## GAMBARAN LINGKUNGAN KERJA, KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN STRES KERJA PERAWAT RUMAH SAKIT UMUM AVISENA DI CIMAHI
Hendri Yuliadi Universitas Pendidikan Indonesia hendriyuliadi@student.upi.edu

## Sumiyati
Universitas Pendidikan Indonesia sumiyati@upi.edu
Ridwan Purnama Universitas Pendidikan Indonesia ridwanpurnama@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan – Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran lingkungan kerja, karakteristik individu , dan stres kerja.
Desain/metodologi/pendekatan -  Desain  penelitian  ini  adalah cross  sectional  method .  Penelitian  ini menggunakan pendekatan  deskriptif dengan  metode explanatory survey. Unit analisis  perawat  sebanyak 73 orang.  Pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuisioner.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  teknik deskriptif dengan menggunakan distribusi frekuensi.
Temuan – Berdasarkan hasil penelitian mneggunakan analisis deskriptif, didapatkan hasil bahwa lingkungan kerja  berkategori  cukup  kondusif,  karakteristik  individu  berkategori  baik  dan  stres  kerja  berkategori  cukup tinggi.
Orisinalitas/nilai - Perbedaan dalam penelitian ini terletak pada objek penelitian, waktu penelitian, alat ukur, literatur yang digunakan, teori yang digunakan dan hasil penelitian.
Kata Kunci : Lingkungan kerja, Karakteristik Individu, Stres Kerja Jenis Artikel : Studi Kasus

## ABSTRACT
Purpose - The purpose of this study is to see the description of work environment, individual characteristics and job stress Design/methodology/approachh  - The  design of  this  study  was  cross  sectional  method. This  research  uses descriptive approach with explanatory survey method. The nurses analysis unit is 73 people. Data collection using questionnaire. The analysis technique used is descriptive technique by using frequency distribution Findings  -  Based  on  the  results  of  the  research  using  descriptive  analysis,  the  results  obtained  that  work environment in the quite conducive category, individual characteristics in the good category, and job stress in the quite high category.
Originality/value -  The differences in this study located on an object research , time research , a measuring instrument , literature that used , the theory that is used and the results of the study .
Keywords: Work environment, Individual characteristics, Job stress Article Type : Research Paper

## PENDAHULUAN
Pegawai  adalah  salah  satu  komponen terpenting  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  dalam upaya  mempertahankan  kelangsungan  hidup, mengembangkan,  kemampuan  bersaing  dan menghasilkan  keuntungan  (Senen,  Sumiyati,  & Masharyono,  2017).  Kinerja  pegawai  sangat penting dalam upaya perusahaan untuk  mencapai bisnis  tujuannya  dan  menjadi  salah  satu  faktor utama  keberhasilan  suatu  perusahaan  (Senen  & Triananda,  2016).  Kinerja  pegawai  yang  rendah merupakan prioritas yang dihadapi oleh perusahaan  saat  ini,  sehingga  memaksimalkan kinerja  menjadi  tantangan  utama  dari  setiap organisasi (Osa, 2014; Senen & Triananda, 2016)
Stres  kerja  merupakan  salah  satu  penyebab menurunnya  kinerja  pegawai  dalam  sebuah organisasi (Shivendra & Kumar, 2016). Diidentifikasi  bahwa  sekitar  30%  tenaga  kerja  di negara-negara  maju  menderita  stres  kerja, berbeda  dengan  negara  berkembang  yang memiliki  tingkat  stres  kerja  lebih  tinggi  tinggi (Hosseini et al., 2016). Kekhawatiran stress kerja antar  pekerja  di  Amerika  semakin  meningkat, dilansir dalam majalah Fortune bahwa stress kerja sebagai  salah  satu  masalah  utama  dalam  dunia tenaga kerja di abad selanjutnya (Sager, 1994).
Penelitian  mengenai  stres  kerja  dilakukan diberbagai  jenis  perusahaan,  baik  itu  perusahaan jasa  atau  perusahaan  manufaktur.  Negara  India telah  melakukan  penelitian  pada  berbagai kelompok,  seperti  guru,  sektor  perbankan,  sektor teknologi  informasi  (Shukla,  Srivastava,  & Eldridge,  2016),  dan  perawat  (Dagget,  Molla,  & Belachew, 2016).
Stres  kerja  pada  perawat  merupakan  salah satu  permasalahan  dalam  manajemen  sumber daya  manusia  di  Rumah  Sakit.  Hasil  survey nasional  di  Francis  ditemukan  bahwa  presentase stres  kerja  sekitar  74%  dialami  oleh  perawat (NIOSH,  2008).  Penelitian  di  Uni  Emirat  Arab mengenai  hubungan  antara  stres  perawat  dan faktor  lingkungan  pekerjaan  pada  216  perawat yang  dipilih  dengan  metode  sampel  acak  pada perawat yang bekerja di lingkungan yang berbeda di rumah sakit Al-Zahra. Sebesar 44,4% memiliki tingkat stres rendah, 55,1% memiliki tingkat stres menengah, dan 0,5% memiliki tingkat stres tinggi (Mozhdeh, Sabet, Irani, Hajian, & Malbousizade, 2008).
Di Indonesia yang memiliki jumlah pegawai kerja  mencapai  120,4  juta  orang  pada  Februari 2012,  atau  bertambah  sebesar  1,0  juta  orang dibanding  Februari  2011,  memiliki  potensi kerugian  yang  sangat  besar  sebagai  dampak  dari stres kerja (Fitri, 2013). Penelitian yang dilakukan oleh Martina menyatakan bahwa 80 perawat yang bekerja  diruang  rawat  inap  RSPG  Cisarua  Bogor mengalami  stress  kerja  pada  tingkat  sedang
(86%). Perawat di rumah  sakit Islam Yogyakarta PDHI  diketahui  mengalami  stres  kerja  sedang dengan  persentase  82,70%.  Perawat  dengan tingkat  stres  yang  sedang  rata-rata  masih  dapat menyelesaikan  pekerjaannya  (Hariyono,  Suryani, &  Wulandari,  1978).  Hasil  survey  dari  Persatuan Perawat  Nasional  Indonesia  (PPNI)  tahun  2006 sekitar  50,9  %  perawat  mengalami  stress,  sering pusing, lelah, tidak bisa beristirahat karena beban kerja  terlalu  tinggi  dan  menyita  waktu,  gaji rendah  tanpa  insentif  yang  memadai.  Tingkat stress  kerja berdasarkan lama kerja menunjukkan bahwa perawat dengan masa kerja 6 bulan sampai 3  tahun  mempunyai  tingkat  stress  kerja  tinggi yaitu  12,5%  (Sumarto,  Asfian,  Munandar,  & Oleo, 2016).
Biasanya  pekerja  atau  pegawai  yang  stres akan menunjukan perubahan perilaku. Perubahan- perubahan  ini  di  tempat  kerja  merupakan  gejala- gejala individu yang mengalami stres antara lain: (a)  bekerja  melewati  batas  kemampuan,  (b) keterlambatan  masuk  kerja  yang  sering,  (c) ketidakhadiran  pekerjaan,  (d)  kesulitan  membuat keputusan,  (e)  kesalahan  yang  sembrono,  (f) kelalaian  menyelesaikan  masalah,  (g)  lupa  akan janji yang telah dibuat dan kegalalan diri sendiri, (h)  kesulitan  berhubungan  dengan  orang  lain,  (i) kerisauan  tentang  kesalahan  yang  dibuat,  (j) menunjukan  gejala  fisik  seperti  pada  alat pencernaan,  tekanan  darah  tinggi,  radang  kulit, radang pernapasan (Zainal et al. 2014: 316).
Tingginya  tingkat  stres  kerja  perawat  akan merugikan  Rumah  Sakit  tersebut.  Konsenkuensi yang  timbul  dan  bersifat  tidak  langsung  adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat  produktivitas,  dan  toleransi,  hingga turnover (Zainal  et  al.  2014:  317).  Individu cenderung  mengalami  stres  yang  berhubungan dengan  pekerjaan  ketika  ada  persepsi  ancaman dan  ketidakmampuan  untuk  mengatasi  masalah (Chetty, Coetzee, & Ferreira, 2016). Stres  kerja  muncul  disebabkan  oleh  tiga sumber,  yaitu  pekerjaan,  individu  dan  luar pekerjaan. Sumber intrinsik pada pekerjaan, peran di  dalam  organisasi,  perkembangan karir, hubungan relasi ditempat kerja, struktur organisasi dan iklim kerja merupakan bagian dari sumber  pekerjaan  yang  menjadikan  stres  kerja (Greenberg,  2002).  Faktor-faktor  penyebab  stres kerja  menurut  Dwiyanti  (2001)  dikelompokkan menjadi  7  kelompok:  1)  tidak  adanya  dukungan sosial,  2)  tidak  adanya  kesempatan  berpartisipasi dalam  pembuatan  keputusan  di  kantor,  3) pelecehan seksual, 4) kondisi lingkungan kerja, 5) manajemen yang tidak sehat, 6) tipe kepribadian, dan 7) peristiwa/pengalaman pribadi (Zainal et al. 2014: 311). Lingkungan  kerja  diidentifikasi  sebagai faktor terpenting yang  mempengaruhi stres kerja
pada  perawat  (Loo-See  Beh,  2016).  Lingkungan kerja dapat dibagi untuk 2 jenis lingkungan kerja fisik  dan  kerja  sosial.  Lingkungan  kerja masyarakat  adalah  aspek  psikologis  bekerja  dan peraturan  kerja  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  produktivitas  (Purnama  & Pratama,  2016).  Lingkungan  kerja  fisik  yang semua  keadaan  bentuk  fisik  yang  terdapat  di sekitar  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi karyawan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung  dan  mempengaruhi  karyawan  dalam melaksanakan beban tugas pegawai (Masharyono, Sumiyati,  &  Toyib,  2016).  Lingkungan  kerja sosial atau psikis dapat menciptakan produktifnya perawat  dan  dapat  meningkatka  keuntungan  bagi organisasi (Pratama & Purnama, 2016) .
Faktor lain yang mempengaruhi terjadinya stres kerja adalah karakteristik individu. Karakteristik individu adalah reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan individunya, mencakup ciri-ciri  kepribadian  yang  khusus  dan  pola-pola perilaku  yang  didasarkan  pada  sikap,  kebutuhan, nilai-nilai,  pengalaman  masa  lalu,  keadaan kehidupan  dan  kecakapan  (Zainal  et  al.,  2014: 316).  Karakteristik  individu  merupakan  faktor penting  terjadinya  hubungan  dalam  sebuah perusahaan.  Adanya  hubungan  yang  baik  antara semua  lapisan  di  perusahaan  tersebut  akan mempermudah  karyawan  untuk  menjalankan tugasnya  dengan  baik  (Juliandiny,  Senen,  & Sumiyati, 2016), karena kemajuan suatu perusahaan  ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya manusia  yang  dimilikinya  (Senen  &  Solihat, 2008).
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas, maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk memperoleh hasil temuan mengenai: (1) gambaran  lingkungan  kerja,  (2)  gambaran karakteristik  individu,  dan  (3)  gambaran  stres kerja kerja

## KAJIAN PUSTAKA
Dalam usaha memenuhi kebutuhan hidupnya  manusia  memerlukan  manusia  lain. Tujuan  dari  usaha  manusia  akan  lebih  mudah diperoleh  dengan  cara  bersama-sama  daripada dengan  sendiri  saja.  Organisasi  merupakan  suatu unit  terkoordinasi  yang  terdiri  setidaknya  dua orang,  berfungsi  mencapai  satu  sasaran  tertentu atau  serangkaian  sasaran  (Zainal  et  al.,  2014: 170).  Menurut  ahli  lain  mengatakan  bahwa, organisasi  adalah  kelompok  orang  yang  bekerja secara  saling  bergantung  terhadap  suatu  tujuan (McShane & Glinow, 2018).
Perilaku  organisasi  adalah  suatu  studi  yang menyangkut  aspek-aspek  tingkah  lau  manusia dalam  suatu  kelompok  tertentu  (Zainal  et  al.,
2014:  171),  sedangkan  menurut  McShane  & Glinow  (2018)  perilaku  organisasi  adalah  studi tentang  apa  yang  orang  pikirkan,  rasakan,  dan lakukan  di  dalam  dan  di  sekitar  organisasi  yang lebih  memfokuskan  pada  perilaku  karyawan, keputusan, persepsi, dan respons emosional.
Perilaku  organisasi  memiliki  tiga  jenis variabel  (masukan,  proses,  dan  keluaran)  pada tiga  level  analisis  (individu,  kelompok,  dan organisasi).  Masukan  ( input )  adalah  variabel seperti  kepribadian,  struktur  kelompok,  dan budaya  organisasi  yang  berujung  pada  proses. Proses  pada  level  individu  mencakup  emosi  dan suasana hati, motivasi, persepsi, serta pengambilan  keputusan.  Keluaran  ( output )  pada level  individu  meliputi  sikap  dan  stres,  kinerja tugas, perilaku kewargaan, dan perilaku penarikan diri (Robbins & Judge, 2015).
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015)  bagian stuktur kelompok memunculkan beberapa elemen yang  penting,  salah  satunya  adalah  lingkungan kerja  lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu faktor  pendukung  untuk  meningkatkan  kinerja  di tempat  kerja.  Lingkungan  kerja  merupakan sebuah  konsep  yang  luas  yang    mencakup  1) bagaimana  pekerjaan  diatur,  2)  karakteristik kerjasama dan proses, 3) sifat kepemimpinan, dan 4)  budaya  organisasi  (Trépanier,  Fernet,  Austin,
& Boudrias, 2016).
Lingkungan  kerja  didefinisikan  sebagai suatu karakteristik nyata atau abstrak dari sebuah organisasi  yang  mencakup  pengaturan  fisik, komunikasi antarpribadi, upaya saling berkolaborasi,  tingkat  otonomi  dan  tingkat pemberdayaan  yang  berkaitan  dengan  struktur, proses,  serta  hasil  dari  organisasi  (Bai  et  al., 2015).  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  berada  disekitar  pegawai  yang  dapat mempengaruhi  mereka  dalam  melaksanakan tugas  yang  diberikan,  selain  itu  lingkungan  kerja menyebabkan seorang pegawai dapat menyesuaikan diri atau tidak terhadap lingkungan kerja  (Guntoro,  Hastuti,  &  Nurtini,  2016). Lingkungan kerja perawat merupakan karakteristik  organisasi  kerja  yang  memfasilitasi atau  membatasi  praktik  keperawatan  yang profesional  (Corchia  et  al.,  2016).  Lingkungan kerja  perawat  yang  sehat  didefinisikan  sebagai tempat kerja aman, memberdayakan dan memuaskan,  di  mana  semua  staf  perawatan kesehatan bekerja sungguh-sungguh untuk kesehatan yang optimal dan keselamatan (Dirik & Intepeler, 2017).
Suwatno &
Priansa (2011: 163) mengemukakan  dimensi  dari  lingkungan  kerja sangat  berpengaruh  terhadap  tinggi  rendahnya stres  pegawai  yang  terdiri  atas  lingkungan  kerja fisik  dan  lingkungan  kerja  psikis.  Lingkungan fisik  adalah  lingkungan  yang  berada  disekitar
pekerja  itu  sendiri,  sedangkan  lingkungan  psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian Menurut Siagian (2006:63) untuk
menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  ada beberapa  hal  yang  harus  diperhatikan  yaitu,  1) bangunan tempat kerja, 2) ruang kerja yang lega, 3)  ventilasi  pertukaran  udara,  4)  tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan, dan 5) tersedianya  sarana  angkutan  khusus  maupun umum  untuk  karyawan  nyaman  dan  mudah. Suwatno  &  Priansa  (2011:  163)    mengemukakan secara  umum  lingkungan  kerja  terdiri  dari  dua faktor, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
Karakteristik  individu  merupakan  bagian dari  level  perilaku  individu.  (Robbins  &  Judge, 2015)  menyatakan  bagian  perilaku  individu  ini seperti, karakteritik beragam individu, kepribadian,  serta  nilai-nilai  yang  dibentuk  oleh kombinasi warisan genetik individu dan lingkungan  dimasa  kecil.  Robbins  dan  Judge (2015)  menjelaskan  bahwa  sebuah  organisasi memiliki  perbedaan  karakteristik.  Karakteristik dari  masing-masing  individu  ( personal )  tersebut meliputi: ciri biografis (usia, jenis kelamin, status perkawinan,  dan  masa  kerja),  ciri  kepribadian, nilai,  sikap,  persepsi  dan  tingkat  kemampuan dasar  yang  akan  mempengaruhi  perilaku  mereka ditempat  kerja. Perilaku  individu  sebagai  fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya.  Sementara  karakteristik  individu akan  dibawa  memasuki  lingkungan  baru,  yaitu organisasi atau lainnya (Zainal et al., 2014: 230)
Karakteristik individu
merupakan keseluruhan  kelakuan  dan  kemampuan  yang  ada pada  individu  sebagai  hasil  dari  pembawaan lingkungannya.  Karakteristik  individu  dapat diukur  dengan  sikap,  minat,  dan  kebutuhan. Individu membawa nilai yang melekat dalam diri yang  terbentuk  oleh  lingkungan  dimana  dia tinggal,  nilai  –  nilai  tersebutlah  yang  nantinya dibawa  dalam  situasi  kerja  (Moses,  Astuti,  & Hakam,  2014).  Karakteristik  individu  adalah  ciri khas  yang  menunjukkan  perbedaan  seseorang tentang  motivasi,  inisiatif,  kemampuan  untuk tetap  tegar  menghadapi  tugas  sampai  tuntas, memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan lingkungan  yang  mempengaruhi  kinerja  individu (Abdul Rahman, 2013).
Menurut  Miftah  (2014)  bahwa  individu membawa  beberapa  karakteristik  ke  dalam tatanan organisasi, seperti: kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman  masa  lalunya.  Kategori-kategori dasar dari karakteristik individu meliputi kepribadian,  sikap,  persepsi  dan  kreativitas (Rosita  &  Sariningtyas,  2016) . Karakteristik
individu  yang  mencirikan  antara  satu  orang dengan orang lain berbeda adalah karena masing- masing  individu  memiliki  potensi  dan  kebutuhan yang berbeda (Husien & Hady, 2012).
Dimensi  dari  karakteristik  individu  terdiri atas keterampilan, pengalaman, pengetahuan, dan demografi individu (Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske, 2012: 146). Keterampilan  merupakan  kapasitas  individu untuk  melaksanakan  berbagai  tugas  dalam pekerjaan  tertentu.  Pengalaman  dapat  diartikan juga  sebagai  memory  episodic,  yaitu  memori yang  menerima  dan  menyimpan  peristiwa  yang terjadi  atau  dialami  individu  pada  waktu  dan tempat  tertentu,  yang  berfungsi  sebagai  referensi autobiografi. Pengetahuan mencerminkan kemampuan  kognitif  seorang  karyawan  berupa kemampuan untuk mengenal, memahami, menyadari dan menghayati suatu tugas/pekerjaan. Demografi individu meliputi, umur,asal-usul, dan jenis kelamin.
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015)  Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain,  usia,  jenis  kelamin,  status  pernikahan, jumlah  tanggungan,  dan  pengalaman  kerja. Sedangkan  menurut  Beal  et  al.,  (2016)  bahwa faktor-faktor  karakteristik  individu  terdiri  dari  1) umur, 2) jenis kelamin, 3) tingkat pendidikan, dan
4) masa kerja.
Perilaku organisasi dibagi tiga bagian pokok menjadi perilaku individu, perilaku kelompok dan perilaku  organisasi.  Stres kerja  muncul  dari perubahan  organisasional  dan  manajemen  stres yang merupakan salah satu bagian dalam perilaku organiasi  (Robbins  &  Judge,  2015).  Perubahan organisasi dapat didefinisikan dari sudut pandang pengembangan  organisasi,  yang  salah  satu pendekatannya  signifikan  terhadap  perubahan organisasi (Hornstein 2015: 294)
Stres  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai tanggapan  berbahaya  fisik  dan  emosional  yang terjadi  ketika  syarat  pekerjaan  tidak  sesuai kemampuan,  sumber  daya,  atau  kebutuhan pekerja. Stres kerja dapat menyebabkan rendahnya  kesehatan  bahkan  cedera  (Azad- Marzabadi  &  Gholami  Fesharaki,  2016).  Stres kerja  secara  umum  didefinisikan  sebagai  respon dari  seorang  individu  terhadap  ketegangan  yang dihasilkan dari lingkungan kerja tertentu (Lambert, Hogan, & Griffin, 2007). “Job stress is defined  as  a  particular  relation  between  the employed  and  his  or  her  work  environment“ ini berarti  bahwa  stres  kerja  muncul  disebabkan karena  adanya  hubungan  antara  pekerja  dengan lingkungan kerjanya (Schaufeli & Peeters, 2000), sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Schaufeli  &  Peeters  (2000)  bahwa  stres  kerja merupakan  pengalaman  subjektif  dari  hasil interaksi  lingkungan  kerja  yang  objektif  dan
sumber  daya  pegawai.  Stres  kerja  dapat  diukur menggunakan  beberapa  dimensi,  yaitu:  beban kerja  ( workload), tekanan  kerja (pressure), konflik (conflict), dan ambiguitas  peran (role ambiguity) (Robbins & Judge, 2015) . Luthans  (2011)  mengemukakan  beberapa faktor yang dapat mempengaruhi stres kerja, yaitu
1) stressor ekstraorganisasi, 2) stressor organisasi,  3) stressor kelompok,  dan  4) stressor individu. Stressor ekstraorganisasi  adalah  faktor penyebab  stres  yang  berasal  dari  luar  perusahaan yaitu mencakup, a) perubahan sosial, b) kesulitan menguasai globalisasi,dan  c) dukungan keluarga. Stressor organisasi  yaitu  penyebab  stres  yang berasal  dari  organisasi  itu  sendiri.  Sering  kali perusahaan  mengalami  intervensi  perubahan dalam  strategi  bisnis  mereka  untuk  bersaing dengan  perusahaan  lain,  maka  ada  beberapa akibat  yang sering pula timbul ketika perusahaan mengalami  intervensi,  yaitu  a)  kebijakan  atau peraturan pimpinan  yang  terlalu otoriter terhadap karyawan  dan  b)  ketidakjelasan  tugas. Stressor kelompok dapat di kategorikan menjadi dua area, yaitu  a)  rekan  kerja  yang  tidak  menyenangkan dan  b)  kurangnya  kebersamaan  dengan  rekan kerja. Pada stressor individu terdapat kesepakatan  mengenai  dimensi  situasi  dan disposisi  individu  yang  dapat  mempengaruhi stress. Disposisi individu seperti pola kepribadian tipe  A,  kontrol  personal.  Faktor  stres  yang mempengaruhi  seorang  individu  adalah  beban kerja,  terbatasnya  waktu  kerja  dan  peran  ganda. Pola  kepribadian  karyawan  saat  mengalami  stres kerja berbeda-beda
Berdasarkan  penjelasan  mengenai  pengaruh lingkungan  kerja  dan  karakteristik  individu terhadap  stres  kerja,  maka  disusun  sebuah paradigma  pengaruh  lingkungan  kerja  dan karakteristik  indvidu  terhadap  stres  kerja  secara jelas  digambarkan  dalam  Gambar  1  sebagai berikut:

## GAMBAR 1 PARADIGMA PENELITIAN

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  lingkungan  kerja  dan  karakteristik individu  terhadap  stres  kerja  perawat  Rumah Sakit  Umum  Avisena  di  Cimahi.  Adapun  yang menjadi  objek  penelitian  sebagai  variabel  X  atau variabel  bebas  ( independent  variabel )  adalah
lingkungan  kerja  dengan  dimensinya  yang mencakup  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan kerja  psikis.  Serta  karakteristik  individu  dengan dimensinya yang mencakup keterampilan, pengalaman, pengetahuan dan demografi individu.
Masalah penelitian yang merupakan variabel (Y)  atau  variabel  terikat  ( dependent  variabel ) adalah  stres  kerja  dengan  dimensinya  yang mencakup  beban  kerja,  tekanan  kerja,  konflik kerja, dan ambiguitas peran.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Rumah  Sakit Umum Avisena yang berlokasi di Jl. Melong No. 170,  Kelurahan  Melong,  Kecamatan  Cimahi Selatan,  Kota  Cimahi,  Indonesia.  Adapun  yang menjadi  objek  penelitian  ini  adalah  tanggapan responden tentang lingkungan kerja dan karakteristik  individu  terhadap  stres  kerja. Sedangkan  yang  menjadi  unit  analisis  adalah perawat  Rumah  Sakit  Umum  Avisena.  Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun,  maka  pendekatan  yang  digunakan  adalah metode cross sectional method , dimana penelitian ini  dengan  cara  mempelajari  objek  dalam  kurun waktu  tertentu  atau  tidak  berkesinambungan dalam jangka waktu panjang.
Berdasarkan  tingkat  penjelasan  dan  bidang penelitian,  maka  jenis  penelitian  ini  adalah penelitian  deskriptif  dan  verifikatif,  dengan metode  penelitian  yang  digunakan  adalah explonatory survey . Populasi dalam penelitian ini adalah  perawat  Rumah  Sakit  Umum  Avisena yang berjumlah 73 orang.
Teknik  penarikan  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  penelitian populasi  atau  sensus,  karena  sampel  diambil  dari seluruh  populasi  yang  dinamakan  sampel  jenuh. Sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel  (Sugiyono,  2017:  85).  Penelitian  ini menggunakan  teknik  sampel  jenuh,  yaitu  dengan mengambil  seluruh  jumlah  perawat  Rumah  Sakit Umum Avisena Cimahi sebanyak 73 orang.
Secara  statistik,  hipotesis  yang  akan  diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau  penolakan  hipotesis  dapat  dirumuskan sebagai berikut:
1. Hipotesis 1
H 0 : 𝜌 =  0,  artinya  gambaran  lingkungan kerja diprediksi cukup tidak  kondusif.
Ha  : 𝜌 >  0,  artinya  gambaran  lingkungan kerja diprediksi cukup kondusif.
2. Hipotesis 2 H 0 : 𝜌 =  0,  artinya  gambaran  karakteristik individu diprediksi cukup buruk.
Ha  : 𝜌 >  0,  artinya  artinya  gambaran karakteristik individu diprediksi cukup baik.
3. H 0 : 𝜌 =  0,  artinya  gambaran  stres  kerja diprediksi cukup rendah.
Ha  : 𝜌 >  0,  artinya  gambaran  stres  kerja diprediksi cukup tinggi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Lingkungan  kerja  didefinisikan  sebagai suatu karakteristik nyata atau abstrak dari sebuah organisasi  yang  mencakup  pengaturan  fisik, komunikasi antarpribadi, upaya saling berkolaborasi,  tingkat  otonomi  dan  tingkat pemberdayaan  yang  berkaitan  dengan  struktur, proses,  serta  hasil  dari  organisasi  (Bai  et  al., 2015).  Menurut  Sarode  &  Shirsath  (2016) lingkungan  kerja  menjadi  keseluruhan  alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi  sekitarnya  di mana seseorang bekerja dengan metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik untuk perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan  kerja  secara  umum  terdiri  dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis (Suwatno & Priansa, 2011: 163).
Lingkungan  kerja  fisik  sebagai  kondisi tempat  kerja  karyawan  bekerja  yang  mencakup: teknik  penerangan,  suhu  udara,  suara  kebisingan, penggunaan  warna,  dan  ruang  gerak  yang diperlukan (Mangkunegara, 2014: 105).
Menurut Mangkunegara (2014:105) mengungkapkan  bahwa  lingkungan  kerja  psikis adalah  semua  aspek  fisik  psikologis  kerja  dan peraturan  kerja  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  pada perawat Rumah Sakit Umum  Avisena di Cimahi, lingkungan kerja dapat diukur melalui perhitungan  rata-rata  dimensi  dan  perhitungan skor  keseluruhan.  Berikut  ini  dipaparkan  hasil dari rekapitulasi perhitungan skor:
TABEL 1

## REKAPITULASI DIMENSI LINGKUNGAN KERJA
Berdasarkan  Tabel  1  rekapitulasi  dimensi lingkungan  kerja  skor  tertinggi  terdapat  pada dimensi  lingkungan  kerja  psikis  dengan  peroleh skor  3.851,  termasuk  kedalam  kategori  cukup kondusif  (75,36%).  Dalam  hal  ini  menunjukan lingkungan  kerja  psikis  memiliki  kemampuan yang  baik.  Lingkungan  kerja  yang  mendukung termasuk  sumber  daya  yang  memadai,  hubungan rekan  yang  baik,  dan  dukungan  manajemen (Zhang  et  al.,  2015).  Adanya  kenyamanan komunikasi  antara  pegawai  dengan  instruktur menunjukan  bahwa  adanya  respon  yang  efektif terhadap  pemenuhan  harapan  dalam  proses pertukaran  pesan  dan  yang  diterjemahkan
menjadi  pengalaman  yang  menyenangkan  dan memuaskan (Balakrishnan, 2013).
Sementara  skor  terendah  terdapat  pada dimensi  lingkungan  kerja  fisik  diperoleh  skor 2.253, termasuk kedalam kategori cukup kondusif (73,48%). Menurut Wilkinson et al. (2017) bahwa kenyamanan  dan  keamanan  harus  diperhatikan agar  karyawan  tetap  berada  dalam  perusahaan, jika  lingkungan  kerja  tidak  terpenuhi  sesuai dengan kebutuhan maka karyawan akan meninggalkan perusahaan. Karyawan yang memiliki  kinerja  tidak  baik  dapat  dinilai  dari lingkungan  kerjanya  yang  mendukung  atau  tidak (Robbins  &  Judge,  2015).  Kualitas  dan  kuantitas kerja dihasilkan oleh karyawan  yang dipengaruhi oleh  lingkungan  kantor,  dan  kondisi  lingkungan yang  buruk  dapat  menyebabkan  produktivitas pegawai  tidak  efisien  serta  mengurangi  kepuasan kerja  mereka,  yang  pada  gilirannya  akan berdampak  pada  kesejahteraan  finansial  dari organisasi (Sarode & Shirsath, 2016).
Secara  keseluruhan  variabel  lingkungan kerja  memperoleh  skor  6.104,  apabila  di persentasekan kedalam skor ideal maka diperoleh persentase  sebesar  74,66%,  dengan  demikian variabel  lingkungan  kerja  berada  pada  kategori cukup  kondusif.  Sedangkan  dilihat  dari  garis kontinum yang telah dihitung adalah:

## GAMBAR 2 GARIS KONTINUM VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
Berdasarkan  Gambar  2  pada  nilai  kontinum variabel  lingkungan  kerja  yaitu  6.104  sesuai dengan  data  penelitian  yaitu  termasuk  kedalam kategori  cukup  kondusif,  dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  lingkungan  kerja  di  Rumah Sakit  Umum  Avisena  di  Cimahi  dirasakan  oleh perawat cukup kondusif.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang  disebar  kepada  73  responden  diketahui bahwa  lingkungan  kerja  Rumah  Sakit  Umum Avisena di Cimahi mencapai skor 6.104 dari skor kriterium  atau  jumlah  maksimal  perolehan  nilai responden  terletak  pada  daerah  5.172  –  6.173, sehingga dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja yang  dimiliki  oleh  Rumah  Sakit  Umum  Avisena di Cimahi telah diaplikasikan dengan cukup baik, namun lingkungan kerja tersebut perlu ditingkatkan lagi karena semua dimensi berada di bawah  skor  ideal.  Kualitas  dan  kuantitas  kerja dihasilkan  oleh  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh lingkungan  kantor,  dan  kondisi  lingkungan  yang buruk  dapat  menyebabkan  produktivitas  pegawai tidak  efisien  serta  mengurangi  kepuasan  kerja
mereka,  yang  pada  gilirannya  akan  berdampak pada  kesejahteraan  finansial  dari  organisasi (Sarode & Shirsath, 2016)
Karakteristik  individu  adalah  minat,  sikap terhadap  diri  sendiri,  pekerjaan,  dan  situasi pekerjaan,  kebutuhan  individual,  kemampuan atau kompentensi, pengetahuan tentang pekerjaan dan  emosi,  suasana  hati,  perasaan  keyakinan  dan nilai-nilai  (Ardana,  Komang,  2008).  Menurut Miftah  (2014:37)  berkaitan  dengan  karakteristik individu,  bahwa  individu  membawa  kedalam tatanan  organisasi,  kemampuan,  kepercayaan pribadi,  pengharapan  kebutuhan  dan  pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki  individu  dan  karakteristik  ini  akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi.  Gibson,  et  al.  (2012) mengemukakan bahwa  dimensi  dari  karakteristik  individu  terdiri atas keterampilan, pengalaman, pengetahuan, dan demografi individu.
Keterampilan ( skill ) merupakan kemampuan untuk  mengoperasikan  pekerjaan  secara  mudah dan  cermat  (Anisman-Razin  &  Saguy,  2016). Sedangkan  menurut  Borella,  et  al  (2017)  istilah terampil  juga  diartikan  sebagai  suatu  perbuatan atau  tugas,  dan  sebagai  indikator  dari  suatu tingkat kemahiran.
Pengalaman  dapat  dijadikan  sebagai  dasar untuk  menjadi  lebih  baik  dari  sebelumnya  dan sebagai  sumber  pengetahuan  untuk  memperoleh suatu  kebenaran.  Pengalaman  yang  pernah didapat seseorang akan mempengaruhi kematangan seseorang dalam berpikir (Notoatmodjo, 2007).
Pengetahuan atau kognitif merupakan domain  yang  sangat  penting  dalam  membentuk tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2007). Menurut Sam  &  Chatwin,  (2016)  pengetahuan mencakup  akan  hal-hal  yang  pernah  dipelajari dan disimpan dalam ingatan.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  pada perawat Rumah Sakit Umum  Avisena di Cimahi, karakteristik  individu  dapat  diukur  melalui perhitungan  rata-rata  dimensi  dan  perhitungan skor  keseluruhan.  Berikut  ini  dipaparkan  hasil dari rekapitulasi perhitungan skor:

## TABEL 2 REKAPITULASI DIMENSI KARAKTERISTIK INDIVIDU
Berdasarkan  Tabel  2  rekapitulasi  dimensi karakteristik individu, skor tertinggi terdapat pada dimensi keterampilan dengan peroleh skor 3.111, termasuk  dalam  kategori  baik  (76,10%). Dalam
hal ini  menunjukan  keterampilan  yang  dimiliki oleh  perawat  Rumah  Sakit  Avisena  di  Cimahi dapat dikatakan baik. Keterampilan yang dimiliki ini  dapat  menunjang  kinerja  dan  kemajuan perusahaan.  Keteramailan  merupakan  kapasitas individu  untuk  melaksanakan  berbagai  tugas dalam pekerjaan tertentu (Gibson et al., 2012).
Sementara  skor  terendah  terdapat  pada dimensi  pengetahuan  dengan  perolehan  skor 1.553,  termasuk  kategori  baik  (75,98%).  Dalam hal ini kurangnya pengetahuan yang dimiliki oleh perawat Rumah Sakit Umum  Avisena di Cimahi. Pengetahuan  mencerminkan  kemampuan kognitif seorang  karyawan  berupa  kemampuan  untuk mengenal, memahami, menyadari dan menghayati  suatu  tugas/pekerjaan  (Gibson  et  al., 2012).
Secara  keseluruhan  variabel  karakteristik individu  memperoleh  skor  6.997,  apabila  di persentasekan kedalam skor ideal maka diperoleh persentase  sebesar  76,07%,  dengan  demikian variabel  karakteristik  individu  berada  pada kategori  baik.  Sedangkan  dilihat  dari  garis kontinum yang telah dihitung adalah:

## GAMBAR 3 GARIS KONTINUM VARIABEL KARAKTERISTIK INDIVIDU
Berdasarkan  Gambar  3  pada  nilai  kontinum variabel  karakteristik  individu  yaitu  6.997  sesuai dengan  data  penelitian  yaitu  termasuk  kedalam kategori  baik,  dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  karakteristik  individu  perawat  Rumah Sakit Umum Avisena di Cimahi sudah baik. Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang  disebar  kepada  73  responden  diketahui bahwa  karakteristik  individu  perawat  Rumah Sakit  Umum  Avisena  di  Cimahi  mencapai  skor 6.997  dari  skor  kriterium  atau  jumlah  maksimal perolehan  nilai  responden  terletak  pada  daerah 6.946  –  8.072,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa karakteristik  individu  yang  dimiliki  oleh  RSU Avisena  di  Cimahi  telah  diaplikasikan  dengan baik,  namun  karakteristik  individu  tersebut  perlu ditingkatkan lagi, karena semua dimensi berada di bawah skor ideal. Karakteristik individu mencirikan  antara  satu  orang  dengan  orang  lain yang  berbeda  karena  masing-masing  individu memiliki  potensi  dan  kebutuhan  yang  berbeda. Karakteristik  individu  sendiri  dapat  diartikan sebagai  karakteristik  pribadi  yang  menyangkut umur,  jenis  kelamin,  dan  status  perkawinan  yang objektif dan mudah diperoleh dari catatan pribadi (Sagna & Sparks, 2016)
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015) bahwa stres  sebagai  suatu  kondisi  dinamis,  dimana
individu dihadapkan  pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting  tetapi  tidak  dapat  dipastikan.  Stres  kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap  emosi,  jalan  pikiran,  dan  kondisi  fisik seseorang  (Siagian,  2006:  300).  Stres  kerja dapat diukur  menggunakan  beberapa  dimensi,  yaitu: beban kerja ( workload ), tekanan kerja ( pressure ), konflik  ( conflict ),  dan  ambiguitas  peran  ( role ambiguity ) (Robbins & Judge, 2015).
Beban  kerja  dapat  diberikan  menjadi  beban kerja kuantitatif, bila tugas yang diberikan terlalu banyak  atau  terlalu  sedikit  untuk  diselesaikan, dan  beban  kerja  kualitatif,  bila  dirasakan  tidak mampu  menyelesaikan  tugas  akibat  tugasnya terlalu  sulit  atau  terlalu  mudah  sehingga membosankan Sedarmayanti (2011:21).
Tekanan  kerja  adalah  sebagai  rangsangan lingkungan  yaitu  kekuatan  yang  ditimpakan  atas individu,  sebagai  respon  fisik  ataupun  psikologis individu  atas  kekuatan  lingkungan  tersebut,  dan sebagai  interaksi  antara  kedua  peristiwa  tersebut (Banerjee & Mehta, 2016).
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015)  konflik adalah  suatu  proses  yang  dimulai  satu  pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara  negatif  atau  akan  segera  mempengaruhi secara negatif pihak lain.
Ambiguitas  peran  terjadi  ketika  individu tidak  memperoleh  kejelasan  menganai tuga-tugas dari  pekerjaannya  atau  tidak  tahu  apa  yang seharusnya diikerjakan (Luthans, 2011).
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  pada perawat Rumah Sakit Umum  Avisena di Cimahi, stres kerja dapat diukur melalui perhitungan rata- rata  dimensi  dan  perhitungan  skor  keseluruhan. Berikut  ini  dipaparkan  hasil  dari  rekapitulasi perhitungan skor:
TABEL 4

## REKAPITULASI DIMENSI STRES KERJA
Berdasarkan  Tabel  2  rekapitulasi  dimensi stres  kerja,  skor  tertinggi  terdapat  pada  dimensi beban kerja dengan peroleh skor 1.550,  termasuk dalam  kategori  cukup  tinggi  (75,83,%).  Beban kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  keengganan untuk  datang  bekerja  dan  perasaan  tekanan konstan  (yaitu  tidak  ada  upaya  yang  cukup) disertai  dengan  gejala  stres  fisiologis,  psikologis, dan perilaku umum (Syazreena Azmi, Asiah Md.
Shahid,  &  Alwi,  2016).  Beban  kerja  yang berlebihan  merupakan  sumber  stres  di  tempat kerja  dan  kelelahan  emosional  (Karatepe,  2013).
Tuntutan  yang  lebih  tinggi  di  tempat  kerja menguras  sumber  daya  berharga  seperti  waktu, energi, dan emosi, yang penting untuk memenuhi kewajiban keluarga (Diane & Tremblay, 2016).
Sementara  skor  terendah  terdapat  pada dimensi  ambiguitas  peran  dengan  skor  2.010, termasuk kedalam kategori cukup tinggi (65,56%).  Ambiguitas  peran  dapat  muncul disebabkan  kurangnya  informasi  atau  karena tidak  adanya  indormasi  sama  sekali  atau informasinya  tidak  disampaikan  kepada  individu mengenai  pekerjaannya  (Yasa,  2017) Menurut Singh  (1998)  menyatakan  bahwa  ketika  pekerja mengalami  ambiguitas  peran  atau  ketidakjelasan peran, disanalah mereka tidak mengetahui dengan jelas  bagaimana  mereka  menjalankan  pekerjaan secara  efektif  maka  dalam  bekerja  mereka cenderung tidak efisien dan tidak terarah sehingga tingkat  kinerja  yang  dialami  pekerja  akan menurun.
Secara  keseluruhan  variabel  stres  kerja memperoleh skor 7.582, apabila di persentasekan kedalam  skor  ideal  maka  diperoleh  persentase sebesar  70,66%,  dengan  demikian  variabel  stres kerja  berada  pada  kategori  cukup  tinggi. Sedangkan dilihat dari garis kontinum yang telah dihitung adalah:

## GAMBAR 4 GARIS KONTINUM VARIABEL STRES KERJA
Berdasarkan  Gambar  4  pada  nilai  kontinum variabel stres kerja yaitu 7.528 sesuai dengan data penelitian yaitu termasuk kedalam kategori cukup tinggi,  dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa stres  kerja  perawat  Rumah  Sakit  Umum  Avisena di Cimahi cukup tinggi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang  disebar  kepada  73  responden  diketahui bahwa  stres  kerja  perawat  Rumah  Sakit  Umum Avisena di Cimahi mencapai skor 7.528 dari skor kriterium  atau  jumlah  maksimal  perolehan  nilai responden  terletak  pada  daerah  6.789  –  8.103, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  stres  kerja  yang dialami  oleh  perawat  RSU  Avisena  di  Cimahi masih cukups tinggi. Hal ini menunjukkan beban kerja, tekanan kerja, konflik kerja dan ambiguitas peran di RSU Avisena di Cimahi dikatakan cukup tinggi,  langkah  yang  harus  dilakukan  oleh  pihak Rumah  Sakit  Umum  Avisena  adalah  dengan meningkatkan kualitas lingkungan kerja (Sutherland & Cooper, 1992).
Berdasarkan  penelitian  diatas  menyatakan bahwa  semakin  kondusif  lingkungan  kerja,  maka semakin  rendah  tingkat  stres  kerja  perawat
Rumah  Sakit  Umum  Avisena  di  Cimahi . Selain itu,  semakin  baik  karakteristik  individu  perawat, maka  semakin  rendah  pula  tingkat  stres  kerja yang  akan  dialami  oleh  perawat  Rumah  Sakit Umum Avisena di Cimahi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Rahman,  A.  (2013). Psikologi  Sosial:
Integrasi Pengetahuan Wahyu dan Pengetahuan  Empirik .  Jakarta:  Rajawali Pers.
Anisman-Razin,  M.,  &  Saguy,  T.  (2016).
Reactions  to  tokenism:  The  role  of individual characteristics in shaping responses  to  token  decisions. European Journal  of  Social  Psychology , 46 (6),  716–
731. https://doi.org/10.1002/ejsp.2215 Ardana, Komang, D. (2008). Perilaku Keorganisasian (Pertama).  Yogyakarta: Graha Ilmu.
Azad-Marzabadi,  E.,  &  Gholami  Fesharaki,  M. (2016).  Job  Stress  and  Related  Factors Among  Iranian  Male  Staff  Using  a  Path Analysis  Model. Iranian  Red  Crescent Medical Journal , 16 (3), 24–26. https://doi.org/10.5812/ircmj.34314
Bai,  J.,  Zhang,  Q.,  Wang,  Y.,  Yu,  L.  P.,  Pei,  X. B.,  Cheng,  L.,  &  Hsu,  L.  (2015).  Work environment for Chinese nurses in different types  of  ICUs:  A  multisite  cross-sectional survey. Journal  of  Nursing  Management , 23 (4),
498–509. https://doi.org/10.1111/jonm.12163
Balakrishnan,  C.  (2013).  Impact  of  Internal Communication  on  Employee  Engagement –  A  Study  at  Delhi  International  Airport.
International  Journal  of  Scientific  and Research Publications , 3 (8), 1–13. https://doi.org/ISSN 2250-3153
Banerjee,  S.,  &  Mehta,  P.  (2016).  Determining the  Antecedents  of  Job  Stress  and  Their Impact  on  Job  Performance :  A  Study Among  Faculty  Members. 8  The  IUP
Journal  of  Organizational  Behavior , xv (2),
2016.
Beal,  S.  J.,  Riddle,  I.  K.,  Kichler,  J.  C.,  Duncan, A.,  Houchen,  A.,  Casnellie,  L.,  … Corathers,  S.  D.  (2016).  The  Associations of  Chronic  Condition  Type  and  Individual Characteristics  With  Transition  Readiness. Academic  Pediatrics , 16 (7),  660–667. https://doi.org/10.1016/j.acap.2016.06.007 Borella, E., Carbone, E., Pastore, M., Beni, R. De, &  Carretti,  B.  (2017).  Working  memory training for healthy older adults: The role of individual  characteristics  in  explianing short-  and  long-term  gains. Frontiers  in
Human Neuroscience , 11 (99). https://doi.org/10.3389/fnhum.2017.00099
Chetty, P. J., Coetzee, M., & Ferreira, N. (2016). Sources  of  job  stress  and  cognitive receptivity  to  change:  the  moderating  role of  job  embeddedness. South  African Journal  of  Psychology , 46 (1),  101–113. https://doi.org/10.1177/0081246315591308 Corchia,  C.,  Fanelli,  S.,  Gagliardi,  L.,  Bellu,  R., Zangrandi,  A.,  Persico,  A.,  &  Zanini,  R. (2016).  Work  environment,  volume  of activity  and  staffing  in  neonatal  intensive care  units  in  Italy:  results  of  the  SONAR- nurse  study. Italian  Journal  of  Pediatrics , 42 ,  34.  https://doi.org/10.1186/s13052-016- 0247-6
Dagget,  T.,  Molla,  A.,  &  Belachew,  T.  (2016). Job related stress among nurses  working in Jimma  Zone  public  hospitals,  South  West Ethiopia:  a  cross  sectional  study. BMC
Nursing , 15 (1), 39.
https://doi.org/10.1186/s12912-016-0158-2
Diane, S. M., & Tremblay, G. (2016). Workload , generic  and  work  –  family  specific  social supports  and  job  stress :  mediating  role  of work-family  and  family-work  conflict. International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management · , 28 (8).
Dirik, H. F., & Intepeler, S. S. (2017). The work environment and empowerment as predictors  of  patient  safety  culture  in Turkey. Journal  of  Nursing  Management , 25 (4),
256–265. https://doi.org/10.1111/jonm.12458
Fitri,  A.  M.  (2013).  Analisis  Faktor-Faktor  yang
Berhubungan  dengan  Kejadian  Stres  Kerja pada Karyawab Bank (Studi pada Karyawan  Bank  BMT). Jurnal  Kesehatan Masyarakat 2013 , 2 (1).
Gibson,  J.  L., Ivancevich,  J. M.,  Donnelly,  J.  H.,
&  Konopaske,  R.  (2012). Organizations : Behavior,  Structure,  Processes (14th  ed.). New York: McGraw-Hill.
Greenberg,  J.  S.  (2002). Comprehensive  Stress Management (7th ed.). New York: McGraw-Hill Companies.
Guntoro, B., Hastuti, D. W., & Nurtini, S. (2016). The Relationship Between Leadership Type , Work Motivation , Training of Employee , and  Physical  Work  Environment  Toward Employee  ’  s  Performance  of  Fastfood Company  in  Yogyakarta  Indonesia, 5 (1), 18–25.
Hariyono,  W.,  Suryani,  D.,  &  Wulandari,  Y. (1978).  Hubungan  Antara  Beban  Kerja, Stres  Kerja  Dan  Tingkat  Konflik  Dengan Kelelahan  Kerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit Islam  Yogyakarta  Pdhi  Kota  Yogyakarta.
Kesmas , 3 (3), 186–197.
Hornstein,  H.  (2015).  The  integration  of  project management  and  organizational  change
management is now a necessity.
International Journal of Project Management , 33 , 291–298.
Hosseini, S., Habibi, E., Barakat, S., Ahanchi, N., Fooladvand,  M.,  &  Khorasani,  E.  (2016). Investigating  the  relationship  of  mental health  with  job  stress  and  burnout  in workers  of  metal  industries. International Journal  of  Educational  and  Psychological
Researches , 2 (2), 111. https://doi.org/10.4103/2395-2296.178867
Husien,  N.  M.,  &  Hady,  A.  (2012).  Pengaruh
Lingkungan Kerja Dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Hotel  Melati  Di  Kecamatan Banjarmasin  Tengah. Jurnal  Manajemen Dan Akutansi , 13 (1l), 73–84. Juliandiny, T., Senen, S. H., & Sumiyati. (2016). Kompensasi  Serta  Motivasi  Kerja  pada Kinerja  Keperawatan  Kontrak. Journal  of
Business Management Education , 1 (2), 81–
90.
Karatepe, O. (2013). The effects of work overload and work-family conflict on job embeddedness  and  job  performance  The mediation of emotional exhaustion.
International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management , 25 (4), 614–634. Lambert,  E.  G.,  Hogan,  N.  L.,  &  Griffin,  M.  L. (2007).  The  impact  of  distributive  and procedural  justice  on  correctional  staff  job stress,  job  satisfaction,  and  organizational commitment. Journal  of  Criminal  Justice , 35 (6),
644–656. https://doi.org/10.1016/j.jcrimjus.2007.09.0 01 Loo-See  Beh.  (2016).  Job  Stress  and  Coping Mechanisms among Nursing Staff in Public Health Services Leap-Han Loo. International Journal of Academic
Research  in  Business  and  Social  Sciences ,
6 (5),
131–176.
https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v6- i5/2164
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based  Approach (12th  ed.).  New York: McGraw-Hill/Irwin.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2014). Manajemen Sumber Daya. Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Masharyono, Sumiyati, & Toyib. (2016). Physical
Work  Environment  Effect  on  Employee Productivity  of  Textile  Industry. Atlantis Press , 15 , 630–632.
McShane, S.  L.,  & Glinow,  M. A. Von. (2018a). Organizational behavior : emerging knowledge,  global  reality (Eight).  New York: McGraw-Hill Education.
McShane, S. L., & Glinow,  M. A. Von. (2018b).
Organizational Behavior: Eemerging Knowledge.  Global  Reality (8th  ed.).  New York: McGraw-Hill Education.
https://doi.org/10.12737/4477 Miftah,  T.  (2014). Perilaku  Organisasi,  Konsep Dasar  dan  Aplikasinya .  Jakarta:  Rajawali Pers.
Moses,  R.  M.,  Astuti,  E.  S.,  &  Hakam,  M.  S.
(2014).  Pengaruh  Karakteristik  Individu Dan  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  (  studi  pada karyawan  PT.  Inti  Bara  Mandiri  Tuban  ), 12 (1), 1–10. Mozhdeh,  S.,  Sabet,  B.,  Irani,  M.,  Hajian,  E.,  & Malbousizade,  M.  (2008).  Relationship between nurse’s stress and environmental  - occupational factors. Iran J Nurs Midwifery , 13 (1), 1–5.
NIOSH. (2008). Exposure to Stress Occupational Hazards in Hospital. NIOSH.
Notoatmodjo, S. (2007). Pendidikan dan Perilaku Kesehatan (Kedua).  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta.
Osa,  I.  G.  M.  (2014).  Incentives  Motivates Employee’s On Organizational Performance. Global  Journal  of  Arts Humanities and Social Sciences , 2 (7).
Pratama, K. F., & Purnama, R. (2016). The Effect of  Social  Work  Environment  on  Employee Productivity  in  Manufacturing  Company  in Indonesia. Atlantis Press , 15 , 574–575. Purnama,  R.,  &  Pratama,  K.  F.  (2016).  The
Influence  of  Social  Work  Environment  on Employee Productivity in Manufacturing in Indonesia. Atlantis Press , 15 , 649–652. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Organizational  Behavior (16th  ed.).  New Jersey: Pearson.
Rosita,  E.,  &  Sariningtyas,  W.  (2016).  Analisis Karakteristik Individu Dan Motivasi Intrinsik  Terhadap  Komitmen  Organisasi
Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel
Intervening (Studi pada PDAM Tirta Mulia Kabupaten Pemalang). Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang , 5 (1), 55–72.
Sager, J. K. (1994). A structural  model depicting salespeople’s  job  stress. Journal  of  the Academy  of  Marketing  Science , 22 (1),  74–
84. https://doi.org/10.1177/0092070394221007 Sagna, M. L., & Sparks, P. J. (2016). Institutional Birth  in  Uganda:  The  Interplay  of
Individual Characteristics, Physical Accessibility, and Social Context. Women’s
Reproductive Health , 3 (1), 30–44. https://doi.org/10.1080/23293691.2016.115 0134
Sam,  K.  M.,  &  Chatwin,  C.  R.  (2016).  Adoption of  Near  Field  Communication  in  Hotel
Industry  Based  on  Risk  Perspectives  and Individual  Characteristics. IEEE  IEEM , 257–261.
Sarode, A. P., & Shirsath, M. (2016). The Factors Affecting  Employee  Work  Environment  & It’s  Relation  with  Employee  Productivity.
International  Journal  of  Science  and Research (IJSR) , 3 (11).
Schaufeli, W. B., & Peeters, M. C. W. (2000). Job Stress  and  Burnout  among  Correctional Officers: A Literature Review. International Journal of Stress Management .
https://doi.org/10.1023/A:1009514731657
Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Kelima). Bandung: PT Rafika Aditama.
Senen,  S.  H.,  &  Solihat,  S.  (2008).  Pengaruh
Motivasi  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja Karyawan  pada  PT.  Safilindo  Permata.
Strategic , 7 (14), 1–15.
Senen,  S.  H.,  Sumiyati,  &  Masharyono.  (2017). Employee Performance Assessment System Design  Based  on  Competence. Innovation of  Vacational  Technology  Education , 2 (8), 68–70.
Senen,  S.  H.,  &  Triananda,  N.  (2016).  The
Employee  Performance  Influenced  by Communication :  a  Study  of  BUMD  in Indonesia. Atlantis Press , 15 , 596–598.
Shivendra,  D.,  &  Kumar,  M.  M.  (2016).  a  Study of  Job  Satisfaction  and  Job  Stress  Among Physical  Education  Teachers  Working  in Government, Semi-Government and Private Schools. International  Journal  of  Sports Sciences  &  Fitness , 6 (1),  89–99.  Retrieved from http://spot.lib.auburn.edu/login?url=http://s earch.ebscohost.com/login.aspx?direct=true &db=sph&AN=114041012&site=ehost-live Shukla, A., Srivastava, R., & Eldridge, D. (2016).
Development  of  short  questionnaire  to measure an extended set of role expectation conflict,  coworker  support  and  work-life balance:  The  new  job  stress  scale. Cogent
Business & Management , 3 (1), 1. https://doi.org/10.1080/23311975.2015.113 4034
Siagian,  S.  P.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Edisi I). Jakarta: Bumi Aksara. Singh, R. S. (1998). Plant Diseases (Seventh Ed). New  Delhi: Oxford & IBH Publishing  CO. PVT. LTD. Sumarto, I., Asfian, P., Munandar, S., & Oleo, U. H. (2016). Perbedaan Stress Kerja di Tinjau dari Shift Kerja Pagi Siang dan Malam pada Perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Kota Kendari Tahun 2016 Fakultas
Kesehatan Masyarakat, 1–7.
Sutherland,  V.  J.,  &  Cooper,  C.  L.  (1992).  Job stress,  satisfaction,  and  mental  health among  general  practitioners  before  and after  introduction  of  new  contract. BMJ (Clinical  Research  Ed.) , 304 (6841),  1545– 1548. Retrieved from http://www.pubmedcentral.nih.gov/articlere nder.fcgi?artid=1882446&tool=pmcentrez
&rendertype=abstract
Suwatno,  &  Priansa,  D.  J.  (2011). Manajemen SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Syazreena  Azmi,  F.,  Asiah  Md.  Shahid,  S.,  & Alwi, A. (2016). The Relationship between Job Stress and Front-liners’ Job Performance  in  a  Shared  Service  Center  in Malaysia. International  Journal  of  Social Science  and  Humanity , 6 (7),  510–513. https://doi.org/10.7763/IJSSH.2016.V6.701 Trépanier,  S.  G.,  Fernet,  C.,  Austin,  S.,  & Boudrias,  V.  (2016).  Work  environment antecedents  of  bullying:  A  review  and integrative  model  applied  to  registered nurses. International  Journal  of  Nursing Studies , 55 (October), 85–97. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2015.10.0 01 Wilkinson, A., Redman, T., & Dundon, T. (2017). Contemporary Human Resource Management . United Kingdom: Pearson.
Yasa,  I.  W.  M.  (2017).  Pengaruh  Konflik  Peran dan  Ambiguitas  Peran  Terhadap  Kinerja Pegawai  Melalui  Mediasi  Stres  Kerja  Pada Dinas Kesehatan Kota Bali. Jurnal Ekonomi & Bisnis , 4 (1), 38–57.
Zainal,  V.  R.,  Hadad,  M.  D.,  &  Ramly,  M.
(2014). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi .  Depok:  PT.  RajaGrafindo Persada.
Zhang,  L.,  You,  L.,  Liu,  K.,  Zheng,  J.,  Fang,  J., Lu, M., … Bu, X. (2015). The Association of  Chinese  Hospital  Work  Environment with  Nurse  Burnout,  Job  Satisfaction,  and Intention  to  Leave. NIH  Public  Access Author Manuscript , 62 (2), 128–137.
https://doi.org/10.1016/j.outlook.2013.10.0
10.The