Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 8, No. 1, 2024 DOI 10.35931/am.v8i1.2767 P-ISSN: 2620-5807; E-ISSN: 2620-7184
POLA PENGEMBANGAN KARIR SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) PENDIDIKAN PADA MADRASAH IBTIDAIYAH

## Sholikin
Pasca Sarjana PGMI, UIN Sunan Kalijaga, Yogyakarta, Indonesia
22204085005@student.uin-suka.ac.id
Erna Zumrotun
UNISNU Jepara, Jawa Tengah, Indonesia
erna@unisnu.ac.id
Sabarudin
Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, Yogyakarta, Indonesia
sabarudin@uin-suka.ac.id
Ismatun Nisak
UNISNU Jepara, Jawa Tengah, Indonesia ismatunnisak214@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  pola  pengembangan  karir  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) pada satuan Pendidikan. Penting bagi personel dalam sebuah lembaga untuk mengembangkan karir sesuai dengan jabatan yang mereka emban, agar mampu bersaing dengan institusi lainnya, serta keberlangsungan lembaga  tersebut  dapat  dipertahankan  eksistensinya.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif, dengan jenis penelitian field studi (studi lapangan) sedangkan metode yang digunakan adalah studi kasus. Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah pola pengembangan karir yang diterapkan oleh pimpinan pada  Madrasah  Ibtidaiyah  (MI).  Data  tentang  pengembangan  karir  pada  lembaga  tersebut  dikumpulkan dengan teknik wawancara, observasi dan dokumentasi. Analisis dalam penelitian ini dengan cara triangulasi, yang  tahapannya  meliputi  pengumpulan,  pengkodean,  pemadatan,  display  data,  dan  terakhir  adalah menyimpulkan. Hasil dari penelitian ini mendeskripsikan tentang pola pengembangan karir pada Madrasah Ibtidaiyah (MI) Miftahul Huda 02 Ngasem Batealit Jepara. Usaha dalam pengembangan karir SDM melalui tahapan analisis kebutuhan pada lembaga, penempatan Sumber Daya Manusia (SDM), pengembangan karir Sumber Daya Manusia  (SDM), dan evaluasi.  Pengembangan karir sangat  dibutuhkan demi meningkatkan kompetensi personel  agar mampu menjalankan tugas sesuai dengan job deskripsi untuk mencapai tujuan. Kata kunci: Karakter, Profil Pelajar Pancasila, Madrasah Ibtidaiyah

## Abstract
This research aims to describe the career development pattern of Human Resources in education units. It is important for personnel in an institution to develop careers in accordance with the positions they hold, so that they are able to compete with other institutions, and the existence of the institution can be maintained. This research uses a qualitative approach, with a field study type of research while the method used is a case study. The data needed in this research is the career development pattern implemented by the leadership at Madrasah Ibtidaiyah (MI). Data about career development at this institution was collected using interview, observation and documentation techniques. The analysis in this research is done by triangulation, the stages of which include collecting, coding, condensing, displaying data, and finally concluding. The results of this research  describe  career  development  patterns  at  Madrasah  Ibtidaiyah  (MI)  Miftahul  Huda  02  Ngasem Batealit  Jepara.  Efforts  to  develop  HR  careers  go  through  the  stages  of  needs  analysis  at  the  institution, placement of Human Resources (HR), career development of Human Resources (HR), and evaluation. Career
development is needed to improve personnel competency so that they are able to carry out tasks in accordance with the job description to achieve goals.
Keywords: Developing, Career, Human Resources, Education, Elementary Basic School

## PENDAHULUAN
Sebuah lembaga tentunya memiliki struktur organisasi yang di dalamnya terdapat personel untuk menjalankan roda organisasi tersebut. Masing-masing personel tentunya memiliki wewenang dan  tanggung  jawab  yang  berbeda  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  mengambil  keputusan. 1 Perbedaan  tugas  dan  tanggung  jawab  pada  masing-masing  personel  menunjukkan  keteraturan dalam  pengembangan  karir,  sehingga  anggota  organisasi  tersebut  siap  dalam  menjalankan  tugas sesuai  dengan  job  deskripsinya,  dengan  demikian  tujuan  dari  pengembangan  karir  adalah  untuk menyiapkan personel menghadapi pekerjaan pada unit kerjanya. 2
Dalam lingkup satuan pendidikan, pengembangan karir dapat memanfaat potensi berbakat yang  tersedia. 3 Ketersediaan  potensi  tersebut  dapat  dipetakan  oleh  kepala  madrasah  selaku pimpinan  dalam  satuan  pendidikan.  Mengingat  salah  satu  fungsi  kepala  madrasah  sebagai administrator  dalam  satuan  pendidikan,  maka  menjadi  kewenangan  bagi  kepala  madrasah menyusun  program  kerja  dan  menentukan  struktur  organisasi  sesuai  dengan  kompetensi  yang dimiliki oleh personelnya. 4 Adanya struktur organisasi akan mempermudah kepala madrasah dalam membagi jenis pekerjaan, sehingga dengan pembagian jenis pekerjaan tersebut dapat meningkatkan produktivitas, efektivitas, serta efisiensi pekerjaan. 5
Efektivitas  dan  produktivitas  dalam  sebuah pekerjaan  akan dipengaruhi oleh kompetensi pegawai. 6 Seorang pegawai dapat meningkatkan kompetensinya ditopang dengan keikutsertaannya dalam  pelatihan  dan  pendidikan.  Pelatihan  adalah  proses  pendidikan  yang  dilaksanakan  dalam jangka  waktu  singkat  dengan  prosedur  sistematis  dan  terorganisir. 7 Pastisipasi  personal  dalam pelatihan  dan  pendidikan  akan  memberikan  pengalaman  yang  dijadikan  sebagai  modal  dalam
1 Nurul  Ulfatin  dan  M.Pd.  Teguh  Triwiyanto, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Bidang Pendidikan,” Fakultas Ilmu Pendidikan, Malang (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2015).
2 Carolus  Borromeus  Mulyatno,  “Pengembangan  Karir  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi Pendidikan,” Jurnal Pendidikan dan Konseling 4 (2022).
3 Moch. Charis Hidayat, Pengembangan Karir Bidang Kajian ( Teoritis dan Praktik ) (Surabaya: UMSurabaya, 2019), h.5.
4 Andriyani  dan  Margono  Mitrohardjono,  “Pemberdayaan  Sumbar  Daya  Manusia  (Sdm)  Sekolah Dasar  Di  Sd  Lab  School  Fip  Umj,” Jurnal  Tahdzibi:  Manajemen  Pendidikan  Islam 3,  no.  2  (2020), https://doi.org/10.24853/tahdzibi.3.2.117-128.
5 Mukhlison Effendi, “Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Citra Lembaga di Lembaga Pendidikan Islam,” Southeast Asian Journal of Islamic Education Management 2, no. 1 (2021), https://doi.org/10.21154/sajiem.v2i1.40.
6 Feti Fatimah Maulyan, “Peran Pelatihan Guna Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengembangan Karir: Theoretical Review,” Jurnal Sain Manajemen 1, no. 1 (2019).
7 Nasfi  Nasfi,  “Pengaruh  Diklat  Kepemimpinan  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Koperasi Umkm Provinsi Sumatera Barat,” al-fikrah: Jurnal Manajemen Pendidikan 8, no. 1 (2020): h.11, https://doi.org/10.31958/jaf.v8i1.2025.
mengembangkan  organisasi,  dengan  pengalaman  yang  dimiliki  menunjukkan  personel  tersebut telah  menghabiskan  waktu,  frekuensi,  melaksanakan  jenis  tugas,  dapat  menerapkan  ilmu pengetahuan dan mencapai hasil sesuai dengan tupoksi yang ditentukan. 8,9
Pada lingkup organisasi termasuk satuan pendidikan, yang menjadi penentu keberhasilan adalah  manusia,  dan  karyawan  yang  memiliki  komitmen  untuk  menjalankan  pekerjaan  sesuai dengan tugas dan wewenangnya. 10,11 Pernyataan tersebut nampaknya tepat, karena Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset hidup/ physical asset sebagai penggerak dan penentu arah kegiatan organisasi. 12

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kualitatif ,  untuk  mendekati  dunia  sosial sebagaimana  adanya    agar  dapat  memahami  realitas  sosial  secara  lebih  mendalam. 13,14,15 Jenis penelitian ini adalah field study /penelitian lapangan yang terkait dengan dua hal yakni antropologi dan  sosiologi. 16 Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  studi  kasus,  karena  data  yang diambil berupa tindakan dan tingkah laku manusia, yakni berkaitan dengan apa yang diucapkan dan diperbuat  seseorang  pada  waktu  tertentu,  sebagai  produk  dari  cara  orang  tersebut  menafsirkan dunianya Secara keseluruhan skenario penelitian kualitatif dengan jenis field study dengan metode studi kasus dapat divisualisasikan melalui gambar 1 berikut. 17
8 Maulyan,  “Peran  Pelatihan  Guna  Meningkatkan  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan Pengembangan Karir: Theoretical Review.”
9 Aisatun Nisa Fauziah dkk., “Bentuk-Bentuk Penempatan Kerja” 1, no. 1 (2022).
10 Martina Isnan dkk., “Pengaruh Motivasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan,” Acman: Accounting and Management Journal 2, no. 2 (2022), https://doi.org/10.55208/aj.v2i2.49. 11 Chairiah Yulianti Siregar dan Suryani Hardjo, “Hubungan Komunikasi Interpersonal dan Persepsi Pengembangan Karir Dengan Kepuasan Kerja,” Analitika: Jurnal Magister Psikologi UMA 5, no. 1 (2013). 12 Jauhari  Hafiz, Badia Parizade, dan Agustina Hanafi, “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Keinginan  Berpindah  (Turnover  Intention)  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  PT.  BFI  Finance.  Tbk  Cabang Palembang),” Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis & Terapan 13, no. 2 (2016).
13 Nina Nurdiani, “Teknik Sampling Snowball dalam Penelitian Lapangan,” ComTech: Computer, Mathematics and Engineering Applications 5, no. 2 (2014), https://doi.org/10.21512/comtech.v5i2.2427.
14 L. J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif , Revisi (Bandung: Remaja Rosda Karya, 2017).
15 John W Creswell, 30 Keterampilan Esensial untuk Penelitian Kualitatif , I (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2018).
16 Fadlun Maros dkk., “Field research ),” 2016.
17 Maros dkk.
Gambar 1. Skenario Penelitian Kualitatif Jenis Field Study
Kebutuhan  data  dari  penelitian  ini  adalah  data  tentang  pengembangan  karir  SDM pendidikan di MI Miftahul Huda 02 Ngasem Batealit Jepara, yang di break down menjadi empat pembahasan  yang  terdiri  atas  1).  Analisis    kebutuhan,  2).  Penempatan  SDM,  3).  Pengembangan karir SDM, 4). Evaluasi. Keempat data tersebut akan diambil baik dari sumber data primer maupun sekunder. Pemerolehan data primer melalui nara sumber secara langsung, sedangkan data sekunder dari sumber tidak langsung seperti halnya dokumen. 18
Data-data  yang  dibutuhkan  tersebut  akan  diambil  dari  MI  Miftahul  Huda  02  Ngasem Kecamatan  Batealit  Kabupaten  Jepara.  Waktu  pengambilan  data  tersebut  pada  semester  genap tahun ajaran 2022/2023. Mengenai urutan kerja peneliti dalam pengambilan data dapat dilihat lebih jelasnya pada tabel 1 di bawah ini.
18 Titin Pramiyati, Jayanta Jayanta, dan Yulnelly Yulnelly, “Peran Data Primer Pada Pembentukan Skema Konseptual Yang Faktual (Studi Kasus: Skema Konseptual Basisdata Simbumil),” Simetris : Jurnal Teknik Mesin, Elektro dan Ilmu Komputer 8, no. 2 (2017): h.679, https://doi.org/10.24176/simet.v8i2.1574.
Penelitian Kualitatif Studi Lapangan Desain dan pengujian isntrumen Penentuan lokasi, informan Pengamatan, observsi dan wawancara
Menampilkan data Abstraksi Data Interpretasi data Penarikan Simpulan
Tabel 1. Run Down Kegiatan Penelitian No Nama Kegiatan Bulan Mei Pekan 1 Pekan 2 Pekan 3 Pekan 4 1 Pemberitahuan kepada kepala madrasah akan melaksanakan penelitian di lembaga √ 2 Penyusunan instrumen penelitian √ √ 3 Melaksanakan wawancara dan observasi √ 4 Pengolahan data penelitian √ 5 Desiminasi hasil penelitian √
Data  yang  telah  ditentukan  di  atas  diperoleh  peneliti  dari  sumber  terpercaya,  sehingga dibutuhkan informan dalam penelitian ini.  Informan ditentukan dengan teknik porposif sampling dengan  tujuan  tertentu,  yakni  tentang  pengembangan  karir  SDM  dalam  pendidikan,  sehingga informan yang dituju adalah kepala Madrasah Ibtidaiyah (MI) Miftahul Huda 02 Ngasem Batealit Jepara. 19
Pelaksanaan penelitian lapangan dengan pendekatan kualitatif dan metode fenomonologi teknik  pengumpulan  datanya  menggunakan  pengamatan,  dokumentasi  dan  wawancara. 20 Teknik observasi  dan  wawancara  dilakukan  untuk  mengetahui  pola  pengembangan  karir  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  pendidikan  di  Madrasah  Ibtidaiyah  (MI)  Miftahul  Huda  02  Ngasem  Batealit Jepara, sedangkan dokumentasi sebagai data pendukung tentang pengembangan karir yang berupa Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  atau  dokumen  tertulis  yang  berhubungan  dengan pengembangan karir.
Pengorganisasian,  pemilahan,  pengelompokan,  pengkodean  atau  penandaan,  dan pengkategorian data kualitatif merupakan tugas yang menghasilkan suatu kesimpulan berdasarkan subjek  kajian  atau  masalah  yang  perlu  dipecahkan. 21 Secara  keseluruhan  penelitian  ini  dapat divisualisasikan dengan bagan sebagai berikut:
19 Sugiyono, “Penerbit Pustaka Ramadhan, Bandung,” Analisis Data Kualitatif , 2016, h.180.
20 Wahyudin Darmalaksana, “Metode Penelitian Kualitatif Studi Pustaka dan Studi Lapangan,” Pre- print Digital Library UIN Sunan Gunung Djati Bandung , 2020.
21 Sugiyono, “Penerbit Pustaka Ramadhan, Bandung.”
Gambar 2. Teknik Analisis Data Diadaptasi dari Miles & Huberman

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia (SDM)

## Analisis Kebutuhan
Pola Pengembangan karir yang diterapkan oleh kepala madrasah pada Madrasah Ibtidaiyah (MI)  Miftahul  Huda  02  Ngasem  Jepara  melalui  beberapa  tahapan,  yang  pertama  adalah  tahapan analisis  kebutuhan.  Pada  tahap  ini  kepala  madrasah  memberikan  usulan  kepada  Ketua  Yayasan tentang kebutuhan personel dalam satuan pendidikan tersebut. Langkah yang dilakukan oleh kepala madrasah adalah membagi job deskripsi sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi masing-masing guru.
“Pengembangan karir dalam satuan pendidikan berkaitan dengan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh warga madrasah selama satu tahun ke depan. Pembagian tugas tersebut diputuskan berdasarkan rapat bersama dan analisis kebutuhan pada MI Miftahul Huda 02 Ngasem.  Menjelang  awal  tahun  pelajaran  baru,  kami  melaksanakan  rapat  untuk pembagian tugas kepada guru-guru MI”
Secara keorganisasian pada tingkat satuan pendidikan kepala madrasah tentunya memiliki fatner untuk memperlancar keberlangsungan kegiatan madrasah tersebut. Kebutuhan SDM dalam MI  Miftahul  Huda  02  Ngasem  Jepara  agar  dapat  mejalankan  organisasinya  tentunya  kepala madrasah memberi tanggung jawab kepada masing-masing guru sesuai dengan kompetensinya.
“Untuk meringankan tugas kepala madrasah, maka harus ada power sharing (pembagian tugas/tanggung  jawab).  Pembagian  tanggung  jawab  ini  didasarkan  pada  kebutuhan madrasah yaitu koordinator bidang kurikulum, humas, kesiswaan, humas, wali kelas, tata usaha dan penjaga madrasah/ office boy”
Suatu organisasi dapat berjalan dengan efektif serta efisien, maka harus dapat memetakan kebutuhan pegawai. Kebutuhan pegawai tersebut didasarkan pada informasi tentang kebutuhan dan
deskripsi  tugas,  baik  secara kualitatif ataupun kuantitatif . 22 Hasil  analisis  pada  tingkat  satuan pendidikan/organisasi menunjukkan kebutuhan koordinator bidang, wali kelas, tata usaha dan office boy , dari ketiga kebutuhan tersebut tentunya membutuhkan personel cakap di bidangnya dan dapat menjalankan  amanah  yang  akan  diemban,  SDM  yang  akan  menduduki  jabatan  tentunya  akan dianalisis.
“Personel  yang  dibutuhkan  untuk  menduduki  jabatan  tersebut  berjumlah  tiga  belas personel,  yang  terdiri  dari  empat  koordinator  bidang,  enam  wali  kelas,  satu  tenaga administrasi/Tata  Usaha,  dan  satu  office  boy.  Dari  ketiga  belas  personel  tersebut mendapatkan  tugas  sesuai  dengan  bidangnya  masing-masing.  Job  deskripsi  personel tersebut  tertuang  dalam  lampiran  surat  keputusan  kepala  madrasah  tentang  pembagian tugas mengajar dan tugas tambahan”
Dengan adanya analisis kebutuhan, perlu kiranya kepala madrasah menyeleksi orang-orang yang nantinya akan menempati posisi tersebut untuk mendapatkan tenaga profesional, peningkatan kinerja, mengurangi perilaku disfungsional yang merugikan karyawan lainnya. 23

## Penempatan Sumber Daya Manusia
Menempatkan SDM pendidikan tentunya tidak asal-asalan, harus melalui analisis relevansi program sebagai upaya untuk mendapatkan personel yang sesuai dengan keahliannya.
“Sebelum  menempatkan  personel  pada  jabatan  yang  telah  direncanakan,  saya  terlebih dahulu melaksanakan observasi kepada warga madrasah. Saya memiliki catatan berkaitan dengan kompetensi guru. Hasil observasi yang saya lakukan kemudian dimusyawarahkan dengan dewan guru. Hasil musyawarah/rapat dengan guru kemudian disampaikan kepada ketua yayasan dan untuk mendapat legalisasi/persetujuan”
Konsep “the  right  man  on  the  right  place” tentunya  harus  diterapkan  dalam  sebuah organisasi untuk menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan standar madrasah. Setelah dinyatakan lolos seleksi, SDM tersebut ditempatkan sesuai dengan jabatan dan formasi yang telah embannya, menempatkan  pegawai  mengandung  makna  memosisikan  pegawai  pada  jabatan  tertentu  atau pekerjaan tertentu. Dalam menempatkan pegawai tidak terbatas pada pegawai baru semata, namun dapat pula dilaksanakan oleh pemimpin organisasi pada pegawai yang telah lama pengabdiannya karena alasan pengalihan tugas atau mutasi. 24
22 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk Bisnis yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada university Press, 2005).
23 Nicholas Simarmata, Fakultas Kedokteran, dan Universitas Udayana, “Penulis :,” no. May (2023).
24 Fauziah dkk., “Bentuk-Bentuk Penempatan Kerja.”
Untuk  memenuhi  jabatan  tertentu  sebagai  koordinator  bidang  kurikulum,  kesiswaan, sarpras,  dan  social/humas  tentunya  ada  tahapan  yang  harus  dilalui  oleh  personel  madrasah, sebagaimana diungkapkan kepala madrasah berikut ini.
“Pertama  musyawarah,  karena  saya  melihat  guru  yang  ada  di  madrasah  ini pengembidaannya sama, setelah musyawarah, saya putuskan apakah guru-guru tersebut tepat  atau  tidak.  Musyawarah  saya  lakukan  secara  terbuka  dan  intern  setelah  itu  saya sampaikan kepada yayasan. Untuk koordinator bidang humas saya memiliki syarat khusus karena  yang  bersangkutan  harus  memiliki  kemampuan  komunikasi  kepada  masyarakat, sehingga dengan kompetensi tersebut dampaknya/feedbacknya nanti kembali ke madrasah, personel bidang humas memang saya carikan tokoh-tokoh masyarakat, kalau dia seorang perempuan,  maka  yang  bersangkutan  aktif  dalam  perkumpulan-perkumpulan  di lingkungannya, dan menjadi tokoh.
Kehadiran  bidang  humas  dalam  perkumpulan-perkumpulan  di  lingkungan  masyarakat akan  menambah  informasi  bagi  madrasah  untuk  menentukan  dan  menjadi  bahan pertimbangan  dalam  menetapkan  kebijakan-kebijakan  yang  sesuai  dengan  harapan masyarakat di lingkungan madrasah selanjutnya”
“Sarpras pertama kali saya latih karena dia perempuan dan berhubungan dengan sarana dan prasarana yang seharusnya dijabat oleh seorang laki-laki”
“Kesiswaan adalah seorang guru yang dekat dengan anak-anak”
“Kurikulum  saya  tidak  pernah  menggantikan  tetapi  kriterianya  seperti  itu,  kurikulum adalah  perencana  tingkat  tertinggi  dalam  madrasah.  Jika  sudah  mencapai  tingkat kurikulum  biasanya  naik  pangkat  menjadi  kepala  madrasah.  Saya  tidak  pernah memprioritaskan  antara  laki-laki  dan  perempuan  yang  penting  mampu  dalam  bidang tersebut, karena mereka membantu kepala madrasah”
Penempatan formasi waka kurikulum pada MI Miftahul Huda Ngasem dalam  praktiknya menggunakan  cara  pemindahan  pekerjaan  dari  sebuah  jabatan  yang  jenjangnya  sama. Salah  satu contohnya  adalah  jabatan  wakil  kepala  kurikulum  dimutasi  menjadi  wakil  kepala  humas, pemindahan  jabatan  tersebut  secara  kepangkatan  sama,  namun  berbeda  jenis  pekerjaannya  saja. Sifat  seperti  tersebut  dapat  dikatakan  pemindahan  kekuasaan  secara  horizontal,  ada  juga  yang pengembangan  karir  secara  promosi.  Promosi  ini  pemindahan  kekuasaan  atau  tanggung  jawab menjadi lebih tinggi, bisa saja yang semula menjadi guru biasa, karena mendapat promosi jabatan, akhirnya menjadi kepala madrasah. Jadi pengembangan karir dapat melalui skema vertikal ataupun horizontal (rotasi). 25
25 Amalia  Ladjin,  Litriani,  Sahamony,  Kusumaningrum,  Maulina,  Siregar,  Hubbansyah,  Solikin, Silitonga, Soeyatno, Asyari, Sinaga, Www.Penerbitwidina.Com Www.Penerbitwidina.Com , 2022.
“Sebenarnya  saya  memiliki  guru  andalan,  sebenarnya  kalau  menjabat  kurikulum beliaunya  mampu,  namun  sayang  meninggal.  Karena  dari  biografinya  semenjak  kecil sampai  kuliah  sudah  kelihatan  prestasinya,  praktiknya  pun  mampu,  kiprahnya  di kecamatan tingkat KKMI menjadi pioner, dan yang kedua kemarin diangkat menjadi PNS, itu juga mampu untuk menjabat kurikulum, tetapi sekarang menjadi guru SD”
Pengisian jabatan tidak dibeda-bedakan antara laki-laki dan perempuan, kompetensi yang menjadi  penilaian  pertama  bagi  kepala  madrasah  untuk  mengisi  formasi  yang  dibutuhkan.  Dari masing-masing  formasi  yang  dibutuhkan  kriterianya  berbeda-beda.  Kepala  madrasah  tidak menyebutkan kriteria khusus dalam pengisian formasi pada MI Miftahul Huda 02 Ngasem Batealit Jepara.

## Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan  karir  SDM  dilakukan  oleh  kepala  madrasah  dengan  mengikuti  pelatihan dan pendidikan untuk meningkatkan kompetensi SDM. Selain itu pula merekrut guru-guru dengan spesifikasi  tertentu  seperti  halnya  guru  oleh  raga,  yang  memang  jarang  dimiliki  oleh  lembaga pendidikan. Sebagaimana pemaparan kepala madrasah berikut:
“Makanya kepala harus banyak belajar/penataran kepala. Pengalaman saya, saya sering ditunjuk untuk mengikuti pelatihan sejak tahun 2000an selam empat hari. Saya mengikuti pelatihan  sebanyak  empat  kali,  tanpa  itu  semuanya  kita  tidak  memiliki  ilmu  tentang kepala”
“Ada tiga guru sudah sertifikasi dari sebelas guru saya sendiri, Pak Sw, dan Bu Id,” “Semua guru yang ada di lembaga kami semuanya sudah memilki kualifikasi pendidikan S1,  sedangkan  tingkat  linieritasnya  sebanyak  75%,  contohnya  adalah  guru  kami  yang kualifikasi  S1  olahraga  yang  tidak  dimiliki  oleh  guru  lainnya  kecuali  MIN,  dengan linieritas  ini  dapat  membuktikan  prestasi,  dan  Alhamdulillah  bisa  dilihat  sendiri  ketika pelaksanaan porseni kemarin mendapat juara III”
Tenaga  pendidik  yang  ada  di  MI  Miftahul  Huda  Ngasem  02  memiliki  kualifikasi pendidikan sesuai dengan kebutuhan madrasah. Kepala madrasah memberikan pernyataan berikut:
“Sebagian besar lulusan PGMI, PAI, dan Olahraga”
Koordinator yang pasti sesuai dengan job deskripsi adalah wakakur, kesiswaaan, sarpras, humas/sosial keagamaan.
Pengembangan karir guru yang dilaksanakan di MI Miftahul Huda 02 Ngasem dengan cara mengikutkan guru-guru dalam pelatihan, penataran, PPG dalam jabatan yang diselenggarakan oleh Kementerian Agama, selain itu pula memberikan job deskripsi sesuai dengan kompetensi masing- masing.

## Evaluasi
Evaluasi adalah proses merencanakan kegiatan evaluasi untuk melihat kinerja administrasi dan  metode/teknik  logis  yang  diterapkan  selama  pelaksanaan  program  pembangunan.  Pada dasarnya, untuk mempelajari bagaimana implementasi pembangunan dilihat dari jalur yang tetap sesuai dengan jalur aslinya. Program evaluasi yang dilakukan oleh kepala madrasah berdasarkan hasil wawancara sebagai berikut:
“Evaluasi  dilaksanakan  setiap  bulannya  untuk  mengetahui  kelemahan  dan  kekurangan dalam  kegiatan  di  madrasah.  Saya  sering  melakukan  supervisi  kepada  guru,  kegiatan supervisi dengan cara tersembunyi (intel) tanpa diketahui guru yang bersangkutan. Saya menemukan  beberapa  sifat  guru,  ada  guru  yang  mengajar  dengan  baik  (memiliki kesadaran)  sekitar  6%  dari  keseluruhan  guru,  ada  juga  yang  mengajarnya  asal-asalan karena dipengaruhi oleh masalah keluarga”
Kepala  madrasah  tentunya  memiliki  trik  dan  tujuan  tersendiri  dalam  melaksanakan supervisi,  dalam  upaya  mengembangkan  karir  dari  guru-guru  tersebut.  Pemaparan  dari  kepala madrasah menyatakan:
“Tujuan dari pelaksanaan supervisi secara diam-diam untuk melihat perilaku guru secara natural tanpa adanya rekayasa ketika ada pengamatan dari kepal madrasah”
“Saya  tidak  mau  memberi  ancaman  kepada  guru  berkaitan  dengan  mengajar,  mereka harus sadar dengan sendirinya, kuncinya saya amati, keberhasilan dalam mengajar adalah terletak  pada  kepala  madrasah,  kepala  madrasah  harus  mampu  dalam  segala  teknik mengajar, pinter dalam bidang administrasi,  praktik, tanpa itu semuanya ibarat “macan ompong” ngomong ora iso nglakoni (bisa berbicara tapi tidak bisa menjalankan)”
“Selain  melakukan  koordinasi  setiap  bulannya,  koordinasi  saya  lakukan  kepada  empat orang  (waka  kurikulum,  waka  kesiswaan,  waka  humas,  dan  waka  sarpras)  ditambah bendahara sebelum pulang. Kunci penguatannya evaluasi ada pada koordinasi tersebut”
Pendekatan  secara  persuasif  dilakukan  oleh  kepala  madrasah  dalam  melaksanakan supervisi. Hal ini ditunjukkan dengan adanya arahan dan kesadaran dari masing-masing guru untuk melaksanakan  tugasnya  tanpa  adanya  paksaan.  Selain  itu  pula,  kepala  madrasah  melaksanakan koordinasi secara berkala untuk mengevaluasi perkembangan dalam madrasah.

## KESIMPULAN
Pola pengembangan karir SDM pendidikan pada satuan pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Miftahul  Huda  02  Ngasem  Batealit  Jepara  melalui  empat  tahapan. Pertama, analisis  kebutuhan. Dalam analisis kebutuhan kepala madrasah memetakan kebutuhan SDM pada lingkup madrasah, yaitu koordinator bidang, wali kelas, tenaga administrasi, dan office boy. Kedua, penempatan SDM
dilaksanakan  berdasarkan  musyawarah  dengan  guru-guru  dan  hasilnya  diserahkan  kepada  ketua yayasan  untuk  dimintakan  persetujuan  dan  dilegalisasi  oleh  kepala  madrasah,  kepala  madrasah tidak  memberikan  persyaratan  khusus,  yang  penting  mereka  mampu  untuk  menjalankan  tugas tersebut,  dan  tidak  membedakan  antara  laki-laki  dan  perempuan. Ketiga, pengembangan  SDM dilaksanakan  dengan  mengikuti  pembinaan  dari  kepala  madrasah  yang  dilakukan  secara  berkala setiap bulannya, selain itu bagi kepala mengikuti pelatihan dan pendidikan. Keempat, evaluasi yang dilaksanakan  oleh  kepala  madrasah  terkait  dengan  pengembangan  SDM  adalah  melakukan supervisi. Pelaksanaan supervisi dilaksanakan secara berkala yaitu setiap sebulan sekali.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriyani, dan Margono Mitrohardjono. “Pemberdayaan Sumbar Daya Manusia (SDM) Sekolah Dasar Di SD Lab School Fip Umj.” Jurnal Tahdzibi: Manajemen Pendidikan Islam 3, no. 2 (2020). https://doi.org/10.24853/tahdzibi.3.2.117-128.
Carolus  Borromeus  Mulyatno.  “Pengembangan  Karir  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi Pendidikan.” Jurnal Pendidikan dan Konseling 4 (2022).
Creswell, John W. 30 Keterampilan Esensial untuk Penelitian Kualitatif . I. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2018.
Darmalaksana, Wahyudin. “Metode Penelitian Kualitatif Studi Pustaka dan Studi Lapangan.” Pre- print Digital Library UIN Sunan Gunung Djati Bandung , 2020.
Fauziah,  Aisatun  Nisa,  Nela  Budi  Ekasari,  Dinda  Wahyu,  dan  Dwi  Hartanti.  “Bentuk-Bentuk Penempatan Kerja” 1, no. 1 (2022).
Hafiz,  Jauhari,  Badia  Parizade,  dan  Agustina  Hanafi.  “Pengaruh  Pengembangan Karir  Terhadap Keinginan Berpindah (Turnover Intention) (Studi Kasus Pada Karyawan PT. BFI Finance. Tbk Cabang Palembang).” Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis & Terapan 13, no. 2 (2016).
Hidayat,  Moch.  Charis. Pengembangan Karir  Bidang  Kajian  (  Teoritis  dan  Praktik  ) .  Surabaya: UMSurabaya, 2019.
Isnan, Martina, Soelaiman Sukmalana, Dhea Perdana Coenraad, dan Windi Matsuko Danasasmita. “Pengaruh  Motivasi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Acman: Accounting and Management Journal 2, no. 2 (2022). https://doi.org/10.55208/aj.v2i2.49. Ladjin,  Litriani,  Sahamony,  Kusumaningrum,  Maulina,  Siregar,  Hubbansyah,  Solikin,  Silitonga, Soeyatno, Asyari, Sinaga, Amalia. Www.Penerbitwidina.Com Www.Penerbitwidina.Com , 2022.
Maros, Fadlun, Julian Elitear, Ardi Tambunan, Ernawati Koto, Kelas Kominfo, Angkatan III, dan Universitas Sumatera Utara. “Field research ),” 2016.
Maulyan, Feti Fatimah. “Peran Pelatihan Guna Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengembangan Karir: Theoretical Review.” Jurnal Sain Manajemen 1, no. 1 (2019).
Moleong, L. J. Metodologi Penelitian Kualitatif . Revisi. Bandung: Remaja Rosda Karya, 2017.
Mukhlison Effendi. “Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Citra Lembaga di Lembaga Pendidikan Islam.” Southeast Asian Journal of Islamic Education Management 2, no. 1 (2021). https://doi.org/10.21154/sajiem.v2i1.40.
Nasfi,  Nasfi.  “Pengaruh  Diklat  Kepemimpinan  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Koperasi Umkm Provinsi Sumatera Barat.” al-fikrah: Jurnal Manajemen Pendidikan 8, no. 1 (2020). https://doi.org/10.31958/jaf.v8i1.2025.
Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk Bisnis yang Kompetitif . Yogyakarta: Gadjah Mada university Press, 2005.
Nurdiani, Nina. “Teknik Sampling Snowball dalam Penelitian Lapangan.” ComTech:  Computer,
Mathematics
and Engineering Applications 5,
no. 2 (2014). https://doi.org/10.21512/comtech.v5i2.2427.
Pramiyati, Titin, Jayanta Jayanta, dan Yulnelly Yulnelly. “Peran Data Primer Pada Pembentukan Skema Konseptual Yang Faktual (Studi Kasus: Skema Konseptual Basisdata Simbumil).” Simetris :  Jurnal  Teknik  Mesin,  Elektro  dan  Ilmu  Komputer 8,  no.  2  (2017). https://doi.org/10.24176/simet.v8i2.1574.
Simarmata, Nicholas, Fakultas Kedokteran, dan Universitas Udayana. “Penulis :,” no. May (2023). Siregar, Chairiah Yulianti, dan Suryani Hardjo. “Hubungan Komunikasi Interpersonal dan Persepsi Pengembangan Karir Dengan Kepuasan Kerja.” Analitika: Jurnal Magister Psikologi UMA 5, no. 1 (2013).
Sugiyono. “Penerbit Pustaka Ramadhan, Bandung.” Analisis Data Kualitatif , 2016.
Ulfatin, Nurul, dan Teguh Triwiyanto. “Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan.” Fakultas Ilmu Pendidikan, Malang . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2015.