## GAYA MANAJEMEN KONFLIK PERAWAT PELAKSANA DI RSM AHMAD DAHLAN KOTA KEDIRI
(The conflict resolution style that was generally chosen by the nurse nurses at Ahmad Dahlan Hospital in Kediri)

## Endah Tri Wijayanti
Fakultas Ilmu Kesehatan, Prodi DIII Keperawatan, Universitas Nusantara PGRI Kediri Jl. KH. Ahmad Dahlan No. 25 Mojoroto Kediri; email: endahfajarina@unpkediri.ac.id

## ABSTRAK
Pendahuluan: Konflik merupakan kejadian yang tidak bisa dihindari dan terjadi baik dalam  lingkup  individu  maupun  antar  manusia.  Konflik  meskipun  terdengar  negative namun  dapat  merangsang  seseorang  atau  organisasi  menuju  perubahan  yang  positif. Konflik  perlu  dikelola  secara  positif  supaya  menghasilkan  dampak  yang  baik  untuk perkembangan  individu  dan  organisasi.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  mengetahui  gaya pemecahan konflik yang umumnya dipilih oleh perawat pelaksana di RSM Ahmad Dahlan Kota  Kediri  yang  bekerja  di  Ruang  Rawat  Inap  Kelas  III. Metodologi: Penelitian  ini menggunakan  instrument  kuesioner  data  demografi  dan  instrument  kuesional  gaya manajemen  konflik  oleh  Thomas  Killman  (TKI). Hasil: Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa rata-rata perawat  menggunakan  gaya akomodasi dan diikuti secara berurutan  gaya kompromi,  menghindar,  kolaborasi,  dan  kompetisi.  Hasil  tersebut  memberikan  gambaran jika  di  ruangan  tersebut  minim  terjadinya  konflik  atau  bahkan  jika  terjadi  konflik  namun perawat  mempunyai  persepsi  positif. Diskusi: Pemilihan  gaya  manajemen  konflik menunjukkan kondisi budaya kerja, sehingga manajer maupun pihak pengampu kebijakan dapat merespon hasil temuan ini.
Kata kunci: manajemen konflik; perawat; rumah sakit

## ABSTRACT
Introduction: Conflict is inevitable in human being relationship. Conflict evenly  may lead induce a person  or organization to change positively. Conflicts need to  be managed positively  in  order  to  have  a  good  impact  on  the  development  of  individuals  and organizations. The purpose of this study was to determine the conflict resolution style that was generally chosen by the nurse nurses at Ahmad Dahlan Hospital in Kediri who worked in Class III Inpatient Rooms. Method: This study uses questionnaire and Thomas Killman instrument  (TKI). Result: The  results  of  the  study  show  that  the  average  nurse  uses accommodation  style  and  is  followed  sequentially  in  the  style  of  compromise,  avoidance, collaboration,  and  competition.  These  results  provide  an  illustration  if  there  is  minimal conflict or even conflict, but nurses have a positive perception. Discussion: The choice of conflict  management  style  shows  the  conditions  of  work  culture  in  the  room,  so  that managers and policy makers can respond to these findings.
Keywords : conflict management, nurse, hospital

## PENDAHULUAN
Institusi pelayanan
kesehatan merupakan industry yang sangat kompleks.  Banyak  sumber  daya  manusia dengan  berbagai  dunia  kelimuan  yang diperlukan  untuk  menjamin  ketersedianya pelayanan.  Berbagai  profesi  keilmuan dituntut  untuk  mampu  bekerja  sama dengan baik.
Namun
dalam pelaksanaannya, seringkali muncul gesekan-gesekan  yang  tentu  tidak  dapat dihindarkan.  Gesekan  atau  konflik  dapat menjadi  sebuah  solusi  dari  suatu  masalah atau  bahkan  menambah  permasalahan (buku manajemen).
Pada  dasarnya  konflik  adalah  suatu hal  yang  natural  terjadi  dalam  suatu organisasi.  para  peneliti  berpendapat, bahwa  konflik  terkadang  diharapkan terjadi  karena  adanya  interaksi  manusia, posisi saling ketergantungan, serta adanya level  hirarki  kepemimpinan  (Hamdan, Norrie  and  Anthony,  2014).  Konflik dalam  pelayanan  kesehatan  dapat  muncul akibat  dari  minimnya  support  system, kurangnya ketrampilan, serta miskomunikasi  (Maxfield  D,  Grenny  J, McMillan  R,  Patterson  K,  2005).  Sumber konflik  lain  disebutkan  adalah  adanya perbedaan gaya pemecahan konflik, perbedaan persepsi,
kurangnya
kompetensi,  perbedaan  tujuan  akhir, kompetisi antar kelompok serta perbedaan kepribadian (Debas and Narayana, 2016). Konflik dapat dibedakan dalam konflik  interpersonal,  interpersonal,  intra grup, dan antar grup seperti konflik antara dokter-perawat,  perawat-pasien,  perawat- perawat,  dan  mungkin  perawat  dengan profesi  kesehatsn  lain.  Konflik  bukanlah hal  yang  mudah  untuk  diatasi  karena setiap individu yang terlibat dalam konflik mempunyai  asumsi,  aturan,  serta  gaya pemecahan  konflik  yang  berbeda  sebagai cerminan  kepribadian  yang  unik  dan  nilai budaya (Al-hamdan, Shukri and Anthony, 2011).
Terdapat  5  gaya  dalam  pemecahan konflik,  yaitu:  gaya  kompetisi  atau bersaing,  kolaborasi  atau  kerjasama,
kompromi, menghindar, dan mengakomodasi
(Wienclaw, 2017) (Hamilton and Sportsman, 2007). Namun,
meskipun terdapat 5 gaya dalam penyelesaian konflik, setiap orang memiliki  gaya  dominan  dalam  dirinya. Kelima gaya tersebut tidak bisa dimainkan dalam  waktu  yang  bersamaan  saat menghadapi  konflik,  akan  tetapi  setiap gaya  dapat  digunakan  pada  situasi  yang sesuai. Oleh karena itu, untuk memaksimalkan upaya manajemen konflik,  semua  pihak  yang  berkaitan dengan  konflik  harus  memikirkan  tentang tujuan  jangka  pendek  dan  panjang, keterlibatan  pribadi  dan  emosi  dalam konflik,  serta  pemilihan  gaya  yang  tepat dalam  manajemen  konflik  (Wienclaw, 2017).
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui  gambaran  pemilihan  gaya manajemen konflik pada perawat pelaksana  di  salah  satu  ruang  rawat  inap RSM Ahmad Dahlan Kota Kediri. Adapun luaran yang ingin dicapai adalah gambaran  gaya  manajemen  konflik  yang dipilih  oleh  perawat  dalam  menghadapi konflik  selama  bekerja  di  RSM  Ahmad Dahlan  Kota  Kediri.  Peneliti  juga  ingin memotret  adakah  korelasi  antara  faktor demografi terhadap pemilihan gaya manajemen konflik.

## BAHAN DAN METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pendekatan cross  sectional dengan  survey  terhadap perawat  ruang  rawat  inap  kelas  III  di rumah  sakit  swasta  Kota  Kediri  untuk mengetahui gaya manajemen konflik yang digunakan oleh perawat. Subyek penelitian  perawat  dengan  total  sampel dalam ruangan tersebut dan yang memenuhi  kriteria  inklusi  sejumlah  30 dan  yang  memilih  tidak  mengisi  jawaban 1  responden.  Penelitian  ini  menggunakan kuesioner  sebagai  instrument  penelitian yang  meliputi:  instrument  A  tentang karakteristik  responden,  meliputi  :  umur, jenis kelamin, lama kerja, status pernikahan  dan  pendidikan;  instrument  B
tentang metode penyelesaian konflik yang sudah  baku  yaitu  instrument  manajemen konflik  oleh  Thomas-Killman  ( Thomas Killman  Instrument ).  Instrument  B  ini berisi  pilihan  30  pasang  pernyataan  yang mencerminkan  masing-masing  dari  lima gaya manajemen konflik yang diidentifikasi oleh Thomas (1976).
Responden harus memilih pernyataan dari masing-masing pasangan yang paling khas dari  apa  yang  mereka  yakini  sebagai perilaku  mereka  selama  konflik.  Sebuah tinjauan  literatur  25  tahun  terakhir menemukan  bahwa  TKI  telah  digunakan dalam  sebagian  besar  studi  tentang manajemen  konflik  dalam  perawatan kesehatan  (Hamilton  and  Sportsman, 2007).  Masing-masing  individu  akan memilih  pernyataan  yang  sesuai  dengan dirinya,  dan  akan  secara  konsisten memilih pernyataan sesuai gayanya.

## HASIL
Tabel  1.  Distribusi  Data  Demografi Perawat  di  Ruang  Rawat  Inap Kelas  III  RSM  Ahmad  Dahlan
Kota Kediri Variable Kategori Frek. (%) Jenis kelamin Laki-laki 7 23,3% Perempuan 23 76,7% Status pernikahan Menikah 22 73,3% Belum menikah  8 26,7% Tingkat pendidikan D3 2 6,7% S1 20 66,7% S2 8 26,7% Umur < 25 11 36,6% 26 – 34 17 56,6% 35- 44 2 7% Pengalaman bekerja  < 5 tahun 26 87% 6 – 10 tahun 2 7% 11- 15 tahun 1 3% 16 – 20 tahun 1 3% Tabel 1 merupakan hasil penghitungan proporsi
responden
berdasarkan
jenis kelamin, status pernikahan, serta tingkat pendidikan. Dari 30  responden  tersebut  menunjukkan bahwa  sebagian  besar  peawat  berjenis kelamin  perempuan  sebesar  76,7%,  status pernikahan  responden  sebagian  besar
sudah menikah sebesar 73,3%, dan tingkat pendidikan perawat sebagian besar adalah S1 sebesar 66,7%.

## Gambaran Pemilihan Gaya Manajemen Konflik
Berikut  ini  disampaikan  proporsi pemilihan  gaya  manajemen  konflik  oleh perawat pelaksana di RSM Ahmad Dahlan Kota Kediri:

## Diagram 1. Gambaran Rata-Rata Gaya
Manajemen Konflik Perawat
Gaya  akomodasi  merupakan  gaya yang  paling  banyak  digunakan  oleh responden  perawat,  disusul  kompromi, menghindar, kolaborasi dan paling sedikit gaya kompetisi.

## Jenis Kelamin
Uji  statistik  memberikan  hasil  bahwa secara  statistik  terdapat  perbedaan  gaya manajemen  konflik  didasarkan  pada  jenis kelamin  yaitu kompromi dengan nilai p = 0,001.  Laki-laki  mempunyai  nilai  lebih tinggi  dibandingkan  perempuan  yaitu 22,86 dan 13,26. Sedangkan gaya manajemen  konflik  yang  lain  secara statistic tidak signifikan meliputi kompetisi dengan nilai p=0,137; kolaborasi  dengan  p=  0,724;  menghindar dengan nilai  p=1,00;  dan gaya akomodasi dengan nilai p=0,183.
Diagram 2. Nilai Rata-Rata Gaya Manajemen Konflik Berdasarkan Jenis

## Kelamin

## Usia
Uji  korelasi  spearman  digunakan untuk  menganalisis  hubungan  antara  usia dengan pemilihan gaya manajemen konflik para responden. Hasil menunjukkan  secara  statistic  terdapat hubungan  antara  gaya  akomodasi  dengan usia  dengan  nilai  p=0,008;  sedangkan untuk gaya  yang lain secara statistic tidak signifikan  yaitu  kompetisi  dengan  nilai p=0,086;  kolaborasi  p=0,454;  kompromi p=0,53;  dan  menghindar  dengan  nilai p=1,00.

## Lama Bekerja
Berdasarkan hasil uji statistik korelasi spearman, memberikan hasil bahwa terdapat  hubungan  antara  lama  bekerja dengan pemilihan gaya manajemen konflik akomodasi sebesar p=0,02. Namun  untuk  gaya  manajemen  konflik yang lain tidak berhubungan dengan lama bekerja  ditemukan  pada  gaya  kompetisi (p=0,299); kolaborasi (p= 0,280); menghindar (p= 1,00); dan kompromi (p= 0,847).

## Status Menikah
Status  pernikahan  berdasarkan  uji statistic memberikan hasil bahwa terdapat perbedaan  rerata  antara  status  menikah dan  belum  menikah  terhadap  gaya manajemen  konflik  menghindar  dengan nilai  p=  0,018.  Adapun  terhadap  gaya konflik  yang  lain  secara  statistic  tidak ditemukan  perbedaan  bermakna  meliputi
gaya  kompetisi  (p=0,543);  kolaborasi (p=0,260);  kompromi  (p=  0,761);  dan akomodasi (p=0,203).

## Tingkat Pendidikan
Berdasarkan  uji  statistic  tingkat pendidikan  tidak  mempunyai  korelasi dengan  gaya  manajemen  konflik  dengan nilai  p=  0,58  untuk  kompetisi;  kolaborasi dengan  nilai  p=  0,103;  kompromi  dengan nilai  p=0,102;  menghindar  (p=  0,756); akomodasi (p= 0,107).

## PEMBAHASAN
Konflik  merupakan  perselisihan  yang alami terjadi dalam kehidupan berorganisasi.  Konflik  muncul  karena adanya  perbedaan  gagasan,  nilai,  atau perasaan  antara  dua  orang  atau  lebih. konflik  dapat  bernilai  positif  maupun negative. Hasil penelitian American
Management  Association  menunjukkan bahwa manajer keperawatan membutuhkan  waktu  rata-rata  20  menit untuk menyelesaikan konflik. Oleh karena itu, ketrampilan dalam manajemen konflik sangatlah diperlukan, bahkan lebih penting  dari  ketrampilan  dalam  membuat perencanaan, komunikasi, serta
pengambilan keputusan (McElhaney,
1996).
Dahulu  konflik  ditengarai  sebagai masalah fundamental yang dapat mengganggu kestabilan organisasi. Namun  pergeseran  pemahaman  akan  hal tersebut  sudah  berubah.  Konflik  lebih dijadikan sebagai saluran untuk pertumbuhan, perkembangan inovasi(Omisore  and  Ph,  2014),  serta peningkatan  produktivitas.  Oleh  karena itu,  penting  bagi  seorang  manajer  untuk mengenali  tahapan  mulai  muncul  konflik yang  terjadi  dalam  lingkungannya  supaya dapat  diarahkan  menjadi  konflik  yang positif.
Konflik menurut pandangan tradisional  selalu  dianggap  sesuatu  yang merugikan  karena  bisa  menimbulkan kekacauan.  Namun  sebaliknya,  menurut pandangan modern, konflik justru
dianggap  sebagai  sebuah  hal  positif karena dapat mendorong terbitnya kebijakan  baru,  meningkatnya  persaingan dan  peningkatan  asuhan  keperawatan dengan  catatan bahwa  konflik  dapat dikelola  secara  produktif  (Sunarta,  2010) (Hamdan,  Norrie  and  Anthony,  2014). Selain  itu  konflik  juga  merupakan  sebuah alat  ukur  untuk  mengetahui  sejauh  mana kapasitas  kemampuan  yang  dimilik  oleh suatu  organisasi  dalam  menyelesaikan masalah yang muncul (Debas and Narayana,  2016).  Demikian  pula,  konflik juga dapat bermanfaat bagi suatu organisasi  karena  dengan  adanya  masalah akan  memunculkan  pemecahan  masalah yang  inovatif  dan  kreatif,  kemauan manajer  untuk  mengklarifikasi  masalah, dan  memungkinkan  masalah  mendasar muncul ke permukaan (Rahim, 1986).
Manusia pada umumnya selalu
bersikap  dan  bereaksi  dengan  cara  yang berbeda-beda  terhadap  konflik.  Seseorang bisa saja menerimanya, melakukan perlawanan,  atau  bahkan  melakukan negosiasi  untuk  menemukan  kesepakatan. Hasil  berbagai  penelitian  menyimpulkan bahwa  manusia  akan  menggunakan  lima gaya  dalam  menghadapi  sebuah  konflik. Thomas dan Killmann dalam publikasinya menyebutkan  bahwa  gaya  manajemen konflik  meliputi  kolaborasi,  akomodasi, kompetisi,  menghindar,  dan  kompromi. Rahim  dalam  risetnya  mengemukakan bahwa  terdapat  lima  gaya  pemecahan konflik yaitu menghindar; obliging /akomodatif;  kompromi;  dominasi;  dan integrasi/kolaborasi (Rahim, 2017).
Ketika  berbicara  konflik,  kita  akan dihadapkan  pada  sisi  manusia  sebagai makhluk  sosial yang terikat  dengan berbagai  keadaan. Konflik  tidak  akan muncul  begitu  saja,  akan  tetapi  akan dipengaruhi  oleh  banyak  factor  eksternal. Banyak penelitian tentang konflik mengkaitkannya dengan faktor demografi; usia,  jenis  kelamin,  kebangsaan,  jenjang pendidikan, tipe rumah sakit, posisi dalam pekerjaan,  lama  bekerja(Hamdan,  Norrie and Anthony, 2014);  tingkatan manajerial
(Al-hamdan,  Shukri  and  Anthony,  2011); jenis  keilmuan  (Hamilton  and  Sportsman, 2007).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa rata-rata  perawat  banyak  menggunakan gaya  akomodatif  yang  menurut  Thomas dan  Killman  dijelaskan  sebagai  sikap tidak  tegas  dan  kooperatif.  Sikap  ini biasanya  akan  muncul  jika  konflik  yang terjadi  tidak  begitu  penting.  Selain  itu budaya  lokal  masyarakat  Jawa  yang terbiasa  mempunyai  sifat  mengalah  bisa jadi mempengaruhi pemilihan gaya manajemen konflik. Kondisi budaya kerja di  rumah  sakit  yang  kondusif  juga mempengaruhi  minimnya  konflik  yang terjadi,  dimana  kondisi  komunikasi  dan structural telah ditetapkan secara berimbang dan diterima oleh semua pihak meskipun  dalam  suatu  waktu  dapat muncul konflik kecil.
Hasil  penelitian  secara  statistik  laki- laki  lebih  suka  menggunakan  gaya kompromi  jika  dibandingkan  perempuan. Perbedaan  gender,  dalam  penelitian  yang dilakukan  oleh  Debas  et  al  (2016)  terkait perbedaan  pemilihan  gaya  manajemen konflik  antara  perempuan  dan  laki-laki yang  bekerja  sebagai  petugas  bank  di Etiophia dengan pendekatan model manajemen  konflik oleh  ROCI II, menyatakan  bahwa  laki-laki  memberikan kecenderungan pemilihan gaya integrating dan compromising .  Namun, dalam penelitian tersebut juga menegaskan  bahwa  selain  kedua  gaya tersebut laki-laki juga lebih suka menggunakan gaya integrating , compromising , obliging ,  dan  menghindar dibandingkan perempuan. Hal senada juga disampaikan Soronsen dan Hawkin, bahwa  baik  laki-laki  maupun  perempuan lebih  suka  menggunakan  gaya  integrating dan  compromising.  Namun  hal  berbeda diungkapkan Rahmi, wanita lebih menyukai gaya menhindar,
integrasi/kolaborasi, dan kompromi daripada  laki-laki.  Meskipun  beberapa penelitian  menyebutkan  gender  secara statistic  mempengaruhi  gaya  manajemen
konflik  namun  pengaruhnya  sangat  kecil (Al-hamdan, Shukri and Anthony, 2011)
Tingkat  pendidikan  berdasarkan  hasil penelitian  tidak  mempunyai  korelasi dengan pemilihan gaya manajemen konflik.  Hasil  tersebut  senada  dengan penelitian  Hamdan  dkk.  (2014)  bahwa secara statistic tidak didapatkan hubungan antara  keduanya.  Namun,  hasil  berbeda ditunjukkan  olah  hasil  penelitian  Al Hamdan dkk (2011) yang menyatakan jika perawat diploma menyukai gaya dominasi sedangkan  perawat  sarjana  dan  master menyukai  gaya    obliging.  Penelitian Hamilton dan Sportsman (2007)
menyatakan  jika  pendidikan  memberikan pilihan  gaya  yang  bervariasi.  Kompromi menjadi  gaya  pilihan  mahasiswa  diploma dan  strata  1  sedangkan  menghindar menjadi  pilihan  mahasiswa  yang  baru lulus  studi.  Adapun  gaya  kolaborasi dinyatakan  mempunyai  korelasi  positif degan  strata  pendidikan.Menurut  Rahim bahwa  semua  gaya  tentunya  dapat digunakan pada kondisi yang memangsangat memungkinkan untuk dipakai.  Bahkan  tidak  ada  satu  strategi khususpun  untuk  mengadapi  konflik karena  semuanya  sangat  dipengaruhi  oleh waktu, konteks, budaya, dan tipe kepribadian seseorang.
Akomodasi  menjadi  pilihan  sebagian besar responden perawat disusul kompromi,  menghindar,  kolaborasi  dan terakhir  kompetisi.  Thomas  dan  Killman menjelaskan jika manusia mempunyai dua dimensi,  yaitu  dimensi  ketegasan  dan dimensi  kooperatif.  Dimensi  ketegasan menggambarkan  sejauh  mana  seseorang mempunyai  keinginan  dalam  memenuhi masalah  pribadinya  dalam  manajemen konflik. Dimensi kooperatif menggambarkan  kepedulian  dalam  diri seseorang  untuk  mau  berkorban  sebagai bentuk kepedulian terhadap orang lain jika terjadi  konflik.    Dua  dimensi  tersebut mendasari  seseorang  dalam  memilih  gaya manajemen konflik.
Seseorang yang mempunyai kecenderungan  dengan  gaya  dominasi
dimensi  ketegasan  akan  menggunakan gaya kompetisi karena lebih mementingkan  minatnya  sendiri  untuk mendominasi dengan mengorbankan orang  lain.  Jadi  gaya  ini  digambarkan sebagai  asertif dan tidak kooperatif. Gaya akomodatif  digambarkan  sebagai  sikap tidak tegas dan kooperatif, yang berlawanan dengan gaya kompetisi. Adapun  gaya  menghindar  menunjukkan sikap  tidak  tegas  dan  tidak  kooperatif. Gaya tersebut menunjukkan individu tidak mau  mempertahankan  keinginan  pribadi dan  orang  lain.  Sikap  menghindar  bisa jadi seseorang menghindari terjadi konflik dengan  orang  lain  tapi  lebih  sebagai bentuk  diplomasi  untuk  menunda  solusi masalah  di  lain  waktu.  Kolaborasi menunjukkan  sikap  asertif  dan  kooperatif dengan  orang  lain  demi  mencari  solusi dari konflik  yang terjadi. Gaya  kompromi merupakan  gaya  yang  lebih  moderat dalam  menemukan  solusi  dan  sebuah kesepakatan  bersama  yang  memuaskan semua  pihak  (Akanji,  Ajonbadi  and Mojeed-sanni, 2018).
Proses  konflik  dapat  berkembang melalui  empat  tahapan  yaitu  :  1)  tahap oposisi  potensial;  2)  tahap  kognisi  dan personalisasi;  3)  tahap  perilaku;  4)  tahap hasil.  Pada  tahap  pertama  akan  muncul sebuah situasi yang dapat memicu konflik seperti  perbedaan  komunikasi,  struktur dan  factor  pribadi.  Kajian  penelitian menyatakan  bahwa  hambatan  mngartikan makna, pertukaran informasi tidak memadai, serta adanya kebisingan komunikasi  merupakan  kondisi  potensial yang  memicu  konflik.  Terlalu  banyak informasi begitupun terlalu sedikit mnyebabkan  terjadinya  konflik.  Persepsi juga  erat  kaitannya  dengan  komunikasi. Dalam  proses  persepsi  akan  terjadi kegiatan memperhatikan, melakukan seleksi, mengorganisasi, serta menafsirkan stimulus lingkungan. Oleh karena itu, jika seseorang  telah  mengamati  konflik  yang terjadi,  maka  akan  terbentuk  asusmsi tentang bagaimana menyelesaikan konflik tersebut (Wirawan, 2011).
Istilah struktur meliputi ukuran kelompok,  spesialisasi,  standarisasi  tugas, heterogenitas kelompok, gaya kepemimpinan,  sistem  penghargaan,  serta tingkat ketergantungan kelompok.
Semakin  besar  ukuran  kelompok  akan semakin  kompleks  konflik  yang  terjadi. Begitu juga perbedaan spesialisasi pekerjaan  memungkinkan  keahlian  yang berbeda dalam disiplin ilmu yang berbeda. Masa  kerja  dan  konflik  juga  mempunyai hubungan  dimana  kelompok  usia  muda mempunyai  potensi  terjadinya  konflik lebih  besar  daripada  usia  tua,  mengingat usia muda merupakan usia denga dinamika  yang  tinggi  sehingga  dapat memicu terjadinya konflik (Robbin,
2002).
Faktor pribadi menyangkut perbedaan karakter  dan  sistem  nilai  masing-masing individu. Kepribadian merupakan karakteristik  yang  membedakan  pribadi seseorang  dengan  pribadi  yang  lainnya yang dapat dilihat dari pola perasaan, pola berfikir,  dan  berperilaku  yang  konsisten (Pervin,  2005,  dalam  (Safitri,  K  and Zulkarnain,  2013).    Penelitian  yang dilakukan oleh Safitri dkk (2013)
menyatakan  bahwa  terdapat  keterkaitan antara  gaya  manajemen  konflik  dengan dimensi kepribadian. Masing-masing kepribadian  akan  memunculkan  respon unik yang sesuai dengan gaya manajemen konflik.  Perbedaan  sistem  nilai  yang dianut  masing-masing  individu  seperti beda  dalam  memberikan  penekanan  nilai kebebasan,  waktu  luang,  kerja  keras, menghargai diri sendiri, kejujuran,
ketaatan, dan keadilan. Perbedaan tersebut berpotensi  menjadi  sumber  yang  penting dalam menciptakan konflik yang potensial.
SIMPULAN :
Gaya  akomodatif  merupakan  gaya yang  lebih  banyak  dipilih  oleh  perawat pelaksana  di  RSM  Ahmad  Dahlan  Kota Kediri.  Adapun  factor  demografi  jenis kelamin, usia, dan lama bekerja menunjukkan  terdapat  korelasi  dengan
gaya kompromi. Begitu juga dengan status pernikahan  juga  terdapat  korelasi  dengan pemilihan gaya menghindar.

## SARAN
a. Manajer perawat harus
meningkatkan  kemampuan  diri dalam  manajemen  konflik  supaya dapat menjadi role model bagi staf yang dipimpinnya.
b. Organisasi  perlu  meningkatkan pemahaman staf terkait kemampuan  manajemen  konflik dengan  pelatihan  personality  dan manajemen konflik.
c. Organisasi harus memberikan kebijakan  jelas  pembagian  kerja unuk meminimalkan kemungkinan terjadinya konflik.
d. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan  dapat  menggunakan instrument ROCI II sebagai pilihan lain untuk mengetahui gaya manajemen konflik perawat.
KEPUSTAKAAN :
Akanji,  B.,  Ajonbadi,  H.  and  Mojeed-sanni,  B. (2018)  ‘Impact  of  leadership  styles  on employee engagement and conflict management practices in Nigerian universities Research question’, 28(4), pp. 830–849.
Al-hamdan, Z., Shukri, R. and Anthony, D. (2011) ‘Conflict  management  styles  used  by  nurse managers in the Sultanate of Oman’, pp. 571– 580. doi: 10.1111/j.1365-2702.2010.03557.x. Debas,  A.  T.  and  Narayana,  E.  A.  (2016)  ‘The Influence  of  Gender  on  Conflict  Management Styles :  A  Study  among  Employees  of  Public Banks in Ethiopia’, 5(3), pp. 577–582.
Hamdan, Z. Al, Norrie, P. and Anthony, D. (2014) ‘Conflict management styles used by nurses in Jordan’.
Hamilton, P. and Sportsman, S. (2007) ‘CONFLICT  MANAGEMENT  S  TYLES  IN THE  HEALTH  PROFESSION’, Journal  of Professional Nursing , 23(3), pp. 157–166. doi:
10.1016/j.profnurs.2007.01.010.
Maxfield  D,  Grenny  J,  McMillan  R,  Patterson  K, S. A. (2005) The Seven Crucial Conversations for Healthcare . VitalSmart LC.
Omisore, B. O. and Ph, D. (2014) ‘Organizational
Conflicts :  Causes  ,  Effects  and  Remedies’, 3(6), pp. 118–137. Robbins, S. P. (2002) Perilaku Organisasi. Edisi 2. Jakarta: PT Salemba Empat. Rahim,  M.  A.  (2017) Managing  Conflict  in
Organization .  4th  ed.  New  York:  Taylor  &
francis. doi:
https://doi.org/10.4324/9780203786482. Safitri, R., K, B. O. and Zulkarnain  (2013) ‘Gaya
Manajemen  Konflik  dan  Kepribadian’,
Psikologia ,  8(2),  pp.  39–49.  Available  at: https://jurnal.usu.ac.id/index.php/psikologia/ar ticle/view/6576/2731.
Sunarta  (2010)  ‘Konflik  Dalam  Organisasi (Merugikan Sekaligus Menguntungkan)’, Efisiensi Kajian Ilmu Administrasi . Yogyakarta:  Universitas  Negeri  Yogyakarta, 10(1), pp. 56–72.
doi: https://doi.org/10.21831/efisiensi.v10i1.3969. Wienclaw,  R.  (2017)  ‘conflict  management’.
Salem Press Encyclopedia. Wirawan (2011) Konflik dan Manajemen Konflik. Jakarta : PT Salemba Empat