Pengaruh Disiplin dan Lingkungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan

## Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan
Istiqomah Munawaroh 1 )

## Mahasiswa Prodi  Ilmu Manajemen PPS-UMP

## Abstract
This  research  aims:  (1)  to  find  influence  of  work  discipline  and  work environment  simultaneously  and  partially  to  employees  work  motivation  at Labor  and  Transmigration  Department  of  South  Sumatera  Province,  (2)  to find  influence  of  work  discipline,  work  environment,  and  work  motivation simultaneously  and  partially  to  employees  performance  at  Labor  and Transmigration  Department  of  South  Sumatera  Province,  and  (3)  to  find influence  of  work  discipline  and  work  environment  to  employees performance  through  work  motivation  at  Labor  and  Transmigration Department of South Sumatera Province.
Design  used  in  this  research  is  regressional.  Variables  used  are  four variables,  those  are  independent  variables  which  Work  Discipline  (X 1 )  and Work Environment (X 2 ), intervening variable is Work Motivation (Y), and also dependent  variable  is  Employees  Performance  (Z).  Population  in  this research  as  much  257  persons.  Sample  used  as  much  72  persons.  The analytical tool used is multiple linear regression.
According to the research result, find:  (1) There is a positive and significant effect  work  discipline  and  work  environment  simultaneously  and  partially  to employees  work  motivation  at  Labor  and  Transmigration  Department  of South Sumatera Province, (2) There is a positive and significant effect work discipline,  work  environment,  and  work  motivation  simultaneously  and partially to employees performance at Labor and Transmigration Department of  South  Sumatera  Province,  and  (3)  There  is  no  significant  effect  work discipline  and  work  environment  to  employees  performance  through  work motivation  at  Labor  and  Transmigration  Department  of  South  Sumatera Province.
Keyword :  Work  Discipline,  Work  Environment,  Work  Motivation,  and Performance .

## PENDAHULUAN
Sukses  tidaknya  seorang  pegawai  dalam  bekerja  akan  dapat  diketahui apabila  organisasi  yang  bersangkutan  menerapkan  sistem  penilaian  kinerja. Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral  maupun  etika.  Kinerja  pegawai  merupakan  hal  penting  bagi  organisasi serta dari pihak pegawai itu sendiri. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh  beberapa
1) Koresponden Penulis : istiqomahmunawaroh86630@gmail.com
faktor  baik  yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja  itu  sendiri  maupun  yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah motivasi kerja (Mahmudi, 2010). Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong  oleh  suatu  kekuasaan  dalam  diri  orang  tersebut,  kekuatan  pendorong inilah  disebut  motivasi.  Menurut  Rahadrja  dan  Pradipto  (2015)  motivasi  adalah rangsangan,  dorongan  ataupun  pembangkit  teenaga  yang  dimiliki  seseorang atau sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama scara optimal dalam  melaksanakan  sesuatu  yang  telah  direncanakan  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan.  Motivasi  dapat  menjadi  pendorong  seseorang melaksanakan  suatu  kegiatan  guna  mendapatkan  hasil  yang  terbaik.  Oleh karena  itulah  tidak  heran  jika  pegawai  yang  mempunyai  motivasi  kerja  yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu alangkah lebih baik jika  motivasi  kerja  pegawai  perlu  juga  dibangkitkan  dan  ditingkatkan  agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang terbaik.
Salah  satu  hal  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai  adalah disiplin  (Suhardjo,  2013).  Motivasi  kerja  pegawai  tidak  akan  pernah  muncul apabila  faktor-faktor  lainnya  di  luar  kebutuhan-kebutuhan  tersebut  terpenuhi, seperti faktor disiplin kerja diantara para pegawai. Hal ini dapat dikatakan bahwa secara langsung ataupun tidak langsung faktor disiplin kerja pegawai berpotensi mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai,  dan  apabila  motivasi  kerja  pegawai muncul  maka  pada  ujung-ujungnya  kinerja  pegawai  pun  dapat  tercapai  dengan baik.
Faktor  penting  lain  yang  mempunyai  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja pegawai  adalah  lingkungan  kerja  (Suhardjo  2013).  Lingkungan  kerja  yang nyaman  akan  meningkatkan  motivasi  pegawai  untuk  bekerja.  Jika  ruang  kerja kotor,  bising,  udara  terasa  panas  dan  kurangnya  pencahayaan  akan  membuat pegawai  tidak  tahan  lama  berada  di  dalam  ruang  kerja,  mereka  lebih  memilih keluar  kantor  disaat  jam  kerja  sehingga  pekerjaan  tidak  bisa  diselesaikan  tepat waktu.  Peyediakan  lingkungan  kerja  yang  memadai  baik  lingkungan  fisik  (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna,  penerangan  yang  cukup  maupun  musik  yang  merdu),  serta  lingkungan non  fisik  (suasana  kerja  pegawai,  kesejahteraan  pegawai,  hubungan  antar sesama  pegawai,  hubungan  antar  pegawai  dengan  pimpinan,  serta  tempat ibadah), akan membuat pegawai lebih kondusif untuk memotivasi kerja.
Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Provinsi  Sumatera  Selatan  juga berkepentingan melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya.  Berdasarkan pengamatan  peneliti,  kinerja  pegawai  tampaknya  masih  belum  optimal.  Secara kuantitasnya yaitu masih banyaknya pegawai yang mengerjakan pekerjaan tidak sesuai target yang telah ditentukan dan tidak sesuai dengan yang drencanakan. Dari  sisi  kualitas  dalam  penelitian  di  lapangan  masih  banyak  hasil  pekerjaan pegawai  tidak  sesuai  dengan  harapan  atasan.  Dari  sisi  biaya  terlihat  juga bagaimana  penggunaan  peralatan  dan  perlengkapan  kantor  tidak  digunakan secara  efisien.  Dari  sisi  ketepatan  waktu  sangat  terlihat  dilapangan  terdapat sebagian  pegawai  menunda-nunda  perintah  atasan  sehingga  pekerjaaan  yang lain akan tertunda.
Kinerja  di  atas  disebabkan  oleh  masalah  motivasi.  Terdapat  beberapa pegawai  yang  belum  mendapatkan  rasa  aman  karena  belum  semua  pegawai diberi  asuransi  kesehatan.  Kondisi  kerja,  khususnya  fasilitas  kantor  belum terpenuhi misalnya printer dan komputer disetiap ruangan ada yang rusak. Selain
Pengaruh Disiplin dan Lingkungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan ............Istiqomah Munawaroh
itu instruksi pimpinan belum bisa dipahami oleh seluruh pegawai. Hubungan baik antar masing-masing pegawai juga belum tercipta secara harmonis.
Selain  motivasi,  disiplin  kerja  tampaknya  juga  mempengaruhi  motivasi pegawai.  Harus  ada  semacam  paksaan  terhadap  kehadiran  pegawai,  jadwal masuk  kerja  tidak  sesuai,  pegawai  yang  harusnya  datang  pukul  07.30  tapi nyatanya  masih  banyak  yang  datang  pada  saat  apel  berlangsung  dan  bahkan setelah  apel  selesai.  Di  beberapa  ruangan  terlihat  pegawai  menyelesaikan pekerjaan  tidak  mengikuti  prosedur  yang  berlaku  dan  tidak  menghormati prosedur  yang  berlaku.  Perintah  pimpinanpun  tidak  begitu  diperhatikan  oleh sebagian  pegawai  sehingga  pekerjaan  yang  diperintahkan  oleh  pimpinan seringkali  tidak  sesuai  harapan.  Selanjutnya  ada  juga  beberapa  pegawai  tidak menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  secara  tepat  waktu  dan  tidak memperhatikan kuantitas dan kualitas pekerjaan.
Berdasarkan  pengamatan  peneliti  tersebut,  maka  peneliti  tertarik melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin dan Lingkungan Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan.

## Tinjauan Pustaka 1.  Kinerja Pegawai
Menurut  Dessler  (2015:342)  kinerja  pegawai  merupakan  gambaran tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi.
Menurut  Setiawan  (2014)  untuk  mengukur  kinerja  pegawai  dapat menggunakan  indikator:  (1)  kuantitas,  seberapa  banyak  pencapaian  hasil kerja  sesuai  dengan  perencanaaan;  (2)  kualitas,  seberapa  baik  mutu  hasil kerja yang dicapai; (3)  biaya,  berapa banyak alokasi biaya hingga hasil kerja tercapai;  (4)  ketepatan  waktu  yang  diperlukan  agar  sasaran  kerja  sesuai dengan perencanaan.

## 2.  Motivasi Kerja
Motivasi adalah tindakan sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku  dalam  cara-cara  tertentu  (Mailisa,  2014).  Menurut  Hasibuan (2010)  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan kegairahan kerja seorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan.
Indikator  motivasi  kerja.  Teori  hirarki  kebutuhan  dari  Abraham  Maslow menurut Sofyandi dan Garnifa (2012:102)  antara lain:  a) kebutuhan fisiologis (physiological-need) ;  b)  kebutuhan  rasa  aman (safety  need) ;  c)  kebutuhan sosial (social-need) ;  d)  kebutuhan  penghargaan (esteem-need) ;  dan  e) kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization need)

## 3. Disiplin Kerja
Menurut  Simamora  (dalam  Nugrahenil,  Oktaria  2017)  disiplin  kerja adalah  alat  yang  digunakan  para  atasan  untuk  berkomunikasi  dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku serta sebagai upaya untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2009:444).
Indikator  disiplin  kerja  menurut  Sinungan  (dalam  Nugraheni,  Rifka 2017),  yaitu:  a)  absensi,  yaitu  pendataan  kehadiran  pegawai  yang  sekaligus
merupakan  alat  untuk  melihat  sejauh  mana  pegawai  itu  mematuhi  peraturan yang  berlaku;  b)  sikap  dan  perilaku,  yaitu  tingkat  penyesuaian  diri  seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atasannya; dan c) tanggung jawab, yaitu hasil  atau  konsekuensi  seorang  pegawai  atas  tugas-tugas  yang  diserahkan kepadanya.
4. Lingkungan Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2010:337),  suatu  kondisi  lingkungan  kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,  aman,  dan  nyaman.  Oleh  karena  itu  penentuan  dan  penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan  organisasi.  Sebaliknya  apabila  lingkungan  kerja  yang  tidak  baik  akan dapat  menurunkan  motivasi  serta  semangat  kerja  dan  akhirnya  dapat menurunkan kinerja pegawai.
Menurut  Sedarmayanti  (2011:255),  faktor-faktor  lingkungan  kerja  fisik adalah:  pewarnaan;  penerangan;  udara;  suara  bising;  ruang  gerak; keamanan; kebersihan.

## Hipotesis
Menurut  Suhardjo  (2013)  disiplin  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap motivasi  kerja.  Disiplin  yang  dijalankan  dengan  baik  akan  menjamin  tegaknya berbagai aturan yang mengarah pada motivasi karyawan dalam bekerja. Adapun lingkungan  kerja  akan  mendukung  kenyamanan  karyawan  bekerja  sehingga, suasana lingkungan yang baik juga akan mendorong motivasi karyawan bekerja. Kajian  empiris  tentang  keterkaitan  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap motivasi pernah dibuktikan kebenarannya oleh Suhartini dan Siti Noer Istiqomah (2015),  Sundari  dan  Antin  Okfitasari  (2017),  Tarmudji  dan  Utami  (2014),  dan Rahardja dan Pradipto (2015). Berdasarkan uraian tersebut terdapat hipotesis : a.  Terdapat pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Sumatera Selatan.
Menurut  Mahmudi  (2010)  salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja adalah motivasi. Motivasi dapat muncul dari internal maupun eksternal karyawan. Menurut Gibson (2010) terdapat tiga faktor yang berpengaruh terhadap motivasi, yaitu  faktor  individu,  faktor  psikologis,  dan  faktor  organisasi.  Faktor  psikologis terdiri  atas  persepsi,  peran,  sikap,  kepribadian,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja. Hoirin  (2012),  Deni  (2014),  dan  Mindari  (2015)  telah  membuktikan  pengaruh motivasi terhadap kinerja. Berdasarkan uraian tersebut dirumuskan hipotesis ; b.  Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Sumatera Selatan.

## METODE PENELITIAN
Desain  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  disain  asosiatif (Sugiyono,  2011  :  31).  Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang diperoleh  melalui  kuesioner.  Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel bebas, yaitu Disiplin Kerja (X 1 ) dan Lingkungan Kerja (X 2 ), variabel terikat, yaitu Kinerja (Z) dan variabel intervening Motivasi Kerja (Y). Populasi penelitian adalah seluruh  pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Provinsi  Sumatera Selatan  yang  berjumlah  257  pegawai.  Berdasarkan  perhitungan,  diperoleh sampel sebanyak 72 pegawai yang diambil secara cluster sampling. Selanjutnya
Pengaruh Disiplin dan Lingkungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan ............Istiqomah Munawaroh
model  analisis  yang  digunakan  adalah    persamaan  jalur  ( path )  (Priyatna,  2010) sebagai berikut:
Y = ρ YX1 .X 1 + ρ YX2 .X 2 + e 1 Z = ρ ZX1 .X 1 + ρ ZX2 .X 2 + ρ ZY .Y + e 2 Keterangan: Y  = Kinerja Pegawai
Z  = Motivasi Kerja Pegawai X 1 = Disiplin Kerja Pegawai X 2 = Lingkungan kerja Pegawai ρ YX1 dan ρ YX2 = koefsien regresi pada persamaan Y
ρ ZX1 , ρ ZX2 , dan ρ ZY = koefsien regresi pada persamaan Z e 1 , e 2 = error term

## HASIL PENELITIAN 1.  Hasil Penelitian
Hasil uji instrumen, membuktikan bahwa indikator pada variabel Kinerja Pegawai (Z), Motivasi Kerja (Y), Disiplin Kerja (X 1 ) dan Lingkungan Kerja (X 2 ), sudah  dinyatakan  valid  dan  reliabel,  sehingga  dapat  digunakan  sebagai  alat ukur  pada  uji-uji  selanjutnya.  Data  kinerja  pegawai  (Z),  motivasi  kerja  (Y), disiplin  kerja  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 ),  sudah  terdistribusi  dengan normal,  tidak  terjadi  multikolinieritas,  dan  tidak  terjadi  heterokedastisitas. Berikut disajikan hasil analisis Path :
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis F (Anova) pada Model Pertama
ANOVA b 355,595 2 177,798 19,997 ,000 a 613,479 69 8,891 969,074 71 Regression
Residual Total Model 1
Sum  of Squares df Mean Square F Sig. Predictors:  (Const ant ), Lingkungan  (X2), Disiplin (X1) a.
Dependent  Variable: Motiv asi  (Y ) b.
Sumber: SPSS for Windows Versi 20.00
Hasil uji hipotesis F diperoleh nilai sig F 0,000 < 0,05, maka H 0 ditolak, berarti  ada pengaruh positif dan signifikan  disiplin kerja dan lingkungan kerja secara  bersama-sama  terhadap  motivasi  kerja  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrsi Provinsi Sumatera Selatan.
Tabel 2. Koefisien Determinan pada Model Pertama
Model  Summary b ,606 a ,367
,349 2,981778 1,832 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std.  Error of the Est im at e Durbin- Wat son Predictors:  (Const ant ), Lingkungan  (X2), Disiplin (X1) a. Dependent  Variable:  Mot iv asi  (Y) b. Sumber: SPSS for Windows Versi 20.00
Nilai Adjusted R-Square sebesar  0,349,  berarti  motivasi  kerja  dapat dijelaskan  oleh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  sebesar  0,349  (34,9)%; sedangkan  sisanya  sebesar  0,651  (65,1%)  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain
yang  tidak  masuk  ke  dalam  penelitian  ini,  misalnya  kompensasi,  kepuasan kerja,  semangat  kerja,  beban  kerja,  loyalitas,  keselamatan  dan  kesehatan kerja, dan faktor-faktor yang lainnya.
Tabel 3. Hasil Analisis Path Analysis pada Model Pertama
Coeffici ents a 1,717 2,661 3,645 ,002 ,420 ,116 ,374 3,625 ,001 ,400 ,115 ,357 3,463 ,001 (Constant) Disiplin (X1) Lingkungan (X2)
Model 1 B Std.  Error Unstandardized Coef f icients Beta Standardized Coef f icients t Sig.
Dependent  Variable:  Mot iv asi  (Y) a. Sumber: SPSS for Windows Versi 20.00
Berdasarkan nilai Beta yang dihasilkan dapat dibentuk suatu persamaan path analysis pada Model Pertama, yaitu: Y = 0,374.X 1 + 0,357.X 2
Terdapat  pengaruh  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  motivasi  kerja sebesar  0,374, karena  nilai  Sig  t  0,001  <  α  =  0,05.  Lingkungan  kerja  juga berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja sebesar 0,357, karena nilai Sig t 0,001 <. α = 0,05. Ini berarti setiap peningkatan disiplin kerja dan lingkungan kerja masing-masing akan meningkatkan motivasi kerja, demikian sebaliknya.
Diagram jalur (path analysis) pada model pertama sebagai berikut:
. Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis F (Anova) pada Model Kedua ANOVA b 693,354 3 231,118 23,145 ,000 a 679,027 68 9,986 1372,381 71 Regression Residual Total Model
1 Sum  of Squares df Mean Square F Sig. Predictors:  (Constant), Motiv asi (Y ),  Lingkungan (X2), Disiplin (X1) a.
Dependent  Variable: Kinerja (Z) b.
Sumber: SPSS for Windows Versi 20.00
Hasil uji hipotesis diperoleh nilai sig F 0,000 < 0,05, maka H 0 ditolak dan Ha  diterima,  berarti  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  disiplin  kerja, lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrsi Provinsi Sumatera Selatan.
X 1 Y X 2 0,651 0,349 0,374 0,357
Pengaruh Disiplin dan Lingkungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan ............Istiqomah Munawaroh
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinan pada Model Kedua
Model  Summary b ,711 a ,505 ,483 3,160014 1,573 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Est imat e Durbin- Wat son Predictors:  (Constant), Motiv asi  (Y), Lingkungan (X2),  Disiplin  (X1) a. Dependent  Variable:  Kinerja  (Z) b.
Sumber: SPSS for Windows Versi 20.00
Nilai Adjusted R-Square sebesar  0,483;  berarti  kinerja  pegawai  dapat dijelaskan  oleh  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  sebesar 0,483  (48,3)%;  sisanya  sebesar  0,517  (51,7%)  dijelaskan  oleh  faktor-faktor lain  yang  tidak  masuk  ke  dalam  penelitian  ini,  misalnya  kompensasi, kepuasan  kerja,  semangat  kerja,  beban  kerja,  loyalitas,  keselamatan  dan kesehatan kerja, dan faktor-faktor yang lainnya.
Tabel 6. Hasil Analisis Path Analysis pada Model Kedua
Coeffi ci ents a 2,048 2,829 2,724 ,027 ,277 ,134 ,208 2,071 ,042 ,263 ,133 ,204 2,039 ,046 ,547 ,128 ,460 4,289 ,000 (Constant) Disiplin (X1) Lingkungan  (X2)
Motiv asi (Y ) Model 1 B St d.  Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig.
Dependent  Variable: Kinerja (Z)
a. Sumber: SPSS for Windows Versi 20.00
Berdasarkan  nilai Beta ,  dapat  dibentuk  persamaan path  analysis pada Model Kedua, sebagai berikut:
Z = 0,208.X 1 + 0,204.X 2 + 0,460.Y
-  Terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja sebesar 0,208, dengan  Sig  t  0,42  < α  =  0,05.  Berarti  peningkatan  disiplin  kerja  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sebaliknya  apabila  terjadi  penurunan disiplin kerja, maka dapat menurunkan kinerja pegawai.
- Terdapat  pengaruh  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  sebesar 0,204  denga n Sig t 0,46 < α = 0,05. Berarti peningkatan lingkungan kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai. Sebaliknya apabila terjadi penurunan lingkungan kerja, maka dapat menurunkan kinerja pegawai.
-  Terdapat  pengaruh  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  sebesar  0,460 dengan  Sig  t  0,00  <  α  =  0,05.  Berarti  peningkatan  motivasi  kerja  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sebaliknya  apabila  terjadi  penurunan motivasi kerja, maka dapat menurunkan kinerja pegawai.
Sehingga  diagram  jalur (path  analysis) pada  Model  Kedua,  adalah sebagai berikut:
Nilai  pengaruh  langsung  disiplin  kerja  terhadap  motivasi  kerja  sebesar 0,374, nilai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,460. Dengan demikian nilai pengaruh tidak langsung disiplin kerja terhadap kinerja melalui motivasi kerja = 0,374 x 0,460 = 0,172, sehingga peningkatan disiplin kerja  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja.  Sebaliknya apabila  terjadi  penurunan  disiplin  kerja,  maka  dapat  menurunkan  kinerja pegawai melalui motivasi kerja.
Nilai  pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja sebesar  0,357,  nilai  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  0,460.  Dengan  demikian  nilai  pengaruh  tidak  langsung  disiplin  kerja terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja  =  0,164,  sehingga  peningkatan lingkungan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja. Sebaliknya  apabila  terjadi  penurunan  lingkungan  kerja,  maka  dapat menurunkan kinerja pegawai melalui motivasi kerja.

## 2.  Pembahasan Hasil Penelitian
a.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian,  motivasi  kerja  secara  signifikan dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja.  Hasil  ini  sejalan dengan  pendapat  Suhardjo  (2013),  namun  rendahnya  nilai  koefisien determinasi (34,9%) menunjukkan masih ada faktor-faktor  lain yang dapat menjelaskan motivasi kerja, seperti kompensasi, kepuasan kerja, semangat kerja, beban kerja, loyalitas, keselamatan dan kesehatan kerja, dan faktor- faktor  yang  lainnya.  Beberapa  penelitian  sebelumnya  juga  memiliki  hasil yang  sejalan,  diantaranya    Tarmudji  dan  Utami  (2014),  Suhartini  dan  Siti Noer  Istiqomah  (2015).  Rahardjo  dan  Pradipto  (2015),  serta  Sundari  dan Antin Okfitasari (2017).
Berdasarkan  jawaban  responden  tampak  secara  umum  pendapat responden  terhadap  disiplin  kerja  dan  lingkungan  memang  berpengaruh terhadap motivasi sehingga memberikan dampak pada kinerja pegawai.
b.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  pengujian  diperoleh  hasil  bahwa  kinerja  pegawai dijelaskan  oleh  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja.  Disiplin kerja, lingkungan kerja, dan motivasi kerja secara umum sudah baik.
Disiplin  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Menurut  Veithzal  (2012  :  257),  pegawai  yang  disiplin  akan mentaati peraturan dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan,
Y Z 0,460 0,204 0,208 0,517 X 1 X 2 0,483 0,357 0,374
Pengaruh Disiplin dan Lingkungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan ............Istiqomah Munawaroh
sehingga dengan sukarela melaksanakan pekerjaan, sehingga mempermudah di dalam mencapai kinerjanya.
Lingkungan kerja secara parsial juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Menurut  Hasibuan  (2010:319),  lingkungan  kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai didalam  menyelesaikan pekerjaan  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  oragnisasi. Menurut Mangkunegara (2010:205) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila  pegawai  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat, aman,  dan  nyaman,  sehingga  akan  sangat  menentukan  keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Selanjutnya  motivasi  kerja  juga  terbukti  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang diungkapkan  Gibson  (2010  :  128),  bahwa  motivasi  merupakan  pendorong yang  menyebabkan  seseorang  rela  untuk  menggerakkan  tenaga  dan waktunya,  menjalankan  kegiatan  yang  menjadi  tugas  dan  tanggung jawabnya,  ikut  serta  mewujudkan  sasaran  dan  tujuan  yang  ingin  dicapai organisasi.  Hasil  penelitian  juga  sejalan  dengan  temuan  Deni  (2014)  dan Mindari (2015) bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja. Dalam pembuktian  lebih  lanjut  ini  terbukti  motivasi  memperkuat  pengaruh  disiplin kerja maupun lingkungan kerja terhadap kinerja.

## SIMPULAN DAN SARAN

## 1.  Simpulan
a. Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja baik  secara  parsial  maupun  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja pegawai.
b. Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan motivasi kerja  secara parsial terhadap kinerja pegawai.

## 2.  Rekomendasi
a. Untuk  meningkatkan  motivasi  pegawai,  perlu  diperbaiki  penegakan disiplin kerja dan perbaikan terhadap lingkungan kerja.
b. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  perlu  diperbaiki  motivasi  kerja pegawai dengan.

## DAFTAR PUSTAKA
Deni,  Muhammad.  2014.  Pengaruh  Pendidikan,  Pelatihan,  Motivasi,  serta Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Distrik  Navigasi  Kelas  I Palembang. Jurnal Ilmu Manajemen 4(1):53 – 65
Dessler, G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . 14th ed. jakarta: Salemba Empat.
Gibson,  James  L,  Ivancevich,  John  M.  Donelly.  2010. Organisasi  (Perilaku, Struktur, dan Proses) . Jakarta : Binarupa Aksara
Hasibuan,  Malayu  SP.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan , (Edisi Revisi), PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hoirin.  2012.  Pengaruh  Motivasi  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Penyuluhan pada Badan Keluarga Berencana Kabupaten Musi Banyuasin. Palembang, Indonesia: Jurnal Ilmu Manajemen 2(1) : 83 - 95 .
Mailisa.  2014.  Pengaruh  Pelatihan,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan  Aset  Daerah  Kota  Tanjungpinang.  Universitas  Maritim  Raja  Ali  Haji Tanjungpinang, Indonesia.
Mahmudi.  2010. Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik .  Cetakan  Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mindari, Ellsyah. 2015. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Yayasan  Rahmani  Sekayu. Jurnal  Ilmu Manajemen 5(1) : 15 -27
Nugrahenil,  Oktaria.  2017.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kompensasi dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Pada  PDAM  Tirta Moedal Kota Semarang,. Jurnal Ekonomi Manajemen , Vol.6,
Priyatna, D. 2010. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisi dan Uji Statistik . Jakarta, Indonesia : Gramedia Pustaka Utama
Rahardja,  Pradipto.  2015.  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening  (Studi  Pad  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jawa  Tengah). Jurnal Ekonomi Manajemen 4(4)
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta : Rajawali Pers.
Sedarmayanti, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung.
Setiawan,  Ferry  dan  Dewi,  Kartika.  2014.  Pengaruh  Kompensasi  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV.  Berkat  Anugrah. Jurnal EkoBis . Denpasar: Universitas Udayana.
Sofyandi dan Garnifa. 2007. Perilaku Organisasional . Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan. Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: CV. Alfabeta.
Pengaruh Disiplin dan Lingkungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan ............Istiqomah Munawaroh
Suhardjo, Yohanes. 2013. Pengaruh Kepemimpinan dan Tambahan Penghasilan Pegawai  (TPP)  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  pada  Badan Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  (BPKAD)  Pemerintah  Kabupaten Sorong. Universitas Semarang. Jurnal Solusi , 11(4): 94-109
Suhartini,  Siti  Noer  Istiqomah.  2015.  Pengaruh  Disiplun  Kerja  dan  Iklim Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota Yogyakarta Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening.  Program Pascasarjana. FE Universitas Islam Indonesia.
Sundari  dan  Oktafianti,  Antin.  2017.  Pengaruh  Komukisi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten  Sukoharjo  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening.
Jurnal Akuntansi dan Pajak , 18(01).
Tarmudji,  Utami.  2014.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  Kerja Melalui Motivasi Kerja Guru Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Guru  di  SMA  Negeri  7  Semarang  Pada  Tahun  2013/2014. Economic Education Analysis Journal 3(2).