## PENDAHULUAN
Pengaruh lingkungan bisnis yang begitu kuat,  mendorong  perusahaan  untuk  melakukan pembenahan kinerja karyawanagar dapat bersaing  dan  mempertahakan  hidup  sehingga diperlukan  adanya  suatu  rancangan  strategik. Oleh karena itu,kinerja kini telah menjadi pusat perhatian dari berbagai kalangan baik pemerintah maupun perusahaan atau organisasi secara umum. Perhatian yang begitu besar terhadap masalah kinerja dapat dipahami
karena  menyangkut  efisiensi  dan  efektifitas penggunaan  sumber  daya  manusia  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh suatu  organisasi.  Baik  buruknya  kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari keterkaitan pekerjaan  yang  dilakukan,dengan  misi  atau sasaran  organisasi.  Pekerjaan  karyawan  yang tidak  memiliki  keterkaitan  dengan  misi  atau sasaran  suatu  organisasi,  tidak  dapat  dijadikan indikator  kinerja  karyawan  tersebut  terhadap organisasinya.

## Kepemimpinan Transformasional, Stress Kerja dan Kinerja Karyawan

## Izmi Fardillah
Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
Abstract. This research aim to know the relation between transformational leadership and work stress with work performance. To know that relation got obtained from 63 responder employee. Got data to be analyzed with double regression and correlation analyzed of parsial. The result of analysed  got  double  regression  F  =  698.796  with  p  =  0,000  (p  <  0,01)  it’s  mean  there  are significant relation between transformational leadership and work stress with work performance. Learn  this  finding  indicate  that  hypothesis  expressing  said  that  there  is  relation  between transformational leadership and work stress with work performance earn provenly was accepted. Result  of  parsial  analisist  show  relation  between  work  stress  with  transformational  leadership obtainedt = 0,137 dengan p = 0,892 (p > 0,05) that’s mean no relation between transformational leadership with work performance. The relation between work motivation and work performance obtained  t  =  6.067  dengan  p  =  0,000  (p  <  0,01)  that’s  mean  positive  relation  which  very significant between work stress with work performance. As higher work stress so that as lower work performance.
Keywords : transformational leadership, work stress, work performance
Intisari. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  kepemimpinan  transformasional dan  stres  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Untuk  mengetahui  hubungan  tersebut  data  diperoleh dari  63  karyawan.  Data  yang  diperoleh,  dianalisis  dengan  analisis  regresi  ganda  dan  analisis korelasi parsial. Hasil regresi ganda diperoleh F = 698.796 dengan      p = 0,000 (p < 0,01) berarti ada  hubungan  sangat  signifikan  antara  kepemimpinan  transformasional  dan  stres  kerja  dengan kinerja  karyawan.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  ada  hubungan antara  kepemimpinan  transformasional  dan  stres  kerja  dengan  kinerja  karyawan  dapat terbukti/diterima.  Hasil  analisis  partial  menunjukkan  antara  kepemimpinan  transformasional dengan  kinerja  karyawan  diperoleh  t  =  0,137  dengan  p  =  0,892  (p  >  0,05)  berarti  tidak  ada hubungan  antara  kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja  karyawan.  Hubungan antara  stres kerja  dengan  kinerja  karyawan  diperoleh  t  =  6.067  dengan  p  =  0,000  (p  <  0,01)  berarti  ada hubungan  positif  sangat  signifikan  antara  stres  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi stres kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan, demikian sebaliknya semakin rendah stres kerja maka semakin rendah pula kinerja karyawan.
Kata Kunci : kepemimpinan transformasional, stres kerja, kinerja karyawan

## Kepemimpinan Transformasional, Stress Kerja dan Kinerja Karyawan
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  kegiatan dan  hasil  yang  dapat  dicapai  atau  dilanjutkan seseorang  atau  sekelompok  orang  didalam pelaksanaan  tugas,  pekerjaan  dengan  baik, artinya  mencapai  sasaran  atau  standar  kerja yang  telah  ditetapkan  sebelum  atau  bahkan dapat  melebihi  standar  yang  ditentukan  oleh organisasi  pada  periode  tertentu  (Handoko, 2000).  Kinerja  mempunyai  arti  penting  bagi pegawai,  adanya  penilaian  kinerja  berarti pegawai mendapat perhatiandari atasan, disamping  itu  akanmenambah  gairah  kerja pegawai  karenadengan  penilaian  kinerja  ini mungkin pegawai yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan  atas  prestasi,  sebaliknya  pegawai yang tidak berprestasi mungkinakan didemosikan.
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  seseorang  harus  memiliki derajat  kesediaan  dan  tingkat  kesediaan tertentu.  Kesediaan  dan  ketrampilan  seseorang tidak  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan dikerjakandan bagaimana mengerjakannya menurut  Hersey  dan  Blanchard  (Judanto,  2002 ).  Dalam  hal  ini,  kinerja  merupakan  suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut  Mangkuprawira,dkk.  (Murty,2012) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan  yaitu  :  (1)  Faktor  personal,  meliputi unsur  pengetahuan,  ketrampilan,  kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan, (2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer,  dan  team  leader  dalam  memberikan dorongan,  semangat,  arahan  dan  dukungan kerja  kepada  karyawan,  (3)  Faktor  tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat  yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan  terhadap  sesama  anggota  tim, kekompakan  dan  keeratan  anggota  tim,  (4) Faktor  sistem,  meliputi  sistem  kerja,  fasilitas kerja  atau  infrastruktur  yang  diberikan  oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam  organisasi,  (5)  Faktor  kontekstual (situasional),  meliputi  tekanan  dan  perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Penelitian ini ingin membuktikan apakah ada pengaruh kepemimpinan transformasional  dan  stress  kerja  terhadap kinerja karyawan dan berapa besar pengaruhnya  (kontribusi)  terhadap  kinerja karyawan.

## Kinerja Karyawan
Pengertian  kinerja  menurut  Vroom (dalam  As'ad  1991),  tingkat  sejauh  mana keberhasilan  seseorang  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  disebut  " level  of  performance ". Biasanya orang  yang level of performance-nya tinggi  disebut  sebagai  orang  yang  produktif, dan  sebaliknya  orang  yang  levelnya  tidak mencapai  standar  dikatakan  sebagai  tidak produktif atau berperformance rendah.
Kinerja  atau  prestasi  kerja  diberi batasan oleh Maier (dalam As'ad, 1991) sebagai kesuksesan  seseorang  di  dalam  melaksanakan suatu  pekerjaan.  Lebih  tegas  lagi  Lawler  and Poter  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah " succesfull  role  achievement "  yang  diperoleh seseorang  dari  perbuatan-perbuatannya  (As'ad, 1991). Dari batasan tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk  pekerjaan  yang  bersangkutan.  Sedang Suprihanto
(dalam Srimulyo, 1999) mengatakan  bahwa  kinerja  atau  prestasi  kerja seorang  karyawan  pada  dasarnya  adalah  hasil kerja  seseorang  karyawan  selama  periode tertentu  dibandingkan  dengan  kemungkinan, misalnya  standar,  target/sasaran  atau  kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja menjadi hal yang penting dalam sebuah  perusahaan  ketika  dikaitkan  dengan kegiatan  dan  aktivitas  yang  dilakukannya. Kinerja  didefinisikan  sebagai  suatu  tindakan seseorang  untuk  memenuhi  harapan  yang berhubungan  dengan  fungsinya  atau  gambaran reaksi  dari  pekerjaannya.  Menurut  Rogers (Prasetya,  2010)  mengartikan  kinerja  sebagai keluaran  ( outcomes )  dari  suatu  pekerjaan. Kinerja  karyawan  adalah  proses  kerja  yang dilakukan  oleh  karyawan  terutama  berkaitan dengan pemecahan masalah.

## Kepemimpinan Transformasional, Stress Kerja dan Kinerja Karyawan

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari  tindakan  seorang  pemimpin,  baik  yang tampak  maupun  yang  tidak  tampak  oleh bawahannya.  Kepemimpinan  menggambarkan kombinasi  yang  konsisten  dari  falsafah, keterampilan,  sifat  dan  sikap  yang  mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang menunjukkan  secara  langsung  maupun  tidak langsung  tentang  keyakinan  seorang  pimpinan terhadap  kemampuan  bawahannya  (Veithzal, 2006).
Gaya  kepemimpinan  mengundang  arti cara  pemimpin  mempengaruhi  bawahan  untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai  tujuan  organisasi.  Dengan  demikian gaya dari seorang pemimpin dapat mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan. Gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  atau manajer dalam mengarahkan dan menggerakkan  bawahannya  untuk  mencapai tujuan  yang  direncanakan  merupakan  hal  yang penting  dalam  suatu  organisasi.  Karyawan yang  antara  kinerja  dan  kepuasan  kerja  tidak merasa  bahwa  pemimpin  dalam  melakukan tugas kepemimpinannya selalu dapat memperhatikan  aspirasi  dan  juga  dapat mengatur  tugas-tugas  yang  harus  diperhatikan dengan  baik,  akan  dapat  menimbulkan  suatu perasaan  senang  pada  karyawan  terhadap pemimpin  tersebut.  Oleh  karena  itu,  gaya kepemimpinan seorang pemimpin juga merupakan hal yang penting dalam meningkatkan  kepuasan  yang  ada  pada karyawan.
Kepemimpinan transformasional menurut  Bass  & Avolio (1985) mendefinisikan kepemimpinan  transformasional  didasarkan pada  pengaruh  dan  hubungan  pemimpin dengan pengikut atau bawahan  yang  memiliki indicator  sebagai  berikut  :  (1)  Kharisma  : Mengkomunikasikan visi organisasi, menumbuhkan  kepercayaan  dan  rasa  kagum karyawan terhadap pemimpin ; (2)
Inspirasional  :  Mengkomunikasikan  harapan yang  tinggi  dan  tantangan  kerja  secara  jelas, membangkitkan semangat kerja, dan mengekspresikan  tujuan-tujuan  penting;  (3) Stimulasi  intelektual  :  Menghargai  ide-ide karyawan,  mengembangkan  rasionalitas  dan
kreativitas karyawan, serta melibatkan karyawan  dalam  pemecahan  masalah;  (4) Perhatian  individual  :  Memberikan  perhatians secara  individual  pada  kebutuhan  untuk berprestasi,  menghargai  perbedaan  individual, dan member pengarahan.

## Stres Kerja
Soesmalijah  Soewondo  (Lazarus,  2003) menyatakan  bahwa  stres  kerja  adalah  suatu kondisi  dimana  terdapat  satu  atau  beberapa faktor di tempat kerja yang berinreaksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis,  dan  perilaku.  Stres  kerja  akan muncul  bila  terdapat  kesenjangan  antara kemampuan  individu  dengan  tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stres merupakan kesenjangan antara kebutuhan individu dengan pemenuhannya dari lingkungan.
Luthans  (dalam  Yulianti,  2000:10) mendefinisikan  stres  sebagai  suatu  tanggapan dalam  menyesuaikan  diri  yang  dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Hngkungan, situasi  atau  peristiwa  yang  terlalu  banyak mengadakan  tuntutan  psikologis  dan  fisik seseorang, Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  stres  kerja  timbul  karena  tuntutan lingkungan  dan  tanggapan  setiap  individu dalam  menghadapinya  dapat  berbeda.  Masalah Stres  kerja  di  dalam  organisasi  perusahaan menjadi  gejala  yang  penting  diamati  sejak mulai  timbulnya  tuntutan  untuk  efisien  di dalam  pekerjaan.  Akibat  adanya  stres  kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan  ketegangan  pada  emosi,  proses beriikir  dan  kondisi  fisik  individu.  Selain  itu, sebagai  hasil  dari  adanya  stres  kerja  karyawan mengalami  beberapa  gejala  stres  yang  dapat mengancam  dan  mengganggu  pelaksanaan kerja  mereka,  seperti  :  mudah  marah  dan agresi,  tidak  dapat  relaks,  emosi  yang  tidak stabil,  sikap  tidak  mau  bekerja  sama,  perasaan tidak  mampu  terlibat,  dan  kesulitan  dalam masalah tidur.
Stres  kerja  dikonseptualisasi  dari  titik pandang,  yaitu  stres  sebagai  stimulus,  stres sebagai  respond  dan  stres  sebagai  stimulus- respon.  Stres  sebagai  stimulus  merupakan

## Kepemimpinan Transformasional, Stress Kerja dan Kinerja Karyawan
pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definsi  stimulus  memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stressor. Pendekatan  ini  memandang  stres  sebagai konsekuensi  dari  interaksi  antara  stimulus lingkungan  dengan  respon  individu.  Kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  telah  dicapai seseorang  sesuai  dengan  tugas  dan  perannya
sesuai dengan tujuan organisasi yang dihubungkan  dengan  standar  kinerja  tertentu dari  perusahaan  dimana  individu  tersebut bekerja.  Oleh  sebab  itu  keberhasilan  dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak  ditentukan  oleh  tingkat  kompetensi, profesionalisme  dan  komitmennya  terhadap bidang yang ditekuni.

## HIPOTESIS
Bertitik  tolak  dari  permasalahan  yang diajukan  dan  tujuan  penelitian,  maka  hipotesis yang  diajukan  adalah  sebagai  berikut:  Ada hubungan  kepemimpinan  dan  stres  kerja
dengan  kinerja  karyawan,  Ada  hubungan positif kepemimpinan dengan kinerja karyawan,  Ada  hubungan  negatif  stress  kerja dengan kinerja karyawan.

## METODE
Subjek  penelitian  ini  adalah  remaja sampai  dewasa    berusia  20  sampai  50  tahun, berstatus  sebagai  karyawan  PT  BCA  Tbk cabang  Jombang  sejumlah  63  orang  yang terdiri  40  orang  pegawai  tetap,  12  orang pegawai  kontrak  atau  bakti,  dan  11  karyawan outsource.  Proses  pemilihan  subjek  diambil secara Multistage  Cluster  Sampling dengan cara random.
Kinerja karyawan diukur dengan Penilaian  Prestasi  Kerja  Karyawan  sesuai dengan  bobot  penilaian.  Elemen  penilaian terdiri  atas:  Pengetahuan  jabatan,    kualitas  dan kuantitas jabatan, layanan nasabah, Kerja sama, Komunikasi,  Kemampuan  pribadi,    motivasi berprestasi, kemampuan manajerial, pengembangan diri, integritas.
Kepemimpinan transformasional menurut Bass & Avolio (1985) mendefinisikan kepemimpinan  transformasional  didasarkan pada  pengaruh  dan  hubungan  pemimpin dengan pengikut atau bawahan  yang  memiliki indicator  sebagai  berikut  :  kharisma  : Mengkomunikasikan visi organisasi, menumbuhkan  kepercayaan  dan  rasa  kagum karyawan  terhadap  pemimpin;    inspirasional  : Mengkomunikasikan  harapan  yang  tinggi  dan tantangan  kerja  secara  jelas,  membangkitkan
semangat  kerja,  dan  mengekspresikan  tujuan- tujuan penting; stimulasi intelektual :
Menghargai
ide-ide karyawan, mengembangkan  rasionalitas  dan  kreativitas karyawan,  serta  melibatkan  karyawan  dalam pemecahan  masalah;  perhatian  individual  : Memberikan  perhatians  ecara  individual  pada kebutuhan  untuk  berprestasi,  menghargai perbedaan individual, dan member pengarahan.
Stres  kerja  adalah  respon  individu terhadap  stresor  yang  dihadapi  berhubungan dengan kerja. Respon ini menurut Potter (2005) meliputi  meliputi  dua  aspek,  yaitu  aspek fisiologis dan psikologis. Fisiologis. Peningkatan ketegangan otot di leher, bahu dan punggung; Peningkatan denyut nadi; Peningkatan  frekuensi  pernafasan;  Telapak tangan  berkeringat;  Tangan  dan  kaki  dingin; Postur tubuh yang tidak tegap; Keletihan; Sakit kepala; Gangguan lambung; Suara dengan nada tinggi;  Mual  dan  muntah;  Diare;  Perubahan nafsu makan; Perubahan berat badan; Perubahan  frekuensi  berkemih;  Sulit  untuk tidur  atau  sering  terbangun  saat  tidur;  dan dilatasi  pupil  dan  psikologis.  Perasaan  cemas; depresi; kehilangan minat; kehilangan motivasi; marah; mudah lupa; sulit konsentrasi; sering sakit; perhatian menurun; dan kehilangan minat.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Hasil analisis regresi ganda diperoleh F = 698.796  dengan  p  =  0,000  (p  <  0,05)  berarti ada hubungan sangat signifikan antara kepemimpinan transformasional dan stres kerja dengan kinerja karyawan. Temuan ini menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan ada hubungan
antara

## Kepemimpinan Transformasional, Stress Kerja dan Kinerja Karyawan
kepemimpinan transformasional dan stres kerja dengan  kinerja  karyawan  terbukti/diterima. Hasil  analisis  korelasi  parsial  menunjukkan: hubungan antara kepemimpinan transformasional  dengan  kinerja  karyawan diperoleh        t=  0,137  dengan  p  =  0,892  (p >0,05)  berarti  tidak  ada  hubungan  antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Hubungan antara stres kerja dengan  kinerja  karyawan  diperoleh  t=  6.067 dengan  p  =  0,00  (p<  0,05)  berarti  ada hubungan positif sangat  signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan. Semakin tinggi stres karyawan semakin tinggi kinerja karyawan,  sebaliknya  semakin  rendah  stres kerja  karyawan  semakin  rendah  kinerja karyawan.
Dari  hasil  penelitian  diketahui  bahwa hubungan antara kepemimpinan transformasional dan stres kerja dengan kinerja
karyawan  sangat  signifikan.  Semakin  tinggi kepemimpinan  transformasional  dan  stres kerja,  maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan, sebaliknya  semakin  rendah  kepemimpinan transformasional  dan  stres  kerja  semakin rendah kinerja karyawan.
Dari  hasil  penelitian  itu  pula  karyawan yang  stress  kerja  lebih  tinggi  dan  stress  kerja lebih  rendah  tidak  menunjukkan  perbedaan kinerja yang sangat signifikan, artinya karyawan  yang  stress  kerja  lebih  rendah  tidak menunjukkan  kinerja  yang  lebih  baik  dari karyawan  yang  stress  kerja  lebih  tinggi, demikian juga sebaliknya. Dalam hal ini dapat disebabkan  beberapa  faktor  antara  lain:  beban tugas  yang  sama,  standart  layanan  perusahaan yang  kuat  dan  sistem  perusahaan  yang  sudah canggih sehingga stres kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Data  penelitian  yang  diperoleh  dianalisis dengan  analisis  regresi  ganda  dan  analisa korelasi  parsial  dengan  diproses  pengolahan data  menggunakan  program  SPSS  versi  22 dengan hasil penelitian sebagai berikut:
1. Hasil  analisis  regresi  ganda  diperoleh  F  = 698.796  dengan  p  =  0,000  (p  <  0,05) berarti  ada  hubungan  sangat  signifikan antara kepemimpinan transformasional dan stres kerja dengan kinerja karyawan.
2. Hubungan antara kepemimpinan transformasional  dengan  kinerja  karyawan
diperoleh        t=  0,137  dengan  p  =  0,892  (p >0,05)  berarti  tidak  ada  hubungan  antara kepemimpinan  transformasional  dengan kinerja karyawan.
3. Hubungan antara stres kerja dengan kinerja karyawan    diperoleh  t=  6.067  dengan  p  = 0,00 (p< 0,05) berarti ada hubungan positif sangat  signifikan  antara  stres  kerja  dengan kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  stres karyawan semakin tinggi kinerja karyawan, sebaliknya  semakin  rendah  stres  kerja karyawan semakin rendah kinerja karyawan. SARAN Penulis berharap adanya penelitian
lanjutan tentang hubungan antara kepemimpinan  transformasional  dan  stres kerjadengan  kinerja  karyawan,  karena  faktor kinerja  karyawan  sangat  besar  sumbangannya dalam pemenuhan kelangsungan hidup perusahaan.  Ada  beberapa  saran  yang  dapat penulis sampaikan, antara lain:
1. Bagi Karyawan. Perlu untuk meningkatkan  profesionalisme  dalam
melakukan semua aktifitas perbankan.
2. Bagi Manajemen Perusahaan.
a. Perlu adanya pelatihan dalam rangka membantu peningkatan produkfitas kinerja karyawan
b. Menciptakan  suasana  kerja  yang kondusif, menyenangkan dan
kekeluargaan
3. Bagi Penelitian Selanjutnya kiranya dapat dikembangkan variable-variabel pe- nelitian tentang kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adkinson,  R.L.,  dkk.  (1987). Pengantar
Psikologi , Interaksa, Batam.
As’ad, M.. (1991). Psikologi  Industri .  Liberty. Yogyakarta

## Kepemimpinan Transformasional, Stress Kerja dan Kinerja Karyawan Izmi Fardillah
Fraser,  T.M.  (1992). Stres  dan  Kepuasan Kerja . Saptodadi. Jakarta
Furtwengler,  D.  (2000). Penilaian  Kinerja . Andi. Yogyakarta.
Gaol,  C.J.  (2014). A  to  Z  Human  Capital: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:
Konsep,  Teori,  dan  Pengembangan Dalam  Konteks  Organisasi  Publik  dan Bisnis . Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta. Harianto,  W.R.  (2008). Pengaruh  stres  kerja, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan
terhadap  kinerja  tenaga  kerja  pada proyek  mall  Yani  Golf  di  Surabaya. Jumal  IPTEK  Vol.l  l  No.3  September 2008 Nimran,  U.  (1999). Perilaku  Organisasi .  Citra Media. Surabaya. Sunyoto,  D.  (2012). Teori,  Kuesioner,  dan Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia (Praktik Penelitian) . CAPS.
Yogyakarta.