## PENGARUH SELF-EFFICACY, PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KOTA PADANG
Letnan dalimunthe 1 , Marta Iwan Zuanda 2 1,2) Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, Padang sumatera Barat, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION
Received: 23 April 2020 Revised: 10 April 2020 Issued: 16 Mei 2020
Corresponding Author: First author E-mail: letnandalimunthe10@gmail.com martaiwanzuanda@gmail.com
DOI:10.38035/JMPIS
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar  Pengaruh  Self-efficacy,  Perceived  Organizational Support, dan Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship  behavior  pada  PDAM  Kota  Padang.  Variabel penelitian  yaitu  Self-efficacy  (X1),  Perceived  Organizational Support (X2) Employee Engagement (X3) dan Organizational Citizenship Behavior (Y). Metode  pengumpulan data melalui survei  dan  menyebarkan  kuesioner kepada  karyawan sebagai responden.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  uji validitas  dan  reliabilitas,  analisis  korelasi,  analisis  regresi berganda,  untuk  uji  hipotesis  digunakan  yaitu  uji  t  dan  uji  F serta dilakukan uji outer model. Hasil penelitian menunjukan (a)  Self-efficacy  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB  sebesar  3,117  dengan  tingkat  signifikan  (0,003<0,05) (b) Perceived Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  OCB  sebesar  3,157  dengan  tingkat signifikan (0,002>0,05) (c) Employee Engagement berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan    terhadap  OCB sebesar  1,089  dengan  tingkat  signifikan  (0,280<0,05). Sumbangan  variabel  Self-efficacy,  Perceived  Organizational Support,  dan  Employee  Engagement  terhadap  OCB  sebesar 0,550  atau  55%,  sedangkan  selebihnya  di  pengaruhi  variabel lain  diluar  model  penelitian  ini.  Indicator  atau  item pernyataan  yang  paling  dominan  pada  variabel  Self-efficacy dengan  nilai  sebesar  0,735  adalah  “kesulitan  tugas  mampu dihadapi”,  pada  variabel  Perceived  Organizational  Support dengan  nilai  0,802  adalah  “job  security”,  dan  pada  variabel Employee Engagement dengan nilai 0,849 adalah “ketangguhan mental yang dimiliki”, sedangkan pada variabel Organizational  Citizenship  Behavior  dengan  nilai  sebesar 0,750 adalah “tepat waktu”.
Kata Kunci: Self-efficacy, Perceived Organizational
Support, Employee Engagement dan Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  globalisasi  yang  semakin  kompetitif,  organisasi  membutuhkan karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  melebihi  deskripsi  pekerjaan  atau  kewajiban  formal
mereka  sebagai  sumber  vital  dari  efektifitas  organisasi.  Organisasi  pada  umumnya  percaya bahwa  untuk  mencapai  keunggulan  harus  mengusahakan  kinerja  individual  yang  setinggi- tingginya karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja team atau kelompok kerja dan akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kota  Padang  didirikan  berdasarkan  peraturan Daerah  Kota  Padang  No.  05/P.D/1974  tanggal  30  Desember  1974,  tentang  pendirian Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tingkat  II  Padang.  Perusahaan  ini  adalah  salah  satu perusahaan  Daerah  ataupun  BUMD  yang  bergerak  dalam  bidang  distribusi  air  bersih  bagi masyarakat  umum  khusus  Kota  Padang.  PDAM  sebagai  perusahaan  daerah  sebagai  sarana penyedia air bersih yang diawasi dan dimonitori oleh Pemerintah Daerah Kota Padang.
Disamping itu PDAM juga dituntut untuk mampu memberikan pelayanan prima terhadap masyarakat. Berikut ini terdapat data pencapaian tingkat kerja yang telah dicapai oleh PDAM Kota Padang sebagai berikut :
Data Pencapaian Kinerja PDAM Kota Padang Tahun Target Realisasi Persentase(%) 2015 900.864 634.800 70.47% 2016 925.716 699.038 75.51% 2017 913.205 680.346 74.50% 2018 933.303 687.760 73.69%
Berdasarkan  data  diatas  terdapat  hasil  yang  kurang  maksimum  Pada  target  pencapaian setiap  tahun  yaitu  2015,  2016,  2017  dan  2018  tidak  ada  yang  mencapai  target  sehingga pencapaian tidak dapat terealisasikan dengan baik dan tingkat realisasi tiap tahun mengalami kondisi  yang  fluktuatif.  Ketika  pencapaian  target  tidak  tercapai  dan  tidak  terealisasikan dengan  baik  berarti  terdapat  masalah  yang  menyebabkan  penurunan  kinerja  yang  dapat menyebabkan tidak tercapainya tujuan organisasi dan penurunan kinerja perusahaan.
Untuk  terlaksananya  tujuan  tersebut  PDAM  memiliki  berbagai  rangkaian  kegiatan  dan proses operasional perusahaan yang membutuhkan banyak tenaga kerja sebagai faktor utama yang  menjalankan  fungsi  perusahaan.  Tentu  dengan  demikian  perusahaan  membuka kesempatan  lapangan  pekerjaan  bagi  masyarakat  sehingga  akan  membantu  ekonomi masyarakat. Berikut ini data absensi Pegawai PDAM Kota Padang sejak bulan Januari hingga bulan September 2019 :
Grafik Absensi Pegawai PDAM Kota Padang 2019
Dari presentasi absensi pegawai PDAM Kota Padang bulan Januari – September 2019 dapat  dilihat  bahwa  masih  banyaknya  jumlah  karyawan  yang  absen  karena  sakit,  izin  dan tanpa  keterangan.  Absensi  tertinggi  berada  pada  bulan  Mei  dengan  tingkat  absensi  21.73%, sedangkan  absensi  terendah  berada  pada  bulan  Februari  dengan  tingkat  absensi  7.29%.  Ini menunjukan  bahwa  masih  terdapat  kurangnya  keterikatan  karyawan  pada  perusahaan  untuk selalu bersedia mengabdi pada perusahaan dan melakukannya dengan sukarela.
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  absensi  pegawai  diatas,  terlihat  bahwa  tingkat  absensi pegawai  masih  cukup  tinggi  dan  terus  meningkat.  Untuk  target  maksimal  jumlah  absensi sendiri  PDAM  menetapkan  bahwa  tidak  ada  pegawai  yang  absen.  Jadi,  ketika  cukup tingginya  tingkat  absensi  ini,  artinya  terdapat  masalah  yang  menyebabkan  cukup  tingginya tingkat  absensi  pegawai.  Ada  banyak  faktor  yang  menyebabkan  pegawai  absen  atau  tidak masuk kerja. Sekian banyak alasan pegawai tidak masuk kerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu  absen  karena  suatu  keadaan  yang  tidak  dapat  dihindari  dan  absen  karena  merosotnya disiplin dan moril kerja  karyawan. Tinggi rendahnya tingkat  absensi  karyawan berpengaruh pada  pencapaian  target  produksi.  Semakin  tinggi  tingkat  absensi  karyawan,  semakin  sulit pencapaian  target  produksi.  Keadaan  ini  tentu  sangat  merugikan  organisasi  karena  pada akhirnya dapat menurunkan produktifitas organisasi secara menyeluruh.
Sedangkan  organisasi  sendiri  memerlukan  anggota  yang  mempunyai  kerelaan melaksanakan  tugas  lebih  dari  deskripsi  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  organisasi . Adianita (2017) mengatakan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan  tugas  dan  pekerjaan  diluar  tanggung  jawab  atau  kewajibannya  demi  kemajuan atau keuntungan organisasi. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku pegawai sehingga dia dapat disebut sebagai anggota yang baik. Tidak  semua  karyawan  dalam  perusahaan  memiliki  inisiatif  yang  tinggi,  lebih  banyak ditemukan  karyawan  yang  bersifat  acuh  tak  acuh  terhadap  karyawan  lain  dan  bahkan  juga pada  organisasi  sehingga  merasa  tanggung  jawabnya  sebagai  karyawan  cukup  hanya  untuk melaksanakan  tugasnya  sesuai job  description masing-masing  dan  jika  itu  telah  mereka lakukan  mereka  merasa  tanggung  jawabnya  sebagai  karyawan  telah  dilakukannya  dengan sangat baik.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar tingkat Self efficacy , Perceived Organizational  Support, dan Employee  Engagement pada  PDAM  Kota  Padang  serta bagaimana  dampak  dan  pengaruhnya  terhadap OCB dalam  rangka  memperbaiki  dan meningkatkan kualitas dan produktifitas karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA
0 50 100 150 200 JAN U AR I FE BR U AR I MAR ET APR IL ME I JU N I JU LI AG U ST U S SE PT EM BE R 1 2 3 4 5 6 7 8 9 SAKIT IZIN TANPA KETERANGAN CUTI DINAS LUAR TOTAL
Manajemen  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  proses  pemanfaatan  sumber  daya  manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan  efisien untuk  mencapai  suatu  tujuan tertentu, (Susan:2019) . Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek  “orang” atau sumber daya manusia  dari  posisi  seorang  manajemen,  meliputi  perkrutan,  penyaringan,  pelatihan, pengimbalan, dan penilaian (Dessler, 2015:5) .

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut (Ubaidillah,  2017) tugas  berat  bagi  setiap  oraganisasi  untuk  mewujudkan peningkatan kinerja dan efektifitas adalah mendorong kemauan anggota atau pegawai untuk memiliki  kesediaan  bekerja extra  role atau  sikap  OCB  berkinerja  yang  melebihi  dari  yang sudha  ditentukan.  Menurut (Ubaidillah,  2017) dimensi OCB adalah:  (1) Altruism, (2)Conscientiousness, (3)Sportsmanship, (4)Civic virtue, dan (5)Courtesy.

## Self-efficacy
Self-efficacy adalah  suatu  keyakinan  diri  untuk  dapat  berhasil  dalam  mengatasi  dan menjalani  dalam  situasi  tertentu  menurut (Putri,  2016) .  Dalam  menilai  tingkat Self-efficacy individu  bisa  melalui  tiga  dimensi,  yaitu: (1) Level atau magnitude, (2) Generality ,  dan (3) Strength.

## Perceived Organizational Support
Percieve organizational support diartikan sebagai keyakinan seseorang bahwa organisasi tempat ia bekerja menghargai kontribusinya dan peduli kesejahteraannya (Anggraini, 2017) . Menurut (Elayati, 2015) , berdasarkan hasil penelitian, Einsberg mengajukan bahwa dimensi perceived organizational support meliputi: (1) Fair organizational procedures , yang meliputi kebijakan  organisasi  dan  keadilan/persamaan  dalam  perlakuan,  (2) Supervisor  support atau dukungan  pimpinan,  (3) Favorable  reward dan job  conditions yang  meliputi  : recognition, pay, dan promotions,  job  security ,  otonomi  pekerjaan  dan  proedur  kerja ,  job  –related stressor, work everload, training.

## Employee Engagement
(Mujiasih, 2015) , mengemukakan bahwa Employee engagement merupakan sikap positif pegawai  dan  perusahaan  (komiten,  keterlibatan  dan  keterikatan)  terhadap  nilai-nilai  budaya dan  pencapaian  keberhasilan  perusahaan.  Menurut (Fauziah,  2016) terdapat  3  karakteristik atau  indikator employee  engagement, diantaranya  yaitu  :  (1) Vigor, (2) Dedication, (3)Absorption.
Kerangka Pikir
e Self-efficacy
(X 1 )
Perceived Organizational Support
(X 2 ) Employee
Engagement
(X 3 )
OCB (Y) H1 H2 H3

## Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. H1  :  Diduga Self-efficacy berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior pada PDAM kota Padang
2. H2  :  Diduga Perceived  organizational  support berpengaruh  terhadap organizational citizenship behavior pada PDAM kota Padang
3. H3  :  Diduga Employee  engagement berpengaruh  terhadap organizational  citizenship behavior pada PDAM kota Padang
H4 : Diduga Self-efficacy, perceived organizational support , dan employee engagement berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior pada PDAM kota Padang

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dimana  dalam  pengolahan  data menggunakan  program  SPSS  versi  22  untuk  menguji  koefesien  korelasi,  uji  persamaan regresi  bergnda,  uji  t,  uji  f,  uji  koefesien  determinasi.  Dan  juga  menggunakan  program SmartPLS 2.0 untuk mengetahui hasil outer model dari penelitian dan menentukan indicator yang paling dominan.
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  karyawan  pada  PDAM  kota  Padang sejumlah  246  orang.  Karyawan  yang  menjadi  subjek  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap pada  PDAM  Kota  Padang.  Menurut  Sugiyono (2016:118) sampel  adalah  sebagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Sampel  adalah  sebagian  dari jumlah populasi yang dapat mewakili dari populasi untuk dijadikan tempat pengambilan data yang dibutuhkan bagi penelitian. Banyaknya karyawan PDAM Kota Padang dengan populasi sebanyak  246  karyawan.  Sehingga  teknik  penarikan  sampel  menggunakan  Proporsional Random Sampling dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Rumus Slovin yaitu : n = N 1+N e² Dimana : n = Banyak Sampel N = Total seluruh populasi
e = Eror tolerance (toleransi kegagalan) yang masih dapat ditolerir (pada penelitian ini digunakan 10%)
n = 246 1+246(10%)² n = 246 1+246(0.01)
n = 246 3,46
H4
4
n = 71. 09 dibutuhkan, dan dijadikan 75 sebagai sampel
Dengan menggunakan rumus diatas dengan populasi sebanyak 246 karyawan dengan tingkat  kesalahan  10%  maka  dapat  diketahui  sampel  yang  akan  diteliti  adalah  75  karyawan pada PDAM Kota Padang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Koefisien Korelasi Tabel 2 Koefisien Korelasi
Variabel OCB (Y) Tingkat Signifikan Self-efficacy (X1) 0,693 ** 0,000 Perceived Organizational Support ( X2) 0,698 ** 0,000 Employee Engagement (X3) 0,521 ** 0,000
Dari hasil analisis diatas dapat dilihat korelasi antara masing-masing variabel, yaitu :
1. Korelasi Self-efficacy dengan OCB adalah  sebesar  0,693  hubungan  variabel  sedang, dengan  nilai  probabilitas  0,000<0,05  sehingga  disimpulkan  bahwa  kedua  variabel signifikan.
2. Korelasi Perceived  Organizational  Support dengan OCB adalah  sebesar  0,698 hubungan  variabel  sedang,  dengan  nilai  probabilitas  0,000<0,05  sehingga disimpulkan bahwa kedua variabel signifikan.
3. Korelasi Employee Engagement dengan OCB adalah sebesar 0,521 hubungan variabel sedang,  dengan  nilai  probabilitas  0,059>0,05  sehingga  disimpulkan  bahwa  kedua variabel signifikan.

## Persamaan Regresi

## Tabel 3

## Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.470 4.472 3.459 .001 Self-efficacy .600 .193 .363 3.117 .003
Perceived Organizational Support .491 .156 .374 3.157 .002 Employee Engagement .132 .121 .107 1.089 .280
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat persamaan regresinya yaitu :
Y = 15,470+ 0,600X 1 + 0,491X 2 + 0,132X 3 + e
Dari persamaan regresi berganda di atas dapat disimpulkan bahwa :
a) Nilai  konstanta  positif  sebesar  15,470  artinya  jika Self-efficacy (X 1 ), Perceived Organizational  Support (X 2 )  dan Employee  Engagement (X 3 ),  diabaikan  (0),  maka Organizational Citizenship Behavior (Y) nilainya adalah sebesar 15,470 satuan.
b) Koefisien  regresi  variabel Self-efficacy positif  sebesar  0,600;  jika Self-efficacy ditingkatkan  satu  (1)  satuan  dengan  asumsi Perceived  Organizational  Support dan Employee Engagement bernilai tetap (0) maka Organizational Citizenship Behavior akan mengalami peningkatan sebesar 0,600 satuan.
c) Koefisien  regresi  variabel Perceived  Organizational  Support positif  sebesar  0,491;  jika Perceived  Organizational  Support ditingkatkan  satu  (1)  satuan  dengan  asumsi Self- efficacy dan Employee  Engagement bernilai  tetap  (0)  maka Organizational  Citizenship Behavior akan mengalami peningkatan sebesar 0,491 satuan.
d) Koefisien  regresi  variabel Employee  Engagement positif  sebesar  0,132;  jika Employee Engagement ditingkatkan  satu  (1)  satuan  dengan  asumsi Self-efficacy dan Perceived Organizational  Support bernilai  tetap  (0)  maka Organizational  Citizenship  Behavior akan mengalami peningkatan sebesar 0,132 satuan.
1. Uji Secara Parsial
Tabel 4 Pengujian Secara Parsial (Uji t) No Variabel Independen t hitung  t tabel Sig. Keterangan 1 Self-efficacy 3,117 1.993 0,003 H1 diterima 2 Perceived Organizational Support 3,157 1.993 0,002 H2 diterima 3. Employee Engagement 1,089 1.993 0,280 H3 ditolak
Berdasarkan di atas maka disimpulkan sebagai berikut :

## 1. Pengaruh Self-efficacy (X1) terhadap OCB (Y)
Dari  tabel  diatas  dilihat  t-hitung  3,117  lebih  besar  dari  t-tabel  1.993  (3.117>1.993)  dan tingkat  siginifikan  (0,003<  0,05),  artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara Self-efficacy dengan Organizational Citizenship Behavior .

## 2. Pengaruh Perceived Organizational Support (X2) terhadap OCB (Y)
Dari  tabel  diatas  dilihat  t-hitung  3.157  lebih  kecil  dari  t-tabel  1.993  (3.157>1.993)  dan tingkat  siginifikan  (0,002>0,05),  artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara Perceived  Organizational  Support dengan Organizational  Citizenship Behavior .

## 3. Pengaruh Employee Engagement (X3) terhadap OCB (Y)
Dari  tabel  diatas  dilihat  t-hitung  1.089  lebih  besar  dari  t-tabel  1.993  (1.089<1.993)  dan tingkat  siginifikan (0,280< 0,05), artinya secara  parsial  tidak  ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Employee Engagement dengan Organizational Citizenship Behavior .
Uji Secara Simultan
Tabel 5
Pengujian Secara Simultan (uji f)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 1442.401 3 480.800 31.179 .000 b Residual 1094.879 71 15.421 Total 2537.280 74
Berdasarkan  tabel  diatas  didapatkan  sig  yaitu  0,000  <  0,05  dan  menunjukkan  F-hitung 31.179  >  F  tabel  2.73  maka  dapat  disimpulkan Self-efficacy , Perceived  Organizational Support,  Employee  Engagement mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dengan Organizational Citizenship Behavior .
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 6
Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .754 a .568 .550 3.92694
Berdasarkan  tabel  di  atas  diperoleh  angka  Adjusted  R  Square  sebesar  0,550  atau  55%, hal  ini  menunjukkan  bahwa  persentase  sumbangan  variabel  independen Self-efficacy (X 1 ), Perceived  Organizationa  Support (X 2 )  dan Employee  Engagement (X 3 )  terhadap  variabel dependen Organizational  Citizenship  Behavior (Y)  sebesar  0,550  atau  55%.  Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## Outer Model

## 1. Convergent Validity
Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi  antara  item score/component  score yang  diestimasi  dengan  software  PLS.  Dalam penelitian ini digunakan batas loading factor sebesar 0,50. Nilai loading factor yang bernilai di  atas  0.5  menunjukkan  bahwa  indikator-indikator  memiliki  kekuatan  interelasi  dalam merefleksikan konstruk.

## Gambar 1 Hasil Analisis SmartPLS Awal
Dari  hasil  analisa  dengan  menjalankan calculate-PLS  algorithm diperoleh  hasil beberapa  indikator  memiliki  nilai  loading  faktor  dibawah  0.50  sehingga  dilakukan eksekusi  berulang  dan  diperoleh  nilai  akhir  dengan  loading  faktor  ≥  0.50  untuk  masing- masing indikator seperti pada gambar berikut :

## Gambar 2

## Hasil Analisis SmartPLS  Akhir
2.

## Berdasarkan data di atas maka disimpulkan sebagai berikut :
1. Pada  variabel Self-efficcay, terdapat nilai  loading faktor  yang  paling  tinggi  adalah sebesar  0.735  dengan  indicatornya  “kesulitan  tugas  mampu  dihadapi”.  Maka disimpulkan  bahwa  pada  variabel self-efficacy yang  paling  dominan  adalah  X1.1  = kesulitan tugas mampu dihadapi oleh karyawan PDAM Kota Padang.
2. Pada  variabel Perceived  Organizational  Support, terdapat nilai  loading faktor  yang paling  tinggi  adalah  sebesar  0.802  dengan  indicatornya  “ job  security ”.  Maka disimpulkan  bahwa  pada  variabel Perceived  Organizational  Suppport yang  paling dominan  adalah  X2.6  = job  security yang  dirasakan  oleh  karyawan  PDAM  Kota Padang.
3. Pada  variabel Employee  Engagement, terdapat nilai  loading faktor  yang  paling  tinggi adalah  sebesar  0.849  dengan  indicatornya  “memiliki  ketangguhan  mental”.  Maka disimpulkan bahwa pada variabel Employee Engagement yang paling dominan adalah X3.2 = ketangguhan mental yang dimiliki oleh karyawan PDAM Kota Padang.
4. Pada  variabel Organizational  Citienship  Behavior, terdapat nilai  loading faktor  yang paling  tinggi  adalah  sebesar  0.750  dengan  indicatornya  “tepat  waktu”.  Maka disimpulkan  bahwa  pada  variabel Organizational  Citienship  Behavior yang  paling dominan  adalah  Y.4  =  tepat  waktu  yang  diterapkan  oleh  karyawan  PDAM  Kota Padang.

## 2.  Composite Reliability
Kriteria  validitas  dan  reliabilitas  juga  dapat  dilihat  dari  nilai  reliabilitas  suatu  indikator dari  masing-masing  variabel  laten.  Indikator  dari  variabel  laten  dikatakan  memiliki reliabilitas tinggi jika nilainya 0.70 atau lebih. Hasilnya seperti terlihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 7

## Composite Reliability
Composite Reliability EE_X3 0.890950 OCB_Y 0.848860 POS_X2 0.862093 SE_X1 0.821620
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  adalah  reliabel  karena  nilai compisite reliability diatas 0.70 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Self-efficacy (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior PDAM  Kota  Padang.  Hal  ini  dibuktikan  dari  t- hitung  3.117  lebih  besar  dari  t-tabel  1.993  (3.117>1.993)  dan  tingkat  signifikan  lebih kecil  dari  dari  alpha  (0.003<  0.05).  Dan  hasil  dari  analisis  PLS  menunjukkan  bahwa indicator atau item pernyataan yang paling dominan pada variabel Self-efficacy adalah pada X1.1 = “kesulitan tugas mampu dihadapi” dengan nilai loading faktor 0.735 yang mana indicator tersebut adalah bagian dari dimensi tingkat kesulitan kerja.
2. Perceived  Organizational  Support (X 2 )  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior PDAM  Kota  Padang.Hal  ini dibuktikan dari t-hitung 3.157 lebih besar dari t-tabel 1.993 (3.157>1.993) dan tingkat signifikan  lebih  kecil  dari    alpha  (0.002>  0.05).  Dan  hasil  dari  analisis  PLS menunjukkan bahwa indicator atau item pernyataan yang paling dominan pada variabel Perceived  Organizational  Support adalah  pada  X2.6  =  “ job  security ”  dengan  nilai loading faktor 0.802 yang mana indicator tersebut adalah bagian dari dimensi favorable reward and job condition.
3. Employee  Engagement (X 3 )  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior PDAM Kota Padang. Hal ini dibuktikan dari  t-hitung  1.089  lebih  kecil  dari  t-tabel  1.993  (1.089>1.993)  dan  tingkat  signifikan lebih  kecil  dari  dari  alpha  (0.280<  0.05).  Dan  hasil  dari  analisis  PLS  menunjukkan bahwa  indicator  atau  item  pernyataan  yang  paling  dominan  pada  variabel Employee Engagement adalah pada X3.2 = “memiliki ketangguhan mental” dengan nilai loading faktor 0.849 yang mana indicator tersebut adalah bagian dari dimensi vigor .
4. Secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Self-efficacy, Perceived Organizational Support dan Employee enaggement terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PDAM Kota Padang. Hal ini dibuktikan dari F-hitung lebih besar dari F tabel (31.179 >2.73) dan tingkat signifikan 0.000 lebih kecil dari 0.05. Dan hasil dari analisis PLS menunjukkan bahwa indicator atau item pernyataan yang paling dominan pada variabel Organizational Citizenship  Behavior adalah pada Y.4 = “tepat
waktu” dengan nilai loading  faktor 0.750  yang  mana  indicator  tersebut  adalah  bagian dari dimensi conscientinous .
5. Kontribusi  variabel Self-efficacy,  Perceived  Organizational  Support  dan  Employee enaggement terhadap Organizational Citizenship Behavior berpengaruh sebesar 55% sedangkan sisanya 45% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  penulis  akan  memberikan  saran  -  saran  sebagai berikut:
1. Bagi PDAM Kota Padang
a. Untuk  lebih  memperhatikan Self-efficacy terutama  pada  aspek  tingkat kesulitan kerja, luas bidang dan tingkah laku karyawan serta tingkat kekuatan atau kemampuan karaywan dalam bekerja karena terbukti dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behavior .
b. Lebih  meningkatkan Perceived  Organizational  Support kepada  karyawan dengan  meningkatkan  keadilan  dan  prosedur  dalam  bekerja,  dukungan  yang diberikan atsan serta kondisi pekerjaan dan penghargaan karena terbukti dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behavior .
c. Lebih  memperhatikan Employee  Engagement terutama  pada  aspek  semangat kerja,  dedikasi  dan  penyerapan  pendapat  yang  diberikan  karyawan  sehinga dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behavior .
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan hasil penelitian ini dan melibatkan variabel–variabel  yang  relevan  berkaitan  dengan Organizational  Citizenship  Behavior . Dengan harapan hasil penelitian lebih akurat dan memiliki manfaat yang jauh lebih besar, sehingga  perusahaan  dapat  meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior pada tahun-tahun berikutnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Adianita, A. S., Mujanah, S. & Candraningrat. (2017). Kompetensi Karyawan , Emotional Quotient Dan Self Efficacy Pengaruhnya Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Kinerja Karyawan Pada Indomobil Grup Di Surabaya . No 17 (1).
Anggraini,  M.  (2017). Perceived  Organizational  Support  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  Dengan    Job  Satisfaction  Dan  Job  Engagemen  Sebagai  Variabel Mediasi .  (Studi  Pada  PNS  Pusat  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Kementerian  Dalam  Negeri Regional Yogyakarta). 1–21.
Ardi, R. T. B. & Sudarma, K. (2015). Pengaruh Persepsi Dukungan Dan Keadilan Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis
Journal , 4 (2), 142–152. https://doi.org/10.15294/maj.v4i2.7821
Budiastuti,  A.  &  Budiastuti,  S.  (2018).  Pengaruh  Self-Efficacy,  Employee  Engagement, Dan Servant Leadership Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Kependidikan Perguruan Swasta Tinggi Di Purwokerto. 1) , 1) 1) . 1 (1), 41– 54.
Elayati,  M.  (2015). Pengaruh  Keadilan  Imbalan  dan  Gaya  Kepemimpinan  Berorientasi Tugas  Terhadap  Perceived  Organizational  Support  Pada  Sales  PT.  Columbindo  Perdana Cabang Semarang .
Mujiasih,  E.  (2015).  Hubungan  Antara  Persepsi  Dukungan  Organisasi  (Perceived Organizational  Support)  Dengan  Keterikatan  Karyawan  (Employee  Engagement). Jurnal Psikologi Undip , 14 (1), 40–51.
Fauziah,  F.  (2016).  Pengaruh  Employee  Engagement,  Komitmen  Organisasi,  Rotasi Pekerjaan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Inkabiz Indonesia) .Title . (June).
Mujiasih,  E.  (2015).  Hubungan  Antara  Persepsi  Dukungan  Organisasi  (Perceived Organizational  Support)  Dengan  Keterikatan  Karyawan  (Employee  Engagement). Jurnal Psikologi Undip , 14 (1), 40–51.
Putri,  P.,  &  Wibawa,  I.  (2016).  Pengaruh  Self-Efficacy  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Bagian  Perlengkapan  Sekretariat  Kabupaten  Klungkung. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (11), 7339–7365.
Ubaididillah,  H.  (2017).  Analisa  Pengaruh  Modal  Sosial  Terhadap  Organizational Citizenship  Behaviors  (Ocb)  Dengan  Mediasi  Kepercayaan  Pada  Manajemen  Bumdesa. Jurnal WAHANA , 68 (1), 53–61.