ISSN 15977-40881, Vol 2, No 2, 2021, 125-137
Pengaruh Teamwork, Disiplin Kerja, dan Iklim Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  di  Rumah  Sakit  X Jakarta  Selatan  (The  Influence  of  Teamwork,  Work Discipline,  and  Organizational  Climate  on  Performance Employees: Study at Hospital X South Jakarta)
Latifah Intan Safitri 1* , Renny Husniati 2 , Yul Tito Permadhy 3
Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, Jakarta Selatan 1,2,3 latifahintan@upnvj.ac.id 1* , rennyhusniati@upnvj.ac.id 2 , yul.tito@upnvj.ac.id 3

## Riwayat Artikel
Diterima pada 12 September 2021 Revisi 1 pada 14 Oktober 2021 Revisi 2 pada 22 Oktober 2021 Revisi 3 pada 28 Oktober 2021 Disetujui pada 9 November 2021

## Abstract
Purpose: The  purpose  of  this  study  was  to  determine,  prove  and analyze  the  effect  of  teamwork,  work  discipline,  and organizational  climate  on  employee  performance  at  X  Hospital, South Jakarta.
Research  Methodology: This  research  is  a  quantitative  research by  making  permanent  employees  of  Hospital  X  as  many  as  187 people  as  the  population  with  a  non-probability  sampling technique  using  convenience  sampling,  based  on  the  solving formulas,  a  sample  of  130  respondents  was  obtained.  Data processing  used  IBM  SPSS  Statistics  23  program  with  a significance level of 5% (0.05).
Results: The results show that teamwork partially has an influence on  employee  performance,  work  discipline  partially  has  an influence  on  employee  performance,  organizational  climate partially has an influence on employee performance, simultaneous teamwork,  work  discipline,  and  organizational  climate  influence employee performance.
Limitations: In the  process  of  collecting data, researchers  cannot directly  see  and  assist  respondents  in  completing  the  research because  the  health  protocol  implemented  at  hospital  X  south Jakarta during the covid-19 pandemic is very strict.
Contribution: It is hoped that  this research can  provide  meaning and material for consideration to achieve increased performance in accordance  with  industry  expectations  and  goals.  And  hoped  that this  research  can  provide  positive  benefits  so  that  employees  are motivated  to  maintain  order  and  teamwork  in  carrying  out  their duties to improve employee performance.
Keywords: Employee  performance,  Organizational  climate, Teamwork, Work discipline How  to  Cite: Safitri,  L,  I.,  Husniati,  R.,  &  Permadhy,  Y,  T. (2021). Pengaruh Teamwork , Disiplin Kerja, dan Iklim Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  di  Rumah  Sakit  X  Jakarta Selatan. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi , 2(2), 125-137.

## 1. Pendahuluan
Visi  dan  misi  merupakan  sesuatu  dasar  yang  penting  sebagai  penggerak  kegiatan  organisasi,  sebab visi  dan  misi  dapat  mencerminkan  tujuan  singkat  yang  tertulis  dengan  jelas  di  sebuah  organisasi. Dengan  adanya  visi  misi  akan  menjadi  sebuah  tolak  ukur  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam mencapai kesuksesan. Di mana, sumber daya manusia ialah elemen penting untuk berjalannya suatu perusahaan  dalam  mencapai  tujuan,  seluruh  kegiatan  operasional  perusahaan  tentunya  juga bergantung  pada  kinerja  karyawan  tidak  hanya  mengandalkan  mesin.  Dalam  prosesnya  perusahaan tersebut memiliki standar tersendiri  atas penerapan tugas  yang akan  diberikan  kepada  karyawannya. Human  Resource  Management sebagai  divisi  dalam  perusahaan  dengan  mengemban  peran  penting
serta  tanggungjawab  dalam  menjalankan  fungsi  visi  dan  misi  melalui  hasil  kerja  karyawan.  Dengan begitu,  karyawan  akan  mengetahui  deskripsi  pekerjaan  yang  harus  ia  lakukan  supaya  sesuai  dengan sasaran  perihal  pengambilan  langkah  dan  kebijakan  yang  penting  bagi  divisi  tersebut.  Berbicara mengenai standar penerapan tugas yang akan diberikan kepada karyawan pada setiap perusahaan akan berbeda dan tergantung pada deskripsi pekerjaannya masing-masing. Dengan adanya standar tertentu oleh perusahaan akan menentukan pula capaian kinerja dari karyawan itu sendiri.
Di  dalam  setiap  perusahaan  tentunya  ingin  memiliki  tenaga  kerja  yang  berdaya  saing  unggul  dan berkinerja  baik.  Kinerja  individu  atau  kelompok  di  sebuah  organisasi  tentunya  harus  sesuai  dengan fungsi  dan  tugas  yang  diberikan  perusahaan  yang  nantinya  hasil  tersebut  akan  menjadi  tolak  ukur keberhasilan kinerja karyawan dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas. Ketika hasil kinerja karyawan baik,  maka  artinya  ia  mampu  untuk  mengerjakan  tugas  yang  telah  dibebankan  kepadanya  sehingga keberhasilan  suatu  perusahaan  tentunya  bergantung  pada  kinerja  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.Rumah  Sakit  X  memiliki  visi  yaitu  terwujudnya  Rumah  Sakit  yang  Unggul  dalam Pelayanan dengan Manajemen dan Sumber Daya Manusia yang Profesional dan Berpengalaman. Oleh sebab  itu  penting  bagi  Rumah  Sakit  X  agar  terus  berupaya  meningkatkan  SDM  dengan  daya  saing unggul demi meningkatkan integritas dalam pelayanan Rumah Sakit X. Keunggulan dan kualitas yang dimiliki  oleh  sumber daya manusia  akan berdampak positif  pada  kinerja  karyawan  yang meningkat. Tetapi  dalam  pelaksanaannya,  Rumah  Sakit  X  belum  melaksanakan  tugas  secara  maksimal.  Hal tersebut diperoleh dari adanya indikasi penurunan kinerja berdasarkan informasi yang di peroleh dari Rumah  Sakit  X.  Berikut  adalah  kondisi  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  X  tahun  2017  sampai  tahun 2020.
Tabel 1. Rata-rata Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2020
Tahun Rata-rata (%) 2017 77 2018 79 2019 79 2020 69
Sumber: Rumah Sakit X
Berdasarkan Tabel 1 ditarik kesimpulan yaitu kinerja karyawan di Rumah Sakit X terjadi penurunan di tahun 2020 hanya mencapai 69%. Rumah Sakit X sendiri memiliki standar nilai kinerja karyawan yang di terapkan dalam kriteria penilaian kinerja karyawan sebagai berikut.
Tabel 2. Standar Nilai Kinerja Karyawan
No . Nilai (%) . Kategori . 1 91 - ke atas . Sangat Baik . 2 80 – 90 . Baik 3 70 – 79 Cukup 4 61 -69 Kurang 5 60 ke bawah Buruk
Sumber: Peraturan Rumah Sakit X Jakarta Selatan
Berdasarkan  standar  kinerja  karyawan  dalam  peraturan  Rumah  Sakit  X  Jakarta  Selatan,  kinerja karyawan pada tahun 2020 mengalami penurunan sehingga kurang sesuai dengan peraturan mengenai standar kinerja karyawan di Rumah Sakit X. Berdasarkan data dan informasi tersebut, manajer HRD Rumah Sakit X juga mengatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang diduga mengindikasi adanya penurunan  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  X,  yaitu  adanya  penurunan teamwork ,  disiplin  kerja  dan perubahan  iklim  organisasi  Karyawan  dengan  integritas  memiliki  disiplin  dengan  dedikasi  tinggi, sehat  jasmani,  sehat  rohani,  memliki  semangat  kerja  dan  mampu  meningkatkan  kualitas  diri  dalam melaksanakan tugas serta dapat bekerja dalam tim akan memiliki penilaian atas prestasi kinerja yang baik, menurut Martoyo dalam (Ratnasari, Nasrul, Nurdin, Susilowati & Susanti, 2020) . Kedisiplinan
sangat  diperlukan  di  tempat  kerja  karena  dengan  disiplin  segala  pekerjaan  akan  dapat  diselesaikan dengan  optimal.  Ketika  seorang  karyawan  memiliki  sikap  disiplin  yang  baik  maka  akan  sangat memungkinkan  baginya  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  bai.  Oleh  karena  itu  dengan terselesaikannya  tugas  dengan  baik  maka  segala  impian  dan  target  perusahaan  dapat  terealisasikan dengan baik dan berdampak pula dengan meningkatnya kinerja karyawan. Sedangkan sebaliknya jika disiplin  kerja  karyawan  menurun  atau  rendah  maka  menghambat  dalam  proses  pencapaian  tujuan perusahaan.  Sehingga  penting  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  di  lingkungan kerjanya sendiri.
Berdasarkan  informasi  yang  diperoleh  dari  Rumah  Sakit  X  Jakarta  Selatan  mengenai  data keterlambatan karyawan Rumah Sakit X pada tahun 2020, terlihat bahwa keterlambatan yang terjadi pada satu tahun terakhir masih sangat tinggi. Dengan ini mencerminkan kondisi dimana kedisiplinan karyawan  Rumah  Sakit  X  masih  rendah.  Adanya  bukti  bahwa  masih  tingginya  keterlambatan karyawan Rumah Sakit X dapat terindikasi adanya kemerosotan semangat kerja sehingga berpengaruh pada  menurunya  kinerja  karyawan.  Sehingga  menanggapi  hal  ini  HRD  Rumah  Sakit  X  sebaiknya memberikan  pembinaan  disiplin  bagi  para  karyawan  karena  dengan  dilakukannya  pembinaan  yang baik, peluang akan meningkatnya kinerja karyawan pun juga bertambah.
Tabel 3. Data Keterlambatan Karyawan Rumah Sakit X
No Bulan Jumlah Hari Kerja Keterlambatan 1 Januari 24 895 2 Februari 22 911 3 Maret 24 886 4 April 20 433 5 Mei 18 399 6 Juni 18 451 7 Juli 18 488 8 Agustus 20 602 9 September 20 624 10 Oktober 22 529 11 November 24 610 12 Desember 24 718 Sumber: Rumah Sakit X
Teamwork sebagai  suatu  tim  yang  bekerja  secara  bersama-sama  yang  akan  melaksanan  tugas  yang diberikan oleh perusahaan yang sesuai denga napa yang telah di tetapkan juga termasuk faktor penting untuk mencapai keefektifan kinerja . karyawan. Suatu perusahaan . tentunya memiliki target yang akan dicapai  dalam  waktu  tertentu  hal  ini  juga  membutuhkan  suatu  kerja  tim  dalam  mencapai  target tersebut.  Jika  dalam  suatu  perusahaan  memiliki teamwork yang  baik  maka  target  yang  telah ditetapkan akan cepat terselesaikan sehingga kinerja dalam perusahaan tersebut dapat maksimal. Pada tahun  2020  saat  terjadinya  pandemi covid-19 Rumah  Sakit  X  mengalami  dampak  yang  sangat berpengaruh terhadap kegiatan pada Rumah Sakit X Pada saat awal terjadinya pandemi Rumah Sakit X terpaksa harus menghentikan aktivitas perusahaan sementara sebab penyebaran virus covid-19 ini sangat  cepat.  Dampak  yang  terasa  juga  dialami  Rumah  Sakit  X  melalui  banyaknya  karyawan  yang resign karena takut akan terpapar virus covid-19 hal ini dikatakan oleh manajer HRD Rumah Sakit X bahwa  memang  banyak  karyawan  yang  keluar  karena  takut  terpapar  virus  dan  beberapa  karyawan dilarang  oleh  orangtuanya  bekerja  di  rumah  sakit  pada  masa  pandemi  covid  seperti  ini.  Hal  ini menyebabkan  berkurangnya  tim  dalam  suatu  divisi  dalam  perusahaan  tersebut,  sehingga  tidak maksimal  dalam  melaksanakan  tugas  dan  berdampak  pada  menurunnya  kinerja  karyawan. Menurunnya  kedisiplinan  dan teamwork ini  patut  untuk  dijadikan  perhatian  bagi  Rumah  Sakit  X sendiri,  sebab  jika  kinerja  karyawan  terus  mengalami  penurunan  dikhawatirkan  akan  menghambat
proses berjalannya perusahaan tersebut yang akan berdampak terhadap tujuan perusahaan yang tidak tercapai.
Tidak hanya itu, iklim organisasi di Rumah Sakit X juga terganggu akibat adanya covid-19, kondisi lingkungan  kerja  di  Rumah  Sakit  X  pun  berubah.  Pergerakan  menjadi  terbatas  dan  khusus  untuk tenaga  medis  menggunakan  APD  atau  alat  pelindung  diri  guna  menekan  angka  penyebaran  virus  di rumah  sakit.  Menurut  manajer  HRD  Rumah  Sakit  X  tidak  sedikit  karyawan  yang  mengalami ketakutan terpapar virus covid-19 . Baik karyawan medis maupun non medis mengalami kekhawatiran dalam  bekerja,  ketidaknyamanan  dan  kekhawatiran (Priskilla  &  Santika,  2019) akan  virus  ini menyebabkan iklim organisasi tidak kondusif, diduga hal inilah yang mengindikasi adanya penurunan kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  X.  Menurut Priskilla  dan  Santika  (2019) menyatakan  bahwa  pola perilaku  di  lingkungan  organisasi  akan  berkaitan  dengan  iklim  organisasi  dimana  hal  ini  akan berdampak  pada  sikap  dan  cara  berperilaku  seseorang  dalam  mengerjakan  pekerjaannya,  Jika  iklim organisasi di suatu perusahaan itu baik karyawan akan merasa nyaman dan meningkatkan kinerjanya. Iklim  yang  kondusif  juga  menimbulkan  semangat  kerja  tinggi  serta  terjalinnya  relasi  kerja  yang harmonis  antar  sesama  rekan  kerja  yang.  Iklim  organisasi  yang  kondusif  juga  akan  mempermudah Kerjasama  tim  pada  setiap  divisi  sehingga  tugas  yang  diberikan  dapat  selesai  dengan  efektif  dan efisien memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas dirasa penting untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Teamwork, Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi di Rumah Sakit X Jakarta Selatan ”.

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis

## Teamwork
Sumber daya manusia dalam organisasi tentunya sangat banyak dan beragam. Maka dari itu tak jarang dalam  suatu  pembagian  tugas  sumber  daya  manusia  ini  sendiri  dibentuk  menjadi  sebuah  tim  yang bertujuan  agar    hasilnya  akan  semakin  maksimal.  Robbins  dan  Timothy  dalam (Sarboini,  Surya,  & Safiansyah,  2017) menyatakan  bahwa teamwork adalah  sekelompok  individu  yang  berusaha mengasilkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan jumlah input individunya. Dalam hal ini sebuah tim  yang  baik  akan  berusaha  beradaptasi  dengan  individu  lainnya  guna  menggapai  tujuan  bersama dengan  efektif  dan  efisien. Teamwork adalah  bentuk  kegiatan  secara  tim  dimana  kegiatan  ini dikerjakan dengan berkelompok yang berfungsi sebagai satu unit untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan aktivitas yang berkaitan dengan jenis pekerjaan yang diberikan (Priskilla & Santika, 2019) . Ahli lain  juga  menyatakan teamwork adalah  sebuah  bahan  bakar  bagi  para  karyawan  dalam  melakukan tugasnya  dengan  bersama  guna  memperoleh    hasil  yang  luar  biasa (Aldag  &  Kuzuhara,  2015) . Teamwork menjadi hal yang penting untuk kegiatan organisasi, dengan adanya teamwork tugas akan menjadi mudah dan ringan jika semua anggota tim dapat berkontribusi sepadan dengan kemampuan masing-masing.  Dari  penjelasan  yang  telah  diuraikan,  diperoleh  sintesa  yaitu teamwor k  ialah sekumpulan individu yang bekerja secara bersama dengan satu tujuan sama untuk menjalankan tugas dan  aktivitas  yang  telah  diberikan  supaya  hasil  yang  diharapkan  dapat  terwujud  dengan  efektif  dan efisien.
Untuk  mengukur  kerja  tim  dibutuhkan  indikator-indikator  yang  dapat  menjadi  penilaian teamwork para karyawan. Ada beberapa indikator dalam teamwork , ialah (1) tujuan yang sama, (2) antusiasme, (3)  peran  dan  tanggung  jawab  yang  jelas,  (4)  komunikasi  yang  efektif,  (5)  resolusi  konflik: menemukan kesetujuan untuk menyelesaikan permasalahan, (6) share power (pembagian kekuasaan), dan (7) keahlian yang dimiliki oleh anggota kelompok (Hidayat Lubis, & Majid, 2019) .
Dalam penyusunan dan penulisan, penulis mempelajari beberapa penelitian sebelumnya yang relevan jika dikaitkan dengan judul penelitian untuk dijadikan referensi yairu penelitian (Ariyanto Wardoyo, &  Rusdiyanti,  2019) yang  hasilnya  memperlihatkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara teamwork dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  namun perceived  organizational  support tidak  terbukti  berpengaruh  sebagai  varibel  moderating  antara  variabel teamwork ,  disiplin  kerja  dan kinerja karyawan (Ariyanto Wardoyo,  & Rusdiyanti, 2019) . Kemudian penelitian yang juga terbukti teamwork berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Saerang, n.d., 2017) .

## H1: Teamwork berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Disiplin kerja
Di dalam organisasi, kedisiplinan ialah cerminan diri karyawan bahwa mereka patuh akan aturan dan ketetapan  organisasi.  Menurut (Farida  &  Hartono,  2016) disiplin  kerja  adalah  pekerja  yang  menaati seluruh  aturan  di  perusahaan  baik  tertulis atau tidak tertulis dimana  akan ada  sangsi  jika  pekerja itu melanggar peraturan dan pelanggaran tugas yang telah diberikan. Karyawan dengan disiplin yang baik akan merasa memiliki tanggung jjawab yang besar atas pekerjaannya. Disiplin memperlihatkan suatu sikap  hormat  tenaga  kerja  ke  segala  peraturan  serta  ketetapan  yang  telah  dibuat  oleh  perusahaan (Sutrisno,  2019) .  Definisi  lain dari seorang  ahli juga menyatakan bahwa  disiplin  ialah  kondisi  sikap rela dan bersedia dalam diri karyawan untuk mematuhi norma-norma yang berlaku (Yusnandar, Nefri, and  Siregar,  2020) .  Berdasarkan  penjabaran  tersebut,  diperoleh  sintesa  yaitu  disiplin  kerja  adalah suatu keadaan dimana karyawan menunjukkan sikap hormat dan antusias terhadap peraturan yang ada di  perusahaan  dengan  melakukan  usaha  yang  terbaik  supaya  terhindar  dari  sanksi  atau  hukuman apabila tidak menaati peraturan tersebut.
Untuk  mengukur  tinggi  rendahnya  kedisiplinan  kerja  karyawan  dapat  menggunakan  beberapa indikator-indikator  tertentu  seperti  yang  dinyatakan  oleh  Malayu  dalam (Farida  &  Hartono,  2016) terdapat  beberapa  indikator  kedisiplinan  dan  digunakan  untuk  melihat  tinggi  atau  rendahnya kedisiplinan  kerja,  yaitu  (1)  absensi  tenaga  kerja , Absensi  merupakan  ketidakhadiran  karyawan  ke tempat kerja dikarenakan oleh satu dan lain hal. Biasanya ada beberapa sebab seperti Alpa, Izin dan Sakit.  (2)  adanya  keterlambatan  kerja . Keterlambatan  kerja  dapat  menjadi  penyebab  menurunnya disiplin  kerja  karyawan  yang  disebabkan  oleh  rendahnya  tanggung  jawab  dan  rasa  malas  akan pekerjaannya.  (3)  perputaran  tenaga  kerja (Labour  Turn  Over),  Labour  turn  over ialah  frekuensi keluar  masuknya  pekerja  di  suatu  organisasi  dengan  suatu  ukuran  tertentu.  (4)  seringnya  terjadi kesalahan, Sering terjadi kekeliruan saat bekerja kemungkinan besar diakibatkan oleh faktor eksternal manusia  semacam  mesin  yang  rusak,  tetapi  jika  bukan  disebabkan  dari faktor-faktor  diluar  manusia sehingga  perlu  dilakukan  riset  terhadap  para  karyawan.  (5)  adanya  pemogokan  Jika  karyawan melakukan  pemogokan  hal  ini  menunjukkan  bahawa  karyawan  tersebut  tidak  memiliki  rasa kedisiplinan.
Dalam penyusunan dan penulisan, penulis mempelajari beberapa penelitian sebelumnya yang relevan jika dikaitkan dengan judul penelitian untuk dijadikan referensi yaiu penelitian oleh (Ariyanto et al., 2019) dimana  hasilnya  memperlihatkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan (Ariyanto et al., 2019) . Dan penelitian (Hillebrandt, Lie, Efendi, & Chandra, 2017) dimana  hasil  riset  ini  terdapat  pengaruh  yang  positif  antara  variabel  disiplin  kerja  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
H2: Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Iklim organisasi
Menurut  Lussier  dalam (Indrasari,  2017) iklim  organisasi  ialah  pandangan  mengenai  bagaimana kualitas lingkungan internal yang di rasakan anggota organisasi yang mempengaruhi perilaku mereka. Demi peningkatan kinerja melalui iklim organisasi akan menjadi faktor penting terutama jika kondisi iklim organisasi tersebut kondusif dan menimbulkan semangat kerja sehingga timbul kepuasan kinerja karyawan (Indrasari,  2017) .  Menurut  Liliweri  dalam (Radianto,  2017) iklim  organisasi  merupakan pola  perilaku,  sikap  dan  perasaan  yang  dijadikan  sebagai  karakteristik  kehidupan  di  organisasi. Definisi lain juga dikemukakan oleh Nitisemito menyatakan bahwa iklim organisasi adalah kondisi di sekitar karyawan dalam mempengaruhi dirinya untuk menjalankan tugas (Indrasari, 2017) . Sehingga dapat di sintesakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi karyawan atas kualitas lingkungan internal yang  dapat  mempengaruhi  pola  perilaku  dan  sikap  karyawan  dan  menjadi  sebuah  karakter  dalam organisasi tersebut sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan.
Terdapat 5 aspek indikator iklim organisasi menurut Litwin dan Stringer dalam (Toulson dan Smith) (Indrasari,  2017) yaitu  (1)  tanggung  jawab  ( responsibility) ,  yaitu  rasa  dalam  diri  untuk  menjadi pemimpin  diri  sendiri  atau  pemimpin  untuk  orang  lain  berdasarkan  wewenang,  percaya  diri  akan
keputusan  yang  diambil  dalam  melakukan  pekerjaan,  dan  karyawan  tersebut  mengetahui pekerjaannya; (2) identitas ( identity ) ialah rasa memiliki ( sense of belonging ) terhadap perusahaan dan diterima di dalam kelompok; (3) kehangatan ( warmth ) . ialah perasaan bersahabat dengan suasana kerja atau  keramahan  dalam  kelompok,  hubungan  baik  antar  rekan  kerja;  (4)  dukungan  ( support ) . yaitu dukungan  sesama  rekan  kerja,  saling  tolong  menolong  antar  pimpinan  dan  tenaga  kerja;  (5)  konflik ( conflict )  yaitu  kondisi  terjadinya  pertententangan  antara  karyawan  dengan  pimpinan  atau  antar sesama karyawan. Di mana satu sama lain harus bisa menghargai dan menerima opini yang berbeda. Selain  itu,  kedua  belah  pihak  saling  terbuka  dan  mencari  solusi  terbaik  dan  tidak  menghindar  dari konflik.
Dalam penyusunan dan penulisan, penulis mempelajari beberapa penelitian sebelumnya yang relevan jika dikaitkan dengan judul penelitian untuk dijadikan referensi yaitu penelitian oleh (Indrajaya, 2018) yang hasilnya menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Indrajaya, 2018) . Kemudian penelitian yang dilakukan oleh (Radianto, 2017) hasilnya menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Radianto, 2017) , H3: Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Kinerja karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  dalam  bentuk  catatan  dimana  pada  periode  tertentu  yang  di  dapatkan  dari suatu  pekerjaan  tertentu,  kinerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  suatu  hasil  pekerjaan  yang  dihasilkan oleh  individua  tau  kelompok  di  suatu  organisasi  dengan  keahlian  dan  tanggungjawab  yang  dimiliki untuk  mencapai  tujuan  organisasi (Alansori  et  al.,  2021) .  Apabila  kinerja  berorietasi  kepada  hasil maka  yang  dibandingkan  adalah  total  dari  kualitas  dan  juga  kuantitas  individu  hasilkan.  Namun apabila kinerja berorientasi dari perilaku kerja, sehingga untuk pemenuhan tujuan perusahaan perilaku karyawan  akan  dinilai  sebagaimana  karyawan  tersebut  melaksanakan  kewajiban  dalam  tugasnya (Ratnasari,  Nasrul,  Nurdin,  Susilowati  &  Susanti,  2020) .  Kinerja  diartikan  seperti  hasil  kerja  keras atau usaha individu yang digapai dengan potensi dan kegiatan dalam situasi tertentu. Kinerja adalah kunci  penting  dalam  suatu  industri  guna  mencapai  keberhasilan  suatu  industri  tersebut (Indrasari, 2017) .  Sehingga  dapat  disintesakan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan output yang  diperoleh karyawan pada periode tertentu dapat berupa kualitas atau kuantitas sesuai dengan target perusahaan.
Tujuan penilaian kinerja yang diungkapkan oleh Moekijat dalam (Ratnasari et al., 2020) adalah untuk menumbuhkan  hubungan  antara  karyawan  serta  pengawas  untuk  menghasilkan  produktivitas  tinggi, memperkirakan  apa  saja  yang  menjadi  faktor  keberhasilan  pegawai  atau  kelompok  secara menyeluruh,  untuk  mengetahui  harapan  karyawan  dan  sejauh  mana  harapan-harapan  mereka  dapat terpenuhi, untuk mengetahui cara-cara untuk mengadakan perbaikan dan untuk memenuhi kebutuhan penilaian  tenaga  kerja  jika  dibutuhkan.  Adanya  penilaian  kinerja  juga  mampu  mendorong  motivasi dan  pemenuhan  standar  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan (Hariyanti,  2019) .  Indikator  yang  terdapat dalam  kinerja  seperti  yang  dikemukakan  Heidjrachman  dalam (Ratnasari  et  al.,  2020) yaitu  (1) kuantitas  pekerjaan,  (2)  kualitas  pekerjaan,  (3)  kerjasama,  (4)  kepemimpinan,  (5)  kehati-hatian,  (6) pengetahuan  mengenai  jabatan,  (7)  kejujuran,  (8)  kesetiaan,  (9)  dapat  tidaknya  diandalkan,  (10) Inisiatif.

## 3. Metode penelitian
Penelitian  ini  memakai  metode  penelitian  deskriptif.  Penelitian  deskriptif  merupakan  riset  yang memperlihatkan mengenai sesuatu kondisi sosial dengan maksud mengeksplorasi dan kejelasan suatu fenomena  sosial  dengan  menggambarkan  beberapa  variabel  yang  berkaitan  terhadap  permasalahan yang diteliti. Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan angka yang nantinya akan  ditarik  kesimpulan  yang  sesuai  dengan  fenomena  penelitian.  Penelitian  ini terdiri  dari  variabel dependen yaitu kinerja karyawan dan variabel independent yang terdiri dari teamwork , disiplin kerja dan iklim organisasi. Sumber data pada penelitian ini yaitu: (1) data primer yang diperoleh langsung dari  Rumah  Sakit  X  Jakarta  Selatan; (2)  data sekunder  yang  diperoleh  dari  buku-buku,  dan literatur yang berkaitan dan menunjang penelitian (Wesly, Kristiana, Bong, & Saputra, 2021) . Adapun gambar model penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian Sumber: Peneliti (2021)
Untuk  mengetahui  jumlah  sampel  yang  diambil  dari  jumlah  populasi  peneliti  menghitung  dengan rumus Slovin sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁𝑒 2
Keterangan:
N = Besar populasi atau jumlah populasi n = Jumlah sampel
e = Batas toleransi kesalahan ( error tolerance )
Pada perhitungan Slovin tingkat error yang digunakan sebesar 5% dan dapat dihitung seperti:
𝑛 = 187 1 + 187 (0,05)²

## 𝑛 = 127, 43
Maka didapatkan hasil sebesar 127,21 sampel, sehingga sampel tersebut akan dibulatkan menjadi 130 orang. Penelitian ini menggunakan teknik Non probability sampling dengan pendekatan Convinience sampling dimana  sampel  dipilih  dari  orang  yang  paling  mudah  untuk  dijumpai (Kurniawan,  2019) . Instrumen  penelitian  ini  berupa  kuesioner  dalam  bentuk  pertanyaan  berskala  dimana  skala  yang digunakan  adalah  bentuk  skala  likert  dengan  memberi  nilai  skor  1-5,  dimana  nilai  1  adalah  skor terendah “Sangat Tidak Setuju” dan nilai 5 adalah skor tertinggi yaitu “Sangat Setuju”.

## Teknik analisis data
Proses  penelitian  setelah  diperolehnya  seluruh  data  guna  memecahkan  permasalahan  yang  hendak diteliti  disebut  dengan  teknik  analisis  data (Riyanto  &  Hatmawan,  2020) .  Analisis  ini mengklasifikasikan  data  sesuai  jenis  responden  dan  variabel,  tabulasi  data  sesuai  variabel  dari keseluruhan  responden,  menampilkan  data,  menghitung  dan  menjawab  rumusan  masalah  serta menghitung  untuk  menguji  hipotesis.  Peneliti  menggunakan  aplikasi software  IBM  SPSS  23 untuk mempermudah pengujian dan perhitungan.

## Statistik deskriptif
Statistik  deskriptif  digunakan  untuk  memberi  gambaran  atau  ringkasan  data  dari  sampel  agar  lebih mudah  dipahami (Sabilah,  Riyanti,  and  Saputra,  2021) .  Analisis  dalam  memberikan  penilaian
terhadap karakteristik dari data yang hendak di teliti yang meliputi nilai mean, median, mode, standar deviasi, variance ,  minimun,  maksimum,  sum,  count, range ,  standar  error  ( of  mean )  adalah  definisi dari statistic deskriptif (Riyanto & Hatmawan, 2020) . Riset ini akan menggunakan mean atau rata-rata untuk mengukur jawaban responden pada setiap variabel.

## Uji kualitas data
• Uji validitas
Validitas  ialah  suatu  pengukuran  dimana  hasilnya  menunjukkan  kevalidan  instrument  penelitian, validnya  instrument  penelitian  nantinya  digunakan  sebagai  instrument  untuk  mengukur  variabel penelitian. Uji validitas diperlukan supaya terlebih dahulu mengetahui bagaimana kualitas instrumen akan objek yang diteliti agar dapat dilanjutkan (Riyanto & Hatmawan, 2020) . Perhitungan uji validitas menggunkana menggunakan korelasi product moment atau korelasi pearson.
Uji validitas ini berpedoman pada nilai r tabel dan r hitung. Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. r ,hitung > r tabel dan bernilai positif, Indikator dinyatakan valid 2. r hitung < r tabel atau bernilai negatif, indikator dinyatakan tidak valid
• Uji reliabilitas
Reliabilitas  instrumen  pada  penelitian memiliki makna  penting  sebab  dengan  begitu  dapat  diketahui ketepatan  suatu  riset.  Reliabilitas  mendeskripsikan  ketepatan  instrumen  yang  digunakan  dalam mengukur informasi yang diperlukan. (Riyanto & Hatmawan, 2020) . Uji reliabilitas diperlukan untuk menguji konsistensi jawaban responden. Reabillitas merupakan ketetapan alat yang digunakan untuk mengukur instrumen (Riyanto & Hatmawan, 2020) . Semakin tinggi hasil uji reabilitas maka semakin stabil  alat  pengukurnya.  Menurut  Ghozali  dalam (Riyanto  &  Hatmawan,  2020) jika  nilai  Cronbach Alpha > 0,60 artinya variabel dikatakan reliabel.

## Pengujian persyaratan analisis
• Uji normalitas
Untuk menguji suatu variabel dan mendeteksi apakah data tersebut terdistribusi normal dan tidaknya dibutuhkan  uji  normalitas.  Uji  normalitas  bisa  dilakukan  dengan  menggunakan  uji One  Sample Kolmogorov Smirnov yaitu melalui ketentuan yaitu (Perdana, 2016)
a. Data terdistribusi normal jika nilai signifikansi diatas 5% atau 0,05
b. Data tidak terdistribusi normal jika nilai signifikansi dibawah 5% atau 0,05
• Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas ialah alat uji guna mencari apakah terdapat korelasi antar variabel bebas melalui uji  regresi  dan  menggunakan  nilai  patokan  VIF  ( Variance  Inflation  Factor )  dan  nilai  tolerance. Penetapan nilai cut off ialah 0,10 untuk nilai tolerance atau nilai VIF diatas angka 10 (Perdana, 2016) Kriterianya yaitu:
1. Tidak terdapat masalah multikoliniearitas jika nilai VIF berada di sekitar angka 1-10
2. Terdapat masalah multikolinearitas jika nilai Tolerance ≥ 0.10
• Uji heterokedastisitas
Tujuan  dari  uji  ini  adalah  mengetahui  apakah  ada  persamaan  variance  dalam  satu  pengamatan  ke pengamatan  lainnya.  Jika  pengamatan  tersebut  tetap  artinya  terjadi  homokedastisitas,  dan  jika pengamatan atau  varian tersebut  berbeda  artinya  terjadi  heterokedastisitas.  Hasil  yang  baik  nantinya adalah  homokedastisitas  atau  terdapat  masalah  heterokedastisitas.  Ketentuannaya  diperoleh berdasarkan  grafik scatterplot atau  nilai  prediksi  SRESID  dengan  residual  error  yaitu  ZPRED.  Jika pola  tertentu  tidak  terbentuk  dan  tidak  menyebar  diatas  maupun  dibawah  angka  nol  pada  sumbu  y maka disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (Perdana, 2016) .

## Uji hipotesis
• Uji signifikan simultan (Uji F)
Menurut Mulyono (2018) tujuan dari dilakukannya  uji F yaitu mengetahui pengaruh semua variabel independen  apakah  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  dependen  dengan membandingkan hasil F hitung dengan  F tabel. Di dalam riset ini maka akan diuji pengaruh variabel teamwork (X 1 ),  dsiplin  kerja  (X 2 ),  iklim  organisasi  (X 3 )  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan (Y). Derajat kepercayaan dalam dalam uji F adalah 0,5 (Mulyono, 2018) . Pada uji F ini dirumuskan hipotesis seperti berikut:
1. H0:  b1&b2&b3  =  0,  tidak  terdapat  pengaruh  antara  variabel teamwork (X 1 ),  disiplin  kerja (X 2 ), dan iklim organisasi (X 3 ) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y)
2. H1: b1&b2&b3 ≠ 0, terdapat pengaruh antara variabel teamwork (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ), dan iklim organisasi (X 3 ) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y)
Selanjutnya, hipotesis pada F hitung dibandingkan dengan F tabel dengan ketetapan seperti berikut:
1. Jika nilai F hitung > F tabel dan nilai signifikansi < 0,05 (α: 5%), maka artinya ada pengaruh antara variabel teamwork (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ) dan iklim organisasi (X 3 ) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Jika  nilai  F hitung <F tabel dan  nilai  signifikansi  >  0,05  (α:  5%),  maka  artinya  tidak  adanya pengaruh antara variabel teamwork (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ) dan iklim organisasi (X 3 ) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y).
• Uji signifikan parsial (Uji t)
Menurut Mulyono (2018) uji statistik t merupakan uji  untuk memperlihatkan besarnya hubungan dan pengaruh individu antar variabel independent dan variabel dependen. Uji statistic t bermaksud untuk mengetahui  hubungan  dan  pengaruh  antara teamwork (X 1 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  disiplin kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dan  iklim  organisasi  (X 3 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) dengan tingkat sig sebesar 5%. Dengan kriteria:
a. Nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak
b. Nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima
Keputusan  variabel  independen  dikatakan  berpengaruh  atau  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel dependen memiliki kriteria yaitu:
a. Apabila nilai t hitung > t tabel maka variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen b. Jika  nilai  t hitung <  t tabel maka  variabel  independent  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel dependen
• Uji koefisien determinasi (Uji Adjusted R-Square )
Uji koefisien determinasi atau yang biasa disebut juga sebagai uji Adjusted R-Square yang dilakukan untuk  mengukur  kuat  atau  lemahnya  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  dependen. Kemampuan  variabel  independen  dalam  mempengaruhi  perubahan  variasi  variabel  dependen  dapat dilihat dari besarnya  nilai koefisien determinasi (R 2 )  semakin besar nilai tersebut maka semakin kuat variabel  dalam  mempengaruhi  variabel  dengan  range  nilai  antara  0  dan  1  begitu  pula  sebaliknya (Kurniawan, 2019) . Uji koefisien determinasi ( Adjusted R-Square ) juga dapat dilakukan untuk melihat seberapa  baik  variabel  bebas  mempengaruhi  variabel  terikat  dimana  R  tersebut  dapat  berkisar  0 hingga 1 yang artinya semakin dekat hasil R ke angka 1 semakin baik ukuran kecocokanny (Salcedo, 2015) .
• Uji regresi linier berganda
Analisis  regresi  berganda  ( Multivariate  Regression )  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independen model dimana variabel dependen bergantung pada dua atau lebih variabel bebas (Perdana, 2016) .  Analisis  regresi  linier  berganda  juga  memprediksi  dan  mengukur  variabel  dependen  kontinu dari satu atau lebih variabel independen kontinu sehingga dapat diprediksikan nilai masa depan. Dari nilai persamaan dapat diketahui seberapa baik dan kecocokan data. Regresi linier mempertimbangkan pengaruh satu atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat dalam tabel koefisien dimana regresi
linier  memperhitungkan  variabel  independen  mana  yang  lebih  banyak  mempengaruhi  variabel dependen.  Pada  tabel  koefisien  Beta  merupakan  koefisien  regresi  standar  dan  digunakan  utnuk menilai kepentingan relatif antara variabel bebas dengan kisaran nilai antara  -1 dan +1, sehingga nilai beta yang besar maka pengaruh variabel tersebut juga akan semakin besar (Salcedo, 2015) .
Model analisis regresi linier berganda berdasarkan pengaruh antar variabel pada hipotesis yaitu : Ŷ = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 Di mana: Ŷ
=  Kinerja Karyawan
X 1 = Teamwork X 2 =  Disiplin Kerja X 3 = Iklim Organisasi A =  Konstanta β 1 ,β 2, β 3 =  Koefisien regresi

## 4. Hasil dan pembahasan

## Deskripsi data penelitian
Berdasarkan karakteristik responden
• Data responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Uraian Jumlah Responden . Presentase . Laki-laki . 17 13,07% Perempuan . 113 86,93% Total , 130 100% . Sumber: Data diolah (2021) • Data responden berdasrkan usia Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Uraian Jumlah Responden Presentase 20-25 tahun . 45 34,62% 26-30 tahun . 28 21,55% 31-35 tahun , 25 19,23% 36-40 tahun . 16 12,30% / >40 tahun , 16 12,30% Total . 130 / 100% ,
Sumber: Data diolah . (2021)
Merujuk pada tabel di atas, disimpulkan bahwa responden dengan jumlah terbanyak yaitu responden dengan  range  usia  20-25  tahun  sebanyak  45  orang.  Pada  urutan  kedua  responden  jumlah  terbanyak yaitu  responden  dengan  range  usia  26-30  tahun  sebanyak  28  orang.  Berikutnya  responden  dengan range  usia  31-35  tahun menduduki  urutan  ketiga  dengan  jumlah  responden  25 orang.  Dan  di  urutan keempat  responden  dengan  range  usia  36-40  tahun  dan  >40  tahun  yang  jumlahnya  sama  yaitu  16 orang responden.
• Data responden berdasarkan masa kerja
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Uraian Jumlah Responden Persentase . 1-5 tahun 72 55,39% 6-10 tahun 42 32,31% >10 tahun 16 12,30% Total 130 100% .
Sumber : Data diolah (2021)
Merujuk pada tabel di atas dapat disimpulkan bahwa masa kerja responden terbanyak yaitu masa kerja dengan range 1-5 tahun dengan jumlah responden sebanyak 72 orang. Kemudian pada urutan kedua dengan  jumlah  responden  terbanyak  yaitu  dengan  range  6-10  tahun  dengan  jumlah  responden sebanyak  45  orang.  Dan  pada  urutan  ketiga  sebanyak  16  orang  responden  dengan  masa  kerja  >10 tahun.

## Berdasarkan Jawaban Responden
Analisis statistik deskriptif berfungsi untuk menmberikan detail atas suatu karakteristik data penelitian yang  terkumpul.  Untuk  memudahkan  peneliti  dalam  mendeskripsikan  nilai  mean  harus  terlebih dahulu mencari panjang kelas interval dengan rumus:
Panjang kelas = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖−𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠
Sehingga, panjang kelas:
Panjang kelas = 5−1 5 Panjang kelas = 0,8
Merujuk rumus di atas, dihasilkan panjang kelas yaitu 0,8. Sehingga kriteria jawaban responden dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7. Tabel Interval Kelas
Interval Keterangan 1,00 < x ≤ 1,80 Sangat Tidak Setuju . 1,80 < x ≤  2 ,60 Tidak Setuju . 2,60 < x ≤  3 ,40 Ragu-ragu . 3,40 < x ≤  4 ,20 Setuju . 4,20 < x ≤  5 ,00 Sangat Setuju .
Sumber: Data diolah (2021)
Tabel  di  atas  akan  digunakan  untuk  mengkategorikan  hasil  dari  rata-rata  tanggapan  responden variabel teamwork (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 ),  iklim  organisasi  (X 3 )  dan  kinerja  karyawan  (Y).  tabel tanggapan responden dan mean dapat dilihat dari tabel di bawah ini:
Tabel 8. Tanggapan Responden
Variabel N Minimum Maximum Mean Teamwork 130 1 5 4,16 Disiplin Kerja 130 2 5 3,98 Iklim Organisasi 130 1 5 4,22 Kinerja Karyawan 130 2 5 4,11
Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan  Tabel  8  diketahui  nilai  N  atau  jumlah  responden  dalam  penelitian  ini  terdapat  130 responden.  Pada  variabel  teamwork  dan  iklim  organisasi  memiliki  nilai  minimum  1  dan  nilai maximum  5,  sesuai  dengan  nilai  terendah  dan  tertinggi  yang  terdapat  pada  skala  likert.  Sedangkan variabel  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  jawaban  terendah  minimum  2  dan  nilai maksimum  5  pada  skala  likert  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Tabel  tersebut  memperlihatkan bahwa  rata-rata  tanggapan  responden  pada  variabel teamwork (X 1 )  yaitu  sebesar  4,16  dimana  jika dimasukkan  pada  tabel  interval  kelas,  jawaban  responden  berarti  “setuju”  mengenai  variabel teamwork .
Pada tabel tersebut juga terlihat rata-rata tanggapan responden pada variabel disiplin kerja (X 2 ) yaitu sebesar 3,98 yang mana jika dilihat berdasarkan tabel kelas interval jawaban responden termasuk ke dalam kategori “setuju”. Pada variabel iklim organisasi (X 3 ) diperoleh hasil mean sebesar 4,22 dimana jika  dikaitkan  dengan  tabel  interval  kelas,  kategori  ini  termasuk  ke  dalam  jawaban  “sangat  setuju”
sehingga  responden  dominan  sangat  setuju  pada  variabel  iklim  organisasi.  Berdasarkan  tabel  diatas pada  variabel  kinerja  karyawan  (Y) memperoleh  hasil  mean  sebesar  4,11  dimana  jika  dikategorikan berdasarkan tabel kelas interval jawaban responden mengenai variabel kinerja karyawan termasuk ke dalam kategori “setuju”.

## 5. Kesimpulan
Kesimpulan berdasarkan hasil penelitian ini adalah teamwork berpengaruh terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan teamwork, disiplin kerja, serta iklim organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Diharapkan  penelitian  ini  dapat  memotivasi  dan  menjadi  ladang  informasi  dan  literasi  tambahan mengenai  teamwork,  disiplin  kerja,  iklim  organisasi  dan  kinerja  karyawan  serta  dapat mengembangkan penelitian berikutnya dengan berbagai macam referensi lain yang lebih luas.

## Limitasi dan studi lanjutan
Penelitian  ini  terbatas  dengan  variabel teamwork ,  disiplin  kerja,  iklim  organisasi  dan  kinerja karyawan,  objek  dalam  penelitian  ini  juga  dibatasi  hanya  karyawan  tetap  Rumah  Sakit  X  Jakarta Selatan.  Dimana  penulis  juga  mengalami  hambatan  pada  proses  pengumpulan  data  pada  masa pandemi  COVID-19  seperti  ini,  untuk  kedepannya  penulis  akan  berusaha  untuk  meneliti  faktor  lain yang  mungkin  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  objek  yang  lebih  luas  lagi  agar  penelitian selanjutnya lebih sempurna.

## Ucapan terima kasih
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar besarnya kepada Tuhan Yang Maha Esa, orang tua penulis,  dosen  pembimbing,  rekan-rekan  penulis,  dan  Universitas  Pembangunan  Nasional  Veteran Jakarta yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis baik secara langsung maupun tidak langsung, yang membuat penulis dapat menyelesaikan penelitian ini hingga selesai.

## Referensi
Alansori, A., Listyaningsih, E., Yuliansyah, Y., Lukman, I., & Sariningsih, E. (2021). Pengaruh Total Quality  Management,  teknologi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  manajerial.  Jurnal Akuntansi,
Keuangan, Dan Manajemen, 2(2), 129–139.
https://doi.org/10.35912/jakman.v2i2.204
Aldag, R. R. J., & Kuzuhara, L. W. (2015). Creating high performance teams: Applied strategies and tools for managers and team members. In Creating High Performance Teams: Applied Strategies and Tools for Managers and Team Members . https://doi.org/10.4324/9780203109380
Ariyanto, D., Wardoyo, P., & Rusdianti, E. (2019). Pengaruh Teamwork Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Sdm  Dengan  Perceived  Organizational  Support  Sebagai  Variabel  Moderating. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 12 (3), 180. https://doi.org/10.26623/jreb.v12i3.1801 Farida,  U.,  &  Hartono,  S.  (2016). MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  II .  UNMUH PONOROGO PRESS. https://doi.org/10.1016/0014-5793(85)80729-8
Hariyanti,  D.  (2019).  Pengaruh  makro  ekonomi  dan  fundamental  perusahaan  terhadap  kinerja perbankan  syariah  di  Indonesia. Jurnal  Akuntansi,  Keuangan,  Dan  Manajemen , 1 (1),  1–8. https://doi.org/10.35912/jakman.v1i1.1
Hidayat, S., Lubis, A. R., & Majid, M. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Pt. Dunia Barusa Banda Aceh.
Jurnal Perspektif Ekonomi Darussalam , 5 (1), 84–98. https://doi.org/10.24815/jped.v5i1.14088
Hillebrandt, A., Lie, D., Efendi, E., & Chandra, E. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt Bank Sumut Syariah Cabang Pematangsiantar. Maker ,
3 (1), 76. http://jurnal.stiesultanagung.ac.id/index.php/M/article/view/77
Indrajaya.  (2018).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  dinas lingkungan hidup daerah provinsi sulawesi tengah. Katalogis , 6 (4), 71–82.
Indrasari,  D.  M.  (2017).  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Tinjauan  dari  Dimensi  Iklim Organisasi,  Kreatifitas  Individu,  dan  Karakteristik  Pekerjaan. Yogyakarta:  Indomedia  Pustaka , 1–85. Kurniawan, A. (2019). Pengolahan Riset Ekonomi Jadi Mudah Dengan IBM SPSS . Jakad Publishing. Mulyono. (2018). Berprestasi Melalui JFP . Deepublish. Perdana, E. K. (2016). Olah Data Skripsi Dengan SPSS 22. In Lab Kom Manajemen Fe Ubb .
Priskilla,  N.  M.,  &  Santika,  I.  P.  (2019).  Implikasi  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Iklim Organisasi dan KerjasamaTim terhadap Kinerja Karywan di Puri Saron Hotel Seminyak. Journal OF Applied Management Studies , 01 (1), 61–73.
http://jamms.triatmamulya.ac.id/index.php/JAMMS/article/view/9
Radianto,  A.  S.  (2017).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  (  Studi  Pada  Karyawan  PT  .  PG  Krebet  Baru  Malang  ). Jurnal  Administrasi  Bisnis ,
53 (1),
14–20.
https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved =2ahUKEwiaks_42ersAhXWXisKHeDhDnwQFjAAegQIBRAC&url=http%3A%2F%2Fadmini strasibisnis.studentjournal.ub.ac.id%2Findex.php%2Fjab%2Farticle%2Fview%2F2177&usg=AO vVaw1ODCkaJK-gYLCSB
Ratnasari,  S.  L.,  Nasrul,  H.  W.,  Nurdin,  I.,  Susilowati,  Y.,  &  Susanti,  E.  N.  (2020). Manajemen Kinerja Karyawan (Vol. 4, Issue 1). Riyanto, S., & Hatmawan, A. (2020). Metode Riset Penelitian Kuantitatif - . Deepublish.
Sabilah,  J.,  Riyanti,  N.  S.,  &  Saputra,  N.  (2021).  Kesiapan  Kerja  Generasi  Milenial  di  DKI  Jakarta Raya: Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Keterampilan Digital. Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen , 2 (3), 225–242. https://doi.org/10.35912/jakman.v2i3.379 Saerang, D. P. E. (n.d.). Issn 2303-1174 . 5 (2), 2385–2394. Salcedo, K. M. and J. (2015). SPSS® Statistics For Dummies®, 3rd Edition (3rd ed.). John Wiley & Sons, Inc. https://doi.org/10.1007/978-1-4757-8985-0_1
Sarboini,  Surya,  J.,  &  Safiansyah,  W.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Team  Work  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  PT  .  PLN  (  PERSERO  )  Cabang  Banda  Aceh. Jurnal  Ekonomi  Dan Manajemen Teknologi (EMT) , 1 (2), 86–90. Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (p. 244).
Wesly, J., Kristiana, V., Bong, T., & Saputra, N. (2021). Pengaruh Digital Leadership, Total Quality Management,  dan  Knowledge  Management  terhadap  Sustainability  Management  pada Perusahaan  di  DKI  Jakarta. Studi  Ilmu  Manajemen  Dan  Organisasi , 2 (2),  97–124. https://doi.org/10.35912/simo.v2i2.543
Yusnandar,  W.,  Nefri,  R.,  &  Siregar,  S.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Budaya  Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderasi  Pada  Rumah  Sakit Milik Pemerintah di Kota Medan. Jurnal Humaniora : Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum , 4(1) (1), 61–72.