## GLASS CEILING DALAM KARIR WANITA
MAMPUKAH WANITA MENGATASI GLASS CEILING ?
Wijayanti Universitas Muhammadiyah Purworejo

## Abstrak
Wanita  yang bekerja di sektor publik maupun swasta jumlahnya meningkat. Fakta  yang  ada  menunjukkan,  walaupun  pekerja  wanita  mengalami peningkatan  yang  pesat,  akses  untuk  menduduki  posisi senior  level management sangat  terbatas.  Level  tersebut  didominasi  oleh  laki-laki.
Wanita  hanya  mampu  mencapai  posisi Middle  level  management yaitu seseorang  yang  menjalankan  strategi  atau  kebijakan  dari senior  level management . Fenomena itu dikenal sebagai glass ceiling dan terkenal mulai tahun 1980-an.
Keywords :  Glass Ceiling, Karir , Manajemen

## PENDAHULUAN
Saat  ini,  banyak  wanita  yang bekerja  di  perusahaan  maupun  di instansi  pemerintah.  Berdasarkan Badan Pusat Statistik dalam
Kuswaraharja  (2008),  selama  bulan Agustus  2006-Agustus  2007 pekerja wanita  di  Indonesia  bertambah  3,3 juta  orang.  Fenomena  tersebut  tidak hanya  terjadi  di  Indonesia,  tetapi terjadi  di  negara  lain.  Misalnya,  di USA  diperkirakan  dari  tahun  1990- 2008  mencapai  48  %  (Wentling, 2003). Selain itu, peningkatan pekerja  wanita  juga  terjadi  di  negara seperti  Denmark,  German,  Perancis,
dan United Kingdom. Masing-
masing  sebanyak  45%,  44%,  40%, dan 39%. Data lain ditunjukkan oleh Weyer  (2007),  bahwa  dari  1000 perusahaan  hanya  17  wanita  yang menduduki jabatan CEO.
Fakta  yang  ada  menunjukkan, walaupun  pekerja  wanita  mengalami peningkatan  yang  pesat,  akses  untuk menduduki posisi senior level management
sangat terbatas
(Wentling,  2003).  Ada  hambatan untuk  mencapai  posisi  tersebut. Beberapa  literatur  antara  lain  dari; Cornelius  (2005);  Weyer  (2007) menyebut  fenomena  itu  sebagai ” Glass Ceiling ”.
Berdasarkan  fenomena  di  atas,
dalam  tulisan  ini  penulis  ingin mengelaborasi dari penelitian- penelitian glass  ceiling yang  sudah ada.  Selain  itu,    ingin  mengetahui apakah fenomena glass ceiling masih banyak  terjadi  saat  ini,  didasarkan pada penelitian-penelitian yang sudah ada.

## PEMBAHASAN
Praktek manajemen karir dalam perusahaan  merupakan  topik  yang banyak  diangkat  dalam  penelitian. Isu  tentang  perbedaan  karir  wanita dan laki-laki menjadi fenomena yang menarik  untuk  diteliti.  Menurut Gibson et.  al. (1995),    karir merupakan  rangkaian  sikap  dan perilaku  yang  berkaitan  dengan pengalaman  dan  aktivitas  kerja selama  rentang  waktu  kehidupan seseorang.  Karir  juga  merupakan rangkaian  aktivitas  kerja  yang  terus berkelanjutan.
Jika
berbicara
mengenai  karir,  maka  tidak  lepas dari wanita. Wanita dalam manajemen menjadi  topik  penting  (Wentling, 2003).  Hal  itu  terkait  dengan  adanya peningkatan  pekerja  wanita  tetapi
hanya sedikit yang menduduki posisi senior  level  management .  Wanita hanya mampu  mencapai  posisi Middle  level  management yaitu seseorang  yang  menjalankan  strategi atau  kebijakan  dari senior  level management (Wentling, 2003).
Fenomena  itu  dikenal  sebagai glass ceiling dan  terkenal  mulai  tahun 1980-an (Burke, 2006).
Gless ceiling merupakan pandangan  bahwa,  wanita  dapat diterima sebagai karyawan perusahaan, tetapi mempunyai kesulitan untuk dipromosikan,
terutama  pada  posisi senior  level management (Stoner et.  al .,  1996).
Wanita dapat melihat peluang di atas tetapi  tidak  dapat  mencapainya. Menurut  Burke  (2006), glass  ceiling merupakan hambatan yang membatasi  kelanjutan  karir  wanita mencapai  posisi  yang  lebih  tinggi. Dalam  mencapai  posisi  tersebut seolah-olah ada hambatan  yang tidak nampak (Stoner et. al ., 1996).
Ada  tiga  hambatan  menurut Federal  Glass  Ceiling  Commision dalam  Wentling  (2003).  Pertama, hambatan organisasional yang meliputi kegagalan dalam rekrutmen,
pengembangan, dan dukungan terhadap  wanita  untuk  mencapai posisi senior  level  management.
Kedua,  hambatan societal yang bersumber dari hambatan organisasional. Hambatan ini menganggap wanita kurang mempunyai komitmen terhadap karir. Ketiga, hambatan govermental,
disebutkan bahwa pemerintah kurang terlibat dalam fenomena glass ceiling .
Menurut  Weyer  (2007),  tiga kategori  yang  merupakan  hambatan dalam fenomena glass ceiling adalah
1. Praktek-praktek seperti rekrutmen,  retensi,  dan  promosi. Perusahaan  cenderung  memilih karyawan laki-laki karena dianggap mempunyai kemampuan  yang  lebih dari pada wanita. Wanita sudah tidak diberi kesempatan  untuk  membuktikan dirinya, bahwa mempunyai kemampuan  yang  sama  dengan laki-laki.
2. Perilaku  dan  budaya  misalnya stereotype dan gaya kepemimpinan.  Manajer  wanita banyak digambarkan kurang mempunyai  karakteristik  untuk
menjadi  manajer  yang  sukses (Cai and Clainer, 1999).
3. Struktur dan budaya yang dijelaskan secara mendalam dalam feminist theory . Penelitian dari Wentling
tersebut  didukung  oleh  Cornelius, 2005.  Menurut  Cornelius, gless ceiling masih banyak terjadi dikalangan  pekerja  wanita.  Ada  gap yang  terjadi  antara  wanita  dan  laki- laki  di  tempat  kerja.  Laki-laki cenderung  lebih  cepat  dipromosikan dan  mendapatkan  gaji  lebih  besar dari  pada  wanita  (Cornelius,  2005). Selain  itu,  wanita  dianggap  kurang mempunyai  ambisi  dan  komitmen serta  kurang layak  dalam  hal pendidikan dan pengalaman kerja.
Fakta yang ada tentang pendidikan  pekerja  wanita  tidak seburuk  itu.  Salah  satu  bukti    pada populasi  pekerja  wanita  di  USA. Wanita dengan pendidikan S1 sebanyak 57%, S2 58%, dan S3 45% (US  Department  of  Education). Menurut Helm (2006), wanita kurang memahami  terhadap  pekerjaannya dan  terbatas  pada  informasi  tugas dan fungsi formal dalam perusahaan.
Sturges dalam Cornelius
(2005),  juga  menyebutkan  adanya gap antara laki-laki dan wanita. Laki- laki  cenderung  mengejar  kesuksesan status  dan  materi,  sedangkan  wanita fokus pada kriteria internal.
Misalnya,  penghargaan,  kecakapan, dan pencapaian keseimbangan dalam
hidup. Laki-laki berpandangan bahwa  harus  mencukupi  kebutuhan
keluarga. Penulis menganggap bahwa  laki-laki  mempunyai  ambisi untuk  mendapatkan  sesuatu  yang lebih  tinggi.  Pernyataan  ini  juga didukung  oleh  Weyer  (2007),  yang mengatakan bahwa laki-laki berorientasi pada kesuksesan, sedangkan  wanita  berorientasi  pada pendekatan sosial. Menurut Cornelius (2005),
glass  ceiling dapat  diminimalkan
dengan capabilities  theory .  Ada  dua hal  pokok  dalam  teori  ini.  Pertama, apakah ada kesiapan untuk bertindak dan  apakah  wanita  mempunyai kemampuan? Kedua, apakah organisasi atau perusahaan memberikan kesempatan secara penuh  pada  wanita  dalam  mencapai
karir?  Sen  dalam  Cornelius  (2005), memperkenalkan  sepuluh  hal  yang
berkaitan dengan pengembangan wanita dalam capabilities theory :
1. Life .  Mampu  bertahan  hidup dalam jangka yang normal.
2. Bodily health .  Mampu  untuk memperhatikan terhadap
kesehatan  yang  baik,  termasuk reproductive health.
3. Bodily integrity. Mampu  untuk pindah dari satu tempat ke tempat lain.
4. Sense , imagination , and thought.
Mampu menggunakan sense , imagine ,  pikiran,  dan  alasan. Wanita  mampu  berbicara  secara artistik  dan  mampu  meyakinkan dengan pengalamannya.
5. Emotions. Tidak emotional dalam pengembangan dirinya.
6. Practical reason. Mampu  untuk membentuk  konsep  yang  baik dalam hidup.
7. Affiliation A.  Mampu  untuk hidup  dengan  orang  lain  dan menunjukkan  perhatian  terhadap individu  lain.  Wanita  mungkin lebih mampu menunjukkan perhatian  kepada  orang  lain termasuk teman kerja.
8. Affiliation B. Mempunyai
karakter  yang respect terhadap
diri sendiri. 9. Other species. Mampu melakukan interaksi dengan makhluk  lain,  seperti  tanaman
dan binatang.
10. Play .  Mampu  untuk enjoy dan
melakukan rekreasi. Menurut Wentling (2003),
glass  ceiling dapat  diatasi  dengan mengikuti  beberapa  pelatihan  yang dapat  mendorong  wanita  mencapai posisi  yang  lebih  tinggi.  Beberapa pelatihan tersebut antara lain; pelatihan komunikasi, kepemimpinan, manajemen strategik, dan  perencanaan  keuangan.  Program pelatihan yang efektif akan meningkatkan kemampuan karyawan. Selama ini, wanita cenderung hanya melakukan pelatihan tentang komunikasi (Wentling, 2003). Pentingnya pelatihan kepemimpinan karena didasarkan  pada  anggapan  bahwa wanita tidak mempunyai kemampuan dalam  memimpin  (Weyer,  2007). Pengalaman  kerja  dari  wanita  juga perlu ditingkatkan agar terhindar dari
fenomena glass  ceiling sehingga karirnya dapat berkembang.
Apabila berbicara tentang kepemimpinan, Weyer (2007), mengatakan bahwa wanita cenderung menunjukkan transformational leadership ,  sedangkan  laki-laki  ke transactional
leadership . Transformational  leader fokus  pada motivasi  dan  memberikan  inspirasi pada  karyawan.  Pemimpin  dengan tipe transformational akan mengerahkan seluruh kemampuannya  untuk  mengarahkan karyawan  mencapai  hasil  yang  lebih diluar expectation karyawan.  Selain itu,  berusaha  menstimuli  intelektual karyawan. Transactional  leadership fokus pada pemberian reward .
Veale  and  Gold  (1998), mengatakan bahwa kurangnya kesempatan dalam karir akan
menyebabkan frustasi, sehingga terjadi  stress.  Untuk  mengatasi glass ceiling ,  Veale  and  Gold  menemukan solusi  yang  sedikit  berbeda  yaitu menekankan  adanya  konseling  untuk karir  wanita,  perencanaan  perubahan budaya  perusahaan,  dan  peranan wanita  secara  sosial.  Konseling diperlukan  agar  karyawan  terutama
wanita  bisa sharing masalah  yang sedang  terjadi.  Dalam  tulisan  ini, konseling  tentang  masalah  yang berhubungan  dengan glass  ceiling .
Fokusnya  pada  perubahan  budaya perusahaan  yang  kurang  mendukung karir  wanita  mencapai senior  level management . Hal  serupa  juga  dikemukakan oleh Jackson (2001), bahwa perusahan  harus  merubah  budaya,
sehingga  dapat  mendukung  karir wanita  untuk  menduduki  posisi  yang lebih tinggi. Menurut Akande (1994),  perubahan  dapat  dilakukan dengan  merubah  struktur  organisasi agar  lebih flat dan  memberikan otoritas  kepada  karyawan  untuk menyelesaikan  pekerjaan.  Akande juga  mengemukakan  bahwa,  bahwa sistem reward financial diubah untuk mencapai  keseimbangan  diantara karyawan. Sistem reward didasarkan pada  prestasi  bukan  hirarki.  Jadi, semua  karyawan  akan  berkompetisi untuk mencapai prestasi.
Selain  itu,  perusahaan  dapat melakukan empowerment pada setiap level. Empowerment akan menumbuhkan self efficacy karyawan. Self  efficacy mengarah
bahwa
karyawan mempunyai kemampuan  untuk  menyelesaikan tugas. Ada empat hal dalam
empowerment yaitu competence,
impact, meaning, dan self determination (Bartram 2006). Competence mengacu  pada self efficacy. Impact mengacu  bahwa sesuatu  dapat  mempengaruhi  hasil organisasi. Meaning berhubungan dengan pentingnya penempatan kerja sesuai dengan value . Self determination mengacu pada
otonomi.  Bass  dan  Avolio  (1990) dalam  Dvir,  menyatakan  bahwa transformational  leader melakukan empowerment dengan  memperluas kapasitas  pengikut  atau  karyawan untuk  berpikir  pada  pengembangan ide-ide baru.
Menurut  penelitian  Wentling (2003), faktor-faktor yang membantu perubahan karir wanita adalah;
1. Menunjukkan  kompetensi  dalam bekerja atau menciptakan kualitas kerja yang tinggi. Hal ini akan  menumbuhkan  kepercayaan perusahaan  untuk  memberikan kesempatan pada wanita.
2. Keahlian  individu.  Wanita  akan dihargai jika mempunyai
keahlian sehingga mampu menyelesaikan tanggungjawab pekerjaan dengan baik. 3. Komitmen pada pekerjaan. Komitmen diperlukan untuk
mendukung kompetensi yang
sudah dimiliki karyawan. 4. Adanya kesempatan dan dukungan dari perusahaan. Perusahaan memberikan kesempatan  yang  pada  wanita untuk  berusaha  dan  bersaing dengan  laki-laki  mencapai  posisi senior level management .
5. Keinginan  untuk  belajar  sesuatu yang baru. Hal ini akan memunculkan ide-ide kreatif sehingga bisa memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.  Wanita  akan  mampu melakukan  inovasi  dalam  setiap tindakan.
6. Percaya  diri.  Kepercayaan  diri merupakan  salah  satu  modal utama wanita untuk meraih posisi yang  lebih  tinggi,  bahwa  mereka mampu mencapai posisi tersebut.
Pernyataan  Wentling  didukung oleh  penelitian  dari International labour  Office  Geneva (2004).  Ada enam  hal  yang  diperlukan  agar
wanita  mampu  menduduki  posisi yang sama dengan laki-laki. Pertama,
communication skill yaitu kemampuan  berkomunikasi  secara jelas  dan  mampu  merespon  sesuatu secara  kreatif.  Jika  dilihat  dari banyak literatur dan penelitian tentang  kepemimpinan,  komunikasi merupakan  dimensi  yang  penting. Pemimpin akan mampu mempengaruhi karyawan jika
mempunyai keahlian  komunikasi yang  baik.  Pesan  akan  tersampaikan dengan  jelas  sehingga  karyawan mampu menangkap dengan baik. Hal yang  juga penting dalam  komunikasi adalah  terciptanya  komunikasi  dua arah.  Karyawan  dapat  memberikan feedback pada  pemimpin.  Cara  ini juga akan membuat karyawan simpati  kepada  pemimpin  karena merasa  dihargai  dalam  perusahaan. Ketrampilan berkomunikasi juga diperlukan ketika pemimpin berkomunikasi dengan berbagai pihak.  Misalnya;  penentu  kebijakan yang  berhubungan  dengan  arah organisasi.  Dengan  demikian,  wanita akan menjadi pemimpin yang berkualitas.
Kedua, intellectual  skill yaitu kemampuan  untuk  memahami  dan belajar  informasi  yang  komplek secara  cepat.  Ketiga, relating  to people yaitu  kemampuan  untuk berhubungan  dengan  individu  lain dalam  semua  latar  belakang  yang berbeda.  Selain  itu,  wanita  harus mampu  untuk  menunjukkan  tolerasi. Keempat, leading  and  motivating yaitu  kemampuan  untuk  memotivasi dan mengarahkan orang lain
termasuk memberikan dukungan yang  diperlukan.  Hal  ini  terkait dengan kemampuan untuk
memimpin.
Seperti  apa  yang  dikemukakan Weyer  di  atas,  bahwa  wanita cenderung  ke  arah tranformational leadership ,  tetapi  tidak  menutup kemungkinan laki-laki juga mengarah pada transformational leadership .  Kelima, resilience  and drive yaitu kemampuan untuk
menangkap  tekanan  secara  efektif dan  positif.  Tekanan  tidak  dianggap sebagai  suatu  beban  yang  membuat stress ,  tetapi  sebagai  hal  yang posistif.  Seperti  hasil  penelitian tentang stress selama  ini,  bahwa tidak selamanya stress akan
menurunkan performance seorang individu.  Ada  saatnya stress akan membuat performance individu optimal.  Keenam, politic  conviction yaitu  kemampuan  dalam  prinsip  dan mempunyai integritas.
Selain ada faktor yang membantu,  ada  juga  faktor  yang menghambat  perkembangan  karir wanita, menurut Wentling (2003);
1. Kurangnya  dukungan  dari pimpinan.  Pemimpin  tidak memberikan kesempatan
pada  wanita  untuk  mencoba menduduki posisi senior level
management. 2. Family obligation . Ada
masalah-masalah  yang terkait dengan  peran  wanita  sebagai karyawan  dan  sebagai  bagian dari  keluarga  yang  harus mengurus anak.
3. Company reorganization.
4. Umur.  Wanita  yang  ingin mencapai  posisi  yang  lebih tinggi  seringkali  terhalang dengan  umur  yang  dianggap sudah tidak produktif.
Terkait  dengan  isu  di  atas, penulis  dapat  mengatakan  bahwa dalam  fenomena glass  ceiling terjadi
karena kegagalan praktek Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM)  yang dilakukan perusahaan dalam  hal  rekrutmen,  pelatihan, promosi, dan pengembangan karyawan wanita. Kegagalan praktek
MSDM  berarti  bersumber  pada perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan juga harus berupaya meminimalkan fenomena glass ceiling . Dengan  kata lain, MSDM harus mampu
mengendalikan  perbedaan  yang  ada, sehingga  akan  mendukung  wanita untuk  mencapai  posisi  yang  lebih tinggi di perusahaan.
Menurut International  labour Office  Geneva (2004),  ada  beberapa hal  yang  bisa  dilakukan  perusahaan. Strategi  yang  diterapkan  perusahaan untuk memfasilitasi wanita mencapai senior  level  management .  Untuk mencapai  keberhasilan,  diperlukan komitmen  untuk  merubah  budaya perusahaan.  Manager  maupun  pihak lain di perusahaan diharapkan memahami gender dan  isu  keluarga.
Wanita  juga  diberikan  kesempatan untuk berkomunikasi baik pada level formal maupun informal.
Selain  itu, mentoring juga  perlu dilakukan.  Menurut  Gibson  (1995), mentoring karir  dilakukan  secara informal  maupun  formal.    Secara informal, mentoring karir  dilakukan saat evaluasi prestasi kerja. Tujuannya agar karyawan mengetahui  kualitas  dirinya  dan menentukan  masa  depan.  Formal mentoring ditujukan  agar  seluruh
karyawan mampu mencapai kemajuan. Dalam International labour Office Geneva (2004) juga dijelaskan, bahwa perusahaan
menerapkan  kesamaan  kesempatan antara laki-laki dan wanita dalam hal rekrutmen,  gaji,  promosi,  dan  tugas dalam  pekerjaan.  Prosedur  yang dijalankan harus transparan, fair , dan objektif. Selain itu, perusahaan dapat menerapkan family friendly policies , meliputi  waktu  yang  fleksibel  dalam bekerja, sehingga wanita bisa menjaga  keluaga  terutama  anak.
Misalnya,  perusahaan  di  United Stated memberikan fasilitas perlindungan terhadap anak. Perusahaan juga menyediakan ruangan  untuk  wanita  mengurus anak. Selain itu, menyediakan
peralatan yang memungkinkan
karyawan  wanita  membawa  anaknya walaupun  jauh  tempat  tinggalnya. Hal  ini  menjadi  dukungan  yang penting bagi karir wanita.
Perusahaan dapat membuat
iklim  kerja  yang  aman,  sehingga wanita terhindar dari sexual harassement .  Gangguan  utama  bagi perempuan  dalam  bentuk sexual
harassement menjadi isu yang sangat sensitif karena
menyangkut persoalan  martabat  atau  harga  diri perempuan  sebagai  manusia  (Irianto,
n.y).  lingkungan  yang  tidak  aman akan  semakin  mempengaruhi  wanita dalam mengekspresikan
kemampuannya.
Pihak  lain  yang  juga  dapat berpartisipasi dalam sexual harassement adalah pemerintah.
Pemerintah  mempunyai  sejumlah kewenangan untuk menegakkan
nilai-nilai  hukum  dalam  bentuk undang-undang yang  melindungi karyawan (Irianto, n.y). Sistem di perusahaan diharapkan lebih transparan, sehingga dapat diketahui dan diakses oleh  semua  karyawan  baik  laki-laki
maupun perempuan. Misalnya,
dalam  hal  promosi  jabatan,  kriteria- kriteria  untuk  dapat  menduduki posisi  tertentu  harus  dijelaskan kepada  karyawan.  Karyawan  wanita maupun laki-laki mempunyai kesempatan  yang  sama  dan  dapat mencapai asal mempunyai kemampuan. Perusahaan harus mampu  menunjukkan  bahwa value yang dimiliki perusahaan mendukung karir wanita. Dengan  demikian,  perusahaan tidak  hanya  mempunyai  tanggung jawab pada pihak eksternal/pelanggan, tetapi juga pihak internal/karyawan. Dalam
Manajemen  Operasi  dikenal  istilah Service  Chain  Management yang intinya  jika  karyawan  terpuaskan maka karyawan akan mampu memberikan  pelayanan  yang  baik juga  pada  pelanggan.  Perusahaan tidak  akan  mampu  beroperasi  secara maksimal  tanpa  ada  karyawan.  Jika mengingat kembali dasar-dasar MSDM,  maka  akan  terlihat  bahwa SDM merupakan faktor yang penting untuk kelangsungan organisasi.
Dalam  tulisan  ini  difokuskan  pada karyawan wanita.
Selain  mendukung  hal  di  atas, penulis  ingin  menawarkan  satu alternatif,  bahwa  fenomena glass ceiling dapat  diminimalkan  dengan cara  wanita  membuat  bisnis  sendiri.
Dengan demikian, penulis
mendukung  penelitian  dari  Mattis
(2004).  Menurut  Mattis,  ketertarikan
wanita dalam membuka bisnis sendiri  meningkat.  Selain  Mattis, penelitian  dari  Helm  (2006)  juga mendukung bahwa 60% wanita telah membuka usaha sendiri.
Alasan  wanita  melakukan  hal tersebut  ada  beberapa  hal  (Mattis,
2004). Pertama, wanita akan
mempunyai waktu yang lebih
fleksibel  dari  pada  bekerja  sebagai karyawan  perusahaan.  Wanita  dapat mengelola  waktu  sesuai  dengan keperluannya. Waktu untuk mengurus  anak  dan  rumah  tangga akan  lebih  banyak,  serta  akan  fokus pada  pekerjaan.  Seperti  apa  yang sudah  dijelaskan  di  atas,  bahwa wanita  cenderung  pada  pendekatan sosial.  Apabila  membuka  bisnis sendiri,  umur  tidak  akan  menjadi hambatan.  Wanita  dapat  berkarir sampai kapanpun, karena
berlangsungnya  bisnis  ditentukan
oleh diri sendiri. Kedua, wanita ingin menghidari  fenomena glass  ceiling tersebut  karena  akan  mempunyai banyak kesempatan untuk menentukan bisnisnya. Dengan
demikian,  kreatifitas  yang  mengarah ke inovasi akan muncul.
Menurut  Mattis  (2004),  wanita yang pernah mengalami glass ceiling merasa  kontribusi  yang  diberikan tidak  bernilai  secara  penuh  pada perusahaan.  Hal  itu,  terbukti  adanya perbedaan  pembayaran  gaji  antara laki-laki  dan  wanita.  Tabel  1 menunjukkan
adanya gap pembayaran  gaji  dari  12  negara  dari tahun 2000-2006.
Selain  itu,  wanita  merasa terisolasi  sebagai  kaum  minoritas yang  tidak  bisa  mencapai  posisi senior  level  management .  Peluang hanya  diberikan  kepada  karyawan laki-laki.  Jika  hal  ini  terus  terjadi, maka  kreatifitas  wanita  tidak  akan muncul. Pernyataan ini juga didukung  oleh International  labour
Office  Geneva (2004),  bahwa  ada diskriminasi ditempat kerja.
Misalnya;  wanita  kurang  diterima oleh  supervisor  laki-laki,  kurang pelatihan, dan terisolasi.
Tabel 1 ; Gap pembayaran gaji di 12 negara
Sumber : Commission of the European Communities 2002 Implementation of gender mainstreaming in the Structural Funds programming documents 2000- 2006 dalam International labour Office Geneva (2004)
Berdasarkan fakta-fakta diatas, ternyata  fenomena glass  ceiling masih ada sampai sekarang. Meskipun
demikian, penulis beranggapan  bahwa  fenomena  ini sudah  berkurang.  Alasannya  karena banyak  ditemukan  penelitian  yang bisa dijadikan pedoman bagi
perusahaan untuk meningkatkan karir  wanita.  Misalnya,  penelitian Wentling  (2003).  Saat  ini,  manajer
wanita    lebih  optimis  mencapai posisi yang mereka inginkan.
Dalam  tulisan  ini,  penulis memaparkan  fenomena glass  ceiling yang  terjadi  pada  pekerja  wanita. Ada  beberapa  hambatan  sehingga muncul  fenomena glass  ceiling , seperti  yang  dikemukanan  oleh beberapa  peneliti  di  atas.  Hal  utama yang  dapat  dilakukan  perusahaan adalah  merubah  budaya.  Misalnya, memberikan  kesempatan  yang  sama
kepada  wanita  untuk  meraih  posisi senior level management.

## PENUTUP
Tulisan  ini  tidak  memaparkan one  best  way dalam  pemecahan masalah glass ceiling ,  tetapi  semua yang  dipaparkan  di  atas  merupakan alternatif  yang  dapat  digunakan perusahaan  untuk  mengurangi glass ceiling .
Ada  keterbatasan  dalam  tulisan ini,  antara  lain  penulis  tidak  dapat memperlihatkan  semua  literatur  asli yang dipakai dalam menulis tema ini. Salah  satu  alasan  karena  beberapa artikel  yang  diacu  penulis  tidak dipublikasi secara bebas.

## DAFTAR PUSTAKA
Akande,  Adebowale  (1994). The Glass  Ceiling:  Women  and Mentoring  in  Management and Business. Employee Counselling  Today,  Vol.6, No. 1, pp.21-28. Burke,  Ronald,  et  al.  (2005), Advancing  women’s  careers . Career Development International . Vol. 10, No. 3, pp. 165-167. Cai,  Yuan  and  Kleiner,  Brian  H.
(1999), Sex  discrimination  in hiring:the  glass  ceiling. Vol. 18, No. 2/3/4.
Cornelius, Nelarine, et al. (2005). An alternative  view  through  the glass ceiling; Using capabilities  theory  to  reflect on  the  career  journey  of senior  women. Women  in Management  Review. Vol. 20, No. 8,  pp. 595-609.
Dvir,  Taly.  et.al.  (2002), Impact  Of Transformational  Leadership On  Follower  Development And  Performance:  A  Field Experiment . Academy of
Management  Journal. Vol. 45, No. 4, pp. 735-744. Gibson, J.L, Ivancevich, J.M, Donnelly,  J.H,  Konopaske, (1995), ‘ Oganizations: Behavior,  Structure,  Process ,
8  th  edition,  New  York: McGraw-Hill.
Helm, Babita Mathur (2006). Women and the glass ceiling in South African  banks:  an  illusion  or reality? . Women in Management  Review .  Vol.
21, No. 4, pp. 311-326.
International  Labour  Office.  (2004). Breaking  through  the  glass  ceiling . Geneva.
Irianto,  Jusuf.  (n.y). Perempuan dalam  Praktek  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurusan  Administrasi  Negara, FISIP Universitas Airlangga
Jackson,  Cooper Janet.  (2001). Women  Middle  Managers’ perception of the glass ceiling . Women in Management  Review .  Vol. 16, No 1, pp. 30-41. Kuswaraharja, Dadan. (2008), Pekerja  Wanita  Bertambah 3,3  Juta  Orang .  Jakarta: DetikFinance. Rabu, 02/01/08. Mattis,  C.  Mary  (2004). Women entrepreneurs: out from under  the  glass  ceiling . Women in Management Review .  Vol.  19,  No.  3,    pp. 154-163
Stoner,  James  A.  F.  et.  al.  (n.y). Manajemen ;  Jilid  1;  Edisi bahasa Indonesia. Jakarta: PT
Prenhallindo .
Timothy  Bartram,  Gian  Casimir. (2007), The relationship betweenleadership and follower  in-roleperformance and satisfactionwith the
leader ; The mediating effects of  empowerment  and  trust  in the  leader. Leadership  & Organization Development Journal. Vol.  28,    No.  1,  pp. 4-19.
Veale,  Camilla  and  Gold,  Jeff (1998). Smashing  into  the glass  ceiling  for  women managers . Journal of Management Development . Vol. 17, No. 1, pp. 17-26. Wentling,  Rose  Mary  (2003). The Career development and aspiration of women in middle management- revisited . Women in management Review . Vol. 18,
No. 6, pp 311-324.
Weyer,  Birgit  (2007). Twenty  years later: explaining the persistence  of  glass  ceiling for women leaders. Women in
management Review . Vol. 22, No.6, pp 482-496.