EFEK IMPLEMENTASI QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP  KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA TERINTEGRASI (Studi Kasus Usaha Mikro Kecil dan Menengah Di Kota Malang)
Adya Hermawati 1) , Suhermin 2) Rahayu Puji Suci 3)
Email : 1 ) wati_wati38@yahoo.co.id, 2 ) hermine_stiesia@yahoo.com, 3 ) popedot87@gmail.com
1,3 ) Magister Management Program Pascasarjana Universitas Widyagama Malang
2 ) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  quality  of  work  life,  organizational citizenship  behavior,  dan  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  SDM.  Populasi  dalam  penelitian  ini yaitu  berjumlah  340  SDM  UMKM  di  Kota  Malang.  Penentuan  jumlah  sampel  dilakukan  dengan menggunakan formula slovin dengan margin error 10% atau 0,10 diperoleh jumlah sampel sebesar 73.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  quality  of  work  life  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  kinerja  SDM;  (2)  quality  of  work  life  berpengaruh  signifikan  terhadap  organizational citizenship behavior, (3) quality of work life berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja, 4) organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM,  5) keterlibatan kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  SDM,    6)  quality  of  work  life  berpengaruh secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  kinerja  SDM  yang  dimediasi  oleh  organizational citizenship behavior, (7) quality of work life tidak berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap  kinerja  SDM  yang  dimediasi  oleh  Keterlibatan  kerja,  (8)  quality  of  work  life  (X)  tidak berpengaruh  secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  kinerja  SDM  yang  dimediasi  oleh organizational  citizenship  behavior  dan  Keterlibatan  kerja,  dan  quality  of  work  life  tidak berpengaruh signifikan secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja SDM yang dimediasi oleh organizational citizenship behavior dan keterlibatan kerja.
Kata  kunci : Quality  of  work  life,  organizational  citizenship  behavior ,  keterlibatan  kerja,  kinerja SDM.

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  quality  of  work-life,  organizational citizenship behavior, and work involvement on HR performance. The population in this study is 340 MSME  HR in  Malang  City.  Determination  of  the  number  of  samples  carried  out  using  the  Slovin formula  with  a  margin  of  error  of  10%  or  0.10  obtained  a  sample  size  of  73. The  results  showed that  (1)  quality  of  work-life  had  no  significant  effect  on  HR  performance;  (2)  quality  of  work-life has  a  substantial  impact  on  organizational  citizenship  behavior,  (3)  quality  of  work-life  has  a considerable effect on work engagement, 4) corporate citizenship behavior has a significant impact on HR performance, 5) work engagement has no significant  effect on HR performance, 6 ) quality of  work-life  has  a  direct  and  indirect  impact  on  HR  performance  mediated  by  organizational citizenship  behavior, (7) quality of  work-life does not directly or indirectly affect  HR performance mediated  by  work  involvement,  (8)  quality  of  work-life  (X)  has  no  direct  or  indirect  effect  on  HR performance  mediated  by  organizational  citizenship  behavior  and  work  involvement.  Quality  of work  life  does  not  have  a  direct  and  indirect  significant  impact  on  HR  performance  mediated  by organizational citizenship behavior and work involvement.
Keywords: Quality  of  work  life,  organizational  citizenship  behavior,  work  involvement,  HR performance.

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah elemen penting dalam  perkembangan  Usaha  Mikro  Kecil  dan  Menengah (UMKM).  Kinerja  SDM  ( employee  performance )  yang baik  tentu  saja  merupakan  harapan  bagi  semua  UMKM yang mempekerjakan pegawainya, sebab kinerja SDM ini pada  akhirnya  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja SDM  organisasi/UMKM  secara  keseluruhan.  Pada dasarnya  kinerja  SDM  merupakan  hasil  proses  yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi pegawai maupun upaya  strategis  dari  dalam  UMKM  tersebut.  Kinerja SDM  dapat  dipandang  sebagai  pernyataan  positif  hasil dari  penilaian  para  pegawai  terhadap  apa  yang  telah dilakukan oleh UMKM kepada para pegawainya. Kinerja SDM dipercaya  akan dapat menumbuhkan motivasi para pegawai  lain  untuk  tetap  tinggal  dalam  organisasi tersebut.
Sementara  quality  of  work  life  merupakan  suatu konsep  atau  filsafat  manajemen  dalam  rangka  perbaikan kualitas  sumber  daya  manusia  yang  telah  dikenal  sejak dekade  tujuh  puluhan.  Pada  saat  itu  quality  of  work  life diartikan  secara  sempit  yaitu  sebagai  teknik  manajemen yang  mencakup  gugus  kendali  mutu,  perkayaan pekerjaaan,  suatu  pendekatan  untuk  bernegosiasi  dengan UMKM  lain,  upaya  manajemen  untuk  memelihara kebugaran  mental  para  pegawai,  hubungan  industrial yang  serasi,  manajemen  yang  partisipatif  dan  salah  satu bentuk intervensi dalam pengembangan UMKM (French, et  al .,  1990  dalam  Noor  Arifin,  1999).  Dalam perkembangan selanjutnya quality of work life merupakan  salah  satu  bentuk  filsafat  yang  diterapkan oleh  manajemen  dalam  mengelola  UMKM  pada umumnya  dan  sumber  daya  manusia  khususnya.  Ada empat  dimensi  di  dalam  quality  of  work  life  yang diharapkan  dapat  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  yaitu:  1)  partisipasi  dalam  pemecahan  masalah; 2) sistem imbalan yang inovatif; 3) perbaikan lingkungan kerja,  dan;  4)  restrukturisasi  kerja.  Quality  of  work  life merupakan  masalah  utama  yang  patut  mendapat perhatian  UMKM  (Lewis, et  al .,  2001).  Hal  ini merujuk pada  pemikiran  bahwa  quality  of  work  life  dipandang mampu  untuk  meningkatkan  peran  serta  dan  sumbangan para  anggota  atau  pegawai  terhadap  UMKM.  Penelitian terdahulu  menunjukkan  bahwa  mutu  kehudupan  kerja mempunyai  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  SDM  UMKM  (May  dan  Lau,  1999).  Quality  of work  life  (MKK)  atau Quality  of  Worklife (QWL) mengacu  pada  keadaan  menyenangkan  atau  tidak menyenangkannya  lingkungan  pekerjaan  bagi  seseorang. Tujuan utamanya adalah pengembangan lingkungan kerja yang  sangat  baik  bagi  pegawai  dan  juga  bagi  produksi. Fokus  utama  dari Quality  of  Worklife sendiri  adalah bahwa  lingkungan  kerja  dan  semua  pekerjaan  di dalamnya harus sesuai dengan orang-orang dan teknologi (Davis  dan  Newstrom,  1994).  Sumarsono  (2004) mendefinisikan Quality  of  Worklife sebagai  salah  satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan  menghubungkan  potensi  SDM  dalam  organisasi, sebagai  suatu  upaya  pimpinan  untuk  memenuhi kebutuhan  anggota  maupun  organisasi  secara  simultan
dan  terus  menerus.  Ada  delapan  indikator  dalam pengukuran quality of work life yang dikembangkan oleh Walton  (dalam  Zin  2004)  tetapi  dalam  penelitian  ini hanya  akan  digunakan  empat  indikator  saja,  yaitu: pertumbuhan  dan  pengembangan,  partisipasi,  sistem imbalan yang inovatif, dan lingkungan kerja.
Penelitian  Hermawati  (2014)  membuktkan  bahwa quality  of  work  life  berpengaruh  terhadap  OCB. Diketahui  bahwa  komponen  quality  of  work  life,  dan variabel-variabel  yang  berpengaruh  secara  langsung terhadap OCB adalah pengembangan karir, dan kepuasan kerja. Sedangkan variabel-variabel yang tidak berpengaruh adalah kompensasi, komunikasi, keselamatan  lingkungan  kerja,  penyelesaian  masalah, keterlibatan  pegawai,  ketersediaan  fasilitas,  rasa  aman terhadap  pekerjaan  dan  rasa  bangga  terhadap  UMKM. McCleeland  (dalam  Shokrkon  &  Naami,  2009)  juga menyatakan  bahwa  ada  3  motif  yang  mendasari timbulnya  OCB,  yaitu  motif  berprestasi,  motif  afiliasi, dan  motif  kekuasaan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Wyatt  dan  Wah  (2001)  terhadap  pekerja  di  Singapura menyebutkan  bahwa  pekerja  ingin  diperlakukan  sebagai individu  yang  dihargai  di  tempat  kerja.  Kinerja  SDM yang bagus akan dihasilkan pekerja jika mereka dihargai dan  diperlakukan  seperti  layaknya  manusia  dewasa.  Hal ini  diharapkan  dapat  menumbuhkan  keterlibatan  kerja dalam menunjang tujuan organisasi.
Kunci  utama  dalam  keterlibatan  kerja  adalah bagaimana UMKM fokus terhadap nilai-nilai dasar dalam proses  mutu  kehudupan  kerja.  Quality  of  work  life tersebut  sangat  berpengaruh  meskipun  belum  banyak UMKM  yang  mengadopsi  keterlibatan  kerja  UMKM sebagai  budaya.  Penelitian  Fields  dan  Thacker  (1992) menunjukkan  bahwa  suksesnya  impelentasi  program quality of work life secara keseluruhan berdampak positif terhadap  keterlibatan  kerja  baik  terhadap  UMKM maupun  pada  pemerintah.  Sementara  penelitian  Zin (2004)  menunjukkan  bahwa  untuk  meningkatkan keterlibatan  kerja,  UMKM  harus  mengembangkan quality of work life dengan memberikan kesempatan bagi pegawainya untuk mengembangkan diri melalui program pelatihan  dan  berpartisipasi  dalam  setiap  pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka.
Studi  empiris  menunjukkan  bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh secara langsung  terhadap  kinerja  SDM.  Shorkon  and  Naami (2009)  membuktikan  bahwa  pegawai  yang  memiliki Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  kuat,  akan memiliki  kinerja  SDM  yang  lebih  baik.  Pihak  UMKM sebenarnya memerlukan pegawai yang mau mengerjakan melebihi dari  tugas  mereka seperti biasa dan mengusahakan  kinerja  SDM  melebihi  dari  seperti  yang diharapkan  UMKM.  Pada  kalangan  pegawai,  pimpinan UMKM  perlu  membuat  perencanaan  yang  komprehensif terhadap program yang bisa berdampak pada terbentuknya perilaku untuk selalu ingin membantu orang lain  dalam  tim,  melakukan  pekerjaan  ekstra  secara sukarela,  menghindari  konflik  yang  tidak  perlu, menunjukkan perhatian pada pemimpin UMKM. Contonya adalah memberikan pelatihan kepada pegawainya tanpa memandang suka atau tidak suka tetapi
harus  lebih  bersikap  profesional  untuk  memotivasi kinerja  SDMnya. Organizational  citizenship  behavior (OCB)  merupakan  perilaku  individu  yang  ekstra,  yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu  sistem  kerja  yang  formal,  dan  yang  secara agregat mampu  meningkatkan  efektivitas  fungsi  organisasi (Organ, 1988). Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja SDM  yang  setinggi-tingginya,  karena  pada  dasarnya kinerja  SDM  mempengaruhi  kinerja  SDM  tim  atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja SDM  UMKM  secara  keseluruhan.  Menurut  Organ (1988),  OCB  dibangun dari  lima  dimensi  yang masing  - masingnya  bersifat  unik,  yaitu: Altruism , Civic virtue , Conscientiousness , Courtesy dan Sportsmanship .
Keterlibatan kerja juga dapat dipandang sebagai suatu keadaan  yang  mana  seorang  pegawai  atau  individu memihak  pada  suatu  UMKM  tertentu  dan  tujuan- tujuannya,  serta  berniat  memelihara  keanggotaan  dalam UMKM  tersebut.  Dengan  demikian,  keterlibatan  kerja yang  tinggi  menunjukkan  tingkat  keberpihakan  seorang pegawai  terhadap  UMKM  yang  mempekerjakannya (Eaton,  dkk,1992).  Hingga  saat  ini  berbagai  riset  telah membuktikan  bahwa  keterlibatan  kerja terhadap  UMKM berpengaruh  secara  signifikan  terhadap work  outcomes seperti keinginan untuk pindah kerja, kinerja SDM, tidak ingin  menambah  pekerjaan,  kurangnya  inisiatip  dan tingkat  kemangkiran  (Cohen,  1999).  Keterlibatan  kerja UMKM merupakan pegangan seseorang mengidentifikasi dirinya  sebagai  bagian  dan  UMKM  dan  berkeinginan melanjutkan  partisipasi  aktif  di  dalamnya.  Keterlibatan kerja  yang  dimiliki  pegawai  dalam  bekerja  tidak  lagi dipandang  semata-mata  mencari  nafkah  belaka,  tetapi lebih  mendalam.  Dengan adanya  konsep  quality  of  work life  dimana  kebijakan  pihak  pimpinan  memperdayakan UMKM  melalui  lingkungan  kerja  yang  manusia  melalui empat  dimensi  mutu  kehidupan  kerja  tersebut  maka pegawai akan lebih merasa dihargai sehingga keterlibatan kerja  juga  lebih  tinggi.  Bila  suatu  UMKM  berupaya mendapatkan keuntungan dari pegawai seperti peningkatan  kualitas  atau  produktivitas,  maka  UMKM harus  menjembatani  dan  mempunyai  keterlibatan  kerja UMKM  menciptakan  suatu  lingkungan  kerja  dimana pegawai  didorong  untuk  memiliki  loyalitas  yang  tinggi dengan  kebijakan  yang  lebih  memperhatikan  kebutuhan dan  kepuasan  pegawainya  dan memberikan  yang terbaik kepada pegawai yang bersangkutan bukan lewat gaji  dan fasilitas  semata  melainkan  juga  sikap fair dan  terbuka dari  UMKM  terhadap  pegawai  serta  terpeliharanya suasana fun dalam  bekerja  sehingga  tujuan  UMKM tercipta.
Kinerja  SDM  dapat  dipandang  sebagai  pernyataan positif  hasil  penilaian  para  pegawai  terhadap  apa  yang telah  diberikan  UMKM  kepada  para  karyawan.  Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa quality of work life, OCB, dan keterlibatan kerja terkait dengan kinerja SDM. Kinerja  SDM  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh pekerja  dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan  tertentu.    Kinerja SDM  pada  umumnya  dikatakan  sebagai  ukuran  bagi seseorang dalam pekerjaannya.  Kinerja SDM merupakan
landasan  bagi  produktivitas  dan  mempunyai  kontribusi bagi  pencapaian  tujuan  UMKM.  Tentu  saja  kriteria adanya  nilai  tambah  digunakan  di  banyak  perusahaan untuk  mengevaluasi  manfaat  dari  suatu  pekerjaan dan/atau  pemegang  jabatan.  Kinerja  SDM  dari  setiap pekerja  harus  mempunyai  nilai  tambah  bagi  suatu organisasi  atas  penggunaan  sumber  daya  yang  telah dikeluarkan.  Untuk  mencapai  kinerja  SDM  yang  tinggi, setiap  individu  dalam  UMKM  harus  mempunyai kemampuan  yang  tepat  ( creating  capacity  to  perfor ), bekerja  keras  dalam  pekerjaannya  ( showing  the willingness  to  perform )  dan  mempunyai  kebutuhan pendukung ( creating the opportunity to perform ). Ketiga faktor tersebut penting, kegagalan dalam salah satu faktor tersebut dapat menyebabkan berkurangnya  kinerja SDM, dan pembentukan terbatasnya standard kinerja SDM.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  yaitu explanatory research yang  mencoba  untuk  menjelaskan  hubungan kausal  (sebab  akibat).  Metode  pengumpulan  data dilakukan  dengan  survei  menggunakan  instrumen kuesioner  dengan  tipe  pertanyaan  tertutup  ( closed-ended question).  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah metode survei. Penelitian ini bersifat korelasional  karena  penelitian  berusaha  menyelidiki hubungan  antara  beberapa  variabel  penelitian  yaitu variabel  Quality  of  work  life  sebagai  variable  bebas, OCB  dan  Keterlibatan  kerja  sebagai  variabel  antara terhadap  Kinerja  SDM  sebagai  variabel  terikat.  Menurut Hamid  &  Patra  (2019)  sampel  adalah  keseluruhan  objek atau  subyek  maupun  individu  pada  suatu  wilayah  yang akan  diteliti.  Populasi  dalam  penelitian ini  adalah  semua karyawan  (340)  UMKM  Malang  Kota.  Menurut  Hamid & Patra (2019) sampel adalah kumpulan atau bagian dari populasi yang terpilih dengan prosedur tertentu yang bisa merepresentasikan  populasi.  Dalam  penelitian  ini pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan rumus  Slovin  sejumlah  73  orang.  Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah probability sampling dengan teknik proportional random sampling dikarenakan  unit  instansi  terdiri  dari  beberapa bagian. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan  teknik path  analysis dengan  bantuan software SPSS Versi 22.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Instrumen Validitas dan Reliabilitas Variabel
Uji Validitas
Pengujian validitas dalam penelitian ini mempergunakan  analisis  korelasi product  moment , dengan  mengkorelasikan  skor  setiap  item  dengan  skor total  sebagai  jumlah  skor  item.  Kriteria  pengujian validitas  adalah  Jika  probabilitas  <  0,05  maka  butir pertanyaan  valid  dan  sebaliknya  jika  probabilitas  >  0,05 maka butir pertanyaan tidak valid. Diketahui bahwa nilai Sig.  (2-tiled) untuk  semua  ítem  variabel  Quality  of  work life, Organizational  Citizenship  Behavior ,  Keterlibatan kerja dan variabel Kinerja Sumber Daya Manusia berada
di bawah 0.05. Hal ini dapat dikatakan bahwa semua ítem pada variabel tersebut valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  instrumen  dilakukan  pada  item pertanyaan  yang  sudah  valid.  Instrumen  dinyatakan reliabel  jika  nilai  reliabilitas  yang  diperoleh  lebih  besar dari  0.6.  Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach  alpha  untuk  variabel  Kinerja  Sumber  Daya Manusia  sebesar  0.969,  Quality  of  work  life  sebesar 0.956, Organizational  Citizenship  Behavior sebesar 0.942  dan  Keterlibatan  kerja  sebesar  0.725,  dimana seluruh  variabel  yang  digunakan  didalm  penelitian  ini memiliki  nilai  Cronbach  alpha  lebih  besar  dari  0.6 sehingga instrumen yang digunakan dinyatakan reliabel.

## Analisis Statistik Deskriptif
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  analisis deskriptif  atas  variabel  independen  dan  dependennya yang  selanjutnya  dilakukan  pengklasifikasian  terhadap jumlah  total  skor  responden.  Dari  jumlah  skor-jawaban responden  yang  diperoleh  kemudian  disusun  kriteria penilaian untuk setiap item pernyataan. Untuk menjawab deskripsi  tentang  masing-masing  variabel  penelitian, maka  digunakan  rentang  kriteria  penilaian  sebagai berikut: 1) skala 1.00-1.80 dikategorikan sebagai “Sangat Rendah”;  2)  skala  1.81-2.60  dikategorikan  sebagai “Rendah”;  3)  skala  2.61-3.40  dikategorikan  sebagai “Sedang”;  4)  skala  3.41-4.20  dikategorikan  sebagai “Tinggi”  dan,  5)  skala  4.21-5.00  dikategorikan  sebagai “Sangat Tinggi” (Arikunto, 2006).
Untuk variabel Quality of work life, Hasil perhitungan menunjukkan bahwa QWL masuk ke dalam kriteria kuat, hal  ini  dapat  dilihat  dari  skor  rata-rata  yang  dihasilkan sebesar  3.82  dan  berdasarkan  rentang  skor  rata-rata berada pada interval 3.41-4.20 yang berarti masuk dalam klasifikasi  penilaian  kuat.  Selanjutnya  untuk  variabel Organizational  Citizenship  Behavior , Hasil  perhitungan menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior masuk  ke  dalam  kriteria  kuat,  hal  ini  dapat dilihat  dari  skor  rata-rata  yang  dihasilkan  sebesar  4.35 dan  berdasarkan  rentang  skor  rata-rata  berada  pada interval  3.41-4.20  yang  berarti  masuk  dalam  klasifikasi penilaian  sangat  kuat.  Kemudian  untuk  variabel Keterlibatan  kerja,  Hasil  perhitungan  menunjukkan bahwa  Keterlibatan  kerja  masuk  ke  dalam  kriteria  kuat, hal  ini  dapat  dilihat  dari  skor  rata-rata  yang  dihasilkan sebesar  3.91  dan  berdasarkan  rentang  skor  rata-rata berada pada interval 3.41-4.20 yang berarti masuk dalam klasifikasi  penilaian  kuat.  Sementara  untuk  variabel Kinerja  Sumber  Daya  Manusia,  Hasil  perhitungan menunjukkan  bahwa  Kinerja  SDM  masuk  ke  dalam kriteria kuat, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan  sebesar  3.89  dan  berdasarkan  rentang  skor rata-rata  berada  pada  interval  3.41-4.20  yang  berarti masuk dalam klasifikasi penilaian kuat.
Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis (Path Analysis)
Guna  menguji  pengaruh  variabel  perantara  atau intervening  maka  digunakan  metode  analisis  jalur  ( path analysis ).  Analisis  jalur  adalah  hasil  perluasan  analisis regresi  linear  berganda.  Analisis  jalur  digunakan  untuk
mengetahui  apakah  data  mendukung  teori  yang mencakup  kaitan  struktural  antara  variabel  terukur. Analisis  jalur  atau  lebih  dikenal  sebagai path  analysis merupakan  suatu  metode  mengkomposisikan  korelasi  ke dalam bagian-bagian yang berbeda untuk menginterpretasikan suatu pengaruh.

## Gambar 1. Diagram Analisis Jalur
Berdasarkan  hasil  pengujian  path  analysis  pada gambar  1.  Selanjutnya  akan  diuraikan  hasil  pengujian hipotesis  berdasarkan  pada  jalur  (path)  masing  masing variabel.
Hipotesis  1  menyatakan  bahwa  Quality  of  work  life tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  SDM. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas ( p-value )  hubungan  antara  variabel  Quality  of  work  life  kinerja SDM sebesar 0.380 yang lebih besar dari 0.05 (0.380  >  0.05).  Hal  tersebut  menyatakan  bahwa  Quality of  work  life  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap Kinerja SDM. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 yang menyatakan  bahwa  Quality  of  work  life  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  SDM  pegawai  tidak diterima.  Quality  of  work  life  belum  berkontribusi terhadap  kinerja  SDM.  Hal  ini  berarti  bahwa  quality  of work  life  yang  dirasakan  SDM  UMKM  Kota  Malang masih  belum  mampu  meningkatkan  kinerja  SDM  pada UMKM Kota Malang.
Hipotesis  2  menyatakan  bahwa  Quality  of  work  life berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship  behavior .  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  nilai  probabilitas  ( p-value )  hubungan  antara variabel  Quality  of  work  life  organizational citizenship  behavior sebesar  0.030  yang  lebih  kecil  dari 0.05  (0.030  <  0.05).  Hal  tersebut  menyatakan  bahwa Quality  of  work  life  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior .  Dapat disimpulkan bahwa  hipotesis  2  yang  menyatakan  bahwa  Quality  of work life berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship  behavior dapat  diterima.  Quality  of  work  life berkontribusi terhadap organizational citizenship behavior . Hal ini berarti bahwa quality of work life yang baik  mampu  meningkatkan organizational  citizenship behavior .
Hipotesis  3  menyatakan  bahwa  Quality  of  work  life tidak berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan kerja. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas ( p-value )  hubungan  antara  variabel  Quality  of  work  life  Keterlibatan kerja sebesar 0.829 yang lebih besar dari 0.05  (0.829  >  0.05).  Hal  tersebut  menyatakan  bahwa Quality  of  work  life  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  Keterlibatan  kerja.  Dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis 3 yang menyatakan bahwa Quality of work life berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Keterlibatan  kerja tidak  diterima.  Quality  of  work  life  masih  belum berkontribusi  terhadap  keterlibatan  kerja  pada  UMKM. Hal ini berarti bahwa quality of work life yang dirasakan SDM  UMKM  Kota  Malang  masih  belum  mampu meningkatkan keterlibatan kerja.
Hipotesis  4  menyatakan organizational  citizenship behavior berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  SDM. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas ( p-value )  hubungan  antara  variabel organizational citizenship behavior  kinerja SDM sebesar 0.020 yang lebih  kecil  dari  0.05  (0.020  <  0.05).  Hal  tersebut menyatakan  bahwa organizational  citizenship  behavior berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  SDM.  Dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  4  yang  menyatakan  bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM pegawai dapat diterima. OCB  ternyata  mampu  berkontribusi  terhadap  kinerja SDM  UMKM  Kota  Malang.  Hal ini  berarti  bahwa  OCB yang baik mampu meningkatkan kinerja SDM.
Hipotesis  5  menyatakan  bahwa  Keterlibatan  kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  SDM. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas ( p-value ) hubungan antara  variabel  Keterlibatan kerja  Kinerja  SDM  sebesar  0.479  yang  lebih  besar  dari  0.05 (0.479  >  0.05).  Hal  tersebut  menyatakan  bahwa Keterlibatan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap Kinerja SDM. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 yang menyatakan  bahwa  Keterlibatan  kerja  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  Kinerja  SDM  tidak  diterima. Ternyata  keterlibatan  kerja  masih  belum  mampu berkontribusi  terhadap  kinerja  SDM  UMKM  Kota Malang.  Hal  ini  berarti  bahwa  keterlibatan  kerja  yang dirasakan  masih  belum  mampu  meningkatkan  kinerja SDM UMKM Kota Malang.
Hipotesis  6  menyatakan  quality  of  work  life berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  SDM  melalui organizational  citizenship  behavior .  Berdasarkan  hasil analisis  menunjukkan  bahwa  quality  of  work  life berpengaruh  langsung  terhadap  Kinerja  SDM,  dan  dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu melalui Organizational Citizenship Behavior .  Dapat disimpulkan bahwa hipotesis  6  yang  menyatakan  quality  of  work  life berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  SDM  melalui organizational  citizenship  behavior dapat  diterima. Quality  of  work  life  terhadap  kinerja  SDM  yang dimediasi  oleh  OCB  ternyata  mampu  meningkatkan kinerja  SDM  UMKM  Kota  Malang.  Hal  ini  berarti quality  of  work  life  yang  dimediasi  OCB  mampu membuat kinerja SDM maksimal.
Hipotesis  7  menyatakan  quality  of  work  life  tidak berpengaruh  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  SDM
pegawai  melalui  Keterlibatan  kerja.  Berdasarkan  hasil analisis  menunjukkan  bahwa  quality  of  work  life berpengaruh  langsung  terhadap  Kinerja  SDM,  dan  dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu melalui Keterlibatan  kerja.  Dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  7 yang  menyatakan  quality  of  work  life  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  SDM  pegawai  melalui Keterlibatan  kerja  dapat  diterima.  Quality  of  work  life terhadap  kinerja  SDM  yang  dimediasi  oleh  keterlibatan kerja ternyata belum mampu meningkatkan kinerja  SDM UMKM  Kota  Malang.  Ini  karena  quality  of  work  life melalui atau tidak melalui keterlibatan kerja masih belum mampu meningkatkan kinerja SDM.
Hipotesis  8  menyatakan  quality  of  work  life  tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM melalui organizational  citizenship  behavior Keterlibatan  kerja. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa quality of work  life  berpengaruh  langsung  terhadap  Kinerja  SDM, dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu melalui organizational  citizenship  behavior Keterlibatan  kerja. Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  8  yang  menyatakan quality  of  work  life  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja SDM melalui organizational citizenship behavior Keterlibatan kerja dapat diterima. Melihat pengaruh total ternyata  masih  belum  berkontribusi  terhadap  kinerja SDM.  Hal  ini  berarti  perlu  adanya  belum  adanya kemampuan dari semua pengaruh total untuk mendongkrak kinerja SDM.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  pada  hasil  dan  pembahasan  yang  telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Quality  of  work  life  belum  berkontribusi  terhadap kinerja  SDM.  Hal  ini  berarti  bahwa  quality  of  work life yang dirasakan SDM UMKM Malang Kota masih belum mampu meningkatkan kinerja SDM mereka.
2. Selanjutnya  quality  of  work  life  berkontribusi terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB). Hal  ini  berarti  bahwa  quality  of  work  life  yang  baik mampu meningkatkan OCB.
3. Untuk quality of work life masih belum berkontribusi terhadap  keterlibatan  kerja  pada  UMKM.  Hal  ini berarti  bahwa  quality  of  work  life  yang  dirasakan SDM  UMKM  Malang  Kota  masih  belum  mampu meningkatkan keterlibatan kerja.
4. Kemudian  untuk  OCB  ternyata mampu  berkontribusi terhadap  kinerja  SDM.  Hal  ini  berarti  bahwa  OCB yang baik mampu meningkatkan kinerja SDM.
5. Selanjutnya  untuk  keterlibatan  kerja  juga  masih belum  mampu  berkontribusi  terhadap  kinerja  SDM. Hal  ini  berarti  bahwa  keterlibatan  kerja  yang dirasakan pegawai masih belum mampu meningkatkan kinerja SDM.
6. Kemudian untuk quality of work life terhadap kinerja SDM  yang  dimediasi  oleh  OCB  ternyata  mampu meningkatkan kinerja SDM. Hal ini berarti  quality of work  life  yang  dimediasi  OCB  mampu  membuat kinerja SDM maksimal.
7. Untuk  Quality  of  work  life  terhadap  kinerja  SDM yang dimediasi oleh keterlibatan kerja ternyata belum mampu  meningkatkan  kinerja  SDM.  Ini  karena quality  of  work  life  melalui  atau  tidak  melalui keterlibatan kerja masih belum mampu meningkatkan kinerja SDM.
8. Selanjutnya  untuk  Melihat  pengaruh  total  ternyata masih  belum  berkontribusi  terhadap  kinerja  SDM. Hal  ini  berarti  perlu  adanya  belum  adanya kemampuan  dari  semua  pengaruh  total  untuk mendongkrak kinerja SDM.

## Saran
Dalam  konsep  MSDM  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia)  modern,  Sumber  Daya  Manusia  (Man  Power) dipandang  sebagai  salah  satu  asset  perusahaan  yang sangat  penting  dengan  terminologi  Human  Capital sehingga  SDM  tetap  konsistensi  penting  meningkatkan kontribusi  pada  UMKM. Man  Power  merupakan  salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dan kesuksesan  suatu  perusahaan,  oleh  karena  itu  kunci keberhasilan  MSDM  adalah  bagaimana  mengelola  SDM (Man Power) yang ada untuk dapat dibina, dipelihara dan dioptimalisasikan  secara  efisien  dan  se-efektif  mungkin dengan  pola-pola  pendekatan  profesionalisme  dalam bekerja. MSDM  dituntut  menemukan  strategi  –  strategi HR yang dapat menyesuaikan dengan situasi dan kondisi yang  semakin  berkembang  dan  berubah-ubah  dengan cepatnya,  iklim  persaingan  semakin  ketat  dan  meng- global,  strategi  –  strategi  diterapkan  dalam  rangka menemukan  formulasi  yang  paling  efektif  dan  efisien dalam  penggunaan  Man  Power.    Organisasi  perusahaan sudah  saatnya  semakin  dirampingkan,  model  organisasi piramidal  yang  mengenal  banyaknya  jenjang  dan birokrasi  yang  berbelit  sudah  semakin  ditinggalkan, organisasi  yang  lebih  datar  mulai  diterapkan  dengan rantai  komando  yang  lebih  efektif  namun  dengan  tetap mengacu pada prosedur – prosedur kerja yang ketat. Hal ini  dapat  diakomodir  dengan  pola  pendekatan  MSDM modern  yang  menerapkan  strategi  –  strategi  HR  yang mengarah  pada  peningkatan  profesionalisme  SDM  dan penyerapan teknologi informasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Bumi Aksara.
Arifin,  Noor.  1999.  Aplikasi  Konsep  Quality  of  Work Life  dalam  Upaya  Menumbuhkan  Motivasi Karyawan  Berkinerja  SDM  Unggul. Usahawan , No. 10, hal 25-29
Davis, K. & Newstrom. 1994. Perilaku dalam Organisas, Alih  Bahasa:  Agus  Dharma  Jilid  Satu.  Jakarta: Erlangga.
Eaton,  Adrianne  E.,  Michael  E.  Gordon  and  Jeffrey  H. Keefe. 1992. The Impact of Quality of Work Life Programs and Grievance System Effectiveness  on Union  Commitment. Industrial  and  Labour Relations Review . 45(3), 591-604.
Fields  and  Thacker.  1992.  Influence  of  Quality  of  Work Life  on  Company  and  Union  Commitment. Academy of Management Journal , 35(2), 439-450.
Hamid,  R.  S.,  &  Patra,  I  Ketut.  2019.  PENGANTAR STATISTIKA  UNTUK  RISET  BISNIS  DAN EKONOMI  Konsep  Dasar  dan  Aplikasi  SPSS versi 25. Banten: CV. AA. RIZKY.
Hermawati,  Adya.  2014.  QWL and  Organizational  Trust Related  to  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment at Privete Higher Education Institution  in  Malang-Indonesia. Journal  of Basic and Applied Scientific Research . 4(2)
HM.  Sonny  Sumarsono.  2004. Metode  Riset  Sumber Daya Manusia , Jember: Graha Ilmu.
May, B. E., & Lau, R. S. 1999. A Longitudinal Study of Quality  of  Work  Life  and  Business  Performance. South Dakota Review . 58(2), 3-7
Organ, D. W.  1988. Organizational  citizenship behavior: The  good  soldier  syndrome.  Lexington,  MA: Lexington Books.
Shokrkon,H  and  Naami,  A.  2009.  The  Relationship  of Job  Satisfaction  with  Organizational  Citizenship Behavior  and  Job  performance  in  Ahvas  Factory Workers. Journal  of  Education  and  Psychology . 3(2), 39-52.
Zin,  Razali  Mat.  2004.  Perception  of  Profesional Engineers  Toward  Quality  of  Work  Life  and Organizational Commitment. Gajah Mada Iternational Journal of Business . 6(3), 323-334.