## POLA REKRUTMEN PETUGAS HAJI PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA PEKANBARU

## Hugi Pribandani, Meyzi Heriyanto, dan Zaili Rusli
Program Studi Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau Kampus Bina Widya Jl.H.R. Soebrantas, Km. 12,5 Panam Pekanbaru, 28293
Abstract: Hajj Officer Recruitment Patterns at Pekanbaru Ministry of Religion Office s. This study aims to determine the pattern of Recruitment Officer Haji In the Office of Religious Affairs of  Pekanbaru  either  of  the  recruitment  process,  the  terms  of  recruitment,  recruitment  Sources, Methods Rektrutmen. This research use approach qualitative research methods. The primary data obtained directly through interviews, that the City Kementerian Agama pekanbaru. Secondary data were obtained from  the research document. Results of the study that pattern  Recruitment Officer Haji In Pekanbaru City Office of Religious Affairs Directorate starts from the establishment of the ministry  of  religion  Pekanbaru  city  then  mailed  to  the  provinces  and  written  to  again  to  MORA city. kemudain from internal and external sources of external parties even though MORA town just to participate so little that follows the registration of Hajj officer
Key words: Process, source, method
Abstrak: Pola Rekrutmen Petugas Haji Pada Kantor Kementerian Agama Kota Pekanbaru. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pola Rekrutmen Petugas Haji Pada Kantor Kementerian Agama  Kota  Pekanbaru  baik  dari  proses  rekrutmen,  persyaratan  rekrutmen,  Sumber  rekrutmen, Metode  Rektrutmen.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  metode  penelitian  kualitatif.  Data primer  diperoleh  langsung  melalui  wawancara,  yaitu  pihak  KementerianAgama  Kota  pekanbaru. Data sekunder diperoleh dari dokumen penelitian. Hasil penelitian bahwa Pola Rekrutmen Petugas Haji Pada Kantor Kementerian Agama Kota Pekanbaru berawal dari penetapan direktorat jenndral kementerian  agama  kota  pekanbaru  kemudian  disurati  ke  provinsi  dan  disuratui  lagi  ke  kemenag kota . kemudain sumbernya dari internal dan eksternal walupun dari ekternal pihak kemenag kota hanya  untuk  berpatisipasi  sehingga  dikit  yang  mengikuti  pendaftaran  petugas  haji,karena suksesnya rekrutmen tergantung bayankya yang mendaftar menjadi rekrutmen petugas haji di ke- menterian agama kota pekanbaru
Kata kunci : Proses, sumber, metode

## PENDAHULUAN
Manajemen  merupakan  suatu  alat  un- tuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Manajemen  yang  baik,  akan  memudahkan terwujudnya  tujuan  perusahaan,  berdaya guna  dan  berhasil  guna.  Unsur-unsur  mana- jemen  itu  ada  enam,  yakni  :  man,  Money, methode, machines,  Material dan market. Sumber  daya  manusia  memiliki  peranan yang  sangat  penting  dalam  suatu  organisasi, karena  sumber  daya  manusia  yang  akan menentukan  tercapainya  tujuan  organisasi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia adalah  asset  yang  harus  dikelolah  secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organ- isasi (Schuler & Janson, 2006 ), dengan kata
lain  sumber  daya  manusia  merupakan kekayaan  dan  milik  yang  berharga  buat  or- ganisasi  tersebut,  sehingga  harus  dipelihara dan  dipenuhi  kebutuhannya  dengan  baik. fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan fungsi yang sangat komplek mu- lai  dari  perencanaan  dan  rekrutment, pengembangan  dan  evaluasi,  kompensasi dan  proteksi  hubungan  karyawan  dan  audit sumber daya manusia.
Kualitas  sumber  daya  manusia  suatu organisasi  tergantung  pada  kualitas  calon- calon  karyawan  atau  pelamar,  upaya  untuk menemukan  calon  karyawan  itu  diawalai dari rekrutmen suatu proses untuk menemukan  dan  menarik  pelamar-pelamar
yang  berkemampuan  untuk  bekerja  pada suatu  organisasi.  Proses  ini  dimulai  ketika organisasi  mencari  calon-calon  karyawan baru  dan  berakhir  pada  pada  saat  lamaran kerja  diserahkan.  Hasil  proses  rekrutmen adalah  sekumpulan  pelamar  yang  kemudian akan  diseleksi  untuk  mendapatkan  karya- wan-karyawan  baru.  Sedangkan  seleksi  ada- lah  proses  identifikasi  dan  pemilihan  orang- orang  dari  sekelompok  pelamar  yang  paling cocok atau yang paling memenuhi syarat un- tuk menduduki suatu jabatan atau posisi ter- tentu.  Tujuan  dari  setiap  program  seleksi adalah  untuk  mengidentifikasikan  para pelamar  yang  memiliki  skor  tinggi  pada berbagai  aspek  yang  diukur,  yang  bertujuan untuk  menilai  pengetahuan,  keterampilan, kemampuan, atau krakteristik lain yang pent- ing  untuk  menjalankan  suatu  pekerjaan dengan baik.
Mondy,  R.  W.,  &  Noe  III,  R.  M. (2005) Rekrutmen  adalah  “the  process  of attracting  individuals  on  a  timely  basis,  in sufficient  numbers,  and  with  appropriate qualifications,  and  encouraging  them  to  ap- ply  for  jobs  with  an  organization” (proses menarik  orang-orang  pada  saat  yang  tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kuali- fikasi  yang  cocok,  dan  mendorong  mereka untuk  melamar  pekerjaan  pada  sebuah  or- ganisasi T, Hani
Handoko (2001:69)
mengemukakan  bahwa  “penarikan  (rekrut- men) adalah proses pencairan dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyaawan Menurut  Dubois  (2004:96)  menyatakan,  re- crutmen is  the prosess of attracting as many qualified  applicants  as  possible  for  existing vavancies  and  anticipated  opening.  It  is  a talend  search,  pursuit  of  the  best  group  of applicants for available  position. Rekrutmen adalah  proses  menarik  sebanyak  mungkin kualifikasi  pelamar  untuk  lowongan  yang ada  dan  bukan  diantisipasi,  ini  merupakan pencarian  bakat,  pengerjaan  kelompok  ter- baik pelamar unytuk posisi yang tersedia. Anwar Prabu Mangkunegara (2004:33)  rekrutmen  adalah  suatu  proses atau  tindakan  yang  dilakukan  oleh  perus-
ahaan  untuk  mendapatkan  tambahan  pega- wai  yang  melalui  tahapan  yang  mencakup identifikasi  dan  sumber-sumber  penarikan pegawai,  menentukan  kebutuhan  pegawai yang  dibutuhkan  perusahaan,  proses  seleksi, penempatan dan orientasi pegawai.
Kegiatan  penarikan,  seleksi,  pemeliharaan, pengembangan,  penilaian,  dan  penyesuaian, lazimnya merupakan tanggung jawab khusus departemen  SDM.  melaksanakan  rekrutmen petugas  Penyelenggaraan  ibadah  haji  yang merupakan  tugas  nasional  dan  menjadi tanggung jawab pemerintah dibawah koordi- nasi  Menteri  Agama,  dalam  teknis  pelaksa- naannya  diselenggarakan  oleh  Direktorat Jendral  Penyelenggara  Haji  dan  Umrah. Amanat  yang  diberikan  pasal  1  Undang- undang Nomor 13 Tahun 2008 menyebutkan pemerintah memiliki kewajiban memberikan pembinaan, pelayanan dan perlindungan.
Berbagai  faktor  dan  persyaratan  yang harus  dipenuhi  dalam  melaksanakan  ibadah haji,  khususnya  melibatkan  hubungan  antar pemerintah,  memerlukan  pengaturan  dan pengorganisasian  yang  jelas.  Untuk  menin- dak lanjuti hal ini, setidaknya sederetan sys- tem  telah  disediakan  oleh  pusat  dibawah koordinasi  Menteri  agama  untuk  mencip- takan suatu keteraturan seperti :
1. Undang  –  undang  Republik  Indone- sia No 13 Tahun 2008 tentang penye- lengaraan ibadah haji
2. Undang-undang  Nomor  34  tahun 2014 tetang pengelolaan Haji
3. Peraturan  pemerintah  nomor  79  ta- hun  2012  tentang  pelaksanaan  un- dang-undang  Nomor  13  tahun  2008 tentang penyelenggara ibadah haji.
Dan  termasuk  juga  dasar  hukum  ten- tang  ketenagakerjaan  yaitu  perjanjian  kerja waktu tertentu seperti:
Pasal  59 Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan menjelaskan:
(1)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan  tertentu yang  menurut jenis  dan  sifat  atau  kegiatan pekerjaannya  akan  selesai  dalam  waktu tertentu, yaitu:
1. pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau yang sementara sifatnya
2. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya  dalam  waktu  yang tidak  terlalu  lama  dan  paling  lama  3 (tiga) tahun
3. pekerjaan yang bersifat musiman
4. pekerjaan  yang  berhubungan  dengan produk  baru,  kegiatan  baru,  atau produk  tambahan  yang  masih  dalam percobaan atau penjajakan.
Kementerian agama merupakan Lembaga
pemerintah yang mengorganisasikan program-program pengembangan keagamaan , yang terdiri dari beberapa  bagian  pengelolaan,  salah  satunya adalah  pengelolah  haji  dan  umroh  atau penyelenggara  haji  dan  umroh  .  kegiatan rekrutmen  petugas  haji  di  lingkungan Kementerian  Agama  Kota  Pekanbaru  ini dimaksudkan  untuk  mencari  petugas  haji yang berkualitas serta berkopetensi membimbing  jamaah  haji  baik  sebagai petugas kloter, ataupun Non Kloter. Sedangkan  tujuan  dilaksanakan  Rekruitmen Petugas Haji adalah sebagai berikut :
1. meningkatkan  kesadaran  masyarakat untuk berhaji
2. terciptanya koordinasi dengan baik
3. mempererat tali silahturahmi
4. evaluasi kinerja Pelayanan Haji
Dari  data  yang  kami  dapat  proses rekrutmen di lingkungan kantor kementerian agama kota pekanbaru masih memakai taha- pan  rekrutmen  tradisional  yang  mana  fak- tanya  proses  dari  rekrutmen  petugas  haji dikantor kementerian  agama kota pekanbaru sebagai berikut
1. Penerimaan surat dari kanwil tentang perekrutan petugas haji
2. mengumumkan  adanya  perekrutan petugas  haji  di  lingkugan  kementeri- an  agama  kota  pekanbaru  memalui surat  edaran  atau  Papan  Pegumuman di  lingkungan  kementerian  agama kota pekanbaru
3. kementerian  agama  kota  pekanbaru menggunakan  metode  tertutup  yang mana  hanya  untuk  pegawai  diling- kungan  kementerian  gama  kota  pek-
anbaru
4. mengumumkan jadwal  tes rekrutmen petugas haji Kemudian pada bagian metode rekrutmen kementerian agama kota pekanba- ru  menggunakan  metode  terbuka.akan  tetapi dalam  hal  metode  ini  kementerian  hanya menerima  pejabat  asn  di  lingkungan  ke- menag  saja  ,  sehingga  lamaran  yang  masuk relative dan kesempatan  untuk  mendapatkan petugas  yang  baik  sulit,  dan  ini  menjadi Kendala  yang  di  alami  oleh  kementerian agama  kota  pekanbaru  yang  mana  calon petugas haji yang mendaftar Cuma 18 peser- ta  dari  kouta  yang  telah  ditentukan  yaitu sebanyak  25  peserta.  Maka  dari  dikitnya yang  mendaftar  menjadi  petugas  haji  pihak dari  kementerian  agama  kota  pekanbaru meluluskan  semua  peserta  yang  mengikuti pendaftaran  petugas  haji  walaupun  dari  pe- serta  ini  ada  persyaratanya  yang  belum dilengkapi.
Calon Petugas Haji tahun 2018 diikuti oleh 18 peserta 11 orang dari KUA dan Staf pada  kantor  Kementerian  Agama  Kota  Pek- anbaru  sebanyak  5  orang,  dari  staf  Tata Usaha  Madrasah  sebanyak  1  orang  dan Pengawas 1 orang
1. Pembatasan Masalah
2. Agar  dalam  pembahasan  ini  lebih terarah, maka penulis membatasi ma- salah  yang  akan  dibahas  hanya  pada Pola  Rekruitmen  Petugas  Haji  Di Kementerian Agama Kota Pekanbaru Tahun 2018.
3. Perumusan Masalah
4. Sedangkan  masalah  pokok  yang dibahas penulis adalah :
5. Bagaimana Pola Rekruitmen Petugas Haji  pada  Kementerian  Agama  Kota Pekanbaru
6. Apa  saja  kendala  dalam  perekrutan Petugas  Haji  di  Kementerian  Agama Kota Pekanbaru..

## TEORI
Kasmir  Dalam  praktiknya  pelaksa- naan  rekrutmen  memiliki  beberapa  tujuan yang ingin dicapai yaitu :
1. memperoleh sumber tenaga yang po- tensial
2. memperoleh  sejumlah  pelamar  yang memenuhi kualifikasi
3. menentukan  kriteria  minimal  untuk calon pelamar
4. untuk keutuhan seleksi
Perekrutan  tenaga  kerja  dapat  dil- akukan  melalui  dua  cara,  yaitu  internal  dan eksternal.Perusahaan dapat memperoleh orang  yang  direkrut  dari  kedua  sumber  ini. Sumber  internal  (internal  resources)  berke- naan  dengan  karyawan-karyawan  yang  ada saat ini didalam organisasi. Sedangkan sum- ber  eksternal  (eksternal  resources)  adalah individu  yang  saat  ini  tidak  dikaryakan  oleh organisasi.
Sumber  rekrutmen  internal  dapat  dikatakan akan  memberikan  dampak  positif  bagi  or- ganisasi sebagai berikut:
 Baiayan relatif murah
 Organisasi  mengetahui  secara  cepat pegawai yang kualifaid
 Pegawai  memiliki  motivasi  kerja yang tinggi
 Pengawai  dapat  memahami  ke- bijakan, prosedur, ketentuan, dan ke- biasaaan organisasi
 Kebijakan rekrutmen internal disamping  nilai-nilai  positifnya,  juga mempunyai  nilai  negatifny  dian- taranya
 Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak membrikan perspektif baru bagi pekerja yang kurang kompetitif
 Pengawai  yang  dipromosikan  tidak dapat menjalankan wewenangnya ka- rena sudah akrab dengan bawahan
 Terjadinya  ripple  effect  yakni  ,  apa- bila jabatan yang lowong diisi secara internal,  maka  lowongan  jabatan kedua  akan  tercipta  (posisi  yang  dit- inggalkan  oleh  pengawai  yang  men- gisi  lowongan),  jika  lowongan  jab- atan  kedua  ini  juga  diisi  evara  inter- nal  ,  maka  lowongan  jabatan  akan terjadi kembali.
 Sedangkan  Sumber  rekruitmen  ek- sternal  meliputi  palamar  atau  tenaga kerja dari luar organisasi atau intansi.
Sumber eksternal  ini bisa didapatkan melalui :
 Teman  atau  anggota  keluarga  pega- wai
 Lamaran yang masuk
 Lembaga Pendidikan
 Badan-badan penempatan kerja
 Iklan /advertensi
 Keuntungan  rekrutmen  dari  sumber eksternal adalah didapatkannya jumlah  pelamar  yang  lebih  banyak sehingga organisasi mempunyai peluang  yang  lebih  besar  untuk mendaptkan  pelamar  yang  kopenten- si  disbanding  dengan  sumber  rekrut- men internal.
 Sumber  eksternal  untuk  rekrutmen disamping  nilai-nilai  positifnya,  juga mempunyai  nilai-nilai  negatif  ,  dian- taranya:
 Memerlukan proses waktu yang Pan- jang
 Memerlukan biaya yang besar
 Motivasi pegawai dapat menurun ka- rena  berkurangnya  kesempatan  pro- mosi jabatan.
Menurut  H.  Malayu  S.P.  Hasibuan metode  rekruitmen  akan  berpengaruh  besar terhadap  banyaknya  lamaran  yang  masuk kedalam  perusahaan.  Metode  rekruitmen calon  karyawan  baru  terbagi  menjadi  dua yaitu:
a) Metode tertutup
i. Metode  tertutup  adalah  ketika rekruitmen hanya diinformasikan kepada  para  karyawan  atau orang-orang  tertentu  saja.  Aki- batnya,  lamaran  yang  masuk relatif  sedikit  sehingga  kesem- patan  untuk  mendapatkan  kar- yawan yang baik sulit.
b) Metode terbuka
i. Metode  terbuka  adalah  ketika rekruitmen diinformasikan secara  luas  dengan  memasang iklan  pada  media  massa  cetak maupun elektronik, agar tersebar luas masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran ban-
yak  masuk  sehingga  kesempatan untuk  mendapatkan  karyawan yang qualified lebih besar.
Dalam  penelitian  ini,  penulis  akan membahas  tentang  petugas  haji  yang menyertai  jamaah  haji  (kloter).  Berikut  ini penjelasan  petugas  haji  didalam  Peraturan Menteri  Agama  Republik  Indonesia  Nomor 20 Tahun 2016 dalam pasal 1 ayat 6-10 yang berbunyi:
a) Tim  Pemandu  Haji  Indonesia  adalah petugas  yang  menyertai  Jemaah  Haji dalam kelompok terbang yang bertugas memberikan pelayanan
umum  bagi  Jemaah  Haji  sekaligus mengemban  tanggung  jawab  sebagai ketua kelompok terbang.
b) Tim  Pembimbing  Haji  Indonesia adalah petugas yang menyertai Jemaah Haji dalam kelompok terbang  yang  bertugas  memberikan pelayanan  bimbingan  ibadah  haji bagi jemaah haji.
c) Tim Kesehatan Haji Indonesia adalah petugas  yang  menyertai  Jamaah  Haji dalam kelompok terbang yang bertugas memberikan pelayanan kesehatan bagi Jemaah Haji.
d) Tim  Pemandu  Haji  Daerah  adalah Petugas  daerah yang  menyertai Jemaah Haji dalam kelompok terbang  yang  bertugas  membantu memberikan  bimbingan  ibadah  dan pelayanan umum.
e) Tim  Kesehatan  Haji  Daerah  adalah petugas  daerah yang  menyertai Jemaah Haji dalam kelompok terbang  yang  bertugas  memberikan pelayanan  Kesehatan  Bagi  Jemaah Haji.
Adapun  persyaratan  menjadi  petugas haji yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  79  Tahun  2012
Tentang Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2008 tentang Penyelenggaaraan Ibadah Haji pada pasal 18 pada  ayat  7  (tujuh)  yang  berbunyi:  petugas haji  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (4) dan  ayat  (6)  harus  memenuhi  persyaratan kompetensi,  pengalaman,  integritas,  dan
dedikasi  yang  dilakukan  melalui  seleksi secara profesional

## METODE
Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian  deskriptif  kualitatif.  Informan penelitian  adalah  unsur  pihak  Kementerian Agama  Kota  Pekanbaru.  Teknik  pengum- pulan data adalah wawancara, observasi dan dokumentasi.  Teknik  analisis  data  yang digunakan adalah analisis deskriptif. Melalui teknik  ini,  akan  digambarkan  seluruh  data atau  fakta  yang  diperoleh  dengan  mengem- bangkan  kategori-kategori  yang  relevan dengan  tujuan  penelitian  dan  penafisran  te- rahadap  hasil  analisis  deskriptif  dengan  ber- pedoman pada teori- teori yang sesuai

## HASIL
a) Pola  Rekrutmen  Petugas  Haji  dijal- ankan  melalui  kegiatan  sesuai  taha- pan  mulai  dari  tingkat  Kementrian Agama Pusat hingga Kabupat- en/Kota.  Dalam  proses  rekrutmen Sesuai dengan pedoman yang dikeluarkan  oleh  direktorat  jendral kementerian agama  dilakukan untuk mendapatkan  SDM  yang  berkualitas, berkompeten,  memiliki  komitmen, loyal dan berakhlaqul karimah dalam rangka  memfasilitasi  pelayanan  ter- hadap jamaah
b) Dalam  perekrutan  yang  dilakukan oleh  pihak  kementerian  Agama  Kota Pekanbaru  melalui  sumber  internal yang  dikhususkan  untuk  ASN  dan bukan  Non  Asn  yang  hanya  boleh untuk  pegawai  dilingkungan  Kemen- terian  Agama  Kota  Pekanbaru  se- hingga  yang  mendaftar  sedikit,tapi dari  itu  semu  pihak  kemeneag  pasti sudah  mempunyai  komitmen  untuk memberikan petugas haji yang mempunyai kopetensi yang baik.
c) Adapun diadakannya rekrutmen Petugas  Haji  adalah  dalam  rangka memfasilitasi  pelayanan  terhadap jamaah  agar  terciptanya  jamaah mandiri. Adanya beberapa perbedaan antar  jamaah  seperti  latar  belakang
pendidikan,  budaya  bersosialisasi, dan  usia  yang  beragam  (lansia) memberikan  tanggungjawab  penuh atas  Kementerian  Agama  Kota  Pek- anbu  untuk  melaksanakan  rekrutmen petugas  hajiawal  mulanya  penye- lenggaraan BLU.

## PEMBAHASAN
Dalam  wawancara  peneliti  terhadap Kasi  Penyelenggara  ibadah  haji  dan  umroh Kemenag  Kota  Pekanbaru  pak  H.  Defizon S.KOM bahwa:
“Sumber  rekrutmen  petugas  haji  wajib  dari pegawai  kemenag  kota  pekanbaru  tidak boleh  diluar  lingkungan  kemenag  kota  pek- anbaru  itu  khusus  untuk  TPHI  karena  disini pihak  Kemenag  Kota  Pekanbaru  mempuyai komitmen tentu lebih tinggi karena menyangkut  kepegawaian  dia  yang  mana tentu  mempuyai  komitmen,  danTPIH  tdi boleh  dari  luar,  tapi  hanya  untuk  menya- lurkan ilmu  mereka tentang ibadah haji atau hanya  umtuk  melibatkan  mereka  untuk  ber- partisipasi dalam perekrutan petugas haji”
Pak H.Pujianto, S.Ag sebagai Pemeriksa dan pengawas tentang bagaimana sumber  rekrutmen  yang  dilaksanakan  oleh kementerian agama kota pekanbaru : “Sumbernya  kita  berdasarkan  dari  edaran direkrorat  jendral  kemeterian  agama  yang menentukan  internal  atau  eksternal  yang mana  untuk  kementerian  agama  yag  telah ditentukan  oleh  direktorat  jendaral  kemen- terian  agama    ialah  sumbernya  dari  internal yang  diturunkan  ke  pihak  kanwil  kemudian baru  diberitahukan  kepada  pihak  kemenag kota”
Dalam wawancara peneliti dengan pak H.Pujianto,  S.Ag  sebagai  Pemeriksa  dan pengawas tentang metode apa yang digunakan  oleh  kementerian  agama  dalam merekrut petugas haji:
“Metode  yang digunakan  oleh kemen- terian  agama  kota  pekanbaru  ialah  metode terbuka  boleh  sapa  saja  yang  mendaftar  tapi tetap  di  instansi  kementerian  agama  karena kalu  diluar  intansi  itu  alurnya  dari  pihak kanwil karena untuk petugas haji kementeri- an  kota  hanya  menerima  intansi  diling-
kungan kementerian agama saja”.
Dalam  wawancara  saya  Bersama  Kasi Penyelenggara  ibadah  haji  dan  umroh  Ke- menenag pak H. Defizon beliau mengatakan :  “Tentu  pihak  kemenag  kota  pekanbaru  da- lam penyelenggaraan ibadah haji dan umroh ingin  mempunyai  petugas  haji  yang  berk- ompeten  khususnya  TPHI  tetapi  ken- yataannya  dilapangan  yang  banyak  ikut justru  yang  belum  pernah  haji  sedangkan petugas haji wajib yang pernah melaksanakan  ibadah  haji.Karena  kita  juga memaklumi  bahwa  tiap  pegawai  diling- kungan  kementerian  agama  kota  pekanbaru mempunyai  keinginan  untuk  menjadi  petu- gas  haji,  makanya  dari  itu  kita  kewalahan dalam emncari petugas haji  yang sudah ber- pengalaman  karena  yang  banyak  mendaftar yang belum pernah haji, bahkan yang pernah mengikuti  ibadah  haji  yang  lebih  sedikit mendaftar,  karena  mereka  rata-rata  yang pernah  haji  ini  ada  yang  mempunyai  keigi- nan  menjadi  berpetugas  lagi  dan  ada  juga yang tidak ingin bertugas karena terus terang berat  tanggung  jawabnya  bayangkan  yang kita  bawak  ialah  400  lebih  jamaah  haji keluar  negeri  dan  jamaah  kita  dari  sisi  pen- galaman  bisa  dibilang  setiap  kloter  belum pernah  haji  sehingga  ketua  keloter  memang harus  mempunyai  kompetensi  yang  tinggi dan harus mempunyai jiwa kepemimpinan.
Dari  sisi  Pendidikan  jamaah  kita  ban- yak  yang  dari  SD  sehingga  kita  sebagai petugas haji harus lebih untuk membina para jamaah,karena  banyak  dari  petugas  kita  ini yang belum pernah haji padahal  yang belum pernah haji persentasinya dikit 0%”

## DAFTAR RUJUKAN
Mondy, R. W., & Noe, R. M. 2005. Human Resource  management .  (9 th Ed).  Mas- sachusetts: Pearson Education
Hani,  Handoko  T.  2003. Manajemen ,  Yog- yakarta: BPFE Edisi Ke-2
Dubois,  D.  D.  &  Rothwell,  W.  J.  2004. Competency-based  Human  resource management .  Palo  Alto,  California: Davies-black Publishing Anwar  Prabu  Mankenugara,  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung. PT Rema-
ja Rosdakarya. Kasmir,2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Teori  dan  Praktik ,  Jakarta  : Rajawali Pers Hasibuan,  Malayu,  SP.  2008, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  edisi  revisi,
Cetakan  ketujuh,  Penerbit  :  Bumi Aksara, Jakarta
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia, No  79  Tahun  2012  Tentang  Pelaksa- naan  Undang-Undang  Nomor  13  Ta- hun  2008  Tentang  Penyelenggaraan Ibadah Haji
Pasal  59 Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan