## Analisis Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Bappeda dan Litbang Kabupaten OKU Timur

## Wihana
Manajemen, STIE Trisna Negara Belitang Sumsel, wihanasuripto@ymail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai pada Bappeda dan Litbang Kabupaten OKU Timur. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  pada Bappeda  dan  Litbang  Kabupaten  OKU Timur berjumlah  70  orang  dan  sekaligus  sebagai  sampel  penelitian .  Metode  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner  dan  dokumentasi.  Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan software SPSS  22.0 for  windows. Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa:  1)  Secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  Bappeda  dan  Litbang  Kabupaten  OKU  Timur.  2) Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  pada  Bappeda  dan  Litbang  Kabupaten  OKU  Timur.  3)  Ssecara  parsial  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada Bappeda dan Litbang Kabupaten OKU Timur.
Kata kunci : Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja

## A. PENDULUAN
Lingkungan kerja merupakan segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan  tugas  yang  dia  emban atau yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk  meningkatkan  produktivitasnya maka lingkungan kerja sangat mempengaruhi
kinerja karena lingkungan  kerja  yang  baik  akan menciptakan  kemudahan  pelaksanaan tugas.  Lingkungan  kerja  ini  sendiri terdiri  dari  lingkungan  kerja  fisik  dan non fisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan  dari  usaha  pengembangan kinerja karyawan.
Budaya organisasi dapat difungsikan  sebagai  tuntunan  yang mengikat  para  anggotanya  karena dapat  diformulasikan  secara  formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan  organisasi,  maka  individu- individu  yang  ada  di  dalam  organisasi secara  tidak  langsung  akan  terikat sehingga  dapat  membentuk  sikap  dan
perilaku  yang  sesuai  dengan  visi  dan misi  serta  strategi  organisasi.  Proses pembentukan  tersebut  pada  akhirnya akan  membantu  dalam  menghasilkan individu-individu yang cakap dan mempunyai integritas yang tinggi, yang nantinya  selain  menghasilkan  SDM yang  berkualitas  juga  akan  menjadi suksenya suatu organisasi.
Budaya organisasi yang
terbentuk  di  Bappeda  dan  Litbang Kabupaten OKU Timur dalam penerapannya belum  menjiwai  seluruh insan  karyawan  yang  ada  dan  belum memberikan  karakter  khas  Bappeda dan  Litbang  Kabupaten  OKU  Timur yang  merupakan  suatu  perwujudan agar  dapat menarik kepercayaan masyarakat.  Budaya  organisasi  yang terbentuk  adalah  budaya  organisasi melalui
top-down approach . Pendekatan top-down
approach menunjukkan bahwa pimpinan Bappeda dan Litbang Kabupaten OKU Timur  mengharuskan  setiap  karyawan berperilaku  dengan  pola  tertentu, sesuai  dengan  norma  dan  nilai-nilai
organisasi.  Misalnya  setiap  karyawan wajib  mematuhi  dan  menghormati atasannya,
berdisiplin
dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan kode etik organisasi. Namun  demikian  hal  tersebut  tidak direspon  dengan  positif  oleh  sebagian karyawan  yang  ada  di  Bappeda  dan Litbang
Kabupaten OKU Timur tersebut  karena  masih  ada  sebagian karyawan yang berperilaku tidak disiplin dalam melakukan pekerjaannya, sulit bekerja sama dengan rekan kerjanya dan kurangnya rasa  saling  menghormati  sesama rekan kerja.
Untuk  mendukung  perubahan  itu diperlukan  adanya  acuan  baku  yang diberlakukan  oleh  suatu  organisasi atau perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis  menuntun  para  karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya pada organisasi atau
perusahaan.
Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya.  Ini  nampak  dari  sikap karyawan  terhadap  pekerjaan  dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Menurut  Handoko  (2008)  menjadi kewajiban setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya,  karena  kepuasan  kerja merupakan  faktor  yang  diyakini  dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar
karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan.
Seorang  manajer  juga  dituntut  agar memberikan  suasana  kerja  yang  baik dan  menyenangkan,  juga  jaminan keselamatan  kerja  sehingga  karyawan akan merasa terpuaskan.
Dari hasil pra riset yang dilakukan peneliti,  tingkat  ketidakpuasan  kerja yang  terjadi  di  Bappeda  dan  Litbang Kabupaten  OKU  Timur  dapat  dilihat
dari  ketidakhadiran  karyawan  yang diduga terjadi karena rutinitas pekerjaan mereka sendiri. Permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah  apakah  ada  pengaruh  yang lingkungan kerja dan budaya organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai  Pada  Bappeda  dan  Litbang Kabupaten  OKU  Timur?  Tujuan  dari penelitian ini ingin membuktikan pengaruh lingkungan kerja dan budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  pada  Bappeda  dan Litbang  Kabupaten  OKU  Timur.  Dari uraian  di  atas,  maka  peneliti  ingin menganalisis lebih lanjut tentang Lingkungan
Kerja dan Budaya Organisasi serta pengaruhnya Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai Pada Bappeda dan Litbang Kabupaten OKU Timur.

## B. KAJIAN TEORI

## 1) Lingkungan Kerja
Menurut  Sukanto  dan  Indriyo dalam  Khoiriyah  (2009)  lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi  dalam  bekerja  meliputi mengaturan penerangan, pengontrolan suara  gaduh,  pengaturan  kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan  tempat  kerja.  Sedangkan Nitisemito  dalam  Khoiriyah  (2009) lingkungan kerja adalah segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerja  dan  dapat  mempengaruhi dirinya dalam  menjalankan tugas yang dibebankan.
Sedarmayanti  dalam  Wulandari (2011),  menyatakan  bahwa  secara garis  besar,  jenis  lingkungan  kerja terbagi  menjadi  2  yaitu  lingkungan kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non fisik. Senada dengan Nitisemito, Robbins  dalam  Vemmylia  (2009:40) mendefinisikan lingkungan kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.  Kemudian  Rivai  dalam
Vemmylia (2009) mendefinisikan
lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan sarana  dan  prasarana  yang  ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri.
Dari  beberapa  defenisi  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja/karyawan  yang dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karywan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil  kerja  yang  maksimal,  dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung
karyawan dalam penyelesaian  tugas  yang  bebankan kepada  karyawan  guna  meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

## 2) Budaya Organisasi
Kata  budaya  ( Culture )  sebagai suatu  konsep  berakar  dari  kajian  atau disiplin  ilmu  Antropologi  ;  yang  oleh Killman  .  et.  Al  (dalam  Nimran,  2010) diartikan  sebagai  Falsafah,  ideologi, nila-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat.
Pendapat  Robbins   (dalam  Tika, 2008)  semua  organsasi  mempuyai budaya  yang  tidak  tertulis  yang mendefinisikan standar-standar perilaku  yang  dapat  diterima  dengan baik maupun tidak untuk para karyawan.  Dan  proses  akan  berjalan beberapa  bulan,  kemudian  setelah  itu kebanyakan karyawan
akan memahami  budaya  organiasi  mereka seperti,  bagaimana  berpakaian  untuk kerja dan lain sebagainya
Sedangkan  Alisyahbana  (dalam Supartono,  2011)  budaya  merupakan manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas sebab semua tingkah laku
dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran. Kemudian  Peruci  dan  Hamby (dalam Tampubolon, 2009) mendefisinisikan budaya adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan diciptakan oleh manusia  dalam  masyarakat,  serta termasuk  pengakumulasian  sejarah dari  objek-objek  atau  perbuatan  yang dilakukan sepanjang waktu.
Menurut  Davis  (dalam  Lako, 2010: 29) budaya organisasi merupakan  pola  keyakinan  dan  nilai- nilai  organisasi  yang  dipahami,  dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga  pola  tersebut  memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Hal yang sama juga diungkapkan oleh
Mangkunegara (2008: 113) yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma  yang  dikembangkan  dalam organisasi  yang  dijadikan  pedoman tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya untuk  mengatasi  masalah  adaptasi eksternal dan internal.
Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi merupakan  pola  keyakinan  dan  nilai- nilai  organisasi  yang  diyakini  dan dijiwai  oleh  seluruh  anggotanya  dalam melakukan  pekerjaan  sebagai  cara yang tepat untuk memahami, memikirkan,  dan  merasakan  terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan  menjadi  sebuah  nilai  atau  aturan di dalam organisasi tersebut.

## 3) Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja (job  satisfaction) karyawan  dalam  suatu  perusahaan tentunya  penting  untuk  diperhatikan oleh jajaran manajemen karena kepuasan kerja karyawan akan menentukan  tingkat  semangat  kerja dari para karyawan itu sendiri.
Karyawan  yang  tingkat  kepuasannya tinggi tentunya akan
lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya dibandingkan  dengan  karyawan  yang tingkat kepuasannya lebih rendah. Mendurut Hasibuan (2009). kepuasan kerja adalah
sikap emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan  dan  kombinasi  dalam  dan luar  pekerjaan.  Sementara  itu  Rivai, (2007)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  adalah  penilaian  dari  pekerja tentang  seberapa  jauh  pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.  Kepuasan  kerja  juga sikap  umum  yang    merupakan  hasil dari  beberapa  sikap,  khusus  terhadap faktor-faktor  pekerjaan,  penyesuaian diri,  dan  hubungan  sosial  individu diluar kerja
Robbins  dalam  Wulandari  (2011) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan  yang  diterima  pekerja dan  jumlah  yang  mereka  yakini seharusnya  mereka  terima.  Senada dengan
Robbins, Porter dalam Pradikta (2011) mendefinisikan kepuasan  kerja  adalah  selisih  dari sesuatu  yang  seharusnya  ada  dengan sesuatu yang sesungguhnya ada.
Dari  pendapat-pendapat  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan  yang  menyenangkan  dan memcintai  pekerjaan  serta  harapan seseorang  akan  penghargaan  yang diterimanya dari pekerjaan yang dilakukannya.
4) Kerangka Berfikir
Kerangka  berpikir  dapat  disajikan dengan  bagan  yang  menunjukkan  alur
pikir  peneliti  serta  keterkaitan  antar variabel  yang  diteliti.  Secara  ringkas kerangka  pemikiran  yang  mendasari penelitian  ini  diilustrasikan  kedalam bagan berikut ini :
Gambar 1.  Kerangka berfikir

## C. PROSEDUR PENELITIAN
Definisi Operasional Variabel
1) Lingkungan Kerja (X1) Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerja/karyawan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja
karywan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil  kerja  yang  maksimal,  dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam penyelesaian  tugas  yang  bebankan kepada  karyawan  guna  meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Dengan indikator: pewarnaan,  penerangan,  udara,  suara bising,  ruang  gerak,  keamanan  dan kebersihan (Sedarmayanti dalam
Wulandari, 2011) 2) Budaya Organisasi (X2) Budaya  organisasi  merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi  yang  diyakini  dan  dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan  pekerjaan  sebagai  cara yang tepat untuk memahami, memikirkan,  dan  merasakan  terhadap
Kepuasan Kerja (Y) Lingkunga n
Kerja
(X1)
Budaya Organisasi (X2)
Harga
(X2)
masalah-masalah terkait, sehingga akan  menjadi  sebuah  nilai  atau  aturan di  dalam  organisasi  tersebut.  Dengan indikator  :  inovatif  memperhitungkan risiko,  memberi  perhatian  pada  setiap masalah  secara  detail,  berorientasi terhadap  hasil  yang  akan  dicapai, berorientasi kepada semua kepentingan  karyawan,  agresif  dalam bekerja  dan  mempertahankan  dan menjaga  stabilitas  kerja  (Tampubolon, 2008).

## 3) Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan  kerja  adalah  sikap seseorang  terhadap  pekerjaan  yang menyenangkan dan memcintai pekerjaan  serta  harapan  seseorang akan  penghargaan  yang  diterimanya dari  pekerjaan  yang  dilakukannya. Dengan  indikatror:  gaji,  kesempatan untuk promosi, jenis pekerjaan, kebijaksanaan dan prosedur dan kondisi  kerja  (Griffin  dan  Moorhead dalam Bangor, 2014).

## D. Populasi dan Sampel
Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai pada Bappeda dan Litbang Kabupaten OKU Timur berjumlah 70 orang dan sekalgus mengambil  keseluruhan  dari populasi tersebut untuk dijadikan sampel yaitu berjumlah 70 orang.

## E. Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang digunakan adalah kuisioner dan
dokumentasi.
Kusioner adalah sejumlah daftar pertanyaan yang
diajukan oleh peneliti untuk
mendapatkan informasi yang mendasarkan  dari  laporan  tentang  diri sendiri  atau  pada  pengetahuan  dan atau  keyakinan  pribadi  subjek  atau informasi  yang  diteliti.  Sedangkan dokumentasi  ialah  data  yang  berupa dokumen  atau  catatan  tertulis,  data yang diperoleh dari dokumentasi merupakan  data  untuk  melengkapi
hasil  dari  wawancara  yang  telah dilaksanakan/hasil  wawancara  dapat dipenuhi oleh data tersebut.
 Teknik Uji Coba Instrumen
Dalam uji coba instrumen digunakan uji validitas dan uji reliabilitas  Validitas  merupakan  suatu alat  yang  digunakan  untuk  mengukur keshahihan,  ketepatan,  kecermatan suatu  alat  ukur  dalam  melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukuran dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat tersebut dapat mengukur atau memberikan  hasil  ukur  yang  sesuai dengan apa yang hendak diukur. Menurut Priyatno (2010) reliabilitas digunakan
untuk mengetahui  konsistensi  alat  ukur, apakah  alat  pengukur  yang  digunakan dapat  diandalkan  dan  tetap  konsisten jika  pengukuran  tersebut  diulang.  Uji Reliabilitas  yang  di  gunakan  dalam penelitian ini adalah metode Cronbach’s Alpha.

##  Uji Asumsi
Sebelum  melakukan  pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.
Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan,  yaitu  Uji  Normalitas,    Uji Multikolonieritas dan Uji Heteroskedastisitas.

## F. Teknik Analisis Data
1) Analisis regresi berganda Metode  analisis  regresi berganda dipilih dengan alasan untuk memprediksi  hubungan  satu  variabel dependen dengan dua variabel independen. Dalam penelitian ini variabel  independen  terdiri  dari  dua variabel,  yaitu  lingkungan  kerja  (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ), sedangkan  variabel  dependen  adalah kepuasan  kerja  (Y).  Model  tersebut
digunakan  untuk  mendapatkan  model regresi  yang  fit  serta  meminimumkan gejala
heterokedastisitas
yang biasanya  terjadi  pada  data cross section .
2) Analisis korelasi dan

## Determinasi
Analisis  ini  digunakan  untuk mengetahui  derajat  hubungan  antara variabel  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan budaya organisasi (X 2 ) dengan variabel  kepuasan  kerja  (Y).  Dalam analisis  korelasi  terdapat  suatu  angka yang disebut dengan Koefisiensi Determinasi  yaitu  digunakan  untuk mengetahui uraian yang dapat diterangkan  oleh  persamaan  regresi serta  untuk  mengetahui  seberapa besar  variabel  yang dapat diterangkan oleh variabel X, yang besarnya adalah kuadrat  dari  koefisiensi  korelasi   2 r . Koefisiensi ini disebut koefisien penentu,  karena  varians  yang  terjadi pada variabel dependen dapat dijelaskan  melalui  varians  yang  terjadi pada variabel independent.

## 3) Uji Hipotesis Statistik
Uji  hipotesis  statistik  adalah pernyataan  atau  dugaan  mengenai satu  atau  lebih  populasi,  pengujian hipotesis
berhubungan dengan penerimaan  atau  penolakan  suatu hipotesis. Dalam penelitian ini, hipotesis  yang  diuji  adalah  uji  F digunakan  untuk  menguji  variabel- variabel  bebas  secara  bersama-sama (simultan)  terhadap  variabel  terikat. Dan  uji  t  digunakan  untuk  menguji signifikansi  konstanta  dari  variabel bebas  secara  parsial  atau  individual terhadap variabel terikat.

## G. HASIL PENELITIAN

## 1)
Pengujian Instrumen Dari hasil perhitungan uji validitas diperoleh untuk variabel
lingkungan kerja dari 10 butir pertanyaan diperoleh nilai r hitung
semuanya  lebih  besar  dari  r tabel .  untuk variabel  budaya  organisi  dari  10  butir pertanyaan diperoleh nilai r hitung semuanya  lebih  besar  dari  r tabel .  Dan untuk  variabel  kepuasan  kerja  dari  10 butir  pertanyaan  diperoleh  nilai  r hitung semuanya  lebih  besar  dari  r tabel . Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  semua  butir  pernyataan  dari ketiga variabel tersebut adalah valid.
Hasil  perhitungan  untuk  uji reliabilitas diperoleh sebagai berikut :
Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach's Alpa 1 Lingkungan Kerja (X 1 ) 0,813 2 Budaya Organisasi (X 2 ) 0,791 3 Kepuasan kerja (Y) 0,824
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Dari  tabel  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  untuk  variabel  lingkungan kerja  (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 )  dan kepuasan  kerja  pegawai  (Y)  memiliki Nilai  Cronbach's  Alpha ≥ Nilai  Alpha pada  taraf  nyata  alpha  =  5%.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  semua item  pertanyaan  yang  ada  pada instrumen  tersebut  dinyatakan  reliable dan  dapat  dijadikan  sebagai  alat  ukur dalam analisis selanjutnya.
2) Pengujian Asumsi
 Uji Normalitas
Gambar 2. Normal probability plot
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Expe cted Cum Prob Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Berdasarkan  gambar  di  atas, nampak  bahwa  sebaran  (pencaran) data  berada  di  sekitar  garis  diagonal dan tidak ada yang terpencar jauh dari garis diagonal, sehingga asumsi normalitas dapat dipenuhi.

##  Uji Multikolinearitas

## Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Lingkungan Kerja (X 1 ) 0,694 1,441 Budaya Organisasi (X 2 ) 0,694 1,441
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan  indikator  nilai  VIF dan tolerance yang  dapat  dilihat  pada tabel di atas, dinyatakan bahwa model regresi  dalam  penelitian  ini  terbebas dari persoalan atau problem multikolinearitas,  karena  nilai  VIF  dan tolerance  masing-masing  dibawah  dan diatas cut off value yang ditetapkan.

##  Uji heteroskedastisitas
Gambar 3.  Grafik Sccaterplot
Berdasarkan  Gambar  di  atas, nampak bahwa noktah-noktah terpencar  dengan  tidak  membentuk pola  seperti  cerobong  asap  di  sekitar garis diagonal (menyebar lalu menyempit  atau  sebaliknya),  di  atas dan  di  bawah  angka  0 pada  sumbu  Y. Dinyatakan bahwa pada model regresi dalam penelitian ini terjadi homoskedastisitas daripada heteroskedastisitas.

##  Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 3. Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber : Diolah oleh peneliti, 2018
Hasil  perhitnugan  pada  tabel  3 (coefficients) diperoleh nilai persamaan regresi liner berganda sebagai berikut : Y = 1,123 + 0,260 X 1 + 0,492 X 2
Maka dapat diketahui :
1)  Nilai  konstanta  sebesar  1,123 berarti  setiap  perubahan  atau pengurangan  satu  satuan  skor
-4 -2 0 2 4 Regression Standardized Predicted Value -4 -3 -2 -1 0 1 2 Regression Student iz ed Resi dual Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Scatterplot
Coefficients a 1,123 ,369
3,046 ,003 ,260 ,095 ,284 2,733 ,008 ,492 ,100 ,509 4,907 ,000 (Constant) Lingkungan Kerja (X1) Budaya Organi sasi  (X2)
Model
1
B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kepuasan Kerj a (Y) a.
lingkungan kerja dan budaya organisasi  akan  merubah  atau mengurangi  skor  kepuasan  kerja sebesar 1,123.
2)  Nilai  koefisien  regresi  X 1 sebesar 0,260  berarti  jika  lingkungan  kerja naik  sebesar  satu  satuan  skor maka  kepuasan  kerja  juga  naik
sebesar  0,260  dengan  ketentuan X 2 konstan.
3)  Nilai  koefisien  regresi  X 2 sebesar 0,492 berarti jika budaya
organisasi naik sebesar satu satuan  skor  maka  kepuasan  kerja juga  naik  sebesar  0,492  dengan ketentuan X 1 konstan.

##  Koefisien Korelasi (R)
Tabel 4. Nilai Koefisien Korelasi (R)
Sumber : Pengolahan data primer 2018
Dari hasil pengujian diatas diperoleh  nilai  R  sebesar  0,707  berarti pengaruh  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan budaya organisasi (X 2 ) terhadap kepuasan  kerja  (Y)  kuat.  Maksudnya jika  ada  peningkatan  lingkungan  kerja (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 )  maka diikuti juga dengan peningkatan kepuasan  kerja  (Y).  Begitu  pula sebaliknya.
 Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  R 2 yang diperoleh  adalah  sebesar  sebesar 0,485,  hal  ini  berarti  lingkungan  kerja (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 ) memberikan sumbangan sebesar 48,5% terhadap kepuasan kerja pegawai  (Y)  pada  Bappeda  dan Litbang Kabupaten OKU Timur sedangkan sisanya  51,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

## H. PEMBAHASAN
1) Pengaruh  lingkungan  kerja dan budaya organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Dari  hasil  perhitungan  uji  F diperoleh  nilai  F hitung sebesar  33,431. Dengan menggunakan tingkat kepercayaan ( confidence interval ) 95% atau  alpha  5%    maka  diperoleh  nilai F tabel 3,134.  Dengan  membandingkan nilai  F hitung denga  F tabel ,  maka  F hitung (33,431) > F tabel (3,134). maka keputusannya  adalah  menerima  Ha dan  Ho  ditolak.  Hal  ini  berarti  secara bersama-sama  variabel  lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada
Bappeda dan Litbang Kabupaten OKU Timur.
Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Widya Parimita,  Wendi  Hadi  Prayuda  dan Agung Wahyu Handaru (2013) dengan judul  pengaruh  lingkungan  kerja  dan budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  pada  Bank  BTN (Persero) Cabang Bekasi, hasil penelitian menyimpulkan bahwa secara bersama-sama lingkungan kerja  dan  budaya  organisasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Model Summa ry
,70 7 a ,49 9
,48 5
,29 037 Mo del 1 R R Squ are Ad justed R Squ are Std . Error o f the  Es tima te Predictors : (Co nsta nt), Bud aya  Org anis asi (X2),
Lin gku nga n Ke rja (X1) a.
2) Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

## Pegawai
Hasil pengujian hipotesis  variabel lingkungan  kerja  (X 1 )  memiliki  nilai t hitung (2,733) > nilai t tabel (1,996), maka keputusannya  adalah  menerima  Ha dan  Ho  ditolak.  Hal  ini  berarti  variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  pada  Bappeda  dan  Litbang Kabupaten OKU Timur.
Lingkungan kerja di sekitar karyawan  sangat  perlu  diperhatikan oleh lembaga, sebab merupakan salah satu  cara  yang  dapat  ditempuh  untuk menjamin agar karyawan dapat melaksankan  tugas  tanpa  mengalami gangguan.  Dengan  memperhatikan kondisi  fisik  dari  lingkungan  kerja karyawan  berarti  mengurangi  rasa jenuh  dalam  bekerja  sehingga  dapat melakukan  tugasnya  secara  maksimal dan  akhirnya  karyawan  merasa  puas dalam  bekerja  sehingga  meningkatkan kinerja karyawan.
Didalam  lingkungan  kerja  yang baik  akan  memberikan  kenyamanan pribadi  dan  dapat  membangkitkan semangat  kerja  pegawai  sehingga dapat  mengerjakan  tugas –tugasnya dengan  baik.Disamping  itu  pegawai akan  lebih  senang  dan  nyaman  dalam bekerja  jika  fasilitas  yang  ada  dalam keadaan bersih, tidak bising, pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan  yang  memadai  serta relative modern.  Dengan  lingkungan  kerja yang  baik  akan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh pegawai.
Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian yang dilakukan oleh Gunawan (2014) dengan judul pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Maton Land Pekanbaru, hasil penelitian menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.
Lingkungan kerja juga mempengaruhi  peningkatan  kepuasan kerja pegawai. Dengan adanya lingkungan  kerja  yang  mendukung seperti kebersihan di perusahan membuat suasana kerja yang menyenangkan, hubungan dengan rekan kerja yang harmonis, tersedianya fasilitas kerja yang memadai,  penerangan/cahaya  yang cukup  diruangan,  sirkulasi  udara  yang bersih,  tidak  adanya  bunyi  yang  tidak dikehendaki/kebisingan, bau tidak sedap,  dan  terjaminnya  keamanan seperti adanya satpam bisa menjaga di lingkungan  luar  gedung  diharapkan menunjang  proses  dalam  bekerja sehingga dapat meningatkan kepuasan kerja.
3) Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Hasil  pengujian  hipotesis  untuk bariabel budaya organisasi (X 2 ) memiliki  nilai  t hitung (4,907)  >  nilai  t tabel (1,996),  maka  keputusannya  adalah menerima  Ha  dan  Ho  ditolak.  Hal  ini berarti  variabel  budaya  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Bappeda dan Litbang Kabupaten OKU Timur.
Kesuksesan  organisasi  banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, dimana  salah  satunya  adalah  faktor budaya  organisasi  yang  berfungsi sebagai  kekuatan,  penggerak  dalam pencapaian  tujuan,  dan  pembeda antara  organisasi  yang  satu  dengan yang lainnya. Apabila sebuah organisasi memiliki anggota atau pegawai yang masih aktif, maka dapat diindikasikan  sebagai  bukti  bahwa organisasi  tersebut  telah  mampu  dan sukses  dalam  memfungsikan  budaya organisasi  sebagai  perekat  di  dalam kegiatan  organisasi  setiap  harinya serta  sebagai  pengikat  kekompakan antara  individu dalam organisasi.
Budaya organisasi mencerminkan bagaimana melakukan pekerjaan dalam  organisasi  dan  dapat  pula mencerminkan
budaya kerja. Kesesuaian  antara  individu  dengan budaya baik organisasi maupun budaya setempat sangat penting..
Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Budak Bangor  (2014)  dengan  judul  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang  Umum  Kendal  Gorowong Kabupaten  Karang  Tumaritis,  hasil penelitian
menyimpulkan bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Budaya  organisasi  yang  kuat akan  membantu  organisasi  dalam memberikan kepastian kepada seluruh pegawai  untuk  berkembang  bersama, tumbuh  dan  berkembangnya  instansi. Pemahaman tentang budaya organisasi  perlu  ditanamkan  sejak  dini kepada  pegawai.  Bila  pada  waktu permulaan masuk kerja, mereka masuk  ke  instansi  dengan  berbagai karakteristik dan harapan yang berbeda –beda,  maka  melalui  training,
orientasi dan penyesuaian diri, pegawai akan menyerap budaya
organisasi yang kemudian akan
berkembang menjadi budaya kelompok, dan akhirnya diserap sebagai  budaya  pribadi.  Bila  proses internalisasi budaya organisasi menjadi  budaya  pribadi  telah  berhasil, maka  pegawai  akan  merasa  identik dengan  instansinya,  merasa  menyatu dan tidak ada halangan untuk mencapai  kinerja  yang  optimal.  Ini adalah kondisi
yang
saling menguntungkan,  baik  bagi  instansi maupun pegawai.

## I. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1) Kesimpulan
Penelitian  ini  berisikan  suatu
model yang menguji pengaruh
lingkungan kerja dan budaya orgasnisasi  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  pada  Bappeda  dan  Litbang Kabupaten OKU Timur. Adapun kesimpulan  penelitian  ini  sebagai berikut : a) Secara
bersama-sama lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,  hal  ini  berarti  bahwa lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi  yang  berlaku  pada Bappeda  dan  Litbang  Kabupaten OKU Timur.
b) Secara  parsial  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai,  artinya  semakin  baik lingkungan  kerja  pegawai  maka semakin  baik  pula  kepuasan kerja pegawai pada Bappeda dan Litbang Kabupaten OKU Timur.
c) Secara parsial juga budaya organisasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja artinya semakin baik budaya organisasi maka semakin baik pula kepuasan kerja pegawai  pada  Bappeda  dan Litbang Kabupaten OKU Timur.

## 2) Saran
a) Bappeda dan Litbang Kabupaten
OKU  Timur  telah  menerapkan budaya  organisasi  yang  baik sebagai  acuan  dalam  bekerja. Diharapkan kedepannya, penerapan  budaya  organisasi lebih ditingktkan lagi agar benar- benar  meresap  dan  dijiwai  oleh setiap  individu  yang  ada  dalam instansi.
b) Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan  untuk  menambah variabel lain yang dapat dijadikan indikator dalam
penelitian lanjutan. Hal ini karena masih  adanya  variabel-variabel yang  belum  ditemukan  penulis
yang  masih  memiliki  hubungan yang berkaitan dengan lingkungan kerja, budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangor, Budak. 2014.
Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Terminal  Penumpang  Umum Kendal  Gorowong  Kabupaten Karang Tumaritis . Skripsi. Program  Studi  Administrasi Pemerintahan Sekolah Tinggiilmu  Sosial  Dan  Ilmu Politik  (Stisip)    Syamsul  Ulum Karang Tumaritis.
Gunawan. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  PT.  Maton Land Pekanbaru . Skripsi. Fakultas  Ekonomi  Dan  Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Pekanbaru.
Handoko,  T.  Hani.  2008. Manajemen . Edisi  Kedua.  Penerbit  BPFE.
Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) . Bumi
Aksara. Jakarta.
Khoiriyah,  lilik.2009. Pengaruh  upah dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Cv.  Aji  Bali  Jayawijay Surakarta , Skripsi Sarjana (Tidak dipublikasikan). Surakarta:  Fakultas  Keguruan Dan Ilmu Pendidikan. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Lako,  Andreas.  2010. Kepemimpinan dan  Kinerja  Organisasi  Isu Teori  dan  Solnsi .  Yogyakarta: Amara Books.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2008. Evaluasi  Kinerja  SDM .  PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Nimran, Umar. 2010. Perilaku Organisasi . Citra Media, Surabaya Parimita,  Widya.,    Prayuda,  Wendi Hadi  dan  Handaru,  Agung Wahyu. 2013. Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada  Bank  BTN  (Persero)
Cabang  Bekasi .  Jurnal  Riset Manajemen  Sains  Indonesia (JRMS).  Vol.  4,  No.  2,  2013. Fakultas  Ekonomi  Universitas Negeri Jakarta.
Pradikta,  2011. Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.Global Indonesia Komunikatama Jakarta . Skripsi Universitas Negeri Jakarta
Priyatno,  Duwi.  2010. Paham  Analisa Statistik  Data  dengan  SPSS .
Mediakom
Remaja Rosdakarya. Yogyakarta Rivai,  Veithzal.  2007. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi . Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Supartono,  W.  2011. Ilmu  Budaya Dasar . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Tampubolon, Manahan P. 2009. Prilaku Keorganisasian . Jakarta : Ghalia Indonesia.
Tika, Prabunda, H, Moh. 2008. Budaya Organisasi  dan  Peningkatan Kinerja  Perusahaan. PT.  Bumi Aksara. Jakarta.
Vemmylia,  2009. Pengaruh  Hubungan
Interpersonal  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  PT.  PLN cabang Binjai . Skripsi Universitas Sumatera Utara. Wulandari, 2011. Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  Rumah Sakit  Duren  Sawit  Jakarta Timur . Skripsi Universitas Negeri Jakarta.