ISSN 2745-7826  Vol 4, No 1, 2023, 39-50
Literatur Review: Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  CV.  Kita  Sukses  Mandiri (Literature  Review:  The  Effect  of  Work Environment,  Training  and  Motivation  on Employee  Job  Satisfaction  at  CV.  We  Succeed Independently)
Ajijah Jumani 1 , Muhammad Richo Rianto 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya 1,2 ajijahjmni10@gmail.com 1,2

## Riwayat Artikel
Diterima pada 31 Desember 2022 Direvisi pada 07 Januari 2023 Disetujui pada 09 Januari 2023

## Abstract
Purpose: This  study  aims  to  determine  the  effect  of  the  work environment, training and motivation on employee job satisfaction Methodology: In  this  method  using  a  literature  review  using Google  Scholar  to  be  compiled  and  summarized  in  this  study,  in addition to the literature review it also uses references from various written data sources. Mendley and Google Scholar were widely used to write this article.
Results: the results of this study can be said that motivation is not significant  to  employee  job  satisfaction  that  occurs  in  CV.  We Succeed Independently. but in the system the variables of training and  work  environment  variables  are  significant.  meaning  that motivation is an obstacle in this research but not too serious Limitations: This research was only conducted on employees in the company. These variables include work environment, training and motivation to see the effect on employee job satisfaction.
Contribution: The researcher hopes that this research can provide management  with  an  overview  of  what  conditions  are  currently happening  in  the  company,  and  hope  to  provide  insight  into managing the company and creating a good working atmosphere so that it can have a positive influence on employee job satisfaction. Keywords:  Work  Environment,  Training,  Motivation,  Job Satisfaction How to Cite: Jumani, A., Rianto, M.R. (2023). Literatur Review: Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  CV.  Kita  Sukses  Mandiri. Studi  Ilmu Manajemen dan Organisasi, 4(1), 39-50.

## 1. Pendahuluan
Sumber Daya Manusia Memiliki Tujuan Utama di Setiap Proyek Bisnis. Meski dikelilingi sarana dan prasarana  serta  dana  yang  tidak  sedikit,  rencana  bisnis  tersebut  Jika  tidak  ada,  tidak  ada  yang  akan berhasil. landasan  modal manusia  yang  kuat.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  komponen esensial tubuh manusia  merupakan  kunci  pokok  yang  harus  dipahami  sesuai  dengan  kebutuhannya.  Sumber  daya manusia  menentukan  keberhasilan  pelaksanaan  kegiatan  perusahaan  sebagai  kunci  pokok  (Astutik, 2017). Dalam setiap bisnis, pentingnya dan signifikansi manajemen sumber daya manusia dalam satu organisasi tidak dapat dilebih-lebihkan. Oleh karena itu, diperlukan upaya yang sistematis, terarah, dan terus menerus untuk mencapai tujuan, baik untuk saat ini maupun masa depan, secara ideal.  Masalah
sumber daya manusia merupakan masalah bagi bisnis karena dapat: mencegah sumber daya manusia lain berfungsi, meningkatkan kemanjuran bisnis, dan tingkat produktivitas.
Di  masa  global  kala  ini,  dunia  bisnis  makin  kompotitif,  maka  rivalitas  makin  sendat,  yang  hendak memfokus  tampak  tatangan  untuk  pola  bidang  usaha  buat  melindungi  kesinambungan  hidup  bidang usaha.  Keberhasilan  sesuatu  pola  bidang  usaha  mampu  didampaki  oleh  daerah  kegiatan,  training dorongan serta sumber  daya  manusia  ini mampu pengaruhi prestasi staf (performa kegiatan) alias hasil kegiatan yang di timbulkan oleh ketidakpuasan kegiatan staf itu sendiri. (Pareraway et al., 2018) Kepuasan  Kerja  Merupakan  Faktor  Yang  Semakin  Membahayakan  Pegawai  Yang  Kinerja  Akan Berkontribusi  Pada  Peningkatan  Kinerja  Organisasi  Ke  Depan.  Kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari berbagai  faktor,  termasuk  pemeliharaan,  pengawasan,  kestabilisasi  tempat  kerja,  ketentraman  kerja, kesiapan untuk bekerja berjam-jam, adil kerilaian, hubungan sosial yang dibuat di tempat kerja, dan serangan terus-menerus terhadap menara. Karyawan di perusahaan mana pun adalah karyawan yang paling  penting  dan  berharga  karena  mereka  tidak  dapat  dibandingkan  dengan  karyawan  lain  dalam organisasi perusahaan dan karena mereka memiliki kreativitas, keuletan, dan bakat yang dibutuhkan setiap organisasi  untuk mencapai tujuan (Dalena,  Ali,  &  Ediwarman,  2020).  Tindakan tunggal  yang diperlukan  diperhatikan  agar  bisnis  dapat  berjalan  sesuai  dengan  tujuan  yang  diantisipasi  oleh manajemen  adalah  karyawan,  dapat  menjadikan  hal  ini  sebagai  umpan  balik  yang  sangat berharga  dalam  mewujudkan  tujuan  perusahaan  karena  dengan  pengelolaannya  karayawan secara baik, maka karyawan akan merasakan kepuasan (Sulistyawati, Setyadi, & Nawir, 2022).
Definisi  Setiap  situasi  ada  di  lingkungan  kerja.  di  karyawan,  Itu  bisa  merusak.  kinerja  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  di  berikan.  Menurut  analisis  ini,  pengertian  lingkungan  terhubung  ke elemen bisnis terdekat yang  terlibat dalam hubungan bisnis jangka panjang atau jangka pendek satu sama lain. (Parimita et al., 2018) Dalam konteks tempat kerja dapat diartikan sebagai unsur-unsur di sekitar  karyawan  memiliki  permusuhan  yang  lama  dan  tidak  tergoyahkan  terhadap  karyawan lainnya.Kepuasan Karyawan sangat penting untuk memahami lingkungan kerja dalam tim manajemen perusahaan tertentu. Terlepas dari kernyataan bahwa proses produksi tidak dilakukan oleh karyawan dalam perusahaan tertentu, faktor ini sangat penting dan menjadikan perhatian utama namun demikian, banyak bisnis yang sekarang beroperasi tidak cukup mempertimbangkan faktor ini. (Aruan & Fakhri, 2015) Dengan lingkungan kerja yang tepat, karyawan akan lebih berpeluang untuk bergabung dengan perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Misalnya, sebuah lagu dengan pesan yang kuat mungkin memiliki tingkat kematian yang rendah, namun tetap berdampak signifikan pada efektivitas dan efisien untuk  mengatasi masalah  ini,  pimpinan organisasi tertentu  harus mengambil  semua  langkah  yang  di perlukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, dengan harapan setiap karyawan akan diberikan alat  yang  di  perlukan  untuk  menjalankan  tugasnya  seperti  yang  di  harapkan..(Andayani,  2020) peningkatan kesadaran meningkatkan kualitas dan kesejahteraan tenaga kerja hukum ketenagakerjaan karyawan dengan meningkatkan kinerja, efisisensi, efektivitas ,kewirausahaan dan etis kerja produktif dengan meningkat pelatihan dan motivasi(Setiyanto & Selvi, 2018).
Tujuan dari pelatihan awal untuk suatu pekerjaan adalah untuk meningkatkan keterampilan teknis yang diperlukan,  yang  merupakan  seperangkat  aturan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.Pelatihan  terakhir dirancang  untuk  meningkatkan  kemahiran  karyawan  dalam  bidang  studi  mereka,  atau  untuk meningkatkan  kinerja  mereka  jika  teknologi  baru  perlu  diperkenalkan,  atau  untuk  mengembangkan keterampilan baru mereka jika bidang studi mereka terancam menjadi usang. pelatihan (training) Bukti yang disajikan di sini menunjukkan bahwa pengembangan adalah proses pendidikan yang berguna bagi siswa manajerial untuk memahami teori yang abstrak dan sistematis. (Supatmi et al., 2012). Sedangkan pelatihan  adalah  proses  pendidikan  khusus  yang  dirancang  untuk  membantu  peserta  pelatihan operasional mempelajari teori operasional secara sistematis. Dengan kata lain, keterampilan konseptual dibutuhkan  lebih  sering  daripada  kemampuan  teknis  dalam  bisnis,  tetapi  keterampilan  teknis  lebih sering  dibutuhkan  daripada  keterampilan  konseptual  dalam  pengajaran.  Pelatihan  tidak  hanya memberikan wawasan tentang bagaimana meningkatkan produktivitas dan efektivitas kerja; melainkan juga mengasumsikan bahwa tenaga kerja perusahaan akan terdiri dari sejumlah besar karyawan kunci,
yang  memerlukan  pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan.  kepuasan  kerja  karyawan  dalam perusahaan  menjaga kualitas produksi dan mencapai tujuan bisnis.
Motivasi kerja adalah faktor organisasi penting lainnya; secara umum produktivitas pegawai yang tinggi akan mendongkrak efektifitas organisasi yang bersangkutan. Disebabkan adanya dorongan tertentu bagi karyawan untuk mau bekerja dan mampu membangkitkan gairah saat bekerja, serta tingkat ketetapan hati berpusat pada menjalankan bisnis dengan benar. Karena itu, motivasi adalah pernyataan pribadi yang  bermanfaat  secara  pribadi.  seseorang  untuk  melakukan  tugas  tertentu  guna  mencapai  tujuan tertentu.  Dengan cara  ini, motivasi berfungsi sebagai  variabel  penting  untuk  mencapai  produktivitas profesional.(Muslih, 2012) Motivasi adalah alat persuasi yang mendorong seseorang untuk gigih dalam mencapai  tujuannya.  Sebagaimana  diketahui,  motivasi  merupakan  daya  penggerak  yang  harus diperhatikan  oleh  setiap  organisasi  dalam  menjalankan  suatu  tugas  guna  mencapai  hasil  yang diinginkan.  Beberapa  faktor  motivasi  yang  tercantum  di  bawah  ini  akan  dibahas  untuk  memberikan kejelasan  lebih  lanjut  mengenai  motivasi  organisasi  secara  umum  dan  untuk  meningkatkan  moral pekerja. Menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu cara bagianana membantu mendorong gairah kerja bawahannya agar mereka dapat berkeras dengan memberikan kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
persepsi kepuasan kerja seseorang terhadap beberapa aspek ketenagakerjaan.Persepsi dapat meningkat persuasi dan human capital terhadap pekerjaan. Perasaan dan sikap mungkin menyenangkan atau tidak menyenangkan. Dengan cara yang sama, jika seseorang memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, dia  akan  mampu  menanganinya  di  sisi  lain,  jika  Seseorang  memiliki  mekanisme  pertahanan  negatif terhadap. pekerjaannya, mereka tidak akan mampu menanganinya. Prestasi kerjanya akan bermaksimal pula  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  tentunya  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi. Demikian pula, seorang pekerja dengan etos kerja yang buruk menyebabkan prestasi mereka menurun. Mereka sudah berhenti bahagia di tempat kerja, dan ini akan sangat merugikan perusahaan. Mayoritas karyawan perusahaan memiliki pekerjaan yang sangat sulit. Hal inilah yang menyebabkan pentingnya memiliki pekerjaan yang baik bagi anak muda menjadi begitu besar, apalagi di era globalisasi saat ini. (Arda, 2017).
Kepuasan  Kerja  Karyawan  dalam  situasi  ini  dapat  diatasi  dengan  melakukan  analisis  pekerjaan. Pelatihan dan pemberdayaan karyawan dipahami berkontribusi terhadap kepuasan kerja dalam beberapa penelitian,  menurut  Lingkungan  Kerja.  Inilah  alasan  mengapa  penulis  artikel  mengubah  judulnya. penelitian tentang  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan,  dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

## 2.1 Lingkungan Kerja
Definisi Lingkungan kerja adalah keadaan dalam tahap kerja, baik secara fisik atau nyata, yang dapat memberikan  kesan  menyenangkan,  mengamankan,  atau  menentramkan  karyawan  yang  dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan. tugas  Lingkungan  kerja  yang sehat  dapat  mengurangi perasaan kejenuhan dan kebosanan saat bekerja. Kenyamanan yang dimaksud tentunya akan berdampak buruk terhadap motivasi dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Sebagai alternatif,  kegagalan  untuk  mengenali  motivasi  sebenarnya  yang  mendorong  perilaku  seseorang  di tempat kerja bisa berakibat fatal, menyebabkan kegagalan untuk mengenali motivasi sebenarnya yang mendorong perilaku seseorang selama bekerja.
Menurut (Sedarmayanti, 2009) seorang staf dapat membuat perannya dengan positif maka memberikan hasil positif. tugasnya dengan cara yang baik sehingga memberikan hasil yang terbaik apabila didukung karena kondisi lingkungan kerja saat ini. baik. suatu kondirsi lingkungan tertentu di katakan baik atau layak  jika  Manusia  mampu  melakukan  eksekusi  ugasnya  secara  ideal,  sehat,  damai  dan  tidak mengganggu.
Menurut  (Sutrisno,  2009)  lingkungan  kerja  meliputi  rungan  kerja  umum  dan  infrastruktur  yang  ada disamping pegawai itu sedang mempengaruhi pelaksanaan bisnis. lingkungan kerja saat Ini termasuk
lokasi kerja dan fasilitas.untuk bekerja, alat untuk bekerja kebersihan, pencahayaan, ketenangan, serta hubungan kerja antar orang yang berada di lokasi tersebut. Lingkungan kerja nyaman akan menciptakan rasa aman terhadap karyawan sehingga mampu bekerja lebih optimal. Lingkungan kerja yaitu kondisi kerja fisik ataupun non fisik yang dapat menciptakan kenyamanan, aman, dan tentram (Fauziah et al., 2020) Menurut (Sedarmayanti, 2009) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerjaan  dan  dapat  mempengaruhi  seorang  karyawan  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut Hadi (2019) Seberapa baik karyawan melakukan tugasnya secara signifikan dipengaruhi oleh tempat  kerja.  Pengusaha  dapat  berdampak  pada  semangat  kerja  karyawan  dengan  menekankan penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan atau dengan menciptakan kondisi yang mendorong orang untuk bekerja.   Menurut Alex (1992) dimensi dan indikator lingkungan kerja adalah: a. Suasana kerja
Suasana  kerja  adalah  kondisi  yang  ada.  di  dekatnya  pekerja  sekarang  melakukan  pekerjaan  itu berpotensi mengganggu kinerja pekerjaan yang sama. Tujuan ketenagakerjaan ini akan mencakup tempat  kerja,  alat  dan  perlengkapan  yang  digunakan untuk  pekerjaan,  kebersihan,  pencahayaan, ketenangan, serta hubungan kerja apa pun di antara individu yang ada di tempat kerja.Hubungan dengan  rekan  kerja  harmonis  dan  bebas  dari  konflik  antara  karyawan  dengan  atasan  karyawan. Satu-satunya  faktor  terpenting  yang  dapat  membuat  seorang  pekerja  terus  bekerja  hubungan adanya di dalam satu organisasi kerja yang harmonis antar rekan kerja. Memahami kekeluargaan dan  keharmonisan  merupakan  dua  faktor  utama  Itu  bisa  merusak.  kemampuan  calon  dalam menjalankan tugasnya. Tersedianya.
b. fasilitas kerja
Meski  bukan  barang  baru,  fasilitas  kerja  yang  lengkap  menjadi  satu-satunya langkah  terpenting dalam proses ketenagakerjaan. Setiap benda yang berada di sekitar pekerja selama jam kerja, baik fisik  maupun  non  fisik,  berpotensi  memberikan  dampak  negatif  bagi  pekerja.  Saat  bekerja  di lingkungan yang teliti, seseorang bisa aman dan etis. Saat bekerja di lingkungan yang tidak teliti, seseorang tidak bisa aman dan etis.
Berdasarkan kelima pendapat Seperti yang dinyatakan di atas, lingkungan kerja bersifat menyeluruh Pekerja Itu bisa merusak. dalam bekerja terdiri dari Pengaturan keamanan, kebersihan, dan pengaturan tempat kerja Pengontrol Suara Gaduh. Lingkungan kerja memiliki hukuman langsung berkaitan dengan karyawan yang ditugaskan untuk mengekspresikan kecemasan organisasi (Parimita et al., 2013), (Pioh & Tawas, 2016) & (Astutik, 2017).

## 2.2 Pelatihan
Pelatihan adalah suatu jenis kegiatan perseorangan yang membantu orang meningkatkan pengetahuan dan  keterampilannya  secara  sistematis  sehingga  dapat  memperoleh  pekerjaan  yang  profesional  di bidangnya.  Menurut  teori  ini,  instruksi  memerlukan  perubahan  sistematis  dalam  pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku yang terus meningkat dan dimiliki oleh setiap siswa. Perubahan ini dapat  membantu  mencapai  hasil  yang  diinginkan  untuk  setiap  organisasi  atau  bisnis  selama  revisi standar SDM (Sajangbati, 2013).
Simamora  (2004)  berpendapat  bahwa  pendidikan  (pelatihan)  adalah  proses  pengajaran  yang memperhatikan  etika  keterampilan,  aturan,  peraturan,  atau  pedoman  lain  untuk  meningkatkan produktivitas  pegawai.  Andrew  E.  Sikula  dalam  (A.  A.  P.  Mangkunegara,  2005) mencatat  Memang benar  bahwa  pelatihan  adalah  proses  belajar.  dengan  menggunakan  proses  yang  sistematis  dan terorganisir.  Di  mana  anggota  staf  non-senior  dikenai  pengetahuan  teknis  dan  pengembangan keterampilan untuk tujuan yang menantang.
Mathis & Jackson (2002) mengemukakan bahwa pendidikan adalah proses dimana orang terlibat dalam upaya  terfokus  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Pendidikan  menurut  Dessler  (2011) proses  ini melibatkan mengajar siswa baru atau mereka yang sudah memiliki latar belakang pengetahuan yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Menurut Widodo (2015), pelatihan adalah rangkaian kegiatan  individu  yang  secara  sistematis  memperluas  keterampilan  dan  pengetahuan  agar  mereka berhasil dalam bidangnya. Bertolak dari Namun, pelatihan yang diajarkan di perusahaan menandakan perubahan tertentu. sistematik dari pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang terus menerus memperbaiki  diri  setiap  pegawai  sehingga  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan  dan memenuhi SDM standar yang diinginkan.
Berdasarkan kelima ahli di atas, pelatihan adalah suatu proses pembelajaran atau pelatihan untuk setiap pekerjaan,  suatu  proyek  yang  meningkatkan  produktivitas  pekerja  terkait  dengan  proyek  yang  dapat membantu dan memahami perlunya menggunakan teknik pengajaran yang efektif. mencapai kepuasan pegawai  dan  meningkat.  kinerja  para  karyawan..Pelatihan  sudah  diteliti  oleh  peneliti  sebelumnya termaksud:  (Baharrudin,  2013),  (Supatmi  et  al.,  2012)  &  (Astutik,  2017) . Menurut  Mangkunegara dalam Muhammad (2018:216) , dimensi dan indikator pelatihan adalah: a. Jenis pelatihan
Berdasarkan  analisis  persyaratan  program  pelatihan,  pelatihan  harus  dilakukan.  untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan,
b. Tujuan Pendidikan
Ini meningkatkan keterampilan kerja sehingga karyawan dapat melakukan.
c. Materi Pelatihan
mungkin manajemen,  kontrol  naskah,  psikologi  tempat  kerja,  komunikasi,  disiplin,  dan  etika  di tempat kerja
d. metode pelatihan
Metode pelatihan menggunakan teknik partisipatif, yaitu. Diskusi kelompok dengan karyawan e. Kelayakan Peserta
Pegawai yang memenuhi persyaratan mengikuti pelatihan, seperti: Pegawai tetap dan pegawai yang telah mendapat rekomendasi dari manajemen

## 2.3 Motivasi
Motif  dari  kata  Latin  movere  menunjukkan  alasan,  penyebab,  atau  alasan  mengapa  seseorang melakukan sesuatu. Motivasi adalah proses yang bekerja paling baik dengan intensitas, arah, dan durasi untuk  menggerakkan  orang  menuju  pencapaian  tujuan  mereka.  Sebagaimana  diketahui,  motivasi merupakan daya penggerak yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi dalam menjalankan suatu tugas guna mencapai hasil yang diinginkan. Beberapa faktor motivasi yang tercantum di bawah ini akan dibahas untuk memberikan kejelasan lebih lanjut mengenai motivasi organisasi secara umum dan untuk meningkatkan moral pekerja. Menyatakan bahwa motivasi menjadi suatu cara untuk mendorong gairah kerja  bawahannya  agar  mereka  dapat  berkerja  keras  dengan  memberikan  kemampuan  dan keterampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan,  berkata  bahwa  motivasi  Melayu  Menurut (Hasibuan, 2005) menyatakan bahwa :“ Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau berkerja sama, berkerja efektif dan terintergrasi dengan segala  daya  uapaya  untuk  mencapai  kepuasan.  (Robbins,  2003),  kekuatan  tersebut  dapat  ditafsirkan sebagai intensitas, arah dan ketekunan individual.
Menurut Stokes dalam Kadarisman et al. (2002) Kekuatan pendorong di belakang pekerjaan seseorang adalah kualitas seperti pendorong yang menembus setiap aspek pekerjaan mereka, itu juga merupakan faktor  yang  menentukan  keberhasilan  dan  kegagalan  dalam  banyak  hal  dan  mewakili  kekuatan emosional  yang  sangat  berharga  dalam memulai pekerjaan  baru.  menjelaskan  bahwa  motivasi  dapat dijabarkan  menggunakan  dua  pendekatan,  yaitu  pendekatan  isi  dan  proses.  Pendekatan  ini  berfokus pada elemen internal yang memotivasi, mengarahkan, menopang, dan menghentikan perilaku. Terdapat empat  teori  pendekatan  ini,  yaitu:  teori  Hierarki  Kebutuhan  yang  dikemukakan  oleh  (Almaida  & Purnomo, 2021) Motivasi sudah diteliti oleh peneliti sebelumnya termaksud  (Lumentut & Dotulong, 2015), (Muslih, 2012) (Andika Rindi, 2019).
Menurut (A. P. A. Mangkunegara, 2009) dimensi dan indikator motivasi  adalah: a. Tanggung Jawab Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya b. Prestasi Kerja Membuat sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
c. Peluang Untuk Maju
Keinginan untuk memperoleh peningkatan yang sesuai dengan pekerjaannya. Pengakuan Menjelang Kerja
d. Pengakuan Atas Kinerja Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
e. Pekerjaan yang menantang
Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya

## 2.4 Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan  kerja  merupakan  persepsi  karyawan  untuk  menghadapi  apa  yang  dianggap  penting,  yang secara umum dalam organisasi, diterima sebagai apa yang penting dalam bidang perilaku. Merumuskan Kepuasan Kerja mengumumkan Suatu Keadaan Emosi Seorang yang Menyenangkan yang Dihasilkan dengan  Penilaian  Suatu  Pekerjaan  atau  Pengalaman  Kerja.  Sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya tercermin  dari  etos  kerjanya.  Menurut Hasibuan  &  Hasibuan  (2016)  Kepuasan  kerja  adalah  Stres  di tempat kerja keterampilan emosional yang menyenangkan. dan kecintaan terhadap pekerjaan. Sikap ini tercermin  dalam  etos  kerja,  disiplin  dan  efisiensi  kerja.  Menurut  Khair  (2019)  Kepuasan  kerja merupakan sesuatu yang bersisi banyak dimana dari sisi yang satu memuaskandan dari sisi yangs lain kurang  memuaskan.  Kepuasan  kerja  biasanya  hanya  meratakan  hasil  dari  perbandingan  dengan beberapa  keadaan  dan  tidak  ada  yang  mutlak  dan  tidak  terbatas.  Dengan  kepuasan  kerja  seorang karyawan  dapat  merasakan  pekerjaannya  apakah  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  untuk dikerjakan.  Bermacam-macam  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya  mencerminkan  pengalaman yang menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan.
Menurut Bahri & Nisa (2017) Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh keputusan dari tempat kerjanya. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer untuk  itu  manajer  perlu  memahami  apa  yang  harus  dilakukan  untuk  menciptakan  kepuasan  kerja karyawannya menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan  yang  dapat  mempengaruhi  sikap-  sikapnya  terhadap  pekerjaannya.  Sikap  ini  akan menentukan berprestasi kerja, dedikasi dan kecintaan pekerjaannya. Yang dibebankan kepadanya
Handoko  (2001) yaitu.  kondisi  emosional  yang  menguntungkan  atau  tidak  menguntungkan  di  mana seseorang  memandang  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  persepsi  seseorang  tentang pekerjaan mereka. Penting untuk dicatat bahwa ini berdampak positif pada pekerjaan dan hal lain yang terlibat ditemui di lingkungan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan pada sikap emosional positif yang berdasar  pada  pengalaman  kerja  seseorang  (Locke  dalam  Luthans,  1998).  Secara  sederhana  dapat dikatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukai. Lebih lanjut  menurut  Locke  dalam  Luthan  1998,  mengatakan  kepuasan  kerja  juga  merupakan  salah  satu komponen dari kepuasan hidup. Sehingga hal tersebut menjadi sangat penting untuk diperhatikan dalam pengembangan  dan  pemeliharaan  tenaga  kerja.  Karena  jika  karyawan  tidak  mendapatkan  kepuasan dalam pekerjaannya, maka motivasi mereka akan menurun, absensi dan keterlambatan meningkat dan akan sulit untuk bekerja sama dengan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang akan ikut menjadi penentu kelangsungan operasional suatu perusahaan.
Berdasarkan  para  ahli  di  atas,  kepuasan  karyawan  adalah  sikap  seseorang  atau  suatu  organisasi. Kepuasan kerja sudah di teliti oleh penelitian sebelumnya (Sumarni, 2021) & (Soegandhi et al., 2013) Menurut Hasibuan & Hasibuan (2016) menyatakan bahwa indikator kepuasan kerja yaitu:
a. menyenangi pekerjaanya, yaitu seseorang menyenangi pekerjaanya karena ia bisa mengerjakanya,
b. mencintai pekerjaanya,
c. moral kerja, yaitu kesepakatan batinlah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekolompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang di tetapkan
d. kedisiplinan, yaitu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban,
e. prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesunguhan serta waktu.
Semua orang terus berinteraksi saat melakukan pekerjaan mereka. Setiap orang memiliki pilihan untuk mengalami rekan kerjanya sebagai hal yang sangat mengasyikkan atau tidak menarik.

## 2.5 Conseptual Framework
Berdasarkan rumusan masalah penulisan karya ini dan mempelajari tinjauan literatur baik buku maupun artikel yang relevan, maka dikembangkan kerangka kerja karya ini sebagai berikut.
Figure 1. Conceptual Framework
Berdasarkan studi teoritis, tinjauan temuan dari artikel terkait, dan contoh dari kerangka konseptual, telah ditentukan bahwa Apakah dilakukan dengan lambat atau cepat, Lingkungan Kerja, pelatihan, dan motivasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

## 2.6 Pengembangan Hipotesis

## 2.6.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  data  pada  bab  sebelumnya  dapat  diketahui  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh langsung dan signifikan terhadap retensi karyawan. Penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitain sebelumnya (Nanda & Namora, 2020; Saprudin, 2018; Soegandhi et al., 2013) Ketika seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan cara yang ideal, aman, dan terhormat, lingkungan kerja dianggap menguntungkan..  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  yang  dapat bermanfaat bagi mereka dalam melaksanakan tugas yang telah didelegasikan, seperti kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lain. juga berperan dalam komitmen organisasi diatur sedemikian rupa sehingga karyawan tidak merasa nyaman bekerja di lingkungan yang berbeda dan tidak mendukung. Lingkungan kerja yang baik mendorong ketulusan seorang kandidat. aman dan nyaman dalam bekerja pada suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa dampak positif dari lingkungan tempat kerja terhadap kinerja karyawan. dari temuan penelitian sebelumnya. Lingkungan kerja memiliki hukuman yang berarti atas kegagalan karyawan untuk melakukan tugas pekerjaannya. Kondisi kerja yang baik akan  mempertahankan  karyawan  dan  meningkatkan  rasa  memiliki  antara  karyawan,  studi  ini menunjukan  bahwa  kondisi  kerja  berhubungan  positif  dengan  retensi  karyawan,  kondisi  kerja  yang lebih baik menyebabkan retensi karyawan lebih tinggi.
H 1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan

## 2.6.2 Pengaruh Pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan
Menurut hasil studi hipotesis, dapat dinyatakan bahwa semakin sukses program pelatihan perusahaan, jumlah  pekerjaan  yang  dibayar  karyawannya  per  jam  juga  akan  semakin  menguntungkan.  Pelatihan yang  efektif  dapat  diketahui  dengan  adanya  delapan  indikator  pada  dashboard  yang  menunjukkan persepsi  peserta  pelatihan  terhadap  sesi  pelatihan  yang  mereka  ikuti  sebagai  karyawan  suatu
Pelatihan (X2) Lingkungan Kerja (X1) Motivasi (X3) Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
perusahaan.  Tiga  indikator  lainnya  untuk  rangkaian  tiga  yang  sama  meliputi  peningkatan  kinerja, disiplin, dan kebiasaan belajar.
Pelatihan adalah persyaratan untuk semua bisnis dan organisasi yang terlibat dalam pengembangan dan pengoperasian bisnis. Hal ini dikarenakan sudah ada instruksi, maka pelaku usaha melakukan investasi dalam  jangka  panjang  untuk  mendukung  pertumbuhan  nilai  sendiri.  Melalui  penggunaan  instruksi, bisnis  dapat  mengembangkan  pengetahuan  dan  keterampilan  anggota  staf  sekaligus  meningkatkan moral mereka agar  pekerjaan  mereka  lebih efisien  dan  efektif.  Penilaian  atas  pelaksanaan  pekerjaan yang  ditampilkan  oleh  karyawan  atau  sering  disebut  juga  sebagai  penilaian  kinerja  atau  penilaian prestasi juga mutlak dilakukan untuk melihat sampai sejauh mana keberhasilan pelatihan dan kepuasan.
H 2 : Pelatihan berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja Karyawan

## 2.6.3 Pengaruh Motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.  Artinya,  meskipun  sesuai  dengan  pengertian  istilah  tersebut,  ukuran  pekerjaan  yang  ditekuni relatif kecil dibandingkan dengan orang lain, namun setiap pegawai tetap perlu memiliki motivasi kerja untuk mencapai tujuan tertentu. sasaran. Namun secara lugas dan ringkas responden menyatakan bahwa selama bekerja di perusahaan tersebut mengaku merasa tidak nyaman dengan alasan pekerjaan yang mereka  lakukan  saat  itu  yang  telah  diberikan  oleh  pihak  manajemen.MotivasiKaryawan  adalah dorongan berprestasi tinggi, persepsi baik terhadap bonus, mendapat apresiasi dari atasan berjalan baik, aturan  dan  sanksi  membuat  karyawan  termotivasi  dan  sistem  penilaian  kerja  yang  Situasi  ini  dapat meningkatkan  produktivitas  karyawan.  menegaskan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan,  dengan  karyawan  yang  memiliki  motivasi  tinggi  akan  meningkatkan produktivitasnya.bahwa motivasi sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
H 3 : Motivasi tidak berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja Karyawan.

## 3. Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  dan  literature  review  yang  membantu memberikan  gambaran  tentang  factor-faktor  yang  mempengaruhi  hasil  dan  variabel  yang diubah.Tujuan  dari  esai  ini  adalah  untuk  menggabungkan  informasi  dari  artikel  jurnal  internet  dan literatur  dari  Google  Scholar  &  Mendley.  Dalam  penelitian  kualitatif,  penelitian  kepustakaan Digunakan sesuai dengan asumsi metodologi, yaitu. itu harus digunakan dengan sempurna sehingga tidak  ada  hasil  yang  merugikan.memandu  pertanyaan  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama  Tujuan dilakukannya evaluasi penelitian kualitatif adalah untuk sifatnya yang eksploratif , Tujuan dari esai ini adalah untuk untuk mempelajari bagaimana suatu variabel alternatif atau dengan cara apa suatu variabel terhubung dengan variabel lain, yang disebut penelitian deskriptif.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Dari hasil analisis data mentah bab sebelumnya lingkungan kerja dapat dipahami berpengaruh langsung dan signifikan terhadap retensi karyawan. Penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitain sebelumnya (Sedarmayanti, 2017) lingkungan kerja yang sehat, aman dan Nyaman bisa meningkatkan produktivitas. karyawan karena dapat menimbulkan rasa bahagia dalam diri karyawan. menemukan bahwa Ini lebih dari sekadar memiliki lingkungan kerja yang baik. dapat menunjang dan menunjang terlaksananya tugas pegawai  dan  bekerja  secara  produktif,  tetapi  juga  mampu  memberi  orang  perasaan  jujur  dan menyenangkan pegawai, yang pada akhirnya menimbulkan rasa puas. Kepuasan kerja karyawan dapat lebih ditingkatkan dengan memperhatikan lingkungan kerja, baik fisik atau non fisik, yang membantu karyawan  dapat melakukan  aktivitasnya  secara optimum. Hubungan  kerja  yang positif  ada di  antara rekan kerja dan mereka menumbuhkan lingkungan yang meningkatkan kinerja karyawan organisasi. seperti dengan indikator penerangan yang bagus, jauh dari bising, keamaanan kerja dan hubungan antar karyawan dan pimpinan. Apapun yang ada di sekitar pekerja selama bekerja, baik yang bersifat fisik maupun tidak, berlangsung atau tidak, dapat memberikan manfaat baik bagi pekerja maupun pekerja di sekitarnya. Pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dari  hasil  analisis  data  pada  bab  sebelumnya  dapat  diketahui  Pelatihan  itu  memiliki  dampak  yang bertahan lama dan signifikan terhadap sikap karyawan. Penelitian ini terus berlanjut beberapa penelitain sebelumnya (Andriani & Onsardi, 2020) Pelatihan dapat meningkatkan kepuasan dengan peningkatan kinerja,  setelah  itu  pelatihan  dapat  meningkatkan  rasa  menerima  diri  sendiri  dalam  bekerja.  Hal  ini mendukung  teori  Kasmir  Memang  benar  bahwa  tujuan  pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan penerimaan diri., memperbanyak pengetahuan, meningkatkan motivasi, meluaskan lingkungan kerja, dll.  Sebuah  program  pelatihan  di  mana  karyawan  berpartisipasi  dianggap  berhasil  ketika  peserta mengetahui  bagaimana  terlibat  dengan  baik  dengan  pelatihan  dan  menerapkan  keterampilan  baru mereka dalam tugas pekerjaan mereka dengan cara yang meningkatkan efisiensi dan dalam hal efisiensi individu dan kinerja Organisasi meningkat.

## 4.2 Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan
Dari hasil analisis data pada bab sebelumnya dapat diketahui bahwa pelatihan  berpengaruh langsung dan signifikan terhadap retensi karyawan. Penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitain sebelumnya (Efrinawati  et  al.,  2022)  Dimana  penelitian  ini  menemukan  bahwa  motivasi  kerja  berdampak  pada kepuasan kerja. Oleh karena itu dapat dilakukan berbagai upaya untuk meningkatkan motivasi pegawai, seperti: menciptakan rasa aman kerja, menciptakan kondisi kerangka kerja menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara atasan dengan pegawai. Motivasi kerja adalah situasi di mana seorang pekerja perlu  memiliki  rasa  hormat  yang  mendalam  terhadap  pekerjaannya  untuk  menerima  manfaat  atau keamanan terkait pekerjaan yang memuaskan. Gaji/upah yang baik menarik pekerjaan dan disiplin yang ketat dari setiap manager. Adanya motivasi yang tinggi juga berarti tingkat etika kerja dan komitmen yang  kuat  dalam  kaitannya  dengan efisiensi,  karena  kepuasan  kerja  selalu mendorong  dirinya  untuk aktif  melakukan  pekerjaan  yang  efektif.  Perusahaan  harus  mempertimbangkan  hal  ini,  mampu memberikan jaminan kepada karyawan tentang keamanan berakhirnya hubungan kerja. Dengan cara ini, motivasi karyawan harus lebih meningkat lagi, yang pada akhirnya meningkatkan kepuasan kerja dan  berdampak  positif  pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Motivasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan teori dari artikel yang relavan serta pembahasan yang relavan makan bisa disimpulkan dan di jelaskan hipotesis untuk penyelidikan lebih lanjut yaitu sebagai berikut: faktor  lingkungan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  makan  dari  itu  lingkungan diharapkan meningkatkan dan memperkuat indikator yang ada pada faktor tersebut lingkungan yaitu suasana kerja dan hubungan kerja. Jika indikator tersebut meningkat maka faktor lingkungan juga akan meningkat.  lingkungan  kerja  yang  memberi  kenyamanan  kerja  memberikan  dampak  positif  bagi karyawan.  Ini  berarti  Anda  dapat  mengurangi  stres  dan  meningkatkan  loyalitas.di  tempat  kerja karyawan  dapat  bekereja  secara  optimal  dan  tetap  produktif  sepanjang  waktu.  Oleh  karena  itu,  para pemimpin bisnis perlu selalu memperhatikan dan mempertimbangkan aspek lingkungan kerja yang baik bagi  perusahaan  dan  karyawannya.  Faktor  pelatihan  berpengaruh  terhdap  kepuasan  kerja  karyawan. Faktor pelatihan memperkenalkan perilaku atau training kepada seseorang atau karyawan ingin bekerja, mereka meningkatkan metode pelatihan agar terus berkembang. Faktor motivasi berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  maka  faktor  motivasi  di  harapkan  untuk  mendongkrak  dan  memperkuat indikator yang ada  pada  faktor  tersebut  motivasi yaitu  seperti penghargaan dan aktuliasi  agar faktor lingkungan terus meningkat.

## 5.1 Limitasi
Hasil penelitian diantisipasi menjadi informasi yang cukup dalam buku ini. mengelola lingkungan kerja, pelatihan  dan  motivasi  yang  sehat  dan    mampu    memberikan    gambaran    bagi  manajemen    untuk menentukan    solusi  yang  tepat  dalam  mengatasi  efek  negative  yang    terjadi    yang    mampu mempengaruhi    kinerja.  Terdapat  beberapa  keterbatasan  selama  penyusunan  penelitian  ini,  yaitu sebagai  berikut:  Hasil  penelitian  ini  tidak  cukup  sempurna  untuk  memerlukan  refleksi  lebih  lanjut. Penulis berharap kedepannya penelitian ini dapat dilanjutkan dengan menambahkan beberapa variabel baru.

## 5.2 Saran
Berdasarkan dari kesimpulan yang telah dibuat di atas, maka saran pada artikel ini adalah bahwa masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, selain dari faktor lingkungan, faktor pelatihan, faktor Karena motivasi ada pada setiap jenis dan tingkatan organisasi atau bisnis, maka perlu dilakukan  pencarian  yang  lebih  menyeluruh  untuk  faktor-faktor  tambahan  yang  mungkin  dapat mempengaruhi kemampuan pekerja untuk melakukan pekerjaannya selain variabel-variabel yang telah dibahas.

## Referensi
Alex, N. (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE UGM .
Almaida, A., & Purnomo, S. (2021). Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada  Satuan  Polisi  Lalu  Lintas  Polrestabes  Makassar. Studi  Ilmu  Manajemen  Dan  Organisasi , 2 (1), 19–32. https://doi.org/10.35912/simo.v2i1.363
Andayani, M. (2020). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prima Indojaya Mandiri Lahat. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 5 (1), 797–804.
Andika Rindi,  dkk. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Persaingan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pegawai  Universitas Pembangunan Panca Budimedan. Jurnal Manajemen Tools , 11 (1), 189–204.
Andriani,  C.,  &  Onsardi,  O.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Pelatihan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Marketing. (JEMS)  Jurnal  Entrepreneur  Dan  Manajemen  Sains , 1 (2), 91–98. https://doi.org/10.36085/jems.v1i2.911
Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 45– 60. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1097
Aruan, Q. S., & Fakhri, M. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg Power Distribution Pt. Freeport Indonesia. Modus , 27 (2), 141– 162.
Astutik, R. P. (2017). Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Management and Business Review , 1 (2), 87–95. https://doi.org/10.21067/mbr.v1i2.4728 Baharrudin,  et al. (2013). Pelatihan, Pengaruh Dan, Kompensasi Kerja, Disiplin ( Studi Pada Kantor PT . PLN ( Persero ) Area Pelayanan dan Jaringan Malang ) . 56–68. Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 9–15.
Dalena,  M.  N.  R.,  Ali,  S.,  &  Ediwarman,  E.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Wisma  Sehati  BSD  Tangerang  Selatan. Studi  Ilmu Manajemen dan Organisasi, 1 (2), 115-136.
Dessler, G. (2011). Human Resource Management: Student Value Edition. Prentice Hall .
Efrinawati,  Yusup,  Norawati,  S.  /,  &  Suparti.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Dinas Ketenagakerjaan Dan Transmigrasi Provinsi Riau. Jurnal Ilmiah Indonesia , 7 (3), 2682–2696.
Fauziah, S., Ali, S., & Ediwarman. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Keo  San  Indonesia. Studi  Ilmu  Manajemen  Dan  Organisasi , 1 (2), 101–113. https://doi.org/10.35912/simo.v1i2.671
Hadi, S. (2019). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada  Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Malang  Utara). Parameter , 4 (2),  1–9. https://doi.org/10.37751/parameter.v4i2.41
Handoko, T. H. (2001). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: Bpfe .
Hasibuan, M. S. (2005). Manajemen sumber daya manusia edisi revisi. Bumi Aksara, Jakarta, 288 . Hasibuan, M. S., & Hasibuan, H. M. S. (2016a). Manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara . Hasibuan, M. S., & Hasibuan, H. M. S. (2016b). Manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara . Kadarisman, S. R., Darna, N., & Nursolih, E. (2002). PENGARUH INTEGRITAS DAN LOYALITAS TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  (Suatu  Studi  pada  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota Tasikmalaya) .
Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 69–88.
Lumentut, M. D. ., & Dotulong, L. O. . (2015). Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank SULUT Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA, ISSN: 2303-1174 , 3 (1), 74–85.
Luthans, F. (1998). Organizational Behaviour, 8th edition. California: McGraw Hill . Mangkunegara, A. A. P. (2005). Perilaku dan budaya organisasi . Mangkunegara, A. P. A. (2009). No Title"Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan Bandung: Rosdakarya." . Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 2 .
Muslih, B. (2012). Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang. (Analysis of Influence Motivation Against Job Satisfaction And Employee Performance In PT. Sang Hyang Seri (Persero) Regional III. Jurnal Aplikasi Manajemen , 10 (4), 799–810.
Nanda, R. T., & Namora, I. (2020). Pengaruh Komunikasi Kerja, Kepemimpinan Dan Pelatihan Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt  Bumisari  Prima  Medan. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 7 (1), 19–24. https://doi.org/10.26905/jbm.v7i1.3885
Pareraway,  A.  S.,  Kojo,  C.,  &  Roring,  F.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan  dan Pemberdayaan  SDM  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA , 6 (3), 1828–1837. Parimita,  W.,  Khoiriyah,  S.,  &  Handaru,  A.  W.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  Pt  Tridaya  Eramina  Bahari. JRMSI  -  Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia , 9 (1), 125–144. https://doi.org/10.21009/jrmsi.009.1.09
Parimita, W.,  Prayuda,  W.  H.,  &  Handaru,  A.  W.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Btn (Persero) Cabang Bekasi. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. , 4 (2), 257–275.
Pioh, N. L., & Tawas, H. N. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (Studi Pada PNS Di Kantor Kecamatan Sonder Kabupaten Minahasa). Jurnal EMBA , 4 (2), 838–848.
Robbins,  P.  (2003).  Stephen,  Perilaku  Organisasi. Terj.  Tim  Indeks  Jakarta:  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia .
Sajangbati,  I.  A.  S.  (2013).  Motivasi,  Disiplin,  Dan  Kepuasan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Pegawaipt.Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung. Jurnal EMBA , 1 (4), 667–668.
Saprudin,  S.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research , 2 (1), 14–19. Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja CV Mandar Maju. Bandung. Sedarmayanti.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Cinemaxx  Lippo  Plaza  Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 5 (2), 298–307.
Setiyanto, A. I., & Selvi, N. H. (2018). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover  intention  (pada perusahaan  manufaktur  di  kawasan industri  anbil  kota Batam). Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 1 (1), 9–25. Simamora, H. (2004). Manajemen sumber daya manusia .
Soegandhi,  V.  M.,  Sutanto,  E.  M.,  &  Setiawan,  R.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim. Volume 1. Nomor 1. Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen. Universitas Kristen Petra. Jurnal AGORA , 1 (1).
Sulistyawati, N., Setyadi, I. K., & Nawir, J. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Millenial. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi, 3 (1), 183-197.
Sumarni,  D.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Manajemen & Bisnis Jurnal , 7 (1), 22–33. https://doi.org/10.37303/embeji.v7i1.129
Supatmi,  M.  E.,  Nimram,  U.,  &  Utami,  H.  N.  (2012).  Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Profit , 7 (1), 25–37.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesatu, Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pustaka Pelajar .