Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 6, Nomor 1, Januari-Juni 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i1.7400

## DAMPAK MEDIASI KOMITMEN PROFESIONAL MEMPENGARUHI OTONOMI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP JOB ENGAGEMENT
(STUDI PADA PEGAWAI INSPEKTORAT DAERAH KABUPATEN  BOVEN DIGOEL)
W.S. Agung Romadona Universitas Terbuka agungramadona@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  mediasi  komitmen  profesional  dalam mempengaruhi  otonomi  kerja  dan  kompetensi  terhadap  keterikatan  kerja.  Metode  yang digunakan adalah metode kuantitatif. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis Partial Least Square (PLS). Hasil Penelitian, bahwa variabel otonomi kerja memperoleh P Values  >  0,05  (0,324  >  0,05)  dan  t-statistik  <  1,96  (0,987  <  1,96).  Variabel  kompetensi memiliki nilai P > 0,05 (0,818 > 0,05) dan t-statistik < 1,96 (0,231 < 1,96). Nilai tersebut menunjukkan  bahwa  otonomi  kerja  dan  kompetensi  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  keterikatan  kerja.  Penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa  otonomi kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  profesional  karena memiliki P Value > 0,05 (0,449 > 0,05) dan t-statistik < 1,96 (0,758 < 1,96). Kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  profesional  karena  memiliki  P Values < 0,05 (0,000 < 0,05) dan t-statistik > 1,96 (24,086 > 1,96). Komitmen profesional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan  kerja  karena  memiliki  P  Values <0,05 (0,000 <0,05) dan t-statistik > 1,96 (5,126 > 1,96).
Kata Kunci : Job Engagement , Kompetensi, Mediasi Komitmen Profesional

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  mediating  influence  of  professional  commitment  in influencing  work  autonomy  and  competence  on  work  engagement.  The  method  used  is  a quantitative method. The data analysis method used is Partial Least Square (PLS) analysis. The  research  results  showed  that  the  work  autonomy  variable  obtained  P  values  >  0.05 (0.324  >  0.05)  and  t-statistics  <  1.96  (0.987  <  1.96).  The  competency  variable  has  a  P value  >  0.05  (0.818  >  0.05)  and  t-statistic  <  1.96  (0.231  <  1.96).  This  value  shows  that work  autonomy  and  competence  do  not  have  a  positive  and  significant  effect  on  work engagement. This  research also  proves that work autonomy does not  have a positive and significant  effect  on  professional  commitment  because  it  has  a  P  value  >  0.05  (0.449  > 0.05) and t-statistic < 1.96 (0.758 < 1.96). Competence has a positive and significant effect on professional commitment because it has P Values < 0.05 (0.000 < 0.05) and t-statistics > 1.96 (24.086 > 1.96).

## Keywords: Job Engagement, Competence, Mediation of Professional Commitment

## PENDAHULUAN
Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Boven  Digoel  dalam  menjalankan  tugas  dituntut  untuk mengacu  pada  paradigm good  government .  Paradigm good  government menekankan  adanya tata kelola pemerintahan yang memenuhi standart kepuasan publik dan melibatkan peran publik bukan hanya standart kepuasan di lingkungan birokrat. (Sellang, 2016) mengemukakan bahwa paradigma good  governance beranggapan  bahwa  suatu  pemerintahan  yang  baik  adalah yang berorientasi kepada masyarakat dan bukan lagi kepada birokrat atau dengan kata lain pemerintahan  yang  sedang  mereformasi  diri  melaksanakan  wirausaha  birokrasi.  Agar dalam  pelaksanaannya  terhindar  dari  KKN  (Korupsi,  Kolusi  dan  Nepotisme)  harus mendasarkan diri pada prinsip-prinsip good governance. Menurut Bandiyono (2021) bahwa semakin  baik  pelaksanaan good  governance maka  semakin  baik  opini  publik  yang  akan diperoleh karena adanya kontrol dan peran publik dalam pengelolaan keuangan pemerintah.
Inspektorat  sangat  bertanggungjawab  dalam  berhasil  atau  tidaknya  pelaksaaan  urusan pemerintah  daerah  di  Kabupaten  Boven  Digoel.  Audit  yang  dilakukan  sekiranya  memiliki kinerja  yang  tinggi  sehingga  dapat  memberantas  korupsi  yang  terjadi  di  lingkungan  daerah Kabupaten  Boven  Digoel  untuk  tercapainya  sistem good  government yakni  mengutamakan kepentingan  publik.  Namun,  dalam  kurun  waktu  empat  tahun  yakni  dari  tahun  2019  sampai dengan tahun 2022  Inspektorat Daerah Kabupaten Boven Digoel masih memiliki kinerja audit dibawah  standart  kinerja  audit  yang  diharapkan,  ini  tercermin  dari  hasil  rata-rata  penilaian kinerja yang telah dicapai dalam rentang tahun tersebut. Menurut Aji (2022) bahwa kinerja audit yang dilakukan memperoleh skor rata-rata level 2 (structured) yang menunjukan bahwa kinerja pengawasan melalui audit yang dilaksanakan selama rentang tahun 2019 sampai dengan tahun 2022  belum  sesuai  dengan  standar  level  minimal  dan  praktik  profesional  yang  disyaratkan dengan mengacu pada standart level yakni dari 1 bernilai buruk, level 2 bernilai kurang baik, level 3 bernilai cukup baik, level 4 baik dan level 5 sangat baik.
Inspektorat Kabupaten Boven Digoel dapat dengan lugas menjalankan kelima kode etik akuntan  saat  melaksanakan  tugas  audit  hanya  ketika  mereka  memiliki job  engagement yang tinggi.  Petugas  inspektorat  jika  memiliki job  engagement yang  tinggi  mereka  akan  mencintai profesi mereka, sehingga dengan secara aktif mereka akan menggunakan seluruh usaha terbaik mereka dalam pelaksanaan tugas dengan mengacu pada standart kode etik dan paradigm good government yang berlaku agar kinerja dapat dicapai searah dengan tujuan strategis organisasi. Menurut Febriansyah (2020) bahwa job engagement menuntut semua individu terlibat aktif dalam pelaksanaan tugas dan tanggungjawab sehingga individu tersebut dengan sendirinya akan  memberikan  usaha  terbaiknya  mulai  dari  tingkatan  staff  manager  maupun  eksekutif dan job  engagement juga  menekankan  pada  adanya  suatu  proses  untuk  mencapai  tujuan strategis  melalui  penciptaan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kemampuan  untuk berkembang.  Q.  Zhou et  al. (2019)  bahwa  jika  karyawan  dapat  terus  memperbarui pengetahuan  mereka  dan  meningkatkan  sendiri,  itu  berarti  bahwa  basis  pengetahuan  dan basis  sumber  daya  manusia  organisasi  selalu  disegarkan  dan  diperbarui  yang  bermanfaat bagi kelangsungan dan perkembangan organisasi.
Job  Engagement yang  ditandai  dengan  sikap  antusias  dalam  menerima  tugas  dan melaksanakannya dan sikap dedikasi yang ditunjukan melalui penyaluran pikiran sehubungan dengan  kepentingan  untuk  meningkatkan  kinerja  meskipun  harus  menjalankan  kelima  prinsip kode  etik  tersebut.  Octafian  &  Nugraheni  (2022)  menerangkan  bahwa Job  Engagement menggambarkan  situasi  yang  positif  dan  memuaskan    karena  dengan  adanya  semangat  dan
motivasi yang diberikan. Fokus, motivasi dan bersemangat yang disalurkan oleh pegawai akan memberikan  manfaat  kepada  organisasi  seperti  peningkatan  produktivitas.  Penelitian  terbaru saat ini yang dilakukan Ander & Bipp (2022) menemukan fakta bahwa Job Engagement dapat ditingkatkan  melalui  faktor  peningkatan  sumber  daya  pekerjaan  seperti  dukungan  sosial, otonomi  kerja,  kesempatan  belajar,  dan  umpan  balik  memprediksi  keterlibatan  kerja. Menurut Bakker  &  Albrecht  (2018)  menambahkan  bahwa  selain  sumber  daya  pekerjaan seperti  otonomi  kerja,  keyakinan  karyawan  tentang  sumber  daya  pribadi  mereka  atau kompetensi juga penting sebagai penentu Job Engagement.
Otonomi  Kerja  menggambarkan  tingkat  independensi  atau  kebebasan  petugas inspektorat  dalam  membuat  Otonomi  Kerja  menggambarkan  tingkat  independensi  atau kebebasan  petugas  inspektorat  dalam  membuat  suatu  keputusan  terkait  hasil  audit  yang dilakukan,  dimana  meskipun  adanya  kebebasan  dalam  mengeluarkan  keputusan  audit namun  tidak  dapat  terlepas  dari  kode  etik  profesi  akuntan  yakni  integritas,  objektivitas, kompetensi  dan  kehati-hatian  profesional,  kerahasian,  dan  perilaku  professional  dengan tanpa  adanya  intervensi  dari  pihak  manapun  sehingga  tercapai  tujuan  dari good government .  Menurut  Ong et  al. (2023)  bahwa  otonomi  kerja  dipandang  sebagai  suatu strategi  dan  praktek  yang  mencoba  untuk  meningkatkan  kinerja  dengan  meningkatkan kemungkinan  keterlibatan  dan  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan.    Menurut  Emily Ma et al. ( 2020) bahwa meskipun otonomi kerja menyediakan kebebasan berkerja, namun dalam  menjalankan  pekerjaan,    persyaratan  yang  berhubungan  dengan  aspek  aspek-aspek dari suatu jabatan harus dilakukan karena akan membantu pegawai dalam mencapai tujuan. Penelitian pengatuh otonomi kerja terhadap job engagement yang dilakukan oleh Muecke et  al. (2020),  Permata  &  Mangundjaya  (2021),  dan  Gebregiorgis  &  Xuefeng  (2021) menemukan  hasil  bahwa  otonomi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap job  engagement. Namun penelitian Ade-Adeniji et al. (2021) dan Seppala et al., (2020) menemukan bahwa pengaruh otonomi kerja  tidak signifikan terhadap job engagement.
Kompetensi  merupakan  suatu  cerminan  dari  penerapan good  government karena dapat  memperkecil  tindakan  penipuan  apabila  terdapat  manipulative  data  dalam  laporan keuangan  pemerintah  daerah.  menurut  Pakpahan et  al .(2022)  menekankan  bahwa good government adalah memiliki petugas audit yang memiliki kompetensi dan profesionalisme yang memadai yang dapat meningkatkan kualitas laporan keuangan pemerintah daerah. Noch et al. (2022)  bahwa  jika  petugas  audit  memiliki  kompetensi    profesional,  maka  kemampuan mendeteksi kecurangan akan meningkat sehingga dapat meminimalisir tingkat kecurangan yang  terjadi.  R.  Sari  &  Andrian,  (2023)  bahwa  hal  ini  disebabkan  karena  kompetensi auditor menentukan pengetahuan auditor tentang gejala kecurangan dengan memperhatikan kriteria untuk bukti audit dikumpulkan. Kertarajasa et al. (2019) bahwa auditor yang tidak kompeten juga cenderung bergantung pada pendapat orang lain dalam menyelesaikan tugas auditnya, karena mereka memiliki keterbatasan pengetahuan yang mengakibatkan kode etik profesi sulit diterapkan. Penelitian Nasrul et al. (2019), Winadi & Tyas (2020), Marzuki et al.  (2020),  Darmawan &  Wibawa, (2021), Bagia et  al. (2021) dan  Salsabila &  Lo (2023) menemukan  hasil  penelitian  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap work engagement. Namun penelitian (Adachi et al., 2020) menemukan bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap work engagement.
Research  gap yang  disebutkan  menunjukan  bahwa  tidak  selamanya  otonomi  kerja dan  kompetensi  merupakan  faktor  yang  dapat  meningkatkan job  engagement ,  sehingga
peneliti  melakukan  kebaharuan  penelitian  dengan  menambahkan  komitmen  sebagai variabel mediasi antara otonomi kerja dan kompetensi dalam perannya untuk memperkuat peran  otonomi  kerja  dan  kompetensi  dalam  meningkatkan  work engagement. Komitmen berupa  suatu  kesepakatan  dalam  diri  seseorang  untuk  menjaga  nama  baik  profesinya dengan  mengabdi  untuk  semata-mata  kepentingan  publik  seperti  melakukan  tugas  audit dengan  mengedepankan  paradigm good government dan menjalankan kode  etik profesi saat berkerja.    (Gerekan  et  al.,  2023)  bahwa  komitmen  juga  terkait  erat  dengan  kualitas  audit. Seseorang dengan tingkat komitmen profesional yang tinggi dapat dengan mudah focus kepada kepentingan  umum  sehingga    menghindari  perilaku  yang  berpotensi  merugikan  organisasi, sedangkan  seseorang  dengan  komitmen  profesional  yang  lebih  rendah  lebih  cenderung  untuk bertindak  dengan  cara  yang  maladaptif  dan  disfungsional.  (Izzati  et  al.,  2022)  bahwa komitmen profesional  adalah keyakinan dan penerimaan tujuan, nilai-nilai  profesi  dengan kemauan  untuk  mengarahkan  upaya  atas  nama  profesi  dan  keinginan  untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  profesi.  Dinyatakan  bahwa  komitmen  profesional individu memiliki efek penting pada hasil audit. Penelitian yang dilakukan oleh Lo & Nieh, (2015)  dan  Sanchez.  (2022)  mengemukakan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  terkait komitmen terhadap job engagement.

## KAJIAN TEORI Komitmen Profesional
Ialah  meskipun  profesionalisme  dan  apa  yang  membentuk  profesi  dapat  dipisahkan secara  konseptual,  penelitian  tentang  profesionalisme  lebih  dikaitkan  dengan  perspektif konvensional  tentang profesi.  Suatu  komitmen profesional dapat  diartikan sebagai  tingkat kesetiaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  sesuai  dengan  apa  yang  menjadi  persepsi  dari orang tersebut.

## Otonomi Kerja
Otonomi kerja adalah konsep yang mencerminkan tingkat kebebasan dan tanggung jawab yang diberikan kepada individu dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Ini melibatkan pemberian  kewenangan  kepada  karyawan  untuk  mengambil  keputusan,  merencanakan  tugas, dan  mengatur  cara  kerja  mereka  sendiri.  Otonomi  kerja  menciptakan  lingkungan  di  mana karyawan merasa memiliki kendali atas pekerjaan mereka, meningkatkan rasa tanggung jawab, dan memungkinkan penyesuaian dengan gaya kerja individu. Otonomi kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap job engagement, yang tercermin dalam beberapa aspek 1) Peningkatan Keterlibatan : Otonomi kerja dapat memberikan karyawan kebebasan untuk mengambil inisiatif dan merancang tugas mereka sendiri, yang pada gilirannya meningkatkan keterlibatan mereka dalam  pekerjaan.  2)  Rasa  Pemilikan  terhadap  Pekerjaan  :  Otonomi  kerja  menciptakan  rasa pemilikan  terhadap  pekerjaan,  karena  karyawan  merasa  memiliki  kendali  atas  bagaimana mereka menjalankan tugas-tugas mereka. 3) Motivasi Internal : Karyawan yang diberi otonomi kerja cenderung memiliki motivasi internal yang lebih tinggi, karena mereka merasa memiliki tanggung jawab penuh terhadap pencapaian tujuan pekerjaan.

## Kompetensi
Kompetensi merujuk pada kombinasi pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki oleh individu untuk berhasil melaksanakan tugas-tugas pekerjaan dengan efektif. Ini mencakup
kemampuan  teknis,  interaksi  sosial,  dan  pemahaman  terhadap  lingkungan  kerja.  Kompetensi menciptakan  dasar  yang  kuat  untuk  kinerja  individu  yang  unggul  dan  kontribusi  yang  berarti terhadap  tujuan  organisasi.  Penting  untuk  memahami  bagaimana  kompetensi  dapat mempengaruhi job engagement 1) Keterampilan yang Relevan :  Karyawan dengan kompetensi yang  relevan  akan  merasa  lebih  percaya  diri  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  mereka, meningkatkan  tingkat  keterlibatan  dalam  pekerjaan.  2)  Pengembangan  Pribadi  :  Kompetensi yang  terus  berkembang  dapat  memberikan  dorongan  positif  terhadap  pengembangan  pribadi karyawan, meningkatkan  rasa kepuasan dan keterlibatan dalam pekerjaan. 3) Kontribusi yang Signifikan  :  Karyawan  yang  memiliki  kompetensi  tinggi  dapat  memberikan  kontribusi  yang signifikan terhadap pekerjaan mereka, yang dapat menciptakan rasa pencapaian.

## METODE PENELITIAN
Metode  dalam  penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kuantitatif,  peneliti  tertarik menggunakan metode penelitian ini karena pada penelitian ini menggunakan data numeric atau berwujud angka yang di analisis lalu di interpresentasikan. Sehingga  hasil penelitian yang  di  berikan  akan  terukur  sehingga  memenuhi  unsur  objective  yang  tidak terkontaminasi  persepsi  pribadi  peneliti  atau  persepsi  satu  atau  dua  individu.  (Ratna Wijayanti  Daniar  Paramita,  2021)  menjelaskan  bahwa  metode  kuantitatif  yang  di  teliti mengandung  angka  dan  statistic  merupakan  tekhnik  dari  analisis  data  kuantitatif.  Dalam pengujian  hipotesis  penelitian  kuantitatif  menggunakan  pendekatan  deduktif.  Sifat-sifat dalam  Penelitian  kuantitatif  juga  menggunakan  paradigma  tradisional,  positivis, eksperimental  atau  empiris.  Abdullah  (2015)  menambahkan  bahwa  akar  paradigm merupakan  gagasan positivism . Empirisme,  behaviorisme,  naturalisme,  sainsisme merupakan  sebutan  lain  dalam  kuantitatif.  Objek  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Boven Digoel. Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah bersifat  sampling  jenuh  yakni  semua  populasi  dijadikan  sampel  hal  ini  disebabkan  karena jumlah  populasi  yang  terbatas  sehingga  peneliti  harus  menggunakan  semua  populasi  sebagai sampel berjumlah 50 orang agar data penelitian berkualitas baik dan layak untuk diteliti.
Tabel 1.
Kriteria Pembobotan
Bobot Kriteria 5 Sangat Setuju 4 Setuju 3 Netral 2 Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju Sumber : Data sekunder diolah peneliti, 2023
Skala  pengukuran  mengggunakan  skala  likert  digunakan  untuk  mengetahui  ukuran skor jawaban responden mayoritas dan minoritas.
Tabel 2.

## Skala Pengukuran
No Variabel Indikator Skala 1 Job Engagement (Y) Intellectual  engagement.  Pikiran  yang  selalu mengingat tugas dan pekerjaan dan bagaimana cara untuk melakukannya dengan baik. Skala likert 1-5 Affective  engagement.  Setiap  berkerja  selalu diselubungi perasaan positif. Skala likert 1-5 Social engagement. Selalu melibatkan diri dengan membicarakan bagaimana meningkatkan pekerjaan dengan sesama pegawai lainnya. Skala likert 1-5 2 Otonomi Kerja (X 1 ) Memiliki motivasi secara internal dan terangsang dengan gairah yang lebih tinggi sedang bekerja. Berperilaku lebih aktif dan menghasilkan lebih banyak ide yang bermanfaat bagi diri sendiri dan pengembangan jangka panjang organisasi. Skala likert 1-5 Memiliki  lebih  banyak  waktu  dan  fleksibilitas dalam pelaksanaan tugas, Mampu merumuskan  langkah-langkah  dan  prosedur kerja. Skala likert 1-5 Memiliki lebih banyak kebebasan dan kesempatan  untuk  bertukar  informasi  dengan rekan  kerja.  Pegawai  akan  lebih  tahu  tentang informasi  eksternal  dan  kemajuan  yang dimiliki  dan  dibuat  orang  lain  yang  sehingga akan  memotivasi  mereka  untuk  menetapkan tujuan yang lebih tinggi 3 Kompetensi (X 2 ) Menjaga kompetensi profesional mensyaratkan suatu kesadaran yang berkelanjutan. Skala likert 1-5 Pemahaman atas perkembangan teknis, profesional dan bisnis yang relevan. Skala likert 1-5 Memiliki kesungguhan mencakup pelaksanaan tanggungjawab  untuk  bertindak  sesuai  dengan persyaratan penugasan, secara hati-hati, cermat, dan tepat waktu. Skala likert 1-5 4 Komitmen profesional afektif. Suatu identifikasi,  keterlibatan  dan  ikatan  emosional seseorang  dengan  profesi  yang  dimaksud. Individu  yang  memiliki  komitmen  profesional afektif  yang  kuat  akan  tetap  memegang  teguh profesinya. Skala likert 1-5 Komitmen  profesional  continue.  Mengacu pada  individu  yang  mengakui  bahwa  jika meninggalkan  profesinya  dia  akan  mengalami kerugian. Skala likert 1-5
Sumber : Data Sekunder Diolah Peneliti, 2023
Tabel 3. Syarat Evaluasi Model Outer Model
Outer Model Pengukuran Syarat Validitas Convergen Loading Faktor > 0,60 Average Variance Extracted (AVE) > 0,50 Validitas Discriminat >0,70 Composite Reliability >0,70 Sumber : (Dulyadi, 2021) Tabel 4. Syarat Evaluasi model Inner Model Pengujian Syarat R Square (Coeffecient diterminance) 0,67 pengaruh Eksogen terhadap endogen lemah 0,33 pengaruh Eksogen terhadap endogen sedang 0,19 pengaruh Eksogen terhadap endogen lemah. Model Fit (Kebaikan Model) Nilai NFI , 0,67 kuat Nilai NFI 0,33 sedang Nilai NFI 0,19 lemah Relevansi Prediksi Q2 Nilai  Q2>0  membuktikan  bahwa  model  memiliki  predictive relevance,  sebaliknya  jika  nilai  Q2  <0  membuktikan  bahwa model kurang memiliki predictive relevance. Sumber : (Dulyadi, 2021)

## HASIL PENELITIAN
Gambar 1. Outer Model Tahap 1
Komitmen profesional normative. Adanya rasa memiliki  atau  kewajiban  terhadap  profesinya. Seseorang yang memiliki komitmen professional  normatif  yang  kuat  akan  tetap mendalami  profesinya  sesuai  dengan  kaidah atau norma-norma, karena memang seharusnya demikian. Skala likert 1-5

## Tabel 5.

## Outer loading Tahap 1
Job Engagement (Y) Komitmen Profesional (Z) Kompetensi Audit (X2) Otonomi Kerja (X1) X1.1 0,567 X1.2 0,903 X1.3 0,916 X1.4 0,794 X1.5 0,614 X1.6 0,425 X2.1 -0,051 X2.2 0,940 X2.3 0,948 X2.4 0,804 X2.5 0,502 X2.6 -0,092 Y1 0,819 Y2 0,916 Y3 0,861 Y4 0,856 Y5 0,475 Y6 0,143 Z.1 -0,203 Z.2 0,922 Z.3 0,903 Z.4 0,960 Z.5 0,519 Z.6 0,175
Bahwa  beberapa  variabel  memiliki  loading  factor  <  0,7  yaitu  variabel  X1.1  sebesar 0.567, X1.6 sebesar 0.425, X2.1 sebesar -0,051, X2.5 sebesar 0.502, X2.6 sebesar -0,092, Y.5  sebesar  -0,475,  Y.6  sebesar  0,143,  Z.1  sebesar  -0,203,  Z.5  sebesar  0,519  dan  Z.6 sebesar  0.175.  Hal  ini  berarti  indikator  tersebut  merupakan  indikator  yang  tidak  valid sehingga  konstruknya  perlu  untuk  dihapus.  Setelah  dilakukan  penghitungan  ulang  maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Gambar 2. Outer Model Tahap 2

## Tabel 6.

## Outer loading Tahap 2
Job Engagement (Y) Komitmen Profesional (Z) Kompetensi (X2) Otonomi Kerja (X1) X1.2 0,813 X1.3 0,947 X1.4 0,652 X1.5 0,819 X2.2 0,941 X2.3 0,965 X2.4 0,796 Y1 0,695 Y2 0,919 Y3 0,893 Y4 0,859 Z.2 0,935 Z.3 0,969 Z.4 0,968
Setelah  indikator  yang  tidak  valid  dihapus  dan  dilakukan  outer  loading  tahap  dua, maka pada gambar  2  dan tablel  6  ditunjukkan semua indikator memiliki loading factor > 0,60, berarti semua indikator yang valid untuk mengukur konstruknya.
Tabel 7.

## Nilai Average Variance Extracted (AVE)
Cronbach's Alpha rho_A  Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Job Engagement (Y) 0,866 0,915 0,909 0,716 Komitmen Profesional (Z) 0,954 0,955 0,971 0,917 Kompetensi (X2) 0,886 0,925 0,930 0,817 Otonomi Kerja (X1) 0,835 0,976 0,886 0,664
Nilai Average  Variance  Extra cted  (AVE)  pada  sebuah  konstruk  lebih  dari  dari  0,5 dapat  dikatakan  bahwa  tidak  terjadi  kesalahan  dalam  indikator  atau  item  daripada  nilai variance dari konstruk.
Tabel 8.
Discriminat Validity Job Engagement (Y) Komitmen Profesional (Z) Kompetensi (X2) Otonomi Kerja (X1) Job Engagement (Y) 0,986 Komitmen Profesional (Z) 0,904 0,957
Kompetensi (X2) 0,824 0,914 0,904 Otonomi Kerja (X1) 0,298 0,400 0,490 0,815
Pengujian cross  loading telah  menunjukkan  nilai  indikator  yang  lebih  tinggi  dari setiap konstruk dibandingkan dengan indikator pada konstruk lainnya, ini artinya terdapat perbedaan pada setiap konsep variabel yang diukur melalui indikator yang digunakan untuk menggambarkan variabel penelitian .
Tabel 9. Composite Reliability Cronbach's Alpha rho_A  Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Job Engagement (Y) 0,866 0,915 0,909 0,716 Komitmen Profesional (Z) 0,954 0,955 0,971 0,917 Kompetensi (X2) 0,886 0,925 0,930 0,817 Otonomi Kerja (X1) 0,835 0,976 0,886 0,664
Composit  reliability masing-masing  variabel  menunjukkan  nilai  konstruk  >  0,70. Hasil  ini  menunjukan  bahwa  masing-masing  variabel  telah  memenuhi Composite Reliability sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  variabel  memiliki  tingkat keandalan data yang tinggi.
Tabel 10.
Nilai R-Square R Square R Square Adjusted Job Engagement (Y) 0,823 0,812 Komitmen Profesional (Z) 0,838 0,831
Bahwa  nilai  R-square  untuk  variabel Job  Engagement (Y)  adalah  0,823.  Perolehan tersebut menjelaskan bahwa presentase besarnya Job Engagement (Y) adalah 82,30%. Hal ini  berarti  variabel  Otonomi  Kerja  (X1)  dan  Kompetensi  (X2)  berpengaruh  terhadap variabel Job  Engagement (Y)  sebesar  82,30%  dan  sisanya  17,70%  dipengaruhi  oleh variabel  lain.  Sedangkan  bahwa  nilai  R  Square  untuk  variabel  Komitmen  Profesional  (Z) adalah  0,838%.  Perolehan  tersebut  menjelaskan  bahwa  presentase  besarnya  Komitmen Profesional  (Z)  adalah  83,80  %.  Hal  ini  berarti  variabel  Otonomi  Kerja  (X1)  dan Komitmen  Profesional    (X2)  dan  Komitmen  Profesional  (Z)  berpengaruh  terhadap Job Engagement (Y) sebesar 83,80% dan sisanya 16,20% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 11.
Goodness of Fit (GoF) Saturated Model Estimated Model SRMR 0,188 0,188 d_ULS 10,638 10,638 d_G 9,761 9,761
Chi-Square 1232,545 1232,545 NFI 0,750 0,750
Bahwa  nilai  NFI  0,750  berarti  FIT.  Dengan  demikian  dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan bahwa model dalam penelitian ini telah memiliki goodness of fit yang tinggi dan layak digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.
Tabel 12.
Nilai Q 2 SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Job Engagement (Y) 200,000 90,263 0,549 Komitmen Profesional (Z) 150,000 36,934 0,754 Kompetensi (X2) 150,000 150,000 Otonomi Kerja (X1) 200,000 200,000
Nilai  Q 2 pada  variabel Job  Engagement (Y)  sebesar  0,549  >  0  dan  Komitmen Profesional  (Z)  0,54  >  0,  dengan  demikian  nilai  observasi  pada  penelitian  ini  telah  bagus dan baik karena nilai Q square > 0 (nol).
Tabel 13.
Nilai P Values Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Otonomi Kerja (X1) -> Job Engagement (Y) -0,083 -0,085 0,084 0,987 0,324 Kompetensi (X2) -> Job Engagement (Y) 0,044 0,046 0,191 0,231 0,818 Otonomi Kerja (X1) -> Komitmen Profesional (Z) -0,062 -0,058 0,082 0,758 0,449 Kompetensi (X2) -> Komitmen Profesional (Z) 0,944 0,954 0,039 24,086 0,000 Komitmen Profesional (Z) - > Job Engagement (Y) 0,897 0,906 0,175 5,126 0,000
Penelitian ini membuktikan bahwa H 1 ditolak atau hipotesis yang menyatakan bahwa Otonomi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap job engagement ditolak karena memiliki P  Values  >  0,05 (0,324  >  0,05)  dan  t-statistika  <  1,96  (0,987<1,96) . H 2 ditolak kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job  engagement atau  hipotesis yang  menyatakan  bahwa kompetensi  berpengaruh  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap job  engagement ditolak  karena  memiliki P  Values  >  0,05 (0,818  >  0,05)  dan  t- statistika < 1,96 (0,231 < 1,96) . H 3 ditolak atau hipotesis yang menyatakan bahwa otonomi kerja  berpengaruh  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  professional ditolak  karena  memiliki P  Values  >  0,05 (0,449  >  0,05)  dan  t-statistika  <  1,96  (0,758  < 1,96) . H 4 diterima atau hipotesis yang menyatakan bahwa kompetensi audit berpengaruh berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  professional  diterima  karena
memiliki P  Values  <  0,05 (0,000  <  0,05)  dan  t-statistika  >  1,96  (24,086  >  1,96) . H 5 diterima atau  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa komitmen  profesional  berpengaruh berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job  engagement diterima  karena  memiliki P Values < 0,05 (0,000 <  0,05) dan t-statistika > 1,96 (5,126 > 1,96) .
Tabel 14.
Indirect Effects Job Engagement (Y) Komitmen Profesional (Z) Kompetensi (X2) Otonomi Kerja (X1) Job Engagement (Y) Komitmen Profesional (Z) Otonomi Kerja (X1) -0,056 Kompetensi (X2) 0,847
Bahwa  H 6 diterima  atau  Otonomi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job  engagement melalui  komitmen  profesional  sebagai  variabel  mediasi  karena  memiliki nilai  -0,056  <  0,05  sedangkan  H 7 ditolak  atau  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap job engagement melalui komitmen profesional sebagai variabel mediasi ditolak karena memiliki nilai 0,847 >  0,05.

## PEMBAHASAN

## Otonomi Kerja terhadap Job Engagement
Penelitian  ini  telah  membuktikan  di  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Boven  Digoel otonomi  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job  engagement ,  hal  ini disebabkan  karena  melaksanakan  banyak  tugas  di  kantor  selain  fokus  utama  pekerjaan yakni  audit  dapat  mengakibatkan  turunnya  motivasi  intrinsic  dalam  berkerja.  Motivasi intrinsic apabila berkurang karena pekerjaan bukan hanya fokus pada satu pekerjaan akan mengakibatkan  kebebasan  saat  berkerja  justru  menjadi  kebebasan  yang  negatif  seperti bebas  untuk  menentukan  jadwal  kerja  yang  dapat  berdampak  pada  tindakan  indisipliner, maka  kebebasan  tersebut  tidak  akan  mengakibatkan  keterikatan  dalam  pekerjaan  atau pegawai dikategorikan dalam situasi job engagement yang rendah. E. Zhou (2020) bahwa otonomi  kerja  yang  terlalu  bebas  dapat  mengakibatkan  indisipliner  yang  tinggi  seperti karyawan  cenderung  datang  terlambat  dan  penundaan  memulai  kerja.  Oleh  karena  itu, seiring dengan meningkatnya otonomi pekerjaan, demikian pula peluangnya perilaku kerja yang  menyesatkan,  terjadi.  Otonomi  kerja  yang  dianut  pegawai  Inspektorat  Daerah Kabupaten  Boven  Digoel  merupakan  otonomi  yang  sifatnya  kurang  ada  keinginan  atau motivasi  untuk  mempelajari  perkembangan  atau  tata  cara  audit  diluar  dari  organisasi. Namun  apabila  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  pegawai  Inspektorat  Daerah  Kabupaten Boven Digoel tidak memiliki inisiatif untuk mengetahui perkembangan tata cara kerja audit di  tempat  lain  dapat  mengakibatkan  kurangnya  wawasan  terkait  perkembangan  wawasan audit seperti kasus-kasus yang tidak dapat diseteksi oleh audit diluar sana untuk dipelajari yang  kemudian  berdampak  pada job  engagement yang  rendah.  Penelitian  yang  dilakukan ini menunjukan hasil penelitian yang sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Ade-
Adeniji et  al. (2021)  dan  Seppala et  al., (2020)  yang  menemukan  bahwa  Otonomi  Kerja tidak berdampak positif terhadap Job Engagement .

## Kompetensi Terhadap Job Engagement
Penelitian  ini  telah  membuktikan  di  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Boven  Digoel Kompetensi Audit (KA) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap job engagement ini  disebabkan  karena  pegawai  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Boven  Digoel  memiliki tingkat  pemahaman  yang  tinggi  terkait  resiko  profesinya  apabila  melaporkan  data  yang tidak  benar  seperti  menerima  hukuman  penjara,  dll.  Namun  memahami  sanksi-sanksi terkait profesi dan atau berkompetensi tinggi dengan reputasi yang tinggi serta sehat belum tentu  dapat  meningkatkan  keterikatan  yang  kuat  dalam  pekerjaannya,  karena  seseorang yang  merasa  bahwa  memiliki  kompetensi  yang  tinggi  umumnya  merasa  mudah mendapatkan  pekerjaan  yang  justru  akan  menurunkan  tingkat  keterikatan  pada  pekerjaan yang digelutinya saat  ini.  Nasrullah &  Nofianti  (2018)   bahwa kompetensi  audit terutama harus diikuti dengan  adanya menjaga citra profesi,dengan tidak melakukan perkataan dan perbuatan  yang  dapat  merusak  reputasi.  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Boven  Digoel masih terdapat kekurangan dalam memeriksa bukti audit oleh pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten  Boven  DigoeL.  Ketelitian  dalam  pekerjaan  yang  kurang  dapat  disebabkan karena  kurangnya  fokus  terkait  pekerjaan  pokok  sedangkan  banyak  pekerjaan  yang  harus dikerjakan  dalam  lingkup  organisasi  tersebut.  Sementara  kurang  fokus  pada  pekerjaan pokok  menunjukan  kurangnya job  engagement pada  pegawai  Inspektorat  Daerah Kabupaten Boven Digoel. Penelitian yang dilakukan ini menunjukan hasil penelitian yang sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Adachi et  al .  (2020)  dan  Salinero  et al. , (2020) bahwa kompetensi audit tidak berdampak positif terhadap Job Engagement .

## Otonomi Kerja Terhadap Komitmen Professional
Penelitian  ini  telah  membuktikan  di  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Boven  Digoel Otonomi  Kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Komitmen Professional. Otonomi  kerja  pada  dasarnya  kebebasan  dalam  berkerja  seperti  bebas  menentukan  cara kerja namun khusus pekerjaan audit terdapat kode etik atau aturan etika, aturan etika inilah yang  apabila  pegawai  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Boven  Digoel  tidak  patuh  terhadap kode  etik  dan  mengedepankan  kebebasan  dalam  otonomi  kerja  akan  mengakibatkan rendahnya  komitmen  professional.  Tandiontong,  (2016)  bahwa  komitmen  profesi  tidak terlepas dari orientasi  etika setiap pembahasannya, sehingga apabila seorang auditor tidak mengikuti aturan etika tersebut dianggap tidak memiliki komitmen profesional. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Gebregiorgis & Xuefeng (2022) dan Ping (2016) menemukan bahwa  tidak  ada  efek  otonomi  pekerjaan  dan  afektif  komitmen  dan  komitmen berkelanjutan.

## Kompetensi Terhadap Komitmen Professional
Penelitian  ini  telah  membuktikan  di  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Boven  Digoel kompetensi  audit  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  professional. Kompetensi yang dimiliki individu apabila cukup maka akan memicu timbulnya semangat dalam berkerja karena ada rasa percaya diri bahwa dapat mengerjakan tugas tersebut, rasa percaya  diri  ini  akan  berdampak  pada  timbulnya  motivasi  untuk  menjaga  pekerjannya
dengan  mengikuti  prosedur  kerja  yang  ditetapkan.  Indonesia  (2021)  menerangkan  bahwa kompetensi  yang  memadai  akan  mewujudkan  pengembangan  dan  mempertahankan kemampuan  berkerja  secara  kompeten  dalam  lingkungan  profesional.    Rahardi et  al., (2021)  bahwa  kompetensi  sangat  penting  dalam  membentuk  proses  berpikir  seorang individu. Selama ini, kerangka kerja terperinci diperoleh dari adanya kompetensi. Pegawai yang  memiliki  kompetensi  akan  komitmen  dengan  perilaku  kerja  pada  tugas-tugas  yang penting  bagi  organisasi  dan  membantu  mendorong  kesuksesan.  Penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  Hasanati  (2017)  dan Bonita  et  al., (2021)  bahwa  kompetensi mempengaruhi komitmen professional.

## Komitmen Profesional Terhadap Job Engagement
Penelitian  ini  telah  membuktikan  di  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Boven  Digoel Komitmen  profesional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Job  Engagement . Pegawai yang memiliki komitmen professional yang tinggi akan menjaga karirnya dengan melakukan pekerjaan dengan tekun dan tepat waktu ini secara otomatis akan memengaruhi timbulnya  keterlibatan  kerja  yang  tinggi.  Norawati  &  Fahraini,  (2020)  bahwa  komitmen terhadap  pekerjaan  merupakan  perspektif  yang  multidimensional  dan  merupakan  konsep manajemen  yang  memposisikan  pegawai  sebagai  tokoh  sentral  bagi  organisasi.  Tanpa komitmen  akan  sukar  mengharapkan  partisipasi  aktif  dalam  diri  karyawan.  Penelitian Setiabudhi & Handoyo (2021) dan Putri (2023) bahwa Komitmen Profesional berpengaruh terhadap Job Engagement .

## Otonomi  Kerja  Terhadap  Job  Engagement  Melalui  Komitmen  Profesional    Sebagai Variabel mediasi
Penelitian  ini  telah  membuktikan  di  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Boven  Digoel Otonomi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job  engagement melalui komitmen  profesional  sebagai  variabel  mediasi,  disebabkan  karena  pegawai    Inspektorat Daerah  Kabupaten  Boven  Digoel  memilki  rasa  semangat  yang  tinggi  dalam  menjalankan tugas. Otonomi kerja yang dilakukan selama ini pada kebebasan mengatur jadwal audit dan cara  kerja,  jika  otonomi  kerja    ini  dijaga  dengan  mengikuti  perilaku  etika  profesi  maka akan  berdampak  pada  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  karena  terdapat  kebebasan  yang memberikan kesenangan terhadap pekerjaan yang dapat  ditentukan jadwalnya namun  jika memiliki  batas  yang  mengatur  seperti  komitmen  terhadap  etika  profesi  maka  akan menggambarkan keterlibatan kerja yang tinggi. Menurut Adi & Fithriana (2018) bahwa Job Engagement sangat  fokus  pada  perilaku  pegawai  dimana  perilaku  yang  menunjukan pegawai  itu  terengage  salah  sarunya  adalah  berkomitmen  tinggi  terhadap  pekerjaannya, ketika ter engage dengan positif maka pegawai tersebut akan berkontribusi untuk kemajuan pekerjaannya. Li (2018) menambahkan bahwa ketika seorang individu berkerja pada situasi yang  mendorong    pengambilan  keputusan  dan  dapat  dengan  bebas  mengatur  cara  kerja maka individu akan lebih mudah untuk memiliki komitmen yang merupakan faktor penting untuk mendorong individu berkembang.

## Kompetensi  Terhadap  Job  Engagement  Melalui  Komitmen  Profesional    Sebagai Variabel mediasi
Penelitian  ini  telah  membuktikan  di  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Boven  Digoel
kompetensi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap job engagement karena tidak ada  keterlibatan  kerja  yang  sangat  tinggi  pada  pegawai  di  Inspektorat  Daerah  Kabupaten Boven  Digoel,  ini  disebabkan  karena  banyaknya  beban  kerja  yang  dilakukan  sehari-hari menimbulkan  kelelahan  sehingga  berkerja  dilaksanakan  untuk  pemenuhan  tuntutan pekerjaan dengan motivasi intrinsic yang rendah. Kompetensi yang tinggi ditandai dengan adanya  pemahaman  dan  wawasan  yang  luas,  pemahaman  seperti  tata  cara  kerja  audit, pemahaman kode etik dan pemahaman dalam sosialisasi. Namun apabila kompetensi tinggi namun kurang motivasi dalam diri untuk semangat berkerja dapat menurunkan komitment professional  yang  akan  dapat  berdampak  pada  menurunnya  gairah  untuk  melaksanakan pekerjaan.  Menurut E.  Y.  D.  Sari  et  al., 2021)  bahwa  banyak  faktor  yang  memengaruhi proses  tebentuknya  Job  Engagement  antar  alain  baik  yang  berasal  dari  unsur  personal maupun pekerjaan. Sumber daya pribadi atau personal merupakan evaluasi diri positif yang berhubungan  dengan  ketahanan  dan  mengacu  pada  perasaan  individu  akan  kompetensi untuk berhasil mengendalikan lingkungan dan berdampak pada lingkungannya. Sementara itu, sumber daya pekerjaan berupa dukungan sosial dari rekan kerja, umpan balik kinerja, ragam  keahlian,  otonomi,  dan  kesempatan.  Nasrullah  &  Nofianti  (2018)    bahwa kompetensi audit terutama harus diikuti dengan adanya pertahanan yang kuat menjaga citra profesi,dengan tidak melakukan perkataan dan perbuatan yang dapat merusak reputasi.

## SIMPULAN
Bahwa  Otonomi  Kerja  dan  Kompetensi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap job  engagement. Otonomi  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Komitmen Professional sedangkan,  Kompetensi Audit berpengaruh terhadap Komitmen Professional. Komitmen  profesional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Job  Engagement . Otonomi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job  engagement melalui komitmen  profesional  sebagai  variabel  mediasi.  Kompetensi  Terhadap Job  Engagement Melalui Komitmen Profesional  Sebagai Variabel mediasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif . Aswaja Pressindo. https://idr.uin- antasari.ac.id/5014/1/Metodologi%20Penelitian%20Kuantitatif.pdf
Adachi, H., Sekiya, Y., Imamura, K., Watanabe, K., & Kawakami, N. (2020). he effects of training  managers  on  management  competencies  to  improve  their  management practices and work engagement of their subordinates: A single group pre‐ and post‐ test study. Journal of Occupational HealthVolume , 6 (1), 1–10. https://doi.org/10.1002/1348-9585.12085
Ade-Adeniji,  O., Adeniji,  A., &  Imhonopi, D. (2021). Outcomes of job  autonomy and its effect  on  work  engagement:  A  study  of  the  banking  industry  in  Nigeria. Banks  and Bank Systems , 16 (3), 173–183. https://doi.org/10.21511/bbs.16(3).2021.16 Adi,  A.  N.,  &  Fithriana,  N.  (2018). Employee  Engagement  (Pada  Sektor  Bisnis  Dan Publik) . CV. IRDH (Research & Publishing).
http://repository.unitri.ac.id/1876/1/0029098403-BUKU-EESBP.pdf Aji, T. W. (2022). Laporan Hasil Evaluasi atas Penilaian Mandiri Kapabilitas APIP pada Inspektorat  Kabupaten  Boven  Digoel .  BPKP  Perwakilan  Provinsi  Papua. https://repository.stikes-yrsds.ac.id/id/eprint/341/
Ander, M. O., & Bipp,  T. (2022). Do digital competencies and social support boost work engagement during the  COVID-19 pandemic? Computers  in  Human Behavior , 130 , 1–11. https://doi.org/10.1016/j.chb.2021.107172
Bagia,  I.  W.,  Cipta,  W.,  Yudiaatmaja,  F.,  &  Heryanda,  K.  K.  (2021).  The  Influence  of Competency  and  Work-Job  Fit  on  the  Work-Engagement  and  Its  Impact  on  The Employee’s Performance of District Government. Advances in Economics, Business and Management Research , 197 , 198–204. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.211124.030 Bakker,  A.  B.,  &  Albrecht,  S.  (2018).  Work  engagement:  current  trends. Career Development International , 23 (1), 4–11. https://doi.org/10.1108/CDI-11-2017-0207 Bandiyono, A. (2021). Good Government Governance in The Internal Control System and Audit Opinion. Jurnal Akuntansi , XXV (1), 120–137. https://doi.org/10.24912/ja.v24i2.699
Bonita,  D.  A.,  Armanu,  &  Kurniawati,  D.  T.  (2021).  The  Influence  of  Competence  and Work Discipline on Teacher Performance with Commitment as a Mediating Variable During the Pandemic. International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) , 60 (4), 317–330. https://doi.org/10.53363/buss.v3i1.133
Darmawan, I. M., & Wibawa, I. M. A. (2021). The Role of Job Satisfaction in Mediating the  Effect  of  Job  Stress  and  Competence  on  Work  Engagement. International Journal of Economics and
Management Studies , 8 (6), 33–42.
https://doi.org/10.14445/23939125/IJEMS-V8I6P105
Dulyadi.  (2021). Buku Ajar,  Metode Penelitian Ilmiah. Metode Penelitian Empiris Model Path  Analysis  dan  Analisis  Menggunakan  SmartPLS .  Universitas  STEKOM. https://ejournal.unitomo.ac.id/index.php/manajemen/article/view/6262
Emily Ma, J. Du, Xu, S., Wang, Y.-C., & Lin, X. (2020). When proactive employees meet the autonomy of work—A moderated mediation model based on agency theory and job characteristics theory. International Journal of Hospitality Management , 107 , 1– 12. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2022.103326
Febriansyah, H. (2020). Tujuh Dimensi Employee Engagement . Prenada Media.
Gebregiorgis, A. K., & Xuefeng,  and Z. (2022). The Role of Autonomous Motivation and Organizational  Culture  on  the  Relationship  between  Job  Autonomy  and Organizational  Commitment. International  Journal  of  Academic  Multidisciplinary Research (IJAMR) , 6 (3), 137–148. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i2.1074 Gerekan,  B.,  Şendurur,  U.,  &  Yıldırım,  M.  (2023).  Mediating  Role  of  Professional Commitment  in  the  Relationship  Between  Technostress  and  Organizational  Stress, Individual  Work  Performance,  and  Independent  Audit  Quality. Employee Responsibilities  and  Rights  Journal ,  1–14.  https://doi.org/10.1007/s10672-023- 09450-9
Hasanati,  N.  (2017).  The  Influence  Of  Competence  Toward  Lecturer’s  Profession Commitmen. International  Journal  of  Research  and  Review , 9 (1),  77–89. https://ojs.uma.ac.id/index.php/analitika
Indonesia, I. A. (2021). Kode Etik Akuntan Indonesia . Ikatan Akuntan Indonesia. Izzati, U. A., Nurchayati, Lolita, Y., & Mulyana, O. P. (2022). Professional Commitment in  Terms  of  Gender  and  Tenure  of  Vocational  High  School  Teachers. International Journal of Recent Educational Research , 3 (2), 135–146.
https://doi.org/10.46245/ijorer.v3i2.193 Kertarajasa,  A.  Y.,  Marwa,  T.,  &  Wahyudi,  T.  (2019).  The  Effect  of  Competence,
Experience,  Independence,  Due  Professional  Care,  And  Auditor  Integrity  On  Audit Qualitiy  With  Auditor  Ethics  As  Moderating  Variable. Journal  of  Accounting, Finance and Auditing Studies , 5 (1), 80–99. https://doi.org/10.32602/jafas.2019.4 Li,  Z.  (2018).  The  Influence  of  Job  Autonomy  on  Employee’s  Thriving  at  Work:  An Innovative Theoretical Framework. Journal of Service Science and Management, 11 , 618–630. https://doi.org/10.4236/jssm.2018.116042
Lo,  C.-H.,  &  Nieh,  F.-P.  (2015).  A  Study  on  the  Correlations  among  Organizational Support, Professional Commitment, and Employee Engagement in Catering Industry. Acta Oeconomica , 65 (52), 339–350. https://doi.org/10.1556/032.65.2015.S2.25
Marzuki,  Z.,  Nasir,  Djalil,  M.  A.,  &  Faisal.  (2020).  The  Influence  of  Competence, Organizational  Commitment  and  Work  Load  on  Work  Satisfaction  and  Its Implications  on  Employee  Engagement  of  The  Aceh  Inspectorate,  Aceh  Province, Indonesia. East African Scholars Journal of Economics, Business and Management , 3 (3), 270–276. https://doi.org/10.36349/EASJEBM.2020.v03i03.039
Nasrul, E., Masdupi, E., &  Syahrizal.  (2019). The Effect  of Competencies and Job Stress on  Work  Engagement  with  Job  Satisfaction  as  Mediating  Variable. Advances  in Economics, Business and Management Research , 124 , 717–730. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200305.138
Nasrullah,  &  Nofianti,  L.  (2018). Pemeriksaan  Akuntan  Publik .  Fakultas  Ekonomi  Dan Ilmu Sosial UIN Sultan Syarif.
Noch,  M.  Y.,  Hi.,  M.  B.,  Aldrin,  M.,  Kartim,  &  Sutisman,  E.  (2022).  Independence  And Competence  On  Audit  Fraud  Detection:  Role  Of  Professional  Skepticism  As Moderating. Jurnal Akuntansi E-JA , 26 (1), 161–175.
https://doi.org/10.24912/ja.v26i1.823
Norawati,  S.,  &  Fahraini.  (2020). Determinan  Komitmen  Dan  Kinerja  Karyawan  Pada Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) . Pabean.
Octafian,  R.,  &  Nugraheni,  K.  S.  (2022).  Covid-19:  Analisis  Job  Insecurity  dan  Job Engagement Terhadap Job Performance Karyawan Hotel di Semarang. Jurnal Ilmiah,
Manajemen Sumber Daya Manusia , 5 (2), 49–438.
https://doi.org/10.32493/JJSDM.v5i2.16930
Ong,  Y.  S.,  Rahim,  N.  F.  A.,  Hanifah,  H.  M.,  &  Jauhar,  J.  (2023).  The  Influence  of  Job Autonomy on Intention to Stay among Academics Employed at Malaysian Research Universities:  The  Mediating  Role  of  Employee  Engagement. Journal  of Entrepreneurship, Business and Economics , 11 (1), 1–41.
http://scientificia.com/index.php/JEBE/article/view/200
Pakpahan, R., Murwaningsari, E., & Mayangsari, S. (2022). Influence Of Internal Control System  Weaknesses  And  Audit  Quality  On  The  Quality  Of  Local  Government Financial Reports In Indonesia With Good Government Governance As Moderating. International  Journal  of  Science,  Technology  &  Management , 3 (2),  461–474. https://doi.org/10.46729/ijstm.v3i2.463
Permata,  F.  D.,  &  Mangundjaya,  W.  L.  (2021).  The  role  of  work  engagement  in  the relationship  of  job  autonomy  and  proactive  work  behavior  for  organizational sustainability. The  1st  Journal  of  Environmental  Science  and  Sustainable
Development Symposium , 716 , 1–11. https://doi.org/10.1088/1755-
1315/716/1/012055
Ping, J. T. P. L. and N. C. L. (2016). Perceived Job Autonomy and Employee Engagement as Predictors of Organizational Commitment. Undergraduate Journal of Psychology , 29 (1), 1–16. https://journals.charlotte.edu/ujop/article/view/412
Putri, D. N. (2023). Pengaruh perceived organizational support terhadap work engagement: peran  mediasi  affective  commitment  dan  moderasi  co-worker  support. Jurnal  Ilmu Manajemen , 11 (2), 373–383. https://doi.org/10.26740/jim.v11n2.p368-376
Rahardi,  D.  R.,  Sulistyowati,  E.,  &  Farid,  M.  (2021). KOMPETENSI  SUMBER  DAYA MANUSIA . CV. Lentera Ilmu Madani. Ratna  Wijayanti  Daniar  Paramita,  D.  (2021). Metode  Penelitian  Kuantitatif:  Buku  Ajar Perkuliahan  Metodologi  Penelitian  Bagi  Mahasiswa  Akuntansi  &  Manajemen . Widya Gama Press.
Salinero,  S.  F.,  Collantes,  Á.  G.,  &  Topa,  F.  R.  C.  and  G.  (2020).  Is  Job  Involvement Enough  for  Achieving  Job  Satisfaction?  The  Role  of  Skills  Use  and  Group Identification. International Journal Environmental Research and Public Health , 17 , 1–11. https://doi.org/10.3390/ijerph17124193
Salsabila,  N.,  &  Lo,  S.  J.  (2023).  The  Influences  of  Competency  and  Compensation  on Employee  Performance  at  PT  Balai  Pustaka  (Persero)  as  Mediated  by  Work Engagement. European  Journal  of  Business  and  Management  Research , 8 (2),  169– 174. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2023.8.2.1848
Sanchez, O. P. (2022). Influence of Professional Commitment and Organizational Climate on  the  Work  Engagement  of  Employees  in  the  Department  of  Education. International Journal of Scientific Research and Management (IJSRM) , 10 (1), 2971– 2998. https://doi.org/0.18535/ijsrm/v10i1.em14
Sari,  E.  Y.  D.,  Bashori,  K.,  &  Purwadi.  (2021). Monograf  Keterikatan  Kerja  dan  Peran Aspek Psikologi Positif . UAD PRESS Anggota IKAPI dan APPTI. Sari,  R.,  &  Andrian,  S.  (2023).  The  influence  of  professional  skepticism,  auditor’s experiences,  and  competency  on  fraud  detection. Research  in  Business  &  Social Science , 12 (3), 384–390. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v12i3.2569 Sellang,  K.  (2016). ADMINISTRASI  DAN  PELAYANAN  PUBLIK  Antara  Teori  dan Aplikasinya . Ombak (Anggota IKAPI).
Seppala,  P.,  Mäkikangasb,  A.,  Hakanena,  J.  J.,  Tolvanenc,  A.,  &  Feldtc,  T.  (2020).  Is Autonomy  Always  Beneficial  for  Work  Engagement?  A  Six-year  Four-Wave Follow-Up  Study. Journal  for  Person-Oriented  Research , 6 (1),  16–27. https://doi.org/10.17505/jpor.2020.22043
Setiabudhi,  &  Handoyo,  S.  (2021).  Relationship  Between  Social  Support,  Affective Commitment,  and  Employee  Engagement. Kontigensi :  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 9 (2), 690-695. https://doi.org/10.56457/jimk.v9i2.237 Tandiontong, M. (2016). Kualitas Audit dan Pengukurannya . Alfabeta. Winadi, A. A., & Tyas, P. (2020). How Employee Competency a nd Self Efficacy A ffect Employee Work Engagement i n Human Res ource Development Agency (B PSDM) Ministry of Law and Human Rights Republic o f Indonesia. Interbnational of Human Capital , 4 (2), 125–140. https://doi.org/10.21009/IJHCM.04.02.11
Zhou,  E.  (2020).  The  “Too-Much-of-a-Good-Thing”  Effect  of  Job  Autonomy  and  Its
Explanation Mechanism. Psychology , 20 , 299–313.
https://doi.org/10.4236/psych.2020.112019
Zhou,  Q.,  Li,  Q.,  &  Gong,  S.  (2019).  How  Job  Autonomy  Promotes  Employee’s Sustainable Development? A Moderated Mediation Model. Suistainability , 11 , 1–14. https://doi.org/10.3390/su11226445