## UPAYA MENINGKATKAN KEPERCAYAAN PADA ORGANISASI MELALUI PERBAIKAN PERILAKU PEMIMPIN DAN KEADILAN ORGANISASI
Yuyun Elizabeth Patras 1) , Rais Hidayat 2)
Universitas Pakuan Bogor, Jawa Barat, Indonesia Correspondence: E-mail: yuyunpatras64@gmail.com A B S T R A C T S

## A R T I C L E   I N F O
Organizational trust is essential so that members of the organization can continue to contribute to the progress of the organization. The purpose of this research is to find out how far the variables of leadership behavior and organizational  justice  on  improving  organizational  trust.  The  research method  used  is  associative  quantitative  causal  method,  and  the  testing hypothesis research using path analysis technique. The population in this study is 707 permanent lecturers who have the National Lecturer Number (NIDN).  The  sample  is  130  respondents.  The  instrument  test  was  con- ducted to 30 respondents outside the sample. The findings of this research indicate that the higher the leadership behavior in directing subordinates, providing  support  to  subordinates;  increase  member  participation  in achieving organizational goals, and rewarding the achievers, the higher the trust in the organization. Other findings show that the higher the or- ganization's justice the higher the trust in the organization
Keyword: leadership behavior, organizational trust, organizational justic,.
© 2019 Tim Pengembang Jurnal UPI
Article History: Received 2 July  2019 Revised 11 August  2019 Accepted 22 September 2019 Available online 30 October 2019
Aug 2018 Revised 20 Aug 2018 Accepted 25 Aug 2018
Available online 09 Sep 2018

## 1. PENDAHULUAN
Kepercayaan  (trust)  merupakan  suatu keyakinan  penuh  dari  seseorang  terhadap orang  lain  atau  terhadap  sesuatu  sehingga orang  tersebut  menyerahkan    semua harapan  dan  keinginan,  bahkan  hidupnya kepada  yang  dipercayainya.  Kepercayaan merupakan  unsur  paling  penting  dalam organisasi. Melalui sikap saling mempercayai maka  tim  kerja  dalam  organisasi  akan mendapat  kesempatan  untuk  mewujudkan
tujuan organisasi dengan lebih baik. Goetsch dan Davis menyatakan bahwa dalam sebuah organisasi  hal  yang  paling  penting  adalah kepercayaan antara rekan kerja.
Kepercayaan  dalam  organisasi  yang tinggi dapat membangun hubungan baik bagi sesama  kelompok  dalam  tim  karena  jika anggota  tim  percaya  dengan  anggota  tim lainnya, maka perilaku antar sesama tim akan membaik  pula  (George  dan  Jones:2012). Adanya  saling  percaya  di  antara  anggota

## JURNAL ADMINISTRASI PENDIDIKAN
Journal homepage: http://ejournal.upi.edu/index.php/JAPSPs
Jurnal Administrasi Pendidikan 26 (2) (2019) 185-194
organisasi  akan  tercipta  kondisi  yang  baik untuk pertukaran informasi sehingga meningkatkan kinerja organisasi (Eko Widodo, 2015:204).
Kepercayaan terhadap organisasi sebagai  pelumas  yang  memungkinkan organisasi  untuk  bekerja  dengan  efektif. Organisasi dengan tingkat kepercayaan yang tinggi  memiliki  tenaga  kerja  lebih  produktif, moral anggota organisasi yang lebih baik dan pergantian anggota organisasi yang rendah.
Beberapa hal yang berkaitan dengan kepercayaan  pada  organisasi  yang  tinggi sebagai  berikut:  (1)  informasi  dibagi  secara terbuka;  (2)  kesalahan  ditoleransi  dan didorong  sebagai  cara  belajar;  (3)  budaya Inovatif  dan  kreatif;  (4)  orang-orang  setia kepada  mereka  yang  tidak  hadir;  (5)  orang- orang  berbicara  jujur  dan  menghadapi masalah-masalah  yang  nyata;  6)  ada beberapa “komunikasi nyata  dan  kolaborasi yang  nyata”;  (7)  tidak  ada  “pertemuan setelah  pertemuan”;  8)  transparansi  adalah nilai  yang  dipraktekkan;  (  9)  Orang-orang jujur  dan  otentik;  10)  ada  akuntabilitas;  11) ada  vitalitas  dan  energy  teraba  dan  dapat merasakan  momentum  positif  (Covey  dan Merril, 2008: 237)
Kepercayaan  sangat  diperlukan  baik kepercayaan  antar  anggota  organisasi maupun anggota organisasi terhadap pemimpin  ataupun  kepercayaan  terhadap organisasi.  Keuntungan  dari  kepercayaan anggota  organisasi  terhadap  organisasi antara  lain:  (1)  kepercayaan  mendorong kemampuan mengambil resiko,( 2) kepercayaan memfasilitasi pertukaran informasi,  (3)  kepercayaan  dari  kelompok lebih efektif.
Kepercayaan
juga meningkatkan  produktifitas  kerja  (Robbins dan Judge, 2009: 424) Berdasarkan
arti penting kepercayaan pada organisasi, maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian tentang hakikat kepercayaan pada organisasi,  memahami  faktor-falkor  yang dapat  meningkatkan  kepercayaan  pada
organisasi dan upaya-upaya untuk meningkatkan kepercayaan pada organisasi. Penelitian  ini  difokuskan  pada  faktor  yang dapat  meningkatkan  kepercayaan  pada organisasi  melalui    perbaikan  variabel perilaku kepemimpinan dan keadilan organisasi.

## Kepercayaan pada Organisasi
Kepercayaan  merupakan  sebuah  nilai yang lahir dari hubungan interpersonal yang diperoleh  secara  lambat  tetapi    akan  hilang atau  rusak  dengan  cepat  jika  terjadi pelanggaran  kecil  terhadap  kepercayaan (Pinder, 2008:353).
Kepercayaan berhubungan dengan harapan bahwa orang yang  kita  percaya  tidak  akan  mengambil keuntungan dari kita (Lussier, 2008:303)
Robbins dan Judge (2012:421)
memandang  kepercayaan  sebagai    kondisi psikologis  yang  terjadi  ketika  seseorang setuju  untuk  percaya  kepada  orang  lain walaupun berada dalam keadaan ketidakpastian  dengan    bagaimana  keadaan tersebut  akan  memberikan  hasil  positif. Colquitt,  Lepine,  dan  Wesson  (2009:  424) menyatakan bahwa kepercayaan merupakan kehendak  untuk  menyerahkan  diri  kepada sebuah  otoritas  berdasarkan  harapan  yang positif  mengenai  kehendak  dan  tindakan otoritas tersebut.
Kepercayaan terbangun karena adanya  integritas,  kompetensi,  konsistensi dan  keterbukaan  dari  organisasi.  Lussier berpendapat  bahwa  untuk  meningkatkan integritas  dapat  dilakukan  dengan  cara mengatakan  yang  sebenarnya,    menjaga komitmen  dan  bersifat  adil  (Lussier, 2008:305-306)
Kreitner dan Angelo Kinicki (2010:316) menyatakan bahwa kepercayaan dapat dibangun melalui: 1) komunikasi yaitu anggota dan pemilik perusahaan mengetahui kebijakan  dan  keputusan  dan  menyiapkan umpan  balik  yang  tepat,  2)  dorongan  yaitu adanya  coaching,  mentoring,  consultation, untuk  anggota  tim,  3)  rasa  hormat  yaitu manajer memberikan keputusan secara adil,
4) keadilan yaitu dengan segera memberikan balasan dan pengakuan kepada yang berhak menerima, membuat penilaian kinerja secara objektif dan tidak merugikan, 5) prediktabel yaitu  konsisten  dan  bisa  diprediksi,  6) kompetensi  yaitu  mununjukkan  keahlian, sikap dan keterampilan dalam bekerja.
Robin dan Judge (2012:424) menyatakan  bahwa  kepercayaan  pada organisasi  harus  dikembangkan.  Salah  satu jenis kepercayaan yaitu kepercayaan prophencity  mengacu  kepada  bagaimana seorang  anggota  organisasi  secara  khusus mempercayai  pemimpinnya.  Bagi  seorang pemimpin  untuk  dapat  dipercaya  butuh waktu  yang  sangat  panjang. Para pemimpin harus  menunjukan  integrity,  beneviolence, dan ability mereka dalam organisasi sehingga para  anggota  organisasi  mempercayai mereka.  Kepercayaan  tidak  akan  pernah kembali secara penuh, walaupun sudah ada permintaan  maaf,  janji,  atau  perubahan perilaku  secara  konsisten  (Robin  dan  Judge, 2012:423).
Goetsch dan Davis (2013:56) menyatakan  bahwa  dalam  berkomunikasi, penyampaian  dan  penerimaan  pesan  butuh saling  percaya.  Dalam  hubungan  antar interpersonal kepercayaan merupakan dasar yang  paling  fundamental.  Orang  yang  saling mempercayai akan dapat saling bekerja sama dalam keadaan apapun.
Berdasarkan  paparan  konsep  di  atas dapat disintesiskan bahwa kepercayaan pada organisasi adalah kehendak anggota organisasi untuk menyerahkan diri terhadap otoritas organisasi dengan harapan organisasi  mewujudkan  harapan  positif anggota organisasi.
Perilaku Kepemimpinan Lussier  menyatakan  bahwa  pemimpin yang dapat memimpin secara efektif adalah perilaku  pemimpin  itu  sendiri  (Lussier, 2008:284)  Slocum  dan  Hellriegel  (2007:170) menyatakan  bahwa  perilaku  kepemimpinan berfokus pada apa yang dilakukan pemimpin dan  bagaimana  pemimpin  melakukannya. Hughes,  Ginnett,  dan  Curphy  menyatakan
perilaku  kepemimpinan  adalah  apa  yang dilakukan  pemimpin  terhadap  pengikutnya sehingga ia berhasil membentuk sebuah tim atau  mencapai  tujuan.  Owens  menyatakan bahwa  perilaku  kepemimpinan  adalah  apa yang  dilakukan  seorang  pemimpin  untuk menolong bawahannya dalam meningkatkan kinerja ( Hughes, Ginnett, dan Curphy, 2009: 136)
Yukl  (2010:103)    menyatakan  bahwa perilaku kepemimpinan berfokus
mempelajari jenis-jenis perilaku kepemimpinan  yang  paling  memengaruhi kepuasan  dan  kinerja  bawahan.  Daft (2008:43)    mempertegas  bahwa  siapapun selama  melakukan  perilaku  yang  sesuai dengan kepemimpinan maka orang tersebut akan menjadi pemimpin yang sukses. Ini jelas bahwa  perilaku  atau  tindakan  pemimpin sangat  berpengaruh  dalam  menggerakan organisasi.  Patras  (2017:3)  mendefinisikan perilaku  kepemimpinan  adalah  tindakan yang  dilakukan  pemimpin  agar  tercapi kesuksesan  organisasi.  Hidayat  (2017:4) perilaku  kepemimpinan  adalah  tindakan yang  dilakukan  pemimpin  ditujukan  agar dosen  berhasil  mengerjakan  tugas,  puas, berdaya.
Perilaku pemimpin yang efektif memengaruhi  bawahan  menurut  McShane dan Glinov (2000) terdiri dari 4 hal, yaitu : (1) directive , yaitu kejelasan tujuan, proses, dan standar  kinerja  yang  diinginkan  oleh pemimpin, (2) supportive , yaitu kepemimpinan  yang  berpusat  pada  orang, misalnya bersahabat, menyenangkan, menghormati bawahan, dan penuh perhatian  pada  bawahan,  (3) participative , yaitu memberikan kesempatan pada bawahan  untuk  terlibat  dalam  mengambil keputusan, meminta masukan bawahan atas pekerjaan  dan  meminta  ide-ide  bawahan untuk kemajuan pekerjaan, dan (4) achievement-oriented ,  yaitu  mendorong bawahan  untuk  mencapai  pretasi  tertinggi dalam pekerjaan.
Perilaku pemimpin yang efektif menurut Luthans  (2011:426)  yaitu:  (1) directive
leadership : pemimpin yang dapat mengarahkan  bawahan  secara  khusus  (2) supportive leadership :  pemimpin  memiliki sifat bersahabat bagi bawahan dan memiliki bisa menyatu dengan bawahan (3) participative leadership pemimpin  yang meminta  masukan  dari    bawahan  sebelum pemimpin    mengambil  keputusan,  (4) achievement-oriented  leadership membuat tujuan  yang  menantang    untuk  dicapai  oleh bawahan..
Perilaku  pemimpin  yang  efektif menurut Goetsch dan Davis (2013) dilakukan dengaan  cara  sebagai  berikut:  (1) aligning personel  with  the  vision (mengikat  anggota organisasi dengan visi),  (2) provide a sense of direction (menyediakan  anggota  organisasi arahan yang jelas), (3) commucating effective and often (komunikasi efektif dan sering), (4) empowering (melakukan  pemberdayaan), dan  (5) training  and  mentoring (pelatihan dan pemantauan).
Berdasarkan penjelasan  di atas dapat disintesiskan bahwa perilaku kepemimpinan adalah tindakan memengaruhi yang dilakukan pemimpin agar tercapai kesuksesan dalam organisasi.
Keadilan Organisasi Keadilan  organisasi  adalah    persepsi anggota  organisasi  tentang  seberapa  adil organisasi memperlakukan anggota organisasi  di tempat mereka bekerja (Griffin dan Morhead, 2007:385). Kreitner dan Kinicki (2010) yang didukung oleh Schermerhorn et al.  (2011)  bahwa  keadilan  organisasi mengarah kepada sejauh mana keadilan dan keseimbangan  organisasi  diberlakukan  bagi anggota organisasi dalam organisasi tersebut.
George  and  Jones  (2012)  keadilan organisasi merupakan konsep yang memotret  persepsi  anggota  organisasi tentang  keadilan  dalam  organisasi  tempat mereka bekerja. Keadilan organisasi berkaitan  dengan  persepsi  seorang  anggota organisasi  atas  derajat  keadilan  yang diberikan organisasi (Gibson et al.,
2006:154).  Anggota  organisasi  akan  merasa diperlakukan  secara  adil  jika  mereka meyakini reward dan  cara  pendistribusian reward didistribusikan  dengan  adil  kepada mereka  (Robins  dan  Judge,  2013:256). Luthans (2011:173) mendefinisikan keadilan organisasi  sebagai  keseluruhan  dari  iklim keadilan  dalam  organisasi  yang  terdiri  dari keadilan distributif,
prosedural,
interaksional .
Keadilan organisasi  dibentuk dari beberapa  dimensi  atau  domain.  McShane dan Glinov (2000) yang diperkuat  Gibson et al .(2006)  membagi  keadilan  organisasi menjadi  dua  dimensi  yaitu  keadilan distributif dan keadilan prosedural. Schemerhorn  et  al.  (2010:  117)  membagi keadilan  organisasi  terdiri  dari  3  domain yaitu: keadilan distributif, keadilan procedural; dan  keadilan interaksional.
George and Jones  (2012) menayatakan bahwa  keadilan  organisasi  terdiri  dari  4 dimensi  yaitu: distributif  justice,  procedural justice , interpersonal justice, dan informational justice. Griffin (2007) mendukung  konsep  menegaskan  bahwa keadilan  organisasi  terbagi  atas  empat dimensi  yaitu  keadilan  distributif,  keadilan prosedural,  keadilan  interpersonal  dan keadilan  informasional.  Colquitt,  Lepine, Wesson  (2009)  menegaskan  konsep  di  atas bahwa  keadilan  pimpinan  ketika  atasan mengambil    keputusan  ( justice) meliputi empat  dimensi  yaitu    keadilan  distributif, prosedural, interpersonal dan informasional.
Colquitt,  Lepine,  Wesson  (2009) menyatakan  bahwa  keadilan  distributif mengacu  pada  keadilan  yang  menyangkut dengan pengambilan keputusan penghasilan contohnya:  gaji,  promosi,  penghargaan, evaluasi, penilaian pekerjaan yang dilakukan berdasarkan  norma–norma  kebaikan  dan keadilan. Keadilan prosedural mengacu pada proses  pengambilan  keputusan  tentang proses  pendistribusian income. Keadilan interpersonal  yang  merefleksikan  persepsi keadilan yang berhubungan dengan
perlakuan  penguasa  terhadap  anggota organisasi.  Colquit,  Lepine,  dan  Wesson (2009)    menyatakan  bahwa  keadilan interpersonal  ditekankan  dalam  2  aturan khusus  yaitu:  aturan  penghargaan  yang meliputi memperlakukan anggota organisasi dengan  baik  dan  benar  dan  aturan memperlakukan  anggota  organisasi  dengan sopan  dan  penuh  penghargaan.  Keadilan informasional berhubungan dengan komunikasi yang dilakukan manajer terhadap anggota organisasi.
Berdasarkan  paparan  di  atas  dapat disintesiskan  bahwa  keadilan  organisasi adalah  persepsi  anggota  organisasi  tentang bagaimana  anggota  organisasi  diperlakukan secara adil di organisasi tempat bekerja.

## 2.  METODE  PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh dari  variabel  perilaku  kepemimpinan  dan keadilan  organisasi  terhadap  kepercayaan pada  organisasi.  Penelitian  dilaksanakan tahun 2015 di 3 universitas swasta di Bogor, Indonesia.
Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  metode  kuantitatif  asosiatif  kausal dengan  pengujian  hipotesis  penelitian menggunakan teknik path analysis . Populasi dalam  penelitian  ini  707  dosen  tetap  yang memiliki  Nomor  Induk  Dosen  Nasional (NIDN).  Sampel  penelitian  sebanyak  130. Ujicoba  instrumen  dilakukan  kepada  30 responden diluar sampel. Validitas instrumen penelitian  diuji  melalui  teknik  korelasi Product  Moment  Pearson. Uji  reliabilitas instrumen penelitian menggunakan perhitungan Alpha  Cronbach. Sedangkan analisis data menggunakan statitik inferensial dengan menggunakan uji analisis varian dan regresi.
Pada penelitian ini definisi operasional  kepercayaan  pada  organisasi adalah kehendak dosen untuk menyerahkan diri  terhadap  otoritas  universitas  dengan harapan  universitas  dapat  mewujudkan harapan  positif  dosen  yang  pengukurannya
dilakukan terhadap dosen melalui instrumen angket  yang  berisi  pernyataan-pernyataan mengenai kepercayaan pada universitas yang disusun berdasarkan (1) integritas universitas dengan  indikator  kejujuran  dan  kebenaran, (2) kompetensi universitas dengan indikator teknik,  pengetahuan  interpersonal  dan keahlian,  (3)  konsistensi  universitas  dengan indikator reliabilitas, kemampuan memprediksi  sesuatu,  dan  baik  dalam menghadapi  segala  sesuatu,  (4)  loyalitas universitas dengan indikator kemauan untuk melindungi  orang  lain  secara  fisik  dan emosional,  (5)  keterbukaan  universitas dengan indikator  kemauan untuk berbagi ide – ide dan informasi
Definisi operasional perilaku kepemimpinan adalah tindakan
memengaruhi yang dilakukan pemimpin agar tercapai kesuksesan dalam  organisasi  yang pengukurannya  dilakukan  terhadap  dosen melalui  instrumen  angket  yang  berisi pernyataan-pernyataan  mengenai  perilaku kepemimpinan  ketua  program  studi  yang disusun berdasarkan aspek-aspek: (1) pengarahan  dengan  indikator  kejelasan tujuan,  proses,  dan  standar  kinerja,  (2) pemberian  dukungan  dengan  indikator bersahabat,  menyenangkan,  menghormati dosen, dan penuh perhatian pada dosen, (3) berpartisipasi  dengan  indikator  pelibatan dosen  dalam  pengambilan  keputusan, meminta  masukan  pada  dosen,    (4) pemberian  penghargaan  pada  prestasi dengan  indikator  mendorong  bawahan berprestasi.
Definisi  keadilan  organisasi  adalah persepsi  dosen  tentang  bagaimana  dia diperlakukan  secara  adil  di  universitas  yang pengukurannya dilakukan oleh dosen melalui instrumen angket yang yang berisi pernyataan-pernyataan  mengenai  keadilan organisasi yang disusun berdasarkan indikator  sebagai  berikut:  (1)  keadilan distributif,  (2)  keadilan  prosedural,  (3) keadilan interaksional, (4) keadilan informasional.
Adapun hipotesis dalam penelitian yang akan  diuji  yaitu:  (1)  Apakah  perilaku kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap  kepercayaan  pada  organisasi;  (2) Apakah  keadilan  organisasi  berpengaruh langsung  positif  terhadap    kepercayaan organisasi?

## 3.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil Penelitian
Penelitian  ini  menjadikan  variabel  ke- percayaan  pada  organisasi  (X 3 )  sebagai
variabel endogen atau variabel terikat, (X 1 ),
keadilan  organisasi  (X 2 )  sebagai  eksogen atau variabel bebas. Berdasarkan strukturnya terdapat dua koefisien jalur, yaitu: koefisien jalur   X 1 dan X2 atas X 3 . Selanjutnya bentuk jalur  pengaruh  tersebut  melahirkan  suatu persamaan struktur prediktif dengan formulasi : X 3 =р 31 X 1 + р 32 X 2 Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi didapatkan  koefisien  jalur  sebagai  berikut р 31 =0,187,  р 32 =0,246.  Dengan  demikian bentuk persamaan struktur prediktif menjadi X 3 =0,187X 1 +0,246X 2 . Berdasarkan persamaan tersebut jika diasumsikan pengaruh  variabel  lain  tetap,  maka  dapat disimpulkan bahwa setiap kenaikan satu unit perilaku  kepemimpinan  (X 1 )  akan  menaikan 0,187 unit kepercayaan pada organisasi (X 3 ), ditambah  dengan  setiap  kenaikan  keadilan
organisasi  (X 2 ) akan menaikan 0,246 unit ke- percayaan pada organisasi (X 3 ).
Pengaruh  langsung  variabel  perilaku kepemimpinan  dan  keadilan  organisasi secara bersama-sama terhadap kepercayaan pada  organisasi  sama  dengan  R 2 3.12 = (0,345) 2 = 0,119. Artinya variasi kepercayaan pada organisasi  ditentukan  oleh  variasi  per- ilaku kepemimpinan kaprodi dan keadilan or- ganisasi secara bersama-sama setara dengan 11,9%.  Visualisasi bentuk dan nilai koefisien pada  masing-masing  jalur  terlihat  dalam
gambar 1 berikut:
Gambar  1      Hasil Perhitungan Koefisien Jalur
Berdasarkan hasil uji-t diperoleh koefisien jalur ρ 31 = 0,187 dengan  nilai  t hitung = 2,164 sedangkan nilai t tabel (α= 0,05) = 1,960. Fakta ini mengungkapkan bahwa t hitung > t tabel yang berarti  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Artinya koefisien  jalur  ini  signifikan.  Temuan  ini dapat  diinterpretasikan  bahwa  perilaku kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap  kepercayaan  pada  organisasi. Implikasinya  adalah  perilaku  kepemimpinan yang  efektif  akan  mengakibatkan  pening- katan kepercayaan pada organisasi.
Berdasarkan hasil uji-t diperoleh koefisien jalur ρ 32 = 0,246 dengan  nilai  t hitung = 2,855 sedangkan nilai t tabel (α= 0,05) = 1,960. Fakta ini mengungkapkan bahwa t hitung > t tabel yang
r = 0,258
Perilaku Kepemimpinan(X 1 ) Keadilan Organ- isasi (X 2 )
Kepercayaan pada Organisasi (X 3 ) p = 0,187 (r= 0,250) p = 0,246 (r=0,294)
berarti  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Artinya koefisien  jalur  ini  signifikan.  Temuan  ini dapat  diinterpretasikan  bahwa  keadilan  or- ganisasi      berpengaruh  langsung  positif  ter- hadap kepercayaan pada organisasi.
Implikasinya adalah  keadilan organisasi yang tinggi  akan  mengakibatkan  peningkatan  ke- percayaan pada organisasi.

## 3.2 PEMBAHASAN
3.2.1 Upaya  Peningkatan  Kepercayaan

## Melalui Kepemimpinan
Penelitian ini menunjukkan bahwa erilaku kepemimpinan, khususnya perilaku kepemimpinan ketua program studi (Kaprodi)  yang  menjadi  fokus  dan  lokus penelitian ini telah terbukti secara meyakinkan  berpengaruh  langsung    positif terhadap  kepercayaan  pada  organisasi.  Ini berarti  bahwa  perilaku  kepemimpinan  yang efektif akan mengakibatkan peningkatan ke- percayaan  pada  organisasi.  Berarti  pula bahwa perbaikan-perbaikan dari sisi perilaku kepemimpinan dapat menyebabkan kepercayaan  anggota  organisasi  menjadi lebih tinggi.
Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  Hartog,  Shippers  dan Koopman dalam Spector (2007: 334) bahwa kepemimpinan yang efektif dapat meningkatkan  kepercayaan  karyawan  dan manajemen.   Penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat  Spector  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  sikap, keyakinan, perilaku, dan perasaan orang lain. Kepemimpinan  dapat  dilakukan  oleh  bukan pemimpin, namun kemampuan mempengaruhi oleh seorang pemimpin jauh lebih  hebat  dibandingkan  oleh  yang  bukan pemimpin (Yukl, 2008).
Berdasarkan  penelitian  ini  peningkattan kepercayaan pada organisasi dapat dilakukan melalui peningkatan perilaku kepemimpinan melalui aktifitas sebagai berikut: mengarahkan bawahan; pemberian
dukungan  kepada  bawahan;    meningkatkan partisipasi  dosen  dalam  pencapaian  tujuan prodi;  dan    pemberian  penghargaan  pada yang berprestasi.
Mengarahkan  bawahan  dapat  dilakukan dengan  menetapkan  target  yang  harus  di- capai  Prodi,  menjelaskan  tujuan  Prodi    dis- ertai  langkah-langkah  mencapainya,  men- gevaluasi  ketercapaian  tujuan  prodi  secara terjadual,    membuat  proses  pencapaian tujuan Prodi bersama dengan dosen, memfa- silitasi  sosialisasi aturan kerja kepada dosen, melakukan  monitoring  proses  kerja  secara terjadual, melakukan penilaian kinerja dosen berdasarkan  standar  kerja  yang    berlaku  di Prodi,  membuat dan mengimplementasikan standar kerja dosen secara transparan.
Pemberian  dukungan  kepada  bawahan dapat  dilakukan    dengan  cara  sebagai  beri- kut:  memberikan  bantuan  kepada  dosen yang  mengalami  kesulitan,  menjaga  rahasia pribadi  dosen,  menjadi  tempat  berkeluh kesah dosen, membuat suasana menjadi nya- man,  memiliki  selera  humor  yang  tinggi, memberikan kebebasan kepada dosen untuk menggunakan  berbagai  metode  dalam mengajar, memberi ucapan selamat hari raya pada dosen yang berbeda  agama, menelpon dosen  untuk  mengingatkan  jadual  perkulia- han,  melakukan  kunjungan  kepada  dosen yang sakit, memberikan motivasi berprestasi kepada  dosen,  dan  melakukan  komunikasi dua arah dengan dosen.
Partisipasi  dosen  dalam  pencapaian tujuan  Prodi  dapat  dilakukan  dengan  meli- batkan  dosen untuk  memberikan saran da- lam  pengambilan  keputusan,  meminta  ma- sukan  dosen  dalam  pengembangan  prodi, melibatkan dosen dalam rapat evaluasi Prodi secara  terjadual,  memanggil  dosen  secara pribadi untuk membicarakan pengembangan Prodi, menerima saran dari dosen, dan mem- berikan  apresiasi  kepada  dosen  yang  mem- berikan ide terhadap pengembangan prodi.
Pemberian  penghargaan  pada  dosen dapat dilakukan dengan   mengadakan pem- ilihan  dosen  berprestasi  secara  periodik, memfasilitasi  pengadaan  buku-buku  refer- ensi terbaru, dan melengkapi akses informasi berupa koneksi jaringan internet secara me- madai.
Perilaku  kepemimpinan  Kaprodi  dalam membangun kepercayaan pada organisasi di prodi  dapat  dilakukan  Kaprodi  antara  lain Kaprodi  menjadi  garda  terdepan  dalam me- mengaruhi prodi agar integritas prodi, kom- petensi  prodi,  konsistensi  prodi,  loyalitas prodi,  dan  keterbukaan  prodi  tetap  terjaga. Jika  Perilaku  kepemimpinan  Kaprodi  sudah menunjukkan  hal  demikian  maka  ke- percayaan dosen pada oraganisasi akan tum- buh, antara lain ditandai dosen lebih berke- hendak  untuk  menyerahkan  diri  terhadap otoritas prodi dan perilaku dosen akan lebih meningkat.  Pengaruh    perilaku  kepemimpi- nan  terhadap  kepercayaan  pada  organisasi sejalan dengan  model  integratif  ( integrative model  of  organizational  behavior )    yang dikemukakan oleh Colquit, Lepine, dan Wes- son (2009).

## 3.2.2 Upaya  Meningkatkan  Kepercayaan Melalui Keadilan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa    Keadilan  organisasi berpengaruh  langsung    positif  terhadap  ke- percayaan  pada  organisasi.    Hal  ini  terlihat dari nilai koefisien jalur yang diperoleh ρ 32 = 0,246 dengan  nilai  t hitung = 2,855 sedangkan nilai  t tabel (α=  0,05)  =  1,960.  Fakta  ini mengungkapkan bahwa t hitung > t tabel yang be- rarti  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  bahwa koefisien  jalur  ρ 32 =  0,246  adalah  signifikan pada  taraf  signifikansi  α=  0,05.    Dengan demikian  telah  teruji  melalui  penelitian  ini bahwa  keadilan  organisasi  berpengaruh langsung  positif terhadap kepercayaan pada organisasi.  Ini  berarti  peningkatan  keadilan
dalam  organisasi  dapat  meningkatkan  ke- percayaan pada organisasi.
Hasil penelitian oleh Al-Abrow, Arda- kani,  Harooni c dan  Moghaddam  dengan judul The  Relationship  between  Organiza- tional Trust and Organizational Justice Com- ponents and Their Role in Job Involvement in Education (2013) menunjukkan bahwa kead- ilan  distribusi  dan  prosedural  berpengaruh positif dan kuat terhadap kepercayaan pada organisasi.
Hasil  penelitian  Chan  dan  Mauborgne (2005) menunjukan adanya pengaruh keadi- lan  organisasi  terhadap  kepercayaan  pada organisasi. Hal ini menunjukkan betapa pent- ingnya proses keadilan dalam membentuk si- kap dan perilaku individu. Secara emosional individu mengharapkan pengakuan terhadap keberadaan  dirinya  dan  nilai  bukan  hanya sekedar  sebagai  pribadi  atau  sumber  daya tetapi sebagai manusia. Setiap individu ingin diperlakukan dengan hormat, penuh penghargaan,  layak  dan  hal  ini  harus  diper- hatikan oleh para pemimpin dimana mereka bekerja dalam proses keadilan dalam peker- jaan.
Berdasarkan  penelitian  ini  peningkatan kepercayaan  pada  organisasi  melalui  keadi- lan organisasi dapat dilakukan dalam bentuk upaya perbaikan sebagai berikut:  perbaikan keadilan  distributive,  perbaikan  keadilan prosedural,  perbaikan  keadilan  interper- sonal, dan perbaikan  keadilan informasional.
Perbaikan  keadaan  keadilan  distributif dapat dilakukan dengan memperbaiki imba- lan dosen, memberikan kesempatan kepada dosen  untuk  meningkatkan  kualifikasi  pen- didikan  mereka,    memperbaiki  sistem  pro- mosi kepada dosen, memberlakukan imbalan berdasarkan kinerja, memperbaiki sistem ka- rir untuk dosen, memperbaiki sistem  penja- minan mutu, berlaku adil  dalam pemberian
promosi  kepada  dosen,  dan  tidak  mem- berikan  imbalan  atas  dasar  hubungan  per- sahabatan.
Perbaikan  keadilan  prosedural  dapat  dil- akukan  sebagai  berikut:  memberlakukan aturan kenaikan gaji secara berkala, menilai kinerja  oleh  orang  yang  mengerti  penilaian kinerja, penilain  kinerja harus    sudah  sesuai dengan peraturan pemerintah yang terbaru, menggunakan  aturan  yang  jelas  dalam mekanisme  pembagian  imbal  jasa  pada dosen,  dan  melibatkan  dosen  dalam  mem- buat sistem pemberian imbalan.
Perbaikan  keadilan  interpersonal  dapat dilakukan sebagai beriku: menyiapkan kotak saran  untuk  menampung  aspirasi  dosen, memperlakukan  dosen  dengan  hormat, merespospon  dengan  cepat  keluh  kesah dosen, menjaga hubungan antara prodi/uni- versitas dengan dosen secara erat, menyiap- kan makanan kecil bagi dosen, menghindari untuk  memperlakukan  dosen  berdasarkan kedekatan pribadi, menyelenggarakan family gathering sekali dalam setahun, memberikan santunan bagi anggota keluarga dosen yang meninggal.
Perbaikan  keadilan  informasional  dapat dilakungan sebagai berikut:  sistem penilaian kinerja mudah diakses, menyediakan sarana untuk  merespon    pertanyaan-pertanyaan dosen  tentang  sistem  pemberian  imbalan, mengadakan workshop tentang  sistem  pro- mosi  secara  berkala,  memberikan  informasi tentang seminar dan workshop untuk dosen, menginformasikan tentang kerjasama prodi/universitas  dengan  prodi/universitas dalam dan luar negeri, dan mensosialisasikan
pemberitahuan  dari  DIKTI  tentang  beasiswa bagi dosen.

## 4. SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Terdapat pengaruh langsung positif per- ilaku  kepemimpinan    terhadap  kepercayaan pada organisasi. Artinya perilaku kepemimpinan  yang  efektif  mengakibatkan peningkatan  kepercayaan  pada  organisasi. Perilaku  kepemimpinan  yang  efektif    dapat dilihat  dan  dirasakan  dari  adanya  tujuan, proses, dan standar kinerja, tinggginya pem- berian  dukungan  yang  bersahabat,  me- nyenangkan,  menghormati,  dan  penuh  per- hatian  kepada  para  dosen,  tingginya  peli- batan  dosen  dalam  pengambilan  keputusan dan  pemberian  masukan  untuk  kemajuan prodi, dan tingginya pemberian penghargaan pada prestasi dosen. Perilaku kepemimpinan yang  efektif  di  atas  mengakibatkan  ke- percayaan pada organisasi meningkat  dalam bentuk  tingginya  kepercayaan  pada  organ- isasi.
Terdapat pengaruh langsung positif keadilan organisasi    terhadap  kepercayaan  pada  or- ganisasi.  Artinya  keadilan  organisasi  yang tinggi  mengakibatkan    peningkatan  ke- percayaan  pada  organisasi.  Keadilan  organ- isasi yang tinggi dipersepsikan  dosen dalam bentuk persepsi dosen atas keadilan distribu- tif,  keadilan  prosedural,  keadilan  interper- sonal, dan keadilah informasional dalam or- ganisasi.  Persepsi  dosen  yang  tinggi  atas keadilan-keadilan  di  atas  mengakibatkan peningkatan kepercayaan dosen pada organ- isasi meningkat.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
AL-Abrrow, Hadi A.,  Mohammad Shaker Ardakanib, Alireza haroonic and Hamidreza Moghaddam Pourd. (2013). The Relationship between Organizational Trust and Organizational Justice Components and Their Role in Job Involvement in Education, IJOMA International Journal of Management Academy.
Chan, W., Kim Renee Mauborgne. (2005). Blue Ocean strategy . Boston:  Harvard Business School Press.
Colquit, Jason A., Jeffrey A. Lepine, Michael J. Wesson.(2009). Organizational Behavior. Improving Performance and Commitment in the Workplace . NewYork: McGraw-Hill.
Daft, Richard L.(2008). The Leadership Experience . Singapore: Thomson South-Western. Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya. Manusia.Yogyakarta:
PUSTAKA PELAJAR
George, Jennifer M., Gareth R. Jones. (2012). Understanding and Managing Organizatioanl Behavior . Boston: Printice Hall.
Gibson, James L., John M.Ivancevich, James H. Donnelly,Jr, Robertk Konopaske. (2006).
Organizations, Behavior, Sructure and Proceses Boston: McGraw-Hill. Goetsch, David L., Stanley Davis. (2013). Quality Management for Organizational Excellence, Introduction to Total Quality Management . Boston: Pearson. Griffin, Rcky W., Gregory Moorhead. (2007). Organizational Behavior, Managing People and Organizatios . Boston: Houghton Mifflin Company.
Hidayat Rais. (2017). Perilaku Etis Dosen Dalam Perspektif  Efikasi Diri, Kepemimpinan, Dan Komunikasi Interpersonal. PEDAGONAL , Jurnal Ilmiah Pendidikan. VOL 1 NO 1. Hughes, Richard L., Robert C. Ginnett, Gordon J. Curphy. (2009). Leadership, Enhancing the Lesson of Experience . Boston: McGraw-Hill. John W. Slocum dan Don Hellriegel. (2007). Fundamental of Organizational Behavior . Ohio: Thomson South-Westen.
Lussier, Robert N. (2008). Human Relations in Organization .  Boston: McGraw-Hill. Luthans, Fred. (2008). Orgnizational Behavior . New York: McGraw-Hill. McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow. (2010). Organizational Behavior, Emerging Knowledge and Practice  for Real World. New York: McGraw-Hill Irwin. Patras, Yuyun Elizabeth. (2017). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Keadilan Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Organizational Citizenzhip Behavior Dosen. PEDAGONAL . Jurnal Ilmiah Pendidikan . VOL 1 NO 1. Pinder, Craig C. (2013). Work Motivation In Organizational Behavior . New York: Psycology   Press, 2008.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A Judge. (2013). Organizational Behavior Fifteenth Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Schermerhorn, John R., James G. Hunt, Ricard N. Osborn, Mary Uhl-Bien. (2010). Organizational Behavior . Danvers USA: John Wiley & Sons, Inc.
Yukl, Gary. (2008). Leadership in Organization . New York: Pearson Educational Int.