## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 772 − 782 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2055

## Pengaruh Role Stressor Terhadap Komitmen Organisasi dengan Pemberdayaan Karyawan Sebagai Variabel Intervening
Abdul Khair Hakim, T. Juli Yanti, Muhammad Rusydi Hakim, Putri Permata Indah, Amri Ady, Nur M. Ridha Tarigan *
Fakultas Ekonomi, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja, Kelurahan Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: nur.mridha@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: nur.mridha@fe.uisu.ac.id Submitted: 07/08/2022 ; Accepted: 25/11/2022 ; Published: 29/11/2022
Abstrak −Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Role  Stressor  terhadap  komitmen  suatu  organisasi  dengan pemberdayaan karyawan sebagai variabel intervening pada Cv. Kotama Shoes Medan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ialah survei dan kuesioner. Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini merupakan karyawan pada Cv. Kotama Shoes Medan sebanyak 100 orang karyawan sebagai sampel penelitian. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah pengujian validitas dan reliabilitas data, uji asumsi klasik, uji regresi, analisis jalur (path analisis) dan koefisien determinasi.  Beberapa variabel yang dihunakan dalam penelitian ini ialah  role conflict, role ambiguity, role overload dan pemberdayaan karyawan. Variabel role conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen dengan nilai  -0,532 dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,013  maka  hipotesis  1  diterima.  Variabel  role  ambiguity  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  komitmen  dengan  nilai  -0,525  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,008  maka  hipotesis  2  diterima.  Variabel  role  overload berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen dengan nilai 0,583 dan nilai signifikansi sebesar 0,036 maka hipotesis 1 ditolak.  Variabel  pemberdayaan  karyawan  pemberdayaan  karyawan  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  role  conflict,  role ambiguity, dan role overload terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung variabel role conflict sebesar -0,1579 , role ambiguity sebesar -1,0879, dan nilai t hitung role overload sebesar 1,003 , hal ini menjelaskan bahwa nilai t hitung dari  masing-masing  variabel  lebih  kecil  dari  t  tabel  sebesar  1,983.  Artinya  pemberdayaan  karyawan  tidak  dapat  memediasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan pernyataan tersebut makan hipotesis 2, 5 dan 6 ditolak.
Kata Kunci: Role Stressor; Komitmen Organisasi; Pemberdayaan Karyawan
Abstract −This study aims to determine the effect of Role Stressor on organizational commitment with employee empowerment as  an  intervening  variable  on  Cv.  Kotama  Shoes  Medan.  Data  collection  techniques  used  in  this  study  were  surveys  and questionnaires.  The  population  and  samples  used  in  this  study  were  employees  at  Cv.  Kotama  Shoes  Medan  as  many  as  100 employees as the research sample. The data analysis technique used in this study is testing the validity and reliability of the data, classical assumption test, regression test, path analysis and the coefficient of determination. Some of the variables used in this study are role conflict, role ambiguity, role overload and employee empowerment. The role conflict variable has a negative and significant  effect  on  commitment  with  a  value  of  -0.532  and  a  significance  value  of  0.013,  so  hypothesis  1  is  accepted.  The variable role ambiguity has a negative and significant effect on commitment with a value of  -0.525 and a significance value of 0.008, so hypothesis 2 is accepted. The role overload variable has a positive and significant effect on commitment with a value of 0.583 and a significance value of 0.036, so hypothesis 1 is rejected. Employee empowerment variable employee empowerment is not able to mediate the effect of role conflict, role ambiguity, and role overload on organizational commitment. This is evidenced by the t-count value of the role conflict variable of -0.1579 , role ambiguity of -1.0879, and the t-count value of role overload of 1.003  ,  this  explains  that  the  t-count  value  of  each  variable  is  smaller  than  t  table  of  1,983.  This  means  that  employee empowerment  cannot  mediate  the  effect  of  the  independent  variable  on  the  dependent  variable.  Based  on  this  statement, hypotheses 2, 5 and 6 are rejected.
Keywords : Role Stressors; Organizational Commitment; Employee Empowerment

## 1. PENDAHULUAN
Sektor  Usaha  Mikro  Kecil  (UMK)  merupakan  salah  satu  faktor  penting  tidak  hanya  bagi  pembangunan  ekonomi nasional  akan  tetapi  perannya  telah  diakui  sebagai  kunci  sukses  pertumbuhan  dan  dinamisasi  ekonomi  dunia, sehingga  usaha  mikro  kecil  (UMK)  merupakan  peluang  usaha  yang  menjanjikan.  Salah  satu  upaya  yang  dapat dilakukan adalah dengan adanya kekuatan jaringan yang dapat  memberikan akses kepada sumberdaya yang masih lemah  dalam  sebuah  usaha  dan  dapat  merupakan  sarana  bagi  pelaku  usaha  untuk  meningkatkan  keuntungan usahanya.  Pelaku  usaha  yang  giat  melakukan  inovasi  dan  kreatifitas  adalah  para  wirausahawan  yang  bergerak  di sektor  Usaha  Mikro  Kecil  Menengah  (UMKM).  Mereka  memiliki  peran  penting  dalam  mendorong  pertumbuhan perekonomian  di  Indonesia  sehingga  menjadi  salah  satu  prioritas  dalam  pembangunan  ekonomi  nasional.  Hal  ini selain  karena  usaha  tersebut  merupakan  tulang  punggung  sistem  ekonomi  kerakyatan  yang  tidak  hanya  ditujukan untuk  mengurangi  masalah kesenjangan antar golongan, pendapatan, dan antar pelaku usaha, ataupun pengentasan kemiskinan dan penyerapan tenaga kerja.Lebih dari itu, pengembangannya mampu memperluas bisnis ekonomi dan dapat  memberikan  kontribusi  dalam  mempercepat  perubahan  struktural,  yaitu  meningkatnya  perekonomian  daerah dan ketahanan ekonomi nasional.
Sumber daya manusia sangat berperan penting dalam kesuksesan dan keberhasilan suatu organisasi, untuk itu perusahaan  di  tuntut  untuk  bisa  meningkatkan  sumber  daya  manusia  dengan  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas sumber daya manusia sehingga karyawan yang memiliki kemampuan yang sudah di tingkatkan dapat berkontribusi

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 772 − 782 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2055
dengan hasil yang di lakukan untuk organisasi. Salah satu yang membuat pengaruh pada kualitas, kinerja, prestasi, terhadap  keberhasilan  suatu  organisasi  adalah  komitmen  organisasi.Yang  menjadi  tuntutan  organisasi  terhadap karyawan dan anggotanya  adalah komitmen karyawan atau anggota terhadap organisasi di tempat dia di pekerjakan. Komitmen organisasi merupakan dimensi dari perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecendrungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Komitmen  organisasi  berperan  penting  dalam  kesuksesan  organisasi  dan  meningkatkan  kualitas  karyawan. Tujuan  komitmen  organisasi  adalah  untuk  mengurangi  kesalahan  –  kesalahan  yang  terjadi  sehingga  dengan  ada komitmen  yang  di  miliki  karyawan  maka tingkat  fokus  dalam  bekerja  akan  meningkat  sehingga  akan  mengurangi terjadinya  masalah  –  masalah  fatal  dan  tidak  juga  terjadi  terus  menerus.  Komitmen  organisasi  yang  di  jalan  kan dengan  baik  dapat  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  serta  meningkatkan  prestasi  dan  disiplin  karyawan  dalam pekerjaannya  akan  selalu  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang  selalu  di  kerjakan  (H.  Lubis  &  Pratama, 2022),.
CV.  Kotama  Shoes  merupakan  UMKM  yang  bergerak  di  bidang  industri.  CV.  Kotama  Shoes  merupakan jenis  usaha  yang  pusat  kegiatannya  adaalah  menciptakan  sepatu  kulit  yang  bisa  digunakan  oleh  semua  kalangan, memasarkan sepatu  kulit  baik secara online maupun offline, juga mendistribusikan sepatu  kulit kepada distributor. Tingginya  permintaan  sepatu  dalam  waktu-waktu  tertentu  mengakibatkan  semakin  tinggi  pula  tingkat  stress karyawan  dan  semakin  besar  pula  konflik  yang  terjadi  pada  suatu  organisasi.  Hal  ini  terjadi  karena  karyawan  di tuntut harus menyelesaikan pesanan sepatu konsumen dalam waktu 7 hari dengan model sepatu yang berbeda-beda. Keterbatasan jumlah karyawan dalam memproduksi sepatu serta kurangnya alat-alat mesin yang mendukung proses produksi mengakibatkan pekerjaan tidak dapat selesai dengan tepat waktu. Di tambah, kurang terkoordinirnya tugas- tugas  yang  di  berikan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  karyawan  pembuat  sepatu  juga  berperan  sebagai  pemasar  yang memasarkan sepatu ke perusahaan-perusahaan.
Konflik biasanya berawal dari satu pihak yang dibuat tidak senang oleh pihak lain mengenai suatu hal yang oleh  pihak  pertama  dianggap  penting  yang  pada  akhirnya  akan  menimbulkan  persaingan  yang  tidak  sehat  antar karyawan dan dengan adanya konflik maka tingkat  stress karyawan juga semakin meningkat seperti  tekanan peran dalam pekerjaan (role stressor).
Tekanan  peran  dalam  pekerjaan  (role  stress)  menunjukkan  seberapa  luas  ekspektasi  serangkaian  peran anggota  organisasi  menghadapi  situasi  yang  mengandung  tiga  dimensi,  yaitu  ketidakjelasan  peran  (ambiguity), konflik  peran  (role  conflict)  dan  kelebihan  beban  kerja  (role  overload).  Stress  kerja  tidak  selalu  mengarah  pada akibat yang negatif namun dapat juga menjadi kekuatan yang positif bagi individu. Stress yang bisa berakibat positif karena  bisa  menghasilkan  stress  produktif  dan  stress  yang  berakibat  negatif  karena  dapat  menyebabkan  disfungsi peran.
Beragamnya  peran  yang  dilakoni  individu  mengakibatkan  tidak  jarang  adanya  role  conflict.  Role  conflict merupakan  gejala  psikologis  yang  timbul  dari  ketidakkonsistenan  harapan  banyak  pihak  atau  adanya ketidaksesuaian  antara  tuntutan  peran  terhadap  kebutuhan,  nilai  individual  serta  tekanan  yang  berasal  dari  luar individu  maupun  dari  orang  di  luar  organisasi  atau  perusahaan.  Role  conflict  muncul  karena  adanya  perintah- perintah,  tugas,  atau  kewajiban  berbeda  secara  bersamaan  yang  diterima  individu  dimana  dalam  pelaksanaannya akan mengakibatkan terabaikannya perintah, tugas, atau kewajiban yang lainnya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Mathieu,  1990)  dalam  (Desiana  &  Soejipto,  2006)menyatakan  bahwa  role ambiguity  dan  role  overload  memiliki  hubungan  negatif  dengan  komitmen  organisasi.  Jika  perusahaan  ingin meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawannya  maka  perusahaan  harus  memperkecil  tingkat  role  stressor karyawannya.
Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya.  Komitmen  menunjukkan  hasrat  karyawan  sebuah  perusahaan  untuk  tetap  tinggal  dan  bekerja  serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa banyak mengalami kendala, diantaranya  tujuan  untuk  mencari  laba  (profit  oriented).  Namun  pencapaian  tujuan  itu  tidak  sesederhana  yang dipikirkan  oleh  pihak  manajemen.  Banyak  kendala  yang  harus  dihadapi.  Kendala-kendala  utama  yang  timbul terutama dapat berasal dari para karyawan sebagai anggota organisasi, seperti rendahnya komitmen karyawan  yang ditandai dengan keterlambatan hadir untuk absen.
Namun menurut penelitian selanjutnya yang telah dilakukan Menurut (Gunz & Gunz, 1994) dalam (Desiana &  Soejipto, 2006), (Insecurity &  Organisasi, 2013), (Dewi Astuti, 2022),  (Harefa et  al., 2021)  menyatakan bahwa komitmen  organisasi  tidak  hanya  terjadi  jika  tingkat  penekanan  stress  diperkecil  melainkan  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  memiliki  korelasi  yang  positif.  Seorang  karyawan  yang  mempunyai kepuasan terhadap pekerjaannya berarti semua yang diharapkan dari  pekerjaannya telah terpenuhi, artinya seorang yang mempunyai kepuasan kerja sudah menikmati pekerjaannya, merasakan bahwa pekerjaannya adalah pekerjaan yang diinginkan. Sehingga akan mempunyai rasa keterikatan pada organisasi, mempunyai pemikiran bahwa ia harus loyal terhadap organisasi yang telah memberikan dia kepuasan. Hal ini berarti untuk dapat meningkatkan komitmen karyawan,  organisasi  harus  mampu  memenuhi  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawannya.  Seorang  yang memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  memperlihatkan  sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaannya,  sedangkan seorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negati terhadap pekerjaan itu sendiri.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 772 − 782 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2055
Keterkaitan antara komitmen dan pemberdayaan karyawan disebabkan oleh adanya kemauan yang kuat dari karyawan  untuk  menghadapi  masalah  dan  tantangan.  Pemberdayaan  karyawan  terhadap  karyawan  merupakan  hal yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan fenomena diatas peneliti tertarik untuk mengambil  topik yang berhubungan dengan penekanan peran  (Role  Stressor)  terhadap  tinggi  atau rendahnya  keinginan  karyawan  untuk  berkomitmen  terhadap  organisasi karena diasumsikan terdapat  pengaruh antara penekanan peran (Role Stressor) terhadap komitmen organisasi, baik pengaruh  secara  parsial  maupun  pengaruh  secara  simultan.  Untuk  meminimalisir  tingkat  rendahnya  komitmen organisasi  terhadap  karyawan  maka  perlu  dilakukannya  pemberdayaan  karyawan  yang  bertujuan  untuk memperhatikan  kesejahteraan  karyawan  dan  dengan  adanya  pemberdayaan  karyawan  dalam  organisasi  akan memunculkan potensi karyawan sehingga karyawan akan menjadi mandiri dan meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang,  tinjauan  teoritis  dan  penelitian  terdahulu  sebagaimana  yang  telah  diuraikan,  maka peneliti membuat kerangka konseptual seperti di bawah ini yaitu :

## Gambar 1. Kerangka Penelitian
Berdasarkan  gambar  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  di  PT.  Jasa  Raharja  dipengaruhi oleh  Role  Conflict,  Role  Ambiguity,  dan  Role  Overload.  Manajemen  harus  melakukan  evaluasi  terhadap pendelegasian peran-peran sesuai dengan tingkat kemampuan para karyawan “The Right Man On The Right Place” . Untuk meminimalisir tingkat rendahnya karyawan dalam berkomitmen terhadap organisasi maka perlu dilaksanakan pemberdayaan  karyawan  untuk  memudahkan  karyawan  dalam  mengeksplor  potensi  yang  dimilikinya  secara maksimal dimana potensi yang dimiliki karyawan akan berdampak positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

## 2.2 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka penelitian di atas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
=  Role Conflict memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi pada CV. Kotama Shoes Medan.
=  Role Ambiguity memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi pada CV. Kotama Shoes Medan. =  Role Overload memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi pada CV. Kotama Shoes Medan.
=  Pemberdayaan  karyawan  dapat  memediasi  pengaruh  role  conflict  terhadap  komitmen  organisasi  pada  CV. Kotama Shoes Medan.
=  Pemberdayaan karyawan dapat memediasi pengaruh role ambiguity terhadap komitmen organisasi pada CV. Kotama Shoes Medan.
=  Pemberdayaan  karyawan  dapat  memediasi  pengaruh  role  overload  terhadap  komitmen  organisasi  pada  CV. Kotama Shoes Medan

## 2.3 Role Conflict
Menurut  (A.  I.  Lubis,  2010)  mengatakan  bahwa  role  conflict  adalah  suatu  gejala  psikologis  yang  dialami  anggota organisasi  yang  bisa  menimbulkan  ketidaknyamanan  dalam  bekerja  dan  berpotensi  menurunkan  motivasi  kerja sehingga  bisa  menurunkan  kinerja  secara  keseluruhan.  Sedangkan  Menurut  (Handoko,  2012)  mengatakan  bahwa role conflict dalam diri individu yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila  individu  diharapkan  untuk  melakukan  lebih  dari  kemampuannya.  Artinya  role  conflict  terjadi  jika  individu melakukan pekerjaan yang bertolak belakang dengan keahlian dan kemampuannya.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 772 − 782 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2055

## 2.4 Role Ambiguity
Role Ambiguity merupakan dampak dari kurangnya informasi, baik karena informasi tersebut tidak ada atau karena tidak  di  informasikan  atau  kurangnya  pengetahuan  untuk  melaksanakan  pekerjaan,  individu  tidak  mengerti  hak- haknya, previlese, dan kewajibannya untuk melaksanakan kewajibannya (Gilbert & Ivancevich, 2001). Berdasarkan pernyataan-pernyataan  penelitian  terdahulu  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  role  ambiguity  terjadi  karena  kurang jelasnya  informasi  yang  diterima  karyawan  dan  kurangnya  pengetahuan  karyawan  terkait  pekerjaan  yang diterimanya.

## 2.5 Role Overload
Menurut  (Permatasari,  2010)  Role  Overload  atau  beban  berlebih  merupakan  ketidakmampuan  karyawan menyelesaikan tugasnya karena standar hasil yang terlalu tinggi, dan penyelesaian tugas dengan penyediaan waktu yang tidak cukup. Sedangkan menurut  (Iroegbu, 2014)  kelebihan peran didefenisikan sebagai  suatu  situasi  dimana peran  yang  bervariasi,  tugas-tugas  atau  pekerjaan  yang  diperlukan  dari  pemilik  peran  melampaui  sejumlah  waktu dan sumber daya serta energi  yang disediakan kepada individu  tersebut. Kelebihan peran yaitu beban yang terlalu banyak  untuk  dikerjakan  atau  tidak  cukup  waktu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Berdasarkan  penelitian  diatas, maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  Role  Overload  terjadi  karena  ketidakmampuan  karyawan  yang  melebihi keahlian  dan  kemampuannya  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  yang  bervariasi  dengan  standar  hasil  pekerjaan yang terlalu tinggi dan penyediaan waktu pengerjaan yang relatif singkat.

## 2.6 Pemberdayaan Karyawan
Menurut  Khan  (2007),  Pemberdayaan  karyawan  SDM  adalah  salah  satu  upaya  yang  wajib  dilakukan  bagi terciptanya  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  memiliki  kemampuan  memanfaatkan,  mengembangkan  dan menguasai  iptek,  serta  kemampuan  manajemen,  meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusiauntuk  dapat  memenuhi tantangan  peningkatan  perkembangan  yang  semakin  cepat,  efisien  dan  produktif,  harus  dilakukan  secara  terus menerus sehingga tetap menjadikan sumber daya manusia yang produktif. Dengan demikian sumber daya manusia merupakan  faktor  utama  bagi  keberlangsungan  sebuah  organisasi  dan  yang  paling  menentukan  dalam  mengukur keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.Sumber  daya  manusia  yang  dimaksud    adalah  orang-orang  yang  siap pakai dan memiliki kemampuan dalam pencapaian tujuan organisasi.

## 2.7 Komitmen Organisasi
Menurut  (Robbins,  2007)  komitmen  karyawan  merupakan  usaha  mendefinisikan  dan  melibatkan  diri  dalam organisasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya. Komitmen terhadap organisasi menunjukkan usaha karyawan dan  kemauan  mengerahkan  segala  upaya  untuk  kepentingan  organisasi  serta  berminat  tetap  menjadi  bagian  dari organisasi.

## 2.8 Populasi dan Sampel Penelitian

## 2.8.1 Populasi
Menurut (Sulistyo, 2010),“ Populasi yaitu keseluruhan objek yang akan diteliti”. Populasi pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan yang bekerja di CV. Kotama Shoes Medan yang berjumlah  100 orang.

## 2.8.2 Sampel
Sampel  adalah  bagian  populasi  yang  digunakan  untuk  memperkirakan  karakteristik  populasi.  Sampel  yang digunakan  berjumlah  100  karyawan  pada  CV.  Kotama  Shoes  Medan.  Sampel  penelitian  ini  akan  mengacu  pada kriteria yang diusulkan oleh (Hair, et al 2010) yaitu dengan teknik Maximum likelihood estimation (MLE). Jumlah sampel yang baik  menurut  MLE berkisar antara  100-200 sampel. Sampel pada penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh yang mana seluruh populasi dijadikan sampel. Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah data  primer,  yaitu  data  yang  diperoleh  peneliti  langsung  dari  objek  yang  diteliti  tanpa  menggunakan  perantara (Soewadji, 2012). Data primer pada penelitian ini dengan cara memberikan kuesioner pada responden sebagai objek penelitian.

## 2.9 Teknik Analisa Dan Data Penelitian
Variabel  Intervening  adalah  variabel  independen  yang  berfungsi  menghubungkan  antara  variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  Teknik  yang  digunakan  dalam  menguji  penelitian  ini  dengan  menggunakan  uji  sobel (Path Analysis) ntuk mengetahui hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
a. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data
Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan instrumen tersebut merupakan alat ukur yang akurat dan  dapat  dipercaya.  Validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatan  valid  Sedangkan  uji  reliabilitas  menunjukkan  sejauh  mana  alat  ukur  yang  bila  digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, menghasilkan data yang sama (Sugiono, 2004). Perhitungan uji validitas dapat dihitung sebagai berikut :

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 772 − 782 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2055
r = (1)
Kriteria pengujian yang digunakan untuk menentukan setiap item kuesioner dinyatakan valid adalah jika r hitung yang merupakan nilai  CorrelatedItem-Total Correlation  lebih besar dari  r tabel  dan nilainya positif. Sebaliknya jikar hitung kurang dari r tabel berarti instrumen pengukuran tersebut tidak valid (Ghozali, 2011). Sementara  itu  uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  konsistensi  konstruk  atau  variabel  penelitian.  Suatu variabel  dikatakan reliabel jika  jawaban responden terhadap  pertanyaan adalah konsisten atau stabil  dari waktu ke waktu. Alat ukur yang digunakan adalah dengan uji statistik  cronbach alpha (α) dan diukur dengan bantuan program SPSS. Perhitungan α dapat dihitung sebagai berikut :
(2)
Suatu  variabel  atau konstruk dikatakan reliabel  jika memberikan nilai  cronbach alpha  lebih dari 0,60  (Ghozali, 2011).
b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum  pengujian  hipotesis  dilakukan,  terlebih  dahulu  perlu  dilakukan  pengujian-pengujian  terhadap  gejala penyimpangan  asumsi  klasik.  Asumsi  model  linear  klasik  adalah  tidak  terdapat  multikolinearitas, heteroskedasitas dan data terdistribusi secara normal.
c. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis ini digunakan untuk  menentukan berapa besar pengaruh suatu  variabel  terhadap variabel  lainnya, baik pengaruh  langsung  maupun  pengaruh  bersama  (joint  effect).  Biasanya  pengaruh  ini  suatu  variabel  penyebab (independen) terhadap variabel akibat (dependen) disebut koefisien jalur (Pyx). Sebelum mengambil kesimpulan mengenai  hubungan  kausal  dalam  jalur,  maka  terlebih  dahulu  diuji  keberartian  (signifikan)  untuk  setiap koefisien jalur yang telah dihitung.
Menurut  Ghozali  (2013)  “untuk  menghitung  persamaan  sktruktural  pada  Path  Analysis  digunakan  koefisien jalur.  Koefisien  jalur  adalah  standardized  koefisien  regresi,  yaitu  persamaan  regresi  yang  meenunjukkan hubungan yang dihipotesiskan”. Model persamaannya adalah sebagai berikut :
Model 1 : Z = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e (3)
Model 2 : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 Z + e
(4)
Keterangan: Y = Komitmen Organisasi
a = Konstanta b 1 = Koefisien Variabel X 1 = Role Conflict X 2 = Role Ambiguity X 3 = Role Overload
Z = Pemberdayaan Karyawan
e = Error Total effect autonom = (p5)+(p1)(p3) Total effect routine = (p4)+(p2)(p3) Total effect satis = (p3) Untuk mencari pengaruh mediasi digunakan rumus sobel test :
1. Sobel test (Sp1p3)
Sp1p3 = (5) (6)
Apabila nilai t hitung lebih besar dari tabel t dengan tingkat signifikan 0,05 maka dapat diasumsikan bahwa koefisien mediasi signifikan, yang berarti ada pengaruh mediasi.
2. Sobel test (Sp2p3)
Sp2p3 = (7) (8)
d. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  ( )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  0  dan  1  artinya  nilai  ( )  yang  kecil  berarti kemampuan  variabel-variabel  dependent  sangat  terbatas  (Ghozali,  2009).  Nilai  yang  mendekati  1 (satu)  berarti

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 772 − 782 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2055
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel independen.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Uji Validitas Data
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  apakah  data  yang  didapat  setelah  penelitian  merupakan  data  yang  valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan Software Statistic Package and Social Science (SPSS). Uji validitas dengan kriteria sebagai berikut : a. Jika > maka pernyataan dinyatakan valid.
b. Jika
< maka pernyataan dinyatakan tidak valid.
c. > dapat dilihat pada kolom Corrected item total correlation.

## 3.1.1 Uji Validitas Variabel Role Conflict
Berikut  ini  disajikan  hasil  uji  validitas  atas  kuesioner  penelitian  dari  variabel  Role  Conflict  pada  CV.  KOTAMA SHOES MEDAN dengan jumlah responden yang digunakan sebanyak 100 orang.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Role Conflict Pernyataan Validitas Butir 1 0.928 0.195 Valid Butir 2 0.768 0.195 Valid Butir 3 0.844 0.195 Valid Butir 4 0.607 0.195 Valid Butir 5 0.779 0.195 Valid Butir 6 0.779 0.195 Valid
Jumlah sampel  yang digunakan penelitian n = 100 responden, diperoleh nilai
= 0,195 pada Sig  0,05.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Corrected  Item-Total  Correlation  yakni > ,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kuesioner  penelitian  dari  variabel  Role  Conflict  dapat dinyatakan valid (sah) untuk dilakukan penelitian.

## 3.1.2 Uji Validitas Variabel Role Ambiguity
Berikut ini disajikan hasil uji validitas atas kuesioner penelitian dari variabel Role Ambiguity pada CV. KOTAMA SHOES MEDAN dengan jumlah responden yang digunakan sebanyak 100 orang.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Role Ambuiguity
Pernyataan Validitas Butir 1 0.290 0.195 Valid Butir 2 0.703 0.195 Valid Butir 3 0.706 0.195 Valid Butir 4 0.659 0.195 Valid Butir 5 0.798 0.195 Valid
Jumlah sampel yang digunakan penelitian n = 100 responden, diperoleh nilai
= 0,195 pada Sig  0,05.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Corrected  Item-Total  Correlation  yakni > ,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kuesioner  penelitian  dari  variabel  Role  Ambiguity  dapat dinyatakan valid (sah) untuk dilakukan penelitian.

## 3.1.3 Uji Validitas Variabel Role Overload
Berikut ini disajikan hasil uji validitas atas kuesioner penelitian dari variabel  Role Overload pada CV. KOTAMA SHOES MEDAN dengan jumlah responden yang digunakan sebanyak 100 orang.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Role Overload
Pernyataan Validitas Butir 1 0.810 0.195 Valid Butir 2 0.699 0.195 Valid Butir 3 0.459 0.195 Valid Butir 4 0.650 0.195 Valid Butir 5 0.368 0.195 Valid

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 772 − 782 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2055
Jumlah  sampel  yang  digunakan  penelitian  n  =  100  responden,  diperoleh  nilai
=  0,195  pada  Sig  0,05.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Corrected  Item-Total  Correlation  yakni > ,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kuesioner  penelitian  dari  variabel  Role  Overload  dapat dinyatakan valid (sah) untuk dilakukan penelitian.

## 3.1.4 Uji Validitas Variabel Pemberdayaan Karyawan
Berikut  ini  disajikan  hasil  uji  validitas  atas  kuesioner  penelitian  dari  variabel  Pemberdayaan  Karyawan  pada  CV. KOTAMA SHOES MEDAN dengan jumlah responden yang digunakan sebanyak 100 orang.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Pemberdayaan Karyawan Pernyataan Validitas Butir 1 0.574 0.195 Valid Butir 2 0.202 0.195 Valid Butir 3 0.565 0.195 Valid Butir 4 0.257 0.195 Valid Butir 5 0.495 0.195 Valid Butir 6 0.291 0.195 Valid Butir 7 0.280 0.195 Valid Butir 8 0.208 0.195 Valid Butir 9 0.724 0.195 Valid
Jumlah sampel yang digunakan penelitian n = 100 responden, diperoleh nilai
= 0,195 pada Sig  0,05.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Corrected  Item-Total  Correlation  yakni > ,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kuesioner  penelitian  dari  variabel  Pemberdayaan  Karyawan dapat dinyatakan valid (sah) untuk dilakukan penelitian.

## 3.1.5 Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Berikut  ini  disajikan  hasil  uji  validitas  atas  kuesioner  penelitian  dari  variabel  Komitmen  Organisasi  pada  CV. KOTAMA SHOES MEDAN dengan jumlah responden yang digunakan sebanyak 100 orang.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi Pernyataan Validitas Butir 1 0.468 0.195 Valid Butir 2 0.388 0.195 Valid Butir 3 0.483 0.195 Valid Butir 4 0.522 0.195 Valid Butir 5 0.541 0.195 Valid Butir 6 0.522 0.195 Valid
Jumlah sampel yang digunakan penelitian n = 100 responden, diperoleh nilai
= 0,195 pada Sig  0,05.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Corrected  Item-Total  Correlation  yakni > ,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kuesioner  penelitian  dari  variabel  Komitmen  Organisasidapat dinyatakan valid (sah) untuk dilakukan penelitian.

## 3.2 Uji Reliabilitas Data
Butir  pernyataan  yang  sudah  dinyatakan  valid  dalam  uji  validitas  akan  ditentukan  reliabilitasnya  dengan  kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai Cronbach’s Alpha> 0,60 maka pernyataan reliabel
b. Jika nilai Cronbach’s Alpha<0,60 maka pernyataan tidak reliabel
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Jumlah Pernyataan Cronbach’s Alpha  Keterangan Role Conflict (X1) 6 0.925 Reliabel Role Ambiguity (X2) 5 0.827 Reliabel Role Overload (X3) 5 0.805 Reliabel Pemberdayaan Karyawan (Z) 9 0.694 Reliabel Komitmen Organisasi (Y) 6 0.749 Reliabel
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  diatas  dapat  dilihat  nilai  Cronbach’s  Alpha>  0,60  sehingga kesimpulannya bahwa instrumen penelitian variabel yang digunakan dapat dinyatakan reliabel (konsisten).

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 772 − 782 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2055

## 3.3 Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  intervening  digunakan  metode  analisis  jalur  (path  analysis).  Analisis  jalur merupakan  keterkaitan  hubungan/pengaruh  antara  variabel  bebas,  variabel  intervening  dan  variabel  terikat  dimana peneliti  mendefinisikan  secara  jelas  bahwa  suatu  variabel  akan  menjadi  penyebab  variabel  lainnya  yang  biasa disajikan dalam bentuk diagram.

## 3.3.1 Sobel Test
Sobel  test  merupakan  uji  untuk  mengetahui  apakah  hubungan  yang  melalui  sebuah  variabel  mediasi  secara signifikan  mampu  sebagai  mediator  dalam  hubungan  tersebut.  Untuk  mengetahui  seberapa  besar  peran  variabel pemberdayaan  karyawan  memediasi  pengaruh  role  conflict,  role  ambiguity  dan  role  overload  terhadap  komitmen organisasi digunakan uji Sobel test. Berikut uji sobel test dibawah ini : Sobel Test Model 1
A = -0,194 b = 0,403 Se A = 0,389 Se B = 0,055 Se A = 0,389 Se B = 0,055
Gambar 2. Sobel Test Model 1
Dihitung dengan rumus berikut ini : Sobel test (Sab)
Sab  =
= =
=
= 0,495163
Berdasarkan hasil Sab ini dapat menghitung nilai statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut :
Oleh karena nilai t hitung = -0,1579 lebih kecil dari t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 yaitu sebesar 1,983 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberdayaan  karyawan  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  role  conflict  terhadap komitmen organisasi.
Sobel Test Model 2
A = -0,392 b = 0,403 Se A = 0,356 Se B = 0,055 Se A = 0,356 Se B = 0,055
Gambar 3. Sobel Test Model 2
Dihitung dengan rumus berikut ini : Sobel test (Sab)
Sab  =
= = = = 0,1452 Berdasarkan hasil Sab ini dapat menghitung nilai statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut :
Pemberdayaan Karyawan (Z) Komitmen Organisasi (Y) Role Conflict ( X 1 ) Pemberdayaan Karyawan (Z) Komitmen Organisasi (Y) Role Ambiguity ( X 2 )

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 772 − 782 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2055
Oleh karena nilai t hitung = -1,0879 lebih kecil dari t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 yaitu sebesar 1,983 maka dapat  disimpulkan bahwa pemberdayaan karyawan tidak dapat memediasi  pengaruh  role ambiguity  terhadap komitmen organisasi.
Sobel Test Model 3
A = 513 b = 0,403 Se A = 0,504 Se B = 0,055 Se A = 0,504 Se B = 0,055
Gambar 4. Sobel Test Model 3
Dihitung dengan rumus berikut ini : Sobel test (Sab)
Sab  = = = = = 0,2061
Berdasarkan hasil Sab ini dapat menghitung nilai statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut :
Oleh karena nilai t hitung = 1,003 lebih kecil dari t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 yaitu sebesar 1,983 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberdayaan  karyawan  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  role  overload  terhadap komitmen organisasi.

## 3.4 Evaluasi Data
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  dan  menganalisis  pengaruh  role  conflict,  role  ambiguity,  role  overload terhadap komitmen organisasi dengan dimoderasi oleh employee empowerment. Berdasarkan pengujian, ditemukan bukti  empiris  terkait  pengaruh  role  conflict,  role  ambiguity,  role  overload  terhadap  komitmen  organisasi  dan pemberdayaan karyawan memediasi ketiga variabel tersebut. Role conflict diukur dengan pertentangan tugas-tugas yang  harus  dilakukan,  pertentangan  tanggungjawab  yang  dimiliki,  tugas-tugas  yang  bukan  merupakan  bagian  dari pekerjaannya,  tuntutan-tuntutan  yang  bertentangan  dengan  atasan,  tuntutan-tuntutan  yang  bertentangan  dengan rekan  kerja,  dan  pertentangan.  Role  ambiguity  diukur  dengan  tidak  mengerti  seberapa  besar  wewenang  yang dimiliki,  tidak  memiliki  tujuan  yang  jelas  dalam  melakukan  pekerjaan,  tidak  memiliki  rencana  yang  jelas  untuk pekerjaan,  dan  tidak  mengetahui  cakupan-cakupan  yang  di  evaluasi.  Kemudian,  Role  overload  diukur  dengan pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  waktu  yang  terbatas,  ketidaksesuaian  antara  kemampuan  yang  dimiliki  dengan beban kerja yang diterima, dan sumber daya yang kurang mencukupi.

## 3.4.1 Pengaruh Role Conflict terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  role  conflict  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen dengan nilai -0,532 dan nilai signifikansi sebesar 0,013. Hasil ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Oliver  dan  Brief  (1977-1978)  dalam  (Yousef,  2002)  yang  menyatakan  bahwa  konflik  peran  dan  ambiguitas peran berkorelasi  negatif dengan komitmen organisasi. Artinya pekerja dengan level  konflik peran dan ambiguitas
Pemberdayaan Karyawan (Z) Komitmen Organisasi (Y) Role Overload ( X 3 )

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 772 − 782 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2055
peran  yang  tinggai  akan  kurang  puas  dengan  pekerajaannya  yang  konsekuensinya  akan  kurangnya  perhatian  atau komitmen dengan organisasinya.

## 3.4.2 Pengaruh Role Ambiguity terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  role  ambiguity  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen dengan nilai -0,525 dan nilai signifikansi sebesar 0,008. Hasil ini searah dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Febrianty,  2012)  menyatakan  bahwa  role  ambiguity  mempunyai  pengaruh  negatif  terhadap  komitmen  organisasi. Fedriansyah  dan  Ira  (2011)  dalam  penelitiannya  menjelaskan  bahwa  tingginya  role  ambiguity  yang  dialami karyawan sangat menentukan tingkat komitmen karyawan dalam organisasi.

## 3.4.3 Pengaruh Role Overload terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  role  overload  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen dengan nilai 0,583 dan nilai signifikansi sebesar 0,036. Hasil ini tidak searah dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  (Kustiani,  2013)  yang  menyatakan  bahwa  role  overload  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  komitmen organisasi.  Artinya  role  overload  tidak  selalu  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  komitmen  organisasi  karena rendahnya komitmen karyawan dalam organisasi tidak hanya dapat dipengaruhi dengan kelebihan beban peran akan terbatasnya waktu yang tersedia tetapi dapat dipengaruhi oleh faktor lain seperti insentif dan kompetensi karyawan.

## 3.4.4 Pemberdayaan  Karyawan  Memediasi  Pengaruh  Role  Conflict,  Role  Ambiguity,  dan  Role  Overload terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan pengujian yang dilakukan menggunakan path analysis melalui sobel test maka didapatkan hasil bahwa pemberdayaan karyawan tidak mampu memediasi pengaruh role conflict, role ambiguity, dan role overload terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung variabel role conflict sebesar -0,1579 , role ambiguity sebesar  -1,0879,  dan  nilai  t  hitung  role  overload  sebesar  1,003  ,  hal  ini  menjelaskan  bahwa  nilai  t  hitung  dari masing-masing  variabel  lebih  kecil  dari  t  tabel  sebesar  1,983.  Artinya  pemberdayaan  karyawan  tidak  dapat memediasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hal ini tidak selaras dengan penelitian yang dilakukan Wayan Gede (2018) yang menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan memediasi pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi. Artinya, pemberdayaan karyawan tidak dapat meminimalisir role stressor terhadap komitmen organisasi jika di dalam diri karyawan itu sendiri tidak didasarkan niat untuk upgrade skill.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat di simpulkan bahwa Role conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen dengan nilai -0,532 dan nilai signifikansi sebesar 0,013. Role ambiguity berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  dengan  nilai  -0,525  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,008.  Role  overload berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  dengan  nilai  0,583  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,036. Pemberdayaan karyawan tidak mampu memediasi pengaruh role conflict, role ambiguity, dan role overload terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung variabel role conflict sebesar -0,1579 , role ambiguity sebesar  -1,0879,  dan  nilai  t  hitung  role  overload  sebesar  1,003  ,  hal  ini  menjelaskan  bahwa  nilai  t  hitung  dari masing-masing variabel lebih kecil dari t tabel sebesar 1,983.

## REFERENCES
Desiana,  P.  M.,  &  Soejipto,  B.  M.  (2006).  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Kepuiasan  Kerja  dan  Komitmen:  Studi Kasus Asisten Dosen FEUI. Usahawan, 5, 22–35.
Dewi Astuti. (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Akuntansi Dan Manajemen Bisnis, 2(2), 55–68. https://doi.org/10.56127/jaman.v2i2.181
Febrianty. (2012). Pengaruh Konflik Peran, Ambiguitas Peran, dan Work Family Conflict Terhadap Komitmen Organisasional (Studi pada KAP di Sumatera Bagian Selatan) Vol.2 No.3. Jurnal Ekonomi Dan Informasi Akuntansi (Jenius), Vol.2 No.3. Ghozali, I. (2011). Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gilbert, J. A., & Ivancevich, J. M. (2001). Effects of diversity management on attachment. Journal of Applied Social Psychology,
31(7), 1331–1349.
Gunz, H. P., & Gunz, S. P. (1994). Professional/organizational commitment and job satisfaction for employed lawyers.  Human Relations, 47(7), 801–828.
Hair, J.F.,  et al. (2010). Multivariate data analysis. (7^thEdition). Pearson Education Inc.
Handoko, A. T. (2012). Analisis perkembangan retribusi pasar daerah sebagai sumber pembiayaan otonomi daerah di kabupaten pemalang tahun 2007-2011. Economics Development Analysis Journal, 1(2).
Harefa, W., Pane, S. G., Fachrudin, K. A., & Sitanggang, G. (2021). Pengaruh Komitmen Profesi, Kepuasan Kerja, Dan Fasilitas Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Di  Era  New  Normal  Di  Smk  Negeri  1  Gunungsitoli.  Dinamika  Governance :  Jurnal  Ilmu Administrasi Negara, 11(2), 415–431. https://doi.org/10.33005/jdg.v11i2.2721
Insecurity, P. J. O. B., & Organisasi, K. (2013).  Pengaruh job insecurity, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap intent to quit dosen dan pegawai di universitas islam sumatera utara.
Iroegbu,  M.  N.  (2014).  Impact  of  role  overload  on  job  performance  among  construction  workers.  Asian  Journal  of  Social Sciences and Management Studies, 1(3), 83–86.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 772 − 782 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2055
Kustiani, A. (2013).  Pengembangan Crackers Sumber Protein dan Mineral dengan Penambahan Tepung Daun Kelor (Moringa oleifera) dan Tepung Badan-Kepala Ikan Lele Dumbo (Clarias gariepinus).
Lubis, A. I. (2010). Akuntansi keperilakuan. Edisi. Lubis, H., & Pratama, K. (2022). Cuadernos de economía listed firm : The mediating role of employee committeemen. 45(128),
87–97.
Mathieu, Z. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Permatasari,  M.  (2010).  Pengaruh  work  stressor  pada  perilaku  cyberloafing  karyawan  dengan  sanksi  organisasi  sebagai pemoderasi (Studi pada PT. PLN (PERSERO) APJ SURAKARTA).
Robbins, J. (2007). Between reproduction and freedom: Morality, value, and radical cultural change. Ethnos, 72(3), 293–314. Soewadji, J. (2012). Pengantar metodologi penelitian. Jakarta: Mitra Wacana Media. Sulistyo, J. (2010). 6 Hari Jago SPSS 17. Cetakan Pertama. Cakrawala. Yousef, D. A. (2002). Job satisfaction as a mediator of the relationship between role stressors and organizational commitment: A study from an Arabic cultural perspective. Journal of Managerial Psychology.