Rekomendasi mensitasi:
Rizki,  A.  P.,  &  Lubis,  R.  (2013).  Perbedaan komitmen  organisasi  ditinjau dari  gender  karyawan PT. Indo Prismata Medan. Psikologia, 8 (1), 19-24.

## PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI GENDER KARYAWAN PT. INDOMARCO PRISMATA MEDAN

## Putri Ayu Rizki dan Rahmi Lubis
Universitas Medan Area

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  perbedaan  komitmen  organisasi  ditinjau  dari  gender  pada  karyawan PT.Indomarco Prismatama Medan. Kami mengajukan hipotesis bahwa komitmen organisasi perempuan akan cenderung  lebih  tinggi daripada laki-laki. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 40 orang  karyawan (20 laki-laki,  20  perempuan)  yang  bekerja  di  PT.Indomarco  Prismatama  Medan.  Hasil  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi para karyawan secara umum adalah tinggi. Namun, sesuai dengan hipotesis yang kami ajukan, komitmen organisasi perempuan lebih tinggi daripada laki-laki.
Kata-kata kunci: Komitmen organisasi, gender

## GENDER DIFFERENCES IN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AMONG EMPLOYEES OF PT. INDOMARCO PRISMATA MEDAN

## ABSTRACT
The present study  was aimed to examine differences in organizational commitment between  gender among PT.  Indomarco  Prismatama  Medan  employee.  We  hypothesized  that  female  employees  would  tend  to  have higher  organizational  commitment  compared  to  the  male  employees.  Participants  were  40  employees  (20 males,  20  females)  who  works  in  PT.  Indomarco  Prismatama  Medan.  The  results  show  that  organizational commitment were higher among the female in comparison to the male employees.
Keywords: Organizational commitment, gender
Komitmen seseorang terhadap organisasi  atau  perusahaan  menjadi  isu yang  sangat  penting  dalam  dunia  kerja. Komitmen  merupakan  konsep  manajemen yang  menempatkan  sumber  daya  manusia sebagai  figur  sentral  dalam  organisasi usaha,  tanpa  komitmen  sukar  diharapkan partisipasi aktif dan mendalam dari sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Begitu  pentingnya  hal  tersebut,  hingga beberapa  organisasi  mensyaratkan  unsur komitmen  sebagai  salah  satu  persyaratan untuk  memegang suatu  jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal  ini  sudah  sangat  umum,  tidak  jarang pengusaha maupun karyawan masih belum memahami arti komitmen secara sungguh- sungguh.  Padahal  pemahaman  tersebut sangat  penting  agar  tercipta  kondisi  kerja yang  kondusif  sehingga  perusahaan  dapat berjalan  secara  efektif  dan  efisien  (dalam Sit umorang, 2009).
Steers  (dalam  Situmorang,  2009) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai  rasa  identifikasi  (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan  (kesediaan  untuk  berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi)  dan  loyalitas  (keinginan  untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi  yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang  pegawai  terhadap  organisasinya. Steers  lebih  lanjut  berpendapat  bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi di mana  karyawan  sangat  tertarik  terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai  organisasi  dan  kesediaan  untuk mengusahakan    tingkat  upaya  yang  tinggi bagi  kepentingan  organisasi.  Kondisi tersebut tercermin dari hasil penelitian dari Baron  dan  Greenberg  (dalam  Situmorang, 2009),  menyatakan  bahwa  komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam
diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan,  sehingga  individu  tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat  yang  kuat  untuk  tetap  bertahan  di perusahaan tersebut.
Steers  (dalam  Situmorang,  2009) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai  rasa  identifikasi  (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan  (kesediaan  untuk  berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi)  dan  loyalitas  (keinginan  untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi  yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang  pegawai  terhadap  organisasinya. Steers  lebih  lanjut  berpendapat  bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi di mana  karyawan  sangat  tertarik  terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai  organisasi  dan  kesediaan  untuk mengusahakan   tingkat  upaya  yang  tinggi bagi  kepentingan  organisasi.  Kondisi tersebut tercermin dari hasil penelitian dari Baron  dan  Greenberg  (dalam  Situmorang, 2009),  menyatakan  bahwa  komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan,  sehingga  individu  tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat  yang  kuat  untuk  tetap  bertahan  di perusahaan tersebut.
Menurut  Porter,  (dalam  Kreitner  & Kinicki, 2002) adanya komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan akan membuat karyawan terhindar dari perilaku-perilaku keorganisasian yang negatif.  Misalnya;  membolos,  mangkir, pindah kerja ke perusahaan lain, meninggalkan jam kerja, dan lain sebagainya.  Inilah  yang  manjadi  dasar pengharapan  berbagai  perusahaan  agar para  karyawannya  mempunyai  komitmen yang  tinggi.  Selain  itu,  dengan  komitmen yang tinggi, karyawan juga akan cenderung  bersedia  untuk  mengerahkan usaha  yang  cukup  atas  nama  organisasi, dan  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk
menjaga agar dirinya terus menjadi bagian dari organisasi.
Sayangnya,  kenyataan  yang  terjadi  di lapangan  tidak  selalu  ideal.  Tidak  semua karyawan  mempunyai  komitmen  yang tinggi. Rendahnya komitmen mencerminkan  kurangnya  tanggung  jawab seseorang  dalam  menjalankan  tugasnya. Karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang rendah  akan  memiliki  semangat  yang rendah  dalam  bekerja  dan  berkarya,  cepat lelah,  bosan,  emosi  tidak  stabil  serta memiliki tingkat absensi yang tinggi.
Dalam  era  globalisasi  yang  penuh dengan  persaingan,  peran  seseorang  tidak lagi banyak mengacu kepada norma-norma kebiasaan yang lebih banyak mempertimbangkan  faktor  gender,  akan tetapi  ditentukan  oleh  daya  saing  dan keterampilan.  Laki-laki  dan  perempuan sama-sama  berpeluang  untuk  memperoleh kesempatan  dalam  persaingan.  Sebagai bukti  nyata  bahwa  perempuan  punya peluang yang sama dengan laki-laki dalam persaingan.  Ini  dapat  dilihat  dengan semakin  meningkatnya  jumlah  perempuan di  dunia  kerja,  baik  di  perusahaan  swasta maupun  dalam  instansi  pemerintahan. Melihat  perempuan  yang  bekerja  dalam perusahaan,  sebagaimana  terjadi  di  PT. Indomarco  Prismatama  Medan  bukanlah sebuah  fenomena  yang  asing  lagi  dewasa ini.  Namun,  peningkatan  itu  tidak  mampu merobohkan  dominasi  laki-laki  dalam dunia  kerja,  karena  peran  perempuan dalam berkarir seringkali terbentur dengan dinding budaya.
Meskipun demikian, masuknya perempuan  di  dunia  kerja  pada  saat  ini menunjukkan  jumlah  yang  semakin  besar dan menjadi hal menarik untuk diteliti. Hal ini  menjadi  menarik  mengingat  situasi yang  dialami  perempuan  dalam  dunia kerjanya  yang  penuh  dengan  tekanan. Seperti  jam  kerja  yang  tinggi,  besarnya kuantitas  kerja  yang  diharapkan,  adanya deadline klien,  level  kerja  yang  berat, pengendalian  dan  pengawasan  yang  ketat, level kompetisi yang tinggi, dan tantangan budaya. Hal tersebut di atas juga terjadi di
PT. Indomarco Prismatama Medan. Perbedaan  gender menyebabkan karyawan yang  mengeluh  dengan  beban  tugas  yang dikerjakan,  dan  ada  karyawan  yang  tidak menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang  telah  ditentukan  karena  karyawan tidak memiliki kemampuan, dengan demikian  sangat  diperlukan  komitmen untuk meningkatkan kinerja dan produksivitas kerja sesuai  yang diinginkan oleh perusahaan.

## Perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari gender
Sebagian besar para peneliti psikologi industri  dan  organisasi  setuju  bahwa komitmen  organisasi  yang  kuat  berasal dari interaksi variabel demografi individual  (misalnya  usia  dan  jenis kelamin), variabel psikologi pribadi (misalnya  kebutuhan  dan  nilai-nilai),  dan karakteristik keadaan kerja tertentu (misalnya.,  sifat  kerja,  dalam  Jewell  & Siegall,  1998).  Dari  banyak  variabel  yang dihipotesiskan  menjadi  penentu  komitmen organisasi,  mungkin  salah  satu  variabel yang  paling  banyak  disebutkan  adalah sistem  nilai  pribadi  seseorang.  Menurut Chusmir,  (dalam  Jewell  &  Siegall,  1998), ada  tiga  kelompok  yang  mempengaruhi komitmen Organisasi yaitu pribadi, eksternal  atau  situasional  dan  perseptual. Variabel individual dan situasional mempunyai  pengaruh  langsung  pada komitmen  organisasi  dan  menghasilkan persepsi  individu  terhadap  diri  sendiri dengan  mengacu  pada  pekerjaan  dan jabatan.
Selanjutnya,  Chusmir  (dalam  Jewll  & Siegall,  1998)  berpendapat  bahwa  faktor gender  mempunyai  kaitan  konseptual dengan komitmen organisasi dan pengaruhnya  terutama  kuat  sekali  pada perempuan,  karena  mereka  adalah  sumber pertentangan  peran  gender  yang  jarang dialami  laki-laki  yang  bekerja.  Bagi perempuan,  tantangan  terbesar  adalah mengintegrasikan  antara  peran  dalam keluarga  dengan  peran  dalam  pekerjaan atau karir.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Liyod  Lueptow,  (dalam  Santrock,  2008), perempuan  memiliki  tingkat  yang  tinggi dalam  orientasi  berprestasi  daripada  laki- laki. Yang mana, perempuan adalah peraih sukses  yang  ulet,  sedangkam  laki-laki adalah  pesaing  yang  ulet.  Namun,  banyak peneliti  yang  mengabaikan  perbedaan  ini, orientasi  berprestasi  perempuan  sering dianggap remeh. Begitu banyak perempuan  lebih  disosialisasikan  dengan peran mengurus keluarga dibanding dengan  peran  yang  berhubungan  dengan berkarir  atau  berprestasi,  mereka  secara tradisional tidak merencanakan karir dengan serius, tidak mengeksplorasi pilihan karir secara mendalam dan terpaku pada pilihan karir yang terstereotipe secara gender.  Komitmen  organisasi  sebenanya setara  bagi  kedua  jenis  kelamin.  Namun, laki-laki  dan  perempuan  mempunyai pilihan karir yang berbeda karena pengalaman sosialisasi mereka dan kekuatan  sosial  dalam  masyarakat  yang menentukan  kesempatan  yang  tersedia bagi  mereka  (Asrin,  dalam  Santrock, 2008).  Lebih  lanjut  Cherington  (1994) menyatakan  bahwa  karyawan  perempuan sebenarnya justru cenderung lebih berkomitmen terhadap organisasi dibandingkan dengan karyawan laki-laki.

## METODE

## Partisipan
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.  Indomarco  Prismatama Medan,  dengan  jumlah  populasi  sebanyak 72 orang. Dari populasi tersebut, sebanyak 40  orang  (20  laki-laki,  20  perempuan) karyawan  berusia  antara  18  sampai  40 tahun berpartisipasi di dalam penelitian ini.

## Alat ukur
Alat  ukur  dalam  penelitian  ini  adalah skala  Komitmen  Organisasi  yang  kami buat  berdasarkan  aspek-aspek  komitmen organisasi  yang  diutarakan  oleh  Allen  dan Meyer  (1997).  Skala  kami  buat  dengan
respon  jawaban  empat  titik (1  =  “Sangat tidak  setuju”,  2  =  “Tidak  setuju”,  3  = “Setuju”,  4  =  “Sangat  setuju”). Skala  ini pada  awalnya  terdiri  atas  30  aitem  yang cukup reliabel  ( α = .842). Namun,  dari 30 aitem tersebut, tujuh aitem kami keluarkan dari  analisis,  karena  memiliki  kemampuan diskriminasi  yang  rendah.  Pada  akhirnya, jumlah  aitem  yang  terlibat  dalam  analisis lanjutan adalah sebanyak 23 aitem.

## HASIL

## Deskriptif
Secara  umum,  Komitment  Organisasi karyawan  PT.  Indomarco  Prismatama Medan  dapat  dilihat  pada  Tabel  1.  Dalam upaya  mengetahui  kondisi  Komitmen Organisasi,  maka  perlu  dibandingkan antara  rerata  empirik  dengan  mean/nilai rata-rata  hipotetik  dengan  memperhatikan besarnya  bilangan  standar  deviasi  ( SD ) dari variabel yang sedang diukur. Nilai SD variabel  Komitmen  Organisasi  adalah sebesar 7.13. Apabila rerata hipotetik lebih kecil  daripada  rerata  empirik,  dimana selisihnya  melebihi  bilangan  satu SD , maka  para  partisipan  penelitian  memiliki Komitmen Organisasi yang tinggi. Apabila rerata hipotetik lebih besar daripada rerata empirik, dimana selisihnya melebihi bilangan  satu SD ,  maka  para  partisipan memiliki  Komitmen  Organisasi  yang rendah.  Selanjutnya  apabila  rerata  empirik tidak berbeda (tidak melebihi bilangan SD ) dengan rerata hipotetiknya, maka
Komitmen Organisasi karyawan dinyatakan sedang.
Tabel 1 Deskripsi komitmen organisasi

## Komitmen organisasi berdasarkan gender
Kami  berhipotesis  bahwa  perempuan akan  memiliki  komitmen  organisasi  yang lebih  tinggi  dibanding  laki-laki.  Hipotesis ini  kami  uji  dengan  melakukan one  way anova. Hasil menunjukkan terdapat perbedaan  Komitmen  Organisasi  yang signfikan  antara  laki-laki  dan  perempuan,
(1, 3 ) = 13.  ,   = .  1 . Sesuai
dengan hipotesis yang diajukan, perempuan  memiliki  skor  Komitment Organisasi yang lebih tinggi daripada laki- laki  (lihat  Tabel  1  untuk  rerata  laki-laki dan perempuan).

## DISKUSI
Di dalam penelitian ini kami membandingkan komitmen organisasi antara  karyawan  laki-laki  dan  perempuan PT.  Indomarco  Prismatama  Medan.  Hasil yang  didapatkan  menunjukkan  adanya perbedaan  tingkat  komitmen  organisasi yang  signifikan  antara  laki-laki  dan perempuan.  Sesuai  dengan  hipotesis  yang diajukan,  meskipun  secara  umum  para karyawan  memiliki  komitmen  organisasi yang tinggi,  tidak dapat dipungkiri bahwa karyawan  perempuan  memiliki  komitmen organisasi lebih tinggi dibanding karyawan laki-laki.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat  sebelumnya  yang  dikemukakan oleh  Liyod  Lueptow  (dalam  Santrock, 2008)  bahwa  perempuan  memiliki  tingkat yang  tinggi  dalam  orientasi  berprestasi daripada laki-laki. Yang mana, perempuan adalah  peraih  sukses  yang  ulet,  sedangkan laki-laki adalah pesaing yang ulet. Lebih-
Variabel
Rerata SD Keterangan Hipotetik Empirik Komitmen Organisasi 57.50 76.22 7,13 Komitmen tinggi Komitmen Organisasi Perempuan 57.50 79.58 5.31 Komitmen Organisasi Tinggi Komitmen Organisasi Laki-laki 57.50 72.69 6.96 Komitmen Organisasi Tinggi
lanjut  Cherington  (1994)  menyatakan bahwa  karyawan  perempuan  cenderung lebih  berkomitmen  terhadap  organisasi dibandingkan dengan karyawan laki-laki.
Menurut  Chusmir,  (dalam  Jewell  & Siegall,  1998),  ada  tiga  variabel  model yang  mempengaruhi  komitmen  Organisasi yaitu pribadi atau individual, eksternal atau situasional dan perseptual. Variabel individual  dan  situasional  mempunyai pengaruh langsung pada komitmen Organisasi  dan  menghasilkan  persepsi individu  terhadap  diri  sendiri  dengan mengacu  pada  pekerjaan  dan  jabatan. Semua  variabel  model  Chusmir,  telah ditemukan  berkorelasi  dengan  komitmen organisasi  dalam  penelitian  terdahulu, tetapi  jenis  kelamin  merupakan  model formal  pertama  yang  memasukkan  faktor di  luar  lingkungan  kerja  (karakteristik keluarga).
Chusmir  (dalam  Jewel  &  Siegall, 1998),  berpendapat  bahwa  faktor  gender mempunyai  kaitan  konseptual  dengan komitmen  organisasi  dan  pengaruhnya terutama  kuat  sekali  pada  perempuan karena mereka adalah sumber pertentangan peran gender  yang jarang dialami laki-laki yang  bekerja,  perempuan  berharap  untuk bisa  berhasil  mengintegrasikan  antara peran dalam  keluarga dengan peran  dalam pekerjaan  atau  karir.  Begitu  banyak perempuan  lebih  disosialisasikan  dengan peran mengurus keluarga dibanding dengan  peran  yang  berhubungan  dengan berkarir  atau  berprestasi,  mereka  secara tradisional tidak merencanakan karir dengan serius, tidak mengeksplorasi pilihan karir secara mendalam dan terpaku pada pilihan karir yang terstereotipe secara gender.  Komitmen  organisasi  sebenarnya setara bagi kedua gender. Namun, laki-laki dan  perempuan  mempunyai  pilihan  karir yang berbeda karena pengalaman sosialisasi  mereka  dan  kekuatan  sosial dalam masyarakat yang menentukan kesempatan  yang  tersedia  bagi  mereka (Asrin, dalam Santrock, 2008).

## Saran
Sebagai penutup, beberapa saran yang dapat  diajukan  berdasarkan  penelitian  ini adalah sebagai berikut:

## Saran untuk karyawan
Komitmen Organisasi merupakan suatu  kondisi  psikologis  yang  penting dimiliki  oleh  setiap  karyawan.  Penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi karyawan PT. Indomarco Prismatama  Medan  tergolong  tinggi. Dengan demikian, perlu disarankan kepada para  karyawan  untuk  mempertahankan komitmen  organisasi  tersebut.  Hal  ini sangat  penting,  karena  dengan  dimilikinya komitmen organisasi yang tinggi, perusahaan  dapat survive (bertahan  lama) dan  karyawan  mendapat  keuntungan  dari keberhasilan  perusahaan  tersebut  serta dapat  mencapai  tingkat  jabatan  yang  lebih tinggi.

## Saran untuk perusahaan
Pihak  Perusahaan,  khususnya  untuk personalia, disarankan bahwa hasil penelitian  ini  dapat  dipergunakan  untuk menentukan    kriteria  karyawan  yang diprediksikan akan sukses sebagai karyawan. Disamping itu, organisasi dapat melihat  bagaimana  komitmen  organisasi pada  program-program  yang  disusun seperti memberikan pelatihan dan pembinaan  pengembangan  karyawan  dan pengembangan  organisasidalam  usahanya untuk  berbenah  diri  menuju  ketaraf  yang lebih baik lagi.

## Saran untuk penelitian selanjutnya
Untuk peneliti selanjutnya yang berminat  untuk  mengangkat  tema  yang sama,  diharapkan  dari  hasil  penelitian  ini nantinya dapat memberi gambaran bahwasanya  ada  beberapa  faktor  lain seperti  usia,  masa  kerja,  dan  pendidikan yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi. Faktor-faktor tersebut perlu menjadi perhatian para peneliti selanjutnya.

## REFERENSI
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1997). Commitment in the workplace: Theory,
research and application. Sage
Publication
Cherrington,  D.  J.  (1994). Organizational behavior: The management of individual and
organizational
performance . Simon of Schulter inc.
Jewell,  L.  N.  &  Siegall,  M.  (1998).
Psikologi  industri/organisasi  modern: Psikologi  terapan  untuk  memecahkan berbagai  masalah  di  tempat  kerja, perusahaan,  industri  dan  organisasi (edisi 2). Jakarta: Arcan.
Kreitner,  R  dan  Kinicki,  A.  (2002). Perilaku  Organisasi  1 (Edisi  5).
Jakarta: Penerbitan Salemba Empat.
Santrock,  J.  W.  (2008). Educational psychology (edisi 2). Jakarta: Kencana.
Situmorang,  D.  (2009). Hubungan  antara
Kepuasan  Kerja  dengan  Komitmen
Organisasi  perawat  di  RS  Pirngadi
Medan. Skripsi.(Tidak Diterbitkan).Perpustakaan  Universitas Medan Area.