## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kepada Kinerja Pegawai Direktorat Jendral Pajak
Sarah Sucia Ramadhani 1 , Eeng Ahman 2, Syamsul Hadi Senen 3 Mahasiswa Magister Manajemen Bisnis Sekolah Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia

## Abstrak
Target  penerimaan  pajak  tahun  2012-2016  belum  tercapai.  Pencapaian  penerimaan  pajak  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Kota Solok  pada  tahun  2016  menduduki  peringkat ke  6  dari  9 kantor yang berada  di  Kanwil  SumbarJa.  Fenomena  tersebut  mengindikasikan  masih  rendahnya  kinerja  pegawai. Tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai  tersebut  diprediksi  oleh  tinggi  rendahnya  variabel  –  variabel  yang mempengaruhinya,  yaitu  budaya  organisasi,motivasi  kerja  serta  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini menggunakan survey dengan jenis verificative explanation reseach terhadap 80 pegawai. Analisis dan interpretasi hasil pengolahan data menggunakan analisis deskriptif dan analisis verifikatif ( Partial Least Square). Hasil  analisis  menunjukan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  termasuk kedalam kategori tinggi sedangkan variabel kepuasan kerja serta kinerja termasuk kategori cukup serta kuat  lemahnya  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  tinggi rendahnya motivasi, tinggi rendahnya kepuasan kerja serta tinggi rendahnya kinerja. Tinggi rendahnya motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja dan tinggi rendahnya kinerja. Kemudian tinggi rendahnya kepuasan kerja juga berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja pegawai.
Kata Kunci : Budaya Organisasi , Motivasi , Kepuasan Kerja , Kinerja, Partial Least Square

## 1. PENDAHULUAN
Perubahan  lingkungan  yang  sangat  cepat  serta persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat  mengakibatkan organisasi  dihadapkan  pada  tantangan  untuk  dapat mempertahankan  kelangsungan  hidup.  Keberhasilan sebuah  organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawai (employee performance) atau hasil kerja yang di capai oleh  seorang  pegawai  dalam  melakukan  tugas  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Persoalan  yang  kemudian  muncul  adalah  bagaimana menghasilkan  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang optimal.  Kinerja  pegawai  yang  optimal  merupakan salah  satu  sasaran  organisasi  untuk  mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Banyak hal yang mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut A. Dale Timpe (1992:31) dalam Mangkunegara  (2010:15)  mengemukakan  faktor  – faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dapat  dilihat  dari
faktor internal dan faktor eksternal, yang mana faktor internal adalah faktor yang dihubungkan dengan sifat seseorang.  Sedangkan  faktor  eksternal  yaitu  faktor  – faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang berasal dari lingkungan.
Budaya  organisasi  selain  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  juga  sangat  berkaitan  erat  dengan kepuasan kerja pegawai. Menurut Robbins dan Judge (2015:46)  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  perasaan positif  tentang  pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari  suatu evaluasi  pada  karakteristik  –  karakteristiknya. Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaanya, sedangkan  seseorang  dengan  level  yang  rendah memiliki perasasan yang negatif.
Selain  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja, variable  lain  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  adalah  motivasi  kerja.  Menurut  Hasibuan (2016:216)  motivasi  mempersoalkan  bagaimana  cara mendorong  gairah  kerja  bawahan,  agar  mereka  mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan  keterampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan perusahaan.
Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Direktorat  Jendral  Pajak.  Dampak  sosial  dari pemberitaan  kasus  mantan  petugas  pajak  Dhana Widyatmika  pada  tahun  2012  serta  Kepala Subdirektorat Handang Soekarno di akhir tahun 2016 sangat  merugikan  citra  Dirjen  Pajak  yang  kini  sedang mulai  di  bangun  sejak  terjadinya  kasus  Gayus Tambunan.
Pajak  merupakan  sumber  pendapatan  utama negara yang digunakan untuk membiayai pengeluaran negara.  Dalam  proses  mencapai  visi  misi  dan  tujuan organisasi  banyak  strategi  yang  diterapkan  oleh Direktorat Jendral Pajak agar jumlah penerimaan pajak nasional  dapat  terus  meningkat  dari  tahun  ketahun, salah  satunya  dengan  diadakannya  program Tax Amnesty yang berjalan hingga 31 Maret 2017.
Pada  Gambar  1.1  dapat  dilihat  bahwa  target penerimaan pajak Nasional dari tahun ke tahun selalu bertambah.  Hal  ini  terjadi  dikarenakan  jumlah anggaran pendapatan dan belanja negara (APBN) yang semenjak 10 tahun terakhir terus naik.
Pada  Tabel  1.1  dapat  dilihat  bahwa  salama  5 tahun  terakhir  (tahun  2012  -  tahun  2016)  jumlah penerimaan  pajak  nasional  sangat  berfluktuasi  dari tahun  ke  tahun.  Setiap  tahun  realisasi  jumlah
penerimaan  pajak  memang  selalu  bertambah.  Akan tetapi sangat jauh dari target yang di harapkan.
Pada  Tabel  1.2  dapat  dilihat  bahwa  target penerimaan  pajak  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Solok tahun 2016 sebesar Rp 670,75 triliun sedangkan jumlah penerimaannya sebesar Rp 527,344 triliun atau 78.62%  dari  target  yang  telah  ditentukan.  Artinya sebanyak  Rp  143,4  miliyar  penerimaan  pajak  tidak terpenuhi.
Menempati urutan ke 6 dari 9 kantor pelayanan pajak pratama di Kanwil Sumatra Barat dan Jambi serta belum  tercapainya  target  penerimaan  pajak  tahun 2016  menjadikan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Solok  perlu  merumuskan  kebijakan  dalam  rangka peningkatan penerimaan pajak pada tahun yang akan datang.  Penurunan  kinerja  perusahaan  akan  selalu berkaitan dengan kinerja masing – masing pegawai itu sendiri.
Dari  permasalahan  di  atas  akhirnya  mendorong penulis  untuk  melakukan  penelitian  yang  berjudul “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  dan
Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya  Kepada  Kinerja
Pegawai Direktorat Jendral Pajak”

## 2. KERANGKA PENELITIAN & HIPOTESIS
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Berdasarkan  kerangka  pemikiran  yang  telah dipaparkan,  berikut  paradigma  penelitian  mengenai pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel motivasi dan variabel kepuasan kerja serta dampaknya terhadap  variabel  kinerja.  Dimana  variabel  budaya organisasi  merupakan  variabel  independen,  variabel kepuasan  kerja  merupakan  variabel  intervening sedangkan  variabel  motivasi  dan  variabel  kinerja sebagai  variabel  dependen.  Selanjutnya  disajikan model kausalitas variabel penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.2
Model Kausalitas Variabel Penelitian
H11: Budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama Solok H12: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama Solok H13: Motivasi  kerja  berpengaruh  kepuasan  kerja pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama
Solok H14: Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama
Solok H15: Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama
Solok
H16: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Solok

## 3. METODE PENELITIAN
Unit analisis dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Kota  Solok  Sumatra Barat.  Penelitian  ini,  terdiri  atas  empat  variabel  yang diteliti,  yaitu  budaya  organisasi,  motivasi  kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survey dengan  pendekatannya  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Pada  penelitian  ini  skala  yang  digunakan adalah skala likert. Penelitian ini akan diuji kebenaran hipotesis melalui pengumpulan data dilapangan.
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah 100 karyawan di Kantor Pelayanan Pajak  Pratama  Kota  Solok.  Tekhnik  yang  digunakan untuk  menentukan  besarnya  ukuran  sampel  yang diteliti  salah  satunya  dapat  menggunakan  rumus sampel  yang  dikemukakan  oleh Slovin sehingga responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Solok sebanyak 80 responden.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampel probability dengan  penarikan  secara simple  random sampling
Metode  penelitian  memberikan  pengetahuan dan  keterampilan  yang  diperlukan  untuk  mengatasi masalah  serta  menghadapi  tantangan  lingkungan  di mana pengambilan keputusan harus dilakukan dengan cepat.  Keputusan  yang  diambil  akan  bersifat  lebih ilmiah, jika dilakukan melalui proses penelitian. Seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2010), menyatakan bahwa: “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara  ilmiah  untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan dan kegunaan tertentu”.
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah metode penelitian kuantitatif, Seperti yang dikemukakan  oleh  Sugiyono  (2010),  menyatakan bahwa: “Metode penelitian kuantitatif sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel tertentu, tekhnik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisa  data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif  dan  verifikatif.Jenis  penelitain  deskriptif dipergunakan  untuk  menggambarkan  berbagai  gejala dan  fakta,  serta  fenomena  yang  terdapat  dalam kehidupan sosial secara mendalam. Arikunto (2010:3), menyatakan bahawa: “Penelitian deskriptif merupakan penelitan  yang  benar-benar  hanya  memaparkan  apa yang  terdapat  atau  terjadi  dalam  sebuah  kancah, lapangan, atau wilayah tertentu”.
Sedangkan jenis penelitian verifikatif merupakan suatu  jenis  penelitian  yang  bertujuan  untuk  menguji kebenaran hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data-data di lapangan dengan melakukan uji hipotesis.
Lokasi  penelitian  yang  akan  dilakukan  adalah  di Disnakertrans Provinsi Jawa Barat Jalan Soekarno Hatta No 532 Bandung
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan di kantor Disnakertrans Propinsi Jawa Barat dengan  jumlah  sebanyak  164  orang  karyawan.
Sedangkan sampel dalam penelitian ini yaitu berjumlah 62 orang karyawan
Teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  yaitu dengan memberikan angket terutup.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 4.1
Hasil Rekapitulasi Pengujian Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta dampaknya pada Kinerja Pegawai Kantor Pelayan Pajak Pratama Kota Solok
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisa  secara keseluruhan  baik  analisis  secara  deskriptif  ataupun pengujian  hipotesis  maka  akan  dijelaskan  sebagai berikut:
1. Kondisi  Umum  Kuat  Lemah  Budaya  Organisasi,
Tingkat  Motivasi,  Tingkat  Kepuasan  Kerja,  serta
Tingkat  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Kota Solok
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukan bahwa kuat lemah budaya organisasi, tingkat motivasi, tingkat kepuasan kerja serta tingkat kinerja pegawai di Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Kota  Solok  telah dinilai  cukup baik oleh para responden  namun masih harus  lebih  ditingkatkan  karena  semua  skor  yang diporoleh  oleh  setiap  variabel  berada  di  bawah  skor ideal.
Pada  variabel  budaya  organisasi  skor  total  yang diperoleh cukup baik yakni termasuk ke dalam kategori tinggi sebesar 3325 atau sebesar 69.27% dari skor ideal 4800  ,  skor  tertinggi  diperoleh  indikator  inovasi  dan pengambilan resiko yaitu 19.07%, sedangkan skor total terendah pada indikator stabilitas yakni sebesar 8.27%.
Pada variabel motivasi skor  total yang diperoleh cukup  baik  yakni  termasuk  ke  dalam  kategori  tinggi sebesar  2545  atau  sebesar  79.531%  dari  skor  ideal 3200 , skor tertinggi diperoleh indikator prestasi yaitu 37.80 %, sedangkan skor total terendah pada indikator kekuasaan yakni sebesar 25.11%. Pada penelitian ini di peroleh  hasil  bahwa  indikator  prestasi  dinilai  sangat baik  oleh  para  responden,  yakni  sebesar  37.80  %, motivasi  berupa  dukungan  dalam  hal  prestasi  kerja pada  kenyataanya  memang  sangatlah  baik  diterima oleh  para  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Kota  Solok  bahkan  bukan  hanyak  itu  melainkan  oleh seluruh  pegawai  Direktorat  Jendral  Pajak  dibawah Kementrian Keuangan Republik Indonesia.
Pada  variabel  kepuasan  kerja  skor  total  yang diperoleh cukup baik yakni termasuk ke dalam kategori cukup  sebesar  2628  atau  sebesar  65.70%  dari  skor ideal  4000  ,  skor  tertinggi  diperoleh  indikator  sistem administrasi dan kebijakan  yaitu 31.43 %, sedangkan skor total terendah pada indikator kondisi kerja yakni sebesar 21.77%.
Pada  variabel  kepuasan  kerja  skor  total  yang diperoleh cukup baik yakni termasuk ke dalam kategori cukup  sebesar  2628  atau  sebesar  65.70%  dari  skor ideal  4000  ,  skor  tertinggi  diperoleh  indikator  sistem administrasi dan kebijakan  yaitu 31.43 %, sedangkan
skor total terendah pada indikator kondisi kerja yakni sebesar 21.77%.
2. Pengaruh Kuat Lemah Budaya Organisasi Terhadap Tingkat  Motivasi  Kerja  Pegawai  pada  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Solok
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  perhitungan  skor mengenai  tanggapan  responden  di  Kantor  Pelayanan Pajak  Pratama  Kota  Solok  untuk  setiap  indikator variabel  budaya  organisasi  maka  total  skor  terendah adalah  indikator  stabilitas  dengan  skor  275  dan  total tertinggi  adalah  indikator  inovasi  dan  pengambilan resiko yakni dengan skor 634. Total skor keseluruhan yang diperoleh pada semua indikator variabel budaya organisasi  adalah  3325  dengan  presentase  sebesar 69.27% dari skor ideal yakni sebesar 4800. Skor yang diperoleh  tersebut  menandakan  bahwa  kuat  lemah budaya organisasi yang ada termasuk kategori tinggi.
Sedangkan  untuk  variabel  motivasi  kerja berdasarkan  hasil  rekapitulasi  perhitungan  skor mengenai  tanggapan  responden  di  Kantor  Pelayanan Pajak  Pratama  Kota  Solok  skor  tertinggi  diperoleh indikator  prestasi  yaitu  962  atau  37.80  %  dari  total semua indikator, sedangkan skor total terendah pada indikator  kekuasaan  yakni  sebesar  639  atau  25.11% dari total semua indikator. Pada variabel motivasi skor total  yang  diperoleh  cukup  baik  yakni  termasuk  ke dalam  kategori  tinggi  sebesar  2545  atau  sebesar 79.531% dari skor ideal 3200.
3. Pengaruh Kuat Lemah Budaya Organisasi Terhadap Tingkat  Kepuasan  Kerja  Pegawai  pada  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Solok
Pada  variabel  kepuasan  kerja  skor  total  yang diperoleh cukup baik yakni termasuk ke dalam kategori sedang  sebesar  2628  atau  sebesar  65.70%  dari  skor ideal  4000,  skor  tertinggi  diperoleh  indikator  sistem administrasi dan kebijakan  yaitu 826 atau 31.43% dari skor  total  semua  indikator,  sedangkan  skor  total terendah  pada  indikator  kondisi  kerja  yakni  sebesar 572 atau 21.77% dari skor total semua indikator.
Sedangkan pada variabel budaya organisasi total skor terendah adalah indikator stabilitas dengan skor  275  dan  total  tertinggi  adalah  indikator  inovasi dan pengambilan resiko yakni dengan skor 634. Total
skor keseluruhan yang diperoleh pada semua indikator variabel  budaya  organisasi  adalah  3325  dengan presentase  sebesar  69.27%  dari  skor  ideal  yakni sebesar  4800.  Skor  yang  diperoleh  tersebut menandakan  bahwa  kuat  lemah  budaya  organisasi yang ada termasuk kategori tinggi.
4. Pengaruh  Tingkat  Motivasi  Kerja  Terhadap  Tingkat Kepuasan  Kerja  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama Solok
Pada  penelitian  ini  variabel  motivasi  kerja berdasarkan  hasil  rekapitulasi  perhitungan  skor mengenai  tanggapan  responden  di  Kantor  Pelayanan Pajak  Pratama  Kota  Solok  skor  tertinggi  diperoleh indikator  prestasi  yaitu  962  atau  37.80  %  dari  total semua indikator, sedangkan skor total terendah pada indikator  kekuasaan  yakni  sebesar  639  atau  25.11% dari total semua indikator. Pada variabel motivasi skor total  yang  diperoleh  cukup  baik  yakni  termasuk  ke dalam  kategori  tinggi  sebesar  2545  atau  sebesar 79.531% dari skor ideal 3200.
Sedangkan  pada  variabel  kepuasan  kerja skor total yang diperoleh cukup baik yakni termasuk ke dalam  kategori  sedang  sebesar  2628  atau  sebesar 65.70%  dari  skor  ideal  4000  akan  tetapi  dikarenakan skor tersebut masih berada di bawah skor ideal maka harus  dilakukan  perbaikan.  Skor  tertinggi  diperoleh indikator sistem administrasi dan kebijakan  yaitu 826 atau  31.43%  dari  skor  total  semua  indikator, sedangkan skor  total terendah pada indikator kondisi kerja  yakni  sebesar  572  atau  21.77%  dari  skor  total semua indikator.
5. Pengaruh Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat
Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Solok
Pada penelitian ini pada variabel kepuasan kerja skor total yang diperoleh cukup baik yakni termasuk ke dalam  kategori  sedang  sebesar  2628  atau  sebesar 65.70%  dari  skor  ideal  4000,  skor  tertinggi  diperoleh indikator sistem administrasi dan kebijakan  yaitu 826 atau  31.43%  dari  skor  total  semua  indikator, sedangkan skor  total terendah pada indikator kondisi
kerja  yakni  sebesar  572  atau  21.77%  dari  skor  total semua indikator.
Sedangkan  pada  variabel  kinerja  skor  total yang  diperoleh  cukup  baik  yakni  termasuk  ke  dalam kategori  cukup  sebesar  2361  atau  sebesar  59.025% dari skor ideal 4000 , skor tertinggi diperoleh indikator efektifitas yaitu 516 atau  21.86% dari total skor pada semua indikator, sedangkan skor total terendah pada indikator kuantitas yakni sebesar 420 atau 17.79% dari total skor pada semua indikator.
6. Pengaruh  Tingkat  Motivasi  Kerja  Terhadap  Tingkat Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Solok
Pada  penelitian  ini  variabel  motivasi  kerja berdasarkan  hasil  rekapitulasi  perhitungan  skor mengenai  tanggapan  responden  di  Kantor  Pelayanan Pajak  Pratama  Kota  Solok  skor  tertinggi  diperoleh indikator  prestasi  yaitu  962  atau  37.80  %  dari  total semua indikator, sedangkan skor total terendah pada indikator  kekuasaan  yakni  sebesar  639  atau  25.11% dari total semua indikator. Pada variabel motivasi skor total  yang  diperoleh  cukup  baik  yakni  termasuk  ke dalam  kategori  tinggi  sebesar  2545  atau  sebesar 79.531% dari skor ideal 3200.
Sedangkan  pada  variabel  kinerja  skor  total yang  diperoleh  cukup  baik  yakni  termasuk  ke  dalam kategori  cukup  sebesar  2361  atau  sebesar  59.025% dari skor ideal 4000 , skor tertinggi diperoleh indikator efektifitas yaitu 516 atau 21.86% dari total skor pada semua indikator, sedangkan skor total terendah pada indikator kuantitas yakni sebesar 420 atau 17.79% dari total skor pada semua indikator.
7. Pengaruh Kuat Lemah Budaya Organisasi Terhadap Tingkat  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama Solok
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  perhitungan  skor mengenai  tanggapan  responden  di  Kantor  Pelayanan Pajak  Pratama  Kota  Solok  untuk  setiap  indikator variabel  budaya  organisasi  maka  total  skor  terendah adalah  indikator  stabilitas  dengan  skor  275  dan  total tertinggi  adalah  indikator  inovasi  dan  pengambilan
resiko yakni dengan skor  634. Total skor  keseluruhan yang diperoleh pada semua indikator variabel budaya organisasi  adalah  3325  dengan  presentase  sebesar 69.27% dari skor  ideal yakni sebesar 4800. Skor yang diperoleh  tersebut  menandakan  bahwa  kuat  lemah budaya organisasi yang ada termasuk kategori tinggi.
Sedangkan  pada  variabel  kinerja  skor  total  yang diperoleh cukup baik yakni termasuk ke dalam kategori cukup  sebesar  2361  atau  sebesar  59.025%  dari  skor ideal  4000  ,  skor  tertinggi  diperoleh  indikator efektifitas yaitu 516 atau 21.86% dari total skor pada semua indikator, sedangkan skor total terendah pada indikator kuantitas yakni sebesar 420 atau 17.79% dari total skor pada semua indikator.

## 5. KESIMPULAN
Tingkat  budaya  organisasi  di  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama di Kota Solok termasuk dalam kategori kuat  serta  tingkat  motivasi  kerja  pegawai  Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Kota Solok termasuk dalam kategori tinggi sedangkan tingkat kepuasan kerja serta tingkat  kinerja  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  di  Kota  Solok  termasuk  dalam  kategori sedang.
Budaya organisasi  berpengaruh secara langsung dan  positif  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  tersebut menunjukan  bahwa  semakin  kuat  budaya  organisasi maka  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  kerja  pegawai Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Kota  Solok,  begitu pula  sebaliknya  apabila  semakin  lemah  budaya organisasi maka semakin rendah tingkat motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Solok.
Budaya organisasi  berpengaruh secara langsung dan  positif  maupun  secara  tidak  langsung  melalui variabel motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Solok. Hal tersebut menunjukan bahwa semakin  kuat  budaya  organisasi  maka  semakin  tinggi tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  Kantor  Pelayanan Pajak  Pratama  Kota  Solok.  Disamping  itu  kepuasan kerja  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Kota Solok  selain  dipengaruhi  oleh  variabel  budaya organisasi  juga  akan  lebih  baik  bila  didukung  dengan peningkatan motivasi kerja.
Motivasi berpengaruh secara langsung dan positif terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut  menunjukan bahwa  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  kerja  pegawai maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Solok.
Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung dan positif  terhadap  kinerja.  Hal  tersebut  menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai maka  semakin  tinggi  tingkat  kinerja  pegawai  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Solok.
Motivasi kerja berpengaruh secara langsung dan positif  terhadap  kinerja.  Hal  tersebut  menunjukan bahwa  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  kerja  pegawai maka  semakin  tinggi  tingkat  kinerja  pegawai  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Solok.
Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  secara langsung  terhadap  kinerja  tetapi  berpengaruh  secara tidak  langsung  melalui  variabel  kepuasan  kerja.  Hal tersebut  menunjukan  bahwa  semakin  kuat  budaya organisasi  yang  diikuti  dengan  tingginya  kepuasan kerja  akan  mengakibatkan  semakin  tinggi  tingkat kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Solok.

## 6. REKOMENDASI
Upaya  peningkatan  budaya  organisasi  dapat dilakukan  dengan  cara  melakukan  perumusan  tujuan dengan  jelas  yang  dapat  mempermudah  penentuan struktur dan fungsi organisasi, melakukan pembagian tugas  dengan  jelas  sesuai  dengan  keahlian  masing- masing  pegawai,  memiliki  kejelasan  struktur  otoritas (kewenangan)  karena  tidak  semua  posisi  memiliki kewenangan yang sama, dan pola hubungan informal.
Upaya  peningkatan  motivasi  dapat  dilakukan dengan  cara  lebih  jelasnya  struktur  otoritas (kewenangan)  karena  tidak  semua  posisi  memiliki kewenangan yang sama.
Kondisi kerja bukan hanya mengenai kondisi fisik akan  tetapi  juga  kondisi  psikologis  dari  lingkungan kerja. Oleh karena itu pimpinan Kantor Pelayanan Pajak Pratama  Kota  Solok  harus  dapat  mengidentifikasi kondisi  kerja  seperti  apa  yang  diinginkan  oleh  para pegawai guna menciptakan kondisi kerja yang kondusif dan nyaman.
Upaya  peningkatan  kinerja  dapat  dilakukan dengan  cara  instensifikasi(peningkatan  produktifitas dan cara kerja) , ekstensifikasi(pencarian calon – calon wajib  pajak  baru)  serta  rasionalisasi  (menggunakan teknologi – teknologi terbaru yang dapat mendukung) dan juga komputerisasi.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  Willy  dan  Jogiyanto.  (2015).  Partial  Least Square  (PLS)  Alternatif  Structural  Equation Modeling  (SEM)  dalam  Penelitian  Bisnis. Yogyakarta: Andi
Barker,Chris.,Pistrang,Nancy.,&  Elliot,Robert.  (2002).
Reasearch Methods In Clinical Psychology (2th ed)
. Jhon Wiley & Sons.
Dessler, Gary (2001) Manajemen Personalia Teknik dan
Konsep Modern. Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga
Dharma, Surya. (2013). Manajemen Kinerja. Yogyakarta : Pustaka Pelajar:.
Garson, David G. (2012). Hierarchical Linear Modeling.
Nort Carolina State University: SAGE Publications,Inc
Hair  JF,Hult  GTM,Ringle  CM,Sarstedt  M.  (2014).  A Primer  on  Partial  Least  Squares  Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Los Angeles: Sage. Handoko,T.Hani.  (2008).  Manajemen  Personalia
Sumber Daya Manusia. (edisi kedua). Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  Malayu.  S.P.  (2008).  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Hasibuan,  Malayu.  S.P.  (2016).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  (edisi  revisi)  Jakarta:  PT  Bumi Aksara
Hermawan, Asep. (2009). Penelitian Bisnis. Jakarta : PT.
Grasindo
Husein Umar. (2009). Metode Penelitian untuk Skripsi
Dan  Tesis  Bisnis,  (edisi  kedua).  Jakarta  :
Rajagrafindo Persada.
Gima,  Sugima.  (2013)  Metode  Riset  Bisnis  dan
Manajemen. Bandung: Intimarta
Greenberg,J  dan  Baron,RA.  (2003).  Behavior  in Organization,  Understanding  and  Managing  The
Human Side of work. (edisi ketiga).
Massachuscets: Alin and Bacon
Kotter,JP  dan  J.L.Heskett.  (1997)  Corporate  Culture and Performance. Jakarta:PT Prenhalindo
Luthans,Fred.  (2006).  Perilaku  Organisasi.(edisi  10 terjemahan  Bahasa  Indonesia).  Yogyakarta: Penerbit Andi
Malhotra,  Naresh  K.  (2010).  Marketing  Reseach  :  An Applied  Orientation  Sixth  Edition.  Pearson Education
Mangkunegara,AA.  Anwar  Prabu.  (2010).  Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  PT. Refika Aditama.
Mangkuprawira,  S.,  dan  A.V.  Hubeis,  (2007) Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. .Bogor: Ghalia Indonesia
Mathis,  Robert  dan  John  Jackson.  (2006).  Human Resource  Management  (edisi  ke  sepuluh terjemahan)
Moekijat.(2003).  Manajemen  Kepegawaian.  Jakarta  : Penerbit Bumi Aksara.
Pabundu,  Tika  Moh.  (2006).  Budaya  Organisasi  dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Riduwan.(2005).  Skala  Pengukuran  Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta
Robbins,  Stephen  P.  (2006).  Perilaku  Organisasi.  Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
Robbins,Stephen  P  dan  Timothy  A.  Judge.  (2015).
Perilaku Organisasi, (edisier 16). Jakarta: Salemba Empat
Sarwono,  J.,  &  Narimawati,  U.  (2015).  Membuat Skripsi,  Tesis,  dan  Disertasi  dengan  Partial  Least Square SEM (PLSSEM). Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Siswanto (2002). Manajemen Kinerja.Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Sedarmayanti,  (2004).  Pengembangan  Kepribadian Pegawai.. Bandung: Penerbit Mandar Maju
Sekaran,  Uma  dan  Bougie,  Roger.  (2013).  Research Methods  for  Business.  United  Kingdom:  Jhon Wiley & Sons Ltd.
Sugiyono.  (2010).  Metode  Penelitian  Kuantitatif
Kualitatif & RND.Bandung: Alfabeta
Sutrisno,Edy.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Mangkunegara,AA.  Anwar  Prabu.  (2010). Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT.
Refika Aditama.
Robbins,Stephen  P  dan  Timothy  A.  Judge.  (2015).
Perilaku Organisasi , (edisier 16). Jakarta: Salemba Empat Hasibuan,  Malayu.  S.P.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. (edisi  revisi)  Jakarta:  PT  Bumi Aksara Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung: Alfabeta