Jurnal MAKSIPRENEUR, Vol. VI, No. 1, Desember  2016, hal. 67 – 76

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Heriyanto (anto.hery94@ymail.com) Siti Noor Hidayati (datik_ng@yahoo.com) Fakultas Ekonomi Universitas Proklamasi 45
ABSTRACT.  Performance  is  the  work  result  of  the  employees  to  achieve  of  some company  goals.The  purpose  of  this  researches  is  to  determine  the  effect  of  work motivation and work discipline  the performance as partial and simultaneous at the BMD Institute. The population  in this research a total of 70 employees that is also a sample of all  the  population  in  that  office.  Research  using  multiple  regression  analysis.  The  result showed  work  motivation  and  work  discipline  a  significant  positive  effect    on  employee performance. It was also concluded that work discipline variable dominanly influenced on employee performance compared to work motivation.
Keyword:  work motivation, work discipline, employee performance

## I.       PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  sumber  daya  penting  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang mempunyai  perbedaan  karakteristik  dengan  sumber  daya  lainya.  Manusia  dikatakan sebagai  sumber  daya  penting  karena  bagaimana  pun  canggihnya  teknologi  yang  ada, manusia  merupakan  pelaku  utama  dalam  teknologi  itu  sendiri.  Sumber  daya  manusia (SDM)  di  dalam  suatu  organisasi/perusahaan  merupakan  suatu  yang  esensial  untuk menjalankan  roda  organisasi/perusahaan/lembaga  untuk  mencapai  tujuannya.  Pada umumnya  kehidupan  di  dalam  organisasi/perusahaan/lembaga,  apapun  bentuk  dan sifatnya,  baik  yang  bergerak  di  bidang  perdagangan  maupun  bidang  jasa,  akan  selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien.
Karyawan/pegawai/pekerja/buruh    adalah  makhluk  sosial  yang  menjadi  kekayaan utama  bagi  setiap  organisasi.  Pekerja/buruh  adalah  setiap  orang  yang  bekerja  dengan menerima  upah  atau  imbalan  dalam  bentuk  lain  (UU  RI  No.13  Tahun  2003  tentang ketenagakerjaan). Pegawai/karyawan menjadi pelaku yang  menunjang tercapainya tujuan organisasi, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap- sikapnya terhadap pekerjaan. Karyawan adalah orang penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan dapat  kompensasi  yang  besarnya  telah  ditetapkan  terlebih  dahulu  (Malayu  SP  Hasibuan, 2012).  Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawan, setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk mendapatkan kinerja terbaik dari karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Mangkunegara (2005) berpendapat  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Hasibuan (2012), adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan. Berdasarkan  paparan  di  atas  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta  waktu  menurut  standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005),  pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai (2005) kinerja  merupakan  perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Robins ( 2006) kinerja karyawan merupakan sebuah fungsi interaksi kemampuan, motivasi dan peluang untuk bekerja.
Umar  dalam  Mangkunegara  (2005)  membagi  aspek-aspek  kinerja  sebagai  berikut, “Mutu  pekerjaan,  kejujuran  karyawan,  inisiatif,  kehadiran,  sikap,  kerjasama,  keandalan, pengetahuan  tentang  pekerjaan,  tanggung  jawab,  dan  pemanfaatan  waktu  kerja.”  Sedang Mitchell (dalam Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, sebagai  berikut:  Kualitas  kerja  (Quality  of  work),  Ketepatan  (Promptness),  Inisiatif (Initiative),  Kemampuan    (Capability)    dan    Komunikasi  (Communication).    Kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  baik  yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja itu  sendiri  maupun  berhubungan  dengan  lingkungan  perusahaan  atau  organisasi.  Wexley dan Yukl (2000), mengidenfikasi faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja di antaranya adalah motivasi dan disiplin kerja.
Motivasi  menurut  Mulyasa  (2003)  adalah tenaga  pendorong  atau  penarik  yang menyebabkan  adanya  tingkah  laku  ke  arah  suatu  tujuan  tertentu.  Peserta  didik  akan bersungguh-sungguh  karena  memiliki  motivasi  yang  tinggi.  Seorang  siswa  akan  belajar bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi.  Mangkunegara (2005) menyatakan : “motivasi  terbentuk  dari  sikap  (attitude)  karyawan  dalam  menghadapi  situasi  kerja  di perusahaan  (situation).  Motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang  menggerakkan  diri karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan.  Sikap mental  karyawan  yang  pro  dan  positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang  memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Menurut teori Hezberg ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing–masing orang, dan faktor  ekstrinsik  yaitu  daya  dorong  yang  datang  dari  luar  diri  sesorang,  terutama  dari organisasi  tempat  dia  bekerja.  Jadi  karyawan  yang  terdorong  secara  intrinsik  akan menyenangi  pekerjaan  yang  memungkinnya  menggunakan  kreaktivitas  dan  inovasinya, bekerja  dengan  tingkat  otonomi  yang  tinggi  dan  tidak  perlu  diawasi  dengan  ketat. Kepuasan di sini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya,  mereka  yang lebih  terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada  apa  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada  mereka  dan  kinerjanya  diarahkan kepada  perolehan  hal-hal  yang  diinginkannya  dari  organisasi  (Sondang,  2002).  Adapun yang  merupakan  faktor  motivasi  menurut  Herzberg  dalam  Hasibuan  (2012)  adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).
Disiplin menurut Fathoni (2006), adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua  peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Simamora  (2006)  menyatakan bahwa  :  “Disiplin  adalah  prosedur  yang  mengoreksi  atau  menghukum  bawahan  karena
melanggar peraturan atau prosedur. Menurut Asmirasih (2006) Disiplin merupakan suatu kekuatan  yang  berkembang  di  dalam tubuh  pekerja  sendiri  yang  menyebabkan dia  dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku. Disiplin menurut Bejo Siswanto (2005) adalah  :   “Suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh,  dan  taat  terhadap  peraturan- peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup menjalankannya  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya”  Muchdarsyah  Sinungan (2000)  menjelaskan  :  “Disiplin  kerja  sebagai  suatu  sikap  mental  yang  tercermin  dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan    terhadap  peraturan-peraturan  yang  ditetapkan  baik  oleh  pemerintah  atau  etik, norma,  dan  kaidah  yang  berlaku  dalam  masyarakat  untuk  tujuan  tertentu”.  Sondang  P. Siagian  (2005)  juga  berpendapat  bahwa:  “Pendisiplinan  pegawai  adalah  suatu  bentuk pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan  membentuk  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku pegawai  sehingga  para  pegawai  tersebut  secara  sukarela  berusaha  bekerja  secara kooperatif dengan pegawai yang lainnya”.
Menurut  Hasibuan (2012) “Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.  Kedisiplinan harus  ditegakkan  dalam suatu  organisasi  perusahaan.  Tanpa  dukungan  disiplin  karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.  Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.  Kedisiplinan merupakan fungsi  operatif  MSDM  yang  terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapainya.  Tanda  disiplin  karyawan  baik,  sulit  bagi organisasi  perusahaan  mencapai  hasil  yang  optimal.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya. Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya  tujuan perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  setiap  manajer  selalu  berusaha agar  para  bawahannya  mempunyai  disiplin  yang  baik.  Seorang  manajer  dikatakan  efekif dalam kepemimpinannya, jika  para  bawahannya  berdisiplin  baik.  Untuk  memelihara  dan meningkatkan  kedisiplinan  yang  baik  adalah  hal  yang  sulit,  karena  banyak  faktor  yang mempengaruhinya. Indikator disiplin kerja adalah: mematuhi semua peraturan perusahaan, penggunaan waktu secara efektif , tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas serta tingkat absensi
Dengan  demikian  tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis:  1) Karakteristik  responden  (pegawai)  Yayasan  BMD  yang  meliputi  jenis  kelamin,  usia, pendidikan dan masa kerja. 2) Tingkat kinerja, motivasi kerja dan  disiplin kerja pegawai di Yayasan BMD, 3) Pengaruh variabel motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Yayasan BMD , secara parsiilmaupun secara bersama-sama. 4) Variabel yang lebih  dominan  pengaruhnya  antara  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan di Yayasan BMD, 5) Perbedaan tingkat motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai menurut jenis pegawai (Guru dan Karyawan) dan masa kerja (tahun)
Berdasar  uraian  di  depan  dapat  dijelaskan  kerangka  pikir  dalam    penelitan  ini sebagai  berikut:  Menurut  Hasibuan  (2012)  Motivasi  menjadi  pendorong  seseorang melaksanakan  suatu  kegiatan  guna  mendapatkan  hasil  yang  terbaik.  Pegawai  yang mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  mempunyai  kinerja  yang  tinggi  pula. Indikator motivasi meliputi: pekerjaan itu sendiri, pengakuan orang lain, tanggung jawab, gaji,  hubungan  rekan  kerja  dan  kondisi  kerja.  Kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif
MSDM  yang  terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  pegawai,  semakin  tinggi  prestasi kerja  yang  dapat  dicapainya.  Disiplin  kerja  yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya. Hal  ini mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya  tujuan  perusahaan, karyawan/pegawai, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para  bawahannya  mempunyai  disiplin  yang  baik.  Indikator  disiplin  kerja  meliputi: mematuhi semua peraturan perusahaan, penggunaan waktu secara efektif, tanggung jawab dalam pekerjaan dan tingkat absensi.
Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan  serta  waktu.    Indikator  kinerja    meliputi:  kualitas  kerja,  inisiatif,  ketepatan dan  kemampuan.  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  baik  yang berhubungan  dengan  tenaga  kerja  itu  sendiri  maupun  berhubungan  dengan  lingkungan perusahaan atau organisasi. Wexley dan Yukl (2000), mengidenfikasi faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antar lain adalah motivasi dan disiplin kerja.
Kerangka pikir tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1: Kerangka Pikir Penelitian
Berkenaan  dengan  kerangka  pikir  tersebut  maka  hipotesis  yang  dikemukakan  di  sini adalah:
1. Ada  pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  secara parsiil maupun secara bersama-sama.
2. Ada perbedaan tingkat motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai menurut jenis pegawai (Guru dan Karyawan) dan masa kerja (tahun).

## MOTIVASI KEERJA
- pekerjaan itu sendiri - pengakuan orang lain - tanggung jawab - gaji - hubungan rekan kerja - kondisi kerja. -

## DISIPLIN KERJA
-mematuhi peraturan perusahaan
-penggunaan waktu scr  efektif -tanggung jawab dlm pekerjaan
-tingkat absensi. KINERJA - kualitas kerja, - inisiatif - ketepatan - kemampuan - komunikasi

## II.  METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  Yayasan  MBD  yang  bergerak  di  bidang  pendidikan. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  yang  berjumlah  70  orang.  Semua populasi  dijadikan  responden  disebut  metode  sensus  (Sugiyono,  2010).  Variabel  dalam penelitian  ini:  Variabel  bebas  (independent  variable)  adalah  motivasi  kerja  dan  disiplin kerja. Sedang variabel tergantug (dependent variable) adalah  kinerja pegawai.
Data  yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dari  responden  dan data sekunder dari buku-buku, majalah, koran maupun instansi yang ada kaitannya dengan penelitian. Metode pengumpulan data primer digunakan “Metode Angket”, sedang metode pengukurannya  dengan  skala  Likert  yaitu  skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat, persepsi dari seseorang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2010). Jawaban dari setiap  item  pernyataan  disediakan  lima  alternatif  jawaban  dan  penilaian  untuk  masing- masing alternatif jawaban diberi bobot (skor):  a).  Sangat  Tidak  Setuju (STS) skor:1,  b). Tidak Setuju (TS) skor 2, c). Netral (N)  skor 3, d). Setuju (S) skor 4 dan e). Sangat Setuju (SS) skor 5.
Indikator  yang  digunakan  dalam  masing-masing  variabel  adalah:  (Hasibuan,  2012) Variabel  Motivasi  Kerja:  ada  6  indikator  dengan  6  item  pernyataan:  1).  Pekerjaan  itu sendiri: “Saya bekerja keras atas pekerjaan yang saya lakukan”. 2) Pengakuan orang lain: “Pengakuan  orang  lain  dalam  organisasi  membuat  saya  merasa  memiliki”  3)  Tanggung jawab:  “Saya  memiliki  tanggungjawab  besar  atas  pekerjaan  yang  saya  lakukan"  4)  Gaji: “Gaji yang sesuai menjadi harapan besar dalam pekerjaan saya” 5) Hubungan rekan kerja: “Saya  cenderung  membangun  kerja  sama  dengan  sesama  teman  kerja”  6).  Kondisi kerja:  “Kondisi  pekerjaan  yang  kondusif  menjadi  faktor  penting  dalam  menyelesaikan pekerjaan.    Variabel    Disiplin  Kerja:  ada  4  indikator  dengan  4  item  pernyataan:1) Mematuhi semua peraturan perusahaan: ”Saya mematuhi semua peraturan yang ada dalam organisasi” 2) Penggunaan waktu secara efektif: “Saya menggunakan waktu secara efektif dalam menyelesaikan semua pekerjaan “ 3) Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas: ”Semua  pekerjaan  dan  tugas  merupakan  tanggungjawab  saya  yang  harus  diselesaikan dengan baik.  4) Tingkat  absensi: “Saya tidak pernah  absen dalam pekerjaan, kecuali ada hal yang tidak bisa ditinggalkan. Variabel Kinerja Pegawai: ada 5 indikator dengan 5 item pernyataan  1).  Kualitas kerja:  ”  Memiliki kualitas  yang  lebih  baik  dari  pegawai  lain”  2) Ketepatan.:  Dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  teliti  dan  tepat  sesuai  yang diharapkan” 3) Inisiatif: “Memiliki kreativitas dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya” 4) Kemampuan:”Memiliki kemampuan yang cukup tentang tugas  kewajiban  dan  melakukannya”  5).  Komunikasi:  ”Saya  memiliki  hubungan  baik dengan   atasan”.
Uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  terhadap  semua  angket  (pernyataan)  dari  3  (tiga) variabel tersebut, telah dilakukan dengan sampel 30 orang karyawan. Uji validitas dengan menghitung  korelasi  Pearson  Product  Momen  (ryx).  Hasil  perhitungan  semua  item pernyataan pada masing-masing variabel diperoleh nilai ryx-hitung lebih besar dibanding r-hitung  (0,361)  sehingga  semua  dinyatakan  valid).  Uji  reliabilitas  dengan  menghitung alpha Cronbach, hasilnya nilai alpha keempat variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan di atas 0,8 sehingga semua variabel dinyatakan reliabel.
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  kualitatif dan analisis kuantitatif sebagai berikut:
1) Untuk menganalisis karakteristik responden (karyawan) digunakan analisis kualitatif Yaitu  analisis  yang  hanya  menggunakan  paparan  sederhana,  baik  menggunakan
jumlah  data  maupun  persentase  dengan  membuat  distribusi  frekuensi  (Suharsimi Arikunto, 2006).
2) Untuk  menganalisis  tanggapan  responden  (karyawan)  terhadap  masing-masing variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerjan karyawan  digunakan  Distribusi Frekuensi dan Rata-rata Hitung (Mean) dengan interval 0,8 dan ada 5 kriteria yaitu sangat rendah, rendah, cukup, tinggi, sangat tinggi.
3) Untuk menganalisis pengaruh Motivasi kerja (X1) dan Disiplin kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai digunakan analisis regresi berganda (Imam Ghozali, 2008).  Model persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y =  ᵝ 1 X 1 + ᵝ 2 X 2 + Ɛ1
4) Untuk  menguji  pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai secara parsiil digunakan uji t sedang uji secara bersama-sana digunakan uji F.
5) Untuk  mengetahui    variabel  (X)  mana  yang  pengaruhnya  paling  dominan  terhadap variabel  kinerja  karyawan  (Y)  dapat  dilihat  dari  koefisien  determinasi  parsial terbesar.
6) Untuk  mengetahui  perbedaan  tingkat  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  menurut  jenis  pegawai    dan  masa  kerja  digunakan  uji  Chi  Square  (  χ 2 ). Pengelompokan Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai adalah rendah, sedang  dan  tinggi.  Jenis  pegawai  adalah  Guru  dan  Karyawan.  Sedang  masa  kerja adalah <  6 tahun; 6 – 10 tahun; 11-15 tahun dan > 15 tahun.

## III.   HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengumpulan  data  dengan  angket  dilakukan  terhadap  70  responden  atau    semua pegawai pada Yayasan BMD. Setelah dianalisis diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Responden/pegawai  terbanyak adalah: berstatus guru yaitu 53 orang (75,71%), jenis kelamin perempuan yaitu 57 orang (81,43%), usia berkisar antara 31 - 40 tahun yaitu 35  orang  (50%)  dan  berpendidikan  S1  yaitu  55  orang  (78,57%),  dan  masa  kerja berkisar antara 11 – 15 tahun yaitu 27 orang (38,57%).
2. Tanggapan  responden  terhadap  implementasi  Motivasi  kerja,  Disiplin  kerja  dan Kinerja pegawai sebagai berikut:
a. Motivasi  kerja.  Dari  6  item  pernyataan,  sebagian  besar    karyawan    rata-rata menyatakan “setuju (S) dan sangat setuju (SS) bahwa karyawan  di Yayasan BMD mempunyai  motivasi  kerja  dalam  menjalankan  semua  pekerjaan  yang  mereka lakukan  dengan  nilai  rata-rata  skor  (mean)    sebesar  4,41  (sangat  tinggi)  berarti implementasi motivasi kerjanya “sangat baik”.
b. Disiplin  kerja.  Dari  4  item  pernyataan,  sebagian  besar    karyawan    rata-rata menyatakan  “setuju  (S)”  dan  sangat  setuju  (SS)  bahwa  karyawan    di  Yayasan BMD mempunyai  disiplin kerja dalam mentaati  semua peraturan yang ada dalam organisasi  dengan  nilai  rata-rata  skor  (mean)    sebesar  4,45(sangat  tinggi)  berarti implementasi disiplin kerjanya “sangat baik”.
c. Kinerja  Pegawai.  Dari  5  item  pernyataan  ,  sebagian  besar    karyawan    rata-rata menyatakan  “setuju  (S)”  dan  “sangat  setuju  (SS)”  bahwa  karyawan    di  Yayasan BMD mempunyai kinerja dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan nilai rata-rata skor (mean)  sebesar 4,17(tinggi) berarti implementasi kinerja “ baik”.
3. Berdasar hasil  analisis  dengan program SPSS (Singgih Santosa, 2009) diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Sebelum dilakukan analisis regresi berganda telah dilakukan uji asumsi dasar dan asumsi  klasik.  Uji  asumsi  dasar  meliputi  uji  linearitas    dan  uji  normalitas.  Uji linearitas untuk hubungan variabel motivasi kerja dengan kinerja dan disiplin kerja dengan kinerja, hasilnya dinyatakan signifikan atau ada hubungan linier. Dan hasil uji  normalitas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini memiliki  random data  yang berdistribusi normal.  Sedang untuk uji asumsi klasik karena datanya bersifat “cross section” maka hanya meliputi uji hete roskedastisitas  yang  kesimpulannya  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  dan  uji multikolinearitas  yang  kesimpulannya  model  regresi  tidak  terjadi  masalah mutikolinearitas  atau  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel-variabel  bebas. Dengan  demikian  analisis  regresi  berganda  telah  memenuhi  persyaratan  untuk dilanjutkan.
Hasil perhitungan analisis regresi berganda dengan SPSS sebagai berikut :
Tabel. 1.1. Hasil Analisis Regresi Berganda (1) Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Correlation Model Β Std Error Beta t Sig. Partial (CONSTANT) 1,395 ,537 2,598 ,012 1    MOTIVASI X 1 ,305 ,117 ,275 2,604 ,011 ,168 DISIPLIN   X 2 ,412 ,100 ,434 4,115 ,000 ,000 Dependent Variable: KINERJA  Y Sumber: olah data dengan SPSS, 2016 Tabel. 1.2. Hasil Analisis Regresi Berganda (2) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig Regression 3,839 2 1,920 17,969 ,000 b 1            Residual 7,157 67 ,107 Total 10,996 69 Sumber: olah data dengan SPSS, 2016
b.  Persamaan regresi berganda:         Y = 1,395 + 0,305X 1 + 0,412X 2 Y =  variabel  kinerja ;    X 1 = variabel motivasi  kerja;     X 2 = variabel  disiplin kerja
Semua  koefisien  regresi  untuk  semua  variabel  bertanda  positip,  hal  ini menggambarkan  bahwa  jika  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja    di  tingkatkan  maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Hasil  uji  hipotesis  terhadap  koefisien  regresi  secara  bersama-sama  (Uji-F) diperoleh  nilai  F-hitung  =  17,969  dengan  tingkat  signifikansi  (nilai  probabilitas)  = 0,00  dan  posisinya  di  bawah  nilai  0,05.  Dengan  demikian  terbukti  bahwa  variabel motivasi kerja  dan disiplin kerja secara bersama-sama dapat meningkatkan kinerja pegawai  secara  signifikan.  Hal  ini  didukung  juga  dengan  nilai  koefisien  korelasi berganda R = 0,591 (di atas 0,5) yang berarti korelasinya cukup kuat. Nilai koefisien determinasi berganda R 2 = 0,349 = 34,9% yang berarti peningkatan kinerja pegawai sebanyak  34,9%  disebabkan  oleh  peningkatan  variabel  motivasi  kerja  dan  disiplin kerja  secara  bersama-sama,  sedang  sisanya yang  65,1%  disebabkan  oleh hal-hal  di luar variabel-variabel tersebut yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Hasil  uji  hipotesis  terhadap  koefisien  regresi  secara  parsial  (Uji-t)  diperoleh nilai  t-hitung  variabel  motivasi  kerja  =  2,604  dengan  tingkat  signifikansi  (nilai probabilitas)  =  0,011;  nilai  t-hitung  variabel  disiplin  kerja  =  4,115  dengan  tingkat signifikansi (nilai probabilitas) = 0,000. Nilai probabilitas semua variabel posisinya berada di bawah nilai 0,05. Dengan demikian terbukti bahwa variabel motivasi kerja dan  disiplin  kerja  secara  parsial  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara signifikan.
4. Nilai koefisien determinasi parsial ( r 2 ) variabel disiplin kerja = (0,449) 2 = 0,201 lebih besar dibanding r 2 variabel motivasi kerja = (0,168) 2 = 0,028 Dengan demikian variabel disiplin  kerja  pengaruhnya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  lebih  dominan  dari pada variabel motivasi kerja.
5. Hasil perhitungan nilai χ 2 sebagai berikut:
a. Uji  perbedaan  tingkat  Motivasi  Kerja  menurut  Jenis  pegawai  diperoleh  nilai  χ 2 hitung = 0,502 yang nilainya berada di bawah nilai χ 2 tabel = 5,99 dan menurut masa kerja diperoleh nilai χ 2 hitung = 3,12 yang nilainya berada di bawah nilai χ 2 tabel = 12,59.  Dengan    demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  perbedaan  tingkat motivasi kerja menurut jenis pegawai maupun masa kerjanya.
b. Uji perbedaan tingkat Disiplin Kerja menurut Jenis pegawai diperoleh nilai χ 2 hitung = 0,89 yang nilainya berada di bawah nilai χ 2 tabel = 5,99  dan menurut masa kerja diperoleh nilai χ 2 hitung = 3,78 yang nilainya berada di bawah nilai χ 2 tabel = 12,59. Dengan    demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  perbedaan  tingkat  Disiplin Kerja menurut jenis pegawai maupun masa kerjanya.
c. Uji  perbedaan  tingkat  Kinerja  Pegawai  menurut  Jenis  pegawai  diperoleh  nilai  χ 2 hitung  =    yang  nilainya  berada  di  bawah  nilai  χ 2 tabel  =  5,99      dan  menurut  masa kerja diperoleh nilai χ 2 hitung = 3,2 yang nilainya berada di bawah nilai χ 2 tabel = 12,59.  Dengan    demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  perbedaan  tingkat Kinerja Pegawai menurut jenis pegawai maupun masa kerjanya.
IV. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Dari hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan:
a. Responden/pegawai    terbanyak  adalah:  berstatus  guru  yaitu  53  orang  (75,71%), jenis  kelamin  perempuan  yaitu  57  orang  (81,43%),  usia  berkisar  antara  31  -  40 tahun  yaitu  35  orang  (50%)  dan  berpendidikan  S1  yaitu  55  orang  (78,57%),  dan masa kerja berkisar antara 11 – 15 tahun yaitu 27 orang (38,57%)
b. Tanggapan  responden    terhadap  implementasi  motivasi  kerja:  sangat  baik  (skor 4,41), disiplin kerja: sangat baik (skor 4,45) dan kinerja pegawai: baik (skor 4,17)
c. Terbukti ada pengaruh positif dan signifikan dari motivasi kerja (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y), secara parsial maupun bersama-sama
d. Disiplin  kerja  (X 1 )  pengaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai  lebih  dominan dibanding motivasi kerja (X 2 )
e. Tidak  ada  perbedaan  tingkat  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  kinerja  pegawai menurut  jenis  pekerjaannya  (Karyawan  atau  Guru).  Dan  tidak  ada  perbedaan tingkat motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai menurut masa kerjanya.
2. Saran
Saran  yang  diajukan  adalah  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  guna mencapai tujuan organisasi, sebaiknya organisasi lebih memperhatikan disiplin kerja tanpa meninggalkan moitivasi kerja. Selain itu sebaiknya juga dilakukan penelitian lebih lanjut dengan  mengembangkan  variabel-variabel  penelitian  di  luar  moivasi  kerja  dan  disiplin kerja  yg  koefiusuien  determinasi  bergandanya  (R 2 )  hanya  34,9%.  dengan  demikian diharapkan  bisa  lebih  banyak  lagi  kebijakan-kebijakan  yang  diambil  organiusasi  guna meningkatkan  kinerja  pegawai  sehingga  apa  yang  menjadi  goal  dari  organisasi  bisa tercapai.

## DAFTAR  PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2010.  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek.  Jakarta:
Rineka Cipta.
Asmirasih,  Tety.  2006.  Pengaruh  Pengawasan Terhadap  Disiplin Kerja  Pegawai  Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Brebes,  Skripsi,  Semarang:  Fakultas  Ilmu  Sosial Universitas Negeri Semarang.
Bejo,  Siwanto.  2005.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan  Adminitratif  dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Ghazali,  Imam.  2008.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet 16. Jakarta :Bumi Aksara.
Indriantoro  dan  Bambang.  2013.  Metologi  Penelitian  Bisnis  untuk  Akuntansi  dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara,  Anwar,  Prabu.  2005.  Evaluasi  Kinerja  SDM.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Muchdarsyah ,Sinungan . 2000. Produktivitas apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Mulyasa,  E,  prof.  Dr.  H.  MPd.  2003.  Kurikulum  Berbasis  Kompetensi:  Konsep, Karakteristik, dan implementasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Republik Indonesia, UU RI Nomor 13 Tahun 2003, Tentang Ketenagakerjaan, Jakarta
Rivai, Veithzal, 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Robbins.P.Stepenj, 2006, Perilaku Organisasi, Jakarta PTR Indeks Gramedia Group.
Sardiman A.M. 2006. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Sedarmayanti, SPd. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Siagian P. Sondang. 2002. Kiat meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
_______________. 2005. Fungsi – Fungsi Manajerial. Jakarta: Bumi Aksara.
Simomora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi 2, Yogyakarta: STIE YKPN.
Singgih Santoso. 2009. Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS. Jakarta: PT.
Elex Media Komputindo.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis.Bandung: Alfabeta.
Uma  Sekaran,  2006,  Metodologi  Penelitian  untuk  Bisnis,  Edisi  4,  Buku  2,  Jakarta: Salemba Empat.
Waxley,dan Yukl, 2000. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personil. Jakarta: PT. Rineka Cipta.