## Analisis Jalur Karir Jabatan Struktural Berbasis Kompetensi di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Gorontalo

## Irfan Ibrahim
Widyaiswara Ahli Madya, Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Gorontalo Gorontalo 9600, Indonesia
Email : irfanibrgorontalo@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  use  of  career  path  positions,  measuring  the  job  competency requirements and design a career path position as a competence-based simulation. This study uses a case  study  of  exploratory  design,  while  the  type  of  research  is  descriptive  qualitative  data  sources upon 40 structural officials and documents in Gorontalo Provincial Secretariat. While data collection techniques  used  is  through  questionnaires  and  documentation.  Data  analysis  technique  used  was cluster  analysis  that  aims  to  get  a  group  position  based  on  proximity  /  similarity  of  competence between  the  positions  of  the  other  positions.  Results  of  cluster  analysis  showed  that  the  group  was formed consisting of 12 clusters and 4 (four) family positions, in which positions  within a job family can  be  rotated  and  promoted  directly,  while  outside  the  office  of  the  family  done  by  cross  posting. Thus it can be conducted to determine the standard of job competency requirements and design of a competency-based career path positions in the Secretariat of Gorontalo Province.
Keywords : Career; Structural; Competency

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  penggunaan  jalur  jenjang  karir  jabatan,  mengukur persyaratan  kompetensi  jabatan  dan  merancang  jalur  jenjang  karir  jabatan  sebagai  simulasi  berbasis kompetensi. Penelitian ini menggunakan metode eksploratoris dengan desain studi kasus,  sedangkan jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif, serta sumber data berasal dari responden 40  orang  pejabat  struktural  dan  dari  dokumen  yang  ada  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Gorontalo. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melalui kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisis data  yang  digunakan  adalah  analisis  cluster  yang  bertujuan  untuk  menentukan  kelompok  jabatan berdasarkan  kedekatan/kesamaan kompetensi antara jabatan  yang satu dengan jabatan lainnya. Hasil analisis  klaster  menunjukkan  bahwa  kelompok  jabatan  yang  terbentuk  terdiri  dari  12  cluster  dan  4 (empat) keluarga jabatan, di mana jabatan-jabatan tersebut dapat dirotasikan dan dipromosikan secara langsung  antara  satu  dengan  yang  lain.  Sedangkan  jabatan  yang  berdiri  sendiri  atau  tidak  berada dalam keluarga jabatan, masih tetap dapat dirotasikan dan dipromosikan ke jabatan lain jika dianggap mampu,  namun  pegawai  dalam  jabatan  tersebut  harus  diikutkan  dalam  diklat  untuk  jabatan  yang dituju  atau  yang  disebut  dengan  rotasi  atau  promosi  secara  cross  posting.  Dengan  demikian  dapat diketahui standar persyaratan kompetensi jabatan dan desain jalur karir jabatan berbasis kompetensi di Sekretariat Daerah Provinsi Gorontalo.
Kata Kunci: Karir; Struktural; Kompetensi
dalam  memenuhi  fungsi  dari  jabatan  yang dipegangnya.
2). Data Keterkaitan Jabatan.
Data ini memuat informasi mengenai hubungan  dan  keterkaitan  antar  jabatan dalam  organisasi  berdasarkan  kedekatan fungsi, jenis pengetahuan dan keterampilan yang  dibutuhkan.  Data  ini  diperoleh dengan melakukan diskusi atau wawancara dengan  pihak  kepegawaian  atau  pejabat terkait.
b. Data Sekunder , yaitu :
1)  Visi,  Misi,  Tugas  Pokok  dan  Fungsi
Organisasi  Sekretariat  Daerah  Provinsi Gorontalo  Struktur  Organisasi  Sekretariat Daerah Provinsi Gorontalo.
2)  Uraian  Tugas  dari  setiap  jabatan  yang ada di Sekretariat Daerah Provinsi
Gorontalo.
3)  Data  nilai  kompetensi,  baik  kompetensi dasar/wajib  maupun  kompetensi  bidang yang  diperlukan  pada  masing-masing jabatan.  Untuk  mendapatkan  nilai-nilai kompetensi  ini  penulis  menggunakan  nilai Kompetensi Dasar dan Kamus Kompetensi Jabatan sebagai referensi.
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  untuk  memperoleh  data  di  atas adalah  menggunakan  kuesioner  dan  studi dokumentasi,  di  mana  kuesioner  yang disusun
mengacu pada Kamus Kompetensi,  yang  sebelum  disebarkan pilihan jawabannya diacak sehingga tingkatan kompetensinya tidak terlihat lagi. Sedangkan  sumber  data  dalam  penelitian ini  adalah  responden  yaitu  seluruh  pejabat struktural  yang  berjumlah  40  orang  dan serta  dokumen  yang  ada  di  Setda  Provinsi Gorontalo.

## Analisis Data
Pada tahap ini dilakukan
pengelompokan  jabatan  melalui  analisis cluster  dengan  menggunakan  program SPSS  20.5  for  Windows  dengan  input
gabungan  data  kompetensi  yang  telah diverifikasi  dengan  bobot  kompetensi dasar.
Pengelompokan  jabatan  dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu :
1. Penetapan Tujuan
Tujuannya  untuk  membagi  40  jabatan ke  dalam  beberapa  kelompok  berdasarkan 19 dimensi kompetensi.
2. Pengukuran Similaritas
Dengan mengambil 19 dimensi
kompetensi  pada  40  jabatan  yang  diteliti dan  kemudian  akan  membentuk  matriks data berukuran 19 x 40.
3.   Pembentukan Kelompok
Pembentukan  kelompok  menggunakan metode  pengelompokan  hirarki  dengan Teknik  Aglomerative,  sedangkan  prosedur yang  digunakan  adalah Average  Lingkage (Between  Group  Method) yaitu  prinsip ukuran  jarak  rata-rata  antar  tiap  pasangan objek.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data kompetensi yang diperoleh dari kuesioner kemudian diolah melalui beberapa tahap, yaitu :

## Penyusunan Data Kompetensi
Pada  tahap  ini  jawaban  responden disesuaikan  kembali  dengan  kunci  acak yang  telah  dibuat  sebelumnya,  di  mana hasil  jawaban  responden  yang  sudah disesuaikan  dinotasikan  sebagai  berikut  : a=1,  b=2,  c=3,  d=4,  e=5.  Angka-angka  di atas  merupakan  level  atau  bobot  dari dimensi kompetensi yang tercantum dalam kamus kompetensi.
Adapun  hasil  jawaban  responden setelah disesuaikan dengan kunci acak dan level/bobot dimensi
kompetensinya sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini :

## PENDAHULUAN
Dalam  aspek  jenjang  pemenuhan kebutuhan manusia, jika kebutuhan tingkat pertama  telah  terpenuhi  maka  tingkat kebutuhan  yang  kedua  akan  muncul sebagai
kebutuhan
utama.
Begitu
seterusnya  sampai  pada  tingkat  kebutuhan yang  tertinggi  yaitu  kebutuhan  akan aktualisasi diri (Self Actualization) dengan menggunakan  kemampuan,  keterampilan dan  potensi  untuk  mencapai  prestasi  kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.
Dengan  demikian  maka  salah  satu cara untuk memenuhi kebutuhan ini dalam kehidupan  berorganisasi  adalah  dengan menyalurkan  kemampuan  yang  dimiliki seseorang  dalam  meniti  karier,  sehingga diperlukan  adanya  suatu  jalur  karier  yang jelas  antara  lain  dengan  penerapan  konsep kompetensi  dalam  proses  pengembangan karier organisasi.
Organisasi Pemerintah Daerah
dituntut  untuk  mampu  mewujudkan  SDM yang profesional dengan penerapan konsep kompetensi  dalam  manajemen  karier organisasi.  Namun  kenyataan  di  lapangan dalam  hal  ini  di  Sekretariat  Daerah Provinsi
Gorontalo
sebagai lokasi penelitian  menunjukkan  penerapan  sistem pola  karir  berdasarkan  kompetensi  belum terwujud,  di  mana  pengangkatan  pegawai dalam  jabatan  masih  sering  tidak  sesuai dengan  kualifikasi  yang  dibutuhkan  dalam jabatan,  hal  ini  lebih  banyak  disebabkan oleh  belum  adanya  standar  jabatan  yang dapat  diukur  dan  pola  karier  jabatan  tidak jelas.
Ketidaksesuaian  antara  kebutuhan kompetensi  jabatan  dengan  kompetensi yang dimiliki
oleh pegawai
ini,
dikhawatirkan akan menghambat kelancaran  pelaksanaan  tugas  seorang pegawai dalam jabatan, yang pada
gilirannya akan menurunkan kinerja organisasi maupun pegawai itu sendiri.
Untuk  itu  diperlukan  suatu  jalur karier  jabatan  yang  berbasis  kompetensi, sehingga  pengangkatan  pegawai  dalam jabatan  dapat  didasarkan  pada  kebutuhan kompetensi  jabatan.  Pola  karier  adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat,
pendidikan
dan latihan jabatan,
kompetensi,  serta  masa  jabatan  seseorang Pegawai  Negeri  Sipil  sejak  pengangkatan pertama  dalam  jabatan  tertentu  sampai dengan pensiun.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode eksploratoris  dengan  desain  studi  kasus, sedangkan jenis penelitian yang digunakan adalah  deskriptif  kualitatif,  di  mana statistika  yang  digunakan  adalah  statistika deskriptif.
Data yang diperlukan dalam penelitian ini terdiri dari :

## a. Data Primer
1). Data Kebutuhan Kompetensi Jabatan Data  kebutuhan  kompetensi  jabatan ini adalah Kompetensi berupa pengetahuan dan  keterampilan  yang  dibutuhkan  dalam jabatan  ( Hard  Competence); Kompetensi berupa sikap yang dinilai melalui perilaku, yang  meliputi  kompetensi  dasar  dan kompetensi bidang yang dibutuhkan dalam jabatan (Soft Competence).
Data  kebutuhan  kompetensi  jabatan di  atas  diperoleh  melalui  penyebaran kuesioner  kepada  masing-masing  pejabat struktural yang menjadi responden. Hal ini dilakukan  dengan  asumsi  bahwa  masing- masing pejabat tersebut adalah orang yang berpengalaman  dalam  melaksanakan  tugas
Tabel  1.

## Hasil Jawaban Responden Berdasarkan Dimensi Kompetensi
No. Resp Eselon Dimensi Kompetensi BpP BpK BA BK KI MMP MHK M MKl MOL PW PKS PTM SB 1 IIIa 2 2 1 - 3 - 3 3 4 4 4 - 4 5 2 IIIa 4 3 3 - 1 - 2 1 1 4 2 - 2 1 3 IIIa 3 3 3 - 2 - 1 3 2 3 3 - 2 2 4 IIIa 2 2 2 - 2 - 2 1 4 4 4 - 2 1 5 IIIa 4 2 3 - 3 - 1 3 3 2 2 - 2 2 6 IIIa 2 1 3 - 1 - 3 1 2 2 2 - 2 4 7 IIIa 3 2 3 - 2 - 1 3 3 4 1 - 3 2 8 IIIa 1 2 3 - 2 - 2 1 2 2 3 - 3 1 9 IIIa 1 3 2 - 3 - 1 3 4 2 2 - 1 4 10 IIIa 3 1 3 - 3 - 2 1 1 4 3 - 3 5 11 IIIa 3 3 2 - 1 - 1 1 2 4 2 - 3 1 12 IIIa 3 2 2 - 3 - 2 3 3 4 3 - 3 4 13 IIIa 1 2 2 - 1 - 3 3 3 2 2 - 2 2 14 IVa 1 1 2 - 1 - 1 1 2 2 1 - 1 2 15 IVa 2 1 3 - 1 - 1 1 1 2 2 - 3 1 16 IVa 3 2 3 - 1 - 3 3 1 3 3 - 4 5 17 IVa 3 1 3 - 1 - 1 1 2 2 4 - 3 2 18 IVa 1 1 3 - 2 - 1 1 1 4 2 - 3 1 19 IVa 1 2 1 - 1 - 3 1 3 2 3 - 3 2 20 IVa 1 1 2 - 1 - 3 1 2 3 3 - 1 2 21 IVa 3 1 1 - 4 - 2 3 2 4 1 - 3 5 22 IVa 3 1 2 - 1 - 1 1 1 2 3 - 1 2 23 IVa 3 1 1 - 4 - 3 2 2 2 1 - 2 5 24 IVa 1 2 3 - 4 - 3 2 1 1 3 - 4 1 25 IVa 4 3 1 - 4 - 3 3 1 3 1 - 2 5 26 IVa 1 3 1 - 1 - 3 2 1 4 3 - 3 1 27 IVa 3 2 1 - 4 - 3 2 2 1 4 - 4 1 28 IVa 1 2 1 - 4 - 3 3 4 3 3 - 4 1 29 IVa 3 2 3 - 3 - 1 1 1 2 2 - 2 5 30 IVa 3 3 1 - 3 - 3 3 1 3 4 - 3 1 31 IVa 4 1 2 - 1 - 1 3 1 4 3 - 4 2 32 IVa 4 1 1 - 4 - 2 3 1 2 4 - 4 2 33 IVa 2 3 3 - 4 - 3 2 2 3 3 - 3 4 34 IVa 3 2 3 - 1 - 3 1 3 2 2 - 1 3 35 IVa 2 2 2 - 1 - 1 1 2 3 3 - 3 5 36 IVa 2 2 1 - 4 - 3 2 1 4 3 - 3 2 37 IVa 3 1 1 - 3 - 2 1 2 1 3 - 3 1 38 IVa 1 1 3 - 1 - 3 1 1 2 3 - 1 2 39 IVa 2 1 3 - 1 - 3 1 2 1 2 - 2 5 40 IVa 1 1 2 - 1 - 3 3 2 1 1 - 2 5 Sumber : Olahan Data Primer Verifikasi Data Data  yang  terkumpul  dari  hasil kuesioner diharapkan membentuk satu dari
dua pola berikut :
1. Semakin tinggi eselon jabatan, semakin  tinggi  level  atau  bobot kompetensinya.
2. Semakin rendah eselon jabatan, semakin  tinggi  level  atau  bobot
kompetensinya.
Tabel  2.

## Hasil Verifikasi Data Kompetensi
No. Resp Eselon Dimensi Kompetensi BpP BpK BA BK KI MMP MHK M MKl MOL PW PKS PTM SB 1 IIIa 1 1 1 - 1 - 3 1 4 4 4 - 4 4 2 IIIa 1 1 2 - 2 - 2 2 2 4 3 - 2 2 3 IIIa 2 1 1 - 2 - 2 2 2 3 2 - 2 3 4 IIIa 1 1 2 - 2 - 2 2 4 4 4 - 2 2 5 IIIa 2 2 2 - 1 - 1 1 3 2 2 - 2 2 6 IIIa 2 1 2 - 2 - 3 2 2 2 2 - 2 3 7 IIIa 3 2 2 - 2 - 1 2 3 3 1 - 3 2 8 IIIa 3 2 2 - 2 - 2 2 2 2 3 - 3 1 9 IIIa 2 3 2 - 3 - 1 3 4 2 2 - 1 3 10 IIIa 3 1 3 - 2 - 2 1 1 3 3 - 3 3 11 IIIa 3 3 3 - 2 - 1 3 2 3 2 - 3 1 12 IIIa 3 2 3 - 3 - 2 2 3 3 3 - 3 3 13 IIIa 3 2 2 - 2 - 3 2 3 2 2 - 2 2 14 IVa 4 3 3 - 3 - 1 4 2 2 1 - 1 2 15 IVa 4 3 3 - 3 - 1 4 1 2 2 - 1 1 16 IVa 3 3 3 - 3 - 2 3 1 2 2 - 2 2 17 IVa 3 3 2 - 4 - 1 3 2 2 2 - 2 2 18 IVa 3 3 3 - 3 - 1 3 1 2 2 - 2 1 19 IVa 3 3 3 - 3 - 2 4 2 2 1 - 1 2 20 IVa 3 2 3 - 3 - 2 4 2 2 2 - 1 2 21 IVa 4 2 2 - 4 - 2 4 2 2 1 - 2 2 22 IVa 3 3 3 - 4 - 1 4 1 2 2 - 1 2 23 IVa 4 3 3 - 4 - 2 3 2 2 1 - 2 2 24 IVa 3 3 3 - 3 - 2 3 1 1 2 - 2 1 25 IVa 4 2 2 - 3 - 2 3 1 1 1 - 2 2 26 IVa 3 2 2 - 3 - 2 4 1 2 1 - 1 1 27 IVa 4 3 3 - 4 - 2 4 2 1 2 - 2 1 28 IVa 3 3 3 - 4 - 2 3 2 2 2 - 2 1 29 IVa 3 2 2 - 3 - 1 4 1 2 2 - 2 2 30 IVa 3 2 2 - 3 - 2 3 1 1 2 - 2 1 31 IVa 4 2 3 - 3 - 1 4 1 2 2 - 2 2 32 IVa 4 3 3 - 4 - 2 3 1 2 2 - 2 2 33 IVa 3 3 2 - 4 - 2 4 2 2 1 - 2 2 34 IVa 3 2 2 - 3 - 2 4 2 2 2 - 1 2 35 IVa 4 2 3 - 3 - 1 3 2 1 2 - 2 2 36 IVa 4 2 3 - 3 - 2 3 1 2 2 - 2 2 37 IVa 4 3 3 - 4 - 2 4 2 1 2 - 2 1 38 IVa 3 3 3 - 4 - 2 4 1 2 2 - 1 2 39 IVa 3 3 3 - 4 - 2 3 2 1 2 - 2 2 40 IVa 3 3 3 - 4 - 2 4 2 1 1 - 2 2 Sumber : Olahan Data Primer Kedua  pola  di  atas  berbanding terbalik karena terdapat dimensi
kompetensi  tertentu  yang  lebih  bersifat teknis  di  mana  bobot  kompetensinya  akan lebih  besar  pada  eselon  jabatan  terendah,
seperti
Membimbing (M), Berpikir
Analitis  (BA)  dan  Kreatif  dan  Inovatif (KI).  Namun  tidak  menutup  kemungkinan pada dimensi kompetensi tertentu akan ada jawaban  responden  yang  tidak  beraturan,
di  mana  pada  satu  kompetensi  semua responden  memilih  level  tertinggi  atau sebaliknya.  Untuk  itu  diperlukan  langkah verifikasi melalui diskusi bersama responden terpilih dan pejabat atasan untuk menentukan  level/bobot  yang  tepat  dari dimensi  yang  jawabannya  tidak  beraturan. Ternyata setelah jawaban responden disusun  berdasarkan  dimensi  kompetensi sebagaimana terlihat pada tabel 1., ternyata
ada  dimensi  kompetensi  tertentu  yang
memiliki level/bobot yang tidak beraturan.
Gambar 1. Dendogram Hasil Analisis Cluster
* * * * H I E R A R C H I C A L  C L U S T E R   A N A L Y S I S * * * * Dendrogram using Average Linkage (Between Groups) Rescaled Distance Cluster Combine C A S E    0         5        10        15        20        25 Label  Num  +---------+---------+---------+---------+---------+ 20 
38 

14 
39   40   15   17     35     22     4     18    6 
  34    13    19    2    31    12    21    25     27    37     32     24     11     16     5     30      7     23    33    28   26   36    10    3     8     29    9  
1 
Dari  dendogram  tersebut  dapat dilihat suatu proses pengelompokan dimulai  dari  satu  kelompok  yang  hanya terdiri dari satu jabatan, bergabung dengan jabatan  yang  lain  membentuk  kelompok yang lebih besar, sampai akhirnya membentuk  satu  kelompok  besar  yang terdiri  dari  seluruh  jabatan  yang  ada,  di mana pengelompokan ini dilakukan berdasarkan kemiripan/kedekatan
kompetensi  dari  masing-masing  jabatan.
Pengelompokan satu jabatan dengan
jabatan  lainnya  membentuk  kluster  dan selanjutnya membentuk keluarga jabatan.
Sebelum melakukan langkah
selanjutnya, maka hasil dari tahap pengolahan  data  dan  analisis cluster berupa  dendogram  di  atas  dikonsultasikan
dengan pimpinan organisasi, untuk mendapatkan  verifikasi  lebih  lanjut  dan penentuan  garis  kebijakan  yang  akan menghasilkan  jumlah  keluarga  jabatan yang ada.
Dari  hasil  konsultasi,  maka  garis kebijakan  yang  diambil  adalah  pada  titik 18,  sehingga  terbentuk  12  kluster  dan  4 (empat) keluarga jabatan.
Jabatan  yang  tergabung  dalam  satu keluarga  jabatan  merupakan  jabatan  yang memiliki tingkat kedekatan/kemiripan kompetensi  yang  tinggi,  di  mana  jabatan- jabatan  tersebut  dapat  dirotasikan  dan dipromosikan  secara  langsung  antara  satu dengan yang lain.
Sedangkan  jabatan  yang  berdiri sendiri  atau  tidak  berada  dalam  keluarga jabatan,  masih  tetap  dapat  dirotasikan  dan dipromosikan ke jabatan lain jika dianggap mampu,  namun  pegawai  dalam  jabatan tersebut  harus  diikutkan  dalam  diklat untuk  jabatan  yang  dituju  atau  yang disebut  dengan  rotasi  atau  promosi  secara cross posting .
Adapun pertimbangan garis
kebijakan  ditentukan  pada  titik  18  adalah apabila garis kebijakan diambil semakin ke kiri  atau  ke  titik  angka  yang  lebih  kecil maka  ditakutkan  ada  jabatan  yang  tadinya serumpun  kompetensinya  akan  terpisah oleh  garis  kebijakan  yang  diambil,  karena ini  adalah  tahap  awal  dari  penggunaan jalur  karier  jabatan.  Sedangkan  untuk pergerakan  garis  kebijakan  ke  angka  yang lebih  kecil  akan  dilakukan  secara  berkala jika  jalur  karier  berbasis  kompetensi  ini sudah  mulai  diterapkan  secara  utuh  di Setda Provinsi Gorontalo.
Penentuan Standar Kebutuhan

## Kompetensi Jabatan
Berdasarkan  hasil  analisis  data,  kita sudah dapat melakukan penentuan Standar Kebutuhan  Kompetensi  Jabatan,  di  mana pada  tahap  ini  sudah  dimasukkan  semua unsur  kompetensi  baik  itu  kompetensi dasar,
kompetensi bidang maupun kompetensi berupa pengetahuan dan keterampilan  yang  dibutuhkan  dalam jabatan. Pada dasarnya Standar Kebutuhan Kompetensi Jabatan menunjukkan kompetensi  apa  saja  yang  dibutuhkan  di dalam jabatan yang diteliti. Perancangan Jalur Karier Jabatan Berbasis Kompetensi Setelah diketahui hasil  analisis
cluster  dan  standar  kebutuhan  kompetensi dari  masing-masing  jabatan,  maka  dapat dilakukan perancangan jalur karier jabatan berbasis kompetensi yang dapat menggambarkan  pola  rotasi  dan  promosi dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Dalam penelitian  ini  rancangan  jalur  karier jabatan  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi Gorontalo  digambarkan  dalam  bentuk tabel, sebagai berikut :
Tabel  3.

## Rancangan Jalur Karier Jabatan Berbasis Kompetensi
No Eselon Nama Jabatan Jalur  Promosi Jalur Rotasi 1 IIIa Kabag  Administrasi Wilayah Lelang  Jabatan 2, 3, 6,7,8,9,11,13 2 IIIa Kabag  Otonomi  Daerah Lelang  Jabatan 1, 3, 6,7,8,9,11,13 3 IIIa Kabag  Kependudukan Lelang  Jabatan 1, 2, 6,7,8,9,11,13 4 IIIa Kabag  Perundang-undangan Lelang  Jabatan 5, 8, 9,11,13 5 IIIa Kabag. Bantuan Hukum dan HAM Lelang  Jabatan 4, 8, 9,11,13 6 IIIa Kabag. Humas Lelang  Jabatan 7, 8, 9, 11, 13 7 IIIa Kabag. Protokol Lelang  Jabatan 6, 8, 9, 11, 13 8 IIIa Kabag. Kesejahteraan Rakyat Lelang  Jabatan 6, 7, 9, 11, 13 9 IIIa Kabag. Pemberdayaan Perempuan Lelang  Jabatan 6, 7, 8, 11, 13 10 IIIa Kabag. Pengendalian Ekonomi Lelang  Jabatan 8, 9, 11, 12, 13 11 IIIa Kabag. Organisasi Lelang  Jabatan 1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 13 12 IIIa Kabag. Layanan Barang dan Jasa Lelang  Jabatan 8, 9, 10, 13 13 IIIa Kabag. Administrasi Biro Lelang  Jabatan 8, 9, 11, 12 14 IVa Kasubag. Penetapan Batas Wilayah, Toponimi 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 15 IVa Kasubag  Pelayanan Informasi Kependudukan 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 16 IVa Kasubag. Dekonsentrasi dan Tugas Pembantuan 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 17 IVa Kasubag. Pembinaan dan Kajian Produk Hukum Daerah 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 18 IVa Kasubag. Sengketa, Advokasi dan Kerjasama 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 19 IVa Kasubag. Penyuluhan Hukum dan Dokumentasi 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 20 IVa Kasubag. Tamu Pimpinan 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 21 IVa Kasubag. Publikasi dan Kemitraan Media 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 22 IVa Kasubag. Protokol 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 23 IVa Kasubag. Sarana Ekonomi 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 24 IVa Kasubag. Pengendalian Pembangunan  Dana  APBD 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 25 IVa Kasubag. Pengendalian Pembangunan Dana Dekon dan TP 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 26 IVa Kasubag. Kesejahteraan Masy. 8, 9, 10 - 33 29, 36 27 IVa Kasubag. Keagamaan , Adat dan Budaya 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 28 IVa Kasubag. Pengarus utamaan Gender. 8, 9, 10 - 33 29, 36 29 IVa Kasubag. Keuangan dan Pelaporan 8, 9, 10 - 33 26, 36 30 IVa Kasubag. Pengadaan Barang /Jasa lainnya 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 31 IVa Kasubag. Verifikasi&Pembukuan 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 32 IVa Kasubag. Kelembagaan dan  Analisis Jabatan 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40 33 IVa Kasubag. Akuntabilitas dan Tata Laksana 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 34, 35, 37, 38, 39, 40 34 IVa Kasubag. Perencanaan dan Administrasi umum 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 35, 37, 38, 39, 40 35 IVa Kasubag. Tata Usaha Pimpinan 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 37, 38, 39, 40 36 IVa Kasubag. Rumah Tangga 8, 9, 10 - 3 26, 29 37 IVa Kasubag. Pengelolaan dan Penatausahaan  Barang 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 38, 39, 40 38 IVa Kasubag. Sarana dan Prasarana 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 39, 40 39 IVa Kasubag. Tata Usaha Biro 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 40 40 IVa Kasubag. Kepegawaian Setda 5, 6, 7, 11, 12, 13 - 2, 4 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39,
Sumber : Olahan Data Primer
Analisis  Implementasi  Hasil  Rancangan Jalur Karier Jabatan Berbasis Kompetensi Pola  karier  yang  berlaku  di  Setda Provinsi Gorontalo  sampai  saat  ini
tergolong  masih  bersifat  tradisional,  dan persyaratan  jabatan  belum  sepenuhnya mengadopsi pola karir berbasis kompetensi.  Untuk  itu  dalam  rangka membenahi manajemen
karier di lingkungan  Pemda,  maka  sudah  saatnya diterapkan  jalur  karier  jabatan  berbasis kompetensi.  Salah  satu  tantangan  yang paling  berat  dalam  implementasi  hasil rancangan ini adalah adanya “image” yang kurang  baik  terhadap  penerapan  konsep kompetensi sehingga perlu diberi pamahaman  melalui  langkah  sosialisasi, karena  untuk  dapat  memperbaiki  dan menggunakan  kompetensi  harus  dilakukan secara  sadar  mulai  dari  titik  mulanya sehingga  para  pegawai  perlu  diberi pemahaman tentang kompetensi.
Selain  itu  juga  diperlukan  pra  syarat tertentu
sehingga dalam proses implementasinya  dapat  berjalan  dengan jancar, yaitu :
1. Adanya dukungan dari pembuat kebijakan,  yang  dalam  hal  ini  adalah
Kepala  Daerah  dan  DPRD.  Hal  ini
sangat penting mengingat lancar tidaknya  proses  implementasi  konsep ini juga tergantung dari kebijakan yang diambil oleh pimpinan.
2. jalur karier jabatan berbasis
kompetensi  ini  harus  dilaksanakan secara  transparan,  sehingga  benar- benar dapat diterima oleh semua pihak.
3. Perlu  dibentuk  Tim  Independen  yang bertugas melakukan penilaian terhadap
pegawai  yang  akan  duduk  dalam jabatan sehingga dalam implementasinya, rancangan jalur karier  jabatan  berbasis  kompetensi  ini dapat ditindaklanjuti dengan penilaian/pengukuran kebutuhan kompetensi individu atau pegawai.

## PENUTUP

## Simpulan
1. Pola  pengangkatan  pegawai  dalam
jabatan struktural di Sekretariat Daerah Provinsi Gorontalo masih menggunakan persyaratan jabatan
berupa  kebutuhan  pendidikan  formal, jenjang  pangkat,  nilai  DP3  serta pengalaman  dalam  jabatan  yang  dapat dikategorikan
masih bersifat tradisional,  Hal  ini  menyebabkan proses  pengangkatan  pegawai  dalam jabatan  sering  tidak  sesuai  dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
2. Dari  hasil  konsultasi,  maka  garis kebijakan  yang  diambil  adalah  pada titik  18,  sehingga  terbentuk  12  kluster dan  4  (empat)  keluarga  jabatan. Jabatan  yang  tergabung  dalam  satu keluarga  jabatan  merupakan  jabatan yang memiliki tingkat
kedekatan/kemiripan  kompetensi  yang tinggi, di mana jabatan-jabatan tersebut dapat  dirotasikan  dan  dipromosikan secara  langsung  antara  satu  dengan yang  lain.  Jabatan  yang  berdiri  sendiri atau  tidak  berada  dalam  keluarga jabatan,  masih  tetap  dapat  dirotasikan dan  dipromosikan  ke  jabatan  lain  jika dianggap  mampu,  namun  pegawai dalam jabatan  tersebut  harus  diikutkan dalam diklat untuk jabatan yang dituju atau  yang  disebut  dengan  rotasi  atau promosi secara cross posting .
3. Dalam  penelitian  ini  masih  ditemukan adanya  “image”  yang  kurang  baik
terhadap penerapan konsep kompetensi
yang
diakibatkan
oleh
masih kurangnya  tingkat  pemahaman  akan konsep  kompetensi  ini  dilingkungan Pemerintah  Provinsi  Gorontalo,  baik pada sisi pengambil kebijakan maupun pelaksana kebijakan.

## Saran
1. Dalam  pengangkatan  pegawai  dalam jabatan  strukutral  khususnya  dalam kelompok jabatan Administrator
(eselon  III)  dan  Pengawas  (eselon  IV)
dilingkungan Pemerintah Provinsi Gorontalo  disarankan  dilaksanakan dengan penerapanan konsep kompetensi,  yaitu  dengan  melakukan penentuan Standar Kebutuhan Kompetensi  Jabatan  dan  Perancangan Jalur Karier Jabatan Berbasis
Kompetensi.
2. Hasil  rancangan  jalur  karier  jabatan berbasis  kompetensi  ini  bukanlah sesuatu yang kaku, yang mengikat
3. seorang  pegawai  untuk  tetap  berada pada  jalur  kariernya.  Oleh  karena  itu dalam  implementasinya,  disarankan apabila seorang pegawai dinilai mampu untuk  melaksanakan  tugas  dalam  satu
jabatan tertentu, maka yang
bersangkutan  dapat  dipromosikan  ke jabatan di luar kelompok atau keluarga jabatannya.
4. Agar  implementasi  konsep  ini  dapat berjalan lancar, maka disarankan
beberapa  pra  syarat  yang  harus dipenuhi adalah sebagai berikut :
a. Adanya  dukungan  dari  pembuat kebijakan. b. Harus dilaksanakan secara transparan. c. Adanya
tim independen untuk
melakukan penilaian kompetensi
individu

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi,  1998, Prosedur Penelitian, Jakarta  : PT.Rineka Cipta.
Dessler,  Gary,  1997 ,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Edisi  Bahasa Indonesia), Jakarta : Prenhallindo Furqan,  2002, Statistika  Terapan  Untuk Penelitian , Bandung : Alfabeta Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2002, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Jakarta  :
PT. Bumi Aksara Hidayat,  Bern.,  2003 ,  Manusia  dan Kompetensi (Panduan untuk Meningkatkan Keunggulan Bersaing), Jakarta  :  PT.  Bhuana Ilmu Populer Kusumastuti,  Dyah,  2004 ,  Implementasi MSDM  Berbasis  Kompetensi  – Pengukuran Kebutuhan Kompetensi  Jabatan, Materi  Loka Karya, Tidak Dipublikasikan.
Siagian,  S.P.,  1994, Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Dalam  Organisasi ,
Jakarta : Bumi Aksara
Spencer,  Lyle  M.  &  Spencer  Signe  M.,
1993, Competence  at  Work ,  New York : Jhon Wiley & Sons Inc Tim Penelitian dan Pengembangan Wahana Komputer, 2014, Pengolahan  Data  Statistik  Dengan SPSS  20.5, Jakarta  :  Salemba
Infotek