## Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Kompensasi dan Motivasi Kerja Pada CV. Abata

## Tri Darmawati
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang email: tridarmawati@univpgri-palembang.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan baik secara parsial maupun secara bersama-sama. Metode penelitian yang digunakan  adalah  metode  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  dan  sampel menggunakan metode sampling jenuh yaitu seluruh karyawan CV. Abata sebanyak 40 orang. Teknik pengumpulan  data  menggunakan  teknik  dokumentasi  dan  kuisioner.  Teknik  analisa  data  yang digunakan  adalah  analisis  regresi  linear  sederhana,  analisis  regresi  linear  berganda,  uji  t  dan  uji  f. Adapun  hasil  uji  t  penelitian  ini  untuk  variabel  kompensasi  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung 1,746 dengan  t tabel 1,685  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja  pada karyawan CV. Abata, sedangkan untuk variabel  motivasi kerja secara parsial diperoleh t hitung sebesar 2,388 dengan t tabel 1,685 maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  CV.  Abata. Hasil  uji  f    untuk  variabel  kompensasi  dan  motivasi  secara  bersama-sama  diperoleh  f hitung sebesar 3,831  dengan  f tabel 3,24  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan secara  bersama-sama  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  CV. Abata.
Kata kunci : kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja

## I. Pendahuluan
Salah  satu  modal  penting  dalam pengelolaan organisasi atau perusahaan  adalah sumber daya manusia,  karena  perannya  sebagai subjek pelaksana kebijakan dan kegiatan  operasional  organisasi  atau perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimal apabila tidak  didukung  oleh  sumber  daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimal.  Untuk  mendapatkan  hasil kinerja  yang  optimal  sumber  daya manusia  harus  dikelola  dan  diatur dengan  sebaik  mungkin,  sehingga sumber  daya  manusia  dalam  sebuah perusahaan  merasa  nyaman  dalam menjalankan tugasnya dan mendapatkan  hasil  yang  maksimal. Pengelolaan  sumber  daya  manusia yang  dimaksudkan  adalah  bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara
pandang pegawai dan pimpinan organisasi  atau  perusahaan  dalam rangka  mencapai  tujuan  perusahaan antara lain melalui pembentukan mental  bekerja  yang  baik  dengan dedikasi  dan  loyalitas  yang  tinggi terhadap  pekerjaannya,  memberikan motivasi kerja, kompensasi, bimbingan, pengarahan  dan  koordinasi  yang  baik dalam  bekerja  oleh  seorang  pemimpin kepada  bawahannya  dalam  usaha menciptakan  menciptakan  kepuasan kerja karyawan.
Untuk  itu  menjadi  tantangan pimpinan  organisasi  atau  perusahaan dalam  meningkatkan  kualitas  sumber daya manusia sehingga siap menghadapi tantangan pekerjaan yang semakin  rumit.  Ada  beberapa  faktor yang mempengaruhi peningkatan kualitas kerja karyawan yaitu diantaranya kompensasi, motivasi kerja  dan  kepuasan  kerja.  Terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antara motivasi kerja dengan kinerja (Haryono,
2017).  Gray  mendefinisikan  motivasi sebagai  hasil  sejumlah  proses  yang bersifat  internal  atau  eksternal  bagi bagi seorang individu, yang menyebabkan
timbulnya sikap
antusiasme  dan  persistensi  dalam  hal melaksanakan kegiatan kegiatan tertentu (Yusuf, 2015). Menurut Handoko yang dimaksud dengan kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Sutrisno,  2017).  Menurut  Gibson menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja sebagai  sikap  yang  dimiliki  pekerja tentang  pekerjaan  yang  dilakukan (Yusuf, 2015).
CV.
Abata merupakan perusahaan  yang  bergerak  dibidang jasa konstruksi dan pengadaan barang dan  jasa.  Untuk  itu  diperlukan  tenaga sumber daya manusia yang berkualitas dengan harapan bisa memenuhi ekspektasi yang diinginkan oleh konsumen.  Seperti  yang  diuraikan diatas beberapa faktor yang mempengaruhi  kualitas  kerja  adalah kompensasi,  motivasi  dan  kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas maka penulis  merumuskan  permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV. Abata?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV. Abata?
3. Apakah terdapat pengaruh kompensasi  dan  motivasi  kerja secara  bersama-sama    terhadap kepuasan  kerja  pada  karyawan  CV.
Abata?

## II. Kompensasi
Kompensasi adalah semua
pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada
perusahaan (Hasibuan,
2012).
Kompensasi  adalah  sesuatu  yang diterima  karyawan  atas  jasa  yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya  (Wilson,  2012). Menurut Marithot
kompensasi adalah keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima oleh  pegawai  sebagai  akibat  dari pelaksanaan  pekerjaan  di  organisasi dalam  bentuk  uang  atau  lainnya,  yang dapat  berupa  gaji,  upah,  bonus, insentif,  dan  tunjangan  lainnya  seperti tunjangan  kesehatan,  tunjangan  hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain- lain (Yusuf, 2015). Menurut Singodimedjo kompensasi dapat diberikan  dalam  berbagai  macam bentuk seperti dalam bentuk pemberian  uang  secara  langsung, pemberian  Material  dan  fasilitas,  dan dalam  bentuk  pemberian  kesempatan berkarier (Sutrisno, 2017). Kompensasi merupakan  kontra  prestasi  terhadap penggunaan  tenaga  atau  jasa  yang telah  diberikan  oleh  tenaga  kerja  dan jumlah paket yang ditawarkan organisasi  kepada  pekerja  sebagai imbalan  atas  penggunaan  tenaga kerjanya (Wibowo,  2016). Kompensasi merupakan  salah  satu  aspek  yang berarti bagi karyawan, karena individu/karyawan besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai  karya  diantara  para  karyawan  itu sendiri,  keluarga  dan  masyarakat (Hamali, 2018).
Pemberian kompensasi  dalam  suatu  organisasi dapat berfungsi sebagai berikut:
1. Pengalokasian sumber daya manusia  secara  efisien.  fungsi  ini menunjukkan pemberian kompensasi  pada  karyawan  yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
2. Penggunaan  sumber  daya  manusia secara  lebih  efisien  dan  efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi  bahwa  organisasi  akan
menggunakan tenaga karyawan dengan efisien dan efektif. 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi
dapat membantu stabilisasi organisasi dan mendorong  pertumbuhan  ekonomi secara keseluruhan (Yusuf, 2015).
Sedangkan pemberian kompensasi didalam suatu perusahaan memiliki tujuan sebagai berikut:
1. Pemenuhan  kebutuhan  ekonomi. karyawan  menerima  kompensasi berupa  upah,  gaji  ataau  bentuk lainnya  untuk  dapat  memenuhi kebutuhan hidupnya sehari hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji, tersebut  secara  periodik,  berarti adanya  jaminan economic  security bagi  dirinya  dan  keluarga  yang menjadi tanggungannya.
2. Meningkatkan  produktivitas  kerja. Pemberian  kompensasi  yang  makin baik  akan  mendorong  karyawan bekerja secara produktif.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan.  Semakin  berani  suatu perusahaan memberikan kompensasi  yang  tinggi,  semakin menunjukkan betapa semakin
sukses  nya  suatu  perusahaan, sebab  pemberian  kompensasi  yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang
digunakan untuk itu semakin besar.
4. Menciptakan  keseimbangan  dan keadilan. Ini berarti bahwa
pemberian
kompensasi berhubungan  dengan  persyaratan yang  harus  dipenuhi  oleh  karyawan pada  jabatan  sehingga  tercipta keseimbangan (Yusuf, 2015).
Kompensasi terbagi 2 yaitu:
1. Kompensasi bersifat normatif, adalah  kompensasi  minimun  yang harus  diterima  yang  terdiri  gaji  atau
upah (termasuk didalamnya gaji/upah  pokok,  tunjangan  tetap) dan komponen tetap lainnya seperti tunjangan kesehatan, dan tunjangan hari raya.
2. Kompensasi bersifat kebijakan,
adalah  kompensasi  yang  didasari kebijakan dan atau karena pertimbangan khusus, seperti tunjangan  profesional,  tunjangan makan  dan  transport,  bonus,  uang cuti,  jasa  produksi  dan  libuiran (Edison, 2016).
Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan  sekitar  yang  mengelilingi gerak  perusahaan.  Ada  beberapa faktor  faktor  yang  mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu:
1. Tingkat biaya hidup.
2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
3. Tingkat kemampuan perusahaan.
4. Jenis  pekerjaan  dan  besar  kecilnya tanggung jawab.
5. Peraturan perundang undangan yang berlaku.
6. Peranan  serikat  buruh  (Sutrisno, 2017).
Berdasarkan  pendapat  beberapa para  ahli  diatas  dapat  disimpulkan kompensasi  adalah  balas  jasa  yang diterima  oleh  karyawan  berupa  upah, gaji, bonus, insentif, fasilitas kesehatan dan  lainnya  sebagai  imbalan  terhadap penggunaan  tenaga  atau  jasa  yang telah  diberikan  oleh  tenaga  kerja. Adapun  indikator  kompensasi  adalah: tingkat biaya hidup, tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan  lain,  tingkat  kemampuan perusahaan, jenis pekerjaan dan besar kecilnya  tanggung  jawab,  peraturan perundang-undangan  yang  berlaku dan peranan serikat buruh.

## III.  Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  “motif” yang diartikan sebagai daya penggerak  yang  telah  menjadi  aktif (Sardiman,  2005).  Motivasi  adalah pernyataan  yang  kompleks  didalam suatu  organisme  yang  mengarahkan tingkah  laku  terhadap  suatu  tujuan atau  perangsang  (Purwanto,  2002). Sedangkan  menurut  Greeberg  dan Baron  berpendapat  bahwa  motivasi merupakan  serangkaian  proses  yang membangkitkan,    mengarahkan,  dan menjaga  perilaku  manusia  menuju pada  pencapaian  tujuan  (Wibowo, 2016). Motivasi adalah keinginan untuk melakukan  sebagai  kesediaan  untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  yang tinggi  untuk  tujuan-tujuan  organisasi, yang  dikondisikan  oleh  kemampuan upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu kebutuhan  individual  (Robbins,  2002). Motivasi  kerja  ini  secara  operasional diukur  dengan  menggunakan  3  (tiga) indikator, yaitu: kebutuhan berprestasi, kebutuhan  fisik,  dan  kebutuhan  rasa aman (Brahmasari, 2008).
Teori  motivasi  menurut  Maslow, model ini sering disebut dengan model hirarki  kebutuhan,  karena  menyangkut kebutuhan  manusia,  maka  teori  ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan  seseorang  yang  harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk bekerja (Noor, 2013). Teori  ini  mendasarkan  pada  faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan  dan  yang  mendorong semangat  kerja  seseorang.  Semakin tinggi kebutuhan dan kepuasaan seseorang,  semakin  tinggi  standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang  untuk  bekerja.  Adapun kebutuhan manusia terdiri dari
beberapa  tingkatan  dengan  urutan sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis Misalnya makanan, minuman, istirahat/tidur.
2. Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan  atas  perlindungan  dari gangguan  pihak  lain  baik  yang berasal  dari  manusia  lain  maupun dari  makhluk  lain  seperti  binatang buas dan sebagainya.
3. Kebutuhan  sosial  adalah  berupa kebutuhan  untuk  bergaul  dengan manusia lain atau anggota masyarakat yang lain. Kebutuhan ini dapat berupa memberi dan menerima  rasa  cinta  kasih,  rasa diterima  dalam  kelompok,  rasa membutuhkan dan dibutuhkan, rasa berteman atau bekerja sama.
4. Kebutuhan self  esteem (harga  diri) adalah  kebutuhan  akan  rasa  harga diri,  setelah  tiga  kebutuhan  diatas telah    terpenuhi  maka  akan  muncul kebutuhan harga diri berupa: kebutuhan  akan  rasa  percaya  diri, kekuatan, penguasaan, kompetensi, kemandirian yang berasal dari dalam  diri  seseorang.  Sedangkan yang  berasal  dari  luar  adalah kebutuhan akan penghargaan/apresiasi  dari  orang lain,  status  ketenaran,  kebanggaan, bahkan  dominasi.  Jika  seseorang telah  terpenuhi  kebutuhan  akan rasa  harga  dirinya  maka  ia  akan menjadi pribadi yang mandiri, percaya diri, dan menyiapkan dirinya untuk kebutuhan selanjutnya yang lebih tinggi.
5. Kebutuhan  aktualisasi  diri,  yakni senantiasa  percaya  kepada  diri sendiri. Pada puncak hirarki, terdapat  kebutuhan  untuk  realisasi diri, atau aktualisasi diri. Kebutuhan- kebutuhan  tersebut  berupa  individu untuk  merealisasi  potensi  yang  ada pada dirinya, untuk mencapai pengembangan diri secara
berkelanjutan,  untuk  menjadi  kreatif (Noor, 2013).
Berdasarkan  pendapat  beberapa para  ahli  diatas  dapat  disimpulkan motivasi  kerja  adalah  serangkaian proses  membangkitkan,  mengarahkan dorongan dari perilaku yang disebabkan kebutuhan, keinginan, kemauan,  sehingga  orang  tersebut melakukan  tindakan  demi  tercapainya tujuan. Adapun indikator motivasi kerja adalah: kebutuhan berprestasi, kebutuhan  fisik  dan  kebutuhan  arasa aman.

## IV.  Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  dimana  para pegawai  memandang  pekerjaannya (Yusuf,  2015).    Kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini  tampak pada  sikap  positif  pegawai  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap positif tenaga kerja tehadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja (Hamali, 2018). Kepuasaan kerja adalah
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,yang menunjukkan perbedaaan antara jumlah  penghargaan  yang  diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini yang seharusnya mereka terima (Wibowo,  2016).Teori  kepuasan  kerja mencoba  mengungkapkan  apa  yang membuat  sebagian  orang  lebih  puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. teori ini juga mencari  landasan  tentang  proses perasaan  orang  terhadap  kepuasan kerja.
Ada  beberapa  teori  kepuasan kerja yaitu:
1. Two –Factor  Theory,  yaitu teori  dua faktor  merupakan  teori  kepuasan kerja  yang  menganjurkan  bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan)
merupakan  bagian  dari  kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factor. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa  faktor  tertentu  memberikan kepuasan  apabila  tersedia  dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini,
ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi  di  sekitar  pekerjaan  (seperti kondisi kerja, pengupahan,
keamanan,  kualitas,  pengawasan, dan  hubungan  dengan  orang  lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri.  Karena  faktor  ini  mencegah reaksi  negatif,  dinamakan  sebagai hygiene atau maintenance  factors. Sebaliknya,  kepuasan  ditarik  dari faktor yang terkait dengan pekerjaan  itu  sendiri  atau  hasil langsung  daripadanya,  seperti  sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang  promosi  dan  kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.
2. Value  theory ,  menurut  konsep  ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan  dimana  hasil  pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin  banyak  orang  menerima hasil,  akan  semakin  puas.  Semakin sedikit  mereka  menerima  hasil, akan  kurang  puas. Value  theory memfokuskan  pada  hasil  mana  pun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci  menuju  kepuasan  dalam pendekatan  ini  adalah  perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan  diinginkan  seseorang.  semakin besar  perbedaan,  semakin  rendah kepuasan orang (Wibowo, 2016).
Implikasi  teori  ini  mengundang perhatian  pada  aspek  pekerjaan  yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan  kerja.  Secara  khusus  teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut  tidak  harus  sama  berlaku untuk  semua  orang,  tetapi  mungkin aspek  nilai  dari  pekerjaan  tentang orang yang merasakan. Dengan menekankan  pada  nilai  nilai,  teori  ini menganjurkan  bahwa  kepuasan  kerja dapat  diperoleh  dari  banyak  faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan  pekerjaan  adalah  dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.  Banyak  Faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.  Faktor  faktor  itu  sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing masing  karyawan.  Menurut  Blum, faktor-faktor yang memberikan kepuasan dalam adalah:
1. Faktor  Individual,  meliputi  umur, kesehatan, watak, dan harapan.
2. Faktor  sosial,  Meliputi  hubungan kekeluargaan, pandangan pekerjaan,  kebebasan  berpolitik, dan hubungan masyarakat.
3. Faktor  utama  dalam  pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan  untuk  maju.  Selain  itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,  perasaan  diperlakukan adil  baik  yang  menyangkut  pribadi maupun tugas (Sutrisno, 2017).
Kepuasan  kerja  karyawan  ini secara  operasional  diukur  dengan menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori dua faktor Herzberg, yaitu:  (1)  Kompensasi,  (2)  Kondisi kerja,  (3)  Sistem  administrasi  dan kebijakan perusahaan, (4)
Kesempatan untuk berkembang (Mangkunegara,  2005).  Sedangkan menurut  Gilmer,  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah kesempatan  untuk  maju,  keamanan kerja,  gaji,  perusahaan,  pengawasan, faktor  intrinsik  dari  pekerjaan,  kondisi kerja,  aspek  sosial  dalam  pekerjaan, komunikasi  dan  fasilitas  (Sutrisno, 2017).
Berdasarkan  pendapat  beberapa para  ahli  diatas  dapat  disimpulkan kepuasan kerja adalah keadaan emosional pegawai dalam memandang pekerjaannya yang timbul berdasarkan penilaian kerja. Adapun indikator kepuasan  kerja  adalah:  kompensasi, kondisi  kerja,  sistem  administrasi  dan kebijakan  perusahaan,  kesempatan untuk berkembang.

## V. Metode Penelitian
Variabel  dalam  penelitian  ini terdiri dari variabel bebas yaitu kompensasi  (X1),  motivasi  kerja  (X2) dan  variabel  terikat  yaitu  kepuasan kerja  (Y).  Metode  penelitian  yang digunakan  adalah  metode  deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi  adalah  generalisasi  yang terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulanya (Sudaryono, 2017). Populasi  dan  sampel  menggunakan metode  sampling  jenuh  yaitu  seluruh karyawan  CV.  Abata  sebanyak  40 orang.  Sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  Populasi  tersebut  (Sugiyono, 2017).  Teknik pengumpulan  data menggunakan teknik dokumentasi dan kuisioner.  Kuisioner  merupakan  teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis kepada  responden  untuk  dijawabnya (Sugiyono, 2017). Metode ini dilakukan
dengan  memberi  sejumlah  pertanyaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja pegawai.
Kerangka berfikir merupakan model  konseptual  tentang  bagaimana teori  berhubungan  dengan  berbagai faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai masalah  yang  penting  (Sugiyono,
2017).  Kerangka  berfikir  yang  baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan  antar  variabel  yang  akan diteliti.  Jadi  secara  teoritis  perlu dijelaskan  hubungan  antar  variabel independen dan dependen.
Kerangka  pemikiran  dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1  H1 H3 H2

## Gambar 1
Dari  Kerangka  Pemikiran  yang  telah dikemukakan  di  atas,  maka  hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : H 1 :   Di duga  terdapat pengaruh  positif dan signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan CV. Abata.
H 2 :   Di duga  terdapat pengaruh  positif dan  signifikan  motivasi  kerja terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Abata.
H 3 :   Di duga terdapat pengaruh  positif dan  signifikan  kompensasi  dan motivasi  kerja  secara  bersama- sama  terhadap  kepuasan  kerja pegawai CV. Abata.
Instrumen penelitian berupa
kuisioner akan diuji coba menggunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas.  Uji  validitas  adalah  istilah yang dipakai untuk menyatakan sejauh mana data yang ditampung pada suatu kuesioner  akan  mengukur  apa  yang ingin diukur. dalam pengujian validitas, untuk  mencari  harga  korelasi  dengan menggunakan rumus
Korelasi
Pearsons  Product  Moment (Sugiyono, 2017) . Kriteria  pengujiannya  dilakukan dengan  cara  membandingkan  r hitung
dengan  r table pada  taraf  α  =0,05,  Jika hasil  perhitungan  ternyata  r hitung >  r tabel maka  butir  instrument  dianggap  valid, sebaliknya  jika  r hitung <  r tabel maka dianggap tidak valid ( invalid ), sehingga instrumen tidak dapat digunakan dalam  penelitian.  Berdasarkan  hasil perhitungan  ternyata  diperoleh  r hitung item  pertanyaan  variabel  kompensasi, motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja lebih  besar  0,312  (r tabel )  sehingga semua item pertanyaan variabel kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja dinyatakan valid. Selanjutnya  Uji  reliabilitas  adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh  mana  suatu  hasil  pengukuran relative konsisten apabila alat ukur kita gunakan  berulang  kali.  Uji  Reliabilitas yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode Cronbach’s  Alpha. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh hasil perhitungan Cronbach’s Alpha masing-masing  variabel  yaitu kompensasi  sebesar  0,712,  motivasi kerja  sebesar  0,717,  kepuasan  kerja sebesar 0,744. Hal ini berarti instrumen  penelitian  ketiga  variabel tersebut reliabel.
Kompensasi
(X1)
Kepuasan kerja ( Y )
Motivasi kerja
(X2)
Agar  dapat  diperoleh  nilai  yang tidak  bias  dan  efisien  dari  persamaan regresi,  maka  dalam  pelaksanaan analisis data harus memenuhi beberapa asumsi klasik sebagai berikut  seperti  uji  normalitas  yaitu untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah model regresi, variabel bebas, variabel terikat  atau  keduanya  mempunyai distribusi  normal  ataukah  tidak.  Model regresi yang baik adalah distribusi data normal  atau  mendekati  normal.  Hasil uji  normalitas  diperoleh  bahwa  data terdistribusi normal.
Uji  multikolonieritas  adalah  untuk menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antara variabel independent . Jika  terjadi korelasi,  maka  dinamakan  terdapat problem multikolinieritas (Santoso,
2010).  Hasil  pengujian  dinyatakan tidak terjadi multikolonieritas.
Uji  heteroskedastisitas,  tujuan  uji non-heteroskedastisitas  untuk  menguji apakah  dalam  sebuah  model  regresi, terjadi  ketidaksamaan  varians  dari residual  dari  suatu  pengamatan  ke pengamatan  lain.  Jika  varians  dari residual  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut Homoskedastisitas.  Dan  jika  varians berbeda,  disebut  heteroskedastisitas (Santoso, 2010). Hasil pengujian dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas dalam model regresi yang digunakan.
VI.  Hasil Penelitian.
Berdasarkan analisis regresi linear sederhana diperoleh hasil sebagai berikut :

## Tabel 1
Hasil regresi linier sederhana X 1 Terhadap Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 30,879 4,485 6,885 ,000 Kompensasi ,237 ,180 ,209 1,920 ,035
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Berdasarkan  tabel  hasil  regresi linier  sederhana  diatas  diperoleh  hasil koefisien  regresi  untuk  kompensasi sebesar 0,237 serta konstanta sebesar 30,879, sehingga diperoleh persamaan
regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y= a + bX Y= 30,879 + 0,237X 1

## Tabel 2
Hasil Regresi Linier Sederhana X 2 Terhadap Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,572 4,506 3,456 ,001 Motivasi kerja ,378 ,181 ,321 2,092 ,043
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Berdasarkan  tabel  hasil  regresi linier  sederhana  diatas  diperoleh  hasil koefisien  regresi  untuk  Motivasi  kerja sebesar 0,378 serta konstanta sebesar 15,572, sehingga diperoleh persamaan
regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y= a + bX Y= 15,572+ 0,378 X 2
Tabel 3 Hasil Regresi Linier Berganda dan Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21,850 5,674 3,851 ,000 Kompensasi ,299 ,171 ,264 1,746 ,019 Motivasi kerja ,426 ,178 ,362 2,388 ,022
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Berdasarkan  tabel  hasil  regresi linier  berganda  dan  uji  t  diatas diperoleh  hasil  koefisien  regresi  untuk kompensasi sebesar
0,299 dan motivasi  kerja  sebesar  0,426  serta konstanta  sebesar  21,850,  sehingga diperoleh  persamaan  regresi  linier berganda sebagai berikut:
Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 Y= 21,850 + 0,299X 1 +0,426X 2
Selanjutnya  berdasarkan  tabel hasil  regresi  linear  berganda  dan  uji  t di  atas  untuk  menguji  pengaruh  tiap
variabel  independen  secara  parsial terhadap  variabel  dependen  dengan membandingkan  nilai  t hitung dengan t tabel . Nilai t tabel N = 40-2 = 38 dan alpha 0,05  adalah  1,685,  sehingga  uji  t sesuai tabel di atas adalah:
1. X 1 =  t hitung 1,746  sehingga  >  t tabel 1,685  dengan  nilai  signifikansi  lebih besar dari 0,05 yaitu 0,019
2. X 2 =  t hitung 2,388  sehingga  >  t tabel 1,685  dengan  nilai  signifikansi  lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,022
Tabel 4 Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 30,702 2 15,351 3,831 ,031 b Residual 148,273 37 4,007 Total 178,975 39 a. Dependent Variable: kepuasan kerja
b. Predictors: (Constant), kompensasi, motivasi kerja
Dari  tabel  di  atas  diperoleh  nilai F hitung sebesar  3,831  >  F tabel 3,24  dan nilai signifikansi 0,031 < α 0,05.
VII.  Pembahasan
Berdasarkan  tabel  1  hasil  regresi linier sederhana diatas diperoleh persamaan  Y=  30,879  +  0,237X 1, konstanta  sebesar  30,879  berarti  jika kompensasi  (X1)  nilainya  adalah  0,
maka  kepuasan  kerja nilainya  sebesar 30,879.  Koefisien  regresi  variabel kompensasi (X1) sebesar 0,237 berarti jika nilai kompensasi mengalami kenaikan  1  satuan  maka  kepuasan kerja  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0,237.
Berdasarkan  tabel  2  hasil  regresi linier sederhana diatas diperoleh persamaan  Y=  15,572  +  0,378  X 2, konstanta  sebesar  15,572  berarti  jika motivasi  kerja  (X2)  nilainya  adalah  0, maka  kepuasan  kerja nilainya  sebesar 15,572.  Koefisien  regresi  variabel motivasi  kerja  (X2)  sebesar  0,378 berarti jika nilai motivasi kerja mengalami  kenaikan  1  satuan  maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,378.
Berdasarkan  tabel  3  hasil  regresi linier  berganda  dan  uji  t  diatas diperoleh  persamaan  Y=  21,850  + 0,299X 1 +  0,426X 2, konstanta  sebesar 21,850  berarti  jika  kompensasi  (X1) dan motivasi kerja (X2) nilainya adalah 0,  maka  kepuasan  kerja  nilainya sebesar  21,850.  Koefisien  regresi variabel  kompensasi  (X1)  sebesar 0,299  berarti  jika  nilai  kompensasi mengalami  kenaikan  1  satuan  dengan asumsi nilai motivasi kerja tetap, maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan  sebesar  0,299.  Koefisien regresi  variabel  motivasi  kerja  (X2) sebesar 0,426 berarti jika nilai motivasi kerja  mengalami  kenaikan  1  satuan dengan asumsi nilai kompensasi tetap, maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,426.
Selanjutnya  berdasarkan  tabel  3 hasil  regresi  linear  berganda  dan  uji  t di  atas  diperoleh  Nilai  t  hitung kompensasi 1,746 > t tabel 1,685 dengan nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05 yaitu  0,019  sehingga  terima  ha  yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi
terhadap
kepuasan  kerja  karyawan  CV.  Abata. Nilai t hitung motivasi kerja 2,388> t tabel
1,685  dengan  nilai  signifikansi  lebih kecil  dari  0,05  yaitu  0,022  sehingga terima  ha  yaitu  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  motivasi  kerja terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Abata.
Berdasarkan  tabel  4  uji  f  di  atas diperoleh  Nilai  f hitung sebesar  3,831  > F tabel 3,24 dan nilai signifikansi 0,031 < α  0,05  sehingga  terima  ha  yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan  kompensasi  dan  motivasi kerja  secara  bersama-sama  terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Abata.

## VIII.  Kesimpulan dan saran
Dari analisis data dan pembahasan  yang  telah  dilakukan maka  kesimpulan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  kompensasi  terhadap kepuasan  kerja  pada  karyawan CV. Abata.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan  kerja  pada  karyawan CV. Abata.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan kompensasi dan motivasi  kerja  secara  bersama- sama  terhadap  kepuasan  kerja pada karyawan CV. Abata.
Berdasarkan  kesimpulan  yang telah dikemukakan, maka saran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Diharapkan pimpinan perusahaan berusaha untuk dapat meningkatkan kompensasi
kepada  karyawan  sesuai  dengan kemampuan  perusahaan  agar kepuasan  kerja  pegawai  dapat meningkat, misalnya dengan cara: menaikkan gaji, memberikan bonus,  memberikan  insentif,  cuti, pujian dan lain lain.
2. Diharapkan
pimpinan perusahanan berusaha untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan cara memberikan upah yang layak,memberikan kesempatan
untuk  maju,  keamanan,  tempat yang  baik,  pekerjaan yang  wajar, pengakuan  atas  prestasi  guna untuk menumbuhkan rasa kepuasan kerja pegawai. 3. Perlu dilakukan penelitian lanjutan dengan variabel penelitian lain yang dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan CV. Abata.

## DAFTAR PUSTAKA
Brahmasari, Ida Ayu. (2008). Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan  dan Dampaknya pada Kinerja Perusahaan  (studi  kasus  pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan Vol.10 No.2 , 124-135.
Edison,  Emron.  Yohny  Anwar  dan Imas Komariyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Hamali. (2018). Pemahaman Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru.
Haryono,  Siswoyo.  dan  Yasir  Arafat.
(2017).  Effects  of  Organizational Culture  and  Work  Motivation  on
Job  Performance  among  the
Private Universities' Fulltime Faculties  in  South  Sumatera Province. Journal  International Information  Institute,  20(8A) , 5563-5575.
Hasibuan,  Malayu.  S.  P.  (2012). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara,  Anwar  Prabu  (2005). Manajemen Sumber Daya
Manusia  Perusahaan,  cetakan keenam. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Noor,  Juliansyah.  (2013). Penelitian Ilmu Manajemen.
Jakarta:
Kencana. Purwanto, Ngalim. (2002). Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Robbins,  Stepen  P.  (2002). Essentials of Organizational
Behavior (Terjemahan), Edisi kelima. Jakarta: Erlangga.
Santoso,  S.  (2010). Buku  Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Sardiman,  A.  M.  (2005). Interaksi  dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Pt. Raja Grafindo
Persada.
Sudaryono. (2017). Metodologi Penelitian. 2017: PT. Raja
Grafindo Persada.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian Kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Wibowo.  (2016). Manajemen  Kinerja, edisi  kelima. Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Wilson,  Bangun.  (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:
Erlangga.
Yusuf.  (2015). Manajemen  Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan  Syariah. Jakarta:  PT. Raja Grafindo.