PENGARUH BEBAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN  PENGELOLAAN KEUNGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN KONAWE SELATAN
Husin 1 , Nurwati 2 , Sitti Aisyah 3
1, 2, 3 Universitas Halu Oleo Kendari husinhusin73@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai. Kinerja merupakan perilaku yang terukur sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi. Permasalahan yang ada pada instansi saat ini adalah belum tercapainya target kinerja pegawai  karena  pengetahuan  mengenai  pekerjaan  masih  relatif  sempit.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini meliputi data kuantitatif dan data kualitatif yang bersumber dari data primer dan data sekunder. Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Dalam  penelitian  ini  mengambil sampel  semua  pegawai Bidang  Pengelolaan  Aset  Kabupaten  Konawe  Selatan.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis  linear  berganda. Hasil  temuan  ini  menunjukkan  bahwa  variabel beban  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Variabel  kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Variabel beban kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Beban Kerja, Kompensasi, Kinerja Pegawai

## Abstract
This study aims to determine the effect of workload and compensation on employee performance. Performance is a behavior that is measured as the work performance produced by employees according to their role in the agency. The problem that exists in agencies at this time is that employees' performance targets have not been achieved because  knowledge  about  work  is  still  relatively  narrow.  The  types  of  data  used  in  this  research  include quantitative data and qualitative data sourced from primary data and secondary data. The data collection method used a questionnaire. In this study, taking a sample of all employees of the Asset Management Division of South Konawe Regency. This research uses multiple linear analysis. These findings indicate that the workload variable partially has a positive and significant effect on employee performance. The compensation variable partially has a positive and significant effect on employee performance. Workload and compensation variables simultaneously have a significant effect on employee performance.
Keywords : Workload, Compensation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memegang  peranan sangat penting di dalam suatu instansi. Tenaga kerja memiliki  potensi  yang  besar  untuk  menjalankan aktivitas  instansi.  Potensi  setiap  sumber  daya manusia  dalam  instansi  harus  dapat  dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan  output  maksimal.  Tercapainya  tujuan instansi  tidak  hanya  tergantung  pada  peralatan modern,  sarana  dan  prasarana  yang  lengkap,  tetapi justru  lebih  tergantung  pada  manusia  yang melaksanakan tersebut. Oleh karena itu, keberhasilan  pembangunan  tidak  lagi  diukur  dari segi  ekonomi,  tetapi  seberapa  besar  pembangunan itu  bisa  meningkatkan  kualitas  Sumber  Daya Manusia.  Dalam  pembangunan  berkelanjutan dewasa ini tidak hanya ditunjang oleh pembangunan ekonomi,  tetapi  juga  oleh  pembangunan  Sumber Daya Manusia. Hal itu tak lain karena pembangunan Sumber  Daya  Manusia  merupakan  modal  besar pembangunan suatu instansi agar dapat mewujudkan tujuan-tujuannya.
Kabupaten  Konawe  Selatan  merupakan  salah satu  Daerah  Tingkat  II  di  Provinsi  Sulawesi Tenggara.  Ibukota  Kabupaten  ini  terletak  di Andoolo.  Kabupaten  ini  berasal  dari  pemekaran Kabupaten  Kendari  yang  disahkan  dengan  UU Nomor  4  tahun  2003,  tanggal  25  Februari  2003. Kantor  Badan  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset Daerah  Kabupaten  Konawe  Selatan  terletak  di Andoolo.
Berdasarkan  pengamatan  fenomena  yang  ada dan  hasil  wawancara  dengan  salah  satu  pegawai dengan  jabatan  Sub  Bidang  Perencanaan,  Penata usahaan  Dan  Pelaporan  Aset    pada  Bidang Pengelolaan  Aset  Kabupaten  Konawe  Selatan diperoleh bahwa adanya kesenjangan antara kinerja yang  diharapkan  dengan    kinerja  nyata  yang dihasilkan  oleh  setiap  pegawai.  Gambaran  umum
permasalahan  yang  ada  diantaranya  :  tingginya beban dan volume pekerjaan, rendahnya keterampilan dan keahlian pegawai, tidak meratanya beban  kerja  antar  seksi  sehingga  kompensasi  yang diterima  oleh  pegawai  tidak  sesuai  dengan  beban kerja yang dilaksanakan.
Sistem kompensasi yang baik akan memungkinkan instansi memperoleh, mempekerjakan,  dan  mempertahankan  pegawai. Bagi instansi, pegawai memiliki arti penting karena kompensasi  mencerminkan  upaya  instansi  dalam mempertahankan  dan  meningkatkan  kesejahteraan pegawainya.  Pengalaman  menunjukkan  bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, kerja pegawai, bahkan dapat menyebabkan pegawai yang potensial keluar dari instansi (Nasution, 2013).
Kinerja yang baik merupakan suatu hasil yang diberikan  oleh  setiap  pegawai  dalam  bekerja. Adanya  dorongan  yang  muncul  dalam  diri  sendiri maupun di luar diri merupakan faktor penting untuk pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya.  Wardono, (2012)  mengemukakan  bahwa  pemberian  motivasi baik  bersifat  material  maupun  non  material  dapat dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja.  Pemberian motivasi  tersebut  dimaksudkan  agar  pegawai bersedia untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian, keterampilan, tenaga, dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dengan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran    instansi yang telah ditentukan.
Berdasarkan Peraturan Bupati Konawe Selatan Nomor  39  Tahun  2016  Tentang  Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas Dan Fungsi, Serta  Tata Kerja  Badan  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset Daerah  Kabupaten  Konawe  Selatan.  Berikut  daftar tugas  atau  sasaran  pekerjaan  yang  menjadi  target kinerja pegawai pada Bidang Pengelolaan Aset
Tabel 1
Hasil Capaian Kinerja Kantor BPKAD Kabupaten Konawe Selatan Tahun 2016 s/d 2018
Tahun Capaian Indikator Kinerja Sasaran (Output) Sangat Baik (100%) Baik (85% s/d<100%) Cukup Baik (70% s/d<85%) Kurang Baik (0 s/d 70%) 2016 10 17 8 15 2017 12 9 6 16 2018 21 14 4 4
Sumber: Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah BPKAD Kabupaten Konawe Selatan Tahun 2016 s/d 2018.
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa pada  tahun  2016  capaian  indikator  kinerja  sasaran (output) dengan kategori kurang baik berjumlah 15 indikator,  selanjutnya  pada  tahun  2017  terjadi penurunan capaian indikator kinerja sasaran (output)
dimana    kategori  kurang  baik  berjumlah  16 indikator,  dan  pada  tahun  2018  capaian  indikator kinerja  sasaran  (output)  mengalami  peningkatan dengan  kategori kurang baik berjumlah 4 indikator.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Menurut  Hasibuan,  (2001),  kinerja  dipahami sebagai  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugasnya atas kecakapan,  usaha  dan  kesempatan.  Berdasarkan paparan diatas  kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan  kesungguhan  serta  waktu  menurut  standar  dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Mangkunegara, (2016) kinerja dipahami sebagai  hasil  kerja  yang  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Oleh  karena  itu dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  Sumber  Daya Manusia  adalah  prestasi  kerja,  atau  hasil  kerja (output)  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai  Sumber  Daya  Manusia  persatuan  periode waktu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian  prestasi  kerja  merupakan  usaha  yang dilakukan  pimpinan  untuk  menilai  hasil  kerja bawahannya.

## Beban Kerja
Menurut Depkes, (2003) beban kerja merupakan  beban  yang  diterima  pekerja  untuk menyempurnakan pekerjaannya, seperti mengangkat, berlari dan lain-lain. Setiap pekerjaan merupakan  beban  bagi  pelakunya.  Beban  tersebut bisa  berupa  fisik,  mental  atau  empati.  Pernyataan tersebut searah dengan keputusan yang dikeluarkan oleh pemerintah, di mana meneladan KEPMENPAN No. 75/2004, beban kerja merupakan  sejumlah  target  pekerjaan  atau  target hasil  yang  harus  dicapai  dalam  satu  satuan  waktu tertentu.  Sedangkan  menurut  Pemendagri  No. 12/2008  Beban  kerja  adalah    besaran    pekerjaan yang  harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan  atau  unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja  dan  norma  waktu.Istilah  beban  kerja  sering ditafsirkan  sebagai  suatu  hal  yang  memberatkan atau  menekan  bagi  kehidupan  seseorang.  Beban kerja  adalah  sekumpulan  atau  sejumlah  kegiatan yang harus di selesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu (Dhania, 2012).
Beban kerja merupakan tanggung jawab yang diberikan  atasan  dan  harus  diselesaikan  sesuai waktu  yang  ditentukan  demi  tercapainya  tujuan. Beban aktivitas satuan organisasi  atau  beban  kerja pada    masing-masing    pejabat    atau    pegawai hendaknya    merata  sehingga  dapat  menghindari adanya beban kerja yang terlalu banyak aktivitasnya  dan  beban  kerja  yang  terlalu  sedikit
aktivitasnya,  demikian  pula  dapat  menghindari adanya pegawai yang terlalu banyak tugasnya dan pegawai yang terlalu sedikit beban kerjanya. Beban kerja  merupakan  suatu  konsep  yang  timbul  akibat adanya  keterbatasan  kapasitas  dalam  memproses informasi.  Saat  menghadapi  suatu  tugas,  individu diharapkan  dapat  menyelesaikan  tugas  tersebut pada suatu tingkat tertentu.

## Kompensasi
Definisi  kompensasi  dalam  hubungannya dengan  peningkatan  kesejahteraan  hidup  para pegawai,  suatu  organisasi  harus  secara  efektif memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang  diterima  pegawai.  Kompensasi  merupakan salah  satu  faktor  baik  secara  langsung  atau  tidak langsung  mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja pegawai.  Karena  itu  semestinya  pemberian kompensasi  kepada  pegawai  perlu  mendapat perhatian  khusus  dari  fihak  manajemen  instansi agar motivasi para pegawai atau dapat dipertahankan  dan  kinerja  pegawai  diharapkan akan  terus  meningkat.  Salah  satu fenomena   yang muncul   dewasa   ini   adalah   adanya   kebijakan pemberian  kompensasi    yang    cenderung    masih belum    sepenuhnya    sesuai    dengan    harapan pegawai  sedangkan  kompensasi  itu  sendiri  adalah merupakan  salah  satu  faktor  untuk  mendorong pegawai agar memiliki kinerja yang tinggi.
Kompensasi sesungguhnya merupakan makna luas dari pengupahan. Kompensasi mencakup pula tunjangan-tunjangan  baik  tunjangan  berbentuk uang maupun non uang selain gaji dan upah yang diterima pada setiap bulan (Sutarjo, 2008). Menurut Sedarmayanti,  (2009)  mengatakan  bahwa  bahwa kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima oleh pegawai sebagai balas kerjanya. Kompensasi merupakan  pengeluaran  dan  biaya  bagi  instansi. Instansi  mengharapkan  agar  kompensasi  yang dibayarkan  memperoleh  imbalan  prestasi  kerja yang  lebih  besar  dari  pegawai.  Sedangkan pengertian  lain  diungkapkan  oleh  Marwansyah, (2014)  yang  menjelaskan  bahwa  kompensasi merupakan  imbalan  secara  langsung  maupun imbalan  tidak  langsung  dalam  bentuk  manfaat tambahan (benefit) dan bentuk pemberian layanan tambahan  serta  insentif  yang  ditujukan  untuk memotivasi  pekerja  agar  mencapai  produktivitas yang lebih tinggi.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Dwinati et al., (2019) berjudul “Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  (Studi  Pada Karyawan  Operasional  Pengangkutan  Sampah Dinas Kebersihan Kota Matam) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap  kinerja  dan  kompensasi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian  ini juga  mendukung  hasil  temuan  Karauwan  & Mintardjo,  (2015)  yang  berjudul  “Pengaruh  Etos
Kerja,  Budaya  Organisaasi  Dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Pekerjaan Umum Minahasa Selatan” yang menyatakan bahwa etos  kerja,  budaya  organisasi,  dan  beban  kerja secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian ini di laksanakan pada kantor Badan  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset  Daerah Kab.  Konawe  Selatan  yang  beralamatkan  di  Jl. Poros  Andoolo  No  1,  Potoro,  Andoolo,  Provinsi Sulawesi  Tenggara.  Objek    pada  penelitian  ini adalah pengaruh beban kerja (X 1 ), dan kompensasi (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Badan Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kab. Konawe  Selatan.  Populasi  pada  penelitian  ini sebanyak  108  orang.  Teknik  pengambilan  sampel penelitian ini menggunakan teknik sampling secara nonprobabilitas dengan  cara purposive  sampling atau judgmental  sampling .  Sehingga  sampel  yang layak  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai yang ada dalam Bidang Pengelolaan Aset sebanyak 30  orang.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif  dan  kualitatif.
Data  kuantitatif  adalah  data  yang  diperoleh  dari penelitian  dalam  bentuk  skala  likert  atau  interval skala  1-5  yang  didapatkan dari  jawaban  responden dalam bentuk kuesioner yang diukur dalam bentuk angka  kemudian  diolah  menjadi  sebuah  informasi dalam  lima  jawaban  termasuk  sangat  baik,  baik, kurang  baik,  tidak  baik,  dan  sangat  tidak  baik. Sedangkan data kualitatif adalah data yang diperoleh dalam  bentuk  informasi  dari  Badan  Pengelolaan Keungan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Konawe Selatan  yang  berkaitan  dengan  masalah  yang dibahas dalam penelitian ini. Alat analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis regresi  linear  berganda  dengan  bantuan  software IBM    Statistical  Package  For  Social  Selences (SPSS).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Hasil  koefisien  korelasi  dan Cronbach  Alpha untuk menguji validitas dan reliabilitas penggunaan item  pertanyaan  dari  indikator-indikator  variabel sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Variabel Indikator Variabel Item Koefisie n Korelasi Sig. Ket. Cronbach Alpha Ket. Beban Kerja (X 1 ) Banyaknya pekerjaan yang diberikan (X 1.1 ) X 1.1.1 0.769 0.000 Valid 0.765 Reliabel X 1.1.2 0.672 0.000 Tingkat Kesulitan Pekerjaan yang diberikan (X 1.2 ) X 1.2.1 0.642 0.000 Valid 0.798 Reliabel X 1.2.2 0.858 0.000 Ketercukupan Waktu yang diberikan untuk Menyelesaikan Pekerjaan (X 1.3 ) X 1.3.1 0.877 0.000 Valid 0.873 Reliabel X 1.3.1 0.849 0.000 Pengetahuan dan Keterampilan Pegawai (X 1.4 ) X 1.4.1 0.816 0.000 Valid 0.851 Reliabel X 1.4.2 0.839 0.000 Kompensa si (X2) Kompensasi Langsung (X2.1) X 2.1.1 0.748 0.000 Valid 0.835 Reliabel X 2.1.2 0.903 0.000 X 2.1.3 0.816 0.000 Kompensasi Tidak Langsung (X2.2) X 2.2.1 0.866 0.000 Valid 0.875 Reliabel X 2.2.2 0.866 0.000 kinerja pegawai (Y) Kualitas (Y1.1) Y 1.1.1 0.901 0.000 Valid 0.848 Reliabel Y 1.1.2 0.890 0.000 Y 1.1.3 0.777 0.000 Kuantitas (Y1.2) Y 1.2.1 0.850 0.000 Valid 0.837 Reliabel Y 1.2.2 0.861 0.000 Y 1.2.3 0.765 0.000
Ketepatan Waktu (Y 1.3 ) Y 1.3.1 0.793 0.000 Valid 0.825 Reliabel Y 1.3.2 0.839 0.000 Y 1.3.3 0.781 0.000
Sumber: Data Primer diolah, 2020
Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa pernyataan- pernyataan dalam kuesioner merupakan pernyataan yang  valid  dan  reliable  sehingga  layak  dijadikan sebagai  instrument  untuk  melakukan  pengukuran setiap variabel. Hal ini karena nilai korelasi pearson
>0,30  dengan  tingkat  signifikan  <0,05  dan  nilai koefisien korelasi dari hasil Cronbach Alpha > 0,70. Analisis Deskriptif
a) Deskripsi Variabel Independen Beban Kerja (X 1 ) Rekapitulasi jawaban atas pernyataan responden diuraikan sebagai berikut:
Tabel 3. Sebaran Jawaban Responden Atas Variabel Beban Kerja(X 1 ) Item (Butir) Frekuensi Jawaban Responden (f) & Persentase (%) Rata-rata Skor Kategori SS (1) S (2) N (3) TS (4) STS (5) F % F % F % F % F % X1.1.1 0 0% 0 0% 5 17% 21 70% 4 13% 3.97 Baik X1.1.2 0 0% 0 0% 0 0% 20 67% 10 33% 4.33 Sangat Baik Rata-rata indikator Banyaknya Pekerjaan yang diberikan (X1.1) 4.15 Baik STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) X1.2.1 0 0% 0 0% 1 3% 22 73% 7 23% 4.20 Baik X1.2.2 0 0% 0 0% 4 13% 10 33% 16 53% 4.40 Sangat Baik Rata-rata indikator Tingkat Kesulitan Pekerjaan yang Diberikan (X1.2) 4.30 Sangat Baik SS (1) S (2) N (3) TS (4) STS (5) Baik X1.3.1 0 0% 0 0% 2 7% 22 73% 6 20% 4.13 X1.3.2 0 0% 0 0% 1 3% 23 77% 6 20% 4.17 Baik Rata-rata indikator Ketercukupan Waktu yang diberikan untuk Menyelesaikan Pekerjaan (X1.3) 4.15 Baik STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) X1.4.1 0 0% 0 0% 0 0% 19 63% 11 37% 4.37 Sangat Baik X1.4.2 0 0% 0 0% 5 17% 22 73% 3 10% 3.93 Baik Rata-rata indikator Pengetahuan dan Keterampilan Pegawai (X1.4) 4.15 Baik Rata-rata Variabel Beban Kerja (X1.1-X1.2-X1.3-X1.4) 4.19 Baik Sumber : Data Primer diolah, 2020
Berdasarkan tabel 3 pernyataan responden  pada variabel  Beban  Kerja  (X 1 )  menurut  tanggapan responden adalah baik. Hal ini terlihat persepsi rata- rata  sebesar  4.19  termasuk  kategori  baik.    Dari persepsi responden tersebut tampak bahwa variabel Beban  Kerja  pada  indikator  Tingkat  Kesulitan Pekerjaan  Yang  Diberikan  (X 1.2 ),  mendapat
perhatian  yang  lebih  kuat  dibandingkan  dengan indikator lainnya.
b) Deskripsi  Variabel  Independen  Kompensasi (X 2 ) Rekapitulasi jawaban atas pernyataan responden diuraikan sebagai berikut: Tabel 4. Sebaran Jawaban Responden Pada Variabel Kompensasi(X2) Item (Butir) Frekuensi Jawaban Responden (f) & Persentase (%) Rata-rata Skor Kategori STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) F %
F % F %
F % F % X2.1.1 0 0% 0 0% 4 13% 21 70% 4 13% 3.93 Baik X2.1.2 0 0% 0 0% 2 7% 17 57% 11 37% 4.30 Sangat Baik
X2.1.3 0 0% 0 % 3 10% 19 63% 8 27% 4.17 Baik Rata-rata indikator Kompensasi Langsung (X2.1) 4.13 Baik X2.2.1 0 0% 0 0% 2 7% 26 87% 2 7% 4.00 Baik X2.2.2 0 0% 0 0% 2 7% 26 87% 2 7% 4.00 Baik Rata-rata indikator Kompensasi Tidak Langsung (X2.2) 4.00 Baik Rata-rata Variabel Kompensasi (X2.1-X2.2) 4.07 Baik Sumber : Data Primer diolah, 2020
Tabel  4  pernyataan  responden  pada  variabel kompensasi  (X 2 )  menurut  tanggapan  responden adalah baik. Hal ini dapat dilihat dari nilai persepsi dengan  rata-rata  sebesar  4.07  termasuk  dalam kategori  baik.  Dari  persepsi  responden  tersebut tampak bahwa indikator kompensasi langsung (X 2.1 )
mendapat  perhatian yang  lebih  kuat   dibandingkan dengan indikator kompensasi tidak langsung (X 2.2 ).
c) Deskripsi Variabel Dependen Kinerja
Pegawai (Y) Rekapitulasi  distribusi  frekuensi    pertanyaan responden atas variabel dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Tabel 5. Sebaran Jawaban Responden atas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Item (Butir) Frekuensi Jawaban Responden (f) & Persentase (%) Rata-rata Skor Kategori STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) F % F % F % F % F % X3.1.1 0 0% 0 0% 0 0% 15 50% 15 50% 4.50 Sangat Baik X3.1.2 0 0% 0 0% 1 3% 13 43% 16 53% 4.50 Sangat Baik X3.1.3 0 0% 0 % 0 0% 18 60% 12 40% 4.40 Sangat Baik Rata-rata indikator Kualitas(X3.1) 4.47 Sangat Baik X3.2.1 0 0% 0 0% 4 13% 20 67% 6 20% 4.07 Baik X3.2.2 0 0% 1 3% 1 1% 21 70% 7 23% 4.13 Sangat Baik X3.2.3 0 0% 1 3% 18 60% 11 37% 0 0% 3.33 Cukup Baik Rata-rata indikator Kuantitas (X3.2) 3.84 Baik X3.3.1 0 0% 0 0% 4 13% 18 60% 8 27% 4.13 Baik X3.3.2 0 0% 0 0% 3 10% 23 77% 4 13% 4.03 Baik X3.3.3 0 0% 0 0% 2 7% 16 53% 12 40% 4.33 Sangat Baik Rata-rata indikator Ketepatan Waktu (X3.3) 4.17 Baik Rata-rata Variabel Kerja Pegawai (Y1.1-Y1.2-Y1.3) 4.16 Baik Sumber : Data Primer diolah, 2020
Tabel  5.  pernyataan  responden  pada  variabel kinerja  pegawai  (Y)  berdasarkant  tanggapan responden adalah baik. Hal ini dapat dilihat dari nilai persepsi  dengan  rata-rata  sebesar  4.16  termasuk dalam  kategori  baik.  Dari  persepsi  responden tersebut  tampak  bahwa  indikator  kuantitas  (Y 1.1 )
yang  lebih  kuat  dibandingkan  dengan  inditor lainnya.

## Uji Asumsi Klasik
a) Uji Heterokedastisitas
Grafik 1. Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan grafik scatter plot di atas, terlihat secara  visual  nilai  residual  dan  nilai  prediksinya tidak  membentuk  pola  tertentu  (acak),  sehingga dapat  dikatakan  bahwa  model  regresi  dalam
penelitian ini terbebas dari masalah
heterokedastisitas. b) Uji Multikolinearitas
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) X1 ,563 1,776 X2 ,563 1,776 Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2020
Tabel  6.  menunjukkan  bahwa  angka tolerance untuk  masing-masing  variabel  dalam penelitian ini berada diatas 0,10 dan nilai VIF berada di bawah 10. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada
korelasi  antar  variabel  bebas  sehingga  dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
c) Uji Normalitas

## Grafik 2 Normal Probability Plot
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2020
Grafik Normal Probability Plot diatas, terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Sehingga model regresi layak dipakai untuk prediksi kinerja pegawai pada Bidang Pengelolaan Aset Kab. Konawe  Selatan  berdasarkan  masukan  variabel bebasnya.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Data hasil penelitian seperti yang digambarkan pada  uraian  deskripsi  variabel,  maka  digunakan metode  regresi  linear  berganda  yang  diolah menggunakan  program IBM  SPSS  Statictic 22, untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari variabel beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai  dan  dari  hasil  pengolahan  diperoleh  nilai sebagaiamana  yang  tercantum  dalam  tabel  sebagai berikut:
Tabel 7
Hasil Linear Berganda Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,184 ,639 -,288 ,775 X1 ,606 ,189 ,501 3,217 ,003 X2 ,443 ,186 ,370 2,375 ,025 R 2 ,632 Sumber: Data Primer diolah, 2020 Uji Hipotesis
Variabel  beban  kerja  dan  kompensasi  secara parsial dan simultan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja pegawai dapat dibuktikan dengan menggunakan uji t dan uji F ya itu sebagai berikut :
Tabel 8 Ringkasan Uji t, Uji F, dan Koefisien Determinasi
Variabel t hitung t tabel sig. F hitung F tabel sig. R.Square X 1 3,217 2,052 0,003 23,170 3,34 0,000 0,632 X 2 2,375 0,025 Sumber: Data Primer diolah, 2020 Hasil Uji t Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan  t hitung dengan  t tabel dan  nilai  t-sig dengan : 0,05. Apabila t- hitung > t- tabel atau t-sig < dari :  0,05,  maka  diterima  H 1 atau  menolak  H 0 . Sebaliknya, apabila t- hitung < t- tabel atau t-sig > dari : 0,05 maka tolah H 1 atau terima H 0 .
1. Beban Kerja (X 1 ) Hipotesis  1  menyebutkan  bahwa  “Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  ”.  Setelah  dilakukan  pengujian menggunakan  SPSS,  diperoleh  hasil  Uji  t pada tabel 4.9 yang menunjukkan t- hitung untuk beban kerja yaitu sebesar 3,217 dengan arah positif  dan  memiliki  nilai  sig.=  0,003<0,05 atau  t- hitung =3,217>t- tabel =2,052.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  H 1 diterima,  yang artinya    terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari beban kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Kompensasi (X 2 )
Hipotesis 2 menyebutkan bahwa “kompensasi
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai”. Setelah dilakukan pengujian    menggunakan  SPSS,  diperoleh hasil Uji t pada tabel 4.9 yang menunjukkan t- hitung untuk kompensasi yaitu sebesar 2,375 dengan  arah  positif  dan  memiliki  nilai  sig.= 0,025<0,05  atau  t- hitung =2,375>  t- tabel =2,052.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  H 2 diterima, yang  artinya  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai.

## Hasil Uji F
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama  diuji  dengan  menggunakan  uji  F. tabel  4.9  menunjukkan  hasil  nilai  F- hitung =  23,170 yang lebih besar dari F- tabel = 3,34 (23,170 > 3,34) dengan  nilai  signifikansi  =  0,000  lebih  kecil  dari taraf  signifikan  5%  (0,000  <  0,05),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  bebas  secara bersama-sama ( simultaneously ) baik itu beban kerja dan  kompensasi  berpengaruh  sugnifikan  terhadap kinerja pegawai. dengan demikian H 3 diterima.

## Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk mengetahui  besarnya  kontribusi  beban  kerja  dan kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan melihat  nilai  koefisien  determinasinya  (R 2 ). Berdasarkan  tabel  4.9  di  ketahui  besarnya  R 2 ( R-
Square )=  0,632.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel  Beban  Kerja  (X 1 )  dan  Kompensasi  (X 2 ) memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y)  adalah  sebesar  63,2%.  Hal  ini  berarti bahwa  ada  variabel  lain  atau  variabel  epselon  (ɛ) sebesar 37% yang mempengaruhi variabel Y namun tidak  diukur  dalam  penelitian  ini  misalnya kompetensi dan lingkungan kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan Instansi Badan Pengelolaan Keuangan Dan  Aset  Daerah  Kab.  Konawe  Selatan  adalah kinerja  pegawai.  Pegawai  merupakan  aset  utama dari  instansi  ini,  sehingga  harus  dikelola  dan dimanfaatkan  secara  seimbang  dan  manusiawi, pemberian  beban  kerja  perlu  disesuaikan  dengan kemampuan pegawai tersebut. Beban kerja merupakan  tanggung  jawab  yang  diberikan  atasan dan harus diselesaikan sesuai waktu yang ditentukan demi tercapainya tujuan.
Hasil  pengujian  hipotesis  memperlihatkan bahwa X 1 memiliki t hitung lebih besar dari t tabel yang artinya  beban    kerja  memiliki  pengaruh  dan signifikan  terhadap kinerja pegawai.  Hasil  tersebut menerima  hipotesis  pertama  (H1)  dalam  penelitian ini  yaitu  beban  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya hal ini mengindikasikan  bahwa  semakin  bertambah  beban kerja pegawai maka akan menghasilkan kinerja yang baik pula.
Hasil  temuan  ini  sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Artadi,  (2015),  dan    Hadi  & Hidayah,  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  beban kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang diberikan oleh instansi, yang dapat bersifat finansial maupun  non  finansial,  pada  periode  yang  tetap. Sistem  kompensasi  yang  baik  akan  memberikan kepuasan bagi pegawai dan  memungkinkan instansi memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
pegawai.  Dalam  hubungannya  dengan  peningkatan kesejahteraan hidup para pegawai, suatu organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi sesuai dengan  beban  kerja  yang  di  terima  pegawai. Kompensasi    merupakan  salah  satu  faktor  baik secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai.
Hasil temuan penelitian berdasarkan pengujian  hipotesis  memperlihatkan  bahwa  X 2 memiliki  t hitung lebih  besar  dari  t tabel yang  artinya kompensasi  memiliki  pengaruh  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.  Hasil  tersebut  menerima hipotesis  kedua  (H2)  dalam  penelitian  ini  yakni kompensasi  berpengaruh  signifikan  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kompensasi yang  diberikan  kepada  para  pegawai  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil  temuan  ini  sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Tuki,  (2013),  Muryanto, (2011),  Suwati,  (2013)  dan  Kurniadi,  (2012)  yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa beban kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. pengaruh tersebut dilihat dari F- hitung lebih besar dari  F- tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa beban kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian hipotesis  ketiga  (H3)  diterima.  Hal  tersebut menunjukkan  jika  beban  kerja  dan  kompensasi meningkat  maka  kinerja  pegawai  akan  mengalami pengingkatan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan  oleh  Mangkunegara,  (2016)  kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Oleh  karena  itu dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  Sumber  Daya Manusia  adalah  prestasi  kerja,  atau  hasil  kerja (output)  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai  Sumber  Daya  Manusia  persatuan  periode waktu  dalam  menyelesaikan  tugas  kerjanya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hasil  temuan  ini  searah  dengan  penelitian Rachmawati,  (2017),  dan  Paramitadewi,  (2017) yang  menyatakan  bahwa  beban  kerja  dan kompensasi    berpengaruh  positif  dan  signifikans terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  yaitu  hasil  uji parsial  yang  diperoleh  bahwa  beban  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  Bidang  Pengelolaan  Aset  kabupaten Konawe  Selatan,  hal  ini  menjelaskan  bahwa semakin  bertambah  beban  beban  kerja  pegawai maka akan menghasilkan kinerja yang baik. Hasil uji parsial yang diperoleh bahwa kompensasi mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai Bidang Pengelolaan Aset kabupaten  Konawe  Selatan,  hal  ini  menjelaskan bahwa  kinerja  pegawai  akan  meningkat  apabila kompensasi  yang  diterima  sesuai  dengan  beban kerja  yang  diberikan. Hasil  uji  simultan  diperoleh bahwa beban kerja dan kompensasi berpengaruh dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  hal  tersebut berarti  semakin  bertambah  beban  kerja  dan kompensasi yang diterima pegawai Bidang Pengelolaan Aset kabupaten Konawe Selatan maka semakin  baik  pula  kinerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Artadi, F. F. (2015). Pengaruh Kepuasan kerja dan beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Merapi  Agung  Lestari. Skripsi  Sarjana Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta .
Depkes,  R.  I.  (2003).  Pedoman  pengelolaan  obat publik dan perbekalan kesehatan di Puskesmas. Jakarta:  Direktorat  Jenderal Palayanan Kefarmasian Dan Alat Kesehatan .
Dhania, D. R. (2012). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja,  terhadap  kepuasan  Kerja  (studi  pada medical  representatif  di  Kota Kudus). Jurnal Psikologi: PITUTUR , 1 (1), 15–23.
Dwinati, B. N., Surati, S., & Furkan, L. M. (2019). Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  (Studi  Pada  Karyawan Operasional Pengangkutan Sampahdinas Kebersihan  Kota  Mataram). Jmm  Unram- Master  Of  Management  Journal , 8 (1),  86– 100.
Hadi, K., & Hidayah, B. N. (2019). Pengaruh Beban Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Kalimias  Bintang  Pratama  Cabang  Lombok Tengah. Valid Jurnal Ilmiah , 16 (2), 215–223.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2001). Manajemen  Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara . Jakarta.
Karauwan,  R.,  &  Mintardjo,  C.  (2015).  Pengaruh Etos  Kerja,  Budaya  Organisasi,  dan  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas Pekerjaan  Umum  Minahasa  Selatan. Jurnal EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi , 3 (3).
Kurniadi,  F.  (2012). Pengaruh  Kompensasi  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Apotek  Berkah .  Perpustakaan  Universitas Widyatama.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016). Manajemen sumber  daya  manusia  perusahaan .  PT. Remaja Rosdakarya.
Marwansyah, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Alfabeta, CV. Bandung .
Muryanto,  E.  (2011). Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Dengan  Motivasi  Kerja Sebagai  Variabel  Moderating  (Studi  Pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai  Tipe  Madya  Se–Jawa  Tengah  Dan Daerah Istimewa Yogyakarta) .
Nasution,  I.  (2013). Pengaruh  Karakteristik
Personal Auditor, Etika
Audit
dan Pengalaman  Auditor  Terhadap  Tingkat Penyimpangan Perilaku dalam Audit .
Paramitadewi,  K.  F.  (2017).  Pengaruh  beban  kerja dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat  Pemerintah  Daerah  Kabupaten Tabanan. E-Jurnal  Manajemen , 6 (6),  3370– 3397.
Rachmawati,  T.  S.  (2017). Pengaruh  Beban  Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan  Pada  CV  NJ  Food  Industries Bandung .
Sedarmayanti, M. S. D. M. R. (2009). Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil. Rafika ADITAMA, Bandung .
Simamora,  H.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Edisi III. Jakarta: STIE YKPN .
Sutarjo,  A.  (2008).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Sistem  Kompensasi,  Promosi  jabatan  dan Profesionalisme  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  PT.  Bank  BRI  Cabang  Klaten. Jurnal Excellent , 1 (2), 1–18.
Suwati,  Y.  (2013).  Pengaruh  kompensasi  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.  Tunas  Hijau  Samarinda. Jurnal  Ilmu Administrasi Bisnis , 1 (1), 41–55.
Tuki,  H.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah Air  Minum  (PDAM)  Kabupaten  Gorontalo. Skripsi , 1 (931409041).
Wardono,  M.  N.  S.  (2012).  Pengaruh  Pendidikan Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Kantor  Kecamatan  Semen Kabupaten  Kediri. Jurnal  Ilmu  Manajemen, REVITALISASI , 1 (2), 115–124.