## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## STRATEGIES TO IMPROVE EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH EMPLOYEE COMMITMENT WHICH IS INFLUENCED BY WORK LIFE BALANCE AND FLEXIBLE WORKING.
Startegi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Karyawan Yang Dipengaruhi Oleh Work Life Balance Dan Flexible Working
Khoe Abiel Ivan Rahardjo Magister Teknik Industri Universitas Atmajaya Yogjakarta 215611547@students.uajy.ac.id

## ABSTRACT
The Covid-19 pandemic has changed all existing business processes, work no longer has to be bound by time and space. A more flexible way of working is the dream of employees, especially those of the millennial generation. Implementing flexible working is one of the opportunities to increase employee loyalty through employee commitment. Apart from that, many millennial generation employees want balance in life or what is known as work life balance. It is hoped that flexible working and work life balance will foster high work commitment and ultimately encourage employee performance to improve. Based on the hypotheses proposed, all hypotheses are proven and show that employee commitment is able to act as a mediator that strengthens the influence between work life balance and flexible working and employee performance. This research was conducted at the company PT. Alfaria Trijaya with a sample of all of whom are employees under 30 years of age from various departments.
Keywords: Work  Life  Balance,  Flexible  Working,  Employee  Commitment,  Employee Performance

## ABSTRAK
Pandemi Covid-19 telah merubah semua proses bisnis yang ada, bekerja tidak lagi harus terikat  oleh  ruang  dan  waktu.  Cara  kerja  yang  lebih  felksibel  menjadi  idaman  para karyawan teruatama yang generasi milenial. Penerapan flexible working menjadi salah satu terboasan untuk mningkatkaan keteikata karyawan melelaui komitemen karyawan. Selainitu, banyaknya karaywan generasi milenial yang mengingkan keseimbangan dalam hidup  atau  dengan  istilah  work  life  balance.  Antara  Flaxible  working  dan  work  life balance ini diharapkan akan menumbukan komitmen kerja yang tinggi dan pada akhirnya kinerja  karyawan  dipacu  untuk  meningkatk.  Berdasarkan  hipotesis  yang  diajukan, kesemua  hipotesis  terbukti  dan  menunjukkan  bahwa  komitmen  karyawan  mampu menjadi  mediasi  yang  memperkuat  pengaruh  antara  work  life  balance  dengan  flexible working dengan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Alfaria Trijaya dengan sampel yang kesemuanya adalah karyawan yang memiliki usia dibawah 30 tahun dari berbagai departemen.
Kata  kuncil Work  Life  Balance,  Flexible  Working,  Komitemen  Karyawan,  Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Pandemi  yang  melanda  seluruh dunia pada tiga tahun terakhir ini telah
merubah seluruh tatanan social, ekonomi dan  kebudayaan  masyarakat  hampir  di semua lapisan. Bukan hanya masyarakat kalangan  menengah  ke  bawah  namun juga  menangah  ke  atas,  dimana  semua
lapisan mengalami dampak atas perubahan  yang  diakibatkan  adanya pandemic.  Perubahan  yang  dirasakan mulai dari interaksi antar manusia yang semakin  jarang  dilakukan  bahkan dibatasi  untuk    pencegahan  penyebaran virus  Covid-19.  Selain  itu,  perubahan dalam  cara  manusia  beradaptasi  juga turut  merubah  tatanan  social  dalam kehidupan  bermasyarakat.  Berlahan namun  pasti,  kehidupan  masyarakat dibatasi, diisolasi hingga pada akhirnya, manusia  dipakasa  untuk  tidak  bertemu dengan manusia lainnya.
Bukan  hanya  dalam  tatanan social  saja,  pada  tatanan  ekonomi,  juga dirasakan perubahan yang cukup drastic, dimana  transaksi  menggunakan  uang tunai atau uang fisik sudah mulai dibatasi dengan  alasan  mencegah  penyebaran virus  covid-19.  Pola  transaksi  yang semula harus bertemu dan bertatap muka secara  langsung  dengan  menggunakan uang  fisik,  maka  perlahan  dialahkan dengan  menggunakan  transaksi  non- tunai  atau  e-money.  Pemerintah  mulai menganjurkan  penggunaan  e-money untuk  bertransaksi  yang  disambut  oleh dunia  perbankan  dengan  menawarkan begitu  banyak  kemudahan  dan  fasilitas untuk  bertransaksi.  Masyarakat  mulai dibiasakan untuk bertansaksi dengan non tunai.  Penggunaan  uang  fisik  sudah mulai dibatasi. Ada sebagai masyarakat yang  terbiasa  dengan  pola  transaksi seprti  ini,  namun  juga  masih  banyak masyarakat  yang  tidak  terbiasa  untuk melakukan  transaksi  dengan  non  tunai.
Selain terkait dengan transaksi,
perubahan  dalam  tatanan  ekonomi  juga terjadi  dalam  hal  jual  beli  barang  atau jasa,  dimana  banyak  masyarakat  mulai beralih  ke  pembelian  online  tanpa bertemu  langsung  dengan  penjual.  Hal ini  yang  menyebabkan  mneingkatkan transaksi penjualan secara online melalui marketplace. Dimana pandemic, marketplace dan usaha logistic
mendapatkan  keuntungan  yang  besar karena perubahan dari perilaku berbelanja ini. Selanjutnya,  perubahan  bukan hanya  terjadi  dalam  tataran  social  dan ekonomi, namun juga dalam hal budaya. Perubahan  budaya  ini  mau  tidak  mau harus  dilakukan  untuk  mencegah penyebaran  virus.  Budaya  bersalaman ketika  bertemu  harus  berganti  untuk menghindari  penyebaran  virus  melalui kontak langsung antar manusia. Budaya berpelukan, budaya mencuci tangan dan budaya  menggunakan  masker  menjadi hal  yang  dapat  kita  amati  dan  lihat  di sekitar  lingkungan  masyarakat  kita. Selain  itu,  budaya  kerja  juga  turut berubah.  Perusahaan  dan  instasni pemerintahan  bahkan  sekolah  dan perguruan  tinggipun  juga  turut  berubah dan  menyesuaikan  dengan  perubahan tatanan  budaya  ini.  Paling  terasa  dalam dunia pendidikan adalah dengan munculnya  sekolaha  tau  kuliah  online. Satu  sisi,  sekolah  atau  kuliah  online memberikan  keuntung  bagi  siswa  atau mahasiswa  dan  juga  guru  atau  dosen. Pembelajaran  bisa  dilakukan  dimana saja,  kapan  saja  dan  hanya  terhubung oleh  jaringan  internet  dan  perangkat computer.  Tak  perlu  ruang  kelas  dan berinteraksi  secara  langsung  demi menghindari  penularan  virus.  Hal  itu jugalah  yang  diadopsi  oleh  perusahaan dan instansi pemerintah lainnya, dimana muncul istilah work from home (WFH) atau work from anywere (WFA).
Bagi  sebagai  besar  karyawan yang sudah terbiasa bekerja di kantor dan harus bertemu atau tatap muka, tentunya merasa  kurang  nyaman  dengan  system kerja  WFH  atau  WFA  ini.  Karyawan lebih merasa nyaman dan merasa bekerja kalau  mereka  berangkat  dan  bekerja  di kantor. Fleksibilitas dalam bekerja di era pandemic  menjadi  satu  keniscayaan yang  tidak  bisa  dihindari.  Pembatasan social  dan  ekonomi  menyentuh  dalam
aspek  budaya  dalam  berinteraksi  dan bekerja.  Jadwal  yang  teratur  dalam sekolah dan bekerja harus berubah lebih fleksibel  untuk  menyesuaikan  dengan pembatasan  social  ini.  Sekolah  sudah menerapkan  belajar  online,  belajar dengan menggunakan Learing Management System (LMS), begitu juga dengan perusahaan dan instansi pemerintah  yang  menerapkan  jam bekerja  yang  lebih  fleksibel  dan  bisa dilakukan  di  rumah  atau  dimana  saja. Perusahaan  menerapakan  aturan  WFH atau WFA dengan memperhatikan jenis pekerjaan,  misalnya  saja  untuk  bagian operasional  pengiriman,  tentuny  tidak mungkin  dilakukan  WHF  atau  WFA, namun untuk posisi staff, sales dan posisi middle  up  masih  memungkinkan  untuk dilakukan dengan siste kerja WFH atau
WHA. Perusahaan dipaksa untuk memasuki era baru dalam bekerja, tidak ada  lagi  tatap  muka  secara  langsung, pertemuan-pertemuan  dilakukan  secara daring,  sehingga  dimana  pun  dan kapanpun  bisa  dilakukan.  Hal  ini  yang perlu  menjadi  perhatian  manajemen khususnya HRD untuk mensosialisasikan  cara  kerja  baru dengan  disertai  dengan  ketentuan  yang mengikutinya. Pembiasaan untuk
melakukan kerja dengan cara yang baru ini  tentunya  tidak  serta  mereta  dapat diterima  dengan  baik  oleh  semua karyawan.  Terlebih  pada  perusahaan yang  telah  mapan  dimana  jumlah karyawan  yang  berumur  senior  jauh lebih  banyak  dibandingkan  dengan karyawan  dengan  Angkatan  muda. Perbedaan usia dan generasi inilah yang menuntut bagian HRD harus lebih ekstra dalam menjelaskan dan mensosialisasikan  kebijakan  cara  kerja baru  ini.  Dalam  banyak  perusahaan, proses  transisi  dari  cara  kerja  luring menjadi  daring  memang  membutuhkan sosialisasi  dan  kerja  keras  dari  semua
pihak  terutama  dari  para  pelakunya untuk  mampu  beradaptasi  dengan perangkat  kerja  yang  baru.  Rentang generasi  yang  cukup  panjang  memang menjadi  salah  satu  tantangan  dalam proses  transisi  ini.  Generasi baby boomers yang  ada  diperusahaan  telah terbiasa  untuk  bekerja  secara  langsung dengan  datang  ke  kantor  dan  bertatap muka  secara  langsung  dengan  rekan kerjanya.  Sedangkan  generasi  X  dan  Y masih  lebih  mudah  untuk  beradaptasi dengan  kebiasaan  dan  cara  kerja  baru. Namun  untuk  beberapa  perusahaan, dimana banyak generasi Y dan Z, hal ini bukanlah  menjadi  tantangan  namun justru sebagai keuntungan, karena salah satu  ciri  dari  generasi  ini  adalah  yang tidak mau terikat dengan satu aturan atau terikat  oleh  ruang  dan  waktu,  artinya, mereka akan lebih nyaman dan produktif bila bisa bekerja dari rumah atau bekerja dimana  saja.  Selain  itu,  mereka  juga lebih  senang  bekerja  tanpa  ada  batasan namun dengan target yang dapat mereka selesaikan. Mereka lebih mementingkan work life balance dalam bekerja karena tekanan bagi mereka membuat kesehatan mental  mereka  tergantu.  Tak  jarang, generasi  Z  juga  lebih  mementingkan kenyamanan  dalam  bekerja  dari  pada sekedar gaji atau posisi yang tinggi.
Perbedaan  generasi  inilah  yang kadang  menjadi  sebuah  dilema  serta tantangan  tersendiri  untuk  beberapa perusahaan dalam menjembatani proses transisi kebiasaan kerja yang baru. Salah satu  perusahaan  yang  menerapkan model  kerja  work  from  home  (Flaxibel Working)  adalah  PT.  Alfaria  Trijaya, dimana  untuk  bagian  yang  bekerja  di kantor pusat, mereka menerapkan model kerja  flexible  woring,  artinya  mereka bisa bekerja dari rumah atau dimana saja. Hal ini tentunya menjadi sebuah adaptasi baru  untuk  karyawan  yang  bekerja  di kantor  pusat.  Model  kerja  baru  ini tentunya  bisa  menjadi  satu  daya  tarik
bagi beberapa karyawan generasi Y dan Z untuk bertahan bekerja di perusahaan ini.  Namun  tak  jarang  juga,  generasi baby boomers yang masih eksis bekerja merasakan satu tantangan tersendiri. Hal inilah yang harus dijembatani oleh pihak manajemen untuk membentuk keseimbangan baru tentang model kerja work  from  office;  work  from  home; work  from  anywere    atau  yang  bisa diganti  dengan  istilah  flexible  working. Jumlah  karyawan  yang  termasuk golongan generasi Y dan Z di perusahaan ini tergolong banyak, sehingga kebanyakan dari mereka lebih mementingkan  work  life  balance dibandingkan harus bekerja kerja untuk mendapatakan sesuatu, semisal gaji atau jabatan. Generasi ini lebih mementingkan kesehatan mental, keseimbangan  dalam  kehidupan  sehari- hari,  kenyamanan  dan  pengembangan diri.  Mereka  tidak  masuk  dalam golongan  yang  bisa  ditekan,  dipaksa melakukan sesuatu dengan iming-iming mendapatkan  imbalan  atas  apa  yang mereka  kerjakan.  Hal  ini  menjadi  satu perhatian  oleh  manajemen  melalui bagian HRD untuk mampu memberikan kesempatan  bagi  karyawan  generasi  Y dan Z untuk terus mengembangkan diri sehingga  mencapai  kinerja  yang  tinggi pula.  Berikut  ini  adalah  data  tentang rentang generaasi dan jumlah karyawan yang  dimiliki  oleh  PT.  Alfaria  Trijaya pada bulan Maret 2023.
Untung  rentang  umur  20  tahun sampai  dengan  29  tahun,  jumlah karyawan  laki-lakinya  sebanyak  1893 orang dan jumlah karyawan
perempuannya  adalah  2156,  sehingga pada  rentang  usia  tersebut,  total karyawanya  adalah  4049.  Selanjutnya untuk rentang umur 30 tahun – 39 tahun, jumlah  karyawan  laki-laki  adalah  1294 dan  1337  untuk  karyawan  perempuan yang  memiliki  total  karyawan  pada rentang  umur  tersebut  adalah  2631.
Berikutnya pada rentang umur 40 tahun –  49  tahun,  total  secara  keseluruhan karyawan adalah 1034 dimana 777 orang adalah  laki-laki  dan  257  orang  adalah perempuan. Pada rentag umur 50 tahun – 59  tahun,  jumlah  karyawan  laki-laki adalah 251 orang dan 22 orang karyawan perempuan  dengan  total  273  orang karyawan.  Dan  yang  terakhir  pada rentang usia 60 tahun sampai dengan 69 tahun, dimana jumlah karyawan laki-laki adalah 59 orang dan hanya 1 orang yang berjenis  kelamin  perempuan.  Total karyawan untuk rentang umur 60 tahun – 69 tahun adalah 60 orang. Sehingga total secara keseluruhan karyawan PT Alfaria Trijaya  dari  umur  20  tahun  sampai dengan  69  tahun  adalah  4274  orang karyawan  laki-laki  dan  3773  karyawan perempuan.  Jadi,  total  keseluruhan karyawan  per  Maret  2023  adalah  8047 karyawan.
Dari  rentang  umur  karyawan menurut  data  per  Maret  2023,  adanya gap  generasi  antar  karyawan.  Selain adanya  gap  generasi  dalam  karyawan yang ada di PT. Alfaria Trijaya Tbk ini, adanya  fenomena  dimana  tingkat turnover  dari  karyawan  yang  cukup tinggi selama periode awal tahun 2023. Turnover karyawan dipengaruhi banyak factor  baik  dari  dalam  diri  karyawan tersebut, maupun karena dari lingkungan eksternal karyawan yang pada akhirnya memutuskan  untuk  mengunudrkan  diri dari  tempat  kerjanya.  Hal  ini  memang tidak bisa dihindari. Terlebih persaingan antar  perusahaan  untuk  mendapatkan talenta  tenaga  kerja  yang  berkompeten semkain  tidak  terhindarkan.  Setiap perusahaan  akan  terus  berbenah  agar menarik bagi talenta muda dan memiliki kompetensi  untuk  dapat  bergabung  dan mengembangkan  perusahaan  tersebut. Selain  factor  eksternal  yang  banyak dipengaruhi  karena  tergiur  oleh  system remunerasi yang ditawarkan perusahaan lain,  juga  factor  dari  internal  dari  diri
karyawan itu sendiri, yang merasa jenuh, butuh  tantangan  dan  suasana  baru, merasa  lingkungan  kerja  saat  ini  sudah tidak  kondusif  dan  mampu  menjadi ruang  yang  nyaman  bagi  mereka.
Alasan-alasan yang dikemukakan tersebut  menjadi  relevan  mengingat banyaknya  generasi  Y  dan  Z  di perusahaan ini. Faktor lingkungan kerja seperti  kenyamanan  atau  adanya  ruang untuk  mereka  berkembang  menjadi  hal yang cukup menjadi pertimbangan bagi generasi  Y  dan  Z  ini,  selain  dari pemberian  remunerasi  yang  kompetitif. Data Januari sampai dengan Maret 2023 terkait turnover karyawan adalah sebagai berikut
Tabel 1. Data Turnover Karyawan
PT. Alfaria Trijaya Periode Januari - Maret 2023 Rentang Umur Jumlah Karyawan Turnover  % 20-29 4049 356 0,087% 30-39 2631 165 0,062% 40-49 1034 5 0,004% 50-59 273 0 0% 60-69 60 0 0% Total 8047 526 0,065% Sumber: Dioleh dari sumber internal
Dari  data  turnover  karyawan diatas,  nampak  yang  paling  banyak turnovernya  adalah  antara  usia  20 sampai dengan 29 tahun, dimana rentang usia tersebut adalah usia generasi Y dan Z.  Hal  ini    menjadi  perhatian  penting bagi  perusahaan  terhadap  pengelolaan generasi Y dan Z ini. Perusahaan harus merespon  atas  feneomena  banyaknya turnover  dari  karyawan  tersebut. Mencermati serta memberika solusi atas permasalahan  yang  dialami  karyawan digenarasi  Y  dan  Z  ini  akan  maraknya kasus  turnover.  Disisi  lain,  perusahaan harus  terus  produktif  dan  bertumbuh dengan  berharap  pada  peningkatkan kinerja dari katyawan yang dimilikinya. Peningkatan  kinerja,  khususnya  pada generasi Y dan Z ini, tentunya didorong oleh  satu  komitemen  atau  keterikatan
antara  karyawan  dengan  perusahaan tempatnya  bekerja.  Komitmen  yang timbul  dari  karyawan  haruslah  dirawat oleh perusahaan. Menjadi satu dilemma bagi  generasi  Y  dan  Z  untuk mempertahankan komitmen dalam bekerja di satu perusahaan dalam jangka waktu  yang  lama  atau  harus  berpindah untuk  mendapatkan  satu  kenyamanan dalam  bekerja.  Hal  ini  yang  menjadi salah  satu  sisi  negative  dari  generasi  Y dan Z, dimana kebanyakan dari mereka sangat  cepat  bosen  dan  meninggalkan perusahaan  tempatnya  bekerja  dan berpindah  ke  perusahaan  lainnya. Komitemen karyawan memang dibutuhkan untuk mampu mempertahankan  keberlanjutan  dari perusahaan,  namun  juga  tak  bisa dipungkiri  adanya  karakteristik  dari generasi  Y  dan  Z  ini  untuk  mudah berpindah  dari  satu  perusahaan  ke perusahaan  lainnya.  Hal  ini  menjadi model  yang  menarik,  mengingat  pada beberapa  penilitian  terdahulu  hanya dijelaskan  tentang  model  pengaruh worklife  balance  dan  flexible  working dengan  kinerja  karyawan.  Sedang  kan pada  penelitian  ini,  menambahkan  satu variabel  sehingga  nantinya  diharapkan membentuk model baru dan mengujinya apakah.  Model  tersebut  lebih  mampu menggabarkan tentang hubungan antara variabelnya.  Untuk  itulah,  dalam penelitian ini tertarik untuk mengetahui pengaruh  dan  satu  strategi  untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui komitmen  karyawan  yang  dipengaruhi oleh  work  life  balance  dan  flexible working.

## Tinjauan Pustaka Work Life Balance
1) Pengertian Work Life Balance Dalam  beberapa  tahun  terakhir, work  life  balance  telah  muncul  dan menjadi  topik  yang  berbeda  dalam literatur kehidupan kerja. Menurut Clark
yang dikutip Helmle, et al dalam Rene et al  (2018),  menggambarkan  work  life balance  sebagai  tingkat  kepuasan  yang individu  rasakan  ketika  mereka  bisa berfungsi  di  tempat  kerja  dan  di  rumah dengan  minimal  konflik  peran.  Selain itu,  Grzywacz  el  al  dalam  Rene  (2018) juga  menjelaskan  bahwa  work  life balance  sebagai  pemenuhan  harapan terkait  peran  yang  dinegosiasikan  dan dibagi  antara  individu  dan  mitra  terkait peran  mereka  dalam  domain  pekerjaan dan keluarga. Sejalan dengan penjelasan tersebut,  Greenhaus  et  al  dalam  Rene (2018) juga menejaslan hal yang sedana dimana  wor  life  balance  dimaknai sebagai sejauh mana efektivitas individu dan kepuasan dalam peran pekerjaan dan keluarga  yang  kompatibel  dengan prioritas peran kehidupan individu pada suatu titik waktu tertentu.
Hal  ini  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa work life balance adalah kondisi kerja  yang  memungkinkan  seorang karyawan  membagi  perannya  antara  di kantor  dengan  peran  di  rumah  sebagai pribadi, istri/suami maupun sebagia anak atau orang tua. Sehingga peran itu dapat diterapkan seimbang.

## 2) Asepek dan Pengukuran Work Life Balance
Work  Life  Balance  dapat  diukur melalui  beberapa  hal  menurut  Mc Donald  dana  Bardley  dalam  Ramadahn et al (2019)  yaitu :
• Keseimbangan  waktu,  berkaitan dengan jumlah waktu yang diberikan untuk  bekerja  dan  kegiatan  di  luar pekerjaan.
• Keseimbangan keterlibatan, berkaitan dengan tingkat keterlibatan psikologis  dan  komitmen  dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan.
• Keseimbangan  kepuasan,  berkaitan dengan  tingkat  kepuasan  kerja  pada saat melakukan pekejraan dan hal-hal diluar pekerjaan.

## Flaxible Working 1) Pengertian Flaxible Working
Wilson  dan  Selby  dalam  Johanes et  al  (2016)  mendefinisikan  kerja fleksibel  sebagai  sitilah  yang  mengacu pada semua praktek atau jenis kerja yang berada  di  luar  model  kerja  tradisional. Selanjutnya  Bal  dan  De  Lange  dalam Saifullah  (2020)    mendefinisikan flexible working arrangement merupakan kesempatan karyawan untuk membuat  pilihan  yang  mempengaruhi kapan,  dimana  dan  untuk  berapa  lama mereka terlibat dalam tugas yang terkait dengan  pekerjaan.  Selain  itu  Selby  dan Wilson  dalam  Saifullah  (2020)  juga menjelaskan  flexible  working  sebagai salah satu spektrum struktur kerja yang mengubah waktu kerja atau tempat kerja selesai dilakukan dengan cara teratur.
Menurut Carlson dalam Gunawan (2020)  menjelaskan  tentang  pengaturan kerja  yang  fleksibel  adalah  kebijakan foral ataupun pengaturan informal yang mengatur  pemilihan  tempat  dan  waktu untuk bekerja terkait dengan fleksibilitas di suatu perusahaan yang ditetapkan oleh manajemen  sumber  daya  manusia. Selain  itu,  pengaturan  kerja  yang fleksibel  merupakan  pengaturan  kerja yang  tidak  monoton,  sangat  membantu perusahaan dan karyawan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan

## 2) Dimensi Flexible Working
Klindzic  dan  Maric  dalam  Stella (2020)  menyebutkan  beberapa  aspek yang  dapat  diterapkan  melalui  Flexible Working  yaitu  flexible  location  atau teleworking,  flexible  time  dan  home based  work.  Sejalan  dengan  itu,  secara rinci Robbins dan Judge dalam Mallafi et al  (2021)  menjelaskan  aspek-aspek fleksibilitas  yang  dapat  diterapkan melalui  jenis  pengaturan  jam  kerja fleksibel sebagai berikut :
a) Tempat  kerja,  jenis  jam  kerja fleksibel  ini  tidak  menuntut  pekerja melakukan pekerjaan dari kantor atau suatu  tempat  yang  secara  tetap digunakan sebagai lokasi kerja.
b) Waktu kerja, jenis jam kerja fleksibel ini  memberi  kebebasan  bagi  pekerja dengan persetujuan perusahaan, untuk mengatur jam kerja di luar jam kerja  tetap  yang  berlaku  di perusahaan. Selanjutnya Carlson dalam Gunawan  (2020)  dalam  penelitiannya menyebtukan  pengaturan  kerja  yang fleksibel  memliki  beberapa  dimensi seperti,  berapa  lama  karyawan  bekerja, kapan  dan  dimana  karyawan  bekerja. Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan dalam  penentuan  indicator  pengaturan kerja yang fleksibel yaitu time flexibility menunjukkan  bagaimana  fleksibilitas karyawan  dalam  memilih  jadwak kerjanya, serta place flekibility menunjukkan  bagiamana  fleksibilitas karyawan  dalam  memilih  temoat kerjanya.
Komitmen Karyawan 1) Pengertian Komitmen karyawan Komitemen  organisasi  mengacu pada keterikatan karyawan pada organisasi pemberi kerja yaitu komitmen terhadap keseluruhan organisasi dimana karyawan yang merasakan dan
dukungan  organsiasi  untuk  karyawan tersebut  (Morrow,  1993  dan  Zaitman- Speoser,  2005).  Komitemen  organisasi adalah  hubungan  emosional  dengan organisasi  tertantu  yang  ditandai  oleh tiga  parameter  utyama  dalam  sikap individu terhadap organisasi : identifikasi-internalisasi tujuan dan nilai organsiasi; keterlibatan – aktivitas yang dilakukan karyawan sebagai bagian dari perannya dan kesetiaan – rasa memiliki organisasi.  Selain  itu,  komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indicator  kinerja  karyawan.  Karyawan
dengan  komitmen  yang  tinggi  dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal. Seseorang yang bergabung dalam organisais pada sebuah perusahaan  dituntut  komitmen  dalam dirinya.  Menurut  Mowday  et  al  dalam Ghoniyah dan Masurip (2011) menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan keterlibatan karyawan  dalam  loyalitasnya  pada organisasi, kesediaan untuk mengarahkan  usaha,  tujuan  dan  nilai sejalan dengan organisasi dan keinginan untuk  mempertahankan  keanggotannya dalam organsiasi. Sehingga dapat ditarik kesimpulan tentang pengertian komitemen organisasi  adalah  perasaan  keterikatan dan  perilaku  keterlibatan  aktif  antara karyawan dengan organisasi dimana dia berada, yang dilakukan secara konsisten, sehingga menghasilkan hubungan timbal balik  antara  karyawan  dan  organisasi tempatnya bekerja.

## 2)  Faktor  yang  Mempengaruhi
Komitmen Karyawan Adapun factor-faktor yang mempengaruhi  komitmen  karyawan menurut Steers dan Porter dalam Yuyuk dan Rina (2014) disebutkan ada empath al yaitu :
a) Karakteristik Personal b) Karakteristik Pekerjaan c) Karakteristik Struktural d) Pengalaman Kerja

## Kinerja Karyawan
1) Pengertian Kinerja
Kinerja individu didefinisikan oleh Campbell  dalam  Rene  (2018)  sebagai perilaku  atau  tindakan  yang  sesuai dengan tujuan organisasi. Sedangkan Jex dan  Thomas  yang  dikutip  Mulki  et  al dalam  Rene  (2018)  menejaslan  bahwa kinerja  sebagai  perilaku  karayawan  di tempat  kerja  yang  konsisten  dan berkontribusi terhadap tujuan organisasi.
Maka  kinerja  individu  berfokus  pada perilaku atau tindakan karyawan, bukan hasil  dari  tindakan  ini.  Selain  itu, perilaku harus berada di bawah kendali individu,  sehingga  tidak  termasuk perilaku yang dibatasi oleh lingkungan.
Mangkunegara  dalam  Ardiansyah (2020)  menjelaskan  kinerja  karyawan juga  bisa  diartikan  sebagai  suatu  hal yang  dicapai  seseorang  ketika  berhasil melaksanakan  pekerjaannya  dengan sangat baik seperti tanggungjawab yang sudah  diberikan  perusahaan.  Menurut Metin  dan  Asli  dalam  Ardiansyah (2020),  kinerja  merupakan  bentuk realisasi  dari  pencapaian  visi  dan  misi perusahaan  dan  bisa  menjadi  alat  ukur untuk setiap individu, kelomok, maupun unit  kerja  agar  bisa  mencapai  atau bahkan  melebihi  target  produksi  yang sudah ditetapkan sebelumnya.

## 2) Pengukuran Kinerja Karyawan
Campbell et al dalam Johanes et al (2016) menjelaskan dalam penelitiannya mengenai  kriteria  pengukuran  kinerja adalah pengetahuan kemampuan ketrampilan kerja • Pengetahuan kemampuan
ketrampilan kerja
• Sikap terhadap pekerjaan
• Kualitas kerja
• Volume hasil kerja
• Interaksi (komunikasi dalam kelompok) Model  Kerangka  Konseptual  dan
Hipotesis
Gambar 1. Berdasarkan  kerangka  konseptual penelitian  ini,  maka  hipotesis  yang peneliti ajukan adalah sebagai berikut :
1) H1  :  Diduga  Work  Life  Balance Berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen karyawan 2) H2  :  Diduga  Flexible  Working Berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen karyawan 3) H3  :  Diduga  Work  Life  Balance Berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan 4) H4  :  Diduga  Flexible  working Berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan
5) H5  ;  Diduga  Komitmen  Karyawan Berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan
6) H6  :  Diduga  Work  life  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  melalui komitmen karyawan 7) H7  :  Diduga  Flaxible  Working berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  melalui komitmen karyawan.

## METODE PENELITIAN Jenis dan Lokasi/Waktu Penelitian
Jenis  rancangan  penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah termasuk dalam jenis penelitian explanatory dan penelitian confirmatory, yang  bertujuan  untuk  menguji  teori berdasarkan hipotesis dan mengemukakan  pengaruh  work  life balance  dan  flexible  working  terhadap komitmen karyawan dan kinerja karaywan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penelitian  ini  akan  dilakukan selama periode bulan Maret 2023 dengan mengambil  tempat  adalah  kantor  PT. Alfaria  Trijaya,  dimana  yang  menjadi objek  penelitian  adalah  karyawannya melalui  penyebaran  kuesioner  dan melakukan  wawancara  kepada  naras umber  utama  yang  dianggap  mampu memberikan penjelasan terkait kebijakan kunci  terkait  dengan  operasional pekerjaan di perusahaan tersebut.
Work Life
Balanc
Flexib el Worki Komit men Karya Kinerj a Karya

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian  yang  dikehendaki.  Populasi menurut Kuncoro (2017) adalah sekelompok elemen yang lengkap, yang beruapa  orang,  obyek,  transaksi  atau kejadian  dimana  kita  tertarik  untuk mempelajarinya  atau  menjadi  obyek penelitian.  Populasi  yang  dimaksud dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  yang  bekerja  di  kantor  pusat PT. Alfaria Trijaya di Jakarta sebanyak 254  orang  yang  tersebar  di  beberapa departemen  dengan  rentang  usia  21 tahun  hingga  56  tahun  serta  beragam latar  belakang  pendidikan  dan  status sosialnya.
Sampel  adalah  satu  himpunan bagian  (subset)  dari  unit  populasi (Kuncoro,  2003).  Teknik  pengambilan sampel yang digunakan adalah
proportional stratified random sampling, yaitu  memilih  sampel  dari  populasi seluruh  karyawan  yang  ada  di  kantor pusat PT. Alfaria Triyaja dengan usia 21 tahun  hingga  25  tahun  dan  26  tahun hingga  30  tahun.  Alasan  pemilihan sampel  dengan  rentang  usia  tersebut karena penelitian ini akan berfokus pada generasi  Y  dan  Z  dalam  kaitannya dengan  komitmen  karyawan,  kinerja didasarkan  pada  pola  hidup  seimbang dengan work life balance dan pola kerja yang  baru  yaitu  flexible  working. Sampel  pada  tiap-tiap  departemen  akan dipilih  dengan  mengambil  secara  acak pada masing-masing departemen dengan jumlah  yang  sudah  ditentukan.  Adapun perincian populasi dan sampelnya adalah sebagai berikut :
Tabel 2.
No Departemen Populasi Karyawan Sampel Karyawan 21 th – 25 th 26 th – 30 th Total 21 th – 25 th 26 th – 30 th Total 1 Finance 12 8 20 7 5 12 2 Accounting 9 5 14 5 3 8 3 HRD 11 7 18 7 4 11
4 General Affair 3 5 8 2 3 5 5 Marketing 21 13 34 12 8 20 6 Sales 14 8 22 8 5 13 7 IT 18 9 27 11 5 16 8 Audit 4 18 22 2 11 13 Total 92 73 165 54 44 98
Sumber: HRD PT. Alfaria Trijaya, 2023 (diolah)

## Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variable disusun  untuk  menyamakan  persepsi antara  peneliti  dengan  pembaca  atau pengguna hasil penelitian (Hasan, 2002). Adapun  definisi  operasional  dari masing-masing variable dalam penelitian  ini  dapat  dijelaskan  sebagai berikut: 1) Work Life Balance (X1) Upaya  yang  dilakukan  antara perusahaan  dan  juga  karyawan  dalam rangka menyeimbangkan antara tanggung  jawab  pekerjaan  di  kantor dengan  tanggung  jawab  di  rumah sehingga mencapai satu tingkat kepuasan  tertentu.  Adapun  indikator pengukrannya  adalah  keseimbangan waktu;  keseimbangan  keterlibatan;  dan keseimbangan kepuasan.

## 2) Flaxibel Working (X2)
Model  kerja  dimana  karyawan dibebaskan  dalam  pemilihan  waktu kerja,  tempat  kerja  dan  model  kerjanya dengan tetap berfokus pada penyeelsaian tugas  dan  tanggungjawab  pekerjaana karyawan  tersebut.  Adapun  indikator pengukurannya adalah tempat kerja dan waktu kerja.

## 3) Komitmen Karyawan (Y1)
Komitmen Karyawan adalah perasaan  keterikatan  dan  perilaku keterlibatan  aktif  antara  karyawan dengan  organisasi  dimana  dia  berada, yang  dilakukan  secara  konsisten, sehingga menghasilkan hubungan timbal balik  antara  karyawan  dan  organisasi tempatnya bekerja. Adapun indikatornya
adalah penempatan kerja; pelatihan dan promosi;  rasa  aman;  hubungan  dengan rekan kerja; hubungan dengan pemimpin. 4) Kinerja Karyawan (Y2) Perilaku atau sikap kerja karyawan yang  konsisten  dan  berkontribusi terhadap pencapaian
perusahaan.
Adapun  indikator  pengkurannya  adalah pengetahuan  kemampuan  ketrampilan kerja; sikap terhadap pekerjaan; kualitas kerja; volume hasil kerja dan interaksi.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  digunakan  untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner  (Santoso,  2002).  Kuesioner dikatakan  valid  atau  sahih  jika  mampu mengukur  apa  yang  diinginkan  oleh peneliti serta dapat mengungkapkan data dari  peubah  yang  diteliti  secara  tepat. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas  dengan  mengkorelasikan  skor total  item  dengan  skor  masing-maisng item. Kriterianya adalah apabila probabilitas  dari  masing-masing  item kurang  dari  0,05  maka  item  tersebut dikatakan valid.
Uji  reliablitas  adalah  alat  untuk mengukur  kehandalan  suatu  kuesioner yang  merupakan  indicator  dari  variable (Santoso, 2002). Untuk mengetahui alat ukur  itu  reliabel  atau  tidak  dalam penelitian  ini,  diuji  dengan  rumus koefisien  alpha  atau  disebut  dengan Alpha  Cronbach  ( ∝ ).  Ukuran  yang dipakai  bilamana  nilai  Alpha  Cronbach di atas 0,6 dikatakan relibael atau dengan kata lain, apabila nilai alpha berdasarkan hasil  perhitungan  memiliki  nilai  diatas 0,6  maka  dapat  disimpulkan  kuesioner (item dalam kuesioner tersebut) reliabel.
Metode Analisis Data Dalam penelitian ini ingin diketahui  pengaruh  langsung  variable
Work  Life  Balance  dan  Flaxible Working  terhadap  komitmen  karyawan dan  kinerja  karyawan.  Selain  itu, penelitian  ini  juga  ingin  mengetahui pengaruh  tidak  langsung  dari  variable work  life  balance  dan  flaxibel  working terhadap  kinerja  karyawan  melalui komitmen karyawan.
1) Pengujian Hipotesis Pertama Pada  tahap  ini  akan  digunakan analisis  regresi  untuk  mengetahui pengaruh  langsung  Work  Life Balance dengan Komitmen karyawan Persamaan regresinya adalah : Y1  = a + 𝛽1𝑋1 +  𝜀 2) Pengujian Hipotesis Kedua Menggunakan  analisis  regresi  untuk mengetahui pengaruh langsung Flaxible Working terhadap Komitemen  Karyawan.  Persamaan regresinya adalah : Y1  = a + 𝛽2𝑋2 +  𝜀 3) Pengujian Hipotesis Ketiga Menggunakan  analisis  regresi  untuk mengetahui pengaruh langsung Work Life  Balance  terhadap  Kinerja karyawan.  Persamaan  regresinya adalah :
Y2  = a + 𝛽1𝑋1 +  𝜀
4) Pengujian Hipotesis Keempat
Menggunakan  analisis  regresi  untuk mengetahui pengaruh langsung Flaxibel  Working  terhadap  Kinerja Karyawan.  Persamaan  regresinya adalah : Y2  = a + 𝛽2𝑋2 +  𝜀
5) Pengujian Hipotesis Kelima Menggunakan  analisis  regresi  untuk mengetahui pengaruh langsung Komitemen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. Persamaan regresinya adalah : Y2  = a + 𝛽1𝑌1 +  𝜀
6) Pengujian Hipotesis Keenam
Menggunakan  analisis  regresi  untuk mengetahui pengaruh tidak langsung antara  Work  Life  Balance  terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitemen  karyawan.  Persamaan regresinya adalah : Y2  = a + 𝛽1𝑋1 𝑥 𝛽1𝑌1   +  𝜀 7) Pengujian Hipotesis Ketujuh Menggunakan  analisis  regresi  untuk mengetahui pengaruh tidak langsung antara  Flaxible  Working  terhadai
Kinerja Karyawan melalui Komitmen Karyawan.  Persamaan  regresinya adalah :
Y2  = a + 𝛽2𝑋2 𝑥 𝛽1𝑌1   +  𝜀 Mengenai  analisis  jalur  (path analysis) yang digunakan dalam penelitian ini merupakan pengembangan lebih  lanjut  dari  regresi  berganda. Analisis  jalur  adalah  alat  untuk eksplanasi  atau  factor  determinan  yang dapat  digunakan  untuk  menentukan variable  mana  yang  berpengaruh dominan  atau  jalur  mana  yang berpengaruh lebih kuat (Solimun, 2002). Dengan  analisis  jalur  dapat  diketahi akibat langsung dan tidak langsung antar variable.  Akibat  langsung  berarti  arah hubungan  antara  dua  variable  langsung tanpa  melewati  variable  yang  lain, sementara  hubungan  tidak  langsung harus  melewati  variable  yang  lain (Solimun, 2002).
Untuk mengetahui besarnya sokongan  pengaruh  setiap  variable  X terhadap  Y,  dapat  digunakan  regresi dengan  variable  yang  dibakukan (standardize).  Koefisien  analisi  jalur diambil  dari Standardize  Coefficients Beta .  Dengan  mengubah  setiap  data amatan ke dalam data standardize, maka semua  unit  satuan  dari  setiap  variable adalah  hilang  dan  skalanya  menjadi seragam.  Dalam  model  regresi  dengan variable  dibakukan,  maka  konstanta tidak ada (=0).  Adapun Langkah-langka
dalam  analisis  jalur  adalah  sebagai berikut menurut Solimun (2002) : 1)  Menggambar  model  diagram  jalur berdasarkan  teori  dan  penelitian terdahulu Secara  teoritis  (a)  Work  Life Balance terhadap Komitmen Karyawan; (b) Flaxibel Working terhadap Komitmen  Karyawan;  (c)  Work  Life Balance  terhadap  Kinerja  Karyawan secara  langsung;  (d)  Flaxibel  Working terhadap  Kinerja  karyawan  secara lansgung  (e)  Komitmen  Karyawan terhadap  Kinerja  Karyawan;  (f)  Work
Life Balance terhadap Kinerja Karyawan melalui  Komitmen  Karyawan;  (g) Flaxibel  Working  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Komitmen Karyawan. Berdasarkan hubungan antar variable secara teoritits dan empiris dari hasil  penelitian  terdahulu,  maka  dapat dibuat model dalam bentuk diagram jalur sebagai berikut:
Gambar 2. Model  tersebut  dapat  dinyatakan dalam bentuk persamaan jalur, yaitu :
Y1 = P1X1 Y1 = P2X2 Y2 = P1X1 (3) Y2 = P2X2 Y2 = P1Y1 Y2 = P1X1 x P1Y1 Y2 = P2X2 x P1Y1 2) Perhitungan Koefisien Path Menggunakan perhitungan regresi variable  yang  dibakukan  secara  parsial pada masing-masing persamaan dengan menggunakan  OLS  (Ordinal  Least Square)  yaitu  metode  kuadrat  terkecil biasa.  Dari  perhitungan  ini  diperoleh koefisien  path  pengaruh  work  life
Work Life
Balance Flexibel Workin g (X2) Komitm en Karyaw Kinerja Karyaw an (Y2)
balance  terhadap  komitmen  karywan; pengaruh  flexible  working  terhadap komitmen karyawan pengaruh work life balance  terhadap  kinerja  karyawan secara  langsung;  pengaruh  flexible working  terhadap  kinerja  karyawan secara  langsung;  pengaruh  komitmen karyawan  terhadap  kinerja  karyawan; pengaruh  work  life  balance  terhadap kinerja  karyawan  melalui  komitmen karyawan;  dan  pengaruh  flexible working  terhadap  kinerja  karyawan melalui komitmen karyawan.
3) Melakukan interpertasi hasil analisis HASIL DAN PEMBAHASAN PENETLITIAN Uji Reliabilitas dan Validitas
Uji  Reliabilitas  dan  Validitas  Work
Life Balance Reliability Statistic Cronbach’s Alpha  N of Items .640 3 Reliabilitas  Work  Life  Balance dengan  nilai  R  tabel  sebesar  0,1986 dengan N = 98 – 2 = 96 Sedangkan  uji  validitas  dari  variabel Work  Lofe  Balance  adalah  sebagai berikut :
Tabel 3. Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 Total X1 X1.1 Pearson correlation 1 .319** .383** .751** Sig. (2- tailde) .001 .000 .000
N 98 98 98 98 X1.2 Pearson correlation .319** 1 .415** .754** Sig. (2- tailde) .001 .000 .000 N 98 98 98 98 X1.3 Pearson
correlation .383** .415 1 .783
Sig. (2- tailde) .000 .000 .000 N 98 98 98 98 TOTAL X1 Pearson correlation .751** .754** .783** 1 Sig. (2- tailde) .000 .000 .000
N 98 98 98 98
Berdasarkan hasil olah data pada variabel-variabel  yang  digunakan  pada penelitian  ini,  maka  hasiluji  reliabilitas menunjukkan  nilai  0,640,  hal  ini  lebih besar  dari  nilai  r  tabel  yang  sebesar 0,1986  yang  artinya  variabel  work  life
balance  dinyatakan  reliabel.  Sedangkan untuk nilai validitas, didapatkan hasil uji dari  masing-masing  item  yang  dimiliki oleh variabel work life balance memiliki nilai  0,319  untuk  item  X1.2  terhadap X1.1,  sedangkan  untuk  item  X1.3 memiliki nilai 0,383 terhadap X1.1 dan untuk  item  X1.2  dengan  nilai  0,415 terhadap  X1.3  sehingga  setiap  item dinyatakan  valid  untuk  dilakukan pengujian.

## Uji Reliabilitas dan Validitas Flexible Working
Reliability Statistic Cronbach’s Alpha  N of Items .782 2 Tabel 4. Correlations X2.1 X2.2 Total X2 X2.1 Pearson correlation 1 .646** .917** Sig. (2- tailde) .000 .000 N 98 98 98 X2.2 Pearson correlation .646** 1 .897** Sig. (2- tailde) .000 .000 N 98 98 98 TOTAL X2 Pearson correlation .917** .897** 1 Sig. (2- tailde) .000 .000 N 98 98 98
**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Berdasarkan  hasil  olah  data variabel-variabel  yang  digunakan  pada penelitian ini, maka hasil uji reliabilitas menunjukkan  nilai  0,782,  hal  ini  lebih besar  dari  nilai  r  tabel  yang  sebesar 0,1598  yang  artinya  variabel  flexible working dinyatakan reliabel. Sedangkan untuk masing-masing item pada variabel ini  menunjukkan  nilai  0,64  untuk  nilai X2.2 terhadap X2.1 dan dinyatakan valid untuk dilanjutkan dalam proses pengujian selanjutnya. Uji Reliabilitas dan validitas Komitmen Karyawan Reliability Statistic
Cronbach’s Alpha  N of Items
.745 5 Tabel 5. Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Total Y1 Y1.1 Pearson correlation 1 .457** .254* .286** .590 ** .737 Sig. (2-tailde) .000 .011 .004 .000 .000 N 98 98 98 98 98 98 Y1.2 Pearson correlation .457** 1 .269** .229** .556 ** .686 ** Sig. (2-tailde) .000 .000 .023 .000 .000 N 98 98 98 98 98 98 Y1.3 Pearson correlation .254** .296** 1 .552**. .210 * .663 ** Sig. (2-tailde) .000 .000 .000 .038 .000 N 98 98 98 98 98 98 Y1.4 Pearson correlation .286** .229* .552** 1 .314 ** .696 **
Sig. (2-tailde) .004 .023 .000 .002 .000 N 98 98 98 98 98 98 Y1.5 Pearson correlation .590** .556** .210* .314** 1 .747 **
Sig. (2-tailde) .000 .000 .038 .002 .000 N 98 98 98 98 98 98 TOTAL Y1 Pearson correlation .737** .686**  .663** .696** .747 ** 1 Sig. (2-tailde) .000 .000 .000 .000 .000 N 98 98 98 98 98 98
**Correlation  is  significant  at  the  0.01 level (2-tailed) *Correlation  is  significant  at  the  0.05 level (2-tailed)
Berdasarkan  hasil  olah  data variabel-variabel  yang  digunakan  pada penelitian ini, maka hasil uji reliabalitas menunjukkan  nilai  0,745,  hal  ini  lebih besar bila dibandingkan nilai r tabel yang sebesar  0,1598,  ini  berarti  variabel komitmen karyawan dinyatakan reliabel. Sedangkan  untuk  korelasi  masing- masing  item  untuk  variabel  komitmen karyawan adalah sebagai berikut dimana nilai korelasi antara Y1.2 terhadap Y1.1 sebesar 0,457, untuk nilai Y1.3 terhadap Y1.1  adalah  sebesar  0,254,  untuk  nilai Y1.4  terhadap  Y1.1  adalah  sebesar 0,286,  dan  untuk  nilai  Y1.5  terhadap Y1.1  adalah  sebesar  0590,  sehingga semua  item  dalam  variabel  komitmen karyawan  dinyatakan  valid  untuk dilanjutkan dalam proses penelitian.

## Uji Reliabilitas dan Validitas Kinerja Karyawan
Reliability Statistic Cronbach’s Alpha  N of Items .819 5 Tabel 6. Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 TOTAL
Y1
Y1.1 Pearson correlation 1 .376** .415* .567** .413** .740** Sig. (2-tailde) .000 .000 .000 .000 .000 N 98 98 98 98 98 98 Y1.2 Pearson correlation .376** 1 .698** .554** .255** .770** Sig. (2-tailde) .000 .000 .000 .008 .000
N 98 98 98 98 98 98 Y1.3 Pearson correlation .415** .698** 1 .653**. .283* .813** Sig. (2-tailde) .000 .000 .000 .005 .000
N 98 98 98 98 98 98 Y1.4 Pearson correlation .567** .554** .653** 1 .469** .863** Sig. (2-tailde) .000 .000 .000 .000 .000 N 98 98 98 98 98 98 Y1.5 Pearson correlation .413** .266** .283* .469** 1 .601** Sig. (2-tailde) .000 .008 .005 .000 .000 N 98 98 98 98 98 98 TOTAL Y1 Pearson correlation .740** .770** .813** .863** .601** 1 Sig. (2-tailde) .000 .000 .000 .000 .000
N 98 98 98 98 98 98 **Correlation  is  significant  at  the  0.01 level (2-tailed)
Berdasarkan hasil olah data untuk reliabilitas  variabel  kinerja  karyawan dengan nilai 0.819 dimana nilai tersebut lebih  besar  dari  nilai  r  tabel  0,1986, sehingga  variabel  kinerja  karyawan dapat dinyatalan reliabel untuk penelitian ini. Sedangkan untuk hasil uji korelasi  guna  mengetahui  validitas  dari setiap  itemnya,  maka  didpatkan  bahwa untuk nilai korelasi Y1.2 terhadap Y1.1 sebesar 0,376, nilai Y1.3 terhadap Y1.1 sebesar 0,415, nilai Y1.4 terhadap Y1.1 sebesar  0,567  dan  nilai  Y1.5  terhadap Y1.1 sebesar 0,413, sehingga setiap item dalam  variabel  ini  dinyatakan  valid untuk proses penelitian selanjutnya.

## Uji T
Hasil uji regresi linear berganda dan uji t dimana nilai t tabel sebesar 1.984, Adapun hasil uji regresi linear berganda dan uji T nya adalah sebagai berikut : a) Model 1 (X1 à X2 = Y2) Tabel 7.
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig B Std. Error
1 (Constant) 1.410 .270 5.226 .000 X1_WLB .221 .067 .273 3.283 .001 X2_FLW .465 .073 .530 6.366 .000 a. Dependent Variable: Y2_KIN Dari hasil olah data dan uji t yang dilakukan  untuk  menguji  apakah hipotesis  yang  diajukan  dapat  diterima atau tidak, maka dapat dijelaskan bahwa pengaruh  antara  Work  Life  Balance berpengaruh  positif  dan  signifikan dengan Kinerja Karyawan, hal ini dapat
dilihat  dari  nilai  t  hitung  sebesar  3,283 dengan signifikansi 0,001 dengan tingkat kepercayaan  5%.  Selain  itu,  pengaruh antara  Flaxible  Working  terhadap Kinerja  Karyawan  diapatkan  nilai  t hitung  sebesar  6,366  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,000,  sehingga dapat  dinyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara variabel flexible working dengan kinerja karyawan.
b) Model 2 (X1 à X2 = Y1)
Tabel 8.
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig B Std. Error 1 (Constant) .985 .271
3.638 .000 X1_WLB .378 .068 .430 5.591 .000
X2_FLW .425 .073 .446 5.799 .000 a. Dependent Variable : Y1_KOM Berdasarkan hasil analisis dan uji t,
dapat dijelaskan bahwa pengaruh antara work  life  balance  dengan  komitmen karyawan dinyatakan terbukti berpengaruh  positif  dan  signifikan dengan nilai t hitung sebesar 5,591 dan nilai  signifikansi  0,000.  Sedangkan untuk  pengaruh  variabel  flexible working  terhadap  komitmen  karyawan juga  terbukti  berpengaruh  positif  dan signifikan dengan nilai t hitung sebesar 5,799  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000.
c) Mode 3 (Y1 = Y2) Tabel 9. Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig B Std.
Error
1 (Constant) 1.264 .248 5.089 .000 Y1_KOM .069 .062 .750 11.107 .000 a. Dependent Variable : Y2_KIN Berdasarkan  hasil  analisis  terkait pengaruh  variabel  komitmen  karyawan terhadap  kinerja  karyawan,  maka didpaatkan  hasil  bahawa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  kedua  variabel  tersebut  dengan nilai  t  tabel  sebesar  11,107  dan  tingkat signifikan 0,000.
Uji F
Nilai uji F dengan F tabel sebesar 2.70, adalah sebagai berikut :
a) Model 1 (X1 à X2 = Y2) Tabel 10. ANOVA Model Sum of Squares df Mean Squares F Sig. 1 Regression 21.021 2 10.510 46.725 .000 Residual 21.370 95 .225 Total 42.391 97 a. Dependent Variabel : Y2_KIN b. Predictors : (Constant), X2_FLW,

## X1_WLB
b) Model 2 (X1 à X2 = Y1)
Tabel 11. ANOVA Model Sum of Squares df Mean Squares F Sig. 1 Regression 28.487 2 14.244 62.875 .000 Residual 21.521 95 .227 Total 50.008 97 a. Dependent Variabel : Y1_KOM b. Predictors : (Constant), X2_FLW,
X1_WLB
c) Model 3 (Y1 = Y2)
Tabel 12. ANOVA Model Sum of Squares df Mean Squares F Sig. 1 Regression 23.839 1 23.839 123.359 .000 Residual 18.552 96 .193 Total 42.391 97
a. Dependent Variabel : Y2_KIN b. Predictors : (Constant), Y1_KOM

## 4.8. Uji Model Summary untuk R
Square
a) Model 1 (X1 à X2 = Y2) Tabel 13. Model Summary
Model R R Square  Adj R Square Std. Error of the Estimate Change Statistic Durbin Watson R Square Change F Chang e df1 df2  Sig F Change 1 .704  .496 .485 .47428 .496 46.725 2 95 .000 1.797
a. Predictors “(Constant), X2_FLW, X1_WLB
b. Dependent Variable: Y2_KIN
b) Model 2 (X1 à X2 = Y1) Tabel 14.
Model Summary
Model  R R Square Adj R Square Std. Error of the Estimate Change Statistic Durbin Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig F Change 1 .755 .570 .561 .47596  .570 62.875 2 95 .000 2.042 a. Predictors “ (Constant), X2_FLW, X1_WLB
b. Dependent Variable: Y1_KOM
c) Model 3 (Y1 = Y2)
Tabel 15. Model Summary
Model R R Square Adj R Square Std. Error of the Estimate Change Statistic Durbin Watson R Square Change F Change  df1 df2 Sig F Change 1 .750  .562  .558  .43960 .562 123.359  1 96 .000 1.903 a. Predictors “(Constant), Y1_KOM b. Dependent Variable : Y2_KIN Pembahasan a) Hipotesis Pertama: Pengaruh Work  Life  Balance  terhadap Komitmen Karyawan Berdasarkan hasil uji t,
didapatkan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  ada  pengaruh antara  work  life  balance  denga komitmen  karyawan  dapat  diterima dengan  nilai  t  hitung  sebesar  3,283 dengan  tingkat  signifikan  sebesar 0,001. Nilai signifikan lebih kecil dari
0,05  sebagai  batas  nilai  kepercayaan yang digunakan dalam penelitian ini. Sehingga hasil penelitian ini menyatakan  adanya  pengaruh  antara work  life  balance  dengan  komitmen karyawan.  Pada  perusahaan  yang menjadi  objek  penelitian  yanitu  PT. Alfaria Trijaya dengan memfokuskan pada karyawan dengan usia 21 tahun sampai  dengan  30  tahun.  Usia karyawan  yang  tergolong  pada generasi  milenial  atau  Gen  Z  ini memiliki kecenderungan untuk mengutamakan  kenyamanan  dalam bekerja.  Bukan  berarti  mereka  tidak bekerja  keras.  Karyawan  dengan rentang usia 21 tahun sampai 30 tahun ini,  lebih  menyukai  kesimbangan antara  bekerja  dan  kehidupan pribadinya.  Bekerja  hingga  larut malam atau bekerja di luar jam kerja yang  telah  ditentukan  membuat
mereka tidak bisa menikmati kehidupan pribadinya untuk bersantai, berkumpul bersama teman, bersosialisasi dan melakukan kegiatan  yang  menurut  mereka menyenangkan.  Karyawan  yang tergolong  generasi  millennial  ini memiliki  ciri  khas  sendiri  bila dibandingkan dengan generasi diatasnya  yaitu  generasi  Baby Boomers, generasi X atau generasi Y. Masing-masing  generasi  memiliki ciri khasnya masing-masing. b) Hipotesis Kedua: Pengaruh Flaxible Working terhadap Komitmen Karyawan Berdasarkan hasil uji t,
didapatkan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  ada  pengaruh antara  flexible  working  terhadap komitemen  karyawan  dapat  diterima dengan  nilai  t  hitung  sebesar  5,799 dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian  terdahulu  dan  juga  teori yang menjelaskan bahwa model kerja yang  flesibel,  artinya  bisa  dilakukan dimanapun dan kapapun akan mampu meningkatkan  komitmen  karyawan pada  perusahaan.  Karyawan  dengan model  kerja  yang  fleksibel  ini  akan mampu  meningkatakan  kepuasannya dalam  bekerja  karena  tidak  terbatas oleh  waktu  atau  tempat.  Karyawan bisa  bekerja  di  rumah  atau  tempat lainnya  yang  mendukung  suasana kerja  tanpa  harus  terbatas  pada ruangan  kantor.  Hal  inilah  yang membuat karyawan memiliki tingkat komitmen  yang  tinggi  terhadap perusahaannya bekerja.
c) Hipotesis  Ketiga:  Pengaruh  Work Life  Balance  terhadap  Kinerja
Karyawan Berdasarkan hasil uji t, didapatkan  bahwa  work  life  balance berpengaruh terhadap kinerja
karyawan  dengan  nilai  t  hitung sebesar 3,283 dengan nilai signifikasni  sebesar  0,000.  Hal  ini berarti bahwa hipotesis yang menjatakan  pengaruh  work  life balance  terhadap  kinerja  karyawan dapat  diterima.  Kondisi  perusahaan yang  di  dominasi  dengan  karyawan milenial  membutuhkan  penyesuaian kerja,  berbeda  dengan  perusahaan yang di dominasi oleh kalangan baby boomer.  Kalangan  milenial  selalu memperhatikan keseimbangan dalam kehidupan pekerjaan maupun kehidupan pribadinya. Oleh sebab itu, work  life  balance  yang  merupakan keseimbangan hidup yang diinginkan oleh  karyawan  generasi  milenial  ini apabila mampu diakomodir maka hal ini  akan  mampu  meningkatakna kinerjanya.  Kinerja  karyaan  generasi milenial  sangat  ditentukan  oleh kenyamanan dalam bekerja. Berbeda dengan generasi lainnya, generasi ini menuntut  suatu  kenyamanan  dan kesimbangan dalam bekerja. Hasilnya bahwa  kinerjanya  meningkat  dengan memberikan kebebasan dalam menyeimbangkan  antara  pekerjaan dan kegiatan sehari-hari para karyawan.
d) Hipotesis Keempat : Pengaruh Flaxible  Working  terhadap
Kinerja Karyawan Berdasarkan  hasil  uji  t, didapatkan  bahwa  flexible  working berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan dengan  nilai  t  hitung  sebesar  6,366 dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000. Artinya bahwa hipitesis yang menyatakan bahwa flexible working berpengaruh terhadap kinerja karyawan  dapat  diterima.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  perusahaan yang  disii  oleh  karyawan  dengan generasi milenial membutuhkan satu pola kerja yang berbeda
dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Mereka yang tergolong dalam generasi milenail membutuhkan ruang yang yeng lebih felxibel  dalam  bekerja,  baik  secara waktu  maupun  secara  ruang. Kesempatan  untuk  melakukan  kerja yang  flexible  akan  memungkinkan mereka  dapat  menunjukkan  hasil kerja  yang  maksimal  ketimbang ketima  mereka  harus  bekerja  yang dibatasi oleh ruang dan waktu.
e) Hipotesis  Kelima  :  Pengaruh Komitmen  Karyawan  terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  hasul  uji  t, didapatkan bahwa komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja  dengan  nilai  t  hitung  sebesar 11,107  dengan  nilai  signifikansi sebesar 0,000 sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara  komitmen  karyawan  dengan kinerja  karyawan  dapat  diterima. Komitmen  karyawan  yang  tinggi terhadap perusaaahn hal ini juga akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah, akan tergambar  dari  kinerja  karyawan tersebut. Komitmen karyawan menjadi  satu  indicator  perusahaan abhwa  karyawan  yang  bersangkutan akan  memiliki  keterikatan  yang  kuat dengan  perusahaan.  Keterikatan  ini salah  satunya  diwujudkan  dalam bentuk  kinerja  yang  maksimal  dari karyawan tersebut.
f)  Uji  Hipotesis  Pengaruh  Tidak Langsung (Mediasi) Pada  uji  hipotesis  pengaruh tidak langsung menggunakan analisis jalur dan sobel test . Berdasarkan hasil uji  pengaruh  langsung  pada  model regresi  yang  dilakukan  sebelumnya, maka  dapat  diketahui  koefisien regresi.  Hal  ini  dapat  digambarkan pada Gambar sebagai berikut.
Gambar 3. Model Persamaan Gambar menunjukkan nilai koefisien  regresi  ( b 1 )  pengaruh  X1 terhadap  Y2  sebesar  0,221,  nilai koefisien  regresi  ( b 2 )  pengaruh  X2 terhadap  Y2  sebesar  0,690,  nilai koefisien  regresi  ( b 3 )  pengaruh  X1 terhadap  Y1  sebesar  0,378,  nilai koefisien  regresi  ( b 4 )  pengaruh  X2 terhadap  Y2  sebesar  0,425  dan  nilai koefisien  regresi  ( b 5 )  pengaruh  Y1 terhadap Y2 sebesar 0,690. Berdasarkan  hasil  uji  analisis  pengaruh tak  langsung  antara  work  life  balance dengan  kinerja  yang  dimediasi  oleh komitemen karyawan menunjukkan nilai yang  lebih  tinggi  ketimbang  pengaruh langsungnya, artinya komitmen karyawan  memperkuat  pengaruh  antara work  life  balance  dengan  kinerja karyawan dengan nilai beta sebsar 0,221. Sedangkan  untuk  pengaruh  tidak langsung antara flexible working dengan kinerja  yang  di  mediasi  oleh  komitjen karyawan  juga  menunjukkan  hal  yang sama,  dimana  pengaruh  tidak  langsung tersebut  sebesar  0,465  dengan  nilai  SE sebesar0,073. Artinya variabel komitmen karyawan memperkuat pengaruh antara flexible working dengan kinerja.

## PENUTUP
Kesimpulan Perkembangan  dunia  usaha  yang didominasi  oleh  generasi  milenial menuntut perusahaan harus menyesuaikan  pola  kerjanya.  Hal  ini, mau  tidak  mau  harus  dilakukan perusahan untuk keberlangsungan bisnsinya.  Generasi  milenial  memiliki ciri khusus dalam bekerja salah satunya mengutamkan fleksibilitas dalam
bekerja,  tidak  ingin  dibatasi  oleh  ruang dan  waktu,  selain  itu,  mereka  lebih menjaga  keseimbangan  hidup  antara bekerja  dengan  urusan  pribadi  atau keluarga.  Perusahaan  yang  menerapkan atau  memfasilitasi  karyawan  generasi milenial dengan pola kerja yang fleksibel dan lebih mengutamakan keseimbangan tentunya  saja  mengharpakan  adanay peningkatakan  komitmen  yang  tinggi dari karyawannya. Dalam penelitian ini, terbutkit  bahwa  work  life  balance  dan flexible working mempengaruhi komitemn  karyawan  dalam  bekerja.
Begitu  juga  dengan  pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen karyawans  ebagai  avriabel  mediasi memperkuat  pengaruh  antara  work  life balance  dan  flexible  working  dengan kinerja. Hal ini juga sejalan yang terjadi di  perusahaan  yang  menjadi  objek penelitian ini.
Diharapkan,  perusahaan  lebih memperhatikan pola kerja yang dibentuk yang  diselaraskan  dengan  kondisi karyawan yang didominasi oleh kalangan milenial. Perusahaan disarankan  merubah  pola  kerja  yang terikat  pada  ruang  dan  waktu  menjadi lebih  fleksibel  dan  memberikan  ruang kepada  karyawanya  untuk  menerpakan keseimbangan dalam berkerja.

## Daftar Pustaka
Angin, Saragih, (2021), Pengaruh Work Life  Balance  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Generasi  X  dan  Y  di Jakarta, Journal  of  Emerging Business Management and Enterprenuership  Studies. 1(1). April 2021. Ardiansyah,  Surjanti,  (2020),  Pengaruh Work  Life  Balance  Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitemen Organsiasi Pada Karyawan  PT.  Bhinneka  Life Indonesia Cabang Surabaya, Jurnal Ilmu Manajemen. 8(4)
Badrianto dan Ekhsan, (2021). Pengaruh
Work  Life  Balance  terhadap Kinerja Karyawan yang di Mediasi
Komitemen  Organisasi, Jurnal
Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah. 4(2).
Dihaq,  et  all,  (2022),  Pengaruh  Work Life Balance, Kepuasan kerja dan Efikasi  Diri  Terhadap  Komitmen Organsiasi  Pada  Perawat  RSUD Generasi  Y,  Psyche: Junral Psikologi Universitas Muhammadiyah Lampung, l4(1). Dina,  (2018),  Pengaruh  Work  Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan  di  KUD  Mintani Brondoong  Lamongan, Jurnal Indonesia Mambangun, 17(2). Farah, et all, (2022), Pengarauh Flaxible Working Arrangement dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Direktortat  Tik  Kantor Pusat  Ditjen  Pajak,  Visionida  : Junral Manajemen dan Bisnis ,.8(2). Farida,  (2020).  The  Effect  of  Flexible Working  Arrangements  on  Work Engagement of Online Motorcycle Taxi Drivers, Psychological Research and Intervention . 3(2). Gunawan  dan  Fransiska,  (2020).  The Influence  of  Flaxible  Working Arrangement To Employee Performance  With  Work  Life Balance  As  Mediating  Variabel, Procuratio: Jurnal Ilmaih Manajemen . 8(2). Johanes  dan  Oetami,  (2016).  Dampak Waktu  kerja  Fleksibel  Dalam Meningkatkan Employee Engagement, Studi pada Perusahaan Layanan Jasa Konstruksi  di  Indonesia, Jurnal Manajaemen  Bisnis  Indonesia ,
3(2). Februari, 2016.
Lukmiati, et all, (2020). Pengaruh Work Life  Balance  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Karyawan  Staff
Produksi  PT  Muara  Tunggal Cibadak-Sukabumi, Jurnal Ekobis Dewantara. 3(3).
Mallafi dan Silvianita, (2021). Pengaruh Flaxible  Working  Arragemenet dan Work Life Balance  Terhadap
Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan  Departemen  Internal Audit PT. Telkom Indonesia, TBK Bandung), e-Proceeding of Management. .8(6). Minarika, et all, (2020). Pengaruh Work Family  Conflict  dan  Work  Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan  (Suatu  Studi  Pada  PT. Pasific  Eastern  Coconut  Utama Pangandaran), Business Management and Enterprenuership Journal . 2(1). Muliawati  dan  Frianto,  (2020).  Peran
Work Life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Milenial:  Studi  Literatur, Jurnal Ilmu Manajemen . 20(20).
Rahmayati,  et  all,  (2022).  Pengaruh Work Life Balance terhadap Work Engagement  pada  DosenWanita dalam Menghadapi Dunia Pendidikan di Era Digital, Journal of  Education  Humaniora  and
Social Seciences, 5(2). 2022.
Ramadhan  dan  Miranda,  (2019). Penagruh  Work  Life  Balance  dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen  Organisasi  pada  Ibu Bekerja  sebagai  Guru  PAUD  di Kota  Cimahi, Jurnal  Manajemen dan Kewirausahaan . 4(3). Rene  dan  Wahyuni,  (2018).  Pengaruh
Work  Life  Balance  Terhadap Komitmen  Organisasi,  Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Individu  Pada Karyawan Perusahaan Asuransi di
Jakarta, Jurnal  Manajemen  dan Bisnis Sriwijaya. 16(1).
Saifullah,  (2020).  Pengaruh  Work  Life Balance  dan  Flexible  Work
Arrangement  Terhadap  Kinerja Karyawati  Musliah  Konveksi, BISNIS:  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen Islam . 8(2). Saptono, et all, (2020). Pengaruh Work Life  Balance  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Melalui  Employee  Engagement Dengan Kesehatan Mental Sebagai Variabel Moderator Pada Karyawan Generasi Milenial (Studi Kasus: Direktorat Keuangan  PT  Angkasa  Pura  1 (Persero), Jurnal  EKOBISMAN.
5(2). Simanjuntak,  et  all,  (2019).  Pengaruh
Flexible Work Arrangement Terhadap Ethical Decision Making: Peran Employee Engagement  Sebagai  Mediator, Junral Diversita, 5(1).
Witriyani, et all, (2022). Pengaruh Work
Life Balance dan Flexible Working  Arrangement  terhadap Job Performance dengan dimediasi oleh  Employee  Engagement,  Fair Value:  Jurnal  Ilmiah  Akuntansi dan Keuangan , 5(4).