## PENGARUH STRES KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus PT. Infomedia Nusantara Agent Tier 1 Komplain Call Center 147 Malang)

## Mifthaul Hanan
Mahasiswa Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang Email : hanan173@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap disiplin kerja, stres kerja terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja yang memediasi stres kerja terhadap kinerja  karyawan . Metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  adalah probability  sampling yaitu  teknik simple  random  sampling. Teknik  analisis  data yang  digunakan  adalah Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan menggunakan WarpPls 6.0.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  stres  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  disiplin  kerja,  stres  kerja  berpengaruh negatif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  disiplin  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja signifikan dalam memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Stres Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
This study aims to determine and analyze the effect of work stress on work discipline,  work  stress  on  employee  performance,  work  discipline  on  employee performance  and  work  discipline  that  mediates  work  stress  on  employee performance.  The  method  used  in  sampling  is  probability  sampling,  which  is  a simple random sampling technique. The data analysis technique used is Structural Equation Modeling (SEM) using WarpPls 6.0.
Based  on  the  results  of  data  analysis  shows  that  work  stress  has  a significant positive effect on work discipline, work stress has a significant negative effect on employee performance, work discipline has a significant positive effect on employee performance and work discipline is significant in mediating the effect of work stress on employee performance.
Keywords: Job Stress, Work Discipline, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah pokok utama dalam pengembangan suatu  organisasi,  tidak  adanya  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dapat  berdampak  dengan  lambatnya  perkembangan  suatu  organisasi. Karyawan  yang  memiliki  kualitas  kerja  baik  adalah  aset  bagi  suatu perusahaan.  Mangkunegara  (2012:7)  menjelaskan  kinerja  adalah  hasil kerja  kualitas  dan  kuantitas  yang  harus  dicapai  oleh  karyawan.  PT Infomedia Nusantara  agent tier  1 komplain  Malang adalah  divisi inbound merupakan  divisi  yang  menangani  panggilan  masuk  dari  pelanggan, karyawan  harus  memiliki  disiplin  kerja  dan  konsentrasi  yang  baik  guna dapat menangani pelanggan dengan baik.
Kinerja  karyawan  menjadi  salah  satu  tolak  ukur  dari  kesuksesan perusahaan, sedangkan faktor stres kerja dan disiplin kerja kedua hal yang dapat  mempengaruhi  kinerja.  Menurut  Arijanto  (2017)  stres  kerja  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Agent  tier  1  komplain  memiliki  tugas menangani  pelanggan  dengan  lingkup  nasional.  Hal  itu  adalah  tuntutan pekerjaan  yang  harus  dijalani  oleh  karyawan.  Mangkunegara  (2013:75) menjelaskan  salah  satu  komponen  dari  kinerja  adalah  tanggung  jawab. Karyawan  pada  agent  tier  1  komplain  harus  bertanggung  jawab  penuh terhadap pelanggan yang dihadapinya, seluruh permasalahan yang terjadi pada  pelanggan  diusahakan  sebaik  mungkin  agar  dapat  tersolusikan dengan durasi waktu kurang dari 10 menit untuk menjaga grafik call agar tetap stabil. Hal ini salah satu faktor terjadinya stres kerja pada karyawan. Kasus  stres  kerja  pada  karyawan  tidak  melulu  berdambak  pada bunuh  diri,  banyak  juga  dari  karyawan  yang  keluar  masuk  perusahaan karena tututan kerja atau kontrak kerja yang tidak sesuai. Kasus ini pernah di  beritakan  oleh  tirto.id,  bahwa  karyawan  sering  pindah  tempat  kerja karena divisi yang tidak sesuai dengan yang dilamar sampai kontrak kerja yang tidak sesuai. (tirto.id:09/09/2017).
Pada prinsipnya disiplin diciptakan agar terbentuknya karakter pada diri  karyawan.  Disiplin  harus  di  wujudkan  dengan  bentuk  sikap  patuh kepada peraturan itu sendiri. Hal ini juga di jelaskan oleh Holil dan Sriyanto (2011) menyatakan  bahwa dari  perspektif  organisasi, disiplin  kerja  dapat dirumuskan sebagai ketaatan  setiap anggota  organisasi terhadap  semua aturan  yang  berlaku  di  dalam  organisasi  tersebut,  yang  terwujud  melalui sikap,  perilaku  dan  perbuatan  yang  baik  sehingga  tercipta  keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. Kinerja  yang  baik  dapat  dilihat  dari  seberapa  baik  disiplin  yang dilakukan  karyawan.  Kasus  kecurangan  bolos  kerja  atau  jam  karet,  saat kerja  sudah  menjadi  lumrah.  Kasus  seperti  ini  juga  sering  terjadi  pada pegawai  negri  sipil  (liputan6.com:12/04/2019).  Ketentuan  jam  kerja  ini tertuang dalam Peraturan Pemerintah (PP) nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai  Negeri Sipil  (PNS)  Pasal 3  Angka 11,  pernah  diberikan oleh liputan6.com bahwa pelanggaran tidak masuk kerja kerap terjadi. Tujuan penelitian  ini adalah:  1) Untuk  menganalisi pengaruh  stres kerja  terhadap  disiplin  kerja,  2)  Untuk  menganalisi  pengaruh  stres  kerja terhadap terhadap kinerja karyawan, 3) Untuk menganalisi pengaruh disipin kerja terhadap kinerja karyawan, 4) Untuk  menganalisis  pengaruh
disiplin kerja yang memediasi stres kerja terhadap kinerja karyawan
Manfaat  penelitian  ini  antara  lain:  1)  Secara  teoritis:  (a)  Hasil penelitian  diharap  dapat  memberikan  sumbang  pemikiran  dalam memperkaya  wawasan  terhadap  stres  kerja,  disiplin  kerja  dan  kinerja karyawan (b) Hasil penelitian penelitian dapat digunakan sebagai referensi bagi  peneliti  selanjutnya,  diharapkan  pula  dapat  bermanfaat  bagi pengembangan kajian ilmu manajemen sumber daya manusia. 2) Secara praktis: (a) Hasil penelitian berguna secara teknis untuk memperbaiki dan meningkatkan kualitas kinerja kerjawan, (b) Hasil penelitian diharap dapat menyumbang  pemikiran  terhadap  pemecahan  masalah  yang  berkaitan dengan kinerja karyawan.

## KAJIAN TEORI Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Stoner (1978) dalam Tika (2014:121)
mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan. Menurut Mangkunegara (2015:67) istilah kinerja berasal dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang)
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  tujuan organisasi,  yakni  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  efisiensi,  dan  kriteria efektivitas lainnya (Gibson et al, dalam Budaya Organisasi oleh Asri Laksmi Riani, 2011:98).
Menurut Mangkunegara (2012:9) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diharapkan dan  diberikan  kepadanya  dan  komponen-komponen  kinerja  menurut Mangkunegara (2013:75) yaitu: kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas dantanggung jawab .
Menurut  robbinns  (2006:260)  ada  enam  indikator  untuk  mengukur kinerja  secara  individu  yaitu:  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.

## Stres Kerja
Satrio  (2015:19)  mendefinisikan  stres  sebagai  suatu  tanggapan dalam  menyesuaikan  diri  yang  dipengaruhi  oleh  perbedaan  individu  dan proses psikologis,  sebagai konsekuensi  dari tindakan  lingkungan,  situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.  Menurut  Handoko.  T  (2001:200)  stres  adalah  sutu  kondisi ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berfikir,  dan  kondisi seseorang. Menurut Kirkcaldy dalam Asih, Pratiwi (2010) stres kerja dapat mempengaruhi  penurunan  kinerja  karyawan.  Manusia  dalam  proses bekerja  tidak  selamanya  berjalan  dengan  lancar,  terkadang  muncul  rasa stres saat bekerja.  Menurut Luthans (2006:442)  ada beberapa  penyebab stres kerja: stresor ekstraorganisasi, stresor organisasi, stresor kelompok dan stresor individu.
Gitosudarmo  dan  Sugita  dalam  Rozikin  (2006:308)  menyebutkan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stres dalam organisasi dapat  dibedakan  menjadi  dua  kategori  yaitu:  1)  bersumber  dari  luar, meliputi: faktor lingkungan kerja (lingkungan fisik), faktor pekerjaan, faktor kerja  kelompok,  faktor  organisasi  dan  faktor  di  luar  organisasi.  2) Bersumber dari individu itu sendiri

## Disiplin Kerja
Sutrisno  (2011:96)  mengatakan  bahwa  disiplin  adalah  sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma- norma  peraturan  yang  berlaku  di  sekitarnya,  dan  disiplin  karyawan  yang baik akan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang  merosot  akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat  pencapaian tujuan  perusahaan.  Menurut  Siagian  (2007:305)  disiplin  merupakan
tindakan manajemen  untuk  mendorong  para  anggota  memenuhi  tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati dan standar yang harus dipenuhi.
Hasibuan  dalam  Putra  dkk  (2016)  menyatakan  bahwa  beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai suatu organisasi, di antaranya: (1) tujuan dan kemampuan, (2) teladan pimpinan, (3) balas jasa, (4) keadilan, (5) waskat, (6) sanksi hukuman, (7) ketegasan, dan (8) hubungan kemanusiaan.
Disiplin kerja di pengaruhi oleh beberapa faktor (Soejono, 2002:72) yaitu:  ketepatan  waktu,  menggunakan  peralatan  kantor  dengan  baik, tanggung jawab yang tinggi dan ketaatan terhadap aturan kantor. Disiplin merupakan  suatu  bagian  terpenting  dalam  suatu  lembaga.  Menurut Dharma (2003:194) disiplin kerja karyawan juga di pengaruhi oleh beberapa faktor  seperti:  Kehadiran  karyawan  setiap  hari,  ketepatan  jam  kerja, mengenakan  pakaian  kerja  dan  tanda  pengenal  dan  ketaatan  karyawan terhadap peraturan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  oleh  peneliti  yaitu  penelitian kuantitatif.  Metode  penelitian  kuantitatif  sendiri  dapat  diartikan  sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data menggunakan instrumen  penelitan,  analisis data  bersifat/statistik  dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. (Sugiyono, 2013:13). Populasi dalam penelitian ini adalah agent tier 1 komplain CC ( Call Center )  147  Malang  yang  berjumlah  115  karyawan.  Besarnya  sampel dalam  penelitian  ini  ditentukan  dengan  rumus Slovin sebagai  berikut: n=N/1+Ne 2 .
Populasi yang terdapat dalam penelitian ini berjumlah 115 orang dan presisi  yang  ditetapkan  0,05,  maka  besarnya  sampel  pada  penelitian  ini adalah:  n=115/1+115x0,05 2 =  89.32,  dibulatkan  menjadi  89.  Jadi,  jumlah keseluruhan  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  89  karyawan.  Pada penelitian  ini  peneliti  menggunakan  teknik simple  random  sampling , kemudian menurut Sugiyono (2013:82) Simple Random Sampling adalah pengambilan  anggota  sampel  dari  populasi  yang  dilakukan  secara  acak tanpa  memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi  itu.  Teknik pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  internet survey. Malhotra (2002:217) dalam Johar (2018) mengatakan Survey online bisa dilakukan kapan saja dan dimana saja, selain respon yang cepat juga menjadi salah satu keunggulan dari survey online .
Penelitian  ini  pada  dasarnya  ingin  menguji  pengaruh  variabel terhadap variabel  lain dalam  model penelitian  yang telah  dikembangkan. Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  secara  keseluruhan merupakan  variabel  laten  (variabel  yang  tidak  dapat  diukur  secara langsung).  Atas  dasar  pertimbangan  tersebut  digunakan  teknik  statistik Structural  Equation  Model (SEM).  Analisis  data  menggunakan  software Warp PLS 6.0.
Pada analisis SEM dengan menggunakan WarpPLS 6.0, normalisasi dan pengecekan  terjadinya  multikolinieritas data  sudah  dilakukan  secara otomatis  oleh  software  sebelum  proses  analisis  SEM  (Kock,  2015). Tahapan Analisis SEM dalam WarpPls dikelompokkan menjadi dua, yaitu: 1)  Uji  Outer  Model  (Model  Pengukuran),  2)  Uji  Inner  Model  (Model Struktural).
Sebuah model penelitian dinyatakan memiliki model struktural yang baik apabila besarnya prosentase variance yang dijelaskan melalui nilai R- square (kakuatan prediksi), predictive relevance dan Goodness of Fit (GoF) memenuhi  standrat  yang  dipersyaratkan  (Kock,  2015).  Beberapa  item pengujian dan standart nilai Nilai Uji Inner Model (Model struktural) yang digunakan untuk mengukur kekuatan model.
Item Pengujian Keterangan Penerimaan 1.  Average path coefficient (APC) P<0,001 2.  Average R-squared (ARS) P<0,001 3.  Average adjusted R-squared (AARS) P<0,001 4.  Average block VIF (AVIF) acceptable if <= 5, ideally <= 3,3 5.  Average full collinearity VIF (AFVIF) acceptable if <= 5, ideally <= 3,3 6.  Tenenhaus GoF (GoF) small >= 0,1 medium >= 0,25 large >= 0,36 7.  Sympson's paradox ratio (SPR) acceptable if >= 0,7, ideally = 1 8.  R-squared contribution ratio (RSCR) acceptable if >= 0,9, ideally = 1 9.  Statistical suppression ratio (SSR) acceptable if >= 0,7 10. Nonlinear bivariate causality  direction ratio (NLBCDR) acceptable if >= 0,7
Sumber: Kock (2015)
Sesuai dengan tujuan penelitian maka konseptualisasi model penelitian.
Gambar: Konseptualisasi Model
Sumber: Data Primer diolah
STRES
KERJA (X)
DISIPLIN KERJA (Z)
KINERJA KARYAWAN (Y) STRES
KERJA (X)
KINERJA
KARYAWAN (Y) X1 X2 X3 X4 X5 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7
Gambar: Penyusunan Diagram Jalur Sumber: Data Primer diolah, 2020

## HASIL ANALISIS DATA
Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Convergent validity dari Machfud dan Dwi (2013) menjelaskan syarat loading di atas 0,70 sering tidak terpenuhi khususnya untuk kuesioner yang baru  dikembangkan.  Oleh  karena  itu  penghapusan  indikator  dengan loading  antara  0,40-0,70  dilakukan  apabila  indikator  tersebut  dapat meningkatkan AVE dan Composite reliability di atas nilai batasnya.
Variabel Indikator Cross Loading P Value Keterangan Stres Kerja (X) X1.1 0.701 <0.001 Valid X1.1 0.862 <0.001 Valid X1.1 0.869 <0.001 Valid X1.2 0.848 <0.001 Valid X1.3 0.616 <0.001 Valid X1.3 0.862 <0.001 Valid X1.3 0.863 <0.001 Valid X1.4 0.825 <0.001 Valid X1.4 0.648 <0.001 Valid X1.5 0.720 <0.001 Valid Disiplin Kerja (Z) Z1.1 0.673 <0.001 Valid Z1.1 0.684 <0.001 Valid Z1.1 0.925 <0.001 Valid Z1.2 0.909 <0.001 Valid Z1.2 0.629 <0.001 Valid Z1.3 0.725 <0.001 Valid Z1.4 0.600 <0.001 Valid Z1.4 0.917 <0.001 Valid Z1.5 0.568 <0.001 Valid Z1.5 0.919 <0.001 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y.1 0.647 <0.001 Valid Y.2 0.751 <0.001 Valid Y.3 0.724 <0.001 Valid Y.5 0.771 <0.001 Valid
Y.6 0.806 <0.001 Valid Y.7 0.662 <0.001 Valid Sumber: data diolah
Dari tabel diatas diketahui nilai Combined Loading and Cross-Lodings telah memenuhi kriteria.
Discriminant validity dinilai dari cross-loading pengukurn dengan konstruk dengan  cara  melihat  loading  konstruk  laten  yang  akan  memprediksi indikatornya/ dimensi lebih baik daripada konstruk lainnya.
Indikator Stres Disiplin Kinerja Keterangan X1.1 (0.701) 1.280 -0.214 Memenuhi Discriminant validity X1.1 (0.862) -0.271 -0.094 Memenuhi Discriminant validity X1.1 (0.869) -0.257 -0.044 Memenuhi Discriminant validity X1.2 (0.848) -0.225 0.072 Memenuhi Discriminant validity X1.3 (0.616) -0.365 0.094 Memenuhi Discriminant validity X1.3 (0.862) -0.271 -0.094 Memenuhi Discriminant validity X1.3 (0.863) -0.242 -0.031 Memenuhi Discriminant validity X1.4 (0.825) -0.180 0.089 Memenuhi Discriminant validity X1.4 (0.648) 0.267 0.178 Memenuhi Discriminant validity X1.5 (0.720) 0.546 0.095 Memenuhi Discriminant validity Z1.1 1.147 (0.673) -0.094 Memenuhi Discriminant validity Z1.1 1.117 (0.684) -0.044 Memenuhi Discriminant validity Z1.1 -0.275 (0.925) -0.223 Memenuhi Discriminant validity Z1.2 -0.451 (0.909) -0.098 Memenuhi Discriminant validity Z1.2 0.278 (0.629) 0.178 Memenuhi Discriminant validity Z1.3 -0.001 (0.725) 0.199 Memenuhi Discriminant validity Z1.4 -0.500 (0.600) 0.465 Memenuhi Discriminant validity Z1.4 -0.270 (0.917) -0.225 Memenuhi Discriminant validity Z1.5 -0.490 (0.568) 0.483 Memenuhi Discriminant validity Z1.5 -0.239 (0.919) -0.234 Memenuhi Discriminant validity Y.1 -0.130 0.376 (0.647) Memenuhi Discriminant validity Y.2 -0.243 0.054 (0.751) Memenuhi Discriminant validity Y.3 0.207 -0.022 (0.724) Memenuhi Discriminant validity Y.5 0.108 0.030 (0.771) Memenuhi Discriminant validity Y.6 -0.167 -0.142 (0.806) Memenuhi Discriminant validity Y.7 0.253 -0.267 (0.662) Memenuhi Discriminant validity
Sumber: data diolah
Berdasarkan tabel  di atas,  keseluruhan  indikator  telah memenuhi  kriteria validitas  diskriminan.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan indikator sudah memenuhi kriteria validitas konvergen.
Conposite Reliability, Suatu konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability > 0,70. Berikut ini hasil dari output latent variable coefficients. STRES  DISIPLIN  KINERJA KARYAWAN R-Square 0.727 0.437 Composite Reliable 0.941 0.933 0.871 Cronbach’s alpha 0.929 0.918 0.822 Avg. Var. Extrac 0.620 0.589 0.531 Q-Squared 0.718 0.422 Sumber: data diolah
Conposite  Reliability data  yang  memiliki composite  reliability >  0,8 mempunyai  reliabilitas  yang  tinggi. Average  Variance  Extracted (AVE) diharapkan >0,5 dan nilai cronbach’s alpha dinyatakan reliabel diharapkan >0,6 untuk semua konstruk. Berdasarkan hasil dari composite reliability dan cronbach’s  alpha ,  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  variabel  telah memenuhi kriteria composite reliability.

## Uji Inner Model (Model Struktural)
Model fit indices Indeks P-Value Kriteria Keterangan APC ( Average Path coefficient ) 0,616 <0,001 P< 0,05 DITERIMA ARS ( Average R Squared ) 0.582 <0,001 P< 0,05 DITERIMA Average Adjusted R-Squared 0,574 <0,001 P< 0,05 DITERIMA Average Variance Inflation Factor (AVIF) 4.082 ≤5 dan idealnya ≤3 DITERIMA Average Full ColliarityVIF (AFVIF) 2,907 ≤5 dan idealnya ≤3 DITERIMA Tenenhaus GoF (GoF) 0,581 Small≥0,1. Medium≥0,25. Large≥0,36 LARGE Sympson’s Paradox Ratio (SPR) 0,667 ≥0,7 dan idealnya = 1 DITERIMA R-Square Contribution Ratio (RSCR) 0,929 ≥0,9 dan idealnya = 1 DITERIMA Statistical Suppression Ratio (SSR) 1,000 ≥0,9 DITERIMA Nonliniear Bivariate Causality Direction Ratio (NLBCDR) 1,000 ≥0,7 DITERIMA
Dari  tabel  di  atas  menunjukkan  output  dari  WarpPLS  6.0  yang menjelaskan bahwa APC memiliki indeks sebesar 0.616 dengan nilai p – value < 0,001. Sedangkan ARS memiliki indeks sebesar 0.582 dengan p – value < 0,001. Berdasarkan kriteria, APC sudah memenuhi kriteria karena memiliki nilai p < 0,001. Begitu pula dengan nilai p dari ARS yaitu p < 0,001. Nilai  AVIF  yang  harus  <  5  sudah  terpenuhi  karena  berdasarkan  data tersebut AVIF nilainya 4.082. serta ditambah Goodness of Fit (GoF) pada kolom Tenenhaus  GoF (GoF)  menunjukkan  angka  0,581  yang  berarti model  penelitian  ini  besar  pengaruhnya  antara  variabel  laten  eksogen terhadap  variabel  laten  endogen.  Dengan  demikian,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa inner  model memenuhi  kesesuaian  dalam  model penelitian ini dan dapat diterima
Koefisien Model I
Path coefficient Stres Disiplin  Kinerja Stres Disiplin  0,853 Kinerja  -0,183 0,813 P-Values Stres Disiplin  Kinerja Stres Disiplin  < 0,001 Kinerja  0,036 < 0,001 Sumber: data diolah
Koefisen  jalur  model  I  digunakan  untuk  mengetahui  adanya pengaruh langsung antara Stres Kerja (X) terhadap Disiplin Kerja (Z), Stres Kerja (X) terhadap Kinerja karyawan (Y) dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan (Y) Berdasarkan hasil pengujian pengaruh langsung pada tabel diatas dapat diketahui:
1. Nilai koefisien jalur (path coefficient) dari Stres Kerja menuju Disiplin Kerja adalah 0,853 yakni bernilai positif. Hal ini berarti Stres Kerja berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja. Diketahui nilai P-Values < 0,001 yang berarti juga < tingkat signifikansi 0,05, maka Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja.
2. Nilai koefisien jalur (path coefficient) dari Stres Kerja menuju Kinerja karyawan adalah -0,183 yakni bernilai negatif. Hal ini berarti Stres Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan. Diketahui nilai  P-Values  0,036  yang  berarti  juga  <  tingkat  signifikansi  0,05, maka  Stres  Kerja  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  Kinerja karyawan.
3. Nilai  koefisien  jalur (path  coefficient) dari  Disiplin  Kerja  menuju Kinerja karyawan adalah 0,813 yakni bernilai positif. Hal ini berarti Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  karyawan. Diketahui  nilai  P-Values  <  0,001  yang  berarti  juga  <  tingkat signifikansi  0,05,  maka  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja karyawan.

## Koefisien Model II
Gambar: Pengujian Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect ) (Mediasi)
Koefisen  jalur  model  II  digunakan  untuk  mengetahui  adanya pengaruh tidak langsung antara Stres Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Disiplin Kerja (Z) sebagai mediasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  pengaruh  langsung  pada  gambar diatas  diketahui  pengaruh  tidak  langsung  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja karyawan melalui Disiplin Kerja sebesar 0,694, dengan P-Values = 0,001 < tingkat signifikansi 0,05, maka Stres Kerja secara tidak langsung signifikan mempengaruhi Kinerja karyawan, melalui Disiplin Kerja,  dengan kata lain Disiplin Kerja signifikan dalam memediasi pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Dari hasil koesifien model terdapat beberapa kesimpulan:
1) Hasil analisis diketahui disiplin kerja memiliki nilai R-Square sebesar 0,73 yang berarti variabel stres kerja mampu mempengaruhi variabel disiplin kerja  sebesar  73%.  Stres  kerja  yang  biasa  terjadi  pada  karyawan disebabkan oleh tuntutan kerja yang berlebihan. Hal ini sesuai dengan jawaban responden  tertinggi  ada pada  item  pernyataan  jam  diluar  jam kerja normal (lembur) memberatkan bagi saya, lembur adalah peraturan yang  sudah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Hal  ini  menandakan  bahwa stres kerja yang terjadi pada karyawan karena peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan memberatkan bagi karyawan.
2) Hasil analisis diketahui kinerja karyawan memiliki nilai R-Square sebesar 0,44  yang  berarti  variabel  stres  kerja  mampu  mempengaruhi  variabel kinerja  karyawan  sebesar  44%.  Stres  kerja  yang  biasa  terjadi  pada karyawan disebabkan oleh tuntutan kerja yang berlebihan. Hal ini sesuai dengan  jawaban  responden  tertinggi  ada  pada  item  pernyataan  jam diluar jam kerja normal (lembur) memberatkan bagi saya, artinya lembur dapat mempengaruhi tingkat keseriusan kerja karyawan artinya tingkat konsentrasi  karyawan  saat  bekerja  dapat  menurun  yang  dapat berdampak pada kinerja karyawan .
3) Disiplin  kerja  adalah  aturan  yang  harus  ditaati  oleh  setiap  karyawan seperti penggunaan atribut yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Hal ini  sesuai  dengan  pernyataan  tertinggi  pada  item  karyawan  rajin mengenakan  seragam  dan id  card ,  artinya  atribut  yang  diberikan perusahaan terasa nyaman dikenakan  oleh karyawan. Peraturan  yang sudah ditetapkab  oleh  perusahaan memiliki  penilaian  terhadap  kinerja karyawan, jawaban terendah responden ada pada taat pada aturan yang artinya tidak semua aturan yang ditetapkan oleh perusahaan ditaati oleh karyawan,  oleh  karenanya  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil analisis data maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Nilai  p-values  yang  diperoleh  dari  stres  kerja  terhadap  disiplin  kerja sebesar 0,001 yang berarti < 0,05, maka stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja.
2. Nilai p-values yang diperoleh dari stres kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,036 yang berarti < 0,05, maka stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Nilai  p-values  yang  diperoleh  dari  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  0,001  yang  berarti  <  0,05,  maka  disiplin  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Nilai  pengaruh  tidak  langsung  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan melalui disiplin kerja sebesar 0,694, dengan p-values = 0,001 < tingkat signifikansi  0,05,  maka  stres  kerja  secara  tidak  langsung  signifikan mempengaruhi kinerja karyawan, melalui disiplin kerja, dengan kata lain disiplin kerja signifikan dalam memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus,  Dharma.  2003.  Manajemen  Supervisi:  Petunjuk  Praktis  Bagi  Para Supervisor.  Edisi  Revisi.  Cetakan  kelima.  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Asih  &  Pratiwi.  2010.  Perilaku  Prososial  ditinjau  dari  Empati  dan Kematangan  Emosi.  Jurnal  Psikologi,  Volume  I,  No  1.  Kudus: Universitas Muria Kudus.
Arijanto, Agus. 2017. Motivasi dan Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Pt. Internasional Colliman Mulia, Faculty of Economics and  Business,  Management  Studies  Program  S1,  University  of Mercu Buana Jakarta DIM Graduate Student of University General Soedirman Purwokerto Central Java.
Mangkunegara, A. P, 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan kedua belas. Remaja Rosdakarya: Bandung.
Handoko,  T.  Hani.  2001.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Holil, Muhamad dan Sriyanto, Agus. 2011. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Kantor  Pelayanan Pajak Badan Usaha Milik Negara).
https://www.liputan6.com/bisnis/read/3939872/pelanggaran-jam-kerja- kembali-dominasi-kasus-disiplin-pns.  Oleh  Nurmayanti,  diakses pertanggal 9 Februari 2020.
https://tirto.id/kantor-perlu-tangani-stres-pada-karyawan-cwcC.
Oleh
Kirnandita, Patresia, diakses pertanggal 9 Februari 2020.
Kock  N.  2015.  WarpPLS  5.0  User  Manual.  Laredo,  TX:  ScriptWarp Systems, Texas, USA.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara,  A.  P,  2012.  Evaluasi  Kinerja  SDM,  Refika  Aditama.
Bandung.
Mangkunegara,  A.  P,  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Malhotra. 2005. Riset Pemasaran. Jilid I. Edisi 4. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Pabundu  Tika.  2014.  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja Perusahaan. Cetakan Kelima.Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Putra, Asmony, Nasir, 2016, Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Se Kabupaten Dompu, Vol. 1 Desember 2016, Hal. 297.
Riani,  Asri  Laksmi,  2011.  Budaya  Organisasi,  Cetakan  Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Rozikin, Zainur.  2006.  Pengaruh  Konflik  Peran  dan  Stres  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawanpada  Bank  Pemerintah  di  Kota  Malang.  Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.4, No. 2. Agustus 2006.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Sholihin, Mahfud, Ph.D dan Ratmono Dwi, Dr (2013) “ Analisis SEM-PLS dengan Wrap PLS 3.0 untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis”. Penerbit Andi Offset. Yogyakarta
Siagian,  Sondang  P.  2007.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta CV.
Satrio,  Pramanos.  2015.  Pengaruh  Shift  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap Kinerja  Pramuniaga  di  PT  Circelaka  Indonesia  Utama  Cabang Yogyakarta. Skripsi. Program Studi Manajemen, Jurusan
Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.