## PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT RSU RAJAWALI CITRA

## Verliana Setyaningrum
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha verlianasetyaningrum@gmail.com

## Dila Damayanti
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha dheelhaa@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  the  work  environment, commitment  and motivation  on employee performance, especially nurses at  RSU Rajawali  Citra,  Bantul  Regency.  The  analytical  method  used  by  the  authors  in conducting  this  research  is  to  use  quantitative  research  with  a  population  of  65 respondents  who  are  nurses  in  RSU  Rajawali.  In  this  study  the  variables  were divided into several  parts  including  motivation  (X1),  commitment  (X2) and work environment (X3) as independent variables, and employee performance (Y) as the dependent  variable.  The  results  of  this  study  indicate  that  motivation  has  a significant effect on the performance of nurses at RSU Rajawali Citra, while work commitment and work environment have no effect on the performance of nurses at RSU Rajawali Citra.
Keywords:Motivation, Commitment, Work Environment, Performance Employees,

## RSU Rajawali Citra

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja, komitmen  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  khususnya  perawat  di  RSU Rajawali  Citra  Kabupaten  Bantul.  Metode  analisis  yang  digunakan  oleh  penulis dalam melakukan penelitian ini adalah dengan menggunakan penelitian kuantitatif dengan  jumlah  populasi  sebanyak  65  orang  responden  yang  di  mana  merupakan perawat  yang  ada  di  RSU  Rajawali.  Pada  penelitian  ini  variabel  dibagi  menjadi beberapa bagian  antara lain  motivasi (X1), komitmen (X2) dan  lingkungan kerja (X3) sebagai variabel bebas, dan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Dari hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  perawat  RSU  Rajawali  Citra,  sedangkan  komitmen kerja dan lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat RSU Rajawali Citra.
Kata  Kunci :  Motivasi,  Komitmen,  Lingkungan  Kerja,  Kinerja .. Karyawan,  RSU Rajawali Citra

## PENDAHULUAN
Setiap bisnis pada dasarnya membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk memenuhi tujuannya. Oleh karena itu, bisnis harus mengelola sumber daya manusia  mereka  seefektif  mungkin.  Hal  ini  disebabkan  kemampuan  suatu perusahaan untuk berhasil mencapai tujuannya tergantung pada faktor manusia atau karyawannya. Meningkatkan hasil kerja karyawan yang produktif dan efektif dalam suatu  perusahaan  merupakan  salah  satu  cara  untuk  mengelola  sumber  daya manusia. Untuk mengetahui sejauh mana kinerja seorang pegawai meningkat, maka perlu dilakukan pengukuran kinerja pegawai. Kinerja karyawan yang buruk akan merugikan perusahaan sementara kinerja karyawan yang baik akan membantunya mencapai  tujuannya.  Dalam  penelitian  ini,  motivasi,  komitmen,  dan  lingkungan kerja  dianggap  sebagai  faktor  yang  mempengaruhi  tinggi  atau  rendahnya  kinerja karyawan.  Untuk  mencapai  tujuan,  orang  membutuhkan  motivasi,  yaitu  suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan (Robbin dan Judge, 2013). Stephen  P.  mengklaim  bahwa  salah  satu  unsur  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  adalah  komitmen.  Lingkungan  kerja,  selain  motivasi  dan  komitmen, berdampak pada kinerja karyawan. Ishak dan Tanjung (2003) menegaskan bahwa menumbuhkan  semangat  kerja  seseorang  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan kinerja.  Keuntungan  bekerja  dengan  individu  yang  termotivasi,  sementara  itu, termasuk  kemampuan  menyelesaikan  tugas  dalam  kerangka  waktu  dan  sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Tabel 1. Data Capaian Kinerja RSU Rajawali Citra
Bulan Penurunan Kinerja (%) Mei 60% Juni 75% Juli 85% Agustus 70% September 65% Oktober 50% Sumber: RSU Rajawali Citra (2022)
Tabel  1.  Data  Capaian  Kinerja  RSU  Rajawali  Citra  menunjukkan  pencapaian kinerja karyawan khususnya perawat Rumah Sakit Umum Rajawali Citra beberapa
bulan  terakhir.  Hasil  tersebut  menunjukkan  kecenderungan  kinerja  karyawan semakin menurun dari periode Mei-Oktober Tahun 2022. Berdasar hasil observasi, salah satu faktor penyebab menurunnya capaian kinerja perawat di RSU Rajawali Citra  adalah  kurangnya  motivasi.  Hal  tersebut  disebabkan  pemberian  motivasi hanya  dilakukan  satu  bulan  sekali.  Selain  itu,  perawat  rumah  sakit  sering kekurangan  nasihat,  arahan,  dorongan,  dan  keinginan  yang  diperlukan  untuk melakukan  tugas  yang  diberikan  oleh  atasan  mereka,  yang  mengakibatkan terputusnya  komunikasi  antara  mereka  dan  bawahan  mereka.  Suasana  kerja menjadi kendala lain yang menghambat efektifitas perawat di RSU Rajawali Citra. Pengaturan untuk karya yang dipermasalahkan adalah fasilitas ruang kerja dan luas ruang  kerja  yang  terbatas  sehingga  membuat  ruang  gerak  karyawan  terbatas  dan menimbulkan  rasa  tidak  nyaman  dalam  beraktifitas  sehingga  membuat  kinerja perawat mengalami penurunan. Sehubungan dengan latar belakang masalah di atas yaitu adanya research gap , maka penulis memutuskan untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh motivasi, komitmen dan lingkungan kerja terhadap kinerja perawat RSU Rajawali.

## TELAAH LITERATUR

## Motivasi
Menurut  Robbin  dan  Judge  (2013),  motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan semangat,  fokus,  dan  ketekunan  yang  digunakan  orang  untuk  mengejar  tujuan mereka.  Motivasi  kerja  menurut  As’ad  (2015)  adalah  segala  sesuatu  yang menimbulkan semangat dan dorongan untuk produktivitas. Definisi ini mengarah pada  kesimpulan  bahwa  motivasi  merupakan  komponen  penting  dari  suatu organisasi dan menyediakan sarana untuk mencapai tujuan, motivasi disebut juga sebagai  pemacu  semangat.  Besar  kecilnya  prestasi  yang  dicapai  akan  tergantung pada derajat motivasi seorang karyawan dalam bekerja, baik kuat maupun lemah. Jenis-jenis  motivasi  menurut  Hasibuan  (2017)  digolongkan  menjadi  motivasi positif .. dan motivasi . negatif. Motivasi positif dilakukan seorang manajer dengan cara  memacu  bawahannya  untuk  semangat  bekerja  dengan  memberikan penghargaan  kepada  para  pemenang.  Dorongan  ini  menggambarkan  bahwa manusia senang menerima hal yang baik. Dorongan negatif dilakukan oleh seorang
manajer  dengan  cara  memberikan punishment kepada  bawahannya  jika pekerjaannya tidak baik. Dorongan ini akan meningkatkan semangat kerja dalam waktu singkat agar tidak terkena hukuman. Indikator motivasi menurut George dan Jones (2005) yaitu:
1. Arah  perilaku,  merupakan  pilihan  dalam  bekerja  sesuai  keinginan  untuk menyelesaikan pekerjaa dan patuh terhadap aturan,
2. Tingkat  usaha,  dapat  diukur melalui keseriusan dalam bekerja, seberapa keras karyawan bekerja sesuai dengan pilihan pekerjaan, dan
3. Tingkat  kegigihan,  yaitu  usaha  karyawan  untuk  menjalankan  pekerjaan  yang dipilih, bisa diukur melalui keinginan untuk mengembangkan kompetensi guna memajukan perusahaan.

## Komitmen
Menurut  Greenberg  dan  Baron  (2003),  komitmen  adalah  tingkat  keterlibatan karyawan  dalam  operasi  organisasi;  selama  seseorang  menjadi  bagian  dari organisasi,  mereka  akan  setia  dan  bersedia  melakukan  yang  terbaik.  Menurut Sopiah (2008) dampak komitmen: (1) Variabel pribadi, seperti usia: jenis kelamin, tingkat pendidikan, riwayat pekerjaan, dan kepribadian. (2) Spesifikasi pekerjaan, seperti: ruang lingkupnya, potensi konflik, perannya, dan tingkat kesulitannya. (3) Ciri-ciri  struktural,  termasuk  faktor-faktor  seperti  kehadiran  dan  ukuran  tenaga kerja,  jenis,  dan  organisasi.  (4)  Pengalaman  kerja,  yang  berdampak  besar  pada seberapa besar komitmen seorang karyawan. Berikut beberapa indikator sikap yang dimiliki  oleh  orang-orang  yang  berkomitmen  terhadap  pekerjaannya,  menurut indikator komitmen Ricard (dalam Lubis, 2021).
1. Menghormati nilai-nilai inti organisasi.
2. keinginan untuk melakukan usaha yang sungguh-sungguh bagi organisasi.
3. keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
4. keinginan kuat untuk terus menjadi anggota.
5. komitmen untuk memberikan usaha terbaiknya untuk kepentingan organisasi.
6. komitmen yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi.

## Lingkungan Kerja
Sunyoto (2016) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di  sekitar  karyawan  dan  memiliki  potensi  untuk  mempengaruhi  seberapa  baik mereka  melakukan  tugas  yang  diberikan.  Unsur-unsur  berikut  berdampak  pada tempat kerja, kata Nitisemito (2014):.
a. Kebersihan lingkungan dapat menumbuhkan suasana yang menyenangkan dan berdampak pada kesehatan pekerja.
b. Hal ini terlihat melalui ventilasi yang cukup mendukung. Pertukaran udara, atau pertukaran udara di ruangan yang digunakan untuk bekerja, bisa membuat fisik Anda terasa segar.
c. Produktivitas  karyawan  meningkat  dan  tingkat  kelelahan  berkurang  di lingkungan dengan pencahayaan yang memadai.
d. Keamanan,  pemberi  kerja  juga  wajib  menjamin  keselamatan  dan  keamanan karyawan.
e. Karena  dapat  meningkatkan  konsentrasi  karyawan  saat  bekerja,  perusahaan harus memperhatikan kebisingan dan ketenangan di tempat kerja.

## Kinerja Karyawan
Menurut Murti dan Hudiwinarsih (2012), kinerja seorang pegawai ditentukan oleh kemampuannya  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut Simanjuntak  (2005),  faktor  individu,  faktor  dukungan  organisasi,  dan  faktor dukungan  manajemen  semuanya  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Kemampuan  dan  keterampilan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka dianggap sebagai faktor individu. Beberapa unsur yang dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu bakat dan keterampilan kerja berdampak pada kompetensi seseorang. Faktor  pendukung  organisasi  berupa  pengorganisasian  sebagai  dukungan organisasi  untuk  menyediakan  infrastruktur  ruang  kerja,  lingkungan  kerja  yang nyaman,  serta  kondisi  dan  kondisi  kerja.  Tujuan  dari  tindakan  ini  adalah  untuk memperjelas  metode  dan  persyaratan  untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Kinerja pegawai  juga  dipengaruhi  oleh  kemampuan  manajerial  seorang  pemimpin  yang dapat  ditunjukkan  melalui  penciptaan  sistem  kerja  yang  efektif,  pengembangan potensi pegawai, dan motivasi pegawai yang berkelanjutan. Suwondo dan Sutanto (2015) mencantumkan hal-hal berikut sebagai indikator kinerja karyawan:
a. ketepatan penyelesaian pekerjaan, khususnya ketepatan penyelesaian pekerjaan, memperhatikan mutu penyelesaian pekerjaan, memperhatikan mutu kemampuan untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  memenuhi  tujuan  perusahaan,  dan menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal.
b. seberapa banyak inisiatif ditampilkan di tempat kerja, termasuk kapasitas untuk memperkirakan  masalah  potensial  dan  kapasitas  untuk  menghasilkan  solusi kreatif.
c. Ketangkasan mental yang ditunjukkan oleh kemampuan karyawan untuk bekerja sama dan memahami instruksi dari atasan.
d. Ketepatan waktu dan kehadiran karyawan di tempat kerja diukur dengan disiplin waktu dan kehadiran.

## METODOLOGI PENELITIAN
Mengidentifikasi dampak dari dua atau lebih variabel merupakan tujuan dari studi penelitian  asosiatif  kausal  ini  (Umar,  2005).  Sebanyak  65  perawat  dari  RSU Rajawali Citra menjadi partisipan dalam penelitian ini. Populasi secara keseluruhan dijadikan  sebagai  sampel  penelitian  untuk  penelitian  ini,  yang  menggunakan metode sampling jenuh. Survei dan pengukuran  memanfaatkan skala Likert yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini. Ketika pertanyaan dan jawaban kuesioner  dapat  memberikan  informasi  tentang  pengukuran  yang  dimaksudkan untuk  dibuat  oleh  kuesioner,  dikatakan  benar.  Jika  memiliki  tingkat  validitas substansial, instrumen yang tepat digunakan untuk mengukur konsep tersebut. Di sisi  lain,  validitas  yang  rendah  menunjukkan  instrumen  tersebut  sebaiknya  tidak digunakan  (Imam  Ghozali,  2005).  Nilai  r hitung dibandingkan  dengan  r tabel untuk melakukan uji validitas. Derajat kebebasan (df) = n-2, n adalah besar sampel. Data dianggap  valid  jika  r hitung melebihi  r tabel .  Selain  uji  validitas,  diperlukan  uji reliabilitas dalam menilai tingkat consistency dan stability suatu data temuan dalam suatu  kuesioner  (Sugiyono,  2019).  Data  konsisten  jika Cronbach's  Alpha lebih besar dari 0,6 (Ghozali, 2018). Metode analisis regresi linier berganda digunakan dalam  penelitian  ini..  Model  regresi  berganda  harus  lulus  uji  normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas sebelum analisis data dapat dimulai. Uji t
digunakan untuk menyelidiki pertanyaan penelitian, yang mengacu pada interaksi parsial antara variabel independen dan dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Evaluasi  validitas  kuesioner  untuk  masing-masing  variabel  dilakukan  dengan menggunakan uji validitas.  Hasil uji validitas ditunjukkan pada  Tabel  2.  Dengan menggunakan Tabel 2. Hasil Uji Validitas Dapat disimpulkan bahwa semua item variabel penelitian valid karena memiliki nilai r hitung lebih tinggi dari r tabel .

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas ditentukan untuk mengetahui konsistensi pernyataan kuesioner. Berikut adalah temuan dari uji reliabilitas variabel penelitian tersaji pada Tabel 3. Menurut Tabel 3. semua variabel penelitian ditemukan dapat diandalkan oleh Uji Reliabilitas mkarena koefisien Alpha Cronbach lebih tinggi dari 0,6. (Ghozali, 2018)
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tujuan  dari  uji  normalitas  adalah  untuk  mengevaluasi  bagaimana  data didistribusikan  dalam  kelompok  data  atau variable guna  mengetahui data normality . Kriteria penerimaan normalitas residual sesuai kriteria:
a. Distribusi dikatakan normal jika nilai signifikansi yang dihitung lebih besar dari 0,05
b. Distribusi dikatakan tidak normal jika kurang dari 0,05.
Hasil normality test data seluruh variabel penelitian tersaji dalam tabel berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas menunjukkan nilai signifikan 0,200 lebih besar dari 0,05.  Oleh  karena  itu  data  dianggap  terdistribusi  secara  normal.  Oleh  karena  itu, dapat dikatakan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini benar- benar memenuhi asumsi normalitas, hal ini membuktikan bahwa data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Multicolinierity  test dimaksudkan  mendeteksi  korelasi  sempurna  antara independent variable dalam regression model .
Tabel 5 hasil uji multikolinearitas, nilai tolerance untuk setiap variabel lebih besar dari  0,10  dan  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,00.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa multikolinieritas  tidak  menjadi  masalah,  sehingga  memungkinkan  untuk menggunakan model regresi.
Uji Heteroskedastisitas ….
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan untuk  menentukan varian dari satu  pengamatan residual tidak sama dalam model regresi.
Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil  Heteroskedastisitas  yang  ditampilkan  menunjukkan  bagaimana  titik menyebar secara acak, tersebar di atas dan di bawah, dan tidak menumpuk di satu lokasi untuk membentuk pola. Temuan ini menunjukkan bahwa uji regresi untuk model ini tidak memiliki masalah heteroskedastisitas.

## Uji Regresi Berganda
Pengaruh variabel independen dan variabel dependen dinilai dengan menggunakan analisis regresi. Berikut adalah hasil dari beberapa pengujian dengan menggunakan regresi linier:
Berdasarkan  Tabel  6.  Hasil  Uji  Regresi  Berganda  diperoleh  persamaan  regresi sebagai berikut:
Y = 8,786 + 0,304X1 + 0,170X2 – 0,011X3 + e
Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa:
1) Konstanta sebesar 8,786 menyatakan bahwa jika tidak ada penurunan nilai dari variabel motivasi (X1), kepuasan kerja (X2) dan lingkungak kerja (X3), maka nilai kinerja karyawan (Y) adalah 8,786.
2) Koefisien regresi sebesar 0,304 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variabel X1 akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,304,
3) Koefisien regresi sebesar 0.170 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variabel X2 akan memberikan kenaikan skor sebesar 0.170,
4) Koefisien regresi  sebesar  – 0,011 menyatakan bahwa setiap pengurangan satu nilai pada variabel X3 akan memberikan kenaikan skor sebesar – 0,011.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Partial test untuk membuktikan dugaan sementara atas pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji t tersaji pada Tabel 7. Berdasarkan Tabel 7, hipotesis H1 yang menyatakan bahwa motivasi kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dalam  penelitian  ini  diterima berdasarkan hasil uji t yang menunjukkan bahwa nilai signifikan motivasi adalah 0,011 atau lebih kecil dari 0,05 dan t hitung adalah 2,609 atau lebih besar dari t tabel 2,000. Perawat RSU Rajawali Citra. Komitmen dan Lingkungan Kerja, sebaliknya, memiliki  hasil  yang  signifikan  di  atas  0.5  dan  t hitung lebih  rendah  dari  t tabel . Berdasarkan temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis H 2 dan H 3 tidak terdukung  yaitu  komitmen  dan  lingkungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang nyata terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini yang melibatkan perawat di Rumah Sakit Umum Rajawali Citra.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  menghitung  tingkat  pengaruh independent variable terhadap dependent variable . Nilai adjusted R 2 menjadi dasar perhitungan koefisien determinasi.
Berdasarkan Tabel 8. Hasil Uji R Square diketahui nilai Adjusted R 2 sebesar 0.282 yang menunjukkan bahwa variabel-variabel independen yaitu Motivasi, Komitmen,
dan Lingkungan Kerja hanya memiliki kemampuan menjelaskan pengaruh terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan yang masih rendah, yaitu sebesar 28.2% sedangkan  sisanya  71.8%  masih  sangat  memungkinkan  dijelaskan  oleh variable lain di luar penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diperoleh kesimpulan dan juga saran diharapkan dapat bermanfaat dan berguna bagi pihak rumah sakit sebagai berikut:
a) Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  perawat,  hal  ini mengindikasikan bahwa perawat Rumah Sakit Umum Rajawali Citra memiliki motivasi  yang  tinggi,  sehingga  motivasi  kerja  sangat  mempengaruhi meningkatnya kinerja perawat. Oleh sebab itu pihak manajemen Rumah Sakit Umum  Rajawali  Citra  diharapkan  lebih  memperhatikan  kebijakan-kebijakan yang mempu meningkatkan motivasi para perawat.
b) Komitmen kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat, hal ini mengindikasikan  bahwa  komitmen  perawat  Rumah  Sakit  Umum  Rajawali Citra terhadap organisasi tidak cukup mampu meningkatkan kinerja perawat, sehingga  terdapat  kemungkinan  perlu  dukungan  faktor  lain  untuk menjembatani  penimgkatan  kinerja  perawat  RSU  Rajawali  Citra.  Pihak manajemen  Rumah  Sakit  Rajawali  Citra  sebaiknya  lebih  sering  untuk melakukan diskusi terbuka dengan para perawat maupun karyawan bagian lain dengan  tujuan  jajak  pendapat  demi  meningkatnya  kinerja  karyawan  yang secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
c) Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat,  hal ini mengindikasikan bahwa kondisi lingkungan sekitar seperti yang tergambar dalam latar belakang tidak mempengaruhi kinerja perawat Rumah Sakit Umum Rajawali  Citra.  Meskipun  demikian,  pihak  manajemen  Rumah  Sakit  Umum Rajawali  Citra  perlu  memperhatikan  lingkungan  kerja  termasuk  fasilitas ruangan dan ruang gerak para perawat dan juga karyawan di bagian lain agar merasa nyaman sehingga mampu meningkatkan kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito. (2014). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Arep,  Ishak  dan  Hendri  Tanjung.  (2003).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti.
As’ad, M. (2015). Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia George dan Jones. (2005). Understanding and Managing Organizational Behavior 4th Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Progam SPSS 25.0: edisi 9. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg, J.  dan Baron, R.A. (2003). Behavior  in  Organizations Understanding and  Managing  the  Human  Side  of  Work.  New  Jersey:  Prentice-Hall International.
Hasibuan,  Malayu.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Husein,  Umar.  (2005).  Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi.  Edisi Revisi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Lubis,  Z.  (2021).  Statistika  Terapan  untuk  Ilmu-Ilmu  Sosial  dan  Ekonomi. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Murti  dan Hudiwinarsih. (2012). Pengaruh Kompensasi,  Motivasi  dan komitmen Organiasial Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Studi Kasus Pada Perusahaan  Manfukatur  di  Surabaya.  ISSN  2086-3802,  volume  2  STIE Perbanas Surabaya.
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior Edition 15. New Jersey: Pearson Education.
Simanjuntak. (2005). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: CV. Alfabeta.
Sunyoto, Danang. (2016). Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Refika Aditama.
Suwondo,  Diah  Indriani  dan  Eddy  Madiono  Sutanto.  (2015).  Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.17, No. 2, h. 135–144 September 2015.