## PENDAHULUAN
Diantara berbagai  sumber  yang  dimiliki sebuah  organisasi,  SDM  menempati  posisi strategis  diantara  sumber  daya  lainnya.  Tanpa SDM, sumber daya yang dimiliki oleh organisasi tidak  dapat  dimanfaatkan  apalagi  untuk  dikelola menjadi suatu produk atau jasa. Organisasi yang baik,  dalam  perkembangannya  pastilah  menitik- beratkan  pada  sumber  daya  manusia  (human resources)  guna  menjalankan  fungsinya  dengan optimal.  Dengan  demikian  kemampuan  teknis, teoritis,  konseptual,  moral  dari  para  pelaku organisasi disemua tingkat (level) pekerjaan amat dibutuhkan.
Beberapa tahun terakhir ini  banyak  fungsi sumber  daya  manusia  (SDM)  berperan  melalui visi,  strategi,  proses  dan  sistem  baru.  Namun demikian,  untuk  kelangsungan  transformasi fungsi-fungsi  SDM,  professional  SDM  harus mengembangkan dan  menunjukkan  kompetensi baru untuk memenuhi peran dan tanggung jawab mereka.
Sekolah  merupakan  sebuah  organisasi pendidikan  dimana  faktor  SDM  adalah  faktor utama  dan  faktor  penggerak  sebuah  organisasi. Sekolah merupakan organisasi yang memberikan jasa berupa jasa pendidikan.
Faktor SDM utama yang dimaksud adalah guru. Guru  merupakan  sumber  daya  yang bertugas  untuk  mendidik,  membimbing  dan melatih para peserta didik. Sedangkan pengertian Guru menurut  UU nomor 14 tahun 2005 tentang
Guru  dan  Dosen,  guru adalah  pendidik  profesi- onal  dengan  tugas  utama  mendidik,  mengajar, membimbing,  mengarahkan,  melatih,  menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak  usia  dini  jalur  pendidikan  formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Dengan  perkembangan  global  sekarang ini,  tugas  dan  pekerjaan  guru  semakin  kompleks pula.  Dengan  strategisnya  peranan  guru  ini, menjadikannya  perhatian  yang  utama.  Sehingga, kualitas  dan  profesionalitas  seorang  guru  yang bekerja di sekolah adalah hal yang sangat penting guna  tercapainya  tujuan  sekolah  sebagai  sebuah organisasi  pendidikan.  Untuk  itu  diperlukan perilaku  guru  sebagai  anggota  organisasi    yang benar-benar dapat mendukung terciptanya organisasi  yang  baik  dengan  meningkatkan kinerja  individu  dan  kinerja  kelompok  dalam organisasi.
Berbicara  mengenai  kinerja  organisasi, tentunya  tidak  terlepas dari  perilaku-perilaku anggota organisasi tersebut. Ulrich (dalam Prati- wi,  2009)  menjelaskan  bahwa  pada  dasarnya kinerja  dari  individu  akan  berpengaruh  secara langsung  terhadap  kinerja  dari  organisasi. Artinya  bahwa  bila  individu  dalam  organisasi mampu  menampilkan  perilaku-perilaku  yang positif,  hal  ini  akan  secara  langsung  berdampak pada efektifitas kinerja organisasi tersebut.
Dewasa  ini,  telah  mulai  dikenal  konsep OCB  a tau  “ organizational  citizenship  behavior”

## PENGARUH MOTIVASI DAN KEPRIBADIAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) GURU SMA PADA SMA NEGERI 1 TENGGARONG

## Oleh: Sugeng Raharjo
Penulis adalah Staf Pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara

## Abstract:
The  present  study aims  to  determine the  influence of  motivation  and personality on organizational citizenship behavior (OCB) of teachers SMA Negeri 1 Tenggarong and to determine and assess the most  dominant  variable effect  on the OCB. The  research  was conducted at SMA Negeri  1 Tenggarong the target population was teachers who  works  in SMA  Negeri  1 Tenggarong. The sample  used for this  study  were 52  respondents to  the techniques of  data  collection  using questionnaires.
Based on the results of research and data analysis, test the first hypothesis which states motivational effect on organizational citizenship behavior, acceptable. This is evidenced by the t value ≥ t table (2., 760 ≥ 2.008). Then  the second hypothetical test that  says personality affects organizational citizenship behavior is acceptable as evidenced by the t value ≥ t table (3.723 ≥ 2.008). As for the third hypothesis which  stated motivation most dominant influence on OCB rejected. It  is based  on the calculation of correlations where the coefficients personality is 0.494 or 49.4% and the coefficient of motivation is 0.400 or 40% so that it can be explained that the most influential personalities of the Organizational citizenship behavior dominant.
Keywords : Motivation, Personality dan Organizational Citizenhsip Behavior (OCB)
yang  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi berbasis  pada  kemampuan  individu  untuk menampilkan  serangkaian  pola  perilaku  positif tertentu secara simultan, dimana anggota organi- sasi  yang  memilki  OCB  yang  tinggi  akan memiliki  kinerja  atau  performa  lebih  efektif. Organizational  Citizenship  Behavior atau  yang biasa  disingkat  “OCB”  merupakan  istilah  yang digunakan  untuk  mengindentifikasi  perilaku pegawai  sehingga  ia  dapat  digolongkan  pegawai yang  baik.  OCB  dapat  berupa  perilaku  kerja ekstra  dan  perilaku  prososial  anggota  dalam suatu organisasi.
Utomo (2002 dalam Pratiwi, 2009) menya- takan  perilaku  kerja  the extrarole atau  yang sering diistilahkan sebagai “ Organizational Citi- zenship Behavior) yaitu perilaku kerja karyawan yang bekerja tidak hanya pada tugasnya (in-role) tapi  juga  bekerja  tidak  secara  kontrak  mendapa- tkan kompensasi berdasarkan sistem penghargaan  atau  sistem  penggajian  formal (beyond the job). Contoh perilaku yang termasuk kelompok  OCB  adalah  membantu  rekan kerja, sukarela  melakukan  kegiatan  ekstra  di  tempat kerja,  menghindari  konflik  dengan  rekan  kerja, melindungi  property  organisasi,  menghargai peraturan  yang  berlaku  di  organisasi,  toleransi pada  situasi  yang  kurang  ideal  atau  menye- nangkan  di  tempat  kerja,  memberi  saran-saran yang  membangun  di  tempat  kerja  serta  tidak membuang-buang waktu ditempat kerja.
Menurut  Organ  (dalam  Pratiwi,  2009:  20) terdapat  lima  dimensi  OCB  yaitu altruism (perilaku  membantu  karyawan  lain  tanpa  ada paksaan  pada  tugas-tugas  yang berkaitan  erat dengan  operasi-operasi  organisasional), civic virtue (menunjukan  partisipasi  sukarela  dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara  professional  maupun  sosial  alamiah), conscientiousness (berisi  tentang  kinerja  dari prasyarat peran yang melebihi standard minimum,  yang  dalam  hal  ini  meliputi  perilaku yang  melebihi  prasyarat  minimum), courtesy (menerapkan  perilaku  meringankan  masalah- masalah  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang dihadapi  orang  lain)  dan sportmanship (  dalam hal  ini berkaitan  dengan  pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak)
Perilaku  OCB  cenderung  melihat  sese- orang  (guru)  sebagai  makhluk  sosial  (menjadi anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk  individual  yang  mementingkan  diri sendiri. Sebagai makhluk sosial manusia mempunyai  kemampuan  untuk  memiliki  empati kepada  orang  lain  dan  lingkungannya  dan
menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai  yang  dimiliki  lingkungannya  untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih  baik.  Jika  pegawai  dalam  organisasi memiliki OCB maka usaha untuk mengendalikan pegawai menurun karena pegawai dapat mengendalikan  perilakunya  sendiri atau  mampu memilih  perilaku  terbaik  untuk  kepentingan organisasinya.
Perilaku  OCB  merupakan  perilaku  yang sangat  dekat  dengan  jati  diri  dan  wajib  dimiliki seorang  guru  yang notabene juga  sebagai seorang pegawai. Guru diharapkan mampu untuk menampilkan  perilaku  OCB  guna  menjalankan tugas  dan  fungsinya  sebagai  guru.  Penelitian OCB  sendiri  telah  membuktikan  bahwa  dengan OCB maka kinerja organisasi dapat ditingkatkan. Selain itu, OCB juga menjadikan bukti nyata dan memperlihatkan  dedikasi  dari  seseorang  guru terhadap profesi dan organisasi dimana tempat ia bekerja (sekolah).
Sebagai  SMA  berprestasi  dan  SMA Favorit  di  Tenggarong,  SMA  Negeri  1 Tenggarong dituntut memiliki sumber daya guru yang  benar  benar  berdedikasi  tinggi.  Hal  ini penting guna kemajuan sekolah itu sendiri. Pada pengamatan  awal  yang  dilakukan  pada  SMA Negeri  1  Tenggarong,  para  guru  telah  menam- pilkan  dedikasi  mereka  terhadap  pekerjaan dengan  cukup  baik.  Ini  tampak  dari  guru  yang hadir tepat waktu, ikut kegiatan upacara bendera, membantu  guru  lain  ,  dan  guru  yang  rela menggantikan  rekan  kerja  yang  tidak  masuk. Dengan  perilaku  positif  yang  bisa  dikatakan menampilkan  OCB  maka  guru  tersebut  telah menunjukkan  dedikasinya  pada  sekolah  yang tentunya  berpengaruh  pada  kinerja,  efektivitas dan efisiensi organisasi.
Saat  ini  SMA  Negeri  1  Tenggarong  juga telah terpilih menjadi sekolah dengan label RSBI (  Rencana  Sekolah  Bertaraf  Internasional)  yang diharapkan  dapat  menjadi  contoh  bagi  sekolah lain.  Dengan  label  RSBI  ini  pula,  para  guru termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja  dan meningkatkan  OCB  mereka  sehingga  perilaku negative  dapat  terkurangi  dan  bahkan  hilang sama  sekali.  Namun  kenyataannya,  masih  saja terlihat perilaku negative yang jauh dari perilaku OCB yang dilakukan oleh oknum guru di sekolah tersebut  seperti  guru  yang  sering  datang terlambat,  adanya  guru  yang  tidak  masuk mengajar  dengan  alasan  yang  tidak  jelas,  guru yang  tidak  menggunakan  waktu  mengajarnya dengan  efektif  yang  menyebabkannya  sering keluar  lebih  cepat  dari  waktunya,  konflik  antar
guru dan  guru  yang  berbincang-bincang  pada saat  jam  pelajaran.  Yang  pada  akhirnya  akan menggangu efektivitas dan efisiensi sekolah serta akan  dapat  menurunkan  citra  sekolah  sebagai SMA berprestasi dan favorit.
Perilaku  OCB  merupakan  perilaku  yang mutlak  harus dimiliki  oleh  setiap  guru  karena OCB    dapat  meningkatkan  kinerja  dan  dapat menjadi  salah  satu  alat  ukur  dedikasi  terhadap profesi mereka sebagai seorang guru.
Perilaku  positif  atau  disebut  juga  perilaku OCB  yang  ditampilkan  oleh  seorang  guru dikarenakan motivasi  yang  dimiliki  guru tersebut.  Guru  yang  memiliki  motivasi  tinggi akan  banyak  menampilkan  perilaku  OCB. Motivasi  yang  tinggi  juga  akan  membuat  guru lebih bersemangat dan rajin bekerja. Sebaliknya, guru  dengan  motivasi  yang  rendah,  akan menyebabkan ia  cenderung  malas  dan  bahkan cenderung  berperilaku  negatif.  Dari  sudut  yang lain,  bisa  pula  dikarenakan  kepribadian  yang dimiliki  guru  tersebutlah,  yang  berperan  penting dalam  pembentukan  perilaku  OCB  mereka. Terlebih  lagi  sebagai  guru  yang  bertugas mendidik  siswanya,  kepribadian  merupakan  hal penting.  Bagaimana  kepribadian  dari  guru tersebut  dapat  membuat  siswa  mereka  menjadi nyaman  dan  senang  ketika  dalam  proses  belajar mengajar
Penelitian  tentang  OCB  sendiri  telah menemukan  bahwa  faktor  motivasi  memiliki pengaruh  terhadap  OCB  seseorang,  seperti penelitian  yang  dilakukan  oleh  djati  (2009)  dan Arina  (2008)  yang  menyimpulkan  bahwa motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap OCB seseorang.
Faktor  lain  yang  menjadi  perhatian  dan mempengaruhi  OCB  yaitu  Kepribadian.  Elfina (2004)  dalam  penelitiannya  mengungkapkan adanya  pengaruh  kepribadian  melalui  dimensi kepribadian big  five terhadap  OCB  karyawan. Sementara    Pratiwi  (2009)  dalam  penelitiannya juga  berusaha  mengungkapkan  Perbedaan  antara kepribadian ekstrovert dan  kepribadian introvert serta  hubungannya  terhadap  OCB.  Hasilnya, Pratiwi menemukan bahwa kepribadian ektrovert memiliki  OCB  yang  lebih  tinggi  dibanding introvert.  Kedua  penelitian  tersebut  dapat menjadi  predictor  tentang  pengaruh  kepribadian terhadap OCB.
Berdasarkan deskripsi latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti tertarik untuk  mengadakan    penelitian  dengan  beberapa tujuan antara lain
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi  terhadap Organizational  Citizenship Behavior Guru di SMA Negeri 1 Tenggarong 2. Untuk mengetahui dan menganalisis
Mengetahui  pengaruh  kepribadian  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Guru  di
SMA Negeri 1 Tenggarong
3. Untuk mengetahui dan menganalisis Mengetahui  variabel  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap organizational  citizen- ship behavior

## Perilaku Organisasi
Secara  khusus,  Perilaku  Organisasi  atau Organization Behavior (OB) berasal dari banyak dari  kerangka  teoritis  ilmu  perilaku  yang difokuskan  pada  pemahaman  dan  penjelasan perilaku individu dan kelompok organisasi. Fred Luhtans ( 2006; 20) secara singkat mendefinisikan  perilaku  organisasi  sebagai pemahaman,  prediksi  dan  manajemen  perilaku manusia dalam organisasi.
Menurut  Robbins  (  2006; 10  )  Perilaku Organisasi  adalah  suatu  bidang  studi  yang mempelajari dampak perorangan, kelompok, dan struktur dalam organisasi dengan ,maksud mene- rapkan  pengetahuan  tentang  hal  tersebut  demi perbaikan efektivitas organisasi.

## Motivasi
Robbins (2006: 213) memberikan definisi  motivasi  sebagai  proses  yang  berperan pada  intensitas,  arah  dan  lamanya  berlangsung upaya  individu  mencapai  ke  arah  pencapaian sasaran
Berbagai teori mengenai motivasi disam- paikan oleh para ahli. Salah satunya adalah Teori kebutuhan McClelland  dikemukakan oleh David Mc.Clelland.  Teori  ini  berfokus  pada  tiga  kebu- tuhan  :  prestasi,  kekuasaan  dan  kelompok. (Robbins, 2006: 222).
Kebutuhan ini didefinisikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan  akan  prestasi:  dorongan  untuk unggul,  berprestasi  berdasar  seperangkat standar, untuk berusaha supaya sukses.
2. Kebutuhan  akan  kekuasan:  kebutuhan  untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara  yang  sedemikian  rupa  sehingga  mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan  akan  kelompok  pertemanan: hasrat  untuk  hubungan  antarpribadi  yang ramah dan akrab. (Robbins,2006:222)

## Kepribadian
Menurut  Fred  Luthans  (  2006  :  228  ) kepribadian berarti bagaimana orang mempenga- ruhi orang lain dan bagaimana mereka memahami  dan  memandang  dirinya,  juga bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka mengukur trait  dan interaksi antara manusia – situasi.
Sementara  Gordon  allport  (  dalam  Rob- bins,  2006  :  126  )  mengatakan  bahwa kepribadian  adalah  organisasi  dinamik  dalam individu  yang  memiliki  sistem  psikologis tersebut  yang  menentukan  penyesuaian  uniknya terhadap individu terhadap lingkungannya.
Robbins  (  2006:  126)  mendefinisikan kepribadian  sebagai  jumlah  total  cara-cara  yang ditempuh  individu  untuk  bereaksi  terhadap  dan berinteraksi dengan yang lain.
Sementara  Robbins  (2006:  126)  menye- butkan  terdapat  3  faktor  penentu  kepribadian yaitu:
1. Keturunan.  Merujuk  ke  faktor-faktor  yang ditentukan  sejak  lahir.  Ukuran  fisik,  daya tarik  wajah,  jenis  kelamin,  temperamen, komposisi,  dan  reflex  otot,  level energi  dan ritme  biologis  adalah  karateristik  yang umumnya  dianggap  entah  sepenuhnya  atau secara subtansial dipengaruhi oleh siapa orang tua  ,  yakni  susunan  biologis,  fisiologis  dan psikologis  inheren.  Pendekatan  keturunan berpendapat bahwa penjelasan terakhir tentang kepribadian seseorang adalah struktur molekul  dari  gen,  yang  terdapat  dalam kromosom.
2. Lingkungan.  Diantara  faktor-faktor  yang memberikan  tekanan  pembentukan  kepribad- ian adalah kebudayaan dimana kita dibesarkan,  pengkondisian  awal  kita;  norma ditengah  keluarga,  teman,  kelompok  sosial, dan  pengaruh  pengaruh  lain  yang  kita  alami. Faktor-faktor  lingkungan  ini  memainkan peran penting dalam pembentukan
kepribadian kita.
3. Situasi. faktor  ketiga,  situasi,  mempengaruhi dampak  keturunan  dan  lingkungan  pada kepribadian.  Kepribadian  individu,  walaupun umumnya  stabil  dan  konsisten,  berubah dakam  situasi-situasi  berbeda.  Tuntutan beragam dari situasi yang berbeda menimbulkan  aspek  yang  berbeda  pada kepribadian  seseorang.  Oleh  karena  itu,  kita hendaknya  kita  tidak  melihat  pola-pola kepribadian  secara  terpisah.  (  Robbins,  2006: 126 )
Menurut Costa dan McCrae dalam (Rini, 2009)  ada  beberapa  istilah  untuk  menyatakan trait (sifat) yaitu:
1. Neuroticsm (N),  merupakan  penyesuaian  diri dengan  ketidakstabilan  emosi.  Faktor  ini mengenal  individu  yang  mudah  tertekan secara psikologis, ide-ide yang tidak realistic, idaman  atau  dorongan  yang  berlebihan  dan respon  yang  mal  adaptif.  Adapun  ciri-ciri Neuroticsm adalah:
a. Nilai tinggi.
Individu  dengan neuroticsm nilai  tinggi adalah individu yang memiliki rasa takut yang berlebihan,  khawatir,  emosional,  gelisah,  in adekuat, dan rasa cemas yang berlebihan.
b. Nilai rendah.
Individu  dengan neuroticsm nilai  rendah adalah  individu  yang  memiliki  rasa  tenang, santai,  tidak  emosional,  tabah,  merasa  aman, puas terhadap diri sendiri.
2. Extraversion (E),  merupakan  taksiran  kuan- titas  dan  intensitas  interaksi  interpersonal, tingkat  aktivitas,  kebutuhan  untuk  stimulasi dan kapasitas untuk kesenangan. Adapun ciri- ciri Extraversion adalah:
a. Nilai tinggi.
Individu  yang  memiliki  sifat Extraversion dengan  nilai  tinggi  adalah  individu  yang mudah  bergaul,  aktif, talkative,  selalu semangat,  memiliki  emosi  yang  positif, antusias, optimis, dan fun loving, affectionate.
b. Nilai rendah.
Individu  yang  memiliki Extraversion dengan  nilai  rendah  adalah  individu  yang memiliki  sifat  pendiam,  tenang,  tidak ceria,  penyendiri,  orientasi  tugas,  pemalu, dan kurang tergantung pada dunia luar.
3. Openness (O), mendeskripsikan  luas,  keda- laman,  kerumitan  mental  individu  dan pengalaman  hidup.  Ciri-ciri  sifat Openness adalah:
1. Nilai tinggi.
Individu  yang  memiliki  sifat Openness dengan  nilai  tinggi  adalah  individu  yang mempunyai minat yang besar, menghargai seni, kreatif,  orisinil,  imajinatif,  sensitif pada keindahan dan berpandangan luas.
2. Nilai rendah.
Individu  yang  memiliki  sifat Openness dengan  nilai  rendah  adalah  individu  yang konvensional,  sederhana,  memiliki  minat yang sempit, tidak memiliki seni, dan tidak analitis.
4. Agreeableness (A), mendeskripsikan kualitas orientasi  interpersonal  seseorang  secara berkesinambungan  dari  perasaan  terharu sampai  perasaan  menentang  dalam  pikiran, perasaan  dan  tindakan.  Adapun  ciri-ciri  sifat Agreeableness adalah:
a. Nilai tinggi.
Individu  yang  digolongkan  dalam  sifat ini adalah individu yang  mudah percaya pada orang  lain,  penolong,  pemaaf,  mudah tertipu, jujur dan apa adanya.
b. Nilai rendah. Individu  yang  memiliki  sifat Agreea- bleness dengan  nilai  rendah  adalah individu  yang  sinis,  kasar,  suka  curiga, tidak  kooperatif,  pendendam,  kejam, pemarah, dan suka memanipulasi.
5. Conscientiousness (C), mendeskripsikan perilaku  tugas  dan  arah  tujuan,  dan  secara sosial  membutuhkan  impulse  kontrol. Cons- cientiousness memiliki  ciri-ciri  sebagai berikut:
a. Nilai tinggi.
Conscientiousness dengan  nilai  tinggi adalah  individu  yang  teratur,  dapat dipercaya,  pekerja  keras,  disiplin,  tepat waktu, teliti, rapi, ambisious dan tekun. b. Nilai rendah.
Individu  dengan Conscientiousness nilai rendah adalah individu yang tidak teratur (tanpa  tujuan),  tidak  dapat  dipercaya, malas,  ceroboh,  suka  lalai,  sembrono, kemauan yang lemah

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB)  merupakan  istilah  yang  dipakai  untuk mengindentifikasi perilaku karyawan.
Robbin  (2006:  31)  mendefinisikan  OCB atau  perilaku  kewargaan  organisasi  sebagai perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan, namun  mendukung  berfungsinya  organisasi tersebut secara afekif.
Sementara  Fred  Luthan  (  2006:  251) menjelaskan  bahwa  dasar  kepribadian  untuk OCB  merefleksikan  ciri/  trait  predisposisi karyawan  yang  kooperatif,  suka  menolong, perhatian  dan  bersungguh-sungguh.  Dasar  sikap mengindikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB  untuk  membalas  tindakan  organisasi.  Fred juga  menjelaskan  bahwa  dimensi  motivasi, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi berhubungan jelas dengan OCB.
Menurut  Organ  (dalam  Pratiwi,  2009: 20) lima dimensi OCB sebagai berikut:

## a. Altruism
Yaitu perilaku membantu karywan lain tanpa ada paksaan  pada  tugas-tugas  yang  berkaitan  erat dengan  operasi-operasi  organisasional.  Hal  ini meliputi:  perilaku  membantu  orang  tertentu menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu orang lain yang pekerjaannya overload, membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta, membantu  mengerjakan  tugas  orang  lain  pada saat  mereka  tidak  masuk,  meluangkan  waktu untuk  membantu  orang  lain  berkaitan  dengan permasalahan-permasalah  pekerjaan,  menjadi sukarelawan  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa diminta,  membatu  orang  lain  di luar  departemen ketika  mereka  memiliki  permasalahan  hingga membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan.
b. Civic virtue
Menunjukan partisipasi sukarela dan duku- ngan  terhadap  fungsi-fungsi  organisasi  baik secara  professional  maupun  sosial  alamiah. Secara  umum,  hal  ini  berarti:  keterlibatan seseorang dalam fungsi-fungsi organisasi, memberikan  perhatian  terhadap  pertemuan- pertemuan yang dianggap penting, serta membantu mengatur kebersamaan secara departemental.
c. Conscientiousness
Berisi tentang  kinerja  dari prasyarat  peran yang  melebihi  standard  minimum,  yang  dalam hal ini meliputi perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti : kehadiran, kepatuhan terhadap aturan,  tiba  lebih  awal  setiap  bekerja  pada  saat kerja dimulai, tepat setiap hari tidak peduli pada musim  atau  lalu  lintas,  berbicara  seperlunya dalam percakapan ditelepon, tidak menghabiskan waktu ntuk pembicaraan diluar, datang segar jika dibutuhkan, serta  tidak  mengambil  kelebihan waktu meskipun memilki ekstra 6 hari.
d. Courtesy
Menerapkan  perilaku  meringankan  masa- lah-masalah  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan yang  dihadapi  orang  lain.  Termasuk  didalamnya adalah  perilaku  membatu  rekan  kerja  untuk mencegah terjadinya  masalah  yang  berkaitan dalam  konteks  pekerjaan  ataupun  mencegah berkembangnya  masalah  yang  diakibatkan  oleh konteks pekerjaan tersebut
e. Sportmanship
Dalam hal ini berkaitan dengan pantangan- pantangan  membuat  isu-isu  yang  merusak meskipun  merasa jengkel  yang  meliputi  :
kemauan  untuk  bertoleransi  tanpa  mengeluh menahan  diri  dari  aktivitas-aktivitas  mengeluh dan  mengumpat,  tidak  mencari-cari  kesalahan
dalam  organisasi,  tidak  mengeluh  tentang  segala sesuatu,  serta  tidak  membesar-besarkan  masalah diluar proporsinya. (Pratiwi,2009:20)
Kerangka Konsep Penelitian
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Dari  uraian  latar  belakang  masalah, rumusan  masalah  dan  konsep  penelitian    maka peneliti  menarik hipotesis  penelitian  ini  sebagai berikut :
H1: Motivasi  berpengaruh  terhadap organi- zational citizenship behavior H2: Kepribadian berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior
H3:  Motivasi  merupakan  faktor  yang  paling dominan berpengaruh terhadap Organi- zational Citizenship Behavior

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  variabel- variabel  yang  berupa  variabel  eksogen  yang mempengaruhi variabel endogen dengan ditandai oleh simbol X yang terdiri dari variabel Motivasi (X1)  dan  Kepribadian  (X2),  serta  variabel endogenus  yaitu Organizational  Citizenship Behavior yang ditandai dengan simbol (Y) pada Guru yang bekerja di SMA Negeri 1 Tenggarong

## Definisi Operasional
1. Organizational  Citizenship  Behavior (Y) adalah perilaku dan sikap dari pegawai dalam melaksanakan  tugas  yang  melebihi  deskripsi pekerjaan  sehingga  dapat  dikatakan  pegawai yang baik. Indikator  Variabel yaitu :
1) Altruism,  (menggantikan rekan  kerja yang  tidak  masuk, membantu  orang  lain yang  pekerjaannya  overload,  membatu proses  orientasi  guru  baru  meski  tidak diminta).
2) Civic  Virtue,  (    mengikuti  perubahan dalam organisasi, mengikuti pengumuman organisasi, membuat pertimbangan  dalam  menilai  apa  yang terbaik untuk organisasi )
3) Conscientiousness,  (  tiba  lebih  awal, tepat waktu, datang segera jika dibutuhkan )
4) Courtesy:,  (  perhatian  terhadap  fungsi yang    membantu  image  organisasi, perhatian  terhadap  pertemuan  penting,
membantu  mengatur  kebersamaan  secara departemental)
5) Sportsmanship,  ( tidak  menemukan kesalahan dalam sekolah, tidak mengeluh tentang segala sesuatu, tidak membesarkan masalah diluar proporssinya ) ( Diadaptasi dari
Morrison, 1995)
2. Motivasi (X 1 )  adalah Dorongan  dalam  diri individu,  atau  sesuatu  yang menggerakkan seseorang  dalam  melakukan  suatu  usaha  atau pekerjaan.Indikator Variabel yaitu :
1) Kebutuhan  akan  prestasi,  (    tantangan sulit, meningkatkan kinerja masa lalu)
2) Kebutuhan  akan  afiliasi,  (hubungan  erat dengan rekan kerja, bekerja dengan orang lain.)
3) Kebutuhan  akan  kekuasaan,  (tanggung jawab,  mempengaruhi  orang  lain  dalam bekerja) (Diadaptasi dari R. Steer dan D.
Braunstein, 1976)
3. Kepribadian (X 2 ) adalah Organisasi yang unik dalam  masing-masing  individu  pegawai  dan relalif tetap yang mempengaruhi tingkah laku pegawai  dalam  bekerja. Indikator  Variabel meliputi:
1) Extroversion, ( Aktif dalam kegiatan, mengambil keputusan jika atasan tidak ditempat)
2) Neuroticsm,  (  tidak  terburu  dalam  bekerja, puas dengan pekerjaan yang dilakukan)
3) Agreeableness, (mendahulukan  kepentingan sekolah, tidak memaksakan kehendak)
4) Concientiuosness, (  selesai  tepat  waktu, mampu  menyelesaikan  pekerjaan  lebih  baik dari ketetapan yang diatur )
5) Openness ( suka mencari informasi perkembangan teknologi, menggunakan waktu istirahat untuk menambah pengetahuan ) (diadaptasi dari Rini , 2009)

## Tempat Penelitian, Populasi dan Sampel
Penelitian  akan  ini  dilaksanakan  di Sekolah  Menengah  Atas  (SMA)  Negeri  1 Tenggarong  yang  merupakan  sekolah  favorit  di Kota  Tenggarong. Selain  itu  sekolah ini  juga terpilih  menjadi  sekolah  dengan  label  RSBI (Rintisan  Sekolah  Berstandar  Internasional). Dengan menyandang RSBI sekolah ini diharapkan  memajukan  pendidikan  melalui peningkatan sarana dan prasarana serta diharapkan  dapat  memacu  kinerja  dan  perilaku guru agar dapat menjadi contoh bagi sekolah lain khususnya  di  kota  Tenggarong.  Sekolah  yang telah  berdiri  selama  50  tahun  ini  beralamat  di jalan  Mulawarman  No.31  Kelurahan  Panji
Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara.
Populasi  adalah  sekumpulan satuan analisis  yang  di  dalamnya  terkandung  informasi yang  ingin  diketahui.  (Simamora,  2004  :  193  ). Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  Guru  yang  bekerja  di  SMA  Negeri  1 Tenggarong  yang  berjumlah  73  orang  yang terdiri  dari  54  orang  berstatus  Pegawai  Negeri Sipil (PNS) dan 9 orang berstatus honorer.
Sampel  adalah  subgroup  populasi  yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian. Melalui sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang  populasi.  (Simamora,  2004  :  192  ). Karena  jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini relative  sedikit  maka  sampel  yang  digunakan adalah  sampel  jenuh  atau  menggunakan  seluruh populasi sebagai sampel. Sampel untuk penelitian ini berjumlah 73 orang.

## Alat analisis
Pada  penelitian  ini  sebelum  melakukan analisis  terhadap  pengaruh  antar  variabel  maka dilakukan  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  validitas dan reabilitas terhadap item kuesioner penelitian. Uji  Validitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah ada  pertanyaan-pertanyaan  pada  kuesioner  yang harus  dibuang/diganti  karena dianggap  tidak relevan  (Umar,  2008:  166).  Jadi  validitas  ingin mengukur  pertanyaan  dalam  kuesioner  yang sudah  dibuat  benar-benar  dapat  mengukur  apa yang hendak diukur. Sugiono (2004) menyatakan bahwa  apabila  validitas  pertanyaan  lebih  besar dari  0,30  atau > 0,30  maka  butir  pertanyaan dianggap valid.
Uji  Realiabilitas  berguna  untuk  mene- tapkan  apakah  instrumen  yang  dalam  hal  ini kuesioner  dapat  digunakan  lebih  dari  satu  kali, paling  tidak  oleh  responden  yang  sama.  Suatu kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten  dari  waktu  ke  waktu.  Menurut  Umar (2008:  168)  suatu  instrumen  dikatakan  reliabel jika  nilainya  di  atas  0,7.  Untuk  mengukur realibilitas dilakukan dengan uji Cronbach Alpha (á).
Untuk  mengetahui pengaruh  motivasi dan kepribadian terhadap organizational citizenship behavior (OCB), maka model analisis yang  dipergunakan  adalah  Regresi  Linier Berganda.  Adapun  model  persamaan  yang dipergunakan adalah sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +  e (Sugiyono, 2005;250)
Dimana : Y = Organizational Citizenship Behavior (OCB)
a = Harga Konstan b 1 ,b 2 , = Koefesien Regresi Parsial X 1 = Motivasi X 2 = Kepribadian e =

## Error atau sisa (residual)
Dalam  penelitian  ini  setiap  perhitungan akan  dibantu dengan  komputer  yaitu  Program SPSS

## Pengujian Hipotesis Uji Regresi Parsial ( Uji t )
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  sejauh mana  variabel-variabel  bebas  secara  partial  atau masig-masing  mampu  menjelaskan  pengaruhnya terhadap variabel tidak bebas.
Syarat pengujiannya adalah :
- Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  bila  t  hitung < t tabel.
- Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  bila  t  hitung > t tabel.
Selanjutnya  mencari  koefisien  deter- minan  parsial  (r 2 )  untuk  masing-masing  variabel bebas.  Hal  ini  untuk  mengetahui  sejauh  mana sumbangan  masing-masing  variabel  bebasnya dan untum mengetahui variabel bebas mana yang mempunyai  sumbangan  terbesar  (dominan) terhadap variabel tidak bebas.

## Uji Asumsi Klasik
Menurut  Sugiyono  (2007:12)  terdapat tiga  penyimpangan  asumsi  klasik  yang  umum terjadi  pada  penggunaan  model  Regresi  Linier Berganda  yaitu  Autokorelasi,  Multikolinieritas, dan  Heteroskedastisitas.  Apabila  terjadi  penyim- pangan  konsumsi  ini  maka  yang  digunakan adalah  bersifat  BLUE  (Best  Linier  Unbiased Estimator).
1. Autokorelasi
Autokorelasi  digunakan  untuk  mende- teksi  ada  atau  tidaknya  korelasi  antara  anggota serangkaian  atau  observasi  yang  diurutkan menurut waktu. Jadi model klasik ini mengasumsikan  bahwa  variabel  gangguan  yang berhubungan dengan observasi tidak dipengaruhi oleh  variabel  gangguan  yang  berhubungan dengan  pengamatan lain. Syarat  untuk  pengujian asumsi ini adalah : Apabila Dubwin Watson (dw) hitung  >  dw  tabel  maka  tidak  akan  terjadi autokorelasi.
2. Multikolinieritas
Multikolinieritas  berarti  adanya  korelasi linier  diantara satu  atau  lebih  variable  bebas, sehingga  akan  sulit  untuk  memisahkan  pengaruh masing-masing  variabel  bebas  terhadap  varibel tidak  bebas.  Syarat  pengujiannya  adalah  dengan menggunakan  model  VIF    (Varian  Inflasion Factor) dimana  jika  nilai VIF  <  5  maka  tidak terjadi multikolinieritas antara variabel independen dalam penelitian ini.
3. Heteroskedastisitas
Metode  ini  digunakan  untuk  mengetahui tidak  terjadinya  kesalahan  faktor  pengganggu yang  mempunyai  varian  yang  sama  dalam penyebaran untuk variable independennya. Dalam  uji  klasik  ini,  apabila  residual  sama  atau mendekati  nol  dan  berdistribusi  normal  serta varian  residualnya  sama  maka  tidak  akan  terjadi heteroskedastisitas begitu pula sebaliknya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran hasil skor variabel penelitian
Untuk  melihat kondisi terkait variabel motivasi , kepribadian dan OCB dilakukan analisis terhadap data  primer  dengan  bantuan  software  SPSS sebagai berikut:
Tabel.1 Descriptive Statistics N Mean Std. Deviation MOTIVASI 52 3.33 .474 KEPRIBAD 52 3.00 .280 OCB 52 3.21 .498 Valid N (listwise) 52 Sumber Data : Output SPSS 11.5 for windows Berdasarkan  tabel Descriptive  Statistics di atas dapat diketahui bahwa :
 Rata-rata OCB ( dengan jumlah responden 52 orang  )  adalah  sebesar    3,21  dengan  standar deviasi  sebesar  0,498  artinya  rata-rata menunjukkan OCB yang baik
 Rata-rata Motivasi (dengan jumlah responden 53 orang) adalah sebesar 3,33 dengan standar deviasi  sebesar 0,474,  artinya  secara  rata-rata menunjukkan Motivasi yang baik.
 Rata-rata Kepribadian (dengan jumlah responden  53  orang)  adalah  sebesar  3,00 dengan  standar  deviasi  sebesar  0,280  artinya secara  rata-rata  menunjukkan  Kepribadian yang baik

## Uji Validitas dan Realibitas Data
Dibawah  ini  merupakan  hasil  korelasi item  dengan  total  item  setelah  dilakukan peritungan  dua  kali  dengan  mengeluarkan  dua indikator yang tidak valid, indakator tersebut
adalah y.13 dan y.14
Tabel 2. Rekapitulasi Uji Validitas No Variabel Indikator Correlation Matriks Alpha Croncbach Keterangan 1 Motivasi X1.1 .3102 0,7327 Valid dan Realibel x1.2 .4944 Valid dan Realibel x1.3 .3265 Valid dan Realibel x1.4 .4944 Valid dan Realibel x1.5 .5987 Valid dan Realibel x1.6 .5987 Valid dan Realibel 2 Kepribadian x2.1 .5293 0,9049 Valid dan Realibel x2.2 .7122 Valid dan Realibel x2.3 .5876 Valid dan Realibel x2.4 .8405 Valid dan Realibel x2.5 .5381 Valid dan Realibel x2.6 .8405 Valid dan Realibel x2.7 .3893 Valid dan Realibel x2.8 .8133 Valid dan Realibel x2.9 .8405 Valid dan Realibel x2.10 .6365 Valid dan Realibel 3 OCB y.1 .4687
0,8486 Valid dan Realibel y.2 .3658 Valid dan Realibel y.3 .4057 Valid dan Realibel y.4 .5548 Valid dan Realibel y.5 .3339 Valid dan Realibel y.6 .4755 Valid dan Realibel y.7 .5691 Valid dan Realibel y.8 .6843 Valid dan Realibel y.9 .5620 Valid dan Realibel y.10 .6187 Valid dan Realibel y.11 .7505 Valid dan Realibel y.12 .4972 Valid dan Realibel y.15 .3256 Valid dan Realibel
Dengan  syarat  validitas  dimana  r minimal  atau  r > 0, Berdasarkan  tabel  tersebut tampak  bahwa  keseluruhan    butir  pertanyaan untuk Motivasi, kepribadian dan ocb dinyatakan valid  karena  telah  memenuhi  syarat  validitas, yaitu  nilai  r  hitung  (korelasi)  minimal  atau  r > 0,3. Berdasarkan  tabel  diatas  juga  diketahui bahwa nilai alpha cronbach’s diatas nilai r tabel atau diatas 0,374 sesuai dengan perhitungan nilai r  tabel  atau  dikatakan  realibel  untuk  kesemua varibel.
Analisis  Data  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepri- badian  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior ( OCB )
Penelitian  ini bertujuan  untuk  menge- tahui  signifikasi  pengaruh atas  variabel Motivasi (X 1 ) dan Kepribadian (X 2 ) terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB  ) Guru  SMA  pada  SMA  Negeri  1  Tenggarong. Guna  mengetahui  pengaruh  variabel – variabel yang  berpengaruh  terhadap  OCB  tersebut  data – data  primer  yang  di  dapat  melalui  angket  / kuisioner  penelitian  dilakukan  analisis  dengan bantuan  SPSS  (Statistic  Product  and  Service Solution) 11.5 For Windows.

## Tabel 3. Correlations
MOTIVASI KEPRIBAD OCB MOTIVASI Pearson Correlation 1 .174 .400 Sig. (1-tailed) . .108 .002 N 52 52 52 KEPRIBAD Pearson Correlation .174 1 .494 Sig. (1-tailed) .108 . .000 N 52 52 52 OCB Pearson Correlation .400 .494 1 Sig. (1-tailed) .002 .000 . N 52 52 52
Sumber Data : Output SPSS - Lampiran Berdasarkan  tabel Correlations di  atas  dapat diketahui bahwa :
 Besarnya hubungan antara variabel Organizatinal  Citizenship  Behavior (OCB) dengan  Motivasi  yang  dihitung  dengan koefisien  korelasi  adalah  0,400  atau  40,0  %, kemudian  variabel  OCB  dengan  Kepribadian adalah  0,494  atau  49,4  %.  Dari  hasil  tersebut dapat  dijelaskan  pula  bahwa  Korelasi  antara OCB  dengan  Kepribadian  menunjukkan  nilai yang  paling  besar,  maka  variabel  kepribadian bisa  dikatakan    paling  berpengaruh  terhadap OCB dibandingkan variabel motivasi
 Tingkat  signifikansi  koefisien  korelasi  satu sisi  dari  output  (diukur  dari  probabilitas) menghasilkan  angka  0,000  atau  praktis 0. Oleh  karena  probabilitas  jauh  dibawah  0,05, maka  korelasi  diantara  variabel  prestasi  kerja dengan motivasi dan Keribadian adalah sangat nyata.

## Tabel 4
Model Summary (b) Pada  tabel model  summary terlihat  nilai  R sebesar 0,588,
nilai tersebut bisa dibandingkan dengan  cara  melihat  daftar korelasi T tabel yang diberikan oleh Sugiyono dalam  bukunya  Stastistika  Untuk  Penelitian (2007) sebagai berikut:

## Tabel 5 Daftar Korelasi
Sumber : Sugiyono, (2007 ; 216) Berdasarkan Tabel 5. Model summary diatas dapat diketahui  Angka R adalah 0,588, hal ini bahwa korelasi atau hubungan antara motivasi dan kepribadian  dengan Organizational  citi- zenship  behavior adalah sedang karena angka  0,588  atau  58,8  %  berada  pada  angka 50 %
 Angka  R  square  adalah  0,345  berasal  dari 0,588 2 ,  hal  ini  berarti  34,5  % Organizational citizenship  behavior dapat  dijelaskan  atau dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi  dan kepribadian.  Sedangkan  sisanya  (  100  % - 34,5%  =  65,5  %  ) Organizational  citizenship behavior dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh sebab-sebab  yang  lain  seperti variabel kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dan sebagainya.
Tabel 6. ANOVA(b)
- Dari  uji  Anova  atau  F  test,  didapat  F  hitung adalah  12,924  dengan  tingkat  signifikansi
0,000. Oleh karena probabilitas ( 0,000 ) jauh lebih  kecil  dari  0,05  maka  model  regresi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat kuat
dapat  dipakai  untuk  memprediksi  OCB,  atau dapat  dikatakan  variabel  motivasi  dan kepribadian yang diberlakukan secara bersama-sama berpengaruh terhadap OCB
- Sedangkan  F  tabel  dengan  df1  =  k  =  jumlah variabel bebas = 2 dan df2 = n – k – 1 = 52 – 2 – 1 = 49, diperoleh nilai sebesar 3,19 hal ini berarti  bahwa  F hitung >  F tabel atau  12,924 > 3,19  ,  sehingga  dapat  dikatakan  variabel
motivasi  dan  kerpribadian  secara  bersama- sama  mampu  menunjukkan  pengaruhnya terhadap Organizational Citizenship Behavior atau  bisa  disimpulkan  model  regresi  dapat dipakai  untuk  memprediksi Organizational citizenship behavior
Tabel 7 Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) .183 8.138 .022 .982 MOTIVA SI .717 .260 .324 2.760 .008 .970 1.031 kEPRIBA D .893 .240 .437 3.723 .001 .970 1.031
a  Dependent Variable: OCB Sumber Data : Output SPSS - Lampiran
Tabel di atas menggambarkan :
- Persamaan regresi yang dihasilkan adalah
Y = 0,183 + 0,717 X 1 + 0,893 X 2 - Nilai konstanta (a) sebesar 0,183 menyatakan bahwa  jika  X 1, dan X 2  , sama  dengan  nol, maka  OCB  sama  dengan  0,183  atau  dapat dikatakan  jika  tidak  ada  motivasi  dan kepribadian maka OCB sebesar 0,183.
- Nilai  koefisien  regresi  X 1 (motivasi)  yang dihasilkan  bertanda  positif  sebesar  (+)  0,717 menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  1 satuan  variabel  motivasi  akan  meningkatkan OCB sebesar 0,717.
- Nilai  koefisien  regresi  X 2 (kepribadian)  yang dihasilkan  bertanda  positif  sebesar  (+)  0,893 menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  1 satuan  variabel  kepribadian  akan  meningkat- kan OCB sebesar 0,893.

## Pengujian Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian dilakukan  dengan  uji  t  dimana  hasilnya  dapat dilihat pada tabel 5.11 sebelumnya. Adapun hasil keputusan pengujian hipotesis sebagai berikut : 1. Dari  hasil  output tabel  5.11  diatas  diperoleh nilai  t hitung  motivasi  sebesar  2,760, sedangkan nilai t tabel dengan df = n – 2 = 52
– 2  =50  ,  dan  taraf  kesalahan  sebesar  5  % serta  uji  dilakukan  dua  sisi  siperoleh  nilai  t tabel  sebesar  2,008,  hal  ini  berarti  bahwa  t
hitung > t tabel ( 2,760 ≥ 2,008 ) sehingga H 0 ditolak  dan  H a diterima  artinya  variabel motivasi secara sendiri-sendiri mampu menunjukkan pengaruhnya terhadap OCB.
2. Kemudian  nilai  t  hitung  kepribadian  yang dihasilkan  sebesar  3,723,  sedangkan  nilai  t tabel  dengan  df  =  n – 2  =  52 – 2  =  50,  dan taraf  kesalahan  sebesar  5  %  serta  uji dilakukan  dua  sisi  diperoleh  nilai  t  tabel sebesar  2,008,  hal  ini  berati  bahwa  t hitung > t tabel ( 3,723 ≥ 2,008 )   sehingga H 0 ditolak dan H a diterima  artinya  variabel  kepribadian secara  sendiri-sendiri  mampu  menunjukkan pengaruhnya terhadap OCB
3. Berdasarkan  tabel Correlations di  atas  dapat diketahui  bahwa  besarnya  hubungan  antara variabel Organizatinal  Citizenship  Behavior (OCB) dengan Motivasi yang dihitung dengan koefisien  korelasi  adalah  0,400  atau  40,0  %, kemudian  variabel  OCB  dengan  Kepribadian adalah  0,494 atau  49,4 %. Dari  hasil  tersebut dapat  dijelaskan  pula  bahwa  Korelasi  antara OCB dengan  Kepribadian  menunjukkan  nilai yang paling besar, maka  variabel kepribadian bisa  dikatakan    paling    berpengaruh  terhadap OCB dibandingkan variabel motivasi. Sehingga Hipotesis  ketiga (  H3  )  yang menyatakan  Motivasi  berpengaruh  paling dominan terhadap OCB, ditolak

## Uji Asumsi Klasik Uji Otokolerasi
Guna mengetahui ada tidaknya korelasi ganda  pada  variabel  dependen,  maka  diperlukan uji  otokorelasi  dengan  model  analisis  BLUE (Best  Linier  Unbiaset  Estimator).  Syarat  untuk pengujian model adalah,
- Apabila  nilai  dw  <  dl  (tabel),  maka  akan terjadi otokorelasi,
- Apabila  nilai  dw  >  dl  (tabel)  maka  tidak terjadi otokorelasi.
Berdasarkan  print  out  pada  model summary  kolom  Durbin – Watson,  nilai  yang dihasilkan adalah sebesar 1,864. Sedangkan nilai dl (tabel) sebesar 1,4339, dengan n = 53, k = 3,  =  5%  (lampiran)  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  dw  >  dl  (  1,864  >  1,4339  )  maka  dalam penelitian  ini tidak terjadi  otokorelasi dimana nilai  observasi  yang  berurutan  dari  variabel dependen tidak terjadi hubungan (korelasi).

## Uji Multikolinieritas
Guna  mendeteksi  apakah  akan  terjadi multikolinieritas diantara satu atau lebih variabel bebas,  maka  dipergunakan  model  VIF  (Varian Inflation Factor)  pada coeficients.  Syarat pengukuran adalah :
 Apabila  nilai  VIF  <  5 maka  tidak  terjadi multikolinieritas
 Apabila  nilai  VIF  >  5  maka  akan  terjadi multikolinieritas.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh angka  VIF  untuk  motivasi  sebesar 1,031,  dan kepribadian sebesar  1,031.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa nilai VIF yang dihasil- kan oleh dua variabel independen semuanya lebih kecil  atau  (<)  dari  5,  sehingga  dalam  penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independennya.

## Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi tidak terjadinya kesalahan  faktor  penganggu  pada  variabel independentnya, maka dipergunakan nilai residu. . Syarat pengukuran adalah
- Apabila  nilai  residu  yang  dihasilkan  <  3,0 maka tidak terjadi heteroskedastisitas
- Apabila  nilai  residu  yang  dihasilkan  >  3,0 maka akan terjadi heteroskedastisitas.
Berdasarkan  print  out  nilai  residu yang  dihasilkan  adalah  sebesar -11,86  dengan standar  residualnya  sebesar – 2,161.Hal  ini menunjukkan bahwa nilai residu yang dihasilkan <  3,  maka  dalam  penelitian  ini tidak  terjadi Heteroskedastisitas.

## Pembahasan
Pengaruh Motivasi dan kepribadian terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) secara parsial
Dari hasil analisis antara variabel moti- vasi  dan  kepribadian  terhadap  organizational citizenship  behavior  (OCB)  guru  SMA  Negeri  1 Tenggarong diperoleh persamaan sebagai berikut Y = 0,183 + 0,717 x 1 + 0,893 x 2
Dari persamaan tersebut dapat diketahui kontanta (α) sebesar 0,183  menyatakan bahwa  jika  X 1 dan  X 2 ,  sama  dengan  nol  maka OCB  sebesar  0,183  atau  dapat  dikatakan  jika tidak ada variabel motivasi dan kepribadian maka OCB sebesar 0,183.
Koefisien  regresi  X 1 motivasi  bertanda positif  (+)  sebesar  0,717  menyatakan  bahwa setiap  penambahan  1  satuan  dari  variabel motivasi  akan  meningkatkan  OCB  sebesar 0,717 ditambah 0,183. Koefisien regresi X 2 kepribadian sebesar 0,893 menyatakan bahwa bahwa jika ada penambahan  1  satuan  dari  kepribadian  akan meningkatkan  OCB  sebesar  0,893  ditambah 0,183.
Dari uji Anova atau F,  F  tabel dengan df1 = k = jumlah variabel bebas = 2 dan df2 = n – k – 1  =  52 – 2 – 1  =  49,  diperoleh nilai  sebesar 3,19  hal  ini  berarti  bahwa  F hitung >  F tabel atau 12,924 > 3,19 , sehingga dapat dikatakan variabel motivasi  dan  kepribadian  secara  bersama-sama mampu  menunjukkan  pengaruhnya  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior atau  bisa disimpulkan  model  regresi  dapat  dipakai  untuk memprediksi Organizational citizenship behavior.
Dari hasil Uji t, diperoleh nilai t hitung motivasi  sebesar  2,760,  sedangkan  nilai  t  tabel dengan  df  =  n – 2  =  52 – 2  =50  ,  dan  taraf kesalahan sebesar 5 % serta uji dilakukan dua sisi siperoleh  nilai  t  tabel  sebesar  2,008,  hal  ini berarti  bahwa  t hitung > t tabel (  2,760 ≥  2,008 )sehingga  H 0 ditolak  dan  H a diterima  artinya variabel  motivasi  secara  sendiri-sendiri  mampu menunjukkan pengaruhnya terhadap OCB. Sehingga hipotetis pertama (H1) yang menyatakan  motivasi  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior,  diterima. Ini sejalan dengan Penelitian yang dilakukan oleh Lutans  (2006),  Djati  (2009),  dan  Arina  (2008) yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh terhadap OCB
Kemudian  nilai  t  hitung  kepribadian yang  dihasilkan  sebesar  3,723,  sedangkan  nilai  t tabel dengan df = n – 2 = 52 – 2 = 50, dan taraf kesalahan sebesar 5 % serta uji dilakukan dua sisi siperoleh nilai t tabel sebesar 2,008, hal ini berati bahwa t hitung > t tabel ( 3,723 ≥ 2,008 )   sehingga H 0 ditolak  dan  H a diterima  artinya  variabel kepribadian secara sendiri-sendiri mampu menunjukkan pengaruhnya terhadap OCB. Sehingga Hipotesis kedua (H2) yang menyatakan kepribadian  berpengaruh  terhadap Organiza- tional  Citizenship  Behavior,  diterima.  Ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Elfina (2004), Pratiwi (2009) dan Elanaian (2003) yang hasil penelitiannya menyatakan bahwa
kepribadian khususnya kepribadian yang terangkum  dalam big  five memiliki  pengaruh terhadap OCB.
Angka  R  adalah  0,588,  hal  ini  bahwa korelasi  atau  hubungan  antara  Motivasi  dan kepribadian  dengan Organizational  Citizenship behavior adalah sedang karena  angka  0,588 atau  58,8  %  berada  pada  angka  50  %  Angka  R square  adalah  0,345  berasal  dari  0,588 2 ,  hal  ini berarti  34,5  % Organizational  Citizenship Behavior dapat  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh variabel  Motivasi  dan  kepribadian.  Sedangkan sisanya  (  100  % - 34,5%  =  65,5  %  ) Organizational  Citizenship  Behavior dijelaskan atau  dipengaruhi  oleh  sebab-sebab  yang  lain seperti  variabel  kepuasan  kerja  (Arina:2008), komitmen  organisasi  (Elfina:2004,  Djati:2009), budaya organisasi, iklim organisasi (Organ:1995) dan sebagainya.
Berdasarkan  tabel Correlations di  atas dapat diketahui bahwa besarnya hubungan antara variabel Organizatinal  Citizenship  Behavior (OCB)  dengan  Motivasi  yang  dihitung  dengan koefisien  korelasi  adalah  0,400  atau  40,0  %, kemudian  variabel  OCB  dengan  Kepribadian adalah  0,494  atau  49,4  %.  Dari  hasil  tersebut dapat dijelaskan pula bahwa Korelasi antara OCB dengan  Kepribadian  menunjukkan  nilai  yang paling  besar,  maka  variabel  kepribadian  bisa dikatakan    paling    berpengaruh  terhadap  OCB dibandingkan  variabel  motivasi.  Sehingga  Hipo- tesis  ketiga  (  H3  )  yang menyatakan  Motivasi berpengaruh  paling  dominan  terhadap  OCB, ditolak. Peneliti  menduga  variabel  kepribadian memiliki  pengaruh  lebih  besar  terhadap OCB dibandingkan  variabel  motivasi  terhadap OCB pada  lingkungan  organisasi  didasarkan  pada pemikiran  bahwa  faktor  kepribadian  merupakan sesuatu  yang  melekat  pada  diri  seseorang  dan lebih  sulit  diubah  sehingga  memiliki  pengaruh yang lebih stabil dan bertahan terhadap OCB.. Di samping itu, karena karakteristik bangsa Indonesia yang menjunjung tinggi nilai kebersamaan dan tolong-menolong (Koentjaraningrat  dalam  Adri-ansyah,  2003)  dan peringkat  Indonesia  yang  tinggi  dalam  dimensi kolektivisme  (Hofstede,  1991)  maka  bangsa Indonesia  diduga  akan  menampilkan OCB yang tinggi. Yang tentunya hal ini juga terjadi di SMA Negeri  1 Tenggarong.  Menurut  Moorman  dan Blakely  (1995),  individu  yang  memiliki  nilai kolektivistik  tinggi  cenderung  menimbulkan OCB yang tinggi pula

## KESIMPULAN
Berdasarkan dari hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya, maka simpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut
1. Masing  masing  variabel  motivasi  dan kepribadian secara  sendiri-sendiri  berpenga- ruh  terhadap  organizational  citizenship behavior.  Ini  bisa  dilihat  dari  uji  F  yang dilanjutkan  dengan  uji  t  yang  menyatakan bahwa  H1  dan  H2,  diterima,  dimana Hipotesis pertama menyatakan bahwa motivasi  berpengaruh  terhadap Organizati- onal  Citizenship  Behavior dan  untuk hipotetis  kedua  menyatakan  bahwa  kepri- badian  berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
2. Dari  hasil  analisis  itu  juga  didapat  hasil bahwa  variabel  kepribadian  merupakan variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior. Ini dapat dilihat dari hasil korelasi kepribadian  besar  korelasi  sebesar  49,4  % sedangkan  motivasi  sebesar  40%.  Sehingga hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  motivasi paling berpengaruh terhadap Organizational citizenship behavior ditolak.
3. Hasil  analisis  regresi  untuk  penelitian  kali ini  menghasilkan  persamaan Y  =  0,183  + 0,717  X 1 +  0,893  X 2 .  Dari  persamaan tersebut dapat diketahui kontanta (α) sebesar 0,183    menyatakan  bahwa  jika  X 1 dan  X 2 , sama  dengan  nol  maka  OCB  sebesar  0,183 atau  dapat  dikatakan  jika  tidak  ada  variabel motivasi dan kepribadian maka OCB sebesar 0,183.
4. hasil  analisis Angka  R  adalah  0,588,  hal  ini bahwa  korelasi  atau  hubungan  antara Motivasi  dan  kepribadian  dengan  Organiza- tional  Citizenship  behavior    adalah sedang karena angka 0,588 atau 58,8 % berada pada angka  50  %.  Angka  R  square  adalah  0,345 berasal  dari  0,588 2 ,  hal  ini  berarti  34,5  % Organizational  Citizenship  Behavior dapat dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh  variabel Motivasi  dan  kepribadian. Sedangkan  sisa- nya (100% - 34,5% = 65,5%) Organizational Citizenship
Behavior dijelaskan  atau  dipenga-ruhi  oleh  sebab- sebab  yang  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  kali  ini  seperti  variabel  kepuasan kerja  (Ari-na:2008),  komitmen  organisasi (Elfina:2004, Pandja:2009), budaya organisasi,  iklim  organisasi  (Organ:1995) dan sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arina Ratna P, 2008. Analisis Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi OCB Pegawai Kontrak ( Studi Pada Pegawai Kontrak Di Universitas Dipenogoro Semarang ). Tesis. Program Studi Magister Manajemen. Universitas Dipenogoro. Bilson  Simamora,  2004. Riset  Pemasaran  :
Falsafah, Teori dan Aplikasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Debora  Elfina  Purba,  Ali  Nina,  2004. Pengaruh
Kepribadian  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Organizational Citizenzhip Behavior. Jurnal Makara, Sosial Humaniora, Vol. 8, No. 3, Desember 2004: 105-111 Friedman, Howard dan Schustack, Miriam, 2008. Kepribadian  :  Teori  Klasik  dan  Riset Modern. PENERBIT ERLANGGA,
Jakarta.
Hannah  Dara  Vanzuela  Garay,  2006. Kinerja
Extra  Role  dan  Kebijakan  Kompensasi. Jurnal  Kajian  Bisnis  Dan  Manajemen. Sinergi. Volume 08 No.1, Januari 2006.
Hossam  Abu  Elanain,  2007. Relationship between  Personality  and  Organizational Citizenship  Behavior  :  Does  Personality Influence  Empolyee  Citizenship?.  Journal International Review of Business Research Papers. Vol 3 No.4 October 2007. Pp. 31- 34.
Husaini  Usman,  2006. Manajemen  :  Teori,
Praktik  dan  Riset  Pendidikan.  Bumi
Aksara, Jakarta.

## Husein  Umar,  2008. Metode  Penelitian Untuk
Skripsi  dan  Tesis  Bisnis  Edisi  Kedua. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Luthans,  Fred,  2006. Perilaku  Organisasi  edisi sepuluh. ANDI, Yogyakarta.
Malayu Hasibuan, 2007. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara, Jakarta Nuraida dan Nilam, 2007. Kepribadian,
Kepemimpinan Transformasional dan Perilaku Kewargaorganisasian. Jurnal Psikologi,  Vol.  1  No.1.  Desember  2007.
Fakultas Psikologi. Universitas Gunadarma Organ  ,  Deniss  W, et  al,  2006.Organizational
Citizenship Behavior: Its Nature,
Antecedents,  and  Consequences.  Sage Publications Inc. USA.
http://books.google.co.id/books?id=chbOC YIj9soC&printsec=frontcover&dq=organi zational+citizenship+behavior&hl=id&ei= SrjITdTUHY_mvQPlnPXoBQ&sa=X&oi =book_result&ct=result&resnum=1&ved= 0CCcQ6AEwAA#v=onepage&q&f=false. Diakses pada tanggal 20 April 2011.

## Podsakoff et al, 2000. Organizational Citizenship
Behaviors:  A  Critical  Review  of  the Theoretical  and  Empirical  Literature  and Suggestions  for  Future  Research. Journal of  Management.  Vol.  26,  No.  3,  513 – 563. Indiana University.
Pratiwi Jayanti, 2009. Perbedaan Organizational Citizenship  Behavior  Antara  Pegawai Dengan  Tipe  Kepribadian  Ekstrovert  dan Introvert.  Skripsi  Mahasiswa  Fakutas Psikologi  Universitas  Sumatera  Utara, Medan.
Rini  Metia,  2009.  Anilisis  Pengaruh  Teori  Lima Besar  (Big  Five)  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Kantor  Wilayah  Perum Pegadaian  Medan.    Skripsi  Mahasiswa Fakultas  Ekonomi  Universitas  Sumatera Utara, Medan.
Robbins  dan  Judge.  2008.  Perilaku  Organisasi,
Buku 1, Cet. 12. Salemba Empat, Jakarta
Robbins,  Stephen,  2006. Perilaku  Organisasi Edisi  Kesepuluh.  PT  INDEKS  Kelompok
Gramedia, Jakarta.
S.  Pandja  Djati,  2009. Variabel  Anteseden
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Service  Quality  Pada  Perguruan  Tinggi Swasta  Di  Surabaya.  Jurnal  Aplikasi Manajemen. Vol.7, No.3 Agustus 2009.
Sugiyono,  2005. Statistik  Untuk  Penelitian, Cetakan  Kelima, Penerbit  CV.  Alfabeta,
Bandung.
Sugiyono,  2007. Statistik  Untuk  Penelitian,
Penerbit PT. Gramedia, Jakarta
Winardi,  J.  2007. Motivasi  dan  Pemotivasian Dalam  Manajemen.  PT  Raja  Grafindo Persada, Yogyakarta.
Zurasaka,2008. Perilaku Organisasi. 25 November 2008. http://zurasaka.wordpress.com/. Diakses pada tanggal 30 April 2011