INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 7196-7202 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hiruta Kogyo Indonesia
Tizar Ma'ruf 1 ✉ , Yudi Kristanto 2 , Kaffah Imanuddin MRS 3
Universitas Pertiwi
Email : tizar.maruf86@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh akibat timbulnya permasalahan pada Pengembangan Karier yang kurang  tepat  maka  terjadilah  fenomena  masalah  mengenai  penurunan  Kinerja  karyawan,  dimana karyawan terkesan asal-asalan dalam bekerja, tergesa-gesa dalam menyimpulkan suatu masalah yang berakibat  pada  kesalahan  kerja  yaitu  kurang  teliti  dalam  menganalisa  kerusakan  alat  saat Trouble Shooting yang berakibat pada disinformasi sehingga mengakibatkan Rekomendasi  Sparepart yang tidak tepat serta Rasa memiliki tempat kerja sangat Rendah (Sense of Belonging). Adapun tujuan dalam penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  Pengembangan  Karier  terhadap  kinerja  pegawai. Penelitian yang menggunakan metode kuantitatif dengan teknik asosiatif  ini dilakukan di PT. Hiruta Kogyo  dengan  populasi  berjumlah  30  orang  karyawan  dengan  teknik  pengumpulan  data menggunakan kuesioner.Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien korelasi sebesar r = 0,854 dan koefisien determinasi sebesar R = r 2 = 0,730. Pengujian signifikasi terhadap korelasi diperoleh t hitung (8,691) > t tabel (2,00) pada  = 0,05, menunjukkan bahwa koefisien korelasi signifikan. Dengan demikian, hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  terdapat  hubungan  antara  Pengembangan  Karier  dengan Kinerja  Karyawan  dapat  diterima.  Artinya  semakin  tinggi  Pengembangan  Karier  akan  diikuti  oleh tingginya  Kinerja  Karyawan.  Sementara  itu,  koefisien  determinasi  0,730  menunjukkan  bahwa  73% variasi Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Pengembangan Karier, sisanya sebanyak 27% ditentukan oleh faktor lain diluar Pengembangan Karier Kata Kunci: Pengembangan Karier, Kinerja Karyawan
Abstract
This  research  is  motivated  by  the  emergence  of  problems  in  inappropriate  career  development, resulting  in  a  problem  phenomenon  regarding  a  decrease  in  employee  performance,  where employees seem to be careless in their work, hasty in concluding a problem which results in work errors,  namely  not  being  careful  in  analyzing  equipment  damage.  during  Trouble  Shooting  which results in disinformation resulting in inappropriate spare part recommendations and a very low sense of belonging to the workplace (Sense of Belonging). The aim of this research is to determine the effect of career development on employee performance. This research, which uses quantitative methods with associative techniques, was carried out at PT. Hiruta Kogyo with a population of 30 employees with data collection techniques using questionnaires.Based on the calculation results, a correlation coefficient of r = 0.854 and a determination coefficient of R = r2 = 0.730 were obtained. Testing the significance of the correlation obtained tcount (8.691) > t table (2.00) at a = 0.05, indicating that the correlation  coefficient  is  significant.  Thus,  the  research  hypothesis  which  states  that  there  is  a relationship between career development and employee performance can be accepted. This means that the higher the career development, the higher the employee performance will be. Meanwhile, the coefficient of determination of 0.730 shows that 73% of the variation in employee performance can be explained  by  variations  in  career  development,  the  remaining  27%  is  determined  by  other  factors outside of career development.
Keywords: Career Development, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Perusahaan akan tumbuh dan berkembang tidak  hanya dipengaruhi oleh adanya pangsa pasar yang besar, akan tetapi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang menyangkut perusahaan itu sendiri, salah satunya dari faktor sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan suatu elemen yang sangat penting dalam perusahaan. Tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang  kreatif  maka  kegiatan  perusahaan  tidak  dapat  berjalan  dengan  baik.  Melihat  kedepan persaingan antara perusahaan pasti akan semakin kuat, sumber daya manusia yang dapat mampu bersaing  dengan  pesaing  atau  dengan  mitra  bisnisnya  hanyalah  perusahaan  yang  mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas hanya didapatkan melalui  perencanaan  yang  terencana  dan  terarah.  Kegagalan  dalam  mengelola  sumber  daya manusia  akan  mengakibatkan  munculnya  gangguan  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi,  baik kinerja, keuntungan, maupun kelangsungan hidup organisasi. Untuk mencapai suatu keberhasilan dalam  meningkatkan  kinerja  harus  melibatkan  karyawan,  karena  karyawan  tidak  hanya  menjadi kekuatan utama dalam mewujudkan perubahan, akan tetapi juga semakin aktif berpartisipasi dalam merencanakan  perubahan  tersebut.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  kunci  utama  perusahaan  untuk menentukan keberhasilan suatu perusahaan adalah sumber daya manusia.
Menurut  Siagian,  (2002)  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik  ditujukan  kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi kearah tercapainya tujuan  organisasi.  Semua  potensi  sumber  daya  manusia  tersebut  berpengaruh  terhadap  upaya organisasi  dalam  mencapai  suatu  tujuan.  Menurut  Edy  Sutrisno  (2019:3)  betapapun  majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya.
Menurut  Simamora,  (2004)  pengembangan  diartikan  sebagai  penyiapan  individu  untuk memikul  tanggung  jawab  yang  berbeda  atau  yang  lebih  tinggi  di  organisasi.  Pengembangan biasanya  berhubungan  dengan  peningkatan  kemampuan  intelektual  atau  emosional  yang diperlukan  untuk  menunaikan  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Sedangkan  menurut  Andrew  J.Fubrin (dalam Mangkunegara, 2014) pengembangan karier adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Karier adalah bagian yang  penting  dan  akan  berubah  secara  terus  menerus  terjadi  dalam  perjalanan  dan  kehidupan karyawan yang bekerja. Proses karier adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar lebih meningkatkan karier” menurut (Sutrisno, 2016).
Menurut Mangkunegara, (2014) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  Wibowo,  (2016)  bahwa  kinerja  berasal  dari  kata performance, ada pula yang member pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Menurut Sugijono, (2016) Pengembangan karier karyawan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia  (MSDM)  sangat  penting  karena  dapat  memperbaiki  dan  meningkatkan  efektifitas pelaksanaan  pekerjaan  karyawan,  agar  dapat  memberikan  kontribusi  yang  terbaik  demi mewujudkan tujuan organisasi, selain itu merupakan suatu usaha formal untuk meningkatkan dan menambah  kemampuan  yang  diharapkan  berdampak  pada  pengembangan  dan  perluasan wawasan, sehingga membuka kesempatan untuk mendapatkan posisi yang memuaskan kehidupan seorang  karyawan.  Pada  dasarnya,  pengembangan  karier  selain  pada  usaha  karyawan,  terdapat peranan  dan  bimbingan  pimpinan  dan  departemen  sumber  daya  manusia  dalam  penyediaan informasi tentang karier, program pelatihan serta perencanaan karier karyawan tersebut.
PT.  Hiruta  Kogyo  Indonesia  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  otomotif. Perusahaan ini telah berdiri sejak tahun 2016. Penelitian ini memfokuskan kepada semua karyawan di PT. Hiruta Kogyo Indonesia yang berlokasi Jl. Maligi X Lot V-6. K а w аѕа n Indu ѕ tr і KIIC Karawang. K ес . T е luk J а mb е B а r а t.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  pada  PT.  Hiruta  Kogyo  Indonesia  yang  menjadi  dasar pengembangan  karier  bagi  seorang  karyawan  meliputi  promosi  jabatan  yang  dilakukan  oleh pemimpin.  Dimana  perusahaan  lebih  sering  mengutamakan  kepada  karyawan  yang  mempunyai
tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi  seperti  Sarjana  dibandingkan  karyawan  yang  masih berpendidikan  SMA/SMK  untuk  memiliki  posisi  jabatan  yang  lebih  tinggi  seperti  kepala  bagian maupun kepala sub seksi dari masing-masing bagian. Karena perusahaan ini bergerak di bidang survei  jadi  harus  memiliki  karyawan  yang mempunyai  pengetahuan  dan  pengalaman  yang baik. Karyawan yang pendidikannya rendah cenderung keterbatasannya pengetahuan dan pengalaman. Hal ini dapat dilihat dari hasil wawancara oleh bapak Andi Ikbal Wardono, beliau sebagai manajer di perusahaan.  Bahwa  meskipun  karyawan  tersebut  bekerja  sudah  lama  akan  tetapi  latar  belakang pendidikannya tidak sesuai dengan kriteria pengembangan karier yang diharapkan oleh perusahaan, maka tetap saja karyawan tersebut tidak bisa mengikuti atau tidak mendapat kesempatan untuk pengembangan karier. Sumber: PT. HIRUTA KOGYO INDONESIA
Berdasarkan  data  tersebut  diatas  menunjukan  bahwa  karyawan  masih  sulit    untuk mengembangkan  karier  mereka  karena  tingkat  pendidikan  karyawan  di  dominasi  oleh  lulusan tingkat SMA/SMK sebanyak 18 orang.
Karyawan yang pendidikannya rendah cenderung melalaikan pekerjaan salah satunya ketidak tepatan  waktu  jam  kerja  dalam  bentuk  ketidak  hadiran  yang  menyebabkan  kinerja  karyawan menurun. Pengembangan karier berhubungan erat dengan kinerja karyawan dan dapat dilihat dari bagaimana karyawan mengikuti peraturan yang telah ditetapkan dan menghasilkan kinerja yang baik. Dengan demikian, setelah melihat masalah-masalah di atas maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hiruta Kogyo Indonesia.

## METODEPENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif,  menurut  Sugiyono,  (2017) metode  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivism  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan instrument penelitian, analisis data, bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai kantor PT Hirura Kogyo yang berjumlah 30 orang, dan peneliti mengambil semua jumlah populasi sebagai sampel yang berjumlah 30 orang tersebut. Teknik pengambilan sample yang digunakan dalam penelitian ini ditentukan menggunakan metode sampling population. Artinya seluruh seluruh Karyawan PT Hirura Kogyo Indonesia yang sebanyak 30 orang seluruhnya menjadi sampel

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Pada tahap selanjutnya melakukan pengujian hipokuisioneris penelitian, yaitu menguji secara empiris  hubungan  antara  Pengembangan  Karier  (X)  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y)  yang  diuji menggunakan  teknik  Uji  Korelasi Product  Moment  Pearson.  Kekuatan  hubungan  antara Pengembangan  Karier dengan  Kinerja  Karyawan  dijelaskan  oleh  koefisien  korelasi  yang  dihitung dengan  menggunakan  teknik  korelasi Product  Moment  Pearson.  Hasil  perhitungan  koefisien korelasi, koefisien determinasi, dan uji signifikansinya
Berdasarkan  hasil  perhitungan,  diperoleh  koefisien  korelasi  sebesar  r  =  0,854  dan  koefisien determinasi sebesar R = r 2 = 0,730. Pengujian signifikasi terhadap korelasi diperoleh t hitung (8,691) > t tabel (1,70)  pada  =  0,05,  menunjukkan  bahwa  koefisien  korelasi  signifikan.  Dengan  demikian, hipokuisioneris  penelitian  yang  menyatakan  terdapat  hubungan  antara  Pengembangan  Karier dengan Kinerja Karyawan dapat diterima. Artinya semakin tinggi Pengembangan Karier akan diikuti oleh tingginya Kinerja Karyawan. Sementara itu, koefisien determinasi 0,730 menunjukkan bahwa 73% variasi Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Pengembangan Karier, sisanya sebanyak 27% ditentukan oleh faktor lain diluar Pengembangan Karier.
Dengan  demikian,  berdasarkan  hasil  analisis  data  di  atas  diperoleh  bukti  empiris  yang menunjukkan adanya hubungan antara Pengembangan Karier dengan Kinerja Karyawan. Dengan kata  lain,  semakin  kuat  Pengembangan  Karier  akan  meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Dengan demikian,  secara  empiris  dapat  dikatakan  bahwa  salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  Kinerja Karyawan dilakukan dengan cara meningkatkan Pengembangan Karier.
Pada  tahap  selanjutnya  melakukan  pengujian  hipokuisioneris  penelitian,  yaitu  menguji secara empiris pengaruh antara Pengembangan Karier (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) yang diuji menggunakan teknik Uji Regresi Linear Sederhana.
Pengaruh  antara  Pengembangan  Karier  terhadap  Kinerja  Karyawan  dijelaskan  dengan menguji hipokuisioneris penelitian yang dinyatakan secara statistik sebagai berikut:
Ho  : ρ =  0
Tidak terdapat pengaruh antara Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan.
H 1 : ρ >  0
Terdapat pengaruh positif antara Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan. Kekuatan pengaruh antara Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan dijelaskan oleh koefisien  regresi  yang  dihitung  dengan  menggunakan  teknik  Regresi  Linear  Sederhana.  Hasil perhitungan uji signifikansi dan linearitasnya dengan menggunakan Uji-F dengan langkah-langkah sebagai berikut :
Langkah  pertama  dalam  pengujian  hipokuisioneris  adalah  menyusun  model  persamaan regresi.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  untuk  menyusun  model  persamaan  regresi  antara Pengembangan Karier (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) diperoleh konstanta α = 4,781 dan koefisien regresi β = 0,876. Dengan demikian pengaruh antara variabel bebas X dengan variabel terikat Y
dapat dinyatakan dalam model persamaan regresi linear sederhana sebagai  berikut :    Ý = 4,781 + 0,876X
Analisis  data  selanjutnya  adalah  pengujian  signifikansi  dan  linearitas  persamaan  regresi berdasarkan tabel ANOVA.
Hasil uji signifikansi regresi berdasarkan tabel ANAVA diperoleh F hitung (75,53) > F tabel (7,64) pada  = 0,01. Hal ini menunjukkan bahwa model persamaan regresi signifikan. Hasil uji linearitas diperoleh F hitung (1,79) < F tabel (2,42) pada  = 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa persamaan regresi berbentuk linear.
Berdasarkan hasil pengujian di atas, persama an regresi Ý = 4,781+0,876X dapat digunakan untuk menjelaskan bentuk hubungan linear antara Pengembangan Karier dengan Kinerja Karyawan. Hubungan ini menunjukkan ada arah perubahan kecenderungan Kinerja Karyawan responden akibat Pengembangan Karier
Persam aan regresai Ý   =  4,781 + 0,876X menunjukkan bahwa apabila Pengembangan Karier dan Kinerja Karyawan diukur dengan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, maka setiap kenaikan satu unit skor Pengembangan Karier (X) akan diikuti oleh kenaikan skor Kinerja Karyawan sebesar 0,876 dengan konstanta 4,781.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian, maka dapat disusun kesimpulan sebagai berikut :
1. Skor  variabel  Pengembangan  Karier  diperoleh  berdasarkan  hasil  pengukuran  dengan menggunakan  tes  yang  terdiri  dari  15  butir  pertanyaan.    Secara  teoritis  skor  variabel Pengembangan Karier akan berkisar antara 15 sampai 75. Hasil analisis data dan perhitungan statistik  menunjukkan  skor  empirik  Pengembangan  Karier  bervariasi  antara  53  sampai  75 dengan rentang skor 22 rata-rata 67,6; median 68; modus 75; simpangan baku 6,36; dan varians 40,39.
2. Skor  Kinerja  Karyawan  diperoleh  berdasarkan  hasil  pengukuran  dengan  menggunakan  test yang terdiri dari 15 butir pertanyaan. Secara teoritis skor variabel Kinerja Karyawan berkisar 15 sampai  75.  Hasil  analisis  data  dan  perhitungan  statistik  menunjukkan  skor  empirik  Kinerja Karyawan bervariasi antara 55 sampai 75 dengan rentang skor 20; rata-rata 64; median 62,5; modus 57; simpangan baku 6,52; dan varians 42,48.
3. Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  koefisien  korelasi  sebesar  r  =  0,854  dan  koefisien determinasi sebesar R = r 2 = 0,730. Pengujian signifikasi terhadap korelasi diperoleh t hitung (8,691) > t tabel (1,70) pada  = 0,05, menunjukkan bahwa koefisien korelasi signifikan. Dengan demikian, hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat hubungan antara Pengembangan Karier dengan Kinerja Karyawan dapat diterima. Artinya semakin tinggi Pengembangan Karier akan diikuti oleh
tingginya  Kinerja Karyawan. Sementara itu, koefisien determinasi 0,730  menunjukkan bahwa 73%  variasi  Kinerja  Karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  Pengembangan  Karier,  sisanya sebanyak  27%  ditentukan  oleh  faktor  lain  diluar  Pengembangan  Karier.  Berdasarkan  hasil perhitungan  untuk  menyusun  model  persamaan  regresi  antara  Pengembangan  Karier  (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) diperoleh konstanta α = 4,781 dan koefisien regresi β = 0,876. Dengan demikian pengaruh antara variabel bebas X dengan variabel terikat Y dapat dinyatakan dalam m odel persamaan regresi linear sederhana sebagai  berikut :    Ý = 4,781 + 0,876X. Hasil uji signifikansi regresi berdasarkan tabel ANAVA diperoleh F hitung (75,53) > F tabel (7,64) pada  = 0,01.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  model  persamaan  regresi  signifikan.  Hasil  uji  linearitas diperoleh  F hitung (1,79) <  F tabel (2,42)  pada  =  0,05.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  persamaan regresi berbentuk linear.

## DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, A. P. (2014). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (6th ed.). Refika Aditama. Siagian, S. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (3rd ed.). Penerbitan STIE YKPN.
Sugijono. (2016). Pengembangan Karir Karyawan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. ORBITH, 12(3), 167 – 177.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Alfabeta.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (8th ed.). Kencana.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (5th ed.). Rajawali Pers.