## KAJIAN PENGISIAN DAN PENGEMBANGAN JABATAN FUNGSIONAL LINGKUP PEMERINTAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA

## Malesa
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sulawesi Tenggara Email: malesamalesa68@gmail.com

## ABSTRAK
Kata kunci: Anjab, ABK,
Pengangkatan, Perpindahan, Prestasi Kerja,,Pengembangan Jafung Studi  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  tentang  pengisian  dan  pengembangan  serta faktor penyebab menurunnya minat mengikuti jabatan fungsional pegawai ASN Lingkup Pemprov. Sultra dalam mendukung keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi. Studi ini merupakan jenis penelitian deskriptif kualitatif dan kuantitatif terhadap  24  orangpegawaiBKDdanpejabatfungsional  Pemprovserta  60orang pegawai  BKPSDM  danpejabatfungsionalPemkot/PemkabdiSulawesi  Tenggara. Hasil  studi  menunjukkan  bahwa:  1)  Tingkat  capaian  sesuai  kriteria  Anjab (instrumen  uraian  tugas  dan  persyaratan  jafung)  pegawai  ASN  Pemprov  telah diksanakan  dengan  prosedur  disbandingPemkot  maupun  Pemkab.  Analisis  ini penting karena menjadi dasar dan acuan penyusunan formasi setiap jabatan; 2). Analisis  beban  kerja  (membandingkan  bobot/beban  kerja  dengan  norma  waktu dan volume kerja),.Pemrov masih sangat tinggi dibanding dengan Pemkot mapun Pemkab; 3) Pengangkatan pertama ke dalam jafung Pemprov sudah dilaksanakan sesuai  prosedur  baik  penilaian  PAK,  SK  pangkat/golongan  terakhir, STTPLP/sertifikat  diklat  fungsional,  maupun  DP3,  dsb,  dibandingkan  dengan Pemkot  maupun  Pemkab;  4).  Pengangkatan  perpindahan  dari  jabatan  lain Pemprov  telah  dilaksanakan  dengan  prosedur  yang  baik  dibanding  Pemkot maupun  Pemkab;  5)  Pengangkatan  melalui  inpassing/  penyesuaian  ke  dalam jabatan  fungsional  telah  dilaksanakan    dengan  prosedur  baik  Pemprov  maupun Pemkot dan Pemkab. Penyesuaian perlu uji kompotensi jika tidak maka proses itu tidak  akan  bisa  disesuikan/inpassing;  6).  Penilaian  prestasi  kerja  dalam jafung,pegawai  ASN  Pemprov  telah  dilaksanakan  sesuai  ketentuan  disbanding Pemkot  dan  Pemkab;7)  Peningkatan  kompotensi  telah  dilaksanakan  secara berimbang baik Pemprov maupun Pemkot dan Pemkab karena disadari menjadi kebutuhan penting organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap  perilaku  juga  meningkatkan  kepuasan  dan  prestasi  kerja,  serta menggerakkan pegawai; 8). Menurunnya minat pegawai mengikuti jf disebabkan oleh faktor tidak memiliki power ,  tugas dan wewenang yang sempit; kualifikasi pendidikan belum terpenuhi; kurangnya sosialisasi; belum adanya standar insentif yang jelas; serta proses kenaikan golongan yang cukup lama.

## ABSTRACT
Keywords : Job Analysis, Workload Analysis, Appointment, Transfer, Job Performance, Functional Position Development This study aims to examine filling and development as well as factors causing a decline in interest in joining functional positions within the scope of the Southeast Sulawesi Provincial Government in supporting the successful implementation of bureaucratic  reform.  This  study  is  a  type  of  qualitative  and  quantitative descriptive research on 24 employees of the Regional Civil Service Agency and functional officials of the Provincial Government and 60 employees of BKPSDM
and functional officials of the City/Regency Government in Southeast Sulawesi. The results of the study show that: 1) The level of achievement according to the criteria for job analysis (task description instrument and job requirements) for Pemprov  employees  has  been  carried  out  with  procedures  compared  to  the Municipal Government and the Regency Government. This analysis is important because it forms the basis and reference for the formation of each position; 2). Workload  analysis  (comparing  weight/workload  with  time  norms  and  work volume). The Provincial Government is still very high compared to the Municipal Government  and  the  Regency  Government;  3)  The  first  appointment  to  the Provincial  Government  branch  has  been  carried  out  in  accordance  with  the procedure, both in assessing the determination of credit scores, final rank/class decisions,  STTPLP/functional  training  and  education  certificates,  as  well  as DP3, etc., compared to the City Government and Regency Government; 4). The appointment of transfers from other positions of the Provincial Government has been carried out in a better procedure compared to the City Government and the Regency  Government;  5)  Appointments  through  inpassing/adjustments  to functional  positions  have  been  carried  out  with  procedures  for  both  the Provincial  Government  and  the  City  and  Regency  Governments.  Adjustments need a competency test if not then the process will not be adjusted/inpassing; 6). Evaluation  of  work  performance  in  the  provincial  government  employees  is carried out in accordance with the provisions compared to the City Government and Regency Government; 7) Competence improvement has been carried out in a balanced manner by both the Provincial Government and the City Government and Regency Government because it is realized that it is an important need for organizations to increase knowledge, skills and attitudes as well as increase job satisfaction and performance , as well as mobilizing employees; 8). The decline in  employee  interest  in  following  jf  is  caused  by  factors  of  not  having  power, narrow duties and authority; educational qualifications have not been met; lack of  socialization;  the  absence  of  clear  incentive  standards;  and  the  process  of increasing the class is quite long.

## PENDAHULUAN
Pengisian  jabatan PNS  suatu  organisasi dilaksanakan sesuai  dengan alur  pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara unsur-unsur karier (Anonim, 2022). Hal ini dijelaskan dalam UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU Nomor 8 Tahun 1974  tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian  bahwa  pengangkatan  PNS  dalam  suatu  jabatan dilaksanakan sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan tersebut, serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, pengisian jabatan dilakukan secara terbuka dan kompetitif dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, diklat, rekam  jejak jabatan, dan integritas  serta persyaratan lain sesuai  dengan ketentuan yang berlaku (Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, n.d.).
Jabatan fungsional dibentuk dan memiliki tugas, fungsi, peran dan tanggung jawab sesuai dengan kriteria tertentu dan pelaksanaannya bersifat mandiri (Anonim, 2015). PP Nomor 16 Tahun 1994  sebagaimana  dirubah  dengan  PP  Nomor  40  Tahun  2010  tentang  Jabatan  Fungsional  PNS disebutkan bahwa jabatan fungsional ditetapkan dengan kriteria mempunyai metodologi, teknik analisis,  teknik  dan  prosedur  kerja  yang  didasarkan  atas  disiplin  ilmu  pengetahuan  dan/atau
pelatihan  teknis  tertentu  dengan  sertifikasi  (Hasan  Syukur  Muhammad,  2016).  Pelaksanaan pekerjaan bersifat mandiri dan sesuai nilai dasar, serta wajib mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya kepada masyarakat. Untuk meningkatkan mutu dan keterampilan, serta kegairahan dalam  bekerja  maka  jabatan  fungsional  perlu  dilaksanakan  pembinaan  dengan  sebaik-baiknya dengan mengintegrasikan antara sistem prestasi kerja dan sistem karier yang diorientasikan pada sistem prestasi kerja. Artinya proses pembinaannya dimulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan dan  pengangkatan  dalam  jabatan,  promosi,  diklat,  serta  mutasi  harus  didasarkan  pada  sistem prestasi kerja (merit system) (Tentang Jabatan Fungsional PNS, n.d.) .
Jabatan  fungsional  belum  dikelola  dan  berperan  sesuai  dengan  orientasi  dibentuknya. Beberapa Instansi Pemerintah Lingkup Pemprov (Tentang Jabatan Fungsional PNS, n.d.). Sultra masih menerapkan sistem manajemen dan organisasi perintah dan kendali yang terdesentralisasi, padahal sistem tersebut telah lama ditinggalkan. Masih terdapat dikotomi atasan bawahan, bahkan beberapa  pejabat  dalam  instansi  pemerintah  masih  memandang  haram  hukumnya  jika  bawahan lebih  berpengetahuan  dan  berkontribusi  terhadap  kinerja  organisasi  dibanding  atasan.  Belum semua  pejabat  fungsional  berperan  dan  menjadi knowledge  worker yang  bekerja  menggunakan kompetensi, keilmuan dan pengetahuan sesuai dengan spesialisasinya. Berikut perbandingan data jabatan  fungsional  dengan  jabatan  lain  di  Lingkup  Pemprov.  Sultra  Tahun  2020-2021,  sebagai berikut :.
(Sumber : Data Olahan, 2022)
Berdasarkan data tersebut, jumlah PNS Lingkup Pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara tahun  2020-2021  sebesar  12,855  orang  (tentang  Pengangkatan  Pegawai  Negeri  Sipil  Dalam Jabatan Fungsional Melalui Penyesuaian/Inpassing, n.d.). Jumlah tersebut terdapat 12,050 orang jabatan  fungsional  (93,74%),  sisanya  merupakan  pejabat  administrasi  (administrator  dan pengawas) berjumlah 759 orang (5,90 %) dan pejabat pimpinan tinggi (pratama, madya dan utama) berjumlah  46  orang  (0,36  %).    Jumlah  tersebut  dapat  dikategorikan  menjadi  3  (tiga)  kelompok jabatan  fungsional,  yaitu:  1)  bidang  pendidikan  (guru,  pengawas  sekolah,  pamong  belajar  dan
44 736 12.592 46 759 12.050 0 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 JPT ADMINISTRASI FUNGSIONAL Tabel 1.1 Perbandingan Jabatan Fungsional dengan Jabatan Lain Lingkup Pemprov. Sultra Tahun 2020-2021 TAHUN 2020 TAHUN 2021
penilik); 2) bidang kesehatan (dokter, tenaga perawatan, perawat, perawat gigi, bidan, sanitarian, apoteker,  penyuluh  kesehatan  masyarakat,dsb);  serta  3)  bidang  teknis  (arsiparis,  pustakawan, auditor,  penyuluh  pertanian,  penyuluh  perindustrial,  widyaiswara,  peneliti,  pengawas ketenagakerjaan, analis kepegawaian, pengelola pengadaan barang/jasa, polisi pamong praja, dsb).
Jabatan fungsional bidang pendidikan dan kesehatan merupakan jabatan fungsional yang sudah settled, artinya dari sisi pengembangan kariernya sudah tertata dengan baik namun berbeda halnya dengan jabatan fungsional bidang teknis. Jabatan fungsional merupakan jabatan teknis yang tidak terdapat dalam struktur hierarki organisasi, tetapi sesuai dengan fungsinya sangat diperlukan dalam  pelaksanaan  tupoksi  suatu  organisasi  pemerintahan,  untuk  itu  perlu  menjadi  perhatian terkait  penataan,  pengelolaan  dan  pembinaan  agar  pegawai  yang  telah  menduduki  jabatan fungsional  dapat  lebih  meningkatkan  kompetensi  dan  kinerjanya,  serta  memupuk  kegairahan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya (Subijanto, n.d.).
Fenomena yang terjadi, dari  jumlah 12,050 orang jabatan fungsional  (93,74%),  ternyata belum  selaras  dengan  kebutuhan  pengembangan  jabatan  fungsional  itu  sendiri.  Hal  ini menunjukkan bahwakomposisi jabatan fungsional tersebut belum terdistribusi secaramerata dan bervariasi  sesuai  kebutuhan  pelaksanaan  tugas  setiap  instansi  pemerintah  (tentang  Pedoman
Umum Penyusunan Kebutuhan PNS, n.d.).
(Sumber : Data Olahan, 2022)
Data  tersubut  menunjukkan  bahwa  komposisi  dan  distribusi  jabatan  fungsional  sebagai besar  terdapat  pada  dinas  pendidikan  sebesar  6.655  (75,16%),  dinas  kesehatan  sebesar  1.668 (18,84%)  dan  badan  pemberdayaan  perempuan  dan  keluarga  berencana  sebesar  532  pegawai (6,01%). Sedangkan OPD lainnya keberadaan jabatan fungsional masih sangat kurang dan bahkan ada yang belum memiliki jabatan fungsional sama sekali (Permadi, 2019).

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dengan  situasi  sosial  populasi  atau  “ social situation” (Sugiyono,  2012)terdiri  dari  24  orangdari  BKD  dan  Instansi  Jabatan  Fungsional Lingkup  Pemprov.  Sultra,  serta  60  orang  pejabat  fungsional  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Pemerintah Kabupaten/Kota di Sultra dengan populasi  yang  mempunyai  karakteristik  unik.  Oleh  karena  itu,  peneliti  mengambil  seluruh populasi  sebagai  target  penelitian (total  sampling) sehingga  presisinya  cukup  untuk  menjamin
5.541 221 388 532 3
35 1.668 13 11 2 5 0 1.000 2.000 3.000 4.000 5.000 6.000 Tabel 1.2 Distribusi Jabatan Fungsional Lingkup Pemprov. Sultra Tahun 2021
tingkat  kebenaran  hasil  penelitian,  selain  itu,  peneliti  juga  menerapkan  “ snowball  sampling technique” (Sugiyono, 2015)atau continuo sad just ment of focus in gof the sample sejalan dengan makin terarahnya focus penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Analisis Jabatan
Ada  dua  faktor  penting  perlu  dianalisis  dalam  anjab,  yaitu  uraian  tugas  dan  persyaratan. Tingkat  capaian  sesuai  ketentuan/kriteria  terkait  dengan  uraian  tugas  dalam  analisis  jabatan Pemerintah Provinsi mencapai 83,33% dari 20 orang responden dan Pemerintah Kabupaten/Kota 41,7% dari 25 orang responden. Masih terdapat 4 orang responden atau 16,67% belum mencapai ketentuan/kritria  di  Pemerintah  Provinsi  dan  35  orang  responden  atau  58,7%  Pemerintah Kabupaten/Kota.  Sedangkan  persyaratan  dalam  analisis  jabatan  Pemerintah  Provinsi  mencapai 75%  dari  18  orang  responden  dan  Pemerintah  Kabupaten/Kota  35%  dari  21  orang  responden (tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan PNS, n.d.). Masih terdapat 6 orang responden atau 25% belum mencapai ketentuan/kritria di Pemerintah Provinsi dan 39 orang responden atau 65%  Pemerintah  Kabupaten/Kota.Hal  tersebut  telah  sesuai  dengan  ketentuan  Kepmen  PAN Nomor  75  Tahun  2004  tentang  Penghitungan  Kebutuhan  Formasi  berdasarkan  Analisis  Beban Kerja dan Permen PAN dan RB Nomor 1 Tahun 2020 tentang Pedoman Analisis Jabatan. Data- data  tersebut  juga  terkonfirmasi  sesuai  hasil  wawancara  dengan  kepala  BKPSDM  pemerintah Kab/Kota  di  Sultra  (tentang  Pengangkatan  Pegawai  Negeri  Sipil  Dalam  Jabatan  Fungsional Melalui Penyesuaian/Inpassing, n.d.).

## 2. Analisis Beban Kerja
Perka BKN RI Nomor 19 tahun 2011 tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan PNS, menetapkan jam kerja efektif terdiri dari jumlah jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja, seperti melepas lelah, istrahat makan, dsb. Tingkat capaian sesuai ketentuan/kriteria analisis beban kerja Pemerintah Provinsi mencapai 79,17% dari 19 responden dan 53,3% dari 32 responden Pemerintah Kabupaten/Kota. Masih terdapat 5 orang atau 20,83% belum  mencapai  ketentuan/kritria  di  Pemerintah  Provinsi  dan  28  orang  responden  atau  46,7% Pemerintah  Kabupaten/Kota.  Analisis  beban  kerja  juga  dilakukan  dengan  membandingkan bobot/beban  kerja  dengan  norma  waktu  dan  volume  kerja.  Tingkat  capaian  sesuai ketentuan/kriteria analisis beban kerja Pemerintah Provinsi mencapai 62,5%% dari 15 responden dan Pemerintah Kabupaten/Kota 65% dari 39 responden. Masih terdapat 9 orang responden atau 37,5% belum mencapai ketentuan/kritria di Pemerintah Provinsi dan 21 orang responden atau 35% Pemerintah  Kabupaten/Kota.  Data  tersebut  sudah  terkonfirmasi  sesuai  hasil  wawancara  dengan kepala BKPSDM Kab/Kota di Sultra.

## 3. Pengangkatan Pertama
Sesuai  syarat  dan  kualifikasi  pengangkatan  pertama  kali  dalam  jabatan  fungsional  maka Tingkat  capaian  sesuai  ketentuan/kriteria  Pemerintah  Provinsi  mencapai  70,83%  dari  17  orang responden  dan  Pemerintah  Kabupaten/Kota  63,3%  dari  38  orang  responden.  Masih  terdapat  7 orang  responden  atau  29,17%  belum  mencapai  ketentuan/kritria  di  Pemerintah  Provinsi  dan  22 orang  responden  atau  36,7%  Pemerintah  Kabupaten/Kota.  Data  tersebut  sudah  terkonfirmasi sesuai hasil wawancara dengan sekretaris BKD Provinsi dan kepala BKPSDM Kab/Kota di Sultra.

## 4. Pengangkatan Perpindahan dari Jabatan Lain
Bardasarkan ketentuan dan syarat pengangkatan perpindahan dari jabatan lain dalam jabatan fungsional maka tingkat capaian sesuai ketentuan/kriteria Pemerintah Provinsi mencapai 70,83% dari 17 orang responden dan Pemerintah Kabupaten/Kota 70% dari 42 orang responden.
Masih  terdapat  7  orang  responden  atau  29,17%  belum  mencapai  ketentuan/kritria  di Pemerintah Provinsi dan 18 orang responden atau 30% Pemerintah Kabupaten/Kota, sebagaimana visualisasi data berikut ini:
(Sumber : Hasil Data Olahan, 2022)
Data tersebut sudah terkonfirmasi sesuai hasil wawancara dengan kepala BKD dan kepala BKPSDM Kab/Kota di Sultra. Pengangkatan dalam jabatan fungsional dari jabatan lain juga telah diatur baik  dalam PP Nomor 16 Tahun 1999 sebagaimana diubah dengan PP Nomor 40 Tahun 2010 maupun Keputusan Kepala BKN Nomor 13 tahun 2003, serta petunjuk teknis pelaksanaan PP Nomor 9 tahun 2003.

## 5.  Pengangkatan Melalui Inpassing/Penyesuaian
Bardasarkan  ketentuan  dan  syarat  pengangkatan  melalui inpassing /penyesuaian  dalam jabatan  fungsional  maka  tingkat  capaian  Pemerintah  Provinsi  mencapai  79,17%  dari  19  orang responden dan Pemerintah Kabupaten/Kota 60% dari 36 orang responden. Masih terdapat 5 orang responden  atau  20,83%  belum  mencapai  ketentuan/kritria  di  Pemerintah  Provinsi  dan  24  orang responden atau 40% Pemerintah Kabupaten/Kota.
0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 0 0,5 1 1,5
2 2,5 3 3,5 4 4,5 Pengangkatan Perpindahan dari Jabatan Lain
(Sumber : Hasil Data Olahan, 2022)
Kebijakan  pemerintah  mengenai  pengisian  jabatan  fungsional  dengan  jalur  inpassing/ penyesuaian secara jelas telah diatur, dalam Permenpan RB Nomor 26 Tahun 2016 bahwa proses pengangkatan PNS dalam jabatan fungsional dilaksanakan guna memenuhi kebutuhan organisasi sesuai dengan ketentuan perundang-undangan dalam jangka waktu tertentu. Jadi ketentuan yang harus  diperhatikan  PNS  sebelum  melakukan  penyesuaian.  Data  tersebut  sudah  terkonfirmasi sesuai hasil wawancara dengan kepala BKD Provinsi dan kepala BKPSDM Kab/Kota di Sultra (Mulyono, 2020).

## 6.  Penilaian Prestasi Kerja
Dalam PP Nomor 46 Tahun 2011 terjadi perubahan mendasar terhadap penilaian kinerja PNS.  Penilaian  yang  semula  berorientasi  pada  Daftar  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  (DP3) menjadi  Penilaian  Prestasi  Kerja  (PPK)  PNS.  Penilaian  prestasi  kerja  dengan  Sasaran  Kerja Pegawai (SKP) jabatan fungsional yakni rencana jumlah output yang tercapai dalam satu tahun, target kualitas untuk memprediksi mutu hasil kerja, target waktu untuk memperhitungkan waktu penyelesaian suatu pekerjaan, serta target biaya untuk memperhitungkan kebutuhan biaya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Tingkat capaian sesuai ketentuan/kriteria penilaian prestasi kerja dalam  jabatan  fungsional  Pemerintah  Provinsi  mencapai  62,5%  dari  15  orang  responden  dan Pemerintah Kabupaten/Kota 61,7% dari 37 orang responden. Masih terdapat 9 orang responden atau 37,5% belum mencapai ketentuan/kritria di Pemerintah Provinsi dan 23 orang responden atau 38,3%  Pemerintah  Kabupaten/Kota.  Data-data  tersebut  di  atas  sudah  terkonfirmasi  sesuai  hasil wawancara  dengan  kepala  BKD  Provinsi  dan  kepala  BKPSDM  Kab/Kota  di  Sultra  (Nidjam, 2019).

## 7.  Peningkatan Kompetensi
Untuk  meningkatkan  sumber  daya  aparatur  pada  setiap  unit  kerja  dilakukan  melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan adalah suatu proses untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai, sementara pelatihan (training) merupakan usaha terencana dari organisasi/instansi  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap.  Tingkat  capaian sesuai  ketentuan/kriteria  terkait  dengan  peningkatan  kompetensi  jabatan  fungsional  Pemerintah Provinsi mencapai 62,5% dari 15 orang responden dan Pemerintah Kabupaten/Kota 61,7% dari 37
0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 JF Prov-P' JF Prov-D' JF Kab/Kota-P' JF Kab/Kota-D' Pengangkatan Melalui Inpassing/Penyesuaian
Jurnal Cahaya Mandalika (JCM) | 835
orang responden. Masih terdapat 9 orang responden atau 37,5% belum mencapai ketentuan/kritria di  Pemerintah  Provinsi  dan  23  orang  responden  atau  38,3%  Pemerintah  Kabupaten/Kota, sebagaimana visualisasi data berikut ini (Subijanto, n.d.).
(Sumber : Hasil Data Olahan, 2022)
Data tersebut sudah terkonfirmasi sesuai hasil wawncara dengan kepala BKD Provinsi dan kepala BKPSDM Kab/Kota di Sultra.

## 8.  Kenaikan Pangkat/Jabatan
Syarat  kenaikan  pangkat/jabatan  adalah  persyaratan  administratif,  seperti  golongan terendah,  selain  itu,  ada  juga  syarat  kompetensi,  prestasi  kerja,  peringkat  jabatan,  hukuman disiplin,  kebutuhan  organisasi  (Arifianto,  n.d.).  Dalam  prakteknya  ada  syarat  khusus  lain  yang kadang tidak disebut secara tertulis dalam ketentuan umum, misalnya pendidikan formal. Sesuai kriteria  kenaikan  pangkat/jabatan  dalam  jabatan  fungsional  maka  tingkat  capaian    Pemerintah Provinsi mencapai 70,83% dari 17 orang responden dan Pemerintah Kabupaten/Kota 78,3% dari 47  orang  responden.  Masih  terdapat  7  orang  responden  atau  29,2%  belum  mencapai ketentuan/kritria  di  Pemerintah  Provinsi  dan  13  orang  responden  atau  21,7%  Pemerintah Kabupaten/Kota, sebagaimana visualisasi data berikut ini.
(Sumber : Hasil Data Olahan, 2022)
Data tersebut sudah terkonfirmasi sesuai hasil wawncara dengan kepala BKD Provinsi dan kepala BKPSDM Kab/Kota di Sultra.
62,50 37,50 70,0 30,00 JF PROV-P' JF PROV-D' JF  KAB/KOTA-P'
JF  KAB/KOTA-D'
Peningkatan Kompetensi Jabatan Fungsional
0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 JF Prov-P' JF Prov-D' JF Kab/Kota-P' JF Kab/Kota-D' Kenaikan Pangkat/Jabatan

## 9.  Faktor Penyebab Menurunnya Minat Pegawai Mengikuti JF
Ada beberapa faktor penyebab menurunnya minat pegawai mengikuti jabatan fungsional, yaitu:1). Pejabat fungsional tidak memiliki power dalam organisasi; 2). Struktur hierarki organisasi dalam  organisasi  kurang  jelas;  3).  Tugas  dan  wewenang  dalam  orgaanisasi  yang  sempit;  4). Kualifikasi pendidikan belum terpenuhi; 5). Kurangnya sosialisasi mengenai jabatan fungsional; 6). Belum adanya standar insentif yang jelas; serta 7). Proses kenaikan golongan yang cukup lama. Tingkat capaian sesuai ketentuan/criteria yang berkaitan dengan faktor penyebab rendahnya minat PNS  dalam  mengikuti  jabatan  fungsional  Pemerintah  Provinsi  mencapai  70,83%  dari  17  orang responden  dan  Pemerintah  Kabupaten/Kota  58,3%  dari  35  orang  responden.  Masih  terdapat  7 orang  responden  atau  29,17%  belum  mencapai  ketentuan/kritria  di  Pemerintah  Provinsi  dan  25 orang  responden  atau  41,7%  Pemerintah  Kabupaten/Kota  sebagaimana  visualisasi  data  berikut berikut.
(Sumber : Data Olahan, 2022)
Data tersebut sudah terkonfirmasi sesuai hasil wawancara dengan kepala BKD Provinsi dan kepala BKPSDM Kab/Kota di Sultra (Adia, 2021).

## KESIMPULAN
Pengisian  jabatan  fungsional  Lingkup  Pemprov.,  Kota  dan  Kabupaten  di  Sulawesi Tenggara mutlakdiawali dengan melakukan Anjab, penentuan sejumlah tugas dan tanggungjawab kaitan  dengan  pekerjaan,  persyaratan  yang  perlu  dipenuhi,  serta  kapabilitas  personal  yang mempersyaratkan  untuk  mencapai  kinerja  maksimal.  Demikian  pula  analisis  beban kerja,penetapan  jam  kerja  efektif  (jumlah  jam  kerja  formal  dikurangi  dengan  waktu  kerja  yang hilang karena tidak bekerja, seperti melepas lelah, istrahat makan), sebagaimana amanah Peraturan Kepala BKN RI Nomor 19 Tahun 2011.
70,83 29,17 58,33 41,67 45,83 54,17
45,00 55,00
JF PROV-P'
JF PROV-D' JF KAB/KOTA-P'
JF KAB/KOTA-D'
Faktor Penyebab Menurunnya Minat Mengikuti JF I I2
Pengembangan jabatan fungsional Lingkup Pemerintah Provinsi, Kabupaten dan Kota di Sultra mutlak dilakukan melalui mekanisme dan prosesur pengangkatan pertama, perpindahan dari jabatan lain, maupun pengangkatan melalui penyesuaian/ inpassing telah sesuai dengan ketentuan, berbeda halnya dengan Kabupaten/Kota di Sultra. Pengisian jabatan fungsioanl didasarkan pada angka  kredit  yang  berasal  dari  pendidikan,  pengalaman,  pengembangan  profesi,  pengalaman jabatan  fungsional  minimal  2  tahun,  Batas  Usia  Pensiun  (BUP)  untuk  memenuhi  kebutuhan organisasi sesuai dengan ketentuan perundang-undangan dalam jangka waktu tertentu.

## DAFTAR PUSTAKA
Adia, V. R. dkk. (2021). Bunga Rampai Menyibak Asa Widyaiswara. Penerbit: Deepublish . Anonim. (2015). Buku Pedoman Jabatan Fungsional; Direktorat Jenderal Pengolahan dan Hasil Perikanan., Jakarta .
Anonim. (2022). Statistik Daerah Kota Kendari. Penerbit: BPS Kota Kendari .
Arifianto,  Y.  D.  (n.d.). Dari  Widyaiswara  Untuk  Bangsa.  Kumpulan  Jurnal,  Proceding,  Esai Bidang Sumber Daya Air, Konstruksi, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemantapan Nilai-Nilai Kebangsaan . Hasan  Syukur  Muhammad.  (2016). Citra  Widyaiswara  yang  Jawara,  Strategi  Berkarir  PNS  di Jabatan Fungsional Widyaiswara, .
Mulyono. (2020). Berprestasi Melalui JFP-Jabatan Fungsional Pegawai. Penerbit; Deepublish . Nidjam, A. (2019). Widyaiswara Akselerator Reformasi Birokrasi. Penerbit: Litbangpress Jakpus. Permadi, D. S. (2019). Profil Jabatan Fungsional PNS. Penerbit. BKN Jakarta . Subijanto, M. E. Dr. (n.d.). Jika Pegawai Negeri Sipil Memilih Jabatan Fungsional Peneliti . Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatf dan R&D . Alfabeta.
Sugiyono,  M.  (2012).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi. Bandung: Alfabeta .
Tentang Jabatan Fungsional PNS. (n.d.). PP Nomor 40 Tahun 2010 Tentang Perubahan Atas PP Nomor 16 Tahun 1994 . tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan PNS. (n.d.). Peraturan Kepala BKN RI Nomor 19 Tahun 2011 .
tentang  Pengangkatan  Pegawai  Negeri  Sipil Dalam  Jabatan  Fungsional Melalui Penyesuaian/Inpassing. (n.d.). Permen PAN dan RB Nomor 26 Tahun 2016 . Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara.  (n.d.). Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara .