## INNOVATIVE: Volume 2 Nomor 1 Tahun 2022

## Research & Learning in Primary Education

## Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kisaran

## Normansyah
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi,Universitas Asahan Email: unafenormansyah@gmail.com

## Abstrak
Teori  yang  digunakan  dalam  penulisan  ini  adalah  teori  manajemen  organisasi  dan  sumber  daya  manusia dengan  lebih  berfokus  pada  faktor  pelatihan,  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  prestasi  kerja  yang  menjadi variabel-variabel  dalam  penelitian  ini.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan survey.  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif  dan  sifat  penelitian  adalah  penjelasan.  Metode  pengumpulan data  adalah  dengan  wawancara,  kuesioner  dan  studi  dokumentasi.  Populasi  adalah  seluruh  pegawai  pada Dinas Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kisaran yaitu 98 pegawai dan ditetapkan jumlah sampel dari seluruh populasi  yang  ada  yaitu  sebanyak  52  pegawai.  Berdasarkan  persamaan  linier  berganda  yang  diperoleh sebagai berikut bahwa Ŷ = 0,603+ 0,205 X 1 + 0,775 X 2 + 0,334 X 3 + e . Pada persamaan tersebut dapat dilihat bahwa  pelatihan  (X 1 ),  kompensasi  (X 2 )  dan  motivasi  kerja (X 3 )  mempunyai  koefisien  regresi  positif  yang membuktikan  kontribusinya  terhadap  prestasi  kerja  (Y)  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Kisaran dalam model regresi ini. Pengujian secara serempak menunjukkan bahwa nilai F hitung (100,817) lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai  F tabel (2,70),  dan sig.  α (0,000 a )  lebih  kecil  dari  alpha  5%  (0,05).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  secara  serempak  berpengaruh terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Kisaran.  Pengujian  secara  parsial diperoleh  hasil  untuk  pelatihan  (2,497),  kompensasi (6,684)  dan  motivasi  kerja (3,561).  Dengan  demikian secara  parsial  pengaruh  yang  dominan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Kisaran adalah variabel kompensasi.
Kata Kunci : Pelatihan, Kompensasi, Motivasi Kerja,  Prestasi Kerja

## Abstract
The theory used in this paper is the theory of organizational management and human resources with more focus  on  the  factors  of  training,  compensation,  work  motivation  and  work  performance  which  are  the variables  in  this  study.  The  method  used  in  this  research  is  a  survey  approach.  the  type  of  quantitative descriptive research and the nature of the research is explanatory. Data collection methods are interviews, questionnaires  and  documentation  studies.  The  population  is  all  employees  at  the  Kisaran  Pratama  Tax Service  Office,  which  is  98  employees  and  the  number  of  samples  from  the  entire  population  is  52 employees. Based on the multiple linear equation obtained as follows that = 0.603 + 0.205 X1 + 0.775 X2 + 0.334 X3 + e. In this equation, it can be seen that training (X1), compensation (X2) and work motivation (X3) have  a  positive  regression  coefficient  which  proves  their  contribution  to  the  work  performance  (Y)  of employees at the Kisaran Pratama Tax Service Office in this regression model. Simultaneous testing shows that the value of Fcount (100.817) is greater than the value of Ftable (2.70), and sig. (0.000a) is smaller than alpha 5% (0.05). This shows that the variables of training, compensation and work motivation simultaneously affect the work performance of employees at the Kisaran Pratama Tax Service Office.
Partial testing obtained results for training (2.497), compensation (6.684) and work motivation (3.561). Thus partially the dominant influence on employee performance at the Kisaran Pratama Tax Service Office is the compensation variable.
Keywords : Training, Compensation, Work Motivation, Work Performance

## PENDAHULUAN
Konteks pemberdayaan sumberdaya manusia agar menghasilkan  pegawai yang profesional dengan kinerja tinggi, diperlukan adanya acuan baku bagi organisasi dan nilai inti yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi. Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi, keberhasilan organisasi  secara  keseluruhan  sangat  bergantung  pada  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki.  Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki sumber daya manusia/pegawai yang berdisiplin tinggi, berkemampuan, berdaya saing dan berprestasi. Selain itu sumber daya manusia juga merupakan satu-satunya sumber daya yang  memiliki  akal,  perasaan,  keinginan,  kemampuan,  keterampilan,  pengetahuan,  dorongan,  daya  dan karya.  Semua  potensi  yang  ada  pada  sumber  daya  manusia  tersebut  sangat  berpengaruh  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.    Pegawai  adalah asset utama  suatu  organisasi  yang  menjadi  perencana  dan pelaku  aktif  dari  setiap  aktivitas  organisasi.  Pegawai  mempunyai  pikiran,  dorongan  perasaan,  keinginan, kebutuhan status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan. Pegawai bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Seorang  pegawai  akan  merasa  punya  kebanggaan  dan  kepuasan  tersendiri  dengan  prestasi  yang dicapainya.  Kinerja  yang  baik  merupakan  keadaan  yang  diinginkan  dalam  kehidupan  kerjanya.  Seorang pegawai akan memperoleh kinerja yang baik bila hasil kerjanya sesuai dengan standar baik kualitas maupun kuantitas.  Pelatihan  pegawai  merupakan  kegiatan  pokok  sebuah  organisasi  dalam  mengembangkan pegawainya dalam rangka pengembangan organisasi. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan  dan  Pelatihan  Jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil.  Pada  Bab  I  ketentuan  umum  Pasal  1  ayat  (1) ditetapkan  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  Jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah  proses  penyelenggaraan belajar  dan  mengajar  dalam  rangka  meningkatkan  kemampuan  Pegawai  Negeri  Sipil.  Pelatihan  sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di  luar  sistem  pendidikan  yang  berlaku  dalam  waktu  yang  relatif  singkat  dengan  metode  yang  lebih mengutamakan  pada  praktek  daripada  teori,  sementara  keterampilan  adalah  meliputi  pengertian physical skill , social skill , managerial skill dan lain-lain.
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk  itulah  seorang  pekerja  mulai  menghargai  kerja  keras  dan  semakin  menunjukkan  loyalitas  terhadap perusahaan  dan  karena  itulah  perusahaan  memberikan  penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  pekerjanya yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.Sistem pemberian kompensasi merupakan faktor yang penting untuk  menarik,  memelihara,  maupun  mempertahankan  pegawai  bagi  instansi  yang  bersangkutan. Kompensasi dapat bersifat finansial dan dapat juga bersifat non-finansial. Pada umumnya istilah kompensasi sering  disebut  dengan  istilah-istilah  lain  seperti  gaji (salary) ,  upah (wage) ,  imbalan  jasa (remuneration) . Motivasi  kerja  merupakan  sesuatu  yang  muncul  karena  adanya  kebutuhan  baik  materi  maupun bukan  materi  dalam  usaha  mencapai  tujuan  organisasi.  Kebutuhan  materi  dapat  berupa  pemenuhan kebutuhan  fisiologi,  atau  kebutuhan  fisik  berupa  pakaian,  rumah,  fasilitas  transortasi,  uang  dan  lainnya, sedangkan  kebutuhan  bukan  materi  yaitu  keamanan/keselamatan,  sosial,  penghargaan/harga  diri, aktualisasi diri.
Motivasi  kerja  pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan  bertujuan  untuk  mendorong  semangat  kerja para  karyawan  agar  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan  ketrampilan  demi terwujudnya  suatu  organisasi.  Pimpinan  yang  mengarahkan  melalui  motivasi  akan  menciptakan    kondisi dimana  para  pegawai  merasa  mendapat  inspirasi  untuk  bekerja  keras.  Pegawai  yang  mempunyai  motivasi kerja yang tinggi sangat penting jika hasil kinerja yang tinggi dicapai secara konsisten.Prestasi kerja adalah
salah satu tujuan pengelolaan tenaga kerja dalam meningkatkan prestasi kerja pada suatu organisasi. Faktor prestasi  kerja  tersebut  merupakan  hal  yang  akan  menentukan  kelangsungan  hidup  suatu  organisasi  atau perusahaan.  Dengan  tingkat  prestasi  kerja  yang  tinggi,  tentunya  perusahaan  akan  memperoleh  laba  yang cukup  tinggi  juga.Program  prestasi  kerja  merupakan  suatu  progam  yang  harus  dilaksanakan  oleh  setiap organisasi  perusahaan  ataupun  instansi  pemerintah.  Untuk  mendapatkan  karyawan  perlu  diadakannya program  prestasi  kerja  yang  diharapkan  nantinya  dapat  meningkatkan  kompensasi  bagi  pegawai  yang bersangkutan. KPP Pratama Kisaran tetap berkomitmen untuk memberikan pelayanan terbaik kepada wajib pajak.  KPP  Pratama  Kisaran  telah  menyiapkan  beberapa  saluran  pemberian  layanan  yang  dapat dimanfaatkan wajib pajak tanpa harus datang ke KPP.
Wajib  pajak  dapat  memanfaatkan  layanan  daring  untuk  pelaporan  SPT,  pembuatan kode billing untuk  pembayaran  pajak,  dan  pendaftaran  wajib  pajak.  Untuk  pelaporan  SPT  dan  pembuatan kode billing ,  wajib  pajak  dapat  melaporkan  SPT  Tahunan  PPh  maupun  SPT  Masa  secara  daring  melalui  e- Filing  dan  membuat  kode billing melalui  e-Billing  dengan  mengakses  laman  situs  web  pajak.go.id.  Untuk permohonan Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP) baru, wajib pajak dapat mengakses https://ereg.pajak.go.id. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh pelatihan, kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Kisaran”.

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian adalah Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif . Menurut Kuncoro (2003) bahwa penelitian  deskriptif  kuantitatif  meliputi  pengumpulan  data  untuk  menguji  hipotesis  atau  menjawab pertanyaan  status  terakhir  dari  subjek  penelitian.  Sifat  peneltian  adalah  penelitian  menjelaskan (deskriptif explanatory) fenomena  yang  terjadi  pada  objek  peneltian.  Menurut  Sugiono  (2008)  bahwa  penelitian deskriptif  explanatory adalah  penelitian  yang  bermaksud  menjelaskan  kedudukan  variable-variabel  yang diteliti  serta  pengaruh  antara  satu  variabel  dengan  variabel  lain.    Tempat  penelitian  ini  dilakukan  pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kisaran. Waktu penelitian dimulai dari bulan Januari sampai dengan bulan Maret  tahun  2022.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Kisaran yang berjumlah 98 pegawai.  Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Kisaran  yang  sejumlah  98  pegawai. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Daftar  pertanyaan  ( questionairre ),  yang  diberikan  kepada  para  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Kisaran  yang menjadi responden dalam penelitian ini.
b. Wawancara  ( interview )  yang  dilakukan  kepada  Kepala  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Kisaran  untuk memberikan informasi dan keterangan sesuai yang dibutuhkan peneliti.
c. Studi  dokumentasi,  dilakukan  dengan  mengumpulkan  dan  mempelajari  dokumen-dokumen  yang diperoleh dari Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kisaran berupa sejarah singkat berdirinya perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan jumlah pegawai yang bekerja pada instansi tersebut .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## A. Sejarah Singkat Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kisaran
Pada  tahun  1976  sampai  dengan  1978,  Kantor  Pelayanan  Pajak  (KPP)  Pratama  Kisaran  masih berstatus Kantor  Dinas Luar Tingkat I Kisaran. Periode tahun 1978 sampai dengan 1986, Kantor Dinas Luar Tingkat  I  Kisaran  berubah  menjadi  Kantor  Inspeksi  Pajak  Kisaran.  Kemudian  pada  tanggal  2  Januari  1989 dibentuklah  Kantor  Pelayanan  Pajak  Kisaran  sesuai  dengan  Surat  Keputusan    Menteri  Keuangan  RI  No  : 276/KMK/01/1989  tanggal  25  Maret  1989.  Pada  tanggal  9  September  2008  diresmikan  Kantor  Pelayanan
Pajak  Pratama  Kisaran  yang  pada  saat  ini  berkedudukan  di  jalan  Prof.  H.  M.  Yamin,  SH  No.  79  Kisaran. Wilayah  kerja  KPP  Pratama  Kisaran  dibagi  menjadi  3,  yaitu  Kabupaten  Asahan,  Kabupaten  Batu  Bara,  dan Kota Tanjung Balai. KPP Pratama Kisaran membawahi 1 unit Kantor Pelayanan, Penyuluhan, dan Konsultasi Perpajakan (KP2KP) yang berlokasi di Tanjung Balai.

## B. UJi Validitas dan Reliabilitas
Diketahui, korelasi butir pertanyaan dari variabel pelatihan, kompensasi, motivasi kerja dan prestasi kerja  dinyatakan  valid  karena  r hitung lebih  besar  dari    r tabel =  0,  1986.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa setiap instrumen pernyataan dari masing-masing variabel valid dan dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya.
Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke  waktu. Pengujian dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian data diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik Cronbach Alpha (α).
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Cronbach’s Alpha r tabel Keterangan Pelatihan Kompensasi Motivasi Kerja Prestasi Kerja 0,743 0,756 0,709 0,723 0,60 0,60 0,60 0,60 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Dari data diatas menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha  dari masing-masing variabel besarnya diatas 0.60 sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliable sehingga dapat digunakan untuk uji-uji selanjutnya.

## C. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas dengan Histogram

## Gambar Uji Normalitas dengan Histogram
Berdasarkan  gambar  histogram  pada  uji  normalitas  di  atas  menjelaskan  bahwa  sebaran  data  melalui tanggapan responden membentuk suatu garis yang menyerupai lonceng, artinya tanggapan responden tidak dominan pada salah satu skala pengukuran sehingga sebaran data dalam penelitian ini adalah normal.

## 1. Uji Normalitas dengan P-P Plot
Bardasarkan gambar P-P Plot pada uji normalitas di atas menejlaskan bahwa tanggapan responden yang  ditunjukkan  melalui  titik-titik  mengikuti  garis  diagonal,  artinya  sebaran  data  sesuai  dengan  skala pengukuran yaitu skala likert, maka dengan hasil tersebut terlihat bahwa data terdistribusi secara normal.
2. Uji Normalitas dengan Statistik Kolmogorov Smirnov (K-S Test )
Hasil Uji Statistik Kolmogorov Smirnov (K-S Test) Unstandardiz ed Residual N 98 Normal Parameters a, b Mean .0000000 Std. Deviation .91152820 Most Extreme Differences Absolute .110 Positive .110 Negative -.092 Kolmogorov-Smirnov Z 1.092 Asymp. Sig. (2-tailed) .184 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan  tabel  dapat  dilihat  Uji  Statistik Kolmogorov-Smirnov (K-S  Test)    di  atas  menjelaskan bahwa nilai Asymp.Sig . (2 -tailed ) sebesar 0,184 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.  Dengan demikian, asumsi atau persyaratan normalitas dalam model regresi sudah terpenuhi.
b. Uji Multikolinearitas
Hasil Uji Multikolinearitas Model Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 ( Constant )
Pelatihan (X 1 ) ,280 5,546 Kompensasi (X 2 ) ,634 3,576 Motivasi Kerja (X 3 ) ,292 5,211
Berdasarkan  pada  Tabel  dapat  dilihat  bahwa  ketiga  variabel  bebas  yaitu:  variabel  pelatihan  (X 1 ), kompensasi (X 2 ) dan motivasi kerja (X 3 ) memiliki nilai Variance Inflation Factor ( VIF ) lebih kecil dari 10 ( VIF < 10),  sedangkan  nilai Tolerance >  0,1.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model  persamaan regresi dengan ketiga variabel tersebut terbebas dari asumsi multikolinearitas.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika variance dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas.  Sebaliknya,  jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
Berdasarkan gambar terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak ( random ) di atas dan di bawah angka 0 pada  sumbu  Y.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  persamaan  regresi  ini  terbebas  dari  asumsi heteroskedastisitas, sehingga model regresi ini layak dipakai.

## D. Pengujian Hipotesis
a. Hasil Uji Regresi
Hasil Uji Regresi Mo del Variabel Unstandardi zed Coefficients Standardize d Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) ,603 1,0 21 Pelatihan (X 1 ) ,205 ,08 2 .258 Kompensasi (X 2 ) ,775 ,11 6 .548 Motivasi  Kerja (X 3 ) ,334 ,09 4 .279
Berdasarkan  pada  tabel  4.17.  yang  ada  diperoleh  persamaan  regresi  linear  berganda  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Ŷ = 0,603 + 0,205 X 1 + 0,775 X 2 + 0,334 X 3 +  e
Keterangan:
1. Nilai  konstanta  adalah  0,603,  menjelaskan  bahwa  apabila  nilai  yang  dihasilkan  oleh  variabel  pelatihan (X 1 ), kompensasi (X 2 ) dan motivasi kerja (X 3 ) tetap (konstan), maka nilai prestasi kerja (Y) sebesar 0,063. 2. Koefisien regresi pada variabel pelatihan (X 1 ) adalah 0,205. Artinya, setiap terjadi penambahan sebesar satu satuan variabel pelatihan (X 1 ), maka akan meningkatkan nilai prestasi kerja (Y) sebesar 0,205 satuan. 3. Koefisien regresi pada variabel kompensasi (X 2 ) adalah 0,775. Artinya, setiap terjadi penambahan sebesar satu  satuan  variabel  kompensasi  (X 2 ),  maka  akan  meningkatkan  nilai  prestasi  kerja  (Y)  sebesar  0,775 satuan.
4. Koefisien  regresi  pada  variabel  motivasi  kerja  (X 3 )  adalah  0,334.  Artinya,  setiap  terjadi  penambahan sebesar satu satuan variabel motivasi kerja (X 3 ), maka akan meningkatkan nilai prestasi kerja (Y) sebesar 0,334 satuan.

## b. Hasil Uji F (Uji Serempak)
Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regressi on 259,323 3 86,441  100,8 17 ,000 a Residual 80,596 94 ,865 Total 339,918 97
Berdasarkan Tabel diperoleh bahwa nilai F hitung (100,817) lebih besar dibandingkan dengan nilai F tabel (2,70),  dan sig.  α (0,000 a )  lebih  kecil  dari  alpha  5%  (0,05).  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  hasil  penelitian menolak H 0 dan menerima H a yaitu pelatihan, kompensasi dan motivasi kerja secara serempak berpengaruh terhadap prestasi  kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kisaran.

## c. Hasil Uji t (Uji Parsial)
Hasil pengujian secara parsial atau uji t dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Hasil Uji Parsial (Uji t) Model t Sig . 1 (Constant) ,591 ,556 Pelatihan (X 1 ) 2,497 ,032 Kompensasi (X 2 ) 6,684 ,000 Motivasi Kerja (X 3 ) 3,561 ,025
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh hasil pengujian secara parsial sebagai berikut :
1. Nilai t hitung untuk variabel pelatihan (2,497) dengan nilai t tabel (1,66), sehingga didapat nilai t hitung > t tabel yaitu 2,497 > 1,66, sedangkan nilai sig. t untuk variabel pelatihan (0,032) lebih kecil dari alpha (5%) yaitu 0,032 <  0,05.
Berdasarkan hasil yang diperoleh untuk variabel pelatihan maka menolak H 0 dan menerima H a , sehingga secara  parsial  faktor  pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kisaran.
2. Nilai t hitung untuk variabel kompensasi  (6,684) dengan nilai t tabel (1,66), sehingga didapat nilai t hitung > t tabel yaitu  6,684  >  1,66,  sedangkan  nilai sig.  t untuk  variabel  kompensasi  (0,000)  lebih  kecil  dari  alpha  (5%) yaitu 0,000 <  0,05.
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  yang  diperoleh,  maka  menolak  H 0 dan  menerima  H a untuk variabel kompensasi. Hal ini berarti secara parsial faktor kompensasi berpengaruh positif dengan tingkat pengaruh yang dominan  terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kisaran. 3. Nilai t hitung untuk variabel motivasi kerja (3,561) dengan nilai t tabel (1,66), sehingga didapat nilai t hitung > t tabel yaitu 3,561 > 1,66, sedangkan nilai sig. t untuk variabel motivasi kerja (0,025) lebih kecil dari alpha (5%) yaitu 0,025 <  0,05.
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  untuk  variabel  motivasi  kerja maka  menolak  H 0 dan  menerima  H a , sehingga secara parsial faktor motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kisaran.

## d. Hasil Uji  Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate d i m e n s i o n 0
1 ,873 a ,763 ,725 ,92596
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  Tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  besarnya  Koefisien  Determinasi  Adjusted  R  Square adalah  sebesar  0,725,  yang  berarti  variabel  bebas  pelatihan,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  dapat menjelaskan  pengaruh  terhadap  variabel  terikat  prestasi  kerja  sebesar  72,5%.  Sedangkan  sisanya  sebesar 27,5% merupakan variabel yang tidak diteliti.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan   sebagai berikut :
1. Secara  serempak  variabel  pelatihan , kompensasi  dan  motivasi  kerja  dengan  nilai  F hitung (100,817)  lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai  F tabel (2,70),  dan sig.  α (0,000 a )  lebih  kecil  dari  alpha  5%  (0,05) berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Kisaran  dengan tingkat pengaruh yang sangat signifikan. Ini memberikan arti bahwa pelatihan, kompensasi dan motivasi kerja  sangat  menentukan  dalam  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Kisaran.
2. Secara parsial faktor kompensasi dengan nilai (6,684) dan nilai t tabel (1,66), sehingga didapat nilai t hitung > t tabel yaitu 6,684  >  1,67, sedangkan nilai sig. t untuk variabel  kompensasi  (0,000) lebih kecil dari alpha (5%) yaitu 0,000 <  0,05 berpengaruh lebih dominan daripada variabel pelatihan  dan motivasi kerja . Hal ini  berarti  bahwa  variabel  kompensasi  lebih  menentukan  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai,
atau  dengan  kata  lain  pimpinan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Kisaran  harus  selalu  memperhatikan kompensasi para pegawainya agar dapat meningkatkan prestasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali,  Imam,  2016 Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS ,  Edisi  Kedelapan,  Semarang Penerbit Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes,  Faustino  Cardoso,  2013, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Pertama,  Cetakan  Kedua, Yogyakarta Penerbit Andi Offset.
Handoko,  T.  Hani,  2015, Manajemen  Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan  Keenam  belas, Yogyakarta, Penerbit BPFE.
Hasibuan, S. P, 2017, Organisasi dan Motivasi , Jakarta, Penerbit Bumi Aksara .
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2006, Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua, Bandung PT Refika Aditama.
Mangkuprawira,  Tb.  Sjafri,  2017, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik, Cetakan  Ketiga,  Jakarta, Ghalia.
Nawawi,  H.  Hadari,  2015, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif ,  Yogyakarta Gajah Mada University Press.
Riva’i, Veithzal , 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek , Jakarta Raja Grafindo.
Robbins, Stephen, P, 2015, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Jakarta Penerbit Erlangga.
Siagian, Sondang P, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta Penerbit Bumi Aksara.
Simamora, Henry, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Edisi Ketiga, Yogyakarta, STIE YKPN.
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Bisnis, Jakarta, Penerbit Alfabeta.
Suprihanto, J, 2007, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan , Yogyakarta, BPFE.
Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya, Penerbit Kencana Prenada Media Group.