## PENILAIAN KEPUASAN KARYAWAN PADA SISTEM PENGELOLAAN ORGANISASI DI RSUD DR. SOETOMO SURABAYA

## Assessment of Employee’s Job Satisfaction towards Organization Management
System In RSUD Dr. Soetomo Surabaya
Thinni Nurul Rochmah 1 , Maya Weka Santi 2 , Anang Endaryanto 3 , Cita Rosita 4
1 Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Indonesia
2 Jurusan Kesehatan, Politeknik Negeri Jember, Indonesia
3,4 Rumah Sakit Dr. Soetomo, Indonesia E-mail: thinni_nurul@fkm.unair.ac.id

## ABSTRACT
Background: Assessment of employee’s job satisfaction in an organization management system was conducted periodically  by  Dr.  Soetemo  Hospital.  The  data  can  be  an  archive  of  organizational  value,  supervision reinforcement,  and  effective  communication  for  the  manager. The  measurement  of  employees’  job  satisfaction was performed through Job Description Index (JDI).
Aim: The  aim  of  the  research  was  to  measure  job  satisfaction  level  of  the  employee  at  Dr.  Soetomo  Hospital. Method: The population of this study was 4347 employees at Dr. Soetomo Hospital, but only 413 were taken as the  samples.  The  sample  was  calculated  by  Slovin  formula.  This  sample  size  was  taken  based  on  proportional number of profession and department at Dr. Soetomo Hospital.
Results: Most of the employees gave good assessment on Job Description Index (JDI) indicators among others which  include  job  in  general  (78.9%),  pay  (59.1%),  opportunities  for  promotion  (67.3%),  supervision  (74.6%), people  in  present  job  (73.6%)  and  work  in  Present  Job  (72.9%).  If  JDI  indicators  are  valued  as  employees ’ job satisfaction, it can be said that most of employees felt satisfied about the organization ’s management system at Dr. Soetomo Hospital, Surabaya (80,6%). However, there were still 12.3% of employees feeling unsatisfied about the organization ’s management system at Dr. Soetomo Surabaya Hospital.
Conclusion: Overall, many staffs mentioned that their income and compensation were respectively bad and very bad.  The  study  provides  implications  for  increasing  opportunities  of  staff ’s  salary  and  career  path  such  as promotions.
Keywords: employee’s job satisfaction, hospital, Job Description Index

## ABSTRAK
Latar Belakang: Pengukuran kepuasan karyawan pada sistem pengelolaan organisasi merupakan kegiatan rutin di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya.  Hal  ini  dapat  digunakan  sebagai  sumber  informasi  bagi  manajer  tentang  nilai pengelolaan organisasi, memperkuat supervisi dan efisiensi komunikasi. Pengukuran tingkat kepuasan karyawan dilakukan melalui Job Description Index (JDI). Tujuan: Tujuan  penelitian  adalah  menilai  tingkat  kepuasan  karyawan  pada  sistem  pengelolaan  organisasi. Metode: Populasi  penelitian  adalah  karyawan  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya  tahun  2017  sejumlah  4347 orang.Sampel  dihitung  menggunakan  rumus  Slovin  menghasilkan  sejumlah  413  karyawan.  Jumlah  sampel  tiap instalasi atau bidang/ bagian dihitung berdasarkan proporsi jumlah karyawan dan jenis profesi yang ada di setiap instalasi atau bidang/ bagian.
Hasil: Sebagian  besar  karyawan  memberikan  penilaian  baik  pada  indikator Job  Description  Index (JDI),  antara lain:  Gambaran  Umum  Kondisi  Pekerjaan  (78,9%);  Pendapatan    dan  Kompensasi  yang  Diterima  (59,1%); Peluang  Naik  Jabatan  (67,3%);  Kualitas  Supervisi  (74,6%);  Dukungan  Rekan  Kerja  Satu  Unit  (73,6%);  dan Kondisi  Pekerjaan  Saat  Ini  (72,9%).  Jika  hasil  penilaian  ke  enam  indikator  JDI  disimpulkan  sebagai  nilai kepuasan  karyawan,  maka  sebagian  besar  karyawan  menyatakan  puas  pada  sistem  pengelolaan  organisasi  di RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya  (80,6%).  Namun  masih  terdapat  12,3%  karyawan  menyatakan  tidak  puas  pada sistem pengelolaan organisasi di RSUD Dr. Soetomo Surabaya.
Kesimpulan: Pada dasarnya, banyak karyawan yang menilai bahwa pendapatan dan kompensasi yang diterima buruk dan sangat buruk.  Penelitian ini memberikan implikasi untuk meningkatkan peluang gaji staf dan peluang untuk jalur karier seperti promosi.
Kata kunci: Job Description Index , kepuasan kerja karyawan, rumah sakit
Received:  16 May  2018                        Accepted: 27 August 2018                     Published: 1 December 2018
PENDAHULUAN
Kepuasan  karyawan  merupakan  salah  satu indikator  dalam  penilaian  akreditasi  berdasarkan
standar  akreditasi  SNARS  2018. Secara  khusus pada  salah  satu  standar  dalam  bab  Peningkatan Mutu  dan  Keselamatan  Pasien  (PMKP)  dijelaskan bahwa  Indikator  kunci  untuk  mengevaluasi  proses, struktur  dan  outcome  atau  hasil  yang  akan diterapkan di rumah sakit dalam rangka meningkatkan  mutu  dan  keselamatan  pasien,  perlu ditetapkan  oleh  pimpinan  rumah  sakit.  Selain  itu, Hoboubi et al., (2017)  menyatakan bahwa organisasi  modern  mempertimbangkan  kepuasan kerja  karyawannya  sebagai  masalah  penting  di tempat kerja. Karena kepuasan karyawan merupakan  hal  penting  yang  mempengaruhi produktivitas
Kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaan merupakan  salah  satu  penelitian  yang  berkaitan dengan  Sumber  Daya  Manusia  (Nemmaniwar  and Deshpande,  2016).  Mathis  dan  Jackson  (2010) menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan suatu kondisi emosional seseorang dimana merupakah  hasil  penilaian  dari  pengalaman  kerja mereka. Lebih jauh lagi, Haboubi (2017) berpendapat bahwa  pengertian dari kepuasan kerja adalah  orientasi  afektif  yang  dimiliki  oleh  karyawan terhadap  pekerjaannya.  Dapat  dikatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  perasaan  menyeluruh karyawan  terkait  pekerjaan  atau  tatanan  terkait sikap  tentang  beberapa  aspek  dari  pekerjaan. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Iversonn dan Deery dalam Santi  (2016)  antara  lain  imbalan,  dukungan  atasan, peluang  promosi,  dukungan  rekan  kerja,  beban kerja, dan hal lain yang berkaitan dengan pekerjaan seperti ambiguitas peran, rutinitas, dan pengembangan karir.
Jika  seseorang  merasa  puas  dengan pekerjaannya,  mereka  akan  bekerja  lebih  giat (Arocas and Morley, 2015). Sebaliknya, ketidakpuasan  seseorang  terhadap  pekerjaannya terjadi  ketika  mereka  tidak  mencapai  target  atau harapan  yang  telah  ditetapkan.  Sebagai  contoh, seorang karyawan berharap tempat kerjanya bersih dan  aman.  Karyawan  tersebut  akan  merasa  tidak puas  ketika  tempat  kerjanya  kotor  dan  berbahaya. Seorang karyawan yang tidak puas akan mengalami penurunan komitmen organisasi, meningkatnya  perilaku  mencari  pekerjaan  lain  dan keinginan  untuk  meninggalkan  organisasi (turnover intention) .
Salah  satu  instansi  pemerintah  Jawa  Timur yang  bergerak  di  bidang  sektor  publik  dan  jasa kesehatan  adalah  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya. Kegiatan  usaha  rumah  sakit  umum  daerah  bersifat sosial dan ekonomi.Tugas dari pelayanan kesehatan  adalah  memberikan  pelayanan  terbaik bagi  masyarakat.  Pertanggungjawaban  secara keuangan  dan  non-keuangan  juga  harus  diberikan pertanggungjawabannya  kepada  pemerintah  dan masyarakat  sebagai  pengguna  jasa.  Dengan demikian,  penilaian  kepuasan  karyawan perlu dilakukan  karena  penilaian  tersebut  menyediakan informasi bagi manajer tentang kesehatan organisasi serta memperkuat supervisi dan efisiensi komunikasi.  Pada  sisi  organisasi  pengukuran kepuasan  karyawan  dapat  berfungsi  sebagai  alat evaluasi kebutuhan pelatihan, membantu mengelola turn over dan absenteisme. Dalam skala yang lebih
besar,  pengukuran  kepuasan  karyawan  dapat menjadi  alat  evaluasi  terhadap  kesepahaman karyawan terhadap tujuan organisasi.
Beberapa indikator kepuasan atau ketidakpuasan menurut Ruvendi (2005) antara lain : a)  Jumlah  kehadiran  dan  kemangkiran  pegawai  di suatu  organisasi;  b)  Perasaan  senang  atau  tidak senang dalam upaya melaksanakan/ menyelesaikan  pekerjaan;  c)  Perasaan  adil  atau tidak  adil  dalam  menerima  imbalan;  d)  Suka  atau tidak  suka  dengan  jabatan  yang  dipangku  saat  ini; e)  Menolak  pekerjaan  atau  menerima  dengan penuh  tanggung  jawab;  f)  Tingkat  motivasi karyawan yang terlihat perilaku upaya menyelesaikan  pekerjaan;  g)  Reaksi  positif  atau negatif terhadap kebijakan organisasi; h) Unjuk rasa atau perilaku destruktif lainnya.
Pengukuran  tingkat  kepuasan  karyawan dapat  dilakukan  melalui  beberapa  metode  salah satunya  melalui  penggunaan Job  Description  Index (JDI). Job  Description  Index (JDI)  merupakan instrumen  yang  paling  valid  untuk  mengukur kepuasan  kerja. Job  Description  Index (JDI)  ini terdiri  dari  5  faktor  antara  lain job  in  general, kepuasan  karyawan  pada  perilaku  atasan,  gaji, kepuasan karyawan pada rekan kerja dan kesempatan  promosi  (Tasios  and  Giannouli,  2017). Hasil penelitian lain yaitu menurut Smith, Kendall, & Hullin  pada  tahun  1969  dalam  Widyastuti  (2008), pengukuran kepuasan kerja berdasarkan JDI dilihat dari  5  faktor  penentu  kepuasan  kerja,  yaitu kepuasan  terhadap  penggajian,  promosi,  pekerjaan itu  sediri,  hubungan  rekan,  dan  pengawasan/ supevisi.
Namun  dalam  penelitian  ini  JDI  yang digunakan  merupakan The  Job  Descriptive  Index dari  Bowling  Green  State  University  tahun  2009 karena faktor yang dinilai lebih lengkap dan lebih up to date. Indeks tersebut mengukur tingkat kepuasan karyawan  pada  6  aspek  pekerjaan  yaitu  1) Gambaran  Umum  Kondisi  Pekerjaan  ( Job  in General );  2) Pendapatan  dan  Kompensasi  yang Diterima ( Pay ); 3) Peluang Naik Jabatan ( Opportunities  for  Promotion );  4)  Kualitas  Supervisi ( Supervision );  5)  Rekan  Kerja  Satu  Unit  ( People  in Present  Job ); dan  6)  Kondisi  Pekerjaan  Saat  Ini ( Work  on  Present  Job ).  Penelitian  ini  bertujuan untuk  menilai  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  di RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya  berdasarkan Job Description Index (JDI).

## METODE
Survei  ini  merupakan  survei  observasional. Berdasarkan waktu dan pengumpulan data, rancang  bangun  survei  ini  adalah cross  sectional dimana  variabel  survei  hanya  diukur  sekali  saja. Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  di  RSUD Dr.  Soetomo  Surabaya  pada  tahun  2017  sejumlah 4347  orang.  Terdapat  kriteria  inklusi  dari  sampel penelitian  yaitu  karyawan  yang  bersedia  menjadi responden  penelitian  dan  minimal  telah  bekerja minimal  6  bulan  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya. Karyawan  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  dari  medis  maupun  non  medis  di RSUD Dr. Soetomo Surabaya.
Selanjutnya  dilakukan  penghitungan  total sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  acuan rumus  Slovin  dan  diperoleh  hasil  sebesar  413 karyawan  yang  tersebar  di  seluruh  instalasi  atau bidang/  bagian  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya. Terdapat  34  instalasi  dan  11  bidang/  bagian  di RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya.Setelah  diperileh besar  sampel,  selanjutnya  dilakukan  penentuan besar  sampel  pada  masing-masing  instalasi  atau bidang/  bagian  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya. Cara  penghitungan  besar  sampel  pada  masing- masing  instalasi  atau  bidang/  bagian  dilakukan dengan berdasarkan  proporsi jumlah  karyawan dan jenis  profesi  yang  ada  di  masing-masing  instalasi atau  bidang/  bagian.  Pengambilan  data  survei dilakukan dengan wawancara.
Variabel dalam penelitian ini adalah indikator dalam Job  Description  Index (JDI)  antara  lain:  1) gambaran umum kondisi pekerjaan ( job in general );
2) pendapatan dan kompensasi yang diterima ( pay );
3) peluang naik jabatan ( opportunities for promotion );  4)  kualitas  supervisi  ( supervision );  5) rekan kerja satu unit ( people in present job ); dan 6) kondisi  pekerjaan  saat  ini  ( work  on  present  job ).
Data  dianalisis  menggunakan  analisis  deskriptif untuk  melihat  distribusi  tingkat  kepuasan  karyawan terhadap  sistem  pengelolaan  organisasi  di  RSUD Dr. Soetomo Surabaya. Selain itu pengalaman tidak menyenangkan  dan  harapan  karyawan  juga  akan dianalisis menggunakan analsisi deskriptif.
Dalam  penelitian  ini  tidak  dijelaskan  korelasi karakteristik karyawan dengan kepuasan karyawan. Karena  tujuan  awal  dari  studi  ini  adalah  untuk melihat  gambaran  karakteristik  responden  secara deskriptif  tanpa  melakukan  analisis  uji  bivariat maupun multivariat. Selain itu karakteristik responden  merupakan  hal  yang  sulit  untuk diintervensi,  dengan  demikian  penelitian  ini  akan berfokus  pada  intervensi  variabel  lain  yang  tidak melekat  pada  diri  karyawan  (seperti  karakteristik karyawan).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  tentang  penilaian  kepuasan karyawan  pada  sistem  pengelolaan  organisasi  di RSUD Dr. Soetomo Surabaya dijelaskan dalam sub bab di bawah ini.

## Karyawan di RSUD Dr. Soetomo Surabaya
Karakteristik  responden  yang  dianalisis antara  lain  karakteristik  responden  berdasarkan usia, jenis kelamin, status kepegawaian, lama kerja, dan  profesi.  Berdasarkan  usia  dapat  disimpulkan bahwa  seluruh  kategori  usia  terwakili  dalam  Survei Kepuasan  Karyawan  terhadap  Sistem  Pengelolaan Organisasi  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya. Responden  terbanyak  adalah  kelompok  usia  26-35 tahun  yaitu  sebesar  33,4%.  Sedangkan  jumlah responden  paling  sedikit  adalah  responden  pada kelompok umur 17-25 tahun yaitu sebesar 5,3%.
Selain  usia,  jenis  kelamin  juga  merupakan salah  satu  karakteristik  responden  yang  diukur dalam Survei Kepuasan Karyawan terhadap Sistem Pengelolaan  Organisasi  di  RSUD  Dr.  Soetomo Surabaya. Hasil menunjukkan bahwa perbandingan antara  pasien  laki-laki  dan  perempuan  cukup
banyak  yaitu  37%.  Responden  dengan  jenis kelamin perempuan lebih banyak (68,5%) dari pada responden laki-laki (31,5%).
Selanjutnya, berdasarkan status kepegawaian responden terbanyak adalah  rsponden  dengan status  Pegawai Negeri  Sipil  (62%).  Sebanyak  38%  responden memiliki status pegawai BLUD.
Karakteristik  responden  berdasarkan  lama kerja  di  rumah  sakit  menunjukkan  bahwa  sebesar 44,6%  responden  memiliki  lama  kerja  kurang  dari 10 tahun. Sedangkan responden dengan lama kerja lebih  dari  30  tahun  merupakan  responden  dengan persentase  paling  sedikit  yaitu  13,6%.  Selanjutnya, berdasarkan  profesi  responden  terbanyak  adalah responden
dengan profesi tenaga keperawatan/kebidanan (35,6%).
Sedangkan responden  yang  paling  sedikit  adalah  berprofesi sebagai pejabat struktural yaitu 0,2%.
Dalam  penelitian  ini  tidak  dijelaskan  korelasi karakteristik karyawan dengan kepuasan karyawan. Karena  tujuan  awal  dari  studi  ini  adalah  untuk melihat  gambaran  karakteristik  responden  secara deskriptif  tanpa  melakukan  analisis  uji  bivariat maupun multivariat. Selain itu karakteristik responden  merupakan  hal  yang  sulit  untuk diintervensi,  dengan  demikian  penelitian  ini  akan berfokus  pada  intervensi  variabel  lain  yang  tidak melekat  pada  diri  karyawan  (seperti  karakteristik karyawan).

## Penilaian  Tingkat  Kepuasan  Karyawan  terhadap
Sistem  Pengelolaan  Organisasi  berdasarkan Indikator Job Description Index (JDI)
Setiap  organisasi  baik  swasta  maupun pemerintah akan selalu berupaya untuk menetapkan  dan  mencapai  tujuan  jangka  panjang yaitu  mengembangkan  organisasi.  Salah  satu bentuk  berkembangnya  sebuah  organisasi  adalah dengan  meningkatnya  penghasilan,  yang  akan diikuti  juga  oleh  peningkatan  kesejahteraan  para karyawan.
Seringkali pelaksanaan aktivitas dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi,  akan  terjadi  beberapa  kendala.  Salah satunya  adalah  ketidakpuasan  kerja  dari karyawan. Hal  ini  dapat  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan maupun kinerja organisasi secara keseluruhan.
Penilaian  tingkat  kepuasan  karyawan  pada sistem  pengelolaan  organisasi  di  RSUD  Dr. Soetomo Surabaya dilakukan menggunakan indikator Job  Description  Index (JDI).  Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan Job Description  Index (JDI)  adalah  suatu  kuesioner yang  berfungsi  sebagai  alat  untuk  mengukur kepuasan  kerja.  Job  Description  Index  (JDI)  telah banyak  dikenal  dan  diterjemahkan  ke  dalam berbagai bahasa(Widyastuti, 2008). Job Description Index (JDI)  pertama  kali  dibuat  lebih  dari  20  tahun yang  lalu  dan  sejak  itu  digunakan  secara  luas sebagai  alat  pengukuran  kepuasan  kerja. Job Description Index (JDI) menjadi dikenal luas karena di dalamnya terdapat pengukuran yang lengkap dan format yang ringkas.

## Gambaran Umum Kondisi Pekerjaan
Job  in  General (Gambaran  umum  kondisi pekerjaan) menggambarkan lingkungan kerja dalam
suatu  organisasi,  kondisi  tempat  bekerja,  fasilitas kerja  yang  didapatkan  oleh  karyawan. Job  in general dapat  juga  diartikan  sebagai  pekerjaan  itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan(Simanjuntak,  2017). Job  in  General dibuat  untuk  melengkapi  JDI  dan  berhubungan dengan  emosi  jangka  panjang  yang  didesain  untuk menilai  kepuasan  secara  umum. Job  in  General terdiri  dari  penilian  pertanyaan  yang  memiliki reliabilitas  tinggi  sebagai  prediktor  perilaku  (Tasios and Giannouli, 2017).

## Pendapatan dan Kompensasi yang Diterima
Pay (Pendapatan  dan  kompensasi  yang diterima)  dapat  diartikan  sebagai  kondisi  harapa dan  kebijakan  upah  yang  diterima  oleh  karyawan suatu  organisasi.  Pendapatan  dan  kompensasi dapat  dianalogikan  sebagai  imbalan  yaitu  sesuatu yang  diberikan  dan  diberikan  oleh  organisasi kepada  karyawan  atas  jasa  yang  telah  diberikan dan  kesediaan  karyawan  untuk  menyelesaikan pekerjaannya.
Imbalan dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu ekstrinsik dan intrinsik. Imbalan ekstrinsik merupakan  imbalan  yang  berasal  dari  luar karyawan seperti gaji, tunjangan, status, pengakuan dan  promosi.  Sedangkan  imbalan  intrinsik  dapat diartikan  sebagai  imbalan  yang  bersumber  dari dalam diri karyawan itu sendiri. Contoh dari imbalan intrinsik  adalah  kemampuan  penyelesaikan  tugas, prestasi,  otonomi,  dan  perkembangan  kemampuan pribadi/ skill ).
Agar  pembahasan  dalam  penelitian  ini  lebih fokus, pay (pendapatan  dan  kompensasi  yang diterima)  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini difokuskan  pada  imbalan  ekstrinsik  terutama imbalan yang berbentuk uang seperti gaji, tunjangan dan lain-lain. Gaji dapat diartikan sebagai jumlah  bayaran  yang  diterima  oleh  karyawan sebagai  akibat  dari  pelaksanaan  kerja.  Menurut Santi  (2016)  dijelaskan  bahwa  faktor  imbalan diprediksi memiliki dampak positif terhadap kepuasan  kerja.  Untuk  menjamin  keberlangungan hidup,  suatu  organisasi  menyediakan  sistem imbalan dengan tujuan dapat  memotivasi karyawan dan  membuat  mereka  tetap  bekerja  dalam organisasi.  Ketika  pendapatan  yang  diterima karyawan dari organisasi dianggap sama atau lebih besar  dibanding  dengan  kontribusi  yang  mereka berikan, seorang karyawan akan memutuskan untuk tetap  tinggal  dan  mengabdi  pada  organisasi tersebut (Hilton, 2015). Dengan demikian, pendapatan  dan  kompensasi  yang  diterima  oleh karyawan  perlu  diteliti  untuk  mengetahui  kepuasan karyawan.

## Peluang Naik Jabatan
Opportunities  for  Promotion (peluang  naik jabatan)  menggambarkan  kesempatan  karyawan dalam  memperoleh  pertumbuhan  karir  di  tempat kerja.  Peluang  naik  jabatan  juga  dapat  dikatakan sebagai  promosi.  Promosi  merupaka  kemungkinan karyawan untuk dapat berkembang melalui kenaikan  jabatan  yang  diberikan  oleh  suatu organisasi  (Simanjuntak,  2017).  Penilaian  besar peluang  untuk  naik  jabatan  dapat  dilakukan  oleh
seorang karyawan. Selain itu penilaian peluang naik jabatan  dapat  dilihat  dari  aspek  keterbukaan  dalam menentukan siapa yang layak memperoleh kesempatan  promosi.  Besarnya  peluang  kenaikan jabatan  ini  dapat  mempengaruhi  tingkat  kepuasan kerja karyawan.

## Kualitas Supervisi
Keadilan  atasan  dalam  memperlakukan stafnya, memberikan penghargaan maupun bimbingan  kepada  karyawan  disebut  sebagai kualitas  supervisi (supervision). Selanjutnya,  ang dimaksud  dengan  atasan  adalah  orang  yang senantiasa  memberi  pentunjuk  maupun  perintah terkait  pelaksanaan  kerja  kepada  para  karawan. Cara  yang  digunakan  atasan  dalam  membimbing atau  memberikan  perintah  dapat  disimpulkan sebagai  perilaku  yang  tidak  menyenangkan  atau menyenangkan bagi karyawan. Perilaku menyenangkan  maupun  tidak  menyenangkan  dari atasan  tersebut  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja karyawan.

## Rekan Kerja Satu Unit
People  in  present  job (rekan  kerja  satu  unit diartikan  sebagai  teman-teman  dari  karyawan  yang senantiasa berinteraksi dalam melaksanakan pekerjaannya. Penilaian rekan kerja satu unit  dapat menggambarkan  kualitas  hubungan  interpersonal antar rekan kerja satu unit. Hubungan interpersonal dapat  bersifat  sosial  maupun  teknikal  (yang berhubungan  dengan  pekerjaan).  Seseorang  dapat merasakan  rekan  kerjanya  sangat  menyenangkan jika  memiliki  hubungan  interpersonal  baik,  namun sebaliknya  jika  memiliki  hubungan  interpersonal yang  kurang  baik  seorang  karyawan  akan  merasa rekan kerjanya tidak menyenangkan.

## Kondisi Pekerjaan Saat Ini
Work  on  present  job (kondisi pekerjaan  saat ini)  berkaitan  dengan  kompetensi  karyawan. Seorang karyawan dapat merasakan ketidakpuasan kerja  dikarenakan  isi  dari  pekerjaan  itu  sendiri. Sebagai  contoh,  jika  seorang  karyawan  memiliki kepribadian  tidak  menyukai  berhadapan  dengan orang  banyak  namun  diberikan  jabatan  pada public relation dan  bertanggungjawab  untuk  berhubungan dengan  banyak  orang  maka  karyawan  tersebut akan  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjhaannya saat ini. Contoh lainnya adalah jika seseorang tidak suka  dengan  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan angka  ditempatkan  pada  bagian  anggaran  atau perencanaan  keuangan,  tentu  saja  hal  itu  dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja karyawan (Ruvendi, 2005). Tabel 1 menunjukkan hasil penilaian karyawan pada indikator kepuasan berdasarkan JDI di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya.  Berdasarkan Tabel  1,  dapat  dilihat  bahwa  sebagian  besar karyawan  berpendapat  gambaran  umum  kondisi pekerjaan (job  in  general) adalah  baik  (78,9%). Hanya sedikit responden yang menyatakan gambaran  umum  kondisi  pekerjaan  di  RSUD  Dr. Soetomo  sangat  buruk  (0,5%).  Selain  itu,  pada indikator pendapatan dan kompensasi yang diterima (pay)  sebagian  besar  karyawan  memberi  penilaian baik  (59,1%).  Namun  masih  ada  sebesar  36,5%
karyawan yang menilai pendapatan dan kompensasi  yang  diterima  ( pay) buruk  dan  sangat
buruk.
Tabel  1.  Hasil  Penilaian  Karyawan  pada  Indikator Job  Description  Index (JDI)  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surbaya Tahun 2017
No Kategori Penilaia n Gambaran Umum Kondisi Pekerjaan (Job in General) Pendapatan dan Kompensas i yang Diterima ( pay) Peluang Naik Jabatan (Opportunitie s for Promotion) Kualitas Supervisi ( Supervision ) Dukungan Rekan Kerja Satu Unit ( People in Present Job ) Kondisi Pekerjaan Saat Ini (Work on Present Job) n % n % n % n % n % n % 1 Sangat Buruk 2 0,5 13 3,1 11 2,7 4 1,0 5 1,2 0 0,0 2 Buruk 49 11,9 138 33,4 88 21,3 53 12,8 31 7,5 80 19,4 3 Baik 326 78,9 244 59,1 278 67,3 308 74,6 304 73,6 301 72,9 4 Sangat Baik 36 8,7 18 4,4 36 8,7 48 11,6 73 17,7 32 7,7 Total 413 100,0 413 100,0 413 100,0 413 100,0 413 100,0 413 100.0
Hal  ini  perlu  menjadi  perhatian  mengingat pendapatan dan kompensasi yang diterima merupakan  salah  satu  indikator  yang  dapat berpengaruh  pada  penilaian  kepuasan  karyawan. Menurut  persepsi  karyawan,  banyak  faktor  yang dapat  mempengaruhi  ketidakpuasan  karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Salah  satunya adalah  sistem  imbalan  yang  dianggap  tidak  adil. Setiap  karyawan  akan  senantiasa  membandingkan hasil  kerjanya  dengan  pendapatan  yang  diterima. Jika pendapatan yang diterima tidak sesuai dengan hasil  kerja,  karyawan  tersebut  akan  merasa  tidak puas.  Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  di  pelayanan  kesehatan  adalah kebijakan  pendapatan  dan  kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan  (Platis,  Reklitis  and Zimeras, 2015).
Kinerja  karyawan  di  pelayanan  kesehatan merupakan suatu tantangan yang paling mendasar. Alasannya  adalah  bahwa  kinerja  dilihat  sebagai sebuah  fenomena  terkait  erat  dengan  aspek efektivitas,  pengetahuan  dan  kualitas  manajemen, pembiayaan dan pengembangan organisasi.
Khusus  untuk  masalah  kinerja  dokter  dan  perawat, berkaitan  erat  dengan  keselamatan  pasien. Dalam penelitiannya,  Fitria  dan  Sawitri  (2017)  dijelaskan bahwa  perawat  masih  memiliki  tingkat  kepuasan kerja dengan kategori cukup rendah.
Hasil  analisis  WHO  (2013)  di  beberapa negara Asia, termasuk Indonesia juga menunjukkan bahwa  perawat  masih  memiliki  lingkungan  kerja yang  belum  optimal.  Sebagai  contoh,  perawat masih  memiliki  pendapatan  perawatan  rendah. Hasil  penelitian  yang  dilakukan  disebuah  rumah sakit  di  Jawa  Tengah  menunjukkan  bahwa  tingkat kepuasan  kerja  perawat  rendah  karena  mereka merasa  pengahargaan  yang  diberikan  masih rendah.  Penghargaan  yang  dimaksud  bukan  hanya terkait dengan gaji atau upah yang diterima, namun juga  dalam  bentuk  pujian  dari  kepala  ruang.  Saat perawat  mendapatkan  pujian  dari  atasan  mereka akan  memiliki  motivasi  kerja  yang  cukup  rendah (Fitria  dan  Sawitri,  2017).  Pendapatan  dan kompensasi  dianggap  sebagai  balas  jasa  yang
diberikan organisasi kepada karyawan.
Penghargaan  bukan  sekedar  hak  dan  kewajiban, namun  yang  terpenting  adalah  daya  dorong  dan semangat  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada karyawan  untuk  bekerja.  Faktor  kepuasan  kerja dimana  salah  satunya  adalah  gaji,  memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja perawat.
Banyaknya  karyawan  menyatakan  bahwa pendapatan dan kompensasi di RSUD Dr. Soetomo Surabaya masih buruk dan sangat buruk, dikhawatirkan  dapat  menimbulkan  dampak  buruk seperti  menurunnya  kinerja  karyawan  sehingga akan berdampak pada kualitas layanan rumah sakit. Dengan  demikian  kebijakan  kebijakan  terkait pendapatan dan kompensasi di RSUD Dr. Soetomo Surabaya perlu untuk lebih diperhatikan.
Cara  yang  dapat  dilakukan  oleh  suatu organisasi untuk memberi motivasi kepada karyawannya  adalah  dengan  memberikan  insentif. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa pemberian  insentif  menjadi  salah  satu  upaya  untuk meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan,  karena insentif  dapat  memenuhi  kebutuhan  karyawan. Sebagai contoh, jika kebutuhan dokter dan perawat dipenuhi  oleh  organisasi  (baik  kebutuhan  materi maupun  non  materi),  mereka  akan  senantiasa bekerja  lebih  giat  dan  semangat  sesuai  dengan harapan  rumah  sakit.  Dengan  demikian  insentif merupakan  sesuatu  yang  merangsang  minat  untuk bekerja (Zenah, 2014).
Pada penelitian ini juga ditanyakan informasi mengenai  penilaian  karyawan  pada  peluang  naik jabatan (opportunities  for  promotion) .  Tabel  1. menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  (67,3%) karyawan  di  RSUD  Dr  Soetomo  Surabaya  menilai bahwa  peluang  promosi  saat  bekerja  di  RSUD  Dr Soetomo  Surabaya  besar.  Namun  masih  terdapat sebanyak  24%  responden  menyatakan  peluang promosi  adalah  kecil  dan  sangat  kecil.  Hal  ini  juga perlu mendapat perhatian mengingat cukup banyak responden  yang  menyatakan  peluang  promosi adalah kecil dan sangat kecil.
Disamping  pendapatan  dan  kompensasi yang  diterima  oleh  karyawan,  faktor  lain  yang
berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan adalah  sistem  karir.  Dalam  suatu  organisasi  perlu adanya kejelasan sistem karir, karena ketidakjelasan  sistem  karir  dalam  suatu  organisasi akan  menjadi  sumber  ketidakpuasan  karyawan pada pekerjaannya. Promosi (pemberian penghargaan  atas  pengalaman  dan  keahlian)  yang tidak  dirancang  dengan  baik  akan  menimbulkan sikap apatis. Dengan demikian karyawan tidak mau berpartisipasi  dengan  baik  bagi  masa  depan organisasi.
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap karyawan  di  dalam  organisasi  pasti  memiliki keinginan  untuk  mendapatkan  kenaikan  jabatan atau  pomosi  pekerjaan  dari  organisasi.  Oleh  sebab itu,  promosi  atau  kenaikan  jabatan  perlu  dirancang sebaik dan seadil mungkin. Tujuannya adalah untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Promosi merupakan jenjang kenaikan jabatan karyawan dan dapat  menimbulkan  kebanggaan  dan  kepuasan secara  pribadi.  Promosi  juga  merupakan  harapan terhadap  perbaikan  dalam  penghasilan,  karena ketika  seorang  karyawan  mendapatkan  kenaikan jabatan  maka  secara  otomatis  kenaikan  imbalan juga akan diperoleh.
Sistem  promosi  atau  pengembangan  karir merupakan  bagian  dari  manajemen  sumber  daya manusia  dan  harus  diperhatikan  oleh  setiap  rumah sakit. Kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan signifikasn  dengan  sistem  pengembangan  karir. Semakin  baik  sistem  pengembangan  karir  dalam suatu  organisasi  akan semakin  baik  pula  kepuasan karyawan pada pekerjaannya.
Fitria dan Sawitri (2017) menjelaskan bahwa terdapat  jenjang  karir  profesional  dari  karyawan rumah  sakit,  salah  satunya  adalah  profesi  perawat. Jenjang karir profesional perawat merupakan sistem untuk  meningkatkan  kinerja  dan  profesionalisme, sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan  kompetensi.  Namun,  pengembangan jenjang  karir  profesional  yang  diterapkan  di berbagai  pelayanan  kesehatan  masih  kurang memperhatikan  tuntutan  dan  kebutuhan  profesi serta  belum  dikaitkan  dengan  kompensasi  atau sistem penghargaan.  Dengan demikian rumah sakit perlu  menerapkan  sistem  jenjang  karir  profesional perawat  agar  kinerja  perawat  semakin  meningkat dan mutu pelayanan kesehatan juga meningkat. Hasil  penilaian  indikator  kualitas  supervisi ( supervision )  menunjukkan  sebagian  besar  (74,6%) karyawan  di  RSUD  Dr  Soetomo  Surabaya  menilai bahwa  kualitas  supervisi  saat  bekerja  di  RSUD  Dr Soetomo  Surabaya  sudah  baik.  Namun  sebesar 13,8%  responden  menyatakan  bahwa  kualitas supervisi  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya  masih kurang  dan  sangat  kurang.  Seperti  yang  telah dijelaskan  sebelumnya  bahwa  kualitas  supervisi menggambarkan keadilan perlakuan yang diberikan atasan  kepada  karyawan,  pemberian  penghargaan dan bimbingan pada karyawan. Pemberian bimbingan  pada  karyawan  seperti  dukungan supervisor,  memiliki  hubungan  dengan  pekerjaan mereka.  Dukungan  supervisor    mengacu  pada keyakinan  tentang  sejauh  mana  atasan  mereka peduli  tentang  reka  dan  menghargai  kuntribusi mereka  terhadap  hasil  kerja.  Karyawan  akan melihat  perlakuan  baik  dan  buruk  supervisor
mereka  sebagai  indikasi  dukungan  yang  diterima dari  supervisor  mereka.  Dukungan  supervisor memiliki  dampak  pada  reaksi  afektif  anggota  tim. Dukungan  atasan  diakui  sebagai  sumber  penting dari kepuasan karyawan. Studi empiris menunjukkan secara efektif bahwa evaluasi dukungan  supervisor  adalah  sebuah  penentu penting  dari  kepuasan  kerjam  (Pohl  dan  Galletta, 2017).
Dukungan  dapat  dibagi  menjadi  dukungan instrumentasl dan emosional. Karyawan akan lemih menyukai  jenis  dukungan  tertentu  daripada  yang lain tergantung pada situasinya. Supervisor memberikan dukungan instrumental dengan memberikan  informasi  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  dan  umpan  balik.  Supervisor  juga  bisa memberi  karyawan  saran  dan  dukungan  emosional untuk membantu mereka mengatur emosi. Dukungan  emosional  ditunjukkan  dalam  bentuk simpati,  perhatian,  kenyamanan  dan  dorongan. Para karyawan yang menerima dukungan emosional  dari  supervisor  memiliki  kesesuaian tujuan  dan  kemampuan  yang  tinggi.  Seseorang yang  memiliki  konkordan/  kecocokan  dengan dukungan  atasan,  akan  merasa  lebih  puas  pada pekerjaannya. Dengan demikian dukungan emosional  supervisor  beehubugan  positif  dengan kepuasan kerja (Pohl dan Galletta, 2017).
Mungkin  penting  juga  untuk  merefleksikan intervensi kebijakan yang ditujukan untuk meningkatkan dukungan emosional supervisor pada level tim di RSUD Dr. Soetomo Surabaya. Persepsi bersama team member tentang dukungan emosional  dari  supervisor  akan  menentukan intentitas hubungan kerja sama dan kepuasan kerja. Cara  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan dukungan  supervisor  adalah  dengan  memberikan training  pada  supervisor  yang  dapat  meningkatkan kemampuan  komunikasi  antara  karyawan  dan supervisor. Meskipun dukungan emosional supervisor  adalah  faktor  penyebab  yang  kuat, kegunaannya juga khusus untuk kelompok tertentu. Selanjutnya,  hasil  pada  indikator  dukungan rekan  kerja  satu  unit (people  in  present  job) menunjukkan  sebagian  besar  (73,6%)  karyawan  di RSUD  Dr  Soetomo  Surabayamenilai  bahwa  rekan kerja  dalam  satu  unit  mendukung  kinerjanya. Namun sebesar 8,7% responden menyatakan rekan kerja  satu  unit  tidak  mendukung  dalam  melakukan pekerjaan.Hubungan  kerja  karyawan  dengan  rekan kerjanyaberdampak  positif  pada  kepuasan  kerja, karena  hubungan  kerja  dapat  mengisi  kebutuhan akan  interaksi  sosial.  Rekan  kerja  yang  baik  dan mendukung sebagai wujud dari interaksi interpersonal  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.  Selain  rekan  kerja  hubungan  dengan atasan juga menjadi faktor utama kepuasan kerja.
Cara  komunikasi  manajer  lini  pertama dengan karyawan dibawahnya dapat mempengaruhi  kepuasan  karyawan.  Biasanya manajer  lini  pertama  mempunyai  pengaruh  yang lebih besar dibanding level manajer lainnya, karena mereka  yang  langsung  berhubungan  dengan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Kepuasan  karyawan  dapat  meningkat  bila  manajer lini  pertama  bersifat  ramah  dan  dapat  memahami kondisi karyawan. Selain itu pemberian pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan  dan  menunjukan  suatu  minat  pribadi mereka  juga  akan  berdampak  positif  pada kepuasan kerja.
Dengan  demikian,  jelas  bahwa  hubungan interpersonal  antara  pegawai  dan  penyelianya terutama manager lini pertama sangat penting.Oleh karena  itu  manajer  dapat  menciptakan  suasana yang  mampu  mencerminkan  penghargaan  positif terhadap karyawan, mendorong komunikasi terbuka,  mengakui  prestasi  serta  mendorong pertumbuhan  dan  produktivitas  sehingga  dapat menghasilkan kepuasan (Fitria dan Sawitri, 2017).
Pada  indikator  Kondisi  Pekerjaan  Saat  Ini
(Work  on  Present  Job) sebagian  besar  (72,9%) karyawan  di  RSUD  Dr  Soetomo  Surabaya  menilai bahwa  pekerjaannya  saat  ini  di  RSUD  Dr  Soetomo Surabaya  baik.  Namun  sebesar  19,4%  responden menyatakan bahwa kondisi pekerjaan saat ini masih buruk.Dalam  penelitian  ini,  yang  dimaksud  dengan kondisi  pekerjaan  saat  ini (work  on  present  job) adalah karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan  adalah  sifat  dari  tugas  yang  meliputi tanggung  jawab,  macam  tugas  dan  tingkat kepuasan  yang  diperoleh  karyawan  dari  pekerjaan itu sendiri.
Jenis pekerjaan yang pada dasarnya mampu memberikan  kepuasan  akan  lebih  memotivasi karyawan  daripada  jenis  pekerjaan  yang  tidak memuaskan. Salah satu aspek internal ang mampu memuaskan karyawan adalah karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan merupakan aspek  internal  dari  suatu  pekerjaan  yang  mengacu pada  isi  dan  kondisi  dari  pekerjaan  yang  meliputi tanggung  jawab,  macam  tugas  dan  tingkat kepuasan  yang  diperoleh  dari  pekerjaan  itu  sendiri (Sugeng dan Amboningtyas, 2017).
Berdasarkan beberapa definisi tentang karakteristik  pekerjaan  sebagaimana  diuraikan  di atas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa karakteristik  pekerjaan  adalah  sifat  yang  berbeda antara  jenis  pekerjaan  yang  satu  dengan  yang lainnya  yang  bersifat  khusus  merupakan  inti pekerjaan yang berisikan sifat-sifat tugas. Berdasarkan  hasil  penilaian  ke  enam  indikator dalam Job  Description  Index (JDI)  tersebut, selanjutnya  dilakukan  pengolahan  data  sebagai hasil penilaian kepuasan karyawan secara komposit pada  sistem  pengelolaan  organisasi  di  RSUD  Dr. Soetomo  Surabaya.  Tabel  2  menunjukkan  hasil penilaian kepuasan karyawan.
Tabel 2 menunjukkan bahwa sebagian besar (80,6 %) karyawan di RSUD Dr Soetomo Surabaya menilai  bahwa  secara  komposit  puas  terhadap sistem  pengelolaan  organisasi  di  RSUD  Dr. Soetomo Surabaya. Namun masih terdapat sebesar 12,3%  responden  menyatakan  tidak  puas  dan sangat  tidak  puas  pada  sistem  pengelolaan organisasi  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya.  Hal  ini perlu  menjadi  perhatian  karena  masih  terdapat cukup  banyak  karyawan  yang  tidak  puas  pada sistem  pengelolaan  organisasi  di  RSUD  Dr. Soetomo Surabaya.
Tabel  2.  Penilaian  Kepuasan  Karyawan  Secara Komposit  pada  Sistem  Pengelolaan Organisasi  di  RSUD  Dr.  Soetomo Surabaya Tahun 2017
No. Kategori Kepuasan Jumlah n % 1. Sangat Tidak Puas 1 0,2 2. Tidak Puas 50 12,1 3. Puas 333 80,6 4. Sangat Puas 29 7,0 Total 413 100.0 Hasil dalam beberapa
penelitian menyebutkan  bahwa  kepuasan  karyawan  dapat menurunkan turnover dan  absenteisme.  Dampak akhir  dari  tidak  adanya  kepuasan  kerja  bagi karyawan  adalah  terjadinya turnover.  Turnover terjadi  ketika  karyawan  meninggalkan  organisasi dan  harus  diganti. Turnover merupakan  masalah yang berdampak pada biaya (cost) .
Sesuai  dengan  pendapat  Ladelsky  (2014) bahwa turnover dapat  menjadi  masalah  bagi organisasi  karena  efek  negatif yang dapat berdampak  pada  organisasi.  Ada  biaya  finansial yang  harus  dikeluarkan  oleh  organisasi  terkait dengan turnover karyawan  seperti  biaya  untuk rekrutmen  dan  training  pegawai  baru  (Park et  al. , 2014). Hal  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian Segrest, Andrews dan Hurley-Hanson (2015) bahwa biaya  yang  mungkin  timbul  terkait  dengan  dampak turnover adalah  biaya  untuk  rekrutmen,  training, penurunan  kualitas  pelayanan  karena  ada  posisi yang  kosong  serta  meningkatan  kegagalan.  Selain itu  terdapat  biaya  non-finansial  seperti  hilangnya produktivitas dan menurunnya kualitas pelayanan.
Pengalaman Tidak Menyenangkan Pernah Dialami  oleh  Karyawan  di  RSUD  Dr.  Soetomo Surabaya
Pada  survei  ini  juga  ditanyakan  informasi mengenai  pengalaman  tidak  menyenangkan  yang pernah  dialami  saat  bekerja  di  RSUD  Dr.  Soetomo Surabaya.  Hasil  menunjukkan  bahwa  sebagian besar  (79,7%)  karyawan  di  RSUD  Dr  Soetomo Surabaya  tidak  pernah  mengalami  pengalaman yang tidak menyenangkan saat bekerja di RSUD Dr Soetomo Surabaya. Namun terdapat 20,3%
responden menyatakan pernah mengalami pengalaman  tidak  menyenangkan  di  di  RSUD  Dr Soetomo  Surabaya.Dari  karyawan  yang  pernah mengalami  pengalaman  tidak  menyenangkan  saat bekerja  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya  juga ditanyakan  informasi  mengenai  aspek  pengalaman tidak menyenangkan yang pernah dialami karyawan. Hasil  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar karyawan mengalami
pengalaman tidak menyenangkan  terkait  dengan  aspek  Kondisi Pekerjaan  Saat  Ini (Work  on  Present  Job) yaitu sebesar  42,98%.  Selanjutnya  pengalaman  tidak menyenangkan yang pernah dialami oleh karyawan berkaitan  dengan  Pendapatan  dan  Kompensasi yang  Diterima  berada  pada  peringkat  kedua (21,05%).  Pengalaman  tidak  menyenangkan  pada aspek  Rekan  Kerja  Satu  Unit  ( People  in  Present Job ) dan  Gambaran  Umum  Kondisi  Pekerjaan (Job in  General) berada  pada  peringkat  ketiga  yaitu masing-masing  sebesar  14,04%.  Paling  sedikit pengalaman  tidak  menyenangkan  yang  pernah dialami  karyawan  berkaitan  dengan  aspek  Peluang
Naik  Jabatan (Opportunities  for  Promotion) yaitu sebesar 5,26% dan Kualitas Supervisi (Supervision) yaitu sebesar 2,63%.
Hasil
analisis pengalaman tidak penyenangkan  yang  pernah  dialami  oleh  karyawan pada  aspek  kondisi  pekerjaan  saat  ini  (42,98%) danpendapatan  dan  kompensasi  yang  diterima (21,05%) sejalan dengan hasil pada Tabel 1. masih cukup  banyak  karyawan  yang  menilai  pendapatan dan kompensasi yang diterima masih buruk (33,4%) dan kondisi pekerjaan saat ini buruk (19,4%).

## Harapan
Karyawan terhadap Sistem Pengelolaan  Organisasi  yang  ada  di  RSUD  Dr. Soetomo Surabaya Berdasarkan pengalaman
tidak menyenangkan yang pernah dialami oleh karyawan selama  bekerja  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya, selanjutnya  diperoleh  informasi  tentang  harapan karyawan  agar  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya menjadi  tempat  kerja  yang  lebih  baik.  Harapan tersebut dapat dilihat dalam tabel berikut.
Berdasarkan tabel 3 di atas diketahui bahwa terdapat  tiga  harapan  dengan  persentase  terbesar untuk  RSUD  Dr  Soetomo  Surabaya.  Sebagian besar karyawan menginginkan adanya Peningkatan pelayanan  kesehatan  bagi  karyawan  (22,6%), Penataan sistem manajemen (16,6%), dan Peningkatan kualitas sarana prasarana (15,5 %).
Tabel  3.  Harapan  Karyawan  Agar  RSUD Dr.  Soetomo  Surabaya  Menjadi  Tempat  Kerja yang  Lebih  Baik  Tahun 2017
No. Harapan untuk RSUD Dr. Soetomo Jumlah n % 1. Peningkatan pelayanan kesehatan bagi karyawan 64 22,6 2. Penataan sistem manajemen 47 16,6 3. Peningkatan kualitas sarana prasarana 44 15,5 4. Penataan reward system 42 14,8 5. Penataan SDM 30 10,6 6. Peningkatan keamanan dan ketertiban rumah sakit 15 5,3 7. Integrasi SIM-RS untuk seluruh unit kerja 14 4,9 8. Peningkatan budaya kerja 14 4,9 9. Kemudahan prosedur penjaminan kesehatan 9 3,2 10. Gathering tahunan seluruh staf rumah sakit 4 1,4 Total 283 100,0 SIMPULAN Berdasarkan hasil
penelitian dapat disimpulkan  bahwa  masih  cukup  banyak  karyawan yang  menilai  pendapatan  dan  kompensasi  yang diterima ( pay) buruk dan sangat buruk. Hal ini perlu menjadi  perhatian  mengingat  pendapatan  dan kompensasi  yang  diterima  merupakan  salah  satu indikator  yang  dapat  berpengaruh  pada  penilaian kepuasan  karyawan.  Selain  itu  karyawan  juga berpendapat  bahwa  peluang  promosi  adalah  kecil dan  sangat  kecil.  Hal  ini  juga  perlu  mendapat perhatian  mengingat  jumlah  responden  yang menyatakan  peluang  promosi  adalah  kecil  dan sangat kecil cukup banyak.
Hasil  penilaian  kepuasan  kerja  secara komposit menunjukkan bahwa sebagian besarkaryawan  di  RSUD  Dr  Soetomo  Surabaya puas  terhadap  sistem  pengelolaan  organisasi  di RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya.  Namun  masih terdapat  karyawan  menyatakan  tidak  puas  dan sangat  tidak  puas  pada  sistem  pengelolaan organisasi  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya.  Hal  ini perlu  menjadi  perhatian  karena  ketidakpuasan karyawan  dapat  memberikan  akibat  negatif  pada organisasi.
Hasil analisis pengalaman tidak menyenangkan yang pernah dialami oleh karyawan di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabayamenunjukkan bahwa  sebagian  besar  karyawan  mengalami pengalaman  tidak  menyenangkan  terkait  dengan aspek Kondisi Pekerjaan Saat Ini (Work on Present Job) sertaPendapatan  dan  Kompensasi  yang Diterima (Pay) masih  kurang.  Dampak  yang  dapat
muncul  akibat  ketidakpuasan  pada  pekerjaan  yaitu rendahnya produktivitas, meningkatnya ketidakhadiran  karyawan,  agresi  (respon  terhadap frustasi,  masalah  dalam  administrasi  organisasi) dan Turnover.  Turnover terjadi  ketika  karyawan meninggalkan organisasi dan harus diganti. Turnover merupakan  masalah  yang  berdampak pada  biaya (cost) karena  organisasi  harus mengeluarkan  biaya  untuk  rekrutmen  dan  training pegawai baru.
Pihak  RSUD  Dr.  Soetomo  perlu  untuk memperbaiki  sistem  kompensasi  baik monetary maupun non-monetary reward. Salah  satu  contoh monetary  reward yang  dapat  diterapkan  adalah dengan  memberikan  jaminan  kesehatan  dimana ketika  karyawan  sakit  akan  mendapatkan privilage dari Rumah Sakit. Selain itu rekomendasi lain yang dapat dilakukan adalah dengan memperbaiki sistem promosi.  Promosi  tidak  selalu  dikaitkan  dengan kenaikan jabatan.
Pemberian kesempatan bagi  karyawan teladan  untuk  menjadi  pimpinan  suatu  pekerjaan juga  dapat  dianggap  sebagai  promosi.  Dengan demikian  karyawan  akan  senantiasa  berusaha untuk  bersaing  secara  sehat  dalam  memberikan kotribusi  terbaik  dalam  memberikan  pelayanan kesehatan  kepada  pasien  di  RSUD  Dr.  Soetomo Surabaya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arocas,  R.  L.  and  Morley,  M.  J.  (2015)  ‘Talent management,  talent  mindset  competency
and  job  performance:  the  mediating  role  of job satisfaction’, European J. of International Management , 9(1), pp. 28 –51. doi: 10.1504/EJIM.2015.066670.
Fitria,  J.  and  Sawit ri,  H.  S.  R.  (2017)  ‘Pengaruh reward,  insentif,  pembagian  tugas,  dan pengembangan  karir  pada  kepuasan  kerja perawat di Rumah Sakit Ortopedi Prof.Dr.R.Soeharso Surakarta’, Jurnal Manajemen  dan  Bisnis  (BENEFIT) ,  2(1),  pp.
28 –44. Available at: http://journals.ums.ac.id/index.php/benefit/art icle/view/3144/2729.
Hilton,  T.  L.  (2015) Effect  of  Burnout  and Organizational Commitment on the Turnover Intention of Clinical Laboratory Employees in
Florida .  Walden  University,  United  States.
Available at:
https://scholarworks.waldenu.edu/cgi/viewco ntent.cgi?referer=&httpsredir=1&article=2310 &context=dissertations.
Hoboubi, N. et al. (2017) ‘The Impact of Job Stress and Job Satisfaction on Workforce Productivity  in  an  Iranian  Petrochemical Industry’, Safety  and  Health  at  Work ,  8(1), pp. 67 –71. doi: 10.1016/j.shaw.2016.07.002. Ladelsky,  L.  K.  (2014)  ‘The  Effect  of  Job Satisfaction  on  IT  Employees  Turnover Intetion  in  Israel’, Annals  Of  The  University Of Oradea, Economic Science Series , 23(1), pp. 1028 –1038.
Available
at: http://steconomiceuoradea.ro/anale/volume/2 014/n1/113.pdf.
Mathis,  R.  L.  and  Jackson,  J.  H.  (2008) Human Resource  Management .  12th  edn.  United States of America.: Thomson South- Western. Available at:
https://core.ac.uk/download/pdf/33797590.pd f.
Nemmaniwar,  A.  G.  and  Deshpande,  M.  S.  (2016) ‘Job Satisfaction among Hospital Employees: A  Review  of  Literature’, Journal  of  Business and  Management  (IOSR-JBM) ,  18(6),  pp. 27 –31. Park,  S.  H. et  al. (2014)  ‘Concurrent  and  lagged effects  of  registered  nurse  turnover  and staffing  on  unit- acquired  pressure  ulcers’, Health  Services  Research ,  49(4),  pp.  1205 – 1225. doi: 10.1111/1475-6773.12158.
Platis,  C.,  Reklitis,  P.  and  Zimeras,  S.  (2015)
‘Relation  between  Job  Satisfaction  and  Job Performance in Healthcare Services’,
Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 175, pp. 480 –487. doi:
10.1016/j.sbspro.2015.01.1226.
Pohl,  S.  and  Galletta,  M.  (2017)  ‘The  role  of supervisor  emotional  support  on  individual job  satisfaction:  A  multilevel  analysis’,
Applied  Nursing  Research ,  33,  pp.  61 –66. doi: 10.1016/j.apnr.2016.10.004. Ruvendi, R. (2005) ‘Imbalan dan gaya kepemimpinan pengaruhnya terhadap kepuasan  kerja  karyawan  di  balai  besar industri  hasil  pertanian  Bogor’, Jurnal  ilmiah binaniaga ,  1(1),  pp.  17 –26.  Available  at: http://myrahdika.ueuo.com/jurnal2/PEMIMPI NANPENGARUHNYATERHADAPKEPUASA
NKERJAKARYAWAN.pdf. Santi,  M.  W.  (2016) Pengaruh  Faktor  Burnout Syndrome  dan  Faktor  Lingkungan  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan.  (Studi  Kasus
Di Rumah Sakit Bedah Surabaya) . Universitas Airlangga.
Segrest, S., Andrews, M. C. and Hurley-Hanson, A.
E.  (2015)  ‘Voluntary  turnover  typology utilizing  the  dispositional  variables  of  core self- evaluation  and  negative  affectivity’, Journal of Behavioral Studies in Business , 8, pp. 1 –12. Available at: http://dspace.nelson.usf.edu/xmlui/handle/10 806/12078. Simanjuntak,  D.  S.,  Nadapdap,  K.  and  Winarto (2017) ‘Pengaruh Persepsi Penilaian
Prestasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Keja Karyawan’, Jurnal  Manajemen ,  3(2),  pp.  6 –
13. Available at: http://ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/art icle/view/8/8.
Sugeng, A. and Amboningtyas, D. (2017) ‘Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,Karakteristik  Individu  Dan Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Kepuasan Kerjakaryawan  Serta  Implikasinya  Terhadap Komitmen  Organisasi  di  CV.  Gema  insan Mandiri Semarang.’, Journal of Management ,
3(3). Available at:
https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/artic le/view/705.
Tasios, T. and Giannouli, V. (2017) ‘Job Descriptive Index  (JDI):  Reliability  and  validity  study  in Greece’,
Archives
of Assessment
Psychology ,  7(1),  pp.  31 –61.  Available  at: http://www.assessmentpsychologyboard.org/j ournal/index.php/AAP/article/view/109.
Widyastuti,  H.  (2008) Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan di PT. Coca-Cola Bottling Indonesia  Central  Java. Institut  Pertanian Bogor.
Zenah,  S.  N.  (2014)  ‘Hubungan  Pemberian Insentif Dengan  Motivasi  Kerja  Perawat  Ruang Rawat Inap Kelas Iii Rsud Inche Abdul Moeis Samarinda’, eJournal  Administrasi  Negara ,
3(2), pp. 451 –463. Available at: http://ejournal.an.fisip-unmul.ac.id/site/wp- content/uploads/2014/04/format ejurnal ganjil Syarifah Nur Zenah (04-23-14-12-58-06).pdf.