## EFFORTS TO SUPPLY TURNOVER INTENTION WITH PREDICTORS OF ORGANIZATIONAL SUPPORT THROUGH INTERVENING VARIABLES OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT

## UPAYA MENEKAN TURNOVER INTENTION DENGAN PREDIKTOR DUKUNGAN ORGANISASI MELALUI VARIABEL INTERVENING KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
Yolanda Merlysabella 1 , Didik Subiyanto 2
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Kota Yogyakarta 1.2

## ABSTRACT
This  study  is  to  examine  and  analyze  the  effect  of  organizational  support  on  job satisfaction, the effect of organizational support on organizational commitment, the effect of  organizational  support,  job  satisfaction,  organizational  commitment  and  on  turnover intention, the effect of organizational support on turnover intention through job satisfaction and work commitment. The research sample was all employees of the Best City Hotel which found 47 people. The sampling method used is saturated sampling or census. So that the total  sample  taken  in  this  study  amounted  to  47  employees.  Sample  data  collection  was done by distributing a questionnaire in the form of a Google Form sent via the employee's WhatsApp  number.  The  number  of  questionnaire  data  that  was  processed  was  47 questionnaires.  Data  processing  in  this  study  using  multiple  linear  regression  analysis techniques, assisted by the  SPSS  version  23.0  program.  The results of this  study  indicate that  organizational  support  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  job satisfaction, organizational support has a positive and significant effect on organizational commitment,  organizational  goals  and  organizational  support  have  a  negative  and significant  effect  on  turnover  intention,  job  satisfaction  and  organizational  commitment mediate the effect of organizational support on turnover. intention.
Keywords: Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  Organizational  Support, Turnover Intention

## ABSTRAK
Penelitian  ini  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  dukungan  organisasi  terhadap kepuasan  kerja,  pengaruh  dukungan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi,  Pengaruh dukungan  organisasi,  kepuasan  kerja,    komitmen  organisasi  dan  terhadap  turnover intention,  pengaruh  dukungan  organisasi  terhadap  turnover  intention  melalui  kepuasan kerja  dan  komitmen  kerja.  Sampel  penelitian  seluruh  karyawan  Hotel  Best  City  yang berjumlah  47  orang.  Metode  pengambilan  sampel  menggunakan sampling  jenuh  atau sensus ..  Sehingga  total  sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  sejumlah  47  karyawan. Pengumpulan  data  sampel  dilakukan  dengan  membagikan  kuesioner  berbentuk  Google Form yang dikirim melalui nomor WhatsApp karyawan. Jumlah data kuesioner yang diolah sebanyak 47 kuesioner. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi  linier  berganda,  dibantu  oleh  program  spss  versi  23.0.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
kepuasan kerja karyawan, dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  organisasi,  Kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  dukungan  organisasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention,  kepuasan  kerja  dan kimitmen organisasi memediasi pengaruh dukungan organisasi terhadap turnover intention.
Kata  Kunci: Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Dukungan  Organisasi  Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan aset  penting  bagi  perusahaan  yang berperan aktif dalam memberikan kontribusi  pada  perusahaan  menuju  arah pencapaian  tujuan  yang  efektif,  dengan memiliki  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  akan  memberikan  pengaruh positif pada kemajuan organisasi (Prabawa  &  Suwandana,  2017).  Oleh karena  itu,  perusahaan  diperlukan  usaha untuk  dapat  mengelola  sumber  daya manusia  dengan  baik  sehingga  dapat meningkatkan kebutuhan perusahaan agar lebih  inovatif  dan  kompetitif  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah ditetapkan.  Namun  untuk  mencapai tujuan  perusahaan  seringkali  terhambat dengan adanya masalah turnover intention  atau  niat  pindah  karyawan. Masalah  turnover  intention  menurut (Bitha & Ardana, 2017) menjadi masalah serius  bagi  perusahaan,  tingginya  pada turnover  intention  dapat  berdampak negatif bagi perusahaan karena
perusahaan  akan  mengeluarkan  waktu dan  biaya  tambahan  untuk  mencari karyawan  baru.  Disini  (Witasari,  2009) juga  menambahkan  bahwa  biaya  atau kerugian yang dikeluarkan karena adanya turnover  meliputi  biaya  langsung  yaitu kegiatan  merekrut  karyawan  sedangkan biaya  tidak  langsung  seperti  biaya  yang berhubungan  dengan  pelatihan  karyawan
baru  dan  proses  pembelajaran  karyawan baru.
Beberap penelitian mengungkapkan bahwa niatan karyawan untuk keluar dari perusahaan  dikarenakan  untuk  mencari alternatif  lain.  Tingginya  masalah  pada turnover  intention  menurut  (Anggraeni, 2016)  mengungkapkan  bahwa  turnover intention yaitu proses dimana tenaga kerja mengalami  niatan  untuk  meninggalkan perusahaan dan perusahaan harus menggantikannya  dengan  tenaga  kerja baru  agar  perusahaan  tidak  merasa  rugi. Terdapat  dua  faktor  yang  mempengaruhi niat karyawan untuk pindah yang pertama faktor  intrinsik  (jangka  pendek)  jika dipenuhi  yang  dibutuhkan  karyawan, kedua  faktor  ekstrinsik  (jangka  panjang) jika  tidak  terpenuhi  yaitu  kurangnya kompensasi, dan kondisi lingkungan yang kurang  nyaman  dapat  memberikan pengaruh  pada  karyawan  untuk  keluar dari perusahaan. (Nasution, 2017)
mengemukakan  bahwa  suatu  perusahaan dapat  melihat  seberapa  besar  keinginan berpindah  pada  karyawan  dalam  suatu perusahaan dari tingginya tingkat turnover  pada  karyawan.  Terdapat beberapa  tanda  pada  karyawan  yang berkeinginan untuk pindah kerja (turnover)  salah  satunya  dengan  absensi yang  semakin  meningkat  (Melky,  2015). Tingginya tingkat turnover pada karyawan dalam perusahaan bisa disebabkan  dari  beberapa  variabel
Yuliasia  et  al.,  (2012)  yaitu  kepuasan kerja (Zhang dan Feng, 2011) kecerdasan emosional  (Trivellas  et  al.,  2015),  dan komitmen  organisasi  (Aydogbu  dan Asikgil, 2011) (Nasution, 2017).
Menjadi hal mendasar bagi
perusahaan pada masalah kepuasan kerja, yang  dapat  mempengaruhi  pikiran individual untuk keluar dari tempat kerja. Semakin  rendah  tingkat  kepuasan  kerja maka  semakin  tinggi  tingkat  turnover pada  karyawan.  Seperti  halnya  bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi pada intensitas  kerja,  karena  pada  dasarnya kepuasan  kerja  pada  karyawan  berbeda- beda  tergantung  pada  nilai-nilai  yang berlaku  pada  setiap  individu.  Kepuasan kerja  dalam  perusahaan  sangat  penting karena  dengan  karyawan  merasakan kepuasan  dalam  bekerja  maka  dapat meningkatkan produktivitas pada perusahaan. Tetapi, jika adanya ketidakpuasan kerja maka akan menimbulkan  akibat  yang  kurang  baik untuk  perusahaan  dan  karyawan  itu sendiri. Dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan  pada  karyawan  sebagai  suatu alasan yang dapat menyebabkan karyawan  meninggalkan  pekerjaannya (Hullin  et  al  dalam  (Witasari,  2009) Karyawan  yang  merasakan  kepuasan kerja  jika  hasil  pekerjaannya  dinilai  adil dan  layak  (Fathoni  2006)  (Melky,  2015).
Kepuasan  kerja  memiliki  peran  yang penting untuk mempertahankan karyawan yang berniat untuk pindah atau mengalami  turnover.  Oleh  karena  itu, perusahaan diharapkan dapat memperhatikan karyawannya dan memahami  hal-hal  yang  diinginkan  pada karyawan.  Suhanto  (2009)  mengatakan terdapat indikator kepuasan yaitu kepuasan  dengan  promosi,  kepuasan
dengan  rekan  kerja,  kepuasan  dengan manager,  (Manurung  dan  Ratnawati, 2012) (Nasution, 2017) dibanding dengan indikator  lainnya  kepuasan  mempunyai kontribusi paling besar terhadap turnover intention.
Penyebab  lain  dari  keinginan berpindah  karyawan  yaitu  menurunnya tingkat komitmen organisasi pada karyawan.  Meyer  (1993),  menyatakan dengan meningkatnya komitmen organisasional dapat mengurangi
keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari perusahaan, sebaliknya dengan rendahnya komitmen  organisasi  maka  berdampak pada  keinginan  karyawan  keluar  dari perusahaan  semakin  tinggi.  Komitmen organisasional  rasa  kesetiaan  karyawan terhadap  perusahaan  dimana  karyawan menunjukkan perhatian terhadap perusahaan. Pengertian komitmen
organisasional  terus  berkembang  tidak sekedar  kesetiaan  kepada  perusahaan tetapi  karyawan  juga  mempunyai  rasa kepedulian  terhadap  perusahaan  dan berusaha memberikan yang terbaik untuk perusahaan  serta  bersikap  loyal  kepada perusahaan. Perusahaan yang mengetahui apa yang diperlukan karyawan akan dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan sesuai yang telah direncanakan oleh  perusahaan  untuk  mengurangi tingkat  pada  niatan  karyawan  keluar  dari pekerjaan secara internal maupun eksternal (Chiu dan Tsai, 2005) (Bitha & Ardana,  2017).  Karyawan  yang  memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan lebih  termotivasi  untuk  hadir  dalam organisasi  dan  berusaha  mencapai  tujuan organisasi  (Filadelfia,  Suprapto,  & Novanto,  2016).  Maka  karyawan  yang berkomitmen  tidak  akan  keluar  dari
pekerjaannya  dengan  begitu  biaya pengeluaran yang tadinya untuk pergantian karyawan tidak akan terjadi. Dengan demikian untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen  organisasi  diperlukan  adanya dukungan  organisasi  sebagai  prediktor. Dalam  penelitian  Talat  Islam  (2013) (Kalidass  &  Bahron,  2015)  persepsi dukungan  organisasi  sangat  berpengaruh secara  negatif  dengan  turnover  intention karena  ketika  karyawan  memperoleh dukungan dari organisasi, maka karyawan dapat  merespon  dengan  menunjukkan kesetiaannya yang tinggi untuk organisasi dan  mengubah  niat  pindah  mereka  dari organisasi.  Persepsi  dukungan  organisasi yaitu  sebagai  keyakinan  menyeluruh karyawan  mengenai  seberapa  jauh organisasi  peduli  terhadap  kesejahteraan mereka  dan  menghargai  jasa  mereka (Eisenbergeret  al.  2002)  (Silvia  &
Suryani, 2017). Secara psikologis dukungan  organisasi  dapat  berpengaruh pada karyawan. Pertama, dengan dukungan  organisasi  akan  membuat seseorang  merasa  memiliki  kewajiban untuk  peduli  terhadap  perusahaan  dan bertanggungjawab pada perusahaan untuk mencapai  tujuannya.  Kedua,  dalam  hal kepedulian,  penilaian,  dan  pengakuan pada  dukungan  organisasi  mengarahkan pada karyawan untuk menyatukan jati diri di lingkungan sosialnya.
Ketiga,  dukungan  organisasi  dapat menguatkan  keyakinan  karyawan  bahwa perusahaan  selalu  menghargai  atas peningkatan  prestasi  kerja  mereka (Sumarto, 2009) (Bitha & Ardana, 2017). (Filadelfia  et  al.,  2016)  mengatakan bahwa  munculnya  komitmen  organisasi pada karyawan dipengaruhi oleh keyakinan seseorang yang merasa dirinya
didukung  dengan  organisasi  selama mereka terlibat di perusahaan tersebut. Dengan adanya dukungan organisasi  ini  membuat  karyawan  jadi lebih  dihargai  dalam  pekerjaannya,  maka dapat memotivasi individu untuk berkomitmen  pada  perusahaan.  Apabila karyawan  percaya  bahwa  organisasi menyediakan  apa  yang  mereka  perlukan, menilai  partisipasi  mereka  dan  peduli tentang kesejahteraan mereka, maka dapat meningkatkan
kepuasan kerja (Aryaningtyas,  2013).  Begitu  juga  pada penelitian  yang  dilakukan  oleh  Genry  et al, kayawan yang diberi hak suara, dapat berkomunikasi  secara  terbuka,  adanya pengakuan,  mendapat  dukungan  dari atasannya dan diperhatikan
kesejahteraannya  maka  karyawan  akan bertahan  di  perusahaan  dalam  jangka waktu  yang  lama  (Tnay,  Othman,  Siong,
&  Lim,  2013).  Jika  dukungan  organisasi dapat  timbul  rasa  positif  maka  akan meningkatkan komitmen organisasi  pada karyawan dan akan memberikan kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Apabila persepi menyimpang maka akan menimbulkan  sikap  negatif  tentang pekerjaan dan perusahaan (Robbins 2008: 10) (Silvia & Suryani, 2017). Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Konsep dukungan organisasi dipengaruhi oleh seluruh aspek perlakuan organisasi  terhadap  karyawan,  yang  pada akhirnya  mempengaruhi  akan  pandangan karyawan  terhadap  organisasi  sebagai dasar  motif  perlakuan  organisasi  tersebut (Tanjung,  Tanjung,  &  Pasaribu,  2020). Sehingga  persepsi  dukungan  organisasi merupakan  suatu  keyakinan  akan  sejauh mana organisasi berkontribusi dan peduli
pada  kesejahteraan  karyawan.  (Jang  & Juliana,  2020)  mengemukakan  bahwa ketika  terdapat  hubungan  yang  saling mendukung  antar  pihak,  maka  dapat menghasilkan  hasil  yang  positif  seperti peningkatan kepuasan kerja, meningkatkan kepercayan karyawan pada organisasi, serta dapat menurunkan angka keinginan berpindah pada karyawan.
Hasil  penelitian  dari  beberapa peneliti  membuktikan  bahwa  persepsi dukungan organisasi berpengaruh
terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  oleh (Aditra  Salinas  &  Ketut  Giantari,  2020) mendapatkan  hasil  bahwa  dukungan organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Dengan adanya dukungan dari organisasi tersebut  membuat  karyawan  percaya bahwa  lingkungan  dan  rekan  kerja mereka  dapat  dipercaya  dan  akhirnya mengarah pada kepuasan kerja.
Berdasarkan
penelitian-penelitian terdahulu,  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut : H1  :  Dukungan  Organisasi  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dukungan  organisasi  adalah  suatu proses untuk menciptakan hasil yang baik bagi  karyawan,  yaitu  sebuah  reward  dari hasil kinerja karyawan, sehingga menumbuhkan  rasa  kepuasan  kerja  dan loyalitas  pada  diri  mereka  terhadap organisasi  sehingga  organisasi  mendapat komitmen  dari  karyawannya  (Cahya Purnama,  2020).  Seperti  yang  dikatakan Eisenberger  et  al  dalam  (Darupaksi,
2020) dengan tingkat dukungan organisasi yang tinggi, karyawan tumbuh perasaan untuk wajib membalas
dukungan  organisasi  dengan  peduli dengan  kesejahteraan  organisasi  dan membantu  dalam  mencapai  tujuan. Karyawan  mengartikan  bahwa  dukungan dari  organisasi  tempat  mereka  bekerja sebagai  wujud  komitmen  organisasi kepada  mereka,  dan  akan  berbalas  budi terhadap organisasi dengan meningkatkan komitmen mereka.
Hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian (Metria  &  Riana,  2018)  menyatakan bahwa  dukungan  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Adapun penelitian sebelumnya yang dilakukan Rhoades dan Eisenberger,    dalam  (Muchlish,  2020) memberikan  hasil  bahwa  Perceived organizational  support  berpengaruh  kuat dan  berkorelasi  positif  dengan  affective commitment. Dengan arti bahwa dukungan  organisasional  dapat  dijadikan prediktor  komitmen  organisasi,  karena dapat  menentukan  naik  turun  atau  tinngi rendahnya komitmen organisasi karyawan terhadap organisasi. Berdasarkan penelitian-penelitian
terdahulu,  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut :
H2  :  Dukungan  Organisasi  berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intention
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap kognisi, afektif dan sikap evaluasi dimana kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya,  yang dimulai dari sikap yang positif seseorang terhadap  perusahaan  yang  berasal  dari penilaian pekerjaan dan pengalaman kerja seseorang (Prayogi, Koto, & Arif, 2019). Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang  tinggi  akan  menunjukkan  sikap
positif  terhadap  pekerjaannya  di  dalam perusahaan. Sebaliknya karyawan dengan tingkat  kepuasan  yang  rendah  akan menunjukkan  sikap  negatif  terhadap pekerjaan  maupun  lingkungan  kerjanya sehingga  merasakan  tidak  nyaman  pada pekerjaannya  maupun  lingkungan  kerja,
pada akhirnya karyawan akan memutuskan untuk berhenti atau melakukan turnover intention.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Salleh  et  al  dalam  (Ayu  Ningtyas  & Purnomo,  2020)  mengungkapkan  bahwa aspek  kepuasan  kerja  yang  meliputi promosi  pekerjaan,  pekerjaan  itu  sendiri, keahlian,  serta  supervisi/atasan  langsung kecuali  rekan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap turnover intention. Sama halnya dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Hanafiah,  2014)  dimana  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover intention.
Berdasarkan penelitian-penelitian
terdahulu  dapat  dirumusan  hipotesis sebagai berikut: H3  :  Kepuasan  Kerja  Berpengaruh
Terhadap Turnover Intention
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Komitmen  merupakan  variabel  yang terpenting  dalam  memahami  sikap karyawan  di  suatu  organisasi.  Komitmen organisasi  adalah  kesetiaan  karyawan terhadap  organisasi  dalam  menerima tujuan, nilai-nilai organisasi dan kemauan karyawan  untuk  menjadi  bagian  dari organisasi  serta  berkeinginan  untuk bertahan  dalam  organisasi  tersebut (Sidharta  &  Meily  Margaretha,  2011). Menurut  penelitian  (Aditya,  Kusuma,  & Utama,  2018)  menyebutkan  bahwa karyawan yang memiliki
tingkat
komitmen  tinggi  pada  organisasi  maka keinginan untuk meningggalkan organisasi sangat rendah. Apabila karyawan  bisa  menjaga  komitmennya maka  dapat  menurunkan  niat  karyawan untuk  meninggalkan  pekerjaannya.  Hasil penelitian  dari  (Kartika  Candra  &  Riana, 2017)  bahwa  hubungan  komitmen organisasi  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap turnover intention.
Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu,  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut :
H4  :  Komitmen  Organisasi  Berpengaruh Terhadap Turnover Intention Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Turnover Intention Persepsi  dukungan  organisasi  yang tinggi  cenderung  menurunkan  keinginan karyawan untuk meninggalkan
organisasinya.  Hasil  penelitian  dari (Alimbuto,  2017)  menunjukkan  adanya hubungan  antara  persepsi  dukungan organisasi  dan  intensi  pindah  kerja  di negara  berkembang  dimana  karyawan yang merasakan bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan mereka, menunjukkan level komitmen yang tinggi dan  level  intensi  pindah  kerja  yang rendah.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh  negatif  terhadap  turnover intention  (Wulansari  &  Setyaningrum, 2016).
Berdasarkan penelitian-penelitian
terdahulu,  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut :
H5  :  Dukungan  Organisasi  Berpengaruh Terhadap Turnover Intention
Dukungan Organisasi Terhadap Turnover  Intention  yang  di  mediasi Kepuasan Kerja
Kaitan  dukungan  organisasi  dengan turnover  intention  dikemukakan  oleh (Chandra,  2017)  bahwa  pada  dasarnya persepsi dukungan organisasi yang tinggi akan  mengurangi  keinginan  karyawan untuk  meninggalkan  organisasi.  Salah satu cara bagi karyawan untuk membayar organisasinya  setelah  diberi  penghargaan adalah  melalui  partisipasi  berkelanjutan yang  mendorong  rasa  keanggotaan organisasi,  yang  merupakan  bagian penting dari identitas karyawan. Menurut (Aditra  Salinas  &  Ketut  Giantari,  2020) bahwa ketika karyawan merasa organisasi peduli  dengan  kesejahteraan  dan  mampu menerima  pendapatnya,  maka  karyawan merasakan kepuasan kerja.
Dari hasil penelitian, bahwa persepsi dukungan  organisasi  memiliki  pengaruh terhadap  turnover  intention  dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi, dimana apabila dukungan organisasi baik, hal ini dapat menimbulkan kepuasan kerja baik  yang  tentunya  akan  mengarah  pada rendahnya niatan karyawan untuk meninggalkan organisasinya (Putra, Bastari, & Kartika, 2015). H6  :  Dukungan  Organisasi  Secara  Tidak Langsung Berpengaruh Terhadap Turnover  Intention  Melalui  Kepuasan Kerja Dukungan Organisasi Terhadap Turnover  Intention  yang  di  mediasi Komitmen Organisasi Dukungan  organisasi  yang  tinggi pada  karyawan  akan  meningkatkan komitmennya kepada organisasi sehingga mereka tidak berpikir dan tidak memiliki keinginan
untuk berpindah dari
organisasi.  Begitu  pula  sebaliknya  jika karyawan  menerima  dukungan  dari organisasi  yang  sangat  rendah  maka komitmen  mereka  pada  organisasi  akan berkurang sehingga menimbulkan keinginan  untuk  keluar  atau  pindah  ke organisasi  lain  (Agustini,  Dewi,  & Subudi, 2017). Dalam penelitian (Wahdaniah  &  Tjahjono,  2016)  bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hasil penelitian  menemukan  bahwa  semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin rendah keinginan untuk
berpindah, begitu sebaliknya. Oleh karena itu komitmen organisasi berperan sebagai mediasi  dan  diduga  mampu  menjelaskan pengaruh  tidak  langsung  dari  dukungan organisasi terhadap turnover intention.
H7  :  Dukungan  Organisasi  Secara  Tidak Langsung Berpengaruh Terhadap Turnover  Intention  Melalui  Komitmen Organisasi Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif korelasional sebagai  metodologi  penetitiannya,  yaitu penelitian yang bertujuan untuk menjalankan fenomena melalui pengumpulan  data  sedalam-dalamnya. Dengan  pengumpulan  data  dilakukan melalui  penyebaran  kuesoner.  Kuesioner dibagikan
menggunakan aplikasi
Whatsapps  Gogle  Form pada  Hotel  Best City.  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah
seluruh  karyawan  Hotel  Best  City  yang berjumlah  47.  Metode  pengambilan sampel  menggunakan sampling  jenuh atau  sensus .Sehingga  total  sampel  yang diambil  dalam  penelitian  ini  sejumlah  47 karyawan.  Total  sampling  adalah  tenik pengambilan  sampel,  yang  mana  jumlah sampel yang diambil sama dengan jumlah populasi (Metria & Riana, 2018). Varabel pada  peneliti  ini  adalah variabel independen: dukungan  organisasional, variabel  dependen:  turnover  intention, variabel  mediasi:  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi. Selanjutnya,  hasil dari  responden  diolah  menggunakan teknik  analisis  regresi  serderhana  dan regresi  linier  berganda.  Sebelumnya dilakukan  uji  validitas,  uji  reabilitas  dan uji asumsi klasik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Validitas Dan Reliabilitas
Item uji validitas jika nilai r hitung ≥  r  tabel  (0.2876).  Dukungan  Organisasi (0.519 s.d. 0.815), Kepuasan Kerja (0.374 s.d.  0.829),  Komitmen  Organisasi  (0.462
s.d.  0.862),  dan  Turnover  Intention
(0.4340  s.d.  0.878).  Nilai Cronbach’s Alpha  Stand Dukungan  Organisasional (0.900), Kepuasan Kerja (0.843),
Komitmen  Organisasi  (0.818),  dan Turover  Intention  (0.919)>0.6  atau instrumen reliabel.

## Karakteristik Responden
Responden  yang  berpartisipasi dalam  pengambilan  data  pada  penelitian ini  berjumlah  47  Karyawan  Hotel  Best City.  Sebagian  besar  karyawan  yang menjadi  responden  dalam  penelitian  ini berjenis  kelamin  perempuan  dengan jumlah  sebanyak  31  orang  dengan persentase  66%.  Sedangkan  jumlah
responden  laki-laki  sebanyak  16  orang dengan persentase 34%. Berdasarkan usia mayoritas  berusia  21  tahun  –  30  tahun dengan  presentase  80,9%.  Berdasarkan pendidikan  mayoritas  adalah  lulusan SLTA  sederajat  dengan  persentase 55,3%,  dan  berdasar  lama    kerja mayoritas telah bekerja pada rentang 2 s/d 5 tahun dengan persentase 63,8%.
Tabel 1. Karakterisitik Koresponden
Sumber: data primer yang diolah, 2021 Hasil uji asumsi klasik pada Tabel
2 menunjukkan tidak terjadi heteroskedastisitas  ( Glejser  test ,  p>0.05), dan normalitas juga
terpenuhi (Kolmogorov-Smirnov  test,  Asymp.  Sig. >  0.05).  Multikolonieritas  tidak  terjadi pada  model  regresi  dengan  tolerance >0.10 dan VIF
Tabel 2. Hasil Asumsi Klasik
Ind.  Dep Hetero.  Norm. Multiko. Sig. Sig. Tol. VIF DO  KK  0.139 0.504  - - DO  KO  0,253 0.077 DO TI 0.193 0.775 0.510  1.960 KK 0.218 0.364  2.750 KO 0.618 0.425  2.352 DO= Dukungan Organisasional; KK= Kepuasan kerja; KO=Komitmen
Organisasi; TI= Turover Intetion Sumber: data primer yang diolah, 2021 Tabel  3  menunjukkan  hasil  uji hipotesis.  Dilihat  dari  tabel  tersebut, pengujian H1 diterima dengan nilai sig. <
0.05,  demikian  juga  H2,  H3.H4  dan  H5 diterima  pada  nilai sig.< 0.05.  Besarnya pengaruh dukungan organisasional, terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sebesar 45.3%.  Besarnya  pengaruh  dukungan organisasional, terhadap
komitmen organisasi  adalah  sebesar  36.1.  Pengaruh dukungan  organisasional,  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi  terhadap Turover Intention adalah sebesar 87.9%.
Tabel 3. Uji Hipotesis
Pengaruh  Dukungan  Organisasional terhadap  Turnover  Intention  melalui Kepuasan Kerja.
Gambar 2. Path (P)  : Jalur
Std (e)  : Standar Error r 2 : R Square Nilai Signifikan : 0,000 Besarnya  pengaruh  langsung  =  - 0,126 Besarnya  pengaruh  tidak  langsung
P2  x  P3  =  (0,437  x  –  0,318)  =  -
0,138 Pengaruh total dukungan organisasi terhadap  turnover  intention  =  - 0,126 + (- 0,138) = - 0,264 Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan  kepuasan  kerja  memediasi
negatif secara parsial pengaruh dukungan organisasi terhadap turnover intention.
Pengaruh  Dukungan  Organisasional terhadap  Turnover  Intention  melalui Komitmen Organisasi.
Gambar 3. Path (P)  : Jalur Std (e)  : Standar Error r 2 : R Square Nilai Signifikan : 0,000 Besarnya  pengaruh  langsung  =  - 0,126
Besarnya  pengaruh  tidak  langsung P2  x  P3  =  (0,439  x  –  0,493)  =  - 0,216 Pengaruh total dukungan organisasi terhadap  turnover  intention  =  - 0,126 + (- 0,216) = - 0,342 Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat disimpulkan komitmen organisasi memediasi negatif secara parsial pengaruh  dukungan  organisasi  terhadap turnover intention. Pengaruh Dukungan
Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Hasil  analisis  menyatakan  bahwa dukungan  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja,  terbukti  dari hasil  persamaan  yang  menunjukkan  Y  = 7.840  +  0.437  X  yang  berarti  bahwa setiap  kenaikan  satu  satuan  dukungan organisasi maka kepuasan kerja karyawan akan  mengalami  kenaikan  sebesar
0.437%.  Nilai  signifikan  sebesar  0.000 (0.000 < 0.05). Sehingga dapat disimpulkan dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif Dukungan  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  seperti  halnya  temuan  dari penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Aditra Salinas  &  Ketut  Giantari,  2020)  dengan judul  “  Pengaruh  Work-Family  Conflict Dan  Dukungan  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  &  Turnover  Intention Pada The Samaya” bahwa karyawan yang diperlakukan dengan baik kepada organisasi  melalui  pemberian  reward berupa  finansial  maupun  non  finansial maka karyawan akan merasakan mendapat  dukungan  organisasi,  sehingga mereka  akan  memiliki  kepuasan  kerja yang  lebih  tinggi  dan  membalasnya dengan kinerja yang baik.
Pengaruh  Dukungan  Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Hasil  analisis  menyatakan  bahwa dukungan  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi  terbukti dari  hasil  persamaan  yang  menunjukkan Y = 12,414+ 0,439 X yang berarti bahwa setiap  kenaikan  satu  satuan  dukungan organisasi  maka  komitmen  organisasi akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0,439%.  Nilai  signifikan  sebesar  0.000 (0.000 < 0.05). Sehingga dapat disimpulkan dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  adanya pengaruh  positif  dukungan  organisasi terhadap  komitmen  organisasi  seperti pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Metria  &  Riana,  2018)  yang  berjudul “Pengaruh Dikungan Organisasi
Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dan Kinerja  Pegawai”  bahwa  karyawan menjelaskan  dukungan  dari  organisasi mereka  bekerja  sebagai  perwujudan komitmen  dari  organisasi  tersebut  dan akan mengembalikannya dengan meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intention Berdasarkan analisis regresi
berganda  menunjukkan  persamaan  Y  = 43,450  -  0,126X  -  0,318Z1  -  0,493Z2.
Berdasarkan  persamaan  diatas  dapat diketahui  hasil  analisis  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention, berarti bahwa setiap  kenaikan  satu  satuan  kepuasan kerja  maka  turnover  intention  akan mengalami  penurunan  sebesar  0.493%. Nilai  signifikan  sebesar  0.000  (0.000  < 0.05).  Sehingga  dapat  disimpulkan kepuasan kerja berpengaruh dan
signifikan  terhadap  turnover  intention. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sari, 2015)  dengan  judul  “Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Turnover  Intention” bahwa  kepuasan  kerja  berperan  penting untuk  menarik  dan  mempertahankan karyawan yang potensial, dengan meningkatkan  kepuasan  kerja  dapat meningkatkan  loyalitas  dan  menghindari terjadinya  turnover  intention,  sehingga tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditetapkan dapat tercapai.
Pengaruh  Komitmen  Organisasi Terhadap Turnover Intention Hasil  analisis  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  turnover  intention  terbukti  dari hasil  persamaan  yang  menunjukkan  Y  =
43,450  -  0,126X  -  0,318Z1  -  0,493Z2 yang  berarti  bahwa  setiap  kenaikan  satu satuan komitmen organisasi maka turnover  intention  akan  mengalami penurunan sebesar 0,318%. Nilai signifikan  sebesar  0.000  (0.000  <  0.05). Sehingga  dapat  disimpulkan  komitmen organisasi  berpengaruh  dan  signifikan terhadap turnover intention. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Tnay  et  al.,  2013) dengan  judul  “  The  Influences  Of  Job Satisfaction And Organizational
Commitment  On  Turnover  Intention” bahwa  karyawan  yang  merasa  dihargai maka  mereka  tidak  hanya  memiliki tingkat  komitmen  yang  tinggi,  mereka juga  sadar  akan  tanggung  jawabnya memiliki  keterlibatan  yang  baik  dalam organisasi  sehingga  dapat  menurunkan tingkat turnover intention.
Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Turnover Intention Hasil  analisis  menyatakan  bahwa dukungan  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  turnover  intention  terbukti  dasri hasil persamaan menunjukkan Y = 43,450 -  0,126X  -  0,318Z1  -  0,493Z2  yang berarti bahwa setiap kenaikan satu satuan dukungan  organisasi  maka  turnover intention  akan  mengalami  penurunan sebesar  0,126%.  Nilai  signifikan  sebesar 0.000  (0.000  <  0.05).  Sehingga  dapat disimpulkan dukungan organisasi
berpengaruh  dan  signifikan  terhadap turnover  intention.  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Kalidass  &  Bahron,  2015)  dengan judul  “  The  Relationship  Between Perceived  Supervisor  Support,  Perceived Organizational  Support,  Organizational Commitment  And  Employee  Turnover
Intention  “  bahwa  dengan  meningkatkan dukungan  organisasi  akan  menurunkan niat  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi,  terlepas  dari  itu  bahwa dukungan  organisasi  akan  menjadi predictor utama pada turnover intention.
Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Melalui Kepuasan Kerja Hasil menunjukkan bahwa
kepuasan  kerja  memediasi  negatif  secara parsial  pengaruh  dukungan  organisasi terhadap turnover intention. Dengan hasil besarnya pengaruh langsung yaitu - 0,126 dan  besarnya  pengaruh  tidak  langsung yaitu  -  0,138  serta  pengaruh  total keseluruhan dukungan organisasi terhadap  turnover  intention  yaitu  sebesar - 0,264. Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Melalui Komitmen Organisasi Hasil menunjukkan bahwa komitmen  organisasi  memediasi  negatif secara parsial pengaruh dukungan organisasi  terhadap  turnover  intention. Dengan hasil besarnya pengaruh langsung yaitu - 0,126 dan besarnya pengaruh tidak langsung  yaitu  -  0,216  serta  pengaruh total  keseluruhan  dukungan  organisasi terhadap  turnover  intention  yaitu  sebesar - 0,342.

## PENUTUP Kesimpulan
Hasil temuan dalam penelitian ini membuktikan  bahwa  1)  Dukungan organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  sehingga  terbuktu  bahwa semakin tinggi dukungan organisasi yang
diberikan oleh Hotel Best City Yogyakarta akan meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan yang secara  langsung  akan  memberikan dampak  positif  kepada  perusahaan;  2) Dukungan  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi di Hotel Best City Yogyakarta. Berbagai  dukungan  yang  diberikan  pada Hotel membuat karyawan merasa dihargai  dan  diberikan  keadilan  sehingga dapat  menumbuhkan  rasa  berkomitmen terhadap  organisasi  dan  berdampak positif  untuk  perusahaan,  3)  Kepuasan kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention di Hotel Best City  Yogyakarta.  Karyawan  di  hotel merasa  terpuaskan  dengan  pekerjaannya dan  cenderung  untuk  bertahan  dalam hotel. 4) Komitmen organisasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention di Hotel Best City Yogyakarta. Semakin tinggi komitmen  organisasi  seseorang  terhadap perusahaan, maka turnover intention akan semakin  rendah  yang  artinya  sangat penting  sebuah  komitmen  terhadap perusahaan tersebut, karyawan menganggap  bahwa  perusahaan  atau pekerjaan  mereka  merupakan  hal  yang penting untuk kehidupannya. 5) Dukungan organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention di Hotel Best City Yogyakarta. Dukungan dari  organisasi  yang  diberikan  kepada karyawan hotel membuat karyawan tidak meninggalkan  hotel  sehingga  dapat menurunkan  angka  turnover  intention pada  hotel.  6)  Variable  kepuasan  kerja memediasi pengaruh dukungan organisasi terhadap  turnover  intention,  7)  Variable komitmen organisasi memediasi
pengaruh  dukungan  organisasi  terhadap turnover intention.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditra Salinas, I. W. P., & Ketut Giantari, I.  G.  A.  (2020).  Pengaruh  Work- Family Conflictdan Dukungan Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  &  Turnover  Intentionpada
The Samaya. E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 3, 2020 : 841-862 ISSN : 2302-8912 , 9 (3), 841–862.
Aditya,  P.,  Kusuma,  J.,  &  Utama,  I.  W. M.  (2018).  Organisasi  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  Pada Pt  .  Jayakarta  Balindo  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana  ,  Bali  ,  Indonesia, E- Jurnal  Manajemen  Unud.  7(2), 2018:  555-583  ISSN :  2302-8912 , 7 (2), 555–583.
Agustini, N. P. L., Dewi, I. G. A. M., &
Subudi,  M.  (2017).  Pengaruh Perceived  Organizational  Support Terhadap Turnover Intention Dengan  Komitmen  Organisasional Sebagai Variable Pemediasi Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas  Udayana  ,  Bali  ,
Indonesia. E-Jurnal  Ekonomi  Dan Bisnis  Universitas  Udayana  6.1 (2017):251-276 , 1 , 251–276.
Alimbuto,  S.  (2017).  Peran  Konflik
Pekerjaan-Keluarga Terhadap Intensi  Pindah  Kerja  Dengan Persepsi Dukungan Organisasi Sebagai  Moderator. Jurnal  Muara
Ilmu  Sosial,  Humaniora,  Dan  Seni ISSN  2579-6348  (Versi  Cetak). 1(2), Oktober2017: Hlm 48-54 , 48–
54.
Anggraeni,  M.  (2016).  Kepuasan  Kerja  ,
Komitmen Organisasi , Dan
Turnover  Intention  Di  Pt  .
Hillconjaya Sakti , Cakung ,. Aryaningtyas,  A.  T.  (2013).  Keterlibatan
Kerja  Sebagai  Pemediasi  Pengaruh Kepribadian  Proaktif  Dan  Persepsi
Dukungan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. 15(1), MARET2013:  23-32 , 15 (1),  23–32.
https://doi.org/10.9744/jmk.15.1.23 -32 Ayu  Ningtyas,  A.  P.,  &  Purnomo,  S.  H. (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai  Variabel  Intervening. E- Jurnal  Manajemen.  9(4),  2020 :
1634-1655ISSN :  2302-8912 , 9 (4), 1634–1655.
Bitha,  S.,  &  Ardana,  I.  K.  (2017). Organisasional  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Turnover Intention  Karyawan  Muji  Motor Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas  Udayana  ,  Bali  , Indonesia. E-Jurnal  Manajemen
Unud.  6(2),  2017:  919-947 , 6 (2),
919–947.
Cahya  Purnama,  A.  N.  (2020).  Pengaruh Persepsi  Pengembangan  Karir  dan Dukungan  Organisasi  terhadap Komitmen Organisasi. Psikoborneo,  Vol  8,  No  2, 2020:316-328  ISSN:  2477-2666/E-
ISSN: 2477-2674 , 8 (2), 316–328. Chandra,  C.  (2017).  Analisis  Dampak Perceived  Organizational  Support Terhadap Tingkat Turnover Intention. Jibeka.  11(1)  Februari 2017 : 51 -55 , 51–55. Darupaksi, S. (2020). Pengaruh Dukungan  Organisasi,  Kesesuaian
Nilai  Dan  Employee  Resilience
Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pd
Bpr  Bkk  Purwokerto. Jurnal
Ekonomi,  Bisnis,  Dan  Akuntansi (JEBA).  22(4)  Tahun  2020 , 22 (4), 457–467. https://doi.org/10.32424/jeba.v22i4. 1770
Filadelfia,  M.  Y.,  Suprapto,  M.  H.,  & Novanto,  Y.  (2016).  Persepsi Dukungan  Organisasi  Terhadap Komitmen  Organisasi  Pengurus Gereja  GPPS  Bait-San  Kalijaten. Jurnal  GEMA  AKTUALITA.  5(2), Desember 2016 , 5 (2), 85–108. Hanafiah, M. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja  Dan  Ketidakamanan  Kerja  ( Job  Insecurity  )  Dengan  Intensi Pindah  Kerja  (  Turnover  )  Pada Karyawan  Pt  .  Buma  Desa  Suaran Kecamatan  Sambaliung. eJournal Psikologi, 2014, 1(3): 303-312ISSN 0000-0000, Ejournal.psikologi.fisip- Unmul.ac.id , 1 (3), 303–312.
Jang,  J.,  &  Juliana.  (2020).  Pengaruh Persepsi  Dukungan  Organisasi  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior  Generasi  Milenial  Di Industri  Pendidikan. Jurnal  Ilmiah Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi.  4(1),  2020 , 4 (1),  141– 160.
Kalidass,  A.,  &  Bahron,  A.  (2015).  The Relationship  between  Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support, Organizational  Commitment  and Employee Turnover Intention. International  Journal  of  Business Administration Vol. 6, No. 5; 2015 ,
6 (5), 82–89.
https://doi.org/10.5430/ijba.v6n5p8
2 Kartika  Candra,  P.  D.,  &  Riana,  I.  G. (2017). Peran Komitmen Organisasional Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen  Unud,  Vol.  6,  No.  10, 2017: 5287-5318 ISSN : 2302-8912 ,
6 (10), 5287–5318.
Melky,  Y.  (2015).  Hubungan  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Intensi  Pindah  Kerja
(Turnover  Intention  )  karyawan  PT .  Rejeki  Abadi  Sakti  Samarinda. Ejournal  Psikologi  2015,  3  (3): 694- 707 ISSN 0000-0000, Ejournal.psikologi.fisip-Unmul.org , 3 (3), 694–707. Metria,  K.,  &  Riana,  I.  G.  (2018). Pengaruh  Dukungan  Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Pegawai. ISSN :  2337-3067  E- Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas  Udayana  7.9  (2018): 2117-2146 , 9 , 2117. https://doi.org/10.24843/eeb.2018.v 07.i09.p02 Muchlish,  M.  (2020).  Pemoderasian Budaya Organisasi dalam Mempengaruhi Dukungan Organisasi  yang  Dipersepsikan untuk  Meningkatkan  Komitmen Organisasi. JURNAL RISET AKUNTANSI TERPADU.13(2), 2020 Hal. 232-241 , 13 (2).
Nasution,  M.  (2017).  Pengaruh  Stres Kerja  ,  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover Intention Medical Representative  (  The  Influence  Of Work  Stress  ,  Work  Satisfaction And  Organi  ....
Jurnal  Ilmiah Manajemen.  7(3),  Okt  2017 , (December).
Prabawa,  M.  Y.,  &  Suwandana,  I.  G.  M. (2017).  Pengaruh  Ketidakamanan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap  Turnover  Intention  Pada Grand  Mirage  Resort  &  Thalasso
Bali  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas  Udayana  ,  Bali  , Indonesia. E-Jurnal  Manajemen Unud.  6(12),  2017:  6561-6591 , 6 (12), 6561–6591.
Prayogi,  M.  A.,  Koto,  M.,  &  Arif,  M. (2019).  Kepuasan  Kerja  sebagai Variabel Intervening Pada Pengaruh Work-Life Balance dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis.  20(1),  2019,  39-51 , 20 (1), 39–51. https://doi.org/10.30596/jimb.v20i1 .2987
Putra, R. G., Bastari, M. V., & Kartika, E. W.  (2015).  Pengaruh  Perceived Organizational  Support  Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Mediator  Di  Restoran  X  Surabaya.
Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa , 191–202.
Sari,  N.  R.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)|. 27(1). Oktober 2015| , 27 (1), 1–8. Sidharta,  N.,  &  Meily  Margaretha. (2011). Dampak Komitmen Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Turnover Intention : Studi Empiris  Pada  Karyawan  Bagian Operator  Di  Salah  Satu  Perusahaan Garment.
Jurnal Manajemen,
Vol.10, No.2, Mei 2011; Universitas  Kristen  Maranatha, ISSN 1411-9293 , 10 (2), 129–142.
Silvia, F., & Suryani, A. D. E. I. (2017). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi  Dan  Persepsi  Dukungan Atasan Terhadap Keinginan Berpindah Dengan Job Embeddednesssebagai Variabel Mediasi  Pada  Karyawan  Bank  Bri Banda Aceh. Jurnal Ilmiah Mahasiswa  Ekonomi  Manajemen. 2(1) November: 1-12 , 2 (1), 1–12. Tanjung, M. S., Tanjung, H., & Pasaribu, S.  E.  (2020).  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Dukungan  Organisasi
Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasi  Pada  Guru Sma  Negeri  Di  Lingkungan  Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara  Cabang  Sunggal. Journal  Of Management, Accounting, Economic and Business , 01 (03).
Tnay, E., Othman, A. E. A., Siong, H. C., &  Lim,  S.  L.  O.  (2013).  The Influences  of  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment  on Turnover  Intention. Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 97 , 201–208. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.201 3.10.223
Wahdaniah,  &  Tjahjono,  H.  K.  (2016). Peran Mediasi Komitmen Organisasi  Pada  Pengaruh  Stres Kerja  Dan  Persepsi  Dukungan Organisasi Terhadap Intensi Keluar
Karyawan. 7(1)  Februari  2016  | JBTI , 17–35.
Witasari, L. I. A. (2009). ( Studi Empiris pada  Novotel  Semarang  )  (  Studi Empiris pada Novotel Semarang ). Wulansari,  N.  A.,  &  Setyaningrum,  D.
(2016). Apakah Memerlukan Mediasi ? Peran Organisasi Pembelajar Dan Dukungannya Untuk  Mengurangi  Niat  Keluar Karyawan. Jurnal  Manajemen  Dan
Pemasaran  Jasa  337  ISSN  2442  - 9732  (Online)  ISSN  0216  –3780 (Print).  9(2)  September  2016:  337- 354 , 9 (2), 337–354.