## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 6 – Nomor 2, Desember 2020, (Hlm 134-147)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV PARADEP TAXI PEMATANGSIANTAR
Marisi Butarbutar 1) *, Julyanthry 2) , Tio Vanny Nainggolan 3)
1,2,3, Program Studi Manajemen, STIE Sultan Agung. Jalan Surabaya No. 19, Kota Pematangsiantar, Sumatera Utara, 21118, Indonesia.
* E-mail: 1 marisibutarbutar@stiesultanagung.ac.id, 2 julyanthry@stiesultanagung.ac.id,
3 tioovanyy@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  mengkaji  tentang  pengaruh  kompensasi terhadap kinerja karyawan pada CV Paradep Taxi Pematangsiantar. Responden sebanyak 35 karyawan CV Paradep Taxi Pematangsiantar. Data dianalisis dengan analisis deskriptip kualitatif dan kuantitatif. Hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  kompensasi  sudah  baik,  dan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dari kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : kompensasi, kinerja karyawan

## Abstract
The study aims to analyze and examine the effect of compensation on employee performance at CV  Paradep  Taxi  Pematangsiantar.  Respondents  were  35  employees  of  CV  Paradep  Taxi Pematangsiantar. The data were analyzed using descriptive qualitative and quantitative analysis. The results  showed  that the compensation  was  good,  and  there  was a  positive  effect  of  compensation  on employee performance.
Keywords: compensation, employee performance

## PENDAHULUAN
Para  pelaku  usaha  di  Indonesia  dalam perjalanannya  mengalami  pasang  dan  surut. Termasuk  juga  pada  sektor  transportasi. Meskipun  berbagai  hal  telah  diupayakan oleh  pihak  manajemen,  kinerja  sebuah badan  usaha  tetap  dipengaruhi  oleh  kinerja karyawannya.  Faktor  internal  yang  penting dan  mampu  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  adalah  kompensasi  (Syahputra et al. ,  2018).  Melihat  pentingnya  aspek kompensasi  dalam  kegiatan  sebuah  badan usaha,  sudah  seharusnya  pihak  manajemen serius  dalam  memperhatikan  pengelolaan kompensasi tersebut. Pengelolaan kompensasi  yang  baik  berarti  bahwa kompensasi  bukan  sekedar  pemberian  upah atau  gaji  saja  sebagai  kompensasi  langsung tetapi perusahaan harus juga memperhatikan kompensasi  tidak  langsung  demi  menjaga keseimbangan. Sehingga kompensasi langsung maupun tidak langsung merupakan bentuk  pengorbanan  yang  dikeluarkan  oleh perusahaan  atau  organisasi  sebagai  bentuk imbal balik atas kinerja karyawannya.
Kinerja  karyawan  yang  optimal  akan membantu tujuan organisasi tercapai. Kinerja  karyawan  yang  optimal  umumnya disebabkan  oleh  banyak  faktor.  Beberapa diantaranya,  yaitu  berdasarkan  cara  pihak manajemen dalam menyejahterakan karyawannya, terutama dalam aspek pemberian kompensasi.  Hal  tersebut  sejalan dengan  beberapa  penelitian  (Basuki  and Sari,  2018),  (Nugraha  and  Tjahjawati, 2018),  dan  (Zuriana  and  Rananda,  2019). Artinya,  melalui  pemberian  kompensasi yang proporsional antara kompensasi langsung  dengan  tidak  langsung  bertujuan untuk mengapresiasi kinerja para karyawan, menciptakan  perasaan  adil,  berguna  untuk memperpanjang  masa  kerja  karyawan,  dan untuk  mendapatkan  karyawan  yang  lebih
bermutu.  Sehingga  kompensasi  berarti sangat  penting  untuk  karyawan,  karena ukuran  kompensasi  yang  diberikan  dapat dikatakan  sebagai  bentuk  apresiasi  terhadap kinerja karyawan.
CV  Paradep  Taxi  Pematangsiantar merupakan  salah  satu  perusahaan  yang bergerak dibidang penyediaan jasa transportasi yang melayani rute Pematangsiantar,  Tebing  Tinggi,  Kampung Pon,  Perbaungan,  Lubuk  Pakam,  Medan, dan  Bandara  Kualanamu.  Usaha  CV Paradep Taxi Pematangsiantar selalu berusaha  meningkatkan  jenis  dan  tipe kendaraan  yang  mereka  sediakan,  dimulai dari  minibus,  canter  (Elf.  12s  dan  15s), medium  bus , big  bus ,  dan  juga  saat  ini mereka  telah  menyediakan  bus double decker .  Hingga  saat  ini  CV  Paradep  Taxi Pematangsiantar  memiliki  lebih  dari  200 kendaraan dengan jenis minibus, canter (Elf 12s dan 15s), medium bus, big bus , dan juga bus double  decker dari  berbagai  tipe  dan merek.  Sampai  saat  ini  CV  Paradep  Taxi Pematangsiantar  masih  tetap  bertahan  dan beroperasional  lebih  intensif  dibanding  dari perusahaan transportasi sejenis lainnya yang ada di Kota Pematangsiantar.
Berbagai  upaya  dilakukan  oleh  pihak manajemen
CV Paradep Taxi
Pematangsiantar  untuk  membangun  dan meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun kinerja  karyawan  pada  CV  Paradep  Taxi Pematangsiantar  dapat  diukur  dari  dimensi kualitas  yang  dicapai,  kuantitas  yang dihasilkan, dan kerja sama (Sutrisno, 2010). Berdasarkan wawancara dengan manajemen CV Paradep Taxi Pematangsiantar mengenai fenomena  kinerja  karyawan  dapat  diketahui bahwa  kinerja  dari  35  sopir  pada  CV Paradep Taxi Pematangsiantar belum optimal.  Hal  ini  tersebut  diperlihatkan melalui  dimensi  kualitas  yang  dicapai, ditemukan  adanya  delapan  (8)  orang  sopir
yang  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan tidak  baik  karena  sering  menurunkan  atau mengantar  penumpang  tidak  sesuai  dengan lokasi  atau  rute  yang  ingin  dituju,  padahal CV Paradep
Taxi Pematangsiantar menawarkan pelayanan antar jemput penumpang  sesuai  dengan  tujuan  yang diinginkan  oleh  penumpang.  Lalu  pada dimensi kerja sama, dimana terdapat 5 orang sopir yang masih sering mengalami perselisihan  paket  kiriman  pada  saat bertugas  sehingga  berpotensi  menciptakan ketidakharmonisan komunikasi dan hubungan kerja sama antar karyawan.
Selain  itu,  terdapat  aspek  pemberian kompensasi  yang  belum  optimal  baik langsung maupun tidak langsung. Berdasarkan  hasil  observasi  dan  wawancara dapat  ditemukan  pada  fenomena  keadaan karyawan,  misalnya  untuk  kompensasi langsung mayoritas sopir mengeluhkan upah yang  diberikan  secara  harian  karena  dinilai masih  belum  seimbang  dengan  beban  kerja serta  tidak  adanya  pemberian  bonus  dan intensif  yang  diberikan.  Demikian  juga untuk  kompensasi  tidak  langsung  terdapat keadaan bahwa mayoritas sopir mengeluhkan tidak adanya jaminan kesehatan/jiwa  dan  jaminan  kecelakaan kerja  yang  diberikan  kepada  sopir  padahal tingkat  risiko  kecelakaan  kerja  yang  sangat tinggi  pada  usaha  transportasi  seperti  ini. Ketidakseimbangan  pemberian  kompensasi ini pada jangka panjang organisasi berpotensi  menjadi  masalah  serius  apabila tidak  ditanggulangi  dengan  segera,  karena kompensasi  baik  yang  langsung  maupun tidak  cenderung  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  suatu  organisasi (Marliani et al. , 2016).

## LANDASAN TEORI

## Pengertian Kompensasi
Menurut (Zainal et al. , 2015), kompensasi  dikatakan  sebagai  sesuatu  yang diberikan  kepada  pekerja  sebagai  balas  jasa untuk kontribusi kerja mereka pada organisasi.  Kompensasi  juga  dikatakan berupa  imbalan  yang  diberikan  kepada pekerja  atas  jasa  yang  mereka  sumbangkan pada pekerjaannya (Bangun, 2012). Sedangkan (Daft, 2010), menjelaskan bahwa kompensasi dikatakan sebagai bentuk pembayaran  uang  berupa  gaji  atau  upah, juga merupakan bentuk penghargaan berupa barang atau komoditas  non-uang (tunjangan liburan) yang diberikan kepada pekerja.
Diketahui  bahwa  kompensasi  tidak saja diberikan dalam bentuk finansial, tetapi dapat juga berupa bukan uang/material/benda. Arti penting
kompensasi kepada organisasi adalah sebagai upaya mempertahankan dan meningkatkan  kesejahteraan  pegawai  di dalamnya.  Pemberian  kompensasi  oleh organisasi  sudah  diatur  sedemikian  rupa sehingga menjadikan sistem yang lebih baik di  sebuah  perusahaan  (Sinaga et  al. ,  2020). Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  merupakan semua  bentuk  balas  jasa  organisasi  beruapa finansial  maupun  non  finansial  yang diberikan bagi pekerja secara layak dan adil atas  jasa  mereka  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Sehingga penting bagi organisasi untuk  menyeimbangkan  antara  pemberian kompensasi langsung maupun tidak langsung. Faktor-faktor yang Memengaruhi Besarnya Kompensasi Tinggi rendahnya kompensasi ditentukan  oleh  beberapa  faktor.  Menurut (Arifin  and  Muhammad,  2016),  beberapa
faktor  yang  memengaruhi  kompensasi, yaitu:  kesediaan  membayar,  kemampuan membayar, persyaratan-persyaratan pembayaran.  Sedangkan  faktor-faktor  yang memengaruhi kompensasi menurut (Bangun,  2012),  antara  lain:  kondisi penawaran  maupun  permintaan  pekerja, pertumbuhan ekonomi, faktor pemerintahan, keadaan  serikat  buruh,  status  finansial organisasi,  juga  termasuk  kebijakan  dan produktifitas organisasi. Berdasarkan pendapat  tersebut,  dapat  dikatakan  bahwa dalam  proses  pemberian  kompensasi  pada sebuah  organisasi  harus  memperhatikan berbagai faktor yang memengaruhi kompensasi  seperti:  disparitas  biaya  hidup, kompensasi  yang  diberikan  oleh  organisasi lain,  tingkat  kemampuan  organisasi,  jenis pekerjaan,  dan  besar  kecilnya  tanggung- jawab  pekerjaan,  dan  peraturan  perundang- undangan  yang  berlaku,  serta  serikat  buruh. Dengan memperhatikan hal-hal yang memengaruhi  kompensasi  tersebut,  maka diharapkan  organisasi  mampu  memberikan kompensasi  yang  tepat  sasaran  sesuai dengan tujuannya.
Jenis-jenis Kompensasi
Salah satu bentuk imbal balik organisasi atau perusahaan kepada pekerjanya  adalah  kompensasi.  Menurut
(Mangkunegara,  2017),  kompensasi  dapat dipaparkan  berdasarkan  jenisnya,  yaitu:  1) Kompensasi Langsung, merupakan kompensasi  yang  manfaatnya  langsung diterima seperti gaji, tunjangan, dan insentif yang  adalah  hak  pekerja  dan  kewajiban perusahaan untuk memberikannya; 2) Kompensasi  Tidak  Langsung,  merupakan kompensasi  yang  manfaatnya  tidak  dapat diterima  secara  langsung  oleh  pekerja, berupa benefit dan service (tunjangan  dan pelayanan).
Adapun  menurut  (Bangun,  2012), kompensasi dibagi atas kompensasi finansial yang  terdiri  dari  kompensasi  finansial langsung  (gaji  pokok  dan  kompensasi variabel)  dan  finansial  tidak  langsung (jaminan sosial, pengobatan, asuransi, liburan,  dan  berbagai  tunjangan).  Selain  itu terdapat kompensasi bukan financial termasuk  kebijakan  organisasi,  manajer yang berkualitas, rekan kerja yang menyenangkan,  waktu  kerja  yang  fleksibel, dan pembagian pekerjaan.

## Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut  (Zainal et  al. ,  2015), kinerja  dijelaskan  sebagai  suatu  istilah secara  umum  yang  digunakan  untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari  suatu  organisasi  pada  suatu  periode dengan  referensi  pada  sejumlah  standar seperti  biaya-biaya  masa  lalu  atau  yang diproyeksikan,  dengan  dasar  efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen  dan  semacamnya.  Adapun menurut  (Bangun,  2012),  kinerja  karyawan didefinisikan  sebagai  pencapaian  individu karyawan terhadap hasil pekerjaan berdasarkan  persyaratan  pekerjaannya  ( job requirements ).  Dari  kedua  teori  ini  dilihat bahwa  kinerja  dilihat  berdasarkan  aktivitas- aktivitas  individu  yang  diakumulasikan menjadi aktivitas organisasi.
Kemudian  (Sutrisno,  2010),  juga mengemukakan  definisi  kinerja  karyawan sebagai prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawabnya  dalam  pekerjaan.  Pengertian kinerja  karyawan  yang  dikemukakan  disini mengindikasikan kinerja karyawan dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi melalui proses bekerja. Informasi tentang  kinerja  karyawan  merupakan  suatu hal  yang  sangat  penting  dan  digunakan sebagai  alat  untuk  melakukan  evaluasi
tentang  proses  kerja  yang  dilakukan  oleh suatu  perusahaan  selama  ini  sudah  sejalan dengan  visi  dan  misi  yang  telah  ditetapkan atau  tidak.  Dengan  kata  lain,  jika  kinerja karyawan  tidak  optimal  maka  tujuan  suatu organisasi  tidak  akan  tercapai  (Sisca et  al. , 2020). Sehingga disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh kemampuan  dari  individu  atau  kelompok yang  dilakukan  berdasarkan  persyaratan- persyaratan  pekerjaan  yang  menyangkut kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan,  dan waktu dengan optimal.

## Dimensi Kinerja Karyawan
Ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menjelaskan pencapaian  sasaran atau tujuan dari  sebuah  organisasi  merupakan  dimensi kinerja.  Dimensi-dimensi  kinerja  karyawan oleh  (Wirawan,  2014),  dipaparkan  dalam tiga  (3)  jenis:  1)  hasil  kerja,  merupakan kuantitas kerja karyawan sebagai kontribusinya  bagi  organisasi;  2)  perilaku kerja, berupa karyawan melakukan dua jenis perilaku,  yaitu  perilaku  kerja  dan  perilaku pribadinya;  3)  sifat  pribadi  yang  ada hubungannya  dengan  pekerjaan,  merupakan sifat  pribadi  yang  diperlukan  oleh  seorang pekerja  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Pendapat  lain  menurut  (Bangun,  2012), mengatakan bahwa kinerja memiliki dimensi  antara  lain:  1)  jumlah  pekerjaan, merupakan  hal  yang  menunjukkan  jumlah pekerjaan  individu  atau  kelompok  sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan; 2)  kualitas  pekerjaan,  berupa  persyaratan pekerjaan  yang  harus  dipenuhi  untuk  dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu; 3) ketepatan  waktu,  berupa  lamanya  suatu pekerjaan  untuk  diselesaikan  dalam  kurun waktu  tertentu  karena  setiap  pekerjaan memiliki  ketergantungan  atas  pekerjaan lainnya;  4)  kehadiran,  suatu  jenis  pekerjaan
tertentu  menuntut  kehadiran  pekerja  sesuai waktu  yang  ditentukan;  5)  Kemampuan bekerja sama, berupa kemampuan karyawan untuk  dapat  menyelesaikan  suatu  jenis pekerjaan dengan kerja sama antar karyawan.
Sementara itu, (Sutrisno, 2010), memaparkan  bahwa  empat  dimensi  sebagai aspek  kinerja  karyawan,  berupa:  1)  kualitas pekerjaan, yang menjelaskan perihal jumlah ketepatan  maupun  ketidaktepatan  dalam menyelesaikan tugas; 2) kuantitas pekerjaan, yang  berkenaan  dengan  jumlah  produk  atau jasa  yang  dapat  dihasilkan;  3)  waktu  kerja, yang  menjelaskan  persentase  kehadiran, keterlambatan,  dan  masa  kerja  yang  telah dijalani individu karyawan tersebut; 4) kerja sama, yang menerangkan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjannya. Berdasarkan pendapat  ahli  tersebut,  disimpulkan  bahwa dimensi kinerja karyawan merupakan bagian yang  diterapkan  organisasi  untuk  mengukur sejauhmana kinerja karyawan melalui kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan,  waktu pekerjaan diselesaikan kerja, jumlah pekerjaan,  dan  kemampuan  kerja  sama pekerja.
Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Menurut (Mangkunegara, 2017),
mengukur  kinerja  karyawan  dilihat  dari faktor  yang  memengaruhi  yang  terdiri  dari:
1) ability (faktor  kemampuan),  yang merupakan kemampuan berupa potensi ( IQ ) dan  kemampuan  realita  ( knowledge dan skill ).  Artinya,  kinerja  yang  maksimal  akan dengan  mudah  dicapai  apabila  karyawan pada  suatu  organisasi  memiliki  IQ  diatas rata-rata  (IQ  110-120)  dengan  pendidikan dan  keterampilan  yang  memadai  untuk jabatannya;  dan  2) motivation (faktor motivasi),  yang  menjadi  kondisi  dalam  diri
pegawai  yang  digerakkan  untuk  dapat mencapai  tujuan.  Adapun  (Mathis  and Jackson,  2011)  mengatakan  bahwa  kinerja karyawan  ditentukan  oleh  tiga  kondisi utama,  berupa:  1)  kemampuan  individu, yang  berupa  pengetahuan,  pemahaman, kemampuan,  dan  kecakapan  yang  dimiliki oleh  karyawan;  2)  tingkat  usaha  yang diberikan,  merupakan  upaya  dari  karyawan bagi perusahaan untuk mendukung tercapainya  tujuan  organisasi,  dapat  berupa etika  kerja,  kehadiran,  dan  motivasinya; serta;  dan  3)  dukungan  organisasi,  berupa bentuk  fasilitas  yang  disediakan  organisasi untuk memberi dukungan bagi karyawan.
Adapun pendapat lain seperti (Sutrisno,  2010),  memaparkan  faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1)  efektivitas  dan  efisiensi,  berupa  ukuran proses  tercapainya  kinerja  organisasi;  2) otoritas dan tanggung jawab, berupa  bentuk hak  dan  tanggung  jawab  karyawan  dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi;  3) disiplin,  keadaan  yang  menunjukkan  suatu kondisi  atau  sikap  konsistensi  karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan; 4) inisiatif, berupa sesuatu yang berkaitan  dengan  kemauan  karyawan  untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan  agar  dapat mendukung  tujuan  organisasi.  Simpulannya adalah  kinerja  organisasi  dipengaruhi  oleh beberapa faktor berupa: motivasi, kemampuan  individu,  tingkat  usaha  yang dicurahkan, dukungan organisasi, efektivitas dan  efisiensi,  otoritas  dan  tanggung  jawab, serta disiplin dan inisiatif.

## Pengaruh  Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Salah  satu  faktor  yang  mampu memengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi  adalah  kompensasi.  Menurut (Wibowo,  2011),  menyatakan  bahwa  setiap organisasi  menciptakan  sistem  kompensasi
secara  fleksibel  dan  bebas  sesuai  kondisi dan  harapan  pekerja  yang  nantinya  dapat meningkatkan  kinerja  dan  menumbuhkan kepuasan kerja.  Hal  tersebut  sejalan dengan penelitian  (Syahputra et  al. ,  2018)  yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan  signifikan  antara  kompensasi  terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  diatas,  dapat disimpulkan bahwa dengan adanya kompensasi (balas jasa) yang diberikan oleh perusahaan akan membuat karyawan mampu  memberikan  kinerja  yang  optimal pada suatu organisasi. Keseimbangan antara kompensasi  langsung  dengan  kompensasi tidak langsung yang dioptimalkan juga akan menciptakan kinerja karyawan yang maksimal  (Zulkarnaen  and  Herlina,  2018). Sehingga  penting  bagi  organisasi  untuk dapat menyeimbangkan dengan baik pemberian  kompensasi  langsung  maupun tidak langsung kepada seluruh karyawannya.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap seluruh karyawan CV Paradep Taxi Pematangsiantar  yang  berjumlah  35  orang.
Lalu  sebagai  responden  atau  sampel penelitian ditetapkan sopir. Desain penelitian  yang  dilakukan  menggunakan metode  survey  dengan  data  kualitatif  dan kuantitatif. Kemudian penelitian ini memakai sumber data primer dan sekunder. Pengumpulan  data  lapangan  dilakukan dengan  observasi  dan  wawancara  terhadap sopir  di  CV  Paradep  Taxi  dan  penyebaran kuesioner. Analisis data dengan mix method dengan  analisis  kualitatif  dan  kuantitatif (Sugiyono, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis Kualitatif
Pengelompokan  kriteria  jawaban  rata- rata  responden  untuk  mendeskripsikan
jawaban  responden  secara  kualitatif  dengan menggunakan Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Nilai Interval dan Kategori Jawaban
Responden Interval Kompensasi Kinerja Karyawan 4.21–5.00 Sangat Puas Sangat Baik 3.41–4.20 Puas Baik 2.61–3.40 Cukup Puas Cukup Baik 1.81–2.60 Tidak Puas Tidak Baik 1.00–1.80 Sangat Tidak Puas Sangat Tidak Baik Sumber: data diolah (2020) Deskripsi  responden  dapat  dilihat  pada
Tabel 2 berikut ini:

## Tabel 2. Data Karyawan Sopir CV Paradep Taxi Pematangsiantar
No. Usia (Tahun) Frekuensi (f) Persentase 1 ≤ 20 0 0% 2 21-30 1 2,86% 3 31-40 8 22,86% 4 41-50 15 42,86% 5 >50 11 31,42% Jumlah 35 100%

## Sumber: data diolah (2020)
Gambaran Kompensasi CV Paradep Taxi Pematangsiantar
Kompensasi  merupakan  semua  jenis pemberian  organisasi  berupa  uang  atau bukan  uang  sebagai  balas  jasa  kepada karyawan  secara  layak  dan  adil  atas  usaha mereka  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Kompensasi  pada penelitian ini melalui dua dimensi,  yaitu:  kompensasi  langsung,  dapat dilihat ketika perusahaan mampu memberikan  gaji,  upah,  bonus,  dan  insentif kepada  sopir  dengan  layak  dan  adil  untuk meningkatkan  hasil  kerja  yang  lebih  baik. Kemudian dimensi kompensasi tidak langsung, dilihat dengan pemberian asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan kerja, tunjangan  hari  raya,  dan  dana  pensiun kepada sopir guna menambah semangat dan motivasi  serta  meningkatkan  kinerja  sopir.
Untuk  memperoleh  gambaran  kompensasi, dilakukan analisis terhadap sebaran jawaban sopir  berdasarkan  bagian  dimensi  yang dipakai untuk mengetahui deskripsi kompensasi berikut:
Tabel 3. Sebaran Jawaban Responden untuk Kompensasi No. Dimensi Variabel Rata Skor 1 Kompensasi Langsung 3,028 2 Kompensasi Tidak Langsung 2,705 Rata-rata 2,866
Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan  hasil  analisis  kualitatif variabel  kompensasi  diisyaratkan  bahwa sebagian  besar  atau  mayoritas  karyawan menyatakan  sudah  cukup  puas  terhadap kompensasi
CV
Paradep
Taxi
Pematangsiantar.  Beberapa  indikator  yang masih  dapat  dioptimalkan  antara  lain:  1) indikator  kesesuaian  gaji  yang  sopir  terima dengan  beban  kerja  yang  dikerjakan  sopir berada  pada  kriteria  jawaban  cukup  puas, hal ini dikarenakan sopir mengeluhkan upah yang  diterima  sopir  secara  harian  masih belum  seimbang  dengan  beban  pekerjaan yang ada dan kemungkinan tidak bekerja di waktu  tertentu,  misalnya  karena  sakit ataupun  terjadi  kerusakan  pada  kendaraan mengakibatkan  sopir  tidak  memperoleh upah  sehingga  sopir  tidak  dapat  memenuhi kebutuhan  sehari-harinya;  2)  pada  indikator ketetapan  waktu  penerimaan  upah  yang diberikan  perusahaan  kepada  sopir  berada pada  kriteria  jawaban  puas,  hal  ini dikarenakan  sopir  menerima  gaji  dari  CV Paradep  Taxi  Pematangsiantar  dengan  tepat waktu,  yaitu  setelah  selesai  menyelesaikan trip /mengantar penumpang; 3) pada indikator  perusahaan  memberikan  bonus kepada  sopir  apabila  ada  pekerjaan  yang mencapai  target  yang  telah  ditetapkan berada pada kriteria jawaban tidak puas, hal ini dikarenakan sopir tidak menerima bonus
walaupun sopir mampu memberikan keuntungan  kepada  perusahaan;  4)  pada indikator  perusahaan  memberikan  insentif kepada  sopir  berada  pada  kriteria  jawaban tidak  puas,  hal  ini  dikarenakan  sopir  tidak mendapatkan insentif dari perusahaan walaupun sopir telah menyelesaikan pekerjaan yang telah ditargetkan.
Kemudian  untuk  dimensi  kompensasi tidak  langsung  masih  cukup  puas.  Hal  ini disebabkan  beberapa  hal,  yaitu:  1)  pada indikator asuransi kesehatan yang
disediakan  perusahaan  untuk  sopir  berada pada  kriteria  jawaban  tidak  puas,  hal  ini dikarenakan CV Paradep Taxi Pematangsiantar tidak memberikan jaminan/asuransi  kesehatan  seperti  BPJS
Kesehatan ataupun penyedia asuransi lainnya; 2) pada indikator asuransi kecelakaan kerja yang disediakan perusahaan  untuk  sopir  berada  pada  kriteria jawaban tidak puas, hal  ini dikarenakan CV Paradep Taxi Pematangsiantar tidak menyediakan  jaminan/asuransi  kecelakan kerja kepada sopirnya seperti BPJS Ketenagakerjaan  ataupun  penyedia  asuransi lainnya  karena sopir pada CV Paradep Taxi Pematangsiantar  tidak  terikat  baik  sebagai karyawan  tetap  atau  karyawan  kontrak;  3) pada  indikator  tunjangan  hari  raya  yang diterima  sopir  berada  pada  kriteria  jawaban puas,  hal  ini  dikarenakan  CV  Paradep  Taxi Pematangsiantar memberikan tunjangan pada  hari  raya  kepada  sopir;  4)  pada indikator dana pensiun yang disediakan oleh perusahaan  untuk  sopir  berada  pada  kriteria jawaban  tidak  puas,  hal  ini  dikarenakan sopir  CV  Paradep  Taxi  Pematangsiantar tidak  mendapatkan  dana  pensiun  atau pemberian  penghargaan  non  uang  kepada sopir  yang  sudah  memiliki  waktu  bekerja yang lama.
Berdasarkan  total  jawaban  responden mengenai dimensi kompensasi langsung dan
kompensasi  tidak  langsung  memperoleh 2,866  sebagai  nilai  rata-rata  dengan  kriteria jawaban  cukup  puas.  Kemudian  rata-rata tertinggi dengan nilai 3,80 termasuk kriteria jawaban  baik  untuk  dimensi  kompensasi langsung  pada  indikator  ketepatan  waktu penerimaan upah yang diberikan perusahaan kepada  sopir.  Sedangkan  nilai  rata-rata terendah  sebesar  2,34  dengan  kriteria jawaban tidak baik untuk dimensi kompensasi  tidak  langsung  pada  indikator asuransi kesehatan yang disediakan perusahaan untuk sopir.
Gambaran Kinerja Karyawan CV

## Paradep Taxi Pematangsiantar
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan yang  dicapai  seseorang  yang  bermanfaat bagi  dirinya  dan  orang  lain,  serta  untuk mencapai  tujuan  dari  organisasi  tempatnya bekerja.  Untuk  memperoleh  gambaran kinerja  karyawan  pada  CV  Paradep  Taxi Pematangsiantar dilakukan analisis terhadap sebaran  jawaban  karyawan,  yaitu  sopir menggunakan empat dimensi.

## Tabel 4. Sebaran Jawaban Responden untuk
Kinerja Karyawan No. Dimensi Variabel Rata Skor 1 Kualitas yang Dihasilkan 3,507 2 Kuantitas yang Dihasilkan 3,713 3 Kerja Sama 3,417 Rata-Rata 3,546

## Sumber: data diolah (2020)
Hasil  analisis  kualitatif  dari  kinerja karyawan  menunjukkan  bahwa  sebagian besar atau mayoritas responden menyatakan kinerja karyawan CV Paradep Taxi Pematangsiantar  sudah  baik,  namun  masih terdapat  hal  yang  perlu  dioptimalkan. Kinerja  karyawan  dapat  diukur  menurut dimensi  kualitas  pekerjaan,  kuantitas  yang dicapai,  dan  kerja  sama.  Pada  dimensi kualitas  yang  dihasilkan  dalam  indikator mematuhi batas kecepatan perjam  pada saat
mengemudi mendapat kriteria jawaban baik, hal  ini  disebabkan  oleh  sopir  yang mengemudi dengan batas kecepatan normal. Indikator  mematuhi  rambu  lalu  lintas  pada saat  mengemudi  berada  pada  kriteria jawaban  baik,  hal  ini  disebabkan  oleh  rata- rata  sopir  mengemudi  dengan  mematuhi rambu lalu lintas. Indikator tingkat kesesuaian sopir dalam menurunkan penumpang  pada  lokasi  yang  dituju  berada pada  nilai  kriteria  jawaban  cukup  baik,  hal ini  dikarenakan  terdapat  beberapa  sopir enggan  untuk  mengantarkan  penumpang sampai  pada  lokasi  yang  dituju  dengan alasan  sulit  menjangkau  lokasi  yang  dituju atau sudah melewati batas jarak pengantaran penumpang  padahal  penumpang  sudah membayar  ongkos  untuk  diantar  sampai  ke tempat tujuan.
Dimensi  kuantitas  yang  dihasilkan pada  indikator  tanggung  jawab  sopir  untuk membawa  penumpang  sampai  ke  tempat tujuan  dengan  selamat  berada  pada  kriteria jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan  sopir  CV Paradep  Taxi  Pematangsiantar  memiliki tanggung jawab untuk semaksimal mungkin berusaha  tetap  berkendara  dengan  hati-hati dan waspada mengindari terjadinya kecelakaan  saat  mengantar  penumpang. Indikator  menyelesaikan trip yang  telah ditetapkan  perusahaan  berada  pada  nilai kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan setiap  sopir  memilki  jadwal  giliran  dalam mendapatkan trip keberangkatannya sehingga  sopir  akan  selalu stand  by dan pasti menyelesaikan trip yang telah ditetapkan.  Indikator  pencapain  dari  hasil pekerjaan  sopir  berada  pada  nilai  kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan mayoritas sopir sudah mematuhi dan menerima jadwal trip keberangkatannya sesuai dengan ketetapan  peraturan  CV  Paradep  Taxi Pematangsiantar.
Dimensi  kerja  sama  pada  indikator komunikasi  yang  terjalin  antara  sopir dengan  karyawan  lain  berada  pada  kriteria jawaban  cukup  baik,  hal  ini  terjadi  karena beberapa  sopir  masih  sering  mengalami perselisihan  dengan  karyawan  lain  pada bagian  tiket  dan  bagian  pengiriman  barang yang  disebabkan  komunikasi  yang  kurang baik,  seperti  terjadinya  kesalahan/tidak jelasnya penulisan alamat pengiriman barang  serta  kesalahan  dalam  hal  biaya ongkos pengiriman barang yang
menimbulkan kecurigaan. Indikator hubungan  yang  terbina  antara  sopir  dengan karyawan  lain  berada  pada  kriteria  jawaban cukup  baik,  hal  ini  dikarenakan  faktor komunikasi sopir yang terbatas menyebabkan  terjadinya  hubungan  yang kurang  harmonis,  seperti  kesalahpahaman sehingga menimbulkan rasa tersinggung dan faktor  kelelahan  yang  membuat  komunikasi kurang  baik  dan  terkontrol.  Indikator  cara sopir bekerja sama atas tugas yang diberikan perusahaan  berada  pada  kriteria  jawaban baik,  hal  ini  dikarenakan  sopir  masih  dapat saling  bekerja  sama  untuk  tugas  yang diberikan  pimpinan/pemilik  CV  Paradep Taxi  Pematangsiantar  sehingga  pekerjaan dapat terselesaikan.
Berdasarkan  total  jawaban  responden mengenai  dimensi  kualitas  yang  dihasilkan, kuantitas  yang  dihasilkan,  dan  kerja  sama mendapat  nilai  rata-rata  3,546  dengan kriteria  jawaban  baik.  Sedangkan  nilai  rata- rata  tertinggi  sebesar  3,74  dengan  kriteria jawaban  baik  pada  dimensi  kuantitas  yang dihasilkan  pada  indikator  pencapaian  dari hasil  pekerjaan  sopir.  Kemudian  nilai  rata- rata  terendah  sebesar  3,23  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik  pada  dimensi  kualitas yang  dihasilkan  pada  indikator  tingkat kesesuaian sopir dalam menurunkan penumpang  pada  lokasi  yang  dituju  dan pada  dimensi  kerja  sama  pada  indikator

## Maker: Jurnal Manajemen, 6 (2), Desember 2020 - 143
hubungan  yang  terbina  antara  sopir  dengan karyawan lain.

## Hasil Analisis Kuantitatif
Regresi Linier Sederhana
Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai digunakan  teknik  regresi  linier  sederhana dengan program SPSS berikut ini:
Tabel 5.  Hasil Regresi Linier Sederhana
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.242 4.082 Kompensasi .683 .176 .560

## Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan  Tabel  5,  ditunjukkan persamaan  Ŷ  =  16,242  +  0,683X,  artinya kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan CV Paradep Taxi Pematangsiantar,  dimana  semakin  baik kompensasi  yang  diberikan,  maka  akan semakin  baik  kinerja  karyawan.  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  (Riana,  Fajri  and Alsyaumi, 2017) dan (Zuriana and Rananda, 2019) menunjukkan adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## Korelasi dan Koefisien Determinasi
Untuk  melihat  keeratan  hubungan antar  variabel  dan  kontribusi  variabel  bebas terhadap naik turunnya variabel terikat dapat dilihat  dari  hasil  analisis  korelasi  dan koefisien determinasi melalui program SPSS berikut:
Tabel 6. Analisis Korelasi dan Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .560 a .314 .293 3.605
a. Predictors: (Constant), Motivasi
Sumber: data diolah (2020)
Dari hasil korelasi Tabel 6,
ditunjukkan nilai r = 0,560, maka disimpulkan bahwa hubungan yang kuat dan positif  antara  kompensasi  dengan  kinerja karyawan pada CV Paradep Taxi Pematangsiantar.  Kemudian  diperoleh  nilai koefisien determinasi R = 0,314 yang berarti tinggi rendahnya kinerja karyawan pada CV Paradep  Taxi  (Y)  sebesar  31,4%  dapat dijelaskan  oleh  kompensasi.  Sedangkan sisanya sebesar 68,6% dapat dijelaskan oleh variable  lain  yang  tidak  dibahas  dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  yang  digunakan  dengan uji t dilakukan untuk membuktikan hipotesis yang  diajukan  sebelumnya.  Adapun  syarat pengujian  dengan  melihat  nilai  signifikansi ≤ (lebih kecil atau sama dengan) 0,05, maka hipotesis  diterima.  Hasil  pengujian  hipotesi ditunjukkan pada Tabel 7 berikut:

## Tabel 7. Pengujian Hipotesis
Model t Sig. 1 (Constant) 3.979 .000 Kompensasi 3.883 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan  Tabel  7,  ditunjukkan nilai  signifikan  0,000  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada CV Paradep Taxi Pematangsiantar. Hasil pengujian ini sejalan dengan penelitian (Riana, Fajri and Alsyaumi, 2017) dan (Zuriana and Rananda, 2019)  yang  mengatakan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
PEMBAHASAN Kompensasi CV Paradep Taxi

## Pematangsiantar
Kompensasi merupakan salah satu hal penting  yang  harus  diperhatikan  dalam sebuah  perusahaan  untuk  meningkatkan hasil  kerja  dari  karyawannya.  Dari  hasil rekapitulasi  jawaban  responden  mengenai kompensasi pada CV Paradep Taxi Pematangsiantar  diperoleh  nilai  rata-rata 2,87  dengan  kriteria  jawaban  cukup  puas. Maka  dari  itu,  sebaiknya  CV  Paradep  Taxi Pematangsiantar  sebaiknya  memperhatikan pemberian  kompensasi  terhadap  sopir  agar hasil kinerja sopir lebih baik lagi.
Dalam  hal  ini  beberapa  indikator kompensasi pada CV Paradep Taxi Pematangsiantar  masih  ada  yang  di  bawah nilai  rata-rata  keseluruhan.  Untuk  dimensi kompensasi langsung pada indikator perusahaan memberikan bonus kepada sopir berada  pada  kriteria  jawaban  tidak  baik, untuk mengatasi hal ini sebaiknya pemimpin/pemilik CV Paradep Taxi
Pematangsiantar  memberikan  bonus  kepada sopir yang mampu mengerjakan pekerjaannya  dengan  baik  dan  optimal sehingga
perusahaan memperoleh keuntungan  lebih,  seperti  pemberian  hadiah kepada  sopir  pada  akhir  tahun.  Pada indikator  perusahaan  memberian  insentif kepada  sopir  berada  pada  kriteria  jawaban tidak  baik,  untuk  mengatasi  hal  ini pemimpin/pemilik CV Paradep Taxi Pematangsiantar
sebaiknya memberi
apresiasi  dalam  bentuk  insentif  seperti imbalan  yang  diberikan  perusahaan  di  luar gaji  karyawan  atas  pencapaian  kinerja  yang melebihi standar yang ditentukan.
Dimensi  kompensasi  tidak  langsung pada  indikator  asuransi  kesehatan  berada pada  kriteria  jawaban  tidak  baik,  hal  ini dapat  dipertimbangkan  CV  Paradep  Taxi Pematangsiantar  dengan  memberikan  gaji
secara perbulan dan melakukan pemotongan gaji  untuk  biaya  asuransi  kesehatan  agar sopir merasa aman dan lebih terjamin. Pada indikator  asuransi  kecelakaan  kerja  yang disediakan  perusahaan  untuk  sopir  berada pada  kriteria  jawaban  tidak  baik,  untuk  itu sebaiknya CV Paradep Taxi Pematangsiantar menetapkan sistem karyawan  tetap  dan  karyawan  kontrak, kemudian dapat menerapkan sistem penggajian  secara  perbulan  dan  melakukan pemotongan  gaji  untuk  biaya  jaminan asuransi  kecelakaan  kerja.  Pada  indikator dana pensiun yang disediakan oleh perusahaan  untuk  sopir  berada  pada  kriteria jawaban tidak baik untuk mengatasi ini, CV Paradep Taxi Pematangsiantar dapat mempertimbangkan  hal  pemberian  dana pensiun  kepada  para  sopir  yang  sudah memiliki waktu masa kerja yang sudah lama dengan  memberikan  penghargaan  baik dalam bentuk uang maupun non uang.
Selain  masukan  pada  evaluasi  di atas, kompensasi  dapat  ditingkatkan apabila CV  Paradep  Taxi  Pematangsiantar  dapat memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi  kompensasi  dengan  baik seperti  yang  dikemukakan  oleh  (Bangun, 2012),  yang  terdiri  dari  faktor  pasar  tenaga kerja,  kondisi  pertumbuhan  ekonomi,  status finansial perusahaan, keadaan serikat buruh, kebijakan perusahaan, dan termasuk produktivitas pekerja.
Kinerja  Karyawan  CV  Paradep  Taxi Pematangsiantar
Tercapainya  tujuan  suatu  perusahaan ditentukan oleh bagaimana kinerja karyawan.  Tujuan  perusahaan  dapat  dengan mudah  tercapai  secara  efektif  dan  efisien melalui kinerja karyawan yang optimal. Dari hasil rekapitulasi jawaban responden mengenai  kinerja  karyawan  CV  Paradep
Taxi  Pematangsiantar  diperoleh  nilai  rata- rata 3,55 dengan kriteria jawaban baik.
Namun  masih  terdapat  indikator  yang perlu  diperhatikan  karena  nilainya  masih  di bawah  rata-rata.  Untuk  dimensi  kualitas yang  dihasilkan  pada  indikator  tingkat kesesuaian sopir dalam menurunkan penumpang  pada  lokasi  yang  dituju  berada pada  kriteria  jawaban  cukup  baik,  hal  ini dapat  diatasi  dengan  menyedikan  layanan penerimaan  keluhan  penumpang  terhadap sopir,  guna  memberikan  teguran/sanksi kepada  sopir  yang  mengantar  penumpang tidak  sesuai  pada  lokasi  tujuan.  Contohnya menyediakan layanan telepon untuk menerima keluhan penumpang guna menindaklanjuti  kesalahan  yang  dilakukan sopir.
Selanjutnya  dimensi  kerja  sama  pada indikator  komunikasi  yang  terjalin  antara sopir  dengan  karyawan  lain  berada  pada kriteria jawaban cukup baik, cara meningkatkan  komunikasi  yang  lebih  baik antar sesama sopir ataupun dengan karyawan  lain,  yaitu  dengan  memperbaiki sistem perekrutan karyawan guna memperbaiki kualitas kerja dan memperbaiki sistem pembagian kerja dimana tidak ada karyawan yang merangkap melakukan  dua  pekerjaan  yang  berbeda yang dapat menyebabkan pekerjaan menjadi tumpang tindih.
Terakhir  untuk  indikator  hubungan yang  terbina  antara  sopir  dengan  karyawan lain  berada  pada  nilai  rata-rata  3,23  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik,  hal  ini  dapat diatasi  dengan  memperbaiki  komunikasi yang  ada  seperti  memberikan  informasi yang kurang jelas dan lengkap dan memberi informasi  yang  selalu  terburu-buru  agar terbina hubungan yang lebih baik.
Selain  masukan  pada  evaluasi  di  atas, kinerja karyawan CV Paradep Taxi Pematangsiantar  dapat  ditingkatkan  dengan
memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat memengaruhi kinerja karyawan seperti yang dikemukakan oleh (Sutrisno, 2010), diantaranya efektivitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung jawab serta inisiatif.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Hasil analisis dan pembahasan ditemukan  bahwa  kompensasi  dan  kinerja karyawan sudah baik, serta terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan, diketahui  juga  bahwa  kompensasi  memiliki hubungan  yang  kuat  dan  positif  dengan kinerja karyawan.

## Saran
Masukan berdasarkan penelitian dalam  mengoptimalkan  kompensasi  pada CV Paradep Taxi Pematangsiantar, sebaiknya  menerapkan  sistem  karyawan tetap  dan  karyawan  kontrak  untuk  para sopir/karyawannya sehingga mampu memperbaiki  sistem  pemberian  kompensasi yang lebih baik dan layak. Kemudian untuk meningkatkat  kinerja  karyawan  pada  CV Paradep  Taxi  Pematangsiantar,  sebaiknya perusahaan  memperbaiki  sistem  perekrutan karyawan dan sistem pembagian kerja untuk mengurangi  perselisihan  dalam  pekerjaan serta  memperbaiki  komunikasi  yang  ada selama ini agar terhindar dari kesalahpahaman.  Selanjutnya,  disarankan untuk  penelitian  lanjutan  memasukkan beberapa  faktor  lain  yang  diperkirakan  ikut memengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  R.  and  Muhammad,  H.  (2016)
Pengantar Manajemen . Jakarta: Empatdua.
Bangun,  W.  (2012) Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Penerbit Erlangga.
Basuki,  R.  and  Sari,  R.  P.  (2018) ‘PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN NON MEDIS RSIA YK MADIRA PALEMBANG’, Jurnal Ecoment Global . Fakultas Ekonomi Universitas IGM, 3(1), p. 1. doi:
10.35908/jeg.v3i1.352.
Daft,  R.  L.  (2010) Era  Baru  Manajemen . 9th edn. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2017) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  Bandung:  PT.  Remaja Rosda Karya.
Marliani, M. D. et al. (2016) ‘PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG, KOMPENSASI FINANSIAL  TIDAK  LANGSUNG DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN  PADA  PT.  TELKOM
MANADO’, Jurnal  EMBA:  Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis dan  Akuntansi ,  4(4),  pp.  1108–1117.
Available at: https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/ emba/article/view/14748 (Accessed:
12 October 2020).
Mathis,  R.  L.  and  Jackson,  J.  H.  (2011) Human  Resource  Management .  10th edn. Jakarta: Salemba Empat.
Nugraha,  A.  and  Tjahjawati,  S.  S.  (2018) ‘Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan’, Jurnal  Riset Bisnis dan Investasi . Politeknik Negeri Bandung  -  Departmen  Admininistrasi Niaga, 3(3), p. 24. doi: 10.35697/jrbi.v3i3.942. Riana, N., Fajri, K. and Alsyaumi, K. (2017) ‘PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KAMPUNG BATU MALAKASARI TEKTONA WATERPARK KABUPATEN BANDUNG’, Tourism Scientific Journal .  Stiepar  Yapari  Bandung,
2(1), p. 1. doi: 10.32659/tsj.v2i1.15.
Sinaga,  O.  S. et  al. (2020) Manajemen Kinerja  dalam  Organisasi .  Medan: Yayasan Kita Menulis.
Sisca et  al. (2020) Teori-Teori  Manajemen Sumber Daya Manusia . Medan: Yayasan Kita Menulis. Sugiyono (2013) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  E.  (2010) Budaya  Organisasi .  1st edn. Jakarta: Kencana.
Syahputra,  L. et  al. (2018)  ‘PENGARUH
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN

## MODE FURNITURE PEMATANGSIANTAR’,
SULTANIST:  Jurnal  Manajemen  dan Keuangan , 1(1). doi: 10.37403/sultanist.v1i1.6. Wibowo (2011) Manajemen Kinerja . Cetakan 5. Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan  (2014) Kepemimpinan .  Jakarta: Rajawali Pers.
Zainal,  V.  R. et  al. (2015) Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:  Dari  Teori  ke  Praktik . 3rd edn. Jakarta: Rajawali Pers.
Zulkarnaen,  W.  and  Herlina,  R.  (2018)
‘PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG  DAN  KOMPENSASI TIDAK  LANGSUNG  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  BAGIAN STAFF OPERASIONAL PT PRANATA JAYA ABADI BANJARAN’, Jurnal Ilmiah Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi (MEA) .  LPPM  STIE  Muhammadiyah Bandung,  2(2),  pp.  90–114.  doi: 10.31955/jimea.vol2.iss2.pp90-114.
Zuriana,  Z.  and  Rananda,  A.  (2019)
‘PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN’, Education  Journal : Journal  Educational  Research  and
Development .  IKIP  PGRI  Jember,
3(1), pp. 59–64.
doi: 10.31537/ej.v3i1.142.