## PENGARUH STRESS KERJA DAN KESEMPATAN PROMOSI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN TURNOVER INTENTION KARYAWAN SAMARINDA POS
Devia Lorensa a , Sukisno Slamet Riadi, Dirga Lestari b
Magister Manajemen Universitas Mulawarman, Samarinda devialorensa@gmail.com a , dirga.lestari.as@feb.unmul.ac.id b

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  stress  kerja  dan kesempatan promosi terhadap komitmen organisasional dan turnover intention karyawan  samarinda  pos.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan kuisioner.  Metode  analisis  data  menggunakan  alat  analisis  struktural  equation modeling atau SEM-Smart Pls. Hasil penelitian menunjukan hubungan negatif antara  stress  kerja  terhadap  komitmen  organisasional,  sama  dengan  yang ditujukan  oleh  kesempatan  promosi  dan  komitmen  organisasional  terhadap turnover  intention.  Lalu  variabel  yang  menunjukan  hubungan  positif  adalah variabel kesempatan promosi dan stress kerja terhadap Turnover Intention.
Kata  kunci :    Stress  kerja,  Promosi,  Komitmen  organisasional, Turnover intention

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  work  stress  and  promotion  chance towards  organizational  commitment  and  turnover  intention  of  employees  in Samarinda pos. Data collection was carried out using questionnaires. The data analysis method uses analysis tools named structural equation modeling (SEM- Smart  Pls).  The  result  showed  that  the  work  stress  had  a  negative  impact  on organizational  commitment,  same  as  promotion  chance  and  organizational commitment  that  showed  negative  impacts  toward  turnover  intentions.  In contrast,  positive  impacts  are  shown  by  promotion  chance  towards organizational commitment and work stress toward the turnover intention.
Keywords :  Work  Stress,  Promotion,  Organizational  Commitment,  Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Perusahaan  atau  organisasi  dapat  dikatakan  baik,  tumbuh  dan  berkembang  adalah perusahaan  atau  organisasi  yang  menitik  beratkan  pada  Sumber  Daya  Manusia  untuk menjalankan fungsinya dengan optimal untuk menghadapi perubahan dinamika lingkungan dan  persaingan  yang  terjadi.  Untuk  mewujudkan  hal  tersebut,  para  professional  Sumber Daya Manusia harus mengembangkan dan menunjukan kompetensi yang baru untuk mengisi peran dan tanggung jawab karyawan.
Sumber  Daya  Manusia  adalah  modal  utama  organisasi  atau  perusahaan  yang  dimana dapat memberikan kontribusi untuk organisasi yang tidak ternilai dalam strategi pencapaian tujuan organisasi (Syamsudin, 2014). Masing-masing karyawan tentu memiliki kepetingan dan  juga  tujuan  yang  berbeda  dalam  menentukan  keputusan  keinginan  untuk  masuk  dan bergabung dalam suatu perusahaan. Apabila suatu perusahaan memiliki kemampuan untuk menjaga  karyawannya  untuk  tetap  tinggal  dan  membuat  karyawan  percaya  didalam
perusahaan dengan memberikan bentuk perhatian, maka perusahaan akan menerima timbal- balik dari karyawan berbentuk komitmen yang tinggi oleh karyawan kepada perusahaan.
Bytyqi  et  al  (2010) menganalisis  dan  menguji  hubungan  antara  stres  kerja,  kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini mengikuti  penjabaran  komitmen  organisasi,  yaitu  sejauh  mana  karyawan  terlibat  dalam organisasi  dan  keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota,  yang  berisi  tentang  loyalitas  dan kemauan karyawan untuk bekerja secara optimal bagi organisasi tempat karyawan bekerja (Greenberg,  2003).  Komitmen  tinggi  memiliki  dampak  pada  bertahannya  karyawan  di perusahaan  dan  menunjukan  keberpihakan  seorang  karyawan  pada  organisasi  atau perusahaan yang mempekerjakannya (Eaton et al, 1992).
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  Duta  Media  Kaltim,  Samarinda  Pos.  Samarinda  Pos adalah  surat  kabar  harian  yang  terbit  di  Samarinda,  Kalimantan  Timur.Samarinda  Pos memiliki  turnover  dalam  3  tahun  terakhir.  Dimana  data  mebuktikan,  6  karyawan mengundurkan diri dari Samarinda Pos per 2017 hingga 2019 lalu. Karyawan tersebut adalah karyawan yang bekerja sebagai karyawan tetap di Samarinda Pos yang menunjukan bahwa mereka memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaannya di Samarinda Pos dan memilih berkarir di bidang lain. Tentu tingginya turnover mengindikasikan adanya komitmen yang rendah oleh karyawan yang bekerja di Samarinda Pos. (Sumber: Laporan HRD Samarinda Pos 2020).
Perusahaan  atau  organisasi  juga  harus  mengatur  Sumber  Daya  Manusia  nya  sebaik mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan yang efektif. Untuk mencapainya, perusahaan atau organisasi harus selalu melakukan investasi yang terkait dengan penerimaan, pemilihan dan mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dari waktu kewaktu agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan yang biasa dikenal dengan sebutan Turnover.
Komitmen dapat dijabarkan sebagai salah satu aspek yang penting dari filosodi Sumber Daya Manusia. Komitmen organisasi akan mencerminkan respon yang aktif dari karyawan terhadap perusahaan atau organisasi secara keseluruhan (DeMicco & Reid, 1988). Meyer et al  (1993)  menunjukan  bahwa  peningkatan  yang  ditunjukan  oleh  komitmen  berhubungan dengan meningkatnya produktivitas dan turnover   yang semakin  rendah.  Lee et  al (1992) mengungkapkan  bahwa  komitmen  organisasi  atau  karyawan  merupakan  prediktor  yang akurat bagi voluntary turnover.
Karyawan yang mengalami banyak tekanan didalam pekerjaan akan mengalami stress kerja  yang  dimana  hal  tersebut  menjadi  penentu  terhadap  tingginya  komitmen  karyawan (Nursyamsi, 2020).  Greenberg (2003) mendefenisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Saam & Wahyuni (2014) menjabarkan bahwa stres adalah suatu perasaan ragu  terhadap  kemampuannya  untuk  mengatasi  sesuatu  karena  persedian  yang  ada  tidak dapat memenuhi tuntutan kepadanya.
Faktor lain yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah dengan menciptakan sistem promosi pengembangan karir yang lebih  baik.  Penelitian  sebelumnya  menganalisis  dan  menguji  pengaruh  promosi  dan komitmen  organisasi  terhadap  turnover  intention  karyawan (Siwi  et  al,  2017). Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap  intensi  turnover  karyawan.  Sedangkan  komitmen  organisasi  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan. Komitmen organisasi dilakukan untuk mencapai tingkat kepuasan karyawan dimana hak dan kewajiban karyawan diatur agar karyawan  dapat  berpartisipasi  dalam  perusahaan (Septyawati,  2010). Dimana  juga dijelaskan  bahwa  pengembangan  karir  merupakan  perbaikan  pribadi  yang  dilakukan  oleh
seseorang untuk mencapai suatu rencana atas kebutuhan dan tujuan pegawai dengan peluang karir yang tersedia sekarang atau dimasa yang akan datang (Handoko, 2008).
Tujuan dan manfaat penelitian ini adalah menganalisis  pengaruh stress kerja terhadap komitmen organisasional karyawan, kesempatan promosi terhadap komitmen organisasional karyawan, stress kerja terhadap Turnover intention karyawan, kesempatan promosi terhadap Turnover intention karyawan, kesempatan promosi terhadap Turnover intention, stress kerja terhadap turnover intention  melalui komitmen organisasional dan menganalisis pengaruh kesempatan  promosi  terhadap  turnover  intention  samarinda  pos  melalui  komitmen organisasional.

## KAJIAN TEORI
Sebuah studi menganalisis dan meneliti hubungan antara stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Studi  tersebut  juga menjelaskan  bahwa  meskipun  karyawan  merasa  stres,  mereka  tetap  merasa  puas  dengan pekerjaannya,  dan  mereka  akan  berkomitmen  pada  organisasi  dan  sebaliknya.  Menurut penelitian tersebut, kepuasan kerja dan komitmen organisasi  bukan merupakan parameter mutlak  untuk  pencapaian  tingkat  stres  kerja  yang  rendah (Bytyqi  et  al,  2010). Dalam penelitian  lain  yang  menganalisis  dan  menguji  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap  turnover  intention.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi tidak  berhubungan  signifikan  dengan  intensi  turnover  karyawan  yang  memiliki  nilai probabilitas  sebesar  0,007  yang  berada  di  bawah  0,947.  Studi  ini  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi yang rendah berdampak pada intensi turnover (Tnay et al, 2013). Park et  al  (2014) menganalisis perbedaan komitmen karyawan dan turnover intention antara perusahaan yang berserikat dan perusahaan non-serikat. Studi ini menemukan bahwa komitmen  karyawan  pada  perusahaan  yang  berserikat  lebih  tinggi  daripada  komitmen karyawan  pada  perusahaan  non-serikat.  Studi  ini  melihat  hal  tersebut  berdasarkan kesimpulan dari penjelasan penelitian yang mencerminkan pendapatan yang lebih tinggi dari karyawan serikat dan masa kerja yang lebih lama di perusahaan non-serikat. Hasil penelitian tentang  korelasi  antara  komitmen  organisasi  dengan  intensi  turnover  karyawan menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan turnover intention, dengan nilai probabilitas 0,483 lebih besar dari 0,01. Penelitian ini  berpendapat  bahwa  komitmen  organisasional  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan intensi  turnover  di  perusahaan  yang  memiliki  hasil  penelitian  yang  berbeda  dengan penelitian sebelumnya (Jehanzeb et al, 2013). Hasil penelitian lainnya menunjukkan bahwa komitmen  organisasi  memiliki  hubungan  negatif  dan  signifikan  terhadap  intensi  turnover karyawan. Penelitian tersebut berasumsi bahwa semakin tinggi komitmen seorang karyawan maka semakin rendah tingkat turnover perusahaan. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah komitmen  karyawan  maka  tingkat  turnover  karyawan  di  perusahaan  semakin  tinggi (Newman et al, 2010).

## Turnover Intention
Turnover  Intention  adalah  keadaan  karyawan  dari  suatu  organisasi  atau  perusahaan memiliki  rencana  untuk  meninggalkan  organisasi  atau  perusahaannya  (Saeed  et  al,  2014) atau juga dapat diartikan secara bebas bahwa keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang secara sadar dan disengaja untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993). Yang dimaksud dengan turnover intention adalah ketika anggota atau karyawan suatu organisasi mempunyai  rencana  atau  keinginan  untuk  keluar  dari  organisasi.  Mereka  pindah  ke
organisasi lain berdasarkan keinginan atau kondisi mereka dimana mereka tidak puas dengan kinerja karyawannya. Itu bermaksud untuk mengakhiri hubungan kerja. dengan anggota ini.
Dalam karakteristik Turnover Intention, dinyatakan bahwa ketika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya dan perusahaan atau organisasi tidak memiliki kepercayaan terhadap karyawan  yang  bekerja  pada  perusahaannya,  maka  Turnover  Intention  karyawan  akan cenderung  lebih  besar  dan  durasi  dari  karyawan  dalam  pekerjaan  itu  akan  lebih  pendek (Pfeffer,  2007).  Keinginan  karyawan  untuk  keluar  atau  Turnover  Intention  memiliki  dua jenis karakteristik berdasarkan pelakunya, jika karyawan memiliki keinginan untuk pindah dari  organisasi  atau  perusahaan  saat  ini  dengan  kehendaknya  sendiri  maka  dapat  disebut voluntary  turnover.  Berlaku  juga  sebaliknya  jika  perusahaan  atau  organisasi  tidak  puas dengan  kinerja  karyawannya,  maka  Turnover  Intention  jenis  ini  dapat  disebut  dengan involuntary turnover (Dess & Shaw, 2001).
Ada tiga hal  yang dapat digunakan dalam mengukur tingkat Turnover Intention suatu organisasi  (Mobley,  1986)  yaitu;  kecendrungan  individu  berpikir  untuk  meninggalkan organisasi  tempat dia bekerja saat ini, kemungkinan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain yang dianggap lebih baik, kemungkinan meninggalkan organisasi.
Dalam  penelitian  ini,  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  Turnover  Intention adalah  indikator  yang  telah  ditetapkan.  Berikut  merupakan  3  indikator  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  (Dess  &  Shaw,  2001);  (1)  Sering  berfikir  untuk  keluar;  (2) Kemungkinan mencari pekerjaan baru; (3) Berfikir untuk mengubah pekerjaan.

## Komitmen Organisasional
Komitmen mewakili  sejauh  mana  seseorang  mengidentifikasi  dirinya  sebagai  bagian dari organisasi atau perusahaan dan keinginan untuk melanjutkan partisipasi aktif (Eaton et al,  1992). Komitmen  juga  merupakan  upaya  untuk  mendefinisikan  dan  melibatkan  diri dalam  suatu  organisasi  dan  tidak  ingin  meninggalkannya (Robbins  &  Judge,  2007). Komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan terlibat dalam organisasi dan keinginan untuk  tetap  menjadi  anggota,  yang  mengandung  loyalitas  dan  kemauan  karyawan  untuk bekerja  secara  optimal  bagi  organisasi  tempat  karyawan  bekerja (Greenberg,  2003). Indikator  komitmen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah (Lee  et  al.,  1992); (1) Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota; (2) Keinginan untuk berusaha keras di tempat kerja; (3) Penerimaan nilai-nilai organisasi; (4) Penerimaan tujuan organisasi. Penerimaan karyawan terhadap visi organisasi.

## Stress Kerja
Stres  adalah  tuntutan-tuntutan  eksternal  yang  mengenai  seseorang,  misalnya  objek- obyek  dalam  lingkungan  atau  suatu  stimulus  yang  secara  objektif  adalah  berbahaya (Spielberger, 1972). Stress kerja juga dianggap sebagai status yang dialami ketika muncul ketidak cocokan antara tuntutan-tuntutan yang dihadapi dengan kemampuan yang dimiliki (Looker,  2011).  Stress  Kerja  juga  dikonseptualilasikan  dari  beberapa  sudut  pandang, diantaranya yaitu stress sebagai stimulus dan stress sebagai stimulus-respon (Gibson et al, 1996).  Stress  sebagai  stimulus  adalah  pendekatan  yang  dititikberatkan  oleh  lingkungan. Pendekatan  ini  memendang  stress  sebagai  konsekuensi  dari  interaksi  antara  stimulus lingkungan dengan respon individu.
Pendekatan  stimulus-respon  mendefinisikan  stress  sebagai  konsekuensi  dari  interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stress dipandang bukan hanya sekedar sebuah  stimulus  atau  respon  tetapi,  merupakan  hasil  interaksi  dari  kondisi  stimulus lingkungan dan kecendrungan oleh individu untuk memberikan respon.
Dapat  disimpulkan  bahwa,  Stress  Kerja  dapat  diartikan  sebagai  adanya  kondisi  tidak nyaman atau tidak seimbang antara karateristik keperibadian karyawan dengan karakteristik pekerjanya. Dimana, hal ini dapat terjadi pada segala jenis pekerjaan dan adanya beberapa atribut  tertentu  dapat  mempengaruhi  daya  tahan  stress  sesorang  karyawan  atau  pekerja. Dapat disimpulkan bahwa, Stress Kerja dapat diartikan sebagai adanya kondisi tidak nyaman atau  tidak  seimbang  antara  karateristik  keperibadian  karyawan  dengan  karakteristik pekerjanya.
Stres  dapat  terjadi  di  semua  jenis  pekerjaan,  dan  atribut  tertentu  dapat  mempengaruhi ketahanan stres karyawan atau pekerja. Jika seseorang mengalami stres, dia menunjukkan gejala  baik  secara  fisik,  psikologis,  dan  gejala  yang  terlihat  dan  perilaku.  Gejala  ini  juga dapat  timbul  dan  mengalami  stres (Robbins,  2010) mengemukakan  bahwa  individu  yang mengalami  stres  akan  menunjukkan  gejala-  gejala  sebagai  berikut:  1)  fisiologis,  seperti perubahan kimiawi dalam tubuh. 2) Psikologis, seperti ketegangan, rasa bosan, cemas, lelah dan  tidak  berdaya,  serta  3)  perilaku,  seperti  kecerobohan,  sering  menggerakkan  kaki, perubahan  pola  tidur,  makan,  kecanduan  merokok,  panik. Indikator  Stress  Kerja  yang digunakan dalam penelitian ini dikemukakan oleh (Ismail et al, 2013) adalah; (1) Ambiguitas peran; (2) Konflik peran; (3) Peran yang berlebihan; (4) Beban kerja.

## Promosi
Promosi  adalah  pengalihan  seseorang  ke  tingkat  pekerjaan  yang  lebih  tinggi,  dan kompensasi  proses  seleksi (Mathis  &  Jackson,  2006). Promosi  juga  dapat  meningkatkan pangkat, pangkat, atau posisi seseorang ke tingkat  yang lebih baik dan merupakan bagian dari  proses  perencanaan  karier (Edison  et  al,  2016). Pengertian  promosi  jabatan  adalah memberikan  peluang  pertumbuhan  pribadi,  lebih  bertanggung  jawab,  dan  meningkatkan status  sosial  karyawan.  Oleh  karena  itu,  individu  yang  merasa  adanya  ketentuan  promosi merupakan  salah  satu  kepuasan  dalam  bekerja (Robbins  &  Judge,  2007). Promosi mempunyai  arti  penting  bagi  perusahaan  karena  hal  itu  berarti  stabilitas  perusahaan  dan moral  karyawan  akan  lebih  terjamin.  Di  tempat  kerja,  seorang  karyawan  harus mengharapkan peningkatan - peningkatan dalam karirnya.
Promosi merupakan peningkatan jabatan pegawai dari jabatan sebelumnya ke jabatan yang lebih tinggi (Fahmi, 2016). Promosi berarti peningkatan posisi atau peringkat seseorang dari level sebelumnya ke level yang lebih tinggi (Kasmir, 2016). Promosi adalah perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan kondisi yang lebih baik dari segi jabatan dan tanggung  jawab Flippo  (2002). Jadi  yang  dimaksud  dengan  peluang  promosi  adalah kesempatan  yang diberikan kepada karyawan untuk menduduki jabatan atau jabatan  yang lebih  tinggi  dari  sebelumnya  yang  diikuti  dengan  tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi.  Ada empat karakteristik dimana kesempatan promosi  diberikan kepada karyawan (Weng et  al, 2010), yaitu: 1) Kemajuan pencapaian karir atau tingkat di mana pekerjaan seseorang saat ini cocok untuk diberikan promosi berdasarkan prestasinya. 2) Pengembangan kemampuan profesional atau di mana seseorang dikatakan memenuhi syarat untuk dipromosikan untuk memperoleh  keterampilan  dan  pengetahuan  baru.  3)  Kecepatan  Promosi,  persepsi  nilai karyawan,  dan  kemungkinan  promosi.  Pertumbuhan  remunerasi,  atau  persepsi  karyawan tentang kecepatan, jumlah, dan kemungkinan peningkatan kompensasi.  Indikator Promosi (Wahyudi, 2011) adalah sebagai berikut; (1) Loyalitas; (2) Inisiatif; (3) Tingkat Pendidikan / Prestasi Kerja; (4) Pengalaman Kerja / Senioritas .

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pengaruh Stress Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Hubungan antara stres kerja dan komitmen organisasi menunjukkan arah hubungan yang  negatif,  dimana  semakin  signifikan  stres  kerja  akan  mengakibatkan  penurunan  atau penurunan kinerja dan komitmen (Nursyamsi, 2020). Terdapat hubungan negatif antara stres kerja  dan  komitmen  organisasi  karena  karyawan  yang  memiliki  tingkat  stres  tinggi berimplikasi  pada  rendahnya  komitmen  organisasi (Khatibi  et  al,  2009). Stres  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen  organisasi.  Artinya  stres  kerja  karyawan  dapat mempengaruhi persepsi mereka terhadap keselarasan antara tujuan dan nilai individu dengan organisasi  atau perusahaan (Velnampy, 2013). K aryawan dengan tingkat  stres kerja  yang tinggi  cenderung lebih berdampak pada niat keluar  yang tinggi.  Dalam hal  ini stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.

## Pengaruh Kesempatan Promosi terhadap Turnover Intention
Promosi  adalah  program  yang  dirancang  untuk  pengembangan  karir  karyawan dalam  suatu  organisasi.  Peluang  promosi  perusahaan  tidak  diterapkan  di  bawah  standar referensi yang ada, seperti pendidikan, pengalaman, senioritas, atau kompetensi karyawan. Banyak  alasan  yang  mengatakan  bahwa  karyawan  yang  mengundurkan  diri  dari organisasinya karena tidak mendapatkan kesempatan untuk berpromosi (Kim, 2012) adalah semakin tinggi peluang promosi dapat menurunkan turnover karyawan atau peluang promosi berpengaruh  negatif  terhadap  turnover  intention.  Studi  tersebut  menyarankan  bahwa pemimpin  eksekutif  dan  manajer  harus  memahami  faktor-faktor  yang  mendorong pergantian.  Mereka  perlu  mempertimbangkan  strategi  yang  terkait  dengan  mendukung pengembangan  karir  karyawan.  Seketika,  mereka  dapat  memberikan  perencanaan pengembangan karir, pelatihan, dan pengalaman pengembangan dengan tujuan pencapaian organisasi  sehingga  karyawan  cenderung  memiliki  sikap  untuk  terus  bergabung  dengan organisasi.

## Pengaruh Stress Kerja terhadap Turnover Intention
Stres kerja dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang, baik secara  fisik  maupun  mental.  Karyawan  yang  mengalami  stres  kerja  yang  berlebihan berimplikasi pada turnover sukarela (Robbins & Judge, 2009). Perputaran sukarela adalah keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi  secara  sukarela  karena  suatu  alasan. Ketika karyawan mengalami tekanan dalam pekerjaannya, karyawan akan merasakan stres yang berlebihan hingga akhirnya keluar dari organisasi. Stres kerja berpengaruh positif pada intensi turnover (McCarthy et al., 2010). Hal tersebut juga membuktikan bahwa karyawan dengan  stres  kerja  tinggi  cenderung  lebih  berdampak  langsung  terhadap  intensi  turnover tinggi (Hasan,  2014). Dalam  hal  ini  stres  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  turnover intention.

## Pengaruh Kesempatan Promosi terhadap Turnover Intention
Promosi adalah program yang dirancang untuk pengembangan karir karyawan dalam suatu organisasi. Peluang promosi perusahaan tidak diterapkan di bawah standar referensi yang  ada, seperti  pendidikan, pengalaman, senioritas, atau kompetensi  karyawan.  Banyak alasan yang mengatakan bahwa karyawan yang mengundurkan diri dari organisasinya tidak dapat memperoleh kesempatan promosi. Berdasarkan penelitian Kim (2012), semakin tinggi peluang  promosi  dapat  menurunkan  tingkat  turnover  karyawan,  atau  peluang  promosi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Penelitian Kim (2012) menunjukkan bahwa para  pemimpin  eksekutif  dan  manajer  harus  memahami  faktor-faktor  yang  mendorong
pergantian.  Mereka  perlu  mempertimbangkan  strategi  yang  terkait  dengan  mendukung pengembangan  karir  karyawan.  Seketika,  mereka  dapat  memberikan  perencanaan pengembangan karir, pelatihan, dan pengalaman pengembangan dengan tujuan pencapaian organisasi  sehingga  karyawan  cenderung  memiliki  sikap  untuk  terus  bergabung  dengan organisasi.

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention
Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif  terhadap  turnover  intention  perusahaan.  Semakin  tinggi  komitmen  karyawan terhadap perusahaan, maka keinginan keluar dari perusahaan akan semakin rendah, begitu pula  sebaliknya (Aydogdu  &  Asikgil,  2011). Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap intensi turnover karyawan (Jehanzeb et al,  2013). Mirip  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ahmed  et  al  (2010), hubungan negatif  antara  komitmen  organisasi  dan  niat  untuk  meninggalkan  karyawan  atau  turnover intention.  Semakin  tinggi  komitmen  organisasi  karyawan  maka  semakin  rendah  pula keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja.

## Pengaruh Stress kerja terhadap Turnover Intention melalui komitmen organisasional
Penelitian  sebelumnya  menjelaskan  pengaruh  stres  kerja  terhadap  turnover intention  melalui  komitmen  organisasi  karyawan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention perusahaan. Artinya semakin baik atau baik persepsi karyawan terhadap stres kerja dan komitmen keteladanan akan menurunkan intensi  turnover  karyawan.  Mirip  dengan  penelitian  sebelumnya,  yang  juga  menunjukkan hubungan  positif  yang  signifikan  antara  stres  kerja  terhadap  turnover  intention  melalui komitmen  organisasi  pada  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang food  and  beverage , Seminyak,  Bali. Dalam  penelitian ini manajemen harus lebih memperhatikan beban kerja agar  tidak  melebihi  kemampuan  karyawan  yang  dapat  menyebabkan  stres  kerja  di  dalam perusahaan (Pranata & Netra, 2019).

## Pengaruh  Kesempatan  Promosi  terhadap  Turnover  Intention  melalui  Komitmen Organisasional
Penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  komitmen  yang  tinggi  akan  mengurangi dampak  turnover  intention.  Promosi  pekerjaan  akan  mempengaruhi  tingkat  komitmen karyawan,  yang  secara  tidak  langsung  akan  mempengaruhi  intensi  turnover  karyawan. Promosi tersebut berdampak pada peningkatan status, hak, penghasilan, dan fasilitas yang diperoleh karyawan (Caesary, Wessiani, & Santosa, 2012). Hal ini sejalan dengan penelitian yang  menunjukkan  adanya  hubungan  antara  peluang  promosi  dengan  intensi  turnover karyawan  melalui  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening  pada  karyawan  RS Panti Nugroho (Kurniadi, 2018).

## Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini, yaitu;
H 1 :    Stress  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  karyawan Samarinda Pos.
H 2  : Kesempatan  promosi  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional karyawan Samarinda Pos.
H 3 :    Stress kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan Samarinda Pos.
H 4 :   Kesempatan promosi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan Samarinda Pos.
H 5 :    Komitmen  organisasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention karyawan Samarinda Pos.
H 6 :    Stress  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention  samarinda  pos melalui komitmen organisasional.
H 7 :   Kesempatan promosi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention samarinda pos melalui komitmen organisasional.
Gambar 1: Kerangka konsep penelitian Sumber : Data Diolah

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif,  digunakan  untuk  meneliti  populasi serta  sampel  yang  dilakukan  secara  terukur,  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner, analisis data bersifat statistk untuk menguji hipotesis yang sudah ditetapkan.

## Variabel Penelitian
Variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  dua  kelompok variabel, yaitu variabel endogen atau variabel yang dipengaruhi yang didalam penelitian ini ditunjukan oleh komitmen organisasi  dan turover intention (Y) dan penggunaan variabel- variabel  eksogen  atau  variabel  yang  mempengaruhi  yaitu  stress  kerja  dan  kesempatan promosi (X).

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Samarinda Pos yang berjumlah 59 orang. Dimana didalam jumlah tersebut 41 orang merupakan karyawan tetap Samarinda Pos dengan rincian, 1 orang merupakan direktur utama, 1 orang pemimpin redaksi, 4 orang manajer,  35  karyawan  tetap  yang  terdiri  dari  editor,  jurnais  dan  wartawan  senior  dan  18 karyawan  kontrak  yang  menjabat  sebagai  wartawan  dan  jurnalis  junior  staff  administrasi pembantu lainnya.
Oleh karena itu, peneliti mengambil seluruh populasi karyawan tetap untuk dijadikan populasi  penelitian.  Dengan  total  berjumlah  35  orang  karyawan  tetap  dimana  karyawan tersebut  merupakan  karyawan  yang  bekerja  dibidang  jurnalis,  wartawan  dan  editor  tidak
Stress Kerja (X 1 ) Komitmen Organisasional (Y 1 ) Turnover Intention (Y 2 ) Kesempatan Promosi (X 2 )
termasuk dalam jajaran direksi, pemimpin redaksi dan juga manajer. Dimana hal tersebut juga telah sesuai dengan data karyawan keluar dimana karyawan yang telah keluar pada 3 tahun terakhir merupakan karyawan yang bergerak dibidang yang telah disebutkan diatas.
Untuk  menentukan  jumlah  sampel  penelitian  ini,  peneliti  memakai  pedoman  yang menyatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi.  Selanjutnya,  jika  jumlah  subjeknya  besar maka dapat diambil antara 10-15 % atau 20-25 % atau lebih (Ferdinand, 2013).

## Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner  pribadi. Metode ini menjawab pertanyaan kuesioner, dan dalam penelitian ini kuesioner disebarkan langsung  kepada  responden.  Peneliti  dapat  memberikan  penjelasan  yang  lugas  kepada responden  yang kurang memahami pertanyaan dan menjelaskan tujuan survei (Ferdinand, 2013). Penelitian ini mengumpulkan data dengan menyebarkan kuesioner kepada responden; Berikut ini semua karyawan tetap Samarinda Pos. Jawaban responden atas daftar pertanyaan dengan menggunakan skala likert berkisar antara 1 sampai dengan 5 pilihan. Respon paling positif (sangat setuju) adalah skor tertinggi, dan respon paling negatif (sangat tidak setuju) adalah skor terendah (Mas’Ud, 2004).

## TEKNIK ANALISIS DATA
Penelitian ini menggunakan analisis jalur untuk mengetahui hubungan sebab akibat untuk  menjelaskan  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung  dari  sekumpulan variabel  sebagai  variabel  sebab  akibat  terhadap  variabel  lain  yang  merupakan  variabel pengaruh. Tujuannya adalah untuk menjelaskan pengaruh langsung dan tidak langsung dari sekumpulan  variabel,  sebagai  variabel  penyebab,  terhadap  variabel  lain,  yaitu  variabel pengaruh.
Analisis  data  adalah  kegiatan  mengumpulkan  data  dari  semua  responden  (dalam penelitian  kuantitatif).  Analisis  data  menggunakan  analisis  jalur  untuk  menganalisis hubungan antar variabel (Sani & Maharani, 2013). Model ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  langsung  atau  tidak  langsung  dari  sekumpulan  variabel  independen  (eksogen) terhadap variabel dependen (endogen).
Koefisien jalur adalah koefisien regresi standar; yaitu, koefisien regresi dihitung dari database  yang  ditetapkan  dalam  angka  standar  (Z-score).  Dalam  melakukan  pengujian analisis  data  untuk  model  penelitian  dalam  analisis  jalur,  berbagai  alat  dapat  digunakan, seperti  alat  analisis  SPSS,  AMOS,  dan  PLS.  Sedangkan  dalam  penelitian  ini  peneliti menggunakan alat analisis Partial Least Square (PLS) sebagai alat bantu dalam menganalisis data yang ada, dengan syarat uji F berada pada Alpha = 0,05 atau P ≤ 0,05 sebagai tingkat signifikansi F (sig. F). Untuk uji-t tingkat signifikansi = 1,96 atau ≤ 1,96, digunakan untuk melihat  signifikansi  pengaruh  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  variabel independen  variabel  dependen.  Adapun  teknik  analisis  data  dimaksud  dapat  diuraikan sebagai berikut.

## Analisis Deskriptif
Salah  satu  cara  agar  data  dapat  dengan  mudah  dipahami,  maka  analisis  deskriptif adalah  salah  satu  dari  bagian  statistik  yang  digunakan.  Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini yaitu stress kerja, kesempatan promosi, komitmen organisasional dan turnover intention. Pengukuran pada variabel diatas menggunakan skor 1 untuk terendah dan 5 untuk skor paling tinggi. Sehingga interval skor tersebut adalah: Interval = (Nilai Maksimal – Nilai
Minimal) / (Jumlah Kelas) = (5 - 1) / 5 = 0.8 (Ghozali, 2016). Berdasarkan pada perhitungan diatas, maka skala distribusi kriteria pendataan adalah sebagai berikut:
Sangat Rendah  : 1.00 – 1.79 Rendah : 1.80 – 2.59 Cukup : 2.60 – 3.39 Tinggi : 3.40 – 4.19 Sangat Tinggi   : 4.20 – 5.00

## Analisis Inferensial
Analisis  Inferensial  adalah  merupakan  teknik  statistik  yang  digunakan  untuk menganalisis  data  sampel  dan  menggeneralisasikan  hasil  populasi,  adapun  penelitian  ini menggunakan  alat  analisis  Partial  Least  Square  (PLS).  Perangkat  lunak  yang  digunakan adalah Smart PLS. Wold pertama kali mengembangkan Partial Least Square (PLS) sebagai metode  umum  untuk  mengestimasi  model  jalur  menggunakan  konstruksi  laten  dengan beberapa indikator (Ghozali, 2016). PLS cocok untuk semua skala data (nominal, ordinal, interval,  rasio)  dan  persyaratan  asumsi  yang  lebih  fleksibel.  PLS  juga  digunakan  untuk mengukur hubungan setiap indikator dengan konstruksinya. Selain itu pada PLS, pengujian bootstrap dapat dilakukan terhadap model struktural yaitu outer model dan inner model.
Penggunaan  indikator  refleksif  dan  formatif  untuk  mengukur  setiap  konstruknya dalam  penelitian  ini,  dan  juga  model  pengukuran  bersifat  struktural,  serta  data  berbentuk interval dan rasio, maka diputuskan menggunakan PLS sebagai alat analisis dalam penelitian ini.  PLS,  selain  dapat  digunakan  untuk  mengeksplorasi  hubungan  antar  variabel  yang landasan  teorinya  lemah  atau  belum  ada  (berupa  pengujian  proposisi),  maka  juga  dapat digunakan  untuk  konfirmasi  teori  atau  pengujian  hipotesis  (Solimun,  2017).  Adapun langkah-langkah PLS dapat dilihat pada Gambar 2.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengujian Outer Model
Pengukuran  ini  menunjukkan  bagaimana  variabel  manifes  atau  diamati  mewakili variabel  laten  yang  akan  diukur.  Validitas  konvergen  diukur  menggunakan  parameter pembebanan luar. Ukuran refleksif individu dapat dikorelasikan jika nilainya lebih dari 0,4 dengan konstruk yang akan diukur (Ghozali, 2016). Dari hasil analisis model pengukuran di atas, terdapat beberapa variabel manifes yang nilai factor loadingnya <0,4. Untuk memenuhi aturan praktis, variabel manifes yang nilainya <0,4 harus dihapus dari model.
Tabel 1 menunjukkan nilai loading faktor semua variabel manifest > 0.4, maka tidak ada yang  di  keluarkan  atau  di  drop.  Artinya  semua  item  secara  valid  mampu  merefleksikan masing-masing variabel. Sehingga semua variabel manifest telah memenuhi kaidah – kaidah model pengukuran dan bisa dilanjutkan untuk pengujian selanjutnya.
Merancang Model Struktural (Inner Model) Merancang Model Pengukuran (Outer Model) Mengonstruksi Jalur Diagram Konversi Jalur Diagram ke Sistem Persamaan Estimasi Koefisien Jalur Loading dan Weight Evaluasi Goodnes of Fit Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping) Gambar 2
Langkah-langkah Partial Least Square (PLS)
Tabel 1. Pengujian Outer Model
Variabel Kode Loading Factor STRESS KERJA X1.1 0.8983 X1.2 0.8695 X1.3 0.8414 X1.4 0.6469 KESEMPATAN PROMOSI X2.1 0.8418 X2.2 0.6899 X2.3 0.7797 X2.4 0.8127 KOMITMEN ORGANISASI Y1.1 0.8326 Y1.2 0.8284 Y1.3 0.9049 Y1.4 0.8365 TURNOVER INTENTION Y2.1 0.6962 Y2.2 0.8042 Y2.3 0.8222
Sumber: Olah Data Smart PLS 2020

## Uji Reabilitas dan Validitas
Dalam model pengukuran, uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan keakuratan, konsistensi,  dan  akurasi  instrumen  dalam  mengukur  suatu  konstruk.  Pada  SEM  PLS  -SE menggunakan  SmartPLS,  untuk  mengukur  reliabilitas  suatu  konstruk  dapat  dilakukan dengan  dua  cara  yaitu  dengan  Cronbach's  Alpha  dan  Composite  reliability.  Namun Cronbach's  Alpha  untuk  menguji  reliabilitas  suatu  konstruk  akan  memberikan  nilai  yang lebih  rendah  (underestimate),  sehingga  disarankan  untuk  menggunakan  Composite Reliability. Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai semua variabel dalam pengujian reliabilitas baik  menggunakan  Cronbach's  Alpha  atau  Composite  Reliability>  0,7.  Oleh  karena  itu, dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  yang  diuji  valid  dan  reliabel  untuk  menguji  model struktural.
Tabel 2. Uji Reliabiltas
Sumber: Olah Data Smart PLS 2020
Variabel
AVE
Composite Reliability Cronbachs Alpha Kesempatan promosi 0.6133 0.8632 0.7906 Turn Over Intention 0.6024 0.8189 0.6669 komitmenorganisasional 0.7245 0.9131 0.8731 stress kerja 0.6723 0.8900 0.8308

## Signifikansi Koefisien Jalur
Hasil  koefisien  jalur  pada  Tabel  3  menunjukkan  bahwa  semua  item  signifikan terhadap konstruk dengan nilai at-statistik> 1,96 dan nilai-p <0,05. Dengan demikian, semua item indikator merupakan variabel manifes yang membentuk konstruk Job Stress, Promotion Opportunity, Organizational Commitment, dan Turnover intention.
Tabel 3. Signifikansi Koefisien Jalur Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P-value X1.1 <- stress kerja 0.308 0.308 0.005 58.514 0.000 X1.2 <- stress kerja 0.331 0.331 0.006 55.850 0.000 X1.3 <- stress kerja 0.304 0.304 0.009 34.675 0.000 X1.4 <- stress kerja 0.279 0.278 0.011 25.263 0.000 X2.1 <- Kesempatan promosi 0.346 0.346 0.007 46.676 0.000 X2.2 <- Kesempatan promosi 0.241 0.241 0.009 27.359 0.000 X2.3 <- Kesempatan promosi 0.375 0.376 0.011 32.962 0.000 X2.4 <- Kesempatan promosi 0.307 0.307 0.007 42.365 0.000 Y1.1 <- komitmen 0.289 0.289 0.006 45.874 0.000 Y1.2 <- komitmen 0.247 0.247 0.005 52.215 0.000 Y1.3 <- komitmen 0.335 0.335 0.006 58.995 0.000 Y1.4 <- komitmen 0.300 0.300 0.007 40.437 0.000 Y2.1 <- Turn Over 0.409 0.408 0.012 33.290 0.000 Y2.2 <- Turn Over 0.407 0.407 0.012 34.994 0.000 Y2.3 <- Turn Over 0.472 0.472 0.014 33.045 0.000
Sumber: Olah Data Smart PLS 2020
R-Square (R 2 )
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  model  pengaruh  stres  kerja  dan  peluang  promosi terhadap komitmen organisasi memberikan nilai 0,61542. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabilitas konstruk komitmen organisasi yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk stres  kerja  dan  peluang  promosi  sebesar  61,54%.  Model  pengaruh  stres  kerja,  peluang promosi,  dan  komitmen  organisasi  terhadap turnover memberikan  nilai  0,63849.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  variabilitas  konstruk  turnover  yang  dapat  dijelaskan  oleh variabilitas konstruk stres kerja, peluang promosi, dan komitmen organisasi sebesar 63,85%, sedangkan variabel di luar penelitian ini menjelaskan sisanya.
Tabel 4. Nilai R 2 Endogen Variable R Square Turnover Intention 0.63849 Komitmen organisasional 0.61542

## Sumber: Olah Data Smart PLS 2020

## Pengaruh Stress Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Stress kerja merupakan respon penyesuaian yang dimediasi oleh perbedaan individu dan  proses  psikologis,  yang  merupakan  konsekuensi  dari  setiap  tindakan  dari  luar (lingkungan),  situasi,  atau  kejadian  yang  menentukan  tuntutan  psikologis  dan  fisik  yang berlebihan  bagi  seseorang  (Gibson  et  al,  2011).  Hasil  uji  hipotesis  Tabel  5  menunjukkan koefisien jalur sebesar -0,1627 dengan nilai mutlak t hitung 5,8376 dan nilai p 0,000. Karena p-value (0,000) lebih kecil dari alpha 5% maka terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara stres kerja terhadap komitmen organisasi. Dengan koefisien -0,1627, semakin tinggi persepsi karyawan terhadap tingkat stres kerja atau semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah komitmen organisasi; para karyawan. Sehingga hipotesis  yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasi diterima.
Hasil ini didukung oleh beberapa penelitian diantaranya Hubungan antara stress kerja dan  komitmen  organisasional  menunjukan  arah  hubungan  yang  negatif,  dimana  semakin besar stress kerja akan berakibat pada kinerja dan komitmen yang menurun atau berkurang (Nursyamsi,  2020).  Adanya  hubungan  negatif  antara  stress  kerja  dengan  komitmen organisasi  karena  karyawan  yang  memiliki  tingkat  stress  tinggi  berimplikasi  terhadap rendahnya  komitmen  organisasional  mereka  (Khatibi  et  al.,  2009).  Juga  dikatakan  stress kerja memiliki pengaruh negatif dengan komitmen organisasional. Hal ini dapat diartikan bahwa  stress  kerja  yang  dialami  oleh  karyawan  dapat  mempengaruhi  persepsi  mereka terhadap keselarasan antara tujuan dan nilai individu dengan organisasi atau perusahaan. Cha et  al.  (2011)  berpendapat  bahwa  stress  kerja  berhubungan  negatif  dengan  komitmen organisasi, karyawan yang memiliki tingkat stress tinggi berimplikasi terhadap rendahnya komitmen organisasional mereka.
Hasil dari sebaran jawaban karyawan terhadap persepsi stress kerja menunjukkan bahwa yang harus diperhatikan manajemen demi mengurangi stres kerja adalah stress dalam bekerja. Oleh karena peran pekerjaan yang terlalu besar hal tersebut karena item pernyataan tersebut memiliki rata-rata tertinggi.

## Pengaruh Kesempatan Promosi Terhadap Komitmen Organisasional
Tabel 5 meunjukkan koefisien jalur sebesar 0.6472, dengan nilai absolut t hitung 26.4536 dan p-value 0.000. Karena p-value (0,000) lebih kecil dari alpha 5% maka terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  peluang  promosi  dan  komitmen  organisasi.  Koefisien sebesar  0,6472  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  persepsi  karyawan  terhadap  peluang promosi  atau  semakin  tinggi  peluang  promosi  maka  komitmen  organisasi  karyawan  akan meningkat.  Hipotesis  menyatakan  bahwa  peluang  promosi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan Samarinda Pos.
Hasil ini didukung oleh beberapa penelitian yang sejalan dengan hal tersebut bahwa perusahaan  yang  baik  adalah  perusahaan  yang  dapat  mengelola  dan  mengembangkan karyawannya dengan baik. Salah satunya adalah pengembangan  yang bisa dilakukan oleh perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki  peluang  tinggi  untuk  memajukan  karirnya  akan
memacu  motivasi  dan  komitmennya  terhadap  perusahaan  (Applebaum  et  al.,  2001). Karyawan  akan  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi  jika  merasakan perlakuan  yang  adil  dalam  berkarir,  perhatian  atasan  dengan  informasi  tentang  peluang promosi  untuk  meningkatkan  minat  karyawan  untuk  dipromosikan.  Kepuasan  karir  yang mereka  alami  selama  bekerja  tidak  diragukan  lagi  akan  membuat  karyawan  tersebut berkomitmen pada organisasi (Younis et al, 2013).
Hasil  analisa  deskriptif  mendukung  penelitian  dalam  memberikan  arahan  kepada manajemen faktor apa saja yang harus ditingkatkan terhadap variable kesempatan promosi. Hal yang harus ditingkatkan karena memiliki rata-rata skor terendah adalah Karyawan yang mempunyai  tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi,  lebih  cepat  di  promosikan,  hal  tersebut diutamakan.  Sedangkan  prestasi  yang  harus  dipertahankan  oleh  manajemen  adalah Karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang lebih akan di promosikan terlebih dahulu yang artinya karyawan sepakat dengan pernyataan tersebut.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STER R|) P-value stress kerja -> komitmen -0.1627 -0.1625 0.0279 0.0279 5.8376 0.0000 Kesempatan promosi -> komitmen 0.6472 0.6478 0.0245 0.0245 26.4536 0.0000 stress kerja -> Turn Over 0.1195 0.1201 0.0426 0.0426 2.8035 0.0088 Kesempatan promosi -> Turn Over -0.4917 -0.4903 0.0472 0.0472 10.4089 0.0000 komitmen -> Turn Over -0.2448 -0.2456 0.0304 0.0304 8.0425 0.0000 stress kerja -> komitmen -> Turn Over 0.03983 0.03832 0.0084 0.0084 4.7231 0.0000 Kesempatan promosi -> komitmen -> Turn Over -0.15843 -0.1591 0.0206 0.0205 7.7026 0.000

## Sumber: Olah Data Smart PLS 2020

## Pengaruh Stress Kerja terhadap Turnover Intention
Hasil pengujian pda Tabel 5 menunjukkan koefisien jalur sebesar 0.1195, dengan nilai mutlak t hitung 2.8035 dan p-value 0.008. Karena p-value (0,008) lebih kecil dari alpha 5%  maka  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  stres  kerja  terhadap  turnover  intention karyawan  di  Samarinda  Pos.  Dengan  koefisien  sebesar  0.1195,  semakin  tinggi  persepsi karyawan terhadap stres kerja atau semakin tinggi stres kerja maka semakin tinggi intensi turnover  karyawan.  Sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi diterima.
Hasil tersebut didukung oleh beberapa penelitian antara lain stres kerja yang dapat mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan  kondisi  seseorang,  baik  secara  fisik  maupun mental. Karyawan yang mengalami stres kerja yang berlebihan berimplikasi pada turnover
sukarela (Robbins & Judge, 2009). Perputaran sukarela adalah keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela karena suatu alasan. Ketika karyawan mengalami tekanan  dalam  pekerjaannya,  karyawan  akan  merasakan  stres  yang  berlebihan  hingga akhirnya  keluar  dari  organisasi.  Stres  kerja  berpengaruh  positif  pada  intensi  turnover (McCarthy  et  al,  2010).  Hal  ini  juga  dibuktikan  dalam  penelitian  (Hasan,  2014),  yang membuktikan  bahwa  karyawan  dengan  stres  kerja  tinggi  cenderung  lebih  cenderung berdampak  langsung  pada  kondisi  intensi  turnover  tinggi.  Dalam  hal  ini  stres  kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Hasil  dari  sebaran  jawaban  karyawan  terhadap  persepsi  stress  kerja  menunjukkan bahwa yang harus diperhatikan manajemen demi mengurangi stres kerja adalah stress dalam kerja karena peran pekerjaan yang terlalu besar hal tersebut karena item pernyataan tersebut memiliki rata-rata tertinggi dan hal tersebut akan sangat mempengaruhi turnover intention karyawan samarinda pos, sehingga baik manajemen harus lebih memperhatikan terkait item stress kerja yang akan mampu mencegah meningkatkan turnover intention.

## Pengaruh Kesempatan Promosi Terhadap Turnover Intention
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan koefisien jalur sebesar -0,4917, dengan nilai mutlak t hitung 10.4089 dan p-value 0,000. Karena p-value (0,000) lebih kecil dari alpha 5% maka  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  peluang  promosi  dan  turnover  intention. Koefisien  sebesar  -0,4917  artinya  semakin  tinggi  persepsi  karyawan  terhadap  peluang promosi  atau  semakin  tinggi  peluang  promosi  maka  semakin  rendah  intensi  turnover karyawan.  Hipotesis  menyatakan  bahwa  peluang  promosi  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap turnover intention karyawan Samarinda Pos.
Beberapa  penelitian  mendukung  hasil  tersebut,  diantaranya  promosi  merupakan program  yang  dirancang  untuk  pengembangan  karir  karyawan  dalam  suatu  organisasi. Peluang  promosi  di  perusahaan  tidak  dilaksanakan  berdasarkan  standar  acuan  yang  ada, seperti pendidikan, pengalaman, senioritas, atau kompetensi karyawan. Banyak alasan yang mengatakan  bahwa  karyawan  yang  mengundurkan  diri  dari  organisasinya  tidak  dapat memperoleh  kesempatan  promosi.  Mengikuti  penelitian  Kim  (2012),  semakin  tinggi kesempatan  promosi  dapat  menurunkan  intensi  turnover  karyawan,  atau  peluang  promosi berpengaruh  negatif  terhadap  turnover  intention  dimana  pimpinan  eksekutif  dan  manajer harus  memahami  faktor-faktor  yang  mendorong  turnover  intention.  Mereka  perlu mempertimbangkan  strategi  yang  terkait  dengan  mendukung  pengembangan  karir karyawan.  Secara  instan  mereka  dapat  memberikan  pengalaman  perencanaan pengembangan  karir,  pelatihan  dan  pengembangan  dengan  tujuan  pencapaian  organisasi sehingga  karyawan  akan  cenderung  memiliki  sikap  untuk  terus  bergabung  dengan organisasi.
Hasil  analisis  deskriptif  yang  telah  dilakukan  mendukung  penelitian  dalam memberikan arahan kepada pihak manajemen faktor-faktor apa saja yang perlu ditingkatkan pada variabel peluang promosi. Hal yang harus ditingkatkan karena yang memiliki nilai rata- rata terendah adalah pegawai yang berpendidikan lebih tinggi dipromosikan lebih cepat; ini adalah prioritas perusahaan. Sedangkan prestasi yang harus dijaga oleh manajemen adalah karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih yang akan dipromosikan terlebih dahulu yang artinya karyawan telah setuju dan setuju dengan pernyataan tersebut. Oleh karena itu, manajemen perlu memprioritaskan hal-hal yang harus ditingkatkan dalam hal promosi untuk mengurangi intensi turnover karyawan ke perusahaannya.

## Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa besarnya koefisien path -0.2448, dengan nilai mutlak t hitung 8.0425 dan p-value 0.000. Karena p-value (0.000) lebih kecil dari alpha 5% maka  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  komitmen  organisasi  terhadap Turnover intention. Dengan koefisien sebesar -0.2448 dapat diartikan bahwa semakin tinggi atau baik persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi atau semakin tinggi komitmen oragnisai  maka  akan  menurunkan  Turnover  intention  karyawan.  Sehingga  hipotesis  yang menyatakan bahwa komitmen organisasu berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover intention karyawan samarinda pos diterima.
Hasil tersebut didukung oleh beberapa penelitian diantaranya  (Jehanzeb et al, 2013) menunjukan  hasil  penelitiannya  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  negatif terhadap Turnover Intention karyawan. Sama dengan penilitian yang dilakukan sebelumnya yang juga menyatakan bahwa adanya hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan intensi  keluar  karyawan.  Semakin  tinggi  komitmen  organisasi  karyawan  maka  semakin rendang keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau organisasi tempat dia bekerja (Ahmed et al, 2010).
Berdasarkan hasil analisa deskriptif, hal yang harus diprioritaskan manajemen dalam meningkatkan  komitmen  organisasional  demi  menurunkan  Turnover  Intention  adalah menanamkan  nilai  nilai  perusahaan  kepada  karyawan  agar  karyawan  makin  memiiki  rasa komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.

## Pengaruh  stress  kerja  Terhadap  Turnover  Intention  melalui  Komitmen Organisasional
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  besarnya  koefisien  path  0.03983,  dengan  nilai  t hitung 4.7231 dan p-value 0.000. Karena p-value (0.000) lebih kecil dari alpha 5% maka artinya terdapat pengaruh tidak langsung yang positif signifikan antara stress kerja terhadap turnover  intention  melalui  komitmen  organisasional.  Dengan  koefisien  sebesar  0.03983 dapat  diartikan  bahwa  semakin  atau  baik  persepsi  karyawan  terhadap  stress  kerja  serta memiliki komiten yang baik akan menurunkan turnover intention karyawan samarinda pos. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa stress kerja sejalan dengan turnover intention posifif signifikan diterima.
Hasil tersebut didukung oleh beberapa penelitian sebelumnya yang bertujuan untuk menjelaskan  pengaruh  stres  kerja  terhadap  turnover  intention  melalui  komitmen organisasional  karyawan  menunjukan  bahwa  stress  kerja  berpengaruh  positif  terhadap turnover  intention  suatu  perusahaan  (Caesarani  &  Riana,  2016).    Hal  ini  dapat  diartikan bahwa semakin atau baik persepsi karyawan terhadap stress kerja serta memiliki komiten yang  baik  akan  menurunkan  turnover  intention  karyawan.    Sama  dengan  penelitian sebelumnya dimana dalam penelitian tersebut menyimpulkan bahwa sebaiknya manajemen lebih  memperhatikan  pembebanan  pekerjaan  agar  tidak  melebihi  kemampuan  karyawan yang dapat mengakibatkan stress kerja didalam perusahaan (Pranata & Netra, 2019).

## Pengaruh  kesempatan  promosi  Terhadap  Turnover  Intention  Melalui  Komitmen Organisasional
Hasil uji hipotesis menunjukkan besarnya koefisien path -0.15843, dengan nilai t hitung 7.7026 dan p-value 0.000. Karena p-value (0.000) lebih kecil dari alpha 5% maka artinya terdapat pengaruh tidak langsung yang negatif signifikan antara kesempatan promosi terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional.  Dengan koefisien sebesar  - 0.15843 dapat diartikan bahwa semakin atau baik persepsi karyawan terhadap kesempatan promosi serta memiliki komiten yang baik akan menurunkan turnover intention karyawan
samarinda  pos.  Sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  kesempatan  promosi  yang dimediasi  oleh  komitemen  organisasional  akan  menurunkan  turnover  intention  negatif signifikan diterima.
Hasil tersebut didukung oleh penelitian yang telah dilakukan yaitu komitmen yang tinggi  akan  menurunkan  dampak  turnover  intention  oleh  (Caesary  et  al,  2012).  Sejalur dengan penelitian  yang  menunjukan bahwa adanya hubungan antara kesempatan promosi terhadap  turnover  intention  karyawan  melalui  komitmen  organisasional  sebagai  variabel intervenng  pegawai  rumah  sakit  Panti  Nugroho    (Kurniadi,  2018).  Dimana  kesempatan promosi  jabatan  akan  mempengaruhi  tingkat  komitmen  karyawan,  dimana  secara  tidak langsung promosi jabatan akan mempengaruhi turnover intention karyawan.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  pada penelitian ini dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut; (1) Terdapat pengaruh yang negatif signifikan antara stress kerja terhadap komitmen organisasional karyawan samarinda pos.  Hasil  menunjukan  bahwa  semakin  tinggi  persepsi  karyawan  terhadap  tingkat  stress kerja  atau  semakin  tinggi  stress  kerja  maka  akan  menurunkan  komitmen  organisasional karyawan samarinda pos; (2) Terdapat pengaruh yang positif signifikan antara kesempatan promosi terhadap komitmen organisasional karyawan samarinda pos.
Hasil  pengujian  menunjukan  bahwa  semakin  tinggi  atau  baik  persepsi  karyawan terhadap  kesempatan  promosi  atau  semakin  tinggi  kesempatan  promosi  maka  akan meningkatkan  komitmen  organisasional  karyawan  samarinda  pos;  (3)  Terdapat  pengaruh yang positif signifikan antara stress kerja terhadap turnover intention karyawan samarinda pos. Hasil menunjukan bahwa semakin tinggi persepsi karyawan terhadap stress kerja atau semakin tinggi stress kerja maka akan meningkatkan turnover intention karyawan samarinda pos;  (4)  Terdapat  pengaruh  yang  negatif  signifikan  antara  kesempatan  promosi  terhadap turnover intention karyawan samarinda pos.
Hasil penelitian juga menunjukan bahwa semakin tinggi atau baik persepsi karyawan terhadap  kesempatan  promosi  atau  semakin  tinggi  kesempatan  promosi  maka  akan menurunkan turnover intention pada karyawan samarinda pos; (5) Terdapat pengaruh yang negatif  signifikan  antara  komitmen  organisasional  terhadap  turnover  intention  karyawan samarinda  pos.  Hasil  menunjukan  bahwa  semakin  tinggi  atau  baik  persepsi  karyawan terhadap komitmen organisasional atau semakin tinggi komitmen organisasional maka akan menurunkan  turnover  intention  karyawan  samarinda  pos;  (6)  Terdapat  pengaruh  tidak langsung  yang  positif  signifikan  antara  stress  kerja  terhadap  turnover  intention  karyawan samarinda  pos  melalui  komitmen  organisasional.  Hasil  menunjukan  bahwa  semakin  baik persepsi karyawan terhadap stress kerja serta memiliki komitmen organisasional yang baik akan  menurunkan  turnover  intention  karyawan  khususnya  pada  karyawan  samarinda  pos; (7)Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  yang  negatif  signifikan  antara  kesempatan  promosi terhadap  turnover  intention  melalui  komitmen  organisasional  karyawan  samarinda  pos. Hasil  menunjukan  bahwa  semakin  atau  baik  persepsi  karyawan  terhadap  kesempatan promosi serta memiliki komiten yang baik akan menurunkan turnover intention karyawan samarinda pos.

## Kesimpulan
Kesimpulan penelitian ini adalah perlu mempertahankan program terkait kesempatan promosi, karena terbukti secara statsitik merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap komitmen organisasi. Dengan adanya kesempatan promosi mampu meningkatkan meningkatkan  komitmen  pegawai  dalam  organisasi.  Sedangkan  stress  kerja  menunjukkan
hasil  yang  pengaruhnya  negative,  artinya  semakin  tinggi  tingkat  stress  kerja  akan menurunkan  komitmen  terhadap  organisasional  karyawan  samarinda  pos.  Hal  tersebut tentunya menjadi masukan yang sangat berharga bagi manajemen dengan kondisi saat ini yang  menunjukkan  tingkat  stress  pegawai.  Oleh  karena  itu,  dengan  menurunkan  tingkat stress  kerja  akan  mampu  meningkatkan  komitmen  pegawai  terhadap  organisasional karyawan samarinda pos.
Berkaitan dengan turnover intention, variabel yang paling besar pengaruhnya adalah tetap  kesempatan  promosi.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  hasil  terhadap  komitmen organisasional  yang  sama-sama  memiliki  hasil  negatif  signifikan.  Artinya  peningkatan kesempatan  promosi  ternyata  tidak  hanya  berdampak  besar  terhadap  komitmen  terhadap organisasional melainkan juga mampu menurunkan turnover intention karyawan samarinda pos.
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka diajukan saran- saran  bagi  Samarinda  pos  terutama  dalam  mengurangi  turnover  intention  pada  karyawan adalah  sebagai  berikut:Saran  terhadap  manajemen  demi  mengurangi  stres  kerja  adalah memperhatikan tingkat  stress  dalam kerja karena peran pekerjaan  yang harus disesuaikan karena hal tersebut adalah item pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi. Sehingga perlu diperjelas  lagi  oleh  atasan  dan  perusahaan  mengenai  batasan-batasan  peran  kerja  yang menjadi  tanggung  jawab  karyawan  dalam  pekerjaan  karen  hal  tersebut  adalah  salah  satu variabel yang dapat menimbulkan stress kerja.
Untuk meningkatkan kesempatan promosi, maka karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat lebih cepat di promosikan. Hal tersebut dapat memotivasi pegawai untuk berkomitemen terhadap perusahaan yang berimplikasi menurunnya turnover intention pada karyawan samarinda pos. Selain itu demi meningkatkan komitmen organisasi dengan menurunkan turnover intention adalah memberikan rasa nyaman dalam perusahaan sehingga  karyawan  merasa  menjadi  bagian  dari  perusahaan  dan  meningkatkan  komitmen yang  mereka  miliki  terhadap  perusahaan  sehingga  mampu  menurunkan  tingkat  turnover intention karyawan samarinda pos.
Untuk variabel turnover intention, manajemen harus memperhatikan kesejahteraan pegawai dari berbagai variabel penyebab yang telah diteliti maupun variabel lain yang dapat dijadikan  bahan  oleh  penulis  lain  untuk  mengurangi  tingkat  turnover  intention  karyawan samarinda  pos  karena  hasil  kuesioner  menunjukkan  bahwa  pegawai  sering  berfikir  untuk memulai atau membuka bisnis sendiri.  Hasil-hasil  dalam  penelitian  ini  dan  keterbatasan- keterbatasan  yang  ditemukan  agar  dapat  dijadikan  sumber  ide  dan  masukan  bagi pengembangan penelitian ini dimasa yang akan datang, maka perluasan yang disarankan dari penelitian  ini  antara  lain  adalah:  menambah  variabel  independen  yang  mempengaruhi tingkat turnover intention karyawan samarinda pos.

## DAFTAR RUJUKAN
Ahmed, A., Hussain, I., Shakeel, A., & Akbar, M. F. (2010). Performance Appraisal Impact on  Attitudinal  Outcomes  and  Organizational  Performance. International  Juornal  of Business and Management , 5 (10), 62–68.
Applebaum, H. S., Ayre, H., & Shapiro, B. T. (2001). Career Management in Information Technology: A Case Study. Career Development International , 7 (3), 142–158. Aydogdu,  S.,  &  Asikgil,  B.  (2011).  An  empirical  study  of  the  relationship  among  job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. International Review of Management and Marketing , 1 (3), 43.
Bytyqi, F., Reshani, V., & Hasani, V. (2010). Work stress, job satisfaction and organizational
commitment among public employees before privatization. European Journal of Social Sciences , 18 (1), 156–162.
Caesarani, A. C., & Riana, I. G. (2016). Pengaruh stres kerja terhadap komitmen karyawan dan  turnover  intention  pada  Sari  Segara  Resort  Villa  &  Spa. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 5 (9).
Caesary,  A.,  Wessiani,  N.  A.,  &  B.  Santosa.  (2012).  Analisis  Faktor-faktor  Yang Mempengaruhi  Turnover  Intention  Pada  Agent  Outbound  Call  PT.  Infomedia Nusantara  Menggunakan  Metode  Structural  Equation  Modelling. Jurnal  Institut Teknologi Surabaya .
Cha, J. M., Kim, S. H., & Cichy, R. F. (2011). Job satisfaction, organizational commitment, and  contextual  performance:  Examining  effects  of  work  status  and  emotional intelligence among private club staff members. Psychology & Marketing , 21 (6), 405– 424.
DeMicco, F. J., & Reid, R. D. (1988). Older workers: A hiring resource for the hospitality industry. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly , 29 (1), 56–61. Dess, G. G., & Shaw, J. D. (2001). Voluntary turnover, social capital, and organizational performance. Academy of Management Review , 26 (3), 446–456.
Eaton,  A.  E.,  Gordon,  M.  E.,  &  Keefe,  J.  H.  (1992).  The  impact  of  quality  of  work  life programs  and  grievance  system  effectiveness  on  union  commitment. ILR  Review , 45 (3), 591–604.
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Alfabeta.
Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi . Alfabeta. Ferdinand,  A.  (2013). Metode  Penelitian  Manajemen:  Pedoman  Penelitian  untuk  Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen . Badan Penebit Universtas Diponegoro. Ferdinand,  Augusty.  (2006). Metode  penelitian  manajemen .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Flippo, E. B. (2002). Manajemen Personalia (S. Alponso (trans.); 7th ed., Vol. 2). Erlangga. Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  IBM  SPSS  23 .  BPFE Universitas Diponegoro.
Gibson,  J.,  Ivancevich,  J.,  &  Konopaske,  R.  (2011). Organizations:  Behavior,  structure, processes . McGraw-Hill Higher Education. Gibson, J. L., Ivaneevich, J. L., & Dannelly, J. H. (1996). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses (N. Adriani (trans.)). Binarupa Aksara. Greenberg, J. (2003). Behavior in Organization (8th ed.). Prentice Hall Inc. Handoko, T. H. (2008). Manajemen Personalia . BPFE Yogyakarta.
Hasan, R. (2014). Factor  Influencing Turnover  Intention  Among Technical  Employees  in Information Technology Organization: A Case of XYZ (M) SDN. BHD. International Journal of Arts and Commerce , 3 (9).
Ismail,  A.,  Hasan,  N.  A.,  Chin,  Y.-F.  M.,  Ismail,  Y.,  &  Abu  Samah,  A.  J.  (2013).  JOB STRESS  AS  A  PREDICTOR  OF  EMPLOYEE  HEALTH. Studies  in  Business  & Economics , 8 (2).
Jehanzeb,  K.,  Rasheed,  A.,  &  Rasheed,  M.  F.  (2013).  Organizational  commitment  and turnover intentions: Impact of employee’s training in private sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management , 8 (8), 79–90. Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Rajawali Press.
Khatibi,  A.,  Asadi,  H.,  &  Hamidi,  M.  (2009).  The  Relationship  Between  Job  Stress  and Organizational Commitment in National Olympic and Paralympic Academy. World J Sport Sci , 2 .
Kim,  S.  (2012).  The  impact  of  human  resource  management  on  state  government  IT employee turnover intentions. Public Personnel Management , 41 (2), 257–279. Kurniadi,  L.  (2018). Pengaruh  Promosi  Jabatan  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention Karyawan Dengan Komitmen Sebagai Variabel Intervening Pada Perawat di Rumah Sakit Panti Nugroho Pakem Sleman .
Lee, T. W., Ashford, S. J., Walsh, J. P., & Mowday, R. T. (1992). Commitment propensity, organizational  commitment,  and  voluntary  turnover:  A  longitudinal  study  of organizational entry processes. Journal of Management , 18 (1), 15–32. Looker, T. (2011). Manage Your Stress for a Happier Life: Teach Yourself . Hachette UK.
Mas’Ud,  F.  (2004).  Survai  Diagnosis  Organisasional  Konsep  dan  Aplikasi.  In Badan Penerbit Universitas Diponegoro . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (10th  ed.). Salemba empat.
McCarthy, C. J., Lambert, R. G., Crowe, E. W., & Colleen McCarthy, J. (2010). Coping, Stress, and Job Satisfaction as Predictors of Advanced Placement Statistics Teachers Intention to Leave the Field. SAGE Publications , 94 (4), 306–326.
Meyer,  J.  P.,  Allen,  N.  J.,  &  Smith,  C.  A.  (1993).  Commitment  to  organizations  and occupations:  Extension  and  test  of  a  three-component  conceptualization. Journal  of Applied Psychology , 78 (4), 538. Mobley, W. H. (1986). Pergantian karyawan: sebab-akibat dan pengendaliannya . Pustaka Binaman Pressindo.
Newman,  A.,  Thanacody,  R.,  &  Hui,  W.  (2010).  The  impact  of  employee  perceptions  of training  on  organisational  commitment  and  turnover  intentions. A  Review  of Multinationals in the Chinese Service Sector. 12 (3) , 1–21.
Nursyamsi,  I.  (2020). Pengaruh Kepemimpinan,  Pemberdayaan, dan Stres Kerja terhadap Komitmen  Organisasional  serta  dampaknya  terhadap  kinerja  dosen. Conference  In Business, Accounting, And Management (CBAM) , 1 (2), 405–423.
Park, H. Y., Christie, R. L., & Sype, G. E. (2014). Organizational commitment and turnover intention in union and non-union firms. SAGE Open , 4 (1), 2158244013518928. Pfeffer,  J.  (2007).  Human  resources  from  an  organizational  behavior  perspective:  Some paradoxes explained. Journal of Economic Perspectives , 21 (4), 115–134.
Pranata,  G.  D.,  &  Netra,  I.  G.  S.  K.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention Melalui Mediasi Komitmen Organisasional Pada Restoran Queen’s Tandoor Seminyak. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (6), 3531. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i06.p09
Robbins, S. P., & Judge, T. (2009). Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Robbins, S.P., & Judge, T. A. (2007). Perilaku organisasi (10th ed.). PT Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P, & Coulter, M. (2010). Manajemen (B. Sabran & D. B. Putera (trans.); 10th ed., Vol. 1). Erlangga.
Saam, Z., & Wahyuni, S. (2014). Psikologi Keperawatan . Raja Grafindo.
Saeed,  I.,  Waseem,  M.,  Sikander,  S.,  &  Rizwan,  M.  (2014).  The  relationship  of  turnover intention with job satisfaction, job performance, leader member exchange, emotional intelligence  and  organizational  commitment. International  Journal  of  Learning  and Development , 4 (2), 242–256. Sani,  A.,  &  Maharani,  V.  (2013). Metodologi  Penelitian  Manajemen  Sumber  Daya Manusia : Teori, Kuesioner, dan Analisis Data . Uin Press. Septyawati, N. (2010). Analisis pengembangan karir pengaruhnya terhadap kepuasan kerja pada kantor pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Jurnal Siasat Bisnis , 3 (1),
1–15.
Siwi, G., Taroreh, R. N., & Dotulong, L. O. H. (2017). Pengaruh Kepuasan Gaji, Promosi Jabata,  Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  RSU  Gmim Pancaran Kasih Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (4).
Solimun,  Rinaldo  Fernandes,  Adji  Ahmad,  &  Nurjannah.  (2017). Metode  Statistika Multivariat,  Pemodelan  Persamaan  Struktural  (SEM)  Pendekatan  WarpPLS .  UB Press.
Spielberger, C. D. (1972). Anxiety Current Trends in Theory and Research . Academic Press. Syamsudin.  (2014).  Pengaruh  Pemberian  Insentif  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Ben Line Agencies (BLA) Banjarmasin. Jurnal Socioscientia , 6 (1), 1–44.
Tett,  R.  P.,  &  Meyer,  J.  P.  (1993).  Job satisfaction,  organizational  commitment,  turnover intention,  and  turnover:  path  analyses  based  on  meta ‐ analytic  findings. Personnel Psychology , 46 (2), 259–293.
Tnay, E., Othman, A. E. A., Siong, H. C., & Lim, S. L. O. (2013). The influences of job satisfaction and organizational commitment on turnover intention. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 97 (201–208), 3–8.
Velnampy,  T.  (2013).  Occupational  Stress  and  Organizational  Commitment  in  Private Banks: A Sri  Lankan Experience. Journal of  Business Market  Management , 5 , 254– 267.
Wahyudi, B. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sulita.
Weng, Q., McElroy, J. C., Morrow, P. C., & Liu, R. (2010). The relationship between career growth and organizational commitment. Journal of Vocational Behavior , 77 (3), 391– 400.
Younis, N., Akram, A., & Naseeb, R. A. K. (2013). Career Development and Organizational Commitment:  Case  study  of  aPharmaceutical  Organization  in  United  Kingdom. International Journal of Scientific and Research Publications , 3 (12).