## Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan
p-ISSN: 2302-0008 e-ISSN: 2623-1964 DOI: https://doi.org/10.47668/pkwu.v10i3.520
Volume 10 Issue 3 2022 Pages 771-790 website: https://journalstkippgrisitubondo.ac.id/index.php/PKWU/index

## Pengaruh Perceived Organization Support terhadap Turnover
Intention dan Komitmen Kerja Islami sebagai Variabel Intervening di PT. Mitra Sukses Mandiri Makmur Sejahtera Tulungagung
Khoirun Nisak, 1 Agus Eko Sujianto 2 1,2 UIN SATU Tulungagung, Indonesia Email: Khoirunnisa30@gmail.com 1
Abtrak: Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  adanya  kasus  yang  terjadi  tiba-tiba  karyawan yang  paling  loyal  dan  berkompeten  di  perusahaan  tiba-tiba  mengatakan  ingin  pindah/keluar kerja,  maka  dari  itu  perusahaan  harus  senantiasa  memberi  dukungan-dukungan  yang  bersifat positif  terhadap  para  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh perceived organization support dengan turnover intention ,  dan untuk menganalisis komitmen kerja  Islami  melalui perceived  organization  support dengan turnover  intention di  PT.  Mitra Sukses  Mandiri  Makmur  Sejahtera  Tulungagung.    Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif.  Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yaitu 215 karyawan di PT. Mitra Sukses Mandiri Makmur Sejahtera Tulungagung.  Teknik pengambilan sampel  yang  digunakan  teknik purposive  sampling. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah sebesar  100  responden.  Teknik  pengumpulan  datanya  adalah  menggunakan  angket.  Teknik analisis  data  dalam  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  sederhana.    Hasil  penelitiannya adalah    ada pengaruh perceived organization support dengan turnover intention di PT. Mitra Sukses Mandiri Makmur Sejahtera Tulungagung dan  variabel  komitmen kerja Islami   dapat memperkuat  pengaruh perceived  organization  support terhadap  turnover  intention    pada  PT. Mitra Sukses Mandiri Makmur Sejahtera Tulungagung.
Kata Kunci: Komitmen kerja Islami, perceived organization support , turnover intention
Copyright (c) 2022 The Authors. This is an open access article under the CC BY-SA 4.0 license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  hal  yang  begitu  sangat  penting  dalam menentukan  keefektifan  berjalannya  suatu  perusahaan.  Sehingga  sudah seharusnya  perusahaan  melakukan  pengelolaan  karyawannya  dengan  cara melaksanakan  fungsi  dari  sumber  daya  manusia  yaitu  mulai  dari  proses perekrutan, penyeleksian, penempatan karyawan sampai dengan  mempertahankan karyawan  untuk  tetap  bekerja  di  perusahaan.  Namun  terkadang  fenomena  yang ada dan sering terjadi pada perusahaan adalah kinerja perusahaan yang sudah baik bisa  menjadi  rusak  atau  bahkan  buruk,  baik  secara  tidak  lagsung  maupun  secara langsung  oleh  kompleksitas  perilaku  karyawan.  Wujud  dari  perilaku  tersebut adalah keinginan pindah/keluar dari pekerjaan ( turnover/intention to leave ) karena berbagai macam alasan dan sebab.
Turnover  Intention  karyawan  adalah  keinginan  untuk  melakukan pengunduran  diri  permanen  secara  sukarela  ( voluntary )  maupun  tidak  sukarela ( involuntary )  dari  suatu  organisasi  (Stephen  &  Judge,  2013). Voluntary  turnover
atau quit merupakan  keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi  secara sukarela,  sebaliknya, involuntary  turnover atau  pemecatan  menggambarkan keputusan  pemberi  kerja  untuk  menghentikan  hubungan  kerja  dan  bersifat uncontrollable bagi  karyawan  yang  mengalaminya  (W.C.  Shaw  et  al.,  2015). Terjadinya turnover merupakan  suatu  hal  yang  tidak  dikehendaki  oleh perusahaan.
Banyak  kasus  yang  terjadi  tiba-tiba  karyawan  yang  paling  loyal  dan berkompeten  di  perusahaan  tiba-tiba  mengatakan  ingin  pindah/keluar  kerja. Tentunya  hal  ini  menjadi  pikiran  para  pengusaha  maupun  para  manager  sumber daya  manusia  (SDM)  perusahaan,  baik  perusahaan  kecil  maupun  perusahaan besar.
Fenomena  tersebut  kerap  terjadi  disalah  satu  sektor  perekonomian  di Indonesia yaitu sektor teknik industri. Hal ini penting untuk diteliti karena sektor teknik  industri  merupakan  sektor  yang  paling  banyak  menyerap  tenaga  kerja apabila  dibandingkan  dengan  sektor  lainnya.  Sektor  teknik  industri  memiliki peranan  yang  cukup  vital  dalam  perekonomian  Indonesia.  Perusahaan mengumpulkan tenaga kerja  yang andal  dengan  kualitas  yang baik  semakin  sulit untuk  didapat,  terlebih  lagi  untuk  mempertahankan  karyawan,  maka  dari  itu perusahaan  harus  senantiasa  memberi  dukungan-dukungan  yang  bersifat  positif terhadap para karyawan, sehingga karyawan merasa bahwa dirinya didukung oleh organisasisnya yang biasa disebut dengan perceived organizational support.
Perceived  organizational  support merupakan  persepsi  karyawan  terhadap perusahaan  mengenai  sejauh  mana  perusahaan  memberikan  dukungan  kepada karyawan (Stephen & Judge, 2013). Perceived organizational support menentukan keyakinan  mengenai  sejauh  mana  organisasi  menghargai  konstribusi  karyawan dan peduli tentang kesejahteraan karyawan yang ada, dalam hal ini individu dalam organisasi.
Komitmen  dalam  organisasi  diartikan  sebagai  konstruksi  psikologis  dari karakteristik hubungan antar anggota organisasi dan organisasi itu sendiri. Hal ini, juga  berimplikasi  pada  keputusan  individu  untuk  melanjutkan  keanggotaan mereka  dalam  suatu  organisasi.  Komitmen  memiliki  peran  yang  signifikan terutama dalam kinerja karyawan karena merupakan acuan dalam pencapaian visi
dan  misi  perusahaan.    Islam  menganjurkan  agar  setiap  muslim  memiliki penampilan Islami seperti kualitas, kebaikan, kebenaran, dan keteraturan di bawah aturan  syariah  Islam.  Sebuah  kinerja  yang  diperoleh  seorang  karyawan  dalam bekerja  dengan  menganut  agama,  aturan,  dan  prinsip  ekonomi  Islam  disebut sebagai kinerja keagamaan.
Komitmen adalah keyakinan yang mengikat begitu kuatnya, membelenggu semua  hati  nurani,  dan  menggerakkan  perilaku  seseorang  ke  arah  tertentu (i’tiqad). Komitmen kerja islami adalah kemauan untuk melaksanakan pekerjaan dengan  memenuhi  semua  persyaratan  yang  ditentukan  dalam  aturan  Islam.  Oleh karena  itu,  memiliki  komitmen  kerja  islami  dalam  diri  a  akan  menjadikan seseorang  sebagai  karyawan  muslim,  percaya  bahwa  setiap  pekerjaan  yang  kita lakukan adalah bentuk ibadah.
Komitmen  dalam  Islam  merupakan  bentuk istiqamah yang  menunjukkan kekuatan  iman  manusia  sehingga  ia  tidak  mudah  goncang  atau  cepat  menyerah pada  tantangan  atau  tekanan. Istiqamah melahirkan  sikap  konsisten  dan  teguh pendirian  untuk  menegakkan  dan  membentuk  sesuatu  pada  kesempurnaan  atau kondisi yang lebih baik.  Hal tersebut sesuai dengan firman Allah SWT dalam Al- Qur’an surat Huud ayat 112, yang berbunyi:
ٌري ِصَب  َنوُلَمْعَت اَمِب ُهَّنِإ ْا ْوَغْطَت َلا َو  َكَعَم  َباَت نَم َو  َت ْرِمُأ اَمَك ْمِقَتْساَف
- ١١٢ -
Artinya: “Maka  tetaplah  kamu  pada  jalan  yang  benar,  sebagaimana diperintahkan  kepadamu  dan  (juga)  orang  yang  telah  taubat  beserta  kamu  dan janganlah  kamu  melampaui  batas.  Sesungguhnya  Dia  Maha  Melihat  apa  yang kamu kerjakan”.
Komitmen adalah salah satu rumus hidup untuk meraih prestasi. Karyawan yang  memiliki  sifat istiqomah merupakan  aset  sumber  daya  insani  yang palingberharga  karena  kualitasnya  merepresentasikan  sepuluh  kali  lipat dibandingkandengan  orang-orang  yang  tidak  mempunyai  jiwa istiqomah. Komitmen  kerja  dalam  penenlitian  ini  diukur  menggunakan  indikator yangmengacu pada penelitian Amin yaitu: bekerja merupakan ta’atullah (ketaatan kepada Allah), bekerja secara ikhlas sebagai bentuk ibadah, konsisten ( istiqamah ) dalam  bekerja,  keterikatan  emosional,  kesadaran  atas  risiko  jika  keluar  dari
perusahaan, dan memiliki kewajiban moral untuk tetap di perusahaan (Amin, M., 2015).
Penelitian yang dilakukan oleh Aube et  al. (2007) Perceived Organization Support memengaruhi Organizational Commitment berupa Affective Commitment, Continuance  Commitment,  dan  Normative  Commitment .  Penelitian  terdahulu tentang  turnover  intention  dengan  organisation  commitment  sebagai  mediator pada  umumnya  melibatnya  variabel  job  satisfaction  dan  belum  melibatkan variabel  perceived  organization  support  sebagai  salah  satu  anteseden.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Yamazakia  dan  Petchdee  kepuasan  karyawan  atas supervision berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention, sementara kebijakan  personal  development  dan  HR  policy  secara  tidak  langsung mempengaruhi  niat  berpindah  melalui  organizational  commitment,  yang  sangat memediasi  hubungan  (Yamazakia  et  al.,  2015).  Dengan  demikian  secara keseluruhan penelitian ini adalah berbeda dengan penelitian sebelumnya.
Berdasarkan  penelusuran  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Yamazakia  dan  Petchdee  (2015)  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana turnover intention berhubungan dengan variabel sikap organizational commitment dan  job  satisfaction.    Hasil  analisis  penelitian  dengan  menggunakan  model persamaan  struktural  menunjukkan  bahwa  kepuasan  karyawan  Thailand  atas supervision berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention, sementara kebijakan  personal  development  dan  HR  policy  secara  tidak  langsung mempengaruhi  niat  berpindah  melalui  organizational  commitment,  yang  sangat memediasi  hubungan.  Berdasarkan  temuan  ini,  peneliti  menyimpulkan  bahwa aspek pengawasan kerja yang spesifik cenderung merupakan determinan langsung dari turnover intention, sementara dua aspek personal development dan HR policy cenderung  merupakan  determinan  tidak  langsung  yang  dimediasi  oleh organizational  commitment.  Kebaruan  penelitian  yang  dilakukan  peneliti  adalah analisis self efficacy terhadap Turnover Intention dengan variabel  Organizational Commitment  sebagai  variabel  mediator.    Demikian  juga  yang  dilakukan  oleh Yamazakia  dan  Petchdee  (2015)  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana turnover intention berhubungan dengan variabel sikap organizational commitment dan  job  satisfaction.    Hasil  analisis  penelitian  dengan  menggunakan  model
persamaan  struktural  menunjukkan  bahwa  kepuasan  karyawan  Thailand  atas supervision berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention, sementara kebijakan  personal  development  dan  HR  policy  secara  tidak  langsung mempengaruhi  niat  berpindah  melalui  organizational  commitment,  yang  sangat memediasi hubungan. Berdasarkan bukti empiris dari peneliti terdahulu, kebaruan penelitian  yang  dilakukan  peneliti  adalah  menganalisis  pengaruh perceived organization  support terhadap turnover  intention dan  komitmen  kerja  islami sebagai  variabel  intervening  di  PT.  Mitra  Sukses  Mandiri  Makmur  Sejahtera Tulungagung.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif,  menurut  Creswell penelitian  kuantitatif  adalah  peneliti  menguji  suatu  teori  dengan  cara  merinci hipotesis-hipotesis yang spesifik, lalu mengumpulkan data-data untuk mendukung atau  membatah  hipotesis-hipotesis  tersebut  Creswell  J.W.,  (2014).  Penelitian  ini menguji  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dengan  mengunakan  analisis statistik (Haryani, N ., 2019).
Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat  yang  ingin  peneliti  investigasi  Sekaran,  U.  and  Bougie,  R.,  (2013). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yaitu 215 karyawan di PT. Mitra Sukses Mandiri Makmur Sejahtera  Tulungagung.
Menurut Sugiyono (2011) mengatakan "sampel adalah bagian dari jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi".  Sampel  dalam  penelitian  ini adalah sebesar 100 responden sebagaimana teori Frankel dan Wallen (2012) yang menyatakan  bahwa  besarnya  sampel  minimum  untuk  penelitian  adalah  100 responden.  Pada  penelitian  ini  sampel  yang  digunakan  adalah  karyawan  di  PT. Mitra  Sukses  Mandiri  Makmur  Sejahtera  Tulungagung.  Dalam  penelitian  ini peneliti  menggunakan  teknik  sampling  Non  Probability  sampling  dengan  teknik purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan  tertentu.  Dalam  penelitian  ini  pertimbangan  dalam  penentuan sampelnya  untuk  menyingkat  waktu  dan  menghemat  biaya  penelitian,  maka peneliti mengambil sampel yaitu karyawan yang berjumlah 100.
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  angket. Angket  merupakan  tehnik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Alasan penulis mengunakan tehnik pengumpulan data menggunakan angket adalah karena selain efisien peneliti akan tahu dengan pasti variabel yang akan  diukur  dan  tahu  apa  yang  akan  diharapakan  dari  responden,  juga  cocok untuk responden yang cukup besar dan tersebar diwilayah yang luas dan ini juga bisa  berupa  pertanyaan  atau  pernyataan  tertutup  atau  terbuka  dapat  diberikan kepada responden secara langsung atau pun dikirim melalui pos.
Teknik  analisis data  yang digunakan  adalah    Analisis jalur (path  analysis) dalam penelitian ini, digunakan untuk mengetahui hubungan sebab akibat, dengan tujuan  menerangkan  akibat  langsung  dan  akibat  tidak  langsung  seperangkat variabel,  sebagai  variabel  penyebab  terhadap  variabel  lainnya  yang  merupakan variabel  akibat.  Persamaan  struktural  menggambarkan  hubungan  sebab  akibat antar  variabel  yang  diteliti  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  persamaan  matematis. Model ini dapat dibuat model persamaan struktural matematis sebagai berikut. Y = β YX1 + β YZ + E1

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## HASIL
Berdasarkan  judul  dan  perumusan  masalah  dimana  penelitian  ini  terdiri dari  variabel  perceived  organization  support,  turnover  intention  dan  komitmen kerja    Islami.  Jumlah  sampel  yang  ditentukan  sebanyak  100  karyawan  pada  PT. Mitra  Sukses  Mandiri  Makmur  Sejahtera  Tulungagung.  Data  variabel  diperoleh dari  hasil  kuesioner  yang  telah  disebar  oleh  peneliti.  Skala  pengukuran  yang digunakan adalah:
Tabel 1 Tingkat Presentase No Persentase Kriteria penilaian 1. 25%-44% Sangat Rendah 2. 45%-63% Rendah 3. 64%-82% Tinggi 4. 83%-100% Sangat Tinggi
Sumber: (Arikunto, 2016)
Untuk  menerangkan  variable  penelitian.  Dari    pernyataan  responden  ini akan  diperoleh  nilai  rata-rata  tertinggi  sampai  dengan  nilai  terendah.  Adapun tanggapan  responden  terhadap  pernyataan  yang  disajikan  dalam  uraian  sebagai berikut:
1. Perceived Organization Support
Dari  variabel  perceived  organization  support  berikut  ini  hasil akumulasi jawaban dari 100 responden sebagai berikut:
Tabel 2 Rata-rata dan Prosentase pilihan responden pada Variabel  perceived
organization support No Item Rata-rata Prosentase Ket. 1 Kepercayaan karyawan mempengaruhi persepsi terhadap kualitas hubungan pertukaran dengan organisasi 2.38 59.5 Rendah 2 Perusahaan ini mempertimbangkan pendapat yang saya sampaikan 3.19 79.75 Tinggi 3 Perusahaan benar-benar peduli tentang kesejahteraan saya 3.41 85.25 Sangat Tinggi 4 Pemimpin bersedia untuk berbagi informasi dengan  karyawan 3.46 86.5 Sangat Tinggi 5 Perusahaan  peduli  dengan  kepuasan  kerja saya 3 75 Tinggi 6 Perusahaan sangat mempertimbangkan karakter pribadi saya 3.04 76 Tinggi 7 Perusahaan  mengadakan  pelatihan    untuk meningkatkan kinerja karyawan 3.48 87 Sangat Tinggi 8 Perusahaan berusaha membuat pekerjaan semenarik mungkin 3.14 78.5 Tinggi 9 Perusahaan  mengembangkan  professional karyawan dalam meningkatkan kepercayaan diri karyawan 3.55 88.75 Sangat Tinggi 10 Perusahaan  memberikan  bantuan  kepada karyawan yang kesulitan 3.79 94.75 Sangat Tinggi Rata-rata 3.244 81.1 Tinggi
Berdasarkan table di  atas jika dilihat dari nilai  mean   atau     dari nilai mean    pernyataan    yang  mendapatkan    skor    tertingginya    adalah  3.79  atau 94.75%  dengan  kriteria  sangat  tinggi  yaitu  Perusahaan  memberikan  bantuan
kepada karyawan yang kesulitan. Sedangkan nilai rata-rata terendah perolehan nilai  2.38  atau  59.5%  dengan  kriteria  rendah  yaitu    kepercayaan  karyawan mempengaruhi  persepsi  terhadap  kualitas  hubungan  pertukaran  dengan organisasi. Hal ini mencerminkan bahwa  perceived organization support yang baik dapat menentukan semangat kerja karyawan.
2. Turnover Intention (Y)
Dari  variabel  disiplin  kerja  berikut  ini  hasil  akumulasi  jawaban dari 100 responden sebagai berikut:
Tabel 3 Rata-rata pilihan responden pada Variabel Turnover Intention No Item Rata-rata Prosen tase Ket. 1 Saya  mempunyai  komitmen  yang  kuat  untuk perusahaan 2.900 72.5 Tinggi 2 Saya    mendapatkan  informasi  yang  cukup untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik 3.360 84 Sangat tinggi 3 Karir saya mengalami perkembangan sehingga  berpengaruh  pada  gaji  yang  saya dapatkan 3.520 88 Sangat tinggi 4 Saya mengalami peningkatan kerja yang lebih baik dari pada tahun-tahun sebelumnya. 3.510 87.75 Sangat tinggi 5 Saya sering berfikir untuk meninggalkan perkerjaan saya 1.360 34 Sangat rendah 6 Saya sering mencari informasi mengenai pekerjaan lain 1.480 37 Sangat rendah 7 Saya sering berfikir untuk memulai atau membuka bisnis sendiri 3.150 78.75 Tinggi 8 Saya sering gelisah saat pulang kerumah setelah berkerja 3.500 87.5 Sangat Tinggi 9 Saya berfikir untuk berhenti dari pekerjaan saya 1.330 33.25 Sangat rendah 100 Saya merasa kurang nyaman dalam bekerja 1.330 33.25 Sangat rendah Rata-rata 2.544 63.6 Rendah
Berdasarkan  table  di  atas  jika  dilihat  dari  nilai  mean    atau        dari nilai  mean    pernyataan    yang  mendapatkan    skor    tertingginya    adalah 3.520 atau 88% dengan kriteria sangat tinggi yaitu Karir saya mengalami perkembangan  sehingga  berpengaruh  pada  gaji  yang  saya  dapatkan. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  perolehan  nilai  1.330  dengan  kriteria sangat  rendah  yaitu    Saya  berfikir  untuk  berhenti  dari  pekerjaan  dan kurang nyaman.
3. Komitmen kerja Islami (Z)
Dari  variabel  komitmen  kerja  Islami  berikut  ini  hasil  akumulasi jawaban dari 100 responden sebagai berikut:
Tabel 4 Rata-rata pilihan responden pada Variabel komitmen kerja Islami No Item Rata- rata Prosenta se Ket. 1 Saya  merasa  sangat  bahagia  dengan  menghabiskan karir pada perusahaan 2.620 65.5 Tinggi 2 Saya mendiskusikan perusahaan dengan orang-orang di luar perusahaan 2.560 64 Tinggi 3 Saya  merasa  bahwa  masalah  perusahaan  adalah masalah pribadi 2.680 67 Tinggi 4 Saya merasa bahwa sudah terikat pada perusahaan 3.230 73.25 Tinggi 5 Saya  mersa  sudah  menjadi  bagian  dari  keluarga  besar perusahaan 2.960 80.75 Tinggi 6 Saya merasa terikat secara emosional pada perusahaan 3.350 74 Tinggi 7 Saya  mempunyai  keyakinan  yang  kuat  dan  bertahan karena fasilitas dan jaminan dari perusahaan 3.350 83.75 Tinggi 8 Saya ingin tetap bekerja disini karena merasa nyaman 3.350 83.75 Tinggi 9 Saya  merasa  memiliki  perusahaan  ini,  sehingga  saya harus memberikan yang terbaik 3.560 83.75 Tinggi 10 Saya  akan  tetap  bertahan  di  perusahaan  ini,  walaupun ada perusahaan yang banyak memberikan tawaran yang menggiurkan 3.570 89 Sangat tinggi Rata-rata 3.57 89.25 Sangat Tinggi
Berdasarkan table di atas jika dilihat dari nilai mean  atau    dari nilai mean pernyataan  yang mendapatkan  skor  tertingginya  adalah 3.570 atau 89% dengan kriteria sangat tinggi  yaitu Saya akan tetap bertahan di perusahaan ini, walaupun ada perusahaan yang banyak memberikan tawaran yang menggiurkan. Sedangkan nilai  rata-rata  terendah  perolehan  nilai  2.620  atau  65.5%  dengan  kriteria  rendah yaitu    Saya merasa sangat  bahagia dengan menghabiskan karir pada perusahaan. Hal ini mencerminkan bahwa  komitmen kerja Islami yang baik dapat menentukan semangat kerja karyawan.
Uji Validitas
Hasil uji validitas disajikan dalam bentuk tabel 5 dibawah ini:
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel Item r Hitung r Tabel Kesimpulan Perceived Organizational Support X1 0.253 0.1966 Valid X2 0.701 0.1966 Valid X3 0.525 0.1966 Valid X4 0.646 0.1966 Valid
X5 0.822 0.1966 Valid X6 0.792 0.1966 Valid X7 0.472 0.1966 Valid X8 0.694 0.1966 Valid X9 0.671 0.1966 Valid X10 0.486 0.1966 Valid Turnover Intention Y1 0.384 0.1966 Valid Y2 0.456 0.1966 Valid Y3 0.453 0.1966 Valid Y4 0.541 0.1966 Valid Y5 0.507 0.1966 Valid Y6 0.429 0.1966 Valid Y7 0.278 0.1966 Valid Y8 0.299 0.1966 Valid Y9 0.540 0.1966 Valid Y10 0.475 0.1966 Valid Komitmen kerja Islami Z1 0.870 0.1966 Valid Z2 0.874 0.1966 Valid Z3 0.893 0.1966 Valid Z4 0.850 0.1966 Valid Z5 0.745 0.1966 Valid Z6 0.758 0.1966 Valid Z7 0.486 0.1966 Valid Z8 0.357 0.1966 Valid Z9 0.486 0.1966 Valid Z10 0.422 0.1966 Valid
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS, 2022.
Table  5  menunjukkan  bahwa  dari  ke  10  butir  pertanyaan,      semua pertanyaan yang dinyatakan valid, karena r hitung lebih besar dari r table.
Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas ke tiga variabel disajikan dalam bentuk tabel 6 dibawah ini:
Variabel Croncbach’s Alpha Perceived Organizational Support 0,812 Turnover Intention 0,605 Komitmen kerja Islami 0,884
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS, 2022.
Dari  hasil  uji  reliabilitas  kuesioner  pada  tabel  6  menunjukkan bahwa di peroleh data nilai cronbach’s alpha > 0.60. Maka dapat diartikan bahwa dari semua variabel yaitu  semua variabel adalah reliabel.

## Uji Hipotesis
Hasil analisis persamaan  dapat dilihat pada tabel coefficients adalah sebagai berikut:
Tabel  7 Hasil Analisis Regresi Linier Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.390 2.298 Perceived Organizational Support .078 .083 .110 Komitmen kerja Islami .082 .058 .166 a. Dependent Variable: Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  yang  di  dapat  pada  tabel  8maka  dapat dituliskan persamaan regresinya sebagai berikut:
Y = 20.390 + 0.078 X 1 + 0.082 Z + 2.298 e
Dari persamaan regresi di atas dapat dintrepretasikan sebagai berikut:
a) Nilai konstanta sebesar 20.390 artinya  jika jumlah perceived organization support,  komitmen  organisas  nilainya  adalah  0,  maka  turnover  intention nilainya positif sebesar 20.390.
b) Koefisien  sebesar 0.078 bernilai  positif,  berarti  jika  variabel  perceived organization  support  ditingkatkan  sebesar  1  satuan,  maka  turnover intention akan meningkat  sebesar 0.078 satuan.
c) Koefisien 0.082 bernilai  positif,  berarti  jika  variabel    komiten  organisasi ditingkatkan  sebesar  1  satuan,    maka  variabel      turnover  intention  akan meningkat sebesar 0.082 satuan.
Analisis  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara variabel  independen  yang  terdiri  dari    perceived  organization  support,
sekaligus  untuk  melihat  hasil  pengujian  hipotesis  yang  diajukan.  Dari perhitungan  dengan  menggunakan  program  SPSS  22.0  for  Windows  hasil regresi  diperoleh  nilai  koefisien  regresi  berganda  yang  secara  keseluruhan tampak tabel sebagai berikut:
Tabel 8 Output Analisis Regresi SPSS 22.0 for Windows
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .245 a .060 .041 2.84783 a. Predictors: (Constant), Komitmen kerja Islami , Perceived

## Organizational Support
Berdasarkan  tabel  8  menunjukkan  nilai  R  sebesar  0,245  yang  artinya korelasi  atau  hubungan  antara  variabel  independen  yang  terdiri  dari      Perceived Organizational Support mempunyai hubungan kuat. Nilai R Square menunjukkan 0,060,  ini  berarti  bahwa  pengaruh  variabel  independen  yang  terdiri  dari Perceived  Organizational  Support  dengan  variabel  dependen  turnover  intention adalah 6% sedangkan  sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
1. Pengaruh  perceived  organization  support  dengan  turnover  intention  di  PT.
Mitra Sukses Mandiri Makmur Sejahtera Tulungagung
Untuk  menguji  pengaruh  perceived  organization  support  dengan turnover  intention  di  PT.  Mitra  Sukses  Mandiri  Makmur  Sejahtera Tulungagung  secara  parsial  signifikan  atau  tidak,  dalam  penelitian  ini menggunakan perbandingan t hitung dan t tabel dengan taraf signifikan 5% dan N 100, sedangan tabel distribusi t dicapai pada α = 5% dengan derajat kebebasan (df)  n-k-1  =  100  –  1  –  1  =  98  (n  jumlah  responden  dan  k  adalah  jumlah variabel  independen).  Hasil  diperoleh  dari  t  tabel  adalah  1.66055.  Dalam pengujian  ini  menggunakan  bantuan  program  SPSS  22.0  for  Windows diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 9 Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.829 2.288 9.103 .000
Perceived Organizational Support .143 .070 .202 2.040 .044
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Dari  hasil  pada  tabel  9    di  atas  dapat  diketahui  bahwa  pengujian hipotesis  alternatif  (H a )  diterima.  Pengujian    hipotesis    pertama    dilakukan dengan  cara  membandingkan  antara  hasil  dari  t hitung dengan  t tabel .  Dari tabel    Coefficients    di    atas  diperoleh  nilai        t hitung =  2.040.  Sementara    itu, untuk  t tabel dengan taraf signifikakansi 0,05 diperoleh nilai t tabel = 1.66055. Perbandingan  antara  keduanya  menghasilkan:        t hitung >  t tabel (2.040> 1.66055).  Nilai  signifikansi  t  untuk  variabel  perceived  organization  support adalah 0.044 dan nilai tersebut lebih kecil daripada probabilitas 0.05 (0,044 < 0,05). Sehingga dalam pengujian ini menunjukkan bahwa H a diterima dan H o ditolak. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara perceived organization support dengan turnover intention di PT. Mitra Sukses Mandiri Makmur Sejahtera Tulungagung.
2. Pengaruh   perceived organization support terhadap turnover intention melalui komitmen  kerja  Islami  di  PT.  Mitra  Sukses  Mandiri  Makmur  Sejahtera Tulungagung
Untuk  mengetahui  perceived  organization  support  dengan  turnover intention dengan komitmen kerja Islami sebagai variabel intervening pada PT. Mitra  Sukses  Mandiri  Makmur  Sejahtera  Tulungagung.  Untuk  mencari  nilai Unstandarized  coeeficients  yang  menggambarkan  nilai  pengaruh  langsung maupun tidak langsung dari variabel independen terhadap variabel dependen, maka perlu menggunakan analisis regresi.
b= 0.785 c=0.112
Komitmen Kerja
Islami

## a = 0.143
Gambar 1 Struktural Hubungan Antar Variabel
Dari  gambar  1  di  atas,  dapat  diketahui  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung untuk masing-masing hubungan sebagai berikut:
a. Unstandarized  coeeficients  pengaruh  perceived  organization  support terhadap turnover intention  sebesar 0.143 dengan nilai signifikansi 0,044 berarti  perceived organization support mempunyai  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap turnover intention.
b. Unstandarized  coeeficients  pengaruh  perceived  organization  support terhadap  komitmen  kerja  Islami  sebesar  0.785  dengan  nilai  signifikansi 0,000  berarti  perceived  organization  support  mempunyai  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap komitmen kerja Islami.
c. Unstandarized  coeeficients  pengaruh  komitmen  kerja  Islami  terhadap turnover  intention    sebesar  0.112  dengan  nilai  signifikansi  0,023  berarti komitmen  kerja  Islami  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention.
Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung dari masing-masing  hubungan tersebut  di  atas, maka dilakukan perhitungan sebagai berikut:
Pengaruh langsung (a) = 0.143 Pengaruh tidak langsung (bxc) = 0.785x 0.112 = 0.0879
Berdasarkan  perhitungan  di  atas,  dapat  diketahui  nilai  pengaruh langsung  dari  perceived  organization  support  terhadap  turnover  intention (a) = 0,143 atau 14.3 persen lebih besar dari nilai pengaruh tidak langsung dari  perceived  organization  support  terhadap  turnover  intention      melalui komitmen  kerja  Islami  (bxc)  =  0,0879  atau  8.79  persen.  Hal  tersebut menunjukkan  dengan  adanya  variabel  komitmen  kerja  Islami  sebagai variabel  intervening  yang  dapat  memperkuat  pengaruh  perceived organization  support  terhadap  turnover  intention    pada  PT.  Mitra  Sukses Mandiri Makmur Sejahtera Tulungagung.
perceived organization support turnover intention

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh  perceived  organization  support  dengan  turnover  intention  di  PT.
Mitra Sukses Mandiri Makmur Sejahtera Tulungagung
Hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  perceived  organization  support dengan  turnover  intention  di  PT.  Mitra  Sukses  Mandiri  Makmur  Sejahtera Tulungagung  menunjukkan  bahwa        t hitung >  t tabel (2.040>  1.66055).  Nilai signifikansi  t  untuk  variabel  lingkungan kerja adalah 0.044 dan nilai  tersebut lebih  kecil  daripada  probabilitas  0.05  (0,044  <  0,05).  Sehingga  dalam pengujian ini menunjukkan bahwa H a diterima dan H o ditolak. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara perceived organization support  dengan  turnover  intention  di  PT.  Mitra  Sukses  Mandiri  Makmur Sejahtera Tulungagung.
Menurut  Menurut  Robbins  &  Judge  (2008)  Perceived  Organizational Support  adalah  tingkat  dimana  karyawan  yakin  organisasi  menghargai kontribusi  mereka  dan  peduli  dengan  kesejahteraan  mereka.  Penyediaan dukungan  organisasi  kepada  karyawan  cenderung  menghasilkan  perasaan bertanggung jawab terhadap organisasi, memperkuat ikatan antara atasan dan karyawan,  yang  pada  gilirannya,  meningkatkan  perasaan  kewajiban  untuk berkontribusi  lebih  terhadap  organisasi  (Eryn  J.    Newman,  et.  al.,  2015). Ghani et al, (2019) menyebutkan bahwa terdapat tiga anteseden dari perceived organizational  support  yang  dirasakan  karyawan,  yaitu: 1 1)  kepercayaan,  2) akses terhadap informasi, 3) kesempatan untuk belajar dan mengembangkan.
Perceived  organizational  support dapat  juga  dipandang  sebagai komitmen kerja Islami pada karyawan. Apabila pihak organisasi secara umum menghargai  dedikasi  dan  loyalitas  karyawan  sebagai  bentuk  komitmen karyawan  terhadap  organisasi,  maka  para  karyawan  secara  umum  juga memperhatikan  bagaimana  komitmen  yang  dimiliki  organisasi  terhadap mereka.  Penghargaan  yang  diberikan  oleh  organisasi  dapat  dianggap memberikan keuntungan bagi karyawan, seperti adanya perasaan diterima dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan berbagai akses informasi, serta  beberapa  bentuk  bantuan  lain  yang  dibutuhkan  karyawan  untuk  dapat
1 Nik Azida Ghani dan Shah Raja Teuku Ahmad Badrul, Antecedents of Percieved Organizational Support, Canadian Social Science, 5 (6), hal. 121-130.
menjalankan pekerjaannya secara efektif. Terdapatnya norma timbal balik ini menyebabkan karyawan dan organisasi harus saling memperhatikan beberapa tujuan yang ada dalam hubungan kerja tersebut.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian  (Azeez  et  al,  2016) penelitiannya ada pengaruh kepuasan pada turnover intention. Demikian juga penelitian  oleh  Yamazakia  dan  Petchdee          kepuasan  karyawan  atas supervision  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  turnover  intention (Yamazika et al, 2015).
2. Komitmen kerja Islami memperkuat pengaruh perceived organization support dengan  turnover  intention  di  PT.  Mitra  Sukses  Mandiri  Makmur  Sejahtera Tulungagung
Hasil  penelitian  pengaruh  langsung  dari perceived  organization support terhadap turnover intention  (a) = 0,143  atau 14.3  persen lebih besar dari  nilai  pengaruh  tidak  langsung  dari perceived  organization  support terhadap  turnover  intention      melalui  komitmen  kerja  Islami  (bxc)  =  0,0879 atau 8.79 persen. Hal tersebut menunjukkan dengan adanya variabel komitmen kerja  Islami  sebagai  variabel  moderasi  yang  dapat  memperkuat  pengaruh perceived  organization  support terhadap turnover  intention pada  PT.  Mitra Sukses Mandiri Makmur Sejahtera Tulungagung.
Menurut Meyer dan Allen organizational commitment adalah bentuk perasaan atau keyakinan  yang berfokus terhadap hubungan karyawan dengan organisasi Meyer, J., & Allen, N., (1991 ) . Karyawan yang memiliki komitmen pada  organisasi  akan  bekerja  penuh  dedikasih  karena  karyawan  menganggap bahwa hal  yang penting yang harus dicapai  adalah pencapaian tugas didalam organisasi.
Komitmen  dalam  berorganisasi  melibatkan  tiga  sikap,  yaitu:  (1) identifikasi diri terhadap tujuan organisasi, (2) keinginan untuk terlibat dalam tugas-tugas  organisasi,  (3)  rasa  loyalitas  terhadap  organisasi  (Gibson ,  2012) . Karakteristik  komitmen  kerja  Islami  menjadi  tiga  pola  pikir  psikologis  yang berbeda  dari  keinginan  (afektif),  kewajiban  (normatif),  dan  biaya (berkelanjutan). Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi akan tinggal dengan  organisasi  karena  mereka  ingin  tinggal,  karyawan  dengan  komitmen
normatif tinggi tinggal dengan organisasi karena mereka merasa mereka harus tetap  berada  di  organiasi  karena  tanggung  jawab  etis  untuk  tetap  bersama organisasi,  dan  karyawan  dengan  komitmen  berkelanjutan  yang  tinggi  tetap dengan  organisasi  karena  mereka  harus  tinggal  karena  akan  ada  cost  yang hilang jika karyawan meninggalkan organisasi (John P Meyer,. et.al, 2002).
Hasil  penelitian  ini  sesuai  menurut  Amin  (2010),  komitmen  kerja mengacu  pada  beberapa  hal  yaitu  bekerja  merupakan  ta’atullah  (ketaatan kepada  Allah),  bekerja  secara  ikhlas  sebagai  bentuk  ibadah,  konsisten (istiqamah)  dalam  bekerja,  keterikatan  emosional,  kesadaran  atas  risiko  jika keluar  dari  perusahaan,  dan  memiliki  kewajiban  moral  untuk  tetap  di perusahaan.
Intensi  adalah  niat/keinginan  yang  timbul  pada  individu  untuk melakukan  sesuatu.  Turnover  adalah  berhentinya  seseorang  karyawan  dari tempatnya  bekerja  secara  sukarela.  Turnover  intention  (TI)  dimaknai  sebagai suatu  bentuk  kecenderungan  atau  niat  pada  karyawan  untuk  berhenti  bekerja menurut  keinginannya  sendiri  R.  M.  Zeffane  (2007).  Jadi  Intensi  turnover adalah niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut  pilihannya  sendiri.  Menurut  Crossley  et  al.,  (2007)  TI  adalah  niat untuk  berhenti  bekerja  yang  merupakan  bentuk  respon  negatif  dari  individu terhadap  pekerjaannya.  Intention  berupa  keinginan  dari  dalam  diri  sendiri untuk berhenti bekerja tanpa ada paksaan dari pihak lain.
Turnover intention merupakan sebuah keinginan  dari seseorang untuk berpindah  dari  tempat  kerja  atau  organisasinya  sedangkan  turnover  adalah tindakan  nyata  seseorang  yang  benar-benar  meninggalkan  tempat  kerja  atau organisasinya.  Turnover  intention  sebagai  suatu  hasrat  dan  keinginan karyawan  untuk  berhenti  dari  keanggotaan  organisasi  serta  berpindah  kerja dengan  menerima  upah  penghasilan.  Indikator  Turnover  intention  adalah: tingkat  komitmen,  dukungan  manajemen,  perkembangan  karir,    peningkatan kerja (Booth, S., & Hamer, K., 2007 ) .
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian  Yamazakia  dan Petchdee  (2015)  dalam  penelitiannya  menunjukkan  ada  pengaruh  komitmen kerja Islami terhadap turnover intention. Hasil penelitian ini didukung dengan
penelitian  Aube  et  al,  (2007).  Selanjutnya  ada  hubungan  yang  signifikan antara  turnover  intention  dan  komitmen  kerja  Islami  dijelaskan  pula  dalam penelitian yang dilakukan oleh Azeez, Rasheed Olawale (2016).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh  perceived  organization  support  dengan  turnover  intention  di  PT.  Mitra Sukses  Mandiri  Makmur  Sejahtera  Tulungagung,  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin tinggi perceived organization support, maka semakin tinggi pula turnover intention.  Variabel  Komitmen  kerja  Islami  memperkuat  pengaruh  perceived organization  support  dengan  turnover  intention  di  PT.  Mitra  Sukses  Mandiri Makmur Sejahtera Tulungagung, hal ini menunjukkan dengan adanya komitmen kerja  Islami sebagai  variabel  intervening   dapat  memperkuat  pengaruh perceived organization support terhadap turnover intention  pada PT. Mitra Sukses Mandiri Makmur Sejahtera Tulungagung.
Dengan  demikian  menunjukkan  bahwa  perusahaan  harus  lebih memberikan dukungan terutama kepedulian terhadap peningkatan kinerja dan menghargai  hasil  kerja  keras  karyawan  dengan  memberikan  penghargaan yang nyata baik dengan pemberian imbalan yang sebanding maupun promosi bagi  karyawan  yang  berkompeten,  apalagi  sebagian  besar  karyawan  di  PT. Mitra Sukses Mandiri Makmur Sejahtera Tulungagung   ada pada usia muda dan mempunyai  masa  kerja  ≤  5  tahun.  Perusahaan  seharusnya  meningkatkan komitmen  karyawan  terutama  komitmen  normatif  dengan  kepedulian  terhadap peningkatan  kinerja  dan  kerja  keras  karyawan  seperti  membiayai  kuliah  atau pelatihan sehingga mereka merasa beratnggung jawab dan wajib untuk membalas melalui  pengikatan  diri  dengan  organisasi.  Perusahaan  atau  organisasi  harus memahami  faktor-faktor  penyebab  timbulnya  niat  karyawan  meninggalkan organisasi  dan mencarikan  solusi  yang  tepat.    Perusahaan  atau  organisasi  harus mampu mempertahankan dukungan yang sudah dirasakan baik dan meningkatkan dukungan  yang  dirasakan  kurang  oleh  karyawan,  sehingga  dapat  menjaga komitmen karyawan pada organisasinya dan permasalahan turnover dapat diatasi. Bagi peneliti selanjutnya, hendaknya penelitian ini dapat dijadikan kontribusi dan referensi  dalam  komitmen  kerja  Islami  memoderasi  perceived  organization
support dengan turnover intention dan nilai R Squere nya sebesar 0,060 atau 60%, sisanya  hendaknya  faktor-faktor  diluar  variabel  penelitian  diteliti  oleh  peneliti selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aube,  et.al, Perceived  organizational  support and  organizational  commitment The moderating effect of locus of control and work autonomy . ( School of Industrial Relations, University of Montreal, Montreal, Canada 2007
Azeez,  Rasheed  Olawale;  Jayeoba,  Folusollesanmi  dan  Adeoye,  Abayomi Olarewaju  .      Job  Satisfaction,  Turnover  Intention  and  Organizational Commitment .  Journal  of  Management  Research ,  Volume  8-  Issue,  2 2016.
Booth, S., & Hamer, K., 2007 . Labour turnover in the retail industry (predicting therole  of  individual,  organisational,  and  environmental  factors). International  Journal  of  Retail  and  Distribution  Management.  UK: Emerald Group Publishing Limited. 35. No. 4. pp.289-307.
Crossley,  C.,  et  al., Development  of  a  global  measure  of  job  embeddedness  and integration  into  a  araditional  model  of  voluntary  turnover.  Journal  of Applied Pyschology, 92, 2007. 4.
Eryn  J.    Newman,  et.  al. The impact  of  employee  perceptions  of  training  on organisational  commitment  and  turnover  intentions:  a  study  of multinationals  in  the  Chinese  service  sector .  International  Journal  of Human Resource Management , 2015, 22 (8), 1765-1787. Gibson,  J.  L.,  Ivancevich  J.,  Konopaske  R., Organizations:  Behavior,  Structure, Processes. (New York: McGraw-Hill Companies, Inc, 2012), John  P  Meyer,.  et.al, Affective,  Continuance,  and  Normative  Commitment  to  the Organization:  A  Meta-analysis  of  Antecedents,  Correlates,  and Consequences, Journal of Vocational Behavior 61 , 2002. 20–52 John  W.  Creswell, Research  Design:  Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan Mixed, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2014 Mayer, R. C., & Davis, J. H., The effect of the performance appraisal system on trust  for  management:  A  field  quasi-experiment .  Journal  of  Applied Psychology, 84, 1998,
Meyer,  J.,  &  Allen,  N.,  1991. A  three  component  conceptualization  of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1 (1), 61-90.
Nik Azida Ghani dan Shah Raja Teuku Ahmad Badrul, Antecedents of Percieved Organizational Support, Canadian Social Science, 5 (6), hal. 121-130. Nik Haryanti, Metode Penelitian Ekonomi, Bandung: Manggu, 2019 R. M. Zeffane, " Understanding Employee Turnover: The Need for a Contingency Approach", International Journal of Manpower , 1994, Vol. 15, No. 9, hal. 22 – 37.
Sekaran,  U.  and  Bougie,  R., Research  Methods  for  Business—A  Skill  Building Approach , 6th Edition, (John Wiley and Sons, West Sussex, 2013), hal. 60. Stephen  P  Robbins  & Judge , Timothy  A., Organizational  Behavior Edition.  15. New Jersey: Pearson Educatio. 2013
Stephen  P Robbins & Judge , Timothy  A., Organizational  Behavior Edition.  15. (New Jersey: Pearson Educatio. 2013),
Stephen  P.  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge, Perilaku  Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. 2008
Stephen  P.  Robbins,  dan  Timothy  A.  Judge, Perilaku  Organisasi, (Jakarta: Salemba Empat. 2008), hal. 103.
Sugiyono, Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D ,  Bandung: Alfabeta, 2011
W.C.  Shaw,,  Richmond,  S.,  dan  O’Brien,  K.D., The  Use  of  Occlusal  Indices:  A European Perspective , Am. J. Orthod. Dentofac. Orthop . 1998. 107 (1):1- 10
Yamazakia,  Yoshitaka  dan  Sorasit  Petchdee, Turnover  Intention,  Organizational Commitment,  and Specific Job Satisfaction among Production Employees in  Thailand, Journal  of  Business  and  Management  Volume  4,  Issue  4 (2015).
Yamazakia,  Yoshitaka  dan  Sorasit  Petchdee, Turnover  Intention,  Organizational Commitment,  and Specific Job Satisfaction  among Production Employees in  Thailand, Journal  of  Business  and  Management  Volume  4,  Issue  4 (2015).