## Pengaruh Work-Life Balance dan Pengembangan Karier yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada Gen Z di Kota Malang
1 Muhammad Syahrul Munir, 2 Lita Juniati, 3 Dedi Susanto, 4 Santi Bintara Wati 1,2,3,4 STISOSPOL Waskita Dharma Malang, Indonesia Email: muhammadsyahrulmunir123@gmail.com, litajuniati123773@gmail.com,
dedisusanto123773@gmail.com, santibintarawati123@gmail.com ABSTRAK Kata kunci: Work-life Balance, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, Turnover Intention Tujuan  riset  ini  merupakan  buat  menyelidiki  kedudukan  kebahagiaan  kegiatan selaku jembatan antara penyeimbang kerja- hidup serta pengembangan pekerjaan selaku elastis bebas, dan hasrat buat pergi dari profesi( turnover intention) selaku elastis  terbatas.  Riset  ini  hendak  mempraktikkan  tata  cara  kuantitatif  dengan purposive sampling buat pengumpulan informasi serta analisa. Target populasi dalam riset ini merupakan Generasi Z di Malang. Informasi hendak digabungkan lewat  angket yang  disebarkan  di  bermacam  posisi  di  Malang.  Riset  ini  hendak memakai  SmartPLS  4  buat  menganalisa  informasi  dari  180  responden  yang penuhi  patokan.  Hasil  riset  membuktikan  kalau  penyeimbang  kerja-  hidup, pengembangan pekerjaan, serta kebahagiaan kegiatan mempunyai ikatan minus yang penting kepada hasrat buat pergi dari profesi. Tidak hanya itu, kebahagiaan kegiatan  teruji  seluruhnya  memediasi  ikatan  antara  penyeimbang  kerja-  hidup dengan hasrat buat pergi, dan antara pengembangan pekerjaan dengan hasrat buat pergi. ABSTRACT Keywords: Work-life Balance, Career Development, Job Satisfaction, Turnover Intention The purpose of this study is to investigate the position of job happiness as a bridge between work-life balance and job development as free elasticity, and turnover intention  as  limited  elasticity.  This  study  will  implement  a quantitative  method with purposive sampling for data collection and analysis. The target population in  this  study  is  Generation  Z  in  Malang.  Data  will  be  collected  through questionnaires  distributed  in  various  locations  in  Malang.  This  study  will  use SmartPLS  4  to  analyze  data  from  180  respondents  who  meet  the  criteria.  The results  of  the  study  prove  that  work-life  balance,  job  development,  and  job happiness  have  a  significant  negative  relationship  to  the  desire  to  leave  the profession.  In  addition,  job  happiness  is  proven  to  mediate  the  relationship between work-life balance and the desire to leave, and between job development and the desire to leave .

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  aset  penting  dalam  suatu  organisasi  karena tanpanya  organisasi  tidak  dapat  berfungsi  dengan  baik.  Menurut  Afnisya'id  dan  Aulia  (2021), SDM  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  kegiatan  organisasi  karena  mereka  adalah  perencana, pelaku, dan penentu dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai hal ini, organisasi harus memiliki kemampuan untuk mengelola dan mempertimbangkan sumber daya manusianya dengan
sebaik  mungkin.  Namun,  pada  kenyataannya,  banyak  bisnis  yang  tidak  dapat  mempertahankan karyawannya. Tidak ada produktivitas kerja, meningkatnya ketidakhadiran, tingkat turnover yang tinggi,  tingkat  kecemasan  yang  tinggi,  seringnya  tuntutan,  dan  mogok  kerja  adalah  tanda-tanda menurunnya  keterikatan  karyawan  dan  sikap  kerja  yang  disebutkan  Nitisemito  dalam  Rizky (2018).Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  loyalitas  sumber  daya  yang  baik  adalah  dengan mengurangi turnover karyawan. Hal ini dapat dicapai dengan mempertimbangkan semua faktor yang memengaruhi keinginan karyawan untuk pindah (tujuan pembelian).
Sejauh mana seorang karyawan berniat meninggalkan perusahaan dalam tiga bulan, enam bulan, tahun, atau dua tahun ke depan, disebut tingkat turnover intention.Sumber daya manusia Indonesia saat ini terdiri dari berbagai generasi. Organisasi dan perusahaan melihat hal ini sebagai masalah  besar  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  terutama  seiring  dengan  masuknya generasi Z ke dunia kerja. Artikel Branka (2023) menunjukkan bahwa minat dan karakteristik kerja Generasi  Z berbeda-beda, dan mereka diperkirakan akan mencakup sekitar 27% Generasi  kerja global  pada  tahun  2025.  Selain  itu,  artikel  Branka  menunjukkan  bahwa  58%  dari  Generasi  Z menginginkan keseimbangan kehidupan kerja yang baik. Selain itu, Fung menyatakan hal yang sama. Menurut 2022, Generasi Z menghargai bisnis yang memperhatikan kesehatan mental dan fisik  karyawannya.Generasi  Z  biasanya  menghindari  risiko,  memiliki  ekspektasi  yang  lebih rendah,  percaya  diri  tetapi  hati-hati,  dan  memiliki  keinginan  yang  lebih  sederhana  daripada Generasi Y (Tulgan, 2013).
Menurut hasil White Paper Generation dalam Agarwal  dan Vaghela  (2018), Generasi  Z cenderung tidak sabar, mandiri, dan kurang ambisius daripada generasi sebelumnya. Mereka juga cenderung  mengalami  gangguan  pemusatan  perhatian  dengan  tingkat  gangguan  yang tinggi.Menurut  penelitian  Dolot  (2018)  yang  melibatkan  1.162  peserta  generasi  Z,  generasi  Z menginginkan  pendapat  dari  orang-orang  di  atas  mereka  tentang  hasil  kerja  mereka.  Jika  Anda memberi Gen Z kesempatan untuk berkembang, mereka akan lebih terlibat dan termotivasi untuk tetap di tempat kerja saat ini. Ini jelas bermanfaat bagi organisasi karena, dalam jangka panjang, menghemat uang dan waktu lebih banyak daripada merekrut dan mempertahankan karyawan baru (Laudert, 2018). Generasi Z memiliki kecenderungan untuk tinggal lebih lama di perusahaan yang memungkinkan keseimbangan pekerjaan dan peluang karir yang bagus untuk masa depan.
Bahkan di tempat kerja, karyawan mempunyai tujuan dan harapan yang ingin dicapai. Hal ini menyangkut tentang pengembangan karir di perusahaan tempat mereka bekerja. Menurut Moot (2023), mayoritas responden Generasi Z menyatakan bahwa mereka menginginkan lebih banyak kesempatan untuk mencapai posisi yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih besar (61%), serta kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru dan mempraktikkan keterampilan baru (76%).
Kriteria  kepuasan  karyawan  di  tempat  kerja  antara  lain  adalah  kepuasan  terhadap pekerjaannya. Berbicara tentang Generasi Z dalam dunia bisnis, banyak dari mereka yang merasa tidak  puas  dengan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  inilah  yang  menjadi  isu  yang  dibahas  oleh Bizouati-Kennedy  (2022).  Bizouati-Kennedy  (2022)  menyatakan  kepuasan  kerja  menjadi  kunci
terpenting bagi Generasi Z, karena 65% berencana berhenti bekerja pada tahun ini. Keberlanjutan suatu  perusahaan  sangat  bergantung  pada  sumber  daya  manusianya,  dan  keinginan  yang  tinggi untuk berganti pekerjaan dapat mengganggu operasional perusahaan. Putri (2019) mencatat bahwa Generasi Z cenderung berpindah pekerjaan dalam jangka waktu yang relatif singkat (1-3 bulan), sekitar 31,82% lebih sedikit dibandingkan Generasi X dan Generasi Y.
Penelitian  ini  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti  sebelumnya  yaitu  B.  Sismawati  dan Lataruva  (2020)  yang  meneliti  variabel  yang  sama  pada  generasi  Milenial  di  Kota  Semarang. Penelitian ini dilanjutkan oleh Nurdin dan Rohaeni (2020) yang juga meneliti variabel serupa pada karyawan Generasi Y di Kota Bandung. Sedangkan penelitian ini akan fokus pada generasi Z yang bekerja di kota Malang. Untuk itu dilakukan penelitian terhadap generasi Z yang bekerja di kota Malang untuk mengetahui pengaruh work-life balance dan pengembangan karir yang dimediasi oleh kepuasan kerja terhadap turnover turnover.
Tujuan  penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  work-life balance, pengembangan karir, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan Generasi Z. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui pengaruh work-life balance dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan Generasi Z. Selain itu, penelitian ini ingin mengungkap pengaruh work-life balance terhadap turnover intention karyawan Generasi Z melalui kepuasan kerja. Terakhir, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap turnover intention karyawan Generasi Z melalui kepuasan kerja.

## METODE
Studi ini menggunakan sistem metode kuantitatif karena hasil analisa data menunjukkan hubungan antar faktor. Data yang digabungkan melalui studi cross- sectional hanya digabungkan dalam  waktu  durasi  yang  telah  diresmikan  dengan  tujuan  untuk  menghasilkan  balasan  untuk masing- masing kesimpulan kasus yang dicoba. Karena studi tidak tetap harus menekuni seluruh populasi, yang akan menyantap banyak biaya dan durasi, pengamat mengenakan sampling non- probability. Purposive sampling, sistem metode pengumpulan coretan yang mengarah pada tujuan studi,  membutuhkan  persyaratan  khusus  untuk  penentuan  peserta.  Studi  ini  mengutip  coretan pegawai Generasi Z yang dewasa antara 21 dan 25 tahun, yang bertugas di Malang dan memiliki kadar penataran minimal Sekolah Menengah Keahlian( Sekolah Menengah Kejuruan(SMK)) atau SMA dan telah beroperasi di perusahaan atau badan penguasa atau swasta selama minimal 6 bulan. Data  pokok  dan  subordinat  dipakai  dalam  studi  ini.  Data  pokok  didapat  melalui  cara  survey langsung dengan coretan 180 peserta yang diolah mengenakan SmartPLS 4. Informasi mengenai Generasi Z didapat dari artikel, majalah, dan website.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Dengan menggunakan SmartPLS 4, dapat diperoleh hasil outer model yang berguna untuk memverifikasi kelayakan pengukuran yang dilakukan antara hubungan antar variabel yang diteliti. Kelayakan ini dapat dilihat dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil pengujian pertama yang dilakukan adalah uji loading factor, dan terlihat dari tabel di bawah  ini  bahwa seluruh  nilai  berada  di  atas 0,7 artinya  data dapat  diterima  (Hair  et  al.,  2019). Diketahui bahwa agar suatu variabel dianggap reliabel dalam uji reliabilitas, maka nilai Cronbach’s Alpha harus lebih besar dari 0,7 (Sarstedt et al., 2017). Untuk Composite Reliability, nilai yang diperlukan agar dapat reliabel adalah lebih besar dari 0,7 (Hair et al., 2019). Hasil yang diperoleh terlihat pada Tabel 1 dan menunjukkan bahwa seluruh variabel reliabel.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas. Variabel/Indikator Loading factor CA CR AVE Work-life Balance 0,943 0,945 0,717 Durasi kerja Bisa membagi waktu antara kegiatan kerja dan di luar kerja Memiliki rasa tanggung jawab Memiliki sikap profesional Dapat membagi peran keterlibatan Kepuasan pribadi Keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan Kepuasan terhadap perannya 0,845 0,801 0,851 0,822 0,898 0,784 0,871 0,895 Pengembangan Karir 0,953 0,954 0,659 Pendidikan terakhir Kompetensi Program pelatihan Memperoleh kesempatan untuk pelatihan Hasil dari pelatihan Program mutasi Memperoleh kesempatan mutase
Keahlian yang diperlukan untuk mutase
Seberapa lama bekerja di perusahaan Seberapa lama bekerja pada suatu posisi Program promosi Prestasi kerja dan pengalaman 0,811 0,795 0,843 0,812 0,826 0,749 0,837 0,810 0,805 0,762 0,819 0,866 Turnover Intention 0,940 0,946 0,767 Adanya perubahan perilaku Memikirkan  tidak  lanjut  berkarir  di  perusahaan  sekarang Kesempatan baru Pekerjaan yang lebih baik Mulai mencari tempat kerja lain Membandingkan pekerjaan sekarang dengan pekerjaan tempat lain 0,878 0,843 0,890 0,889 0,878 0,878 Kepuasan Kerja 0,950 0,952 0,692 Kompensasi yang adil Kompensasi yang sesuai 0,818 0,796

## Pengaruh Work-Life Balance dan Pengembangan Karier yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada Gen Z di Kota Malang
Promosi kerja
Adanya kesempatan promosi Luas dan kelengkapan alat kerja
Seberapa bising tempat kerja Suhu dan cahaya ruangan Hubungan antar pimpinan dan bawahan Hubungan antar teman kerja Pekerjaan itu sendiri 0,806 0,806 0,803 0,870 0,854 0,823 0,899 0,836

## Validitas Diskriminan (Discriminant Validity)
Tujuan  dari  Discriminant  validity  ialah  untuk  mengukur  apakah  konstruk  yang  tidak berkaitan memanglah sebetulnya tidak berkaitan( Hair et al., 2019). Keabsahan diskriminan diukur mengenakan angka cross- loading, Fornell- Larcker, dan HTMT. Hasil pengetesan selanjutnya ialah percobaan cross- loading yang menunjukkan jika tiap- masing- masing indikator mempunyai hasil di atas 0, 5 dan pula angka outer loading tiap- masing- masing indikator untuk variabelnya sendiri lebih besar dibandingkan dengan angka outer loading untuk elastis yang lain, sejenis terlihat pada bagan 2. Dengan begitu, dapat dibilang seluruh elastis yang dipakai dalam studi ialah cocok dan asi.
Tabel 2. Cross Loadings Variabel Work-life Balance (X1) Pengembangan Karir (X2) Turnover Intention (Y) Kepuasan Kerja (Z) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 0,845 0,801 0,851 0,822 0,898 0,784 0,871 0,895 0,602 0,544 0,461 0,522 0,563 0,535 0,573 0,560 -0,465 -0,399 -0,490 -0,449 -0,438 -0,470 -0,524 -0,552 0,698 0,611 0,624 0,665 0,723 0,638 0,711 0,677 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 0,550 0,632 0,463 0,454 0,467 0,452 0,500 0,527 0,496 0,470 0,586 0,636 0,811 0,795 0,843 0,812 0,826 0,749 0,837 0,810 0,805 0,762 0,819 0,866 -0,485 -0,472 -0,430 -0,431 -0,425 -0,450 -0,354 -0,344 -0,431 -0,443 -0,492 -0,500 0,603 0,648 0,582 0,602 0,587 0,555 0,570 0,621 0,563 0,556 0,665 0,711 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -0,577 -0,585 -0,411 -0,504 -0,379 -0,431 -0,509 -0,551 -0,398 -0,518 -0,397 -0,434 0,878 0,843 0,890 0,889 0,878 0,878 -0,548 -0,542 -0,456 -0,564 -0,474 -0,468
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z9 Z10 0,639 0,691 0,542 0,550 0,649 0,688 0,712 0,674 0,722 0,682 0,594 0,571 0,582 0,605 0,655 0,666 0,637 0,629 0,677 0,609 -0,484 -0,541 -0,482 -0,420 -0,537 -0,441 -0,524 -0,434 -0,515 -0,488 0,818 0,796 0,806 0,806 0,803 0,870 0,854 0,823 0,899 0,836
Uji selanjutnya adalah uji Fornell-Larcker yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 3, terlihat bahwa nilai hitung masing-masing variabel untuk dirinya sendiri lebih besar dibandingkan dengan variabel yang lain, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel tersebut dapat diterima (Dari Hamid et al., 2017).
Tabel 3. Fornell-Larcker Variabel Work-life Balance (X1) Pengembangan Karir (X2) Turnover Intention (Y) Kepuasan Kerja (Z) Work-life Balance (X1) Pengembangan Karir (X2) Turnover Intention (Y) Kepuasan Kerja (Z) 0,847 0,644 - 0,561 0,791 0,812 - 0,543 0,749 0,876 - 0,587 0,832
Pengujian yang terakhir adalah HTMT yang hasilnya dapat dilihat  pada Tabel 4, terlihat seluruh nilai HTMT berada dibawah 0,86 yang berarti nilai validitas diskriminan baik (Ab Hamid et al., 2017).
Tabel 4. HTMT (Heterotrait-Monotrait). Work-life Balance Pengembangan Karir Turnover Intention
Kepuasan Kerja Work-life Balance Pengembangan Karir Turnover Intention Kepuasan Kerja 0,675 0,582 0,832 0,561 0,783 0,612

## Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Evaluasi model struktural dilakukan untuk menguji signifikansi atau hubungan sebab akibat antar variabel. Artinya inner model digunakan untuk menguji hubungan antara suatu konstruk laten dengan konstruk laten lainnya (Hair et al., 2019).

## Tabel 5. Nilai Koefisien Determinasi (R2)
Variabel Re-square Kepuasan Kerja Turnover Intention 0,724 0,388
Melihat Tabel 5 terlihat bahwa sebesar 72,4% variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel WLB dan pengembangan karir, sedangkan sisanya sebesar 27,6% dijelaskan oleh faktor
lain yang tidak  dipertimbangkan  dalam  model  penelitian ini.  Sedangkan  sebesar  38,8%  variabel turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel WLB, pengembangan karir dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 61,2% dapat dijelaskan oleh hal-hal  lain yang tidak dipertimbangkan dalam model penelitian ini.
Tabel 6. Nilai Relevansi Prediksi (Q2) Variabel Q 2 Turnover Intention Kepuasan Kerja 0,356 0,714
Berdasarkan Tabel 6 di atas, terdapat dua variabel yang memiliki nilai relevansi prediksi, yaitu turnover intention dan kepuasan kerja.
Tabel 7. Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Original sample T statistic P value f 2 Hasil Pengujian
H1:  Work-life  balance  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di Kota Malang H2: Pengembangan karir berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di Kota Malang H3:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di Kota Malang H4:  Work-life  balance  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  Generasi  Z  di Kota Malang H5: Pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  Generasi  Z  di Kota Malang
H6:  Adanya  pengaruh  tidak  langsung  antara  work-life balance  dengan  turnover  intention  melalui  kepuasan kerja pada karyawan Generasi Z di Kota Malang H7: Adanya pengaruh tidak langsung antara pengembangan  karir  dengan  turnover  intention  melalui kepuasan  kerja  pada  karyawan  Generasi  Z  di  Kota Malang -0,230 -0,208 -0,249 0,527 0,410 -0,131 -0,102 2,116 2,191 2,219 8,301 5,936 2,130 2,072 0,034 0,029 0,027 0,000 0,000 0,033 0,038 0,032 0,031 0,028 0,588 0,355 - - Didukung Didukung Didukung Didukung
Didukung Didukung Didukung
Pengaruh  nilai  p-value  dan  t-statistik  untuk  seluruh  hipotesis  pada  tabel  7  di  atas  dapat dikatakan berpengaruh signifikan karena nilai masing-masing hubungan mempunyai nilai p-valuedi bawah 0,05 dan t statistik di atas 1,96.

## Pengaruh Work-life Balance terhadap Turnover Intention
Bersumber  pada  hasil  riset  antara  work-  life  balance  serta  turnover  intention  ada  akibat minus yang penting dengan angka original sample sebesar- 0, 230, t- statistic sebesar 2, 116, p- value sebesar 0, 017 serta hasil f2 dibawah 0, 15 yang berarti mempiliki akibat lagi. Hasil riset ini
searah  dengan  riset  Sismawati  serta  Lalatuva(  2020)  dan  Fayyazi  serta  Aslani(  2015)  yang menciptakan kalau WLB memiliki akibat minus yang penting kepada turnover intention. Riset lain yang dicoba oleh Suganda( 2022) pula menciptakan kalau work- life balance mempunyai ikatan minus dengan turnover intention pegawai Millennial serta Gen Z di Bandung. Kebalikannya, riset Unawekla serta Loisa( 2021) menciptakan kalau work- life balance tidak berakibat kepada kemauan Generasi milenial buat bertukar profesi di Malang. Hasil anggapan ini membuktikan kalau work- life balance memiliki akibat yang amat kokoh kepada turnover intention; Maksudnya Generasi Z lebih mengutamakan kesehatan psikologis serta fisiknya, alhasil lebih menghormati industri yang dapat membagikan peluang kegiatan dengan work- life balance yang bagus untuk mereka.

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention
Bersumber  pada  hasil  riset  antara  pengembangan  pekerjaan  dengan  turnover  intention ditemui terdapatnya akibat minus yang penting dengan angka original sample sebesar- 0. 208, t- statistic sebesar 2. 191, p- value sebesar 0. 014 serta hasil f2 dengan angka kurang dari 0. 15 yang berarti mempunyai akibat lagi. Hasil riset ini searah dengan riset Sismawati serta Lataruva( 2020) dan  Yumna  serta  Setiawati(  2022)  yang  menciptakan  kalau  pengembangan  pekerjaan  memiliki akibat minus yang penting kepada turnover intention. Hasil itu pula searah dengan Indriati serta Natalia( 2022) yang menciptakan kalau pengembangan pekerjaan memiliki akibat minus kepada turnover  intention.  Hasil  anggapan  ini  membuktikan  kalau  pengembangan  pekerjaan  memiliki akibat yang sangat kecil kepada Generasi Z, tetapi pengaruhnya kepada turnover intention sedang penting.  Untuk  pekerja  Gen  Z,  pengembangan  karir  sedang  jadi  bagian  berarti  dalam  menilai pergantian profesi, tetapi tidak sepenting work- life balance serta kebahagiaan kegiatan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Bersumber  pada  hasil  riset  dikenal  ada  akibat  minus  yang  penting  antara  kebahagiaan kegiatan kepada turnover intention dengan angka original sample sebesar- 0, 249, t- statistik sebesar 2, 219 serta p- value sebesar 0, 013. Angka di dasar 0, 15 yang berarti membagikan akibat lagi. Hasil  riset  ini  searah  dengan  riset  Sismawati  serta  Lataruva(  2020)  dan  Yumna  serta  Setiawati( 2022)  yang  pula  menciptakan  kalau  kebahagiaan  kegiatan  memiliki  akibat  minus  yang  penting kepada turnover intention. Tidak hanya itu, riset ini searah dengan statment Yasar serta Nugraheni( 2017)  yang  melaporkan  kalau  kebahagiaan  kegiatan  mempengaruhi  minus  serta  penting  kepada turnover intention. Hasil anggapan ini membuktikan kalau kebahagiaan kegiatan di antara variabel- variabel yang lain mempunyai akibat yang sangat kokoh kepada turnover intention. Maksudnya, kebahagiaan kegiatan memiliki akibat sangat besar kepada keinginan Gen Z buat bertukar profesi. Perihal ini searah dengan postingan Bello( 2023) yang melaporkan kalau satu dari 4 pegawai merasa tidak puas dalam bertugas serta 20% mau menyudahi dari profesinya, dan kebahagiaan kegiatan Gen Z lebih kecil dibanding Generasi yang lain.

## Pengaruh Work-life Balance terhadap Kepuasan Kerja
Bersumber pada hasil riset, work- life balance serta kebahagiaan kegiatan mempengaruhi positif penting dengan angka original sample sebesar 0, 527, t- statistic sebesar 8, 301, p- value

## Pengaruh Work-Life Balance dan Pengembangan Karier yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada Gen Z di Kota Malang
sebesar 0, 000 serta hasil f2 diatas 0, 35 yang berarti mempunyai akibat besar. Hasil riset ini searah dengan  riset  Sismawati  serta  Latonuva(  2020)  dan  Nurdin  serta  Rohaeni(  2020)  yang  pula menciptakan kalau work- life balance mempengaruhi positif penting kepada kebahagiaan kegiatan. Tidak  hanya  itu,  Aman-  Ullah  dkk.(  2024)  melaporkan  kalau  terus  menjadi  besar  pengawasan profesi  yang  mereka  rasakan,  hingga  terus  menjadi  besar  pula  rasa  kebahagiaan  mereka.  Hasil anggapan  membuktikan  kalau  work-  life  balance  memiliki  akibat  yang  amat  kokoh  kepada kebahagiaan  kegiatan  pegawai  Generasi  Z.  Maksudnya,  pegawai  Generasi  Z  yang  puas  dengan profesinya tentu hendak mempunyai penyeimbang kedudukan yang bagus dalam kehidupan tiap hari, kehidupan individu, keluarga, serta profesi.

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Bersumber  pada  hasil  riset  yang  dicoba  antara  pengembangan  pekerjaan  dengan kebahagiaan kegiatan dikenal ada akibat positif yang penting dengan angka original sample sebesar 0, 410, t- statistic sebesar 5, 936, p- value sebesar 0, 007 serta hasil f2 mempunyai angka di atas 0, 35  yang  berarti  mempunyai  akibat  besar.  Hasil  riset  ini  searah  dengan  riset  Sismawati  serta Lataruva( 2020) dan Yumna serta Setiawati( 2022) yang pula menciptakan kalau pengembangan pekerjaan  memiliki  akibat  positif  penting  kepada  kebahagiaan  kegiatan.  Bagi  Chalyana  serta Rahardjo(  2018),  pengembangan  pekerjaan  memiliki  akibat  positif  yang  penting  kepada kebahagiaan  kegiatan.  Pengembangan  pekerjaan  yang  bagus  pula  berakibat  positif  kepada kebahagiaan  kegiatan  pegawai.  Hasil  anggapan  membuktikan  kalau  pengembangan  pekerjaan mempengaruhi kokoh kepada kebahagiaan kegiatan pegawai Gen Z, tetapi akibat itu tidak semantap work-  life  balance  kepada  kebahagiaan  kegiatan.  Pegawai  Gen  Z  yang  diketahui  kritis  lebih menjunjung besar industri yang membagikan kejelasan pekerjaan di tempat kerjanya.

## Kepuasan Kerja sebagai Mediasi antara Work-life Balance terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil penelitian antara work-life balance dan turnover intention terlihat bahwa kepuasan kerja dapat memediasi  hubungan antar variabel dengan nilai original sample sebesar  - 0.131,  t-statistic  sebesar  2.130,  dan  p-velue  sebesar  0,019.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Sismawati  dan  Lataruva  (2020)  yang  juga  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat memediasi pengaruh work-life balance terhadap turnover turnover intention.
Keseimbangan  kehidupan  dan  kerja  yang  baik  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan mengurangi  turnover  intention.  Menurut  Aman-Ullah  dkk.  (2024)  berpendapat  bahwa  kepuasan kerja  mempunyai  pengaruh yang kuat  terhadap  hubungan  antara  work-life  balance  dan turnover intention. Keseimbangan kehidupan kerja yang baik meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi turnover intention.
Kepuasan Kerja sebagai Mediasi antara Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention Bersumber  pada  hasil  riset  yang  dicoba  antara  pengembangan  pekerjaan  serta  turnover intention, nampak kalau kebahagiaan kegiatan bisa memediasi ikatan antara variabel- variabel itu; hasilnya minus penting pada angka original sample sebesar- 0, 102, t- statistic sebesar 2, 072, serta p- statistic sebesar 2, 072. P- value sebesar- 0, 102. Hasil riset ini searah dengan riset Sismawati

## Pengaruh Work-Life Balance dan Pengembangan Karier yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada Gen Z di Kota Malang
serta Lataruva( 2020)  yang  pula menciptakan  kalau  kebahagiaan kegiatan  bisa  pengaruhi  akibat pengembangan  pekerjaan  kepada  turnover  intention.  Bagi  Yasar  serta  Nugraheni(  2017), pengembangan  pekerjaan  bisa  membagikan  akibat  yang  penting  kepada  turnover  intention. Chalyana  serta  Rahardjo(  2018)  menarangkan  kalau  kebahagiaan  kegiatan  bisa  dijadikan  selaku jembatan antara pengembangan pekerjaan serta turnover intention. Perihal ini membuktikan kalau pegawai  Gen  Z  memandang  pengembangan  pekerjaan  selaku  salah  satu  perihal  yang  bisa membagikan kebahagiaan kegiatan serta kurangi hasrat buat turnover intention.

## KESIMPULAN
Bersumber  pada  hasil  riset  yang  dicoba,  bisa  disimpulkan  kalau  semua  elastis  terbatas semacam work- life balance, pengembangan pekerjaan serta kebahagiaan kegiatan memiliki akibat minus  yang  penting  kepada  turnover  intention;  Maksudnya  work-  life  balance  yang  bagus, pengembangan pekerjaan yang nyata, serta kebahagiaan kegiatan bisa kurangi turnover intention. Setelah itu ditemui kalau work- life balance serta pengembangan pekerjaan memiliki akibat positif yang  penting  kepada  kebahagiaan  kegiatan,  maksudnya  penyeimbang  kehidupan  kegiatan  yang bagus serta pengembangan pekerjaan yang nyata bisa tingkatkan kebahagiaan kegiatan pegawai. Ditemui pula kalau kebahagiaan kegiatan itu sendiri bisa jadi mempunyai akibat tidak langsung minus yang penting kepada ikatan antara work- life balance serta turnover intention, dan ikatan antara pengembangan karir serta turnover intention.
Work-  life  balance  ditemui  mempunyai  akibat  yang  amat  kokoh  kepada  kebahagiaan kegiatan  pegawai  Gen  Z  dibanding  dengan  akibat  pengembangan  karir  kepada  kebahagiaan kegiatan.  Perihal  ini  pula  membuktikan  kalau  akibat  kebahagiaan  kegiatan  kepada  turnover intention memiliki akibat yang sangat kokoh. Dengan memikirkan semua hasil di atas, hingga bisa dianjurkan  untuk  industri  yang  berada  di  kota  Malang  yang  mempunyai  pegawai  Gen  Z  di perusahaannya supaya mencermati work- life balance spesialnya work time serta perorangan life sharing  dalam  pengembangan  pekerjaan  pegawai  Gen  Z.  Buat  menghindari  hasrat  fluktuasi, seluruh  perihal  mulai  dari  data  mengenai  karir  handal  sampai  kesempatan  advertensi  serta kebahagiaan kegiatan, mulai dari tingkatan pendapatan sampai ikatan dampingi kawan kegiatan, butuh diperhitungkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ab  Hamid,  M.  R.,  Sami,  W.,  &  Mohmad  Sidek,  M.  H.  (2017).  Discriminant  validity assessment:  Use  of  Fornell  &  Larcker  criterion  versus  HTMT  Criterion.  Journal  of Physics: Conference Series, 890(1), 012163. https://doi.org/10.1088/1742- 6596/890/1/012163
Afandi, P. (2018). Manajemen sumber daya manusia: Teori, konsep dan indikator. Zanafa. Afnisya’id,  M.  D.,  &  Aulia,  P.  (2021).  Pengaruh  Work-Life  Balance  Terhadap  Turnover Intention  Karyawan  Kantor  Pusat  Perum  Bulog  Jakarta  the  Effect  of  Work-Life Balance  on  Employee  Turnover  Intention.  E-Proceeding  of  Management,  8(5),  6548–

## Pengaruh Work-Life Balance dan Pengembangan Karier yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada Gen Z di Kota Malang
6553.
Agarwal,  H., &  Vaghela, P. S. (2018). Work Values of Gen Z: Bridging The Gap to  The Next Generation.  National  Conference  on  Innovative  Business  Management  Practices  in  21st Century. Faculty of Management Studies, December 2018, 1–26.
Aman-Ullah,  A.,  Ibrahim,  H.,  Aziz,  A.,  &  Mehmood,  W.  (2024).  Balancing  is  a  necessity  not leisure:  A  study  on  work–life  balance  witnessing  healthcare  sector  of  Pakistan.  Asia- Pacific Journal of Business Administration, 16(1), 127–147. https://doi.org/10.1108/APJBA-09-2020-0338
Bello,  C.  (2023,  April  14).  1  in  4  Gen  Z  employees  are  unhappy  at  work  and  20%  are considering quitting
their jobs, study finds. euronews.next.
https://www.euronews.com/next/2023/04/14/1-in-4-gen-z-employees-are-unhappy-at- work-and-20-are-considering-quitting-their-jobs-stud#:~:text=Gen  X  are  the  most,the least satisfied (4.76)
Bizouati-Kennedy,  Y.  (2022,  February  9).  Gen  Z  at  work:  Job  satisfaction  is  key  as  65%  plan to quit this year. Yahoo!Finance. https://finance.yahoo.com/news/gen-z-job- satisfaction- key-200246160.html
Branka. (2023, February 18). Generation Z statistics – 2023. Truelist.co. https://truelist.co/blog/generation-z-statistics/
Chalyana, W. G., &  Rahardjo, M.  (2018). Analisis pengaruh career growth, compensation, dan job  satisfaction  sebagai  variabel  intervening  terhadap  turnover  intention  karyawan  di PT.  Imora  Motor  (Honda  Jakarta  Center).  Jurnal  Manajemen  Bisnis  dan Kewirausahaan, 2(5), 93–99. https://doi.org/10.24912/jmbk.v2i5.4895
Dolot,  A.  (2018).  The  characteristics  of  Generation  Z.  E-Mentor,  2(74),  44–50. https://doi.org/10.15219/em74.1351
Fayyazi,  M.,  &  Aslani,  F.  (2015).  The  impact  of  work-life  balance  on  employees’  job satisfaction  and  turnover  intention:  The  moderating  role  of  continuance  commitment. International Letters of Social and Humanistic Sciences, 51, 33–41. https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ilshs.51.33
Fung, H. (2022, July  12). The 5 things Gen Z is  looking for in  a job  and  career. Entrepreneur. https://www.entrepreneur.com/business-news/gen-z-is-looking-for-these-5-things-in- a- job-and-career/429439
Greenhaus,  J.  H.,  Collins,  K.  M.,  &  Shaw,  J.  D.  (2003).  The  relation  between  work-family balance  and  quality  of  life.  Journal  of  Vocational  Behavior,  63(3),  510–531. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-8
Haar,  J.  M.  (2013).  Testing  a  new  measure  of  work-life  balance:  A  study  of  parent  and  non- parent  employees  from  New  Zealand.  International  Journal  of  Human  Resource Management, 24(17), 3305–3324. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.775175
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2019).  Multivariate  data  analysis (8th ed.). Cengage.
Hasibuan,  H.  M.  S.  P.  (2016).  Manajemen  sumber  daya  manusia.  Bumi  Aksara.  Indriati,  I.  H., &  Natalia,  N.  (2022).  Pengaruh  career  development,  work-life  balance,  organization climate  dan  kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention  pegawai  BPR  Bhakti  Daya Ekonomi  Yogyakarta.  Jembatan:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen,  19(2),  197–  212. https://doi.org/10.29259/jmbt.v19i2.17760
Laudert,  E.  (2018).  Generation  Z:  Utilizing  Adaptive  and  Authentic  Leadership  to  Promote Intergenerational  Collaboration  at  Work.  M.A.  in  Leadership  Studies:  Capstone  Project Papers, 30.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2017).  Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan.  Remaja Rosdakarya.
Mobley,  W.  H.  (2011).  Pergantian  karyawan:  Sebab  akibat  dan  pengendaliannya  (N.  Iman (trans.)). PPM.
Moot,  L.  (2023,  August  23).  How  to  retain  Gen  Z  employees?  Provide  them  the  learning experiences they want. LinkedIn Talent Blog.
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/learning-and-development/want-to- retain-gen-z-employees-look-to-learning.
Nurdin,  S.,  &  Rohaeni,  H.  (2020).  Work-life  balance  dan  dampaknya  terhadap  intention turnover  pada  generasi  millenial:  Peran  mediasi  job  satisfaction.  JKBM  (Jurnal  Konsep Bisnis dan Manajemen), 6(2), 121–132. https://doi.org/10.31289/jkbm.v6i2.3523
Putri.  (2019,  November  26).  What  turnover  rate  says  about  Gen  Z.  Integrity. https://www.integrity-indonesia.com/blog/2019/11/26/what-turnover-rate-says-about- gen-z/
Rizky,  M.  C.  (2018).  Pengaruh  Loyalitas  Pegawai,  Motivasi  Intrinsik  dan  Kepribadian Ekstrovert  terhadap  Kinerja  (Studi  Pada  Pegawai  Tetap  Universitas  Pembangunan Panca Budi Medan). 9(1), 53–66.
Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2011).  Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  perusahaan  dari teori   ke praktik (2nd ed.). Rajawali Pers.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen (N. I. Putera (ed.); B. Sabran & D. B. Putera (trans.); 10th ed.). Erlangga.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015).  Perilaku  organisasi  (R.  Saraswati  (trans.);  16th  ed.). Salemba Empat.
Sarstedt,  M.,  Ringle,  C.  M.,  &  Hair,  J.  F.  (2017).  Partial  Least  Squares  Structural  Equation Modeling.  In  Handbook  of  Market  Research  (pp.  1–40).  Springer  International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-05542-8_15-1
Sismawati, W., & Lataruva, E. (2020). Analisis pengaruh work-life balance dan pengembangan karier  terhadap  turnover  intention  karyawan  generasi  Y  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening  (Studi  pada  PT  Bank  Tabungan  Negara  Syariah  Semarang).
Diponegoro Journal of Management, 9(3), 1–11. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/30336/25165
Suganda,  U.  K.  (2022).  Reducing  turnover  intention:  The  mediating  role  of  work-life  balance and  organizational  commitment.  International  Journal  of  Business  Ecosystem  & Strategy (2687-2293), 4(3), 01–12. https://doi.org/10.36096/ijbes.v4i3.344
Teck-Hong,  T.,  &  Waheed,  A.  (2011).  Herzberg’s  motivation-hygiene  and  job  satisfaction  in the  Malaysian  retail  sector:  Mediating  effect  of  love  of  money.  Asian  Academy  of Management Journal, 16(1), 73–94.
Tulgan, B. (2013). Gen-Z-Whitepaper. RainmakerThinking, Inc. 125 Lawrence St. New   Haven, CT 06511.
Unawekla,  A.  C.,  &  Loisa,  R.  (2021).  Analisis  pengaruh  work  life  balance,  gaya kepemimpinan,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  keinginan  pindah  kerja  pada  generasi
milenial. Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan, 5(6), 605–610. https://doi.org/10.24912/jmbk.v5i6.15084
Yasar, M. M. B., & Nugraheni, R. (2017). Analisis pengaruh kepuasan gaji dan pengembangan karir  terhadap  kepuasan  kerja  serta  dampaknya  terhadap  turnover  intention  (Studi  pada karyawan  kantor  pusat  Bank  Jateng).  Diponegoro  Journal  of  Management,  6(4),  1–10. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/18012
Yumna,  A.  B.  A.,  &  Setiawati,  T.  (2022).  Pengaruh  pengembangan  karir  dan  stress  kerja terhadap  turnover  intention  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  di Hotel Grand Inna Malioboro Yogyakarta. Selekta Manajemen: Jurnal Mahasiswa  Bisnis & Manajemen, 1(5), 157–171. https://journal.uii.ac.id/selma/article/view/26046.

## work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License