Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                              DOI: 10.36526/js.v3i2.3961
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523

## THE INFLUENCE OF KNOWLEDGE MANAGEMENT AND WORK-LIFE BALANCE ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR THROUGH JOB SATISFACTION

## PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN WORK-LIFE BALANCE TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI JOB SATISFACTION
Medya Sari Rachma Atika 1a(*) , Anang Kistyanto 2b , Andre Dwijanto Witjaksono 3c
123 Universitas Negeri Surabaya
a medya.23058@mhs.unesa.ac.id, b anangkistyanto@unesa.ac.id, c andredwijanto@unesa.ac.id
(*) Corresponding Author medya.23058@mhs.unesa.ac.id
How to Cite: Ida Fariha . (2024). Pengaruh Knowledge Management Dan Work-Life Balance Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Job Satisfaction                                                                                 doi : 10.36526/js.v3i2.3961 Received: 18-04-2024
Revised  : 11-04-2024 Accepted: 30-06-2024
Keywords:
Knowledge Management; Work-Life Balance; Job Satisfaction; Organizational Citizenship Behavior

## Abstract
This  research  was  conducted  with  the  aim  of  analyzing  the  influence  of  Knowledge Management  (KM)  and  Work-Life  Balance  (WLB)  on  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) through Job Satisfaction (JS) at the Surabaya City Regional Secretariat. The research was carried out by distributing questionnaires related to the KM, WLB, JS and OCB variables to respondents. The number of respondents taken was 192 people from a total of 368 Regional Secretariat employees. The research method used is Structural Equation Model Partial Least Square (SEM PLS) and processed using Smart PLS 3 software. The research results show that KM and JS have a positive effect on OCB, but WLB does not have a significant effect on OCB. Regarding indirect relationships, JS acts as a mediator between the relationship between KM and OCB and WLB and OCB. It is hoped that this research can be used as material for consideration  by  the  Surabaya  City  Government,  Regional  Secretariat  in  improving  the implementation of both KM and WLB, in order to increase OCB. .
PENDAHULUAN Knowledge-centric merupakan fase dalam penerapan KM yang  menjadikan KM sebagai bagian  dalam  budaya  serta  visi  misi  organisasi  (saifulrahman.lecture.ub.ac.id,  2023).  Kondisi tersebut akan sangat mendukung optimalisasi pelaksanaan tugas suatu organisasi,
Selain knowledge management terdapat isu penting lain, antara lain penerapan work-life balance .  Seringkali  suatu  organisasi  yang  telah  menentukan  jam  kerja  ideal,  namun  pada kenyataannya  pegawai  diwajibkan  untuk  lembur  bahkan  pada  hari  libur.  Disamping  itu  dalam pengambilan  cuti  yang  yang  rentan  dipersulit  karena  seringnya  tugas  insidentil  terjadi  dengan tenggat waktu yang singkat. Sehingga terkadang pegawai tidak memiliki keseimbangan antara waktu yang dihabiskan dalam pekerjaan dengan diluar pekerjaan. Pola kerja demikian kemungkinan akan berimbas pada pada rendahnya work-life balance Pegawai. Kondisi-kondisi penerapan KM dan WLB yang tidak optimal menurut beberapa penelitian akan berpengaruh terhadap JS maupun OCB.
Terkait  topik  mengenai knowledge  management dan work-life  balance dalam  beberapa penelitian dihubungkan  dengan Job  Satisfaction dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Untuk Job Satisfaction sendiri berpengaruh langsung terhadap kinerja Pegawai, sedangkan OCB dalam artikel yang dituliskan Aan Kurniyanta tahun 2022 pada website www.djkn.kemenkeu.go.id , OCB memegang peranan penting terhadap pengendalian internal Perangkat Daerah. Pengendalian
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                              DOI: 10.36526/js.v3i2.3961
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
internal  Perangkat  Daerah  sangat  penting  dalam  mewujudkan  Sistem  Pengendalian  Intern Pemerintah (SPIP) yang baik. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) menyatakan bahwa SPIP merupakan suatu proses yang integral pada tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara terus menerus oleh pimpinan dan seluruh pegawai untuk memberikan keyakinan memadai atas tercapainya tujuan organisasi melalui kegiatan yang efektif dan efisien, keandalan pelaporan keuangan, pengamanan aset negara, dan ketaatan terhadap  peraturan  perundang-undangan.  Dengan  peran  penting  dari job  Satisfaction dan  OCB maka dalam penelitian ini penting untuk melihat pengaruh praktik knowledge management dan work- life balance pada OCB dan Job Satisfaction.
Penelitian-penelitian mengenai knowledge management dan work-life yang dihubungkan dengan Job Satisfaction dan Organizational Citizenship Behavior yang pertama ialah penelitian oleh Subur Karyatun, Tine Yuliantini, Eko Tama Putra Saratian, Paijan, Mochamad Soelton, Elvira Rahma Putri dan Riadi dengan judul Towards The Best Model Good Corporate Governance and Knowledge Management to Improve Performance Through Job Satisfaction pada tahun 2023 meyatakan bahwa OCB  juga  dipengaruhi  oleh Knowledge  Management (KM)  serta Job  Satisfaction (JS)  berperan sebagai mediator antara hubungan KM dengan OCB. KM sendiri menurut Suparto Darudiato dan Kevin Setiawan (2013) memiliki manfaat antara lain penghematan waktu dan biaya, peningkatan aset  pengetahuan,  peningkatan  pengambilan  keputusan,  peningkatan  efisiensi  proses  dan  cara kerja  dan  peningkatan  kemampuan  dalam  berinovasi  terhadap  produk  dan  jasa.  Berikutnya penelitian yang dilakukan oleh N. Thevanes dan S. Harikaran pada tahun 2020 dengan judul Work- Life  Balance  and  Organizational  Performance:  The  Mediating  Role  of  Organizational  Citizenship Behavior dalam salah satu kesimpulannya OCB juga dipengaruhi oleh Work-Life Balance (WLB). Kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mochamad  Soelton,  Nicko  Alexander  Visano, Noermijati Noermijati, Yanto Ramli, Tanti Yanuar Rahmat Syah dan Yosi Jandriana Sari pada tahun 2020  dengan  judul The  Implication  of  Job  Satisfaction  that  Influence  Workers  to  Practice Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the Work Place , meyatakan bahwa Job Satisfaction (JS)  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB), sehingga semakin tinggi tingkat JS karyawan, maka akan semakin tinggi juga OCB. Pada intinya dalam  penelitian-penelitian  tersebut, knowledge  management dan work-life  balance terbukti mempengaruhi Job  Satisfaction dan  OCB.  Jika  dilihat  dari  penelitian-penelitian  tersebut,  saat penerapan knowledge management dan Organizational Citizenship Behavior tidak maksimal maka akan berdampak Pegawai memiliki kepuasan kerja dan tingkat OCB yang rendah.
Meski demikian terdapat penelitian yang memiliki hasil yang berbeda yaitu penelitian yang dilakukan oleh M i ehm i et Ali Kos i eoglu, C i etin B i ektas, John A. Parn i ell dan Shawn Carrah i er (2010) b i erjudul Knowl i edg i e manag i em i ent, organizational communication and job satisfaction: an i empirical t i est  of  a  fiv i e-star  hot i el  in  Turk i ey. Penelitian  tersebut menganalisa  pengaruh  antara Knowl i edg i e Manag i em i ent (KM), Organizational Communication (OC), dan Job Satisfaction (JS) pada industri p i erhot i elan tepatnya hotel bintang lima di wilayah Antalya, Turki, salah satu hasilnya menyatakan jika KM tidak berpengaruh terhadap JS. Apabila nantinya memang KM tidak berpengaruh pada JS, maka terdapat  kemungkinan  jika  KM  tidak  berpengaruh  pada OCB.  Tentunya  perbedaan  hasil  riset  ini menarik perhatian penulis untuk meneliti pengaruh Knowledge Management (KM), work-life balance (WB) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui peran Job Satisfaction (JS).
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                              DOI: 10.36526/js.v3i2.3961
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
METODE Kerangka konseptual adalah bagian penting dalam menetapkan standar dan konsep yang akan  digunakan  sebagai  alat  untuk  menyelesaikan  pertanyaan  (Wardoyo  (2023).  Penelitian  ini memiliki  model  konseptual  seperti  pada  gambar  1  Variabel  Bebas  pada  penelitian  ini  ialah Knowledge Management (KM) dan Work-life Balance (WLB). Sedangkan variabel interveningnya ialah Job  Satisfaction (JS).  Variabel  terikat  pada  penelitian  ini  ialah Organizational  Citizenship Behavior (OCB).
Knowledge Management Work-life balance Job Satisfaction Organizational Citizenship
Behavior
H5
Gambar 1 Konseptual Penelitian H1 : Knowledge  Management berpengaruh  terhadap Orgnaizational  Citizenship Behavior H2 : Work-life Balance berpengaruh terhadap Orgnaizational Citizenship Behavior H3 : Knowledge Management berpengaruh terhadap Job Satisfaction H4 : Work-life Balance berpengaruh terhadap Job Satisfaction H5 : Job Satisfaction berpengaruh terhadap Orgnaizational Citizenship Behavior H6 : Job Satisfaction berperan menjadi mediator dari hubungan Knowledge Management dan Orgnaizational Citizenship Behavior H7 : Job Satisfaction berperan menjadi mediator dari hubungan Work-life Balance dan Orgnaizational Citizenship Behavior
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini ialah kuantitatif, yaitu teknik yang menghasilkan suatu kesimpulan-kesimpulan dengan menggunakan metode statistik (V. Wiratna Sujarweni, 2014), sedangkan  menurut  Sugiyono  (2018)  penelitian  dengan  teknik  kuantitatif  ialah  penelitian  yang didasari  filsafat  positifisme  dan  digunakan  untuk  meneliti  suatu  populasi  atau  sampel  penelitian. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ialah knowledge management (KM), work-life balance (WLB), Job satisfaction (JS) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
1. Knowledge Management (KM)
Knowledge  management (KM)  jika  dilihat  dari  sudut  pandang  manajemen  merupakan pengelolaan  yang  fokus  pada  penentuan,  penataan,  pengarahan,  fasilitasi  dan  pemantauan knowledge yang dibutuhkan oleh pelaku kegiatan untuk menyususn strategi dan mencapai tujuan (Wigg,  1993).  KM  juga  dapat  membantu  perusahaan  untuk  menggunakan  informasi  baik  yang berasal dari internal maupun eksternal (Kumar, 2022). Pada penelitian yang dilakukan oleh Jing- Wen Huang dan Yong-Hui Li (2008) yang berjudul The mediating effect of knowledge management on social interaction and innovation performance , KM terdiri dari beberapa proses yang juga menjadi indikator  antara  lain knowledge  acquisition,  knowledge  sharing dan knowledge  application .  a)
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                              DOI: 10.36526/js.v3i2.3961
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
Knowledge  Acquisition atau  akuisisi  pengetahuan  merupakan  praktik  organisasi  dalam mendapatkan pengetahuan (Molina-Morales et al., 2014), sehingga dalam penelitian ini  indikator akuisisi pengetahuan merupakan variasi sumber pengetahuan bagi Sekretariat Daerah, contohnya dari  Perangkat  Daerah  lain,  penerima  layanan  maupun  rekan  kerja. b) Knowledge  Sharing atau penyebarluasan  pengetahuan  merupakan  praktik  organisasi  dalam  menyebarkan  pengetahuan. Indikator ini mengukur praktik Sekretariat Daerah dalam menyebarkan luaskan pengetahuan dalam lingkup  internal  atau  eksternal  Sekretariat  Daerah  sesuai  dengan  kebutuhan.  c) Knowledge Application atau Aplikasi pengetahuan merupakan praktik penyimpanan, penyediaan akses hingga pengembangan pengetahuan (Dr. Khoe Yao Tung, 2018). Indikator ini mengukur praktik Sekretariat Daerah dalam menyimpan, menyediakan kemudahan akses serta menerapkan pengetahuan.
2. Work-life Balance (WLB)
Work-life  Balance (WLB)  merupakan  suatu  kondisi  seseorang  dapat  menyeimbangkan peran-peran yang sedang dijalankan, serta puas terhadap peran-peran tersebut (Handayani, 2013). WLB  pada  dasarnya  ialah  tercapainya  keseimbangan  peran-peran  yang  sedang  dijalankan seseorang sehingga seseorang tersebut merasa puas. Jika WLB tidak tercapai maka akan terjadi penurunan  performasi  seseorang  terhadap  salah  satu  peran  yang  dijalankan.  Berdasarkan pengertian tersebut WLB dapat diukur berdasarkan indikator keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan  dan  keseimbangan  kepuasan.  Indikator  keseimbangan  waktu,  merupakan keseimbangan antara waktu yang diperoleh pegawai Sekretariat Daerah untuk pekerjaan, keluarga maupun urusan pribadi. Kedua, keseimbangan keterlibatan ialah tingkat keterlibatan psikologis dan komitmen dalam bekerja atau diluar pekerjaan pegawai Sekretariat Daerah dan yang ketiga ialah keseimbangan  kepuasan,  yaitu  tingkat  kepuasan  kerja  pada  saat  bekerja  dan  hal-hal  diluar pekerjaan dari pegawai Sekretariat Daerah.

## 3. Job Satisfaction (JS)
Job Satisfaction (JS) menurut Locke (dalam Kreineter and Kinicki, 2005:56) bahwa secara konseptual kepuasan kerja merupakan suatu pertanyaan emosional positif atau menyenangkan yang dihasilkan  dari  penilaian  pegawai  terhadap  suatu  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  serta kompensasi  atas  pekerjaan yang  dilakukan.  Sama halnya dengan  definisi  JS  yang  diungkapkan Robbins  and  Judge  (2011)  yaitu  JS  merupakan  perilaku  positif  yang  ditunjukkan  pegawai  atas pekerjaannya.  Seseorang  akan  termotivasi  untuk  menunjukkan  perilaku/sikap  positif  terhadap pekerjaannya jika mencapai ataupun melebihi keinginannya. Motivasi yang melandasi hal tersebut menjadi indikator pengukuran JS. Variabel JS memiliki indikator yang diungkapkan oleh Singh dan Loncar,  dimana  JS  dipengaruhi  oleh  motivasi  intrinsik  atau  motivasi  yang  timbul  dari  dalam  diri seseorang, antara lain minat dan penguasaan pekerjaan sedangkan motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang muncul berasal dari luar, contohnya penghargaan, pujian dan Insentif.

## 4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB menurut Inandi dan Buyukozkan (2013) merupakan perilaku baik yang ditunjukkan tanpa mengharapkan penghargaan ataupun keuntungan pribadi melalui pengabdian, usaha untuk mencapai  target,  membatu  rekan  kerja  untuk  memaksimalkan  kinerja  organisasi.  OCB  sangat penting bagi performasi individu, sehingga organisasi harus menanamkan OCB pada pegawai agar mencapai kesuksesan yang sustainable dalam pelaksanaan tugas . Menurut Organ dan Podsakoff, Mac Kenzie serta Moorman dan Fetter, prakti OCB didasari 5 (lima) komponen, antara lain altruism, conscientiousness,  sportsmanship,  courtesy  dan  civic  virtue. Dalam  praktiknya  di  Sekretariat Daerah, Indikator OCB pada Sekretariat Daerah dapat dimaknai sebagai berikut: a) Altruisme dapat diartikan sifat saling tolong-menolong antar pegawai. b) Conscientiousness dapat diartikan disiplin dan memiliki loyalitas tinggi dalam bekerja. c) Sportsmanship memiliki toleransi yang tinggi terhadap pegawai lain d) Courtesy sikap untuk selalu menghindari konflik antar pegawai. e) Civic virtue rasa antusias pegawai Sekretariat Daerah dalam mengikuti aktivitas/kegiatan instansi.
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Model Pengukuran Uji model pengukuran terdiri dari uji validitas dan reliability . Uji validitas dapat dilihat dari nilai outer loadings dan AVE, nilai outer loadings harus melebihi angka 0,5, jika kurang dari nilai tersebut, maka item/indikator tersebut dapat dikeluarkan, sedangkan nilai AVE yang diharapkan ialah lebih dari  0,5  (Ghozali,  2015).  Uji Reliability ditunjukkan  melalui  nilai composite  reliability yang  harus menunjukkan angka diatas 0,7 dan dapat diperkuat dengan nilai cronbach alpha yang harus diatas 0,6 (Ghozali, 2015). Data yang diperoleh dari hasil kuesioner selanjutnya dijalankan pada aplikasi Smart PLS 3. Berikut merupakan hasil dari running data pada Smart PLS 3,
Tabel 1 Hasil Uji Model Pengukuran Variabel Outer Loadings Average Variance Extracted (AVE) Cronbach's Alpha Composite Reliability Job Satisfaction 0,579 0,933 0,942 JS_1 0,899 JS_2 0,747 JS_3 0,804 JS_4 0,851 JS_5 0,781 JS_6 0,755 JS_7 0,690 JS_8 0,712 JS_9 0,687 JS_10 0,702 JS_11 0,773 JS_12 0,695 Knowledge Management 0,616 0,913 0,930 KM_1 0,869 KM_2 0,664 KM_3 0,691 KM_4 0,851 KM_5 0,847 KM_6 0,916 KM_7 0,725 KM_8 0,738 Organizational Citizenship Behavior 0,616 0,928 0,940 OCB_1 0,728 OCB_2 0,860 OCB_3 0,839 OCB_4 0,874
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523 OCB_5 0,757 OCB_6 0,545 OCB_7 0,851 OCB_8 0,795 OCB_9 0,640 OCB_10 0,887 Work-life Balance 0,613 0,894 0,917 WLB_1 0,795 WLB_2 0,704 WLB_3 0,822 WLB_4 0,850 WLB_5 0,760 WLB_6 0,839 WLB_7 0,698 Tabel  4.8  menunjukkan  jika  keseluruhan  item  pengukuran  telah  memenuhi  uji  validitas maupun reliability . Outer loadings pada variabel JS paling tinggi ditunjukkan pada item JS1 dengan nilai 0,899, sedangkan paling rendah ditunjukkan dengan nilai 0,687 yaitu pada item JS 9. Pada variabel KM, nilai Outer loading tertinggi ialah pada item KM 6 dengan nilai 0,916 sedangkan item KM 2 nilainya sebesar 0,664 sebagai item dengan nilai paling rendah. Variabel memiliki nilai outer loadings paling tinggi pada item OCB 10 yaitu sebesar 0,887 namun untuk item OCB 6 merupakan item dengan nilai terkecil dengan nilai 0,545. Variabel terakhir ialah WLB, dengan WLB 6 sebagai item dengan nilai tertinggi yaitu sebesar 0,839 dan untuk WLB 7 yang merupakan item terendah memiliki nilai sebesar 0,698. Dari keseluruhan item di masing-masing variabel, item terendah masih memiliki nilai diatas 0,5, sehingga dapat dinyatakan jika seluruh item/indikator valid. Hal ini juga diperkuat dengan nilai AVE variabel yang paling rendah ialah nilai AVE dari JS yaitu sebesar 0,579 dan nilai tersebut masih diatas 0,5 atau sesuai dengan nilai batas minimum untuk dikatakan valid. Nilai Cronbach's  Alpha dan Composite  Reliability variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  juga memenuhi nilai minimum untuk dinyatakan bahwa penelitian ini reliable. Nilai Composite Reliability paling rendah ditunjukkan pada variabel WLB dengan nilai sebesar 0,917, meskipun paling rendah, nilai  tersebut  masih  diatas  batas  minimum  yaitu  0,7.  Sebagai  penguat  dari  uji  reability,  nilai Cronbach's Alpha paling rendah ditunjukkan pada variabel WLB sebesar 0,894, nilai tersebut masih diatas nilai minimum yaitu 0,6. Dapat disimpulkan dari uji reliability bahwa penelitian ini memiliki konsistensi internal.
2. Evaluasi Model Struktural (Inner Model) a. Uji Koefisien Determinan (R- Square )
Uji koefisien determinan tergambar pada nilai R 2 variabel dependen. Nilai R 2 yang diharapkan untuk dikatakan  bahwa  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  kuat  ialah  sebesar
0,75, sedangkan 0,5 dikatakan moderat dan 0,25 dikatakan lemah (Hair et al., 2011) Tabel 2 Hasil Uji Koefisien Determinan Variabel Dependen R Square (R 2 ) Job Satisfaction 0,796 Organizational Citizenship Behavior 0,863 Hasil analisis data oleh Smart PLS 3 menunjukkan jika nilai untuk variabel dependen JS ialah 0,796 dan OCB sebesar 0,863. Nilai R 2 untuk seluruh variabel dependen berada diatas 0,75 sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen terhadap kedua variabel dependen kuat. JS
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                              DOI: 10.36526/js.v3i2.3961
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
dipengaruhi  oleh  variabel  independen  sebesar  0,796  sedangkan  OCB  dipengaruhi  oleh  variabel dependen sebesar 0,863.
b. Path Coefficients
Path  coefficients menunjukkan  arah  hubungan  antar  variabel  independen  (eksogen) terhadap variabel dependen (endogen). Nilai Path coefficients berada di rentang -1 hingga 1. Jika nilai Path  coefficients berada  di  rentang  0>x≥ -1  maka  arah  hubungan  negatif  (berlawan  arah), seb aliknya jika 0<x≤1 maka arah hubungan positif (Ghozali, 2016).
Tabel 3 Path coefficients Job Satisfaction Knowledge Management Organizational Citizenship Behavior Work-life Balance Job Satisfaction 0,615 Knowledge Management 0,499 0,276 Organizational Citizenship Behavior Work-life Balance 0,562 0,123 Tabel 3 menunjukkan jika hubungan JS terhadap OCB, KM terhadap JS, KM terhadap OCB, WLB terhadap  JS  dan  WLB  terhadap  OCB  positif  (tidak  berlawanan  arah)  karena  memiliki  nilai  pada rentang 0 hingga -1.
3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis menggunakan metode SEM PLS dengan metode perhitungan bootstrap pada aplikasi Smart PLS 3. Sub samples yang digunakan sejumlah 3000, untuk menjamin stabilitas hasil perhitungan  (semakin  banyak  semakin  baik)  dan  level  signifikan  yang  digunakan  sebesar  0,05. Dalam menentukan hipotesis diterima atau tidak, dapat dilihat melalui nilai p value , Jika nilai p value dibawah atau sama dengan 0,05 maka hubungan antar variabel memberikan pengaruh signifikan, sebaliknya jika nilai p value diatas 0,05 menggambarkan jika pengaruh antar variabel tidak signifikan. Selain nilai p value , signifikansi pengaruh juga dapat tergambar dari nilai T statistics . Seperti yang telah disebutkan pada bab 3, dengan nilai α = 0,05 maka critical T- value yang digunakan ialah 1,96, artinya jika T statistics diatas 1,96 maka pengaruh dianggap signifikan. selanjutnya untuk melihat tipe pengaruh, dapat dilihat pada nilai original sample (O), jika telah dinyatakan bahwa pengaruh variabel signifikan dan nilai O bernilai positif maka variabel independen memberikan pengaruh positif terhadap  variabel  dependen.  Pengaruh  positif  yang  dimaksud  ialah  semakin  tinggi  nilai  variabel independen, maka semakin tinggi juga nilai variabel dependen. Sebaliknya jika nilai O, maka variabel independen  memberikan  pengaruh  negatif  terhadap  variabel  dependen  atau  semakin  tinggi  nilai variabel  independen  maka  semakin  rendah  nilai  variabel  dependen  dan  sebaliknya.  Untuk memperkuat hasil analisa, nilai f square dapat digunakan untuk melihat seberapa kuat pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Nilai  f  square  0,02  hingga  kurang  dari  0,15 terhitung rendah, sedangkan nilai f square 0,15 hingga kurang dari 0,35 terhitung moderat, dan untuk nilai f square lebih besar sama dengan 0,35 masuk di kategori kuat.
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                              DOI: 10.36526/js.v3i2.3961
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523 Tabel 4 Rekap Output Bootstrap Original Sample (O) P Values T Statistics F Square Knowledge Management Organizational Citizenship Behavior 0,276 0,000 6,321 0,228 Work- life  Balance  → Organizational Citizenship Behavior 0,123 0,052 1,947 0,040 Knowledge  Management  →  Job Satisfaction 0,499 0,000 13,953 1,013 Work- life Balance → Job Satisfaction 0,562 0,000 19,537 1,285 Job  Satisfaction  → Organizational Citizenship Behavior 0,615 0,000 8,455 0,562
Tabel  4  menunjukkan  jika  pengaruh  KM  terhadap  OCB  memiliki  p value 0,  T statistics sebesar  6,321  dan  O  sebesar  0,276,  artinya  KM  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  OCB sehingga dapat dinyatakan jika H1 diterima. Kedua, untuk pengaruh WLB terhadap OCB memiliki p value sebesar 0,052, T statistics sebesar 1,95 dan O sebesar 0,123, sehingga WLB tidak signifikan berpengaruh  terhadap  OCB,  artinya  H2  ditolak.  Hubungan  variabel  selanjutnya  KM  dengan  JS, dengan p value sebesar 0, T statistics sebesar 13,953 dan O sebesar 0,499 maka KM berpengaruh positif signifikan terhadap JS, sehingga H3 diterima. Keempat, hubungan pengaruh WLB terhadap JS  dengan  p value sebesar  0,  T statistics sebesar  19,537  dan  O  sebesar  0,562  maka  WLB berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  JS,  sehingga  H4  diterima.  Hubungan  pengaruh  variabel terakhir yaitu JS terhadap OCB didapatkan p value sebesar 0, T statistics sebesar 8,455 dan O sebesar  0,615,  dapat  dinyatakan  jika  JS  berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  OCB, sehingga  H5  diterima.  Dari  hipotesis-hipotesis  yang  diterima,  H3,  H4  dan  H5  memiliki  kategori pengaruh  yang  kuat,  sedangkan  H1  memiliki  pengaruh  dengan  kategori  moderat.  Hal  tersebut terlihat pada nilai f square H3, H4 dan H5 yang diatas 0,35 sedangkan H1 memiliki f square dibawah 0,35 namun masih lebih besar dari 0,15.
Selain  untuk  menguji  hubungan  pengaruh  langsung,  pada  penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  pengaruh  tidak  langsung,  yaitu  hubungan  pengaruh  KM  terhadap  OCB melalui peran JS  (H6) dan hubungan pengaruh tidak langsung WLB terhadap OCB melalui peran JS (H7). Untuk mengetahui hasil penelitian pengaruh tidak langsung pada dasarnya sama dengan analisa hasil pengaruh langsung, yaitu dengan p value , t statistics dan nilai O, berikut hasilnya:
Tabel 5 Specific Indirect Effects Original Sample (O) P Values T Statistics Confidence Intervals Upsilon V Batas Bawah (2,5%) Batas Atas (97,5%) Knowledge  Management → Job  Satisfaction → Organizational  Citizenship Behavior 0,307 0,000 7,458 0,230 0,389 0,094 Work-life  Balance → Job Satisfaction → 0,346 0,000 7,748 0,256 0,432 0,119
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                              DOI: 10.36526/js.v3i2.3961
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
Organizational  Citizenship Behavior
hasil tabel 5 menggambarkan jika hubungan pengaruh KM terhadap OCB melalui peran JS memiliki p value sebesar 0, T statistics sebesar 7,458 dan O sebesar 0,307 artinya JS berperan dalam  hubungan  pengaruh  KM  terhadap  OCB  secara  positif  signifikan,  sehingga  H6  diterima. Selanjutnya untuk WLB terhadap OCB melalui peran JS memiliki p value sebesar 0, T statistics sebesar 7,748 dan O sebesar 0,346 artinya JS berperan dalam hubungan pengaruh WLB terhadap OCB secara positif signifikan, sehingga H7 juga diterima. Selain melalui p value, T statistics dan nilai O, efek mediasi dapat dihitung dengan statistik upsilon V dengan rumus:
Efek size mediasi ups ilon (v)= β 2 MXβ 2 YM°X°
H6 → (0,499) 2 x (0,615) 2 = 0,094 H7 → (0,562)
2 x (0,615) 2 = 0,119 Hasil  perhitungan  upsilon  V  menurut  Cohen  dalam  Ogbeibu  et  al  (2020)  bahwa  untuk upsilon v sebesar 0,01 hingga kurang dari 0,075 maka pengaruh mediasi bersifat lemah/rendah. Sedangkan  upsilon  v  dengan  nilai  0,075  hingga  kurang  dari  0,175  tergolong  mediasi  moderat. Pengaruh mediasi akan tergolong tinggi jika memiliki nilai upsilon v sama dengan atau lebih besar dari 0,175. Oleh karena itu dari hasil perhitungan diatas menunjukkan jika kekuatan efek mediasi JS terhadap  hubungan  KM  dan  OCB  serta  terhadap  hubungan  WLB  dan  OCB  memiliki  kategori moderat.

## PENUTUP
1. Pengaruh Knowledge Management (KM) terhadap Orgnaizational Citizenship Behavior (OCB) Peningkatan nilai  KM  yang  dapat  berpengaruh  pada  nilai OCB  juga  ditunjukkan  pada  hasil penelitian  menggunakan  metode  SEM  PLS.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  KM berpengaruh signifikan positif terhadap OCB. Meskipun berpengaruh signifikan, berdasarkan nilai F square sebesar 0,228, dapat dikatakan jika pengaruh KM terhadap OCB termasuk dalam kategori moderat. Besar pengaruh KM terhadap OCB dapat dilihat dari nilai O, yaitu seberar 0,276, artinya jika Sekretariat Daerah meningkatkan nilai KM sebangak 1%, maka nilai OCB akan meningkat sebanyak 0,276%. Meskipun pengaruh tergolong medium, peningkatan nilai KM  sendiri  sangat  penting  dan  harus  tetap  dilakukan.  Pengaruh  Work-life  Balance  (WLB) terhadap  Orgnaizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  jika pengaruh WLB terhadap OCB memiliki p value sebesar 0,052, T statistics sebesar 1,95 dan O sebesar  0,123,  sehingga  WLB  tidak  signifikan berpengaruh  terhadap  OCB.  Pengaruh WLB terhadap OCB yang tidak signifikan, artinya sebaik atau seburuk apapun praktik WLB pada Sekretariat Daerah, maka tidak akan berpengaruh tehadap praktik OCB.
2. Pengaruh  Knowledge  Management  (KM)  terhadap  Job  Satisfaction  (JS)Hasil  uji  hipotesis menunjukkan pengaruh KM dengan JS ialah positif signifikan. Kategori pengaruh KM terhadap JS ialah tergolong kuat karena memiliki nilai f square 1,013. Besar pengaruh KM terhadap JS pada Sekretariat Daerah ialah 0,499 atau setiap kenaikan nilai KM sebesar 1% maka nilai JS akan  meningkat  sebesar  0,499%.  Dengan  pengaruh  yang  besar  tersebut  maka  peran  KM terhadap JS sangat penting, sehingga jika Sekretariat Daerah meningkatkan KM maka akan berdampak  besar  pada  kepuasan  kerja  para  pegawai.Pengaruh  Work-life  Balance  (WLB) terhadap Job Satisfaction (JS)
3. Hasil uji hipotesis menunjukkan jika [engaruh WLB terhadap JS ditunjukkan dengan p value sebesar 0, T statistics sebesar 19,537 dan O sebesar 0,562 maka WLB berpengaruh positif signifikan terhadap JS, sehingga setiap kenaikan WLB sebanyak 1 % maka akan menaikkan nilai JS sebanyak 0,562. Kategori pengaruh WLB dan JS juga tergolong kuat karena memiliki nilai f square sebesar 1,285. Pengaruh WLB pada JS menjadikan penerapan praktik WLB yang
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                              DOI: 10.36526/js.v3i2.3961
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
baik  bagi  pegawai  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  baik  pula,  contohnya  dengan penerapan  jam  kerja  yang  efisien  dan  efektif,  pembagian  tugas  yang  adil,  pelaksanaanan perencanaan yang matang serta pola kerja yang baik sehingga meminimalisir lembur pegawai meskipun terkadang terjadi pekerjaan yang insidentil.
4. Pengaruh  Job  Satisfaction  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Hasil  uji hipotesis ialah pengaruh JS terhadap OCB didapatkan p value sebesar 0, T statistics sebesar 8,455 dan O sebesar 0,615, dapat dinyatakan jika JS berpengaruh positif secara signifikan terhadap OCB, dengan besar pengaruh setiap kenaikan nilai 1% dari JS maka akan menaikkan nilai OCB sebesar 0,615. Kategori pengaruh JS terhadap OCB juga kuat, ditunjukkan dengan nilai F square sebesar 0,562.
5. Peran Job Satisfaction (JS) sebagai Mediator dari Hubungan Knowledge Management (KM) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengaruh KM terhadap OCB terjadi melalui peran JS hal ini terlihat dari hasil Specific Indirect Effects yang memiliki p value sebesar 0, T statistics  sebesar  7,458  dan  O  sebesar  0,307  artinya  JS  berperan  sebagai  mediasi  dalam hubungan pengaruh KM terhadap OCB secara positif signifikan. Meskipun demikian jika dilihat berdasarkan nilai upsilon v, peran mediator JS tergolong moderat. Peran JS sebagai mediator pengaruh KM dan OCB ialah jika Sekretariat Daerah melakukan perencanaan dan penerapan KM secara efektif dan efisien, maka akan berpengaruh kepada peningkatan kepuasan kerja karena pegawai akan merasa lebih menguasai pekerjaan karena pemanfaatan pengetahuan yang  optimal.  Ketika  pegawai  merasa  menguasai  pekerjaan  meraka,  maka  motivasi  untuk melaksanakan tugas melebihi ekspektasi ataupun target akan tumbuh.
6. Peran  Job  Satisfaction  (JS)  sebagai  Mediator  dari  Hubungan  Work-life  Balance  (WLB) dan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Peran  JS  sebagai  mediator  pada  hubungan pengaruh WLB dan OCB memiliki p value sebesar 0, T statistics sebesar 7,748 dan O sebesar 0,346  artinya  JS  berperan  dalam  hubungan  pengaruh  WLB  terhadap  OCB  secara  positif signifikan.  Namun  jika  dilihat  dari  nilai  upsilon  v  yang  menyatakan  bahwa  mediasi  yang diberikan oleh JS tergolong moderat. Gambaran peran JS sebagai mediator pengaruh WLB dan OCB ialah dengan penerapan WLB yang optimal, maka pegawai akan lebih mencintai pekerjaannya sehingga akan berimbas dengan motivasi untuk berkinerja melebihi ekpektasi ataupun target.

## DAFTAR PUSTAKA
Aghelazad, F. et al. (2021) ‘Investigating the impact of organizational produc tivity and organizational citizenship  behavior  through  knowledge  management  on  manpower  productivity  of  East Azarbaijan  Sports  and  youth  administrations’, International  Journal  of  Pharmaceutical Research , 13(01). doi:10.31838/ijpr/2021.13.01.787. Chang,  W.-J. et  al. (2015)  ‘Organizational  commitment,  knowledge  sharing  and  organizational citizenship 1161 rganiza: The case of the Taiwanese semiconductor industry’, Knowledge Management Research &amp; Practice , 13(3), pp. 299 – 310. doi:10.1057/kmrp.2013.51. Fadaie , N., Lakbala, P. and Ghanbarnejad, A. (2023) ‘Impact of knowledge management on job satisfaction  and  organizational  performance  among  healthcare  employees:  A  Structural
Equation Modeling Approach’, Health Science Reports , 6(9). doi:10.1002/hsr2.1560.
Haf eez,  U.  and  Akbar,  W.  (2015)  ‘“impact  of  work -life  balance  on  job  satisfaction  among  school teachers  of  21 st Century”’, Australian  Journal  of  Business  and  Management  Research , 04(11), pp. 25 – 37. doi:10.52283/nswrca.ajbmr.20150411a03. Karyatun,  S. et  al. ( 2023)  ‘Towards  the  best  model  good  corporate  governance  and  knowledge management  to  improve  performance  through  job  satisfaction’, Jurnal  Riset  Bisnis  dan Manajemen , 16(2), pp. 236 – 245. doi:10.23969/jrbm.v16i2.9891.
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                              DOI: 10.36526/js.v3i2.3961
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523 Kianto, A., Vanhala, M. and Heilmann, P . (2016) ‘The impact of Knowledge Management on job satisfaction’, Journal of Knowledge Management , 20(4), pp. 621 – 636. doi:10.1108/jkm-10- 2015-0398.
Koseoglu, M.A. et al. (2010) ‘Knowledge management, 1162rganizational communication and job satisfaction: An empirical test of a five- star hotel in Turkey’, International Journal of Leisure and Tourism Marketing , 1(4), p. 323. doi:10.1504/ijltm.2010.032062. Kunda, M.M., Ataman, G. and Kartaltepe Behram, N. (2019) ‘Corporate Social Responsibility and organizatio nal  citizenship  behavior’, Journal  of  Global  Responsibility ,  10(1),  pp.  47 – 68. doi:10.1108/jgr-06-2018-0018.
Na- Nan, K., Kanthong, S. and Joungtrakul, J. (2021) ‘An empirical study on the model of self -efficacy and  organizational  citizenship  behavior  transmitted  through  employee  engagement, organizational commitment and job satisfaction in the Thai automobile parts manufacturing industry’, Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity , 7(3), p. 170. doi:10.3390/joitmc7030170.
Ratan, A.M., Mohammad, H. and Khatun, M. (2020) ‘The impact of knowledge management process on  job  satisfaction  and  employee  retention’, International  Journal  of  Management  and Accounting , pp. 119 – 130. doi:10.34104/ijma.020.01200131. Shakir,  K.  and  Siddiqui,  S.J.  (2018)  ‘The  relationship  between  work -life  balance  initiatives  and organizational citizenship behavior: the mediating role of perceived organizational support’, JISR  management  and  social  sciences  &amp;  economics ,  16(2),  pp.  65 – 84. doi:10.31384/jisrmsse/(2018).16.2.5.
Sukmayuda, B.C. and Kustiawan, U. (2022) ‘The effect of workplace empowerment, quality of work - life, work- life balance, organizational citizenship behavior on job satisfaction’, ijd-demos , 4(1). doi:10.37950/ijd.v4i1.182.
Thevanes,  N.  and  Harikaran,  S.  (2020)  ‘Work -life  balance  and  organizational  performance:  The mediating role of organizational citizenship behavior’, Asian Journal of Social Sciences and Management Studies , 7(4), pp. 280 – 287. doi:10.20448/journal.500.2020.74.280.287.
Razzaq,  S.  et  al.  (2018)  ‘Knowledge  management,  organizational  commitment  and  knowledge - worker  performance’,  Business  Process  Management  Journal,  25(5),  pp.  923– 947.
doi:10.1108/bpmj-03-2018-0079.
Gazi, Md.A. et al. (2024) ‘The rela tionship between CRM, knowledge management, organization commitment, customer profitability and customer loyalty in telecommunication industry: The mediating role of customer satisfaction and the moderating role of Brand Image’, Journal of Open  Innovation:  Technology,  Market,  and  Complexity ,  10(1),  p.  100227. doi:10.1016/j.joitmc.2024.100227.
Migdadi, M.M. (2020) ‘Knowledge management, customer relationship management and innovation capabilities’,  Journal  of  Business  &amp;  Industrial  Marketing,  36(1),  pp. 111 – 124. doi:10.1108/jbim-12-2019-0504.
Peraturan  Walikota  Surabaya  Nomor  67  Tahun  2021  tentang  Kedudukan,  Susunan  Organisasi, Uraian Tugas dan Fungsi Serta Tata Kerja Sekretariat Daerah Kota Surabaya (2021). Peraturan  Walikota  Surabaya  Nomor  104  Tahun  2023  Tentang  Sistem  Kerja  di  Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya untuk Penyederhanaan Birokrasi (2023).
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2023 tentang Hari Kerja dan Jam Kerja Instansi Pemerintah dan Pegawai Aparatur Sipil Negara (2023).
Paramita, P.D. (2012) Orgatizational Citizenship Behavior (OCB) : Aspek dari Aktivitas Individual dalam Bekerja. Harto,  P.  and  Abdurohim,  A.,  2021.  Bab  7  Evaluating  Knowledge  Management. Knowledge Management, 129.
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                              DOI: 10.36526/js.v3i2.3961
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
Darudiato, Suparto, and Kevin Setiawan. “Knowledge Management: Konsep Dan Metodologi.” Jurnal ULTIMA InfoSys, vol. 4, no. 1, 1 June 2013, pp. 11 – 17, https://doi.org/10.31937/si.v4i1.237.
Accessed 26 Mar. 2020.
Redman,  Tom,  and  Adrian  Wilkinson.  Contemporary  Human  Resource  Management  :  Text  and Cases. 4th ed., Harlow, Pearson, 2013.
Williams, Marcus B. The Relationship between Organizational Knowledge Management Constructs and Organizational Flexibility. Aug. 2023, pp. 1 – 182. Tung, K.Y. (2018) Memahami Knowledge Management. Cetakan I. Jakarta Barat, Indonesia: Indeks.