Profisiensi, Vol.6 No.1; 33-40 Juni 2018 P ISSN 2301-7244 E ISSN 2598-9987

## RANCANG MODEL PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN METODE  360 DEGREE DI DEPARTEMEN WAREHOUSE

## Mia Juliana Siregar
Program Studi Teknik Industri, Universitas Universal Kompleks Maha Vihara Duta Maitreya, Kepri
Email: mia@uvers.ac.id

## ABSTRAK
Penilaian kinerja  merupakan  sebuah alat  yang digunakan oleh perusahaan  untuk  mengevaluasi dan  menilai kinerja dan perilaku karyawannya. Proses penilaian yang terjadi saat ini adalah penilaian yang dilakukan oleh 1 level di atas yang dinilai. Proses yang seperti ini sering  menimbulkan masalah karena dianggap bias dan bersifat subjektif yang memberikan  hasil  yang  tidak  adil.  Penilaian  menjadi  alat  untuk  menjatuhkan  pihak  yang  tidak  disukai  dan menaikkan image pihak  yang  disukai.  Penilaian  yang  dilakukan  1  kali  dalam  setahun  memberikan  dampak  yang besar  bagi  karyawan  karena  mempengaruhi  besaran  kenaikan  gaji  yang  akan  mereka  terima.  Untuk  itu  diperlukan penilaian yang bersifat objektif dan produktif, yang dikenal dengan penilaian 360 degree . 360 degree akan menilai dengan melibatkan 4 pihak sebagai penilainya. Pada penelitian ini variable yang digunakan dalam penilaian adalah integritas, orientasi terhadap kualitas, orientasi terhadap pelanggan, kolaborasi, komunikasi, keterampilan, loyalitas, perencanaan  dan  pengorganisasian,  serta  coaching.  Dari  hasil  perancangan  model  penilaian  kinerja  dengan menggunakan  penilaian  360  degree  akan  dihasilkan  grade  kinerja  (I,  II,  III,  IV,  dan  V)  yang  menggambarkan prestasi kerja dalam 1 tahun masa kerja. Berdasarkan wawancara dengan expert , dikatakan bahwa model penilaian 360  degree  dapat  diaplikasikan  untuk  perusahaan  akan  tetapi  membutuhkan  waktu  dan  persiapan  untuk menjalankannya karena dapat dikatakan model penilaian ini terbilang baru diperusahaan.
Kata kunci : penilaian, kinerja, 360 degree

## ABSTRACT
Performance assessment is a tool used by companies to evaluate and assess the performance and behavior of their employees.  The  current  assessment  process  is  an  assessment  conducted  by  1  level  above  which  is  assessed.  This kind  of  process  often  causes  problems  because  it  is  considered  biased  and  subjective  which  results  in  unfair. Assessment becomes a tool to bring down people who are not liked and increase the image of the person they like. Assessments made once a year give a big impact on employees because they affect the amount of salary increases. For this reason, objective and productive assessments are needed, known as 360 degree assessments. 360 degree will assess by involving 4 parties as the assessors. In this study the variables used in the assessment are integrity, quality orientation,  customer  orientation,  collaboration,  communication,  skills,  loyalty,  planning  and  organizing,  and coaching.  From  the  results  of  designing  a  performance  appraisal  model  using  a  360  degree  assessment,  a performance  grade  (I,  II,  III,  IV,  and  V)  will  be  produced  which  illustrates  the  work  performance  in  one  year  of service. Based on interviews with experts, stated that the 360 degree assessment model can be applied to companies but requires time and preparation to run it because it can be said that this valuation model is relatively new in the company.
Key word : assessment, performance, 360 degree

## PENDAHULUAN
Perusahaan  harus  meningkatkan  seluruh sumber daya yang ada agar mampu bertahan dan mengalami  pertumbuhan.  Salah  satunya  adalah
sumber  daya  manusia  (SDM).  Salah  satu  cara untuk  mengoptimalkan  hasil  kerja  karyawan dengan  mengadakan  penilaian  kinerja  karyawan sehingga  mendorong  sumber  daya  manusia
Profisiensi, Vol.6 No.1; 33-40 Juni 2018 P ISSN 2301-7244 E ISSN 2598-9987
untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya dengan lebih baik.
Kondisi  penilaian  kinerja  kerja  saat  ini dilakukan  1  arah,  yaitu  oleh  atasan  langsung dapat  menimbulkan  penilaian  yang  bersifat subyektif.  Hal  ini  kurang  menggambarkan kondisi yang sebenarnya. Penilaian prestasi kerja pada  departemen warehouse dilakukan  oleh  1 tingkat  di  atas  level  jabatan.  Operator  dinilai oleh  Kepala  Sesi  ( Section  Head) dan Section Head dinilai oleh Supervisor.
Selain itu, indikator penilaian yang digunakan  dalam  menilai  karyawan  Dept Warehouse juga digunakan untuk Dept. Produksi dan  Teknik.  Hal  ini  dapat  menimbulkan  kesan yang ambigu, karena setiap depatermen memiliki penilaian  yang  berbeda  sehingga  dikatakan memiliki kinerja yang baik.
Penilaian  yang  dilakukan  oleh  perusahaan saat  ini  bertujuan  untuk  menentukan  besarnya jumlah  kenaikan  gaji  yang  akan  diberikan  oleh perusahaan  bagi  setiap  karyawan. Elemen  – elemen penilaian kinerja di PT IFL adalah :
1. Penilai,  dalam  hal  ini  adalah  atasan  pihak yang dinilai.
2. Yang  dinilai,  adalah  pihak  yang  akan diberikan penilaian oleh atasan.
3. Variabel  penilaian.  Variabel  penilaian terhadap  operator  berbeda  dengan  variable penilaian  yang  digunakan  untuk  menilai seorang pimpinan.
4. Hasil penilaian. Hasil akhir penilaian adalah grade urutan peringkat prestasi kerja. Beberapa  hal  yang  menjadi  permasalahan selama proses penilaian kinerja selama ini:
1. Penilaian  dengan  1  orang  penilai,  yaitu atasan langsung ( Single Rater ), menimbulkan hasil yang tidak adil.
2. Proses penilaian sering menimbulkan kesalahan–kesalahan, seperti penilai enggan memberikan  nilai  yang  tinggi  kepada bawahannya  (Tipe Central  Tendency )  atau penilai  berada  dalam  pengaruh  pengalaman kesan  buruk  di  masa  lalu  ( Halo    Effect Error ).
3. Hasil  penilaian  sering  dianggap  tidak  adil dibandingkan  dengan  karayawan  yang lainnya pada level setingkat.
Hal tersebut berdampak pada :
1. Besarnya kenaikan gaji pokok yang akan diterima.
2. Karyawan  yang  merasa  telah  memberikan hasil  yang  terbaik  bagi  perusahaan  tentu akan  berharap  akan  diberikan  nilai  yang lebih  besar  dibandingkan  dengan  karyawan lain pada level yang sama.
3. Dampak yang dapat terjadi adalah karyawan yang  kehilangan  rasa  empati  terhadap atasan,  berkurangnya  rasa  kepercayaannya, dan  dampak  terbesar  adalah  motivasi  dan loyalitas bekerja karyawan akan menurun. Sebuah organisasi  harus merumuskan proses  penilaian  kinerja  yang  dapat  mengubah pola  organisasi  dengan  lebih  baik.  Proses penilaian  yang  produktif,  bersih  rasional,  dan obyektif  harus  dikembangkan  secara  terus menerus (Ambarwati, 2002).
Dengan  menggunakan  banyak  sumber dalam  menilai,  perusahaan  dapat  melihat perilaku  karyawan  dari  sudut  pandang  yang berbeda  -  beda  dan  informasi  yang  terkumpul akan  lebih  menggambarkan  kinerja  karyawan secara luas.
Penilaian  kinerja multisource merupakan proses  penilaian  dengan  mengkombinasikan upward,  downward,  lateral  dan  self  assessment atau dikenal sebagai penilain kinerja 360 derajat feedback (Widya, 2004). Dalam sistem penilaian kinerja 360 derajat feedback karyawan menerima feedback  dari  berbagai  sumber  termasuk  dari dirinya  sendiri  sehingga  memiliki  standar obyektif dalam mengevaluasi kinerja.

## KAJIAN LITERATUR
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi  seberapa  baik  karyawan  dalam melakukan  pekerjaan  mereka  jika  dibandingkan dengan seperangkat standar, kemudian mengomunikasikan  informasi  tersebut  kepada karyawan (Jackson, 2002). Penilaian kinerja juga disebut  sebagai  evaluasi  karyawan,  tinjauan kinerja,  dan  penilaian  hasil.  Jadi,  penilaian kinerja  adalah  proses  pengevaluasian  kinerja, penyusunan rencana pengembangan, dan pengomunikasian  hasil  proses  tersebut  kepada karyawan itu sendiri (Jackson, 2002).
Profisiensi, Vol.6 No.1; 33-40 Juni 2018 P ISSN 2301-7244
E ISSN 2598-9987
Penilaian prestasi kerja sebagai suatu sistem memiliki  beberapa  alternatif  tujuan,  yaitu (Widya, 2004):
a. Tujuan strategik bertujuan untuk mengetahui  seberapa  banyak  kegiatan  yang dikerjakan  di  dalam  keseluruhan  organisasi guna mencapai tujuan organisasi.
b. Tujuan  administrasi,  keputusan-keputasan yang harus dibuat manajer meliputi keputusan  tentang  gaji,  promosi  dan kompensasi.
c. Tujuan  pengembangan,  umpan  balik  yang diperoleh  melalui  sistem  penilaian  kinerja menjadi utama bagi keputusan pelatihan dan pengembangan.
Metode  360 degree  feedback adalah  proses penilaian  kinerja  dengan  sumber  penilaian berdasarkan  perilaku  seseorang  atas  individu serta  perilaku  terhadap  atasan,  rekan  kerja, bawahan  dan  anggota-anggota  lain  suatu  tim proyek, para customer , maupun suplier (Karmawidjadja, 2007).
Metode  360  degree  feedback  memiliki kelebihan  sebagai  berikut  (Mathis  &  Jockson, 2000):
a. Input  performance  appraisal merupakan feedback dari berbagai sumber.
b. Evaluasi  dari  berbagai  sumber  lebih objektif, valid dan dapat mengurangi bias.
c. Perumusan pengembangan kemampuan
karyawan dan perusahaan
yang berkelanjutan  karena  mempermudah  proses identifikasi kekuatan yang berkelanjutan.
d. Membantu proses pengembangan tim. Dampak  positif  yang  didapat  dari  metode penilaian  360  derajat  yang  di  lakukan  secara rutin adalah (Widya, 2004):
a. Memperoleh feedback dari berbagai sumber,  yang  tentu  akan  lebih  objektif dibandingkan  jika  umpan  baliknya  hanya berasal dari diri sendiri.
b. Mengurangi  risiko  terjadinya  diskriminasi dan  efek-efek  pribadi  dalam  penilaian kinerja.  c.  Mengembangkan  kerja  sama yang erat di kalangan anggota tim.
Kekurangan  sistem  penilaian  360 degree feedback adalah sebagai berikut (Bacal, 2002):
a. Melibatkan  jauh  lebih  banyak  data  dan informasi  dibandingkan  metode  umpan balik satu sumber
b. Pendekata
n ini menggunakan skala penilaian sehingga dirasa  kurang  spesifik  untuk  membantu karyawan  mengetahui  apa  yang  diperlukan untuk meningkatkan diri.
Penilaian  kinerja  menggunakan  360  derajat dianggap  sebagai  penilaian  kinerja  yang  efektif bagi perusahaan karena didasarkan pada penilaian multi-source atau  multi  sumber sehingga lebih besifat obyektif dan meminimalkan bias.
Adapun  tahapan  pelaksanaan  penilaian kinerja  dengan  sistem  penilaian  360  derajat adalah sebagai berikut (Lepsinger, Aanntoinette , & Lucia, 1997):
1. Mengembangkan  kuesioner  :  kuesioner yang  digunakan  untuk  sistem  penilaian kinerja  360  derajat  memuat  pertanyaan- pertanyaan  dengan  menggunakan  sistem skala 1-5.
2. Memastikan  kepercayaan  para  partisipan  : langkah-langkah harus diambil untuk memastikan  kepercayaan  terhadap  hasil umpan balik yang didapatkan.
3. Menyediakan  pelatihan  atau  orientasi: seringkali  proses  umpan  balik  melibatkan satu  atau  lebih  kuesioner,  informasi  yang rahasia dan keterlibatan dari berbagai divisi di dalam organisasi.
4. Pengawasan  umpan  balik  dari  kuesioner: distribusikan kuesioner dengan mencantumkan instruksi sehingga mencegah kesalahpahaman.
5. Analisis  data  :  analisis  data  akan  meliputi penilaian rata-rata.

## METODOLOGI PENELITIAN Jenis Penelitian
Peneliti  menggunakan  penelitian  deskriptif dengan  pendekatan  kualitatif  pada  penelitian  ini karena dalam fenomena yang terjadi di lapangan peneliti  berupaya  membuat  model  penilaia dengan  menggunakan  konsep  360 degree untuk mengukur  kinerja  karyawan  di  Dept Warehouse PT IFL.

## Sumber Data
Profisiensi, Vol.6 No.1; 33-40 Juni 2018 P ISSN 2301-7244
E ISSN 2598-9987
Data  primer  pada  penelitian  ini  diperoleh dari hasil wawancara dengan SDM yang bekerja pada  Dept. Warehouse .  Beberapa  bidang pekerjaan  dijadikan  sample  untuk  selanjutnya dilakukan  wawancara  dan  mengisi  kuisioner, diantaranya;
a. Section Head = 2 orang b. Stock Keeper = 4 orang
c. Loader = 10 orang Data  sekunder  diperoleh  dari  arsip  HR SDM  diantaranya  lembar  penilaian  yang digunakan  dalam  proses  penilaian  kinerja karyawan  di  Dept Warehouse serta  proses penilaian  karyawan  yang  telah  berjalan  selama ini diperusahaan.

## Perancangan Model Penilaian Kinerja
Dalam  merancang  model  penilaian  kinerja beberapa hal yang harus disiapkan adalah:
1. Pemilihan pelaku dan variabel penilaian
2. Pembobotan  yang  diberikan  oleh  penilai dan hasil penilaian yang diberikan
3. Pengujian konsistensi bobot penilaian
4. Desain model penilaian dengan 360 derajat.

## Verifikasi dan Validasi Model
Proses  verifikasi  model  penilaian  ini  perlu dilakukan  setiap  tahunnya.  Sehingga  akan diketahui  kekurangan  dari  penilaian  360  derajat yang  merupakan  penilaian  yang  baru  bagi depatermen  dan  perusahaan.  Proses  verifikasi dan validasi hanya dilakukan dengan mengadakan wawancara dan memberikan kuisioner  kepada  para  ahli  (dalam  hal  ini manager beberapa bidang perusahaan).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pelaku dan Variabel Penilaian
Adapun  yang  menjadi  kriteria  pemilihan pelaku penilaian adalah :
1. Karyawan yang berstatus karyawan tetap.
2. Karyawan inti dalam aktivitas pendistribusian produk keluar perusahaan.
3. Termasuk dalam level posisi yang memiliki resiko  pekerjaan  yang  besar,  sehingga tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  juga besar.
4. Memberikan
pengaruh terhadap produktivitas departemen warehouse.
Pihak  –  pihak  yang  terlibat  dalam  proses penilaian ini.
a. Section Head Atasan: Supervisor Rekan kerja: Section head Bawahan: stock keeper, loader.
Diri sendiri b. Stock Keeper Atasan : section head Rekan kerja: stock keeper Bawahan: Loader Diri sendiri c. Loader
Atasan: stock keeper Rekan kerja: loader
Bawahan: operator susun Diri sendiri
Penentuan variable penilaian kinerja didasari  oleh  kompetensi  yang  sebaiknya dimiliki  oleh  pegawai  di  depatermen  Gudang dan mengklarifikasi variabel yang dipilih kepada expert . Expert adalah orang yang dianggap lebih memahami  proses  penilaian  kinerja  karyawan, diantara nya;
1. Manager Pabrik
2. Manager HR
3. Manager Produksi
Hasil dari klarifikasi tersebut menjadi acuan dalam  menyusun  kuisioner  yang  akan  diisi  oleh para responden.
Adapun  variabel  penilaian  yang  terpilih untuk  penilaian  operator  ( stock  keeper dan loader )  adalah:  integritas,  orientasi  terhadap kualitas, kolaborasi, orientasi terhadap pelanggan,  komunikasi,  dan  loyalitas.    Untuk penilaian  atasan  ( section  head ),  variable  yang digunakan  adalah:  integritas,  orientasi  terhadap kualitas, kolaborasi, orientasi terhadap pelanggan,  perencanaan  dan  pengorganisasian serta coaching .

## Pembobotan Penilai dan Hasil Penilaian
Pada proses pengisian form penilaian, setiap variable akan  disertai  indikator  perilaku  dari kemampuan pribadi dideskripsikan secara kuantitatif,  dengan  parameter  angka.  Masing  – masing  point  indikator  penilaian  kinerja  diberi dengan nilai 1 – 5, dengan nilai 5 = Sangat Baik, 4  =  Baik,  3  =  Cukup,  2  =  Kurang,  1  =  Sangat kurang.
Profisiensi, Vol.6 No.1; 33-40 Juni 2018 P ISSN 2301-7244 E ISSN 2598-9987
Hal  yang  penting  dari  proses  penilaian adalah besarnya bobot penilaian dari masing – masing  penilai.  Dalam  hal  ini,  pembobotan dianggap penting, karena menunjukkan besaran  penilaian  dari  setiap  penilai  (atasan, rekan,  dan  diri  sendiri)  (Tabel  1).  Besaran bobot penilai berdasarkan perbandingan berpasangan Tabel 1. Pembobotan Penilai. Penilai % Bobot Atasan langsung 45% Rekan sejawat 32% Diri sendiri 14% Bawahan 9% Total 100%
Perolehan  nilai  dari  semua  indikator  yang sudah
disusun kemudian diakumulasi selanjutnya dikonversi berdasarkan bobot penilaian dari masing – masing penilai (Tabel 2). Nilai  ini  menjadi  hasil  pencapaian  kinerja karyawan.
Tabel 2. Hasil Akhir Pencapaian Nilai Grade Ket 100% I Sangat melampaui 91– 99% II Melampaui (dipertahankan) 81 – 90% III Standar (dikembangkan) 71 – 80% IV Rata-rata (tidak berkembang) < 70% V Tdk memenuhi
Matriks perbandingan berpasangan penilai dilakukan  normalisasi  matriks  perbandingan berpasangan  untuk  dilakukan  uji  konsistensi penilai yang dilakukan oleh expert.

## Uji Konsistensi Bobot Penilaian
Untuk  menguji  konsitensi  besarnya  bobot yang  diberikan  oleh  masing  –  masing  penilai dilakukan  dengan  memperoleh  nilai  hasil konsistensi  indeks  dan eigenvector dari  matriks perbandingan berpasangan penilai. Untuk mendapatkan nilai eigenvector diperoleh dengan mengalikan setiap bobot baris dari perbandingan berpasangan lalu dipangkatkan 1/ n, dimana n = 4.  Selanjutnya  dari  hasil eigenvector akan diperoleh nilai bobot prioritas dan bobot sintesa. Bobot prioritas masing–masing penilai diperoleh dari  nilai eigenvector masing–masing  dibagi
total eigenvector penilai. Bobot sintesa diperoleh dari penjumlahan baris matriks perbandingan berpasangan yang telah di normalisasikan.
Dari  hasil  bobot  sintesa  dapat  diperoleh nilai eigenvector maksimum dengan membandingkan  nilai  bobot  sintesa  dengan bobot  prioritas  masing  –  masing  penilai.  Maka dapat  diperoleh  nilai Eigenvector maksimum (Tabel  3).  Dari  hasil eigenvecto r  maksimum maka  akan  didapatkan  nilai  CR  ( Consistency ratio ). CR (konsistensi) < 0.1, maka bobot yang diberikan bersifat konsisten.
Tabel 3. Nilai Eigenvector , Bobot Prioritas dan
Bobot Sintesa
Diperoleh  nilai  CI  ( Consistency  Index )  = 0.012  dan  nilai  IR  =  0.9,  maka  nilai  CR (konsistensi) = 0.0133 < 0.1, hasil konsisten.

## Desain Model Penilaian Kinerja
Model penilaian dengan konsep 360 derajat merupakan  penilaian  yang  sangat  baru  bagi perusahaan  dan  maisng-masing  depatermen, termasuk  depatermen warehouse .  Model  360 derajat dilakukan dengan mengandalkan penilaian  dari  4  orang  penilai,  sehingga  lebih dianggap objektif.

## Verifikasi dan Validasi
Berdasarkan  verifikasi  melalui  wawancara dengan pihak management sumber daya manusia (HR)  menyatakan  bahwa  ada  beberapa  hal  yang menjadi  penilaian  terhadap  model  penilaian kinerja ini, antara lain:
Penilai Nilai eigenvector Nilai Bobot Prioritas Nilai bobot Sintesa Atasan 0.451 0.009 0.374 Rekan 0.637 0.129 0.532 Diri 1.456 0.296 1.176 Bawahan 2.378 0.483 1.917 Total 4.922897
Profisiensi, Vol.6 No.1; 33-40 Juni 2018 P ISSN 2301-7244 E ISSN 2598-9987
1.  Penilaian  dengan  metode  360  derajat memerlukan  waktu  yang  lebih  lama  dalam menilai  karyawan,  sehingga  perlu  dilakukan  1 bulan sebelum tanggal tempo penilaian akhir.
2.    Proses  penilaian  juga  menilai  dengan lebih tepat setiap kompetensi karyawan, sehingga  lebih  tepat  sasaran  sesuai  bidang  dan kompetensi.
Validasi  dilakukan  melalui  wawancara  dan mengisi  form  kusisioner  yang  berisi  beberapa pertanyaan yang dapat dianggap untuk
memvalidasi model penilaian
Gambar1.
Gambar 1. Form validasi oleh expert Berdasarkan  wawancara  yang  dilakukan kepada expert ,  model  yang  telah  dibuat  dapat diimplementasikan  di  PT  IFL.  Model  ini  dapat mereview prestasi kerja selama setahun, selanjutnya dapat digunakan sebagai rancangan dalam pengembangan  karir  selanjutnya  serta  langkah pembinaan  yang  diperlukan  ( potential  review ). Selain  itu,  model  360  derajat  menghasilkan feedback untuk memperbaiki diri sendiri.

## Model Penilaian Kinerja Karayawan dengan 360
Degree
Penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan  konsep  360  derajat  dituang  dalam bentuk  form  penilaian.    Penilaian  terhadap  atasan
( section head )
(Gambar  2)  dan  karyawan  ( loader,  stocke  keeper ) tidak dapat disamakan (Gambar 3).
Gambar 2. Form penilaian section head
Profisiensi, Vol.6 No.1; 33-40 Juni 2018 P ISSN 2301-7244 E ISSN 2598-9987
Gambar 3. Form penilaian loader dan stock keeper

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.
1. Untuk  membuat  model  penilaian  kinerja karyawan  dengan  empat  orang  penilai,  yaitu atasan  langsung,  rekan  sejawat,  diri  sendiri, dan  bawahan,  variabel  –  variabel  yang digunakan adalah integritas, orientasi terhadap kualitas, orientasi terhadap pelanggan,
kolaborasi, komunikasi, keterampilan,  loyalitas,  perencanaan  dan pengorganisasian, serta coaching . 2. Penilaian kinerja akan menghasilkan informasi grade kinerja (I,  II,  III,  IV, dan V) yang  menggambarkan  prestasi  kerja  yang selama masa kerja 1 tahun.
3. Berdasarkan  wawancara  dengan experts , model  ini  dapat  diimplementasikan  oleh perusahaan,  akan  tetapi  memerlukan  waktu persiapan  yang  lebih  lama  dibandingkan
model penilaian single  rater (penilaian  oleh  atasan
langsung) yang dijalankan selama ini. 4. Model pengkuran 360 derajat akan memberikan feedback bagi pihak yang dinilai sehingga  dapat  memberikan  perbaikan  bagi diri sendiri pengembangan karir.

## Saran
Menurut expert , penelitian ini sangat membantu  Divisi  Personalia  untuk  melakukan pengenalan  masing–masing  karyawannya,  karena pihak  yang  melakukan  penilaian  adalah  orang  – orang  terdekat,  sehingga  menghasilkan  informasi yang menggambarkan kondisi kerja karyawan yang sebenarnya.  Akan  tetapi,  akan  sangat  memerlukan biaya  ekstra  apalagi  metode  ini  sangat  baru  bagi persuhaan.  Sehingga  diperlukan effort yang  lebih untuk memperkenalkan model ini bagi semua pihak dan  diperlukan  penyesuaian  dengan  lingkungan kerja. Untuk penelitian selanjutnya ada baiknya jika melakukan  penelitian  penilaian  kinerja  dengan  dua orang penilai, yaitu atasan langsung dan rekan kerja.

## D A FTAR PUSTAKA
Ambarwati,  S.  (2002).  Managing  Productive Performance  Appraisal:  Sebuah  Upaya Menjawab  Penilian  Kinerja  yang  Bebas KKN. Jurnal Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan , pp. 93-111. Bacal,  R.  (2002). Peformance  Management. Edisi  II. Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama.
Hermann,  ,  J.  (2007). The  Legacy  of  Taylor, Gantt,  And  Johnson:  How  to  Improve Production  Scheduling,  Department  of Mechanical  Engineering  and  Institute for  Systems  Research  University  of Maryland. College Park, MD 20742. Jackson, M. d. (2002). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Ed. Pertama, Cetakan Pertama,. Yogyakarta.: Salemba Empat.
Profisiensi, Vol.6 No.1; 33-40 Juni 2018 P ISSN 2301-7244 E ISSN 2598-9987
Karmawidjadja,  T.  H.  (2007). 360  Derajat  HR Management Audit. Jakarta: PT Gemaku Nusaku Persada.
Lepsinger,  R.,  Aanntoinette  ,  D.,  &  Lucia.
(1997). The Art and Science 360 Degree Feedback. San fransisco: Pfifer.
Mathis,  R.,  &
Jockson,  J.  (2000). Human  Resource Management. Ohio:  South  Westerm Collage Publishing.
Widya,  R.  (2004).  Penilaian  kinerja  dengan
menggunakan konsep 360 derajat feedback. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, Vol. 4 (1), 86-95.