Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 2 September 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal 117 - 124

## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN (PERSERO) UNIT PELAKSANAAN PELAYANAN PELANGGAN TERNATE
Oleh : Kurniawan Kodja, Ekonomi dan Bisnis, Universitas Khairun Email : kurniawankodja17@gmail.com
Abdullah W. Jabid,
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Khairun
Email : Abdullah.jabid@unkhair.ac.id Zulkifli, Ekonomi dan Bisnis, Universitas Khairun Email: zulkifli@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Agustus - 2022 Accepted  25 Agustus - 2022 Available Online 30  September - 2022 The  objectives  of  this  study  were:  To  determine  the  effect  of  leadership and  work  discipline  on  employee  performance  at  PT.  PLN  (Persero) Ternate Customer Service Implementation  Unit.  The number of  samples in this study were 55 employees of PT. PLN (Persero) UP3 Ternate. The test tool used is multiple linear regression analysis (multiple regression) using the statistical package for social scientists (SPSS) 23 as a statistical test tool. The results showed that: simultaneous testing of the influence of leadership and work discipline variables together had a significant effect on  employee  performance  variables  at  PT.  PLN  (Persero)  Ternate Customer Service Implementation Unit.
Keyword : Leadership,  Work  Discipline and Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting dalam  perusahaan,  oleh  karena  itu  perusahaan harus  memiliki  sumber  daya  manusia  yang berpengetahuan  dan  berketrampilan  sehingga mampu mengelolah perusahaan seoptimal mungkin  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Sumber  daya  manusia  yang  kompeten  akan menunjang keberhasilan perusahaan dan berkembangnya segala aktivitas internal perusahaan.Perusahaan juga membutuhkan sumber daya  manusia  yang  berpotensial,  berkualitas  baik dari  segi  pemimpin  maupun  pegawai  pada  pola tugas, tanggung jawab dan berdaya guna.
Mengelola  sumber  daya  manusia  bukanlah  hal yang  mudah  karena  melibatkan  berbagai  elemen dalam sebuah organisasi, yaitu pegawai, pimpinan, maupun sistem itu sendiri. Perpaduan antara ketiga hal  tersebut  diharapkan  mampu  memunculkan lingkungan  kerja  yang  kondusif  sehingga  baik pegawai  maupun  pimpinan  dapat  melaksanakan pekerjaannya  secara  maksimal.  Oleh  karena  itu berhasil tidaknya suatu organisasi akan ditentukan oleh  faktor  manusianya  atau  pegawanya  dalam mencapai  tujuannya.  Seorang  pegawai  yang
memiliki  hasil  kerja  yang  tinggi  dan  baik  agar dapat  menunjang  tercapainya  sasaran  dan  tujuan perusahaan.
Kinerja  pegawai  merupakan  factor  penting karena  semakin  tinggi  atau  semakin  baik  kinerja pegawai  maka  tujuan  perusahaan  akan  semakin mudah  dicapai,  begitu  pula  sebaliknya  apabila kinerja pegawai rendah maka tujuan itu akan sulit dicapai dan hasil tidak akan sesuai dengan harapan perusahaan.  Kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  selama periode  tertentu  dengan  berbagai  kemungkinan, seperti: target atau sasaran dan kriteria atau standar yang telah ditentukan dan telah disepakati bersama. (Rivai,2005:16).
Menurut  Isyandi  (2004)  dalam  Sari  (2014) kepemimpinan  adalah  sesuatu  yang  melekat  pada pemimpin  dan  oleh  karenanya  kepemimpinan  itu dikaitkan dengan sifat bawaan ( traits ),kepribadian ( personality ), kemampuan ( ability ) dan kesanggupan  ( capability )  yang  mengarah  kepada ciri–ciri atau sifat – sifat tertentu. Riyadi (2011:56) kepemimpinan  adalah  suatu  proses  dimana seseorang  menjadi  pemimpin  melalui  aktivitas terus  menerus  sehingga  aktivitas  tersebut  dapat berpengaruhi  terhadap  apa  yang  dipimpinnya
sehingga  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  atau perusahaan.
Disiplin  kerja  mencerminkan  besarnya  rasa tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas yang diberikan perusahaan maupun tuntutan tugas yang  ada  dalam  nmelaksanakan  pekerjaan. Simamora, (2004:610). Saydam (1996:284) disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati  segala norma peraturan yang berlaku disekitarnya, efisien kerja  diperlukan  adanya  jam  kerja  yang  produktif bagi  karyawan.  Didalam  upaya  menetapkan  suatu disiplin pegawai yang menyangkut penetapan jam kerja,  disiplin  berpakaian,  disiplin  pelaksanan pekerjaan,  dan  peraturan  tentang  apa  yang  dapat dan  tidak  dapat  dilakukan  harus  dipatuhi  oleh pegawai selama dalam instansi atau organisasi. Hal ini  sangat  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai dan sebagai tolak ukur dalam keberhasilan kerja  maupun  pencapaian  tujuan  pekerjaan. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat kita capai dengan  mengandalkan  profesionalisme  kerja dengan sebuah motto “ the right man on the right place“, sehingga  perlu job  description yang  jelas yang diberikan kepada pegawai..
Tujuan  Penelitian  yaitu  (a)  Untuk  mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT.  PLN  (Persero)  UP3  Ternate.  (b)  Untuk mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Ternate. (c)  Untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT. PLN (Persero) ) UP3 Ternate.
2. KAJIAN

## PUSTAKA
DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Siegall  dalam  Prawirosentono  (1999:2)  Kinerja selalu menjadi isu aktual dalam organisasi apapun bentuknya,  karena  kinerja  merupakan  kunci  atau keberhasilan  organisasi.  Selain  itu,  kinerja  juga merupakan  sumber  daya  manusia  yang  harus direncanakan, dikelola, dan dievaluasi secara baik dan  benar.  Karena  itu,  karyawan  dituntut  secara individu  untuk  bekerja  atau  melaksanakan  tugas secara konsisten sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya,  sehingga  dapat  berkontribusi  terhadap tujuan organisasi.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. (Mangkunegara,  2006;67).  Selain  itu  kinerja  juga dapat  diartikan  sebagai  suatu  hasil  dan  usaha seseorang yang dicapai dengan adanya
kemampuan  dan  perbuatan  dalam  situasi  tertentu. Kinerja  merupakan  fungsi  dari  motivasi  dan kempuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan,  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  mempunyai  peranan  yang sangat  penting  dalam  manajemen  organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan  keterbatasan  tertentu  pada  diri manusia.  Dari  sinilah  timbul  kebutuhan  untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan  ke  dalam  ciri-ciri  individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai  pengaruh  yang  sah.  Kepemimpinan adalah  pola  menyeluruh  dari  tindakan  seorang pemimpin,  baik  yang  tampak  maupun  yang  tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan menggambarkan  kombinasi  yang  konsisten  dari falsafah,  keterampilan,  sifat  dan  sikap  yang mendasari  perilaku  seseorang.  Kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung  tentang  keyakinan  seorang  pimpinan terhadap  kemampuan  bawahannya  (Veithzal, 2006:64).

## Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  modal  yang  diperlukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Sehingga keberadaan  disiplin  kerja  amat  diperlukan  dalam suatu  perusahaan,  karena  dalam  suasana  disiplin sebuah  organisasi  atau  instansi  akan  dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai  sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Siagian (2013:305)  mendefinisikan  Disiplin  adalah  suatu bentuk  pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan membentuk  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku pegawai  sehingga  para  pegawai  tersebut  secara sukarela  berusaha  bekerja  kooperatif  dengan  para pegawai  yang  lain  serta  meningkatkan  prestasi kerja.  Sastrohardiwiryo  (2002:130)  menyatakan Disiplin yaitu suatu sikap menghormati, menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan- peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi- sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan wewenang yang diberikan kepadanya.

## Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pegawai
Menurut  Teori  Michigen,  Robin  (2003:  44): “Bahwa  pemimpin  yang  berorientasi  karyawan memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  kelompok
kerja”.  Teori  Jalur  Tujuan,  Robin  (2003:  55) Menggambarkan :
1. Kepemimpinan
yang suportif menghasilkan kinerja dan kepuasan pegawai yang tinggi bila bawahan mengerjakan tugas terstruktur.
2. Kepemimpinan  yang  berorientasi  prestasi akan  meningkatkan  pengharapan  bawahan  bahwa upaya  akan  mendorong  kinerja  yang  tinggi  bila tugas-tugas terstruktur.
Keberhasilan  suatu  lembaga  atau  instansi  baik sebagai  keseluruhan  maupun  berbagai  kelompok dalam suatu lembaga atau instansi tertentu, sangat tergantung  pada  efektivitas  kepemimpinan  yang terdapat  dalam  lembaga  atau  instansi  yang bersangkutan.  Dapat  dikatakan  bahwa  mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu lembaga atau  instansi  memainkan  peranan  yang  sangat dominan dalam keberhasilan lembaga atau instansi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya  terutama  terlihat  dalam  kinerja  para pegawainya (Siagian, 2006).
Pemimpin  yang  terdapat  pada  lembaga  atau instansi  harus  memiliki  kelebihan-kelebihan dibandingkan  dengan  bawahannya,  yaitu  pegawai yang  terdapat  di  lembaga  atau  instansi  yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada  bawahannya  untuk  bergerak,  bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan- tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Akan  tetapi  hany mengerahkan  seluruh  pegawai  saja  tidak  cukup, sehingga  perlu  adanya  suatu  dorongan  agar  para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya.  Atas  dasar  inilah  selama  perhatian pemimpin  diarahkan  kepada  bawahannya,  maka kinerja pegawainya akan tinggi.
H 1 :  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong gairah  kerja,  semangat  kerja  dan  terwujudnya tujuan perusahaan dan pegawainya. Oleh karena itu pimpinan selalu berusaha agar bawahannya selalu mempunyai disiplin yang baik. Seorang pemimpin dikatakan  efektif  dalam  kepemimpinannya,  jika bawahannya  berdisplin  baik.  Untuk  memelihara dan  meningkatkan  kedisiplinan  yang  baik  adalah hal yang sulit, karena banyak faktor mempengaruhinya.
Kedisiplinan  harus  ditegakkan  dalam  suatu organisasi  perusahaan.  Tanpa  dukungan  disiplin pegawai  yang  baik,  lembaga  atau  instansi  sulit untuk  mewujudkan  tujuannya  yaitu  pencapaian kinerja optimal pegawai. Jadi, disiplin adalah kunci
keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya  (Hasibuan,  2001:194).  Sedangkan Singodimendjo  dalam  Edi  Sutrisno  (2011:96) menyatakan  bahwa:  “Semakin  baik  disiplin  kerja seorang  pegawai/karyawan,  maka  semakin  tinggi hasil kerja (kinerja) yang akan dicapai ”.
H 2 :  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja Pegawai.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini berlokasi pada PT. PLN (Persero) UP3  Unit  Pelaksanaan  Pelayanan  Pelanggan Ternate,  sedangkan  waktu  penelitian  yang  di rencanakan  dari  November  2021  sampai  dengan Februari  2022.  Menurut  Sugiono  (2018:80) “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas  objek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  55  pegawai  PT.  PLN  (Persero)  UP3 Ternate.  Menurut  Sugiono  (2018:81)  “Sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila  populas kurang  dari  100  orang,  lebih  baik  penelitiannya diambil  semua  sehingga  penelitian  tersebut penelitian  populasi,  atau  biasa  disebut  dengan Sampling Jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah  lain  sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel.  Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer  yaitu  data  yang  langsung  di  dapat  dari Pegawai  PT.  PLN  (PERSERO)  UP3  Ternate, dengan  cara  membagikan  kuesioner  dan  jawaban responden  tersebut  yang  diukur  dengan  likert. Sumber data dalam penelitian ini adalah responden Pegawai  PT.  PLN  (PERSERO)  UP3  Ternate. Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini adalah    Kuesioner data  yang  diambil  dari instrument  ini  adalah  seluruh  data  primer  yang berhubungan dengan kepemimpinan, displin  kerja dan kinerja pegawai. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu  kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan pada  kuesioner    mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut (Ghozali,  2011:41).  Item  pertanyaan  dinyatakan valid  jika  mempunyai  nilai  r  hitung  yang  lebih besar  dari  r  standar  yaitu  0.3.  Uji  reliabilitas merupakan  alat  yang  digunakan  untuk  mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari  variabel atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke  waktu  (Ghozali,  2011:41).  Analisis  dalam
penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linear berganda.  Untuk  melakukan  analisis  regresi berganda  perlu  pengujian  asumsi  klasik  sebagai persyaratan  dalam  analisis  agar  datanya  dapat bermakna  dan  bermanfaat.  Dalam  Uji  Asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji multkoilinearitas dan uji heterokesdastitas (Ghozali, 2011:43).
Variabel penelitian adalah nilai dengan berupa variasi  dalam  subjek  atau  kegiatan  penelitian, ditentukan  oleh  peneliti  dan  ditarik  ke  suatu kesimpulan.  Oleh  karena  itu,  variabel  adalah konsep  yang  dengan  berbagai  nilai.  Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu,  variabel Independen  (Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja), variabel  dependen  (Kinerja  Pegawai)  Adapun definisi  operasional  masing-masing  variabel  akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi  memotivasi  perilaku  pengikut  untuk mencapai  tujuan,  mempengaruhi  interprestasi mengenai  peristiwa-peristiwa  para  pengikutnya, pengorganisasian  dan  aktivitas-aktivitas  untuk mencapai  sasaran  memelihara  hubungan  kerja sama  dari  orang  diluar  kelompok  atau  organisasi (Rivai, 20101:2).
2. Disiplin Kerja Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena  semakin  baik  disiplin  pegawai,  semakin tinggi  prestasi  kerja  yang  dicapainya.  Hasibuan (2019:193).
3. Kinerja Pegawai Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  yang  di  capaai oleh  seseorang  berdasarkan  standar  atau  kriteria yang  telah  ditetapkan  sebeelumnya  (Mathis  dan Jackson, 2006:378).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Tabel 1. Karakteristik Responden No Uraian Frekuensi Karyawan Presentase (%) 1 Masa Kerja a. 2 - 4
b. 5 - 20 c. 21- > 7 43 5 12,72 78,18 9,09 Total 55 100 2 Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan 44 11 80,00 20,00 Total 55 100
No Uraian Frekuensi Karyawan Presentase (%) 3 Pendidikan terakhir a. SMA b. Diploma/S1 c. S2 18 34 3 32,72 61,81 5,45 Total 55 100
Sumber: data primer diolah, 2022
Berdasarkan pada Tabel 4.1. ditinjau dari lama kerja responden dapat dijelaskan bahwa lama kerja responden  yaitu  2  -  4  tahun  sebanyak  orang  atau 12,72%, lama kerja 5-20 tahun sebanyak 43 orang atau  78,18%,  dan  lama  kerja  di  atas  20  tahun sebanyak  5  orang  atau  9,09%.  Dari  data  tersebut menunnjukan  bahwa  sebagian  besar  responden adalah  pegawai  yang  sudah  lama  mengabdi  pada PT. PLN (Persero) UP3 Ternate.
Menurut  jenis  kelamin  berdasarkan  Tabel  4.1. dapat  dijelaskan  bahwa  jenis  kelamin  yang terbanyak adalah laki- laki sebanyak 44 orang atau 80,00%  bila  dibandingkan  dengan  jenis  kelamin perempuan  sebanyak  11  orang  atau  20,00%.  Ini menunjukan  bahwa  pegawai  pada  PT.  PLN (Persero) UP3 Ternate membutuhkan tenaga kerja laki-laki  karena  sering  melakukan  kerja-kerja lapangan dan beresiko.
Sedangkan  berdasarkan  pendidikan  pada  tabel 4.1.  di  atas  maka  dapat  dijelaskan  bahwa  tingkat pendidikan terakhir responden adalah  pendidikan SMA sebanyak 18 orang atau 32,72%, pendidikan Diploma  dan  S1  di  gabung  dalam  satu  kelompok strata pendidikan sebanayk 34 orang atau 61,81%, pendidikan  S2  sebanayk  3  orang  atau  5,45%,  ini menjelaskan bahwa sumberdaya manusia yang ada di  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Ternate  sudah  cukup bagus karna sbagian besar pegawai dengan tingkat pendidikan Diploma dan S1.

## Pengujian Asumsi Klasik Uji Normalitas
Dari analisis kurva di atas dapat dilihat bahwa data  menyebar  di  sekitar  diagram  dan  mengikuti model  regresi  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa data yang diolah merupakan data yang berdistribusi normal, sehingga uji asumsi klasik terpenuhi.

## Uji Heterokedastisitas
Dari  gambar  di  atas  terlihat  bahwa  titik-titik membentuk  pola  tertentu  yang  tidak  teratur,  serta tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0 (nol) dan diantara positif 2 dan negatif 2 (2, -2). Hal ini berarti bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  merupakan  pengujian  asumsi dalam  regresi  dimana  variabel  dependen  tidak berkorelasi  dengan  dirinya  sendiri.  Maksud korelasi dengan diri sendiri adalah bahwa nilai dari variabel dependen tidak berhubungan dengan nilai variabel itu sendiri, baik nilai variabel sebelumnya atau  nilai  periode  sesudahnya.  Untuk  mendeteksi ada  tidaknya  autokorelasi,  dilakukan  pengujian Durbin-Watson (DW).
Dari  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan didapatkan  nilai  Durbin-Watson  (DW  hitung) sebesar  1,847  atau  2.  Berdasarkan  kriteria  yang telah ditentukan DW hitung berada diantara -2 dan 2, maka ini berarti tidak terjadi autokorelasi.
Berdasarkan berbagai macam pengujian di atas dapat disimpulkan bahwa syarat asumsi klasik dari contoh  di  atas  telah  terpenuhi  semua  sehingga analisis  data  dengan  menggunakan  persamaan regresi berganda dapat dilakukan.

## Uji Regresi Linear Berganda Tabel 3. Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Penelitian Regresi Berganda Koef. Regresi (B) SE T hitung Sig t Kontanta 6.768 X1 X2 0.704 0.225 0.170 0.137 4.149 3.646 0.000 0.004 Adjusted R Squar  = 0.550 R Squared (R 2 )      = 0.567 Multiple R               = 0.753 Sig F                      = 0,000 F Hitung                 = 33.991 α                             = 0.05 (5%)
Sumber: Data diolah SPSS, 2022 D ari  hasil  pengolahan  data  yang  meliputi variabel independen yaitu variabel kepemimpinan
(X1)  dan  disiplin  kerja  (X2)  terhadap  variabel dependen yaitu variabel kinerja pegawai (Y) maka diperoleh  model  regresi  linear  berganda  sebagai berikut :
Y = 6.768 + 0.704X 1 + 0.225X 2 + e
Nilai  parameter  atau  koefisien  regresi  yang telah  terstandarisasi  untuk  variabel  X 1, dan X 2, menunjukan bahwa : 1. Jika  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  berubah (meningkat  atau  menurun),  maka  variabel kinerja (Y) akan berubah sebesar 0.704 dengan asumsi  variabel disiplin kerja (X 2 ) tetap. Pola hubungan  antara  variabel  kepemimpinan  (X 1 ) dan  variabel  kinerja  (Y)  adalah  positif,  yaitu jika  X  meningkat  maka  Y  juga  akan meningkat,  dan  begitu  juga  sebaliknya,  jika variabel  kepemimpinan    (X 1 ) menurun  maka variabel kinerja (Y) juga akan menurun.
2. Jika  variabel  disiplin  kerja  (X 2 ) berubah (meningkat  atau  menurun),  maka  variabel kinerja  (Y)    akan  berubah  sebesar  0.225 dengan asumsi bahwa variabel kepemimpinan (X 1 )    tetap.  Pola  hubungan  antara  variabel disiplin  kerja  (X 2 )  dan  variabel  kinerja  (Y) adalah positif, yaitu jika X meningkat maka Y juga  akan  meningkat,  dan  begitu  juga sebaliknya,  jika  variabel  disiplin  kerja  (X 2 ) menurun maka  variabel  kinerja (Y) juga akan menurun.
3. Dari  hasil  perhitungan  analisis  regresi  pada tabel di atas terlihat bahwa besarnya koefisien determinasi (R 2 ) atau R Squared adalah 0.567 yang  menunjukan  bahwa  pengaruh  variabel kepemimpinan  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2), terhadap  variabel  kinerja  pegawai  sebesar 56.7%, sementara pengaruh variabel lain yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah sebesar  43.3%  atau  100-56.7%.  seperti variable komitmen organisasional dan Knowledge Sharing.

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Berdasarkan  analisis  regresi  linier  berganda dalam  penelitian  ini,  maka  di  peroleh  hasil pengujian  hipotesis  secara  parsial  antara  variabel kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, maka  dapat  dikatakan  bahwa  semakin  baik penerapan  kepemimpinan,  maka  akan  semakin tinggi  pula  kinerja  pegawai  pada  PT.  PLN (Persero) UP3 Ternate.
Kepemimpinan merupakan intisari dari manajemen  organisasi,  sumber  daya  pokok,  dan titik sentral dari setiap aktifitas yang terjadi dalam
suatu  organisasi.  Jadi  kepemimpinan  merupakan faktor yang sangat penting dalam menggiring dan mempengaruhi prestasi organisasi. Robbins (2006:39)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan adalah  sebagai  kemampuan  untuk  mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.
Hasil  penelitian  ini  juga  konsisten  dengan peneliti Afandi,& Bahri (2020), Debora Tambunan (2019), Muhammad Imam Baihaqi (2013), dengan hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Dari proses pengolahan data dengan menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda, maka  di  peroleh  hasil  pengujian  hipotesis  secara parsial  antara  variable  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variable  disiplin  lkerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  pada  PT.  PLN  (Persero)  UP3 Ternate.  maka  dapat  dikatakan  bahwa  semakin baik kedisiplinan kerja, maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena  semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Oleh karena itu,  kedisiplinan  harus  ditegakkan  dalam  suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, maka sulit organisasi untuk mewujudkan  tujuannya.  Kedisiplinan  adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang berlaku. Abdurrahmat (2006:172).
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  teori Setiyawan dan Waridin yang menyatakan disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin  kerja  pada  dasarnya  selalu  diharapkan menjadi  ciri  setiap  sumber  daya  manusia  dalam organisasi,  karena  dengan  kedisplinan  organisasi akan  berjalan  dengan  baik  dan  bisa  mencapai tujuannya  dengan  baik  pula  (Setiyawan  dan Waridin,  2006:189)  dan  hasil  penelitian  ini  juga konsisten  dengan  peneliti  sebelumnya,  Heny,  dkk (2020),  Sutrisno  &  Ervin  (2019),  Kamariah,  & Lusia  (2019),  yang  menyatakan  bahwa  disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja
Dari hasil analisis regresi linear berganda maka dapat  di  ketahui  hasil  pengujian  secara  simultan (uji  F),  dan  dapat  di  simpulkan  bahwa  variable kepemimpinan,  dan  disiplin  kerja  secara  simultan
(bersama-sama)  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  PT.  PLN  (Persero)  UP3 Ternate.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jika kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  pegawai  terus ditingkatkan  akan  berdampak  pada  peningkatkan kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai  pada  PT.  PLN (Persero)  UP3  Ternate  sudah  baik,  hal  ini  terlihat dari  jawaban  responden  yang  menjawab  setiap iteam  pernyataan  pada  kuesioner  sebagian  besar atau  rata-rata  setuju  seperti  pegawai  selalu mengutamakan  kualitas  dan  selalu  memiliki kecepatan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  selain itu  pegawai  juga  selalu  menyelesaikan  tugas  atau pekerjaan tepat pada waktunya.
Hasil  penelitian  ini  juga  konsisten  dengan peneliti Afandi,& Bahr (2020)i, Heny, dkk (2020), Debora Tambunan (2019), Sutrisno &
Ervin(2019).  Hasil  penelitiannya  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  secara simultan  antara  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja.

## 5. KESIMPULAN
Dapat disumpulkan bahwa hasil penelitian pengujian:
a. Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) UP3 Ternate.
b. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) UP3 Ternate.
c. Kepemimpinan dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) UP3 Ternate.

## 6. REFERENSI
Adomi,  Esharenana  E.,  dan  Eruvwe,  Ufuoma, 2004. Staff  Dicipline  In  Nigeria  University Libraries ,  Library  Management,  Emerald Group, Volume 25- Number 4/5
Alwi,  Safariddin.  (2001). Manajemen  Sumber Daya Manusia .  BPFE, Yogyakatra.
Amstrong,  Michael.  2000. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  terjemahan  Sofyan  dan Haryanto. Jakarta. PT Elex Media Komputindo Amstrong,  M.  (2009). Armstrong’s  Handbook  of Human Resource  Management  Practice, 12th Ed. London : Kogan Page.
Antonio  S,  2007,  “ Bank  Syariah  dari  Teori  ke Praktik ”, Jakarta (ID) : Gema Insani Press As’ad,  M,  (2000, Psikologi  Indistri, Liberty, Yogyakarta.
Bernardin, H. Russel, J. (2010). Human Resource Management  (An  Experimental  Edition). Singapore: Mc Grawhill Inc.
Demet  Leblebici.  2012. Impact  of  workplace quality  on  employes  productivity  :  case  study of  bank  in  turkey.  Journal  of  bussines, economics and finance, porwokerto , 8(4):pp:2. Dessler,  Gary.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jilid  1,  Edisi  ke          sepuluh,  PT Indeks, Jakarta.
Ganiru,  Salim.  2007. Pengaruh  Pengetahuan Tentang Manajemen, Iklim Kerja, dan Konsep Diri  Terhadap  Kinerja  Pejabat  Esalon  III  Di Pemerintah  Provinsi  Maluku  Utara. Sinopsis Disertasi.  Program  Pascasarjana  Universitas Negeri Jakarta. (tidak dipublikasi Ghozali, Imam.  2011  “ Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program SPSS ”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  2002  ” Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ”.  Yogyakarta:Andi Ofset.
Handoko, T. Hanni, (2000), Manajemen Personalia  dan  Sumber  dayaManusia ,  UGM, Liberty, Yogyakarta.
Handoko,  T.  Hanni,.  2001. Manajemen. Edisi  ke dua. BPFE – Yogyakarta Hasibuan , Malayu S.P. 2001 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hasibuan, s.p. malayu, (2002), Manajemen Sumber daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji masagu, Jakarta.
Hasibuan Malayu S. P. 2006 . Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara,Jakarta.
Isvandiari,  A.  dan  Idris,  B.  A.  (2018) Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada PT  Central  Capital Futures Cabang Malang. Jurnal JIBEKA. Karono,  Kartii,  2008  :  “ Pemimpin dan Kepemimpinan ”,  Jakarta  :  PT  Raja  Grafindo Persada.
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. (Revisi). Bumi AKSARA.
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  2005  “
Perilaku  Organisasi “,  Jilid  2,  Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara,  A.A.Anwar  Prabu  ,  2006  ,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.  Remaja  Rosda  Karya,
Bandung.
Mangkunegara,  Prabu,  2007. “Evaluasi  Kinerja” , cetakan  ketujuh,  PT.  Refika Aditama, Bandung.
Mathis,  R.L.  &  Jackson  J.H.  (2006) Human Resources  Management .  Edisi  10.  Penerbit Salemba Empat.
Mathis,  L.  Robert  dan  Jackson,  John  H.    2009
” Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Jilid 1.
Jakarta: Salemba Empat.
Mondiani,  T.  (2012). Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan PT.PLN    (Persero)  Upj Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis Undip , Oke,  A.  Munshi,  N.  Walumbwa,  F.  (2009).  The Influence  of  Leadership  on  Innovation Processes  and  Activities. Organizational Dynamics. , Rivai,  Veithzal.  2005. Menejemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke Praktik .  Edisi  Pertama.  PT.Raja  Grafindo Persada. Jakarta.
Rivai,  Veithzal.    2006. Kepemimpinan  dan Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Rivai. Veithzal. 2009.  ” Manajemen Sumber Data Manusia untuk Perusahaan ”, Jakarta: PT Raja Grafido Persada.
Rivai,  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi.  2009.
Kepemimpinan dan  Prilaku  Organisasi ,  Edisi Ke-3, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rivai.  Veithzal.  dan  Ella  Jauvani  Sagala.  2010. “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan”. Cet ke 3. Jakarta: Rajawali Pers.
Rivai,  Veithzal,  dkk.  2013.  “ Pemimpin  dan Kepemimpinan  dalam  Organisasi ”,  Edisi pertama,  cetakan  pertama,  Rajawali  Pers, Jakarta,
Robbins,  Stephen  P.  2006 Perilaku  Organisasi, Konsep,  Kontrovers i,  Aplikasi  Versi  Bahasa Indonesia.  Edisi  Ke  Delapan.  Penerbit  PT Prenhalindo Jakarta.
Robbins,  P.  S.  (2002). Perilaku  Organisasi. Jakarta . Erlangga.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Mary  Coulter.  2007
“ Manajemen ”. Ed 10. Jakarta: Erlangga.
Sari,  Y.  K.  (2014). Pengaruh  Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.  Patra  Komala  Dumai. Tepak Manajemen Bisnis , Vol.4 No. 2 Mei. Sastrohardiwiryo,  Siswanto.  2002 Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan
Administratif dan Operasional . Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Saydam, Gouzali. 1996  Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Penerbit Djambatan, Siagian, S.P. (2002). Kepemimpinan Organisasi & Perilaku  Administrasi .  Jakarta:  Penerbit Gunung Agung.
Siagian, Sondang. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Askara. Siagian, Sondang. 2013. Manajemen Sumber daya Manusia . Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora,  Hendry.  (2004), Manajemen  Sumber Daya  Manusia , Edisi  keTiga .  STIE  YKPN. Yogyakarta.
Simanjuntak.  2005. Kinerja  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sopiah, 2009,
Perilaku Organisasional, Yogyakarta; Penerbit Andi. Susilaningsih, Nur . 2008. Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri). Excellent. Vol. 1 No. 2. Suradinata Ermaya. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan  Pemerintah .  Jakarta  :  PT. Gramedia Sutrisno,  Edy.  2016  “ Manajemen  Sumber  Daya Manusia ”,  Edisi  Pertama,  Cetakan  ketiga, Kencana, Jakarta. Thahrim,  M.  (2011). Sumber  Daya  Manusia  Dan Organisasi ,  Lembaga  Penerbitan  Unkhair  ( lepKhair). Ternate.