## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6 No. 4 November 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.36312/jisip.v6i4.3847/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Melalui Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan Di Kabupaten Manggarai
Ronivasain Telny Gemeron 1 , Tuty Lindawati 2 12 Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya
Article Info ABSTRAK Article history: Diterima: 5 September 2022 Terbit: 01 November 2022 Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap motivasi,  pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi,  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja, pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja,  pengaruh kompensasi terhadap kinerja, pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  dan  pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  melalui  motivasi.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik proportionate stratified random sampling. sampel berjumlah 195 yang disebarkan kepada bidan dan perawat di setiap puskesmas di Kabupaten Manggarai Barat. Data didapatkan dengan  menyebarkan  kuesioner  secara  langsung  kepada  bidan  dan  perawat  disetiap puskesmas.  Analisis  data  penelitian  ini  menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  program  LISREL.  Hasil  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi,  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi, motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja,  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja, pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi. Penelitin  ini  memberikan  saran  kepada  pemimpin  di  setiap  puskesmas  agar  proses pengembangan karir dan juga pemberian kompensasi dipertahankan dan juga ditingkatkan.
Kata kunci:
Pengembangan Karir
Kompensasi
Motivasi Kerja.
Article Info Abstract Article history: Diterima: 5 September 2022 Terbit: 01 November 2022 This study aims to determine the effect of career development on motivation, the effect of compensation on motivation, the influence of motivation on performance, the influence of career  development  on  performance,  the  effect  of  compensation  on  performance,  the influence of career development on performance through motivation and the influence of compensation on performance through motivation. This study used proportionate stratified random  sampling  technique.  a  total  of  195  samples  were  distributed  to  midwives  and nurses  in  each  puskesmas  in  West  Manggarai  Regency.  The  data  was  obtained  by distributing  questionnaires  directly  to  midwives  and  nurses  in  each  health  center.  Data analysis  of  this  study  used  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  with  the  LISREL program.  The  results  of  this  study  state  that  career  development  has  a  positive  and significant  effect  on  motivation,  compensation  has  a  positive  and  significant  effect  on motivation,  motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  performance,  career development  has  a  positive  and  significant  effect  on  performance,  compensation  has  a positive  and  significant  effect  on  performance,  career  development  has  a  positive  and significant effect on performance through motivation and compensation affects  positive and  significant  to  performance  through  motivation.  This  researcher  provides  advice  to leaders in each puskesmas so that the process of career development and compensation is maintained and also improved.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Ronivasain Telny Gemeron Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya Ronivasain@gmail.com ,

## 1. PENDAHULUAN
Pusat  kesehatan  masyarakat  (puskesmas)  menurut  Kepmenkes  128  tahun  2004  adalah  unit pelaksana  teknis  dinas  kesehatan  kabupaten/kota  yang  bertanggung  jawab  menyelenggarakan pembangunan  kesehatan  di  suatu  wilayah  kerja  (Depkes  RI,  2004).  Puskesmas  memiliki  fungsi
sebagai  pusat  penggerak  pembangunan  berwawasan  kesehatan,    Tujuan  pembangunan  layanan kesehatan  yang  di  selenggarakan  puskesmas  yang  tertera  pada  peraturan  Menteri  Republik Indonesia nomor 75 tahun 2014 pasal 2 adalah sebagai berikut; a) untuk mewujudkan masyarakat yang memiliki perilaku yang sehat yang meliputi kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat, b)  untuk  mewujudkan  masyarakat  yang  mempu  menjangkau  pelayanan  kesehatan  bermutu,  c) untuk  mewujudkan  masyarakat  yang  hidup  dalam  lingkungan  sehat,  d)  untuk  mewujudkan masyarakat yang memiliki derajat kesehatan yang optimal, baik individu, keluarga, kelompok dan masyarakat. Tercapainya tujuan pembangunan kesehatan dari puskesmas tersebet bergantung pada tenaga kesehatan yang ada di dalam puskesmas itu sendiri. Salah satu cara agar tercapainya tujuan pembangunan puskesmas adalah dengan meningkatkan kinerja dari para tenaga medis.
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasa dipakai sebagai dasar  penilaian  terhadap  karyawan  atau  organisasi  sehingga  perlu  untuk  meningkatkan  kinerja (Kenelak dan Pio, 2016). Adapun dukungan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan untuk meningkatkan  kinerja  antara  lain  pengembangan  karir  dan  juga  pemberian  kompensasi. Pengembangan karir merupakan suatu proses yang dilakukan oleh suatu organisasi dalam rangka melakukan perubahan status, posisi, atau kedudukan seseorang yang bernaung didalam organisasi tersebut  (Muspawi,  2017).  Selain  pengembangan  karir,  pemberian  kompensasi  juga  dapat meningkatkan motivasi  para  karyawan  demi  menghasilkan  kinerja  yang  maksimal.  Kompensasi dapat  diartikan  sebagai  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka (Hernita, 2017). Pengembangan karir dan kompensasi merupakan pilar awal yang dibutuhkan oleh seorang karyawan untuk dapat memotivasi dirinya dalam menghasilkan kinerja yang dibutuhkan oleh organisasi tersebut. Motivasi adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi serta menggunakan seluruh kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk mencapai kepuasan yang sesuai dengan apa yang diinginkannya (Ardiansyah dan Andriyani, 2019).
Penelitian ini dilakukan di Kabupaten Manggarai Barat, Nusa Tenggara Timur dengan berfokus pada tenaga kesehatan di tiap-tiap puskesmas. Tenaga Kesehatan dibagi ke dalam 21 puskesmas yang tersebar Manggarai Barat. Kepuasan pasien atau masyarakat terhadap pelayanan kesehatan merupakan  acuan  dari  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  tenaga  kesehatan,  maka  untuk  dapat menentukan  tingkat  pelayanan  kesehatan  dari  puskesmas-puskesmas  di  wilayah  Kabupaten Manggarai  Barat  haruslah  berangkat  dari  tolak  ukur  tertentu.  Untuk  dapat  menentukan  ukuran pelayanan kesehatan puskesmas di suatu wilayah biasanya dilihat melalui angka kesehatan daerah tersebut.  Angka  kesehatan  daerah  ini  dapat  diukur  melalui  indikator-indikator  tertentu.  Dua diantaranya adalah melalui presentase balita gizi buruk dan angka kematian bayi dan ibu  (AKB dan AKI).
Pada indikator presentase balita gizi buruk, angka kesehatan daerah dapat ditentukan melalui kondisi  yang  terjadi.  Kualitas  kesehatan  suatu  daerah  akan  dianggap  rendah  apabila  memiliki presentasi balita gizi buruk yang besar. Di wilayah Kabupaten Manggarai Barat sendiri, status gizi balita dari tahun 2017-2019 dapat dilihat dalam table berikut.
Tabel 1. Presentase Balita Gizi Buruk di Kabupaten Manggarai Barat Tahun 2017-2020 (persen)
Uraian Tahun 2017 2018 2019 2020 Kabupaten 1,45 0,27 0,40 2,6 Provinsi 7,40 7,30 2,50 5,10 Nasional 3,80 3,90 - -
Sumber: Dinas Kesehatan Kab. Manggarai Barat, 2021
Berdasarkan data dalam tabel 1.1 di atas, dari tahun 2017 hingga tahun 2020 terlihat bahwa di Kabupaten  Manggarai  Barat  telah  terjadi  peningkatan  presentase  balita  gizi  buruk.  Berdasarkan data Dinas Kesehatan ditemukan bahwa kasus balita gizi buruk  dari bulan Januari hingga Agustus
pada tahun 2020 telah berhasil didata 349 kasus dari total 87.942 balita di Kabupaten Manggarai Barat.  Dengan  kata  lain,  peningkatan  presentase  ini  menunjukan  bahwa  angka  kesehatan  di Kabupaten Manggarai Barat terus menurun setiap tahunnya.
Selain indikator di atas, angka kesehatan dari suatu daerah juga dapat ditentukan dari indikator lainnya  yakni  melalui  angka  kematian  bayi  (AKB)  dan  angka  kematian  ibu  (AKI).  Angka Kematian  Bayi  (AKB)  adalah  ukuran  banyaknya  kematian  bayi  usia  0  tahun  dari  setiap  1000 kelahiran hidup. Sedangkan, Angka kematian Ibu (AKI) adalah jumlah kematian perempuan pada saat hamil atau sekurang-kurangnya telah 42 hari sejak terminasi kehamilan. Tinggi dan rendahnya nilai  AKB  dan  AKI  dari  suatu  daerah  secara  tidak  langsung  menunjukan  bagaimana  status kesehatan  dari  daerah  tersebut.  Daerah  dengan  AKB  dan  AKI  yang  tinggi  biasanya  mengalami pelayanan kesehatan yang rendah oleh karena Ibu dan bayi adalah jenis pasien stabil yang masuk dalam daftar pasien penerima pelayanan kesehatan. Untuk itu, data AKB dan AKI dari Kabupaten Manggarai Barat berikut tentunya dapat menjadi acuannya.
Tabel 2. AKB dan AKI Kabupaten Manggarai Barat Tahun 2018-2020 Uraian Tahun 2018 2019 2020 Angka Kematian Bayi Kabupaten 11,4 per KH 9,3 per KH 10,1 per KH Nasional 21,86 per KH 21,12 per KH 16 per KH Angka kematian Ibu Kabupaten 144,53 per KH  101,42 per KH  134,4 per KH Nasional 305 per KH 183 per KH

## Sumber: Dinas Kesehatan Manggarai Barat Tahun 2021
Dilihat dari data yang ada dalam tabel 1.2 di atas, dapat disimpulkan bahwa jika dibandingkan dengan  rata-rata  nasional,  kasus  kematian  bayi  dan  ibu  di  Manggarai  Barat  masih  tergolong sedikit. Di tahun 2019, dari jumlah total kelahiran hidup sebanyak 3629, tercatat 4 kasus kematian ibu dan 36 kasus kematian bayi. Kemudian pada tahun 2020, tercatat 7 kasus kematian ibu dan 59 kasus kematian bayi dengan jumlah kelahiran hidup sebanyak 5.280. Artinya bahwa kendatipun dimensi  derajat  kesehatan  ibu  dan  bayi  menjadi  semakin  membaik  dalam  dua  tahun  terakhir, namun  angka  kematian  ibu  dan  bayi  masih  tetap  bertumbuh.  Dengan  kata  lain,  angka-angka tersebut tetap menjadi ancaman bagi kesehatan di wilayah Kabupaten Manggarai Barat.
Berangkat dari data berdasarkan dua indikator di atas, baik melalui presentasi balita gizi buruk maupun angka kematian bayi dan ibu, angka kesehatan di wilayah Kabupaten Manggarai Barat dapat  dikatakan  stabil  dan  masih  berada  dalam  taraf  wajar.  Akan  tetapi,  meskipun  dikatakan demikian,  masing-masing  indikator  tetap  mengalami  peningkatan  jumlah  pada  tiap  tahunnya. Artinya bahwa dua indikator kasus ini masih berpeluang meningkat dalam tahun-tahun yang akan datang apabila tidak segera menjadi perhatian.
Menentukan kinerja tenaga kesehatan dalam pelayanan kesehatan (dalam hal ini puskesmas) di  suatu  wilayah  haruslah  berangkat  dari  angka  kesehatan  di  wilayah  tersebut,  maka  dalam kaitannya dengan penelitian ini, angka kesehatan wilayah Kabupaten Manggarai Barat menjadi tolak  ukur  bagi  kinerja  tenaga  kesehatan  di  tingkat  puskesmas  dalam  wilayah  Kabupaten Manggarai Barat itu sendiri. Sehingga dengan demikian, berdasarkan data dari Dinas Kesehatan Kabupaten  Manggarai  Barat  di  atas,  fakta  yang  ditemukan  ialah  bahwa  angka  kesehatan  di wilayah  Kabupaten  Manggarai  Barat  memang  berada  pada  posisi  yang  stabil,  tapi  tidak mengalami  peningkatan  yang  signifikan.  Artinya,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  tenaga kesehatan  di  puskesmas-puskesmas  di  wilayah  Kabupaten  Manggarai  Barat  tidak  mengalami peningkatan dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya.
Kinerja  tenaga  kesehatan  di  puskesmas  yang  cenderung  stabil  dan  tidak  mengalami peningkatan dalam beberapa tahun ini sebagai akibat dari kurangnya motivasi yang dimiliki oleh tenaga  kesehatan  itu  sendiri.  Peneliti  menemukan  beberapa  permasalahan  umum  yang menyebabkan kurangnya motivasi dari tenaga kesehatan di wilayah Kabupaten Manggarai Barat yaitu  mengenai  rendahnya  kerjasama  tim  dalam  pelayanan,  minimnya  nilai  insentif  dan kompensasi  yang  nyatanya  berbanding  terbalik  dengan  nilai  kebutuhan  biaya  hidup  serta  jalur pelayanan  yang  rusak  parah  oleh  karena  berada  didaerah  terpencil  dan  pedalaman  dan  juga puskesmas  kurang  memfasilitasi  pengadaan  sarana  dan  prasarana  yang  menunjang  pelayanan kesehatan.
Berdasarkan hasil pengamatan beberapa fenomena yang berhasil peneliti jumpai di berbagai puskesmas yang ada di wilayah Kabupaten Manggarai Barat, maka peneliti menjadi tertarik untuk lebih mendalam melakukan penelitian terkait “Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Melalui Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan Di Kabupaten Manggarai Barat”.

## 2. KAJIAN TEORI

## Grand Teori
Dalam  penelitian  ini,  grand  teori  yang  diperlukan  untuk  menjadi  landasan  pemikiran adalah  teori  perilaku  organsasi.  Menurut  Robbins  and  Jugde  (2015:210)  perilaku  dari  setiap individu berlaku secara konstan atau dengan kata lain tidak muncul secara acak. Ini berarti bahwa konsistensi  dasar  dari  perilaku  dapat  diprediksi  dan  kemudian  dimodifikasikan  tergantung  pada masing-masing individu tersebut. Perilaku organisasi adalah bidang ilmu yang meneliti perilaku seseorang atau kelompok dalam sebuah organisasi
Menurut  Widyanti  (2019:95)  perilaku  organisasi  sesungguhnya  merupakan  sebuah  teori yang digunakan untuk meningkatkan efektivitas dari sebuah organisasi melalui pembelajaran yang dilakukan  terhadap  munculnya  perilaku  dalam  organisasi  tersebut  lewat  individu  ataupun kelompok  di  dalamnya.  Kelompok  dalam  organisasi  yang  terbentuk  atas  dasar  pergaulan  dan kepentingan yang sama ini dikenal dengan istilah kelompok informal (Wijaya, 2017:84).
Kajian perilaku organisasi menurut Robbins and Judge (2015:213) terbangun dari beberapa disiplin  perilaku  yang  meliputi  psikologi  sosial,  sosiologi  serta  antropologi.  Masing-masing kemudian  memberikan  kontribusi  terhadap  kajian  perilaku  organisasi  seperti  motivasi, kepribadian, emosi, presepsi, pendidikan, pelatihan, kepemimpinan, kepuasaan kerja, stress kerja, desain  kerja,  komunikasi,  perubahan  perilaku,  pengambilan  keputusan,  budaya  organisasi, lingkungan, kompensasi, kinerja dan lain sebagainya.

## Pengembangan Karir
Karir atau “ Career” dalam bahasa inggris, pada dasarnya merupakan istilah teknis dalam administrasi personilia atau “ Personel administration” . Burhanuddin (2015:163) mendefinisikan pengembangan karir sebagai peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu perencanaan karir dan peningkatan oleh depertemen personilia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur dan jenjang organisasi.
Sinambela (2016:260) mendefinisikan pengembangan karir sebagai upaya yang dilakukan oleh  organisasi  dalam  merencanakan  karir  pegawainya  yang  disebut  sebagai  manajemen  karir antara lain merencanakan, melaksanakan dan mengawasi karir. Sudiro (2011:91) mendefinisikan pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai  dalam rangka mencapai karir yang diinginkan
Menurut  Handoko  dalam  Sunyoto  (2013:164)  karir  adalah  seluruh  pekerjaan  (jabatan)  yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Menurut Ardana (2012:122-123) fase dalam pengembangan karir ada 3 yaitu: a) fase perencanaan, didalam fase perencanaan ini aktibitas menyelaraskan  rancangan  karyawan  dan  rancangan  perusahaan  mengenai  karir  di  lingkungan perusahaan, b) fase pengarahan, didalam fase ini, membantu karyawan agar mampu mewujudkan
perencanaannya,  yaitu  dengan  menetapkan  karir  yang  diinginkannya  dan  mengatur  langkah- langkah  yang  harus  ditempuh  untuk  mewujudkannya,  c)  Fase  pengembangan,  didalam  fase pengembangan  ini  tenggang  waktu  yang  dipergunakan  karyawan  untuk  memenuhi  persyaratan yang melakukan perpindahan dari satu posisi ke posisi yang diinginkannya.

## Kompensasi
Menurut  Suwanto  dan  Priansi  (2011:220)  kompensasi  adalah  setiap  bentuk  pembayaran yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  pertukaran  pekerjaan  yang  mereka  berikan  kepada organisasi.  Ardana  (2012:153)  menyatakan  bahwa  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi dapat dikatakan sebagai kompensasi
Menurut  Sedarmayanti  (2017:173-174)  metode  pembayaran  kompensasi  terdiri  dari beberapa metode yaitu;
a) motode tunggal, metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah dari pendidikan formal yang dimiliki pegawai.
b) Metode  jamak,  metode  yang  dalam  penetapan  gaji  didasarkan  atas  beberapa  pertimbangan, yaitu:  ijazah,  sifat  pekerjaan,  pendidikan  formal  bahkan  hubungan  keluarga  juga  ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang
Menurut  Yani  (2012:140)  menyatakan  bahwa  tujuan  pemberian  kompensasi  adalah  sebagai berikut: a)  memperoleh  karyawan  yang  berkualitas,  b)  mempertahankan  karyawan  yang  ada, c) menjamin keadilan, d) penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, e) mengendalikan biaya, f) mengikuti aturan hukum, g) meningkatkan efisiensi administrasi.

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  bahasa  latin  “ movere e”  yang  berarti  dorongan  atau  daya  gerak. Motivasi  adalah  hal-hal  yang  menimbulkan  dorongan,  dan  motivasi  kerja  adalah  pendorong semangat yang menimbulkan suatu dorongan. Menurut Robbins dan Judge (2015:12) mengemukan bahwa motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Menurut Fahmi (2011:143) mendefinisikan motivasi sebagai aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.
Mangkunegara  (2012:61)  menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu  kondisi  atau energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  dan  tertuju  untuk  mencapai  tujuan organisasi perusahaan. Nawawi (2011:351) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kondisi yang mendorong  atau  menjadikan  sebab  seseorang  melakukan  suatu  perbuatan  atau  kegiatan,  yang berlangsung secara sadar.
Menurut  Sumardjo  dan  Priansa  (2018:  144-145)  untuk  menjelaskan  sumber  motivasi sedikitnya  bisa  digolongkan  menjadi  dua  yaitu:  a)  motivasi  Instrinsik,  motivasi  yang  muncul karena  ada  motif  yang  timbul  dari  dalam  diri  pegawai,  b)  motivasi  ekstrinsik,  motivasi  yang muncul karena adanya ransangan dari luar. Adapun tujuan dan manfaat motivasi menurut Hasibuan (2016:146) diantaranya sebagai berikut: a) meningkatkan moral dan kepuasaan kerja karyawan, b) meningkatkan produktivitas kerja karyawan, c) mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, d) meningkatkan kedisplinan karyawan, e) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, f) meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan, g) meningkatkan kesejahteraan dan h) mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas baru.

## Kinerja
Kinerja  dalam  bahasa  inggris  disebut  dengan job  performance atau actual  performance , yang merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya. Gibson dalam Kasmir (2015:183) menyatakan bahwa kinerja individu merupakan dasar kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu, motivasi individu, pengharapan dan penilaian yang dilakukan  oleh  manajemen  terhadap  pencapaian  hasil  kerja  individu.  Menurut  Colquitt  dalam Kasmir (2015:183) kinerja ditentukan oleh 3 faktor yaitu: a) kinerja tugas ( task performance) , b)
perilaku kesetiaan ( citizenship behavior) sebagai perilaku positif, c) perilaku produktif tandingan ( counter productive behavior) sebagai perilaku negative.
Murwansyah (2016: 229) mendefinisikan kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang yang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Nawawi (2011:131) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pencapaian suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/non material. Kinerja merupakan  hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau  sekelompok  dalam  organisasi  yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2016).
Menurut  Mangkunegara  (2015:67)  pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Secara umum kinerja dapat diartikan sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya (Roziqin, 2010).

## 3. METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Desain  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  explanatory.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  kuantitatif,  dimana  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  atas  4  variabel,  yaitu pengembangan karir dan motivasi sebagai variabel eksogen, motivasi sebagai variabel mediasi  dan kinerja sebagai variabel endogen

## Teknik Pengambilan Data
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  tenaga  kesehatan  yang  bertugas  disetiap  puskesmas  di Kabupaten Manggarai Barat, sampel yang diambil adalah tenaga kesehatan yang berstatus bidan dan perawat yang berjumalah 195 orang. Sampel diambil dengan menggunakan tenik proportionate stratified random sampling . Definisi Operasional
Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang variabal penelitian, maka disajikan tabel sebagai berikut:
Tabel 4. Definisi operasional Variabel Definisi Indikator Skala Ukuran Eksogen   Pengembangan Karir (X1) Merupakan upaya dari instansi dalam rangka perencanaan karir dari semua karyawan 1. Prestasi kerja 2. Kesetiaan 3. Peluang
4. Informasi
5. Kompetensi
6. Bimbingan
7. Dukungan atasan
8. Anggaran yang disediakan
9. Memberi masukan 10. Peningkatan kemampuan Skala likert 1- 5 Eksogen   Kompensasi (X2) Merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahan kepada karyawan sebagai bentuk balas jasa atas kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan atau organisasi 1. Gaji atau upah 2. Insentif
3. Tunjangan
4. Bonus
5. Pemberian kepercayaan
dalam menyelesaikan tugas
6. Lingkungan kerja yang nyaman
7. Pemberian fasilitas Skala likert 1- 5
Mediasi   Motivasi (Y1) Merupakan dorongan yang muncul dari dalam diri karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan 1. Pemberian penghargaan 2. Pekerjaan yang menantang
3. Mendapatkan apresiasi atau pujiaan 4. Kesempatan untuk mengembangkan keterampilan 5. Dilibatkan dalam pengambilan keputusan 6. Dihormati rekan kerja 7. Memberi contoh kepada rekan kerja 8. Posisi yang diraih bisa menambah semangat kerja 9. Dilibatkan dalam kegiatan penting 10. Menyelesaikan pekerjaan dalam tim 11. Menyesuaikan diri dengan rekan kerja 12. Lingkungan kerja yang bagus
Skala likert 1- 5 Endogen   Kinerja (Y2) Merupakan pencapaian atas hasil dari tugas- tugas yang diberikan instansi kepada karyawan 1. Keterampilan 2. Menyesuaiakan diri dengan keputusan
3. Pencapaian pekerjaan
4. Mengutamakan pekerjaan
5. Melakukan pekerjaan
dengan baik 6. Menguasai pekerjaan 7. Tepat waktu 8. Disiplin 9. Menyelesaikan pekerjaan tanpa diawasi 10. Menyelesaikan pekerjaan sendiri

## Teknik Analsis Data
Teknik  pengolahan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  menggunakan Structural  Equation Modeling (SEM) yang memiliki kemampuan menguji suatu rangkaian hubungan yang kompleks. Software yang digunakan adalah Lisrel dan Spss. Analisis data dapat dirinci sebagai berikut:
1. Uji statistik deskripsi
Memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata, standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (Ghozali, 2016, 19)
2. Uji validitas
Digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner  Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Apabila tingkat signifikansi korelasi ≤ 0,05 maka dinyatakan valid atau signifikan. (Ghozali, 2016:53)
3. Uji reliabilitas
merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban dari seseorang terhadap pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu  (Ghozali,  2016:47).  Kuesioner dikatakan reliabel jika Cronbach’s alpha > 0.70
4. Uji Goodness Of Fit
Uji kecocokan model Goodnees of Fit bertujuan untuk menguji apakah model yang diusulkan memiliki kesesuaian (fit) dengan data sampel atau tidak.

## Kerangka Pemikiran Konseptual
Berdasarkan latar belakang, teori yang telah diuraikan, hasil penelitian terdahulu dan hubungan variabel  yang  diteliti.  Variabel  Eksogen  dalam  penelitian  ini  adalah  Pengembangan  Karir  dan Kompensasi. Kedua variabel eksogen tersebut, akan diuji apakah memiliki pengaruh terhadap variabel endogen dari penelitian ini, yaitu: kinerja, melalui variabel mediasi, yaitu: motivasi.
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.Hasil Penelitian
a. Uji statistik deskripsi
1. Uji statistik variabel pengembangan karir
Tabel 5. Uji statistic variabel pengembangan karir Indikator Pernyataan Rata-rata Standar Deviasi Kriteria PK 1 Prestasi  menjadi  pertimbangan dalam pengembangan karir saya 3,764 0,9170 Setuju PK 2 Kesetian terhadap instansi menjadi tolak ukur dalam pengembangan karir saya 3,759 0,9406 Setuju PK 3 Peluang untukMeningkatkan kemampuan terbuka untuk semua tenaga kesehatan di Puskesmas 3,712 0,9630 Setuju PK 4 Informasi tentang pengembangan karir  diberikan  oleh  subbagian kepegawaian 3,666 0,9062 Setuju PK 5 Kompetensi  saya  menjadi  hal penting dalam perencanaan karir saya 3,671 0,9443 Setuju PK 6 Bimbingan karir perlu dilakukan antara atasan dan bawahan 3,646 0.8984 Setuju PK 7 Atasan mendukung pengembangan karir saya 3,651 0,8624 Setuju PK 8 Terdapat anggaran yang disediakan  oleh  instansi  dalam rangka pengembangan karir saya 3,676 0,8870 Setuju
Pengembangan karir Kompensasi Motivasi Kinerja H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
PK 9 Saya  bisa  memberikan  masukan kepada atasan terkait pengembangan karir saya 3,774 0,9196 Setuju PK 10 Adanya peningkatan kemampuan setelah pelatihan 3,697 0,8709 Setuju RATA-RATA 3,697 0,8333 Setuju

## Sumber: Data Diolah
Berdasarkan hasil jawaban responden, total rata-rata jawaban responden tentang variabel  pengembangan  karir  (X1)  sebesar  3,  697.  Hal  ini  menyatakan  bahwa responden menanggapi setuju terhadap variabel pengembangan karir.
2. Uji statistik variabel kompensasi
Tabel 6. Uji statistic variabel Kompensasi Indikator Pernyataan Rata- rata Standar Deviasi Keterangan K 1 Gaji  yang  diberikan  mampu  memenuhi kebutuhan saya 3,733 0,9364 Setuju K 2 Insentif diberikan kepada tenaga kesehatan  yang  berprestasi  dan  mampu menunjang kebutuhan pokok dari tenaga kesehatan 3,779 1,029 Setuju K 3 Tunjangan yang diberikan sesuai dengan harapan saya 3,753 1,0259 Setuju K 4 Besarnya  bonus  yang  diberikan  sesuai dengan prestasi kerja saya 3,779 1,0039 Setuju K 5 Perusahaan  memberikan  kepercayaan kepada  saya  untuk  mengerjakan  tugas- tugas  sesuai  dengan  bidang  keahlian saya 3,738 0,9240 Setuju K 6 Suasana  dan  lingkungan  kerja  yang nyaman membuat  saya  semangat  dalam bekerja 3,702 0,8637 Setuju K 7 Perusahaan  memberikan  fasilitas  kerja yang  mendukung  dalam  menyelesaikan pekerjaan 3,800 0,8769 Setuju Rata-Rata 3,754 0,9013 Setuju
Sumber: Data diolah
Berdasarkan hasil jawaban responden, total rata-rata jawaban responden tentang variabel  kompensasi  (X2)  adalah  3,754.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  responden menanggapi setuju terhadap variabel kompensasi.
3. Uji statistik Variabel Motivasi
Tabel 7. Uji statistic variabel Motivasi Indikator Pernyataan Rata- rata Standar Deviasi Ket. M 1 Pemberian  penghargaan  kepada tenaga kesehatan berprestasi memotivasi saya untuk meningkatkan kinerja 3,892 0,8931 Setuju M 2 Pekerjaan  yang  saya  lakukan menantang saya untuk memberikan kinerja yang maksimal 3,846 0,9233 Setuju M 3 Pekerjaan saya mendapatkan pujan  dan  apresiasi  dari  atasan saya 3,774 0,9026 Setuju
M 4 Saya  memiliki  kesempatan  yang sama untuk mengembangkan keterampilan  berkaitan  dengan pekerjaan saya 3,871 0,7725 Setuju M 5 Saya  sering  dilibatkan  dalam proses  pengambilan  keputusan oleh atasan 3,784 0,7961 Setuju M 6 Saya sering dihormati oleh rekan kerja untuk posisi saya saat ini 3,820 0,7416 Setuju M 7 Saya dapat memberi contoh untuk rekan kerja dilingkungan kerja 3,830 0,8537 Setuju M 8 Posisi  yang  saya  raih  bisa menambah semangat kerja 3,733 0,7869 Setuju M 9 Saya  sering  dilibatkan  dalam kegiatan penting di puskesmas 3,779 0,8540 Setuju M 10 Saya  lebih  suka  menyelesaikan pekerjaan  dalam  tim  dan  rekan kerja 3,917 0,8576 Setuju M 11 Saya  bisa  menyesuaikan  diri dengan  rekan  kerja  dilingkungan puskesmas 3,892 0,8931 Setuju M 12 Kehidupan  sosial  dilingkungan puskesmas sangat bagus 3,959 0,8957 Setuju Rata-Rata 3,842 0,9238 Setuju Sumber: Data Diolah
4. Uji statistik Variabel kinerja Tabel 8. Uji statistik Variabel kinerja Indikator Pernyataan Rata- rata Standar deviasi Ket KTK 1 Keterampilan  yang  saya  miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan 4,010 0,8122 Setuju KTK 2 Saya dapat dengan cepat menyesuaikan diri dengan keputusan  yang  diambil  pihak puskesmas 4,128 0,8845 Ssetuju KTK 3 Tingkat pencapaian pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan harapan puskesmas 4,000 0,7994 Setuju KTK 4 Saya  mengutamakan  pekerjaan yang menjadi prioritas 3,933 0,8252 Setuju KTK 5 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik 3,892 0,7757 Setuju KTK 6 Saya  menguasai  bidang  pekerjaan yanh saya kerjakan 3,871 0,7858 Setuju KTK 7 Datang  tepat  waktu  kekantor adalah prioritas saya 3,933 0,8252 Setuju KTK 8 Saya  dapat  menerapkan  disiplin saya dalam menyelesaikan pekerjaan 3,841 0,8557 Setuju KTK 9 Saya  dapat  menyelesaikan  tugas saya dengan baik tanpa diawasi 3,902 0,8095 Setuju KTK 10 Tugas  saya  dapat  terselesaikan tanpa meminta bantuan pada rekan kerja 3,912 0,7233 Setuju Rata-Rata 3, 942 0,9238 Setuju

## Sumber: Data diolah
Berdasarkan hasil jawaban responden, total rata-rata jawaban responden tentang variabel kinerja  (Y2) adalah 3,942. Hal ini menyatakan bahwa responden menanggapi setuju terhadap variabel kinerja.
b. Uji Validitas
Tabel 9. Hasil Uji Validitas Indikator Standardized Loading Factor (SLF) T-Value Keterangan PK 1 0,76 12,20 Valid PK 2 0,73 11,47 Valid PK 3 0,72 11,39 Valid PK 4 0,72 11,26 Valid PK 5 0,71 11,10 Valid PK 6 0,71 11,01 Valid PK 7 0,70 10,91 Valid PK 8 0,72 11,29 Valid PK 9 0,73 11,59 Valid PK 10 0,73 11,54 Valid K 1 0,74 11,74 Valid K 2 0,74 11,55 Valid K 3 0,73 11,46 Valid K 4 0,84 14,04 Valid K 5 0,71 11,06 Valid K 6 0,73 11,51 Valid K 7 0,72 11,24 Valid M 1 0,75 Acuan Valid M 2 0,72 10,41 Valid M 3 0,72 10,35 Valid M 4 0,71 10,15 Valid M 5 0,71 10,20 Valid M 6 0,72 10,31 Valid M 7 0,73 10,42 Valid M 8 0,73 10,29 Valid M 9 0,73 10,35 Valid M 10 0,75 10,86 Valid M 11 0,73 10,51 Valid M 12 0,78 11,34 Valid KTK 1 0,73 Acuan Valid KTK 2 0,72 9,91 Valid KTK 3 0,72 9,91 Valid KTK 4 0,72 9,85 Valid KTK 5 0,71 8,74 Valid KTK 6 0,70 9,64 Valid KTK 7 0,72 8,84 Valid KTK 8 0,76 10,46 Valid KTK 9 0,71 9,76 Valid KTK 10 0,73 10.03 Valid Sumber: Data diolah
Berdasarkan Tabel 4.13 tentang uji validitas menyatakan bahwa nilai dari standardized loading factor (SLF) dari semua indikator ≥ 0,70 dan nilai T-values dari semua indikator ≥ 1,96. Maka, dapat dikatakan bahwa semua indikator yang telah digunakan valid.
c. Uji Reliabilitas
Tabel 10. Hasil Uji Realibilitas Variabel CR Cut off EV Cut Off Keterangan Pengembangan Karir 0,916 0,70 0,523 0,50 Reliabel Kompensasi 0,897 0,70 0,556 0,50 Reliabel Motivasi 0,933 0,70 0,536 0,50 Reliabel Kinerja 0,916 0,70 0,522 0,50 Reliabel
Sumber: Data diolah
Berdasarkan Tabel 4.14 menunjukan bahwa secara keseluruhan variabel penelitian memenuhi  nilai  standar  Construct  Reliability  (CR)  yaitu  lebih  besar  daripada  0,70  dan memiliki standar minimal dari Variance extracted (VE) yaitu 0,50. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  reliabel  dalam  mengukur  variabel  laten/construct, sehingga layak untuk analisis selanjutnya.
d. Uji Goodness Of Fit
Setelah  lolos  pengujian  validitas  dan  reliabilitas,  maka  tahap  selanjutnya  adalah menganalisis  kecocokan  data  dengan  model  secara  keseluruhan  atau  dalam LISREL. Uji keseluruhan model berkaitan dengan analisis terhadap Goodness of-Fit (GOF) statistik yang dihasilkan oleh program LISREL.
Tabel 11. Uji Kecocokan Keseluruhan Model Goodness of Fit Index Cut off Value Hasil Keterangan NNFI ≥ 0,95 0,99 Good Fit RMR ≤ 0,05 0,03 Good Fit RMSEA ≤ 0,08 0,02 Good Fit CFI ≥ 0,90 0,99 Good Fit NFI ≥ 0,90 0,98 Good Fit AGFI ≥ 0,90 0,80 Tidak Fit IFI ≥ 0,90 0,99 Good Fit
Sumber: Data diolah
Berdasarkan Tabel 4.15 terlihat bahwa 7 asumsi yang digunakan dalam penelitian ini, 6 asumsi  diantaranya menunjukan kriteria good fit, sedangkan 1 asumsi  menunjukan kriteria  tidak  fit.  Dengan adanya  hasil ini  maka  penelitian  dapat  dikatakan  masuk  dalam kategori kriteria good fit dan penelitian ini layak untuk dilanjutkan karena sudah memenuhi uji asumsi yang sudah ditentukan.
e. Pengujian Hipotesis
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Hubungan Variabel T-Value Cut off Kesimpulan H1 Pengembangan Karir → Motivasi 4,54 1,96 Diterima H2 Kompensasi → Motivasi 5,44 1,96 Diterima H3 Motivasi → Kinerja 6,30 1,96 Diterima H4 Pengembangan Karir → Kinerja 3,66 1,96 Diterima H5 Kompensasi→ Kinerja 2,60 1,96 Diterima H6 Pengembangan Karir → Kinerja → Motivasi 3,92 1,96 Diterima H7 Kompensasi→ Kinerja → Motivasi 4,44 1,96 Diterima
Sumber: Data diolah
Tabel 8 menunjukan hasil pengujian hipotesis yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Hipotesis 1: Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, Hipotesis 1 diterima karena nilai t hitung = 4,54 lebih besar dari pada nilai t tabel = 1,96.
2. Hipotesis  2:  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi. Hipotesis 2 diterima karena nilai t hitung = 5,44 lebih besar dari pada nilai t tabel = 1,96.
3. Hipotesis 3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hipotesis 3 diterima karena nilai t hitung = 6,30 lebih besar dari pada nilai t tabel = 1,96
4. Hipotesis 4: Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, Hipotesis 4 diterima karena nilai t hitung = 3,66 lebih besar dari pada t tabel = 1,96
5. Hipotesis 5: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hipotesis 5 diterima karena nilai t hitung = 2,60 lebih besar dari pada nilai t tabel = 1,96
6. Hipotesis  6:  Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja melalui motivasi. Hipotesis 6 diterima karena memiliki nilai t hitung= 3,92 lebih besar dari pada nilai t tabel= 1,96
7. Hipotesis  7:  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui motivasi.  Hipotesis  7  diterima  karena memiliki  nilai  t  hitung=  4,44  lebih  besar  dari  t tabel= 1,96
4.2.Pembahasan:
1. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  didapatkan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap motivasi  dari  bidan  dan perawat  pada  setiap  puskesmas  di  Kabupaten  Manggarai  Barat.  Temuan  ini  menyatakan bahwa ketika pengembangan karir ditingkatkan maka motivasi juga akan meningkat.
Temuan  ini,  mendukung  penelitian  terdahulu  dari  Manggis,  dkk  (2018)  yang menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi. Selain itu penelitian lain yang dilakukan oleh Hermawati, dkk (2019) yang juga menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja. Pada dasarnya, pengembangan karir yang positif akan berpengaruh positif juga bagi para bidan dan perawat. Oleh karena itu, berdasarkan hasil olah data dapat dikatakan bahwa, Puskesmas di Kabupaten Manggarai Barat telah menerapkan pengembangan karir yang baik untuk mendukung para bidan dan perawat sehingga memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja.
2. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dari bidan dan perawat pada setiap Puskesmas di Kabupaten Manggarai Barat. Temuan ini  menyatakan bahwa ketika kompensasi semakin meningkat maka motivasi juga semakin meningkat.
Temuan  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  dari  Nalim,  dkk  (2020)  yang menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi. Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Susanto  (2016)  juga  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Setiap  Puskesmas  yang  ada  di Kabupaten  Manggarai  Barat  tentunya  memberikan  kompensasi  kepada  setiap  bidan  dan perawat yang bertugas karena kompensasi tersebut sebagai bentuk imbalan yang diterima oleh bidan dan perawat
3. Pengaruh motivasi terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dari  bidan  dan perawat  di  Kabupaten  Manggarai  Barat.  Temuan  ini  menyatakan  bahwa  semakin  besar motivasi dari bidan dan perawat maka akan meningkatkan kinerja dari bidan dan perawat,
Temuan  ini,  mendukung  penelitian  dari  Manggis,  dkk  (2018)  yang  menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu, penelitian dari  Nalim,  dkk  (2020)  juga  mendukung  temuan  ini  yang  menyatakan  bahwa  motivasi memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Pada  dasarnya  bahwa motivasi  yang  positif  akan  berpengaruh  positif  pula  bagi  kinerja.  Oleh  karena  itu,
berdasarkan  hasil  olah  data,  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  yang  tinggi  dari  bidan  dan perawat akan mendukung untuk memberikan kinerja yang baik.
4. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja Berdasarkan  hasil  hipotesis  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja dari bidan dan perawat pada  setiap  Puskesmas  di  Kabupaten  Manggarai  Barat.  Temuan  ini  menyatakan  bahwa dengan adanya pengembangan karir yang baik akan meningkatkan kinerja dari bidan dan perawat.
Temuan ini mendukung penelitian dari Manggis, dkk (2018) yang menyatakan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu  penelitian  dari  Hermawati,  dkk  (2019)  juga  mendukung  temuan  ini  yang  menyatakan bahwa pengembangan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Pada dasarnya bahwa pengembangan karir yang positif akan berpengaruh positif terhadap kinerja dari bidan dan perawat.
5. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja Berdasarkan  hasil  hipotesis  yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa  kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja dari bidan dan perawat pada setiap puskesmas yang ada di Kabupaten Manggarai Barat. Temuan ini menyatakan bahwa dengan adanya pemberian kompensasi yang sesuai menurut bidan dan perawat maka akan meningkatkan kinerja dari bidan dan perawat.
Temuan ini mendukung penelitian dari Manurung (2020) yang menyatakan bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Selain  ini penelitian  dari  Kurniawan,  dkk  (2019)  mendukung  temuan  ini  yang  menyatakan  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dengan adanya pengaruh yang  positif  dari  kompensasi  akan  mempengaruh  kinerja  secara  positif  dari  bidan  dan perawat.
6. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja melalui motivasi Berdasarkan  hasil  hipotesis  yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa  pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi dari bidan  dan  perawat  pada  setiap  puskesmas  yang  ada  di  Kabupaten  Manggarai  Barat. menyatakan  bahwa  ketika  pengembangan  karir  ditingkatkan  maka  motivasi  juga  akan meningkat sehingga mempengaruhi peningkatan pada kinerja.
Temuan ini, mendukung penelitian terdahulu dari Umar (2015) mengenai pengaruh pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  mediasi  motivasi  karyawan mendapatkan hasil bahwa motivasi kerja dapat memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja. Selain itu penelitian dari Dewi dan Utama (2016) bahwa motivasi dapat memediasi  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja.  Pengembangan  karir  sangat berpengaruh terhadap motivasi yang akan membuat karyawan akan meningkatkan kinerja
7. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi Berdasarkan hasil hipotesis yang telah dilakukan diketahui bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi dari bidan dan perawat pada setiap puskesmas yang ada di Kabupaten Manggarai Barat. Temuan ini menyatakan  bahwa  ketika  kompensasi  ditingkatkan  maka  motivasi  juga  akan  meningkat sehingga mempengaruhi peningkatan pada kinerja.
Temuan  ini,  mendukung  penelitian  terdahulu  dari  Maharwati,  dkk  (2022)  yang menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  motivasi  sebagai  variabel  intervening.  Kompensasi  merupakan  salah faktor  yang  dapat  memotivasi  bidan  dan  perawat  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja.
Selain  itu  penelitian  dari  Armantari  (2021)  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dengan motivasi sebagai variabel mediasi.

## 5. KESIMPULAN
1. Pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi dari bidan dan  perawat  pada  Puskesmas  yang  ada  di  Kabupaten  Manggarai  Barat.  Hal  tersebut, menyimpulkan bahwa ketika pengembangan karir ditingkatkan maka motivasi dari bidan dan perawat  juga  meningkat.  Pihak  Puskesmas  di  Kabupaten  Manggarai  Barat  telah  melakukan proses pengembangan karir yang baik oleh karena itu proses pengembangan karir yang baik ini perlu dipertahankan agar dapat meningkatkan motivasi dari setiap bidan dan perawat.
2. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi dari bidan dan perawat pada Puskesmas yang ada di Kabupaten Manggarai Barat. Hal tersebut menyimpulkan bahwa  ketika  kompensasi  dilakukan  secara  baik  dan  benar  maka  motivasi  dari  bidan  dan perawat juga meningkat. Pihak Puskesamas di Kabupaten Manggarai Barat telah memberikan kompensasi  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  bidan  dan  perawat  oleh  karena  itu  proses pemberian  kompensasi  ini  perlu  dipertahankan  agar  motivasi  dari  bidan  dan  perawat  tetap meningkat.
3. Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja dari bidan dan perawat pada Puskesmas yang ada di Kabupaten Manggarai Barat. Hal tersebut menyimpulkan bahwa ketika  bidan  dan  perawat  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  maka  kinerja  dari  bidan  dan perawat juga tinggi. Bidan dan Perawat pada Puskesmas di Kabupaten Manggarai Barat telah memiliki motivasi yang tinggi oleh karena itu motivasi kerja ini perlu dipertahankan agar dapat meningkatkan kinerja kerja.
4. Pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja dari bidan dan  perawat  pada  Puskesmas  yang  ada  di  Kabupaten  Manggarai  Barat.  Hal  tersebut menyimpulkan  bahwa  ketika  pengembangan  karir  ditingkatkan  maka  kinerja  juga  akan meningkat. Proses pengembangan karir yang ada di setiap Puskesmas yang ada di Kabupaten Manggarai Barat sudah dilakukan dengan baik dengan adanya hal ini maka kinerja dari bidan dan perawat di Puskesmas Manggarai Barat dapat meningkat.
5. Kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dari  bidan  dan perawat  pada  Puskesmas  di  Kabupaten Manggarai  Barat.  Hal tersebut menyimpulkan  bahwa ketika proses pemberian kompensasi dilakukan dengan baik maka kinerja juga akan meningkat. Salah  satu  faktor  penyebab  meningkatknya  kinerja  adalah  kompensasi.  Proses  pemberian Kompensasi dari Puskesmas kepada bidan dan perawat sudah dilakukan dengan baik sehingga kinerja  dari  bidan  dan  perawat  juga  meningkat.  Proses  pemberian  kompensasi  ini  perlu dipertahankan.
6. Pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui motivasi dari bidan dan perawat pada Puskesmas di Kabupaten Manggarai Barat. Hal tersebut menyimpulakan bahwa, ketika proses pengembangan karir ditingkatkan melalui motivasi maka kinerja dari bidan dan perawat juga akan meningkat. Temuan ini, semakin menguatkan asumsi bahwa Puskesmas di Kabupaten Manggarai Barat memiliki proses pengembangan karir yang positif. Oleh karena itu, proses pengembangan karir ini perlu dipertahakan dan ditingkatkan
7. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi dari  bidan  dan  perawat  pada  Puskesmas  di  Kabupaten  Manggarai  barat.  Hal  tersebut menyimpulkan  bahwa,  ketika  kompensasi  ditingkatkan  melalui  motivasi  maka  kinerja  dari bidan dan perawat juga meningkat. Temuan ini, semakin menguatkan asumsi bahwa Puskesmas di Kabupaten Manggarai Barat telah memberikan kompensasi yang sesuai dengan harapan dari bidan dan perawat sehingga dapat memotivasi untuk memberikan kinerja yang maksimal.

## 6. UCAPAN TERIMAKASIH
Dalam penyusunan jurnal ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Tuty Lindawati selaku dosen pembimbing dan,
2. Penulis  juga  berterimakasih  kepada  dewan  redaksi  jurnal  mandala  yang  membantu  dalam mereview artikel ini sehingga dapat dipublikasikan.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  Komang.,  Mujiati,  Wayan.,  dan  Mudiartha,  Wayan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Ardiansyah,  Naufal  and  Andriyani.  2019.  “Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Bank  JATIM Cabang Bojonegoro).” Journal Of Management Diponegoro 8(4):13.
Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Fahmi, Irham. 2011. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Dan Kinerja .   Jakarta: Mitra Wacana Media
Ghozali,  Imam.    2016. Aplikasi  Analisis  Multivariete .  Edisi  8.  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas    Diponogoro
Hermawati,  Komang.,  Sudja,  Nengah.,  dan  Suardhika,  Nengah.  2019.  “The  Effect  of  Career Development  and  Characteristics  of  Individuals  on  Performance  of  Employees  in Indonesian  Art  Institute  Denpasar  Through  Motivation  As  Mediation.” International Journal of Soft Computing and Engineering 2(2).
Hernita.  2017.  “Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan.” Jurnal  Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) 1(3):72–90. Kasmir. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik) . Depok: PT RajaGrafindo Persada
Kenelak dan Pio. 2016. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Serba Usaha Baliem Arabica Di Kabupaten Jayawijaya.” Jurnal Administrasi Bisnis (Jab) 4(4):1– 10.
Kurniawan,  Afriadie.,  Yunus,  Mukhlis.,  dan  Majid,  Shabri.  2019.  “Pengaruh  Kompensasi  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Motivasi  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  PT. Bank Mandiri Syariah Cabang Banda Aceh.” Manajemen Dan Inovasi 8:119–33.
Manggis,  I.  Wayan.,  Yuesti  Anik.,  dan    Sapta,  Ketut  Setia.  2018.  “The  Effect  of  Career Development  and  Organizational  Culture  to  Employee  Performance  with  Motivation  of Work as Intervening Variable in Cooperation in Denpasar Village.” International Journal of Contemporary Research and Review 9(07):20901–16
Mangkunegara,  A.A.A.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya
Manurung,  Erwin  Ferry.  2020.  “The  Effects  of  Transformational  Leadership,  Competence  and Compensation on Work Motivation and Implications on the Performance of Lecturers of Maritime  College  in  DKI  Jakarta.” International  Journal  of  Multicultural  and Multireligious Understanding 7(6):112
Murwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta Muspawi, Mohamad. 2017. “Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi.”
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi 17(1):114–22.
Nalim., Haryono, Siswoyo., dan Muchran, Murniady. 2020. “The Effect of Leadership Style and Compensation on the Work Performance of Merangin District Office  Employees, Jambi: The Role of Work Motivation.” Journal of Governance and Public Policy 7(2):78–87. Nawawi,  Hadari.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif . Yogyakarta: Gajamada University Press.
Peraturan Meteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 75 Tahun 2014 Tentang Pusat Kesehatan Masyarakat.
Robbins, Stephen P., dan Judge, Timothy A. 2015. Organizational Behavior . Edisi 16. New Jersey: Pearson.
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja . Jakarta: Bumi Aksara. Sudiro, Achmad. 2011. Perencanaan Sumber Daya Manusia . Malang: UB Press. Sumardjo, Mahendro., dan Priansa, Donni Juni. 2018. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Penerbit CAPS. Suwatno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Erlangga. Jakarta Widyanti. 2019. Perilaku Organisasi (Teori Dan Konsep) . Banjarmasin: Uniska MAB