Tjiauw  Chiat  Peng:  Hubungan  Pemberian  Insentif  Dengan Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Sahabat  Lama  Abadi  Di Tanggerang

## HUBUNGAN  PEMBERIAN INSENTIF DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

## Tjiauw Chiat Peng
Fakultas Ekonomi Universitas Tarumanagara Email: chiat_peng@yahoo.com
Abstract: In  an increasingly  tight  business  competition  today, companies  must have a competitive advantage compared to other companies. One of the benefits that should be owned by companies that qualified human resources. Seeing the importance of human resources in a company, it is  expected that the company does not regard the employees as a factor of production. Thus the company must pay tribute to the work of employees in addition to the basic salary incentives in the form of material and non-material incentives in order to motivate employees to  work  more  productively.  Samples  were  employees  of  the  sales  department. The  sampling  method  is  done  by  non-probability  sampling.  While  the  sample selection technique is purposive sampling. Methods of data collection is done by interview  and  observation.  Data  analysis  techniques  performed  by  the correlation  coefficient.  Hypothesis  testing  results  show  that  there  is  a relationship between the incentives to labor productivity.
Keywords: incentives, productivity, companies, motivation, company
Abstrak : Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat pada saat ini, perusahaan harus  mempunyai  keunggulan  kompetitif  dibandingkan  dengan  perusahaan  lain. Salah  satu  keunggulan  yang  harus  dimiliki  perusahaan  yaitu  sumber  daya manusia  yang  berkualitas.  Melihat  betapa  pentingnya  sumber  daya  manusia dalam  suatu  perusahaan,  maka  diharapkan  perusahaan  tidak  hanya  memandang karyawan  sebagai  faktor  produksi  saja.  Dengan  demikian  perusahaan  harus memberikan  penghargaan  terhadap  hasil  kerja  karyawan  selain  gaji  pokok  yaitu dalam  bentuk  insentif  material  dan  insentif  non  material  agar  dapat  memotivasi karyawan  untuk  bekerja  lebih  produktif.  Sampel  penelitian  adalah  karyawan bagian penjualan. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan non probability sampling .  Sedangkan  teknik  pemilihan  sampelnya  adalah purposive  sampling .
Metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  wawancara  dan  observasi.  Teknik analisis  data  dilakukan  dengan  koefisien  korelasi.  Hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara  pemberian  insentif  dengan produktivitas kerja karyawan.
Kata kunci : insentif, produktivitas, perusahaan, motivasi, perusahaan

## PENDAHULUAN
Dalam  persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat  pada  saat  ini,  perusahaan harus  dapat  mengelola  perusahaannya  dengan  maksimal.  Untuk  dapat mengelola  dengan  maksimal  perusahaan  harus  memperhatikan  aspek-aspek yang  ada  dalam  perusahaan  yaitu  aspek  keuangan,  aspek  pemasaran,  aspek operasional  dan  aspek  sumber  daya  manusia.  Aspek  sumber  daya  manusia mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.  Meskipun  demikian  aspek  sumber  daya  manusia  tidak  dapat dipisahkan dengan aspek-aspek lain di dalam perusahaan.
Melihat  betapa  pentingnya  sumber  daya  manusia  dalam  suatu perusahaan,  maka  perusahaan  diharapkan  tidak  hanya  memandang  karyawan sebagai alat produksi saja, akan tetapi karyawan sebaiknya diperlakukan secara manusiawi  dengan  memperhatikan  kebutuhannya.  Dengan  demikian diperlukan  suatu  penghargaan  terhadap  hasil  kerja  yang  telah  dilakukan  oleh karyawan, salah satunya adalah dengan pemberian insentif baik yang berbentuk financial  maupun  non  financial  yang  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap semangat  kerja  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  serta  secara langsung  maupun  tidak  langsung  dapat  menyebabkan  peningkatan produktivitas kerja.
Insentif  merupakan  bentuk  kompensasi  yang  banyak  digunakan  oleh perusahaan  sebagai  faktor  pendukung  untuk  meningkatkan  semangat  dan produktivitas  kerja  karyawan  agar  mereka  dapat  bekerja  dengan  lebih  giat, bersemangat,  dan  penuh  tanggung  jawab  sesuai  dengan  potensi  dan kemampuan  yang  dimiliki.  Pemberian  insentif  ini  berdasarkan  sistem  kerja karyawan  di  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Apabila  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaannya  dapat  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan  dan  bekerja  dengan  baik,  maka  perusahaan  akan  memperoleh keuntungan dan dapat menambah pendapatan karyawan.
Penentuan tingkat insentif yang tepat merupakan salah satu masalah yang sangat sulit dan rumit. Tidak hanya karena pemberian insentif merupakan salah satu  tugas  yang  paling  kompleks,  tetapi  juga  salah  satu  aspek  yang  paling berarti  bagi  karyawan.  Departemen  SDM  biasanya  merancang  dan mengadministrasikan  insentif  karyawan.  Bila  insentif  diberikan  secara  benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran- sasaran perusahaan.
Insentif penting bagi karyawan secara individu karena besarnya insentif mencerminkan  ukuran  nilai  karya  mereka  diantara  para  karyawan  itu  sendiri, keluarga  dan  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  bila  para  karyawan  memandang insentif  mereka  tidak  memadai,  prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja mereka  bisa  turun  secara  dramatis.  Hal  ini  menyebabkan  produktivitas  kerja karyawan juga akan mengalami penurunan.
Berdasarkan  identifikasi  masalah  tersebut,  maka  perumusan  masalah adalah  sebagai  berikut:  (1)  Bagaimana  pelaksanaan  pemberian  insentif  yang dilakukan oleh PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto di Tangerang?; (2) Bagaimana  hubungan  antara  pemberian  insentif  dengan  produktivitas  kerja karyawan  pada  PT  Sahabat  Lama  Abadi  cabang  Smart’s  Auto?;  (3)  Apa  saja
kendala-kendala  yang  dihadapi  oleh  PT  Sahabat  Lama  Abadi  cabang  Smart’s Auto dalam pelaksanaan pemberian insentif?
Adapun  tujuan  dari  penelitian  yang  dilakukan  pada  perusahaan  adalah sebagai  berikut:  (1)  Untuk  mengetahui  pelaksanaan  pemberian  insentif  yang dilakukan oleh PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto di Tangerang; (2) Untuk  mengetahui  hubungan  antara  pemberian  insentif  dengan  produktivitas kerja karyawan pada PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto; (3) Untuk mengetahui  kendala-kendala  yang  dihadapi  oleh  PT  Sahabat  Lama  Abadi cabang Smart’s Auto dalam pelaksanaan pemberian insentif.

## TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS
Insentif. Proses pemberian insentif merupakan salah satu proses penting dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Biasanya insentif diberikan berdasarkan kebutuhan karyawan serta dari  kondisi  perusahaan  tersebut.  Namun  pada  dasarnya  adalah  sama  yaitu untuk memberikan balas jasa sesuai dengan prestasi kerjanya kepada karyawan yang  telah  memberikan  kontribusinya  bagi  peningkatan  produktivitas  agar tujuan  perusahaan  dapat  tercapai. Pada  umumnya  insentif  digunakan  untuk menggambarkan  rencana  pembayaran  upah  yang  dilakukan  secara  langsung atau tidak langsung untuk meningkatkan produktivitas karyawan atau prestasi kerja  karyawan.  Oleh  sebab  itu,  pemberian  insentif  harus  dilakukan  secara efektif agar hasil yang diinginkan dapat diperoleh semaksimal mungkin. Untuk memperoleh  pengertian  yang  lebih  jelas  tentang  insentif,  dibawah  ini  ada beberapa pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen mengenai pengertian insentif.
Menurut Dessler (2007: 141), pengertian insentif adalah “segala sesuatu hal yang  mendorong  timbulnya  prestasi  yang  baik  dengan  mengaitkan  prestasi dengan  ganjaran  yang  pada  gilirannya  memerlukan  penilaian  prestasi  yang akurat.”
Pengertian  insentif  menurut  Martoyo  (2000:  135),  “Insentif  dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan karena perbedaan prestasi.”
Menurut Hasibuan (2005: 118), “Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang  diberikan  kepada  karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi standar.”
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan arti dari insentif adalah suatu pendorong yang sengaja diberikan perusahaan untuk memotivasi karyawannya agar lebih berprestasi dalam perusahaan.
Produktivitas  Kerja  Karyawan. Faktor  sumber  daya  manusia  memegang peranan  utama  dalam  meningkatkan  produktivitas  perusahaan,  karena  hanya dengan manusia semua faktor sumber daya dapat dimanfaatkan. Produktivitas juga  dapat  ditingkatkan  dengan  menggunakan  teknologi,  walaupun  hal  ini
bermanfaat, tetapi penggunaan peralatan yang lebih canggih hanya merupakan sebagian dari pemecahan permasalahan produktivitas perusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2005:105),  pengertian  produktivitas  kerja  adalah “perbandingan  antara  output  dengan  input  dimana  output  harus  mempunyai nilai tambah dari teknik pengerjaannya yang lebih baik.”
Adapun menurut M.N. Nasution (2001: 203), “Produktivitas adalah rasio antara  hasil  kegiatan  (output)  dan  segala  pengorbanan  (biaya)  untuk mewujudkan hasil (output).”
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan arti dari produktivitas adalah perbandingan  antara  semua  kegiatan  dan  pengorbanan  dengan  sesuatu  yang dihasilkan.
Jenis-jenis  Insentif. Menurut  Dessler  (2007:  141-158)  insentif  dapat  dibedakan berdasarkan  bidang  pekerjaan,  yaitu  sebagai  berikut: Pertama. Insentif  untuk karyawan  operasional,  mencakup:  (a)  Rencana  insentif  berdasarkan  unit keluaran ( piece rates ) adalah rencana pekerjaan yang dibayar berdasarkan hasil kerja langsung ( straight piece work plan ), dimana karyawan dibayar menurut hasil yang  dicapai  sesuai  upah  per  unit.  Cara  ini  tidak  rumit  dan  mudah  dipahami oleh karyawan; (b) Rencana insentif berdasarkan waktu ( time bonuses ) umumnya digunakan  rencana  jam  standar  ( standard  hour  plan ),  yaitu  sistem  pembayaran dimana  karyawan  diberi  imbalan  berdasarkan  persentase  premi  yang  sama dengan persentase hasil yang dicapainya di atas standar dengan asumsi bahwa karyawan  memiliki  jaminan  upah  pokok;  (c)  Rencana  insentif  kelompok  atau tim adalah suatu rencana dimana suatu standar produksi ditetapkan untuk satu kelompok kerja spesifik. Rencana ini dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yaitu  dengan  menentukan  standar  kerja  bagi  tiap  anggota  kelompok  dan menggunakan  suatu  cara  perhitungan  tentang  hasil  yang  dihasilkan  tiap anggota  atau  menyusun  standar  produksi  bagi  kelompok  dan  tiap  anggota menerima  bayaran  yang  sama. Kedua. Insentif  untuk  para  manajer  dan eksekutif,  meliputi:    (a)  Insentif  jangka  pendek,  berupa  bonus  tahunan,  bonus yang dibayarkan dan hal-hal yang berkaitan dengan bonus seperti berdasarkan prestasi  individu  atau  prestasi  perusahaan;  (b)  Insentif  jangka  panjang,  yaitu pilihan  saham,  hak  apresiasi  saham,  prestasi  keberhasilan,  saham  terbatas, saham  preferen  dan  nilai  buku. Ketiga. Insentif  bagi  para  karyawan  bagian penjualan,  meliputi:  (a)  Rencana  gaji (Salary  plan) . Para  karyawan  diberikan sejumlah gaji yang pasti meskipun adakalanya mereka menerima insentif dalam bentuk  bonus,  dan  sejenisnya;  (b)  Rencana  komisi (Comission  plan) . Rencana komisi  membayar  karyawan  penjualan  dengan  proporsi  langsung  dari penjualan  mereka;  (c)  Rencana  kombinasi (Combination  plan) . Sebagian  besar perusahaan membayar karyawan penjualan dengan kombinasi gaji dan komisi, biasanya dengan komponen gaji yang lebih besar; (d) Insentif untuk karyawan professional . Peningkatan  gaji  diberikan  kepada  pegawai  atas  prestasi perorangan  yang  dicapai.  Bagi  pegawai  professional,  insentif  yang  diberikan bukan merupakan insentif langsung tetapi mencakup hal-hal seperti tunjangan pendidikan, tambahan, menghadiri lokakarya atau seminar, bonus khusus bagi penemuan  baru,  dan  sebagainya;  (e)  Insentif  di  seluruh  organisasi . Mencakup
pembagian  laba  dimana  semua  pegawai  menerima  suatu  bagian  dari  laba perusahaan,  rencana  kepemilikan  saham  karyawan  ( Employee  Stock  Ownership Plan , ESOP )  dan  rencana  Scanlon;  (f)  Rencana  pembagian  keuntungan (Profit sharing  plan) . Karyawan  yang  ikut  serta  akan  menerima  bagian  lain  dari perusahaan  dalam  bentuk  bonus.  Maksudnya  besarnya  bonus  karyawan tergantung  pada  jumlah  laba  perusahaan;  (g)  Rencana  kepemilikan  saham karyawan (Employee stock ownership plans) . Sebuah perusahaan mengontribusikan  bagian  dari  sahamnya  sendiri  kepada  sebuah  perwalian dimana  kontribusi  tambahan  dilakukan  secara  tahunan.  Perwalian  itu membagikan  saham  kepada  karyawan  saat  pensiun  atau  pemisahan  lain  dari jasa;  (h)  Rencana  scanlon (Scanlon  plan) . Merupakan  rencana  insentif  yang menjamin  timbulnya  prestasi  yang  tinggi  dalam  menyesuaikan  tujuan perusahaan  dan  karyawannya;  (i)  Rencana  pembagian  keuntungan  lainnya . Sebuah  rencana  insentif  yang  dirancang  untuk  memotivasi  karyawan  untuk mencapai produktivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
Sedangkan  menurut  Sinungan  (2005:  20),  jenis-jenis  insentif  yang mempengaruhi  produktivitas  adalah:  (1)  Tingkat  upah  perhari.  Upah  tetap harian  di  tentukan  menurut  jam-jam  kerja  biasa  perhari  untuk  setiap  tugas dengan  menggunakan  teknik  evaluasi  kerja.  Tingkat-tingkat  upah  ini dibayarkan menurut kehadiran kerja normal disertai premi untuk kerja lembur maupun  pekerjaan  pengganti.  Sistem  ini  dapat  diterapkan  menurut  besarnya perusahaan  dan  bersifat  fleksibel  yang  tidak  mengandung  faktor  pendorong secara  langsung;  (2)  Rencana  pembayaran  premi.  Pembayaran  ini  sering digunakan  sebagai  sarana  memacu  pekerja  dalam  mencapai  standar pelaksanaan yang diinginkan. Pembayaran dihitung bulanan berdasarkan hasil kerja  harian  yang  diukur;  (3)  Rencana  audit  produktivitas.  Prinsip  utama rencana  ini  adalah  posisi  penghasilan  tertentu  seperti  nilai  tambah  dapat dialokasikan  sebagai  suatu  hak  untuk  upah  dan  gaji.  Sesudah  memotong  atau mengurangi  upah  dan  gaji  sesuai  dengan  syarat-syarat  pemberian  fasilitas  ini; (4) Pembayaran berdasarkan hasil. Suatu pembayaran khusus dibuat bagi setiap unit hasil (output) atau penampilan dari kegiatan yang ada. Ada sejumlah pola pembayaran  berdasarkan  hasil,  yakni  diterapkan  berdasarkan  kelompok  atau individu  ada  juga  yang  berdasarkan  kerja piece atau  berdasarkan  waktu pemberian  bonus  atau  hasil  kerja  lainnya.  Pola  ini  menentukan  target  pekerja dengan  menentukan  pembayaran  setiap  satuan  kerja  dengan  memberikan insentif  berupa  pembayaran  tambahan  atas  pekerjaan  tambahan  beserta kesempatan memberikan perhatiannya betapa pentingnya pekerjaan mereka; (5) Pemberian  sistem  merit.  Serangkaian  faktor-faktor  di  seleksi  untuk  mencakup tingkah  laku  yang  diinginkan  dari  kelompok  pekerja.  Tingkatan  masalah  bagi setiap  faktor  ditentukan  dan  standarisasinya  ditentukan  menurut  tingkatan yang  bermacam-macam  untuk  mengarahkan  penilaian  secara  periodik.  Para pekerja  dinilai  dengan  hasil  skor  yang  secara  keseluruhan  digunakan  untuk menentukan  tingkat  pembayaran  diatas  upah  dasar  mereka;  (6)  Insentif kelompok.  Kadang-kadang  tidaklah  mungkin  memberikan  hadiah  kepada pekerja  melalui  pola  bonus,  sedangkan  yang  lainnya  berdasarkan  basis kelompok. Bonus kelompok adalah x dan dibagi menurut proporsi pendapatan
dasar  keuntungan.  Pendekatan  ini  menekankan  kelompok  agar  meyakini distribusi usaha yang adil.
Tujuan Pemberian Insentif. Tujuan pemberian insentif menurut Dessler (2007: 145)  adalah: (1)  Insentif  dapat  menambah  penghasilan  karyawan.  Dengan adanya  insentif  maka  penghasilan  karyawan  menjadi  lebih  besar  sehingga diharapkan  dapat  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  karyawan  yang  belum terpenuhi  akibat  penghasilan  awal  yang  kurang  mencukupi;  (2)  Insentif memudahkan  perusahaan  melakukan  seleksi  dan  pengembangan  terhadap karyawan  yang  berprestasi  atau  dibawah  standar.  Hal  ini  mengingat  bahwa insentif  merupakan  suatu  ganjaran  yang  diberikan  kepada  karyawan  yang prestasi kerjanya diatas standar. Oleh sebab itu, bagi karyawan yang prestasinya kurang  oleh  perusahaan  dapat  dilakukan  usaha-usaha  perbaikan  maupun peningkatan  produktivitas  kerja  sehingga  hasil  yang  diperoleh  perusahaan menjadi  lebih  baik; (3)  Insentif mendorong  karyawan  agar  bekerja  semaksimal mungkin.  Setelah  para  karyawan  mengetahui  insentif  dapat  menambah penghasilan  mereka,  diasumsikan  mereka  akan  berusaha  memperoleh  insentif sebesar-besarnya  dengan  jalan  bekerja  lebih  giat  dan  sungguh-sungguh sehingga  memperoleh  hasil  kerja  yang  lebih  baik;  (4)  Insentif  dapat  membina hubungan  antara  pimpinan  dengan  karyawan  dan  hubungan  antar  sesama karyawan. Jadi, dikarenakan alasan-alasan tersebut diatas maka para karyawan semakin termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Pedoman  Dalam  Pemberian  Insentif. Menurut  Dessler  (2007:  159-160), pedoman  dalam  pemberian  insentif  di  perusahaan  yaitu: (1) Terdapat  kaitan langsung antara usaha dan imbalan. Jika karyawan melihat adanya keterkaitan antara  usaha  dengan  imbalan  yang  disediakan,  maka  itu  akan  memotivasi karyawan; (2) Adanya kemudahan dalam membuat rencana sehingga karyawan bisa memahami. Rencana pemberian insentif seharusnya dapat dimengerti dan mudah  dihitung.  Sehingga  karyawan  dapat  dengan  mudah  menghitung imbalan  yang  akan  mereka  terima  dalam  berbagai  tingkat  usaha;  (3)  Adanya penetapan  standar  yang  efektif.  Standar  sebaiknya  ditetapkan  tinggi,  tetapi cukup mudah untuk dicapai oleh karyawan dengan kesempatan berhasil 50-50. Tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan ditetapkan secara terperinci  dan  dapat  diukur  karena  akan  lebih  efektif;  (4)  Adanya  jaminan standar.  Standar  yang  mendasari  pemberian  insentif  hendaknya  tidak ditetapkan sepihak. Sebaiknya karyawan perlu mengetahui standar output yang ditetapkan  perusahaan.  Penetapan  standar  tersebut  dinyatakan  sebagai  suatu kontrak  antara  perusahaan  dengan  karyawan;  (5)  Adanya  jaminan  terhadap upah  pokok.  Untuk  menjamin  ketenangan  bekerja  karyawan,  perusahaan disarankan  untuk  menjamin  upah  pokok  karyawan.  Dengan  demikian karyawan  tahu  bahwa  apapun  yang  akan  terjadi  mereka  akan  mendapatkan upah pokok mimimum yang terjamin; (6) Adanya dukungan. Sebelum memulai pelaksanaan  suatu  rencana  insentif,  perusahaan  sebaiknya  mendapatkan dukungan kelompok kerja untuk rencana itu.
Produktivitas Kerja Karyawan. Faktor-faktor yang  mempengaruhi produktivitas  kerja  karyawan . Menurut  Sinungan  (2005:  50),  untuk meningkatkan  produktivitas  karyawan  perlu  diperhatikan  faktor-faktor  yang mempengaruhinya,  antara  lain: Pertama. Berdasarkan  produksi,  produktivitas dipengaruhi oleh: (a) Kualitas; (b) Ruangan produksi; (c) Struktur campuran; (d) Spesialisasi  produksi. Kedua .  Berdasarkan  lingkungan  organisasi  (internal), produktivitas  dipengaruhi  oleh:  (a)  Organisasi  dan  perencanaan;  (b)  Sistem manajemen;  (c)  Kondisi  kerja  (fisik);  (d)  Iklim  kerja  (sosial);  (e)  Tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan; (f) Sistem insentif; (g) Gaya kepemimpinan. Ketiga . Berdasarkan sumber daya manusia, produktivitas dipengaruhi oleh: (a) Kuantitas; (b)  Tingkat keahlian; (c) Latar belakang budaya dan pendidikan; (d) Kemampuan; (e)  Sikap; (f)  Minat; (g)  Struktur pekerjaan; (h)  Keahlian  dan  umur  dari  angkatan  kerja. Keempat .  Berdasarkan  modal, produktivitas  dipengaruhi  oleh:  (a)  Modal  tetap  (mesin,  gedung,  alat-alat  dan strukturnya);  (b)  Teknologi  R&D (Research  and  Development) ;  (c)  Bahan  baku (volume  dan  standar). Kelima .  Berdasarkan  metode/proses,  produktivitas dipengaruhi  oleh:  (a)  Tata  ruang  tugas;  (b)  Penanganan  bahan  baku  penolong dan  mesin;  (c)  Perencanaan  dan  pengawasan  produksi. Keenam .Berdasarkan Lingkungan  Negara  (eksternal),  produktivitas  dipengaruhi  oleh:  (a)  Kondisi ekonomi dan perdagangan; (b) Struktur sosial dan politik; (c) Struktur industri; (d)  Tujuan  pengembangan  jangka  panjang;  (e)  Pengakuan/pengesahan;  (f) Kebijakan  tenaga  kerja;  (g)  Kebijakan  R&D; (h)  Kebijakan  energi;  (i)  Kebijakan perlindungan  lingkungan;  (j)  Kebijakan  pendidikan  dan  pelatihan;  (k)  Kondisi iklim dan geografis.
Menurut  M.N.  Nasution  (2001:  211),  peningkatan  produktivitas  pada dasarnya  dapat  dikelompokkan    dalam  empat  bentuk  yaitu:  (1)  Pengurangan sedikit  sumber  daya  untuk  memperoleh  jumlah  produksi  yang  sama;  (2) Pengurangan  sumber  daya  sekedarnya  untuk  memperoleh  jumlah  produksi yang  lebih  besar;  (3)  Penggunaan  jumlah  sumber  daya  yang  sama  untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar; (4) Penggunaan jumlah sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi.
Hubungan  antara  insentif  dengan  produktivitas  kerja  karyawan. Insentif merupakan  salah  satu  sarana  motivasi  yang  mendorong  karyawan  agar  lebih giat dan bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya sehingga dapat tercapai produktivitas kerja karyawan yang tinggi secara lebih efektif dan efisien.
Perusahaan  harus  menyadari  bahwa  produktivitas  kerja  yang  rendah dapat  mengakibatkan  penurunan  terhadap  pendapatan  yang  diperoleh perusahaan.  Dalam  perkembangan  usaha,  berbagai  metode  dan  usaha  untuk meningkatkan  produktivitas  karyawan  telah  dikembangkan  dan  salah  satu diantaranya  adalah  dengan  pemberian  insentif,  karena  dapat  mendorong karyawan  bekerja  lebih  giat  agar  memperoleh  insentif  yang  lebih  besar  jika mereka  dapat  memenuhi  atau  melebihi  penjualan  yang  telah  ditetapkan perusahaan.
Sedangkan  menurut  Ruky  (2002:  177),  “Program  insentif  yang  baik cenderung meningkatkan prestasi individu dan produktivitas.”
Berdasarkan  teori-teori  mengenai  pemberian  insentif  dan  produktivitas karyawan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  suatu  hubungan  yang  saling terkait dan  membutuhkan. Setiap karyawan di dalam perusahaan harus selalu dipelihara dan dikembangkan kemampuannya. Untuk menumbuhkan kemauan dan kemampuan dalam bekerja, karyawan harus diberi motivasi. Salah satu cara memotivasi  para  karyawan  adalah  dengan  pemberian  insentif  sehingga membuat  karyawan  lebih  giat  bekerja  dan  menghasilkan  imbalan  yang  dapat memenuhi kebutuhan mereka.
Penelitian  yang  Relevan. Berdasarkan  jurnal  penelitian  yang  dibuat  oleh Carolyn Wiley pada tahun 1993 di Lincoln Electric Co. bahwa  rencana insentif dapat mendorong produktivitas. Rencana insentif yang dilakukan oleh Lincoln Electric  Co.  adalah  berupa  bonus.  Bonus  diberikan  kepada  karyawan  Lincoln Electric  Co.  jika  produksi  yang  mereka  lakukan  melebihi  target  perusahaan. Dengan adanya rencana insentif berupa bonus, pendapatan Lincoln Electric Co. mengalami peningkatan karena karyawannya lebih giat dan bersemangat dalam bekerja.
Kerangka Pemikiran. Perusahaan memberikan insentif kepada karyawan untuk mendorong  dan  memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  semangat  dan gairah  kerja  yang  tercermin  dalam  tingkah  laku  setiap  karyawan  terhadap pekerjaannya,  disiplin,  moral  kerja  sehingga  karyawan  akan  bekerja  lebih produktif.  Pemberian  insentif  juga  akan  meningkatkan  status  sosial  karyawan. Dengan  adanya  pemberian insentif ini  diharapkan  karyawan  dapat  memenuhi kebutuhan hidup mereka.
Insentif  dapat  diberikan  secara individual  maupun  kelompok,  khususnya kalau  dilakukan  secara  tim.  Oleh  karena  itu,  orang-orang  yang  mempunyai prestasi tinggi tidak akan mau berada dalam satu tim dengan orang-orang yang tidak punya kemampuan. Dengan adanya pemberian insentif  kepada tim maka perusahaan dapat mengetahui karyawan yang kinerjanya tidak baik.
Berdasarkan tingkat produktivitas yang ada pada suatu perusahaan, dapat diketahui  apakah  pelaksanaan  pemberian  insentif  dalam  perusahaan  berhasil atau tidak berhasil. Jika tingkat produktivitas tenaga kerja yang diperoleh dari perbandingan antara jumlah produksi dan jumlah tenaga kerja meningkat, maka dapat  dikatakan  bahwa  perusahaan  tersebut  telah  berhasil  dalam  pelaksanaan pemberian insentif, dan begitu juga sebaliknya.
Hipotesis. Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan penelitian. Dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Ha  : Ada hubungan yang signifikan antara pemberian insentif dengan produktivitas kerja karyawan pada PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto di Tangerang.

## METODE Metode Penelitian
Disain  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  disain deskriptif.
Disain deskriptif adalah penelitian yang digunakan untuk  menguraikan situasi permasalahan  atau  karakteristik  dengan  penjabaran  secara  meluas  dari  obyek yang  diteliti  dan  diuraikan  tentang  hasil  penelitian  yang  telah  diambil keputusan manajerialnya, dapat berupa tabel, diagram atau gambar.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah terjadi kenaikan tingkat produktivitas  kerja  karyawan  bagian  penjualan  setelah  pemberian  insentif. Penelitian secara  deskriptif  ini  bertujuan  untuk  memberi  gambaran  yang  lebih jelas,  sistematis,  serta  nyata  mengenai  program  pemberian  insentif  dalam meningkatkan produktivitas.
Subyek dan Obyek Penelitian. Pengertian penelitian menurut J. Supranto (2003: 1) adalah: “Suatu kegiatan untuk memperoleh data atau informasi yang sangat berguna untuk mengetahui sesuatu.”
Oleh karena itu dalam melakukan penelitian ini diperlukan subyek dan obyek  penelitian.  Dalam  penyusunan  skripsi  ini,  yang  menjadi  subyek penelitian  adalah  karyawan  bagian  penjualan  PT  Sahabat  Lama  Abadi  cabang Smart’s  Auto  di  Tangerang,  sedangkan  obyek  penelitian  adalah  pemberian insentif dan produktivitas kerja karyawan.
Metode dan Teknik Pemilihan Sampel. Dalam penelitian ini metode pemilihan sampel yang digunakan adalah non probability sampling. Non probability sampling yaitu tiap individu dari semua anggota populasi tidak mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel, akan tetapi berdasarkan pertimbangan peneliti. Sedangkan teknik pemilihan sampelnya adalah purposive sampling yaitu unsur  populasi  yang  ditentukan  menjadi  sampel  didasarkan  pada  tujuan penelitian (J. Supranto, 2003: 26).
Metode  Pengumpulan  Data. Metode  yang  digunakan  dalam  mengumpulkan  data dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  Riset  Kepustakaan (Library  Research) .  Riset kepustakaan  merupakan  metode  pengumpulan  data  dengan  cara  membaca  dan mempelajari  buku-buku  dan  sumber  data  lainnya  di  perpustakaan  yang  berhubungan dengan  obyek  yang  diteliti  (J.  Supranto,  2003:  28).    (2)  Riset  Lapangan (Field Research) .  Riset  lapangan  yaitu  suatu  metode  penelitian  yang  digunakan  untuk mendapatkan  data  atau  informasi  dan  keadaan  sebenarnya  secara  langsung  sehingga data  atau  informasi  dapat  diyakini  kebenarannya.  Data  yang  diperoleh  dari  riset lapangan ini merupakan data primer, dimana data primer tersebut diperoleh melalui: (a) Wawancara. Mengadakan tanya jawab secara langsung dengan pimpinan atau pejabat yang berwenang dalam perusahaan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti; (b) Observasi.  Peninjauan  dan  pengamatan  ke  PT  Sahabat  Lama  Abadi  cabang  Smart’s Auto untuk mendapatkan data-data yang berhubungan dengan pelaksanaan pemberian insentif karyawan bagian penjualan.
Teknik Analisis Data. Teknik analisis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Analisis Koefisien Korelasi. Koefisien korelasi merupakan indeks  atau  bilangan  yang  digunakan  untuk  mengukur  keeratan  hubungan  antar variabel. Koefisien ini memiliki nilai antara –1 sampai dengan +1.
Analisis koefisien korelasi menggunakan rumus sebagai berikut:
n ( XY) - ( X) ( Y)
r = n ( X 2 ) - ( X) 2 .   n ( Y 2 ) - ( Y) 2
(J. Supranto, 2003: 153)
Keterangan: r = Koefisien korelasi;  X = Insentif;  Y = Produktivitas kerja;  n = Jumlah  tahun;  Dimana  nilai  r  (interval  koefisien  korelasi)  dapat  dinyatakan sebagai berikut:
-1   r   1 Jika:
r = -1, artinya hubungan antara X dan Y sempurna dan negatif r = 0, artinya tidak ada hubungan antara X dan Y
r = 1, artinya hubungan antara X dan Y sempurna dan positif
(2) Analisis  Koefisien  Determinasi.  Untuk  mengetahui  berapa  besarnya pengaruh  atau  kontribusi  dari  variabel  X  terhadap  naik  atau  turunnya variabel  Y,  digunakan  koefisien  penentu (coefficient  of  determination) . Koefisien  determinasi/  koefisien  penentu  (KP)  biasanya  dilambangkan dengan  r  yaitu  nilai  untuk  mengukur  besarnya  kontribusi  dari  variabel  X terhadap nilai variabel Y dan sisa dari nilai r merupakan kontribusi faktor- faktor  lain  yaitu  antara  lain  faktor  manajemen,  faktor  penghasilan  dan jaminan sosial, pendapatan masyarakat, harga, selera konsumen.
Adapun rumus dari koefisien determinasi menurut J. Supranto (2003: 153) adalah sebagai berikut:
KP = r² x 100%
Dimana: KP = Koefisien penentu;  r    = Koefisien korelasi
Teknik  Pengujian Hipotesis .  Dari  hasil  koefisien  korelasi  di  atas,  maka  dapat dilakukan  pengujian  hipotesis  terhadap  hasil  korelasi  (r)  tersebut  dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1.   Merumuskan hipotesis Ho :   = 0   (Tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberian insentif dengan    produktivitas kerja karyawan pada PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto di Tangerang)
Ha :     0 (Ada  hubungan  yang  signifikan  antara  pemberian  insentif dengan  produktivitas  kerja  pada  PT  Sahabat  Lama  Abadi cabang Smart’s Auto di Tangerang) 2.   Menentukan nilai tingkat nyata ( )
t , t /2   df = n – k (k= banyaknya semua variabel)
3.  Menghitung nilai uji statistik
to = ) r 1 ( 2 n r 2
4.  Menarik kesimpulan
a. Jika to   t , maka Ho ditolak berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel X (insentif) dan variabel Y (produktivitas kerja).
b.  Jika  to    t ,  maka  Ho  tidak  ditolak  berarti  tidak  ada  hubungan  yang signifikan antara variabel X  (insentif) dan variabel Y (produktivitas kerja).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pelaksanaan  Pemberian  Insentif  Karyawan  Bagian  Penjualan  pada  PT Sahabat  Lama  Abadi  Cabang  Smart’s  Auto  di  Tangerang. Setiap  perusahaan selalu  berupaya  agar  prestasi  kerja  para  karyawannya  meningkat,  sehingga diharapkan  produktivitas  kerja  karyawan  akan  meningkat  pula,  agar  tujuan perusahaan  dapat  tercapai.  Untuk  itu  diperlukan  adanya  kerjasama  antara pimpinan dengan para bawahannya.
Karyawan mau bekerja sama dan memberikan tenaga serta pikirannya apabila ada yang mendorong untuk melaksanakan tugas tersebut. Salah satu alat yang digunakan untuk mendorong karyawan agar melaksanakan tugas- tugasnya dengan baik adalah dengan memberikan suatu rangsangan berupa insentif.
Kebijakan  yang  dilakukan  oleh  PT  Sahabat  Lama  Abadi  cabang  Smart’s Auto  adalah  dengan  meningkatkan  insentif  para  karyawan  bagian  penjualan, terutama insentif dalam bentuk material. Karena akan merangsang para pekerja untuk  lebih  giat,  bersemangat,  dan  bergairah  di  dalam  bekerja  agar  dapat meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan,  sehingga  diharapkan  tujuan perusahaan  dapat  tercapai.  Jika  seorang  karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik berarti  tingkat  produktivitas  kerjanya  tinggi  dimana  hal  ini  merupakan  suatu keadaan  yang  sangat  diharapkan  perusahaan  karena  tercapainya  tujuan perusahaan  itu  ditentukan  oleh  kualitas  dan  loyalitas  para  tenaga  kerja. Sebaliknya  apabila  karyawan  merasa  belum  tercukupi  kebutuhannya,  maka mereka  tidak  dapat  bekerja  dengan  baik  karena  perasaan  dan  pikirannya menjadi  tidak  tenang  sehingga  kurang  konsentrasi  dalam  melakukan pekerjaannya  dan  menyebabkan  hambatan  dalam  kegiatan  usaha  untuk mencapai tujuan perusahaan.
a. Kebijakan Insentif.  Pemberian insentif kepada karyawan merupakan faktor yang  penting  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan.  Dengan pemberian  insentif  ini  diharapkan  agar  karyawan  mampu  meningkatkan prestasi kerja serta kemampuan kerja.
Di  dalam  penyusunan  pemberian  insentif  ini,  PT  Sahabat  Lama  Abadi cabang  Smart’s  Auto  telah  menetapkan  beberapa  kebijakan  yang  dipengaruhi oleh dua faktor pertimbangan, antara lain:
1) Kemampuan  Dana  Perusahaan.  Pemberian  insentif  akan  sangat  dirasakan manfaatnya oleh karyawan dan perusahaan.  Bagi karyawan apabila insentif yang  diterima  itu  memuaskan,  maka  mereka  dapat  memenuhi  kebutuhan hidup  yang  semakin  meningkat.  Sedangkan  bagi  perusahaan  adalah  ingin mendapatkan karyawan bagian penjualan yang lebih berkualitas. Untuk itu, pemberian insentif harus dapat menarik minat calon karyawan untuk dapat bergabung ke dalam perusahaan.
Apabila  perusahaan  berhasil  memotivasi  karyawan  bagian  penjualan  untuk bekerja  dengan  produktif,  maka  karyawan  tersebut  dapat  dikatakan berkualitas tinggi. Selain itu, perusahaan ingin menciptakan masa kerja yang lebih  lama  bagi  para  karyawannya.  Pemberian  insentif  ini  harus  kompetitif agar  karyawan  tidak  berhenti  bekerja  dan  pindah  ke  perusahaan  lain  yang menawarkan program insentif yang lebih menarik. Akan tetapi, perusahaan dihadapkan  pada  masalah  dana.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  benar- benar  memperhatikan  kemampuannya  dalam  memberikan  insentif.  Hal  ini dimaksudkan  agar  kegiatan  perusahaan  dan  program  pemberian  insentif dapat dilakukan secara terus menerus dan saling menguntungkan.
2) Prestasi kerja karyawan. Pemberian insentif pada karyawan didasarkan pada prestasi  kerja  para  karyawan  (bagian  penjualan).  Apabila  penjualan  yang dihasilkan  karyawan  makin  besar,  maka  insentif  yang  diterima  juga  akan makin besar. Begitu pula sebaliknya, karyawan dengan hasil penjualan yang rendah  akan  memperoleh  insentif  yang  lebih  kecil.  Dalam  hal  pemberian insentif  ini  perusahaan  ingin  menciptakan  keadilan  dan  kesesuaian. Maksudnya,  terdapat  kesesuaian  antara  tenaga  yang  telah  diberikan karyawan kepada perusahaan dengan insentif yang diterimanya. Sedangkan keadilan adalah besarnya insentif yang diperoleh karyawan bagian penjualan tidak  sama  antara  satu  karyawan  dengan  karyawan  yang  lain.  Hal  ini tergantung dari hasil penjualan yang mereka lakukan.
Faktor-faktor yang menjadi alasan PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto melaksanakan  program  pemberian  insentif,  antara  lain:  (1)  Perusahaan  ingin memperoleh  karyawan  yang  lebih  berkualitas.  Untuk  itu  pemberian  insentif harus  dapat  menarik  minat  calon  karyawan  untuk  dapat  bergabung  ke  dalam perusahaan.  Apabila  perusahaan  tersebut  berhasil  memotivasi  mereka  untuk bekerja dengan produktif, maka karyawan yang bersangkutan dapat dikatakan memiliki  kualitas  tinggi;  (2)  Kurangnya  semangat  kerja  para  karyawan,  yang disebabkan  karena  pendapatan  yang  mereka  terima  belum  cukup  untuk memenuhi  kebutuhan  hidup  mereka  dengan  layak;  (3)  Perusahaan  ingin menciptakan  masa  kerja  yang  panjang  bagi  para  karyawannya.  Pemberian insentif  ini  harus  kompetitif  agar  para  karyawan  tidak  berhenti  bekerja  dan
pindah  ke  perusahaan  lain  yang  menawarkan  program  insentif  yang  lebih menarik;  (4)  Perusahaan  ingin  menciptakan  keadilan  dan  kesesuaian. Maksudnya adanya kesesuaian antara tenaga yang telah dikeluarkan karyawan kepada  perusahaan  dengan  insentif  yang  diterimanya.  Sedangkan  keadilan adalah besarnya insentif yang diperoleh karyawan akan berbeda satu sama lain. Hal  ini  tergantung  dari  prestasi  yang  mereka  berikan  kepada  perusahaan;  (5) Perusahaan ingin meningkatkan laba, yaitu dengan menciptakan efisiensi kerja para karyawan.
Diharapkan  dengan  pemberian  insentif  ini,  perusahaan  akan  mengalami peningkatan dalam jumlah pendapatan karena akan merangsang para karyawan untuk  lebih  bersemangat  dan  bergairah  dalam  bekerja  sehingga  dapat meningkatkan  produktivitas.  Dorongan  lain  dapat  berasal  dari  pimpinan perusahaan  yang  mau  mendengarkan  dan  memperhatikan  kesulitan  yang dihadapi oleh karyawan, sehingga karyawan merasa dirinya merupakan bagian dari  perusahaan  dan  dari  karyawan  akan  termotivasi  untuk  bekerja  dengan baik.
Perusahaan  menyadari  bahwa  karyawan  hanya  sebagai  manusia  yang memiliki kemampuan terbatas. Jadi perusahaan tidak memaksa karyawan untuk terus bekerja, tetapi karyawan hanya dituntut untuk memberikan yang terbaik yang dapat diberikan kepada perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan berusaha memberikan  insentif  sebagai  usaha  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan  bagian  penjualan  selain  gaji  pokok  yang  diberikan  yaitu  sebesar  Rp 1.500.000,-  untuk  karyawan baru,  sedangkan  untuk  karyawan lama  yang  telah bekerja  lebih  dari  1  tahun  akan  diberikan  kenaikan  gaji  yang  tergantung  dari kebijakan perusahaan dan prestasi kerja karyawan tersebut.
Adapun  tujuan  perusahaan  dalam  melaksanakan  kebijakan  pemberian insentif  kepada  karyawan  bagian  penjualan  adalah:  (1)  Memotivasi  karyawan agar selalu berusaha untuk mencapai prestasi kerja yang baik; (2) Meningkatkan semangat,  gairah  dan  produktivitas  yang  tinggi  dalam  bekerja;  (3) Meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan manajer personalia PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto diperoleh data bahwa pemberian insentif bagi karyawan bagian penjualan selain gaji pokok yang diberikan adalah mencakup:
1) Insentif material, yang meliputi:
a)   Komisi.  Komisi  diberikan  kepada  karyawan  untuk  memotivasi  mereka supaya  bekerja  lebih  giat  agar  dapat  meningkatkan  jumlah  pendapatan perusahaan.  Komisi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan adalah  Rp  150.000,00  per  unit  mobil.  Jadi  karyawan  harus  mencari customer  sebanyak  mungkin  untuk  mendapatkan  komisi  yang  lebih besar. Komisi akan dibayarkan setiap akhir bulan.
b)   Bonus.  Insentif  ini  diberikan  kepada  karyawan  berupa  bonus  jika karyawan  menjual  mobil  secara  kredit  dan  menjual  asesoris  mobil. Dimana besarnya bonus yang diberikan jika menjual mobil secara kredit adalah  kredit  1  tahun  bonusnya  sebesar  Rp  100.000,-.  Kredit  2  tahun
bonusnya  sebesar  Rp  200.000,-.  Kredit  3  tahun  bonusnya  sebesar  Rp 300.000,-. Kredit 4 tahun bonusnya sebesar Rp 400.000,-. Dan bonus yang diberikan  jika  menjual  asesoris  mobil  adalah  sebesar  40%  dari keuntungan.
Contoh perhitungan komisi dan bonus: Karyawan A menjual 8 unit mobil dalam 1 bulan, dimana 5 unit mobil dijual secara  kredit  selama  2  tahun  dan  sisanya  dijual  tunai.  Dalam  bulan  itu  ia juga menjual asesoris mobil dengan keuntungan sebesar Rp 3.000.000,00.
Maka komisi dan bonus yang diterima sebagai berikut:
Komisi = 8 unit x Rp 150.000,00  = Rp 1.200.000,00 Bonus: - penjualan secara kredit       = 5 unit x Rp 200.000,00 = Rp 1.000.000,00 - penjualan asesoris = 40% x Rp 3.000.000,00 = Rp 1.200.000,00 + Total insentif yang diterima karyawan A Rp 3.400.000,00 2)  Insentif non material, yang meliputi:
a) Pemberian promosi. Pemberian promosi atau kenaikan jabatan diberikan kepada karyawan yang sudah  siap untuk menghadapi  tanggung jawab yang  lebih  besar  dan  diiringi  dengan  kenaikan  gaji  serta  fasilitas  dari perusahaan.  Promosi  ini  diberikan  kepada  karyawan  berdasarkan pertimbangan  yang  telah  ditetapkan,  yaitu  dalam  dua  tahun  terakhir berprestasi dengan baik.
b) Pemberian  piagam  penghargaan.  Ketetapan  perusahaan  dalam memberikan  piagam  penghargaan  ini  berdasarkan  prestasi  karyawan yang layak menjadi teladan bagi karyawan lainnya. Piagam penghargaan ini  diberikan  setiap  tahun  kepada  karyawan  yang  memenuhi  kriteria- kriteria  perusahaan,  seperti  mempunyai  prestasi  kerja  yang  baik, mempunyai  kedisiplinan  yang  tinggi,  loyal  kepada  perusahaan  dan mempunyai jasa yang besar terhadap perkembangan perusahaan.
b. Besarnya Insentif yang Diberikan pada Karyawan Bagian Penjualan.
Untuk mengetahui seberapa besar insentif yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan bagian penjualan, maka berikut ini akan diberikan tabel-tabel mengenai  jumlah  karyawan  serta  jumlah  insentif  yang  diberikan  PT  Sahabat Lama  Abadi  cabang  Smart’s  Auto  selama  periode  2010-2014,  yaitu  sebagai berikut:
Tabel 1. Perkembangan Rata-Rata Jumlah Insentif Per Karyawan Bagian
Penjualan
PT Sahabat Lama Abadi Cabang Smart’s Auto
Tahun 2010–2014 Tahun Jumlah Karyawan (orang) Jumlah Komisi (Rp) Jumlah Bonus (Rp) Jumlah Insentif (Rp) Jumlah Insentif Per Orang (Rp) 2010 2011 2012 2013 2014 12 16 21 25 30 96.750.000 139.500.000 200.400.000 269.400.000 371.100.000 154.700.000 227.400.000 329.800.000 439.800.000 587.100.000 251.450.000 366.900.000 530.200.000 709.200.000 958.200.000 20.954.167 22.931.250 25.247.619 28.368.000 31.940.000
Sumber: PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto
Berdasarkan Tabel 1 di atas dapat dilihat bahwa jumlah pemberian insentif yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan bagian penjualan selalu mengalami kenaikan dari tahun ke tahun.
Produktivitas Kerja Karyawan. Faktor-faktor yang digunakan untuk mengukur produktivitas  kerja  karyawan  PT  Sahabat  Lama  Abadi  cabang  Smart’s  Auto adalah  keluaran  (output  =  jumlah  penjualan  tahun  2010-2014)  dan  masukan (input = jumlah karyawan tahun 2010-2014 dikalikan dengan jumlah jam kerja dalam satu tahun) atau dapat dirumuskan sebagai berikut:
Produktivitas Kerja  Karyawan = Output (jumlah penjualan)
Input  (jumlah  karyawan  x  jumlah  jam kerja/tahun)
Berikut ini akan disajikan tabel produktivitas karyawan bagian penjualan sebelum dan setelah pemberian insentif.
Tabel 2. Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Penjualan Tahun 2010-2014 Tahun Jumlah karyawan (orang) Jumlah penjualan (unit) Tingkat Produktivitas 2010 12 645 0,0224 2011 16 930 0,0242 2012 21 1.336 0,0265 2013 25 1.796 0,0299 2014 30 2.474 0,0344 Sumber: PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto
Keterangan: 1)  Standar hari kerja dalam satu tahun = 300 hari (1 bln = 25 hari kerja, dimana satu tahun menjadi 12 x 25 = 300 hari kerja).
2)  Standar jam kerja dalam satu hari = 8 jam
2) Jumlah jam kerja dalam satu tahun = 8 x 300 = 2400 jam
Dari Tabel 2 diatas maka dapat dihitung tingkat produktivitas karyawan bagian penjualan PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto dari tahun 2010- 2014, sebagai berikut:
Tahun 2010 =         645 =  0,0224 12 x 8 x 300 Tahun 2011 =         930            =  0,0242 16 x 8 x 300 Tahun 2012 =       1.336 =  0,0265 21 x 8 x 300 Tahun 2013 =        1.796 = 0,0299 25 x 8 x 300 Tahun 2014 =        2.474 = 0,0344
30 x 8 x 300
Rata-rata  tingkat  produktivitas=0,0224  +  0,0242  +  0,0265  +  0,0299  +  0,0344= 0,0275
5
Dari perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat produktivitas kerja  karyawan  setelah  adanya  pemberian  insentif  kepada  karyawan  bagian penjualan  setiap  tahunnya  mengalami  peningkatan.  Pada  tahun  2010  tingkat produktivitas  kerja  karyawan  0,0224.  Tahun  2011  tingkat  produktivitas  kerja karyawan  meningkat  menjadi  0,0242.  Tahun  2012  tingkat  produktivitas  kerja karyawan  sebesar  0,0265.  Tahun  2013  tingkat  produktivitas  kerja  karyawan 0,0299.  Tahun  2014  tingkat  produktivitas  karyawan  mengalami  peningkatan sebesar 0,0344. Sedangkan rata-rata tingkat produktivitasnya sebesar 0,0275.
Analisis  Hubungan  Antara  Pemberian  Insentif  dengan  Produktivitas Kerja. Untuk  mengetahui  apakah  ada  hubungan  antara  pemberian  insentif material  berupa  komisi  dan  bonus  dengan  produktivitas  kerja  karyawan bagian penjualan, maka digunakan analisis koefisien korelasi.
Berikut  ini  akan  disajikan  tabel  perbandingan  insentif  dengan produktivitas kerja karyawan dari tahun 2010-2014.
Tabel 3. Perbandingan Insentif Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Penjualan pada PT Sahabat Lama Abadi Tahun 2010-2014 Tahun Rata-rata Insentif per Karyawan (Rp) Tingkat Kenaikan Insentif (%) Tingkat Produktivitas Tingkat Kenaikan Produktivitas (%) 2010 20.954.167 - 0,0224 - 2011 22.931.250 9,44 0,0242 8,04 2012 25.247.619 10,10 0,0265 9,50 2013 28.368.000 12,36 0,0299 12,83 2014 31.940.000 12,59 0,0344 15,05 Sumber: Diolah berdasarkan data PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto
Perhitungannya sebagai berikut: Tingkat Kenaikan Insentif Tahun 2010 = - Tahun 2011 = 22.931.250 – 20.954.167 x 100% =  9,44 % 20.954.167 Tahun 2012 = 25.247.619 – 22.931.250 x 100% = 10,10 % 22.931.250 Tahun 2013 = 28.368.000 – 25.247.619 x  100% = 12,36 % 25.247.619 Tahun 2014 = 31.940.000 – 28.368.000 x 100%  = 12,59 % 28.368.000
Tingkat Kenaikan Produktivitas Tahun 2010 =  - Tahun 2011 =   0,0242 – 0,0224     x 100%    =  8,04 % 0,0224 Tahun 2012 =   0,0265 – 0,0242     x 100% =  9,50 % 0,0242 Tahun 2013 =   0,0299 – 0,0265     x 100% = 12,83 % 0,0265 Tahun 2014 =   0,0344 – 0,0299     x 100% = 15,05 % 0,0299
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  pada  tahun  2011  tingkat kenaikan  insentif  9,44%,  sedangkan  tingkat  kenaikan  produktivitas  8,04%. Tahun 2012 tingkat kenaikan insentif 10,10% dan tingkat kenaikan produktivitas 9,50%.  Tahun  2013  tingkat  kenaikan  insentif  12,36%  dan  tingkat  kenaikan produktivitas 12,83%. Tahun 2014 tingkat kenaikan insentif 12,59% dan tingkat kenaikan  produktivitas  15,05%.  Dimana  data  untuk  perhitungan  insentif  per karyawan dan tingkat produktivitasnya dapat dilihat pada Tabel 1 dan 2.
Dilihat  dari  perbandingan  antara  insentif  dan  produktivitas  dapat diketahui  bahwa  kenaikan  dalam  pemberian  insentif  dari  perusahaan  akan diikuti  oleh  kenaikan  produktivitas  kerja  karyawan  dan  penurunan  jumlah pemberian insentif akan diikuti oleh menurunnya produktivitas kerja karyawan. Berarti adanya peningkatan atau penurunan insentif dapat menentukan kepada meningkatnya atau menurunnya produktivitas kerja karyawan.
Data  dalam  Tabel  3  tersebut  di  atas,  sebenarnya  tidak  menunjukkan perhitungan  secara  statistik,  untuk  menguji  perhitungan  ini  maka  akan  di  uji secara  statistik  dengan  menggunakan  analisis  koefisien  korelasi,  yang  akan dijelaskan pada pembahasan di bawah ini.
Untuk  mengetahui  hubungan  besar  kecilnya  insentif  terhadap produktivitas  kerja  karyawan,  dapat  digunakan  analisis  koefisien  korelasi. Dalam  perhitungannya  digunakan  sebagai  variabel  X  adalah  rata-rata  jumlah insentif  per  karyawan  per  tahun  dan  variabel  Y  adalah  tingkat  produktivitas kerja karyawan per tahun.
Berikut  ini  akan  disajikan  tabel  berisi  data  perhitungan  mengenai hubungan  pemberian  insentif  dengan  produktivitas  kerja  karyawan  dengan menggunakan analisis koefisien korelasi. Data yang digunakan dari tahun 2010- 2014 adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Perhitungan Hubungan Antara Pemberian Insentif Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Penjualan PT Sahabat Lama Abadi
Tahun 2010-2014 (dalam jutaan rupiah) Tahun X Y X 2 Y 2 XY 2010 2011 2012 2013 2014 20,9542 22,9313 25,2476 28,3680 31,9400 0,0224 0,0242 0,0265 0,0299 0,0344 439,0785 525,8445 637,4413 804,7434 1020,1636 0,0005 0,0006 0,0007 0,0009 0,0012 0,4693 0,5554 0,6693 0,8491 1,0975 129,4411 0,1374 3427,2713 0,0039 3,6406 Sumber: Hasil pengolahan data
Tabel  4  di  atas  berisikan  data  perhitungan  mengenai  hubungan  antara insentif dengan produktivitas kerja karyawan bagian penjualan pada PT Sahabat Lama  Abadi  cabang  Smart’s  Auto.  Perhitungan  kuat  dan  tidaknya  hubungan antar  variabel  X  (rata-rata  jumlah  insentif  per  karyawan  bagian  penjualan) terhadap  variabel  Y  (tingkat  produktivitas  karyawan)  akan  disajikan  sebagai berikut:
n ( XY) - ( X) ( Y)
r   = n ( X 2 ) - ( X) 2 .   n ( Y 2 ) - ( Y) 2
r   = 5 x 3,6406 – 129,4411 x 0,1374 √ 5 x 3427,2713 – (129,4411) 2 . √ 5 x 0,0039 – (0,1374) 2
r   =   0,9980
Dari  perhitungan  koefisien  korelasi  diperoleh  r  sebesar  0,9980,  berarti hubungan  antara  pemberian  insentif  dengan  produktivitas  kerja  karyawan adalah  sempurna  dan  positif  sebab  koefisien  sama  dengan  1.  Berdasarkan perhitungan  tersebut,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  pemberian  insentif berhubungan dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan. Artinya, besar kecilnya  insentif  yang  diberikan  perusahaan  akan  diikuti  dengan  peningkatan atau penurunan produktivitas kerja karyawan.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang sangat kuat antara peningkatan insentif dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Selanjutnya  dari  perhitungan  koefisien  korelasi  tersebut  dapat  dihitung koefisien penentunya yaitu:
KP = r² x 100% = 0,9980² x 100% = 99,6004%
Dari  perhitungan  tersebut  diperoleh  koefisien  penentu  sebesar  99,6004%. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kontribusi  variabel  X  (insentif)  terhadap  naik turunnya  variabel  Y  (produktivitas  kerja  karyawan)  adalah  sebesar  99,6004% sedangkan  sisanya  sebesar  0,3996%  merupakan  kontribusi  faktor  lain  yang dianggap konstan sebagai  faktor pendidikan dan pelatihan, faktor manajemen, faktor gizi dan kesehatan serta faktor penghasilan dan jaminan sosial.
Disamping  kedua  perhitungan  tersebut,  perlu  dilakukan  pengujian hipotesis untuk mengetahui dengan pasti hubungan antara variabel X (insentif) dan variabel Y (produktivitas kerja karyawan). Pengujiannya dilakukan dengan langkah sebagai berikut:
1. Perumusan Hipotesis
Ho :   = 0   (Tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberian insentif dengan    produktivitas kerja karyawan pada PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto di Tangerang) Ha :     0 (Ada  hubungan  yang  signifikan  antara  pemberian  insentif dengan  produktivitas  kerja  pada  PT  Sahabat  Lama  Abadi cabang Smart’s Auto di Tangerang)
2. Mencari Nilai tα t /2 (n-k)  =  t0,05/2 (5-2)
= t0,025 (3) = ± 3, 183
3. Menentukan to
to  =      r 2 n ) 1 ( 2 r = 0,9980 2 5 (1 – 0,9980²) = 1,7286 0,0632 = 27,3513
4. Menentukan daerah penerimaan / penolakan 27,3513 5. Kesimpulan to   t 27,3513   3,183
Ho ditolak, berarti ada hubungan yang signifikan antara pemberian insentif dengan produktivitas kerja karyawan pada PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto di Tangerang dengan tingkat keyakinan 95%.
Kendala  yang  Dihadapi  Perusahaan  dan  Pemecahannya. Dalam  setiap pelaksanaan suatu kebijakan tidak selamanya akan berjalan lancar, karena pasti ada kendala yang menghambat. Hal ini mungkin dikarenakan oleh perencanaan yang kurang baik atau karena usaha yang dilakukan kurang tepat waktu atau tidak sesuai dengan apa yang direncanakan sebelumnya.
Kendala yang dihadapi ini perlu mendapat perhatian yang serius dari pimpinan perusahaan dan ini perlu dijadikan sebagai bahan pelajaran yang berharga agar lebih baik di masa yang akan datang. Perbaikan juga perlu diadakan setiap saat agar pelaksanaan pemberian insentif ini dapat berjalan semakin baik.
Adapun kendala-kendala yang dihadapi perusahaan serta pemecahannya sebagai berikut:
a. Pendapatan  Perusahaan.  Adanya  kenaikan  harga-harga  kebutuhan  pokok yang terus berlanjut menyebabkan menurunnya daya beli masyarakat yang secara  otomatis  akan  mempengaruhi  pendapatan  perusahaan.  Sedangkan perusahaan  sendiri  mempunyai  kewajiban  tetap  memberikan  gaji  dan insentif  kepada  karyawan.  Untuk  memecahkan  masalah  ini,  perusahaan melakukan  pengendalian  agar  karyawan  yang  melakukan  kerja  lembur benar-benar  untuk  kebutuhan  perusahan  dan  bukan  karena  karyawan
Ho ditolak Ho tidak ditolak -3,183 3,183 0
Ho ditolak
sengaja untuk memperlambat pekerjaan mereka agar mereka mendapatkan upah kerja lembur.
b. Keterampilan  Karyawan.  Hambatan  lain  yang  dirasakan  oleh  perusahaan datang  dari  diri  karyawan  itu  sendiri.  Sulit  untuk  memperoleh  karyawan yang  terampil  dan  dapat  bertanggung  jawab  karena  pada  umumnya karyawan  yang  ada  merupakan  karyawan  yang  masih  muda  walaupun tingkat  pendidikan  mereka  setingkat  SMA  sampai  S-1,  namun  terkadang tidak  mempunyai  keterampilan  atau  kemauan  yang  kuat  untuk  bekerja lebih  giat.  Untuk  mengatasi  masalah  ini  perusahaan  melakukan  pelatihan kepada para karyawan agar dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
c. Ketidaktepatan Waktu dalam Pembayaran Insentif. Dengan tidak tepatnya waktu dalam pembayaran insentif, maka hal ini akan menurunkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan serta gairah dan semangat kerja karyawan dapat  menurun  juga.  Hal  ini  disebabkan  karena  adanya  ketidakpuasan karyawan  terhadap  kebijakan  yang  dilaksanakan  perusahaan  tidak  tepat pada waktunya. Hal ini dapat diatasi dengan cara perusahaan memberikan insentif kepada karyawan tepat pada waktunya dan melakukan koordinasi yang baik antara manajer keuangan dengan manajer personalia.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: (1) Pelaksanaan pemberian insentif oleh PT Sahabat Lama Abadi cabang Smart’s Auto di Tangerang dalam bentuk insentif material  berupa  komisi  dan  bonus  yang  diberikan  setiap  akhir  bulan  serta insentif  non  material  berupa  pemberian  promosi  dan  pemberian  piagam penghargaan sudah baik. Dengan adanya pemberian insentif kepada karyawan bagian  penjualan,  dapat  diketahui  bahwa  produktivitas  kerja  karyawan berdasarkan  data  penelitian  selama  lima  tahun  selalu  mengalami  peningkatan dan rata-rata produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 0,0275. (2) Dari hasil analisis  koefisien  korelasi,  dapat  diketahui  bahwa  ada  hubungan  yang sempurna dan positif antara pemberian insentif (X) dengan produktivitas kerja karyawan  (Y)  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  r  =  0,9980.  Artinya  peningkatan atas  pemberian  insentif  yang  diberikan  perusahaan  akan  diikuti  dengan peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dari  hasil perhitungan  to    t   yaitu  27,3513    3,183.  (3)  Kendala-kendala  yang  dihadapi perusahaan  yang  dapat  menghambat  program  pemberian  insentif  antara  lain adalah kendala dalam hal pendapatan perusahaan yang menurun apabila terjadi penurunan daya beli masyarakat, sedangkan perusahaan mempunyai kewajiban tetap memberikan gaji dan insentif kepada karyawan. Kendala yang lain adalah sulitnya  memperoleh  karyawan  yang  sudah  terampil,  bertanggung  jawab  dan mempunyai kemauan yang kuat untuk bekerja lebih giat. Kendala yang terakhir yaitu perusahaan terlambat atau tidak tepat waktu dalam pembayaran insentif kepada karyawan sehingga karyawan malas-malasan dalam bekerja.

## Saran
(1) Pelaksanaan  pemberian  insentif  yang  dibayarkan  perusahaan  setiap  bulan sudah  cukup  baik.  Hal  ini  perlu  dilakukan  oleh  perusahaan  secara berkesinambungan  agar  karyawan  dapat  lebih  bersemangat  dan  giat  dalam bekerja  dan  dapat  meningkatkan  pendapatan  perusahaan.  (2)  Dengan  adanya hubungan  yang  sempurna  dan  positif  antara  pemberian  insentif  dan produktivitas  kerja  karyawan,  maka  sebaiknya  pihak  perusahaan  terus mempertahankan  pelaksanaan  pemberian  insentif  bahkan  jika  memungkinkan perlu  dipertimbangkan  untuk  menaikkan  jumlah  insentif  yang  diberikan, misalnya untuk komisi dapat dinaikkan menjadi  Rp 175.000–Rp 200.000,00 per unit  mobil.  Tentu  saja  semua  itu  dengan  mempertimbangkan  kondisi perekonomian perusahaan. (3) Untuk mengatasi kendala-kendala yang dihadapi perusahaan,  berikut  diberikan  beberapa  saran  dan  pemecahannya:  (a)  Untuk memecahkan  kendala  dalam  hal  pendapatan  perusahaan  yang  sering  tidak sesuai  dengan  pengeluaran  (biaya  tetap  berupa  gaji  karyawan),  sebaiknya perusahaan  melakukan  pengendalian  agar  karyawan  yang  melakukan  kerja lembur benar-benar untuk kebutuhan perusahaan dan bukan karena karyawan sengaja  untuk  memperlambat  pekerjaan  mereka  agar  mereka  mendapatkan upah  kerja  lembur.;  (b)  Untuk  mengatasi  kendala  dalam  hal  keterampilan karyawan  yang  kurang  memadai,  sebaiknya  perusahaan  melakukan  pelatihan kepada  para  karyawan  agar  mereka  dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan lebih baik.  Dengan adanya keterampilan karyawan yang memadai  diharapkan dapat  meningkatkan  pendapatan  perusahaan.  (c)  Untuk  mengatasi  kendala dalam hal ketidaktepatan waktu dalam pembayaran insentif, sebaiknya manajer keuangan  dibantu  oleh  staff  keuangan  sebelum  akhir  bulan  sudah  mulai melakukan perhitungan berapa besar insentif yang akan diterima oleh masing- masing karyawan. Sehingga pada akhir bulan karyawan sudah dapat menerima insentifnya dan memacu karyawan agar lebih giat lagi dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Aritonang R., Lerbin R. (1998). Penelitian Pemasaran . Edisi Pertama. Jakarta: UPT Penerbitan Universitas Tarumanagara
Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia .  Edisi Kesepuluh. Jilid 2. Jakarta: Indeks
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara
J.  Supranto.  (2003). Statistik:  Teori  dan  Aplikasi .  Edisi  Keenam.  Jilid  2.  Jakarta: Erlangga
J. Supranto. (2003). Metode Riset . Edisi Revisi Ketujuh. Jakarta: Rineka Cipta M.N. Nasution. (2001). Manajemen Mutu Terpadu . Jakarta: Ghalia Indonesia Martoyo,  Susilo.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Gunung Agung
Moh. Nazir. (2002). Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia
Ruky, Achmad S. (2002). Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk Karyawan Perusahaan . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Simanjuntak, Payaman J. (1998). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua. Jakarta: Universitas Indonesia
Sinungan,  Muchdarsyah.  (2005). Produktivitas  Ada  dan  Bagaimana .  Cetakan Kelima. Jakarta: PT Bumi Aksara
Stoner,  James  A.  F.  and  Freeman,  R  Edward.  (2003). Management .  6 th Edition. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
T. Hani Handoko. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE
Wiley,  Carolyn.  (1993).  Incentive  plan  pushes  production. Personnel  Journal . Vol. 72. 8 th Edition. Santa Monica.