## Peran Kepemimpinan Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai di Badan
Penanaman Modal Daerah (BPMD) Kabupaten Kutai Timur

## Rofiqoh Istiharoh

## Abstrak
Untuk  mengetahui  peran,  teknik  dan  gaya  kepemimpinan    dan memperoleh  gambaran  atau  pemahaman  yang  lebih  mendalam tentang    bagaimana  peran  kepemimpinan  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai  di  Kantor  Badan  Penanaman  Modal  Daerah (BPMD)  Kabupaten  Kutai  Timur  serta  teknik  dan  gaya kepemimpinan  yang  digunakan  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  di  Kantor  Badan  Penanaman  Modal  Daerah  (BPMD) Kabupaten  Kutai  Timur.  Adalah  dengan  melihat  bagaimana  gaya motivasi  yang  digunakan  dan  gaya  pengawasan  yang  dilakukan Kepala  BPMD.  Sedangkan  Kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dengan cara  mengukur  prestasi  kerja  pegawai  berdasarkan  peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya)  dengan  persyaratan  deskripsi  pekerjaan  yaitu  standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.

## Kata Kunci : Peran Kepemimpinan, Kinerja Pegawai, Kabupaten Kutai Timur

## Pendahuluan
Manusia  adalah  mahluk  sosial  yang  selalu  bermasyarakat,  hal  ini  ditandai dengan  keterlibatannya  dalam  suatu  organisasi  tertentu.  Pada  masyarakat  modern organisasi-organisasi  yang  besar,  kompleks  dan  canggih,  banyak  bermunculan,  di mana  salah  satu  organisasi  yang  besar  yang  tidak  kalah  pentingnya  adalah organisasi pemerintahan yang disfebut negara dalam artian abstraks.
Karena  pentingnya  organisasi  pemerintahan  tersebut  sehingga  untuk mewujudkan tujuan dari pemerintah itu sendiri diperlukan organisasi pemerintahan yang berlangsung secara tertib dengan ditandai adanya pengaturan, pembagian tugas, cara  kerja  dan  hubungan  antara  pekerjaan  yang  satu  dengan  pekerjaan  yang  lain. Atau  dengan  kata  lain  diperlukan  suatu  manajemen  pemerintahan  yang  baik  agar pekerjaan-pekerjaan  tersebut  dapat  berjalan  lebih  lancar,  cepat,  tepat,  efektif  dan efisien.
Untuk  dapat  mewujudkan  dan  melaksanakan  tugas-tugas      pemerintahan tersebut   mutlak   diperlukan   adanya   aparatur      pemerintah   yang   mampu melaksanakan  tugasnya  secara  efektif  dan  efisien.  Hal  ini  berarri  dituntut  adanya kinerja  dalam diri   setiap aparatur pemerintah, agar tercapai tujuan dari organisasi. Sebagaimana  pengertian  kinerja    yang  dikemukakan  oleh  Husein  Umar  (1998:9) “Kinerja  mengandung  arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output)
dengan  keseluruhan  sumber  daya  yang  digunakan  (input)”.  Dengan  kata  lain bahwa  kinerja    memiliki  dua  dimensi,  dimensi  yang  pertama  adalah  efektivitas yang  mengarah  kepada  pencapaian  unjuk  kerja  yang  maksimal  yaitu  pencapaian target  yang  berkaitan  dengan  kualitas,  kuantitas  dan  waktu.  Yang  kedua  yaitu efesiensi  yang  berkaitan  dengan  upaya  membandingkan  input  dengan  realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan.
Dalam organisasi pemerintahan upaya untuk mewujudkan kinerja  ini sangat tergantung  pada  ruang  lingkup  ,  beban  tugas  dan  tanggung  jawab  dari  unit organisasi tersebut. Menurut Rasyid  (1996:118) keberhasilan suatu pemerintahan dalam mengemban tugas dan tanggung jawabnya ditentukan oleh dua faktor :
1. Kemampuan  para  pemimpin  dan  pendukungnya  mengidentifikasi  berbagai kebutuhan  dan  peluang  yang  terbuka  bagi  pencapaian  tujuan.  Ini  mencakup kualitas  dan  motivasi  dari  seluruh  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh organisasi.
2. Tingkat  efektivitas  dan  efesiensi  yang  dapat  dicapai  dalam  gerak  organisaasi membawakan peranan-peranan yang sudah disepakati. Ini berkenaan dengan cara pengorganisasian  kebijakan-kebijakan  yang  telah  dilaksanakan,  jaringan  dan sistem yang terbangun baik dalam artian manajerial maupun operasional melalui mana perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian.
Berpijak  dari  pendapat  tersebut  dalam  kenyataannya  para  pemimpin  dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama  tingkat  prestasi  suatu  organisasi.  Para  pemimpin  juga  memainkan paranan  kritis  dalam  membantu  kelompok,  organisasi  atau  masyarakat  untuk mencapai  tujuan  mereka.  Kemudian  timbul  pertanyaan  yang  membuat  seorang pemimpinan  effektif,  apakah  semua  orang,  bila  diajukan  pertanyaan  itu  akan menjawab  bahwa  pemimpin  yang  effektif  mempunyai  sifat  atau  kualitas  tertentu yang diinginkan.
Kemampuan  den  ketrampilan  kepemimpinan  dalam  pengarahan  adalah faktor  penting  effektifitas  manajer.  Bila  organisasi  dapat  mengidentifikasikan kualitas–kualitas  yang  berhubungan  dengan  kepemimpinan,  kemampuan  untuk menseleksi  pemimpin-pemimpin  efektif  akan  meningkat.  Dan  bila  organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif, akan dicapai pengembangan efektifitas personalis dalam organisasi.
Kemampuan  para  pemimpin  dan  para  pendukungnuya  menunjukan  bahwa sumber  daya  manusia    memegang  peranan  penting  dalam  pemerintahan,  karena padadasaranya  kegiatan  pemerintahan  tergantung  dari  kegiatan  aparat  sebagai anggota organisasi pemerintahan.
Kemudian dari kegiatan aparat pemerintahan tersebut dilihat efektivitasnya dengan tujuan pemerintahan dan efesiensinya dalam menggunakan     sumberdaya- sumberdaya yang dimiliki. Hal ini berarti dibutuhkan adanya kemampuan pemimpin dalam  mengelola  sumber  daya  untuk  pencapaian  tujuan  dari  organisasi  yang dipimpinnya  atau  dengan  kata  lain  untuk  meningkatkan  kinerja    organisasinya. Berkaitan dengan kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja  ini, pada bagian lain Riaas  Rasyid  (1996:118),  mengemukakan  :  “dalam  hubungan  ke  dalam, kepemimpinan dalam pemerintahan bertanggung jawab mengembangkan kemampuan
staf yang serba bisa, membangaun hubungan kerja yang vertikal dan horisontal serta menciptakan suasana kerja yang bergairah, sehinggga kreativitas aparat dapat dipacu dan pada gilirannya menjamin berlangsungnya inovasi yang terus menerus.
Berdasarkan  hal  tersebut  kemampuan  pemimpin  pemerintahan  dalam mendorong  peningkatan  kinerja    pegawai  yang  merupakan  sumber  daya  manusia bagi  organisasi  pemerintah,  yang  pada  akhirnya  keberhasilan  dalam  pencapaian tujuan pemerintahan.
Adanya  ketidakdisiplinan  pegawai  dalam  mejaksanakan  tugasnya,  akan menghasilkan  tingkat  kinerja    yang  rendah,  yang  dapat  menjadi  tantangan  bagi seorang  pemimpin  organisasi  dalam  membina  bawahannya  dalam  meningkatkan kinerja  dan produktivitas pegawai.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut  berdasarkan  obeservasi  awal  peneliti  pada situs penelitian terlihat bahwa pelaksanaan tugas di Kantor Badan Penanaman Modal Daerah  (BPMD  tidak  seluruhnya  dapat  berjalan  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Adakalanya  tugas-tugas  di  Kantor  Badan  Penanaman  Modal  Daerah (BPMD terbelengkalai diakibatkan karena adanya pegawai sering tidak masuk kerja, atau berada diluar kantor pada jam dinas.
Hal  ini  tentunya  dapat  menurunkan  tingkat  kinerja    Kantor  Badan Penanaman  Modal  Daerah  (BPMD  secara  keseluruhan,  di  mana  hal  ini  harus diperhatikan  Kepala  Kantor  Badan  Penanaman  Modal  Daerah  (BPMD  sebagai pimpinan tertinggi.
Indikasi  tersebut  dapat  uraikan  dan  di  identfikasi  dapat  menghambat  proses pelayanan kepada masyarakat dan yang perlu menjadi perhatian khusus yang nantinya akan menghambat kinerja pegawai, adalah sebagai   berikut :
1. Masalah  kerjasama,  artinya  bahwa  pegawai  tidak  bersedia  bekerjasama  (bersifat individual),  tidak  adanya  inisiatif  dan  kreativitas  yang  rendah  dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan.
2. Masalah disiplin, yaitu pegawai sering terlambat, tidak masuk kerja, tidak mentaati jam  kerja  yang  telah  ditentukan,  meninggalkan  kantor  pada  saat  jam  kerja  dan tidak  mematuhi  perintah  atasan,  terbukti  dengan  masih  adanya  pegawai  yang berkeliaran di luar kantor pada saat jam kerja.
3. Ketidaktepatan  /  tidak  efektifnya    penggunaan  metode      atau  sistem  yeng berlaku, yaitu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan tidak menggunakan cara- cara  kerja  yang telah ditentukan, sehingga tidak adanya keserasian, ketelitian  dan kerja sama, sehingga penyelesaian pekerjaan terkesan lambat, padahal mereka mempunyai waktu luang.
Melihat fenomena tersebut, kepemimpinan Kepala Kantor diharapkan mampu mengarahkan  dan  menggerakan  pegawainya  untuk  berpartisipasi  secara  aktif  dan positif  dalam  proses  pencapaian  kinerja  yang  tinggi.  Hal  ini  dapat  ditandai pelayanan  yang  baik  terhadap  masyarakat,  namun  terkadang  Kepala  Kantor  juga lebih  menekankan  orientasi  pada  pekerjaan  dan  kurang  memperhatikan  terhadap keadaan  pegawainya.  Hal  ini  mengakibatkan  hubungan  yang  kurang  serasi  antara Kepala  Kantor  dengan  pegawainya.  Kepala  Kantor  selaku  pimpinan  harus menerapkan teknik atau gaya kepemimpinan yang tepat agar pegawai lebih produktif dalam  melaksanakan  perintah,  sehingga  apa  yang  mejadi  tuntutan  Kepala  Kantor
dalam penyelesaian tugas secara tepat dan berkualitas dapat dipenuhi oleh pegawai dengan penuh tanggung jawab dan tanpa ada rasa paksaan.

## Kepemimpinan
Banyak  definisi  kepemimpinan  diutarakan  oleh  para  ahli  dari  sudut pandangnya  sendirti-sendiri.  Salah  satunya  adalah  definisi  kepemimpinan  menurut Harold  Koontz  dan  Cyril  0'  Donel  dalam  Soehandjono  (1981:15),  bahwa kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pejabat pimpinan untuk mendorong  bawahan  atau  pengikut  untuk  bekerja  dengan  penuh  semangat  dan keyakinan.
Mencermati  definisi  di  atas,  seorang  pemimpin    lebih  ditekankan  dalam upaya  mendorong  bawahannya,  atau  dengan  kata  lain      lebih  bersifat  mengajak untuk melakukan sesuatu pekerjaan.
Sedangkan S. Pamudji (1995:1) memberikan definisi bahwa kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  menggerakan  dan  mengarahkan  orang-orang  ke  tujuan yang mereka kehendaki.
Lebih  lanjut  Pamudji  (1995:12)  menyatakan  pula:  dikatakan  bersifat universal oleh karena selalu diketemukan dan diperlukan dalam setiap kegiatan dan usalia  bersama,  artinya  seriap  usaha  bersama  selalu  memerlukan  pemimpin  dan kepemimpinan,  baik  kegiatan  atau  usaha  tersebut  melibatkan  dua  atau  tiga  orang maupun  melibatkan  sepuluh  orang,  seratus  orang  bahkan  seribu  orang,  baik kegiatan atau  usalia tersebut bercorak sederhana  maupun kompleks dan luar biasa besarnya.
Dikatakan  merupakan  gejala  kelompok  atau  gejala  sosial,  oleh  karena pemimpin  dan  kepemimpinan  itu  hanya  dirasakan  dan  nampak  apabila  terdapat sekelompok orang-orang yang melakukan usaha bersama atau dengan perkataan lain terdapat suatu kehidupan sosial. memastikan motivsi, disiplin dan produktivitas jika bekerja sama dengan orang, tugas dan situasi agar dapat mencapai sasaran.
Berdasarkan  hasil  pengertian-pengertian  di  atas  maka  dapat  dikatakan bahwa  kepemimpinan  merujuk  kepada  proses,  peran  dan  status  seseorang  yang memungkinkan  untuk  dapat  mempengaruhi,  menggerakan,  mengerahkan  dan mengontrol  pikiran,  perasaan  dan  tingkah  laku  orang  lain  untuk  diarahkan  sesuai tujuan yang telah ditetapkannya.
Keberadaan  kepemimpinan  meliputi  setiap  usaha  kelompok  dan  bahkan memiliki  peran  dan  porsi  yang  strategis  pada  setiap  kegiatan  kelompok  atau organisasi  dalam  mengemban  misinya.  Dimensi  penting  lainnya  dari  pola pengaruh dan mempengaruhi antara pemimpin dan yang dipimpin serta implikasi dan penerapan sintem yang tepat dan akurat.
Dari  uraian  tersebut  maka  dapat  ditemukan  beberapa  unsur  yang  terdapat dalam pengertian kepemimpinan itu sendiri diantaranya adalah:
1. Adanya orang yang dipengaruhi;
2. Adanya orang yang mempengaruhi;
3. Adanya proses;
4. Adanya tujuan. Sebagaimana  yang  telah  dipaparkan  di  depan  bahwa  kepemimpinan  dan kepengikutan merupakan suatu gejala soial, maka setiap pemimpnin formal berhak
dan bertanggung jawab atas jalannya penyelenggaraan organisasi yang dipimpinnya. Untuk melaksanakan hal tersebut diperlukan sifat kepemimpin yang  komuiidkatif artinya  fungsi  kepemimpinan    sebagai  faktor  pengarah,  penggerak  maupun sebagai faktor pendorong bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.
Kompleksitas  tugas  yang  diemban  oleh  seorang  pemimpin  tidak  berarti seorang  pemimpin  harus  bekerja  sendiri  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas organisasi.  Dalam  organisasi,  seorang  pemimpin  atau  pemimpin  organisasi  tentu dibantu  olah  staf  dan  bawahan.  Dengan  kemampuannya  seorang  pemimpin  dapat mengkoordinasikan  setiap  kegiatan  yang  ada  di  dalam  organisasi  tersebut  kepada pegawai-pegawainya,  termasuk  meminta  saran  dan  masukan.  Keterampilan pemimpin  dalam  memimpin  organisasi  salah  satunya  dapat  diketahui  dari caranya memimpin atau menggerakan bawahan.
Pengertian  yang  seragam  mengenai  kepemimpinan,  kelihatannya  masih harus  dikembangkan  meskipun  telah  ada  kesepakatan  dikalangan  para  ahli tentang  apa  yang  dipermasalahkan.  Yaitu  hubungan  seorang  atasan  dengan seorang atau sekelompok orang lain yang disebut bawahan.
Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku  orang- orang agar bekerja sama menuju kepada satu tujuan tertentu yang mereka  inginkan bersama.
Ini  sejalan  dengan  pendapat  Sunindhia  dan  Widiyanti  (1988:320), "mengatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  seni  kemampuan  mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang diinginkan oleh pemimpin organisasi".

## Fungsi Kepemimpinan
Kartono  (1994  :81),  yaitu    bahwa  fungsi  kepemimpinan  ialah  memacu, menuntun dan membimbing, membangun dan memberi atau membangun motivasi- motivasi  kerja,  menegendalikan  organisasi,  menjalin  jaringan-jaringan  komunikasi yang  balk,  memberikan  supervisi/pengawasan  yang  efisien  dan  membawa  para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan  waktu dan rencana.
Fungsi  kepemimpinan  itu  menunjukkan  bahwa  untuk  menggerakan peagawainya  terutama  dalam  mengambil  keputusan  haruslah  memperhatikan aspirasi  diluar.  Dengan  harapan  seorang  pemimpin  dapat  membawa  pegawainya kepada sasaran yang ingin dicapai. Oleh karena itu pemimpin harus mengetahui dan memahami kebutuhan semua pihak.
Berkaitan  dengan  hal  tersebut  di  atas,  maka  perlu  dipahami  dan dilaksanakan  oleh  seorang  pemimpin  prinsip-prinsip  kepemimpinan  Ki  Hajar Dewantara yang dikutif oleh Soehardjono (1981:12), yaitu :
1. Ing  ngarso  sung  tulodo  yang  berarti  bahwa  seorang  pemimpin  harus  mampu melalui  sikap  dan  perbuatannya,  menjadikan  dirinya  polaanutan  juga  ikutan orang yang dipimpinnya;
2. Ing madio mangun karso  yang berarti bahwa seorang pemimpin harus  mampu membangkitkan  semangat  berswakarsa  dan  berkreasi  pada  orang-orang  yang dibimbingnya;
3. Tut  wuri  handayani  yang  berarti  bahwa  seorang  pemimpin  mendorong  orang-
orahg yang diasuhnya agar berani berjalan didepan dan bertanggung jawab. Tentunya  tidak  mudah  untuk    mewujudkan    dan    melaksanakannya    - melainkan  seorang  pimpinan/pemimpin  harus  menjalin  hubungan  dan  kerjasama yang baik agar dapat memahami kemauan dan kebutuhan pegawainya.
Kita belum bisa mengatakan bahwa seorang yang dikodratkan sebagai manusia biasa akan mempunyai sifat yang sama antara satu orang dengan orang lain. Untuk itu seorang  yang  berlaku  sebagai  seorang  pemimpin  akan  memiliki  karakter  yang berbeda  satu  dengan  yang  lain,  meskipun  pada  prinsipnya  semuanya  memiliki tujuan yang sama.

## Gaya Kepemimpinan
Berbicara tentang bagaimana pemimpin menjalankan tugas kepemimpinannya, maka kita berbicara tentang gaya kepemimpinan, yaitu gaya apa yang  dipakai  dalam  merencanakan,  merumuskan  dan  menyampaikan  perintah- perintah kepada bawahannya.
Gaya  kepemimpinan  pemerintahan  Indonesia  menurut  S.  Pamudji (1995:123-125), secara garis besar adalah sebagai berikut:
1. Gaya motivasi Yaitu  pemimpin  dalam  menggerakan  crang-orang  dengan  mempergunakan motivasi  baik  yang  berupa  imbalan  ekonomis  ,  dengan  memberikan  hadiah- hadiah  (penghargaan),  jadi  bersifat  positif,  maupun  yang  berupa  ancaman (hukuman  ).  Dalam  hubungan  ini  kepemimpinan  pemerintahan  di  Indonesia sedapat-dapatnya menekankan pada pemberian motivasi yang bersifat positif.
2. Gaya Pengawasan Yaitu  kepemimpinan  yang  dilandaskan  kepada  perhatian  seorang  pemimpin terhadap  perilaku  kelompok.  Dengan  adanya  kepemimpman      tersebut  maka gaya  kepemimpinan      yang  paling  ideal  dalam  menggerakan  dan meningkatkan  produktivitas      kerja  pegawai  adalah  gaya  motivasi  dan  gaya pengawasan,  di  mana  gaya  motivasi  pemimpin  berupaya  mengajak  para pegawainya untuk turut serta secara bersama-sama menjalankan     organisasi agar  tujuan  yang  telah  direncanakan    dapat  tercapai  sebagaimana  yang diharapkan. Sementara gaya pengawasan, pemimpin berusaha memperhatikan bawahannya  sebagai  manusia  yang  bermartaba,  disisi  lain  pemimpin  selalu memperhatikan  proses      produksi  serta  metode-metode  dalam  meningkatkan produktivitas kerja pegawai.  Dari  uraian  di  atas maka  dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan  yang  efektif,  sebagaimana  disebutkan  di  atas,  adalah  gaya kepemimpinan  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  pengawasan  yang  mendorong dan  mengajak  pegawai  serta  selalu  memperhatikan  bawahan  dalam  untuk mningkatkan produktivitas pegawai.

## Teori – Teori Kepemimpinan
Teori-teori  kepemimpinan  pada  umumnya  berusaha  untuk  menerangkan faktor-faktor yang  menyebabkan  munculnya  kepemimpinan  dan  sifat kepemimpinan.  Mengingat  relatif  banyak  pendapat  tentang  teori-teori kepemimpinan, maka dalam kaitannya dengan  penulisan  ini teori kepemimpinan yang dikemukakan adalah dari pendapat Pamudji (1989 : 145-152), yaitu :
1. Teori Sifat Teori  ini  mengajarkan  bahwa  kepemimpinan  itu  memerlukan  serangkaian sifat-sifat,  ciri-ciri  atau  perangai  tertentu  yang  dapat  menjamin  keberhasilan pada setiap situasi. Seorang pemimpin akan berhasil apabila ia memiliki sifat- sifat, ciri-ciri atau perangai tertentu. Sifat-sifat atau ciri-ciri tersebut diperoleh berdasarkan suatu usaha membandingkan sifat-sifat para pemimpin yang ada. Kemudian  dirumuskan  menjadi  sifat-sifat  umum  pemimpin.  Sifat-sifat tersebut  dapat  dijadikan  pedoman  untuk  mengembangkan  kepemimpinan seseorang.  Teori  ini  pada  mulanya    didasarkan  atas  penelitian  terhadap  sifat- sifat  orang  besar (great  man) yang    berkesimpulan  bahwa  kepemimpinan orang  besar  didasarkan  atas  sifat-sifat  yang  dibawa.  Teori  ini  kemudian dikenal sebagai orang besar. Teori ini mempunyai kelemahan antara lain :
a) Diantara  pendukung-pendukungnya  tidak  ada  persesuaian  atau  kesamaan mengenai perincian sifat-sifat dimaksud.
b) Terlalu sulit untuk menetapkan sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin.
c) Sejarah  membuktikan  bahwa  situasi  dan  kondisi  tertentu  memerlukan sifat-sifat pemimpin yang tertentu   pula.
2. Teori Lingkungan (Environmental Theory)
Teori  lingkungan  ini  mengkonstatir  bahwa  munculnya  pemimpin  itu merupakan  hasil  daripada  waktu,  tempat  dan  keadaan.  Suatu  tantangan  atau suatu  kejadian  penting  dan  luar  biasa  akan  menampilkan  seseorang  untuk menjadi  pemimpin.  Jelaslah  bahwa  situasi  dan  kondisi  tertentu  melahirkan tantangan-tantangan  tertentu,  dan  dengan  sendirinya  diperlukan  orang-orang yang memiliki sifat atau ciri-ciri tertentu yang cocok. Dengan perkataan lain, setiap  situasi  dan  kondisi  menuntut  kualitas  kepemimpinan  yang  berbeda. Seorang  pemimpin  yang  berhasil  pada  situasi  dan  kondisi  tertentu  tidak menjamin  bahwa  ia  pasti  berhasil  pada  situasi  dan  kondisi  yang  lain.  Teori lingkungan  ini  karena  memperhitungkan  faktor  situasi  dan  kondisi,  juga disebut  teori  sosial  yang  menyatakan  bahwa leaders  are  made  not born (pemimpin-pemimpin dibentuk bukan dilahirkan).
3. Teori Pribadi dan Situasi (Personal -Situation Theory)
Penganut teori serba sifat dan teori serba situasi hanya  berusaha menjelaskan kepemimpinan  sebagai  akibat  dari  seperangkat  kekuatan  yang  tunggal. Adanya  akibat-akibat  interaktif  antara  faktor  pribadi  (individu)  dan  faktor situasi diabaikan. Untuk memperbaiki teori tadi munculah teori pribadi-situasi. Teori  ini  pada  dasarnya  mengakui,  bahwa  kepemimpinan  merupakan  produk dari terkaitnya tiga faktor, yaitu :
a) Perangai (sifat-sifat) pribadi dari pemimpin.
b) Sifat dari kelompok dan anggota-anggotanya.
c) Kejadian-kejadian  (atau  masalah-masalah)  yang  dihadapi  oleh kelompok.
Penganut  teori  ini  menyatakan  bahwa  :  studi  tentang  kepemimpinan  harus berkenaan  dengan  status,  interaksi,  persepsi  dan  perilaku  individu-individu dalam  hubungan  dengan  anggota-anggota  lain  dari  kelompok  yang terorganisir. Jadi kepemimpinan dipandang sebagai hubungan diantara orang-
orang    dan  bukannya  sebagai  sifat-sifat  atau  ciri-ciri  dari  seseorang  individu yang  terisolir.  Pemimpin  harus  mengenal  dirinya,  mengenal  kelompok  yang dipimpin,  mengenal  situasi  dan  kondisi  dan  selanjutnya  mengembangkan sifat-sifatnya sendiri ke arah yang sesuai  dengan kelompok yang dipimpinnya dan  sesuai  pula  dengan  situasi  dan  kondisi  di  mana  ia  mempimpin.  Teori  ini dapat  dipararelkan  dengan  teori  ekologis  yang  pada  pokoknya  menyatakan bahwa  seseorang  akan  berhasil  melaksanakan  kepemimpinan  apabila  ia  pada waktu  lahir  telah  memiliki  bakat-bakat  atau  sifat-sifat  kepemimpinan  yang kemudian dikembangkan melalui pendidikan dan pengalaman. Kepemimpinan seseorang  ditentukan  oleh  kepribadiannya  dengan  menyesuaikannya  kepada situasi yang dihadapi. Situasi dimaksud terdiri dari tiga lapis, yaitu :
a) Tugas pekerjaan atau masalah yang dihadapi.
b) orang-orang yang dipimpin.
c) Keadaan yang mempengaruhi tugas, pekerjaan dan  orang-orang   tadi.
4. Teori  Interaksi  dan    Harapan (interaction-expectation      Theory), teori  ini mendasarkan diri pada variabel-variabel : aksi, reaksi, interaksi, dan perasaan. Seorang  pemimpin  menggerakkan  pengikutnya  dengan  harapan-harapan, bahwa  tujuannya  akan  berhasil,  mendapatkan  keuntungan,  penghargaan  dan sebagainya.  Teori  ini  akan  terjadi  interaksi  dan  partisipasi  dalam  kegiatan bersama, semakin meningkat perasaan saling menyukai atau menyenangi satu sama lain dan semakin memperjelas pengertian atas norma-norma kelompok. Demikian pula semakin tinggi seseorang dalam kelompok, semakin mendekati kesesuaian-kesesuaian  kegiatannya  dengan  norma-norma,  semakin  luas jangkauan  interaksinya  dan  semakin  besar  jumlah  anggota  kelompok  yang tergerak. Teori ini memakai nama-nama yang berlainan, tergantung pada titik berat tinjauannya.
Stogdill  menyebutkan expectancy  reinforcement  theory  of  leadership .  atau manakala  anggota-anggota  kelompok  berinteraksi  dan  terlibat  dalam pelaksanaan  tugas  bersama,  maka  mereka  memperkuat  harapan  bahwa masing-masing akan terus beraksi dan berinteraksi sesuai dengan pelaksanaan kerjanya.  Fiedler  menyebutkan contingency    theory  at  leadership yaitu keefektifan  pola  perilaku  pemimpin  yang  ada  tergantung  pada  tuntutan  yang dihadapkan oleh situasi. Semakin tinggi perasaan keakraban pemimpin dengan anak buah semakin lebih efektif dalam situasi dimana dituntut kepemimpinan yang moderat.
5. Teori Humanistik (Humanistic Theory)
Teori  ini mendasarkan diri pada dalil,  bahwa manusia karena sifatnya adalah organis  yang  dimotivasi,  sedang  organisasi  karena  sifatnya  adalah  tersusun dan  terkendali.  Fungsi  pimpin  adalah  membuat  organisasi  sedemikian  rupa sehingga  memberikan  sedikit  kebebasan  atau  kelonggaran  kepada  individu untuk  mewujudkan  motivasinya  sendiri  yang  potensial  untuk  memenuhi kebutuhannya  dan  pada  saat  yang  bersamaan  memberikan  sumbangan  bagi pencapaian tujuan organisasi. Dalam hubungan ini McGregor (dalam Pamudji, 1993 : 74) mengajukan dua macam pendapat, yang disebut "teori X dan Teori Y.
Teori  X  menyatakan,  bahwa  manusia  atau  orang-orang  itu  adalah  pasif  dan menolak  kebutuhan-kebutuhan  organisasi;  harus  ada  usaha-usaha  untuk mengarahkan  dan  memotivasi  orang-orang  tersebut  untuk  menyesuaikan dengan kebutuhan organisasi.  Sedang teori  Y berasumsi,  bahwa  manusia itu telah  memiliki  motivasi  sendiri-sendiri;  dan  suka  bertanggung  jawab;  usaha- usaha  yang  dijalankan  adalah  mengatur  atau  menyusun  kondisi-kondisi sedemikian  rupa  guna  memungkinkan  pemenuhan  kebutuhan  orang-orang, sementara itu kegiatan-kegiatan mereka diarahkan pada pencapaian tujuan.
6. Teori Tukar Menukar (Exchange Theory)
Teori  ini  berdasarkan  asumsi,  bahwa  interaksi  sosial  menggambarkan  suatu bentuk  tukar  menukar  dimana  anggota-anggota  kelompok  memberikan kontribusi dengan pengorbanan dan menerima imbalan. Interaksi berlangsung terus  oleh  karena  anggota-anggota  merasa  tukar  menukar  secara  sosial  ini saling memberikan penghargaan. Demikian pula antara pimpinan dengan yang dipimpin,  antara  anggota-anggota  yang  dipimpin  satu  sama  lain  harus berlangsung tukar menukar keuntungan  dan keenakan, harus saling memberi dan  menerima.  Jadi  teori  ini  menekankan  adanya give  and  take antara pemimpin dengan  yang dipimpin, oleh karenanya teori ini juga  disebut teori take and give dapat juga disebut saling memberi dan saling menerima.

## Kinerja Pegawai
Beberapa  konsep  tentang  kinerja  oleh  para  pakar  berikut  ini  dapat dijadikan  ajuan  dalam  penelitian  ini,  untuk  lebih  jelasnya  diuraikan  sebagai berikut :
1) Konsep Kinerja menurut Rue dan Byars Konsep kinerja menurut  Rue dan Byars (1980:376), diartikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau “The degree of accomplishment” atau dengan kata lain kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi.
Definisi  tersebut  mengandung  pengertian  bahwa  melalui  kinerja,
tingkat pencapaian organisasi dapat diketahui. Pencapaian atas tujuan- tujuan organisasi  tersebut  kemudian  dijadikan  sebagai  tolak  ukur  untuk  menilai baik/buruknya kinerja organisasi.
2) Konsep Kinerja menurut Osborne Osborne  dalam  Quade  (1990:1)  berpendapat  bahwa  kinerja  sebagai  tingkat pencapaian  misi  organisasi.  Dapat  dikatakan  bahwa  misi  organisasi merupakan lankah-langkah  yang dilakukan untuk  mencapai  tujuan organisasi (visi). Semakin banyak misi yang dilakukan, maka semakin bagus kinerja dari organisasi  yang  bersangkutan.  Begitu  juga  sebaliknya,  kinerja  organisasi dikatakan  buruk  apabila  hanya  sedikit  misi  yang  dilakukan  oleh  organisasi tersebut.
3) Konsep Kinerja menurut Kusriyanto Kusriyanto (1986:77) menyatakan  bahwa kinerja merupakan suatu hasil atau taraf  kesuksesan  yang  dicapai  oleh  pekerja  atau  pegawai  negeri  sipil  dalam bidang  pekerjaannya,  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu
pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu. Dengan  kata  lain  Kusriyanto  mengemukakan  kinerja  dapat  dinilai  melalui kriteria-kriteria tertentu  yang digunakan sebagai tolok ukur dalam mengukur keberhasilan  atau  kesuksesan  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai dimana pekerjaan tersebut kemudian akan dievaluasi oleh pimpinan.
4) Konsep Kinerja menurut Robbins Konsep  kinerja  menurut  Robbins  (1996:128)  diartikan  sebagai  fungsi  dari interaksi  antara  kemampuan  (ability),  motivasi  (motivation)  dan  keinginan (obsetion) atau Kinerja = f ( AxMxO ).
Definisi  tersebut  dengan  kata  lain  bahwa  kinerja  dapat  dilihat  dari  adanya interaksi antara kemampuan, motivasi, dan keinginan yang saling mendukung. Ketiga faktor tersebut akan saling mempengaruhi antara satu dengan yang lain untuk  menghasilkan  sebuah  kinerja.  Semakin  tinggi  kemampuan,  motivasi, dan keinginan pegawai akan dapat menciptakan kinerja yang tinggi pula.

## Teori Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individu dari seorang pegawai, mengacu dari sejumlah studi  empiris,  bebetapa ahli berpendapat sebagai berikut : 1) Teori Kinerja Wexley dan Yukl
Wexley dan Yukl (2000:97) mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai  antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi kerja . Displin  kerja  diperlukan  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  bagus, dengan  disiplin,  pegawai  akan  berusaha  untuk  melakukan  pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus. Menurut  pendapat  Wether  Jr.  yang  dikutip  oleh  Burhanuddin  (1985:96), menyatakan  bahwa  disiplin  adalah  upaya  manajemen  untuk  mengusahakan agar  pegawai  mentaati  standar/peraturan  dalam  organisasi.  Ia  menganggap bahwa  disiplin  sebagai  suatu  latihan  untuk  mengubah  dan  mengoreksi pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  sehingga    pegawai  akan  berusaha  untuk bekerja sama dan meningkatkan kinerjanya bagi organisasi.
Motivasi  kerja  pegawai  juga  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Dengan  adanya  motivasi  dari  dalam  diri  seorang  pegawai  maka  akan mendorong  pegawai  tersebut  untuk  melaksanakan  pekerjaannya  sebaik mungkin.  Jadi  kesimpulannya,  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  seorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai yang bersangkutan.
2) Teori Kinerja Gie Gie  (1999:17)  menyatakan  bahwa  kinerja  sangat  ditentukan  oleh  dimensi- dimensi  :  1).  Motivasi  kerja,  2).  Kemampuan  kerja,  3).  Perlengkapan  dan fasilitas,  4).  Lingkungan  eksternal,  5).  Leadership,    6).  Misi  strategi,  7). Budaya  perusahaan,  8).  Kinerja  individu  dan  organisasi,  9).  Praktik manajemen,  10).  Struktur,  11).  Iklim  kerja.  Motivasi  kerja  dan  kemampuan kerja merupakan dimensi yang cukup penting dalam penentuan kinerja. Motivasi  sebagai  sebuah  dorongan  dalam  diri  pegawai  akan  menentukan kinerja  yang  dihasilkan.  Begitu  juga  dengan  kemampuan  kerja  pegawai, dimana  mampu  tidaknya  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  yang  dihasilkan.  Semakin  tinggi  kemampuan
yang dimiliki pegawai akan semakin menentukan kinerja yang dihasilkan.
3) Teori Kinerja Simamora
Simamora  (1995:500)  menyatakan  kinerja  sangat  ditentukan  oleh  3    (tiga) faktor yakni :
1. Faktor individual yang terdiri dari :
a) Kemampuan dan keahlian; b) Latar belakang; c) Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari :
a) Persepsi: b) Attitude; c) Personality d) Pembelajaran e) Motivasi
3. Faktor Organisasi
a) Sumberdaya;  b)  Kepemimpinan;  c)  Penghargaan;  d)  Struktur;  e)  Job design
Simamora  mengungkapkan  kemampuan  dan  keahlian  sebagai  faktor individual  masing-masing  pegawai.  Semakin  kompeten  kemampuan  dan keahlian  yang  dimiliki  masing-masing  pegawai,  akan  mempengaruhi pencapaian  hasil  kinerja.  Begitu  juga  dengan  motivasi,  dimana  motivasi adalah  faktor  psikologis  yang  akan  mendorong  pegawai  dalam  pengambilan keputusan  untuk  melakukan  pekerjaan.  Semakin  kuat  motivasi  yang  melekat pada diri pegawai, semakin bagus kinerja yang dihasilkan.
4) Teori Kinerja Robbins Menurut  pendapat  Robbins  (1996:218),  tingkat  kinerja  pegawai  akan  sangat tergantung  pada  dua  faktor  yaitu  kemampuan  pegawai  dan  motivasi  kerja. Kemampuan  pegawai  seperti  :  tingkat  pendidikan,  pengetahuan,  dan pengalaman.  Tingkat  kemampuan  akan  dapat  mempengaruhi  hasil  kinerja pegawai  dimana  semakin  tinggi  tingkat  kemampuan  pegawai  akan menghasilkan  kinerja  yang  semakin  tinggi  pula.  Faktor  lain  adalah  motivasi kerja  yaitu  dorongan  dari  dalam  pegawai  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan. Dengan  adanya  motivasi  kerja  yang  tinggi  pegawai  akan  terdorong  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  sebaik  mungkin  yang  akan  mempengaruhi  hasil kinerja.  Semakin  tinggi  motivasi  yang  dimiliki  semakin  tinggi  pula  kinerja yang dapat dihasilkan.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut  di  atas  penulis  dapat menyimpulkan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah disiplin, motivasi, dan kemampun kerja pegawai.

## Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Indonesia
Sistem  kepegawaian  yang  berlaku  di  Indonesia  belum  memberikan perhatian  yang  memadai  bagi  pengelolaan  kinerja  para  pegawai  negeri  sipilnya. Akibatnya  kinerja  PNS  selalu  bergerak  pada  tataran  yang  tidak  memuaskan banyak pihak. Sekalipun dampak negatifnya telah terlihat jelas seperti lambatnya respon  terhadap  penangganan  bencana  alam,  rendahnya  kualitas  pelayanan  dasar kepada  masyarakat,  masih  tingginya  kasus  pungutan  liar,  kurang  efektifnya kebijakan  pencegahan  pembalakan  liar  dan  lain-lain,  namun  pendekatan  yang sistematis terhadap peningkatan kinerja PNS dinilai masih berjalan di tempat.
Undang-Undang  No.  43  Tahun  1999  tentang  Perubahan  Atas  UU  No.  8 Tahun  1974  tentang  Pokok-pokok  Kepegawaian  dalam  kenyataannya  selama sembilan  tahun  terakhir  terbukti  belum  mampu  berfungsi  sebagai key  leverage
bagi  perbaikan  sistem  manajemen  PNS  khususnya  perbaikan  kinerja  individu PNS.  Dengan  berbagai  keterbatasan  kebijakan  dan  perangkat  peraturan perundang-undangan  di  bidang  kepegawaian,  beberapa  pemerintah  daerah  telah mengambil  inisiatif  dan  prakarsa  untuk  merumuskan  pendekatan  sendiri  dalam pengelolaan  pegawai  negeri  sipilnya.  Sistem  pengukuran  kinerja  dan  penetapan tunjangan  kinerja  bagi  pegawai  negeri  sipilnya  adalah  dua  hal  pokok  yang  telah diinisiasi oleh sejumlah pemerintah daerah untuk mengatasi kelemahan DP-3 dan sekaligus untuk memotivasi PNS.
Beberapa  kelemahan  dalam  implementasi  esensi  manajemen  kinerja  di lingkungan  pemerintah  daerah  tersebut  diantaranya  adalah  (1)  prosesnya  belum dimulai dari sebuah perencanaan yang jelas; (2) instrumen, mekanisme dan proses ii Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia penilaian kinerja PNS belum mampu  mengukur  kontribusi  masing-masing  PNS  terhadap  pencapaian  tujuan organisasi;  (3)  pengukuran  kinerja  belum  terintegrasi  dalam  kesepakatan/kontrak kinerja;  (4)  kesepakatan/kontrak  kinerja  baru  menyentuh  pejabat  struktural;  (5) target  kinerja  individu  belum  ditetapkan  dan  juga  belum  dikaitkan  dengan  target kinerja  unit  organisasi;  (6)  penetapan  besarnya  tunjangan  kinerja  yang  diberikan kepada PNS belum sepenuhnya sesuai dengan kontribusi PNS yang bersangkutan; dan  (7)  hasil  penilaian  kinerja  belum  ditindaklanjuti  sebagaimana  mestinya. Sekalipun  dengan  berbagai  kelemahan,  inisiatif  dan  prakarsa  pemerintah  daerah tersebut perlu dihargai semua pihak.
Manajemen  kinerja  sesungguhnya  dapat  diimplementasikan  bagi  PNS khususnya  untuk  mereka  yang  memegang  jabatan  struktural  dan  jabatan fungsional umum. Untuk mendukung implementasi manajemen kinerja bagi PNS ini  diperlukan  beberapa  strategi  yaitu  :  (a)  melakukan  pendekatan  manajemen kinerja  kepada  segenap  stakeholder.  Diseminasi  ini  dimaksudkan  untuk membangun  kesadaran  dan  pemahaman  tentang  pentingnya  pengelolaan  kinerja PNS;  (b)  selama  proses  diseminasi  berlangsung,  dilakukan  analisis  jabatan  dan analisisi  beban  kerja  dalam  rangka  mendefinsikan  tugas,  pekerjaan,  peran, tanggungjawab, tujuan, dan beban kerja setiap individu PNS; dan (c) menggalang dukungan politik untuk mengamandemen UU No. 43 Tahun 1999.
Memperhatikan  hasil-hasil  temuan,  kajian  ini  merekomendasikan  atau menyarankan  hal-hal  sebagai  berikut  :  (1)  agar  dapat  mengimplementasikan manajemen  kinerja  bagi  PNS,  perlu  diperjelas  tugas,  pekerjaan,  peran  dan tanggungjawab  masing-masing  PNS  dalam  kaitannya  dengan  upaya  pencapaian tujuan  organisasi.  Dengan  demikian,  setiap  individu  PNS  memiliki  peran, tanggungjawab  dan  tujuan  yang  jelas.  Manajemen  kinerja  bagi  PNS  tidak  dapat berjalan  sebagaimana  mestinya  jika  hal-hal  tersebut  belum  didefinisikan  secara jelas. (2) Perlu dilakukan analisis kompetensi untuk setiap individu PNS. Analisis kompetensi  ini  penting  dilakukan  untuk  memenuhi  dua  tujuan  yaitu  (a)  untuk mengetahui  kompetensi  yang  sesungguhnya  dari  setiap  individu  PNS  karena kompetensi  memiliki  hubungan  yang  sangat  erat  dengan  kinerja;  (b).  untuk Lembaga  Administrasi  Negara  Republik  Indonesia  keperluan  penempatan  PNS dalam  jabatan.  (3)  Sebelum  manajemen  kinerja  diimplementasikan,  penempatan setiap individu PNS – khususnya dalam jabatan struktural dan jabatan fungsional maupun  –  perlu  disesuaikan  dengan  kompetensi.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk
memastikan  bahwa  setiap  PNS  yang  duduk  dalam  suatu  jabatan  tertentu  adalah orang  yang  tepat.  PNS  yang  menduduki  suatu  jabatan  yang  tidak  sesuai  dengan kompetensinya,  tidak  dapat  diharapkan  banyak  untuk  berkinerja  tinggi.  (4) Implementasi  manajemen  kinerja  memerlukan  dukungan  perangkat  peraturan perundang-undangan.

## Kerangka Pikir

## Kepemimpinan Kepala BPMD Kabupaten Kutai Timur
Untuk melihat bagaimana kepemimpinan Kepala BPMD Kabupaten Kutai Timur  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai,  penulis  menggunakan  gaya kepemimpinan sebagaimana disebutkan dalam kerangka teori, yakni gaya motivasi dan gaya pengawasan Kepala BPMD terhadap pekerjaan bawahan.

## Perilaku Kepala BPMD Dalam Memotivasi Bawahan
Berikut  ini penulis  menyajikan 7  (tujuh) indikator dalam perilaku  Kepala BPMD  dalam  memotivasi  bawahan,  yang  medukung  terhadap  gaya  motivasi, antara lain :
a. Kebijakan Kepala BPMD Dalam Menggerakan Bawahan Dari  rangkaian  proses  pelaksaan  tugas  di  Kantor  Kepala  BPMD Kabupaten  Kutai  Timur,  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  Kepala BPMD  dapat  menggerakan  bawahan  dengan  baik.  Hal  ini  karena  Kepala BPMD memegang prinsip hirarkhi jabatan,  menghargai posisi dan jabatan bawahan, dan selalu berusaha mengerti yang diinginkan oleh bawahan.
b. Kebijakan Kepala BPMD Dalam Melakukan Pembagian Tugas Menurut hasil penelitian, pembagian tugas dapat dilihat dalam pelaksanaan beberapa  tugas  yang  dibebankan  kepada  Kepala  BPMD.  Kebijakan  Kepala BPMD  dalam  pembagian  tugas  adalah  dengan  cara  membentuk  kelompok tugas  yang  membagi  dan  mendelegasikan  tugas  kepada  pegawai  Kantor BPMD Kabupaten Kutai Timur.
c. Kepedulian Kepala BPMD Usaha Mangetahui Keinginan Pegawai Dari  hasil  penelitian  tergambar  bahwa  Kepedulian  Kepala  BPMD  dalam memenuhi  kebutuhan  peralatan  kantor  masih  kurang,  hal  ini  dibuktikan dengan  adanya  komputer  yang sudah tidak layak  untuk digunakan,  di mana layar monitor sering mati dan warna layar sudah memudar. Padahal komputer bagi kantor BPMD Kabupaten Kutai Timur merupakan peralatan yang vital, karena proses pengetikan tergantung kepada komputer, walaupun mesin ketik
KEPEMIMPINAN PERILAKU PENGAWASAN KINERJA
manual sering digunakan sewaktu-waktu. Seperti yang kita ketahui komputer dapat mempercepat proses administrasi kantor, karena itu sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai di kantor ini.
d. Perilaku Kepala BPMD Dalam Memberikan Pujian Kepada Pegawai Dari  hasil  wawancara  dengan  pegawai  pada  level  terendah,  Kepala  BPMD Kabupaten  Kutai  Timur  tidak  pernah  berikan  pujian  langsung  berkaitan dengan  penyelesaian  tugas  kantor.  Beda  lagi  apabila  ada  kesalahan  yang dibuat  pegawai,  Kepala  BPMD  langsung  mengoreksi  dengan  ke  khas-an gayanya.  Mungkin  cara  Kepala  BPMD  atau  pimpinan  lainnya  mempunyai cara  yang  berbeda-beda  dalam  memberikan  pujian.  Kepala  BPMD Kabupaten Kutai Timur  dalam memberikan  pujian,  walaupun  tidak  secara langsung  kepada  sasaran,  namun  Kepala  BPMD  memberikan  pujian melalui  orang  lain  atau  kelompok  lain  atau  membicarakan  dalam  acara rapat-rapat koordinasi dengan SKPD lainnya.
e. Kebijakan Kepala BPMD Dalam Meningkatkan Kesejahteraan Pegawai Dari  hasil  penelitian  disimpulkan  bahwa  pegawai  kantor  Kepala  BPMD Kabupaten  Kutai  Timur  menerima  tambahan  kesejahteraan  setiap  dua minggu  sekali.  Adapun  besarnya  disesuaikan  dengan  jabatan    struktural yang ada.   Hal dilakukan Kepala BPMD dalam rangka memotivasi pegawai untuk dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
f. Perilaku Kepala BPMD Dalam Memberi Teladan  Kepada Pegawai Keteladanan seorang pemimpin pemerintahan akan dinilai oleh masyarakat dan  aparat  yang  ada  dibawahnya.  Kepala  BPMD  sebagai  pemimpin  di SKPD  akan  mewarnai  perilaku  pegawainya.  Kepala  BPMD  yang  memberi contoh  yang  baik,  akan  dilihat  dan  ditiru  hal  ini  sesuai  dengan  budaya birokrasi kita yang menganut paham patron klien sehingga merupakan satu motivasi  bagi  bawahan  untuk  mengikuti  apa  yang  dilakukan  oleh Kepala/Pimpinan BPMD ini. Bahkan kemungkinan bawahan akan menjadi lebih  baik  lagi  daripada  pimpinannya.  Sebagai  contoh,  apabila  Kepala BPMD masuk kerja pada pukul 07.30, pegawaipun akan merasa malu untuk datang  terlambat,  kecuali  ada  alasan  lain  untuk  tidak  dapat  masuk  tepat waktu.
g. Kebijakan Kepala BPMD Dalam Memberikan Hukuman Terhadap Bawahan Walaupun bentuk hukuman sangat tidak disukai oleh pegawai yang kebetulan melanggar, namun hukuman selain segi negatifhya, juga dapat menyadarkan pegawai  yang  melanggar  dan  sekaligus  akan  dijadikan  satu  motivasi  untuk tidak  lagi  melanggar  aturan  yang  berlaku.Kaitan  dengan  hukuman  bagi pegawai  yang  melanggar,  Kepala  BPMD  sebagi  unsur  pimpinan  diberikan kewenangan untuk menjatuhkan hukuman disiplin.

## Pengawasan Kepala BPMD Terhadap Kerja Pegawai
Pengawasan  yang  dilakukan  Kepala  BPMD  terhadap  pegawainya  termasuk jenis  pengawasan  atasan  langsung.  Disebut  pengawasan  atasan  langsung  karena Kepala  BPMD  melakukkan  fungsi  pengawasan  melekat  (pengawasan  intern). Dalam  melaksanakan  pengawasan  atasan  langsung,  Kepala  BPMD  dengan menggunakan sistem hirarkhi, yaitu Kepala BPMD dapat mengawasai langsung para
kepala seksi yang ada di Badan ini ataupun dapat langsung pengawasi staf yang ada dibawah struktural kepala seksi sekalipun.
a. Pengawasan Kepala BPMD Terhadap Jam Kerja Selain  itu  pengawasan  Kepala  BPMD  juga  dapat  terlihat  pada  saat  Kepala
BPMD berada di luar wilayah BPMD, selalu mengecek kelengkapan pegawai dan  mengatur  pekerjaan  staf  dengan  menggunakan  jalur  pesawat  radio ataupun telepon.
b. Pengawasan Kepala BPMD Terhadap Pelaksanaan Piket Kantor Dalam  pelaksanaan  piket  kantor  Kepala  BPMD  mendelegasikan  wewenang kepada kepala seksi Pol PP sebagai koordinator pelaksanaan piket kantor. Untuk pengawasan  selanjutnya  diluar  jam  kerja,  dibentuk  kelompok  piket  kantor yang terdiri dari 1 (sutu) Kasi dan 2 staf tiap harinya.
c. Kebijakan Kepala BPMD Dalam Mengevaluasi Pekerjaan Pegawai Kebijakan Kepala BPMD dalam mengevaluasi pekerjaan pegawai adalah dengan memerintahkan kepada staf nya dengan kewajiban untuk melaporkan dalam bentuk tertulis setiap kegiatan tentang apa saja yang telah dilaksanakan dalam kurun  waktu  satu  minggu  yang  telah  lewat.  Menurut  keterangan  Kepala BPMD,  sebenarnya  kebijakan  tersebut  dibuat  untuk  mengevaluasi  pekerjaan bawahanya,  dimana  dengan  demikian  Kepala  BPMD  mengetahui  sejauhmana pegawainya  dalam  menjalankan  tugas  yang  diperintahkan  oleh  atasanya. Walaupun kebijakan tersebut sudah dikeluarkan, namun pada pelaksanaanya tidak berjalan dengan baik , hal tersebut tidak terlepas perilaku pegawai dalam menjalankan perintah atasan.
b. Kebijakan Kepala BPMD Dalam Mengambil Tindakan Korektif Setiap  selesai  melakukan  suatu  tugas  tertentu,  ada  saja  kekurangannya. Kekurangan  akan  terlihat  apabila  dibandingkan  dengan  rencana  yeng  telah dibuat.  Ketidaksesuaian  antara  hasil  dengan  harapan,  apa  yang  penulis  sebut dengan  masalah,  masalah  muncul  akibat  adanya  kesenjangan  antara  harapan dengan kenyataan. Masalah yang muncul perlu segera diambil pemecahannya, supaya  tidak  menumpuk  dengan  masalah  yang  lain.  Untuk  itu  diperlukan tindakan korektif dari pimpinan berupa kebijakan yang merupakan alternatif paling unggul diantara alternatif-alternatif lain.

## Kinerja Pegawai BPMD Kabupaten Kutai Timur
Kinerja  kerja pegawai BPMD Kabupaten Kutai Timur dengan menggunakan sub-indikator  yang  melekat  pada  indikator  tersebut.  Masing-masing  sub-indikator akan diterangkan sesuai indikator.
a. Disiplin Kerja Pegawai Kantor Kepala BPMD Kabupaten Kutai Timur
Disiplin dapat muncul dari diri seseorang atau terbentuk karena adanya  aturan atau  latihan    yang  tertanam  dalam  diri      seorang  pegawai.  Disiplin  dapat diartikan  suatu  kondisi  yang  tercipta  dan  terbentuk  melalui  proses  perilaku, melalui pelajaran, kepatuhan, ketaatan, hormat kepada ketentuan dan norma yang berlaku.
Apabila nilai-nilai disiplin tersebut sudah tertanam dalam diri seorang pegawai, setiap  perbuatan  yang  dilakukannya  tidak  lagi  dianggap  sebagai  beban, melainkan sudah menjadi suatu kebiasaan yang apabila tidak dilakukan justeru
akan  menjadi  beban.  Disiplin  kerja  sangat  diperlukan  dalam  kegiatan  kantor apapun. Tanpa adanya disiplin dari pegawai akan dapat berpengaruh terhadap nilai Kinerja  kerja. Sebagai contoh pegawai yang selalu terlambat masuk kerja dapat  mengakibatkan  proses  pelayanan  akan  menjadi  lambat  dalam penyelesaiannya, yang pada akhirnya tercapai Kinerja yang rendah pula.
Hal  tersebut  di  atas  menunjukan  adanya  hubungan  antara  disiplin  pegawai dengan  Kinerja    kerja  pegawai.  Selanjutnya  dalam  mengukur  tingkat kedisiplinan  pegawai  Kantor  Kepala  BPMD  Kabupaten  Kutai  Timur,  penulis menggunakan sub-indikator berikut ini :
a) Ketaatan Pegawai Pada Jam Kerja dan Hari Keja Berdasarkan hasil penelitian dalam mematuhi hari kerja walaupun diakui masih banyak terlambat, secara umum mereka dapat memenuhi hari kerja yang telah ditentukan. Lain hal apabila ada kegiatan dinas luar, yang tidak memungkinkan untuk kembali ke kantor.
b) Kepatuhan Pegawai Terhadap Perintah Atasan
Secara  umum  pegawai  telah  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik dan  saya  selalu  mengecek  ulang  setiap  pekerjaan  yang  saya  bebankan kepada  mereka”.  Penilaian  tersebut  didasarkan  kepada  keberhasilan pegawainya  dalam  memonitoring  kegiatan  promosi  dan  penanaman modal daerah yang dilakukan perusahaan – perusahaan di dalam ataupun di luar Kalimantan Timur.
c) Ketaatan Pegawai Terhadap Tata Kerja Kepala BPMD sebagai pimpinan membagi dan mendistribusikan tugas nya kepada  Kepala  seksi-kepala  seksi  atau  pegawai  lainnya  dengan  mengacu kepada  tata  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  Bupati  Kabupaten  Kutai Timur, hal tersebut seperti pada hasil wawancara sebelumnya di atas.
b. Moral dan Semangat Kerja Pegawai Inisiatif pegawai dapat dikatakan masih rendah, di mana staf hanya bergerak bila ada perintah dari Kepala BPMD atau pejabat lain di BPMD. Lemahnya inisiatif pegawai apabila ada yang berhubungan urusan dinas. Namun lain hal apabila ada  hubungannya  dengan  keperluan  pegawai  yang  bersangkutan,  disini inisiatif pegawai sangat tinggi. Hal ini dapat dibuktikan apabila seorang pegawai segera  akan  naik  pangkat  baik  kenaikan  pangkat  reguler  maupun  istimewa untuk melengkapi syarat-syaratnya dengan segera.
c. Kemampuan dan Keterampilan Pegawai
Kaitan  dengan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kemampuan  dan keterampilan  pegawai,      penulis  mencoba  untuk  menjelaskan  tentang kemampuan  dan  keterampilan  pegawai  BPMD  Kabupaten  Kutai  Timur dengan tiga sub-indikator, antar lain sebagai berikut :
1) Ketelitian Pegawai Terhadap Pelaksanaan Tugas
Hasil  penelitian  menunjukkan  pegawai  kantor  Kepala  BPMD
Kabupaten Kutai Timur, rata-rata sudah mempunyai masa kerja yang lama  sehingga  mempunyai  tingkat  ketelitian  yang  tinggi.  Satu  bukti bentuk  ketelitian  yangn  tinggi  adalah  hasil  pemeriksasaan  Badan
Pengawas Daerah terhadap pegawai yang menangani  keuangan, tidak ditemukan adanya kesalahan dalam pengadministrasian.
2) Kecepatan Pegawai dalam Melaksanakan Pekerjaan
Kecepatan  pegawai  sangat  dipengaruhi  oleh  pengalaman  dalam melakukan  pekerjaan  sehingga  adanya  keahlian  khusus  dalam  diri pegawai  terhadap  pekerjaan  yang  dihadapinya.  Berdasarkan  hasil penelitian  dapat  tergambar  bahwa  tidak  ada  masalah  dengan kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan di SKPD ini.
3) Ketepatan Pegawai Dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Menurut  pengamatan  penulis  yang  dibantu  hasil  wawancara  dengan Kepala BPMD Kabupaten Kutai  Timur, Tingkat  ketepatan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sebagian besar sudah baik, hal ini dapat buktikan  dengan  tidak  adanya  keluhan  dari  unsur  pimpinan  atau masyarakat  tentang  kinerja  pegawai  kantor  BPMD  Kabupaten  Kutai Timur.  Walaupun  diakui  oleh  Kepala  BPMD  bahwa  ada  beberapa jabatan  di  bawahnya  yang  diisi  oleh  pegawai  yang  bukan  ahlinya (dilihat  antara  jabatan  yang  disandang  dengan  basis  akademik  dan pengalaman  kerja),  sehingga  hanya  sedikit  mengganggu  terhadap kelancaran  proses  administrasi  umum  di  BPMD  Kabupaten  Kutai Timur.

## Kesimpulan
1. Kepemimpinan  Kepala  BPMD  Kabupaten  Kutai  Timur  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai  dengan  melihat  bagaimana  gaya  motivasi  yang  digunakan  dan gaya  pengawasan  yang  dilakukan  Kepala  BPMD,  secara  umum  dapat  dikatakan baik, kedua gaya tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut;
a. Kebijakan  Kepala  BPMD  dalam  mengerahkan  bawahan.  Dalam penerapannya  dapat  berjalan  dengan  baik  yaitu  pengarahan  melalui pendelegasian/distribusi  tugas  secara  merata  sesuai  tugas  pokok  dan fungsi  kepada  bawahannya,  sehingga  pegawai  dapat  bekerja  secara optimal.
b. Kepedulian Kepala BPMD dalam mengetahui keinginan pegawai, secara umum  sudah  cukup  baik,  namun  masih  ada  sedikit  kekurangan terutama  kepekaannya  terhadap  kondisi  sarana  dan  prasarana  kantor yang sudah tidak layak pakai.
c. Pujian  dari  atasan  merupakan  motivasi  bagi  bawahan  untuk  melakukan pekerjaan  lebih  giat  lagi.  Cara  Kepala  BPMD  dalam  hal  memberikan pujian,  yaitu  tidak  secara  langsung  memuji  bawahannya  dihadapan pegawai yang bersangkutan.
d. Kesejahteraan didambakan bagi semua pegawai merupakan tujuan utama, kaitan dengan tersebut di atas, Kepala BPMD Kabupaten Kutai Timur telah  melaksanakan  peningkatan  kesejahteraan  pegawai  sekedar tambahan penghasilan gaji setiap dua minggu sekali.
e. Kepala  BPMD  Kabupaten  Kutai  Timur  dalam  menjalankan  tugasnya selalu memberikan contoh terlebih dahulu  sebagai  contoh  nyata adalah keteladanan dalam pelaksanaan apel pagi, dan rapat mingguan setiap hari
senin tiap minggunya.
f. Kepala  BPMD  Kabupaten  Kutai  Timur  belum  pernah  menjatuhkan hukuman disiplin berat kepada pegawai yang melanggar.
g. Pelaksanaan  pekerjaan  diperlukan  pengawasan  atasan,  baik  terhadap kinerja  pegawai  maupun  terhadap  prosedur  kerja.  Pengawasan  Kepala BPMD Kabupaten Kutai Timur adalah cukup ketat, dengan berbagai cara Kepala  BPMD  Kabupaten  Kutai  Timur  untuk  mencapai  sasaran  yang diinginkan.
2. Kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dengan  cara  mengukur  prestasi  kerja  pegawai berdasarkan  peraturan  yang  telah  ditetapkan,  dengan  cara  membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan  yaitu standar pekerjaan  yang  telah  ditetapkan  selama  periode  tertentu.  Standar  kerja tersebut  dapat  dibuat  baik  secara  kualitatif  maupun  kuantitatif..  Kinerja  yang rendah  menunjukan  tingkat  produktivitas  pegawai  yang  rendah  pula.  Aturan yang  diterapkan  oleh  pimpinan  tiada  lain  untuk  meningkatkan  tingkat produktivitas  kerja  pegawai  di  lingkungannya.  Kinerja  pegawai  Kantor  Kepala BPMD Kabupaten Kutai Timur dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Kedisiplinan  pegawai  kantor  BPMD  Kabupaten  Kutai  Timur  dapat dikatakan cukup baik, hal ini dapat dilihat dari dua sub-indikator yang bernilai  positif,  yaitu  kepatuhan  pegawai  terhadap  perintah  atasan  dan kepatuhan  pegawai  dalam  mematuhi  tata  kerja.  Namun  ada  satu  sub- indikator  yang  bernilai  negatif  yaitu  sub-indikator  mengenai  ketaatan pegawai terhadap jam kerja, khususnya pelaksanaan apel pagi.
b. Mengenai  moral  dan  semangat  kerja  pegawai  kantor  Kepala  BPMD
Kabupaten Kutai Timur secara umum mempunyai inisiatif dan kreativitas yang  masih  rendah,  pekerjaan  dapat  berjalan  apabila  ada  perintah  dari Kepala  BPMD  atau  pimpinan  lain.  Hal  tersebut  tidak  berlaku  apabila kepentingan sudah menyangkut kepentingan pegawai yang bersangkutan.
c. Ketelitian,  kecepatan  dalam  bekerja  dan  ketepatan  pekerjaan,  hanya sebagian pegawai saja yang dapat dibuktikan mempunyai yang mewakili ketiga kinerja tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Bass,B.M.,  1990,  Handbook  of  Leadership:  A  Survey  of  Theory  and  Research, Free Press, New York.
Bennis,W.G.  &  Nanus,  B.,1985,  Leaders:  The  strategies  for  taking  charge,
Harper& Row, New York.
Fiedler,  F.E.,  1967,  A  Theory  of  Leadership  Effectiveness,  McGraw-Hill  Book Company, New York.
Fleishman, E.A., 1973, “Twenty years of Consideration and Structure,”in Current development in the study of leadership, Illinois University Press.
Ghalia Indonesia. Y.W.   Sunindhia   dan   Ninik   Widyanti,   1988.   Penerapan manaiemen      Dan  Kepemimpinan  Dalam  Pembangunan.  Jajarta:  Bumi Aksara.
Gibson,    Ivancevich  dan  Donnelly,  1995,  Organisasi  Perilaku  Struktur,  Proses,
Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta.
Hadari Nawawi, 1993. Pengawasan Melekat Di Lingkungan Aparatur Negara.
Handayaningrat, S., 1980, Pengantar Studi Administrasi dan Manajemen, Gunung Agung, Jakarta.
Hersey,  P.,  and  Blanchard,  K.H.,  1992,  The  Management  of  Organizational Behavior, 4th ed., Englewood-Cliffs, NJ, Prentice-Hall.
Husaini  Usman  dan  Puraomo  Setiady  Akbar,  1995.  Metode  Penelitian  Sosial. Erlangga. Jakarta.
Husein  Usman,  1998.  Riset  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :Gramedia  Pustaka Bumi Aksara .Bandung.
Jakarta  :  Institut  ilmu  Pemerintahan  Press.  Wahjosumidjo,  1994.  Kepemimpinan Dan Motivasi. Jakarta :
Kartono, K., 1992, Pengantar Metodologi Riset Sosial, Alumni, Bandung.
Karya.  Masri  Singarimbun  Dan  Sofian  Effendi  (ed),  1987.  Metode  Penelitian
SurveyJakarta: LP3ES
Karyadi, M. 1977, Kepemimpinan (Leadership), Politean, Bogor.
Keating, C.J., 1986, Kepemimpinan: Teori dan Pengembangannya (diterjemahkan oleh Mangunhardjana), Kanisius, Yogjakarta.
Kusnaka  Adimiharja,  1994.  Metode  Penelitian  Sosial.  Bandung  :  PT.  Remaja Rosda.
M.  Riaas  Rasyid,  1996.  Makna  Pemenntahan  Tinjauan  Dari  Segi  Etika  Dan Kepemimpinan. Jakarta.
Moleong,  L.,  1990,  Metodologi  Penelitian  Kualitatif,  PT.  Remaja  Rosdakarya, Bandung.
Robbins,  S.  P.,  1983,  Organization  Theory,  The  Stucture  and  Design  of Organizations, Prentice Hall.
Schein,  E.H.,  1985,  Organizational  Culture  and  Leadership,  Jossey-Bass,  San Francisco.
Soehardjono, 1981. Kepemimpinan. Malang : Rineka Cipta
Sutarto,  1991,  Dasar-dasar  Organisasi,  Cetakan  ke  14,  Gajah  Mada  University Press, Yogyakarta.
Taliziduhu Ndralia, 1997. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Thoha,  M.,  1993,  Kepemimpinan  Dalam  Manajemen,  Cetakan  Kelima,  PT.
Rajawali Grafindo Persada, Jakarta.
Utama.  Kartini  Kartono,  1994.  Pemimpin  Dan  Kepemimpinan.  Jakarta:  Cv Rajawali.
Yasrif  Watampone.  Pamudji,  S,  1995.  Kepemimpinan  Pemerintahan  Indonesia: Yayasan Karya Dharma.
Yukl,  G.  A.,  1998,  Kepemimpinan  dalam  Organisasi  (diterjemahkan  oleh  Jusuf Udaya), Prenhallindo, Jakarta.