## GENERASI Z DI TEMPAT KERJA: MENJEMBATANI WORK-LIFE BALANCE ,

## KECERDASAN EMOSIONAL, DAN PERTUMBUHAN KARYAWAN UNTUK KINERJA OPTIMAL
Guntur Syahputra Saragih 1 , Yudi Nur Supriadi 2 , Rada Puspa Kinasih 3 , Meiliza Karunia 4 , Vannia Salsabila Puspita 5 1,2,3,4,5 Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta Email: yudinursupriadi@upnvj.ac.id

## Abstract
To maintain or even enhance the current performance of the company, businesses must pay more serious  attention  to  employee  performance.  Key  factors  studied  include  employee  development, emotional  intelligence,  and  work-life  balance  (WLB).  This  study  aims  to  explore  how  employee development, emotional intelligence, and WLB affect employee performance through multiple linear regression  analysis.  The  results  of  hypothesis  testing  show  that  WLB,  emotional  intelligence,  and employee  development  together  significantly  influence  employee  performance  in  the  cosmetics industry in Surabaya.
However,  the  influence  of  WLB  on  employee  performance  is  relatively  smaller  compared  to  other factors studied. Therefore, for the cosmetics industry in Surabaya, there is a need to increase attention to WLB as part of the strategy to help employees achieve a better balance between work and personal life. Thus, improvements in this area can have a positive impact on employee productivity and job satisfaction, and help the company achieve its business goals more effectively amidst the challenges and dynamics of the changing market
Keywords : Emotional Intelligence, Employee Performance, Employee Development, Work-Life Balance

## Abstrak
Peningkatkan prestasi perusahaan saat ini, penting bagi bisnis untuk serius memperhatikan kinerja karyawan.  Faktor-faktor  kunci  yang  menjadi  fokus  penelitian  meliputi  pengembangan  karyawan, kecerdasan  emosional,  dan Work-Life  Balance (WLB).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menggali bagaimana pengembangan karyawan, kecerdasan emosional, dan WLB dapat memengaruhi kinerja pekerja melalui penggunaan analisis regresi linier berganda. Hasil dari analisis hipotesis menunjukkan bahwa  WLB,  kecerdasan  emosional,  dan  pengembangan  karyawan  secara  bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  industri  kosmetik  di  Surabaya.  Meskipun demikian, pengaruh WLB terhadap kinerja karyawan ternyata lebih kecil dibandingkan dengan faktor- faktor  lain  yang  diteliti.  Oleh  karena  itu,  bagi  industri  kosmetik  di  Surabaya,  perlu  meningkatkan perhatian  terhadap  WLB  sebagai  bagian  dari  strategi  untuk  membantu  karyawan  mencapai keseimbangan  yang  lebih  baik  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  mereka.  Dengan  demikian, peningkatan  dalam  hal  ini  dapat  membawa  dampak  positif  bagi  produktivitas  dan  kepuasan  kerja karyawan,  serta  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan  bisnisnya  dengan  lebih  efektif  di  tengah tantangan dan dinamika pasar yang terus berubah.
Kata kunci: Kecerdasan Emosional, Kinerja Karyawan, Pengembangan Karyawan, Work-Life Balance

## PENDAHULUAN
Lingkungan kerja yang kompetitif dan serba cepat, keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi sangat penting untuk menjaga kesejahteraan karyawan secara keseluruhan.  Karyawan  yang  mampu  mencapai  work-life  balance  yang  baik  cenderung
memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi, kesejahteraan emosional yang lebih stabil, dan kinerja yang lebih baik di tempat kerja. Survey oleh Jobstreet telah menunjukkan bahwa di Indonesia, sebanyak 43 persen responden mengatakan work life balance menjadi prioritas utama  dalam  memilih  pekerjaan. work-life  balance yang  baik  dapat  berkontribusi  positif terhadap kesejahteraan emosional karyawan sehingga karyawan yang mampu memisahkan pekerjaan dari kehidupan pribadi mereka cenderung memiliki tingkat stres yang lebih rendah, kepuasan hidup yang lebih tinggi, dan hubungan interpersonal yang lebih sehat. Sebaliknya, ketidakseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi dapat menyebabkan stres, kelelahan, dan bahkan burnout.
Selain  mempengaruhi  kesejahteraan  emosional, work-life  balance juga  memiliki dampak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  khususnya  pada  karyawan  Generasi  Z. Pada umumnya,  Generasi  Z  cenderung  menyukai  pekerjaan  dengan  sistem  yang  fleksibel  yang memungkinkan  mereka  untuk  mengatur  waktu  dan  tempat  kerja  mereka  sendiri.  Mereka mengutamakan  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  dan  mencari lingkungan kerja yang mendukung fleksibilitas tersebut. Kebutuhan akan fleksibilitas ini sering kali  dipicu  oleh  nilai-nilai  seperti  kebebasan,  kemandirian,  dan  pengakuan  atas  kontribusi individu. (Ferdinan et al., 2023)
Menurut Muliawati, (2020), work-life balance merupakan keseimbangan kehidupan yang dimiliki oleh seseorang dalam mengatur waktu yang selaras antara pekerjaan, kehidupan bersama  keluarga  maupun  kepentingan  pribadinya.  Setiap  karyawan  memerlukan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kehidupan bekerja. Work-life balance dicirikan adanya peningkatan peran dan rendahnya konflik peran di lingkungan luar maupun di dalam pekerjaan  (Katili et  al., 2021).  Ketidakseimbangan  peran  jika  dialami  oleh  karyawan  maka dapat mempengaruhi ketegangan pada tanggung jawab yang dijalankan, hal tersebut dapat mengurangi efektivitas dalam bekerja, meningkatkan stres, dan mengurangi kualitas hidup. Agar  karyawan  dapat  memberikan  kinerja  yang  maksimal  maka  perlu  merasakan kebahagiaan, dan salah satu sumber bahagia adalah dari keluarga maupun kehidupan pribadi (Bataineh,  2019).  Dengan  demikian, work-life  balance perlu  diperhatikan  agar  karyawan dapat bekerja secara maksimal. (Bataineh, 2019)
Menurut Muharrani,  (2023) Kecerdasan  emosional  memiliki  peran  penting  dalam menaikkan  performance  individu  dan  organisasi,  bahkan  memiliki  peran  yang  signifikan dalam  peran  dan  hubungan  individu  dengan  pekerjaannya  karena  kecerdasan  emosional memiliki  peran  yang  krusial  dalam  kehidupan  bekerja  modern.  Dalam  sebuah  penelitian secara umum dapat dikatakan bahwa individu yang memiliki tingkat kecerdasan emosional yang  lebih  tinggi  maka  akan  mendapatkan  work-life  balance  yang  tinggi  pula.  Maka  jika kecerdasan  emosional  seseorang  rendah  akan  terdapat  kemungkinan  work-life  balance individu  tersebut  juga  rendah  karena  kurang  dapat  mengelola  emosi  dan  perasaannya sehingga mempengaruhi domain tersebut.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  (HRD)  atau  pengembangan  karyawan  adalah upaya  terorganisir  dan  metodis  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  moral, konseptual, teknis, dan teoritis karyawan sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Mengingat sudut pandang ini, dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah proses  metodis  yang  mencakup  topik  manajemen,  pendidikan,  dan  pelatihan  untuk membantu  karyawan  berkinerja  lebih  baik  dan  memenuhi  harapan  akan  kualitas. Produktivitas  karyawan  dapat  ditingkatkan  melalui  pengembangan  sumber  daya  manusia, meningkatkan kuantitas dan kualitas pekerja. (Baiti et al., 2021)
Beberapa  penelitian  terkait  WLB  yang  telah  dilakukan,  mendapati  bahwa  WLB memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  (Dina,  2018);  Siti  Nurwahyuni,  2019; Virgilio  et  al.,  2022) atau  dengan  kata  lain,  penting  bagi  perusahaan  untuk  memastikan keseimbangan  kehidupan  kerja  karyawannya  (Dina,  2018;  Siti  Nurwahyuni,  2019).  Dengan tidak  adanya  konflik  antara  kehidupan  professional  dengan  kehidupan  personal  dari karyawannya,  perusahaan  dapat  menghindari  resiko  turunnya  tingkat  kesejahteraan karyawan  (Siti  Nurwahyuni,  2019) Penelitian  lainnya  tentang  kecerdasan  emosional  dan kinerja karyawan mendapati bahwa terdapat pengaruh positif diantara keduanya  (Girsang, 2020);  (Langgeng  Ratnasari  et  al.,  2022).  Organisasi  membutuhkan  interaksi  interpersonal untuk  mencapai  tujuannya,  dan  sebagian  besar  pekerjaan  membutuhkan  lebih  banyak kemampuan karyawan untuk dapat melakukan pengelolaan emosi (Yoke & Panatik, 2015)
Penelitian  lainnya  terkait  WLB  dan  kinerja  karyawan  mendapati  hasil  yang  berbeda dimana  WLB  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Ardiansyah  &  Surjanti,  2020;
Herlambang  &  Murniningsih,  2019;  Sidik,  2019;  Thamrin  &  Riyanto,  2020).  Lainnya, (Kurniasari & Bahjahtullah, 2022) penelitian yang membahas terkait kecerdasan emosional dan kinerja karyawan, memperoleh hasil yang tidak serupa yakni kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Menurut Fajar, (2024) “Kinerja karyawan merupakan hasil konkret yang dicapai oleh individu  dalam  melaksanakan  tugasnya,  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas.”  Tingkat kinerja ini sangat tergantung pada sejauh mana karyawan mampu memenuhi tanggung jawab yang telah ditetapkan dan mencapai target yang telah ditentukan. Kinerja individu dan kinerja organisasi saling terkait, dimana pencapaian tujuan individu berkontribusi pada kesuksesan keseluruhan  organisasi.  Penurunan  kinerja  karyawan  juga  dapat  berdampak  negatif  pada pencapaian  tujuan  perusahaan.  Perusahaan  yang  mengandalkan  kontribusi  karyawan generasi  Z  untuk  mencapai  kesuksesan  bisnis  mereka  akan  menghadapi  hambatan  jika karyawan  tersebut  tidak  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  optimal  akibat  beban  kerja yang tidak sesuai. Hal ini dapat menghambat kemajuan dan pertumbuhan perusahaan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.
Menurut Waworuntu et al., (2022a) Generasi Z, yang merupakan kelompok individu yang lahir antara pertengahan 1990-an hingga awal 2000-an, telah menjadi subjek perhatian dalam  konteks  pasar  tenaga  kerja  global.  Dibesarkan  dalam  era  teknologi  digital  yang berkembang pesat, Generasi Z memiliki karakteristik, nilai, dan preferensi yang unik dalam hal pekerjaan dan lingkungan kerja. Salah satu aspek penting dari preferensi mereka. Pada konteks  ini,  penting  untuk  memahami  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  work-life  balance karyawan generasi Z dan bagaimana perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung keseimbangan ini. Dengan memperhatikan aspek-aspek seperti fleksibilitas kerja, kebijakan cuti yang memadai, dan promosi budaya kerja yang seimbang, perusahaan dapat meningkatkan kesejahteraan dan kinerja karyawan mereka secara keseluruhan.
Menurut Lukito & Alriani, (2023.) Beban kerja yang tidak sesuai atau berlebihan dapat menjadi  masalah  serius  di  tempat  kerja,  terutama  bagi  karyawan  dari  generasi  Z  yang merupakan  bagian  penting  dari  kekuatan  kerja  saat  ini.  Karyawan  dari  generasi  Z,  yang terbiasa  dengan  lingkungan  kerja  yang  dinamis  dan  teknologi  yang  canggih,  seringkali dihadapkan pada tuntutan yang tinggi dan beban kerja yang tidak seimbang. Ketika karyawan
merasa  terbebani  dengan  tugas-tugas  yang  berlebihan,  mereka  cenderung  mengalami penurunan kinerja.
Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai faktor, termasuk kelelahan fisik dan mental, kurangnya motivasi, dan kesulitan dalam memprioritaskan tugas-tugas yang penting. Sebagai hasilnya, karyawan mungkin tidak dapat mencapai hasil kerja yang diharapkan, yang  dapat berdampak  pada  Kinerja  Kerja  dan  efisiensi  kerja  secara  keseluruhan.  Penurunan  kinerja karyawan  juga  dapat  berdampak  negatif  pada  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Perusahaan yang  mengandalkan  kontribusi  karyawan  Generasi  Z  untuk  mencapai  kesuksesan  bisnis mereka akan menghadapi hambatan jika karyawan tersebut tidak mampu memberikan hasil kerja yang optimal akibat beban kerja yang tidak sesuai. Hal ini dapat menghambat kemajuan dan  pertumbuhan  perusahaan  dalam  lingkungan  bisnis  yang  kompetitif.  Berdasarkan  latar belakang  penelitian  artike  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  perkembangan karyawan, kecerdasan emosional, dan work-life balance mempengaruhi kinerja pekerja.

## TINJAUAN PUSTAKA
Work-life Balance
Menurut (Maretta & Worang, 2022b) Work-life balance merupakan   suatu   pola kerja yang memungkinkan seorang  karyawan dapat menyeimbangkan antara tanggung jawab di tempat kerja dengan tanggung jawab pada kehidupannya yang  lain. Pandangan karyawan mengenai work-life balance adalah suatu kewajiban   dalam menjalankan pekerjaannya   serta bertanggung  jawab  pula  terhadap  keluarganya.  Sedangkan,  perusahaan  beranggapan  jika work-life  balance  merupakan  suatu  tantangan  untuk  dapat  menciptakan  budaya  yang mendukung  dalam  perusahaan,  dimana  karyawan  dapat  fokus  bertanggung  jawab  pada pekerjaannya maupun  tanggung  jawab  terhadap  kehidupan  diluar  pekerjaan.
Menurut (Windika Putri & Frianto, 2023) Dengan adanya work-life balanc e, individu akan  maksimal  menjalankan  perannya.  Perusahaan  akan  mendapatkan  keuntungan  dari karyawan  yang  memiliki work-life  balance. Sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Alegree & Pasamar bahwa adanya work-life balance dapat meningkatkan inovasi karyawan dalam perusahaan. Work-life balance tidak hanya mementingkan pembahasan keluarga, juga bukan untuk mengurangi porsi dalam bekerja. Tetapi, work-life balance berarti bekerja cerdas
tanpa  harus  mengorbankan  salah  satunya  melaporkan  bahwa  tingkat  tertinggi dan terbaik dalam work-life balance adalah saat individu mampu menyeimbangkan pekerjaan dan seluruh aspek dalam kehidupannya.
Menurut Fajar, (2024) Dengan  menerapkan kebijakan Work-Life Balance , perusahaan dapat menunjukkan  kepedulian  terhadap  kesejahteraan  karyawan,  mengurangi  stres,  dan meningkatkan  Kinerja  Kerja.  Karyawan      yang  merasa  diberi  kebebasan  untuk    menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka cenderung   lebih termotivasi dan berkinerja tinggi.

## Kecerdasan Emosional
Menurut Maretta & Worang, (2022) Kecerdasan adalah suatu konsepsi lama tentang kekuatan (power) yang dapat melengkapi akal pikiran manusia dengan gagasan abstrak yang universal,  untuk  dijadikan  sumber  tunggal  pengetahuan  sejati.  Kekuatan  demikian  dalam bahasa  Yunani  disebut  nuos,  sedangkan  penggunaan  kekuataan  tersebut  disebut  noesis. Kedua  istilah  tersebut  kemudian  dalam  bahasa  Latin  dikenal  sebagai  intellectus  dan intelligentia.  Selanjutnya,  dalam  bahasa  Inggris  masing-masing  diterjemahkan  sebagai intellect dan intelligence .  Transisi  bahasa  tersebut,  ternyata  membawa  perubahan  makna yang mencolok. Intelligence , yang dalam bahasa Indonesia kita sebut inteligensi (kecerdasan), semula  berarti  penggunaan  kekuatan  intelektual  secara  nyata,  tetapi  kemudian  diartikan sebagai suatu kekuatan lain.
Menurut  Ratih,  (2020)  menyatakan  bahwa  faktor  yang  berpengaruh  terhadap kecerdasan emosi antara lain faktor pendidikan yaitu sebagai salah satu sarana untuk belajar seseorang  untuk  mengembangkan  kecerdasan  emosionalnya,  faktor  psikilogis  di  mana merupakan  faktor  dari  dalam  diri  sendiri,  faktor  pelatihan  emosional  yaitu  pekerjaan dikerjakan  secara  berulang-ulang  akan  menjadi  rutinitas,  dan  rutinitas  tersebut  akan memperoleh  sebuah  pengalaman  dan  pembentukan  nilai  yang  baik  untuk  seseorang. Indikator emotional intelligence mengacu pada Trihandini, (2005) di mana indikator tersebut yaitu kesadaran dan manajemen diri, motivasi, empati dan keterampilan social.

## Pengembangan Karyawan
Pengembangan  melibatkan  pembelajaran  yang  melampaui  pekerjaan  saat    ini    dan memiliki  focus  lebih  jangka  panjang. Pengembangan    mempersiapkan    para    karyawan
untuk    tetap    sejalan    dengan    perubahan dan pertumbuhan organisasi (Baiti et al., 2021). Noe,  Hollenbeck,  Gerhart,  dan  Wrigth,  dalam  (Dimbau  et  al.,  2021)    berpendapat    bahwa pengembangan  mengacu  pada pendidikan  formal,  pengalaman  kerja,  hubungan, penilaian kepribadian,    dan    kemampuan    yang membantu   para   karyawan   yang   mempersiapkan dirinya   di   masa   depan.   Lebih   lanjut   dijelaskan bahwa dikarenakan berorientasi masa depan,  hal  ini  melibatkan    pembelajaran    yang   belum   tentu   terkait dengan        pekerjaan karyawan    saat    ini.    Secara tradisional,   pelatihan   berfokus   pada  membantu kinerja para karyawan pada Pengembangan Karyawan adalah suatu proses sistematis dan terencana yang berkaitan dengan pelatihan, pendidikan, dan pengelolaan karyawan untuk memperbaiki kerja karyawan sehingga dapat mencapai kualitas karyawan yang diharapkan.
Pengembangan  Karyawan  dapat  mempengaruhi  peningkatan  produktivitas  pada perusahaan  sehingga  kuantitas  dan  kualitas  menjadi  lebih  baik.  Hal  ini  terjadi  karena karyawan  memiliki  keterampilan baik  atau  human  skill,  managerial  skill,  dan technical  skill yang  semakin  baik.  Dengan  demikian,  Pengembangan  Karyawan  dapat  menciptakan karyawan yang memiliki kualifikasi dan kompetensi sesuai dengan standar yang ditetapkan serta  karyawan  memiliki  keterampilan  yang  lebih  mumpuni  dalam  melaksanakan pekerjaannya. (Prayudi, 2017).

## Kinerja Karyawan
Menurut Lukmiati et al., (2020) Kinerja  berasal  dari kata Job  Performance atau Actual Performance atau bisa diartikan sebagai  kualitas  dan kuantitas  hasil  kerja  seseorang  sesuai dengan   tanggung   jawab   yang  diberikan    kepadanya.  Sedangkan    Jex     dan     Brit  (dalam Sarikit,   2017) mengemukakan   bahwa   kinerja   adalah keseluruhan perilaku  pegawai  dalam bekerja  yang  tidak  hanya  berhubungan dengan  kinerja tugas, akan tetapi juga berhubungan dengan tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
Menurut  (Galih  Anugrah  &  Bagus  Priyambodo,  2021)  Kinerja  karyawan  merupakan input  dan  output  yang  secara  kuantitatif  diukur  tidak  hanya  memusatkan  pada  hasil  yang dicapai  akan  tetapi  juga  pada  proses  pencapaianya.  Selain  itu  kinerja  juga  disebut  sebagai hasil  yang  dicapai  oleh  individu  maupun  kelompok  sesuai  dengan  tugas  masing-masing. Kinerja pada umumnya tidak hanya berpusat pada hasil kerja, akan tetapi mencakup proses yang terjadi selama pekerjaan diselesaikan). Adapun kinerja didefinisikan sebagai hasil dan
tingkat  keberhasilan  individu  secara  utuh  dalam  sebuah  periode  tertentu  dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan.
Menurut (Asari, 2022) kinerja adalah output yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan jobdesc masing masing  dalam upaya  pencapaian  tujuan organisasi  secara  illegal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak bertentangan  dengan  moral  dan  etika. Kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh  seberapa besar  mereka  berperan    kepada  perusahaan.  Faktor  penilaian  kinerja  menggambarkan seberapa besar derajat yang di perlukan dari kinerja, yang merupakan perbandingan kinerja (benchmark), dengan pengukuran indikator, mudah dipahami dan jelas, dan juga bermanfaat untuk karyawan dan perusahaan.

## Generasi Z
Menurut  (Anggraini  et  al.,  2023)  Generasi  Z  merupakan  generasi  yang  lahir  antara tahun 1995 sampai dengan 2012, sebelum generasi X dan juga generasi Y. Generasi Z lahir dan  tumbuh  bersamaan  dengan  kemajuan  teknologi,  sehingga  mereka  terbiasa memanfaatkan  berbagai  teknologi  tersebut  untuk  memenuhi  dan  juga  memudahkan kehidupan  mereka.  Atas  dasar  tersebut,  mereka  cenderung  pintar  dalam  menggunakan teknologi  ( tech  savvy ),  mudah  beradaptasi  ke  teknologi  baru,  yang  juga  dapat  menunjang mereka  dalam  hal  pekerjaan.  Gen  Z  dikenal  sebagai  generasi  yang  kreatif  dan  inovatif. Menurut survei yang dilakukan oleh (Harris Poll, 2020), sebanyak 63% Gen Z tertarik untuk melakukan  beragam  hal  kreatif  setiap  harinya.  Kreativitas  tersebut  turut  dibentuk  dari keaktifan  Gen  Z  dalam  komunitas  dan  sosial  media.  Hal  ini  relevan  dengan  sejumlah  studi yang mengidentifikasi bahwa Gen Z memiliki karakteristik yang erat dengan teknologi (digital native), sebagaimana mereka lahir di Era ponsel pintar, tumbuh bersama dengan kecanggihan teknologi  komputer,  dan  memiliki  keterbukaan  akan  akses  internet  yang  lebih  mudah dibandingkan dengan generasi terdahulu.
Menurut (Waworuntu et al., 2022b)   Generasi Z memiliki pemikiran dan tuntuan yang sama dengan generasi milenial. Generasi Z tidak khawatir kehilangan pekerjaan karena Ketika merasa  tidak  tertarik,  mereka  dapat  memutuskan  untuk  melamar  pekerjaan  lainnya. Selanjutnya, seperti yang ditunjukkan dalam studi terbaru, di antara semua generasi, generasi Z  adalah  generasi  yang  paling  menghargai  penerapan  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan
kurang menekankan pekerjaan dalam hidup mereka. Dengan perilaku generasi Z yang lebih idealis,  sebuah  penelitian  terbaru  menunjukkan  bahwa  generasi  Z  melakukan  hal-hal  yang mereka sukai, sehingga selain menginginkan keleluasaan  atau kebebasan dalam waktu kerja, generasi Z juga memperhatikan kebebasan dalam menentukan jenis pekerjaannya. Generasi Z  mengagumi  pertumbuhan  dan  perkembangan  pribadi  dan  memperhatikan  Pendidikan, pengembangan  keterampilan  dan  pengetahuan,  sehingga  mereka  menghargai  program pelatihan Perusahaan seperti program pengembangan yang dapat memberikan kesempatan untuk  meningkatkan  kemampuan  mereka  dalam  jalur  karir  yang  diinginkan.  Generasi  Z menginginkan  proses  kerja  yang  terencana  sehingga  generasi  Z  sebagai  karyawan  dapat mendukung tugas dan tantangan sehari-hari sehingga merasa berharga dan tumbuh secara pribadi, menaiki tangga karier.
Terdapat gap research antara data di lapangan dan penelitian sebelumnya, penelitian dari Ersa Husain et al., (2022) dalam penelitiannya mendapatkan hasil analisis tiga variabel bebas yakni Work Life Balance (X1), Kecerdasan Emosional (X2) Dan Pengembangan Karyawan (X3)  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) pada  PT.  Hasjrat  Abadi  di  Manado.  Hasil  yang  berbeda  didapatkan  dari  penelitian  yang dilakukan  (Maurits  Willem  &  Bangun,  2023) dengan  mendapatkan  hasil  yang  mengatakan bahwa terdapat  pengaruh work  life  balance terhadap  kinerja  karyawan.  Kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawandan (Baiti et al., 2021) menyatakan bahwa pengembangan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Pos Indonesia Cabang Kota Magelang.
Menurut Zaki & Saiman, (2021) Hipotesis penelitian disebut bersama dengan hipotesis peneliti. Hipotesis penelitian yang telah diajukan peneliti dapat diuji dalam statistik, setelah itu  hipotesis  pertama  kali  diubah  menjadi  ekspresi  matematika.  Hipotesis  penelitian  yang diubah mengambil bentuk Hipotesis adalah pernyataan matematika dalam statistik. Hipotesis penelitian dapat dinyatakan sebagai dua elemen dalam hipotesis statistik: hipotesis alternatif (Ha)  dan  hipotesis  nol  (Ho).  Hipotesis  penelitian  dirumuskan  dan  kemudian  menjadi  ada pedoman  ketat  untuk  hipotesis  statistik.  Ini  sejalan  dengan  fitur  statistik  sebagai  sistem cabang matematika konsisten.
H1.    Di duga Work Life Balance berpengaruh signifikan  terhadap Kinerja Karyawan

## H2.    Di duga Kecerdasan Emosional berpengaruh signifikan
H3.    Di duga Pengembangan Karyawan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan H4.      Di  duga Work  Life  Balance, Kecerdasan  Emosional,  dan  Pengembangan  Karyawan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan
Model  yang  dikembangkan  merupakan  model  dari  hasil  penelusuran  penulis  dan berdasarkan hipotesis sebelumnya menghasilkan  dengan gambar dibawah ini :

## Gambar 1. Model penelitian

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2016 :112). Penelitian ini mencari pengaruh antara variabel bebas Work Life Balance, Kecerdasan, Emosional dan Pengembangan Karyawan (X), terhadap variabel terikat Kinerja karyawan (Y). Secara keseluruhan, populasi tidak hanya jumlah yang terdapat pada subjek yang diteliti, akan tetapi juga mencangkup seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki subjek  tersebut.  Berdasarkan  pemahaman  mengenai  populasi,  pada  penelitian  ini  peneliti memiliki populasi yaitu karyawan industri kosmetik  diwilayah Surabaya dengan total populasi
sebanyak 104 orang dan pada penelitian ini peneliti memiliki sampel yaitu karyawan   dengan menggunakan  rumus  slovin sehingga  didapatkan sampel sebanyak 62 orang.
Pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner. Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  menjawabnya. Kuesioner  dapat  berupa  pertanyaan  terbuka  atau  tertutup  dan  dapat  diberikan  kepada responden  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  (Sugiyono,  2016:188).  Kuesioner  pada penelitian ini akan dibagikan kepada jumlah sampel yang telah penulis tentukan Karyawan Pengukuran data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  menjawabnya.  Kuesioner  dapat  berupa pertanyaan  terbuka  atau  tertutup  dan  dapat  dberikan  kepada  responden  secara  langsung ataupun tidak  langsung (Sugiyono,  2016:188).  Kuesioner  pada penilitian  ini  akan dibagikan kepada  jumlah  sampel  yang  telah  penulis  tentukan  Karyawan  Pengukuran  data  yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala Likert.
Menurut (A. W. Kurniawan & Puspitaningtyas, 2016) uji validitas merupakan pengujian yang  dilakukan  untuk  mengetahui  ketepatan  dan  kecermatan  dari  item  pertanyaan  dalam mengukur  variabel.  Suatu  item  pertanyaan  disebut  valid,  apabila  mampu  melakukan pengukuran sesuai dengan apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dapat dilakukan dengan menggunakan  korelasi  product  moment,  yaitu  mengkorelasikan  skor  masing-  masing  item dengan skor total. Skor total sendiri adalah skor yang diperoleh dari penjumlahan skor item untuk instrumen tersebut. Menurut (A. W. Kurniawan & Puspitaningtyas, 2016) uji reliabilitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengetahui tingkat kepercayaan suatu item pertanyaan dalam  mengukur  variabel  yang  diteliti.  Suatu  instrumen  penelitian  dapat  memiliki  tingkat kepercayaan yang tinggi, jika hasil dari pengujian instrumen tersebut menunjukan hasil yang relatif tetap (konsisten). Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kestabilan suatu alat  ukur.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  internal consistency reliability yang  menggunakan alphacronbach untuk  mengidentifikasikan  seberapa  baik hubungan antara item-item dalam instrumen penelitian.

## Tabel 1. Alphacronbach
Kecerdasan Emosional Kinerja Karyawan Pengemban gan Karyawan Work-life Balance KE1 0,708 KE2 0,837 KE3 0,781 KE4 0,899 KE5 0,783 KK1 0,732 KK2 0,770 KK3 0,846 KK4 0,841 KK5 0,833 PK1 0,719 PK2 0,887 PK3 0,913 WL B1 0,916
WL B2
0,757
WL
B3 0,922
Sumber ; Hasil analsisi smartpls, 2024
Berdasarkan tabel di atas yang menunjukkan nilai outer loading untuk berbagai item terkait  Kecerdasan  Emosional,  Kinerja  Karyawan,  Pengembangan  Karyawan, dan  Work-life Balance, dapat disimpulkan bahwa semua item memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0,70.  Ini  menunjukkan  bahwa  setiap  item  memiliki  validitas  yang  kuat  dalam  mengukur konstruk  yang  dimaksud.  Untuk  Kecerdasan  Emosional,  nilai  outer  loading  berkisar  antara 0,708 hingga 0,899, menunjukkan bahwa semua item (KE1 hingga KE5) valid. Demikian pula,
Kinerja Karyawan menunjukkan nilai outer loading antara 0,732 hingga 0,846 untuk item KK1 hingga  KK5.  Pengembangan  Karyawan  juga  memiliki  nilai  outer  loading  yang  tinggi,  antara 0,719 dan 0,913 untuk item PK1 hingga PK3. Terakhir, item Work-life Balance memiliki nilai outer loading antara 0,757 dan 0,922 untuk item WLB1 hingga WLB3. Secara keseluruhan, hasil ini menunjukkan bahwa setiap konstruk diukur dengan baik oleh item-item yang ada.
Tabel 1. Hasil outer model penelitian
Kecerdasan Emosional Kinerja Karyawan Pengemban gan Karyawan Work-life Balance KE1 0,708 0,393 0,213 0,459 KE2 0,837 0,454 0,242 0,426 KE3 0,781 0,420 0,247 0,374 KE4 0,899 0,479 0,294 0,467 KE5 0,783 0,416 0,129 0,462 KK1 0,345 0,732 0,202 0,461 KK2 0,382 0,770 0,417 0,324 KK3 0,545 0,846 0,275 0,468 KK4 0,464 0,841 0,346 0,463 KK5 0,414 0,833 0,290 0,513 PK1 0,201 0,192 0,719 0,085 PK2 0,195 0,346 0,887 0,149 PK3 0,309 0,378 0,913 0,155 WLB1 0,472 0,547 0,170 0,916 WLB2 0,495 0,420 0,101 0,757 WLB3 0,457 0,469 0,139 0,922
Sumber ; Hasil analsisi smartpls, 2024
Berdasarkan  tabel  yang  menampilkan  nilai  outer  loading  dari  beberapa  item  terkait Kecerdasan Emosional, Kinerja Karyawan, Pengembangan Karyawan, dan Work-life Balance , dapat  dilihat  bahwa  sebagian  besar  item  memiliki  nilai outer  loading lebih  besar  dari  0,70 untuk konstruk yang diukur, menunjukkan validitas yang kuat. Untuk Kecerdasan Emosional,
nilai outer loading berkisar antara 0,708 hingga 0,899, menegaskan validitas item KE1 hingga KE5.  Item-item  Kinerja  Karyawan  (KK1  hingga  KK5)  juga  menunjukkan  nilai  outer  loading tinggi,  berkisar  antara  0,732  hingga  0,846,  menunjukkan  bahwa  mereka  secara  akurat mengukur  konstruk  tersebut.  Pengembangan  Karyawan  memiliki  nilai  outer  loading  yang tinggi  pada  item  PK2  dan  PK3  dengan  masing-masing  0,887  dan  0,913,  sementara  PK1 memiliki  nilai  0,719.  Item-item  Work-life  Balance  (WLB1  hingga  WLB3)  juga  menunjukkan validitas yang kuat dengan nilai outer loading antara 0,757 dan 0,922. Meskipun beberapa item menunjukkan korelasi silang dengan konstruk lain, nilai outer loading tertinggi masing- masing  item  tetap  berada  pada  konstruk  yang  dimaksud,  menegaskan  bahwa  setiap  item paling relevan dalam mengukur konstruk yang sesuai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini mengetahui dan membahas analisis data deskriptif dari objek penelitian. Selanjutnya,  dilakukan  analisis  data  statistik  inferensial  menggunakan structural  equation model (SEM) dengan SmartPLS untuk menjawab masalah penelitian dalam menguji hipotesis yang  diajukan.  Sebelumnya,  penulis  juga  melakukan  pengujian  dimensi-dimensi  SE. Berdasarkan hasil analisis SmartPLS. Dapat diuraikan penjelasan penelitian tersebut :

## Sumber ; Hasil analsisi smartpls, 2024
Berdasarkan hasil uji validitas yang ditunjukkan oleh nilai Average Variance Extracted (AVE),  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  dalam  penelitian  ini  memiliki  validitas konvergen yang baik.
Tabel. 3 Average Variance Extracted (AVE
Average Variance Extracted (AVE) Kecerdasan Emosional 0,646 Kinerja Karyawan 0,649 Pengembangan Karyawan 0,712 Work-life Balance 0,754
Sumber ; Hasil analsisi smartpls, 2024
Nilai AVE untuk Kecerdasan Emosional adalah 0,646, yang menunjukkan bahwa lebih dari 64% varians item dapat dijelaskan oleh konstruk ini. Kinerja Karyawan memiliki nilai AVE sebesar 0,649, menandakan validitas konvergen yang kuat dengan hampir 65% varians item dijelaskan  oleh  konstruk.  Pengembangan  Karyawan  memiliki  nilai  AVE  tertinggi  di  antara semua  konstruk,  yaitu  0,712,  menunjukkan  bahwa  71,2%  varians  item  dijelaskan  oleh konstruk ini. Work-life Balance juga menunjukkan validitas yang sangat baik dengan nilai AVE sebesar  0,754,  yang  berarti  75,4%  varians  item  dijelaskan  oleh  konstruk  ini.  Secara keseluruhan, nilai AVE yang melebihi 0,50 untuk semua konstruk menunjukkan bahwa setiap konstruk memiliki validitas yang memadai dan mampu menjelaskan sebagian besar varians dari indikator-indikatornya.

## Tabel 4. Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Kecerdasan Emosional 0,861 0,867 0,901 Kinerja Karyawan 0,864 0,870 0,902 Pengembangan Karyawan 0,802 0,870 0,880
Work-life Balance 0,833 0,854 0,901
Sumber ; Hasil analsisi smartpls, 2024
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang ditunjukkan oleh nilai Cronbach's Alpha, rho_A, dan Composite Reliability, semua konstruk dalam penelitian ini menunjukkan reliabilitas yang sangat  baik.  Kecerdasan  Emosional  memiliki  nilai  Cronbach's  Alpha  sebesar  0,861,  rho_A sebesar  0,867,  dan  Composite  Reliability  sebesar  0,901,  yang  menunjukkan  konsistensi internal yang tinggi dan reliabilitas komposit yang kuat. Kinerja Karyawan juga menunjukkan reliabilitas  yang  kuat  dengan  nilai  Cronbach's  Alpha  0,864,  rho_A  0,870,  dan  Composite Reliability  0,902.  Pengembangan  Karyawan  memiliki  nilai  Cronbach's  Alpha  0,802,  rho_A 0,870,  dan  Composite  Reliability  0,880,  menandakan  reliabilitas  yang  baik  meskipun  nilai Cronbach's  Alpha  sedikit  lebih  rendah  dibandingkan  konstruk  lainnya.  Work-life  Balance menunjukkan reliabilitas yang sangat baik dengan nilai Cronbach's Alpha 0,833, rho_A 0,854, dan  Composite  Reliability  0,901.  Secara  keseluruhan,  semua  konstruk  menunjukkan  nilai reliabilitas  yang  memadai,  dengan  semua  nilai  Composite  Reliability  di  atas  0,80, menunjukkan  bahwa  item-item  dalam  setiap  konstruk  konsisten  dalam  mengukur  konsep yang sama.
Gambar. 3 Boostraffing Sumber ; Hasil analsisi smartpls, 2024
Hasil  analisis  pada  gambar  3  menunjukkan  bahwa  estimasi  model  PLS  SEM  sesuai dengan data digunakan untuk studi hipotesis uji sebagai berikut :
Tabel 5. Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Original Sample (O) Sampl e Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV| ) P Value s Kecerdasan Emosional -> Kinerja Karyawan 0,269 0,282 0,128 2,093 0,037 Pengembangan Karyawan -> Kinerja Karyawan 0,244 0,246 0,094 2,595 0,010 Work-life Balance  -> Kinerja Karyawan 0,371 0,374 0,135 2,753 0,006
Sumber ; Hasil analsisi smartpls, 2024
Penjelasan tabel 5 diatas Nilai Original Sample (O) adalah 0,269 dengan nilai T Statistics sebesar 2,093 dan P Values 0,037. Ini menunjukkan bahwa Kecerdasan Emosional memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan, karena nilai P kurang dari 0,05. Nilai Original Sample (O) adalah 0,244 dengan nilai T Statistics sebesar 2,595 dan P Values 0,010. Ini menunjukkan bahwa Pengembangan Karyawan juga memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan, karena nilai P kurang dari 0,05. Nilai Original Sample (O) adalah 0,371 dengan nilai T Statistics sebesar 2,753 dan P Values 0,006. Ini menunjukkan bahwa  Work-life  Balance  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan, karena nilai P kurang dari 0,05.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Kecerdasan  Emosional,  Pengembangan Karyawan, dan Work-life Balance semuanya memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Secara spesifik, Kecerdasan Emosional memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,269 dengan T Statistics 2,093 dan P Values 0,037, menunjukkan pengaruh positif
yang  signifikan. Pengembangan  Karyawan  memiliki  nilai  Original  Sample (O) sebesar  0,244 dengan  T  Statistics  2,595  dan  P  Values  0,010,  juga  menunjukkan  pengaruh  positif  yang signifikan.  Work-life  Balance  memiliki  nilai  Original  Sample  (O)  sebesar  0,371  dengan  T Statistics 2,753 dan P Values 0,006, menguatkan pengaruh positif yang signifikan. Selain itu, hasil  uji  koefisien  determinasi  (R-Square)  menunjukkan  bahwa  44,3%  variabilitas  dalam Kinerja  Karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  ketiga  variabel  tersebut,  dengan  nilai  R  Square Adjusted sebesar 0,414, yang menunjukkan bahwa model ini cukup baik dalam menjelaskan variabilitas kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori dan temuan penelitian sebelumnya. Menurut Maretta  &  Worang  (2022b), Work-life  Balance adalah  pola  kerja  yang  memungkinkan karyawan  menyeimbangkan  tanggung  jawab  kerja  dan  kehidupan  pribadi,  yang  terbukti meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan (Fajar, 2024). Penelitian ini menguatkan temuan tersebut  dengan  menunjukkan  pengaruh  signifikan Work-life  Balance terhadap  Kinerja Karyawan. Selain itu, teori tentang Kecerdasan Emosional yang dikemukakan oleh Maretta & Worang (2022) dan Ratih (2020), yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional melibatkan kemampuan untuk mengelola emosi dan meningkatkan kinerja melalui motivasi dan empati, juga didukung oleh temuan penelitian ini. Kecerdasan Emosional terbukti berpengaruh positif signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Temuan  ini  juga  mendukung  penelitian  oleh  Ersa Husain  et  al.  (2022)  dan  Maretta  &  Worang  (2022),  yang  menunjukkan  bahwa Work-life Balance dan Kecerdasan Emosional secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena  itu,  hasil  penelitian  ini  memperkuat  literatur  yang  ada,  menunjukkan  pentingnya Work-life Balance dan Kecerdasan Emosional dalam meningkatkan Kinerja Karyawan, serta menambahkan bukti empiris baru mengenai pengaruh signifikan Pengembangan Karyawan.
Tentang  Generasi  Z  di  tempat  kerja,  perhatian  terhadap  work-life  balance  (WLB), kecerdasan emosional, dan pertumbuhan karyawan sangat penting untuk mencapai kinerja optimal. Generasi Z, yang lahir antara pertengahan 1990-an hingga awal 2010-an, membawa harapan  akan  fleksibilitas  dalam  waktu  kerja  dan  pengakuan  terhadap  kebutuhan  akan keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi.  Perusahaan  perlu  mengadaptasi kebijakan  yang  mendukung  WLB  tanpa  mengurangi  produktivitas,  sambil  memberikan pelatihan dalam kecerdasan emosional untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan
produktif.  Selain  itu,  pengembangan  karier  yang  berkelanjutan  melalui  pembelajaran  dan pengembangan  keterampilan  juga  menjadi  kunci  untuk  memotivasi  Generasi  Z  agar  dapat berkontribusi  secara  maksimal  dalam  organisasi  mereka.  Dengan  demikian,  integrasi  yang baik dari semua faktor ini akan membantu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan mengoptimalkan kinerja Generasi Z secara efektif.
Manfaat  bagi  manajerial  dari  memahami  dan  mengelola work-life  balance (WLB), kecerdasan emosional, dan pertumbuhan karyawan bagi Generasi Z di tempat kerja sangat signifikan.  Pertama,  pemahaman  yang  mendalam  terhadap  WLB  membantu  manajemen mengimplementasikan  kebijakan  yang  mengakomodasi  kebutuhan  karyawan  akan keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi.  Ini  tidak  hanya  meningkatkan kepuasan dan kesejahteraan karyawan, tetapi juga mengurangi tingkat stres dan kelelahan yang dapat mengganggu produktivitas. Kedua, kecerdasan emosional (EQ) memainkan peran penting  dalam  kepemimpinan  yang  efektif.  Manajer  yang  memiliki  EQ  yang  baik  mampu mengenali  dan  mengelola  emosi  mereka  sendiri  serta  memahami  dan  merespons  emosi karyawan  dengan  bijaksana.  Ini  dapat  meningkatkan  kolaborasi,  komunikasi,  dan membangun hubungan yang kuat antara manajemen dan tim kerja. Ketiga, investasi dalam pengembangan  karier  dan  pertumbuhan  karyawan  tidak  hanya  meningkatkan  motivasi individu,  tetapi  juga  memperkuat  kemampuan  organisasi  untuk  mempertahankan  bakat terbaiknya.  Generasi  Z  cenderung  mencari  kesempatan  untuk  belajar  dan  tumbuh  dalam peran  mereka,  sehingga  program  pengembangan  yang  terstruktur  dapat  membantu mempertahankan  loyalitas  dan  meningkatkan  keterampilan  yang relevan  bagi  perusahaan. Secara keseluruhan, dengan memahami dan mengintegrasikan aspek-aspek ini dalam strategi manajerial, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, memotivasi, dan mengoptimalkan kontribusi Generasi Z secara signifikan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  Kecerdasan  Emosional, Pengembangan Karyawan, dan Work-life Balance memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Kecerdasan Emosional terbukti meningkatkan kinerja karyawan dengan nilai Original Sample (O) sebesar 0,269, sementara Pengembangan Karyawan dan
Work-life Balance masing-masing memiliki nilai sebesar 0,244 dan 0,371. Hasil uji koefisien determinasi  (R-Square)  menunjukkan  bahwa  44,3%  variabilitas  dalam  Kinerja  Karyawan dapat  dijelaskan  oleh  ketiga  variabel  tersebut,  mengindikasikan  bahwa  faktor-faktor  ini berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Temuan ini sejalan dengan teori dan  penelitian  terdahulu  yang  menekankan  pentingnya  keseimbangan  antara  kehidupan kerja  dan  pribadi,  serta  kecerdasan  emosional  dan  pengembangan  profesional  dalam meningkatkan kinerja individu di tempat kerja.
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  ini,  disarankan  agar    lebih  fokus  pada peningkatan  program  yang  mendukung  Work-life  Balance,  Kecerdasan  Emosional,  dan Pengembangan  Karyawan.  Perusahaan  dapat  mengimplementasikan  kebijakan  yang memungkinkan karyawan untuk menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka, seperti fleksibilitas waktu kerja dan program kesejahteraan karyawan. Selain itu, pelatihan  untuk  meningkatkan  kecerdasan  emosional  dan  program  pengembangan karyawan  yang  berkelanjutan  juga  perlu  diperhatikan,  karena  kedua  aspek  ini  terbukti signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan mengoptimalkan ketiga faktor ini, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif, motivasi karyawan yang tinggi, dan secara keseluruhan meningkatkan kinerja organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Baiti, T., Andayani, N., & Hirawati, H. (2021). Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara Pengaruh Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sdm  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Pos  Indonesia Cabang Kota Magelang .
Bataineh, K. adnan. (2019). Impact of Work-Life Balance, Happiness at Work, on Employee Performance.
International Business
Research , 12 (2), p99. https://doi.org/10.5539/IBR.V12N2P99
Dimbau, A., Sambul, S. A. P., & Rumawas, W. (2021). Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Karyawan PT Mpaigelah Kabupaten Mimika. In Productivity (Vol. 2, Issue 2).
Dina, B. (2018). Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Di Kud Minatani . 17 (2). Https://Jurnal.Inaba.Ac.Id/
Ferdinan, B. A., Gunardi, L. G., & Reynal, I. (2023). Occupational Stress dan Religiosity: Peran Mediasi  Work  Life  Balance  Terhadap  Employee  Engagement  Generasi  Millenial  dan Generasi  Z. Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  Dan  Manajemen , 7 (2),  122 – 131. https://doi.org/10.31294/WIDYACIPTA.V7I2.15751
Galih Anugrah, P., & Bagus Priyambodo, A. (2021). Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan BPJS Ketenagakerjaan .
Girsang, M. J. (2020). Pengaruh Kepemimpinan dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Perum Perumnas Regional 1 Medan . https://repositori.uma.ac.id/handle/123456789/15335
Kurniasari, D. M., & Bahjahtullah, Q. M. (2022). Pengaruh Work Life Balance, Stres Kerja Dan Etika  Kerja  Islam  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Milenial  Di  Masa  Pandemi  Covid  19 Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank Btn Syariah Kc Solo): The Influence Of Work Life Balance, Work Stress And Islamic Work Ethics On The Performance Of Millenial Employess In The Covid 19 Pandemic With Job Satisfaction As  Intervening  Variable  (Case  Study  Of  Bank  Btn  Syariah  Kc  Solo). NISBAH:  Jurnal Perbankan Syariah , 8 (1), 23 – 39. https://doi.org/10.30997/jn.v8i1.5706
Langgeng Ratnasari, S., Novita Sari, W., Siregar, Y., Nora Susanti, E., & Sutjahjo Universitas Riau  Kepulauan,  G.  (2022).  Pengaruh  kecerdasan  intelektual,  kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual terhadap tingkat pemahaman akuntansi pada mahasiswa di Kota Batam. Proceeding of National Conference on Accounting & Finance , 4 , 440 – 448. https://doi.org/10.20885/ncaf.vol4.art55
Maurits  Willem,  A.,  &  Bangun,  W.  (2023). Pengaruh  Work  Life  Balance  Dan  Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan . 18 (2), 520 – 533.
Muharrani, T. (2023). Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Work-life Balance pada Karyawan Startup . http://e-journal.unair.ac.id/index.php/BRPKM
Muliawati,  T.,  &  Surabaya,  U.  N.  (2020). Peran  Work-Life  Balance  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Milenial: Studi Literatur Agus Frianto .
Prayudi,  A.  (2017). Analisis  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan:  Studi  Kasus  Pada  Sebuah  Badan  Usaha  Milik  Negara . 3 (Desember). Http://Jklmii.Org
Siti Nurwahyuni. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Work Life Balance (Studi Kasus Pt. Telkom Indonesia  Regional V) . 7 (1).
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian: kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Alfabeta. Virgilio, D., Torre, L., Edvardsson, R., Durst, S., Samuele Borgia, M., Di Virgilio, F., La Torre,
M.,  &  Adnan  Khan,  M.  (2022).  Relationship  between  Work-Life  Balance  and  Job Performance  Moderated  by  Knowledge  Risks:  Are  Bank  Employees  Ready?
Sustainability 2022, Vol. 14, Page 5416 , 14 (9), 5416. https://doi.org/10.3390/SU14095416
Yoke,  L.  B.,  &  Panatik,  S.  A.  (2015).  Emotional  Intelligence  and  Job  Performance  among School Teachers. Asian Social Science , 11 (13), 227 – 234. https://doi.org/10.5539/ASS.V11N13P227
Zaki, M., & Saiman. (2021). Kajian tentang Perumusan Hipotesis Statistik Dalam Pengujian Hipotesis Penelitian. Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 4 .