## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER OLEH KEPALA
TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA PEGAWAI

## PADA DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN TASIKMALAYA

## SRI SUCI RAMDAYANI
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Galuh Jl. RE. Martadinata No. 150 Ciamis

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  belum  optimalnya  pengembangan  karier  yang  dilakukan oleh  Kepala  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Tasikmalaya.  Rumusan  masalah dalam  penelitian  ini  adalah:  1)  Bagaimana  pengembangan  karier  oleh  Kepala  pada  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya? 2) Bagaimana prestasi kerja pegawai pada Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Tasikmalaya?  3)  Bagaimana  pengaruh pengembangan  karier  oleh  Kepala  terhadap  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Tasikmalaya?.Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  analisis  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Ukuran  sampel yang digunakan adalah sebanyak 54 orang. Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan studi kepustakaaan,  studi  lapangan  meliputi  observasi,  wawancara  dan  angket.  teknik  pengolahan  dan analisis  data  dalam  penelitian  ini  meliputi  menentukan  rentang,  menentukan  kategori  penilaian, presentase, analisis koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji signifikansi. Berdasarkan hasil penelitian  bahwa: 1)  Pengembangan  karier  oleh  Kepala pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya dilaksanakan dengan kurang baik, dalam arti kurangnya  pengembangan karier  oleh  Kepala  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Tasikmalaya.  2)  Prestasi kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Tasikmalaya  adalah  rendah, dalam  arti  masih  rendahnya  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Tasikmalaya3)  Terdapat  pengaruh  pengembangan  karier  oleh  Kepala  terhadap peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Tasikmalaya  yaitu  tinggi/kuat.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  hasil  perhitungan  koefisien  determinasi diperoleh sebesar 57,43% termasuk kategori tinggi/kuat. Artinya tingkat pengaruh pengembangan karier  oleh  Kepala  terhadap  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  yaitu  sebesar  57,43%.  Dari  hasil uji  hipotesis  diperoleh  t hitung sebesar  8,376  >  dari  t tabel sebesar  2,669.  Dengan  kata  lain  hipotesis yang  penulis  ajukan  yaitu  terdapat  pengaruh  pengembangan  karier  oleh  Kepala  terhadap peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Tasikmalaya, dapat diterima.
Kata Kunci : Pengembangan Karier, Prestasi Kerja.

## A. PENDAHULUAN
Prestasi  kerja  pegawai  berkaitan  dengan adanya  akibat  yang  dikehendaki,  hal  ini mengandung  maksud  bahwa  pekerjaan  yang dilakukan  harus  dapat  menghasilkan  sesuatu sesuai  dengan  yang  dikehendaki,  yaitu  hasil optimal  yang  dapat  dicapai.  Prestasi  kerja diartikan  sebagai  hasil  dari  semua  usaha  dan pengerahan  kemampuan  yang  dimiliki  pegawai dalam menjalankan tugasnya. Hal tersebut sesuai dengan  yang  dinyatakan  oleh  Mangkunegara (2013:  67),  bahwa:  “Prestasi  kerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan
tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang diberikan kepadanya”.
Prestasi kerja sebenarnya adalah salah satu faktor  dalam  rangka  mengembangkan  organisasi yang  efektif  dan  efisien.  Organisasi  yang melakukan  penilaian  prestasi  kerja  sama  artinya dengan  yang  telah  memanfaatkan  SDM  nya dengan  baik.  Prestasi  kerja  pegawai  merupakan hasil  kerja  dari  karyawan  pada  waktu  tertentu dibandingkan  dengan  bermacam  kemungkinan, seperti  standar,  target  atau  tujuan  yang  telah ditentukan  sebelumnya  dan  telah  disepakati. Prestasi  kerja  pegawai  bukanlah  suatu  kebetulan saja,  tetapi  banyak  faktor  yang  mempengaruhi diantaranya  pemberian  kesempatan  peningkatan
karier.  Prestasi  kerja  akan  dapat  dicapai  jika didahului  dengan  perbuatan  yaitu  melaksanakan tugas yang dibebankan.
Salah  satu  upaya  yang  diharapkan  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  adalah melalui program pengembangan pegawai. Pengembangan pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai  kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan pegawai.
Pengembangan pegawai yang dilakukan di Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tasikmalaya  yaitu dengan  memberikan  kesempatan  pada  pegawai untuk  mengikuti  pengembangan  pegawai  dengan cara mengirim ke instansi lain dan mendatangkan instruktur  dari  instansi  lain  Pengembangan pegawai  mengakibatkan  timbulnya  perubahan dalam kebiasaan dan cara bekerja pegawai, sikap, memperoleh  pengetahuan  dan  keterampilan. Prestasi  kerja  yang  meningkat  itu  berarti  bahwa kualitas  kerja  pegawai  mengalami  peningkatan dengan  kemampuan  pegawai  yang  meningkat diharapkan pegawai dapat menyelesaikan
masalah. Pada Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya para pegawai  belum  sepenuhnya  menyadari  arti pentingnya  peranan  pengembangan  pegawai,  hal ini    dapat  dilihat  dari  kemampuan  yang  terbatas, posisi atau jabatan yang lebih tinggi meskipun ia telah  bekerja  selama  bertahun-tahun  dan  masih kurangnya    pengetahuan  dan  keterampilan pegawai  terhadap  pekerjaannya  karena  masih adanya  pegawai  yang  meminta  pekerjaannya diselesaikan  pegawai  lain  yang    menjadi tanggung  jawabnya  serta  adanya  disorientasi dalam  mengikuti  program    pengembangan pegawai  yang  diberikan  oleh  organisasi.  Hal  ini dapat  didukung    dengan  menurunnya  jumlah pegawai  yang  menerima  penghargaan  atas prestasinya dan program pengembangan pegawai yang dilakukan oleh pegawai
Pengembangan  pegawai  merupakan  suatu usaha yang penting dalam suatu  organisasi sebab dengan  pengembangan  pegawai  itulah  organisasi dapat maju dan berkembang. Tujuan pengembangan  pegawai  adalah  memperbaiki prestasi  kerja    pegawai.  Dengan  pengembangan pegawai  diharapkan  pegawai  dapat  memperbaiki pengetahuan  dan  keterampilan  pegawai  serta memperbaiki  sikap  pegawai  itu  sendiri  terhadap tugas-tugasnya.  Apabila  dilihat  dari  segi  biaya, pengembangan  pegawai  memang  membutuhkan biaya  yang  cukup  besar,  akan  tetapi  biaya  ini merupakan  investasi  jangka  panjang  bagi organisasi  dibidang  personalia.  Pengembangan
pegawai  memberi  tekanan  pada  peningkatan tugas-tugasnya  secara  efektif  dan  efisien. Pegawai  merupakan  makhluk  dinamis  yang memiliki  potensi  untuk  diberi  kesempatan berkembang.
Berdasarkan hasil observasi awal (penjajagan)  yang  dilakukan  penulis  di  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya,  ditemukan  adanya    masalah  yaitu masih  belum  optimalnya  prestasi  kerja  pegawai. Hal  itu  dapat  ditunjukan  dari  adanya  indikator- indikator sebagai berikut:
1. Masih  kurangnya  kreativitas  dan  inovasi pegawai.
Contoh:  Adanya  beberapa  program  kerja yang  belum  secara  efektif  memberikan kebermanfaatan  bagi  masyarakat  dan  masih banyaknya  program-program  kegiatan  yang tidak  berkembang  setiap  tahunnya  atau dengan  kata  lain  kurangnya  kreativitas  dan inovasi dalam menciptakan berbagai program baru.  Hal  ini  ditunjukan  dalam  DPA-SKPD (Dokumen  Pelaksanaan  Anggaran  Satuan Kerja Perangkat Daerah).
2. Masih adanya pegawai yang kurang  terampil dalam melaksanakan pekerjaan.
Contoh:  Masih  adanya  pegawai  di  bagian receptionist atau  penerima  tamu  dan  pusat informasi  umum  dalam  menyediakan  data dan  informasi,  relatif  membutuhkan  waktu yang cukup lama atau tidak cepat dan sigap.
3. Disiplin  kerja  pegawai  dipandang  masih rendah. Hal ini terlihat dari tingkat kehadiran, ketaatan terhadap peraturan dan pemanfaatan waktu.
Contoh:  Masih  adanya  pegawai  yang  datang terlambat  masuk  kerja,  berada  di  luar  kantor pada jam kerja untuk keperluan di luar dinas, serta pulang  lebih  awal dari  ketentuan  waktu yang  telah  ditetapkan  dan  masih  terlihatnya sikap  kurang  beretika  yang  ditunjukan  oleh pegawai  pada  saat  melakukan  aktivitas pekerjaan  di  kantor,  antara  lain  adalah mengenakan sandal pada saat bekerja Permasalahan-permasalahan tersebut diduga  disebabkan  oleh  belum  optimalnya pengembangan  karier  yang  dilakukan  oleh Kepala  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Tasikmalaya.  Hal  ini  ditunjukan dengan adanya indikator-indikator sebagai berikut:
1. Pengembangan karier seringkali tidak didasarkan  pada  persyaratan  jabatan  dan standar  kerja yang ditetapkan.
Contoh: Adanya pegawai yang dipromosikan ke  jabatan  yang  lebih  tinggi  padahal  jika
dilihat  dari  kualifikasi  dan  kompetensinya masih kurang memadai, hal ini terjadi karena pegawai  yang  dipromosikan  merupakan pegawai  yang  memiliki  kedekatan  dengan kepala.
2. Pelaksanaan  promosi  jabatan  seringkali dilakukan dengan cepat, bahkan relatif sangat cepat  dan  kurang  adanya  bimbingan    karier dari  pihak  organisasi.  Contoh:  Adanya pegawai  yang  dipindahkan  ke  jabatan  baru yang  tidak  sesuai  dengan  latar  belakang pendidikan yang dimilikinya.
3. Masih  kurangnya  pemberian  kesempatan bagi pegawai untuk tumbuh dan berkembang.
Contoh:  Masih  adanya  pegawai  yang  tidak mendapatkan  kesempatan  untuk  mengikuti pelatihan-pelatihan
dalam rangka meningkatkan kemampuannya.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai  berikut:  1)  Bagaimana pengembangan karier  oleh  Kepala  pada  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Kabupaten
Tasikmalaya? 2) Bagaimana  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya? 3) Bagaimana pengaruh
pengembangan  karier  oleh  Kepala  terhadap peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas
Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya?

## A. LANDASAN TEORITIS
Adapun  teori-teori  yang  sesuai  dengan judul  penelitian  ini  dapat  dipaparkan  sebagai berikut:
1. Pengertian Pengembangan Karier
Pengembangan  karier  sangat  penting bagi  suatu  organisasi,  karena  karier  merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang pegawai sehingga mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.  Pengembangan  karier  meliputi  setiap aktivitas  untuk  mempersiapkan  seseorang  untuk menempuh  jalur  karier  tertentu.  Suatu  rencana karier  yang  telah  dibuat  oleh  seseorang  pekerja harus  disertai  oleh  suatu  tujuan  karier  yang realistis. Karena perdefinisi perencanaan, termasuk  perencanaan  karier,  menurut  Sunyoto (2012:164)  bahwa:  “Perencanaan  karier  adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah- langkah untuk mencapai tujuan kariernya”.
Selanjutnya  Mangkunegara  (2012:77) bahwa:
Pengembangan  karier  adalah  aktivitas kepegawaian  yang  membantu  pegawai-
pegawai  merencanakan  karier  masa depan  mereka di  organisasi,  agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara  maksimum.  Pengembangan  karier yang  digunakan  instansi/lembaga  tidak terlepas  dari  perencanaan  karier.  Setiap pegawai  atau  karyawan dalam organisasi sebelum mengembangkan kariernya harus  mempunyai  perencanaan  karier yang  matang  terlebih  dahulu.  Selain  itu, juga  harus  mengetahui  hal-hal  yang mempengaruhi pengembangan karier.
Menurut Marwansyah (2012:208) bahwa: “Pengembangan  karier  adalah  kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang  untuk  mewujudkan  rencana  karier pribadinya”.
Dari  beberapa  pendapat  ahli  di  atas, dapat  disimpulkan  bahwa  fokus  pengembangan karier  adalah  peningkatan  kemampuan  mental yang terjadi yang terjadi seiring penambahan usia pegawai.  Perkembangan  kemampuan  mental pegawai  telah  berlangsung  selama  seseorang menjadi  pekerja  pada  sebuah  organisasi  yang terwujud  melalui  pelaksanaan  pekerjaan  yang menjadi tugas pokok dan fungsinya.

## 2. Pengertian Prestasi Kerja
Secara  umum  prestasi  kerja  merupakan hasil  kerja  seseorang  karyawan  selama  periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan  misalnya  standar,  target  atau sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Hasibuan  (2016:94)  mengatakan  bahwa: “Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan serta waktu”.  Selanjutnya Sutrisno, (2011:149)  menyatakan  bahwa:  “Prestasi  kerja adalah  hasil  upaya  seseorang  yang  ditentukan oleh  kemampuan  karakteristik  pribadinya  serta persepsi  terhadap  perannya  terhadap  pekerjaan itu”.
Pengertian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2012:9) yaitu:
Prestasi  kerja  merupakan  istilah  yang berasal  dari  kata job  performance atau actual performance (prestasi  kerja  atau prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai seseorang).  Prestasi  kerja  adalah  hasil kerja  ( output )  baik  kualitas  maupun kuantitas  yang  dicapai  SDM  persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya
Selanjutnya Wijono, (2010: 77)
mengemukakan bahwa:
Prestasi  kerja  adalah  “ successful  role achievement ”  yang  diperoleh  dari  hasil pekerjaan  yang dikerjakan oleh  individu. Atas  dasar  ini  dapat  disimpulkan  bahwa prestasi  kerja  merupakan  hasil  yang dicapai  oleh  seorang  individu  untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu pekerjaan.
Dari  beberapa  pengertian  prestasi  kerja yang  di  kemukakan  para  ahli  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  prestasi  kerja  adalah  hasil upaya  atau  kesungguhan  seseorang  dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya  dengan  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhannya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang telah diberikan kepadanya.

## 3. Hubungan  Pengembangan  Karier  dengan Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu  faktor  penting  dalam  suatu  perusahaan karena  sumber  daya  manusia  berfungsi  untuk mencapai  tujuan  dan  sasarannya  melalui  usaha kooperatif  sekelompok  orang  di  dalamnya, sehingga  dapat  dikatakan  sumber  daya  manusia adalah  suatu  faktor  penentu  berhasil  atau tidaknya  suatu  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah  karyawan.  Karyawan  ketika  mencapai tujuan  perusahaan  sangat  tergantung  bagaimana karyawan tersebut dapat mengembangkan kemampuannya  baik  dalam  mengembangkan pengetahuan,  keterampilan,  dan  keinginan  untuk kerjasama  antar  berbagai  satuan  kerja  yang melaksanakan kegiatan yang berbeda. Mengingat begitu  pentingnya  peran  karyawan  dalam  suatu perusahaan, maka kegiatan pengembangan karier karyawan  merupakan  hal  penting  dalam  upaya peningkatan  prestasi  kerja  karyawan,  misalnya melalui  pendidikan  karier,  informasi  karier,  dan bimbingan karier.
Prestasi  kerja  merupakan  sebuah  hasil kerja  yang  dicapai  seorang  karyawan  sesuai dengan  standar  perusahaan.  Prestasi  kerja  akan menambah  manfaat  baik  dari  pihak  perusahaan maupun  karyawan.  Salah  satu  manfaatnya  bagi karyawan  yaitu  dapat  menambah  pengalaman kariernya  selama bekerja,  sedangkan manfaatnya bagi  perusahaan  yaitu  memudahkan  untuk pengambilan  keputusan.  Martoyo  (2007:74) menyatakan  bahwa:  “Kegiatan  pengembangan
karier  yang  dapat  dilakukan  untuk  memajukan karier  adalah  prestasi  kerja  yang  baik  karena  hal ini  mendasari  semua  kegiatan  pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung  pada  prestasi  kerja”.  Pengembangan karier merupakan proses peningkatan kemampuan  kerja  seseorang  yang  mendorong adanya  peningkatan  prestasi  kerja  dalam  rangka mencapai karier yang diinginkan.
Dari  uraian  di  atas  peneliti  mengetahui bahwa  secara  teori  pengembangan  karier  dan prestasi  kerja  mempunyai  hubungan  yang  erat, dimana  antara  pengembangan  karier  dan  prestasi kerja saling mempengaruhi.

## B. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif analisis  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  yang  ada  di lingkungan  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Tasikmalaya  sebanyak  118  orang. Metode  penarikan  sampel  dengan  menggunakan probability  sampling dan  teknik  sampling  yang dipakai adalah random sampling sehingga sampel penelitian  ini  adalah  sebanyak  54  orang.  Teknik pengumpulan data  yang dilakukan penulis dalam penelitian  ini  adalah  studi  kepustakaan  dan  studi lapangan  (observasi,  wawancara  dan  angket). Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  menentukan  rentang  nilai, menentukan kategori penilaian, persentase, analisis  korelasi,  analisis  koefisien  deteminasi dan uji signifikasi.

## C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berikut  penulis  sajikan  hasil  penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh pengembangan  karier  oleh  Kepala  terhadap peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten
Tasikmalaya:
1. Pengembangan  Karier  oleh  Kepala  pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan

## Kabupaten Tasikmalaya
Untuk  menjawab  rumusan  masalah pertama  tentang  pengembangan  karier  oleh Kepala  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya bahwa berdasarkan hasil rekapitulasi  tentang  pengembangan  karier  oleh Kepala  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Tasikmalaya  diperoleh  skor  total 1.419,  dengan  rata-rata  skor  sebesar  129  berada pada  kategori  kurang,  jika  dipersentasekan sebesar  47,78%,  artinya  pengembangan  karier
oleh  Kepala  pada  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kabupaten  Tasikmalaya  berada pada  kategori  kurang  baik.  Dengan  demikian pengembangan  karier  oleh  Kepala  pada  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya kurang melibatkan organisasi dalam pengembangan karier pegawai menurut Rachmawati  (2008:  136)  yang  meliputi  dimensi- dimensi pendidikan karier, data informasi tentang jenjang  karier  pada  organisasi  dan  bimbingan karier.
Karier merupakan serangkaian perubahan sikap,  nilai  dan  perilaku  serta  motivasi  yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya  untuk  menemukan  secara  jelas keahlian,  tujuan  karier  dan  kebutuhan  untuk pengembangan,  merencanakan  tujuan  karier,  dan secara  kontinyu  mengevaluasi,  merevisi  dan meningkatkan rancangannya. Karier juga merupakan  suatu  proses  kemitraan  interaksi dalam  tahapan  dan  kerja  sama  antara  organisasi, atasan langsung dan individu itu sendiri.
Hal ini sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2012:77) bahwa:
Pengembangan  karier  adalah  aktivitas kepegawaian  yang  membantu  pegawai- pegawai  merencanakan  karier  masa depan  mereka  di  organisasi,  agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara  maksimum.  Pengembangan  karier yang  digunakan  instansi/lembaga  tidak terlepas  dari  perencanaan  karier.  Setiap pegawai  atau  karyawan dalam organisasi sebelum mengembangkan kariernya harus  mempunyai  perencanaan  karier yang  matang  terlebih  dahulu.  Selain  itu, juga  harus  mengetahui  hal-hal  yang mempengaruhi pengembangan karier. Pengembangan  karir  memiliki  eksistensi dimasa  depan  yang  tergantung  pada  manajemen sumber daya manusia karena manajemen sumber daya manusia harus melakukan pembinaan karier pada pekerja yang dilaksanakan secara berencana dan  berkelanjutan  setiap  tahunnya.  Dengan  kata lain  pengembangan  karir  adalah  salah  satu kegiatan  manajemen  SDM  harus  dilaksanakan sebagai  kegiatan  formal  yang  dilakukan  secara terintegrasi  dengan  kegiatan  SDM  lainnya. Pengembangan  karier  memiliki  eksistensi  yang sangat  besar  bagi  perusahaan  swasta  maupun pemerintahan  dikarenakan  pengembangan  karier merupakan  tolak  ukur  bagi  pegawai  di  dalam melakukan pembinaan kariernya. Apabila perusahaan  swasta  ataupun  pemerintahan  tidak melakukan pengembangan karir maka
perusahaan  ataupun  pemerintahan  tidak  akan dapat melakukan peningkatan pembinaan karier.
Pengembangan karir merupakan rangkaian  posisi  atau  jabatan  yang  ditempati seseorang selama  masa  bekerja  baik  di lingkungan  perusahaan  swasta  maupun  di pemerintahan.  Pengembangan  karir  sebagai kegiatan  manajemen  SDM  pada  dasarnya memiliki  tujuan  untuk  dapat  memperbaiki  dan meningkatkan  efektivitas  pelaksanaan  pekerjaan oleh  para  pekerja  agar  semakin  mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Pengembangan karier tidak hanya berhubungan dengan karakteristik organisasi saja tetapi  berhubungan  juga  dengan  karakteristik individu  dan  disiplin  kerja.  Individu  yang merencanakan dan organisasi yang mengarahkan. Pengembangan karier pegawai adalah pendekatan atau  kegiatan  yang  tersusun  secara  formal  untuk meningkatkan  pertumbuhan,  kepuasan  kerja, pengetahuan,  dan  kemampuan  pegawai  agar organisasi  dapat  memastikan  bahwa  orang-orang dengan  kualifikasi  dan  pengalaman  yang  cocok tersedia dalam organisasi.
2. Prestasi  Kerja  Pegawai  pada  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Tasikmalaya
Untuk  menjawab  rumusan  masalah kedua  tentang  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya bahwa berdasarkan hasil rekapitulasi  tentang  prestasi  kerja  pegawai  pada Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Tasikmalaya  diperoleh  skor  total  3.470,  dengan rata-rata  skor  sebesar  128,52  berada  pada kategori  rendah,  jika  dipersentasekan  sebesar 47,60%,  artinya  prestasi  kerja  pegawai  pada Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Tasikmalaya berada pada kategori kurang baik.
Hal ini karena masih terdapat pelaksanaan  indiktor-indikator  yang  memperoleh skor  rendah  seperti  indikator  pegawai  dapat menghasilkan pekerjaan yang berkualitas, mematuhi peraturan-peraturan yang ada, menghasilkan  pekerjaan  yang  berguna  bagi organisasi,  memberikan  contoh  kerja  yang  baik pada  rekan  kerjanya,  memiliki  kemampuan berfikir  yang  orisinal  dalam  melaksanakan tugasnya  dan    memiliki  kesediaan  untuk mempertanggungjawabkan atas sarana dan prasarana yang dipergunakannya.
Dengan  demikian  prestasi  kerja  pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya kurang sesuai dengan 11 unsur penilaian prestasi  kerja menurut Hasibuan,
(2016:95),  meliputi  dimensi-dimensi  kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.
Setiap organisasi harus menyadari eksistensinya  dimasa  depan  tergantung  pada prestasi pegawai yang dimilikinya. Tanpa adanya dukungan  pegawai  yang  kompetitif,  sebuah organisasi  akan  mengalami  kemunduran.  Untuk mencapai  tujuan  organisasi  maka  salah  satu faktor  yang  sangat  penting  adalah  prestasi  kerja pegawai,  sebab  dapat  menjaga  kelangsungan hidup suatu organisasi.
Prestasi  kerja  pegawai  berkaitan  dengan adanya  akibat  yang  dikehendaki,  hal  ini mengandung  maksud  bahwa  pekerjaan  yang dilakukan  harus  dapat  menghasilkan  sesuatu sesuai  dengan  yang  dikehendaki,  yaitu  hasil optimal  yang  dapat  dicapai.  Prestasi  kerja diartikan  sebagai  hasil  dari  semua  usaha  dan pengerahan  kemampuan  yang  dimiliki  pegawai dalam menjalankan tugasnya. Hal tersebut sesuai dengan  yang  dinyatakan  oleh  Mangkunegara (2012:  67),  bahwa:  “Prestasi  kerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang diberikan kepadanya”.
Prestasi  kerja  dinilai  dari  segi  dimensi kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  keterikatan, keahlian  merencanakan,  daya  usaha  dalam pekerjaan dan prestasi secara keseluruhan. Selain itu dari prestasi kerja juga ditentukan oleh faktor keahlian,  minat,  motivasi,  dan  situasi  pekerjaan. Mangkunegara  (2012:16)  sendiri  menyimpulkan bahwa  faktor-faktor  penentu  prestasi  kerja individu  dalam  organisasi  adalah  faktor  individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.
1. Faktor Individu Secara  psikologis,  individu  yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi  psikis  (rohani)  dan  fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas  yang  tinggi  antara  fungsi psikis dan fisik, maka ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara  optimal  dalam  melaksanakan kegiatan  atau  aktivitas  kerja  sehari- hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor  lingkungan  kerja  organisasi sangat  menunjang  bagi  individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor  lingkungan  organisasi  yang dimaksud  antara  lain  uraian  jabatan yang  jelas,  autoritas  yang  memadai, target  kerja  yang  menantang,  pola komunikasi  kerja  efektif,  hubungan kerja  harmonis,  iklim  kerja  respek dan  dinamis,  peluang  berkarier,  dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Prestasi  kerja  yang  optimal  selain didorong  oleh  motivasi  seseorang  dantingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif.  Meskipun  seorang  individu  bersedia dan  mampu,  bisa  saja  ada  rintangan  yang  jadi penghambat. Keseluruhan unsur/komponen penilaian  prestasi  kerja  di  atas  harus  ada  dalam pelaksanaan  penilaian  agar  hasil  penilaian  dapat mencerminkan prestasi kerja dari para pegawai. 3. Pengaruh  Pengembangan  Karier  oleh Kepala  terhadap  Peningkatan  Prestasi Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya Berdasarkan hasil korelasi product moment di peroleh nilai korelasi product moment sebesar  0,76  antara    pengembangan  karier  oleh Kepala  dengan  peningkatan  prestasi  kerja pegawai. Koefisien korelasi sebesar 0,76 termasuk  pada  kriteria  kuat,  jadi  terdapat hubungan yang kuat antara pengembangan karier oleh  Kepala  dengan  peningkatan  prestasi  kerja pegawai. Selanjutnya dengan menghitung besarnya  koefisien  determinasi  dengan  cara mengkuadratkan koefisien korelasi yang ditemukan,  maka  dihitung  koefisien  determinasi sebesar  57,43%,  Artinya  57,43%  peningkatan prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh pengembangan  karier  oleh  Kepala.  Sedangkan sisanya sebesar 42,57 % adalah dari faktor-faktor lain  yang tidak diteliti seperti faktor psikis, fisik, fasilitas  kerja,  kualifikasi  pendidikan,  supervisi dan lingkungan organisasi.
Pengembangan  karier  merupakan  proses peningkatan  kemampuan  kerja  seseorang  yang mendorong  adanya  peningkatan  prestasi  kerja dalam  rangka  mencapai  karier  yang  diinginkan. Kegiatan  pengembangan  karier  yang  didukung oleh perusahaan, maka perusahaan mengharapkan adanya umpan balik dari karyawan yaitu berupa prestasi kerja.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  yang dikemukakan Sutrisno, (2017:165) bahwa:
Prestasi  kerja  adalah  sebagai  hasil  kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku  kerjanya  dalam  melaksanakan
aktivitas  kerja  yang  sesuai  dengan standar  yang  diinginkan  perusahaan. Informasi  tentang  tinggi  rendahnya prestasi  kerja  seseorang  karyawan  tidak dapat  diperoleh  begitu  saja,  tetapi diperoleh  melalui  proses  panjang,  yaitu proses  penilaian  prestasi  kerja  karyawan yang  disebut  dengan  istilah performance appraisal.
Dari koefisien determinasi sebesar 57,43% tersebut
menunjukan tingkat pengaruhnya  adalah  tinggi/kuat.  Artinya  bahwa koefisien  determinasi  sebesar  57,43%  tersebut tingkat  pengaruh  pengembangan  karier  oleh Kepala  terhadap  peningkatan  prestasi  kerja pegawai yaitu tinggi/kuat. Hal ini mengindikasikan  bahwa    apabila  pengembangan karier  oleh  Kepala  dilaksanakan  dengan  baik, maka prestasi kerja pegawai akan meningkat dan apabila  pengembangan  karier  oleh  Kepala dilaksanakan  kurang  baik,  maka  prestasi  kerja pegawai akan rendah.
Menjawab  hipotesis  yang  penulis  ajukan maka  penulis  membandingkan  antara  nilai  t hitung dengan  t tabel .  Untuk  mencari  t tabel dengan  tingat keyakinan  95  % dengan  = 0,5  dan  untuk  n  = 54  maka  diperoleh  t tabel sebesar  2,669.  Karena t hitung sebesar  8,376  >  dari  t tabel sebesar  2,669. Maka  hipotesis  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima dengan  kata  lain  hipotesis  yang  penulis  ajukan yaitu  terdapat  pengaruh  pengembangan  karier oleh  Kepala  terhadap  peningkatan  prestasi  kerja pegawai, dapat diterima.
Soeprihanto  (2011:66)  adalah  sebagai berikut:
Dengan  adanya  pengembangan  karier dapat  diperoleh  gambaran  bagi  para karyawan mengenai jabatan-jabatan yang dapat  atau  mungkin  dicapai  oleh  mereka di  masa  yang  akan  datang,  serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai jabatan-jabatan tersebut.  Sehingga  sejak  awal  karyawan yang bersangkutan dapat mempersiapkan diri  atau  dipersiapkan  untuk  mencapai cita-citanya.  Semua  itu  akan  berakibat pada peningkatan prestasi kerjanya. Prestasi  kerja  merupakan  sebuah  hasil kerja  yang  dicapai  seorang  karyawan  sesuai dengan  standar  perusahaan.  Prestasi  kerja  akan menambah  manfaat  baik  dari  pihak  perusahaan maupun  karyawan.  Salah  satu  manfaatnya  bagi karyawan  yaitu  dapat  menambah  pengalaman kariernya  selama bekerja,  sedangkan manfaatnya
bagi  perusahaan  yaitu  memudahkan  untuk pengambilan keputusan.
Dengan  demikian  pengembangan  karier dan  prestasi  kerja  mempunyai  hubungan  yang erat,  dimana  antara  pengembangan  karier  dan prestasi  kerja  saling  mempengaruhi.  Apabila pengembangan  karier  oleh  Kepala  dilaksanakan dengan  baik,  maka  prestasi  kerja  pegawai  akan meningkat dan apabila pengembangan karier oleh Kepala  dilaksanakan  kurang  baik,  maka  prestasi kerja pegawai akan rendah.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pengembangan  karier  oleh  Kepala  pada
Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya dilaksanakan dengan kurang  baik.  Hal  ini  ditunjukan  dari  hasil angket  diperoleh  total  skor  sebesar  1.419, dengan  rata-rata  skor  sebesar  129  termasuk kategori kurang, jika dipersentasekan sebesar 47,78%.
2. Prestasi kerja pegawai pada Dinas
Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Tasikmalaya adalah rendah. Hal ini ditunjukan  dari  hasil  angket  diperoleh  total skor  sebesar  3.470,  dengan  rata-rata  skor sebesar  128,52  termasuk  kategori  rendah, jika dipersentasekan sebesar 47,60%.
3. Terdapat  pengaruh  pengembangan  karier oleh  Kepala  terhadap  peningkatan  prestasi kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kabupaten  Tasikmalaya  yaitu tinggi/kuat.  Hal  ini  ditunjukan  dari  hasil perhitungan  koefisien  determinasi  diperoleh sebesar 57,43% termasuk kategori tinggi/kuat. Artinya tingkat pengaruh pengembangan  karier  oleh  Kepala  terhadap peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  yaitu sebesar  57,43%.  Dari  hasil  uji  hipotesis diperoleh  t hitung sebesar  8,376  >  dari  t tabel sebesar  2,669.  Dengan  kata  lain  hipotesis yang  penulis  ajukan  yaitu  terdapat  pengaruh pengembangan  karier  oleh  Kepala  terhadap peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya, dapat diterima.
Berdasarkan  simpulan  di  atas,  maka saran  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Kepala  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Tasikmalaya  sebaiknya  lebih mengoptimalkan  indikator-indikator  dalam melakukan pengembangan karier yang pelaksanaannya  masih  kurang  dengan  cara
diikutsertakannya  pegawai  dalam  kegiatan seminar  dan  lokakarya,  disusunnya  uraian jabatan  bagi  para  pegawai  sebagai  bahan perencanaan bagi pegawai dan
dilaksanakannya  bimbingan  terhadap  minat bagi  pegawai  secara  berkala  sehingga pegawai dapat meningkatkan jenjang kariernya.
2. Dalam  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai sebaiknya  Kepala  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Kabupaten Tasikmalaya melakukan  upaya  meningkatkan  kualitas hasil pekerjaan pegawai dengan cara diikutsertakannya  pegawai  dalam  kegiatan pengembangan  sumber  daya  manusia  seperti pendidikan pelatihan, seminar, workshop dan lokakarya sehingga pegawai memiliki wawasan,  keterampilan  dan  keahlian  dalam bekerja  dan  melakukan  pembinaan  sikap disiplin kerja pegawai secara rutin.
3. Mengingat pengembangan
karier berpengaruh  terhadap  peningkatan  prestasi kerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kabupaten  Tasikmalaya  maka sebaiknya Kepala Dinas terus mengikutsertakan  pegawai  dalam  kegiatan pengembangan sumber daya manusia misalnya  pendidikan  dan  pelatihan,  seminar lokakarya  dan  dilaksanakannya  bimbingan
terhadap  minat  bagi  pegawai  secara  berkala sehingga  dapat  meningkatkan  kualitas  hasil pekerjaan pegawai dan meningkatkan wawasan,  keterampilan  dan  keahlian  dalam bekerja yang pada akhirnya mampu mendorong  adanya  peningkatan  prestasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Edisi.  Revisi.  Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara
Mangkunegara AA. Anwar Prabu, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung Marwansyah.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta Rachmawati,  Ike  Kusdyah.  2008.  Manajemen Sumber Daya Manusia,. Yogyakarta: Andi Soeprihanto, 2011, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan,. Edisi-1 Cetakan-5, BPFE, Jakarta
Sunyoto,  Danang.  2012.  Dasar-dasar  manajemen pemasaran.  Cetakan  Pertama.  Yogyakarta: CAPS
Sutrisno,  Edy,  2011,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Kencana Wijono,  Sutarto.  2010.  Psikologi  Industri  dan Organisasi. Kencana : Jakarta