Sebuah  organisasi  harus  mempunyai  pilihan untuk  berubah  dan  menyesuaikan  diri meskipun  ada  globalisasi  dan  kemajuan teknologi.  Kesulitan  menggunakan  teknologi akan  berdampak  pada  berbagai  bentuk kelangsungan organisasi, termasuk pemerintahan  dan  organisasi  bisnis.  Kantor dan  organisasi  pemerintah  harus  mampu melaksanakan  tata  kelola  dengan  cepat  dan tanggap agar dapat memberikan bantuan yang setinggi-tingginya  di  bidang  pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan.
Pentingnya  peran  Dinas  Sosial  sebagai lembaga pemerintah yang memberikan pelayanan kepada masyarakat serta tanggung jawab  Dinas  Sosial  Kabupaten  Buleleng adalah membantu masyarakat dan memberikan  informasi  kepada  masyarakat luas.  Menurut  Aminah  dkk.  (2002),  kinerja adalah  perilaku  menyelesaikan  tugas  yang diberikan  kepada  setiap  pegawai  sesuai
dengan  tanggung  jawabnya  dan  dalam jangka  waktu  yang  telah  ditentukan  tanpa mengorbankan  kualitas  keluaran.  Keadaan yang  terjadi  di  Dinas  Sosial  Kabupaten Buleleng  dalam  penilaian  presentasi  dilihat dari pemenuhan pekerjaan, dimana disadari tidak semua pekerjaan yang ditentukan dapat selesai  tepat  waktu.  Hal  ini  terlihat  dari informasi rekap nilai-nilai  SKP  pada  Dinas Sosial Kabupaten Buleleng Tahun 2021 dan 2022  yang  dapat  ditampilkan  pada  tabel berikut:
Tabel 1. Rekap Rata-Rata Nilai SKP Dinas Sosial Kabupaten Buleleng Tahun 2021 Dan Tahun 2022
N o Tahun 2021 Tahun 2022 Perubah an Capaian
Nilai SKP Sub Bagian / Bidang Nila i Sub Bagian /
Bidang Nila i 1 Bidang Perlindunga n Jaminan Sosial 82,2 3 Bidang Perlindunga n Jaminan Sosial 82,4 0,21

## PENGARUH PERAN PENEMPATAN KERJA, PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI ASN DAN PEGAWAI KONTRAK PADA DINAS SOSIAL KABUPATEN BULELENG
NI LUH DE ERIK TRISNAWATI 1 ; LUH SRI UTARIYANI 2
Sekolah Tinggi Ekonomi Satya Dharma Singaraja, Buleleng, Indonesia Jln. Yudistira No. 11, Kendra, Kec. Buleleng. Bali Telp. (0362) 22950 E-mail sriutariyani07@gmail.com (Koresponding)
Submit:  16 Juni  2024                                  Review:   25 Juni 2024
Publish: 26 Juni 2024
Abstract : This study aims to determine the role of job placement, utilization of information technology and individual characteristics in improving the performance of ASN employees and contract  employees  at  the  Buleleng  Regency  Social  Service.  Data  analysis  techniques  with Partial Least Square (PLS) visual version 3.0 applications. The results of the study seen from the output. The results of this study indicate that job placement on employee performance at the Social Service of Buleleng Regency, which has a direct influence between job placement on employee performance. Utilization of information technology on employee performance at the Social  Service  of  Buleleng  Regency,  which  has  a direct  influence  between  the  utilization  of information  technology  received  by  employees  when  working  has  an  impact  on  the performance of employees. Individual characteristics on employee performance at the Social Service  of  Buleleng  Regency,  which  has  a  direct  influence  between  the  individual characteristics  possessed  by  employees  at  work  has  an  impact  on  the resulting performance. This shows that individual characteristics at work will have an influence on the performance of employees at work.
Keywords: Job Placement, Information Technology Utilization, Individual Characteristics and Employee Performance
2 Bidang Pemeberday aan Sosial & Penanganan Fakir Miskin 81,8 7 Bidang Pemeberday aan Sosial & Penanganan Fakir Miskin 81,8 -0,09
3 Bidang
Pelayanan & Rehabilitasi Sosial 82,5 6 Bidang Pelayanan & Rehabilitasi Sosial 82,4 2 -0,17
4 Bagian Umum & Keuangan 82,7 2 Bagian Umum & Keuangan 82,6 4 -0,1 5 Bagian Fungsional Umum 81,8 9 Bagian Fungsional Umum 81,7 5 -0,17

## Sumber : Data Diolah Tahun 2024
Berdasarkan  tabel  1  di  atas,  terdapat perubahan  jumlah  nilai  dari  tahun  2021  ke tahun  2022.  Jumlah  nilai  meningkat  pada bidang  perlindungan  jaminan  sosial  sebesar 0,21,  menurun  pada  bidang  pemberdayaan sosial  dan  penanganan  fakir  miskin  sebesar 0,09, menurun pada bidang pada bidang jasa dan  rehabilitasi  sosial  sebesar  0,17, mengalami penurunan pada bagian umum dan keuangan  sebesar  0,10,  dan  terakhir mengalami  penurunan  nilai  pada  bagian fungsional  umum  sebesar  0,17.  Ketika  nilai total  suatu  sub  bagian  atau  sub  bidang menurun akibat pemberian tugas yang belum diselesaikan  oleh  pimpinan,  maka  tingkat nilainya menurun, adanya perbedaan pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  oleh  para pegawai baik ASN dan pegawai kontrak yang menyebabkan  penurunan  kinerja  tersebut terjadi,  dari  rata-rata  nilai  SKP  Dinas  Sosial Kabupaten  Buleleng  diketahui  bahwa  dalam menyelesaikan pekerjaan dominan diselesaikan  oleh  para  pegawai  kontrak  baik dalam  memberikan  laporan  kepada  instansi- instansi  terkait  taupun  penyiapan  laporan yang  berkaitan  dengan  sasaran  kinerja pegawai.
Penempatan kerja adalah suatu tindakan penyerahan  wewenang  yang  diberikan  oleh penguasa  kepada  seorang  pegawai  sejauh mana ia mampu menyelesaikan pekerjaan dan pegawai dianggap telah menyerahkan pilihan terhadap sesuatu yang telah selesai dan sesuai dengan peraturan yang telah ditentukan, serta menjadi  bertanggung  jawab  atas  semua kemungkinan  yang  terjadi  selama  tugas tersebut  dilaksanakan.  (Alwi  dan  Sugiono,
2020). Diharapkan pegawai dapat meningkatkan kinerjanya selain penempatan kerja yang tepat dan pemanfaatan teknologi yang ada. Sesuai Afif dan Andayani, (2021) menunjukkan bahwa pemanfaatan teknologi yang  baik  dalam  menyelesaikan  suatu pekerjaan  dapat  meningkatkan  kinerja  dari pegawai,  dimana  semakin  baik  pegawai dalam  memanfaatkan  teknologi  yang  ada maka  akan  semakin  meningkat  pula  hasil kerja yang dihasilkan.
Karakteristik  individu,  sebagaimana didefinisikan  oleh  Kunanti  dkk.  (2022), adalah  karakter,  kepribadian,  atau  watak unik  seseorang,  serta  minat,  tujuan, kebutuhan,  dan  kemampuannya.  Menurut Fauziah  (2019),  salah  satu  karakterisstik individu  adalah  setiap  orang  mempunyai pandangan, tujuan, persyaratan, dan kemampuan yang berbeda-beda.
Penempatan merupakan tindak lanjut dari kegiatan seleksi yang meliputi pemberian wewenang kepada calon pegawai dan  menempatkan  calon  pegawai  yang dikhususkan pada posisi yang dibutuhkannya  (Hasibuan  Malayu,  2019). Menurut Alwi & Sugiono (2020), penempatan  kerja  adalah  proses  pemberian tugas  dan  pekerjaan  kepada  pegawai  yang telah lolos proses seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan ruang lingkup yang ditentukan.  Selain  itu,  pegawai  juga  wajib memikul tanggung jawab atas segala risiko dan kemungkinan yang timbul  akibat tugas dan  pekerjaan,  wewenang  dan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Trisnawati, (2019) mengartikan penempatan kerja sebagai kebijakan yang diterapkan oleh seorang  pemimpin  instansi  atau  bagian personalia untuk mempertimbangkan keahlian,  keterampilan,  atau  kualifikasi seorang  pegawai  ketika  memutuskan  untuk menempatkannya  pada  posisi  atau  jabatan tertentu  atau  tidak.  Menurut  Rahman  dkk. (2019), penempatan kerja pegawai merupakan  tindak  lanjut  dari  seleksi, khususnya  penempatan  pegawai  yang diterima  (lulus),  pada  posisi  atau  pekerjaan

## 278
yang  memerlukan  kemampuannya,  dan sekaligus  menugaskan  kepada  pegawai tersebut.
Menurut  Warsita  (2020),  teknologi informasi adalah fasilitas dan perangkat keras, perangkat  lunak,  dan  software  serta  metode untuk  memperoleh,  mengirim,  memproses, menafsirkan,  menyimpan,  mengatur,  dan memanfaatkan data secara bermakna. Pengukurannya tergantung pada daya penggunaan,  frekuensi  penggunaan  dan jumlah pemanfaatan atau pemrograman yang digunakan  (Shintia  dan  Riduwan,  2021). Taufik  et  al.,  (2022)  teknologi  informasi adalah  kumpulan  alat  yang  mempermudah pengerjaan  data  dan  menyelesaikan  tugas terkait  pemrosesan,  penerapan  ilmu-ilmu perilaku  dan  alam,  selain  pengetahuan lainnya, dalam suatu sistem atau sistem untuk memecahkan masalah dikenal dengan penggunaan teknologi (Suryadi, 2020).
Karakteristik  individu  adalah  sikap dan  nilai-nilai  yang  membimbing  seseorang dalam  mencapai  tujuannya,  jadi  ia  mencari atributnya  sendiri,  karena  sesuai  dengan  ide, standar, dan gaya hidupnya (Ratnasari  et  al., 2020).  Karakteristik  individu  merupakan kualitas  yang  dimiliki  oleh  seorang  individu yang  dapat  membedakan  dirinya  dengan orang lain dalam rangka pengembangan lebih lanjut  pelaksanaan  dalam  iklim  organisasi (Habibah  dan  Siregar,  2023).  Karakteristik individu merupakan sebuah usaha yang besar dalam sebuah kantor, karena dengan kualitas representasi yang baik sebuah organisasi pasti ingin  maju  dan  berkembang.  Peningkatan kualitas individu dimaksudkan untuk meningkatkan  produktivitas  dan  kecukupan kerja, lebih meningkatkan pelaksanaan kerja, mengurangi  ketidakhadiran  dan  pergantian pekerjaan, serta lebih meningkatkan pemenuhan  kerja  (Arifudin  dan  Rusmana, 2020). Karakteristik individu menurut Kunanti dkk. (2022), adalah watak, kepribadian, atau kepribadian seseorang yang unik dan mempunyai minat, tujuan, kebutuhan,  dan  kemampuan  yang  berbeda dengan  orang  lain.  Karakteristik  individu adalah  pribadi  atau  karakter  seseorang  yang mereka sampaikan sejak awal bekerja dengan
suatu  pekerjaan  untuk  mencapai  sesuatu yang  mereka  perlukan  selama  bekerja  dan sesuai kapasitasnya.
Menurut  Darmawan  &  Prastiwi (2002),  yang  dimaksud  dengan  kinerja pegawai  adalah  hasil  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  atau  pegawai  selama jangka  waktu  yang  telah  ditentukan  pada organisasi  atau  instansi  tempat  mereka bekerja. Kinerja seorang pegawai ditentukan oleh  kapasitas,  usaha,  dan  kesempatannya dalam  menjalankan  tugasnya  (Handoko  & Irwan,  2019).  Hasanah  &  Harisantoso (2020) mendefinisikan kinerja adalah sejauh mana  tingkat  keberhasilan  individu  dalam menyelesaikan  suatu  tugas  dapat  diartikan sebagai  hasil  usaha  dan  kemampuan seseorang.

## METODE
penelitian  pada  skripsi  ini  yaitu kuantitatif,  dengan  jenis  data  kuantitatif, yang  mana  kemudian  dianalisis  dengan menggunakan  aplikasi  Smart  PLS  3.0. Populasi  dipilih  berdasarkan  jenis  pegawai yang  ada  pada  Dinas  Sosial  Kabupaten Buleleng  yaitu  PNS  dan  pegawai  kontrak sebanyak 95 pegawai baik itu PNS ataupun pegawai  kontrak.  Sampel  dalam  penelitian terdiri  dari  95  orang,  alasan  mengambil seluruh pegawai ASN dan pegawai kontrak dalam sampel penelitian dikarenakan seluruh  pegawai  mengemban  tugas  sesuai dengan  jabatan  yang  diberikan.  Teknik dalam pengambilan data-data untuk penelitian  mempergunakan  kuesioner  atau angket  yang  didukung  oleh  pengambilan dokumentasi yang telah dilaksanakan sebelum dan sesudah melakukan penyebaran angket.

## HASIL
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilaksanakan, dengan menggunakan sampel pegawai  PNS  dan  kontrak  sebanyak  95 orang  pada  Dinas  Sosial  Kabupaten Buleleng,  pegawai  tersebut  dipilih  dari jumlah populasi sebanyak 95 orang pegawai, baik  itu  PNS,  ataupun  pegawai  kontrak. Diketahui bahwa untuk mengetahui
279 instrument dalam
penelitian dapat
dipergunakan  apabila  mendapatkan  nilai permasing-masing  indikatornya  lebih  besar dari 0,700, angka tersebut diperoleh dari outer loading hasil output SmartPLS.
Tabel 2. Nilai Outer Loading Pegawai PNS
Indikato r Karakteristi k Individu Kinerja Pegawa i Pemanfaata n Teknologi Informasi Penempata n Kerja KI1 0,737 KI2 0,780 KI3 0,902
KI4 0,844 KP1 0,743 KP2 0,796 KP3 0,896 KP4 0,849 PTI1 0,781 PTI2 0,860 PTI3 0,836 PTI4 0,939 PK1 0,745 PK2 0,743 PK3 0,882 PK4 0,872
Berdasarkan  tabel  2.  dapat  dilihat bawa  seluruh  indikator  sudah  baik,  dengan nilai  outer  loading  Pegawai  PNS  masing- masing variabel yaitu Penempatan Kerja (PK) memperoleh  nilai  hasil  berdasarkan  PLS Agoritment  sebesar  0,745,  0,743,  0,882, 0,872.  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi (PTI)  memperoleh  nilai  berdasarkan  hasil PLS Agoritment sebesar 0,781, 0,860, 0,836, 0,939. Karakteristik Individu (KI) memperoleh  nilai  berdasarkan  hasil  PLS Agoritment  sebesar  0,737,  0,780,  0,902, 0,844.  Kinerja  Pegawai  (KP)  memperoleh nilai  berdasarkan  hasil  PLS  Agoritment sebesar 0,743, 0,796, 0,896, 0,849.
Berdasarkan tabel nilai outer loading pegawai PNS  dapat  ditunjukkan  bahwa  Pemanfaatan Teknologi  Informasi  (PTI)  dengan  nilai tertinggi  yaitu  (PTI4)  dengan  nilai  0,939, dengan  indikator  jumlah  aplikasi  atau perangkat lunak yang digunakan yang artinya penggunaan  perangkat  lunak  baik  itu computer  atau  laptop  dapat  membantu pegawai  dalam  bekerja,  dengan  tersedianya perangkat  kerja  yang  baik  dan  mendukung tentu membantu pegawai dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang
diterimanya.
Tabel  3. Nilai  Outer  Loading  Pegawai Kontrak
Indikat or Karakterist ik Individu Kinerja Pegaw ai Pemanfaat an Teknologi Informasi Penempat an Kerja
KI1 0,777 KI2 0,807
KI3 0,826 KI4 0,847 KP1 0,800 KP2 0,803 KP3 0,829
KP4 0,850 PTI1 0,776 PTI2 0,796 PTI3 0,808
PTI4 0,739 PK1 0,749 PK2 0,749 PK3 0,826 PK4 0,790
Berdasarkan  tabel  3.  dapat  dilihat bawa  seluruh  indikator  sudah  baik,  dengan nilai outer loading Pegawai Kontrak masing- masing  variabel  yaitu  Penempatan  Kerja (PK)  memperoleh  nilai  hasil  berdasarkan PLS Agoritment sebesar 0,749, 0,749, 0,826, 0,790.  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi (PTI)  memperoleh  nilai  berdasarkan  hasil PLS Agoritment sebesar 0,776, 0,796, 0,808, 0,739. Karakteristik Individu (KI) memperoleh  nilai  berdasarkan  hasil  PLS Agoritment  sebesar  0,777,  0,807,  0,826, 0,847.  Kinerja  Pegawai  (KP)  memperoleh nilai  berdasarkan  hasil  PLS  Agoritment sebesar  0,800,  0,803,  0,829,  0,850.  Dilihat dari  tabel  nilai  outer  loading  pegawai Kontrak  diketahui  bahwa  variabel  Kinerja Pegawai  (KP)  dengan  nilai  tertinggi  yaitu (KP4) dengan nilai 0,850, dengan indikator bisa diandalkan yang artinya setiap pegawai kontrak  dalam  bekerja  selalu  dapat  lebih diandalkan  karena  memiliki  kemampuan yang lebih dan pemahaman tentang aplikasi lebih dari para pegawai PNS, dimana dengan pengetahuan yang dimiliki dapat membantu pegawai dalam menyelesaikan setiap laporkan  kegiatan  ataupun  pekerjaan  yang harus  diselesaikan  secara  tepat  dan  baik, karena penempatan yang sesuai akan secara
280
tidak langsung dapat mempengaruhi kinerjanya.
Sedangkan indikator paling kecil yaitu Karakteristik  Individu  untuk  pegawai  PNS yaitu  KI1  sebesar  0,737,  dengan  indikator kemampuan  yang  artinya  kemampuan  dari para  pegawai  PNS  dalam  bekerja  bisa dikatakan belum maksimal, hal ini disebabkan oleh  adanya  beberapa  pekerjaan  yang diberikan  kepada  pegawai  kontrak,  ini dikarenakan kurang mampunya pegawai PNS dalam mengaplikasian hal tersebut, sedangkan untuk pegawai kontrak Pemanfaatan Teknologi Informasi (PTI) yaitu PTI4 sebesar 0,739, dengan indikator jumlah aplikasi atau perangkat lunak yang digunakan yang  artinya  dimana  keterbatasan  perangkat lunak  atau  computer  dalam  bekerja  sangat mempengaruhi kinerja yang dimiliki oleh para pegawai,  hal  ini  disebabkan  oleh  kurang maksimalnya  hasil  pekerjaan  dikarenakan pegawai  harus  saling  menunggu  satu  sama lain  jika  ingin  menggunakan  perangkat tersebut,  dikarenakan  masih  kurangnya computer atau laptop dalam instansi kerja.
Gambar  1 .  Nilai  Loading  faktor  Pegawai PNS
Gambar  2. Nilai  Loading  faktor  Pegawai Kontrak
Berdasarkan  nilai  dari  discriminant validity pegawai PNS yang diambil dari hasil PLS  Algoritment  diketahui  masing-masing variabel  memberikan  nilai  diatas  0,700,  hal tersebut  dapat  diketahui  dari  nilai  variabel
penempatan kerja mendapatkan hasil 0,813, penempatan  kerja  pada  kinerja  pegawai dengan  hasil  0,934,  pemanfaatan  teknologi informasi mendapatkan hasil 0,856, pemanfaatan  teknologi  informasi  pada kinerja  pegawai  dengan  hasil  0,885, karakteristik  individu  mendapatkan  hasil 0,818,  karakteristik  individu  pada  kinerja pegawai  dengan  hasil  0,965  dan  kinerja pegawai mendapatkan hasil 0,823. Sedangkan nilai discriminant validity pegawai kontrak yang diambil dari hasil PLS Algoritment diketahui masing-masing variabel memberikan nilai diatas 0,700, hal tersebut  dapat  diketahui  dari  nilai  variabel penempatan kerja mendapatkan hasil 0,801, penempatan kerja terhadap kinerja pegawai dengan  hasil  0,922,  pemanfaatan  teknologi informasi mendapatkan hasil 0,780, pemanfaatan  teknologi  informasi  pada kinerja  pegawai  dengan  hasil  0,868, karakteristik  individu  mendapatkan  hasil 0,815,  karakteristik  individu  pada  kinerja pegawai  dengan  hasil  0,966  dan  kinerja pegawai  mendapatkan  hasil  0,821.  Seluruh variabel  valid  ini  dikarenakan  nilai  dari discriminant validity sudah lebih dari 0,70. Tabel  4. Nilai Average  Variance  Extraced (AVE) Pegawai PNS Dan Kontrak
Variabel AVE Pegawai PNS AVE Pegawai Kontrak Karakteristik Individu 0,669 0,664 Kinerja Pegawai 0,678 0,674 Pemanfaatan Teknologi Informasi 0,732 0,609 Penempatan Kerja 0,662 0,642 Sumber : Data Diolah Tahun 2024 Berdasarkan  tabel  AVE  diatas dijelaskan variabel penelitian memiliki nilai yang  valid,  hal  ini  disebabkan  oleh  nilai AVE masing-masing variabel sudah melebihi  standar  0,50,  yaitu  pada  variabel Penempatan Kerja sebesar 0,662 dan 0,642, Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  sebesar 0,732  dan  0,609,  Karakteristik  Individu sebesar  0,669  dan  0,664,  Kinerja  Pegawai sebesar 0,678 dan 0,674.
Tabel  5. Composite  Reliability  Dan Cronbach Alpha Pegawai PNS
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Karakteristik Individu 0,833 0,890
Kinerja Pegawai 0,840 0,893 Pemanfaatan  Teknologi Informasi 0,876 0,916 Penempatan Kerja 0,827 0,886
Sumber : Data Diolah Tahun 2024
Berdasarkan  tabel  diatas  dijelaskan baik  untuk  nilai  cronbach's  alpha  serta  nilai composite  reliability  Pegawai  PNS  sudah memberikan  nilai  yang  reliabel  hal  ini disebabkan  oleh  nilai  cronbach's  alpha masing-masing variabel > 0,60 dan nilai dari composite  reliability  >  0,70.  Hal  tersebut diketahui  dari  nilai  variabel  Penempatan Kerja 0,827 dan 0,886, Pemanfaatan Teknologi  Informasi  0,876  dan  0,916, Karakteristik  Individu  0,833  dan  0,890, Kinerja Pegawai 0,840 dan 0,893.
Tabel  6. Composite  Reliability  Dan Cronbach Alpha Pegawai Kontrak
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Karakteristik Individu 0,831 0,887 Kinerja Pegawai 0,838 0,892 Pemanfaatan Teknologi Informasi 0,786 0,861 Penempatan Kerja 0,814 0,878
Sumber : Data Diolah Tahun 2024
Berdasarkan  tabel  diatas  dijelaskan baik  untuk  nilai  cronbach's  alpha  serta  nilai composite  reliability  pegawai  kontrak  sudah memberikan  nilai  yang  reliabel  hal  ini disebabkan  oleh  nilai  cronbach's  alpha masing-masing variabel > 0,60 dan nilai dari composite  reliability  >  0,70.  Hal  tersebut diketahui  dari  nilai  variabel  Penempatan Kerja 0,814 dan 0,878, Pemanfaatan Teknologi Informasi 0,786dan 0,861,
Karakteristik  Individu  0,831  dan  0,887, Kinerja  Pegawai  0,838  dan  0,892.  Selain  itu hasil  bootsrapping  penelitian  dapat  dilihat pada gambar dibawah yaitu :
Gambar 3 . Inner Model Pegawai PNS
Gambar 4 . Inner Model Pegawai Kontrak Dengan hasil tersebut yang dilanjutkan dengan pengujian hipotesis yang dapat  dilihat  dari  pemerolehan  hasil  path coefficient dari masing-masing variabel yaiu :
Tabel 7. Path Coefficients Pegawai PNS Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV |) P Val ues Penempatan Kerja > Kinerja Pegawai 0,299 2,138 0,03 3 Pemanfaatan Teknologi Informasi > Kinerja Pegawai 0,198 2,186 0,02 9 Karakteristik  Individu  > Kinerja Pegawai 0,523 3,075 0,00 2
Sumber : Data Diolah Tahun 2024
Berdasarkan  tabel  7.  diketahui bahwa  masing-masing  variabel  peneltian memberikan  dampak  yang  positif,  dilihat dari  nilai  penempatan  kerja  memberikan dampak  positif  pada  kinerja  pegawai  yaitu (0,299)  pemanfaatan  teknologi  informasi memberikan  dampak  positif  pada  kinerja pegawai yaitu (0,198), karakteristik individu memberikan  dampak  positif  pada  kinerja pegawai yaitu (0,523).
Tabel 8. Path Coefficients Pegawai
Kontrak Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV |) P Val ues Penempatan Kerja > Kinerja Pegawai 0,244 2,895 0,00 4 Pemanfaatan Teknologi Informasi > Kinerja Pegawai 0,137 3,206 0,00 1 Karakteristik  Individu  > Kinerja Pegawai 0,636 7,373 0,00 0 Sumber : Data Diolah Tahun 2024
Berdasarkan  tabel  8.  diketahui bahwa  masing-masing  variabel  peneltian memberikan  dampak  yang  positif,  dilihat dari  nilai  penempatan  kerja  memberikan dampak  positif  pada  kinerja  pegawai  yaitu

## 282
(0,244)  pemanfaatan  teknologi  informasi memberikan  dampak  positif  pada  kinerja pegawai  yaitu  (0,137),  karakteristik  individu memberikan  dampak  positif  pada  kinerja pegawai  yaitu  (0,636).  Dari  hasil  uji  path coefficients  diatas  diketahui  nilai  t  hitung sudah lebih besar dari t tabel yaitu 1,96. Jadi dapat  diambil  kesimpulan  penelitian  sudah valid.
Berdasarkan path coefficients pegawai PNS  dan  pegawai  kontrak  diketahui  bahwa terdapat  perbedaan  antara  nilai  original sample  (O)  dan  nilai  p  values  pegawai  PNS dan  pegawai  kontrak,  dimana  adanya pengaruh signifikan antara penempatan kerja terhadap  kinerja  pegawai  PNS  dan  pegawai kontrak  dengan  nilai  p  values  yaitu  0,033 untuk pegawai PNS dan 0,004 untuk pegawai kontrak, hal ini menandakan bahwa hipotesis pertama  diterima  yaitu  terdapat  perbedaan pengaruh signifikan antara penempatan kerja terhadap  kinerja  pegawai  ASN  dan  pegawai kontrak  pada  Dinas  Sosial  Kabupaten Buleleng. Pengaruh signifikan antara pemanfaatan  teknologi  informasi  terhadap kinerja  pegawai  PNS  dan  pegawai  kontrak dengan  nilai  p  values  yaitu  0,029  untuk pegawai  PNS  dan  0,001  untuk  pegawai kontrak, hal ini menandakan bahwa hipotesis kedua  diterima  yaitu  terdapat  perbedaan pengaruh  signifikan  antara  pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja pegawai ASN dan pegawai kontrak pada Dinas Sosial Kabupaten  Buleleng.  Pengaruh  signifikan antara karakteristik individu terhadap kinerja pegawai  PNS  dan  pegawai  kontrak  dengan nilai p values yaitu 0,002 untuk pegawai PNS dan  0,000  untuk  pegawai  kontrak,  hal  ini menandakan bahwa hipotesis ketiga diterima yaitu terdapat perbedaan pengaruh signifikan antara karakteristik individu terhadap kinerja pegawai  ASN  dan  pegawai  kontrak  pada Dinas Sosial Kabupaten Buleleng.

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa penempatan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  Dinas  Sosial  Kabupaten  Buleleng. Hipotesis pertama yang menyatakan terdapat perbedaan  pengaruh  yang  signifikan  antara
penempatan kerja terhadap kinerja pegawai ASN  dan  pegawai  kontrak  di  Dinas  Sosial Kabupaten  Buleleng  diterima.  Hal  ini menunjukkan bahwa penempatan kerja yang dilakukan  pegawai  dalam  bekerja  mampu meningkatkan kinerjanya, hal ini dibuktikan dengan kemampuannya dalam
menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan oleh  atasannya,  dan  pegawai  mampu mengatasi  permasalahan  yang  ada  dalam pekerjaannya serta pegawai mampu menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  tuntutan kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Trisnawati (2019): penempatan kerja adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan instansi  untuk  menentukan  apakah  seorang pegawai  tetap  pada  suatu  jabatan  tertentu atau  tidak  ditempatkan  pada  suatu  jabatan berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan  tertentu,  atau  kualifikasi." Rahman  et  al.,  (2019)  penempatan  kerja merupakan  perkembangan  menuju  pilihan, yaitu  menempatkan  pegawai  yang  akan diakui pada tempat/pekerjaan yang membutuhkan kemampuannya dan sekaligus  menunjuk  posisi  kepada  pegawai tersebut.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  Alwi  &  Sugiono  (2020)  yang menemukan  bahwa  hasil  kerja  pegawai dapat dipengaruhi oleh penempatan kerjanya,  terbukti  dengan  hasil  penelitian bahwa  penempatan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Rahman  dkk.  (2019),  yang menyatakan  bahwa  penempatan  kerja  yang tepat yang diberikan kepada pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya  mampu  memberikan pengaruh  terhadap  kinerjanya  selama bekerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemanfaatan teknologi informasi pada Dinas Sosial  Kabupaten  Buleleng  berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena berdampak langsung  pada  cara  pegawai  dalam memanfaatkan  teknologi  saat  bekerja.    Hal ini  sejalan  dengan  pendapat  Shintia  dan Riduwan,  (2021)  manfaat  yang  diharapkan oleh  pengguna  sistem  informasi  ketika menjalankan  tanggung  jawabnya  atau
bagaimana  mereka  menggunakan  teknologi dalam  pekerjaan  disebut  pemanfaatan teknologi informasi. Pengukurannya tergantung  pada  daya  penggunaan,  frekuensi penggunaan  dan  jumlah  pemanfaatan  atau pemrograman  yang  digunakan. Taufik  et  al., (2022) teknologi  informasi adalah kumpulan alat yang mempermudah pengerjaan data dan menyelesaikan  tugas  terkait  pemrosesan, penerapan ilmu-ilmu perilaku dan alam, selain pengetahuan lainnya, dalam suatu sistem atau sistem  untuk  memecahkan  masalah  dikenal dengan  penggunaan  teknologi  (Suryadi, 2020).  Pemanfaatan  inovasi  cenderung dianggap  sebagai  inovasi  sebagai  (peralatan, pemrograman,  software)  yang  dimanfaatkan untuk  mendapatkan,  mengirim,  mengolah, menguraikan,  menyimpan,  memilah  dan memanfaatkan  informasi  secara  pasti  untuk mendapatkan  data  yang  berkualitas.  Hal  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Shintia  dan  Riduwan  (2021) yang  menemukan  bahwa  kinerja  pegawai dapat dipengaruhi oleh seberapa baik mereka menggunakan  teknologi  dalam  bekerja.  Hal ini karena pegawai dapat bekerja lebih efektif dengan  teknologi.  Hasil  penelitian  ini  juga didukung  oleh  penelitian  Afif  &  Andayani (2021) yang menemukan bahwa penggunaan teknologi  baik  untuk  pekerjaan  maupun komunikasi  dapat  berdampak  pada  kinerja pegawai  suatu  organisasi,  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  penggunaan  teknologi mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Karakteristik  individu  terhadap  kinerja pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Buleleng yang  mempunyai  pengaruh  langsung  antara karakteristik  individu  yang  dimiliki  pegawai selama bekerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan, berdasarkan hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa karakteristik  pegawai  di  tempat  kerja  akan mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  tempat kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Habibah  dan  Siregar,  (2023)  karakteristik individu  merupakan  kualitas  yang  dimiliki oleh seorang individu yang dapat membedakan dirinya dengan orang lain dalam rangka pengembangan lebih lanjut
pelaksanaan  dalam  iklim  organisasi. Karakteristik  individu  merupakan  sebuah usaha  yang  besar  dalam  sebuah  kantor, karena  dengan  kualitas  representasi  yang baik sebuah organisasi pasti ingin maju dan berkembang.  Peningkatan  kualitas  individu dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas  dan  kecukupan  kerja,  lebih meningkatkan
pelaksanaan kerja, mengurangi  ketidakhadiran  dan  pergantian pekerjaan,  serta  lebih  meningkatkan pemenuhan  kerja  (Arifudin  dan  Rusmana, 2020).  Karakteristik  individu  menurut Kunanti  dkk.  (2022),  adalah  watak, kepribadian,  atau  kepribadian  seseorang yang  unik  dan  mempunyai  minat,  tujuan, kebutuhan,  dan  kemampuan  yang  berbeda dengan  orang  lain.  Hal  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Habibah  dan  Siregar  (2023)  dalam penelitiannya menemukan bahwa karakteristik  pribadi  seseorang  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan orang- orang  yang  memiliki  karakteristik  pribadi yang baik akan memberikan peluang untuk memajukan  organisasi,  yang  secara  tidak langsung  dapat  meningkatkan  kinerja. Ratnasari  dkk.  (2020)  yang  menyatakan bahwa  karakteristik  individu  pegawai  pada saat  bekerja  mempunyai  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap hasil kerjanya juga mendukung pandangan tersebut.

## SIMPULAN
Penempatan kerja memiliki pengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Sosial  Kabupaten Buleleng, dengan hipotesis yang menyatakan  terdapat  perbedaan  pengaruh signifikan antara penempatan kerja terhadap kinerja  pegawai  ASN  dan  pegawai  kontrak pada  Dinas  Sosial  Kabupaten  Buleleng. Pemanfaatan  teknologi  informasi  memiliki pengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Sosial  Kabupaten Buleleng, dengan hipotesis yang menyatakan  terdapat  perbedaan  pengaruh signifikan  antara  pemanfaatan  teknologi terhadap kinerja pegawai ASN dan pegawai

## 284
kontrak  pada  Dinas  Sosial  Kabupaten Buleleng.  Karakteristik  individu  memiliki pengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Sosial  Kabupaten Buleleng, dengan hipotesis yang menyatakan terdapat perbedaan pengaruh signifikan antara karakteristik individu terhadap kinerja pegawai  ASN  dan  pegawai  kontrak  pada Dinas Sosial Kabupaten Buleleng

## DAFTAR RUJUKAN
Afif, H. W., & Andayani, S. (2021). Pengaruh Partisipasi  Anggaran,  Kompetensi SDM, Pemanfaatan TI dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja  Pegawai.  Jurnal  Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA), 5(3), 311–322.
Alwi,  M.,  &  Sugiono,  E.  (2020).  Pengaruh
Rekrutmen,  Penempatan  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai  Pt  Indoturbine  Jakarta Pusat. Oikonomia: Jurnal Manajemen, 15(2).
Aminah,  A.,  Herawati,  J.,  &  Septyarini,  E.
(2021). Pengaruh Pengendalian Internal,  Pemanfaatan  Teknologi
Informasi  dan  Pengalaman  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai.  Publik: Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik, 8(2), 290–305. Arifudin,  O.,  &  Rusmana,  F.  D.  (2020). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan
Karakteristik Individu Terhadap Kinerja  Pegawai  Bank  BRI  Syariah Kabupaten Subang. Islamic Banking: Jurnal Pemikiran Dan Pengembangan  Perbankan  Syariah, 6(1), 35–46. Darmawan,  K.,  &  Prastiwi,  N.  L.  P.  E.  Y. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Etos Kerja Spiritual Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Di Kabupaten  Buleleng.  KONTAN:
Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  Dan Bisnis, 1(3).
Fauziah, N. H. (2019). Pengaruh Karakteristik Individu  dan  Budaya  Organisasi
terhadap  Kinerja  Pegawai  Bagian Twisting pada PT. Dewa Sutratex II Cimahi.  Prosiding  Manajemen, 192–199.
Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program  IBM SPSS.  Yogyakarta:  Universitas
Diponegoro.  Edisi  9).  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 490. Habibah,  A.,  &  Siregar,  O.  M.  (2023). Pengaruh  Karakteristik  Individu Dan Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Freelance Generasi Millennial. Jurnal Ekonomi, Akuntansi Dan Manajemen Indonesia, 2(01), 41–48.
Handoko,  R.,  &  Irwan,  I.  (2019).  Aplikasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis  Web.  Jurnal  Mahasiswa Aplikasi Teknologi Komputer Dan Informasi (JMApTeKsi), 1(1), 20– 25.
Hasanah,  H.,  &  Harisantoso,  J.  (2020). Pengaruh  Kinerja  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Guru di  MTS Negeri 1  Situbondo. Jurnal Pendidikan Dan Kewirausahaan, 7(2), 55–65.
Hasibuan Malayu, S. P. (2019). Manajemen
Sumber Daya Manusia, edisi revisi, cetakan  keduapuluh  tiga.  Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta, 106.
Kartika, R. D. (2021). Pengaruh Komunikasi,
Reward Dan Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai CV. Sari Bhuana Singaraja. ARTHA SATYA
DHARMA, 14(1), 42–51. Kunanti,  W.  S.,  Wulandari,  W.,  & Hermawati,  A.  (2022).  Pengaruh Karakteristik  Individu  Terhadap Kinerja  Pegawai  Yang  Dimediasi Oleh  Kompetensi  Pegawai  (Studi Pada  Pegawai  Departemen  Liquid Pt Indolakto Di Purwosari). Journal of Innovation Research and Knowledge, 2(1), 15–26.
Rahman,  A.  T.,  Haerani,  S.,  &  Hakim,  W. (2019).  Analisis  Pengaruh  Seleksi
dan  Penempatan  terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Aparatur  Sipil Negara (ASN)(Studi Kasus: Pemerintahan  Kabupaten  Keerom). Hasanuddin  Journal  of  Applied
Business and Entrepreneurship, 2(1),
8–19.
Ratnasari, S. L., Buulolo, M., & Nasrul, H. W. (2020). Analisis Karakteristik Individu,  Lingkungan  Kerja,  Iklim Organisasi, Motivasi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai. MANOR: JURNAL Manajemen Dan Organisasi Review, 2(1), 15–25.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019). Pengaruh  kompetensi,  motivasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 1–15.
Shintia,  I.  R.,  &  Riduwan,  A.  (2021).
Pengaruh sistem informasi akuntansi, motivasi kerja dan pemanfaatan  teknologi  informasi terhadap  kinerja  pegawai.  Jurnal Ilmu  Dan  Riset  Akuntansi  (JIRA), 10(3).
Sugiyono,  D.  (2019).  Statistika  untuk
Penelitian (Cetakan ke-30). Bandung: Cv Alfabeta.
Suryadi,  A.  (2020).  Teknologi  dan  media pembelajaran jilid i. CV Jejak (Jejak Publisher).
Taufik, A., Sudarsono, G., Sudaryana, I. K., & Muryono,  T.  T.  (2022).  Pengantar
Teknologi Informasi. Drestanta Pelita Indonesia Press, 1–113.
Tjutju  Yuniarsih,  S.  (2016).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Teori,
Aplikasi dan Isu Penelitian. Trisnawati, A. (2019). Pengaruh Seleksi Dan Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Linggarjati Mahardika  Mulia  Pacitan.  Institut Agama Islam Negeri Ponorogo.
Triyono,  T.,  &  Febriani,  R.  D.  (2018).
Pentingnya  pemanfaatan  teknologi informasi  oleh  guru  bimbingan  dan konseling. Jurnal Wahana Konseling, 1(2), 74–83. Warsita, B. (2020). Tantangan dan Peluang Produk-produk Profesi Pengembang Teknologi Pembelajaran Di Era Digital. Jurnal Teknodik, 161–174. Sutrisno, Zuhri (2019) Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja, dengan  Motivasi  sebagai  Variabel Mediasi  pada  Pegawai  Perusahaan Ritel di Kota Pekanbaru.
Trisnadewi,  N.  K.  A.,  &  Suputra,  G.  A.
(2023).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. WidyaAmrita: Jurnal Manajemen,  Kewirausahaan  dan Pariwisata, 3(6), 1231-1242.
Wahyuni, Ayu, and Budiono Budiono. 2022. “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja.” Wahyuniardi,et.al. (2020)  " Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada DP3AP2KB Kabupaten Bima"
Wibowo,
T. S. Hermawati, A.,
Purbaningsih, Y., Iwe, L., Junaedi, I. W. R., & (2022). "Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan  Berbasis  Implementasi Kompetensi dan Komunikasi Organisasi.  (Jurnal  Ekonomi  Dan Ekonomi Syariah)" Wiryawan,  K.  A.,  and  P.  ..  Rahmawati. 2020. “Pengaruh Tingkat
Pendidikan  Dan  Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  PT.  Bank  Pembangunan Daerah Bali Cabang Seririt.”