## Jurnal Bisnis dan Ekonomi
https://www.unisbank.ac.id/ojs ; email: editorial.jbe@edu.unisbank.ac.id

## PENGARUH  KEPEMIMPINAN,  PELATIHAN,  DAN  PEMBERDAYAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
Kirana Gita Archia,  Hasan Abdul Rozak Universitas Stikubank, Semarang.
Info Artikel A b s t r a c t Sejarah Artikel: Diterima: 07 Februari 2022 Disetujui: 25 Juli 2022 The purpose of this study was to analyze the influence of leadership, training, and empowerment  on  job  satisfaction  of  the  Semarang  City  Environment  Service's employees.  The  sample  in  this  study  were  102  employees  of  the  Semarang  City Environmental Service. Determination of the sample in this study using saturated sampling.  The  analytical  tool  used  is  multiple  linear  regression  analysis.  The results  of  the  analysis  can  be  concluded  that:  Leadership  has  a  positive  and significant effect on job satisfaction. Training has a positive and significant effect on  job  satisfaction.  Empowerment  has  a  positive  and  significant  effect  on  job satisfaction
Keywords: Leadership,  Training, Empowerment, Job Satisfaction
A b s t r a k Kata Kunci: Kepemimpinan, pelatihan, pemberdayaan, kepuasan kerja Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, pelatihan,  dan  pemberdayaan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas Lingkungan  Hidup  Kota  Semarang.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah 102 pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Semarang. Penentuan sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan  sampling  jenuh.  Alat  analisis  yang digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  analisis  dapat disimpulkan  bahwa:  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Pemberdayaan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja
 Corresponding Author: Hasan Abdul Rozak
E-mail: hasanarozak@edu.unisbank.ac.id
ISSN (print): 1412-3126 ISSN (online): 2655-3066

## PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  memegang  peran penting  bagi  organisasi,  karena  kepuasan kerja merupakan kriteria dalam menentukan keberhasilan  organisasi  untuk  memenuhi kebutuhan  para  anggotanya.  Karyawan yang  puas  dengan  pekerjaan  mereka cenderung  lebih  kreatif  dan  inovatif  yang membantu bisnis untuk tumbuh, berkembang  dan  membawa  perubahan positif  sesuai  dengan  situasi  pasar,  dengan demikian  organisasi  mampu  bersaing  di tingkat internasional (Bushra, 2011).
Sutrisno  (2016)    kepuasan  kerja adalah  perasaan  senang  atau  bahagia seorang  pekerja  dalam  menghormati  dan melaksanakan pekerjaannya. Ketika seseorang senang untuk bekerja, maka orang tersebut  puas  terhadap  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  bisa  diperoleh  dalam lingkungan kerja, yaitu dengan rasa bangga, rasa  puas  dan  keberhasilan  melaksanakan tugas  sehingga  pekerjaan  dapat  dikerjakan sampai tuntas.
Sutrisno,  (2016)  bagi  organisasi, suatu pembahasan mengenai kepuasan kerja akan menyangkut usaha untuk meningkatkan  efektivitas  organisasi  dengan cara  membuat  efektif  prilaku  karyawan dalam  bekerja.  Perilaku  karyawan  yang menopang  pencapaian  tujuan  organisasi merupakan  sisi  lain  yang  harus  di perhatikan. Pegawai yang kurang mendapatkan  kepuasan  kerja  cenderung lebih sering absen (Handoko, 2013). Indikasi rendahnya  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai Dinas  Lingkungan  Hidup  Kota  Semarang dapat  dilihat  berdasarkan  hasil  pra  survey terhadap  30  responden  pegawai  Dinas Lingkungan  Hidup  Kota  Semarang,  belum merasakan  kepuasan  kerja  yang  maksimal. Hal  ini  dapat  disebabkan  karena  sebagian besar menjawab tidak atau kurang berkenan mengenai  kepuasan  kerja  pegawai  yang diukur dari tingkat pekerjaan, gaji, promosi, atasan  dan  rekan  kerja.  Kondisi  tersebut akan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja pegawai.
Menurut  Sutrisno  (2016)  faktor  yang memberikan  kepuasan  kerja  diantaranya
adalah:  kepemimpinan,  pelatihan  dan pemberdayaan. Menurut Webb, (2011) salah satu  faktor  yang  paling  penting  adalah perilaku  kepemimpinan  manajer.  Seorang pemimpin adalah seorang yang mempunyai wewenang  untuk  memerintah  orang  lain, yang  di  dalam  pekerjaannya  untuk mencapai  tujuan  organisasi,  memerlukan bantuan  orang  lain  (Siagian,  2012).  Baik buruknya  pemimpin  dalam  memimpin suatu  organisasi  atau  instansi  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  akan  mempunyai kepuasan kerja yang tinggi apabila memiliki pemimpin  yang  mampu  menunjukkan empati  kepada  seluruh  karyawan,  mampu menjelaskan misi dengan menarik, menunjukkan  keyakinan  diri  yang  tinggi, mampu  meningkatkan  image  organisasi, yakin  dengan  kemampuan    dan  mampu memberikan  peluang  untuk  sukses  bagi seluruh karyawan.
Kepemimpinan  sebagai  pola  tingkah laku
yang dirancang untuk mengintegrasikan  tujuan  organisasi  dengan tujuan individu guna mencapai suatu tujuan tertentu.  Berdasarkan  pra  survei  ditemukan bahwa 18 orang pegawai dari 30 responden menyatakan  bahwa  tidak  nyaman  dengan kepemimpinan pada saat ini.
Ketidaknyamanan disebabkan karena pimpinan  yang  tidak  dekat  dengan bawahannya.  Hal  ini  berdampak  pada kepuasan  kerja  pegawai  yang  kurang maksimal, karena ketidaknyamanan kepemimpinan  yang  ada  di  lingkungan kerja.
Keterkaitan  antara  kepemimpinan dengan  kepuasan  kerja,  seperti  dinyatakan dalam  penelitian  Sukarja  &  Machasin, (2016);  Lusigita,  (2017)  menemukan  bukti bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini berlawanan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Kaseger  et  al.,  (2018) membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Selain kepemimpinan, pelatihan juga merupakan  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  pegawai.  Widodo  (2015)
mengemukakan bahwa pelatihan merupakan    suatu    rangkaian    kegiatan seseorang untuk meningkatkan
kemampuan  beserta    pengetahuan  secara teratur agar dapat memiliki kinerja yang ahli di  bidangnya.
Pelatihan  merupakan  suatu  proses yang dilakukan pegawai untuk mengerjakan pekerjaan  sesuai  standar  dari  perusahaan. Pelatihan  merupakan  suatu  proses  untuk mengembangkan kemampuan para karyawan  atau  para  pegawai  agar  dapat meningkatkan kualitas pekerjaannya.
Pelatihan  dikatakan  penting  karena jika  tidak  ada  pelatihan,  perkembangan perusahaan  tidak  akan  berjalan  sesuai harapan. Semakin sering pelatihan dilakukan,  maka  pegawai  akan  memiliki kemampuan  yang  baik  dan  merasa  puas dengan pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prasetya  et al.,  (2020);  Fitri  &  Karyaningsih,  (2021) menemukan bukti bahwa pelatihan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini  berlawanan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Syamsuri  & Siregar  (2018)  yang  membuktikan  bahwa pelatihan  berpengaruh  positif  namun  tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Selain  kepemimpinan  dan  pelatihan, pemberdayaan  juga  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja. Pemberdayaan (empowerment)  secara  etimologis  berasal dari  kata  daya  yang  berarti  kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak.  Mendapat  awalan  ber-  menjadi „berdaya‟
artinya
berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal
(cara  dan  sebagainya)  untuk  mengatasi sesuatu (Suwatno dan Priansa, 2011).
Pemberdayaan merupakan
pemberian  tanggung  jawab  dan  wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan  produk  dan  pengambilan keputusan. Sebagian besar pegawai menyatakan  tidak  atau  kurang  berkenan mengenai  wewenang  yang  tinggi  didalam menentukan  bagaimana  melakukan  setiap aktifitas  pekerjaan  di  lingkungan  Dinas
Lingkungan Hidup Kota Semarang. Kondisi tersebut akan berpengaruh terhadap ketidakpuasan pegawai. Penelitian mengenai hubungan pemberdayaan terhadap kepuasan kerja karyawan mengacu pada peneliti Arifudin et al., (2018); Marwan et al., (2020) membuktikan bahwa pemberdayaan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  ini  berbeda  dengan  peneliti Ampauleng,  (2016)  bahwa  pemberdayaan berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap kepuasan kerja..
LANDASAN TEORI

## DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Teori Pertukaran Sosial
Blau  (1964)  dalam  Fung  et  al.,  (2015) menyatakan  bahwa  Teori  pertukaran  sosial merupakan  pandangan  karyawan  ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh organisasi,  mereka  akan  cenderung  untuk melakukan  balas  budi  terhadap  organisasi dengan  bersikap  dan  berprilaku  lebih positif. Blau (1964) dalam Fung et al., (2015) mengasumsikan  bahwa  setiap  individu selalu  akan  berusaha  untuk  mebalas  budi terhadap siapapun yang telah memberikannya  keuntungan.  Konovsky  & Pugh  (1994)  menggunakan  teori  pertukaran sosial  untuk  berpendapat  bahwa  ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan  tersebut  termasuk  perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti komitmen organisasional

## Kepemimpinan
Drath  dan  Palus  dalam  Yukl,  (2015) menyatakan bahwa: “Kepemimpinan adalah proses  untuk  memahami  apa  yang dilakukan  orang  secara  bersama-sama, sehingga  mereka  memahami  dan  mau melakukannya”.  Kepemimpinan  menurut Amirullah,  (2015)  adalah  orang  yang memiliki  wewenang  untuk  memberi  tugas, mempunyai  kemampuan  untuk  membujuk atau  mempengaruhi  orang  lain  dengan melalui  pola  hubungan  yang  baik  guna
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Katz dan Kahn dalam Priatna (2015) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah  peningkatan  pengaruh  sedikit  demi sedikit  berada  diatas  kepatuhan  mekanis terhadap  pengarahan-pengarahan  rutin organisasi.”
Dalam
mengukur variabel kepemimpinan,  penelitian  ini  mengadaptasi dimensi  dan  indikator  dari  Rivai  (2017), kepemimpinan dibagi kedalam tiga dimensi yaitu:
1. Analitis
a. Kemampuan  analitis  pegawai  untuk menganalisa pekerjaan.
b. Kemampuan membuat dan mengevaluasi pekerjaan.
c. Mempertimbangkan  argumen  untuk menganalisa pekerjaan
2. Komunikasi
a. Keterampilan berkomunikasi pegawai untuk berkomunikasi dengan bawahan. b. Kemampuan mendengar untuk mendengar bawahan.
c. Kemampuan  menyampaikan  pesan dengan baik terhadap bawahan.
3. Keberanian dan tanggung jawab
a. Keberanian pemimpin dalam mengambil setiap keputusan. b. Ketegasan pemimpin dalam memerintah.
c. Tanggung  jawab  pegawai  terhadap pekerjaan dan keputusannya.
Pelatihan Kerja Menurut  Widodo,  (2015)  pelatihan merupakan  serangkaian  aktivitas  individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan  secara  sistematis  sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya.
Pelatihan adalah proses
pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan  pekerjaan  yang  sekarang sesuai dengan standar.
Menurut  Rivai,  (2017),  pelatihan adalah  proses  secara  sistematis  mengubah tingkah  laku  pegawai  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Pelatihan  berkaitan dengan  keahlian  dan  kemampuan  pegawai
untuk  melaksanakan  pekerjaan  saat  ini.
Sedangkan Menurut Sonny dalam Sinambela  (2016)  pendidikan  dan  pelatihan merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting dalam pengembangan sumber daya manusia.  Pendidikan  dan  latihan  tidak hanya  menambah  pengetahuan,  tetapi  juga meningkatkan
keterampilan bekerja sehingga meningkatkan produktivitas kerja.
Dalam  mengukur  variabel  pelatihan, penelitian  mengadaptasi  indikator  yang digunakan  dalam  penelitian  Dessler,  (2015) pelatihan  dibagi  menjadi  5  dimensi  yaitu sebagai berikut:
1. Mengingatkan Instruktur pelatihan  umumnya  berorientasi  pada peningkatan  skill,  maka  para  pelatih yang  dipilih  untuk  memberikan  materi pelatihan  harus  benarbenar  memiliki kaulifikasi yang memadai sesuai dengan bidangnya, profesional dan berkompeten. a. Kualifikasi/kompetensi yang
memadai
b. Memotivasi peserta
c. Kebutuhan umpan balik.
2. Peserta pelatihan Peserta pelatihan tentunya harus
diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai.
a. Semangat mengikuti pelatihan
b. Keinginan untuk memperhatikan
3. Metode
Metode  pelatihan  akan  menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber  daya  manusia  yang  efektif, apabila  sesuai  dengan  jenis  materi  dan kemampuan peserta pelatihan.
a. Kesesuaian  metode  dengan  jenis pelatihan.
b. Kesesuaian  metode  dengan  materi pelatihan.
4. Materi  Pelatihan  sumber  daya  manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai  dengan  tujuan  pelatihan  sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan.
a. Menambah kemampuan
b. Kesesuaian  materi  dengan  tujuan pelatihan
5. Tujuan  pelatihan  Pelatihan  memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait  dengan  penyususnan  rencana aksi (action plan) dan penetapan sasaran, serta  hasil  yang  diharapkan  dari pelatihan yang diselenggarakan.
a. Keterampilan peserta pelatihan.
b. Pemahaman  etika  kerja  peserta pelatihan
Pemberdayaan Sedarmayanti,  (2017)  mengatakan bahwa: Pemberdayaan sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan “daya
manusia” melalui perubahan dan pengembangan  manusia  itu  sendiri,  berupa kemampuan,  kepercayaan,  wewenang,  dan tanggung  jawab  dalam  rangka  pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi untuk meningkatkan kinerja sebagaimana diharapkan. Pemberdayaan karyawan menurut Clutterbuck dalam  Priansa,  (2017) menyatakan bahwa pemberdayaan merupakan upaya mendorong dan memungkinkan  individu-individu  untuk mengemban  tanggung  jawab  pribadi  atas upaya mereka memperbaiki cara melaksanakan  pekerjaan  dan  menyumbang pencapain berbagai tujuan perusahaan. Pemberdayaan karyawan ( employee empowerment ) merupakan hal yang sangat penting untuk kelangsungan organisasi perusahaan. Dimensi
dan
indikator menurut Sedarmayanti, (2017) yaitu : 1. Desire (keinginan)
Indikatornya:
a. Kesempatan mengidentifikasikan permasalahan yang berkembang.
b. Menggambarkan  keahlian  tim  dan melatih  pegawai  untuk  mengawasi sendiri
2. Trust (kepercayaan) Indikatornya:
a. Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.
b. Menghargai  perbedaan  pandangan dan  menghargai  kesuksesan  yang diraih oleh karyawan.
c. Menyediakan  akses  informasi  yang cukup
3. Confident (percaya diri)
Indikatornya
a. Mendelegasikan  tugas  yang  penting kepada karyawan.
b. Menggali  ide  dan  saran  dari karyawan.
4. Accountability (akuntabilitas) Indikatornya:
a.  Menggunakann  jalur  training  dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
b.  Memberikan  tugas  yang  jelas  dan ukuran yang jelas.
5. Communication (komunikasi)
Indikatornya:
a. Menetapkan  kebijakan  open  door communication
b. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan
mendiskusikan  permasalahan  secara terbuka.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang positif  dari  tenaga  kerja  meliputi  perasaan dan  tingkah  laku  terhadap  pekerjaannya melalui  penilaian  salah  satu  pekerjaan sebagai  rasa  menghargai  dalam  mencapai salah  satu  nilai-nilai  penting  pekerjaan (Afandi,  2018).  Menurut  Hasibuan,  (2017) kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja. Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan, luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan luar pekerjaan.
Sedangkan menurut Jex dalam Sinambela, (2016) kepuasan kerja
merupakan  tingkat  efeksi  positif  seseorang pekerja,  kepuasan  kerja  berkaitan  dengan sikap  pekerja  atas  pekerjaannya,  sikap tersebut  berlangsung  dalam  aspek  kognitif
dan  aspek  perilaku.  Aspek  kognitif kepuasan  kerja  adalah  kepercayaan  pekerja tentang pekerjaan dan situasi kerja.
Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang perawat menurut Robbins dalam Wibowo, (2017), yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri ( work it self ), Indikatornya:
a. Kepuasan  terhadap  kesesuaian pekerjaan  dengan  kemampuan yang dimiliki.
b. Kepuasan terhadap tanggung jawab  yang  diberikan  dalam pekerjaan.
2. Gaji/Upah Indikatornya:
a. Kepuasan  atas  kesesuaian  gaji dengan pekerjaan
b. Kepuasan  atas  tunjangan  yang diberikan
3. Promosi Indikatornya:
a. Kesempatan untuk maju
b. Jaminan karir yang baik
4. Supervisi Indikatornya:
a. Kepuasan atas bantuan teknis yang diberikan atasan
b. Kepuasan pengawasan yang dilakukan oleh atasan 5. Rekan kerja
Indikatornya:
a. Kepuasan  atas  kerjasama  dalam tim.
Kepuasan  atas  lingkungan  sosial dalam pekerjaan.

## Pengambangan Hipotesis
Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Kepuasan Kerja
Kepemimpinan  menurut  Amirullah, (2015)  adalah  orang  yang  memiliki wewenang untuk memberi tugas, mempunyai  kemampuan  untuk  membujuk atau  mempengaruhi  orang  lain  dengan melalui  pola  hubungan  yang  baik  guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Katz dan Kahn dalam Priatna, (2015)
berpendapat: “Kepemimpinan adalah peningkatan  pengaruh  sedikit  demi  sedikit berada  diatas  kepatuhan  mekanis  terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.”
Seorang  pemimpin  adalah  seorang yang mempunyai wewenang untuk memerintah  orang  lain,  yang  di  dalam pekerjaannya  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  memerlukan  bantuan  orang  lain (Siagian,  2012).  Baik  buruknya  pemimpin dalam  memimpin  suatu  organisasi  atau instansi  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi  apabila  memiliki  pemimpin  yang mampu  menunjukkan  empati  kepada seluruh karyawan, mampu menjelaskan misi dengan  menarik,  menunjukkan  keyakinan diri  yang  tinggi,  mampu  meningkatkan image organisasi, yakin dengan kemampuan dan  mampu  memberikan  peluang  untuk sukses bagi seluruh karyawan.
Keterkaitan  antara  kepemimpinan dengan  kepuasan  kerja,  seperti  dinyatakan dalam  penelitian  Sukarja  &  Machasin, (2016);  Lusigita,  (2017)  menemukan  bukti bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin baik  kepemimpinan,  maka  kepuasan  kerja akan semakin meningkat, sehingga hipotesisnya adalah:
H1:  Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja
Pelatihan  merupakan  kompetensi  dari pendidikan  proses  belajar  di  mana  tujuan tersebut  yaitu  membantu  mencapai  tujuan organisasi  dan  meningkatkan  keterampilan secara  softskill  maupun  hardskill  yang berlaku  dalam  waktu  yang  relatif  singkat, dengan  metode  yang  lebih  mengutamakan praktek  dari  pada  teori.  Proses  yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan organisasi,  program  pelatihan  menyediakan para  karyawan  dengan  pengetahuan  yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang dapat di gunakan dalam lapangan  pekerjaan.  Adapun  pengertian pelatihan menurut para ahli seperti berikut:
Menurut  Widodo,  (2015)  pelatihan merupakan  serangkaian  aktivitas  individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan  secara  sistematis  sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya.
Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan  pekerjaan  yang  sekarang sesuai dengan standar.
Pelatihan  dikatakan  penting  karena jika  tidak  ada  pelatihan,  perkembangan perusahaan  tidak  akan  berjalan  sesuai harapan. Semakin sering
pelatihan dilakukan,  maka  pegawai  akan  memiliki kemampuan  yang  baik  dan  merasa  puas dengan pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prasetya  et al.,  (2020);  Fitri  &  Karyaningsih,  (2021) menemukan bukti bahwa pelatihan
berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  sehingga  hipotesisnya adalah: H2:   Pelatihan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Pengaruh Pemberdayaan
terhadap Kepuasan Kerja Pemberdayaan secara umum diartikan “lebih berdaya dari sebelumnya, baik dalam hal  wewenang,  tanggung  jawab  maupun kemampuan  individual  yang  memilikinya”. Sumber daya manusia dapat diartikan “daya yang  bersumber  dari  manusia”,  daya  yang bersumber dari manusia tersebut dalam arti dapat  ditujukan  dalam  hal  tenaga,  daya, kemampuan, peranan, wewenang, tanggung jawab memiliki kemampuan yaitu: pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
Pemberdayaan  ( empowerment )  secara etimologis  berasal  dari  kata  daya  yang berarti  kemampuan  untuk  melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat  awalan  ber-  menjadi  „berdaya‟ artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga,  mempunyai  akal  (cara  dan sebagainya)  untuk  mengatasi  sesuatu (Suwatno dan  Priansa, 2011). Sedarmayanti, (2017)  mengatakan  bahwa:  Pemberdayaan sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan
“daya  manusia”  melalui  perubahan  dan pengembangan  manusia  itu  sendiri,  berupa kemampuan,  kepercayaan,  wewenang,  dan tanggung  jawab  dalam  rangka  pelaksanaan kegiatan-kegiatan
organisasi untuk meningkatkan kinerja sebagaimana diharapkan. Penelitian yang  dilakukan oleh Arifudin et al., (2018); Marwan et al., (2020) membuktikan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja,  sehingga  hipotesisnya adalah: H3:   Pelatihan berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja
Gambar 1 Model Penelitian

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  menurut  Sugiyono,  (2017) menyatakan  bahwa:  “Populasi  adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek/subjek  yang  mempunyai  kuantitas dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik  kesimpulannya”.  Populasi  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup Kota Semarang yang berjumlah 102 orang.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan teknik non  probability  sampling yaitu sampling  jenuh.  Menurut  Sugiyono,  (2017) sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel  bila  semua  populasi  digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah  populasi  relatif  kecil.  Istilah  lain sampling  jenuh  adalah  sensus,  dimana semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel. Oleh karena itu, sampel dalam penelitian ini adalah  seluruh  anggota  populasi  dijadikan
Kepemimpinan
Pelatihan Pemberdayaan
Kepuasan Kerja
sampel  yaitu  pegawai  Dinas  Lingkungan Hidup  Kota  Semarang  dengan  jumlah sampel sebanyak 102 orang

## Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah  angket  atau  kuesioner.  Angket  atau kuesioner  merupakan  cara  pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan secara tertulis  yang  akan  dijawab  oleh  responden, agar peneliti memperoleh
data lapangan/empiris untuk memecahkan masalah  penelitian  dan  menguji  hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi,2005).

## Pengujian Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Validitas  instrumen  dalam  penelitian ini  diuji  dengan  analisis  faktor.  Kriteria pengujian Nilai  Kaiser-Mayer-Olkin  Odecuary (Kaiser’s MSA) yang diisyaratkan diatas 0,50, dan  memilki  faktor  loading  lebih  dari  0,40 (Ghozali, 2011).
Uji Reliabilitas Menurut  Sugiyono  (2011)  reliabilitas adalah  derajat  konsistensi/keajegan  data dalam  interval  waktu  tertentu.  Pengujian reliabilitas  dapat  menggunakan  metode Cronbach Alfa , dengan kriteria Cronbach Alfa dari  masing-masing  variabel  lebih  dari  0,7, maka  alat  ukur  dalam  penelitian  ini  dapat dikatakan reliable.

## Uji Kelayakan Model Uji F (Anova)
Uji  F  pada  dasarnya  digunakan  untuk menguji goodness  of  fit atau  kelayakan  dari model  regresi,  yaitu  apakah  model  yang digunakan  dalam  penelitian  layak  ( fit )  atau tidak.
Analisis Koefisien Determinasi ( R 2 ) Koefisien  determinasi  adalah  proporsi keragaman atau variansi total nilai peubah Y yang  dapat  dijelaskan  oleh  nilai  peubah  X melalui  hubungan  linier  (Ghozali,  2011). Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan  untuk  menggunakan  nilai Adjusted  R 2 (Kuncoro,  2007).  Nilai  koefisien determinasi  antara nol sampai  dengan satu. Nilai R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti variabel-variabel  independen  memberikan hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  masing–masing variabel  kepemimpinan  (X1),  pelatihan (X2)  dan  pemberdayaan  (X3)  terhadap variabel  dependen  yaitu  kepuasan  kerja (Y) dengan menggunakan hipotesis uji t (uji  pengaruh  secara  parsial/individu). Hipotesis diterima apabila nilai signifikan  lebih  kecil  dari  0,05  (Ghozali, 2011)

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil pengujian validitas menggunakan  analisis  faktor.  Variabel kepemimpinan  memiliki  nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling (KMO- MSA)  sebesar  0,788  lebih  besar  dari  0,5 sehingga  kecakupan  sampel  terpenuhi. Nilai  factor  loading  masing  –masing indikator variabel kepemimpinan berada pada kisaran 0,693 hingga 0,922, dimana nilai loading  factor lebih  besar  dari  0,40 sehingga  dapat  diasumsikan  bahwa semua  indikator  yang  membentuk variabel kepemimpinan valid.
Variabel  pelatihan  memiliki  nilai Kaiser  Meyer  Olkin  Measure  Of  Sampling (KMO-MSA)  sebesar  0,712  lebih  besar dari  0,5  sehingga  kecakupan  sampel terpenuhi. Nilai factor loading masing  – masing  indikator  variabel  pelatihan berada pada kisaran 0,603-0,896, dimana nilai loading  factor lebih  besar  dari  0,40 sehingga  dapat  diasumsikan  bahwa semua  indikator  yang  membentuk variabel pelatihan valid.

## Pengaruh Kepemimpinan, Pelatihan dan Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja
Variabel  pemberdayaan  memiliki nilai Kaiser  Meyer  Olkin  Measure  Of Sampling (KMO-MSA) sebesar 0,821 lebih besar  dari  0,5  sehingga  kecakupan sampel  terpenuhi.  Nilai  factor  loading masing  –masing  indikator  variabel pemberdayaan  berada  pada  kisaran 0,633-0,967,  dimana  nilai loading  factor lebih  besar  dari  0,40  sehingga  dapat diasumsikan  bahwa  semua  indikator yang membentuk
variabel pemberdayaan valid.
Variabel  kepuasan  kerja  memiliki nilai Kaiser  Meyer  Olkin  Measure  Of Sampling (KMO-MSA)  sebesar  0,783, lebih  besar  dari  0,5  sehingga  kecakupan sampel  terpenuhi.  Nilai  factor  loading masing  –masing  indikator  variabel kepuasan  kerja  berada  pada  kisaran 0,646-0,836,  dimana  nilai loading  factor lebih  besar  dari  0,40  sehingga  dapat diasumsikan  bahwa  semua  indikator yang  membentuk  variabel  kepuasan kerja valid.
Hasil  pengujian  reliabilitas  pada variabel  kepemimpinan  memiliki alpha cronbach sebesar  0,959,  pelatihan:  0,934; pemberdayaan:  0,972;  dan  kepuasan kerja:  0,907.  Hal    ini  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  kepemimpinan  (X1), pelatihan  (X2)  dan  pemberdayaan  (X3) dan  kepuasan  kerja  (Y)  memiliki  nilai alpha  cronbach lebih  dari  0,7  sehingga dapat dikatakan reliabel.

## Uji Kelayakan Model Koefisien Determinasi
Nilai Adjusted R² sebesar 0,530 berarti variabel  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, pelatihan, dan pemberdayaan  sekitar  50,9%  dan  sisanya 49,1%  (100%  -  50,9%)  dijelaskan  oleh variabel-variabel lain diluar model Uji F Uji  F  hitung  sebesar  35,871  dengan probabilitas  signifikansi  sebesar  0.000.  Hal
ini  berarti  nilai  probabilitas  lebih  kecil  dari 0.05, maka secara bersama-sama kepemimpinan, pelatihan, dan pemberdayaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Tabel 1 Ringkasan Hasil Regresi Model Regresi Uji Model Uji Regresi Ket. R 2 Sig. Uji F β Sig. X 1 -> Y 0,515 0,00 Diterima X 2 -> Y 0,509  0,00 0,372 0,00 Diterima X 3 -> Y 0,285 0,00 Diterima Sumber : Output Analisis, 2022

## Pembahasan
Pengaruh  Kepemimpinan    terhadap Kepuasan kerja Pada hasil analisis regresi menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja  sebesar  0,515  dengan  nilai signifikan  0,000  kurang  dari  5%.  Hal  ini dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja,  dengan demikian H1 diterima.
Kepemimpinan menurut Amirullah,  (2015)  adalah  orang  yang memiliki  wewenang  untuk  memberi tugas,  mempunyai  kemampuan  untuk membujuk  atau  mempengaruhi  orang lain dengan melalui pola hubungan yang baik  guna  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan.  Katz  dan  Kahn  dalam Priatna, (2015) berpendapat: “Kepemimpinan  adalah  peningkatan pengaruh  sedikit  demi  sedikit  berada diatas  kepatuhan  mekanis  terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.”
Seorang  pemimpin  adalah  seorang yang  mempunyai  wewenang  untuk memerintah  orang  lain,  yang  di  dalam pekerjaannya  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  memerlukan  bantuan  orang
lain  (Siagian,  2012).  Baik  buruknya pemimpin  dalam  memimpin  suatu organisasi  atau  instansi  berpengaruh terhadap kepuasan kerja akan mempunyai  kepuasan  kerja  yang  tinggi apabila  memiliki  pemimpin  yang mampu  menunjukkan  empati  kepada seluruh  karyawan,  mampu  menjelaskan misi  dengan  menarik,  menunjukkan keyakinan  diri  yang  tinggi,  mampu meningkatkan  image  organisasi,  yakin dengan  kemampuan    dan  mampu memberikan  peluang  untuk  sukses  bagi seluruh karyawan.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  penelitian  Sukarja dan  Machasin  (2016);  Lusigita,  (2017) menemukan
bukti bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Semakin  baik  kepemimpinan,  maka kepuasan kerja akan semakin meningkat
Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan kerja
Pada hasil analisis regresi menunjukkan bahwa pelatihan
berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja  sebesar  0,372  dengan  nilai signifikan  0,000  kurang  dari  5%.  Hal  ini dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja, dengan demikian H2 diterima.
Pelatihan  merupakan  kompetensi dari  pendidikan  proses  belajar  di  mana tujuan tersebut yaitu membantu mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan keterampilan
secara
softskill  maupun  hardskill  yang  berlaku dalam  waktu  yang  relatif  singkat, dengan metode yang lebih mengutamakan  praktek  dari  pada  teori. Proses yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan  organisasi,  program  pelatihan menyediakan  para  karyawan  dengan pengetahuan  yang  spesifik  dan  dapat
diketahui serta keterampilan yang dapat di  gunakan  dalam  lapangan  pekerjaan. Adapun  pengertian  pelatihan  menurut para ahli seperti berikut:
Menurut  Widodo  (2015)  pelatihan merupakan serangkaian aktivitas individu  dalam  meningkatkan  keahlian dan  pengetahuan  secara  sistematis sehingga  mampu  memiliki  kinerja  yang profesional  di  bidangnya.  Pelatihan adalah  proses  pembelajaran  yang memungkinkan  pegawai  melaksanakan pekerjaan  yang  sekarang  sesuai  dengan standar.
Pelatihan dikatakan penting karena jika  tidak  ada  pelatihan,  perkembangan perusahaan  tidak  akan  berjalan  sesuai harapan.  Semakin  sering  pelatihan dilakukan, maka pegawai akan memiliki kemampuan yang baik dan merasa puas dengan  pekerjaannya.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Prasetya  et  al.,  (2020);  Fitri  & Karyaningsih,  (2021)  menemukan  bukti bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif signifikan terhadap kepuasan kerja
Pengaruh Pemberdayaan terhadap kepuasan kerja
Pada tabel 4.12 hasil analisis regresi menunjukkan  bahwa  pemberdayaan berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja  sebesar  0,285  dengan  nilai signifikan  0,000  kurang  dari  5%.  Hal  ini dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja,  dengan demikian H3 diterima.
Pemberdayaan secara umum diartikan “lebih berdaya dari sebelumnya,  baik  dalam  hal  wewenang, tanggung  jawab  maupun  kemampuan individual  yang  memilikinya”.  Sumber daya  manusia  dapat  diartikan  “daya yang  bersumber  dari  manusia”,  daya yang  bersumber  dari  manusia  tersebut
dalam  arti  dapat  ditujukan  dalam  hal tenaga,  daya,  kemampuan,  peranan, wewenang,  tanggung  jawab  memiliki kemampuan yaitu: pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
Pemberdayaan
( empowerment )
secara  etimologis  berasal  dari  kata  daya yang berarti kemampuan untuk melakukan  sesuatu  atau  kemampuan bertindak.  Mendapat  awalan  ber- menjadi  „berdaya‟  artinya  berkekuatan, berkemampuan,  bertenaga,  mempunyai akal  (cara  dan  sebagainya)  untuk mengatasi sesuatu (Suwatno dan Priansa,  2011).  Sedarmayanti,  (2017) mengatakan bahwa: Pemberdayaan sumber  daya  manusia  adalah  suatu proses  kegiatan  usaha  untuk  lebih memberdayakan “daya manusia” melalui  perubahan  dan  pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan, kepercayaan,  wewenang,  dan  tanggung jawab  dalam  rangka  pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi untuk meningkatkan kinerja sebagaimana diharapkan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian    Arifudin  et  al.,  (2018); Marwan  et  al.,  (2020)  membuktikan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja .

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Artinya  semakin  baik  kepemimpinan yang  diterapkan,  maka  akan  semakin tinggi kepuasan kerja
2. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. semakin  baik  pelatihan  maka  semakin tinggi pula kepuasan kerjanya
3. Pemberdayaan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.
Semakin baik pemberdayaan, maka akan semakin tinggi kepuasan kerja.

## Saran
1 Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh bahwa    kepemimpinan    di  Dinas Lingkungan Hidup Kota Semarang perlu dievaluasi  lagi,  melalui  pimpinan  yang memiliki  keberanian  dalam  mengambil setiap  keputusan  dan  ketegasan  dalam memerintah
2 Berdasarkan penelitian mengenai pelatihan  pada  di  Dinas  Lingkungan Hidup  Kota  Semarang  sudah  baik, namun  apabila  melihat  nilai  rata-rata pada  setiap  indikator  pernyataan, terdapat  satu  indikator  yang  memiliki nilai  terendah,  yaitu  pelatihan  yang diterima  sudah  sesuai  dengan  metode yang diberikan, sehingga perlu diperhatikan  oleh  manajemen  untuk pemberian  pelatihan  pada  pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Semarang. 3 Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil bahwa pemberdayaan terhadap
kepuasan  kerja  Dinas  Lingkungan Hidup  Kota  Semarang  sudah  baik apabila  melihat  nilai  rata-rata  pada setiap  indikator  pernyataan,  terdapat indikator  yang  memiliki  nilai  terendah, yaitu  instansi  melalui  kepala  bidang mendelegasikan  tugas  yang  penting kepada para pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga perlu diperhatikan  manajemen  sebagai feed back dari instansi.
4 Berdasarkan penelitian mengenai kepuasan kerja pegawai Dinas Lingkungan  Hidup  Kota  Semarang sudah baik, namun apabila melihat nilai rata-rata pada setiap indikator pernyataan, terdapat satu indikator yang memiliki  nilai  terendah,  yaitu  mengenai kekeluargaan terjalin baik di lingkungan tempat  saya  bekerja.  Dalam  hal  ini instansi dapat dilakukan dengan adanya gathering yang  mampu membina keakraban  pegawai  Dinas  Lingkungan
Hidup Kota Semarang, sehingga kepuasan kerja lebih maksimal.

## Keterbatasan
Penelitian  ini  menggunakan  tiga variabel  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  yaitu  kepemimpinan,  pelatihan  dan pemberdayaan.  Berdasarkan  hasil  dari koefisien  determinasi  kemampuan  ketiga variabel tersebut dalam menjelaskan kepuasan  kerja  sebesar  50,9%  dan  sisanya 49,1%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar model  penelitian.  Hal  ini  tentu  menjadikan informasi  bagi  penelitian  mendatang  untuk menganalisis  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  selain variabel  –  variabel  bebas  yang  peneliti gunakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumberdaya Manusia  Teori  Konsep  dan  Indikator . Zanafa Publishing.
Amirullah.  (2015). Pengantar  Manajemen . Mitra Wacana Media.
Ampauleng.  (2016).  Analisis  Pelatihan  Dan Pemberdayaan  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Di  Perusahaan  PT. Sumber  Cipta  Multiniaga  Cabang Makassar. Jurnal  Ilmiah  BONGAYA , 19 , 1–20.
Arifudin, A., Brasit, N., & Parawansa, D. A. .
(2018).  Pengaruh  Pemberdayaan  Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan Kabupaten Merauke. Hasanuddin Journal of Applied Business and Entrepreneurship , 1 (3), 15–36.
Bushra.  (2011).  Effect  of  Transformational
Leadership on Employees‟ Job Satisfaction and Organizational Commitment  in  Banking  Sector  of
Lahore  (Pakistan). International  Journal of Business and Social Science , 2 (18), 261– 267.
Dessler,  G.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Salemba Empat. Fitri,  H.,  &  Karyaningsih.  (2021). YUME : Journal of Management Pengaruh Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Bekasi Abstrak Abstrak .
4 (3), 456–464.
Fung,  N.  S., Ahmad, A.,  &  Omar,  Z.  (2015). Work-Family enrichment: Its mediating role  in  the  relationships  between workplace support factors and teachers‟ job  satisfaction. American  Journal  of Applied Sciences , 12 (4), 242–253. Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko.  (2013). Manajemen (Kedua  (ed.)). BPFE.
Hasibuan,  M.  S.  .  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Kadarisman, M. (2017). Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Rajawali Pers.
Kaseger, J. G., Tewal, B., & Uhing, Y. (2018).
Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan Organisasi Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai  Di  Dinas  Pendidikan  Dan Kebudayaan  Kota  Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4). Kaswan.  (2016). Teori-Teori  Pelatihan  dan Pengembangan . Alfabeta. Konovsky,  M.  .,  &  Pugh,  S.  .  (1994).
Citizenship Behavior and Social
Exchange. Academy Management Journal ,
37 (3), 656–696.
Lusigita, K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada  Dinas  Sosial  Dan  Tenaga  Kerja Kabupaten  Bandung. Jurnal  Ekonomi Dan Bisnis , 4 (1), 27–37.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2017).
Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan . Rosda.
Marwan, M., Saroh, I., Alhadar, F. M., & T, J. (2020).  Peran  Pemberdayaan  Dan Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Dan Kinerja. Jurnal Bisnis Terapan ,
4 (2), 199–214.
Prasetya,  L.,  Utari,  W.,  &  Hartati,  C.  S.
(2020). Pengaruh Kompensasi,
Pelatihan,  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Non  PNS Melalui  Kepuasan  Kerja  DInas  PKP Cipta  Karya  Bojonegoro. Jurnal  Mitra Manajemen , 4 (11), 1651–1663.
Priansa,  D.  J.  (2017). Perencanaan  dan Pengembangan SDM . Alfabeta.
Priatna,  C.  (2015). Perilaku  Organisasi .  PT. Remaja Rosdakarya.
Rivai.,  V.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan (7th ed.). PT. Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia . PT. Refika Aditama. Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi,  Kinerja  dan  Produktivitas Kerja . PT Refika Aditama.
Siagian.  Sondang  P.  (2012). Manajemen
Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Sinambela,  L.  P.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia :  Membangun  Tim  Kerja
Yang  Solid  Untuk  Meningkatkan  Kinerja .
Bumi Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  CV Alfabeta.
Sukarja,  R.,  &  Machasin.  (2016).  Pengaruh
Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  Dinas  Pendidikan  Provinsi
Riau. Ekonomi  Dan  Bisnis , VII (2),  335– 358. Suparyadi.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Andi. Sutrisno,  E.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Kencana  Prenada  Media Group. Suwatno  dan  Priansa,  D.  (2011). Manajemen SDM  dalam  organisasi  Publik  dan  Bisnis .
Alfabeta. Syamsuri,  A.  R.,  &  Siregar,  Z.  M.  E.  (2018).
Analisis  Pelatihan,  Disiplin  Kerja, Remunerasi,  dan  Motivasi  Berprestasi dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  terhadap  Kinerja Karyawan. JSHP  (  Jurnal  Sosial
Humaniora Dan Pendidikan) , 2 (2), 95. Webb, K. . (2011). Emotional Intelligence and Worker  Commitment:  The  Impact  of
Leaders‟ Behavior on Employee Commitment  to  Their  Supervisor  and the  Organization. Advancement  of Management  and  International  Business Conference Proceedings . Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja . PT. Raja
Grafindo Persada. Widodo, E. S. (2015). Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .
Pustaka Pelajar. Yasin,  M.,  &  Priyono,  J.  (2016).  Analisis Faktor Usia, Gaji Dan Beban Tanggungan Terhadap Produksi Home Industri  Sepatu  Di  Sidoarjo  (Studi
Kasus  Di  Kecamatan  Krian). Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 95–120. Yukl,  G.  (2015). Leadership  in  Organizations (Seventh Ed). PT. Indeks.