## PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN PADA TUGAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL DHARMA DELI MEDAN

## FAUSTYNA
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara aus-tyn@hotmail.com

## Abstract
This research aimed to find out the correlation between competence and commitment to employee performance. Variable competence and commitment simultaneously and partially had positive influence on employee performance.  That means that company have to increase employee performance by increasing the competences and commitment, through any program that should be developed.

## Keywords: competence, commitment, performance

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Perkembangan  dunia  industri  dan  jasa  selalu  terkait  dengan  ketidakpastian  dan rentan  terhadap  perubahan.  Perusahaan  dituntut  untuk  menjadi  sebuah  organisasi bisnis  yang  fleksibel  dan  adaptif  untuk  menghadapi  perubahan  tersebut.  Perusahaan yang dapat terbukti bertahan adalah perusahaan yang memiliki  sumber daya manusia yang  dapat  diandalkan  dan  memiliki  kinerja  yang  baik.  Hal  ini  menimbulkan pandangan  seiring  dengan  kemajuan  dunia  usaha  bahwa  karyawan  adalah  investasi perusahaan yang harus selalu dibina dan diarahkan.
Marliana  BW  (2011)  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh  individu  atau  kelompok  untuk  kerja  unit  atau  organisasi.  Banyak  faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan, di antaranya adalah kompetensi  yang dimiliki dan komitmen  mereka  terhadap  tugas  yang  diberikan.    Noe  (2002)  menyebut  bahwa kompetensi  merupakan  aspek  kemampuan  seseorang  yang  meliputi  pengetahuan, keterampilan,  sikap,  nilai,  atau  karakteristik  pribadi  yang  memungkinkan  pekerja mencapai  keberhasilan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  melalui  pencapaian hasil atau keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-tugas.
Faktor  lain  yang  diduga  mempengaruhi  kinerja  adalah  komitmen.    Komitmen karyawan  juga  sangatlah  diperlukan,  karena  komitmen  menjadi  salah  satu  indikator kinerja  karyawan  agar  dapat  bekerja  secara  optimal.  Komitmen  dapat  dipengaruhi oleh  beberapa  faktor,  yakni  jenis  dan  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  dari masing-masing  individu  pekerja,  dan  pengalaman  kerja  sebelumnya  yang  pernah didapat  pekerja  (Pratiwi,  Wulandari,  2011)  Kompetensi  dan  komitmen  karyawan mampu  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  optimal  yang  dapat  memajukan perusahaan dan bersaing di dunia bisnis sesuai dengan jenis usahannya.
Isu relatif rendahnya kinerja karyawan Hotel Dharma Deli Medan diduga karena masih  relatif  rendahnya  tingkat  kompetensi  serta  komitmen  yang  dimiliki  oleh
karyawan.  Fenomena  mengindikasikan  bahwa  perlu  informasi  secara  empirik mengenai  kompetensi,  komitmen  dan  kinerja  secara  akurat  sebagai  bahan pertimbangan  untuk  pengambilan  keputusan  dalam  memperbaiki,  mencegah, memecahkan  masalah  kompetensi,  komitmen  dan  kinerja  yang  akan  dihadapi  oleh karyawan
Hotel  Dharma  Deli  Medan  perlu  melakukan  integrasi  yang  terpadu  di  antara perusahaan, karyawan dan masyarakat sebagai konsumen. Sementara itu kenyataan di lapangan  berdasarkan  hasil  pengamatan  menunjukkan  bahwa  masih  banyak tamu/konsumen  dari  dalam  negari  maupun  luar  negari  yang  mempunyai  kesan  jauh dari  kata  simpatik  dan  puas  terhadap  kinerja  karyawan.  Khususnya  pada  karyawan yang berkaitan langsung (Karyawan Oprasional) dengan tamu hotel tetsebut.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  yang  telah  dikemukakan  maka  penelitian  ini bermaksud mengkaji pengaruh kompetensi dan komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan.

## Rumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruhi komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah  ada  pengaruh  kompetensi  dan  komitmen  pada  tugas  terhadap  kinerja karyawan?

## Tujuan Penelitian
1. Mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan.
2. Mengetahui pengaruh komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan.
3. Mengetahui pengaruh kompetensi dan komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan.

## KAJIAN TEORITIS Kinerja Karyawan
Menurut  Helfert  dalam  Veithzal  Rivai  (2009)  kinerja  adalah  suatu  tampilan keadaan  secara  utuh,  merupakan  hasil  atau  prestasi  yang  dipengaruhi  oleh  kegiatan operasional  perusahaan  dalam  memanfaatkan  sumber-sumber  daya  yang  dimiliki. Kinerja  merupakan  suatu  istilah  secara  umum  yang  digunakan  untuk  sebagian  atau seluruh  tindakan  atau  aktivitas  dari  suatu  organisasi  pada  suatu  periode  dengan referensi  pada  sejumlah  standar  seperti  biaya-biaya  masa  lalu  atau  yang diproyeksikan,  dengan  dasar  efisiensi,  pertanggungjawaban  atau  akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
Kinerja  karyawan  dalam  periode  waktu  tertentu  perlu  dievaluasi  atau  dinilai karena  penilaian  terhadap  kinerja  karyawan  merupakan  bagian  dari  proses  staffing, yang  dimulai  dari  proses  rekrutmen,  seleksi,  orientasi,  penempatan,  pelatihan  dan proses penilaian kerja (Syafaruddin Alwi, 2001).  Menurut Wood et al. (2001) kinerja merupakan suatu pengukuran dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk kerja unit atau organisasi.   Sedangkan menurut  Hariandja  (2005)  kinerja  adalah  unjuk  yang  merupakan  hasil  kerja
dihasilkan  oleh  karyawan  atau  prilaku  nyata  yang  ditampilkan  sesuai  dengan perannya dalam organisasi.
Menurut Ahmadjayadi dalam Cahyana (2000) kemampuan meningkatkan kinerja ini  tergantung  bagaimana  karyawan  memahami  pekerjaan  tidak  hanya  pada  aspek kognitif (IQ) namun  juga  berhubung dengan aspek afektif dan psikomotorik. Sistem evaluasi yang sempurna adalah evaluasi yang tidak hanya mengukur kecerdasan otak (IQ) akan tetapi kecerdasan emosi (EQ), kecerdasan spiritual (SQ), kecerdasan social (Sos  Q)  juga  menjadi  dasar  penilaian  keberhasilan  kinerja  karyawan.  Kecerdasan emosional  menentukan  seberapa  baik  seseorang  menggunakan  ketrampilan- ketrampilannya.  Paradigma  lama  menganggap  yang  ideal  adalah  adanya  nalar  yang bebas  dari  emosi,  paradigma  baru  menganggap  adanya  kesesuaian  antara  kepala dengan hati.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2001),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja individu,  yaitu  kemampuan,  komitmen,  dukungan  yang  diterima,  keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan perusahaan.  Menurut Mangkunegara (2000) faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah:
1. Faktor kemampuan. Secara psikologis, kemampuan ( ability ) karyawan terdiri dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  realita  (pendidikan).  Oleh  karena  itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor  komitmen.    Komitmen  terbentuk  dari  sikap  ( attitude )  seorang  karyawan dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Komitmen  merupakan  kondisi  yang menggerakkan  diri  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  kerja.  Sikap  mental merupakan kondisi  mental  yang  mendorong seseorang untuk berusaha  mencapai potensi kerja secara maksimal.
Menurut Gibson, et all (2000) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan,  latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2) Faktor  psikologis :  persepsi,  peran,  sikap,  kepribadian,  komitmen  dan  kepuasan kerja.
3) Faktor  organisasi :  struktur  organisasi,  desain  pekerjaan,  kepemimpinan,  sistem penghargaan ( reward system )
Menurut  Prawirosentono  dan  Nurul  Kompyurini,  (2007)  antara  kinerja perorangan  ( individual  performance )  dengan  kinerja  lembaga  ( institusional performance )  atau  kinerja  perusahaan  ( corporate  performance )  terdapat  hubungan yang  erat.  Dengan  kata  lain  bila  kinerja  karyawan  baik  maka  kemungkinan  besar kinerja perusahaan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai ketrampilan ( skill )  yang tinggi.

## Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  dapat  diukur  dengan  indikator  sebagai  berikut  (A.A.  Anwar, 2000):
1. Kuantitas Kinerja
Pengukuran  kinerja  seorang  karyawan  dapat  dilihat  dari  kuantitas  kerja  yang diselesaikan  dalam  waktu  tertentu.  Dengan  kuantitas  tersebut  seorang  karyawan memiliki  kemampuan  ataupun  kepercayaan  dari  perusahaan  untuk  melakukan kerja-kerja organisasi.
2. Kualitas Kinerja Penilaian seorang  karyawan adalah dengan melihat kualitas kerja yang dilakukan sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Penyelesaian  bukan  hanya    terlihat  dari penyelesaian  tapi  dilihat  dari  kecakapan,  ketepatan,  dan  juga  hasil  yang diharapkan  perusahaan.  Kualitas  kerja  adalah  merupakan  modal  penting  untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Dapat tidaknya diandalkan Kemampuan  dapat  digolongkan  pada  dua  jenis,  yaitu  kemampuan  fisik  dan kemampuan intelektual. Merupakan kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa setiap  orang  mempunyai  tingkat  kemampuan  tertentu  yang  sangat  mungkin berbeda  dari  orang-orang  lain.  Implikasi  kenyataan  ini  dalam  kehidupan organisasional  antara  lain  adalah  bahwa  setiap  orang  memilih  kelebihan  dan kekurangan tertentu dibandingkan dengan orang-orang lain di sekitarnya.
4. Sikap Sikap  adalah  merupakan  modal  kerja  yang  harus  dimiliki  seorang  karyawan, sebab seorang karyawan akan terlihat hasil kerjanya dari perilaku dalam aktivitas perusahaan.

## Komitmen Pada Tugas
Pengertian  komitmen  pada  tugas  saat  ini  tidak  lagi  sekedar  kesediaan  karyawan bekerja di  perusahaan  itu dalam  jangka waktu  yang  lama. Namun  lebih penting dari itu,  karyawan  mau  memberikan  karya,  kualitas,  kuantitas  kinerjanya  lebih  dari  apa yang  seharusnya  diemban  sebagai  kewajibannya  bagi  perusahaan  sebagaimana karyawan  loyal  kepada  perusahaan,  yang  memiliki  empati  kepada  pelanggan  dan proaktif  pada  perusahaan.  Bahkan  bersedia  mengerjakan  sesuatu  melampaui  batas yang diwajibkan perusahaan.
Komitmen  seseorang  terhadap  tugas  merupakan  aspek  yang  sangat  penting, karena seseorang yang memiliki komitmen akan memiliki loyalitas yang tinggi, baik kepada tugas, pada pimpinan maupun organisasinya (Glesser dalam Hoy dan Miskel dalam Nellitawati, 2008). Komitmen menurut Nawawi dan Martini dalam Nellitawati (2008)  merupakan suatu keputusan atau perjanjian seseorang dengan dirinya sendiri untuk  melakukan  atau  tidak  melakukan,  berhenti  atau  meneruskan  suatu  perbuatan atau  kegiatan.    Selanjutnya  Sahertian  dalam  Nellitawati  (2008)  komitmen  adalah kecenderungan dalam diri seseorang untuk merasa terlibat aktifitas dengan penuh rasa tanggung jawab.
Tampak  suatu  hubungan  antara  komitmen  pada  tugas  dan  kinerja  karyawan, tetapi hubungan tersebut sangat sederhana. Pada umumnya, tampak bahwa komitmen afektif  memiliki  hubungan  yang  lebih  erat  dengan  hasil-hasil  organisasi  seperti kinerja  karyawan  dan  perputaran  karyawan  bila  dibandingkan  dengan  dua  dimensi komitmen  lainnya.  Satu  penelitian  menemukan  bahwa  komitmen  afektif  adalah mempredikisi berbagai hasil (persepsi karakteristik tugas, kepuasan karier, niat untuk
pergi) dalam 72 persen kasus dibandingkan dengan hanya 36 persen untuk komitmen normatif.
Menurut  Argyris  dalam  Soetjipto  dkk  (2002)  komitmen  terbagi  menjadi  dua bagian  yaitu  komitmen  internal  dan  komitmen  eksternal.  Komitmen  internal  berasal dari  dalam  diri  seseorang  untuk  menyelesaikan  berbagai  tugas,  tanggung  jawab  dan wewenang  berdasarkan  pada  alasan  dan  komitmen  yang  dimilikinya.  Timbulnya komitmen  internal  ini  sangat  ditentukan  oleh  kemampuan  pimpinan  dan  lingkungan organisasi/perusahaan  dalam  menumbuhkan  sikap  dan  prilaku  profesional  dalam menyelesaikan  tugas/tanggung  jawab  organisasi.  Sedangkan  komitmen  eksternal timbul  karena  tuntutan  lingkungan  kerja  terhadap  penyelesaian  tugas  dan  tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya reward dan punishment.
Hacket et.al, dalam Prawirosentono  dan Kompyurini (2007), menyatakan bahwa individu yang memiliki komitmen pada tugas yang merupakan affective commitment, melaksanakan  perannya  karena  hasrat  yang  ingin  dilakukan.  Hasrat  ini  berdasarkan identifikasinya  pada  organisasi  dan  keinginannya  untuk  membantu  organisasi mencapai  tujuan.  Menurut  Robbins  (2008),  komitmen  pada  tugas  adalah  tingkat sampai  mana  seseorang  karyawan  yang  memihak  sebuah  organisasi  serta  tujuan- tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi tersebut.
Tiga dimensi komitmen organisasi adalah:
1 Komitmen  afektif (affective  commitment) yaitu  perasaan  emosional  untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai contoh seorang karyawan Petco  mungkin  memiliki  komitmen  aktif  untuk  perusahaannya  karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.
2 Komitmen  berkelanjutan (continuance  commitment) adalah  nilai  ekonomi  yang dirasa  ketika  bertahan  dalam  suatu  organisasi  bila  dibandingkan  dengan meninggalkan  organisasi  tersebut.  Seorang  karyawan  mungkin  berkomitmen kepada  seorang  pemberi  kerja  karena  ia  dibayar  tinggi  dan  merasa  bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
3 Komitmen normative (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam  organisasi  untuk  alasan-alasan  moral  moral  atau  etis.  Sebagai  contoh, seorang  karyawan  yang  mempelopori  sebuah  inisiatif  baru  mungkin  bertahan dengan seorang pemberi kerja karena  ia  merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit “ bila ia pergi.

## Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Pada Tugas
Faktor  yang  mempengaruhi  pada  tugas  tidak  terjadi  begitu  saja,  tetapi  melalui peroses  yang  cukup  panjang  dan  bertahap.  Steers  dalam  Sophia  (2008)  menyatakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain:
1) Ciri  pribadi  pekerja  termasuk  masa  jabatannya  dalam  organisasi,  dan  variasi kebutuhan dan keinginan yang dibedakan dari tiap karyawan
2) Ciri pekerjaan,  seperti  identitas tugas dan kesempatan  berinteraksi dengan rekan sekerja; dan
3) Pengalaman  kerja,  seperti  keterandalan  organisasi  di  masa  lampau  dan  cara pekerja-pekerja  lain  mengutarakan  dan  membicarakan  perasaannya  tentang organisasi.

## Indikator Komitmen Pada Tugas
Ada  beberapa  jenis  komitmen.    Argyris  dalam  Soetjipto  dkk  (2002)  membagi komitmen  menjadi  dua  bagian  yaitu  komitmen  internal  dan  eksternal.  Komitmen internal  merupakan  komitmen  yang  berasal  dari  dalam  diri  seseorang  untuk menyelesaikan  berbagai  tugas,  tanggung  jawab  dan  wewenang  berdasarkan  pada alasan  dan  komitmen  yang  dimilikinya.  Munculnya  komitmen  internal  sangat ditentukan  oleh  kemampuan  pimpinan  dan  lingkungan  organisasi  dalam menumbuhkan  sikap dan prilaku professional dalam  menyelesaikan tanggung  jawab organisasi.
Komitmen  eksternal  merupakan  tanggung  jawab  yang  dibentuk  oleh  lingkungan kerja. Komitmen  ini timbul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan pada adanya reward dan punishment.
Dari uraian diatas  maka dapat disimpulkan  bahwa  indikator dari pada komitmen pada tugas adalah:
1) Kepedulian;
2) Tanggap terhadap perubahan;
3) Rasa tanggung jawab;
4) Loyalitas;
5) Semangat mengembangkan diri;
6) Kompetensi diri.

## Kompetensi Karyawan
Menurut Dessler (2006) terdapat empat kategori keahlian yaitu
1. Keahlian  sumber  daya  manusia;  merepresentasikan  pengetahuan  tradisional  dan keahlian dalam bidang seperti seleksi karyawan, pelatihan, dan kompensasi
2. Keahlian bisnis; merepresentasikan peran baru para professional di bidang sumber daya  manusia  dalam  menciptakan  keuntungan  bisnis  yang  melayani  pelanggan dengan efektif
3. Keahlian  kepemimpinan,  bagaimana  menjalankan  perusahaan,  termasuk perencanaan  strategis,  pemasaran,  produksi  dan  keuangan.  Mereka  harus  dapat berpartisipasi dalam team manajemen yang memformulasikan rencana bagaimana perusahaan akan merespon tekanan kompetitif
4. Keahlian pembelajaran, yang diperoleh dari training / latihan Konsep  kompetensi  bukanlah  hal  yang  baru  di  dalam  psikologi  organisasi industry    Amerika  yang  sudah  memiliki gerakan  kompetensi  sejak akhir tahun 1960 dan  awal  tahun  1970.  Kompetensi  pada  umumnya  diartikan  sebagai  kecakapan, ketrampilan,  kemampuan.  Kata  dasarnya  sendiri,  yaitu  kompeten,  tentu  saja  berarti cakap, mampu, atau terampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia, istilah kompetensi  mengacu  kepada  atribut  /karakteristik  seseorang  yang  membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. (Veitzhal, 2009).
Menurut  Palan  (Noor  Fuad  dan  Gofur  Ahmad  2009)  kompetensi  didefinisikan sebagai  deskripsi  mengenai  prilaku.  Secara  lebih  terperinci  deskripsi  itu  merujuk kepada  karakteristik  yang  mendasari  prilaku  yang  menggambarkan  motif, karakteristik  pribadi  (ciri  khas),  konsep  diri,  nilai-nilai  pengetahuan  atau  keahlian. Semua itu hanya dimiliki oleh seorang yang berkinerja ungggul ( superior performer ) di tempat kerja.  Kemudian kecakapan didefinisikan sebagai deskripsi tugas atau hasil pekerjaan.    Kecakapan  tersebut  diartikan  sebagai  keahlian  individual  yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghasilkan sebuah produk atau jasa yang sesuai dengan standar yang diharuskan. Dalam konteks tertentu, kecakapan juga merupakan kemampuan  untuk  mentransfer  pengetahuan  dan  kemampuan  tersebut  ke  konteks baru dan yang berbeda.
Berikut penjelasan lebih rinci mengenai kompetensi:
a Keterampilan:  keahlian/kecakapan  melakukan  sesuatu  dengan  baik,  contoh: kemampuan mengemudi.
b Pengetahuan informasi  yang dimiliki dan dikuasai dalam bidang tertentu, contoh mengerti ilmu manajemen keuangan.
c Peran  social:  citra  yang  diproyeksikan  seseorang  kepada  orang  lain (the  outher self) menjadi seorang pengikut atau menjadi seorang oposan.
d Citra  diri:  persepsi  individu  tentang  dirinya (the  inner  self,) contoh melihat/memposisikan dirinya seorang pemimpi.
e Trait: karakteristik yang relative konstan pada tingkah laku seseorang. Contohnya seorang pendengar yang baik.
f Motif:  pemikiran  atau  niat  dasar  yang  konstan  yang  mendorong  individu  untuk bertindak  atau  berprilaku.  Contoh  ingin  selalu  dihargai,  dorongan  untuk mempengaruhi orang lain.
Hal  ini  dipertegas  oleh  Davis  dan  Newstrom  (2001)  yang  mengatakan  bahwa kompetensi  dan  kinerja  yang  tinggi  memberikan  isyarat  bahwa  organisasi  dikelola dengan  baik  dan  secara  fundamental  akan  menghasilkan  perilaku  manajemen  yang efektif.
Menurut  Syaiful  F.  Prihadi  (Noor  Fuad  dan  Gofur  Ahmad  2009)  setidaknya terdapat  dua  pengguna  istilah  kompeten/kompetensi,  yang  menurutnya  dianggap dapat dipertukarkan satu sama lain, yakni:
a. Kompetensi  digunakan  untuk  merujuk  pada  area  pekerjaan  atau  peranan  yang mampu  dilakukan  oleh  seorang  dengan  kompeten  (training  design,  manajemen proyek,  manajemen  keuangan  dll).  Makna  ini  bertumpu  pada  pemahaman  yang lebih  umum  menurut  kamus  bahasa  dan  berkaitan  dengan  jabatan.  Istilah  ini biasanya berisi tentang deskripsi tugas-tugas pekerjaan dan output jabatan.
b. Kompetensi  digunakan  untuk  merujuk  pada  dimensi-dimensi  perilaku  yang terletak di  balik kinerja  yang kompeten ( efficiency, customer orientation, human relationship ,  dll).  Makna  ini  bertumpu  pada  upaya-upaya  untuk  meningkatkan efektivitas  manajerial.  Istilah  ini  biasanya  berisi  tentang  deskripsi  prilaku,  sikap dan  karakteristik  seseorang  dalam  melakukan  berbagai  tugas  pekerjaan  untuk menghasilkan output jabatan yang efektif, outstanding atau superior.

## Indikator Kompetensi Pada Tugas
Menurut Marliana BW (2011) kompetensi merupakan hal yang paling sulit ditiru, karena  karakteristiknya  yang  memang  berbeda  dan  spesifik  bagi  masing-masing individu.  Sejalan  dengan  pendapat  tersebut,  di  era  hiper  kompetitif  berbasis pengetahuan  seperti  yang  terjadi  sekarang  ini,  kompetensi  merupakan  aset  utama perusahaan  sebagai  sumber  untuk  membangun  dan  meraih  keunggulan  bersaing secara berkelanjutan.
Dalam  kaitannya  dengan  hal  tersebut,  hasil  penelitian  Spencer  dan  Spencer, dalam    Winanti  BW  (2011)  yang  dilakukan  lebih  dari  20  tahun,  berhasil mengidentifikasi  enam  dimensi  atau  kluster  kompetensi  yang  mampu  memprediksi perilaku  dan  kinerja  unggul  individu.  Keenam  kluster  kompetensi  tersebut  meliputi kompetensi berprestasi ( achievement and action ), kompetensi pelayanan ( helping and human services ), kompetensi  mempengaruhi ( the impact and influence ), kompetensi manajerial ( managerial ), kompetensi kognitif ( cognitive ), dan kompetensi efektivitas diri ( personal efeectiveness )
Cahyana,  (2000)  karakteristik  dasar  individu  yang  berhubungan  dengan  tiga indikasi;
a. IQ [ Intelligence Quotion ] kemampuan berfikir, analitis dan   abstraksi yang  juga berkaitan dengan pengetahuan;
b. EQ  [ Emotional  Quotion ]  yang  meliputi,  komitmen,    pengendalian  diri  dan kemampuan berinteraksi dalam kelompok;
c. SQ  [ Spiritual  Quotion ]  yang  meliputi  iman,  taqwa  dan  hati  nurani,  di  mana ketiganya  secara  gabungan  mempengaruhi  performa  dalam  suatu  pekerjaan  atau jabatan.
Menurut Zohar & Marshall  (2000) ada  sembilan  ciri pengembangan kompetensi spiritual yang tinggi, yaitu:
a) Kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif
b) Tingkat kesadaran diri yang tinggi
c) Kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi  penderitaan
d) Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit
e) Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai
f) Keengganan untuk membuat kerugian yang tidak perlu
g) Kecenderungan untuk melihat segala sesuatu secara holistic
h) Kecenderungan untuk selalu bertanya mengapa
i) Memiliki kemudahan untuk melawan konvensi

## KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Kompetensi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kompetensi yang  dimiliki  oleh  karyawan  dan  sesuai  dengan  tuntutan  peran  pekerjaan  maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.   Komitmen  menjadi salah satu indikator kinerja  karyawan  agar  dapat  bekerja  secara  optimal.  Komitmen  dapat  dipengaruhi oleh  beberapa  faktor,  yakni  jenis  dan  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  dari masing-masing  individu  pekerja,  dan  pengalaman  kerja  sebelumnya  yang  pernah didapat pekerja.
Kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :

## KOMPETENSI

## KOMITMEN PADA TUGAS
KINERJA KARYAWAN
Gambar 1. Kerangka Konseptual Hipotesis penelitian adalah :
1. Ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
2. Ada pengaruh komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan.
3. Ada pengaruh kompetensi dan komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  asosiatif  yang  bermaksud  menguji  pengaruh  variable bebas  terhadap  variable  terikat.    Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  hotel  Dharma  Deli  Medan  sejumlah  176  orang,  dengan  sampel  karyawan yang  bekerja  di  operasional  yang  langsung  bertatap  muka  dengan  tamu  hotel sejumlah 32 orang yang diambil secara proporsional Definisi operasional masing-masing variable disajikan pada table berikut:
Tabel 1. Definisi Operasional dan Indikator
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
No  Variabel          Definisi Operasional Indikator 1 Kompetensi (X 1 ) mengacu kepada atribut /karakteristik seseorang yang  membuatnya  berhasil dalam pekerjaannya. Ketrampilan; kemampuan berfikir  analitis, pengetahuan ; komitmen,  pengendalian diri kemampuan berinteraksi hati nurani,. 2 Komitmen pada tugas (X 2 ) tingkat sampai mana seseorang  karyawan  yang memihak  sebuah  organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut Kepedulian; tan sggap terhadap perubahan; rasa tanggung jawab; loyalitas; semangat mengembangkan diri; kompetensi diri. 3 Kinerja Karyawan (Y) Hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seseorang  karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Kecepatan  layanan;  ketrampilan dan kecakapan kerja; kreativitas.
Instrumen  penelitian  terlebih  dahulu  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya.    Hasil  uji validitas  dan  reliabilitas  instrument-instrumen  penelitian  disajikan  pada  table-tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Kompetensi) No. r- tabel Koefisiensi Korelasi (r- hitung ) Keterangan r 3- x1 0,361 0.576 Valid r 4- x1 0,361 0.533 Valid r 5- x1 0,361 0.834 Valid r 6- x1 0,361 0.752 Valid r 7- x1 0,361 0.627 Valid Dari tabel di atas diketahui semua butir pada variabel X 1 , nilai validitas pertanyaan untuk kompetensi seluruhnya sudah valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel X 2 (Komitmen Pada Tugas) No. r- tabel Koefisiensi Korelasi (r- hitung ) Keterangan r 11- x2 0,361 0.747 Valid r 12- x2 0,361 0.790 Valid r 13- x2 0,361 0.828 Valid r 14- x2 0,361 0.721 Valid r 15- x2 0,361 0.704 Valid r 16- x2 0,361 0.681 Valid r 20- x2 0,361 0.647 Valid
Dari  tabel  di  atas  diketahui  semua  butir  komitmen  pada  tugas  sudah  valid  karena nilai r hitung seluruhnya lebih besar dari r tabel .
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan)
No. r- tabel Koefisiensi Korelasi (r- hitung ) Keterangan r 21- Y 0,361 0.391 Valid r 22- Y 0,361 0.758 Valid r 23- Y 0,361 0.747 Valid r 24- Y 0,361 0.660 Valid r 25- Y 0,361 0.402 Valid r 26- Y 0,361 0.609 Valid r 27- Y 0,361 0.687 Valid r 28- Y 0,361 0.711 Valid r 29- Y 0,361 0.671 Valid Dari tabel di atas diketahui seluruh butir pertanyaan dinyatakan valid.. Selanjutnya  dilakukan  uji  reliabilitas  setiap  instrumen  penelitian.    Hasilnya disajikan dalam table berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Instrumen Nilai Cronbach Alpha Kompetensi 0.830
Komitmen pada tugas 0.911 Kinerja Karyawan 0.870
Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai spearman brown untuk variabel melebihi 0,6 atau mendekati nilai satu, artinya instrument reliable untuk digunakan.

## Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi berdistribusi normal.  Uji  normalitas  dapat  dilakukan  dengan  analisis  grafik  dilihat  dari  titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.  Hasilnya dapat dilihat pada gambar berikut :
.
Gambar 2. Normalitas Data
Pada  gambar  di  atas,  terlihat  titik-titik  data  di  sepanjang  berada  di  sekitar  garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal.

## Uji Heterokedastisitas
Alat  untuk  menguji  heterokedastisitas  bisa  dilakukan  dengan  alat  analisis  grafik,  di mana  suatu    model  regresi  dianggap  tidak  terjadi  heterokedastisitas  jika  titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu  serta tersebar baik di atas maupun di bawah nol pada sumbu Y.    Hasilnya disajikan pada gambar berikut :
Gambar 3. Uji Heterokedastisitas
Gambar 3  memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu serta tersebar  baik di atas  maupun di  bawah  angka  nol pada  sumbu Y. Hal  ini  berarti  tidak  terjadi  heteroskedastitas  pada  model  regresi,  sehingga  model regresi dipakai untuk memprediksi model penelitian.

## Uji Multikolinearitas
Gejala  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  besarnya  nilai Tolerance  dan  VIF (Variance Inflation Factor). Jika nilai VIF ˂ 5, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas,  dengan  kata  lain  semua  variabel  terbebas  dari  masalah multikolinearitas, sebagaimana disajikan dalam table berikut:
Tabel 6. Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompetensi 0.913 1.095 Komitmen 0.913 1.095 Tabel 6 menjelaskan bahwa VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  secara  parsial  dan  simultan.    Pengujian  parsial  yang dilakukan dengan program SPSS, memberikan hasil sebagai berikut:
Tabel 7. Koefisien Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12.820 5.563 2.304 .029 Kompetensi .556 .135 .050  4.418 .004 Komitmen .702 .110 .769  6.389 .000
a.Dependent Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel diatas dapat dibahas analisa Uji-t secara parsial sebagai berikut: Nilai t hitung Untuk variabel kompetensi (4,418) lebih besar dibanding dengan nilai t tabel (1,69).  Berarti  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan antara  variabel  X 1 (kompetensi)  terhadap  variabel  Y  (kinerja  karyawan).    Dengan demikian,  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Berarti  pengertian  bahwa variabel  kompetensi  dapat  memberikan  kontribusi  yang  nyata  terhadap  bertambah baiknya  kinerja  karyawan.selain  itu  didukung  juga  dengan  nilai  signifikansi  0,000 lebih kecil dari alpha 0,05.
Nilai t hitung untuk variabel komitmen pada tugas (6,389) lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel (1,69). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka Ha diterima dan Ho ditolak,  yang  artinya  ada  pengaruh  antara  variabel  X 2 (komitmen)  pada  tugas terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  signifikansi  sebesar  0.004  lebih  kecil  dari  0.05, mengandung arti pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Susiyani (2006) yang melakukan penelitian tentang  pengaruh  motivasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Hotel  INNA  Dharma  Deli  Natour  Cabang  Bali.    Hasil  penelitiannya  menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi dan komitmen terhadap kinerja karyawan PT. Hotel INNA Dharma Deli Natour Cabang Bali.
Untuk  mengetahui korelasi berganda dan koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 8. Nilai Korelasi Berganda Dan Determinasi
Dari  table  8  dapat  dikatakan  bahwa  nilai  R  tinggi  dan  mendekati  angka  1  yaitu 0.785 dan positif. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat kompetensi, komitmen  maka  akan  semakin  meningkat  pula  kinerja  karyawan.  Ini  berarti perusahaan  harus  dapat  mempertahankan  dan  meningkatkan  kompetensi  dan komitmen  para  karyawannya  demi  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  bermutu dan superior.
Nilai    Adjusted  R  Square  adalah  sebesar  0,590,  hal  ini  menunjukkan  bahwa variable  kinerja  dijelaskan  oleh  kompetensi  dan  komitmen  pada  tugas.  Dan  sisanya sebesar 0,410 (41%)   merupakan faktor-faktor lain di luar penelitian seperti motivasi, insentif, disiplin, iklim organisasi.
Berikut  hasil  uji  signifikansi  (uji-F)  secara  simultan  dengan  menggunakan bantuan program SPSS.
Tabel 9. Hasil Uji F
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .785 a .616 .590 2.87280
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 384.539 2 192.269 23.297 .000 a Residual 239.336 29 8.253 Total 623.875 31 a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja
Nilai  F hitung adalah 23,297 > F tabel 3,33, artinya adanya pengaruh komitmen pada tugas  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan.    Nilai  sig  sebesar  0,000,  di  mana lebih kecil dari 0,05  yang artinya signifikan. Sehingga dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima, artinya kompetensi dan komitmen pada tugas secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
1. Ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan.
2. Ada pengaruh komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan
3. Ada pengaruh kompetensi dan komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Gary,    2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  ke10, PT.  Indeks, Jakarta
Davis,  Keith  and  Jhon,  W    Newstrom,  2001. Prilaku  Oganisasi,  Manajemen , Erlangga, Jakarta
Fuad,  Noor.,  Ahmad,  Gofur.  2009. Integrated  Human  Resources    Development. Berdasarkan Pendekatan CB-HRM, TB-HRM,CBT, dan CPD . PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Gibson,  James  L,  John  M.  Ivancevich  dan  James  H.  Donnelly  Jr,      2000. Organizations:  Behaviour,  Structure  and  Process ,  McGraw-Hill  Companies Inc, Boston.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. Marihot  T,  Effendy  Hariandja,  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , PT.Gramedia Widiasarana: Jakarta
Neo,  at  all,  2002, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Mencapai  Keunggulan Bersaing, Salemba Empat, Jakarta.
Rivai,  H.Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani,  2009. Manajemen  Sumber    Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek , PT. Rajawali Pers, Jakarata Robbin,  Stephen  P.  &  Judge  Timothy  A.  2008. Prilaku  Oganisasi. Alih  Bahasa: Diana  Angelica,  Ria,  Cahyani  dan  Abdul  Rosyid,  Edisi  12  Jilid  Kedua, Penerbit Salemba Empat, Jakarta
Zohar,  Danah  dan  Ian,  Marshal,  2000. Spiritual  Capital ,  Penerbit  Bloomsbury, London.
Ahmadjayadi,  Cahyana,  2000. PT.  Indonesia  Power  Pengembangan  Kompetensi SDM Di PT. Indonesia Power: Apa, Mengapa, dan Bagaimana?  Disampaikan pada Diskusi Interaktif MKI di Surabaya, 14 Oktober 2000.
Marliana  Budhiningtias  Winanti,  2011. PengaruhKompetensi    Terhadap  Kinerja Karyawan  (Survei  Pada  PT.  Frisian  Flag  Indonesia  Wilayah  Jawa  Barat), Program Studi Manajemen Informatika ,Universitas Komputer Indonesia
Nellitawati, 2008, Studi Tentang Komitmen  Terhadap Tugas Dan Iklim Kerja Sama Guru  Di  SMP  Negeri  Kecamatan  Koto  Tangah  Padang, Pakar  pendidikan Vol 6 No.1 Januari 2008 (41-55)
Prawirosentono dan Nurul Kompyurini, 2007. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Dengan Pendekatan Balanced Scorecard Berdasarkan Komitmen Organisasi, Pengendalian  Intern  dan  Penerapan  Prinsip-Prinsip  Good  Corporate Govermance  (GCG)  ( Survei  Pada  Rumah  Sakit  Daerah  di  Jawa  Timur), Simposium Nasional Akuntansi X, Unhas Makasar 26-28 Juli 2007