Submitted : 11 July 2022, Accepted : 28 August 2022, Published : 3 September 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej

## Effect Of Work Experience On Employee Performance In Banjaran District Office
Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Kecamatan Banjaran
Neneng Lela 1* , Syahrul Hidayat 2 , Widwi Handari Adji 3 Politeknik Piksi Ganesha 1,2,3 Nenglela30@gmail.com *
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine employee work experience, employee performance and the influence of work experience on employee performance at the Banjaran District office. The method used in  conducting  this  research  is  a  quantitative  method  with  techniques  and  instruments  taken  through observations and questionnaires. The data analysis techniques used are data quality test, normality test and  descriptive.  The  results  of  this  study  prove  that  employee  performance  is  influenced  by  work experience which can improve employee performance at the Banjaran District office.
Keywords: work experience; Employee Performance; performance

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengalaman  kerja  pegawai,  kinerja  pegawai  dan pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Kecamatan Banjaran. Metode yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan teknik dan instrumen yang diambil melalui pengamatan (observasi) dan kuisioner. Adapun teknik analisis data yang digunakan yaitu uji  kualitas  data  ,  uji  normalitas  dan  deskriptif.  Hasil  dari  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kinerja pegawai  dipengaruhi  oleh  pengalaman  kerja  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  kantor Kecamatan Banjaran.
Kata kunci : Pengalaman kerja; Kinerja Pegawai; Kinerja.

## 1. Pendahuluan
Kualitas  SDM  yang  rendah  merupakan  isu  dasar  yang  dapat  menghambat pembangunan  dan  perkembangan  ekonomi  masyarakat.  Pada  dasarnya  kinerja  menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan, dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah  suatu  proses  yang  mengolah  input  menjadi  output  (hasil  kerja).  Peran  dan  kinerja pegawai atau karyawan sangat penting bahwa mencapai tujuan dari sebuah asosiasi, sehingga berubah  menjadi  tempat  atau  wadah  bagi  pegawai  untuk  menyelesaikan  kewajiban  dan kemampuannya  sesuai  dengan  bidangnya.  para  pekerja  dituntut  untuk  menyelesaikan  tugas atau  bekerja  dengan  cepat,  tepat  dan  hati-hati.  Supaya  tujuan  organisasi  dapat  tercapai dengan  sungguh-sungguh  dan  efektif  tanpa  mengurangi  kualitas,  jumlah  dan  mutu  yang diberikan kepada masyarakat umum.Pelayanan suatu organisasi bisa dikatakan bagus karena SDM memiliki kualitas , jumlah dan mutu yang baik juga
Dengan  memperoleh  pengalaman  ini,  setiap  karyawan  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  dengan  kualitas  tinggi,  dan  keterampilan  mereka  akan  lebih  mudah untuk  bekerja  secara  efisien  dengan  alat  dan  pemikiran.  Karyawan  dalam  suatu  organisasi membutuhkan  pengalaman  kerja  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  untuk  mencapai  tujuan mereka dan memberikan manfaat bersama.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengangkat tema penelitian dengan judul “ Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Banjaran ”.

## Rumusan Masalah
1. Bagaimana Pengalaman Kerja di Kantor Kecamatan Banjaran Kabupaten Bandung?
2. Bagaimana Kinerja di Kantor Kecamatan Banjaran Kabupaten Bandung?
3. Seberapa  Besar  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  di  Kantor  Kecamatan Banjaran?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui Pengalaman Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Banjaran.
2. Untuk mengetahui Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Banjaran.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Kecamatan Banjaran.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Pengalaman kerja
Dalam  rangka  penempatan  karyawan  atau  pegawai  seorang  pimpinan  perlu mempertimbangkan  beberapa  faktor  yang  mungkin  dapat  berpengaruh  dalam  penilaian kemajuan  suatu  organisasi.  Salah  satu  faktor  yang  perlu  dipertimbangkan  yaitu  pengalaman kerja.
Pengalaman kerja menurut santoso adalah "proporsi rentang waktu atau waktu kerja yang  telah  diambil  seseorang  dapat  membantu  memahami  pelaksanaan  tugas  dan  telah dilakukan  dengan  baik."(Santoso,  2017).  Pengalaman  kerja  menurut  Wariati  adalah  “suatu pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  pegawai  untuk  mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya" (Wariati et al., 2015).
Dalam arti lain, "pengalaman kerja juga dapat diperoleh dengan melewati  masa kerja yang telah dirasakan dalam suatu lingkungan kerja”. Pengalaman kerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang dapat diwujudkan dalam jumlah masa kerja akan memperluas kapasitas dan kemampuan  kerja  seseorang  sehingga  hasil  kerja  akan  meningkat  (Bili  et  al.,  2018).  Hal tersebut  dapat  dipahami  karena  terlatih  dan  sering  mengulang  suatu6pekerjaan  sehingga kecakapan atau keterampilan semakin dikuasi dengan mudah.
Dari  uraian  diatas  bisa  disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  adalah  tingkat penguasaan  dan  kemampuan  individu  dalam  pekerjaan  yang  dapat  diperkirakan  dari  masa kerja,  dari  tingkat  pengetahuan  dan  kemampuan  yang    dimiliki.  Pengalaman    pegawai  harus dilihat sebagai aset yang diharapkan dan akan terus dikembangkan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  Hasibuan  (2013:  100)  berpendapat  “Pekerjaan  yang  diselesaikan  masing- masing  karyawan  dengan  tujuan  agar  mereka  dapat  membuat  komitmen  positif  terhadap organisasi".  Dari  hasil  penilaian  kinerja  pegawai  cenderung  terlihat  apakah  seorang  pegawai dapat bekerja dengan baik atau tidak dilihat dari klasifikasi penilaian yang dibandingkan antara tolak ukur penilaian kinerja organisasi dan kinerja pegawai ( dalam Paramarta, 2019).
Kinerja menurut Mangkunegara (2000) adalah "hasil dari pekerjaan dalam kualitas dan jumlah  yang  dicapai  oleh  seorang  pekerja  dalam  menyelesaikan  tugasnya  sesuai  dengan kewajiban yang diberikan kepadanya"(dalam Supardi, 2016).
Dari teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses atau pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pegawai dari berbagai aspek dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja oleh pegawai itu sendiri, dan ada langkah-langkah untuk mencapainya. Oleh karena itu, kinerja  merupakan  faktor  terpenting  yang  dapat  dilihat  melalui  atau  selama  pendidikan. Mereka  yang  bekerja  di  bidang  pendidikan  atau  organisasi  dapat  mengambil  inisiatif, berinovasi, dan memberikan wawasan luas untuk memengaruhi kinerja.

## Hubungan pengalam kerja dengan kinerja pegawai
Pengalaman  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.  Karyawan  memiliki  pengalaman  di  bidangnya,  sehingga  dapat  dengan  mudah  dan cepat beradaptasi dengan pekerjaan atau prestasi kerjanya (Pitri, 2020).
Setiap  faktor  memiliki  pengaruh  yang  besar,  salah  satu  elemen  yang  mempengaruhi kinerja  adalah  wawasan  kerja.  Yang  di  mana  pengalaman  kerja  akan  mampu  membuat pegawai  dapat  bekerja  lebih  kreatif  dan  inovatif,  sehingga  dapat  mengatasi  masalah  dan kendala  dalam  menyelesaikan  tugasnya.  Jika  berbicara  organisasi  maka  tidak  terlepas  dari berbagai macam masalah, salah satu masalah yang tidak ada habis-habisnya undtuk dibahas adalah  masalah  kinerja  pegawai.  maka  dari  itu,  penilaian  terhadap  pegawai  yang  memiliki prestasi atau pengalaman kerja sangat penting bagi organisasi. Karena organisasi juga adalah alat pendorong untuk meningkatkan kemampuan pegawai.
Berdasarkan dari teori-teori yang telah diuraikan di atas dengan hasil kajian terhadap variabel terikat, yaitu setiap variabel sebagai variabel bebas yang perlu dikembangkan secara parsial berdasarkan kinerja yaitu pengalaman kerja.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  tempat  Kantor  Kecamatan  Banjaran  Kabupaten  Bandung, jenis penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Metode  penelitian  kuantitatif  dapat  digunakan  untuk  menyelidiki  populasi  atau  sampel tertentu, mengumpulkan data menggunakan alat penelitian, dan menganalisis data kuantitatif untuk  tujuan  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Berdasarkan  uraian tersebut,  karena  penelitian  kuantitatif  merupakan  penelitian  kausal,  maka  terdapat  dua variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  kantor  Kecamatan  Banjaran,  yang berjumlah  sebanyak  32  (tiga  puluh  dua)  orang.  Maka  dari  itu  peneliti  menggunakan  sampel jenuh.  Menurut  Sugiono  2006  sampel  jenuh  merupakan  teknik  penentuan  sampel  apabila semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel,  hal  ini  dilakukan  apabila  jumlah  populasi  kurang dari 30 ( dalam Santoso, 2017).

## Oprasional Variabel
Operasionalisasi  variabel  diperlukan  untuk  dapat  memutuskan  jenis  dan  indikator darivariabel  terkait  dalam  ulasan  ini.  Selanjutnya,  operasionalisasi  variabel  bertujuan    untuk memutuskan ukuran estimasi setiap variabel, Sehingga pengujian hipotesis yang menggunakan peralatan harus dimungkinkan dengan sesuai. Secara lebih rinci operasionalisasi variabel dalam eksplorasi ini dapat terlihat dalam tabel terlampir:
Tabel I. Oprasional Variabel Variabel Indikator Skala Pengalaman  Kerja (X) Lama Waktu/Masa Kerja Ordinal Tingkat Kemampuan Dan Keterampilan Ordinal Penguasaan Terhadap Pekerjaan Ordinal Kinerja Pegawai (Y) Tanggung Jawab Ordinal Kedisiplinan Ordinal Keahlian Ordinal Loyalitas Ordinal Kejujuran Ordinal

## Teknik dan Instrumen
Untuk memperoleh data tentang masalah ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan pengumpulan data pada Kantor Kecamatan Banjaran Kabupaten Bandung di bulan November 2021 sampai dengan Januari 2022.
1) Pengamatan (Observasi)
Teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  mengamati  dan  mencatat  pola perilaku orang, objek atau kejadian-kejadian dilakukan secara sistematik (Istijanto, 2010). Untuk  memperoleh  data  yang  dibutuhkan,  penulis  melakukan  pengamatan  langsung terhadap Pegawai Kantor Kecamatan Banjaran.
2) Kuesioner Kuisioner adalah prosedur pengumpulan data melalui daftar pernyataan atau pertanyaan yang  disusun  untuk  dijawab  oleh  responden.  Dalam  penelitian  ini,  kami  melakukannya dengan polling online melalui google form (Santoso, 2017).

## Teknik Anlisis Data
Teknik  Analisis  data  yang  digunakan  untuk  memeriksa  apakah  data  tersebut  layak untuk diuji dalam penelitian kualitas data
1) Uji Kualitas Data
Uji Validitas
Ghozali,  (2011)  Mengemukakan  “Validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau valid  tidaknya  suatu  kuesinoner”.(dalam  Fatmawati  &  Lubis,  2020)  Kriteria  pengujian validitas adalah dengan membandingkan n antara korelasi validitas s (r hitung) dengan nilai r tabel (correlation product moment) dengan derajat kebebasan sebesar (df = n-2) dengan tingkat kepercayaan 95% atau a=0,05.
• jika r hitung > dari r tabel, maka dapat dikatakan valid.
• jika r hitung < dari r tabel, maka dapat dikatakan tidak valid.
Uji Reabilitas
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengukur  tingkat  keandalan  dari  alat  ukur  (indikator variabel)  pada  seluruh  instrurem  (kuesioner).  Apabila  alat  ukur  yang  digunakan  secara konsisten  dapat  menghasilkan  jawaban  yang  sama  saat  digunakan  dalam  penelitian  yang berulang,  maka  alat  ukur  tersebut  dianggap  reliabel l atau  dapat  di  percaya.  Teknik  ini dilakukan  dengan  software  SPSS  yang  memberikan  fasilitas  pengukuran  Cronbanch  Alpha Apabila  nilai  cronbanch  alpha  yang  dihasilkan  >  0,60  maka  alat t ukur  yang  digunakan  di anggap reliabel atau dapat di percaya.
2) Uji Normalitas
Model  regresi  yang  layak  adalah  memiliki  nilai  residual  berdistribusi    yang  normal. maka uji normalitas tidak dilakukan pada setiap variabel, tetapi pada nilai yang tersisa. Untuk mengenali apakah nilai sisa terdistribusi normal atau tidak yaitu dengan cara melihat normal probability  plot    dan  satu  sampel  uji  Kolmogrof  Smirnov  yang  membandingkan  distribusi kumulatif  dari  distribusi  normal.  Normalitas  dalam  probability  plot  dapat  dikenali  dengan melihat penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonal grafik. Jika ada (titik) menyebar di sekitar garis diagonal maka itu menunjukkan pola distibusi normal dan dalam satu sampel Kolmogrof Smirnov menguji nilai Asymp. Nilai akurasi Sig 2 (terbatas) sebesar 95% berarti nilai signifikansi / Sig 0,05. Nilai pengujian ini harus lebih besar dari 0,05, menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi biasa.
3) Deskriptif
Hidayat  syah  (2013:86)  mengemukakan  sebuah  studi  deskriptif  adalah  "studi  yang dirancang  untuk  menemukan8pengetahuan  terluas  tentang  apa  yang  sedang  dipelajari  pada titik  waktu  tertentu."  Sedangkan  menurut  Punaji  Setosari  (2010:15),  penelitian  deskriptif bertujuan untuk “menjelaskan secara verbal atau menjelaskan hal-hal yang berkaitan dengan variabel, seperti situasi, peristiwa, benda, orang, dan lain-lain, dalam kaitannya dengan kedua angka tersebut ( dalam Fatmawati & Lubis, 2020)

## 4. Hasil Dan Pembahasan
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan rentang di mana alat ukur dapat mengukur apa yang coba diukur. Validitas  diukur  dengan  menghitung  korelasi  antara  skor  setiap  item  dan  skor  total menggunakan  teknik  korelasi  product-moment.  Koefisien  korelasi  dihitung  menggunakan software SPSS 22.
Kuesioner  dibagi  menjadi  dua  elemen  utama  (variabel).  Artinya,  pengalaman  kerja  (X) dalam 14 pernyataan dan prestasi (Y) dalam 15 pernyataan. Total pernyataan survei adalah 29 item dan di anggap valid hingga 32 responden dan dapat digunakan sebagai referensi untuk survei berikutnya.
Tabel 2. Uji Validitas Pengalaman Kerja (X) Menggunakan rumus df(n-2) Indikator  R Hitung R Tabel 5% Keputusan X1 0,847 0,361 Valid. X2 0,798 0,361 Valid. X3 0,649 0,361 Valid. X4 0,748 0,361 Valid. X5 0,684 0,361 Valid. X6 0,939 0,361 Valid. X7 0,691 0,361 Valid. X8 0,767 0,361 Valid. X9 0,703 0,361 Valid. X10 0,897 0,361 Valid. X11 0,687 0,361 Valid. X12 0,943 0,361 Valid. X13 0,864 0,361 Valid. X14 0,829 0,361 Valid. Sumber : data diolah menggunakan SPSS 22
Berdasarkan keputusan di atas, menunjukan semua butir pernyataan dalam penelitian ini  memiliki  nilai corrected  item-total  correlation lebih  besar  dari  0,361.  apat  diambil  jika pertanyaan-pertanyaan  itu  digunakan  untuk  mengukur  variabel  pengalaman  kerja  (x)  adalah valid.
Sebagaimana penjelasan data yang baik adalah data dengan nilai indikator yang valid. Agar kita bisa melanjutkan ke fase tes berikutnya.
Tabel 3. Uji Validitas Kinerja (Y) Menggunakan Rumus df (n-2) Indikator  R Hitung R Tabel 5%  Keputusan Y1 0,776 0,361 Valid. Y2 0,672 0,361 Valid. Y3 0,759 0,361 Valid. Y4 0,584 0,361 Valid. Y5 0,692 0,361 Valid. Y6 0,798 0,361 Valid.
Indikator  R Hitung R Tabel 5%  Keputusan Y7 0,710 0,361 Valid. Y8 0,537 0,361 Valid. Y9 0,781 0,361 Valid. Y10 0,521 0,361 Valid. Y11 0,845 0,361 Valid. Y12 0,817 0,361 Valid. Y13 0,438 0,361s Valid. Y14 0,822 0,361 Valid. Y15 0,855 0,361 Valid. Sumber : data diolah menggunakann SPSS 22
Berdasarkan keputusan di atas, menunjukan semua butir pernyataan dalam penelitian ini  memiliki  nilai corrected  item-total  correlation lebih  besar  dari  0,361  dapat  diambil kesimpulan  jika  pertanyaan-pertanyaan  itu  digunakan  untuk  mengukur  variabel  pengalaman kerja (x) adalah valid.
Sebagaimana penjelasan data yang baik adalah data dengan nilai indikator yang valid. Agar kita bisa melanjutkan ke fase tes berikutnya.

## b. Uji Reabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  tanggapan  responden  konsisten  atau stabil. Variabel survei di anggap andal jika memenuhi kriteria berikut:
• Faktor alfa Cronbach > 0,6 di anggap reliable
• Untuk koefisien alpha Cronbach < 0,6 di anggap tidak reliabel Selanjutnya,  tentukan  kriteria  tingkat  kepercayaan.  mengajukan  kriteria  penilaian reliabilitas. Tujuannya adalah untuk mengetahui seberapa dapat diandalkannya variabel yang diukur berdasarkan respon,  (Abdulloh, 2018).
Tabel 4. Kriteria Penilaian Tingkat Reliabilitas No Batas Kritis Tingkat Reliabilitas 1 0,00-0,20 Kurang Reliabel 2 0,20-0,40 Agak Reliabel 3 0,40-0,60 Cukup Reliabel 4 0,60-0,80 Reliabel 5 0,80-1,00 Sangat Reliabel Sumber : Suyatna 2010 (dalam Fatmawati & Lubis, 2020) Berikut dapat kita lihat hasil uji reliabilitas penelitian ini: Tabel 5. Uji  Rabilitas Data Varibel Cronbach’s Alpha 32 N of Item Kategori Interval Reliabilitas Pengalaman Kerja  0,950 14 Sangat Reliabel Kinerja Pegawai 0,912 15 Sangat Reliabel
Sumber : data dolah menggunakan SPSS 22
Berdasarkan tabel di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa semua pernyataan  sangat reliabel.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  alpha  cronbach.  Ini  jauh  lebih  tinggi  dari  tingkat reliabilitas > 0,80. Dengan kata lain, semua pernyataan dalam penelitian ini memiliki tingkat reliabilitas  yang  tinggi  dan  dapat  digunakan  untuk  menganalisis  penelitian  ini.  Hasil  skor kepercayaan pada tabel di atas berarti data variabel pengalaman kerja (X) dan prestasi kerja (Y)  yang  diperoleh  melalui  penyebaran  angket  dinilai  sangat  reliabel.  Dengan  kata  lain, responden secara konsisten menanggapi kuesioner yang diajukan dalam survei ini. Konsistensi artinya responden merespon dengan tepat seluruh pernyataan dalam satu pernyataan, tanpa
kesalahan. Data dalam survei ini diawali dengan data yang dapat menjadi alat ukur yang andal, dengan  penjelasan  yang  relevan  untuk  konsistensi/kestabilan  responden  dalam  menjawab kuesioner.
c. Uji Normalitas
Tabel 6. One Sampel Kolmogorov Smirnov Test
sumber : data diolah menggunkan SPSS 22 Berdasarkan hasil uji normalitas, diketahui bahwa nilai signifikansinya adalah 0,081 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
Setelah diketahui output temuan dari penelitian ini lalu dianalisis seberapa baik data tadi  buat  menjawab  permasalahan-permasalahan  yang  sebelumnya  dibahas  pada  bab  1 dan pula  mempresentasikan  penelitian,  terutama  kemampuan  pada  menyebutkan  seberapa  baik imbas  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  uraian  di  atas  selanjutnya  akan dilakukan pembahasan terkait output temuan pada penelitian ini:
1. Pengalaman Kerja Pada Pegawai Kantor Kecamatan Banjaran Kabupaten Bandung
2. Lama waktu/masa kerja, Pegawai Kantor Kecamatan Banjaran memiliki cukup pegawai yang berpengalaman.
§ Tingkat kemampuan yang dimiliki pegawai rata-rata sama disetiap divisi, dilihat dari hasil kerja yang selalu tepat waktu dan tidak adanya komplain.
§ Penguasaan terhadap pekeraan dan peralatan, pegawai memiliki penguasaan terhadap pekerjaan di karenakan adanya bimbingan dan penempatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
3. Berdasarkan  hasil  pembahasan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  Kantor Kecamatan Banjaran memiliki cukup pegawai yang berpengalaman, dilihat dari pelaksanaan indikator-indikator Pengalaman Kerja.
4. Kinerja Pada Kantor Kecamataan Banjaran Kabupaten Bandung
5. Secara empiris Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Banjaran cukup baik, karena cukupnya pegawai yang memiliki pengalaman kerja. Beberapa temuan yang diambil oleh penulis saat melakukan observasi dan memperhatikan penerapan indikator kinerja sebagai berikut :
§ Tanggung  jawab,  setiap  pegawai  memiliki  kewajiban  yang  tinggi  dilihat  dari  daftar kehadiran pegawai  yang andal hadir tepat waktu
§ Kedisiplinan, patuh pada wewenang dan konsisten melakukan pekerjaan sesuai dengan wilayah kerja ataupun yang diberikan oleh pimpinan.
§ Keahlian,  setiap  pegawai  memiliki  keterampilan  yang  berbeda-beda,  keterampilan tersebut  disusun  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  pegawai  tersebut  sehingga menciptakan nilai positif bagi kinerja.
§ loyalitas  adalah  jenis  loyalitas  yang  dimiliki  karyawan  rata-rata,  dan  luar  biasa,  seperti halnya karyawan yang sering pulang kerja setelah jam kerja.
§ Sejujurnya, tidak ada perbedaan dalam jumlah kecil uang tunai dan peralatan di setiap departemen, dan dapat dinilai bahwa kepribadian jujur cukup baik. Dengan  melihat  data  yang  di  deskripsikan  di  atas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa variable pengalaman kerja memiliki pengaruh positif  dan signifikan antara pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai. Kondisi ini membuktikan bahwa pengalaman berpengaruh lebih baik karena  mereka  memiliki basic pengetahuan  yang  lebih  besar  dan  lebih  mahir  mengorganisir pengetahuan mereka.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  penulis  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai menunjukan pengaruh yang positif  dan  signifikan.  Terbukti  dengan  adanya  pengalaman  kerja,  pengetahuan  yang  lebih besar dan lebih mahir mengorganisir pengetahuan. Hal ini berdampak baik untuk peningkatan kinerja pegawai, khususnya pada Kantor Kecamatan Banjaran.

## Daftar Pustaka
Bili, W., Resmawan, E., & Kondorura, D. (2018). Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Laham Kabupaten Mahakam Ulu. E-Journal Manajemen Universitas Udayana , 6 (3), 465–474. Fatmawati, & Lubis, A. S. (2020). Jurnal Manajemen Bisnis. Jurnal Manajemen Bisnis , 1 (1), 1– 10. Istijanto. (2010). RISET SUMBER DAYA MANUSIA . PT Gramedia Pustaka Utama. Paramarta, V. (2019). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Danamon,
Tbk. Cabang Bandung. Jurnal Ekonomi Efektif , 1 (4), 276.
https://doi.org/10.32493/jee.v1i4.10709
Pitri, T. (2020). Pengaruh Pengetahuan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Ria Busana. Jurnal Ekonomedia , 9 (2), 37–56.
Purwati,  A.  A.,  &  Satria,  H.  (2017).  Pengaruh  Perekrutan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Skala  Sport  Pekanbaru. Procuratio:  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 5 (4), 418-429.
Santoso,  E.  A.  (2017).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai ( Studi pada Kantor Kecamatan Wonosari Kabupaten Bondowoso ). E-Journal Ekonomi Bisnis Dan Akuntansi .
Supardi,  E.  (2016).  Pengembangan  Karir  Kontribusinya  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Geografi Gea , 9 (1). https://doi.org/10.17509/gea.v9i1.1680
Wariati,  N.,  Dahniar,  &  Sugiati,  T.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Pengalaman  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur. Jurnal Wawasan Manajemen , 3 (3), 217–228.