## PENGEMBANGAN KOMPETENSI APARATUR DI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MAHAKAM ULU

## Roosilawati Arham Jonathan
Alumni Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Mulawarman Samarinda
Abstract: The    purpose    of    this  study    was  to    describe  and    analyze    the Competence    Development    Apparatus.  The  results  of  the  research  indicate  that developing  competence  of  apparatus  in  Mahakam  Ulu  District  Secretariat,  has brought  changes  increase  the  Competance  of  the  apparatus.  That  indicates  by some sub focus  of  the research  that  show  there  are  increment  competence,
review by  formal    legality  aspect  it    appear  that  development  of  apparatus competence  can  increase  amount  of  educated  civil    servant  such  as  bachelor’s degree  and  Master’s  Degree.    Less    optimum    of    the    developing    competence program   cause  by  the  limited   estimate   allocated   for   developing   of  human resource    specially    for    formal    education    and    various    of    training.    Various    of awareness  the  employee  in  perceive  the  important  of  developing   work   ability through   formal   education   and   various   of   traning  for  the   civil   servant   that can   support   the    work    continuity   so   the  work   result   do not fulfill the qualification that expect .
Keywords: “Development,  Competence,  Apparatus,  Mahakam  Ulu”
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis Pengembangan  Kompetensi  Aparatur.  Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Pengembangan  kompetensi  aparatur  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mahakam Ulu,  telah  membawa  perubahan  yang  berarti  terhadap  kompetensi  aparatur.  Hal tersebut  terindikasi  oleh  beberapa  sub  fokus  penelitian  yang  ditetapkan menunjukkan  adanya  penambahan  kompetensi,  baik  ditinjau  dari  aspek  legalitas formal,  ternyata  dapat  menambah  aparatur  yang  berpendidikan  Sarjana  dan Magister. Untuk pengembangan di bidang kepemimpinan melalui diklat PIM belum dilakukan  karena  keterbatasan  anggaran.  Kurang  optimalnya  pengembangan kompetensi aparatur disebabkan oleh  terbatasnya anggaran yang dialokasi untuk pengembangan  sumberdaya  manusia,  khususnya  untuk  pendidikan  formal  dan berbagai  pelatihan,  beragamnya  kesadaran  pegawai  dalam  menanggapi pentingnya  pengembangkan  kemampuan  kerja  baik  yang  dilakukan  melalui pendidikan  dan  berbagai  pelatihan    untuk  menunjang  kelancaran  tugas,  sehingga hasil yang dicapai kurang memenuhi kualifikasi yang diharapkan.
Kata Kunci : “Pengembangan, Kompetensi, Aparatur, Mahakam Ulu.”

## Pendahuluan
Dengan  berlakunya  Undang-undang  Nomor  32  Tahun  2004  tentang Pemerintahan  Daerah,  diharapkan  akan  membawa  perubahan  yang  berarti  bagi kehidupan  masyarakat.  Sebab  daerah  telah  diberikan  kewenangan  yang  lebih  luas untuk  mengartur  dan  mengurus  rumah  tangganya  sendiri,  sehingga  cukup beralasan  jika  masyarakat  mendapatkan  apa  yang  diharapkan,  terutama  harapan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan yang lebih baik dan memuaskan.
Ironisnya  otonomi  daerah  sudah  dua  dasawarsa  dilaksanakan  tetapi  harapan masyarakat  belum  sepenuhnya  dapat  terpenuhi,  dan  masih  dihadapkan  pada
pelayanan yang birokratis yang berujung pada pengorbanan yang tinggi, baik waktu tenaga  maupun  biaya.  Seperti  halnya  yang  terjadi  di  berbagai  daerah  kabupaten, ternyata  harapan  masyarakat  untuk  mendapatkan  layanan  yang  baik  dan memuaskan belum sepenuhnya dapat terpenuhi.
Kabupaten  Mahakam  Ulu  sebagai  daerah  yang  baru  dimekarkan  tahun  2013 tentunya    tidak  terlepas  dari  permasalahan  tersebut,  karena  itu  dalam  rangka memenuhi  harapan  masyarakat  untuk  mendapatkan  pelayanan  yang  berkualitas, maka  yang  menjadi  prioritas  utama  yang  dilakukan  Pemerintah  Kabupaten Mahakam  Ulu  adalah  meningkatkan  kompetensi  aparatur  diantara  kesulitan anggaran  peningkatan  kompetensi  aparatur.  Namun  mengingat  pentingnya peningkatan  kompetensi  aparatur  karena  kedudukannya  dalam  penyelenggaraan tugas pemerintahan bukan hanya sebagai objek tetapi sekaligus sebagai subjek atau yang  dapat  menggerakkan  sumberdaya  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  maka meskipun  terkendala  ketidakadaan  anggaran  hal  ini  tidak  menyurutkan  upaya peningkatan kompetensi aparatur

## Manajemen Sumberdaya Manusia
Dalam  rangka  efektivitas  organisasi,  maka  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  pilihan  strategis,  karena  perannya  bukan  hanya  untuk  menentukan kriteria  pegawai  yang  sesuai  dengan  kebutuhan,  tetapi  dapat  mengarahkan pemanfaatan  pegawai  lebih  berdaya  guna  dan  berhasil  guna.  Dalam  hal  ini  yang dimaksud  manajemen  sumberdaya  manusia  adalah  merupakan  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi dan pemeliharaan orang-orang yang berada dalam  suatu  organisasi  dengan  maksud  untuk  membantu  tercapainya  tujuan  yang diinginkan organisasi. (Winardi, 1999 : 61).
Menurut  Simamora,  (2004  :  4)    manajemen    sumber  daya  manusia  adalah pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian,  pemberian  balas  jasa  dan  pengelolaan individu  anggota  organisasi  atau  kelompok  karyawan.  Manajemen  sumber  daya manusia  juga  menyangkut  desain  dan  implementasi  sistem  perencanaan, penyusunan  karyawan,  pengembangan  karyawan,  pengelolaan  karir,  evaluasi kinerja,  kompensasi  karyawan,dan  hubungan  ketenagakerjaan  yang  baik. Manajemen  sumber  daya  manusia  melibatkan  semua  keputusan  dan  praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya, orang- orang  yang  bekerja  bagi  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  terdiri  atas serangkaian  keputusan yang  terintegrasi  tentang  hubungan  ketenagakerjaan  yang mempengaruhi efektifitas karyawan dan organisasi.

## Konsep Pengembangan Kompetensi
Menurut Mitrani (dalam McCleallent, 1997 : 217) bahwa kompetensi sebagai an underlying  characteristic’s  of  an  individual  which  is  causally  relatedto  criterion- referenced  effective  and  or  superior  performance  in  a  job  or  situasion (karakteristik yang  mendasari  seseorang  dan  berkaitan dengan efektifitas  kinerja  individu  dalam pekerjaan).  Berangkat  dari  pengertian  tersebut  kompentensi  seorang  individu merupakan  sesuatu  yang  melekat  dalam  dirinya  yang  dapat  digunakan  untuk
memprediksi  tingkat  kinerjanya.  Sesuatu  yang  dimaksud  bisa  menyangkut  motif, konsep  diri,  sifat,  pengetahuan  maupun  kemampuan/keahlian  dan  kompentensi individu  yang  berupa  kemampuan  dan  pengetahuan  bisa  dikembangkan  melalui pendidikan dan pelatihan.
Dari  pengertian  kompetensi  diatas  dapatlah  dipahami  bahwa  sesungguhnya kompetensi  selalu  melekat  pada  diri  seseorang  karena  menyangkut  karakteristik seseorang  dan  bagaimana  efektifitas  seseorang  dalam  bekerja.  Spencer menjelaskan  arti  penting  dari  peningkatan  kemampuan  dan  pengetahuan  yang mendukung efektifitas seseorang dalam bekerja berasal dari proses pendidikan dan pelatihan.
Sedangkan konsep pengembangan kompetensi dapat diartikan dari dua sudut yaitu  secara  makro  dan  mikro.  Secara  makro  pengembangan  merupakan  suatu peningkatan  kualitas  atau  kemampuan  manusia  dalam  rangka  mencapai  tujuan pembangunan bangsa, proses peningkatan mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal,  hasil ini dapat berupa  jasa, benda atau uang. (Sedarmayanti (2001:26).

## Tujuan Pengembangan Kompetensi
Siagian  (2000  :  183)  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  aparatur mempunyai tujuan sebagai berikut  :
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi;
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan;
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat;
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi;
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen;
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif;
7. Penyelesaian konflik secara fungsional.
Sedangkan  Martoyo,  (2000  :  68)    menyebutkan  8  (delapan)  jenis  tujuan pengembangan kompetensi  sumber daya aparatur, yaitu :
1. Produktivitas personil di organisasi (productivity )
2. Kualitas produk organisasi ( Quality )
3. Perencanaan sumber daya manusia ( Human resources planning)
4. Semangat personil dan iklim organisasi ( Morale )
5. Meningkatkan kompensasi secara tidak langsung ( indirect compen-sation )
6. Kesehatan dan keselamatan kerja ( health and safety )
7. Pencegahan merosotnya kemampuan personil ( absolescence prevention )
8. Pertumbuhan kemampuan personil (personal growth ).

## Pembahasan

## Pengembangan Kompetensi Aparatur
Menurut  Suprapto  (2002),  kompetensi  yang  berkaitan  dengan  PNS,  adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keahlian,  sikap  perilaku  yang  diperlukan  dalam  menunjang  pelaksanaan  tugas jabatannya.  Dalam  hal  ini  yang  dimaksud  kompetensi  adalah  sebagai  sebuah kombinasi  antara  ketrampilan  (skill),  atribut  personal,  dan  pengetahuan
( knowledge )  yang  tercermin  melalui  perilaku  kinera  ( job  behavior )  yang  dapat diamati, diukur  sehingga  secara  substansi  dapat  terukuri.  Dari  pengertian  tersebut maka  standar  kompetensi  merupakan  spesifikasi  atau  sesuatu  yang  dibakukan, memuat  persyaratan  minimal  yang  harus  dimiliki  seseorang  yang  akan meningkatkan kompetensinya shingga dapat diketahui pegawai yang bersangkutan mengalami  perubahan,  baik  kecakapan,  keterampilan  pengetahuan  maupun keahliannya.

## Pengembangan Ilmu Pengetahuan (Pendidikan Formal)
Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  kebijakan  Sekretaris  Daerah yang  telah  mengembangkan  kompetensi  aparatur  melalui  pendidikan  formal merupakan  langkah  yang  tepat.  Mengingat  masih  banyaknya  aparatur  yang kompeten,  di  sisi  lain  beban  kerja  yang  terus  bertambah,  dan  dalam  kondisi demikian  justru  diperlukan  aparatur  yang  mempunyai  kapasitas  dan  kompetensi yang  memadai,  karena  itu  cukup  beralasan  jika  pimpinan  lembaga  memberikan kesempatan  aparatur  untuk  melanjutkan  pendidikan  setingkat  lebih  tinggi.  Dalam hal kebijakan pengembangan kompetensi melalui pendidikan formal sudah menjadi agenda  Sekretaris  daerah,  dalam  rangka  menghindarkan  terjadinya  disequilibrium. Kebutuhan akan pegawai  dengan  pengetahuan  yang  memadai  untuk    mendukung kinerja  sangat  diperlukan,  tetapi  lantaran  terbatasnya  alokasi  anggaran  maka pengembangan  kompetensi  aparatur  kurang  memenuhi  yang  diharapkan.    Secara faktual mengenai minat pegawai untuk mengikuti pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi  relatif  banyak,  karena  terbatasnya  alokasi  anggaran  dan  lokasi  pendidikan yang cukup jauh maka menjadi pertimbangan pegawai untuk mengikuti pendidikan.
Seiring  dengan  upaya  pengembangan  kompetensi  dihadapkan  oleh persoalan  seperti  yang  dikemukakan  diatas  maka  upaya  percepatan pengembangan kompetensi aparatur di Sekretariat Daerah Kabupaten Mahakam Ulu  tidak  terpenuhi  sesuai  kualifikasi  yang  diharapkan.  Dalam  kurun  waktu  3 (tiga)  tahun  terakhir  ini    PNS    Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mahakam  Ulu tercatat  3  orang  yang  mengikuti  pendidikan  formal  pada  program  pascasarjana Magister Ilmu Administrasi Negara  (S2). yang telah dinyatakan lulus sebanyak 2 orang masih tersisa 1 orang dalam proses penyelesaian.

## Pengembangan Keterampilan dan Keahlian
Untuk  mendapatkan  gambaran  yang  lebih  jelas  mengenai  pendidikan  dan pelatihan  aparatur  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mahakam  Ulu  dapat  dilakukan melalui 2 (dua) jalur antara lain melalui pendidikan dan pelatihan bidang teknis dan bidang  kepemimpinan    Untuk  mengetahui  lebih  lanjut  mengenai  pendidikan  dan pelatihan  dimaksud,  yang  didukung  dengan  data  primer  (hasil  wawancara)  dan sekunder  (Lakip  dan  dokumen)    secara  substantif  dapat  dideskripsikan  sebagai berikut :

## Pendidikan dan Pelatihan Teknis
Dari  hasil  obsevasi  di  obyek  penelitian  menunjukkan  bahwa  pendidikan  dan pelatihan  di  bidang  teknis  yang  dilakukan  Daerah  Kabupaten  Mahakam  Ulu
meskipun  kurang  optimal  tetapi  dari  upaya  yang  dilakukan  mampu  meningkatkan kompetensi  aparatur  dan  menghasilkan  jumlah  aparatur  yang  memiliki  legalitas pelatihan atau dapat menambah aparatur yang cakap dan terampil. Pendidikan dan pelatihan teknis sangat penting untuk menunjang kelancaran tugas. Seiring dengan tugas  dan  fungsi  lembaga  lebih  banyak  bersifat  teknis,  maka  sudah  selayaknya pegawai yang bersangkutan harus ditopang dengan kemampuan teknis. Karena itu tindakan  yang  dilakukan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mahakam  Ulu  yang  telah menugaskan  18  orang  staf  mengikuti  pelatihan  bidang  teknis  merupakan  tindakan yang  tepat.  Dengan  bertambahanya  18  orang  yang  memiliki  legalitas  pelatihan teknis, justru sangat membantu aparatur dalam menyelesaikan tugasnya. Demikian pula ditinjau dari kontribusinya terhadap lembaga, bukan hanya untuk mendukung tercapainya  visi  dan  misi  tetapi  dapat  dijadikan  aset  untuk  menghadapi  masalah yang terus berkembang.
Dengan  demikian  pengembangan  merupakan  pilihan  strategis  untuk menangani  pekerjaan  erat  kaitannya  dengan  masalah  teknis,  karena  akan  lebih efektif apabila ditunjang dengan keterampilan teknis. Dengan demikian, atas dasar temuan  tersebut,  menunjukkan  bahwa  teori  mendukung  fakta,  seperti  yang dikemukakan  oleh  Siagian,  (1996  :  175)  untuk  menunjang  kelancaran  tugas,  maka perlu  didukung  dengan  keterampilan  dan  keahlian  sesuai  bidang  kerjanya.  Karena itu sudah semestinya jika pegawai yang berkenaan dengan pekerjaan teknis, harus didukung dengan kemampuan teknis.
Dari  hasil  observasi  menunjukkan  belum  ada  pelatihan  teknis  yang  dilakukan pada  tahun  2014,  untuk  pelaksanaan  teknis  pekerjaan  Pegawai  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Mahakam  Ulu  melakukan  konsultasi  dan  koordinasi  ke  instasi  vertikal atau  instansi  pembina.  Dari  kegiatan  konsultasi  dan  koordinasi  itulah  ada peningkatan  kemampuan  dalam  melaksankan  tugas  dan  hasil  kerjanya  juga  lebih baik.    Meskipun  secara  faktual  mengalami  penambahan  tetapi  penambahan tersebut  kurang  sesuai  kualifikasi  yang  dibutuhkan. Karena  masih  adanya  aparatur yang  tidak  ditopang  dengan  keterampilan  dan  keahlian  sesuai  bidang  kerjanya. Dengan  keadaan  yang  demikian  dimungkinkan  hasil  kerja  aparatur  secara akumulatif kurang optimal.
Selama tahun 2014 belum diadakan Pelatihan Teknis terkait bidang pekerjaan masing  masing  Bagian  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mahakam  Ulu dikarenakan keterbatasan anggaran dimana sumber APBD Kabupaten Mahakam Ulu tahun 2014 berasal dari Dana Hibah.

## Pendidikan dan Pelatihan  Kepemimpinan
Dari  hasil  observasi  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan kepemimpinan memiliki kontribusi yang berarti untuk menunjang kelancaran tugas. Hal  tersebut  dilakukan  cukup  beralasan  karena  dengan  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan  kepemimpinan  setidaknya  para  pegawai  yang  dicalonkan  untuk menduduki  jabatan  struktural.  Melalui  pendidikan  dan  pelatihan  kepemimpinan akan  terbentuk  kepribadian  aparatur  yang  lebih  baik,  dan  diharapkan  dapat menghindarkan  diri  dari  etika  moral  dan  etika  profesi.  Maka  dari  itu  pemilihan terhadap  aparatur  yang  akan  mengikuti  pelatihan  jumlahnya  terbatas  dan
disesuaikan  formasi  yang  dibutuhkan,  dan  disamping  itu  pula  ada  persyaratan  lain yang harus dipenuhi oleh aparatur yaitu prestasi yang dicapai, kepangkatan, tingkat pendidikan,  keterampilan  dan  keahlian  yang  dimiliki,  dan  pengalaman  kerja  yang bersangkutan.  Meski  demikian  dalam  prakteknya  tidak  selalu  demikian,  maka  dari itu  tidak  mengherankan  jika  pemilihan  aparatur  yag  dirtugasnya  tidak  selamanya didasarkan  atas  pendekatan  normatif.  Apalagi  pada  era  otonomi  daerah  seperti sekarang  ini  justru  dalam  pengangkatan  jabatan  (promosi)  sangat  kental  dengan nuansa politik. Maka tidak mengherankan jika pengisian formasi / penempatan kerja pegawai  tidak  selalu  memper-timbangkan  prestasi  yang  dicapai,  tingkat kepangkatan  dan    kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  yang  bersangkutan,  tetapi cenderung  yang  memiliki  hubungan  emosional,  dan  ikatan  primordial  yang  kuat memiliki  peluang  yang  lebih  besar  untuk  dipromosikan.  Jika  itu  terjadi  maka  tidak mengherankan  jika  tidak  sedikit  para  pimpinan  unit  kerja  kurang  kompeten  dalam melaksanakan tugasnya.
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  jumlah  pegawai  yang  telah  mengikuti pelatihan  kepemimpinan  sangat  terbatas.  Dalam  kurun  waktu  2  tahun  terakhir  ini, hanya 12 orang yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan. Dari jumlah  tersebut  diantaranya  3  orang  mempunyai  legalitas    diklat  PIM  IV,  7  orang mempunyai  legalitas  pelatihan  diklat  PIM  III,  dan  2  orang    mempunyai  legalitas diklatpim  II.  Kemudian  dari  hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  memang  benar bahwa  terdapat  12  orang  aparatur  yang  telah  menyelesaikan  pelatihan penjenjangan dan semuanya sudah ditempatkan sesuai formasi yang dibutuhkan.

## Pengembangan Karir
Dari  hasil  temuan  di  objek  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan karir/promosi    pegawai  dilakukan  belum  sepenuhnya  memenuhi  kualifikasi  yang harapkan, sebab  secara  aplikatif    ada diantara  pegawai  yang  dipromosikan  kurang memenuhi  ketentuan  yang  berlaku.  Karena  pengangkatan  dalam  jabatan  tidak selalu didasarkan pendekatan normatif dan objektivitas, tetapi ada kalanya pegawai yang dipromosikan menggunakan pendekatan politis.
Tetapi secara akumulatif mengenai pengembangan karir pegawai cukup baik, artinya  pegawai  yang  dipromosikan  untuk  menduduki  jabatan  tertentu  di lingkungan  kerja  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mahakam  Ulu    sebagaian  besar menggunakan  pendekatan  normatif  atau  sesuai  kebijakan  analisis  jabatan  yang diatur melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 02 tahun 2012, tentang Analisis Jabatan.
Menyikapi  deskripsi  diatas  menunjukkan  bahwa  soal  pengembangan  karir pegawai dilakukan tidak hanya diarahkan untuk kepentingan internal organisasi dan ternyata  pegawai  yang  dipromosikan  pada  lintas  sektoral  atau  antar  satuan  kerja perangkat  daerah, pemerintahan  Kabupaten Mahakam  Ulu. Artinya,  pegawai  yang dipromosikan untuk menduduki jabatan, bisa bersifat internal atau antar unit kerja di  Sekretariat  Daerah  tetapi  dapat  juga  dipromosikan  ke  lembaga  yang  termasuk dalam  satuan  kerja  perangkat  daerah  dalam  koridor  pemerintahan  Kabupaten Mahakam Ulu.
Dari  hasil  observasi  dapat  diketahui  bahwa  proses  kenaikan  jabatan  pegawai saat  ini  telah  sesuai  prosedur  yang  menjadi  persyaratannya.  Menurut  pernyataan dari Asisten Pemerintahan, bahwa pengangkatan pegawai dalam jabatan struktural sudah  sesuai  dengan  standar  kompetensi  pegawai  pada  Keputusan  Kepala  BKN Nomor  7/2013.  Namun  jika  ada  yang  belum  memenuhi,  seperti  kemampuan  dalam bahasa inggris dapat kita maklumi.
Keterbukaan  dalam  proses  karir  pegawai,  akan  mendorong  semangat  agar pegawai  lebih  meningkatkan  kinerja  dan  menunjukkan  prestasi  yang  lebih  baik. Kebijakan  tersebut  cukup  beralasan  dalam  rangka  mendorong  semangat  kerja pegawai  agar  lebih  terpacu  untuk  berprestasi.  Namun  jika  tidak  diterapkan  maka justru akan meruntuhkan motivasi pegawai.

## Pengalaman Kerja Pegawai
Manulang  (1984)  memberikan  definisi  pengalaman  kerja  sebagai  proses pembentukan  pengetahuan  atau  keterampilan  tentang  metode  suatu  pekerjaan karena  keterlibatan  karyawan  tersebut  dalam  pelaksanaan  tugas  pekerjaan. Pendapat  ini  didukung  oleh  pernyataan  Siagian,  (1998  :  162)  menyatakan  bahwa pengetahuan  dan  keterampilan  yang  telah  diketahui  dan  dikuasai  seseorang  dari perbuatan    atau  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  selama  beberapa  waktu  tertentu merupakan pengalaman kerja dari seseorang. Sedangkan menurut Simamora, (2001 :  85)  pengalaman  kerja  adalah  ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik
Beberapa  kajian  teoritis  tersebut  di  atas  mempunyai  relevansi  dalam pemaknaan  Keputusan  Kepala  BKN  Nomor  43/2001  tentang  Standar  Kompetensi PNS  pada Jabatan  Struktural. Adanya  rentang  waktu/masa  kerja  yang  cukup, akan memberikan  kesempatan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan kerja,  serta  akan  memberikan  pemahaman  seseorang  terhadap  pekerjaan  yang dihadapinya, tentunya akan semakin membaik dan menguasai, sehingga akan dapat menunjang penyelesaian tugas-tugas PNS pada suatu jabatan struktural tertentu.
Kajian mengenai pengalaman kerja pada pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan kerja Sekretariat Daerah Kabupaten Mahakam Ulu terindikasi bahwa saat  ini  pegawai  yang  menduduki  eselon  IV  telah  mempunyai  masa  kerja  yang beragam  antara  6  –  10  tahun  bekerja.  Pegawai  yang  menduduki  jabatan  eselon  III telah mempunyai masa kerja antara 10-15 tahun.
Dari  keseluruhan  hasil  kajian  mengenai  pengalaman  kerja  dari  fokus pengembangan  kompetensi  sumberdaya  aparatur  di  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten  Mahakam  Ulu  dapat  penulis  simpulkan  sementara  bahwa,  secara  tidak langsung  pengalaman  kerja  pegawai  akan  mempengaruhi  kemampuan  dari seseorang.

## Faktor yang mendukung
a) Undang-undang Nomor 32 dan 33 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan Perimbangan  Keuangan  antara  Pemerintah  Pusat  Dengan  Pemerintah  Daerah, dapat  mendukung  kebijakan  lembaga  untuk  pengembangan  kompetensi
aparatur  karena  Sekretariat  diberikan  kewenangan  yang  lebih  luas  untuk mengatur  yang  mengurus  rumah  tangganya  sendiri,  termasuk  kewenangannya dalam mengembangkan kompetensi aparatur sesuai kualifikasi yang dibutuhkan
b) Undang-undang  Nomor  43  tahun  1999  tentang  Pokok  –  pokok  Kepegawaian, yang  dapat  dijadikan  sebagai  pedoman  untuk  mengembangkan  kemampuan Pegawai Negeri Sipil.
c) Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  tahun  2001  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan Pegawai Negeri Sipil. Atas dasar acuan tersebut lembaga/Dinas dapat melakukan peningkatan  kemampuan,  keterampilan  dan  keahlian  pegawai  dalam  rangkat untuk menunjang kelancaran akativitas lembaga.
d) Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  nomor  43  tahun  2003 tentang  pengembangan  kompetensi  pegawai  negeri  sipil,  dapat  dijadikan sebagai  rujukan  untuk  mengembangkan  sumberdaya  manusia  di  lembaga tersebut.
e) Komitmen Sekretaris Daerah dan unsur pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Mahakam Ulu yang kuat untuk pengembangan kompetensi aparatur,
f) Keadaan  keamanan lingkungan kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Mahakam Ulu  pada  umumnya  stabil  dan  kondusif,    memungkinkan  pengembangan kompetensi aparatur dapat  dilaksanakan.

## Faktor yang Menghambat
a) Terbatasnya  anggaran  yang  dialokasi  untuk  pengembangan  sumberdaya manusia, khususnya untuk pendidikan formal dan berbagai pelatihan.
b) Beragamnya kesadaran pegawai, dalam menanggapi pentingnya pengembangkan kemampuan kerja, baik yang dilakukan melalui pendidikan dan berbagai  pelatihan  untuk  menunjang  kelancaran  tugas,  sehingga  hasil  yang dicapai kurang memenuhi kualifikasi yang diharpkan.
c) Terbatasnya  lembaga  pendidikan  dan  lembaga  pelatihan  yang  berkualitas, sehingga banyak jenis pelathan yang dilakukan ke luar daerah, sehingga pegawai dengan berat hati untuk melaksanakan, selain harus meninggalkan keluarga dan juga memerlukan biaya sangat besar.

## Kesimpulan
1. Pengembangan  kompetensi  aparatur  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Mahakam  Ulu,  belum  dilakukan  maksimal  karena  adanya  keterbatasan anggaran untuk pelatihan dan pendidikan di bidang teknis dan kepemimpinan. Selama  tahun  2014  peningkatan  kompetensi  aparatur  hanya  dilakukan  masing masing  sub  bagian  melalui  konsultasi  dan  koordinasi  ke  instansi  yang  lebih tinggi  dan  instansi  pembina. Perubahan  yang  terjadi  dengan  pola  peningkatan kompetensi sebagaimana tersebut diatas cukup baik walaupun tidak maksimal namun cukup membawa perubahan yang berati terhadap kompetensi aparatur. Hal  tersebut  terindikasi  oleh  beberapa  sub  fokus  penelitian  yang  ditetapkan menunjukkan  adanya  penambahan  kompetensi,  baik  ditinjau  dari  aspek legalitas  formal,  ternyata  dapat  menambah  aparatur  yang  berpendidikan Sarjana dan Magister. Kemudian ditinjau dari aspek keterampilan dan keahlian,
walaupun  belum  ada  pelatihan  teknis,  para  aparatur  berusaha  meningkatan kompetensinya  dengan  melakukan  konsultasi  koordinasi  sehingga  legalitas pelatihan,  baik  legalitas  pelatihan  dibidang  teknis  belum  ada.  Sementara legalitas  pelatihan  di  bidang  kepemimpinan  belum  ada  karena  selama  tahun 2014  tidak  ada Diklatpim  yang  diadakan  Pemerintah Kabupaten Mahakam  Ulu. Dalam keadaan yang serba terbatas baik dari pendanaan dan fasilitas, aparatur tetap berusaha mengembangkan kompetensinya dan banyak peningkatan yang berarti karena tuntutan untuk menghasilkan output kinerja dan ternyata dapat mempromosikan  sejumlah  aparatur  yang  menduduki  jabatan  struktural  dan dapat menambah pengalaman kerja aparatur  sesuai bidang kerjanya
2. Secara  akumulatif  pengembangan  kompetensi  aparatur  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Mahakam  Ulu  cukup  baik  meski  dengan  keterbatasan  anggaran, terindikasi oleh hasil temuan di objek penelitian. Hal tersebut secara substantif dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Pengembangan kompetensi aparatur tidak melalui pendidikan dan pelatihan teknis  tetapi  pembelajaran  melalui  pembinaan  oleh  atasan  langsung, konsultasi dan koordinasi ke instansi pembina vertikal yang lebih tinggi hal ini disebabkan  oleh  ketiadaan  anggaran  mengingat  sumber  pendanaan  APBD saat  ini  hanya  bersumber  dari  Dana  Hibah  karena  itu  banyak  aparatur  yang belum  mempunyai  legalitas  pelatihan  walaupun  secara  skill  terdapat peningkatan kompetensi pegawai.
b. Pengembangan kompetensi aparatur yang dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan  kepemimpinan  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mahakam  Ulu belum  dapat  dilakukan  karena  belum  ada  anggaran  untuk  melaksanakan Diklatpim  dan  sebagaian  besar  aparatur    masih  memprioritaskan penyelesaian pekerjaan dan menata bidang tugas masing masing mengingat Kabupaten  Mahakam  Ulu  baru  terbentuk  2013  dan  aparatur  mulai  efektif bekerja di akhir tahun 2013 sehingga banyak hal yang harus dikerjakan dalam pelaksanaan pekerjaan
c. Pengembangan  kompetensi  aparatur  melalui  pengembangan  karir  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mahakam  Ulu,  mampu  mempromosikan sejumlah aparatur untuk menduduki jabatan strutural. Pengembangan dalam bentuk  ini  jumlahnya  tidak  banyak,  tergantung  pada  formasi  yang  tersedia. Pengembangan karir yang dilakukan termasuk cukup transfaran dan objektif, sebagian  besar  yang  dikembangkan  karirnya  sesuai  kualifikasi  yang ditentukan.
3. Kurang  optimalnya  pengembangan  kompetensi  aparatur  disebabkan  oleh Terbatasnya  anggaran  yang  dialokasi  untuk  pengembangan  sumberdaya manusia,  khususnya  untuk  pendidikan  formal  dan  berbagai  pelatihan, Beragamnya kesadaran pegawai, dalam menanggapi pentingnya pengembangkan kemampuan kerja, baik yang dilakukan melalui pendidikan dan berbagai  pelatihan    untuk  menunjang  kelancaran  tugas,  sehingga  hasil  yang dicapai kurang memenuhi kualifikasi yang diharapkan, dan terbatasnya lembaga pendidikan  dan  lembaga  pelatihan  yang  berkualitas,  sehingga  banyak  jenis pelathan  yang  dilakukan  ke  luar  daerah,  sehingga  pegawai  dengan  berat  hati
untuk melaksanakan, selain harus meninggalkan keluarga dan juga memerlukan biaya sangat besar.

## Saran-saran
Berdasarkan hasil beberapa kesimpulan di atas penulis akan mencoba untuk memberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Mengalokasi  anggaran  untuk  peningkatan  kompetensi  aparatur,  seusia kebutuhan  organisasi  sehingga  percepatan  pengembangan  kompetensi  dapat direalisasikan melalui Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)
2. Memberikan  pembinaan  secara  simultan  sehingga  para  pegawai  dapat menyadari  betapa  pentingnya  pengembangan  kompetensi  aparatur  melalui pendidikan formal dan berbagai pelatihan hendaknya dilakukan secara selektif.
3. Mengusulkan  kepada  Pimpinan  Vertikal  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  timur perlunya  dibentuk/didirikannya  lembaga  pelatihan  yang  berkualitas,  sesuai kebutuhan lembaga di daerah dengan cara melakukan kerjasama dengan pihak perguruan tinggi dan lembaga pemerintah daerah Provinsi/kota dan kabupaten
4. Pegawai yang telah memperoleh legalitas, baik dari pendidikan formal maupun dari  pendidikan  dan  pelatihan  hendaknya  ditempatkan  sesuai  dengan bidangnya  kerjanya  dan  dimanfaatkan  secara  optimal  agar  lebih  termotivasi dalam melaksanakan tugas.

## Daftar Pustaka
Anonim,  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  43  Tahun  1999  tentang Perubahan  atas  Undang-Undang  Nomor  8  Tahun  1974  tentang  Pokok-Pokok Kepegawaian.
_______,  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  32  Tahun  2004  tentang Pemerintahan Daerah.
_______,  Peraturan  Pemerintah    No.  101  Tahun  2000  tentang Pendidikan  dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil.
_______, Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No 43 Tahun 2003 tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai negeri Sipil.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE: Yogyakarta Sedarmayanti. 2001. Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan. Mandar Maju: Bandung. Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua. STIE YKPN: Yogyakarta.
Siagian,  Sondang  P.  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  2.  Bumi  Aksara: Jakarta.
Winardi. 1999. Marketing dan Perilaku Konsumen . Bandung: Mandar Jaya.