Pembinaan Sumber Daya Aparatur Dalam Meningkatkan Pelayanan Publik di Kantor Camat Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara (Studi Implementasi Peraturan Pemerintah No. 42 Tahun 2004)
Yuslim 1 , Djumadi 2 , Sugandi 3

## Abstrak
Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis implementasi  pembinaan  sumber  daya  aparatur  dalam  meningkatkan pelayanan  publik  di  Kantor  Camat  Tenggarong  Kabupaten  Kutai Kartanegara  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  No  42  Tahun  2004 tentang  Pembinaan  Korps  dan  Kode  Etik  Pegawai  Negeri  Sipil.  Fokus penelitian  meliputi  :  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Pendisplinan  kerja pegawai,    pengembangan  karier,  dan  pemberian  penghargaan.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa pembinaan sumber daya aparatur secara implementatif  yang  dilakukan  Camat  Tenggarong  Kabupaten  Kutai Kartanegara melalui pendidikan dan pelatihan, penegakan disiplin kerja, dorongan  dalam  pengembangan    karier  pegawai,  dan  pemberian penghargaan meskipun belum optimal tetapi pembinaan yang dilakukan melalui  beberapa  instrument  pembinaan  tersebut  telah  menunjukkan hasil  cukup  baik  dan  memberikan  kontribusi  yang  berarti  untuk menunjang kelancaran layanan pada publik. Pembinaan yang dilakukan tersebut, selain dapat meningkatkan keterampilan dan keahlian aparatur juga  dapat  memperbaiki  sikap  dan  perilaku  aparatur  dalam  upaya meningkatkan pelayanan pada masyarakat.
Kata Kunci: Pembinaan, Sumber Daya Aparatur, Pelayanan Publik
Pendahuluan
Seiring  dengan  komitmen  pemerintah  untuk  meningkatkan kemakmuran dan  kesejahteraan rakyat, maka pembangunan diarahkan agar dapat  terciptanya  teta  pemerintahan  yang  baik (Good  Governaance). Pembangunan  yang  dilakukan  tidak  hanya  untuk  memperbaiki  taraf  hidup masyarakat, tetapi juga diarahkan pada terwujudnya tata pemerintahan yang baik. perlu didukung dengan sumber daya aparatur yang professional, bersih dan  bewibawa.  Sementara  citra  aparatur  yang  berkembang  semakin
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
terpuruk,  apalagi  munculnya  pemberitaan  di  berbagai  media  cetak  dan televisi,  justru  semakin  mengisyaratkan  betapa  buruknya  citra  aparatur (birokrasi pemerintah) di mata masyarakat.
Ada dua alasan buruknya birokrasi pemerintah dimata publik, yaitu birokrasi  pemerintah  lebih  dominan  menjalankan  fungsinya  sebagai “pengatur”  daripada  sebagai  “pelayan”,  dan  kedua  lebih  memposisikan  diri sebagai “penguasa” dibandingkan dengan sebagai “abdi negara”. Seharusnya aparatur  dapat  menempatkan  diri  pada  posisi  yang  ideal  sehingga  citra aparatur tetap terjaga dengan baik dan tidak menimbulkan  persepsi negatif di kalangan publik.
Sebagai aparatur/birokrasi pemerintah seharusnya dapat mempermudah  urusan  publik,  mempersingkat  waktu  proses  pelaksanaan urusan  publik,  mendahulukan  kepentingan  umum,  dan  sebagainya. perilaku birokrasi  belum  banyak  yang  memposisikan  sebagai  abdi/pelayan  negara, karena  itu  tidaklah  mengherankan  jika  perepsi  masyarakat  tentang  upaya pemerintah  untuk  mewujudkan Good  Goverenance  hanya  sebatas  konsep, tetapi  belum  menunjukkan  tindakan  yang  nyata.    Dalam  kenyataannya dominannya  aparatur  pemerintah  terhadap  kepentingan  politik  dan mengabaikan  kepentingan  publik,  sehingga  merefleksi  terhadap  ketidak- mampuan aparatur untuk memenuhi tuntutan dan kebutuhan masyarakat.
Kondisi demikian oleh Bryant dan White (1989: 32) dapat dikatakan sebagai ketidakmampuan administratif, yang dicirikan oleh membengkaknya birokrasi yang dipersulit oleh prosedur yang formalistik, dan pada akhirnya kepentingan publik terabaikan. Selain disebabkan oleh terbatasnya kapasitas dan kompetensi aparatur dan juga komitmen untuk melaksanakan tugas dan fungsinya  kurang  efektif  sehingga  upaya  untuk  meningkatkan  pelayanan publik  kurang optimal.
Untuk  mewujudkan  harapan  tersebut,  maka  pemerintah  telah melakukan  reformasi  diberbagai  bidang  kegiatan,  baik  dibidang  penataan organisasi,  penyempurnaan  ketatalaksanaan,  pemantapan  sistem  informasi, maupun    perbaikan  sarana  dan  prasarana  (Utomo,  2004:86).  Upaya pemerintah  untuk  meningkatkan  pelayanan  publik,  perlu  memperbaiki kualitas  aparatur  sehingga  mampu  memberikan  kontribusi  yang  berarti terhadap organisasi dalam mewujudkan visi dan misi. Hal tersebut didukung oleh Mustofadidjaja (2001:1)
bahwa dalam rangka efektivitas penyelenggaraan  tugas  pemerintahan  hendaknya  setiap  aparatur  dibekali  5 (lima)  kompetensi  professional,  meliputi:  (1)  Setiap  aparatur  memiliki kemampuan, keterampilan dan keahlian sesuai dengan bidang pekerjaannya,
(2)  kemampuan  untuk  inovasi  dan  kreaktifitas  dalam  melakukan  pekerjaan sehingga  dapat  meningkatkan  citra  dan  kinerja  instansi  masing-masing,  (3) memiliki  kesungguhan  dan  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya (committed  to  work),  (4)  mampu  menunjukkan  motivasi  dan  komitmen pelayanan  yang  tinggi  sehingga  meningkatkan  kepercayaan  dan  kepuasan masyarakat, serta, (5) memegang teguh etika professional.
Pembinaan aparatur merupakan pilihan strategis untuk meningkatkan  kecakapan,  keterampilan,  dan  keahlian  aparatur,  dan selanjutnya  dapat  digunakan  untuk  menunjang  kelancaran  tugas    rutin. Sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Mustofadidjaja  bahwa  pembinaan aparatur  merupakan  salah  satu  alternatif  untuk  meningkatkan  kemampuan dan keterampilan dalam rangka  menunjang kelancaran tugas. Pembinaan di lingkungan  kerja  pegawai  negeri  sipil  diatur  melalui  Kepmenpan  No.  19 Tahun 2003 tentang pembinaan pegawai negeri sipil.
Berdasarkan fenomena  tersebut, maka  dalam rangka  keseimbangan kemampuan  dengan  beban  kerja,  dan  sekaligus  agar  dapat  mendorong motivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  mutu  pelayanan,  maka  pembinaan sumber  daya  aparatur  merupakan  pilihan  yang  relevan,.  Berdasarkan pernyataan  permasalah  tersebut  maka  mendorong  penulis  tertarik  untuk mengkaji  lebih mendalam, mengingat  keluahan  masyaraakat  atas pelayanan yang  diberikan  petugas  Kantor  Camat  Tenggarong  masih  saja  terjadi sehingga  perlu  dilakukan  pengkajian  yang  lebih  mendalam.  Melalui  kajian ilmiah  ini  diharapkan  dapat  mengungkap  fenomena  yang  terjadi,  terutama yang  berkenaan  dengan  pembinaan  sumber  daya  aparatur  sebagai  upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik.

## Kebijakan Publik dan Implementasinya
Kebijakan  dapat  diartikan  sebagai  serangkaian  tindakan  yang mempunyai  tujuan  tertentu  dengan  diikuti  dan  dilaksanakan  oleh  seorang atau  sekelompok  pelaku  guna  memecahkan  suatu  masalah  tertentu. (Anderson, dalam Islamy, 2001 : 99-102). Menurut Kenneth Frewitt, (dalam Winarno,  2002  :  153)  bahwa  kebijakan  dapat  diartikan  sebagai  suatu keputusan  yang  tegas  yang  disimpati  oleh  adanya  perilaku  yang  konsisten dan  pengulangan  pada  bagian  dari  keduanya  bagi  orang-orang  yang melaksanakannya.  Menurut  Dye  (dalam  Islamy,  1997:18)  bahwa  kebijakan negara sebagai “ is whoever government choose fo do or to do” (Apapun yang dipilih  oleh  pemerintah  untuk  dilakukan  atau  tidak  dilakukan).  Dari beberapa  pengertian  kebijakan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa    suatu produk  keputusan  yang  dilakukan  oleh  pemegang  otoritas  atau  penetapan tindakan-tindakan  pemerintah  untuk  dilaksanakan  dan  dilandasi  dengan maksud untuk mencapai tujuan negara. Meski demikian perlu proses dalam mutu yang baik sehingga memberi nilai manfaat yang lebih baik. Sedangkan proses  implementasi  kebijakan  tersebut  baru  dapat  dimulai  apabila  tujuan- tujuan  kebijak  an  telah  ditetapkan  dalam  bentuk  program-program    harus mempertimbangkan antara peluang  dan kelemahan, dimungkinkan kecilnya resiko dan  besarnya peluang sehingga tercapainya tujuan organisasi seperti yang diharapkan
Dewasa  ini  studi  implementasi  kebijakan  telah  semakin mendapatkan perhatian, bukan saja di negara-negara industri melainkan juga telah  menjalar  di  negara-negara  dunia  ketiga  (termasuk  Indonesia).  Oleh
karena itu guna memperoleh pemahaman yang baik mengenai implementasi kebijakan  negara  kita  jangan  hanya  menyoroti  perilaku  dari  lembaga- lembaga administrasi atau badan-badan yang bertanggung jawab atas suatu program  berikut  pelaksanaannya  terhadap  kelompok-kelompok  sasaran, tetapi  juga  perlu  memperhatikan  secara  cermat  berbagai  jaringan  kekuatan politik,  ekonomi  dan  sosial  yang  langsung  atau  tidak  langsung  berpengaruh terhadap perilaku dari berbagai pihak yang terlibat dalam program dan yang pada  akhirnya  memberikan  nilai  manfaat  yang  baik  bagi  kehidupan masyarakat.
Fungsi  implementasi  ialah  untuk  membentuk  suatu  hubungan  yang memungkinkan  tujuan-tujuan  ataupun  sasaran-sasaran  kebijakan  negara diwujudkan  sebagai  hasil  akhir  kegiatan-kegiatan  yang  dilakukan pemerintah.  Sebab  itu  fungsi  implementasi  mencakup  pula  penciptaan  apa yang dalam ilmu kebijakan  negara disebut “ Policy Delivery System” (sistem penyampaian/penerusan kebijakan  negara) yang biasanya  terdiri dari  cara- cara  atau  sarana-sarana  tertentu  yang  dirancang/didesain  secara  khusus serta diarahkan menuju tercapainya tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang dikehendaki.

## Manajemen Kepegawaian
Manajemen  adalah  proses  kegiatan  yang  dilakukan  mulai  dari merencanakan,  menciptakan  dan  memelihara  hubungan  kerja  sama  antar individu-individu  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  telah  baik.  Secara filosofis manajemen kepegawaian merupakan bagian dari Manajemen Umum, artinya  sebuah  proses  yang  khas,  yang  terdiri  dari  tindakan-tindakan perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan  terhadap pengadaan, pengem-bangan, kompensasi, integrasi dan pemeliharaan orang- orang yang berada dalam suatu organisasi dengan maksud untuk membantu tercapainya tujuan yang diinginkan organisasi. Koontz dan Weihrich (1990 : 4)  menyatakan  : management  is  process  of  designing  and  maintaining  an environment  in  which  individuals,  working  together  in  groups,  efficiently accomplish  selected  aims.(  Manajemen  adalah  proses  merencanakan, menciptakan dan memelihara kondisi dimana individu-individu bekerjasama dalam  suatu  kelompok  secara  efisien  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah diseleksi.

## Pembinaan Sumber Daya Aparatur
Pada dasarnya pembinaan aparatur merupakan suatu tindakan yang diarahkan  untuk  mendapatkan  kemajuan,  peningkatan  atau  perbaikan  atas sesuatu.  Di  lingkungan  organisasi  pemerintahan,  pembinaan  pegawai (aparatur)  dilakukan  atas  segi  kemanusiaan  dan  keahlian.  Pembinaan kemanusiaan  itu  sendiri  dilakukan  dengan  memenuhi  kebutuhan  hidup pegawai  dan  keluarganya  baik  jasmani  maupun  rohani,  sedangkan pembinaan keahlian dilakukan dengan memenuhi kebutuhan pegawai untuk bekerja  sama  mencapai  tujuan  yang  telah  disepakati  bersama.  Kedua
kebutuhan  apabila  dipenuhi  akan  memberikan  prestasi  yang  besar  bagi organisasi (Moenir, 1997 : 219).
Di  lingkungan  pemerintahan,  landasan  hukum  pembinaan kepegawaian  atau  ketenagakerjaan,  termasuk  pembinaan  pegawai  negeri sipil adalah : 1)  Pasal 27 ayat (2) UUD 1945, yang berbunyi sebagai berikut : "Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan". Kemudian pada Undang-undang 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok  Kepegawaian,  beserta  aturan-aturan  pelaksanaan  mulai  dari Peraturan  Pemerintah,  Keputusan  Presiden  sampai  peraturan,  keputusan dan edaran yang dikeluarkan oleh Badan Adminis-trasi Kepegawaian Negeri (BAKN).  Pada  pasal  12  Undang-Undang  Nomor    43  Tahun  1999  Tentang Pokok-pokok  Kepegawaian,  bahwa    “pembinaan  PNS  diarahkan  untuk menjamin  penyelenggaraan  tugas  pemerintahan  dan  pemba-ngunan  secara berdaya guna dan berhasil guna.”
Pembinaan  pegawai  dapat  dilakukan  melalui  berbagai  jenis pembinaan  dan  salah  satunya  dengan  cara  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan,  karena  cara  ini  sangat  membantu  pegawai    terhadap pengembangan pribadi. Pada dasarnya Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu pembinaan dalam proses perkem-bangan manusia, dimana manusia itu belajar  untuk  berpikir sendiri  dan  mendorong  berkembangnya  kemampuan dasar  yang  ada  padanya.  Oleh  karena  itu  akan  lebih  efektif  apabila  setiap pegawai diberikan pelatihan. Karena pelatihan merupakan hal yang bersifat universal, baik itu organaisasi pemerintah maupun di lembaga swasta.
Pembinaan  dapat  dilakukan  melalui  beberapa  cara  diantaranya  :  1) Pemberian    kesempatan    dan  dorongan  untuk  mengembangkan    karier;  2) Pemberian  penghargaan  atas  jasa  atau  kebaktiannya  terhadap  organisasi, baik material atau inmaterial, 3) Pendisiplinan kerja pegawai, 4) Pemberian kesempatan  berhimpun  dalam  organisasi    kepegawaian;  5)  Pemberian fasilitas kerja dan sosial yang adil;

## Pelayanan Publik
Pelayanan  Publik  adalah  segala  kegiatan  dalam  rangka  pemenuhan kebutuhan  dasar  sesuai  dengan  hak-hak  dasar  setiap  warga  negara  dan penduduk  atas  suatu  barang,  jasa  atau  pelayanan  administrasi  yang disediakan  oleh  penyelenggara  pelayanan  yang  terkait  dengan  kepentingan publik”.Memberikan  pelayanan  publik  yang  dilakukan  oleh  penyelenggara pelayanan  publik  (pemerintah  daerah)  merupakan  kegiatan  yang  harus dilakukan secara berkesinambungan seiring dengan perkembangan harapan publik  yang  menuntut  untuk  dilakukan  peningkatan  kualitas  pelayanan publik.  Setiap  manusia  memerlukan  alat-alat  yang  dapat  mendukung kehidupan  nya.  Alat-alat  tersebut  dapat  berupa  barang  dan  jasa  bahkan kepedulian  terhadap  sesama  maupun  lingkungan  yang  kesemuanya disebutkan  kebutuhan. .Sedangkan  menurut  Widodo,    (2001  :  26  pelayanan publik  dapat  diartikan  sebagai  pemberian  layanan  (melayani)  keperluan
orang atau masyarakat yang mepunyai kepentingan pada organisasi tersebut sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang telah ditetapkan.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pelayanan publik  adalah  suatu  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  pemberi  jasa  dengan penerima  jasa.  Dalam  hal  ini  sebagai  pemberi  pelayanan,  adalah  pejabat/ pegawai  Instansi  Pemerintah  yang  melaksanakan  tugas  dan  fungsi  dibidang pelayanan umum.
.
Manajemen Pelayanann Publik
Manajemen  pelayanan  publik  adalah  Pengaturan  penyelenggaraan segala  bentuk    layanan  yg  dilakukan  oleh  oleh  aparatur  pemerintah    antas nama lembaga  untuk memenuhi kebutuhan  masy.  dengan memperhatikan esensi  pelayanan.  Manajemen  pelayanan  publik  dalam  lingkup  manajemen mencakup  4    hal  :  (a)  keseluruhan  proses  manajemen  mulai  dari perencanaan,  (b)  keseluruhan  fungsi  manajemen  termasuk  koordinasi, pengambilan keputusan, wawasan, (c) proses dan perumusan kebijaksanaan, dan (d) menyelesaikan pekerjaan untuk orang lain, sehingga orang lain puas akan hasil pekerjaannya (Soerjono, 1995 : 31-32)
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Berry,  Zeithaml  dan Parasuraman (Lovelock,1992:225) ada beberapa dimensi prinsip sehubungan  dengan  penilaian  masyarakat  terhadap  pelayanan  yang diberikan oleh organisasi yaitu menyangkut tampilan fasilitas fisik, peralatan, personil,  komunikasi,  ketepatan  dan  kecepatan  pelayanan,  ketanggapan dalam  memenuhi  kebutuhan  pemakai  jasa,  jaminan  atau  kepastian  serta perhatian  individual  organisasi  terhadap  para  pemakai  jasa  dari  organisasi yang bersangkutan.
Pelayanan  masyarakat  menjadi  semakin  penting  karena  senantiasa berhubungan  dengan  halayak  masyarakat  atau  orang  banyak  dalam masyarakat. Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, aparatur pemerintah harus  memberikan  pelayanan  kepada  negara  maupun  kepada  masyarakat. Menurut Kepmenpan Nomor 63 tahun 2003, agar layanan dapat memberikan kepuasan  masyarakat  perlu  menentukan  parameter  yang  dapat  dijadikan sebagai standar kualitas pelayanan.
Selain  itu  sistem  pelayanan  yang  berorientasi  pada  efektivitas  dan efisiensi, dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu :
a. Sistem    pelayanan  satu atap  (One  Roof  System)  di  mana  semua  unit badan/lembaga yang memberi perizinan  berada di satu tempat.
b. Sistem  pelayanan    satu  pintu (One    Door    Service)  nasabah  hanya bertemu  dengan  satu  instansi.    Instansi  satu  ini  yang  mengurusi berbagai bentuk perizianan yang merupakan kewenangan dari berbagai badan/lembaga.
c. Sistem  pelayanan  satu  badan/lembaga (One  Stop  service), Badan/lembaga  ini    diberi  pelimpahan    kewenangan  memberikan perizinan  oleh  badan / lembaga yang semula mempunyai kewenangan pemberian izin (Tjokroamidjojo, 1992 : 157)
Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pembinaan  sumber  daya aparatur  yang  dilakukan  Kantor  Camat  Tenggarong  Kabupaten  Kutai Kartanegara melalui pendidikan dan pelatihan, pendisiplinan kerja pegawai, pengembangan  karier,  dan  pemberian  penghargaan  ternyata  belum  dapat membawa  perubahan  professional  aparatur  secara  keseluruhan.  Meski demikian  pembinaan  yang  dilakukan  Camat  Tenggarong  Kabupaten  Kutai Kartanegara  secara  aplikatif  termasuk  cukup  baik.  Hal  tersebut  terindikasi oleh  5  (empat)  parameter  yang  ditetapkan  belum  semuanya  dapat direalisasikan secara optimal. Seperti pembinaan dalam bentuk disiplin kerja pegawai,  sebagai  determinan  penting  untuk  mewujudkan  pelayanan  yang berkualitas,  justru  terabaikan.  Masih  banyaknya  pegawai  yang  kurang mentaati jam kerja sebagai kegiatan yang produktif. Lemahnya disiplin kerja inilah  yang  membuat  pekerjaan  tidak  dapat  diselesaikan  secara  efektif  dan efisien.
Ketegasan atasan untuk bertindak terhadap pegawai yang melanggar disiplin  kerja  relative  banyak  sebagai  akibat  tingginya  toleransi  atasan sehingga  berdampak  terhadap  pegawai  yang  lain.  Penerapan  disiplin  kerja seharusnya  dilaksanakan  secara  menyeluruh,  adil  dan  tanpa  pandang  bulu, dan  siapapun  yang  melanggar  harus  ditindak  sesuai  kesalahannya. Penerapan disiplin kerja selama ini nampaknya belum membawa perubahan yang berarti untuk meningkatkan pelayanan publik.

## Pendidikan dan Pelatihan Administrasi Umum
Pengembangan  sumber  daya  aparatur  yang  dilakukan  melalui pendidikan  dan  pelatihan  dibidang  administrasi  umum  meskipun  belum mampu  menjaring  seluruh  pegawai  untuk  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan administrasi umum tetapi upaya yang dilakukan dapat menambah beberapa aparatur yang memiliki legalitas pelatihan.
Dalam  kurun  waktu  2  tahun  ini  telah  menghasilkan  6  orang  yang mendapatkan sertifikasi pelatihan, yaitu pada tahun 2011 sebanyak 3 orang dan  tahun  2012  sebanyak  3  orang.  Pada  tahun  2011,  Kantor  Camat Tenggarong  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  telah  mengirimkan  3  orang pegawai  untuk  mengikuti  berbagai  diklat  administrasi  umum,  antara  lain antara lain 1 orang diklat Bendaharawan, 1 orang diklat  kearsipan, 1 orang diklat  barang  dan  jasa.  Sedangkan  pada  tahun  2012  mengirim  3  orang, diantaranya  1  orang  mengikuti  diklat  manajemen  pemberkasan,  1  orang diklat bendaharawan, 1 orang mengikuti diklat peningkatan SDM..
Dari  hasil  observasi  diobjek  penelitian  menunjukkan  bahwa pendidikan  dan  pelatihan  bidang  administrasi  umum  ternyata  dapat meningkatkan keterampilan dan keahlian aparatur. Ada perbedaan dalam hal pekerjaan, justru hasilnya lebih baik daripada sebelumnya.

## Pendidikan dan Pelatihan Teknis
Pendidikan  dan  pelatihan  Teknis  bagi  aparatur  sebagai  salah  satu upaya  yang  dilakukan  Camat  Tenggarong  Kabupaten  Kutai  Kartanegara untuk  meningkatkan  kemampuan,  keterampilan  dan  keahlian  pegawai. Meskipun  upaya  tersebut  belum  dapat  meningkatkan  keterampilan  dan keahlian  semua  pegawai,  tetapi  telah  menunjukkan  perubahan  yang  berarti terhadap  keterampilan  beberapa  pegawai.  Hal  tersebut  terindikasi  oleh3 jenis  pelatihan,  terdiri  dari  pelatihan    Aplikasi  Windows  &  Microsoft  Office sebanyak 2 orang, pelatihan teknis pelayanan umum sebanyak 2 orang, dan pelatihan    Bimbingan  Teknis  sebanyak  1  orang.  Dengan  memiliki  leglitas pelatihan  tersebut  dapat  dijadikan  sebagai  modal  kerja  untuk  menunjang kelancaran  pelayanan  pada  publik.  Dengan  demikian  upaya  Camat Tenggarong  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  untuk  meningkatkan  pelayanan publik  yang  dilakukan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  cukup  relevan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai yang memiliki legalitas pelatihan  justru  hasil  kerjanya  lebih  baik  dan  kontribusinya  terhadap instansi cukup meyakinkan.

## Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan
Dari  penyajian  data  menunjukkan  bahwa  terkait  dengan  pembinaan yang  dilakukan  Camat  Tenggarong  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  dalam upaya meningkatkan pelayanan publik maka upayanya yang dapat dilakukan menugaskan bawahannya untuk mengikuti  pendidikan dan pelatihan teknis fungsional,  sebanyak  2  orang  diantaranya  1  orang  mengikuti  diklatpim  IV, dan  1  orang  mengikuti  diklatpim  III.  Kesemuanya  telah  mendapatkan sertifikat bahkan sekembalinya dari pelatihan tersebut tidak lama kemudian di tempatkan pada posisi yang sesuai dengan  tingkat diklatpimnya.
Pembinaan  aparatur  yang  dilakukan  melalui  diklatpim  nampaknya sangat  penting  dalam  rangka  pembekalan  sekaligus  meningkatkan kompetensi manajeriil Sebagaimana dikemukakan Moenir (2001 : 155-158) bahwa  pembinaan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  kepemimpinan  tidak hanya  dapat  meningkatkan  kemampuan  dasar  aparatur  tetapi  dapat  juga mendorong  untuk  mengembangkan    karier  pegawai.  Oleh  karena  itu  cukup beralasan  jika  pembinaan  aparatur  melalui  penjenjangan  ditingkatkan  agar memiliki  dasar  acuan  untuk  melaksanakan  tugasnya  jika  nantinya menduduki jabatan setingkat lebih tinggi.

## Pendisiplinan Kerja Pegawai
Pembinaan aparatur yang dilakukan melaui penegakkan disiplin kerja di  Kantor  Kantor  Camat  Tenggarong  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  ternyata masih  belum  dapat  merubah  perilaku  aparatur  secara  keseluruhan  untuk patuh  dan  taat  kepada  aturan  kerja  yang  berlaku.  Karena  masih  adanya aparatur  yang  melanggar  aturan  jam  kerja.  Dari  hasil  temuan  di  lapangan penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  37  kasus  pelanggaran,  baik  yang menyangkut  keterlambatan  masuk  kerja,  meninggalkan  tempat  dan  pulang
sebelum  waktunya.  Dari  jumlah  tersebut  dintaranya  yang  terlambat  masuk kerja  sebanyak  15  kasus,  kemudian  yang  tidak  masuk  kerja  tanpa pemberitahuan  kepada  atasan  sebanyak  3  kasus,  dan  yang    meninggalkan tempat  pada  saat  jam  kerja  tanpa  alasan  yang  jelas  sebanyak  8  kasus,  dan yang  pulang  sebelum  waktunya  16  kasus.  Pelanggaran  disiplin  yang dilakukan aparatur Kantor Camat Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara lebih  besifat  administratif,  terutama  menyangkut  kepatuhan  dan  ketaatan terhadap  jam  kerja,  sementara  pelanggaran  yang  mengarah  ke  soal  pidana maupun  perdata  belum  ada.  Meski  demikian  akan  berpengaruh  terhadap efektifitas  Kantor  Camat  Tenggarong.  Sebagaimana  yang  dikemukakan Moenir, (2001 : 1530 bahwa keefektifkan  organisasi akan dapat tercapai jika setiap  aparatur  mampu  memanfaatkan  jam  kerja  secara  tepat  guna. Sebaliknya  ketidakmampuan  aparatur  dalam  memanfaatkan  jam  kerja  akan membawa  konsekuensi  terhadap  keberhasilan  Kantor  Camat  Tenggarong Kabupaten  Kutai  Kartanegara dalam mewujudkan tujuan. Kurang efektifnya aparatur  dalam  memanfaatkan  jam  kerja  disebabkan  kurang  adanya kesadaran  kolektif  untuk  memegang  teguh  etika  profesional,  dan  masih lemahnya  pengawasan  atasan  terhadap  bawahan,  serta  rendahnya pemberian sanksi.

## Pengembangan karier
Secara  aplikatif  pengembangan  karier  di  Kecamatan  Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara menunjukkan indikasi cukup baik. Hal tersebut tercermin  pada  proses  pengangkatan  dalam  jabatan  struktural  maupun fungsional  lebih  banyak  mempertimbangkan  pendekatan  normatif  dan objektivitas.  Artinya  bagi  pegawai  yang  dikembangkan  kariernya  lebih mengedepankan  aspek  kelayakan  atau  kualifikasi  yang  ditentukan  dalam analisis  jabatan.  Terkait  dengan  pegawai  yang  dikembangkan  kariernya  di Kantor  Camat  Tenggarong  ada  4  orang  yaitu  dari  staf  ke  eselon  IV/b sebanyak  2  orang,  dan  dari  eselon  IV/b  ke  eselon  IV/a  hanya  1  orang, demikian juga dari staf ke jabatan fungsional hanya 1 orang.

## Pemberian Penghargaan
Pembinaan  aparatur  lainnya  yang  dilakukan  Kantor  Camat Tenggarong  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  adalah  melalui  pemberian penghargaan.  Biasanya  penghargaan  diberikan  atas  prestasi  yang  dicapai oleh  aparatur  yang  bersangkutan.  Penghargaan  yang  dimaksud  sering disamakan  dengan  insentif,  dan  mempertimbangkan  atas  prestasi  atau  jasa seseorang.  Apabila  dikaji  lebih  mendalam  penhargaan  dan  insentif  ini berbeda  terutama  dalam  hal  maksud  pemberiannya.  berupa  insentif sebanyak 34 orang, pemberian Tanda Kehormatan Satya Lencana karya Satya kepada  2  orang  dan  pemberian  penghargaan  atas  prestasi  kerja  yang  luar biasa  (  teladan  )  sebanyak  1  orang,  sedangkan  pemberian  penghargaan dengan menilai kinerja pegawai untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat sebanyak 6 orang.
Faktor-faktor yang mendukung Pembinaan Sumber Daya Aparatur Undang-undang  nomor  43  tahun  1999,  tentang  pokok-pokok kepegawaian,  sebagai  dasar  untuk  melakukan  pembinaan  pegawai  negeri sipil, Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2001,  tentang Pendidikan dan Pelatihan  Pegawai  Negeri  Sipil.  Karena  pendidikan  dan  pelatihan  sebagai salah  satu  bentuk  pembinaan  pegawai  negeri  sipil.  Adanya  komitmen pimpinan yang kuat untuk melakukan pembinaan dengan memanfaatkan dan mendayagunakan  semua  aparatur  agar  produktif.  Kondusifnya  stabilitas keamanan  dan  lingkungan  kerja  sehingga  upaya  pemberdayaan  dapat dilakukan sesuai dengan rencana.

## Faktor-faktor yang menghambat Pembinaan Sumber Daya Aparatur
Terbatasnya  alokasi  sumber  dana  pembinaan  aparatur  terutama untuk  meningkatkan  skill  aparatur  melalui  berbagai  pendidikan  dan pelatihan  dalam  rangka  menunjang  pelayanan  publik,  beragamnya responsibilitas sumber daya aparatur untuk meningkatkan keterampilan dan keahlian  sehingga  upaya  peningkatan  keterampilan  dan  keahlian  aparatur kurang  optimal,  beragamnya  kesadaran  kolektif  aparatur  untuk  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan,  baik  yang  difasilitasi  Kantor  maupun  atas partisipasi  sendiri,  kurang  efektifnya  disiplin  kerja  pegawai  dan  kurang memegang teguh etika profesional pegawai sehingga membawa konsekuensi terhadap kualitas pelayanan.
Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  penulis  menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Pembinaan  sumber  daya  aparatur  secara  implementatif  telah  dilakukan Camat Tenggarong Kabupaten  Kutai Kartanegara melalui pendidikan  dan pelatihan,  penegakkan  disiplin  kerja,  pengembangan  karier  pegawai,  dan pemberian penghargaan.
2. Pembinaan  aparatur  yang  dilakukan  melalui  jalur  pendidikan  dan pelatihan  dapat  memperbaiki  dan  meningkatkan  kualitas  aparatur,  baik dari  segi  keterampilan  maupun  keahlian.  Ada  perbedaan  dalam  hal kualitas  pekerjaan  setelah  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan.  Pegawai yang  pernah  mengikuti  pelatihan  justru  kualitas  kerjanya  lebih  baik  dari sebelumnya.
3. Pembinaan  aparatur  yang  dilakukan  melalui  penegakkan  disiplin  kerja belum  dapat  direalisasikan  sesuai  yang  diharapkan  yang  diindikasikan dari  banyaknya  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh  aparatur.  Kurangnya disiplin kerja aparatur disebabkan oleh besarnya tolerasi atasan terhadap bawahan  dan  rendahnya  kesadaran  aparatur  dalam  memanfaatkan  jam kerja yang produktif untuk melaksanakan tugas.
4. Pengembangan karier di lingkungan Kantor Camat Tenggarong Kabupaten Kutai  Kartanegara  sangat  mendorong  motivasi  kerja  aparatur  untuk
meningkatkan  kualitas  kerjanya,  terutama  dalam  kaitannya  dengan layanan kepada masyarakat / publik.
5. Pemberian  penghargaan  di  lingkungan  Kantor  Kecamatan  Tenggarong Kabupaten  Kutai  Kartanegara  kepada  aparaturnya  dinilai  cukup,  dalam bentuk  fisik  dimaksud  adalah  barang  keperluan  sehari-hari  sandang  dan barang modal seperti rumah, kendaraan, dan alat kerja lainnya. Sedangkan penghargaan  non  fisik  mencakup  semua  hal  yang  berhubungan  dengan keputusan  rohani  seseorang  dan  bersifat  kemanusiaan,  seperti  ucapan terima  kasih,  pujian  dan  sapaan.  Serta  pemberian  insentif,  diberi kesempatan mengikuti diklat dan pendidikan yang lebih tinggi lagi.
6. Faktor yang mendukung pembinaan sumber daya aparatur yaitu meliputi Undang  Undang  Nomor  tahun  1999  tentang  pokok  pokok  kepegawaian yang merupakan dasar untuk melakukan pembinaan pegawai negeri sipil, Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun  tentang  pendidikan  dan pelatihan  pegawai  negeri  sipil  yang  merupakan  salah  satu  bentuk pembinaan  pegawai  negeri  sipil,  adanya  komitmen  pimpinan  yang  kuat untuk  melakukan  pembinaan  dengan  memanfaatkan  dan  mendaya gunakan  semua  aparatur  agar  produktif  dan  kondusifnya  stabilitas keamanan  dan  lingkungan  kerja  sehingga  upaya  pemberdayaan  yang dapat dilakukan sesuai dengan rencana.
7. Faktor  yang  menghambat  pembinaan  sumber  daya  aparatur  adalah terbatasnya  alokasi  sumber  dana  pembinaan  aparatur  terutama  untuk meningkatkan  skill  aparatur  melalui  berbagai  pendidikan  dan  pelatihan dalam  rangka  menunjang  pelayanan  publik,  kurangnya  responsibilitas sumber  daya  aparatur  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian, sehingga  upaya  peningkatan  keterampilan  dan  keahlian  aparatur  kurang optimal,  kurangnya  kesadaran  kolektif  aparatur  untuk  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  baik  yang  difasilitasi  Kantor  maupun  atas partisipasi  sendiri,  dan  kurangnya  displin  kerja  pegawai  dan  kurang memegang  teguh  etika  professional  pegawai  sehingga  tidak  efektinya kinerja aparatur untuk mempertahankan kualitas pelayanan.

## Saran
1. Menempatkan  aparatur  yang  telah  menyelesaikan  pendidikan  dan pelatihan pada posisi yang tepat dan benar, agar dapat dimanfaatkan dan dikembangkan  sesuai  keterampilan  dan  keahlian  yang  dimiliki, menumbuhkan kesadaran dan semangat kerja pegawai yang lebih baik..
2. Menegakkan  disiplin  kerja  pegawai  dan  memberikan  penghargaan terhadap pegawai yang memiliki prestasi kerja, baik berupa fisik maupun non  fisik  dan  memberikan  kesempatan  kepada  pegawai  yang  belum pernah mengikuti pelatihan dalam bentuk apapun,
3. Meningkatkan  /  menambah  alokasi  dana  pembinaan  aparatur,  sehingga peluang  aparatur  yang  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  lebih  banyak dan lebih selektif lagi sesuai prestasi kerja.
4. Memberikan  penghargaan  bagi  pegawai  yang  berprestasi  berupa kesempatan  belajar  setingkat  lebih  tinggi,  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan  dan  mempromosikan  pada  posisi  yang  sesuai  dengan  bidang keahliannya.
5. Faktor  pendukung  dan  penghambat  dalam  pembinaan  sumber  daya aparatur dalam memberikan pelayanan dapat diperhatikan.
Daftar Pustaka Atmosudirjo, Prajajudi, 1973. “ Pendidikan Administrasi Negara di Indonesia”.
Administrator, No. 9.
Amstrong,  Michael,  1994. Performance  Management,  Kugan  Pentoville, London.
Branen,  Julia,  1997. Memadu  Metode  Penelitian  Kualitatif  dan  Kuantitatif, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Darwin Muhadjir, 1995. “ Implementasi Kebijakan” Makalah dalam Penelitian Analisis  Kebijakan  Sosial,  Pusat  Penelitian  Kependudukan  UGM, Yogyakarta.
Davis,  Keith  &  Jhon  W.  Newtron,  1993. Organizational  Behavior:  Human
Behavior at Work, Nineth Edition, McGraw-Hill Inc, New York.
Djojowadono,  Soempomo,  1974. PEran  Ilmu  Administrasi  dalam Pembangunan, Makalah dalam Simposium ILmu Administrasi, Malang. Dwiyanto,  Agus,  2002. Reformasi  Birokrasi  Publik  Di  Indonesia,  Pusat  Studi Kependudukan dan Kebijakan Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Emmerji,  Louis,  1994. Decentraization  The  Territorial  Dimensions  of  the State, Sage Publication, London.
Etzioni,  Amitai,  1992. Organisasi-organisasi  Modern,  Terjemahan  Suryatim, Penerbit UI, Jakarta.
Gibson, James L., John Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., 1997. Organizations, Ricard D. Irwin, Chicago.
Gomes,  J.B.  And  Park  SH,  1997  “ Interorganizational  Links”.  Academy  of Management Jurnal,  vol 40 (3) pp 673-696.
Hersey, Paul and Kenneth H. Blanchard, 1993. Management of Organizational Behavior:  Utilizing  Human  Resources,  Sixth  Edition,  Prentice-Hall International Edition, Inc. Englewood Cliffs, New Jersey.
Horwitz, Frank M. and Mark A. Neville, 1996. Organization Design for service Ecellence: A Review of the Literature, Human Resources Management, Winter 1996, Vol. 35, Number 4.
Klinger,  E.  Donald  and  John  Nalbandian,  1995. Public  Personel  Manajemen: Contents and Strategies, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, New Jersey. Koswara, E, 1986. Motivasi, Teori dan Penelitiannya, Angkasa, Bandung. Levine,  Charles  H,  B.  Guy  Peters  and  Frank  J.  Thompson,  1990. Public Administration  Challnegers  Choices,  Consequences,  Scott,  Foresman Little. Glenview, Ilinois, USA.
Martoyo,  Susilo,  2002. Manajemen  Sumberdaya  Manusia,  BPFE-UGM, Yogayakarta.
Maslow,  Abraham  H,  1974. Motivation  and  Personality,  Harper  &  Brother, New York.
Osborne  David  and  Ted  Gaebler,  1992. Reinventing  Government:  Haw  The Enterpreneurial  Sprit  is  Transforming  The  Public  Sector,  Adision Wesley Publishing Company Inc, Massachusetts.
Peters, Tom, 1993. Creating A Government That Works Better and Cost Less: The Report og The National Performance Review, Penguin Books USA Inc, New York.
Santoso,  Priyo  Budi,  1995. Birokrasi  Pemerintah  Orde  Baru:  PErspektif Kultural dan Struktural, Cet Kedua, PT Raja GRafindo PErsada, Jakarta. Sluyter,  Gary  V.  1998. Improving  Organizational  Performance.  A  Practical Guidebook for The Human Service Field, Sage Publications, London.
Steward,  Alien  Mitchell,  1994. Empowering  People.  Pitman  Publishing, London.
Thoha.  Miftah  dan  Dharma,  1999. Menyoal  Birokrasi  Publik,  Balai  Pustaka, Jakarta.
Tjiptoherjoanto,  Prijono,  1996. Kualitas  SDM  di  Sektor  Pemerintahan, MAnajemen pembangunan, No. 17/V/Oktober.