Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi  dan  Penempatan  Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Tati Herlina a , Rosmala Dewi b , Mutiara Anisa c a Universitas Baturaja, Indonesia * Corresponding author e-mail: tatiherlina27@gmail.com , rosmaladewi0310@gmail.com
A R T I C L E  I N F O A B S T R A C T DOI: 10.32502/jimn.v12i1.5270 Competition in  today's increasingly competitive business  world  will  lead to  high  competition  in  all  fields,  it  is  important  for  companies  to  use human resources who have an awareness of their responsibilities to work better  and  more  optimally.  Employees  need  work  motivation  that  is  in accordance  with  their  wishes  in  order  to  achieve  company  goals  and desired  results.  Factors  that  can  influence  work  motivation  are  by providing  training,  increasing  employees’  competence  and  placement  in accordance  with  the  demands  of  the  position.  The  purpose  of  this  study was to determine the influence of training, competence and placement on employees’  motivation  at  PT.  Semen  Baturaja  (Persero)  Tbk  either partially  or  simultaneously.  The  data  analysis  method  used  in  this research is Multiple Linear Regression Analysis.The results of the partial (individual)  hypothesis  test  analysis  showed  that  training  had  a significant  influence  on  work  motivation,  competence  had  a  significant influence  on  work  motivation  and  placement  had  a  significant  influence on work motivation. While the results of the analysis of hypothesis testing simultaneously  (together)  it  was  found  that  there  was  a  significant influence  between  training,  competence  and  placement  on  employees’ motivation at PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk.
Article history :
Received: 30 Oktober 2022
Accepted: 30 November 2022
Available online:
15 Desember 2022

## Keyword :
Training, Competence, Placement, Work Motivation

## A B S T R A K
Persaingan  dunia  usaha  saat  ini  yang  semakin  kompetitif  akan menyebabkan  kompetisi  yang  tinggi  di  segala  bidang,  penting  bagi perusahaan  untuk  menggunakan  sumber  daya  manusia  yang mempunyai  kesadaran  akan  tanggung  jawab  bekerja  lebih  baik  dan maksimal. Karyawan membutuhkan motivasi  kerja yang sesuai  dengan keinginan  guna  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  hasil  yang dikehendaki.  Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  yaitu dengan  memberikan  pelatihan,  meningkatkan  kompetensi  karyawan serta  penempatan  yang  sesuai  dengan  tuntutan  jabatan. Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  Pengaruh  Pelatihan, Kompetensi dan Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT.  Semen  Baturaja  (Persero)  Tbk  baik  secara  parsial  maupun simultan.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  Analisis  Regresi  Linier  Berganda.  Hasil  analisis  uji  hipotesis secara parsial (individu) didapat bahwa  pelatihan  berpengaruh secara signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  kompetensi  berpengaruh  secara

## JURNAL ILMU MANAJEMEN
Published every June and December e-ISSN:2623-2081, p-ISSN: 2089-8177 Journal homepage: http://jurnal.um-palembang.ac.id/ilmu_manajemen
Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk
signifikan terhadap motivasi kerja dan penempatan berpengaruh secara signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Sedangkan  hasil  analisis  uji hipotesis secara simultan (bersama-sama) didapat bahwa ada pengaruh secara  signifikan  antara  pelatihan,  kompetensi  dan  penempatan terhadap motivasi  kerja  karyawan pada PT. Semen Baturaja  (Persero) Tbk.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## Pendahuluan
Persaingan dunia usaha saat ini yang semakin kompetitif  akan  menyebabkan  kompetisi yang  tinggi  di  segala  bidang  yang  memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan efektif,  efisien  serta  produktif.  Tingkat kompetisi  yang  tinggi  akan  memacu  setiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan  hidup  organisasinya  karena dengan  begitu  perusahaan  dapat  terus berjalan  dan  mampu  memenuhi  kebutuhan karyawan dan konsumennya.
Sebagai  salah  satu  perusahaan  Badan  Usaha Milik  Negara  (BUMN)  yang  cukup  besar, saat    ini  PT.  Semen  Baturaja  (Persero)  Tbk sudah Go  Public dan  sudah  mendapatkan Initial  Public  Offering  (IPO) .  PT.  Semen Baturaja  dikelola  oleh  karyawan  dengan kualifikasi    pendidikan  yang  berbeda-beda, terbagi  menjadi  karyawan  Teknik  dan  non Teknik  sebanyak  915  orang  di  empat  site kerja yaitu Palembang, Baturaja, Panjang dan Jakarta.
Berdasarkan  hasil pra  survey yang  telah dilakukan permasalahan yang dihadapi dalam pelatihan  karyawan  berdasarkan  hasil  pra survey adalah 55,3% dari karyawan menyatakan  pelaksanaan  pelatihan  yang dilakukan  belum  sesuai  dengan  jadwal  dan waktu  yang  telah  ditetapkan,  hal  tersebut dapat  terjadi  karena  PT.  Semen  Baturaja menjalankan  sistem  shift  khususnya  pada karyawan  teknik.  Dalam  hal  kompetensi, terdapat 52,6% karyawan menyatakan keterampilan  yang  dimiliki  belum  sesuai dengan  keahliannya.  Sedangkan  masalah dalam  penempatanya  itu  sebanyak  57,9% karyawan menyatakan penempatan jabatannya saat ini belum sesuai dengan latar belakang pendidikan serta 60,5 %
menyatakan  pekerjaan    saat  ini  belum  sesuai dengan pengalaman kerjanya.
Banyak  faktor  yang  dapat  memengaruhi motivasi  kerja  karyawan,  antara  lainnya adalah kompetensi karyawan, menurut Sutrisno  (2009),  kompetensi  adalah  suatu yang  mendasari  karakteristik  dari  suatu individu  yang  dihubungkan  dengan  hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu  pelatihan  dan  penempatan  yang  tepat. Pelatihan  merupakan  istilah-istilah  yang berhubungan  dengan  usaha-usaha  berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill ,  pengetahuan,  dan  sikap- sikap karyawan Mangkunegara (2017). Sedangkan penempatan adalah menempatkan posisi  seseorang  ke  posisi  pekerjaan  yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan  pekerjaannya  akan  mempengaruhi kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan  Anita (2013).
Dari    hasil pra  Survey yang  dilakukan  oleh peneliti,    permasalahan  yang  ditemui    dan dihadapi  PT  Semen  Baturaja  (Persero)  Tbk, mengenai  ketiga  variabel  yang  diteliti    perlu untuk  dikaji  ulang,  karena  pelatihan  sangat penting  untuk  mengantisipasi  kemajuan tehnologi, dengan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian bagi karyawan. Kompetensi berperan penting bagi  perusahaan  untuk  mencapai  efektifitas pekerjaan dan memperjelas standar pekerjaan yang  diinginkan  perusahaan.  Penempatan pegawai yang tepat harus dilaksanakan secara tepat,  agar  pegawai  dapat  bekerja  sesuai dengan spesialisasi dan keahliannya.
Tujuan    dalam  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  apakah  ada  Pengaruh  Pelatihan, Kompetensi dan Penempatan Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Semen
Baturaja  (Persero)  Tbk  baik  secara  parsial maupun simultan.

## Kajian Literatur

## Sumber Daya Manusia
Sutrisno  (2009),  manajemen  sumber  daya manusia didefinisikan sebagai suatu kebijakan  dan  praktik  yang  dibutuhkan seseorang  yang  menjalankan  aspek  “orang” atau  sumber    daya  manusia  dari  posisi seorang  manajemen,  meliputi  perekrutan, penyaringan,  pelatihan,  pengimbalan,  dan penilaian.

## Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Sutrisno  (2009),  dalam  tugasnya manajemen  sumber  daya  manusia  dapat dikelompokkan atas tiga fungsi yaitu : 1. Fungsi manajerial: perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian.
2. Fungsi operasional,: pengadaan,
pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja.
3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen  sumber  daya  manusia  dalam pencapaian  tujuan  organisasi  perusahaan secara terpadu.

## Pelatihan
Kasmir  (2016)  menyatakan  bahwa  pelatihan merupakan  proses  untuk  membentuk  dan membekali  karyawan  dengan  menambah keahlian,  kemampuan,  pengetahuan  dan perilakunya artinya pelatihan akan membentuk perilaku karyawan sesuai dengan yang  diharapkan  perusahaan.  Variabel  ini didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan Meidita  (2019)  yang  menyatakan  bahwa variabel  pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi kerja.

## Indikator Pelatihan
Menurut  Meidita  (2019)  indikator  pelatihan adalah
1. Instruktur  adalah  karyawan  yang  lebih berpengalaman dan bertugas memberikan pelatihan. 2. Peserta adalah karyawan yang ditugaskan  mengikuti  pelatihan  dengan tujuan  untuk  mendapatkan  pengetahuan dan keterampilan. 3. Materi. Materi pelatihan dapat berupa pengelolaan  (manajemen),  tata  naskah, psikologis  kerja,  komunikasi  kerja, disiplin  dan  etika  kerja,  kepemimpinan dan pelaporan kerja
4. Tujuan. Tujuan  pelatihan  adalah  hal  yang  akan dicapai  atau  dihasilkan  dari  suatu pelatihan.
5. Metode. Metode  pelatihan  merupakan  cara  atau prosedur  yang  ditempuh  dalam  suatu pelatihan  untuk  mencapai  hasil  yang diinginkan.
6. Sasaran. Sasaran  pelatihan  adalah  perilaku  yang diharapkan dari peserta pelatihan.

## Kompetensi
Robbins  (2018)  Kompetensi  adalah  suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh  sikap  kerjayang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut.  Teori  ini  didukung  oleh  Tanjung (2019)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi adalah karakterisitik dasar yang dimiliki yang oleh  seseorang  yang  dapat  menciptakan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan yang  menjadi    tanggungjawabnya,  variabel ini  juga  didukung  penelitian  yang  dilakukan oleh Meidita (2019) dan Riyanto (2022) yang menyataan bahwa variabel kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja

## Indikator Kompetensi
Indikator kompetensi menurut Meidita (2019) yaitu:
1. Motives (motivasi),  adalah  sesuatu  di mana seseorang secara konsisten berpikir sehinggaia melakukan tindakan.
Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk
2. Traits (sifat), adalah watak yang membuat  orang  untuk  berperilaku  atau bagaimana  sesorang  merespon  sesuatu dengan cara tertentu.
3. Self  concept (konsep  diri),  adalah  sikap dan nilai-nilai yang dimiliki sesorang.
4. Knowledge (pengetahuan), adalah informasi  yang  dimiliki  seseorang  untuk bidang tertentu.
5. Skills (keterampilan), adalah kemampuan untuk  melaksanakan  suatu  tertentu  baik fisik maupun mental.

## Penempatan Karyawan
Hariandja  dalam  Anita  (2013)  Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian jabatan  atau  penugasan  kembali  pegawai pada  tugas/jabatan  baru  atau  jabatan  yang berbeda. Menurut  Rahmana,  (2019),“  salah satu  cara  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan adalah  dengan  menempatkan  tenaga  kerja pada  posisi  yang  tepat  di  tempat  yang  tepat. Teori ini didukung penelitian yang dilakukan oleh  Hardono  (2019)  yang  menyatakan bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara variabel penempatan terhadap motivasi kerja karyawan.

## Indikator Penempatan Karyawan
Menurut Suwatno (2003) indikator penempatan  karyawan  antara  lain  sebagai berikut: 1. Pendidikan
2. Pengetahuan kerja
3. Keterampilan kerja
4. Pengalaman kerja

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  proses  mencoba  untuk mempengaruhi  seseorang  agar  melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan demikian motif  yang  ada  pada  individu perlu dirangsang, didorong, dimotivisir agar individu tersebut dengan motif yang ada pada dirinya  dapat  melakukan  tindakan  atau  kerja yang positif sehingga motifnya terpenuhi dan kebutuhan  organisasi  juga  terpenuhi  Suad Husnan dalam Priyono (2016).

## Indikator Motivasi Kerja
Menurut  Meidita  (2019)  adalah  sebagai berikut:
1. Kerja keras
2. Orientasi masa depan
3. Tingkat cita-cita yang tinggi
4. Orientasi tugas dan keseriusan tugas
5. Usaha untuk maju
6. Ketekunan bekerja
7. Hubungan dengan rekan kerja
8. Pemanfaatan waktu.

## Metode Penelitian

## Ruang Lingkup Penelitian
Objek  penelitian  ini  adalah  karyawan  di Department  Clinker  Production PT.  Semen Baturaja  (Persero)  Tbk  yang  beralamat  di Jalan  Raya  Tiga  Gajah,  Baturaja  Ogan Komering  Ulu  (32117)  Sumatera  Selatan, Indonesia.  Penelitian  ini  terdiri  dari  tiga variabel  bebas (Independent  Variable) yaitu Pelatihan  (X1),  Kompetensi  (X2)  dan Penempatan  (X3)  dan  satu  variabel  terikat (Dependent  Variable) yaitu  Motivasi  Kerja (Y).

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan  PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk di Department  Clinker  Production yang berjumlah  66  karyawan.  Sedangkan  untuk jumlah sampel, karena populasi dari penelitian ini adalah dibawah 100 responden, maka ditarik seluruh populasi menjadi sampel yaitu sejumlah 66

## Model Analisis Data
Model  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah model analisis kuantitatif. Disebut metode kuantitatif karena data  penelitian  berupa  angka-angka  dan analisis  menggunakan  statistik  (Arikunto, 2010:27).

## Analisis Data
Dalam  penelitian  ini  yang  akan  dianalisis adalah tanggapan responden tentang pengaruh pelatihan, kompetensi, dan
penempatan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk  di Department  Clinker  Production berdasarkan  kuisoner  dan  angket  yang  telah disebar.
Konsep  alat  ukur  ini  berupa  kisi-kisi  angket, kisi-kisi angket kemudian dijabarkan kedalam  variabel  dan  indikator,  selanjutnya dijadikan  landasan  dan  pedoman  dalam menyusun  item-item  pernyataan  sebagai instrumen penelitian. Skala pengukuran untuk menentukan  nilai  jawaban  angket  dari pertanyaan  yang  diajukan  adalah  dengan menggunakan Skala Likert .

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Ada  dua  syarat  penting  yang  berlaku  pada sebuah  kuesioner  yaitu  keharusan  sebuah kuesioner diuji validitas dan reliabilitas.
Uji  validitas  Untuk  menentukan  valid  atau tidaknya  data  yang  diuji,  dapat  ditentukan dengan  kriteria  pengambilan  keputusan sebagai berikut:
- Jika  nilai  r  hitung  ˂  r  tabel  maka  item dinyatakan tidak valid.
- Jika  nilai  r  hitung  ˃  r  tabel  maka  item dinyatakan valid.
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  melihat sejauh  mana  suatu  hasil  pengukuran relative konsisten  apabila  pengukuran  diulangi  dua kali atau lebih. Uji reliabilitas dapat diketahui dengan  melihat  kriteria  pengujian  sebagai berikut :
- Jika  nilai Cronbach  Alpha >  0,6  maka reliabel.
- Jika  nilai Cronbach  Alpha <  0,6  maka tidak reliabel.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Model  analisis  regresi  linear  berganda digunakan  untuk  meramalkan  nilai  variabel terikat  (Y)  apabila  variabel  bebas  minimal dua  atau  lebih.  Analisis  regresi  ganda digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antar dua  atau  lebih  variabel independent dengan satu  variabel dependent yang  ditampilkan dalam bentuk persamaan regres.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian Secara Parsial dengan Uji t Uji  t  atau  uji  secara  parsial  digunakan  untuk mengetahui  apakah  secara  parsial  variabel independent berpengaruh  secara  signifikan terhadap  variabel dependent. Dengan  kriteria Pengujian sebagai berikut:
Jika  t-hitung  ≤  t-tabel  maka  H0  diterima artinya tidak signifikan.
Jika  t-hitung  >  t-tabel  maka  H0  ditolak artinya signifikan.
Pengujian Secara Simultan dengan Uji F Uji  F  atau  uji  secara  simultan  yaitu  untuk mengetahui  pengaruh  secara  bersama-sama antara variabel independent terhadap variabel dependent . Dengan kriteria Pengujian sebagai berikut:
Jika  F  hitung  ≤  F  tabel  maka  H0  diterima artinya tidak signifikan
Jika  F  hitung  >  F  tabel  maka  H0  ditolak artinya signifikan
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  berguna  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan variasi variabel independent .

## Hasil Dan Pembahasan

## Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  olah  data  program  SPSS versi  20,    seluruh  item  pernyataan  variabel pelatihan, kompetensi, penempatan karyawan dan motivasi kerja memiliki nilai r hitung > r tabel  maka  dapat  dinyatakan  valid  dan  tepat sehingga  dapat  disimpulkan  setiap  item pernyataan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian.

## Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas seluruh variabel memiliki nilai  koefisien  reliabilitas  atau alpha ˃  0,6 pelatihan  sebesar  0.880,  kompetensi  sebesar 0.841,  penempatan  karyawan  sebesar  0.828 dan  motivasi  kerja  sebesar  0.924.  maka seluruh  variabel  penelitian  dapat  dinyatakan reliabel.
Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk mengetahui pengaruh antar dua atau lebih
variabel independent dengan  satu  variabel dependent .    Hasil  regresi  linier  berganda dapat dilihat pada tabel 1
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 13,321 3,813 Pelatihan 1,143 ,062 Kompetensi ,428 ,082 Penempatan -,221 ,072 Sumber: Data sekunder diolah 2021
Dari  tabel  diatas  diperoleh  persamaan regresidan dapat diuraikan sebagai berikut:
Y  =  13,321  +  1,143  X1  +  0,428  X2  –  0,221
X3 1. Nilai  konstanta  bernilai  positif  sebesar 13,321. Hal ini menunjukkan jika variabel pelatihan,  kompetensi  dan  penempatan sama  dengan  0,  maka  nilai  konstanta variabel  motivasi  kerja  yaitu  sebesar 13,321.
2. Nilai  koefisien  regresi    pelatihan  bernilai positif  sebesar  1,143  maka  variabel motivasi  kerja  akan  meningkat  sebesar 1,143  satuan  dengan  ketentuan  variabel
kompetensi  dan  penempatan  nilainya tetap.
3. Nilai koefisien regresi kompetensi bernilai positif  sebesar  0,428  maka  variabel motivasi  kerja  akan  meningkat  sebesar 0,428  satuan  dengan  ketentuan  variabel pelatihan dan penempatan nilainya tetap.
4. Nilai koefisien regresi penempatan bernilai  negatif  sebesar  –  0,221.  Artinya bila variabel penempatan meningkat sebesar  satu  satuan,  maka  variabel motivasi  kerja  akan  menurun  sebesar 0,221  satuan  dengan  ketentuan  variabel pelatihan dan kompetensi nilainya tetap.

## Hasil Pengujian Hipotesis

## Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah masing-masing variabel Pelatihan,
Kompetensi  dan  Penempatan  mempunyai
pengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan pada  PT.  Semen  Baturaja  (Persero)  Tbk  di
Department Clinker Production. Tabel 2. Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji t) Coefficients a Model T Sig. 1 (Constant) 3,494 ,001 Pelatihan 18,369 ,000 Kompetensi 5,197 ,000 Penempatan -3,054 ,003 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Sumber: Data sekunder diolah 2021
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang terdapat  dalam  tabel  2  Pelatihan  terhadap
Motivasi  Kerja  diperoleh  nilai  signifikansi  t- hitung  sebesar  18,369  kemudian  nilai  t-tabel
dicari dengan rumus (df = n-k-1) 66-3-1 = 62. Taraf signifikansi ɑ = 0.05, pengujian dua sisi (ɑ/2 = 0.025), karena t-hitung bernilai positif maka  menggunakan  uji  2  sisi  sehingga diperoleh t-tabel 1,998. Jadi t-hitung 18,369 > t-tabel  1,998.  Maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima  artinya  terdapat  pengaruh  secara signifikan Pelatihan terhadap Motivasi Kerja. Kompetensi terhadap Motivasi Kerja diperoleh  nilai  signifikansi  t-hitung  sebesar 5,197  kemudian  nilai  t-tabel  dicari  dengan rumus  (df  =  n-k-1)  66-3-1  =  62.  Taraf signifikansi ɑ = 0.05, pengujian dua sisi (ɑ/2 = 0.025) karena t-hitung bernilai positif maka menggunakan uji 2 sisi sehingga diperoleh t- tabel  1,998.  Jadi  t-hitung  5,197  >  t-tabel
1,998.  Maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima artinya  terdapat  pengaruh  secara  signifikan Kompetensi terhadap Motivasi Kerja.
Penempatan terhadap Motivasi Kerja diperoleh  nilai  signifikansi  t-hitung  sebesar  - 3,054,  kemudian  nilai  t-tabel  dicari  dengan rumus  (df  =  n-k-1)  66-3-1  =  62.  Karena  t- hitung  bernilai  negatif  maka  menggunakan uji  1  sisi  dengan  taraf  signifikansi  ɑ  =  0.05 dan  diperoleh  t-tabel-1,669.  Jadi  t-hitung  - 3,054  >  t-tabel-1,669.  Maka  H0  ditolak  dan Ha  diterima  artinya  terdapat  pengaruh  secara signifikan  Penempatan  terhadap  Motivasi Kerja.

## Pengujian Secara Simultan (Uji F)
Tabel 3. Hasil Pengujian Secara Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 9304,364 3 3101,455  356,098 ,000 b Residual 539,992 62 8,710 Total 9844,357 65 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja b. Predictors: (Constant), Penempatan, Pelatihan, Kompetensi
Sumber: Data sekunder diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  3  Anova  diatas  dapat dilihat pengaruh signifikan atau tidak, dengan membandingkan  tingkat  alpha  dengan  nilai sig. Pada penelitian ini, df = n-k-1 atau 66-3- 1=  62,  dan  alpha  sebesar  5%  (0,05),  maka hasil  F-tabel  sebesar  3,15  dan  nilai  F-hitung sebesar 356,098. Ternyata F-hitung > F-tabel
atau 356,098 > 3,15 maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya  terdapat  pengaruh  signifikan Pelatihan,  Kompetensi  dan  Penempatan secara  bersama-sama  terhadap  Motivasi Kerja  Karyawan  pada  PT.  Semen  Baturaja (Persero)  Tbk  di Department  Clinker Production.
Koefisien Determinasi ( R 2 )
Uji  determinasi  digunakan  untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel X terhadap Y,  untuk  variabel  bebas  lebih  dari  dua menggunakan Adjusted R 2.. Banyak  peneliti menganjurkan  untuk  menggunakan  nilai
Adjusted R 2 ( Adjusted  R  Square )  pada  saat mengevaluasi  mana  model  regresi  terbaik. Hasil analisis dapat dilihat pada tabel 4.
Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk

## Tabel 4. Hasil Analisis Koefisien Determinasi R 2
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,972 a ,945 ,942 2,95120 a. Predictors: (Constant), Penempatan, Pelatihan, Kompetensi Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan tabel 4 didapatkan nilai Adjusted R  Square (koefisien  determinasi)  sebesar 0,942  yang  artinya  kontribusi  variabel independent yaitu  pelatihan,  kompetensi  dan penempatan  terhadap  motivasi  kerja  sebesar 94,2%,  sedangkan  sisanya  sebesar  5,8  % dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak termasuk  dalam  penelitian  ini,  misalnya variabel komitmen organisasi, kepemimpinan dan budaya organisasi Triyanto (2014).

## Pembahasan
Dari  hasil  analisis  pada  variabel  Pelatihan dengan  pengujian  secara  parsial  memiliki  t- hitung  sebesar  18,369  dan  t-tabel  sebesar 1,998  serta  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 pada tingkat signifikansi 0,05. Dapat disimpulkan  bahwa  0,000  <  0,05  maka  H0 ditolak  dan  Ha  diterima  artinya  Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi  Kerja  Hasil  penelitian  ini  dikaitkan dengan  teori  hubungan  antara  variabel pelatihan  terhadap  motivasi  kerja  menurut Darmawan  (2017)  yang  menjelaskan  bahwa “pelatihan  sangat  diperlukan  bagi  seorang karyawan agar dapat menjalankan fungsi atau tugasnya  dengan  baik  sesuai  dengan  standar kerja  yang  ada  pada  perusahaan.  Sehingga apabila  pelatihan  itu  dapat  diterima  dengan baik  oleh  karyawan,  maka  motivasi  yang dimiliki  oleh  karyawan  akan  meningkat dalam  menjalankan  setiap  tugas  yang diberikan”. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Meidita  (2019)  yang  berjudul  “Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kepuasan  Kerja  Melalui  Motivasi  Kerja”. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja.
Hasil  analisis  pada  variabel  Kompetensi dengan  pengujian  secara  parsial  memiliki  t-
hitung  sebesar  5,197  dan  t-tabel  sebesar 1,998  serta  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 pada tingkat signifikansi 0,05. Dapat disimpulkan  bahwa  0,000  <  0,05  maka  H0 ditolak  dan  Ha  diterima  artinya  Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi Kerja. Hasil penelitian ini dikaitkan dengan  teori  hubungan  antara  variabel kompetensi  terhadap  motivasi  kerja  menurut Arumwanti (2012)   yang menjelaskan bahwa “kompetensi  keterampilan  dan  pengetahuan ( skill  &  knowledge )  cenderung  lebih  nyata ( visible )  dan relative berada  di  permukaan sebagai  karakteristik  yang  dimiliki  manusia, konsig sedikit visible dan  dapat  dikontrol prilaku  dari  luar,  sedangkan  motif  dan  sifat letaknya  lebih  dalam  pada  titik  sentral kepribadian seseorang.  Oleh  karenanya dengan  kompetensi  individu  yang  baik  maka diharapkan  motivasi  kerja  seseorang  dapat meningkat lebih baik lagi dalam melaksanakan  pekerjaannya”.  Penelitian  ini juga  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya yang dilakukan oleh  Arumwanti (2012) yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan
Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan  Hotel di  Kabupaten Karo Provinsi Sumatera  Utara”.  Hasil  penelitian  tersebut menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan hotel di Kabupaten Karo.
Hasil  analisis  pada  variabel  Penempatan dengan  pengujian  secara  parsial  yang memiliki  t-hitung  sebesar-3,054  dan  t-tabel sebesar-1,669  sertanilai  signifikansi  sebesar 0,003  pada  tingkat  signifikansi  0,05.  Dapat disimpulkan  bahwa  0,003  <  0,05  maka  H0 ditolak  dan  Ha  diterima  artinya  Penempatan berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi Kerja. Hasil penelitian ini dikaitkan dengan  teori  hubungan  antara  variabel penempatan terhadap motivasi  kerja  menurut
Rahmana,  dkk  (2019)  yaitu,  “salah  satu  cara untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  adalah dengan  menempatkan  tenaga  kerja  pada posisi yang tepat di tempat yang tepat. Faktor yang  mendukung  motivasi  karyawan  bisa berupa  penempatan  tenaga  kerja  yang  sesuai dengan  keahlian  yang  dimiliki  karyawan maupun melakukan koordinasi antar karyawan  dengan  karyawan  atau  karyawan dengan pimpinan”. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Anita  (2013)  yang  berjudul “Pengaruh  Penempatan  dan  Beban  Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Dampaknya Pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Tenaga Kerja  dan  Mobilitas  Penduduk  Aceh”.  Hasil dari  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa penempatan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  motivasi  kerja  Pegawai  Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Aceh. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  Bersama- sama  menunjukkan  bahwa  nilai  sig  F  cange 0,000  lebih  kecil  dari  probabilitas  penelitian 0,05  atau  0,000  <  0,05  dan  nilai  F-hitung 356,098  lebih  besar  dari  F-tabel  3,15  atau 356,098  >  3,15  maka  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan secara Bersama-sama antara Pelatihan,
Kompetensi dan Penempatan terhadap Motivasi Kerja. Nilai Adjusted R Square (koefisien determinasi)  penelitian  adalah  0,942  maka dapat disimpulkan kontribusi antara Pelatihan,  Kompetensi  dan  Penempatan terhadap  Motivasi  Kerja  sebesar  94,2  % sedangkan sisanya sebesar 5,8 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian  ini,  misalnya  variabel  komitmen organisasi, kepemimpinan dan budaya organisasi  Triyanto (2014).

## Simpulan dan Saran

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan :
1. Ada  pengaruh  secara  signifikan  antara pelatihan,  kompetensi  dan  penempatan terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada
PT.  Semen  Baturaja  (Persero)  Tbk  baik secara parsial maupun simultan.
2. Hasil koefisien determinasi nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,942  maka besarnya  kontribusi  antara  pelatihan, kompetensi  dan  penempatan  terhadap motivasi  kerja  sebesar  94,2%  sedangkan sisanya  sebesar  5,8  %  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini, misalnya variabel komitmen organisasi, kepemimpinan dan budaya organisasi Triyanto (2014).

## Saran
1. Penyusunan  jadwal  pelatihan  karyawan agar  disusun  secara  fleksibel  sehingga karyawan  dapat  mengikuti  pelatihan secara efektif.
2. Disarankan untuk memerhatikan keterampilan  karyawan  agar  sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.
3. Penempatan  karyawan  disarankan  untuk memerhatikan  latarbelakang  Pendidikan dan  pengalaman  kerja  yang  sesuai dengan tuntutan jabatan.
4. Hendaknya PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk  terus  menjaga  dan mempertahankan  serta  meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
5. Untuk  keperluan  akademis  perlu  kiranya dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  tentang pengaruh  pelatihan,  kompetensi  dan penempatan  terhadap  motivasi  kerja untuk menguji kesahihan hasil penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Anita,  J.,  Aziz,  N.,  &  Yunus,  M.  (2013). Pengaruh  penempatan  dan  beban  kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada  prestasi  kerja  pegawai  dinas tenaga  kerja  dan  mobilitas  penduduk Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala , 2 (1), 67-77.
Arikunto. Suharsini 2010. Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik . Jakarta: Rineka Cipta.
Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk
Arumwanti, W. (2014). Pengaruh kompetensi dan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan  hotel  di  kabupaten  Karo provinsi  Sumatera  Utara. Jurnal  Riset
Akuntansi dan Bisnis , 12 (2).
Darmawan,  Y.  Y.,  Supartha,  W.  G.,  & Rahyuda,  A.  G.  (2017).  Pengaruh pelatihan  terhadap  motivasi  kerja  dan kinerja  di  Prama  Sanur  Beach-Bali. E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis  Universitas Udayana , 6 (3), 1265-1290.
Hardono,  I.,  Nasrul,  H.  W.,  &  Hartati,  Y. (2019).  Pengaruh  Penempatan  Dan Beban  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja dan  Dampaknya  Pada  Prestasi  Kerja Pegawai. Jurnal Dimensi , 8 (1), 28-43.
Kasmir,  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik): Depok PT. Rajagrafindo Persada.
Meidita,  A.  (2019).  Pengaruh  pelatihan  dan kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja melalui motivasi kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 226-237.
Mangkunegara,
Anwar Prabu. 2017.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  Bandung:  PT  Remaja
Rosda karya.
Priono,  Marnis,  2014 Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Surabaya:  Zifatama
Publisher.
Rahmana,  H.  Sitanggang.  M.  (2019). Pengaruh  Penempatan  Tenaga  Kerja dan Koordinasi Kerja Terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai  Pada  PT
Akademi Mandiri Medan, Jurnal Ilmiah
MAKSITEK, 4(3), 38-49.
Robbins,S.P.  (2018) Perilaku  Organisasi . Jakarta : Salemba Empat.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019). Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen , 2 (1), 1-15.
Riyanto, S., &  Anto, D. C. (2022). Pengaruh Kompetensi,  Semangat  Kerja  dan  Tim Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Kinerja Pegawai. Jurnal Wira Ekonomi Mikroskil , 12 (2), 81-90.
Sutrisno,  Edi.  2009. Manajemen  Sumber Daya  Manusia Edisi  pertama.  Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Suwatno.  2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Triyanto,  A.  (2014).  Pengaruh  kompetensi dan  penghargaan  terhadap  motivasi kerja  karyawan  PT  KAI  di  Stasiun Sragen. Jurnal  Paradigma  Universitas Islam Batik Surakarta , 12 (01), 116413.