## PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA TERHADAP PERFORMA KARYAWAN PERAN MEDIASI KEPUASAN KERJA
Bayu Widhi Respati 1*
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia, bayu.widhi.respati-2021@feb.unair.ac.id
*Corresponding author
Muhammad Ihwanudin 2
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia, ihwanudin.edu@gmail.com
Masmira Kurniawati 3
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia, masmira-k@feb.unair.ac.id
Abstract Background – The relationship between work and personal life has been the subject of research of interest to academics and practitioners at the moment. Job conditions, work patterns, and demands have been drivers of  reform,  changes  in  demographic  composition,  and  labor  market evolution. The number of working hours, methods of regulating working hours, as well  as the availability  of rest periods  significantly affect the quality of work and workers' lives. The phenomenon of Great Resignation has also increased after the Covid- 19 pandemic as an indication that the issue of work-life balance is the main discussion of social and labor market  problems.  Environmental  adjustments  and  flexibility  of  working  hours  are  considered  capable  of driving current business performance .
Aim – The purpose of this research is to determine the effect of quality of work life and work-life balance on employee performance with job satisfaction as a moderation variable.
Design/ Methodology/ Approach – This research uses a quantitative approach with survey methods to obtain data from respondents.
Findings – The results of this research show  that  the quality of work life  and  work-life balance have  a positive and significant effect on job satisfaction and employee performance. While the direct relationship between  job  satisfaction  and  job  performance  did  not  have  a  significant  effect,  so  the  role  of  mediating variables  of  job  satisfaction  did  not  occur.  These  results  show  that  employees  do  not  enjoy  good  job satisfaction, but the impact does not motivate employees to contribute more to their work. This is very bad because employees are not motivated to develop and maximize work performance.  The results of this study are  expected  to  provide  input  for  companies  to  improve  the  quality  of  work  life  and  work-life  balance  of employees so as to improve the work performance of employees. Its employees will therefore be compressed on the company’s overall productivity.
Conclusion – Stakeholders must pay attention to quality of work life and work-life balance to maintain job satisfaction and ultimately promote sustainable employee performance.
Research Implications – This research recommends developing a conceptual framework by adding stress, burnout, remuneration, and work from home factors in the digital age. Limitations of Research – This research is only limited to the point of view of the woman, not to include the point of view of the organization.
Keywords – Quality, work, life , balance, satisfaction, performance.
Diterima : 26 Fabruari 2023 Direview : 14 Maret 2023 Direvisi : 05 April 2023 Disetujui : 15 Mei 2023

## Abstrak
Latar Belakang – Hubungan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi telah menjadi subjek penelitian yang menarik bagi para akademisi dan praktisi dewasa ini. kondisi, pola, dan tuntutan pekerjaan telah menjadi pendorong reformasi, perubahan komposisi demografi, dan evolusi pasar tenaga kerja. Jumlah jam  kerja,  metode  pengaturan  jam  kerja,  serta  ketersediaan  waktu  istirahat  secara  signifikan mempengaruhi kualitas pekerjaan dan kehidupan pekerja (ilo.org, 2023). Fenomena Great Resignation juga semakin meningkat pasca pandemi covid-19 sebagai indikasi bahwa isu keseimbangan kerja sebagai pembahasan  utama  masalah  sosial  dan  pasar  tenaga  kerja.  Penyesuaian  lingkungan  dan  fleksibilitas jam kerja dianggap mampu mendorong performa bisnis saat ini.
Tujuan – Penelitian  ini  berguna  untuk  mengetahui  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  dan keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  performa  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  yang  berperan sebagai variabel moderasi.
Desain/ Metodologi/ Pendekatan – Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey untuk mendapatkan data dari responden. Hasil  dan  Pembahasan – Hasil  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  dan keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan performa  karyawan.  Sedangkan  hubungan  langsung  antara  kepuasan  kerja  dan  performa  kerja  tidak berpengaruh  signifikan,  sehingga  peran  variabel  mediasi  kepuasan  kerja  tidak  terjadi.  Hasil  ini menunjukkan bahwa karyawan telah menikmati kepuasan kerja yang baik, namun dampaknya tidak memotivasi karyawan untuk berkontribusi lebih pada pekerjaan mereka. Hal ini sangat buruk karena karyawan tidak ada motivasi untuk berkembang dan memaksimalkan performa kerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan input bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan  keseimbangan  kehidupan  kerja  karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  performa  kerja  para karyawannya serta akan berdampak terhadap produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Kesimpulan – Para  pemangku  kepentingan  harus  memperhatikan  kualitas  kehidupan  kerja  dan keseimbangan kehidupan kerja untuk menjaga kepuasan kerja yang pada akhirnya mampu mendorong performa karyawan yang berkesinambungan.
Implikasi  Penelitian – Penelitian  ini  merekomendasi  untuk  mengembangkan  kerangka  konseptual dengan menambahkan faktor stress , burnout , remunerasi, dan efek work from home di era digital. Batasan  Penelitian – Penelitian ini hanya terbatas pada sudut pandang karyawan, belum mencakup sudut pandang organisasi.
Kata kunci – Berkualitas, kehidupan, kerja, keseimbangan, kepuasan, kinerja.

## PENDAHULUAN
Lembaga International  Labour  Organization (ILO)  telah  menerbitkan  hasil  Penelitian dengan  judul “Working  Time  and  Work -Life
Balance Around the World” yang mengungkapkan bahwa keseimbangan kehidupan  kerja  dan  kualitas  kehidupan kerja berhubungan
erat dengan
pembangunan ekonomi. Saat ini, Hubungan antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi telah  menjadi  subjek  penelitian  yang menarik  bagi  para  akademisi  dan  praktisi. kondisi,  pola,  dan  tuntutan  pekerjaan
menjadi  pendorong  reformasi,  perubahan komposisi  demografi,  dan  evolusi  pasar tenaga  kerja.  Jumlah  jam  kerja,  metode pengaturannya,  dan  ketersediaan  waktu istirahat  secara  signifikan  mempengaruhi kualitas  pekerjaan  dan  kehidupan  pekerja (ilo.org,  2023).  Fenomena Great  Resignation juga  semakin  meningkat pasca pandemi covid-19  sebagai  indikasi  bahwa  isu keseimbangan  kerja  sebagai  pembahasan utama  masalah  sosial  dan  pasar  tenaga kerja. Penyesuaian lingkungan dan fleksibilitas  jam  kerja  dianggap  mampu
mendorong performa bisnis. Pasca pandemi,
pekerja merasa sulit menyelaraskan kehidupan  pribadi  dan  urusan  pekerjaan mereka.  Masalah  ini  bukan  karena  pekerja tidak profesional, tetapi karena  waktu yang lebih  banyak  terpakai  untuk  bekerja sehingga  seakan-akan  kehidupan  mereka menjadi  milik  perusahaan  (Akinlade  & Nwaodike, 2021).
Pekerja  merasa  dilema  ketika  pekerja mengejar dan memenuhi tuntuan pekerjaan sekaligus  tuntutan  pribadi  atau  keluarga, mereka  sering  dihadapkan  pada  kegagalan dan  ketidakseimbangan.  Selain  itu,  pekerja juga  merasa  kulitas  kehidupan  dan pekerjaan  mereka  tidak  membaik  seiring dengan  kegagalan  atau  ketidakseimbangan kehidupan pribadi dengan pekerjaan mereka. Pekerja akan mengalami stress dan burnout akibat  dari  tuntutan  kerja  yang berat  sehingga  tidak  ada  kepuasan  atas pencapain kerja dan performa kerja mereka menjadi  tidak  maksimal,  begitu  juga sebaliknya.  Saat  ini,  perusahaan  sedang mencari  metode  agar  dapat  menjawab tantangan tersebut sehingga mampu membangun  iklim  kerja  yang  sehat  dan mendorong karyawan untuk selalu bahagia. Pekerja  mengemban  tanggung  jawab  di kehidupan  pribadi  atau  keluarga  dan memenuhi  tuntutan  pekerjaan  yang  lebih tinggi.  Hal  itu  akan  membuat  waktu  dan energi  pekerja  habis  untuk  memenuhi tuntutan  tersebut,  maka  bagi  pekerja
kepuasan  kerja  dan  performa  yang  baik adalah  penting  (Chandranshu,  2012). Berdasarkan dengan latar belakang masalah tersebut.
Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh kualitas kehidupan kerja dan keseimbangan kehidupan  kerja  terhadap  kepuasan  dan performa  kerja  karyawan  dengan  peran mediasi kepuasan kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja
Dalam  dunia  kerja,  keseimbangan  antara kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  sangat penting untuk mencapai kualitas kehidupan kerja  dan  kinerja  yang  baik.  Kualitas kehidupan  kerja  mencakup  aspek-aspek seperti  lingkungan  kerja,  hubungan  antara rekan  kerja,  kebijakan  perusahaan,  dan manajemen. Menurut Jahani dalam Aminizadeh et al. (2022), Kualitas kehidupan kerja  adalah  kemampuan  karyawan  untuk memenuhi  kebutuhan  pribadi  mereka melalui  pengalaman  yang  mereka  pelajari dalam suatu Perusahaan. Kualitas kehidupan  kerja  sangat  penting  karena semakin  baik  kualitas  kehidupan  kerja, maka akan membuat karyawan puas dengan pekerjaan mereka di tempat kerja. Kepuasan karyawan  didefinisikan  sebagai  perasaan karyawan  yang  dihasilkan  dari  penilaian pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  dapat bernilai  positif,  negatif,  maupun  moderat.
Menurut  Edwards  et  al  dalam  Perera  et  al.
(2002), Kepuasan kerja merupakan penilaian evaluatif  tentang  tingkat  kesenangan  yang diperoleh  karyawan  atas  pekerjaannya berupa  komponen  afektif  maupun  kognitif. Beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  antara  lain:  (1) Kondisi lingkungan kerja. (2) Gaji dan benefit lainnya. (3)  Manajemen dan kepemimpinan. (4)  Kebijakan  perusahaan.  (5)  Peluang pengembangan  karir.  (6)  Hubungan  antara rekan kerja.
Kepuasan  karyawan  di  tempat  kerja akan  mengalir  ke  rumah  dan  kehidupan keluarga  mereka.  Menurut  Aruldoss  et  al. (2021),  karyawan  yang  bahagia  sangat dipengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi.  Karyawan  yang  bahagia  akan berdedikasi  tinggi,  memiliki  loyalitas  kerja yang  tinggi  sehingga  akan  lebih  produktif dan  cenderung  bertahan  lebih  lama  di sebuah  perusahaan  (Nauman  et  al.,  2023). Kondisi  lingkungan  kerja  yang  kondusif menjadi  salah  satu  bentuk  kualitas kehidupan kerja yang baik untuk membangun kepuasan kerja dengan memberikan sistem penghargaan, keamanan kerja  dan  kesempatan  berkembang  yang lebih  baik  kepada  karyawan  (Leitão  et  al., 2019).  Dari  uraian  diatas,  maka  dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama.
H 1 . Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja

## Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  dan Kepuasan Kerja
Kalliath  dan  Brough  dalam  Brough  et  al. (2014)  mendefinisikan  keseimbangan  kerja- kehidupan sebagai persepsi individu  terkait aktivitas  kerja  dan  non-kerja  kompatibel yang  mendorong  pertumbuhan  seorang karyawan sesuai dengan prioritas kehidupan individu  saat  ini.  Allen  et  al.  2000  dalam Brough  et  al.  (2014)  menggambarkan  ada tiga kelompok konsekuensi dari keseimbangan  kerja-kehidupan:  (1)  Hasil yang berhubungan dengan pekerjaan (misalnya kepuasan kerja, turnover intention , absenteeism ,  dan  kinerja),  (2)  Hasil  yang tidak  terkait  dengan  pekerjaan  (misalnya perkawinan, kepuasan keluarga dan kehidupan,  dan  kinerja  keluarga).  (3)  Hasil yang  berhubungan  dengan  stres  (misalnya ketegangan psikologis, kelelahan dan ketergantungan obat penenang).
Menurut  hasil  studi  dari  Brough  et  al. (2014),  perusahaan  yang  menyediakan keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  baik akan membentuk kesehatan mental dan fisik karyawan  yang  prima  sehingga  sikap karyawan terhadap manajemen perusahaan akan positif. Selain itu, program keseimbangan kehidupan kerja yang bermanfaat  akan  membentuk  kepuasan karyawan pada pekerjaan mereka (Aruldoss et al., 2022). Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua.
H 2 . Keseimbangan
kehidupan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada kepuasan kerja
Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Performa Karyawan
Kualitas
kehidupan kerja adalah
seperangkat kondisi kerja nyata dalam suatu Perusahaan  yang  meliputi:  (1)  Upah  yang adil dan memadai. (2) Lingkungan kerja yang aman  dan  higienis.  (3)  Kesempatan  yang sama untuk tumbuh dan berkembang, serta keamanan  yang  berkelanjutan  (4)  Legalitas organisasi,  afiliasi  sosial  dalam  kehidupan kerja,  dan  pengembangan  kemampuan manusia  (Hashempour  et al. dalam Aminizadeh et al., 2022). Dengan demikian, kualitas  kehidupan  kerja  mengacu  pada kesejahteraan  kehidupan  kerja  mereka, seperti pemenuhan kebutuhan kelangsungan  hidup,  rasa  memiliki,  dan pengetahuan.  Kualitas  kehidupan  kerja mempengaruhi kepuasan kerja dan
kesejahteraan setiap karyawan serta memotivasi  mereka  untuk  berkomitmen terhadap pekerjaan mereka. Menurut
Sohrabi  &  Babamiri  (2022),  pemenuhan kualitas kehidupan kerja, misalnya pemenuhan  kebutuhan  bertahan  hidup, berkontribusi  besar  terhadap  kepuasan kerja yang kemudian menyebabkan optimalisasi
produktivitas karyawan. Kualitas kehidupan kerja yang lebih baik, di mana  kebutuhan survival ,  rasa  memiliki, dan pengetahuan karyawan terpenuhi, dapat
menanamkan loyalitas karyawan, dan pada gilirannya,  hal  tersebut  akan  membuat mereka  menunjukkan  kinerja  yang  lebih baik  (Aminizadeh  et  al.,  2022).  Dari  uraian diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis ketiga.
H 3 . Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  pada  performa karyawan

## Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  dan Performa Karyawan
Keseimbangan  kehidupan  kerja  adalah kesanggupan  karyawan  menyeimbangkan kehidupan  pekerjaan  dan  pribadi  yang mendorong  kepuasan  karyawan  di  tempat kerja (Aruldoss et al., 2021). Hal ini berfokus pada  bagaimana  menciptakan  lingkungan kerja  yang  sehat  dan  suportif  sehingga memungkinkan individu memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan tanggung jawab pribadi, yang nantinya akan mengarah pada peningkatan kinerja pekerjaan. Karyawan mungkin dapat menjadwalkan waktu mereka untuk menyeimbangkan  tuntutan  yang  bersaing antara  pekerjaan  dan  rumah  dengan  lebih baik,  karyawan  dapat  mengurangi  atau menghilangkan konflik kehidupan kerja. Hal ini  dapat  mengarah  pada  kinerja  pekerjaan yang  lebih  baik  bagi  individu,  sehingga meningkatkan produktivitas organisasi.  Foy et al. (2019), menerapkan teori batas dalam menyelidiki hubungan antara keseimbangan kehidupan kerja dan kinerja pekerjaan. Teori
batas  menunjukkan  bahwa  keseimbangan kehidupan  kerja  yang  lebih  baik  mengarah pada  kinerja  pekerjaan  yang  lebih  baik dalam  organisasi.  Tamunomiebi  &  Oyibo (2020) menunjukkan  bahwa  keseimbangan kehidupan  kerja  meningkatkan  komitmen efektif individu terhadap organisasi, sehingga  meningkatkan  performa  kerja mereka. Adnan Bataineh (2019) menyatakan bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja memiliki  efek  positif  langsung  pada  kinerja pekerjaan  individu.  Johari  et  al.  (2018) menyatakan bahwa keseimbangan kehidupan kerja dapat memberikan banyak manfaat  bagi  organisasi  karena  karyawan dapat lebih termotivasi, produktif, dan tidak terlalu stres. Johari et al. (2018) menggunakan  teori  batas  untuk  menguji pengaruh  keseimbangan  kehidupan  kerja terhadap  kinerja,  mengungkapkan  bahwa keseimbangan  kehidupan  kerja  sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Dari  uraian  diatas,  maka  dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat.
H 4 . Keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada performa karyawan

## Kepuasan Kerja dan Performa Karyawan
Kepuasan  kerja  merupakan  pengukuran pekerjaan atau pengalaman seseorang dalam hal  emosi  positif  atau  kenikmatan  dalam pekerjaan  (Roberts  &  David,  2020)  dan perasaan  seseorang  (suka  atau  tidak  suka) dalam  pekerjaan  (Spector,  1997).  Ada
beberapa Penelitian yang menyelidiki kepuasan  dan  kinerja  karyawan.  Eliyana  & Ma’arif  (2019) mendukung  pernyataan bahwa  kepuasan  kerja  secara  positif mempengaruhi  komitmen  organisasi  dan karenanya mempengaruhi kinerja. Hewagama et al. (2019) menjelaskan bahwa kepuasan  karyawan  memiliki  pengaruh positif  terhadap  empat  dimensi  pekerjaan (kepuasan  umum  terhadap  pekerjaan; hubungan karyawan; remunerasi, tunjangan dan  budaya  organisasi;  dan  loyalitas karyawan). Perera et al. (2014) menggunakan pemodelan  persamaan  struktural  untuk menganalisis  hubungan  antara  kepuasan kerja dan kinerja di sektor pakaian jadi di Sri Lanka.  Temuannya  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif yang signifikan terhadap kinerja. Dari uraian diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis kelima.
H 5 . Kepuasan kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap performa karyawan
Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  antara Kualitas Kehidupan Kerja dan
Keseimbangan Kehidupan Kerja terhadap Performa Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan puas atau kenikmatan  yang  diperoleh  seseorang  dari pekerjaannya  (Soomro  et  al.,  2018). Karyawan  akan  lebih  berkomitmen  pada pekerjaan  mereka  jika  mereka  merasa pekerjaan mereka memuaskan dan menyenangkan. Penelitian sebelumnya
menemukan bahwa keseimbangan kehidupan  kerja  karyawan  meningkatkan kinerja
kerja karyawan dengan mempengaruhi  kesejahteraan  psikologis secara  positif  (Haider  et  al.,  2018).  Peran mediasi ditemukan pada hubungan keseimbangan kehidupan kerja pada performa di bidang kesehatan (Dousin et al., 2019).  Menurut  hasil  beberapa  studi, kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap performance melalui kepuasan  kerja.  Menurut  Setyaningrum  & Ekhsan  (2021),  kepuasan  kerja  karyawan mampu  memediasi  hubungan  kualitas kehidupan  kerja  terhadap  performa  kerja karyawan  divisi  produksi  di  perusahaan
elektronik  di  kawasan  industri  Jababeka. Hasil  studi  lain  dari  Wirastuti  et  al.  (2020) menemukan bahwa kepuasan kerja berperan  signifikan  memediasi  kualitas kehidupan  kerja  terhadap  performa  kerja polisi  di  Korlantas.  Selain  itu,  Pamungkas (2016)  justru  mengungkapkan  bahwa kepuasan  kerja  tidak  memediasi  hubungan kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  lingkungan  Badan  Pusat Statistik (BPS), Daerah Istimewa Yogyakarta. H 6 . Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  pada  performa karyawan yang dimediasi kepuasan kerja
H 7 . Keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada performa karyawan yang dimediasi kepuasan kerja
Gambar 1 . Kerangka Pemikiran

## METODOLOGI PENELITIAN

## Populasi dan sampel penelitian
Menurut  Bryman  &  Bell  (2011),  populasi merupakan keseluruhan unit dari beberapa sampel  yang  wajib  dipilih.  Populasi  dalam Penelitian  ini  adalah  masyarakat  di  Kota Surabaya  yang  telah  bekerja  dengan  masa kerja minimal 1 Tahun.
Teknik pengambilan sample dari populasi  dilakukan  dengan  menggunakan purposive  sampling dimana non-random sampling dilakukan  agar  setiap  anggota populasi  memiliki probability yang  sama untuk dipilih (Zikmund et al., 2013).  Hair et al (2012), jumlah sample yang sesuai dalam penelitian  yaitu  minimal  5  kali  dari  jumlah indikator.
Jumlah sample yang dipergunakan pada penelitian  ini  sebanyak  350  responden  dan telah  dianggap  memenuhi  kriteria  serta mewakili  populasi  yang  diinginkan  dalam Penelitian.  Karakteristik sample dalam penelitian  ini  adalah  individu  berusia minimal  17  Tahun  dan  telah  memiliki periode lama bekerja minimal 1 tahun.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  pada  penelitian  ini menggunakan  statistik  dasar  yaitu  analisis deskriptif.  Analisis  deskriptif  merupakan transformasi  dasar  dari  suatu  data  dengan cara mendeskripsikan karakter dasar seperti Distribusi  dan  variabilitas  (Zikmund  et  al., 2013).
Penelitian  ini  mengaplikasikan  desain survei  dengan  menyebar  kuesioner  untuk pengumpulan data melalui Google Formulir. Sebanyak  350  kuesioner  disebar  dan mendapat  230  kuesioner  diisi  serta dikembalikan  dengan  benar.  Penelitian dilanjutkan  dengan  230  kuesioner  yang terisi  dengan  baik  dan  menghasilkan  92% tingkat  respon  untuk  estimasi  akhir  dari hipotesis.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan Partial Least Square-Structural
Equation Modeling (PLS-SEM) melalui SmartPLS 3.2.9. Structural Equation
Modeling (SEM)  merupakan  model  teknik multi-variat  yang  didasari  oleh  hipotesis pada  model  struktural  dan  mewakili hipotesis  mengenai  hubungan  sebab  akibat yang terjadi diantara beberapa variabel.

## Pengukuran
Kuesioner  terdiri  atas  dua  bagian.  Bagian pertama  berisi  profil  demografis  responden, sedangkan bagian kedua berisi pertanyaan- pertanyaan  untuk  mengukur  variabel- variabel  Penelitian.  Pengukuran  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  tingkat kesetujuan skala likert 1-5. Responden akan mengindikasikan  sikap  atau  cara  berpikir dengan mengecek seberapa kuat responden setuju  atau  tidak  setuju  dalam  konsep pernyataan.
Skala  Likert  dimulai  dari  jawaban responden  sangat  positif  hingga  sangat negatif  pada  beberapa  obyek  dengan  5 alternatif jawaban, antara lain: 1= Sangat tidak setuju 2= Tidak setuju 3= Ragu-ragu 4= Setuju 5= Sangat setuju
Penelitian  ini  terdiri  dari  4  variabel dengan  19  item  yang  membentuk  variabel Penelitian.  sejalan  dengan  hal  tersebut, penelitian ini mempertimbangkan item-item dari  6  indikator  kualitas  kehidupan  kerja seperti yang diberikan oleh (Donaldson et al., 1999). Selanjutnya, Keseimbangan kehidupan  kerja  memiliki  3  indikator  yang diadopsi  dari  (Haar,  2013).  Variabel kepuasan kerja terdiri dari 5 indikator yang diadopsi dari (Judge et al., 2005; Kim et al., 2005).  Terkahir,  performa  karyawan diukur oleh  5  indikator  yang  diadopsi  dari  (Cao  et al., 2016; Kuvaas, 2006; Mensah, 2015).
Penelitian  ini  menggunakan  uji  satu faktor  Harman  untuk  menentukan  apakah ancaman  yang  mungkin  terjadi  disebabkan oleh Common Method Bias (CMB) (Podsakoff et  al.,  2003).  Elemen  pertama  memberikan kontribusi  sebesar  45.75%  yang  berada  di bawah nilai yang disarankan oleh Podsakoff &  Organ  (1986)  sebesar  50%.  Jadi  CMB dalam Penelitian ini tidak menjadi ancaman. Kemudian  korelasi  variabel  laten  diamati melalui  Algoritma  PLS.  Kriteria  Fornell-
Larcker  yang merupakan  korelasi  di  antara semua  konstruk  ditemukan  antara  0.027 dan  0.897,  dan  kurang  dari  0.90.  Dengan demikian,  CMB  tidak  menjadi  masalah dalam Penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Para  peserta mengisi  kuesioner  survei  yang terdiri  dari  pertanyaan-pertanyaan  tentang kualitas  kehidupan  kerja,  keseimbangan kehidupan  kerja,  kepuasan  kerja,  performa karyawan  dan  demografi.  Terdapat  230 respon yang valid untuk dianalisis. Dari 230 responden,  sebanyak  121  orang  (53%) berjenis  kelamin  pria.  Sebanyak  195 responden  (84%)  berusia  >30  tahun. Mayoritas responden beragama islam sebanyak  214  orang  (93%)  dengan  level pendidikan didominasi oleh Sarjana Strata 1 (S1)  sebanyak  207  orang  (89%).  Mayoritas responden  bekerja  di  BUMN  sebanyak  164 orang (71%) dengan lama  bekerja  >5 tahun sebanyak  207  orang  (90%)  dan  pendapatan per  bulan  mayoritas  >  Rp  10,000,000 sebanyak  169  orang  (73%).  Tabel  1 menunjukkan deskripsi responden.

## Penilaian Model Pengukuran
Analisis  dilakukan  untuk  menentukan reliabilitas  dan  validitas  pengukuran.  Tabel 2  menjelaskan  validitas  konvergen  dari model  pengukuran.  Hair  et  al.  (2011) menyebutkan  bahwa  item  dengan factor
loading di  bawah  0.60  harus  dihapus.
Dengan demikian, seperti yang ditunjukkan pada  Tabel  2,  ada  dua  item  yang  dihapus, yaitu  QWL3=0.534  dan  EP4=0.564,  karena memiliki  muatan  faktor  yang  rendah. Pemuatan  faktor  dari  item  yang  tersisa, seperti  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  2, berkisar  antara  0.719  hingga  0.934,  yang melampaui  titik  batas  0.600  seperti  yang disarankan  oleh  Hair  et  al.  (2011). Sedangkan untuk AVE, setiap variabel AVE harus  lebih  besar  dari  0.500  (Hair  et  al., 2012). Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2, semua variabel AVE berkisar antara 0.609 sampai  0.826,  di  atas  nilai  yang  dapat diterima yaitu 0.500 seperti yang disarankan oleh  Hair  et  al.  (2012).  Dalam  validitas konvergen, untuk menguji reliabilitas, perlu dilakukan pengukuran dengan
menggunakan Cronbach's alpha dan composite  reliability (CR).  Nilai Cronbach's alpha dan composite  reliability harus dipertimbangkan pada 0.700 ke atas, seperti yang  disarankan  oleh  (Hair  Joe  F  et  al., 2016).  Hasilnya  menunjukkan  konsistensi internal  yang  solid  pada Cronbach's  alpha mulai  dari  0.827  hingga  0.944,  dan  hasil composite reliability juga memiliki nilai yang baik  mulai  dari  0.886  hingga  0.957  yang semuanya  lebih  tinggi  daripada  titik  batas yang dapat diterima yaitu 0.700 seperti yang direkomendasikan  oleh  (Hair  Joe  F  et  al., 2016).  Validitas  diskriminan  diuji  dengan menganalisis  akar  kuadrat  AVE  dan
Heterotrait-Monotrait  Ratio  (HTMT) (Hair  et al., 2011; Henseler et al., 2015).
Pendekatan  Fornell  &  Larcker  (1981) digunakan untuk menilai validitas diskriminan  melalui  varians  eksogen  yang harus  melebihi  nilai  bersama  dengan variabel lain (Hair et al., 2011). Nilai diagonal yang  ditunjukkan  pada  teks  yang  dicetak tebal  pada  Tabel  3  di  bawah  ini mencerminkan  akar  kuadrat  dari  AVE, sedangkan  nilai  diagonal  di  luar  diagonal mencerminkan korelasi dari variabel- variabel  Penelitian.  Hasil  kriteria Fornell- Larcker menunjukkan  bahwa  akar  kuadrat dari  AVE  konstruk  berada  di  atas  korelasi semua  konstruk  lainnya.  Pada  nilai  HTMT diketahui seluruh nilai lebih kecil dari 0.900 sehingga discriminant  validity terpenuhi. Oleh  karena  itu,  semua  kondisi  terpenuhi yang memenuhi model pengukuran validitas diskriminan.

## Penilaian Model Struktural
Kekuatan  prediksi  dari  model  diperiksa dengan  menggunakan  nilai  R 2 ( Explained Variance )  dan  Q 2 ( Predictive  Relevance )  dari variabel-variabel  yang  diprediksi.  Falk  & Miller  (1992)  menyarankan  bahwa  nilai  R2 harus  lebih  tinggi  dari  tingkat  0.100 (Kepuasan  kerja  =  0.689  dan  Performa karyawan  =  0.563).  Selain  itu,  semua  nilai Stone-Geisser's Q 2 untuk  konstruk  endogen (Kepuasan  kerja  =  0.553  and  Performa karyawan  =  0.360)  bernilai  positif  sehingga
berindikasi  menguatkan  relevansi  prediktif yang  memadai  dari  model  yang  diusulkan (Hair  Joe  F  et  al.,  2016).  Selanjutnya, effet size (f 2 )  dinilai  berdasarkan  nilai cut-off Cohen :  0.020  (kecil);  0.150  (sedang);  dan 0.350  (kuat)  pengaruh  variabel  eksogen terhadap faktor endogen (Cohen, 2013; Hair Joe F et al., 2016). Nilai effect size (f 2 ) adalah Kepuasan  kerja->Performa  karyawan  = 0.011;  Kualitas  kehidupan  kerja->Performa karyawan = 0.175; Keseimbangan kehidupan kerja->Performa karyawan = 0.073; Kualitas kehidupan  kerja->Kepuasan  kerja  =  0.153; dan Keseimbangan kehidupan kerja- >Kepuasan kerja = 0.659. Nilai effect size (f 2 ) untuk  jalur  berkisar  antara  0.011  hingga 0.659,  yang  menunjukkan  efek  Sedang- Kuat.
Pada  tabel  4  menunjukkan  hasil pengujian
hipotesis. Hipotesis 1
menunjukkan  Kualitas  kehidupan  kerja berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja (β=0.292,  t=4.219,  p=0.000).  Begitu  juga pada hipotesis 2 menunjukkan Keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh signifikan  pada  kepuasan  kerja  (β=0.607, t=9.041, p=0.000). Hipotesis 3 menunjukkan Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh signifikan pada performa karyawan (β=0.398, t=6.267, p=0.000). Hipotesis 4 juga menunjukkan  Keseimbangan  kehidupan kerja berpengaruh signifikan pada performa karyawan  (β=0.308,  t=5.840.  p=0.000).
Berdasarkan  hasil  tersebut,  hipotesis  1 hingga 4 didukung. Namun, pada hasil lain berbanding  terbalik,  di  mana  hipotesis  5 menunjukkan kepuasan kerja tidak berpengaruh  signifikan  pada  performa karyawan (β=0.125, t=1.141, p=0.254).
Dalam Penelitian ini Variance Accounted For atau varians yang diperhitungkan (VAF) dievaluasi  (Hair  Joe  F  et  al.,  2016).  VAF menentukan besarnya dampak tidak langsung  dibandingkan  dengan  dampak total  atau  keseluruhan.  Hasil  perhitungan VAF menunjukkan VAF (QWL→JS→EP) adalah 8% dan  VAF (WLB→JS→EP) adalah  19.8%  yang menunjukkan  bahwa  efek  mediasi  parsial tidak  ada,  seperti  yang  dinyatakan  dalam perhitungan VAF.
Hasil  Penelitian  menunjukkan  bahwa variabel kepuasan kerja tidak memiliki peran mediasi  pada  hubungan  antara  kualitas kehidupan  kerja  (8%)  dan  keseimbangan kehidupan kerja (19.8%) terhadap performa karyawan dari total efek. Dapat disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  tidak  memediasi hubungan  tersebut  secara  parsial.  Hal  ini sejalan dengan Penelitian dari Hair Joe F et al. (2016), yang mengungkapkan bahwa nilai VAF kurang dari 20% mengindikasikan tidak adanya  mediasi,  sedangkan  20%  hingga kurang  dari  80%  mengindikasikan  adanya mediasi  parsial,  dan  80%  ke  atas mengindikasikan  adanya  mediasi  lengkap atau total.
𝑉𝐴𝐹 = 𝐼𝑛𝑑𝑖𝑟𝑒𝑐𝑡 𝑒𝑓𝑓𝑒𝑐𝑡
𝐷𝑖𝑟𝑒𝑐𝑡 𝑒𝑓𝑓𝑒𝑐𝑡 = 𝑎𝑥𝑏 𝑎𝑥𝑏 + 𝑐
Hasil perhitungan VAF 1:
𝑉𝐴𝐹 (QWL→JS→EP) =
0.292𝑥0.125
0.292𝑥0.125 + 0.398 = 0.084  ≅  8.4%
Hasil perhitungan VAF 2:
𝑉𝐴𝐹 (WLB→JS→EP) = 0.607𝑥0.125 0.607𝑥0.125 + 0.308 = 0.198  ≅  19.8%

## Tabel 1 Profil Responden
Kategori Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Pria 121 53 Wanita 109 47 Umur (tahun) <20 4 2 21-25 11 5 26-30 20 9 >30 195 84 Agama Islam 214 93 Kristen 16 7 Tingkat Pendidikan SMA/SMK 6 4 S1 207 89 S2 17 7 Pekerjaan Karyawan Swasta 38 16 PNS 20 9 BUMN 164 71 Wiraswasta 8 4 Pendapatan Per Bulan (Rp) <Rp. 4,000.000 17 8 Rp. 4,500.000-Rp. 10,000,000 44 19 >Rp. 10,000,000 169 73 Lama bekerja (tahun) 1-5 23 10 >5 207 90
Sumber: Data primer diolah, 2023

## Tabel 2

## Items Loadings, CR and AVE
Konstruk dan Pengukuran λ α CR AVE Kualitas kehidupan kerja Perusahaan saya menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya. 0.828 0.839  0.886  0.609 Saya bahagia di perusahaan saya. 0.808 Pekerjaan saya tidak membuat stres. Deleted Saya bergaul dengan baik dengan teman kantor. 0.779 Saya disupervisi dengan baik di kantor. 0.729 Keamanan kerja saya baik. 0.749 Keseimbangan kehidupan kerja Saya puas dengan keseimbangan kehidupan kerja saya, menikmati kedua peran tersebut 0.918 0.894  0.934  0.826 Saat ini, saya tampaknya menikmati setiap bagian dari hidup saya dengan sama baiknya 0.883 Saya dapat menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi/keluarga dengan baik 0.923 Kepuasan kerja Saya senang dengan pekerjaan sekarang. 0.931 0.944  0.957  0.816 Saya puas dengan pekerjaan sekarang. 0.874 Saya sangat menyukai pekerjaan sekarang. 0.934 Saya menganggap pekerjaan sekarang cukup menarik. 0.911 Saya menikmati pekerjaan saat ini. 0.863 Performa karyawan Saya menuntaskan pekerjaan sesuai dengan standar operasional prosedur. 0.894 0.827  0.886  0.663 Saya mengerjakan tugas mengikuti standar operasional prosedur. 0.885 Saya bekerja sesuai dengan jumlah hari dan jam kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 0.719 Saya akan memberitahu rekan kerja ketika meninggalkan tempat kerja (misal, ke toilet atau beribadah. Deleted Saya bekerja dengan efisien dan efektif tanpa banyak instruksi dan pengawasan dari atasan. 0.741
Keterangan: λ =Loadings; α=Cronbach’s Alpha; CR=Composite Reliability; AVE= Average Variance Extracted Sumber: Data primer diolah, 2023
Tabel 3 Hasil dari Discriminant Validity with Fornell Larcker Method and Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
Fornell-Larcker Criterion QWL WLB JS EP Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) 0.780 Keseimbangan Kehidupan Kerja (WLB) 0.665 0.909 Kepuasan Kerja (JS) 0.695 0.801 0.904 Performa Karyawan (EP) 0.690 0.673 0.648 0.814 Heterotrait-Monotrait Ratio QWL WLB JS EP Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) 0.759 0.760 0.807 Keseimbangan Kehidupan Kerja (WLB) 0.869 0.779 Kepuasan Kerja (JS) 0.725

## Performa Karyawan (EP)
Keterangan: QWL = Kualitas kehidupan kerja; WLB = Keseimbangan kehidupan kerja; JS = Kepuasan kerja; EP = Performa karyawan Sumber: Data primer diolah, 2023

## Tabel 4
Hasil perhitungan structural path model (langsung, tidak langsung, moderasi) Hypothesized paths Path Coeff. Std. Error T-Values P-Values Decision H1. (QWL -> JS) 0.292 0.069 4.219 0.000  Signifikan H2. (WLB -> JS) 0.607 0.067 9.041 0.000  Signifikan H3. (QWL -> EP) 0.398 0.069 6.267 0.000  Signifikan H4. (WLB -> EP) 0.308 0.066 5.840 0.000  Signifikan H5. (JS -> EP) 0.125 0.109 1.141 0.254  Ditolak H6. (QWL -> JS -> EP) 0.036 0.034 1.080 0.281  Ditolak H7. (WLB -> JS -> EP) 0.076 0.067 1.128 0.260  Ditolak
Keterangan: QWL = Kualitas kehidupan kerja; WLB = Keseimbangan kehidupan kerja; JS = Kepuasan kerja; EP = Performa karyawan Sumber: Data primer diolah, 2023

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  mengkombinasikan  Kualitas kehidupan kerja dan
Keseimbangan kehidupan kerja dalam satu kerangka kerja. Penelitian ini juga menganalisis konsekuensi dari  Kualitas  kehidupan  kerja  dibanding dimensinya.  Penelitian  ini  tidak  menguji hubungan  langsung  Kualitas  kehidupan kerja  pada  Keseimbangan  kehidupan  kerja, namun  fokus  pada  peran  mediasi  variabel kepuasan kerja.
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa Kualitas kehidupan kerja dan Keseimbangan kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan dan performa kerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa Perusahaan perlu menjaga Kualitas kehidupan  kerja,  Keseimbangan  kehidupan kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  meliputi memperlakukan  karyawan  dengan  hormat, memberikan penghargaan kepada karyawan secara  teratur,  memberdayakan  karyawan,
menawarkan  tunjangan  dan  kompensasi  di atas rata-rata industri, memberikan tunjangan kepada karyawan, dan manajemen  yang  positif  dalam  kerangka kerja  yang  sukses  dalam  hal  tujuan, pengukuran, dan ekspektasi. Hal ini terjadi karena karyawan mendapat perlakuan yang baik  dengan  pemenuhan  kebutuhan  fisik dan emosi yang maksimal.
Kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik (akurasi, ketelitian, kompetensi) dan keseimbangan kehidupan kerja (waktu, pola,
jadwal dan fleksibilitas kerja) akan mendorong  perubahan  pada  lingkungan kerja  yang  baik  sehingga  karyawan  merasa puas  dengan  pekerjaan  mereka  dan termotivasi untuk bekerja dengan optimal.
Mengacu  pada  hasil  analisis  serta pembahasan data Penelitian, maka
kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Keseimbangan kehidupan kerja
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Kualitas kehidupan
kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap performa kerja karyawan.
4. Keseimbangan kehidupan kerja
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap performa kerja karyawan.
5. Hubungan  secara  langsung  antara kepuasan kerja pada performa karyawan  tidak  berpengaruh  positif dan signifikan, sehingga tidak ditemukan  peran  mediasi  secara partial atas variabel kepuasan kerja.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Penelitian  ini  memberikan  kontribusi  pada literatur  Sumber  Daya  Manusia  berupa kualitas dan keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh positif signifikan pada kepuasan  dan  performa  kerja  karyawan. Pada  pengujian  kepuasan  kerja  sebagai mediator justru secara partial tidak terbukti. Temuan dari Penelitian ini berguna bagi para manajer  Perusahaan  untuk  berinvestasi dalam  menyediakan  iklim  kerja  yang  lebih baik,  kolegialitas  yang  menyenangkan, struktur  gaji,  dan  fleksibilitas  dalam  jam kerja,  yang  berkontribusi  terhadap  kualitas dan  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang lebih  baik,  sehingga  akan  menghasilkan kepuasan  kerja  yang  memicu  performa karyawan.
Penelitian
ini tentu memiliki
keterbatasan,  misalnya  jumlah  responden yang general dan  tidak  spesifik  pada  suatu industri yang bisa mewakili fenomena  pada dunia kerja saat ini. Selain itu, perlu adanya penambahan  jumlah  responden  agar  lebih bisa  representatif.  Sedangkan  untuk  saran Penelitian  di  masa  depan,  Penelitian  ini dapat  dikembangkan  dengan  menambah
variabel lain yang berpotensi dapat menjelaskan  fenomena,  misalnya  motivasi kerja, employee well-being , stress , burnout , dan turnover intention.

## ACKNOWLEDGEMENT
Kami  ingin  mengucapkan  terima  kasih kepada  dosen  pembimbing  kami  yang  telah memberikan  bimbingan  dan  saran  yang
berharga  selama  proses  Penelitian  ini. Terima kasih kepada rekan-rekan responden yang  telah  membantu  dalam  pengambilan sampel,  serta  rekan-rekan  di  kampus  kami yang  telah  membantu  memberikan  kritik dan  saran  mengenai  pengujian  sekaligus analisis  data.  Tanpa  dukungan  mereka, Penelitian ini tidak mungkin dilaksanakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adnan  Bataineh,  K.  (2019).  Impact  of  work-life  balance,  happiness  at  work,  on  employee performance. International Business Research , 12 (2), 99 – 112.
Akinlade, O. C., & Nwaodike, C. A. (2021). Work Life Balance and Job Satisfaction of Employees in Murtala Muhammed and Victor Attah International Airports in Nigeria. KIU Journal of Social Sciences , 7 (2), 111 – 120.
Aminizadeh, M., Saberinia, A., Salahi, S., Sarhadi, M., Jangipour Afshar, P., & Sheikhbardsiri, H. (2022). Quality of working life and organizational  commitment  of Iranian pre-hospital paramedic employees during the 2019 novel coronavirus outbreak. International Journal of Healthcare Management , 15 (1), 36 – 44.
Aruldoss,  A.,  Berube  Kowalski,  K.,  Travis,  M.  L.,  &  Parayitam,  S.  (2022).  The  relationship between work – life balance and job satisfaction: Moderating role of training and development and work environment. Journal of Advances in Management Research , 19 (2), 240 – 271 .
Aruldoss, A., Kowalski, K. B., & Parayitam, S. (2021). The relationship between quality of work life and work-life-balance mediating role of job stress, job satisfaction and job commitment: evidence from India. Journal of Advances in Management Research , 18 (1), 36 – 62.
Brough, P., Timms, C., O’Driscoll, M. P., Kalliath, T., Siu, O. -L., Sit, C., & Lo, D. (2014). Work – life balance: A longitudinal evaluation of a new measure across Australia and New Zealand workers. The International Journal of Human Resource Management , 25 (19), 2724 – 2744.
Bryman, A & Bell, E 2011, Business Research Methods, 3rd edn, Oxford University Press, New York.
Cao,  X.,  Guo,  X.,  Vogel,  D.,  &  Zhang,  X.  (2016).  Exploring  the  influence  of  social  media  on employee work performance. Internet Research .
Chandranshu, S. (2012). Factors affecting quality of work life: empirical evidence from Indian organizations. Australian Journal of Business and Management Research , 1 (11), 31 – 40. Cohen, J. (2013). Statistical power analysis for the behavioral sciences . Routledge.
Donaldson, S. I., Sussman, S., Dent, C. W., Severson, H. H., & Stoddard, J. L. (1999). Health behavior,  quality  of  work  life,  and  organizational  effectiveness  in  the  lumber  industry. Health Education & Behavior , 26 (4), 579 – 591.
Eliyana, A., & Ma’arif, S. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational  leadership  towards  employee  performance. European  Research  on Management and Business Economics , 25 (3), 144 – 150.
Falk, R. F., & Miller, N. B. (1992). A primer for soft modeling. University of Akron Press.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Structural equation models with unobservable variables and measurement  error:  Algebra  and  statistics .  Sage  Publications  Sage  CA:  Los  Angeles,  CA. https://doi.org/https://doi.org/10.1177/002224378101800313
Foy, T., Dwyer, R. J., Nafarrete, R., Hammoud, M. S. S., & Rockett, P. (2019). Managing job performance, social support and work-life conflict to reduce workplace stress. International Journal of Productivity and Performance Management , 68 (6), 1018 – 1041.
Haar, J. M. (2013). Testing a new  measure of work – life balance: A study of parent and non- parent  employees  from  New  Zealand. The  International  Journal  of  Human  Resource Management , 24 (17), 3305 – 3324.
Haider, S., Jabeen, S., & Ahmad, J. (2018). Moderated mediation between work life balance and employee  job  performance:  The  role  of  psychological  wellbeing  and  satisfaction  with coworkers. Revista de Psicología Del Trabajo y de Las Organizaciones , 34 (1), 29 – 37.
Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a silver bullet. Journal of Marketing Theory and Practice , 19 (2), 139 – 152.
Hair, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Mena, J. A. (2012). An assessment of the use of partial least squares structural equation modeling in marketing research. Journal of the Academy of Marketing Science , 40. 414 – 433.
Hair Joe F, J., Sarstedt, M., Matthews, L. M., & Ringle, C. M. (2016). Identifying and treating unobserved  heterogeneity  with  FIMIX-PLS:  part  I – method. European  Business  Review , 28 (1), 63 – 76.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity  in  variance-based  structural  equation  modeling. Journal  of  the  Academy  of Marketing Science , 43 , 115 – 135.
Hewagama,  G.,  Boxall,  P.,  Cheung,  G.,  &  Hutchison,  A.  (2019).  Service  recovery  through empowerment?  HRM, employee  performance  and  job  satisfaction  in  hotels. International Journal of Hospitality Management , 81 , 73 – 82. ilo.org. (2023). Working Time and Work-Life Balance Around the World . https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_864222/lang--en/index.htm
Johari, J., Tan, F. Y., & Zulkarnain, Z. I. T. (2018). Autonomy, workload, work-life balance and job performance among teachers. International Journal of Educational Management .
Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Core self-evaluations and job and life satisfaction:  the  role  of  self-concordance  and  goal  attainment. Journal  of  Applied Psychology , 90 (2), 257.
Kim, W. G., Leong, J. K., & Lee, Y.-K. (2005). Effect of service orientation on job satisfaction, organizational commitment, and intention of leaving in a casual dining chain restaurant. International Journal of Hospitality Management , 24 (2), 171 – 193.
Kuvaas, B. (2006). Performance appraisal satisfaction and employee outcomes: mediating and moderating  roles  of  work  motivation. The  International  Journal  of  Human  Resource Management , 17 (3), 504 – 522.
Leitão,  J.,  Pereira,  D.,  &  Gonçalves,  Â.  (2019).  Quality  of  work  life  and  organizational performance: Workers’ feelings of contributing, or not, to the organization’s productivity. International Journal of Environmental Research and Public Health , 16 (20), 3803.
Mensah,  J.  K.  (2015).  A  “coalesced  framework”  of  talent  management  and  employee performance: For further research and practice. International Journal of Productivity  and Performance Management .
Nauman, S., Malik, S. Z., Saleem, F., & Ashraf Elahi, S. (2023). How emotional labor harms employee’s performance: unleashing the missing links through anxiety, quali ty of work-life and Islamic work ethic. The International Journal of Human Resource Management , 1 – 31. Pamungkas, Y. (2016). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Dan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Bps  Provinsi  DI Yogyakarta). JBTI: Jurnal Bisnis: Teori Dan Implementasi , 7 (2), 221 – 250.
Perera,  G.  D.  N.,  Khatibi,  A.,  Navaratna,  N.,  &  Chinna,  K.  (2014).  Job  satisfaction  and  job performance  among  factory  employees  in  apparel  sector. Asian  Journal  of  Management Sciences & Education , 3 (1), 96 – 104.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in  behavioral  research:  a  critical  review  of  the  literature  and  recommended  remedies. Journal of Applied Psychology , 88 (5), 879.
Podsakoff, P. M., & Organ, D. W. (1986). Self-reports in organizational research: Problems and prospects. Journal of Management , 12 (4), 531 – 544.
Roberts,  J.  A.,  &  David,  M.  E.  (2020).  Boss  phubbing,  trust,  job  satisfaction  and  employee performance. Personality and Individual Differences , 155 , 109702.
Setyaningrum,  R.  P.,  &  Ekhsan,  M.  (2021).  The  Role  Of  Job  Satisfaction  In  Mediating  The Influence Of Quality Of Work Life On Employee Performance. Management Research Studies Journal , 2 (1), 44 – 54.
Sohrabi,  M.  S.,  &  Babamiri,  M.  (2022).  Effectiveness  of  an  ergonomics  training  program  on musculoskeletal disorders, job stress, quality of work-life and productivity in office workers: a  quasi-randomized  control  trial  study. International  Journal  of  Occupational  Safety  and Ergonomics , 28 (3), 1664 – 1671.
Soomro, A. A., Breitenecker, R. J., & Shah, S. A. M. (2018). Relation of work-life balance, work- family conflict, and family-work conflict with the employee performance-moderating role of job satisfaction. South Asian Journal of Business Studies , 7 (1), 129 – 146.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol.
3). Sage.
Tamunomiebi,  M.  D.,  &  Oyibo,  C.  (2020).  Work-life  balance  and  employee  performance:  A literature review. European Journal of Business and Management Research , 5 (2).
Wirastuti, S., Eryanto, H., Susono, J., & Amiruddin, K. (2020). The Effect of Work Load and Quality Work Life on the Performance of Police Members in Indonesian Police Headquarters
Korlantas with Job Satisfaction as Intervening Variables. International Journal on Advanced Science, Education, and Religion , 3 (4), 142 – 163.
Zikmund,  Carr,  B  &  Griffin  2013,  Business  Research  Methods,  9th  edn,  South-  Western Cengage Learning, USA.