## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 9, No 1 (2024): April, 473-483 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v9i1.1683

## Optimalisasi Komitmen Organisasi Karyawan Bagian Produksi PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta Melalui Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja
Siti Habibah* 1 , Khaerul Rizal Abdurahman 2 , Wisnu Bayu Pratama 3
1,2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jenderal Achmad Yani
3 PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia *Correspondence: sthabibah06@gmail.com

## ABSTRAK
Keberhasilan  suatu  perusahaan  itu  terletak  pada  peran  setiap  karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang  kuat terhadap  organisasinya,  karena  pada  setiap  karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang  kuat  mengartikan  bahwa mereka  siap  melibatkan  dirinya  terhadap  perusahaan,  mereka  dicirikan  dengan  tingkat  loyalitas  dan  dedikasi yang kuat  terhadap  perusahaan.  Maka  dari  itu,  komitmen  perlu  diperhatikan  oleh  setiap perusahaan.  Beberapa faktor  yang  dapat  membuat  komitmen  organisasi  kuat  itu  dari  bagaimana  perusahaan  memperhatikan pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja  setiap  karyawannya.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan pengembangan  karier  dan kepuasan kerja  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  Bagian  Produksi pada PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif  dan  teknik  penentuan  sampel nonprobability  sampling .  Teknik  pengumpulan  data  dengan menyebarkan kuesioner dan wawancara langsung di lapangan. Teknik analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linear berganda serta uji hipotesis  dengan menafsirkan tabel output program software  Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS)  versi  26.  Hasil  Penelitian  ini  menunjukkan bahwa pengembangan karier secara parsial berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan dan kepuasan kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan.  Selanjutnya  pengembangan  karier dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi karyawan  Bagian Produksi PT. Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta.  Artinya  semakin  perusahaan  memperhatikan pengembangan  karier  karyawan  dan  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  yang  tinggi  itu  dapat  semakin memperkuat komitmen organisasi.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja; Komitmen Organisasi; Pengembangan Karier.

## ABSTRACT
The  success  of  such  a  company  lies  in  the  role  of  every  employee  who  has  a  strong  commitment  to  its organization,  because  each  employee  whose  strong  commitments  mean  that  they  are  willing  to  engage themselves with the company is characterized by a strong level of loyalty and dedication to the company. Then, from  there,  the  commitment  should  be  observed  by  every  company.  Some  of  the  factors  that  can  make  the organization's commitment strong are how the company looks at the career development and job satisfaction of each  of  its  employees.  This  research  aims  to  find  out  the  relationship  between  career  development  and  job satisfaction  and  the  organizational  commitment  of  employees  of  the  Production  Division  at  PT.  Hino  Motors Manufacturing  Indonesia  in  the  district  of  Purwakarta.  The  research  uses  quantitative  approaches  and nonprobability  sampling.  Data  analysis  techniques  using  validity  tests,  reliability  tests,  classical  assumption tests, double linear regression tests, and hypothesis tests are interpreted by interpreting the output tables of the Statistical  Package  for Social  Science  (SPSS)  software  program  version  26.  The  results  of  this  research  show that career development has a partial influence on employee organization commitment, and job satisfaction has a  partial  impact  on  employee  organization  commitment.  Furthermore,  career  development  and  employment satisfaction have a simultaneous effect on the commitment of employees in the production division of PT. Hino Motors  Manufacturing  Indonesia,  Purwakarta  district.  This  means  that  the  more  companies  pay  attention  to employee  career  development,  the  higher  levels  of  employee  satisfaction  can  further  strengthen  the organization's commitment.
Keywords: Job Satisfaction; Organizational Commitment; Career Development.

## Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta Melalui Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Saat  ini,  dunia  sedang  mengalami  perkembangan  pada  era  revolusi  industri  4.0  yang memberikan  dampak  positif  pada  kemajuan  di  berbagai  sektor  termasuk  industri  otomotif (KemenperinRI,  2018).  Industri  otomotif  merupakan  rangkaian  usaha  dalam  bentuk  perancangan, pengembangan,  produksi,  pemasaran,  dan  penjualan  kendaraan  bermotor.  Industri  otomotif  saat  ini menjadi salah satu sektor padat modal, padat karya, dan padat teknologi. Sebagai produsen kendaraan, Indonesia memiliki posisi yang menjanjikan di kancah global. Menurut data yang dipublikasikan oleh Organisation  Internationale  des  Constructeurs  d’Automobiles (OICA)  untuk  tahun  2021,  Indonesia berada di posisi tengah dalam industri otomotif global tepatnya peringkat ke-14 dari 39 negara yang terdaftar di OICA (GAIKINDO, 2022).
Untuk  meningkatkan  daya  saing  dan  memainkan  peran  krusial  dalam  jaringan  nilai  global, produsen  otomotif  nasional  perlu  mengadopsi  sistem  industri  4.0,  hal  ini  bertujuan  untuk meningkatkan  tingkat  kompetitivitas  dan  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Untuk  mencapai  tujuan perusahaan  dalam  era  yang  serba  kompetitif  ini,  perusahaan  lebih  menyadari  bahwa  aset  utama mereka  adalah  Sumber  Daya  Manusia  (SDM).  Hal  tersebut  tentunya  perusahaan  memerlukan  SDM atau  karyawan  yang  berkualitas  dan  berkomitmen.  Untuk  menciptakan  karyawan  yang  memiliki kualitas dan berkomitmen tinggi, perusahaan perlu mengoptimalkan pengelolaan SDM secara efisien dan  efektif  yang  melibatkan  peningkatan  kompetensi  karyawan  yaitu  dengan  cara  meningkatkan kompetensi karyawan. Meskipun memiliki kompetensi merupakan faktor penting, namun hal tersebut tidak cukup untuk meraih keberhasilan perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Nagar (2012:43), pencapaian  tujuan  perusahaan  dapat  terwujud  jika  karyawan  menunjukkan  komitmennya  terhadap perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  akan  dengan  sukarela  berusaha  untuk  mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Menurut  penjelasan  Robbins  &  Judge  (2011:100)  komitmen  organisasi  adalah  kekuatan  yang bersifat  relatif  pada  tingkat  keterlibatan  individu  dalam  bagian  perusahaan.  Hal  ini  ditandai  oleh penerimaan nilai dan tujuan perusahaan, kesiapan untuk berusaha demi kepentingan perusahaan, serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam  perusahaan. Komitmen organisasi tidak hanya mencakup  kemampuan  karyawan  untuk  bertahan  dalam  perusahaan  dalam  jangka  waktu  yang lama, tetapi  juga  mencakup  dedikasi  untuk  memberikan  yang  terbaik  guna  mencapai  tujuan  perusahaan, bahkan  melebihi  batas  yang  ditetapkan.  Dua  aspek  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  sejauh mana komitmen dalam suatu hubungan adalah tingkat kepuasan dan tingkat investasi (Ria, 2017:72).
Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  tingkat  komitmen  yang  tinggi  dari  karyawan  dapat mengurangi  keinginan  mereka  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Selain  itu  perusahaan  sebaiknya menyediakan  program  pengembangan  karier  yang  menarik  sebagai  insentif,  sehingga  dapat mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dengan  lebih  optimal  guna  mencapai  target  yang  diharapkan (Priskila & Ie, 2021). Menurut (Pareek, 2012:109), pandangan bahwa pengembangan karier karyawan seharusnya  dianggap  sebagai  investasi  bukan  sebagai  biaya,  dan  rendahnya  tingkat  komitmen merupakan  biaya  bagi  perusahaan.  Untuk  meningkatkan  komitmen  kerja,  setiap  perusahaan  perlu meningkatkan upaya dalam memperbaiki pengembangan karier dan tingkat kepuasan kerja karyawan (Hidayat,  2018).  Berdasarkan  penelitian  Putra  (2023)  di  CV  Anugerah  Sidoarjo  juga  menunjukkan bahwa  pengembangan  karier  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dalam  membentuk  komitmen organisasi.
Dalam pandangan Siagian (2015:68) pengembangan karier merujuk pada perubahan-perubahan pribadi  yang  dilakukan  seorang  karyawan  untuk  mencapai  rencana  karier.  Sedangkan  Widodo (2016:54)  menjelaskan  pengembangan  karier  adalah  rangkaian  aktivitas  sepanjang  hidup  yang berperan dalam eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pemenuhan karier seseorang. Dalam upaya pengembangan  SDM,  pengembangan  karier  memainkan  peran  penting.  Hal  ini  tidak  hanya berkontribusi  pada  peningkatan  efektivitas  individu,  kelompok,  dan  perusahaan  dalam  mencapai tujuan  tetapi  juga  berperan  dalam  membentuk  komitmen  organisasi.  Selanjutnya  menurut  Luthans (2011:250), salah satu elemen yang memengaruhi komitmen organisasi adalah tingkat kepuasan kerja.
Komitmen  organisasi  tidak  timbul  secara  langsung  melainkan  berasal  dari  kepuasan  kerja sebagaimana diuraikan dalam penelitian (Al-Shawabkeh, 2018). Temuan ini didukung oleh penelitian Ellys (2020) yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak positif terhadap komitmen organisasi.  Kreitner  &  Kinicki  (2014:169)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  tanggapan  afektif atau  emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan  seseorang.  Menurut  definisi  tersebut,  kepuasan
kerja tidak  hanya terkait  dengan  satu  aspek pekerjaan,  melainkan  individu dapat merasa relatif  puas atau tidak puas terhadap satu atau lebih aspek lainnya.
Penelitian  ini  mengambil  lokasi  di  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten Purwakarta  yang  merupakan  perusahaan  swasta  multinasional  berskala  internasional  permodalan asing yang bergerak di bidang manufaktur dissector automotif pembuatan motor diesel atau industri perakitan (assembeling) kendaraan  bermotor  roda  empat  atau  lebih  dan  perlengkapannya.  Melalui hasil  wawancara  dengan  Human  Resources  dan  observasi  lapangan  di  PT.  Hino  Motors Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta,  ditemukan  kemungkinan  adanya  permasalahan terkait  komitmen  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja.  Salah satu  contoh  ketidakkomitmen  karyawan  di  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten Purwakarta  adalah  adanya  pelanggaran-pelanggaran,  seperti  kebiasaan  sering  terlambat  masuk  kerja dan karyawan yang masih berada di kantin perusahaan setelah jam istirahat berakhir.
Salah  satu  masalah  mengenai  tingkat  komitmen  kerja  karyawan  dapat  diidentifikasi  melalui masalah  absensi  atau  keterlambatan  karyawan  yang  semakin  tinggi,  yang  menunjukkan  kurangnya dedikasi  dari  pihak  karyawan  (Amala,  2021).  Berikut  adalah  tabel  keterlambatan  karyawan  Bagian Produksi PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta:
Tabel 1. Data Keterlambatan Karyawan Bagian Produksi PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta Periode Oktober 2022-September 2023.
Bulan Jumlah Karyawan Jumlah Keterlambatan Karyawan/ Bulan Oktober 2022 978 Orang 377 Kali November 2022 978 Orang 548 Kali Desember 2022 978 Orang 420 Kali Januari 2023 978 Orang 387 Kali Februari 2023 978 Orang 780 Kali Maret 2023 978 Orang 393 Kali April 2023 978 Orang 283 Kali Mei 2023 978 Orang 327 Kali Juni 2023 978 Orang 275 Kali Juli 2023 978 Orang 329 Kali Agustus 2023 978 Orang 226 Kali September 2023 978 Orang 121 Kali
Sumber: Arsip HRD PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta 2022-2023, Diambil Pada Tahun 2023.
Berdasarkan  data  di  atas,  data  keterlambatan  karyawan  Bagian  Produksi  (Operator)  pada  PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta per bulan cukup tinggi. Keterlambatan tersebut  tidak  hanya  disebabkan  oleh  masalah  pribadi  atau  keluarga,  seperti  sakitnya  anak  atau meninggalnya  kerabat,  tetapi  juga  dapat  dianggap  sebagai  indikasi  adanya  permasalahan  dalam komitmen  organisasi  karyawan.  Hal  ini  tidak  sesuai  dengan  konsep  komitmen  organisasi  yang dikemukakan  oleh  Newstrom  (2011:109)  yang  menyatakan  bahwa  bahwa  pekerja  yang  memiliki komitmen  pada  organisasi  cenderung  memiliki  catatan  kehadiran  yang  baik,  menunjukkan  loyalitas terhadap kebijakan perusahaan, dan tingkat turnover yang lebih rendah. Salah satu pendekatan untuk mengurangi  keterlambatan  atau  absensi  karyawan  adalah  dengan  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan memberikan  peluang  pengembangan  karier  yang  baik,  sehingga  dapat  meningkatkan  tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.
Selanjutnya,  masalah  yang  terjadi  menurut  pemaparan Human  Resources PT.  Hino  Motors Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta  adalah  pengembangan  karier.  (Handoko  &  Rambe, 2018:126) menyatakan bahwa pendidikan formal yang ditempuh merupakan aset yang sangat krusial karena  melalui  pendidikan,  seseorang  memperoleh  keterampilan  dan  mampu  untuk  dengan  lebih mudah  mengembangkan  diri  serta  berkomitmen  dalam  lingkup  pekerjaannya.  Tingkat  pendidikan yang dimiliki oleh seorang karyawan akan memengaruhi pelaksanaan tugas dan posisi yang diemban dalam  karier  mereka.  Oleh  karena  itu,  tingkat  pendidikan  menjadi  suatu  indikator  yang  memiliki dampak  signifikan  terhadap  perkembangan  karier  karyawan  di  lingkungan  kerja  (Ria  &  Darman, 2017:141).
Tabel 2. Data Jumlah Karyawan Menurut Jabatan dengan Tingkat Pendidikan Terakhir PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta 2022-2023. Tingkat Pendidikan Jumlah Jabatan Jumlah Master Degree (S2) 0 Bachelor Degree (S1) 386 Orang Division Head 19 Orang Dept. Head 56 Orang Diploma 242 Orang Section Head & Staff 553 Orang Senior High School (SMK/SMA) 1.382 Orang Operator (Bagian Produksi) 978 Orang Operator (Bagian Lain) 404 Orang Jumlah 2.010 Orang  Jumlah 2.010 Orang
Sumber:  Arsip  HRD  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta  2022-2023, Diambil Pada Tahun 2023.
Menurut  data  dan  pemaparan Human  Resources mengenai  tingkat  pendidikan  karyawan, mayoritas  karyawan  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta  memiliki pendidikan terakhir tingkat SMA/SMK. Hal ini disebabkan oleh persyaratan kualifikasi untuk bekerja di  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta,  yang  mensyaratkan  tingkat pendidikan  SMA/SMK  pada  beberapa  departemen  tertentu.  Para  karyawan  lulusan  SMK  atau sederajat ini tidak menerima pelatihan khusus yang mempersiapkan mereka untuk menempati posisi tertentu,  sehingga  mereka  kurang  memahami  fungsi,  tugas,  dan  tanggung  jawab  pokok  dari  posisi tersebut.  Selain  itu,  ada  indikasi  bahwa  perusahaan  kurang  memberikan  perhatian  kepada  karyawan yang  sudah  bekerja  lama  untuk  mendapatkan  pelatihan  khusus  yang  dapat  memungkinkan  mereka dipromosikan  ke  posisi  yang  lebih  tinggi.  Berdasarkan  data ini,  lulusan  SMA/SMK  dianggap  hanya dapat mengisi posisi atau jabatan sebagai operator. Sebaliknya, lulusan Diploma dan Bachelor Degree (S1)  dapat  menempati  posisi  sebagai Division  Head,  Dept.  Head,  Section  Head  &  Staff. Situasi  ini mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  dan  juga  memiliki  dampak  pada  komitmen organisasi.
Selanjutnya  berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat  data  keterlambatan  karyawan  Bagian  Produksi PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta  terdapat  tingkat  keterlambatan yang tinggi, Hal ini mencerminkan kecenderungan sering terlambat atau absen, yang mengindikasikan kurangnya  kepuasan  kerja.  Keterlambatan  dan  absensi  ini  dapat  mengacaukan  jadwal  kerja  dan berdampak negatif pada produktivitas. Umumnya, karyawan yang bekerja dengan tekun dan memiliki sikap positif akan menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, dan sebaliknya. Konsep ini sesuai dengan  pandangan  Sutrisno  (2017:79),  yang  menyatakan  bahwa  karyawan  yang  tidak  mengalami kepuasan kerja mungkin tidak akan mencapai kepuasan psikologis, yang dapat tercermin dalam sikap atau perilaku negatif. Situasi ini dapat mengakibatkan timbulnya perasaan frustrasi.
Tujuan penelitian ini adalah: (1) untuk mengetahui tanggapan responden terhadap pelaksanaan pengembangan  karier  karyawan  Bagian  Produksi  pada  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia Kabupaten  Purwakarta;  (2)  untuk  mengetahui  kepuasan  kerja  karyawan  Bagian  Produksi  pada  PT. Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta;  (3)  untuk  mengetahui  komitmen organisasi  karyawan  Bagian  Produksi  pada  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten Purwakarta;  dan  (4)  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  organisasi  karyawan  Bagian  Produksi  pada  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia Kabupaten  Purwakarta  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Secara  skematis,  gambaran  paradigma penelitian dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1 berikut:
Gambar 1. Paradigma Penelitian Optimalisasi Komitmen Organisasi Karyawan Bagian Produksi PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta Melalui Pengembangan Karier dan
Berdasarkan  paradigma  di  atas,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  dengan  judul  “Optimalisasi Komitmen  Organisasi  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia Kabupaten Purwakarta Melalui Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja” adalah sebagai berikut: H1 :  Pengembangan  Karier  berpengaruh  positif  terhadap  Komitmen  Organisasi  karyawan  Bagian Produksi pada PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta.
H2 :  Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi karyawan Bagian Produksi pada PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta.
H3 :  Pengembangan  Karier  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasi karyawan  Bagian  Produksi  pada  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten Purwakarta.

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan metode analisis deskriptif kuantitatif  dan  asosiatif  kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif  dapat  dijelaskan  sebagai  suatu  metode penelitian  yang  didasarkan  pada  pendekatan  positivisme.  Metode  ini  digunakan  untuk  melakukan penelitian  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  dengan  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian  dan  analisis  data  yang  bersifat  kuantitatif  atau  statistik.  Tujuan  dari  penelitian  kuantitatif adalah  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  (Sugiyono,  2022:8).  Analisis deskriptif  kuantitatif  merupakan  suatu  metode  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data dengan  cara  menginterpretasikan  informasi  yang  terkandung  dalam  data  tanpa  bermaksud  membuat kesimpulan  yang  dapat  diterapkan  secara  umum  (Sugiyono,  2022:147).  Sedangkan  analisis  asosiatif kuantitatif  menurut  (Sugiyono,  2022:37)  adalah  suatu  rumusan  masalah  penelitian  bertujuan  untuk mengajukan pertanyaan tentang keterkaitan antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini, data dan  informasi  dikumpulkan  melalui  survei  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  para  responden. Indikator untuk setiap variabel penelitian dapat ditemukan pada Tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Variabel dan Indikator Penelitian No Variabel Indikator 1 Pengembangan Karier (X1) Menurut Hasibuan (2012:31) a. Pendidikan b. Pelatihan c. Mutasi d. Promosi Jabatan e. Masa Kerja 2 Kepuasan Kerja (X2) Menurut Mangkunegara (2017:118) a. Perputaran Karyawan ( Turnover ) b. Tingkat Ketidakhadiran Kerja c. Tingkat Pekerjaan d. Ukuran Organisasi Perusahaan 3 Komitmen Organisasi (Y) Menurut Meyer & Allen (1990) a. Komitmen Afektif (Affective Commitment) b. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
c. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Adapun  teknik  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  teknik nonprobability sampling .  Menurut  Sugiyono  (2022:215)  sampel  merupakan  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Teknik  pengambilan  sampel Nonprobability  Sampling yaitu suatu teknik  pengambilan  sampel  yang  tidak  memberikan  peluang  atau  kesempatan  yang  sama  bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk menjadi sampel, seperti dijelaskan oleh Sugiyono (2022:84). Maka  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  60  orang  yang  terdiri  dari  karyawan  (operator)  Bagian Produksi dari karyawan tetap dan karyawan yang telah bekerja dalam waktu 1 tahun atau lebih serta telah  menjadi  pernah  mengikuti  berbagai  program  pengembangan  karier  di  PT.  Hino  Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta seperti pelatihan kerja (Training). Analisis data yang digunakan terdiri dari uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linear berganda serta uji hipotesis.

## HASIL
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Pernyataan R hitung R tabel Keterangan Pengembangan Karier (X1) X1.1 0.741 0.254 Valid X1.2 0.836 0.254 Valid X1.3 0.867 0.254 Valid X1.4 0.884 0.254 Valid X1.5 0.850 0.254 Valid X1.6 0.911 0.254 Valid X1.7 0.873 0.254 Valid X1.8 0.844 0.254 Valid X1.9 0.915 0.254 Valid Kepuasan Kerja (X2) X2.1 0.940 0.254 Valid X2.2 0.912 0.254 Valid X2.3 0.840 0.254 Valid X2.4 0.896 0.254 Valid X2.5 0.893 0.254 Valid X2.6 0.917 0.254 Valid Komitmen Organisasi (Y) Y.1 0.291 0.254 Valid Y.2 0.348 0.254 Valid Y.3 0.267 0.254 Valid Y.4 0.651 0.254 Valid Y.5 0.656 0.254 Valid Y.6 0.485 0.254 Valid Y.7 0.699 0.254 Valid Y.8 0.713 0.254 Valid Sumber: Data olahan, 2023.
Tabel 5 . Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N Of Items Keterangan Pengembangan Karier (X1) 0.944 9 Reliabel Kepuasan Kerja (X2) 0.948 6 Reliabel Komitmen Organisasi (Y) 0.626 8 Reliabel
Sumber: Data olahan, 2023.
Berdasarkan Tabel 4 dan 5, hasil uji validitas dipresentasikan melalui r hitung yang diperoleh dari korelasi koefisien  product  moment. Setelah  menganalisis  data  yang  telah  diproses,  terbukti  bahwa semua pernyataan dalam kuesioner dikategorikan sebagai valid karena setiap nilai r hitung dari masing- masing pernyataan lebih besar daripada r tabel (0.2542). Artinya instrumen pengukuran yang digunakan untuk  mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini  mampu  mengukur  variabel  yang  seharusnya  diukur. Selanjutnya,  untuk  menguji  reliabilitas  kuesioner,  dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai Cronbach’s Alpha yang terdapat dalam tabel Reliability Statistics . Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.60, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan dalam kuesioner dapat diandalkan atau reliabel.
Selanjutnya, setelah mengolah data normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov, ditemukan nilai signifikansi sebesar 0.326 > 0.05. Hasil ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini, data  memiliki  distribusi  normal.  Selain  itu,  uji  multikolinearitas  mengungkapkan  bahwa  variabel pengembangan karier dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan menunjukkan nilai tolerance sebesar  0.115  >  0.10  dan  nilai  VIF  sebesar  8.673  <  10  yang  menandakan  bahwa  tidak terdapat  gejala  multikolinearitas  atau  tidak  ada  korelasi  yang  signifikan  antara  variabel  independen dalam model regresi. Selanjutnya, hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa nilai signifikansi untuk  variabel  pengembangan  karier  sebesar  0.291  dan  variabel kepuasan kerja  sebesar  0.119,  yang keduanya lebih besar dari 0.05. Ini menandakan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedastisitas dalam data.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  variabel  pengembangan  karier,  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  hasil  yang  dapat  dikategorikan  sangat tinggi/kuat sekali, hal ini dapat dilihat dari perolehan rata-rata skor total sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Pengujian Deskriptif Variabel Persentase Skor Pengembangan Karier 4,27 Kepuasan Kerja 4,22 Komitmen Organisasi 4,21
Sumber: Olah Data, Peneliti 2023.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif kuantitatif pada setiap  sub variabel pengembangan karier di  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta,  ditemukan  total  rata-rata  skor sebesar 4.27 dengan kriteria sangat sesuai. Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan, kebijakan  dan  program  pengembangan  karier  yang  diterapkan  di  perusahaan  ini  dianggap  sangat sesuai oleh karyawan di Bagian Produksi.  Total rata-rata yang tinggi mencerminkan persepsi positif karyawan  terhadap  berbagai  aspek  pengembangan  karier,  termasuk  pendidikan,  pelatihan,  mutasi, promosi  jabatan,  dan  masa  kerja.  Ini  menunjukkan  bahwa  upaya  perusahaan  dalam  menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung  pertumbuhan  dan  pengembangan  karier  karyawan  diakui  dan dihargai  oleh  karyawan.  Hasil  ini  dapat  menjadi  indikator  keberhasilan  kebijakan  SDM  dan pengembangan  karyawan  perusahaan.  Dengan  adanya  kriteria  sangat  sesuai  dapat  dianggap  bahwa PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta  memiliki  strategi  pengembangan karier yang efektif dan sesuai dengan harapan karyawan di Bagian Produksi.
Setelah  melakukan  perhitungan  total  rata-rata  pada  setiap  sub  variabel  kepuasan  kerja  di  PT. Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta,  ditemukan  hasil  total  rata-rata  skor sebesar  4.22  dengan  kriteria  sangat  puas,  dapat  diartikan  bahwa  secara  keseluruhan,  karyawan  di perusahaan  tersebut  cenderung  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Rata-rata  skor  yang tinggi  mencerminkan  persepsi  positif  karyawan  terhadap  berbagai  aspek  yang  diukur  dalam  sub variabel  kepuasan  kerja.  Keberhasilan  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten Purwakarta dalam mempertahankan tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat berdampak positif pada produktivitas,  retensi  karyawan,  dan  citra  perusahaan.  Ini  juga  menunjukkan  bahwa  kebijakan  dan praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  terkait  dengan  kepuasan  kerja  mungkin  efektif  dan sesuai dengan harapan karyawan di Bagian Produksi.
Selanjutnya,  setelah  melakukan  perhitungan  total  rata-rata  pada  setiap  sub  variabel  komitmen organisasi pada PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta dengan hasil total rata-rata  skor  4.21,  dapat  diartikan  bahwa  secara  keseluruhan,  karyawan  di  perusahaan  tersebut cenderung  memiliki  tingkat  komitmen  kerja  yang  sangat  tinggi.  Rata-rata  skor  yang  sangat  tinggi mencerminkan  persepsi  positif  karyawan  terhadap  berbagai  aspek  yang  diukur  dalam  sub  variabel komitmen  organisasi.  Hal  ini  mencakup  komitmen  afektif,  berkelanjutan,  dan  normatif.  Karyawan mungkin menunjukkan tingkat keterikatan emosional yang kuat terhadap organisasi, kewajiban moral untuk  tetap  setia,  dan  mungkin  juga  melihat  manfaat  jangka  panjang  dari  hubungan  kerja  mereka. Tingkat  komitmen  kerja  yang  sangat  tinggi  dapat  memberikan  banyak  manfaat  bagi  perusahaan, seperti  peningkatan  retensi  karyawan,  produktivitas  yang  lebih  tinggi,  dan  kesetiaan  yang  kuat terhadap  organisasi.  Oleh  karena  itu,  memahami  faktor-faktor  yang  mendukung  tingkat  komitmen kerja  yang  tinggi  dapat  membantu  perusahaan  dalam  merancang  strategi  untuk  memelihara  dan meningkatkan keterlibatan karyawan.
Kemudian  berdasarkan  hasil  analisis  pengujian  deskriptif  kuantitatif  ketiga  variabel  yakni variabel pengembangan karier, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi, menunjukkan skor tertinggi yaitu  terdapat  pada  variabel  pengembangan  karier  dengan  total  skor  rata-rata  sebesar  4.27.  Skor terendah dari hasil analisis deskriptif penelitian ini yakni variabel komitmen organisasi dengan rata- rata sebesar 4.21 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi.
Tabel 10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 30.410 3.375 9.010 .000 Pengembangan Karier (X1) .853 .087 .691 9.856 .000 Kepuasan Kerja (X2) 1.092 .254 .301 4.292 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y)

## Sumber: Olah Data, Peneliti 2023.
Berdasarkan Tabel 10 menyajikan hasil uji regresi linear berganda yang kemudian diperoleh hasil persamaan regresi berganda sebagai berikut:
+ e
Persamaan regresi berganda tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Konstanta  bernilai  30.410  menunjukkan  bahwa  jika  variabel  pengembangan  karier  dan  kepuasan kerja bernilai nol, maka variabel komitmen organisasi bernilai 30.410 satuan.
2. Koefisien  regresi  untuk  variabel  pengembangan  karier  secara  parsial  berarah  positif  dengan  nilai sebesar  0.853  artinya  apabila  terjadi  peningkatan  satu  satuan  pengembangan  karier  maka komitmen organisasi akan meningkat sebesar 0.853 satuan.
3. Koefisien regresi untuk variabel kepuasan kerja secara parsial berarah positif dengan nilai sebesar 1.092 artinya apabila terjadi peningkatan satu satuan kepuasan kerja makan komitmen organisasi akan meningkat sebesar 1.092 satuan.
Tabel 11. Hasil Uji Parsial Variabel t hitung t tabel Sig. Prob. Keterangan X1 9.856 2.002 0,000 0,05 Berpengaruh X2 4.292 2.002 0,000 0,05 Berpengaruh
Sumber: Olah Data, Peneliti 2023.
Berdasarkan  Tabel  11,  hasil  analisis  data  uji  parsial  menggunakan  program  SPSS  versi  26 menunjukkan  bahwa  pada  variabel  pengembangan  karier  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  9.856  >  2.002, besarnya pengaruh dari variabel pengembangan karier dinilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05.  Maka H a diterima dan H 0 ditolak yang dapat diartikan bahwa jika pelaksanaan pengembangan karier sangat sesuai  dengan  karyawan,  maka  tingkat  komitmen  organisasi  karyawan  tersebut  akan  semakin  kuat. Sementara  itu,  nilai  t hitung kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  4.292  >  t tabel 2.002 dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05. Dengan demikian H a diterima dan H 0 ditolak, artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, semakin kuat pula komitmen organisasi yang dimilikinya.
Tabel 12. Hasil Uji Simultan Variabel F hitung F tabel Sig. Prob. Keterangan Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi 109.356 3.16 0,000 0,05 Berpengaruh
Sumber: Olah Data, Peneliti 2023.
Berdasarkan Tabel 12, perhitungan statistik uji simultan (uji F) memberikan nilai F hitung sebesar 109.356 > 3.16 (F tabel ) dan dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0.05 menggambarkan bahwa H a diterima  dan  H 0 ditolak,  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja  secara simultan  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa semakin  perusahaan  memberikan  perhatian  terhadap  pengembangan  karier  karyawan  dan  mencapai tingkat kepuasan kerja yang tinggi, semakin memperkuat pula komitmen organisasi.
Tabel 13. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .983 a .966 .965 1.752
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Pengembangan Karier (X1)
Sumber: Olah Data, Peneliti 2023.
Dari  hasil  Tabel  13  tersebut,  besar  pengaruh  secara  bersama-sama  dari  pengembangan  karier dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  determinasi (R 2 ),  yaitu  sebesar  0.966.  Ini  berarti  variabel  pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja  memiliki kemampuan  untuk  mempengaruhi  variabel  komitmen  organisasi  karyawan  sebanyak  96.6%,  yang
termasuk  dalam  kriteria  pengaruh  tinggi  atau  kuat  sekali.  Sementara  itu,  3.4%  sisanya  dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pada  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  Bagian Produksi  pada  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta,  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Tanggapan responden terhadap pelaksanaan pengembangan karier karyawan Bagian Produksi pada PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta termasuk dalam kriteria sangat sesuai.  Dapat diketahui  pada  penelitian ini  sub  variabel tertinggi  dari pengembangan  karier  ialah pendidikan. Sedangkan sub variabel terendah yaitu terdapat pada pelatihan.
2. Kepuasan  kerja  karyawan  Bagian  Produksi  pada  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia Kabupaten  Purwakarta  termasuk  dalam  kriteria  sangat  puas.  Dapat  diketahui  bahwa  pada penelitian  ini  dengan  sub  variabel  tertinggi  dari  variabel  kepuasan  kerja  ialah  tingkat ketidakhadiran kerja, sedangkan sub variabel terendah adalah ukuran organisasi.
3. Komitmen organisasi karyawan Bagian Produksi pada PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten  Purwakarta termasuk  dalam  kriteria sangat tinggi/sangat  kuat.  Dapat  diketahui  bahwa pada penelitian ini dengan sub variabel tertinggi dari variabel komitmen organisasi ialah komitmen afektif (affective  commitment), sedangkan  sub  variabel  terendah  adalah  komitmen  berkelanjutan (continuance commitment).
4. Pengaruh pengembangan karier dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan Bagian Produksi pada  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta  baik  secara  parsial maupun simultan:
a. Pengembangan  karier  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi karyawan  Bagian  Produksi  pada  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten Purwakarta.
b. Kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan Bagian Produksi pada PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta.
c. Pengembangan karier dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan Bagian  Produksi  pada  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta termasuk dalam kriteria pengaruh tinggi/kuat sekali.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan,  peneliti  memberikan  beberapa  saran  untuk penelitian  selanjutnya,  serta  sebagai  pertimbangan  bagi  PT.  Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia Kabupaten  Purwakarta  dalam  merumuskan  kebijakan  dan  pengambilan  keputusan  terkait pengembangan  karier,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi.  Berikut  adalah  beberapa  masukan dari penelitian ini:
1. Saran untuk PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta
a. Berdasarkan  tanggapan  responden  terhadap  pernyataan  mengenai  pengembangan  karier  PT. Hino  Motors  Manufacturing  Indonesia  Kabupaten  Purwakarta  termasuk  dalam  kriteria  sangat sesuai.  Tetapi  pada  sub  variabel  pelatihan  memiliki  total  rata-rata  dengan  4.19,  dimana  nilai tersebut  lebih  kecil  dari  sub  variabel  lainnya.  Namun  ada  item  pernyataan  yang  dijadikan indikator  variabel  pelatihan  kerja  memiliki  skor  rata-rata  relatif  rendah  yaitu:  “kesesuaian antara instruktur dengan jenis pelatihan” diperoleh skor rata-rata sebesar 4.08. Oleh karena itu peneliti  menyarankan  sub  variabel  pelatihan  perlu  ditingkatkan  dengan  memperhatikan kualifikasi  dan  pengalaman  instruktur  yang  terlibat  dalam  pelatihan  serta  pastikan  bahwa instruktur  memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  sesuai  dengan  jenis  pelatihan  yang diberikan.
b. Berdasarkan hasil diperoleh mengenai kepuasan kerja, terdapat sub variabel ukuran organisasi memiliki rata-rata dengan nilai 4.18 nilai sub variabel ini merupakan nilai terendah lebih dari nilai sub variabel yang lainnya. Namun ada item pernyataan yang dijadikan indikator variabel ukuran  organisasi  memiliki  skor  rata-rata  relatif  rendah  yaitu:  “kelancaran  koordinasi  antara sesama rekan kerja” diperoleh skor rata-rata sebesar 4.16. Oleh karena itu peneliti menyarankan
sub variabel ukuran organisasi perlu ditingkatkan dengan memperhatikan fasilitasi komunikasi yang terbuka dan jelas di antara rekan kerja dengan memastikan bahwa informasi penting dapat dengan  mudah  diakses  dan  dipahami  oleh  semua  anggota.  Serta  bangun  budaya  kerja  yang mendorong  kolaborasi  dan  pertukaran  ide,  dorong  anggota  tim  untuk  berbagi  pemikiran  dan pengalaman mereka secara aktif.
c. Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  mengenai  komitmen  organisasi,  terdapat  sub  variabel komitmen  berkelanjutan (continuance  commitment )  memiliki  rata-rata  dengan  nilai  4.02  nilai sub variabel ini merupakan nilai terendah lebih dari nilai sub variabel yang lainnya. Namun ada item  pernyataan  yang  dijadikan  indikator  variabel  komitmen  berkelanjutan (continuance commitment) memiliki  skor  rata-rata  relatif  rendah  yaitu:  “Tingkat  keinginan  karyawan bertahan di PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia Kabupaten Purwakarta” diperoleh skor rata-rata  sebesar  4.17.  Oleh  karena  itu  peneliti  menyarankan  sub  variabel  komitmen berkelanjutan (continuance  commitment) perlu  ditingkatkan  dengan  wawancara  atau  survei tambahan  dengan  karyawan  untuk  mendapatkan  wawasan  lebih  lanjut  tentang  faktor-faktor yang  memengaruhi  komitmen  berkelanjutan.  Pertanyaan  terkait  motivasi,  kebutuhan,  dan harapan  dapat  membantu  mendapatkan  pemahaman  yang  lebih  mendalam.  Serta memperhatikan pengembangan program retensi karyawan yang dapat meningkatkan keinginan mereka untuk bertahan.
2. Saran untuk Peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai perbandingan dan referensi guna  penelitian  yang  serupa  dengan  penelitian  ini.  Kemudian,  disarankan  untuk  dapat menambahkan  teori-teori  terbaru  dari  para  ahli  yang  berbeda  sehingga  dapat  berguna  untuk tambahan pengetahuan mengenai pengembangan karier, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Selanjutnya,  disarankan  untuk  judul  penelitian  selanjutnya  yang  tetap  menggunakan  judul  yang sama  namun  dengan  fokus  pada  objek  yang  berbeda  serta  memperbarui  indikator-indikator  yang akan digunakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Shawabkeh, K. M. (2018). Career Path Development and Its Impact On Organizational Citizenship Behavior  In  Greater  Amman  Municipality. International  Journal  Of  Business  And Management .
Amala, S. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Consignment Pada PT. Matahari Department Store di Plaza Mulia Samarinda . 9 (2), 203–207.
Ellys,  L.  M.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi Karyawan. Jurnal Manajemen Maranatha . GAIKINDO.  (2022,  September  15). OICA:  Daftar  Industri  Otomotif  Terbesar  Dunia  Tempatkan Indonesia di Peringkat 14 . Gabungan Industri Kendaraan Bermotor Indonesia (The Association Of Indonesia Automotive Industries). https://www.gaikindo.or.id/oica-daftar-industri-otomotif- terbesar-dunia-tempatkan-indonesia-di-peringkat-14/
Handoko,  D.  S., &  Rambe,  M.  F.  (2018).  Pengaruh Pengembangan  Karir  dan Kompensasi  terhadap Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 1 (1), 31–45. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2238 Hasibuan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Hidayat,  A.  S.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT. Bank Bri Syariah Cabang Bandung Suniaraja). Ecodemica , 11 .
KemenperinRI.  (2018,  September  15). Revolusi  Industri  4.0  Buka  Peluang  Dongkrak  ‘Skill’  SDM . Kementerian Perindustrian Indonesia.
Kreitner, R. & K. A. (2014). Perilaku Organisasi (Eds.; 9th ed.). Salemba Empat. Luthans, F. (2011). Organizational behavior: An Eevidence  based-approach . McGraw-Hill. Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Nagar, K. (2012). Organizational Commitment and Job Satisfaction among Teachers during Times of Burnout. Scientific Research An Academic Publisher , 43–60. Newstrom,  J.  W.  (2011). Human  behavior  at  work  organizational  behavior .  McGraw  Hill International Edition.
Pareek, R. (2012). Designing And Managing Human Resource  Systems . Oxford And Ibh Publishing Company.
Priskila  dan  Ie.  (2021). Pengaruh  Perkembangan  Karier  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi: Vol. III (Issue 2).
Putra,  D.  (2023).  Penguatan  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kebijakan  Pengembangan  Karir  dan Profesionalisme Karyawan. Jurnal Satyagraha , 05 . Robbins,  S.  P.  &  A.  J.  T.  (2011). Organizational  Behavior (Ed.;  Fourteenth  Edition).  Pearson Education. Siagian, S. P. (2015). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara. Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Sugiyono, Ed.). Alfabeta. Sutrisno. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group. Widodo, S. (2016). Manajemen pengembangan sumber daya  manusia . Pustaka Pelajar.
Yusuf  Mardiana  Ria  &  Syarif  Darman.  (2017). Komitmen  Organisasi  Definisi,  Dipengaruhi  & Mempengaruhi . Penerbit Nas Media Pustaka.