INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 6928-6942 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Dampak Pelatihan Dan Pengembangan, Kepuasan Kerja Dan Job Performance Terhadap Retensi Karyawan Pada PT.Kartika Polaswati Mahardika
Ulfiyah Hanifah 1 ✉ , Awanis Linati Haziroh 2 , Vicky Oktavia 3 , Mochammad Eric Suryakencana Wibowo 4
Ekonomi dan Bisnis Manajemen Universitas Dian Nuswantoro Email : 211202006695@mhs.dinus.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  dan  mengevaluasi  hubungan  antara  Pelatihan  dan Pengembangan,  Kepuasan  Kerja,  dan  Job  Performance  yang  mempengaruhi  Retensi  Karyawan. Penelitian ini dilakukan pada pekerja PT. Kartika Polaswati Mahardika. Metode analisis pada penelitian ini menggunakan data primer kuantitatif, menggunakan metode penelitian analisis linier berganda, tahap  uji  yang  dilakukan  adalah:  uji  validitas,  reliabilitas,  normalitas,  heteroskedastisitas, multikolinieritas, regresi linear berganda, uji F, uji t dan koefisien determinasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan menyebarkan ke 110 pekerja, dan data valid yang berhasil  dikumpulkan  sebanyak  110  responden.  Metode  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini adalah  sensus  sampling.  Alat  bantu  pengujian  yang  digunakan  adalah  SPSS.  Hasil  penelitian  ini menunjukan  bahwa  variabel  Pelatihan  dan  Pengembangan,  Kepuasan  Kerja,  dan  Job  Performance secara parsial berpengaruh positif terhadap Retensi Karyawan. Sedangkan secara simultan variabel Pelatihan  dan  Pengembangan,  Kepuasan  Kerja,  dan  Job  Performance  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Retensi Karyawan.
Kata Kunci : pelatihan dan pengembangan, kepuasan kerja, job performance, retensi karyawan

## Abstract
This  study  aims  to  identify  and  evaluate the  relationship  between  Training  and  Development,  Job Satisfaction, and Job Performance that affects Employee Retention. This research was conducted on PT. Kartika Polaswati Mahardika. The analysis method in this study uses quantitative primary data, using multiple linear analysis research methods, the test stages carried out are: validity, reliability, normality, heteroscedasticity,  multicollinearity,  multiple  linear  regression,  F  test,  t  test  and  coefficient  of determination. The data used in this study used questionnaires by distributing to 110 workers, and valid data collected as many as 110 respondents. The sampling method in this study is census sampling. The testing tool used is SPSS. The results of this study show that the variables Training and Development, Job Satisfaction, and Job Performance partially have a positive effect on Employee Retention. While simultaneously the variables Training and Development, Job Satisfaction, and Job Performance have a positive and significant effect on Employee Retention.
Keywords: training and development, job satisfaction, job performance, employee retention.

## PENDAHULUAN
Dengan semakin meningkatnya globalisasi perusahaan, manajer sumber daya manusia menghadapi tantangan besar untuk mempertahankan karyawan yang berbakat karena retensi karyawan.  (Nurmalitasari,  2021).  Temuan  penelitian  yang  dilakukan  Simanjorang  (2023) menjelaskan  tujuan  utama  retensi  karyawan  yaitu  untuk  mempertahankan  karyawan  yang berkualitas selama mungkin di dalam perusahaan tersebut. Hal ini dilakukan agar perusahaan dapat memiliki keuntungan dengan adanya karyawan yang  berkualitas di  dalam perusahaan tersebut.  Ini selaras dengan temuan  Zhafira Disa & Djastuti (2019), yang menyatakan bahwa retensi  karyawan  merupakan  upaya  perusahaan  untuk  mempertahankan  karyawan  yang memiliki  potensi  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Untuk  menjaga  produktivitas  pegawai tetap stabil dan meningkat, semua keadaan, sikap, dan kondisi kerja harus dijaga. Oleh karena itu  perusahaan  mempunyai  kewajiban  untuk  memperhatikan  segala  sesuatu  yang  berkaitan dengan hak-hak karyawan.
Penelitian dilakukan pada PT. Kartika Polaswati Mahardika yang berlokasi di Desa Gubug Jl. Jendral Ahmad Yani, Semarang-Purwodadi, Kecamatan Gubug, Kabupaten Grobogan Jawa Tengah,  kode  pos  58164.  Perusahaan  ini  bergerak  dalam  bidang  minuman  dengan memproduksi sirup untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Menghasilkan sirup yang banyak dikonsumsi  oleh  masyarakat  sekitar,  tidak  hanya  produknya  yang  harus  dijaga  kualitasnya namun sumber daya manusia nya juga, dengan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas  maka  perusahaan  perlu  adanya  strategi-strategi  agar  mengurangi  adanya pengunduran  diri  yang  menyebabkan  kekurangan  karyawan  serta  dapat  menghemat  biaya
yang dikeluarkan. PT. Kartika Polaswati Mahardika saat ini mempekerjakan 110 orang. Karena pekerja  merupakan  aset  dan  penting  untuk  kesuksesan  bersama,  perusahaan  manufaktur memiliki kewajiban untuk mempertahankan pekerja yang berkualitas tinggi. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan adalah dengan melakukan survei pra-survei kepada 15 pekerja PT. Kartika Polaswati Mahardika. Dari hasil survei tersebut, kami menemukan bahwa  ada  beberapa  kendala  yang  terkait  dengan  indikator  Retensi  Karyawan  ;  perlu diperhatikan lagi pemberian pelatihan dan pengembangan yang akan berpengaruh terhadap retensi karyawan, masih adanya beberapa karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya, dan juga masih ada pekerja yang belum memenuhi persyaratan formal dan tanggung jawab. Oleh  karena  itu,  harus  diberikan  pelatihan  serta  kinerja  yang  baik  agar  retensi  karyawan meningkat.
Retensi karyawan menurut Agung & Wijaya (2020) adalah upaya untuk mempertahankan karyawan  yang  potensial  agar  tetap  loyal  terhadap  perusahaan  tempat  mereka  bekerja. Pelatihan dan pengembangan bisa dianggap strategi yang penting guna meningkatkan retensi (Nguyen, 2021). Pada tingkat karyawan, penelitian juga menunjukkan bahwa, selama karyawan merasa bahwa mereka sedang belajar dan berkembang, kecenderungan mereka untuk keluar dari perusahaan akan berkurang. Di sisi lain, begitu karyawan merasa bahwa mereka tidak lagi berkembang, mereka mulai mencari peluang kerja baru secara eksternal (Nguyen, 2021).  Millena & Donal Mon (2022) menjelaskan bagian penting dalam sumber daya manusia yaitu pelatihan dan pengembangan, karena hal ini membantu karyawan untuk menambah kualitas dirinya dan menjadi bagian penting juga pada program retensi karyawan. Pelatihan membantu karyawan melakukan  pekerjaannya  karena  memungkinkan  mereka  memperoleh  tingkat  pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi. Nguyen (2021) mengemukakan bahwa akses terhadap pelatihan adalah  sejauh  mana  karyawan  mampu  mendapatkan  kesempatan  pelatihan.  Peningkatan kompetensi dan efisiensi organisasi merupakan hasil positif dari pelatihan dan pengembangan (Nguyen, 2021). Rasa puas dalam bekerja yaitu rasa senang karyawan terhadap profesinya (Ishak & Pratama, 2021). Nguyen (2021) mendeskripsikan kepuasan kerja dalam perasaan atau sikap dari  pekerja  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  mereka  seperti  kondisi  dalam  bekerja, komunikasi dengan rekan kerja, maupun penghargaan yang mereka dapatkan secara adil. Untuk lebih  spesifiknya,  seberapa  besar  mereka  puas  dengan  pekerjaannya  merupakan  indikator penting dalam kepuasan karyawan (Nguyen, 2021). Sebaliknya, sikap karyawan yang negatif dan kurang baik akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Silas et al, (2019) Kinerja adalah hasil kerja seseorang  karyawan  secara  kuantitas  dan  kualitas.  ketika  mereka  melakukan  tugas  yang diberikan kepada mereka sesuai dengan tanggung jawab mereka.
Pada dasarnya kualitas atau mutu pekerjaan yang dilakukan adalah hasil kerja, perilaku yang berguna  dalam  mencapai  prestasi  kerja  adalah  perilaku  yang  relevan  dengan  pekerjaan (Nguyen,  2021).  Job  performance  atau  kinerja  didefinisikan  sebagai  perilaku  tertentu  yang diharapkan oleh organisasi untuk dilakukan oleh seseorang individu.
Penelitian  Nurmalitasari  &  Andriyani  (2021)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan pelatihan  kerja  terhadap  retensi  pada  karyawan.  Sedangkan  menurut  Khristian et  al  (2022) menunjukkan pelatihan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Sumantri & Bahrun (2022) Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Retensi  Karyawan.  Sedangkan  menurut  Millena  &  Donal  Mon  (2022)  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  Retensi  Karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arhensa (2022) menemukan bahwa Job Performance memiliki korelasi positif yang signifikan dengan Retensi  Karyawan,  sedangkan  menurut  Yurchisin  &  Park  (2010) Job  Performance  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  Retensi  Karyawan.  Berdasarkan  temuan-temuan  ini,  saya memulai diskusi dengan mengatakan bahwa temuan ini memberikan dasar yang kuat adanya faktor penting dalam meningkatkan retensi karyawan di suatu perusahaan.
Pelatihan dan Pengembangan serta Retensi Karyawan
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  Yonatan  (2019)  mengungkapkan  hasilnya  bahwa pelatihan  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  retensi  karyawan.  Karyawan  yang bertahan lebih lama di organisasi menyimpulkan bahwa tingkat retensi karyawan berhubungan positif  dengan  pelatihan  dan  pengembangan.  Sebaliknya  jika  bekerja  dengan  perusahaan dalam  jangka  waktu  yang  lama  maka  kemungkinan  peningkatan  gaji  yang  diharapkan  bagi karyawan  akan  tinggi  sehingga  membantu  perusahaan  dalam  mempertahankan  karyawan. Singkatnya,  pelatihan  dan  pengembangan  membantu  mengurangi  biaya  rekrutmen perusahaan, dan ini dianggap sebagai faktor penting dalam retensi karyawan. Dalam penelitian sebelumnya  menjelaskan  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  perannya  penting  dalam meningkatkan retensi karyawan dengan memberikan pelatihan dan memberikan ilmu-ilmu dan juga  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  (Elsafty  &  Oraby,  2022).  Dari  diskusi  sebelumnya, hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
H1: Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh positif signifikan dengan retensi karyawan. Kepuasan Kerja dan Retensi Karyawan
Bahrun & Yusuf (2022) menunjukkan temuan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif  serta signifikan terhadap retensi karyawan. Demikian pula, para sarjana seperti  Nguyen (2021) mengusulkan bahwa kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui pelatihan. Sebagai hasil dari  pelatihan,  karyawan  yang  puas  menjadi  berkomitmen  terhadap  organisasi,  menghadiri pekerjaan, bertahan dalam organisasi, tiba di tempat kerja pada waktu, bekerja dengan baik
dan terlibat dalam perilaku yang bermanfaat bagi organisasi (Nguyen 2021). Misalnya, ketika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, niat untuk meninggalkan organisasi akan tinggi. Hal ini  akan  meningkatkan  biaya  perekrutan  dan  menurunkan  branding  organisasi  tersebut. Tertundanya  pemberian  layanan  dan  rendahnya  semangat  kerja  para  karyawan  juga disebabkan  oleh  rendahnya  tingkat  retensi  karyawan.  Kemampuan  karyawan  untuk mempertahankan  kualitas  sudah  tidak  ada  lagi  karena  aktivitas  tersebut  secara  signifikan mempengaruhi  keberhasilan  dan  kesejahteraan  organisasi  dalam  perekonomian  yang kompetitif  saat  ini.  Secara  khusus  Chew  &  Chan  (2008)  menekankan  bahwa  faktor  dalam mempertahankan karyawan adalah kepuasan kerja. Dari pembahasan di atas, maka berhipotesis sebagai berikut:
H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan dengan retensi karyawan.

## Job Performance dan Retensi Karyawan
Peningkatan  kinerja  atau job  performance  adalah  salah  satu  faktor  yang  membuat organisasi  lebih  mungkin  bertahan  dan  mempertahankan  keunggulan  kompetitif,  sehingga mengurangi pergantian personel, ketidakhadiran, dan hilangnya biaya produktivitas. Menurut penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arhensa  (2022) job  performance  berpengaruh  posistif  dan signifikan terhadap retensi karyawan. Pegawai yang bermotivasi baik, berpengetahuan luas, dan terampil mempunyai produktivitas yang tinggi, hal ini dianggap sebagai faktor penting dalam organisasi  untuk  menjaga  daya  saing  danmempertahankan  pegawai,  hal  ini  dikuatkan  oleh (Nguyen 2021). Chew dan Chan (2008) juga berpendapat bahwa kompetensi karyawan seperti keterampilan, kreativitas, efisiensi, komitmen, dan pelatihan karyawan akan sangat penting bagi keberhasilan organisasi. Ketika kinerja karyawan tinggi, maka mereka akan cepat menyelesaikan pekerjaannya,  dan  tekanan  yang  mereka  rasakan  akan  berkurang  sehingga  kemampuan perusahaan  dalam  mempertahankan  karyawan  akan  semakin  tinggi.  Khususnya,  kinerja karyawan  merupakan  sumber  penting  retensi  karyawan.  Oleh  karena  itu,  operasi  PT.Kartika Polaswati harus berfokus pada sumber daya manusia dan pengetahuan untuk mengelola kinerja karyawan dalam lingkungan yang kompleks dan dinamis karena hal ini dianggap berdampak langsung  pada  retensi  karyawan.  Dari  pembahasan  di  atas,  maka  dapat  hipotesis  sebagai berikut:
H3: Job Performance berpengaruh positif signifikan dengan retensi karyawan.

## Sumber : Nguyen (2021)
Gambar 1. Model Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan pendekatan kuantitatif dalam penelitian  ini.  Populasi  penelitian terdiri dari 110 karyawan PT. Kartika Polaswati Mahardika.Dengan teknik pengambilan sampel yaitu sensus sampling. Proses pengumpulan data ini menggunakan kuesioner yang bertujuan untuk  memperoleh  atau  mendapatkan  data  dan  informasi  dari  responden  dengan  cara menyebarkan  kuesioner  kepada  dimana  menggunakan skala  likert  untuk  mengukur  setiap pernyataan  (SS/Sangat  Setuju=5,  S/Setuju=4,  KS/Kurang  Setuju=3,  TS/Tidak  Setuju=2, STS/Sangat Tidak Setuju=1). Setelah dilakukan  penyebaran  kuesioner penelitian dilakukan uji validitas, uji reliabilitas  dan uji normalitas untuk menguji  kualitas  kuesioner.  Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah data tersebut memenuhi asumsi penelitian dasar. Peneliti akan melakukan uji determinasi, multikolinieritas, heterokedastisitas, uji-T, dan uji simultan (F).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Pada setiap variabel, setiap item pernyataan memiliki nilai r hitung > dari r tabel, yang menunjukkan  bahwa  item  pernyataan  untuk  variabel  independen  dan  variabel  dependen telah memenuhi syarat untuk uji validitas.

## Uji Reliabilitas
Variabel Pelatihan dan Pengembangan, Kepuasan Kerja, dan Job Performance terhadap Retensi Karyawan dapat dianggap reliabel karena uji olah data menunjukkan bahwa masing- masing dari variabel tersebut memiliki koefisien cronbach alpha yang lebih besar dari 0,6.
P elatihan dan Pengembangan
( X 1) Kepuasan
Kerja X ( 2 ) Job Performance X ( 3 ) Retensi Karyawan ( Y ) H1 H2 H3
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tabel 1.

## Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual N 110 Normal Parameters a,b Mean .00000 00 Std. Deviation 1.33260 550 Most Extreme Differences Absolute .051 Positive .050 Negative -.051 Test Statistic .051 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer diolah (2023)
Berdasarkan  tabel  1  pengujian  normalitas One  Sample  Kolmogorov  Smirnov  Test menghasilkan  signifikansi  0.200.  Oleh  karena  itu,  karena  signifikansi  lebih  dari  0.05,  dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal.

## Tabel 2.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Data primer diolah (2023)
Nilai  VIF  X1  adalah  1.164,  X2  adalah  1.060,  dan  X3  adalah  1.225.  Data  yang  diolah menunjukkan bahwa tidak ada multikolinearitas antara X1, X2, dan X3. Oleh karena itu, proses pengolahan dapat dilanjutkan jika perbandingan nilai toleransi lebih dari 0.10 dan VIF kurang dari 10.
Uji Heterokedasitas
Sumber : Data primer diolah (2023) Gambar 2. Gambar grafik scatterplot
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) 5.954 1.098 5.424 .000 Pelatihan dan Pengembangan .468 .075 .454  6.271 .000 .859  1.164 KepuasanKerja -.282 .061 -.317  -4.593 .000 944  1.060 Job Perormance .349 .064 .405 .455 .000 .816  1.225
a. Dependent Variable: Retensi Karyawan
Didapat  hasil  uji  heteroskedasitas  bahwa  signifikansi  variabel  pelatihan  dan pengembangan, kepuasan kerja, dan job performance dapat dilihat hasil uji heteroskedasitas menunjukan bahwa model regresi tidak mengandung adanya gejala heteroskedasitas.
Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 3.
Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.649 1.256 1.312 .192 Pelatihan dan Pengembangan .378 .139 .286 2.730 .007 Kepuasaan Kerja .299 .105 .274 2.849 .005 Job Performance .221 .108 .198 2.040 .044
a. Dependent Variable: Retensi Karyawan
Sumber : Data primer diolah, 2023
Berdasarkan tabel, dapat dirumuskan persamaan regresi linar beganda sebagai berikut: Y = 0.286 X 1 + 0.274 X 2 + 0.198 X 3
Keterangan :
Y   = Retensi Karyawan
X1 =  Pelatihan dan Pengembangan
X2 = Kepuasaan Kerja X3 = Job Performance
Hasil dari persamaan regresi linear berganda disimpulkan :
a. b 1 (nilai koefisien pelatihan dan pengembangan) sebesar 0.286 berarti variabel pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh yang positif terhadap retensi karyawan, artinya jika pelatihan dan pengembangan semakin meningkat maka diikuti peningkatan retensi karyawan.
b. b 2 (nilai koefisien kepuasaan kerja) sebesar 0.274 maka berarti variabel kepuasaan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap retensi karyawan, artinya jika kepuasaan kerja semakin meningkat maka diikuti peningkatan retensi karyawan.
c. b 3 (nilai koefisien job performance) sebesar 0.198 maka berarti variabel job performance memiliki pengaruh yang positif terhadap retensi karyawan, artinya jika job performance semakin meningkat maka diikuti peningkatan retensi karyawan.
Uji T (parsial)
Tabel 4.
Hasil Uji T (parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.64 9 1.256 1.312 .192 Pelatihan dan Pengembangan .378 .139 .286 2.730 .007 Kepuasaan Kerja .299 .105 .274 2.849 .005 Job Performance .221 .108 .198 2.040 .044
a. Dependent Variable: Retensi Karyawan
Sumber : Data primer diolah (2023)
Berdasarkan hasil uji T pada tabel diatas dapat diketahui bahwa sig <0.05 dan T hitung > T tabel, maka dapat diartikan bahwa variabel independen  secara parsial berpengaruh terhadap variabel depennden, sehingga dapat simpulkan bahwa :
a. Hipotesis 1 : dapat  dilihat bahwa signifikansi variabel pelatihan dan pengembangan adalah < 0.05 yaitu sebesar 0.007 serta nilai t hitung > t tabel ( 2.730 >1981) sehingga hipotesis  1  menyatakan  “pelatihan  dan  pengembangan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap retensi ka ryawan” Diterima.
b. Hipotesis 2 : dapat dilihat bahwa signifikansi variabel kepuasan kerja adalah < 0.05 yaitu sebesar  0.005  serta  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (  2.849  >1981)  sehingga  hipotesis  2 menyatakan “kepuasaan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keptusan pembelian” Diterima.
c. Hipotesis 3 : dapat dilihat bahwa signifikansi variabel job perfomance  adalah < 0.05 yaitu sebesar 0.044 serta nilai t hitung > t tabel ( 2.040 >1981) sehingga hipotesis 3 menyatakan  “ job  performance  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  retensi karyawan” Diterima.
Uji F (Simultan)

## Tabel 5.

## Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 212.806 3 70.935  38.845 .000 b Residual 193.566 106 1.826 Total 406.373 109
a. Dependent Variable: Retensi Karyawan
b.  Predictors:  (Constant),  Job  Perormance,  KepuasanKerja,  Pelatihan  dan Pengembangan
Sumber : Data primer diolah (2023)
Dapat ditunjukan bahwa uji F memiliki nilai 38.845  dan Sig bernilai 0.000. diketahui F hitung pada variabel pelatihan dan pengembangan, kepuasan kerja, dan job performance secara simultan terhadap retensi karyawan dengan demikian model regresi pada penelitian ini dinyatakan fit atau layak sebagai model peneliti.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 6.
Hasil Uji R 2
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .724 a .524 .510 1.351
a. Predictors: (Constant), Job Perormance, KepuasanKerja,
Pelatihan dan Pengembangan

## Sumber : Data primer diolah (2023)
Dilihat dari data yang telah diolah menyebutkan bahwa koefisien determinasi (R2) mencapai 0.510 atau 51%%. hal ini menunjukan nilai retensi karyawan dengan jumlah 51% yang mana dipengaruhi oleh variabel pelatihan dan pengembangan, kepuasan kerja, dan job performance. Sedangkan sebesar 49% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti pada variabel ini.
Pembahasan  Pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap retensi karyawan Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan pelatihan dan pengembangan (X1) terhadap retensi karyawan (Y) menyatakan nilai t hitung sebesar 2.730 dengan nilai signifikansi sebesar 0.007 <  0.05  dan  dapat  disimpulakan  bahwa  hipotesis  pertama  (H1)  diterima  sehingga  terdapat pengaruh secara  parsial antara variabel pelatihan dan  pengembangan (X1) terhadap retensi karyawan PT. Kartika Polaswati Mahardika. Dengan hasil jawaban tersebut dengan memberikan pelatihan  juga  pengembangan  merupakan  salah  satu  dukungan  dari  perusahaan  guna membentuk potensi yang dimiliki oleh pekerja, keterampilan yang terpenuhi akan menciptakan kinerja  yang  baik  bagi  perusahaan  dan  pekerja  akan  memberikan  tingkat  tertinggi produktivitasnya dalam bekerja. Selanjutnya, perusahaan diharapkan dapat menentukan jenis pelatihan  yang  diperlukan  oleh  karyawan  dengan  mengidentifikasi  kebutuhan  karyawan berdasarkan  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  akan  membantu  mereka  berkembang. Akibatnya, pengembangan karyawan ini dapat menguntungkan perusahaan.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap retensi karyawan
Pada hasil pengujian yang dilakukan kepuasan kerja (X2) terhadap retensi karyawan (Y) menyatakan nilai t hitung sebesar 2.849 dengan nilai signifikansi sebesar 0.005 < 0.05 dan dapat menarik kesimpulan bahwa hipotesis kedua (H2) diterima sehingga terdapat pengaruh secara parsial  antara  variabel  kepuasan  kerja  (X2)  terhadap  retensi  karyawan  PT.  Kartika  Polaswati Mahardika. Dengan hasil jawaban tersebut menunjukan kepuasan kerja adalah hal yang penting bagi  pekerja  dan  perusahaan.  Maka  sebaiknya  perusahaan  tetap  mempertahankan  aspek ataupun suasana kerja yang mendukung sehingga tingkat kepuasan kerja karyawan meningkat serta pemberian insentif bagi karyawan dengan bentuk apresiasi berupa uang maupun apresiasi berupa penghargaan atau perlakuan yang dapat memberikan perasaan bahwa kinerjanya dinilai dan dihargai.
Pengaruh job performance terhadap retensi karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan job  performance  (X3)  terhadap  retensi karyawan (Y) menyatakan nilai t hitung sebesar 2.040 dengan nilai signifikansi sebesar 0.044 < 0.05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3) diterima sehingga terdapat pengaruh secara  parsial  antara  variabel job  performance  (X3)  terhadap  retensi  karyawan  PT.  Kartika Polaswati  Mahardika.  Dengan  hasil  jawaban  tersebut  menunjukan  bahwa job  performance merupakan hal yang penting bagi karyawan dan perusahaan. Bagi individu yang mempunyai semangat  dalam  bekerja,  biasanya  mempunyai  motivasi  diri  yang  lebih  tinggi  dalam menetapkan  tujuan  untuk  memenuhi  kebutuhannya.  Mereka  mendesak  adanya  hasil  atas pencapaian  mereka  dan  sangat  termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaannya;  mereka
menganggap  pencapaian  tujuan  sebagai  imbalan  dan  menghargainya  lebih  dari  imbalan finansial apa pun.

## SIMPULAN
Oleh karena itu, penelitian yang telah dijelaskan dalam bab sebelumnya tentang Dampak Pelatihan dan Pengembangan, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja terhadap Retensi Karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel  Pelatihan  dan  Pengembangan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Retensi Karyawan PT. Kartika Polaswati Mahardika.
2. Variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan PT. Kartika Polaswati Mahardika.
3. Variabel  Job  Performance  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Retensi Karyawan PT. Kartika Polaswati Mahardika.
Dalam hal ini perusahaan harus segera mempertimbangkan Pelatihan dan Pengembangan, Kepuasan  Kerja  dan Job  Performance  sebagai  strategi  penting  untuk  mempertahankan karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M. (2009). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice.
11th Edition, Kogan Page Limited, London.
Agung, D., & Wijaya, C. (2020). FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER KARYAWAN DAN STRATEGI RETENSI SEBAGAI PENCEGAHAN TURNOVER KARYAWAN : SEBUAH TINJAUAN LITERATUR. Jurnal Ilmu Administrasi Negara, 16(1), 13 – 23
Bahrun, K., & Yusuf, M. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Retensi Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Interaktif Media Siber). (JEMS) Jurnal  Entrepreneur Dan Manajemen   Sains,  3(2),   260 – 271.
https://doi.org/10.36085/jems.v3i2.3399
Birt, M., Wallis, T. and Winternitz, G. (2004). Talent retention in a changing workplace: an investigation of variables considered important to South African talent, South African Journal of Business Management, Vol. 35 No. 2, pp. 25-31.
Chandraningtyas,  Musadieq,  &  Nayati  Utami,  H.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional. Jurnal Profit Volume 6 No. 2.
Chew, J. & Chan, C.C., (2008) . Human resource practices, organizational commitment and intention to stay. International journal of manpower, 29(6), pp.503-522.
DeConinck, J., & Bachmann, D. (2005). An analysis of turnover among retail buyers. Journal of Business Research, 58, 874 – 882.
Elsafty, A. & Oraby, M. (2022). The Impact of Training on Employee Retention : An Empirical Research  on  the  The  Impact  of  Training  on  Employee  Retention  :  An  Empirical Research  on  the  Private  Sector  in  Egypt. International  Journal  of  Business  and Management Vol. 17, No. 5; 2022.
Hasibuan, S. M., & Bahri, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  1(1),  71 – 80. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2243 .
Kahya, E. (2009). The Effects Of Job Performance On Effectiveness. International Journal of Industrial Ergonomics, 39(1), pp.96-104.
Khristian, Sandi, Kusuma Chandra Kirana, Epsilandri Septyarini. (2022). Pengaruh Pelatihan Kerja  Dan  Penghargaan  Serta  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Retensi  Karyawan (Studi Pada Cv Sumber Anugrah). SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION: Economic, Accounting, Management and Business, Vol. 5, No. 4.
Millena,  R.,  &  Donal  Mon,  M.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Pelatihan  Dan Pengembangan Terhadap Retensi Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Pada  Karyawan  Manufaktur  Tunas  Bizpark  Kota  Batam. Jwm  (Jurnal  Wawasan Manajemen), 10(3), 157 – 166. https://doi.org/10.20527/jwm.v10i3.220.
Mohammad, J., Quoquab Habib, F., & Alias, M. A. (2011). Job satisfaction and organizational citizenship  behavior:  An empirical  study at  a higher learning institution. Journal  of Asian Academy of Management, pp.149 – 165.
Nurmalitasari, & Andriyani. (2021). Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada karyawan tetap PT. BPR Restu Artha Makmur Kota Semarang). Diponegoro Journal of Management, Volume 10, Nomor 3, Tahun 2021, Halaman 11. Nguyen, C. (2021). The Impact of Training and Development, Job Satisfaction and Job Performance on Young Employee Retention. SSRN Electronic Journal, 13(3),
373 – 386. https://doi.org/10.2139/ssrn.3930645
Noe, R. A. (2020). Employee Training & Development (8th ed.). Mc Graw Hill Education. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2011). Fundamentals of Human Resource Management (4th ed.). McGraw-Hill Companies.
Organ, D.W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean-up time. Human performance, 10(2), pp.85-97.
Susilo.  (2013).  Pengaruh  Retensi  Karyawan  dan  Kepuasan  Pelanggan  Terhadap  Kinerja. Jurnal Studia Akuntansi dan Bisnis Vol 1 No.3.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. In Metode Penelitian. Alfabeta.
Simanjorang, F. (2023). Kajian Literatur : Pengaruh Pemberian Pelatihan Terhadap Retensi Karyawan. 1(2), 271 – 276.
Urbani, Pusptaning, Winnie, Andreas Wahyu Gunawan, & Salsabila Putri Mahardika. (2023). Pengaruh Training And Development Terhadap Employee Retention Yang Dimediasi Oleh Job Satisfaction Pada Karyawan Perbankan. Jurnal Ekonomi Trisakti, Vol. 3, No.
2.
Widiani, E. P. S., & Mas’ud, F. (2023). Pengaruh Work -Life Balance , Kepuasan Kerja , Dan Supportive  Work  Environment  Terhadap  Retensi  Karyawan  (  Studi  Pada  Karyawan Tetap PT . Nasmoco Cabang Gombel ). Diponegoro Journal Of Management, 12(4), 1 – 13.
Wijaya, S. (2022). Peran Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Retensi Karyawan. Jurnal Bina Manajemen, September 2022 Vol. 11 No.1 Hal 199-213.
Williams,  R.S.  (2002).  Managing  employee  performance:  Design  and  implementation  in organizations. Cengage Learning EMEA.
Yurchisin, J., & Park, J. (2010). Effects of Retail Store Image Attractiveness and Self-Evaluated Job  Performance  on  Employee  Retention.  441 – 450. https://doi.org/10.1007/s10869- 010-9161-x
Yonatan, A. (2019). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Serta Sistem Penilaian Kinerja Terhadap Retensi Karyawan PT. Sutindo Anugrah Sejahtera. Agora, 7(2), 1 – 6.
Zhafira Disa, L., & Djastuti, I. (2019). KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada Karyawan Perum LPPNPI AirNav Indonesia Kota Tangerang). Diponegoro Journal of Management, 8(1), 81 – 95. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/djom