Submitted : 5 July 2022, Accepted : 20 August 2022, Published : 30 August 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Effect  Of  Quality  Of  Work  Life,  Work  Competency  And  Knowledge  Sharing  On Employee Performance
Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kompetensi  Kerja  Dan Knowledge  Sharing Terhadap Kinerja Karyawan
Lisa Khoridatul Ainun Nadiroh 1* , Tristiana Rijanti 2 Universitas Stikubank 1,2 lisakhoridatulan@gmail.com 1 , tristianar@edu.unisbank.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of quality of work life, work competence and knowledge sharing on the  performance  of  employees  of  PT  BPR  BKK  Pati  (Perseroda).  In  taking  samples  using  the  Simple Random Sampling technique or a simple random sample of 60 employees as respondents. The type of data used is qualitative data and uses a primary data source in the form of a questionnaire. The score in this  questionnaire  was  measured  using  a  Likert  scale.  The  statistical  test  used  is  multiple  linear regression.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  quality  of  work  life  has  no  effect  on  employee performance. Work competence has a positive effect on employee performance. Knowledge sharing has a positive effect on employee performance. The results of the study show that the dominant influence is work competence. The value of Adjusted R Square is 41.7%, it shows that the quality of work life, work competence and knowledge sharing is only able to explain 41.7%, so in further research other variables are needed to be investigated so as to improve employee performance.
Keywords : quality of work life, work competence, knowledge sharing

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja,  kompetensi  kerja  dan knowledge sharing terhadap kinerja karyawan PT BPR BKK Pati (Perseroda). Dalam mengambil sampel menggunakan  teknik  Simple  Random  Sampling  atau  sampel  acak  sederhana  sebanyak  60  karyawan sebagai  responden.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah  jenis  data  kualitatif  dan  menggunakan  sumber data primer berupa kuesioner. Skor di dalam angket ini diukur menggunakan skala likert. Uji Statistik yang digunakan ialah regresi linear berganda.  Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Knowledge sharing berpengaruh positif Terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menujukkan bahwa yang berpengaruh dominan adalah kompetensi kerja. Nilai dari Adjusted R Square adalah  41,7  %  hal  tersebut  menujukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja,  kompetensi  kerja  dan knowledge  sharing  hanya  mampu  menjelaskan  41,7%,  maka  dalam  penelitian  selanjutnya  diperlukan varabel-variabel lain untuk diteliti sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Kualitas Kehidupan Kerja, Kompetensi Kerja dan Knowledge Sharing

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  adalah  faktor  utama  pengendali  tujuan  perusahan.  Di  mana kinerja karyawan menjadi tolak ukur kesuskesan suatu perusahaan. Perusahaan yang memiliki tingkat kinerja karyawan yang tinggi lebih mudah untuk mencapat tujuan utama dari perusaan tersebut. Mangkunegara (2015) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan sebuah hasil dari tanggung  jawab  yang  di  berikan  oleh  karyawan  kepada  perusahaan  berdasarkan  jenis  dan jumlahnya.
Terdapat  banyak  faktor  yang  dapat  memepengaruhi  kinerja  karyawan.  Salah  satu diantaranya adalah kualitas kehidupan kerja. Kualitas kehidupan kerja merupakan sekelompok kondisi  dan  implementasi  dari  tujuan  sebuah  perusahaan  (Cascio,  1998).  Kualitas  kehidupan kerja memiliki fungsi yang sangat penting bagi kegiatan kerja, dimana pimpinan dan pekerja
harus bisa bekerja sama untuk melakukan kegiatan kerja (Luthans, 2006). Terdapat beberapa jurnal yang membahas tentang pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Rizky  (2018),  Budiari  (2018)  menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  berbeda  dengan  M.  Agow  et  al.,  (2020)  yang menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Faktor yang kedua adalah faktor  kompetensi  kerja.  (Sudarmanto, 2009) menjelaskan bahwa kompetensi kerja merupakan kemampuan, karakteristik atau keahlian seseorang yang dapat  memberikan  pengaruh  pada  kinerja  secara  langsung.  Kemampuan  seorang  karyawan untuk  melakukan  sebuah  pekerjaan  dengan  baik  dan  benar  serta  kemampuan  yang berdasarkan sikap, pengetahuan dan keterampilan (Edison et al., 2016). Dari pengertian di atas dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  kerja  merupakan  kemampuan  seseorang  dalam melakukan suatu pekerjaan yang didasari atas skill , pengetahuan dan sikap karyawan. Di dalam penelitian  (Hartati  et  al.,  2020)  dan  (Reza  et  al.,  2020)  hasil  penelitian  menujukkan  adanya pengaruh  positif  kompetensi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  dalam  penelitian yang  dilakukan  oleh  King  et  al.,  (2019)  menunjukkan  bahwa  kompetensi  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor  yang  ke  tiga  adalah knowledge  sharing (berbagi  pengalaman). Knowledge sharing merupakan kegiatan yang digunakan untuk meningkatkan kemampuan individu dalam mengolah  data,  serta  media  belajar  yang  baru  dengan  tujuan  menambah  pengetahuan, pemecahan  suatu  masalah  maupun  pembaharuan  diri  (Din  dan  Haron,  2012). Knowledge sharing merupakan  usaha  yang  dilakukan  seorang  karyawan  untuk  menambah  pengetahuan dengan karyawan lainnya. Syafitri dan Hamidah (2018), Novita dan Jajuk (2019) dan Orlando (2018)  menunjukkan  adanya  hubungan  signifikan knowledge  sharing terhadap  kinerja karyawan.
Kinerja karyawan PT BPR BKK Pati dapat dalam tabel berikut :
Tabel 1. Target dan Realisasi Kinerja Karyawan PT BPR BKK Pati Tahun Target Realisasi 2019 91 82 2020 91 81 2021 91 84 Sumber : PT BPR BKK Pati, 2022
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa presentase kinerja karyawan di tahun 2019 sebesar 82%, pada tahun 2020 kinerja karyawan mencapai 81%. Kinerja karyawan PT BPR BKK Pati di tahun  2020  mengalami  penurunan  sebesar  1%,  sedangkan  di  tahun  2021  presentase  kinerja karyawan  mencapai  84%  dari  target  yang  ditentukan.    Kinerja  karyawan  PT  BPR  BKK  Pati  di tahun 2021 mengalami kenaikan sebesar 3% dari tahun sebelumnya. Kenaikan dan penurunan diduga  berkaitan  dengan  beberapa  faktor,  diantaranya  adalah  kualitas  kehidupan  kerja, kompetansi kerja dan knowledge sharing.

## 2. Tinjauan Pustaka
Kinerja Karyawan
(Hasibuan,  2016)  menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  yang didapatkan oleh seseorang dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2015) Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan berupa kualitas serta kuantitas  yang  telah  diperoleh  seorang  karyawan  selama  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Berikut adalah beberapa dimensi dari kinerja menurut (Mangkunegara, 2013) :
1. Kualitas Kerja Kemampuan, keterampilan dan hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan.
2. Kuantitas kerja
Waktu yang dihabiskan selama bekerja serta pencapaian target dari perusahaan.
3. Kerjasama
Jalinan Kerjasama dan kekompakan selama menjalankan tugas.
4. Tanggung jawab
Bertanggung  jawab  atas  tugas  yang  diberikan  serta  dapat  mengambil  keputusan  dengan tepat.
5. Inisiatif
Mandiri dan kreatif.

## Kualitas Kehidupan Kerja
(Sojka,  2014)  mendefinisikan  kualitas  kehidupan  kerja  merupakan  sekelompok fenomena dan karakter yang muncul dalam interaksi seseorang dengan lingkungan tempat dia bekerja  dalam  sebuah  perusahaan.  Situasi  yang  mendukung  dalam  sebuah  lingkungan  kerja biasanya ditandai dengan kepuasan kerja dari karyawan karena mendapatkan upah/gaji yang sesuai, kesempatan untuk mengembangkan karir serta jaminan kerja yang mendukung.
Delapan  dimensi  kualitas  kehidupan  kerja  menurut  (Walton,  1973)  adalah  sebagai berikut :
1. Adeque  and  fair  compensation :  kompensasi  yang  adil,  keseimbangan  upah,  partisipasi dalam hasil.
2. Safe and helthy environment : kebersihan dan keamanan tempat kerja.
3. Development of human capacities : evaluasi kerja dan pengembangan skill.
4. Growth and security : fasilitas yang mendukung kinerja dan kontrak kerja.
5. Social integration : diskriminasi, hubungan antar karyawan, dan kompromi tim.
6. Constitutional :  hak  karyawan,  kebebasan  dalam  berekspresi,  diskusi  dan  norma  serta menghormati individu.
7. Total  life  space :  mempengaruhi  rutin  keluarga,  mempengaruhi  waktu  istirahat  serta mempengaruhi waktu luang.
8. Sosial relevance : bangga terhadap pekerjaan serta bangga terhadap citra perusahaan.

## Kompetensi Kerja
Menurut  (Amstrong,  2004)  kompetensi  merupakan  perilaku  yang  dibutuhkan seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan  secara  maksimal.  Kompetensi  kerja  merupakan karakteristik  seseorang  yang  dijadikan  tolak  ukur  dalam  menjalankan  tugasnya  dalam  hal pekerjaan  sehingga  bisa  menjadi  lebih  baik  dari  karyawan  lainnya.  Menurut  (Spancer  dan Spancer, 1993) terdapat beberapa dimensi dari kompetensi kerja :
1. Pengetahuan : pengetahuan dalam memecahkan masalah yang ada (factual), pengetahuan dalam  melakukan  pekerjaan  dengan  benar  sesuai  dengan  ketentuan  (konseptual),  serta pengetahuan dalam melakukan sesuatu (procedural).
2. Motif : kemampuan beradaptasi dan kemampuan menciptakan hubungan social.
3. Keterampilan  :  kemampuan  dalam  menjalankan  tugas  dan  keterampilan  dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Sifat : kesungguhan dalam bekerja.
5. Citra diri : pengendalian emosi dan kemampuan dalam mengatasi masalah.

## Knowledge Sharing
9Hooff dan Ridder, 2004) mengemukakan bahwa knowledge sharing merupakan suatu proses antar individu yang mempertemukan pengetahuan mereka. Knowledge sharing sering
terjadi  antara  karyawan  dalam  sebuah  organisasi,  dimana  antar  karyawan  saling  berbagi pengetahuan dengan karyawan lainnya melalui dunia maya ataupun secara langsung, sehingga penyebaran  dari knowledge  sharing adalah  individu/pribadi.  Dimensi knowledge  sharing menurut (Hoff dan Ridder, 2004) :
1. Pentransferan  pengetahuan  ( knowledge  donating )  :  berbagi  pengetahuan,  berbagi informasi baru tentang pekerjaan, perhatian kepada rekan kerja dan berbagi cerita tentang pekerjaan.
2. Mengumpulkan  pengetahuan  ( knowledge  collection )  :  mengumpulkan  pengetahuan  baru, mengumpulkan ide-ide baru, mengumpulkan informasi baru dan mengumpulkan ilmu baru dari kompetensi orang lain.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan  yang  memiliki  kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  yang  tinggi  cenderung dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Zin  (2004)  menjelaskan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja merupakan keadaan dimana adanya kesempatan bagi karyawan untuk dapat menentukan cara kerja  individunya  sehingga  dapat  memaksimalkan  kinerja  perusahaan  serta  terpenuhinya kebutuhan  dari  karyawan.  Kualitas  kehidupan  kerja  menurut  Arifin  (2012)  dapat menumbuhkan  ambisi  karyawan  untuk  bertahan  dan  setia  kepada  perusahaan.  Hal  tersebut dapat dirasakan oleh karyawan karena perlakuan yang diberikan perusahaan kepada mereka sehingga menimbulkan kepuasan tersendiri. Berdasarkan pada teori dan penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa hipotesisnya adalah sebagai berikut :
H 1 : Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi  merupakan  perilaku  yang  dibutuhkan  seseorang  untuk  melakukan pekerjaan secara maksimal Menurut Amstrong (2004). Wibowo (2014) mengemukakan bahwa kompetensi  merupakan  sebah  kemampuan  dalam  melakukan  atau  melaksanakan  sebuah tugas  yang  didasari  sebuah  pengetahuan,  keterampilan  serta  tuntutan  perilaku  kerja. Kompetensi  kerja  sering  menjadi  masalah  utama  di  setiap  perusahaan.  Masih  banyak organisasi yang memiliki tingkat kompetensi karyawan yang rendah. Hal tersebut sering terjadi karena kurangnya pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Di dalam penelitian terdahulu oleh Hartati (2020) menunjukkan adanya pengaruh positif kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan. Bersasarkan uraian di atas dapat disusun hipotesis sebagai berikut :
H 2 : Kompetensi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan
Sebuah proses dalam mengembangkan kemampuan diri atau organisasi agar menjadi lebih baik sehingga dapat mencapai tujuan dari organisasi sehingga dapat menberikan manfaat kepada  banyak  orang  adalah  pengertian  knowledge  sharing  menurut  Bragdnon  (2006).  Hoff dan Ridder (2004) mengemukakan bahwa berbagi pengalaman adalah hubungan timbal balik berbagi  pengalaman  antar  individu  sehingga  menghasilkan  pengetahuan  yang  baru. Knowledge sharing sering terjadi di dalam organisasi tanpa kesadaran dari diri mereka seperti bercerita  kepada  sesama  karyawan  dan  lain  sebagainya.  Menurut  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Erwina  dan  Mira    (2019)  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  berpengaruh signifikan  dan  positif  antara knowledge  sharing dengan  kinerja  karyawan.  Penelitaian  yang dilakukan oleh Novita dan jajuk (2019) menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Melihat  dari  pendapat  ahli  dan  penelitian  terdahulu, hipotesis yang di ambil adalah :
H 3 : Knowledge sharing berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Gambar 1. Model Empiris Penelitian

## 3. Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  BPR  BKK  Pati  (Perseroda) sejumlah 150 orang. sampel acak sederhana ( Simple Random Sampling ) dipilih sebagai teknik mengambil sampel. Teknik ini digunakan dengan mengambil sampel secara acak agar seluruh populasi  mendapatkan  kesempatan  yang  sama  untuk  digunakan  sebagai  sampel  penelitian (Sugiyono,  2012).  Rumus  yang  digunakan  dalam  penentuan  jumlah  sampel ini  adalah  rumus slovin :
Dimana : n
= Ukuran sampel N = Ukuran populasi e
= Error sebesar 0,10 (10%)
Sehingga  diperoleh  jumlah  sampel  sebanyak  60  responden.  Skor  di  dalam  angket  ini diukur menggunakan skala likert sebagai berikut :
1.  (SS) Sangat Setuju = 5 2.  (S) Setuju = 4 3.  (N) Netral = 3 4.  (TS) Tidak Setuju = 2 5.  (STS) Sangat Tidak Setuju   = 1
Kuesioner  dalam  penelitian  ini  disusun  berdasarkan  dimensi  dan  indikator  setiap variabel penelitian sebanyak 51 pernyataan yang dicantumkan dalam kuesioner.

## Uji Model Uji Validitas
Uji  validitas  merupakan  tolak  ukur  valid  atau  tidaknya  sebuah  kuesioner,  (Ghozali, 2018). Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan kuesioner dapat mengungkapkan sesuatu apa yang diukur oleh kuesioner tersebut.

## Uji Reliabilitas
Uji reabilitas merupakan atau ukur sebuah kuesioner dengan menggunakan indikator dari variabel yang ada. Sebuah kuesioner dapat dikatakan handal atau reliabel ketika jawaban dari responden stabil atau konsisten dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai dari Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2018).

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berikut adalah persamaan dari analisis regresi linier berganda :
Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja karyawan α = Konstanta b1 = Koefisien regresi X1 b2 = Koefisien regresi X2 b3 = Koefisien regresi X3 X1 = Kualitas kehidupan kerja X2 = kompetensi kerja X3
= Knowledge sharing e = Error
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  digunakan  sebagai  alat  uji goodness  fit dari  model  regresi, (Ghozali,  2018).  Secara  persial  maupun  stimulant  uji  determinasi  bertujuan  untuk  mengukur sejauh mana keterikatan antara variabel independen terhadap variabel dependen.

## Uji F (Goodness of Fit Test)
Uji F adalah uji statistik yang digunakan pada pengujian simultan. Pada pengujian ini akan diuji pengaruh dari ketiga independen variabel terhadap depanden variabel. Jika F hitung < F tabel, signifikasi > 0,05 = secara simultan variabel independen tidak perpengaruh signifikan terhadap variabel dependen sehingga model dalam penelitian dapat dikatakan tidak layak.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Menurut  Ghozali  (2018)  uji  t  digunakan  untuk  menguji  hubungan  antar  variabel. Kriteria yang digunakan adalah sebagai berikut :
1. Bila  nilai  signifikansi  <  0,05  maka  independen  variabel  berpengaruh  signifikan  terhadap dependen variabel.
2. Bila  nilai  signifikansi  >  0,05  maka  independen  variabel  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap dependen variabel.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Deskripsi Karakteristik Redponden
Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan sejumlah 60 karyawan PT BPR BKK Pati (Perseroda)  karyawan  PT  BPR  BKK  PATI  (Perseroda)  di  dominasi  oleh  karyawan  laki-laki sebanyak  34  orang  atau  sebesar  56,7%.  Mayoritas  responden  berusia  40  tahun  ke  atas sejumlah  31  orang  atau  sebesar  51,7%,  Karyawan  di  dominasi  oleh  karyawan  dengan pendidikan S1 sebanyak 37 karyawan atau sebesar 61,7%. Mayoritas responden dengan masa kerja di atas 20 tahun sebanyak 26 karyawan atau sebesar 43,3%.

## Uji Instrumen Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  analisis  dapat  diketahui  bahwa  variabel  kinerja  karyawan  (Y), kualitas kehidupan kerja (X1), kompetensi kerja (X2), dan knowledge sharing (X3) mempunyai KMO  >  0,5  sehingga  seluruhnya  memenuhi  kecukupan  sampel.  Setiap  item  dari  variabel penelitian semua mempunyai nilai loading factor > 0,4, sehingga seluruhnya dapat dikatakan valid.
Uji reliabilitas
Seluruh  variabel  kinerja  karyawan  (Y),  kualitas  kehidupan  kerja  (X1)  dan  kompetensi kerja  (X2)  dan knowledge  sharing (X3)  memenuhi  syarat  Cronbach  alpha  >  0,70  sehingga seluruh variabel tersebut reliabel.

## Analisis regresi Linier Berganda
Hasil uji regresi disajikan dalam tabel di bawah ini :
Tabel 2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Regresi Adj (R 2 ) Uji Anova Beta Sig Keterangan F Sig. Y = b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e 0,417 15.062  ,000 Kualitas kehidupan kerja -0,048  ,633  H 1 ditolak Kompetensi kerja ,595 ,000  H 2 diterima Knowledge sharing ,240 ,020  H 3 diterima
Sumber : Hasil olah data primer, 2022
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  di  atas  dapat  disusun  kedalam persamaan sebagai berikut :
Y = b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y = -0,048 X1 + 0,595 X2 + 0,240 X3 + e
Hasil dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pengaruh kualitas kehidupan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan ditampilkan dalam tabel 2 ditunjukkan nilai beta -0,048 serta tingkat signifikansinya 0,633 > 0,05, hal ini menujukkan bahwa kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh  Kompetensi  kerja  (X2)  )  terhadap  kinerja  karyawan  ditampilkan  dalam  tabel  2 ditunjukkan  nilai  beta  0,595  serta  tingkat  signifikansinya  mencapai  0,000  <  0,05,  hal  ini menujukkan bahwa kompetensi kerja berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap kinerja karyawan.  Semakin  baik  kompetensi  kerja  karyawan  maka  semakin  baik  pula  kinerja karyawan.
3. Pengaruh knowledge  sharing (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  ditampilkan  dalam  tabel  2 ditunjukkan  nilai  beta  0,240  serta  tingkat  signifikansinya  mencapai  0,020  <  0,05,  hal  ini menujukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik knowledge sharing yang dimiliki oleh karyawan maka semakin baik pula kinerja karyawan.
Uji Model Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  ditunjukkan  dalam  tabel  2  dengan  niali Adjusted  R.  Square sebesar  0,417  atau  sebesar  41,7  %.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  kualitas  kehidupan  kerja, kompetensi  kerja  dan knowledge  sharing mampu  menjelaskan  kinerja  karyawan  sebesar 41,7%. Sedangkan sisanya 58,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak di teliti.

## Uji t
Berdasarkan tabel 2 diketahui bahwa F hitung sebesar 15.062 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti bahwa kualitas kehidupan kerja (X1), kompetensi kerja (X2) dan knowledge sharing (X3) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) dan model dapat dikatakan layak.

## Uji Hipotesis
Koefisien beta kualitas kehidupan kerja (X1) sebesar -0,048 dengan signifikansi 0,633 > 0,05,  hal  ini  berarti  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  sehingga  H1 ditolak. Koefisien  beta  kompetensi  kerja  (X2)  sebesar  0,595 berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan signifikansinya mencapai 0,000 > 0,05, hal  ini  berarti  bahwa  kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  sehingga  H2 diterima. Koefisien  beta knowledge  sharing (X3)  sebesar  0,240 berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan signifikansinya mencapai 0,020 > 0,05, hal  ini  berarti  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan sehingga H3 diterima.
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut hasil penelitian yang telah dilakukan, hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai beta  -0,048  serta  tingkat  signifikansi  0,663  >  0,05.  Hal  tersebut  menujukkan  bahwa  variabel kualitas kehidupan kerja belum mampu untuk meningkatkan performa kinerja karyawan.
Dari  hasil  deskripsi  responden  menunjukkan  bahwa  responden  rata-rata  adalah karyawan  berusia  di  atas  40  tahun  dengan  masa  kerja  di  atas  20  tahun.  Hal  tersebut menujukkan  bahwa  responden  sudah  merasa  nyaman  bekerja  di  perusahaan  tersebut, sehingga sebaik apapun kualitas kehidupan kerja tersebut tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  didukung  oleh  Agow  (2020)  yang  menujukkan  bahwa  kualitas  kehidupan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Kualitas kehidupan kerja di PT BPR BKK PATI  (perseroda)  sudah  dipersepsikan  baik  oleh  responden.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan rata-rata mean variabel kualitas kehidupan kerja  sebesar 4,23.

## Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut hasil penelitian yang telah dilakukan, hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai  beta  0,595  serta  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.  Hal  tersebut  menujukkan  bahwa variabel  kompetensi kerja mampu untuk meningkatkan performa kinerja karyawan. Dari hasil deskripsi variabel kualitas kehidupan kerja dapat diketahui bahwa mean tertinggi yaitu (Saya selalu  bersungguh-sungguh  dalam  menjalankan  pekerjaan)  yang  berarti  bahwa  karyawan selalu melakukan tugas yang didapat dari perusahaan secara optimal. Selanjutnya adalah (saya mempu  menciptakan  hubungan  sosial  dalam  perusahaan)  yang  berarti  bahwa  karyawan memiliki soft  skill yang  tinggi  sehingga  dapat  mempermudah  komunikasi  antar  karyawan. Kompetensi yang di miliki oleh setiap karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pramularso (2018) yang menujukkan bahwa kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa meningkatnya kompetensi kerja pada PT BPR BKK PATI (perseroda)  juga  dapat  peningkatkan  kinerja  dari  karyawannya.  Perusahaan  harus mempertahankan atau bahkan lebih meningkatkan kompetensi karyawannya.
Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Kinerja Karyawan Menurut hasil penelitian yang telah dilakukan, hasil peneltian tersebut menunjukkan bahwa knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai beta 0,240 serta tingkat signifikansi 0,020 > 0,05. Hal tersebut menujukkan bahwa variabel knowledge sharing mampu untuk meningkatkan performa kinerja karyawan. Dari hasil deskripsi variabel knowledge sharing dapat diketahui bahwa mean tertinggi yaitu  (diperusahan  ini  saya  senang  dapat  mengumpulkan  ilmu  baru  tentang  pekerjaan  dari
kompetensi  orang  lain)  yang  berarti  bahwa  karyawan  memanfaatkan  realisasi  kerja  sebagai ajang  peningkatan  pengetahuan  agar  dapat  mempermudah  karyawan  dalam  melakukan pekerjaannya. Selanjutnya adalah (diperusahaan ini saya senang dapat berbagi pengetahuan baru)  yang  berarti  bahwa  selama  karyawan  bekerja  ia  juga  mendapatkan  pengalaman  baru sehingga  mereka  dapat  meningkatkan  kinerjanya. Knowledge  sharing  s endiri  sering  didapat oleh  karyawan  melalui  kegiatan  mereka  sehari-hari  di  dalam  perusahaan.  Banyak  karyawan yang  memanfaatkan  hal  tersebut  sebagai  sarana  untuk  meningkatkan  pengetahuannya  di dunia kerja.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Erwina dan Mira  (2019)  yang  menujukkan  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  meningkatnya knowledge  sharing pada  PT BPR  BKK  PATI  (perseroda)  juga  dapat  peningkatkan  kinerja  dari  karyawannya.  Perusahaan harus mempertahankan atau bahkan lebih meningkatkan knowledge sharing karyawannya.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kualitas  kehidupan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  BPR  BKK  PATI (Perseroda).
2. Kompetensi    kerja    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  BPR BKK  PATI  (Perseroda).  Semakin  baik  kualitas  kompetensi    kerja  karyawan  maka  semakin meningkatkan kinerja karyawannya.
3. Knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  BPR BKK  PATI  (Perseroda).  Semakin  sering  dilakukan knowledge  sharing karyawan  maka semakin meningkatkan kinerja karyawannya.

## Saran
Hasil penelitian menujukkan bahwa yang berpengaruh adalah kompetensi kerja maka PT  BPR  BKK  PATI  (perseroda)  ini  perlu  meningkatkan  kompetensi  kerja  dengan  cara meningkatkan  pengalaman  karyawan  dalam  mengatasi  maslah  (faktual).  Perusahaan  dapat melakukan pelatihan dalam melakukan tugas disetiap karyawan agar mempermudah karyawan dalam mengatasi masalah-masalah yang dihadapinya.
Hasil  penelitian  menujukkan  bahwa  yang  berpengaruh  dominan  selanjutnya  adalah knowledge  sharing maka  PT  BPR  BKK  PATI  (perseroda)  ini  perlu  meningkatkan knowledge sharing karyawannya  dengan  cara  meningkatkan  informasi  terbaru  mengenai  pekerjaan  di dalam  perusahaan.  Perusahaan  dapat  meningkatkan  keterlibatan  karyawan  dalam  suatu kegiatan. Kolaborasi antar devisi juga dapat mempermudah peningkatan knowledge sharing.
Daftar Pustaka Amstrong. (2004). Performance Management. England : Ltd. Arifin, Zainal. (2012). Penenlitian Pendidikan Metode dan Paradigma Baru. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Bragdon, J. dan Marlin, J. (1972) . “Is pollution profitable”?. Risk Management . 19; 9–18. Budiari  Giarto,  Setyo.  (2018). Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel  Mediasi  di  PT. Solusky Yogyakarta. Economic Journal. 3, 1-31. Cascio, W. F. (1998). Managing Human Resource : Productivitu, Quality of Work Life, Profits. 5 th Edition . New York : Mc Graw Hill Companies, Inc. Erwina  dan  Mira.  (2018).  Pengaruh Knowledge  Sharing terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Perusahaan Air Minum (PAM) Tirta Mangkaluku Kota Palopo. Jurnal EMMA. 2(2), 75-81.
Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hartati,  Yenni,    Sri  Langgeng  Ratnasari  &  Ervin  Nora  Susanti.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi, Komunikasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Indotirta Suaka. Jurnal Dimensi. 9(2), 294-306 Hasibuan, Malayu S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. King  Tambingon,  Cong.,  Bernhard  Tewal  &  Irvan  Trang.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Karakteristik  Individu  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Coco  Prima Lelema Indonesia. Jurnal EMBA. 7(4), 4610-4619. Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, Alih Bahasa V. A. Y. Yogyakarya : Penerbit Andi.
M. Agow.F., Adolfina & Lucky O. H. D. (2020). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Komunikasi Oeganisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN ULP Airmadidi. Jurnal EMBA. 8(1), 116-125
Mangkunegara,  A.  Prabu.  (2015). Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegera, A. Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Novita, Resti., Prayekti dan Jajuk Hewawati. (2019). Pengaruh Knowledge Sharing, Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. JRMB. 14(2), 119-126 Orlando,  Okky.  (2018).  Pengaruh Knowledge  Sharing dan  disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Studi  pada  AJB  Bumiputera  1912  Kantor  Wilayah  Surabaya. Jurnal  Ilmu Manajemen. 6(1), 1-8.
Resti  Syafitri  Andra  Hamidah  Nayati  Utami.  (2018).  Pengaruh Knowledge  Sharing terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Malang Kawi.. Jurnal Administrasi Bisnis. 61(2), 31-37.
Reza  Kurniawan,  Asep.,  Ni  Nyoman  Putu  Martini  &  Toni  Herlambang.  (2020).  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional,  Kompetensi  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Bank  Jatim  Situbondo  . Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Indonesia. 6(1), 102-110.
Rizky  Nugraheni,  Annisa.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Studi  pada  Karyawan  PT.  Taspen  (PERSERO)  Cabang  Malang. Jurnal Administrasi Bisnis. 58(1), 166-172.
Sojka, L. (2014). Specification of the quality of work life characteristics in the slovak economic environment . Sociologia (slovakia). 46(3); 283–299.
Spencer, M. Lyle & Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work. Canada: John Wiley & Sons, Inc. Sudarmanto.  (2009). Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM. Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B . Bandung: Alfabeta. Walton, R. E. (1973). QWL indicators: Prospeets and problems, In A. H. Portugal, Measuring the quality  of  working  life:  A  symposium  on  social  indicators  of  working  life. Canada: Academic Press.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Zin, Razali Mat. (2004). Perception of Professional Engineers Toward Quality of  Work Life and Organizational  Commitment. Gajahmada  International  Journal  of  Business .    6(3);  323- 334.