## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pada Karyawan PT. Bank Central Asia Kantor Cabang Utama Samarinda”
Dian Irma Aprianti 1
Muhamad Bhaihaki 2
1 Lecturer at the Faculty of Economics, Management Department, UWGM Samarinda me.aprianty@gmail.com
2 Student at the Faculty of Economics, Management Department, UWGM Samarinda muhamad_bhaihakki@yahoo.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  how  much  influence  Organizational Citizenship Behavior (OCB) has on the performance of PT case study employees. Bank  Central  Asia  Samarinda  Main  Branch  Office.  The  analysis  tool  used  is simple  linear  regression.  Based  on  the  results  of  the  regression  analysis  using  a partial  test  (t  test)  shows  that  the  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) variable  has  a  significant  effect  on  the  performance  of  employees  of  PT.  Bank Central Asia Tbk KCU Samarinda.
This  is  evidenced  by  the  value  of  t  count  is  greater  than  the  value  of  t table  which  is  2.821>  2.026  with  a  significance  level  of  0.008  <0.05.  The coefficient  of  determination  (R²)  of  0.185  means  that  the  variation  of  the independent  variable  namely  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  has  an influence  on  employee  performance  by  18.5%,  while  the  remaining  81.5%  is influenced by other variables not carried out in this study, such as organizational climate , leadership, worker quality, initiative, motivation, and other variables.

## Kata Kunci : Organizational Citizenship Behavior,Employee Performance

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pada Karyawan PT. Bank Central Asia Kantor Cabang Utama Samarinda
Dian Irma Aprianti 1
Muhamad Bhaihaki 2
1 Dosen Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen, UWGM Samarinda me.aprianty@gmail.com
2 Mahasiswa Fakultas Ekonomi, Program Studi, UWGM Samarinda muhamad_bhaihakki@yahoo.com
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Organizational Citizenship Behavior t

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) terhadap  kinerja  karyawan  studi  kasus  PT. Bank Central Asia Kantor Cabang Utama Samarinda.  Alat analisis yang digunakan yaitu regresi linear sederhana.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  menggunakan  uji  secara  parsial  (uji  t) menunjukkan  bahwa  variabel Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  KCU  Samarinda.  Hal ini di buktikan dengan nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel yaitu 2,821 > 2,026 dengan  tingkat  signifikansi  0,008  <  0,05.      Koefisien  determinasi  (R²)  sebesar  0,185 artinya  bahwa  variasi  dari  variabel  bebas  yaitu Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  18.5%,  sedangkan sisanya  sebesar  81,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diakukan  dalam penelitian ini, seperti iklim organisasi, kepemimpinan, kualitas pekerja, inisiatif, motivasi, serta variabel lainnya.
Kata Kunci : Organizational Citizenship Behavior, Kinerja Karyawan
JURNAL EKONOMIKA https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Proses manajemen sumber daya manusia yang baik dapat memunculkan karyawan  yang  berkualitas  dalam  menjalankan  banyak  kegiatan  yang berhubungan  dengan  eksistensi  suatu  perusahaan.  Perusahaan  dituntut menciptakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi  untuk  pengembangan  perusahaan dengan memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas.
Peningkatan  kinerja  karyawan  akan  membawa  kemajuan  bagi perusahaan  untuk  dapat  bertahan  dalam  persaingan  bisnis  yang  tidak  stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan  bagi  manajemen  perusahaan  karena  keberhasilan  untuk  mencapai tujuan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan  tergantung  pada  kualitas  kerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Kinerja  pada  umumnya  diartikan  sebagai  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja.Setiap perusahaan mengharapkan karyawannya memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
Kinerja  karyawan  yang  baik  akan  terwujud  jika  dalam  melaksanakan pekerjaanya  karyawan  memiliki  OCB (organizational  citizenship  behavior) terhadap perusahaan. Penumbuhan organizational citizenship behavior ( OCB ) sangatlah  penting  untuk  mendorong  perkembangan  perusahaan.  Kinerja  yang tinggi  berasal  dari  OCB  yang  memberi  ikatan  kuat  antara  karyawan  dengan perusahaan  sehingga  mampu  menjalankan  kewajiban  dengan  baik  sesuai dengan  peran  dan  jabatannya  diperusahaan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  dan karyawan  harus  mampu  bekerjasama  untuk  mewujudkan  terciptanya  hal tersebut.
OCB berkaitan dengan manifestasi seorang karyawan sebagai makhluk sosial. OCB merupakan bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung  fungsi  organisasi.  Perilaku  ini  biasanya  diekspresikan  dalam bentuk  tindakan-tindakan  yang  menunjukkan  sikap  tidak  mementingkan  diri sendiri  dan  perhatian  pada  orang  lain.  Karyawan  yang  memiliki  OCB  akan mengendalikan  perilakunya  sendiri  sehingga  mampu  memilih  perilaku  yang terbaik bagi kepentingan organisasi.
Perbankan  memiliki  tujuan  yang  tergantung  pada  peralatan  yang  baik, sarana  yanglengkap  tetapi  juga  lebih  tergantung  pada  manusia  yang melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Keberhasilan  perbankan  sangat  dipengaruhi oleh  kinerja  karyawan  dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  perbankan akan  tercapai.  Kinerja  karyawan  dalam  suatu  perbankan  dapat  secara  efektif dimanfaatkan guna menggerakan karyawan supaya menggunakan keterampilannya dalam memaksimalkan kemampuan kerja.
Setiap perbankan mempunyai kriteria penilaian kinerja karyawan  yang berbeda-beda, melalui  penilaian  ini  dapat  diketahui  bagaimana  tingkat  kinerja karyawan dalam setiap unit. PT. Bank Central Asia Tbk (BCA) salah satu bank yang  menilai  kinerja  karyawannya  dengan  indikator  yang  terdapat  OCB  dan

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
juga beberapa indikator lain, indikator penilaian kinerja PT. BCA  ditunjukkan dengan empat indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan PT. BCA,  penilaian  pertama  terdiri  dari  empat  indikator  yaitu  kepatuhan  terhadap pimpinan,  peraturan,  dan  tata  tertib, driving  for  excellence , customer excellence, dan kerjasama. Driving for excellence lebih tertuju kepada kinerja masing-masing  karyawan,  dimanahal  yang  dinilai  yaitu  pencapaian  target setiap  karyawan,  komitmen  dalam  meningkatkan  target  secara  berkelanjutan, dan upaya untuk meningkatkan kinerja.
Indikator  kedua customer  excellence, dimana  pada  indikator  ini penilaian  terfokus  pada  bagaimana  karyawan  dalam  melayani  nasabah, kemudian  indikator  terakhir  yaitu  kerjasama  antar  karyawan  dan  pimpinan maupun  sesama  karyawan.  Selain  itu,  penilaian  kerjasama  dalam  PT.  BCA juga  diartikan  sebagai  keaktifan  karyawan  dalam  belajar  dari  karyawan  yang lain dan juga pimpinan.
Dari  ke  empat  indikator  tersebut  akan  diberi  bobot  dan  dari  bobot  akan dijumlahkan  sehingga  dapat  dilakukan  penilaian  dengan  skala,  skala  penilaian dalam PT. BCA  dapat dilihat pada tabel berikut;
Tabel 1. Pembobotan Indikator Kinerja Karyawan PT. BCA KCU Samarinda
No Fungsi Utama Bobot ( A ) Nilai ( B ) Bobot Nilai (AxB) 2015 2016 1 Kepatuhan terhadap peraturan dan tata tertib 25% 5 4 1,25 1 2 DrivingforExcellence Perilaku utama (ChallengeSelfon
Performance)
a. Memiliki tujuan/sasaran kerja yang melebihi target dari telah ditetapkan b. Menunjukkan komitmen untuk meningkatkan sasaran kerja secara berkelanjutan c. Menunjukkan  upaya  untuk  meningkatkan kinerjanya  menjadi    lebih  baik  dari sebelumnya 25% 4 3 1 0,75
3 CustomerExcellence Perilaku utama level 4
(Addressesunderlyingcustomerneeds):
a. Menunjukkan upaya untuk mencari
informasi  tentang  kebutuhan  pelanggan (internal maupun eksternal) b. Menunjukkan pemahaman atas bisnis/aktifitas yang dilakukan oleh
pelanggan (internal maupun eksternal)
c. Meunjukkan  upaya  untuk  memenuhi kebutuhan  pelanggan  (internal  maupun eksternal) dengan menawarkan produk dan 25% 5 5 1,25 1,25

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
Tabel 2. Skala Penilaian Kinerja Karyawan PT. BCA Skala Nilai :
5 Menunjukkan seluruh perilaku utama melebihi standard yang diharapkan secara signifikan
4 Menunjukkan seluruh perilaku utama melebihi standard yang diharapkan
3 Menunjukkan seluruh perilaku utama sesuai standard yang diharapkan
2 Menunjukkan perilaku utama tetapi tidak mencapai standard  yang diharapkan
1 Tidak menunjukkan seluruh perilaku utama dari yang diharapkan
Sumber: PT. BCA  2018
Tabel  di  atas  menunjukkan  skala  penilaian  yang  didapat  dari  hasil pembobotan indikator kinerja karyawan PT. BCA, jumlah bobot tertinggi sebesar lima, yang artinya kinerja karyawan secara signifikan melebihi standar atau target yang  ditetapkan  perusahaan.  Skala  empat  artinya  kinerja  melebihi  standar,  skala tiga artinya kinerja karyawan sesuai dengan standar perusahaan. Skala dua artinya kinerja  tidak  mencapai  standar  perusahaan  dan  skala  satu  artinya  kinerja  sangat jauh  dibawah  standar  perusahaan.Capaian  kinerja  karyawan  PT.  BCA    dapat dilihat pada tabel berikut:
Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  penulis  tertarik  untuk  mengadakan suatu  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pada Karyawan PT.  Bank Central Asia  Kantor Cabang Utama Samarinda ”.
jasa yang ada
4 Teamwork
Perilaku utama Level 3 (Solicitinputs):
a. Menunjukkan  perilaku  positif  terhadap
kelompok  dengan  menghargai  masukan dan keahlian orang lain
b. Menunjukkan keinginan untuk belajar dari orang  lain,  termasuk  dari  bawahan  dan rekan kerja c. Secara  aktif  berbagi  ilmu  pengetahuan yang dimilikinya kepada anggota kelompok 25% 4 4 1 1 Total Nilai 4,50 4

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka  rumusan  masalahnya  adalah; bagaimana pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan PT. Bank Central Asia Tbk KCU Samarinda ?

## Batasan Masalah
Agar pembahasan tidak meluas maka dalam penelititan ini terdapat batasan masalah yaitu;
1) Penelitian dilakukan pada PT. BCA Kantor Cabang Utama (KCU) Samarinda pada tahun 2018
2) Penelitian  hanya  dilakukan  pada  PT.  BCA  Kantor  Cabang  Utama  (KCU) Samarinda, yang beralamat di Jalan Jendral Sudirman, Samarinda.
3) Fokus penelitian hanya pada variabel OCB dan kinerja karyawan Unit Layan dan Back Office PT. BCA Kantor Cabang Utama (KCU) Samarinda

## Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  BCA  KCU  Samarinda.  Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Bagi PT. BCA Tbk Hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  masukan  dan pertimbangan  untuk  meningkatkan  kinerja  sehingga  hasil  kerja  yang maksimal dapat tercapai melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2) Bagi peneliti selanjutnya Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  digunakan  sebagai  tambahan  referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti selanjutnya.

## METODOLOGI PENELITIAN Metode Peneltian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian survey ,  di  mana peneliti  melakukan  observasi  ke  PT.  BankCentralAsia  KCU  Samarinda  dan mengumpulkan  data  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  kepada  karyawan, kemudian  menganalisis  dan  menyimpulkan  data  tersebut.  Menurut  Singarimbun, penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengukuran yang pokok.

## Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  variabel  merupakan  petunjuk  tentang  bagaimana  suatu variabel  diukur,  sehingga  peneliti  dapat  mengetahui  baik  buruknya  pengukuran tersebut. Dalam penelitian ini menggunakan variabel bebas yakni : organizational citizeship  behavior (X)  sedangkan  yang  menjadi  variabel  terikat  yakni  kinerja karyawan (Y).
1) Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
tanggung  jawab  yang  di  berikan  kepadanya.  Kinerja  merupakan  perilaku manusia  dalam  memainkan  peran  yang  mereka  lakukan  dalam  suatu organisasi  untuk  memenuhi  standar  perilaku  yang  telah  ditetapkan  agar mendapatkan  tindakan  dan  hasil  yang  diinginkan.  Adapun  indikator  pada variabel kinerja yaitu :
a. Kualitas;  diukur  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas;  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan.
c. Ketepatan  Waktu;  merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas;  merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi (tenaga,  uang,  teknologi,  bahan  baku  )  dimaksimalkan  dengan  maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian; merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinyaakan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
f. Komitmen Kerja; merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Indikator  penilaian  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia  KCU Samarinda di dasarkan pada tabel di bawah ini
Tabel 3. Indikator Penilaian Kinerja Karyawan PT. BCA KCU Samarinda
No. Fungsi Utama
1 Kepatuhan terhadap pimpinan, peraturan dan tata tertib
2 DrivingforExcellence
Perilaku utama ( ChallengeSelfon Performance ) :
a. Memiliki tujuan/sasaran kerja yang melebihi target dari telah ditetapkan
b. Menunjukkan komitmen untuk meningkatkan sasaran kerja secara berkelanjutan
c. Menunjukkan upaya untuk meningkatkan kinerjanya menjadi  lebih baik dari sebelumnya
3 CustomerExcellence
Perilaku utama ( Addressesunderlyingcustomerneeds ):
a. Menunjukkan upaya untuk mencari informasi tentang kebutuhan pelanggan

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
(internal maupun eksternal)
b. Menunjukkan pemahaman atas bisnis/aktifitas yang dilakukan oleh pelanggan (internal maupun eksternal)
c. Meunjukkan upaya untuk memenuhi kebutuhan pelanggan (internal maupun eksternal) dengan menawarkan produk dan jasa yang ada
4 Teamwork
Perilaku utama ( Solicitinputs ):
a. Menunjukkan perilaku positif terhadap kelompok dengan menghargai masukan dan keahlian orang lain
b. Menunjukkan keinginan untuk belajar dari orang lain, termasuk dari bawahan dan rekan kerja
c. Secara aktif berbagi ilmu pengetahuan yang dimilikinya kepada anggota kelompok

## Sumber: PT. BCA  2018
2) Organizational Citizeship Behavior Organizational Citizenship Behavior adalah sebagai perilaku individual yang bersifat bebas ( discretionary ), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat  pengharapan  dari  sistem  imbalan  formal,  dan  yang  secara keseluruhan mendorong  keefektifan  fungsi-fungsi  organisasi.  Bersifat  bebas, sikap  menolong,  patuh  terhadap  aturan,  sikap  sportif  dan  positif  karena perilaku  tersebut  tidak  diharuskan  oleh  persyaratan  peran  atau  deskripsi jabatan  yang  secara  jelas  dituntut  berdasarkan  kontrak  dengan  organisasi; melainkan sebagai pilihan personal.Terdapattiga kategori utama dalam OCB, yaitu:
a) Altruisme (sikap  menolong).  Sikap  ini  ditunjukkan  dengan  menolong orang  lain  yang  dalam  hal  ini  adalah  rekan  kerja. Altruism merupakan perilaku  membantu  atau  menolong  orang  lain  serta  menggantikan  tugas orang lain.Item dalam penelitian yang digunakan terkait dengan altruism yaitu:  kesediaan  karyawan  untuk  menggantikan  tugas  karyawan  lain. Kesediaan karyawan untuk membantu karyawan lain yang kesulitan.
b) Conscientiousness (patuh  terhadap  aturan).  Perilaku  yang  ditunjukkan karyawan  dengan  memenuhi  persyaratan  yang  diajukan  oleh organisasi.Item  dalam  penelitian  yang  digunakan  terkait  dengan conscientiousness yaitu:  Kepatuhan  karyawan  terhadap  semua  peraturan di  PT.  BCA.  Sikap  tanggung  jawab  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaan
c) Sportmanship (sikapsportif  dan  positif).  Kesediaan  karyawan  dalam memberikan toleransi kepada karyawan lain yang mengeluh.  Perilakuini ditunjukkan dengan sikap sportif dan positif dalam melaksanakan tugas. Item dalam penelitian yang digunakan terkait dengan s portmanship yaitu: karyawan  tidak  pernah  mengeluh  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Kepercayaan karyawan terhadap pimpinan PT. Bank Central Asia

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2

## Tehnik Pengumpulan Data
Pilihan  terhadap  jawaban  untuk tanggapan  responden  terhadap  kompensasi ditunjukkan pada tabelsebagai berikut:
Tabel 4. Kriteria Skala PengukuranJawaban KODE KETERANGAN SKOR SS Sangat Setuju 5 S Setuju 4 N Ragu – Ragu 3 TS Tidak Setuju 2 STS Sangat Tidak Setuju 1 Sumber :Sugiyono (2013)

## Metode Analisis Uji Validitas
Teknik untuk mengukur validitas kuesioner adalah sebagai berikut dengan menghitung korelasi antar data pada masing-masing pernyataan dengan skor total. Untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan itu valid atau tidak adalah sebagai berikut :
a) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
b) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
c) Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka  H 0 akan tetap ditolak H 1 diterima

## Uji Reliabilitas
Untuk  mengukur  kehandalan  setiap  instrumen  pertanyaan  dengan  kriteria sebagai berikut :
Jika r hitung ≥ r tabel, maka data yang digunakan adalah reliabel. Jika r hitung ≤ r tabel, maka data yang digunakan tidak reliabel.

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis  untuk  mengukur  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat,  digunakan  analisis  regresi  linier  sederhana  dengan  persamaan yaitu :
𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋 + 𝑒 Dimana : Y  = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
c = OCB
e = Standart Error
Uji Hipotesis (Uji t)

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
Analisa  uji  t  dilakukan  untuk menguji  apakah  semua  variabel  bebas  secara individu  dapat  memberikan  pengaruh  nyata  terhadap  variabel  terikat.  Variabel bebas  yang  memiliki  nilai  t  hitung  terbesar  merupakan  variabel  yang  dominan pengaruhnya  terhadap  variabel  terikat.  Pada  Uji  t  mempunyai  kriteria  pengujian sebagai berikut:
a) Jika t hitung < t tabel maka H 0 diterima H 1 ditolak, yang berarti tidak terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) Jika  t  hitung  >  t  tabel  maka  H 0 ditolak  H 0 diterima,  yang  berarti  terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

## Pembahasan Analisis Regresi Linier Sederhana
Berdasarkan  perhitungan  regresi  linier  sederhana antara  OCB  (X)  terhadap kinerja karyawan (Y) dengan  dibantu program SPSS dalam perhitungannya dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel  5. Hasil Regresi Linier Sederhana
Mode l Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant ) 15,673 3,135 4,999 ,000 X ,362 ,128 ,430 2,821 ,008
a  Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel di atas, maka persamaan regresi  yang terbentuk pada uji regresi ini adalah :
Y = 15,673+ 0,362X
a. Konstanta  (a)    sebesar  15,673  dapat  diartikan  bahwa  jika  variabel  OCB  (X), dianggap  tetap  atau  tidak  berubah  (konstan)  maka  kinerja  karyawan  Bank BCA adalah sebesar 15,673
b. Nilai koefisien regresi variabel OCB sebesar 0,362 bernilai positif mempunyai arti bahwa jika OCB semakin tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat.
Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  OCB  terhadap  kinerja  karyawan dapat dilihat dari besarnya nilai R square.
Tabel 6. Koefisien Korelasi dan Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,430(a) ,185 ,162 2,62977

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
a. Predictors: (Constant), OCB b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  besarnya  nilai  koefisien determinasi  ditunjukkan  oleh  nilai  R  Square  yaitu  sebesar  0,185  yang  artinya bahwa  variasi  dari  variabel  bebas  yaitu  OCB  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  18.5%,  sedangkan  sisanya  sebesar  81,5%  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

## Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Uji  t  ini  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  antara OCB (X) terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial. Perumusan hipotesis Ho : β < 0  : tidak  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara OCB (X) terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial
Ha  :  β  >  0  :  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  OCB  (X)  terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial
Tabel  7. Pengujian Secara Parsial (uji t)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,673 3,135 4,999 ,000 X ,362 ,128 ,430 2,821 ,008 a. Dependent Variable: Y
- X  menunjukkan    hasil  t hitung variabel  OCB  yang  lebih  besar  dari  t  tabel ,2,821>2,026. Nilai signifikasi t kurang dari 0.05  yaitu 0,008

## Pembahasan Hasil Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidak  sahnya  suatu kuesioner.  Dasar  pengambilan  keputusan  yang  digunakan  adalah  melakukan  uji signifikasi  dengan  membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  r  tabel.  Untuk  sampel 37, nilai r tabel = 0.3160. Pengambilan keputusan uji validitas : Bila nilai r hitung > r tabel, maka item pertanyaan valid
Bila nilai r hitung < r tabel, maka item pertanyaan tidak valid
Seluruh pertanyaan yang di berikan memiliki nilai  r hitung lebih besar dari r tabel (0.3160), sehingga dapat di simpulkan bahwa semua item dalam indikator variabel adalah valid.

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2

## Pembahasan Hasil Uji Reliabilitas
Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach  Alpha  ≥0,60.  Adapun  hasil  uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  adalah 0,780. Nilai Cronbach Alpha ini lebih besar dari 0,60 yang menunjukkan hasil  uji reabilitas terhadap keseluruhan variabel adalah reliabel.
Pembahasan Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R²)  yaitu  sebesar  0,185  atau  18,5%,    Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel independent yaitu Organizational  Citizenship Behavior (OCB)    dalam  menjelaskan  variabel dependent yaitu  kinerja  karyawan sebesar  18.5%,  sedangkan  sisanya  sebesar  81,5%  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak diakukan dalam penelitian ini, seperti iklim organisasi, kepemimpinan, kualitas  pekerja,  inisiatif,  motivasi  serta  variabel  lainnya  yang  tidak  dimasukkan dalam model estimasi.

## Pembahasan Hasil Uji Secara Parsial (Uji t)
Berdasarkan  hasil  estimasi  yang  di  peroleh,  OCB  memiliki  nilai  t-hitung sebesar  2,821  dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0,008  dan  dengan  menggunakan level significance (taraf signifikasi) sebesar 5% diperoleh t tabel sebesar 2,026. Hal ini menunjukkan nilai t-hitung 2,821> t- tabel 2,026 dan nilai probabilitas 0,008 < 0,05  berarti  Ho  ditolak  Ha  diterima  yang  dapat  diartikan  bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  KC  Samarinda,  sehingga  hipotesis  yang menyatakan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)    mempunyai  pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan  terhadap  seluruh  data yang diperoleh, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1) Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  menggunakan  uji  secara  parsial  (uji  t) menunjukkan  bahwa  variabel Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Central Asia Tbk KCU  Samarinda.  Hal  ini  di  buktikan  dengan  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari pada  nilai  t  tabel  yaitu  2,821  >  2,026  dengan  tingkat  signifikansi  0,008  < 0,05.
2) Koefisien  determinasi  (R²)  sebesar  0,185  artinya  bahwa  variasi  dari  variabel bebas  yaitu Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  18.5%,  sedangkan  sisanya sebesar  81,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diakukan  dalam penelitian  ini,  seperti  iklim  organisasi,  kepemimpinan,  kualitas  pekerja, inisiatif, motivasi, serta variabel lainnya.

## Saran

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
1) Bagi  perusahaan  diharapkan  agar  mempertahankan  serta  meningkatkan perilaku Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dalam  masing-masing karyawan  yang  sudah  ada  pada  indikator  saling  membantu  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan  pekerjaan, dan kepercayaan karyawan pada pimpinan.
2) Bagi  peneliti  selanjutnya,  disarankan  agar  dapat  melakukan  penelitian dengan menambahkan  variabel lainnya  ataupun mengkombinasikan variabel dalam penelitian ini dengan variabel lain di luar variabel dalam penelitian ini, agar  dapat  memperoleh  hasil  yang  lebih  bervariatif  yang  dapat menggambarkan hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3) Bagi  peneliti  selanjutnya,  disarankan  untuk  meneliti  lebih  lanjut  terkait kuisioner yang memiliki indikator nilai terendah, seperti  beberapa karyawan tidak  mampu  menggunakan  atau  memanfaatkan  teknologi  dalam menyelesaikan  masalah,  karyawan  tidak  selalu  percaya  pada  pimpinan  bank dan  indikator  nilai  terendah  dari  kinerja  karyawan  dan  OCB  lainnya,  agar dapat  mengembangkan  penelitian  sebelumnya  dan  memperoleh  hasil  yang lebih bervariatif.

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2

## DAFTAR PUSTAKA
A. Shimp Terence, 2004, Periklanan & Promosi : Aspek Tambahan Komunikasi Pemasaran Terpadu , Edisi kelima, Erlangga, Jakarta.
Assauri Sofjan, 2004, Manajemen Pemasaran , Edisi pertama, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Kotler  Philip,  2012, Manajemen  Pemasaran ,  Edisi  milenium,  PT.  Prenhallindo, Jakarta.
M.N. Nasution, 2005, Manajemen Mutu Terpadu , Edisi kedua, Ghalia Indonesia, Bogor.
Prawirosentono  Suyadi,  2004, Filosofi  Baru  Tentang  Manajemen  Mutu  Terpadu Total  Quality  Manajemen  Abad  21  Studi  kasus  dan  analisis ,  edisi pertama, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Ruslan Rosady, 2003, Metode Penelitian : Public Relations &  Komunikasi , Edisi pertama, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sutisna, 2010, Perilaku Konsumen & Komunikasi Pemasaran , Edisi pertama, PT. Remaja Rosdakarya.
Swastha  Basu,  Irawan,  2015, Manajemen  Pemasaran  Modern ,  Edisi  kedua, Liberty Offset, Yogyakarta.
Tjiptono Fandy, Anastasia Diana, 2001, Total Quality Manajemen , Edisi rev