Jurnal Ilmiah Berkala Enam Bulanan p-ISSN 1410 – 1831; e-ISSN 2807-9647

## JURNAL AKUNTANSI DAN KEUANGAN (JAK)
Volume 24 Nomor 2, Juli 2019
http://jurnal.feb.unila.ac.id/index.php/jak

## ANALISIS KINERJA NON FINANCIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI KERJA
Chara Pratami Tidespania Tubarad 1 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

## Informasi Naskah

## Abstract
Update Naskah: Dikumpulkan: 30 Mei 2019;
Diterima: 30 Juni 2019; Terbit/Dicetak: 30 Juli 2019
Nowadays the performance of Civil Servants (PNS) related to service to the community has always been the spotlight. The low work discipline, awareness, and service shown by some of the  Civil  Servants  has  an  impact  on  negative  stereotypes provided  by  the  community.  Therefore  there  is  a  need  for significant improvements so the performance of government employees  can  be  as  expected.  Because  undisciplined  work behavior can result in a reduction in the performance of Civil Servants  in  general,  especially  in  the  Lampung  Regional, coupled with negative opinions from the public because in the presentation  of  financial  statements  they  cannot  be accountable  and  timely.  Non-financial  performance  affects work  performance  and  job  satisfaction  affects  work performance.
Keywords: Kinerja Non Financial, Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja

## A. PENDAHULUAN
Untuk meningkatkan kepuasan berbagai pihak maka perusahaan perlu melakukan perencanaan yang terintegrasi dan terkoordinasi dalam upaya memuaskan berbagai pihak dan tetap selaras dengan strategi perusahaan untuk mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan  perusahaan sebelumnya. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perencanaan pengukuran kinerja finansial dan kinerja non finansial yang bisa mengetahui sampai sejauh mana tingkat kepuasan berbagai pihak telah terpenuhi.
Penelitian  yang  dilakukan  Maisel  (1996)  menunjukkan  bahwa  perusahaan  lebih  menitikberatkan pada  penekanan  pengukuran  finansial  dibanding  dengan businnes  performance dan organizational Effectiveness . Ukuran finansial yang diteliti dalam penelitian tersebut adalah sales growth and profitability, product cost and margin, EPS, ROA, dan ROI. Hal ini menunjukkan sebagian besar perusahaan ternyata menganggap  ukuran  finansial  lebih  penting  atau  lebih  ditekankan.  Pengukuran  finansial  pada  dasarnya lebih objektif walaupun kurang diperhitungkan didalan pengambilan keputusan.
Untuk meningkatkan kinerja pada organisasi, dibutuhkan sistem pengukuran kinerja yang nantinya akan berfungsi  sebagai pemberi  informasi dimana dapat  menjadi  acuan para manajer dalam mengambil suatu keputusan  yang tepat demi kemajuan perusahaan umumnya, pengukuran kinerja suatu perusahaan dapat dilihat dari segi keuangan dan dari segi non-keuangan. Kinerja non keuangan tidak kalah penting karena  dapat  digunakan  sebagai  alat  pelengkap  informasi  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  yang dibutuhkan  para  manajer.  Sistem  pengukuran  kinerja  dapat  memberikan  kejelasan  tugas  dengan memberikan  pemahaman  yang  jelas  kepada  karyawan  mengenai  kinerja,  dampak  suatu  tindakan,  dan hubungan  antar  bagian  yang  berbeda  dalam  operasional  perusahaan.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa sistem pengukuran kinerja dapat memberikan informasi yang jelas kepada karyawan mengenai apa yang menjadi tanggung jawab kerjanya. Dalam pengukuran kinerja keuangan dan keuangan mempunyai dampak terhadap  kepuasan  kerja  yang  dapat  mendorong  presetasi  kerja  karyawan.  Dengan  kepuasan  kerja  yang diperoleh,  diharapkan  kinerja  yang  tinggi  dapat  dicapai  para  pegawai.  Sehingga  dapat  diketahui  bahwa tidak hanya kemampuan pegawai saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga tingkat kepuasan dalam bekerja sangat mempengaruhi pegawai untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Selama  ini  kinerja  dari  pegawai  pemerintahan  (PNS)  terkait  pelayanan  kepada  masyarakat  selalu menjadi sorotan. Rendahnya kedisiplinan kerja, kesadaran, serta pelayanan yang ditunjukkan oleh sebagian kalangan pegawai pemerintahan tersebut berdampak pada streotip negatif yang diberikan oleh masyarakat. Oleh sebab itu perlu adanya pembenahan-pembenahan signifikan agar kinerja pegawai pemerintahan dapat sesuai dengan yang diharapkan. Dalam rangka memberikan pelayanan pada masyarakat termasuk juga di dalamnya  menyajikan  laporan  keuangan  instansi  yang  akuntabel  dan  tepat  waktu.  Pada  PMK  Nomor 177/PMK.05 Tahun 2015 tentang pedoman penyusunan laporan keuangan kementerian/lembaga  kinerja pegawai khususnya bendahara dan staf keuangan dituntut harus disiplin dalam menyusun dan menyajikan laporan  keuangan  sesuai  dengan  peraturan  tersebut,  karena  Perilaku  bekerja  yang  tidak  disiplin  dapat mengakibatkan berkurangnya kinerja Pegawai Negeri Sipil secara umumnya, ditambah dengan pendapat negatif  dari  masyarakat  karena  dalam  penyajian  laporan  keuangannya  tidak  dapat  akuntabel  dan  tepat waktu. Peningkatan kedisiplinan pegawai harus terus ditingkatkan demi birokrasi pemerintahan yang lebih baik dalam rangka pelayanan terhadap masyarakat.

## B. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran  yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa;  kualitas  barang  dan  jasa  (seberapa  baik  barang  dan  jasa  diserahkan  kepada  pelanggan  dan  sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan, dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan (Robertson, 2002 dalam Mahsun, 2006: 25).
Dari  definisi-  definisi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  pengukuran  kinerja  adalah  tindakan
pengukuran  yang  dilakukan  terhadap  berbagai  aktivitas  dalam  rantai  nilai  yang  ada  pada  perusahaan (Yuwono, 2004:23).

## Kepuasan Kerja
Menurut  As’ad  (2008)  bahwa  kepuasan  kerja  yang  sederhana  dan  operasional  adalah  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaan.Ini  berarti  bahwa  konsepsi  kepuasan  kerja  semacam  ini  melihat  kepuasan kerja  itu  sebagai  hasil  interaksi  manusia  dengan  lingkungan  kerjanya.Jadi  determinasi  kepuasan  kerja menurut  batasan  ini  meliputi  perbedaan  individu  ( individual  differences )  maupun  situasi  lingkungan pekerjaan.Di samping itu, perasaan orang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
Luthans (2005:243) menyebutkan ada 5 dimensi kepuasan kerja, yaitu:
a. The work itself , karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
b. Supervision , supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan akan mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
c. Coworkers , rekan kerja atau tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja, tim yang “kuat” menjadi sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan bagi karyawan.
d. Pay , sistem pemberian upah yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan akan menciptakan kepuasan kerja.
e. Opportunity of promotion , kesempatan promosi yang adil dan didasarkan pada kinerja dan senioritas (lama bekerja) akan meningkatkan kepuasan kerja

## Telaah Penelitian Sebelumnya
Yuliansyah (2015) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Non- Finansial  Terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian,  Job  Tension  Sebagai  Faktor  Pemediasi.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  menjelaskan  pengaruh  sistem  pengukuran  kinerja  non-keuangan, job  tension ,  terhadap kinerja anggota kepolisian. Penelitian dilakukan di institusi kepolisian di Provinsi Lampung dengan jumlah sampel  sebanyak  160  responden  dan  dilakukan  analsis  data  menggunakan  program  SmartPLS.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengukuran kinerja non-keuangan akan menurunkan job tension dan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja individu. Hasil analisis perbandingan antara pengaruh langsung dan  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  polisi,  menemukan  bahwa  pengaruh  langsung  Sistem Pengukuran Kinerja Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan lebih tinggi dibandingkan pengaruh tidak langsung melalui job tension .
Yuliansyah dan Razimi (2015) dengan judul Non-financial performance measures and managerial performance:  the  mediation  role  of innovation in  an  Indonesian  stock  exchangelisted  organization. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  sistem  pengukuran  kinerja  non-keuangan  (NF) terhadap  kinerja  individual  melalui  inovasi  dalam  suatu  perusahaan  yang  terdaftar  di  Bursa  Efek Indonesia.Teknik  analisis  data  menggunakan  SmartPLS.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  sistem pengukuran  kinerja  NF  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  individu  dan  variabel  inovasi merupakan  mediasi  penuh  ( fully  mediated )  hubungan  sistem  pengukuran  kinerja  non  finansial  terhadap kinerja individu.
Ruhana (2015) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja  Dan  Prestasi  Kerja  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Wilayah Malang).Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  penilaian  kinerja,  kepuasan  kerja  dan prestasi  kerja,  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kepuasan  kerja  secara signifikan,  mengidentifikasi  dan  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  secara signifikan,  mengidentifikasi  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  prestasi  kerja  secara  signifikan.  Jenis penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  penjelasan  ( explanatory  research )  dengan  pendekatan kuantitatif.  Sampel  pada  penelitian  ini  adalah  63  responden  menggunakan  teknik  propotionale  random
sampling. Berdasarkan hasil analisis jalur, dapat diketahui bahwa variabel penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dengan nilai Beta 0.885 atau 88,5% sedangkan sisanya 11,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan dalam penelitian ini. Variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap variabel prestasi kerja dengan nilai Beta 0.479 atau 47,9% sedangkan sisanya adalah 52,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan dalam penelitian ini. Variabel penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap variabel prestasi kerja dengan nilai Beta 0.443 atau 44,3% sedangkan sisanya adalah 55.7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dihitung dalam penelitian ini.

## C. METODE PENELITIAN
Variabel  penelitian  ini  dibagi  menjadi  3  jenis  variabel  yaitu  variabel  independen  yang  terdiri  dari sistem  pengukuran  kinerja  variabel  dependen  adalah  kinerja  financial  dan  non  financial  pegawai  dan variabel  mediasi  yaitu  kepuasan  kerja.  Pengukuaran  variabel  ini  menggunakan  skala  Likert  digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala sosial. (Riduwan, 2010) skala linkert memiliki 5 alternatif pilihan, yaitu:  STS : Sangat Tidak Setuju, TS : Tidak Setuju,  N  :  Netral,  S  :  Setuju,  SS  :    Sangat  Setuju.  Nilai  masing  masing  setiap  jawaban  diberi  nilai berdasarkan skala linkert adalah sebagai berikut :
Sangat Tidak Setuju (STS)  = 1 Tidak Setuju (TS) = 2 Netral (N) = 3 Setuju (S) = 4 Sangat Setuju (SS) = 5
Hubungan model kausalitas membutuhkan alat analisis yang mampu menjelaskan hubungan tersebut, dengan  demikian  alat  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode Structural  Equation Modelling (SEM).  Model multilevel bisa  diestimasi  dengan  menggunakan  model  persamaan  structural (Ferdinand 2002). Hubungan model kausalitas penelitian ini merupakan hasil justifikasi secara teoritis dari berbagai  sumber  yang  didukung  oleh  hasil  kajian  empiris,  sehingga  terbentuk  sebuah  model  penelitian. Model  penelitian  ini  menunjukkan  hubungan  kausalitas  antar  variabel.  Hubungan  kausalitas  di  antara variabel perlu diuji untuk mengkonfirmasi model melalui uji empiris.Untuk menguji sebuah teori, mungkin sebuah  teori  yang  baru  dikembangkan  sendiri  oleh  peneliti,  atau  teori  yang  sudah  dikembangkan  sejak lama, pokoknya harus berupa sebuah teori, dan untuk pembuktiannya dibutuhkan sebuah pengujian empiris (Ferdinand 2002).
Pengujian  terhadap  model  dikembangkan  dengan  berbagai  kriteria  Goodness  of  Fit,  yakni  Chi- square, Probability, RMSEA, GFI, dan TLI.
Tabel 1 Kriteria Goodness of Fit , yakni Chi-square , RMSEA, GFI, dan TLI) GOODNESS OF FIT INDEX KETERANGAN CUT OFF VALUE X 2 - Chi square Menguji apakah covariance populasi yang diestimasi sama dengan covariance sample (apakah model sesuai dengan data) (Haire et al., 1998) Diharapkan kecil, lebih kecil dari nilai X 2 tabel Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariance data dan matriks covariance yang diestimasi (Hair et al., 1998) > 0,05 RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-square pada sample besar (Hair et al., 1995) < 0,08 GFI Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matriks sampel yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi (analog dengan R 2 dalam regresi berganda) (Bentler, 1983) > 0,90 AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF (Arbukle, 1999) > 0,90 CMIN/DF Kesesuaian antara data dengan model < 2,00 TLI Pembandingan model yang diuji terhadap baseline model (Hair, 1995, Arbukle, 1997) > 0,95 CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap besarnya sample dan kerumitan model (Arbukle, 1997) > 0,94 Sumber :Ferdinan (2002)
VP = β1 SFN + e1 KK = β2 SFN+ e2 KJ = β1 VP+  2 KK+ e3
Keterangan :
M
= Value Perusahaan SFN = Sistem pengukuran kinerja KK = Kepuasan kerja
KJ
= Kinerja pegawai e = error
β = koefisien path variabel eksogen terhadap endogen
 = koefisien path variabel endogen terhadap endogen
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah hipotesis yang telah disusun diterima atau ditolak. Dalam penelitian ini, uji hipotesis dilakukan menggunakan SEM AMOS. Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan  menganalisis  nilai  C.R  ( Critical  Ratio )  dan  nilai  P  ( Probability )  dengan  batasan  statistik  yang disyaratkan yaitu nilai CR ( Critical Ratio ) di atas 1,96 dan nilai P ( Probability ) di bawah 0.05.

## D. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Pilot Test

## Uji Validitas
Hasil perhitungan koefisien korelasi (r xy ) untuk pengukuran kinerja non finansial 9 item pertanyaan, kepuasan kerja sebanyak 20 item dan prestasi kerja 9 pertanyaan yang nilainya diatas r tabel (0,3) sehingga seluruh item pertanyaan dinyatakan valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas diperoleh koefisien reliabilitas untuk seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih besar dari nilai kritisnya yaitu 0,6. Dengan demikian mengacu pendapat Nunnaly dalam Ghozali (2005), sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir  pertanyaan  yang  tertuang  dalam  kuesioner  penelitian  ini  dapat dinyatakan handal / reliabel. Artinya kuesioner ini memiliki hasil yang konsisten jika dilakukan pengukuran dalam waktu dan model atau desain yang berbeda.

## Uji Kelayakan Indikator

## Analisis Structural Equation Model
Analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Structural Equation Model . Model  analisis  jalur  ini  digunakan  analisis  SEM  (Structural Equation  Model )  yaitu  sekumpulan  teknik- teknik  statistikal  yang  memungkinkan  pengujian  sebuah  rangkaian  hubungan  yang  relatif  rumit  secara simultan. Analisis dilakukan dengan program LISREL8.8. Analisis ini dipilih untuk mengetahui Pengaruh kinerja  non  finansial  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening Pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Lampung.. Analisis ini sekaligus untuk membuktikan hipotesis penelitian ini yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya.

## Uji Kecocok Model (Goodness of Fit)
Nilai  X 2 –  Chi  Square  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  yang  nilainya  p<0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwa Ho yang menyatakan tidak terdapat perbedaan antara matrik kovarians sampel dengan matrik kovarians populasi yang diestimasi tidak dapat diterima. Artinya matrik kovarians sampel dengan matriks  kovarians  populasi  yang  diestimasi  adalah  tidak  sama,  sehingga  model  dinyatakan  tidak  fit. Goodness of Fit Indices (GFI) merupakan suatu ukuran mengenai ketepatan model dalam menghasilkan
observed matriks kovarians . Tingkat penerimaan yang direkomendasikan GFI >0,90. Hasil menunjukkan nilai GFI sebesar 0,73<0,9, sehingga model memiliki fit yang marginal.
Adjusted Goodness of fit Index – AGFI sebagai pengembangan indeks GFI, merupakan indeks yang telah disesuaikan dengan rasio degree of freedom model yang diusulkan dengan dengan degree of fredom dari null model. Hasil penelitian menunjukkan nilai AGFI sebesar 0,66 yang nilainya mendekati dari nilai AGFI yang direkomendasikan > 0,9, sehingga menunjukkan bahwa model ini memiliki fit yang marginal (cukup baik).
The  Root  Mean  Square  Error  of  Approximation –  RMSEA;  mengukur  penyimpangan  nilai parameter pada suatu  model matriks  kovarians populasinya. Nilai RMSEA menunjukkan goodnes of  fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai penerimaan yang direkomendasikan < 0,080, sementara hasil pengujian sebesar 0,078 yang  menunjukkan bahwa model adalah baik. Ex Expected Cross  Validation  Index )  ECVI  digunakan  untuk  menilai  kecenderungan  bahwa  model,  pada  sampel tunggal, cross validates (dapat divalidasi silang) pada ukuran sampel dan populasi yang sama. Hasil ECVI model adalah sebesar 6,85 sedangkan ECVI Saturated Model adalah sebesar 8,12. Dengan demikian ECVI model lebih rendah daripada ECVI Saturated Model, sehingga dapat disimpulkan bahwa model baik untuk direplikasi untuk penelitian berikutnya.
Aikake’s Information Criterion AIC digunakan untuk menilai mengenai masalah parsimony dalam penilaian  model  fit.  Hasil  AIC  model  adalah  sebesar  684,64  sedangkan  AIC  Saturated  sebesar  812,00. Dengan demikian AIC model lebih kecil dari AIC Saturated, sehingga model dapat dinyatakan fit. Non- Normed  Fit  Index (NNFI)  digunakan  untuk  mengatasi  permasalahan  yang  timbul  akibat  kompleksitas model. Hasil penelitian menemukan NNFI sebesar 0,92> 0,9 sehingga model dapat dinyatakan fit.
Comparative  Fit  Index –  CFI , merupakan indeks kesesuaian incremental yang membdaningkan model yang diuji dengan model null. Nilai yang direkomendasikan CFI > 0,9.
Hasil  pengujian  sebesar  0,93,  menunjukkan  bahwa  model  adalah  baik  Dari  hasil  pengukuran Goodness of Fit Index di atas, dapat disimpulkan sebagian besar parameter telah memenuhi persyaratan yang  diharapkan,  dan  hanya  parameter  saja  yaitu  Chi  Square  yang  memiliki  nilai  probabilitas  <  0,05, GFI<0,9 dan AGFI<0,9. Namun menurut Ghozali (2005: 42) menyatakan bahwa hal tersebut tidak menjadi masalah karena itu dicari ukuran model fit yang lain. Ditinjau dari nilai RMSEA, ECVI, AIC, NNFI dan CFI telah memenuhi persyarakat goodness of fit .

## Hasil Pengujian Hipotesis

## Pengaruh Pengukuran kinerja non finansial terhadap Prestasi Kerja
Sebelumnya  telah  dikemukakan  hipotesis  alternatif  pertama  bahwa  “Terdapat  pengaruh  positif penilaian kinerja non finansial terhadap prestasi kerja” Hasil pengujian dengan analisis LISREL 8.8 dapat diketahui pengaruh langsung pengukuran kinerja non finansial terhadap motivasi kerja memiliki koefisien jalur  sebesar  0,42  dan  t hitung sebesar  3,25>1,96  sehingga  hubungan  tersebut  signifikan.  Koefisien  path positif menunjukkan bahwa pengukuran kinerja non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Artinya semakin baik sistem pengukuran kinerja non finansial maka semakin tinggi pula prestasi kerja, sehingga hipotesis pertama didukung.

## Pengaruh Pengukuran kepuasan kerja terhadap Prestasi kerja
Hipotesis  kedua  penelitian  ini  menyatakan“Terdapat  pengaruh  positif  penilaian  kepuasan  kerja terhadap prestasi kerja”. Hasil pengujian dengan analisis LISREL 8.8 dapat diketahui pengaruh langsung pengukuran  kinerja  non  finansial  terhadap  kepuasan  memiliki  koefisien  jalur  sebesar  0,32  dan  t  hitung sebesar 3,39>1,96 sehingga hubungan tersebut signifikan. Nilai koefisien jalur positif menunjukkan bahwa pengukuran  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Artinya semakin  meningkatnya  kepauasan  kerja  maka  semakin  tinggi  prestasikerja  pegawai  dan  sebaliknya. Dengan demikian hipotesis kedua penelitian ini didukung.
Hasil penelitian ini didukung dengan pendapat Hasibuan (2003:88) bahwa alasan untuk melakukan
penilaian  kinerja  adalah  untuk  meningkatkan  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  memberikan pengakuan  terhadap  hasil  kerja  mereka.  Selain  itu,  hal  ini  juga  dibuktikan  oleh  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Maria dalam Januarti dkk (2015), yaitu dengan adanya penerapan sistem penilaian kinerja yang efektif diharapkan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang secara langsung berpengaruh terhadap kinerja perusahaan maupun pengembangan karir karyawan. Penilaian Kinerja adalah salah satu metode  yang  dapat  digunakan  oleh  perusahaan  untuk  mengetahui  dan  menilai  seberapa  besar  kepuasan kerja  karyawan  akan  pekerjaannya  dan  lingkungan  kerjanya.  Alasan  penilaian  dilakukan  adalah  untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerja mereka (Hasibuan, 2003). Penilaian kepuasan kerja karyawan akan dapat dipahami melalui sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan, semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan.  Hasil  penelitian  mendukung  penelitian Januarti dkk (2015)  yang menemukan bahwa Kepuasan Kerja pada PT. Telekomunikasi  Indonesia, Tbk Wialayah  Malang  dipengaruhi  oleh  Penilaian  Kinerja  sebesar  88,5%,  sedangkan  sisanya  yaitu  sebesar 11,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan pada penelitian ini.

## E. SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  seperti  yang  telah  diuraikan  sebelumnya  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan yaitu :
1. Pengukuran kinerja non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai negeri di  Lampung. Artinya semakin baik sistem pengukuran kinerja non finansial maka semakin tinggi pula prestasi kerjanya.
2. Pengukuran  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai. Artinya semakin meningkat kepuasan kerja pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja pegawai.

## Saran
Berdasar  kesimpulan,  selanjutnya  dapat  diusulkan  saran  yang  diharapkan  akan  bermanfaat  bagi pegawai negeri sipil di Lampung. Peningkatan pengukuran kinerja non finansial terutama pada indikator yang  dinilai  paling  rendah  oleh  pegawai  yaitu  mengenai  hubungan  pegawai  dengan  Layanan  tuntutan pengadilan, (misalnya, Mengisi tarif, tingkat keyakinan, proses pengadilan). Hal ini perlu adanya standar pelayanan dan standar tarif yang ditetapkan, dan bersifat transparan, serta komunikasi yang selalu terjalin dengan baik antar bagian/departemen yang ada termasuk pada bagian layanan pengadilan dengan pegawai secara umum.

## REFERENSI
Arikunto,1996, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta As’ad, M, (2008). S eri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri . Edisi keempat Liberty. Yogyakarta Bernardin,  H.  John,  dan  Joyce  E.A  Russel.  (2003). Human  resource  management  (An  Experimental  Approach International Edition). Mc. Graw-Hill Inc. Singapore Bowen,  D.E.  and  Lawler, E.E.,  1992,.  The  empowerment  of  service  workers: what,  why,  how,  and  when, Sloan Management Review, 33 (3) : 31-39 . Davis, Keith dan Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi , Edisi ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta Ciptani, Monika Kussetya. 2000. Balanced Scorecard Sebagai Pengukuran Kinerja Masa Depan: Suatu Pengantar. Jurnal akuntansi dan keuangan, Vol.2 ,No.1
Ferdinand, Augusty. 2002. Structural Equation Modelling dalam Penelitian. Manajemen. Semarang:FE UNDIP Filippo, Edwin, B. 1994. Manajemen Personalia .Terjemahan oleh Moh.Masud.Edisi keenam. Erlangga, Jakarta Fraser T.M, 1993, Human Stress, Work and Satisfaction , Jakarta: Pustaka Binaman Persindo Ghozali,  Imam.  2011. Model  Persamaan  Struktural  dan  Aplikasi  dengan  Program.  Amos  21. Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hasibuan. ( 2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hall, Matthew. 2008. The Effect of Comperhensif Performance Measurement System on Role Clarity, Psychological Empowerment and Managerial Performane. Accounting, Organizations and Society 33 (2-3): 141-163 Indriantoro,  nurdan  Supomo,  bambang  (1999). Metodologi  Penelitian  Bisnis  Untuk.  Akuntansi  & Manajemen. Yogyakarta : Penerbit BPFE. Ivancevich, John, M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi , jilid 1 dan 2 Jakarta : Erlangga Januari  Cindi  Ismi,  Hamidah  Nayati  Utami,  Ika  Ruhana  (2015),  Pengaruh  Penilaian Kinerja Terhadap  Kepuasan Kerja  Dan  Prestasi  Kerja  (Studi  pada  Karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Wilayah  Malang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 24 No. 2
Kaplan, R.S., and D.P. Norton., 1992. The Scorecard: Measures That Drive Performance . Harvard Business Review 70: 71-79.
Kaplan, Robert S. and David P. Norton, 2000. Balanced Scorecard : Menerapkan Strategi Menjadi Aksi , Erlangga : Jakarta
Lau Chong M. And Brigitte Oger, 2012, An empirical study of the effects of nonfinancial performance measures on employee behaviours, UWA Business School The University of Western Australi Liliweri Alo. 1997. Komunikasi Antarpribadi , Bandung, PT. Citra Aditya Bakti Lawler,  E.  E.,  1992. The Ultimate  Advantage:  Creating the  High Involvement Organization. San  Francisco,  CA: Jossey-Bass.
Lau,  C.M.,  &  Sholihin,  M.  2005.  Financial  and  Nonfinancial  Performance  Measures:  How  do  They  Affect  Job Satisfaction? The British Accounting Review, vol 37 (4): 401 L.Lynch  Richard  &  F.Cross,  1993, Performance  Measurement  System ,  Handbook  of  Cost  Management,  Edisi Ketiga, New York Luthans, F. (2005). Perilaku Organisasi, Edisi 10. Yogyakarta: Andi. Mahsun, Mohamad, 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik , Penerbit BPFE,Yogyakarta Martoyo Susilo, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Yogyakarta: BPFE Mawarni Sri, Yuliansyah (2015), Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Non-Finansial Terhadap Kinerja Anggota Kepolisian, Job Tension Sebagai Faktor Pemediasi, Jurnal SNA XVIII Medan Riduwan, 2010. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian . Alfabeta, Bandung Robbins  Stephen  P.,  1996. Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi  danAplikasi. Alih  Bahasa  :  Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta Robbins, Stephen P, (2006). Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia .Trj. Benyamin Molan. Jakarta: PT. Indeks, Kelompok Gramedia Siagian, Sondang.S., 1997, Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Penerbit,Bina Aksara.
Sinulingga  Monica  Carolina,  Yuliansyah,  Oktavia  Reni,  2013,  Pengaruh  Pengukuran  Kinerja  Non-Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan: Motivasi Intrinsik Dan Ekstrinsik Sebagai Faktor Pemediasi (Studi Kasus di Kepolisian Kota Bandar Lampung), e-journal Unila Solimun.2002, Multivariate  Analysis  Structural  Equation  Modelling  (SEM)  Lisrel  dan  Amos .  Fakultas  MIPA, Universitas Brawijaya Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka Pelajar Sugiyono.(2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja . PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta Wiyono Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis Dengan Alat Analisis SPSS 17.0 & Smart PLS 2.0 : Percetakan STIM YKPM. Yogyakarta
Yuliansyah, Mohd Shahril Ahmad Razimi 2015, Non-financial performance measures and managerial performance: the  mediation  role  of  innovation  in  an  Indonesian  stock  exchangelisted  organization, Problems  and Perspectives in Management, Volume 13, Issue 4, 2015
Yuwono, dkk. 2004. Balanced Scorecard: Menuju Organisasi Yang Berfokus Pada Strategi . PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja . Edisi Ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wong-On-Wing,  B.,  Lan  Guo,  dan  Gladie  Lui,  2010.  Intrinsic  and  Extrinsic  Motivation  and  Participation  in Budgeting: Antecedents and Consequences. Behavioral Research in Accounting Volume 22 PP No.46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil