## Model Kebijakan Implementasi Rekrutmen Pejabat Struktural pada Jabatan Karir Pegawai Negeri Sipil
Nur Istiyan Harun, S.IP., MA. Ferdi Gani, S.Sos., M.Si. Program Studi Ilmu Pemerintahan, Universitas Gorontalo Jalan A. A. Wahab No. 247, Limboto isty.harunc@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  describe  and  analyze  how  structural  structuring  patterns  exist in North Bolaang Mongondow district. The aspects seen in the context of structural structuring are three aspects, namely; competencies of structural officials, structural official recruitment processes and constraints faced in structural official recruitment in North Bolaang Mongondow Regency. This study uses a case study method as a step  to  assist  researchers  in  recording  and  in  data  retrieval.  With  this  method researchers  can familiarize  themselves  with  research  subjects  directly  in  a  certain time by applying data collection techniques through observation, documentary  and in-depth interviews.
The  results  of  the  study  show  that:  1).  The  competencies  and  expertise  possessed by  each  employee  are  still  low.  2).  The  process  of  recruiting  echelon  officials technically  still  refers  to  Government  Regulation  Number  13  of  2002  which regulates the mechanism of appointment of structural officials. 3) There are 3 main obstacles  in  the  implementation  of  structural  official  recruitment  in  Bolmong  Utara District,  namely  human  resources  (HR),  conditions  of  work  facilities,  and  work programs that have such a large impact on institutional performance.
Keywords:  Policy  Implementation  Model,  Structural  Official  Recruitment,  Civil Servants

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menggambarkan  serta  menganalisis  bagaimana pola  penataan  jabatan  struktural  yang  ada  di  kabupaten  Bolaang  Mongondow Utara. Adapun aspek yang dilihat dalam konteks penataan jabatan struktural ini ada  tiga  aspek  yakni;  kompetensi  dari  pejabat  struktural,  proses  rekrutmen pejabat  struktural  dan  kendala  yang  dihadapi  dalam  rekrutmen  pejabat struktural di Kabupaten Bolaang Mongondow Utara. Penelitian ini menggunakan metode  studi  kasus  sebagai  langkah  untuk  membantu  peneliti  dalam  merekam dan  dalam  pengambilan  data.  Dengan  metode  ini  peneliti  dapat  mengakrabkan diri  dengan  subyek  penelitian  secara  langsung  dalam  waktu  tertentu  dengan menerapkan  teknik  pengumpulan  data  melalui  observasi,  dokumenter  dan wawancara mendalam.
Dari  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa:  1).  Kompetensi  dan  keahlian  yang dimiliki  oleh  setiap  pegawai  masih  rendah.  2).  Proses  perekrutan  pejabat eselon secara teknis tetap mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 yang mengatur tentang mekanisme pengangkatan pejabat struktural. 3) Terdapat 3  kendala  utama  didalam  pelaksanaan  rekrutmen  pejabat  struktural  di Kabupaten  Bolmong  Utara,  yaitu  sumber  daya  manusia  (SDM),  kondisi  fasilitas kerja, dan program kerja yang memberikan dampak yang begitu besar terhadap kinerja institusi.
Kata Kunci : Model Implementasi Kebijakan, Rekrutmen Pejabat Struktural, Pegawai Negeri Sipil

## 1. PENDAHULUAN
Perjalanan  sejarah  politik  dan  pemerintahan  di  negara  Indonesia  mencatat bahwa  desentralisasi  merupakan  suatu  pilihan  bagi  bangsa  Indonesia.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  berbagai  proses  pergantian  peraturan  perundang-undangan yang  mengatur  tentang  penyelenggaraan  pemerintahan  daerah  dan  berbagai pelaksanaannya.  Dalam  penyelenggaraan  pemerintahan,  daerah  diberikan kesempatan  dan  keleluasaan  untuk  menyelenggaraan  otonomi  daerah  seluas- luasnya  sebagaimana  dimaksud  pada  pasal  18  ayat  (5)  UUD  1945.  Otonomi daerah  dalam  pandangan  seperti  ini  sangat  mengedepankan  keberadaan  dan kepentingan  masyarakat  daerah  untuk  menjadi  sumber  inspirasi  utama  dalam setiap  kebijakan  pemerintah  baik  dari  aspek  pengaturan  maupun  pelayanan masyarakat.
Namun  disisi  lain,  keberhasilan  pelaksanaan  otonomi  daerah  juga  sangat tergantung  pada  manusia  pelaksana  harus  baik,  keuangan  harus  cukup  baik, peralatannya  harus  cukup dan baik  serta  organisasi  dan  manajemennya  harus baik.  Dari  berbagai  faktor  tersebut,  faktor  manusia  yang  menjadi  faktor  utama dan  esensial,  karena  manusia  disamping  menjadi  objek  juga  sebagai  subjek dalam segala aktivitas pemerintahan.
Masalah  utama  dalam  pelaksanaan  otonomi  daerah  yang  paling  dominan adalah  terletak  pada  faktor  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia.  Di Indonesia  masalah  sumber  daya  manusia  baru  mulai  diperhatikan  lebih  serius pada  tahun  1970-an.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  munculnya  Undang-Undang tentang  tenaga  kerja,  peraturan  upah  minimum,  kesejahteraan  pegawai  dan sebagainya.
Kualitas  sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek, yaitu aspek fisik dan  aspek  non  fisik,    yang  menyangkut  kemampuan  bekerja,  berpikir  dan ketrampilan-ketrampilan  lain,  oleh  sebab  itu  upaya  meningkatkan  kualitas sumber  daya  manusia  ini  juga  dapat  diarahkan  kepada  kedua  aspek  tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi, sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan- kemampuan  non  fisik  tersebut,maka  upaya  pendidikan  dan  pelatihan  adalah yang  penting  diperlukan.  Upaya  inilah  yang  disebut  dengan  pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  (human  resources  development)  ini dalam  cakupan  atau  ruang  lingkupnya  dapat  dibedakan  atas  dua  hal,  yang pertama  terkait  pengembangan  sumber  daya  secara  makro  dan  kedua pengembangan  sumber  daya  manusia  secara  mikro.  Pengembangan  sumber daya secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia  dalam  rangka  mencapai  suatu  tujuan  pembangunan  bangsa.  Proses peningkatan  disini  mencakup  perencanaan,pengembangan  dan  pengololaan sumber daya manusia. Sedangkan pengembangan sumber daya manusia secara mikro,  dalam  arti  dilingkungan  suatu  unit  kerja  (departemen  atau  lembaga- lembaga  yang  lain)  maka  sumber  daya  yang  dimaksud  adalah  tenaga  kerja, karyawan atau pegawai.
Penempatan pegawai harus didasarkan pada kemampuan dan keahlian yang dimiliki.  Artinya  pegawai  yang  mampu  mencari  terobosan  baru  ke  arah  yang lebih  baik,  mampu  berfikir  yang  inovatif,  kreatif,  menciptakan  suasana  kerja yang  kondusif  sehingga  mampu  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  efektif,

## GJGOPS P-ISSN: 2614-2120, E-ISSN: 2614-2104
efisien dalam proses pembangunan maupun dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat.  Pegawai  seperti  disebutkan  diatas  akan  terwujud  jika  pemimpin daerah (selanjutnya bupati) mempertimbangkan peraturan pemerintah Republik Indonesia  nomor  13  tahun  2002  tentang  pengangkatan  pegawai  negeri  sipil dalam  jabatan  strukturalketika  melakukan  rekrutmen  pejabat  struktural  di daerah  terkait  dan  harus  mengabaikan  budaya  paternalistik  dalam  birokrasi yang  masih  menjadi  landasan  dalam  rekrutmen  pejabat  struktural.  Bentuk seperti  ini  lebih  halus  bila  dibandingkan  dengan  pola  hubungan  patron  client atau  patronage  system.  Sistem  ini  bisa  dikatakan  perpaduan  dua  sistem rekrutmen yaitu spoil system dan nepotism system.
Sebagaimana  data  yang  didapatkan  dilapangan  bahwa  ada  5  (lima)  orang pejabat  struktural  yang  tidak  sesuai  latar  belakang  pendidikannya  dengan instansi  yang  dipimpin.  Seperti  kabid  perbendaharaan,  kabid  ketahanan pangan,  kepala  Dinas  Pemuda  dan  Olahraga,  camat  Bintauna  dan  camat Sangkub. Kelima pejabat tersebut bergelar sarjana pendidikan.  Oleh karena itu studi  ini  menjadi  penting  untuk  dilakukan,  mengingat  pengangkatan  pejabat struktural  di  Kabupaten  Bolaang  Mongondow  Utara  kurang  memperhatikan peraturan  pemerintah  nomor  13  tahun  2002  tentang  pengangkatan  pegawai negeri  sipil  dalam  jabatan  struktural  hal  ini  terlihat  dari  beberapa  SKPD  yang dipimpin  oleh  pegawai  yang  latar  belakang  pendidikannya  tidak  sesuai  dengan penempatan kerjanya.

## 2. METODE PENELITIAN
a. Jenis Penelitian dan Sumber Data Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kualitatif dan sumber data yang  digunakan  meliputi  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer  diperoleh dari  pejabat-pejabat  terkait  di  lingkungan  Pemerintah  Daerah  Bolaang Mongondow Utara. Sedangkan data sekunder diperoleh dari dokumen berupa laporan.
b. Teknik pengumpulan data dan Analisis Data Tehnik  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  tiga  tehnik.  1).  Dengan  teknik wawancara,  bisa  diharapkan  akan  diperoleh  informasi  dan  data  mengenai proses rekrutmen pejabat struktural serta kendala yang dihadapi, oleh karena itu  unit  analisis  dari  penelitian  ini  adalah  individu.  2)  Observasi  digunakan dalam  pengambilan  data  dengan  pengamatan  dan  pencatatan  sistematis  di lapangan  untuk  memperoleh  data  yang  diperlukan  tetapi  tidak  diperoleh dalam  wawancara.  Dan  yang  ke-3)  dokumenter  dimana  peneliti  dalam pengambilan data dengan mempelajari berbagai dokumen yang terkait.
3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
a. Model  Kebijakan  Rekrutmen  Pejabat  Struktural  di  Kabupaten    Bolmong Utara
Dari  hasil  penelitian  terkait  dengan  model  rekrutmen  dan  keahlian  yang dimiliki oleh setiap pegawai di Kabupaten Bolmong Utara diketahui masih belum maksimal,  hal  ini  karena  banyak  pegawai  Golongan  III  yang  direkrut,  tetapi didominasi  oleh  tenaga  fungsional,  seperti  guru  dan  dokter  serta  keperawatan. Sehingga  ada  beberapa  jabatan  yang  harus  diisi  level  struktural  belum ditempati,  karena  belum  ada  pegawai  yang  memenuhi  syarat  untuk  posisi
tersebut,  khususnya  terkait  dengan  kepangkatan.  Hal  tersebut  didukung  oleh hasil interview peneliti dengan Sekertaris BKD, beliau mengatakan:
“…  kami  akui  memang,  pegawai  yang  direkrut  setiap  tahun  anggaran lebih  dominan  tenaga  guru,  dokter  dan  keperawatan,  dan  mereka sebagian  besar  golongan  III.  Sementara  tenaga  struktural  sangat sedikit  khususnya  Golongan  III,  sehingga  langkah  yang  ditempuh oleh pihak BKD adalah mengusulkan orang-orang untuk menempati jabatan tertentu  dengan  memanfaatkan  tenaga  Guru,  selanjutnya  sambil menunggu pegawai yang akan memenuhi syarat untuk itu”.(Wawancara bulan Juni Tahun 2018 : Tetriko Talibo)
Penggunaan tenaga guru tersebut hanya didasarkan oleh kebutuhan daerah, disisi  lain  Kabupaten  Bolmong  Utara  masih  kekurangan  tenaga  guru,  sehingga setiap tahun, tenaga guru lebih besar kuotanya bila dibanding tenaga teknis. Di samping itu, tenaga teknis yang tersedia didominasi oleh Golongan II, sehingga berdasarkan  aturan  sekalipun  sudah  lama  bekerja,  tetapi  golongan  belum memenuhi  syarat  untuk  menempati  jabatan.  Alternatif  adalah  guru  sebagai pengganti  atau  saat  ini  diperbantukan  dan  lebih  banyak  juga  berstatus pelaksana tugas belum definitif (PTT).
Hal  tersebut  juga  dibenarkan  oleh  stakeholders  di  lingkungan  Baperjakat, mereka  melihat  bahwa  kebutuhan  jabatan  yang  ada  di  Kabupatan  Bolmong Utara  masih  sangat  kurang,  hal  ini  terkait  dengan  kurangnya  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  secara  kepangkatan  memenuhi  syarat  untuk  jabatan tertentu. Berikut kutipan wawancara dengan Asisten Bidang Tata Pemerintahan:
“…  Secara  teknis  memang  kami  tidak  mengetahui,  tetapi  semua  itu dibawah  kewenangan  BKD.  Karena  yang  bertindak  sebagai  pihak penganalisa  jabatan  adalah  mereka,  kami  hanya  mengkaji  dan menilai.  Memang  dari  pernyataan  BKD  tenaga  pegawai  yang menempati  beberapa  posisi  jabatan  struktural  berasal  dari  elemen guru,  tetapi  itu  dengan  dasar  tingkat  kebutuhan,  karena  kekurangan pegawai  yang  siap  secara  kepangkatan  untuk  jabatan  tertentu. Sehingga  yang  kami  sepakati  adalah  cukup  hanya  pelaksana  tugas pada  jabatan  tersebut,  dalam  rangka  mengisi  kekosongan  jabatan”. (Wawancara bulan Juli Tahun 2018 : Faridudin Gumohung)
Dengan  demikian,  jelas  bahwa  pegawai  yang  ada  di  Kabupaten  Bolmong Utara  memiliki kekurangan, khusus  pegawai  yang dapat  diproyeksikan  sebagai pejabat. Memang secara kuantitas, pegawai yang memiliki golongan III sejauh ini cukup  besar,  apalagi  ada  beberapa  orang  yang  telah  mengikuti  Diklat  PIM  IV. Dan sekarang sementara menempati posisi jabatan eselon IV, dan untuk eselon diatasnya  masih  dianggap  kurang.  Jadi,  memang  keterbatasan  ini  yang  dinilai oleh  BKD  maupun  pihak  Baperjakat  mendorong  untuk  merekrut  tenaga  dari luar  serta  guru-guru  yang  secara  kepangkatan  dapat  memenuhi  syarat  untuk jabatan tertentu. Sebagaimana yang disampaikan oleh Kepala BKD :
“Didasarkan  data  yang  ada,  pegawai  golongan  III  yang  ada  di  Kab. Bolmong  Utara  cukup  banyak,  tetapi  masih  banyak  yang  berstatus CPNS,  dalam  arti  belum  mencapai  PNS.  Disamping  itu,  BKD  telah mengikutkan  kurang  lebih  80  orang  golongan  III,  untuk  mengikuti  PIM IV  selama  dua  periode,  hal  ini  dilakukan  untuk  memenuhi  kebutuhan pejabat  ditingkatan  tersebut.  Tidak  semua  yang  mengikuti  diklat  PIM tersebut  secara  langsung  dijadikan  pejabat,  harus  dipertimbangkan

## GJGOPS P-ISSN: 2614-2120, E-ISSN: 2614-2104
kemampuan  dan  profesinalismenya,  sehingga  benar-benar  memiliki kemampuan  untuk  melaksanakan  tanggungjawab  yang  diberikan. Selanjutnya  terkait  dengan  perekrutan  tenaga  guru,  itu  memang disesuaikan dengan kebutuhan, karena sebagian besar pegawai hanya golongan  III/A,  maka  guru  yang  memiliki  kemampuan  tertentu  kita promosikan untuk menempati jabatan di struktural” .(Wawancara bulan Juli Tahun 2018 : Maskun Antongio).
Namun  demikian,  bukan  berarti  semua  guru  yang  sudah  memiliki persyaratan  tersebut  langsung  direkrut,  tetapi  didasarkan  pertimbangan tertentu,  misalnya  saja  tracrecordnya  selama  menjadi  guru  memiliki kemampuan  memimpin,  atau  dengan  kata  lain  dapat  bekerja  pada  bidang tertentu,  dengan  dasar  itulah,  pihak  BKD  dan  Baperjakat  memutuskan  untuk mengangkat  tenaga  pengajar  dan  mempromosikan  sebagai  pejabat  eselon tertentu.
b. Proses  Rekruitmen  Pejabat  Struktural  di  Kabupaten  Bolaang  Mogondow Utara
Idealnya,  bila  birokrasi  pemerintah  dijalankan  sebagaimana  tuntutan undang-undang,  patologi  birokrasi  yang  terjadi  selama  ini  tidak  akan  terjadi, misalnya  yang  santer  dilingkungan  sosial,  yakni  masalah  korupsi  yang  indetik dengan birokrasi bisa dihindari. Namun, aturan lebih berlaku pada orang-orang yang tidak memiliki kemampuan serta koneksi dengan pimpinan.
Melihat  fenomena  di  Pemerintah  Kabupaten  Bolmong  Utara,  bahwa  dalam proses  perekrutan  pejabat  eselon,  tetap  mengacu  pada  Peraturan  Pemerintah Nomor  13  Tahun  2002  yang  mengatur  tentang  mekanisme  pengangkatan pejabat  struktural.  Hal  ini  terekam  dalam  wawancara  peneliti  dengan  kepala BKD Kabupaten Bolmong Utara yang menyatakan sebagai berikut:
“...Proses  serta  Mekanismenya  yang  kami  jalankan  dalam  melakukan rekruitmen  pejabat  struktural  mengacu  pada  PP  13  tahun  2002 disamping  juga  melihat  layak  kepangkatan,rekruitmen  serta  disiplin dan loyalitas. Prosesnya dilakukan berdasarkan usulan dari pimpinan unit  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD)  kepada  bupati  dalam  hal ini  di  tangani  oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah.  Setelah  usulan  dari SKPD  mengenai  nama-nama  calon,  BKD  merumuskan  di  badan kepegawaian,  nama-nama  calon  yang  layak  sesuai  kriteria  sebagai pejabat  struktural  akan  diajukan  ke  Baperjakat.  (wawancara  Bulan Juli Tahun 2018 : Maskun Antongio)”.
Gambar  1.    Alur  Proses  rekruitmen  pejabat  struktural  di  Kabupaten  Bolmong Utara
Sumber: Data Primer diolah 2017
SKPD Mengusulkan Calon Pengisian Jabatan Bupati cq BKD BAPERJAKAT
(pertimbangan) Bupati (SK PEJABAT) Lahir Pejabat
Baru
Melihat  Proses  dan  model    rekrutmen  pejabat  struktural  di  Kabupaten Bolmong  Utara,  mekanismenya  berdasarkan  pengusulan  jabatan  dari  tiap-tiap SKPD  dimana    unit  tersebut  lebih  mengetahui  jabatan-jabatan  yang  kosong, setelah  itu  pimpinan  SKPD  mengusulkan  kepada  Bupati  melalui  Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah, selanjutnya, Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah menganalisis nama-nama calon yang  akan  dipromosikan  berdasarkan  mekanisme  aturan  yang  ada.Kemudian berkas  dokumen  calon  pejabat  tersebut  dibawa  ke  Baperjakat  untuk  diminta pertimbangan  kepangkatan  dan  jabatan  sesuai  aturan  yang  berlaku.  Setelah prosedur  di  baperjakat  rampung  maka  Baperjakat  mengajukan  kepada  bupati sebagai  pembina  kepegawaian  daerah  serta  yang  memiliki  kewenangan  penuh terhadap  pengangkatan  pejabat  serta    menerbitkan  SK  kepada  pejabat  yang diangkat. Alur rekruitmen tersebut diatas dirasakan mampu meningkatkan citra layanan sipil dan citra organisasi pada pemerintahan daerah. Salah satu alasan yang  jelas  adalah  peningkatan  kualitas  layanan  publik  lokal  yang  berkualitas. Sebagaimana  diungkapkan  oleh  Muttalib  dan  Ali  Khan  didalam  bukunya  yang berjudul  theory  of  local  government  (1982),  juga  dimaksudkan,  agar  tidak mengalami  hal  yang  sama  seperti  contohnya  yang  dialami  oleh  negara  bagian Amerika  Serikat  yang  menderita  akibat  rampasan  layanan  sipil  yang  berubah menjadi layanan politik.
Bila  mencermati  alur  pikir  proses  rekrutmen  pejabat  struktural  di Kabupaten Bolmong Utara, menunjukan bahwa penguasa, dalam hal ini kepala daerah  sangat  dominan  didalam  menentukan  proses  rekrutmen  pejabat struktural.  Kekuasaan  politik  yang  dimiliki  kepala  daerah  selaku  penguasa, menjadi faktor penentu bagi birokrasi. Di tambah pula, birokrasi di daerah yang merupakan  warisan  kolonial,  yang  sangat  kental  dengan  nuansa  politiknya. Keputusan  mengenai  rekrutmen  pejabat  struktural  dicapai  oleh  para  pejabat politik  dengan  sedikit  partisipasi  dan  pengaruh  dari  pegawai  negeri  sipil  yang pada saat bersamaan tidak berperan dalam perangkat partai.
Terlepas  dari  pengaruh  perpolitikan  yang  ada  di  Kabupaten  Bolaang Mongondow  Utara,  proses  rekrutmen  diakui  masih  mempertimbangkan pengalaman  kerja  calon  pejabat  yang  akan  diangkat.sebagaimana  disampaikan oleh Drs. Hi Lexi Talibo (mantan Kepala BKD).
“BKD  itu  hanya  mengusulkan  dengan  pertimbangan  sesuai  dengan kriteria  yang  telah  diatur.  Apalagi  rekruitmen  seperti  yang  anda katakan, itu yang menjadi pertimbangan termasuk trackrecord, karena ketika  menjadi  pejabat  harus  menjadi  teladan  bagi  anak  buahnya. Selanjutnya  secara  kewenangan  yang  menentukan  adalah  pihak Baperjakat.”
Cukup jelas memang, bahwa ketentuan peraturan pemerintah sebagaimana telah  diamanatkan  harus  dijalankan  dengan  benar.  Namun,  yang  menarik dari pernyataan dalam wawancara peneliti dengan para informan tersebut, biasanya ketika  Surat  Keputusan  (SK)  berbeda  dengan  usulan  yang  disampaikan  oleh pihak BKD atau Baperjakat sebagai insitusi yang menilai dan mempertimbangkan  kepangkatan.  Perbedaan  yang  dimaksud  adalah  orang  lain yang  tidak  ada  diusulan.  Menanggapi  hal  ini,  seperti  yang  disampaikan  oleh asisten Bidang Ekonomi Pembangunan.
“Memang hal tersebut terjadi, misalnya ketika BKD telah mengusulkan nama-nama  tertentu  untuk  menempati  jabatan  tertentu.  Dan
selanjutnya  diseleksi  dan  dipertimbangkan  oleh  Baperjakat,  tetapi  SK tiba-tiba  berubah  nama  dari  usulan,  ini  kan  aneh,  tapi  dalam  dunia politik itu bisa saja terjadi. Hal ini dibenarkan juga oleh peraturan yang memberikan  kewenangan  kepada  Bupati  selaku  kepala  daerah  untuk menempatkan seseorang dalam jabatan. PP yang saya maksud adalah PP No. 9 Tahun 2003.”
Berdasarkan  data  yang  didapatkan  dari  hasil  wawancara,  maka  diketahui bahwa  dalam  dunia  birokrasi  khususnya  pengangkatan  seseorang  menjadi pejabat dalam lingkungan unit kerja tertentu, yang memiliki kewenangan adalah pihak Baperjakat atas usulan yang disampaikan oleh BKD. Secara teknis, pihak BKD  yang  menyeleksi,  sementara  pihak  Baperjakat  yang  mempertimbangkan dari  berbagai  aspek  termasuk    tingkat  loyalitas,  yang  selanjutnya  diserahkan kepada  bupati  selaku  kepala  daerah  untuk  menetapkan.  Namun  disisi  lain, dalam pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tersebut tidak berjalan sendiri  sebagai indikator baku dalam pengangkatan pejabat struktural karena  Peraturan  Pemerintah  Nomor  9  Tahun  2003  juga  digunakan  sebagai dasar  pengangkatan  pejabat  struktural.  Dimana  bupati  selaku  kepala pemerintahan  memiliki  kewenangan  untuk  menetapkan  dan  menonaktifkan seseorang sebagai pejabat tanpa harus memperimbangkan masukan dan proses oleh Baperjakat. Dan hal tersebut lebih dominan  karena faktor politis daripada prosedur rekrutmen yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan.

## c. Kendala dalam Proses Rekrutmen
Berdasarkan  hasil  penelitian,  peneliti  mendapatkan  3  (tiga)  kendala  utama didalam  pelaksanaan  rekruitmen  pejabat  struktural  di  Kabupaten  Bolmong Utara , yaitu sumber daya manusia (SDM), kondisi fasilitas kerja, dan program kerja  yang  memberikan  dampak  yang  begitu  besar  terhadap  kinerja  institusi. Kabupaten  Bolmong  Utara  sebagai  daerah  pemekaran  terdapat  keterbatasan kapasitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  kompeten,  yakni  banyaknya aparatur  pemerintah  daerah  yang  di  rekrut  tidak  berdasarkan  analisis kebutuhan masing-masing di Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD), di tambah pula kompetensi dan keterampilan tidak menjadi pertimbangan utama di dalam proses perekrutan.

## d. Model Kebijakan Implementasi Rekrutmen Pejabat Struktural
Tahap Persiapan (SKPD) Tahap Pelaksanaan Bupati cq BKD Tahap Penyelenggaraan oleh Baperjakat (pertimbangan) Tahap Penilaian
Baperjakat Tim Penilai merekomendasikan ke Bupati Lahir Pejabat Baru
1. Tahap Persiapan
a. Adanya  lowongan  jabatan  structural  yan  kosong  dan  harus  diisi.  Dan pelaksananya adalah bagian tata usaha  (Sub Bagian Kepegawaian).
b. Terhadap jabatan yang kosong,  kepala dinas mengirimkan surat edaran seluruh unit kerja (UPTD, Sub Dinas dan Tata Usaha) untuk mengajukan personil-personil  yang  dianggap  memenuhi persyaratan  administrasi  dan berdasarkan  penilaian  yang  dilakukan  oleh  masing-masing  unit  kerja yang dianggap mempunyai kemampuan serta potensi untuk berkembang untuk diajukan sebagai pejabat structural.
c. Berdasarkan  Surat  Edaran  Kepala  Dinas,  Kepala  Unit  Kerja  (UPTD,  Sub Dinas dan Tata Usaha) mengirimkan nama-nama personil disertai dengan beberapa  persyaratan  yang  dibutuhkan  untuk  menduduki  jabatan struktural eselon IV, termasuk Surat Pernyataan Kesediaan dari personil yang  bersangkutan  :  (a)  ditempatkan  di  seluruh  wilayah  Propinsi  Jawa Timur,  dan  (b)  ditugaskan  diseluruh  bagian  atau  Unit  Kerja  yang  ada dalam struktur organisasi Dipenda
d. Nama-nama  yang  diajukan  oleh  masing-masing  Kepala  Unit  Kerja,  oleh Bagian Tata Usaha (Sub Bagian Kepegawaian) dihimpun, dikategorisasikan  dan  dilengkapi  dengan  persyaratan  administratif  yang bersumber  dari  data-data  historis  yang  ada,  seperti  kepangkatan, pendidikan  formal,  diklat  struktural,  diklat  fungsional  serta  pengalaman kerja.  Persyaratan  administratif  menjadi  bagian  yang  tidak  terpisahkan dalam pelaksanaan test pada tahap berikutnya oleh Tim Penilai.
e. Kepala  Dinas  mengirimkan  Surat  Panggilan  kepada  para  calon  pejabat struktural  yang  telah  memenuhi  persyaratan  melalui  Kepala  Unit  Kerja masing-masing  untuk  melaksanakan  serangkaian  test  pada  tempat  dan waktu yang telah ditentukan
2. Tahap Pelaksanaan Rekruitmen
a. Pelaksanaan test dilakukan secara terulis (cheklist dan essay), dan secara lisan  yang  mencakup  wawancara,  diskusi  dan  presentasi  (penyajian makalah individual dan kelompok dengan topik yang telah ditentukan).
b. Pelaksanaan  test  untuk  calon  pejabat  eselon  III  dan  IV  tidak  selalu bersamaan,  baik  waktu  maupun  tempat.  Hal  ini  harus  disesuaikan dengan situasi dan kondisi serta kebutuhan Dipenda
c. Pelaksanaan  test  dapat  dilakukan  secara  manual  atau  secara  interaktif dengan  menggunakan  fasilitas  komputer.  Dengan  asumsi  bahwa  tingkat penguasaan  pengoperasian  teknologi  komputer  masih  belum  merata, disarankan pada  tahap  awal pelaksanaan  test  dilakukan  secara  manual. Pada  tahap  berikutnya  pelaksanaan  test  tertulis  seluruhnya  dapat memanfaatkan fasilitas komputer secara interaktif, sehingga lebih efisien dari  segi  waktu  maupun  biaya serta  proses perhitungan  nilai  akan  lebih cepat dan akurat.
d. Seluruh  calon  pejabat  struktural  eselon  III  maupun  IV  pada  dasarnya mengikuti  semua  materi  test  yang  sama.  Unsur  penilaian  terletak  pada besar  atau  kecilnya  bembobotan  yang  diberikan  pada  masing-masing indikator.  Misalnya,  untuk  eselon  III  lebih  ditekankan  pada  variabel kompetensi manajerial, kompetensi sosial dan komptensi stratejik, untuk eselon IV lebih ditekankan pada variabel kompetensi teknis

## GJGOPS P-ISSN: 2614-2120, E-ISSN: 2614-2104
e. Pelaksanaan test dapat bersifat individual maupun kelompok. Tujuannya, untuk  melihat  kerjasama  individu  dalam  kelompoknya,  kemampuan individu  mengungkapkan  pendapat  dalam  kelompok,  dan  kemampuan berargumentasi dalam kelompok atas pertanyaan kelompok lain.
3. Tahap Penyelenggaraan
a. Tahap  pertama  :  Test  tertulis  yang  mencakup  materi  soal  seluruh kompetensi yang ada.
b. Tahap kedua : Test wawancara dengan Tim Penguji
c. Tahap  Ketiga  :  Pembuatan  makalah  individual  yang  dipresentasikan didepan  Tim  Penguji.  Untuk  eselon  III  tahapan  ini  bersifat  wajib dilaksanakan,  sedangkan  untuk  eselon  IV  bersifat  pilihan,  tergantung dari  jumlah  peserta  dan  lamanya  waktu  yang  disediakan  dalam pelaksanaan test
d. Tahap  Keempat  :  Pembuatan  makalah  kelompok  yang  dipresentasikan didepan  kelompok  lain  dan  Tim  Penguji  untuk  didiskusikan.  Tahap  ini bersifat wajib dilaksanakan, bagi seluruh calon pejabat struktural eselon III maupun eselon IV.
e. Tahap Kelima : Test Psikologi. Pelaksanaan test ini dilakukan oleh pihak konsultan  psikologi  dan  wajib  diikuti  seluruh  calon  pejabat  struktural eselon III maupun eselon IV
f. Tahap  Keenam  :  Wawancara  atau  diskusi  dengan  pimpinan  (Kepala Dinas).  Untuk  Eselon  III  bersifat  wajib,  sedangkan  untuk  eselon  IV tergantung dari kebutuhan Dipenda. Tahap ini pada dasarnya merupakan bagian  tidak  terpisahkan  dari  rangkaian  test  dalam  proses  rekruitmen, namun  demikian  elaksanaannya  dapat  dilakukan  setelah  semua rangkaian test sebelumnya diselesaikan, atau setelah semua nilai masing- masing  peserta  dikumpulkan.  Posisi  pimpinan  (kepala  Dinas)  sesuai dengan  kapasitasnya  menjadi  penentu  besaran  nilai  dan  skor  serta rangking yang diperoleh masing-masing peserta
4. Tahap Penilaian
a. Mengumpulkan hasil penilaian dari serangkaian tahapan test sebelumnya,  yang  meliputi  :  (1)  penilaian  administratif,  (2)  kompetensi teknis,  (3)  kompetensi  manajerial,  (4)  kompetensi  sosial  dan  (5) kompetensi stratejik
b. Melakukan konversi nilai, perhitungan skor dari seluruh peserta
c. Penilaian  oleh  Pimpinan  (Kepala  Dinas),  setelah  semua  nilai  dari  test sebelumnya  telah  dihitung.  Penilaian  ini  difokuskan  pada  sejauhmana komitmen  masing-masing  perserta  terhadap  visi  dan  misi  organisasi, serta  loyalitasnya  terhadap  kebijakan  pimpinan  dan  organisasi  .  Hal-hal lain yang dapat juga dikaitkan adalah mengetahui kondisi rumah tangga termasuk dukungan keluarga dan tingkat kesejahteraan mereka
d. Menentukan kandidat pejabat struktural yang memiliki ranking tertinggi, setelah  semua  nilai  dikumpulkan,  termasuk  penilaian  dari  Pimpinan (Kepala  Dinas).  Dalam  menentukan  rangking  terbesar,  formulasi  yang dipergunakan  adalah:  Jumlah  Lowongan  Dikali  Dua.Artinya,  kalau lowongan  yang  akan  diisi  sebanyak  5    jabatan,  maka  ranking  terbesar yang  diambil  adalah  10  besar,  demikian  seterusnya.  Formulasi  tersebut
mempunyai implikasi bahwa pengajuan calon peserta oleh masing-masing Kepala Unit Kerja harus melebihi lowongan jabatan yang diisi
e. Proses  pengumpulan,  pengolahan  dan  penyajian  laporan  seluruh  hasil test tertulis dan test lisan dilakukan oleh Bagian Tata Usaha (Sub Bagian Kepegawaian)
5. Tim Penilai dan Rekomendasi
Tim  Penilai  atau  Tim  Penguji  adalah  orang atau  kelompok  orang  atas  nama pribadi  atau  lembaga/unit  kerja  yang  ditugaskan  secara  resmi  berdasarkan Surat  Keputusan  Kepala  Dinas  untuk  melaksanakan  penilaian  dari serangkaian  test  tertulis  dan  test  lisan  (wawancara,  diskusi  dan  persentasi) terhadap seluruh calon yang diikutsertakan dalam proses rekruitmen pejabat struktural eselon III dan IV.
Menurut Sarlito Wirawan (2004) profesionalisme dapat didefinisikan sebagai kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  untuk  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan sesuai dengan tuntutan profesinya, termasuk penguasaan telematika, kedisiplinan  dan  keteraturan  kerja,  sikap  yang  rasional  dan  tidak  emosional, dedikasi, loyalitas pada tugas, semangat, kesabaran, ketekunan, kreativitas dan sebagainya  Pengertian  di  atas  apabila  dikaitkan  dengan  fungsi  Dipenda,  maka peningkatan  profesionalisme  berarti  peningkatan  kemampuan  dan  kompetensi seluruh pegawai Dipenda, sehingga mampu melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai  aparat  pemungut  sumber-sumber  pendapatan  asli  daerah  serta  aparat yang  melayani  masyarakat  dengan  sebaik-baiknya.  Sehubungan  dengan  hal tersebut,  Kementerian  Pendayagunaan   Aparatur  Negara  telah  merumuskan beberapa faktor kunci peningkatan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil. Pengertian  dasar  kompetensi  (  competency)  adalah  kemampuan  atau kecakapan seseorang terhadap bidang tugas yang ditekuninya. Menurut Usman (2000)  kompetensi  dapat  didefinisikan  sebagai  perilaku  yang  rasional  untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. Dengan  pengertian  di  atas,  maka  pengertian  kompetensi  berhimpitan  dengan pengertian  profesionalisme.  Dengan  perkataan  lain,  kompetensi  adalah prasyarat utama untuk menjadikan seorang pegawai negeri menjadi profesional. Artinya  tanpa  memiliki  kompetensi,  seseorang  pegawai  negeri  masih  belum dapat  dikatakan  memiliki  profesionalisme.  Berkaitan  dengan  hal  tersebut, Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN)  telah  menerbitkan  Keputusan  Nomor 43/Kep/2001 tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural yang mendefinisikan kompetensi sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh  seorang  pegawai  Negeri  Sipil  berupa  pengetahuan,  keahlian  dan  sikap perilaku  yang  diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas  jabatannya.  Standar kompetensi,  dibagi  dua,  yaitu  :  (1)  Kompetensi  Umum  ,  yaitu  kemampuan  dan karakteristik  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  berupa pengetahuan dan perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatan struktural  yang  dipangkunya,  (2)  Kompetensi  Khusus  ,  yaitu  kemampuan  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  berupa  keahlian untuk melaksanakan tugas jabatan Struktural yang dipangkunya.

## 4. PENUTUP
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa: 1). Terkait dengan kompetensi dan keahlian  yang  dimiliki  oleh  setiap  pegawai,  dapatlah  dikatakan  masih  rendah,

## GJGOPS P-ISSN: 2614-2120, E-ISSN: 2614-2104
alasannya adalah sejauh ini banyak pegawai Golongan III yang direkruit, tetapi didominasi  oleh  tenaga  fungsional,  seperti  guru  dan  dokter  serta  keperawatan. Sehingga  ada  beberapa  jabatan  yang  harus  diisi  level  struktural  belum ditempati,  karena  belum  ada  pegawai  yang  memenuhi  syarat  untuk  posisi tersebut, khususnya terkait dengan kepangkatan. 2). Proses perekrutan pejabat eselon  secara  teknis  tetap  mengacu  pada  Peraturan  Pemerintah    Nomor  13 Tahun  2002  yang  mengatur  tentang  mekanisme  pengangkatan  pejabat struktural.3)Terdapat 3 kendala utama didalam pelaksanaan rekrutmen pejabat struktural  di  Kabupaten  Bolmong  Utara  ,  yaitu  sumber  daya  manusia  (SDM), kondisi fasilitas kerja, dan program kerja yang memberikan dampak yang begitu besar  terhadap  kinerja  institusi.  Kabupaten  Bolmong  Utara  adalah  kabupaten yang sementara membangun karena baru dimekarkan pada tahun 2007,sebagai daerah pemekaran terdapat keterbatasan kapasitas sumber daya manusia (SDM) yang  kompeten,  yakni  banyaknya  aparatur  pemerintah  daerah  yang  di  rekrut tidak berdasarkan analisis kebutuhan masing-masing di Satuan Kerja Perangkat Daerah  (SKPD),  di  tambah  pula  kompetensi  dan  keterampilan  tidak  menjadi pertimbangan utama di dalam proses perekrutan.

## REFERENSI
Adolberto.L,  1974.  The  Beginning  of  Colonization:  Puerto  Rico  1493-1800.  In Adolbertolopez  (ed).  Puerto  Rico and Puerto Ricons.  Studies  In  History  and Society. Schenkman Publishing Company. New York.
Afan.G, 1988. Partai Politik, Elit dan Masa dalam Pembangunan Nasional. Fisipol- UGM. Yogyakarta.
Arini.H,  2003.  Analisis  Jabatan  pada  Pengangkatan  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada Jabatan  Struktural  Era  Otonomi  Daerah  (Studi  di  Sekertariat  Kabupaten Kutai Timur). Tesis. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya. Malang.
Asnawaty,  2003.  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Aparatur  Pemerintah  dalam Perspektif  Otonomi  Daerah.  Tesis.  Program  Pascasarjana  Universitas Brawijya. MalanG.
Bottomore, TB. 1965. Elites and Society. Basic Books Inc. Publisher. New York Colle, M. and G Boyne. 1995. Presidential Leadership and the Rerurgence of Trust in Government  British Journal of Political Science.No 16.
Creswell, J.W, 1994. Research Design: Qualitative & Quantitative Approaches New Delhi. Sage Publication inc Thousand Oaks. London.
Dimock.,  Marshall  E.,  and  Gladys  O.  D.  1978.  Administrasi  Negara.  Penerbit Aksara Baru. Jakarta
Drucker, P. F. 1985. Inovation and Entrepreneurship. New York Harper and Row. Fernando.C,  1979.  “On  the  Charecerization  of  Authoritarian  in  Latin  America  “In Davit  Collier  (ed)  The  New  Authorianism  in  Latin  America,  Prencetion Univercity Press. New Jersey.
Gabriel.  A.1996.  Comparative  Politics  Today:  A  Word  View,  Six  edition:  Harper Colins College Publishers. New York.
Haedar.A,  2002.  Pokoknya  Kualitatif,  Dasar-Dasar  Merancang  dan  Melakukan Penelitian Kualitatif. Pustaka Jaya. Jakarta.
Hanafiah,  M.A.  2003.  Mekanisme  Anggota  Legislatif  (DPRD).  Samarinda.  Tesis.
Pascasarjana Universitas Brawijaya. Malang.
Harold D.L, 1974. The Future of Word Politics and Society in Wilbur Schramm and Daniel Lemer (ed). Communication  and Change the Last Ten Years  and   the Next. The  University Press of Hawai
Heryanto.M,  2010.  Rekruitmen  Pejabat  Struktural  Dalam  Rangka  Peningkatan Kualitas  Sumber  Daya  Aparatur  pemerintah  Daerah  (Studi  di  Kabupaten Bolmong Utara). Tesis. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya. Malang Ichsan,  M,  1995.  Peningkatan  Kualitas  Manusia  yang  Berwawasan  Kelautan ,Ginnanjar  Kartasasmita  dkk,  Manejemen  Sumber  Daya  Manusia,  Masalah, Tantangan, dan Strategi Pengembangan. FIA Unibraw dan IKIP. Malang.
Irfan.M.I,  2000.  Prinsip-Prinsip  Perumusan  Kebijakan  Negara,  Bumi  Aksara. Jakarta.
..............................,  2001.  Policy  Analysis.  Program  Pascasarjana  Universitas Brawijaya. Malang.
................................2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Aparatur.  Fakultas  Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya. Malang.
................................1998.  Agenda  Kebijakan  Reformasi  Administrasi  Negara, Pidato Pengukuhan Guru Besar Ilmu Kebijakan Publik pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya. Malang.
Kartasasmita,  G.  1995.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Ginanjar Kartasasmita  dkk,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Masalah, Tantangan, dan Stategi Pembangunan. FIA Unibaw dan IKIP. Malang.
LAN-RI dan BPKP.  2000.  Akuntabilitas Kinerja Istansi Pemerintah (AKIP), LAN-RI dan PBKP. Jakarta.
Milless, MB dan Huberman, M.  1992.  Analisis Data Kualitatif. UI Pres. Jakarta. Minto.H,  2003.  Rekruitmen  Elit  Birokrasi  Studi  tentang  Implementasi  Kebijakan Rekruitmen  Elit  Birokrasi  di  Pemerintah  Kota  Malang.  Tesis.  Program Pascasarjana Universitas Brawijaya. Malang
Moleong, L. J. 1985. Metodelogi Penelitian Kualitatif, Remaja Karya, Bandung .................................2008.  Metodelogi  Penelitian  Kualitatif.  Edisi  Revisi.PT Remaja Rosadakarya. Bandung.
Sedarmayanti.  2017.  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
Bandung:Refika Aditama.
Winarno,Budi.2014.  Kebijakan  Publik  (Teori,  Proses,  dan  Studi  Kasus). Yogyakarta: CAPS (Center of Academic Publishing Service).
Yuniarsih,Tjutju,dkk.2016.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung:Alfabeta Wawancara dengan Tetriko Talibo. Wawancara dengan Faridudin Gumohung. Wawancara dengan Maskun Antongio. Wawancara dengan Lexi Talibo.