## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 3, No. 4, Juli 2021 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI, TBK. KANTOR CABANG KOTA SERANG BANTEN
Fadjar Muliawan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Dwimulya, Serang, Banten, Indonesia fadjar.mulia1@gmail.com*
Manuskrip: Juni -2021 Ditinjau: Juni -2021; Diterima: Juni-2021; Online: Juli-2021; Diterbitkan: Juli-2021

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri,  Tbk Kantor Cabang Serang Kota, Banten. Metode yang digunakan adalah  explanatory  research  dengan  sampel  sebanyak  95  responden.  Teknik  analisis menggunakan  analisis  statistik  dengan  pengujian  regresi,  korelasi,  determinasi  dan  uji hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  variabel  disiplin  diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,419 dengan  kriteria  baik.  Variabel  kinerja  karyawan  diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,851 dengan  kriteria  baik.  Disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai persamaan regresi  Y = 9,776 + 0,840X, dan nilai koefisien korelasi 0,774 atau memiliki tingkat hubungan yang kuat dengan nilai determinasi 59,8%. Uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.

## Kata Kunci: Disiplin, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  discipline  on  employee  performance  at  PT. Bank  Mandiri,  Tbk  Serang  City  Branch  Office,  Banten.  The  method  used  is  explanatory research with a sample of 95 respondents. The analysis technique uses statistical analysis with regression, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study of the discipline  variable  obtained  an  average  score  of  3,419  with  good  criteria.  Employee performance variable obtained an average score of 3.851 with good criteria. Discipline has a positive and significant effect on employee performance with a regression equation value of Y = 9.776 + 0.840X, and a correlation coefficient value of 0.774 or has a strong relationship with  a  determination  value  of  59.8%.  Hypothesis  testing  obtained  a  significance  of  0.000 <0.05.
Keywords: Discipline, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Dalam  dunia  perbankan,  bisnis  disektor  lembaga  keuangan  telah  dijamin  dalam Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945  (UUD  1945)  terdapat dalam Alinea ke empat Pembukaan UUD 1945 yang menyebutkan bahwa “melindungi segenap  bangsa  dan  seluruh  tumpah  darah  Indonesia”.  Secara  teoritis,  aline  ke  empat pembukaan UUD 1945 telah menentukan suatu teori perlindungan hukum bagi segenap bangsa  Indonesia/warga  negara  dibidang  ekonomi  termasuk  perlindungan  hak konsumen/nasabah perbankan. Pengertian bank menurut Undang-Undang Perbankan UU No.10 tahun 1998 Pasal 1 adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan / atau bentuk-bentuk lainya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Oleh karenanya  dalam  Undang-Undang  tersebut  secara  jelas  memberikan  perlindungan kepada nasabahnya.
PT. Bank Mandiri telah bertekad untuk menjadi lembaga keuangan terkemuka di Indonesia yang keberadaannya diperhitungkan. Bank Mandiri bertujuan mencapai posisi ini dengan menjadi organisasi yang berpusat pada nasabah yang melayani semua segmen, dengan  menawarkan  nilai  yang  unik  untuk  masing-masing  segmen  berdasarkan keunggulan penjualan dan pelayanan yang didukung oleh teknologi kelas dunia. Sejalan dengan upaya ini, Bank Mandiri beraspirasi menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dan dihormati oleh semua pihak pemangku kepentingan serta memegang teguh kelima nilai  perusahaan  yaitu:  peduli,  jujur,  mengupayakan  yang  terbaik,  kerjasama,  dan profesionalisme.
Dalam menjalankan aktivitas kerjanya, karyawan dituntut memiliki disiplin kerja yang  baik,  karena  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap tugas-tugas  yang  diberikan.  Hal  ini  dapat  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja, efisiensi, serta efektivitas kerja karyawan dan tentunya hal ini akan berimbas pada output hasil  kerjanya. Di  tengah  perhelatan  perdagangan  bebas,  setidaknya  Indonesia  telah  memiliki  bekal berupa  UU  Perdagangan. Suatu  organisasi  dapat  berjalan  efektif  apabila  fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating) dan pengendalian (controlling) apabila semua itu berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur  penunjangnya  tersedia  dan  memenuhi  persyaratan  maka  organisasi  akan mampu  meningkatkan  kinerjanya.  Salah  satu  unsur  terpenting  yang  dapat  mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia (pegawai). Tenaga kerja atau sumber daya  manusia  dapat  diartikan  sebagai  karyawan,  pekerja  atau  pegawai  yang  memiliki keahlian dibidangnya masing-masing pada hakikatnya mempunyai  maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan.
Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan semua perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang  yang  secara  sukarela  mentaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan tanggung jawabnya. Disiplin yang tinggi akan memacu dan mendorong semangat kerja untuk berkinerja dengan baik sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Hal ini selaras dengan pendapat Hasibuan (2012:194) dimana disampaikan bahwa “Disiplin merupakan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku”.
Dari  hasil  prariset  yang  penulis  lakukan,  berikut  ini  ketimpangan  yang  terjadi dimana  disaat  perusahaan  sedang  menggalakkan  program  kinerja  yang  berdayaguna namun justru pada perusahaan ini disiplin kerja menunjukkan trend yang kurang baik, Pelayanan  yang  prima  belum  dijalankan  sebagaimana  mestinya,  misalnya  datang
terlambat dan sering meninggalkan pekerjaan sebelum pada waktunya.
Disamping  disiplin  kerja,  sumber  daya  manusia  juga  merupakan    pengelolaan dengan  menggerakkan  karyawannya  agar  mampu  berpikir  dan  bertindak  sebagaimana yang  diinginkan  oleh  organisasi,  salah  satunya  adalah  motivasi.  Konteks  peranan motivasi  dalam  menjalankan  kewajibannya  menjadi  sangat  penting  dalam  sebuah organisasi. Motivasi menggambarkan keinginan pribadi karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Hubungan motivasi dengan kinerja, sebagaimana yang dikemukakan oleh Gibson, Ivancevich dan Donnely (2012:87) dalam kesimpulannya tentang motivasi mengemukakan bahwa  motivasi terkait erat  dengan perilaku dan prestasi  kerja. Selain itu, dinyatakan bahwa motivasi diperlukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dengan demikian motivasi diduga kuat berhubungan erat dengan kinerja.
Menurut Rivai dalam Ahmad Fawzi (2012:15) menyampaikan “Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu  pekerjaan  yang  ditetapkan  organisasi”.  Sedangkan  Sedarmayanti  (2012:156) kinerja  didefinisikan  sebagai  “Catatan  mengenai outcome yang  dihasilkan  dari  suatu aktivitas  tertentu,  selama  kurun  waktu  tertentu  pula”.  Sedangkan  menurut  Robbins (2012:226)  berpendapat  bahwa  “Kinerja  adalah  suatu  hal  yang  sangat  penting  karena dapat  digunakan  sebagai  masukan  untuk  membuat  keputusan”.  Lebih  lanjut  Robbins (2012:227) menjelaskan “Niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dari  motivasi  kerja.  Artinya  sasaran  sebagai  acuan  karyawan  tentang  apa  yang  akan dikerjakan  dan  berapa  banyak  upaya  yang  akan  dilakukan”.    Rendahnya  kinerja  dan motivasi  karyawan  yang  dihadapi  sebenarnya  merupakan  permasalahan  klasik  namun selalu up  to  date untuk  didiskusikan.  Sumber  daya  manusia  adalah  potensi  yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi.
Peningkatan  kinerja  tidak  bisa  dilakukan  tanpa  adanya  manajemen  yang  baik.
Manajemen  tersebut  harus  merupakan  suatu  siklus  tahapan  perencanaan,  pelaksanaan, pemantauan  dan  evaluasi.  Hasil  evaluasi  kinerja  menjadi feedback bagi  tahapan perencanaan  berikutnya.  Setiap  organisasi  mengharapkan  agar  pegawainya  dapat berkinerja dengan baik. Informasi mengenai kinerja pegawai diperoleh melalui penilaian kinerja.  Dari  hasil  evaluasi  kinerja  pegawai  dapat  diketahui  apakah  seorang  pegawai dapat  bekerja  dengan  baik  atau  tidak  yang  dilihat  dari  kategori  penilaian  yang dibandingkan  antara  tolok  ukur  penilaian  kinerja  organisasi  dengan  kinerja  pegawai. Sehingga dapat diartikan bahwa penilaian yang semakin tinggi menjadi indikasi bahwa kinerja pegawai tersebut mampu memenuhi harapan kinerja organisasi.
Dalam  kinerjanya  semua  elemen  organisasi  berkewajiban  mewujudkan  visi  dan misi perusahaan, mampu mengarahkan dan menggerakkan segala sumber daya instansi serta  sesuatu  yang  harus  diemban  atau  dilaksanakan  oleh  seluruh  karyawan.  Dengan pernyataan misi diharapkan seluruh anggota organisasi dan pihak yang berkepentingan dapat  mengetahui  dan  mengenal  keberadaan  dan  peran  organisai  dalam  pelayanan masyarakat perbankan.
Berdasarkan pra riset yang penulis lakukan, masih ada pencapaian kerja karyawan yang masih belum optimal terbukti masih banyaknya karyawan dengan tingkat kehadiran yang rendah, penyelesaian pekerjaan yang tidak sesuai dengan target yang diinginkan, pelayanan yang kurang cepat, dan kedisiplinan yang rendah.
Kondisi-kondisi  tersebut  perlu  mendapatkan  perhatian  pimpinan  agar  kinerja karyawan menjadi lebih baik dimasa yang akan datang. Hal yang mendasar yang harus dilakukan  oleh  pimpinan  adalah  perlunya  menerapkan  kedisiplinan  menyeluruh  mulai dari tingkat bawah sampai pada pimpinan.
Penilaian  evaluasi  kerja  merupakan  upaya  untuk  mengetahui  kondisi    capaian kerja,  sehingga  dapat  diketahui  apakah  ada  kemajuan  dan  kendala  dalam  pelaksanaan program  dan  kegiatan  sehingga  dapat  dinilai  dan  dipelajari (lesson  learned) untuk perbaikan di masa mendatang. Di sisi lain evaluasi kinerja merupakan aktivitas analisis sistematik, apresiasi dan pengenalan permasalahan, serta pemberian solusi atas masalah yang  ditemukan  untuk  tujuan  peningkatan  kinerja  dan  akuntabilitas  unit  kerja.  Dalam berbagai hal, evaluasi dilakukan melalui monitoring terhadap sistem yang ada. Namun, adakalanya evaluasi tidak dapat dilakukan hanya dengan menggunakan informasi yang dihasilkan oleh sistem informasi yang ada pada unit kerja. Data dari luar unit kerja juga sangat  penting  sebagai  bahan  analisis  yang  dapat  dipakai  dalam  mengukur  kinerja karyawan.
Berdasarkan beberapa  faktor yang dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan, maka penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri, Tbk. Kantor Cabang Serang Kota, Banten”.

## B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana disiplin pada PT. Bank Mandiri, Tbk Kantor Cabang Serang Kota, Banten ?.
2. Bagaimana  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk  Kantor  Cabang  Serang Kota, Banten ?.
3. Adakah pengaruh antara disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri, Tbk Kantor Cabang Serang Kota, Banten ?.

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  kondisi  disiplin  pada  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk  Kantor  Cabang Serang Kota, Banten.
2. Untuk  mengetahui  kondisi  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk  Kantor Cabang Serang Kota, Banten.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Mandiri, Tbk Kantor Cabang Serang Kota, Banten.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
1. Disiplin
Menurut Sutrisno (2016) mendefinisikan “Disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai  dengan  peraturan,  prosedur  kerja  yang  ada  atau  sikap  dan  tingkah  laku  serta perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  dari  organisasi  baik  tertulis  maupun  tidak tertulis”. Dalam penelitian ini indikator yang digunakan meliputi: taat terhadap aturan waktu taat terhadap aturan organisasi, taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, taat terhadap peraturan lainnya.

## 2. Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2019:18) mengemukakan “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang  mempunyai  hubungan  kuat  strategis  organisasi,  kepuasan  kenosumen  dan memberikan kontribusi ekonomi”. Sedangkan menurut Ratundo dan Sacket (2018:76) mendefinisikan “Kinerja adalah kegiatan yang mencakup semua tindakan atau perilaku yang  dikontrol  oleh  individu  dan  memberi  kontribusi  pada  pencapaian  tujuan-tujuan perusahaan”.

## III. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  95  responden  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk Kantor Cabang Serang Kota, Banten

## 2. Sampel
Teknik pengambilan sampling dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, dimana semua  anggota  populasi  dijadikan  sebagai  sampel.  Dengan  demikian  sampel  dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 95 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui atau mencari keterhubungan antara variabel independen terhadap variabel dependennya
4. Metode Analisis Data
Dalam menganalisis data digunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linier  sederhana,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan pengujian hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Disiplin (X) 95 28 44 34.19 3.928 Kinerja Karyawan (Y) 95 29 49 38.51 4.267 Valid N (listwise) 95 Disiplin diperoleh varians minimum sebesar 28 dan varians maximum 44 dengan ratting  score sebesar  3,419  dengan  standar  deviasi  3,928.  Skor  ini  termasuk  pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 29 dan varians maximum 49 dengan ratting score sebesar 3,851 dengan standar deviasi 3,499. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Analisis Kuantitatif
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.776 2.457 3.980 .000 Disiplin (X) .840 .071 .774 11.771 .000
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 9,776 + 0,840X. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 9,776 diartikan jika disiplin tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 9,776 point.
2) Koefisien  regresi  disiplin  sebesar  0,840,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  disiplin  sebesar  0,840  point  maka  kinerja  karyawan  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,840 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Adapun  hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan.
Correlations b
Disiplin (X) Kinerja Karyawan (Y) Disiplin (X) Pearson Correlation 1 .774 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .774 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=95
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,774  artinya disiplin memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Disiplin Terhadap Kinerja
Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .774 a .598 .594 2.719 a. Predictors: (Constant), Disiplin (X)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,598 artinya disiplin  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  59,8%  terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan sisanya sebesar 40,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.

## d. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis mana yang diterima.
Rumusan  hipotesis:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  disiplin  terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.776 2.457 3.980 .000 Disiplin (X) .840 .071 .774 11.771 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (11,771  >  1,989),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan atara disiplin terhadap kinerja karyawan diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian
1. Kondisi Jawaban Responden Variabel Disiplin
Berdasarkan jawaban responden, variabel disiplin diperoleh ratting score sebesar 3,419 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
2. Kondisi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan  jawaban  responden,  variabel  kinerja  karyawan  diperoleh ratting score sebesar 3,851 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 3. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  persamaan regresi Y = 9,776 + 0,840X, nilai korelasi sebesar 0,774 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 59,8%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (11,771 > 1,989). Dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara disiplin terhadap kinerja karyawan diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Variabel disiplin diperoleh ratting score sebesar 3,419 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
b. Variabel  kinerja  karyawan  diperoleh ratting  score sebesar  3,851  berada  di  rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
c. Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 9,776 + 0,840X, nilai korelasi sebesar 0,774 atau kuat dan kontribusi pengaruh sebesar 59,8% sedangkan sisanya sebesar 40,2% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (11,771 > 1,989).

## 2. Saran
a. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan,  untuk lebih  baik  lagi  perlu  mereview  kebijakan  dengan  mempertimbangkan  kepentingan karyawan sehingga dapat menambah semangat kerja.
b. Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, untuk lebih baik lagi perusahaan perlu menyelaraskan tanggung jawab dengan kemampuan kerja karyawan.
c. Kinerja karyawan sudah dalam kriteria baik, untuk lebih baik lagi perusahaan harus menanamkan pentingnya memiliki disiplin yang tinggi, berlomba-lomba berkompetisi secara sehat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Benard Berelson dan Gary A. Steiner, “Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer” , Alih Bahasa Agus Maulana, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta, 2010.
Buchanan dan Huczyski dalam Dewita, “Organizational Behavior, An Introductory Text ”, Prentice Hall, London, 2012.
Dessler,  Gerry,  “ Human  Resources  Management” ,  Prenticehall,  International  Inc, London, 2012.
Edi Sutrisno “Sumber Daya Manusia”, PT. Gramedia, Surabaya, 2012. Freed, Luthans “ Organizational Behavior:, McGraw-Hill, New York, 2009.
Handoko, “Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia”, Edisi  Kelima,  BPFE UGM, Yogyakarta, 2012.
Hardius, “Teknik Pengambilan Keputusan” PT. Grasindo, Jakarta, 2010. Hariandja, Marihot T.E, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo, Jakarta, 2013. Hasibuan, “Sumber Daya Manusia” , Haji Masagung, Jakarta, 2012.
Inpres  No.6/2014,  tentang  peningkatan  daya  saing  menghadapi  Masyarakat  Ekonomi ASEAN.
Istijianto, “Riset Sumber Daya Manusia” , Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2009.
Jonathan  Sarwono, “Metode  Penelitian  Kuantitatif  Dan  Kualitatif” ,  Graha  Ilmu, Yogyakarta, 2012
Keputusan  Presiden  No.37/2014  tentang  regulasi  pemerintah  dalam  upaya  untuk meningkatkan daya saing nasional dan menghadapi MEA.
Kristianti,  L.  S.,  Affandi,  A.,  Nurjaya,  N.,  Sunarsi,  D.,  &  Rozi,  A.  (2021).  Pengaruh Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pariwisata Purwakarta. Jurnal Ilmiah PERKUSI , 1 (1), 101-109.
Luthans, Fred, “ Organizational Behavior:, McGraw-Hill, New York, 2006. Mathis,  Robert.  L  &  Jackson  John.H, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia” Jilid  1, Salemba Empat, Jakarta, 2014.
Miftah Thoha “Kepemimpinan Dalam Manajemen” , Edisi Pertama, PT. Raja Grafindo, Jakarta, 2012.
Pabundu,  Tika, “Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan” ,  Cetakan Pertama, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2012.
Panji Anoraga “Psikologi Kerja” , Rineka Cipta, Jakarta, 2009.
Permatasari,  R.  J.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan,  Motivasi  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Pada  Citibank  Pondok  Indah  Jakarta Selatan). JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 1 (3). Ratundo and Sackett, P. R., “The Structure of Counterproductive Work Behaviors” , 2012. Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2012.
Robbins,  Stephen  dan  Mary  Coulter, “Manajemen” ,  PT.  Indeks  Kelompok  Gramedia, Jakarta, 2012.
Safroni  Ladzi, “Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam Konteks Birokrasi Indonesia” , Aditya Media Publishing, Surabaya 2012. Samsudin, “Manajemen Sumber Daya Manusia” CV. Pustaka Setia, Jakarta, 2012. Santoso,  A.  B.,  &  Fitriyanti,  F.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operasional PT. Bank Central Asia, TBK. Kantor  Pusat  Jakarta  Barat. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 4 (1), 33-40
Terry,  George  R  &  Rue,  Leslie  W.  Rue, “Dasar-Dasar  Manajemen” ,  Jakarta  Bumi Aksara, Jakarta, 2010.\
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Undang-Undang Perbankan No.10 Tahun 1998 Tentang Badan Usaha Penghimpun Dana Masyarakat dan Perlindungan Nasabah.
Winata,  H.  (2019).  Hubungan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank Pembangunan  Daerah  Jawa  Barat  Dan  Banten  Tbk.(Bank  Bjb)  Cabang  Bsd– Tangerang Selatan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (2),
212-223.