## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 4, No. 1, Oktober 2021 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA YANG BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN PADA PT CIPTA MEGA SARANA DI JAKARTA
Anggada Bayu Seta 1* , Denok Sunarsi 2 , Nurjaya 3 , Muhamad Saddam 4 , Ridwan Faroji 5 1.2 Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia
3 Universitas Suryakancana, Cianjur, Jawa Barat, Indonesia
4.5 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Hidayatullah Depok, Jawa Barat, Indonesia dosen02245@unpam.ac.id *
Manuskrip: Oktober -2021; Ditinjau: Oktober: -2021; Diterima: Oktober-2021;  Online: Oktober-2021; Diterbitkan: Oktober-2021

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap prestasi kerja yang berdampak pada kinerja karyawan pada PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta. Metode yang digunakan adalah explanatory research dengan sampel sebanyak 112 responden. Teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini  pelatihan dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja sebesar 52,4%, uji hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.Prestasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  40,0%,  uji hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Pelatihan, Kompensasi, Prestasi kerja, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  training  and  compensation  on  work performance  which  has  an  impact  on  employee  performance  at  PT.  Cipta  Mega  Sarana  in Jakarta.  The  method  used  is  explanatory  research  with  a  sample  of  112  respondents.  The analysis  technique  uses  statistical  analysis  with  regression,  correlation,  determination  and hypothesis testing. The results of this study that simultaneous training and compensation have a significant effect on work performance by 52.4%, hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05. Work achievement has a significant effect on employee performance by 40.0%, hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05.
Keywords: Training, Compensation, Job Performance, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Sumber  daya yang dimiliki oleh perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber  daya,  yaitu  finansial,  fisik,  manusia,  kemampuan  teknologi  dan  sistem (Simamora,  2001:2).  Sumber  daya manusia  adalah mahluk yang sadar  diri, ini berarti bahwa faktor tersebut adalah satu-satunya mahluk hidup yang mempunyai pengetahuan atas  kehadiran  sendiri.  Artinya  sumber  daya  manusia  mampu  mempelajari, menganalisis, mengetahui dan menilai dirinya.
Untuk meningkatkan efisiensi  antara lain diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas.  Arti penting sumber  daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan  adalah bermuara  dari kenyataan  bahwa   orang-orang  (manusia)   merupakan   elemen   yang selalu  ada   di  dalam  setiap organisasi. Mereka  membuat tujuan-tujuan,  inovasi,  dan mencapai tujuan-tujuan organisasi.  Sumber daya  manusia  memberikan cetusan kreatif di  setiap  organisasi.  Tanpa  orang-orang  yang  kreatif,  tampaknya  mustahil  bagi organisasi  untuk  meraih  tujuan-tujuannya.  Sumber  daya  manusia  membuat  sumber- sumber  daya  organisasi  lainnya  berjalan.  Tidak  ada  satupun  faktor  dalam  kegiatan- kegiatan  bisnis  mempunyai  dampak  langsung  pada  kesejahteraan  perusahaan perusahaan  selain dari  pada sumber daya manusia itu sendiri.
Pada  hakekatnya,  manajer  membuat  segala  sesuatu  dilakukan  melalui  upaya orang-orang lain, yang membutuhkan pengelolaan sumber daya    manusia yang efektif. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manajer menemukan cara terbaik  dalam  mengkaryakan  orang-  orang  agar  mencapai  tujuan  perusahaan  dan meningkatkan  kinerja organisasi  serta  prestasi  kerja karyawan dibandingkan organisasi atau perusahaan lain.
Berdirinya suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya manusia yang ada di dalamnya.  Begitupula  dengan  PT.  Cipta  Mega  Sarana  tentunya  mempunyai  tujuan mendapatkan  profit  atau  keuntungan  yang  maksimal  bagi  perusahaan,  diperlukan manajemen sumber  daya  manusia yang efektif untuk meningkatkan prestasi karyawan dalam perusahaan tersebut.
Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja, perusahaan adalah melalui pelatihan. Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu  pencapaian tujuan  organisai (Malthis  &  Jackson,  2002:5). Training adalah proses  sistematik  pengubahan  perilaku  para  karyawan  dalam  suatu  arah  guna meningkatkan tujuan  organisasional  (Simamora, 1997:342).
Pelatihan  membantu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan-tujuannya  dalam memperoleh,  memelihara  dan  mempertahan  kualitas  kerja  yang  produktif,  sehingga kinerja karyawan yang efektif dapat  terwujud.
Tidak  hanya  pelatihan  sebagai  penunjang  terjadinya  prestasi  kerja,  kompensasi juga  menjadi  faktor  pendukung  untuk  karyawan  bekerja  lebih  maksimal  guna memperoleh prestasi kerja dalam perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka  (Handoko,  2001:155). Kompensasi  meliputi  kembalian-kembalian  finansial,  jasa-jasa  wujud  dan  tunjangan- tunjangan  yang  diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  bagian  dari  hubungan kepegawaian.  Kompensasi  merupakan  apa  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai ganti    distribusi  kepada  organisasi  atau  perusahaan,  kompensasi  mampu  membantu suatu organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuannya.
Pemberian  pelatihan  dan  kompensasi  yang  memadai  dalam  suatu  perusahaan memiliki  keterkaitan  yang  erat  dengan  motivasi  kerja  karyawan.  Semakin  tepat kesesuaian antara beban kerja dan tanggung jawab terhadap pelatihan dan kompensasi
yang  diperoleh,  maka  semakin  termotivasi  karyawan  dalam  bekerja,  juga  semakin termotivasi  karyawan  dalam  bekerja  maka  akan  menghasilkan  prestasi  kerja  dalam perusahaan, sehingga tercipta kinerja yang baik.
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang  di  atas,  maka  penulis  membuat  judul penelitian “Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Prestasi  Kerja  Yang Berdampak Pada Kinerja Karyawan Pada PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta”.

## B. Rumusan Masalah
1. Adakah  pengaruh  secara  parsial  antara  pelatihan  terhadap  prestasi  kerja  pada  PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta ?.
2. Adakah pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta ?.
3. Adakah pengaruh secara simultan antara pelatihan dan kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta ?.
4. Adakah  pengaruh  antara  prestasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Cipta Mega Sarana di Jakarta ?.

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  antara  pelatihan  terhadap  prestasi  kerja pada PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta .
2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  simultan  antara  pelatihan  dan  kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta.
4. Untuk mengetahui pengaruh antara prestasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
1. Pelatihan
Menurut  Sutrisno  (2016)  mendefinisikan  “Pelatihan  adalah  perilaku  seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau sikap dan tingkah laku serta perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  dari  organisasi  baik  tertulis  maupun  tidak tertulis”. Dalam penelitian ini indikator yang digunakan meliputi: taat terhadap aturan waktu taat terhadap aturan organisasi, taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, taat terhadap peraturan lainnya.

## 2. Kompensasi
Menurut  Simamora  (2018:445)  menjelaskan  bahwa  “Kompensasi  adalah  semua pemberian perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atau balas jasa atas jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan”

## 3. Prestasi kerja
Menurut  Mangkunegara  (2019:67)  menyatakan  Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## 4. Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2019:75)  pengertian  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Adapun  indikator  yang digunakan sebagai berikut:

## 5. Model Penelitian
Menurut  pendapat  Sugiyono  (2018)  “Model  penelitian  merupakan  sintesa  yang mencerminkan keterkaitan antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi penjelasan kualitatif”. Dalam penelitian ini model penelitian yang dibuat sebagai berikut:
Gambar 1. Paradigma Model Penelitian

## 6. Hipotesis Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2018)  “Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap masalah-masalah,  karena  sifatnya  sementara  maka  perlu  dibuktikan  kebenarannya melalui  data  empirik  yang  terkumpul”.  Adapun  rumusan  hipotesis  yang  diajukan sebagai berikut:
H1 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  pelatihan  terhadap  prestasi  kerja  pada  PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta.
H2 :  Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta.
H3 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  pelatihan  dan  kompensasi  secara  simultan terhadap prestasi kerja pada PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta.
H4 :  Terdapat pengaruh yang signifikan prestasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta.

## III. METODE PENELITIAN
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 112 responden PT. Cipta Mega Sarana di Jakarta
2. Sampel
Teknik pengambilan sampling dalam penelitian ini adalah samplel jenuh, dimana semua  anggota  populasi  dijasikan  sebagai  sampel.  Dengan  demikian  sampel  dalam penelitian ini berjumlah 112 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui mencari keterhubungan antara
4. Teknik Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  regresi, koefisien determinasi dan uji hipotesis.
a. Uji Instrumen
Pada pengujian ini digunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
1) Uji Validitas.
Uji  validitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  ketepatan  data  tentang
H1 H2
H3
H4 Prestasi Kerja (Y) Kompensasi (X 2 ) Pelatihan (X 1 ) Kinerja
Karyawan  (Z)
kesesuaian  antara  yang  mau  diukur  dengan  hasil  pengukurannya.  Untuk melakukan  uji  validitas  dilihat  nilai  signifikansi  2 tailed dibandingkan  dengan 0,05 dengan dengan ketentuan:
(a) Jika nilai signifikansi 2 talied < 0,05, maka instrumen valid,
(b) Jika nilai signifikansi 2 talied > 0,05, maka instrumen tidak valid,
2) Uji Reliabilitas.
Uji  reliabilitas  merupakan  serangkaian  pengukuran  atau  serangkaian  alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu.  Adapun kriteria yang digunakan sebagai berikut:
(a) Jika Cronbach's Alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.
(b) Jika Cronbach's Alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.

## b. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dimaksudkan    untuk  mengetahui  ketepatan  sebuah  data. Dalam  penelitian  ini  uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  adalah  meliputi:  Uji Normalitas,  Uji  Multikolinearitas,  Uji  Autokorelasi,  dan  Uji  Heterokedastisitas. Adapun hasilnya sebagai berikut:
1) Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model regresi,  variabel  dependen,  variabel  independen,  atau  keduanya  mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normilitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov test, dengan ketentuan:
(a) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
(b) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.

## 2) Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinieritas  ini  bertujuan  menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Dalam  penelitian  ini digunakan batas tolerance dan lawannya, variance inflation factor (VIF) dengan ketentuan:
(a) Jika nilai nilai tolerance lebih < 1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) < dari 1, maka tidak terjadi multikolinieritas.
(b) Jika nilai nilai tolerance lebih > 1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) > dari 1, maka terjadi multikolinieritas.
3) Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan  asumsi  klasik  autokorelasi,  yaitu  adanya  korelasi  antar  anggota sampel. Dalam penelitian ini digunakan Durbin Watson Test .
4) Uji Heterskedastisitas
Uji Htereoskaedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  suatu  residual  pengamatan  ke pengamatan  lain.  Cara  menprediksi  ada  atau  tidaknya  heteroskedastisitas digunakan Glejser Test .
c. Uji Statistik
1) Regresi Linier
Analisis  regresi  liner  merupakan  suatu  teknik  statistika  yang  digunakan untuk mencari persamaan regresi yang bermanfaat untuk meramal nilai variabel dependen  berdasarkan  nilai-nilai  variabel  independen.  Dalam  penelitian  ini digunakan regresi linier berganda.

## 2) Koefisien Korelasi
Pengujian  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat kekuatan  hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen  baik secara parsial maupun simultan”.
3) Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara parsial maupun simultan.
4) Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Dalam penelitian ini digunakan uji t (Parsial) dan uji F (Simultan).

## IV. HASIL PENELITIAN
1. Hasil Uji Instrumen
a. Dari hasil pengujian diperoleh seluruh item kuesioner variabel pelatihan diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
b. Dari hasil pengujian diperoleh seluruh item kuesioner variabel kompensasi diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
c. Dari  hasil  pengujian  diperoleh  seluruh  item  kuesioner  variabel  prestasi  kerja diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
d. Dari hasil pengujian reliabilitas, diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha Keterangan Pelatihan (X1) 0,628 0,600 Reliabel Kompensasi (X2) 0,632 0,600 Reliabel Prestasi Kerja (Y) 0,618 0,600 Reliabel Kinerja Karyawan (Z) 0,631 0,600 Reliabel
Berdasarkan  hasil  pengujuan  di  atas,  keseluruhan  variabel  pelatihan  (X1), kompensasi (X2), Prestasi kerja (Y) dan Kinerja Karyawan (Z) diperoleh nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,600. Dengan demikian dinyatakan reliabel.
2. Hasil Uji Asumsi Klasik
a.  Uji Normalitas
Hasil uji normalitas dengan alat uji Kolmogorov-Smirnov Test , sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Prestasi kerja (Y) .073 112 .192 .969 112 .010
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas  diperoleh  nilai  signifikansi 0,200  dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  nilai  α  =  0,050  atau  (0,200  >  0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.

## b. Uji Multikonilieritas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance  Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic .
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 7.717 2.855 Pelatihan (X1) .490 .075 .494 .772 1.295 Kompensasi (X2) .323 .071 .343 .772 1.295 a. Dependent Variable: Prestasi kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu 0,772 < 1,0 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,295 < 10, dengan demikian model regresi ini tidak terjadi multikolinearitas.

## c. Uji Autokorelasi
Pengujian dilakukan dengan alat uji Darbin-Watson (DW test). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .724 a .524 .515 2.397 1.654 a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), Pelatihan (X1) b. Dependent Variable: Prestasi kerja (Y)
Hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1,654 nilai tersebut berada diantara interval 1.550 – 2.460. Dengan demikian model regresi dinyatakan tidak ada gangguan autokorelasi.

## d.  Uji Heteroskesdastisitas
Pengujian  dilakukan  dengan  alat  uji Glejser  Test  Model. Adapun  hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.963 1.684 1.165 .246 Pelatihan (X1) .035 .044 .085 .786 .433 Kompensasi (X2) -.036 .042 -.095 -.872 .385 a. Dependent Variable: RES2
Hasil pengujian dengan menggunakan uji glejser diperoleh  nilai Sig. > 0,050. Dengan demikian regression model tidak ada gangguan heteroskesdastisitas.

## 3. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pelatihan (X1) 112 30 46 38.35 3.466 Kompensasi (X2) 112 30 46 38.08 3.657 Prestasi kerja (Y) 112 32 45 38.84 3.442 Kinerja Karyawan (Z) 112 31 50 39.14 3.551 Valid N (listwise) 112 Pelatihan  diperoleh varians minimum  sebesar  30  dan varians  maximum 46 dengan ratting score sebesar 3,835 dengan standar deviasi 3,4666.
Kompensasi  diperoleh varians minimum  sebesar  30  dan varians  maximum 46 dengan ratting score sebesar 3,808 dengan standar deviasi 3,657. Prestasi kerja diperoleh varians minimum sebesar 32 dan varians maximum 45 dengan ratting score sebesar 3,884 dengan standar deviasi 3,442 Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians maximum 50 dengan ratting score sebesar 3,914 dengan standar deviasi 3,551.

## 4. Analisis Kuantitatif
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7.717 2.855 2.703 .008 Pelatihan (X1) .490 .075 .494 6.566 .000 Kompensasi (X2) .323 .071 .343 4.567 .000
a. Dependent Variable: Prestasi kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 7,717 + 0,490X1 + 0,323X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 7,717 diartikan jika pelatihan dan kompensasi tidak ada, maka telah terdapat nilai prestasi kerja sebesar 7,717 point.
2) Koefisien  regresi  pelatihan  sebesar  0,490,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  pelatihan  sebesar  0,490  point  maka  prestasi  kerja  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,490 point.
3) Koefisien regresi kompensasi sebesar 0,323, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan  kompensasi  sebesar  0,323  point  maka  prestasi  kerja  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,323 point.
b. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase  pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pelatihan Terhadap Prestasi kerja.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .658 a .433 .428 2.604 a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,433 artinya pelatihan memiliki kontribusi pengaruh sebesar 43,3% terhadap prestasi kerja.
Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Kompensasi Terhadap Prestasi
kerja. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .579 a .336 .330 2.818 a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,336 artinya kompensasi memiliki kontribusi pengaruh sebesar 33,6% terhadap prestasi kerja.
Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pelatihan Dan Kompensasi
Secara Simultan Terhadap Prestasi kerja. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .724 a .524 .515 2.397 a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), Pelatihan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,524 artinya pelatihan  dan  kompensasi  secera  simultan  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar 52,4% terhadap prestasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 47,6% dipengaruhi faktor lain.
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Prestasi kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .633 a .400 .395 2.762 a. Predictors: (Constant), Prestasi kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,400 artinya prestasi  kerja  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  40,0%  terhadap  kinerja karyawan.

## c. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis parsial mana yang diterima. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis Pelatihan Terhadap Prestasi kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 13.782 2.746 5.020 .000
Pelatihan (X1) .653 .071 .658 9.163 .000 a. Dependent Variable: Prestasi kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (9,163  >  1,982),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap prestasi kerja diterima.
Tabel 13. Hasil Uji Hipotesis Kompensasi Terhadap Prestasi kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 18.072 2.798 6.458  .000 Kompensasi (X2) .545 .073 .579 7.455  .000 a. Dependent Variable: Prestasi kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,455  >  1,982),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap prestasi kerja diterima.
Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Prestasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.787 2.970 4.642 .000 Prestasi kerja (Y) .653 .076 .633 8.572 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Z)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (8,572  >  1,982),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis simultan yang mana yang diterima.
Hipotesis  ketiga:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pelatihan, kompensasi dan motivasi terhadap prestasi kerja.
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Pelatihan dan Kompensasi Secara Simultan Terhadap
Prestasi kerja. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 689.066 2 344.533 59.987 .000 b Residual 626.041 109 5.743 Total 1315.107 111
a. Dependent Variable: Prestasi kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), Pelatihan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai F hitung > F tabel  atau  (59,987  >  2,690),  dengan  demikian  hipotesis  keempat  yang  diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan  kompensasi secara simultan terhadap prestasi kerja diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi kerja
Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  dengan  nilai  koefisien determinasi sebesar 43,3%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (9,163 > 1,982). Dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh
signifikan antara pelatihan terhadap prestasi kerja diterima.

## 2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi kerja
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien determinasi sebesar 33,6%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,455 > 1,982). Dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara kompensasi terhadap prestasi kerja diterima.

## 3. Pengaruh Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi kerja
Pelatihan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan diperoleh persamaan regresi Y = 7,717 + 0,490X1 + 0,323X2, dengan nilai koefisien determinasi sebesar 52,4% sedangkan sisanya sebesar 47,6% dipengaruhi faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (59,987 > 2,690). Dengan demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara pelatihan dan kompensasi terhadap prestasi kerja diterima.

## 4. Pengaruh Prestasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Prestasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai koefisien  determinasi  sebesar  40,0%.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai t  hitung >  t tabel atau (8,572 > 1,982). Dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara prestasi kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan kontribusi pengaruh sebesar 43,3%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (9,163 > 1,982).
b. Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 33,6%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,455 > 1,982).
c. Pelatihan  dan  kompensasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  52,4%  sedangkan  sisanya  sebesar  47,6% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (59,987 > 2,690).
d. Prestasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 40,0%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,572 > 1,982).
2. Saran
a. Perusahaan  harus  menambah  frekuensi  pelatihan,  kelengkapan  prasarana  yang disesuaikan  dengan  jumlah  peserta,  kenyamanan  dalam  pelatihan  serta ketepatanmateri pelatihan guna menunjang kemampuan karyawan.
b. Pimpinan  harus  mempertimbangkan  pemberian  kompensasi  utamanya  uang tranportasi dan asuransi yang masih minim.
c. Pimpinan  harus  terus  mendorong  karyawan  agar  meningktkan  kualiatas  pekerjaan agar mencapai target yang ditetapkan.
d. Saran bagi peneliti selanjutnya adalah agar dilakukan penelitian lanjutan yang lebih khusus atau dengan variabel baru, misalnya disiplin kerja, jaminan, kepuasan kerja

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi (2014). “ Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” . Jakarta: Rineka Cipta.
Edi Sutrisno (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group. Freed Luthans (2016) Organizational Behavior, McGraw-Hill, New York. Gerry Dessler (2016) Human Resources Management , Prenticehall, London: International Inc.
Goklas,  A., et  al. (2021).  Management  Of  Organizational  Performance:  The  Role  Of Human Resource Management Strategy. Jurnal Ad'ministrare , 8 (1), 245-254.
Handoko (2016) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan (2016) “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Haji Masagung. Jakarta.
Henry Simamora (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN Bandung.
Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2014) “ Riset Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Jasmani, J., & Paeno, P. (2019). The Effect of Leadership and Competence on Lecturer Performance  and  Its  Implications  on  Student  Learning  Motivation  at  Pamulang University. International Journal of Advances in Social and Economics , 1 (4). Juditya,  S., et  al. (2021).  Digital  Material  Teaching:  Learning  Model  and  Learning Outcomes  of  Basketball. Journal  of  Educational  Science  and  Technology (EST) , 7 (2), 134-140. Kartini  Kartono  (2011) Pemimpin  dan  Kepemimpinan ,  Jakarta:  PT.  Rajawaligrafindo Persada.
Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan ke tujuh, PT Refika Aditama: Bandung.
Mani,  J.  (2018).  Pengaruh  Peran  Nilai  Pelanggan  Dan  Citra  Merek  Terhadap  Kinerja Pemasaran. Jurnal Mandiri, 2(2), 263-280.
Manurung, A. H., et al. (2021). The Study of Human Resources Management Practice on Corporate  Social  Responsibility. Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Administrasi  Publik , 11 (1), 197-207.
Pranoto,  P.,  Jasmani,  J.,  &  Marayasa,  I.  N.  (2019).  Pelatihan  Digital  Marketing  Untuk Peningkatan  Perekonomian  Anggota  Karang  Taruna  Al  Barkah  Di  Kampung Cicayur-Tangerang. Jurnal Pengabdian Dharma Laksana, 1(2), 250-258.
Purwanto,  A., et  al. (2021).  Education  Research  Quantitative  Analysis  for  Little Respondents. Jurnal Studi Guru Dan Pembelajaran , 4 (2), 335-350. Rivai Veithzal (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Santoso,  Singgih  (2015).  “ Menguasai  Statistik  Multivariat” .  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo.
Sedarmayanti  (2016) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Karyawan Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Bandung: PT Refika Aditama. Siagian, S (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sudjana (2014) “ Metode Statistika” , Bandung: Tarsido. Sugiyono (2017), “ Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan Metode   R & D”. Bandung: Alfabeta.
Suwanto.  Et  al.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi  Internal  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi PT Adicipta Boga Intiprima Jakarta Pusat. Jurnal Tadbir Peradaban. 1(3). 222-229.