## PENINGKATAN KINERJA MENGAJAR GURU MELALUI PENERAPAN MANAJEMEN PENGETAHUAN DAN

## PENGEMBANGAN KAPASITAS GURU MADRASAH ALIYAH DI
KOTA BANDUNG
Suryadi, Johar Permana Universitas Pendidikan Indonesia suryadi@upi.edu, joharpermana@upi.edu

## Abstract
This  study  aimed  to  describe  and  analyze  the  knowledge  management  and  capacity development  of  teachers  Madrasah  Aliyah  in  Bandung.  Analytic  descriptive  method  with quantitative approach used in this study on 225 respondents. The result: There is a significant effect simultaneously knowledge management, capacity building of teachers to the teacher's teaching performance MA in Bandung, knowledge management and capacity development of teachers are in the category enough. Personal dimension, procedures and technologies with category enough. Dimension policy, management, quality assurance, impact category enough.
Keywords : Knowledge Management, Capacity Building, Teaching Performance

## A. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset yang paling penting dalam suatu organisasi karena  sumber  daya  manusia  memiliki peranan  sebagai  subyek  pelaksanaan kebijakan dan kegiatan operasional organisasi  tersebut.  Keberadaan  sumber daya manusia sangat erat kaitannya dengan kinerja  organisasi,  yaitu  kemampuan melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada  organisasi  dengan  sebaik-baiknya guna  mencapai  sasaran  yang  telah disepakati.
Pengembangan  kapasitas  sumber  daya manusia  terus  diupayakan  oleh  pemerintah melalui  berbagai  kebijakan  salah  satunya dengan terbitnya Undang-undang Nomor 20 tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan Nasional.      Dalam  pasal  3  UUSPN  No.  20 tahun  2003  dijelaskan  bahwa  Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan  dan  membentuk  watak  serta peradaban  bangsa  yang  bermartabat  dalam rangka  mencerdaskan  kehidupan  bangasa, bertujuan  untuk  mengembangkan  potensi siswa  agar  menjadi  manusia  yang  beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap, kreatif,mandiri  dan  menjadi  warga  negara
yang demokratis serta bertanggungjawab.      Peningkatan sumber  daya  manusia  dan  peningkatan kualitas  pendidikan  harus  dimulai dengan  peningkatan  kualitas  guru menuju  guru  profesional  dan  bermutu, yang  sampai  saat  ini  masih  banyak kendala  dan  tantangan  yang  dihadapi, terutama  pelaksanaan  pembelajaran. (Surya, 2007) mengungkapkan berbagai masalah  dan  kendala  yang  berkaitan dengan  kondisi  guru,  antara  lain berkaitan  dengan  kualitas,  keadilan, kesejahteraan  guru  dan  manajemen sumber daya manusia (guru). Bagaimana mereka dapat menghantarkan siswa untuk
mendapatkan  nilai  ujian  nasional minimal  5,5  kalau  gurunya  saja  tidak mampu  menembus  bahkan  di  bawah angka standar tersebut.  Hal ini diperkuat dengan hasil uji kompetensi guru (UKG) pada  bulan  November  2015  yang menunjukkan  rata-rata  hasil  UKG Nasional  sebesar  53,05,  sedangkan pemerintah  menargetkan  rata-rata  nilai di  angka  55.  Selain  itu,  rerata  nilai profesional  54,77  sedangkan  nilai  rata- rata kompetensi pendagogik 48,94.
Fenomena  tersebut,  di  perkuat  melalui hasil  studi  pendahuluan  (pra  survey)  yang peneliti  lakukan  secara  acak  terhadap  20 orang  guru  yang  ditempatkan  di  kabupaten Bandung  yang  menunjukkan  bahwa:  (1) Variasi  pada  dimensi  kualitas  mengajar  di lihat  dari  memahami  karakteristik  belajar siswa,  menguasai  teori  belajar,  melakukan pembelajaran,  mengetahui  potensi  siswa, melakukan penilaian, melakukan pembimbingan,  dan  waktu  mengajar  oleh guru  madrasah;  (2)  Variasi  Inisiatif  guru terkait pengembangan kapasitas dirinya; (3) Variasi pertukaran pengetahuan; (4) Variasi pemanfaatan teknologi informasi komunikasi dalam pembelajaran; (5) Variasi kesesuaian pengembangan kapasitas dengan kinerja  mengajar;  dan  (6)  Variasi  dampak hasil pengembangan kapasitas guru.
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka  dirumuskan  masalah  sebagai  berikut: (1)  Bagaimana  gambaran  manajemen pengetahuan, pengembangan kapasitas guru, kinerja  mengajar  guru  pada  Madrasah Aliyah di Kota Bandung ?; (2) Sejauhmana pengaruh  manajemen  pengetahuan  dan pengembangan  kapasitas  guru  terhadap kinerja  mengajar  guru  pada  Madrasah Aliyah di Kota Bandung.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui dan menganalisis :  (1) Deskripsi manajemen  pengetahuan,  pengembangan kapasitas guru, kinerja  mengajar  guru pada Madrasah  Aliyah  di  Kota  Bandung  (2) Pengaruh  manajemen  pengetahuan  dan pengembangan  kapasitas  guru  terhadap kinerja  mengajar  guru  pada  Madrasah Aliyah di Kota Bandung secara parsial dan simultan. Manfaat bagi penelitian ini adalah bahwa  madrasah  dapat  mengoptimalkan peran  manajemen  pengetahuan  untuk meningkatkan  kinerja  mengajar  guru  untuk keberlangsungan dan keberlanjutan pendidikan  madrasah,  madrasah  dapat mengoptimalkan peran pengembangan kapasitas  guru  untuk  meningkatkan  kinerja mengajar  guru  untuk  keberlangsungan  dan keberlanjutan pendidikan madrasah, pengembangan keilmuan manajemen pengetahuan  dan  pengembangan  kapasitas
guru  untuk  meningkatkan  kinerja mengajar guru.
Belajar  dalam  era  pengetahuan seperti  sekarang  ini  sangatlah  berbeda dengan belajar di masa lalu. Saat ini kita dituntut  untuk  belajar  baik  sendiri maupun  bersama  dengan  cepat,  mudah dan  gembira,  tanpa  memandang  waktu dan  tempat.  Hal  ini  mendorong berkembangnya konsep organisasi belajar  ( learning  organization )  yang menyatukan  antara  proses  belajar  dan bekerja. Hal ini menyebabkan para pakar manajemen  mencari  pendekatan  untuk mengelola  pengetahuan  yang  sekarang dikenal dengan manajemen pengetahuan atau knowledge management .   Menurut Davenport,  manajemen  pengetahuan adalah proses menterjemahkan pelajaran yang dipelajari, yang ada dalam pikiran seseorang menjadi informasi yang dapat digunakan  setiap  orang.  Pendapat  lain menyatakan bahwa, manajemen pengetahuan  adalah  suatu  disiplin  yang memperlakukan  modal  intelektual  aset yang  dikelola  (Jerry  Honeycutt,  2000). Sebab  menurutnya  konsep  manajemen pengetahuan  ( knowledge  management ) pada  dasarnya  adalah  berkembang  dari kenyataan  bahwa  dimasa  sekarang  dan dimasa  depan,  aset  utama  sebuah organisasi  agar  mampu  berkompetisi adalah aset intelektual atau pengetahuan bukan aset kapital.   Banyak fungsi yang dihasilkan dari manajemen pengetahuan. Menurut  Frappaolo  dan  Toms  (2000), fungsi aplikasi manajemen pengetahuan dalam  suatu  organisasi  ada  lima,  yaitu intermediation , externalization ;
internalization , cognition , dan measurement . Bernardin  dan  Russell  (1993:379) menyebutkan  bahwa:  “ Performance  is defined  as  the  record  of  outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period ”. Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari beberapa  pendapat  ahli,  yaitu  pendapat Gomes  (2003:142),  Rivai  (2005:14), Griffin  (1987:67),  Casio  (1992:137),
Donnelly,  et  al.  (1994:210),  Bernardin  dan Russell (1993:379).

## B. KAJIAN LITERATUR
Secara  kualitas  kondisi  guru  belum cukup untuk menghadapi lajunya pertambahan  peserta  didik,  serta  tuntutan pembangunan  dan  perkembangan  zaman. Hasil  penelitian  Djoyonegoro  (2004/2005), menunjukkan  bahwa  hanya  43%  guru  di Indonesia yang memenuhi syarat profesional.  Hasil  penelitian  Sudjana (2006:42) menunjukkan bahwa 76,6% hasil belajar  peserta  didik  dipengaruhi  oleh kinerja  mengajar  guru,  dengan  rincian: kemampuan  guru  mengajar  memberikan sumbangan  sebesar  32,43%,  penguasaan materi  pelajaran  memberikan  sumbangan sebesar  32,38%  dan  sikap  guru  terhadap mata  pelajaran  memberikan  sumbangan sebesar  8,60%.    Menurut  Bhatt  (2000) bahwa  Manajemen  Pengetahuan  memiliki elemen  yang  saling  terkait  satu  sama  lain, yaitu: people,  process ,  dan technology . Bahkan  dikatakan  bahwa  manajemen
pengetahuan  itu  sendiri  tak  lain  adalah integrasi  dari people dan process, yang kemudian dimungkinkan dengan technology , untuk memfasilitasi pertukaran  informasi,  pengetahuan,  dan keahlian sehingga meningkatkan kinerja organisasi. Simamora (2004:339) adalah bahwa  kinerja  merupakan  tingkat keberhasilan  yang  diraih  oleh  pegawai dalam  melakukan  suatu  aktivitas  kerja dengan merujuk kepada tugas yang harus dilakukannya.

## C. METODE PENELITIAN
Berdasarkan  variabel  yang  diteliti maka  jenis  penelitian  ini  merupakan penelitian deskriptif dan dengan metode kuantitatif.    Metode analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis  jalur  ()  karena  peneliti  ingin memastikan apakah ada pengaruh antara penerapan manajemen pengetahuan dan pengembangan  kapasitas  guru  terhadap kinerja  mengajar  guru.  Model  analisis jalur adalah sebagai berikut:
Gambar 1
Analisis Jalur
Gambar ini melukiskan adanya hubungan antara variabel eksogen yaitu X1 dan  X2  dengan  variabel  endogen  yaitu  Y. Setiap  variabel  baik  eksogen  maupun endogen digambarkan dalam bentuk persegi atau kotak sedangkan error (ε ) atau variabel lain  diluar  Y  digambarkan  dalam  bentuk lingkaran.  Hubungan  antara  X1  dan  X2 menggambarkan hubungan korelasi, sedangkan  hubungan  antara  X1  dan  X2 terhadap  Y  menggambarkan  hubungan pengaruh  ( causal  path ).  Pengaruh  dari  X1
dan  X2  terhadap  Y  disebut  pengaruh langsung  ( direct  effect ),  sedangkan dari X1  terhadap  Y  melalui  X2,  dari  X2 terhadap Y melalui X1 disebut pengaruh tidak langsung ( indirect effect ).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian,
diperoleh  temuan  sebagai  berikut.
Pertama, gambaran penerapan
manajemen  pengetahuan  adalah  sebagai berikut:

## Gambar 2
Deskripsi Dimensi Manajemen Pengetahuan
Diketahui  bahwa  variabel  manajemen pengetahuan  memiliki  skor  rata-rata  3,262 berarti  nilai  tersebut  masuk  dalam  kategori sedang  atau  cukup  tinggi.      Pada  variabel manajemen  pengetahuan  ini  nilai  tertinggi berada pada dimensi “personal” dengan skor 3,343 dan nilai terendah berada pada dimensi “Teknologi” dengan skor 3,193.   Hasil ini menunjukkan bahwa penerapan manajemen pengetahuan  pada  madrasah  aliyah  di  kota Bandung sudah berjalan dengan cukup baik. Hal  ini  menggembirakan  karena  beberapa manfaat dari penerapan manajemen pengetahuan  (Skyrme  dan  Amidon,  1997) adalah sebagai berikut: (1) mengetahui dan menyadari  nilai  asset  yang  sulit  dinilai ( intangible asset ); (2) memiliki kesempatan untuk  meningkatkan  nilai  tambah  pada proses urusan pokok; dan (3) menyebarluaskan praktik yang benar dengan berbagi  pengetahuan  dari  pengetahuan individual  dan  bagian  dari  organisasi. Meskipun penerapan manajemen pengetahuan  sudah  dalam  kategori  baik, namun organisasi perlu memperhatikan sub variabel  penerapan  teknologi  karena berdasar  data  pada  sub  variabel  ini,  guru memperlihatkan kekurangpuasan pada media  yang  diambil  oleh  madrasah  untuk
penyebaran  praktik  yang  baik  sehingga penerapannya masih kurang optimal. Hal ini  sejalan  dengan  Goodhue  yang mengatakan  bahwa  teknologi  (TIK) berperan sebagai media yang mempermudah  penyebaran explicit knowledge ,  jika  dimanfaatkan  dengan tepat  dan  memiliki  kecocokan  dengan tugas  yang  didukung  maka  dapat memberikan  dampak  yang  positif terhadap kinerja individu (Goodhue dkk, 1995).
Selanjutnya Honeycutt (2005) berpendapat  bahwa  dalam  praktiknya dapat menjadi pedoman tentang pengelolaan  intangible  asset  yang menjadi pilar organisasi dalam menciptakan nilai.
Kedua,  Pengembangan  kapasitas  guru (PKG) berhubungan dengan fungsi guru sebagai  tenaga  pendidik.  Variabel pengembangan kapasitas guru memiliki empat  dimensi  yang  diteliti  sekaitan dengan  pengembangan  kapasitas  guru yaitu  dimensi  kebijakan  PKG,  dimensi pengelolaan  PKG,  dimensi  jaminan mutu  PKG  dan  dimensi  dampak  PKG. Gambaran  pengembangan  kapasitas guru adalah sebagai berikut:

## Gambar 3
Deskripsi Pembangunan Kapasitas Guru
Dari  gambar  3  diatas,  dapat  diketahui bahwa  variabel  pengembangan  kapasitas guru  memiliki  skor  rata-rata  3,245  berarti nilai tersebut masuk dalam kategori sedang atau cukup tinggi. Pada dimensi pengembangan  kapasitas  guru  ini  nilai tertinggi  berada  pada  dimensi  “kebijakan PKG” dengan skor 3,267 dan nilai terendah berada  pada  dimensi  “pengelolaan  PKG” dengan  skor  3,219.      Dimensi  ini  memiliki indikator proses kebijakan yang menyangkut tentang  kepedulian  kepala  madrasah terhadap  kesulitan  mengajar  yang  dialami guru,  bagaimana  kepala  madrasah  mampu mengembangkan  alternatif  solusi  dan kemampuan  dalam  memilih  salah  satu alternatif  terbaik  yang  dijadikan  solusi kebijakan
dalam mengatasi permasalahan/kesulitan guru dan kemampuan  kepala  madrasah  dalam membuat  ketetapan  tentang  kebijakan pengembangan  kapasitas  guru.    Dalam kaitan  dengan  kebijakan  pengembangan kapasitas  guru,  bagaimana  madrasah mendokumentasikan  kebijakan  ini  dalam bentuk  pencantuman  program  di  Rencana Kerja  Madrasah  dan  memiliki  dokumen pedoman  pengembangan  kapasitas  guru  di madrasah. Selanjutnya bagaimana kebijakan tersebut  didesiminasikan  kepada  seluruh guru baik dalam bentuk lisan maupun tulisan dalam berbagai  forum baik formal maupun informal.  Selanjutnya  bagaimana  kebijakan tersebut  ditetapkan  oleh  pimpinan  lembaga terkait  menjadi  ketetapan  bersama  seluruh
unsur  yang  terlibat.      Seorang  pakar kebijakan,  (Dunn,  2005)  menjelaskan bahwa kebijakan diambil sebagai upaya untuk memecahkan masalah.   Kebijakan madrasah terkait pengembangan kapasitas guru didasarkan pada kebutuhan untuk mewujudkan madrasah bermutu.      Sejalan  dengan  pendapat (Noe, 2011) mengenai praktik pengembangan  sumber  daya  manusia, tahapan pertama adalah analisis kebutuhan  baik  pada  tingkat  individu maupun  organisasi.      Penelitian  yang sejalan  dengan  ini  dikemukakan  oleh (Hill  &  Stewart,  2007,  hal.  40)  bahwa pengembangan  sumber  daya  manusia sebagai  intervensi  manajemen  dengan tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi. Penyelenggaraan pengembangan kapasitas guru merupakan  wujud  dari  pelayanan madrasah  terhadap  anggotanya  yaitu para  guru.      Keberhasilan  memberikan pelayanan kepada guru perlu sistem dan komitmen manajemen. Proses pelayanan  tersebut  harus  mempunyai kriteria seperti yang disampaikan (Mart, 2013)  yaitu  kemampuan  manajerial administrator  madrasah,  struktur  dan proses  yang  memberikan  balikan pekerjaan staf dan pengambilan keputusan  di  madrasah.  Perencanaan pengembangan  kapasitas  guru  di madrasah selama ini disusun berdasarkan kebutuhan untuk
mewujudkan  madrasah  yang  bermutu meskipun  belum  melibatkan  guru  secara keseluruhan.    Rangkaian  untuk  menyusun perencanaan  pengembangan  kapasitas  guru menurut  (Gasperz,  2005,  hal.  108)  bahwa rangkaian  pertama  yang  harus  dilakukan dalam  perencanaan  adalah  identifikasi masalah  utama,  meneliti  penyebab  utama, menentukan penyebab
yang
sangat
berpengaruh,
menyusun rencana perbaikan dan menetapkan sasaran. Ketiga,  berdasarkan  hasil  temuan penelitian menunjukkan bahwa pengaruh  manajemen  pengetahuan  dan pengembangan  kapasitas  guru  terhadap kinerja  mengajar  guru,  diperoleh korelasi sebagai berikut:

## Tabel 1

## Koefisien Korelasi Antar Variabel
Korelasi  antara  variabel  Manajemen Pengetahuan (X1) dengan variabel Pengembangan Kapasitas Guru (X2) sebesar 0,727 berarti memiliki hubungan yang tinggi nilai  signifikansinya  adalah  0,000  yang berarti lebih kecil dari 0,05 yang bermakna bahwa  ada  korelasi  yang  signifikan,  (5) korelasi antara variabel Manajemen Pengetahuan  (X1)  dengan  variabel  Kinerja Mengajar  Guru  (Y)  sebesar  0,463  berarti memiliki hubungan yang cukup tinggi, nilai signifikansinya  adalah  0,001  yang  berarti lebih kecil dari 0,05 yang bermakna bahwa
ada  korelasi  yang  signifikan.korelasi antara variabel Pengembangan Kapasitas Guru  (X2)  dengan  variabel  Kinerja Mengajar Guru (Y) sebesar 0,514 berarti memiliki  hubungan  yang  cukup  tinggi nilai  signifikansinya  adalah  0,001  yang berarti  lebih  kecil  dari  0,05  yang bermakna  bahwa  ada  korelasi  yang signifikan.
Perhitungan  analisis  jalur  pada penelitian  ini  menggunakan  bantuan SPSS.  Berikut  adalah  hasil  perhitungan SPSS dalam koefisien jalur:

## Tabel 2
Pengaruh Variabel X ke Y
Hasil  perhitungan  koefisien  pengaruh (jalur)  pada  tabel  di  atas  menunjukkan bahwa  variabel  manajemen  pengetahuan (X1)  mempunya  koefisien  jalur  sebesar 0,119,  variabel  pengembangan  kapasitas guru  (X2)  mempunyai  koefisien  jalur sebesar 0,247. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen pengetahuan memiliki pengaruh
sebesar  0,119  untuk  mempengaruhi kinerja  mengajar  guru,  sedangkan pengembangan  kapasitas  guru  (X2) mempunyai  pengaruh  yang  lebih  besar dibanding variabel manajemen pengetahuan  sebesar  0,247  dalam mempengaruhi kinerja mengajar guru.
Tabel 3
Data  di  atas  menunjukkan  bahwa pengaruh  secara  bersama-sama  antara manajemen pengetahuan dan pengembangan kapasitas  guru  terhadap  kinerja  mengajar guru sebesar 0,516 (R2=0,516). Hal ini dapat diartikan  bahwa  pengaruh  bersama-sama manajemen pengetahuan dan pengembangan kapasitas  guru  sebesar  0,516.  Selain pengaruh  manajemen  pengetahuan  dan pengembangan  kapasitas  guru  terhadap kinerja  mengajar  guru,  juga  terdapat
probabilitas munculnya pengaruh variabel  lain  (residu)  yang  tidak  ada dalam  penelitian  ini.  Adapun  besar koefisien  jalur  pengaruh  untuk  faktor lain yang tidak ada dalam penelitian ini adalah  ρy_ε=√(10,516  )  =  √0,484  = 0,6957.  Model  struktural  pengaruh manajemen
pengetahuan, pengembangan  kapasitas  guru  terhadap kinerja  mengajar  guru  adalah  sebagai berikut:
Gambar 4
Persamaan  regresi  Ŷ  =  57,909  +  0,417 X1  +  0,737  X2    dengan  nilai  koefesien korelasi  0,727  yang  berada  pada  kategori tinggi berdasarkan tabel interpretasi koefesien korelasi.  Adapun nilai koefesien determinasi
variabel
manajemen pengetahuan  danpengembangan  kapasitas guru terhadap kinerja mengajar guru sebesar 0,516.  Angka  tersebut  menunjukkan bahwa  kinerja  mengajar  guru  (Y) dipengaruhi oleh manajemen pengetahuan  (X1)  dan    pengembangan kapasitas  guru  (X2)  secara  bersama- sama (simultan) sebesar 51,6%. Hubungan kausial empiris antara X1,X2 terhadap    Y  dapat  dibuat  persamaan
struktural  sebagai  berikut:ρx2ϵ1  =  ρ21  + ρ21ϵ1= 0,516 + 0,696 ϵ1sedangkan sisanya sebesar 0,6957 dipengaruhi oleh faktor lain atau epsilon.
Uji Signifikansi variabel pengembangan kapasitas guru dan manajemen pengetahuan terhadap  variabel  kinerja  mengajar  guru, berdasarkan  pada  hasil  tabel  2.    diatas diketahui  bahwa  nilai  t  hitung  sebesar 12,573  dengan  signifikansi/probabilitas 0,000. Maka sebelum mengambil keputusan harus  terlebih  dahulu  membandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel.  Apabila t hitung ≥ t tabel maka dapat dikatakan ada pengaruh  yang  signifikan  dan  berlaku sebaliknya, t hitung nya adalah 12,573  dan t tabel nya di cari dengan rumus (α/2 : n-k1) dengan tingkat kepercayaan 95 %  maka nilai α = 0,05. Jadi (0,05/2 : 225-2-1) kemudian dicari di t tabel (0,05 : 222) =1,960 jadi dapat disimpulkan bahwa : t hitung 12,573 ≥ dari t tabel  1,960  =  signifikan  0,000  <  0,05  = signifikanBerdasarkan hasil keputusan tersebut,  maka hipotesis dalam penelitian ini adalah  adanya  pengaruh  manajemen pengetahuan  dan  pengembangan  kapasitas guru  terhadap  kinerja  mengajar  guru  dapat diterima.
Menurut Honeycutt (2005), pengetahuan di bagi menjadi dua jenis yaitu:
1. Tacit  Knowledge ,  pada  dasarnya tacit
knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan  (Carrillo  et  al.,2004).
Tacit knowledge dikenal  sebagai personal knowledge yaitu gabungan dari pengalaman,  nilai  –  nilai,  informasi kontekstual,  dan  wawasan  luas  yang menyediakan sebuah kerangka pengetahuan  untuk  mengevaluasi  dan menggabungkan pengalaman- pengalaman  dan  informasi  yang  baru
(Davenport  dan  Prusak  dalam  Martin (2010, p. 2).
2. Explicit  Knowledge .  Secara  umum explicit  knowledge dapat  dijabarkan sebagai:
a. Dapat diucapkan secara tepat dan resmi; dan
b. Mudah disusun, didokumentasikan, dipindahkan,  dibagi,  dan dikomunikasikan.
Yang  termasuk  dalam explicit knowledge adalah Job  Procedure , dikenal sebagai S tandard Operation Procedure atau prosedur pelaksanaan  dasar  dibuat  untuk mempertahankan  kualitas  dan  hasil kerja. Dan technology atau teknologi merupakan salah satu elemen pokok yang  terdapat  pada  knowledge management, dikenal sebagai media yang  mempermudah  penyebaran
explicit knowledge . Menurut Marwick (2001) teknologi bukanlah hal baru dalam knowledge management ,  dan  pengalaman  yang telah  dibentuk  oleh  para  ahli sebelumnya menjadi bahan pertimbangan terbentuknya teknologi itu sendiri. Seiring dengan berjalannya  waktu  teknologi  yang mendukung knowledge management akan  selalu  berkembang  dalam bentuk
sistem-sistem yang mempermudah  proses  penyebaran knowledge . Technology ICT
berperan  sebagai  media  yang mempermudah  penyebaran explicit knowledge , jika dimanfaatkan dengan tepat dan memiliki kecocokan  dengan  tugas  yang didukung  maka  dapat  memberikan dampak yang positif terhadap kinerja individu (Goodhue dkk, 1995).
Hal-hal yang membuat kedua faktor tersebut  berpengaruh  terhadap  kinerja mengajar  guru  di  MA  kota  Bandung antara  lain,  pergaulan  dan  komunikasi antara sesama rekan kerja terjalin dengan baik,  mendengarkan  dan  memahami keinginan  dari  para  guru,  kesempatan yang  diberikan  kepada  guru  untuk menunjukkan  kapasitasnya  sebagai tenaga  fungsional  yang  efektif,  bangun sistem  yang  mengarahkan  guru  untuk berkolaborasi, melakukan refleksi terhadap  setiap  praktik  kerja,  terbuka
terhadap  pemikiran  baru  dalam  pengajaran maupun pembelajaran, fleksibel, menyajikan  pembelajaran  yang  sesuai dengan  kebutuhan  peserta  didik.    Dalam mewujudkan  kinerjanya  guru  tetap  harus memiliki  keyakinan  yang  melekat  pada dirinya  dan  disadari  kebermaknaannya. Sementara  itu  dalam  mewujudkan  kinerja guru nampak dari tanggungjawabnya dalam menjalankan amanah, profesi yang diembannya,  serta  moral  yang  dimilikinya, yang  tercemin  dari  kepatuhan,  komitmen, dan  loyalitasnya  dalam  mengembangkan potensi  peserta  didik  serta  memajukan sekolah (Priansa, 2014, hal. 79).
Dalam  mengembangkan  kapasitas  guru dan  kemampuan  manajemen  pengetahuan untuk  meningkatkan  kinerja  mengajar  guru perlu dikembangkan suatu komunitas belajar para  guru  secara  profesional  yang  oleh lunenburg  dinyatakan  dengan  “ creating  a profesional  learning  community ”  yang merupakan  bagian  dari  fungsi  madrasah dalam  meningkatkan  kapasitas  guru, sebagaimana telah dilakukan penelitian dan pengembangan sekolah sejak lama oleh para pakar antara lain (Du Four & Eaker, 1998; Hord, 2003; Huffman & Hipp, 2003; Martin- Kniep,  2003;  Norris,  Barnett,  Basom,,  & Yakes, 2002; Robert & Pruitt, 2003; Senge, 1990,  2001;  Wald  &  Castlebery,  2000; Walsh & Satetes, 200) dalam (Lunenburg & Irby,  2006).      Dalam  kegiatan  komunitas belajar  para  guru  di  madrasah,  dapat dilakukan  pertukaran  pengetahuan  yang menyangkut kapasitas guru dalam mengekplorasi  kemampuan  mereka  berupa tukar  pikiran  dengan  sesama  guru,  dialog dengan  supervisor/pengawas  mengenai berbagai hal pengetahuan yang tidak hanya datang  dari  tingkat  atas.    Kegiatan  ini  bisa dilakukan secara menyeluruh/sistemik (Lunenburg  &  Irby,  2006).      Dengan dikembangkannya komunitas belajar profesional  di  madrasah,  akan  menjadikan madrasah sebagai suatu organisasi pembelajar,  dimana  tempat  orang-orang (guru-guru)  mengembangkan  kapasitasnya secara  terus  menerus  untuk  menciptakan hasil-hasil  yang  mereka  inginkan,  sesuai
dengan  pola  pikir  baru  dan  aspirasi kolektif  yang  bebas  untuk  tumbuh  dan berkembang.      Oleh  karena  itu, organisasi
pembelajar akan memungkinkan  organisasi  dan  individu yang  ada  didalamnya  tidak  terjebak kepada pengulangan hal-hal yang sudah menjadi  kebiasaan,  kemampuan  dan kemauan untuk belajar dan bekerjasama dalam  satu  tim,  didalamnya  terdapat semangat  dan  kemampuan  seluruh anggota  untuk  saling  mengajarkan  dan berbagi  pengetahuan  dan  bekerjasama sebaai  satu  kesatuan.      Dalam mengembangkan kapasitas yang berkaitan dengan manajemen pengetahuan  ini,  perlu  dikembangkan budaya kerja kreatif di tingkat madrasah yang  berorentasi  prestasi,  sehingga setiap guru diharapkan mampu mengembangkan kesediaan untuk menerima perubahan, mendorong gagasan baru, mengijinkan lebih banyak interaksi, mentoleransi kegagalan, menentukan  sasaran  yang  jelas  dan memberikan kebebasan untuk mencapainya dan memberi penghargaan.

## E. SIMPULAN DAN SARAN
Pengaruh  manajemen  pengetahuan terhadap kinerja mengajar guru teridentifikasi sedang atau cukup, urutan kekuatan  korelasinya  ada  pada  aspek personal,  prosedur  dan  teknologi. Pengaruh pengembangan kapasitas guru (PKG)  terhadap  kinerja  mengajar  guru dengan  kategori  sedang  atau  cukup, urutan  kekuatan  korelasinya  ada  pada aspek kebijakan, jaminan mutu, dampak dan  pengelolaan  PKG.      Pengaruh pengembangan  kapasitas  guru  dan manajemen pengetahuan terhadap kinerja  mengajar  guru  teridentifikasi cukup tinggi. Saran pertama, bagi kepala madrasah sebagai pimpinan organisasi, tingkatkan dan  kembangkan  kesadaran  diri  pada pemahaman  dan  penerimaan  terhadap diri  melalui  kegiatan  diklat  dan  atau melalui  kegiatan  berbagi  pengetahuan
( knowledge  sharing )  yang  memberikan kemampuan  untuk  dapat  mengenali  dan menggali kekuatan dan kelemahan diri.
Saran kedua, tingkatkan daya kreativitas dan inovatif guru dalam kinerja mengajar  di lingkungan
madrasah dalam
mengembangkan  budaya  akademik  dengan membentuk  komunitas  belajar  profesional ( proffessional  learning  community )  secara formal  dan  terkendalikan  sebagai  upaya efesiensi  dalam  pengembangan  kapasitas guru.
Ketiga, program tersturktur pengembangan kapasitas guru yang mengarah  kepada  peningkatan  kinerja mengajar  guru  mesti  didasarkan  pada analisis kebutuhan setiap individu guru dan mata pelajaran yang diampunya.
Dan  terakhir,  penyediaan  infrastruktur berupa teknologi yang sesuai dengan kondisi terkini  ( up  to  date )  untuk  mendukung keterlaksanaan program manajemen pengetahuan dalam
kerangka pengembangan kapasitas guru, guna menuju kinerja  terbaik  secara  personal  maupun kelompok.

## DAFTAR PUSTAKA
Bernardin, H., & Russell, J. (1993). Human Resources  Management. Singapore: Mc. Graw Hill, Inc.
Bhatt, G. (2000). Organizing Knowledge in
The Knowledge Development Cycle.
Journal of Knowledge Management , 4(1), 15-26. Casio,  W.  (1992).
Managing  Human Resources:  Productivity,  Quality  of Work Life, Profit. Singapore: McGraw Hill Inc.
Corrilo, P., Robinson, G., & Inba, A. (2004).
Knowledge  Mnagement  in  UK Construction  Strategies,  Resources and  Barriers. Project  Management Journal, 1, 46-60.
Dunn, W. (2000). Public Policy Analysis: An Introduction . New Jersey: PrenticeHall,Inc.A Simon & Shuster Company. Frappaolo,  C.  (2006).
Knowledge Management .  England:  Cap Stone Publishing. Gaspez,  V.  (2005). Total  Quality Managment. Jakarta: Gramedia. Gomes,  F.  (2003). Manajemen  Sumber
Daya Manusia .  Yogyakarta:
Andi Offset. Goodhue,  D.,  &  Thomshon,  R.  (1995). TaskTechnology and Fit Individual  Performance. MIS
Quarterly , 19(2), 213-236. Griffin, R. (1987). Management. Boston: Hougthon Miffin.
Hill,  R.,  &  Stewart,  J.  (2007).
Management Development. Lancester: Routledge.
Honeycutt,  J.  (2005).
Knowledge
Management  Strategies .  New
Jersey: Prentice-Hall. L.Gibson,  J.,  Ivancevich,  J.  M.,  & Donnelly, J. H. (1994). Organization. Houston: Businerss Publication, Inc. Lunenburg,  F.,  &  Irby,  B.  (2006). The Principalship:  Vision  to  Action.
Houston:  Wadsworth  Cengage Learning. Marsick, V., & Watkins, W. (2001). The Learning Organization: an Integrative  Vision  for  HRD.
Human  Resources  Development Quarterly , 3(1), 353-361.
Mart, C. (2013). Commitment to School and Student. International Journal of Academic Research in Business  and  Social  Science , 3(1), 336-340. Martini, H. (2010). Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan . Widyagama, 53-63.
Noe,  R.  (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba.
Priansa,  D.  J.  (2014). Kinerja  dan Profesionalisme Guru . Bandung: Alfabeta.
Rivai,  V.  (2005). Performance  Appraisal . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Simamora,  H.  (2004). Manajemen  Sumber
Daya
Manusia . Yogyakarta:
YYKPN. Skyrme,  D.  (2002).  What's  Next  for

## Knowledge  Management?  up  date
Entovation International News