## CONCEPTUAL PAPER

## PERAN JOB QUALITY DAN PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS TERHADAP INOVASI DI PERUSAHAAN START-UP INDONESIA
Stella Hardja 1 , Maria Widyarini 2* , Oki Sunardi 3
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Katolik Parahyangan , Bandung, Indonesia 12 Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer, Universitas Kristen Krida Wacana, Jakarta, Indonesia 3 Email: stellahardjaa@gmail.com 1 , widya@unpar.ac.id 2 , oki.sunardi@ukrida.ac.id 3
*Corresponding author

## ABSTRACT
Job satisfaction and job quality refer to the achievement level of employee wellbeing and organizational performance. Job quality and psychological empowerment encourage innovation within many business organizations. Previous studies argue that job quality and psychological empowerment are related only to  job  satisfaction,  not  innovation  especially  in  service  industries  and  public  sector.  Thus,  this  study conceptualized how job quality and psychological empowerment contribute to innovation. As a basis for conceptualization  in  term  of  job  quality,  psychological  empowerment,  and  innovation,  this  study employed a case study on Indonesian digital startup companies. The conceptual framework performs as the basis for developing further studies.
Keywords: job quality, innovation, start-up, digital, Indonesia

## ABSTRAK
Job satisfaction dan job quality menggambarkan tingkat pencapaian kesejahteraan karyawan dan kinerja organisasi. Job quality dan pemberdayaan psikologis diyakini sebagai salah satu bentuk dari dorongan inovasi  pada  organisasi  bisnis.  Penelitian  terdahulu  meyakini  bahwa job  quality dan  pemberdayaan psikologis hanya berhubungan terhadap job satisfaction , bukan inovasi khususnya pada industri jasa dan sektor pelayanan publik. Maka dari itu, perlu dilakukan penelitian lebih mendalam mengenai bagaimana job  quality dan  pemberdayaan  psikologis  berkontribusi  terhadap  inovasi.  Penelitian  ini  dimaksudkan untuk membangun kerangka konseptual di perusahaan start-up digital Indonesia, sebagai landasan untuk membuktikan peran dari job quality , pemberdayaan psikologis  dan inovasi. Penelitian ini merupakan tahapan awal bagi untuk pengembangan penelitian selanjutnya.
Kata kunci: job quality , inovasi, start-up , digital, Indonesia

## PENDAHULUAN
European  Job  Quality  Index  mencatat fenomena yang marak terjadi dalam organisasi berfokus  pada  peningkatan job  satisfaction (Leschke, Watt, & Finn, 2008). Job satisfaction seringkali  dikaitkan  pada  aspek  keuangan seputar kenaikan gaji, tunjangan, dan kompensasi  ( rewards) (Erhel  &  Guergoat- Larivière,  2016).  Organisasi  bisnis  berharap peningkatan job  satisfaction dapat  diikuti dengan peningkatan kinerja organisasi (Srivastava  &  Kanpur,  2014).  Akan  tetapi, ukuran  kinerja  organisasi  bisnis  tidak  terbatas pada job satisfaction saja, tetapi terdapat aspek yang lebih luas seperti inovasi dan pengembangan personal development dari para pegawainya untuk meningkatkan kinerja perusahaan (Goldsberry, 2007).
Akan  tetapi,  organisasi  bisnis  belum melihat  pentingnya  aspek  inovasi  terhadap peningkatan  kinerja.  McKinsey  mencatat bahwa  62%  organisasi  bisnis  menyebutkan inovasi  itu  penting  dilakukan.  Lebih  lanjut survei  McKinsey  mencatat  ternyata  hanya setengah dari 62% organisasi bisnis  yang aktif melakukan inovasi (Akella, Gargi, & Mehrotra, 2015).  Organisasi  bisnis  melupakan  inovasi dapat  menjadi  daya  tarik  utama  dalam membentuk  keunggulan  kompetitif  (Flynn, Dooley,  O’Sullivan,  &  Cormican,  2004).  Hal ini  selaras  dengan  Australian  Innovation System  yang  mengatakan  bahwa  dengan meningkatkan  inovasi  maka  kinerja  operasi bisnis perusahaan juga dapat meningkat hingga empat  persen  tiap  tahunnya  (De  Zubielqui, Jones, & Statsenko, 2016). Artinya, dibutuhkan dorongan  untuk  mendukung  inovasi  di  setiap organisasi bisnis, salah satunya lewat peningkatan job  quality (Díaz-Chao,  Ficapal- Cusí, & Torrent-Sellens, 2016).
Seiring
perkembangan
ilmu
pengetahuan, saat ini job quality menjadi topik yang hangat dibicarakan (Leschke et al., 2008). Perkembangan penelitian dalam dekade terakhir mulai mengganti konsep job satisfaction dengan  konsep job  quality yang mendorong penciptaan inovasi (Storey, Saridakis,  Sen-Gupta,  Edwards,  &  Blackburn, 2014).  Ketika  organisasi  bisnis  mulai  beralih fokus  pada  pengembangan  inovasi  lewat job quality yang baik, diharapkan organisasi bisnis siap  dan  mampu  merespon  persaingan  global yang  semakin  ketat  (Findlay,  Kalleberg,  & Warhurst, 2013; Goldsberry, 2007). Salah satu organisasi bisnis yang perlu melihat pentingnya
penerapan job  quality di  organisasi  bisnis adalah  perusahaan start-up Indonesia  yang bergerak  di  bidang  digital.  Sayangnya, dinyatakan bahwa perusahaan start-up digital di Indonesia  memiliki  tingat  kegagalan  hingga 90% (Prasetya, 2019).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh CB Insights (2018) dinyatakan bahwa 42% penyebab kegagalan start-up adalah ketidakmampuan  organisasi  bisnis start-up digital  dalam  memahami  kebutuhan  pasar. Selain  itu,  kerap  kali start-up menciptakan produk  yang  sama  dengan  pesaing  sehingga tidak memberikan suatu inovasi yang dibutuhkan  oleh  pasar.  Maka  dari  itu,  untuk dapat  bertahan  di  pasar, start-up perlu melakukan  inovasi  secara  intensif  guna menciptakan keunggulan kompetitif organisasi. Inovasi menjadi faktor penting bagi keberlangsungan hidup organisasi bisnis khususnya start-up (Alberti & Pizzurno, 2017; Flynn  et  al.,  2004;  Rajendran,  2017).  Akan tetapi, literatur yang membahas mengenai peran job  quality dalam  menciptakan  inovasi khususnya di perusahaan start-up masih belum banyak dilakukan.
Penelitian  konseptual ini  dimaksudkan untuk  membangun  model  proposisi  antara job quality ,  pemberdayaan  psikologis,  dan  inovasi di perusahaan start-up digital Indonesia sebagai dasar  untuk  penelitian  lanjutan.  Selain  itu, penelitian  ini  ditujukan  untuk  menambah kontribusi  pengembangan  pengetahuan  teoritis mengenai  pendekatan job  quality dan  inovasi. Penelitian  ini  akan  dibagi  kedalam  empat bagian,  yaitu  pendahuluan,  kajian  pustaka, metode penelitian, kesimpulan, dan saran untuk penelitian lanjutan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Job Quality
Sampai saat ini, belum adanya persepsi yang  sama  dalam  mendefinisikan  konsep job quality (Clarke, 2015; Findlay et al., 2013). Job quality seringkali dihubungkan dengan outcome berupa kebahagiaan pekerja yang diukur lewat tingkatan  upah  yang  dapat  membentuk job satisfaction (Erhel  &  Guergoat-Larivière, 2016). Job  quality juga  mengacu  pada penciptaan  motivasi  secara  psikologis  diantara para  pekerjanya,  sedangkan  dalam  pandangan studi sosiologis, job quality seringkali dikaitkan dengan kondisi lingkungan kerja ( environment ) (Clarke,  2015;  Findlay  et  al.,  2013).  Sehingga dapat  disimpulkan,  definisi job  quality masih
terbatas  pada  aspek  sosial  dan  finansial. Perkembangan terakhir menjelaskan bahwa job quality mulai  menggabungkan  aspek  baru seperti  keamanan  sosio-ekonomi,  peningkatan keterampilan  dan  peluang  pelatihan  individu, kesetaraan,  dan  berbagai  aspek  fisik  dan psikologis  (Erhel &  Guergoat-Larivière,  2016; Findlay et al., 2013; Goldsberry, 2007). OECD (Organisation  for  Economic  Co-operation  and Development)  mendefinisikan job  quality kedalam  tiga  dimensi  utama  yaitu  aspek earnings  quality , labor  market  security ,  dan quality working environment (Warhurst, Wright, Lyonette, & Sarkar, 2018). Job quality dianggap  dapat  mendorong  organisasi  bisnis dan para pekerjanya untuk memiliki lingkungan kerja  yang  kondusif  dan  seimbang  antara kehidupan  kerja  dan  sehari-hari.  Organisasi bisnis berharap dengan memberikan job quality maka perusahaan dapat mendorong peningkatan  kinerja  lewat  penciptaan  inovasi (Goldsberry,  2007).  Akan  tetapi,  untuk mendorong  karyawan  berinovasi  tidaklah mudah;  perlu  dorongan  dan  arahan  dari pimpinan  sebagai role  model  (leadership) , fasilitas common  room untuk  berbagi  ide, ketersediaan  dana  untuk  melakukan research and  development dan  peningkatan  kompetensi karyawan  (Erhel  &  Guergoat-Larivière,  2016; Garg & Dhar, 2017; Knol & Van Linge, 2009; Park & Jo, 2018; Warhurst et al., 2018).
Pemberdayaan  Psikologis  ( Psychological Empowerment ) Pemberdayaan/ empowerment adalah proses  untuk  memperkuat  keyakinan  individu terhadap kemampuannya yang berdampak pada peningkatan  efektivitas  kerja  (Jordan,  Miglič, Todorović,  &  Marič,  2017).  Selain  itu, pemberdayaan  juga  dijelaskan  sebagai  usaha untuk  mendorong  karyawan  agar  dapat memahami dan bertanggungjawab atas pilihannya  (Deverka  et  al.,  2017).  Konsep pemberdayaan  secara  umum,  dibagi  menjadi dua aspek
yaitu pemberdayaan struktural/organisasional  dan  pemberdayaan psikologis (Kazlauskaite, Buciuniene, & Turauskas,  2011;  Knol  &  Van  Linge,  2009; Tuuli & Rowlinson, 2007). Knol & Van Linge, (2009)  dan  Lethbridge,  Andrusyszyn,  Iwasiw, Laschinger,  &  Fernando  (2011)  menjelaskan pemberdayaan psikologis lewat motivasi, dapat mendorong inovasi lebih baik apabila dibandingkan dengan pemberdayaan struktural. Maka dari itu, peneliti membatasi ruang lingkup
penelitian pada peran pemberdayaan psikologis terhadap  penciptaan  inovasi  di  perusahaan start-up digital Indonesia.
Pemberdayaan secara psikologis dijelaskan  sebagai  dorongan  dari  luar  yang dapat memotivasi individu untuk dapat bekerja dengan  baik  (Jordan  et  al.,  2017).  Selain  itu, lewat  pemberdayaan  psikologis,  diharapkan karyawan  dapat  lebih  percaya  diri  dan  yakin akan kemampuan yang dimilikinya (Kazlauskaite et al., 2011). Jordan et al., (2017); Knol  &  Van  Linge,  (2009);  dan  Tuuli  & Rowlinson (2007) menjelaskan empat manifest dalam pemberdayaan psikologis yaitu meaning , competence , self-determination  (choice) ,  dan impact.
Tuuli  &  Rowlinson  (2007)  didukung oleh    Jordan  et  al.  (2017);  Kazlauskaite  et  al. (2011);  dan  Knol  &  Van  Linge  (2009), mendefinisikan  dimensi meaning mengacu kepada  tingkat  seseorang  merasa  pekerjaanya penting  dan  peduli  terhadap  pekerjaannya; competence adalah tingkat kepercayaan individu  untuk  dapat  melakukan  pekerjaanya dengan  baik; self-determination atau choice seringkali  mengacu  kepada  tingkat  kebebasan yang  dimiliki  individu  untuk  mengambil keputusan terbaik terkait pekerjaanya; dan yang terakhir  adalah impact dihubungkan  dengan kepercayaan  untuk  memberikan  dampak  bagi lingkungan dengan hasil kerjanya.
Dengan  meningkatkan  motivasi  secara psikologis,  penelitian  menunjukkan  adanya dorongan  secara  positif  terhadap  penciptaan inovasi  (Mathieu,  Gilson,  &  Ruddy,  2006; Rabe,  2017).  Maka  dari  itu,  pemberdayaan psikologis  menjadi  perhatian  utama  dari pengelola  organisasi  (tingkat  manajer)  dalam mengembangkan  organisasi  (Jordan  et  al., 2017).  Akan  tetapi,  berdasarkan  studi  literatur diketahui bahwa penelitian  mengenai aspek ini masih  terbatas  pada  sektor  pelayanan  publik. Hal ini terjadi karena dalam menjalankan sektor pelayanan  publik  dibutuhkan  dorongan  secara psikologis  agar  pekerjanya  dapat  melakukan pelayanan  dengan  baik  (Knol  &  Van  Linge, 2009; Sinha, 2017).

## Inovasi
Inovasi  pertama  kali  dikembangkan oleh Joseph Schumpeter sebagai aplikasi dalam penciptaan suatu hal baru di pasar  (Greenacre, Gross,  &  Speirs,  2012).  Seiring  dengan perkembangan  zaman,  inovasi  menjadi  salah satu  aspek  penting  yang  diperlukan  oleh
organisasi  (Kovačič  &  Rus,  2016).  Organisasi dianggap tidak berkembang dan tidak melakukan  kemajuan  apabila  tidak  mampu menciptakan inovasi (Kylliäinen, 2019). Sehingga inovasi menjadi aspek penting dalam meningkatkan kompetensi dan sustainaibility di era  teknologi  saat  ini.  Maka  dari  itu,  inovasi menjadi  jawaban  bagi start-up khususnya  di Indonesia untuk dapat bertahan dan bersaing di pasar (García-Buades, Ramis-Palmer, & Manassero-Mas, 2015).
Alberti & Pizzurno (2017) mendefinisikan  inovasi  sebagai  suatu  upaya menciptakan  hal  baru,  meliputi  proses  atas produk dan jasa, guna meningkatkan produktivitas  perusahaan.  Hempen  (2018) mendefinisikan inovasi sebagai bentuk
pengenalan sesuatu yang baru dengan menambahkan  nilai  bagi  penggunanya  yang menjadi  inti  dari  elemen  peningkatan  nilai ekonomi. García-Buades et al., (2015) menjelaskan  inovasi  sebagai  alat  organisasi untuk  mendorong  efisiensi  dan  efektivitas. Diketahui  juga  bahwa  inovasi  dapat  didorong dari dua sisi; internal dan eksternal (Durmusoglu  et  al.,  2018).  Ronquillo  &  Hall (2011) didukung oleh Nikpour (2018)
memberikan catatan penting mengenai perlunya dorongan atau budaya berinovasi yang disertai komitmen  para  aktor  yang  terlibat  untuk  terus melakukan continuous improvement disamping dukungan infrastruktur (Audenaert, Vanderstraeten,  &  Buyens,  2017;  Park  &  Jo, 2018).  Organisasi  juga  perlu  tanggap  terhadap perkembangan  luar  seperti  teknologi  dan regulasi  sehingga  dapat  bertahan  dalam persaingan (Newman, Round, Wang, & Mount, 2019).
Gambar 1. Model penelitian
Sumber: hasil pengolahan penulis
Proposisi  1  (P1):  Dengan  meningkatkan job quality di  perusahaan start-up digital  maka inovasi akan meningkat
Proposisi  2  (P2):  Dengan  meningkatkan pemberdayaan  psikologis  di  perusahaan start- up digital maka job quality akan meningkat Proposisi  3  (P3):  Dengan  mengingkatkan pemberdayaan  psikologis  di  perusahaan start- up digital maka inovasi akan meningkat

## Gambar 2. Model pengukuran
Sumber : hasil pengolahan penulis
Berdasarkan  studi  literatur,  dibangun model kerangka proposisi penelitian yang dapat dilihat  pada  Gambar  1  dengan  manifest  setiap variabelnya pada Gambar 2. Dengan demikian, job quality dijelaskan sebagai motivasi pekerja secara  psikologis  yang  terdiri  dari  berbagai aspek diantaranya well-being (kualitas tunjangan serta penghasilan yang berkontribusi terhadap kesejahteraan hidup), work-life balance (keseimbangan antara kehidupan kerja dan  sehari-hari), environment (hubungan pekerja  dan  pekerja  lain,  termasuk  juga lingkungan tempat bekerja), dan labour security (keamanan  pekerja  termasuk  ekonomi  dan sosial).  Pemberdayaan  psikologis  dijelaskan sebagai  motivasi  individu  dalam  membangun kepercayaan  diri  mengenai  kemampuan  yang dimiliki  untuk  melakukan  pekerjaanya  dengan lebih  produktif,  dengan  empat  manifest meaning (tingkat  seseorang  peduli  dan bertanggungjawab terhadap pekerjaanya), competence (tingkat  kesadaran  seseorang mengenai  kemampuan  yang  dimiliki), self- determination (tingkat  kemampuan  seseorang dalam mengambil tindakan terkait pekerjaanya),  dan impact (tingkat  keyakinan individu bahwa kehadirannya dapat berdampak bagi  lingkungan/tempat  kerja).  Dan  inovasi dijelaskan  sebagai  upaya  untuk  menciptakan suatu hal baru baik proses maupun produk yang dapat  menambah  nilai  bagi  penggunanya. Inovasi  ini  menjadi  aspek  penting  bagi kelangsungan hidup perusahaan yang terbentuk
dari dua sisi  yaitu internal (dalam perusahaan) maupun eksternal (luar perusahaan).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  akan  dibagi  kedalam  dua tahapan, dimana penelitian ini menjadi tahapan awal  dalam  membangun  kerangka  model proposisi  yang  pengujiannya  akan  dilanjutkan dalam  penelitian  selanjutnya.  Pada  penelitian lanjutan  akan  dilakukan  pengujian  proposisi dan konfirmasi, lewat semi-structured interview kepada  akademisi,  pebisnis,  dan  pemerintah yang aktif di bidang start-up digital.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Penelitian  ini  merupakan  penelitian pendahuluan  dengan  didanai  lewat  skema Hibah  Magister  dari  Ristek  Dikti  dan Universitas Katolik Parahyangan, untuk membangun  kerangka  konseptual  antara job quality dan  pemberdayaan  psikologis  terhadap inovasi. Penelitian ini akan dilanjutkan dengan pengujian  proposisi  dan  berkontribusi  untuk perkembangan  industri start-up digital  di Indonesia  dan  keilmuan  di  bidang  organisasi dan  manajemen,  sehingga  dibutuhkan  lebih banyak  data  empiris  untuk  mendukung pengujian model di masa mendatang.

## Saran
Dapat  dilakukan  penelitian  lanjutan untuk  menguji  model  terkait  peran job  quality dan pemberdayaan psikologis terhadap inovasi untuk mendukung pertumbuhan dan meminimalkan  kegagalan  yang  terjadi  dalam perusahaan start-up digital di Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Akella,  J.,  Gargi,  N.,  &  Mehrotra,  T.  (2015). Putting  digital  process  innovation  at  the center of organizational change. McKinsey Quarterly , 2 , 1–8. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/B9 78-0-323-39307-2.00039-4
Alberti,  F.  G.,  &  Pizzurno,  E.  (2017).  Oops,  I did  it  again!  Knowledge  leaks  in  open innovation  networks  with  start-ups.
European Journal of Innovation Management , 20 (1), 50–79. https://doi.org/10.1108/EJIM-11-2015- 0116
Audenaert, M., Vanderstraeten, A., & Buyens,
D. (2017). When innovation requirements empower  individual  innovation:  the  role of  job  complexity. Personnel  Review ,
46 (3),
608–623. https://doi.org/10.1108/PR-10-2014-0219
CB  Insights.  (2018).  The  Top  20  reasons Startups  fail.  In CB  Insights .  Retrieved from https://www.cbinsights.com/research/star tup-failure-reasons-top/
Clarke, M. (2015). To what extent a “bad” job?
Employee  perceptions  of  job  quality  in community aged care. Employee Relations , 37 (2), 192–208. https://doi.org/10.1108/ER-11-2013-0169
De Zubielqui, G. C., Jones, J., & Statsenko, L.
(2016,  January  1).  Managing  innovation networks  for  knowledge  mobility  and appropriability: A complexity perspective.
Entrepreneurship Research Journal , Vol.
6, pp. 75–109. https://doi.org/10.1515/erj- 2015-0016
Deverka, P. A., Majumder, M. A., Villanueva, A.  G.,  Anderson,  M.,  Bakker,  A.  C., Bardill,  J.,  …  McGuire,  A.  L.  (2017,
September  22).  Creating  a  data  resource: What  will  it  take  to  build  a  medical information commons? Genome Medicine , Vol. 9. https://doi.org/10.1186/s13073-017- 0476-3
Díaz-Chao,  Á.,  Ficapal-Cusí,  P.,  &  Torrent- Sellens,  J.  (2016).  Economic  Crisis  and Job Quality in Spain: A Multi- dimensional  and  Micro-data  Empirical Approach. Social  Indicators  Research , 125 (2),
613–633. https://doi.org/10.1007/s11205-014- 0850-0
Durmusoglu, S. S., Nayir, D. Z., Chaudhuri, M., Chen, J., Joens, I., & Scheuer, S. (2018). Barriers to firm service innovativeness in emerging economies. Journal of Services Marketing , 32 (7), 925–944. https://doi.org/10.1108/JSM-11-2016-
0411
Erhel,  C.,  &  Guergoat-Larivière,  M.  (2016). Innovation  and  job  quality  regimes:  a joint typology for the EU Christine Erhel
and Mathilde Guergoat-Larivière . 1–32.
Findlay,  P.,  Kalleberg,  A.  L.,  &  Warhurst,  C.
(2013).  The  challenge  of  job  quality. Human Relations , 66 (4), 441–451. https://doi.org/10.1177/00187267134810 70
Flynn,  M.,  Dooley,  L.,  O’Sullivan,  D.,  & Cormican,  K.  (2004).  Idea  Management for SAP. America , 7 (4), 417–442.
García-Buades,  M.  E.,  Ramis-Palmer,  C.,  & Manassero-Mas,  M.  A.  (2015).  Climate for  innovation,  performance,  and  job satisfaction  of  local  police  in  Spain.
Policing , 38 (4), 722–737. https://doi.org/10.1108/PIJPSM-02-2015- 0019 Garg, S., & Dhar, R. (2017). Employee service innovative  behavior:  The  roles  of leader- member exchange (LMX), work engagement, and job autonomy.
International  Journal  of  Manpower ,
38 (2), 242–258. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1108/I
JM-04-2015-0060
Goldsberry,  C.  (2007).  Reinventing  the company. Modern  Plastics  Worldwide , 84 (10), 152–153.
Greenacre,  P.,  Gross,  R.,  &  Speirs,  J.  (2012). Innovation  Theory:  A  review  of  the literature. Imperial  College  Centre  for
Energy  Policy  and  Technology  (ICEPT) , (May), 1–49. https://doi.org/10.1016/j.surfcoat.2008.04 .067
Jordan, G., Miglič, G., Todorović, I., & Marič, M.  (2017).  Psychological  empowerment, job satisfaction and organizational commitment  among  lecturers  in  higher education:  Comparison  of  six  CEE countries. Organizacija , 50 (1),  17–32. https://doi.org/10.1515/orga-2017-0004
Kazlauskaite, R., Buciuniene, I., & Turauskas,
L. (2011). Organisational and psychological empowerment in the HRM- performance linkage. Employee Relations ,
34 (2), 138–158. https://doi.org/10.1108/01425451211191 869
Knol,  J.,  &  Van  Linge,  R.  (2009).  Innovative
behaviour:  The  effect  of  structural  and psychological  empowerment  on  nurses. Journal of Advanced Nursing , 65 (2), 359– 370. https://doi.org/10.1111/j.1365-
2648.2008.04876.x
Kovačič, H., & Rus, A. (2016). Innovations in organisations:  An  integrative  framework. Teorija in Praksa , 53 (5), 1172–1190.
Kylliäinen,  J.  (2019).  The  Importance  of Innovation  –  What  Does  it  Mean  for Businesses  and  our  Society?  Retrieved from Viima website: https://www.viima.com/blog/importance- of-innovation
Leschke,  J.,  Watt,  A.,  &  Finn,  M.  (2008). Putting  a  Number  on  Job  Quality? Constructing  a  European  Job  Quality Index. ETUI-REHS  Working  Paper , 2008.03 , 1–23.
Retrieved from https://www.etui.org/Publications2/Work ing-Papers/Putting-a-number-on-job- quality
Lethbridge,  K.,  Andrusyszyn,  M.-A.,  Iwasiw,
C., Laschinger, H. K. S., & Fernando, R. (2011).  Structural  and  Psychological Empowerment  and  Reflective  Thinking: Is  There  a  Link? Journal  of  Nursing
Education , 50 (11), 636–645. https://doi.org/10.3928/01484834- 20110817-02
Mathieu,  J.  E.,  Gilson,  L.  L.,  &  Ruddy,  T.  M. (2006). Empowerment and Team
Effectiveness :  An  Empirical  Test  of  an
Integrated Model . 91 (1), 97–108.
https://doi.org/10.1037/0021-
9010.91.1.97
Newman,  A.,  Round, H.,  Wang,  S., &  Mount, M.  (2019).  Innovation  climate:  A systematic  review  of  the  literature  and agenda  for  future  research. Journal  of
Occupational and Organizational Psychology . https://doi.org/10.1111/joop.12283 Nikpour, A. (2018). Psychological Empowerment and Organizational Innovation:  Mediating  Role  of  Job Satisfaction and Organizational
Commitment. International  Journal  of Organizational  Leadership , 7 (2),  106– 119.
https://doi.org/10.33844/ijol.2018.60421
Park,  S.,  &  Jo,  S.  J.  (2018).  The  impact  of proactivity, leader-member exchange, and climate  for  innovation  on  innovative behavior in the Korean government sector.
Leadership and Organization Development  Journal , 39 (1),  130–149. https://doi.org/10.1108/LODJ-09-2016- 0216
Prasetya, G. (2019). 90% Bisnis Startup Gagal, Ini Salah Satu Cara Agar Kamu Tak Ikut Mengalaminya.  Retrieved  February  9, 2020,  from  Tech  In  Asia  website: https://id.techinasia.com/edu/90-persen- bisnis-startup-gagal-ini-tip-mencegahnya/
Rabe,  C.  (2017). Master  Thesis  -  The Facilitation of Knowledge Sharing and .
Rajendran,  A.  (2017).  Why  Innovation  Is
Increasingly Becoming Critical to Entrepreneurship. Retrieved from Entrepreneur India website: https://www.entrepreneur.com/article/296 912 Ronquillo,  J.  C.,  &  Hall,  B.  (2011).  The Innovation  Climate  in  Public  and Nonprofit Organizations. Public Management , 36. Retrieved from https://www.maxwell.syr.edu/uploadedFi les/conferences/pmrc/Files/Ronquillo_Th e  Innovation  Climate  in  Public  and
Nonprofit Organizations.pdf
Sinha,  S.  (2017).  Organisational  structure  and work  related  attitude:  Mediating  role  of psychological  empowerment. Journal  of Organisation  &  Human  Behaviour , 6 (3), 46–55. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?di rect=true&AuthType=sso&db=bsu&AN=
126454357&site=ehost- live&authtype=sso&custid=s3716178
Srivastava, S., & Kanpur, R. (2014). A Study On Quality Of Work Life : Key Elements & It
’ s Implications . 16 (3), 54–59.
Storey,  D.  J.,  Saridakis,  G.,  Sen-Gupta,  S., Edwards,  P.  K.,  &  Blackburn,  R.  A. (2014). Linking  HR  Formality  with Employee  Job  Quality . 53 (1),  115–130.
https://doi.org/10.1002/hrm
Tuuli, M. M., & Rowlinson, S. (2007). Towards
a conceptual framework of empowerment and  job  performance  in  project  teams.
Association of Researchers in
Construction Management, ARCOM 2007
-  Proceedings  of  the  23rd  Annual Conference , 1 .
Warhurst,  C.,  Wright,  S.,  Lyonette,  C.,  & Sarkar,  S.  (2018).  Understanding  and measuring job quality Research report Part 2-Indicators  of  Job  Quality. Warwich Institute  for  Employment  Reseacrh ,
(January). Retrieved from https://www.cipd.co.uk/Images/understan ding-and-measuring-job-quality-
2_tcm18-36524.pdf