## THE PRINCIPLE OF GOOD FAITH IN COLLECTIVE LABOR AGREEMENTS BETWEEN EMPLOYERS AND LABOR UNIONS IN REVIEW OF CONTRACT LAW

## (ASAS ITIKAD BAIK DALAM PERJANJIAN KERJA BERSAMA ANTARA PENGUSAHA DENGAN SERIKAT PEKERJA DI TINJAU DARI HUKUM PERJANJIAN)

## Safrida
Universitas Al-Azhar, Medan, Indonesia
Safrida751@gmail.com

## ABSTRACT
The principle of good faith is an important principle in contract law and is accepted in various legal systems, but until now the doctrine of good faith is still controversial Good faith is known by 2 (two) phases, namely the pre-contract phase and the contract execution phase. The pre- contract phase is called subjective good faith, which means that good faith is more directed towards honesty, while good faith in the contract implementation phase is called objective good faith, which means that good faith is interpreted as appropriateness and decency or justice. A work agreement is an agreement between workers/laborers and employers or employers that contains working conditions, rights and obligations for the parties. The definition of working conditions is the rights and obligations of employers and workers that have not been regulated in  laws  and  regulations.  Work  agreements  made  must  not  conflict  with  existing  labor agreements or Collective Labor Agreements (KKB)/Collective Labor Agreements (PKB). This research uses normative legal research sourced from secondary data related to the research topic, secondary data that has been systematically arranged and then analyzed qualitatively. From the research conducted, it was found that the position of the principle of good faith is very important not only at the stage of making (signing) and post-making (implementation) of the contract, but also at the pre-making (drafting) stage of the contract because in the practice of contract law the judge does use his authority to interfere with the contents of the contract. The  legal  consequences  of  a  collective  bargaining  agreement  that  does  not  contain  the principle of good faith are that if the subjective requirements concerning the subject of the CBA are incomplete, or in other words the requirements that must be met are not appropriate for those  who  want  to  make  a  CBA,  then  the  CBA  that  has  been  made  can  be  requested  for cancellation by the trade union/labor union. If the cancellation is not requested by both parties concerned, then the PKB remains valid for the parties. The first legal effort made by PT United Rope with the labor union is by way of deliberation to reach consensus first, although in dispute resolution if there is no good faith in the collective labor agreement is through 2 (two) systems, namely first, non-litigation / outside the industrial relations court, namely bipartite settlement, mediation, conciliation and arbitration, while the second settlement is litigation.
Keywords: Good Faith, Collective Labor Agreement; Businessman; Labour Union

## ABSTRAK
Asas  Itikad  baik  menjadi  asas  penting  dalam  hukum  kontrak  dan  diterima  dalam  berbagai sistem  hukum,  tetapi  hingga  kini  doktrin  itikad  baik  masih  merupakan  sesuatu  yang kontroversial  Itikad  baik  dikenal  dengan  2  (dua)  fase  yaitu  fase  pra  kontrak  dan  fase pelaksanaan kontrak. Fase pra kontrak disebut dengan itikad baik subjektif yang artinya itikad baik lebih mengarah kepada kejujuran sedangkan itikad baik pada fase pelaksanaan kontrak
disebut  itikad  baik  objektif,  yang  artinya  itikad  baik  dimaknai  sebagai  kepantasan  dan kepatutan  atau  keadilan.  Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  antara  pekerja/buruh  dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban bagi para pihak. Adapun pengertian syarat kerja adalah hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan. Perjanjian kerja yang dibuat tidak boleh bertentangan dengan perjanjian perburuhan atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)/Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang ada. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian hukum normatif yang bersumber dari data sekunder yang berkaitan dengan topik penelitian, data sekunder yang telah disusun secara sistematis kemudian dianalisis secara kualitatif. Dari penelitian yang dilakukan ditemukan bahwa Kedudukan asas itikad baik sangat penting tidak hanya ada pada tahap pembuatan (penandatanganan) dan tahap pascapembuatan (pelaksanaan) kontrak,  tetapi juga  harus  ada  pada  tahap  prapembuatan  (perancangan)  kontrak  dikarenakan dalam  praktik  hukum  kontrak  hakim  memang  menggunakan  kewenangannya  untuk mencampuri isi kontrak. Akibat hukum dari perjanjian kerja bersama yang tidak mengandung asas itikad baik adalah bahwa apabila syarat subyektif yang menyangkut subyek dari PKB tidak lengkap, atau dengan kata lain syarat-syarat yang harus dipenuhi tidak tepat bagi mereka yang hendak membuat suatu PKB, maka PKB yang telah dibuat dapat dimintakan pembatalan oleh serikat  pekerja/serikat  buruh.  Jika  pembatalan  itu  tidak  dimintakan  kedua  belah  pihak  yang berkepentingan,  maka  PKB  itu  tetap  berlaku  bagi  para  pihak.  Upaya  hukum  yang  pertama dilakukan  oleh  PT.  United  Rope  dengan  serikat  pekerja/serikat  buruh  adalah  dengan  cara musyawarah mufakat terlebih dahulu walaupun dalam penyelesaian sengketa apabila tidak ada itikad baik dalam perjanjian kerja bersama adalah melalui 2 (dua) sistem, yakni pertama, secara non litigasi/ diluar pengadilan hubungan industrial yaitu penyelesaian secara bipartit, mediasi, konsiliasi dan arbitrase, sedangkan penyelesaian kedua adalah secara litigasi.
Kata Kunci :  Itikad Baik, Perjanjian Kerja Bersama; Pengusaha; Serikat Buruh

## I. PENDAHULUAN
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin maju membuat kita di tuntut untuk memiliki kualitas dalam hal apa pun menghadapi perubahan-perubahan yang  semakin  maju.  Perubahan-perubahan itu terjadi pula di dalam dunia industri yang membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas  tinggi.  Tenaga  kerja  yang memliki kualitas tinggi diharapkan mampu menghasilkan  produktivitas  dan  mampu bersaing  di  dunia  industri.  Tenaga  kerja mempunyai  peran  yang  sangat  penting dalam dunia industri guna untuk
menghasilkan suatu produk yang ada dalam satu perusahaan, maka dari itu tenaga kerja membutuhkan  perlindungan  agar  dapat menghidupi  keluarganya.  Perlindungan terhadap  tenaga  kerja  disini  adalah menjamin hak-hak dasar seorang pekerja/buruh  dan  mendapatkan  perlakuan yang  sama  antara  pekerja/buruh  tanpa  ada diskriminasi  satu  sama  lainnya  dalam hubungan kerja.
Menurut  Imam  Soepomo,  hubungan kerja  perjanjian  dimana  pihak  kesatuan, buruh,  mengikatkan  diri  untuk  bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya,
majikan,  yang  mengikatkan  diri  untuk mempekerjakan buruh itu dengan membayar upah pada pihak lainnya”. 1
Pendapat  lain  menyatakan  bahwa hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara buruh dan majikan setelah adanya perjanjian  kerja,  yaitu  suatu  dengan mendapatkan upah dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan seluruh dengan membayar upah. 2
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata) mengenal hubungan antara dua pihak yang melakukan pekerjaan dengan  pembayaran  sebagai  balas-jasa, tetapi  tidak  dinamakan  hubungan-kerja, yaitu sebagai berikut 3 :
1. Hubungan antara seorang yang melakukan satu atau beberapa pekerjaan tertentu  dengan  pihak  lainnya,  contoh  : dokter dengan pasiennya, notaris dengan seorang kliennya dan lain-lain.
Hubungan  semacam  ini  yang  terjadi setelah adanya perjanjian untuk melakukan satu atau beberapa pekerjaan tertentu, dikatakan bukanlah hubungan- kerja, karena tidak ada wewenang pada pihak pemberi pekerjaan untuk memimpin  dilakukannya  pekerjaan  itu
1 Imam  Soepomo, Hukum Perburuhan  Bidang Hubungan  Kerja, (Jakarta,  Djambatan,  2001)  h.  2 sebagaimana  juga  dikutip  dalam  buku  Agusmidah, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia , (Bogor, Ghalia Indonesia, 2010), h. 43
2 Husni  dan  Asikin, Dasar-Dasar  Hukum Perburuhan ,  (Jakarta,  Raja-Grafindo  Persada,
oleh  yang  menerima  pekerjaan,  tiada wewenang  memberi  petunjuk  terutama berkenaan  dengan  cara  melakukan pekerjaan  itu  kepada  pihak  yang melakukan pekerjaan, sedang wewenang itu ada pada hubungan-kerja. Hubungan kerja yang semacam ini adalah perjanjian  untuk  melakukan  satu  atau beberapa pekerjaan tertentu, diatur pada pasal 1601 KUHPerdata.
2. Hubungan  antara  seorang  pemborong- pekerjaan dengan seorang yang memborongkan  pekerjaan.  Hubungan ini  terjadi  setelah  adanya  perjanjian- pemborong-pekerjaan,  dimana  pihak kesatu, pemborong-pekerja, mengikatkan  diri  untuk  suatu  karya tertentu,  misalnya  mendirikan  atau membongkar  suatu  bangunan,  dengan harga  tertentu  dengan  pihak  lainnya. Hubungan  ini  bukan  pula  hubungan- kerja,  karena  tidak  ada  unsur  memberi petunjuk  dan  memimpin  pada  pihak yang memborongkan. Perjanjian pemborong-pekerjaan  ini  diatur  dalam KUHPerdata,  buku  III  Bab  7A  pasal 1601, 1601b, 1602c (2) dan 1604-1617.
Suatu  hubungan  hukum  timbul karena  adanya  hak  dan  kewajiban,  dalam
1993),  h.  51  Sebagaimana  Juga  di  Kutip  Dalam Buku  Abdul  Khakim, Dasar-Dasar  Hukum Ketenagakerjaan Indonesia , (Bandung, Citra Aditya bakti, 2009) h. 43
3 Agusmidah , Op. Cit, h. 44
hal  itu  maka  suatu  hubungan  kerja merupakan hubungan perdata yang didasarkan pada kesepakatan antara pekerja dengan pengusaha, dengan adanya hak dan kewajiban  yang  harus  dijalankan  oleh masing-masing  pihak.  Hak  dan  kewajiban masing-masing  pihak  itu  selanjutnya dituangkan dalam perjanjian kerja.
Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha atau  pemberi  kerja  yang  memuat  syarat- syarat  kerja,  hak  dan  kewajiban  bagi  para pihak.  Adapun  pengertian  syarat  kerja adalah  hak  dan  kewajiban  pengusaha  dan pekerja yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan. 4 Perjanjian  kerja yang  dibuat  tidak  boleh  bertentangan dengan perjanjian perburuhan atau Kesepakatan
Kerja Bersama (KKB)/Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB)
yang  ada.  Demikian  halnya  dengan peraturan perusahaan, tidak boleh bertentangan  dengan  KKB/PKB.  Dalam pembahasan  mengenai  hubungan  kerja, baik peraturan perusahaan maupun
Kesepakatan
Kerja
Bersama (KKB)/Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB) akan  dibahas  secara  terpadu  karena merupakan satu kesatuan yang tidak dapat
4 Asri  Wijayanti, Hukum  Ketenagakerjaan Pasca Reformasi , (Jakarta,  Sinar  Grafika, 2010), h.
dipisahkan  sebagai  komponen  hubungan industrial. 5
Pengaturan syarat-syarat kerja secara individual  antara  pekerja  dan  pengusaha dapat dilakukan dengan membuat Perjanjian  Kerja,  sedangkan  pengaturan syarat-syarat  kerja  secara  kolektif  dapat dilakukan  oleh  serikat  pekerja  dan pengusaha dengan membuat PKB. 6
Kedudukan  PKB  dalam  pembuatan perjanjian kerja bersama dengan menggunakan  asas  itikad  baik  sangat penting  karena  dengan  adanya  perjanjian kerja  bersama  maka  setiap  pekerja/buruh mendapatkan  hak  dan  kewajiban  yang layak  sesuai  dengan  kesepakatan  yang disepakati.  Pasal  1  angka  21  Undang- Undang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa  PKB  perusahaan  merupakan  suatu perjanjian  dari  hasil  perundingan  antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat  pekerja/serikat  buruh  yang  tercatat pada instansi yang bertanggung jawab, atau beberapa  pengusaha  atau  perkumpulan pengusaha yang telah memuat syarat-syarat kerja,  hak  dan  kewajiban  kedua  belah pihak.  PKB  di  buat  oleh  pengusaha  dan serikat  pekerja/buruh  yang  terdaftar  dan dilaksanakan  secara  musyawarah  atau hanya dapat dirundingkan dan disusun oleh
5 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia , (Jakarta, Raja Grafindo Persada, 2009), h. 64
6 Asri Wijayanti, Op.Cit , h. 12
serikat  pekerja/buruh  dan  didukung  oleh seluruh  pekerja  yang  ada  di  perusahaan tersebut.
Berdasarkan  dari  hasil  wawancara dengan  Bapak  Syaiful  Amri  menyatakan bahwasanya  Perusahaan  yang  memiliki perjanjian  kerja  bersama  sudah  pasti pekerjanya  sejahtera  dibandingkan  dengan pengusaha  yang  tidak  memiliki  perjanjian kerja  bersama,  karena  perjanjian  kerja bersama diatas undang-undang kalau sama dengan undang-undang itu bukan perjanjian  kerja  bersama  sebab  didalam perjanjian tersebut ada aturan khusus yang dibuat di luar aturan undang-undang. 7
Objek yang diperjanjikan dalam PKB adalah tentang syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban  kedua  belah  pihak,  yang  harus diindahkan  atau  dipedomani  sewaktu membuat  perjanjian  secara individual atau dipedomani  sewaktu  membuat  perjanjian secara  individual,  yaitu  perjanjian  kerja. 8
Jika  PKB  harus  melewati  perundingan antara wakil pekerja/buruh melalui serikatnya dengan pengusaha, perkumpulan atau  assosiasi  pengusaha,  maka  dalam Peraturan  Pengusaha  (PP)  yang  berhak sepenuhnya  menentukan  isi/materi  adalah pihak pengusaha saja.
7 Wawancara Langsung Dengan Syaiful Amri,Ketua Badan Pimpinan Cabang Serikat Buruh Merdeka Indonesia Kota Medan, Tanggal 5 Februari 2020
8 Djumadi, Hukum  Perburuhan  Perjanjian Kerja , (Jakarta, Rajagrafindo, Cet.V, 2004), h. 124
Dalam  pembuatan  atau  pelaksanaan suatu  perjanjian  atau  kontrak  harus  di landasi  dengan  itikad  baik.  Melaksanakan perjanjian  dengan  itikad  baik  berarti perjanjian harus dilaksanakan sesuai kepatutan  dan  keadilan  ( naar  redelijkheid en billijkheid ). 9 Azas itikad baik yang diatur dalam  Pasal  1338  Ayat  (3)  KUHPerdata menyatakan  bahwa  suatu  perjanjian  harus dilaksanakan dengan itikad baik. 10
Ketentuan tentang itikad baik terdapat  dalam  ketentuan  Pasal  1338  Ayat (3)  KUHPerdata  yang  mengatakan  bahwa perjanjian harus dilaksanakan dengan itikad baik,  walaupun  itikad  baik  menjadi  asas penting dalam hukum kontrak dan diterima dalam  berbagai  sistem  hukum,  tetapi hingga  kini  doktrin  itikad  baik  masih merupakan  sesuatu  yang  kontroversial. 11
Itikad  baik  dikenal  dengan  2  (dua)  fase yaitu fase pra kontrak dan fase pelaksanaan kontrak.  Fase  pra  kontrak  disebut  dengan itikad  baik  subjektif  yang  artinya  itikad baik  lebih  mengarah  kepada  kejujuran sedangkan itikad baik pada fase pelaksanaan  kontrak  disebut  itikad  baik objektif, yang artinya itikad baik dimaknai
9 Ridwan  Khairandy, Itikad  Baik  Dalam Kontrak Di Berbagai Sistem Hukum (1), (Yogyakarta : Universitas Islam Indonesia, 2017), h. 17
10 Ibid, h. 7
11 Ibid , h. 6
sebagai  kepantasan  dan  kepatutan  atau keadilan. 12
Itikad  baik  pelaksanaan  kontrak mengacu kepada itikad baik yang objektif. Standar itikad baik yang objektif mengacu kepada suatu norma yang objektif. Perilaku para  pihak  dalam  kontrak  harus  diuji  atas dasar  norma-norma  objektif  yang  tidak tertulis  yang  berkembang  di  dalam masyarakat. 13
Penyalahgunaan  keadaan  ini  sering terjadi  manakala  didalam  suatu  perjanjian dipengaruhi oleh suatu hal yang menghalanginya untuk melakukan penilaian ( judgment ) yang bebas dari pihak lainnya, sehingga ia tidak dapat mengambil putusan  yang  independen.  Penekanan tersebut  dapat  dilakukan  karena  salah  satu pihak  memiliki  kedudukan  khusus  (misal kedudukan  yang  dominan).  Pihak  yang memiliki kedudukan khusus itu mengambil keuntungan  secara  tidak  pantas  dari  pihak lainnya yang lebih lemah. 14
Penyalahgunaan  keadaan  ( misbruik van omstandigheden ) inilah yang merupakan  itikad  tidak  baik  pengusaha dalam  fase  pra  kontrak  pembuatan  PKB, karena pengusaha menentukan kehendaknya secara sepihak dalam
12 R. Darmawan, Itikad Baik Dalam Perjanjian Kerja
Bersama , http://dspace.uii.ac.id/bitstream/handle/123456789/ R%20DARMA.dpf?sequence=1&isAllowed=y diak ses tanggal 18 February 2019 h. 10
13 Ridwan  Khairandy, Kebebasan  Berkontrak dan Pacta Sunt Servanda Versus Itikad Baik: Sikap
menentukan  isi  PKB,  isi  perjanjian  itu sendiri  sudah  dipersiapkan  dalam  suatu PKB,  sehingga  bagi  pekerja  terkadang hanya ada pilihan menerima atau menolak. Perjanjian  yang  demikian  menghasilkan suatu  perjanjian  yang  tidak  patut  atau merugikan pihak pekerja. 15
Problema  pekerja/buruh  mengenai upah  yang  dibayar  di  bawah  upah insentif seperti  tunjangan  makan  yang  berada  di sebuah perusahaan di kota Medan. Hal ini belum  ditemukan  peraturan  perundang- undangan  yang  membolehkan  pengusaha memotong  upah  insentif  seorang  pekerja untuk  membayar  upah  tunjangan  bagi pekerja lainnya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  secara  langsung  (lapangan  serta di  media  internet)  isi  dari  PKB  di perusahaan-perusahaan yang ada di Sumatera  Utara  khususnya  di  kota  Medan sudah  memenuhi  ketentuan  peraturan perundang-undangan  yang  berlaku,  akan tetapi  ada  satu  hal  yang  menjadi permasalahannya adalah adanya PKB yang masa  berlakunya  telah  habis  tetapi  masih dipergunakan  selama  8  (delapan)  tahun tentu  hal  tersebut  menimbulkan  kerugian bagi  pekerja/buruh  dan  mencerminkan
yang  Harus  Diambil  Pengadilan  (2), (Yogyakarta: Badan Penerbit Universitas Islam Indonesia, 2015), h. 57
14 Ridwan Khairandy (1), Op. Cit , h. 20
15 R. Darmawan, Itikad Baik Dalam Perjanjian Kerja Bersama , Op. Cit , h. 12
tidak  adanya  itikad  baik  dari  pihak perusahaan untuk merundingkan kebutuhan dan kesejahteraan para pekerja. Perusahaan yang  masih  menggunakan  PKB  tersebut adalah  perusahaan  PT.  United  Rope.  PKB yang  dalam  proses  pembuatan  PKB memerlukan  waktu  lama  yaitu  sejak  2012 hingga saat ini belum mencapai kesepakatan dikarenakan dalam perundingan pengusaha kurang menyetujui mengenai  Upah  Insentif  dikarenakan pengusaha  sudah  mengeluarkan  Upah Minimum untuk pekerja/buruh hal tersebut membuat  pengusaha  tidak  melakukan perundingan PKB dan itu yang menjadikan PKB menjadi sangat lama untuk disepakati dan diselesaikan.
Pada fase pra kontrak atau pada saat penyusunan  PKB,    asas  itikad  baik  harus sudah  ada  dalam  isi  PKB  agar  proses penyusunan atau perundingan dapat berjalan sesuai dengan ketentuan peraturan yang  berlaku  yaitu  3  (tiga)  bulan  sebelum masa  berlaku  perjanjian  kerja  bersama habis.  Pada  fase  pra  kontrak  pengusaha yakni PT. United Rope tidak menggunakan asas itikad baik, sehingga membuat proses penyusunan  atau  perundingan  menjadi sangat  lama  yakni  selama  8  (delapan) tahun.  Padahal  pada  fase  pra  kontrak kedudukan asas itikad sangat penting dalam pembentukan  PKB  karena  PKB  paling tinggi  kedudukannya  dan  harus  berbasis kesepakatan atau perundingan baik dari PT.
United Rope maupun serikat pekerja/serikat  buruh  merundingkan  apa yang  diinginkan  masing-masing  untuk dinegosiasikan.
Proses  penyusunan  dan  perundingan yang  dilakukan  PT.  United  Rope  cukup lama hingga 8 (delapan) tahun mengakibatkan  kerugian  terhadap  para pekerja.  Menurut  Pasal  123  Undang- Undang  Ketenagakerjaan  yakni  PKB berlaku 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang  selama  1  (satu)  tahun, sehingga  jika  PKB  di  rundingkan  cukup lama maka pekerjalah yang dapat dirugikan karena  pekerja  menggunakan  peraturan yang lama. Menurut Pasal 123 ayat 4 bahwa dalam  hal  perundingan  pembuatan  PKB tidak  mencapai  kesepakatan    maka perjanjian  kerja  bersama  yang  sedang berlaku, tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu)  tahun.  Selama  proses  perundingan PKB  yang  dilakukan  pengusaha memakan waktu cukup lama sampai 8 (delapan) tahun maka sebelum PKB mencapai kata sepakat, serikat pekerja/serikat buruh menggunakan perjanjian kerja bersama yang sebelumnya sehingga  ini  dapat  merugikan  bagi  para pekerja. Perundingan yang memakan waktu cukup  lama  dikarenakan  pengusaha  tidak menggunakan asas itikad baik dalam proses perundingan.
Proses  perundingan  terlebih  dahulu dilakukan dengan cara negosiasi oleh kedua belah  pihak  untuk  mencapai  kesepakatan,
namun  perjanjian  kerja  bersama  yang serikat pekerja/serikat buruh sudah melakukan negosiasi tetapi pihak pengusaha  belum  menyetujui  negosiasi yang dilakukan oleh serikat pekerja/serikat buruh. Negosiasi yang belum disetujui oleh pengusaha  membuat  proses  perundingan menjadi sangat lama. Sesungguhnya itikad baik  juga  diperlukan  dalam  proses negosiasi  dan  penyusunan  kontrak.  Itikad baik  tersebut  sebenarnya  sudah  harus  ada sejak saat proses negosiasi dan penyusunan kontrak hingga pelaksanaan kontrak. 16
Dalam  proses  perundingan  PKB seharusnya  ada  negosiasi  yang  dilakukan oleh  kedua  belah  pihak.  Negosiasi  dalam perundingan  harus  dilakukan  dengan  asas itikad  baik  tidak  boleh  ada  itikad  buruk dalam  proses  perundingan  PKB  antara serikat pekerja dengan PT United Rope. Hal ini menjadi bagian umum bagi kedua belah pihak  dalam  pra  kontrak.  Dalam  proses perundingan negosiasi serikat pekerja/serikat buruh dari PT. United Rope tersebut sehingga memberikan yang menjadi    hak  pekerja  dengan  PT.  United Rope  memberikan  yang  diinginkan  oleh pengusaha untuk dilaksanakan oleh pekerja.  Negosiasi  yang  diberikan  oleh serikat  pekerja/serikat  buruh  hendaklah yang  dapat  disetujui  oleh  pengusaha  agar proses penyusunan atau perundingan dapat
16 Ridwan Khairandy (1), Op.Cit , h. 13
berjalan  dengan  cepat  namun  pada kenyataannya  dalam  penelitian  ini  pihak PT.  United  Rope  sama  sekali  tidak melakukan  negoisasi  atas  perubahan  PKB tersebut.
Hal terpenting adalah Dinas Ketenagakerjaan memperhatikan mengenai pengusaha yang awalnya sudah mendaftarkan  perjanjian  kerja  bersama  ke Dinas  Ketenagakerjaan  dan  sudah  jatuh tempo untuk mendaftarkan ulang perjanjian kerja  bersama  tersebut  namun  pihak pengusaha  belum  mendaftarkan  perjanjian kerja bersama tersebut ke Dinas Ketenagakerjaan.  PT.  United  Rope  belum melakukan pendaftaran ulang tentang PKB ke Dinas Ketenagakerjaan selama 8  tahun lama dikarenakan belum mencapai kesepakatan  antara  PT.  United  Rope dengan serikat pekerja/serikat buruh.
Ketentuan  sanksi  dalam  Pasal  190 Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  ini,  juga  seakan mempertegas
kehadiran Dinas
Ketenagakerjaan dalam melakukan perlindungan  terhadap  buruh.  Serikat pekerja/serikat  buruh  belum  melakukan laporan/pengaduan untuk PT. United Rope ke  Dinas  Ketenagakerjaan  dikarenakan masih  dalam  proses  perundingan  yang belum  mendapat  hasil  dari  perundingan PKB.  Jika  PT.  United  Rope  belum
menyelesaikan perundingan terhadap PKB tersebut  maka  akan  diberikan  sanksi administrasi seperti yang tercantum di Pasal 190  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003.  Salah  satu  kewenangan  dari  Dinas Ketenagakerjaan adalah melakukan pengawasan  dalam  PKB  guna  menjamin penegakan  hukum  sangat  diharapkan karena regulasi yang dikeluarkan pemerintah  yang  semula  diharapkan  dapat memberikan  jaminan  perlindungan  atas hak-hak  dasar  pekerja/buruh  ternyata belum  mampu  melindungi  pekerja/buruh, karena tidak semua pekerja/buruh mendapatkan  perlindungan  hukum  berupa terpenuhinya hak-hak mereka dan menghindari perselisihan antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.
Stigmatisasi/citra atas praktik pekerja/buruh  pada  perusahaan  yang penulis  teliti,  selain  berdampak  pada rendahnya komitmen, motivasi dan loyalitas pekerja/buruh terhadap perusahaan dan penurunan tingkat produktifitas  kerja,  juga  menimbulkan tingkat  perselisihan  hubungan  industrial yang  sering  menjurus  pada  aksi  mogok kerja.
Dari hasil wawancara Ibu Mymoonah R.M.  Sitanggang  selaku  Mediator  di Disnaker  Kota  Medan  menyatakan  bahwa
17 Wawancara  Langsung  Dengan  Mymoonah R.M  Sitanggang,  Mediator  Dinas  Ketenagakerjaan Kota Medan, tanggal 18 November 2019
mengatakan  bahwa  PKB  dibuat  untuk dilaksanakan  sesuai  dengan  kesepakatan apabila  PKB  dilanggar  oleh  salah  satu pihak  maka  hukum  yang  berlaku  adalah aturan  yang  telah  di  sepakati  yang  ada  di dalam  PKB  tersebut  sebab  apabila  PKB sudah  di  tanda  tangani  oleh  kedua  belah pihak  termasuk  juga  tanda  tangan  dari Dinas  Ketenagakerjaan  Kota  Medan maka PKB  tersebut  sudah  menjadi  suatu peraturan yang harus dipatuhi yang apabila tidak dipatuhi maka dapat dilakukan tindak pidana atau dilakukan pemutusan hubungan kerja. 17
Menurut Pasal 136 ayat (1) Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003    tentang Ketenagakerjaan bahwa penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat buruh  secara  musyawarah  atau  mufakat. Upaya  hukum  dalam  Penyeselesaian sengketa  yang  terdapat  di  PKB  antara  PT. United Rope dengan serikat pekerja/serikat buruh  adalah  secara  musyawarah  terlebih dahulu. Apabila tidak menemukan penyelesaian maka dari serikat pekerja/serikat  buruh  dapat  melaporan  ke Dinas  Ketenagakerjaan  untuk  di  tindak lanjuti.
Pasal  77  Ayat  (2)  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,  dikatakan  bahwa  jam kerja  minimal  yang  harus  dipenuhi  oleh pekerja adalah 7 (tujuh) jam sehari dan 40 jam  1  (satu)  minggu  untuk  6  (enam)  hari kerja,  sehingga  pekerja  dipekerjakan melebihi  jam  kerja  normal  dan  tidak mendapat upah lembur. Klausula PKB PT. United  Rope  yang  demikian  ini  dari  sisi obyektif  dapat  dikatakan  mengandung itikad  tidak  baik.  Kedua  sistem  jam  kerja yang  berlaku  memberikan  batasan  jam kerja  yaitu  40  (empat  puluh)  jam  dalam  1 (satu)  minggu.  Apabila  jam  kerja  dalam perusahaan  melebihi  ketentuan  tersebut, maka waktu kerja yang melebihi ketentuan dianggap sebagai lembur, sehingga pekerja berhak atas upah lembur.

## II. METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  penelitian hukum yang digunakan untuk menemukan peraturan-peraturan  yang  berhubungan dengan syarat-syarat kerja, hak-hak normative  dalam  pembuatan  Perjanjian Kerja  Bersama  (PKB)  yang  memenuhi ketentuan  perundang-undangan  khususnya pada  bidang  ketenagakerjaan.  Dilihat  dari permasalahan  yang  ingin  di  teliti  maka peneliti  meggunakan  jenis  penelitian
18 Idtesis, Metode  Penelitian  Hukum  Empiris dan Normatiif , https://idtesis.com/metode-
hukum  normatif.  Metode  penelitian  jenis ini  juga  biasa  disebut  sebagai  penelitian hukum doktriner atau penelitian perpustakaan. Dinamakan penelitian hukum doktriner dikarenakan penelitian ini hanya  ditujukan  pada  peraturan-peraturan tertulis  sehingga  penelitian  ini  sangat  erat hubungannya  pada  perpustakaan  karena akan membutuhkan data-data yang bersifat sekunder  pada  perpustakaan. 18 Dalam penelitian  hukum  normatif  hukum  yang tertulis  dikaji  dari  berbagai  aspek  seperti aspek teori, filosofi, perbandingan, struktur/komposisi. Konsistensi, penjelasan umum  dan  penjelasan  pada  tiap  pasal, formalitas  dan  kekuatan  mengikat  suatu undang-undang serta bahasa yang digunakan  adalah  bahas  hukum.  Sehingga dapat  kita  simpulkan  pada  penelitian hukum normatif mempunyai cakupan yang luas.
Sifat  penelitian  ini  adalah  deskriptif analitis  dimana  maksud  dari  penelitian deskriptif analitis adalah prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarka  keadaan  subjek atau  objek dalam  penelitian  dapat  berupa  orang, lembaga,  masyarakat  dan  yang  lainnya yang pada saat sekarang berdasarkan fakta-
penelitian-hukum-empiris-dan-normatif/ diakses tanggal 15 Agustus 2019
fakta  yang  tampak  atau  apa  adanya. 19
Tujuan dari penelitian ini adalah menghasilkan  gambaran  akurat  tentang sebuah kelompok, menggambarkan mekanisme  sebuah  proses  atau  hubungan, memberikan gambaran lengkap baik dalam bentuk  verbal  atau  numerikal,  menyajikan informasi  dasar  akan  suatu  hubungan, menciptakan  seperangkat  kategori  dan mengklasifikasikan subjek penelitian, menjelaskan  seperangkat  tahapan  atau proses,  serta  untuk  menyimpan  informasi bersifat  kontradiktif  mengenai  subjek penelitian. 20 Jadi  penelitian  ini  akan memberikan suatu gambaran atau fenomena yang berhubungan dengan itikad baik dalam perjanjian kerja bersama.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data sekunder. Dimana data  sekunder  adalah  data  yang  mencakup dokumen-dokumen resmi, buku-buku, hasil-hasil penelitian yang berwujud laporan dan sebagainya. 21 Dalam penelitian ini data sekunder terdiri dari bahan hukum primer,  bahan  hukum  sekunder,  bahan hukum  tersier.  Bahan  hukum  primer  yang terdiri  dari  peraturan  perundang-undangan yang berkaitan dengan persoalan
19 Idtesis, Pengertian  dan  Jenis  Metode Deskripsi , https://idtesis.com/metode-deskripsi , diakses tanggal 15 Agustus 2019
20 Nur  Fatin, Pengertian  Penelitian  Deskriptif Serta Tujuannya , https://seputarpengertian .blogspot.com/2017/penge rtian-penelitian-deskriptif-serta- tujuannya.html?m=1    diakses  tanggal  12  Agustus 2019
ketenagakerjaan seperti KUHPerdata, Undang-Undang  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.  Bahan  hukum  sekunder adalah bahan yang memberikan penjelasan mengenai  bahan  hukum  primer  seperti buku-buku teks yang ditulis oleh para ahli hukum  yang  berpengaruh  pada  jurnal- jurnal  hukum,  pendapat  para  sarjana, yurisprudensi  dan  hasil-hasil  symposium mutakhir  atau  majalah  hukum  yang berkaitan  dengan  permasalahan  dalam penelitian ini. 22 Bahan hukum sekunder ini selain  diambil  dari  bahan  hukum  primer juga di dukung dengan metode wawancara yang  diperoleh  langsung  dari  narasumber yaitu kepada Mediator Dinas Ketenagakerjaan  Kota  Medan,  Ketua Badan  Pimpinan  Cabang  Serikat  Buruh Merdeka  Indonesia  dan  pihak  perusahaan yaitu HRD di PT. UNITED ROPE. Bahan hukum tersier adalah bahan yang memberikan  petunjuk  atau  penjelasan terhadap  bahan  hukum  primer  dan  bahan hukum  sekunder,  berupa  Kamus  Umum, Kamus Bahasa, Surat Kabar dan Website. 23
Pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui penelitian  kepustakaan  ( library  research ).
21 Amiruddin  dan  H.Zainal  Asikin, Pengantar Metode Penelitian Hukum, (Jakarta : Rajawali Pers, 2012) h. 30
22 Jhony Ibrahim, Teori dan Metode Penelitian Hukum Normatif, (Malang : Banyuwangi Publishing, 2011), h. 57
23 Ibid
Penelitian  kepustakaan  dilakukan  untuk mendapatkan  konsep  teori  atau  doktrin, pendapat  atau  pemikiran  konseptual  dan penelitian  terdahulu  yang  berhubungan dengan  objek  penelitian  ini  berupa peraturan  perundang-undangan.  Penelitian kepustakaan  ( library  research )  adalah penelitian untuk mendapatkan data sekunder.  Data  sekunder  penelitian  ini adalah  undang-undang  dan  peraturan menteri serta melakukan wawancara dalam mengumpulkan  data  penunjang  selain bahan  hukum  yang  dipakai  melalui  data sekunder.  Responden  yang  di  wawancarai adalah  Mediator  Dinas  Ketenagakerjaan Kota  Medan,  Ketua  Badan  Pimpinan Cabang  Serikat  Buruh  Merdeka  Indonesia dan  pihak  perusahaan  yaitu  HRD  di  PT. UNITED ROPE.
Bahan  hukum  primer  dan  bahan hukum sekunder yang telah disusun secara sistematis  kemudian  dianalisis  secara kualitatif.  Analisis  kualitatif  yaitu  suatu kegiatan yang dilakukan oleh penulis untuk menentukan  isi  atau  makna  suatu  aturan hukum  yang  dijadikan  rujukan  dalam menyelesaikan  permasalahan  hukum  yang menjadi objek kajian. 24
24 Zainuddin  Ali, Metode  Penelitian  Hukum, (Jakarta : Sinar Grafika, 2009), h. 107
25 Ery Agus Priyono, Peranan Asas Itikad Baik Dalam Kontrak Baku (Upaya menjaga

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Kedudukan Asas Itikad Tidak Baik dalam Perjanjian Kerja Bersama antara Pengusaha  dengan  Serikat Pekerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan bahwa masih adanya perusahan- perusahaan  di  Kota  Medan  yang  belum memperhatikan  asas  itikas  baik  dalam melakukan  perjanjian  kerja.  Simposium Hukum Perdata Nasional yang diselenggarakan  oleh  Badan  Pembinaan Hukum  Nasional  (BPHN)  pada  1981, mengartikan itikad baik, yaitu: 25
a. Kejujuran pada waktu membuat kontrak;
b. Pada  tahap  pembuatan  ditekankan, apabila  kontrak  dibuat  di  hadapan pejabat,  para  pihak  dianggap  beritikad baik (meskipun ada juga pendapat yang menyatakan keberatannya);
c. Sebagai kepatutan dalam tahap pelaksanaan, yaitu terkait suatu penilaian  baik  terhadap  perilaku  para pihak  dalam  melaksanakan  apa  yang telah disepakati dalam kontrak, semata- mata bertujuan untu mencegah perilaku yang  tidak  patut  dalam  pelaksanaan kontrak tersebut.”
Keseimbangan  Bagi  Para  Pihak), Dosen  Fakultas Hukum Universitas Diponegoro Semarang, h. 19
Perkembangan  itikad  baik  dalam hukum  kontrak  tidak  lepas  dari  evolusi hukum  kontrak  itu  sendiri.  Pada  mulanya hukum  kontrak  hanya  mengenal iudicia stricti iuris , yakni suatu kontrak yang lahir dari perbuatan menurut hukum ( negotium ) yang  secara  ketat  dan  formal mengacu ius civile .  Apabila  hakim  menghadapi  kasus kontrak  semacam  itu,  hakim  harus memutuskan sesuai dengan hukum. Hakim terikat  kepada  apa  yang  secara  tegas dinyatakan dalam kontrak ( express term ). 26
Itikad  baik  dalam  hukum  kontrak mengacu kepada tiga bentuk perilaku para pihak  dalam  kontrak.  Pertama  para  pihak harus memegang teguh janji atau perkataannya.  Kedua,  para  pihak  tidak boleh  mengambil  keuntungan  dengan tindakan yang menyesatkan terhadap salah satu    pihak.  Ketiga,  para  pihak  mematuhi kewajibannya  dan  berperilaku  sebagai orang  terhormat  dan  jujur,  walaupun kewajiban  tersebut  tidak  secara  tegas diperjanjikan. 27
Asas  ini  menegaskan  bahwa  para pihak  dalam  membuat  perjanjian  harus didasari  pada  itikad  baik  dan  kepatutan, yang  mengandung  pengertian  pembuatan perjanjian antara para pihak harus didasari pada  kejujuran  untuk  mencapai  tujuan
26 Ridwan Khairandy (1), Op. Cit . h. 128
27 Ibid , h. 130
28 Ibid , h. 18
29 Aris Setyo Nugroho, Penerapan Asas Itikad Baik  Pada  Fase  Pra  Kontrak  Dalam  Hukum  Civil
bersama. Pelaksanaan perjanjian juga harus mengacu  pada  apa  yang  patut  dan seharusnya diikuti dalam pergaulan masyarakat. Asas ini merupakan asas yang harus ada dalam setiap perjanjian, dan tidak bisa  ditiadakan  meskipun  para  pihak menyepakatinya. 28
Pada fase pra kontrak dapat diketahui adanya penawaran dan permintaan, dimana para  pihak  melakukan  perundingan  untuk menentukan  bentuk-bentuk  kesepakatan dalam  isi  perjanjian.  Kesepakatan  inilah poin penting untuk menciptakan hubungan hukum selain syarat-syarat dalam melakukan perjanjian sebagaimana dituangkan dalam Pasal 1320 KUHPerdata yakni : kesepakatan, cakap, hal tertentu dan kalusula yang halal. 29
Kedudukan  asas  itikad  baik  tidak hanya ada pada tahap pembuatan (penandatanganan) dan tahap pascapembuatan  (pelaksanaan)  kontrak, tetapi  juga    harus  ada  pada  tahap prapembuatan (perancangan) kontrak dikarenakan dalam praktik hukum kontrak hakim memang menggunakan kewenangannya  untuk  mencampuri  isi kontrak.  Terkait  dengan  keberlakuan  asas itikad  baik  pada  tahap  prapembuatan kontrak,  dapat  dijelaskan  bahwa  jika
Law  dan  Common  Law ,  Mahasiswa  Program Pascasarjana  Ilmu  Hukum  Konsentrasi  Hukum Bisnis FH UNS
pelaksanaan  suatu  kontrak  menimbulkan ketidakseimbangan atau melanggar perasaan  keadilan,  maka  hakim  dapat mengadakan penyesuaian terhadap hak dan kewajiban  yang  tercantum  dalam  kontrak tersebut. 30
Pengujian itikad baik harus dilakukan untuk  setiap  tahap  kontrak,  baik  tahap prapembuatan (perancangan) kontrak, tahap pembuatan (penandatanganan) kontrak dan tahap pascapembuatan (pelaksanaan)  kontrak.  Secara  subjektif keadaan ketidaktahuan akan mengakibatkan  satu  pihak  dalam  keadaan tidak  melaksanakan  kontrak.  Selanjutnya penting dipahami bahwa pengujian objektif terhadap itikad baik dengan kepatutan harus cermat  dan  mendalam,  karena  kepatutan senantiasa  mengalami  perubahan  sesuai dengan  perkembangan  nilai-nilai  yang dianut oleh warga masyarakat. 31
“Menurut Bapak Syaiful Amri bahwa dimana Perusahaan yang memiliki perjanjian  kerja  bersama  sudah  pasti pekerjanya  sudah  sejahtera  ketimbang dengan  pengusaha  yang  tidak  memiliki perjanjian kerja bersama, karena perjanjian kerja bersama diatas undang-undang kalau sama  dengan  undang-undang  itu  bukan
30 Muhammad  Syaifuddin, Hukum  Kontrak, Memahami Kontrak dalam Perspektif Filsafat, teori, Dokmatik, dan Praktek Hukum, (Bandung, Mandar Maju, 2012), h. 130
31 Ibid
32 Wawancara  Langsung  Dengan  Syaiful Amri,Ketua Badan Pimpinan Cabang Serikat Buruh
perjanjian  kerja  bersama  sebab  didalam perjanjian tersebut ada aturan khusus yang dibuat  yg  tidak  ada  dalam  undang- undang.” 32
“Dijelaskan pula oleh Ibu Mymoonah R.M Sitanggang selaku Mediator di Dinas Ketenagakerjaan  Kota  Medan  bahwa perjanjian  kerja  bersama  apabila  sudah  di daftarkan dan di tanda tangani oleh perugas Dinas  Tenaga  Kerja  setempat  maka perjanjian  kerja  bersama  tersebut  sudah berbentuk  seperti  undang-undang  yang harus  di  patuhi  yang  apabila  dilanggar dapat  dilakukan  tindak  pidana  atau dilakukan pemutusan hubungan kerja.” 33
Dari  penjelasan  di  atas  bahwa kedudukan asas itikad baik dalam perjanjian  kerja  bersama  sangat  penting sebab  dalam  proses  pembuatan  perjanjian kerja bersama tersebut harus menggunakan asas itikad baik yang menjadi unsur utama agar  perjanjian  kerja  bersama  tidak merugikan  kedua  belah  pihak.  Proses pembuatan  perjanjian  kerja  bersama  harus melihat  dari  asas  itikad  baik  dalam membuat  kesepakatan  yang  dilakukan sebelum  kedua  belah  pihak  sebelum menyetujui  isi  yang  telah  disepakati  agar
Merdeka Indonesia Kota Medan, Tanggal 5 Februari 2020
33 Wawancara  Langsung  Dengan  Mymoonah R.M  Sitanggang,  Mediator  Dinas  Ketenagakerjaan Kota Medan, tanggal 18 November 2019
perjanjian  tersebut  bisa  berjalan  dengan lancar.
4.2. Akibat

## Hukum
dari Perjanjian  Kerja  Bersama antara  Pengusaha  dengan
Serikat  Pekerja  yang  tidak Mengandung Asas Itikad

## Baik di PT. UNITED ROPE
Dengan  adanya  asas  itikad  baik dalam  perjanjian  kerja  bersama  dapat mencegah ketidakadilan yang akan dialami pekerja. Seperti yang kita ketahui keberadaan  itikad  baik  dalam  hukum menjamin  kemungkinan  bagi  para  pihak untuk sama-sama mendapatkan keuntungan di  dalam  perjanjian  yang  mereka  buat  dan mendapatkan keadilan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan secara langsung, peneliti mengambil beberapa PKB yang isinya telah menggunakan asas itikad baik, akan tetapi ada  salah  satu  perusahaan  yang  tidak
menggunakan  asas  itikad  baik  yaitu perusahaan  PT.United  Rope.  Isi  dari  PKB tersebut  menjelaskan  bahwa  perundingan PKB  selanjutnya  adalah  90  hari  sebelum masa berlaku habis namun sampai saat ini pihak  perusahaan  tidak  mau  melakukan perundingan.  PKB  yang  di  gunakan  oleh PT.United Rope adalah PKB yang berlaku pada  tahun  2012,  maka  dari  itu  pihak pengusaha menggunakan PKB yang sudah lama  yaitu  selama  8  (delapan)  tahun lamanya, hal tersebut menimbulkan kerugian bagi buruh/pekerja dan mencerminkan tidak adanya itikad baik dari pihak  perusahaan  untuk  merundingkan kebutuhan  dan  kesejahteraan  dari  pada pekerja.
PKB  di  PT.United  Rope  didalam klausulanya  terindikasi  adanya  asas  itikad buruk    yang  dilakukan  oleh  pengusaha, yaitu  berkaitan  dengan  masa  berlakunya PKB serta biaya tunjangan makan pekerja. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 1.

## Verifikasi PKB PT. UNITED ROPE
No Bab/Pasal Tertulis Seharusnya 1
2
Bab VI, Ps 22 (4) Bab IV, Ps 14 Tunjangan uang makan sebesar Rp. 6.500 setiap hari kerja Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi kehidupan yang layak bagi kemanusiaan. Hal ini disesuaikan dengan keadaan ekonomi saat ini. Jam kerja minimal yang harus dipenuhi oleh
3 Bab XIII, Ps 38 Jam kerja di perusahaan adalah 7 jam sehari dengan jumlah maksimum 40 jam seminggu. Kesepakatan tersendiri dan yang berlaku jam kerja minimal yang harus dipenuhi oleh pekerja adalah 8 jam kerja sehari untuk 5 hari kerja Perundingan kembali 90 hari sebelum masa berlakunya perjanjian kerja bersama ini berakhir. Kenyataan sampai saat ini pihak pengusaha belum melakukan perundingan hanya melakukan kesepakatan di luar perundingan PKB
pekerja adalah 7 jam kerja sehari untuk 6 hari kerja.
Jangka waktu PKB berlaku paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang 1 (satu) tahun dan dapat diperpanjang 1 (satu) tahun lagi apabila kedua belah
pihak tidak / belum mencapai kesepakatan dalamm perundingan.
Sumber : Data PKB di PT. UNITED ROPE Kota Medan
Memang diakui dalam memahami itikad baik  itu  bukanlah  hal  yang  mudah.  Pada kenyataanya, itikad baik selalu tumpang tindih dengan  apa  yang  dinamakan  kepatutan  serta kewajaran  yang  harus  diterapkan  oleh perusahaan  terhadap  karyawan.  Yang  mana dalam pengertian kepatutan terkandung itikad baik didalamnya. Dan dalam pengertian itikad baik  terdapat  kepatutan.  Sehingga  dalam pengujian  secara  objektif,  salah  satu  pihak tidak dapat membela diri dengan mengatakan bahwa dirinya telah berbuat jujur manakala ia tidak bertindak secara patut. Sedangkan dalam pengujian subjektif, terhadap kewajiban itikad baik  dikaitkan  dengan  keadaan  karena ketidaktahuan.  Sama  seperti  halnya  dalam penelitian ini bahwa ada salah satu perusahaan
ditemukan  adanya  indikasi  asas  itikad  buruk dalam PKB terhadap karyawan di Perusahaan PT. United Rope antara lain yakni;
1. Bahwa perusahaan tidak mau merundingkan  masalah  kenaikan  upah karyawan  setelah  masa  PKB  sudah  tidak berlaku.  Sementara  Menurut  Pasal  88  ayat (1) UU Ketenagakerjaan,
setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan  yang  memenuhi  penghidupan yang  layak  bagi  kemanusiaan.  Maka  dari itu, pemerintah meminta perusahaan memberikan  kompensasi  dalam  bentuk upah  minimum,  upah  kerja  lembur,  upah tidak masuk kerja karena berhalangan, upah tidak  masuk  kerja  karena  melakukan kegiatan  lain  di  luar  pekerjaannya,  upah
karena  menjalankan  hak  waktu  istirahat kerjanya,  bentuk  dan  cara  pembayaran upah,  denda  dan  potongan  upah,  hal-hal yang  dapat  diperhitungkan  dengan  upah, struktur  dan  skala  pengupahan  yang proporsional;
2. Hak-hak  normatif  pekerja  sepihak  tanpa merundingkan  terlebih  dahulu  terhadap serikat pekerja mengenai apa-apa saja yang menjadi hak karyawan .
3. Perusahaan  sering  memanfaatkan  keadaan karyawan  akibat  lemah  dalam  posisi ekonomi.
4. Bahwa  perusahaan  dengan  sengaja  tidak merundingkan perubahan isi PKB
dikarenakan  apabila  perusahaan  tersebut menggunakan PKB yang lama maka pihak pengusahalah yang paling di untungkan. 5. Pengusaha  mengklaim  kepada  serikat pekerja/serikat buruh bahwa hasil penjualan perusahaan selalu menurun.
Disamping  PT.  United  Rope  tidak menggunakan  asas  itikad  baik  namun  pihak pengusaha masih ingin melakukan perundingan walau hanya di luar perundingan PKB,  perundingan  yang  dilakukan  oleh pengusaha  dengan  serikat  pekerja  adalah dengan  menaikan  upah  transport  serta  tidak adanya  pemutusan  hubungan  kerja  bagi pekerja,  namun  tidak  membuahkan  hasil pekerja masih mengalami kerugian.
34 Libertus Jehani, Hak-Hak Pekerja  Bila di PHK , (Jakarta : Visimedia, 2007), h. 3.
Akibat hukum adalah suatu akibat yang ditimbulkan  oleh  adanya  suatu  hubungan hukum. Suatu hubungan hukum menimbulkan hak  dan  kewajiban,  demikian  pula  dalam hubungan  kerja  yang  didasarkan  pada kesepakatan  antara  kedua  belah  pihak menimbulkan  hak  dan  kewajiban  yang  harus dijalankan oleh masing-masing pihak. Hak dan kewajiban  tersebut  selanjutnya  dituangkan dalam Perjanjian Kerja. 34
Pada  dasarnya  sahnya  suatu  perjanjian dianggap  sah  apabila  sudah  memenuhi  syarat sah  perjanjian  sesuai  dengan  Pasal  1320 KUHPerdata yang berbunyi :
1. Adanya kata sepakat,
2. Adanya kecakapan,
3. Adanya suatu hal tertentu, dan
4. Adanya suatu sebab yang halal.
Syarat-syarat  diatas  meliputi  syarat subyektif  dan  syarat  obyektif.  Apabila perjanjian tidak sesuai dengan syarat subyekif pada  angka  1  dan  angka  2,  maka  perjanjian tersebut dapat dibatalkan dan apabila perjanjian tidak sesuai dengan syarat obyektif pada angka 3 dan 4, maka perjanjian tersebut batal demi hukum dan salah satu pihak dapat mengajukan pembatalannya di pengadilan.
Pengertian dapat dibatalkan ( vernietigbaar )  adalah  salah  satu  pihak  dapat memintakan  pembatalan  itu.  Perjanjiannya sendiri  tetap  mengikat  kedua  belah  pihak, selama  tidak  dibatalkan  (oleh  hakim)  atas
permintaan  pihak  yang  berhak  meminta pembatalan tadi (pihak yang tidak cakap atau pihak  yang  memberikan  sepakatnya  secara tidak bebas). Sedangkan pengertian batal demi hukum ( null and void ) adalah awal perjanjian itu telah batal, atau diangkat tidak pernah ada, apabila  syarat  obyektif  tidak  dipenuhi. Perjanjian  kerja  itu  batal  demi  hukum,  dari semula tidak pernah dilahirkan suatu perjanjian  dan/atau  tidak  pernah  ada  suatu perikatan. 35
Akibat  hukum  tidak  adanya  itikad  baik dalam  perjanjian  kerja  bersama  tidak  begitu saja batal demi hukum, meskipun hukum acara yang  berlaku  pada  Pengadilan  Hubungan Industrial  merupakan  Hukum  Acara  Perdata yang berlaku pada Pengadilan dalam lingkungan  Peradilan  Umum,  namun  dapat dikecualikan  apabila  diatur  secara  khusus dalam undang-undang ini. Hal ini dapat dilihat pada  Pasal  57  UU  Nomor  2  Tahun  2004 tentang  PPHI  yang  menyatakan  bahwa  : “Hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan  Industrial  adalah  Hukum  Acara Perdata  yang  berlaku  pada  Pengadilan  dalam lingkungan  Peradilan  Umum,  kecuali  yang diatur  secara  khusus  dalam  undang-undang ini”. 36
35 Maria  Amanda, Akibat  Hukum  terhadap Perjanjian Kerja Yang Bertentangan Dengan Undang- Undang
Ketenagakerjaan , http://www.hukumtenagakerja.com/perjanjian- kerja/akibat-hukum-terhadap-perjanjian-kerja-yang-
bertentangan-dengan-undang-undangan- ketenagakerjaan , diakses Tanggal 25 Maret 2020
Menurut Bapak Syaiful
Amri menjelaskan bahwa akibat dari hukum karena tidak  adanya  asas  itikad  baik  bisa  saja  batal demi  hukum  namun  dikenyataannya  akibat hukumnya  itu  belum  ada  karena  lemahnya Undang-Undang  kita  tentang  kesejahteraan buruh, karena Undang-Undang tersebut belum kuat  maka  itu  membuat  perusahaan  menjadi sewenang-wenang terhadap isi dari perjanjian kerja  bersama  sehingga  membuat  perjanjian tersebut  menjadi  lebih  lama  dalam  proses pembuatannya, bahkan dalam undang-undang pengusaha yang memiliki pekerja yang banyak dalam  arti  perusahaan  itu  sudah  besar  wajib memiliki  perjanjian  kerja  bersama  namum kenyataannya masih ada pengusaha yang tidak memiliki perjanjian kerja bersama, jadi aturan untuk pengusaha memiliki perjanjian tersebut sudah  ada  namun  sanksinya  yang  belum  ada sampai saat ini maka akibat hukumnya belum ada,  salah  satu  contohnya  di  perusahaan  PT. United Rope. 37
Apabila  PKB  di  PT.  United  Rope tersebut tidak didaftarkan ke Dinas Ketenagakerjaan adalah bahwa Instansi tersebut tidak bisa melakukan tindakan apapun apabila  terjadi  suatu  perselisihan  yang  terjadi antara  PT.  United  Rope  dengan  serikat pekerja/serikat  buruh  sebab  Instansi  tersebut
36 Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Pasal 57 37 Wawancara  Langsung  Dengan  Syaiful  Amri, Ketua Badan Pimpinan Cabang Serikat Buruh Merdeka Indonesia KotaMedan, Tanggal 5 Februari 2020
tidak mengetahui apakah perusahaan memiliki PKB.  Dalam  Pasal  30  ayat  (1)  Peraturan Menteri  Ketenagakerjaan  Nomor  28  Tahun 2014  Tentang  Tata  Cara  Pembuatan  dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan  dan  Pendaftaran  Perjanjian  Kerja Bersama menegaskan bahwa PKB di daftarkan sebagai alat monitoring dan evaluasi pengaturan syarat-syarat kerja yang dilaksanakan  di  perusahaan  dan  sebagai rujukan  utama  ketika  terjadi  perselisihan pelaksanaan PKB. Maka dari itu PKB harus di daftarkan  ke  Dinas  Ketenagakerjaan  agar apabila  terjadi  perselisihan  Instansi  tersebut dapat di tindak lanjuti permasalah yang terjadi antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.
Dalam  perjanjian  kerja  bersama  perlu diketahui  bahwa  perjanjian  kerja  bersama merupakan  bentuk  kesepakatan  dalam  suatu hubungan  kerja  yang  tertuang  dalam  bentuk perjanjian  kerja  oleh  pengusaha  dan  serikat pekerja  sehingga  dimana  perjanjian  kerja bersama dapat batal demi hukum yang artinya perjanjian tersebut dianggap tidak pernah ada, maka  hal  ini  akan  merugikan  pengusaha  dan serikat pekerja/serikat buruh, pengusaha akan mengalami kerugian dikarenakan pekerja tidak akan bekerja sehingga proses produksi barang dan  jasa  menjadi  terhenti  atau  terhambat sehingga  mengancam  kelangsungan  usaha, dan  pekerja  tidak  mendapatkan  upah  karena pekerja  tidak  bekerja  sehingga  mengancam kehidupannya dan keluarganya.
Apabila  tidak  terpenuhinya  asas  itikad baik  dalam  perjanjian  kerja  bersama  maka akan muncul keresahan bagi para pekerja dan akan  menjadi  perselisihan  kepentingan  oleh pengusaha.  Di  satu  sisi  pekerja  mempunyai peran penting terhadap kesejahteraan hidupnya dan  disisi  lain  pengusaha  memperoleh kepentingan  yaitu  keuntungan  sebanyak- banyaknya  tanpa  menghiraukan  tidak  adanya itikad baik dalam perjanjian kerja bersama.
PKB merupakan salah satu sarana dalam hubungan  industrial  yang  melibatkan  antara pengusaha  dengan  serikat  pekerja  dalam proses  perundingannya  serta  melibatkan pekerja  sebagai  pelaku  dalam  proses  produk barang  dan  jasa  yang  masuk  kedalam  ruang lingkup hukum ketenagakerjaan maka dari itu apabila terjadi permasalahan dalam PKB maka proses  penyelesaiannya  berpedoman  kepada hukum ketenagakerjaan yakni Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.
4.3. Upaya Hukum dalam Penyelesaian  Sengketa  apabila tidak ada asas itikad baik dalam Perjanjian Kerja Bersama antara  PT.  UNITED  ROPE dengan Serikat Pekerja
Penelitian dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja  Kota  Medan  seperti  telah  disebutkan sebelumnya,  bahwa  dari  populasi  yang  ada, peneliti hanya menetapkan beberapa perusahaan  sebagai  sampel  dalam  penelitian
ini.  PKB  dalam  hal  yang  telah  disebutkan sebelumnya telah dijelaskan masa berlakunya, masa perpanjangan PKB, dan siapa-siapa saja yang terlibat dalam pembuatan isi dari PKB.
Berdasarkan  hasil  penelitian  penulis dengan  cara  Wawancara  Langsung  Kepada Ketua Badan Pimpinan Cabang Serikat Buruh Merdeka Indonesia Kota Medan Bapak Syaiful Amri  dan  Wawancara  Langsung  Kepada Wawancara Langsung Kepada Mediator Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan Ibu Mymoonah R.M Sitanggang.
Menurut
Bapak Syaiful Amri mengatakan  bahwa  sejauh  ini  belum  ada permasalahan yang terjadi dalam isi perjanjian kerja  bersama  antara  PT.  United  Rope  kalau pun ada upaya hukumnya adalah yang pertama melalui  musyawarah  mufakat  antara  serikat pekerja  dengan  pengusaha,  jadi  kedua  belah pihak  mencari  solusi  untuk  permasalahan dengan  cara  menegosiasi  dari  permasalahan. Apabila  tidak  ada  solusi  maka  serikat pekerja/pengusaha  menggunakan  proses  yang ada  dalam  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.” 38
Serikat pekerja/serikat buruh belum bisa melakukan  pelaporan  terhadap  PT.  United Rope mengenai PKB karena masih ada serikat pekerja/serikat  buruh  yang  belum  menyetujui untuk  melaporkan  kasus  tersebut  ke  Dinas
38 Wawancara Langsung Dengan Syaiful Amri,Ketua  Badan  Pimpinan  Cabang  Serikat  Buruh Merdeka  Indonesia  KotaMedan,  Tanggal  5  Februari 2020
Ketenagakerjaan untuk di mintai penyelesaian yang  terjadi  antara  PT.  United  Rope  dengan serikat pekerja/serikat buruh mengenai proses pembuatan PKB yang baru.
“Menurut ibu mymoonah R.M Sitanggang  selaku  Mediator  di  Dinas  Tenaga Kerja  Kota  Medan  bahwa  belum  ada  yang melapor tentang pelanggaran dalam perjanjian kerja  bersama  yang  dilakukan  pengusaha kepada  pekerja  akan  tetapi  pelanggaran pekerja  terhadap  pengusaha  bahwa  pekerja membawa  senjata  tajam  padahal  sudah  di jelaskan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh  membawa  senjata  tajam  atau  obat- obatan  terlarang  didalam  perusahaan  dan  itu akan  dikenakan  sanksi  oleh  perusahaan  bisa berupa  pemutusan  hubungan  kerja,  sebab apabila  perjanjian  kerja  itu  sudah  ditanda tangani  oleh  Pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja maka perjanjian tersebut akan berubah menjadi sebuah  peraturan  yang  harus  dilaksanakan yang apabila dilanggar akan dikenakan sanksi pidana.” 39
Bagi  pelaksanaan  perjanjian  kerja bersama  (PKB)  maka  keefektifan  dari pelaksanaannya  sangat  dipengaruhi  oleh penerapan  semua  pasal-pasal  yang  ditaati semua  pihak.  Ini  artinya  bahwa  pelaksanaan perjanjian  kerja  bersama  (PKB)  yang  tidak dilakukan sebagaimana mestinya dapat
39 Wawancara Langsung Dengan  Mymoonah R.M Sitanggang,  Mediator  Dinas  Ketenagakerjaan  Kota Medan, tanggal 18 November 2019
menimbulkan  perselisihan  dalam  hubungan kerja.
Terhadap  Perjanjian  Kerja  Bersama yang didalam klausulanya mengandung ketidakpatutan tersebut tentunya akan merugikan  salah  satu  pihak,  dalam  hal  ini pekerja  yang  dirugikan  karena  mempunyai posisi  yang  sangat  lemah,  selanjutnya  hal  ini menimbulkan  sengketa  diantara  pengusaha dan  pekerja.  Apabila  terjadi  sengketa,  maka penyelesaiannya  mengacu  pada  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial. 40
Menurut  Undang-Undang  Nomor  2 Tahun 2004, penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  melalui  2  (dua)  sistem, yakni  pertama,  secara  non  litigasi  atau  diluar pengadilan hubungan industrial yaitu penyelesaian secara bipartit, mediasi, konsiliasi dan arbitrase, sedangkan penyelesaian kedua adalah secara litigasi atau di  pengadilan  hubungan  industrial.  Proses pertama  dalam  setiap  penyelesaian  harus  di tingkat  bipartit  atau  di  tingkat  perusahaan dalam  rangka  upaya  perdamaiaan  melalui musyawarah mufakat yaitu dengan Negosiasi ( Pasal 3 Ayat (1) UU 2 Tahun 2004 ).
Proses  negosiasi  tersebut  dimaksudkan adalah untuk mencegah terjadinya pelimpahan perselisihan  kepada  Pengadilan.  Karena
40 R.  Darmawan, Itikad  Baik  Dalam  Perjanjian Kerja Bersama, Op. Cit , h. 114
41 Gandi  Sugandi, Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial Dalam UU Nomor 2 Tahun 2004
penyelesaian perselisihan hubungan industrial adalah  mengutamakan  penyelesaian win-win solution yaitu  melalui  musyawarah  untuk mufakat.
Sebagaimana  diatur  dalam  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial menganut prinsip- prinsip: 41
1. Musyawarah  untuk  mufakat  Penyelesaian melalui musyawarah untuk mufakat secara bipartrit adalah wajib.
2. Bebas  memilih  lembaga  penyelesaian perselisihan Para pihak untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial,  berdasarkan  kesepakatan  bebas memilih  lembaga  Arbritase,  Konsiliasi ataupun  aMediasi,  untuk  menyelesaikan perselisihan yang mereka hadapi.
3. Cepat, tepat, adil dan murah
Apabila  penyelesaian  non  litigasi  gagal maka  para  pihak  dapat  melanjutkan  melalui pengadilan khusus dalam lingkungan peradilan umum, yaitu Pengadilan Hubungan Industrial. 42 Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga  Pengadilan  Hubungan  Industrial menggunakan  proses  cepat,  tepat,  adil  dan murah.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  segi  waktu proses  penyelesaian  yaitu:  bipartit  30  hari, apabila  memilih  salah  satu  dari  lembaga Arbitrase,  Konsiliasi  atau  Mediasi,  dimana
(Jakarta:  Departemen  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi RI, 2004 ), h. 3
42 Ibid , h. 5
pada lembaga tersebut waktu penyelesaiannya 30  hari.  Apabila  kedua  belah  pihak  ataupun salah  satu  tidak  dapat  menerima  anjuran Konsiliasi atau Mediasi dapat minta penyelesaian  melalui  Pengadilan  Hubungan Industrial.
Masing-masing  alternatif  penyelesaian perselisihan  tersebut  mempunyai  kelebihan dan kelemahannya yaitu : 43
1) Penyelesaian  di  tingkat  Bipartit  yang terjadi masih sangat kurang efektif, karena para pihak kebanyakan belum mengetahui teknik  negosiasi  yang  benar  di  tingkat perusahaan  dan  penyelesaian  masih menggunakan  power,  hal  ini  terjadi walaupun  Pemerintah  telah  melakukan sosialisasi  namun  merupakan  kebiasaan apabila  belum  menemui  masalah  para pihak  tidak/  belum  mau  melapor  untuk penyelesaiannya.
2) Penyelesaian  di  tingkat  Mediasi  maupun Konsiliasi dapat dikatakan efektif apabila Mediator  maupun  Konsiliator  yang  telah mengalami  pendidikan  khusus  hubungan industrial  dan  dalam  bekerjanya  benar- benar tidak memihak.
3) Keberadaan  Konsiliasi  sekarang  masih kurang  diminati  para  pihak,  karena Konsiliator  tidak  selalu  berada  di  Dinas yang membidangi Ketenagakerjaan, karena  pekerjaan  sebagai  Konsiliator adalah merupakan pekerjaan sampingan.
4) Penyelesaian  lewat  Arbitrase  juga  masih kurang  diminati  para  pihak,  karena menyangkut biaya yang harus dikeluarkan oleh para pihak.
Bagi para pihak yang penyelesaiannya dengan memilih  menggunakan  jasa    Arbiter apabila  dalam  putusan  Arbiter  ternyata dirasa  masih  ada  hal-hal  yang  kurang memenuhi rasa keadilan, maka pihak yang dirugikan    dapat  melanjutkan  perkaranya dengan  mengajukan  peninjauan  kembali ke Mahkamah Agung RI Jakarta.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan  uraian-uraian  diatas  maka dapat disimpulkan bahwa:
1) Kedudukan asas itikad baik sangat penting tidak  hanya  ada  pada  tahap  pembuatan (penandatanganan) dan tahap
pascapembuatan  (pelaksanaan)  kontrak, tetapi  juga  harus  ada  pada  tahap prapembuatan (perancangan) kontrak dikarenakan dalam praktik hukum kontrak hakim memang menggunakan kewenangannya  untuk  mencampuri  isi kontrak. Terkait dengan keberlakuan asas itikad  baik  pada  tahap  prapembuatan kontrak,  dapat  dijelaskan  bahwa  jika pelaksanaan  suatu  kontrak  menimbulkan ketidakseimbangan atau melanggar perasaan  keadilan,  maka  hakim  dapat mengadakan  penyesuaian  terhadap  hak dan  kewajiban  yang  tercantum  dalam
kontrak tersebut. Maka dari itu pentingnya suatu  asas  itikad  baik  dalam  proses pembuatan suatu PKB dan sesuai dengan peraturan.
2) Akibat  hukum  dari  perjanjian  kerja bersama  yang  tidak  mengandung  asas itikad  baik  adalah  bahwa  apabila  syarat subyektif  yang  menyangkut  subyek  dari PKB tidak lengkap, atau dengan kata lain syarat-syarat  yang  harus  dipenuhi  tidak tepat bagi mereka yang hendak membuat suatu PKB, maka PKB yang telah dibuat dapat dimintakan pembatalan oleh serikat pekerja/serikat buruh. Jika pembatalan itu tidak dimintakan kedua belah pihak yang berkepentingan,  maka  PKB  itu  tetap berlaku  bagi  para  pihak.  Sebagai  contoh perusahaan yang tidak menggunakan asas itikad baik adalah perusahaan PT. United Rope dimana meraka masih menggunakan PKB yang lama yaitu tahun 2012. Alasan mereka  tidak  mau  merundingkannya adalah karena penurunan penjualan maka mereka  tidak  menaikan  upah  insentif seperti  upah  makan,  namun  pihak  pihak serikat  pekerja/serikat  buruh  meminta untuk  menaikan  upah transport  dan tidak meniadakan  pemutusan  hubungan  kerja bagi  pekerja.  Hal  ini  diterima  oleh  pihak perusahaan karena pihak pengusaha masih mendapatkan  keuntungan.  Sesuai  dengan ketentuan  yang  ada  bahwa  dalam perjanjian tersebut tidak boleh ada saling dirugi  satu  sama  lain  atau  dapat  akan
beakibat hukum yang fatal seperti serikat pekerja/serikat  buruh  dapat  membatalkan pembatalan PKB yang lama agar tercipta PKB  yang  baru.  Jadi  perjanjian  kerja  itu memberi  akibat  hukum  sampai  saat pembatalan dilakukan.
3) Upaya  hukum  yang  pertama  dilakukan oleh  PT.  United  Rope  dengan  serikat pekerja/serikat  buruh  adalah  dengan  cara musyawarah  mufakat  terlebih  dahulu walaupun  dalam  penyelesaian  sengketa apabila  tidak  ada  itikad  baik  dalam perjanjian kerja bersama adalah melalui 2 (dua)  sistem,  yakni  pertama,  secara  non litigasi/  diluar  pengadilan  hubungan industrial  yaitu  penyelesaian  secara bipartit, mediasi, konsiliasi dan arbitrase, sedangkan  penyelesaian  kedua  adalah secara  litigasi.  Walaupun  dalam  isi  PKB tersebut  tidak  ada  penjelasan  upaya hukum  apa  yang  akan  digunakan  jika terjadi  perselisihan.  Apabila  kedua  belah pihak  ataupun  salah  satu  tidak  dapat menerima anjuran Konsiliasi atau Mediasi dapat minta penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial.

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku
Agusmidah, Hukum Ketenagakerjaan
Indonesia ,  (Bogor,  Ghalia  Indonesia, 2010).
Amiruddin  dan  H.Zainal  Asikin, Pengantar Metode  Penelitian  Hukum, (Jakarta  :
Rajawali Pers, 2012).
Asri  Wijayanti, Hukum  Ketenagakerjaan Pasca  Reformasi ,  (Jakarta,    Sinar Grafika, 2010).
Buku  Abdul  Khakim, Dasar-Dasar  Hukum Ketenagakerjaan  Indonesia ,  (Bandung,
Citra Aditya bakti, 2009).
Djumadi, Hukum  Perburuhan  Perjanjian
Kerja ,  (Jakarta,  Rajagrafindo,  Cet.V, 2004).
Ery  Agus  Priyono, Peranan  Asas  Itikad  Baik Dalam  Kontrak  Baku  (Upaya  menjaga Keseimbangan Bagi Para Pihak), Dosen Fakultas Hukum Universitas Diponegoro Semarang. Gandi  Sugandi, Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial Dalam UU Nomor 2  Tahun  2004 (Jakarta:  Departemen Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  RI,
2004).
Jhony  Ibrahim, Teori  dan  Metode  Penelitian Hukum Normatif, (Malang : Banyuwangi Publishing, 2011).
Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan  Indonesia ,  (Jakarta,
Raja Grafindo Persada, 2009).
Libertus  Jehani, Hak-Hak  Pekerja  Bila  di PHK , (Jakarta : Visimedia, 2007).
Muhammad  Syaifuddin, Hukum  Kontrak, Memahami  Kontrak  dalam  Perspektif Filsafat,  teori,  Dokmatik,  dan  Praktek Hukum, (Bandung, Mandar Maju, 2012). Ridwan  Khairandy, Itikad  Baik  Dalam Kontrak Di Berbagai Sistem Hukum (1),
(Yogyakarta : Universitas Islam Indonesia, 2017).
Ridwan  Khairandy, Kebebasan  Berkontrak dan  Pacta  Sunt  Servanda  Versus  Itikad Baik:  Sikap  yang  Harus  Diambil Pengadilan  (2), (Yogyakarta:  Badan Penerbit  Universitas  Islam  Indonesia,
2015).
Zainuddin  Ali, Metode  Penelitian  Hukum, (Jakarta : Sinar Grafika, 2009).

## Peraturan Perundangan
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial.

## Tesis
Aris  Setyo  Nugroho, Penerapan  Asas  Itikad Baik  Pada  Fase  Pra  Kontrak  Dalam Hukum  Civil  Law  dan  Common  Law , Mahasiswa  Program  Pascasarjana  Ilmu Hukum  Konsentrasi  Hukum  Bisnis  FH UNS.

## website
Idtesis, Metode Penelitian Hukum Empiris dan Normatiif , https://idtesis.com/metode- penelitian-hukum-empiris-dan-normatif/ diakses tanggal 15 Agustus 2019 Idtesis, Pengertian dan Jenis Metode Deskripsi , https://idtesis.com/metode- deskripsi ,  diakses  tanggal  15  Agustus 2019
Maria  Amanda, Akibat  Hukum  terhadap Perjanjian  Kerja  Yang  Bertentangan Dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan ,
http://www.hukumtenagakerja.com/perj anjian-kerja/akibat-hukum-terhadap- perjanjian-kerja-yang-bertentangan- dengan-undang-undangan- ketenagakerjaan ,  diakses  Tanggal  25
Maret 2020
Nur  Fatin, Pengertian  Penelitian  Deskriptif
Serta Tujuannya ,
https://seputarpengertian .blogspot.com/
2017/pengertian-penelitian-deskriptif- serta-tujuannya.html?m=1 diakses
tanggal 12 Agustus 2019 R.  Darmawan, Itikad  Baik  Dalam  Perjanjian Kerja Bersama , http://dspace.uii.ac.id/bitstream/handle/ 123456789/R%20DARMA.dpf?sequen ce=1&isAllowed=y diakses  tanggal  18 February 2019.

## Wawancara
Wawancara  Langsung  Dengan  Mymoonah
R.M Sitanggang, Mediator Dinas Ketenagakerjaan  Kota  Medan,  tanggal 18 November 2019 Wawancara Langsung Dengan Syaiful
Amri,Ketua  Badan  Pimpinan  Cabang Serikat  Buruh  Merdeka  Indonesia  Kota Medan, Tanggal 5 Februari 2020