## BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN POLITEKNIK PELAYARAN MALAHAYATI ACEH

## Dedi Kurniawan
Program Studi Nautika, Politeknik Pelayaran Malahayati, Aceh besar, Indonesia

## Abstrak
Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh merupakan lembaga lembaga pendidikan dibawah Kementerian  Perhubungan  yang  bertugas  mendidik  dan  melatih  Putra-Putri  terbaik bangsa  untuk  menjadi  pelaut  yang  mempunyai  tupoksi  melaksanakan  pendidikan  dan pelatihan  teknis  fungsional  dan  manajerial  di  bidang  kepelautan  tingkat  dasar  dan menengah.   Membangun  manajemen  mutu  organisasi  secara  bertahap  dengan peningkatan  kapasitas  seluruh  sumber  daya  lembaga  diklat  secara  terus  menerus  guna memperoleh kinerja pelayanan organisasi yang berkualitas dan membangun jejaring kerja dengan  para  stakeholder,  dunia  usaha  dan  industri  subsektor  transportasi  laut  dalam rangka  pemberian  kontribusi  dunia  usaha  kepada  pencapaian  tujuan  pendidikan  dan pelatihan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama budaya  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  lembaga  di  Politeknik Pelayaran  Malahayati  Aceh.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  kinerja  karyawan  lembaga  di Politeknik  Pelayaran  Malahayati  Aceh.  Objek  penelitian  ini  adalah  para  karyawan  yang secara nyata dan aktif melaksanakan tugas, dengan jumlah responden sebanyak 130 orang karyawan  Politeknik  Pelayaran  Malahayati  Aceh.  Hasil  penelitian  secara  simultan menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  Politeknik  Pelayaran  Malahayati  Aceh.  Sedangkan  hasil  penelitian secara  parsial  juga  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Politeknik  Pelayaran  Malahayati  Aceh.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  Politeknik  Pelayaran  Malahayati  Aceh,  sedangkan motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  lebih  kecil  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan pada Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh.
Kata Kunci : Budaya Kerja, Motivasi, Kinerja

## Abstract
Malahayati Aceh Shipping Polytechnic is an educational institution under the Ministry of Transportation in charge of educating and training the nation's best sons and daughters to  become  seafarers  who have the  main  task  of  carrying  out functional  and  managerial technical  education  and  training  in  the  marine  sector  at  the  primary  and  secondary levels.  Build  quality  management  of  the  organization  gradually  by  increasing  the capacity of all resources of the education and training institution continuously in order to obtain quality organizational service performance and build networks with stakeholders, the  business  world  and  the  marine  transportation  sub-sector  industry  in  the  context  of contributing  to  the  business  world  to  achieve  educational  goals  and  training".  The purpose  of  this  study  was  to  determine  the  joint  effect  of  work  culture  and  work motivation  on  the  performance  of  institutional  employees  at  the  Malahayati  Shipping
Curere / Vol.6/ No.1/ April 2022/ p-ISSN : 2597-9507/ e-ISSN: 2597-9515
Polytechnic  Aceh.  This  research  was  conducted  on  the  performance  of  institutional employees  at  the  Malahayati  Shipping  Polytechnic  Aceh.  The  object  of  this  research  is employees  who  are  actually  and  actively  carrying  out  their  duties,  with  a  total  of  130 respondents  being  the  employees  of  the  Malahayati  Aceh  Shipping  Polytechnic.  The results of the research simultaneously show that work culture and work motivation have a significant effect on the performance of the employees of the Malahayati Aceh Shipping Polytechnic. While the results of the partial study also show that work culture and work motivation  have  a  significant  effect  on  the  performance  of  the  employees  of  the Malahayati  Aceh  Shipping  Polytechnic.  The  results  showed  that  work  culture  had  a dominant  influence  on  increasing  employee  performance  at  the  Malahayati  Aceh Shipping Polytechnic, while work motivation had a smaller effect on increasing employee performance at the Malahayati Aceh Shipping Polytechnic.
Keywords: Work Culture, Motivation, Performance
PENDAHULUAN Idealnya tiap  perusahaan memiliki  budaya  kerja  yaitu  suatu  sistem nilai yang merupakan kesepakatan
kolektif  dari  semua  yang  terlibat  dalam perusahaan.  Yang    dimaksud  dengan kesepakatan  disini  adalah  dalam  hal  cara pandang  tentang  bekerja  dan  unsur- unsurnya.  Suatu  sistem  nilai  merupakan konsep  nilai  yang  hidup  dalam  alam pemikiran  sekelompok  manusia/individu karyawan  dan  manajemen.  Dalam  hal ini  budaya  kerja  berkaitan  erat  dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya. Lalu persepsi itu melahirkan  makna  dan  pandangan  hidup yang  akan  mempengaruhi  sikap  dan tingkah  laku  karyawan  dan  manajemen dalam bekerja.
Pada  hakikatnya,  bekerja  dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja  merupakan  bentuk  ibadah,  cara manusia mengaktualisasikan
dirinya,  bentuk  nyata  dari  nilai-nilai,  dan sebagai keyakinan yang dianutnya. Semua pandangan  itu  dapat  menjadi  motivasi untuk  melahirkan  karya  yang  bermutu dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  dan individu.  Karena  itu  setiap  karyawan  dan manajemen  seharusnya  memiliki  sudut pandang  atau  pemahaman  yang  sama tentang  makna  budaya  kerja  dan  batasan bekerja.
Budaya  kerja  dalam  organisasi seperti  di  perusahaan  diaktualisasikan sangat  beragam.  Bisa  dalam  bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan,  dan  integritas  kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja  itu sebenarnya bermakna komitmen. Ada  suatu  tindakan,  dedikasi,  dan kesetiaan  seseorang  pada  janji  yang  telah dinyatakannya  untuk  memenuhi  tujuan organisasi dan individunya.
Bentuk  komitmen  karyawan  bisa diwujudkan  antara  lain  dalam  beberapa hal sebagai berikut :
1. Komitmen dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi.
2. Komitmen dalam melaksanakan
pekerjaan  sesuai  dengan  prosedur kerja standar organisasi. 3. Komitmen  dalam  mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu produk.
4. Komitmen  dalam  mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
5. Komitmen  untuk  berdedikasi  pada organisasi secara kritis dan rasional. Pada dasarnya melaksanakan komitmen  sama  saja  maknanya  dengan menjalankan  kewajiban,  tanggung  jawab, dan  janji  yang  membatasi  kebebasan
Curere / Vol.6/ No.1/ April 2022/ p-ISSN : 2597-9507/ e-ISSN: 2597-9515
seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Jadi karena  sudah  punya  komitmen  maka  dia harus  mendahulukan  apa  yang  sudah dijanjikan  buat  organisasinya  ketimbang untuk  hanya  kepentingan  dirinya.  Di  sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen  karyawan  semakin  tinggi  pula kinerja  yang  dicapainya.  Namun  dalam prakteknya tidak semua karyawan  melaksanakan komitmen seutuhnya.  Ada  komitmen  yang  sangat tinggi  dan  ada  yang  sangat  rendah.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  derajat komitmen  adalah  faktor  intrinsik  dan ekstrinsik karyawan bersangkutan.
Faktor-faktor  intrinsik  karyawan dapat  meliputi  aspek-aspek  kondisi  sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan,  pengalaman  kerja,  kestabilan kepribadian,  dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik  yang  dapat  mendorong terjadinya  derajat  komitmen  tertentu antara  lain  adalah  keteladanan  pihak manajemen khususnya manajemen puncak  dalam  berkomitmen  di  berbagai aspek organisasi. Selain itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan, pelatihan  dan  pengembangan,  manajemen kompensasi, manajemen kinerja, manajemen  karir,  dan  fungsi  kontrol atasan  dan  sesama  rekan  kerja.  Faktor ekstrinsik  di  luar  organisasi  antara  lain aspek-aspek budaya, kondisi perekonomian  makro,  kesempatan  kerja, dan persaingan kompensasi.
Dalam rangka menjalankan fungsi dan  tujuan  yaitu  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat  Aceh,  Politeknik Pelayaran  Malahayati  Aceh  saat  ini didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai keahlian dalam bidang masing-masing  dengan  jumlah  karyawan sebanyak 130 orang karyawan.
Menegakkan  komitmen  berarti mengaktualisasikan  budaya  kerja  secara total.  Kalau  sebagian  dari  karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti
ada gangguan terhadap budaya. Karena itu sosialisasi  dan  internalisasi  budaya  kerja sejak  karyawan  masuk  ke  perusahaan seharusnya  menjadi  program  utama. Selain  itu  pengembangan  sumberdaya manusia karyawan utamanya yang menyangkut  kecerdasan  emosional  dan kecerdasan  sosial  harus  menjadi  prioritas disamping  ketrampilan  teknis.  Dukungan fungsi-fungsi manajemen  sumberdaya manusia  lainnya  tidak  boleh  diabaikan.
Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka pengingkaran pada komitmen  sama  saja  memperlihatkan adanya  kekeroposan  suatu  organisasi. Penurunan  kredibilitas  atau  kepercayaan terhadap  karyawan  pada  gilirannya  akan mengakibatkan  hancurnya  kredibilitas perusahaan  itu  sendiri.  Dan  ini  akan memperkecil  derajat  loyalitas  pelanggan dan  mitra  bisnis  kepada  perusahaan tersebut.
Lembaga  Pendidikan  Politeknik Pelayaran  Malahayati  Aceh  saat  ini merekrut  dan  mempekerjakan  karyawan- karyawan  lokal  baik  itu  yang  berasal  dari tenaga-tenaga  kerja  dari  Aceh  maupun yang berasal dari luar Aceh..
Dalam  lembaga  pendidikan  ini, karyawan  yang  dipekerjakan  merupakan karyawan  yang  terikat  sebagai  PPNPN dan PNS.
Melihat fenomena tentang hal–hal yang  mempengaruhi  kinerja  tersebut diatas  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan penelitian hal yang menyebabkan  pengaruh  budaya  kerja  dan motivasi kerja karyawan Politeknik Pelayaran  Malahayati  Aceh  tersebut terhadap kinerjanya karena kondisi lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan bekerja dan mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.  Untuk  itu  penulis  merasa tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk karya akhir dengan judul penelitian  mengenai Budaya  Kerja  Dan
Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Lembaga  Di  Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh
Rumusan Masalah 1. Apakah  budaya  kerja  dan  motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh? 2. Apakah  budaya  kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh? 3. Apakah  motivasi  kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  secara bersama-sama  budaya  kerja  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  lembaga  di  Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh. 2. Untuk  mengetahui  pengaruh  secara parsial  budaya  kerja  terhadap  kinerja karyawan  lembaga  di  Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  secara parsial motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  lembaga  di  Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh.

## Manfaat  Penelitian Akademik
1. Untuk  menambah  wawasan  dan  ilmu pengetahuan  bagi  penulis  dalam menyikapi  maanajemen  sumber  daya manusia  khusunya  mengenai  kinerja karyawan Politeknik Pelayaran Malahayati  Aceh  yang  berkaitan dengan  budaya  kerja  dan  motivasi kerja. 2. Dapat menjadi bahan referensi penelitian-penelitian selanjutnya terutama  berkaitan  dengan  sumber daya manusia. Praktisi 1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan pada Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh sehubungan  dengan  kinerja  karyawan Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh yang  berkaitan  dengan  faktor-faktor yang dijadikan variabel dalam penelitian. 2. Dapat memberikan sumbangan pemikiran  bagi  Politeknik  Pelayaran Malahayati  Aceh  dalam  penempatan karyawan  dalam  membantu  tugas- tugas  kemanusian  menjadi  lebih  baik lagi.
3. Hasil  penelitian  diharapkan  menjadi dasar  pengambilan  keputusan  bagi pimpinan Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian dan Tujuan Kinerja
Suatu  organisasi  dalam  mencapai tujuannya  tidak  terlepas  dari  kinerja setiapindividu  yang  ada  dalam  organisasi tersebut.Karyawan  memainkan  peranan yangsangat  penting  dalam  mencapai keberhasilan  organisasi.  Seberapa  baik seorangpemimpin mengelola kinerja bawahannya akan secara langsung mempengaruhikinerja  individu,  unit  kerja dan organisasi secara keseluruhan.
Kinerja  menurut  Mulyadi  (2007  : 337)  adalah  keberhasilan  personel,  tim, atau  unit  organisasi  dalam  mewujudkan sasaran  strategik  yang  telah  ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan.  Sedangkan  kinerja  menurut Veithzal  Rivai  (2005  ;  14)    kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  didalam  melaksanakan tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja, target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah disepakati bersama.
Kinerja  karyawan  dapat  diartikan sebagai  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja ( output )  baik  kualitas  maupun  kuantitas
yang dicapai karyawan per periode dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing  –  masing  dalam  rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral  dan  etika  (Prawirosentono,2005  :
76).
Menurut  Suprihanto  (2005:  86), faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : bakat, pendidikan dan  latihan,  lingkungan  dan  fasilitas, iklim  kerja,  motivasi  dan  kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen,  kesempatan  berprestasi  dan lain sebagainya.
Menurut  Mathis  et.al  (2005) menyatakan  bahwa  banyak  faktor  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  individu, yaitu  kemampuan,  motivasi,  dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka  lakukan  dan  hubungan  mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi,  kinerja  lebih  tergantung  pada kinerja dariindividu tenaga kerja. Masih menurut Mathis et.al (2005), faktor – faktor yang mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor kemampuan  ( ability )  dan  faktor  motivasi ( motivation ). Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality  ( knowledge  +  skill ).  Artinya karyawan  yang  memiliki  IQ  di  atas  rata- rata  dengan  pendidikan  yang  memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan  pekerjaan,  maka  ia  akan lebih mudah mencapai kinerja yangdiharapkan. Masih menurut Mathis et.al (2005:76) faktor–faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah motivasi, kemampuan, pengetahuan,
keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan,  minat,  sikap,  kepribadian,
kondisi  –  kondisi  fisik  dan  kebutuhan  - kebutuhan  individual  yang  terdiri  dari kebutuhan  biologis,  kebutuhan  sosial  dan kebutuhan egoistik.

## Pengukuran Kinerja
Pengukuran  memainkan  peran yang sangat penting bagi peningkatan atau suatu  perubahan  kemajuan  kearah  yang lebih  baik.  Pengukuran  atau  penilaian organisasi  adalah  suatu  alat  manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan  atau  akuntabilitas.Seperti  yang dikemukakan Bastian (dalam Tangkilisan, 2005) bahwa pengukuran atau penilaian kinerja
organisasi  merupakan  proses  mencatat dan  mengukur  pencapaian  pelaksanaan kegiatan  dalam  arah  pencapaian  misi (mission  accomplishment) melalui  hasil yang  ditampilkan  berupa  produk,  jasa ataupun proses.
Berkaitan dengan pengukuran kinerja,  pemilihan  ukuran-ukuran  kinerja yang tepat dan berkaitan langsung dengan tujuan-tujuan  strategis  perusahaan  adalah sangat  penting  dan  menentukan.Hal  ini disebabkan  karena  banyak  perusahaan hanya  sekedar  melaksanakan  pengukuran hal-hal  yang  tidak  penting  dan  berkaitan langsung  dengan  ttujuan-tujuan  strategis perusahaan.  Menurut  Mulyadi  (2007  : 359) “ penilaian kinerja adalah penentuan secara  periodic  efektivitas  operasional suatu  organisasi,  bagian  organisasi  dan personelnya,  berdasarkan  sasaran,  standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.”  Dapat  disimpulkan  bahwa pengukuran  atau  penilaian  kinerja  adalah mengukur  pencapaian  target  yang  telah ditetapkan  perusahaan  guna  memberi reward kinerja  sebelumnya  dan  untuk memotivasi  demi  perbaikan  kinerja  pada masa yang akan datang.
Tujuan  pokok  pengukuran  kinerja  adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai  sasaran  organisasi  dan  dalam mematuhi  standar  prilaku  yang  telah ditetapkan  sebelumnya.  Menurut  Mulyadi (2007  :  416)  penilaian  kinerja  dilakukan
Curere / Vol.6/ No.1/ April 2022/ p-ISSN : 2597-9507/ e-ISSN: 2597-9515
pula  untuk  menekan  prilaku  yang  tidak semestinya  dan  untuk  mendorong  prilaku yang  semestinya  diinginkan  melalui umpan  balik  hasil  kinerja  pada  waktunya serta imbalan balik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
Penilaian Kinerja Penilaian  kinerja  ( Performance Appraisal )  adalah  suatu  cara  yang dilakukan  untuk  menilai  prestasi  kerja seorang karyawan apakah mencapai target pekerjaanyang  dibebankan  kepadanya.
Pelaksanaan  penilaian  hasil  kerja  atau kinerja organisasi maupun kinerja individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja. Dengan demikian manajemen kinerja  adalah  sebuah  proses  untuk menetapkan  apa  yang  harus  dicapai,  dan pendekatannya  untuk  mengelola  dan mengembangkan  manusia  melalui  suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan  bahwa  sasaranakan  dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalahapa  yang  dilakukan  atau  tidak dilakukan  karyawan.  Kinerja  karyawan adalah  yang  mempengaruhi  seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada  organisasi  yang  antara  lain termasuk  :  (1)  kuantitas output ,  (2) kualitas output, (3)  jangka  waktu output,
(4)  kehadiran  di  tempat  kerja  dan  (5) sikap kooperatif.
Menurut Mangkunegara (2007:114)  unsur-unsur  yang  dinilai  dari kinerja  adalah  kualitas  kerja,  kuantitas kerja,  keandalan  dan  sikap.Kualitas  kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian,
keterampilan  dan  kebersihan.  Kuantitas kerja  terdiri  dari output dan  penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti  instruksi,inisiatif,  kehati-hatian dan  kerajinan.  Sedangkan  sikap  terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain  dan  pekerjaan  serta  kerjasama.
Keseluruhan  unsur  /  komponen  penilaian kinerja di atas harus ada dalampelaksanaan  penilaian  agar  hasil penilaian  dapat  mencerminkan  kinerja dari para karyawan.

## Pengertian Motivasi
Motivasi  merupakan  salah  satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia motivasi  disebut  juga  sebagai  pendorong, keinginan,  pendukung  atau  kebutuhan– kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dengan termotivasi untukmengurangi serta memenuhi dorongan  diri  sendiri,  sehingga  dapat bertindak danberbuat menurut cara  – cara tertentu  yang  akan  membawa  ke  arah yang optimal.
Organisasi  dalam  memberikan dorongan  dan  menggerakkan  orang  – orang  agar  karyawan  bersedia  bekerja semaksimal  mungkin,  perlu  diusahakan adanya  komunikasi  dan  peran  serta  dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan  agar  pimpinan  mengetahui bagaimana  memberikan  informasi  yang tepat  kepada  bawahannya  agar  bawahan mau menyediakan waktunya guna melakukan  usaha  yang  diperlukan  untuk memperoleh saran–saran dan rekomendasi–rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan  keahlian  pimpinan  untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Sedangkan menurut Nawawi
(2003:85), ”Motivasi adalah suatu kondisi yangmendorong  atau  menjadi  sebab seseorang  melakukan  suatu  perbuatan /kegiatan yang berlangsung secara sadar”.

## Pengertian dan Proses Terbentuknya Budaya Kerja
Pengertian budaya ( culture ) berasal dari kata latin Colere, yang berarti mengerjakan tanah, mengolah dan
Curere / Vol.6/ No.1/ April 2022/ p-ISSN : 2597-9507/ e-ISSN: 2597-9515
memelihara  ladang.  Sedangkan  kata  kerja dapat  didefinisikan  sebagai  hukuman, beban,  kewajiban,  pengabdian,  hidup bahkan ibadah. Sedangkan menurut Schermerhorn (2003:75), Sistem penyebaran  pekerjaan  dan  kepercayaan dan  nilai-nilai  yang  berkembang  dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi. Adapun  indikator  budaya  kerja  adalah sebagai berikut: Inisiatif, Toleransi, Kejelasan  arah  organisasi, Dukungan  dari manajemen, Kontrol, Sistem Imbalan.
Budaya kerja adalah suatu falsafah  yang  didasari  oleh  pandangan hidup  sebagai  nilai–nilai  yang  menjadi sifat,  kebiasaan  dan  kekuatan  pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok  masyarakat  atau  organisasi, kemudian  tercermin  dari  sikap  menjadi perilaku,  kepercayaan,  cita–cita,  pendapat dan  tindakan  yang  terwujud  sebagai
”kerja”  atau  ”bekerja”.  Budaya  kerja organisasi adalah manajemen yang meliputi  pengembangan,  perencanaan, produksi  dan  pelayanan  suatu  produk yang  berkualitas  dalam  arti  optimal,
ekonomi dan memuaskan.
Setiap  manusia  sebagai  mahluk
memiliki bekal untuk hidup yang disebutbudi  atau  akal,  dan  budaya ( culture ).Budaya  yang  melekat  pada masing  –  masingindividu  pada  saat melaksanakan  pekerjaannya  dan  menjadi budaya  yang  diyakinioleh  kelompok  jika budaya tersebut diterapkan secara berkesinambungan saatmelakukan pekerjaan  dan  sering  disebut  budaya kerja.Oleh  karena  itu,  budaya  kerjasangat penting  karena  masalah  budaya  kerja terletak  pada  diri  masing  –  masing individu (Triguno, 2006:70).
Robbins  (2006:117)  menyatakan bahwa  budaya  kerja  dibangun  dan dipertahankan berdasarkan filsafat pendiri atau  pemimpin  perusahaan.Budaya  ini sangatdipengaruhi  oleh  kriteria  yang digunakan dalam
mempekerjakan pekerjaanya.  Tindakan  pimpinan  akan sangat  berpengaruh  terhadap  perilaku
yang  dapat  diterimaatau  yang  tidak  dapat diterima  oleh  pekerja.  Bentuk  sosialisasi akan  tergantung  pada  kesuksesan  yang dicapai  dalam  menetapkan  nilai  –  nilai dalam  proses  seleksi.  Namun  secara perlahan  nilai  –  nilai  tersebut  dengan sendirinya akan terseleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan,  yang  akhirnya  akan  muncul budayakerja yang diinginkan.

## Hipotesis
H1  : Terdapat pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja karyawan lembaga di Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh . H2  : Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan lembaga di Politeknik Pelayaran
Malahayati Aceh .

## METODE PENELITIAN

## A. Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada organisasi Politeknik Pelayaran Malahayati  Aceh  yang  saat  ini  berada  di Aceh  Besar.  Dan  yang  menjadi  objek dalam penelitian ini adalah yang berhubungan  dengan  budaya  kerja  dan motivasi  kerja  serta  kinerja  karyawan Politeknik  Pelayaran  Malahayati  Aceh  di Aceh Besar.

## B. Populasi  dan  Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh yang berjumlah  130  orang.  Penelitian  ini  tidak menggunakan  sampel  karena  jumlah populasi dalam penelitian ini relatif kecil, sehingga
pengambilan responden dilakukan dengan cara sensus yaitu teknik
yang  mengikutsertakan  seluruh  populasi sebagai responden penelitian yaitu sebanyak 130 orang. Pengambilan sampel dengan  cara  sensus  dapat  memberikan gambaran  representatif  dan  mengurangi tingkat kesalahan terhadap populasi. C. Operasional Variabel  Budaya Kerja (X1), Sistem penyebaran pekerjaan dan kepercayaan  dan  nilai-nilai  yang berkembang  dalam  suatu  organisasi dan  mengarahkan  perilaku  anggota- anggota organisasi.
 Motivasi  Kerja  (X2),  Suatu  kondisi yang    mendorong  atau  menjadi  sebab seseorang  melakukan  suatu  perbuatan /  kegiatan  yang  berlangsung  secara sadar.
 Kinerja  Karyawan  (Y),  Hasil  kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggungjawab  masing-masing dalam  rangka  mencapai  itu  juga organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral dan etika.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian  ini  merupakan  ciri-ciri  atau keadaan  dari  para  responden  karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh.  Adapun  karakteristik  responden dalam  penelitian  ini  meliputi;  jenis kelamin,  status  perkawinan,  usia,  tingkat pendidikan,  dan  pendapatan  perbulan  dan pengalaman bekerja responden.
Berdasarkan  tabel  karakteristik responden  dapat  dijelaskan  bahwa  hasil penelitian  terhadap  130  orang  karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh  seperti  yang  tersaji  pada  tabel  di atas  dapat  dijelaskan  bahwa  sebanyak  74 orang  (56.9%)  laki-laki  dan  sebanyak  56 orang (43.1%) terdiri dari perempuan.
Dilihat  dari  tingkat  usia  dapat dijelaskan  sebanyak  4  orang  (3.1%) berusia kurang dari 20 tahun, sebanyak 16 orang  (12.3%)  berusia  antara  20  s/d  29 tahun  dari  sampel  yang  dipilih,  sebanyak 30  orang  (23.1%)  responden  berusia antara 30 s/d 39 tahun, sebanyak 47 orang (36.2%) berusia responden berusia 40 - 49 tahun, sebanyak 33 orang (25.4%) berusia responden berusia lebih dari 50 tahun.
Mengenai  pendidikan  terakhir
responden dapat dijelaskan bahwa sebanyak 22 orang (16.9%) berpendidikan terakhir  SMA,  kemudian  sebanyak  20 orang  (19.2%)  berpendidikan  terakhir
Diploma  III,  sebanyak  70  orang  (62.3%) berpendidikan terakhir Sarjana dan responden  dengan  pendidikan  terakhir Pascasarjana sebanyak  15  orang  (12.1%) dan  Doktor  2  orang  (1.5%)  dari  jumlah sampel yang diteliti.
Dilihat  dari  tingkat  pendapatan perbulan  yang  diterima  oleh  pegawai dapat  dijelaskan  bahwa  sebanyak  18 orang  (13.8%)  responden  mempunyai pendapatan dari Rp. 5.000.000 – 9.999.999,-,  sebanyak  36  orang  (27.7%) mempunyai pendapatan rata-rata perbulan Rp.  10.000.000  –  14.999.999,-,  sebanyak 46 orang (35.4%) mempunyai pendapatan rata-rata perbulan 15.000.000 - 19.999.999,-,. Sedangkan responden dengan  tingkat  pendapatanlebih  dari  Rp. 20.000.000,-  sebanyak  30  orang  (23.5%) dari total sampel.
Sedangkan  mengenai  masa  kerja responden dapat dijelaskan bahwa sebanyak  16  orang  (12.3%)  mempunyai masa kerja kurang dari 5 tahun, sebanyak 40  orang  (30.8%)  mempunyai  masa  kerja 6  -  10  tahun,  sebanyak  30  orang  (23.1%) mempunyai  masa  kerja  11  -  15  tahun, sebanyak  27  orang  (20.8%)  mempunyai masa  kerja  16  -  20  tahun,  sebanyak  15 orang  (11.5%)  mempunyai  masa  kerja  21 -  25  tahun,  dan  sebanyak  2  orang  (1.5%) mempunyai  masa  kerja  lebih  dari  25 tahun.
Curere / Vol.6/ No.1/ April 2022/ p-ISSN : 2597-9507/ e-ISSN: 2597-9515
Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada Lembaga Politeknik  Pelayaran  Malahayati  Aceh, maka perlu dilihat variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh tersebut, untuk mengetahui pengaruh  variabel  bebas  yaitu  budaya kerja  (x 1 ),  motivasi  kerja  (x 2 ),  terhadap karyawan Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh, maka diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 2.728 + 0.185x 1 + 0.115x 2 Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
Koefisien Regresi ( ):
 Konstanta  sebesar  2.728. Artinya jika faktor-faktor budaya kerja (x1), motivasi kerja (x2), dianggap konstan, maka  besarnya  kinerja  karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh adalah sebesar 2.728 pada  satuan  skala  likert  atau  kinerja karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran  Malahayati  Aceh  masih rendah, dengan asumsi variabel budaya kerja dan motivasi kerja tidak mengalami perubahan, sehingga kinerja yang diperlihatkan oleh pegawai  akan  tetap  (tidak  ada perubahan).
 Koefisien  regresi  budaya  kerja  (x 1 ) sebesar  0.185.  Artinya  bahwa  setiap 100%  perubahan  (budaya  kerja)  yang dilakukan  oleh  Lembaga  Politeknik Pelayaran  Malahayati  Aceh  terhadap setiap  pegawai  maka  secara  relatif akan  meningkatkan  kinerja  karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati  Aceh  sebesar  18.5%, dengan  demikian  semakin  baik  atau tinggi  budaya  kerja  yang  diberikan kepada karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran  Malahayati  Aceh  akan semakin meningkatkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang.
 Koefisien  regresi  motivasi  kerja  (x 2 )
sebesar  0.115.  Artinya  setiap  100% perubahan (perbaikan, karena tanda +) setiap  adanya  adanya  motivasi  kerja maka secara relatif akan meningkatkan kinerja karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati  Aceh  sebesar  11.5%,  jadi dengan semakin tinggi tingkat motivasi  kerja  karyawan  Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh maka secara relatif akan meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas dapat  diketahui  bahwa  dari  dua  variabel budaya  kerja  dengan  nilai  koefisien regresi sebesar 0.185 mempunyai pengaruh  yang  dominan    terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  Lembaga Politeknik  Pelayaran  Malahayati  Aceh, sedangkan variabel motivasi kerja mempunyai  pengaruh  yang  relatif  lebih rendah terhadap kinerja karyawan  dengan nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.115. Tingginya pengaruh budaya kerja terhadap  kinerja  karyawan  sebenarnya juga  tidak  terlepas  dari  adanya  visi  dan misi  yang  diemban  oleh  Lembaga Politeknik  Pelayaran  Malahayati  Aceh yaitu  sebagai  pelopor  data  statistik terpercaya untuk semua, sehingga pegawai  terpacu  untuk  bekerja  secara maksimal dalam mewujudkan visi tersebut. Koefisien Korelasi dan Determinasi  Koefisien  korelasi  (R)  =  0.692  yang menunjukkan bahwa derajat hubungan  (korelasi)  antara  variabel bebas  dengan  varibel  terikat  sebesar 69.2%.  Artinya  kinerja  karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh mempunyai hubungan  yang  sangat  erat  dengan faktor-faktor budaya kerja (x 1 ),
motivasi kerja (x 2 ) sehingga berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja  karyawan,  dimasa  yang  akan datang,  sehingga  kedua  variabel
tersebut  mempunyai  peranan  besar dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Koefisien  Determinasi  (R²)  =  0.478.
Artinya  sebesar  47.8%  perubahan- perubahan  dalam  variabel  terikat (kinerja karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan  dalam  faktor budaya kerja (x 1 ), motivasi kerja (x 2 ). Sedangkan  selebihnya  yaitu  sebesar 52.2%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor lain  diluar  dari  dua  variabel  yang dijadikan  indikator  penelitian  artinya masih  ada  variabel  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati  Aceh.  Variabel  diluar penelitian  ini  dapat  diprediksi  seperti tingkat  pendidikan  pegawai,  program pelatihan  secara  berkelanjutan,  faktor lingkungan kerja serta fasilitas penunjang  pekerjaan    yang  diberikan oleh pihak organisasi, faktor kepemimpinan maupun tingkat kompensasi  yang  diterima  oleh setiap karyawan.

## Hasil Uji Statistik
Untuk menguji faktor-faktor yang mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  Lembaga  Politeknik  Pelayaran Malahayati  Aceh  secara  parsial  (masing- masing  variabel)  dapat  dilihat  dari  hasil uji-t. Hasil perhitungan yang diperlihatkan pada tabel di atas, dimana dapat diketahui besarnya  nilai  t hitung untuk  masing-masing variabel  dengan  tingkat  kepercayaan  atau signifikansi sebesar  = 5%.
 Hasil  penelitian  terhadap  variabel budaya kerja (x 1 ) diperoleh nilai t hitung sebesar 5.545 sedangkan t tabel = 1.977, hasil  perhitungan  ini  menunjukkan bahwa  t hitung >  t tabel dengan  tingkata signifikansi  sebesar  0.0001  atau probabilitas  jauh  dibawah =  5% Dengan  demikian  hasil  perhitungan statistik  menunjukkan  bahwa  secara
parsial variabel budaya kerja berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh.
 Temuan  hasil  penelitian  terhadap variabel  motivasi  kerja  (x 2 )  diperoleh nilai  t hitung sebesar  3.484  sedangkan t tabel sebesar  1.977,  hasil  perhitungan ini  menunjukkan  bahwa  t hitung >  t tabel dengan  signifikansi  sebesar  0.0011 atau  probabilitas  dibawah 5%. Dengan  demikian  hasil  perhitungan statistik  menunjukkan  bahwa  secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh. Berdasarkan  uraian  statistik  di atas, memperlihatkan bahwa secara parsial masing-masing variabel mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati
Aceh,  dan  variabel  yang  mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan  adalah  variabel  budaya  kerja dengan  nilai  t hitung sebesar  5.545  dengan tingkat  signifikansi  atau  probabilitas sebesar 0.0001, sedangkan variabel
motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lebih  kecil  dengan  nilai  t hitung sebesar 3.484  dengan  tingkat  signifikansi  atau probabilitas sebesar 0.0011.

## Pengujian Secara Simultan
Berdasarkan hasil pengujian secara  simultan  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  58.252,  sedangkan  F tabel pada tingkat  signifikansi  =  5  %  adalah sebesar  3.067.  Hal  ini  memperlihatkan, berdasarkan perhitungan uji statistik F hitung menunjukkan bahwa F hitung > F tabel , dengan tingkat probabilitas 0.0001. Dengan demikian  hasil  perhitungan  ini  dapat  di ambil  suatu  keputusan  bahwa  hipotesis alternatif  yang  diajukan  dapat  diterima dan  hipotesis  nol  ditolak,  artinya  bahwa
Curere / Vol.6/ No.1/ April 2022/ p-ISSN : 2597-9507/ e-ISSN: 2597-9515
budaya  kerja  (x 1 ),  motivasi  kerja  (x 2 ), secara  bersama-sama  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh.
Dengan  demikian  budaya  kerja dan  motivasi  kerja  dapat  berpengaruh dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh,  sehingga  budaya  kerja  bagi karyawan  Lembaga  Politeknik  Pelayaran Malahayati  Aceh  perlu  diterapkan  pada setiap  unit  kerja  sesuai  dengan  tugas  dan fungsi dari masing-masing bagian, sehingga  kinerja  karyawan  akan  tercapai sesuai dengan rencana yang telah dibuat. Hasil  penelitian  ini  mendukung terhadap  teori  yang  dikembangkan  oleh Schermerhorn  (2003),  bahwa  budaya kerja dapat mempengaruhi  terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarena budaya kerja merupakan sistem penyebaran
pekerjaan  dan  kepercayaan  dan  nilai-nilai yang  berkembang  dalam  suatu  organisasi dan mengarahkan perilaku anggota- anggota organisasi. Begitu juga halnya dengan motivasi  kerja  dari  pegawai  juga  sejalan dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Davis,  (2013),  bahwa  motivasi  kerja  juga akan  berdampak  terhadap  peningkatan kinerja karyawan hal ini karena menimbulkan  peningkatan  kebahagiaan kehidupan pegawai,  karena  pegawai telah merasa  puas  apa  yang  diperoleh  dari organisasinya, adanya peningkatan produktivitas dan prestasi kerja, kemudian pengurangan  biaya  melalui  perbaikan sikap  dan  tinkah  laku  pegawai  serta meningkatkan motivasi kerja.
Jadi  dengan  demikian  bahwa  kinerja karyawan pada Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh sangat dipengaruhi  oleh  adanya  budaya  kerja yang diterapkan oleh Lembaga  Politeknik Pelayaran  Malahayati  Aceh  tersebut dalam meningkatkan kinerja karyawannya.  Hal  ini  karena  karena  dari berbagai  negara  dan  suku  bangsa  di Indonesia dapat saling menghargai
perbedaan pendapat dan menghargai beda pendapat diantara mereka dalam meningkatkan kinerja terutama membantu masyarakat Aceh dalam hal kesehatan dan lingkungan hidup yang lebih baik.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Pada hasil pengujian hipotesis pertama  dapat  dijelaskan  bahwa budaya  kerja  dan  motivasi  kerja secara simultan berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  Lembaga  Politeknik  Pelayaran Malahayati Aceh.
2. Pada  hasil  pengujian  hipotesis  kedua dapat  dijelaskan  bahwa  budaya  kerja secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh. 3. Sedangkan  motivasi  kerja  secara parsial  juga  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh.
4. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa budaya  kerja  mempunyai  pengaruh dominan terhadap peningkatan kinerja karyawan  pada  Lembaga  Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh, sedangkan  motivasi  kerja mempunyai pengaruh lebih kecil terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  pada Lembaga Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh.

## Saran
1.  Agar kinerja karyawan pada Lembaga
Politeknik Pelayaran Malahayati Aceh dapat  meningkat,  maka  yang  perlu diperbaiki  adalah  kualitas  dari  proses penerapan budaya kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang. 2.  Agar  kinerja  karyawan  dapat  lebih meningkat,  maka  faktor  motivasi kerja karyawan perlu lebih ditingkatkan  lagi,  terutama  melalui
peningkatan  pemberian  kompensasi kepada karyawan, mengurangi tingkat absensi karyawan dengan cara meningkatkan disiplin kerja. 3.  Untuk menunjang peningkatan kinerja karyawan  yang  lebih  baik,  maka prioritas  utama  adalah  mengadakan mengubah  paradigma  budaya  kerja dan  motivasi  kerja  bagi  karyawan kemudian  diikuti  oleh  program  lain yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.
4.  Bagi peneliti lain yang berminat untuk melakukan  penelitian  ulang  atau penelitian  sejenis  dengan  penelitian ini,  diharapkan  dapat  melakukan perbaikan  pada  model  penelitian  ini. Perbaikan  dapat  dilakukan  dengan menambahkan beberapa variabel, yang  secara  teoritis  maupun  empiris dapat mempengaruhi kinerja karyawan.  Melalui  perbaikan  ini diharapkan  akan  diperoleh  hasil penelitian  yang  lebih  baik  dan  lebih komprehensif dibanding hasil penelitian ini.

## DAFTAR   PUSTAKA
Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah (2013), Manajemen Personalia dan Sumber  Daya  Manusia,  Erlangga, Jakarta. Arikunto  Suharsimi,  (2002),  Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.  Jakarta  :  PT.  Bina Aksara. Azwar  (2010), Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya, Edisi Kedua. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Biatna,  Dulbert  Tampubolon,  (2017), Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan  dan  Faktor  Etos Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Organisasi  yang  Telah Menerapkan  SNI  19-9001-2001, Jurnal Manajemen dan Bisnis. Mangkunegara A. Prabu, (2017), Manajemen Sumber Daya
Manusia  Perusahaan,  Jakarta,  PT. Remaja Rosdakarya Mathis dan Jackson (2012), Organizational Behavior and Management. Business Publishing Inc, Texas. Nawawi Hadari, (2013), Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia Nurgiyantoro,  Burhan  (2014),  Statistik Terapan  Untuk  Penelitian  Ilmu  – Ilmu  Sosial,  Yogyakarta:  Gadjah
Mada University Press.
Prawirosentono,(2015), Meningkatkan
Kinerja Karyawan. Cipta Persada, Jakarta. Rani  Mariam,  (2019),  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening  Studi  Pada  Kantor Pusat  PT.Asuransi  Jasa  Indonesia (Persero), Tesis, Universitas Diponegoro Semarang. Robbins, S (2016), Organizational Behaviour,  Concepts.  San  Diego State  University:  Prentice  Hall International Inc. Siagian  Sondang,  (2012),  Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta. Simanungkalit  Hotma,  (2019),  Pengaruh Diklat Teknis dan Motivasi terhadap  kinerja  alumni  Balai Diklat Industri Regional I Medan, Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis, Sekolah  Pascasarjana  Universitas Sumatera Utara. Suprihanto John, (2014), Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. 1 st ed. BPFE, Yogyakarta.
Triguno,  (2016),    Budaya  Kerja,  PT.
Golden Trayon, Jakarta.