## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## THE EFFECT OF FLEXIBLE WORKING SPACE AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON WORK PRODUCTIVITY: LITERATURE REVIEW OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

## PENGARUH FLEXIBLE WORKING SPACE DAN ORGANIZATIONAL CULTURE TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA: LITERATURE REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Agus Suyatno 1 , Ferdy Leuhery 2 , Jati Wahyono Agustinus 3 , Fatimah Malini Lubis 4 , Muhammad Ade Kurnia Harahap 5 Universitas Duta Bangsa Surakarta 1 Universitas Pattimura 2
Sekolah Tinggi Ilmu Komunikasi dan Sekretari Tarakanita 3 Politeknik LP3I Jakarta 4 Universitas Simalungun 5
agus_suyatno@udb.ac.id 1 * , ferdyleuhery12@gmail.com 2 , jatiwahyono77@gmail.com 3 , lubisfm@gmail.com 4 , adekur2000@gmail.com 5

## ABSTRACT
Flexible Working Space is not synonymous with working from home (WFH). FWS is a very flexible space that can be done anywhere, anytime and according to the needs and conditions that support the implementation of work. The purpose of this study is to see the effect of Flexible Working Space and Organizational Culture on Work Productivity. The method in this article is a qualitative method with literature study or Library Research. The purpose of this article is to  analyze  existing  theories  by  looking  at  their  comparison  with  previous  theories  in  the research literature. The literature used is literature from research results or reviews that are emphasized in national and international scientific articles related to financial management. The  results  showed  that  (1)  Flexible  Working  Space  affects  Work  Productivity.  (2) Organizational Culture affects work productivity.
Keywords: Flexible Working Space, Organizational Culture, Work Productivity

## ABSTRAK
Flexible Working Space tidak identik dengan bekerja dari rumah  (WFH). FWS  merupakan ruang yang sangat  fleksibel  yang  bisa  dilakukan  dimana  saja,  kapan  saja  dan  sesuai kebutuhan  serta  kondisi  yang  mendukung  dilaksanakannya  pekerjaan. Tujuan penelitian ini untuk  melihat  pengaruh Flexible  Working  Space dan Organizational  Culture Terhadap Produktivitas Kerja. Metode dalam artikel ini adalah metode kualitatif dengan studi literature atau Library Research. Tujuan dari artikel ini adalah menganalisis teori-teori yang ada dengan melihat  perbandiangannya  pada  teori-teori  sebelumnya  pada  literature  hasil  penelitian. Literature  yang  digunakan  adalah  literature  dari  hasil  penelitian  atau  review  yang  terekan dalam  dalam  artikel  ilmiah  berupatasi  nasional  dan  internasional  yang  bersesuaian  dengan manajemen  keuangan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1) Flexible  Working  Space berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. (2) Organizational Culture berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.
Kata kunci: Flexible Working Space, Organizational Culture, Produktivitas Kerja

## LATAR BELAKANG
Flexible  Working  Space tidak identik dengan bekerja dari rumah (WFH). FWS    merupakan  ruang  yang  sangat fleksibel  yang  bisa  dilakukan  dimana  saja, kapan  saja  dan  sesuai  kebutuhan  serta kondisi yang  mendukung  dilaksanakannya pekerjaan.    Ini    sangat  berbeda  dengan model  kantor    tradisional    dimana mengharuskan  adanya  sarana dan prasarana yang  tersedia  bersifat off  line dikantor, namun  pada  ruang  fleksibel  adalah  ruang kerja  yang  menawarkan  fleksibilitas  yang lebih  besar  bagi  penggunakanya  dengan area/lokasi  pelaksanaan  FWS.  Ruang fleksibel biasanya digunakan untuk berkolaborasi. Ruang  fleksibel  ini  biasanya menyediakan  ruang    kantor  siap  huni  bagi penyewa, dalam  konsep coworking. Saat ini sektor  coworking masih dalam tahap awal di  Indonesia.
Ruang  bersama  berfokus  pada menumbuhkan kebersmaan diantara komunitasnya atau penghuninya. Walaupun mereka  menyediakan  fasilitas  yang  serupa untuk  kantor  yang  dilayani  namun  mereka sangat  memprioritaskan  jaringan,  menjadi tuan  rumah  untuk  kegiatan-kegiatan  untuk penyewanya.  Akibat    sering  interaksi    dan komunikasi  antara  konglomerat  besar, star up kecil   dan freelancer ini   menjadi memiliki   lingkungan   yang   lebih   hidup, dinamis   serta  mendorong  adanya  inovasi. Kantor  yang  dilayani  menawarakan  kerja perusahaan  solusi  bisnis  dan  menyediakan kantor yang  bersifat  vitual  dengan  fasilitas jaringan wifi yang baik. Fasilitas pendukung dari kantor virtual biasanya juga menyediakan  akses  telpon,  internet  serta layanan  surat  sebagai  bagian  dari  paket bulanan.  Selain  itu  ada  beberapa  juga menyediakan  ke  akses  peralatan  bisnis seperti  mesin  faks,  mesin  fotokopi, peralatan  audio  visual  serta  perabot  kantor lainya.
Pengguna  biasa  dari  kantor  yang mereka layani adalah usaha kecil yang perlu menyediakan karyawan dengan workstation ,    alat  kantor  serta  fasilitas lainnya.  Sedangkan  untuk  ruang  kerja
bersama  lebih  populer    pada  kalangan pemula dan pekerja lepas  (pekerja mandiri) yang  mencari  tempat  kerja  yang  mampu menginspirasi.  Berdasarkan    Penelitian (2018)  retail  Research  Point  of  View mengatakan  pada  saat  ini  ada  4  jenis Coworking  Space  yaitu  retail  Launchpads, Telework  Hubs,  Busisnes  Boosters  serta Creative Coalitions. Hal yang unik ada pada retail launchpads yang khusus menargetkan starup  ritel,  dalam  jenis  ini  penggunanya dapat  memperoleh media inkubasi ritel sert a  ruang  demo  untuk  produk  yang  mereka rintis  serta  dapat    memperoleh  akses  ke calon  pelangganya.  Ini  sangat  cocok  untuk wirausahawan/freelancer  baru.  Selanjutnya coworking space jenis Telework Hubs yang pada  penelitian  mudah  ditemui  dengan jumlah  78%  dari  s  ampel.  Dalam  jenis  ini penggunanya mulai dari perusahaan, pekerja kantoran  sampai  dengan  industri kreatif.
Kemudian  Busines  Boosters  yang memiliki  tujuan  untuk  meningkatkan produktivitas  khussnya  bagi  para  pengusa dan  pekerja  lepas.  Disini  coworking  space akan menyediakan media untuk pengembangan  bisnis  dimulai  dari  modal, dukungan    kreatif,    konsultasi,  peralatan kelas bisnis serta mentor. Dan yang terakhir adalah  jenis  Creative  Coalitions  yang menyediakan  komunitas  dan  ruang  kerja untuk para seniman serta  umumnya  pelaku industri reatif, yang didalamnya menyediakan  peralatan  yang    bersifat khusus  diantaranya printer 3D, kamar gelap, peralatan las dan lainya.   Adanya  berbagai jenis    cowoking    space    diatas,    sudah saatnya    para    profesional    serta    berbagai unsur  profesional  agar  menyesuaikan  diri dengan  tren  yang  sedang  berkembang  dan mendunia    ini.    Pada    sa  at    ini,    pekerja profesional    serta    profesional    birokrat menuntut  adanya  pelayanan  yang  bersifat digital,    fleksibel    dan    friendly.    Adanya keterbatasan    ruang    kantor    banyaknya pegawai    yang    menjadi    komuter    akan menuntut  para  pemangku  kebijakan  untuk mulai  mengar ah  pada  konsep  coworking space  dengan  mengmaksimalkan  gedung yang  telah  ada.
Kepuasan  kerja  menjadi  sesuatu
yang cukup penting karena besar manfaatnya bagi karyawan dan perusahaan. Penting  bagi  individu  karena  hal  tersebut bisa untuk meningkatkan kualitas kehidupan mereka, dan penting bagi perusahaan karena kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang menetukan kelancaran produksi perusahaan. Kemudian,  budaya  organisasi  yang  baik, bisa menghasilkan kualitas kerja yang baik pula.  Budaya  organisasi  dari  perusahaan dapat membuat karyawan bergerak menuju visi  yang  sama,  meningkatkan  terciptanya motivasi  yang  baik  dalam  diri  karyawan, sehingga  bisa  meningkatkan  produktivitas kerja karyawan (Robbins: 2002:52) Yogyakarta  yang  merupakan  salah  satu daerah  tujuan  wisata  favorit  di  Indonesia tentunya  dalam  menungkatkan  kualitas pelayanannya harus meningkatkan kualitas, atraksi  atau  daya  tarik  wisata,  amenities, dam akses.

## Flexible Working Space
Flexible  Working  Space  (FWS) merupakan  sebuah  alternatif  bagi  para pekerja dalam menentukan berbagai macam fleksibiltas  dalam  bekerja,  misalnya pengaturan waktu kerja, intensitas pekerjaan,  dan  lokasi  pekerjaan  (Irawati, 2019).  FWA  tidak  semata-mata  dapat diidentikkan  dengan  Work  From  Home  , dimana  FWS  pada  dasarnya  adalah fleksibilitas  terhadap  ruang  dan  dapat dilakukan  dimanapun,  kapanpun  dan  dapat disesuaikan  dengan  kebutuhan  dan  kondisi yang dapat menunjang pekerjaan (Azizah & Sri Wahyuningsih, 2020)
Menurut  Gibson,  terdapat  3  (tiga) jenis fleksibilitas dalam bekerja (Driyantini et al., 2020), yakni: a) Fleksibilitas Kontrak, dimana  para  pekerja  ditugaskan  dalam berbagai  macam  sektor  atau  pekerjaan.  b) Fleksibilitas  Waktu,  dimana  para  pekerja bekerja  berdasarkan  waktu  yang  telah disepakati.  c)  Fleksibilitas  Lokasi,  dimana para  pekerja  dapat  bekerja  di  lokasi  yang tepat,  misalnya  di  rumah,  di  tempat  klien, dan lingkungan non kantor lainnya.
Flexible  Working  Space yang berlaku di
Kementerian Keuangan merupakan  pengaturan  pola  kerja  yang memberikan  keleluasaan  terhadap  lokasi kerja  dalam  periode  tertentu  dengan memaksimalkan  teknologi  informasi  dan komunikasi  dalam  meningkatkan  dan menjaga  produktivitas  pegawai  serta menjamin  tugas  dan  fungsi  kementerian keuangan.  FWS  dilakukan  di  luar  kantor pegawai, misalnya ruang terbuka. Selain itu, FWS juga dapat dilakukan pada rumah/tempat tinggal pegawai (Work From Home)  atau  tempat  lain  yang  memiliki fasilitas pendukung sepanjang tidak membahayakan  keamanan,  Kesehatan, keselamatan  dan  pencemaran  nama  baik karyawan dan organisasi. (Rifai et al., 2021) Menurut  Timbal  dan  Mustabsat  , Indikator  Work  From  Home  atau  Flexible Working Space terdiri atas (Gultom, 2021): (a) Lingkungan kerja yang fleksibel. Dalam hal  ini  memberikan  kesempatan  bagi  para pekerja  dalam  memilih  sendiri  pengaturan dan cara kapan dan dimana pekerja tersebut bekerja dan menyelesaikan tugas-tugasnya. (b) Gangguan Stress. Dalam hal ini dengan fleksibilitas  tersebut  ,  dapat  meminimalisir gangguan stress yang biasanya muncul. (c) Kedekatan dengan keluarga. Peran keluarga sangat penting dalam menunjang pekerjaan dan aktivitas. (d) Waktu Perjalanan. Dalam hal  ini,  waktu  atau  jarak  tempuh  yang diperlukan. (e)
Kesehatan dan
Keseimbangan  kerja.  Hasil  kerja  yang maksimal  dapat  tercapai  apabila  pekerja dapat menjada Kesehatan
dan keseimbangan  kerja.  (f)  Kreatifitas  dan Produktifitas  tinggi.  Hal  ini  diperlukan dalam hal inovasi pekerjaan dan pemecahan masalah.  (g)  Pemisahan  pekerjaan  rumah dan kantor.

## Organizational Culture
Pemahaman budaya organisasi dimulai
dari pendefinisian istilah “organisasi”  yang  dapat  mencakup  sektor swasta  besar  menengah  dan  kecil, pemerintah  pusat  dan  daerah,  perusahaan public dan organisasi sektor publik lainnya
dan  berbagai  organisasi  ketiga  seperti organisasi  amal  dan  nirlaba.  Selanjutnya “Budaya”  berasal  dari  kata  latin  dimana berhubungan  dengan  pemujaan.  Dalam perspektif yang lebih luas budaya diartikan sebuah  pengetahuan  yang  diperoleh  dan digunakan  orang  untuk  menafsirkan pengalaman  dan  menghasilan  perilaku social. Budaya memiliki berbagai karakteristik diantaranya: a) Diperoleh dari pembelajaran dan pengalaman b) Diaplikasikan  secara  menyeluruh  oleh penganutnya  c)  Bersifat  transgenerasi  atau kumulatif  d)  Simbolis  e)  Memiliki  pattern atau pola (Elias, 2012)
Budaya Organisasi menurut Robbin dalam  Burhanuddin  (2018)  menyatakan bahwa  Budaya  Organisasi  adalah  sebuah sistem  nilai  dan  kepercayaan  dimana  para pengikut atau anggotanya saling berinteraksi  satu  sama  lain,  kerangka organisasi dan mekanisme pengawasan akan menciptakan  norma  perilaku.  Apabila diperseptifkan dalam lingkungan kerja maka budaya organisasi mencakup seluruh aspek dalam  kehidupan  berorganisasi  dimana dengan  adanya  budaya  organisasi  maka akan  mengarahkan  dampak  perubahan mendasar  pada  organisasi  sebagaimana perencanaan  sebelumnya.  Pada  entitasnya, budaya organisasi dapat berpengaruh positif atau negatif terhadap suatu lingkugan kerja. (Burhanuddin,  2020).  Budaya  Organisasi sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti sebelumnya di antaranya adalah (Silviana et al., 2018) , (Mulyani, 2021), (Jayanti, 2018), (SUGIARTI,  2019),  (Yunita  &  Saragih, 2019),  (Jakiyah  et  al.,  2018),  (Suyitno  & Utomo, 2017) dan (Eka & Wibowo, 2021).

## Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja karyawan adalah output atau hasil pekerjaan secara kualitatif dan  kuantitatif  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Adapun  indikator yang  digunakan  dapat  mencakup  kualitas, kuantitas, kreatifitas kerja, dan pengetahuan kerja.  (Hamiddin  &  Taaha,  2021).
Produktifitas kerja juga dapat didefinisikan sebuah  kemampuan  (ability)  ,  mentalitas seseorang yang berupaya untuk meningkatkan  hasil  yang  ingin  dicapai melalui semangat dan etos kerja yang tinggi dalam  pengembangan  kompetensi  diri, kualitas  pekerjaan  dan  efisiensi  atau merupakan  komparasi  antara  hasil  atau target  yang  ingin  diperoleh  dengan keseluruhan sumberdaya yang tersedia.(Widyasari,  Tri,  2021)      Beberapa argumentasi  ilmiah  yang  berkaitan  dengan produktifitas  kerja  pada    esensinya  sudah memberikan  perspektif  fundamental  dalam memahami  konsep  produktifitas  kerja. Penulis  berpendapat  bahwa  produktifitas kerja  merupakan  salah  satu  indikator  yang digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan dari  ketersediaan  sumber  daya  yang  ada dalam suatu lingkungan kerja. Hal ini juga secara  esensial  sudah  ditegaskan  dalam jurnal Oktiani (Oktiani et al., 2019) dan pada prinsipnya  produktifitas  dapat  dicapai apabila terdapat kombinasi antara kreatifitas kerja  dan  pengetahuan  kerja  sebagaimana merupakan  indikator  produktifitas  kerja yang  ditegaskan  dalam  jurnal  Hamiddin (Hamiddin  &  Taaha,  2021)  dan  jurnal Widyasari (Widyasari, Tri, 2021).
Produktivitas  Kerja  sudah  banyak  diteliti oleh  peneliti    sebelumnya  di  antaranya adalah (Rachmawati et al., 2021), (Effect et al., 2020), (Faeni et al., 2021), (Simarmata, 2020), (Perdiyanti & Faeni, 2021), (Pasaribu & Anshori, 2021), (Darmawan Adi, 2020), (Gultom, 2021), (Rina, 2019), (Surono et al., 2016),  (Purwatmini  et  al.,  2019),  (Yeni  ; Susilo,  2020),  (Lilia  et  al.,  2020),  (Eka  & Wibowo, 2021).

## METODE PENELITIAN
Metode  dalam  artikel  ini  adalah metode kualitatif dengan studi literature atau Library  Research.  Tujuan  dari  artikel  ini adalah  menganalisis  teori-teori  yang  ada dengan  melihat  perbandiangannya  pada teori-teori  sebelumnya  pada  literature  hasil penelitian. Literature yang digunakan adalah literature  dari  hasil  penelitian  atau  review yang  terekan  dalam  dalam  artikel  ilmiah
berupatasi  nasional  dan  internasional  yang bersesuaian  dengan  manajemen  keuangan. Semua  artikel  yang  digunakan  adalah bersumber  dari  mesin  elektronik  pencarian data literasi Mendeley dan Google scholar. Kajian  Pustaka  secara  konsisten  dengan menggunakan metode pendeketan metedologi tepat adalah jenis dari penelitian kualitatif  jenis  penelitian  literature.  Hal tersebut digunakan secara induktif sehingga tidak  menimbulkan  pertanyaan  lanjutan. Alasan  dilakukan  penelitian  kualitatif adalah  penelitan  tersebut  memiliki  sifat eksploratif. Selanjutnya,
dilakukan
pembahasan mendalam pada bagian Pustaka terkait  atau  pustaka  yang  direview,  karena bagian    tersebut  adalah  dasar  perumusan hipotesis  dan  selanjutnya    akan  menjadi bahan  perbandingan  dengan  hasil  atau temuan-temuan  dari  hasil  penelitian sebelumnya  untuk  mengungkap  kebenaran dari teori yang ada (Permatasari and Jaelani, 2021).  Dalam  artikel  ini  akan  dibahas pengaruh Flexible  Working  Space dan
Organizational Culture
Terhadap
Produktivitas Kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Flexible  Working  Space Terhadap Produktivitas Kerja
Adanya pola atau metode kerja yang bersifat  fleksibel  membuat  pasar  tenaga kerja  lebih  responsif  terhadap  dinamika ekonomi, meningkatkan produktivitas tenaga  kerja  dan  menciptakan  konsep efisiensi  dan  kompetitif.  Selain  itu,  pola kerja  yang  fleksibel  dapat  memberikan peluang atau kesempatan untuk memperoleh penghasilan  lain  dengan  penyesuaian pekerjaan.  Begitupun  konsep  dari  Moore yang  mengemukakan  FWS  atau  work  life balance  merupakan  budaya  kerja  yang produktif  sehingga  tingkat  stress  atau ketegangan dari pekerjaan dapat diminimalkan.  Hal  inipun  ditambahkan dengan argumentasi ilmiah dari Oseland dan Webber  yang  menyatakan  bahwa  manfaat utama  dari  Flexible  Working  Space  dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Produktivitas: Meminimalisir ketidakhadiran, jam kerja yang Panjang dan peningkatan kinerja pribadi.
b. Pribadi:  Efisiensi  waktu  dan  biaya perjalanan,  pola  kerja  yang  lebih seimbang  dan  lingkungan  kerja  yang lebih baik.
c. Keberlanjutan: meningkatkan keberlanjutan dan kesehatan lingkungan karena meminimalisir polusi dan karbon dan zat lainnya.
d. Keberlanjutan Bisnis: mengurangi gangguan karena cuaca, keamnanan dan perjalanan.
e. Daya  Tarik:  meminimalisisir  konflik antar  pegawai  dan  efisiensi  biaya pelatihan .
f. Efisiensi:  penghematan  dari  aspek operasional  kantor  (Driyantini  et  al., 2020). Sehubungan dengan beberapa aspek tersebut,  Menurut  Timbal  dan  Mustabsat (2016),  perusahaan  yang  mendukung Flexible Working Space akan menghasilkan produktivitas  yang  lebih  besar.  Hal  inipun sejalan  dengan  pendapat  dari  Mustajab (2020)  yang  menyatakan  bagi  sebagian karyawan  yang  memiliki  aksesibilitas tempat  tinggal  yang  jauh  dari  kantor  akan menjaga  produktifitas  karena  adanya pengurangan  biaya  dan  waktu  transportasi yang tidak ada. Variabel Flexible Working Space dan Work Productivity  sudah banyak di  teliti  oleh  peneliti    sebelumnya  di antaranya adalah adalah (Rachmawati et al., 2021),  (Effect  et  al.,  2020),  (Faeni  et  al., 2021),  (Simarmata,  2020),  (Perdiyanti  & Faeni,  2021),  (Pasaribu  &  Anshori,  2021), (Darmawan Adi, 2020) dan (Gultom, 2021)
Pengaruh
Organizational
Culture

## Terhadap Produktivitas Kerja
Budaya Organisasi berpengaruh atau berkaitan  erat  dengan  produktivitas  kerja, karena  adanya  efektifitas  organisasi  yang bertindak  sebagai  penghubung  antara budaya  organisasi  dan  produktifitas  kerja. Oleh  karena  itu  semakin  baik  budaya organisasi  dalam  sebuah  lingkungan  kerja maka  akan  semakin  tinggi  produktivitas
kerja  karyawannya.  (Silviana  et  al.,  2018) Fenomena Produktivitas Kerja sangat urgent untuk  dilakukan  penelitian  mengingat  hal tersebut dipengaruhi oleh budaya kerja atau organisasi,  disiplin  kerja  dan  kinerja pegawai  dalam  pencapaian  tujuan  sebuah organisasi.  Produktivitas  kerja  pegawai merupakan  sikap  umum  seorang  individu terhadap
tanggung jawab atas pekerjaannya.(Lilia et al., 2020) Produktivitas  kerja  ditentukan  dari budaya
organisasi. Dalam proses pencapaian  tujuan  organisasi  diperlukan kesadaran dari pimpinan dan para karyawan dalam  rangka  memberikan  semangat  yang tinggi dan menumbuhkan budaya organisasi dalam suatu lingkungan kerja. Selanjutnya, lingkungan  kerja  harus  memiliki  budaya organisasi  yang  kuat  dan  melembaga sehingga  akan  berpengaruh  terhadap perilaku  karyawan  di  dalamnya  karena adanya  solidaritas  atas  perilaku  dalam membentuk budaya organisasi. Suatu sistem nilai  dan  norma  harus  diterapkan  dalam suatu organisasi sebagai divergensi dengan organisasi lainnya adalah budaya organisasi. (Laili  &  Anwar,  2018)  Variabel  Cultural Organization  terhadap  Work  Productivity sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti sebelumnya  di  antaranya  adalah  (Mulyani, 2021),  (Jayanti,  2018),  (Sugiarti,  2019), (Yunita  &  Saragih,  2019),  (Jakiyah  et  al., 2018), (Suyitno & Utomo, 2017) dan (Eka
& Wibowo, 2021).
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan pada penelitian ini melalui literature review baik  dari  jurnal  Nasional  maupun Internasional  terdapat  kerangka  konseptual yang disajikan pada gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## PENUTUP
Berdasarkan beberapa pembahasana yang sudah dikaji dari berbagai jurnal maka kesimpulan  yang  didapat  pada  artikel  ini adalah:
1. Flexible  Working  Space berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.
2. Organizational  Culture berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Penulis menyarankan agar dilakukan penelitian  lebih  komprehensif  lagi  terkait adanya  beberapa  variabel  lain  yang memengaruhi  Produktivitas  Kerja,  selain dari Flexible  Working  Space ,  dan Organizational Culture pada semua tipe dan level organisasi atau perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Asbari, M., Purba, J. T., Hariandja, E. S., & Sudibjo,  N.  (2021).  Membangun Kesiapan  Berubah  dan  Kinerja
Karyawan: Kepemimpinan Transformasional versus Transaksional. Jurnal    Ilmiah Manajemen  Dan  Bisnis ,  22(1),  54–
71.
Astari,  I.  Y.  (2016).  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan
Transformasional Dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Dosen  Di Universitas Pawyatan Dhaha Kediri. Journal  of  Chemical  Information and Modeling , 53(9), 1689–1699. Azizah, S. N., & Sri Wahyuningsih. (2020). Flexible  Working  Space  (FWS) Solusi  Kerja  New  Normal  di Indonesia. Jurnal  E-Bis  (Ekonomi- Bisnis) , 4(2), 147–154. Burhanuddin. (2020). Kepemimpinan Dalam  Budaya  Organisasi. Madani Jurnal Politik Dan Kemasyarakatan, 10(1), 1–11.
Darmawan  Adi,  S.  (2020).  Pengaruh Efektivitas  Work  From  Home Terhadap Produktifitas Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen , 1–7. Driyantini, E., Pramukaningtiyas, H. R. P.,
& Agustiani, Y. K. (2020). Flexible Working Space, Budaya Kerja Baru Untuk Tingkatkan Produktivitas Dan
Kinerja  Organisasi .  Jurnal  Ilmu
Administrasi : Media Pengembangan Ilmu  Dan  Praktek  Administrasi, 17(2), 206–220.
Effect,  T.  H.  E.,  Work,  O.  F.,  Home,  F., Productivity, O. N. E., & Industry, I.
N.  B.  (2020).  Impact  of  Career Progression on Employee Productivity  in  Banking  Industry. International  Journal  for  Research in  Engineering  Application  &
Management , 200, 386–391. Elias, O. (2012). The impact of globalisation on  human  rights .  Amicus  Curiae, 2000(28).
Eng  Sun,  Handi  Aribowo,  I.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimimpinan TRansaksional, Transformasional dan  Kebijakan  Perusahaan  Tentang Upah Pekerja Terhadap Produktifitas Kerja. Jurnal Eksekutif, 15(2), 334–355.
Faeni, D. P., Faeni, R. P., & Hidayat, R. S. (2021).  Analisis  Pengaruh  Social Distancing , Work from Home d an Aplikasi  Video  Call  terhadap Produktivitas  Organisasi  :  Studi Kasus  pada  Permukiman  di  DKI
Jakarta  (  The  Effect  of  Social Distancing  ,  Work  from  Home  and Video Call Applications on Organizational P. 2(1), 11–18.
Gultom, E. (2021). The Effect of Working From Home on The Productivity of Female  Lecturers  During  Covid-19 Pandemic At Private Universities In Indonesia. ADPEBI  International Journal  of  Business  and  Social Science, 1(1), 1–11.
Hamiddin, M. I. N., & Taaha, Y. R. (2021). Peningkatan  Produktivitas  Kerja Melalui  Hubungan  Kepemimpinan dan  Disiplin  Kerja  Karyawan  PT. Pelindo  IV  (Persero)  Makassar. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(3), 307. Ida  Ayu  Bramasari  dkk.  (2018).  Pengaruh motivasi  kerja,  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  terhadapKinerja Perusahaan. Jurnal Manajemen Dan
Inovasi  (MANOVA),  Faculty  of Economic Departmen of Managemen Institute of
Muhammadiyah.  Irawati,  E.  (2019).
Menyongsong  Flexible  Working Arrangement  Bagi  Asn. Jurnal Analis Kebijakan, 3(1),  108–113. Islam,  M.  N.,  Furuoka,  F.,  &  Idris,  A.
(2021).  Mapping  the  relationship between transformational leadership,  trust  in  leadership  and employee  championing  behavior during  organizational  change. Asia Pacific Management Review, 26(2), 95–102.
Jakiyah,  A.,  Sumardi,  S.,  &  Hidayat,  R. (2018).  Peningkatan  Produktivitas Kerja  Guru  Melalui  Pengembangan
Kepemimpinan
Transformasional Dan  Budaya  Organisasi. Jurnal Manajemen  Pendidikan, 6(2),  663–
671.
Jayanti, R. (2018). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Produktivitas Kerja  Guru  Di  Smp/Mts  Se- Kecamatan  Labuhan  Maringgai Kabupaten Lampung Timur Lampung. Jurnal Lentera Pendidikan Pusat Penelitian LPPM UM METRO , 3(1), 110–124. Laili, W. N. R., & Anwar, Moch. K. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Syariah  Terhadap  Produktivitas
Kerja  Karyawan. Jurnal  Ekonomi Islam, 1(1), 36–44.
Lilia,  W.,  Lombu,  J.  W.,  Napitupulu,  P.,
Laoly,  A.  K.,  &  Nainggolan,  A.
(2020).  Pengaruh  Kepemimpinan Tansformasional, Budaya Organisasi,  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  Pada  Pt.  Intertama Trikencana Bersinar Medan. CERMIN:  Jurnal  Penelitian ,  4(1), 24.
Mulyani,  E.  U.  (2021).  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Produktivitas Karyawan Pada PT . Berkat Anugrah
Sejahtera  Di  Samarinda. Borneo Student Research, 2(2), 1254– 1260. Oktiani, N., Kurniasari, R., & Utami, C. P.
(2019). Pelatihan dan Budaya Kerja Dalam Upaya Peningkatan Produktivitas  Kerja. Jurnal  Kajian
Ilmiah  Universitas  Bhayangkara Jakarta Raya , 19(2), 98–111.