## Pengaruh Motivasi dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Dosen Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung.
Heri Sutardi Dosen Tetap Akademi Pariwisata NHI Bandung
Email: herirainda @gmail.com
Abstract:This  study intends  to  reveal  how the performance of  Bandung  Tourism College lecturers (STPB) and the extent to which work motivation factors and the level of job satisfaction of lecturers and communication affect the performance of Bandung  Tourism  High  School  (STPB),  while  other  factors  that  can  affect  the performance  lecturers  besides  these  three  factors  are  ignored,  the  results  are expected  to  contribute  to  the  development  of  Human  Resource  management, especially management.
This  research  uses  descriptive  analysis  method,  because  this  research  besides wanting to get a picture of Work Motivation, Job Satisfaction, Communication and Performance of Bandung Tourism College Lecturers (STPB), also wants to get a picture  of  the  pattern  of  relationships  and  the  influence  of  determined  research variables.
Keywords: Motivation, Communication, Job Satisfaction and its implications for Lecturer Performance.

## PENDAHULUAN
Semakin ketatnya persaingan di era global dan tuntunan persaingan di dunia kerja, sangat  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  ketrampilan  dan  mampu membangun  dirinya  sendiri  serta  bersama  –  sama  bertanggung  jawab  atas pembangunan bangsa.
Kewajiban pemerintah dalam menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas sudah diamanatkan secara jelas didalam Pembukaan Undang-undang Dasar 1945 pasal 31 yang menyebutkan setiap warga Negara berhak mendapat pendidikan, setiap warga Negara  wajib  mengikuti  pendidikan  dasar  dan  pemerintah  wajib  membiayainya, pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu system pendidikan nasional, Negara  memprioritaskan  anggaran  pendidikan  sekurang-kurangnya  dua  puluh persen dari anggaran pendapatan dan belanja Negara serta dari anggaran pendapatan dan  belanja  negara  serta  dari  anggaran  pendapatan  dan  belanja  daerah  untuk memenuhi  kebutuhan  penyelenggaraan  pendidikan  nasional  dan  pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Menurut  Henry  Giroux  dan  Aronowitz,  Pendidikan  bagi  salah  satu  aliran  liberal yakni ‘structural functionalisme’ justu dimaksud sebagai sarana untuk menstabilkan norma dan nilai masyarakat. Pendidikan justru dimaksudkan sebagai media untuk mensosialisasikan dan mereproduksi nilai nilai tata susila keyakinan dan nilai nilai dasar agar masyarakat luas berfungsi secara baik.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  14  Tahun  2005  tentang  Guru  dan Dosen pasal 1 ayat (2) mendefinisikan bahwa: Dosen adalah pendidik profesional dan  ilmuwan  dengan  tugas  utama  mentransformasikan,  mengembangkan,  dan menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  melalui  pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
Berdasarkan pengertian tersebut,maka dosen memiliki peranan yang sangat penting sebagai ujung tombak pelaksana keseluruhan proses pendidikan. Dosen bertanggung jawab terhadap proses belajar mengajar, oleh karena itu dalam upaya meningkatan mutu  pendidikan  tinggi  dosen  memegang  peranan  dan  kedudukan  kunci  dalam keseluruhan  proses  pendidikan  terutama  di  perguruan  tinggi.  (Trianto  dan  Tutik 2006:3).  Kekuatan  utama  perguruan  tinggi  dalam  kehidupannya  terletak  pada kekuatan sumber daya dosen.
Sebagai  gambaran  yang  mendukung  penelitian,  di  bawah  ini  ditampilkan  tabel sebagai berikut:
Tabel 1.1. Komposisi Dosen STP Bandung
N o.
Jenis
Kelamin
Jumla h
Prosentas e 1 Laki-laki 60 67,41 % 2 Perempua n 29 32,59 % Total 89 100 (Sumber : Humas Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung (STPB) , 2019)
Berdasarkan tabel 1.1 diatas jumlah jenis kelamin laki-laki berjumlah 67,41% orang dan Perempuan berjumlah 32,59% orang,

## Tabel 1.2
Frekuensi Distribusi Berdasarkan Pendidikan Dosen
No. Jenjang Pendidikan Prosentase
%
1 Sedang Menempuh Pasca (S2) 6,16
2
S2 64,84 3 S1 29 Total 100 (Sumber  : Humas Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung (STPB) , 2019)
Berdasarkan tabel 1.2 diatas frekuensi pendidikan dosen pendidikan Sedang menempuh pasca S2 berjumlah 29% Orang, S2 Jumlah 64,84% Orang, S1 Jumlah  31%  Orang,    rata  -  rata  prosentase  pendidikan  di  Sekolah  tinggi pariwisata bandung adalah 64,84%, sedangkan target ideal yang ingin dicapai adalah sebesar 100%. Ini menunjukan bahwa masih kuranya motivasi dosen untuk meningkatkan dan melanjutkan pendidikan ke tingkat yg lebih tinggi. Hal  ini  berdampak  pada  masih  kurangya  sumber  daya  masusia  yang  baik yang dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  pegawai merupakan bagian dari alat manajemen personalia yang dapat mendorong dan menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan  prinsip  –  prinsip yang diharapkan oleh semua pihak. Sumber daya manusia yang sesuai akan mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  untuk  bekerja  secara  efektif  dan efisien,  sehinggaq  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  sesuai  dengan  yang diharapkan. Kinerja pegawai pada gilirannya akan meningkatkan kredibilitas pegawai, karena bagaimanapun juga hal terbut menempati posisi yang cukup strategis  sebagai  parameter  untuk  mengukur  keberhasilan  pegawai  dalam melaksanakan tugas dan pekarjaanya.
Kinerja  berkaitan  dengan  faktor  pendidikan,  keterampilan,  disiplin, komunikasi karyawan , motovasi, kepuasan kerja karyawan, etika kerja, serta lingkungan iklim kerja. Dengan demikian pegawai merupakan faktor kinerja yang  utama  dan  dinamis  yang  menjadikan  suatu  kemampuan  untuk menghasilkan sesuatu yang yang melebihi hasil yang sebelumnya. Disamping itu, sasarannya mengarah kepada kemampuan organisasi untuk memperbaiki cara kerja yang berlangsung secara terus – menerus.
Berikut  adalah  data  yang  didapat  berdasarkan  hasil  penelitian  awal,  yang diperoleh  berkenaan  dengan  kinerja  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata Bandung.

## Tabel 1.3 Frekuensi Distribusi Berdasarkan Umur Dosen
(Sumber  : Humas Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung (STPB) , 2019)
Berdasarkan  tabel  1.3  diatas  terlihat  bahwa,  rata-rata  prosentase  kinerja  dosen  di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung sebanyak 63,84%, sedangkan target ideal yang ingin dicapai, adalah sebesar 100 %, dari tabel 1.3 dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja dosen di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung belum mencapai target yang diharapkan, padahal seharusnya hal ini bisa diraih apabila kinerja masing-masing tenaga pengajar optimal.
Penilaian kinerja ini ( performance apprasial ) pada dasarnya merupakan hal yang sangat penting dalam mengembangkan organisasi yang efektif dan efisien. Berkaitan dengan  penilain  kinerja  Marwansyah,  (  2010:228)  mengungkapkan  :“  organisasi- organisasi  membutuhkan  kinerja  tinggi  dari  semua  karyawanya.  Pada  saat  yang sama, para karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja sebagai pedoman bagi peningkatan  prilaku  kerja  dimasa  yang  akan  datang.  Para  penyelia  dan  manager harus  mengevaluasi  kinerja  agar  mengetahui  tindakan  atau  langkah  apa  yg  harus diambil selanjutnya“.
N 0 Indikator Prosentase % 1 . Tenaga  pengajar  selalu  melakukan  tupoksi (  pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian masyarakat) sesuai dengan beban kerjanya 63,64 2 Tenaga  pengajar  selalu  menyiapkan  SAP, Silabus  Mata  kuliah  yang  diampu  sebelum memasuki awal kuliah 66,06 3 Sosialisasi SAP dan silabus selalu dilakukan tenaga pengajar 64,24 4 Tenaga pengajar tidak bertindak diskriminatif terhadap mahasiswa 64,24 5 Kurikulum  selalu  dikembangkan  sesuai dengan tuntutan industri 60,00 6 Tenaga  pengajar  selalu  bertindak  obyektif dalam menilai rekan kerja bawahan 64,85 Rata-rata 63,84
Dosen yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik. Sebaliknya bila dosen tidak memiliki motivasi kerja, maka dosen tidak akan dapat  bekerja  dengan  maksimal  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas.  Pegawai membutuhkan  motivasi  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja.  Memotivasi  kerja pegawai  diantaranya  dengan  cara  memberikan  imbalan  dan  penghargaan  kepada pegawai.
Motivasi  kerja  berkaitan  erat  dengan  upaya  yang  dikeluarkan  oleh  dosen  dalam bekerja.  Dosen  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  selalu  mencoba melakukan yang terbaik serta bersedia meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk melakukan  pekerjaanya.  Sedangkan  dosen  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang rendah adalah pegawai yang seringkali tidak mau mencoba melakukan yang terbaik, serta jarang meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk melakukan pekerjaannya. Berdasarkan  penelitian  awal  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung  menunjukan bahwa tenaga pengajar kurang diberi kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam  organisasi,  yaitu  upaya  yang  dilakukan  organisasi  untuk  memberikan kesempatan yang sama kepada setiap tenaga untuk tumbuh dan berkembang serta kesempatan untuk pengembangan karirnya, hal ini dapat terlihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1.4 Pra Survei Mengenai Motivasi Dosen Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung N0 Indikator Prosentase % 1. Kuantitas  beban  kerja tenaga  pengajar  tidak pernah melebihi batas 67,27 2 Kualitas  kerja  tenaga pengajar selalu dijaga 63,03 3 Raut  muka  yang  ceria selalu diperlihatkan dilingkungan kerja 66,67 4 Waktu  luang  selalu  diisi oleh hal-hal yang positif 63,03 5 Tenaga  pengajar  sellau diberikan  motivasi,  baik oleh  pimpinan  atau  rekan kerja 68,48
(Sumber  : Humas Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung (STPB) ,
2019)
Berdasarkan data diatas, terlihat bahwa, rata-rata , prosentase motivasi dosen di Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung  sebanyak  64,95%,  sedangkan  target  ideal yang  ingin  dicapai,  adalah  100%,  permasalahan  ini  tidak  bisa  dibiarkan  begitu saja, dan harus segera ditangani, dengan cara memotivasi tenaga pengajar baik oleh Ketua program Sudinya masing-masing, Ketua jurusan ataupun oleh Ketua Sekolah Tinggi Pariwisata itu sendiri.
Ermayanti (2011:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkunan akan dapat membantu dalam  peningkatan  kinerja.  Dalam  hal  ini  seorang  manajer  perlu  mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi  ( iklim) organisasi  melalui pembentukan budaya  kerja  atau  budaya  organisasi  sehingga  para  karyawan  merasa  terpacu untuk  bekerja  lebih  keras  agar  kinerja  yang  dicapai  juga  tinggi.  Pemberian motivasi  harus  diarahkan  dengan  baik  menurut  prioritas  dan  dapat  diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda.
Hal  lain  yang  sangat  penting  dalam  lembaga  pendidikan  adalah  disiplin  kerja tenaga pengajar, karena melalui kedisiplinanlah lembaga pendidikan akan dapat melaksanakan  program-program  kerjanya  untuk  mencapai  sasaran  yang  telah ditetapkan.  Dalam  mencapai  sasaran  tersebut,  peningkatan  kedisiplinan merupakan salah satu aspek yang penting dan sebagai modal utama yang sangat menetukan terhadap tingkat kinerja tenaga pengajar. Kemampuan yang dimiliki oleh tenaga pengajar tanpa ditunjang dengan kedisiplinan kerja yang tinggi akan berpengaruh terhadap tugas atau pekerjaan yang optimal.
Sedermayanti  (  2008:10)  menyatakan  jika  dikaitkan  dengan  tujuan  organisasi, maka  disiplin  kerja  pada  dasarnya  merupakan  upaya  untuk  menyesuaikan  diri dengan aturan organisasi sehingga tercapai tujuan organisasi. Kedisiplinan juga merupakan  salah  satu  bagian  penciptaan  tenaga  pengajar  yang  profesional. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu lembaga pendidikan. Tanpa dukungan disiplin  tenaga  pengajar  yang  baik,  sulit  bagi  lembaga  pendidikan  untuk
6 Pujian  selalu  diberikan apabila selesai menyelesaikan tugas, baik oleh pimponan atau rekan kerja 61,21 Rata-rata 64,95
mewujudkan tujunannya. Dengan disiplin yang baik berarti tenaga pengajar sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Disiplin kerja yang baik mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang diberikan kepadanya. Disamping itu disiplin kerja merupakan salah satu indikasi adanya  semangat  dan  kegairahan  kerja  yang  dapat  mendukung  terwujudnya pencapaian tujuan lembaga pendidikan, tenaga pengajar maupun masyarakat.
Peraturan kedisiplinan di Sekolah tinggi Pariwisata Bandung wajib dipatuhi oleh seluruh  Tenaga  Pengajhar  karena  hal  ini  sesaui  dengan  Peraturan  Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang disiplin pegawai, yaitu kesanggupan pegawai untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman.
Melihat  dari  fenomena  tenaga  pengajar,  penulis  melihat  masih  banyak pelanggaran disiplin yang terjadi di Jurusan Hospitaliti Sekolah tinggi Pariwisata Bandung.  Kondisi  seperti  ituy  tentu  sangat  merugikan,  karena  berpengaruh terhadap kinerja  yang ditampilkan masing-masing tenaga pengajar. Jika tenaga pengajar memiliki tingkat kedisiplinan yang kurang baik, maka dapat dipastikan operasional  lembaga  pendidikan  akan  terganggu  karena  tenaga  pengajar  yang menjalankan tugas dan tanggung jawab tidak dapat  menampilkan kinerja yang optimal.  Semuanya  itu  akan  berpengaruh  pada  pencapaian  tujuan  organisasi. Berdasarkan hal tersebut, maka peningkatan disiplin menjadi salah satu alternatif guna memperbaiki kinerja tenaga pengajar di Jurusan Gospitaliti Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung, perbaikan dilakukan terhadap tenaga pengajar.
Berdasarkan  uraian  tersebut  dan  odentifikasi  awal  yang  penulis  jumpai  bahwa kedisplinan  tenaga  pengajar  di  Jurusan  Hospitaliti  Sekolah  Tinggi  Pariwisata Bandung masih belum optimal, hal ini ditandai dengan masih adanya beberapa tenaga pengajar yang tidak hadir tanpa alsasan yang jelas atau datang terlambat dan  pulang  sebelum  waktunya.  Kondisi  seperti  itu  tidak  sesuai  dengan  yang diharapkan, oleh pihak sekolah.
Komunikasi dalam organisasi menjadi hal penting untuk menciptakan kesamaan pemahaman atas informasi yang disampaikan satu sama lain.Komunikasi dapat menciptakan  kepuasan  bagi  orang  -  orang  yang  melakukannya,seperti  yang diungkapkan  Dale  Carnegie  (2000)  bahwa  kepuasan  bisnis,  sosial,dan  pribadi tergantung pada kemampuan seseorang berkomunikasi dengan jelas pada orang lain, apa pekerjaannya, apa yang diinginkannya, dan apa yangdipercayainya.Menurut  Robbins  (1996)  menyatakan  bahwa  komunikasi merupakan  sebuah  pentransferan  makna  maupun  pemahaman  makna  kepada orang lain dalam bentuk lambang-lambang, simbol, atau bahasa - bahasa tertentu sehingga  orang  yang  menerima  informasi  memahami  maksud  dari  informasi tersebut. Menurut James G. Robbins dan Barbara S. Jones (1982), dalam bukunya Effective  for  today  manajer,  bahwa:  “Komunikasi  adalah  suatu  tingkah  laku, perbuatan, atau kegiatan penyampaian atau pengoperan lambing - lambang yang mengandung arti atau makna.  Komunikasi pada prinsipnya mengadakan
hubungan  sesuai  dengan  perkataan  diatas  disebutkan  pemindahan  atau
penyampaian  atau  pengoperan  lambang-lambang  (biasanya  dalam  bentuk  kata- kata)  untuk  merubah  tingkah  laku  orang  lain.  Pang  Lay  Kim  dan  hazil  (1981) menyatakan  bahwa  komunikasi  sesungguhnya,  adalah  lebih  luas  dari  pada hubungan  menghubungi  saja,  juga  meliputi  cara  penyampaian  maksud manajemen,  mengatakan  sesuatu  atau  menunjukan  bagaimana  sesuatu  tersebut harus  dikerjakan  dan  sebaliknya  ia  juga,  meliputi  syarat  bahwa  manajemen  itu harus mendengarkan pula pendapat orang lain yang dikatakan itu.
Miftah Thoha (2005) menyatakan komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang keorang lain.
Dari  uraian  tersebut  diatas  terlihat  adanya  cara  menyampaikan  maksud  yaitu dengan  cara  merumuskan  komunikasi  sebagai  tingkah  laku,  perbuatan  atau kegiatan penyampaian atau pengoperan lambing - lambang yang mengandung arti atau makna.
Secara spesifik aktivitas komunikasi organisasi ada tiga hal yaitu:
1. Operasional-Internal,  yakni  menstruktur  komunikasi  yang  dijalankan  dalam sebuah organisasi dalam rangka mencapai tujuan kerja.
2. Operasional  -  Eksternal,  yakni  struktur  komunikasi  dalam  organisasi  yang berkosentrasi  pada  pencapaian  tujuan  kerja  yang  dilakukan  oleh  orang  dan kelompok diluar organisasi.
3. Personal, yakni semua perubahan informasi dan perasaan yang dirasakan oleh manusia yang berlangsung kapan saja
Tabel 1. 5 Pra Survei Mengenai Komunikasi Dosen Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung No Indikator Prosentase (%) 1 Seberapa sering rapat pertemuan koordinasi dengan  Kepala  STPB  / Bulan 67,88 2 Seberapa sering rapat pertemuan koordinasi dengan para Kepala Bagian/Bulan 66,67
3 Evaluasi  pertemuan Pimpinan kepada bawahan/bulan 67,67 Rata - rata 66,67 (Sumber  : Humas Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung (STPB) , 2019)
Berdasarkan  hasil  tanggapan  responden  terhadap  indikator  variabel komunikasi, diperoleh skor rata – rata sebesar 66,67%. Dengan demikian bahwa tingkat komunikasi tenaga pengajar pada saat ini cukup baik. Namun dari pihak sekolah  telah  menetapkan  bahwa  tingkat  komunikasi  dosen  harus  mencapai 100%.  Kondisi  tersebut  perlu  adanya  suatu  usaha  dari  pimpinan  agar komunikasi dosen terus meningkat.
Kepuasan kerja pada hakekatnya merupakan perasaan senang atau tidak senang pekerja  dalam  memandang  dan  menjalankan  pekerjaannya  (Edy  Sutrisno, 2009).  Kepuasan  kerja  menggambarkan  sikap  umum  karyawan  terhadap pekerjaannya.  Porter  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  hasil  persepsi individu  terhadap  kesesuaian intrinsic  reward dan extrinsic  reward .  Sudah banyak  teori  mengenai  kepuasan  kerja  yang  dibahas  dalam  penelitian  - penelitian.  Salah  satu  teori  kepuasan  kerja  yang  terkenal  ialah  Two-factor theory oleh Herzberg. Dalam Furnham et al. (2009), teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction dan dissatisfaction merupakan  bagian  dari  kelompok  variabel  yang  berbeda,  yaitu  faktor motivators dan hygiene  factors .  Banyak  dampak  yang  akan  timbul  jika seseorang tersebut merasa puas akan tempatnya bekerja. Salah satu dampaknya ialah pada komitmen organisasi orang tersebut.
Dari  data  yang  diberikan  Bagian  Adminstrasi  Umum  Urusan  Kepegawaian menyangkut kepuasan kerja dosen lingkungan STP Bandung didapat informasi mengenai keluhan – keluhan dosen tersebut. Adapun hal yang paling banyak dikeluhkan  tersebut  adalah  lingkungan  kerja  dan  kompensasi.  Data  keluhan tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

## Tabel 1.6
Pra Survei Mengenai Ketidakpuasan Dosen
Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung JENIS KELUHAN PENDAPAT TOTAL KB CB B Lingkungan Kerja 62% 28% 10% 100% Konpensasi 57% 23% 20% 100%

## Sumber : BAUK-STPB 2019
KB = Kurang Baik CB = Cukup Baik B = Baik
Berdasarkan Tabel 1.6  dapat dilihat bahwa sebanyak 62 persen dosen mengeluhkan lingkungan kerja  yang kurang baik, 28 persen dosen berpendapat cukup baik dan sisanya sebanyak 10 persen pengajar berpendapat baik terhadap lingkungan kerja. Aspek lingkungan kerja yang belum memenuhi harapan dari dosen Sekolah Tinggi Pariwisata  Bandung    ialah  dari  ketersediaan  alat  penunjang  kegiatan  belajar mengajar  seperti infocus yang  sering  rusak  sehingga  mengganggu  proses  belajar mengajar,  selain  itu  jam  kuliah  yang  jadwalnya  sore  hingga  malam  hari.  Selain lingkungan kerja, hal lain yang banyak dikeluhkan oleh dosen STP Bandung adalah kompensasi,  dimana  57  persen  mengeluhkan  kompensasi  yang  kurang  baik,  23 persen dosen berpendapat cukup baik dan 20 persen dosen lainnya berpendapat baik mengenai kompensasinya. Aspek yang paling banyak dikeluhkan adalah minimnya peningkatan  daripada  kompensasi,  dosen  di  STP  Bandung  menginginkan  adanya peningkatan kompensasi dikarenakan harga – harga kebutuhan yang semakin hari semakin mahal, dan diberikannya tunjangan kesehatan.
Dari data tersebut pula dapat diketahui bahwa dosen pada STP Bandung mempunyai rasa ketidakpuasan dalam hal lingkungan kerja maupun kompensasi. Tranggono dan Kartika  (2008)  menyatakan  bahwa  kegembiraan  yang  dirasakan  seseorang  akan memberikan dampak positif baginya. Apabila seseorang puas akan pekerjaan yang dijalaninya, maka rasa senang pun akan datang, terlepas dari rasa tertekan, sehingga akan  menimbulkan  rasa  aman  dan  nyaman  untuk  selalu  bekerja  di  lingkungan kerjanya.

## Identifikasi dan Perumusan Masalah
Tujuan dari penilitian ini adalah : Komunikasi dosen dalam menyampaikan materi  yang  baik  belum  optimal,Kepuasan  kerja  dosen  STP  Bandung  belum optimal,Motivasi  kerja  dosen  STP  belum  optimal,Kinerja  dosen  di  STP  belum optimal,Sarana dan prasarana yang menunjang kinerja dosen STP Bandung belum optimal,Komunikasi  personal belum terjalin dengan baik,
Komunikasi  yang  diberikan  kepada  dosen  belum  sesuai,Motivasi  kerja  dosen masih rendah,Komitmen kerja dosen masih rendah,Kinerja dosen belum optimal dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan,Penyampaian  materi  dosen  kepada  mahasiswa  belum  optimal, Penghargaan  kepada  dosen  berprestasi  masih  rendah,  Kepuasan  kerja  belum terasa oleh sebagian dosen.

## Tujuan Penelitian
Tujuan  utama  diadakannya  penulisan  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menganalisis :
Motivasi  kerja dosen di  STP Bandung ,Komuniasi  dosen di STP  Bandung
Kepuasan kerja dosen di STP Bandung, Kinerja dosen di STP Bandung ,Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen di STP Bandung ,Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen di STP Bandung ,Pengaruh komunikasi terhadap kinerja dosen di STP Bandung ,Besarnya pengaruh motivasi kerja, Kepuasan kerja dan komunikasi secara bersama–sama  terhadap kinerja dosen di STP  Bandung.

## KAJIAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  proses  pemanfaatan  sumber  daya manusia  dan  sumber-sumber  daya  lainnya  secara  efektif  dan  efisien  untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari 6 (enam) unsur atau 6 M, yaitu : men, money, methode, materials, machines, dan market.
Unsur men atau manusia ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang  disebut  manajemen  sumber  daya  manusia  atau  disingkat  MSDM  yang merupakan terjemahan dari man power management . Manajemen yang mengatur unsur  manusia  ini  ada  yang  menyebutnya  manajemen  kepegawaian  atau manajemen personalia ( personnel management ).
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah sebagai berikut :
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM  menganggap  bahwa  karyawan  adalah  kekayaan  ( asset )  utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa  karyawan  adalah  faktor  produksi,  jadi  harus  dimanfaatkan  secara produktif.
3. MSDM  pendekatannya  secara  modern,  sedangkan  manajemen  personalia pendekatannya secara klasik.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan  manusia  dalam  organisasi  perusahaan.  Unsur  MSDM  adalah  manusia yang  merupakan  tenaga  kerja  pada  perusahaan.  Dengan  demikian,  fokus  yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Manusia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi, karena  manusia  menjadi  perencana,  pelaku,  dan  penentu  terwujudnya  tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat  yang  dimiliki  perusahaan  begitu  canggihnya.  Alat-alat  canggih  yang dimiliki  perusahaan  tidak  ada  manfaatnya  bagi  perusahaan,  jika  peran  aktif karyawan  tidak  diikutsertakan.  Mengatur  karyawan  adalah  sulit  dan  kompleks, karena mereka memiliki pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen  yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat  diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, dan gedung.
MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori  manajemen umum  menjadi  dasar  pembahasannya.  MSDM  lebih  memfokuskan
pembahasannya  mengenai  pengaturan  peranan  manusia  dalam  mewujudkan tujuan  yang  optimal.  Pengaturan  itu  meliputi  masalah  perencanaan  ( human resources  planning ),  pengorganisasian,  pengarahan,  pengendalian,  pengadaan, pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  kedisiplinan,  dan pemberhentian  tenaga  kerja  untuk  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan, karyawan,  dan  masyarakat.  Jelasnya  MSDM  mengatur  tenaga  kerja  manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.
Definisi  yang  dikemukakan  oleh  Drs.  Malayu  S.P.  Hasibuan  yaitu  MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan masyarakat.
Fungsi-fungsi  MSDM  terdiri  dari  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan, pengendalian,  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan,  kedisiplinan,  dan  pemberhentian.  Tujuannya  adalah  agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari presentase tingkat bunga  bank.  Karyawan  bertujuan  mendapatkan  kepuasan  dari  pekerjaannya. Masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar  dan  selalu  tersedia  di  pasar,  sedang  pemerintah  selalu  berharap mendapatkan pajak.
Menurut  Edwin  B.  Flippo,  manajemen  personalia  adalah  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemberhentian  karyawan, dengan  maksud  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  individu,  karyawan,  dan masyarakat.
Menurut Dale Yoder, manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. Menurut Andrew F. Sikula, administrasi kepegawaian adalah penempatan orang- orang  ke  dalam  suatu  perusahaan.  Implementasi  tenaga  kerja  manusia  adalah pengadaan,  pemeliharaan,  penempatan,  indoktrinasi,  latihan  dan  pendidikan sumber daya manusia.
Menurut John B. Miner, manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan,  menerapkan,  dan  menilai  kebijakan-kebijakan,  prosedur- prosedur,  metode-metode,  dan  program-program  yang  berhubungan  dengan individu karyawan dalam organisasi.
Menurut  Michel  J.  Jucius,  manajemen  personalia  adalah  lapangan  manajemen yang  bertalian  dengan  perencanaan,  pengorganisasian,  dan  pengendalian bermacam-macam  fungsi  pengadaan,  pengembangan,  pemeliharaan,  dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga :
1. Tujuan  untuk  apa  perkumpulan  didirikan  dan  dicapai  secara  efisien  dan efektif.
2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
Dari beberapa pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan :
1. Fokus  kajian  MSDM  adalah  masalah  tenaga  kerja  manusia  yang  diatur menurut  urutan  fungsi-fungsinya,  agar  efektif  dan  efisien  dalam  mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.

## Motivasi
Dalam  perkembangannya,  sampai  saat  ini  banyak  bermunculan  teori-teori motivasi.  Contohnya  adalah  teori  hirarki  kebutuhan  dari  Abraham  H.  Maslow, teori  motivasi  berprestasi  dari  David  McClelland  dan  teori-teori  motivasi  yang dikemukakan  oleh  ahli  lainnya.  Namun  demikian,  teori-teori  motivasi  tersebut dapat disederhanakan menjadi 2 (dua) kategori, yaitu : (1) teori kepuasan ( contents theory ) dan teori proses ( process theory ).
1. Teori kepuasan
Pendekatan  teori  kepuasan  adalah  kebutuhan  dan  kepuasan  individu  yang menyebabkan individu bertindak dan berperilaku dengan cara-cara tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan : kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat kerja seseorang. Teori motivasi yang termasuk dalam teori kepuasan adalah teori motivasi dari Abraham H. Maslow dan David McClelland.
a. Teori motivasi Abraham H. Maslow Abraham  H.  Maslow,  tokoh  motivasi  dan  psikologi  humanistik,  mengatakan bahwa kebutuhan manusia secara hirarkis terdiri dan terbangun dalam 5 (lima) hirarki kebutuhan dasar ( basic needs ), yaitu (Beck, 1990:296) :
(1) Kebutuhan fisiologis (sandang, pangan, papan, seks)
(2) Kebutuhan rasa aman (bebas dari bahaya, memperoleh perlindungan)
(3) Kebutuhan kasih sayang (perhatian, cinta)
(4) Kebutuhan dihargai dan dihormati (kuasa)
(5) Kebutuhan aktualisasi diri (pengakuan diri)
b. Teori Motivasi David McClelland Richards M. Steers (2009:67), dengan mengutip teori motivasi David McClelland mengemukakan  3  (tiga) motivasi dasar seseorang, yaitu  :
(1) Kebutuhan akan prestasi ( need for achievement )
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat seseorang.  Karena  kebutuhan  akan  prestasi  akan  mendorong  seseorang mengembangkan kreatifitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang  dimilikinya  demi  mencapai  prestasi  yang  maksimal.  Orang  akan  antusias untuk  berprestasi  tinggi,  asalkan  kemungkinan  untuk  hal  itu  diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa dengan mencapai prestasi yang tinggi akan dapat memperoleh penghargaan ( reward) yang besar.
(2)  Kebutuhan akan afiliasi ( need for affiliation )
Kebutuhan  akan  afiliasi  ini  menjadi  daya  penggerak  yang  akan  memotivasi semangat  seseorang,  karena  kebutuhan  afiliasi  merangsang  gairah  seseorang untuk  berkembang  dengan  motif  bahwa  orang  akan  cenderung  mempunyai keinginan diterima, dihormati, dan merasa dirinya penting dihadapan orang lain.
Lebih dari itu, orang juga mempunyai dorongan ikut serta dalam tugas bersama dengan motif pencapaian keinginan-keinginan tersebut.
(3)  Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power )
Kebutuhan  akan  kekuasaan  merupakan  daya  penggerak  yang  memotivasi semangat seseorang, karena manusia umumnya cenderung ingin lebih berkuasa dibandingkan dengan manusia yang lain. Keinginan ini dalam praktek kehidupan sehari-hari  dapat  menimbulkan  persaingan,  sehingga  mendorong  para  individu untuk berkompetisi
2. Teori proses
Teori  ini  pada  dasarnya  ditujukan  untuk  pertanyaan  :  bagaimana  menguatkan, mengarahkan,  memelihara,  dan  menghentikan  perilaku  individu,  agar  setiap individu  bekerja  sesuai  dengan  keinginan  organisasi.  Bila  diperhatikan  secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab akibat, bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya, jika bekerja dengan baik saat ini, maka hasilnya  akan  diperoleh  baik  untuk  hari  esok.  Jadi  hasil  yang  akan  dicapai tercermin  dalam  bagaimana  proses  kegiatan  yang  dilakukan.  Yang  termasuk kedalam teori motivasi proses adalah :
a. Teori Harapan ( Expectancy theory ) V. H. Vroom Teori motivasi yang dikemukakan Vroom pada dasarnya adalah motivasi dalam diri manusia yang ditentukan oleh adanya 3 (tiga) faktor : Pertama , pencapaian tujuan  dan  penghargaan  atas  pencapaian  tujuan  tersebut  haruslah  bersifat individual.  Inilah  yang  diistilahkan  Vroom  sebagai valency  of  the outcome . Kedua , harus terdapat jaminan bahwa setiap peristiwa yang dilalui oleh seorang individu  dalam  organisasi  diwadahi  kedalam  suatu  instrumen  untuk  mencapai valency  of  the  outcome .  Disini  kata  Vroom,  dibutuhkan  apa  yang  disebut instrumentalitas . Ketiga ,  adanya  keyakinan  setiap  individu  bahwa  upaya partikular  macam  apapun  memperoleh  perhatian  yang  seksama  dari instrumentalitas  itu.  Kenyataan  inilah  yang  oleh  Vroom  diistilahkan  sebagai expectancy (Robbins, 2006:215). Teori Vroom memperlihatkan bahwa individu- individu akan termotivasi jika mereka dapat melihat hubungan secara langsung antara upaya-upaya yang ia lakukan dengan kinerja yang ia capai, dimana kinerja itu  nota  bene  merupakan outcome dari  tingginya  nilai  kinerja  yang  diperoleh secara  individual.  Motivasi  dapat  dijalankan  manakala  manajemen menyambungkan  secara  sunguh-sungguh expectancy , instrumentality untuk semata-mata  mencapai  o utcome ,  maka  dengan  sendirinya  sudah  tidak  ada kejelasan diantara ketiga faktor itu. Konsekuensinya, motivasi sulit untuk dapat dijalankan, apalagi dikembangkan.
b. Teori Pengukuhan Gary Dessler Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi,  misalnya  promosi  tergantung  kepada  prestasi  yang  selalu  dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Teori pengukuhan teridiri dari 2 (dua) jenis, yaitu :
(1)  Pengukuhan  positif  ( positive  reinforcement ),  yaitu  bertambahnya  frekuensi perilaku terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.
(2)  Pengukuhan  negatif  ( negative  reinforcement ),  yaitu  bertambah  frekuensi perilaku terjadi apabila pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat. Jadi  prinsip  pengukuhan  adalah  selalu  berhubungan  dengan  bertambahnya frekuensi  dari  tanggapan  apabila  diikuti  oleh  suatu  stimulus  yang  bersyarat. Demikian  juga,  prinsip  hukuman  selalu  berhubungan  dengan  berkurangnya frekuensi  tanggapan,  apabila  tanggapan  itu  diikuti  oleh  rangsangan  yang bersyarat.
Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat  menyebabkan  seseorang  atau  sekelompok  orang  tertentu  bergerak melakukan  sesuatu  karena  ingin  mencapai  tujuan  yang  dikehendakinya  atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. (Kamus Besar Bahasa Indonesia)

## Komunikasi
Istilah komunikasi berasal dari bahasa Latin communicare yang berarti ‘berbicara, bermusyawarah, berpidato, bercakap-cakap, dan berkonsultasi satu sama lain. Kata itu  juga  dekat  dengan communitas yang  tidak  hanya  berarti  komunitas  tapi  juga persahabatan dan keadilan dalam pergaulan dan kehidupan antar manusia (Priyatna, 2002:2).
Komunikasi seringkali diartikan sebagai komunikasi fisik dalam arti perhubungan. Pengertian komunikasi yang dimaksudkan adalah komunikasi sosial, yakni proses pengoperan lambang-lambang yang bermakna di antara individu-individu” (William Albig), atau proses di mana individu atau komunikator mengoperkan perangsang- perangsang  –biasanya  lambang  bahasa-  untuk  mengubah  tingkah  laku  individu- individu yang lain (Carl I. Hovland, dalam Priyatna,2002:1).
Masyarakat  hanya  mungkin  tumbuh  dan  berkembang  jika  ada  kemungkinan  bagi manusia untuk hidup dan bekerjasama, namun bekerjasama tanpa komunikasi adalah mustahil.  Melalui  komunikasi  manusia  saling  bertukar  pengetahuan,  informasi, pengalaman,  dengan  komunikasi  manusia  berusaha  mengerti,  memahami, mempengaruhi  dan  mengatur  manusia  lainnya.  Pengertian  komunikasi  yang dikemukakan oleh William Albig dan Carl I. Hovland di atas ternyata pada tahap operasional dapat mencakup suatu lingkup yang luas.
Rusmana  (2002:25)  mengemukakan  bahwa  komunikasi  adalah  mengirim  dan menerima informasi dalam bentuk kode, kemudian ada yang mendefinsikan sebuah proses di mana A mengirim sebuah pesan kepada B yang melahirkan efek. Definisi lainnya  adalah  negoisasi  dan  pertukaran  makna,  karena  dengan  pesan,  manusia dalam  lingkungan  budaya  ( people-in-cultures )  dan  realitas  berinteraksi  untuk membuat  atau  memunculkan  pengertian.  Menurut  MacKay  (1972),  komunikasi adalah ” proccess Who says What by What means to Whom and with What Effect ”. Siapa  mengatakan  Apa  melalui  apa  kepada  Siapa  dengan  efek  apa.  Komunikasi merupakan alat interaksi sosial, yakni hubungan antara individu/kelompok dengan individu/kelompok lainnya dalam proses sosial. Komuni- kasi ini akan melahirkan dinamika sscial (Sudaryat, 2007:114). Komunikasi itu dapat menggunakan medium verbal  (lisan  dan  tulis)  maupun  medium  nonverbal  (isyarat,  kinesik).  Perujudan medium verbal itu ialah wacana. Wacana mungkin bersifat transaksional (monolog) mungkin  interaksional  (dialog).  Apa  pun  bentuknya,  wacana  mengasumsikan
adanya  penyapa  unsur  (= addressor ),  yakni  pembicara/penulis  dan  pesapa  (= addressee ), yakni pendengar/pembaca (Samsuri, 1988:1).

## Kepuasan Kerja
Pembahasan  mengenai  kepuasan  kerja  perlu  didahului  bahwa  kepuasan  kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsep maupun dalam analisis, karena ”kepuasan” merupakan konotasi  yang beraneka ragam dan bersifat individual. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting bagi karyawan, perusahaan dan masyarakat.  Robert Kreitner dan Angelo Kinicki  (dalam Robbins, 2003) menyatakan kepuasan  kerja adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu  memilki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai yang  berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan  dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi pula kepuasannya terhadap kegiatan  tersebut.  Dengan  demikian,  kepuasan  merupakan  evaluasi  yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas dalam bekerja.
Untuk  itu  harus  diketahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan agar kondisi kepuasan kerja terus dapat diupayakan.
Menurut Porter dalam Mangkunegara (2001;121), menyebutkan bahwa ada 5 (lima) dimensi yang membentuk kepuasan kerja :
1.      Pay,  merupakan  sikap  pekerja  terhadap  imbalan  gaji,  upah  dan  bonus  yang diterimanya setelah ia membandingkan dengan dengan rekan lain, baik yang ada di dalam maupun di luar organisasi tempat bekerja.
2.   Work itself, yaitu sikap pekerja terhadap karakteristik pekerjaan seperti variasi keterampilan, identitas tugas, signifikasi, dan umpan balik kerja.
3.   Promotion, yaitu kesempatan untuk maju dan berprestasi dalam jenjang karir.
4.   Co-Worker, yaitu kesempatan yang dimiliki oleh pekerja untuk bekerja sama dengan pekerja lainnya sehingga mereka dapat bertukar pikiran dan mendiskusikan masalah yang dihadapi dalam bekerja.
5.   Working Condition, yaitu mencakup seluruh aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang ada di tempat kerja.
Peran  motivasi  ( effort ),  kemampuan  dan  persepsi  menghasilkan  unjuk  kerja ( performance )  dan  memperoleh  imbalan  ( reward ).  Imbalan  dinilai  apakah  adil ( perceived equitable reward ), hasilnya menentukan besar kecilnya kepuasan kerja.
Motivasi  menentukan  tinggi  rendahnya  unjuk  kerja.  Unjuk  kerja  menghasilkan imbalan (dinilai adil atau tidak) yang menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja. Chiselli dan Brown mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah:
1.  Kedudukan
2.  Pangkat kerja
3.  Masalah umur
4.  Jaminan finansial dan jaminan sosial
5.  Mutu pengawasan

## Kinerja Dosen
Kinerja  dosen  adalah  kemampuan  dan  usaha  dosen  untuk  melaksanakan  tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan eavlusai hasil pembelajaran. Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan standar kemampuan profesional selama melaksanakan kewajiban sebagai  guru  di  sekolah.  Dosen  menjadi  salah  satu  faktor  yang  menentukan keberhasilan  siswa.  dosen  sangat  berperan  dalam  meningkatkan  proses  belajar mengajar,  maka  dari  itu  seorang  dosen  di  tuntut  untuk  menguasai  berbagi kompetensi dasar dalam proses belajar mengajar. Kaitannya dengan kinerja dosen dalam  melaksanakan  kegiatan  belajar  mengajar,  maka  dapat  dikemukakan  Tugas Keprofesionalan  Guru  menurut  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  14 Tahun  2005  pasal  20  (a)  Tentang  Guru  dan  Dosen  adalah  merencanakan pembelajaran,  melaksanakan  proses  pebelajaran  yang  bermutu,  serta  menilai  dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Kinerja dosen yang baik tentunya tergambar pada penampilan  mereka  baik  dari  penampilan  akademik  maupun  kemampuan  profesi menjadi dosen, artinya mampu mengelola pengajaran di dalam kelas dan mendidik siswa di luar kelas dengan sebak-baiknya.
Kinerja  Dosen  dapat  diukur  dengan  menggunakan  Undang-undang  Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pada bab 1 pasal 1, bahwa yang dimaksud dosen adalah pendidik profesional dengan tugas utama :
1. Mendidik
2. Mengajar
3. Membimbing
4. Mengarahkan
5. Melatih
6. Menilai
7. Mengevaluasi
Rivai  (2004:  309)  mendifinisikan  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan  perannya  dalam  perusahaan  (organisasi).  Berdasarkan  definisi  tersebut, kinerja dosen adalah perilaku nyata yang ditampilkan seorang dosen sebagai prestasi kerja yang  dihasilkan  sesuai  perannya  sebagai  tenaga  fungsional akademik.Simanjuntak  (2005:  1)  mengartikan  kinerja  adalah  tingkat  pencapaian hasil  atau  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Berdasarkan  definisi  tersebut  kinerja  dosen adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atau  pelaksanaan  tugas  seorang  dosen  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  sebagai  tenaga  fungsional  akedemik pada suatu program studi. Sudarmayanti (1996: 144) mengartikan kinerja (individu) adalah  bagaimana  seseorang  melaksanakan  pekerjaannya  atau  unjuk  kerja.  Kata unjuk kerja menggambarkan bahwa kinerja individu dapat dilihat dari semangat atau keseriusan individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

## Kerangka Pemikiran
Bergabungnya  seseorang  dalam  organisasi  didorong  oleh  keinginan  untuk memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi kebutuhannya.  Suasana  batin  (:psikologis)  seorang  pegawai  sebagai  individu dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau gairah kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan  organisasi  tempatnya  bekerja.  Secara  psikologis  menunjukkan  bahwa kegairahan semangat seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi  oleh  motivasi  kerja  yang  mendorongnya.  Tegasnya,  setiap  pegawai memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi (Nawawi, 2008:356).
a. Motivasi dosen merupakan bagian utama dan sentral di lingkungan sekolah tinggi. Keberhasilan seorang dosen menggambarkan pelaksanaan tugas-tugasnya dengan baik dalam melahirkan kinerja dosen yang baik.
b. Motivasi kerja yang dimiliki oleh dosen akan berpengaruh terhadap kinerja dosen. Jika motivasi kerja dosennya tinggi, maka kinerjanya pun akan tinggi pula.

## Metoda Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metoda  deskriptif    analisis,  karena  penelitian  ini disamping  ingin  mendapatkan  gambaran  mengenai  Motivasi  Kerja,  Kepuasan Kerja,  Komunikasi  dan  Kinerja  Dosen  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung (STPB), juga ingin mendapatkan gambaran tentang pola hubungan dan pengaruh variabel-variabel  penelitian  yang  ditetapkan.  Sebagaimana  dijelaskan  oleh  Nur Indriantoro (2002:89) bahwa metoda deskriptif analisis digunakan untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan penelitian. Demikian pula Consuelo dalam Husen  Umar  (2004:81)  menyatakan  bahwa  metoda  deskriptif  analisis  dapat digunakan untuk riset korelasi.
Sesuai dengan telaahan terhadap kajian konsep, teori, serta hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dalam penelitian ini ditetapkan sebagai berikut:
1.  Motivasi  Kerja  berfungsi  sebagai  variabel  bebas  ( Independent  Variable ) yang kemudian diberi notasi X 1 .
2.  Komunikasi  Kerja  berfungsi  sebagai  variabel  bebas  ( Independent  Variable ) yang   kemudian diberi notasi X 2 .
3.  Kepuasan  Kerja  berfungsi  seabagai  variabel  bebas  ( Independent  Variable ) yang kemudian diberi notasi Y.
4.  Kinerja Dosen berfungsi sebagai variabel terikat ( Dependent Variable ) yang kemudian diberi notasi  Z.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Tanggapan Responden terhadap Variabel Motivasi STPB
Kebutuhan akan kekuasaan memperoleh skor sebesar 2316 dengan rata-rata 330,86 yakni berada pada katagori Cukup baik; Kebutuhan akan prestasi memperoleh skor sebesar  2007,  dengan  rata-rata  334,5  yakni  berada  pada  katagori  cukup  baik;
Kebutuhan akan prestasi memperoleh skor 1364 dengan rata-rata 3,41  yakni berada pada katagori baik.
Secara total Motivasi di  STP  Bandung memperoleh skor 5687 dengan rata-rata 334,53 yakni berada pada katagori cukup baik .

## B. Tanggapan Responden terhadap Variabel Komunikasi STPB
Komunikasi di STP  Bandung dapat dikemukakan sebagai berikut. Aspek Vertikal memperoleh skor sebesar 4276 dengan rata-rata 328,92  yakni berada pada katagori cukup  baik;  aspek  Horizontal    memperoleh  skor  sebesar  982  dengan  rata-rata 327,33 yakni berada pada katagori cukup baik.
Secara total  Komunikasi di  STP  Bandung memperoleh skor 5258 dengan rata- rata 328,63 yakni berada pada katagori cukup baik .

## C. Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja STPB
Kepuasan Kerja  di STP  Bandung dapat dikemukakan sebagai berikut. Aspek Upah memperoleh skor sebesar 1672 dengan rata-rata 334,4  yakni berada pada katagori cukup  baik;  aspek  Pekerjaan  itu  sendiri  memperoleh  skor  sebesar  1464,  dengan rata-rata  366  yakni  berada  pada  katagori  baik;  aspek  Promosi  memperoleh  skor 1094 dengan rata-rata 364,67  yakni berada pada katagori baik; aspek Rekan kerja memperoleh skor 961 dengan rata-rata 320,333 yakni berada pada kategori Cukup Baik; aspek Kondisi kerja memperoleh skor 676 dengan rata-rata 238 berada pada kategori Baik.
Secara total  Kepuasan Kerja  di  STP  Bandung memperoleh skor 5867 dengan rata-rata 345,12 yakni berada pada katagori baik .

## D. Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja STPB
Kinerja  Dosen  di  STP    Bandung  dapat  dikemukakan  sebagai  berikut.  Aspek Pendidikan dan pengajaran  memperoleh skor sebesar 1070 dengan rata-rata 267,5 yakni berada pada katagori Cukup baik; aspek penelitian  memperoleh skor sebesar 1080,  dengan  rata-rata  2,70  yakni  berada  pada  katagori  cukup  baik;  aspek pengabdian  masyarakat  memperoleh  skor  2134  dengan  rata-rata  266,75    yakni berada pada katagori Cukup baik.
Secara total Kinerja Dosen di  STP  Bandung memperoleh skor 4284 dengan rata- rata 267,75 yakni berada pada katagori cukup baik.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  untuk  mengetahui”  Pengaruh motivasi, komunikasi, terhadap kepuasan kerja serta implikasinya terhadap kinerja dosen  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung”,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi  yang  diukur  oleh  17  item  pernyataan  dengan  tiga  dimensi  yaitu: kebutuhan  akan  kekuasaan,  kebutuhan  akan  pertemanan  dan  kebutuhan  akan prestasi diinterprestasikan dalam kriteria cukup baik dengan rata-rata 3,01. Apabila dibandingkan antara dimensi, maka kebutuhan akan prestasi memberikan gambaran yang  paling  baik  dengan  rata-rata  3,16  sedangkan  dimensi  kebutuhan  akan pertemanan (Affiliation) memberikan  gambaran  yang  paling  rendah.Terdapat beberapa  indicator  disarankan  menjadi  fokus  perbaikan  walaupun  secara  umum motivasi  dosen  cenderung  cukup  baik,  yaitu  mengenai  mempengaruhi  rekan sejawat dan dituntut kreatif dalam bekerja.
2. Komunikasi yang di ukur oleh 16 item pernyataan dengan dua dimensi yaitu : Vertikal dan Horizontal diinterprestasikan dalam kriteria Cukup Baik dengan rata- rata  3,10.  Apabila  dibandingkan  antara  dimensi,  maka  Horizontal  memberikan gambaran  yang  paling  baik  dengan  rata-rata  3,28,  sedangkan  dimensi  Vertikal memberikan  gambaran  paling  rendah.  Terdapat  beberapa  indicator  disarankan menjadi  focus  perbaikan  walaupun  secara  umum  Komunikasi  dosen  cenderung cukup  baik,  yaitu  mengenai  saya  mengadukan  kesulitan  dalam  melaksanakan pekerjaan kepada atasan dan saya selalu meminta saran tentang pekerjaan kepada bawahan.
3. Kepuasan kerja yang di ukur oleh 17 item penyataan dengan lima dimensi yaitu
:  upah,pekerjaan  itu  sendiri,  promosi,  rekan  kerja  dan  kondisi  kerja. diinterprestasikan  dalam  kriteria  Cukup  Baik  dengan  rata-rata  3,07.  Apabila dibandingkan antara dimensi, maka dimensi promosi memberikan gambaran yang paling baik dengan rata-rata 3,50, sedangkan dimensi upah  memberikan gambaran paling  rendah.  Terdapat  beberapa  indicator  disarankan  menjadi  focus  perbaikan walaupun secara umum Kepuasan kerja dosen cenderung cukup baik, yaitu diantara tenaga pengajar di sekolah saya, saling dukung diantara pekerja.
4. Kinerja dosen yang di ukur oleh 16 item penyataan dengan tiga dimensi yaitu
:  pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian  dan  pengembangan  dan  pengabdian masyarakat.  diinterprestasikan dalam kriteria Cukup Baik dengan rata-rata 2,87. Apabila dibandingkan antara dimensi, maka dimensi penelitian dan pengembangan memberikan gambaran yang paling baik dengan rata-rata 3,05, sedangkan dimensi pengabdian masyarakat  memberikan gambaran paling rendah. Terdapat beberapa indicator  disarankan  menjadi  focus  perbaikan  walaupun  secara  umum  Kinerja dosen dosen cenderung cukup baik, yaitu saya mempunyai niat untuk secepatnya merealisasikan apa yang diarahkan oleh perguruan tinggi kepada masyarakat luas dan dalam setiap pekerjaan, saya mengutamakan pelayanan dengan baik.
5. Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  motivasi  (X1)  terhadap  komunikasi (X2)  adalah  sebesar  19,8%  untuk  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak langsungnya sebesar 76,5%. Sedangkan untuk nilai totalnya adalah sebesar 27,5%. Hal  ini  menunjukan  bahwa  semakin  baik  motivasi  maka  akan  meningkatkan komunikasi kerja di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung.
6. Pengaruh langsung dan tidak langsung komunikasi (X2) terhadap komunikasi (X1)  adalah  sebesar  63,0%  untuk  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak langsungnya sebesar 76,5%. Sedangkan untuk nilai totalnya adalah sebesar 13,9%. Hal  ini  menunjukan  bahwa  semakin  baik  komunikasi  maka  akan  meningkatkan motivasi kerja di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung.
7. Pengaruh tidak langsung motivasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) nilai total sebesar  19,8%.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  komunikasi  (X2)  terhadap kepuasan kerja (Y) nilai total sebesar 76,5%. Adapun pengaruh total X1 dan X2 sebesar 41,51%.
8. Pengaruh  variable  kepuasan  kerja  (Y)  terhadap  kinerja  dosen  (Z)  adalah sebesar 72,08%. Sedangkan efek lain yang tidak di teliti terhadap kepuasan kerja (Y)  sebesar  20,5%  dipengaruhi  oleh  factor  lain  yang  tidak  diteliti  oleh  penulis seperti kompetensi dosen.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengamatan  yang  telah  dilakukan  di  Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung, maka penulis ingin mengajukan beberapa saran yang kiranya dapat menjadi pertimbangan bagi organisasi dalam pembinaan sumber daya manusia di masa yang akan datang. Saran-saran tersebut antara lain :
1. Motivasi dosen di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung  yang di ukur dengan dimensi kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan pertemanan termasuk kategori cukup baik, namun masih perlu perbaikan dalam hal yaitu  mengenai  dalam  bertindak  saya  selalu  menjaga  reputasi  di  mata  pimpinan saya.  Untuk  itu  pihak  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung  harus  lebih memperhatikan  aspek  pada  suatu  jabatan  tertentu  dan  dapat  menyesuaikan posisinya  dengan  kemampuan  dan  pendidikan  yang  dimiliki  pegawai,  sehingga tidak  akan  ada  kesalahan  dalam  penempatan,  sehingga  dosen  akan  mempunyai motivasi yang lebih baik dalam bekerja.
2. Komunikasi  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung  yang  di  ukur  dengan dimensi Komunikasi Vertikal dan Komunikasi Horizontal termasuk kategori cukup baik, namun masih perlu perbaikan dalam hal saya rutin memberitahukan atasan mengenai pekerjaan yang sedang berlangsung. Untuk itu komunikasi vertikal dan komunikasi  horizontal  harus  lebih  ditingkatkan  lebih  baik  lagi  khususnya  di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung, agar kinerja dosen lebih baik.
3. Kepuasan kerja di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung  yang di ukur dengan dimensi upah, pekerjaan itu sendiri, promosi, rekan kerja dan kondisi kerja. Namun masih perlu perbaikan dalam hal diantara tenaga pengajar di sekolah saya, saling dukung diantara pekerja dan saya selalu mendapatkan bonus. Untuk itu diharapkan kepada kepala Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung agar lebih bisa mengkodisikan karyawanya  dengan baik  yang tentunya  yang berkaitan dengan kerja sama antar
karyawan dan selalu memberikan respon yang baik pula terhadap hasil pekerjaan yang telah di capai oleh karyawanya berupa bonus demi tercapainya kinerja yang baik.
4. Kinerja  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung  yang  di  ukur  dengan dimensi pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengembangan dan pengabdian masyarakat  termasuk  kategori  cukup  baik.  Untuk  itu  sebaiknya  pihak  Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung secara berkala melakukan penilaian kemampuan tenaga pengajar,  penilaian  ini    merupakan  tujuan  yang  mendasar  dalam  menilai  tenaga pengajar secara individu, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk  menilai efektifitas manajemen sumber daya manusia.
5. Motivasi berpengaruh besar yang signifikan terhadap kinerja dosen di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung, dengan demikian Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung harus  bisa  meningkatkan  motivasi  kerja  dosen  dengan  memperhatikan  lebih seksama factor kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan pertemanan yang dirasakan oleh dosen.
6. Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja dosen di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung,  dengan  demikian  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung  harus  bisa meningkatkan komunikasi kerja dosen melalui komunikasi vertical dan komunikasi horizontal.
7. Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  di  Sekolah  Tinggi Pariwisata  Bandung,  dengan  demikian  Sekolah  tinggi  Pariwisata  Bandung  harus bisa meningkatkan  upah, pekerjaan itu sendiri, promosi, rekan kerja dan kondisi kerja dosen.
8. Penelitian  ini  baru  sebagian  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dosen,  jika dilihat dari epsilonya (faktor lain yang mempengaruhi kinerja dosen) masih cukup besar, diantaranya kompetensi dosen. Faktor tersebut dapat diteliti lebih lanjut oleh peneliti berikutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Pasundan,  2010,  PanduanPenyusunan  Tesis Program Pascasarjana Magister Manajemen, Bandung STIE Pasundan. Nur Dwiyanti, 2011, Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja serta  implikasinya  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  pada  KPKNL Bandung , Tesis MM Sekolah Tinggi Ilmi Ekonomi Pasundan. Amstrong  Michael,  2003, The  Art  Of  HRD:  Strategic  Human  Resources Management  a  Guide  to  Action  to  Strategik .  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Panduan Praktis untuk bertindak, Jakarta: PT. Granesia.
Arif  Sugiarto,  2008, Pengaruh  Komunikasi,  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Pusat  Litbang  Pemukiman  Badan  Penelitian
dan  Pengembangan  Umum  Departemen  Pekerjaan  Umum ,  Tesis  MM Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan.
Darma,  Surya  dan  Sunatrio,  Yuanita.  2000, Human  resources  Scorecard,  suatu Model Pengukuran Kinerja SDM , Jakarta: Lembaga Manajemen FE-UI Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2005, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan , Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mathis  RL  &  Jackson,  JH,  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Buku  I, Jakarta: Salemba Empat.
Mukaram  dan  Marwansah,  2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri.
Mulyasa,  E.,  2002, Kurikulum  Berbasis  Kompetensi, Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Jurnal:
Robbins, P. Stephen, 2006, Organization Behavior, (alih bahasa oleh Menyamin Molan), Jakarta: PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
Sedarmayanti,  2001,  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja,  Bandung:
Mandar Maju.
Sinungan,  Muchdarsyah,  2005,  Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana,  Jakarta:  PT. Bumi Aksara