## PENGARUH DISPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL MODERATING
Agustina Widia; Endang Rusdianti agustinawidya30@gmail.com; endang_rus@usm.ac.id

## Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang Indonesia
Info Artikel Abstrak Sejarah Artikel : Diterima Disetujui Dipublikasi Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : (1) Menganalisis dan  mendiskripsikan  pengaruh  antara  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Banyumanik  Kota Semarang, (2) Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh Disiplin Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan Banyumanik  Kota  Semarang  yang  dimoderasi  oleh  Tambahan Penghasilan Pegawai.
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  eksplanatori  atau penelitian  yang  menjelaskan.  Populasi  penelitiannya  adalah  seluruh pegawai di lingkungan Kecamatan Banyumanik Kota Semarang 130 orang. Responden sejumlah 130 orang dipilih menggunakan sensus. Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  :  (1)  adanya  pengaruh antara  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  sehingga  hipotesis pertama  dugaan  terbukti  atau  dapat  diterima;  (2)  adanya  pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai isehingga hipotesis kedua  terbukti  atau  dapat  diterima;  (3)  Tambahan  Penghasilan Pegawai  sebagai  variabel  moderating  pengaruh  Disiplin  kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  sehingga  hipotesis  ketiga  terbukti  atau dapat  diterima;  dan  (4)  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  sebagai variabel  moderating  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai sehingga hipotesis keempat terbukti atau dapat diterima.

## Kata Kunci :
Displin Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai, Tambahan Penghasilan Pegawai

## THE EFFECT OF WORK DISCIPLINE AND WORK SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH ADDITIONAL EMPLOYEE INCOME AS MODERATING VARIABLES

## Abstract
The  research  objectives  to  be  achieved  are:  (1)  Analyzing  and describing the influence  of Work Discipline and Job Satisfaction on the Performance  of  Banyumanik  Subdistrict  Semarang  City  Employees,  (2) Analyzing  and  describing  the  effect  of  Work  Discipline  and  Job Satisfaction  on  Employees  Performance  in  Banyumanik  District Semarang City moderated by Additional Employee Income.
This  type  of  research  is  explanatory  research  or  research  that explains.  The  research  population  is  all  employees  in  the  District Banyumanik  Semarang  City  130  people.  130  respondents  were  chosen using the census.
The results of this study can be concluded: (1) there is an influence between  work  discipline  on  employee  performance  so  that  the  first hypothesis  is  suspected  or  acceptable;  (2)  the  influence  of  Job Satisfaction  on  Employee  Performance  so  that  the  second  hypothesis  is proven  or acceptable;  (3) Additional  Employee  Income as a moderating variable  the  influence  of  work  discipline  on  employee  performance  so that  the  third  hypothesis  is  proven  or  acceptable;  and  (4)  Additional Employee  Income  as  a  moderating  variable  on  the  effect  of  Job Satisfaction  on  Employee  Performance  so  that  the  fourth  hypothesis  is proven or acceptable.
Alamat Korespondensi : Jl. Soekarno Hatta, Pedurungan, Semarang, Jawa
Tengah 59160 Email : agustinawidya30@gmail.com ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang terpenting bagi organisasi karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional organisasi. Sumber daya yang dimiliki organisasi seperti modal, metode dan sarana prasarana tidak bisa memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia  yang mempunyai  kinerja  yang tinggi.  Secanggih  apapun  teknologi  yang  dipergunakan  dalam  suatu  organisasi  serta  sebesar apapun modal organisasi, pada akhirnya sumber daya manusialah yang menjalankannya. Hal ini menunjukkan  bahwa  tanpa  didukung  dengan  kualitas  yang  baik  sumber  daya  manusia  dalam melaksanakan tugasnya, keberhasilan  organisasi tidak akan tercapai.
Dengan  dikeluarkannya  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara,  pegawai  dituntut  mampu  untuk  mempertanggungjawabkan  kinerjanya  yang  dinilai melalui prestasi dan penilaian kinerja. Pegawai sekarang diharuskan untuk menilai pekerjaannya tiap bulan dan tiap tahun menggunakan SKP (Sasaran Kerja Pegawai) yang menilai sasaran atau kontrak  kerja  pegawai  dalam  jangka  waktu  1  bulan  dan  1  tahun,  penilaian  capaian  kinerja  dan perilaku  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS).  Perubahan  standar  kualitas  kerja  tersebut  akan  merubah budaya kerja yang ada di PNS. Sekarang setiap PNS mempunyai tanggung jawab masing-masing terhadap  pekerjaannya  dan  bagi  PNS  yang  tidak  mencapai  sasaran  kerjanya  baik  bulanan maupun tahunan akan diperhitungkan dalam tunjangan yang akan diterimanya.
Fenomena  yang  terjadi  di  lingkungan  Kecamatan  Banyumanik  Kota  Semarang  terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia yang belum berjalan optimal, terbukti dengan adanya beberapa  kegiatan  tahun  2016  yang  pelaksanaannya  tidak  sesuai  target  yang  telah  ditetapkan, seperti terlihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 1. Kegiatan Tahun 2016 Yang Tidak Mencapai Target
No Nama Kegiatan Satuan Target Real Capaian Ket 1. Menyiapkan  bahan,  melaksanakan  dan melaporkan rembug warga, Pra Musrenbang dan Musrenbang Kegiatan 1 bulan 2 bulan 50 % Tidak Tercapai 2. Kegiatan musyawarah  pembangunan desa
- Pelaksanaan rapat musyawarah pembangunan desa Kegiatan 12 9 75 % Tidak Tercapai 3. Kegiatan Penanganan Administrasi Ketatalaksanaan - Penyusunan regulasi standar pelayanan - Penyusunan SOP Kelurahan Kelurahan 12 12 9 10 75 % 83 % Tidak Tercapai
4. Kegiatan Analisis Jabatan
- Dokumen Analisis Jabatan - Dokumen Analisis Beban Kerja Jabatan 3.417 2275 67 % Tidak Tercapai 5. Kegiatan Kerja Bakti Massal Kota Semarang - Pelaksanaan  kerja  bakti  massal  tingkat Kelurahan Kelurahan 22 17 77 % Tidak Tercapai 6. Kegiatan  kinerja  kelurahan  dalam  kegiatan pelayanan kepada masyarakat
- Operasional dan sarana prasarana kelurahan percontohan Kelurahan 3 1 33 % Tidak Tercapai 7. Kegiatan meningkatnya tertib administrasi di kelurahan - Pelaksanaan monitoring Kegiatan 48 36 75 % Tidak Tercapai Rata-rata Capaian 85 % Tidak Tercapai

## Sumber : Laporan Kinerja Kecamatan Banyumanik Kota Semarang Tahun 2016
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  di  tahun  2016  masih  terdapat  beberapa kegiatan  yang  pelaksanaannya  tidak  sesuai  target  yang  telah  ditetapkan.  Hal  ini  terlihat  dari capaian  real  terhadap  target  yang  secara  rata-rata  hanya  mencapai  85  %.  Hal  ini  membuktikan bahwa  kinerja  pegawai  Kecamatan  Banyumanik  Kota  Semarang  belum  optimal,  karena pelaksanaan pekerjaan tidak bisa diselesaikan tepat waktu sehingga target tidak dapat tercapai. Pemerintah  Kota  Semarang  telah  mengatur  pemberian  tambahan  penghasilan  pegawai melalui  Peraturan  Walikota  Semarang  Nomor  139  Tahun  2016  tentang  Tambahan  Penghasilan Pegawai  Bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Lingkungan  Pemerintah  Kota  Semarang.  Dalam pelaksanaannya tambahan penghasilan pegawai diberikan setiap bulan dengan mempertimbangkan kedisiplinan pegawai melalui absensi kehadiran dan penilaian kerja melalui Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  bulanan  masing-masing  pegawai  oleh  atasan  langsung.  Tingkat kehadiran  dan  penilaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  akan  mempengaruhi  besaran  tambahan penghasilan pegawai yang akan diterima oleh pegawai.
Tugas  manajemen  sumber  daya  manusia  berkisar  pada  upaya  mengelola  unsur  manusia dengan  potensi  yang  dimiliki  sehingga  dapat  diperoleh  sumber  daya  manusia  yang  puas ( satisfied ) dan memuaskan ( satisfactory ) bagi organisasi. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya maupun  dengan  kondisi  dirinya  (Keith  DavisWexley  dan  Yuki  dalam  Mangkunegoro,  2013). Salah  satu  tujuan  bekerja  adalah  memperoleh  kepuasan  kerja.  Perasaan  yang  berhubungan dengan  pekerjaan  melibatkan  aspek-aspek  seperti  upah  atau  gaji  yang  diterima,  kesempatan pengembangan  karier,  hubungan  dengan  pegawai  lainnya,  penempatan  kerja,  jenis  pekerjaan,
struktur  organisasi  perusahaan  dan  mutu  pengawasan.  Sedangkan  perasaan  yang  berhubungan dengan  dirinya  antara  lain  umur,  kondisi  kesehatan,  kemampuan  dan  pendidikan.  Orang  akan merasa  puas  apabila  tidak  ada  perbedaan  ( discrepanscy )  antara  yang  diinginkan  dengan persepsinya  akan  kenyataan.  Meskipun  terdapat  perbedaan  akan  tetapi  kalau  perbedaan  positif maka  orang  atau  pegawai  akan  merasa  puas,  demikian  juga  sebaliknya.  Pegawai  akan  merasa puas bila mendapat  sesuatu  yang dibutuhkan. Kepuasan kerja merupakan  refleksi  dari perasaan dan  sikap  individu  tarhadap  pekerjaannya,  yang  merupakan  interaksi  antara  yang  bersangkutan dengan tempat kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuan  dan  energi  yang  dimiliki  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  sehingga  dapat menghasilkan  kinerja  yang  optimal  bagi  organisasi.  Kepuasan  seorang  pegawai  akan  berakibat kinerjanya meningkat. Hasil penelitian dari Saputra, Bagia, Yulianthini (2016) bahwa Kepuasan kerja    berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Sebaliknya  hasil  penelitian  Hentry  Sukmasari (2011)  justru  menyatakan  bahwa  Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai. Tujuan  penelitian  yang  ingin  dicapai  adalah  :  (1)  Menganalisis  dan  mendiskripsikan  pengaruh antara  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Banyumanik Kota  Semarang,  (2)  Menganalisis  dan  mendeskripsikan  pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Banyumanik Kota Semarang yang dimoderasi oleh Tambahan Penghasilan Pegawai.
Tabel 2 Research Gap No Issue Gap Peneliti Hasil 1.  Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 1. Heni Sidanti (2015) 2. Jessica Martha Kusuma (2013) Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai 2.  Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Agung Setiawan (2013) Disiplin  Kerja  tidak  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 3.   Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 1. Saputra,
Bagia, Yulianthini (2016) 2. Novita Marlia (2010) Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. 4.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Hentry Sukmasari (2011) Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Sumber : Jurnal dan penelitian terdahulu
Berdasarkan  tabel  1.2  terlihat  bahwa  penelitian  terdahulu  hasilnya  terdapat  perbedaan khususnya variabel disiplin kerja dan kepusan terhadap kinerja pegawai.  Menurut Anthony dan Govindarajan  (2007)  untuk  mengatasi  hasil  penelitian  yang  berbeda  dan  bertentangan  perlu adanya pendekatan kontijensi yang mengungkapkan bahwa hubungan diantara berbagai variabel yang diteliti  dipengaruhi oleh variabel lain yang bersifat kondisional. Pendekatan kontijensi ini memungkinkan  varibel  lain  bertindak  sebagai  intervening  atau  moderating.  Berdasarkan fenomena  yang  terjadi  dan  research  gap  penelitian  diatas,  maka  perlu  dilakukan  penelitian dengan menambahkan faktor Tambahan Penghasilan Pegawai sebagai variabel moderatingnya.

## TELAAH PUSTAKA

## Kinerja
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Menurut Dessler dalam Primasari  (2013) kinerja (performance) merupakan prestasi kerja  dari  perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  secara  nyata  dengan  standart  kerja  yang ditetapkan  dengan  lebih  memfokuskan  pada  hasil  kerjanya.  Definisi  kerja  menurut  Bambang Kusriyanto  dalam  Mangkunegara  (2013)  adalah  perbandingan  hasil  yang  dicapai  dengan  peran serta  tenaga  kerja  per  satuan  waktu  (lazimnya  per  jam).  Faustino  Cardosa  Gomes  dalam Mangkunegara (2013) mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta  efektifitas  sering  dihubungkan  dengan  produktivitas.  Sedangkan  menurut  Mangkunegara (2013),  kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  Sumber  Daya Manusia  adalah  prestasi  kerja,  atau  hasil  kerja  (output)  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai  SDM  per  satuan  periode  waktu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Penilaian  prestasi  kerja  merupakan  usaha  yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya. Penilaian kinerja adalah memberikan umpan  balik  kepada  pegawai  dengan  tujuan  untuk  memotivasi  orang  tersebut  untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi.

## Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  modal  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan. Sehingga  keberadaan  disiplin  kerja  sangat  diperlukan  dalam  suatu  organisasi,  karena  dengan disiplin sebuah organisasi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Anggota  yang  disiplin  dan  menaati  tata  tertib,  menaati  semua norma-norma dan peraturan yang berlaku dalam organisasi akan dapat meningkatkan efektivitas dan  produktivitas.  Sedangkan  organisasi  yang  memiliki  anggota  yang  tidak  disiplin  akan  susah untuk  merealisasikan  pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Seorang  pemimpin yang baik  harus berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin  yang baik dan juga harus dapat memberikan contoh dalam menjalankan disiplin yang baik dalam suatu organisasi.
Menurut  Singodimedjo  dalam  Sutrisno  (2015)  mengemukakan  disiplin  adalah  sikap kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati  norma-norma  peraturan  yang berlaku  disekitarnya.  Disiplin  karyawan  yang  baik  akan  mempercepat  tujuan  perusahaan, sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat  pencapaian tujuan perusahaan.
Disiplin berarti tindakan  yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada karyawan (Siagian dalam Sutrisno, 2015). Bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana yaitu :
a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
b. Tingginya  semangat  dan  gairah  kerja  dan  inisiatif  para  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan.
c. Besarnya  rasa  tanggung  jawab  para  karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  dengan  sebaik- baiknya.
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan.
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.
Menurut Terry dalam Sutrisno (2015) disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Terry kurang setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang menyenangkan (hukuman),  karena  sebenarnya  hukuman  merupakan  alat  paling  akhir  untuk  menegakkan disiplin.

## Tambahan Penghasilan Pegawai atau Insentif
Tambahan  Penghasilan  Pegawai  atau  insentif  sebagai  sarana  motivasi  yang  mendorong para  pegawai  untuk  bekerja  dengan  kemampuan  yang  optimal,  yang  dimaksudkan  sebagai pendapatan ekstra di luar gaji  yang telah ditentukan. Pemberian tambahan penghasilan pegawai atau insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi  kebutuhan para pegawai  dan keluarga mereka. Tambahan  penghasilan  pegawai  atau  insentif  dapat  diartikan  sebagai  balas  jasa  yang  memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Tambahan penghasilan pegawai atau insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Menurut Ranupandoyo, dkk dalam Mangkunegara (2013), mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan  juga  merupakan  rasa  pengakuan  dari  pihak  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan kontribusi  terhadap  organisasi.  Sujak  dalam  Mangkunegara  (2013),  berpendapat  bahwa penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak  organisasi  terhadap  prestasi  karyawan  dan  kontribusi  kepada  organisasi.  Sedangkan menurut  Handoko  dalam  Mangkunegara  (2013),  mengemukakan  bahwa  insentif  adalah  upaya untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Jadi  menurut  pendapat-pendapat  para  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan,  bahwa  Tambahan Penghasilan  Pegawai  atau  insentif  adalah  dorongan  pada  seseorang  agar  mau  bekerja  dengan lebih  baik  dan  agar  lebih  dapat  mencapai  tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi  sehingga  dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai. Jadi seseorang mau bekerja dengan baik  apabila  dalam  dirinya  terdapat  motivasi.  Yang  menjadi  masalah  adalah  bagaimana menciptakan  gairah  kerja  dan  motivasinya,  sebab  walaupun  motivasi  sudah  terbentuk  apabila tidak  tidak  disertai  dengan  gairah  kerjanya  maka  tetap  saja  pegawai  tersebut  tidak  akan  bisa bekerja sesuai yang diharapkan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual.  Setiap individu memiliki tingkat kepuasan  yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai  yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Davis dalam Mangkunegara (2013) mengemukakan kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong  atau  tidak  menyokong  yang  dialami  pegawai  dalam  bekerja.  Menurut  Wexley  dan Yuki dalam Mangkunegara (2013), kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.  Menurut  Siagian  dalam  Setyowati  (2014),  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  cara pandang  seseorang  baik  yang  bersifat  positif  maupun  negatif  tentang  pekerjaannya.  Sedangkan menurut  Handoko  dalam  Sutrisno  (2015)  mengemukakan  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi  para  karyawan  memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak  dari  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di lingkungan kerjanya.
Kepuasan  kerja  adalah  cermin  dari  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Robbin dalam  Setyowati  (2014),  mendifinisikan  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum  seorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

## Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Singodimedjo  dalam  Sutrisno  (2015)  mengatakan  disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati  norma-norma  peraturan  yang  berlaku disekitarnya.  Disiplin  karyawan  yang  baik  akan  mempercepat  tujuan  perusahaan,  sedangkan disiplin  yang  merosot  akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat  pencapaian  tujuan perusahaan.
Disiplin  merupakan  modal  yang  diperlukan    diperlukan  dalam  suatu  organisasi,  karena dengan  disiplin  sebuahuntuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Sehingga  keberadaan  disiplin kerja  sangat  diperlukan  dalam  suatu  organisasi,  karena  dengan  disiplin  sebuah  organisasi  akan dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Disiplin kerja  merupakan  sikap  yang  sangat  diperlukan  oleh  setiap  orang  dalam  usaha  untuk meningkatkan  kinerja  guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Penerapan  disiplin  bagi  karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang  baik  yaitu  lingkungan  kerja  yang  dapat  menunjang  kelancaran,  keselamatan,  kebersihan dan  kenyamanan  dalam  bekerja  dan  adanya  fasilitas-fasilitas  yang  memadai  sehingga  pegawai
merasa  aman,  tenang  dan  senang  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  menjadi tanggungjawabnya.
Penelitian  Sidanti  (2015),  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  paling dominan  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  dengan  adanya  disiplin  kerja  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  dan  penelitian  Kusuma  (2013)  juga  menyatakan  bahwa  variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian diatas dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :

## H1: Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

## Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Ostroff  dalam  Sutrini  (2015)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai hubungan  yang  signifikan  dengan  kinerja,  selanjutnya  karyawan  yang  merasa  terpuaskan terhadap  pekerjaaan  biasanya  bekerja  lebih  keras  dan  lebih  baik  dibandingkan  karyawan  yang mengalami  stres  dan  tidak  terpuaskan  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  dan  sikap  karyawan merupakan  hal  yang  penting  dalam  menentukan  perilaku  dan  respon  terhadap  pekerjaannya. Melalui ini organisasi yang efektif akan tercapai.
Lawyer  dalam  Sutrini  (2015),  mengatakan  kepuasan  kerja  tergantung  kesesuaian  atau keseimbangan  antara  yang  diharapkan  dengan  kenyataan.  Indikasi  kepuasan  kerja  dapat dikaitkan  dengan  tingkat  absensi,  disiplin  kerja,  loyalitas  dan  konflik  di  lingkungan  kerja.  Hal- hal tersebut mempengaruhi kinerja pegawai dan efektivitas karyawan.
Hasil  penelitian  Khairiyah,  dkk  (2013),  menunjukkan  hubungan  positif  dan  signifikan antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  pegawai  dan  Putri,  dkk  (2013)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian diatas dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :

## H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

## Hubungan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  moderasi  Tambahan Penghasilan Pegawai
Disiplin  kerja  merupakan  sikap  yang  sangat  diperlukan  oleh  setiap  orang  dalam  usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan disamping itu perlu didukung lingkungan kerja
yang  baik  yaitu  lingkungan  kerja  yang  dapat  menunjang  kelancaran,  keselamatan,  kebersihan dan  kenyamanan  dalam  bekerja  dan  adanya  fasilitas-fasilitas  yang  memadai  sehingga  pegawai merasa  aman,  tenang  dan  senang  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  menjadi tanggungjawabnya. Kusuma (2013) juga menyatakan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Program pemberian tambahan penghasilan pegawai yaitu memberikan bayaran tambahan berdasarkan  kinerja  dari  pegawai.  Tujuan  utama  program  pemberian  tambahan  penghasilan pegawai adalah untuk mendorong kinerja dan efektivitas pegawai.
Hasil penelitian Indra Lestari Sumbung, dkk (2015), menunjukkan bahwa insentif (TPP) dapat memperkuat hubungan antara pengaruh disipilin kerja terhadap kinerja pegawai.
Dari uraian diatas dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :

## H3  :  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  dapat  memoderasi  pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai

## Hubungan  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  moderasi Tambahan Penghasilan Pegawai
Desakan pemenuhan kebutuhan yang diinginkan seorang pegawai dapat memacu seorang pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja,  sehingga  tambahan  penghasilan  pegawai  dapat merangsang mereka untuk bekerja secara efisien dan efektif sehingga dapat tercapai kinerja yang diinginkan.  Kepuasan  dan  sikap  karyawan  merupakan  hal  yang  penting  dalam  menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaannya. Melalui ini organisasi yang efektif akan tercapai.
Lawyer  dalam  Sutrini  (2015),  mengatakan  kepuasan  kerja  tergantung  kesesuaian  atau keseimbangan  antara  yang  diharapkan  dengan  kenyataan.Sujak  dalam  Mangkunegara  (2013) berpendapat bahwa penghargaan berupainsentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi pegawai dan kontribusi kepada organisasi. Sedangkan  menurut  Handoko  dalam  Mangkunegara  (2013),  mengemukakan  bahwa  insentif adalah  upaya  untuk  meningkatkan  motivasi  pegawai  dalam  upaya  mencapai  tujuan-tujuan organisasi.
Sehingga  dapat  dikatakan  tambahan  penghasilan  pegawai  adalah  tambahan  penghasilan diluar gaji yang diberikan oleh instansi. Program pemberian tambahan penghasilan pegawai yaitu memberikan  bayaran  tambahan  berdasarkan  kinerja  dari  pegawai.  Tujuan  utama  program
pemberian  tambahan  penghasilan  pegawai  adalah  untuk  mendorong  kinerja  dan  efektivitas pegawai. Yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan dalam pemberian tambahan penghasilan pegawai  adalah  adil,  dapat  diterimakan,  memuaskan,  memberi  motivasi  kerja,  bersifat penghargaan dan sesuai dengan kebutuhan.
Hasil  penelitian  Yunita  Sari  dan  M.  Al  Musadieq  (2017),  menunjukkan  bahwa  insentif (TPP) dapat memperkuat hubungan antara pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dari uraian diatas dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H4  :  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  dapat  memoderasi  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai

## HASIL DAN PEMAHASAN
Uji  validitas  bertujuan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner,  suatu kuesioner  dinyatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang akan diukur oleh kuesioner tersebut Adapun pengujian variabel penelitian  adalah sebagai  berikut :
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Indikator r hitung r tabel Ket. Disiplin Kerja (X1) Kehadiran pada hari-hari kerja (X1.1) 0,731 0,244 Valid Ketepatan jadwal masuk dan pulang kerja (X1.2) 0,737 0,244 Valid Ketaatan terhadap peraturan- peraturan yang telah ditentukan (X1.3) 0,655 0,244 Valid Menaati prosedur kerja yang telah ditentukan (X1.4) 0,873 0,244 Valid Melaksanakan segala tugas dan kewajiban yang sudah ditentukan (X1.5) 0,534 0,244 Valid Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan  terhadap  gaji (X2.1) 0,955 0,244 Valid Kepuasan  dengan  promosi (X2.2) 0,925 0,244 Valid
Kepuasan  terhadap  rekan kerja (X2.3) 0,644 0,244 Valid Tambahan Penghasilan Pegawai (M) Saya merasa tunjangan financial yang diterima sudah sesuai dengan pengorbanan yang dilakukan (M1.1) 0,406 0,244 Valid Saya merasa tunjangan non finansial setiap tahunnya, dapat menjamin kebutuhan keluarga (M1.2) 0,759 0,244 Valid Kinerja Pegawai (Y) Kualitas kerja saya jauh lebih baik dari pegawai lain  (Y1.1) 0,816 0,244 Valid Kuantitas kerja saya melebihi rata- rata pegawai lain (Y1.2) 0,756 0,244 Valid Saya memiliki ketepatan yang bagus dalam melaksanakan pekerjaan (Y1.3) 0,516 0,244 Valid Efektivitas kerja saya melebihi rata- rata pegawai lain (Y1.4) 0,872 0,244 Valid
Sumber Data : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  semua  indikator  variabel  disiplin  kerja  (X 1 )  dan kepuasan kerja (X 2 ), Tambahan penghasilan pegawai (M) dan kinerja pegawai (Y) valid karena memiliki nilai r hitung > r tabel.
Uji  reliabilitas  merupakan  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator dari variabel. Adapun pengujian reliabilitas variabel penelitian  adalah sebagai  berikut:
Tabel 4. Pengujian Reliabilitas Variabel-variabel Penelitian Variabel Alpha Cronbach Angka Standar Reliabel Kriteria Disiplin Kerja (X 1 ) 0,85 0,7 Reliabel Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,809 0,7 Reliabel Tambahan Penghasilan Pegawai (M) 0,719 0,7 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,718 0,7 Reliabel

## Sumber Data : Data primer yang diolah, 2018
Pada  uji  reliabilitas  tabel  di  atas  variabel  disiplin  kerja  (X 1 ),  kepuasan  kerja  (X 2 ), tambahan  penghasilan  pegawai  (M)  dan  kinerja  pegawai  (Y)  dikatakan  reliabel  karena Alpha Cronbach > 0,7  sehingga layak untuk diujikan ke pengujian selanjutnya.
Uji  Normalitas  adalah  sebuah  uji  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  variabel dependen  dan  variabel  independen  atau  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak dapat dilihat menggunakan uji Kolmogorov Smirnov.
1. Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Tabel 5 Hasil Pengujian Normalitas Persamaan I Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 130 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 1.83859779 Most Extreme Differences  Absolute .115 Positive .093 Negative -.115 Kolmogorov-Smirnov Z .922 Asymp. Sig. (2-tailed) .366
a. Test distribution is Normal.
Sumber Data : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  uji  normalitas  persamaan  I  pengaruh disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  tingkat  signifikan  variabel penelitian  0,366  >  0,05  maka  model  regresi  terdistribusi  normal,  oleh  sebab  itu  dapat dilakukan pengujian selanjutnya.
2. Pengaruh  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  moderasi tambahan penghasilan pegawai

## Tabel 6. Hasil Pengujian Normalitas Persamaan II
Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan moderasi tambahan penghasilan pegawai
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 130 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation .99355929 Most Extreme Differences  Absolute .163 Positive .128 Negative -.163 Kolmogorov-Smirnov Z 1.307 Asymp. Sig. (2-tailed) .067
a. Test distribution is Normal.
Sumber Data : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa uji normalitas persamaan II Pengaruh disiplin kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  moderasi  tambahan  penghasilan pegawai  tingkat  signifikan  variabel  penelitian  0,067  >  0,05  maka  model  regresi  terdistribusi normal, oleh sebab itu dapat dilakukan pengujian selanjutnya.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
1. Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Tabel 7. Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.573 1.017 3.456 .218 Disiplin Kerja -.121 .017 -.172  -1.421 .192 Kepuasan Kerja .005 .064 .014 .200 .931
a. Dependent Variable: abs1
Sumber Data : data olahan SPSS, 2018
Berdasarkan  tabel  diatas  pengolahan  data  diatas  diketahi  bahwa  hasil  nilai signifikansi > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
2. Pengaruh  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  moderasi tambahan penghasilan pegawai
Tabel 8. Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan
moderasi tambahan penghasilan pegawai Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.654 3.643 2.761 .084 Disiplin Kerja -.189 .176 -.966 -1.274 .345 Kepuasan Kerja -.204 .283 -.387 -.666 .574
Tambahan Penghasilan Pegawai .202 .261 .473 .634 .539 Interaksi DK dengan TPP .000 .006 .210 .072 .944 Interaksi KK dengan TPP .000 .013 .031 .028 .989
a. Dependent Variable: abs2
Sumber Data : data olahan SPSS, 2018
Berdasarkan  tabel  diatas  pengolahan  data  diatas  diketahi  bahwa  hasil  nilai signifikansi > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Multikolineritas
Pengujian ini untuk mengetahui adanya hubungan linear yang "sempurna" atau pasti di antara beberapa atau semua variabel independen yang menjelaskan model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen
1. Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Tabel 9. Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Model
Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Disiplin Kerja .948 1.067 Kepuasan Kerja .948 1.067
Sumber Data : data olahan SPSS, 2018
Berdasarkan  hasil  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  semua  nilai  tolerance  lebih besar  dari  nilai  default  yang  ditentukan  sebesar  0,10.  Sedangkan  untuk  nilai  VIF  juga menunjukkan di bawah angka 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variable telah
memenuhi  persyaratan  ambang  toleransi  dan  nilai  VIF,  artinya  bahwa  variable  bebas terhadap variable terikat tidak terjadi problem multikolinieritas
2. Pengaruh  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  moderasi tambahan penghasilan pegawai
Tabel 10. Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai dengan moderasi tambahan penghasilan pegawai Model Collinearity Statistics Toleranc e VIF 1  (Constant) Disiplin Kerja .513 6.598 Kepuasan Kerja .731 3.035 Tambahan Penghasilan Pegawai .923 4.499 Interaksi DK dengan TPP .904 6.007 Interaksi KK dengan TPP .813 1.816
Sumber Data : data olahan SPSS, 2018
Berdasarkan hasil diatas  menunjukkan bahwa semua nilai tolerance lebih besar dari nilai default yang ditentukan sebesar 0,10. Sedangkan untuk nilai VIF juga menunjukkan di bawah angka 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel telah memenuhi persyaratan ambang toleransi dan nilai VIF, artinya bahwa variabel bebas terhadap variable terikat tidak terjadi problem multikolinieritas.

## Uji Regresi Linier

## Tahap 1 Regresi Linier Berganda
Tahap I merupakan analisis regresi ganda untuk menguji pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Dalam analisis ini diperoleh standardized coefisien yang menunjukkan koefisien jalurnya.
Tabel 11 pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.260 2.810 2.248 .317 Disiplin Kerja .310 .129 .752 8.231 .000 Kepuasan Kerja .345 .213 .296 3.171 .035
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber Data : data olahan SPSS, 2018
Pada tabel diatas dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut :
Y  = 0,752 X 1 + 0,296 X 2
Keterangan :
Y   = Kinerja Pegawai
X 1 = Disiplin Kerja
X 2 = Kepuasan Kerja
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui hasil hipotesis :
Hasil koefisien regresi disiplin kerja 0,752 dan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengujian  tersebut mampu
menerima  H 1 ,  sehingga  dugaan  adanya  pengaruh  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai  terbukti  atau  dapat  diterima.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Heni  Sidanti  (2015),  dan  Jessica  Martha  Kusuma  (2013)  dimana  hasil penelitian disiplin  kerja berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil koefisien regresi kepuasan kerja 0,296 dan nilai signifikan sebesar 0,035 < 0,05. Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengujian  tersebut mampu menerima  H 2 ,  sehingga  dugaan  adanya  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  terbukti  atau  dapat  diterima.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Khairiyah,  dkk  (2013)  dan  Putri,  dkk  (2013)  yang  menghasilkan  kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Tahap II Regresi Linier Berganda Dengan Moderating
Pengujian tahap 2 ini digunakan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  moderasi  tambahan  penghasilan  pegawai.  Untuk pengujiannya  menggunakan Multiple  Regression  Analysis (MRA)  dengan  menambahkan perkalian  antara  variabel  disiplin  kerja  dengan  variabel  tambahan  penghasilan  pegawai  yang menghasilkan  variable  Moderat1  dan  perkalian  antara  variabel  kepuasan  kerja  dengan  variabel tambahan penghasilan pegawai yang menghasilkan variable Moderat 2
Tabel 12 Persamaan Regresi Pengaruh tambahan penghasilan pegawai dalam Memoderasi Hubungan disiplin kerja  terhadap kinerja pegawai
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardize d
Coefficients t
Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1  (Constant) 11.693 5.146 2.304 .029 Disiplin Kerja .361 .151 1.149 2.235 .016 .522 6.698
Tambahan Penghasilan Pegawai .173 .320 .163 .517 .014 .932 3.491 Interaksi DK dengan TPP .051 .033 .882 2.342 .034 .832 1.903
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber Data : data olahan SPSS, 2018
Pada tabel  diatas dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut :
Y  =  1,149 X 1 +  0,163 M. . 0,882 X 1
Keterangan :
Y   = Kinerja Pegawai
X 1 = Disiplin Kerja

## M   = TPP
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui hasil hipotesis :
Hasil koefisien regresi interaksi  disiplin kerja – tambahan penghasilan pegawai  diperoleh 0,882  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,034<  0,05.  Penjelasan  tersebut  dapat  diartikan  bahwa tambahan penghasilan pegawai dapat sebagai variable moderating dari hubungan antara disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  bahwa  tambahan  penghasilan  pegawai  memoderasi hubungan  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  organisasi  dengan  sifat  memperkuat.  Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Indra Lestari Sumbung, dkk (2015)
Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengujian  tersebut menerima  H 3 , sehingga dugaan  tambahan penghasilan pegawai  sebagai  variabel  moderating pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai terbukti atau dapat diterima.

## Tabel 13 Persamaan Regresi Pengaruh tambahan penghasilan pegawai dalam
Memoderasi Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1  (Constant) 10.694 6.314 2.313 .027 Kepuasan Kerja .765 .335 .702 2.411 .031 .727 3.140 Tambahan Penghasilan Pegawai .179 .401 .172 .511 .024 .915 4.402 Interaksi KK dengan TPP .047 .026 .871 2.147 .041 .812 1.815
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber Data : data olahan SPSS, 2018
Pada tabel diatas dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut :
Y =   0,702X2 + 0,172 M . 0,871 X2
Keterangan :
Y   = Kinerja Pegawai
X 2 = Kepuasan Kerja

## M   = TPP
Hasil  koefisien  regresi  kepuasan  kerja  –  tambahan  penghasilan  pegawai  diperoleh  0,871 dan nilai signifikansi sebesar 0,041 < 0,05. Penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa tambahan penghasilan  pegawai  dapat  sebagai  variable  moderating  dari  hubungan  antara  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai, artinya bahwa tambahan penghasilan pegawai  memoderasi hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan sifat memperkuat.
Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengujian  tersebut menerima  H 4 , sehingga dugaan tambahan penghasilan pegawai sebagai variable moderating pengaruh kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  terbukti  atau  dapat  diterima.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan penelitian yang dilakukan oleh Yunita Sari dan M. Al Musadieq (2017)

## Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen, dimana ditunjukkan dengan nilai Adjusted R Square . Berikut hasil pengujian yang dibantu dengan program SPSS sebagai berikut :

## 1. Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan terhadap kinerja pegawai
Tabel 14.Koefisien determinasi pengaruh disiplin kerja dan kepuasan terhadap
kinerja pegawai Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .727 a .528 .513 1.767
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber Data : data olahan SPSS, 2018
Berdasarkan tampilan output pada tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya prosentase variabel  kinerja  pegawai  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja ditunjukkan  dengan  nilai Adjusted  R  Square (R 2 )  yaitu  sebesar  0,513.  Dalam  hal  ini  dapat diartikan  bahwa  kinerja  pegawai  mampu  dijelaskan  oleh    variabel  disiplin  kerja  dan  kepuasan kerja  dengan  nilai  sebesar  51,3  %  sedangkan  sisanya  sebesar  48,7  %  dari  (100%  -  51,3%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan moderasi tambahan penghasilan pegawai
Tabel 15 Koefisien determinasi pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan moderasi tambahan penghasilan pegawai
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .922 a .849 .837 1.025
b. Dependent Variable: Kinerja Pegwai
Sumber: data olahan SPSS, 2018
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  besarnya  prosentase  variabel  kinerja pegawai  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  diperkuat  / dimoderat  oleh  variabel  tambahan  penghasilan  pegwai  ditunjukkan  dengan  nilai Adjusted  R Square (R 2 )  yaitu  sebesar  0,837  Dalam  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  kinerja  pegawai  mampu dijelaskan  oleh    variabel  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  diperkuat  /  dimoderat  oleh tambahan penghasilan pegawai dengan nilai sebesar 83,7 %, sedangkan sisanya sebesar 16,3 % dari (100% - 83,7 %) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Model (uji F)
Uji model (uji F)  digunakan untuk menunjukkan kelayakan model persamaan regresi.
1. Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  moderasi  tambahan  penghasilan pegawai
Tabel 16 Hasil Pengujian Model (Uji F) Persamaan II
Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dengan moderasi tambahan penghasilan
pegawai ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 447.234 3 71.443 68.214 .000 a Residual 72.914 122 2.038
Total 520.148 125
a. Predictors: (Constant), Interaksi disiplin kerja dengan Tambahan Penghasilan Pegawai, Disiplin Kerja , Tambahan Penghasilan Pegawai, Interaksi DK dengan TPP
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber Data : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas hasil pengujian model (Uji F) pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dengan moderasi tambahan penghasilan pegawai dapat diketahui hasil F hitung 68,214 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa ada pengaruh antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  moderasi  tambahan  penghasilan  pegawai  dan regresi tersebut layak digunakan dalam penelitian.
2. Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  moderasi  tambahan  penghasilan pegawai
Tabel 17 Hasil Pengujian Model (Uji F) Persamaan III
Pengaruh kepuasa kerja terhadap kinerja pegawai dengan moderasi tambahan penghasilan
pegawai ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 443.524 3 70.445 66.326 .000 a Residual 70.086 124 2.049 Total 513.610 127
a. Predictors: (Constant), Interaksi disiplin kerja dengan Tambahan Penghasilan Pegawai, Disiplin Kerja , Tambahan Penghasilan Pegawai, Interaksi DK dengan TPP
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber Data : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas hasil pengujian model (Uji F) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan moderasi tambahan penghasilan pegawai dapat diketahui hasil F hitung 63,326 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa ada pengaruh antara
disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  moderasi  tambahan penghasilan pegawai dan regresi tersebut layak digunakan dalam penelitian.

## PENUTUP
Hasil penelitian dapat disimpulkan : (1) adanya pengaruh antara Dissiplin Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  sehingga  hipotesis  pertama  dugaan  terbukti  atau  dapat  diterima;  (2)  adanya pengaruh  antara  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  isehingga  hipotesis  kedua  terbukti atau  dapat  diterima;  (3)  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  sebagai  variabel  moderating  pengaruh Disiplin  kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  sehingga  hipotesis  ketiga  terbukti  atau  dapat  diterima; dan (4) Tambahan Penghasilan Pegawai sebagai  variabel moderating pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai sehingga hipotesis keempat terbukti atau dapat diterima.
Implikasi  kebijakan  antara  lain  :  (1)  Kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan  melalui  disiplin kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  tinggi;  (2)  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  sebagai  variabel moderating  dapat  ditingkatkan  melalui  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  (3)  Bagi PNS,    hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  masukan  dalam  menjalankan  tugas  untuk kedisipilinan dan meningkatkan kepuasan dengan adanya tambahan penghasilan pegawai.
Penelitian  ini  hanya  terbatas  pegawai  dilingkungan  kecamatan  Banyumanik  sehingga hasilnya belum bisa digeneralisasi untuk seluruh kalangan PNS di Kota Semarang. Berdasarkan keterbatasan  penelitian  tesebut,  untuk  penelitian  mendatang  dengan  tema  yang  serupa  dapat dilakukan  dengan  menambahkan  sampel  dan  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai,
Banyak  faktor  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat  Kinerja  Pegawai,  yang dimungkinkan akan lebih relevan dan dapat mempengaruhi tingkat Kinerja Pegawai, diantaranya seperti :  lingkungan kerja, program  –  program  pelatihan bagi  pegawai,  dan lain  – lain. Adanya keterbatasan ruang lingkup penelitian, maka untuk penelitian yang akan datang dapat dilakukan penelitian  pada  Kecamatan  yang  lain,  agar  dapat  diketahui  konsistensi  teori  yang  telah  ada sehingga  dapat  dikembangkan  teori  –  teori  lain  dalam  meningkatkan  tingkat  Kinerja  Pegawai pada umumnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aimah, Siti, 2015, Analisa Pemberian Insentif Terhadap Kepuasan  Kerja Karyawan Karyawan
Batik Virdes Collection Tampo Kluring Banyuwangi,
Jurnal Hukum Islam, Ekonomis dan Bisnis Volume 1 Nomor 1 Januari 2015, ISSN 2460- 0083.
Anthony,  Robert  N  dan  Vijay  Govindarajan.  2007. Sistem  Pengendalian  Manajemen .  Edisi  ke 11. Buku 1. Jakarta. Salemba Empat
Ermawaty,  Dinny  Ardian,  2015, Analisis  Pengaruh  pemberian  Insentif  Dan  Lingkungan  Kerja Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan, Study, pada PT. PLN. Distribusi Jateng dan DIY.
Ghozali,  Imam,  2011, Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program,  IBM  SPSS 19, Edisi Revisi, Badan Penebit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan, Malayu S.P, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Bumi Aksara.
Indra  Lestari  Sumbung,  Syaikhul  Falah,  Alfiana  Antoh.  2015. Pengaruh  Motivasi dan  Disiplin Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Pemberian  Insentif  Sebagai  Variabel  Moderasi (Studi Kasus Di Sekretariat Daerah Kabupaten Jayawijaya). Jurnal Keuda Vol. 2 No. 1. ISSN 2477-7838
Juwita, Ice Ratna dan Astuti, Indah Yuni, 2013, Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Medis dan Paramedis di RSUD Gambiran Kediri , Jurnal Cendekia Volume 11 Nomor 2 Mei 2013.
Khairiyah dan Annisa, Nur Syaima, 2013, Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Nutricia  Indonesia  Sejahtera, Proceeding PESAT Bandung Volume 5 Oktober 2013 ISSN : 1858-2559.
Kurniasih, Sri Anita Sutresna, 2013, Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, Study pada Aparat Pemerintahan Kecamtan Baregbeg Kabupaten Ciamis.
Kusuma, Jesssica Martha, 2013, Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan,  Study  Kasus  Pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Sido  Muncul Semarang , Dinamika Manajemen Volume 2 Nomor 6 Februari 2013.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2013 Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manoppo,  Rivo,  2015, Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kepuasan kerja Pada TVRI Sulawesi Utara , Jurnal EMBA Volume 3 Nomor 3 September 2015, Hal.1220-1231.
Munandar,  Ashar  Sunyoto,  2012, Psikologi  Industri  dan  Organisasi , Penerbit  Univertas Indonesia, Jakarta.
Panggabean, Mutiara S, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , Gholia Indonesia, Jakarta.
Primasani, Adil Mumpuni, 2013, Pengaruh Buday Organisasional, Locus Of Control Terhadap Kinerja  Pegawai  Dimediasi  Kepuasan  Kerja,  Studi  Pada  Dinas  Pengelolaan  Keuangan Dan Aset daerah Kota Semarang .
Putri, Putu Yudha Asteria dan Latrini, Made Yenni, 2013, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Sektor  Publik,  Dengan  In-Role  Performance  Dan  Innovative Performance  Sebagai  Variabel  Mediasi ,  E-Jurnal  Akuntansi  Universitas  Udayana  5.3 (2013) : 627-638.
Rismayan.  Syahrani  dan  Irawan,  Bambang,  2013, Faktor-Faktor  yang  Berpengaruh  Terhadap Tingkat  Kepuasan  Kerja  PEgawai  Pada  Dinas  Perhubungan  Komunikasi  Dan Informatika  Kabupaten  Kutai  Timur ,  eJurnal  Administrarive  Reform,  2013,  1(4)  :  744- 757.
Sadtyaji,  Dewi,  2016, Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Pengembangan  Karir  Dan  Keadilan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Study  Pada  Unit  Kerja  Berbentuk  Badan  Pada Pemerintah Kota Semarang.
Sekaran, Uma, 2015, Research Methods For Business , Buku 2, Edisi 4 Salemba Empat.
Settiawan,  Agung,  2013, Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan malang , Jurnal Ilmu Manajemen Vollume 1 Nomor 4 Juli 2013.
Setyowati, Novi, Pengaruh Kedisiplinan dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening,  Sutdy  Pada  Balai  Besar Wilayah Sungai Pemali – Juana Semarang.
Sidanti, Heny, 2015, Pengaruh Lingkungan Kerja, Dispilin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun , Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015 : 44-53.
Sukmasari,  Hentry,  2011, Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Insentif,  Lingkungan  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset Daerah Kota Semarang.
Sutrini, 2015, Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variable Intervening, Study Kasus Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi Jawa Tengah.
Sutrisno,  Edy,  2012, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Kencana,  Prenadamedia  Group, Jakarta.
Yunita  Sari  dan  M.  Al  Musadieq.  2017. Pengaruh  Lingkungan dan  Kepasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Pemberian  Insentif  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Kasus Karyawan PT Pertamina Geothermal Energy Kantor Pusat Jakarta) . Jurnal Administrasi Bisnis  (JAB)|Vol. 59  No.1 Juni