Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2
Pengaruh Work Life Balance & Reward System Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Akses Kota Bengkulu
Marliza Ade Fitri 1) ; Yosi Olivia Riduan 2) ; Herwan 3)
1) Study Program of Management Faculty of Economic, Universitas Muhammadiyah Bengkulu 2,3) Department of Management, Faculty of Economic, Universitas Muhammadiyah Bengkulu Email: 1) marlizafitri@umb.ac.id ; 2) yoliviriduan01@gmail.com ; 3) Mdkherwan@umb.ac.id
How to Cite :
Fitri, M.A.., Riduan, Y. A., Herwan. (2022). Pengaruh Work Life Balance & Reward System Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  PT.  Telkom  Akses  Kota  Bengkulu. EKOMBIS  REVIEW  :  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan Bisnis , 10(2) . doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2

## ARTICLE HISTORY
Received [08 Juni 2022]
Revised [22 Juni 2022] Accepted [27 Juli 2022]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  didasari  pada  pentingnya  rasa  kepuasan  kerja  karyawan  dalam mencapai  tujuan  perusahaan.  Faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  tersebut  antara  lain  yaitu  Work  Life  Balance  Reward System.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk    mengetahui    pengaruh    Work Life Balance dan  Reward System terhadap  Kepuasan kerja karyawan PT. Telkom Akses  Kota  Bengkulu.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  Kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang sistematis, terstruktur, dan  tersusun  dari  awal  hingga  akhir  penelitiannya.  Adapun  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Telkom  Akses  Kota  Bengkulu  dan pengambilan sampel menggunakan metode Sampel Jenuh.

## ABSTRACT
This  research  is  based  on  the  importance  of  employee  job  satisfaction  in  achieving company  goals.  Factors  that  can  affect  employee  job  satisfaction  include  Work  Life Balance & Reward System. The purpose of this study was to find out the effect of Work Life Balance and Reward System on employee job satisfaction PT. Telkom Access City of  Bengkulu.  This  research  uses  a  quantitative  approach.  Quantitative  research methods are systematic, structured, and organized research from the beginning to the end  of  their  research.  The  population  in  this  study  is  an  employee  of  PT.  Telkom Access Bengkulu City and sampling using the Saturated Sample method
KEYWORDS
Work Life Balance Reward System Kepuasan Kerja
This is an open access article under the CC–BY-SA license

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  serta  memiliki  kontribusi  yang paling  dominan  sebagai  faktor  penentu  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  kesuksesan perusahaan. Dalam lingkup perusahaan atau organisasi sumber daya manusia yang unggul harus didukung oleh proses pengelolaan SDM yang juga baik, selain itu komitmen terhadap kepentingan karyawan  juga  harus  dijaga  dan  diutamakan.  Perusahaan  harus  menyadari  bahwa  kesuksesan karyawan dalam bekerja, pencapaian target serta performance yang luar biasa, tidak hanya semata- mata  karena  keterampilan  dan  kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  namun  juga  terletak  pada kesejahteraan  psikologis  para  karyawan  itu  sendiri  dalam  artian  keseimbangan  karyawan  dalam mengelola  kualitas  hidupnya  terhadap  tuntutan  diluar  jam  kerja  juga  harus  diperhatikan.  Sukses, seimbang  dan  berjalan  dengan  selaras  didalam  pekerjaan,  kehidupan  pribadi  dan  sosial
merupakan  tujuan  utama  seseorang  dalam  meraih  aktualisasi  diri  terhadap  potensi  yang  dimiliki (Hasibuan, 2010).
Berdasarkan  survei  awal  melakukan  wawancara  dengan  Ibu  Tari  Indriani,  S.E  M.M  selaku HRD  pada  PT.  Telkom  Akses  Bengkulu,  HRD  menjelaskan  bahwa  karyawan  PT.  Telkom  Bengkulu terkadang  mengalami  masalah  &  benturan  kepentingan  antara  kehidupan  kerja  dan  diluar pekerjaan  mereka  .Menurut  HRD  hal  ini  terjadi  karena  beberapa  faktor  sesuai  dengan  indikator yang ada pada work life balance itu sendiri, mulai dari faktor waktu yang diberikan untuk bekerja dan luar pekerjaan hingga menyangkut tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan & hal diluar pekerjaannya.  Hal  itu  juga  turut  didukung  oleh  pernyataan  beberapa  karyawan  PT.  Telkom  Akses yang juga sempat saya wawancarai yakni memang ada beberapa aspek terkait kepuasan kerja yang belum sepenuhnya terealisasi dengan baik bagi karyawan, seperti organisasi dan manajemen yang masih belum memberikan kebebasan yang utuh dalam penyeimbangan waktu karyawan ketika di kantor  dan  luar  jam  kantor  serta  masalah  sistem  reward  yang  masih  belum  optimal  dan  merata dirasakan  oleh  seluruh  karyawan  terutama  pada  aspek  promosi  di  tingkat  bawah.  Hal  ini  tentu menjadi  suatu  hal  yang  patut  diulas  lebih  lanjut  oleh  perusahaan  mengingat  PT.  Telkom  Akses merupakan  salah  satu  perusahaan  BUMN  terkemuka  di  Indonesia  yang  segala  sesuatunya  bisa menjadi sorotan.

## LANDASAN TEORI

## Work Life Balance
Hudson (2005) mendefinisikan work-life balance (keseimbangan pekerjaan dan kehidupan non- kerja) sebagai tingkat kepuasan atau kecocokan antara peran ganda dalam kehidupan seseorang. Menurut  Robbins  dan  Coulter  menyebutkan  bahwa  program  work  life  balance  meliputi  sumber daya  pada  perawatan  terhadap  orang  tua  serta  anak,  perawatan,  kesehatan  dan  kesejahteraan pegawai, dan relokasi (Pratiwi & Silvianita, 2020). Work – life balance adalah keadaan keseimbangan yang nyaman dicapai antara prioritas utama karyawan dari posisi pekerjaan mereka dan gaya hidup pribadi mereka. Sebagian besar psikolog akan setuju bahwa tuntutan karier karyawan tidak boleh membebani  kemampuan  individu  untuk  menikmati  kehidupan  pribadi  yang  memuaskan  di  luar lingkungan  kerja.  (Laksono  &  Wardoyo,  2019).  Dari  pendapat  ahli  yang  dikemukakan  diatas maka bisa  disimpulkan  bahwa  work  life  balance  adalah  bentuk  keseimbangan  yang  terjadi  dalam kehidupan seseorang dimana mereka tidak melupakan tugas & kewajibannya dalam bekerja tanpa harus mengabaikan segala aspek dalam kehidupannya.
Indikator-indikator untuk mengukur work-life balance menurut Hudson 2005 terdiri dari :
a.  Time  balance  (keseimbangan  waktu).  Time  balance  merujuk  pada  jumlah  waktu  yang  dapat diberikan oleh individu, baik bagi pekerjaannya maupun hal-hal diluar pekerjaannya
b.  Involvement  balance  (keseimbangan  keterlibatan).  Involvement  balance  merujuk  pada  jumlah atau  tingkat  keterlibatan  secara  psikologis  dan  komitmen  suatu  individu  dalam  pekerjaannya maupun hal-hal diluar pekerjaannya
c.  Satisfaction balance (keseimbangan kepuasan). Satisfaction balance merujuk pada jumlah tingkat kepuasan suatu individu terhadap kegiatan pekerjaannya maupun hal-hal di luar pekerjaannya (Tumbel, 2017).

## Reward System
Menurut Kadarisman (2012) Sistem Reward adalah semua bentuk return baik finansial maupun non  finasial  yang  diterima  karyawan  karena  jasa  yang  disumbangkan  ke  perusahaan.  Menurut Dessler (2011) yang dimaksudkan dengan reward pada dasarnya dapat saling menggantikan dengan istilah  kompensasi,  yang  artinya  segala  bentuk  pembayaranatau  balas  jasa  yang  diberikan  bagi seseorang  atau  hasil  pekerjaan  yangdilakukannya  (Yuli  Saputri,  2018).  Menurut  Siagian  (2015:4-5) reward adalah pekerjaan itu sendiri, upah, peluang promosi, pengawasan, dan rekan kerja. reward juga merupakan usaha atau cara untuk menumbuhkan pengakuan atau perasaan diterima didalam
organisasi, yang meliputi non finansial dan finansial. Sedangkan menurut Satrohadiwirya (2010:17) yang  mengatakan  penghargaan  merupakan  imbalan  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran  demi  kemajuan  perusahaan  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan”(Tiara  Dewi, Muhammad Amir Masruhim, 2016). Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa reward adalah segala imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas kontribusi karyawan.
Menurut Kadarisman (2012: 43) indikator-indikator untuk mengukur variabel penghargaan yaitu:
A.  Gaji
Gaji  adalah  balas  jasa  dalam  bentuk  uang  yang  diterima  karyawan  sebagai  konsekuensi  yang telah memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
B.  Penghargaan
Penghargaan merupakan upaya peusahaan dalam memberikan balas jasa atau atas hasil kerja pegawai diharapkan lebih semangat dan berpotensi.
C.  Pujian
Pujian  merupakan salah  satu  bentuk  penghargaan  non  materil.  Pujian  biasanya  diberikan  oleh atasan  kepada  karyawan  yang  memiliki  prestasi  kerja  sehingga  dapat  menambah  semangat bekerja tersebut.
D.  Cuti
Perusahaan memberikan hari libur kepada karyawan karena alasan-alasan tertentu. E.  Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Veithzal  Rivai  (2009),  kepuasan  kerja  (  job  satisfaction)  merujuk  pada  sikap  umum seseorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaannya,  sebaliknya  seseorang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaannya.  Hasibuan  (2010), mendefinisikan bahwa “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja”.  Danang  (2011),  mendifinisikan  bahwa Kepuasan  kerja  merupakan  sifat  individual  seseorang  sehingga  memiliki  tingkat  kepuasan  yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan  pada  masing-masing  individu.Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam  pekerjaan  sesuai dengan  keinginan  individu  tersebut  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  begitu pula sebaliknya”( et al., 2019).
Kepuasan  kerja  dideskripsikan  sebagai  perasaan  positif  terhadap  pekerjaan,  yang  merupakan hasil  evaluasi  dari  setiap  karakteristik  pekerjaan.  Seseorang  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja tinggi  memiliki  perasaan  positif  terhadap  pekerjaannya,  begitu  juga  sebaliknya  seseorang  yang memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  rendah  memiliki  perasaan  negative  terhadap  pekerjaannya (Robbins  &  Judge,  2012).  Hal  tersebut  sesuai  dengan  pendapat  Sutrisno  (2017),  seseorang  yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif pada pekerjaanya.
Menurut Rivai (2009, hal 860) indikator kepuasan kerja diukur dari:
a.  Isi  pekerjaan,  yaitu  penampilan  tugas  pekerjaan  yang  aktual  dan  sebagai  kontrol  terhadap pekerjaan.  Karyawan  akan  merasa  puas  bila  tugas  kerja  dianggap  menarik  dan  memberikan kesempatan belajar dan menerima tanggung jawab.
b.  Supervisi,  yaitu  adanya  perhatian  dan  hubungan  yang  baik  dari  pimpinan  kepada  bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Sebaliknya  supervisi  yang  buruk  dapat meningkatkan turn over dan absensi karyawan.
c.  Organisasi  dan  manajemen,  yaitu  mampu  memberikan  situasi  kerja  yang  stabil,  untuk memberikan kepuasan kerja kepada karyawan.
d.  Kesempatan  untuk  maju,  yaitu  adanya  kesempatan  untuk  memperoleh  pengalaman  dan peningkatan kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.
e.  Gaji atau insentif, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
f.  Rekan  kerja,  yaitu  hubungan  yang  dirasa  saling  mendukung  dan  saling  memperhatikan  antar rekan  kerja  yang  akan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  hangat  sehingga menimbulkan kepuasan kerja karyawan yang baik.
g.  Kondisi pekerjaan, yaitu kondisi yang mendukung tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya”( et al., 2017).

## METODE PENELITIAN

## Metode Analisis
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah  metode sampel jenuhn yakni teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  menjadi  sampel,  yang  dalam  hal  ini jumlah karyawan Telkom sendiri adalah berjumlah 65 orang. Metode analisis data dilakukan dengan melakukan berbagai uji mulai dari uji instrumen, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, analisis koefisien determinan serta uji hipotesis yang meliputi uji t & uji f.
Adapun Persamaan regresi linier berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Variabel dependen (kepuasan kerja) I = produksi) a = Konstanta b1, b2 = Koefisien garis regresi X1, X2 = Variabel independen (work life balance & reward  system) e = error / variabel pengganggu

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dengan  karakteristik  responden,  uji  T  serta  Uji  F  tentang pengaruh Work Life Balance  (X1) dan Reward System (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) PT. Telkom Akses Kota Bengkulu, diketahui bahwa Kepuasan Kerja Karyawan dipengaruhi oleh Work Life  Balance  dan  Reward  System  itu  sendiri.  Hal  ini  dibuktikan dari  hasil  persamaan  regresi  linier berganda,Y=4.960+0,120X1+0,402X2  dan    besarnya    pengaruh    tersebut  terlihat  dari  koefisien determinasi  atau  R  Square  (R2)  =  0,851  yaitu  sebesar  85,1%  terhadap  variabel  kepuasan  kerja karyawan (Y), sedangkan sisanya sebesar 14,9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh work life balance dan  reward system terhadap  kepuasan kerja karyawan PT.  Telkom Akses Kota Bengkulu, maka dapat diambil kesimpulan yakni sebagai berikut :
2. Terbukti  bahwa  work life balance dan  reward system secara  bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karayawan pada PT. Telkom Akses Kota Bengkulu
3. Terbukti  bahwa  work life balance memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Telkom Akses Kota Bengkulu
4. Terbukti    bahwa    reward  system  memiliki    pengaruh    positif    dan    signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Telkom Akses Kota Bengkulu.

## Saran
Berdasarkan    pada   hasil    penelitian    dan    pembahasan,   maka   peneliti memberikan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan berkaitan dengan hasil penelitian yaitu :
1. Indikator   terendah   pada   seluruh   pernyataan   di   variabel   work life balance adalah mengenai waktu dengan item pernyataan “Saya dapat menyisihkan waktu diluar pekerjaan untuk aktifitas saya yang lain seperti melakukan hobi, bergabung dengan kegiatan komunitas yang saya ikuti " memiliki  nilai  rata-rata  hanya  sebesar  2,63  (cukup  baik)  maka  dari  itu  memberikan  waktu ataupu kesempatan luang kepada karyawan untuk mereka melakukan aktifitas diluar pekerjaan harus lebih diperhatikan. Untuk mengatasi hal tersebut perusahaan bisa melakukan keluwesan jam  kerja,  senggang  waktu  bagi  karyawan  juga  bisa  mencoba  untuk  memasukan  acara  kantor yang  menyenangkan  ditempat  kerja  untuk  meningkatkan  semangat  dan  antusiasme  karyawan terhadap suasana kantor tanpa harus bergabung dengan komunitas diluar pekerjaan lainnya.
2. Indikator  terendah  pada  seluruh  pernyataan  di  variabel  reward  system  adalah  mengenai penghargaan  dengan  item  pernyataan      “Perusahaan  memberikan  peluang  promosi  ketika karyawan berprestasi. Termasuk Saya diberikan kesempatan untuk berkembang”  memiliki  nilai rata-rata hanya sebesar 2,56 (cukup baik), maka dari itu pentingnya untuk memberikan keadilan, kesetaraan atasan kepada bawahan ataupun antar sesama karyawan sebagai bentuk apresiasi. Untuk mengatasi   hal   tersebut   sebaiknya   pemimpin   bisa   bersifat   adil , meninjau ulang kjbijakan dengan memberikan kesempatan yang sama terhadap semua karyawan, memberikan promosi jabatan kepada karyawan  yang memang layak diposisi tersebut, tegas dengan seluruh karyawan  yang  melanggar  aturan  perusahan,  dan  pemimpin  juga  sebaiknya  bersikap  ramah kepada seluruh karyawan.
3. Untuk  meningkatkan  Work  Life  Balance  dan  Reward  System  terhadap      kepuasan  kerja karyawan,  pihak  manajemen juga  bisa membangun iklim organisasi maupun lingkungan kerja yang  nyaman,  kondusif,  adil  karena  iklim  organisasi  &  lingkungan  kerja  nyaman  dapat membuat karyawan  merasa puas terhadap isi pekerjaanya

## DAFTAR PUSTAKA
Arif,  M.,  Firdaus,  M.  A.,  &  Rinda,  R.  T.  (2020).  Pengaruh  Quality  of  Work  Life  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Manager :  Jurnal  Ilmu  Manajemen,  3(3),  445. https://doi.org/10.32832/manager.v3i3.3913
Asepta, U. Y.,  & Maruno,  S. H. P. (2018). Analisis Pengaruh Work-Life Balance Dan Pengembangan Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt.Telkomsel,  Tbk  Branch  Malang.  Jurnal  Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia, 11(2), 77–85. https://doi.org/10.32812/jibeka.v11i2.64
Bahri, S., & Chairatun Nisa, Y. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis,  18(1),  9–15. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Ganapathi, I. M. D. (2016). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada PT. Bio Farma Persero). Fakultas Komunikasi Dan Bisnis, Universitas Telkom, IV(1), 125– 135. http://www.researchgate.net/publication
Laksono, B. F. W., & Wardoyo, P. (2019). Pengaruh Work  – Life Balance, Kepuasan Kerja Dan Work Engagement  Terhadap  Turnover  Intentions  Dengan  Mentoring  Sebagai  Variabel  Moderating
Pada  Karyawan  Hotel  Dafam  Semarang.  Jurnal  Riset  Ekonomi  Dan  Bisnis,  12(1),  17. https://doi.org/10.26623/jreb.v12i1.1525
Larastrini, P. M., & Adnyani, I. G. A. D. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Dan Work –  Life  Balance  Terhadap  Loyalitas  Karyawan.  E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana,  8(6),
3674. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p14
Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kesebelas Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Maslichah,  N.  I.,  &  Hidayat,  K.  (2017).  Pengaruh  work-life  balance  dan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  (Studi  pada  perawat  RSLavalette  Malang  tahun  2016)  (Doctoral dissertation, Brawijaya University).
Nurendra,  A.  M.,  &  Saraswati,  M.  P.  (2017).  Model  Peranan  Work  Life  Balance,  Stres  Kerja  Dan
Kepuasan Kerja Pada Karyawan. Humanitas, 13(2), 84.
https://doi.org/10.26555/humanitas.v13i2.6063
Pranindhita, E. Y. P., & Wibowo, D. H. (2020). Hubungan Work Life Balance Dengan Kepuasan Kerja Pada  Guru  Di  Smk  Kabupaten  Pati.  Psikologi  Konseling,  16(1),  570–580. https://doi.org/10.24114/konseling.v16i1.19141
Pratiwi,  D.  P.,  &  Silvianita,  A.  (2020).  Analisis  Faktor-Faktor  Work-Life  Balance  Pada  Pegawai  Pt. Industri  Telekomunikasi  Indonesia  (Persero)  Bandung.  PERFORMANCE:  Jurnal  Bisnis  & Akuntansi, 10(2), 123–131. https://doi.org/10.24929/feb.v10i2.1217
Ramadhan, N., & Marinda, V. S. (2019). Pengaruh Work-Life Balance dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen  Organisasi  pada  Ibu  Bekerja  Sebagai  Guru  PAUD  di  Kota  Cimahi.  JMK  (Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan), 4(3), 205. https://doi.org/10.32503/jmk.v4i3.592
Rene,  R.,  &  Wahyuni,  S.  (2018).  Pengaruh  Work-Life  Balance  Terhadap  Komitmen  Organisasi, Kepuasan  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Individu  Pada  Karyawan  Perusahaan Asuransi  Di  Jakarta.  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis  Sriwijaya,  16(1),  53–63. https://doi.org/10.29259/jmbs.v16i1.6247
Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(1),  1–15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366
Sugiyono,  (2019).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: ALFABETA.
Tiara  Dewi,  Muhammad  Amir  Masruhim,  R.  S.  (2016).  Pengaruh  Reward  system,  Beban  Kerja Terhadap  Loyalitas  karyawan  Department  Organization  Development  Pada  PT.  Surya Madistrindo. Laboratorium Penelitian Dan Pengembangan FARMAKA TROPIS Fakultas Farmasi Universitas Mualawarman, Samarinda, Kalimantan Timur, April, 5–24.
Widyansari,  F.  (2014).  PENGARUH  KESEIMBANGAN  KEHIDUPAN  KERJA  (WORK  LIFE  BALANCE)  DAN KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  LOYALITAS  GURU  SMK  SWASTA  DI  KECAMATAN  CAKUNG JAKARTA  TIMUR  ANISA.  Modal  Sosial  Dalam  Pendidikan  Berkualitas  Di  Sekolah  Dasar Muhammadiyyah Muitihan, September, 1215–1224.
Wijaya, M. (2017). Pengaruh Sistem Rekrutmen dan pengembangan Karir terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Kimia  Farma  Plant  Medan.  JKBM  (Jurnal  Konsep  Bisnis  dan Manajemen), 3(2), 123-130.
Yuli Saputri, B. (2018). Tesis Pengembangan Model REWARD SYSTEMBERBASIS KINERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT RSUD dr. ISKAK TULUNGAGUNG. 4, 9.