Kaizen Culture, Work Stress, And Leadership Style On Employee Performance At CV. Aisya Catering
Budaya Kaizen, Stres Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Di CV. Aisya Catering
Dewi Andriani 1 , Della Putri Maharani 2 , Kumara Adji Kusuma 3 Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 dewiandriani@umsida.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research was conducted at Cv Aisya Catering, with the aim of understanding the influence of kaizen culture,  work  stress  and  leadership  style  on  employee  performance  at  Cv  Aisya  Catering.  The  three independent  variables  in  this  study  are  kaizen  culture,  work  stress  and  leadership  style  and  the dependent variable is employee performance. This study applies a quantitative type, with data obtained from an employee questionnaire answer. The samples taken by the researchers were 200 employees of Cv Aisya Catering. Then the results show that the kaizen culture has a positive and significant impact on the performance of Cv Aisya Catering employees. Work stress and leadership style also positively and significantly  influence  the  performance  of  Cv  Aisya  Catering  employees.  Simultaneously  showing  the kaizen culture, work stress and leadership style influence positively and significantly on the performance of Cv Aisya Catering employees. The amount of an effect is 0.293 or 29.3% for the Adjusted R Square of the  dependent  variable  which  is  explained  by  the  independent  variables,  while  the  remaining  70.7% (100% - 29.3%) is influenced by other variables but not examined in this study, such as compensation, quality of scope of work, personal factors, situational factors and so on.
Keywords : Kaizen Culture, Work Stress, Leadership Style, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  di  Cv  Aisya  Catering,  dengan  tujuan  guna  memahami  pengaruh  dari  budaya kaizen, stres kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Cv Aisya Catering. Tiga variabel independen pada penelitian ini yaitu budaya kaizen, stres kerja dan gaya kepemimpinan serta variabel dependen adalah kinerja karyawan. Penelitian ini menerapkan jenis kuantitatif, dengan data diperoleh dari sebuah jawaban kuesioner karyawan. Sampel yang diambil oleh peneliti sebanyak 200 karyawan Cv Aisya Catering. Lalu untuk mengenai hasil memperlihatkan bahwa budaya kaizen mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Cv Aisya Catering. Stres kerja dan gaya kepemimpinan juga mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Cv Aisya Catering. Secara simultan menunjukkan budaya kaizen, stres kerja dan gaya kepemimpinan mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Cv Aisya Catering. Jumlah suatu pengaruh sebesar 0,293 atau 29,3% untuk Adjusted R Square dari variabel terikat yang diterangkan oleh variabel bebas, sedangkan sisanya sebesar 70,7% (100% - 29,3%) dipengaruhi oleh variabel lain namun tidak diteliti pada penelitian ini, seperti kompensasi, kualitas ruang lingkup pekerjaan, faktor personal, faktor situasi dan sebagainya. Kata Kunci : Budaya Kaizen, Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
Manusia  merupakan  makhluk  sosial  yang  secara  alami  berinteraksi  dan  hidup  dalam berbagai bentuk organisasi sepanjang hidupnya. Organisasi tersebut dapat mencakup berbagai tingkatan  mulai  dari  keluarga,  komunitas,  lembaga  pendidikan,  organisasi  kemasyarakatan hingga  tempat  kerja.  Hampir  semua  perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  manusia potensial,  baik  pemimpin  maupun  karyawan  untuk  mengembangkan  model  misi  guna mencapai  tujuan.  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  komponen  penting  dalam  mencapai tujuan  organisasi  atau  sebuah  instansi.  Dibandingkan  dengan  aspek  sumber  daya  lainnya
seperti  modal  dan  teknologi,  sumber  daya  manusia  adalah  elemen  utama  organisasi  karena faktor  lain  telah  dikendalikan  oleh  manusia  itu  sendiri.  Ketersediaan  sumber  daya  manusia sangat penting bagi perusahaan karena karyawan menjadi perencana, pelaku dan pengambil keputusan dalam pelaksanaan tujuan perusahaan. Sehingga harus dipahami bahwa karyawan adalah sumber daya langsung yang memungkinkan perusahaan menjalankan operasinya. Oleh karena itu, perusahaan patut memberikan perhatian yang sebesar-besarnya kepada karyawan, perhatian  yang  berhubungan  langsung  dengan  peningkatan  keterampilan  dan  kemampuan karyawan serta kesejahteraan. Hal ini bertujuan menciptakan suatu komitmen dan kestabilan karyawan  untuk  untuk  melakukan  upaya  terbaik  mereka  sesuai  dengan  standar  kerja perusahaan (Hidayati, 2019).
Karyawan  merupakan  tolak  ukur  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Setiap  organisasi atau bisnis mendambakan kesuksesan dan pencapaian yang terbaik, sehingga membutuhkan kinerja  yang  maksimal.  Komponen  salah  satu  yang  terpenting  dalam  operasi  bisnis  adalah kinerja  karyawan.  Kinerja  merupakan  komponen  penting  yang  dapat  mempengaruhi keberhasilan suatu bisnis. Sama halnya pendapat dari Afandi (2018:83) , kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi tanpa melanggar  hukum  atau  bertindak  tidak  etis  untuk  memenuhi  tujuan  organisasi.  Kinerja karyawan  tidak  terbatas  pada  kemampuan  dan  keahlian  melainkan  juga  dari  faktor  budaya kaizen, stres kerja dan gaya kepemimpinan. Melalui beberapa faktor tersebut karyawan harus lebih  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  mereka  karena  mereka  sudah  menerima  pelatihan dan pendidikan yang tidak diragukan lagi terkait dengan pelaksanaan pekerjaan mereka, tentu saja  ini  berkaitan  dengan  bagaimana  tugas  mereka  dilakukan.  Sementara  untuk  lingkungan kerja  yang  nyaman  dan  insentif  pada  dasarnya  mengacu  pada  hak-hak  karyawan  dan kewajiban perusahaan untuk mendorong karyawan agar berkontribusi dalam mencapai sebuah tujuan tertentu (Melati & Rahayu, 2022).
Cara meningkatkan kinerja adalah menerapkan budaya kaizen. Menurut budaya kaizen adalah  proses  perbaikan  secara  berkelanjutan  untuk  perbaikan  metode  kerja  serta peningkatan  kualitas  dan  produktivitas  karyawan  dengan  menanamkan  kedisiplinan  pada karyawan dan menciptakan tempat kerja yang menyenangkan bagi karyawan dimana seluruh karyawan  perusahaan  berpartisipasi.  Perusahaan  menciptakan  adanya  budaya  kaizen  akan menekankan pada rencana 5S seperti : seiri, seiton, seiso, seiketsu, dan shitsuke adalah kata- kata yang berarti pemilihan, penataan, pembersihan, pemantapan dan juga pembiasaan. Jika diterapkan dengan benar, rencana 5S yang berasal dari budaya kaizen ini dapat menghasilkan suatu  peningkatan  kinerja  dan  dapat  mengatasi  penurunan  kinerja  karyawan  (Sejati,  A., Kuswinarno,  M  &  Pranjoto,  2019).  Budaya  kaizen  ini  mengajarkan  mengenai  disiplin  dalam bekerja,  sesuatu  yang  berjalan  dengan  baik  dan  disiplin  akan  menghasilkan  sesuatu  yang bekerja  secara  konsisten.  Dengan  membiasakan  ide  kaizen,  perusahaan  seharusnya mendorong karyawan untuk berinovasi dalam arti memberdayakan mereka untuk menulis ide, guna  memudahkan  pekerjaan  mereka.  Pendapat  (Sejati  et  al,  2019)  dengan  temuan penelitiannya  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  budaya  kaizen,  yang berarti jika diterapkan dengan baik juga akan meningkatkan produktivitas karyawan begitu pun sebaliknya (Ham & Provinsi, 2023).
Dalam  kehidupan  sehari-hari,  meskipun  terjadi  pada  tingkatan  atau  kadarnya  yang berbeda  kebanyakan  orang  mengalami  kondisi  yang  disebut  dengan  stres.  Kondisi  saat mengalami  stres  dapat  disebabkan  oleh  berbagai  masalah  yang  dihadapi  seseorang  dalam kehidupan keluarga, masyarakat atau pekerjaan. Stres kerja merupakan masalah utama dalam organisasi, terutama jika menyangkut dengan kinerja karyawan. Karena stres mempengaruhi kinerja, karyawan yang mengalami stres tidak dapat bekerja dengan baik akibatnya berdampak pada  kinerja  mereka.  Oleh  karena  itu,  perhatian  harus  diberikan  pada  kinerja  karyawan, termasuk melalui upaya peningkatan kinerja karyawan termasuk mengatasi stres kerja. Stres
dapat memiliki efek psikologis dan biologis yang negatif pada karyawan, namun dampak positif dari  stres  adalah  dengan  menghadapi  tantangan  dan  mengatasinya,  kita  akan  menjadi  jauh lebih kuat. Kita akan lebih mampu melihat lebih tajam dalam menghadapi tantangan yang akan datang  dan  kita  sudah  memiliki  pengalaman  melakukan  hal  tersebut  sebelumnya.  Peneliti (Atas  et  al.,  2022)  mengatakan  stres  kerja  dapat  menyebabkan  ketidakseimbangan  antara tubuh dan pikiran, yang berdampak pada perasaan, pemikiran, dan perilaku seseorang. Ketika seseorang  dalam  kondisi  stres,  biasanya  membuat  mereka  sulit  untuk  berinteraksi  dengan lingkungannya, baik di lingkungan internal atau eksternal.
Gaya kepemimpinan adalah sifat kepribadian yang mempengaruhi kinerja bisnis atau organisasi. Dalam manajemen sumber daya manusia, manajer diperlukan sebagai pemimpin. Ia harus membangun hubungan yang baik dengan bawahan dan atasannya, mengelola karyawan bukanlah  hal  yang  mudah  dengan  berbagai  jenis  karyawan  harus  dihargai,  karena  mereka benar-benar  memberikan  tenaga  dan  perhatiannya  untuk  pengembangan  perusahaan.  Gaya kepemimpinan  yang  berbeda  mempengaruhi  perilaku  dalam  melaksanakan  tugas  dan memotivasi  bawahan,  sehingga  mengakibatkan  karyawan  mengabaikan  pekerjaannya, menunda penyelesaian tugas yang diberikan, dan merusak bisnis dengan banyaknya keluhan dari  pelanggan.  Oleh  karena  itu,  manajer  harus  sering  membangun  hubungan  dan berkomunikasi  dengan  karyawannya  untuk  memastikan  tercapainya  tujuan  yang  ditetapkan oleh visi, misi, rencana dan strategi perusahaan. Pemimpin dianggap memiliki kekuatan untuk mempengaruhi orang lain terutama bawahannya. Seorang pemimpin atau leader suatu bagian dalam organisasi dianggap sebagai pemimpin jika dia dapat mengarahkan bawahannya untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  peneliti  (Noratta  et  al.,  2022)  Gaya  Kepemimpinan adalah  suatu  wujud  perilaku  yang  berkaitan  dengan  kemampuan  seseorang  untuk  menjadi pemimpin.
Penelitian  ini  bertempat  di  sebuah  Cv  bernama  Aisya  Catering,  dengan  menggeluti dalam bidang jasa catering. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2012 ketika mulai menjual kue basah  dan  roti  ke  instansi  pemerintah,  dan  sekarang  berkembang  secara  bertahap  dimulai dengan pesanan dalam kota atau luar kota. Di tengah persaingan bisnis yang sangat ketat, Cv Aisya  Catering  terus  berkembang  dan  beroperasi  di  bawah  ketidakpastian  dan  resiko  masa depan. Kinerja karyawan Aisya Catering mengalami penurunan, hal ini terlihat dari beberapa faktor dari budaya kaizen antara lain bagaimana karyawan tidak memenuhi target yang telah ditentukan. Penurunan kinerja pada Cv Aisya Catering  juga dapat dilihat seperti menyalakan musik dengan keras, sering terlambat bekerja, keterlambatan dalam pengiriman, mengambil libur  lebih  dari  empat  kali  dalam  satu  bulan,  kebersihan  di  sebagian  ruangan  tidak  terjaga sehingga kinerja menjadi kurang maksimal dan tidak nyaman. Hubungan kerja pada karyawan Cv  Aisya  Catering  juga  kurang  harmonis,  komunikasi  yang  masih  berkurang  antar  pemimpin dan  bawahan,  akibatnya  membuat  karyawan  memiliki  rasa  kurang  peduli  terhadap  target- target  yang  telah  ditentukan  perusahaan.  Dengan  adanya  penerapan  budaya  kaizen  yang dilakukan Cv Aisya Catering mengharapkan karyawan memiliki tingkat kinerja jauh lebih baik dari  sebelumnya,  akan  tetapi  karyawan  Aisya  Catering  masih  kurang  mendapat  pengarahan dari atasan dalam bentuk motivasi dan gaya kepemimpinan masih bersifat otokratis (Nilawati, 2020).
Berdasarkan hasil observasi, peneliti selama bekerja melihat gaya kepemimpinan yang diterapkan  lebih  ke  otokratis.  Terlihat  saat  menjalankan  tugas  operasional  selalu  membuat keputusan  sendiri  tanpa  mendengarkan  atau  memberi  kesempatan  kepada  bawahan  untuk mengutarakan sebuah pendapat (Wirawan et al., 2021). Keterlambatan kerja pada karyawan Aisya  Catering  selalu  mengalami  naik  turun  setiap  harinya,  sehingga  menyebabkan  proses memasak  dan  packing  tertunda  dan  tidak  tiba  pada  waktu  yang  ditetapkan.  Meskipun perusahaan  sudah  memberikan  sanksi  seperti  potong  gaji  sebesar  Rp100.000,00  namun  itu tidak membuat karyawan menjadi lebih disiplin tetapi semakin membuat karyawan mengalami
stres kerja. Untuk itu, Cv Aisya Catering harus bekerja keras sepenuhnya untuk menerapkan budaya  kaizen  dan  disiplin  terutama  dalam  ketepatan  waktu  kehadiran  kerja,  serta berkomitmen  untuk  melakukan  yang  terbaik.  Salah  satu  langkah  yang  pernah  diterapkan  Cv Aisya  Catering  dalam  sosialisasi  budaya  kaizen  adalah  membuat  beberapa  poster  lalu ditempelkan  ke  dinding.  Namun  meskipun  hal  tersebut  sudah  diterapkan,  tetap  saja  masih banyak karyawan yang belum menerapkannya. Sehingga dapat dikatakan penerapan budaya kaizen  ini  belum  optimal.  Diharapkan  budaya  kaizen  yang  diterapkan  tidak  lagi  dipandang semata-mata akan tetapi dikaitkan dengan martabat manusia (Savira & Atmajawati, 2022).

## 2. Tinjauan Pustaka Budaya Kaizen
Menurut  (Bentar  et  al,  2019)  budaya  kaizen  adalah  proses  perbaikan  secara berkelanjutan  untuk  perbaikan  metode  kerja  serta  peningkatan  kualitas  dan  produktivitas karyawan  dengan  menanamkan  kedisiplinan  pada  karyawan  dan  menciptakan  tempat  kerja yang  menyenangkan  bagi  karyawan  dimana  seluruh  karyawan  perusahaan  berpartisipasi. Kaizen digunakan sebagai filosofi program 5S. Indikator budaya kerja kaizen dari  yang terdiri dari 5S yaitu :
a. Seiri  (Ringkas),  seiri  adalah  menyingkirkan  barang  atau  file  yang  tidak  lagi  digunakan  di tempat  kerja.  Seiri  juga  langkah  pertama  dalam  menjalankan  budaya  akan  konsep  5S seperti membuang, memilah dan menyingkirkan barang.
b. Seiton (Rapi), seiton adalah meletakkan barang dengan rapi dan mengidentifikasi agar lebih mudah  dipahami  dan  dikenali  dalam  penggunaan.  Seiton  kata  dari  Jepang  secara  harfiah yaitu  menyusun  beberapa  benda  dengan  cara  yang  menarik  untuk  disimpan.  Berarti mengatur  segala  sesuatu  dan  memberikan  identitas  jelas  yang  dapat  dipahami  semua orang.
c. Seiso (Resik), seiso adalah setelah semuanya rapi, selanjutnya melakukan pembersihan di area tempat kerja, peralatan dan lingkungan kerja harus bersih. Seperti halnya membuang dan  membersihkan  sampah,  kotoran  dan  benda  asing  selain  membersihkan  area  kerja untuk pemeriksaan.
d. Seiketsu (Rawat), seiketsu berarti melakukan hal seiri, seiton dan seiso cara yang teratur. Proses  ini  juga  dikenal  sebagai  tahap  pemeliharaan,  yang  mencakup  konsistensi  dan standarisasi dari berbagai pihak untuk menyelesaikan tahap sebelumnya. Perusahaan harus memastikan  bahwa  setiap  individu  melakukan  standarisasi  sesuai  dengan  standar  yang telah ditentukan.
e. Shitsuke (Rajin), shitsuke adalah metode yang digunakan untuk mendorong karyawan untuk mengikuti kegiatan pemeliharaan dan perbaikan dan membuat mereka terbiasa mematuhi aturan (rajin).
Budaya Kaizen menentukan kualitasnya sebagai dasar utama untuk mengatur proses produksi  dan  menjadikan  kaizen  sebagai  landasan  pemikiran  dan  tindakan  kreatif  sehingga hasil  berkualitas.  Hal  tersebut  dibuktikan  dari  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  (Pebrianti  et  al.,  2019)  yang  mengemukakan  jika  budaya  kaizen  berpengaruh  signifikan dan bersifat positif terhadap kinerja karyawan.

## Stres Kerja
Peneliti Rivai (dalam Safitri & Astutik, 2019:15) menyatakan bahwa stres kerja dapat menyebabkan  ketidakseimbangan  antara  kesehatan  tubuh  dan  pikiran,  yang  dapat mempengaruhi perasaan, pemikiran, dan perilaku seseorang. Ketika seseorang dalam kondisi stres,  biasanya  membuat  mereka  sulit  untuk  berinteraksi  dengan  lingkungannya,  baik  di lingkungan internal atau eksternal. Indikator dari penelitian stres kerja yang terdiri dari :
a. Tuntutan  kewajiban,  adalah  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  suatu  pekerjaan seseorang, seperti kondisi kerja, perencanaan kerja dan lokasi fisik.
b. Tuntutan  kedudukan,  merupakan  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  tekanan  yang  di  terima individu secara pribadi. Fungsi dari peran tersebut dimainkan oleh organisasi.
c. Tuntutan antar individu, merupakan tekanan tersebut diperoleh dari karyawan lain.
d. Struktur organisasi, merupakan paparan perusahaan yang memiliki struktur organisasi yang tidak jelas, di mana tidak jelas posisi, wewenang, peran dan siapa yang tanggung jawab.
e. Kepemimpinan organisasi, memberikan gaya manajemen yang sesuai. Banyak pihak dapat menciptakan suasana kerja yang menakutkan, ketegangan dan rasa cemas.
Penelitian  terdahulu  yang  dibuat  oleh  (Angellika  et  al.,  2022)  mengemukakan  stres kerja di perusahaan berdampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  (Fahmi,  Agung,  &  Rinda,  2018)  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  wujud perilaku  yang  berkaitan  dengan  kemampuan  seseorang  untuk  menjadi  pemimpin.  Indikator dari jurnal penelitian gaya kepemimpinan sebagai berikut :
a. Stabilitas emosi, merupakan ketika seseorang menerima rangsangan emosional eksternal, mereka tidak menunjukkan keadaan emosional seperti depresi, kecemasan dan gangguan emosional lainnya.
b. Hubungan manusia, merupakan memahami bagaimana manusia berinteraksi satu sama lain melalui komunikasi persuasif yang mencakup pikiran, perasaan dan psikologi manusia.
c. Motivasi  antar  individu,  merupakan  suatu  harapan  menjadi  pemimpin  harus  tinggi, bertekad, bertanggung jawab, bijaksana, teguh dan dapat dipercaya.
d. Kemampuan komunikasi, merupakan keterampilan komunikasi dalam menyalurkan pikiran, ide, perasaan dan aspirasi untuk membimbing karyawan kita maju dan berkembang. Dengan  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  pemimpin  juga  menetapkan  arah  dan tujuan yang ingin dicapai dalam organisasi, jadi bisa dibilang kepemimpinan memiliki dampak yang  sangat  besar  untuk  perusahaan.  Hal  tersebut  dibuktikan  dalam  studi  sebelumnya  yang dibuat oleh (Savira & Atmajawati, 2022) mengungkapkan jika gaya kepemimpinan berdampak besar  dan positif pada kinerja karyawan.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Ricardianto  (2018)  Kinerja  merupakan  suatu  yang  mencakup  tingkat pelaksanaan program aktivitas kebijakan dan digunakan untuk mencapai sebuah tujuan, yang termasuk visi dan misi organisasi yang dituangkan dalam rencana strategi organisasi. Menurut indikator kinerja antara lain :
a. Volume  Pekerjaan,  merupakan  istilah  yang  mengacu  pada  jumlah  pekerjaan  dan produktivitas  tenaga  kerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang  pekerja  dalam  jangka  waktu tertentu.
b. Nilai  Pekerjaan,  merupakan  pertimbangan  akurasi,  ketepatan  dan  keluasan  dalam pengelolaan tugas yang ditugaskan dalam organisasi.
c. Kemandirian,  merupakan  kapasitas  kerja  karyawan  yang  menyelesaikan  tugas  dengan bantuan  sedikit  dari  orang  lain.  Kemandirian  juga  menunjukkan  seberapa  kuat  komitmen karyawan.
d. Inisiatif,  merupakan  kemandirian,  fleksibilitas  pemikiran  dan  kemauan  untuk  mengambil tanggung jawab tanpa disuruh oleh atasan.
e. Adaptabilitas,  merupakan  kemampuan  beradaptasi  diri  terhadap  lingkungan  dan kemampuan untuk berubah perubahan kondisi kerja.
f. Kerja Sama, merupakan pertimbangan keterampilan dan memperjuangkan sesuatu dengan orang lain untuk tujuan bersama.
Seorang  karyawan  dikatakan  baik  jika  memiliki  kompetensi  tinggi,  bersedia  bekerja sesuai upah atau dibayar sesuai kesepakatan, bahwa kinerja perwujudan dalam bentuk nyata (Lestari, 2019).

## 3.  Metode Penelitian
Penulis memilih untuk menggunakan jenis penelitian kuantitatif dalam penelitian ini. Sugiyono  (2018:8)  menyatakan  bahwa  penelitian  berdasarkan  positivisme  (Data  Aktual) menggunakan data kuantitatif, ini digunakan untuk memeriksa sampel tertentu dari populasi atau untuk mengumpulkan data dengan alat penelitian dan menganalisis data kuantitatif atau statistik  untuk  menguji  hipotesis  yang  dibuat  (Rajagukguk  et  al.,  2021).  Populasi  adalah himpunan  semua  elemen  terdiri  dalam  bentuk  objek  atau  subjek  yang  akan  diteliti  memiliki karakteristik  dan  sifat  tertentu.  Dengan  menggunakan  populasi  semua  karyawan  Cv  Aisya Catering yang berjumlah 200 orang dengan datanya dikumpulkan melalui kuesioner kemudian hasilnya  dinilai  menggunakan  skala  likert  lima  gradasi  dan  analisisnya  adalah  regresi  linear berganda.  Sedangkan  untuk  sampel,  peneliti  menggunakan  metode  sampling  jenuh  dimana setiap  populasi  diambil  sebagai  sampel  (Qoyyimah  et  al.,  2020).  Pengumpulan  data  adalah kegiatan mengumpulkan data yang diperlukan untuk suatu tanggapan, survei dan eksperimen dapat  digunakan  untuk  mendapatkan  data  yang  diperlukan  oleh  peneliti.  Dalam  studi  ini kuesioner  dan  wawancara  sama-sama  digunakan  oleh  peneliti.  Dengan  mengelola  informasi utama yang masuk terhadap pertanyaan responden atau kuesioner yang dibagikan langsung kepada responden. Selanjutnya program statistik ilmu sosial digunakan untuk menganalisisnya. Dimana jawaban diukur dengan skala Likert seperti nilai yang menunjukkan (1) Sangat Tidak Setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Netral, (4) Setuju dan (5) Sangat Setuju .

## 4.  Hasil Dan Pembahasan Analisis Data
a) Uji Validitas
Pendapat  dari  Priyatno  (2018)  Uji  Validitas  ini  digunakan  dalam  pengujian  tahap  di mana  alat  mengukur  semua  yang  harus  diukur.  Instrumen  dikatakan  tidak  validitas  dengan baik jika Sig > a (0,05). Namun instrumen dikatakan validitas yang baik jika Sig < a (0,05). Dalam tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  nilai  validitas  untuk  pernyataan  variabel  kinerja  karyawan  (Y) masing-masing  memiliki  nilai  r hitung >  r tabel (n-2)  dimana  r tabel (198)  sebesar  0,138.  Dengan demikian,  masing-masing  item  pernyataan  dianggap  valid  dan  dapat  digunakan  dalam penelitian berikutnya.
b) Uji Realibilitas
Priyatno  (2018:25),  mengatakan  bahwa  uji  realibilitas  biasanya  menggunakan kuesioner untuk mengukur konsistensi. Cronbach Alpha > 0,60 realibilitas dan Cronbach Alpha < 0,60 kurang reliabilitas. Menurut tabel 2, dapat disimpulkan bahwa variabel X1, X2, X3 dan Y adalah reliabel. Nilai cronbach alpha pada variabel budaya kaizen (X1) adalah 0.782, variabel stres  kerja  (X2)  adalah  0.803,  variabel  gaya  kepemimpinan  (X3)  adalah  0.83  dan  variabel kinerja karyawan (Y) adalah 0.699.

## Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Jika  data  didistribusikan  secara  normal  data  dapat  mewakili  populasi,  kata  priyatno (2018:127). Jika Sig < 0,05 distribusi data tidak normal apabila Sig > 0,05 distribusi data normal. Gambar  1  menunjukkan  bahwa  sebuah  distribusi  normal  akan  membentuk  garis  lurus diagonal.  Selain  itu,  jika  garis  kurva  yang  mengarah  simetris  terhadap  mean,  maka  data tersebut  dianggap  berdistribusi  normal.  Selain  itu,  plot  of  Regression  Standardized  Residual bisa  juga  digunakan.  Jika  sebaran  data  membentuk  suatu  titik-titik  yang  mendekati  garis diagonal maka data dinyatakan berdistribusi normal.

## b) Uji Multikolinieritas
Tabel 3. Uji Multikolinieritas
No Variabel Cronbanch’s Alpha Keterangan Hitung Standart Reliabel 1 Budaya Kaizen 0.782 0.6 Reliabel 2 Stres Kerja 0.803 0.6 Reliabel 3 Gaya Kepemimpinan 0.83 0.6 Reliabel 4 Kinerja Karyawan 0.699 0.6 Reliabel
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Budaya Kaizen (X1) 0.966 1.035 Stres Kerja (X2) 0.235 4.249 Gaya Kepemimpinan (X3) 0.236 4.23 a.Dependent Variable : Kinerja Karyawan
Regresi  berganda  yang  terdiri  dari  dua  atau  tiga  variabel  bebas  dan  variabel  terikat dievaluasi  dengan  uji  multikolinieritas,  dikatakan  oleh  Priyatno  (2018:134).  Multikolinieritas VIF > 10 atau tolerance < 0,01 tidak terjadi dan sebaliknya jika multikolinieritas VIF < 10 atau tolerance  >  0,01  maka  terjadilah.  Dilihat  dari  tabel  3  dapat  disimpulkan  bahwa  model  tidak mengalami  multikolinieritas  karaena  variable  studi  memiliki  nilai  VIF  tidak  lebih  dari  10  dan nilai Tolarance tidak kurang dari 0,1.

## c) Uji Heteroskedastisitas
Pada  gambar  2  diatas  telah  terlihat  informasi  tersebut  didistribusikan  secara  acak diatas dan dibawah nilai 0 berdasarkan sumbu Y. Oleh karena itu, maka tidak ada terjadinya heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Pendapat Priyatno (2018:107), digunakan untuk menentukan seberapa kuat hubungan antara variabel terikat (Y) kinerja karyawan, dan budaya kaizen (X1) stres kerja (X2) dan gaya kepemimpinan  (X3)  (Ariyanto  et  al.,  2020).  Seperti  hasil  analisis,  rumus  dapat  dijelaskan sebagai berikut :
Y = 24.336 + 0,376X1 + 0,645X2 + -0,571X3
Melihat  tabel  4  diatas  dan  mencakup  rumusan  masalah  regresi  diatas,  kita  dapat mengartikan seperti dibawah ini :
a. Konstanta  bernilai  24.336  membuktikan  jika  tidak  ada  variabel  bebas,  sehingga  kinerja karyawan berjumlah 24.336.
b. Nilai  koefisien  regresi  budaya  kaizen  berjumlah  0,376  yang  berarti  kinerja  karyawan meningkat 0,376 jika budaya kaizen meningkat 1 poin.
c. Koefisien  regresi  stres  kerja  berjumlah  0,645  yang  berarti  kinerja  karyawan  meningkat sebesar 0,645 jika stres kerja meningkat 1 poin.
d. Nilai koefisien regresi gaya kepemimpinan adalah -0,571 negatif terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain jika gaya kepemimpinan ditingkatkan 1 poin, kinerja karyawan akan turun - 0,571.
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4. Analisis Regresi Linear Berganda
Y = a + β₁X₁ + β₂ X₂ + β₃ X₃

## Uji Hipotesis
a) Uji Parsial (Uji T)
Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis (uji t) adalah : a. Variabel  budaya  kaizen  (X1)  menunjukkan  nilai  t  hitung  5.137  dan  nilai  t  tabel  1.652, sehingga nilai t hitung > t tabel (5.137 > 1.972) dan nilai sig lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05),  dengan  demikian  bisa  disimpulkan  budaya  kaizen  secara  parsial  berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan Cv Aisya Catering.
b. Variabel stres kerja (X2), menunjukkan nilai t hitung 5.943 dan nilai t tabel 1.652 sehingga nilai  t  hitung  >  t  tabel  (5.943  >  1.652)  dan  nilai  sig  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05), dengan  demikian  bisa  disimpulkan  stres  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  pada kinerja karyawan Cv Aisya Catering.
c. Variabel gaya kepemimpinan (X2), menunjukkan nilai t hitung -3.763 dan nilai t table -1.652 maka  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (-3.763  >  -1.652  )  dan  nilai  sig  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  < 0,05),  dengan  demikian  disimpulkan  gaya  kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan Cv Aisya Catering.
b) Uji Simultan (Uji F)
Berdasarkan  tabel  diatas,  menunjukkan  bahwa  F  hitung  adalah  27.054,  sedangkan hasil distribusi F tabel dengan tingkat signifikan 5% (0,05) adalah 2,65. Ini menunjukkan bahwa F hitung > F tabel (27.054 > 2,65), dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dapat disimpulkan  bahwa  budaya  kaizen,  stres  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  secara  simultan berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan Cv Aisya Catering.
c) Koefisien Determinasi (R²)
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  adjusted  Rsquare  yang  disesuaikan  sebesar 0,293 atau 29,3% dan variabel lain yang belum diteliti sebesar 70,7% (Rajagukguk et al., 2021).
Tabel 5. Uji T
Tabel 6. Uji F
Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )

## Pembahasan
Sebuah  penelitian  tentang  budaya  kaizen,  stres  kerja  dan  gaya  kepemimpinan berdampak pada kinerja karyawan sebagai berikut :
a. Pengaruh Budaya Kaizen Pada Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan uji t variabel budaya kaizen terhadap kinerja karyawan di Cv Aisya Catering, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel budaya kaizen pada kinerja karyawan seperti nilai signifikansi 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara variabel budaya kaizen terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh Stres Kerja Pada Kinerja Karyawan Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  t  variabel  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Cv Aisya Catering, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel stres kerja pada kinerja karyawan seperti nilai signifikansi 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan.
c. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Pada Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil perhitungan uji t variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Cv Aisya Catering, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan pada kinerja karyawan seperti nilai signifikansi 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
d. Pengaruh  Budaya  Kaizen,  Stres  Kerja,  dan  Gaya  Kepemimpinan  pada  Kinerja  Karyawan, didasarkan  pada  hasil  perhitungan  uji  f  variabel  budaya  kaizen,  stres  kerja,  dan  gaya kepemimpinan dengan menggunakan program komputer SPSS versi 25, dapat disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  budaya  kaizen,  stres  kerja,  dan  gaya kepemimpinan  pada  kinerja  karyawan,  dengan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,  artinya  Ho ditolak dan Ha diterima.

## 5.  Penutup Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  mengenai  budaya  kaizen,  stres kerja  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Cv  Aisya  Catering  baik  secara parsial maupun bersama-sama, maka hasil dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Berdasarkan hasil perhitungan uji t variabel budaya kaizen terhadap kinerja karyawan di Cv Aisya Catering, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel budaya kaizen pada kinerja karyawan seperti nilai signifikansi 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara variabel budaya kaizen terhadap kinerja karyawan.
b. Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  t  variabel  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Cv Aisya Catering, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel stres kerja pada kinerja karyawan seperti nilai signifikansi 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan.
c. Berdasarkan hasil perhitungan uji t variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Cv Aisya Catering, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan pada kinerja karyawan seperti nilai signifikansi 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
d. Didasarkan  pada  hasil  perhitungan  uji  f  variabel  budaya  kaizen,  stres  kerja,  dan  gaya kepemimpinan dengan menggunakan program komputer SPSS versi 25, dapat disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  budaya  kaizen,  stres  kerja,  dan  gaya kepemimpinan  pada  kinerja  karyawan,  dengan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,  artinya  Ho ditolak dan Ha diterima.

## Saran
Setelah  ada  pembahasan  dan  kesimpulan  seperti  yang  diatas,  maka  penulis memberikan beberapa pendapat untuk perbaikan Cv Aisya Catering sebagai berikut :
a. Diharapkan  dengan  adanya  budaya  kaizen  hendaknya  juga  melihat  dengan  cermat  faktor pelatihan, membiasakan adab yang baik, pengajaran dalam hal kedisiplinan pada karyawan. Fakor 5 S juga masih perlu banyak perbaikan.
b. Sebaiknya  pimpinan  perlu  mengevaluasi  kebijakan  yang  sebelumnya  sudah  membuat karyawan mengalami stres kerja. Diperlukan upaya nyata untuk menurunkan tingkat stres di  tempat  kerja,  seperti  tidak  memberikan  beban  kerja  yang  terlalu  berlebihan.  Dan karyawan juga harus meningkatkan kinerjanya dengan jauh lebih baik.
c. Seharusnya karyawan Cv Aisya Catering lebih mengerti betapa pentingnya ketepatan waktu dan  absensi.  Dengan  kedatangan  karyawan  secara  tepat  waktu  dan  tidak  suka  bolos,  itu akan membantu perusahaan dalam mencapai target yang telah direncanakan sebelumnya.
d. Pimpinan  juga  harus  memberikan  motivasi  dan  hal  yang  membuat  karyawan  semangat untuk  bekerja,  menjaga  keadilan  karyawan  satu  dengan  yang  lainnya.  Serta  menjadi seorang pemimpin yang bertanggung jawab, jujur dan bijaksana.

## Daftar Pustaka
Angellika, K., Mendra,  i wayan, & Harwathy,  tjok istri sri. (2022). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention di Grand Inna Bali Beach. Jurnal EMAS , 3 (10), 47–56.
Ariyanto,  Robyardi,  E.,  &  Heryati.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  PT  .  Hok  Tong  Plaju Palembang Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri-ciri yang digunakan pemimpin untuk  mempengaruhi  bawahannya  dalam  mencapai  tujuan  org. JUrnal  Manivestasi , 2 (1), 20–36. Atas, L., Dan, P., Di, D., & Negara, B. (2022). Jurnal E-Bis ( Ekonomi-Bisnis ) Stres Kerja Perawat Pada Masa Pandemi Covid-19 : Suatu Tinjauan . 6 (1), 56–73.
Ham, D., & Provinsi, K. (2023). Budaya Kaizen Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Kementerian Hukum . 5 (3), 1209–1217. Hidayati,  W.  (2019). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Stress  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Produksi PT MAS SUMBIRI . 4 (1), 1–23.
Lestari, W. Y. (2019). Pengaruh Budaya Kaizen dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.XYZ Di Cikarang . 130.
Nilawati, S. (2020). Pengaruh Budaya Kaizen Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt
Surya Toto Indonesia. Dynamic Management Journal , 3 (2), 90–100.
https://doi.org/10.31000/dmj.v3i2.2377
Noratta,  S.,  Masriah,  I.,  &  Prabowo,  B.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Otoriter  Dan Kompensasi  Terhadap  Stres  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Inovator , 11 (2), 341–350.
Pebrianti,  T.,  Deni,  M.,  &  Kuntoro,  F.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Kaizen  Terhadap  Kinerja Karyawan PT MPM Insurance Cabang Palembang. Jurnal Ekobis Dewantara , II (2), 62–77. Pegawai pada Dinas Pemerintahan Kota Palembang Melati, K., & Rahayu, S. (2022). Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  dengan  Kedisiplinan  sebagai  Variabel  Intervening
terhadap. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM E , 3 (1), 2745–7257. Qoyyimah, M., Abrianto, T. H., & Chamidah, S. (2020). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  INKA  Multi  Solusi Madiun. ASSET: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 11–20. https://doi.org/10.24269/asset.v2i1.2548 Rajagukguk,  J.,  Aruan,  K.  P.,  Silaban,  G.  T.,  &  Khairani,  R.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Hokinda Citralestari. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 21 (2), 616.
https://doi.org/10.33087/jiubj.v21i2.1475
Savira,  A.  A.  W.,  &  Atmajawati,  Y.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Stress  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Madrasah Ibtidaiyah Baiturrahman Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 17. http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/download/4577/4575
Sejati, A., Kuswinarno, M & Pranjoto, G. H. (2019). Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Reward Sebagai Variabel Moderasi Pada Pt. Vs Technology Indonesia. Eco-Entrepreneurship , Vol. 5 , 1–16.
Wirawan, I. M. A., Yudhaningsih, N. M., & Ari, W. (2021). Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan Pt Abacus Cash Solution Bali . 01 (01), 1–20.