JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial,  12 (2) (20202): 393-406 DOI: https://doi.org/10.24114/jupiis.v12i2.17881

## JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial
Available online http://jurnal.unimed.ac.id/2012/index.php/jupiis

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kompetensi dan Kinerja Guru pada Yayasan Perguruan Sultan Agung Pematangsiantar

## The Influence of Organizational Culture and Principal Leadership on Teacher Competence and Performance at the Yayasan Perguruan Sultan Agung Pematangsiantar
Kevin Indajang 1) , Jufrizen 2) , & Azuar Juliandi 2)
1) Program Studi Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Indonesia
2) Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Indonesia
Diterima: 20 April 2020; Disetujui: 05 Juni 2020; Dipublish:Desember 2020

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan kepemimpinan  kepala  sekolah  terhadap  kinerja  guru  yang dimoderasi oleh kompetensi guru.  Sampel dalam  penelitian ini adalah  98 guru tetap  dari Yayasan Sultan  Agung Pematangsiantar.  Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah model persamaan struktural parsial (SEM-PLS). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru,  kepemimpinan  kepala  sekolah berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru,  kompetensi  guru  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja guru. Kompetensi guru tidak memoderasi hubungan antara budaya organisasi dan kinerja guru, kompetensi guru tidak memoderasi hubungan antara kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja guru dari Yayasan Sultan Agung Pematangsiantar Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi Guru, Kinerja Guru

## Abstract
The purpose of this research was to test and analyze the influence organizational culture  and principals’s leadership  on  teacher’s  performance  which  is  moderated  by  teacher’s  competence.  The  sample  in  this reseacrh was 98 permanent teachers from the Yayasan Perguruan Sultan Agung Pematangsiantar. Data collection  was  carried  out  by  means  of  the  questionnaire  method.  Methods  used  in  this  research  were structural equation model partial least square (SEM-PLS). The results of this study indicate organizational culture does not significantly influence the teacher’s performance, the principal's leadership significantly influences  the  teacher’s  performance,  teacher  competency  significantly  influences  the  teacher’s performance.  Teacher’s  competence  does  not  moderate  the  relationship  between  organizational  culture and  teacher, teacher  competence does not  moderate the  relationship  between the principal's  leadership and the teacher's performance of Yayasan Perguruan Sultan Agung Pematangsiantar.
Keywords : Organizational Culture, Principal’s Leadership, Teacher’s Competence, Teacher’s Performance
How  to  Cite :  Indrajang,  K.  Jufrizen.  &  Juliandi,  A.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Terhadap  Kompetensi  Dan  Kinerja  Guru  Pada  Yayasan  Perguruan Sultan Agung Pematangsiantar.JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial, 12 (2): 393-406.
* Corresponding author:
E-mail: jufrizen@umsu.ac.id ISSN 2549-1660 (Print) ISSN 2550-1305 (Online)

## PENDAHULUAN
Keberadaan  guru  sebagai  tenaga profesional  di  sekolah  sangatlah  penting dalam  melaksanakan  kegiatan  belajar mengajar  yang  efektif  dan  efisien  dalam rangka  peningkatan  mutu  pendidikan  untuk menghasilkan  sumber  daya  manusia  (SDM) yang  unggul,  produktif  dan  berdaya  saing. Agar  mampu  mencapai  hal  tersebut,  setiap sekolah  perlu  terlebih  dahulu  meningkatkan kinerja  para  gurunya.  Kinerja  merupakan hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya  yang  memiliki  hubungan  yang kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan  konsumen,  dan  memberikan kontribusi pada ekonomi. (Mathis & Jackson, 2012)  dan  (Wibowo,  2016).  Kinerja  guru adalah  kemampuan  yang  ditunjukkan  oleh guru  alam  melaksanakan  tugas  atau pekerjaannya (Susanto, 2016).
Yayasan  Perguruan  Sultan  Agung (YPSA)  Pematangsiantar  merupakan  salah satu institusi pendidikan di kota Pematangsiantar  yang  menyelenggarakan jenjang pendidikan mulai dari jenjang Taman Kanak-kanak  (TK)  hingga  jenjang  Perguruan Tinggi (PT). Yayasan Perguruan Sultan Agung Pematangsiantar selalu berupaya
melaksanakan  pembelajaran  dan  bimbingan secara  efektif,  sehingga  diharapkan  para peserta  didik  dapat  berkembang  secara optimal  dan  aktif  mengembangkan  potensi dirinya  untuk  memiliki  kekuatan  spiritual keagamaan,  pengendalian  diri,  kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Semua itu tidak lepas dari kinerja para  guru  yang  mengajar  di  Yayasan  Sultan Agung  Pematangsiantar  tersebut.  Sama halnya  dengan  institusi  pendidikan  lainnya,
Yayasan Perguruan Sultan Agung Pematangsiantar  menaruh  perhatian  khusus
terhadap  guru  menyangkut  kinerja  mereka. Untuk menghasilkan lulusan yang memenuhi kriteria unggul, produktif dan berdaya saing, guru merupakan modal utama yang penting.
Dalam Undang-undang Nomor 14 tahun 2005  tentang  guru  dan  dosen,  indikator penilaian  kinerja  guru  dilakukan  terhadap tiga kegiatan pembelajaran di kelas, yaitu: (1) perencanaan program kegiatan pembelajaran;  (2)  pelaksanaan  kegiatan pembelajaran; (3) evaluasi/penilaian pembelajaran. Kinerja guru adalah kemampuan  yang  ditunjukkan  oleh  guru alam melaksanakan tugas atau pekerjaannya (Susanto, 2016). Ukuran kinerja guru terlihat dari rasa tanggung jawab dalam menjalankan tugasnya.    Semua  akan  terlihat  pada kepatuhan  dan  loyalitas  dalam  menjalankan tugas  keguruan  di  dalam  kelas  dan  tugas kependidikan di luar kelas. Kinerja guru akan menjadi  optimal  bilamana  diintegrasikan dengan  komponen  persekolahan,  apakah  itu kepala  sekolah  guru  dan  karyawan  maupun anak didik. (Lie, 2012).
Dalam  suatu  organisasi,  kinerja  dari individu  organisasi  sangat  mempengaruhi tujuan  yang  ingin  dicapai  organisasi.  Oleh karena  itu,  diharapkan  setiap  individu organisasi  dapat  memberikan  kinerja  yang baik  bagi  organisasinya.  Kinerja  merupakan suatu  kontruksi  multimedis  yang  mencakup banyak  faktor  yang  mempengaruhinya. Faktor-faktor  ini  meliputi  kemampuan individual, usaha yang dicurahkan, dukungan operasional (Mathis & Jackson, 2012); Faktor dari  variabel  individu,  faktor  organisasi. (Gibson,  Ivancevich,  &  Donnely,  2008); “faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi” (Mangkunegara,  2009).  Selain  faktor  di  atas, terdapat tiga belas faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: (1)
kemampuan  dan  keahlian;  (2)  pengetahuan;
(3)  rancangan  kerja;  (4)  kepribadian;  (5)
motivasi  kerja;  (6)  kepemimpinan;  (7)  gaya kepemimpinan;  (8)  budaya  organisasi;  (9) kepuasan  kerja;  (10)  lingkungan  kerja;  (11) loyalitas;  (12)  komitmen;  dan  (13)  disiplin kerja (Kasmir, 2016).
Kinerja  seorang  guru  juga  dapat dipengaruhi  oleh  faktor  faktor  personal, faktor  kepemimpinan,  faktor  tim,  faktor sistem,  dan  faktor  situasional”  (Yamin  &
Maisah, 2010). Kinerja seseorang dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  yang  dapat dikelompokkan  pada  tiga  kelompok,  yaitu kompensasi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi,
dukungan manajemen (Simanjuntak, 2011).
Berdasarkan  pengamatan  penulis  di lapangan,  kinerja  guru  Yayasan  Perguruan Sultan  Agung  Pematangsiantar  masih  perlu ditingkatkan  lagi.  Fenomena  yang  terlihat mengenai  kinerja  guru  adalah  terdapat  guru yang hanya merencanakan program pembelajaran  dengan  menggunakan  buku pegangan untuk bahan ajar mereka, sehingga kurangnya  pengembangan  silabus.  Guru sering  telat  dalam  mengumpulkan  Rencana Pelaksanaan  Pembelajaran  (RPP),  tidak menggunakan  media  pembelajaran,  metode dan pengelolahan kelas dalam melaksanakan kegiatan  pembelajaran  sehari-harinya  dan tidak  melakukan  evaluasi  terhadap  hasil pembelajaran peserta didik secara konsisten. Banyak faktor yang dapat meningkatkan  kinerja  seorang  guru,  baik faktor  internal  maupun  faktor  eksternal. Faktor-faktor tersebut antara lain kepemimpinan,  kedisiplinan,  lingkungan kerja, motivasi, kompetensi,
budaya organisasi,  komunikasi,  kompensasi  dan faktor  lainnya  (Gibson,  Ivancevich,  & Donnely,  2008;  Luthans,  2006;  Wibowo, 2016;  Yamin  &  Maisah,  2010,  Undang- undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan  Dosen).  Dalam  penelitian  ini,  tidak
semua  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja guru  akan  diteliti.  Penulis  hanya  berfokus pada  tiga  faktor  saja,  yakni:  budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi.
Setiap  individu  organisasi  memiliki karakter  yang  berbeda.  Hal  ini  disebabkan karena memiliki latar belakang yang berbeda pula.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  budaya organisasi untuk menyatukan semua karakter  yang  berbeda  dari  setiap  individu agar  dapat  saling  bekerja  sama  untuk mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan  sebelumnya.  Budaya  organisasi adalah  perangkat  sistem  nilai-nilai  ( values ), keyakinan-keyakinan ( beliefs ), asumsi- asumsi  ( assumptions ),  atau  norma-norma yang  telah  lama  berlaku,  dibagi,  diterima, serta  dipegang  oleh  anggota  organisasi sebagai pedoman perilaku yang menentukan bagaimana  hal itu dirasakan,  dipikirkan,  dan bereaksi  terhadap  lingkungan  yang  beragam (Kreitner  &  Kinicki,  2014)  dan  (Sutrisno, 2010).
Budaya  organisasi  adalah  perangkat sistem nilai-nilai ( values ), keyakinan- keyakinan ( beliefs ), asumsi-asumsi ( assumptions ), atau norma-norma yang telah lama berlaku, dibagi, diterima, serta dipegang oleh  anggota  organisasi  sebagai  pedoman perilaku yang menentukan bagaimana hal itu dirasakan, dipikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan  yang  beragam  (Kreitner  & Kinicki,  2014;  Sutrisno,  2010).  Budaya organisasi  adalah  sebuah  persepsi  umum yang dipegang oleh anggota organisasi, sikap, nilai-nilai, norma-norma, keyakinan, dan pola perilaku  (Greenberg  &  Baron,  2003);  Tan, 2002).
Budaya  organisasi  tumbuh  melalui gagasan  yang  diciptakan  oleh  pendiri organisasi dan kemudian ditanamkan kepada pengikutnya  melalui  proses  pembelajaran dan  pengalaman.  Suatu  organisasi  tidak
hanya memiliki satu budaya saja, akan tetapi beberapa  budaya,  hal  ini  disebabkan  karena beragamnya  sumber  daya  manusia  (SDM) yang terdapat dalam satu organisasi. “Budaya organisasi  cenderung  berubah  sepanjang waktu mengikuti situasi, kondisi dan ukuran perusahaan. Apapun budaya yang diterapkan oleh  perusahaan,  semuanya  memiliki  aspek positif  dan  negative.  (Kreitner  &  Kinicki, 2014).
Budaya  organisasi  mengacu  pada sebuah  sistem  makna  bersama  yang  dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan  organisasi  tersebut  dengan organisasi  lainnya.  Sistem  makna  bersama ini,  ketika  dicermati  secara  lebih  seksama, adalah  sekumpulan  karakteristik  kunci  yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Karakteristik tersebut meliputi: (1) inovasi dan pengambilan  resiko;  (2)  perhatian  pada  hal- hal  rinci;  (3)  orientasi  hasil;  (4)  orientasi orang;  (5)  orientasi  tim;  (6)  keagresifan;  (7) stabilitas; (8) aturan-aturan; (9) norma; (10) nilai  dominan;  (11)  filosofi;  (12)  iklim organisasi.  Budaya  organisasi  diberikan kepada  invididu  organisasi  baru  melalui proses  sosialisasi  yang  akan  mempengaruhi perilaku individu pada saat bekerja (Kreitner &  Kinicki,  2014;  Luthans,  2012;  Robbins  & Judge, 2012).
Yayasan  Perguruan  Sultan  Agung
Pematangsiantar membentuk budaya organisasi  dengan  empat  buah  indikator, yaitu:  (1)  kejujuran;  (2)  kedisiplinan;  (3) berpikir  kreatif  dan  inovatif;  (4)  ketekunan. Hal  tersebut  dituang  dalam  Tata  Tertib Perguruan  Sultan  Agung  yang  wajib  ditaati oleh  setiap  individu  organisasi  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab mereka.
Kepemimpinan  juga  merupakan  salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja. Kepemimpinan  dapat  dikatakan  sebagai
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang  lain  agar  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan adalah  suatu  proses  kegiatan  seseorang dalam memimpin, membimbing, mempengaruhi, mengarahkan dan
mengendalikan  pikiran,  perasaan  atau tingkah laku orang lain (Lie, dkk, 2019).
Kepemimpinan merupakan proses yang harus  ada  dan  perlu  diadakan  dalam  setiap organisasi.  Kepemimpinan  adalah  suatu kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  untuk mempengaruhi  dan  mengarahkan  aktivitas sebuah kelompok dalam melaksanakan tugas dan  kewajibannya  untuk  mencapai  visi  atau tujuan  bersama  (Robbins  &  Judge,  2008). Setiap  pemimpin  dituntut  untuk  cerdas, dapat  memotivasi  dan  memiliki  hubungan kemanusiaan yang baik agar para pengikutnya  percaya  atas  kemampuannya, sekaligus  dapat  memberikan  semangat  bagi pengikutnya.
Kepemimpinan  yang  terjadi  pada Yayasan  Perguruan  Sultan  Agung  dinilai cukup  baik,  karena  setiap  tugas  yang diberikan  kepada  Kepala  Sekolah  dapat dilaksanakan dengan baik dan menghasilkan hasil  yang  baik  pula.  Kepala  sekolah  juga memberikan wewenang dan tanggung jawab penuh kepada guru dalam menjalankan tugas dan  kewajibannya.  Akan  tetapi  dalam  hal supervisi  masih  kurang  baik,  karena  kepala sekolah  jarang  melakukan  supervisi  baik terhadap cara mengajar guru di dalam kelas, ketepatan  waktu  guru  dalam  memulai pelajaran  maupun  kegiatan  ekstrakurikuler yang  dilaksanakan  pada  sore  hari  setelah kegiatan  belajar  mengajar  selesai  dilakukan. Kepala  sekolah  juga  belum  mampu menunjukkan peran kewirausahaannya dalam  menciptakan  inovasi  yang  berguna terhadap perkembangan sekolah.
Kepala  sekolah  adalah  seorang  guru (jabatan  fungsional)  yang  diangkat  untuk menduduki  jabatan  struktural  (Kepala Sekolah)  di  sekolah”  (Rahman,  dkk,  2006).
Kepala  sekolah  adalah  seorang  tenaga fungsional  guru  yang  diberi  tugas  untuk memimpin suatu sekolah dmana
diselenggarakan  proses  belajar  mengajar atau  tempat  dimana  terjadi  interaksi  antara guru  yang  memberi  pelajaran  dan  murid yang  menerima  pelajaran”  (Wahjosumidjo, 2010). Kepemimpinan pendidikan (dalam hal ini  kepala  sekolah)  merupakan  proses pimpinan  pendidikan  mempengaruhi  para peserta didik dan para pemangku kepentingan  pendidikan  serta  menciptakan sinergi  untuk  mencapai  tujuan  pendidikan (Wirawan, 2014). Selain budaya organisasi dan kepemimpinan, kompetensi juga berpengaruh terhadap kinerja guru.
Kompetensi  wajib  dimiliki  oleh  setiap  guru agar  mereka  dapat  membentuk  kepribadian anak, guna menyiapkan dan mengembangkan sumber  daya  manusia  (SDM),  serta mensejahterakan  masyarakat,  kemajuan bangsa dan negara. Kemampuan siswa dalam memahami  dan  mengerti  terhadap  materi yang disampaikan tergantung dari
kompetensi  guru  dalam  melaksanakan kegiatan  belajar  mengajar.  Kompetensi  guru adalah  perpaduan  antara  kemampuan personal,  keilmuan,  teknologi,  sosial  dan spiritual  yang  secara  kafah  membentuk kompetensi  standar  profesi  guru  yang mencakup  penguasaan  materi,  pemahaman terhadap  peserta  didik,  pembelajaran  yang mendidik,  pengembangan  pribadi  dan profesionalitas (Musfah, 2012).
Kompetensi adalah kemampuan seseorang dalam melaksanakan
pekerjaannya dengan cermat dan benar, atau dengan  kata  lainnya  memahami  dan
menguasai  keahlian  yang  seharusnya  ia kerjakan  (Lubis,  et  al.,  2018).  Kompetensi guru  merupakan  kemampuan  yang  harus dimiliki, dihayati dikuasai dan diaktualisasikan  oleh  seorang  guru  dalam penguasaan  materi,  pemahaman  terhadap peserta  didik,  pembelajaran  yang  mendidik, pengembangan  pribadi  dan  profesionalisme untuk melaksanakan tugas utamanya (Agung, 2013;  Musfah,  2012).  Kompetensi  guru merupakan  perangkat  perilaku  efektif  yang terkait  dengan  eksplorasi,  investigasi, menganalisis, memikirkan, serta memberikan  pelatihan  arahan  kepada seorang  untuk  menemukan  cara-cara  dalam menapai  tujuan  tertentu  secara  efektif  dan efisien (Mulyasa, 2009).
Dalam  menjalankan  kompetensinya, guru  berusaha  mempersiapkan  dirinya sebelum  mendidik  murid-muridnya,  namun ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kompetensi  tersebut.  Faktor  yang  dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu: 1) keyakinan dan nilai-nilai; 2)  keterampilan;  3)  Pengalaman;  4) Karakteristik kepribadian; 5) Motivasi; 6) Isu emosional;  7)  kemampuan  intelektual;  8) Budaya organisasi (Zwell, 2000).Selain faktor di  atas  faktor  lain  yang  mempengaruhi kompetensi  guru  tersebut  adalah: 1) Masih banyak guru yang tidak menekuni profesinya secara  utuh.  Hal  ini  disebabkan  oleh  banyak guru yang bekerja di luar jam kerjanya untuk memenuhi  kebutuhan  hidup  sehari-hari sehingga waktu untuk membaca dan menulis untuk meningkatkan diri tidak ada; 2) Belum adanya standar profesional guru sebagaimana  tuntutan  di  negara-negara maju;  3)  Kemungkinan  disebabkan  oleh adanya  perguruan  tinggi  swasta  sebagai pencetak  guru  yang  lulusannya  asal  jadi tanpa  memperhitungkan  outputnya  kelak  di lapangan  sehingga  menyebabkan  banyak
guru yang tidak patuh terhadap etika profesi keguruan; 4) Kurangnya motivasi guru dalam meningkatkan kualitas diri karena guru tidak dituntut  untuk  meneliti  sebagaimana  yang diberlakukan pada dosen di perguruan tinggi (Hamalik, 2011). Faktor yang mempengaruhi kompetensi adalah latar belakang
pendidikan,  pengalaman  belajar  dan  fasilitas pendukung pembelajaran. Dari uraian di atas, dapat  disimpulkan  bahwa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kompetensi  adalah  latar belakan  pendidikan,  pengalaman,  motivasi, nilai  kepribadian,  budaya  organisasi  dan fasilitas yang disediakan (Djamarah, 2011).
Guru  adalah  pendidik  profesional dengan  tugas  utama  mendidik,  mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan  anak  usia  dini  jalur  pendidikan formal,  pendidikan  dasar,  dan  pendidikan menengah.  Adapun  kompetensi  seseorang dapat  dilihat  melalui  indikator  sebagai berikut:  1)  kompetensi  inti;  2)  kompetensi fungsional;  3)  kompetensi  perilaku  dan  4) kompetensi peran (Usman, 2004).
Dalam  rangka  peningkatan  kinerja guru,  Yayasan  Perguruan  Sultan  Agung  juga selalu  berupaya  meningkatkan  kompetensi para  gurunya.  Upaya-upaya  yang  dilakukan untuk meningkatkan kompetensi guru antara lain,  melaksanakan  berbagai  pelatihan  dan pengembangan, mengikutsertakan guru dalam  diklat,  mengirim  guru  terpilih  untuk melanjutkan  studi  ke  jenjang  yang  lebih tinggi.  Melalui  hal-hal  tersebut,  diharapkan dapat  meningkatkan  kinerja  gurunya.
Fenomena yang terlihat dalam hal kompetensi guru adalah sebagian besar guru tidak  memiliki  keinginan  untuk  melanjutkan pendidikan  mereka  ke  jenjang  yang  lebih tinggi, tidak mampu berinteraksi secara baik dengan  siswa  dan  terdapat  guru  yang diberikan mata pelajaran untuk diampu yang
tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya  sehingga  tidak  mampu  untuk menguasai  dan  mengembangkan  materi pembelajaran.  Dari  hasil  pengamatan  yang dilakukan  oleh  penulis,  masih  terdapat perbedaan  antara  harapan  dan  kenyataan. Oleh  karena  itu,  penulis  termotivasi  untuk melakukan  penelitian  lebih  lanjut  agar  hasil penelitian ini dapat berguna dikemudian hari untuk  meningkatkan  kinerja  guru  Yayasan Perguruan Sultan Agung.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan asosiatif.  Adapun  variabel  yang  terdapat dalam  proposal  tesis  ini  adalah  budaya organisasi,  kepemimpinan  kepala  sekolah, kompetensi guru dan kinerja guru. Penelitian  ini  dilakukan  pada  Yayasan Perguruan  Sultan  Agung  Pematangsiantar yang beralamat di Jalan Surabaya  nomor  19, Kelurahan  Dwikora,  Kecamatan  Siantar Barat, Kota Pematangsiantar.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh guru tetap Yayasan Perguruan Sultan Agung  Pematangsiantar  yang  berjumlah sebanyak  98  orang.  Sampel  pada  penelitian ini  menggunakan  sampling  total,  yaitu keseluruhan  populasi  digunakan  dalam penelitian  ini  (Sugiyono,  2010).  Data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer. Dalam melakukan pengumpulan data yang  berhubungan  dengan  masalah  yang akan  dibahas  dilakukan  langsung  dengan cara  metode  kuesioner.  Data  ini  akan dianalisis  dengan  pendekatan  kuantitatif menggunakan  analisis  statistic  yakni partial least square – structural equation model ( PLS- SEM),  yang  bertujuan  untuk  melakukan analisis  jalur  ( path )  dengan  variabel  laten. “Analisis  ini  sering  disebut  sebagai  generasi kedua  daari  analisis  multivariate”  (Ghozali,
2009).  Analisis structural  equation  model (SEM)  berbasis  varian  yang  secara  simultan dapat melakukan pengujian model
pengukuran  sekaligus  pengujian  model structural.  “Model  pengukuran  digunakan untuk uji validitas dan reliabilitas, sedangkan model  structural  digunakan  untuk  uji kausalitas  (pengujian  hipotesis  dengan model  prediksi)”  (Abdillah  &  Jogiyanto, 2009).  Persamaan  struktural  dalam  analisis PLS-SEM adalah sebagai berikut: Y = a + b1X 1 + b2X 2 + b3Z + b4X 1 *Z + b5X 2 *Z + e.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Model Struktural ( Inner Model )
Analisis  model  struktural  bertujuan untuk  menganalisis  hipotesis  penelitian. Minimal ada dua bagian yang perlu di analisis
didalam model ini, yaitu: koefisien determinasi dan pengujian hipotesis.
a. Koefisien determinasi ( R-square ) R-square  adalah  ukuran  proporsi variasi  nilai  yang  dipengaruhi  (endogen) yang  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  yang mempengaruhinya  (eksogen)  ini  berguna untuk  memprediksi  apakah  model  adalah baik/buruk  (Juliandi,  2018,  hal.  79).  Hasil  r- square untuk variabel laten endogen sebesar 0,75 mengindikasikan bahwa model tersebut adalah substansial (baik); 0,50 mengindikasikan  bahwa  model  tersebut adalah moderat (sedang) dan 0,25 mengindikasikan  bahwa  model  tersebut adalah lemah (buruk) (Juliandi, 2018). Tabel 4.  R-square Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation T Statistics P values Kinerja Guru 0,352 0,452 0,067 5,275 0,000
Dari  tabel  4  di  atas  diketahui  bahwa pengaruh  X1,  X2  dan  Z  terhadap  Y  dengan nilai  r-square 0,352  mengindikasikan  bahwa variasi nilai Y mampu dijelaskan oleh variasi nilai  X1,  X2  dan  Z  sebesar  35,20%.  Nilai probabilitas  (p-values)  yang  didapat  adalah 0,000<0,05  (signifikan),  dengan  demikian model tergolong lemah.
b. f-Square f-square adalah ukuran yang diguunakan  untuk  menilai  dampak  relatif dari  suatu  variabel  yang  mempengaruhi (eksogen) terhadap variabel yang dipengaruhi  (endogen)  (Juliandi,  2018). Kriteria  penarikan  kesimpulan  adalah  jika nilai f 2 sebesar 0,02 maka terdapat efek yang kecil (lemah) dari variabel eksogem terhadap endogen,  nilai f 2 sebesar 0,15 maka terdapat efek  yang  moderat  dari  variabel  eksogem terhadap endogen, nilai f 2 sebesar 0,35 maka terdapat  efek  yang  besar  dari  variabel eksogem terhadap endogen (Juliandi, 2018). Tabel 5.  f-square Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation T Statistics  P values X1  Y 0,002 0,028 0,037 0,065 0,949 X2  Y 0,053 0,104 0,072 0,738 0,461 Z  Y 0,257 0,285 0,145 1,772 0,077 Dari tabel 5 di atas diketahui bahwa: 1. Pengaruh variabel X1 terhadap Y sebesar
0,002  dan  p-values  0,949>0,05  (tidak signifkan),  hal  ini  berarti  bahwa  variabel X1  mempunyai  pengaruh  yang  lemah
terhadap Y, dan pengaruh lemah tersebut adalah tidak signifikan (tidak nyata).
2. Pengaruh variabel X2 terhadap Y sebesar 0,053  dan  p-values  0,461>0,05  (tidak signifikan), hal ini berarti bahwa variabel X2  mempunyai  pengaruh  yang  yang
lemah  terhadap  Y,  dan  pengaruh  lemah tersebut adalah signifikan (tidak nyata).
3. Pengaruh  variabel  Z  terhadap  Y  sebesar 0,257  dan  p-values  0,077>0,05  (tidak signifikan), hal ini berarti bahwa variabel Z  mempunyai  pengaruh  yang  moderat terhadap  Y,  dan  pengaruh  medium tersebut  adalah  tidak  signifikan  (tidak nyata).

## Pengujian Hipotesis
Pengujian ini adalah untuk menentukan koefisien  jalur  dari  model  struktural. Tujuannya adalah menguji signifikansi semua hubungan atau pengujian hipotesis.
a.  Pengujian  Pengaruh  Langsung  ( Direct effect ) Analisis direct  effect berguna  untuk menguji  hipotesis  pengaruh  langsung  suatu variabel  yang  mempengaruhi  (eksogen)
terhadap variabel yang dipengaruhi (endogen)  (Juliandi,  2018).  Jika  nilai koefisien  jalur  ( path  coefficient )  adalah positif  maka  pengaruh  suatu  variabel terhadap  adalah  searah,  jika  nilai  suatu variabel eksogen meningkat/naik, maka nilai variabel  endogen  juga  meningkat/naik. Sebaliknya,  jika  nilai  koefisien  jalur  ( path coefficient )  adalah  negatif  maka  pengaruh suatu  variabel  terhadap  adalah  berlawanan arah,  jika  nilai  suatu  variabel  eksogen meningkat/naik, maka nilai variabel endogen menurun  (Juliandi,  2018).  Jika  nilai  p-values <0,05  maka  pengaruh  variabel  eksogen terhadap variabel endogen adalah signifikan, akan  tetapi  apabila  nilai  probabilitas  >0,05, berarti  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap variabel  endogen  adalah  tidak  signifikan (Juliandi, 2018).
Tabel 6.  Direct Effect Original Sample (O) Sample Mean (M)  Standard Deviation T Statistics P values BO  KIN 0,048 0,109 0,101 0,472 0,637 KEP  KIN 0,203 0,244 0,095 2,142 0,033 KOM  KIN  0,474 0,459 0,105 4,499 0,000 Kesimpulan  pengujian  hipotesis  secara langsung: Pengaruh  langsung  budaya  organisasi terhadap  kinerja  guru  mempunyai  koefisien jalur sebesar 0,048 (positif). Ini
menunjukkan  prediksi  bahwa  jika  nilai variabel  budaya  organisasi  meningkat,  maka nilai  kinerja  guru  juga  meningkat.  Pengaruh tersebut  mempunyai  nilai  probabilitas  (p- values) sebesar 0,637>0,05, berarti pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  guru adalah tidak signifikan.
1. Pengaruh langsung kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru mempunyai koefisien jalur sebesar 0,203 (positif).  Ini  menunjukkan  prediksi bahwa  jika  nilai  variabel  kepemimpinan kepala  sekolah  meningkat,  maka  nilai
kinerja  guru  juga  meningkat.  Pengaruh tersebut mempunyai nilai probabilitas (p- values)  sebesar  0,033<0,05,  berarti pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah terhadap kinerja guru adalah signifikan.
2. Pengaruh  langsung  kompetensi  guru terhadap  kinerja  guru  mempunyai koefisien jalur sebesar 0,474 (positif). Ini menunjukkan  prediksi  bahwa  jika  nilai variabel  kompetensi  guru  meningkat, maka  nilai  kinerja  guru  juga  meningkat.
Pengaruh  tersebut  mempunya  nilai probabilitas (p-values) sebesar 0,000<0,05, berarti pengaruh kompetensi guru  terhadap  kinerja  guru  adalah signifikan.
b.  Pengujian Efek Moderasi ( Moderating effect )
Variabel  moderating  adalah  variabel independen  yang  akan  memperkuat  atau memperlemah  hubungan  antara  variabel independen  lainnya  terhadap  variabel dependen  (Ghozali,  2014,  hal.  77).  Jika  nilai
p-values  <0,05  maka  pengaruh  variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen  adalah signifikan, akan  tetapi apabila nilai probabilitas >0,05, berarti pengaruh variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen  adalah tidak signifikan (Juliandi, 2018).
Tabel 7.  Moderating Effect Original Sample (O) Sample Mean (M)  Standard Deviation T Statistics  P values BO*KOM  KIN 0,081 0,055 0,095 0,849 0,397 KEP*KOM  KIN  -0,005 0,000 0,128 0,036 0,972 Kesimpulan pengujian efek moderasi: Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja guru yang dimoderasi oleh kompetensi  guru  mempunyai  koefisien  jalur 0,081  (positif).  Ini  menunjukkan  bahwa kompetensi guru dapat memperkuat hubungan  antara  budaya  organisasi  dan kinerja  guru.  Pengaruh  tersebut  mempunyai nilai probabilitas (p-values) sebesar
0,397>0,05,  berarti  kompetensi  guru  tidak signifikan  dalam  mempengaruhi  hubungan antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja guru. Dengan  demikian, variabel kompetensi guru  tidak  memoderasi  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinera guru.
Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah  terhadap  kinerja  guru  yang dimoderasi oleh
kompetensi guru mempunyai  koefisien  jalur  -0,005  (negatif). Ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  guru dapat  memperlemah  hubungan  antara kepemimpinan  kepala  sekolah  dan  kinerja guru.  Pengaruh  tersebut  mempunyai  nilai probabilitas  (p-values)  sebesar  0,972>0,05, berarti  kompetensi  guru  tidak  signifikan dalam  mempengaruhi  hubungan  antara kepemimpinan  kepala  sekolah  dengan kinerja  guru.  Dengan  demikian,  variabel kompetensi guru tidak memoderasi pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah terhadap kinerja
guru.
Gambar 1. Output Path Coefficient

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Guru
Dari  hasil  analisis  pengujian  hipotesis diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru yang  dinilai  dengan  koefisien  jalur  sebesar 0,048  (positif).  Nilai  probabilitas  yang didapatkan  adalah  sebesar  0,634>0,05, sehingga  H0  diterima.  Hal  ini  berarti pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja guru adalah tidak signifikan. Dari hasil penelitian di atas, menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap  kinerja  guru.    Nilai  yang  positif tersebut dapat dijadikan prediksi bahwa jika nilai budaya organisasi meningkat maka nilai kinerja  juga  akan  meningkat.  Budaya organisasi diberikan kepada invididu
organisasi  baru  melalui  proses  sosialisasi yang  akan  mempengaruhi  perilaku  individu pada  saat  bekerja  (Kreitner  &  Kinicki,  2014; Luthans,  2006,;  Robbins  &  Judge,  2012). Fakta  yang  penulis  amati  di  Yayasan Perguruan  Sultan  Agung,  penerapan  budaya organisasi  tidak  pernah  disosialisasikan secara formal oleh pihak Yayasan, akan tetapi hanya  di  sampaikan  melalui  Tata  Tertib Perguruan Sultan Agung. Pihak Yayasan juga tidak  pernah  memberikan  sanksi  tegas terhadap  guru  yang  dalam  melaksanakan tugas  dan  tanggungjawabnya  tidak  sesuai dengan  budaya  organisasi  yang  dirumuskan oleh  Yayasan,  sanksi  yang  diberikan  hanya berupa  teguran  secara  lisan  dan  juga  sanksi administratif seperti pemotongan gaji.
Kenyataan  yang  mendukung  hasil penelitian ini adalah budaya organisasi yang diterapkan  oleh  pihak  Yayasan  sudah  tidak relevan  lagi  dengan  perkembangan  zaman, karena  para  guru  tidak  dituntut  untuk menguasai teknologi informasi dan
komunikasi. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Jufrizen,  Lumbanraja,  Salim,  &  Gultom, 2017);  (Jufrizen,  Gultom,  Sitorus,  Sari,  & Nasution,  2018);    Arianty  (2014);  Gultom (2014); Aianur & Tirtayasa (2018); (Jufrizen,
2017)  dan  (Muis,  Jufrizen,  &  Fahmi,  2018) yang menyatakan adanya pengaruh
signifikan  budaya  organisasi  terhadap kinerja akan tetapi sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Lina  (2014)  yang menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja.
Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah terhadap Kinerja Guru
Dari  hasil  analisis  pengujian  hipotesis diketahui  bahwa  kepemimpinan  kepala sekolah berpengaruh positif terhadap kinerja
guru  yang  dinilai  dengan  koefisien  jalur sebesar  0,203  (positif).  Nilai  probabilitas yang  didapatkan  adalah  sebesar  0,020<0,05, sehingga H0 ditolak. Hal ini berarti pengaruh variabel  kepemimpinan  kepala  sekolah terhadap kinerja guru adalah signifikan.
Dari hasil penelitian di atas, menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  kepala sekolah  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  guru.    Nilai  yang  positif tersebut dapat dijadikan prediksi bahwa jika nilai kepemimpinan kepala sekolah meningkat  maka  nilai  kinerja  juga  akan meningkat.  Nilai  yang  signifikan  tersebut mengindikasikan  bahwa nilai kepemimpinan kepala  sekolah  adalah  nyata  (berpengaruh besar)  konstribusinya  dalam  meningkatkan nilai kinerja guru. Kondisi seperti itu berlaku general,  tidak  hanya  dalam  penelitian  ini yakni hanya pada sampel yang diteliti.
Kepemimpinan kepala sekolah membawa  citra  terhadap  sekolah  yang dipimpinnya.  Keberhasilan  seorang  kepala sekolah  ditentukan  oleh  keberhasilan  dari guru,  tenaga  kependidikan,  tenaga  non kependidikan dan sekolah yang ada dibawah kepemimpinannya.  Pada  Desember  2018, unit  Sekolah  Menengah  Atas  (SMA)  dibawah kepemimpinan  seorang  kepala  sekolah  yang telah  bergelar  doktor  berhasil  meraih penghargaan dari Platinum Award Indonesia sebagai  sekolah  terbaik  tahun  2018.  Pada Januari  2019,  unit  Sekolah  Menengah  Atas (SMA)  mendapatkan  penghargaan  dari Indonesia  Achievement  Center  (IAC)  sebagai “the most favorite school in quality education excellence of the year” . Penghargaan tersebut dapat  tercapai  karena  selama  masa kepemimpinan  beliau,  para  guru  selalu diberikan  motivasi  melalui briefing yang dilakukan  setiap  pagi  hari.    Hal  ini menunjukkan  bahwa,  seorang  pemimpin yang  menerapkan  kepemimpinan  yang  baik
akan  berimplikasi  pada  peningkatan  kinerja bawahannya  yang  kemudian  berdampak pada keberhasilan organisasi. Untuk meningkatkan kepemimpinan kepala sekolah, pihak Yayasan mengirim para kepala sekolah untuk mengikuti pelatihan,
workshop,  seminar  dan  lokakarya  serta kegiatan ilmiah lainnya.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan kenyataan  yang  penulis  amati  di  mana  para kepala  sekolah  di  lingkungan  Perguruan Sultan  Agung  memiliki  motivasi  diri  yang tinggi  untuk  mencapai  keberhasilan  sekolah, mampu menerima kritikan dan masukan dari bawahan  serta  memiliki  kemampuan  untuk mempengaruhi, menginspirasi dan memotivasi bawahan mereka bahwa keberhasilan  organisasi  hanya  akan  tercapai jika  terdapat  kerjasama  yang  baik  antara pimpinan dan bawahan. Para kepala sekolah melakukan  sistem  penilaian  kinerja  yang transparan  serta  memberikan reward dan punishment yang  adil  dan  nondiskriminatif. Hal tersebut yang menyebabkan
kepemimpinan  kepala  sekolah  berpengaruh besar  terhadap  kinerja  guru  di  lingkungan Yayasan  Perguruan  Sultan  Agung.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh    Manik  & Bustomi  (2011);  Setiyati  (2014);  Handayani &  Rasyid  (2015);  serta  Hasibuan  &  Bahri (2018);  (Andayani  &  Tirtayasa,  2019)  dan (Marjaya & Pasaribu, 2019) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja adalah signifikan. Pengaruh  Kompetensi  Guru  terhadap Kinerja Guru Dari  hasil  analisis  pengujian  hipotesis diketahui bahwa kompetensi guru
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru yang  dinilai  dengan  koefisien  jalur  sebesar
0,474  (positif).  Nilai  probabilitas  yang didapatkan  adalah  sebesar  0,000<0,05, sehingga H0 ditolak. Hal ini berarti pengaruh variabel  kompetensi  guru  terhadap  kinerja guru adalah signifikan.
Dari hasil penelitian di atas, menunjukkan  bahwa  kompetensi  guru berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  guru.    Nilai  yang  positif  tersebut dapat  dijadikan  prediksi  bahwa  jika  nilai kompetensi  guru  meningkat  maka  nilai kinerja  juga  akan  meningkat.  Nilai  yang signifikan  tersebut  mengindikasikan  bahwa nilai  kompetensi  guru  adalah  nyata (berpengaruh  besar)  konstribusinya  dalam meningkatkan  nilai  kinerja  guru.  Kondisi seperti  itu  berlaku  general,  tidak  hanya dalam penelitian ini yakni hanya pada sampel yang diteliti.
Melihat  pentingnya  posisi  guru  dalam dunia  pendidikan,  maka  sumber  daya  yang unggul  adalah  hak  mutlak  dalam  proses pembelajaran. Seorang guru harus memenuhi standar  pendidik  yang  dapat  dicapai  dengan memiliki  kualifikasi  akademik,  kompetensi, dan  sertifikat  pendidik.  Hal  ini  tak  bisa ditawar  karena  sudah  diamanatkan  dalam Pasal  8  Undang-Undang  No  14  Tahun  2005 tentang  Guru  dan  Dosen.  Di  era  sekarang  di mana  telah  tersedia  berbagai  media  yang memudahkan untuk
melakukan pembelajaran,  membuat  guru  sebagai pendidik  harus  bisa  memberikan  pelayanan pendidikan  kepada  peserta  didik  sesuai kebutuhan  dan  zamannya.  Hal  ini  belum dapat  dilakukan  oleh  seluruh  guru  yang terdapat  di  lingkungan  Perguruan  Sultan Agung  dikarenakan  belum  semua  guru mampu  untuk  menggunakan  teknologi informasi  dan  komunikasi  dalam  proses kegiatan  belajar  mengajar,  khususnya  guru- guru  yang  telah  berusia  di  atas  50  tahun. Selain  itu,  tampak  bahwa  sebagian  besar
guru memiliki kemampuan kognitif saja yang tinggi,  akan  tetapi  kemampuan  yang  lainnya masih rendah.
Upaya  peningkatan  kompetensi  guru selalu  dilakukan  oleh  Perguruan  Sultan Agung  dengan  menugaskan  guru  untuk mengikuti diklat, pelatihan, seminar,
workshop  dan  juga  mengirim  guru  terpilih untuk mengikuti pendidikan lanjutan. Melalui pengamatan  penulis,  upaya  yang  dilakukan oleh  pihak  Yayasan  tersebut  mampu meningkatkan kompetensi guru yang berdampak pada  peningkatan kinerja mereka. Hal ini dibuktikan dengan guru yang sering  dikirim  untuk  mengikuti  diklat, pelatihan,  seminar  dan  juga  workshop pernah  mendapatkan  prestasi  peringkat  10 besar  di  kompetisi  olimpiade  sains  guru tahun  2018.  Fakta  lain  yang  terlihat,  guru yang  telah  berpendidikan  S2  menggunakan metode  pembelajaran  yang  lebih  kreatif dalam  proses  kegiatan  belajar  mengajar. Selain  peningkatan  kinerja,  guru-guru  juga pernah  mengalami  penurunan  kinerja  yang disebabkan oleh kompetensi mereka sendiri, hal  itu  terjadi  pada  saat  mereka  diberikan tugas  untuk  mengajar  mata  pelajaran  yang bukan merupakan bidang mereka.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Faustyna  (2014);  (Elizar  &  Tanjung,  2018);
(Ainanur & Tirtayasa, 2018) yang menyatakan  bahwa  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja adalah signifikan. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Guru yang dimoderasi Kompetensi Guru Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis diketahui  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  guru  yang  dimoderasi  oleh kompetensi  guru  mempunyai  koefisien  jalur 0,081 (positif). Pengaruh tersebut
mempunyai  nilai  probabilitas  (p-values) sebesar  0,403>0,05  (tidak  signifikan).
Dengan  demikian,  variabel  kompetensi  guru tidak memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinera guru. Hasil penelitian ini sejalan dengan fakta yang  penulis  amati,  di  mana  dalam penerapan budaya organisasi yang berhubungan  dengan  budaya  kreatif  dan inovatif,  para  guru  yang  mengajar  mata pelajaran yang sama akan melakukan diskusi melalui  kegiatan  musyawarah  guru  mata pelajaran  (MGMP).  Dalam  pelaksanaannya, penulis melihat bahwa guru-guru senior yang telah  mengajar  lebih  dari  10  tahun  jarang menerima pendapat dan ide guru-guru junior yang  membuat  inovasi  dalam  teknik mengajar, guru-guru senior tetap mempertahankan mindset dan cara mengajar mereka  yang  bersifat  konvensional.  Dari penjelasan  logis  di  atas,  dapat  disimpulkan kompetensi  guru  tidak  signifikan  dalam memperkuat  hubungan  antara  budaya organisasi  dengan  kinerja  guru  Yayasan Perguruan  Sultan  Agung  Pematangsiantar karena mindset guru  senior  yang  tidak  mau mengikuti  perkembangan  zaman  dan  telah terbiasa dengan cara mengajar konvensional yang  mereka  terapkan.  Selain  itu,  tidak adanya  tuntutan  oleh  pihak  Yayasan  kepada guru  untuk  dapat  menguasai  teknologi informasi  dan  komunikasi  juga  menjadi alasan  mereka  untuk  mempertahankan  cara mengajar yang konvensional.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah terhadap  Kinerja  Guru  yang  dimoderasi Kompetensi Guru
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis diketahui  pengaruh  kepemimpinan  kepala sekolah  terhadap  kinerja  guru  yang dimoderasi oleh kompetensi guru mempunyai  koefisien  jalur  -0,005  (negatif).
Pengaruh tersebut mempunyai nilai probabilitas  (p-values)  sebesar  0,971>0,05 (tidak signifikan). Dengan demikian, variabel kompetensi guru tidak memoderasi
pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah terhadap kinerja guru.
Fakta  yang  penulis  dapatkan  yang sejalan  dengan  hasil  penelitian  ini  adalah ketika adanya tuntutan kepala sekolah untuk mengganti  sistem  pengolahan  nilai  peserta didik  dari  cara  manual  menjadi  semi- otomatis  melalui  aplikasi Microsoft  Excel , sebagian  guru  menunjukkan  penurunan kinerja  di  mana  biasanya  pengolahan  nilai secara  manual  dapat  dituntaskan  selama  2 hari,  akan  tetapi  setelah  diganti  menjadi sistem semi-otomatis diperlukan waktu lebih dari  2  hari  untuk  menyelesaikannya.  Hal tersebut  merupakan  dampak  dari  sebagian guru  tidak  memiliki  kompetensi  dalam mengoperasikan  media  teknologi  informasi dan komunikasi.

## SIMPULAN
Budaya  organisasi  berpengaruh  positif namun tidak signifikan terhadap kinerja guru Yayasan Perguruan Sultan Agung Pematangsiantar.  Kepemimpinan  kepala sekolah berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  guru  Yayasan  Perguruan
Sultan  Agung  Pematangsiantar. Kompetensi guru berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  kinerja  guru  Yayasan Perguruan  Sultan  Agung  Pematangsiantar. Kompetensi  guru  berpengauh  positif  namun tidak  signifikan  terhadap  hubungan  antara budaya  organisasi  dengan  kinerja  guru. Dengan  kata  lain,  kompetensi  guru  tidak memoderasi  hubungan  antara  budaya organisasi dan kinerja guru. Kompetensi guru berpengaruh  negatif  namun  tidak  signifikan terhadap  hubungan  antara  kepemimpinan kepala  sekolah  dengan  kinerja  guru.  Dengan
kata lain, kompetensi guru tidak memoderasi hubungan  antara  kepemimpinan  kepala sekolah dan kinerja guru.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W., & Jogiyanto. (2009). Partial Least Square (PLS)  Alternatif  SEM  Dalam  Penelitian  Bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Agung,  L.  (2007).  Human  Capital  Competencies. Jakarta: Elex Media Komutindo.
Aianur,  &  Tirtayasa,  S.  (2018).  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Kompetensi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Karyawan.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen, 1, 1–14.
Ainanur,  A.,  &  Tirtayasa,  S.  (2018).  Pengaruh  Budaya
Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 1–14. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2234
Andayani,  I.,  &  Tirtayasa,  S.  (2019).  Pengaruh
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 45–54. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3367 Arianty,  N.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen & Bisnis, 14, 144–150.
Djamarah,  S.  B.  (2008).  Psikologi  Belajar.  Jakarta:
Rineka Cipta.
Elizar,  E.,  &  Tanjung,  H.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 1, 46–58.
Faustyna.  (2014).  Pengaruh  Kompetensi  dan Komitmen  Pada  Tugas  terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Hotel  Dharma  Deli  Medan. Jurnal Manajemen & Bisnis, 14, 49–63.
Fauza,  S.  (2010).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja guru.
Ghozali,  I.  (2014).  Structural  Equation  Modeling, Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least  Square (PLS)  (4th  ed.).  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnely, J. H. (2008). Organisasi,  Perilaku,  Struktur  dan  Proses. Jakarta: Binarupa Aksara.
Greenberg,  J.,  &  Baron,  R.  A.  (2003).  Behavior  in Organizations. New Jersey: Prentice Hall.
Gultom,  D.  K.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Perusahaan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Perusahaan  Gas  Negara (Persero) Tbk Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 14(2), 176–184.
https://doi.org/10.30596/jimb.v14i2.194
Hamalik,  O.  (2011).  Pendidikan  Guru  Berdasarkan Pendekatan Kompetensi. Jakarta: Bumi Aksara. Handayani,  T.,  &  Rasyid,  A.  A.  (2015).  Pengaruh Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Motivasi  Guru
dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Guru SMA  Negeri  Wonosobo.  Jurnal  Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 3, 264–277.
Hasibuan,  S.  M.,  &  Bahri,  S.  (2018).  Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1, 71–80.
Jufrizen.  (2017).  Efek  Moderasi  Etika  Kerja  Pada Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Ekonomi  Manajemen  &  Bisnis,  18(2), 145–158.
Jufrizen,  J.,  Gultom,  D.  K.,  Sitorus,  S.  A.,  Sari,  M.,  & Nasution,  M.  I.  (2018).  The  Effect  of Organizational  Culture  and  Islamic  Work  Ethic on  Permanent  Lecturers’  Job  Satisfaction,
Organizational Commitment And Work Performance  at  Private  Islamic  Universities  in the City of Medan. Proceeding 1st International Conference  of  Economic  Studies  (ICOES)  2018,
179–186.
Jufrizen, J., Lumbanraja, P., Salim, S. R. A., & Gultom, P.
(2017). The Effect of Compensation, Organizational  Culture  and  Islamic  Work  Ethic Towards the Job Satisfaction and the Impact on the Permanent Lecturers. International Business Management, 11(1), 53–60. Juliandi,  A.  (2018).  Structural  Equation  Model  Partial Least Square (SEM-PLS): Menggunakan SmartPLS. Pelatihan SEM-PLS Program Pascasarjana Universitas Batam. https://doi.org/10.5281/zenodo.2538001 Kasmir.  (2016).  Analisis  Laporan  Keuangan.  Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Kreitner, R., & Kinicki, A.  (2014). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Lie,  D.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan Kepala  Sekolah,  Budaya  Organisasi  Sekolah, Kompetensi  Guru  terhadap  Motivasi  dan Komitmen  Guru  serta  Implikasinya  terhadap Kinerja  Guru  (Studi  Kasus  Pada  SMA  di  Lima Kabupaten-Kota  Provinsi  Sumatera  Utara). Universitas Pasundan.
Lie,  D.,  Dharmanegara, I.  B. A., Ikhsan, A., Hayat, A., & Harahap,  L.  M.  (2019).  Manajemen  Strategik. Medan: Madenatera. Lina, D. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  Sistem  Reward  sebagai  Variabel Moderating.  Jurnal  Riset  Akuntansi  Dan  Bisnis, 14, 77–97.
Lubis,  Y.,  Hermanto,  B.,  &  Edison,  E.  (2018). Manajemen  dan  Riset  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Alfabeta.
Luthans,  F.  (2006).  Perilaku  Organisasi  (10th  ed.). Yogyakarta: Andi Offset. Mangkunegara, A. A. A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Manik,  E.,  &  Bustomi,  K.  (2011).  Pengaruh
Kepemimpinan Kepala Sekolah, Budaya
Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru  pada  SMP  Negeri  3  Rancaekek.  Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 5, 97–107. Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Maneggio:  Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(1),  129–147. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650 Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2006).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018b). Pengaruh Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jesya  (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 1(1), 9–25.
Mulyasa,  E.  (2009).  Standar  Kompetensi  dan Sertifikasi Guru. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Musfah,  J.  (2012).  Peningkatan  Kompetensi  Guru.
Jakarta: Kencana.
Rahman,  &  Dkk.  (2006).  Peran  Strategis  Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan. Jatinangor: Alqaprint.
Robbins,  S.  P.  (2003).  Organizational  Behavior.  New Jersey: Prentice Hall.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008).  Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Setiyati,  S.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala Sekolah, Motivasi dan Budaya Sekolah terhadap Kinerja Guru. Jurnal  Pendidikan Teknologi Dan Kejuruan, 22, 200–207.
Simanjuntak, P. J. (2011). Manajemen Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas UI.
Sugiyono.  (2010).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Susanto,  P.  (2016).  Produktivitas  Sekolah.  Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  E.  (2010).  Budaya  Organisasi.  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tan, V. S. L. (2002). Changing Your Corporate Culture. Singapore: Times Books International.
Usman,  N.  (2004).  Konteks  Implementasi  Berbasis Kurikulum. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wahjosumidjo. (2002). Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan.  (2014).  Kepemimpinan.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Yamin,  H.  M.,  &  Maisah.  (2010).  Standarisasi  Kinerja Guru. Jakarta: Gaung Persada.
Zwell,  M.  (2000).  Creating  Culture  of  Competencies.
New York: John Wiley & Sons, Inc.