e-ISSN 2528-2581
Vol 3 No 1, Januari 2018

## Susunan Redaksi
Penanggungjawab Iwan Setya Putra
Pemimpin Editor Sulistya Dewi Wahyuningsih
Sekretaris Editor Yuyung Rizka Aneswari
Dewan Editor Siti Sunrowiyati Retno Murnisari
Manajemen Hanif Yusuf Seputro Regi Sura Esa Pratama Sura Klaudia
Alamat Redaksi: Jurnal PETA Program Studi Akuntansi
STIE Kesuma Negara Blitar Jl. Mastrip 59 Blitar Telp (0342) 802330 – Fax (0342) 813788 Email : peta@stieken.ac.id
e-ISSN 2528-2581

## Daftar Isi
Retno Murni Sari
Kontribusi  Pajak  Hotel,  Pajak  Restoran  dan  Pajak  Hiburan Terhadap Pendapatan Asli Daerah Kabupaten Tulungagung .... 1-21 Amram Rohi Bire, Jeremias A. Alang, Heny M. Sauw Perancangan  Sistem  Informasi  Akuntansi  Bagi  Usaha  Ikan  Bakar Liliba (L2b) Di Kota Kupang ...................................................... 22-33

## Dewi Novitasari, Ari Dewi Cahyati
Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Underpricing Saham  pada Penawaran  Umum  Perdana  di  Bursa  Efek  Indonesia  (Studi pada Perusahaan Non Keuangan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia Tahun 2013-2016) ................................................... 34-64 Ludi Wishnu Wardana, Yuli Agustina Tunjangan  Kinerja  Pegawai    di  Lingkungan  Pemerintahan  Kota Mojokerto. ............................................................................... 65-84 Dewi Agustiya Ningsih, Ani Hayatul Masruroh Analisis Perbandingan Sistem Pemberian Kredit pada Koperasi Syariah dan Koperasi Konvensional ........................................ 85-94 Norma Yunita, Iwan Setya Putra Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Penyerapan Anggaran Belanja Daerah Guna Optimalisasi Pengelolaan Keuangan Daerah di Dinas Porbudpar Kota Blitar ................................................................ 95-108
Sura  Klaudia,  Titik  Nur  Rohmah,  Yuwanda  Vintia  Devi, Caecellia Ratu Luphita Ayu Menakar Pengaruh Risiko, Return , Pemahaman Investasi, dan Modal  Investasi  Terhadap  Minat  UMKM  dalam  Memilih Jenis Investasi ......................................................................... 109-124

## TUNJANGAN KINERJA PEGAWAI  DI LINGKUNGAN PEMERINTAHAN KOTA MOJOKERTO
Ludi Wishnu Wardana 1
Yuli Agustina 2 1 2 Universitas Negeri Malang
Surel : Ludi.wishnu.fe@um.ac.id
Abstrak.  Tunjangan  Kinerja  Pegawai    di  Lingkungan  Pemerintahan  Kota Mojokerto. Penelitian  ini  berusaha  untuk  mendeskripsikan  Tunjangan Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Pemerintahan  Kota  Mojokerto.  Jenis penelitian    deskriptif  kualitatif  dengan  pendekatan  studi  kasus.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  Tunjangan  kinerja  diberikan  kepada Pegawai  yang  mempunyai  tugas/pekerjaan/jabatan  tertentu  di  lingkungan Kota Mojokerto. Hal ini dapat diatur mulai dari besaran tunjangan, besaran pengurangannya,  dan  juga  monitoring  serta  evaluasinya.  Masing-masing pegawai  ditetapkan  Kelas  Jabatannya    dengan  keputusan  Kepala  UPT masing-masing.  Dengan kelas  jabatan  yang berbeda besaran  tunjangan yang diterima  juga  berbeda  (2)  Dalam  memberikan  motivasi  dapat  diwujudkan dengan  motivasi  materiil  maupun  inmateriil.  Pada  aspek  materiil  motivasi dapat  diwujudkan  dengan  pemberian  Tunjangan  Kinerja  di  organisasi  (3) Sebagian besar para Pegawai Pemerintah Kota Mojokerto menjelaskan bahwa pemberian  beban  kerja  karyawan  sedikit  lebih  berat  dibandingkan  dengan tunjangan kinerja karyawan. Terkadang karyawan membutuhkan waktu yang lebih banyak dari waktu yang diperkirakan melalui TUPOKSI (Tugas Pokok dan Fungsi) Pegawai. Sebagian karyawan menjelaskan bahwa dengan adanya tunjangan  kinerja  yang  mereka  miliki,  mereka  dapat  meningkatkan  kinerja mereka dikarenakan tunjangan yang mereka miliki sesuai dengan beban kerja yang mereka tanggung. Sehingga, pengoptimalan kinerja mereka dapat terjadi dengan  baik  (4)Dalam  Implementasinya,  diharapakan  dengan  adanya tunjangan  kinerja  di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Mojokerto  dapat mendorong pegawai untuk dapat meningkatkan kinerja yang berdampak pada maximalisasi pelayanan publik.
Kata kunci : Tunjangan Kinerja Pegawai, Pemerintahan Kota Mojokerto,

## Tunjangan Kinerja
Abstract . Employee  Performance  Means  In  The  Mojokerto  City  Government Environment. This  research  tries  to  describe  Employee  Performance  Allowance  in Mojokerto  City  Governmental  Environment.  The  type  of  descriptive  qualitative research  with  case  study  approach.  Result  of  research  indicate  that  (1)  Performance allowance  given  to  Employee  having  certain  task  /  job  /  position  in  environment  of
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018
Mojokerto City. This can be arranged from the amount of the allowance, the amount of the deduction, as well as the monitoring and evaluation. Each employee is assigned the Class of Position with the decision of the Head of each UPT. With different positions the  amount  of  benefits  received  is  also  different  (2)  In  providing  motivation  can  be realized  with  both  material  and  inmateriil  motivation.  In  the  material  aspect  of motivation can be realized by giving Performance Allowance in organization. (3) Most of  Mojokerto  City  Government  Employee  explained  that  the  employee  workload  is slightly  more  weight  compared  with  employee  performance  benefit.  Sometimes employees  take  more  time  than  expected  through  TUPOKSI  (Duties  and  Functions) Employees. Some employees explain that with the performance benefits they have, they can improve their performance because of the benefits they have in accordance with the workload they bear. Thus, the optimization of their performance can occur well. (4) In its  implementation,  it  is  expected  that  with  the  performance  allowance  in  Mojokerto municipal government can encourage employees to be able to improve performance that impact on maximizing public services.
Keywords: Employee  Performance  Allowance,  Mojokerto  City  Government, Performance Allowance
Salah  satu  isu  yang  paling  penting dalam  organisasi  adalah  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai merupakan  suatu  keharusan  untuk mengetahui tentang cara mendorong karyawan untuk berkontribusi  pada  perusahaan sesuai  dengan  kemampuan  dan keterampilan maksimal yang mereka miliki untuk meningkatkan output berdasarkan  kualitas  produk atau  jasa  (Rehman  &  Ali,  2013). Kinerja ( performance ) adalah penampilan  hasil  karya  personel, baik  kuantitas  maupun  kualitas, dalam suatu organisasi, yang dapat merupakan  penampilan  individu maupun  kelompok  kerja  personel (Handoko,  2001).  Kinerja  individu tentunya  harus  sejalan  dengan kinerja  yang  hendak  dicapai  oleh instansinya (Per.Men.PAN dan RB
No.  20  Tahun  2010).  Melalui Peraturan  Pemerintah  Nomor  46
Tahun  2011  dan  Perka  BKN Nomor  1  Tahun  2013,  pemerintah
telah  mengatur  penilaian  prestasi kerja pegawai negeri sipil berdasarkan  sasaran  kerja  pegawai (SKP) dengan bobot penilaian 60% dan  perilaku  kerja  dengan  bobot penilaian  40%.  Sasaran  kerja Pegawai  (SKP)  ini  yang  nantinya akan menjadi dasar dalam pemberian  tunjangan  kinerja  ASN (www.ropeg.kemenkes). Pemberian  tunjangan  kinerja merupakan  bagian  yang  tidak terpisahkan dari kebijakan pemerintah  terhadap  pelaksanaan reformasi  birokrasi  dan  bagian komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean  government  and good governance. Menurut Kementerian Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi, tunjangan kinerja diartikan  sebagai  fungsi  dari keberhasilan pelaksanaan reformasi atas  dasar  kinerja  yang  telah dicapai  oleh  seorang  pegawai.
Dengan kata lain, karena
Wardana, Agustina
Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 tunjangan merupakan bentuk penghargaan  terhadap  penyerahan serta pemberian segenap hasil kerja ( performance ) pegawai kepada organisasi, maka organisasi memberikan reward sebagai sumber nafkah bagi karyawan yang bersangkutan  (Kadarisman,  2014). Oleh  karena  itu,  Pemerintahan Kota  Mojokerto  diharapkan  dapat mengelola sumber daya manusianya dengan lebih profesional serta mampu meningkatkan  kinerja  pegawai yang  tinggi  agar  pelaksanaan reformasi  birokrasi  dapat  berjalan dengan  baik,  karena  para  pegawai itulah yang sesungguhnya memegang peranan penting sebagai pelaku utama yang menjalankan  program  reformasi birokrasi. Penilaian  prestasi  kerja  ASN
dilaksanakan  secara  sistematis yang  penekanannya  pada  tingkat capaian sasaran kerja pegawai atau tingkat  capaian  hasil  kerja  yang telah  disusun  dan  disepakati bersama  antara  ASN  dengan pejabat  penilai.  Penilaian  prestasi kerja  ASN  dilakukan  berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Ketentuan  untuk  prestasi  kerja dihitung secara proporsional berdasarkan  nilai  capaian  SKP dengan  bobot  nilai  60%  dan perilaku  kerja  dengan  bobot  nilai 40%. Penilaian SKP meliputi aspek :  kuantitas,  kualitas,  waktu,  dan biaya,  sedangkan  untuk  penilaian perilaku  kerja  meliputi  aspek  : orientasi  pelayanan,  integritas, komitmen,  disiplin,  kerja  sama, dan kepemimpinan.
Tunjangan kinerja dapat menjadi hal positif yang diharapkan bisa memacu semangat dan  motivasi  setiap  pegawai  agar dapat bekerja lebih efektif, dan giat lagi.  Namun,  berdasarkan  secara realitanya,  masih  banyak  beberapa oknum  ASN  yang  keluar  disaat jam  dinas  sehingga  didapatkan keluhan  masalah  kinerja  pegawai, antara lain pegawai datang bekerja sekedar  untuk  absensi  datang  dan setelah  itu  mereka  meninggalkan kantor  dengan  alasan  yang  tidak jelas  karena  berbagai  macam urusan  pribadi,  dan  setelah  itu absen  lagi  pada  jam  pulang  atau terkait  dengan  pelayanan  yang diberikan kepada masyarakat. Melihat  fenomena  ini,  diduga pemberian tunjangan kinerja kepada  pegawai  di  Lingkungan Pemerintahan Kota Mojokerto saat ini  perlu  diadakan  penilaian apakah dapat meningkatkan kinerja  pegawai  serta  memberikan motivasi  atau  dorongan  kepada pegawai untuk meningkatkan kualitas kerjanya di dalam memberikan  pelayanan  kepada masyarakat dengan sepenuh hati. Untuk penilaian kinerja Pegawai  khususnya  Pegawai  di Lingkungan  Pemerintahan  Kota Mojokerto,  kewenangannya  ada pada  pejabat  yang  berwenang pada  instansi  masing  -   masing. Penilaian  kinerja  Pegawai  di Lingkungan  Pemerintahan  Kota Mojokerto  didelegasikan  secara berjenjang kepada atasan langsung dari Pegawai Pemerintahan setempat. Penilaian kinerja Pegawai di Lingkungan Pemerintahan  Kota  Mojokerto dapat juga dilakukan oleh
Wardana, Agustina
Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 bawahan kepada atasannya. Penilaian  kinerja  Pegawai  ini dilakukan berdasarkan perencanaan  kinerja  pada  tingkat individu  dan  tingkat  unit  / organisasi, dengan memperhatikan target, sasaran, hasil, dan manfaat yang dicapai. Penilaian  kinerja  Pegawai    di Lingkungan  Pemerintahan  Kota Mojokerto    dilakukan    secara obyektif, terukur, akuntabel, partisipasi,  dan  transparan.  Hasil penilaian  kinerja  Pegawai  ini disampaikan  kepada  Tim  Penilai Kinerja  Pegawai  Aparatur  Sipil Negara  (ASN).  Hasil  penilaian kinerja Pegawai ASN dimanfaatkan  untuk  menjamin objektivitas  dalam  pengembangan aparatur,  dan  untuk  selanjutnya dijadikan sebagai persyaratan dalam  pengangkatan  jabatan  dan kenaikan pangkat, pemberian tunjangan   dan   sanksi,   mutasi, dan      promosi,      serta      untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. a. Penggajian, Tunjangan, Kesejahteraan Sosial dan Penghargaan Salah  satu  unsur  manajemen Aparatur  Sipil  Negara  adalah penggajian, tunjangan, kesejahteraan,  dan  penghargaan. Gaji, tunjangan, dan kesejahteraan  yang  adil  dan  layak sesuai  dengan  beban  pekerjaan dan  tanggung  jawabnya  sekaligus merupakan  hak  pegawai  ASN. Gaji harus dapat memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraan  Pegawai  ASN.  Gaji dibebankan pada Anggaran Pendapatan  dan  Belanja  Negara. Selain  gaji,  pemerintah  daerah dapat memberikan tunjangan kepada  Pegawai  ASN  di  daerah sesuai  dengan  tingkat  kemahalan. Dalam pemberian tunjangan, Pemerintah Daerah wajib mengukur tingkat kemahalan berdasarkan  indeks  harga  yang berlaku  di  daerahnya  masing masing. Tunjangan daerah tersebut dibebankan kepada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah  yang  diatur  dengan peraturan  daerah.  Selain  gaji  dan tunjangan, Pemerintah memberikan jaminan sosial kepada  Pegawai  ASN  yang dimaksudkan untuk menyejahterakan Pegawai ASN. Pegawai  ASN  yang  telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian,  kecakapan,  kejujuran dan kedisiplinan dalam melaksanakan tugasnya dianugerahkan  tanda  kehormatan Satyalencana.  Tanda  kehormatan diberikan  secara  selektif  hanya kepada  Pegawai  ASN  yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan dalam Peraturan Perundang  -  Undangan.  Setiap penerima tanda kehormatan berhak  atas  penghormatan  dan penghargaan dari negara. Penghormatan  dan  penghargaan dapat  berupa:  1)  Pengangkatan atau  kenaikan  jabatan  secara istimewa;  2)  Pemberian  sejumlah uang  sekaligus  atau  berkala; dan/atau  3)  Hak  protokol  dalam acara resmi dan acara kenegaraan. Hak  memakai  Satyalancana dicabut apabila Pegawai ASN yang bersangkutan  dijatuhi  hukuman disiplin  tingkat  berat  berupa pemberhentian  tidak    dengan
Wardana, Agustina
hormat    sebagai    Pegawai    ASN atau  tidak  lagi  memenuhi syarat - syarat  yang  telah  diatur  dalam ketentuan  peraturan  perundang undangan. Pencabutan tanda kehormatan  ditetapkan  dengan Keputusan Presiden setelah mendengar  pertimbangan  Dewan Gelar,  Tanda  Jasa,  dan  Tanda Kehormatan atas usul pejabat yang berwenang.
b. Hak dan Kewajiban ASN Dalam Muatan Rencana Undang  -  Undang  Aparatur  Sipil Negara  sudah  dijelaskan  bahwa hak  dan  kewajiban  Pegawai  ASN adalah  berhak    memperoleh  Gaji, tunjangan,  dan kesejahteraan yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung  jawabnya, Cuti,  Pengembangan  kompetensi, Biaya  perawatan,  Tunjangan  bagi yang  menderita  cacat,  Uang  duka dan  Pensiun.  Sedangkan  untuk Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara memiliki kewajiban yaitu Setia dan taat  kepada  Pancasila,  Undang  -
Undang  Dasar  Negara  Republik Indonesia Tahun 1945, dan Negara Kesatuan Republik  Indonesia, Menjaga  persatuan  dan  kesatuan bangsa,  Menaati  semua  ketentuan peraturan perundangundangan, Melaksanakan  tugas  kedinasan yang  dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggung  jawab,  Menunjukkan integritas  dan  keteladanan  dalam sikap,  perilaku,  tindakan,  dan ucapan    kepada    setiap    orang baik   di   dalam   maupun   di   luar kedinasan dan Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan  rahasia  jabatan
sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang - undangan.
c. Penghargaan dan Gaji Pegawai  ASN  yang  telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian,  kecakapan,  kejujuran dan kedisiplinan dalam melaksanakan tugasnya dianugerahkan  tanda  kehormatan Satyalancana.  Tanda  kehormatan tersebut  diberikan  secara  selektif hanya  kepada  Pegawai ASN yang memenuhi persyaratan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan. Setiap penerima tanda kehormatan berhak  atas  penghormatan  dan penghargaan dari negara. Hak  memakai  Satyalancana dicabut  apabila  Pegawai  ASN yang bersangkutan dijatuhi hukuman  disiplin  tingkat  berat berupa pemberhentian tidak dengan  hormat  sebagai  Pegawai ASN  atau  tidak  lagi  memenuhi persyaratan  yang  telah  diatur dalam ketentuan Peraturan Perundang - Undangan. Pencabutan  tanda  kehormatan ditetapkan  dengan  Keputusan Presiden setelah mendapat pertimbangan Dewan Gelar, Tanda Jasa, dan Tanda Kehormatan  atas  usul  Pejabat yang Berwenang. Disamping penghargaan, Pemerintah  wajib  membayar  gaji yang  adil  dan  layak  kepada Pegawai  ASN  sesuai  dengan beban  pekerjaan  dan  tanggung jawab  Pegawai  ASN.  Gaji  harus memacu produktivitas dan menjamin  kesejahteraan  Pegawai ASN.  Gaji  dibebankan  pada Anggaran Pendapatan dan Belanja
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 Negara. Selain gaji, Pegawai ASN juga  menerima  tunjangan  sesuai dengan ketentuan Peraturan Perundang - Undangan. Tunjangan  tersebut  tidak  boleh melebihi gaji. Selain  gaji,  pemerintah  daerah dapat memberikan tunjangan kepada  Pegawai  ASN  didaerah sesuai  dengan  tingkat  kemahalan. Dalam pemberian tunjangan, pemerintah daerah wajib mengukur tingkat kemahalan berdasarkan  indeks  harga  yang berlaku  di  daerahnya  masing  - masing.  Tunjangan dimaksud dibebankan  kepada  Anggaran Pendapatan  dan  Belanja  Daerah.
Ketentuan  lebih  lanjut  mengenai tunjangan diatur dengan peraturan daerah. Selain gaji dan tunjangan, Pemerintah  memberikan  jaminan sosial  kepada  Pegawai  ASN. Jaminan  sosial  bertujuan  untuk menyejahterakan Pegawai ASN.
d. Tunjangan Kinerja
Menurut  Subekhi  dan  Jauhar (2012:191)  bentuk  kompensasi berupa  tunjangan,  yang  pada umumnya  tidak  dikaitkan  dengan prestasi  kerja.  Tunjangan  lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesempatan kesejahteraan dan penciptaan kondisi  kerja  sehingga  pekerja menjadi  lebih  merasa  nyaman  dan merasa mendapat perhatian atasan. Tunjangan  Kinerja  merupakan penghasilan  selain  gaji  yang diberikan  kepada  karyawan  yang aktif  berdasarkan  kompetensi  dan kinerja. Pemberian tunjangan kinerja menurut Peraturan Pemerintah  Nomor  74  tahun  2015 tentang  Perubahan  atas  Peraturan
Pemerintah  Nomor  23  tahun  2005 tentang  Pengelolaan  Keuangan Badan Layanan Umum menyebutkan  bahwa  tunjangan kinerja  diberikan  kepada  Pegawai Negeri  Sipil,  Calon  Pegawai Negeri Sipil, Mentri dan Staf Ahli. Sulistiyani dan Rosidah (2009:256)  mengatakan  bahwa tunjangan  kinerja  adalah  segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai  balas  jasa  (kontra  prestasi) atas  kerja  mereka.  Pada  dasarnya tunjangan  merupakan  kontribusi yang  diterima  oleh  pegawai  atas pekerjaan yang telah dikerjakannya. Bagaimanapun sumber daya manusia telah bekerja dalam organisasi telah memberikan pengorbanan waktu, tenaga, pikiran,  bahkan,  konsentrasi  yang bersifat  material  juga  dilakukan. Atas  usaha-usaha  yang  dilakukan secara langsung dan tidak langsung perlu  dihargai  secara  memadai. Untuk  itulah  tunjangan  perlu mendapat perhatian. Sulistiyani dan Rosidah (2009:256)  juga  mengemukakan bahwa  program  tunjangan  kinerja penting  bagi  organisasi  karena mencerminkan  upaya  organisasi untuk  mempertahankan  sumber daya  manusia  sebagai  komponen utama,  dan  merupakan  komponen biaya  yang  paling  penting.  Bila tunjangan  diberikan  secara  benar, pegawai akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Tunjangan  ada  dua  macam: langsung  ( financial )  dan  tidak langsung  ( non  financial ).  Secara definitif tunjangan langsung adalah upah  dasar/sistem  gaji  ditambah bayaran yang berdasarkan
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 penampilan  (prestasi).  Tunjangan tidak  langsung  adalah  kategori umum tunjangan karyawan/pegawai, program proteksi yang diamanatkan, asuransi  kesehatan,  upah  waktu tidak  bekerja  dan  bermacam- macam tunjangan lainnya.
e. Optimalisasi Kinerja Istilah kinerja merupakan terjemahan  dari performance yang sering diartikan sebagai penampilan,  unjuk  kerja  atau prestasi.  Dalam  kamus Illustrated
Oxford  Dictionary (dalam  Keban, 2008:209), istilah ini  menunjukkan the  execution  or  fulfilment  of  a  duty (pelaksanaan  atau  pencapaian  dari suatu  tugas)  atau a  person’s achievement  under  test  conditions,  ets (pencapaian  hasil  dari  seseorang ketika  diuji,  sebagianya).  Kinerja dituntut untuk diukur sejak Wilson menekankan  aspek  efisiensi  dalam desain  system  administrasi  dan sejak  Taylor  mendorong  pegawai bekerja dengan efisien. Dewasa ini kinerja diartikan pemanfaatan sumber  daya  secara  efisien  dan efektif untuk mencapai hasil. Kinerja  atau  prestasi  kinerja merupakan  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Pengukuran kinerja menurut Mulyadi  (2001:353)  merupakan penentu  secara  periodik  efektifitas operasional suatu organisasi, bagian  organisasi,  dan  karyawan berdasarkan  sasaran,  standar  dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya.  Menurut  Sukarno (2002:205)  pengukuran  kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan/ kegagalan pelaksanaan  kegiatan/  program kebijaksanaan sesuai dengan sasaran  dan  tujuan  yang  telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi perusahaan.  Menurut  Mahmudi (2015:7) pengukuran kinerja meliputi aktivitas penetapan serangkaian  ukuran  atau  indikator kinerja yang memberikan informasi sehingga  memungkinkan  bagi  unit kerja sektor publik untuk memonitor kinerjanya dalam menghasilkan output dan outcome terhadap  masyarakat.  Pengukuran kinerja paling tidak harus mencakup  tiga  variabel  penting, yaitu pelaku, output , dan outcome .
f. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan  penilaian  kinerja  yaitu untuk mengevaluasi kinerja seseorang pegawai, mengembangkan  serta  memotivasi pegawai.  Penilaian  tersebut  juga akan  memberikan  dampak  yang positif  dan  semangat  dalam  diri pegawai  untuk  lebih  berkualitas dan  menghasilkan  kinerja  yang optimal. Wibowo (2007:18) menyatakan bahwa penilaian kinerja  seharusnya  menciptakan gambaran  akurat  dari  kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan  dapat  diterima  harus  dapat diidentifikasikan,  sehingga  dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya.  Untuk  mencapai  tujuan
Wardana, Agustina
ini,  system  penilaian  hendaknya terkait  dengan  pekerjaan  dan praktis,  termasuk  standar,  dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur.
g. Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Simanjuntak (2005:109), manfaat penilaian kinerja  yaitu  sebagai  Peningkatan Kinerja,  Pengembangan  SDM, Pemberian  Kompensasi,  Program peningkatan Produktivitas, Program Kepegawaian dan Menghindari Perlakukan Diskriminasi. Dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui secara tepat apa  yang  sedang  dihadapi  dan target  apa  yang  harus  dicapai. Penilaian  kinerja  dapat  disusun rencana,  strategi  dan  menentukan langkah yang perlu diambil sehubungan  dengan  pencapaian tujuan karier yang diinginkan. h. Motivasi Kerja Motivasi Kerja sangatlah penting  untuk  mencapai  Kinerja Karyawan,  karena  dengan  adanya motivasi Kerja baik dari diri sendiri maupun  lingkungan  kerja  maka karyawan akan merasa bersemangat  dalam  menjalankan tugasnya.  Menurut  Stokes  (1966) dalam  Kadarisman  (2012:  278)
Motivasi  Kerja  adalah  sebagai pendorong  bagi  seseorang  untuk melakukan  pekerjaannya  dengan lebih  baik,  juga  merupakan  faktor yang  membuat  perbedaan  antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional  yang  sangat  penting untuk sesuatu pekerjaan baru.
i. Tujuan Motivasi Kerja Pemberian Motivasi Kerja kepada karyawan mempunyai tujuan antara lain untuk meningkatkan semangat kerja karyawan  dan  produktifitas  serta efisiensi  dengan  begitu  Kinerja Karyawan akan semakin meningkat. Motivasi  merupakan  modal utama timbulnya loyalitas pegawai terhadap organisasi. Loyalitas tidak  dapat  diwujudkan  apabila apabila para pegawai tidak mendapat  motivasi  untuk  bekerja giat dalam organisasi. Jadi berdasarkan  uraian  di  atas  tujuan Motivasi  Kerja  adalah  1)  Untuk mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan, 2) Meningkatkan gairah  dan  semangat  kerja,  3) Meningkatkan  disiplin  kerja,  4) Meningkatkan  prestasi  kerja,  5) Meningkatkan rasa tanggung jawab, 6) Meningkatkan produksivitas  dan  efisiensi,  7) Menumbuhkan  loyalitas  karyawan pada perusahaan.
j. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut  Kadarisman  (2012:
306)  faktor  yang  mempengaruhi Motivasi  Kerja  melibatkan  faktor- faktor  individual  dan  faktor-faktor organisasional.  Yang  tergolong sebagai  faktor  –faktor  individual adalah  kebutuhan,  tujuan,  sikap dan  kemampuan.  Yang  tergolong dalam  faktor-faktor  organisasional adalah  pembayaran  atau  gaji, keamanan pekerjaan, sesama pekerja,  pengawasan,  pujian  dan pekerjaan itu sendiri.
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 indikator-indikator Motivasi Kerja  adalah  1)  kebutuhan,  2) sikap, 3) kemampuan, 4) pembayaran atau gaji, 5) keamanan  pekerjaan,  6)  hubungan sesama  pekerja,  7)  pujian  dan  8)
pekerjaan itu sendiri.
k. Pelayanan Masyarakat Pelayanan masyarakat/publik dalam  Keputusan  Menteri  PAN No. 25 tentang Pelayanan Masyarakat/Publik  Tahun  2004 berarti, “segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggaraan pelayanan masyarakat/publik  sebagai  upaya pemenuhan  kebutuhan  penerima pelayanan  maupun  dalam  rangka pelaksanaan  ketentuan  peraturan perundang-undangan”. Menurut Pasolong  (2010:128)  Pelayanan pada  dasarnya  dapat  didefinisikan sebagai aktivitas seseorang, kelompok dan/atau organisasi baik langsung  maupun  tidak  langsung untuk memenuhi kebutuhan. Indikator pelayanan publik yang baik menurut Sukmaningsih (1997:5) ialah sebagai kesederhanaan  artinya  adanya prosedur dan persyaratan pelayanan yang jelas dan sederhana, kepastian, artinya adanya  kepastian  mengenai  waktu biaya  dan  petugas  pelayanan, keadilan, artinya adanya persamaan  perlakuan  pelayanan, keamanan dan Kenyamanan, artinya  adanya  hasil  produk pelayanan yang memenuhi kualitas teknis  (aman)  dan  penataan ruangan  dan  lingkungan  kantor terasa  fungsional,  rapi,  bersih,  dan nyaman, perilaku Petugas Pelayanan, artinya seorang petugas
harus tanggap, peduli serta memiliki  disiplin  dan  kemampuan dalam  memberikan  pelayanan. Selain  itu  petugas  pelayan  harus ramah dan sopan.
l. Hubungan  Tunjangan  Kinerja
Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja  Karyawan  tidak  lepas dari  Kompensasi  yang  diberikan kepada karyawan, baik berupa gaji maupun  tunjangan  kinerja  karena dengan adanya Kompensasi mereka  menjadi  lebih  bersemangat untuk bekerja semaksimal mungkin, karena dengan mendapat Kompensasi mereka merasa bahwa usaha mereka mendapat penghargaan  atau  imbalan  yang layak. m.Hubungan  Tunjangan  Kinerja Terhadap Pelayanan Masyarakat Tunjangan merupakan sejumlah balas  jasa  yang  diberikan  kepada karyawan  dengan  maksud  sebagai rangsangan  agar  karyawan  dapat mencapai suatu tingkat kinerja/pelayanan yang baik, disamping sebagai pembangun dan pemelihara harapan-harapan karyawan  sebagaimana  pendapat Handoko  (2001:176)  tunjangan merupakan perangsang yang ditawarkan kepada karyawan untuk  melaksanakan  kerja  sesuai atau lebih tinggi dari standarstandar yang telah ditetapkan.  Menurut  Jahrie  dan Hariyoto (1999:116-118) ada beberapa  persyaratan  yang  harus dipenuhi dalam memberikan tunjangan kepada karyawan/pegawai, agar karyawan/pegawai  tersebut  dapat
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 melaksanakan  pekerjannya  dengan baik,  yaitu  salah  satunya  adalah dengan  memberikan  tunjangan agar tercapai sasaran yang diinginkan.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan kualitatif.  Penelitian  ini  termasuk jenis  penelitian  deskriptif  kualitatif artinya  memberikan  penjelasan keadaan sesungguhnya di lapangan atau  lokasi  penelitian  tentang Tunjangan  Kinerja  Pegawai  di
Lingkungan  Pemerintahan    Kota Mojokerto.  Sebagai  pengamat, peneliti mengamati aktivitas terkait dengan kinerja pegawai di lingkungan  Pemerintahan  Kota Mojokerto,  melakukan  wawancara pada  seluruh  pihak-pihak  yang terlibat, mengumpulkan data sekunder  terkait  dengan  gaji, tunjangan yang diperoleh dari para pegawai sesuai golongan dan tugas yang  diembannya  di  Lingkungan Pemerintahan  Kota  Mojokerto.
Hal-hal  yang  menjadi  pokok pengamatan  secara  langsung  yaitu Kinerja  pegawai  dan  aktivitas pegawai dalam melayani masyarakat di setiap SKPD. HASIL & PEMBAHASAN
Hasil
a. Kelembagaan Pemerintah Kota
Mojokerto Organisasi  dan  Tata  Kerja Sekretariat Daerah Kota Mojokerto mempunyai landasan/Dasar Hukum  pada  Peraturan  Daerah Kota  Mojokerto  Nomor  1  Tahun 2009  tentang  Organisasi  dan  Tata Kerja  Sekretariat  Daerah  dan Sekretariat  Dewan  Perwakilan Rakyat Daerah Kota Mojokerto. Berdasar  Perda  tersebut  maka Sekretaris  Daerah  mempunyai tugas  membantu  Bupati  dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Sekretariat DPRD,  Dinas  Daerah,  Lembaga Teknis  Daerah,  Satuan  Polisi
Pamong  Praja,  Lembaga  Lain, Kecamatan dan Kelurahan.
b. Struktur  Organisasi  Sekretariat Daerah Kota Mojokerto Asisten Pemerintahan, terdiri dari  Bagian  Adm  Pemerintahan Umum,  Bagian  Adm  Kesra, Bagian Adm Perekonomian, Bagian  Pembangunan.  Asisten Umum , terdiri dari Bagian Hukum dan  Perundang-undangan,  Bagian Organisasi  dan  Tata  laksana, Bagian  Humas  dan  Protokol, Bagian Umum.
Pembahasan a. Gambaran  Tunjangan  Kinerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto Salah  satu  upaya  yang  dapat diterapkan  di  Pemerintah  Kota Mojokerto adalah dengan memberikan  Tunjangan  Kinerja (Tukin)  kepada  Aparatur  Sipil Negara (ASN) didalamnya. Tunjangan  kinerja  yang  diberikan merupakan upaya dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas  pegawai.  Tunjangan kinerja  diberikan  kepada  Pegawai yang mempunyai tugas/pekerjaan/jabatan  tertentu di lingkungan Kota Mojokerto. Hal ini dapat diatur mulai dari besaran tunjangan, besaran
Wardana, Agustina
Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 pengurangannya, dan juga monitoring serta evaluasinya. Masing-masing pegawai ditetapkan Kelas Jabatannya dengan keputusan  Kepala  UPT  masing- masing. Dengan kelas jabatan yang berbeda  besaran  tunjangan  yang diterima  juga  berbeda.  Perbedaan ini  ditentukan  berdasarkan  analisa jabatan  dan  beban  kerja  masing- masing  pegawai.  Pegawai  yang mempunyai  beban  kerja  dan tanggung  jawab  yang lebih banyak akan  mendapatkan  kelas  jabatan yang lebih besar. Hasil  rekapitulasi  kehadiran pegawai  pada  setiap  bulan,  hal  ini didukung dengan telah dilakukannya rekapitulasi kehadiran  tersebut  pada  setiap seminggu  sekali,    tentunya  akan membantu  mempermudah  dan mengetahui  tingkat  kedisiplinan, baik  itu  keterlambatan  pada  saat masuk/pulang kantor, tidak berada /meninggalkan  kantor  tanpa  izin pada  saat  jam  kerja.  Pemberian dilakukan  berdasarkan  klasifikasi Pemangku  Jabatan  masing-masing pegawai  sesuai  kompetensi/tugas dan fungsinya. Bagi pegawai yang telah melanggar  ketentuan  terhadap  jam kerja  tentunya  akan  dilakukan pengurangan  (persentase)  besaran tunjangan  yang  diterima  pada setiap bulannya dan tidak menutup kemungkinan apabila pelanggarannya  melebihi  batas kewajaran tentunya akan ditindaklanjuti dengan  penegakkan disiplin. Pemberian  tunjangan  kinerja diberikan berdasarkan hasil rekapitulasi  kehadiran  pegawai pada  setiap  bulan,  tentunya  akan berdampak sekali terhadap kedisiplinan pegawai (motivasi/kesejahteraan) secara keseluruhan. Selain itu pengurangan tunjangan  kinerja  juga  diatur berdasarkan pegawai yang melaksanakan  tugas  pendidikan dan  pelatihan  serta  pengurangan terhadap pejabat fungsional tertentu yang tidak dapat mengumpulkan  angka  kreditnya sesuai  ketentuan  waktu  yang diberikan.Besaran tunjangan kinerja  diberikan  terhitung  mulai tanggal ditetapkannya Surat Pernyataan  Melaksanakan  Tugas oleh  pejabat  yang  berwenang.
Besaran  ini  dapat  berubah  (naik atau  turun)  sesuai  kelas  jabatan yang diberikan kepada pegawai.
b. Tingkat Keefektifan Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Efektivitas  merupakan  unsur pokok untuk mencapai tujuan atau sasaran  yang  telah  ditentukan  di dalam  setiap  organisasi,  kegiatan ataupun  program.  Disebut  efektif apabila  tercapai  tujuan  ataupun sasaran seperti yang telah ditentukan.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat H. Emerson yang dikutip Handayaningrat  S.  (1994:16)  yang menyatakan bahwa efektivitas adalah  pengukuran  dalam  arti tercapainya  tujuan  yang  telah ditentukan sebelumnya. Guna pencapaian tujuan organisasi secara  efektif  maka  didalam organisasi perlu dibangun berberapa  aspek  yaitu  komunikasi yang  baik  antara  atasan  dan bawahan,  motivasi  yang  tinggi
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 dalam bekerja, pencapaian rencana kegiatan secara maksimal. Pemerintah  Kota  Mojokerto akan menerapkan Tunjangan Kinerja sebagai tambahan penghasilan bagi pegawai dilingkungan Pemerintahannya dengan  berbagai  dasar,  alasa,  dan kemampuan keuangan dari pemerintah  setempat.  Tunjangan Kinerja  Daerah  ini  dipengaruhi oleh  beberapa  aspek  diantaranya tingkat  kepuasan  dan  motivasi yang  dimiliki  para  pegawainya. Dengan  pemberian  Tunjangan Kinerja seharusnya akan berdampak positif bagi peningkatan  kinerja  yang  terwujud dalam  laporan  capaian  kinerja menunjukan  tingkat  capaian  yang cukup  baik  akan  tetapi  dalam kenyataanya  masih  banyak  tugas dan  tanggung  jawab  para  pegawai yang  belum  optimal  dan  sesuai dengan  apa  yang  diharapkan,  hal ini menunjukkan dalam pelaksanaannya  tingkat  loyalitas para  pegawai  terhadap  organisasi masih harus terus ditingkatkan. Dalam  rangka  mencapai  visi, misi dan tujuan pemerintahan yang telah ditetapkan bersama, diperlukan  kondisi  yang  kondusif dan  keharmonisan  antar  instansi pemerintah,  pegawai  yang  satu dengan  yang  lain,  yang  masing- masing  mempunyai  peran  yang cukup  besar  dalam  mencapai tujuan  pemerintahan.  Pegawai merupakan  salah  satu  tenaga pemerintahan  yang  mempunyai peran  sebagai  faktor  penentu keberhasilan  tujuan  organisasi, karena pegawai langsung bersinggungan  dengan  masyarakat untuk  memberikan  pelayanan. Untuk  itu  kinerja  para  pegawai harus  selalu  ditingkatkan.  Upaya- upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut biasanya dilakukan dengan cara memberikan tunjangan  kinerja,  memberikan motivasi, meningkatkan kemampuan  melalui  diklat  serta gaya  kepemimpinan  yang  baik. Sementara  kinerja  pegawai  dapat ditingkatkan  apabila  tunjangan kinerja  diberikan  tepat  waktu,  dan pihak  pemerintah  bisa  mengetahui apa  yang  diharapkan  dan  kapan bisa harapan-harapan diakui terhadap hasil kerjanya. Salah satu langkah yang ditempuh pemerintah daerah untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai  adalah  dengan  pemberian tambahan penghasilan berupa tunjangan  kinerja.  Tujuan  dari pemberian  tunjangan  kinerja  ini adalah untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai yang diharapkan akan ikut meningkatkan disiplin dan kualitas kinerja  pegawai  sehingga  dapat bekerja lebih giat dalam memberikan  pelayanan  kepada masyarakat. Upaya untuk dapat meningkatkan  kinerja  Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah  Kota  Mojokerto  perlu diberlakukan  pemberian  tambahan penghasilan  pegawai.  Pemberian tambahan  penghasilan  pegawai  ini berdasarkan  jabatan,  pangkat  dan golongan  dimana  besarannya  juga ditentukan  berdasarkan  tingkat kehadiran  serta  beban  kerja. Kebijakan Pemerintah Kota dalam memberikan tambahan penghasilan pegawai  bagi Pegawai Negeri  Sipil  dasar  hukumnya
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 mengacu  pada  Peraturan  Menteri Dalam  Negeri  Nomor  13  Tahun 2006 pasal 39 ayat 1 yang bunyinya : Pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil berdasarkan pertimbangan yang obyektif dengan memperhatikan kemampuan  keuangan  daerah  dan memperoleh  persetujuan  DPRD sesuai dengan ketentuan Peraturan Perundang-Undangan dan Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri Nomor  59  Tahun  2007  Tentang Pedoman  Pengelolaan  Keuangan Daerah.  Dalam  mencapai  tujuan organisasi,  dibutuhkan  sumber daya  manusia  (pegawai)  yang berkualitas. Disiplin pegawai sangat  erat  kaitannya  terhadap kualitas  atau  kinerja  organisasi yang  secara  konsisten  harus  selalu dijaga dan ditingkatkan, salah satu caranya adalah dengan memberikan  tunjangan  kinerja daerah  terhadap  para  pegawainya. Tunjangan kinerja daerah diberikan  kepada  pegawai  ASN dan  calon  pegawai  ASN  yang dikelompokan berdasarkan kelompok  jabatan  struktural  dan kelompok jenjang kepangkatan/golongan  sedangkan Pejabat  fungsional  tertentu  yang dikelompokan  dalam  kelompok berdasarkan  kelompok  jenjang pangkat/golongan. Tunjangan kinerja  daerah  bagi  pegawai merupakan upaya pemerintah daerah untuk mewujudkan pelayanan  publik  yang  lebih dengan  dasar  perolehan  kinerja setiap  pegawai.  Tunjangan  kinerja daerah sendiri bisa meningkat atau malah  menurun  sesuai  capaian kinerja yang dihasilkan. Organisasi seharusnya menyadari  demi  menjaga  dan meningkatkan  kinerja  pegawainya harus  segera  berbenah  dalam pengelolaan  manajemen  secara profesional,  salah  satu  caranya adalah dengan memberikan motivasi  berupa  tunjangan  kinerja daerah  kepada  para  pegawainya. Diharapkan dengan adanya penerapan reward dan punishment diharapkan  dapat  meningkatkan disiplin  dan  kinerja  para  pegawai sehingga tercapai tujuaan organisasi  secara  keseluruhan. Pengaturan  pemberian  tunjangan kinerja  kepada  pegawai  atau  biasa disebut remunerasi diatur  dalam Peraturan  MENPAN  &  RB Nomor  34  Tahun  2011  dan Peraturan  Kepala  BKN  Nomor  21 Tahun  2011.  Dalam  Peraturan  ini menetapkan  besaran  dasar  ( basic quantities )  tunjangan  serta  berapa jumlah  yang  dapat  diterima pegawai  sesuai  kinerjanya.  Jumlah yang  akan  diterima  pegawai ditentukan  oleh  4  indikator  : Capaian  dan  serapan  sesuai  ROK, kehadiran,  pelaksanaan  tupoksi, perilaku.
c. Pengaruh  Tunjangan  Kinerja terhadap  Optimalisasi  Kinerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto Menurut Mardiah dan Listianingsih (2005) Reward menarik  perhatian  karyawan  dan memberi informasi atau mengingatkan  akan  pentingnya sesuatu yang diberi reward dibandingkan  dengan  yang  lain, reward juga meningkatkan
Wardana, Agustina
Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan mengalokasikan  waktu  dan  usaha karyawan.  Menurut  Hansen  dan Mowen (2000:76) tujuan kompensasi biasanya meliputi berbagai  insentif  yang  berkaitan dengan  kinerja.  Menurut  Subekhi dan  Jauhar  (2012:191) reward dan insentif  memiliki  perbedaan  yaitu insentif  bersifat  memberi  motivasi agar  pekerja  lebih  meningkatkan prestasinya, sedangkan pada reward atasan  memberikan  penghargaan tambahan  lain  kepada  pekerja. Menurut  Subekhi  dan  Jauhar (2012:191)  bentuk  kompensasi berupa  tunjangan,  yang  pada umumnya  tidak  dikaitkan  dengan prestasi kerja.
Pemberian  tunjangan  kinerja kepada para pegawai di lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto sangat membantu  meringankan  beban hidup  yang  harus  ditanggung  oleh pegawai.  Tunjangan  kinerja  yang menambah  gaji  pokok  karyawan memengaruhi semangat kerja pegawai.  Hal  ini  dibuktikan dengan  pencapaian  target  dan penyelesaian  beban  kerja  pegawai dapat diselesaikan dengan baik dan tepat  pada  waktunya.  Sehingga terjadinya  penghambatan  akibat ketidaksesuai  beban  kerja  dan  hak yang  diterima  oleh  pegawai  dapat diminimalisir. Sebagian  besar  para  Pegawai Pemerintah Kota Mojokerto menjelaskan  bahwa  pemberian beban  kerja karyawan  sedikit  lebih berat dibandingkan dengan tunjangan kinerja karyawan. Terkadang karyawan membutuhkan  waktu  yang  lebih banyak dari waktu yang diperkirakan  melalui  TUPOKSI (Tugas Pokok dan Fungsi) Pegawai. Sebagian karyawan menjelaskan bahwa dengan adanya tunjangan  kinerja  yang  mereka miliki, mereka dapat meningkatkan kinerja mereka dikarenakan tunjangan  yang  mereka  miliki sesuai  dengan  beban  kerja  yang mereka tanggung. Sehingga, pengoptimalan  kinerja  mereka dapat terjadi dengan baik. Salah  satu  Kepala  Bidang  di lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto menilai kinerja karyawan  bagian  yang  mereka miliki  lebih  baik  dibandingkan sebelum adanya tunjangan kinerja.
Hal  ini  dikarenakan  karyawan merasa pekerjaannya menjadi lebih ringan  setelah  adanya  tunjangan kinerja.  Tunjangan  kinerja  disini memberikan  motivasi  tersendiri kepada pegawai. Tunjangan kinerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai nantinya  diharapkan  akan  dapat memberikan pengaruh yang signifikan bagi kesejahteraan kehidupan  pegawai  di  lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto. Tunjangan  Kinerja  yang  diberikan kepada  pegawai  menghasilkan tingkat  kinerja  yang  lebih  baik dengan  beban  kerja  yang  sesuai dengan hak yang harus diterimanya. d. Pengaruh  Tunjangan  Kinerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah  Kota  Mojokerto terhadap  Pelayanan  kepada Masyarakat Kota Mojokerto Pemberian  tunjangan  kinerja  di lingkup Pemerintah Kota Mojokerto pada akhirnya
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018
diimplementasikan  dengan  tujuan peningkatan  kinerja  dari  pegawai. Kinerja  Pegawai  pada  instansi pemerintah  diukur  berdasarkan  2
(dua)  aspek  yaitu  kedisiplinan  dan pelaksanaan  Tugas  Pokok  dan Fungsi.  Dalam  penilain  Sasaran Kinerja di setiap akhir tahun dinilai aspek disiplin dengan bobot sebesar 60%,  dan  pelaksanaan  Tupoksi sebesar  40%.Perbandingan  bobot aspek  disiplin  yang  lebih  besar dibanding  pelaksanaan  tupoksi didasarkan  pada  penilaian  disiplin pegawai  yang  masih  kurang. Pegawai  negeri  masih  memiliki citra  buruk,  yaitu  datang  siang pulang  cepat,  sering  meninggalkan pekerjaan  saat  jam  kerja,  atau datang  hanya  untuk  membaca surat  kabar.  Citra  buruk  tersebut dalam kenyataannya memang benar  adanya  pada  beberapa  unit bagian, namun pada umumnya hal tersebut  terjadi  pada  pegawai  – pegawai  senior  yang  kurang memiliki  semangat  untuk  belajar sesuatu yang baru. Sebagai contoh, banyak  pegawai  senior  yang  tidak dapat  mengoperasikan  komputer, hal ini sangat menghambat kinerja, karena  sebagian  besar  pekerjaan saat  ini  dikerjakan  menggunakan komputer.  Meskipun  demikian, pada  umumnya  mereka  tidak  ada keinginan  belajar,  sehingga  atasan tidak  dapat  memberikan  pekerjaan pada mereka. Hal tersebut berdampak  pada  beban  kerja  yang tidak  berimbang  antar  pegawai pada  suatu  unit.  Pegawai  “baru” yang memiliki kemampuan mengoperasikan  komputer  dan berbahasa  asing  pada  umumnya mendapat pekerjaan yang berlimpah,  bahkan  menyebabkan jam  kerjanya  melebihi  jam  kerja normal (produktifitas tinggi). Sangat  ironi  melihat  sejumlah pegawai sangat sibuk oleh pekerjaannya  yang  tak  kunjung usai,  sisi  lain  pegawai  lain  duduk santai  membaca  surat  kabar  dan saling  bercengkrama.  Tunjangan kinerja  yang  diberikan  diharapkan dapat  menggerakkan  pegawai- pegawai  yang  kurang  produktif untuk  lebih  aktif  memperbaiki  diri sehingga mendapatkan tugas/pekerjaan dari atasannya. Tunjangan  kinerja  idealnya memang ditujukan untuk meningkatkan  produktifitas  dan kedisiplinan serta mengubah budaya kerja pegawai. Hal tersebut tidaklah  mudah.Penerapan  sistem tunjangan  kinerja  memerlukan pengawasan atasan langsung dalam  menilai  kinerja  pegawai  di bawahnya. Jika tidak maka banyak pegawai  yang  mencari-cari  cara untuk  mendapatkan  tunjangan kinerja  tersebut  secara  utuh. Dengan  adanya  tunjangan  kinerja memiliki  prestasi  kerja  yang  baik dibandingkan sebelumnya. Prestasi kinerja  yang  dimiliki  pegawai tersebut  menghasilkan  beberapa penghargaan  yang  diterima  berupa kepuasan para masyarakat terhadap  kinerja  yang  diberikan pegawai Pemerintah Kota Mojokerto. Dalam Implementasinya, diharapakan dengan adanya tunjangan  kinerja  di  lingkungan Pemerintah  Kota  Mojokerto  dapat mendorong  pegawai  untuk  dapat meningkatkan kinerja yang berdampak  pada  maximalisasi pelayanan publik. Tunjangan kinerja  merupakan  salah  satu
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018
indikator kepuasan kerja, kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja.  Orang-orang yang memiliki pengalaman dengan kepuasan terhadap kerja-nya memiliki  kecenderungan  tingkat lebih  tinggi  dalam  kinerjanya, perilaku  kemasyarakatannya,  dan tingkat lebih rendah dalam perilaku kontra  produktif.  Kepuasan  kerja yang  diartikan  sebagai  persepsi positif  individu  pegawai  terhadap suatu pekerjaan berdasarkan kepada kepuasan terhadap upah/gaji, kepuasan promosi, kepuasan supervisi, kepuasan kerja dengan tim dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri secara otomatis akan meningkatkan motivasi  kerja  dan  berupaya bekerja  lebih  baik  sehingga  akan meningkatkan hasil kerja, memiliki perilaku setia (loyal) terhadap tugas dan organisasi serta akan mengurangi/meninggalkan perilaku  yang  kontra  produktif terhadap  upaya  mencapai  tujuan organisasi.  Lebih  lanjut  bahwa kinerja sangat berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat  Mullins  dalam  tulisan yang  berjudul Management  and
Organizational  Behavior  ( 2005)  yang menyatakan  bahwa  salah  satu sehatnya  atau  baiknya  suatu organisasi  adalah  dengan  melihat kepuasan  kerja  selain  kinerja, sikap,  komunikasi,  dan  loyalitas yang  dipengaruhi  oleh  banyak faktor seperti: kepemimpinan, kebijakan  manajemen,  struktur organisasi,  budaya  organisasi,  dan sebagainya. Dengan demikian dapat  dikatakan  bahwa  organisasi
yang  baik  akan  memperhatikan kepuasan kerja pegawainya sehingga dapat meningkatkan kinerja  pegawai  hasilnya  adalah mencapaian  pemenuhan  tujuan organisasi  itu  sendiri.  Dukungan lainnya  juga  diperoleh  dari  model perilaku karyawan yang dikemukakan  oleh  Werner  dan DeSimone ( Human ResourceDevelopment. International Student Edition , 2009) yang menggambarkan  bahwa  kepuasan kerja    karyawan  berpengaruh terhadap perilaku kinerja.

## SIMPULAN & SARAN
Simpulan
Dari hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa penerapan dan realisasi pemberian tunjangan kinerja kepada pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto secara keseluruhan perlu dilakukan atau direalisasikan. Hal  ini  didukung  dari  seluruh aspek  yang  ada  dan  kemampuan Kota Mojokerto untuk menerapkan keputusan  tersebut.  Penerapan Tunjangan Kinerja kepada Pegawai di Lingkungan Pemerintah  Kota  Mojokerto  ini tentunya  akan  berdamdak  besar baik  secara  internal  dari  diri masing-masing  pegawai  maupun dampak  eksternal  secara  umum untuk  peningkatan  mutu  Kota Mojokerto. Adapun hal yang dapat disimpulkan  dari  hasil  penelitian ini antara lain :
a. Gambaran  Tunjangan  Kinerja
Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 Salah  satu  upaya  yang  dapat diterapkan  di  Pemerintah  Kota Mojokerto adalah dengan memberikan  Tunjangan  Kinerja (Tukin)  kepada  Aparatur  Sipil Negara (ASN) didalamnya. Tunjangan  kinerja  yang  diberikan merupakan upaya dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas  pegawai.  Tunjangan kinerja  diberikan  kepada  Pegawai yang mempunyai tugas/pekerjaan/jabatan  tertentu di lingkungan Kota Mojokerto. Hal ini dapat diatur mulai dari besaran tunjangan, besaran pengurangannya, dan juga monitoring serta evaluasinya. Masing-masing pegawai ditetapkan Kelas Jabatannya dengan keputusan  Kepala  UPT  masing- masing. Dengan kelas jabatan yang berbeda  besaran  tunjangan  yang diterima  juga  berbeda.  Perbedaan ini  ditentukan  berdasarkan  analisa jabatan  dan  beban  kerja  masing- masing  pegawai.  Pegawai  yang mempunyai  beban  kerja  dan tanggung  jawab  yang lebih banyak akan  mendapatkan  kelas  jabatan yang lebih besar.
b. Tingkat Keefektifan Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan  Pemerintah  Kota Mojokerto Guna pencapaian tujuan organisasi  secara  efektif  maka didalam  organisasi  perlu  dibangun berberapa  aspek  yaitu  komunikasi yang  baik  antara  atasan  dan bawahan,  motivasi  yang  tinggi dalam bekerja, pencapaian rencana kegiatan secara maksimal. Motivasi  erat  kaitannya  dengan pencapaian tujuan organisasi, dalam  artian  bahwa  pegawai  yang termotivasi  akan  menunjukkan kinerjanya  yang  optimal  sehingga output  kinerja  tersebut  diharapkan akan menghasilkan output pekerjaan  yang  efektif  dan  efisien. Dalam memberikan motivasi dapat diwujudkan dengan motivasi materiil  maupun  inmateriil.  Pada aspek  materiil  motivasi  dapat diwujudkan  dengan  pemberian Tunjangan Kinerja di organisasi.
c. Pengaruh  Tunjangan  Kinerja terhadap  Optimalisasi  Kinerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto Pemberian  tunjangan  kinerja kepada para pegawai di lingkungan
Pemerintah Kota Mojokerto sangat membantu  meringankan  beban hidup  yang  harus  ditanggung  oleh pegawai.  Tunjangan  kinerja  yang menambah  gaji  pokok  karyawan memengaruhi semangat kerja pegawai.  Hal  ini  dibuktikan dengan  pencapaian  target  dan penyelesaian  beban  kerja  pegawai dapat diselesaikan dengan baik dan tepat  pada  waktunya.  Sehingga terjadinya  penghambatan  akibat ketidaksesuai  beban  kerja  dan  hak yang  diterima  oleh  pegawai  dapat diminimalisir. Sebagian  besar  para  Pegawai Pemerintah Kota Mojokerto menjelaskan  bahwa  pemberian beban  kerja karyawan  sedikit  lebih berat dibandingkan dengan tunjangan kinerja karyawan. Terkadang karyawan membutuhkan  waktu  yang  lebih banyak dari waktu yang diperkirakan  melalui  TUPOKSI (Tugas Pokok dan Fungsi) Pegawai. Sebagian karyawan
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 menjelaskan bahwa dengan adanya tunjangan  kinerja  yang  mereka miliki, mereka dapat meningkatkan kinerja mereka dikarenakan tunjangan  yang  mereka  miliki sesuai  dengan  beban  kerja  yang mereka tanggung. Sehingga, pengoptimalan  kinerja  mereka dapat terjadi dengan baik. d. Pengaruh  Tunjangan  Kinerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah  Kota  Mojokerto terhadap  Pelayanan  kepada Masyarakat Kota Mojokerto Dalam Implementasinya, diharapakan dengan adanya tunjangan  kinerja  di  lingkungan Pemerintah  Kota  Mojokerto  dapat mendorong  pegawai  untuk  dapat meningkatkan kinerja yang berdampak  pada  maximalisasi pelayanan publik. Tunjangan kinerja  merupakan  salah  satu indikator kepuasan kerja, kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja.  Orang-orang yang memiliki pengalaman dengan kepuasan terhadap kerja-nya memiliki  kecenderungan  tingkat lebih  tinggi  dalam  kinerjanya, perilaku  kemasyarakatannya,  dan tingkat lebih rendah dalam perilaku kontra  produktif.  Kepuasan  kerja yang  diartikan  sebagai  persepsi positif  individu  pegawai  terhadap suatu pekerjaan berdasarkan kepada kepuasan terhadap upah/gaji, kepuasan promosi, kepuasan supervisi, kepuasan kerja dengan tim dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri secara otomatis akan meningkatkan motivasi  kerja  dan  berupaya bekerja  lebih  baik  sehingga  akan meningkatkan hasil kerja, memiliki perilaku setia (loyal) terhadap tugas dan organisasi serta akan mengurangi/meninggalkan perilaku  yang  kontra  produktif terhadap  upaya  mencapai  tujuan organisasi.  Lebih  lanjut  bahwa kinerja sangat berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi. Saran Pemberian  tunjangan  kinerja  yang dilakukan  oleh  Pemerintah  Kota Mojokerto yang diharapkan perbaikan pada aspek disiplin akan tetapi  adanya  perbaikan  juga  pada aspek peningkatan kinerja. Hendaknya secara konsisten dilakukan evaluasi terhadap kinerja pegawai,  penerapan  sanksi  yang tegas  terhadap  pegawai  yang melakukan  tindakan  pelanggaran disiplin  kerja  disesuaikan  dengan Peraturan  Pemerintah  Nomor  53 Tahun  2010  Tentang  Disiplin Pegawai Negeri Sipil guna meningkatkan  disiplin  dan  kinerja pegawai negeri sipil. Untuk meningkatkan  kinerja  pegawai dalam melaksanakan tugas pengelolaan  barang  dan  aset daerah,  maka  dirasa  perlu  untuk membekali aparat dengan memberikan  kesempatan  kepada para  pegawai  untuk  mengikuti pendidikan  formal  maupun  non formal  dan  pelatihan  baik  yang bersifat  teknis  maupun  non  teknis terkait pengelolaan barang dan aset sehingga dapat meningkatkan kinerja  pengelolaan  barang  dan aset  secara  optimal  sesuai  dengan peraturan  dan  ketentuan  yang berlaku.  Meningkatkan  motivasi pegawai melalui pemberian insentif
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 atau  tunjangan  kinerja  terhadap pegawai akan mempengaruhi prilaku  pegawai  dalam  bekerja. Kebijakan  pemberian  tunjangan kinerja  masih  memiliki  beberapa kelemahan  yaitu  adanya  unsur ketidakadilan pada pemberian tunjangan  kinerja  dan  adanya ketidakjelasan  waktu  pemberian tujangan  kinerja  yang  dapat mempengaruhi motivasi dan perilaku pegawai dalam melaksanakan  tugasnya,  penulis menyarankan  guna  melakukan revisi terhadap Kebijakan Tunjangan Kinerja pada Pemerintah  Provinsi  Lampung guna  menciptakan  keadilan  pada pegawai  di  setiap  Satuan  Kerja Pemerintah Daerah (SKPD) Pemerintahan  Kota  Mojokerto, sehingga  akan  memotivasi  diri pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik.
Dari  hasil  penelitian,  tunjangan kinerja  pada  Pemerintah  Kota Mojokerto  layak  untuk  diberikan kepada para pegawai. Hal ini akan dapat meningkatkan kinerja pegawai  yang  dapat  menjadi motivasi  untuk  bekerja  dan  dapat meningkatkan  optimalisasi  kinerja pegawai  yang  berpengaruh  pada peningkatan  pelayanan  kepada masyarakat.

## DAFTAR REFERENSI
Handoko  T.  Hani,  2003, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, FE-UGM. Jahrie,  A.  Fikri  dan  S.  Hariyoto. 1999. Human Resources Management  (Manajemen  Sumber Daya  Manusia),  Edisi  Pertama, Cetakan Pertama, AIMI, Jakarta. Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia .  Jakarta:  RajaGrafindo Persada.
Keban,  Y.  T.  2004. Enam  Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep,
Teori  dan  Isu. Yogyakarta  :  Gava Media. Keputusan  Menteri  PAN  No.  25
Tahun  2004  tentang  Pelayanan Masyarakat/Publik.
Mahmudi.2015. Manajemen Kinerja Sektor  Publik .Yogyakarta:  UPP STIM YKPN.
Mangkunegara, AA. Anwar, P. 2002.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  AP.  2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Adiatma.
Mulyadi. 2007. Sistem Perencanaan dan Pengendalian  Manajemen:  Sistem Pelipatgandaan Kinerja Perusahaan .Jakarta: Selemba Empat. Pasolong,  H.  2010. Teori  Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia  Nomor  53  tahun  2010 tentang  Dispin  Pegawai  Negeri Sipil
Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri Nomor  13  Tahun  2006  tentang Pedoman  Pengelolaan  Keuangan Daerah  sebagaimana  telah  diubah beberapa  kali  terakhir  dengan Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri Nomor 21 Tahun 2011 Subekhi,  A.  dan  Jauhar,  M. 2012. Pengantar  Manajemen  Sumber Daya Manusia .Jakarta: Pustakarya.
Wardana, Agustina Jurnal PETA Vol. 3 No. 1,  Januari 2018 Sukarno,  E.  2002. Sistem  Pengendalian Manajemen Suatu Pendekatan Praktis .Jakarta: Gramedia. Sukmaningsih.1997. Manajemen Pelayanan, PT. Gramedia, Jakarta Sulistiyani,  Ambar  T  dan  Rosidah. 2009.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wibowo.  2007. Manajemen  Kinerja. Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada.
www.ropeg.kemenkes, Sasaran  Kerja Pegawai  sebagai  Dasar  Penilaian Kinerja. diakses tanggal 26/01/2016.