## IMPLEMENTASI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA APARATUR SEBAGAI UPAYA PENINGKATAN PRESTASI KERJA PADA DINAS KEBUDAYAAN, PARIWISATA DAN KOMINFO KOTA SAMARINDA
Sukarmini*

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendeskripsikan pembinaan sumber  daya  aparatur  pada  Dinas  Kebudayaan  Pariwisata  dan  Kominfo  Kota Samarinda    melalui  pendidikan  dan  pelatihan  dalam  upaya  Meningkatan Prestasi Kerja dan untuk mengetahui dan mendeskripsikan Prestasi Kerja Pada Dinas  Kebudayaan Pariwisata dan Kominfo Kota samarinda  setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Jenis penelitian ini termasuk deskriptif kualitatif.Jenis data terdiri dari data primer dan data sekunder. Sedangkan teknik analisis data yang  digunakan  adalah  Analisis  Data  Model  Interaktif.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa,  memberikan  pegawai  ketrampilan  khusus  melalui pendidikan dan pelatihan yang  meliputi Diklat Tekhnis, Diklat Fungsional  dan Kursus-Kursus  dalam  bidang  pekerjaannya  merupakan  upaya  meningkatkan sumber  daya  aparatur  dalam  rangka  meningkatan  Prestasi  Kerja  Pada  Dinas Kebudayaan  Pariwisata  dan  Kominfo  Kota  Samarinda.  Ada  perubahan  yang berarti  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  telah  memiliki  legalitas pendidikan  dan  pelatihan,  baik  segi  kemampuan,  keterampilan,  dan  keahlian sehingga  kinerja  pegawai  secara  kuantitas,  kualitas  dan  ketepatan  waktu penyelesaian pekerjaan menjadi meningkat dan lebih baik.

## Kata Kunci: Pelatihan, Prestasi, Aparatur

## PENDAHULUAN
Pada  era  reformasi  pemerintah Indonesia  telah  mencanangkan  terhadap peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia. Pencanangan tersebut didasarkan pada suatu pemikiran  yang  lebih  terencana,  dan diharapkan  dapat  membawa  konsekuensi terhadap  hasil-hasil  pembangunan  yang berdaya  guna  dan  berhasil  guna.  Walaupun hasil pembangunan kenyataannya mengalami  peningkatan  yang  cukup  tajam namun  peningkatan  itu  masih  adanya kesenjangan  bagi  kesejahteraan  masyarakat. Hal  tersebut  disebabkan  adanya  disparitas pembangunan  yang  bertumpu  pada  kota- kota  besar,  sementara  bagi  kota-kota  kecil belum semuanya tersentuh oleh pembangunan,  pelaksanaan  pembangunan nasional  merupakan  tugas  yang  berat  yang harus  dipikul  bersama  oleh  berbagai  pihak,
karena  bukan  saja  harus  ada  keseimbangan diantara berbagai bidang
Di  lingkungan  pegawai  negeri, sebagai  dasar  untuk  melakukan    pendidikan dan  pelatihan  mengacu  pada  Undang- Undang Kepegawaian nomor 43 tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Kemudian  dijabarkan    ke  dalam  Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000, tentang pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  negeri sipil. Pada pasal 5 (ayat 1) dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan bentuk pengembangan  pegawai  yang  mendorong terhadap  peningkatan  kerja.    Selanjutnya pada ayat 2 dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan  adalah  proses  penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan  kemampuan,  keterampilan, dan  keahlian  serta  kecakapan  pegawai negeri  sipil.  Diharapkan  dengan  berlakunya
kebijakan
tersebut kemampuan,
keterampilan  dan  keahlian  aparatur  dapat lebih ditingkatkan sehingga tujuan organisasi  dapat  dicapai  lebih  efektif  dan efisien.  dari 80 orang diantaranya  hanya 43 %  yang  memiliki  legalitas  pelatihan,  2) masih  banyaknya  aparatur  yang  memiliki tingkat  pendidikan  menengah  ke  bawah,  3) penguasaan aparatur terhadap sarana komputer masih terbatas dan 4) pemahaman terhadap  uraian  pekerjaan  masih  terbatas. Dengan  kompleksitas  pekerjaan  tersebut sudah  selayaknya  setiap  aparatur  harus diberikan  kesempatan  untuk  mengikuti pendidikan dan pelatihan guna mendapatkan keterampilan dan keahlian, sehingga memiliki  modal  kerja  guna  menunjang kelancaran tugas.

## Fokus Masalah
1. Bagaimanakah Implementasi Pendidikan  dan  Pelatihan  sumber daya aparatur dalam upaya meningkatkan prestasi kerja di Dinas Kebudayaan, Pariwisata dan Kominfo Kota Samarinda ?
2. Faktor-faktor  apa  yang  mendukung dan menghambat implementasi
pendidikan  dan  pelatihan  sumber daya aparatur dalam usaha meningkatkan prestasi kerja di Dinas Kebudayaan, Pariwisata dan Kominfo Kota Samarinda?

## TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Kepegawaian
Manajemen
( management ) merupakan  proses  pendayagunaan  bahan baku  dan  sumber  daya  manusia  untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, dan esensi manajemen  adalah  aktivitas  bekerja  melalui orang  lain  guna  mencapai  tujuan    yang direncanakan  (Simamora,  2004  :  4). Menurut  Terry  (dalam  Winardi,  1990    :  4) bahwa  Manajemen  merupakan  sebuah proses yang khas, yang terdiri dari tindakan- tindakan  perencanaan,  pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan yang
dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran  yang  telah  ditetapkan  melalui pemanfaatan  sumber  daya  manusia  serta sumber-sumber
lain.
Menurut
Atmosudirdjo  (1992  :  124)  memberikan pengertian bahwa manajemen adalah pengendalian  dan  pemanfaatan  dari  pada semua  faktor  dan  sumber  daya,  yang menurut  suatu  perencanaan  diperlukan untuk  mencapai  atau  menyelesaikan  suatu prapta atau tujuan kerja yang tertentu.
Koontz  dan  Weihrich  (1990  :  4) menyatakan  : management  is  process  of designing  and  maintaining  an  environment in  which  individuals,  working  together  in groups, efficiently accomplish selected aims. (Manajemen  adalah  proses  merencanakan, menciptakan dan memelihara kondisi dimana individu-individu bekerjasama dalam  suatu  kelompok  secara  efisien  untuk mencapai tujuan yang telah diseleksi).
Dari  pengertian-pengertian  tentang manajemen  tersebut,  dapat  dikemukakan beberapa persamaan yang esensial, yaitu :
 Manajemen  selalu  diterapkan  dalam hubungan dengan usaha kelompok manusia.
 Dalam  manajemen  selalu    terdapat adanya    tujuan  tertentu    yang  akan dicapai oleh kelompok yang bersangkutan.
 Terdapatnya  kerjasama  antara  anggota kelompok tersebut.
Manajemen Kepegawaian merupakan  bagian  dari  Manajemen  Umum, karena itu perlu terlebih dahulu mengemukakan tentang pengertian manajemen  secara  umum.  Beberapa  ahli dalam  bidang  manajemen  mengemukakan pendapat  tentang  pengertian  manajemen. Dalam  hubungannya  dengan  tenaga  kerja atau  pegawai  maka  Moekijat  (1997  :  7) Manajemen kepegawaian merupakan perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,  kompensasi,  integrasi  dan pemeliharaan  orang-orang  dengan  tujuan
membantu  mencapai  tujuan  organisasi, individu dan masyarakat.
Simamora,  (2004  :  5),  cenderung menggunakan  istilah  manajemen  sumber daya manusia mendifinisikan yaitu pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian, pemberian  balas  jasa,  dan  pengelolaan individu  anggota  organisasi  atau  kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia  juga  menyangkut  desain  dan implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,  pengelolaan  karier,  evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Alasan  kesamaan  istilah  antara  manajemen kepegawaian  dengan  manajemen  sumber daya manausia menurut Simamora (2004: 4) mengacu  pada  “proses  yang  sama”. Keduanya berusaha untuk membina, mengarahkan, memanfaatkan mendayagunakan dan mengembangkan manusia  agar  menjadi  sumber  tenaga  yang produktif. Secara terminology antara sumber daya manusia dengan manajemen kepegawaian terdapat perbedaan. Perbedaan  tersebut  bahwa  manajemen sumber daya manusia memperlihatkan ruang lingkup yang lebih luas sedangkan manajemen  kepegawaian  lebih  terfokus pada  lingkup  yang  lebih  kecil.  Perbedaan berbagai  istilah  di  atas  terletak  pada penekanannya.  Sebagai  contoh,  istilah fungsi  kepegawaian  (personalia)  yakni untuk  fungsi  lini  maupun  staf  digunakan untuk  memberikan  aksentuasi  terhadap fungsi  manajemen  pada  hal-hal  seperti  itu, sedangkan  istilah  manajemen  sumber  daya manusia  dipakai  untuk  memperlihatkan ruang lingkup yang lebih luas.
Pendapat  yang  berbeda  Dale  Yoder (dalam Moekijat, 1997:  28) mengemukakan bahwa : Personnel manajement or personnel administration  has  come  to  be  restricted  in careful  usage  to  employer's  activities  in dealing  with  employers  as  individuals. Adapun  yang  menjadi  fungsi  manajemen kepegawaian  sebagaimana  dikemukakan oleh  Moekijat  (1997  :  31)  adalah  sebagai
berikut : (1) Analisis Jabatan ; (2) Penilaian Jabatan; (3) Klasifikasi Jabatan; (4)
Kompensasi;  (5)  Pengadaan  Tenaga  Kerja dan  Sumbernya;  (6)  Selektif  Pegawai;  (7) Induksi dan Latihan; (9) Penilaian Kecakapan  Pegawai  ;  (10)  Penyesuaian
Status/Kedudukan;
(11) Pengawasan
Pegawai; (12) Moril dan Disiplin Pegawai ; (13)    Pelayanan  Pegawai  dan  (14)  Motivasi Pegawai  .
Berdasarkan  uraian  di  atas  jelaslah, bahwa  terdapat  14  butir  fungsi  manajemen kepegawaian/personalia yang harus dilaksanakan oleh manajemen kepegawaian. Dalam  menjalankan  fungsinya,  manajemen kepegawaian  tidak  hanya  bertumpu  pada salah  satu  fungsi,  tetapi  semua  fungsi  harus dijalankan  secara  seimbang  agar  dapat terciptanya  tata  laksana  kepegawaian  yang baik.  Oleh  karena  itu  cukup  beralasan sementara orang mengatakan, bahwa bidang personalia  merupakan  dapur  rumah  tangga, karena  sesuatu  yang  ditangani  tidak  hanya menyangkut  analisa  jabatan  saja,  tetapi mulai dari penerimaan sampai yang bersangkutan pensiun atau meninggal dunia. Analisis  jabatan  sebagai  salah  satu  fungsi manajemen  dapat  dijadikan  sebagai  acuan dasar untuk menganalisis penempatan orang-orang sesuai bidang keahlian, keterampilan,  kemampuan,  dan  kecakapan yang dikaitkan dengan jenis dan beban kerja yang  akan  dilakukan.  Apabila  hal  tersebut diterapkan  secara  tepat  niscaya  efektivitas kerja pegawai dapat ditingkatkan.

## Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai adalah merupakan salah satu faktor yang  menentukan  dalam  proses  pencapaian tujuan  organisasi.  Pada  dasarnya  pelatihan merupakan  suatu  pembinaan  dalam  proses perkembangan  manusia,  di  mana  manusia itu  belajar  untuk  berpikir  sendiri  dan mendorong  berkembangnya  kemampuan dasar  yang  ada  padanya.  Oleh  karena  itu akan  lebih  efektif  apabila  setiap  pegawai diberikan pelatihan. Karena pelatihan merupakan hal  yang bersifat  universal,  baik
itu  organisasi  pemerintah  maupun  di lembaga swasta.
Menurut  Sarwoto,  (1996  :  139), bahwa salah satu jalan yang harus ditempuh oleh manajemen tenaga kerja yang sekaligus merupakan  salah  satu  fungsinya  adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan  kepada  tenaga  kerja.  Pendapat senada  juga  disampaikan  Hadipoerwono, (1992  :    76)  bahwa  pelatihan  adalah pembinaan kecakapan, kemahiran, ketangkasan
( Skill Building ) dalam pelaksanaan tugas. Pelatihan menurut Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  tahun 2000,  tentang  pokok-pokok  kepegawaian, pendidikan  adalah  segala  usaha  untuk membina  kepribadian  dan  mengembangkan kemampuan manusia, jasmaniah dan rohaniah,  yang  berlangsung  seumur  hidup, baik  di  dalam  maupun  di  luar  sekolah, dalam  rangka  pembangunan  persatuan Indonesia  dan  masyarakat  adil  dan  makmur berdasarkan  Pancasila.
Sedangkan  pelatihan  adalah  bagian pendidikan  yang menyangkut  proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku  dalam  waktu  yang  relatif  singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan  praktek  daripada  teori. Pelatihan  adalah  proses  belajar-mengajar, dengan  menggunakan  tehnik  dan  metode tertentu. Secara konsepsional dapat dikatakan  bahwa  pelatihan  dimaksudkan untuk  meningkatkan  keterampilan  atau kemampuan kerja seseorang atau sekelompok  orang.  Biasanya  sasarannya adalah  seseorang  atau  sekelompok  orang yang  sudah  bekerja  pada  suatu  organisasi yang  efesien,  efektivitas  dan  produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.
Dari  pengertian  di  atas,  secara sederhana  dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan adalah  segala  usaha  yang  dilakukan  secara sadar,  dalam  rangka  untuk  membina kepribadian  serta  untuk  mengembangkan kemampuan  atau  prestasi  kerja,  yang berlangsung seumur hidup, yang
dilaksanakan  baik  di  dalam  maupun  di  luar sekolah.  Pelatihan  merupakan  bagian  dari pendidikan,  karena  dalam  pelatihan  juga menyangkut proses belajar-mengajar, terutama  yang  ditujukan  untuk  memperoleh pengetahuan serta mengembangkan keterampilan  dalam  waktu  yang  relatif singkat.  Dalam  hal  ini  terdapat  sedikit perbedaan  antara  pendidikan  dan  pelatihan, sebagaimana yang dikemukakan Hadipoerwono  (1992  :  76)  bahwa  : Pendidikan  dimaksudkan  sebagai  suatu pembinaan  dalam  proses  perkembangan manusia,  dimana  manusia  itu  berpikir sendiri  dan  mendorong  berkembangnya kemampuan  dasar  yang  ada  padanya. Sedangkan  pelatihan  adalah  pembinaan kecakapan,  kemahiran,  ketangkasan (skill building) dalam pelaksanaan tugas.
Kemudian  lebih  lanjut  Andrew  E. Sikula  (dalam  Martoyo  1997  :  57), memberikan batasan tentang pendidikan dan pelatihan  sebagai  berikut :  Training  is  a short-term  educational  process  utiliizing  a systematic  and  organized  procedure  by which  no-magerial  personel  learn  technical knowladge  and  skill  for  definite  purpose. Development  is  a  longterm  educational process utiliziing a systematic and organized  procedure  by  which  managerial personel  learn  conceptual  and  theoritical knowladge for general purpose.
Dengan demikian pelatihan dimaksudkan  untuk  memperbaiki  berbagai penguasaan keterampilan ataupun kemampuan  kerja  serta  teknik  pelaksanaan kerja  tertentu  dalam  waktu  yang  relatif singkat. Umumnya suatu pelatihan dilakukan dalam rangka untuk mengupayakan atau menyiapkan para pegawai,  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan yang  pada  saat  itu  akan  dilaksanakan. Sedangkan pendidikan lebih bersifat filosofis  dan  teoritis.  Pendidikan  lebih banyak  diarahkan  untuk  golongan  manager, sebaliknya  pelatihan lebih banyak ditujukan untuk golongan non-manager.
Ranupandoyo dan Husnan (1993:70),  dalam  memformulasikan  istilah
pendidikan dan pelatihan, dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
 Pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan  yang  menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
 Pelatihan  adalah  suatu  kegiatan  untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang  dalam  kaitannya  dengan aktivitas  ekonomi.  Pelatihan  membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan  praktis  dan  penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan  dan  sikap  yang  diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan.
Sedangkan  Siagian,  (1996  :  180) mengatakan,  bahwa  antara  pendidikan  dan pelatihan  sama-sama  merupakan  proses belajar-mengajar, dengan menggunakan teknik  dan  metode  tertentu.  Akan  tetapi persamaan  antara  pendidikan  dan  pelatihan dapat  dilihat  dari  proses  belajar.  Sedangkan perbedaan-perbedaan  antara  kedua  istilah tersebut,  baik  dalam  arti  konsepsi,  sasaran maupun  orientasinya.    Namun  apapun persamaan  dan  perbedaan,  yang  perlu disadari  sepenuhnya  adalah  bahwa  baik pendidikan  maupun  pelatihan,  keduanya menekankan serta mengarahkan pada peningkatan  mutu  dan  prestasi  kerja pegawai dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi.  Pendidikan  dan  pelatihan  sangat membantu  pegawai  dalam  mengembangkan kecerdasan  serta  keterampilan,  khususnya dalam  hal  pengetahuan-pengetahuan  yang bersifat praktis, yang justru sangat dibutuhkan dalam proses pelaksanaan pekerjaan.
Dilihat  dari  segi  manfaat  serta kegunaannya,  pendidikan  dan  pelatihan tidak  lain  merupakan  suatu  usaha  untuk meningkatkan  prestasi  pegawai.  Pendidikan dan  Pelatihan  terhadap  pagawai  dapat meningkatkan  pola  kerja  pada  pegawai  itu sendiri.  Hal  ini  juga  dapat  mempengaruhi
suasana kerja yang lebih kompetitif sehingga  pegawai  terpacu  untuk  menggali potensi  yang  ada  pada  diri  pegawai  itu sendiri.  Kemudian  didukung  oleh  pendapat Manullang  yang mengatakan, bahwa faedah dari dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan adalah :
 Menaikkan   rasa     puas pegawai,
 Pengurangan pemborosan,
 Mengurangi ketidakhadiran,
 Memperbaiki metode dan sistem kerja,
 Menaikkan tingkat penghasilan,
 Mengurangi biaya lembur,
 Mengurangi  biaya  pemeliharaan  mesin- mesin,
 Mengurangi keluhan pegawai,
 Mengurangi kecelakaan-kecelakaan,
 Memperbaiki komunikasi,
 Meningkatkan  pengetahuan  dan  serba guna pegawai,
 Memperbaiki moral pegawai,
 Menimbulkan kerja sama yang lebih baik. (Manulang, 1990 : 83).
Goldstein dan Buxton (dalam Mangkunegara,  2003:  57)  mengemukakan tentang  kebutuhan  akan  pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat dianalisis  melalui  3  (tiga)  dimensi,  yaitu  : Organizational  analysis,  job    or  task analysis,  and  person  analysis. Adapun alasan  lain  tentang  kebutuhan  pelatihan  dan pengembangan  tersebut  dapat  dilakukan dengan cara sebagai berikut :
 Adanya  pegawai  baru  :  Pegawai- pegawai baru sangat memerlukan pelatihan orientasi. Mereka perlu memahami    tujuan,  aturan-aturan,  dan pedoman kerja yang ada pada organisasi perusahaan. Disamping itu, mereka perlu memahami  kewajiban-kewajiban,  hak dan tugasnya sesuai dengan pekerjaannya.
 Adanya  penemuan-penemuan  baru  : Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi  modern,  banyak  ditemukan peralatan-peralatan  baru  yang  lebih canggih  daripada  peralatan  kantor  yang
digunakan sebelumnya. Pegawai- pegawai yang akan menggunakan peralatan baru tersebut perlu mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-
baiknya,
misalnya penggunaan komputer.
Dalam  kaitannya  dengan  pelatihan bagi  pegawai  adalah  komponen-komponen yang  ada  relevansinya  dengan  pelatihan tersebut, antara lain :
 Tujuan  dan  sasaran  pelatihan  dan pengembangan  harus  jelas  dan  dapat diukur.
 Para  pelatih (trainers) harus  ahlinya yang berkualifikasi memadai (Profesional) .
 Materi  pelatihan  dan  pengembangan harus  disesuaikan  dengan  tujuan  yang hendak dicapai.
 Metode  pelatihan  dan  pengembangan harus  disesuaikan  dengan  tingkat kemampuan  pegawai  yang  menjadi peserta.
 Peserta  pelatihan  dan  pengembangan ( trainers ) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Hanya  saja  dalam  melibatkan aparatur  untuk  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan hendaknya memperhatikan kemampuan aparatur, spesialisasi dan kebutuhan  organisasi.  Selain  itu  yang  perlu dipertimbangkan  adalah    minat,  kemauan serta semangat aparatur untuk meningkatkan prestasi kerja, karena kurang tepatnya dalam aparatur  maka  hal  tersebut  akan  membawa konsekuensi  terhadap  hasil  yang  dicapai selama  mengikuti  pelatihan,  bahkan  tidak akan  memberikan  kontribusi  yang  berarti terhadap organisasi.

## Metode Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Siagian, (1995 : 65), bahwa keberhasilan  suatu  perencanaan  pekerjaan tidak  terlepas  dari  metode  yang  digunakan. Demikian  halnya  dengan  perencanaan  serta pelaksanaan  pada  program  pendidikan  dan latihan.  Disamping  itu  dengan  penentuan
metode  dan  teknik  pengakaran    yang  tepat maka  hasilnyapun  akan  lebih  efektif. Nampaknya  sampai  saat  ini  metode  yang sering  digunakan  adalah  metode  ceramah. Walaupun  dikalangan  para  ahli  mengatakan bahwa    metode  yang  paling  efektif  yaitu dengan  cara  melibatkan  para  peserta  dalam proses pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan tersebut. Berbicara  tentang  pendidikan  dan pelatihan sebenarnya metode yang digunakan cukup beragam. Menurut Hadipoerwono  (1992  :  81)  bahwa  metode pendidikan  dan  pelatihan  dapat  dilakukan berupa :
 Sekolah,  dimana  dengan  cara  ini pelaksanannya  otomatis  terpisah  dengan pekerjaan,  karena  dengan  mengikuti sekolah  maka  diperlukan  waktu  yang relatif  lama,  juga  dituntut  untuk    dapat menyelesaikan kurikulum yang ditentukan oleh sekolah yang bersangkutan.
 Latihan atau pelatihan, yang dilaksanakan  dalam  rangka  pelaksanaan pekerjaan.  Dalam  pelaksanaan  pelatihan ini pesertanya bisa dibebaskan sepenuhnya  dari  pekerjaannya,  tetapi bisa  juga  sambil  tetap  bekerja  seperti biasa.
 Kursus  periodik,  yang  pelaksanaannya sebulan  atau  setiap  tahun,  tergantung pada kebutuhan. Pelaksanaannya bisa di luar  jam  kerja  atau  bisa  juga  pada  saat jam kerja pegawai.
 Ceramah-ceramah periodik, yang pelaksanaannya  juga  dilakukan  secara berkala.  Dalam  setiap  kali  ceramah dibicarakan  masalah-masalah  tertentu yang  biasannya  bersifat  aktual  dan  ada sangkut  pautnya  dengan  pelaksanaan pekerjaan.
 Pertemuan-pertemuan pejabat, yang dilaksanakan  untuk  membahas  secara bersama kesulitan-kesulitan yang dihadapi,  sehingga  diharapkan  akan diperoleh jalan keluarnya.
 Latihan  praktek,  merupakan  pendidikan mutlak  harus  dilaksanakan  bagi  tenaga-
tenaga pelaksana. Pendidikan atau pelatihan  ini  langsung  dilaksanakan  di tempat pekerjaan.
Menurut  Asri  dan  Budi  (1996:92),  metode pendidikan dan pelatihan dapat dilaksanakan dengan cara :
 Studi  kepustakaan,  dalam  metode  ini dipergunakan bahan-bahan bacaan, seperti  buku-buku  ilmu  pengetahuan  dan teknologi atau laporan hasil-hasil penelitian,  yang  diharapkan    dapat menambah wawasan berpikir para pembacanya.
 Job  relations ;  metode  ini  dilaksanakan dengan cara pergantian dari suatu jabatan atau  dari  satu  tugas  kepada  jabatan  atau tugas  lain,  sehingga    akan  dapat menambah pengalaman kerja pegawai.
 Diskusi;  dengan  cara  melibatkan  seluruh peserta untuk aktif dalam membicarakan/memecahkan
problem yang dihadapi. Metode ini sering dilakukan  karena  dianggap  cukup  efektif dalam rangka pemecahan masalah.
 Coaching ;  dengan  cara  memberikan instruksi-instruksi  atau  bimbingan  secara langsung kepada peserta, biasanya dilakukan  dengan    bantuan  alat-alat peraga.

## Jenis Pendidikan Dan Pelatihan
Dalam pelaksanaan program pendidikan  dan  pelatihan  yang  seringkali dilaksanakan  oleh  pemerintah  maupun swasta  pada  umumnya  ada  beberapa  jenis. Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Moenir (1992  :  164),  bahwa  jenis  pendidikan  dan pelatihan  pada  umumnya  terdiri  dari  dua jenis  yaitu "Pre  service  training"  dan  "In service training ". (Wursanto, 1998 : 61).
"Pre service training" adalah merupakan  pendidikan  dan  pelatihan  yang diselenggarakan  oleh  suatu  organisasi  atau suatu  instansi,  khusus  untuk  para  pegawai baru  atau  calon  pegawai.  Karena  itu pendidikan  dan  pelatihan  jenis  ini  kadang- kadang  disebut  juga  kursus  orientasi (orientation training), yang dalam kursus ini
antara  lain  diberikan  gambaran  secara menyeluruh  tentang  hal-hal  yang  berkaitan organisasi yang bersangkutan. Khusus untuk lembaga  pemerintah,  untuk  pendidikan  dan pelatihan  jenis  ini  disebut  juga  dengan latihan pra jabatan.
Sedangkan  yang  dimaksud  dengan "in  service  training" adalah  suatu  program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan bagi  pegawai  yang  sudah  berstatus  sebagai pegawai  tetap  (bukan  calon  pegawai), dengan  tujuan  untuk  lebih  meningkatkan kemampuan, keterampilan serta
pengetahuan dari pegawai yang bersangkutan.  Karena  kemajuan  ilmu  dan teknologi  yang sangat pesat, mau tidak mau memacu  setiap  pegawai  untuk  senantiasa mampu mengikuti perubahan dan perkembangan ilmu dan teknologi tersebut.
Dalam hal penyelenggarakan pendidikan dan pelatihan jenis ini, ada yang sepenuhnya dilaksanakan oleh pihak instansi yang  bersangkutan  itu  sendiri.  Artinya semua kelengkapan penyelenggaraan pendidikan  dan  pelatihan  tersebut,  mulai dari  perencanaan  tempat,  peralatan  sampai kepada  tenaga  pengajarnya  ditangani  oleh instansi sendiri.
Penyelenggaraan
pendidikan  dan  pelatihan  yang  demikian disebut juga " on the job training". .
Untuk masing-masing jenis mempunyai  keuntungan  tersendiri,  yang antara  lain  dapat  disebutkan  disini,  bahwa untuk  pelaksanaan on  the  job  training keuntungannya adalah:
 Biaya  mungkin  saja  dapat  ditekan serendah  mungkin,  karena  tidak  perlu mengeluarkan biaya sewa gedung maupun peralatan yang digunakan.
 Dalam  hal  ini  tidak  diperlukan  adanya masa penyesuaian, antara peserta pendidikan  dan  pelatihan  dengan  para pengajarnya  ataupun  dengan  suasana lingkungan tempat pelaksanaannya.
 Karena  sebelumnya  sudah  terdapat jalinan  kerja,  dalam  pelaksanaan  tugas sehari-hari,  sehingga  komunikasi  antara peserta dengan pengajarnya dapat berlangsung  secara  lancar,  sehingga diharapkan  proses  transfer  pengetahuan dapat  berjalan  dengan  baik  (Wursanto, 1998 : 165).
Sedangkan keuntungan yang diperoleh  dengan  pelaksanaan  pendidikan dan  pelatihan  jenis "off  the  job  training" antara lain adalah :
 Tidak  perlu    harus  secara  massal,  yang berarti  harus  menunggu  sekian  lama untuk  mengumpulkan  sekian  banyak peserta. Betapapun jumlah pegawai  yang di-anggap  perlu  untuk  mengikuti  suatu jenis  pendidikan  dan  letihan  dapat langsung diikutkan pada lembaga penyelenggara.
 Organisasi  atau  instansi  tidak  disibukan dengan  adanya  pekerjaan  tambahan selama dalam penyelenggaraan
pendidikan dan latihan.
 Peserta dapat lebih memusatkan perhatiannya  pada  materi-materi  yang diberikan,  karena  terlepas  dari  tugas- tugas  rutin  yang  harus  diselesaikan  di kantor.Hadipoerwono, (1992 : 77).
Lebih lanjut  dikatakan, bahwa jenis- jenis pendidikan dan pelatihan meliputi : (a) Pendidikan dasar; (b) Pendidikan tambahan; (c)  Pendidikan  penyegar;  (d)  Latihan Instruksi; (e) Latihan Cara kerja; (f) Latihan hubungan kerja dan (g) Latihan Keterampilan.

## Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Suatu organisasi atau lembaga menyelenggarakan pendidikan atau pelatihan  bagi  pegawainya,  terlebih  dahulu dijelaskan apa yang menjadi tujuan dilaksanakan hal tersebut. Tujuan pendidikan  dan  pelatihan  adalah  agar pengikut  latihan  dapat  cepat  berkembang (Suryana, 2000 : 85). Karena
pengembangan  diri  manusia  tidak  hanya
melalui pengalaman, tetapi akan lebih cepat jika  pengembangannya  melalui  pendidikan dan pelatihan.
Selanjutnya,  Wursanto  (1998  :  61) mengemukakan,  bahwa    tujuan  pelatihan sebagai berikut :
 Menambah pengetahuan pegawai
 Menambah keterampilan pegawai
Dari  beberapa  pendapat  di  atas, baik  yang  berkaitan  dengan  pengertian pendidikan  dan  pelatihan,  faedah  maupun tujuan dari dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan.  Menurut  Peraturan  Pemerintah nomor  101  tahun  1999  bahwa  tujuan pendidikan  dan  pelatihan  bagi  aparatur pegawai negeri sipil sebagai berikut:
 Meningkatkan  pengetahuan,  keahlian, keterampilan,  dan  sikap  untuk  dapat melaksanakan  tugas  jabatan  secara professional dengan dilandasi kepribadian  dan  etika  pegawai  negeri sesuai dengan kebutuhan instansi.
 Menciptakan  aparatur  yang  mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
 Memantapkan  sikap  dan  semangat pengabdian  yang  berorientasi  pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
Menurut  Moenir  (1992  :  162)    tujuan dilakukannya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai sebagai berikut :
 Memelihara dan meningkatkan kecakapan  dan  kemampuan  dalam menjalankan tugas/pekerjaan,baik pekerjaan  lama  maupun  pekerjaan  baru, baik dari segi peralatan maupun metode.
 Menyalurkan  keinginan  pegawai  untuk maju dari segi kemampuan dan memberi rasa kebanggaan kepada mereka.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  tujuan dilaksanakan  pendidikan  dan  pelatihan adalah  untuk  meningkatkan  kemampuan, keterampilan  dan  keahlian  serta  kecakapan pegawai,  yang  merupakan  kompetensi pegawai negeri dalam upaya untuk meningkatkan hasil kerja yang lebih baik.

## Prestasi Kerja Pegawai
Suatu  pekerjaan  apabila  dilakukan dengan sungguh-sungguh pasti akan memberikan  hasil  yang  memuaskan.  Tetapi dalam  upaya  mencapai  prestasi  kerja  yang maksimal,  tidak  cukup  hanya  dilakukan secara sungguh-sungguh melainkan diperlukan suatu pengetahuan dan keterampilan.
David  McClelland  (dalam  Miftah Thoha,  1986  :  229).  mengatakan  bahwa manusia  pada  hakekatnya    mempunyai kemampuan  untuk  berprestasi  di  atas kemampuan  orang  lain  Asumsi  ini  telah diuji  secara  empirik  oleh  Mc.  Clelland bersama dengan teman-temannya di Universitas Harvard Amerika Serikat. Lebih lanjut  dikatakan  bahwa  kebutuhan  untuk berprestasi,  kebutuhan  untuk  berafiliasi  dan kebutuhan untuk kekuasaan terbukti merupakan  unsur  yang  amat  penting  dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja. McClelland dalam teori motivasinya  disebut  dengan  threes  needs theory  yang  meliputi  :  kebutuhan  untuk berprestasi (  Needs  for  Achievement) , Kebutuhan  akan  Kekuasaan (Needs  for Power) ,  dan  Kebutuhan  Untuk  Berafiliasi
(Needs for Affiliation ) .
Lebih lanjut Mc. Clelland mengemukakan  suatu  hasil  riset  mengenai kebutuhan  berprestasi  secara  deskriptif diuraikan sebagai berikut :
 Mereka mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi lebih senang menetapkan    sendiri  tujuan  hasil karyanya.
 Mereka  yang  mempunyai  kebutuhan prestasi tinggi lebih senang menghindari tujuan  hasil  kerja  yang  terlalu  mudah dan  sukar.  Mereka  sebenarnya  lebih menyenangi tujuan yang sebatas kemampuannya  yang  dapat  mereka capai.
 Mereka yang mempunyai tingkat kebutuhan prestasi tinggi lebih menyenangi  umpan  balik  yang  cepat, tampak,  dan  efisien  mengenai  hasil karya mereka.
 Mereka yang mempunyai tingkat kebutuhan  prestasi  tinggi  bertanggung jawab  akan  pemecahan  persoalan  yang dihadapi.
Dalam  penelitian  ini  yang  diamati hanya  satu  aspek,  yaitu  kebutuhan  akan prestasi (needs  for  achievement) ,  karena prestasi  pegawai  mempunyai  hubungan langsung  dengan  keefektifan  kerja  pegawai dalam  proses  pencapaian  tujuan  organisasi. Kebutuhan  akan  prestasi  menurut  Mc Clelland (dalam Gibson,1990:98) mempunyai  ciri  penting,  yaitu  …  “dapat dipelajari”….  Pegawai  yang  mempunyai prestasi  rendah  dapat  dilakukan  pelatihan atau pengalaman lain yang dapat menaikkan prestasi pegawai itu.
Gambaran  umum  teori  Mc  Clelland menyebutkan bahwa pegawai yang mempunyai  prestasi  tinggi  lebih  senang menetapkan  sendiri  pekerjaan  yang  sesuai dengan  kemampuannya.  Dengan  demikian pegawai  yang  mempunyai  prestasi  yang tinggi  dalam  pekerjaannya  akan  lebih menyenangi  proses  pencapaian  tujuan  dan sasaran  yang  sesuai  dengan  kemampuan yang  dimiliki.  Keefektifan  kerja  merupakan tujuan  serta  lebih  bertanggung  jawab terhadap  persoalan  apa  yang  dihadapi.  Jadi pendekatan teori Mc Clelland dalam melihat prestasi  pegawai  lebih  ditujukan  kepada aktualisasi  diri  untuk  dapat  menentukan hasil kerja yang terbaik.
Proses  penting  organisasi  yang dinamis apabila orang-orang dalam organisasi itu mampu melaksanakan bermacam-macam  tugas  yang  dibebankan kepada  mereka.  Untuk  dapat  membedakan antara yang mempunyai prestasi yang tinggi dengan  yang  mempunyai  prestasi  yang rendah  dapat  dilihat  dari  rasa  tanggung jawab  atau  rasa  memiliki    terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada  pegawai yang  bersangkutan.  Kemudian  umpan  balik (feed back) ialah kemampuan menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik, dalam arti efisien dan efektif. Prestasi dapat dilihat dari kemauan belajar dalam
meningkatkan  prestasi  yang  dihasilkan sehingga  efektifitas  kerja  dapat  tercapai. Menurut Indrawidjaja, (1983 : 201) Prestasi kerja  yang  yang  dihasikan  seorang  pegawai diperoleh  melalui  usaha  dan  kerja  keras serta  melalui  proses  yang  panjang.  Penilai prestasi  merupakan  puncak  dari  proses manajemen. Hasibuan, (1990 : 105) mengatakan, bahwa prestasi kerja merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  yang didasarkan  pada  kecakapan,  pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Senada  dikemukakan  oleh  Siswanto, (1987  :  195),  bahwa  prestasi  kerja  seorang tenaga  kerja  antara  lain  dipengaruhi  oleh kecakapan,  keterampilan,  pengalaman  dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.  Prestasi  kerja  merupakan suatu  penilaian  yang  diukur  dari  hasil  kerja seseorang  dan    hal  tersebut  sangat dibutuhkan oleh organisasi baik itu organisasi  pemerintah  maupun  swasta. Prestasi pegawai yang berlaku bagi organisasi pemerintah diatur dalam Undang- Undang Nomor 8 tahun  1974,  yaitu tentang Pokok-pokok Kepegawaian Indonesia. Diantaranya  menyebutkan  ada  dua  sistem penilaian/pengangkatan  bagi  pegawai,  yaitu sistem  karier  dan  sistem  prestasi  kerja. Dalam sistem karier, pengangkatan pertama didasarakan  atas  kecakapan  dari  yang bersangkutan,  untuk  kemudian  dalam  tahap berikutnya masa kerja, kesetiaan, pengabdian dan syarat-syarat objektif lainnya  juga  ikut  menentukan.  Sedangkan dalam sistem prestasi kerja, sekalipun dalam pengangktan  pertama  juga  didasarkan  atas kecakapan  dan  prestasi  kerja  yang  dicapai, maka  pengangkatan  pada  tahap  berikutnya tidak  lagi  didasarkan  pada  masa  kerja, melainkan    semata-mata  didasarkan  pada prestasi kerja yang dicapai.
Prestasi kerja seorang pegawai dapat diketahui  melalui  penilaian  oleh  atasan. Secara  umum  penilaian  prestasi  kerja  dapat diartikan  sebagai  suatu  evaluasi  yang dilakukan  secara  periodik  dan  sistematis,
termasuk potensi pengembangannya. menurut  Steer  (dalam  Magdalena  Jamin, 1998  :  147)  mengemukakan  bahwa  prestasi kerja  individu  pada  dasarnya  merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu :
 Kemampuan,  perangai  dan  minat seorang pekerja.
 Kejelasan  dan    penerimaan  atas kejelasan peranan seorang  pekerja.
 Tingkat motivasi pekerja.
Pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan, bahwa  prestasi  kerja  dapat  dilihat  dari kemampuan,  perangai  serta  minat  pegawai terhadap  pekerjaan.  Kalau  berbicara  hal kemampuan,  maka  erat  kaitannya  dengan masalah  kualitas  sumber  daya  manusia  atau lebih  tepatnya  kualitas  pegawai.  Kualitas pegawai  dapat  dilihat  dari  ketepatan, ketelitian,  keterampilan  dan  kebersihan pekerjaan Ranupandijo dan Husman, (1984 : 126).
Wursito,  (1988  :  101)  mengatakan, bahwa  kualitas  pegawai  dapat  dilihat  dari kesehatan,  penampilan,  kerajinan,    inisiatif dan  kreativitas,    ketegasan  dan  ketepatan dalam  menjalankan  tugas,    kesetiaan terhadap pekerjaan, kemampuan dan kemauan  bekerja  sama,  tanggung  jawab serta pengetahuan.
Kemudian  tolok  ukur  berikut  yang digunakan  untuk  mengukur  prestasi  kerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang  pegawai.  Prestasi  kerja  individu dinilai  secara  rutin  lewat  proses  evaluasi hasil  karya  yang  merupakan  dasar  bagi kenaikan  gaji,  promosi  dan  imbalan  lain yang  tersedia  dalam  organisasi  (Gibson, 1990  :  25).  Dari  hasil  karya  atau  hasil pekerjaan  yang  dicapai  oleh  pegawai,  baik secara  kualitas  maupun  kuantitas,    secara jelas dapat  digambarkan  bagaimana prestasi kerja  pegawai  yang  bersangkutan.  Apakah mengalami  peningkatan,  khususnya  bagi pegawai  yang  telah  mengikuti  pendidikan dan pelatihan, atau tetap seperti semula atau bahkan lebih menurun.  Dari pengukuran ini akan  terlihat  sampai  sejauhmana  pengaruh pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  prestasi
kerja  pegawai.  Hal  tersebut  seperti  yang dikemukakan  oleh  Musanef  (1986  :  60), bahwa  prestasi  kerja  adalah  kemampuan seseorang dalam usaha mencapai hasil kerja yang  lebih  baik/lebih  menonjol  kearah tercapainya  tujuan  organisasi,  sehingga perlu  didukung  sistem  pendidikan  dan pelatihan  yang  bersifat  mencakup  secara keseluruhan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

## PEMBAHASAN
Dinas  kebudayaan  ,  Pariwisata  dan Kominfo kota Samarinda dibentuk berdasarkan peraturan daerah kota Samarinda (PERDA) Nomor 3 Tahun 1995, yang diubah dengan peraturan daerah nomor 3 tahun 2001 tentang pembentukan susunan organisasi  lembaga  tekhnis  daerah  kota Samarinda.  Dinas  kebudayaan,  pariwisata dan  kominfo  kota  Samarinda  merupakan unsur  staf  pemerintahan  daerah  yang dipimpin  oleh  kepala  dinas  yang  berada dibawah  dan  bertanggung  jawab  kepada walikota  Samarinda.  Berdasarkan  Undang- undang  nomor  22  tahun  1999  yang diperbaharui dengan Undang-undang nomor 34 tahun 2004, kepmendagri Nomor 130-67- 2002  tanggal  20  februari  2002  dan keputusan  walikota  Samarinda  nomor  31 tahun  2004,  Dinas  Kebudayaan,  Pariwisata dan  Kominfo  kota  Samarinda  memiliki kewenangan sebagai berikut :
 Pengembangan kepariwisataan diwilayah kota
 Kerjasama internasional dibidang kepariwisataan di wilayah kota
 Standar dan norma sarana kepariwisataan diwilayah kota
 Melaksanakan pendataan informasi kebudayaan
 Melaksanakan  studi  kelayakan  dan studi tekhnis lokasi tenda cagar budaya
Untuk  melaksanakan  tugas  dan  fungsi pokok  maka  Dinas  Kebudayaan,  Pariwisata dan Kominfo Kota Samarinda telah didukung  oleh  kelengkapan,  sarana  dan prasarana  serta  sumber  daya  aparatur
sebanyak  80  personil.  Untuk  lebih  jelasnya komposisi  pegawai  Dinas  Kebudayaan, Pariwisata dan Kominfo kota Samarinda.
Dinas  kebudayaan,  pariwisata  dan kominfo merupakan unsur pelaksana otonomi  daerah  yang  mempunyai  tugas pokok  membantu  kepala  daerah  dalam melaksanakan  sebagian  urusan  pemerintah yang  menjadi  kewenangan  pemerintah daerah dibidang kebudayaan, pariwisata dan kominfo  berdasarkan  asas  otonomi  daerah dan  tugas  pembantuan  dalam  merumuskan kebijakan  perencanaan  operasional  program kerjasama  dan  pembinaan  penyelenggaraan kebudayaan,  tradisi,  perfilman,  kesenian, sejarah, dan kepurbakalaan serta perencanaan  operasional  pelayanan  pos pedesaan,  jasa  titipan,  telekomunikasi, rekomendasi dan ijin postel, sarana komunikasi  desiminasi  informasi  sesuai norma,  standard  dan  prosedur  yang  berlaku dan  searah  kebijakan  umum  daerah. Selanjutnya di dalam melaksanakan tugasnya  dinas  kebudayaan,  pariwisata  dan kominfo dipimpin oleh seorang kepala dinas dan  untuk  lebih  jelasnya  akan  di  jelaskan sebagai berikut.

## Kualitas Pekerjaan yang Dihasilkan
Sub  fokus  penelitian  dari  prestasai kerja  selanjutnya  dapat  dilihat  dari  segi kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan.  Prestasi kerja pegawai dapat ditentukan oleh kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh  pegawai yang  bersangkutan.  Dalam  hal  kualitas pekerjaaan  yang  dihasilkan  oleh  pegawai Dinas Kebudayaan, Pariwisata dan Kominfo kota  samarinda  tergantung  minat  dan  niat kerja  pegawai  kemudian  didukung  oleh kemampuan,  keterampilan  dan  keahlian pegawai  yang  bersangkutan.  Walaupun pegawai memiliki kemampuan dan keahlian tanpa  dibarengi  dengan  niat  yang  baik belum  tentu  akan  menghasilkan  pekerjaan yang lebih baik.
Berdasarkan  hasil  temuan  di  lapangan menunjukkan bahwa hasil pekerjaan pegawai  cukup  bervariasi,  tetapi  secara holistik  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh
pegawai  termasuk  cukup  baik.  Namun dilihat  secara  individual  tentang  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan    oleh  pegawai Dinas Kebudayaan, Pariwisata dan Kominfo kota  samarinda  kebanyakan  ditentukan kemampuan  dan  keahlian  yang  dimilikinya. Tidak  dipungkiri  bahwa  masih  terdapat pegawai  yang  kualitas  pekerjaanya  kurang baik  karena  memang  tidak  memiliki keterampilan dan keahlian. Sebaliknya tidak sedikit pegawai yang memiliki keterampilan dan  keahlian  serta  motivasi  kerja  yang tinggi,  dengan  demikian  hasil  pekerjaannya sudah barang tentu kualitasnya lebih baik.
Berkenaan dengan implementasi pendidikan  dan  pelatihan  yang  dilakukan Dinas Kebudayaan, Pariwisata dan Kominfo kota  samarinda  tidak  terlepas  dari  faktor- faktor  yng  mendukung  dan  menghambat Adapun  factor-faktor  yang  mendukung  dan menghambat  dapat  dideskripsikan  sebagai berikut :

## Faktor Pendukung
 Undang-undang  Kepegawaian nomor  43  tahun  1999,  tentang Pokok-Pokok  Kepegawaian  yang dapat digunakan sebagai dasar untuk melakukan pembinaan pegawai. .
 Peraturan  Pemerintah  Nomor 101  tahun  2001  tentang  Pendidikan dan  Pelatihan  Pegawai  Negeri  Sipil.
Atas dasar acuan tersebut lembaga/Dinas dapat melakukan
peningkatan kemampuan,
keterampilan  dan  keahlian  pegawai dalam  rangkat  untuk  menunjang kelancaran aktivitas lembaga.
 Komitmen Kepala Dinas
Kebudayaan, Pariwisata dan Kominfo  kota  samarinda  beserta jajarannya yang kuat untuk memberikan kesempatan kepada stafnya  untuk  mengkuti  pendidikan dan pelatihan dalam rangka meningkatkan keterampilan dan keahlian.
 Kondusifnya  keadaan  stabilitas
lingkungan  di  Dinas  Kebudayaan,
Pariwisata dan Kominfo kota samarinda,  sehingga  pelaksanaan pelatihan dapat  dilaksanakan dengan baik.

## Faktor Penghambat
 Adanya  sebagian  pegawai  yang kurang  berminat  untuk  mengikuti pelatihan, sehingga terjadinya perbedaan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan.
 Terbatasnya  sumber  dana  untuk pendidikan  dan  pelatihan    sehingga penugasan  pegawai  yang  mengikuti pelatihan juga terbatas.
 Belum adanya keseragaman pandangan diantara staf/pegawai untuk  meningkatkan  keterampilan dan keahlian sehingga kurang mendorong  terhadap  prestasi  kerja pegawai.
Implementasi pendidikan
dan pelatihan sebagai usaha untuk meningkatkan prestasi  kerja  pegawai  di  lingkungan  kerja Dinas Kebudayaan, Pariwisata dan Kominfo kota samarinda meskipun belum menambahkan  keterampilan  dan  keahlian pegawai  secara  keseluruhan    tetapi  upaya yang  dilakukan  melalui  kegiatan  tersebut telah  menambah  dan  memperbaiki  kualitas pegawai.
Indikasi  lainnya  dalam  kaitannya dengan implementasi pendidikan dan pelatihan  yaitu  kursus  kursus  ternyata  telah membawa  perubahan  yang  berarti  untuk memperbaiki dan meningkatkan hasil kerja.Salah  satu  determinan  penting  untuk menunjang  kelancaran  pendidikan  dan pelatihan  adalah  tersedianya  faktor  sarana dan  prasarana  yang  memadai.    Pada  bagian sebelumnya  dijelaskan  bahwa  prestasi  kerja dapat  diukur  berdasarkan  3  indikator  yaitu kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan Inisiatif  pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaan  dan  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan penulis  akan menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
 Pendidikan  dan  pelatihan  yang dilakukan Dinas Kebudayaan,
Pariwisata dan Kominfo Kota Samarinda baik itu Diklat Fungsional  ataupun  Tehnis  sebagai upaya  untuk  meningkatkan  prestasi kerja pegawai .
 Metode pelatihan yang diaplikasikan dalam  pendidikan  dan  pelatihan
ternyata dapat menunjang kelancaran kegiatan pegawai dalam menjalankan tugasnya.
 Sarana  dan  Prasarana  walaupun belum  cukup  mendukung  tapi  masih bisa dimengerti oleh peserta
 Kualitas Widiaiswara dalam Pendidikan dan Pelatihan masih bisa dimengerti walaupun belum sempurna  Kepatuhan/Disiplin selama
pelatihan masih kurang dari beberapa peserta
 Prestasi kerja pegawai Dinas
Kebudayaan, Pariwisata dan Kominfo  Kota  Samarinda  belum dapat dicapai secara optimal.
 Kemampuan Pegawai dalam menyelesaikan  pekerjaan  beragam hasilnya  karena  sesuai  dengan  pola pikir  masing  –  masing  Pegawai berbeda.
 Inisiatif
Pegawai dalam menyelesaikan  pekerjaan  satu  sama lainnya berbeda dikarenakan perbedaan  pola  pikir  antara  yang pernah  mengikuti  Diklat  dengan yang belum pernah.
 Kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan juga  sangat  berbeda  sesuai  dengan kemampuan masing –  masing
Pegawai  yang  pernah  mengikuti
Diklat
 Faktor-faktor yang mendukung implementasi pendidikan
dan pelatihan  meliputi  UU  nomor  43 tahun  1999,  tentang  Pokok-Pokok
Kepegawaian  yang  dapat  digunakan sebagai  dasar  untuk  melakukan pembinaan  pegawai.  PP  Nomor  101 tahun  2001  tentang  Pendidikan  dan Pelatihan  Pegawai  Negeri  Sipil  dan Komitmen Kepala Dinas Kebudayaan, Pariwisata dan Kominfo  Kota  Samarinda  beserta jajarannya yang kuat untuk meningkatkan keterampilan dan keahlian para pegawainya .

## SARAN
 Mengalokasikan  sumber  dana  yang digunakan untuk kegiatan
pendidikan dan pelatihan.
 Memberikan  kesempatan  kepada pegawai yang belum pernah mengikuti  pelatihan  dalam  bentuk apapun.
 Menyediakan  fasilitas  yang  sesuai berupa sarana dan prasarana peralatan yang lebih canggih baik .
 Mencarikan  Widiaiswara  yang  lebih kompeten dan berwawasan luas.
 Memberikan  sanksi-sanksi  terhadap pegawai yang tidak memiliki komitmen ketika mengikuti Diklat.
 Hendaknya setiap pegawai ditempatkan sesuai dengan keahliannya  sehingga  mereka  dapat berprestasi di bidang pekerjaannya.
 Memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan wawasannya dalam pendidikan formal/non formal.

## DAFTAR PUSTAKA
Anonimus,  Undang-Undang  Nomor  32  dan 33 tentang Pemerintahan Daerah dan Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah Daerah. Republik Indonesia. Jakarta. _______, Undang-undang Nomor 43 Tahun
1999, tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian Indonesia. Jakarta.
_______,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101 Tahun 2000, tentang Pendidikan dan Pelatihan  Jabatan  Pegawai Negeri Sipil. Republik Indonesia. Jakarta.
_______,  Peraturan  Daerah  Nomor  023 Tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas/Badan Kota Samarinda. _______,Lembaga PPM, Manajemen., Cetakan  II,  Lembaga  Pendidikan
Manajemen,  Penerbit  Balai  Aksara, Jakarta.
Abdul  Wahab,  Solichin,  1990, Pengantar Analisis Kebijaksanan Negara ,
Rincka Cipta, Jakarta.
________,  1997, Analisis  Kebijaksanan Negara , Dari Formulasi Ke
Implementasi Kebijakan  Negara. Edisi Kedua. Bumi Aksara, Jakarta.
________,  1999, Analisis  Kebijaksanan Publik ,  Teori dan  Aplikasinya. Cetakan II. Danar Wijaya. Brawijaya
University Ptress. Malang.
Atmosudirdjo,  Prajudi.  1992. Pengambilan Keputusan , Ghalia Indonesia, Jakarta
Asri dan Budi. 1996. Pengelolaan Keputusan, BPFE. Yogyakarta
Djatmiko,  Sastra  dan  Margono.  1979.
Hukum  Kepegawaian  Di  Indonesia . Jembatan. Jakarta.
Erik-Lane.  1995. The  Public  Sector  :
Concepts,  Models  and  Approaches. Sage Publication, London
Gibson, Ivancevich Donnelly. 1990. Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses , terjemahan Djoerban Wahid. "Erlangga" Jakarta.
Grindle,  M.  1980. Polities  and  Policy Implementations in the third World . Princeton University Press
Hadipoerwono.  1992. Tata  Personalia. Djembatan. Bandung.
Hardiyanto,  2002.  Sumber  Daya  Aparatur Pemerintah  Daerah.  Pusat  kajian Pemerintaahan  STPDN.  Jatinagor. Sumedang.
Hasibuan, M.S.P. 1990. Manajemen Sumber Daya  Manusia,  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan. Haji Masagung. Jakarta. Islamy, Irfan. 1991. Prinsip-prinsip Perumusan Kebijakan Negara . Bumi Aksara. Jakarta.
________, 1997, Agenda Kebijakan
Reformasi  Administrasi  Negara. Pidato  Pengukuhan  Jabatan  Guru Besar dalam Ilmu Kebijakan Publik pada  Fakultas  Ilmu  Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang.
________,  2000.  Kebijaksanaan  Public  dan
Kepentingan Daerah. Makalah Dipresentasikan pada Diklat Pendalaman Bidang Tugas Anggota DPRD Kota Kediri Tanggal 22 Pebruari 2000. Johnson,  Richard  A.,  Kast,  Fremont,  E. 1980. Teori System dan
Penerapannya  dalam  Manajement.
Penerjemah  Pamudji.  Ichtiar  Baru.
Jakarta.
Hadipoerwono.  1992.    Tata  Personalia.
Djembatan. Bandung.
Hicks,  Herbert  and    Ray  Gullet.  1987. terjemahan  G.  Kartasapoetra,    A.G. Kartasapoetra; Organi-sasi,    Teori
dan    Tingkah  Laku, "Bina  Aksara", Jakarta.
Kast  E.  Fremont,  James  E.  Rosenzweig, 1990,  Organisasi  dan  Manajemen, diterjemahkan  Hasjmimi  Ali,  Edisi Keempat,  Bumi Aksara, Jakarta.
Komaruddin., 1985, Pengadaan Personalia, Rajawali Pers, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Pabu, 2003.
Perencanaan  dan  Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia. Refika Aditama. Bandung.
Martoyo  1987.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
McClelland, 1995. Leading Issues Indonesia Economic Development, 5 th edition,
Oxford  University  Press,  New  York dalam Program Pengembangan Kawasan  Desa  Kota  Terpadu  : Kerjasama UGM-BAPPENAS
Manullang,  1990, Management  Personalia , Ghalia  Indonesia,    Cetakan  ke-12, Jakarta.
Miles,  Matthew  B.  dan    A.  Michel Huberman.  1992. Analisis  Data
kualitatif .  Cetakan  I.  UI-Press.
Jakarta.
Moekijat., 1997, Manajemen Kepegawaian/Personalia Manajemen, Alumni,  Bandung.
________,  1997,  Analisa  Jabatan , Penerbit Mandar Maju, Bandung.
Moleong.  ,  Lexy.  2000. Metode  Penelitian
Kualitatif .  Remaja  Rosdakarya. Bandung.
Munir, H.A.S. 1992. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia , Cetakan Pertama, Bumi Aksara, Jakarta.
Munsaef.  1986 .  Manajemen  Kepegawaian Indonesia . Penerbit BPFE. Yogyakarta. Ranupandoyo,  H.  dan  Husman.  1993 . Manajemen Personalia . BPFE. Yogyakarta.
Robin,  Stephen, 1994, Organization  Theory : Structure, Design and Applicatons, Terjemah Jusuf Udaya, Teori Organisasi  :  Struktur,  Desain  dan Aplikasi, Jakarta, Arcan
Sabatier,  Paul  A  &  Mazmanian,  Daniel  A. 1987.  Implementation  and  Public Policy. Scott Foresman and
Company,  University  of  California
At Davis.
Saksono.  1998. Administrasi  Kepegawaian . Kansusius. Jakarta.
Sarwoto.  1996. Dasar-Dasar  Organisasi Dan  Manajemen, Ghalia    Indonesia, Jakarta.
Siagian,  P.  Sondang.    1998, Administrasi
Pembangunan ,  Gunung  Agung, Jakarta
Simamora, Henry. 2001. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia. Edisi Ketiga. STIE YKPN. Yogyakarta.
_______,  1996. Organisasi  Kepemimpinan dan  Perilaku  Administrasi ,  Gunung Agung, Jakarta.
Siswanto,  Bedjo.  1987. Manajemen  Tenaga Kerja. Sinar Baru. Bandung.
Steers,  M.  Rachard,  1991, Efektivitas Organisasi, Diterjemahkan
Magdalena Jamin, Erlangga, Jakarta.
Stoner,  James  A.F.  Charles  Wankel.  1986,
Manajemen , Diterjemahkan
Wilhelmus  W.  Bakowatun,  Jilid  2, Intermedia, Jakarta.
Terry, George. 1990. Azas-azas Manajemen . Diterjemahkan  Winardi,    Mandar Maju. Bandung.
Thoha,  Miftah,  1983. Perilaku  Organisasi , PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
_______,  1990,  Beberapa  Aspek  Kebijakan Birokrasi.  Media  Widya  Mandala,
Yogyakarta.
 , 1993. Perspektif Perilaku
Organisasi  :  Konsep  Dasar  dan Aplikasinya , Rajawali, Jakarta. Tjokroamidjojo, Bintoro, 1993. Kebijaksanaan  dan  Administrasi Pembangunan Perkembangan Teori  dan  Penerapan ,  LP3ES,
Jakarta.
Wahyusumodjo,  1984, Kepemimpinan  dan Motivasi , Ghalia Indonesia, Jakarta.
Winardi,
1999. Perilaku Organisasi (Organization  Behavior), Tarsito,
Bandung. Wursanto, I.G. 1998.
Manajemen
Kepegawaian .  Penerbit  Kansusius.
Yogyakarta.
Wursito,  Utomo,  1988. Manajemen  Sumber
Daya Manusia, Edisi Kedua.
Intermedia, Jakarta