PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 3, 2023
Page 936

## PENGARUH SELF EFFICACY TERHADAP KINERJA
KARYAWAN MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT BANK NEGARA INDONESIA PERSERO, TBK CABANG RENGAT
Marcelyno Vallery 1 Anita Silvianita 2
Universitas Telkom marcelynovallery1199@gmail.com 1
Anitasilvianita@telkomuniversity.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian 0 ini 0 bertujuan 0 untuk 0 mengetahui dan menganalisis pengaruh 0 self 0 efficacy 0 terhadap 0 kinerja karyawan 0 melalui motivasi kerja PT. 0 Bank 0 Negara 0 Indonesia (Persero) 0 Tbk 0 Cabang Rengat. 0 Metode yang 0 digunakan 0 dalam 0 penelitian 0 ini 0 adalah 0 kuantitatif 0 dengan 0 jenis penelitian deskriptif 0 dan kausalitas 0 serta 0 metode 0 analisis 0 SEM- PLS. 0 Teknik 0 pengambilan 0 sampel 0 yang digunakan  yaitu  teknik  sampling  jenuh  yang termasuk  ke  dalam nonprobability 0 sampling 0 dengan 0 jumlah 0 sampel 0 sebanyak  55
karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Rengat. Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada efikasi diri,
motivasi karyawan dan kinerja karyawan sudah 0 berada 0 dalam 0 kategori 0 baik 0 dan 0 hasil 0 penelitian dapat 0 disimpulkan 0 bahwa efikasi  diri  tidak 0 berpengaruh  signfikan terhadap 0 kinerja 0 karyawan, 0 efikasi  diri berpengaruh 0 signifikan 0 terhadap 0 motivasi kerja, motivasi berpengaruh signifikan 0 terhadap 0 kinerja karyawan 0 dan efikasi diri 0 berpengaruh 0 signifikan 0 terhadap 0 kinerja melalui 0 motivasi 0 kerja karyawan PT 0 Bank 0 Negara Indonesai 0 (Persero) 0 Tbk 0 Cabang 0 Rengat. Keywords: Efikasi Diri, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan. .

## ABSTRACT
This 0 study 0 aims 0 to 0 determine 0 and 0 analyze 0 the 0 effect 0 of 0 self- efficacy 0 on 0 employee 0 performance through work 0 motivation 0 at 0 PT. 0 Bank 0 Negara 0 Indonesia 0 (Persero) 0 Tbk Rengat Branch. 0 The 0 method 0 used 0 in 0 this study 0 is 0 quantitative with 0 descriptive 0 and 0 causal 0 research 0 types  and  the 0 SEM-PLS 0 analysis 0 method.  The sampling 0 technique  used  is  saturated  sampling 0 technique 0 which 0 is 0 included 0 in 0 non- probability 0 sampling  with  a total  sample  of  55 employees 0 of  PT Bank 0 Negara  Indonesia Rengat 0 Branch. Based on the 0 results of the descriptive 0 analysis on self-efficacy, employee motivation  and  employee  performance  are  already  in  the  good  category  and  the  results of 0 the 0 study 0 can 0 be 0 concluded 0 that 0 self-efficacy 0 has no significant 0 effect on employee 0 performance, 0 self-efficacy 0 has a significant effect 0 on work
motivation, 0 motivation 0 has a significant effect 0 on employee performance 0 and self-efficacy significant 0 effect  on 0 performance  through  employee  motivation 0 of 0 PT  Bank 0 Negara Indonesia 0 (Persero) 0 Tbk Rengat 0 Branch. Keywords: Self Efficacy, Work Motivation, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Di 0 era 0 globalisasi 0 dan 0 persaingan 0 yang 0 semakin 0 ketat 0 ini, perusahaan 0 harus memiliki 0 sumber daya 0 manusia yang 0 lebih baik untuk 0 bersaing 0 dan 0 mempertahankan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 3, 2023
Page 937
eksistensinya. 0 Perusahaan 0 tidak 0 hanya 0 bersaing  di  tingkat  nasional,  tetapi juga bersaing 0 dengan 0 perusahaan dari 0 berbagai negara. Persaingan 0 bisnis 0 ini  mempengaruhi  semua 0 industri  yang 0 ada,termasuk sektor  perbankan  di  Indonesia.  Fenomena  tersebut  didukung  oleh 0 data Otoritas Jasa 0 Keuangan (OJK) yang menunjukkan 0 bahwa sektor perbankan Indonesia mengalami fluktuasi selama tiga tahun terakhir (2019-2021) yang mengindikasikan meningkatnya persaingan di dunia perbankan
Data  pertumbuhan  sektor  perbankan  tentunya  juga  mencerminkan meningkatnya persaingan di sektor ini. Hal tersebut  mendorong setiap bank untuk  meningkatkan  kinerja  dan  efisiensi  guna  menciptakan  cakupan  pasar yang  maksimal,  seperti    PT 0 Bank  Negara  Indonesia  (Persero), 0 Tbk.  yang juga  berlaku 0 untuk  seluruh 0 cabang  Bank  BNI  di  Indonesia, 0 salah  satunya cabang BNI Rengati.
Untuk bersaing dalam 0 persaingan nasional dan 0 global 0 yang ketat 0 ini, tentunya diperlukan sumber 0 daya manusia yang 0 berkualitas 0 untuk memberikan  kontribusi  yang  baik  bagi  perusahaan,  sehingga  PT 0 Bank Negara 0 Indonesia  (Persero)  Tbk  harus 0 terus  meningkatkan 0 kualitas sumber 0 daya 0 manusianya  yang  tangguh.  Kinerja 0 karyawan.  Lihat  ikhtisar kinerja karyawan saat ini, yaitu. hasil evaluasi kinerja pegawai BNI cabang Rengati selama 3 tahun terakhir, 2018-2020. Evaluasi kinerja didasarkan pada poin-poin  berikut berdasarkan waktu  layanan pelanggan,  jumlah pelanggan yang dilayani, target  penjualan,  tanggapan  pelanggan dan staf. Namun data kinerja  tahun 2018-2020 menunjukkan bahwa kinerja karyawan mengalami pelemahan  yang  tidak  sejalan  dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan perusahaan. Sehingga capaian tersebut juga menunjukkan bahwa ada faktor yang perlu ditelaah lebih serius.
Salah 0 satu faktor 0 yang dapat 0 meningkatkan kinerja 0 karyawan
yaitu 0 dengan  memberikan  motivasi 0 kerja.  Menurut  Hasibuan  (2017:  57) mengatakan 0 bahwa  motivasi  memegang  peranan  penting 0 karena  dapat menimbulkan, menyalurkan 0 dan mendukung perilaku 0 seseorang sedemikian rupa sehingga mau 0 bekerja secara aktif dan 0 antusias untuk  mencapai 0 hasil yang 0 terbaik. Selain pembahasan  motivasi  yang telah dijelaskan pada  hasil studi  persiapan  sebelumnya,  terdapat  faktor 0 lain  yang  diyakini 0 dapat meningkatkan 0 kinerja pegawai, salah satunya adalah 0 self-efficacy.
Efikasi  diri  ini  bermakna  sebagai  suatu  kemampuan  atau  keyakinan untuk dapat melaksanakan sesuatu dengan maksimal. Hal tersebut didukung oleh  pernyataan  Rahayu  et  al  (2018)  yang  pada  hasil  penelitiannya menyebutkan  bahwa  efikasi  diri  ( self  efficacy )  seorang  telemarketing  pada industri  perbankan  merupakan  salah  satu  cerminan  dari  hasil  kerja  atau
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 3, 2023
Page 938
kinerja  karyawan  tersebut,  dimana  semakin  percaya  diri  seorang  karyawan dalam  menyampaikan  informasi  terkait  produk  atau  layanan  lain  yang ditawarkan,  maka  akan  terlihat  dari  seberapa  besar  tingkat  ketertarikan nasabah  dalam  mendengarkan,  kenyamanan,  serta  memiliki  ketertarikan terhadap  penawaran  tersebut,  dan  pada  akhirnya  melakukan  keputusan pembelian.  Sehingga  dari  situlah  kinerja  seorang  karyawan  telemarketing akan dinilai berhasil atau tidak dalam mempengaruhi calon nasabah tersebut. Sedangkan 0 menurut Alwisol (2018: 287) 0 efikasi diri 0 merupakan keyakinan individu 0 tentang kemampuannya 0 untuk menghasilkan 0 sesuatu yang diharapkan. Efikasi diri 0 adalah keyakinan 0 diri dan 0 kepercayaan dari 0 seseorang 0 individu 0 terhadap kemampuan 0 dirinya untuk 0 menyelesaikan  sebuah  tugas  dan 0 menghadapi masalah 0 yang nantinya 0 akan berdampak pada 0 cara individu 0 dalam mengatasi 0 masalah 0 tersebut. Individu yang mempunyai motivasi yang kuat pada dirinya,  mempunyai tujuan  yang  jelas,  emosi  yang baik,  dan juga kemampuan akan kinerja yang lebih baik atau individu yang memliki efikasi diri yang tinggipada dirinya.
Pada 0 hubungan  variabel 0 motivasi  terhadap 0 kinerja  telah 0 ditemukan beberapa penelitian 0 terdahulu.Menurut Mudayana (2014: 10)menyatakan 0 adanya pengaruh 0 yang positif dan 0 signifikan variabel 0 motivasi kerja terhadap 0 variabel kinerja 0 karyawan. Pada studi 0 ini disebutkan 0 jika semakin 0 banyak motivasi 0 yang diberikan 0 atasan maka 0 akan  meningkatkan  kinerja 0 karyawan.  Menurut  Dewi  et  al  (2023) Karyawan  dengan  motivasi  kerja  tinggi  memastikan  hasil  kerja  yang  lebih optimal daripada karyawan dengan motivasi kerja rendah, sehingga sumber daya  manusia  tidak  bersemangat  dalam  bekerja  dan  hasil  kerja menurun. 0 Demikian  juga 0 penelitian  yang 0 dilakukan  oleh  Erawati  & Wahyono (2019), yang menyebutkan bahwa terjadi 0 hubungan yang 0 postitif dan  signifikan 0 variabel  motivasi 0 dengan  variabel 0 kinerja  karyawan. Didalam  penelitian 0 ini  disebutkan 0 bahwa  semakin 0 tinggi  motivasi, maka 0 semakin tinggi 0 pula kineja karyawan. Namun hasil penelitian Julianry et  al  (2017)  mengenai  variabel 0 motivasi  yang  tidak 0 memiliki  pengaruh secara 0 positif terhadap 0 kinerja. Penelitian 0 itu 0 diperkuat dengan penelitian 0 yang  dilakukan  Ismawati  et  al  (2017)  yang 0 hasil  penelitiannya menunjukkan  bahwa 0 tidak  terdapat  pengaruh  secara 0 signifikan  dari variabel 0 motivasi terhadap 0 kinerja karyawan, namun terdapat pengaruh 0 dari variabel lain yaitu variabel disiplin kerja terhadap kinerja.
Selain  itu,  ditemukan  pula  beberapa 0 penelitian  terdahulu 0 untuk mendukung  keterkaitan 0 antara  variabel  efikasi 0 diri  terhadap 0 kinerja.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 3, 2023
Page 939
Diantaranya  adalah  penelitian  yang 0 dilakukan  oleh  Fahmi  (2021)  yang menyatakan bahwa efikasi 0 diri memberi pengaruh 0 positif dan signifikan 0 pada  kinerja 0 karyawan.  Selain  itu,  pada  jurnal 0 tersebut juga 0 dijelaskan bahwa semakin 0 tinggi efikasi 0 diri pada 0 karyawan,
maka 0 akan  semakin  baik  kinerja 0 karyawan.  Namun  pada 0 penelitian Noviawati  (2016)  yang 0 menyebutkan  bahwa 0 efikasi  diri 0 berpengaruh positif  namun  tidak 0 signifikan  terhadap 0 kinerja  karyawan.  Adapun  yang memiliki pengaruh terhadap kinerja adalah  skill dan pengetahuannya dalam bekerja.
Menurut  pendapat  para  ahli  tersebut  di  atas,  diharapkan  Bank  BNI Cabang  Rengat  tetap  menjaga  kinerja  setiap  pegawainya  agar  selalu  dapat mencapai target laba yang telah ditetapkan perusahaan. Selain itu stakeholder Bank  BNI  Cabang  Rengat  juga  harus  mempertimbangkan  motivasi  atau konsekuen  yang  diberikan  kepada  pegawai,  karena  berdasarkan  teori  yang mendukungnya, motivasi juga merupakan upaya untuk mendorong pegawai mencapai  tujuan  yang 0 telah  ditetapkan. 0 Berdasarkan  latar 0 belakang yang 0 telah  dipaparkan,  peneliti  menemukan  adanya  gap  yaitu  adanya hasil 0 penelitian  yan 0 berbeda  dengan 0 peneliti  sebelumnya.  Oleh 0 karena itu, 0 peneliti  ingin  mengetahui 0 lebih  jauh  tentang 0 hubungan 0 self-efficacy dengan 0 kinerja  karyawan  yang  dimediasi 0 oleh  variabel  motivasi 0 tersebut.
Berdasarkan 0 fenomena tersebut 0 maka peneliti 0 tertarik untuk melakukan 0 penelitian  yang  merumuskan  masalah  pengaruh 0 self-efficacy terhadap  hasil  kerja, 0 pengaruh self-efficacy 0 terhadap  motivasi 0 kerja, pengaruh 0 motivasi  kerja  terhadap 0 kinerja  karyawan,  dan 0 pengaruh  diri.  - Efisiensi  dan  efisiensi  melalui 0 motivasi  kerja  PT 0 Bank  Negara 0 Indonesia (Persero), Tbk 0 Cabang Rengat.. Tujuan 0 penelitian ini adalah untuk 0 mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  efikasi 0 diri  terhadap kinerja 0 karyawan  melalui  motivasi  kerja  pada 0 PT  Bank  Negara  Indonesia (Persero), 0 Cabang Rengat.

## METODE PENELITIAN
Metode . pendekatan menggunakan . metode . kuantitatif. Skala pengukuran  yang  digunakan  yaitu  skala 0 likert  5  poin.  Populasi  dalam penelitian  merupakan  karyawan  Bank  Negara  Indonesia  Cabang  Rengat berjumlah 55 karyawan. Variabel operasional yang 0 digunakan variabel 0 independen 0 yaitu self  efficacy, variabel 0 dependen  yaitu  kinerja karyawan dan variabel 0i ntervening yaitu motivasi kerja . . Teknik 0 analisis . data 0 dalam . penelitian 0 ini menggunakan 0 analisis deskriptif 0 dan SEM-PLS 0 dan penyebaran disebar menggunakan kuisioner .
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 3, 2023
Page 940
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)

## Pengukuran Outer Model
Pengujian 0 model pengukuran (outer model) meliputi 0 uji validitas 0 konvergen,  validitas  diskriminan, 0 dan  uji 0 reliabilitas.  Model pengukuran yang 0 digunakan dalam 0 penelitian ini disajikan 0 di bawah ini: Convergent Validity
Tabel 1 Hasil Convergent Validity
Hasil  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  nilai  AVE  semua  variabel lebih 0 besar dari nilai kritis 0,5. Dengan 0 demikian, dapat 0 disimpulkan bahwa semua variabel memenuhi syarat validitas konvergen.

## Discriminant Validity
Tabel 2 Hasil Discriminant Validity (Cross Loading Factor)
Dari  hasil  yang  disajikan  pada  Tabel  2,  dapat 0 disimpulkan 0 bahwa
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 3, 2023
Page 941
semua 0 konstruk  model 0 estimasi  memenuhi 0 kriteria  validitas 0 diskriminan. Syaratnya,  nilai 0 akar  kuadrat  AVE 0 setiap  konstruk 0 lebih  besar 0 dari nilai 0 korelasi  antar  konstruk, 0 sehingga  dapat  dikatakan  indikator 0 yang digunakan 0 dalam penelitian 0 ini telah memenuhi 0 syarat. Hasil 0 Uji 0 Reliabilitas Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas
Hasil Tabel  3  menunjukkan hasil  composite reliability  dan nilai Cronbach’salpha di atas 0,7 dan 0,6 untuk masing-masing variabel. Sehingga dapat dikatakan reliabilitas datanya tinggi.

## Pengukuran Inner Model
Pengujian . yang . dilakukan  pada  inner  model  berdasarkan  nilai penilaian 0 signifikan  model  prediksi 0 dalam  pengujian 0 model  struktur dapat 0 dilihat dari . nilai 0 t-statistic antara variabel 0 independen terhadap 0 variabel dependen dan variabel 0 intervening dalam path diagram. Evaluasi Pengukuran Struktural Berikut  hasil 0 nilai  R 0 square  menggunakan  software  SmartPLS  versi 0 3.0 :

## Tabel 4 Nilai R-Square
Berdasarkan  total  kontribusi  hasil  perhitungan  SEM-PLS  v3.0,  maka dapat  dihitung  masing-masing  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogennya  yaitu  dapat  diketahui  nilai  total  R-squared  variabel  kinerja karyawan  sebesar 0 0,528  atau 0 52  .  8%.  .  Hal 0 ini  menunjukkan 0 bahwa 52,8% 0 variabel  kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh self-efficacy dan motivasi kerja, sedangkan 0 sisanya sebesar 7,2% dapat dijelaskan 0 oleh faktor lain  seperti 0 variabel  pendidikan,  disiplin  kerja  dan  pengembangan  karir. Selain  itu  dapat  diketahui  nilai  R-squared  total  variabel  motivasi kerja 0 sebesar 0,331 atau 33,1%. 0 Hal ini menunjukkan bahwa 33,1% variabel motivasi  kerja  dapat 0 dipengaruhi  oleh self-efficacy ,  sedangkan 0 sisanya
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 3, 2023
Page 942
sebesar  66,9%  dapat 0 dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang 0 tidak  diteliti dalam 0 penelitian ini.
Predictive Relevance
Q  Square 0 digunakan  untuk 0 mengukur  seberapa 0 baik  nilai 0 observasi
yang 0 dihasilkan  oleh  model 0 dan  estimasi 0 parameter.  Jika  nilai  Q Square 0 kurang dari 0 (nol) maka 0 model kurang 0 memiliki predictive 0 relevance, sedangkan 0 jika nilai 0 Q Square lebih 0 besar dari 0 (nol) maka 0 model memiliki 0 nilai predictive 0 relevance . Berikut 0 adalah perhitungan uji inner 0 model dengan Q2 ( predictive relevance ) menggunakan 0 rumus: Q2 = 1-(1-R 2 ) 0 (1-R2 2 )....(1-Rp 2 ) Q2 = 1-(1-0,528 2 )(1-0,331 2 ) Q2 = 0,357 Maka  Q2 0 ( predictive  relevance )  memiliki  nilai 0 sebesar  0,357 artinya 0 Q2 lebih besar dari 0 (nol) 0 menjelaskan bahwa 0 model mempunyai 0 nilai prediktif 0 yang relevan.
Uji Hipotesis
Untuk 0 menilai  signifikansi 0 model  prediksi 0 dalam  pengujian 0 model struktur,  dapat  dilihat 0 dari  nilai  T-statistic  antara 0 variabel  independen 0 ke variabel 0 dependen  dalam 0 tabel path  coefficient pada 0 output  SmartPLS pada 0 tabel 4.23 berikut :
Tabel 5 Path Coefficient dan Nilai T
Berdasarkan 0 hasil 0 pengujian 0 hipotesis pertama 0 menunjukkan bahwa 0 efikasi diri tidak berpengaruh 0 signifikan terhadap 0 kinerja karyawan. 0 Hal  ini  sesuai 0 dengan  penelitian Sari  &  Candra  (2018) menyatakan bahwa pada penelitiannya 0 menunjukan bahwa 0 ada
pengaruh 0 yang positif tidak signifikan 0 antara self efficacy 0 terhadap kinerja karyawan. Selain itu 0 hasil penelitian Aisyiyah et al (2022). Hasil penelitian menunjukan bahwa 0 self efficacy tidak 0 berpengaruh signifika terhadap 0 kinerja karyawan.
Selain  itu,  hasil 0 penelitian  hipotesis  kedua  menunjukkan 0 bahwa
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 3, 2023
Page 943
efikasi  diri  berpengaruh 0 signifikan  terhadap 0 motivasi  kerja.  Hal  ini  sesuai dengan  Silalahi  et  al  (2021)  bahwa 0 self-efficacy  berpengaruh 0 signifikan terhadap 0 motivasi  kerja  karyawan  di  divisi  OSDS  AGIT.  Semakin 0 baik efikasi 0 diri karyawan, 0 maka semakin 0 baik pula kinerja 0 karyawan.
Karena 0 karyawan  yang 0 memiliki  efikasi  diri  dan  kepercayaan  diri yang 0 tinggi  bahwa  mereka  dapat  mencapai  tujuan  mereka  cenderung bekerja 0 lebih keras untuk mencapai 0 tujuan  mereka, yang 0 ditetapkan untuk mempengaruhi kinerja.
Berdasarkan hasil hipotesis ketiga penelitian diketahui bahwa 0 motivasi kerja berpengaruh 0 signifikan terhadap 0 kinerja pegawai. Hal 0 ini sesuai 0 dengan penelitian Febriana (2019) Hasil 0 penelitian menunjukkan 0 bahwa  variabel 0 motivasi  kerja  berpengaruh 0 positif  terhadap kinerja 0 pegawai. Karena dengan motivasi 0 kerja, karyawan lebih mempercayai pekerjaannya. Selain itu hasil penelitian Abdullah & Winarno (2022)  dan  Khotimah  et  al.,  (2023)  menunjukkan  bahwa 0 motivasi  kerja berpengaruh 0 positif terhadap kinerja karyawan. Semakin banyak motivasi 0 yang diberikan 0 perusahaan, maka karyawan 0 semakin antusias 0 dan mau menggunakan 0 tenaga dan 0 pikirannya untuk bekerja. Dan hasil pengujian hipotesis keempat menunjukan 0 bahwa self 0 efficacy berpengaruh 0 terhadap  kinerja 0 karyawan  melalui  motivasi kerja.  Hasil 0 penelitian  Afrianty  &  Sugmawati  (2018)  menunjukan  bahwa terdapat 0 pengaruh  antara 0 self  efficacy dengan 0 motivasi  kerja 0 sebagai variabel 0 moderator  terhadap 0 In-role  Performance karyawan 0 di  Bank Central 0 Asia KCU Borobudur 0 Malang. Selain itu hasil penelitian Noviawati (2016)  menunjukkan 0 bahwa  efikasi 0 diri  berpengaruh 0 signifikan  terhadap kinerja 0 karyawan  melalui  motivasi 0 kerja.  Dengan  adanya  motivasi  yang diwujudkan dalam bentuk kebutuhan 0 fisiologis, 0 kebutuhan keamanan, 0 kebutuhan  sosial, 0 kebutuhan  penghargaan 0 dan  kebutuhan pemenuhan 0 diri  mempengaruhi  pertumbuhan 0 self-efficacy karyawan,  yang pada  gilirannya  mempengaruhi  peningkatan  hasil  kerja  karyawan. Perusahaan cukup termotivasi sehingga karyawan 0 memiliki tanggung 0 jawab dan  kepercayaan 0 diri  yang  tinggi  untuk  melakukan  pekerjaan 0 dan meningkatkan 0 kinerja staf.

## SIMPULAN
Berdasarkan 0 hasil  pengujian 0 yang  dilakukan 0 oleh  peneliti 0 dapat disimpulkan  bahwa  self  efficacy,  motivasi 0 dan  hasil  kerja 0 karyawan  PT Bank 0 Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk 0 Cabang  Rengat  sudah  berada  pada kategori  baik  dan  sudah  tergolong  baik.  Efikasi  Diri  berpengaruh 0 tidak signifikan 0t erhadap kinerja 0 pegawai, Efikasi diri berpengaruh signifikan 0 terhadap motivasi 0 kerja, Motivasi berpengaruh 0 signifikan terhadap 0 kinerja pegawai, dan Efikasi 0 diri berpengaruh 0 signifikan
terhadap 0 kinerja  melalui 0 motivasi  kerja  PT  Bank 0 Negara  Indonesia (Persero)  Tbk 0 Cabang  Rengat.  Selain  itu,  para  peneliti  memiliki  beberapa kontribusi untuk perbaikan di masa depan.
Pertama, para peneliti merekomendasikan agar perusahaan melakukan evaluasi  pekerjaan,  memberikan  layanan  dukungan  untuk  mencegah
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 3, 2023
Page 944
karyawan menemukan masalah waktu kerja yang mengurangi produktivitas, perusahaan  mengadakan  sesi  pelatihan  atau  memperkenalkan  spesialis peningkat kepercayaan diri di bidang yang nantinya akan ditugaskan kepada karyawan. Materi dan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan psikologi untuk  memperkuat  rasa  percaya  diri,  dan  perusahaan  menerapkan  aktivitas fisik  mingguan  setiap  akhir  pekan,  sehingga  karyawan  dapat  berolahraga untuk menjaga kesehatan tubuh dan menghindari banyak aktivitas dan beban kerja yang dirasakan..

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  L.  M.,  &  Winarno,  A.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Bank  Negara Indonesia  (Persero),  Tbk  Cabang  Rengat. Publik:  Jurnal  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik , 9 (3),
369–376. https://doi.org/10.37606/publik.v9i3.363 Afrianty, Tri wulida Sugmawati, D. (2018). Pengaruh Self Efficacy Terhadap In-Role  Performance  Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel  Moderator  (Studi  Pada  Karyawan  Bank  Central  Asia  Kcu Borrobudur Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 61 (4). Aisyiyah, N., Turnip, K., & Siregar, N. S. S. (2022). Pengaruh Self-Efficacy dan Motivasi Kerja Terhadap kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kota Medan. Journal  of  Education,  Humaniora  and  Social  Sciences
(JEHSS) , 4 (3), 1584–1594. https://doi.org/10.34007/jehss.v4i3.912 Alwisol. (2018). Psikologi Kepribadian . UMM Press.
Dewi,  Rizky,.  Nurhadi,  M,.  Julianti,  Emma,.  Prawitowati,  J.  (2023).  Peran mediasi motivasi kerja pada stres kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan  di  kantor  pemangkuan  hutan. PUBLIK:  Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi Dan Pelayanan Publik , 10 , 247–
261.
Erawati,  A.,  &  Wahyono,  W.  (2019).  Peran  Komitmen  Organisasi  Dalam Memediasi Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Dan Self Efficacy Terhadap  Kinerja  Pegawai. Economic  Education  Analysis  Journal. ,
8 (1), 1–15. http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/eeaj Fahmi, M. A. (2021). Pengaruh Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi. Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) , 12 (1), 77–90. Febriana, D. (2019). Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT  Tiki  Jalur  Nugraha  Ekakuri  (JNE)  Palembang . Universitas Bina Darma Palembang.
Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Ismawati, I Djaelani, A, Slamet, A. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dibagian  Produksi  (Studi  Kasus pada PT. Gatra Mapan Ngijo Karangploso). E-Jurnal Riset Manajemen Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi UNISMA .
Julianry,  A.,  Syarief,  R.,  &  Affandi,  M.  J.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  serta  Kinerja  Organisasi
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 3, 2023
Page 945
Kementerian Komunikasi dan Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (2), 236–245. https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.236 Khotimah, K., Hadiyati, E., Nasir, J. A., & Malang, U. G. (2023).  Pengaruh Motivasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dengan  Mediasi Komitmen  Tenaga  Pendidik  Pada  Yayasan  Permata  Mojokerto. PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi Dan Pelayanan Publik , 10 , 316–331.
Mudayana,  A.  A.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Di  Rumah  Sakit  Nur  Hidayah  Bantul. Jurnal Kesehatan Masyarakat (Journal of Public Health) , 4 (2). https://doi.org/10.12928/kesmas.v4i2.1098
Noviawati, D. R. (2016). Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Divisi Finance dan Divisi Human Resource PT. Coca-Cola Distribution Indonesia, Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 4 (3), 1–12. Rahayu, M., Rasid, F., & Tannady, H. (2018). Effects of Self Efficacy, Job Satisfaction, and Work Culture Toward Performance of Telemarketing Staff  in  Banking  Sector. South  East  Asia  Journal  of  COntemporary Business, Economics and Law , 16 (5), 47–52. https://www.seajbel.com/wp-content/uploads/2018/08/seajbel5_227- 1.pdf
Sari,  D.,  &  Candra,  Yeki.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Self Efficacy,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jemsi: Jurnal Ekonomi Dan Manajemen Sistem Informasi , 1 (September), 60– 69. https://doi.org/10.31933/JEMSI
Silalahi,  A.  N.  H.,  Silvianita,  A.,  Pradana,  M.,  &  Nurnida,  I.  (2021).  The Influence of Self-Efficacy on Employee Motivation in OSDS Division at  PT.  Astra  Graphia  Information  Technology. Proceedings  of  the International  Conference  on  Industrial  Engineering  and  Operations Management , 8 (4), 425–430.