## PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(STUDI PADA YAYASAN PENDIDIKAN SETIABUDHI SEMARANG)
Oleh:
Belia Mulyaningtyas 1)
Euis Soliha 2)
Universitas Stikubank, Semarang 1,2)
E-mail:
mulyaningtyasbelia3@gmail.com 1) euissaliha@edu.unisbank.ac.id 2)

## ABSTRACT
This study aims to describe and analyze the effect of compensation and work environment on job  satisfaction  and  teacher  performance,  as  well  as  the  influence  of  job  satisfaction  in mediating  the  relationship  between  compensation  and  work  environment  and  teacher performance. The subjects were all permanent and non-permanent teachers at the Setiabudhi Education  Foundation,  Semarang,  totaling  80  people.  obtained  by  population  studies.  Data were obtained using a questionnaire which was then analyzed using regression analysis and the  Sobel  test.  The  results  showed  that  compensation  and  work  environment  had  a  positive effect on job satisfaction and teacher performance, and job satisfaction had a mediating effect on the relationship between compensation and work environment and teacher performance. Keywords: Compensation, Work Environment, Job Satisfaction, Performance, Teacher

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  guru,  serta  pengaruh  kepuasan  kerja dalam  memediasi  hubungan  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  guru.Subjek adalah  seluruh  guru  tetap  dan  tidak  tetap  di  Yayasan  Pendidikan  Setiabudhi  Semarang sebanyak  80  orang  yang  diperoleh  secara  studi  populasi.  Data  diperoleh  menggunakan kuesioner  yang  kemudian  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi  dan  sobel  test.Hasil penelitian  adalah  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja  dan  kinerja  guru,  serta  kepuasan  kerja  memiliki  efek  mediasi  terhadap  hubungan kompensasi dan lingkungan kerja dengan kinerja guru.
Kata Kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja, Guru
1. PENDAHULUAN
Pendidikan berkualitas berkaitan dengan semangat dan harga diri, yang juga merupakan  syarat  untuk  mewujudkan kehidupan bangsa  yang maju, modern dan sejahtera,  sebagaimana  ditunjukkan  oleh negara-negara yang memiliki kemakmuran dan  kesejahteraan  yang  baik  meskipun memiliki sumber daya alam yang terbatas. Negara-negara  tersebut  memiliki  kualitas pendidikan yang memadai sehingga menghasilkan sumber daya manusia
(SDM) yang memadai. Upaya menghasilkan  pendidikan  SDM  yang berkualitas  memerlukan  kepuasan  kerja dan kinerja guru (Abha et al., 2021).
Kinerja  guru  merupakan  interaksi antara  kemampuan  seorang  guru  dalam mengelola dan melaksanakan proses pembelajaran  di  dalam  dan  di  luar  kelas, serta  kegiatan  lain  seperti  mengerjakan administrasi  sekolah  dan  administrasi pembelajaran,  melaksanakan  bimbingan dan  pelayanan  kepada  siswa,  serta
melaksanakan  penilaian  (Abha  et  al., 2021).
Fenomena  kinerja  guru  yang  belum sesuai  harapan  dan  dapat  mempengaruhi pencapaian  tujuan  sekolah  dikemukakan oleh  Mulyasa  (Sarpandadi,  2016),  antara lain  ditunjukkan  dengan  mengambil  jalan pintas  dalam  pembelajaran,  menunggu pelajar  berperilaku  negatif,  menggunakan disiplin destruktif, mengabaikan perbedaan antar  pelajar,  merasa  paling  pandai  dan paling  tahu,  tidak  adil  (diskriminatif)  dan memaksa hak pelajar. Kinerja guru seperti kinerja karyawan pada umumnya diperngaruhi  oleh  banyak  faktor,  seperti kompensasi  (Olivia  &  Rozak,  2022; Wellem & Djawoto, 2022; dan Agustin & Wibowo,  2021),  lingkungan  kerja  (Olivia & Rozak, 2022; Agustin & Wibowo, 2021; dan Dewi &  Frianto, 2020), dan kepuasan kerja  (Olivia  &  Rozak,  2022;  Wellem  & Djawoto,  2022;  dan  Ulum  &  Misdiono, 2022).
Kepuasan kerja tidak hanya berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja karyawan,  namun  juga  memiliki  peran mediasi  antara kompensasi  dengan kinerja
karyawan (Olivia & Rozak, 2022; Wellem &  Djawoto,  2022;  dan  Yuliawan  & Nurrohman,  2021),  dan  peran  mediasi antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja karyawan (Olivia & Rozak, 2022; Yuliawan  &  Nurrohman,  2021;  dan  Dewi & Frianto, 2020)
Penelitian  ini  mengambil  obyek  di
Yayasan  Pendidikan  SMP  SMA  SMK Setiabudhi  yang  beralamat  di  Jl.  WR. Supratman  No.  37,  Semarang.  Persaingan antara  sekolah  dan  tuntutan  masyarakat yang  semakin  tinggi  mengenai  kualitas pendidikan,  mendorong  yayasan  ini  untuk mengembangkan  strategi  SDM  yang efektif dan efisien dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja yang akhirnya  mendorong  peningkatkan  kinerja guru.  Tahun  2021  terjadi turnover guru sebesar  16,40%  dan  menurut  Azis  et  al (2019)  tingkat turnover di  atas  15% termasuk  kategori  tinggi  dan  perlu mendapatkan perhatian serius dari manajemen  organisasi.  Kondisi  tersebut diperkuat  dengan  fenomena  bisnis  di yayasan ini adalah:

## Tabel 1.Fenomena di Yayasan Pendidikan Setiabudhi Semarang
No Variabel Fenomena 1 Kinerja Karyawan Terdapat  karyawan  dengan  kinerja  belum  sesuai  harapan,  seperti penguasaan  teknologi  untuk  mendukung  proses  belajar  mengajar kurang,  kurang  variatif  dan  mengikuti  perkembangan  cara-cara mengajar  yang  menarik,  keterlambatan  pengumpulan  tugas-tugas administrasi, keluhan orangtua siswa 2 Kompensasi Ketidakpuasan dengan gaji yang diperoleh dan peningkatannya belum bisa memenuhi kebutuhan hidup 3 Lingkungan kerja Minimnya sarana dan prasarana dalam mengajar, sehingga 4 Kepuasan kerja Terdapat guru-guru yang kurang puas baik mengenai kompensasi dan lingkungan kerja, sehingga ingin  keluar jika ada  pekerjaan lain, serta kurang semangat dalam mengajar, banyak keluhan Sumber: Data primer yang diolah (2022)
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja guru, serta pengaruh kepuasan kerja dalam memediasi  hubungan  kompensasi  dan lingkungan kerja dengan kinerja guru

## 2. TINJAUANPUSTAKA Kompensasi
Kompensasi  adalah  semua  bentuk bayaran  atau  imbalan  yang  diberikan kepada karyawan dan timbul dari hubungan  kerja  mereka.Bentuk  bayaran tersebut  terdiri  dari  pembayaran  finansial langsung dan tidak langsung.Bentuk pembayaran  finansial  langsung  berupa upah,  gaji,  insentif,  komisi  dan  bonus. Bentuk pembayaran finansial tidak langsung berupa asuransi (Dessler, 2013).
Hasibuan (2021) mendefinisikan kompensasi  sebagai  semua  pendapatan yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai imbalan  atau  jasa  yang  diberikan  oleh perusahaan  dalam  bentuk  uang,  yang diberikan  secara  langsung  maupun  tidak langsung.Kompensasi  langsung  berupa gaji,  upah,  dan  upah  insentif.Kompensasi tidak langsung berupa THR, uang pension, seragam,  kafetaria,  mushola,  olahraga  dan darmawisata. Rivai (2014) juga memberikan definisi senada, bahwa kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam bekerja.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  faktor-faktor fisik  yang  ada  di  sekitar  pekerjaan  yang dapat  mempengaruhi  karyawan  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya (Narasuci  et al.,  2018).
Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan sarana  dan  prasarana  kerja  karyawan, seperti  tempat  kerja,  fasilitas  dan  alat kerja, kebersihan, penerangan dan ketenangan  (Rivai,  2014).  Lingkungan kerja  manusia  yang  terdiri  dari  dukungan atasan,  kejelasan  informasi  dari  atasan, harapan  yang  jelas  dari  atasan,  toleransi dari  atasan,  keramahan  atasan,  dukungan rekan kerja, kerjasama dengan rekan kerja, toleransi  dari  rekan  kerja  dan  keramahan rekan  kerja.  Lingkungan  organisasi  yang terdiri dari budaya organisasi, administrasi organisasai  dan  prosedur  organisasi  (Tio, 2014).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah rasa senang atau tidak  senang  terhadap  pekerjaannya  yang dapat  dilihat  dari  perilaku  individu (Narasuci  et  al.,  2018).  Sikap  positif  dan senang  terhadap  pekerjaan  menunjukkan kepuasan  kerja,  sedangkan  sikap  negatif atau  tidak  senang  terhadap  pekerjaan menunjukkan ketidakpuasan kerja (Armstrong  &  Taylor,  2014).  Kepuasan kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan  dari  pengalaman  seseorang dalam  bekerja.  Kepuasan  ini  ditunjukkan dengan perasaan senang yang dialami saat bekerja, emosi positif yang dihasilkan oleh pengalaman  kerja,  dan  perasaan  diterima (Tio, 2014)

## Kinerja Guru
Kinerja  guru  pada  dasarnya  kinerja karyawan  secara  individual.  Kinerja  guru adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seorang  guru  di  lembaga  pendidikan  atau madrasah  sesuai  dengan  tugas  dan tanggungjawabnya dalam mencapai tujuan pendidikan. Miner (Rivai, 2014)
mengungkapkan  ada  empat  dimensi  untuk
mengukur kinerja, yaitu kualitas, kuantitas, penggunaan waktu dan kerjasama.
Kualitas adalah tingkat kesalahan, kerusakan,  tingkat  kecermatan.Kuantitas adalah produk pelayanan, sarana prasarana dan biaya.Penggunaan waktu adalah tingkat ketidakhadiran, tingkat keterlambatan,  waktu  kerja  efektif/  jam
kerja hilang.
Kerjasama adalah kemampuan  bekerja  sama  dengan  orang lain. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja H 1 :  Kompensasi  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja
Pengaruh  Lingkungan  Kerjaterhadap Kepuasan Kerja
H 2 :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Pengaruh  Kompensasiterhadap  Kinerja Guru
H 3 :  Kompensasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja guru
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap
Kinerja Guru
H 4 :  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja guru
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Guru
H 5 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja guru Pengaruh Mediasi dari Kepuasan Kerja terhadap Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Guru H 6 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja guru
Pengaruh Mediasi dari Kepuasan Kerja terhadap  Hubungan  Lingkungan  Kerja dengan Kinerja Guru
H 7 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru
Berdasarkan penjabaran di atas, dikembangkan  model  dalam  penelitian  ini sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian
3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Subjek  adalah  seluruh  guru tetap dan tidak tetap di Yayasan Pendidikan Setiabudhi Semarang sebanyak 80  orang  yang  diperoleh  secara  studi populasi.Karakteristik  dari  subjek  adalah 28  orang  (35%)  adalah  laki-laki  dan  52 orang  (65%)  adalah  perempuan.  Usia  20- 30  tahun  ada  24  orang  (30%),  usia  31-40 tahun  ada  51  orang  (63,7%),  usia  41-50 tahun ada 4 orang (5%) dan usia lebih dari 50  tahun  ada  1  orang  (1,3%).  Tingkat pendidikan  D1-D3  terdapat  11  orang (13,8%)  dan  S1  ada  69  orang  (86,3%).
Guru yang masih lajang sebanyak 12 orang (15%)  dan  sudah  menikah  sebanyak  68 orang  (85%).  Guru  tetap  sebanyak  36 orang (45%) dan guru tidak tetap sebanyak 44 orang (55%).
Variabel  penelitian  terdiri  dari  kinerja guru sebagai variabel tergantung, kompensasi  dan  lingkungan  kerja  sebagai variabel bebas, dan kepuasan kerja sebagai variabel  intervening.  Variabel  ini  diukur menggunakan  kuesioner  yang  disusun berdasarkan  dimensi  kompensasi  finansial langsung,  kompensasi  finansial  tidak langsung,  dan  kompensasi  non-finansial (Dessler, 2013). Data diperoleh
menggunakan  kuesioner  model  Likert  1-5, yang diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas menggunakan Confirmatory Factor  Analysis (CFA)  dan  uji  reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach .Khusus untuk kuesioner
kompensasi  dan  kinerja  guru,  uji  validitas dilakukan dua kali karena pada perhitungan yang  pertama  terdapat  item  yang  gugur (loading factor <0,400). Hasil kedua uji ini sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas No Kuesioner Jumlah Item Awal Jumlah Item Gugur Jumlah Item Valid Koefisien Reliabilitas 1 Kompensasi (1) 9 1 (item no. X1.8) 8 - Kompensasi (2) 8 0 8 (loading factor= 0,601-0,775; KMO= 0,618) 0,743 2 Lingkungan Kerja 15 0 15 (loading factor= 0,486-0,868; KMO= 0,651) 0,889 3 Kepuasan Kerja 20 0 20 (loading factor= 0,556-0,825; KMO= 0,750) 0,862 4 Kinerja  Guru (1) 12 1 (item no. Y2.1) 11 - Kinerja  Guru (2) 11 0 11 (loading factor= 0,505-0,790; KMO= 0,815) 0,842
Sumber: Data primer yang diolah (2022)
Data  penelitian  dianalisis  menggunakan analisis  regresi  linier  berganda  untuk  uji hipotesis  1-5  dan  sobel  test  untuk  uji hipotesis  6-7.  Analisis  data  dilakukan dengan  menggunakan  bantuan  program
SPSS versi 22.00 for Windows.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  hipotesis  memberikan  hasil sebagai berikut: Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis No. Uji Hipotesis β p Keterangan 1 Kompensasi  Kepuasan Kerja 0,309 0,004  H 1 diterima 2 Lingkungan Kerja  Kepuasan Kerja 0,381 0,381  H 2 diterima 3 Kompensasi  Kinerja Guru 0,198 0,049  H 3 diterima
4 Lingkungan Kerja  Kinerja Guru 0,376 0,000  H 4 diterima 5 Kepuasan Kerja  Kinerja Guru 0,266 0,012  H 5 diterima Uji Hipotesis Z p Keterangan 6 Kompensasi  Kepuasan Kerja  Kinerja Guru 3,080 0,002  H 6 diterima 7 Lingkungan Kerja  Kepuasan Kerja  Kinerja Guru 2,815 0,005  H 7 diterima Sumber: Data primer yang diolah (2022) Pengaruh Kompensasiterhadap Kepuasan Kerja H 1 diterima, yaitu kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.Semakin  baik kompensasi maka semakin tinggi kepuasan kerja  pada  guru  di  Yayasan  Pendidikan Setiabudhi  Semarang.  Pada  penelitian  ini tingkat  kompensasi  tergolong  sedang  dan ternyata  tingkat  kepuasan  kerja  juga moderat.Hal ini menunjukkan, kompensasi yang  dibentuk  dari  dimensi  finansial langsung,  finansial  tidak  langsung  dan non-finansial, berpengaruh positif terhadap kepuasan  kerja  guru-guru  di  Yayasan Pendidikan Setiabudhi Semarang.
Indikator  kompensasi  yang  memiliki  skor rendah adalah “perbandingan besarnya gaji yang  diterima  dengan  bebas  kerja”, sedangkan  indiator  kompensasi  yang memiliki skor tinggi adalah “hak cuti kerja yang  diberikan  oleh  Yayasan  Pendidikan Setiabudhi Semarang”.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan temuan  temuan  Olivia  &  Rozak  (2022), Wellem  &  Djawoto  (2022),  serta  Agustin
& Wibowo (2021). Kompensasi
berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerjaterhadap
Kepuasan Kerja
H 2 diterima,  yaitu  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja . Semakin  baik lingkungan  kerja  maka  semakin  tinggi
kepuasan  kerja  pada  guru  di  Yayasan Pendidikan  Setiabudhi  Semarang.  Pada penelitian  ini  tingkat  lingkungan  kerja tergolong  sedang  dan  ternyata  tingkat kepuasan  kerja  juga  moderat.Hal  ini menunjukkan,  lingkungan  kerja  yang dibentuk  dari  dimensi  lingkungan  kerja fisik,  lingkungan  kerja  manusia,  dan lingkungan  kerja,  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  guru-guru  di Yayasan Pendidikan Setiabudhi Semarang. Indikator  lingkungan  kerja  yang  memiliki skor rendah adalah “perbandingan besarnya  gaji  yang  diterima  dengan  bebas kerja”,  sedangkan  indiator  lingkungan kerja memiliki skor tinggi adalah “hak cuti kerja  yang  diberikan  oleh  Yayasan Pendidikan Setiabudhi Semarang”.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan temuan  temuan  Olivia  &  Rozak  (2022), Agustin  &  Wibowo  (2021),  serta  Dewi  & Frianto (2020). Lingkungan kerja berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja.
Pengaruh  Kompensasiterhadap  Kinerja
Guru
H 3 diterima, yaitu kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.Semakin baik kompensasi  maka  semakin  tinggi  kinerja guru  di  Yayasan  Pendidikan  Setiabudhi Semarang.  Pada  penelitian  ini  tingkat kompensasi tergolong sedang dan ternyata tingkat  kinerja  guru  juga  moderat.Hal  ini menunjukkan,  kompensasi  yang  dibentuk dari  dimensi  finansial  langsung,  finansial
tidak langsung dan non-finansial, berpengaruh positif terhadap kinerja  guru- guru  di  Yayasan  Pendidikan  Setiabudhi Semarang.  Indikator  kompensasi  yang memiliki skor rendah adalah “perbandingan besarnya gaji yang diterima dengan  bebas  kerja”,  sedangkan  indiator kompensasi  yang  memiliki  skor  tinggi adalah “hak cuti kerja yang diberikan oleh
Yayasan
Pendidikan
Setiabudhi
Semarang”.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan temuan  temuan  Olivia  &  Rozak  (2022), Wellem & Djawoto (2022), serta Nirmalasari & Amelia (2020). Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap
Kinerja Guru
H 4 diterima,  yaitu  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  guru.  Semakin  baik lingkungan  kerja  maka  semakin  tinggi kinerja  guru  di  Yayasan  Pendidikan Setiabudhi  Semarang.  Pada  penelitian  ini tingkat  lingkungan  kerja  tergolong  sedang dan  ternyata  tingkat  kinerja  guru  juga moderat.Hal  ini  menunjukkan,  lingkungan kerja yang dibentuk dari dimensi lingkungan  kerja  fisik,  lingkungan  kerja manusia, dan lingkungan kerja, berpengaruh positif terhadap kinerja  guru- guru  di  Yayasan  Pendidikan  Setiabudhi Semarang.  Indikator  lingkungan  kerja yang memiliki skor rendah adalah “perbandingan besarnya gaji yang diterima dengan  bebas  kerja”,  sedangkan  indiator lingkungan  kerja  memiliki  skor  tinggi adalah “hak cuti kerja yang diberikan oleh
Yayasan
Pendidikan
Setiabudhi
Semarang”.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan temuan  temuan  Olivia  &  Rozak  (2022), Yuliawan  &  Nurrohman  (2021),  Dewi  &
Frianto (2020). Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap
Kinerja Guru
H 5 diterima,  yaitu  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  guru.  Semakin  tinggi kepuasan  kerja  maka  semakin  tinggi kinerja  guru  di  Yayasan  Pendidikan Setiabudhi  Semarang.  Pada  penelitian  ini tingkat  kepuasan  kerja  tergolong  sedang dan  ternyata  tingkat  kinerja  guru  juga moderat.Hal  ini  menunjukkan,  kepuasan kerja  yang  dibentuk  dari  dimensi  l pekerjaan,  gaji,  promosi,  supervisi,  dan rekan  kerja,  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  guru-guru  di  Yayasan  Pendidikan Setiabudhi  Semarang.  Indikator  kepuasan kerja  yang  memiliki  skor  rendah  adalah “bimbingan yang diberikan kepala sekolah terhadap masalah yang dihadapi guru” dan “suasana dan lingkungan sekolah” sedangkan indiator kepuasan kerja memiliki  skor  tinggi  adalah  “ketersediaan sarana dan prasarana belajar”.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan temuan  temuan  Olivia  &  Rozak  (2022), Wellem  &  Djawoto  (2022),  Ulum  & Misdiono (2022), serta Anjani et al (2021). Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
Pengaruh Mediasi dari Kepuasan Kerja terhadap Hubungan
Kompensasi dengan Kinerja Guru
H 6 diterima,  yaitu  kepuasan  kerja memediasi  secara  signifikan  hubungan kompensasi  dengan  kinerja  guru.Semakin baik  kompensasi  maka  semakin  tinggi kepuasan kerja sehingga kinerja  guru juga semakin meningkat. Pendapat ini didukung oleh  hasil  penelitian  Olivia  &  Rozak (2022),  Wellem  &  Djawoto  (2022),  serta
Yuliawan  &  Nurrohman  (2021)  ysng
mengungkapkan kepuasan kerja
memediasi  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja karyawan.
Semakin baik kompensasi maka semakin tinggi kepuasan kerja  yang  akhirnya  meningkatkan  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan temuan  temuan  Olivia  &  Rozak  (2022), Wellem & Djawoto (2022), serta Yuliawan & Nurrohman (2021). Kepuasan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja guru. Kepuasan kerja memediasi hubungan kompensasi dengan kinerja guru
Pengaruh Mediasi dari Kepuasan Kerja terhadap  Hubungan  Lingkungan  Kerja dengan Kinerja Guru
H 7 diterima,  yaitu  kepuasan  kerja memediasi  secara  signifikan  hubungan lingkungan kerja dengan kinerja guru.Semakin baik lingkungan kerja maka semakin  tinggi  kepuasan  kerja  sehingga kinerja  guru  juga  semakin  meningkat. Lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan  rasa  aman  dalam  bekerja sehingga  karyawan  dapat  bekerja  dengan tenang.  Hal  ini  akan  meningkatkan kepuasan  dalam  bekerja  yang  berdampak terhadap  kinerja  karyawan.  Pendapat  ini didukung  oleh  hasil  penelitian  Olivia  & Rozak  (2022),  Yuliawan  &  Nurrohman (2021),  serta  Dewi  &  Frianto  (2020) mengungkapkan kepuasan kerja memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan temuan  temuan  Olivia  &  Rozak  (2022), Yuliawan  &  Nurrohman  (2021),  serta Dewi  &  Frianto  (2020)  Kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru. Kepuasan  kerja  memediasi  hubungan lingkungan kerja dengan kinerja guru

## 5. SIMPULAN
Simpulan penelitian adalah kompensasi dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  guru, serta kepuasan kerja memiliki efek mediasi terhadap hubungan kompensasi dan lingkungan  kerja  dengan  kinerja  guru. Hasil  penelitian  ini  mendukung  model pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  guru  dengan kepuasan kerja sebagai intervening, sebagaimana  dikemukakan  oleh  Olivia  & Rozak (2022), Wellem & Djawoto (2022), Yuliawan  &  Nurrohman  (2021),  serta Dewi  &  Frianto  (2020).  Hasil  penelitian ini juga mendukung teori kinerja karyawan yang  dapat  diprediksi  oleh  kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja.
Saran  untuk  penelitian  ke  depan  (1) menambah jumlah subjek dan menggunakan  profesi  lain.  (2)  Penelitian ini  melibatkan  guru  tetap  dan  guru  tidak tetap dengan jumlah guru tidak tetap lebih banyak.  (3)  Penelitian  ini  diukur  dengan menggunakan  laporan  diri  (kuesioner) sehingga  jawaban  responden  bersifat subjektif.  Saran  penelitian  ke  depan  untuk melengkapi dengan ukuran objektif kinerja yang  dapat  diperoleh  dari  kepala  sekolah. (4)  Penelitian  ini  menggunakan  desain cross-sectional sehingga tidak dapat memberikan kesimpulan kausalitas,
meskipun  hasil  yang  diperoleh  konsisten dengan prediksi. Saran untuk penelitian ke depan menggunakan pendekatan longitudinal.

## 6. DAFTARPUSTAKA
Abha,  A.,  Astuti,  W.,  &  Triatmanto,  B.
(2021).  The  Effect  of  Knowledge Sharing  on  Teacher  Performance
Mediated by Teacher Job Satisfaction  in  Vocational  High Schools in Malang City. International Journal of Enviromental,  Sustainability,  and Social Sciences , 2 (1), 31–35.
Agustin,  E.  Y.,  &  Wibowo,  S.  N.  (2021).
Effect  of  Compensation  and  Work Environment  on  Employee  Job Satisfaction  at  PT  PG  Rajawali  II Unit  Jatitujuh  Majalengka. Jurnal Manajemen  Dan  Bisnis  Indonesia ,
7 (2), 10–21.
Ahmad, L. O. I. (2017). Konsep Penilaian Kinerja  Guru  dan  Faktor  yang Mempengaruhinya. Idaarah:  Jurnal Manajemen  Pendidikan , 1 (1),  133– 142.
https://doi.org/10.24252/idaarah.v1i1 .4133
Anjani,  I.,  Hasanah, K.,  & Kadi,  D. C. A.
(2021).  Pengaruh  Kompensasi  dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai  Variabel  Intervening:  Studi Kasus  pada  Kantor  Satpol  PP Kabupaten Madiun. Seminar Inovasi Manajemen  Bisnis  Dan  Akuntansi (SIMBA) 3 .
Arini,  R.  D.,  &  Soliha,  E.  (2017). Kepuasan  Kerja  sebagai  Pemediasi Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan dan  Motivasi  terhadap  Komitmen Organisasional. Jurnal  Wawasan Manajemen , 5 (3), 309–337.
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2014). Armstrong’s  Handbook  of  Human Resource Management Practice (Thirteenth).  Ashford  Colour  Press Ltd.
Azis,  E.,  Prasetio,  A.  P.,  &  Utomo,  K.  H. (2019). Overcoming Turnover Intention  Problems:  Direct–  Indirect
Model  To  Identify  the  Effect  of
Perceived  Organizational  Support and  Job  Satisfaction  in  Service- Based  Organizations. Journal  of Applied  Management  (JAM) , 17 (3),
555–566.
https://doi.org/10.21776/ub.jam.201
9.017.03.20
Dessler,  G.  (2013).  Human  Resource Management. In Pearson Education, Inc (Thirteenth).  Pearson  Education, Inc. https://doi.org/10.4135/9781412972
024.n1221
Dewi,  N.  C.  K.,  &  Frianto,  A.  (2020).
Peran Kepuasan Kerja sebagai
Variabel  Intervening  Memengaruhi Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) , 8 (2), 408–416.
Emda,  A.  (2016).  Strategi  Peningkatan Kinerja  Guru  yang  Profesional. Lantanida Journal , 4 (2), 111–117.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Hendrajana,  I.  G.  M.  R.,  Sintaasih,  D.  K.,
&  Saroyeni,  P.  (2017).  Analisis
Hubungan Status Kepegawaian, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. E-Jurnal Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Udayana , 6 (1), 357–384. https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB
/article/download/24339/16635
Ibrahim,  M.,  Harini,  &  Susilaningsih.
(2019).  The  Effect  of  Teachers, Work Enviroment, and Work Satisfaction  on  the  Performance  of IPS Teachers of the Demak Regency. International  Journal  of
Multicultural and Multireligious Understanding , 6 (2), 798–809.
Iswiarto, E., & Soliha, E. (2019). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan
Motivasi  terhadap  Organizational
Citizenship Behavior
dengan
Mediasi Kepuasan Kerja: Studi pada Anggota  Polisi  Polda  Jawa  Tengah.
Telaah Manajemen , 16 (1), 15–34.
Juliarti,  P.  A.  D.,  Agung,  A.  A.  P.,  &
Sudja,  I.  N.  (2018).  The  Effect  of Compensation and Work Environment on Employee Performance with Job Satisfaction as an Intervening Variable. International Journal of Contemporary Research and Review , 9 (3),
20553–20562. https://doi.org/10.26487/hjbs.v2i4.37 0 Julindraastui,  D.,  &  Karyadi,  I.  (2022). Pengaruh Status Kepegawaian terhadap  Kinerja  karyawan  dan Kepuasan  Kerja. Jurnal  Perkusi:
Pemasaran,Keuangan,  Dan  Sumber Daya  Manusia , 2 (2),  187–197.
http://openjournal.unpam.ac.id/index
.php/JIPER/article/view/19601/9963
Koopmans, L. (2014). Measuring
Individual Performance.
In Body@Work . Body@Work. https://doi.org/10.4135/9781483398 006.n10
Kumar, D. (2016). Impact of Compensation  Factors  on  Teachers’ Job  Satisfaction:  An  Econometric Focus. Global Disclosure of Economics  and  Business , 5 (2),  67–
76.
https://doi.org/10.18034/gdeb.v5i2.1
30
Luthan, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based
Approach (Twelfth  Ed).  McGraw- Hill Irwin. Magito,  M.  (2020).  The  Effect  of Compensation and Work
Environment
to Employee
Performance  of  PT  ASS. Dinasti International Journal of Management Science (DIJMS) , 2 (1), 12–25. https://doi.org/10.31933/dijms.v2i1. 513
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . PT Remaja Rosdakarya Offset.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2011).
Human Resource Management . Salemba Empat.
Muguongo,  M.  M.,  Muguna,  A.  T.,  & Muriithi,  D.  K.  (2015).  Effects  of Compensation  on  Job  Satisfaction Among  Secondary  School  Teachers in  Maara  Sub  -  County  of  Tharaka Nithi  County,  Kenya. Journal  of Human Resource Management , 3 (6),
47–59.
https://doi.org/10.11648/j.jhrm.2015
0306.11
Narasuci, W., Setiawan, M., & Noermijati,
N. (2018). Effect of Work Environment on Lecturer
Performance  Mediated  by  Work Motivation  and  Job  Satisfaction. Journal  of  Applied  Management (JAM) , 16 (4), 645–653. https://doi.org/10.21776/ub.jam.201
8.016.04.11
Nirmalasari,  &  Amelia,  R.  (2020).  The Role of Job Satisfaction in the Effect of  Compensation  on  Employee Performance. International  Journal of  Business  Economics  (IJBE) , 2 (1),
52–59.
https://doi.org/10.31967/mba.v3i2.3
61
Olivia,  L.,  &  Rozak,  H.  A.  (2022).  Peran Kepuasan  Kerja  dalam  Memediasi Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja
Pegawai. Jurnal  Ekonomi  Efektif ,
4 (4), 541–548.
Raziq,  A.,  &  Maulabakhsh,  R.  (2015). Impact  of  Working  Environment  on Job Satisfaction. 2nd Global
Conference on Business, Economics,
Management  and  Tourism , 23 ,  717– 725.  https://doi.org/10.1016/s2212- 5671(15)00524-9
Rivai,  V.  (2014). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan dari Teori ke Praktik . Rajawali Pers.
Sarpandadi, A. (2016). Pengaruh Kompensasi  terhadap  Kinerja  Guru. Tarbawi , 2 (2), 118–126.
Setiawan,  E.,  Hana,  S. W.  L.,  Susanto,  A. B.,  Titisari,  P.,  &  Krishnabudi,  N. (2022).  The  Effect  of  Compensation and  Work  Environment  on  Non- ASN  Employee  Performance  at Jember  Government:  The  Path  Role of  Job  Satisfaction. Value:  Journal of  Business  Studies , 1 (1),  95–112. https://doi.org/10.18535/ijsrm/v8i06. em05
Tio,  E.  (2014).  The  Impact  of  Working
Environment  towards  Employee  Job Satisfaction:  a  Case  Study  in  PT  X. IBuss Management , 2 (1), 1–5.
http://publication.petra.ac.id/index.p hp/ibm/article/view/1543 Ulum, M. B., & Misdiono, M. (2022). The
Effect of Motivation, Work
Enviroment,  and  Job  Satisfaction  on
Improving  Teacher  Performance  in Cluster  02  Senior  High  School  in Tangerang Regency. Dinasti
International  Journal  of  Education Management  and  Social  Science
(DIJEMSS) , 3 (6), 881–888.
Virgana. (2021). The Dynamic of Teachers’  Job  Performance. Journal of  Southwest  Jiaotong  University ,
56 (2), 257–270.
Wellem, I., & Djawoto. (2022). The Effect of  Compensation  on  Employee Performance through Job Satisfaction  as  Intervening  Variable. Proceeding 2nd International Conference  on  Business  &  Social Sciences (ICOBUSS): Digital Transformation  Business  Strategy  in Post Covid-19 , 1400–1411. http://61.8.77.171/index.php/icobuss
1st/article/view/323
Yuliawan,  E.,  &  Nurrohman,  F.  (2021).
Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja  sebagai  Variabel  Intervening pada  PT.  Orion  Cyber  Internet. Jurnal  Wira  Ekonomi  Mikroskil ,
11 (1),
37–50. https://doi.org/10.55601/jwem.v11i1
.768