## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 8– Nomor 2, Desember 2022, (Hlm 200-210)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## EFEK MEDIASI MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN JOB INSECURITY PADA PEGAWAI TIDAK TETAP
Emilia Rahmawati 1) , Shofia Amin 2)* , Besse Wediawati 3) 1 Alumni Program Magister Manajemen, FEB Universitas Jambi, Jl. H. Abdul Manaf, Telanaipura, Kec. Telanaipura, Kota Jambi, Jambi 36122, Indonesia
2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi, Kampus Pinang Masak, Mendalo Darat, Kec. Jambi Luar Kota, Kabupaten Muaro Jambi, Jambi 36657, Indonesia
* Penulis Koresponden: Shofia Amin Email Koresponden: shofiaamin@unja.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelıtian  ini  adalah  untuk  meng uji pengaruh Job  Insecurity terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) pada  Pegawai  Tidak  Tetap  (PTT)  Kantor  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Batanghari  dengan  motivasi  intrinsik  sebagai  variabel  mediator.  Semua PTT  pada  kantor  tersebut  dijadikan  responden  dengan  pengumpulan  data  melalui  penyebaran kuesioner.  Data  diolah  dengan  menggunakan Partial  Least  Square (PLS).  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa Job Insecurity secara langsung berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dan motivasi  intrinsik.    Motivasi intrinsik  secara  langsung  juga  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap OCB. Sementara  Job Insecurity secara  tidak  langsung juga  berpengaruh positif  signifikan  terhadap OCB melalui motivasi intrinsik sebagai variabel mediator. Penelitian ini membuktikan bahwa justru dengan  status  PTT  yang  memiliki job  insecurity yang  tinggi,  mereka  malah  memiliki OCB dan motivasi  intrinsik  yang  kuat.  Direkomendasikan  kepada  instansi  yang  memiliki  PTT  agar  lebih memperhatikan  bagaimana  meningkatkan  motivasi  intrinsik  pegawai,  karena  dengan  memiliki motivasi intrinsik yang tinggi akan berpengaruh lebih besar terhadap peningkatan OCB dibandingkan dengan pengaruh langsung antara job insecurity dan OCB.
Kata kunci: Job Insecurity, motivasi intrinsik, Organizational Citizenship Behavior

## Abstract
This  study  aimed  to  examine  the  effect  of  Job  Insecurity  on  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  of  Non-Permanent  Employees  at  Population  and  Civil  Registration  Office  in Batanghari  Regency.  This  study  used  intrinsic  motivation  as  a mediating  variable.  The  respondents were  all  of  the  non-permanent  employees  in  the  office.  The  data  were  collected  by  distributing questionnaires. The data were processed by using Partial Least Square (PLS). The results showed that Job  Insecurity  directly had  a  significant  positive  effect  on  OCB  and  intrinsic  motivation. Intrinsic motivation also directly has a significant positive effect on OCB. Meanwhile, Job Insecurity indirectly has  a  significant  positive  effect  on  OCB through  intrinsic  motivation  as  a  mediating  variable.  This study  proved  that  even  with  non-permanent  employee  status  which  has high job insecurity,  they actually have OCB and strong intrinsic motivation. It is recommended for agencies that have PTT to pay more  attention  to  how  to  increase  employee  intrinsic  motivation,  because  having  high  intrinsic motivation  will  have  a  greater  effect  on  increasing  OCB  compared  to  the  direct  effect  between  job insecurity and OCB.
Keywords: Job Insecurity, Intrinsic Motivation, Organizational Citizenship Behavior
Published 14 Dec 2022

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (2), Desember 2022 - 201

## PENDAHULUAN
Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil  (Dukcapil)  Kabupaten  Batanghari merupakan salah satu instansi pemerintah di tingkat  Kabupaten  pada  Provinsi  Jambi.  Di lembaga  inilah  aktivitas  para  pegawai diharapkan mampu berperan dalam mewujudkan
tertib administrasi kependudukan berbasis teknologi informasi. Untuk  menjalankan  tugas  dan  tanggujawab instansi tersebut, dibutuhkan bantuan tenaga tambahan  dari  para  pegawai  yang  diberi status  non  PNS  agar  nantinya  tugas  dan tanggungjawab    tersebut  dapat  terlaksana dengan baik.
Berdasarkan  Undang-undang  No  5 tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara, tercantum  bahwa  aparatur  sipil  negara terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian Kerja  (PPPK).  Dengan  diberlakukannya pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja maka  mau  tidak  mau  pemerintah  daerah harus menghapus keberadaan tenaga honorer. Bagi instansi pemerintah,
menggunakan tenaga kerja kontrak merupakan  hal  yang menguntungkan  dari sisi  efisiensi  biaya.  Dengan  sistem PTT, pemerintah pusat dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia  yang  bekerja  di  instansi,  karena dibiayai  pemerintah  setempat  yang  telah dianggarkan dalam APBD.
Namun  dari  sisi  karyawan,  akan menimbulkan  berbagai  dampak  psikologis. Hubungan  kerja  Pegawai Tidak  Tetap bersifat  sementara  dan  tidak  ada  jaminan mereka  dapat  bekerja  kembali  pada  instansi yang  sama  setelah  kontrak  tersebut  selesai. Fakta  ini  dapat  mempengaruhi  perilaku mereka  dalam  bekerja  terutama  dalam pencapaian  kinerjanya.  Terlebih  lagi  jika
kebutuhan mendasar mereka tidak diperhatikan.
Merupakan  sebuah  tantangan  bagi instansi pemerintah untuk mengelola karyawan  yang  berstatus kontrak tersebut agar  mau  bekerja melebihi  tugas  pekerjaan umum  mereka,  atau  memberikan  kinerja yang melampaui perkiraan. Pada dunia kerja yang dinamis seperti saat ini yang bercirikan sebagian besar tugas lebih sering dikerjakan dalam  tim,  fleksibilitas  sangatlah  penting untuk  dimiliki  oleh  seorang  karyawan. Instansi tidak hanya menginginkan karyawan  untuk  menyelesaikan tugas  pada apa  yang  telah  menjadi  tugasnya  (in-role), tetapi  juga  bersedia  dan  mampu  untuk melakukan  tugas  di  luar  tugas  pokoknya (extra-role)  yang  tidak  secara  langsung mendapatkan  kompensasi  pada  sistem penghargaan atau penggajian formal. Perilaku  extra-role  ini  disebut  juga  dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Sejumlah  faktor yang  mempengaruhi OCB telah  tercatat  dalam  berbagai  kajian. Fenomena berlakunya Undang-Undang tersebut
menimbulkan gejolak ketidakpastian  status  kerja  bagi  pegawai honorer di seluruh Indonesia, termasuk juga pegawai  di  Disdukcapil.  Ketidakpastian status  kerja  ini  disebut  dengan  istilah job insecurity. Vander  Elst  et  al (2012) mendefinisikan job insecurity sebagai ancaman kehilangan pekerjaan sekarang dan kekhawatiran yang dirasakan akibat ancaman tersebut.
Job  insecurity dirasakan  oleh mereka yang  menginginkan  status  pegawai,  namun keadaan pekerjaan membuat mereka mendapatkan status bukan pegawai (unemployment). Job insecurity yang dialami dapat menimbulkan perilaku negatif kayawan  terhadap  pekerjannya. Namun  di sisi  lain, job  insecurity dapat  pula  pula menimbulkan  perilaku  positif,  bergantung

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (2), Desember 2022 - 202
bagaimana  mekanisme  yang  dikondisikan. Penelitian  ini  bertujun  untuk  membangun dan  menguji  model peningkatan  OCB melalui  peningkatan  motivasi  intrinsik  pada PTT  yang  memiliki  ketidakamanan  kerja terhadap  status  keberlangsungan  hubungan kerja. Kontribusi  penelitian  ini  akan memberikan masukan mekanisme peningkatan OCB bagi PTT yang selama ini belum  banyak  dibahas  dalam  penelitian- penelitian  terdahulu.  Diharapkan  meski memiliki job  insecurity, PTT  tersebut  dapat diberdayakan  seoptimal  mungkin  sehingga status hubungan kerja mereka dapat diperjuangkan.

## LANDASAN TEORI

## Job Insecurity dan OCB
OCB merupakan  perilaku  sukarela karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya  yang  tidak  terkait  dengan sistem  pembayaran  formal,  namun  perilaku tersebut  menguntungkan  bagi  organisasi. Untuk  peningkatan  kualitas  pelayanan kepada pelanggan/nasabah/masyarakat, OCB ini sangat penting karena berhubungan langsung  dengan  pelanggan  yang  dilayani (Massoudi et al., 2020).
Organisasi berharap karyawannya mau mengerjakan  pekerjaan  yang  ditugaskan kepadanya meskipun bukan tugas utamanya. Sebagai  kontribusinya,  karyawan  akan mendapatkan  umpan  balik  jika  mereka mampu  memberikan  kontribusi  positif kepada  organisasi  meski  bukan  dalam bentuk  pembayaran  formal  dalam  sistem penggajian (Susilawati et al., 2021).
Organ  (2018) membagi  OCB  menjadi lima kategori. Pertama, kehati-hatian (Conscientiousness); artinya individu melakukan aktivitas pekerjaan jauh melampaui tingkat minimum yang dipersyaratkan. Kedua, altruisme (altruism); yang mengacu pada individu yang
membantu orang lain. Ketiga, integritas sipil (Civic  Virtue) menyiratkan  bahwa  pekerja memilih  secara  aktif  di  kehidupan  politik organisasi seperti berpartisipasi dan bertanggung  jawab  terhadap  kehidupan politik  organisasai  Keempat,  sportivitas (Sportmanship) menyatakan  orang  tidak mengeluh  tetapi  optimis.  Kelima,  sopan santun  (Courtesy) artinya  orang  lain diperlakukan dengan bermartabat dan hormat.
Podsakoff et al. (2000) meringkas ada empat kategori utama yang dapat menyebabkan timbulnya OCB, yaitu karakteristik  karyawan,  karakteristik  tugas, karakteristik organisasi dan perilaku pimpinan. Dengan demikian, meski menghadapi  situasi  yang  sama,  belum  tentu semua  orang  akan  memiliki OCB karena OCB juga  dipengaruhi  oleh  karaketeristik individu  masing-masing  orang  yang  tentu saja akan berbeda.
Menghadapi  karakteristik  pekerjaan yang  tidak  menjanjikan  keamanan  terhadap keberlanjutan  status  kerja,  banyak  hasil penelitian  yang  membuktikan  berpengaruh negatif terhadap OCB. Namun bagi karyawan  yang  berstatus  Pegawai  Tidak Tetap tetapi masih  ingin  mempertahankan pekerjaannya,  dengan  berperilaku OCB mereka berharap  akan  menjadi  penilaian terhadap kinerjanya.
Pada  umumnya  pekerja  kontrak  pada instansi pemerintahan menginginkan keamanan  terhadap  pekerjaannya  di  masa yang  akan  datang.  Adanya  ketidakamanan kerja  yang  dialami  pegawai  kontrak  dapat meningkatkan kemauan untuk bekerja ekstra di luar tugas dan tanggung jawab pokok. Hal ini  dikarenakan  adanya  keingingan  kuat untuk  tetap  bertahan  sebagai  pegawai  dan adanya  kekhawatiran  akan  diputuskan kontraknya  jika  tidak  menjalankan  tugas dengan  baik.  Argumen  ini  sejalan  dengan
pendapat Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) yang  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang merasa  tidak  aman  terhadap  pekerjaannya akan melakukan usaha ekstra untuk menjadi lebih bernilai bagi organisasi dan karenanya dapat  mengurangi  ketidakamanan  mereka. Berdasarkan argumen tersebut maka hipotesis yang diajukan adalah:
H1: Job  Insecurity berpengaruh  positif signifikan terhadap OCB

## Job Insecurity dan Motivasi Instrinsik
Job  insecurity merupakan  kecemasan terhadap  kehilangan  pekerjaan  yang  dapat memberikan dampak psikologis bagi karyawan  berupa  perasaan  tidak  berdaya dalam mempertahankan  status pekerjaannya maupun  perasaan  ketidakberartian  usaha kerja  yang  dilakukan (Vander  Elst  et  al., 2012).
Greenhalgh  dan  Rosenblatt  (1984) mengklasifikasi  5  komponen job  insecurity. Petama, Persepsi terhadap pentingnya faktor pekerjaan  (The  important of  work factor) Semakin  besar  persepsi  terhadap  ancaman faktor-faktor  pekerjaan  yang  diterima  oleh individu  semakin  besar pula  tingkat job insecurity yang dirasakan. Kedua, Pentingnya  job  event dalam  pekerjaan  (The important  of  job  event). Komponen  ini berisikan tingkat kepentingan yang dirasakan  individu  mengenai  potensi  setiap peristiwa  negatif yang  timbul  dalam pekerjaan. Misalnya: dipecat atau diberhentikan
mendadak.
Ketiga,
Kemungkinan  perubahan  negatif  terhadap faktor  pekerjaan  (Likehood  of  negative change  in  work  factor) Komponen  ini berisikan  tingkat  ancaman  yang  dirasakan karyawan  mengenai  aspek-aspek  pekerjaan, misalnya  penurunan  honor  yang  diterima selama  ini.  Individu  yang  menilai  aspek kerja  tertentu  yang  terancam/mungkin  akan hilang,  akan  lebih  gelisah  dan  merasa  tidak
berdaya. Keempat, Kemungkinan terjadinya perubahan job event yang negatif (Likehood of negative change in job event). Komponen ini  berisikan  tingkat  ancaman  kemungkinan terjadinya  peristiwa-peristiwa  yang  secara negatif  mempengaruhi  keseluruhan  kerja individu, misalnya: dipecat atau dipindahkan ke unit kerja yang lain. Kelima, Ketidakberdayaan (Powerlesnes).
Komponen  ini  berisikan  perasaan  tidak berdaya karena tidak mampu mengendalikan situasi  keberlangsungan  status  pekerjaan yang dihadapi.
Job
insecurity juga dapat menimbulkan  stress  dan  membangkitkan emosi  negatif  yang  dapat  meningkatkan ketidaksenangan terhadap pekerjaan, menurunkan  antusiasme  dalam  bekerja  dan menurunkan  keterlibatan  dalam  bekerja yang kesemuanya dapat mengurangi kebutuhan psikologis karyawan.
Terkait dengan self-determination theory dari Ryan  &  Deci  (2000) yang menjelaskan  bahwa  kebutuhan  psikologis karyawan  meliputi  otonomi,  rasa  memiliki dan kompetensi. Jika karyawan merasa puas terhadap  kebutuhan  psikologisnya,  maka akan  memacu  motivasi  intrinsik  karyawan terhadap pekerjaannya. Job insecurity justru meningkatkan ketidakpuasan terhadap kebutuhan  psikologis  karyawan  sehingga dapat  diargumentasikan  bahwa  berpengaruh negatif  terhadap  motivasi  intrinsik,  Hal  ini senada  dengan  penelitian  terdahulu  yang telah membuktikan adanya hubungan negatif  antara job  insecurity dan  motivasi intrinsik (Vander  Elst  et  al.,  2012). Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  maka hipotesis yang diusulkan adalah:
H2: Job  Insecurity berpengaruh  negatif signifikan terhadap motivasi instrinsik

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (2), Desember 2022 - 204
Job  Insecurity, Motivasi  Instrinsik dan OCB
Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang  timbul  dari  diri  karyawan  karena menyukai  pekerjaan,  merasakan  kesesuaian minat  dan  nilai  dengan instansi  tempat bekerja  sehingga  timbul  kepuasan  terhadap pekerjaannya.  Dengan  memiliki  motivasi intrinsik,  karyawan  akan  lebih  mencintai pekerjaannya  sehingga  bersedia  bekerja ekstra  di  luar  tugas  pokoknya  yang  tertera dalam analisis beban kerja setiap karyawan.
Motivasi  intrinsik  tersebut  dapat ditimbulkan  melalui  sentuhan  emosional seperti melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, membangun lingkungan  kerja yang  aman  dan  nyaman, memperlakukan  karyawan  dengan  adil sehingga  tercipta  dorongan  untuk  bekerja lebih  baik  yang  berasal  dari  dalam  diri sendiri.
Kuranchie-Mensah  dan    Amponsah- Tawiah  (2016) mengidentifikasi  motivasi intrinsik menjadi 4 indikator, yaitu
penghargaan (Recognition), pencapaian (Achievement), tanggung jawab
(Responsibility) dan peluang untuk berkembang  (Opportunity  for  Growth).
Motivasi intrinsik diakui lebih kuat pengaruhnya  terhadap  perilaku  kerja  positif seperti OCB dibandingkan  dengan  motivasi ekstrinsik.
Job  insecurity merupakan  salah  satu faktor  yang  dapat  menimbulkan  perasaan ketidaknyamanan  karyawan,  stress  bahkan kecemasan  terhadap  status  keberlanjutan kerja  karyawan.  Namun  di  sisi  lain, job insecurity juga  mampu  membangkitkan perilaku OCB karyawan  sebagai  usaha  agar tetap dapat dipertahankan sebagai karyawan dengan mengalahkan rasa kecemasan terhadap keberlanjutan kerja mereka melalui perasaan  senang,  menkmati  dan  mencintai pekerjaan mereka.
Ketika  karyawan  memiliki  motivasi yang  berasal  dari  diri  mereka  sendiri, mereka  akan  merasa  semangat,  antusias, penuh  perhatian  dan  berperilaku  yang menguntungkan  instansi  dan  kolega  yang berdampak  pada  perilaku  positif  bersedia bekerja  di  luar  tugas  pokok  dan  tanggung jawabnya,  bersedia  membantu  rekan  kerja dan  tetap  bekerja  baik  meski  tanpa pengawasan langsung dari pimpinan.
Feather dan Rauter (2004) menemukan  bahwa  semakin  tinggi job insecurity yang  dirasakan  oleh  karyawan kontrak, maka perilaku OCB pada karyawan tersebut juga akan semakin meningkat. Shin et al., ( 2019) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan    negatif  antara job  insecurity dengan  motivasi  intrinsik  dan  adanya hubungan  yang  positif  antara  motivasi intrinsik dengan kinerja dan OCB. Berdasarkan  argumentasi  tersebut  maka hipotesis yang diajukan adalah:
H3:  Motivasi  instrinsik  berpengaruh  positif signifikan terhadap OCB
H4:  Motivasi  Intrinsik  berperan  sebagai mediator  dalam  hubungan  antara Job Insecurity dan OCB

## METODE
Rancangan  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  metode  survey. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah PTT Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten  Batanghari    berjumlah 57 orang pegawai yang kesemuanya dijadikan responden.  Pengumpulan  data  dilakukan melalui penyebaran kuesioner dengan pilihan rentang skala 1 (sangat tidak setuju) hingga 10 (sangat setuju).
Job  Insecurity didefinisikan  sebagai perasaan ketidakamanan PTT Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Pegawai  terhadap  keberlangsungan  status
pekerjaan  mereka.  Pengukuran  dilakukan dengan menggunakan  lima  indikator  yang diadaptasi dari pengukuran Greenhalgh dan Rosenblatt (1984). Kelima indikator indikator tersebut  adalah  (1) The important of  work factor,  (2) The  important  of  job event (3) Likehood of  negative  change  in work  factor,  (4) Likehood  of  negative change  in  job  event dan (5). Powerlesnes. Indikator-indikator tersebut kemudian dijabarkan kedalam 22 item pernyataan.
Motivasi intrinsik didefinisikan sebagai  dorongan  dari  dalam  diri  karyawan itu sendiri  untuk bekerja  lebih  semangat disebabkan
kesukaan terhadap pekerjaannya. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan empat indikator:(1) Recognition, (2) Achievement, (3) Responsibility dan (4).Opportunity  for growth yang  diadaptasi  dari Kuranchie- Mensah  dan  Amponsah-Tawiah  (2016). Keempat indikator tersebut kemudian dijabarkan kedalam 8 item pernyataan.
Organizational  Citizenship  Behavior didefinisikan  sebagai  perilaku  positif  PTT yang  mau  melakukan  sesuatu  pekerjaan  di luar tugas dan tanggungjawabnya. Pengukuran dilakukan dengan mengadatapsi pengukuran Organ (1980) yang menggunakan  lima  indikator,  yaitu (1) Alturism (2) Civic Virtue, (3) Conscientiousness,  (4)  Sportsmanship dan (5) Courtesy. Indikator-indikator  tersebut dijabarkan  kedalam  11  item  pernyataan. Hipotesis penelitian diuji dengan menggunakan bantuan software PLS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Tabel 1. Profil Responden N o Karak- teristik Responden Demo-grafi Ju mla h (Or g) Perse n-tase (%) 1 . Usia 20 – 25 tahun 6 10,53 26 – 35 tahun 29 50,87 36 – 45 tahun 14 24,56 >46 tahun 8 14,04 Total 57 100 2 . Jenis Kelamin Perempuan 8 14,04 Laki-laki 49 85,96 Total 57 100 3 . Pendidikan Terakhir SMA/Sederajat 20 35,09 D1/D3 7 12,28 S1 29 50,88 S2 1 1,75 Total 57 100 4 . Bidang Kerja Teknis Front Office 1 1,75 Registrasi Pencatatan Sipil 1 1,75 Tenaga Pendukung Penyusunan LPR berbasis Aktual 1 1,75 Bidang Kerja Pengelola Aplikasi Siak Kecamatan 42 73,68 Administrator Data Base Aplikasi Siak 3 5,26 Administrator Operator KIA 1 1,75 Administrator Operator Dfduk 1 1,75 Petugas Kebersihan 5 8,77 Sopir 1 1,75 Penjaga Kantor 1 1,75 Total 57 100 5 . Masa Kerja 1 – 5 tahun 38 66,67 6 – 10 tahun 7 12,28 11-15 tahun 3 0,52 16-20 tahun 4 0,70 >20 tahun 5 8,77 Total 57 100 Sumber: data diolah (2022)
Berdasarkan tabel  profil  responden tersebut dapat terlihat bahwa mayoritas PTT berusia  26  tahun  sampai  dengan  35  tahun (50.87%), berjenis kelamin laki-laki (85,96%),  berada pada posisi  bidang
Pengelola Aplikasi Siak Kecamatan (73,68%) dengan pendidikan terakhir sebagian  besar  sarjana  (SI)  (50,88%)  dan masa kerja yang lebih dominan adalah masa kerja  1  tahun  sampai  dengan  5  tahun (66,67%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa  PTT  masih  berusia  muda  produktif dan  memiliki  keterampilan  di  bidang  IT khususnya  mengelola  aplikasi  SIAK  yang merupakan aplikasi dalam mengelola kependudukan  daerah,  meliputi  pengelolaan
Kartu Keluarga (KK), Kartu Tanda
Penduduk  (KTP),  Akte  Kelahiran,  Hasil Sensus dan Laporan Demografi penduduk.

## Outer Model Test Convergent Validity
Berikut ini  nilai  loading  factor  dari masing-masing variabel.
Tabel 2. Hasil Perhitungan Model Awal
Indikator Job Insecurity Motivasi Intrinsik OCB X1.1 0.943 X1.2 0.847 X1.3 0.897 X1.4 0.877 X1.5 0.348 X1.6 0.905 X2.1 0.955 X2.2 0.208 X2.3 0.927 X2.4 0.894 X3.1 0.894 X3.2 0.945 X3.3 0.893 X3.4 0.928 X4.1 0.940 X4.2 0.951 X4.3 0.907 X4.4 0.959 X5.1 0.190 X5.2 0.912 X5.3 0.938
X5.4 0.928 Y1.1 0.957 Y1.2 0.977 Y1.3 0.971 Y2.1 0.957 Y2.2 0.963 Y3.1 0.953 Y3.2 0.944 Y3.3 0.617 Y3.4 0.976 Y4.1 0.967 Y4.2 0.983 Z1.1 0.958 Z1.2 0.935 Z2.1 0.980 Z2.2 0.970 Z3.1 0.976 Z3.2 0.972 Z4.1 0.964 Z4.2 0.966 Sumber: data diolah (2022)
Pada Tabel  2  tersebut menampilkan variabel job  insecurity dengan  indikator X1.5,  X2.2  dan  X5.1  memiliki loading factor <  0.70.  Sementara  variabel  motivasi intrinsik  semua  indikatornya  memiliki loading  factor >  0.70.  Sedangkan  variabel OCB hanya  indikator  Y.3.3  yang  memiliki indikator  < 0.70.  Indikator  yang  memiliki loading  factor  <  0.70  bermakna  tidak memiliki  validiats  konvergen,  maka  akan dihapuskan dari model (Sun et al., 2018).
Langkah berikutnya adalah melakukan re-estimasi terhadap variabel dan indikatornya. Hasil re-estimasi menunjukkan  bahwa  semua  indikator  telah memiliki  nilai loading factor >  0,70 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua indikator memiliki  validitas konvergen.

## Discriminant Validity
Uji  Validitas  Diskriminan  dilakukan dengan  membandingkan  hasil Average
Variance  Extracted  (AV)  Cronbach’s  Alpha dan Composite Reliability. Hasilnya disajikan pada tabel berikut:
Tabel 3. Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Job Insecurity 0,844 OCB 0,933 Motivasi Intrinsik 0,932 Sumber: data diolah (2022)
Pada  hasil  Tabel 3 menunjukkan bahwa  nilai  AVE  untuk  semua  variabel  > 0,5.  Hal  ini  membuktikan    telah  memenuhi syarat Convergent Validity.

## Reliability Test
Nilai  composite  reliability  masing- masing variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Nilai Cronbach’s Alpha dan
Composite Reliability Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Job Insecurity 0,990 0,991 OCB 0,992 0,993 Motivasi Intrinsik 0,990 0,991 Sumber: data diolah (2022)
Dari Tabel 4 dapat  dilihat  bahwa Cronbach's Alpha dan Composite Reliability yang dihasilkan semua konstruk sangat baik yaitu  memiliki  nilai  >  0,70.  Hal  ini menandakan variabel-variabel yang diajukan adalah reliable.

## Inner Model Test
Evaluasi  model  dalam  atau  uji  model struktural mengukur efek langsung dan tidak langsung  antara variabel.  Tabel  selanjutnya menyajikan nilai R-Square.
Tabel 5. Nilai R-Square Variabel R-Square OCB 0,991 Motivasi Intrinsik 0,930
Sumber: data diolah (2022)
Dari  Tabel  5  terlihat  bahwa  variabel motivasi intrinsik memiliki nilai 0,930 yang menunjukkan bahwa variabel tersebut termasuk kategori moderat sedangkan variabel OCB  memiliki  nilai  0,991  yang menandakan bahwa variabel tersebut termasuk dalam kategori substansial. Hal ini juga  dapat  diartikan  bahwa Job  Insecurity memberikan  kontribusi  sebesar  37,5  % terhadap motivasi intrinsik sedangkan sisanya  sebesar  62,5%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  di  luar  model  penelitian  ini. Kemudian Job  Insecurity dan  motivasi intrinsik  memberikan  kontribusi  sebesar 67,6%  terhadap OCB,  sedangkan  sisanya 32,4% dipengaruhi oleh variabel Iain di luar model penelitian ini.

## The Goodness of Fit Rating
Evaluasi lebih lanjut dari inner model dilakukan  dengan  melihat  diagram  jalur yang  menunjukkan  signifikansinya dari variabel bebas ke variabel terikat. Gambar 1 menunjukkan diagram jalur model.
Sumber: data diolah (2022) Gambar 1. Diagram Jalur Model

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (2), Desember 2022 - 208
Berikut tabel hasil uji hipotesis:
Tabel 6. Uji Hipotesis
Model Origi- nal Sample T Statis- tic P Value Kete- rangan JIC → OCB 0,209 2,076 0,038 H1: Diterima JIC → MTI 0,612 5,897 0,000 H2: Ditolak MTI → OCB 0,678 5,996 0,000 H3: Diterima JIC → MTI → OCB 0,415 4,455 0,000 H4: Diterima
Sumber: data diolah (2022)
Berdasarkan Tabel  6  tersebut  dapat dijelaskan  bahwa  semua  hipotesis  diterima kecuali  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan bahwa job  insecurity berpengaruh  negatif signifikan terhadap motivasi intrinsik ditolak. Job insecurity berpengaruh  positif signifikan  terhadap OCB dan  motivasi intrinsik juga berpengaruh positif signifikan terhadap OCB.  Motivasi  intrinsik  secara signifikan  berperan  sebagai  mediasi  parsial dalam  hubungan  antara job  insecurity dan OCB.  Artinya job  insecurity sebagai variabel independent mampu mempengaruhi OCB sebagai  variabel  dependen  secara langsung  tanpa  melalui  motivasi  intrinsik sebagai variabel mediator.

## Pembahasan
Terdapat ketidakkonsistenan hasil dari pengujian  keterkaitan  antara job  insecurity dan OCB pada penelitian-penelitian terdahulu (Purba  &  Muhammad,  2020). Ada  yang  menemukan  terdapat  hubungan yang  negatif (Kang  et  al.,  2012; Stynen  et al., 2015). Namun ada juga yang menemukan  terdapat  hubungan  positif antara job  insecurity dan OCB (Feather  &
Rauter,  2004; Reisel  et  al.,  2010; Wang  et al., 2014).
Temuan dalam penelitian ini menunjukkan adanya  hubungan  positif signifikan antara  job insecurity terhadap OCB. Fakta ini disebabkan karena PTT yang menjadi  responden  memang  menginginkan untuk dapat terus berlanjut kontrak kerjanya, sehingga mereka ingin menunjukkan kinerjanya dengan berperilaku positif bersedia  bekerja  meski  melebihi  tugas pokoknya.
Demikian juga pengaruh job insecurity pada  temuan  ini  berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi intrinsik.  Temuan  ini  memang  berlawanan dengan  temuan  dari  peneliti  sebelumnya (Shin  et  al.,  2019).  Namun  fakta  ini  terjadi karena  PTT  yang  bekerja  pada  instansi tersebut dominan berada posisi pada bidang Pengelola  Aplikasi  Siak  Kecamatan  yaitu berjumlah  42  orang  (73,68%)  yang  sudah memiliki  masa  kerja dalam  rentang  1-5 tahun  dengan usia  yang  masih  muda.  Oleh karena  pekerjaan  tersebut  sudah  rutin mereka  lakukan,  maka  timbul  rasa  senang terhadap pekerjaannya. Dengan pengalaman kerja,  keterampilan di  bidang  IT  dan  usia produktif  yang  dimiliki  dapat  memberikan perasaan aman terhadap status keberlangsungan kerja mereka.
Pengaruh  tidak  langsung  variabel Job Insecurity terhadap OCB pada  PTT Kantor Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten  Batanghari yang  dimediasi  oleh variabel  motivasi  intrinsik  lebih besar dibandingkan  dengan  pengaruh  langsung Job  Insecurity terhadap OCB pada  PTT Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil  Kabupaten  Batanghari.  Temuan  ini membuktikan bahwa motivasi intrinsik lebih mempengaruhi OCB daripada  pengaruh langsung job  insecurity terhadap OCB. Dengan  demikian,  pimpinan  harus  dapat
menimbulkan  motivasi  intrinsik  pegawai dengan  menempatkan  mereka  pada  tempat yang  sesuai  dengan  minat  dan  karakter mereka.  Meski  dalam  status  memiliki ketidakamanan kerja, namun karena memiliki motivasi intrinsik terhadap pekerjaannya dapat meningkatkan OCB.

## SIMPULAN DAN SARAN
Job Insecurity secara langsung berpengaruh  positif  signifikan  terhadap OCB dan  secara  tidak  langsung  juga berpengaruh  positif  signifikan    terhadap OCB melalui  motivasi  intrinsik  sebagai mediator. Sementara, motivasi intrinsik juga secara langsung berpengaruh positif signifikan  terhadap OCB.  Akan  tetapi pengaruh job  insecurity melalui  motivasi intrinsik lebih kuat pengaruhnya dibandingkan  pengaruh  secara  langsungnya terhadap OCB.
Meski  status  PTT  tidak  mendapat jaminan akan diangkat sebagai PNS, namun keberadaan  mereka  sangat  diperlukan, terutama dalam mengisi kekosongan pegawai  akibat  kebijakan  moratorium  yang dijalankan pemerintah. Situasi ini menimbulkan job  insecurity bagi  PTT  yang akan berdampak sikap dan perilaku mereka. Oleh karena itu, pihak pemerintah diharapkan  mampu  meningkatkan  motivasi intrinsik  PTT  dengan  menugaskan  mereka pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  minat dan  kemampuan  mereka,  menghargai  hasil kerja mereka, menjalin komunikasi  terbuka dan  memberikan  mereka  kesempatan  untuk berkembang.

## DAFTAR PUSTAKA
De Witte, H. (2005). Job insecurity: Review of  the  international  literature  on definitions,  prevalence,  antecedents and  consequences. SA  Journal  of Industrial Psychology, 31(4).
https://doi.org/10.4102/sajip.v31i4.200 Feather,  N.  T.,  &  Rauter,  K.  A.  (2004).
Organizational  citizenship  behaviours in relation to job status,  job insecurity, organizational commitment and identification, job satisfaction and work values. Journal  of  Occupational  and
Organizational  Psychology, 77(1),  81 – 94. https://doi.org/10.1348/0963179043229 15928 Greenhalgh,  L.,  &  Rosenblatt,  Z.  (1984).
Job  Insecurity:  Toward  Conceptual Clarity. Academy  of  Management Review, 9(3), 438 – 448. https://doi.org/10.5465/amr.1984.4279
673
Kang, D. seok, Gold, J., & Kim, D. (2012).
Responses  to  job  insecurity:  The impact  on  discretionary  extra-role  and impression  management  behaviors  and the  moderating  role  of  employability.
Career Development International, 17(4), 314 – 332. https://doi.org/10.1108/1362043121125 5815
Kuranchie-Mensah,  E.  B.,  &  Amponsah- Tawiah, K. (2016). Employee
motivation  and  work  performance:  A comparative study of mining companies  in  Ghana. Journal  of Industrial Engineering and Management, 9(2), 255 – 309. https://doi.org/10.3926/jiem.1530 Massoudi,  A.  H.,  Jameel,  A.  S.,  &  Ahmad, A. R. (2020).
Stimulating Organizational Citizenship Behavior by
Applying  Organizational  Commitment and  Satisfaction. International  Journal of  Social  Sciences  and  Economic Review, 02(02), 20 – 27. https://doi.org/10.36923/ijsser.v2i2.58
Organ,  D.  W.  (2018).  Organizational citizenship behavior: Recent trends and developments. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational  Behavior, 5(November 2017), 295 – 306.
https://doi.org/10.1146/annurev- orgpsych-032117-104536

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (2), Desember 2022 - 210
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Paine, J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G.  (2000). Organizational  Citizenship  Behaviors: A Critical Review. Journal of
Management, 26(3), 513 – 563.
Purba, D. E., & Muhammad, F. (2020). Job insecurity and organizational citizenship  behavior:  The  role  of affective  commitment. HUMANITAS: Indonesian Psychological Journal, 17(2), 80. https://doi.org/10.26555/humanitas.v0i
0.14916
Reisel, W., Probst, T., Chia, S. L., Maloles, C., & König, C. (2010). The effects of job  insecurity  on  job  satisfaction, organizational  citizenship  behavior, deviant behavior, and negative emotions  of  employees. International Studies of Management and Organization, 40(1), 74 – 91. https://doi.org/10.2753/IMO0020-
8825400105
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and  Extrinsic  Motivations:  Classic
Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54 – 67.
https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020
Shin, Y., Hur, W. M., Moon, T. W., & Lee, S.  (2019).  A  motivational  perspective on job insecurity: Relationships between job insecurity, intrinsic motivation,  and  performance  and behavioral outcomes. International Journal  of  Environmental  Research and Public Health, 16(10). https://doi.org/10.3390/ijerph16101812
Stynen, D., Forrier, A., Sels, L., & De Witte, H.  (2015).  The  relationship  between qualitative  job  insecurity  and  OCB: Differences across age groups.
Economic  and  Industrial  Democracy, 36(3), 383 – 405. https://doi.org/10.1177/0143831X1351
0326
Sun, L., Ji, S., & Ye, J. (2018). Partial Least Squares. In Multi-Label Dimensionality Reduction.
https://doi.org/10.1201/b16017-6 Susilawati,  E.,  Amin,  S.,  &  Musnaini,  M. (2021). Increasing Organizational
Citizenship  Behavior  Through  Quality of  Work Life  and  Organizational Commitment. AFEBI Management and Business Review, 6(1), 45. https://doi.org/10.47312/ambr.v6i1.421
Vander  Elst,  T.,  van  den  Broeck,  A.,  de Witte, H., & de Cuyper, N. (2012). The mediating  role  of  frustration  of psychological  needs in  the  relationship between  job  insecurity  and  work- related  well-being. Work  and  Stress, 26(3),
252 – 271.
https://doi.org/10.1080/02678373.2012. 703900 Wang, H. jiang, Lu, C. qin, & Lu, L. (2014).
Do people with traditional values suffer more from job insecurity? The moderating  effects  of  traditionality. European  Journal  of  Work  and Organizational Psychology,
23(1), 107 – 117. https://doi.org/10.1080/1359432X.2012
.712751