Ketertarikan  membahas  mengenai  kinerja individu  yang  turut  membangun  kinerja organisasi menjadi sebuah fenomena menarik dan  menjadi  pokok  bahasan  dalam  bidang manajemen  dan  organisasi  serta  bahwasanya keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai keberhasilan  mengejar  visi  misinya  tidak terlepas  dari  peran  individu  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Peran pemimpin dalam membuat karyawan berkontribusi pada organisasi memang sangat strategis  (Salas-Vallina,  A.,  Rofcanin,  Y.,  & Las Heras, M., 2021).
Dalam  organisasi  terdapat  berbagai jenis  karakter  sumber  daya  manusia  yang berbeda-beda.  Ketika  terjadi  interaksi  antara orang-orang  maupun  kelompok  maka  akan ada  potensi  munculnya  perbedaan  dan pergesekan (Purba, S., Revida, E., Parinduri, L.,  Purba,  B.,  Muliana,  M.,  Purba,  P.  B.,  & Leuwol,  N.  V.,  2020).  Lingkungan  kerja yang dinamis dengan bermacam
perubahannya  membuat  pekerjaan  penuh dengan  tantangan.  Berbagai  peristiwa traumatik  meningkat  diberbagai  tempat seperti pada kejadian menyebarnya pandemi  covid  19  yang  sudah  beberapa tahun  terakhir  dan  pasien  yang  dihadapi oleh  para  petugas  kesehatan  silih  berganti mewarnai  keseharian  dalam  pekerjaan (Hendriani, W., 2018).
Rekan  kerja  dan  atasan  merupakan pihak  yang  paling  dekat  dengan  pekerja  di dalam  pekerjaannya.  Ketika  dihadapkan dengan  berbagai  tekanan  dalam  pekerjaan dan  pekerjaan  yang  monoton,  terkadang pekerja  akan  merasa  bosan  atau  jenuh. Ketika pekerja merasa bosan atau menemui masalah  dalam  pekerjaan,  mereka  akan mencari pertolongan, bantuan, dan dukungan  dari  orang-orang  yang  berada  di lingkungan  kerjanya,  terutama  dari  rekan kerja  dan  atasan  (Labiib,  A.,  2013).  Di dalam tempat kerja, dukungan sosial paling

## Resiliensi petugas kesehatan selama Covid-19
TIARA SRI ANNISA HADIBROTO 1 ; ADI RAHMAT 1 ; M. RASYID ABDILLAH 3 ; HADIYATI 4
Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso Km 08 Rumbai Telp. (0761) 52581 Fax. (0761) 52581
E-mail : hadiyati@unilak.ac.id
Submit : 2022-07-23 Review : 2023-06-15 Publish :  2023-06-26
Abstract :  The  role  of  leaders  in  making  employees  contribute  to the  organization  is  indeed very  strategic.  Does  friendship  at  work  have  a  positive  effect  on  the  resilience  of  health workers,  If  yes,  does  work  engagement  mediate  the  mechanism  underlying  the  relationship between  friendship  at  work  and  resilience  of  health  workers.  This  research  is  part  of explanatory research that seeks to explain why an event occurs and to build, expand, elaborate or test theory. This study collected data by distributing questionnaires to health workers who work as State Civil Apparatus (ASN) in several hospital institutions in a province in Indonesia using  the  "social  networking  &  snowballing  sample"  technique  with  420  respondents voluntarily  willing  to  be  involved  in  filling  out the  questionnaire.  Testing  the  hypothesis  in this  study  using  PLS  SEM  through  WarPLS  5.0  software.  PLS  is  a  variant-based  structural equation  analysis  (SEM)  that  can  simultaneously  evaluate  measurement  models  as  well  as structural models. The results of the study show how and why work engagement mechanisms mediate the influence of friendships at work to increase nurse resilience. The findings of this study can also provide input to organizational management in designing strategies to increase nurse resilience. The research results also provide additional support regarding the importance of  the  work  environment  and  workplace  psychology  in  organizations  to  shape  positive attitudes and behavior of employees.
Keywords: Resilience; Health workers; Covid-19
potensial  diberikan  oleh  atasan  dan  rekan kerja.  Keluarga, atasan, dan rekan kerja akan menjadi sumber dukungan sosial yang diukur dalam  penelitian  ini  (Santoso,  E.,  & Setiawan,  J.  L.,  2018).    Namun,  sikap  rekan kerja  dalam  memberikan  dukungan  sosial terkadang  juga  memberikan  dampak  negatif pada  seseorang  yang  berusaha  bertahan dalam  menghadapi  tekanan  dalam  bekerja (Darendehe,  A.,  2013).  Sehingga  penelitian yang  mencoba  menjelaskan  pertemanan ditempat  kerja  dalam  memberikan  dukungan sosial  yang  dapat  mendorong  kemampuan pekerja  untuk  bertahan  menghadapi  tekanan pekerjaan  ( resilience )  sangat  dibutuhkan dalam  bidang  manajemen  dan  organisasi, khususnya pada upaya mencapai keberhasilan kinerja individual.
Resiliensi  merupakan  salah  satu faktor  internal  yang  dapat  mempengaruhi kemampuan pekerja dalam mengatasi kesulitan  atau  stressor  yang  juga  bentuk ketahanan  mental.    Secara  umum, resilience of  efficacy bermakna  kemampuan  seseorang untuk bangkit dari keterpurukan yang terjadi dalam  perkembangannya. Resilience  of efficacy dapat  dianggap  sebagai  proses adaptasi  terhadap  kesulitan  dan  stres  (Nuari,
N. A., 2017). Organisasi sukses membutuhkan  karakteristik  karyawan  yang bersedia memberikan kinerja optimal. Kinerja optimal tidak saja sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi, tetapi diharapkan mampu melebihi  harapan  yang  ada  (Hukdar, S.  N.  F.,  Auliyah,  F.,  Syahputra,  M.  I.,  & Wahyulangdari, T., 2021).
Bukti-bukti empiris menemukan bahwa resiliensi karyawan dalam menghadapi tantangan pekerjaan dipengaruhi oleh peran pertemanan ditempat kerja (Salas- Vallina,  A.,  Rofcanin,  Y.,  &  Las  Heras,  M., 2021).    Dalam  hal  ini  jika  seorang  pekerja mampu  menghadapi  tekanan  di  lingkungan kerja  serta  mampu  menjalankan  pekerjaan yang  optimal  dapat  dikatakan  pekerja tersebut  memiliki resilience  of  efficacy dan self  efficacy yang  tinggi.    Sebaliknya  jika seorang  pekerja  tidak  mampu  menghadapi hal  tersebut  dia  akan  mencoba  menghindar dari masalah, menganggapnya sebagai
kesulitan yang tidak ada solusinya. Diperlukan  pertemanan  yang  baik  dalam memberikan  dukungan  sosial  kepada  rekan kerja  agar  mampu  bertahan  menghadapi tekanan.  Namun,  di  Indonesia,  penelitian yang  secara  spesifik  mencoba  menjelaskan hubungan  pertemanan  ditempat  kerja  dan resiliensi masih belum ditemukan.
Sampai  saat  ini,  penelitian  yang mencoba menjelaskan lebih dalam mengenai  mekanisme  yang  mendasari hubungan antara pertemanan ditempat kerja dan  resiliensi  petugas  kesehatan  masih belum  ditemukan,  khususnya  pada  konteks Indonesia. Penelitian terdahulu telah menemukan  bahwa  efektivitas  intervensi berbasis mindfullness dalam  meningkatkan resiliensi  di  tempat  kerja  (Putri,  N.  M.  W. W.  A.,  &  Yudiarso,  A.,  2021).    Namun, penelitian  yang  menjelaskan  hubungan antara  pertemanan  ditempat  kerja  dengan keterikatan kerja masih belum dieksplorasi. Selain  itu  juga  dijelaskan  juga  bahwa pertemanan ditempat kerja dapat membangun  kemampuan  bertahan  atau menyesuaikan  diri  (Mao,  H.  Y.,  &  Hsieh, A.  T.,  2017).    Penelitian  ini  selanjutnya, mengajukan keterikatan kerja sebagai salah satu  mekanisme  yang  dapat  menjelaskan hubungan  antara  pertemanan  di  tempat kerja dengan resiliensi.
Berdasarkan permasalahan
(kesenjangan penelitian) yang telah dijelaskan tersebut, penelitian ini mengajukan  dua  pertanyaan  utama  yaitu apakah pertemanan ditempat kerja berpengaruh  positif  terhadap  resiliensi petugas kesehatan? Jika ya, apakah keterikatan  kerja  memediasi  mekanisme yang mendasari hubungan antara pertemanan  ditempat  kerja  dan  resiliensi petugas kesehatan?

## Job-Demand Resource Theory
Dalam  membangun  model  teoritis, asumsi  yang  dibangun  dalam  penelitian  ini didasarkan  pada job-demand  resource theory (Hobfoll, 2001, 2002).  Berdasarkan teori ini, sumber daya pekerjaan (karakteristik  fisik,  psikologis,  sosial,  dan
organisasi  dari  suatu  pekerjaan)  merangsang sikap positif seperti keterlibatan dan komitmen  organisasi.    Pertemanan  dalam bekerja  telah  diakui  oleh  para  peneliti  di bidang  manajemen  dan  organisasi  sebagai salah  satu  sumber  daya  yang  ada  ditempat kerja  (Abdillah  et  al.,  2020;  Cooper  et  al., 2018)  yang  dapat  merangsang  sikap  dan perilaku kerja bawahan. Proses kepemimpinan  sebagai  sumber  daya  di tempat kerja mencakup komponen emosional yang  penting,  yang  menunjukkan  bahwa pemimpin  dapat  mempengaruhi  kebahagiaan pengikut yang pada akhirnya akan membentuk  sikap  kerja  dan  perilaku  kerja bawahan.

## Pertemanan ditempat Kerja
Dalam manajemen pertemanan ditempat  kerja  memegang  peranan  penting. Pertemanan merupakan sumber daya, dimana sumber  daya  merupakan  sumber  energi, tenaga,  kekuatan  ( power ),  yang  diperlukan untuk  menciptakan  daya,  gerakan,  aktivitas, kegiatan dan tindakan. Sumber daya tersebut terdiri  dari  sumber  daya  alam,  sumber  daya financial , sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan dan sumber daya teknologi.    Dari  seluruh  sumber  daya  yang ada,  sumber  daya  manusia  merupakan sumber daya yang paling penting keberadaannya (Lestari, D., & Azizah, S. N., 2020).    Pertemanan  ditempat  kerja  atau workplace friendship merupakan suatu hubungan  di  tempat  kerja  yang  bersifat sukarela  yang  melibatkan  rasa  saling percaya,  komitmen,  keinginan  timbal  balik dan  minat  serta  nilai  bersama  (Berman, 2002). Friendship quality merupakan tingkat keunggulan  dalam  hubungan  persahabatan yang  terdapat  dukungan  emosional,  saling memahami, dan saling mengingatkan (Saputro, A. S., 2019).
Persahabatan adalah "hubungan personal sukarela yang biasanya memberikan keintiman dan pertolongan". Namun, definisi workplace  friendship berbeda  dari  jenis persahabatan  yang  umum  karena workplace friendship difokuskan  pada  persahabatan yang  terjadi  di  tempat  kerja  (Fehr  (1996)
dalam Lee dan Ok , 2011).  Dengan adanya workplace  friendship yang  baik  antar pegawai menimbulkan keuntungan diantaranya  mampu  membuat  pegawai merasa nyaman dan dapat berkinerja baik di lingkungan kerja.
McBain (2007)
menjelaskan  bahwa  kenyamanan  kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya employee engagement . Kenyamanan  merupakan  sebuah  indikator adanya rasa engage dari pegawai profesional  non  PNS  di  Unsoed.    Hal  ini menurut  beberapa  pegawai  menjadi  tak terasa telah bekerja bertahun-tahun lamanya di  Unsoed  sehingga  menimbulkan  adanya keengganan  untuk  berpindah  ke  tempat kerja lain ( intention to leave ).  Dotan (2007) mengemukakan  ketika  pegawai  memiliki teman yang dapat dipercaya di tempat kerja, mereka  dapat  memperoleh  bantuan  atau saran  dari  rekan  kerja  teman  mereka  dan, karenanya,  memperoleh  perasaan  aman, nyaman, dan puas dengan pekerjaan mereka di tempat kerja.
Pertemanan  ditempat  kerja  telah diakui  memiliki  peran  penting  dalam menentukan perilaku kerja inovatif (Helmy,  I.,  2020).   Penelitian  sebelumnya telah  mengungkapkan  bahwa  pertemanan ditempat  kerja  dapat  menentukan employee engagement, employee performance (Rizki, N.,  Wulandari,  S.  Z.,  &  Suryani,  A.  I., 2021). Hardiness (Kholilah, K., & Baidun, A.,  2020). Organizational  Citizenship Behavior (OCB)   (Barotuttakiah,  R.,  & Helmy,  I.,  2020). Intensi  dating  violence (Aulia  Eka  Sukma  Kartika  Candra,  A., 2020).   Loyalitas  kerja  (Ciptaningrum,  A., 2021).    Komitmen  organisasi  (Mubarokah, I.,  2021).   Kesepian  (Purwanita,  D.  I., 2010).
Adapun batasan pengukuran workplace  friendship dalam  penelitian  ini menurut Nielsen (2000) dibedakan menjadi dua dimensi yaitu: 1). Pengukuran workplace  friendship dimensi  peluang:  a) Mengenal  rekan  kerja  b)  Bekerja  secara kolektif  c)  Bebas  berkomunikasi  d) Dukungan  organisasi  e)  Hubungan  dekat f) Toleransi;  2).    Pengukuran workplace
friendship dimensi  prevalensi:  a)  Keintiman b) Sosialisasi c) Berbagi cerita d) Kepercayaan e) Motivasi f) Netral.

## Keterikatan Kerja
Karyawan memiliki peran yang besar dalam berjalannya sebuah perusahaan. Karyawan  yang  memiliki  tingkat  keterikatan kerja yang tinggi akan menunjukkan performa terbaik dalam bekerja.  Keterikatan kerja  adalah  suatu  kemampuan  karyawan yang  optimal  dan  bersifat  positif  yang berkaitan  dengan  pemenuhan  kerja.    Di  sisi lain,  keberadaan  karyawan  tidak  lepas  dari adanya  dukungan  organisasi.    Dukungan organisasi  adalah  keyakinan  yang  dimiliki oleh  anggota  organisasi  atau  karyawan tentang sejauh mana organisasi atau perusahaan  menilai  kontribusi,  memberi dukungan,  dan  peduli  dengan  kesejahteraan karyawan  (Ramdhani,  G.  F.,  &  Sawitri,  D. R.,  2017).    Adanya  hubungan  antara dukungan  sosial  dan  makna  kerja  panggilan serta  keterikatan  kerja  diduga  karena  rekan kerja  tersebut  memberikan  dukungan  satu sama  lain  dalam  berbagai  bentuk  memaknai pekerjaan sebagai panggilan sehingga mereka  menjadi  semangat  dalam  bekerja, merasa  waktu  begitu  cepat  dan  tidak  merasa terbebani  ketika  bekerja  sehingga  mereka menjadi optimal dalam memberikan pelayanan (Puspita, M. D., 2013).
Keterikatan  sendiri  dipengaruhi  oleh tiga  faktor  dimana  dua  faktor  dikemukakan oleh  Bakker  (2011)  yaitu  sumber  kerja  ( job resources )  dan        sumber  daya  pribadi ( personal    resources ).    Sumber  pekerjaan merupakan  salah  satu  faktor  ekstrinsik  yang didapatkan  karyawan  ketika    berada  di tempat  kerja.    Tidak  terkecuali  kualitas kehidupan  kerja,  ini  merupakan  bagian  yang tidak dapat dipisahkan dari sumber pekerjaan,  karena  kualitas  kehidupan  kerja merupakan  sebuah  usaha  dalam    pemenuhan kebutuhan  karyawan  untuk  menjalankan tugasnya  dengan    baik  dan  efisien  ketika  di tempat  kerja.    Karyawan  yang  memiliki keterikatan kerja yang tinggi akan menunjukkan  performa  terbaik  mereka,  hal ini  dikarenakan  karyawan  menikmati  segala
aktifitas yang dilakukannya (Bakker&Leiter, 2010). Sebaliknya, apabila keterikatan  kerja rendah, karyawan akan  merasakan  adanya  tekanan  dalam pekerjaan.
Adanya tekanan dalam pekerjaan  tentu akan  berdampak  pada  hasil pengerjaan  tugas  atau  pekerjaan  tersebut, karena  karyawan    merasakan    tugas    atau pekerjaannya    dirasa    sebagai    beban  kerja yang harus diselesaikan.
Keterikatan  kerja  adalah  sebuah  hal yang positif, merupakan pemenuhan, keadaan  afektif-motivasional  dari work- related  wellbeing yang  berlawanan  dengan burnout pada pekerjaan, dan karyawan yang terikat  memiliki  tingkat  energi  yang  tinggi, dan  antusias  terlibat  dalam  pekerjaan mereka  (Adi,  P.  R.  P.,  &  Indrawati,  K.  R., 2019).    Skala  yang  digunakan  untuk mengungkap  Keterikatan  Kerja  dalam penelitian  ini  mengacu  pada  teori  yang dikemukan oleh Schaufeli & Bakker (dalam Bakker  &  Leiter,  2010),  yang  terdiri  dari tiga dimensi yaitu, : 1) vigor , 2) dedikasi, 3) absorpsi.  Semakin  tinggi  skor  total  yang diperoleh,  maka  semakin  tinggi  keterikatan kerja  yang  dimiliki  karyawan.  Pertama, Vigor (semangat) Aspek vigor dikarakteristikkan  sebagai  bentuk  atau tingkatan  energi  yang  tinggi  dan  ketahanan mental yang baik saat melakukan pekerjaan, dimana  terdapat  kemauan  untuk  berusaha secara  maksimal  dan  sebaik  mungkin  pada suatu  pekerjaan.  Selain  itu  juga  selalu optimis ketika menghadapi kesulitan dalam pekerjaan.  Kedua, Dedication (dedikasi) merupakan  kondisi  dimana  individu  sangat terlibat dalam suatu pekerjaan dan merasakan adanya antusiasme dalam bekerja, yaitu merasa terinspirasi, merasakan  kebanggaan  terhadap  pekerjaan yang  dilakukan,  dan  merasa  tertantang untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut. Tiga, Absorption (penghayatan)  merupakan kondisi  dimana  individu  secara  penuh berkonsentrasi  dalam  pekerjaan,  yang kemudian  merasakan  kenikmatan  dan sangat menghayati suatu pekerjaan sehingga  terkadang  sulit  bagi  individu untuk  melepaskan  diri  dari  pekerjaannya.
Hal  ini  hampir  sama  dengan Flow ,  yang merupakan pengalaman optimal, yang dirasakan  individu,  yang  dicirikan  dengan perhatian  yang  fokus,  pikiran  yang  jernih, adanya kesatuan tubuh dan pikiran, konsentrasi  yang  tinggi,  kontrol  penuh, kehilangan  kesadaran  diri,  distorsi  waktu, dan kesenangan intrinsik terhadap pekerjaan.

## Resiliensi
Resiliensi merupakan individu sendiri ternyata  memiliki  kemampuan  untuk  bisa menyesuaikan diri yang tinggi dan luwes saat dihadapkan  pada  tekanan  internal  maupun eksternal (Pragholapati, A., 2020).  Resiliensi adalah proses tetap berjuang saat berhadapan dengan  kesulitan,  masalah,  atau  penderitaan (Wolin  &  Wolin,  1993).    Menurut  Reivich and  Shatte  (2002)  adalah  kemampuan  untuk beradaptasi  dan  tetap  teguh  dalam  situasi sulit.    Sedangkan  menurut  Banaag  (2002), menyatakan  bahwa  resiliensi  adalah  suatu proses  interaksi  antara  faktor  individual dengan faktor lingkungan.   Faktor individual ini berfungsi menahan perusakan diri sendiri dan  melakukan  kontruksi  diri  secara  positif, sedangkan faktor lingkungan berfungsi untuk melindungi  individu  dan  “melunakkan” kesulitan  hidup  individu.  Sementara  itu resiliensi didefinisikan oleh Wolin and Wolin (1999)  sebagai  proses  tetap  berjuang  saat berhadapan  dengan  kesulitan,  masalah,  atau penderitaan.   Menurut  Gallagher  and  Ramey (dalam  Isaacson,  2002),  resiliensi  adalah kemampuan  untuk  pulih  secara  spontan  dari hambatan  dan  mengkompensasi  kekurangan atau kelemahan yang ada pada dirinya.
Menurut  McNaughton  dan  Gray (2017)  resiliensi    atau    ketahanan    atau resilience (dalam  bahasa  inggris)  diadopsi dari  bahasa  latin  yaitu resilire ,  yang bermakna  memantul  atau  bangkit  kembali. Pada awalnya Holling (1973) mengungkapkan  bahwa  konstruksi  dari resiliensi  ini  awalnya  diperiksa  dalam  ilmu ekologi  yaitu    mengenai    hubungan    timbal balik    antara    makhluk    hidup    dengan lingkungan sekitarnya.  Limnios et  al. (2014) kemudian mengartikan  resiliensi dari  sistem sosio-ekologi  sebagai  besarnya  gangguan
yang  dapat  ditoleransi  oleh  suatu    sistem. Dari  beberapa  pendapat  tersebut  Hallak  et al.(2018)  mengungkapkan  bahwa  saat  ini resiliensi  telah  diperiksa  sebagai  bentuk organisasi  yang  tangguh,  komunitas    yang tangguh serta pengusaha  yang  tangguh.
Pada masa pendemi covid 19, maka petugas  kesehatan  perlu  memiliki  resilensi, dijelaskan.  Banyak  menafsirkan  bahwa Covid-19 ini adalah sebagai teguran kepada umat  manusia  agar  semua  kembali  peduli terhadap ciptaan Tuhan, Indonesia merupakan salah satu negara yang terinfeksi  pandemi  Covid-19.  Penyakit Corona  virus  2019  (COVID-19)  adalah penyakit  menular  yang  disebabkan  oleh sindrom  pernapasan  akut  corona  virus  2 (SARS-CoV-2).  Penyakiti  ini  pertama  kali diidentifikasi  pada  Desember  2019  di Wuhan,  ibukota  provinsi  Hubei  China,  dan sejak itu menyebar secara global, mengakibatkan  pandemic  korona  virus 2019-20  yang  sedang  berlangsung.  Gejala umum termasuk demam, batuk, dansesaknapas. Gejala lain mungkin termasuk nyeriotot, diare, sakit tenggorokan,  kehilangan  bau  ,  dan  sakit perut.  Sementara  sebagian  besar  kasus mengakibatkan  gejala  ringan,  beberapa berkembang  menjadi  pneumonia  virus  dan kegagalan multi-organ. (Siahaan, M., 2020)
Berbagai  gangguan  psikologis  telah dilaporkan  dan  dipublikasikan  selama wabah Covid-19 salah satunya adalah stres. Stres  tidak  hanya  dirasakan  masyarakat bahkan  tenaga  kesehatan  dan  semua  orang yang  bekerja  di  bidang  medis.  Gangguan psikologis memiliki dampak yang lebih luas dan lebih lama dibandingkan dengan cedera fisik,  sedangkan  perhatian  pada  kesehatan mental jauh lebih sedikit. (Handayani, dkk, 2020)
Selanjutnya  Cooper  et    al.(2014) mendefinisikan  resiliensi  dalam  konteks lingkungan perusahaan sebagai kemampuan individu untuk bangkit kembali    dari    kemunduran    dengan    tetap efektif    dalam    menghadapi    berbagai tuntutan    yang  berat    dan    keadaan    sulit, serta    tumbuh    lebih    kuat    dalam
prosesnya.    Sejalan    dengan  itu  Wang  et   al. (2014)  mengungkapkan  bahwa    adanya tenaga    kerja    yang    tangguh    akan    mampu merespon    secara  positif    dan    kompeten dalam    menghadapi    kesulitan  serta  sangat penting    untuk  menjaga  kelangsungan  hidup organisasi    dan    kemakmuran    di    masa depan.  Athota  et      al.  (2020)  juga mengungkapkan    bahwa  faktor  resiliensi dapat    berperan    sebagai  kunci    sebab interaksi    masyarakat  secara    global    telah berkontribusi    pada    peningkatan    aktivitas kerja    yang  signifikan    dengan    menuntut individu    untuk    menjadi    lebih    tangguh. Selain    itu,  Reivich&    Shatte  (2002) menyatakan    bahwa  resiliensi    secara    alami dapat  mempengaruhi  individu    dari    segi perilaku  di  tempat  kerja,  kesehatan mental, kesehatan  fisik,  serta  kualitas  hubungan individu.    Berdasarkan  uraian  dari  berbagai literatur  di  atas  dapat    dikatakan  bahwa resiliensi merupakan kemampuan karyawan    dalam    menghadapi    berbagai tantangan    dan    tekanan    ditempat    kerja sehingga  dapat  terus  bertahan,  beradaptasi serta    berkembang  untuk  bangkit  dari  situasi yang sulit.
Menurut  Cooper  et    al.  (2014) ketahanan    karyawan    atau    resiliensi karyawan    adalah    kemampuan  seseorang untuk    bangkit    kembali    dari    kemunduran dengan    tetap    efektif    dalam    menghadapi berbagai  tuntutan    yang  berat  dan  keadaan sulit  serta  tumbuh  lebih  kuat  dalam prosesnya.    Bonnano  (2005)  menyatakan resiliensi  karyawan  adalah  kemampuan individu  untuk  mempertahankan  stabilitas diri.  Pengaruh Resiliensi Karyawan terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Hidup dalam  menghadapi  peristiwa  yang  sangat menegangkan atau traumatis menuju perubahan  positif  setelah  kejadian  buruk. Tingkat  ketahanan  yang  tinggi    dari  seorang pengusaha  atau  karyawan  akan  membuatnya menjadi  lebih  adaptif  dalam  menghadapi berbagai  ambiguitas  keadaan  seperti  saat  ini termasuk sifat tahan banting, sikap optimisme  serta  pemecahan  masalah  (Ayala &Manzano,    2014).    Hal  tersebut  sesuai dengan  pendapat  Wang  et    al.  (2014)  bahwa
dengan  adanya  karyawan  yang  tangguh akan  mampu  merespon  secara  positif  dan kompeten  ketika  menghadapi  kesulitan serta  berperan  sangat  penting  untuk kelangsungan hidup organisasi untuk jangka waktu panjang.
Instrumen  yang  digunakan  untuk meneliti  resiliensi  pada  responden  adalah instrumen resiliensi diukur dengan instrumen  penelitian Resiliency  Attitudes Scale  (R.A.S.) yang  dibuat  oleh  Biscoe  and Harris  (1999)  berdasarkan  teori  resiliensi yang  dikemukakan  oleh  Wolin  and  Wolin (1993).    Aspek-aspek  resiliensi  tersebut yaitu:  1)  berwawasan,  2)  independen,  3) hubungan,  4)  inisiatif,  5)  kreativitas,  6) humor, 7) moralitas.

## METODE
Penelitian ini merupakan bagian dari penelitian eksplanatori yang berupaya untuk menjelaskan  mengapa  sebuah  kejadian muncul dan untuk membangun, memperluas,  mengelaborasi  atau  menguji teori.  Teknik  kuantitatif  dalam  penelitian sains  organisasi.  Studi  ini  melakukan pengumpulan data dengan mendistribusikan kuesioner  kepada  petugas  kesehatan  yang bekerja  sebagai  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  di  beberapa  institusi  rumah  sakit  di salah  satu  Provinsi  di  Indonesia.  Untuk menguji  hipotesis  yang  telah  dibangun sebelumnya,  dengan  menggunakan  teknik “ social  networking  &  snowballing  sample ” (Abdillah, 2020; Fink, 2003), 420
responden  secara  sukarela  bersedia  untuk terlibat dalam pengisian kuesioner. Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan  SEM  PLS  melalui software WarPLS  5.0.  PLS  merupakan  analisis persamaan  struktural  (SEM)    berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan evaluasi terhadap model pengukuran sekaligus model struktural.

## HASIL Hasil pengujian model struktural
Setelah melakukan evaluasi terhadap  model  pengukuran,  penelitian  ini selanjutnya  mengevaluasi  model  struktural.
Seperti  yang  tela  disebutkan  pada  bab sebelumnya  bahwa  evaluasi  pada  model struktural  bertujuan  untuk  menguji  seluruh hipotesis  yang  telah  diajukan.  Selanjutnya, Tabel  4.9,  Gambar  4.4  dan  Gambar  4.5. mengungkapkan  nilai  koefisien  jalur  yang dihasilkan oleh analisis SEM-PLS dari model penelitian  yang  diusulkan  dalam  penelitian ini.
Hipotesis  pertama  (H1)  memprediksi bahwa pertemanan
ditempat
kerja berpengaruh  positif  terhadap  resilensi.  Hasil pada  table  4.9  dan  gambar  4.4  menunjukkan bahwa hipotesis ini didukung secara statistik (β  =  -0,27,  p  <  0.001).  Tabel  tersebut menunjukkan  bahwa  tanpa  variabel  mediasi secara  langsung  pertemanan  di  tempat  kerja secara negatif menyebabkan resilensi perawat.
Table 1. Hasil pengujian hipotesis Model 1 : Tanpa Variabel Mediasi Pengaruh langsung
Pertemanan di tempat kerja  Resilensi -0,27*** R 2 (Resilensi) 0,07 Model 2 : Full Model Pengaruh Langsung Pertemanan di tempat kerja  Resilensi Pertemanan di tempat kerja  Keterikatan Kerja Keterikatan Kerja  Resilensi 0,16*** 0,41*** 0,45*** Pengaruh Tidak Langsung Pertemanan di tempat kerja  Keterikatan Kerja  Resilensi - 0.186*** Total Pengaruh Pertemanan di tempat kerja  Resilensi 0.342 R-squared R 2 (Keterikatan kerja) R 2 (Resilensi) 0,17 0,18
t.s. = tidak signifikan, *** signifikan pada level 0,001
Gambar 1 Model Struktural 1: Pengaruh langsung tanpa variabel mediasi
Hipotesis  kedua  (H2)  memprediksi bahwa  kepemimpinan  autentik    berpengaruh positif terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Hasil  pada  table  4.9  dan  gambar  4.5 menunjukkan  bahwa  hipotesis  ini  didukung secara statistik (β =  -0,27, p < 0.001). Tabel
tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel pertemanan  ditempat  kerja  secara  positif menyebabkan resilens.
Gambar 2 Model Struktural 2: Pengaruh tidak langsung Hipotesis  ketiga  (H3)  memprediksi bahwa keterikatan kerja berpengaruh positif terhadap resilensi perawat. Hasil pada table 4.9  dan  gambar  4.5  menunjukkan  bahwa hipotesis  ini  didukung  secara  statistik  (β  = 0,45, p < 0.001). Tabel tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  keterikatan kerja  secara  positif  mempengaruhi  variabel resilence perawat.
Selanjutnya, hipotesis keempat (H4) memprediksi  bahwa  keterikatan  kerja memediasi  pengaruh  pertemanan  ditempat kerja terhadap resilensi perawat. Hasil pada table  4.9  menunjukkan  bahwa  hipotesis  ini didukung  secara  statistik  (β  =  0,45,  p  < 0.01).  Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa variabel  keterikatan  kerja  secara  signifikan memediasi  pengaruh  pertemanan  di  tempat kerja  terhadap  resilensi  perawat.  Tabel tersebut  juga  menunjukkan  bahwa  ketika variabel mediasi (keterikatan kerja) dimasukkan  dalam  model,  nilai  pengaruh pertemanan  di  tempat  kerja  terhadap resilensi  perawat  meningkat.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  variabel  keterikatan kerja  dalam  penelitian  ini  sepenuhnya memediasi  pengaruh  pertemanan  di  tempat kerja terhadap resilensi perawat.

## PEMBAHASAN
Resiliensi  merupakan  salah  satu faktor  internal  yang  dapat  mempengaruhi kemampuan  pekerja  dalam  mengatasi kesulitan  atau  stressor  yang  juga  bentuk ketahanan mental.  Secara umum, resilience of efficacy bermakna kemampuan seseorang untuk  bangkit  dari  keterpurukan  yang
terjadi  dalam  perkembangannya. Resilience of  efficacy dapat  dianggap  sebagai  proses adaptasi  terhadap  kesulitan  dan  stres.    Di masa  pandemic  covid  19  para  tenaga kesehatan khususnya tenaga perawat sebagiannya  mengalami  resilensi.  Agar kinerja perawat tetap optimal dengan kondisi yang  dialami  perlu  diteliti  faktor  yang berkaitan  dengan  resilensi  kerja  perawat tersebut.  Secara  khusus,  penelitian  ini menemukan  bahwa  pertemanan  di  tempat kerja  memberikan  pengaruh  positif  dan siginifikan  terhadap  resilensi  perawat  dalam bekerja.
Selanjutnya, keterikan kerja ditemukan  berfungsi  sebagai  mekanisme mediasi yang menjelaskan pengaruh pertemanan  ditempat  kerja  terhadap  resilensi perawat. Temuan dari penelitian ini menawarkan  kontribusi  yang  berharga  untuk memperluas  pemahaman  tentang  mekanisme yang  mendasari  antara  hubungan  pekerjaan dengan  para  pekerja  dalam  mendorongan adanya  resilensi  pekerja  yang  sebelumnya telah  diteliti  mengenai  efektivitas  intervensi berbasis mindfullness dalam  meningkatkan resiliensi di tempat kerja (Putri, N. M. W. W. A., & Yudiarso,  A., 2021).  Selanjutnya akan dibahas  mengenai  kontibusi  teoritis  dan praktis dari penelitian ini.
Penelitian ini meneliti variabel mediasi  baru  di  luar  literatur  yang  telah  ada tentang  mekanisme  yang  mendasari  proses hubungan  antara  pertemanan  di  tempat  kerja dan  resilensi  perawat  dalam  menghadapi pademic  covid  19.  Secara  khusus,  penelitian ini  menyelidiki  mekanisme  keteriakan  kerja dalam  fungsi  pertemanan  di  tempat  keja. Hasil  temuan  dengan  jelas  menunjukkan bahwa pertemanan di tempat kerja berpengaruh  positif  terhadap  keterikatan kerja.  Selain  itu,  hasil  penelitian  ini  juga menunjukkan  bahwa  pengaruh  pertemanan ditempat  kerja  terhadap  resilensi  perawat sepenuhnya  dimediasi  keteriakatan  kerja perawat.
Pertemanan di tempat kerja dan Resilensi Perawat
Temuan dalam penelitian ini memperluas  bukti  yang  ada  resiliensi karyawan  dalam  menghadapi  tantangan pekerjaan dipengaruhi oleh peran pertemanan  ditempat  kerja  (Salas-Vallina, A.,  Rofcanin,  Y.,  &  Las  Heras,  M.,  2021). Dalam  hal  ini  jika  seorang  pekerja  mampu menghadapi  tekanan  di  lingkungan  kerja serta  mampu  menjalankan  pekerjaan  yang optimal  dapat  dikatakan  pekerja  tersebut memiliki resilience  of  efficacy dan self efficacy yang  tinggi.    Sebaliknya  jika seorang  pekerja  tidak  mampu  menghadapi hal  tersebut  dia  akan  mencoba  menghindar dari  masalah,  menganggapnya  sebagai kesulitan yang tidak ada solusinya. Diperlukan  pertemanan  yang  baik  dalam memberikan  dukungan  sosial  kepada  rekan kerja  agar  mampu  bertahan  menghadapi tekanan.  Terbukti,  di  Indonesia,  penelitian yang secara spesifik menjelaskan hubungan pertemanan  ditempat  kerja  dan  resiliensi bahwa pertemanan di tempat kerja langsung mempengaruhi  resilensi  perawat  (hipotesis 1).  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa perawat yang memiliki hubungan persahabatan  yang  kuat  di  tempat  kerja,  di luar  kantor  pun  tetap  bersosialisasi  dengan rekan  kerja  dan  bahkan  bisa  berbagi masalah  pribadi  dengan  orang-orang  di tempat kerja. Merasa menaruh kepercayaan besar  pada  rekan-rekan  kerja,  bisa  bertemu dengan  rekan-rekan  kerja  adalah  salah  satu alasan  mengapa  senang  dengan  pekerjaan dan rasa tidak seorang pun rekan kerja saya adalah  teman  sejati  dapat  meningkatkan kemampuan  perawat  dalam  menghadapi pendemi  covid  19.  Sebaliknya  perawat yang  memiliki  pertemanan  di  tempat  kerja yang buruk akan akan cenderung menurunkan  kemampuan  dalam  bertahan menghadapi pandemi covid 19 ini.

## Mekanisme Keterikatan Kerja
Berdasarkan  job-demand  resource theory (Hobfoll, 2001, 2002), penelitian ini menemukan  bahwa  pertemanan  di  tempat keraj  berpengaruh  positif terhadap  resilensi
perawat  (hipotesis  2),  keterikatan  kerja berpengaruh  terhadap  resilensi  perawat (hipotesis  3),  keteriakatan  keraj  memediasi pengaruh  pertemanan  di  tempat  kerja terhadap  resilensi  peraawat  (hipotesis  4). Temuan  ini  berkontribusi  pada  pemahaman yang kuat tentang mekanisme yang mendasari  proses  antara  pertemanan  di tempat  kerja  dan  resilensi.  Temuan  ini menjelaskan  bahwa  pertemanan  di  tempat kerja yang dekat tidak hanya di tempat kerja melainkan  di  luar  tempat  kerja  pengaruhnya terhadap peawat dapat menimbulkan keterikatan  kerja  di  tempat  kerja.  Selain  itu, mekanisme  keterikatan  krja  dapat  membantu kita  memahami  dengan  baik  mengapa  dan bagaimana  pertemanan di tempat kerja  dapat meningkatkan  kemampuan  perawat  untuk bertahan  dalam  menghadapi  kondisi  covid 19.

## SIMPULAN
Penelitian ini memberikan konstribusi yang  berharga  bagi  studi  manajemen, khususnya  pada  topik  kajian  lingkungan kerja,  psikologi  kerja,  dan  manajemen sumber daya manusia. Temuan pada penelitian  ini  menguraikan  bagaimana  dan mengapa mekanisme keterikatan kerja memediasi  pengaruh  pertemanan  ditempat kerja mampu meningkatkan resilensi perawat.  Temuan  penelitian  ini  juga  dapat memberikan masukan kepada pihak manajemen  organisasi  dalam  mendesain strategi untuk meningkatkan resilensi perawat.  Hasil  penelitian  juga  memberikan dukungan  tambahan  mengenai  pentingnya lingkungan kerja dan psikologis tempat kerja dalam organisasi untuk membentuk sikap dan perilaku positif karyawan. Terakhir, penelitian  saat  ini  diharapkan  dapat  menjadi katalisasi  dalam  memberikan  perhatian  yang lebih  untuk  penelitian-penelitian  yang  akan datang  dari  para  akademisi  dan  praktisi dalam  menjelaskan  fungsi  dari  pertemanan ditempat kerja dan keterikatan kerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdillah, M. R., Wu, W., & Anita, R. 2020. Can  altruistic  leadership  prevent knowledge-hiding behaviour? Testing dual mediation mechanisms. Knowledge
Management  Research &  Practice. https://doi.org/10.1080/14778238. 2020.1776171
Adi,  P.  R.  P.,  &  Indrawati,  K.  R.  (2019).
Perbedaan keterikatan kerja berdasarkan generasi kerja karyawan pada perusahaan berkonsep  THK  ditinjau  dari  etos kerja. Jurnal Psikologi Udayana , 6 (1), 46-57.
Ananto,  I.  F.  (2021). Pengaruh  Antara Dukungan Organisasi Dan Resiliensi Dengan Keterikatan Kerja Karyawan (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Malang). Anggraini,  D.  A.  (2021). Hubungan  antara resiliensi dengan keterikatan kerja pada karyawan media massa/Debby  Anggraini (Doctoral dissertation,  Universitas  Negeri Malang).
Athota,  V.  S.,  Budhwar,  P.,  &  Malik,  A. (2020).  Influence  of  Personality Traits  and  Moral  Values  on Employee
Well-Being, Resilience   and   Performance:   A Cross-National      Study.  Applied Psychology, 69(3), 653–685. https://doi.org/https://doi.10.1111/ apps.12198 Aulia  Eka  Sukma  Kartika  Candra,  A. (2020). Pengaruh Parental Monitoring Dan Friendship Quality  Terhadap  Intensi  Dating Violence Pada Remaja Akhir (Doctoral dissertation, Universitas Teknologi Yogyakarta). Ayala,    J.C.,    Manzano,    G.    (2014).    The resilience    of    the    entrepreneur. Influence  on  the  success  of  the
business.  A  longitudinal  analysis.  J. Econ. Psychol, 42(126–135)
Bakker,    A.    B.,    &    Leiter,    M.    P.    (Eds).
(2010).  Work    Engagement:    A Handbook  of  Essential Theory and Research  .  New  York:  Psychology Press.
Bakker,  A.  B.  (2011).  An  evidence-based model  of  work  engagement.  Curr.
Dir. Psychol. Sci. 20, 265–69
Banaag,  C.  G.  (2002).  Resiliency,  Street Children,  And  Substance  Abuse Prevention.  Prevention  Preventif, Nov. 2002, Vol 3.
Barotuttakiah,  R.,  &  Helmy,  I.  (2020).
Pengaruh Workplace Friendship dan Person-Organization  Fit  (PO  Fit) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi  (JIMMBA) , 2 (1),  101- 110.
Berman, E. M., West, J. P., & Richter, Jr, M.
N.  (2002).  Workplace  relations: Friendship patterns and consequences (according to managers).  Public  Administration Review, 62(2), 217-230.
Bonnano,    G.    A.    (2005).    Clarifying    and extending    the    construct    of    adult resilience.  American  Psychologist,
60(265–267)
Ciptaningrum, A. (2021). pengaruh workplace  friendship  dan  keadilan distributif  terhadap  loyalitas  kerja dengan  mediasi  kepuasan  kerja (studi  pada  karyawan  PDAM  Bumi Tirta  Sentosa  Kebumen) (Doctoral dissertation, Universitas Putra Bangsa).
Cooper,  C.  D.,  Kong,  D.  T.,  &  Crossley,  C. D.  (2018).  Leader  humor  as  an interpersonal  resource:  Integrating three theoretical perspectives.
Academy  of  Management  Journal, 61(2), 769-796.
Darendehe,  A.  (2013).  Gaji,  Kepemimpinan, dan Sikap Rekan Kerja Pengaruhnya
Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.
Askes (Persero) Cabang
Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal
Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 1 (4). Dotan,  H.  (2007). Friendship  ties  at  work: Origins, evolution
and consequences for managerial effectiveness . University of California, Los Angeles.
Fitriana,  A.  D.,  &  Hilmiyah,  M.  (2020). FACEBOOK  Pertemanan  Global Hingga Ikatan Personal. KOMUNIDA: Media
Komunikasi  dan  Dakwah , 10 (01), 118-134.
Hair, J.  F., Sarstedt, M., Hopkins,  L., &  G. Kuppelwieser,  V.  (2014).  Partial least  squares  structural  equation modeling (PLS-SEM) An
emerging tool in business research. European  Business  Review,  26(2), 106-121
Hallak,  R.,  Assaker,  G.,  Connor,  P.  O., &    Lee,    C.    (2018).    The   Effects of    Resilience,    Creative    Self- efficacy,  Innovation  and  Industry Experience.  Journal    of    Retailing and    Consumer    Services,  40(May 2017),
229–240. https://doi.org/10.1016/j.jretconser.
2017.10.014
Handayani,  R.  T.,  Kuntari,  S.,  Darmayanti, A. T., Widiyanto, A., & Atmojo, J. T.  (2020).  Faktor  penyebab  stres pada tenaga kesehatan dan masyarakat  saat  pandemi  covid-
19. Jurnal Keperawatan Jiwa , 8 (3), 353-360. Helmy, I. (2020). Pengembangan Friendship  Knowledge  Sharing sebagai Upaya Peningkatan
Perilaku  Kerja  Inovatif  Karyawan UMKM di Daerah Istimewa Yogyakarta (Doctoral  dissertation, Universitas Jenderal Soedirman).
Hendriani, W. (2018). Resiliensi psikologis: sebuah pengantar . Kencana.
Hobfoll,  S.  E.  (2001).  The  influence  of culture, community, and the
nested‐self  in  the  stress  process: Advancing conservation of resources theory. Applied psychology, 50(3), 337-421.
Hobfoll, S. E. (2002). Social and
psychological resources and adaptation. Review of general psychology, 6(4), 307-324.
Holling,    C.    S.    (1973).    Resilience    and stability    of    ecological    system. Ecological    System,  4(Annu.  Rev.), 1–23.
Hukdar, S. N. F., Auliyah, F., Syahputra, M.
I.,  &  Wahyulangdari,  T.  (2021)
Resilience  of  Recruitment  pada  PT Mandala Multifinance. IPTEK: Jurnal  Hasil  Pengabdian  kepada
Masyarakat , 1 (2).
Isaacson,  B.  2002.  Characteristics  and Enhancement of Resiliency in
Young  People  :  A  Research  paper
(pdf  version.  Diakses  18  juni  2012 from  the  university  of  winsconsin- Stout
website:
http://www.uwstout.ede/lib/thesis/2
002/2002isaacsonb.pdf). Kholilah, K., & Baidun, A. (2020). Pengaruh quality  of  friendship  dan  subjective well  being  terhadap  hardiness  santri
Pondok Pesantren Modern Al
Amanah Al Gontory. TAZKIYA: Journal of Psychology , 8 (1), 23-31.
Labiib,  A.  (2013).  Analisis  hubungan dukungan sosial dari rekan kerja dan atasan  dengan  tingkat  burnout  pada perawat  Rumah  Sakit  Jiwa. Jurnal
Kesehatan  Masyarakat  Universitas Diponegoro , 2 (1), 18731.
Lee,  JungHoon  dan  Chihyung  Ok.  2011.
Effects  of  Workplace  Friendship  on Employee Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, Turnover Intention, Absenteeism, and Task Performance,  Human  Resources. Poster Session Kansas State
University Track 2(2). Lestari,  D.,  &  Azizah,  S.  N.  (2020). Pengaruh  Motivasi  Berafiliasi  dan Workplace Friendship terhadap
Kinerja dengan Komitmen Organisasional  sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis Dan  Akuntansi  (JIMMBA) , 2 (3),
331-345.
Limnios,    E.    A.    M.,    R,    M.,    A,    G.,    & G.M.,   S.  (2014).   The  resilience architecture    framework,    four organizational  archetypes.  Eur. Manag.  J.  European  Management, 32(104–116).
Mao,  H.  Y.,  &  Hsieh,  A.  T.  (2017).
Friendship  at  work  and  error disclosure. BRQ Business Research  Quarterly , 20 (4),  213-
225.
McBain,  R.  (2007).  The  practice  of
engagement: Research into current employee engagement
practice. Strategic HR review . McNaughton,  R.B.,  Gray,  B.  (2017). Entrepreneurship and resilient communities  -Introduction  to  the special issue. J. Enterprising Communities: People Places Glob. Econ., 11 (1)(2–19).
Mubarokah, I. (2021). Pengaruh Workplace
Friendship Dan Empowering Leadership  Terhadap  Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening  (Studi  Pada  PT.  MNC Sky Vision Tbk Cabang
Kebumen) (Doctoral  dissertation,
Universitas Putra Bangsa).
Neuman,  W.  L.  (2014).  Social  research methods: Qualitative and quantitative  approaches.  Pearson education: London.
Nielsen, I.  K., Jex, S. M., &  Adams,  G.  A.
(2000). Development and
validation  of  scores  on  a  two- dimensional  workplace  friendship scale. Educational and Psychological Measurement, 60(4), 628-643.
Nuari, N. A. (2017). Resilience Of Efficacy Perawat  Berbasis  Tingkat  Stres
486
dan Kepuasan Kerja. Jurnal Kesehatan , 8 (3), 375-381.
Pragholapati,  A.  (2020).  Resiliensi  Perawat
Yang  Bekerja  Di  Unit  Gawat Darurat  (UGD)  Rumah  Sakit  Al Islam (RSAI) Bandung.
Purba,  S.,  Revida,  E.,  Parinduri,  L.,  Purba,
B.,  Muliana,  M.,  Purba,  P.  B.,  ...  & Leuwol,  N.  V.  (2020). Perilaku Organisasi . Yayasan Kita Menulis.
Purwanita,  D.  I.  (2010). Kontribusi  Kualitas Persahabatan  (Friendship  Quality) Terhadap  Kesepian  (Loneliness) Pada Remaja Awal (Doctoral dissertation,  Universitas  Pendidikan
Indonesia).
Putri,  N.  M.  W.  W.  A.,  &  Yudiarso,  A.
(2021). Efektivitas intervensi berbasis mindfulness dalam meningkatkan  resiliensi  di  tempat kerja: Studi meta
analisis. MEDIAPSI , 7 (1), 27-36.
Ramdhani,  G.  F.,  &  Sawitri,  D.  R.  (2017).
Hubungan antara dukungan organisasi  dengan  keterikatan  kerja pada karyawan PT.
X di Bogor. Jurnal  empati , 6 (1),  199- 205.
Reivich,    K.    &    Shatte,    A.    (2002).  The Resilience    Factor    7    Essential Skills    Overcoming    Life’s Inevitable  Obstacles.  New  York  : Random House.
Reivich,  K.  dan  Shatte,  A.  2002.  The Resilience  Factor:  7  Essential  Skills for  Overcoming  Life’s  Inevitable
Obstacles.  New  York:  Broadway
Books.
Rizki, N., Wulandari, S. Z., & Suryani, A. I.
(2021). Pengaruh Workplace Friendship  Dan  Workplace  Well Being Terhadap Employee Performance  Yang  Dimediasi  Oleh Employee Engagement. Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi , 23 (3), 1-20.
Rokan,  S.  M.  (2018).  Pengaruh  resiliensi terhadap  keterikatan  kerja  pada perawat Gerontik di Panti Werdha.
Salas-Vallina,  A.,  Rofcanin,  Y.,  &  Las Heras, M. (2021). Building resilience  and  performance  in turbulent  times:  The  influence  of shared  leadership  and  passion  at work  across  levels. BRQ  Business Research Quarterly , 23409444211035138.
Santoso, E., & Setiawan, J. L. (2018). Peran dukungan  sosial  keluarga,  atasan, dan  rekan  kerja  terhadap  resilient self-efficacy  guru  sekolah  luar biasa. Jurnal  Psikologi , 45 (1),  27- 39.
Saputro,  A.  S.  (2019). Pengaruh  empati dan  trust  terhadap  friendship quality  pada  Aremania (Doctoral dissertation, Universitas Islam
Negeri Maulana Malik Ibrahim). Siahaan,  M.  (2020).  Dampak  pandemi Covid-19 terhadap dunia pendidikan. Dampak Pandemi Covid-19 Terhadap Dunia Pendidikan , 20 (2).
Wang,  J.,  Cooke,  F.  L.,  &  Huang,  W. (2014).  How  resilient  is  the (future)  workforce  in  China  ?  A study  of  the  banking  sector  and implications  for  human  resource development. Asia  Pacific Journal of Human Resources, 52(132–154) Wolin,  S.  J.,  &  Wolin,  S.  1994.  The Resilient  Self:  How  Survivors  of Troubled  Families  Rise  Above Adversity.  New  York:  Villard Books.