## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS

## Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada
Yayasan Kristen Bethel Jakarta
Nelwati Tanius Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang e-mail : dosen01712@unpam.ac.id , nelwatitanius@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menganalisis pengaruh  Kompetensi  dan motivasi kerja terhadap Kinerja Guru dan menentukan faktor kinerja guru tersebut yang  paling  dominan  dalam  mempengaruhi  Kinerja.  Populasi  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah  guru  yang terdiri dari 35 guru SD, 25 guru SMP dan 30 guru SMA.
Variabel  penelitian  terdiri  dari  variabel  independen  atau  variabel  bebas  (X) adalah  Kompetensi  (X1),    motivasi  (X2),  sedangkan  variabel  dependen  atau variabel terikat (Y) adalah Kinerja guru. Jumlah item pertanyaan adalah 36 yang terdiri  dari  daftar  pertanyaan  yang  berkaitan  dengan  Variabel  Kompetensi  (X1) sebanyak  12  item,  variabel  motivasi  (X2)  sebanyak  12  item  dan  yang  berkaitan dengan  variabel  kinerja  guru  (Y)  sebagai dependent  variabel dengan  12  item pertanyaan.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  deskriptif  dan  uji regresi  linier  berganda.  Berdasakan  pengujian  diperoleh  persamaan  regresi  Ŷ  = 7.367  +  0.856X1,  Nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0.639  menunjukkan kemampuan  variabel  kompetensi  guru  menjelaskan  pengaruh  terhadap  variabel kinerja  guru  sebesar  68.4%  sisanya  sebesar  31.6%  merupakan  pengaruh  dari variabel  bebas  lain  yang  tidak  diteliti  sedangkan  uji  signifikan  thitung  variabel kompetensi  guru  (13.794)  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  t tabel (1,98). Pengaruh  motivasi  guru  terhadap  kinerja  guru,  dengan  persamaan  regesi  Ŷ  = 9.287+0.820X2.  Nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0.658.  Hal  ini  menunjukkan bahwa kemampuan variabel motivasi menjelaskan pengaruh variabel kinerja guru adalah  sebesar  65.8%  sisanya  sebesar  34.2%  merupakan  pengaruh  dari  variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini sedangkan uji hipotesis thitung variabel motivasi guru (13,022) lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel (1,98). Pengaruh  kompetensi  guru  dan  motivasi  guru  secara  bersama-sama,  persamaan regresi  Ŷ=  3.078+0,513X1+0,429X2  Nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,754. kemampuan  variabel  kompetensi  guru  dan  motivasi  guru  menjelaskan  pengaruh terhadap  variabel  kinerja  guru  sebesar  75,4%  sisanya  sebesar  24,6%  merupakan pengaruh  dari  variabel  bebas  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini, sedangkan  nilai  Fhitung  (133.61)  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  Ftabel (3,08)
Kata Kunci: Kompetensi, Motivasi kerja dan Kinerja guru .
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Pada  kondisi  sekarang  ini  sangat dibutuhkan  sumber  daya  manusia yang  berkualitas,  baik  itu  dari  sisi pengetahuan secara akademis, maupun pengetahuan secara teknologi  serta  memilki  etika  dan moral  yang  baik,  hal  ini  bisa diperoleh  dengan  cara  menjalani pendidikan  baik  itu  pendidikan formal  maupun  pendidikan  non formal, dimana pendidikan merupakan  wadah  atau  tempat  yang tepat untuk menggali serta menempah ilmu untuk meningkatkan kualitas  sumber  daya  manusia  yang merupakan  perilaku  utama  dalam membangun  suatu  bangsa  selain  itu pendidikan  merupakan  suatu  usaha untuk  menyiapkan  peserta  didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran,  dan  atau  latihan  bagi peranannya  di  masa  yang  akan datang. Menurut Mulyadi (2007:337) Kinerja adalah keberhasilan personel,  tim,  atau  unit  organisasi dalam  mewujudkan  sasaran  strategik yang  telah  ditetapkan  sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan.
Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja Guru Pada Yayasan Bethel Petamburan Jakarta Divisi Tahun 2011  2012  2013 1 31 35 36
2 37 33 34
3 35 34 36 4 37 32 34 5 34 34 32 Sumber: Yayasan Bethel
Petamburan Jakarta
Istimewa. 47-50, Sangat Baik 27- 46  Baik  27-36,  Kurang  baik  17- 26,  Tidak  baik  <17  Karena  itu diperlukan  tenaga  pengajar  yang handal  dan  fasilitas  pengajar yang  bagus  untuk  mendukung proses  belajar  mengajar  yang baik  agar  para  lulusan  siswa  dan siswi  bisa  bersaing  dan  memiliki kualitas  yang  baik.  Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk mengambil judul penelitian” Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru Pada Yayasan Bethel
Petamburan Jakarta”.

## Identifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang diatas,  peneliti  melihat  bahwa kinerja  guru  yang  memiliki kualitas  sangat  diperlukan  untuk membentuk karakter sumber daya  manusia  yang  unggul, dikarenakan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi sehingga  membuat  para  pendidik harus  mengembangkan  dirinya, berikut  identifikasi  permasalahan dalam penelitian ini : 1. Masih rendahnya tingkat kompetensi  tenaga  pengajar dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar.
2. Masih rendahnya tingkat motivasi guru dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran.
3. Masih  redahnya  kinerja  guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar.

## Pembatasan Masalah
Agar  penelitian  ini  menjadi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
terarah, maka penelitian ini akan dibatasai  oleh  pada  masalah  ada atau tidaknya. Pengaruh kompetensi  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja guru . 1. Kompetensi adalah kemampuan mengelola pembelajaran  peserta  didik yang  meliputi  pemahaman terhadap peserta didik, perancang  dan  pelaksanaan pembelajaran,  evaluasi  hasil belajar  dan  pengembangan peserta didik, mengaktualisasikan  berbagai potensi yang dimilikinya. 2. Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan invidu yang diarahkan  pada  tujuan  untuk memperoleh  kepuasaan  dari apa yang dibutuhkannya 3. Kinerja  guru  adalah  hasil kerja  yang  dicapai  guru  di sekolah dalam rangka mencapai tujuan sekolah. Rumusan Masalah Peneliti  merumuskan  masalah pada  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Apakah kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja guru?
2. Apakah  motivasi  berpengaruh terhadap kinerja guru?
3. Apakah kompetensi dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap guru? Tujuan Penelitian 1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja guru. 2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja guru. 3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja guru.

## Manfaat Penelitian
1. Bagi penulis. Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam  menerapkan  ilmu  yang telah diperoleh dibangku kuliah  dalam  dunia  kerja  yang sesungguhnya. 2. Bagi Organisasi/Guru. Diharapkan  hasil  penelitian  ini dapat  memberikan  informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta  segala  kebijakan  yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek  SDM  secara  lebih baik.
3. Bagi  Akademi.  Hasil  dari penelitian  ini  diharapkan  dapat menambah informasi dan
referensi  bacaan  bagi  semua pihak yang membutuhkannya.

## TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS PENELITIAN
A. Landasan Teori
1. Manajemen Beberapa definisi manajemen
di antara sebagai berikut: a. Menurut  George  R.  Terry  dan Leslie W. Rue (2005:1),” manajemen  adalah  suatu  proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang ke arah tujuan-tujuan organisasional atau maksud- maksud yang nyata”.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
b. Menurut  Robert  G.  Murdick,dd
(2011:5), “manajemen  adalah prosesatau kegiatan yang menjelaskan  apa  yang  dilakukan manajer  pada  operasi  organisasi mereka. Merencanakan, mengorgansasikan, memprakarsai, dan mengendalikan operasi”. c. Menurut Azhar Susanto (2013:7),” manajemen  adalah proses  pencapai  tujuan  meleluian keahlian  orang  lain  yang  terdiri dari  rangkaian  kegiatan,  seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/pengawasan, yang dilakukan  untuk  menentukan  dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan  melalui  pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
d. Menurut  Koontz  and  Donnel (1972)” manajement  is  getting thing  done  through  the  efforts  of other  people ”(manajemen  adalah terlaksananya  pekerjaan  melalui orang-orang lain).
e. Menurut Millet (1954) “ manajement  is  the  process  of directing and fasilitating the work of  people  organized  informal group  to  achieve  a  desire  goal” ( manajen adalah proses memimpinan  dan  melancarkan pekerjaan  dari  orang-orang  yang terorganisasi secara formal sebagai kelompok untuk memperoleh tujuan yang diinginkan. f. Menurut Davis
(1951)” management is the fuction
of the executive leadership anywhere”( manajemen adalah fungsi  dari  setiap  kepemimpinan eksecutif dimana pun).
g. Menurut  Kimball  and  Kimball (1951)” management  embraces  all duties and function that pertain to the  provicion  of  necessary  is  to operate  and  the  selection  of  the principal office”.

## 2. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah kemampuan  kerja  setiap  individu yang mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap  kerja  yang  sesuai  dengan standart  yang  ditetapkan  (UU  No 13  /2003  tentang  ketenagakerjaan pasal 1 /10}. Kompetensi Pedagogik adalah  kemampuan  mengelola pembelajaran  peserta  didik  yang meliputi  pemahaman  terhadap peserta  didik,  perancang  dan pelaksana  pembelajaran,  evaluasi hasil  belajar  dan  pengembangan peserta  didik,  mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Kemampuan yang perlu dimiliki  guru  berkenaan  dengan kompetensi pedagogik adalah (Donni Juni Priansa, 2014) 1) Penguasaan terhadap
karakterteristik  peserta  didik  dari aspek fisik, moral sosial, kultural, emosional dan intektual.
2) Penguasaan  terhadap  teori  belajar dan  prrinsip-prinsip  pembelajaran yang mendidik.
3) Mampu mengembangkan kurikulum  yang  terkait  dengan bidang pengembangan yang diampu. 4) Menyelenggarakan kegiatan pengembanganyang mendidik. 5) Memanfaatkan teknologi informasi  dan  komunikasi  untuk
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kepentingan penyelenggara kegiatan pengembanganyang mendidik. 6) Memfasilitasi pengembangan
potensi peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki. 7) Berkomonikasi secara efektif,
empatik dan santun dengan peserta didik 8) Melakukan penilaian dan evaluasi proses proses dan hasil belajar
9) Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran b. Macam-macam kompetensi
pedagogik
1) Kompetensi  kepribadian  adalah kemampuan  kepribadian  yang mantap,  stabil,  dewasa,  arif  dan berwibawa,  menjadi  teladan  bagi peserta didik, dan berakhlak mulia (standar  nasionalpendidikan  pasal 28 ayat 3 butir b).
Menurut  Hanzah  B  Uno (2008)  menyatakan  kompetensi kepribadian adalah sikap kepribadian yang mantab sehingga  mampu  menjadi  sumber intensifikasi  bagi  subyek  dan memiliki kepribadian  yang pantas untuk diteladani. 2) Kompetensi Sosial adalah kemampuan  guru  sebagai  bagian dari masyarakat untuk berkonunikasi  dan  bergaul  sacara efektif  dengan  peserta  didik, sesama pendiddik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta  didik,  dan  masyarakat sekitar 3) Kompetensi  Profesional  adalah kemampuan  penggunaan  materi pembelajaran secara luasdan mendalam  yang  memungkinkan terintgrasikannya konten pembelajaran dengan menggunakan TIK dan membimbing peserta didik memenuhi standar nasional pendidikan. melalui pengoptimalkan  berbagai potensi multiple inteleqence yang dimiliki oleh peserta didik.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak  dalam  hati  seseorang untuk  melakukan  atau  mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan  sebagai  rencana  atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan  hidup.  Dengan  kata lain motivasi adalah sebuah proses  untuk  tercapainya  suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai  motivasi  berarti  ia telah  mempunyai  kekuatan  untuk memperoleh  kesuksesan  dalam kehidupan.
Berdasarkan  prinsip  tersebut  telah dikembangkan  teori  motivasi  dari sudat pandang psikologi ;
 Teori Kebutuhan (Abraham Maslow).  Maslow  dalam  teorinya memandang  kebutuhan  manusia berdasarkan suatu hirararki
kebutuhan  dari  kebutuhan  yang paling  rendah  hingga  kebutuhan yang  paling  tinggi.  Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow  dalam  urutan  kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
1) Kebutuhan  fisiologis,  seperti sandang,  pangan,  papan  dan kesejahteraan invidu.
2) Kebutuhan  akan  rasa  aman,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dikaitkan  degan  kerja  maka kebutuhan  akaqn  keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman  menyangkut  masa  depan karyawan. 3) Kebutuhan afiliasi atau akseptansi yaitu perasaan diterima,  perasaan  dihormati, bisa berprestasi. 4) Kebutuhan  penghargaan  yaitu menghasilkan kepuasaan seperti kekuasaan, pretise, status  dan  keyanikinan  akan diri sendiri.
5) Kebutuhan  perwujudan  diri, yakni kebutuhan untuk menjadi orang  yang  dicita-citakan  dan mampu mewujudkannya.
 Teori  Dua  Faktor  Herzberg  yang mengklaim telah menemukan
penjelasan dua factor : 1) Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar  pribadi,  kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. 2) Motivasi Factors, yang dikaitkan  dengan  isi  pekerjaan yang  menantang,  peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
 Teori Kebutuhan ERG Alderfer 1) Teori ERG ( Existence,
Relatednees,  Growth )  adalah teori motivasi yang dikemukan  oleh  Clayton  P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan  adanya  3  (tiga) kebutuhahan  pokok  tersebut yaitu : i. Exis  Needs (kebutuhan Keadaan)
ii. Relatedness Needs
iii. Growth Needs b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi 1) Faktor intern a) Keinginan untuk dapat hidup. b) Keinginan untuk dapat memiliki c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
e) Keinginan untuk berkuasa.
2) Faktor ektern
a. Kondisi  lingkungan  kerja. Lingkungan pekerjaan adalah  keseluruhan  sarana dan  prasarana  kerja  yang ada  di  sekitar  karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi  pelaksanaan pekerjaan.. b. Kompensasi  yang  memadai.
Kompensasi merupakan sumber  penghasilan  utam bagi  para  karyawan  untuk menghidupi diri beserta keluarga.
c. Supervisi  yang  baik.  Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan  adalah  memberi pengarahan, membimbing kerja  para  karyawan,  agar dapat  melaksanakan  kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya  jaminan  pekerjaan.
Setiap  orang  akan  mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan  merasa  ada
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
jaminan  karier  yang  jelas dalam melakukan pekerjaan. e. Status  dan  tanggung  jawab. Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan  dambaan  setiap karyawan dalam bekerja.
f. Peraturan  yang  fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya  sudah  ditetapkan sistem  dalam  prosedur  jerja yang  harus  dipatuhi  oleh seluruh karyawan.
4. Kinerja Guru
a. Pengertian Kinerja Guru
Undang-Undang Nomor 20 tahun  2003  tentang  Sistem Pendidikan  Nasional  pasal ayat  menyatakan  bahwa tugas guru adalah merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,  melakukan pembimbingan, menilai hasil pembibingan dan pelatihan. Selanjutnya Undang-Undang Nomor 14 tahun  2005  tentang  Guru dan  Dosen  pada  pasal  1 ayat  1  menyatakan  bahwa guru adalah pendidik profesional  dengan  tugas utama  mendidik,  mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai  dan  mengevaluasi peserta didik. B. Kerangka Pemikiaan Menurut Veithzal Rivai (2009:55), “Kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  sesuai  dengan
peranannya”.  Kinerja  guru  dapat dilihat  dan  diukur  berdasarkan spesifikasi kompetensi yang harus dimiliki oleh guru. Indikator penilaian terhadap kinerja  guru  dilakukan  terhadap tiga kegiatan pembelajaran dikelas yaitu: Perencanaan kegiatan  pembelajaran,  kegiatan pembelajaran dan evaluasi pembelajaran. C. Paradigma Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah, kemudian disusun kerangka  pemikiran  pedoman dalam  melakukan  penelitian. Kerangka  pemikiran  penelitian ini  sebagai  berikut:  kinerja (variabel dependen) dan variabel independennya  kompetensi  dan motivasi.  Hubungan  tersebut dapat dilihat pada gambar berikut ini :

## Gambar 1.1 Paradigma Penelitian

## D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan indentifikasi masalah  dan  kerangka  penelitian yang  diuraikan  diatas,  maka peneliti  dapat  mengemukakan hipotesis sebagai berikut : 1. Kompetensi berpengaruh signfikan  terhadap  kinerja guru. Kompetensi (X1) Kinerja
(Y)
Motivasi
(X2)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Motivasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja guru. 3. Kompetensi  dan  Motivasi berpengaruh  secara  simultan terhadap kinerja guru.

## HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN A. Gambaran  Umum  Yayasan Bethel 1. Sejarah Berdirinya Sejarah Berdiri Atas prakarsa Alm.  DR.  H.  L  Senduk sebagai pimpinan Gereja Bethel  Injil  Sepenuh,  pada tahun  1970  berganti  nama menjadi Gereja Bethel Indonesia,  kemudian  Sekolah Bethel di Jakarta mulai berdiri  dengan  nama  Sekolah Rakyat  (SR)  Kristen  Bethel pada tahun 1954 .
Oleh  karena  penyertaan  dan anugrah  Tuhan,  maka  SD  K Bethel  semakin  meningkat, sebingga  pada  tahun  1962 didirikan  SMP  K  Bethel  I untuk  menampung  lulusan SD K Bethel. Secara operasional  pembelajarannya berlangsung siang hari karena keterbatasan  ruang  kelas  di mana pelaksanaannya bergantian dengan SD. Kepala Sekolah yang menangani  SMP  K  I  Bethel adalah  sebagai  berikut:  Bpk. D. Siahaan (Alm), Ibu Moemkini,  BA  dan  Drs.
Paseli  Patrisius.  Untuk  SMP K II pagi ditangani oleh: Pdt. Hadipranoto (alm), Pdt. Abdil Halim dan Ibu Tirta Betwina, BA. Kemudian pada tahun pelajaran  1996-1997  SMP  K I Bethel dan SMP K II Bethel bergabung  menjadi  SMP  K Bethel dengan Dra. Nontje E. P.,  M.Pd.  sebagai  kepala sekolahnya. Sebagai konsekuensi mendirikan lembaga  pendidikan,  maka Yayasan Bethel juga melengkapi  dengan  tenaga- tenaga pendidik. Sepuluh tahun  kemudian  setelah  SMP K I Bethel didirikan, berdasarkan kebutuhan masyarakat untuk menyekolahkan anak- anaknya di TK, maka Yayasan Bethel pun mendirikan  Taman  Kanak- Kanak  Kristen  Bethel.  Pada tahun  1972,  Yayasan  Bethel juga mendirikan TK K Bethel kelompok  usia  4  -  6  tahun. Kepala Sekolah yang menangani  adalah  Bpk.  A.  J. Siregar, Ibu Emmy Satyagraha  Gunawan  dan  ibu Djiauw  Ming  Mei  serta  Ibu Stefana Simon. Rencana Yayasan Bethel terus berkembang dan Yayasan  Bethel  pada  tahun
1976  membuka  SMP  K
Bethel  pagi  karena  daya tampung  SMP  Bethel  siang meningkat,  Yayasan  Bethel berusaha mendapatkan sebuah gedung permanen khusus untuk SMP, demikian juga  berkat  prakarsa  Drg.  A. Indra Gunawan yang mengadakan pendekatan dengan  PEMDA  DKI  Jakarta untuk  mendapatkan  bantuan keuangan pembangunan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
gedung SMP K Bethel dengan 2,5 lantai. Selanjutnya  Yayasan  Bethel berusaha  membangun  sebuah gedung  permanen  SMEA. Bantuan  dana  untuk  gedung ini  sebagian  diperoleh  dari PEMDA  DKI  Jakarta.  Pada tanggal  24  Agustus  1986 gedung permanen ini diresmikan  oleh  Bapak  Drs. Anwar Limar, Wakil Gubernur DKI Jakarta. 2. Visi dan Misi Visi “Menjadi lembaga pendidikan Kristen yang dipercaya masyarakat.” Misi a. Pendidikan Umum Bethel memberikan  pendidikan yang  baik  kepada  peserta didik agar mandiri, berguna  dan  mempunyai karakter  sesuai  dengan iman kristiani. b. Pendidikan Umum Bethel membantu  peserta  didik untuk  mengalami  proses pendidikan yang memampukannnya bertumbuh  secara  utuh sehingga dapat menjalankan tugas- tugasnya sebagai manusia yang  berta  nggung  jawab terhadap  Allah,  manusia dan masyarakat serta dunia secara keseluruhan. c. Pendidikan  Umum  bethel adalah  mitra  pemerintah dalam pembangunan nasional dan bidang pendidikan formal mewujudkan cita-cita
nasional  yaitu  terciptanya masyarakat  yang  adil, makmur dan sejatera berdasarkan pancasila dan UUD 1945.

## B. Deskripsi Data Penelitian
Data  penelitian  adalah  jumlah skor  dari  hasil  pengisian  angket penelitian yang dilakukan responden  sebanyak  90  orang guru.  Data  penelitian  meliputi total jumlah skor penilaian kinerja  guru  sebagai  variabel terikat (Y), jumlah skor penilaian Kompetensi guru sebagai variabel  bebas  (X 1 ),  dan  jumlah skor  penilaian  Motivasi  guru sebagai variabel bebas (X 2 ).
1. Variabel  kompetensi  guru
(X 1 ) Berdasarkan hasil pengukuran jawaban kuesioner variabel kompetensi  guru  yang  terdiri dari  12  butir  pernyataan  dari 90  responden,  didapat  hasil, jumlah skor 4535, skor tertinggi 57 dan skor terendah 44, rentang skor 13. Rata-rata skor 50.39, nilai tengah 50.50
skor yang  paling  sering muncul  48  dengan  standar deviasi sebesar 3.097
Tabel 4.1 Deskripsi Statistik Kompetensi guru (X 1 ) Statistics Kompetensi N Valid 90 Missing 0 Mean 50.39 Std. Error of Mean .326 Median 50.50 Mode 48 Std. Deviation 3.097
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Variance 9.589 Range 13 Minimum 44 Maximum 57 Sum 4535 Berdasarkan  penjelasan  statistik deskriptif  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa skor terendah teoritis kuesioner Kompetensi guru bergerak dari  skor  terendah  44,  sampai  skor tertinggi 57, diperoleh median teoritisnya 50.50. 2. Variabel Motivasi guru (X2) Berdasarkan  hasil  perhitungan jawaban kuesioner variabel Motivasi guru terdiri dari 12 butir pernyataan  dari  90  responden,
didapat  hasil,  jumlah  skor  4525, skor  tertinggi  57,    skor  terendah 44, rentang skornya 13. Rata-rata skor  50.28,  nilai  tengah  51,  skor paling  sering  muncul  48,  jumlah kelas  interval  13  dengan  jarak kelas  8,  dengan  standar  deviasi 3.173.
Deskripsi  statistik  data  variabel Motivasi  guru  terangkum  dalam Tabel 4.2
Tabel 4.2. Deskripsi Statistik Motivasi guru (X 2 ) Statistics Motivasi kerja N Valid 90 Missing 0 Mean 50.28 Std. Error of Mean .334 Median 51.00 Mode 48 Std. Deviation 3.173 Variance 10.068 Range 13
Minimum 44 Maximum 57 Sum 4525 Berdasarkan  penjelasan  statistik deskriptif  disimpulkan  skor  teoritis kuesioner  Motivasi  guru  bergerak dari  skor  terendah  44  sampai  skor tertinggi 57 diperoleh median teoritisnya 51. 3. Variabel Kinerja guru (Y) Berdasarkan  hasil  perhitungan jawaban kuesioner variabel
Kinerja guru terdiri dari 12 butir pernyataan  dari  90  responden, didapat  hasil,  jumlah  skor  4545, skor  tertinggi  57,  skor  terendah 44,  rentang  skor  13,  rata-rata skor  50.50,  nilai  tengah  51.00, skor  yang  paling  sering  muncul 51. Selain itu nilai varian sampel dengan  standar  deviasi  sebesar 3.206.
Tabel 4.3. Deskripsi Statistik Kinerja guru
(Y)
Statistics Kinerja N Valid 90 Missing 0 Mean 50.50 Std. Error of Mean .338 Median 51.00 Mode 51 Std. Deviation 3.206 Variance 10.275 Range 13 Minimum 44 Maximum 57 Sum 4545
Berdasarkan  penjelasan  statistik deskriptif  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa skor teoritis kuesioner Kinerja guru  bergerak  dari  skor  terendah  44,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sampai  skor  tertinggi  57,  sehingga diperoleh median teoritisnya 51.

## C. Deskripsi  Umum  Responden
Penelitian
1. Deskripsi Usia Responden Usia responden sangat mempengaruhi  kinerjanya,  hal tersebut  didasarkan  pada  tiga alasan  yaitu  adanya  keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot  dengan  meningkatnya usia, realita bahwa angkatan kerja menua  dan  pension.  Robbins (2001) dalam Sunaryasa (2008:43).  Maka  sangat  penting dalam penelitian ini usia digunakan  sebagai  salah  satu ukuran  dalam  mengidentifikasi responden.  diperoleh  data  tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Usia Responden No . Rentang Umur Frekuensi Presentase 1. 25-30 tahun 16 13.79% 2. 30-40 tahun 30 34.48% 3. 40-50 tahun 26 31.03% 4.  Di atas 50 tahun 18 20.69% Jumlah 90 100% Sumber: Data primer diolah, 2016 Responden  dalam  penelitian  ini yang  berumur  antara  25-30  tahun yaitu 16 responden, kemudian berumur 30-40 tahun 30 orang, yang berumur  40-50,  26  orang  responden,
dan  yang  berumur  di  atas  50  tahun 18  responden.  Dari  data  tersebut menunjukan sebagaian besar responden berusia dewasa, karyawan yang usianya sudah dewasa cenderung  dianggap  lebih  luwes,
mudah menyesuaikan diri dan terbuka terhadap perubahan . 2. Deskripsi Jenis Kelamin Responden Dalam  hasil  studi  psikologis yang  dilakukan  Robbins  (2003) dalam  Sunaryasa  (2008:43)  didapat perbedaan  yang  cukup  kecil  antara kesediaan  wanita  dan  pria  dalam mematuhi  wewenang.  diperoleh  data tentang  jenis  kelamin  responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5
Statistik Deskriptif Jenis Kelamin Responden No. Jenis Kelamin Frekuensi Presentase 1.  Laki-laki 69 81,9% 2.  Perempuan 21 18,1% Jumlah 90 100% Sumber: Data primer diolah, 2016 Sebagian besar responden memiliki  jenis  kelamin  laki-laki sebanyak  69  orang  responden  atau sekitar 81,9% dari seluruh responden sedangkan  jenis  kelamin  perempuan sebanyak  21  responden  atau  sekitar 18,1%.
3. Deskripsi Tingkat Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan,
wawasan  dan  tingkat  kepercayaan dari  responden  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Responden  dengan tingkat  pendidikan  tinggi  mampu melakukan  pekerjaan  dengan  tingkat kesulitan  dan  tanggung  jawab  yang lebih  tinggi  (Robbins,  2001)  dalam Sunaryasa  (2008:44).  diperoleh  data tentang pendidikan terakhir
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
responden  yang  dapat  dilihat  pada tabel berikut:
Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Pendidikan Terakhir Responden No . Pendidika n Terakhir Frekuens i Presentas e 1. Pasca Sarjana 17 14.66% 2. Sarjana 46 56.90% 3.  Diploma 18 15.52% 4 SMA/ SMK 9 12.93% Jumlah 90 100% Sumber: Data primer diolah, 2016 Data pada tabel 4.6 menunjukkan dari  90  responden  penelitian  yang berpendidikan terakhir Pasca Sarjana sebanyak 17 responden, yang berpendidikan  terkhir  sarjana  46 responden,  Diploma  18  responden, dan  yang  pendidikan  terakhirnya SMA 9 responden.
4. Deskripsi Masa Kerja/Lama Bekerja Responden Masa  kerja  atau  lama  bekerja sangat  mempengaruhi  penguasaan rincian  pekerjaan  dari  seseorang karyawan.  Responden  dengan  masa kerja  yang  lebih  lama  mempunyai pengalaman,  kepercayaan  diri  dan penguasaan  job  description  yang lebih  baik.  Robbins  (2001)  dalam Sunaryasa (2008:44).
Tabel 4.7 Statistik Deskriptif Masa Kerja Responden No . Lama Bekerj a Frekuen si Presentas e 1. < 5 tahun 11 9.48% 2.  5-10 tahun 21 18.10% 3.  10-15 Tahun 33 28.45% 4  > 15 tahun 25 43.97%
Jumlah 90 100%
Sumber: Data primer diolah, 2016
Data  pada  tabel  4.7  di  atas menunjukkan  responden  penelitian dengan  lama  bekerja  <5  tahun  11 responden,  responden  lama  bekerja 5-10  tahun,  21  orang,  responden lama  bekerja  10-15  tahun  sebanyak 33  orang,  dan  responden  lama bekerja  >15  tahun  sebanyak  25 responden.
B. Analisa Data
1. Hasil Uji Kualitas Data
Kualitas  data  yang  dihasilkan dari  penggunaan  instrument penelitian dapat dievaluasi melalui  uji  validitas  dan  uji reliabilitas.  Uji  Kualitas  data dilakukan  menggunakan  uji Validitas dengan Korelasi Pearson  dan  Uji  realibilitas dengan Cronbach Alpha. a. Hasil Uji Validitas Menurut Sugiyono (2009:172) dalam melakukan uji validitas yang  dipakai  acuan  untuk menentukan  validitas  pada setiap  pernyataan  yang  ada dalam kuesioner adalah dengan  melihat  besarnya r tabel product  moment , df = (ά,  n-3).  Dengan  responden sebanyak  90  orang  maka didapatkan  r tabel =  0,208 dengan  tingkat  signifikansi <  0,05.  Jika  r  hitung  >  r tabel maka variabel tersebut valid. Sebaliknya jika r hasil negatif  serta  r  hitung  <  r tabel maka variabel tersebut tidak valid.
1) Pengujian validitas variabel kompetensi guru (X1).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel kompetensi guru (X1) No Pernyataan r Hitung r Tabel Ket. Butir 1 Butir pernyataan 1 0.501 0,208 Valid 2 Butir pernyataan 2 0.220 0,208 Valid 3 Butir pernyataan 3 0.624 0,208 Valid 4 Butir pernyataan 4 0.431 0,208 Valid 5 Butir pernyataan 5 0.269 0,208 Valid 6 Butir pernyataan 6 0.599 0,208 Valid 7 Butir pernyataan 7 0.495 0,208 Valid 8 Butir pernyataan 8 0.555 0,208 Valid 9 Butir pernyataan 9 0.270 0,208 Valid 10 Butir pernyataan 10 0.384 0,208 Valid 11 Butir pernyataan 11 0.520 0,208 Valid 12 Butir pernyataan 12 0.286 0,208 Valid Sumber: Hasil Olah Data SPSS
Dari  tabel  di  atas  dinyatakan valid, corected item total correlation lebih besar dari 0,208.
2. Pengujian validitas variabel motivasi guru (x2). Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel motivasi guru (x2) No Pernyataan r Hitung r Tabel
Ket.
Butir 1 Butir pernyataan 1 0.597 0,208 Valid 2 Butir 0.249 0,208 Valid
pernyataan 2 3 Butir pernyataan 3 0.661 0,208 Valid 4 Butir pernyataan 4 0.401 0,208 Valid 5 Butir pernyataan 5 0.654 0,208 Valid 6 Butir pernyataan 6 0.461 0,208 Valid 7 Butir pernyataan 7 0.518 0,208 Valid 8 Butir pernyataan 8 0.608 0,208 Valid 9 Butir pernyataan 9 0.253 0,208 Valid 10 Butir pernyataan 10 0.304 0,208 Valid 11 Butir pernyataan 11 0.429 0,208 Valid 12 Butir pernyataan 12 0.356 0,208 Valid
Sumber: Hasil Olah Data SPSS Dari tabel di atas valid, corected item total  correlation lebih  besar  dari 0,208.
b. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk  melihat  konsistensi  suatu pengukuran  dari  suatu  variabel. Suatu  pengukur  dapat  dikatakan dapat diandalkan apabila memiliki koefisien Cronbach  Alpha lebih dari  0,6  Sekaran  (2006:  182). Berdasarkan penelitian dinyatakan reliabel,  karena  memiliki  nilai Cronbach  Alpha lebih  besar  dari
0,60.

## 2. Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik yang dimaksudkan untuk memastikan  bahwa  model  regresi linear  berganda  dapat  digunakan atau tidak. a. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas adalah pengujian  tentang  kenormalan distribusi  data.  Penggunaan  uji normalitas  karena  pada  analisis statistik  parametik,  asumsi  yang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
harus  dimiliki  oleh  data  adalah
bahwa data tersebut harus terdistribusi  secara  normal.  Uji normalitas  bisa  dilakukan  dengan dua cara yaitu dengan "Normal P-
P  Plot"  dan  "Tabel Kolmogorov Smirnov ".  Yang  paling  umum digunakan  adalah  Normal  P-P
Plot.
Dasar pengambilan keputusan:
a) Jika  data  menyebar  di  sekitar garis  diagonal  dan  mengikuti arah  garis  diagonal  atau  grafik histogramnya menunjukkan pola  distribusi  normal,  maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika  data  menyebar  jauh  dari garis  diagonal  dan/atau  tidak mengikuti  arah  garis  diagonal atau  grafik  histogram  tidak menunjukkan  pola  distribusi normal,  maka  model  regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.  Ghozali  (2007:36). Untuk  menganalisis  dengan SPSS  dapat  dilihat  dari  hasil output  pada  gambar  " Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ", berikut ini:
Gambar 4.4 Uji Normalitas Sumber: Hasil Penelitian, 2016
Dapat  dilihat  dari  grafik  di  atas bahwa  titik–titik  menyebar  disekitar garis  dan  mengikuti  garis  diagonal, dapat  diartikan  bahwa  nilai  residual yang  dihasilkan  dari  regresi  tersebut normal.
b. Hasil Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas ini bertujuan  untuk  menguji  apakah model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas (independen).  Model  regresi  yang baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi di antara variabel independen. Metode yang digunakan untuk mendeteksi adanya  multikolinearitas,  dalam penelitian ini dengan menggunakan tolerance and variance  inflation  factor  (VIF). Apabila  nilai VIF ( Variance Inflation  Factors )  >  10  dan  nilai tolerance  <  0,10  maka  terjadi gejala  Multikolinieritas.  Ghozali (2006:51). Untuk analisisnya dengan  SPSS  kita  lihat  hasil output  pada  tabel  "Coefficients". Seperti berikut:

## Tabel 4-12
Uji Multikolinieritas – VIF
( Variance Inflation Factors ) Model Collinearity Statistics Toleran ce VIF 1  (Constan t) Kompete nsi .391 2.55 6 Motivasi .391 2.55 6 a. Dependent Variable: Kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## Sumber:  Hasil  Penelitian,  2016 (Data diolah)
Dari  hasil  output  data  didapatkan bahwa  nilai  VIF  <10  dan  nilai tolerance  >  0,10  maka  tidak  terjadi gejala Multikolinieritas
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  Heteroskedastisitas ini  digunakan  untuk  melihat apakah variabel pengganggu mempunyai  varian  yang  sama atau  tidak.  Heteroskedastisitas mempunyai  suatu  keadaan  bahwa varian dari residual suatu pengamatan  ke  pengamatan  yang lain  berbeda.  Salah  satu  metode yang  digunakan  untuk  menguji ada  tidaknya  heterokedastisitas akan  mengakibatkan  penaksiran koefisien- koefisien regresi menjadi  tidak  efisien.  Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi  ada  atau  tidaknya heteroskedastisitas  yaitu  dengan melihat  grafik  scatterplots  antara nilai  prediksi  variabel  terikat (dependen)  yaitu  ZPRED  dengan residualnya  SRESID.  Deteksi  ada atau  tidaknya  heteroskedastisitas dapat  dilakukan  dengan  melihat ada  tidaknya  pola  tertentu  pada grafik  scatterplot  antara  SRESID dan  ZPRED  dimana  sumbu  Y adalah  Y  yang  telah  diprediksi, dan  sumbu  X  adalah  residual  (Y prediksi–Y  sesungguhnya)  yang telah di-studentized . Sebagai berikut: 1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik  yang  ada  membentuk pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar
kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di bawah  angka  0  pada  sumbu  Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. C. Analisis Statistik Inferential
1. Hasil  Pengujian  Hipotesis
Pertama (X1 ke Y) a. Regresi Linier Sederhana Pengujian hipotesis pertama menyatakan bahwa Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja guru. Tabel 4.13
Koefisien Regresi Linier Hipotesis
Pertama Coefficients a Model
Unstandar dized Coefficie nts Standa rdized Coeffi cients
t Si g. B Std. Error Beta 1 (Cons tant) 7.3 67 3.133 2.35 2 .02 1 Komp etensi .85 6 .062 .827 13.7 94 .00 0 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber:  Hasil  Penelitian,  2016 (Data Diolah)
persamaan  regresi  linier dalam  penelitian  adalah: Ŷ  =  7.367  +  0.856X1 artinya  Koefisien  regresi X1  (kompetensi)  sebesar 0,856 menyatakan bahwa setiap  kenaikan  1  unit
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(karena  tanda  +)  dari kompetensi,  maka  nilai Y (kinerja) akan bertambah  sebesar  0,856 atau  85.6%,  sedangkan nilai  t  hitung  untuk variabel Gaya kepemimpinan sebesar 13.794 dan nilai signifikansinya adalah sebesar 0.000. b. Koefisien Determinasi (R-Square) Nilai koefisien determinasi (R2) dipergunakan untuk mengukur besarnya pengaruh  variabel  bebas Kompetensi terhadap kinerja guru. Tabel 4.14 Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama Model Summary b Mo del R R
Squ are Adjusted R Square Std. Error of the Estimat e 1 .82 7 a .684 .680 1.813 a. Predictors: (Constant), Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber:  Hasil  Penelitian,  2016 (Data Diolah diperoleh nilai koefisien determinasi  sebesar  0.684  Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel kompetensi guru  menjelaskan  pengaruhnya terhadap  variabel  kinerja  guru adalah sebesar 68.4%. Sedangkan sisanya sebesar 31.6% merupakan pengaruh dari variabel  bebas  lain  yang  tidak diteliti.
c. Uji  t.  Hasil  pengujian hipotesis  pertama  secara parsial  dapat  dilihat  pada Tabel 4.15. sebagai berikut: Tabel 4.15 Hasil Uji parsial Hipotesis Pertama Coefficients a Model
Unstandardi zed Coefficients Standard
ized Coefficie nts
T Si g. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 7.3 67 3.133 2.35 2 .0 21 Kompet ensi .85 6 .062 .827 13.7 94 .0 00 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah) diperoleh hasil sebagai berikut: Nilai t hitung untuk variabel kompetensi  guru  (13.794)  lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai t tabel (1,98), atau nilai sig. t untuk variabel kompetensi guru (0,000) lebih  kecil  dari  alpha  (0,000). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka  menolak  H 0 dan  menerima H 1 untuk  variabel  kompetensi guru.  Dengan  demikian,  secara parsial  variabel  kompetensi  guru berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru.
2. Hasil  Pengujian  Hipotesis Kedua (X2 ke Y)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
a. Regresi Linier sederhana Berdasarkan  pada  Tabel 4.16. di atas, maka persamaan  regresi  linier sederhana  dalam  penelitian adalah: Ŷ = 9.287+0.820X2 artinya Koefisien regresi X1 (motivasi  kerja)  sebesar 0,820  menyatakan  bahwa setiap  kenaikan  1  unit (karena tanda +) dari motivasi,  maka  nilai  Y (kinerja)  akan  bertambah sebesar  0,820  atau  82%, sedangkan  nilai  t  hitung untuk  variabel  motivasi kerja  sebesar  13.022  dan nilai signifikansinya adalah sebesar 0.000. b. Koefisien Determinasi (R- Square) Nilai  koefisien  determinasi (R 2 )  dipergunakan  untuk mengukur besarnya pengaruh  variabel  bebas motivasi guru terhadap kinerja guru. diperoleh  nilai  koefisien determinasi  sebesar  0.658. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel motivasi menjelaskan  pengaruhnya terhadap  variabel  kinerja guru adalah sebesar 65.8%. Sedangkan  sisanya  sebesar
34.2  merupakan  pengaruh dari  variabel  bebas  lain yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini. c. Uji Parsial uji t Hasil pengujian hipotesis kedua secara parsial dapat dilihat pada hasil sebagai berikut: Nilai t hitung untuk variabel motivasi  guru  (13,022) lebih  besar  dibandingkan dengan  nilai  t tabel (1,98), atau  nilai  sig.  t  untuk variabel motivasi guru
(0.000)  lebih  kecil  dari alpha  (0,000).Berdasarkan hasil  yang  diperoleh  maka menolak H 0 dan menerima H 1 untuk variabel motivasi guru.  Dengan  demikian, secara parsial variabel motivasi guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
3. Hasil  Pengujian  Hipotesis Ketiga (X1,X2 ke Y)
A. Hasil  Regresi  Berganda Hipotesis ketiga Pengujian hipotesis ketiga menyatakan bahwa Kompetensi, dan motivasi guru berpengaruh terhadap kinerja guru. persamaan regresi berganda dalam penelitian adalah: Ŷ = 3.078 + 0,513X1 + 0,429X2 Pada  persamaan  tersebut dapat dilihat bahwa Kompetensi  dan  motivasi guru memiliki kemampuan untuk mempengaruhi kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja guru dapat dipengaruhi oleh Kompetensi  dan  motivasi guru. B. Koefisien Determinasi (R-Square) Nilai koefisien determinasi (R2)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
dipergunakan untuk mengukur besarnya pengaruh  variabel  bebas Kompetensi  dan  motivasi guru terhadap kinerja guru. diperoleh  nilai  koefisien determinasi  sebesar  0,754 Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel  kompetensi  guru dan motivasi guru menjelaskan  pengaruhnya terhadap  variabel  kinerja guru adalah sebesar 75.4%. Sedangkan sisanya  sebesar  24.6% merupakan  pengaruh  dari variabel  bebas  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini. C. Uji  Serempak  Hipotesis Ketiga diperoleh bahwa nilai Fhitung  (133.61)  lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3,08), dan sig. α (0,000a) lebih  kecil  dari  alpha  5% (0,05). Hal ini mengindikasikan  bahwa hasil  penelitian  menolak H0  dan  menerima  H1. Dengan  demikian  secara serempak Kompetensi, motivasi guru berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. D. Pembahasan Untuk mempermudah pembahasan  atas  analisis  yang dilakukan, akan dijelaskan pengaruh  dari  masing-masing variabel  bebas  yang  meliputi
Kompetensi  dan  motivasi  guru
terhadap kinerja guru. 1. Pengaruh Kompetensi terhadap  Kinerja  guru.  Hasil pengujian secara statistik menunjukkan hasil yang signifikan. Hal itu ditunjukkan oleh nilai  t hitung sebesar 13,814 pada df = 90 dengan nilai t tabel 1,98.
Besarnya  nilai  t  hitung  >  t tabel mengindikasikan bahwa pengaruhnya signifikan. 2. Pengaruh Motivasi guru terhadap  kinerja  guru.  Hasil secara  statistik  menunjukkan hasil  yang  signifikan.  Hal  itu ditunjukkan oleh nilai  t hitung sebesar 16.967 pada df = 90 dengan nilai t tabel 1,98.
Besarnya  nilai  t  hitung  >  t tabel mengindikasikan bahwa pengaruhnya signifikan.
3. Pengaruh  Kompetensi  dan Motivasi guru secara bersama-sama terhadap kinerja  guru.  secara  statistik menunjukkan hasil yang signifikan. Hal ini ditunjukkan  oleh  nilai  F hitung  sebesar  287,87  pada df=  107  dengan  F  tabel adalah  3,08.  Besarnya  nilai  F hitung > F table mengindikasikan bahwa pengaruhnya signifikan.

## PENUTUP
Kesimpulan 1. Pengaruh  kompetensi  guru terhadap kinerja guru, berdasakan pengujian diperoleh  persamaan  regresi Ŷ  =  7.367  +  0.856X1,  Nilai koefisien  determinasi  sebesar 0.639.  variabel  kompetensi guru menjelaskan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pengaruhnya terhadap variabel  kinerja  guru  adalah sebesar 68.4% sisanya sebesar  31.6%  merupakan pengaruh  dari  variabel  bebas lain yang tidak diteliti sedangkan uji signfiikan thitung  variabel  kompetensi guru  (13.794)  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai t tabel (1,98) 2. Pengaruh motivasi guru terhadap kinerja guru, persamaan regesi Ŷ = 9.287+0.820X2. Nilai koefisien  determinasi  sebesar 0.658. variabel motivasi menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja guru adalah sebesar 65.8% sisanya sebesar  34.2%  merupakan pengaruh  dari  variabel  bebas lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini  sedangkan  uji hipotesis thitung variabel motivasi  guru  (13,022)  lebih besar  dibandingkan  dengan nilai t tabel (1,98) 3. Pengaruh  kompetensi  guru dan  motivasi  guru  secara bersama-sama, persamaan regresi  Ŷ=  3.078  +0,513X1+ 0,429X2 Nilai koefisien determinasi  sebesar  0,754. variabel kompetensi dan motivasi menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel  kinerja  guru  adalah sebesar 75,4% sisanya sebesar  24,6%  merupakan pengaruh  dari  variabel  bebas lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini, sedangkan nilai Fhitung  (133.61)  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai Ftabel  (3,08),  dan sig.  α
(0,000a) lebih kecil dari alpha 5% (0,05)
Saran 1. Agar dapat memenuhi standar kompetensi guru untuk menunjang tercapainya kinerja  yang  optimal,  maka dapat  dimungkinkan  guru perlu terus meningkatkan kemampuan dan keterampilannya melalui berbagai  pelatihan,  seminar ataupun  workshop,  baik  yang diselenggarakan  oleh  pihak internal  sekolah maupun  oleh pihak eksternal seperti Perguruan Tinggi Negeri atau Swasta  dan  lembaga  lembaga lain  yang  kompeten  dan memiliki komitmen pada peningkatan kualitas kompetensi guru. 2. Motivasi  guru  harus  tetap dijaga dan ditingkatkan, karena  guru  masih  ada  yang berkategori cukup dan bahkan kurang profesional dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena  itu  guru  harus  mau dan  membuka  wawasan  cara- cara  melaksanakan  evaluasi pengajaran  dan  administrasi sekolah yang baik.
3. Selain mengembangkan keprofesionalannya melalui diklat, guru diharapkan mampu menguasai teori belajar  dan  prinsip-prinsip belajar, karena siswa memiliki  karakter,  sifat,  dan interest  yang  berbeda.  Selain itu  guru  diharapkan  mampu mengoptimalkan potensi peserta didik untuk mengaktualisasikan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kemampuannya  di  kelas,  dan harus mampu melakukan kegiatan  penilaian  terhadap kegiatan  pembelajaran  yang telah dilakukan.
DAFTAR PUSTAKA A.A.  Anwar  Prabu Mangkunegara . ( 2009 ). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, Aksara Ali Muhidin Sambas, Analisis Korelasi Regresi dan jalur, Balai  Pustaka  Setia,
Bandung.
Aqimudin,    Eka    An, Solusi    Bila Terjadi    Kasus    Bisnis , Jakarta:  Raih  Asa Sukses, 2010 Arifin , Zainal.( 2007 ). Evaluasi Pembelajaran Prinsip, Teknik, Prosedur. Bandung  :  PT  Remaja Rosdakarya Arikunto Suharsini, Posedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka  Cipta,  Yogyakarta, 1993. Arikunto,  Suharsimi.  2006.  Prosedur
Penelitian.  Jakarta:  Rineka
Cipta.  2008.  Penelitian Tindakan  Kelas.  Jakarta: Bumi Atmodiwiro, Soebagyo. 2003. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta : Ardadizya Jaya. Azhar Susanto. 2013. Sistem Informasi Akuntansi. Bandung: Lingga Jaya. Bennis Warren dan Townsend
Robert, Reinveting Leadership, Inter  Aksara, Batam, 1998. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1994. Petunjuk Peningkatan Mutu Pendidikan Disekolah  Dasar. Jakarta: Direktorat Jendral Pendidikan Dasar dan menengah. Devis,  Keith  dan  Newton,  Jhon  W, Perilaku Dalam Organisasi. Erlangga Jakarta, 1990. Flippo, Edwin, Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Erlangga, Jakarta, 1994. Flippo, SE. 1984. Personel Managemen. Sixt  Edition.
Singgapure:  Mc  Grraw- Hill Book Company.
George  R.  Terry ,  2003,  Prinsip- prinsip Manajemen, Jakarta, PT. Bumi Aksara Ghozali ,  Imam. 2005 .  Aplikasi Analisis Multivariate dengan  program  SPSS, Badan. Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Gibson, Organisasi  Perilaku  Stuktur Proses, Binarupa  Aksara, Jakarta Gitosudarmo,  Indrio  dan  Nyoman Sudiro, Perilaku Keorganisasian, BPFE, Yogyakarta, 1999. Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Andi Offiset, Yogyakarta, 2001.