Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i2
Praktik MSDM sebagai Determinan Kinerja Organisasi dengan Mediasi Manajemen Pengetahuan
Moh. Muzammil 1) ; Meirani Harsasi 2) ; Faridah Iriani 3)
1,2,3) Study Program of Management Faculty of Economics, Universitas Terbuka Email: 1) muzamil@ecampus.ut.ac.id ; 2) rani@ecampus.ut.ac.id ; 2) faridah- iriani@ecampus.ut.ac.id

## How to Cite :
Muzammil, Moh., Harsasi, M., Iriani, F. (2021). Praktik MSDM sebagai Determinan Kinerja Organisasi dengan Mediasi  Manajemen  Pengetahuan. EKOMBIS  REVIEW:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis , 11 (2). doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i2

## ARTICLE HISTORY
Received [27 Februaril 2023]
Revised [26  J uni 2023] Accepted [24 Juli 2023]

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  merupakan  sumber  daya  yang  paling  vital  bagi keberhasilan  suatu  organisasi,  termasuk  dalam  organisasi  pendidikan tinggi.  Penerapan praktik  manajemen sumber  daya  manusia  (SDM)  yang baik  mengarah  pada  upaya  berbagi  pengetahuan  di  antara  anggota organisasi.  Penelitian  ini  berusaha  membuktikan  pengaruh  praktik  HRM yang  baik  terhadap  kinerja  organisasi  yang  dimediasi  oleh  manajemen pengetahuan.  Penelitian  ini  dilakukan di  perguruan  tinggi  negeri  dengan jumlah  sampel  yang  terkumpul  sebanyak  1.014.  Dengan  menggunakan SEM  PLS,  penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa  praktik  HRM  yang baik  berpengaruh  positif  terhadap  manajemen  pengetahuan.  Hasil lainnya  adalah  pengaruh  positif knowledge  management terhadap  kinerja organisasi, serta pengaruh positif HRM terhadap kinerja organisasi.

## ABSTRACT
Human  resources  are  the  most  vital  resources  for  the  success  of  an organization,  including  in  higher  education  organizations.  The  application  of good  human  resource  management  (HRM)  practices  leads  to  efforts  to  share knowledge among members of the organization. This study seeks to prove the effect  of  good  HRM  practices  on  organizational  performance  mediated  by knowledge  management.  This  research  was  conducted  at  a  public  university with the number of samples collected as many as 1,014. By using SEM PLS, this study succeeded in proving that good HRM practices have a positive effect on knowledge management. Another result is the positive influence of knowledge management on organizational performance, as well as the positive influence of HRM on organizational performance.
KEYWORDS Human Resource Management,  Knowledge Management, Organizational
Performance.
This is an open access article under the CC – BY-SA license

## PENDAHULUAN
Manajemen  pengetahuan  telah  menjadi  fokus  pengembangan  organisasi  sebagai  sarana strategis  penciptaan  inovasi  dan  keunggulan  bersaing.  Berbagai  penelitian  menunjukkan  bahwa manajemen  pengetahuan  merupakan  faktor  penting  bagi  pencapaian  kinerja  unggul  organisasi (Abualoush, et  al., 2018;  Schiuma, et  al., 2012;  Zaim, et  al., 2019).  Manajemen  pengetahuan didefinisikan  sebagai  kerangka  kerja  untuk  merancang  strategi,  struktur,  dan  proses  organisasi sehingga  organisasi  dapat  menggunakan  apa  yang  diketahuinya  untuk  dipelajari  dan  untuk
menciptakan nilai ekonomi dan sosial bagi pelanggan dan komunitasnya. Organisasi membutuhkan kapasitas  yang  baik  untuk  mempertahankan,  mengembangkan,  mengatur,  dan  memanfaatkan kemampuan karyawannya agar tetap menjadi yang terdepan dan memiliki keunggulan atas pesaing. Manajemen  pengetahuan  dianggap  sebagai  fitur  penting  bagi  kelangsungan  hidup  organisasi, sedangkan  kunci  untuk  memahami  keberhasilan  dan  kegagalan  manajemen  pengetahuan  dalam organisasi  adalah  identifikasi  sumber  daya  yang  memungkinkan  organisasi  untuk  mengenali, membuat,  mengubah,  dan  mendistribusikan  pengetahuan.  Organisasi  yang  secara  efektif mengelola dan mentransfer pengetahuan mereka lebih inovatif dan berkinerja lebih baik.
Berbagai  penelitian  terdahulu terkait manajemen pengetahuan seringkali  difokuskan  pada organisasi  yang  berada  pada  sektor  manufaktur  dan  jasa  yang  berorientasi  profit.  Masih  sangat terbatas penelitian yang membahas manajemen pengetahuan pada organisasi yang tidak semata- mata berorientasi profit, seperti pada organisasi pendidikan termasuk pendidikan tinggi.  Padahal, saat ini perguruan tinggi juga memiliki tingkat persaingan yang kuat, baik persaingan pada lingkup nasional maupun persaingan pada lingkup internasional. Hemsley-Brown (2012) dan Hillman et al . (2014)  menyatakan  bahwa  persaingan  yang  terjadi  di  antara  perguruan  tinggi  saat  ini  terutama persaingan  dalam  hal  kualitas  lulusan  dan  dosen,  jumlah  mahasiswa,  staf  pendukung,  serta perolehan  dana  penelitian.  Persaingan  tersebut  sebagian  besar  ditentukan  oleh  kualitas  sumber daya manusia yang dimiliki perguruan tinggi yaitu para pengajar dan mahasiswa yang berintegrasi membangun  organisasi  yang  berkualitas.  Di  sinilah  letak  perlunya  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  optimal  untuk  mendukung  kinerja  perguruan  tinggi.  Figueiredo, et  al. (2016) menemukan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap manajemen pengetahuan. Yahya dan Goh (2002) menyatakan bahwa terdapat korelasi kuat antara manajemen  sumber  daya  manusia  dan  manajemen  pengetahuan  sehingga  manajemen pengetahuan dianggap sebagai sebagai bentuk pengembangan manajemen sumber daya manusia. Dalam  hubungan  ini,  manajemen  sumber  daya  manusia  bertanggung  jawab  untuk  memonitor tugas, mengukur, dan melakukan intervensi dalam pembangunan, penggabungan, penyebaran dan penggunaan pengetahuan. Manajemen sumber daya manusia menyangkut manajemen orang yang efektif.  Apabila  orang  adalah  sumber  paling  berharga  dalam  pengetahuan,  manajemen  sumber daya dan manajemen pengetahuan saling terkait erat.
Peran perguruan tinggi semakin berkembang dalam mendukung kemajuan bangsa melalui pelaksanaan  tridharma  perguruan  tinggi  yang  meliputi  pengajaran,  penelitian,  dan  pengabdian kepada  masyarakat.  Howell  dan  Annansingh  (2013)  menekankan  bahwa  perguruan  tinggi merupakan  suatu  organisasi  yang  bersifat  padat  pengetahuan  dan  menciptakan  pengetahuan- pengetahuan  baru.  Donate  dan  Canales  (2012)  membuktikan  bahwa  manajemen  pengetahuan merupakan  dukungan  penting  bagi  perguruan  tinggi  dalam  melaksanakan  pengajaran,  penelitian dan  penyebaran  ilmu  pengetahuan.  Namun,  ditemukan  juga  bahwa  pendekatan  manajemen pengetahuan oleh perguruan tinggi bersifat pasif dan tidak konsisten. Oleh karena itu, perguruan tinggi perlu mengembangkan pemahaman bersama mengenai manajemen  pengetahuan sebelum implementasi agar dapat memperoleh manfaat sampai pada level institusi. Arti penting manajemen pengetahuan  dan  MSDM  bagi  pencapaian  kinerja  organisasi  menjadi  dasar  penelitian  ini  yang bertujuan untuk melakukan analisis pengaruh praktik manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja  organisasi  yang  dimediasi  oleh  manajemen  pengetahuan.  Penelitian  dilakukan  pada  salah satu institusi pendidikan tinggi jarak jauh di Indonesia.

## LANDASAN TEORI

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  merupakan  suatu  pendekatan  strategis  dalam  hal ketenagakerjaan  serta  pengembangan  tenaga  kerja  yang  berkualitas  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  (Armstrong  dan  Taylor,  2014).    Praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  mengacu pada  praktik  seleksi,  pelatihan,  pengembangan,  penilaian,  dan  kompensasi  (Mohanapriya  dan
Sasikala,  2015).  Dengan  demikian,  manajemen  sumber  daya  manusia  juga  dapat  didefinisikan sebagai pendekatan terintegrasi dan proses pengembangan terencana untuk pemanfaatan sumber daya manusia yang efisien untuk pencapaian tujuan perusahaan (Lee et al ., 2010). Praktik sumber daya  manusia  adalah  sarana  utama  bagi  perusahaan  agar  dapat  memengaruhi  dan  membentuk keterampilan dan perilaku individu yang mengarahkan mereka untuk berkontribusi sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan (Prieto dan Pérez-Santana, 2014).
Beberapa penelitian mengenai penerapan manajemen sumber daya manusia menggunakan beberapa  aspek  yang  berbeda,  diantaranya  adalah  Katou  (2008)  yang  menggunakan  sepuluh indikator manajemen sumber daya manusia yaitu seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja,  kompensasi,  promosi,  insentif,  desain  kerja,  partisipasi,  keterlibatan,  dan  komunikasi. Onyema  (2014)  menggunakan  empat  indikator  praktik  baik  manajemen  sumber  daya  manusia untuk  mengetahui  pengaruhnya  terhadap  kepuasan  kerja,  yaitu  rekrutmen  dan  seleksi,  pelatihan dan pengembangan,  kinerja,  penilaian  kerja,  dan  sistem  penghargaan. Amin (2014) menggunakan tujuh  indikator  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  meliputi  rekrutmen  dan  seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, perencanaan karir, definisi tugas, partisipasi pegawai, dan kompensasi. Sedangkan Lu et al. (2015) menggunakan lima variabel MSDM yaitu pelatihan, partisipasi pegawai, analisis jabatan, evaluasi kinerja, dan pengembangan karyawan.

## Manajemen Pengetahuan
Manajemen  pengetahuan  diartikan  sebagai  proses  dari  membuat,  menangkap, mengkodifikasi,  menyimpan,  membagikan,  mendistribusikan,  dan  menggunakan  pengetahuan secara  efektif  dalam  suatu  organisasi  (Koenig,  2012).  Manajemen  pengetahuan  yang  baik menjadikan  organisasi  untuk  belajar  dari  kesalahan  maupun  keberhasilan  yang  terjadi  di  dalam operasional  organisasi/perusahaan.  Manajemen  pengetahuan    juga  mampu  mempertahankan pengetahuan utama yang dimiliki organisasi, seperti pengetahuan teknis, standar operasional, dan praktik  terbaik.  Suatu  sistem  manajemen  pengetahuan  dirancang  dan  dikembangkan  untuk membantu  pihak-pihak  dalam  organisasi  untuk  mengidentifikasi,  berbagi,  mendapatkan  kembali, dan menggunakan pengetahuan (Hassan et al. , 2011).

## Kinerja Perguruan Tinggi
Kinerja organisasi menjadi topik utama pada berbagai bahasan secara akademik dan praktik terkait  organisasi.  Tomal  dan  Jones  (2015)  mendefinisikan  kinerja  organisasi  sebagai  hasil  aktual atau output dari suatu organisasi yang diukur terhadap output yang diinginkan organisasi tersebut. Kinerja  tersebut  dibagi    berdasarkan  kriteria  khusus  berdasarkan  kebutuhan  aktivitas  organisasi, dan  dalam  tujuan  jangka  panjang.  Setiap  organisasi  memiliki  ukuran  kinerja  tertentu  yang menunjukkan  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Institusi  pendidikan  tinggi mempunyai  ukuran  kinerja  tersendiri  yang  didasarkan  pada  tugas  utama  perguruan  tinggi  yaitu melaksanakan  kegiatan  pengajaran,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Kinerja perguruan  tinggi  (universitas)  merupakan outcome dari  berbagai  aktivitas  yang  dilakukan  oleh perguruan  tinggi  yang  merupakan  refleksi  dari  bagaimana  sumber  daya  diinvestasikan  di  dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan (El Talla et al., 2018)

## Pengaruh MSDM terhadap Manajemen Pengetahuan
Manajemen  pengetahuan  merupakan  suatu  filosofi  manajerial  yang  dapat  dilihat  dalam praktik  organisasi  yang  berbeda.  Melalui  interaksi  antar  individu  dan  kelompok,  manajemen pengetahuan  dapat  digunakan  untuk  mencapai  kinerja  organisasi  (Sumi,  2011).  Manajemen pengetahuan  juga  memerlukan  adanya  penyimpanan  informasi  dan  pengetahuan  yang  terbuka bagi  semua  anggota  organisasi  untuk  menemukan  informasi  kritis/penting,  pengetahuan,  atau praktik terbaik. Dengan demikian, manajemen pengetahuan menjadi metode yang dipelajari untuk berbagi  pengetahuan  dan  interaksi  diantara  anggota  di  dalam  organisasi  yang  pada  akhirnya
mampu  menjelaskan  cara  mana  yang  terbaik  yang  harus  dioperasikan.  Melalui  manajemen pengetahuan,  kinerja  unggul  dapat  dicapai  organisasi  melalui  pengelolaan  sumber  daya  manusia dengan  cara  berbagi  pengetahuan  yang  efektif,  pembelajaran  organisasi,  mengenali  dan mengembangkan  kompetensi,  serta  memperoleh  keterampilan  dan  pengetahuan.  Hal  ini menunjukkan  eratnya  hubungan  antara  MSDM  dengan  manajemen  pengetahuan,  bahwa  praktik baik MSDM akan mendukung penerapan manajemen pengetahuan yan efektif dalam organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis 1 adalah sebagai berikut.
H1     : Praktik MSDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap manajemen pengetahuandengan tidak  mendapatkan  imbalan  secara  langsung  dan  digunakan  untuk  keperluan  Negara bagisebesar – besarnya kemakmuran rakyat.

## Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Kinerja Organisasi
Perguruan tinggi sebagai organisasi yang mendasarkan aktivitasnya pada pengetahuan yang melakukan  pembelajaran  serta  berperan  menciptakan,  mengembangkan,  dan  menyebarkan pengetahuan  melalui  publikasi  memiliki  peran  penting  dalam  pertumbuhan  ekonomi  dan perkembangan  suatu  negara  dengan  menghasilkan  ide-ide  baru  (Fullwood  dan  Rowley,  2017). Ahmad et  al. (2015)  menyatakan  bahwa  perguruan  tinggi  dapat  meningkatkan  proses  dan layanannya pada tiga area utama yaitu pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat melalui  manajemen  pengetahuan  yang  efektif.  Manajemen  pengetahuan  sesuai  untuk  diterapkan pada berbagai organisasi, terutama organisasi yang berbasis pengetahuan seperti perguruan tinggi. Selain  dapat  memberikan  keuntungan  bagi  institusi,  seperti  terbentuknya  modal  intelektual  dan inovasi,  manajemen  pengetahuan  juga  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi  karena  manajemen pengetahuan juga fokus pada pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis 1 adalah sebagai berikut.
H2 : Manajemen pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.

## Pengaruh MSDM terhadap Kinerja Organisasi
Penerapan  praktik  MSDM  yang  tepat  kepada  karyawan  di  perguruan  tinggi  akan meningkatkan  kinerja  perguruan  tinggi.  Lew  (2009)  menyatakan  bahwa  karyawan  memiliki  peran strategis  dalam  meningkatkan  peringkat  di  bidang-bidang  utama  perguruan  tinggi,  yaitu  kualitas penelitian,  reputasi  akademik  fakultas,  kualitas  program  akademik,  kontribusi  penelitian  kepada masyarakat, persiapan pemimpin masa depan dan kualitas lulusan.
Beberapa  penelitian  terdahulu  membuktikan  adanya  pengaruh  positif  antara  penerapan manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja perguruan tinggi (Saifalislam et al., 2014; Amin et  al., 2014).  Karyawan  merupakan  salah  satu  aset  terpenting  dalam  setiap  organisasi  yang berkontribusi  langsung  terhadap  pertumbuhan  dan  keberhasilan  organisasi.  Praktik  MSDM  yang baik akan membentuk sistem berisi rangkaian kombinasi organik dari praktik sumber daya manusia yang terintegrasi. Sistem ini akan mempengaruhi prestasi kerja dan semangat kerja karyawan yang pada  akhirnya  akan  mempengaruhi  kinerja  perusahaan  (Lu et  al., 2015).    Selain  itu,  penerapan MSDM  memungkinkan  karyawan  dalam  institusi  pendidikan  tinggi  untuk  memiliki  komitmen  kuat menyelesaikan pekerjaan mereka demi pencapaian kinerja universitas (Chen et al ., 2009).
Berdasarkan  landasan  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu,  hipotesis  3  adalah  sebagai berikut.
Adapun model penelitian yang diusulkan adalah seperti pada Gambar 1.
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  didesain  untuk  menjawab  tujuan penelitian  seperti  dalam  model  penelitian.  Untuk  menjawab  tujuan  penelitian,  model  penelitian seperti  pada  Gambar  1.  diterjemahkan  dalam  variabel-variabel  menggunakan  skala  Likert  5  poin. Analisis  data  dilakukan  secara  bertahap  meliputi  uji  reliabilitas,  uji  validitas,  serta  analisis  dengan Partial  Least  Square  (PLS) untuk  dapat  menarik  kesimpulan.  Penelitian  dilakukan  pada  institusi pendidikan jarak jauh terkemuka di Indonesia dengan target responden adalah pegawai universitas baik  tenaga  pendidik  (dosen)  maupun  tenaga  kependidikan.  Untuk  mencapai  tujuan  penelitian dengan  baik,  maka  teknik  sampling  yang  dipilih  adalah simple  random  sampling .  Berdasarkan penyebaran  kuesioner  secara online ,  diperoleh  1.014  data  yang  valid  dan  dapat  diolah  untuk menguji hipotesis.
Untuk  menjawab  hipotesis  penelitian,  penelitian  ini  menggunakan  variabel  yang  diukur melalui  indikator-indikator  menggunakan  skala  Likert.  Skala  Likert  umumnya  menggunakan  nilai antara 1 sampai 5, yaitu untuk sikap yang terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, sangat setuju. Penggunaan skala 1 sampai 5 (ganjil) tetap dilakukan untuk memberikan hak kepada responden  dalam  berpendapat.  Apabila  hasil pre-test menunjukkan bahwa  terjadi central  tendency yaitu  pilihan  netral  lebih  besar  dari  30%,  dilakukan  perbaikan  skala  yang  memaksa  responden memilih pada skala genap.

## Variabel dan Indikator Penelitian
Penelitian  ini  menganalisis  keterkaitan  tiga  variabel  utama  yaitu praktik  MSDM,  manajemen pengetahuan,  dan  kinerja  organisasi.  Untuk  mencapai  tujuan  penelitian  yang  telah  dirumuskan, variabel dan sub variabel yang akan digunakan seperti pada tabel berikut.

## Tabel 1. Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Sumber MSDM Seleksi dan rekrutmen Amin et al. (2014), Lu et al. (2015)
Pelatihan Kompensasi Manajemen Pengetahuan - Noruzy et al. (2013), Rehman et al. (2015), Zack et al. (2009) Kinerja Organisasi - Amin et al . (2014) MSDM Manajemen
Pengetahuan
Kinerja organisasi H2 H1 H3

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Model PLS Algoritma
Langkah  pertama  untuk  menguji  hasil  analisis  adalah  dengan  menilai  hasil factor  loading setiap  indikator  untuk  mengetahui  validitas  indikator.  Hasil  analisis  statistik  menggunakan  Smart PLS 3.3 menunjukkan hasil sebagai berikut.

## Gambar 2. Hasil Model PLS Algoritma
Pada  Gambar  2. tersebut  dapat diketahui bahwa  seluruh  nilai factor  loading diatas 0,5  yang berarti convergent  validity tinggi  sehingga  tidak  ada  indikator  yang  harus  dikeluarkan  dari  model. Nilai factor loading dapat dilihat pada tabel 2 berikut.
Tabel 2. Nilai factor loading
Kinerja Organisasi Kompensasi MSDM Manajemen Pengetahuan Pelatihan Seleksi K1 0,754 K1 0,650 K2 0,824 K2 0,680 K3 0,826 K3 0,701 K4 0,880 K4 0,749 K5 0,864 K5 0,723 KO1 0,727 KO2 0,794 KO3 0,730 KO4 0,757
Kinerja Organisasi Kompensasi MSDM Manajemen Pengetahuan Pelatihan Seleksi KO5 0,700 KO6 0,789 KO7 0,760 MP1 0,806 MP2 0,852 MP3 0,853 MP4 0,850 MP5 0,856 MP6 0,602 P1 0,730 P1 0,616 P2 0,833 P2 0,715 P3 0,821 P3 0,709 P4 0,846 P4 0,737 P5 0,851 P5 0,742 RS1 0,821 RS1 0,695 RS2 0,655 RS2 0,589 RS3 0,809 RS3 0,721 RS4 0,801 RS4 0,704 RS5 0,846 RS5 0,763 RS6 0,800 RS7 0,686
Langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan nilai Cronbach’s Alpha serta mengetahui nilai R square untuk mengetahui variasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil Cronbach’s Alpha dan nilai R square seperti pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Cronbach’s Alpha dan nilai R square Cronbach's Alpha Reliabilitas Komposit R Square Kinerja Organisasi 0,871 0,901 0,544 Kompensasi 0,887 0,917 0,713 MSDM 0,930 0,939 Manajemen Pengetahuan 0,890 0,918 0,577 Pelatihan 0,875 0,909 0,745 Seleksi 0,879 0,909 0,772
Berdasarkan hasil seperti pada Tabel 3. tersebut, dapat diketahui bahwa masing-masing First Order maupun Second Order konstruk memiliki nilai composite reliability dan Cronbach’s Alpha di atas 0,70  yang  berarti  variabel  yang  digunakan  adalah  reliabel.  Selain  itu,  nilai R  square juga menunjukkan  nilai  yang  cukup  tinggi  (diatas  0,5).  Nilai R  square setiap  variabel  laten  endogen menunjukkan  kekuatan  prediksi  dari  model  struktural.  Perubahan  nilai R  square dapat  digunakan
untuk  menjelaskan  pengaruh  variabel  laten  eksogen  tertentu  terhadap  variabel  laten  endogen, apakah memiliki pengaruh yang substantif. Nilai R square 0,7 menunjukkan model yang kuat; nilai R square 0,5 menunjukkan nilai model yang moderat; dan nilai R square 0,25 menunjukkan model yang lemah (Ghozali dan Latan, 2015).

## Hasil Model Bootstrapping
Langkah  berikutnya  adalah  melakukan  uji  hipotesis  dengan  meakukan  uji  model bootstrapping. Hasil model bootstrapping seperti pada Gambar 3.

## Gambar 3. Hasil Model Bootstrapping
Berdasarkan Gambar 3. diketahui bahwa pengaruh antar variabel seperti dirumuskan dalam hipotesis penelitian menunjukkan bahwa seluruh loading factor pada first order maupun pada second order menunjukkan  nilai  yang  signifikan  (diatas  0,05)  atau  nilai  t  statistik  diatas  1,96.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  laten  eksogen  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap variabel  laten endogen.

## Tabel 4. Nilai Standar deviasi, t statistik, p values, dan koefisien jalur
Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (| O/STDEV |) P Values Koefisien Jalur MSDM  ->  Kinerja Organisasi 0,250 0,251 0,040 6,290 0,000 0,250 MSDM -> Kompensasi 0,844 0,845 0,012 68,475 0,000 0,844 MSDM -> Manajemen Pengetahuan 0,760 0,760 0,018 41,977 0,000 0,760 MSDM -> Pelatihan 0,863 0,863 0,011 79,001 0,000 0,863 MSDM -> Seleksi 0,879 0,879 0,010 91,080 0,000 0,879 Manajemen Pengetahuan -> Kinerja Organisasi 0,529 0,529 0,038 14,080 0,000 0,529
Hasil tersebut menunjukkan bahwa praktik  baik  MSDM  berpengaruh  positif dan  signifikan terhadap  manajemen  pengetahuan.  Manajemen  pengetahuan  merupakan  cara  bagaimana  pihak- pihak di dalam perusahaan dapat mengembangkan, berbagi, dan menerapkan pengetahuan untuk mendapatkan  dan  mempertahankan  keunggulan  bersaing  (Edvardsson,  2008).  Dengan  demikian, keberhasilan  praktik  manajemen  pengetahuan  sangat  tergantung  pada  bagaimana  praktik  MSDM dilaksanakan  di  dalam  organisasi.  Praktik  SDM  yang  efektif  dapat  mendukung  perilaku  inovatif  di antara  karyawan  dalam  organisasi  melalui  bagaimana  karyawan  menghasilkan  dan  mentransfer pengetahuan  (Luiza,  2016).  Praktik  SDM  meningkatkan  kesadaran  karyawan,  perusahaan,  untuk saling  berbagi  pengetahuan  dalam  organisasi.  Praktik  SDM  suatu  organisasi  harus  fleksibel  dan inovatif  sehingga  dapat  diimplementasikan  dengan  mudah  dan  membantu  dalam  menghadapi lingkungan  bisnis  (Torella et  al., 2015).  Praktik  SDM  kini  telah  mengarahkan  tujuannya  ke  arah pelatihan,  pengembangan,  dan  partisipasi  karyawan  dalam  pengambilan  keputusan  untuk menciptakan nilai dan mengelola pengetahuan mereka sesuai dengan kinerja organisasi (Waheed et al ., 2019).
Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa manajemen pengetahuan berpengaruh positif terhadap  kinerja  organisasi.  Hasil  peneltian  ini  mendukung  penelitian  Iqbal, et  al. (2018)  yang menemukan  bahwa  implementasi  proses  manajemen  pengetahuan  sangat  berperan  bagi universitas.  Penerapan  manajemen  pengetahuan  terbukti  akan  meningkatkan  kinerja  universitas yang diukur dari kinerja pengajaran, kinerja penelitian, dan kinerja pengabdian kepada masyarakat. Hasil ini juga menekankan bahwa dalam konteks universitas, manajemen pengetahuan yang efektif dapat  memfasilitasi  organisasi  untuk  mencapai  kinerja  yang  unggul.  Selain  itu,  penelitian  ini menekankan pentingnya  praktik MSDM yang baik akan mengarahkan pada kinerja unggul melalui penerapan  manajemen  pengetahuan.  Melalui  praktik  baik  MSDM  yang  akan  mengarahkan  pada penguatan  apenerapan  manajemen  pengetahuan  kan  mengarahkan  organisasi  untuk  mencapai kinerja yang unggul dan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
Hasil penelitian berikutnya adalam membuktikan adanya pengaruh penerapan praktik baik MSDM  terhadap  kinerja  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Hamid  (2013) dan  Amin, et  al. (2014).  Manajemen  sumber  daya  manusia  bertanggung  jawab  untuk  mengelola, memobilisasi  dan  memimpin  orang-orang  untuk  mencapai  tujuan.  Tujuan  pertama  adalah memotivasi  orang  untuk  bekerja,  untuk  menilai  dan  memungkinkan  mereka  untuk membuka  diri meningkatkan  kapabilitas.  Tujuan  kedua  adalah  mencapai  tujuan  organisasi  termasuk  penciptaan nilai  dan  memperoleh  keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan  (Hamid,  2013).  Peran  penting manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  setiap  bentuk  organisasi  menunjukkan  sisi  strategik manajemen  sumber  daya  manusia  itu  sendiri.  Pada  lingkungan  organisasi  berbasis  pendidikan, kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dalam bidang akademik. Pencapaian  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  bidang  akademik  tidak  sama  dengan  kualitas sumber  daya  pada  bidang  lain.  Dari  sisi  akademik,  pengembangan  diri  menjadi  isu  penting peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia,  baik  melalui  pendidikan  formal  maupun  pelatihan secara  formal  dan  informal.  Kemampuan  akademik  seseorang  sangat  dipengaruhi  oleh  tingkat pendidikan  yang  telah  ditempuh  dan  juga  pelatihan  terkait  pengembangan  akademik  yang  telah diikuti.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa manajemen pengetahuan terbukti berpengaruh terhadap kinerja organisasi dan berperan sebagai mediasi pengaruh praktik baik MSDM terhadap kinerja  organisasi.  Penelitian  ini  memberikan  penekanan  bahwa  dalam  lingkup  perguruan  tinggi, peran sumber daya manusia, dan praktik baik pengelolaan sumber daya manusia menjadi penting ketika ukuran kinerja perguruan tinggi terletak pada tiga pilar utama, yaitu pengajaran, penelitian, dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Dalam  organisasi  pendidikan  tinggi,  sumber  daya  manusia
sangat berperan penting untuk mendukung proses pendidikan tinggi. Melalui sharing pengetahuan di  antara  anggota  organisasi,  praktik  baik yang  saling  dibagikan akan  berdampak  pada  perbaikan kinerja organisasi secara keseluruhan.

## Saran
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Salah satunya adalah hanya menganalisis pada satu  institusi  dengan  kondisi  bahwa  antar  institusi  perguruan  tinggi  di  Indonesia  memiliki  kondisi yang bermacam-macam. Untuk itu, pada penelitian berikutnya disarankan untuk mengambil sampel yang lebih luas sehingga generalisasi hasil penelitian dapat lebih tepat. Keterbatasan kedua adalah pengukuran  kinerja  organisasi  dilakukan  melalui  persepsi  para  responden.  Pada  penelitian berikutnya,  kinerja  dapat  diukur  dari  wujud  nyata  capaian  perguruan  tinggi,  misalnya,  jumlah publikasi ilmiah yang dihasilkan, jumlah mahasiswa, atau ukuran lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abualoush, S., Masa’deh, R., Bataineh, K., & Alrowwad, A. (2018). The role of kn owledge management process  and  intellectual  capital  as  intermediary  variables  between  knowledge  management infrastructure  and  organization  performance. Interdisciplinary  Journal  of  Information, Knowledge, and Management , 13 , 279-309.
Ahmad,  N.,  Lodhi,  M.S.,  Zaman,  K.  &  Naseem,  I.  (2015).    Knowledge  management:  a  gateway  for organizational performance, Journal of the Knowledge Economy , 8 (3), 859-876.
Amin, M., Ismail, W., Khairuzzaman, W., Rasid, S., Daverson, R., & Selemani, A. (2014). The impact of human resource management practices on performance. The TQM Journal , 26 (2), 125-142. Armstrong M. & Taylor, S. (2014) Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice . 13th ed. London: Kogan Page.
Chen, S.H., Wang, H.H. & Yang, K.J. (2009). Establishment and application of performance measure indicators for universities , The TQM Journal , 21 (3), 220-235.
Donate, M. J., & Canales, J. I. (2012). A new approach to the concept of knowledge strategy. Journal of Knowledge Management , 16(1), 22-44. Edvardsson, I.R. (2008). HRM and knowledge management. Employee Relations , 30(5), 553-561.
El  Talla,  S.A.,  FarajAllah, A.M.A.,  Abu-Naser,  S.S.,  &  Al  Shobaki,  M.J.  (2018).  The  reality  of  university performance  according  to  the  models  of  excellence  in  Palestinian  Universities. International Journal of Academic Multidisciplinary Research, 2 (10), 62-77.
Figueiredo, E., Pais, L., Monteiro, S., & Mónico, L. (2016). Human  resource management impact on knowledge  management:  Evidence  from  the  Portuguese  banking  sector. Journal  of  Service Theory and Practice , 26 (4), 497-528. Fullwood, R. & Rowley, J. (2017). An investigation of factors affecting knowledge sharing amongst UK academics, Journal of Knowledge Management , 21(5), 254-1271.
Hamid,  J.  (2013).  Strategic  human  resource  management  and  performance:  The  universalistic approach – case of Tunisia. Journal of Business Studies Quarterly , 5(2), 184-202.
Hassan, N.A., Hayiyusuh, N-A, & Nouri, R.K. (2011). The implementation of knowledge management system (KMS) for the support of humanitarian assistance/disaster relief (HA/DR) in Malaysia. International Journal of Humanity and Social Sciences , 1 (4), 103 – 112. Hemsley-Brown, J. (2012 ). The best education in the world’: reality, reputation or cliché? International students  reasons  for  choosing  an  English  University. Studies  in  Higher  Education, 37 (8),1005- 1022.
Hillman N.W., Tandberg D.A., & Gross J.P.K. (2014). Market-based higher edu cation: does Colorado’s voucher model improve higher education access and efficiency?. Research in Higher Education, 55 (6), 601-625.
Howell, K.E., Annansingh, F. (2013). Knowledge generation and sharing in UK universities: a tale of two cultures?, International Journal of Information Management , 33(1), 32-39.
Iqbal, A., Latif, F., Marimon, F., Sahibzada, U. F., Hussain, S. (2019). From knowledge management to organizational  performance:  Modelling  the  mediating  role  of  innovation  and  intellectual capital in higher education. Journal of Enterprise Information Management, 32(1), 36-59. Katou,  A.  &  Budhwar,  P.S.  (2010).  Causal  relationship  between  HRM  policies  and  organisational performance: evidence from the Greek manufacturing sector. European Management Journal, 28 (1), 25-39. Koenig, M.E.D. (2012). What is KM? Knowledge
management explained,
http://www.kmworld.com/Articles/Editorial/What-Is-.../What-is-KM-Knowledge-Management- Explained-82405.aspx .
Lee,  F.H.,  Lee,  T.Z.  &  Wu,  W.Y.  (2010).  The  relationship  between  human  resource  management practices, business strategy and firm performance: evidence from steel industry in Taiwan. The International Journal of Human Resource Management , 21 (9), 1351 – 1372 Lew, T.Y. (2009). Perceived organizational support: linking human resource management practices with affective organizational commitment, professional commitment and turnover intention. The Journal of International Management Studies , 4 (2), 104-115.
Lu,  K.,  Zhu,  J.,  Bao,  H.  (2015).  High-performance  human  resource  management  and  firm performance:  The  mediating  role  of  innovation  in  China. Industrial  Management  &  Data Systems, 115 (2), 353-382
Luiza, F. (2016). The role of intellectual capital in achieving the competitive advantage of economic institutions in the knowledge economy: cement company case study. Unpublished doctorate thesis, Mohammad Khader University, Baskra.
Mohanapriya, M. G. & Sasikala, M. P. (2015). HRM in knowledge management. International Research Journal of Management Science & Technology , 6 (10), 127 – 132.
Noruzy, A.,  Dalfard, V.M.,  Azhdari, B.,  Nazari-Shirkouhi, S., Rezazadeh, A. (2013). Relations between transformational leadership, organizational learning, knowledge management, organizational innovation,  and  organizational  performance:  an  empirical  investigation  of  manufacturing firms. The International Journal of Advanced Manufacturing Technology, 64, 1073-1085. Onyema,  O.  (2014).  Assessing  relationship  between  human  resource  management  and  employee job satisfaction: a case study of food and beverage company. Journal of Business Administration Research , 3(1), 71 – 81.
Prieto, I. M. & Pérez-Santana, M. P. (2014). Managing innovative work behavior: the role of human resource practices. Personnel Review , 43 (2), 184 – 208.
Rehman, W. U., Ilyas, M., & Asghar, N. (2015). Knowledge Sharing, Knowledge Management Strategy And  Performance  A  Knowledge  Based  View. Pakistan  Economic  and  Social  Review , 53 (2),  177- 202.
Saifalislam,  K.  M.,  Osman,  A.,  &  AlQudah,  M.K.  (2014).  Human  Resource  Management  Practices: Influence of recruitment and selection, and training and development on the organizational performance  of  the  Jordanian  Public  University. IOSR  Journal  of  Business  and  Management, 16 (5),  43-46.
Schiuma, G., Andreeva, T., & Kianto, A. (2012). Does knowledge management really matter? Linking knowledge  management  practices,  competitiveness  and  economic  performance. Journal  of knowledge management, 16 (4), 617-636. Sumi, J. (2011). Human resource management and knowledge management: Revisiting challenges of integration. International Journal of Management & Business studies , 1 (2), 56 – 60
Tomal, D.R. & Jones, K.J. (2015). A comparison of core competencies of women and men leadersin the manufacturing industry. The Coastal Business Journal , 14 (1), 1, 13-25.
Torella, J.P., Gagliardi, C.J., Chen, J.S., Bediako, D.K., Colon, B., Way, J.C., Silver, P.A. and Nocera, D.G. (2015).  Efficient  solar-to-fuels  production  from  a  hybrid  microbial – water-splitting  catalyst system. Proceedings of the National Academy of Sciences , 112(8), 2337-2342.
Waheed,  A.,  Miao,  X.,  Waheed,  S.,  Ahmad,  N.  and  Majeed,  A.  (2019).  How  new  HRM  practices, organizational innovation, and innovative climate affect the innovation performance in the IT industry: a moderated-mediation analysis. Sustainability , 11(3), 621.
Yahya, S. & Goh, W. (2002). Managing human resources toward achieving knowledge management.
Journal of Knowledge Management , 6 (5), 457-468.
Zack, M., McKeen, J., & Singh, S. (2009). Knowledge management and organizational performance: an exploratory analysis. Journal of knowledge managemen, 13 (6), 392-409.
Zaim,  H.,  Muhammed,  S.,  &  Tarim,  M.  (2019).  Relationship  between  knowledge  management processes and performance: critical role of knowledge utilization in organizations. Knowledge Management Research & Practice , 17 (1), 24-38.