INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 5315-5328 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik (BAKESBANGPOL) Kota Mataram
Ni Made Dwi Ayu Aditiya Lestari 1 ✉ , Santi Nururly 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mataram Email : dwiayuaditiya@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel Kemampuan Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan  menggunakan  metodologi  asosiatif-kausal.  Dalam  studi  ini,  metode  pengumpulan  data menggunakan  metode  sensus,  yaitu    sebanyak  56  pegawai  ialah  populasi  sebagai  responden. Selanjutnya, Pengujian dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi liniear berganda yang terdiri dari uji F, uji t, dan uji 𝑅 2 . Sebelum melakukan pengujian analisis regresi liniear berganda terlebih dahulu dilakukan uji kualitas instrument yang terdiri dari uji validitas dan realibilitas serta uji asumsi klasik  yang  terdiri  dari  uji  normalitas,    uji  multikolonieritas  dan  uji  heteroskedastisitas,  untuk mengetahui  ada  atau  tidak  penyimpangan-penyimpangan  terhadap  asumsi-asumsi  dan menggunakan alat analisis SPSS versi 25. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Kemampuan Kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap Kinerja Pegawai (2)  Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap Kinerja Pegawai. Nilai koefisien penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kerja memiliki pengaruh lebih kuat terhadap Kinerja Pegawai.
Kata kunci : Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai

## Abstract
This study aims to determine the effect of each variable Work Ability (X1) and Work Environment (X2) on  Employee  Performance  (Y).  This  research  is  a  quantitative  study  using  associative-causal methodology. In this study, the data collection method uses the census method, namely 56 employees are the population as respondents. Furthermore, the test in this study uses multiple linear regression analysis techniques consisting of the F test, t test, and 𝑅 2 test. Before testing multiple linear regression analysis, first the instrument quality test is carried out which consists of validity and reliability tests and the  classical  assumption  test  which  consists  of  normality  test,  multicolonierity  test  and heteroscedasticity test, to determine whether or not there are deviations from the assumptions and using  the  SPSS  version  25  analysis  tools:  (1)  Work  Ability  has  a  positive  and  significant  effect  on Employee Performance (2) The Work Environment has a positive and significant effect on Employee Performance.  The  research  coefficient  value  shows  that  work  ability  has  a  stronger  influence  on employee performance.
Keywords: Work Ability, Work Environment and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Kehidupan suatu organisasi secara mendasar ditentukan oleh tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga  dan  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  menunjang  keberhasilan pelaksanaan  kegiatan  suatu  organisasi  (Putra,  2021).  Setiap  organisasi    dituntut  untuk mampu meningkatkan sumber daya oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik agar dapat berpartisipasi aktif sebagai pelaku pencapaian tujuan dari suatu organisasi serta dapat memberikan hasil kinerja yang maksimal. Kinerja merupakan aspek penting  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  sebuah    organisasi.  Kasmir  (2016)  menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja  dan perilaku kerja yang  telah dicapai karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu .
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  menurut  Kasmir  (2016)  meliputi kemampuan  dan  keahlian,  pengetahuan,  rancangan  kerja,  kepribadian,  motivasi  kerja, kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  lingkungan kerja sekitar. Kinerja setiap individu yang dimiliki organisasi tersebut yang dapat diketahui melalui  penilaian  kinerja  dan  hal  ini  dipandang  sangat  penting  karena  melalui  penilaian kinerja  akan  diketahui  seberapa  tepat  pegawai  telah  menjalankan  tugas  dan  fungsinya. Beberapa  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  diatas,  kemampuan kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mampu  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Kemampuan  yang  dimiliki  oleh  pegawai  sangat  mempengaruhi  proses  untuk
mengembangkan  pegawai  demi  memperlancar  proses  operasional  di  dalam  organisasi. Seperti  yang  di  ungkapkan  oleh  Robbins  (2015),  bahwa  kemampuan (ability)  adalah kapasitas  seorang  individu  untuk  melakukan  berbagai  macam  tugas  dalam  sebuah pekerjaan. Seseorang yang memiliki kemampuan berarti akan sanggup melakukan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya. Semakin tinggi tingkat kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka kinerja karyawan atau pegawai di dalam perusahaan (instansi) akan tinggi pula (Robbins, 1998).
Selain faktor kemampuan kerja faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja. Sinambela et al. (2022) menyatakan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mendorong kinerja pegawai untuk mencapai tujuan instansi. Ahyari (2015) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan di mana para karyawan tersebut  bekerja  yang  di  dalamnya  terdapat  unsur  kondisi  di  mana  karyawan  tersebut bekerja. Lingkungan kerja terdiri dari dua jenis yaitu lingkungan fisik yang bersifat nyata dan dimensi  lingkungan  non  fisik  yang  bersifat  tidak  nyata.  Lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi suatu kinerja pegawai karena seorang manusia akan mampu melaksanakan kegiatan  dengan baik,  sehingga  dicapai suatu hasil yang  optimal apabila  ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai (Sedarmayanti, 2017).
Badan Kesatuan Bangsa dan Politik (BAKESBANGPOL) Kota Mataram yang menjadi objek  penelitian  ini  merupakan  sebuah  organisasi  yang  mempunyai  kedudukan  sebagai unsur  pendukung  tugas  Walikota,  dibidang  kesatuan  dan  politik,  tidak  terlepas  memiliki tanggung  jawab  sendiri  dalam  menjalankan  tugas  sesuai  Peraturan  Walikota    (PERWAL) Mataram  Nomor  36  Tahun  2011  pasal  3  &  4  tentang  rincian  tugas  pokok  dan  fungsi Bakesbangpol Kota Mataram. Organisasi ini bergerak dalam sektor publik dalam menjaga perdamaian,  keamanan  dan  kestabilan  masyarakat  Kota  Mataram.  Untuk  mendukung keberhasilan terhadap pelaksanaan tugas dan fungsi dari Bakesbangpol sangat tergantung pada  kualitas  sumber  daya  manusia  atau  pegawai  di  dalam  instansi  tersebut,  pegawai dituntut  untuk  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  sesuai  dengan  kapasitas  yang  dimiliki pegawai agar nantinya berdampak pada kinerja individu maupun organisasi.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Kasubag  Umum  dan  Kepegawaian  terkait kinerja  pegawai  di  Bakesbangpol  Kota  Mataram,  beberapa  beberapa  pegawai  kurang memahami  tupoksi  dalam  bidang  pekerjaannya  masing-masing,  menjadikan  kecepatan kerja pegawai dalam melaksanakan kegiatan dari program kerja menjadi sedikit terhambat. Jika dilihat dari capaian kinerja program kerja tahun 2021-2022 terdapat beberapa program kerja mengalami penurunan dan diharapkan dapat ditingkatkan . Penilaian capaian program kerja  yang ada di Bakesbangpol Kota  Mataram ini  adalah suatu upaya untuk mengukur
sejauh  mana  pegawai  sudah  menjalankan  program  kerja  yang  ada.  serta  adanya perbandingan  ini  agar  pegawai  terus  memaksimalkan  pekerjaannya  untuk  memberikan yang terbaik kepada instansi dengan harapan kinerja program kerja terus meningkat dan stabil dari tahun ke tahun.
Fenomena kemampuan kerja  pada Bakesbangpol Kota Mataram,  pegawai minim akan pengalaman dan pengetahuan dibidang pekerjaannya yang beragam terutama pada bidang pelaksana atau staf, pegawai juga kurang memahami penggunaan IT serta ketika mendapat instruksi dari atasan maupun rekan kerja terkadang ditafsirkan lain oleh beberapa pegawai. Fenomena lainnya pada aspek lingkungan kerja di Bakesbangpol Kota Mataram secara  fisik  beberapa  ruangan  kerja  yang  masih  standar  karena  bangunan  pada Bakesbangpol  merupakan  bekas  rumah  yang  dimana  layout  bangunan  perlu  untuk diperhatikan d alam perencanaan ruang kerja, penerangan dan ventilasi disetiap ruangan serta  fasilitas  seperti  komputer  yang  juga  dikatakan  cukup  namun  belum  sebaik  yang diharapkan dan jumlahnya masih terbatas. Secara non fisik pada hubungan antar rekan kerja cukup baik namun beberapa  pegawai  di  saat melaksanakan  pekerjaan terkadang timbul kesalahpahaman satu sama lain disebabkan karena faktor tuntutan pekerjaan yang cukup tinggi sehingga kurang dapat mengontrol diri.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Edison (2016) Kinerja adalah hasil kerja dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah ditetapkan sebelumnya.Ada lima indikator untuk mengukur kinerja pegawai menurut Fadel (2009) yakni: (1) pemahaman atas tupoksi, (2) inovasi, (3) kecepatan kerja, (4) keakuratan kerja, (5) kerjasama.

## Kemampuan Kerja
Rivai (2015), mendefinisikan kemampuan kerja sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.  Indikator kemampuan kerja menurut Paramita dan Warso (2016), terdiri  dari  :  (1)  pengetahuan.  (2)  pelatihan,  (3)  pengalaman,  (4)  keterampilan,  (5) kesanggupan kerja.
Lingkungan Kerja
Ahyari (2015) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja yang di dalamnya terdapat unsur kondisi di mana
karyawan  tersebut  bekerja.  Ada  sejumlah  indikator  menurut  Nitisemito  (2016)  :  suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja dan tersedianya fasilitas kerja.

## METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  Asosiatif  yang  menjelaskan hubungan antar variabel atau  lebih. Bentuk hubungan kausal, yaitu hubungan yang bersifat sebab akibat, yang mana terdapat variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono, 2015). Penelitian ini dilaksanakan di Badan Kesatuan Bangsa dan Politik (BAKESBANGPOL) Kota Mataram karena terdapat permasalahan atau fenomena terkait variabel yang diteliti. Populasi  sekaligus  menjadi  responden    dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai Bakesbangpol Kota Mataram yang berjumlah 56 orang.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sensus. Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  wawancara,  kuesioner  untuk  kinerja pegawai  dimodifikasi dari penelitian Hulu (2018), sementara itu kuesioner kemampuan kerja dimodifikasi dari penelitian Fifnur (2023) , terakhir kuesioner lingkungan kerja dimodifikasi dari  penelitian  Johan  (2019)  dan  studi  dokumentasi. Sumber  data  dalam  penelitian  ini diperoleh  dari  data  primer  dan  data  sekunder  dan  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif sehingga  jenis data yang digunakan adalah  data kuantitatif . Untuk mengukur variabel penelitian menggunakan skala likert yang mempunyai skala 1-5 dengan kategori untuk variabel kinerja pegawai dan kemampuan kerja yaitu  sangat tinggi (skala 5), tinggi (skala 4), cukup tinggi (skala 3), rendah (skala 2) dan sangat rendah  ( skala 1) serta untuk kategori variabel lingkungan kerja terdiri dari sangat nyaman (skala 5), nyaman (skala 4), cukup nyaman (skala 3), kurang nyaman (skala 2) dan sangat tidak nyaman (skala 1)  dan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear berganda yang diolah menggunakan program SPSS 25.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Hasil deskriptif menunjukkan bahwa responden yang bekerja di Bakesbangpol Kota Mataram dengan jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 38 orang atau 67,9% lebih banyak daripada  perempuan,  usia  yang  bekerja  terbanyak  pada  usia  >41  tahun  sebanyak  24 responden atau 42,9%, pendidikan terakhir yang mendominasi bekerja yaitu SMA/Sederajat sebanyak 33 responden atau 58,9%, lama bekerja 11-15 tahun yaitu sebanyak 18 orang atau 32,1% dan status kepegawaian yang terbanyak bekerja dengan status kepegawaian NON PNS  sebanyak 33 orang atau 58,9%.

## Analisis Deskriptif Variabel
Berdasarkan  analisis  deskriptif  variabel,  rata-rata  penilaian  responden  terhadap variabel kinerja pegawai tergolong dalam kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 3,48 dengan indikator  inovasi yang memperoleh  nilai tertinggi  dengan nilai  rata-rata sebesar 3,66.  Hal  ini  menunjukkan  pimpinan  melihat  bahwa  kinerja  pegawai  Bakesbangpol  Kota Mataram sudah masuk dalam kategori tinggi. Variabel kemampuan kerja tergolong dalam kategori  tinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,48  dengan  indikator  pengetahuan  yang memperoleh  nilai  tertinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,61.  Tanggapan  responden menunjukkan  dalam  hal    kemampuan  kerja  pada  pegawai  Bakesbangpol  Kota  Mataram masuk  dalam  kategori tinggi. Untuk variabel  lingkungan  kerja tergolong  dalam kategori nyaman  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,46  dengan  indikator  suasana  kerja  yang memperoleh  nilai  tertinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,48.  Artinya  lingkungan  kerja yang ada di Bakesbangpol Kota Mataram masih masuk dalam kategori nyaman.

## Uji Instrumen Penelitian

## 1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu  kuesioner. instrument dikatakan valid apabila instrument tersebut dapat dengan tepat mengukur apa yang hendak diukur.
Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas No Variabel Rxy r tabel Keterangan 1. Kinerja Pegawai 0,628-0,664 0,263 VALID 2.  Kemampuan Kerja 0,280-0,429 0,263 VALID 3.  Lingkungan Kerja 0,571-0,424 0,263 VALID
Hasil  pengujian  validitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  pada  variabel  terikat (kinerja pegawai) dan variabel bebas (kemampuan kerja dan lingkungan kerja) memiliki nilai r hitung > r tabel 0,263 dan dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan  instrument dinyatakan valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  melihat  apakah  instrument  penelitian  merupakan instrument yang handal dan dapat dipercaya.
Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas No Variabel Alpha Cronbach’s Standard Cronbach’s Alpha Keterangan 1. Kinerja Pegawai 0,883 0,6 Reliabel 2. Kemampuan Kerja 0,894 0,6 Reliabel 3. Lingkungan Kerja 0,775 0,6 Reliabel
Hasil pengujian reliabilitas menujukkan bahwa variabel kinerja pegawai, kemampuan kerja  dan  lingkungan  kerja  memiliki cronbach  alpha  lebih  besar  dari  standard  cronbach alpha (0,6). Hal ini menujukkan bahwa seluruh data-data pada penelitian ini telah reliabel atau  dapat  diterima,  artinya  bahwa  pernyataan-pernyataan  pada  kuesioner  yang  telah disebarkan tersebut dapat digunakan dalam penelitian.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  bertujuan  untuk  menghilangkan  penyimpangan-penyimpangan yang  mungkin  terjadi  dalam  analisis  regresi  sehingga  hasil  yang  diperoleh  dapat  lebih akurat.  Hasil  uji  asumsi  klasik  menunjukkan  bahwa  datanya  normal,  tidak  ada multikolinieritas, tidak ada autokorelasi dan tidak ada heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandar dized Residual N 56 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .10698795 Most Extreme Differences Absolute .056 Positive .056 Negative -.052 Test Statistic .056 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Berdasarkan tabel hasil uji normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test di atas, diperoleh nilai Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0,200. sehingga dapat disimpulkan bahwa ketiga data variabel penelitian (kinerja pegawai, kemampuan kerja dan lingkungan kerja) terdistribusi normal karena nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 > 0,05.

## 2. Uji Multikolinieritas
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas No Variabel Tolerance  VIF Keteranggan 1.  Kemampuan Kerja 0,195 5.137  Tidak Terjadi Multikolinieritas 2.  Lingkungan Kerja 0,195 5.137  Tidak Terjadi Multikolinieritas
Berdasarkan  tabel  4  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai Tolerance  variabel kemampuan kerja adalah 0,195 > 0,10 dan nilai VIF 5,137 < 10, variabel lingkungan kerja nilai tolerance 0,195 > 0,10 dan nilai VIF 5,137 < 10. Oleh karena itu berdasarkan hasil data ini dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel  yang  menunjukkan  tidak terjadinya multikolinearitas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1.  Scatterplot
Berdasarkan gambar 1. scatterplot menunjukkan bahwa data tersebar tidak terdapat suatu  pola  yang  jelas  pada  penyebaran  data  tersebut.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi.
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) .143 .103 Kemampuan Kerja .794 .062 .833 Lingkungan Kerja .164 .067 .159
Berdasarkan tabel diatas persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut :
Y= 0,143 + 0,794 X 1 + 0,164 X 2 + e
Berdasarkan hasil dari persamaan tersebut kemudian dapat dijelaskan makna dari koefisien regresi untuk masing-masing variabel sebagai berikut :
1) Nilai Koefisien Konstanta ( a) sebesar 0,143. Hal ini menunjukkan bahwa apabila tidak ada  pengaruh variabel kemampuan kerja  dan  lingkungan kerja, maka besarnya nilai peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,143.
2) Nilai Koefisien variabel kemampuan kerja (X1) memiliki nilai positif sebesar 0,794 yang berarti bahwa setiap peningkatan satuan variabel kemampuan kerja akan meningkatkan kinerja sebesar 0,794 dengan asumsi bahwa variabel lain tidak berubah atau tetap.
3) Nilai Koefisien variabel lingkungan kerja (X2) memiliki nilai positif sebesar 0,164 yang berarti bahwa setiap peningkatan satuan variabel lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja sebesar 0,164 dengan asumsi bahwa variabel lain tidak berubah atau tetap.

## Pengujian Hipotesis
1. Uji F (Uji Kelayakan Model)
Tabel 6. Hasil Uji F (Kelayakan Model) Taraf Signifikansi 5% (0,05)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 13.948 2 6.974 587.130  .000 b
Total 14.578 55
Berdasarkan  tabel  6  diketahui  nilai  dari  F hitung 587.130 >  F tabel 3,17  dan  tingkat signifikansinya  itu  0,000  <  0,05  sehingga  dapat  diambil  keputusan  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Artinya  penelitian  yang  bertujuan  melihat  pengaruh  kemampuan  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Bakesbangpol  Kota  Mataram  ini  dapat dinyatakan layak dan hasil ini menunjukan bahwa model yang digunakan memenuhi asumsi kelayakan sebuah model penelitian dengan data penelitian yang dianalisis.

## 2. Uji t (Parsial)
Tabel 7. Hasil Uji t No Variabel t hitung t tabel Sig. Keterangan 1 Kemampuan Kerja   12,873 2,005 0,000 Signifikan 2 Lingkungan Kerja 2,460 2,005 0,017 Signifikan

## 1) Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil perhitungan bahwa H1 diterima karena nilai t hitung kemampuan kerja sebesar  12,873    >  t tabel 2,005  dengan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05.  Jadi  dapat diasumsikan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terjadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik (BAKESBANGPOL) Kota Mataram.
2) Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil perhitungan bahwa H2 diterima karena nilai t hitung lingkungan kerja sebesar  2,460    >  t tabel 2,005  dengan  nilai  signifikan  0,017  <  0,05.  Jadi  dapat diasumsikan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terjadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik (BAKESBANGPOL) Kota Mataram.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .978 a .957 .955 .10899
Berdasarkan  tabel  8  diatas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  analisis  menunjukkan  nilai koefisien  determinasi  R Square  sebesar  0,957  ditransformasikan  menjadi  koefisien diterminasi sebesar 95% .  Hal ini  berarti kemampuan variabel  independen (kemampuan kerja dan lingkungan kerja) dalam menjelaskan variabel dependen yaitu (kinerja pegawai) adalah  95%  dan  sisanya  5%  dijelaskan  atau  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar variabel penelitian yang tidak dimasukkan ke  dalam model penelitian ini  seperti variabel pengetahuan, rancangan kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dll.

## Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  analisis  regresi  linear  berganda  yang  hasil  nilai  koefisien  regresinya sebesar 0,794 menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  (BAKESBANGPOL)  Kota Mataram, menunjukkan arti bahwa kemampuan kerja memiliki hubungan searah dengan kinerja pegawai. Nilai koefisien kemampuan kerja lebih besar sehingga menunjukkan bahwa pengaruh kemampuan kerja lebih kuat terhadap kinerja pegawai. Nilai t hitung 12,873 > t tabel 2,005 serta nilai   signya 0,000 <  0,05  dengan demikian Ho ditolak Ha diterima. Hal  ini menunjukkan  bahwa  jika  pegawai  semakin  mampu  untuk  bekerja,  semakin  tinggi  juga kinerjanya dan sebaliknya jika  pegawai tidak mampu untuk bekerja maka kinerja pegawai menjadi  rendah.
Dilihat dari hasil skor penelitian pada kemampuan kerja memiliki nilai total rata-rata 3,48 dengan kategori tinggi, hal ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja memberikan pengaruh yang baik untuk meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini didukung dengan teori yang dikemukakan  oleh  Robbins (2015),  menyatakan  bahwa kemampuan (ability) adalah kapasitas  seorang  individu  untuk  melakukan  berbagai  macam  tugas  dalam  sebuah pekerjaan. Seseorang yang memiliki kapasitas yang baik berarti akan mampu atau sanggup melakukan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  sehingga  kedepannya  diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai maupun organisasi itu sendiri. Hasil penelitian ini juga diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Angreani et al. (2018) dan Maharani (2022) yang menunjukan bahwa variabel kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  analisis  regresi  linear  berganda  yang  hasil  nilai  koefisien  regresinya sebesar  0,164  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  (BAKESBANGPOL)  Kota Mataram. Nilai t hitung 2,460 > t tabel 2,005 serta nilai  signya 0,017 < 0,05  dengan demikian Ho ditolak  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  lingkungan  kerja  pegawai  semakin nyaman  maka  akan  mempengaruhi  kenyamanan  pegawai  saat  bekerja  sehingga  kinerja pegawai akan semakin baik dan sebaliknya jika lingkungan kerja tidak nyaman maka kinerja pegawai menjadi tidak maksimal.
Dilihat dari hasil skor penelitian pada variabel lingkungan kerja memiliki nilai total rata-rata  3,46  dengan  kategori  nyaman,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja memberikan pengaruh yang nyaman dalam bekerja sehingga nantinya dapat meningkatkan kinerja  pegawai.  Teori  yang  dikemukakan  oleh  Sedarmayanti  (2017)  menyatakan  bahwa lingkungan kerja dapat mempengaruhi suatu kinerja pegawai karena seorang manusia akan mampu melaksanakan  kegiatan  dengan baik,  sehingga dicapai  suatu hasil yang  optimal apabila  ditunjang  oleh  suatu  kondisi  lingkungan  yang  sesuai.  Hasil  penelitian  ini  juga diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Ahmad dan Mustari (2022) dan Oktavia dan Fernos (2023), menujukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai .

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh Kemampuan Kerja dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik (BAKESBANGPOL) Kota Mataram maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kemampuan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik (BAKESBANGPOL) Kota Mataram.
2. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik (BAKESBANGPOL) Kota Mataram.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, A. J., Mappamiring, M., & Mustari, N. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Bulukumba. Kajian Ilmiah Mahasiswa Administrasi Publik (KIMAP), 3(1), 287-298.
Ahyari,  Agus.  (2015). Manajemen  Produksi  (Pengendalian  Produksi).  Yogyakarta  :  BPFE
Yogyakarta.
Angreani, N., Dammar, B., &  Mattalatta, M. (2018). Pengaruh Kemampuan,  Motivasi  dan Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi, Informatika, Statistik dan Persandian Kabupaten Bantaeng. Jurnal Mirai Management, 3(1), 150-174.
Edison, Emron. (2016). “ Manajemen Sumber Daya Manusia .” Bandung: Alfabeta.
Fadel, Muhammad. (2009). Reinventing Government (Pengalaman Dari Daerah). Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Fifnur. (2023). Pengaruh Kepemipinan, Lingkungan Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perdagangan Provinsi NTB. (Skripsi Sarjana, Universitas Mataram).
Hulu, E. (2018). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Umum Bethesda Gunungsitoli. (Skripsi Sarjana, Universitas Medan Area).
Johan.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Pegawai  Hotel  Aston  Inn  Mataram.  (Skripsi  Sarjana,  Universitas Mataram).
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Depok:  PT Rajagrafindo Persada.
Maharani, A., Tanjung, H., & Pasaribu, F. (2022). Pengaruh kemampuan kerja, motivasi dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  badan  pendapatan  daerah  Kabupaten  Deli Serdang. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 5(1), 30-41.
Nitisemito, Alex. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Oktavia,  R.,  &  Fernos,  J.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil  Kota Padang. Jurnal Economina, 2(4), 993-1005.
Putra, Y. A. (2021). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Profesional pegawai terhadap kinerja pegawai  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Balangan  Provinsi  Kalimantan  Selatan. Kindai, 17(2),291-302.
Raharjo, S., Paramita, P. D., & Warso, M. M. (2016). Pengaruh kemampuan kerja, pengalaman dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan kompetensi kerja sebagai variabel  intervening  (studi  kasus  pada  kud  “pati  kota”  kabupaten  pati). Journal  of management, 2(2).
Robbins, Stephen P. (1998). Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia Cetakan Ke 2, Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, Stephen P. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta Selatan: Salemba Empat.
Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan
Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : PT Refika Aditama.
Sinambela, Ella Anastaya dan Utami Lestari, Puji Lestari. (2022). Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Pendidikan Dan Kewirausahaan, 10 (1), 178-190.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : ALFABETA. Veithzal Rivai dan Ella Jauvani. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta : Rajawali Pers.