## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## PENGARUH KOMUNIKASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, TBK CABANG PURI INDAH
Nina Shabrina *)
nina.shabrina85@gmail.com

## ABSTRAK
PENGARUH  KOMUNIKASI,  KOMITMEN  ORGANISASI  DAN  PEMBERIAN  INSENTIF TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  PT.  BANK  MUAMALAT  INDONESIA,  TBK CABANG  PURI  INDAH. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  komunikasi, komitmen  orgnisasi  dan  pemberian  insentif  secara  parsial  maupun  simultan    terhadap kinerja    pegawai  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk  Cabang  Puri  Indah.  Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  teknik  survei.  Instrumen  pengumpul  data  yang digunakan  adalah  kuesioner  tertutup  dengan  skala  likert.  Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan bahwa  untuk  variable  komunikasi  diperoleh  nilai  t hitung = 9.221  dengan  signifikansi  t sebesar 0.000 dan variable komitmen organiisasi diperoleh nilai t hitung = 13.756  dengan signifikansi t sebesar 0.000 serta untuk variable pemberian insentif diperoleh nilai t hitung = 15.538 dengan dengan  signifikansi  t  sebesar  0.000.  Hasil  uji  hipotesis  secara  simultan  antara  variable komunikasi  (X1),  komitmen  Organisasi  (X2)  dan  Insentif  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai diperoleh nilai F hitung = 90.128 dengan signifikansi f sebesar 0.000. Sedangkan berdasarkan jumlah  responden  70  diperoleh  nilai  t tabel =  1.667  dan  F tabel =  1.82.  Berdasarkan  hasil  uji hipotesis  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variable  komunikasi,  komitmen  organisasi  dan pemberian insentif secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Diperoleh model regresi berganda Y= 4.027 + 0.053X 1 + 0.277X 2 + 0.582X 3 .
Kata Kunci : Komunikasi, Komitmen Organisasi, Insentif dan Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
ANALYSIS  OF  THE  COMMUNICATIONS  EFFECT,  PROVISION  OF  INCENTIVES  AND ORGANIZATION  COMMITMENT  TO  THE  PERFORMANCE  OF  EMPLOYEES  OF  PT.  BANK MUAMALAT  INDONESIA,  TBK  PURI  INDAH  BRANCH. This  research  was  conducted  to  the employees  at  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk  Puri  Indah  Branch.This  study  is  using quantitative  survey  techniques.  Enclosed  questionnaire  used  as  data  collection  instrument withLikert  scale  from  the  total  population  of  70  people,  with  the  sample  of  70  employees respondents    at  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk  Puri  Indah  Branch. The  analysis technique used is Validity Test, Reliability Test, Heteroskidastity Test, Multicollinearity Test, Determination  Test,Hypothesis  Test  using  simple  and  multiple  Regression  Model,  T  Test and  F  Test.  There  is  asignificant  positive  influence  and  leadership  (X1)  onemployee performance  (Y).There  is  a  positive  and  significant  effect  Organizational  Commitment  (X2) on  employee  performance  (Y).  There  is  a  positive  and  significant  impact  Incentive  (X3)  on employee  performance  (Y).  There  is  a  positive  and  significant  influence  simultaneously between  Communications  (X1)  Organizational  commitment  (X2)  and  incentives  (X3)  on employee performance (Y).
. Keywords: Communication, Organizational commitment, Incentives, and EmployeePerformance
*) Dosen Program Studi ManajemenUniversitas Pamulang, FE UNPAM

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## I.  PENDAHULUAN

## A.  Latar Belakang
Globalisasi  yang  terjadi  saat  ini  memberikan  dampak  yang  signifikan  bagi kelangsungan  hidup  organisasi.Globalisasi  telah  menyebabkan  terjadinya  perubahan- perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih  mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan  perhatiannya  kepada  pelanggan.Globalisasi  ini  juga  dapat  memunculkan ancaman,  sekaligus  kesempatan  bagi  organisasi.  Globalisasi  yang    terjadi    di    pasar    dan kompetisi  telah  menciptakan  ancaman,  berupa  semakin  banyaknya  kompetisi  dan meningkatnya kecepatan dalam bisnis.Namun  demikian  juga   memunculkan   kesempatan berupa  semakin  besarnya  pasar  dan  semakin  sedikitnya  hambatan-hambatan  yang  akan muncul.  Dalam  suasana  bisnis  seperti  ini,  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  didalam perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh  para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer lain.
Para manajer  SDM saat ini  berada dalam  tekanan yang tinggi untuk menjadi mitra bisnis strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi   untuk memberikan tanggapan terhadap  tantangan-  tantangan  yang  berkaitan  dengan down-sizing , restrukturisasi dan persaingan  global  dengan  memberikan  kontribusi  yang  bernilai  tambah  bagi  keberhasilan bisnis.  Setiap  perusahaan  ingin  pegawainya  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dalam  bekerja. Banyak  upaya  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja    pegawainya, baik  melalui  pelatihan,  pemberian  insentif,  jenjang  karier,  dan  lain  sebagainya.  Dengan kinerja  pegawai  yang  tinggi,diharapkan  tujuan  perusahaan  akan  dapat  tercapai sebagaimana  telah  direncanakan.Dalam  suatu  perusahaan  yang  sudah  besar  dan berkembang,terkadang  dilakukan  pemisahan  unit-unit  atau  bagian-bagian  dalam perusahaan  menjadi  lebih  spesifik.Pemisahan  ini  kemungkinan  akan  menyebabkan komunikasi  antar  pegawai  menjadi  terhambat,  komunikasi  tidak  berjalan  secara  efektif, karena masing-masing unit terpisah memiliki task duty serta visi masing-masing.
Hal  ini  menyebabkan  setiap  pegawai  pada  masing-masing  sentra  terfokus  pada pekerjaan di masing-masing unit atau bagian tersebut tanpa melakukan komunikasi dengan pegawai  lainnya.  Adanya  pemisahan  ini  juga  menyebabkan  struktur  komunikasi  menjadi terbagi-bagi    atau  terpisah  -  pisah.  Kondisi  ini  diduga  menjadi  salah  satu  penyebab  tidak optimalnya    kinerja  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Selain  komunikasi    yang efektif, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh komitmen para pegawai tehadap    organisasi. Komitmen    yang    tinggi  akan    meningkatkan  kinerja    pegawai  yang    pada  akhirnya  akan meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Dalam  dunia  kerja,  komitmen  seseorang  terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting.
Konsep  dari  komitmen  adalah  salah  satu  aspek  penting  dari  filosofi    manajemen sumber  daya  manusia.  Pengertian  komitmen  saat  ini,  tidak  lagi  sekedar  berbentuk kesediaan  pegawai  bekerja  di  perusahaan  itu  dalam  jangka  waktu  lama.  Namun  lebih penting  dari  itu,  pegawai  mau  memberikan  yang  terbaik  kepada  perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan  perusahaan.
Hal  ini    hanya  bisa    terjadi    jika    pegawai    merasa    senang    dan    terpuaskan  di perusahaan  yang  bersangkutan.  Perasaan  senang  dan  terpuaskan  juga  diperoleh  dari keterlibatan  pegawai  dalam  pengambilan    keputusan,    sehingga    dengan  keterlibatan tersebut,  pegawai  merasa  bertanggung  jawab  dan  merasa  memiliki  terhadap  perusahaan. Selain  hal  tersebut,  masih  banyak faktor  yang  mempengaruhi komitmen pegawai  terhadap organisasi, salah satu  diantaranya  adalah  kepercayaan  terhadap  manajemen.
Pegawai yang tidak punya kepercayaan kepada manajemen, kecil  kemungkinannya mereka  punya  komitmen  tinggi.  Dalam  melaksanakan    pekerjaannya,  pegawai mengharapkan imbalan yang sesuai dari perusahaan.   Selain memberikan gaji setiap bulan

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
yang ditetapkan berdasarkan golongan dan jabatan, sebagian perusahaan juga memberikan insentif  kepada  pegawai.  Pemberian  insentif  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai.  Perbedaan  visi  dan task  duty masing-masing  unit  dalam  suatu  perusahaan  akan mempengaruhi  pencapaian  kinerja  pegawai  dan  juga  akan  mempengaruhi  insentif  yang diperoleh pegawai.
PT.  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk  adalah  salah  satu  perusahaan  perbankan  yang menuntut kinerja optimal dari seluruh pegawai dalam mencapai visi  dan  misi  perusahaan. Dalam   perkembangannya,  perusahaan melakukan pembukaan banyak kantor cabang dan kantor  cabang  pembantu,  guna  melebarkan  jaringannya  agar  dapat  lebih  terjangkau  oleh masyarakat  Indonesia.Untuk  memenuhi  kebutuhan  akan  karyawan  yang  terampil, berkompeten  dan  berwawasan  luas  dalam  bidangnya,  BMI  Cabang  Puri  Indah melaksanakan program pengembangan SDM. Dengan melaksanakan program tersebut BMI Cabang  Puri  Indah  mengharapkan  adanya  peningkatan  kinerja  karyawan.  Dengan meningkatnya  kinerja  karyawan,  diharapkan  pelayanan  terhadap  nasabah  juga  akan meningkat.  Pelayanan  yang  baik  terhadap  nasabah  akan  memberikan  keuntungan  bagi perusahaan  yang  tidak hanya  ekonomi, melainkan  juga kepercayaan  masyarakat  terhadap BMI.  Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penting  dalam  sebuah  organisasi.  Setiap organisasi  juga  akan  selalu  meningkatkan  kualitas  sumber  dayanya  agar  kinerjanya memuaskan.  Peningkatan  kualitas  tersebut  juga  merupakan  salah  satu  upaya  untuk menjadikan karyawan lebih termotivasi dan jelas arah tujuan yang ingin dicapai.
Seorang pegawai yang memiliki kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang diberikan  kepadanya.  (Mangkunegara,  2009).  Karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik  bila memiliki  kinerja  yang  tinggi  sehingga  dapat  menghasilkan  kerja  yang  baik  pula.  Dengan adanya  kinerja  yang  tinggi  yang  dimiliki  karyawan,  diharapkan  tujuan  organisasi  dapat tercapai.  Sebaliknya,  tujuan  organisasi  susah  atau  bahkan  tidak  dapat  tercapai  bila karyawannya  bekerja  tidak  memiliki  kinerja  yang  baik  sehingga  tidak  dapat  menghasilkan kerja yang baik pula.
PT  Bank  Muamalat  Indonesia  Tbk  didirikan  pada  24  Rabius  Tsani  1412  H  atau  1 Nopember 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia, dan  memulai  kegiatan  operasinya  pada  27  Syawwal  1412  H  atau  1  Mei  1992.  Dengan dukungan  nyata  dari  eksponen  Ikatan  Cendekiawan  Muslim  se-Indonesia  (ICMI)  dan beberapa  pengusaha  Muslim,  pendirian  Bank  Muamalat  juga  menerima  dukungan masyarakat,  terbukti  dari  komitmen  pembelian  saham  Perseroan  senilai  Rp  84  miliar  pada saat  penandatanganan  akta  pendirian  Perseroan.  Selanjutnya,  pada  acara  silaturahmi peringatan  pendirian  tersebut  di  Istana  Bogor,  diperoleh  tambahan  komitmen  dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 miliar.
Pada tanggal 27 Oktober 1994, hanya dua tahun setelah didirikan, Bank Muamalat berhasil menyandang predikat sebagai Bank Devisa. Pengakuan ini semakin memperkokoh posisi  Perseroan  sebagai  bank  syariah  pertama  dan  terkemuka  di  Indonesia  dengan beragam  jasa  maupun  produk  yang  terus  dikembangkan.Penilaian  terhadap  kinerja  para pegawai  harus  dilakukan,  namun  sayangnya  penilaian  terhadap  kinerja  Pegawai  di lingkungan  Bank  Muamalat  Indonesia  masih  jarang  dilakukan.  Untuk  itulah  penelitian  ini sangat  penting karena selain  untuk mengetahui tingkat kinerja  para  pegawai,  penelitian  ini juga diharapkan akan dapat menjelaskan aspek-aspek yang mendukung kinerja khususnya Pegawai di Bank Muamalat Indonesia Cabang Puri Indah.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## B.  Identifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  diuraikan  di  atas  dan  berkaitan dengan komunikasi, komitmen organisasi dan insentif terhadap kinerja pegawai pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Puri Indah, maka penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:
1.  Penghargaan  yang  diberikan  Bank  Muamalat  Indonesia  Cabang  Puri  Indah  terhadap karyawannya belum optimal.
2.  Tanggung jawab yang diberikan dirasakan tidak sebanding dengan gaji yang diperoleh.
3.  Proses  dalam  pencapaian  target  kinerja  dirasakan  sangat  sulit  dikarenakan  kurang didukung oleh strategi perusahaan terutama strategis dalam pemasaran.
4.  Dalam  pencapaian  karir  karyawan  secara  umum  dirasakan  sangat  lambat  terutama untuk level manajer.

## C.  Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas dirumuskan masalah sebagai berikut:
1.  Apakah  Komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Bank Muamalat Indonesia Cabang Puri Indah?
2.  Apakah  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Puri Indah?
3.  Apakah pemberian Insentif berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Puri Indah?
4.  Apakah Komunikasi, Komitmen Organisasi, dan Insentif berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Puri Indah secara simultan?

## II.  TEORI DAN KAJIAN PUSTAKA A.  Kajian Pustaka
Menurut  (Rogers  dalam  Cangara,2006),  komunikasi  adalah    proses  di  mana  suatu ide  dialihkan  dari  sumber  kepada  satu  penerima  atau  lebih,  dengan  maksud  untuk mengubah  tingkah  laku  mereka.  Manusia    adalah    makhluk    sosial    yang    tergantung, mandiri  dan saling  terkait dengan  orang  lain  di  lingkungannya. Satu-satunya alat  untuk dapat    mencapai  hubungan    yang    dekat    dengan    orang    lain    di    lingkungannya    adalah komunikasi,    baik  melalui  bahasa verbal maupun  bahasa non  verbal .  Komunikasi    adalah proses  berbagai  makna  melalui  perilaku verbal dan non verbal . Segala perilaku  dapat disebut  komunikasi  jika  melibatkan  dua  orang    atau  lebih  (Mulyana,2004).Komunikasi berperan dalam tiga jenis peran manajerial, yaitu:
1.  Berperan  antar  pribadinya,  manajer  bertindak  sebagai  simbol  dan  pemimpin  serta sebagai  coordinator  unit  organisasinya.  Dia  akan  berinteraksi  dengan  bawahan, pelanggan, pemasok dan rekan setingkatnya dan juga dengan atasannya.
2.  Berperan informasionalnya,  manajer  akan selalu mencariinformasi dari rekan setingkat, bawahan, pemasok dalam organisasinya, serta kontak pribadi lainnya mengenai
3.  segala upaya yang dapat mempengaruhi pekerjaan dan tanggung jawabnya.
4.  Berperan  keputusannya,  manajer  menangani  gangguan  dalam  unit  organisasinya  dan menangani pengalokasian sumber daya kepada bagian-bagian yang membutuhkannya. Komitmen organisasi dapatdidefinisikansebagai ìrelative strengthof anindividualísidentification  with  an  involvement  in  a  particular  organization menurutAranya dalam (Prasetyono dan Kompyurini, 2007) mendefinisikan komitmen sebagai: a)  Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi.
b)  Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi.
c)  Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Komitmen organisasi dapat tercipta apabila individu  dalam  organisasi  sadar akan hak  dan  kewajibannya  dalam  organisasi  tanpa  melihat  jabatan  dan  kedudukan,  hal  ini disebabkan pencapaian tujuan organisasi merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif.
Menurut  (Hasibuan,2004),  insentif  merupakan  suatu  perangsang  atau  pendorong yang  diberikan  dengan  sengaja  kepada  para  pekerja  agar  dalam  diri  mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
Pelaksanaan  pemberian  insentif  dimaksudkan  perusahaan  terutama  untuk meningkatkanprestasi  kerjakaryawan  dan  mempertahan  karyawan  yang  mempunyai produktivitas    tinggi    untuk    tetap    berada    di    dalam    perusahaan.    Insentifitu  sendiri merupakan  rangsangan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dengantujuanuntukmendorong karyawan  dalam  bertindak  dan  berbuat  sesuatu  untuk  tujuan  perusahaan.  Halini  berarti insentif  merupakan  suatubentukmotivasi  bagi  karyawanagardalam  diri  mereka  timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai olehseseorang dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab    yangdiberikan kepadanya(Mangkunegara,2005).Secara umumdapat dikatakan bahwa kinerja ( performance) merupakan  wujud  atau  keberhasilanpekerjaan  seseorang  atau  organisasi dalam  mencapai  tujuannya.Penilaiankinerja  merupakan  suatu  proses  organisasi  untuk menilai  kinerja  pegawainya.Tujuan  dilakukannya  penilaian  kinerja  secara  umum  adalah untukmemberikanumpan  balik kepada karyawan  dalam  upaya  memperbaiki kinerjanya  dan meningkatkan  produktivitas  organisasi,  khususnya  yang  berkaitan  dengankebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,pendidikan dan latihan.

## B.  Kerangka Berfikir
OUTPUT KinerjaPegawai
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian Komitmen Kerj Ancaman Kinerja pada Bank Muamalat Indonesia 1.  Penilaian kinerja tidak berjalan optimal
2.  Karyawan tidak
mempunyai kemampuan teknis
3.  Motivasi yang diberikan belum optimal.
4. Kurang adanya respon karyawan terhadap motivasi yang diberikan

## INPUT
1.  Visi, Misi, Tujuan, Sasaran
2.  Ketenagakerjaan
3.  Organisasi
4.  Budaya
KONTEKS 1.  Nilai dan harapan masyarakat 2.  Kebijakan pemerintah 3.  Landasan hukum 4.  Tuntutan globalisasi UMPAN BALIK Insentif  (X3) 1.  Kinerja 2.  Lama kerja 3.  Senioritas
4.  Keadilan dan kelayakan

## Sumber : Handoko (2002)

## Komitmen Organisasi (X2)
1.  Kemauan karyawan
2.  Kesetiaan karyawan 3.  Kebanggaan Karyawan
Komunikasi (X1) 1.  Pemahaman
2.  Kesenjangan
3.  Pengaruh pada sikap
- Sumber : Veithzal
Rivai (2009)
Sumber : Veithzal Rivai (2009)

## OUTPUT
KinerjaPegaw ai a.  Hasil kerja b.  Perilaku kerja c.  Sifat pribadi

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## III.  METODOLOGI PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian Kuantitatif.  Metode  ini  menggunakan  data  penelitian  berupa  angka-angka  dan  analisis menggunakan statistik, dengan tujuan untuk mengiji hipotesis yang telah ditetapkan.
Penelitian ini menganalisa hubungan antara pengaruh komunikasi, komitmen organisasi dan  insentif  sebagai  variabel  independen  terhadap  kinerja  karyawan  sebagai  variabel dependen.
Populasi  menurut  (Sugiono,  2012)  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  baik  level  staff  dan  manager yang berada di Cabang Puri Indah. Jumlah total populasi tersebut sebanyak 84 Orang.
Sampel  menurut  (Sugiono,  2012)  adalah  bagian  dari  jumlah  karakteristik  yang dimiliki oleh populasi tersebut.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN A.  Hasil Penelitian
Pada  teknik  analisis  regresi  berganda  maka  digunakan  uji  asumsi  klasik  untuk memastikan  bahwa  pada  model  regresi  tidak  terjadi  berbagai  penyimpangan  baik normalitas, heteroskedastisitas, dan multikolinearitas.

## 1.  Uji Reabilitas
Uji  Reabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  indikator  atau  kuesioner  yang digunakan  dapat  dipercaya  atau  handal  sebagai  alat  ukur  variabel.  Reabilitas  suatu indikator  atau  kuesioner  dapat  dilihat  dari  nilai cronbach’s  alpha. Berikut  tabel  hasil reliabilitas instrument :
a.  Variabel Komunikasi (X1)
Tabel 4.1 : Uji Reabilitas Variabel Komunikasi (X1) Variabel Cronbach’s Alpha Standar Reabilitas Keterangan Komunikasi 0,59 0,235 Reliabel Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 17
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  komunikasi  dikatakan  reliabel, karena  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  daripada  Standar  Reabilitas  yaitu  0.59> 0.235dengan ketentuan N=10 taraf signifikan 5%.
b.  Variabel Komitmen Organisasi (X2)
Tabel 4.2 : Uji Reabilitas Variabel Komitmen Organisasi (X2)
Variabel Cronbach’s Alpha Standar Reabilitas Keterangan Komitmen Organisasi 0,74 0,235 Reliabel
Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 17
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  dikatakan reliabel,  karena  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  daripada  Standar  Reabilitas  yaitu 0.74> 0.235dengan ketentuan N=10 taraf signifikan 5%.
Sumber : Bernadin, dalam Robbins (2006)

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
c.  Variabel Insentif (X3) Tabel 4.3 : Uji Reabilitas Variabel Insentif (X3) Variabel Cronbach’s Alpha Standar Reabilitas Keterangan Insentif 0,76 0,235 Reliabel Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 17
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  insentif  dikatakan  reliabel,  karena nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  daripada  Standar  Reabilitasyaitu  0.76>  0.235 dengan ketentuan N=10 taraf signifikan 5 %.
d.  Variabel Kinerja (Y)
Tabel 4.4 : Uji Reabilitas Variabel Kinerja (Y) Variabel Cronbach’s Alpha Standar Reabilitas Keterangan Kinerja 0,75 0,235 Reliabel Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 17
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  kinerja  dikatakan  reliabel,  karena nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  daripada  Standar  Reabilitas  yaitu  0.75>  0.235 dengan ketentuan N=10 taraf signifikan 5%.

## 2.  Uji Asumsi Klasik

## a.  Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  untuk  menguji  distribusi  data  yang  akan  dianalisis  menyebar normal.  Uji  normalitas  dimaksudkan  untuk    menguji  apakah  data  yang  digunakan dalam penelitian memiliki distribusi normal baik secara multivarian maupun univarian. Berikut grafik hasil normalitas instrument yang digunakan.
Gambar 4.5 : Grafik Normal P-P plot Komunikasi, Komitmen Organisasi, dan Insentif

## Terhadap Kinerja
Dari  grafik  Normal  PP-Plot  dapat  terlihat  pola  penyebaran  data  dimana  yang berbentuk titik atau lingkaran kecil menyebar mengikuti garis lurus diagonal disekitar diaagram.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  residu  dari  variabel  independen Komunikasi  (X1),  Komitmen  Organisasi  (X2)  dan  Insentif  (X3)  yang  diteliti  adalah data  yang  berdistribusi  normal.  Dengan  demikian  uji  normalitas  menunjukkan terpenuhi asumsi Normalitas.
Berdasarkan  tabel  diatas  nilai  signifikansi  (2-tailed)  sebesar  0.219menunjukkan berarti  data  residual  terdistribusi  normal  dengan  angka  signifikansi Kolmogorov- Smirnov > 0,05

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## b.  Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  ini  bertujuan untuk  menguji  apakah  terjadi ketidaksamaan  varian  dan residual satu pengamatan ke pengamatan lain dalam model regresi. Model penelitian yang baik adalah heteroskedastisitas, yaitu varian dan residual satu pengamatan ke pengamatan lain hasilnya tetap.Dari gambar scatterplot dibawah, terlihat bahwa titik- titik menyebar secara acak, baik di bagian atas angka 0 atau bagian bawah angka 0 dari sumbu vertikal atau sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi ini

## Scatterplot

## c.  Uji Multikolinieritas
Ketika hasil estimasi statistik (hasil regresi) telah didapat, tidak dengan sendirinya hasil ini bisa digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan. Hasil regresi harus di uji  untuk  memenuhi  asumsi  klasik.  Uji  multikolinearitas  merupakan  salah  satu  uji asumsi  klasik  yang  bisa  dilakukan.Masalah  multikolinearitas  muncul  jika  terdapat hubungan yang sempurna atau pasti diantara satu lebih variabel independen dalam model.  Dalam  kasus  terdapat  multikolinearitas  yang  serius,  koefisien  regresi  tidak lagi  menunjukkan  pengaruh  murni  dari  variabel  independen  dalam  model.  Dengan demikian,  bila  tujuan  dari  penelitian  adalah  mengukur  arah  dan  besarnya  pengaruh variabel  independen  secara  akurat,  masalah  multikolinearitas  penting  untuk diperhitungkan.
Tabel 4.6 : Uji Multikolinearitas Unstandardiz ed Coefficients Standardi zed Coefficien Collinear ity Statistatisti cs Model B Std. Error Beta t Sig. Toleran ce VIF 1  (Constant) KOMUNIKASI KOMITMEN INSENTIF 4.027 .053 .277 .582 2.300 .087 .131 .126 .060 .295 .573 1.751 .616 2.112 4.638 .085 .540 .038 .000 .312 .152 .195 3.203 6.569 5.128 a. Dependent Variable: KINERJA

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Dasar pengambilan keputusan :
1)  Jika nilai VIF < 10 maka tidak terjadi gejala multikolinieritas di antara variabel bebas. 2)  Jika nilai VIF > 10 maka terjadi gejala multikolinieritas di antara variabel bebas. Dari tabel coefficient yang diperoleh, dapat diketahui bahwa nilai VIF untuk komunikasi sebesar  3.203,  nilai  VIF  untuk komitmen  organisasi  sebesar  6.569,  dan  nilai  VIF  untuk insentif  sebesar  5.128.  Artinya,  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  pada  10.  Dengan  demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinieritas di antara variabel bebas.

## 3.  Analisis Deskriptif
Menurut  (Sugiono,2012)  statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku untuk umum atau generalisasi.
Jadi  analisa  deskriptif  adalah  bagian  dari  statistik  yang  digunakan  untuk menggambarkan  atau  mendeskripsikan  data  tanpa  bermaksud  menggeneralisir  atau membuat kesimpulan tapi hanya menjelaskan kelompok data itu saja. Analisa deskriptif dapat meliputi beberapa hal diantaranya distribusi frekuensi jawaban.

## a.  Instrumen Variabel Komunikasi
Penilaian  karyawan  terhadap  komunikasi  merupakan  salah  satu  indikator mengenai  komunikasi  yang  diterapkan  oleh  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk Cabang Puri Indah dan data penilaian ini diperoleh berdasarkan hasil kuesioner yang disebarkan kepada karyawan sebanyak 70 orang,  sehingga mendapatkan penilaian sebagai berikut :
Tabel 4.7 : Jawaban Karyawan Terhadap Variabel Komunikasi No. Pernyataan SS S R TS STS
1. Saya  berdiskusi  dengan  karyawan  lain  untuk memecahkan suatu masalah dalam pekerjaan 20 35 15 0 0 2. Saya rutin memberitahukan atasan sayamengenaipekerjaan yang sedang berlangsung 39 23 8 0 0 3. Saya  menyampaikan  aspirasi  mengenai  hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan 16 37 17 0 0 4. Saya  menyampaikan  informasi  penting  mengenai kebijakan  baru  perusahaan  kepada  rekan  kerja saya 27 25 12 3 3 5. Saya  memberikan  arahan  kepada  rekan  kerja dalam melaksanakan pekerjaan 23 24 19 4 0 6. Saya terbuka dalam hal menyampaikan pendapat terhadap karyawan lainnya 22 30 17 1 0 7. Saya  mendamaikan  atau  menengahi  perbedaan persepsi dengan karyawan lainnya 19 24 19 5 3 8. Saya  memberikan  dukungan  kepada  rekan karyawan lainnya 17 19 24 8 2 9. Saya mengadukan kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan kepada atasan saya 28 26 16 0 0 10. Saya memberikan perintah kepada bawahan saya untuk  mengerjakan  suatu  pekerjaan  yang  harus dilakukannya dimasa yang akan dating 34 28 7 1 0 Total 245 271 154 22 8 Persentase (%) 35 38,71 22 3,14  1,14

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## Sumber : Data diolah
Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada karyawan maka diperoleh jawaban dari  karyawan  tentang  variabel  komunikasi  mendapat  respon  yang  baik  dari karyawan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  jawaban  karyawan  yang  telah  menjawab  10 perny ataan  tentang  variabel  komunikasi,  dimana  yang  menjawab  “sangat  setuju” sebanyak  245  atau  35%,  kemudian  yang  menjawab  “setuju”  sebanyak  271  atau 38,71%,  disusul  dengan  yang  menyatakan  “ragu”  sebanyak  154  atau  22%, sedangkan yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 22 atau 3,14% dan “sangat tidak setuju” sebanyak 8 atau 1,14%.
Penilaian  yang  diberikan  oleh  karyawan  terhadap  variabel  komunikasi  ialah sebanyak 39 karyawan yang menjawab “sangat setuju” pada pernyataan ke 2 (saya rutin  memberitahukan  atasan  sayamengenaipekerjaan  yang  sedang  berlangsung) berdasarkan penilaian tersebut maka karyawan merasa puas dengan memberitahukan  atasan  mengenai  pekerjaan  yang  sedang  berlansung.  Sehingga menimbulkan semangat untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi.

## b.  Instrument Variabel Komitmen Organisasi
Penilaian  karyawan  terhadap  komitmen  organisasi  merupakan  salah  satu indikator  mengenai  komitmen  organisasi  yang  diterapkan  oleh  PT.  Bank  Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Puri Indah dan data penilaian ini diperoleh berdasarkan hasil kuesioner  yang  disebarkan  kepada  karyawan  sebanyak  70  orang,  sehingga mendapatkan penilaian sebagai berikut :
Tabel 4.8: Jawaban Karyawan Terhadap Variabel Komitmen Organisasi
No. Pernyataan SS S R TS STS 1. Saya bekerja atas kemauan dan dorongan diri sendiri 23 26 20 1 0 2. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan  pekerjaan  di  tempat  saya bekerja 37 24 8 1 0 3. Saya  memikirkan  cara  agar  hasil  kerja saya menjadi lebih baik 22 31 17 0 0 4. Mengerjakan pekerjaan walaupun pimpinan tidak ada dikantor 17 40 13 0 0 5. Motivasi  berasal  dari  diri  sendiri  untuk melakukan suatu pekerjaan 23 31 16 0 0 6. Tidak  ada  unsur  paksaan  dalam  bekerja sehingga karyawan tidak merasa terbebani 22 31 17 0 0 7. Ketidakhadiran karyawan akan mengganggu kelancaran di unit kerja 28 28 13 1 0 8. Bersedia mengerjakan pekerjaan baru dan memberikan hasil yang terbaik dari setiap pekerjaan 21 18 21 8 2
9. Bapak/Ibu merasa nyaman dengan pekerjaan yang dilakukan sekarang 24 30 16 0 0 10. Hadir tepat waktu membuat pekerjaan jadi lebih ringan 38 23 9 0 0 Total 255 282 150 11 2 Persentase (%) 36,42  40,28  21,43  1,57 0,28 Sumber : Data diolah

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada karyawan maka diperoleh jawaban dari karyawan tentang variabel komitmen organisasi mendapat respon yang baik dari karyawan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  jawaban  karyawan  yang  telah  menjawab  10 pernyataan  tentang  variabel  komunikasi,  dimana  yang  menjawab  “sangat  setuju” sebanyak  255 atau  36,42%, kemudian  yang menjawab  “setuju”  sebanyak  282  atau 40,2 8%,  disusul  dengan  yang  menyatakan  “ragu”  sebanyak  150  atau  21,43%, sedangkan yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 11 atau 1,57% dan “sangat tidak setuju” sebanyak 2 atau 0,28%.
Penilaian  yang  diberikan  oleh  karyawan  terhadap  variabel  komitmen  organisasi ialah sebanyak 38 karyawan yang menjawab “sangat setuju” pada pernyataan ke 10 (hadir  tepat  waktu  membuat  pekerjaan  jadi  lebih  ringan)  berdasarkan  penilaian tersebut  maka karyawan  merasa  puas  dengan  hadir  tepat  waktu  sehingga  mmbuat pekerjaan jadi lebih ringan dan cepat terselesaikan.
c.  Instrument Variabel Insentif
Penilaian  karyawan  terhadap  insentif  merupakan  salah  satu  indikator  mengenai insentif yang diterapkan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Puri Indah dan  data  penilaian  ini  diperoleh  berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  disebarkan kepada  karyawan  sebanyak  70  orang,  sehingga  mendapatkan  penilaian  sebagai berikut :
Tabel 4.9 : Jawaban Karyawan Terhadap Variabel Insentif No. Pernyataan SS S R TS STS 1. Bagaimana  kesesuaian  antara  insentif  yang diberikan dengan hasil kerja karyawan 22 26 17 5 0 2. Bagaimana  menurut  Bapak/Ibu  kesesuaian antara  sistem  penilaian  dengan  penentuan reward karyawan sudah baik 36 24 7 3 0
3. Insentif yang Bapak/Ibu terima sudah memuaskan 22 32 15 1 0 4. Insentif    yang    Bapak/Ibu  terima  apakah sudah memenuhi kebutuhan hidup 19 38 13 0 0
5. Apakah insentif yang diterima selalu mengalami peningkatan 25 29 16 0 0 6. Dengan  adanya  insentif  apakah  menjadi motivasi semangat kerja Bapak/Ibu 24 29 17 0 0 7. Apakah Tunjangan  Hari  Raya  yang  diberikan telah sesuai dengan hasil kerja 19 25 19 3 4 8.
Dengan  adanya  sistem  insentif  sekarang membuat sayamerasa betah bekerja diperusahaan ini 23 28 14 5 0 9. Saya  selalu  diberitahu  secara  terperinci mengenai  perhitungan  insentif  yang  saya terima 27 29 14 0 0 10. Saya  merasa  bahwa  sistem  insentif  sudah cukup memadai, adil dan merata 27 30 8 5 0 Total 244 290 140 22 4 Persentase (%) 34,86  41,43 20 3,14  0,57
Sumber : Data diolah
Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada karyawan maka diperoleh jawaban dari  karyawan  tentang  variabel  insentif  mendapat  respon  yang  baik  dari  karyawan, hal  ini  dapat  dilihat  dari  jawaban  karyawan  yang  telah  menjawab  10  pernyataan

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
tentang variabel insentif , dimana yang menjawab “sangat setuju” sebanyak 244 atau 34,86%,  kemudian  yang  menjawab  “setuju”  sebanyak  290  atau  41,43%,  disusul dengan  yang  menyatakan  “ragu”  sebanyak  140  atau  20%,  sedangkan  yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 22 atau 3,14% dan “sangat tidak setuju” sebanyak 4 atau 0,57%.
Penilaian  yang  diberikan  oleh  karyawan  terhadap  variabel  insentif  ialah sebanyak  36  karyawan  yang  menjawab  “sangat  setuju”  pada  pernyataan  ke  2 (bagaimana  menurut  Bapak/Ibu  kesesuaian  antara  sistem  penilaian  dengan penentuan  reward  karyawan  sudah  baik)  berdasarkan  penilaian  tersebut  maka karyawan  merasa  puas  dengan  sistem  penilaian  dengan  penentuan  reward  yang sudah  baik  sehingga  dengan  begitu  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada perusahaan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Puri Indah.

## d.  Instrument Variabel Kinerja
Penilaian karyawan terhadap kinerja merupakan salah satu indikator mengenai kinerja yang diterapkan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Puri Indah dan  data  penilaian  ini  diperoleh  berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  disebarkan kepada  karyawan  sebanyak  70  orang,  sehingga  mendapatkan  penilaian  sebagai berikut :
Tabel 4.10 : Jawaban Karyawan Terhadap Variabel Kinerja No Pernyataan SS S R TS STS 1. Tanggung  jawab  karyawan  terhadap  bidang pekerjaannya  merupakan  suatu  sikap  yang mengikat dalam suatu komunitas tertentu 21 34 14 1 0 2. Karyawan  yang  tidak  bertanggung  jawab cenderung  merasa  tidak  puas  terhadap pekerjaannya,  yang  pada  akhirnya  akan menghindar  dari  situasi  pekerjaan  yang bersifat fisik maupun psikologis 40 21 8 1 0 3. Karyawan  yang  bertanggung  jawab  memiliki kecendrungan  untuk  bekerja  dengan  penuh semangat,  karena  kepuasan  terhadap  hasil kerjanya dapat dicapai 16 34 18 2 0
4.
Sebagai karyawan mampu mendorong anggota  tim  untuk  mencari  sudut  pandang yang  berbeda  ketika  memecahkan  masalah secara terbuka 19 39 12 0 0
5. Saling  bertukar  informasi  antar  rekan  kerja dalam menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya target perusahaan 23 32 15 0 0
6. Penerapan sanksi terhadap karyawan, seperti  teguran  baik  lisan  maupun  tertulis, skorsing,  penurunan  pangkat,  dan  bahkan sampai  pemecatan  kerja  bergantung  dari besarnya  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh pegawai.  Hal  itu  dimaksudkan  agar    para pegawai bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab atas pekerjaannya 24 29 17 0 0 7. Norma  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan memiliki  peran  yang    sangat  penting  dalam menciptakan kedisiplinan agar para karyawan 31 33 6 0 0

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan dengan baik 8. Sebagai  karyawan  dapat  membantu  rekan kerja  yang  sedang  mengalami  kesulitan dalam pekerjaannya 23 28 14 5 0 9. Kedisiplinan dalam bekerja merupakan kesadaran  dan  kesediaan  karyawan  dalam mentaati  semua  peraturan  organisasi  dan norma sosial yang baik 25 30 13 2 0 10. Kreatifitas karyawan sangat diperlukan dalam menyelesaikan permasalahan dalam perusahaan 29 25 9 7 0 Total 251 305 126 18 0 Persentase (%) 35,86  43,57 18 2,57 0

## Sumber : Data diolah
Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada karyawan maka diperoleh jawaban dari karyawan tentang variabel kinerja mendapat respon yang baik dari karyawan, hal ini  dapat  dilihat  dari  jawaban  karyawan  yang  telah  menjawab  10  pernyataan  tentang variabel  komunikasi,  dimana  yang  menjawab  “sangat  setuju”  sebanyak  251  atau 35,86%,  kemudian  yang  menjawab  “setuju”  sebanyak  305  atau  43,57%,  disusul dengan yang menyatakan “ragu” sebanyak 126 atau 18%, sedangkan yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 18 atau 2,57% dan “sangat tidak setuju” sebanyak 0 atau 0%. Penilaian  yang  diberikan  oleh  karyawan  terhadap  variabel  kinerja  ialah seb anyak  40  karyawan  yang  menjawab  “sangat  setuju”  pada  pernyataan  ke  2 (karyawan  yang  tidak  bertanggung  jawab  cenderung  merasa  tidak  puas  terhadap pekerjaannya,  yang  pada  akhirnya  akan  menghindar  dari  situasi  pekerjaan  yang bersifat  fisik  maupun  psikologis)  berdasarkan  penilaian  tersebut  karyawan  yang  tidak bertanggung  jawab  merasa  tidak  puas,  dengan  begini  karyawan  sudah  menyadari bagaimana  harus  bekerja  secara  bertanggung  jawab.  Sehingga  dengan  adanya kesadaran  karyawan  dengan  bekerja  secara  bertanggung  jawab  maka  akan menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik  lagi  pada  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk Cabang Puri Indah.

## 4.  Uji Hipotesis
Berikut  ini  adalah  pembahasan  dari  pengolahan  data  yang  telah  dijelaskan sebelumnya :
a.  Uji Parsial ( Uji t )
1)  Pengaruh  Variabel Komunikasi terhadap Kinerja
Pengaruh komunikasi terhadap kinerja dapat dilihat dari table dibawah ini :
Tabel 4.11 : Uji-t Komunikasi terhadap Kinerja
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.368 2.944 4.881 .000 KOMUNIKASI .663 .072 .745 9.221 .000

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.368 2.944 4.881 .000 KOMUNIKASI .663 .072 .745 9.221 .000 a. Dependent Variable: KINERJA
Jika  diperhatikan  dari  hasil  tabel  dengan  mengunakan  analisis perhitungan  SPSS  Versi  17,maka  nilai  t hitung untuk  variabel  komunikasi (X1)adalah sebesar 9.221, sedangkan nilai t tabel untuk n=70 adalah sebesar 1.667.  Jadi  karena  nilai t hitung >  t tabel , yaitu  9.221  >  1.667  sehingga  Ho ditolak  dan  Ha  diterima  dapat  disimpulkan  bahwavariabel  komunikasi (X1)memang mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

## 2)  Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dapat dilihat dari table dibawah ini :
Tabel 4.12 Uji t- Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.212 2.422 3.391 .001 KOMITMEN ORGANISASI .804 .058 .858 13.756 .000

## a.  Dependent Variable: KINERJA
Jika  diperhatikan  dari  hasil  table  dengan  menggunakan  analisis perhitungan  SPSS  Versi  17,  maka t hitung untuk  variabel  komitmen  organisasi (X2)  adalah  sebesar  13.756,  sedangkan  t tabel untuk  n=70  adalah  sebesar 1.667. Jadi karena nilai t hitung > t tabel , yaitu  9.221 > 1.667 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi (X2) memang mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 3)  Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari table dibawah ini :
Tabel 4.13 Uji-t Insentif terhadap Kinerja

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.717 2.368 1.992 .050 INSENTIF .898 .058 .883 15.538 .000
a.  Dependent Variable: KINERJA
Jika  diperhatikan  dari  hasil  tabel  coefficient  dengan  menggunakan  analisis perhitungan  SPSS  Versi  17,  maka t hitung untuk  variabel  insentif  (X3)  adalah sebesar  15.538,  sedangkan  t tabel untuk  n=70  adalah  sebesar  1.667.  Jadi  karena nilai t hitung >  t tabel , yaitu      15.538  >  1.667  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  insentif (X3) memang mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan.
b.  Uji F ( Simultan )
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama- sama  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  atau  untuk  mengetahui  apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau tidak.
Apabila  nilai  F  hitung  >  F  tabel  maka  H0  ditolak  dan  dapat  disimpulkan  bahwa variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependennya. Apabila nilai  F  hitung  <  F  tabel,  maka  H0  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada variabel  yang  mempengaruhi  variabel  dependennya.  Uji  hipotesis  secara  simultan menggunakan uji F, tertera pada tabel berikut :
Tabel 4.14
Uji-f Komunikasi, Komitmen Organisasi, dan Insentif terhadap Kinerja
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1305.239 3 435.080 90.128 .000 a Residual 318.604 66 4.827 Total 1623.843 69
a. Predictors: (Constant), INSENTIF, KOMUNIKASI, KOMITMEN b. Dependent Variable: KINERJA
Jika  diperhatikan  dari  hasil  ANOVA  dengan  menggunakan  analisis  perhitungan SPSS  Versi  17,  menunjukkan  nilai F hitung untuk  ketiga  variabel  independen  yaitu Komunikasi  (X1),  Komitmen  Organisasi  (X2)  dan  Insentif  (X3)  diperoleh  nilai F hitung sebesar  90.128,  sedangkan F tabel untuk  n=70  adalah  sebesar  1.82.  Jadi  nilai F hitung > F tabel  l ,  yaitu   90.128 > 1.82 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  antara  komunikasi  (X1),  komitmen  organisasi  (X2),  dan

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
insentif  (X3)  secara  bersama-sama  (simultan)  memang  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
c. Koefisien Determinasi
Koefisien  Determinasi  Komunikasi,  Komitmen  Organisasi,  dan  Insentif  terhadap Kinerja.  Koefisien  ini  menunjukkan  seberapa  besar  persentase  variabel  independen Komunikasi,  Komitmen  Organisasi,  dan  Insentif  yang  digunakan  dalam  model mampu menjelaskan variabel kinerja.
Tabel 4.15
Koefisien Determinasi Komunikasi, Komitmen Organisasi, dan Insentif
Terhadap Kinerja Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .897 a .804 .795 2.197
a. Predictors: (Constant), INSENTIF, KOMUNIKASI, KOMITMEN
Berdasarkan tabel tersebut diatas yakni model summary yang menghasilkan nilai R 2 (R  Square)  sebesar  0.804  kategori  sangat  kuat.  Hal  ini  menunjukan  bahwa sebesar  80,4%  komunikasi,  komitmen  organisasi,  dan  insentif  secara  simultan (bersama-sama) memang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan sisanya sebesar 19,6% berpengaruh dengan faktor  lainnya  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## d. Persamaan Model Regresi

## Tabel 4.16

## Model Regresi Komunikasi, Komitmen Organisasi, dan Insentif

## B.  Pembahasan Penelitian
Berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  disebar  kepada  karyawan  maka  diperoleh jawaban  dari  karyawan  tentang  variabel  komunikasi  mendapat  respon  yang  baik  dari karyawan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  jawaban  karyawan  yang  telah  menjawab  10 pern yataan  tentang  variabel  komunikasi,  dimana  yang  menjawab  “sangat  setuju”
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.027 2.300 1.751 .085 KOMUNIKASI  .053 .087 .060 .616 .540 KOMITMEN .277 .131 .295 2.112 .038 INSENTIF .582 .126 .573 4.638 .000

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
sebanyak 245 atau 35%, kemudian yang menjawab “setuju” sebanyak 271 atau 38,71%, disusul  dengan  yang  menyatakan  “ragu”  sebanyak  154  atau  22%,  sedangkan  yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 22 atau 3,14% dan “sangat tidak setuju” sebanyak 8 atau 1,14%.Penilaian yang diberikan oleh karyawan terhadap variabel komunikasi ialah sebanyak 39 karyawan yang menjawab “sangat setuju” pada pernyataan ke 2 (saya rutin memberitahukan atasan sayamengenaipekerjaan yang sedang berlangsung) berdasarkan  penilaian  tersebut  maka  karyawan  merasa  puas  dengan  memberitahukan atasan mengenai pekerjaan yang sedang berlansung. Sehingga menimbulkan semangat untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi.
Berdasarkan hasil kuesioner tentang variabel komitmen organisasi mendapat respon yang  baik  dari  karyawan,  penilaian  yang  diberikan  oleh  karyawan  terhadap  variabel komitmen organisasi ialah sebanyak 38 karyawan yang menjawab “sangat setuju” pada pernyataan ke 10 (hadir tepat waktu membuat pekerjaan jadi lebih ringan) berdasarkan penilaian  tersebut  maka  karyawan  merasa  puas  dengan  hadir  tepat  waktu  sehingga membuat pekerjaan jadi lebih ringan dan cepat terselesaikan.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  tentang  variabel  insentif  mendapat  respon  yang  baik dari  karyawan,  penilaian  yang  diberikan  oleh  karyawan  terhadap  variabel  insentif  ialah sebanyak  36  karyawan  yang  menjawab  “sangat  setuju”  pada  pernyataan  ke  2 (bagaimana  menurut  Bapak/Ibu  kesesuaian  antara  sistem  penilaian  dengan  penentuan reward  karyawan  sudah  baik)  berdasarkan  penilaian  tersebut  maka  karyawan  merasa puas  dengan  sistem  penilaian  dengan  penentuan  reward  yang  sudah  baik  sehingga dengan  begitu  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  perusahaan  PT.  Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Puri Indah.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  tentang  variabel  kinerja  mendapat  respon  yang  baik dari  karyawan,  penilaian  yang  diberikan  oleh  karyawan  terhadap  variabel  kinerja  ialah sebanyak 40 karyawan yang menjawab “sangat setuju” pada pernyataan ke 2 (karyawan yang  tidak  bertanggung  jawab  cenderung  merasa  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menghindar  dari situasi pekerjaan yang bersifat fisik maupun psikologis)  berdasarkan  penilaian  tersebut  karyawan  yang  tidak  bertanggung  jawab merasa tidak puas, dengan begini karyawan sudah menyadari bagaimana harus bekerja secara  bertanggung  jawab.  Sehingga  dengan  adanya  kesadaran  karyawan  dengan bekerja secara bertanggung jawab maka akan menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Puri Indah.

## V.  Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  data  bahwa  pengaruh  komunikasi,  komitmen organisasi,dan  insentif  terhadap  kinerja  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  hipotesis penelitian  adalah  diterima  atau  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen.  Hasil  analisisnya  adalah  sebagai berikut :
1.  Terdapat pengaruh positif dan signifikan Komunikasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
2.  Terdapat pengaruh positif dan signifikan Komitmen Organisasi (X2)  terhadap Kinerja Pegawai (Y).
3.  Terdapat pengaruh positif dan signifikan Insentif (X3)  terhadap Kinerja Pegawai (Y).
4.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara  Komunikasi  (X1) Komitmen Organisasi (X2) dan Insentif (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y).

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## DAFTAR PUSTAKA
Alewine,  Thomas,C.,2002, Seri    Manajemen    Sumber    Daya    Manusia  Kinerja/Performance, PenilaianKinerja dan Standar Kinerja , PT.  Elex  Media Komputindo, Jakarta.
Anoraga, Panji  dan  Sri  Suryati,  2005. Perilaku  Keorganisasian , PT.  Pustaka  Jaya, Jakarta.
Arief, Sritua, 2001. Metodologi Penelitian Ekonomi , UI-PRESS, Jakarta.
Armstrong, Michael, 2001. The Art of HRD : Human Resource Management, (Vol 2). Crest Publishing House , London.
Azwar, Saifudin, 2003. Reliabilitas dan Validitas , Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Cangara, H. Hafied,  2006. Pengantar  Ilmu  Komunikasi ,  PT.  Raja  Grafindo  Persada, Jakarta.
Hasibuan, Malayu,  S.P,  2004. Organisasi  dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan Produktivita s, Cetakan Keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hunsaker,  Philip    L.    &    Anthony    J.    Alessandra,    2005. Seni    Komunikasi    Bagi  Para  Pemimpin , Kanisius, Yogyakarta.
Kuncoro, Mudrajad,  2004. Metode  Kuantitatif:  Teori  dan  Aplikasi  untuk  Bisnis  dan Ekonomi , Unit Penerbit dan Percetakan YKPN, Yogyakarta.
Mangkunegara,    A.A.,  Anwar    Prabu,    2005. Manajemen    Sumber    Daya    Manusia  Perusahaan , Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis,  Robert  L  dan  Jackson  J.H,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Salemba Empat, Jakarta.
Muchinsky,  Paul  M,  1993. Psychology  Applied  to  Work, (Fourth  Edition),  Brooks/ Cole Publishing Company , New York.
Mulyana,    Deddy,    2004. Komunikasi    Efektif    Suatu    Pendekatan    Lintas    Budaya ,    PT.  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Pace,    R.    Wayne    dan    Don    F.    Faules,    2005. Komunikasi    Organisasi,    Strategi  Meningkatkan Kinerja  Perusahaan ,  Editor:  Dedy  Mulyana,  PT.  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Prasetyono    dan    Nurul    Kompyurini,    2007. Analisis    Kinerja    Rumah    Sakit    Daerah  dengan Pendekatan  Balanced  Scorecard  Berdasarkan  Komitmen  Organisasi,  Pengendalian Intern   dan   Penerapan  Prinsip-Prinsip  Good   Corporate Governance  (GCG) (Survei Pada  Rumah  Sakit  Daerah  di  Jawa  Timur), Simposium Nasional Akuntansi X, Unhas Makasar 26-28 Juli.
Rivai,    Veithzal,    2005. Manajemen    Sumber    Daya    Manusia    untuk    Perusahaan,    dari  Teori  ke Praktik , PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Riyanto,    Setyo,    2002. Pengaruh    Komitmen    dan    Kompetensi    Pegawai    terhadap  Kepuasan Pelanggan  dan  Nilai  Pelayaanan  Serta  Dampaknya  terhadap Loyalitas  Pelanggan Suatu  Survei  pada  Industri  Jasa  Kurir  di  Pulau  Jawa, Disertasi Doktor, Universitas Padjadjaran. Bandung.
Robbins,  Stephen  P,  2002. Prinsip-prinsip  Perilaku  Organisasi ,  Edisi  Kelima, Erlangga, Jakarta.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Sarwoto, 1996. Efektivitas Organisasi , Jakarta Erlangga.
Simamora,  Henry,  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Kedua, Bagian Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.
Terry,    George    R.    dan    Rue,    Leslie    W,    2003. Dasar-dasar    Manajemen ,    PT.    Bumi  Aksara. Jakarta.
Umar, Husein, 2000. Riset Sumber Daya Manusia , PT. SUN, Jakarta.
Werther,  William  B.  dan  Keith  Davis,  1996. Manajemen  Personalia  dan  Sumber Daya Manusia , Erlangga, Jakarta.
Widodo,    2004 .  Cerdik    Menyusun    Proposal    Penelitian    Skripsi,    Tesis    dan    Disertasi ,    Yayasan Kelopak, Jakarta.