## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Tri Bodroastuti 1
Tjandra Tirtono 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala Jl. Sriwijaya No. 32 dan 36, Semarang 50242
tribodro@yahoo.com 1
Diterima: Februari 2019, Disetujui: Maret 2019. Dipublikasikan: April 2019

## Abstract
This  study  aimed  to  analyze  the  effect  of  Organization  Commitment  and  Job  Satisfaction  on Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and its impact on Employee Performance. The data used in this study was primary data obtained from questionnaires. The population in this study were all employees including the management of Multi Terminal Indonesia, PT Semarang branch.. The entire population was used  as  samples,  so  the  sampling  technique  used  in  this  study  was  a  census  sampling.  The  analysis technique used was Structural Equation Modeling (SEM) with approach Partial Least Square (PLS). The result  of  this  study  showed  that  Organization  Commitment  had  positive  and  significant  effect  on Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB).  Job  Satisfaction  had  positive  and  significant  effect  on Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB).  Organization  Commitment  did  not  effect  on  employee performance. Job Satisfaction had positive and significant effect on employee performance. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) had positive and significant effect on Employee Performance.
Keywords  :  Organization  Commitment,  Job  Satisfaction,  Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) , Employee Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  termasuk  manajemen  Multi  Terminal  Indonesia,  PT  Semarang cabang. Seluruh populasi dijadikan sampel, sehingga teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  sensus  sampling.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  Structural  Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Komitmen Organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kata kunci: Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang.
Faktor  manusia  sangat  berperan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  karena  sumber daya  manusia  (SDM)  sebagai  salah  satu  elemen  utama  dari  perusahaan  merupakan  hal yang  sangat  penting.    Sumber  daya  manusia  tidak  saja  membantu  organisasi  dalam mencapai  tujuannya  tetapi  juga  membantu  menentukan  apa  yang  benar-benar  dapat dicapai dengan sumber daya yang tersedia. Pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan  dan  bukan  lagi  merupakan  suatu  pilihan  apabila  perusahaan  ingin berkembang (Darmawati, 2013).
Menurut  Markozy  (dalam  Titisari,  2014),  karyawan  yang  baik  (good  citizens) adalah  cenderung  untuk  menampilkan  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  di lingkungan  kerjanya,  sehingga  organisasi  akan  lebih  baik  dengan  adanya  karyawan yang  bertindak  organizational  citizenship  behavior  (OCB).  Kinerja  individu  akan mempengaruhi  kinerja  instansi  secara  keseluruhan,  yang  menuntut  adanya  perilaku karyawan dalam suatu instansi.
Organ  (dalam  Budihardjo,  2014)  mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  sukarela individu (dalam hal  ini karyawan) yang    secara tidak langsung berkaitan dalam sistem pengimbalan namun berkontribusi pada  keefektifan organisasi. Dengan kata  lain, OCB merupakan  perilaku  seorang  karyawan  bukan  karena  tuntutan  tugasnya  namun  lebih didasarkan pada kesukarelaannya.
Luthans  (2006)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  yang  berkelanjutan dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Selain  komitmen  organisasi,  faktor lain  yang  dapat  mempengaruhi  OCB  adalah  kepuasan  kerja.  Locke  (dalam  Luthans, 2006)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi  yang  senag  atau  emosi positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  seseorang. Kepuasan  kerja adalah hasil dari persepsi  karyawan mengenai  seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai mereka penting.
Hasil  prasurvey  yang  telah  dilakukan  manajer  HRD  (Human  Resource Development)  perusahaan  tahun  2018  menyatakan  bahwa  permasalahan  yang  terjadi pada  perusahaan  saat  ini  adalah  masih  kurangnya  perilaku  saling  membantu  sesama
rekan  kerja  yang  didasari  oleh  keikhlasan  dan  kesukarelaan  demi  tercapainya  visi  dan misi perusahaan. Hal ini terlihat dari perilaku ketika karyawan lain minta bantuan untuk membantunya,  mereka  masih  terkesan  tidak  mau  atau  menunda  dengan  melakukan aktivitas  lain.  Keadaan  ini  juga  terjadi  ketika  ada  suatu  tugas  yang  harus  diselesaikan ternyata karyawan tersebut tetap pulang tepat waktu karena suatu alasan tertentu seperti misalnya alasan  keperluan  keluarga padahal  tugas belum  selesai. Disamping  itu, masih terlihat  adanya  sebagian  karyawan  yang  membuat  kelompok-kelompok  kecil  dalam lingkungan  kerja  yang  semakin  membuat  jarak  antar  individu  secara  keseluruhan, sehingga  perilaku  saling  membantu  secara  sukarela  hanya  terjadi  pada  kelompok mereka sendiri.
Selain masalah diatas, permasalahan  lain  yang timbul adalah  kurangnya  kesadaran individu  dalam  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  dengan inisiatif  sendiri.  Karyawan  disarankan  untuk  mengikuti  pelatihan  atau  kursus  atas inisiatif  dan  kemauan  sendiri.  Namun  demikian,  kondisi  yang  terjadi  adalah  karyawan mengikuti  pelatihan  atau  kursus  apabila  ada  perintah  dari  pimpinan  dengan  biaya  dari perusahaan.  Fenomena  tersebut  dapat  menjadi  masalah  karena  berkaitan  dengan perkembangan  kompetensi  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  individu tersebut sehingga berimbas pada kinerja organisasi.
Permasalahan  lain  yang  terkait  dengan  komitmen  organisasi  adalah  kurangnya kesadaran  sebagian  besar  karyawan  untuk  menceritakan  keunggulan  dari  perusahaan atau  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  kurangnya  loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Keadaan ini didukung dengan masih ada sebagian besar karyawan yang perlu ditingkatkan kinerjanya.
Atas  dasar  fenomena  diatas,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menganalisis pengaruh  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship behaviour (OCB) serta dampaknya terhadap kinerja karyawan.

## TINJAUAN TEORETIS
Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organizational Citizenship Behavior (OCB) is an individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in the aggregate promotes the efficient and effective  functioning  of  the  organization.  Secara  singkat  OCB  menunjukkan  suatu perilaku  sukarela  individu  (dalam  hal  ini  karyawan)  yang  secara  tidak  langsung
berkaitan  dalam  sistem  pengimbalan  namun  berkontribusi  pada  keefektifan  organisasi. Dengan  kata  lain,  OCB  merupakan  perilaku  seorang  karyawan  bukan  karena  tuntutan tugasnya  namun  lebih  didasarkan  pada  kesukarelaannya.  Organ  (dalam  Budihardjo, 2014).
Dimensi  –  Dimensi  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Organ  (dalam Budihardjo, 2014) :
1.  Helping Behaviour / Altruism / Courtesy
Menunjukkan  suatu  perilaku  membantu  orang  lain  secara  sukarela  dan  bukan merupakan  tugas  dan  kewajibannya.  Dimensi  ini  menunjukkan  perilaku membantu karyawan yang berkaitan dengan persoalan-persoalan yang dihadapi karyawan  lain  misalnya  membantu  dalam  menggunakan  peralatan  tertentu. Dimensi ini kadang juga disebut altruism, peacemaking atau cheerleading.
2.    Sportsmanship
Menunjukkan  suatu  kerelaan/toleransi  untuk  bertahan  bekerja  pada  suatu organisasi  tanpa  mengeluh  kendati  keadaan  diorganisasi  tersebut  kurang menyenangkan.  Perilaku  ini  menunjukkan  daya  toleransi  yang  tinggi  terhadap lingkungan yang kurang atau bahkan tidak menyenangkan. Menurut Podsakoff (2000)  dimensi  ini  kurang  mendapat  perhatian  pada  penelitian  empiris. Dikatakan  pula  bahwa  konstruk  ini  seyogyanya  memiliki  cakupan  yang  lebih luas,  dalam  pengertian  individu  tidak  hanya  mampu  bertahan  dalam ketidakpuasan  akan  tetapi  ia  juga  harus  bersikap  positif  serta  bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kelompok.
3.  Organizational Compliance / General Compliance / Organizational Obedience Menunjukkan  sikap  individu  yang  menerima  peraturan  dan  prosedur  yang berlaku  di  suatu  organisasi.  Hal  tersebut  dicerminkan  oleh  perilaku  individu tersebut  yang  tidak  pernah  melanggar  peraturan  perusahaan  kendati  tanpa diawasi  atau  sanksi sekalipun. Smith (1983) menyebutkan sebagai  generalized compliance.
4.  Organizational Loyalty / Spreading Goodwill
Perilaku  individu  yang  berkaitan  dengan  upaya  mempromosikan  citra organisasinya  ke  pihak  luar,  disamping  itu  ia  berupaya  melindungi  organisasi
dari  ancaman  eksternal  serta  ia  tetap  bertahan  bekerja  di  organisasi  tersebut kendati keadaan organisasi kurang menguntungkan dan penuh dengan resiko.
5.  Civic Virtue / Organizational Participation
Keterlibatan  individu  dalam  suatu  aktivitas  organisasi  dan  peduli  terhadap kelangsungan  hidup  organisasi.  Secara  sukarela  ia  terlibat  berpartisipasi, bertanggung  jawab  dan  terlibat  dalam  mengatasi  persoalan-persoalan  yang dihadapi  oleh  organisasi  demi  kelangsungan  hidup  organisasi.  Ia  juga  aktif mengemukakan  gagasan-gagasannya  serta  melalui  pengamatannya  pada lingkungan bisnis baik dalam hal ancaman maupun peluang.
6.  Individual Initiative / Conscientiousness
Suatu  perilaku  individu  yang  menunjukkan  upaya  sukarela  dalam meningkatkan  cara  dalam  menjalankan  tugasnya  secara  kreatif  agar  kinerja organisasi  meningkat.  Perilaku  tersebut  melibatkan  tindakan  kreatif  dan inovatif  secara  sukarela  untuk  meningkatkan  kemampuannya  dalam menjalankan  tugas  demi  peningkatan  kinerja  organisasi.  Ia  melakukan tindakan-tindakan  yang  menguntungkan  organisasi  melebihi  dari  yang disyaratkan,  misalnya  berinisiatif    meningkatkan  kompetennya  dan  secara sukarela mengambil tanggung jawab.
7.  Self-development
Suatu  perilaku  individu  yang  berkaitan  dengan  upaya  meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta kemapuan tanpa diminta. Dimensi ini menurut George  dan  Brief  (1992)  juga  mencakup  pengembangaan  kompetensi  diri secara  “swadaya”  dengan  kemauan  dan  bila  perlu  dengan  biaya  sendiri, misalnya mengikuti  kursus atau pelatihan agar tidak  ketinggalan dari  kemjuan di  bidangnya.  Bahkan  lebih  dari  itu,  seorang  karyawan  belajar  ilmu  atau keterampilan baru agar dapat berkontribusi lebih pada organisasi.
Kinerja  Karyawan.  Menurut  Titisari  (2014)  kinerja  adalah  gambaran  mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan  /  program  /  kebijaksanaan  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  bertuang  dalam  perumusan skema strategis suatu organisasi.
Dimensi – Dimensi Kinerja Karyawan    Janseen (dalam Titisari, 2014) : 1.  Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2.  Quality of work   : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3.  Job knowledge    : luasnya    pengetahuan    mengenai    pekerjaan    dan keterampilannya.
4.  Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan yang timbul.
5.  Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
6.  Dependability :  kesadaran  untuk  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan penyelesaian tugas. 7.  Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8.  Personal qualities
: hal ini menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan dan integritas pribadi.
Komitmen  Organisasi.  Komitmen  adalah  sesuatu  yang  membuat  seseorang membulatkan  hati,  bertekad  berjerih  payah,  berkorban  dan    bertanggung  jawab  demi mencapai  tujuan  dirinya  dan  tujuan  perusahaan  yang  telah  disepakati  atau  ditentukan sebelumnya.  Komitmen  memiliki  peranan  penting  terutama  pada  kinerja  seseorang ketika  bekerja,  hal  ini  disebabkan  oleh  adanya  komitmen  yang  menjadi  acuan  serta dorongan  yang  membuat  mereka  lebih  bertanggung  jawab  terhadap  kewajibannya. Menurut  Luthans  (2006)  menyimpulkan  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Dimensi – Dimensi Komitmen Organisasi Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006) yaitu :
a.  Affective  commitment,  yang  berkaitan  dengan  adanya  keinginan  untuk  terikat pada perusahaan. Individu menetap dalam perusahaan karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah keinginan (want to).
b.  Continuance  commitment,  adalah  suatu  komitmen  yang  didasarkan  akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu  perusahaan.  Kunci  dari  komitmen  ini  adalah  kebutuhan  untuk  bertahan (need to).
c.  Normative  commitment,  adalah  komitmen  yang  didasarkan  oleh  norma  yang ada  dalam  diri  karyawan,  berisi  keyakinan  individu  akan  tanggung  jawab terhadap  perusahaan.  Ia  merasa  harus  bertahan  karena  loyalitas.  Kunci  dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
Kepuasan  Kerja.  Menurut  Robbins  (2008)  istilah  kepuasan  kerja  merujuk  kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap  kerja  itu, sedangkan  seseorang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang negatif  terhadap  pekerjaan  itu.  Luthans  (2006)  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Definisi  yang  popular  dari  kepuasan  kerja  adalah  yang  di  kemukakan  oleh  Locke (dalam  Luthans  2006)  yaitu  keadaan  emosi  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian pengalaman  kerja  seseorang.  Definisi  ini  terdiri  dari  dua  hal  yaitu  kognitif  (penilaian terhadap pekerjaan seseorang) yaitu seseorang menyimpulkan sesuatu berdasarkan hasil dari  pengalaman  dan  informasi  yang  didapatkan,  dan  afektif  (keadaan  emosi),  afektif dipengaruhi  oleh  2  faktor  yaitu  suasana  emosional  dan  skema  kognitif.  Suasana emosional  keadaan  dimana  seseorang  sangat  dipengaruhi  oleh  suasana  hati/perasaan pada  saat  itu,  sedangkan  skema  kognitif  menunjukkan  sejauh  mana  individu  merasa positif atau negatif tentang pekerjaan mereka.
Dimensi – Dimensi Kepuasan Kerja Luthans (2006) :
1.  Pekerjaan itu sendiri
Dalam  hal  ini,  pekerjaan  memberikan  tugas  yang  menarik,  kesempatan  untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

## 2.  Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
3.  Kesempatan Promosi
Kesempatan untuk maju dalam organisasi. Dalam arti  lain adalah  kesempatan bagi setiap individu dalam organisasi mendapatkan kesempatan untuk mendapat jabatan atau posisi yang lebih tinggi.
4.  Pengawasan
Kemampuan  penyelia  untuk  memberikan  bantuan  teknis  dan  dukungan  perilaku. Saat  ini  dapat  dikatakan  terdapat  dua  dimensi  gaya  pengawasan  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Perama,  berpusat  pada  karyawan.  Diukur  menurut tingkat  penyelia  menggunakan  ketertarikan  personal  dan  peduli  pada  karyawan. Kedua,  partisipasi  atau  pengaruh.  Karyawan  berkemungkinan  dalam  partisipasi pengambilan keputusan yang mempengaruhi kepuasan mereka.
5.  Rekan Kerja Teknis
Tingkat dimana rekan kerja pandai dan mendukung secara sosial. Rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.
Penelitian  Terdahulu.  Penelitian  terdahulu  terkait  dengan  OCB  antara  lain dilakukan  oleh  Ristiana  (2013)  yang  berjudul  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  dan  Kinerja Karyawan  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Trijata  Denpasar”.  Alat  analisis  yang  digunakan adalah  SEM  dengan  menggunakan  software  AMOS.  Adapun  jumlah  populasi  sebesar 112  orang  dan  seluruh  populasi  dijadikan  sampel.  Hasil  penelitian  Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior    (OCB) dan Kinerja Karyawan. Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja  dan  OCB  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar secara simultan.
Penelitian  Wijaya  &  Sutanto  (2014)  yang  berjudul  “Pengaruh  Komitmen Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) di PT. XYZ Surabaya”. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  menyimpulkan
bahwa  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  secara  parsial  maupun  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Penelitian  Sukmawati  (2011)  yang  berjudul  “Peran  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  sebagai  Mediator  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian  tersebut  menggunakan  analisis  Structural  Equation  Modelling  (SEM).  Hasil penelitian  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  komitmen organisasional  berpengaruh  positif  terhadap  organizational  citizenship  behavior  (OCB) dan kinerja karyawan secara parsial maupun secara simultan.
Penelitian  Murdiyani  (2010)  yang  berjudul  “Pengaruh  Beban  Kerja,  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dosen  Tetap”.  Alat  analisis  yang digunakan  dalam  penelitian  tersebut  menggunakan  analisis  regresi  dengan  software SPSS versi 17. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa beban  kerja, kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  secara  parsial  maupun secara simultan.
Kerangka  Teoretis.  Kerangka  teoreris  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Ristiana (2013) , sehingga gambar kerangka teoretis penelitian ini    sebagai berikut :
H 3 H 1 H 5
H 2 H 4 Gambar 1 : Kerangka teoretis penelitian
Sumber : Ristiana (2013) Komitmen
Organisasi
(X 1 )
Kepuasan
Kerja (X 2 ) OCB (Y 1 )
Kinerja Karyawan (Y 2 )
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
Ha1 :    Komitmen Organisasi    berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship   Behavior (OCB)    karyawan.
Ha2 :    Kepuasan Kerja    berpengaruh positif terhadap Organizational citizenship Behavior (OCB)    karyawan.
Ha3 :    Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Ha4 :    Kepuasan Kerja    berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Ha5 : Organizatioanl Citizenship Behavior (OCB)    berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

## METODE PENELITIAN
Jenis  Penelitian.  Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kausal  komparatif, yaitu tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih (Indriantoro & Supomo, 2002).

## Definisi Operasional Variabel
a.  Kinerja Karyawan
Dalam penelitian ini, kinerja karyawan diukur dengan indikator sebagai berikut :
1.Quantity of work    :jumlah  kerja  yang  dilakukan    dalam  suatu  periode  yang ditentukan.
2.Quality of work    :kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3.Job knowledge :luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4.Creativeness
:keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan  tindakan  - tindakan  untuk  menyelesaikan  persoalan-persoalan  yang timbul.
5.Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan   orang lain atau sesama anggota organisasi.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 2    April 2019
6.Dependability :  kesadaran  untuk  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan penyelesaian tugas. 7.Initiative :  semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan  dalam memperbesar tanggung Jawabnya.
8.Personal qualities  : hal ini menyangkut    kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan    dan integritas pribadi.
a. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Dalam penelitian ini, organizational citizenship behaviour (OCB) diukur dengan indikator sebagai berikut :
1. Helping  behaviour  /  altruism  /  courtesy yaitu  membantu  orang  lain  secara sukarela.
2. Sportmanship yaitu  kerelaan/toleransi  untuk  bertahan  pada  organisasi  tanpa mengeluh.
3. Organizational  compliance/  general  compliancce/  organizational  obedience yaitu menerima aturan dan prosedur yang diterapkan organisasi.
4. Organizational  loyalty  /  spreading  goodwill yaitu  loyal  terhadap  organisasi, mempromosikan citra organisasi dan melindungi organisasi.
5. Civic virtue / organizational participation yaitu  ikut berpartisipasi, bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi persoalan-persoalan organisasi.
6. Individual  initiative  /  conscientiousness yaitu  tindakan  kreatif  dan  inovatif individu secara sukarela.
7. Self-development yaitu  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  serta kemampuan tanpa diminta.
b. Komitmen Organisasi
Dalam penelitian ini, komitmen organisasi diukur dengan indikator sebagai berikut :
1. Affective Commitment
 Keinginan individu untuk terikat pada perusahaan.
2. Continuance Commitment
 Komitmen untuk bertahan dan tidak meninggalkan organisasi.
3. Normative Commitment
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 2    April 2019
 Kepedulian terhadap nasib perusahaan.
 Bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
c. Kepuasan Kerja
Dalam penelitian ini, kepuasan kerja diukur dengan indikator sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
3. Kesempatan Promosi
4. Pengawasan
5. Rekan kerja teknis
Populasi  dan  Sampel.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan termasuk  manajer  PT.  Multi  Terminal  Indonesia  kantor  cabang  Semarang,  dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh.
Teknik  Pengumpulan  Data.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini yaitu angket (angket tertutup dengan skala likert), dan wawancara.
Alat Analisis.      Alat  analisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Partial  Least Square (PLS) dengan bantuan software SMART PLS versi 3.0.
Partial Least Square (PLS) versi 3.0 merupakan metode yang powerful karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu dan juga mengenai jumlah sampel tidak harus benar.
Berikut tahap-tahap yang harus dilakukan untuk analisis data dengan menggunakan alat analisis Partial Least Square (PLS) versi 3.0 :

## a.  Model Pengukuran (Outler Model)
Outler  model  atau  model  pengukuran  dilakukan  untuk  menilai  validitas  dan reabilitas  model  melalui  validitas  convergent  dan  discriminant  untuk  indikator pembentuk konstruk laten, serta melalui composite reability dan Croncbach alpha untuk blok indikatornya (Ghozali, 2014).
Convergent  validity  dari  measurement  model  dengan  indikator  reflektif  dapat dilihat  dari  korelasi  antara  score  item  atau  indikator  dengan  indikator  konstruknya. Indikator  individu  dapat  dianggap  reliabel  jika  memiliki  nilai  diatas  0,70.  Namun demikian  pada  riset  tahap  pengembangan  skala,  loading  0,50  sampai  0,60  masih  dapat diterima. (Ghozali, 2014)
Outler  model  sering  disebut  juga  outler  relation  atau  measurement  model, mengidentifikasikan  bagaimana  setiap  blok  indikator  berhubungan  dengan  variabel latennya.

## b.  Evaluasi Model Pengukuran (Inner Model)
Inner  model  (inner  relation,  structural  model  dan  substantive  theory) menggambarkan  hubungan  antara  variabel  laten  berdasarkan  pada  teori  substantif (Ghozali, 2011).
Inner  Model  dievaluasi  dengan  menggunakan  R-square  untuk  konstruk  dependen, Stone-GeisserQ-square  test  untuk  predictive  relevance  dan  uji  t  serta  signifikansi  dan koefisien parameter jalur struktural.
Dalam  menilai  model  dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat  R-square  untuk  setiap variabel  laten  dependen.  Interpretasinya  sama  dengan  interpretasi  pada  regresi. Perubahan  nilai  R-square  dapat  digunakan  untuk  menilai  pengaruh  variabel  laten independen  tertentu  terhadap  variabel  laten  dependen  apakah  mempunyai  pengaruh yang  substantif.  prosedur  estimasi  PLS,  seperti  dispesifikasi  oleh  inner  dan  outler model.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis PLS dalam penelitian ini meliputi model pengukuran, evaluasi model pengukuran, dan pengujian hipotesis.

## 1.    Model Pengukuran (outler model)
Outler  model  atau  model  pengukuran  dilakukan  untuk  menilai  validitas  dan reliabilitas  model  melalui  validitas  convergent  dan  discriminant  untuk  indikator pembentuk  konstruk  laten,  serta  melalui  composite  reliability  dan  Croncbach  alpha untuk blok indikatornya (Ghozali, 2014).

## Uji Validitas
Untuk  melakukan  uji  validitas,  digunakan  Convergent  validity  .  Convergent validity  dari  measurement  model  dengan  indikator  reflektif  dapat  dilihat  dari  korelasi antara score item atau indikator dengan indikator konstruknya. Indikator individu dapat dianggap  valid  jika  memiliki  nilai  diatas  0,70.  Namun  demikian  pada  riset  tahap pengembangan skala,  loading 0,50 sampai 0,60 masih dapat diterima. (Ghozali, 2014).
Gambar 5.1. berikut menunjukkan hasil uji  validitas model dengan convergent validity tahap 1.
Gambar 1 : Hasil Uji Validitas Convergent Validity Model Tahap 1 Sumber  : Hasil output PLS, 2018
Atas  dasar  gambar  1  diatas,  terlihat  bahwa  beberapa  indikator  yang  belum  valid karena  nilai  faktor  loading  lebih  kecil  dari  0,50,  yaitu  X1.2,  X2.4,  Y2.6,  dan  Y2.8. Untuk  itu,  dilakukan  uji  validitas  ulang  dengan  mengeluarkan  indikator-indikator tersebut dari model. Hasil uji validitas ulang , yang dapat dilihat pada gambar 2 berikut ini :
Sumber  : Hasil output PLS, 2018
Berdasarkan  gambar  2  diatas  terlihat  bahwa  semua  indikator  yang  membentuk variabel konstruk sudah valid karena nilai factor loading lebih besar dari 0,50.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  composite  reliability  yaitu  untuk  mengukur konsistensi  internal  dan  eksternal  atau  alat  ukur  (reliabel).  Kriteria    reliabilitas  juga dapat  dilihat  dari  nilai  composite  reliability,  croncbach  alpha  dan  average  variance extracted  (AVE)  apabila  berada  diatas  0,50,  Berikut  ini  tabel    hasil  output  uji reliabilitas model.
Tabel 2 : Hasil Output Reliabilitas Model
Sumber : Hasil output PLS, 2018
Dari  tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  semua  indikator  memiliki  angka  diatas  0,50, sehingga tidak ditemukan masalah reliabilitas pada model yang dibentuk.

## 2.    Evaluasi model pengukuran (inner model)
Evaluasi  inner  model  dilakukan  dengan  melihat  R2,  seperti  yang  dijelaskan  pada tabel 4 berikut ini :
Tabel 3 : Hasil Uji    R square
VARIABEL R Square KINERJA KARYAWAN (Y2) 0,728 OCB (Y1) 0,577
Sumber : Hasil output PLS, 2018
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  sebesar  0,728  untuk  nilai  konstruk  Kinerja Karyawan,  yang  berarti  bahwa  Komitmen  Organissai  (X1),  Kepuasan  Kerja  (X2), dan OCB (Y1) mampu menjelaskan varians Kinerja Karyawan sebesar 72,8 %. Nilai R juga terdapat  pada  OCB  (Y1)  yang  dipengaruhi  oleh  Komitmen  Organisasi  (X1),  dan Kepuasan  Kerja  (X2),  sebesar  0,577,  atau  Komitmen  Organisasi  (X1)  dan  Kepuasan Kerja (X2) mampu menjelaskan OCB (Y1) sebesar 57,7 %.

## 3.      Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  uji  t  test  dan  P  value.  Jika  nilai  P  value kurang  0,05  berarti  pengujian  signifikan,  dan  sebaliknya  kalau  P  value  lebih  besar 0,05  maka  tidak  signifikan.  Jika  hasil  pengujian  pada  outler  model  signifikan, menunjukkan  bahwa  indikator  dapat  digunakan  sebagai  instrument  pengukur  variabel laten,  dan  sebaliknya.  Tabel  4  berikut  ini  menunjukkan  hasil  output  PLS  untuk pengujian hipotesis.
VARIABEL AVE Composite Reliability Croncbach’s Alpha KEPUASAN KERJA (X2) 0,511 0,807 0,685 KINERJA KARYAWAN (Y2) 0,588 0,849 0,787 KOMITMEN ORGANISASI (X1) 0,760 0,863 0,712 OCB (Y1) 0,577 0,904 0,875

## Tabel 4 : Hasil Output PLS Untuk Pengujian Hipotesis
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values (X1) -> (Y1) 0,470 0,442 0,194 2,420 0,016 (X2) -> (Y1) 0,383 0,416 0,168 2,276 0,023 (X1) -> (Y2) 0,269 0,246 0,198 1,358 0,175 (X2) -> (Y2) 0,560 0,577 0,180 3,109 0,002 (Y1) -> (Y2) 0,628 0,640 0,216 2,911 0,004
Sumber : Hasil output PLS, 2018

## Pembahasan

## 1.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB)
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  Komitmen  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)    yang  ditunjukkan  oleh  nilai  t tabel  1,96  dan  t  hitung  sebesar  2,420  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,016  yang  lebih kecil  dari  nilai  signifikan  α  =  0,05,  sehingga  hipotesis  1  diterima.  Artinya  bahwa variabel Komitmen Organisasi    berpengaruh positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)    karyawan.
Luthans  (2006)  menyimpulkan  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Sedangkan  menurut  Organ  (dalam  Titisari,  2014), yang  mengatakan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  meliputi  dua  faktor  utama  yaitu  faktor  internal  dan  faktor  eksternal, diantaranya terdiri dari Komitmen Organisasi (X1).
Dalam  penelitian  ini  keterikatan  dan  kepedulian  karyawan  terhadap  perusahaan sangat  mendukung  untuk  karyawan  berperilaku  suka  rela  dan  ikhlas  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  temasuk  membantu  rekan  kerja  yang  membutuhkan  bantuan tanpa mengharapkan imbalan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Merry  Ristiana  (2013),  Ferry  Jaya (2014)  dan  Sukmawati  (2011)  yang  menyatakan  bahwa  Komitmen  Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## 2.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja    Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  Kepuasan  Kerja    Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  yang ditunjukkan dengan nilai t tabel  1,96 dan    t hitung sebesar 2,276 dengan nilai signifikan sebesar 0,023 yang lebih kecil dari nilai  signifikan  α  =  0,05,  sehingga  hipotesis  2  diterima.  Artinya  bahwa  variabel Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  penentu  utama  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  karyawan (Robbins, 2006). Karyawan yang puas kemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif  tentang  organisasi,  membantu  rekan  kerja,  dan  membuat  kinerja  pekerjaan mereka melampaui pekerjaan normal, dan bahkan lebih dari itu karyawan yang puas ada kemungkinan  lebih  patuh  terhadap  panggilan  tugas,  karena  mereka  ingin  mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka (Robbins, 2006)
Dalam  penelitian  ini,  kepuasan  kerja  yang  diukur  dengan  indikator  pekerjaan  itu sendiri,  kesempatan  promosi,  pengawasan  dan  rekan  kerja  menjadi  faktor  yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hal ini berarti bahwa, karyawan  termotivasi  untuk  melakukan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) disebabkan karena  kinerja yang telah dicapai, tantangan dari pekerjaan, adanya jenjang karir yang jelas dan hubungan baik dengan rekan kerja maupun atasan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Merry Ristiana (2013) dan Sukmawati (2011)  bahwa  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  berpengaruh  positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## 3.  Pengaruh Komitmen Organisasi    Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan    yang  ditunjukkan  dengan  nilai  t  tabel  1,96  dengan  t
hitung  sebesar  1,358  sehingga  hipotesis  3  yang  menyatakan  komitmen  organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ditolak.
Hal yang bisa dijelaskan terkait temuan dengan penelitian ini yaitu bahwa karyawan merasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja  dikarenakan  status  karyawan  yang  sebagian  besar masih  kontrak  dan  tidak  tahu  sampai  batas  waktu  yang  tidak  ditentukan  dan  juga karyawan  dituntut  untuk  bekerja  selalu  benar,  sehingga  apabila  ada  karyawan  yang membuat  kesalahan  maka  terkesan  tidak  ada  toleransi,  sehingga  karyawan  memiliki komitmen  yang  rendah  yang  tentunya  memberikan  dampak  terhadap  karyawan  untuk tidak  berkinerja  dengan  baik  serta  sikap  ketidakpedulian  terhadap  perusahaan  maupun sikap tidak bertanggungjawab terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Murdiyani,  Hetty  (2010)  yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen tetap Fakultas Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya.

## 4.  Pengaruh Kepuasan Kerja    Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa    ada  pengaruh  Kepuasan  Kerja    Terhadap Kinerja Karyawan    yang ditunjukkan dengan nilai t tabel 1,96 dengan t hitung sebesar 3,109  sehingga  hipotesis  4  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan diterima.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  teori  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  penentu  utama  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  karyawan (Robbins, 2006). Karyawan yang puas kemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif  tentang  organisasi,  membantu  rekan  kerja,  dan  membuat  kinerja  pekerjaan mereka melampaui pekerjaan normal, dan bahkan lebih dari itu karyawan yang puas ada kemungkinan  lebih  patuh  terhadap  panggilan  tugas,  karena  mereka  ingin  mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka (Robbins, 2006)
Dalam  penelitian  ini  pengawasan  dan  pengarahan  dari  supervisor    terhadap bawahannya sudah cukup  intensif, karyawan hanya diberikan satu kali pengarahan  dan selanjutnya supervisor hanya mengawasi atau memonitor pekerjaan. Selain pengawasan dan  pengarahan,  faktor  pekerjaan,  kesempatan  promosi,  dan  rekan  kerja  memicu semangat karyawan untuk meningkatkan kinerja.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Sukmawati  (2011)  yang  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 5.  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan yang ditunjukkan dengan nilai t tabel 1,96 dan t hitung sebesar 2,911 dengan nilai  signifikan  sebesar 0,0040 yang  lebih  kecil  dari nilai signifikan α = 0,05, sehingga hipotesis 5 diterima.
Robbins dan Judge (2008), menyatakan organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki  OCB  yang  baik,  akan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  dari  organisasi  lain. Variabel-variabel  pembentuk  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  tersebut berkaitan  dengan  kinerja  karyawan.  Ini  merupakan  hal  yang  sangat  penting  yang dibutuhkan dalam rangka menunjang pencapaian tujuan organisasi (Titisari, 2014).
Dalam  penelitian  ini,  sikap  suka  rela  dan  ikhlas  terhadap  perusahaan  sangat mempengaruhi  kinerja  karyawan  sehingga  terciptalah  loyalitas  karyawan  terhadap perusahaan.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  sikap  kepatuhan  karyawan  terhadap  peraturan perusahaan  meskipun  tidak  diawasi  dan  dikenakan  sanksi,  partisipasi  karyawan  dalam kegiatan  perusahaan  serta  inisiatif  dan  sikap  sukarela  dalam  meningkatkan  cara menyelesaikan pekerjaan secara efektif.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Merry Ristiana (2013) dan Sukmawati (2011)  bahwa  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  berpengaruh  positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan penelitian  yang telah dilakukan  maka dapat diperoleh  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.
2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.
3. Komitmen Organisasi tidak berpengaruh    terhadap Kinerja Karyawan.
4. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
5. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengamatan  yang  telah  dilakukan,  peneliti  dapat memberikan beberapa masukan sebagai berikut:
1. Dalam  penelitian  ini,  Komitmen  Organisasi    tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja karyawan  .  Dengan  demikian  perlu  ditingkatkan  hal-hal  yang  berkaitan  dengan Komitmen  Organisasi,  seperti  misalnya  memberikan reward kepada  karyawan  yang berprestasi sehingga dapat meningkatkan rasa nyaman dan senang seorang karyawan dalam  perusahaan,  meningkatkan  kepedulian  organisasi  terhadap  karyawan, meningkatkan rasa kekeluargaan dalam organisasi sehingga dengan keadaan tersebut diharapkan kinerja karyawan menjadi lebih baik.
2. Kepuasan  kerja    memiliki  pengaruh  yang  paling  kecil  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)    sehingga  perlu  ditingkatkan  lagi  hal-hal  yang berkaitan dengan  variabel tersebut, yaitu meningkatkan pengawasan dan pengarahan supervisor  kepada  karyawan,  meningkatkan  kesempatan  promosi  kepada  semua karyawan serta menjalin hubungan baik antar rekan kerja.
3. Untuk penelitian yang akan datang diharapkan untuk menggunakan alat analisis yang berbeda,  misalnya  dengan  SEM  berbasis covariance sehingga  lebih  bisa menggambarkan  hasil  yang  lebih  mendekati  keadaan  yang  sebenarnya,  karena membutuhkan  jumlah  sampel  yang  lebih  besar  lagi.  Selain  itu,  pengukuran  dalam penelitian  ini  menggunakan  persepsi,  diharapkan  penelitian  berikutnya  bisa menggunakan pengukuran yang sifatnya aktual.

## DAFTAR PUSTAKA
Budihardjo, Andreas. 2014. Organisasi – Menuju Pencapaian Kinerja Optimum. Edisi Kedua, Prasetiya Mulya Publishing, Jakarta
Darmawati, Arum. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), Studi pada Karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Fujianti, Lailah. 2012. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Akuntan Pendidik. Studi Pada Universitas Pancasila
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 2    April 2019
Gozhali, Imam. 2011. Analisis Multivariate SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi, Bumi Aksara,
Jakarta
Hasibuan. 2009. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah . Bumi Aksara, Jakarta Indriantoro & Bambang Supomo. 2002. Metode penelitian Bisnis . Cetakan Kedelapan. CV. Alfabeta, Bandung
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi Sepuluh. Penerbit Andi, Yogyakarta. Murdiyani, Hetty (2010). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Dosen Tetap. Studi pada Fakultas Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya
Ristiana, Merry. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, Vol. 9, No. 1, Hal, 56 – 70, Januari 2013
Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi . Salemba Empat, Jakarta.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi . Salemba Empat, Jakarta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional . Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Sukmawati. 2011. Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Mediator Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Manajemen. ISSN : 1693-5241 Titisari, Purnami. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Mitra Wacana Media, Jakarta.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi . Pustaka Setia. Bandung.
Wijaya & Sutanto. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. XYZ Surabaya. Jurnal AGORA, Vol. 2, No. 2, 2014.