## SUPERVISI AKADEMIK DAN KOMITMEN KERJA GURU TERHADAP KINERJA MENGAJAR GURU
Oleh: Susana Yayasan Trinitas (email: srsusandp@gmail.com )

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan, menganalisis dan menguji kebermaknaan kontribusi supervisi akademik dan komitmen kerja guru terhadap kinerja mengajar guru SD Yayasan Penyelenggaraan Ilahi Indonesia (YPII).  Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan penelitian kuantitatif melalui survei. Pengolahan data menggunakan statistik meliputi analisis regresi linier/ganda, analisis korelasi, dan analisis determinasi.Populasi penelitian adalah guru SD se-YPII berjumlah 130 dengan sampel sebanyak 104 orang. Hasil penelitian dari penelitian ini meujukkan bahwa Kinerja Mengajar Guru SD YPII dipengaruhi oleh supervisi dan komitmen  sebesar (36,20%), Supervisi Akademik berkontribusi signifikan dan positif terhadap Kinerja Mengajar Guru dengan kategori cukup, sebesar (27,20%), Komitmen Kerja  Guru  berkontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Mengajar  Guru  dengan  kategori    cukup,  sebesar (30,60%).
Kata Kunci: Kinerja Mengajar Guru, Komitmen Kerja Guru, Supervisi Akademik.

## ABSTRACT
The  aims  of  this  research  are  to  describe,  analyze  and  test  the  meaningful  contribution  of  academic  supervision  and teachers  work  commitment  to  elementary  school  teachers  teaching  performance  of  Yayasan  Penyelenggaraan  Ilahi Indonesia (YPII). The samples of this research are 104 out of 130 elementary school teachers of YPII as the population of the study. This research was conducted in quantity approach and descriptive method using survey technique. The data are tabulated covering linear regression, correlation analysis, and determination analysis. The findings of the research show that 1) elementary school teachers teaching performance of Yayasan Penyelenggaraan Ilahi Indonesia (YPII) is affected  by  supervision  and  commitment  as  much  as  36.20%,  2)  academic  supervision  has  significant  and  positive contribution to teachers teaching performance as much as 27.20%. 3) teacher working commitment has significant and positive contribution as much as 30.60%.
Key words:  Academic Supervision, Teachers Teaching Performance, Teachers Work Commitment

## PENDAHULUAN
Salah  satu  cara  mengukur  keberhasilan pendidikan  nasional  dalam  mengembangkan kualitas peserta didiknya adalah dengan mengukur kualitas para pendidik atau kualitas para gurunya. Donni Joni  Priansa  (2014, hlm.  79)  menyebutkan tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan dan menyelesaikan  pekerjaan  utamanya  sebagai  guru adalah  level  kinerja  atau “level of performance”. Faktor lain  yang  memengaruhi  kinerja  guru  adalah konsistensi monitoring dalam hal ini supervisi guru.. Sergiovanni  (dalam  Daryanto,  2015,  hlm.  194) menegaskan bahwa refleksi praktis penilaian unjuk kerja guru dilakukan melalui supervisi akademik.
Robbins  (dalam  Juwita  H  R,  2013,  hlm. 79)  menyebutkan  kinerja  merupakan  fungsi  dari Ability (A), motivation (M)  dan opportunity (O). Jelas  bahwa ability dan motivation merupakan faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri  seseorang, sedangkan opportunity merupakan faktor dari luar
diri  seseorang.  Pendapat  senada  juga  diutarakan oleh  Husanker  (dalam  Usman,  2008,  hlm.  145) bahwa  kinerja  merupakan  hasil  interaksi  dari ( ability X motivation) , Ability =  ( aptitude X training X resources) , dan Motivation = (desire X commitment)” .  Maka,  kinerja  merupakan  hasil interaksi  dari  faktor aptitude (bakat) X training (latihan) X resources (sumber  daya)  X desire (keinginan) X commitment.
Armstrong  &  Baron  sebagaimana  dikutip Wibowo,  (2014,  hlm.  84)  berpendapat  bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: Personal  Factor ,  ditunjukkan  oleh  tingkat keterampilan, kompetensi, motivasi, dan komitmen individu.  (b) Leadership  Factor, ditentukan  oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan  manajer  dan  team  leader.  (c) Team factors ,  ditunjukkan  oleh  kualitas  dukungan  yang diberikan  oleh  rekan  sekerja.  (d) System  factors ,
ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi, dan (e) Contextual/situasional  factors ,  ditunjukkan  oleh tingginya  tekanan  dan  perubahan  lingkungan internal  dan  eksternal.  Demikian  pula  Harsey, Balanchard,  &  Johnson  (dalam  Wibowo,  2014, hlm.  85)  menyebutkan  tujuh  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  yang  dirumuskannya dengan  akronim  ACHIEVE; “ A –  Ability (knowledge dan skill), C – Clatiry (understanding atau role  perception), H –  Help  (organizational support), I –  Incentive  (motivation atau willingness), E –  Evaluation  (coaching dan performance  feedback), V –  Validity  (valid dan legal  personnel  practices), E –  Environment (environmental fit)”.
Sementara  Sedarmayani  (dalam  Supardi, 2014, hlm.19) secara spesifik menyebutkan sebelas faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  sebagai pendidik  antara  lain:  (1)  Sikap  mental  meliputi; motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  etika  kerja,  (2) Pendidikan,  (3)  keterampilan,  (4)  manajemen kepemimpinan,  (5)  tingkat  penghasilan,  (6)  gaji dan  kesehatan  (7) jaminan social,  (8) iklim  kerja, (9)  sarana  prasarana,  (10)  teknologi,  (11) kesempatan  berprestasi.  Berdasarkan  pendapat beberapa  tokoh  diatas,  berikut  ini  merupakan kesimpulan dari banyak faktor yang memengaruhi kinerja  seseorang  secara  umum  dan  kinerja mengajar guru khususnya, peneliti menyimpulkannya    sebagaimana  tampak  pada Gambar 1berikut ini:

## Gambar 1
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mengajar Guru.
Sumber: Diadaptasi dari Armstrong & Baron; Harsey, Balanchard, & Johnson (dalam Wibowo, 2014 a, 2014b, hlm. 85), Robbins (dalam Juwita H R, 2013, hlm. 79) dan Sedarmayani (dalam Supardi, 2014, hlm.19)

## Kinerja Mengajar Guru
Kinerja  berasal  dari  istilah performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Secara makna, kinerja sesungguhnya jauh lebih luas dari pada sekedar hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja menyangkut keseluruhan proses bagaimana pekerjaan itu berlangsung. mengemukakan bahwa kinerja sebagai “hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan  erat  dengan  tujuan  strategis  sebuah lembaga,  kepuasan  konsumen,  serta  dapat memberikan kontribusi pada ekonom. Singkatnya, kinerja  adalah  tentang  apa  dan  bagaimana pekerjaan  itu  dikerjakan  sehingga  mencapai  hasil sebagaimana  diharapkan.  Berdasarkan  pendapat
tersebut makin jelas bahwa organisiasi tidak hanya membutuhkan daya pembeda dengan menciptakan keunikan-keunikan dalam menghadapi persaingan ketat, tetapi juga perlu memikirkan dan mempertimbangkan keaneka ragaman kinerja yang dimiliki  oleh  setiap  individu  dalam  organisasi. Keaneka  ragaman  kinerja  individu  merupakan asset  terpenting  bagi  sebuah  organisasi  dalam menghadapi  persaingan.  (Amstrong  dan  Baron dalam  Wibowo,  2015,  hlm.  7;  Sonnentag  & Michael Frese ,2002, hlm. 4)
Terkait kinerja  guru, Priansa, (2014, hlm. 78) menyebutkan kinerja sebagai tingkat keberhasilan guru dalam menyelesaikan
KINERJA

## MENGAJAR
GURU
Evaluation (coaching dan performance feedback),
(SUPERVISI)
Personal Factor, sikap mental (KOMITMEN)
KERJA Ability (knowledge
dan skill), Pendidikan
Team factor, Environment & Contextual/situasional factors , Iklim/Budaya kerja Leadership factor Kepemimpinan System factors Fasilitas kerja Jaminan social, Teknologi Clatiry (understanding atau role perception), Incentive (motivation atau willingness) Kepuasan Kerja, Kompensasi & Penghargaan Dimensi: Perencanaan, pelaksanaan, dan Tindak lanjut
Dimensi:
1. Identifikasi 2. Pelibatan
3. Loyalitas
pekerjaannya  dengan  istilah level  of  performance atau level kinerja. Kinerja merupakan perwujudan dari  kemampuan  dalam  bentuk  karya  nyata. Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  guru  di sekolah  dalam  rangka  mencapai  tujuan  sekolah atau tujuan pendidikan. Kinerja guru nampak dari tanggung  jawabnya  dalam  menjalankan  amanah, profesi  yang  diembannya,  serta  moral  yang dimilikinya.  Hal  tersebut  tercermin  dari  sikap kepatuhan,  komitmen,  dan  loyalitasnya  dalam mengembangkan  potensi  peserta  didik  serta memajukan  sekolah.  Guru  yang  memiliki  level kinerja  tinggi  adalah  guru  yang  memiliki produktivitas  kerja  sama  dengan  atau  di  atas standar yang ditentukan demikian sebaliknya.
Kinerja mengajar guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja mengajar guru adalah seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan oleh guru  pada  saat  merencanakan,  melaksanakan  dan menilai hasil pembelajaran. Kinerja mengajar guru sangat  penting  untuk  diperhatikan  dan  dievaluasi karena  guru  mengemban  tugas  profesional  yang artinya tugas-tugas keguruan hanya dapat dikerjakan  dengan  kemampuan  khusus  yang diperoleh melalui program pendidikan.

## Supervisi Akademik
Supervisi  akademik  adalah  serangkaian kegiatan membantu guru mengembangkan keahliannya  mengelola proses pembelajaran demi pencapaian tujuan pembelajaran Glickman (dalam Daryanto, 2015, hlm. 36). Senada dengan pendapat tersebut  (Daresh,  1989)  menyebutkan  bahwa supervisi  akademik  merupakan  upaya  membantu guru  mengembangkan  kemampuannya  mencapai tujuan pembelajaran. Pengertian yang hampir sama juga dituliskan oleh Sujana (dalam Daryanto, 2015, hlm.  191)  yang  menyatakan  bahwa  supervisi akademik adalah menilai dan membina guru dalam rangka meningkatkan kualitas proses pembelajaran agar  kompetensi  peserta  didik  mencapai  optimal. Dengan demikian,  esensi dari supervisi akademik adalah  sama  sekali  bukan  menilai  unjuk  kerja semata, melainkan membantu guru mengembangkan kemampuan profesionalnya sebagai pelayan pembelajaran.
Meskipun  demikian,  supervisi  akademik tidak  bisa  terlepaskan  dari  penilaian  unjuk  kerja guru  dalam  mengelola  pembelajaran.  Apabila dikatakan  bahwa,  supervisi  akademik  merupakan serangkaian kegiatan membantu guru
mengembangkan kemampuannya mengelola proses  pembelajaran,  maka  menilai  unjuk  kerja guru  dalam  mengelola  proses  pembelajaran merupakan  salah  satu  kegiatan  yang  tidak  bisa dihindarkan prosesnya. Sergiovanni (dalam
Prasojo, 2015, hlm. 84). Penilaian unjuk kerja guru dalam  mengelola  proses  pembelajaran  sebagai suatu  proses  pemberian  estimasi  kualitas  unjuk kerja guru dalam mengelola proses pembelajaran, merupakan  bagian  integral  dari  serangkaian kegiatan supervisi akademik.
Alfonso,  Firth,  dan  Neville  (dalam  Nur Aedi, 2014, hlm. 184) menegaskan bahwa ada tiga konsep pokok dalam pengertian supervisi akademik:
(1)  Supervisi  akademik  harus  secara langsung memengaruhi
dan mengembangkan  perilaku  guru  dalam mengelola proses pembelajaran. (2) Perilaku supervisor dalam membantu guru mengembangkan  kemampuannya  harus didesain  secara  ofisial,  sehingga  jelas waktu  mulai  dan  berakhirnya  program pengembangan  tersebut.  (3)  Tujuan  akhir supervisi  akademik  adalah  agar  guru semakin mampu memfasilitasi belajar bagi peserta didiknya.
Secara umum supervisi akademik bertujuan untuk membantu guru dalam mengembangkan kemampuannya mencapai tujuan pembelajaran  yang  dicanangkan  bagi  murid- muridnya, Glickman (dalam Daryanto, 2015, hlm. 5). Sehingga melalui supervisi akademik diharapkan kualitas akademik yang dilakukan oleh guru semakin meningkat (Daryanto, 2015, hlm. 5). Pengembangan  kemampuan  dalam  konteks  ini janganlah  ditafsirkan  secara  sempit,  semata-mata ditekankan  pada  peningkatan  pengetahuan  dan keterampilan mengajar guru, melainkan juga pada peningkatan komitmen (commitment) atau kemauan (willingness) atau  motivasi (motivation) guru, sebab dengan meningkatkan kemampuan dan komitmen  kerja  guru,  kualitas  pembelajaran meningkat (Daryanto, 2015, hlm. 38).
Dengan  demikian,  supervisi  akademik yang  baik  adalah  supervisi  yang  berfungsi  untuk mencapai multi tujuan tersebut di atas. Keberhasilan  supervisi  akademik  terjadi  apabila semua  aspek  berfungsi  dengan  semestinya  dan tanpa  mengesampingkan  tujuan  lainnya.  Hanya dengan  memperhatikan  ketiga  tujuan  supervisi akademik  di  atas,  supervisi  dapat  berfungsi mengubah perilaku mengajar guru serta meningkatkan kinerjanya sebagai guru profesional dan  berdampak  nyata  bagi  peningkatan  prestasi peserta didik.

## Komitmen Kerja Guru
Armstrong  (2010,  hlm.  34)  menyebutkan bahwa komitmen sebagai “kecintaan dan kesetiaan yang terdiri dari; (1) penyatuan dengan tujuan dan
nilai-nilai  perusahaan,  (2)  keinginan  untuk  tetap bersama/  berada  dalam  organisasi,  (3)  kesediaan untuk  bekerja  keras  atas  nama  organisasi”. Sementara  Luthans  (dalam  Wibowo  2015,  hlm. 188) mendefinisikan komitmen sebagai: (1) sebuah keinginan  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi tertentu, (2) keinginan  untuk mendesak usaha  pada  tingkat  atas  nama  organisasi,  (3) keyakinan  yang  pasti  dalam  hal  tertentu  dan penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan-tujuan organisasi. Dengan kata lain komitmen merupakan sikap  yang  mencerminkan  loyalitas  pekerja  pada organisasi.
Sedangkan menurut Meyer & Herscovitch (dalam  Aaron  Cohen,  2003,  hlm.  xi)  komitmen adalah  kekuatan  yang  mengikat  individu  untuk suatu tindakan yang relevan dengan satu atau lebih target.  Bateman  &  Strasser,  1984;  Morris  & Sherman,  1981  (dalam  Aaron  Cohen,  2003,  hlm. 18) menyatakan bahwa organisasi yang anggotanya  memiliki  tingkat  komitmen  lebih tinggi akan menunjukkan kinerja dan produktivitas yang lebih tinggi pula dengan tingkat absensi dan keterlambatan  karyawan  rendah.  Artinya  tingkat komitmen yang dimiliki oleh pekerja mempengaruhi  kerja  dan  pencapaian  tujuan organisasi.
Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matteson (dalam  Wibowo,  2014, hlm.  427)  mendefinisikan komitmen sebagai perasaan indentifikasi, pelibatan,  dan  loyalitas  yang  dinyatakan  oleh pekerja  terhadap  perusahaan.  Menurut  mereka, komitmen  menyangkut  tiga  sifat:  (a)  perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi, (b) perasaan terlibat  dalam  tugas  organisasi,  dan  (c)  perasaan loyal  pada  organisasi.  Kemudian,  Kreitner  dan Kinicki  (dalam  Wibowo,  2014,  hlm.  428), menyebutkan komitmen sebagai sebuah kesepakatan dalam melakukan sesuatu bagi dirinya sendiri,  individu  lain,  dan  kelompok/organisasi. Sedangkam  komitmen  mencerminkan  tingkatan keadaan dimana individu mengidentifikasi dirinya pada organisasi dan tujuannya.
Dengan  demikian  semakin  jelas  bahwa komitmen organisasi mencakup tiga dimensi utama yaitu; identifikasi dengan tujuan yang akan dicapai oleh organisasi, perasaan pekerja atas keterlibatannya  dalam  tugas-tugas  yang  harus diemban  dalam  organisasi,  serta  perasaan  pekerja atas loyalitas terhadap organisasi.  Mengacu pada rumusan  tersebut,  maka  komitmen  terhadap organisasi  melibatkan  3  (tiga)  sikap  atau  dimensi utama,  yaitu:  (1)  Identifikasi  dengan  tujuan organisasi; (2) Perasaan keterlibatan dalam tugas- tugas  organisasi;  dan  (3)  Perasaan  loyalitas terhadap  organisasi.  Maka  variabel  komitmen
dapat  digunakan  sebagai  prediktor  penting  bagi organisasi  untuk  dapat  melihat;  apakah  seorang pekerja akan dapat bertahan lama dalam organisasi atau  hanya  akan  berubah  sementara,  untuk selanjutnya  akan  pindah  ke  organisasi  lain? Jelaslah bahwa komitmen merupakan suatu kondisi dimana  para  anggota  dari  sebuah  kelompok memberikan  upaya,  kemampuan,  dan  loyalitas mereka  kepada  organisasi  dengan  harapan  akan memperoleh kepuasan dari organisasi.
Komitmen  organisasi  memiliki  beberapa komponen atau tipe seperti affectice commitment, normative commitmen , dan continuance commitment . Masing-masing komponen dipengaruhi  oleh  faktor  yang  berbeda-beda. Wibowo (2014, hlm. 431) memberikan penjelasan untuk  masing-masing  tipe  komitmen  memiliki faktor yang mempengaruhi berbeda-beda. Affective commitment dipengaruhi oleh berbagai karakteristik personal seperti kepribadian dan locus of  control ,  pengalaman  kerja  sebelumnya  dan kesesuaian nilai. Continuance commitment mencerminkan rasio antara biaya dan manfaat yang berkaitan  dengan  meninggalkan  organisasi.  Maka tipe  komponen  ini  dipengaruhi  oleh  faktor  biaya dan manfaat, seperti kurangnya alternatif pekerjaan dan  jumlah  investasi  yang  telah  dilakukan  dalam organisasi  atau  komunitas  tertentu.  Sedangkan normatif  commitment dipengaruhi  oleh  proses sosialisasi yang dinamakan psychological contract yang mencerminkan keyakinan pekerja tentang apa yang seharusnya diterima sebagai imbalan atas apa yang mereka telah berikan pada organisasi.
Bonar  Hutapea  (2012,  hlm.  102),  dalam penelitiannya tentang dampak negatif dan kerugian yang  ditimbulkan  apabila  seorang  guru  tidak memiliki  komitmen  organisasi  terhadap  sekolah, mengutip  Barnes,  Crowne,  dan  Schaefer  (2007) yang  mengestimasi  besarnya  kerugian  yang ditanggung  sekolah  dan  seluruh  sekolah  dalam beberapa  distrik  di  Amerika  Serikat  disebabkan oleh keluar masuknya guru dari sekolah yang satu ke  sekolah  yang  lain,  maupun  berhentinya  guru dari  pekerjaannya  sebagai  guru.  Paling  tidak  86 juta dolar per tahun terbuang hanya pada sekolah negeri  di  Chicago  saja,  belum  termasuk  resiko yang dialami sekolah yang berakibat pada kinerja sekolah  dan  prestasi  siswa.  Hasil  penelitian  ini memberikan  gambaran  yang  sebenarnya  bahwa faktor  komitmen  sangat  menentukan  dalam organisasi.  Komitmen  terhadap  organisasi  yang tinggi,  dapat  memberi  dampak  positif  bagi organisasi, yaitu dapat meningkatnya produktivitas.
Bagi  pekerja  dengan  komitmen  yang  kuat terhadap  organisasi,  pada  umumnya  tidak  akan
melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  untuk mencari dan memperoleh pekerjaan pada organisasi  lain  sebagaimana  diiungkapkan  oleh Gibson, Ivancevich & Donnely, (1997, hlm. 186). Pergantian  pekerja  yang  terlalu  sering  akan menambah  biaya  organisasi,  yaitu  biaya  untuk proses  penerimaan  pekerja  baru,  biaya  promosi, biaya seleksi dan biaya pelatihan yang diperlukan bagi  pekerja  baru.  Di  samping  itu,  pekerja  baru umumnya  kurang  terampil  dibandingkan  dengan pekerja lama. Maka dengan demikian, biaya untuk monitoring  pekerja  baru  juga  akan  menjadi  lebih besar. Sebaliknya, pekerja dengan komitmen yang kuat  terhadap  organisasi,  dapat  menginteraksikan tujuan  pribadi  dengan  tujuan  organisasi  di    mana pekerja tersebut bekerja.
Jingping  Sun  (2015,  hlm.  597)  dalam jurnalnya  mengungkapkan  bahwa  "...  komitmen
guru  secara  signifikan  berhubungan  erat  dengan hasil  belajar  siswa”.  Seorang  guru  dengan komitmen  tinggi  akan  memiliki  kepedulian terhadap  tugas,  kebutuhan  siswa,  teman  sejawat atau  atasan  langsung,  juga  terhadap  sekolah  dan perubahan.  Guru  mempunyai  komitmen  terhadap tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  termasuk tanggung  jawab  terhadap  bangsa,  negara,  dan sesama  manusia.  Dengan  demikian  seorang  guru yang  mempunyai  komitmen  tinggi  akan  dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  sempurna,  mulai dari perencanaan hingga sampai pada evaluasi dan penilaian.  Dari  perencanaan  yang  tertuang  dalam bentuk silabus dan RPP sampai pada penilaian dan evaluasi,  bahkan  bukan  saja  hanya  sampai  pada tugas  tetapi  lebih  pada  perkembangan  kehidupan kepribadian manusianya yaitu peserta didik.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian;  analisis  deskriptif, pendekatan  kuantitatif,  teknik  analisis  dengan korelasi product moment, determinasi dan regresi dengan menggunakan Software SPSS 20. Pengumpulan data melalui angket. Populasi dalam penelitian ini yaitu guru-guru bahwa guru-guru SD pada YPII  yang berada di kota Bandung, Jakarta, dan  Semarang,  dengan  teknik  Simple  Random Sampling.
Populasi penelitian adalah guru SD se-YPII berjumlah 130 dengan sampel sebanyak 104 orang. Pendekatan  penelitian  kuantitatif  dengan  metode deskriptif  melalui  survei.  Pengolahan  data menggunakan  statistik  meliputi  analisis  regresi linier/ganda,  analisis  korelasi,  dan  analisis determinasi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Deskripsi  Kinerja  Mengajar  Guru  Sekolah Dasar pada YPII
Gambar 5
Grafik Kecenderungan Umum Dimensi Kinerja
Mengajar Guru SD YPII
Secara keseluruhan,
berdasarkan pengolahan atas jawaban responden untuk variabel Kinerja Mengajar Guru diperoleh skor 3.10 masuk kategori  “sangat  tinggi”.  Sedangkan  untuk  ketiga
dimensi  variabel,  dimensi  evaluasi  pembelajaran memperoleh  skor  tertinggi  sebesar  3.25,  masuk kategori  “sangat  tinggi”,  diikuti  dimensi perencanaan  pembelajaran  dengan  skor  3.15, masuk kategori “sangat tinggi”, sedangkan dimensi pelaksanaan  pembelajaran  mendapatkan  skor terendah  sebesar  2,89  masuk  kategori  “tinggi”. Dengan demikian, untuk Kinerja Mengajar Guru- guru  Sekolah  Dasar  pada  YPII  di  kota  Bandung, Jakarta,  dan  Semarang  dapat  disimpulkan  bahwa; kinerja mengajar guru khususnya dalam merencanakan  pembelajaran,  melaksanakan,  dan mengevalusai pembelajaran sudah sangat baik.
2.6 2.8 3 3.2 3.4 Perencanaan Pelaksanaan Evaluasi 3.15 2.89 3.25 R A TA -R A TA DIMENSI VARIABEL KINERJA MENGAJAR GURU (Y)
2. Deskripsi Supervisi Akademik Guru Sekolah
Dasar pada YPII

## Gambar 6 Grafik Kondisi Umum Dimensi Supervisi Akademik di SD
Secara  keseluruhan,  dari  jawaban  responden atas  variabel  Supervisi  Akademik  diperoleh  skor umum  sebesar  3,13  masuk    kategori  “sangat tinggi”.  Dari  ketiga  dimensi  supervisi  akademik, dimensi  tindak  lanjut  mendapatkan  skor  tertinggi sebesar  3.49  dengan  kategori  “sangat  tinggi”, dimensi  pelaksanaan  memperoleh  skor  3.03, masuk kategori “sangat tinggi”, sedangkan dimensi perencanaan  menempati  posisi  terendah  dengan skor  2,89  masuk  kategori  “tinggi”.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  guru-guru  SD  pada  YPII yang  berada  di  kota  Bandung,  Jakarta,  dan Semarang  sudah  memiliki  pemahaman  tentang supervisi akademik dengan sangat baik.

## 3. Deskripsi  Komitmen  Kerja  Guru  Sekolah
Dasar pada YPII.

## Gambar 7 Grafik Kondisi Umum Dimensi Komitmen Kerja Guru SD pada YPII
Secara keseluruhan, variabel komitmen  kerja guru memperoleh skor umum sebesar 3,23 masuk kategori  “sangat  tinggi”.  Dari  ketiga  dimensi variabel  komitmen  kerja  guru,  dimensi  Loyalitas menduduki  skor  tertinggi  sebesar  3.41  masuk
kategori  “sangat  tinggi”,  kemudian  dimensi pelibatan dengan skor 3.28 masuk kategori “sangat tinggi”,  dan  terakhir  adalah  dimensi  identifikasi dengan skor 3,00 masuk kategori “sangat tinggi”. Hal ini mengindikasikan bahwa guru-guru SD pada Yayasan  Penyelenggaraan  Ilahi  Indonesia  yang berada  di  kota  Bandung,  Jakarta  dan  Semarang memiliki tingkat komitmen kerja pada tugas yang diembannya  dan  pada  lembaga  baik  yayasan maupun  sekolah  berada  pada  kategori  “sangat tinggi”.
4. Kontribusi Supervisi Akademik (X 1 ) terhadap  Kinerja  Mengajar  Guru  Sekolah Dasar pada Yayasan Penyelenggaraan Ilahi Indonesia (Y) di kota Bandung, Jakarta, dan Semarang.
Setelah  dilakukan  perhitungan  koefesian regresi,  diperoleh  kontribusi  supervisi  akademik terhadap  kinerja  mengajar  guru  dengan  rumus berikut: Ŷ = a + bX 1 atau  Ŷ = 49.996 + 0.374X 1 dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,521. Koefisien b merupakan koefisien arah regresi yang menyatakan  perubahan  rata-rata  variabel  Y  untuk setiap  perubahan  variabel  X  sebesar  satu  satuan. Perubahan  ini  merupakan  pertambahan  bila  b bertanda  positif  dan  penurunan  bila  b  bertanda negatif.  Dari  persamaan  tersebut  diatas  dapat diterjemahkan bahwa:
- Nilai  konstanta  sebesar  49.996  menyatakan bahwa  jika  tidak  ada  nilai  Supervisi Akademik  maka  nilai  Partisipasi  sebesar 49.996
- Koefisien  regresi  X  sebesar  0,521  bernilai positif.  Nilai  tersebut  menyatakan  bahwa setiap adanya penambahan satu nilai supervisi akademik  maka  nilai  Partisipasi  akan bertambah sebesar 0,521.
Dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat diinterprestasikan  bahwa  jika  variabel  supervisi akademik  (X 1 )  dengan  kinerja  mengajar  guru (Y) diukur  dengan  menggunakan  instrumen  yang dikembangkan  dalam  penelitian  ini,  maka  setiap perubahan  skor  supervisi  akademik  sebesar  satu satuan  dapat  diestimasikan  skor  kinerja  mengajar guru  akan  berubah  sebesar  0.521  satuan  kearah yang  sama.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  makin  efektif  supervisi  akademik  maka makin tinggi pula kinerja mengajar guru. Demikian sebaliknya,  semakin  tidak  efektif  supervisi akademik  maka  akan  semakin  rendah  kinerja mengajar guru.
Selanjutnya  hasil  perhitungan  koefisien determinansi dengan menggunakan SPSS, diketahui besarnya koefisien determinansi variabel
0 2 4 Perencanaan Pelaksanaan Evaluasi & Tindak lanjut 2.89 3.03 3.49 R A TA -R A TA DIMENSI VARIABEL SUPERVISI AKADEMIK (X1) 2.6 2.8 3 3.2 3.4 3.6 Identifikasi Pelibatan Loyalitas 3 3.28 3.41 R A TA -R A TA DIMENSI VARIABEL KOMITMEN KERJA GURU (X2)
Supervisi Akademik (X 1 ) terhadap variabel Kinerja Mengajar Guru (Y) adalah Rsquare atau R²yx1x2 = 0,521 = 27,20% dan besarnya pengaruh variabel lain = 1 – (R)² = 1 – (0,521)² = 0,728 atau 72,80%. Artinya,  kontribusi  Supervisi  Akademik  terhadap Kinerja Mengajar Guru sebesar 27,20% sedangkan sisanya  sebesar  72,80%  dipengaruhi  oleh  faktor lain.  Hal  ini  berarti  bahwa  kontribusi  supervisi akademik termasuk dalam kategori “cukup” dalam rangka peningkatan kinerja mengajar guru SD pada YPII.
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan, dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  semakin  efektif supervisi akademik semakin tinggi tingkat kinerja mengajar guru. Demikian pula sebaliknya, semakin tidak  efektif  supervisi  akademik,  semakin  rendah pula  kinerja  mengajar  guru.  Maka,  kegiatan supervisi akademik merupakan faktor yang cukup berpengaruh  bagi  peningkatan  kinerja  mengajar guru.
5. Kontribusi  Komitmen  Kerja  Guru  (X 2 ) terhadap  Kinerja  Mengajar  Guru  Sekolah Dasar pada Yayasan Penyelenggaraan Ilahi Indonesia (Y) di kota Bandung, Jakarta, dan Semarang.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien regresi dengan rumus Ŷ = a + bX 2 atau Ŷ = 38,130 + 0.514X 2 dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,553.  Di  mana,  koefisien  b  dinamakan  koefisien arah regresi yang menyatakan perubahan rata-rata variabel  Y  untuk  setiap  perubahan  variabel  X sebesar  satu  satuan.  Perubahan  ini  merupakan pertambahan bila b bertanda positif dan penurunan bila b bertanda negatif. Dari persamaan tersebut di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
- Konstanta  sebesar  38,130  menyatakan bahwa jika tidak ada nilai Komitmen Guru, maka nilai Partisipasi sebesar 38,130.
- Koefisien regresi X sebesar 0,514
menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai  komitmen  guru,  maka  nilai  partisipasi bertambah sebesar 0,514.
Berdasarkan hasil persamaan regresi Y atas X 2 , maka Ŷ = 38,130 + 0.514X 2 . Dengan demikian dapat  diinterprestasikan  bahwa  jika  variabel komitmen guru (X 2 ) dengan kinerja mengajar guru (Y) diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam  penelitian  ini,  maka  setiap  perubahan  skor Komitmen  Guru  sebesar  satu  satuan  dapat diestimasikan  skor  Kinerja  Mengajar  Guru  akan berubah  sebesar    0.514  satuan  pada  arah  yang sama.
Sedangkan  dari  hasil  perhitungan  dengan bantuan SPSS untuk  nilai  koefisien  determinansi
variabel    Komitmen  Guru  (X 2 )  terhadap  Kinerja Mengajar  Guru  (Y)  diketahui  Rsquare  atau R²yx1x2  =  0,553  =  30,60%  dan  besarnya kontribusi variabel lain = 1 – (R)² = 1 – (0,553)² = 0,694 atau 69,40%. Artinya kontribusi Komitmen Guru  terhadap  Kinerja  Mengajar  Guru  sebesar 30.60%  sedangkan  selebihnya  sebesar  69,30% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini. Makna koefisien determinansi variabel  Komitmen  Guru  (X 2 )  terhadap  Kinerja Mengajar Guru sebesar 30,60% dengan koefesien korelasi  sebesar  0,514  yang  menunjukkan  bahwa adanya  kontribusi  dalam  kategori  sedang  (cukup) dan positif. Hasil penelitian untuk ini menunjukkan bahwa  kinerja  mengajar  guru  akan  meningkat apabila  komitmen  guru  bertambah.  Dengan demikian komitmen kerja guru Sekolah Dasar pada Yayasan  penyelenggaraan  Ilahi  Indonesia  berada pada kategori cukup sedang.
Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa semakin tinggi komitmen kerja guru, semakin tinggi pula tingkat kinerja mengajar guru.  Demikian  pula  sebaliknya,  semakin  rendah komitmen kerja guru, semakin rendah pula kinerja mengajar guru.
6. Kontribusi  Supervisi  Akademik  (X 1 )  dan Komitmen  Guru  (X 2 )  terhadap  Kinerja Mengajar  Guru  Sekolah  Dasar  pada Yayasan  Penyelenggaraan  Ilahi  Indonesia (Y)  di  kota  Bandung,  Jakarta,  dan Semarang.
Berdasarkan  perhitungan  regresi  dengan rumus Ŷ = a + bX 1 + bX 2 atau Ŷ = 33,083 + 0,212X 1 +  0,349X 2 ,  dapat  diinterprestasikan  bahwa  jika variabel  Supervisi  Akademik  (X 1 )  dan  variabel Komitmen  kerja  guru  (X 2 )  dengan  Kinerja Mengajar Guru (Y) diukur dengan instrumen yang dikembangkan  dalam  penelitian  ini,  maka  setiap perubahan skor Supervisi Akademik dan Komitmen  kerja  Guru  sebesar  satu  satuan  dapat diestimasikan  skor  Kinerja  Mengajar  Guru  akan berubah  sebesar  0,376  satuan  dan  0,295  satuan pada  arah  yang  sama.  Artinya  semakin  efektif supervisi  akademik  dilakukan,  maka  semakin tinggi  komitmen  kerja  guru,  dengan  demikian semakin tinggi pula tingkat kinerja mengajar guru SD pada YPII.
Selanjutnya, berdasarkan perhitungan koefisien determinansi variabel Supervisi Akademik (X1) dan variabel Komitmen Guru (X2) secara  bersama-sama  terhadap  variabel  Kinerja Mengajar Guru (Y) diperoleh koefisien determinan R  square  atau  R²yx1x2  =  0,602  =  36,20%  dan besarnya kontribusi variabel lain = 1 – (R)² = 1 –
(0,602)²  =  0,638  atau  63,80%.  Artinya  variabel Supervisi  Akademik  dan  Komitmen  kerja  Guru berkontribusi  secara  bersama-sama  terhadap kinerja mengajar guru sebesar  36,20% sedangkan sisanya  sebesar  63,80%  dipengaruhi  oleh  faktor lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.
Selanjutnya  berdasarkan  temuan  empiris  di  atas, menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara  variabel supervisi akademik dan variabel  komitmen  guru  secara  bersama-sama terhadap kinerja mengajar guru.

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Belum  optimalnya  kinerja  mengajar  guru SD  diatas  perlu  ditindak  lanjuti  dengan  kegiatan supervisi.  Pada  variabel  supervisi  akademik terdapat  tiga  dimensi  yang  diteliti  yaitu,  dimensi perencanaan  supervisi,  dimensi  pelaksanaan supervisi,  dan  dimensi  tindak  lanjut.  Dari  ketiga dimensi  supervisi  tersebut,  dimensi  tindak  lanjut mendapatkan skor tertinggi dengan kategori sangat tinggi, sementara dimensi perencanaan memperoleh skor terendah dengan kategori tinggi. YPII  sudah  memiliki  instrumen  supervisi  dengan item-item  yang  sangat  familiar.  Namun,  karena kesibukan  Kepala  Sekolah,  dan  wakasek  bagian kurikulum  maka  kegiatan  supervisi  kurang terjadwal secara rutin. Kegiatan supervisi dilaksanakan  ketika  ada  kebutuhan  seperti: akreditasi  sekolah,  penilaian  kinerja  guru  oleh dinas  pendidikan,  dan  ketika  ada  permasalahan yang  timbul  dari  guru  tertentu.  Selain  itu, minimnya  tingkat  pemahaman  guru  tentang supervisi juga turut memengaruhi.
Pada  variabel  komitmen  kerja  guru dimensi  loyalitas  dan  pelibatan  berada  pada kategori  sangat  tinggi,  sedangkan  dimensi identifikasi  mendapat  skor  terendah  dengan kategori  tinggi.  Ada  banyak  faktor  yang menyebabkan  rendahnya  rasa  identifikasi  guru pada  sekolah.  Rendahnya  komitmen  kerja  guru juga ditunjukkan melalui keterlambatan guru hadir
di  sekolah.  Selain  itu,  kesiap  sediaan  guru  untuk membimbing  siswa  kurang  mampu  dalam pembelajaran juga rendah, serta ada kecenderungan guru ingin cepat-cepat meninggalkan  sekolah.  Faktor  lain  beasal  dari lembaga  yaitu  belum  adanya  sistem  internalisasi visi  dan  misi  sekolah/Yayasan  bagi  guru-guru YPII.
Secara  bersama-sama  terdapat  kontribusi positif  dan  signifikan  supervisi  akademik  dan komitmen  kerja  guru  terhadap  kinerja  mengajar guru  pada  Yayasan  Penyelenggaraan  Ilahi Indonesia.  Dengan  demikian  supervisi  akademik dan komitmen kerja guru memberikan sumbangan terhadap  peningkatan  kinerja  mengajar  guru. Peningkatan  intensitas  supervisi  akademik  dan penguatan  komitmen  kerja  guru  akan  diikuti dengan  peningkatan  kinerja  mengajar  guru. Artinya  supervisi  akademik  dan  komitmen  kerja guru  secara  bersama-sama  menjadi  faktor  yang dapat  menentukan  tinggi  rendahnya  kinerja mengajar  guru  YPII.  Semakin  efektif  kegiatan supervisi  akademik  semakin  tinggi  level  kinerja mengajar  guru.  Demikian  juga  semakin  tinggi komitmen  kerja  guru  semakin  tinggi  pula  tingkat kinerja mengajar guru. Tentu saja semakin efektif supervisi  akademik,  semakin  tinggi  komitmen kerja  guru,  semakin  tinggi  pula  tingkat  kinerja mengajar guru SD pada YPII.

## DAFTAR PUSTAKA
Aaron  Cohen .  (2003).  Multiple  Commitments  in the  Workplace  An  Integrative  Approach. London:  Lawrence  Erlbaum  Associates, Publishers.
Armstrong  Michael.  (2010). Managing  People  A Practical  Guide  For  Line  Managers.
London:  Kongan  Page  Limited  120 Pentoville Road.
Bonar  Hutapea.  (2012).  Sifat-kepribadian  dan dukungan  organisasi  sebagai  prediktor komitmen organisasi guru pria  di sekolah dasar. Jurnal  Makara  Sosial  Humaniora.
Vol. 16, No. 2, hal 101-115. Daresh.  (1989). Supervision  as  Aproactive Process. New Jersey: Longman .
Daryanto.  (2013). Standar  Kompetensi  dan penilaian Kinerja Guru Profesional . Yogyakarta: Gava Media.
Daryanto.,  Tutik  Rachmawati.  (2015). Supervisi Pembelajaran . Yogyakarta: Gava Media. Gibson,J.I.  Ivanceviek  JM.  Dan  Donnelly,  JH,
(1997). Organisasi. Terjemahan  Nunuk Adiarni, Jakarta: Bina Rupa.
Jingping Sun, (2015). Conceptualizing the critical path  linked  by  teacher  commitment. Journal  of  Educational  Administration . Vol. 53 Iss 5 pp. 597 – 624.
Juwita RH. (2013). Pengaruh Pendidikan Pelatihan KTSP  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Mengajar  Guru  SMPN  di  Kecamatan
Sumedang  Selatan.  Jurnal  Administrasi Pendidikan. UPI. Vol. XVII No. 1 hal. 73- 83.
Nur  Aedi .  (2014).  Pengawasan  pendidikan. Tinjauan  Teori  dan  Praktek.  Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Prasojo dan Sudiyono. (2015). Supervisi Pendidikan . Yogyakarta: Gava Media.\ Priansa, Donni Juni. (2014). Kinerja Profesionalisme Guru . Bandung: Alfabeta Sonnentag,  Sabine  dan  Michael  Frese.  (2002).
Performance  Concepts  and  Performance
Theory. Psychological  Management  of
Individual  Performance. Edited  by Sabine Sonnentag. C 2002 John Wiley &
Sons, Ltd. Supardi. (2014). Kinerja Guru . Jakarta:
RajaGrafindo Persada.
Usman.  (2008). Menjadi  Guru  Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya. Usman.  (2014). Manajemen  Teori,  Praktik,  dan Riset Pendidikan . Jakarta: Bumi Aksara. Wibowo.  (2014). Manjemen  Kinerja .  Jakarta:
RajaGrafindo Persada.
Wibowo. (2015). Perilaku dalam Organisasi . Jakarta RajaGrafindo Persada.