History: Re ce ived : 25 Fe bruari 2023 Re vise d  : 10 Oktobe r 2023 Acce pte d : 23 Oktobe r 2023 Publishe d: 31 Oktobe r 2023
Publisher:  LPPM  Unive rsitas Darma Agung Licensed:  This work is lice nse d unde r Attribution-NonComme rcial-No
De rivative s 4.0 Inte rnational (CC BY-NC-ND 4.0)

## Jurnal Darma Agung
Volume: 31, Nomor: 5, (2023), Oktober: 339 - 349 https://dx.doi.org.10.46930/ojsuda.v31i5.3725

## EFEK MEDIASI PERSON-ORGANIZATION FIT DALAM PENGARUH EMPLOYER BRANDING DAN ORGANIZATIONAL CULTURE TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA GEN Z DI JAKARTA
Regina  Karlina 1)
Fakultas  Ekonomi  Dan Bisnis  Universitas  Pelita  Harapan, Jakarta, Indonesia 1) Corresponding Author: aureliareginakarlina@gmail.com 1)

## Abstrak
Setiap  tahun  jumlah  Gen  Z  yang  memasuki  organisasi  terus  bertambah,  maka  organisasi  perlu memahami  karakteristik  Gen Z terutama keterlibatan mereka secara karier profesional di perusahaan. Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis efek mediasi Person -Organization Fit dalam pengaruh Employer Branding dan Organizational Culture terhadap Employee Engagement pada Gen Z di Jakarta. Penelitian dengan  model  kuantitatif  ini  dilakukan  dengan  menyebarkan kuesioner di kalangan Gen Z yang telah bekerja di Jakarta minimal 1 tahun serta berdomisili di Jakarta. Kuesioner yang diseb arkan secara da r in g dengan 84 butir pernyataan diisi oleh 110 responden valid. Pengukuran dilakukan menggunakan skala likert  (5  poin)  dengan  menggunakan  SmartPLS  untuk  menganalisis  data  melalui  uji  hipotesis.  Hasil penilitian  menunjukan  bahwa pada Gen Z di jakarta Employer Branding memiliki pengaruh terhadap Person-Organization  Fit  demikian  juga  Employer  Branding  berpengaruh  terhadap  Employee Engagement,  Organizational  Culture  berpengaruh  terhadap  Person -Organization  Fit  dan  Person- Organization Fit berpengaruh terhadap Employee Engagement.  Sementara untuk Organizational Culture tidak berpengaruh terhadap Employee Engagement dan Person -Organization Fit tidak dapat memediasi pengaruh  Employer  Branding  terhadap  Employee  Engagement.  Hasil  penelitian  diharapkan  d apat memberikan gambaran dan bahan evaluasi bagi para pemangku kepentingan di organisasi, khususnya bagi yang bekerja di departemen SDM.
Kata  Kunci:  Person-Organization  Fit,  Employer  Branding,  Organizational  Culture,  Employee Engagement Dan Gen Z

## Abstract
Every  year  the  number  of  Gen  Z  entering  organizations  continues  to  grow,  so  organizations  need  to  understand  the characteristics  of  Gen  Z,  especially  their  involvement  in  professional  careers  in  the  organizations.  This  study  aims  to analyze  the  mediating  effect  of  Person-Organization  Fit  in  the  influence  of  Employer  Branding  and  Organizational Culture  on  Employee  Engagement  among  Gen  Z  in  Jakarta.  This  research  uses  a  quantitative  model  that  was conducted  by  distributing  questionnaires  among  Gen  Z  who  have  worked  in  Jakarta  for  at  least  1  year  and  are domiciled  in  Jakarta.  The  questionnaire,  which  was  broadcast  online  with  84  statement  items,  was  filled  in  by  110 valid  respondents.  Measurements  were  carried  out  using  a  Likert  scale  (5  points)  using  SmartPLS  to  analyze  data through  hypothesis  testing.  The  research  results  show  that  Gen  Z  in  Jakarta  Employer  Branding has an influence on Person-Organization  Fit  as  well  as  Employer  Branding  has  an  effect  on  Employee  Engagement,  Organizational Culture  has  an  impact  Person-Organization  Fit,  and  Person-Organization  Fit  has  an  impact  Employee
Employer  Branding  Dan Organizational  Culture…
Engagement.  Meanwhile,  Organizational  Culture  does  not  impact  Employee  Engagement,  and  Person- Organization  Fit  cannot  mediate  the  effect  of  Employer  Branding  on  Employee  Engagement.  The  research  results are  expected  to  provide  an  overview  and  evaluation  material  for  organizational  stakeholders,  especially  those working  in the HR department.
Keywords: Person-Organization Fit, Employer Branding, Organizational Culture, Employee Engagement,  And Gen Z

## PENDAHULUAN
Menghadapi  tantangan    dunia  usaha    saat  ini,  badan  usaha  bersaing  untuk memperoleh,  meningkatkan  dan  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.  Perkembangan  sumber  daya  manusia  saat  ini  sangat  pesat  sehingga menyebabkan  berkembangnya  dunia  usaha  secara  terus  menerus,  sehingga  persaingan antar  dunia  usaha  menjadi  sangat  kompetitif  (Syah,  2020).  Sumber  daya  manusia merupakan  salah  satu  aspek  penting  untuk  menciptakan  keunggulan  yang  sulit  ditiru oleh  pesaing  dan  bersifat  unik  pada  setiap  organisasi  (Erdil,  2015).  Organisasi  adalah tempat  berkumpulnya  banyak  orang  dan  melakukan  kegiatan  untuk  mencapai  tujuan bersama.
Kini,  Generasi  Z    mulai  terasa  kehadirannya  di  dunia  kerja.  Menurut  teori (Codrington  &  Grant-Marshall,  2004),  (Codrington  &  Grant-Marshall,  2004),  Generasi  Z atau  Gen  Z  adalah  generasi  orang  yang  lahir  antara  tahun  1996  hingga  2009. Berdasarkan  angka  Menurut  statistik  yang  dikeluarkan  oleh  Otoritas  Pusat    (BPS)  pada tahun  2021,  patut  dicatat  bahwa  Generasi  Z    menjadi  generasi  yang  saat  ini mendominasi  jumlah  penduduk  di  Indonesia  dengan  jumlah  kurang  lebih  75,49  juta jiwa  atau  setara  dengan  sekitar  27,94%.  Pada  tahun  2025,  generasi  ini  diperkirakan akan memimpin  seluruh  angkatan  kerja  Indonesia  sebesar  77%.  Tingginya  tingkat  demografi generasi  ini  harus  menjadi  perhatian  berbagai  pemangku  kepentingan  khususnya industri  dalam  upayanya  mencapai  dan  mempertahankan  generasi  ini  dengan  segala ciri  khasnya.  Ketika  melihat  populasi  Generasi  Z,    penting  untuk  mengenali  partisipasi mereka  dalam karir profesional  dalam  organisasi.
Keterlibatan  karyawan  dinilai  sebagai  keadaan  motivasi  positif  terkait  pekerjaan yang  ditandai  dengan  antusiasme,  dedikasi,  dan  gairah  (Schaufeli  et  al.,  2002). Keterlibatan  karyawan  didefinisikan  sebagai  keadaan  pikiran  yang  positif,  memuaskan, dan  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  ditandai  dengan  antusiasme,  dedikasi,  dan gairah”  (Schaufeli  et  al.,  2002).  Dimana  antusiasme  melibatkan  pengaktifan  tingkat tinggi,  sedangkan  dedikasi  adalah  pengorbanan  tenaga,  pikiran  dan  waktu  untuk mencapai  keberhasilan  suatu  usaha  atau  tujuan  mulia,  sedangkan  anestesi  intoksikasi menyiratkan  konsentrasi  penuh  (Bibi  et  al.,  2021).  Menurut  Blau  (1964)  dalam  (Sandra Moriarty,  Nancy  Mitchell,  2008)  dalam    Social  Exchange  Theory  (SET)  menjelaskan faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  Employee  Engagement  khususnya  Employee Branding  (Slack  et  al.,  2015).  Pencitraan  merek  karyawan  menggabungkan
pengembangan  lingkungan  di  mana  karyawan  mendapatkan  manfaat  dari  lingkungan yang  diberdayakan  di  mana  mereka  menggunakan  kemampuan  kewirausahaan  dan kreatif  mereka  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  layanan  yang  ada.  Selain  itu, perusahaan  memberi  mereka  kesempatan  untuk  belajar,  tumbuh,  dan  mengakui kontribusi  mereka  terhadap  organisasi  dalam  bentuk  penghargaan  (Leekha  Chhabra  & Sharma,  2014).  Mengembangkan  lingkungan    di  mana  karyawan  merasa  aman cenderung  mendorong    dan  membantu  mereka  fokus  pada  pencapaian  tujuan  yang telah  ditentukan    dan  menunjukkan  tingkat  keterlibatan  yang  lebih  tinggi.  (Biswas,  S. dan  Bhatnagar,  2013)  dalam  kontribusi  pentingnya  menyatakan  bahwa  perusahaan menyediakan  fasilitas  seperti  kolam  renang,  gym,  cuti  berbayar  dan  mengirimkan karyawannya  untuk  berpartisipasi  dalam  program  manajemen  dan  pengembangan,  dll. (Biswas,  S. dan Bhatnagar, 2013).
Untuk  terus  berkembang,  perusahaan  harus  memiliki  reputasi  yang  baik.  Dunia bisnis  saat  ini  sangat  bersaing  dan  didukung  oleh  kemajuan  pesat  dalam  informasi  dan teknologi.  Oleh  karena  itu,  untuk  kepentingan  semua  pemangku  kepentingan, perusahaan  harus  menerapkan  pendekatan  yang  dapat  membangun  reputasi  yang baik.  Manajemen  senior  semakin  menyadari  pentingnya  memiliki  karyawan  yang berkualitas  tinggi,  bekerja  dengan  baik,  dan  sesuai  dengan  budaya  perusahaan  di  dunia saat  ini.  Pengelolaan  SDM  harus  mempertimbangkan  elemen  budaya  organisasi  yang sesuai  dengan  karyawan  karena  populasi  generasi  Z  akan  meningkat  77%  pada  tahun 2025.
Analisis  keterikatan  karyawan  berdiri  pada  prinsip  bahwa  karyawan  yang  terlibat akan  menjadi  aset  jangka  panjang  bagi  perusahaan  jika  mereka  berusaha  lebih  keras untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  (Agusinta  et  al.,  2017).  Oleh  karena  itu,  efek  mediasi dari  kesesuaian  orang-organisasi  (P-O  fit)  diperlukan.  "Kesesuaian  antara  karakteristik karyawan  dan  karakteristik  organisasinya"  adalah  definisi  dari  kesesuaian  orang- organisasi  (Kristof-Brown  et  al.,  2005).  Berbagai  penelitian  telah  menjelaskan  bagaimana budaya  organisasi  atau  merek  perusahaan  memengaruhi  keterlibatan  karyawan  di berbagai  industri  dan  organisasi  (Tutu  et  al.,  2022),  tetapi  penelitian  ini  juga menemukan  peran  merek  dan  budaya  perusahaan  dalam  mencapai  keterlibatan karyawan  dengan  efek  mediasi.  Oleh  karena  itu,  penyelidikan  ini  akan  meningkatkan judul  yang  relevan.  “EFEK  MEDIASI  PERSON-ORGANIZATION  FIT  DALAM PENGARUH  EMPLOYER  BRANDING  DAN  ORGANIZATIONAL  CULTURE TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA GEN Z DI JAKARTA”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  eksplanatori  kuantitatif  ini  berfokus  pada  Generasi  Z.  Pengambilan sampel  diskresioner,  atau  berdasarkan  kriteria  tertentu,  akan  digunakan  sebagai metode  pengambilan  sampel  non-probability.  Sumber  data  penelitian  ini  diperoleh dengan  menggunakan  Google  Form  untuk  menyebarkan  kuesioner  diisi  sendiri  kepada
Employer  Branding  Dan Organizational  Culture…
Generasi  Z.  Data  sekunder  dari  penelitian  ini  berasal  dari  berbagai  artikel  dan  data pendukung  yang  berkaitan  dengan  merek  perusahaan,  budaya  organisasi,  komitmen karyawan,  dan kesesuaian  individu-organisasi.

## HASIL DAN  PEMBAHASAN

## A. Hasil
Pengujian  signifikansi  terhadap  koefisien  parameter  jalur  struktural,  R-Squares untuk  variabel  dependen,  dan  Stone-Geisser  Q-Square  untuk  relevansi  prediktor  Q2 dilakukan  untuk  menilai  model  struktural.

## 1. R-Squares (R2)
Tujuan  evaluasi  model  struktural  atau  internal  adalah  untuk  menentukan  hubungan antar  variabel  laten.  Ini  dilakukan  dengan  melihat  persentase  variasi  yang  dijelaskan; nilai  R-squared  untuk struktur  laten  endogen  dapat dilihat  pada Tabel  1.
Tabel 1. R-Squares R-Squares R-Squares Adjusted Employee Engagement 0.614 0.604 Person-Organization Fit 0.764 0.760 Sumber: Data primer diolah, 2023
Dari  hasil pada  Tabel  4.9  menunjukkan  bahwa  nilai Employee  Engagement adalah  0,604  dan  Person-Organization  Fit  adalah  0,760.  Nilai  tersebut  menunjukkan bahwa  Employer  Branding,  Organizational  Culture,  dan  Person-Organization  Fit berpengaruh  terhadap  variabel  Employee  Engagement  sebesar  60,4  persen  sedangkan Employer  Branding  dan  Organizational  Culture  terhadap  Person-Organization  Fit  sebesar 76%. Dan sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  varibel  dalam  penelitian  ini.

## 2. Uji Signifikansi (Bootstraping)
Nilai  signifikansi  dari  ide-ide,  nilai  statistik  t,  dan  nilai  p  harus  diperhatikan  untuk menentukan  hipotesis  itu  diterima  atau  tidak.  Metode  ini  menggunakan  observasi empiris  daripada  asumsi  statistik  untuk  menghitung  estimasi  pengukuran  dan kesalahan  standar.  Jika  nilai  signifikansi  t  lebih  besar  dari  1,65  dan/atau  nilai  p  kurang dari  0,05,  hipotesis  dapat  diterima  pada  metode  bootstrap  yang  digunakan  dalam penelitian  ini.  Jika  itu  benar,  hipotesis  alternatif  Ha  akan  diterima,  sedangkan  hipotesis nol  akan ditolak.  Sebaliknya, hipotesis  alternatif  Ho akan ditolak.
Tabel 2. Hasil Uji  Hipotesis
Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation T-Statistics (|O/STDEV|) P-Values
(STDEV)
Employer Branding  Employee Engagement 0.470 0.490 0.128 3.677 0.000 Employer Branding  Person-Organization Fit 0.288 0.291 0.083 3.474 0.001 Organizational Culture  Employee Engagement -0.171 -0.184 0.164 1.042 0.298 Organizational Culture  Person- Organization Fit 0.626 0.627 0.075 8.385 0.000 Person-Organization Fit  Employee Engagement 0.512 0.514 0.174 2.947 0.003

## Employer Branding 
Person-Organization Fit  Employee Engagement 0.147 0.155 0.078 1.889 0.059

## Organizational
Culture  Person- Organization Fit  Employee Engagement 0.320 0.318 0.106 3.029 0.003
Sumber: Data primer diolah, 2023

## 3. Uji Hipotesis
Berdasarkan  pada  Tabel  4.10,  penentuan  hipotesis  diterima  atau  ditolak   dijelaskan sebagai  berikut:
1) Hipotesis  1:  Pengaruh  Employer  Branding  berpengaruh  terhadap  Person- Organization Fit
a. Hipotesis  1:  Terdapat  pengaruh  Employer  Branding  terhadap  Person-Organization Fit
 H1
:Terdapat pengaruh Employer Branding terhadap Person-
Organization Fit
 Ho :Tidak  terdapat  pengaruh  Employer  Branding  terhadap  Person- Organization Fit
b. Kriteria : Jika P-values  <0,05 maka Ho ditolak  dan H1 diterima.
c. Hasil : Pengujian  hipotesis  menunjukkan  nilai  P-values  sebesar  0,001.
d. Kesimpulan:  Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis  1  diterima  dan  dinyatakan  Employer  Branding  berpengaruh signifikan  terhadap  Person-Organization  Fit.
2) Hipotesis  2: Pengaruh  Employer  Branding  terhadap  Employee  Engagement a. Hipotesis  2:  Terdapat  pengaruh  Employer  Branding  terhadap  Employee Engagement
 H2
:Terdapat  pengaruh  Employer  Branding  terhadap  Employee
Engagement
 Ho :Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  Employer  Branding  terhadap Employee  Engagement
b. Kriteria
: Jika P-values  <0,05 maka Ho ditolak  dan H2 diterima.
c. Hasil : Pengujian  hipotesis  menunjukkan  nilai  P-values  sebesar  0,000.
d. Kesimpulan:  Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis  2  diterima  dan  dinyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan  Employer Branding  terhadap  Employee  Engagement.
3) Hipotesis  3: Pengaruh  Organizational Culture terhadap  Person-Organization Fit a. Hipotesis  3:  Terdapat  pengaruh  signifikan  Organizational  Culture  terhadap Person-Organization  Fit
 H3  :Terdapat        pengaruh        signifikan  Organizational  Culture  terhadap Person-Organization  Fit
 Ho  :Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  Organizational  Culture  terhadap Person-Organization  Fit
b. Kriteria : Jika P-values <0,05 maka Ho ditolak  dan H3 diterima.
c. Hasil : Pengujian  hipotesis  menunjukkan  nilai  P-value sebesar  0,000.
d. Kesimpulan:  Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis 3 diterima dan dinyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan Organizational Culture terhadap  Person-Organization Fit.
4) Hipotesis  4: Pengaruh  Organizational Culture Terhadap  Employee Engagement a. Hipotesis  4:  Terdapat  pengaruh  signifikan  Organizational  Culture  terhadap Employee  Engagement
 H4 :Terdapat  pengaruh  signifikan  Organizational  Culture  terhadap Employee  Engagement
 Ho :Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  Organizational  Culture terhadap  Employee  Engagement
b. Kriteria
: Jika P-values <0,05 maka Ho ditolak  dan H4 diterima
c. Hasil : Pengujian  hipotesis  menunjukkan  nilai  P-values  sebesar  0,298.
d. Kesimpulan:  Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis  4 ditolak dan  dinyatakan tidak  terdapat  pengaruh Organizational Culture terhadap  Employee Engagement.
5) Hipotesis  5: Pengaruh  Person-Organization Fit Terhadap  Employee Engagement
a. Hipotesis  5:  Terdapat  pengaruh  Person-Organization  Fit  terhadap  Employee Engagement
 H5 :Terdapat  pengaruh  signifikan  Person-Organization  Fit  terhadap Employee  Engagement
 Ho  :Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  Person-Organization  Fit  terhadap Employee  Engagement
b. Kriteria : Jika P-values <0,05 maka Ho ditolak  dan H5 diterima.
c. Hasil : Pengujian  hipotesis  menunjukkan  nilai  P-values  sebesar   0,003.
d. Kesimpulan:  Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa Hipotesis  5  diterima  dan  dinyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan  Person- Organization Fit terhadap  Employee Engagement
6) Hipotesis  6:  Person-Organization  Fit  Dapat  Memediasi  Pengaruh Employer Branding Terhadap  Employee Engagement
a. Hipotesis  6:  Person-Organization  Fit  dapat  memediasi  pengaruh  Employer Branding  terhadap  Employee  Engagement
 H6 :  Person-Organization  Fit  dapat  memediasi  pengaruh  Employer Branding  terhadap  Employee  Engagement
 Ho  :Person-Organization  Fit  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  Employer Branding  terhadap  Employee  Engagement
b. Kriteria : Jika P-values <0,05 maka Ho ditolak  dan H6 diterima.
c. Hasil : Pengujian  hipotesis  menunjukkan  nilai  P-values  sebesar   0,059.
d. Kesimpulan:  Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis  6 ditolak dan  dinyatakan  Person-Organization  Fit tidak  dapat memediasi pengaruh  Employer Branding terhadap  Employee Engagement.
7) Hipotesis  7:  Person-Organization  Fit  Dapat  Memediasi  Pengaruh  Organizational Culture Terhadap  Employee Enggagement
a. Hipotesis 7:
Person-Organization Fit dapat memediasi pengaruh Organizational  Culture  terhadap  Employee  Engagement  H7 :Person-Organization Fit dapat memediasi pengaruh Organizational  Culture  terhadap  Employee  Engagement  Ho :Person-Organization Fit  tidak  dapat  memediasi  pengaruh Organizational  Culture  terhadap  Employee  Engagement
b. Kriteria : Jika P-values  <0,05 maka Ho ditolak  dan H7 diterima.
c. Hasil : Pengujian  hipotesis  menunjukkan  nilai  P-values  sebesar  0,003.
d. Kesimpulan:  Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis  7  diterima  dan  dinyatakan  Person-Organization  Fit  dapat  memediasi pengaruh  Organizational  Culture  terhadap  Employee  Engagement.

## Tabel 1. Rekapitulasi  Hasil Uji  Hipotesis
Hipotesis Keterangan H1  Employer Branding be rpe ngaruh te rhadap Person-Organization Fit Dite rima H2  Employer Branding be rpe ngaruh te rhadap Employee Engagement Dite rima H3  Organizational Culture be rpe ngaruh terhadap Person-Organization Fit Dite rima H4 Organizational Culture be rpe ngaruh terhadap Employee Engagement Ditolak H5  Person-Organization Fit be rpe ngaruh te rhadap Employee Engagement Dite rima H6 Person-Organization Fit dapat me mediasi pe ngaruh Employer Branding terhadap Employee Engagement Ditolak H7 Person-Organization Fit dapat me mediasi pe ngaruh Organizational Culture te rhadap Employee Engagement Dite rima

## Sumber: Data primer diolah, 2023

## B. Pembahasan
1. Employer Branding Berpengaruh Terhadap Person-Organization Fit
Pengaruh employer branding terhadap  kesesuaian  orang-organisasi  dapat dikonfirmasi  dengan  nilai  sampel  awal  sebesar  0,288,  yang  menunjukkan  hubungan positif  antara  kedua  faktor  tersebut.  Hal  ini  didukung  dengan  nilai  t-statistik  sebesar 3,474  dan  nilai  sepihak  sebesar  1,65  pada  tingkat  signifikansi  5%.  Kriteria  tersebut menyatakan  bahwa  nilai  t-statistik  harus  lebih  besar  dari  1,96  dan  nilai  p-value    0,001 agar  hubungan  antara  merek  pemberi  kerja  dan  orang-organisasi  dapat  dianggap signifikan.  Oleh  karena  itu  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh Employer  Brand terhadap  fit antara individu  dan organisasi  dapat  diterima.

## 2. Employer Branding Berpengaruh Terhadap Employee Engagement
Pengaruh  employer  branding  terhadap  keterikatan  karyawan  dapat  dikonfirmasi dengan  nilai  sampel  awal  sebesar  0,470,  yang  menunjukkan  adanya  hubungan  positif antara  kedua  faktor  tersebut.  Hal  ini  didukung  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  3,677  dan nilai  sepihak  sebesar  1,65  pada  tingkat  signifikansi  5%.  Berdasarkan  kriteria  tersebut, nilai  t-statistic  lebih  besar  dari  1,96  dan  p-value  0,000    menyimpulkan  bahwa  hubungan antara  Employer  Brand  dan  Employee  Engagement  adalah  signifikan.  Dengan demikian,  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  merek  perusahaan  mempunyai pengaruh  yang signifikan  terhadap  keterlibatan  karyawan  dapat diterima.
3. Organizational Culture Berpengaruh Terhadap Person-Organization Fit
Employer  Branding  Dan Organizational  Culture…
Nilai  sampel  awal  0,626  menunjukkan  hubungan  positif  antara  konsep  budaya organisasi  terhadap  kesesuaian  individu  organisasi.  Hubungan  antara  budaya organisasi  dan  kecocokan  antara  individu  dan  organisasi  adalah  signifikan  secara statistik,  seperti  yang  didukung  oleh  nilai  t-statistik  8,385  dan  nilai  nilai  sepihak  1,65 pada  tingkat  signifikansi  5%.  Berdasarkan  kriteria  ini,  nilai  t-statistik  lebih  besar  dari 1,65  dan  nilai  p-value  0,000.  Jadi,  hipotesis  ketiga,  yang  mengatakan  bahwa  budaya organisasi  mempengaruhi  kecocokan  antara individu  dan  organisasi,  dapat diterima.

## 4. Organizational Culture Tidak Berpengaruh Terhadap Employee Engagement
Dengan  nilai  sampel  awal  -0,171,  pengaruh  antara  konsep  budaya  organisasi terhadap  keterikatan  karyawan  tidak  signifikan.  Pada  tingkat  signifikansi  5%,  nilai  t- statistik  sebesar  1,042  dan  nilai  sepihak  sebesar  1,65  menunjukkan  bahwa  nilai  t- statistik  kurang  dari  1,96  dan  nilai  p-value  lebih  besar  dari  0,05.  Diputuskan  bahwa tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  budaya  perusahaan  dan  keterikatan karyawan.  Akibatnya,  hipotesis  keempat  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  tidak memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan.

## 5. Person-Organization Fit Berpengaruh Terhadap Employee Engagement
Dengan  nilai  sampel  awal  sebesar  0,512,  hubungan  antara  konsep  person- organization  fit  dan  keterikatan  karyawan  ditemukan  signifikan  pada  tingkat signifikansi  5%.  Nilai  t-statistik  sebesar  2,947  dan  nilai  sepihak  sebesar  1,65 menunjukkan  nilai  t  lebih  besar  dari  1,65  dan  nilai  p  kurang  dari  0,05.  Diputuskan bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  orang  yang  cocok  dengan  organisasi  dan keterikatan  karyawan.  Oleh  karena  itu,  dapat  diterima  hipotesis  kelima,  yaitu  bahwa individu  yang  cocok  dengan  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap keterikatan  karyawan.

## 6. Person-Organization  Fit  Tidak  Dapat  Memediasi  Pengaruh  Employer  Branding Terhadap Employee Engagement
Tidak  ada  bukti  bahwa  hubungan  antara  gagasan  individu-organisasi  yang  cocok memediasi  pengaruh  merek  pemberi  kerja  terhadap  keterlibatan  karyawan.  Nilai sampel  awal  sebesar  0,147  mendukung  hipotesis  ini.  Untuk  hubungan  yang  dibangun ini,  nilai  t-statistiknya  adalah  1,889,  dengan  nilai  satu  sisi  sebesar  1,65  pada  tingkat signifikansi  5%.  Berdasarkan  kriteria  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  t-statistik harus  lebih  besar  dari  1,96  dan  nilai  p  harus  kurang  dari  0,05.  Ini  menunjukkan  bahwa person-organization  fit  memediasi  pengaruh  perekrutan  karyawan  dengan  merek rumah.  Namun,  karena  p-value  sebesar  0,059,  organisasi  yang  sesuai  tidak  dapat mengendalikan  dampak  ini.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  keenam  menyatakan  bahwa individu  yang  sesuai  dengan  organisasi  tidak  dapat  memoderasi  pengaruh  perusahaan merek  terhadap  keterlibatan  karyawan.

## 7. Person-Organization  Fit  Dapat  Memediasi  Pengaruh  Organizational  Culture Terhadap Employee Engagement
Bagaimana  budaya  organisasi  mempengaruhi  keterikatan  karyawan  dapat  dikontrol oleh  hubungan  antara  konsep  individu-organisasi  yang  cocok.  Nilai  sampel  awal  0,320 menunjukkan  bukti  adanya  pengaruh  mediasi  individu-organisasi  yang  sesuai terhadap  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  keterikatan  karyawan.  Selain  itu, hubungan  yang  dibangun  ini  memiliki  nilai  t-statistik  3,029  dan  nilai  satu  sisi  1,65  pada tingkat  signifikansi  5%.  Menurut  kriteria  ini,  nilai  t-statistik  harus  lebih  besar  dari  1,96 dan  nilai  p  harus  kurang  dari  0,05  untuk  menyimpulkan  bahwa  hubungan  yang  baik antara  individu  dan  organisasi  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap keterikatan  karyawan.  Dengan  nilai  p  sebesar  0,003,  dapat  disimpulkan  bahwa hubungan  yang baik antara individu  dan organisasi

## SIMPULAN
Dari  hasil  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,    diperoleh    kesimpulan  sebagai berikut:  Pertama,  Employer  Brand  berpengaruh  terhadap  person-organization  fit Generasi  Z  di  Jakarta.  Kedua,  Employer  Brand  mempengaruhi  Employee  Engagement pada  Generasi  Z  di  Jakarta.  Ketiga,  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap kesesuaian  person-organizational  pada  Generasi  Z  di  Jakarta.  Keempat,  budaya organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  keterikatan  karyawan  pada  Generasi  Z  di Jakarta.  Kelima,  person-organization  fit  mempengaruhi  keterikatan  karyawan  pada Generasi  Z  di  Jakarta.  Keenam,  person-organization  fit  tidak  dapat  memoderasi pengaruh  Employer  Brand  terhadap  Employee  Engagement  pada  Generasi  Z  di Jakarta.  Ketujuh,  person-organization  fit  dapat  memoderasi  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  keterikatan  karyawan  pada generasi  Z di  Jakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Agusinta,  L.,  Pahrudin,  C.,  &  Wildan,  W.  (2017).  Budaya  Perusahaan  Dan  Kinerja Karyawan  Transportasi  Udara.  Jurnal  Manajemen  Transportasi  &  Logistik (JMTRANSLOG), 4(2), 123. https://doi.org/10.54324/j.mtl.v4i2.97
Bibi,  T.,  Khurshid,  Z.,  Rehman,  A.,  Imran,  E.,  Srivastava,  K.  C.,  & Shrivastava, D. (2021). Gingival  crevicular  fluid  (GCF):  A  diagnostic  tool  for  the  detection  of  periodontal health  and diseases.  Molecules, 26(5), 1–16.
Biswas,  S.,  &  Bhatnagar,  J.  (2013).  No  Title.  In  Mediator  analysis  of  employee  engagement: role  of  perceived  organizational  support,  PO  fit,  organizational  commitment  and  job satisfaction. Vikalpa, 38(1), 27-40.
Codrington,  G., & Grant-Marshall,  S. (2004). Mind the Gap Johannesburg. Penguin.
Erdil,  T.  S.  (2015).  Effects  of  customer  brand  perceptions  on  store  image  and  purchase intention:  An  application  in  apparel  clothing.  Procedia-Social  and  Behavioral Sciences, 207, 196–205.
Kristof‐Brown,  A.  L.,  Zimmerman,  R.  D.,  &  Johnson,  E.  C.  (2005).  Consequences  OF
INDIVIDUALS’FIT at  work:  A meta‐analysis  OF  person–job,  person– organization,  person–group,  and  person–supervisor  fit.  Personnel  Psychology, 58(2), 281–342.
Leekha  Chhabra,  N.,  &  Sharma,  S.  (2014).  Employer  branding:  strategy  for  improving employer  attractiveness.  International  Journal  of  Organizational  Analysis,  22(1),  48– 60.
Sandra Moriarty,  Nancy Mitchell,  W. W. (2008). Adversiting Ed. 8.
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  González-Romá,  V.,  &  Bakker,  A.  B.  (2002).  The measurement  of  engagement  and  burnout:  A  two  sample  confirmatory  factor analytic  approach.  Journal of Happiness Studies, 3, 71–92.
Syah,  R.  (2020).  No.  In  Dynamic  Control Financial Supervision (OJK) for Growth Customer Behavior using KYC System.
Tutu,  R.  V.  B.,  Areros,  W.  A.,  &  Rogahang,  J.  J. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Astra  International  Daihatsu Tbk Cabang Manado.  Jurnal Productivity, e-ISSN. 2723-0112, 3(1), 24–29.