## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Modernland Realty, TBK)
1 Aidil Amin Effendy, 2 Juwita Ramadani Fitria Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : 1 dosen00967@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan, disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dan  pengaruh  gaya  kepemimpinan, motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Modernland Realty Tbk. Metode penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode assosiatif kuantitatif dan pengumpulan data  dengan observasi dan penyebaran kuesioner. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 130 orang karyawan. Metode  analisis  data  dengan  “Uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik, persamaan  regresi  linier  berganda,  koefisien  korelasi,  koefisien  determinasi  dan pengujian hipotesis.” Hasil penelitian menunjukkan korelasi berganda sebesar r = 0,  679  yang  berarti hubungan  antara  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan  berada pada kategori kuat. Nilai koefisien determinasi (KD) tersebut diperoleh sebesar 46,2%. Hal ini menunjukan bahwa besarnya kontribusi ketiga variabel bebas terhadap variabel terikat sebesar 46,2%, sedangkan selebihnya 53,8% dipengaruhi faktor-faktor lain. Adapun hasil uji F dapat diperoleh nilai f hitung > f tabel yaitu 36.018> 2,68 dan nilai sig 0,000 < 0,005.  "Maka,  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Modernland Realty Tbk”
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan  yang  ada  di  dalamnya.
Organisasi  merupakan  “Kesatuan sosial  yang  dikoordinasikan  secara sadar  dengan  sebuah  batasan  yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan” (Robbins, 2013).
Semua  tindakan  yang  diambil dalam  setiap  kegiatan  diprakarsai dan  ditentukan  oleh  manusia  yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan  membutuhkan  adanya faktor  sumber  daya  manusia  yang potensial  baik  pemimpin  maupun karyawan  pada  pola  tugas  dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan  tokoh  sentral  dalam organisasi maupun perusahaan agar aktivitas manajemen berjalan dengan  baik,  perusahaan  harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan  seoptimal  mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut Effendy, A.A.
(2018),  bahwa  kinerja  adalah “Hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok orang dalam suatu organisasi, yang dimulai  dari  proses  awal  sampai akhir sebagai hasil yang didapat.”
Organisasi  yang  baik  adalah organisasi yang berusaha meningkatkan  kemampuan  sumber daya  manusianya,  karena  hal tersebut  merupakan  faktor  kunci untuk
meningkatkan kinerja
karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan  bagi  perusahaan  untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan  lingkungan  bisnis  yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya- upaya  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  merupakan  tantangan manajemen  yang  paling  serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup  perusahaan  tergantung  pada kualitas kinerja sumber daya manusia. Penelitian  ini  mengambil obyek penelitian pada PT. Modernland Realty yang merupakan perusahaan bergerak di bidang jasa property rumah. Kegiatan  yang  dilakukan  PT. Modernland Realty adalah membangun rumah. Kinerja karyawan  yang  tinggi  sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan memenangi persaingan. Karyawan dituntut untuk mampu  menyelesaikan  tugas  dan tanggung  jawabnya  secara  efektif dan  efisien  keberhasilan  karyawan dapat  diukur  melalui  kepuasan konsumen,  berkurangnya  jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal  kinerja  karyawan  PT. Modernland  Realty  juga  dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya  secara  efektif  dan  efsien serta melakukan peran dan
fungsinya  demi  keberhasilan  suatu perusahaan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Terdapat  faktor  negatif  yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya  keinginan  karyawan untuk  mencapai  prestasi  kerja, kurangnya  ketepatan  waktu  dalam penyelesaian  pekerjaan  sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga  menurun  semangatnya  dan tidak  adanya  contoh  yang  harus dijadikan  acuan  dalam  pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja  karyawan  dalam  bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.
“Gaya  kepemimpinan  yang tepat  akan  menimbulkan  motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya  karyawandalam  prestasi kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan atasannya” (Hardini,  2001  dalam  Suranta, 2002). Suranta (2002) dan Tampubolon  (2007)  telah  meneliti bahwa “Pengaruh gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja, menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan.” Motivasi  adalah  “Dorongan, upaya  dan  keinginan  yang  ada  di dalam diri manusia yang mengaktifkan,  memberi  daya  serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan  tugas-tugas  dengan baik dalam lingkup pekerjaannya”. Hakim,  2006).  Robbins  (2013) mendefinisikan  “Motivasi  sebagai proses  yang  ikut  menentukan
intensitas,  arah,  dan  ketekunan individu  dalam  usaha  mencapai sasaran.”
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin  (2006)  “Disiplin  sebagai keadaan  ideal  dalam  mendukung pelaksanaan  tugas  sesuai  aturan dalam rangka mendukung optimalisasi  kerja.”  Salah  satu syarat agar disiplin dapat
ditumbuhkan  dalam  lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau  petugas  yang  paling  bawah, sehingga  setiap  orang  tahu  dengan sadar  apa  tugasnya,  bagaimana melakukannya,  kapan  pekerjaan dimulai  dan  selesai,  seperti  apa hasil  kerja  yang  disyaratkan,  dan kepada siapa mempertanggung jawabkannya. Berdasarkan survei pendahuluan,  peneliti  menemukan adanya  kekurang  menaati  tata tertib, ketentuan-ketentuan perusahaan yang  memberatkan karyawan, disamping gaya kepemimpinan  dan  motivasi  yang cukup  tinggi.  Kemudian  timbul pemikiran  bagaimana  keseluruhan faktor tersebut saling berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan  uraian  diatas maka  perlu  dilakukan  penelitian dengan  judul:  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Modernland  Realty Tbk”. Dari uraian pemikiran tersebut  diatas  dapat  diperjelas melalui variabel pengaruhgaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan, secaraskematis
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
digambarkan  seperti  pada  gambar dibawah ini:
Gambar 1 : Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  merupakan penelitian  kuantitatif  karena  data penelitian  berupa  angka-angka  yang nantinya akan dianalisis menggunakan  statistik  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
Lingkungan  Kerja,  dan  Stres  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Modernland Realty, Tbk
A. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional yang digunakan  dalam  penelitian  ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi: 1. Kinerja karyawan Menurut Mangkunegara dalam Sunarsi,  D.  (2019) kinerja merupakan  “Hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan  fungsinya  sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan  kepadanya.”  Beberapa indikator  untuk  mengukur  sejauh mana  pegawai  mencapai  suatu kinerja  secara  individual  menurut (Bernadin,  1993  dalam  Crimson Sitanggang, 2005) adalah “Kualitas,  Kuantitas,  Ketepatan Waktu,  Efektifitas,  Kemandirian dan Komitmen Organisasi.”
2. Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang tersedia  untuk  memimpin  para karyawannya. Likret, dalam Handoko,  (2012)  mengemukakan “Dua  kategori  gaya  dasar  ini, orientasi  karyawan  dan  orientasi tugas,  menyusun  suatu  model empat tingkat efektifitas manajemen.” a. Sistem  1,  manajer  membuat semua keputusan yang berhubungan  dengan  kerja  dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya.
b. Sistem 2, manajer tetap menentukan  perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan  untuk  memberikan komentar  terhadap  perintah- perintah tersebut.
c. Sistem  3,  manajer  menetapkan tujuan-tujuan  dan  memberikan perintah-perintah  setelah  hal- hal  itu  didiskusikan  terlebih dahulu dengan bawahan.
d. Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan- keputusan  kerja  dibuat  oleh kelompok.
3. Motivasi
Malayu S. P. Hasibuan, 2014
dalam  Effendy,  A.A.  (2017), menyatakan Motivasi adalah
“Pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,  agar  mereka  mau bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan terintegrasi  dengan  segala  daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.”  Teori  motivasi  yang paling  terkenal  adalah  hirarki kebutuhan yang diungkapan Abraham  Maslow.  Hipotesisnya
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
mengatakan “Di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan” (Maslow, dalam Robbins,  2013),  yang  menjadi indikator yaitu: Fisiologis, Keamanan,  Sosial,  Penghargaan dan Aktualisasi diri. 4. Disiplin kerja
“Disiplin merupakan keadaan  ideal  dalam  mendukung pelaksanaan  tugas  sesuai  aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja.” Adapun indikator dari disiplin kerja adalah (Waridin, 2006 dalam Mohammad, 2005): Kualitas kedisiplinan kerja, Kuantitas pekerjaan, Kompensasi yang
diperlukan,  Lokasi  tempat  kerja atau tinggal dan Konservasi
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan yang ada di perusahaan  PT  Modernland  Realty yang berjumlah 192 karyawan.
2. Sampel Untuk menentukan jumlah sampel, penulis menggunakan rumus Slovin, yaitu Populasi (N) berjumlah
192 karyawan, dengan asumsi tingkat kesalahan (e) = 5% adalah: n= 192 1+(192)(0,05) 2
n= 129,7297 atau 130 orang

## C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah:  Kuesioner,  Observasi  dan Studi Pustaka
D. Metode Analisis Data
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan
untuk  “Mengukur  sah  atau  valid tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut” (Ghozali, 2016).
2. Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  merupakan alat  untuk  “Mengukur  suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan  adalah  konsisten  atau stabil  dari  waktu  ke  waktu.” (Ghozali,  2016).  “Suatu  konstruk atau  variabel  dikatakan  reliable jika memberikan nilai CronbachAlpha > 0.60.” (Nunnally dalam Ghozali, 2016). 3. Uji Asumsi Klasik Untuk  meyakinkan  bahwa persamaan  garis  regresi  yang diperoleh  adalah  linier  dan  dapat dipergunakan (valid) untuk mencari  peramalan,  maka  akan dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas. 4. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh  variabel  bebas  yaitu: gaya kepemimpinan (X1),
motivasi  (X2),  dan  disiplin  kerja (X3)  terhadap  variabel  terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).
Persamaan  regresi  linier  berganda adalah  sebagai  berikut  (Ghozali, 2016):  Y  =  a  +  b1X1  +  b2X2  + b3X3 + e
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
5. Pengujian Hipotesis
a. Uji  Signifikansi  Simultan  (Uji
Statistik F)
Dalam penelitian ini, uji F digunakan  untuk  “Mengetahui tingkat  siginifikansi  pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan)  terhadap  variabel dependen.” (Ghozali, 2016).
b. Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²)  pada  intinya  “Mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.” (Ghozali, 2016). Nilai Koefisien  determinasi  adalah antara  nol  dan  satu.  Nilai  R² yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel  bebas  (gaya kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin kerja) dalam menjelaskan  variasi  variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas.
c. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk menguji  signifikansi  hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel  X 1 ,  X 2, dan  X 3 (gaya kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin kerja) benar-benar berpengaruh  terhadap  variabel Y  (kinerja  karyawan)  secara terpisah atau parsial.

## HASIL PENELITIAN
DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian PT  Modernland  Realty  Tbk merupakan perusahaan yang bergerak  pada  bidang  property  di Jakarta.  Penelitian  ini  mengambil sampel  karyawan  PT  Modernland Realty  Tbk  sebanyak  130  orang dari jumlah populasi 192 karyawan. Sebagai hasil penelitian pendahuluan,  berikut  ini  akan diberikan tinjauan mengenai karakteristik responden yang dinyatakan  dalam  bentuk  tabulasi identitas responden.

## B. Hasil Penelitian

## 1. Pengujian Validitas
Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas NO Variabel/Indikator r hitung r table Keterangan Gaya kepemimpinan 1 1 0.707 0,1723 Valid 2 2 0.724 0,1723 Valid 3 3 0.596 0,1723 Valid 4 4 0.702 0,1723 Valid Motivasi 1 1 0.466 0,1723 Valid 2 2 0.558 0,1723 Valid 3 3 0.779 0,1723 Valid 4 4 0.575 0,1723 Valid 5 5 0.779 0,1723 Valid Disiplin Kerja 1 1 0.829 0,1723 Valid 2 2 0.941 0,1723 Valid
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
3 3 0.981 0,1723 Valid 4 4 0.981 0,1723 Valid 5 5 0.981 0,1723 Valid Kinerja Karyawan 1 1 0.602 0,1723 Valid 2 2 0.296 0,1723 Valid 3 3 0.707 0,1723 Valid 4 4 0.474 0,1723 Valid 5 5 0.598 0,1723 Valid 6 6 0.647 0,1723 Valid Tabel tersebut terlihat bahwa korelasi  antara  masing-masing indikator  terhadap  total  skor konstruk  dari  setiap  variabel menunjukkan hasil yang signifikan, dan menunjukkan bahwa r hitung > r tabel. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  semua item pertanyaan dinyatakan valid.
2. Pengujian Reliabilitas
Tabel 2 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan 0,78 Reliabel Motivasi 0,741 Reliabel Disiplin Kerja 0,833 Reliabel Kinerja Karyawan 0,707 Reliabel Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel  mempunyai  koefisien Alpha  yang  cukup  besar  yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk  selanjutnya  item-item  pada masing-masing  konsep  variabel tersebut  layak  digunakan  sebagai alat ukur.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Uji  normalitas  adalah
pengujian  tentang  kenormalan distribusi data. Jika data
menyebar  di  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah garis  diagonal  atau  grafik histogramnya menunjukkan pola  distribusi  normal,  maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas.

## Gambar 2 : Uji Normalitas
Dapat  dilihat  dari  grafik diatas  bahwa  titik  –  titik menyebar  disekitar  garis  dan mengikuti garis diagonal, dapat diartikan  bahwa  nilai  residual yang  dihasilkan  dari  regressi tersebut normal.

## b. Uji Multikolinearitas
Pengujian  ada  tidaknya gejala multikolinieritas dilakukan dengan mempertahankan  nilai  matriks korelasi  yang  dihasilkan  pada saat pengolahan data serta nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) dan tolerance sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tabel 3 Uji Multikolinearitas
a. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan Dari  hasil  output  data didapatkan  bahwa  nilai  VIF  < 10,00 dan nilai tolerance > 0,10 maka tidak terjadi gejala multikolineritas.
c. Uji Heteroskedastisitas Pengujian Heteroskedastisitas ini digunakan untuk melihat apakah  variabel  pengganggu mempunyai  varian  yang  sama atau tidak.
Gambar 3 : Uji

## Heteroskedastisitas
Dari  output  di  atas  dapat diketahui bahwa titik–titik tidak membentuk pola yang jelas, dan titik–titik menyebar di atas dan di  bawah  angka  0  pada  sumbu Y.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas dalam model regresi. 4. Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda Tabel 4 : Hasil Estimasi Regresi Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig . Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1(Constant) .841 2.053 .410 .68 3 Motivasi .303 .137 .223 2.20 7 .02 9 .418 2.39 4 Gaya Kepemimpi nan .718 .159 .461 4.52 7 .00 0 .411 2.43 1 Disiplin Kerja .130 .063 .137 2.06 7 .04 1 .976 1024 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Dari  persamaan  tersebut  dapat dijelaskan bahwa: a. Variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin  kerja  mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan. b. Koefisien gaya kepemimpinan  memberikan nilai  sebesar  0,461  yang berarti  bahwa  jika  gaya Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Gaya Kepemimpinan ,418  2,394 Motivasi Disiplin Kerja ,411 ,976 2,431 1,024
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kepemimpinan semakin baik dengan  asumsi  variabel  lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. c. Koefisien motivasi memberikan  nilai  sebesar 0,223  yang  berarti  bahwa jika  motivasi  kerja  semakin tinggi dengan asumsi variabel  lain  tetap  maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. d. Koefisien disiplin kerja memberikan  nilai  sebesar 0,137  yang  berarti  bahwa jika  disiplijn  kerja  semakin kuat dengan asumsi variabel lain  tetap  maka  kinerja karyawan  akan  mengalami peningkatan. 5. Koefisien  Korelasi  Berganda dan Determinasi (R²) Tabel 5 Koefisien determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Square Estimate 1 .679 a .462 .449 219.007 a. Predictors:  (Constant),  Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Hasil perhitungan korelasi berganda didapat 0,679 maka dinyatakan memiliki hubungan  yang  kuat  antara ketiga  variabel  bebas  terhadap variabel terikat dan hasil koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,462. Hal ini berarti  46,2%  variasi  variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan  oleh  variabel  gaya kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin kerja, sedangkan sisanya sebesar 53,8% diterangkan  oleh  variabel  lain yang  tidak  diajukan  dalam penelitian ini.
6. Uji  t  (Uji  Hipotesis  Secara Parsial)
Tabel 6 Hasil Uji t Secara Parsial Variabel Bebas t hitung Sig. t Gaya Kepemimpinan (X1) 4.527 0.000 Motivasi (X2) 2.207 0.029 Disiplin Kerja (X3) 2.067 0.041 a. Uji Hipotesis 1 (H1) Dari  tabel  tersebut terlihat bahwa hasil pengujian  hipotesis  gaya kepemimpinan menunjukkan  nilai  t  hitung sebesar  4,527  dengan  taraf signifikansi  0,000.  Taraf signifikansi  tersebut  lebih kecil  dari  0,05,  yang  berarti bahwa hipotesis dalam penelitian  ini  menolak  Ho dan  menerima  Ha.  Dengan demikian dapat berarti
bahwa  hipotesis  H1  “Gaya
Kepemimpinan  mempunyai pengaruh  positif  terhadap Kinerja karyawan “diterima. b. Uji Hipotesis 2 (H2) Dari  tabel  tersebut terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis motivasi menunjukkan  nilai  t  hitung sebesar  2,207  dengan  taraf signifikansi  0,029.  Taraf signifikansi  tersebut  lebih kecil  dari  0,05,  yang  berarti bahwa hipotesis dalam penelitian  ini  menerima  Ha dan  menolak  Ho.  Dengan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
demikian dapat berarti bahwa hipotesis H2 “Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan “diterima.
c. Uji Hipotesis 3 (H3) Dari  tabel  tersebut terlihat bahwa hasil pengujian  hipotesis  disiplin kerja  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar 2,067 dengan taraf signifikansi 0,041. Taraf  signifikansi  tersebut lebih  kecil  dari  0,05,  yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho  dan  menerima  Ha. Dengan  demikian  berarti bahwa hipotesis H3 “Disiplin  kerja  mempunyai pengaruh  po  sitif  terhadap Kinerja karyawan “diterima. 7. Uji  F  (Pengujian  hipotesis secara simultan)
Tabel 7 Hasil analisis regresi secara simultan ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 518.275 3 172.758 36.018  .000 b Residual 604.348 126 4.796 Total 1.122.623  129 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Pengujian pengaruh variabel bebas secara  bersama- sama terhadap variabel terikatnya  dilakukan  dengan menggunakan  uji  F.  Hasil perhitungan statistik
menunjukkan  nilai  F  hitung  =
36.018.  Dengan  menggunakan batas  signifikansi  0,05,  maka diperoleh nilai signifikansi tersebut  lebih  kecil  dari  0,05. Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan variabel gaya kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
Dari  pembahasan  yang  telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil  pengujian  hipotesis  telah membuktikan terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan  dengan  kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.  Dilihat  dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien  sebesar  0,461  dan nilai  t  hitung  sebesar  4,527 dengan nilai signifikansi sebesar  0,000  tersebut  lebih kecil dari 0,05 dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh penelitian menurut  Rosari  (2005)  bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya  menekankan  untuk menghargai  tujuan  individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan
bahwa  kinerja  aktual  akan melampaui  harapan  kinerja mereka.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Hasil  pengujian  hipotesis  telah membuktikan terdapat pengaruh antara motivasi dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa motivasi  memiliki  pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien  sebesar  0,223  dan nilai  t  hitung  sebesar  2,207 dengan  taraf  signifikansi  hasil sebesar  0,029  tersebut  lebih kecil  dari  0,05,  yang  berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Hal ini mendukung  penelitian  yang dilakukan oleh penelitian Suharto  dan  Budi  Cahyono (2005)  mengemukakan  bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  adalah motivasi pekerja. 3. Hasil  pengujian  hipotesis  telah membuktikan terdapat pengaruh  antara  disiplin  kerja dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.  Dilihat  dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien  sebesar  0,137  dan nilai t hitung 2,067 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 0,041  tersebut  lebih  kecil  dari
0,05, yang berarti bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini menolak Ho dan menerima Ha. Hal  ini  mendukung  penelitian yang  dilakukan  oleh  Budi Setiyawan  dan  Waridin  (2006) yang  mengungkapkan  bahwa
disiplin  kerja  karyawan  bagian dari faktor kinerja.
4. Hasil  pengujian  hipotesis  telah membuktikan terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin  kerja  secara  simultan terhadap kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.  Dilihat  dari perhitungan yang telah dilakukan  diperoleh  nilai  F hitung  = 36.018.  Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut  lebih  kecil  dari  0,05. Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan variabel gaya kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## B. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang telah  dilakukan  maka  saran  yang dapat  diberikan  dalam  penelitian  ini yaitu:
1. Bagi Perusahaan Hendaknya perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan lebih menitikberatkan  pada  motivasi karyawan, dilihat dari kuesioner  yang  telah  diisi  oleh karyawan PT Modernland Realty  Tbk  tersebut  diperoleh data bahwa karyawan memiliki motivasi  yang  tinggi  pada pekerjaan yang mereka laksanakan,  sehingga  dengan perusahaan  lebih  memotivasi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
karyawannya  misalnya  dengan pemberian penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi atau kenaikan jabatan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik lagi. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil  Uji  R 2 menunjukkan  masih ada  variabel-variabel  lain  yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian- penelitian lebih lanjut, hendaknya  menambah  variabel lain  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan  semakin  baik  kinerja dari  karyawan  maka  akan berpengaruh  baik  juga  bagi perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Aritonang, Keke.T. 2005. Kompensasi  Kerja,  Disiplin Kerja  Guru  Dan  Kinerja  Gutu
SMP Kristen BPK PENABUR. Jurnal Pendidikan Penabur. No 4. Th IV. Jakarta.
Crimson,  Sitanggang,  2005,  Analisis Pengaruh Prilaku Pemimpin Terhadap  KinerjaPegawai  Pada Sekretariat  Kotamadya  Jak-Bar. Skripsi, UNDIP Semarang. Effendy,  A.  A.  (2017).  Analisis Pengaruh  Peran  Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap  Motivasi  Kerja  Yang Berdampak  Pada  Peningkatan Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus PT. Putra Cita Nusa). Inovasi, 4(1). Effendy,  A.  A.,  &  Fadhilah,  A. (2018).  Pengaruh  Insentif  Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Calibramed Jakarta  Selatan. JIMF  (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), 1(3). Ghozali, Imam.  2016.  Aplikasi Analisis Multivariate dengan  Program  IBM  SPSS  23 (Edisi  8).  Cetakan  ke  VIII, Semarang: BP Universitas Diponegoro. Semarang. Guritno,  Bambang  dan  Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan  Mengenai  Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja.  JRBI.Vol  1.  No  1. Hal: 63-74. Hakim,  Abdul.  2006.  Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah.  JRBI.Vol  2.  No  2. Hal: 165-180. Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen. Edisi 2. BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia.PT. Bumi Aksara.Jakarta. Masrukhin  dan  Waridin.  2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS.Vol 7. No 2. Hal: 197-209. Rosari,  Reni.  2005.  Analisis  Gaya Kepemimpinan  Dosen-Dosen Di  Fakultas  Ekonomi  UGM Yogyakarta.Jurnal Telaah Bisnis.  Vol  6.  No  1.  Hal:  87- 109.
Robbins.  2013.  Manajemen  Sumber Daya Manusia, PT. Sinar Abadi,
Jakarta
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Rialmi,  Z.,  &  Morsen,  M.  (2020). Pengaruh Komunikasi Terhadap  Kinerja  Karyawan PT Utama Metal Abadi. JENIUS, 3(2), 221-227. Rialmi, Z. (2017). Pengaruh Keadilan Prosedural Yang Diterapkan Kepemimpinan Pegawai  Dan  Kepuasan  Kerja Pegawai  Terhadap  Kinerja Dari  Pegawai  BPBD  Provinsi Riau.  Jurnal  Mandiri:  Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, 1(2), 353-374. Rivai,  Veithzal.  2014.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Untuk
Perusahaan.  PT.  Rajagrafindo
Persada. Jakarta. Rivai,  Veithzal  dan  Basri.  2014. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat UntukMenilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan  Daya  Saing Perusahaan.  PT.  Rajagrafindo Persada. Jakarta. Sekaran,  Uma.  2006.  Research Methode For Business: Metodologi Penelitian Untukbisnis.  Salemba  Empat. Jakarta. Setiyawan,  Budi  dan  Waridin.2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Di Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter Kariadi  Semarang.  JRBIVol  2.
No 2. Hal: 181-198.
Sugiyono.  2016  “Metode  Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D”.  Cetaka  ke-23  CV.
Alfabeta. Bandung. Sunarsi, D. (2020). Panduan Meningkatkan Kinerja Dan Kepuasan  Guru.  Kota  Serang: Desanta Muliavisitama Sunarsi,  D.  (2019).  Seminar  Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan: Unpam Press Sunarsi,  D.  (2018).  Buku  Ajar: Seminar  Perencanaan  Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan: Asmoro Mediatama Sunarsi,  D.,  &  Yuliani,  I.  (2019). Pengaruh  Gaya  Kepe  Mimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Bank  BTN  Kantor  Cabang Tangerang. Jurnal Semarak, 2(1). Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja  Karyawan  Perusahaan BisnisEmpirika.Vol  15.  No  2. Hal: 116-138. Tampubolon,  Biatna.  D.  2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan  Dan  Faktor Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah  Menerapkan  SNI  19- 9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106- 115. Tika,  P.  2014.  Budaya  Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.PT  Bumi  Aksara. Jakarta.