Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                   e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.2,  Juni 2023  |pp: 1243-1247 |DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1041

## Analisa Strategi Diversity Analytic Pada Suatu Perusahaan
1) Calvin, 2) Julius Kurnaedi, 3) Jimmy Lim , 4) Rano Ardiansyah, 5) Alden Nelson
1) Manajemen, Universitas Internasional Batam, Batam, Indonesia Email Corresponding: leecalvin178@gmail.com

## I. PENDAHULUAN
Krisis  global,  gerakan  sosial,  dan  ketidaksetaraan  rasial  yang  telah  menarik  banyak  perhatian  dalam beberapa tahun terakhir telah menjadikan masalah keragaman, kesetaraan, dan inklusi sebagai prioritas bisnis bagi  organisasi  (Kahn  et  al.,  2022).  Sementara  itu  sebagian  besar  organisasi  sekarang  memiliki  banyak pernyataan  dengan  mempromosikan  keragaman,  kesetaraan,  dan  inklusi,  akan  tetapi  dengan  isyarat  ini mungkin  tidak  lagi  cukup.  Organisasi  akan  selalu  berada  di  bawah  tekanan  yang  selalu  meningkat  untuk memenuhi apa yang mereka inginkan dengan menciptakan tempat kerja yang benar-benar beragam, adil, dan inklusif.
Beberapa  perusahaan  mendasarkan  strategi  DEI  mereka  pada  nilai-nilai  dan  prinsip  yang  mereka  anut. Mereka  percaya  bahwa  setiap  individu harus  diperlakukan  dengan  adil,  dihargai, dan  memiliki  kesempatan yang setara, dan oleh karena itu, mereka mengadopsi strategi DEI untuk merealisasikan nilai-nilai ini dalam budaya  perusahaan. Strategi  DEI  dianggap  dapat  memberikan  manfaat  bisnis  yang  signifikan.  Dalam lingkungan  kerja  yang  inklusif,  karyawan  cenderung  lebih  bersemangat,  produktif,  dan  loyal  (Angel  et  al.,

## INFORMASI ARTIKEL A B S T R A K
Kata Kunci:
Diversity Equity Inclusion DEI Sumber Daya Manusia
Krisis  global,  gerakan  sosial,  dan  ketidaksetaraan  rasial  telah  membuat  keragaman, kesetaraan,  dan  inklusi  menjadi  prioritas  dalam  organisasi.  Mengadopsi  pernyataan  yang mendukung  DEI  tidak  cukup,  organisasi  perlu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  benar- benar  beragam,  adil,  dan  inklusif.  Keragaman  mencakup  variasi  dalam  jenis  kelamin,  ras, latar  belakang  sosial  ekonomi,  pandangan  agama,  dan  orientasi  seksual.  DEI  bukan  hanya tentang individu, tetapi juga tentang komposisi kelompok, tim, dan organisasi. Konsep DEI melibatkan  program  dan  kebijakan  untuk  mendorong  representasi  dan  partisipasi  beragam populasi  dalam  berbagai  aspek  kehidupan.  Ada  dua  teori  yang  relevan  dalam  pengelolaan keragaman  di  organisasi.  Teori  keragaman  kognitif  menyatakan  bahwa  perbedaan  budaya antara  individu  dalam  organisasi  dapat  menghasilkan  pemecahan  masalah dan  inovasi  yang kreatif.  Namun,  teori  kognitif  sosial  menunjukkan  bahwa  penggunaan  kategori  seperti  ras, jenis kelamin, dan usia dapat mengarah pada hasil negatif dalam kelompok atau organisasi. Implementasi DEI dalam perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan adil.  Analisis  DEI  meliputi  tiga  aspek  utama:  keragaman,  kesetaraan,  dan  inklusi.  Analisis keragaman mempertimbangkan latar belakang dan karakteristik karyawan, analisis kesetaraan melibatkan  pemberian  kesempatan  yang  sama  dan  mengatasi  ketimpangan,  dan  analisis inklusi  berfokus  pada  menciptakan  rasa  kepemilikan  dan  keterlibatan  yang  sejajar  bagi individu dalam kelompok atau organisasi.

## A B S T R A C T
Keywords: Diversity Equity Inclusion DEI Human Resource
Human  resources  are  one  of  the  important  resources  in  a  company  because  they  affect  the productivity  of  a  company,  every  company  must  have  human  resources  with  ethnic,  racial, religious and gender diversity so that they need to be managed properly so that they can run effectively  and  efficiently  for  the  company.  This  study  uses  descriptive  qualitative  data methods by making in-depth observations of the research using qualitative data. The results of this  study  indicate  that  the  importance  of  the  DEI  strategy  (diversity,  equity,  inclusion)  is applied to a company in order to unify the diversity that exists in the company and create a comfortable  work  environment  and  equality  for  each  employee  against  the  applicable company norms and policies.
This is an open access article under the CC–BY-SA license.
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                   e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.2,  Juni 2023  |pp: 1243-1247 |DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1041
2021). Namun, keragaman Diversity, equity and inclusion (DEI) bukan tentang individu sebagai orang yang berbeda,  melainkan  tentang  komposisi  kelompok,  tim,  dan  organisasi,  yang  mungkin  membuatnya menjadi model perusahaan. Keragaman adalah ide asosiatif yang menunjukkan dirinya dalam susunan tim, kelompok, dan organisasi biasanya diukur secara kolektif. Diversity, equity and inclusion (DEI) adalah yang memiliki suatu  konsep keragaman, inklusi, dan kesetaraan dengan menjadikan suatu menggambarkan program hingga kebijakan  yang  dirancang  dengan  tujuan  mendorong  representasi  dan  partisipasi  dari  beragam  populasi, termasuk etnis, gender dan ras, serta kemampuan dan disabilitas, budaya, agama, dan usia.
Menurut (Ardakani et al, 2021) Ada banyak teori yang relevan dengan topik mengelola keragaman dalam suatu  organisasi.  Pada  sudut  pandang  ini  mencoba  untuk  menjelaskan  bagaimana  keragaman  dapat bermanfaat  atau  berbahaya  dalam  pengaturan  disebuah  organisasi.  Ada  teori  keragaman  kognitif  yang berpendapat  bahwa  berbagai  sudut  pandang  muncul  dari  perbedaan  budayaantara  kelompok  dan  individu dalam organisasi dapat menghasilkan pemecahan masalah dan inovasi yang kreatif.
Menurut  (Buchanan  &  O’Connor,  2020) Diversity menggambarkan  keragaman  orang  yang  membuat setiap  orang  unik  pembuluh  darahnya  Ini  termasuk,  namun  tidak  terbatas  pada,  jenis  kelamin,  ras,  latar belakang  sosial  ekonomi,  keyakinan  agama,  orientasi  seksual  namun,  keragaman  DEI  tidak  mengacu  pada individu  sebagai  orang  yang  berbeda,  tetapi  pada  orang  Kombinasi  tim,  grup,  dan  organisasi  yang  dapat menjadikannya  perusahaan  serbaguna.  Contoh diversity adalah  pemikiran  asosiatif  yang  bermanifestasi sebagai tim, kelompok, dan komposisi organisasi, biasanya diukur berdasarkan keseluruhan kolektif.
Menurut  (Iyer,  2022) Equity berarti  menyadari  manfaat  dan  hambatan  yang  menciptakan  medan permainan  yang  tidak  seimban  mediasi  orang  dan  atasi  serta  kurangi  perbedaan  ini.  Konsep  menerima perbedaan  orang    mereka  memiliki  pengalaman,  kebutuhan,  dan  kemungkinan  yang  berbeda  dan menawarkan kepada orang-orang apa yang mereka butuhkan sebagai individu..
Menurut (Adediran, 2022) Inclusion adalah tugas membuat individu merasa menjadi bagian dari kolektif atau  kelompok,  membuat  anggota  merasa  dihargai  dan  memberi  mereka  kesempatan  dan  hak  yang  sama. Akan  ada  perbedaan    dalam  tenaga  kerja  yang  beragam,  ada  inklusi  yang  membawa  gagasan  lebih  jauh dengan menyikapi bagaimana Individu, mulai dari anggota tim hingga pelanggan dan pengguna akhir, dapat merasa  dihargai  dan  dilibatkan  kebijakan  organisasi,  pengaturan  fisik,  proses,  produk  dan  layanan,  dan banyak lagi. Registrasi menciptakan rasa memiliki seseorang.
Pada  penelitian  yang  di  buat  penulis  berharap  dapat  memberikan  beberapa  manfaat  bagi  pembaca, diantaranya :
1.  Memperoleh  pengetahuan  pengaruh  diversity  DEI  yang  meliputi  perbedaan  karakter,  etnis,  sifat,  dan agama pada perusahaan/organisasi.
2.  Memperoleh pengetahuan pengaruh diversity DEI terhadap kinerja karyawan di perusahaan.
3.  Memperoleh  pengetahuan  tentang  menganalisis  mengevaluasi  dan  menganalisis  pengukuran  dan pengelola DEI.
Berikut merupakan beberapa tujuan dan hasil yang diharapkan dari penelitian ini dilakukan diantaranya :
1. Untuk  Meningkatkan  keberagaman  di  tempat  kerja,  baik  dalam  hal  latar  belakang  budaya,  ras,  etnis, gender, orientasi  seksual,  agama,  disabilitas,  atau  karakteristik  lainnya.  Ini  termasuk memastikan  bahwa organisasi memiliki keberagaman dalam komposisi karyawan dan mempromosikan inklusivitas.
2. Untuk menghilangkan diskriminasi diskriminasi dalam semua bentuknya. Ini melibatkan mengidentifikasi dan mengatasi bias, stereotip, dan praktek yang tidak adil yang mungkin ada di tempat kerja.
3. Menciptakan  kesetaraan  peluang  memastikan  bahwa  semua  individu  memiliki  kesempatan  yang  setara untuk  tumbuh,  berkembang,  dan  mencapai  potensi  penuh  mereka  di  tempat  kerja.  Ini  melibatkan memastikan  bahwa  kebijakan,  proses  perekrutan,  promosi,  dan  pengembangan  karir  adil  dan  tidak memihak.
4. Meningkatkan  inklusi  di  mana  setiap  individu  merasa  diterima,  dihargai,  dan  didukung.  Ini  melibatkan membangun budaya  yang  menerima  perbedaan,  menghargai  kontribusi  setiap  individu, dan  memastikan bahwa suara dan perspektif mereka dihargai.
5. Meningkatkan  kinerja  dan  inovasi  dengan  memiliki  tim  yang  beragam  dan  inklusif,  organisasi  dapat memanfaatkan perspektif yang berbeda, ide-ide kreatif, dan pemecahan masalah yang lebih inovatif.
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                   e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.2,  Juni 2023  |pp: 1243-1247 |DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1041

## II. MASALAH
Adapun  beberapa  permasalahan  penerapan  strategi  DEI  yang  dapat  muncul  dalam  suatu  perusahaan dalam. Berikut merupakan beberapa permasalahan yang terjadi termasuk:
1. kurangnya pemahaman atau ketidakpedulian terhadap pentingnya inklusivitas dan kesetaraan.
2. Tantangan  dalam  pengukuran  dan  evaluasi  dengan  mengidentifikasi  perubahan  yang  terjadi  pada suatu  perusahaan  bisa  menjadi  tantangan.  Metrik  dan  pengukuran  yang  efektif  untuk  memantau kemajuan strategi DEI seringkali kompleks dan sulit ditentukan dengan jelas.
3. Kurangnya  komitmen  dan  kepemimpinan  yang  kuat  karena  pentingnya  bagi  pemimpin  dan manajemen senior untuk mendukung dan memimpin inisiatif DEI  dengan komitmen yang kuat. Jika tidak  ada  dukungan  yang  memadai  atau  kurangnya kepemimpinan  yang kuat,  strategi  DEI  mungkin tidak  diimplementasikan  dengan  efektif  atau  tidak  dianggap  sebagai  prioritas  yang  benar-benar penting.
4. Kurangnya akses ke sumber daya dan pelatihan sehingga memberikan dampak terhadap sumber daya, termasuk  anggaran,  waktu,  dan  pelatihan.  Jika  perusahaan  tidak  memberikan  akses  yang  cukup terhadap sumber daya ini atau pelatihan yang diperlukan.
5. Resiko  tokenisme  dan greenwashing bahwa  perusahaan  untuk  memenuhi  harapan  publik  atau menciptakan  citra  positif,  tanpa  komitmen  yang  sebenarnya  untuk  mengatasi  masalah  yang mendasarinya. Hal ini dapat menyebabkan praktik tokenisme atau greenwashing, di mana upaya DEI hanya terlihat di permukaan tanpa adanya perubahan yang nyata.
Untuk  mengatasi  permasalahan  ini,  perusahaan  perlu  menghadapi  tantangan  dengan  serius, mendengarkan  masukan  dan  keprihatinan  dari  berbagai  pihak,  memastikan  komunikasi  yang  jelas, memberikan  pelatihan  yang  diperlukan,  dan  membangun  budaya  yang  mendukung  inklusivitas  dan kesetaraan.Kesetaraan  Keanekaragaman  dan  Inklusi  Diversity  digambarkan  sebagai  perbedaan.  pada demografi,  latar  belakang  budaya,  keterampilan  dan  kemampuan,  Sikap,  ide  dan  filosofi,  keyakinan, pengalaman  dan  perspektif  Keanekaragaman  berarti  pengakuan,  penghormatan  dan  penghargaan  perbedaan orang  Informasi  juga  sering  disertakan  dalam  informasi  personel  dan  kompetensi  terkait  dengan  jenis kelamin,  ras,  etnis,  orientasi  seksual,  pendidikan,  status  sosial  ekonomi,  pengalaman,  keterampilan, sertifikasi,  letak  geografis,  dan  sebagainya  (Ranitawati,  2021).  Informasi  ditemukan  dalam  sistem  inti, manajemen  pembelajaran  dalam  sistem  dan  studi  atau  data  kualitatif.  Tujuannya  agar  semua  orang diperlakukan  dengan  adil  dan  hormat  kesempatan  dan  sumber  daya  yang  sama  dan  dapat  berpartisipasi sepenuhnya untuk keberhasilan organisasi”.

## III. METODE
Pada  penelitian  ini  metode  yang  digunakan  merupakan  metode  deskriptif  data  kualitatif.  Yang  dimana metode deskriptif data kualitatif adalah merupakan salah satu metode penelitian dengan menggunakan teknik pengamatan  yang  mendalam  dan  dilakukan  analisa  terhadap  penelitian  tersebut  dengan  menggunakan  data kualitatif (Wahyudin, 2017). Metode ini bersifat tidak terstruktur, deskriptif, dan berupa kata-kata.
Pada  data  yang  digunakan  peneliti  menggunakan  data  sekunder,  yang  dimana  sumber  data  sekunder merupakan  pengumpulan  data-data  yang  sudah  ada  sebelumnya  dan  akan  digunakan  nantinya  untuk dianalisis  agar  dapat  melengkapi  data  penelitian  yang  sedang  diteliti  (Muhammad  Ramdhan,  2021).  Untuk mencari informasi mengenai diversity analytic peneliti menggunakan data sekunder yang berasal dari jurnal, e-book ,  internet,  dan  lainnya  untuk  digunakan  kepentingan  penulis,  penelitian  selanjutnya,  maupun kepentingan akademis. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada dampak dari DEI pada sumber daya  manusia  di  suatu  perusahaan.  Seperti  keberagaman  sumber  daya  manusia  disuatu  perusahaan memberikan kinerja karyawannya, dan mengatasi konflik yang ada dengan mudah.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penerapan Diversity, Equity, dan Inclusion (DEI) pada suatu perusahaan memberikan dampak baik dalam hal menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan adil bagi semua orang, tanpa memandang latar belakang, identitas gender ,  ras,  agama,  orientasi  seksual,  dan  status  sosial  mereka  sehingga  dampak  dari  penerapan strategi  DEI  memberikan  peningkatan  produktivitas  perusahaan,  retensi  karyawan,  meningkatkan  kepuasan
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                   e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.2,  Juni 2023  |pp: 1243-1247 |DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1041
karyawan.  Pada  analisis  DEI  pada  suatu  perusahaan  yang  dilakukan  mencakup  tiga  aspek  yaitu diversity, equity, dan inclusion . 1. Diversity Diversity mengacu  pada  beragamnya  latar  belakang  dan  karakteristik  dari  karyawan  di  perusahaan. Analisis diversity pada  perusahaan  harus  mempertimbangkan  apakah  karyawan  berasal  dari  berbagai  latar belakang  dan memiliki  berbagai  karakteristik  seperti gender ,  ras,  agama,  dan  orientasi  seksual.  Perusahaan yang  beragam  dapat  memberikan  manfaat  bagi  organisasi,  seperti  pandangan  yang  lebih  beragam, pemecahan  masalah  yang  lebih  kreatif,  dan  peningkatan  produktivitas.  Dengan  analisis diversity pada perusahaan maka dapat memastikan bahwa perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan adil bagi semua karyawan, mempromosikan keragaman dan mencegah diskriminasi (Gross-Gołacka et al., 2022).
Dalam  analisis  yang  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  analisis diversity pada  perusahaan memiliki beberapa hal yang harus dipertimbangkan yaitu:
1. Komposisi karyawan
Melihat komposisi karyawan secara keseluruhan dan apakah ada perwakilan dari kelompok-kelompok minoritas.  Dalam  hal  ini,  perusahaan  perlu  melihat  apakah  terdapat  kecenderungan  suatu  kelompok tertentu mendominasi atau tidak.
2. Keterwakilan dalam posisi kepemimpinan
Melihat  apakah  kelompok minoritas  memiliki  keterwakilan  yang  cukup dalam  posisi  kepemimpinan. Posisi  kepemimpinan  adalah  bagian  penting  dari  organisasi,  sehingga  penting  untuk  memastikan adanya keterwakilan yang seimbang dari kelompok minoritas di dalamnya.
3. Kebijakan dan praktik perusahaan
Melihat  apakah  perusahaan  memiliki  kebijakan  dan  praktik  yang  mendukung  keragaman,  seperti program mentor untuk  karyawan  minoritas,  atau  mempromosikan  kelompok  minoritas  untuk  jabatan tertentu.
4. Budaya perusahaan
Melihat  budaya  perusahaan  dalam  hal  keragaman  dan  inklusi.  Budaya  perusahaan  yang  mendukung keragaman dan inklusi mendorong karyawan untuk merasa diterima, dihargai, dan merasa aman dalam lingkungan kerja.
Setelah analisis diversity dilakukan, perusahaan dapat memutuskan langkah apa yang harus diambil untuk meningkatkan keragaman karyawan. Ini bisa meliputi:
1. Merekrut karyawan dari berbagai latar belakang
2. Menawarkan program pelatihan dan pengembangan yang mendukung keragaman
3. Memperkenalkan kebijakan dan praktik yang mendukung keragaman dan inklusi
4. Menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung
Perusahaan  yang  sukses  dalam  menerapkan  strategi  keragaman  dan  inklusi  dalam  organisasi  mereka dapat  memperoleh  keuntungan  seperti  meningkatkan  retensi  karyawan,  mengurangi  biaya  retensi, meningkatkan kreativitas dan inovasi, dan meningkatkan citra perusahaan (Gross-Gołacka et al., 2022). 2. Equity
Ketika  ada  perbedaan  pada  kesetaraan  dari  segi gender ,  umur,  maupun  kemampuan  yang  dapat menyebabkan  turunnya  produktivitas  suatu  perusahaan  sehingga  pentingnya  kesetaraan  pada  suatu perusahaan.  Pada  suatu  perusahaan  kesetaraan  ini  dapat  memberikan  perlakuan  yang  adil  kepada  setiap orang  dari  norma,  kebijakan  maupun  praktik  dalam  sebuah  perusahaan,  sehingga  ini  memberikan kenyamanan  bagi  seluruh  anggota  karyawan  dan  dapat  mendorong  perusahaan  menjadi  lebih  maju  lagi dengan  memanfaatkan  keragaman  yang  ada.  Berikut  merupakan  manfaat  dari  kesetaraan  yang  dapatkan  di suatu perusahaan :
1. Membentuk lingkungan kerja yang lebih menghargai
Setiap  orang  dalam  dunia  kerja  harus  memiliki  hak  dalam  hal  mengembangkan  kemampuannya  dan menyampaikan ide, serta mendapatkan kesempatan belajar yang untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam bekerja. Hal ini dapat memberikan nilai positif bagi perusahaan. Selain itu ketika dapat  membuat  lingkungan  kerja  yang  lebih  menghargai  dapat  memberikan  semangat  terhadap karyawan tersebut.
2. Kesetaraan bermanfaat untuk mendukung inovasi
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                   e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No.2,  Juni 2023  |pp: 1243-1247 |DOI : https://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i2.1041
Kesetaraan ini tidak hanya berkaitan dengan hak karyawan tetapi ini dapat bermanfaat bagi seseorang karena dapat memunculkan pola pikir yang kreatif dan inovatif sehingga kesetaraan ini dapat membuat karyawan bebas berekspresi maupun menyampai kan ide idenya tanpa adanya kesenjangan.
3. Dapat meminimalisir kesenjangan dalam perusahaan
Kesenjangan  ini  banyak  terjadi  di  dunia  bisnis  yang  dapat  menghambat  produktivitas  perusahaan seperti  antar  usia,  gender,  maupun  jabatan,  Sehingga  dengan  adanya  prinsip  kesetaraan  ini  dapat mengurangi kesenjangan yang ada dan menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik dan nyaman. 3. Inclusion
ketika ada perbedaaan suku, ras, dan agama jika tidak dapat di kelola dengan baik ini dapat menyebabkan turunnya  produktivitas  dalam  perusahaan  tersebut  sehingga  peran  dari  equity  sangat  penting  dalam  suatu perusahaan karena ini dapat menciptakan suasana lingkungan kerja yang terbuka yang dimana semua orang bebas  berpendapat  tanpa  harus  memandang  kondisi  yang  berbeda-beda  dan  latar  belakang  seseorang sehingga ini memberikan ide yang bervariasi untuk digunakan dalam mencapai tujuan bersama.

## V. KESIMPULAN
Pentingnya  strategi  DEI  dalam  sebuah  perusahaan  karena  dapat  meningkatkan  produktivitas  ataupun kegiatan  operasional  suatu  perusahaan,  pendekatan  ini  penting  bagi  suatu  perusahaan  untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  inklusif,  menghargai  perbedaan,  dan  memastikan  kesetaraan  peluang  bagi  semua individu. Dengan menerapkan strategi DEI, organisasi dapat meningkatkan kinerja karena tim yang beragam dapat  memberikan  perspektif  yang  berbeda,  ide-ide  kreatif,  dan  pemecahan  masalah  yang  lebih  inovatif, menarik  dan  mempertahankan  bakat,  membangun  reputasi  positif,  serta  meningkatkan  kepuasan  karyawan, dan mengurangi diskriminasi serta ketidakadilan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adediran, A. (2022). DIVERSITY, EQUITY, AND INCLUSION: Practices and Impacts . March . Angel, D. M., Schatz, M., Zeiger, R. S., Sicherer, S. H., & Khan, D. A. (2021). Diversity, Equity, and Inclusion: What Can  a  Journal  Do? Journal  of  Allergy  and  Clinical  Immunology:  In  Practice , 9 (11),  3853–3856. https://doi.org/10.1016/j.jaip.2021.09.019 Ardakani et al. dalam Maisyura, A. N. (2021). DEVERSITY MANAGEMENT DALAM ORGANISASI/PERUSAHAAN  Maisyura,. Ilmu,  Jurnal  Bisnis,  Administrasi  Studi,  Program  Bisnis, Administrasi  Ilmu,  Fakultas  Politik,  Ilmu  Malikussaleh,  Universitas  Studi,  Program  Bisnis,  Administrasi  Ilmu, Fakultas Politik, Ilmu Malikussaleh, Universitas , 04 (01), 1–10.
Buchanan, D. T., & O’Connor, M. R. (2020). Integrating Diversity, Equity, and Inclusion  into a Simulation  Program.
Clinical Simulation in Nursing , 49 , 58–65. https://doi.org/10.1016/j.ecns.2020.05.007
Dr. Muhammad Ramdhan, S.Pd., M. M. (2021). Metode Penelitian . Cipta Media Nusantara (CMN).
Gross-Gołacka,  E.,  Kupczyk,  T.,  &  Wiktorowicz,  J.  (2022).  Towards  a  Better  Workplace  Environment—Empirical Measurement  to  Manage  Diversity  in  the  Workplace. International  Journal  of  Environmental  Research  and Public Health , 19 (23). https://doi.org/10.3390/ijerph192315851
Iyer,  A.  (2022).  Understanding  advantaged  groups’  opposition  to  diversity,  equity,  and  inclusion  (DEI)  policies:  The role of perceived threat. Social and Personality Psychology Compass , 16 (5), 1–14. https://doi.org/10.1111/spc3.12666
Kahn, J. M., Gray, D. M., Oliveri, J. M., Washington, C. M., DeGraffinreid, C. R., & Paskett, E. D. (2022). Strategies to improve diversity, equity, and inclusion in clinical trials. Cancer , 128 (2), 216–221. https://doi.org/10.1002/cncr.33905
Ranitawati,  E.  (2021).  ANALISIS  KEBERAGAMAN  DIREKSI  TERHADAP  KINERJA  PERUSAHAAN  (Study Empiris Pada Perusahaan Manufaktur yang Listing di Bursa Efek Indonesia). Liability , 03 (1), 01–35.
Wahyudin.  (2017).  Metode  Penelitian  Kualitatif  Studi  Pustaka  dan  Studi  Lapangan. Pre-Print  Digital  Library  UIN Sunan Gunung Djati Bandung , 6 (1), 1–6.