## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI SMK PKP 1 DKI JAKARTA
Nurul Komariah 1* , Robert Siregar 2 , Dinni Agustin 3 1,2,3 Universitas Respati Indonesia E-mail: 1) nurulko89@gmail.com , 2) robertyanti715@gmail.com

## Abstrak
Pengaruh motivasi dan insentif terhadap kinerja karyawan merupakan kajian yang penting dilakukan, penelitian ini dilakukan untuk menganalisis apakah motivasi kerja dan insentif berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  di  SMK  PKP  1  DKI  Jakarta.  Lokasi  penelitian  berada  di  DKI  Jakarta.  Teknik Pengambilan sampel adalah sensus , yaitu mengumpulkan data dari seluruh elemen dalam populasi. Jumlah sampel adalah 48 responden. Kuesioner merupakan instrumen utama untuk mengumpulkan data  primer.  Analisis  penelitian  menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM)  dan  diolah dengan  menggunakan  aplikasi  SmartPLS  3.0.  Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  dalam penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kberpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja, insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap insentif.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Insentif, Kinerja Karyawan

## Abstract
The effect of motivation and incentives on employee performance is an important study, this study was conducted to analyze whether work motivation and incentives affect employee performance at SMK PKP 1 DKI Jakarta. The research location is in DKI Jakarta. Sampling technique is a census, which collects data from all elements in the population. The number of samples is 48 respondents. Questionnaire is the main instrument to collect primary data. Research analysis using Structural Equation Modeling (SEM) and processed using the SmartPLS 3.0 application. Based on the results of the analysis and discussion in this study, it can be concluded that motivation has a positive and significant effect on performance, incentives have a positive and significant effect on performance and work motivation has a positive and significant effect on incentives.
Keywords: Work Motivation, Incentives, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Pengurus  Yayasan  PKP  DKI  Jakarta  telah  merancang  sejumlah  peraturan  yang bertujuan meningkatkan kesejahteraan karyawan, salah satunya adalah perubahan status dari karyawan honorer menjadi karyawan tetap. Untuk mencapai perubahan status tersebut tentu saja harus melalui berbagai tahapan.  Ada beberapa faktor yang menjadi syarat bagi seorang karyawan honorer agar bisa diajukan menjadi calon karyawan tetap, di antaranya adalah: lama bekerja , disiplin , kerajinan dan  kinerja karyawan dalam unit pendidikan itu sendiri. Dengan adanya beberapa persyaratan, diharapkan bisa memotivasi karyawan agar bekerja dengan  lebih  maksimal  sehingga  dapat  dipertimbangkan  untuk  menjadi  calon  karyawan tetap. Motivasi menurut Murray (1968:7-8) dalam (Wijono, 2015) adalah sebagai berikut: Motivasi  adalah  sebuah  faktor  yang  mengakibatkan  munculnya,  memberi  arah  dan
menginterpretasikan perilaku seseorang. Hal itu biasanya dibagi dalam dua komponen yaitu dorongan dan penghapusan. Dorongan mengacu pada proses internal yang mengakibatkan seseorang  itu  bereaksi.  Penghilangan  mengacu  pada  terhapusnya  motif  seseorang disebabkan individu tersebut telah berhasil mencapai satu tujuan atau mendapatkan ganjaran memuaskan.
Penulis  melihat  masih  ada  beberapa  karyawan  yang  kurang  termotivasi  dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Dalam hal tanggung jawab, masih ada karyawan yang mengabaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan alasan yang tidak jelas, meskipun sudah dibuatkan jadwal pekerjaan  namun karyawan tersebut sering mangkir sehingga mengakibatkan pekerjaan tersebut diambil alih oleh orang lain.
Meskipun  karyawan  tersebut  melakukan  pekerjaannya,  namun  belum  memberikan prestasi  kerja  yang  memuaskan  karena  tidak  sesuai  dengan  target  yang  diberikan  oleh pimpinan yang dilakukan karyawan tersebut hanya sekedar menggugurkan kewajiban saja , sehingga berdampak kepada peserta didik yang merasa tidak mendapatkan pelayanan yang semestinya.
Menurut pendapat penulis, gaji yang diberikan kurang memadai dengan beban tanggung jawab  dan  fungsi  dari  masing-masing  karyawan.  Karena  pada  kenyataannya  masih  ada karyawan yang bekerja menggunakan “otak” namun gajinya lebih kecil dari karyawan yang kerjanya  hanya  menggunakan  “tenaga”.  Hal  tersebut  menggambarkan  bahwa  keinginan karyawan untuk mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaanbelum dapat dipenuhi. Penulis melihat banyak karyawan yang menginginkan gaji lebih tinggi, apalagi dengan melihat dari latar belakang pendidikan karyawan itu sendiri . Dimana pada saat ini gaji yang diterima  masih  dibawah  Upah  Umum  Regional  (UMR)  DKI  Jakarta.Hal  ini  menjelaskan bahwa  pengakuan  atas  kinerja  belum  terpenuhi  salah  satunya  adalaha  keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
Peningkatan  kesejahteraan  juga  diberikan  dalam  bentuk  insentif  berupa  materi  yang disebut  dengan  tunjangan.  Selain  tunjangan  tetap,  terdapat  pula  tunjangan  yang  sifatnya variabel.  Besar  kecilnya  jumlah  tunjangan  tersebut  tergantung  dari  usaha  masing-masing karyawan. Tunjangan variabel ini disebut dengan Tunjangan Kinerja (TUKIN) yaitu berupa tunjangan tambahan  yang diberikan apabila karyawan   bisa tiba di kantor dan melakukan absensi finger 15  menit lebih awal dari jadwal normal. Menurut Panggabean dalam (Arifin, 2017)  ,  insentif  merupakan  imbalan  langsung  yang  diberikan  kepada  karyawan  karena prestasinya melebihi standar yang ditentukan. Dengan asumsi bahwa uang dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Selain hal tersebut diatas, masih ada beberapa  insentif dirasa belum mencukupi menurut beberapa karyawan.
Bonus di SMK PKP 1 DKI Jakarta diberikan setelah Penerimaan Peserta Didik Baru (PPDB).  Bonus  ini  diberikan  kepada  seluruh  karyawan  yang  berada  di  unit  pendidikan maupun di kantor yayasan. Namun penulis melihat bahwa bonus yang diberikan kurang adil, karena  ada  karyawan  yang  tidak  melaksanakan  piket  PPDB  namun    mendapatkan  bonus yang sama besarnya.  Manajemen Yayasan PKP juga memberikan  komisi bagi karyawan yang  bisa membawa murid masuk ke unit pendidikan, namun oleh pihak karyawan jumlah komisi dirasa kurang mencukupi. Seluruh karyawan di unit pendidikan SMK PKP 1 DKI Jakarta  merasakan  bahwa  kurang  mendapatkan  hiburan.  Dalam  hal  ini  hiburan  yang dimaksud adalah berupa kegiatan di luar ruangan atau karya wisata sehingga menyebabkan
kejenuhan. Hal ini dibuktikan dengan  tidak adanya kegiatan wisata yang diselenggarakan oleh pihak sekolah.
Pimpinan  unit  pendidikan  SMK  PKP  1  DKI  Jakarta  terkadang  memberikan  pujian kepada karyawan . Namun pujian tersebut hanya secara personal, tidak ada bentuk pujian dalam  bentuk  piagam  penghargaan  atau  pengumuman  yang  disampaikan  di  forum. Walaupun sebagian besar dari karyawan di unit pendidikan SMK PKP 1 DKI Jakarta telah patuh  mengikuti  peraturan    namun  masih  ada  beberapa  karyawan  yang  mengabaikannya dengan  berbagai  macam  alasan..  Bahkan  penulis  melihat  ada  beberapa  karyawan  yang terhambat jenjang karirnya karena faktor kurang disiplin.
Dilihat dari  kasus  diatas ,  penulis melihat bahwa kinerja karyawan di SMK PKP 1 DKI Jakarta belum sepenuhnya baik. Seperti yang diungkapkan oleh Drucker (2002:134) dalam (Widjojo, 2017) kinerja merupakan prestasi atau hasil nyata yang telah diperoleh dan hasilnya akan digunakan untuk hal-hal yang positif.  Beberapa karyawan masih memiliki kendala dalam  mencapai kinerja yang baik .
Masih  ada  karyawan  yang  kualitas  pekerjaan  kurang  baik,  sehingga  mengakibatkan munculnya keluhan dari warga sekolah lainnya maupun dari peserta didik karena pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai target. Begitupula dalam hal kuantitas atau jumlah pekerjaan. Penulis melihat masih ada karyawan yang jumlah pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan  aturan  yang  dibuat  oleh  pimpinan.  Misalnya  dalam  pembuatan  administrasi pembelajaran, masih ada beberapa karyawan belum lengkap dalam pembuatannya.
Di SMK PKP 1 DKI Jakarta, penulis melihat ada karyawan belum mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. Masih Ada beberapa karyawan yang salah  pengertian  dalam  menangkap  perintah  yang  diberikan  sehingga  hasil  pekerjaannya tidak  akurat  dan  terdapat  kesalahan.  Bahkan  dapat  dikatakan  bahwa  beberapa  karyawan tersebut    tidak  mempunyai  kesadaran  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  tepat  tanpa kesalahan.  Oleh  karena  itu  penulis  mencoba  mengurai  permasalahan  yang  ada  dan melakukan  penelitian  sehingga  ditemukan  faktor  yang  menghambat  seseorang  untuk mempunyai kinerja yang maksimal dan sesuai dengan yang diharapkan, dan menemukan solusi untuk itu.

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1. Motivasi Kerja
Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93) dalam (Prasetyo, 2013) “Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai  tersebut  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungannya  serta  mampu  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Indikator motivasi adalah sebagai berikut :
1.  Tanggung  Jawab  yaitu  memiliki  tanggung  jawab  individu  yang  tinggi      terhadap pekerjaan masing-masing.
2. Prestasi Kerja, yaitu melakukan suatu pekerjaan dengan maksimal.
3.  Peluang  Untuk  Maju,  yaitu  keinginan  untuk  mendapatkan  upah  yang  adil  sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
4.  Pengakuan Atas Kinerja, yaitu keinginan untuk mendapatkan upah lebih tinggi dari yang biasa diterima.
5. Pekerjaan yang menantang, yaitu keinginan untuk belajar lebih menguasai pekerjaan dibidangnya.
(Veitzal Rivai, 2010)  mengatakan bahwa motivasi kerja adalah rangkaian perilaku dan nilai-nilai yang mempengaruhi masing-masing individu untuk dapat mencapai hal-ha yang yang sesuai dengan individu itu sendiri. Menurut Robbins (2008:222) dalam (Putri, 2014) motivasi  merupakan  suatu  bentuk  usaha  pendorong  yang  mengakibatkan    seseorang melakukan sesuatu.
Menurut Teori Hirarki Kebutuhan atau Teori Motivasi, Abraham Maslow (1943:1970) dalam  (Ginting,  2019)  berpendapat  bahwa  kebutuhan  yang  diinginkan  oleh  seseorang bertingkat-tingkat, artinya apabila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat  kedua  akan  menjadi  hal  yang  utama  untuk  dapat  dipenuhi  dan  selanjutnya  terus sampai tingkat kebutuhan kelima.
Sedangkan Motivasi menurut (Sutrisno, 2010) adalah sebagai berikut: “Motivasi adalah suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu.  Oleh karena itu motivasi seringkali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas  yang  dilakukan  oleh  seseorang  pasti  memiliki  suatu  faktor  yang  mendorong aktivitas tersebut.

## 2.2. Insentif
Menurut  (Wibowo,  2015),    insentif    adalah    motivasi    pada    individu    agar    bekerja dengan  baik  sehingga  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan. Insentif sering disebut sebagai  kompensasi.  Insentif  sering  digunakan  untuk  menggambarkan  strategi  dan perencanaan  imbalan  yang  berhubungan  langsung  atau  tidak  langsung  dengan  kinerja pegawai.
Menurut (Sirait, 2006) indikator insentif adalah sebagai berikut:
1. Insentif dalam bentuk uang
Insentif yang diberikan kepada tenaga kerja atas prestasinya dalam organisasi atau perusahaan dalam bentuk bonus, komisi (yang dihitung berdasarkan penjualan yang melebihi standar), pembayaran yang ditangguhkan (dana pensiun).
2. Insentif bukan berupa uang
Insentif yang diberikan kepada tenaga kerja bukan dalam bentuk uang atau barang tetapi  dalam  bentuk  hiburan,  pendidikan,  dan  latihan,  penghargaan  berupa  pujian, tempat  kerja  yang  terjamin  sehingga  diharapkan  dapat  memotivasi  pekerja  agar semakin giat dalam bekerja.
Menurut  (Rahman,  2020)  mendefinisikan  insentif  adalah  “pemberian  upah  atau  gaji yang  berbeda,  bukan  didasarkan  pada  evaluasi  jabatan,  namun  karena  adanya  perbedaan prestasi  kerja”.  Sedangkan  menurut  Panggabean  (2004:  89)  “insentif  merupakan penghargaan  dalam  bentuk  uang  yang  diberikan  kepada  mereka  yang  dapat  bekerja melampaui standar yang telah ditentukan”.
Menurut  (Simamora,  2004)  yang  dimaksud  dengan  insentif  adalah  suatu  program dimana antara produktivitas kerja dan bayaran saling berkaitan. Selanjutnya (Mangkunegara & Prabu,  2005) “suatu  penghargaan  dalam  bentuk  uang  yang  diberikan  oleh  pihak  pemimpin organisasi  kepada  karyawan  agar  mereka  bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan berprestasi dalam mencapai tujuan – tujuan organisasi”.
Menurut  Swasta dan Ibnu Sukotjo (1995: 270) insentif adalah suatu dorongan  yang efektif bagi karyawan agar mau bekerja dengan lebih produktif. Kemudian Ranupandojo dan Suad Husnan (2002: 161) juga menyebutkan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk materi atau uang.
Menurut Andrew F. Sikula (dalam (Sirait, 2006)) insentif ialah sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan, insentif adalah motif- motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi.

## 2.3. Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai) . Menurut Mangkunegara (2015:67) pengertian kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Nawawi dalam (Widodo, 2015) kinerja merupakan hasil dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan, baik berupa fisik maupun non fisik. Menurut (Simanjuntak, 2013) mengatakan kinerja merupakan tingkatan pencapaian hasil dari tugas tertentu yang dilaksanakan.
Menurut  (Mangkunegara  &  Prabu,  2005)  menyebutkan  bahwa  indikator  dari  kinerja karyawan adalah seperti yang disampaikan sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja, seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa    yang     seharusnya dikerjakan
2) Kuantitas Kerja, seberapa lama seorang karyawan dapat bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja dari masing-masing   karyawan.
3) Pelaksanaan Tugas, seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan
4) Tanggung Jawab, kesadaran akan kewajiban melakukan   pekerjaan dengan   akurat dan tepat atau tidak   ada kesalahan
Sedangkan menurut Foster dan Seeker dalam (Widodo, 2015) kinerja merupakan hasil yang  dicapai  seseorang  pada  pekerjaan  yang  bersangkutan  sesuai  dengan  ukuran  yang ditentukan.
Menurut Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor kemampuan ability secara psikologis dan kemampuan reality ( knowledge dan skill )  artinya  karyawan  yang  memiliki  IQ  diatas  rata-rata  (110-120)  dengan  latar belakang  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah untuk mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan bidang keahliannya.
2. Faktor  motivasi.  Motivasi  adalah  suatu  bentuk  sikap  ( attitude )  seorang  karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan agar terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Pada umumnya kinerja individu dipengaruhi oleh berbagai faktor, yaitu:
a. Sasaran
b. Standar
c. Umpan balik
d. Peluang
e. Sarana
f. Kompetensi g. Motivasi

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian  kuantitatif,  dengan  Teknik  analisis  data Structural Equation Model (SEM). Dalam konteks penelitian ini, sebagai variabel bebasnya adalah motivasi kerja dan insentif, sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Metode  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  positivistik  karena  berlandaskan  pada filsafat positivisme. Metode ini sebagai metode ilmiah/scientific karena telah  memenuhi kaidah-kaidah  ilmiah  yaitu  konkrit/empiris, objektif, terukur, rasional, dan sistematis.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Hasil Analisis
Berdasarkan penelitian yang dilakukan maka didapatkan hasil uji validitas Motivasi Kerja (X1), Insentif (X2) dan Kinerja (Y) pada gambar 1
Gambar 1 Uji Validitas Motivasi Kerja (X1), Insentif (X2) dan Kinerja (Y) Sumber: SmartPLS 3, diolah 2020
Convergent Validity Tabel 1 Result Loading Factor Variabel Indikator Outer Loading Motivasi Kerja (X1) X1. 1 0.836 X1. 2 0.862 X1. 3 0.849 X1. 4 0.782 Insentif (X2) X2. 1 0.924 X2. 2 0.920 X2. 3 0.878 X2. 4 0.712 Kinerja (Y) Y 1 0.770
Y 2 0.914 Y 3 0.862 Y 4 0.766 Sumber: SmartPLS 3, diolah 2020 Tabel  2 Cross Loading Motivasi Kerja (X1) Insentif (X2) Kinerja (Y) X1. 1 0.836 0.527 0.610 X1. 2 0.862 0.474 0.634 X1. 3 0.849 0.575 0.548 X1. 4 0.782 0.762 0.645 X2. 1 0.732 0.924 0.643 X2. 2 0.584 0.920 0.657 X2. 3 0.708 0.878 0.563 X2. 4 0.405 0.712 0.525 Y 1 0.567 0.543 0.770 Y 2 0.628 0.612 0.914 Y 3 0.621 0.628 0.862 Y 4 0.630 0.511 0.766 Sumber: SmartPLS 3, diolah 2020 Tabel 3 Average Variance Extracted (AVE) Average Variance Extracted (AVE) X1 0.693 X2 0.744 Y 0.690 Sumber: SmartPLS 3, diolah 2020

## Uji Reliabilitas
Tabel 4 Composite Reability Composite Reability X1 0.900 X2 0.898 Y 0.690 Sumber: SmartPLS 3, diolah 2020 Tabel 5 Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha X1 0.853 X2 0.883 Y 0.847
Sumber: SmartPLS 3, diolah 2020

## Inner Model
Gambar 2 Uji Validitas, T-Statistic Sumber: SmartPLS 3, diolah 2020
Tabel 6 R Square R Square R Square Adjusted Insentif (X2) 0.515 0.505 Kinerja (Y) 0.599 0.581 Sumber: SmartPLS 3, diolah 2020 Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis Original Sample (O) Simple Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (│O/STDEV│) P Values Motivasi Kerja (X1) -> Kinerja (Y) 0.495 0.495 0.127 3.900 0.000 Insentif (X2) -> Kinerja (Y) 0.337 0.311 0.167 2.018 0.044 Motivasi Kerja (X1) -> Insentif (X2) 0.718 0.724 0.085 8.422 0.000 Sumber: SmartPLS 3, diolah 2020

## 4.2. Pembahasan
4.2.1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Setelah melakukan analisis data pada penelitian yang berkaitan dengan Hipotesis (H1) dapat disimpulkan berdasarkan tabel 7 bahwa motivasi kerja  (X1) dengan kinerja (Y) adalah signifikan dengan T-Statistic sebesar 3.900 (>1,96). Nilai original sample estimate adalah positif  sebesar  0.495  yang  menunjukkan  hubungan  antara  motivasi  kerja    (X1)  dengan
kinerja  (Y)  adalah  positif.  Dengan  demikian  Hipotesis  (H1)  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  bahwa    motivasi  kerja    (X1)  berpengaruh  terhadap  kinerja  (Y)  diterima. Motivasi  Kerja  mempunyai  4  (empat)  indikator  yaitu  :  tanggung  jawab,  prestasi  kerja, peluang untuk maju dan pengakuan atas kinerja.

## 4.2.2. Pengaruh Insentif  Terhadap Kinerja
Setelah melakukan analisis data pada penelitian yang berkaitan dengan Hipotesis (H3) dapat disimpulkan berdasarkan tabel 7 bahwa hubungan antara insentif (X2) dengan kinerja (Y)  adalah  signifikan  dengan  T-Statistic  sebesar  2.018  (>1,96).  Nilai  original  sample estimate  adalah  positif  sebesar  0.337  yang  menunjukkan  hubungan  antara  insentif  (X2) dengan kinerja (Y) adalah positif. Dengan demikian hipotesis H3 dalam penelitian ini yang menyatakan  bahwa  insentif  (X2)  berpengaruh  terhadap  kinerja  (Y)  diterima.  Kinerja mempunyai 4 (empat) indikator yaitu: kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.

## 4.2.3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Insentif
Setelah melakukan analisis data pada penelitian yang berkaitan dengan Hipotesis (H2) dapat disimpulkan berdasarkan tabel 7 bahwa hubungan antara motivasi kerja (X1) dengan insentif  (X2)  adalah  signifikan  dengan  T-Statistic  sebesar  8.422  (>1,96).  Nilai  original sample estimate adalah positif sebesar 0.718 yang menunjukkan hubungan antara motivasi kerja  (X1)  dengan  insentif  (X2)  adalah  positif.  Dengan  demikian  hipotesis  H2  dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa motivasi kerja (X1) berpengaruh terhadap insentif (X2) diterima. Insentif mempunyai 4 (empat) indikator yaitu: bonus, komisi, hiburan dan pujian.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1. Kesimpulan
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  berdasarkan  hasil  analisis  SEM  ( Structural Equation  Modelling )  dan  pembahasan  data  tentang  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  SMK  PKP  1  DKI  Jakarta”  adalah  sebagai berikut :
1. Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja. Artinya bahwa semakin baik motivasi kerja karyawan maka akan menghasilkan kinerja yang baik pula.
2. Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Insentif. Hal ini berarti bahwa motivasi kerja yang baik berjalan beriringan dengan insentif atau penghargaan terhadap karyawan.
3. Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  Insentif  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa insentif  memadai yang diterima oleh karyawan  mengakibatkan kinerja yang berbanding  lurus  dengan  kata  lain  kinerja  mampu  dihasilkan  berdasarkan insentif yang diberikan.

## 5.2. Saran
1. Pada  indikator  pengakuan  atas  kinerja  (X1. 4 )  pada  variabel  motivasi  kerja mendapatkan  nilai  rendah  walaupun  hasilnya  masih  positif.  Penulis menyarankan  agar  karyawan  boleh  lebih  mempunyai  keinginan  untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi dari biasanya, sehingga dapat dijadikan sebagai motivasi untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.
2. Sesuai dengan penelitian bahwa indikator pujian (X2 .4 ) pada variabel insentif mendapatkan  nilai  rendah  walaupun  hasilnya  masih  positif.  Hal  ini menunjukkan bahwa manajemen SMK PKP 1 DKI Jakarta kurang memberikan apresiasi  berupa  pujian  kepada  karyawannya  yang  berprestasi.  Penulis menyarankan  agar  manajemen  memberikan  pujian  dalam  bentuk  lisan  atau tulisan. Dalam bentuk lisan misalnya memberikan ucapan selamat di hadapan forum, sedangkan dalam bentuk tulisan misalnya memberikan sertifikat atau menuliskan prestasi karyawan di papan pengumuman.
3. Selanjutnya  pada  indikator  tanggung  jawab  (Y 4 )  pada  variabel  kinerja  juga mendapatkan  nilai  terendah  walaupun  hasilnya  masih  positif.  Penulis menyarankan  agar  manajemen  SMK  PKP  1  DKI  Jakarta  lebih  ketat  dalam pengawasan  hasil  kerja  karyawan  dan  lebih  rutin  untuk  melakukan  evaluasi terhadap hasil kerja karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin, N. (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia .
Ginting, P. A. (2019). Implementasi Teori Maslow dan Peran Ganda Pekerja Wanita K3L Universitas  Padajajaran. Focus :  Jurnal  Pekerjaan  Sosial , 1 (3),  220. https://doi.org/10.24198/focus.v1i3.20498
Mangkunegara, A. P., & Prabu, A. (2005). Evaluasi kinerja sumber daya manusia. Bandung: Refika Aditama .
Prasetyo,  R.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  &  Bisnis Universitas Dian Nuswantoro .
Putri,  F.  If.  (2014).  Hubungan  motivasi  kerja  dengan  komitmen  kerja  karyawan  di  balai pendidikan dan pelatihan sosial. Jurnal Administrasi Penidikan , 2 (1), 220–232.
Rahman,  Y.  A.  (2020).  Manajemen  sumber  daya  manusia. Tsaqofah:  Jurnal  Pendidikan Islam , 4 (2).
Simamora,  H.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  ketiga,  cetakan  pertama. Penerbit: YKPN, Yogyakarta . Simanjuntak,  M.  D.  (2013). Analisis  Pengaruh  Sumber  Daya  Manusia,  Prasarana  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kopertis Wilayah–I Medan . Sirait,  J.  T.  (2006).  Memahami  aspek-aspek  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam organisasi. Jakarta: Grasindo .
Sutrisno, E. (2010). Budaya Organisasi, Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Umam, K . Veitzal  Rivai.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  PT.  Raja Grafindo Persada.
Wibowo,  J.  (2015).  Pengaruh  Insentif  Finansial  Dan  Non  Finansial  Terhadap  Kepuasan Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  (Riset  Empiris  Pada  Karyawan  BRI  Wilayah  Kantor
Cabang Sleman Yogyakarta). JBTI: Jurnal Bisnis: Teori Dan Implementasi , 6 (2), 159– 183.
Widjojo,  S.  R.  M.  K.  (2017). Balance  Scorcard  Model  Pengukuran  Kinerja  Organisasi Dengan Empat Perspektif . Sukses, Raih As.
Widodo, S. E. (2015). Manajemen pengembangan sumber daya manusia . Wijono, S. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi .