## Rekrutmen Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama ASN Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Sigi

## Open Recruitment of High Leadership Positions of ASN Primary at the Sigi Regency Personnel and Human Resources Development Agency
Fiansi
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Madako, Tolitoli, Indonesia.
(*) Email Korespondensi: fiansi87@gmail.com

## Abstrak
Kebijakan seleksi terbuka jabatan pimpinan tinggi ASN merupakan implementasi dari Undang-undang Nomor 5 Tahun  2014 tentang  Aparatur Sipil  Negara. Tujuan  dari  seleksi  terbuka  adalah untuk mendapatkan pejabat  pimpinan  tinggi  yang  professional  dan  berkompetensi  berlandaskan  sistem  merit.  Penelitian  ini menggunakan desain deskriptif dengan pendekatan kualibahwatatif. Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara mendalam kepada informan kemudian dianalisis untuk mendapatkan deskripsi.
Kata Kunci: Rekrutmen terbuka, Sistem merit
Abstract
The open selection policy for the position of asn high leader is an implementation of Law Number 5 of 2014 concerning the State Civil Apparatus. The purpose of the open selection is to obtain high-ranking officials who  are  professional  and  competent  based  on  the  merit  system.  This  study  used  a  descriptive  design  with  a cauldron approach. Data collection was carried out by means of in-depth interviews with informants and then analyzed to obtain a description.
Keywords: Open recruitment, Merit system

## PENDAHULUAN
Lahirnya  Undang-undang  Nomor  5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)  meyebutkan  Manajemen  ASN diselenggarakan  berdasarkan  sistem  merit, merupakan  harapan  baru  bagi  pelaksana manajemen  ASN  untuk  mencetak  ASN yang  kompeten,  handal  dan  kompetitif melalui sistem manajemen berbasis merit.
Merit system manajemen ASN adalah kebijakan  dan  manajemen  ASN  yang berdasarkan  pada  kualifikasi,  kompetensi dan  kinerja  secara  adil  dan  wajar  tanpa membedakan faktor politik, ras, agama, asal usul,  jenis  kelamin  dan  kondisi  kecatatan, hal  ini  sebagaimana  tertuang  dalam  UU ASN  pasal  51.  Prinsip  system  merit mensejajarkan aspek kompetensi ( competensi ),  adil  ( fairness ),  dan  terbuka ( open ).  Dalam  pengangkatan  jabatan  merit seharusnya  sebagai  nilai  yang  dijunjung tinggi  utuk  mendapatkan  profesionalitas ASN (Rakhmawanto, 2018:5).
Merit  merupakan  penopang  utama bagi terselenggaranya manajemen atau tata
kelola  pemerintahan  yang  baik (good governance) dalam segala aspek, termasuk pengangkatan  jabatan  dalam  manajemen pegawai  pemerintah.  Hal  ini  sebagaimana dikatakan  Woodard,  (2000  :  12)  bahwa dalam  manajemen  publik merit berperan sebagai value atau prinsip yang berkonotasi fairness, equity, dan reward dalam jabatan public  ( public  employment )  berasaskan prestasi bukan atas dasar prinsip politik atau diskriminasi  ataupun  tindakan  favoritisme lainnya.  Sistem  merit  sebagai  prinsip fundamental wajib dilakukan dalam praktik penyelenggaraan  manajemen  ASN  agar dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai sehingga tujuan organisasi tercapai.
Dalam  Undang  -  Undang  Nomor  22 Tahun  2004  tentang  Pemerintahan  Daerah sudah  diatur  mengenai  wewenang  kepala daerah untuk menentukan struktur Organisasi  Pemerintahan  Daerah  (OPD) dan pengisian jabatannya.
Undang  Undang  Nomor  43  Tahun 1999  Tentang  Perubahan  Atas  Undang Undang  Nomor  8  Tahun  1974  Tentang Pokok  Pokok  Kepegawaian  juga  sudah

## Jurnal Sinar Manajemen
E-ISSN 2598-398X || P-ISSN 2337-8743 (Online)
mengatur  tentang  persyaratan  pengisian jabatan  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS). Pada  pasal  17  ayat  2  disebutkan  bahwa Pengangkatan  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam suatu  jabatan  dilaksanakan  berdasarkan prinsip  profesionalisme  sesuai  dengan kompetensi,  prestasi  kerja  dan  jenjang pangkat  yang  ditetapkan  untuk  jabatan  itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan  jenis  kelamin,  suku,  agama, ras  atau  golongan.  Dan  ini  ditegaskan kembali  dalam  Undang-undang  Nomor  05 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara serta  Peraturan  Menteri  Pemberdayaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2014 Tentang  Tata  Cara  Pengisian  Jabatan Pimpinan  Tinggi  Secara  Terbuka  Di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Menurut Effendi, (2010 : 136) ada hal yang  bersifat  inkonsisten  dalam  ketetuan UU  dan  PP  yang  berpotensi  menimbulkan kekacauan  dalam  pengelolan  PNS  untuk menciptakan  sistem  merit  yaitu  adanya demarkasi dalam pembinaan jabatan politik dan pembinaan jabatan karier. Lebih lanjut menurut Effendi seharusnya yang ditetapkan sebagai PPK adalah PNS paling senior di instansi Pusat (Sekretaris Jenderal) dan  Daerah  (Sekretaris  Daerah),  namun disisi  lain  tidak  megikuti  garis  demarkasi antara  jabatan  politik  dan  jabatan  karier karena yang memegang wewenang pengangkatan  jabatan  PNS  adalah  para pejabat  politik  (Menteri,  Gubernur/Kepala Daerah).  Sehingga  terjadi  atas  pengaburan batas  antara  kedua  jabatan  tersebut  yang dampaknya  justru  menyuburkan  politisasi birokrasi dan praktik koncoisme. Di sinilah seharusnya  sistem  merit  mendapat  tempat sebagai  pendekatan  kekuasaan  dalam manajemen yang humanitif. Dengan demikian, sistem merit dalam pegangkatan jabatan  ASN  bisa  dijalankan  sangat tergantung pada dua pihak. Pertama, calon yang  akan  direkrut  harus  kompeten, profesional, dan keahliannya sesuai dengan yang dibutuhkan, jujur dan loyal, berakhlak mulia. Kedua, pejabat pemerintah pemegang kekuasaan harus netral.
Maka  dari  itu  dalam  pengangkatan Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dalam  suatu instansi public harus dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalitas, kualifikasi,  kompetensi,  prestasi  kerja  dan jenjang  pangkat  yang  telah  di  tetapkan. Dengan  tujuan  tersebut  diharapkan  dapat memacu  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara untuk  mencapai  hasil  demi  kemajuan daerah dan kesejahteraan masyarakat.

## METODE
Penelitian ini menggunakan desain deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif. Data yang dikumpulkan melalui wawancara mendalam  kepada  informan  yang  diteliti, yang terdiri dari Kepala BKPSDM, Kepala Bidang  Pengembangan  SDM,  Tim  pansel, ASN  yang  lulus  seleksi,  observasi  dan dokumentasi  kemudian  dianalisis  untuk mendapatkan deskripsi.

## HASIL Kebijakan Rekrutmen Terbuka
Menyikapi patologi dalam kenaikan pangkat  melalui  seleksi  terbuka  untuk mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas untuk jabatan yang di amanahkan,  pengisian  jabatan  structural yang telah dilakukan oleh Pemda Kabupaten Sigi ini tentu saja memiliki alur yang berbeda dengan proses promosi biasa. Perbedaaan promosi seleksi terbuka jabatan ini terletak pada alur prosesnya serta adanya kesempatan  bagi  Aparatur  Sipil  diluar daerah Pemda Kabupaten Sigi.
Adapun  alur  proses  seleksi  terbuka jabatan  tersebut  dijelaskan  oleh  Kepala Bidang  Pengembangan  SDM  pada  Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Sigi adalah sebagai berikut:
a) Pembentukan panitia seleksi Pemerintah  Kabupaten  Sigi  Provinsi Sulawesi  Tengah  membentuk  panitia seleksi  yang  di  tetapkan  dengan keputusan  Bupati  Sigi.  Panitia  seleksi dalam melaksanakana tugasnya bertanggung  jawab  dan  melaporkan hasilnya kepada Bupati Sigi.
b) Koordinasi  dengan  Komisi  Aparatur Sipil Negara (KASN)

## Jurnal Sinar Manajemen
E-ISSN 2598-398X || P-ISSN 2337-8743 (Online)
Panitia  seleksi  meminta  pendapan KASN  terhadap  rencana  yang  sudah disusun  dan  apabila  KASN  telah memberikan pendapatnya dan menyatakan  bahwa  seleksi  dapat dilanjutkan  maka  pendapat  KASN dijadikan  dasar  hukum  untuk  kegiatan selanjutnya.
c) Jadwal pendaftaran dan seleksi Panitia seleksi membuat jadwal pendaftaran seleksi bagi calon pelamar d) Pengumuman lowongan jabatan Panitia selekasi mengumumkan lowongan  jabatan  pimpinan  tinggi pratama  melalui  papan  pengumuman dan media ccetak on-line.
e) Seleksi administrasi Panitia  seleksi  melakukan  verifikasi terhadap kelengkapan berkas administarasi  sesuai  dengan  ketentuan yang  dipersyaratkan  serta  menetapkan dan mengumumkan calon peserta yang memenuhi  persyaratan  administrasi untuk mengikuti seleksi selanjutnya.
f) Rekam jejak calon Panitia  menetapkan  pejabat/tim  yang akan  melakukan  penelusuran  melalui rekam  jejak  jabatan  dan  pengalaman untuk  melihat  kesesuaian  dengan jabatan  yang  dilamar  secara  tertutup dan objektif.
g) Seleksi penulisan makalah dan wawancara Peserta  seleksi  diwajibkan  menulis makalah  yang  memuat  visi  dan  misi calon pejabat pimpinan tinggi pratama pada  jabatan  yang  dilamar  kemudian panitia  akan  melakukan  penilaian makalah  dan  dilanjutkan  dengan wawancara.
h) Assessment kompetensi Panitia seleksi menunjuk 3 (tiga) orang assessor bersertifikat yang akan melakukan  assessment  kompetensi manajerial dan kompetensi bidang dan mengumumkan peserta yang
memenuhi  syarat  berdasarkan  hasil penilaian oleh tim seleksi psikologi.
i) Hasil seleksi Panitia  seleksi  menyampaikan  hasil penilaian  akhir  sebanyak-banyaknya  3
(tiga) orang dari peserta seleksi kepada Bupati  dan  Bupati  memilih  satu diantaranya  untuk  ditetapkan  sebagai Pejabat  Pimpinan  Tinggi  Pratama dalam suatu keputusan.
j) Laporan
Panitia  seleksi  melaporkan  seluruh proses seleksi pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka kepada
Komisi Aparatur Sipil Negara. Penunjukkan Kandidat Bedasarkan Sistem Merit
Lahirnya  Undang-Undang  Nomor  5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara merupakan  harapan  baru  bagi  pelaksanaan manajemen  Aparatur  Sipil  Negara  untuk mencetak aparatur yang kompeten, handal, dan  kompetitif  melalui  sistem  manajemen berbasis  merit. Merit  system manajemen Aparatur Sipil Negara merupakan pendekatan yang menekankan pada pengelolaan  aparatur  dengan  mendasarkan kesesuaian antara keahlian pegawai dengan kualifikasi  jabatannya. Mismatch antara kompetensi pegawai dan kualifikasi jabatan menjadi  problem  utama  bagi  keberadaan aparatur yang menjadi sorotan publik. Salah satu  penyebabnya  adalah  implementasi manajemen  Aparatur  Sipil  Negara  yang kurang  profesional  dan  berdampak  pada minimnya  kompetensi  Aparatur  Sipil Negara.  Dalam  UU  ASN  Pasal  72 disebutkan  bahwa  promosi  PNS  dilakukan berdasarkan  perbandingan  objektif  antara kompetensi,  kualifikasi,  dan  persyaratan yang  dibutuhkan  oleh  jabatan,  penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerjasama,  kreativitas,  dan  pertimbangan dari  tim  penilai  kinerja  PNS  pada  Instansi Pemerintah,  tanpa  membedakan  gender, suku, agama, ras, dan golongan.
Menurut  Rafi  Yahya  &  Mutiarin,
(2015) ada tiga unsur penting dalam proses lelang  jabatan  yaitu  netralitas  birokrasi, merit  system dan  tranparansi.  Sehingga hasil dari pengisian jabatan pimpinan tinggi akan menghasilkan pejabat yang akuntabel dan memiliki kapabilitas untuk menjalankan  roda  pemerintahan  sesuai bidang dan latar belakang pendidikannya.

## Jurnal Sinar Manajemen
E-ISSN 2598-398X || P-ISSN 2337-8743 (Online)
Rakhmawanto,  (2018  :  3)  dalam Undang-undang  Aparatur  Sipil  Negara disebutkan  bahwa  promosi  PNS  dilakukan berdasarkan  analisis  perbandingan  objektif antara kopetensi, kualifikasi dan persyaratan  yang  dibutuhkan  oleh  jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerja  sama,  kreativitas  dan  pertimbangan dari  tim  penilai  kinerja  PNS  pada  Instansi pemerintah,  tanpa  membedakan  gender, suku, agama, ras dan golongan.
Sistem  ini  memberikan  kesempatan kepada  seluruh  pegawai  ASN  atau  calon kandidat  untuk  melamar  dan  mendapatkan perlakuan  yang  sama  selama  mereka memenuhi  kulifikasi  secara  professional. Hal  ini  sesuai  pernyataan  dari  Kepala BKPSDM  menyatakan  bahwa  tidak  ada diskriminasi pada saat menyeleksi lamaran yang masuk, tahapan awal yaitu pemeriksaan keseluruhan berkas dan kesesuaian antara bukti dengan narasi yang disampaikan  oleh  calon  kandidat.  Semua memenuhi  kaidah  system  merit,  apabila berkas  telah  lengkap  dan  persyaratan  telah terpenuhi  maka  calon  kandidat  tersebut dinyatakan lolos seleksi administrasi.

## PEMBAHASAN
Salah satu sasaran penting manajemen  sumber  daya  manusia  adalah terciptanya  peningkatan  kinerja  Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  sehingga  berdampak pada  promosi  jabatan.  Kinerja  Aparatur Sipil  Negara  (ASN).    Sistem  ini  akan menjadi salah satu pengungkit keberhasilan reformasi  birokrasi  baik  di level pusat maupun daerah. Mekanisme seleksi terbuka mampu  mencegah  terjadinya  politisasi birokrasi,  atau  sikap  pemimpin  yang memilih  pejabat  bermodal  suka  dan  tidak suka  berdasarkan  kesubjektifan  dalam memilih (Fiansi, 2022). Stigma masyarakat bahwa PNS adalah sebuah comfort zone harus diubah menjadi sebuah competitive  zone sehingga  tercipta persaingan  yang  sehat  diantara  para pegawai  dan  seleksi  terbuka  adalah  salah satu  di  antara  pemicunya.  Mekanisme seleksi terbuka dilakukan secara transparan dan  selektif.  Transparan  karena  dilakukan
secara  terbuka  dan  setiap  orang  yang memiliki syarat administratif berupa tingkat kepangkatan  dan  golongan,  diperbolehkan mendaftarkan diri untuk mengisi lowongan yang  tersedia.  Dikatakan  selektif  karena proses  pelaksanaannya  dilakukan  melalui uji kompetensi ataupun fit and proper test . Seleksi terbuka mengubah paradigma pegawai,  dimana  pegawai  yang  berminat untuk  menduduki  jabatan  pimpinan  tinggi harus mengajukan dirinya untuk kemudian dibandingkan dengan kualitas calon pimpinan  tinggi  yang  lain.  Selain  itu, instansi  pemerintah  sebagai  pihak  yang wajib  melakukan  seleksi  terbuka  harus mempersiapkan  diri  melalui  penyiapan perangkat  seleksi  terbuka,  baik  peraturan pelaksanaannya, organisasi pelaksana seleksi  terbuka,  hingga  personil  yang memiliki  kualitas  yang  memadai  untuk dipilih dalam seleksi terbuka.

## KESIMPULAN
Untuk membangun ASN yang professional dalam  Instansi  Pemerintahan,  maka  sudah saatnya pemerintah melakukan pendekatan human  reseource  managemen berbasis system  merit  secara  konsisten  dalam menyusun semua kebijakan dan manajemen ASN.  Dalam  pengisian  JPT  ASN  harus bebas dari unsur-unsur non merit termasuk didalamnya unsur politik yang begitu kental dalam mengganggu kinerja pegawai dalam menjalankan tugas.

## SARAN
1. Penguatan  penerapan  system  merit dalam pengangkatan JPT ASN
2. Reward dan punishment yang tegas dan berbasis kinerja
3. Membuat aturan dan pedoman terhadap system  rekrutmen  tim  seleksi  JPT ASN.

## DAFTAR PUSTAKA
Effendi,  S.  (2010). Menyiapkan  Aparatur Negara Untuk Mendukung Demokrasi Politik dan Ekonomi Terbuka .
Fiansi.  (2022).  Accountability  Analysis  of

## Jurnal Sinar Manajemen
E-ISSN 2598-398X || P-ISSN 2337-8743 (Online)
High  Leadership  Positions  for  ASN Pratama Tolitoli District. International Journal  of  Health,  Economics,  and Social  Sciences  (IJHESS) , 4 (2),  118– 121. Rafi  Yahya,  M.,  &  Mutiarin,  D.  (2015). Model  Lelang  Jabatan  Di  Pemerintah Daerah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.
Journal  of  Governance  and  Public
Policy , 2 (2). https://doi.org/10.18196/jgpp.2015.00 35 Rakhmawanto, A. (2018). Dikotomi Sistem Merit  dan  Politisasi  Birokrasi  dalam Pengangkatan  Jabatan  ASN. Civil
Apparatur Policy Brief , 1 (019), 1–4.
RB,  K.  A.  N.  dan.  (2014). Permenpan  RB No 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara
Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi Secara terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah . 14.
Republik  Indonesia.  (1999).  Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun  1999  Tentang  Pokok-Pokok
Kepegawaian. ALI ASADZADEH
(2017)the  Role  of  Tourism  on  the Environment and Its Governing
Law.Electic Journal of Biology 13. Undang  -  Undang  RI  No,  22.  (1999). Tentang  Pemerintahan  Daerah. Local Government .
Woodard,  A.  (2000).  Merit  in  principle, merit in practice: An investigation into merit-based human
resources manajement through the lens of title 5- exempt  federal  organizations.  In
Polytechnic Institute and State
Univesity .