Peningkatan Kinerja Dosen di Era Revolusi Industry 4.0 melalui e- Learning : Sebuah Studi Komparatif pada Fakultas Ekonomi Universitas Nusantara PGRI Kediri

## Dhiyan Septa Wihara
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nusantara PGRI Kediri Jl. KH. Achmad Dahlan No. 76 Kediri, 64112, Jawa Timur

## Abstrak
Kemajuan  teknologi  banyak  membawa  dampak  perubahan  pada  kehidupan masunia,  salah  satunya  berdampak  pada  perubahan  proses  pembelajaran  di pendidikan  tinggi  di  Indonesia  saat  ini.  Perubahan  kurikulum  dilakukan berulang  kali  utnuk  menyesuaikan  dengan  perkembangan  yang  ada  dan  ini menuntut kemampuan dari dosen sebagai pengajar sekaligus fasilitator utama dalam  memberikan  pengetahuan  terkini  kepada  mahasiswa.  Universitas Nusantara PGRI merupakan salah satu universitas  swasta di indonesia yang merespon  cepat  terhadap  perubahan  itu,  salah  satunya  dengan  mengadakan workshop e learning pada tanggal 13 september 2019 untuk menunjang mutu pengajaran dari dosen. Penelitian ini bertujuan melihat kemanfaatan workshop tersebut terhadap kompetensi dosen dengan dengan cara melihat perbandingan sebelum  dan  sesudah  pelatihan  tersebut.  Pendekatan  dalam  penelitian  ini adalah kuantitatif dengan teknik deskriptif komparatif. Sampel dalam penelitian ini  diambil  secara  purposive  sampling  yaitu  seluruh  dosen  fakultas  ekonomi yang  berjumlah  38  orang.  Instrumen  penelitian  ini  menggunakan  kuisioner. Teknik  analisis  menggunakan  uji  normalitas  data  sebagai  dasar  penentuan analisis selanjutnya. Jika data bersifat normal maka dilakukan uji paired sampel t  test  dan  bila  data  tidak  normal  digunakan  uji  wilcoxon  untuk menganalisisnya.  Hasil  penelitian  menyebutkan  bahwa  terdapat  perbedaan yang signifikan kompetensi dosen sebelum dan sesudah mengikuti workshop e learning  dilihat  dari  quantity  of  work,  quality  of  work,  job  knowledge, creativeness,  cooperation,  dependability  dan  initiative.  sedangkan  untuk personal quality tidak terdapat perubahan yang signifikan sebelum dan sesudah pelatihan e-learning
Kata  Kunci: e  learning,  perfomance,  Universitas  Nusantara  PGRI  Kediri Indonesia.

## PENDAHULUAN
Pendidikan  merupakan  salah  satu  faktor  keberhasilan  sebuah  negara.  Pendidikan formal  pada  organisasi  merupakan  upaya  mengembangkan  kemampuan  pegawai  agar bekerja sesuai dengan keinginan dan tujuan bersama (Notoadmojo, 2003: 77). Jika dilihat dari  sudut  pandang  bangsa  dan  negara  tentu  semua  berupaya  untuk  memberikan
pendidikan  formal  kepada  masyarakat.  karena  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan masyarakat menentukan kekuatan negara dari sisi sumber daya manusia. dan tentu akan berpengaruh bagi pertumbuhan ekonomi suatu negara.
Masyarakat yang berpendidikan akan memeiliki peluang lebih luas dalam memilih atau  menciptakan  lapangan  kerja.  Pengetahuan  yang  dimiliki  juga  akan  meningkatkan kreativitas  mereka  untuk  terus  mengembangkan  ide-ide  untuk  aktialusasi  diri  dan memperbesar manfaat pada orang lain.
Fenomena  diatas  berdampak  pada  perubahan  dalam  membangun  kebijakan pendidikan terhadap masyarakatnya. Negara disini harus hadir membantu. Mendorong masyarakat  untuk  meningkatkan  kualitas  individu  melalui  pendidikan.  Peraturan menteri  pendidikan  dan  kebudayaan  Republik  Indonesia  nomor  19  tahun  2016  tentang wajib belajar 12 tahun bagi warga negara. Dirjen belmawa (direktur jendral pembelajaran mahasiswa)  pada  tahun  2018  mendorong  penerapan  kurikulum  yang  berbasis  era industri  4.0  dengan  harapan  akan  emnghasilkan  lulusan  yang  yang  unggul  dan berkharakter  dan  relevan  dengan  pembangunan  nasional  termasuk  kebutuhan  tenaga pendidik  yang  terampil  beradaptasi  dengan  era  revolusi  industri  4.0  `Penerapan kurikulum untuk pendidikan tinggi selalu mengikuti perkembangan. Dan ini membawa dampak  secara  langsung  bagi  dosen  selaku  tenaga  pendidik  untuk  berinovasi  dalam kegiatan pembelajaran. Henderson & lentz (2015) mengartikan inovasi sebagai penerapan dari sebuah ide yang inovatif. Artinya inovasi berawal dari ide pribadi yang kemudian membetuk  kreativitas  yang  diterapkan  untuk  menunjang  pekerjaan. Damanpour  (1991) menyebutkan bahwa inovasi merupakan “ Development and adoption of new ideas by a firm ” yang  artinya  adopsi  dan  pengembangan  dari  ide  baru  untuk  sebuah  perusahaan. Kesamaan  dari  dua  pengertian  diatas  bahwa  inovasi  berasal  dari  ide.  Oleh  karanenya setiap tenaga pendidik harus memiliki ide untuk mengembangkan kreativitas yang dapat menunjang pekerjaannya.
Perusahaan  dalam  hal  ini  institusi  pendidikan  hendaknya  harus  memberikan dukungan  penuh  berupa  sarana  dan  prasarana  untuk  sebagai  wadah  bagi  kreativitas dosen untuk meningkatkan kemampuannya. Relevansi yang berkemabang saat ini sesuai dengan tuntutan adalah penerapan teknologi informasi sebagai media peningkatan mutu pembelajaran.  Penggunaan  teknologi  Untuk  menunjang  kinerja  dosen  meliputi pembelajaran,  penelitian  dan  pengabdian  sudah  merupakan  hal  yang  wajar  karena kebijakan  pemerintah  saat  ini  juga  menuntut  kinerja  yang  berbasis  teknologi.  Seperti penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prabawa  dan  Rizan  (2015)  yang  menyimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  teknologi  informasi  dan  inovasi  terhadap kinerja PT. Pos Indonesia.
Kinerja menjadi unsur penting bagi sebuah kemajuan institusi. Penerapan teknologi menjadi  salah  satu  instrumen  yang  digunakan  institusi  dalam  menilai  kinerja pegawainya. Misalnya saja saat ini kinerja dosen bisa dipantau secara langsung dari pusat melalui  aplikasi  SISTER  (sistem  informasi  sumber  daya  terintegrasi),  sistem  ini  bisa memotret  kinerja  dosen  pada  masing-masing  perguruan  tinggi  di  seluruh  Indonesia. Sehingga  bisa  menjadi  masukkan  pemerintah  dalam  mengambil  kebijakan pengembangan  pendidikan  tinggi  di  Indonesia.  memerlukan  dukungan  teknologi  yang dalam  menunjakembangan  terbaru  dalam  Secara  langsung  hal  diatas  merupakan dukungan  negara  terhadap  pendidikan  formal  masyarakat.  Dari  sisi  kurikulum pembelajaran  juga  mengalami  perubahan  beberapa  kali  untuk  menyesuaikan  dengan perkembangan yang ada.

## TINJAUAN PUSTAKA Implementasi e-Learning untuk Meningkatkan Kompetensi Dosen
Implementasi e-Learning membutuhkan adanya keterampilan sumber daya manusia dalam  menjalankannya.  sedangkan technical  skills adalah  kemampuan  dalam mengaplikasi  pengetahuan.  Fenomena  ini  juga  merupakan  sebuah  revolusi  teknologi dibidang  pembelajaran  yang  dapat  menggantikan  sistem  pembelajaran  Konvensional (tatap  muka)  dan  tentu  berpotensi  menimbulkan  masalah  manajerial  yaitu  masalah institusi  pendidikan  itu  sendiri,  penyatuan  teknologi  dan  bahan  ajar,  fungsi-fungsi organisasi dan proses pembelajaran yang produktif dengan cara efisien (Wren, 2009:117). Keterampilan  teknis  adalah  keterampilan  yang  biasanya  sering  berhubungan  dengan segala  sesuatu  yang  bersifat  administratif  organisasi  sebagai  penunjang  sarana  bisnis seperti komputer, mesin maupun peralatan lain (Coates, 2006).
Langford dan Clearly (1996) berpendapat, pemahaman dalam penggunaan suatu alat merupakan yang hal mendasar dalam mendapatkan berbagai macam pengetahuan baik secara  teori  maupun  praktek.  Manfaat  penerapan  e  elarning  pabgi  tenaga  pendidik menurut Wena (2009), adalah sebagai beikut.
1. Pendidik merasa terbantu dalam melakukan perubahan materi pengajaran yang sesuai dengan perkembangan terkini.
2. Pendidik  banyak  memiliki  waktu  yang  bisa  digunakan  untuk  melakukan  kegiatan yang  bermanfaat  seperti  penelitian  dan  pengabdian  masyarakat  yang  bermanfaat untuk menambah pengatahuan dan meningkatkan kompetensi.
3. Pendidik dapat memantau proses pembelajaran yang dilakukan oleh mahasiswa.
4. Pendidik bisa melihat secara langsung dimanapun dan kapanpun terhadap mahasiswa yang sudah atau belum mengumpulkan tugas.
5. Pendidik  bisa  langsung  memeriksa  jawaban  mahasiswa  kemudian  langsung memberikan tanggapan atau hasil dari tugas itu.
Sedangkan penerapan e-learning bagi perguruan tinggi adalah sebagai berikut.
1. Perguruan tinggi memiliki databse mareti kuliah yang telah divalidasi sesuai dengan bidang yang dimiliki dosen.
2. Setiap dosen pasti melakukan modifikasi pada materi yang akan disampaikan sesuai dengan tujuan pembelajaran yang sudah disepakati bersama.
3. Dapat  dijadikan  buku  pedoman  untuk  diterapkan  pada  proses  pembelajaran  sesuai dengan kondisi dan metode pembelajaran yang dilakukan dosen.
4. Sebagai faktor pendorong untuk bekerjasama antar sesama pendidik dan juga melatih kedisiplinan  pada  mahasiswa  dalam  memecahkan  persoalan-persoalan  terkait pelaksanaan pembelajaran.

## Kinerja Pegawai
Setiap pegawai termasuk Dosen dalam perguruan tinggi dituntut untuk memberikan kontribusi  positif  melalui  proses  kinerja  yang  baik, mengingat kinerja  perguruan  tinggi tergantung dari kinerja pegawainya yaitu dosen itu sendiri (Gibson, et all, 1995). Kinerja dosen  setiap  semesternya  selalu  di  evaluasi  dan  dilaporkan  kepada  koordinator perguruan tinggi pada masing-masing propinsi.baik tidaknya kinerja dosen berpengaruh bagi kesejahteraan dosen dan juga kemajuan institusi. Robbins (2008) mengartikan kinerja sebagai  sebuah  hasil  kerja  yang  di  capai  oleh  pegawai  dalam  melakukan  proses operasional kerja sesuai dengan standart kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Sedangkan Rivai (2009) kinerja diartikan keadaan dimana setiap orang memiliki kemauan untuk melakukan  sesuatu kegiatan  yang  menghasilkan  output sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Berdasarkan uraian ini dapat disimpulkan bahwa
kinerja  merupakan  komponen  penting  yangn  menentukan  keberlangsungan  sebuah organisasi. Oleh karenanya manajemen harus selalu memantau kinerja pegawainya setiap periode  tertentu.  Tujuannya  adalah  menjaga  agar  kinerja  pegawai  stabil  bahkan meningkat  supaya  tujuan  dari  perusahaan  juga  semakin  cepat  tercapai.dengan  cara tersebut  maka  perusahaan  bisa  memilah  dan  mengkategorikan  produktivitas  dari pegawainya.  Karena  semakin  banyak  karyawan  yang  produktif  tentu  akan menguntungkan  perusahaan.  Karena  pegawai  yang  produktif  biasanya  juga  memiliki kinerja  yang  bagus  dan  untuk  melihat  kinerja  dari  pegawai  maka  perlu  dilakukan penilaian kinerja terhadap semua pegawai.

## Penilaian Kinerja
Setiap  organisasi  pasti  mengutamakan  efektifitas  dan  efisiensi  dalam  kegiatan operasionalnya.  Oleh  karena  itu  dibutuhkan  penilaian  kinerja  pegawai  untuk  melihat kemampuan  mereka  secara  individu  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Instansi  perlu membuat kebijakan atau program penilaian prestasi kerja terhadap pegawainya sebagai dasar dalam memberikan reward dan punishment kepada pegawainya. Penilaian kinerja merupakan  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  perusahaan  untuk  melihat  kinerja pegawainya  apakah  sudah  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  (Dessler, 2008:77).
Dalam  penilaian  kinerja  pegawai  tidak  hanya  menilai  hasil  fisik  atau  yang  terlihat saja,  namun  meliputi  proses  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  dilihat  dari semua  aspek  meliputi  kerapihan,  kedisiplinan,  tanggung  jawab  dan  kemampuan menyelesaikan tugas sesuai dengan yang dibebankan. disisi lain juga dilihat kemampuan dalam  membangun  komunikasi  dengan sesama rekan  kerja  dan  atasan  dan  hal  khusus sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  dosen  sebagai  tenaga  pendidik  meliputi  pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Gomez (1998:142) mengemukakan bahwa kriteria penilaian kinerja pegawai meliputi
:
1. Quantity  of  work ,  yaitu  jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu  periode  waktu tertentu.  Penggunaan  waktu.  Jumlah  kerja  adalah  banyaknya  tugas  yang  dikerjakan dosen  dalam  menyiapkan  proses  pembelajaran.  Penggunaan  waktu  adalah  lamanya waktu  yang  digunakan  dosen  untuk  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan kepadanya.
2. Quality of Work , yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan mutu yang harus dihasilkan untuk kegiatan tri dharma dosen. Kualitas kerja  dosen  dapat  dilihat  dari  kelengakapan  surat  tugas  mengajar,  penelitian  dan pengabdian masyarakat dan kelengkapan yang mengikutinya. semua berkas tersebut disusun rapi dan harus dikumpulkan tepat waktu.
3. Job  knowledge ,  yaitu  pemahaman  aryawan  pada  prosedur  kerja  dan  informasi  teknis tentang  pekerjaan.  Pengetahuan  pekerjaan  bagi  seorang  dosen  sangat  dibutuhkan untuk meempermudah dalam proses pelaporan kinerjanya. kemampuan ini diperoleh dari proses belajar dari dosen yang membentuk sebuah pengalaman. semakin banyak pengaklaman  yang  dimiliki  dosen  tersebut  berarti  kapasitas  pengetahuannya  juga meningkat.
4. Creativeness , yaitu gagasan dan tindakan yang muncul untuk menyelesaikan persoalan tertentu. Setiap dosen dituntut memiliki cara tersendiri dalam menyelesaikan masalah yang kemungkinan berbeda dengan dosen lainnya.
5. Cooperation , yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain. Kerjasama adalah cara menusia dalam mempengaruhi orang lain untuk membuat saling membantu agar
tercapai tujuan tertentu secara bersama. proses pembelajaran menggunakane-learning juga  membutuhkan  kerjasama  dosen  yang  serumpun  untuk  membuat  perangkat pembelajaran bersama.
6. Dependability juga  dapat  diartikan  sebagai  dimensi  kinerja  pegawai  yang  berkenaan dengan  kepatuhan  terhadap  instruksi,  inisiatif  kerja  dan  adanya  kebiasaan  menjaga keselamatan  kerja.  pimpinan  fakultas  memberikan  instruksi  melalui  ketua  jurusan untuk  diseruskan  kepada  dosen  terkait  batas  pengumpulan  laporan  kinerja  dosen yang  didalamnya  juga  terkait  dengan  laporan  proses  pembelajaran  yang  telah dilakukan.
7. Initiative , yaitu semangat untuk melaksanakan merupakan kemampuan yang  muncul dari  kesadaran  individu  untuk  selalu  berusaha  memberikan  yang  terbaik  untuk mewujudkan tujuan organisasi.
8. Personal  Qualities ,  merupakan  kemampuan  dosen  menjaga  ritme  kerja  dengan  atau tanpa pengawasan dari pimpinan. Ini menyangkut kepribadian masing-masing dosen dalam meningkatkan kinerjanya secara pasti.

## METODE PENELITIAN
Rancangan  penelitian  ini  menggunakan  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  teknik  kausal  komparatif.  Menurut  Noor  (2015:39)  teknik  kausal komparatif digunakan untuk mengamati alasan atau penyebab terjadinya suatu kejadian yang  diteliti.  Penelitian  ingin  melihat  perbandingan  kinerja  Dosen  Fakultas  ekonomi universitas  Nusantara  PGRI  Kediri  Jawa  Timur  sebelum  dan  sesudah  mengikuti workshop e learning yang dilaksanakan pada tanggal 13 september 2019.
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Dosen  fakultas  ekonomi  universitas Nusantara PGRI Kediri yang beralamatkan di Jln. KH. Ahmad Dahlan No 76 Kota Kediri Propinsi  Jawa  Timur  Indonesia.  Jumlah  sampel  yang  diteliti  38  dosen.  Sedangkan instrumen  penelitian  menggunakan  kuisioner  yang  dibagikan  satu  minggu  sebelum pelatihan dan satu minggu sesudah pelatihan e-learning.
Beberapa hipotesis alternatif yang diajukan dalam penelitain ini meliputi.
1. Ada  perbedaan  kinerja  dosen  sebelum  dan  sesudah  mengikuti  pelatihan e-learning dilihat dari quantity of work.
2. Ada  perbedaan  kinerja  dosen  sebelum  dan  sesudah  mengikuti  pelatihan e  learning dilihat dari quality of work.
3. Ada  perbedaan  kinerja  dosen  sebelum  dan  sesudah  mengikuti  pelatihan e  learning dilihat dari job knowledge
4. Ada  perbedaan  kinerja  dosen  sebelum  dan  sesudah  mengikuti  pelatihan e  learning dilihat dari creativeness
5. Ada  perbedaan  kinerja  dosen  sebelum  dan  sesudah  mengikuti  pelatihan e-learning dilihat dari cooperation.
6. Ada  perbedaan  kinerja  dosen  sebelum  dan  sesudah  mengikuti  pelatihan e-learning dilihat dari dari dependability.
7. Ada  perbedaan  kinerja  dosen  sebelum  dan  sesudah  mengikuti  pelatihan e-learning dilihat dari initiative.
8. Ada  perbedaan  kinerja  dosen  sebelum  dan  sesudah  mengikuti  pelatihan e-learning dilihat dari personal quality

## TEKNIK ANALISA DATA
Data yang sudah terkumpul kemudian dilakukan Pengujian normalitas data dengan menggunakan  uji  Kolmogorov  smirnov  dengan  kriteria  sebagai  berikut,  jika  nilai
signifikansi atau Asymp. Sig. >0,05 maka data tersebut normal dan jika nilai Asimp. Sig <0,05  maka  data  tidak  normal.  Perlakuan  tersebut  menentukan  uji  hipotesis,  jika  data tidak  normal  maka  digunakan  uji  hipotesis  non  parametrik Wilcoxon dan  jika  data berdistribusi  normal  maka  digunakan uji  paired  sampel  t  test.  Penggunaan  uji wilcoxon adalah  ketika  nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed)  dibawah 0,05  maka  Ho  diterima  dan  dapat disimpulkan terdapat perbedaan yang signifikan. Sedangkan apabila Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05 maka Ho ditolak dan dapat dikatakan tidak ada perbedaan. Sedangkan  Uji Paired  sampel  t  test dasar  pengambilan  keputusan  untuk  menerima atau  menolak  Ho  menurut  Widiyanto  (2013)  penentuan  interpretasi  hasil  uji  paired sampel t tes apabila t hitung >  t tabel  atau nilai signifikansi ( Asymp.Sig ) lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima. Dan Jika t hitung lebih kecil dari  t  tabel  dengan  tingkat  signifikansi  ( Asymp.Sig )  >  0,05,  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak. Dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Indikator Sig. Taraf sig. Kesimpulan Sebelum  Sesudah Quantity of work 0,087 0,077 0,05 Normal Quality of work 0,057 0,075 0,05 Normal Job knowledge 0,000 0,000 0,05 Tidak Creativeness 0,000 0,000 0,05 Tidak Cooperation 0,001 0,000 0,05 Tidak Dependability 0,001 0,000 0,05 Tidak Initiative 0,000 0,000 0,05 Tidak Personal Quality 0,084 0,082 0,05 Normal
Hasil : data primer diolah, 2019
Berdasarkan  tabel  1  diatas  dapat  dilihat  bahwa  tas  dapat  diketahui  bahwa  variabel quantity  of  work,  quality  of  work  dan  personal  quality  memiliki  data  yang berdistribusi normal karena nilainya diatas taraf signifikansi 0,05. Oleh karena itu pada bebeapa varibel tersebut pengujian hipotesis dilakukan dengan uji paired sampel t test. Sedangkan  variabel job  knowledge,  creativeness,  cooperation , depenability dan initiative datanya tidak berdistribusi normal karena nilainya dibawa taraf signifikansi 0,05, oleh karena itu pengujian hipotesisnya menggunakan uji Wilcoxon.
2. Uji hipotesis
a. Pengujian hipotesis 1 Berikut ini hasil pengujian hipotesis untuk indikator quantity of work.
Berdasarkan tabel 2 di bawah dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,005 < 0,05 atau  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  terdapat perbedaan yang signifikan kinerja dosen sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan e-learning dilihat dari quantity of work.

## Tabel 2.
Hasil uji Paired sampel t test Quantity of work.
Paired Samples Test Paired Differences t df Sig. (2- tailed) 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Pair 1 quantity of work_before quantity of work_after -.883 -.170  -2.993 37 .005
Sumber : data primer diolah, 2019
b. Pengujian Hipotesis 2 Berikut ini hasil pengujian hipotesis untuk quality of work.
Tabel 3. Hasil uji paired sampel t test Quality of work
Paired Samples Test Paired Differences t df  Sig. (2-tailed) 95% Confidence Interval of the Difference Lowe r Upper Pair 1  quality of work _before quality of work_after -1.054 -.104  -2.470  37 .018
Sumber : data primer diolah, 2019
Berdasarkan tabel 3 diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,018 < 0,05 atau dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H 1 diterima, artinya terdapat perbedaan yang signifikan kinerja dosen sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan e-learning dilihat dari quality of work.
c. Pengujian hipotesis 3 Berikut ini hasil pengujian hipotesis untuk indikator job knowledge.
Tabel 3. Hasil uji Wilcoxon job knowledge.
Test Statistics a job knowledge_after - job knowledge_before Z -3.753 b Asymp. Sig. (2- tailed) .000 a. Wilcoxon Signed Ranks Test b. Based on negative ranks. Sumber : data primer diolah, 2019
Berdasarkan tabel 3 di atas dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig . (2-tailed) 0,000 < 0,05 atau dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H 1 diterima, artinya terdapat
perbedaan yang signifikan kinerja dosen sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan e-learning dilihat dari job knowledge
d. Pengujian hipotesis 4 Berikut ini hasil pengujian untuk indikator creativeness
Tabel 4. Hasil uji Wilcoxon creativeness
Test Statisticsa creativeness_after - creativeness_before Z -4.400 b Asymp. Sig. (2- tailed) .000 a. Wilcoxon Signed Ranks Test b. Based on negative ranks. Sumber : data primer diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4 di atas dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig . (2-tailed) 0,000 < 0,05 atau dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H 1 diterima, artinya terdapat perbedaan yang signifikan kinerja dosen sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan e-learning dilihat dari creativeness.
e. Pengujian Hipotesis 5 Berikut ini hasil pengujian hipotesis untuk indikator cooperation.
Tabel 5.
Hasil uji Wilcoxon cooperation Test Statisticsa cooperation_after - cooperation_before Z -4.088 b Asymp. Sig. (2- tailed) .000 a. Wilcoxon Signed Ranks Test b. Based on negative ranks.
Sumber : data primer diolah, 2019
Berdasarkan tabel 5 diatas dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0,000 < 0,05 atau dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H 1 diterima, artinya terdapat perbedaan yang signifikan kinerja dosen sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan e-learning dilihat dari kemampuan cooperation.
f. Pengujian hipotesis 6 Berdasarkan  tabel  6  di  bawah  dapat  diketahui  bahwa  nilai Asymp.  Sig .  (2-tailed) 0,000  <  0,05  atau  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya terdapat perbedaan yang signifikan kinerja dosen sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan e-learning dilihat  dari dependability. Berikut  ini  hasil  pengujian  untuk indikator dependability.
Tabel 6.
Hasil uji Wilcoxon dependability.
Test Statisticsa dependability_after - dependability_before Z -3.823 b Asymp. Sig. (2- tailed) .000 a. Wilcoxon Signed Ranks Test b. Based on negative ranks. Sumber : data primer diolah, 2019
g. Pengujian Hipotesis 7
Berikut ini hasil pengujian untuk indikator initiative.
Tabel 7. Hasil uji Wilcoxon initiative.
Test Statisticsa initiative_after - initiative_before Z -4.373 b Asymp. Sig. (2- tailed) .000 a. Wilcoxon Signed Ranks Test b. Based on negative ranks.
Sumber : data primer diolah, 2019
Berdasarkan tabel 7 di atas dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig . (2-tailed) 0,000 < 0,05 atau dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat perbedaan yang signifikan kinerja dosen sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan e-learning dilihat dari initiative.
h. Pengujian hipotesis 8 Berikut ini hasil pengujian hipotesis untuk indikator personal quality.

## Tabel 8.
Hasil uji paired sampel t test personal quality.
Paired Samples Test
Paired Differences
t df Sig. (2- tailed) 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Pair 1 personal quality_before - personal quality_after -.832 .464  -.576 37 .568
Sumber : data primer diolah, 2019
Berdasarkan tabel 5 diatas dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0,568 >  0,05  atau  dapat  disimpulkan  bahwa  H 1 di  tolak  dan  Ho  diterima  yang  berarti tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja dosen sebelum dan sesudah pelatihan e-learning dilihat dari personal quality.

## Pembahasan
1. Kinerja dosen berdasarkan quantity of work.
berdasarkan  hasil  analisis  dengan  menggunakan  uji  paired  sampel  t-test  diperoleh hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kuantitas  kerja  dari  dosen  mengalami  perubahan setelah  mengikuti  pelatihan e-learning .  dimana  jumlah  pekerjaan  yang  dilakukan bertambah  banyak  karena  dalam  sistem e-learning yang  digunakan  banyak  sekali komponen  kinerja  yang  harus  di  isi  oleh  dosen  meliputi  Rencana  pembelajaran  per semester, rencana pelaksanaan pembelajaran, kontrak kuliah, penilaian dan juga tugas secara  online.  dan  setiap  dosen  wajib  mengisi  itu  semua  agar  sistem  bisa  dijalankan sampai selesai.
2. Kinerja dosen berdasarkan quality of work kualitas  pekerjaan  dosen  setelah  mengikuti  pelatihan e-learning juga  mengalami peningkatan. perbedaan tersebut dilihat dari 3 hal yaitu ketepatan, kelengkapan dan kerapihan.  dimana  sebelum  dosen  menginput  semua  data  komponen  pembelajaran harus  melengkapi  terlebih  dahulu  seperti  mengisi  daftar  presensi  mahasiswa,  input mata  kuliah  yang  akan  diajarkan  dan  mengisi  materi  yang  akan  disampaikan  dan semuanya  harus  disusun  rapi  supaya  mahasiswa  mudah  dalam  mendownload  serta membacanya. setiap dosen juga menyusun materinya secara tepat karena sudah diberi pengarahan pada saat pelatihan e-learning.
3. Kinerja dosen berdasarkan job knowledge
berdasarkan  analisa  menyimpulkan  bahwa  pengetahuan  tentang  pekerjaan  dosen mengalami  perbedaan.  dimana  setelah  mengikuti  pelatihan  e-learning  setiap  dosen menjadi  lebih  tahu  mengenai  prosedur  pembelajaran  melalui  online  dengan menggunakan media seperti teleconference, video dan audio. setiap dosen juga harus mencari  informasi  teknis  terkait  bagaimana  menggunakan  komponen  tersebut. pengetahuan yang dimiliki bersama tentu akan menjadi aset intelectual capital dari sisi sumberdaya manusia yang dalam jangka panjang akan menguntungkan organisasi.
4. Kinerja Dosen berdasarkan creativeness
Hasil  analisis  sebelumnya  menyebutkan  bahwa  terdapat  perbedaan  yang  signifikan kinerja  dosen  dilihat  dari  sisi  kreativitas.  Kemampuan  dosen  dalam  menganalisis masalah  dalam  proses  pembelajaran  mereka  mengalami  peningkatan  dimana  dosen bisa  memilih  model  penugasan  yang  cocok  untuk  meningkatkan  kemampuan mahasiswa dalam menyerap materi. Disisi lain banyak dosen yang mulai memiliki ide untuk  mengembangkan  proses  pembelajaran  dengan memberikan meteri  yang  unik, atau menyederhanakan materi rumut dalam bentuk sederhana dengan menampilkan video atau gambar bergerak.
5. Kinerja dosen berdasarkan cooperation sebelum mengikuti pelatihan e-learning banyak dosen yang lebih suka bekerja secara mandiri  dalam  menyusun  materi  perkualiahan  termasuk  menyusun  perangkat pembelajarannya.  dengan  adanya  pelatihan e-learning maka  setiap  dosen  harus membentuk  kelompok  dengan  dosen  lainnya  yang  serumpun  atau  mengajar matakuliah  yang  sama.  kemudian  dibentuk  koordinator  matakuliah  untuk mempermudah  dalam  proses  koordinasi.  mereka  harus  berdiskusi  mulai  dari pembuatan  perangkat  pembelajaran,  penyusunan  materi  sampai  ke  pembuatan  soal
ujian  yang  harus  memiliki  kesamaan  dengan  dosen  dalam  tim  tersebut.  artinya kemampuan  bekerjasama  juga  mengalami  peningkatan  setelah  adanya  pelatihan e- learning . 6. Kinerja dosen berdasarkan dependability.
setiap  dosen  dalam  bekerja  pasti  berdasarkan  instruksi  atau  petunjuk  yang  telah ditetapkan  oleh  pimpinan.  biasanya  terkait  dengan  deadline  yang  harus  diberikan kepada  dosen  dalam  menyelesaikan  proses  pembelajaran  seperti  jumlah  pertemuan, cara  mengisi  jurnal  perkuliaahan  dan  proses  penilaian.  Wren  (2009:385)  mengatakan bahwa kepercayaan sangat penting dalam membangun hubungan interpersonal yang disediakan untuk perpaduan kepentingan manajemen dan pekerja. Pihak manajemen dalam  hal  ini  adalah  UNP  Kediri  selalu  menghimbau  mengenai  ketepatan  waktu dalam  melaporkan  kinerja  dosen  dan  memberikan  kepercayaan  sepenuhnya  kepada dosen  supaya  memiliki  kesamaan  yang  saling  menguntungkan  antara  pihak universitas  dan  dosen  sebagai  pekerja  dalam  institusi  tersebut.  Adanya  pelatihan e- learning membuat  sebagian  besar  dosen  terutama  yang  senior  mulai  memperhatikan ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  tugas  tersebut.  sehingga  tanpa  adanya pengawasan dan diperingatkan berkali-kali mereka tetap akan mengerjakan apa yang sudah  menjadi  tugasnya. kalau  ini  sudah  menjadi  kebiasaan  tentu  akan membentuk sebuah budaya kerja yang nantinya bisa meningkatkan kinerja dosen itu sendiri dan fakultas yang menaunginya.

## 7. Kinerja dosen berdasarkan initiative
Berdasarkan hasil analisa sebelumnya menyebutkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan kinerja dosen berdasarkan initiative. ini artinya setelah pelatihan e-learning banyak dosen yang sebelumnya malas dalam menyampaikan pendapat terkait proses pembelajaran,  penyusunan  perangkat  pembelajaran,  materi  dan  sebagainya  mulai berubah  menjadi  aktif  dalam  menyampaikan  pendapat  atau  berkontribusi  dalam penyusunan perangkat pembelajaran tersebut. penyamaan persepsi ini penting karena masing-masing  dosen  memiliki  pengalaman  yang  berbeda-beda  oleh  karenanya dibutuhkan  untuk  diskusi  dan  menyampaikan  pendapat.  Mereka  melakukan  ini berdasarkan  inisiatif  sendiri  tanpa  ada  paksanaan  karena  menyadari  bahwa perkembangan  proses  pembelajaran  saat  ini  sudah  harus  menyesuaikan  dengan perkembharus  ada  perubahan  untuk  menyesuaikan  dengan  perubahan  teknologi  di era  industri  4.0  hal  ini  berarti  secara  langsung  pelatihan  e-learning  tersebut  bisa memotivasi  dosen  agar  selalu  beradaptasi  dengan  perkembangan  yang  ada,  dan motivasi yang baik adalah berasal dari pekerjaan itu sendiri sehingga jangan sampai sebuah pekerjaan baru yang diberikan tidak bisa menghasilkan semangat untuk dosen dalam berprestasi, jika ini sampai terjadi maka instansi harus membayar mahal untuk menghasilkan membentuk motivasi kerja para dosen (Sheldrake, 2003:161)
8. Kinerja dosen berdasarkan personal quality. berdasarkan analisis yang telah dilakukan menyimpulkan bahwa personal quality dosen tidak mengalami perubahan setelah pelatihan e-learning . Personal quality digambarkan dengan kemampuan dosen untuk memelihara kinerja dengan stabil meskipun banyak tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  artinya  kemampuan  dosen  dalam  memelihara kinerjanya  tidak  berbeda  meskipun  telah  mengikuti  pelatihan-elearning  tetap  tidak mengalami  peningkatan.  pemberian  tugas  kepada  dosen  kadang  membuat  mereka kurang  bisa  mengontrol  emosi  sehingga  berpengaruh  kepada  kepribadian  dan pembawaannya menjadi kurang memiliki kecakapan dalam penyelesaian tugas. untuk itu  dibutuhkan  semacam  pendidikan  dan  pelatihan  guna  meningkatkan  semangat kerja para dosen sehingga memiliki personal quality yang bagus.

## KESIMPULAN
Terdapat perbedaan yang signifikan  kinerja dosen sebelum dan  sesudah mengikuti pelatihan e-learning dilihat dari quantity of work, quality of work, job knowledge, creativeness, cooperation , dependability  dan  initiative .  sedangkan  kinerja  dosen  berdasarkan  personal kualiti  tidak  mengalami  perbedaan  yang  signifikan  baik  sebelum pelatihan  e-learning maupun  sesudah  pelatihan  e-learning.  hal  ini  dikarenakan  bahwa  pelatihan e-learning hanya  fokus  kepada  pengenalan  proses  pembelajaran  yang  tertruktur  dengan memanfaatkan  teknologi.  sedangkan personal  quality terkait  dengan  pembentukan kepribadian  dan  karakter  dosen  dalam  memelihara  kinerjanya.untuk  itu  dibutuhkan pelatihan  yang  kusus  pembentukan  karakter  dan  kepribadian  dosen  fakultas  ekonomi universitas  nusantara  PGRI  Kediri  supaya  memiliki  kecakapan  dalam  bekerja  dan  juga dapat memelihara kinerjanya.

## KETERBATASAN PENELITIAN
1. Penelitian  ini  hanya  melihat  perbedaan  satu  variabel  saja  yaitu  kinerja  dosen. selanjutnya mungkin bisa ditambahkan lagi satu atau dua variabel dengan pengujian yang  sama  namun  setelah  itu  dianalisis  pengaruhnya  untuk  melihat  faktor  apakah yang bisa mempengaruhi kinerja dosen.
2. Objek penelitian hanya terbatas pada satu fakultas dalam universitas saja. selanjutnya mungkin  bisa  ditambahkan  jumlah  sampelnya  pada  satu  universitas  mengingat tuntutan  metode  pembelajaran  berbasis  teknologi  sudah  mulai  diterapkan  pada beberapa universitas di indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Damanpour,  F.,  (1991),  Organizational  Innovation:  A  meta-analysis  of  effects  of determinants and moderators, Academy of management journal, Vol.34/ No.3.
Dennis  E.  Coates,  (2006),  The  Learning  Behavior.  Washington,  D.C.:  The  Brookings Institution.
Dessler,  Gary.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Kesepuluh  Jilid  1. Jakarta  : Indeks
Noor, Juliansyah (2015). Metodologi Penelitian . Jakarta: Kencana. Gomez, Meijia. (1998). Managing Human Resource . New Jersey, Prentice Hall, Inc.
Gibson.  et.  al.,  1995. Preproject  planning  process  for  capital  facilities,  Journal  of  Construction Engineeringand Management , ASCE, 121 (3), 312-318
John C. Henderson & Christine M.A. Lentz (1995) Learning, Working, and Innovation: A Case Study in the Insurance Industry, Journal of Management Information Systems, 12:3, 43-64, DOI: 10.1080/07421222.1995.11518090
Made,  Wena.  2009.  Strategi  Pembelajaran  Inovatif  Kontemporer:  Suatu  Tinjauan Konseptual Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara..
Prabawa,  Andri,  L  dan  Rizan,  M  (2015).  Perkembangan  teknologi  informasi  dan komunikasi, inovasi, Kepemimpinan dan kinerja perusahaan: studi transformasi Pt. Pos indonesia. Jurnal pendidikan ekonomi dan bisnis Vol3 No.1 ISSN 2302-2663 Rivai,  Veithzal.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada Robbins,  P.  Stephen.  2008. Organizational  Behaviour,  Tenth  Edition  (Perilaku  Organisasi  Ke Sepuluh) , alih bahasa Drs. Benyamin Molan. Salemba Empat: Jakarta Widiyanto, M.A. (2013). Statistika Terapan, Konsep dan Aplikasi SPSS/Lisrel dalam Penelitian Pendidikan, Psikologi dan Ilmu Sosial Lainya .Jakarta : PT Elex Media Komputindo Notoatmodjo,  Soekidjo,  2003, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  PT.  Rineka

## Cipta.
Coates, D. E. (2006). People Skill Training: Are You Getting a Return On Your Investment ? New Jersey : Performance Support System Inc. Langford,  D.  P.,  &  Clearly,  B.  A.  (1996). Orchestrating  Learning  with  Quality .  Kuala Lumpur: Synergy Books International.
Peraturan menteri pendidikan dan kebudayaan Republik Indonesia nomor 19 tahun 2016 tentang wajib belajar 12