## PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

## Oleh : Sugijono
Staf Pengajar Jurusan Elektro Politeknik Negeri Semarang Jl. Prof. Sudarto SH, Tembalang, Semarang 50275

## Abstrak
Pengembangan  sumber  daya manusia  atau  karyawan merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting  dalam manajemen  sumber  daya manusia,  karena meskipun  membutuhkan  biaya  cukup  besar  tetapi  biaya  itu merupakan  investasi  jangka  panjang  di  bidang  personalia.  Karyawan  yang  cakap  dan  terampil  akan bekerja lebih efisien, efektif, bermutu, dan produktif, sehingga pemborosan bahan baku dan penyusutan mesin berkurang serta hasil kerja lebih baik dan daya saing  organisasi akan makin besar. Hal itu akan memberikan peluang yang lebih baik bagi  organisasi untuk memperoleh keuntungan yang makin besar. Pengembangan  karyawan  diwujudkan  dalam  bentuk  pendidikan  dan  pelatihan  oleh  suatu  lembaga pendidikan  dan  pelatihan  atau  oleh  organisasi  sendiri  setelah  dilakukan  analisis  dengan  survei penjajagan  kebutuhan  (need  assessment)  untuk  mencari  dan  mengidentifikasi  kemampuan  apa  yang diperlukan karyawan dalam menunjang kebutuhan organisasi. Kendala-kendala dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bisa berkaitan dengan : peserta, pelatih, fasilitas, kurikulum, dan dana. Kata kunci : pengembangan, sumber daya manusia, manajemen.

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  makin  besar peranannya bagi kesuksesan sebuah organisasi,  sehingga  banyak  organisasi menyadari  bahwa  unsur  manusia  dalam organisasi itu dapat memberikan keunggulan  daya  saing.  (Robert  L.  Mathis, John H. Jackson, 2001)
SDM  adalah  manusia  yang  memiliki sumber daya atau potensi untuk melakukan kegiatan-kegiatan  yang  positif.  Manajemen sumber  daya  manusia  (MSDM)  menurut fungsi  manajerial  adalah  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian,  sedangkan  menurut  fungsi operasional adalah pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan,  dan  pemutusan  hubungan kerja. (Petrus Maharsi 2011:1)
Menurut  H.  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2005: 1,10,68), manajemen merupakan alat  untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Manajemen  yang  baik  akan  memudahkan terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan, dan  masyarakat.  Unsur-unsur  manajemen terdiri  dari  6  M  yaitu: man,  money, methode,  machines,  materials,  dan  market. Manajemen  artinya  adalah  pengelolaan. Yang dikelola adalah semua unsur 6 M itu.
Tujuan  pengelolaan  adalah  agar  semua unsur  6  M  itu  lebih  berdaya  guna  dan berhasil  guna  dalam  mewujudkan  tujuan organisasi.  Semua  unsur  6  M  itu  harus dikelola  agar  memberikan  manfaat  yang optimal,  terkoordinasi  dan  terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan  organisasi.  Yang  mengelola  adalah pimpinan dengan jajarannya yaitu pimpinan puncak,  manajer  madya,  dan  supervisi. Cara mengelolanya adalah dengan melakukan  kegiatan  mengikuti  berdasarkan urutan  fungsi  manajemen  tersebut.  Jadi manajemen adalah ilmu dan seni mengelola proses  pemanfaatan  sumber  daya  manusia dan sumber-sumber daya lain secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
MSDM  adalah  bidang  manajemen  yang khusus  mempelajari  hubungan  dan  peran manusia  dalam  organisasi  perusahaan. Unsur  MSDM  adalah  manusia  sebagai tenaga  kerja  pada  perusahaan.  Manusia selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam setiap  kegiatan  organisasi  karena  manusia bisa  menjadi  perencana,  pelaku  dan terwujudnya  tujuan  organisasi.  Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif karyawan  tidak  diikutsertakan.  Karyawan tidak  dapat  diatur  sepenuhnya  seperti
mengatur  mesin,  modal,  maupun  gedung. Jadi  MSDM  merupakan  ilmu  dan  seni mengatur hubungan dan  peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan dan  masyarakat.  Karyawan  adalah  SDM atau  orang  yang  bekerja  menjual  jasa  baik tenaga  dan  pikirannya  kepada  suatu perusahaan      guna  memperoleh  imbalan sesuai dengan perjanjian atau peraturan.
Pengembangan  karyawan  yang  merupakan fungsi operasional dari manajemen personalia perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan dalam suatu program  pengembangan  karyawan  yang hendaknya  disusun  dengan  cermat  dan berdasarkan metode ilmiah serta berpedoman  pada  keterampilan  untuk kebutuhan  baik  saat  ini  maupun  masa depan.  Pengembangan  karyawan  harus bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral karyawan  agar  prestasi  kerja  karyawan meningkat  dan  mencapai  hasil  kerja optimal.  Pengembangan  karyawan  makin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat dari kemajuan teknologi  dan  makin  ketatnya  persaingan usaha  yang  sejenis.  Setiap  karyawan dituntut  agar  dapat  bekerja  secara  efektif, efisien,  dan  berkualitas  serta  berkuantitas sehingga  daya  saing  perusahaan  makin besar.  Pengembangan  karyawan  dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan  yang  meskipun  membutuhkan biaya  cukup  besar  tetapi  biaya  itu merupakan  investasi  jangka  panjang  bagi perusahaan di bidang personalia. Karyawan yang cakap dan terampil akan bekerja lebih efisien,  efektif,  bermutu,  dan  produktif sehingga  pemborosan  bahan  baku  dan penyusutan  mesin  berkurang  serta  hasil kerja lebih baik  dan daya saing perusahaan akan makin besar. Hal itu akan memberikan peluang  yang  lebih  baik  bagi  perusahaan untuk memperoleh keuntungan  yang makin besar.

## 2. Pengembangan   Karyawan
Menurut  Prof.  DR.  Soekidjo  Notoatmodjo (2009:8),  pengembangan  sumber  daya manusia  secara  mikro  adalah  suatu  proses perencanaan pendidikan dan pelatihan serta pengelolaan  tenaga  kerja  atau  karyawan untuk  mencapai  hasil  yang  optimal  baik berupa jasa, benda, maupun uang.  Manusia baik  sebagai  makhluk  individu  maupun sebagai makhluk sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan baik kebutuhan material  yang  terkait  dengan  kebutuhan fisik  atau  fisiologis  manusia,  maupun kebutuhan non-material yang terkait dengan kebutuhan non-fisik atau psikologis manusia.  Baik  secara  individu  maupun kelompok  (keluarga)  seyogianya  manusia mampu    mencukupi  kebutuhan  tersebut secara  optimal.  Manusia  perlu  memiliki kemampuan  yang  memadai  dalam  bekerja dan  berusaha.  Kemampuan  manusia  perlu dikembangkan  secara  profesional  oleh suatu  lembaga  pendidikan  atau  pelatihan. Demikian  pula  kemampuan  sumber  daya manusia (karyawan) dalam suatu organisasi atau  institusi  perlu  dikembangkan  agar mampu  menyesuaikan  diri  dengan  tuntutan kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi sehingga  akan  dapat    meningkatkan efisiensi  kerja  dan  juga  produktivitas. Dengan demikian maka pemenuhan kebutuhan fisik mereka akan meningkat dan lebih  terjamin.  Menurut  H.  Malayu  S.P. Hasibuan (2009:69), pengembangan karyawan didefinisikan sebagai suatu usaha untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis, teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Prinsip  pengembangan  karyawan  adalah peningkatan  kualitas  dan  kemampuan bekerja  karyawan.  Supaya  pengembangan karyawan mencapai hasil yang baik dengan biaya  yang  relatif  kecil  maka  hendaknya terlebih  dahulu  ditetapkan  suatu  program pengembangan yang di dalamnya dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaan. Program
pengembangan karyawan hendaknya diinformasikan  secara  terbuka  kepada semua  karyawan  supaya  mereka  dapat mempersiapkan diri.
Jenis  pengembangan  karyawan  ada  dua yaitu  pengembangan  secara informal dan secara formal .  Pengembangan  karyawan secara  informal  yaitu  bila  karyawan  atas keinginan  dan  usaha  sendiri  melatih  dan mengembangkan  diri  dengan  mempelajari literatur yang berhubungan dengan pekerjaan dan jabatannya sehingga menunjukkan bahwa karyawan itu berkeinginan keras untuk maju dan meningkatkan kemampuan kerjanya. Pengembangan  karyawan  secara formal yaitu  bila  karyawan  ditugaskan  oleh perusahaan  karena  tuntutan  pekerjaan  saat ini ataupun masa mendatang untuk mengikuti  pendidikan  atau  pelatihan  baik yang  diselenggarakan  oleh  perusahaan maupun  oleh  lembaga  pendidikan  atau lembaga pelatihan.
Peserta  program  pengembangan  adalah semua  karyawan  baru  dan  lama  pada jenjang operasional maupun manajerial.

## 2.1. Pengertian
Menurut Edwin B. Flippo dalam H. Malayu S.  P.  Hasibuan  (2009:70), Education  is concerned with increasing general knowledge  and  understanding  of  our  total environment.  Training  is  the  act  of increasing  the  knowledge  and  skill  of  an employee  for  doing  a  particular  job. Pendidikan berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman  atas  lingkungan  kita  secara menyeluruh.  Pelatihan  merupakan  suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Menurut  Sikula,  Andrew  F  dalam  H. Malayu S. P. Hasibuan (2005:70),
Development  in  reference  to  staffing  and personal matters is a long term educational process utilizing a systematic and organized  procedure  by  which  managerial
personal  learn  conceptual  and  theoretical knowledge  for  general  purposes.  Training is a short term educational process utilizing a  systematic  and  organized  procedure  by which nonmanagerial personal learn technical knowledge and skill for a definite purpose. Pengembangan  yang  mengacu masalah  staf  dan  personal  adalah  suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis  dan  terorganisir  dengan  mana manajer  belajar  pengetahuan  konseptual dan  teoritis  untuk  tujuan  umum.  Pelatihan adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka pendek  yang  menggunakan  prosedur  yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan  operasional  belajar  pengetahuan teknik  pengerjaan  dan  keahlian  untuk tujuan tertentu.

## 2.2. Tujuan
Menurut  H.  Malayu  S.  P.  Hasibuan (2009:70),  tujuan  pengembangan  karyawan hakekatnya    menyangkut  hal-hal  sebagai berikut  :  (a).meningkatkan  produktivitas kerja  karyawan  sehingga  meningkatkan kualitas  dan  kuantitas  produksi  dengan semakin  baiknya technical  skill,  human skill, dan managerial skill. (b).meningkatkan  efisiensi  tenaga,  waktu, bahan  baku,  dan  keausan  mesin  sehingga pemborosan  berkurang,  biaya  produksi relatif  kecil  dan  daya  saing  semakin  kuat. (c).mengurangi kerusakan barang, produksi, dan  mesin  karena  karyawan  semakin  ahli dan terampil dalam pekerjaannya. (d).mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan  yang  dikeluarkan  perusahaan akan berkurang. (e).meningkatkan pelayanan  yang  lebih  baik  dari  karyawan kepada nasabah perusahaan sehingga memperkuat daya tarik yang sangat penting bagi  rekanan  perusahaan.  (f).meningkatkan moral  karyawan  menjadi  lebih  baik  karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan  pekerjaannya  sehingga  mereka antusias  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dengan baik. (g).membuka kesempatan bagi karyawan  untuk  meningkatkan  karir  yang
semakin besar karena keahlian dan keterampilan  serta  prestasi  kerjanya  yang lebih  baik  biasanya  digunakan  sebagai dasar dalam promosi karyawan. (h).meningkatkan konseptual manajer sehingga  semakin  cakap  dan  cepat  dalam mengambil  keputusan  yang  lebih  baik karena  memiliki technical  skill,  human skill,  dan  managerial  skill yang  lebih  baik. (i).meningkatkan  kepemimpinan  manajer agar human  relation -nya  lebih  luwes  dan motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama baik vertikal maupun horizontal makin harmonis. (j).meningkatkan  balas  jasa  (gaji,  upah insentif,  dan  benefit)  karyawan  karena prestasi  kerja  mereka  semakin  besar. (k).memberikan  manfaat  yang  lebih  baik bagi  masyarakat  konsumen  karena  mereka akan memperoleh barang dan jasa pelayanan  yang  lebih  bermutu.  Jadi pengembangan karyawan melalui pendidikan  dan  pelatihan  perlu  dilakukan oleh  perusahaan  karena  akan  memberikan manfaat  bagi  perusahaan,  karyawan,  dan masyarakat konsumen.
Menurut  Prof.  DR.  Soekidjo  Notoatmodjo (2009:18),  karyawan  yang  menduduki jabatan  tertentu  dalam  suatu  organisasi belum  tentu  memiliki  kemampuan  yang sesuai  dengan  persyaratan  yang  diperlukan dalam  jabatan  tersebut,  melainkan  karena tersedianya  formasi,  sehingga karyawan itu perlu  penambahan  kemampuan.  Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi mempengaruhi organisasi sehingga jabatan- jabatan  yang  dahulu  belum  diperlukan, sekarang  diperlukan,    sementara  karyawan yang  mampu  menempati  jabatan  tersebut belum ada, sehingga diperlukan peningkatan  kemampuan  untuk  menduduki jabatan  tersebut.  Promosi  jabatan  adalah keharusan  bagi  organisasi  yang  mau berkembang karena promosi bagi karyawan merupakan  salah  satu  ganjaran  ( reward ) dan  perangsang  ( insentive )  yang  dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.  Karena  kemampuan  karyawan yang  akan  dipromosikan  untuk  menduduki
jabatan  tertentu  masih  belum  cukup  maka diperlukan peningkatan kemampuan.

## 3. Pendidikan dan Pelatihan
Menurut  Prof.  DR.  Soekidjo  Notoatmodjo (2009:16),  pendidikan  ( education )  dalam suatu  organisasi  adalah  suatu  proses pengembangan  kemampuan  kearah  yang diinginkan  oleh  organisasi  itu.  Sedangkan pelatihan  ( training )  merupakan  bagian  dari suatu  proses  pendidikan  yang  bertujuan untuk  meningkatkan  kemampuan  atau keterampilan  khusus  tertentu.  Pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan karyawan yang diperlukan oleh organisasi, sedangkan pelatihan  berkaitan  dengan  peningkatan kemampuan  atau  keterampilan  karyawan yang  sudah  menduduki  jabatan  atau  tugas tertentu.  Pelatihan  berorientasi  dengan tekanan pada tugas yang harus dilaksanakan ( job  orientation ),  sedangkan  pendidikan pada  pengembangan  kemampuan  umum. Pelatihan  lebih  menekankan  kemampuan psikomotor  meskipun  didasari  pengetahuan dan sikap, sedangkan pendidikan memberikan  perhatian  seimbang  pada ketiga area kognitif, afektif, dan psikomotor.  Jangka  waktu  pelatihan  lebih pendek  dari  pada  pendidikan  karena pelatihan  berorientasi  pada  pelaksanaan tugas  serta  keterampilan  khusus.  Metode belajar  mengajar  yang  digunakan  dalam pelatihan  lebih  interaktif  dibandingkan dalam  pendidikan.  Pada  akhir  pelatihan peserta hanya memperoleh sertifikat, sedangkan pada akhir pendidikan memperoleh ijazah atau gelar.

## 3.1. Kebutuhan Pelatihan
Kebutuhan  pelatihan  menurut  Prof.  DR. Soekidjo  Notoatmodjo  (2009:20)  dapat dianalisis dengan survei penjajagan kebutuhan ( need assessment ) untuk mencari dan mengidentifikasi kemampuan apa  yang diperlukan  karyawan  dalam  menunjang kebutuhan  organisasi.  Tiga  jenis  analisis dapat  dijadikan  dasar  dalam  penjajagan kebutuhan  pelatihan yaitu  analisis  : organisasi,  pekerjaan, dan pribadi. Analisis organisasi dilakukan melalui angket,
wawancara, maupun pengamatan ( observation )    menyangkut  pertanyaan  di mana  dan  bagaimana  di  dalam  suatu organisasi terdapat karyawan yang memerlukan
pelatihan.
Perlu
juga dipertimbangkan kebutuhan biaya, alat, dan perlengkapan  yang  digunakan  serta  iklim organisasi karena akan berpengaruh terhadap  keberhasilan  program  pelatihan. Aspek  lain  adalah  menentukan  berapa jumlah peserta yang perlu dilatih untuk tiap klasifikasi  pekerjaan.  Analisis  pekerjaan ( job  analysis )  dilakukan  melalui  :  tes personal, wawancara, rekomendasi, evaluasi rekan kerja, guna mencari jawaban atas  pertanyaan  apa  yang  harus  diajarkan dalam  pelatihan  agar  karyawan  sebagai peserta mampu melakukan pekerjaan secara efektif.  Informasi  yang  digali  menyangkut tentang  :  tugas  yang  harus  dilakukan  oleh karyawan,  tugas  yang  telah  dilakukan  pada saat  itu,  tugas  yang  seharusnya  dikerjakan tetapi belum atau tidak dilakukan, sikap dan pengetahuan serta keterampilan yang diperlukan  untuk  melakukan  pekerjaan dengan  baik  dan  sebagainya.  Analisis pribadi dilakukan dengan diagnosis lengkap terhadap  karyawan  tentang  kemampuan mereka  melalui  :  tes  capaian  ( achievement test ),  observasi,  dan  wawancara,  guna mencari  jawaban  atas  pertanyaan  :  siapa yang  membutuhkan  pelatihan  dan  apa macam pelatihan.

## 3.2. Jenis Pelatihan
Menurut  Prof.  DR.  Soekidjo  Notoatmodjo (2009:23),  pelatihan  bagi  karyawan  dalam suatu  organisasi  ada  dua  jenis  yaitu pelatihan  sebelum  menjalankan  tugas  atau pekerjaan  ( pre  service  training )  dan pelatihan  setelah  menjalankan  tugas  atau pekerjaan ( in service training ).
Pelatihan  pra  jabatan (pre  service  training) diperuntukkan  bagi  karyawan  baru/  calon karyawan  yang sebelum menjalankan tugas atau  pekerjaan  harus  menjalani  pelatihan, dengan tujuan utama memberikan wawasan kepada karyawan baru mengenai organisasi tempat  bekerja,  supaya  mereka  mengenal dan memahami visi, misi, dan budaya kerja
( corporate  culture )  organisasi,  sehingga diharapkan  akan  dapat  menjalankan  tugas atau  pekerjaan  dengan  baik,  loyal,  dan penuh dedikasi.
Pelatihan dalam jabatan (in service training) diperuntukkan  bagi  karyawan yang sudah bekerja pada berbagai unit atau divisi  dalam  suatu  organisasi,  dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Pelatihan ini dilaksanakan  dengan  dua  cara  yaitu pelatihan di luar tugas ( off the job training ) dan  pelatihan  di  dalam  tugas  ( on  the  job training ).
Dalam  pelatihan  di  luar  tugas  ( off  the  job training ), karyawan sebagai peserta pelatihan  ke  luar  sementara  dari  kegiatan tugas  atau  pekerjaannya  dan  mengikuti pelatihan yang menerapkan metode presentasi ataupun metode simulasi. Metode  presentasi  adalah  menyajikan informasi dengan tujuan untuk
mengintroduksikan kemampuan : pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  baru kepada  peserta  dengan  harapan  dapat diadopsi  oleh  peserta  dalam  pekerjaannya nanti.  Metode  simulasi  adalah  menirukan karakteristik  atau  perilaku  tertentu  dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta pelatihan  dapat  merealisasikan  seperti keadaan  sebenarnya,  sehingga  bila  peserta pelatihan  kembali  ke  tempat  bekerjanya semula  akan  mampu  melakukan  pekerjaan yang disimulasikan tersebut.
Dalam pelatihan di dalam tugas ( on the job training ), karyawan  peserta ( trainee ) diberi tugas  di  bawah  bimbingan  supervisor berpengalaman atau karyawan senior ( trainer )  yang  diharapkan  memberikan contoh  pekerjaan  dengan  jelas  dan  konkrit yang  nanti  akan  dikerjakan  oleh  peserta segera setelah pelatihan berakhir. Keuntungan  pelatihan  di  dalam  tugas adalah  sangat  ekonomis  karena  tidak membutuhkan  biaya  bagi  peserta  dan pelatih  serta  tidak  perlu  menyediakan peralatan  dan  ruangan  khusus.  Pelatihan  di dalam tugas dapat membawa peserta berada
dalam situasi kerja yang aktual dan konkrit, serta  memberikan  praktek  secara  aktif  bagi peserta tentang pengetahuan yang dipelajarinya,  sehingga  peserta  belajar sambil  berbuat  atau  bekerja  dan  segera dapat  mengetahui  apakah  yang  dikerjakan benar atau salah. Bentuk lain dari pelatihan di dalam tugas adalah rotasi pekerjaan yang umumnya  diberlakukan  bagi  karyawan lama yaitu dengan memindahkan tugas baik secara  vertikal  (promosi)  maupun  secara horizontal  (mutasi)  ke  bagian  lain  yang sederajad  dengan  pekerjaan  sekarang. Rotasi  pekerjaan  dapat  membantu  para karyawan  untuk  mempertahankan  tujuan karir  mereka  sebelum  menduduki  jabatan baru  dan  juga  memperluas  cakrawala pandang mereka.

## 3.3. Kurikulum Pelatihan
Menurut  Prof.  DR.  Soekidjo  Notoatmodjo (2009:22,36), kurikulum merupakan bagian yang  penting  dalam  proses  pendidikan  dan pelatihan.  Proses  pendidikan  tidak  akan berjalan  dan  tujuan  pendidikan  tidak  akan tercapai  tanpa  adanya  kurikulum.  Jadi kurikulum  merupakan  salah  satu  alat  yang penting  guna  mencapai  tujuan  pendidikan dan  pelatihan  yang  dapat  mencerminkan hasil pendidikan dan pelatihan.
Pengembangan kurikulum dari suatu pelatihan dimulai dari tujuan pelatihan yaitu perumusan kemampuan apa yang diharapkan  setelah  mengikuti  pelatihan dalam bentuk perilaku. Kemudian diidentifikasi  materi  atau  bahan  pelajaran yang  akan  diberikan  dalam  pelatihan  yang dapat  meningkatkan  kemampuan  para peserta pelatihan. Selanjutnya diidentifikasi waktu  yang  diperlukan  untuk  setiap  materi dalam topik dan subtopik secara lebih rinci. Setelah  itu  ditentukan  metode  belajar mengajar  yang  akan  digunakan  ,  serta  alat bantu  belajar  mengajar  yang  diperlukan dalam pelatihan.

## 3.4. Pelatih
Menurut  H.  Malayu  S.  P.  Hasibuan (2009:73),  pelatih  ( trainer )  atau  instruktur adalah seseorang atau tim yang
memberikan  pelatihan  kepada  karyawan. Pelatih  baik  internal,  eksternal,  maupun gabungan  internal  dan  eksternal  memiliki peran penting terhadap kemajuan kemampuan  para  karyawan  yang  akan dikembangkan.  Pelatih  internal  adalah seseorang  atau  sebuah  tim  dari  dalam sebuah  organisasi  yang  ditugaskan  oleh organisasi untuk memberikan pelatihan atau pendidikan  bagi  para  karyawan.  Setiap kepala  bagian  mutlak  menjadi  pelatih internal bagi bawahannya untuk memberikan  petunjuk  guna  menyelesaikan pekerjaan  maupun  cara  menggunakan  alat, mesin dan sebagainya. Pengembangan yang diberikan  oleh  atasan  langsung  bersifat terus menerus selama karyawan itu menjadi bawahannya.  Sedangkan  pengembangan yang  dilakukan  oleh  tim  pelatih  hanya bersifat  sementara  yaitu  hanya  selama pelatihan atau pendidikan berlangsung.
Pelatih  eksternal  adalah  seseorang  atau sebuah  tim  dari  luar  suatu  organisasi  yang diminta  oleh  organisasi  untuk  memberikan pelatihan  atau  pendidikan  bagi  karyawan, baik  pelatihnya  yang  didatangkan  atau karyawannya yang ditugaskan untuk mengikuti  ke  lembaga  pendidikan  atau pelatihan.
Pelatih  gabungan  internal  dan  eksternal adalah  suatu  tim  gabungan  dari  pelatih internal dan pelatih eksternal untuk memberikan pelatihan atau pendidikan bagi karyawan. Pelatih gabungan ini paling baik karena dapat saling mengisi dalam memberikan dasar teoritis dan praktis untuk melakukan pekerjaan sehingga lebih mantap.
Pelatih  yang  baik  memenuhi  syarat-syarat sebagai  berikut  :  kecakapan  mengajar ( teaching skill ), kecakapan dalam berkomunikasi ( communication skill ), otoritas kepribadian ( personality authority ), kecakapan  sosial  ( social  skill ),  kompetensi teknis ( technical competence ), dan kestabilan  emosi  ( emotional  stability ). Kecakapan  mengajar  ( teaching  skill )  harus
dimiliki  seorang  pelatih  untuk  mendidik atau  mengajar,  membimbing,  memberi petunjuk,  dan  mentransfer  pengetahuan kepada  peserta  pelatihan.  Pelatih  harus dapat  memberi  semangat,  membina,  dan mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja  mandiri  serta  dapat  menumbuhkan kepercayan diri. Kecakapan dalam berkomunikasi  ( communication  skill )  harus dimiliki  pelatih  baik  lisan  maupun  tulisan secara  efektif.  Disamping  suaranya  jelas dan  tulisannya  baik  juga  perkataan  pelatih mudah  dipahami  oleh  peserta  pelatihan. Otoritas kepribadian ( personality authority ) harus dimiliki pelatih seperti : kewibawaan, perilaku  yang  baik,  sifat  dan  kepribadian yang menyenangkan, serta kemampuan dan kecakapan  yang  diakui.  Kecakapan  sosial ( social  skill )  harus  dimiliki  pelatih  agar dapat  menjamin  kepercayaan  dan  kesetiaan para  peserta  pelatihan  seperti  :  suka menolong, obyektif, dan senang jika peserta maju,  serta  dapat  menghargai  pendapat orang  lain.    Kompetensi  teknis  ( technical competence ) harus dimiliki pelatih disamping  kecakapan  teoritis  sehingga tangkas  dalam  mengambil  keputusan. Kestabilan  emosi  ( emotional  stability ) harus  dimiliki  pelatih  seperti  :  memiliki sifat kebapakan, sabar dan terbuka, obyektif dan tidak pendendam, sehingga tidak cepat/ mudah  marah,  dan  tidak  berprasangka buruk kepada peserta pelatihan.

## 3.5. Pelaksanaan Pelatihan
Menurut  Prof.  DR.  Soekidjo  Notoatmodjo (2009:22),  sebelum  pelatihan  dilaksanakan maka  terlebih  dahulu  dilakukan  persiapan yang umumnya mencakup kegiatan administrasi seperti : menyusun silabus dan jadwal  atau  menjabarkan  kurikulum  ke dalam  proses  belajar  mengajar,  memanggil dan melakukan seleksi peserta, menghubungi pengajar dan pelatih, menyusun materi pelatihan dan menyediakan bahan referensi, mempersiapkan  tempat  serta  akomodasi bagi  peserta  bila  perlu,  daftar  hadir,  dan sebagainya.  Yang perlu  diperhatikan dalam pelaksanaan  pelatihan  adalah  harus  ada
penanggung jawab harian, dan ada monitoring  pelaksanaan  pelatihan  melalui evaluasi  harian,  serta  disediakan  peralatan sebagai sarana yang dibutuhkan (misalnya : Over  Head  Projector,  LCD,  Flip  Chart, White  Board,  Sound  System ).  Setelah pelatihan  berakhir  sebaiknya  dilakukan evaluasi  yang  mencakup  evaluasi  hasil pelatihan  dan  proses  pelatihan.  Evaluasi hasil  pelatihan  berguna  untuk  mengetahui sejauh  mana  materi  yang  diberikan  telah dikuasai atau diserap oleh peserta pelatihan. Lebih  jauh  lagi  untuk  mengetahui  apakah ada peningkatan kemampuan atau keterampilan,  pengetahuan,  dan  sikap  dari para  peserta  pelatihan.  Evaluasi  hasil pelatihan  dapat  dilakukan  secara  formal dengan  mengedarkan  kuesioner  yang  harus diisi  oleh  semua  peserta  pelatihan,  dan secara  informal  melalui  diskusi  antara  para peserta  dengan  penyelenggara  pelatihan. Evaluasi  proses  pelatihan  meliputi  tentang organisasi  penyelenggaraan  pelatihan  yaitu yang  menyangkut  administrasi,  konsumsi, ruangan,  para  petugas,  dan  sebagainya. Juga  tentang  penyampaian  materi  pelatihan yaitu yang menyangkut relevansinya, kedalamannya, pengajarnya, dan sebagainya.

## 3.6. Kendala Pelatihan
Menurut  H.  Malayu  S.  P.  Hasibuan (2009:85), kendala-kendala dalam penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan selalu ada dan harus dibenahi, karena dapat menghambat kelancaran pelaksanaan pendidikan  dan  pelatihan  sehingga  sasaran yang  tercapai  kurang  memuaskan.  Kendala tersebut  bisa  berkaitan  dengan  :  peserta, pelatih, fasilitas, kurikulum, dan dana.
Kendala  yang  berkaitan  dengan  peserta muncul  bila  latar  belakang  para  peserta tidak sama atau heterogen, seperti perbedaan  :  pendidikan,  pengalaman  kerja, dan  usia,  sehingga  dapat  menyulitkan  dan menghambat kelancaran pelaksanaan pendidikan  dan  pelatihan,  karena  adanya perbedaan  dalam  daya  tangkap,  persepsi, dan  daya  nalar  para  peserta  terhadap
pelajaran  yang  diberikan.  Kendala  yang berkaitan  dengan  pelatih  yaitu  kesulitan untuk  mendapatkan  pelatih  yang  ahli  dan cakap  dalam  menstransfer  pengetahuan, sehingga  sasaran  yang  akan  dicapai  tidak tercapai. Misalnya ada pelatih yang ahli dan pintar,  tetapi  tidak  dapat  mengajar  maupun berkomunikasi  secara  efektif  atau teaching skill- nya  tidak  efektif,  maka  dia  hanya pintar serta ahli hanya untuk dirinya sendiri. Kendala  yang  berkaitan  dengan  fasilitas yaitu  kurangnya  atau  tidak  baiknya  sarana dan  prasarana  yang  dibutuhkan  untuk pendidikan  dan  pelatihan.  Misalnya  buku- buku, alat-alat, dan mesin-mesin yang akan digunakan  untuk  praktek  kurang  memadai atau tidak ada, maka akan menyulitkan dan menghambat  kelancaran  pendidikan  dan pelatihan.  Kendala  yang  berkaitan  dengan kurikulum  yaitu  yang  ditetapkan  dan diajarkan  kurang  serasi  atau  bahkan menyimpang  serta  tidak  sistematis  untuk mendukung  sasaran  yang  diinginkan  oleh pekerjaan  atau  jabatan  peserta  yang bersangkutan,  karena  kesulitan  dalam menetapkan  secara  tepat  kurikulum  dan waktu  pengajaran.  Kendala  yang  berkaitan dengan  dana  yaitu  keterbatasan  dana  yang tersedia, sehingga pendidikan dan pelatihan dijalankan  secara  terpaksa  dengan  pelatih dan  sarana  kurang  memenuhi  persyaratan yang dibutuhkan.

## 4. Kesimpulan
Pengembangan  sumber  daya manusia  atau karyawan merupakan salah satu faktor yang penting  dalam  manajemen  sumber  daya manusia,  karena meskipun  membutuhkan biaya  cukup  besar  tetapi  biaya  itu merupakan  investasi  jangka  panjang  di bidang  personalia.  Karyawan  yang  cakap dan  terampil  akan  bekerja  lebih  efisien, efektif,  bermutu,  dan  produktif,  sehingga pemborosan  bahan  baku  dan  penyusutan mesin berkurang serta hasil kerja lebih baik dan  daya  saing  organisasi  akan  makin besar.  Hal  itu  akan  memberikan  peluang yang  lebih  baik  bagi  organisasi  untuk memperoleh keuntungan yang makin besar.
Pengembangan  karyawan  perlu  dilakukan secara  terencana  dan  berkesinambungan dalam suatu program pengembangan karyawan  yang  hendaknya  disusun  dengan cermat dan berdasarkan metode ilmiah serta berpedoman  pada  keterampilan  untuk kebutuhan baik saat ini maupun masa depan untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis, teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan agar prestasi kerja karyawan meningkat dan mencapai hasil kerja yang optimal.
Pengembangan karyawan diwujudkan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan oleh suatu  lembaga  pendidikan  dan  pelatihan atau oleh organisasi sendiri setelah dilakukan analisis dengan survei penjajagan kebutuhan ( need assessment ) untuk mencari dan mengidentifikasi kemampuan apa  yang diperlukan  karyawan  dalam  menunjang kebutuhan organisasi. Kendala-kendala dalam  penyelenggaraan  pendidikan  dan pelatihan  bisa  berkaitan  dengan  :  peserta, pelatih, fasilitas, kurikulum, dan dana.

## DAFTAR PUSTAKA
Soekidjo  Notoatmodjo,  Prof.,  DR.,  2009,
Pengembangan Sumber Daya Manusia , Rineka Cipta, Jakarta. Malayu, S.P., Hasibuan, H, Drs.,
2009, Manajemen Sumber Daya Manusia  cetakan  12 ,  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
Robert  L.  Mathis,  John  H.  Jackson,  2001,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  - Human  Resource  Management  Buku 1 ,  PT.  Salemba  Emban  Patria, Jakarta.
Flippo, Edwin B, 1984, Personal Management,  Sixth  Edition ,  Mc. Graw-Hill Book Cmpany, New York. Sikula, Andrew F, 1982, Personal Administration and Human Resources Management , A. Wiley Trans Edition John Wiley & Sons Inc., New York.
Petrus Maharsi, S.E., M.M., 2011, Manajemen Sumber Daya ManusiaTeori dan Realita di Indonesia Edisi 1, POLINES, Semarang.