## PENGARUH REKRUTMEN, KOMPENSASI TERHADAP KINERJA SATUAN PENGAMANAN DILINGKUNGAN KELURAHANAN CEMPAKA PUTIH TIMUR

## Zahera Mega Utama
Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama), Jakarta, Indonesia zahera.dsn.moestopo.ac.id

## Abstract
The  title  of  this  research  is  the  influence  of  the  recruitment  process,  compensation  on  the performance of security unit personnel in the Cempaka Putih Timur Village Area. This study aims: 1) To  determine  the  effect  of  the  recruitment  process  on  security guard performance 2) To determine the  effect  of  compensation  on  performance.  4) To  determine  the  effect  of  the  recruitment  process, compensation, on performance The method used in this research is descriptive method and the type of correlational study. The approach used in this research is a quantitative approach. In this study, the authors took samples using a non-probability sampling method, which is a method that is not based on  a  random  mechanism  in  the  selection  of research samples. The conclusion from the results of the analysis that has been carried out, it can be concluded that the results of the regression coefficient analysis  on  the  constant  variable  (a),  it  is  known  that  it  is  4.552,  while  X1  (recruitment)  is  0.879, while X2 (compensation) is 0.630, thus it can be said that X2 (compensation) which experienced the lowest increase. The results of the joint test through the F test, it is known that the value of Fcount 27.129 > F table 3.16, thus it can be said that recruitment and compensation carried out together significantly  affect  employee  performance.  The  results  of  individual  testing  through  the  T  test,  it  is known  that  the Tcount of recruitment (X1) is 2.174 > T table 2.003, then H0 is rejected and Ha is accepted. While the value of Tcount compensation (X2) 2.242 < T table 2.003, then H0 is rejected and  Ha  is  accepted.  The  test  results  of  the  Coefficient  of  Determination,  R  Square,  are  0.492  = 49.2%,  while  the  rest  is  50.8%.  From  this  value  it  can  be  seen  that  employee  performance  is influenced  by  recruitment  and  compensation  by  53.4%.  Keywords:  recruitment,  compensation, performance
Key Word: Recruitment, Compensation, Employee Performance

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan: 1) Untuk mengetahui pengaruh proses rekrutmen terhadap kinerja satpam 2) Untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja.  4)  Untuk  mengetahui  pengaruh  proses rekrutmen, kompensasi, terhadap kinerja Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif  dan  jenis  penelitian  korelasional.  Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan  kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini,  penulis  mengambil  sampel  dengan  menggunakan metode non-probability sampling, yaitu metode yang tidak didasarkan pada mekanisme acak dalam pemilihan sampel. Hasil penelitian menunjukan analisis koefisien regresi pada variabel konstanta (a), diketahui  sebesar  4,552,  sedangkan  X1  (rekrutmen)  sebesar  0,879,  sedangkan  X2  (kompensasi) adalah 0,630, dengan demikian dapat dikatakan bahwa X2 (kompensasi) yang mengalami kenaikan paling rendah. Hasil uji bersama melalui uji F diketahui bahwa nilai Fhitung  27,129 > F tabel 3,16, dengan demikian dapat dikatakan rekrutmen dan kompensasi yang dilakukan secara bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  pengujian  individu  melalui  uji  T  diketahui bahwa  Thitung  rekrutmen  (X1)  adalah  2,174  >  T  tabel  2,003,  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima. Sedangkan nilai Thitung kompensasi (X2) 2,242 < T tabel 2,003, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hasil  uji  Koefisien  Determinasi,  R  Square,  adalah  0,492  =  49,2%,  sedangkan  sisanya  50,8%.  Dari nilai  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  rekrutmen  dan  kompensasi sebesar 53,4%.
Kata kunci : rekrutmen, kompensasi, kinerja.
PENDAHULUAN Keamanan dan kenyaman lingkungan  adalah  factor  yang  sangat penting  dalam  kehidupan  sehari  hari, terutama  pada  lingkungan  rumah  tinggal komplek  yang  berada  di  tengah  kota di Jakarta,  Untuk  itu  keberadaan  tenaga satpam  sangatlah  diperlukan  dalam menjaga  keamanan  dalam  lingkungan kelurahan,  terutama  lingkungan  yang berada  di  tengah  kota  besar  seperti  di Kelurahan. Cempaka Putih Jakarta Pusat.
Kinerja  para  Tenaga  Satpam  ini dituntuk  maksimal  dan  baik  agar  mereka bisa  menjalankan  tugas  sebagaimana mestinya.  Tentulah  hal  ini  menjadi perhatian  penghuni  lingkungan  agar bagaimana  menjadikan  pada  Tenaga Satpam  ini dapat  memberikan  kontribusi kerja  yang  maksimal  dalam  menjaga keamanan  dan  ketertiban  lingkungannya. Faktor yang terkadang luput dari perhatian masyarakat,  apa  saja  yang  menjadikan tenaga  Satpam  ini  berkerja  maksimal, seperti  halnya bagaimana  pola  rekrutmen yang professional, bagaimana kompensasi  yang  sebaiknya  mereka terima, tentunya menjadi pola yang harus dijadikan  pedoman  agar  kondisi  para pekerja satpam ini bisa melakukan aktifitas keamanan  dengan  baik  dan  maksimal. Untuk  mendapatkan  Hasil  kinerja  yang baik  dari  para  anggota  Satpam  ini,  maka sebaiknya  perlu  diperhatikan  juga  pola rekruitmen yang sesuai dengan pekerjaannnya dan memperhatikan bagaimana kesejahteraaan  pasa  anggota Satpam ini  terutama  dari  sisi  kompensasi. Kemajuan  teknologi  yang  semakin  pesat juga berdampak terhadap adanya perubahan perubahan cara kerja sehingga Satpam diharapkan agar bisa memanfatkan  kemajuan  teknologi  untuk keperluan  kemajuan  perusahaan  dalam rangka peningkatan efisiensi dan optimalisasi  dalam  proses  kerja  di perusahaan.
Faktor  rekrutmen  formal  maupun non  formal  mempunyai  pengaruh  yang sangat  besar  dalam  penyediaan  sumber
daya  manusia yang  trampil,  tangkas  dan mandiri.  Dari  kemampuan,  ketrampilan, ketangkasan  dan  kemandirian  sumber daya  manusia  yang  dalam  hal  ini  yaitu Satpam perusahaan maka nantinya dapat memberikan  kontribusi  yang  baik  bagi kemajuan  perusahaan.  Dalam  kaitannya untuk  peningkatan  kinerja  Satpam  ada beberapa  hal  yang  dapat mempengaruhi kinerja  Satpam  di  antaranya  adalah kompensasi.
Berdasarkan  dari  uraian  tersebut  di atas,  maka  permasalahan  pokok  dari penelitian  dapat  dirumuskan  sebagai berikut  :  1)  Seberapa  besar  pengaruh rekrutmen  terhadap  kinerja Satpam  pada lingkungan  Kelurahan  Cempaka  Putih Timur;  2)  Seberapa  besar  pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Satpam pada lingkungan  Kelurahan  Cempaka  Putih Timur,  dan;  3)  Seberapa  besar  pengaruh rekrutmen  dan  kompensasi  terhadap kinerja Satpam pada lingkungan Kelurahan Cempaka Putih Timur.

## METODOLOGI
Metode  penelitian  ini  adalah metode  deskriftif  dengan  pendekatan riset  korelasi  yaitu  untuk  menentukan tingkat hubungan variable yang berbeda dalam  suatu  populasi.  Berdasarkan penelitian  ini  dapat  diketahui  besarnya konstribusi  variable  bebas  terhadap variable terikatnya. Pemilihan metode ini deskriptif korelasi dalam penelitian ini di dasarkan  dari  penelitian  yang  ingin mengkaji  dan  melihat  pengaruh proses Rekrutmen , kompenasi satpan lingkungan  Kelurahan  di  Cempaka  Puth Timur  dengan  menggunakan  tehnik
Pengumpulan  Data  dengan  questioner dan  tehnik  analisa  data  dengan  aplikasi software  SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hipotesis  yang  akan  diuji  dalam penelitian  ini  adalah  untuk  membuktikan apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari  kedua  variabel  baik  secara  individual ataupun  secara  bersamaan.  Hipotesis  Nol
(Ho)  pada  umumnya  diformulasikan untuk  ditolak,  maka  hipotesis  alternatif (Ha)  dapat  diterima,  dengan  tingkat kesalahan a sebesar 5%. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Analisis Uji T (secara pasrial)
Pengujian  statistik t  (uji  dua  sisi) dengan  mencari  besarnya  t hitung yang akan  dibandingkan  dengan  t tabel . Adapun
pengujian  hipotesis  yang  diajukan diterima  atau  ditolak digunakan  adalah Jika t hitung ≤ t tabel , maka H o diterima dan H a ditolak, sedangkan jika t hitung > t tabel , maka H o ditolak dan h a diterima. Cara alin adalah  dengan  membandingkan  tsig dengan α, bila t sig > α maka H o diterima dan  H a ditolak,  sedangkan jika  t sig <  α, maka  H o ditolak  dan  H a diterima.
Coefficients a Tabel 1. Uji T Hitung Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 4.552 6.340 .718 .476 Rekrutmen  .879 .404 .362 2.174 .034 Kompensasi  .630 .281 .373 2.242 .029 a. Dependent Variable: Kinerja Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja
Dari  hasil  pengujian  (t  test) menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  X 1 (rekrutmen)  mempunyai  tanda  positif. Berdasarkan  tabel  4.11,  nilai  t hitung sebesar  2,174  dengan  tingkat  signifikan 0,034  sedangkan  t tabel tingkat  signifikan 0,05 diperoleh nilai t tabel 2,003 sehingga t hitung >  t tabel ,  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Demikian  juga  dengan  melihat tingkat signifikansi  sebesar
0,034
sedangkan  nilai signifikan  0,05  sehingga nilai  (sig)  <  nilai  signifikan,  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Hal  ini menunjukkan bahwa pengaruh rekrutmen adalah  searah  dengan  kinerja.  Dengan kata lain rekrutmen mempunyai pengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja.  Bila dilakukan peningkatan
rekrutmen  memberikan  dampak  positif terhadap kinerja.

## Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
Dari  hasil  pengujian  (t  test) menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  X 2 (kompensasi)  mempunyai  tanda  positif.
Berdasarkan  tabel  4.11,  nilai  t hitung sebesar  2,242  dengan  tingkat  signifikan 0,029  sedangkan  t tabel tingkat  signifikan 0,05 diperoleh nilai t tabel 2,003 sehingga t hitung >  t tabel ,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima.  Demikian  juga  dengan  melihat tingkat signifikansi  sebesar 0,029
sedangkan  nilai signifikan  0,05  sehingga nilai  (sig)  <  nilai  signifikan,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima.  Hal  ini menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi adalah searah dengan kinerja. Dengan  kata  lain  kompensasi mempunyai pengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja.  Bila dilakukan peningkatan kompensasi  akan  memberikan  dampak positif terhadap kinerja.

## Analisis Uji F (secara silmutan)
Untuk  menguji  pengaruh variabel bebas  secara  bersama-sama  diuji dengan  menggunakan  uji  F.  dengan ketentuan apabila hasil F hitung lebih besar dari  F tabel ,  maka  H o ditolak  dan  Ha diterima,  sebaliknya  apabila  hasil  F hitung lebih kecil dari F tabel maka H o diterima Ha ditolak.  Hasil  perhitungan  regresi  secara simultan  diperoleh  sebagai  berikut:
Tabel. 2. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3410.675 2 1705.338 27.129 .000 b Residual 3520.240 56 62.861 Total 6930.915 58 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Rekrutmen
Berdasarkan  hasil  perhitungan menunjukkan bahwa F hitung adalah 27,129 dengan tingkat signifikan 0,000. Sedangkan F tabel pada tingkat kepercayaan
95% (α=0,05) adalah  3,16.  Oleh  karena pada kedua perhitungan F hitung > F tabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen  yaitu  rekrutmen  Tabel  4.19. Uji  R  dan  R  Square  dan  kompensasi
secara keseluruhan adalah signifikan.
Hasil Analisis Determinasi (R2).
Untuk  melihat total
pengaruh variable  rekrutmen  (X 1 )  dan kompensasi (X 2 )  terhadap  kinerja  (Y)   dapat  dilihat dari  nilai  koefisien  determinasi  R 2 seperti  yang  terlihat  pada  Tabel  4.13. berikut:

## Model Summary
Tabel 3. koefisien   determinasi R2 Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .701 a .492 .474 7.92852 a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Rekrutmen Nilai R sebesar 0,701 menunjukan  korelasi  ganda  (rekrutmen dan kompensasi) dengan kinerja. Dengan mempertimbangkan  variasi nilai R Square sebesar 0,492 yang menunjukan besarnya peran atau  kontribusi  variabel  rekrutmen dan  kompensasi  mampu  menjelaskan variabel  kinerja  sebesar  49.2%  dan sisanya  50.8%  dipengaruhi  oleh variabel- variabel lain.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pengujian  hipotesis,  maka  diuraikan pembahasan  dan  penalaran  mengenai masing-masing variabel berdasarkan hubungan  kausal masing-masing  variabel laten. Pembahasan dilakukan mempertimbangkan  berbagai  kajian teori dan  penelitian  empiris  sebelumnya  yang terkait,  pada  bagian  akhir  disajikan temuan  teoritis  dan  keterbatasan  dari
penelitian ini.

## Rekrutmen terhadap kinerja
Dari  hasil  penelitian  diketahui adanya  pengaruh  positif  rekrutmen terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan  dari  hasil  analisis  persamaan regresi dan uji t  melalui hasil  perhitungan komputer  SPSS  versi  22.00  diperoleh Coefficients  persamaan regresi  rekrutmen memberikan  nilai  sebesar  0,879  yang berarti bahwa jika rekrutmeni semakin baik dengan  asumsi  variabel  lain  tetap  maka kinerja  akan  mengalami  peningkatan. Untuk  hasil  nilai  t hitung rekrutmen  sebesar 2,174.  Ini  membuktikan  bahwa  t hitung = 2,174  >  t tabel =  2,003,  maka H o ditolak sehingga  ada  pengaruh yang  positif  dan signifikan  rekrutmen  terhadap  kinerja. Dari  hasil  ini  membuktikan  bahwa hipotesis tersebut terbukti kebenarannya.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan
bahwa  motivasi berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  ini memiliki  hasil  yang  sama  dengan penelitian  Ruby  Nufa  Ukhludia  (2021), Hasil Uji Regresi Linear Sederhana antara Rekrutmen  berpengaruh  positif terhadap kinerja  karyawan  artinya  jika  rekrutmen meningkat  maka akan  meningkat  kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya.
Koefisien Regresi (X) = 0,7432 berarti jika X  naik  satu  satuan  maka  (Y)  =  6,9578
satuan, jadi persamaan  regresinya  adalah (Y)  =  6,9578  +  (X)  =  0,7342.  Uji Signifikan  diperoleh  dari  thitung  = 6,2385,  dengan  demikian  jika  thitung  > ttabel yaitu 6,2385 > 0,6337 yang artinya Ho  ditolak  Ha  diterima,  artinya  ada pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara Rekrutmen  terhadap          Kinerja. Proses  ini  dilakukan  dengan  mendorong atau  merangsang calon  yang  mempunyai potensi untuk  mengajukan  atau  faktor- faktor  produksi  seperti  tenaga  kerja,
mesin-mesin,  peralatan,  bahan  mentah dan sebagainya. Dalam proses transformasi  barang mentah  dan  tenaga kerja menjadi produk atau jasa”. (T. Hani Handoko, 2012:13).

## Kompensasi terhadap kinerja
Dari  hasil  penelitian  diketahui    adanya pengaruh  positif    kompensasi  terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dari hasiL analisis  persamaan  regresi dan uji t melalui  hasil perhitungan komputer  SPSS    versi  22.00  diperoleh Coefficients persamaan regresi
kompensasi  memberikan  nilai  sebesar 0,630 yang berarti bahwa jika  kompensasi semakin  baik dengan  asumsi  variabel  lain tetap  maka  kinerja  akan  mengalami peningkatan.  Untuk  hasil  nilai  t hitung rekrutmen sebesar 2,242. Ini membuktikan  bahwa  t hitung =  2,242  > t tabel =  2,003,  maka  H o ditolak  sehingga ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan kompensasi terhadap kinerja.  Dari  hasil ini  membuktikan bahwa  hipotesis  tersebut terbukti kebenarannya. Strategi pemberian kompensasi yang  berdasarkan  kompetensi yang  dimiliki  dirasa  menjadi  cara  yang paling ampuh dalam memotivasi karyawan untuk  mempertimbangkan  jenjang  studi mereka  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan kinerja
karyawan.
Pemberian  kompensasi  dinilai  dapat meningkatkan produktivitas  karyawan  dan mereka  akan  berdedikasi  tinggi  terhadap pekerjaan.  Hal  tersebut  juga  akan menguntungkan perusahaan karena dengan  memiliki  karyawan  yang  loyal,
semua pekerjaan akan selesai dengan baik serta  meningkatkan  citra  dan  mutu perusahaan. Rekrutmen dan Kompensasi terhadap kinerja Dari  hasil  penelitian  diketahui adanya  pengaruh  positif  rekrutmen  dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.
Hal  ini  dibuktikan  dari hasil  analisis  uji  f dan  koefisen  detrminan  melalui  hasil perhitungan komputer  SPSS versi 20.00 diperoleh uji f rekrutmen dan kompensasi  sebesar  27,129.  Hal  ini membuktikan  bahwa  f hitung =  27,129  > f tabel =  3,16,  maka  H o ditolak  sehingga ada pengaruh yang signifikan rekrutmen dan  kompensasi  terhadap  kinerja. Untuk Nilai  koefisien  determinasi  (R-Square) model regresi  diperoleh  sebesar  0,492. Hasil  yang  diperoleh  dari  nilai koefisien determinasi  memperlihatkan  rekrutmen dan kompensasi memberikan
pengaruh  sebesar  49,2%  terhadap perubahan  Kinerja,  sedangkan  50,8% sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lainnya yang  tidak diteliti  dalam  penelitian  ini, seperti  kemampuan  ( ability)  karena kinerja yang tinggi berbanding lurus pula dengan kemampuan yang tinggi.
Dari  hasil  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  rekrutmen  dan kompensasi memberikan pengaruh terhadap  kinerja.  Rahmi Hermawat
(2019),  Berdasarkan  hasil  perhitungan analisis  regresi  linier  berganda diketahui bahwa  variabel  Rekrutmen  (X 1 )  dan Kompensasi  (X 2 )  diperoleh  koefisien sebesar  0,649  dan  nilai  signifikansi

## 0,000  yang  berarti  jika  variabel
Rekrutmen  (X 1 )  dan  Kompensasi  (X 2 ) meningkat.

## SIMPULAN
Dalam meningkatkan kualitas karyawan,  harus  mempunyai  standarisasi penerimaan karyawan dan lebih memperhatikan  lagi  bagaimana  system rekrutmen yang baik supaya mendapatkan karyawan  yang  benar-benar  berkualitas dan  sesuai  dengan  bidang  yang  dikuasi sama  pelamar  sehingga  karyawan  akan merasa  nyaman,  bekerja  sesuai  dengan bidang  yang  dikuasinya,  apa  bila rekrutmen  tidak  memakai  SOP  cara penerimaannya  karyawan,  makan  akan menghasilkan  karyawan-karyawan  yang tidak  sesuai  dengan  harapan perusahaan, sebaiknya dalam Rekrutmen harus memakaii SOP. Pemberian  kompensasi  adalah seluruh  imbalan  yang  diterima  karyawan atas  hasil  kerja  karyawan  tersebut  pada perusahaan,  kompensasi  bisa  berupa fisik maupun  non  fisik  dan harus  dihitung  dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pekerjaan  ,jabatan,  lamanya  bekerja,  dan sesuai  dengan  standar  perusahaan  untuk pemberian kompensasi, apa bila kompensasi  tidak  baik  akan menimbulkan beberapa efek negative kepada karyawan dan perusahaan, akan menurunnya  kualitas  kerja  karyawan tersebut  dan  produktifitas  perusahaan akan menurun.

## DAFTAR PUSTAKA
Abraham H. Maslow. (2013). Motivasi dan Kepribadian (Teori Motivasi dengan Pendekatan  hierarki  Kebutuhan Manusia). Jakarta: PT PBP. Al-Hawary SIS, Banat NAE. (2017). Impact
of  Motivation  on  Job  Performance of Nursing Staff Andayati  TN,  Meidasari  EM.  (2018). Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pemberian kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Sukarela  (TKS) Rumah  Sakit  Abdul Moloek  Provinsi  Lampung.  Jurnal Ekonomi dan  Bisnis, 5(1), 59-74. Bellionardi ARK, Pujiarti ES. (2013). Model Analisis  Perekrutan  dan  Seleksi Karyawan di PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia (SAMI).  Jurnal  Ilmiah  Dinamika Ekonomi dan Bisnis, 1(1), 42-55. Brooks  BA.  (2008).  Using  Online  and Emerging Media in Nurse Recruitment. Nurse leader, 20, 89- 97. Dayanandan. (2017). Effects of Compensation On The Job Performance Among Hospital Employees!!  -  A  Meta  Analysis. Journal  of  Management  and Science, 7(4), 1-27. Dessler  G.  (2013).  Human  Resource
Management.  13th  Edition.  New York: Prentice Hall. Dharma  A.  (2005).  Manajemen  Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Djabatey, Edward Nartey. (2012). Recruitment and Selection Practices  of  Organisations:  A  Case Study of HFC Bank (Gh) Ltd. Education. Nawawi H. (2011). Manajemen Sumber Daya manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Fatihudin Didin. (2015). Metode Penelitian. Sidoarjo: PT. Zifatama Publisher. Gaol JL. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Gibson,  et  al.  (2009).  Organizational: Behavior,  Structure,  Processes. NewYork: The  McGraw  Hill Companies, Inc. Gomez-Mejia, Luis R and David B. (2012). Managing  Human  Resources.  New Jersey: Pearson Education, Inc. Handoko,  Hani  T.  (2014).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2007).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo. Hasibuan  M.  (2013).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara. In Private Hospitals in Jordan. International  Journal  of  Academic Research  in  Accounting,  Finance and  Management  Sciences,  7(2), 54-63. Juliandiny  T,  Senen  SH,  Sumiyati.  (2016). Kompensasi  serta  Motivasi  Kerja pada  Kinerja  Keperawatan  Kontrak Rumah  Sakit  Umum  Subang.
Journal  of  Business  Management Education, 1(2), 81-90. Komala  L.  (2017).  Pengaruh  Sistem Rekrutmen, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT  Bina  Asia Tangerang. PEKOBIS Jurnal Pendidikan,  Ekonomi  dan  Bisnis, 2(3), 16-26. Komara AT, Nelliwati E. (2014). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) di  Lingkungan  Rumah  Sakit  Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 8(2), 73-85. Kuncoro  M.  (2013).  Metode  Riset  untuk
Bisnis  dan  Ekonomi.  Edisi  4. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu. (2009).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya. Mardi.  (2011). Sistem Informasi Akuntansi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Mardianto A. (2014). Manegement Recruitmen.  Jakarta:  Pinasthika Publisher. Mathis  R,  Jackson  J.  (2006).  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Salemba empat.
Moeheriono.  (2010).  Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi.  Surabaya:
Ghalia Indonesia.
Mondy RW, Martocchio JJ. (2016). Human Resource  Management.  Edisi  14. Harlow: Pearson Nitisemito A. (2006). Manajemen Personalia.  Edisi  2.  Jakarta:  Ghalia Indonesia. Opatha  HHDNP.  (2010).  Human  resource management.  Colombo:  Sharp Graphic House.
Richard LD. (2011). Era Baru Manejemen. Jakarta: Salemba Empat.
Rivai,  Veithzal.  (2006).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan:  dari  Teori  Ke  Praktik. Edisi  1.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Robbins,  SP.  (2006).  Perilaku  Organisasi. Edisi 10. Jakarta: Erlangga. Samsudin  S.  (2009).  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia.  Bandung:  Pustaka Setia. Schuler  RS,  Jackson  SE.  (2006).  Human Resource Management, International  Perspective.  Mason: Thomson South-Western. Siagian SP. (2002). Kepemimpinan Organisasi  &  Perilaku  Administrasi. Jakarta: Penerbit Gunung Agung. Simamora,  Henry.  (2004).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Soemarso.  (2009).  Akuntansi  Suatu Pengantar. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono.  (2009).  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.
Torang  S.  (2012).  Metode  Riset  Struktur
Dan  Perilaku  Organisasi.  Bandung:
Alfabeta.
Umar  H.  (2013).  Metode  penelitian  untuk skripsi  dan  tesis  bisnis.  Edisi  2. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Untari  Dhian  Tyas.  (2018).  Metodologi Penelitian  (Penelitian  Kontemporer Bidang  Ekonomi  dan  Bisnis).  Jawa Tengah: CV. Pena Persada Redaksi.