Buletin Bisnis & Manajemen

## ANALISIS BUDAYA KERJA, SISTEM PENGENDALIAN INTERN PEMERINTAH (SPIP), DAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS LINGKUNGAN HIDUP KOTA SURAKARTA
Supadi 1) , Sriyanto 2) , Rima Parawati Bala 3)
Fakultas Ekonomi, STIE Atma Bhakti Surakarta 1) , STIE Atma Bhakti Surakarta 2),3)
sriyanto.kra@gmail.com 1) , parawatibala32@gmail.com 3)

## Abstrak
Tujuan riset ini mengkaji secara empiris efek dari budaya kerja, SPIP, kompensasi terhadap kinerja pegawai baik pengujian secara partial dan keseluruhan. Dari 73 pegawai DLH Surakarta dipakai sebagai  sampel.  Seluruh  data  dari  konstruk  riset  ini  dikumpulkan  via  kuesioner.  Dari  data terkumpul, item seluruh konstruk telah memenuhi validity dan reliability test. Analisis regresi linier berganda dipakai sebagai alat atau teknik data analisis. Hasil riset budaya kerja, SPIP, kompensasi memiliki efek positif signifikan pada kinerja pegawai.
Kata kunci: Budaya Kerja, SPIP, Kompensasi, Kinerja

## ANALYSIS OF WORK CULTURE, GOVERNMENT INTERNAL CONTROL SYSTEM (SPIP), AND COMPENSATION IN IMPROVING EMPLOYEE PERFORMANCE IN SURAKARTA CITY ENVIRONMENTAL SERVICE

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  empirically  examine  the  effects  of  work  culture,  SPIP, compensation on employee performance both partial and overall testing. 73 employees of DLH Surakarta  were  used  as  the  sample.  All  data  from  the  research  constructs  were  collected  via questionnaire.  From  the  data  collected,  the  items  of  all  constructs  have  met  the  validity  and reliability test. Multiple linear regression analysis was used as a tool or data analysis technique. The  research  results  of  work  culture,  SPIP,  compensation  have  a  significant  positive  effect  on employee performance.
Keywords: Work Culture, SPIP, Compensation, Performance

## A. PENDAHULUAN
ASN dalam pandangan organization public , akan menentukan layanan berkualitas bagi masyarakat, ASN harus mampu berkinerja unggul agar  harapan publik senantiasa terpenuhi dan  memuaskan.  Sikap  prilaku  pegawai  DLH  Surakarta  erat  kaitannya  performa  yang dihasilkan, suatu performa unggul berdaya saing inilah menjadi orientasi penting bagi instansi, karena performa tujuan akhir yang akan dicapai organisasi. Mangkunegara (2017) memberikan batasan kinerja sebagai hasil ataupun suatu capaian setelah ASN menyelesaikan job atau tugas pekerjaan hal ini bisa mencakup quality dan quantity.
Fokus  masalah  menekankan  fenomena  riset  terkait  kebiasaan  penyimpangan  atau perilaku  negatif,  hal  ini  mengganggu  efektifitas  organisasi,  nampak  kerja  santai,  tidak
Buletin Bisnis & Manajemen
berdisiplin, kurang bisa bekerja tim, orientasi kualitas rendah. Gejala ini menjadi masalah yang mengindikasikan kinerja menurun, penyebab diantaranya budaya kerja.
Budaya  kerja  merujuk  prilaku  didasari  pemahaman  pada  aturan  ataupun value yang mengatur dan memedomi ASN bekerja sesuai tujuan instansi. Setiap ASN pada instansi perlu didorong berperilaku sesuai harapan dan tujuan serta mengarahkan kebersamaan sehingga tujuan akan tercapai (Rahayu, 2018). Riset Sanjaya (2020); Habdullah dkk (2020) menyebutkan ada link positif  budaya  kerja  pada  performa.  Temuan  tersebut  memperoleh  bukti  empiris performa unggul dikarenakan budaya kerja senantiasa ditingkatkan.
Lingkup pemerintahan, performa ASN juga perlu dukungan sistem pengendalian intern (SPIP). Sistem ini penting diterapkan untuk memastikan apakah semua ASN mampu bekerja dengan baik, sesuai program serta tujuan yang telah digariskan instansi. SPIP merujuk pada proses menyeluruh dari aktivitas secara kontinu, baik oleh level manajerial dan bawahan untuk meyakinkan apakah tujuan instansi dapat dicapai melalui prilaku kerja positif tanpa ataupun menghindari penyimpangan yang tidak diingiinkan (Istiqomatunnisa, 2017). Riset sebelumnya menemukan link positif SPIP pada kinerja pegawai.
Aspek  lain  juga  sangat  menentukan  apakah  ASN  berperforma  baik  yaitu kompensasi. Dijelaskan  oleh  Panggabean  (2012)  imbalan  dari  suatu  instansi  sebagai  suatu  bentuk penghargaan bagi pekerja disebut kompensasi. ASN umumnya menghendaki apa yang sudah diberikan  kepada  organisasi  akan  memperoleh  imbalan  sepadan  dengan  kontribusinya. Pegawai  bisa  saja  mengeluh  ataupun  menyatakan  tidak  merasa  puas,  maka  hal  tersebut tendensi  adanya  ketidakadilan  ataupun  ketidakwajaran  imbalan  yang  diterima.  Masalah  ini secara tidak langsung membuat kinerja akan menurun. Riset Widodo (2018); Kurniawan (2018) memperoleh  suatu  hasil  konsisten  terkait  kompensasi  pada  kinerja,  ada link positif  dari keduanya.  Jika  performa  unggul  semakin  meningkat,  disebabkan  adanya  kompensasi  yang semakin  positif.  Jadi  dari  riset  tersebut  memperoleh  bukti  empiris  adanya link positif kompensasi pada performa unggul.
Setelah  penyelesaian  suatu  tugas  atau  pekerjaan  pegawai  dinilai  sesuai indikator/standar  evaluasi instansi,  hasilnya  baik  kuantitas  serta kualitas  dinamakan  kinerja pegawai. Aspek evaluasinya juga beragam tergantung dari instansi, seperti kapabilitas, disiplin, kualitas, tanggung jawab, loyalitas, kerjasama (Mangkunegara, 2017).
Faktor  ini  oleh  Rahayu  (2018)  merujuk  perilaku  didasari  suatu  pemahaman  terhadap aturan  serta  nilai  yang  bisa  mengatur  dan  melandasi  ASN  mampu  bekerja  sesuai  tujuan instansi. Individu dalam instansi tertentu motivasi untuk berperilaku sesuai tujuan, selanjutnya harapan  dan  tujuan  yang  sesuai  bisa  mengarahkan  suatu  kebersamaan  sehingga  tujuan instansi lebih mudah tercapai (Rahayu, 2018).
Faktor ini menurut PP 60/2008, merujuk proses integral terus-menerus dari para level pemimpin  dan  bawahan  meyakinkan  apakah  tujuan  organisasi  dapat  dicapai  secara  efektif efisien sesuai harapan. Aspek SPIP juga menekankan pada berbagai prilaku bertendensi pada pelaporan keuangan, keamanan aset, serta penyimpangan atau indisplinner ASN.
Buletin Bisnis & Manajemen
Faktor ini oleh Robbins & Judge (2015) merujuk pada penghargaan dari instansi karena jasa pekerja yang telah diberikan, bentuknya bisa finansiil ataupun tidak berupa uang. Namun kedua bentuk tersebut tetapt memegang kendali sebagai faktor penentu kepuasan ataupun performa.
Masalah  yang  dirumuskan,  apakah  budaya  kerja,  SPIP,  kompensasi  mempengaruhi kinerja  pegawai?  Tujuan  riset,  menganalisis  budaya  kerja,  SPIP,  kompensasi  efeknya  dalam meningatkan kinerja pegawai DLH Surakarta. Hasil dari riset ini tentunya akan berkontribusi bagi  instansi,  terkait  peningkatan  performa  pegawai  DLH  dari  aspek  budaya  kerja,  SPIP, kompensasi.
Temuan  Sanjaya  (2020);  Habdullah  dkk  (2020);  Istiqomatunnisa  (2017);  Tolley et  al.
(2017); Widodo (2018); Kurniawan (2018) mengkonfirmasi  adanya link positif budaya  kerja, SPIP,  kompensasi pada performa, ketiga anteseden ini memiliki  efek positif pada  performa.
Ketiga  konstruk yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  diduga  akan  mempengaruhi  secara  positif pada kinerja pegawai DLH Surakarta .
H 1 :  Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai H 2 :  SPIP berpengaruh terhadap kinerja pegawai H 3 :  Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## B. METODE PENELITIAN
Riset  ini memakai descriptive  kuantitatif sebagai  metode  penelitian.  Populasi    semua ASN DLH Surakarta. Sebagian populasi dipakai sebaga sampel yaitu 73 ASN  dengan random sampling teqnique . Semua item konstruk diuji kualitasnya melalui validity dan reliability test. Regresi liner ganda sebagai alat analisis, sebelumnya uji prasyarat agar didapat model tidak bias/ BLUE.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN

## HASIL

## Uji Instrumen
Keseluruhan  dari  item  konstruk  telah melalui perhitungan dan  teruji validity maupun reliability , dibuktikan dari output olahan data SPSS v.24.
Tabel 1. Validity tes Item r- hit r-tab X 1 X 2 X 3 Y 1 0,825 0,897 0,762 0,969 0,235 2 0,841 0,814 0,732 0,907 3 0,674 0,707 0,659 0,929 4 0,868 0,683 0,785 0,969 5 0,797 0,850 0,680 0,907 6 0,717 0,728 0,748 0,929
253 Analisis ….. (Supardi, dkk) Buletin Bisnis & Manajemen 7 0,739 0,704 0,895 8 0,704 0,645 0,944 9 0,845 0,799 10 0,864 0,760
Sesuai  Tabel  1  diatas  diketahui,  seluruh  konstruk  atau  variabel  prediktor  maupun variabel dependen dari riset ini telah memenuhi kualitas data dalam hal validity instrumen, dengan nilai r hitung yang lebih besar dari nilai r pada tabel yang ditetapkan sebesar 0,235.
Tabel 2. Uji Reliability Variabel Alpha Standar X 1 0,877 0,6 X 2 0,931 X 3 0,894 Y 0,978
Merujuk  Tabel  2  di  atas,  diperoleh  simpulan  dari  seluruh  variabel  prediktor  ataupun dependen  variabel  yang  digunakan  sudah  memenuhi  kualitas  dalam  hal  kehandalan  atau reliability instrumen, bukti ini terlihat nilai alpha dari seluruh konstruks memiliki angka lebih besar dari daftar Alpha yang ditetapkan yaitu 0,6.

## Uji Asumsi Klasik
Model dari riset ini telah memenuhi beberapa asumsi yang dipersyaratkan model. Hasil pengujian,  mengindikasikan  model  penelitian  yang  baik  atau  tidak  bias  karena  resiudalnya normal. Model juga bebas dari biasa akibat korelasi antar prediktor, selain itu seluruh prediktor dari riset ini tidak memberikan hasil pengaruh signifikan pada residual absolut atau bebas dari bias heterocedastisity. Bukti dari olahan SPSS bisa dilihat sebagai berikut.
Tabel  3.
Asumption tes Model Asumption tes Hasil Kesimpulan Normalitas p value (0,314) > 0,05 Residual normal Multikolinieritas Tolerance (0,985; 0,947; 0,945)> 0,1 VIF (1,021; 1,106; 1,108) Bebas multikolinieritas Heteroskedastisitas p value (1,015; 1,056; 1,058) > 0,05 Bebas Heteroskedastisitas

## Pengujian Hipotesis
Sebagai  kelanjutan  dari  tahap  analisis  data,  dilakukan  testing  pada  setiap  hipotesis melalui hasil olahan SPSS seperti berikut.
Tabel 4.
Regresi Linier Berganda Analysis Variabel Independen Standardized Coefficients Beta t Sig. Konstanta -22,126 X 1 0,372 4,226 0,000
Buletin Bisnis & Manajemen X 2 0,317 3,523 0,000 X 3 0,410 4,556 0,001 F hitung 20,491 0,000 Adjusted R 2 0,448
Secara serempak budaya kerja, SPIP, kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, Sig. F-test < 0,05. Secara menyeluruh (holistik) dari tiga prediktor yang diteliti jika  menunjukkan  peningkatan,  artinya  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat.  Uji  ini menandakan model telah fit atau layak.
Adjusted R 2 0,448 mengindikasikan hasil bahwa semua prediktor ini memiliki kontribusi pada performa pegawai 44,8% lalu sisanya dapat dijelaskan faktor lainnya. Faktor-faktor lain yang dimaksud bisa saja berupa kualitas pelaporan keuangan, partisipasi anggaran, dan masih banyak faktor lainnya.
Uji hipotesis:
1. Budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  Sig. t-test <  0,05  (H 1 diterima).  Tanda  parameter  yang  dihasilkan  menunjukkan  positif  menandakan  jika  ada peningkatan budaya kerja artinya kinerja pegawai juga akan meningkat.
2. SPIP berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, Sig. t-test < 0,05 (H 2 diterima). Tanda parameter  yang  dihasilkan  menunjukkan  positif  menandakan  jika  SPIP  semakin  tinggi artinya kinerja pegawai juga akan meningkat.
3. Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  Sig. t-test <  0,05  (H 3 diterima).  Tanda  parameter  yang  dihasilkan  menunjukkan  positif  menandakan  jika  ada peningkatan kompensasi artinya kinerja pegawai juga akan meningkat.

## PEMBAHASAN
Setelah  melalui  hipotesa  testing,  riset  ini  secara  positif  mengindikasikan  adanya  efek budaya  kerja  pada  performa  pegawai.  Budaya  kerja  jika  semakin  kuat  artinya  ASN  akan berprilaku secara positif untuk bekerja dengan sesuai pedoman yang telah disepakati bersama tanpa  adanya  pelanggaran  dan  didasari  kesadaran  dari  indvidu.  Jika  faktor  ini  semakin ditingkatkan akan membuat ASN bekerja maksimal dan performa unggul mudah dicapai. Bukti dari  temuan  empiris  ini  mengkonfirmasi  temuan  Sanjaya  (2020);  Habdullah  dkk  (2020) bahwasanya terdapat link positif budaya kerja pada performa.
Setelah  melalui  hipotesa  testing,  riset  ini  secara  positif  mengindikasikan  adanya  efek SPIP  pada  performa  pegawai.  SPIP  penting  diterapkan  di  instansi  agar  dapat  mewujudkan pemerintahan yang baik. Dari temuan mengindikasikan, adanya  persepsi positif ASN terkait sistem pengendalian intern yang diterapkan di instansinya. Perilaku dari aktivitas ASN tersebut ditandai  seperti  ASN  telah  paham  dengan  deskripsi  pekerjaannya,  setiap job atau  tugas diselesaikan  dengan  tanggung  jawab,  alur  kas  di  instansi  juga  telah  dipahami  dengan  baik, memahami bagaimana laporan keuangan disusun dengan handal, paham tentang pengelolaan keuangan.  Selain  itu  telah  dilakukan  evauasi  pada  performa  seluruh  ASN  dan  pengawasan dengan secara terprogram berkesinambungan. Bukti dari temuan empiris ini mengkonfirmasi
Buletin Bisnis & Manajemen
temuan  Istiqomatunnisa  (2017);  Tolley et  al. (2017);  bahwasanya  terdapat link positif  SPIP pada performa.
Setelah  melalui  hipotesa  testing,  riset  ini  secara  positif  mengindikasikan  adanya  efek kompensasi pada performa pegawai. Faktor ini dalam upaya pemotivasian penting sekali bagi pemimpin, Karena pegawai berharap keadilan dan kelayakan atas penghargaan yang diterima. Balas jasa berasaskan pada adil, wajar, layak suatu pedoman penting yang harus dijalankan pada setiap instansi termasuk DLH Surakarta. Pegawai akan bekerja maksimal mencurahkan hasil terbaiknya demi kemajuan instansi, jika harapan dari kompensasi tersebut telah sesuai atau ada keseimbangan antara hak bekerja dengan imbalan dari instansi. Jika semakin positif imbalan diterima pegawai artinya akan semakin merasakan kepuasan dalam pekerjaannya. Hal ini tidak berhenti pada satu titik saja, melainkan akan berdampak pada sikapnya dan perilaku yang  dihasilkan  juga  berkontrubusi  pada  performa  unggul  menuju  peningkatan  daya  saing. Oganisasi akan semakin memperoleh benefit jika kebijakan kompensasinya diljalankan sesuai prinsip  MSDM,  selain  memperoleh  ASN  yang  puas  dan  loyal  juga  akan  berkontribusi  pada peningkatan performa unggul. Bukti dari temuan empiris ini mengkonfirmasi temuan Widodo (2018);  Kurniawan  (2018);  bahwasanya  terdapat link positif  kompensasi  pada  performa pegawai.

## D. SIMPULAN DAN SARAN
Terdapat  efek  positif  signifikan  budaya  kerja,  SPIP,  kompensasi  pada  kinerja  pegawai DLH  Surakarta  terbukti  dari  pengujian  secara  individual    melalui  uji  t.  Penelitian  empiris  ini konsisten  dengan  temuan  sebelumnya,  seluruh  prediktor  memiliki link positif  pada  kinerja pegawai.  Seluruh  prediktor  yang  digunakan  pada  riset  ini  perlu  mendapat  peningkatan, kontribusinya cukup besar dalam mendukung performa ASN ataupun instansi

## E. DAFTAR PUSTAKA
Habdullah, K., Mei Indrawati, dan Muninghar. 2020. Pengaruh Kompensasi, Budaya Instansi, Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Bojonegoro. JMM Online, 4(5), 774-788.
Istiqomatunnisa.  (2017).  Pengaruh  Good  Governance,  Pengendalian  Intern  dan  Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Instansi Pemerintah (Studi pada SKPD Kabupaten Siak). JOM Fekon , 4 (1), 724-738.
Maharani, F. L., Prita, S., dan Maria, W. S. (2015). Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Divisi  Pelayanan  Medis  di  Rumah  Sakit  Jember  Klinik. Jurnal Akuntansi Universitas Jember , 13 (2), 57-59.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung.
Buletin Bisnis & Manajemen
Rahayu,    E.S.  Pengaruh  Budaya  Kerja,  Integritas  dan  Kepercayaan  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior  Pada Dosen Universitas Negeri Jakarta. Jurnal Ilmiah Econosains,
15(1), 34-50.
Robbins & Judge, T.A. (2015). Perilaku Organisasi: Organizational Behaviour. Salemba Empat :
Jakarta.
Sanjaya, F.A. (2020). Pengaruh Budaya Kerja dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kaltrabu Indah Tour dan Travel Banjarmasin. Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan , 4(1), 24-29.
Tolley, S. S., Ridwan, & Kasim, M. Y. (2017). Pengaruh Sistem Pengendalian Intern Pemerintah Terhadap  Kinerja  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  Kabupaten  Sigi. E-Jurnal  Katalogis, 5 (2), 179-190.