## Analysis  The  Influence  Of  Sustainable  Hr  Practices  Mediated  By  Person  Job  Fit  On Employee Performance In Hotel Industry
Analisa  Pengaruh  Praktik  SDM  Berkelanjutan  Yang  Dimediasi  Oleh  Kecocokan Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Bidang Perhotelan
Evi Silvana Muchsinati 1* , Desy 2 Universitas Internasional Batam 1,2 evi@uib.ac.id 1 , 1941076.desy@uib.edu 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of the authors of this study was to examine and analyze sustainable HR practices mediated by job suitability on the performance of employees of a four-star hotel in Batam City. Sustainable HR practices  have  an  important  role  for  hotels  in  achieving  strategic  advantages  which  can  solve environmental problems by training employees on the requirements for implementing laws regarding environmental safety. The research method used by the author is to use SEM PLS. The population in this study  were  all  employees  at  Batam  City  hotels  using  a  sample  of  four-star  hotels  which  totaled  four hotels from different districts. Total respondents in this study were 448 respondents. The results show that Employee performance has a significant positive result on person job fit, Equality and diversity has a  significant  positive  result  on  employee  performance  which  is  mediated  by  person  job  fit,  Green compensation has an insignificant result on employee performance which is mediated by person job fit , Green recruitment has positive significant results on employee performance mediated by person job fit, Green performance management has significant positive results on employee performance mediated by person  job  fit,  Green  training  has  significant  positive  results  on  employee  performance  mediated  by person  job  fit,  HR  Training  and  development  have  insignificant  results  on  employee  performance mediated  by  person  job  fit,  and  Occupational  health  and  safety  have  positive  significant  results  on employee performance mediated by non-workers which is more suitable.
Keywords: Sustainable HRM, Green HRM Practices, Socially Responsible HRM, Person Job Fit, Employee Performance

## ABSTRAK
Tujuan  penulis  melakukan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  serta  menganalisa  praktik  SDM berkelanjutan yang dimediasi oleh kecocokan pekerjaan terhadap kinerja karyawan dari hotel bintang empat  di  Kota  Batam.  Praktik  SDM  yang  berkelanjutan  memiliki  peran  penting  untuk  hotel  dalam mencapai  keuntungan  yang  strategis  dimana  dapat  menyelesaikan  masalah  lingkungan  dengan melakukan  pelatihan  terhadap  karyawan  mengenai  syarat  penerapan  undang-undang  mengenai keamanan lingkungan. Metode penelitian yang dilakukan penulis adalah dengan menggunakan SEM PLS. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan hotel  Kota  Batam  dengan  sampel  hotel Bintang Empat yang berjumlah empat hotel dari kecamatan yang berbeda. Total responden dalam penelitian ini adalah  448  responden.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  mempunyai  hasil  yang signifikan positif terhadap kecocokan pekerjaan, kesetaraan dan keragaman dan signifikan positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kecocokan pekerjaan, Kompensasi ramah lingkungan mempunyai hasil  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kecocokan  pekerjaan, perekrutan ramah lingkungan mempunyai  hasil  yang  signifikan positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi  oleh  kecocokan  pekerjaan,  manajemen  kinerja  ramah  lingkungan  mempunyai  hasil  yang signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kecocokan  pekerjaan, pelatihan  ramah  lingkungan  mempunyai  hasil  yang  signifikan  positif  terhadap  kinerja karyawan  yang  dimediasi  oleh  kecocokan  pekerjaan,  pelatihan  dan  pengembangan  SDM mempunyai  hasil  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh kecocokan  pekerjaan,  dan  kesehatan  dan  keselamatan  kerja  mempunyai  hasil  yang  signifikan positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kecocokan pekerjaan.
Kata  Kunci: SDM  Berkelanjutan,  Praktik  SDM  Ramah  Lingkungan,  SDM  Sosial,  Kecocokan  Pekerjaan, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Setiap  perusahaan  mengharapkan  memiliki  sumber  daya  manusia  dengan  kualitas yang  baik  serta  pengalaman  yang  banyak  sehingga  perusahaan  akan  mampu  menghadapi semua  masalah  yang  kemungkinan  muncul  dimasa  mendatang.  Manajemen  sumber  daya manusia ialah suatu sistem yang didalamnya memiliki beragam kegiatan yang berkaitan seperti pengendalian,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  serta  perencanaan.  Di  dalam  manajemen sumber daya manusia, SDM berkelanjutan  merupakan  suatu  bidang  yang  dapat  memberikan kesuksessan  perusahaan  dengan  adanya  dampak  dari  luar  maupun  dalam  organisasi  serta dalam jangka Panjang (Ehnert et al., 2016). Di dalam SDM Berkelanjutan juga terdapat green HRM yang berkaitan dengan suatu praktik yang berpengaruh pada sikap karyawan terhadap lingkungan  di  dalam  perusahaan.  Pentingnya  SDM  berkelanjutan  adalah  dapat  melestarikan lingkungan  dengan  cara  mengelola green  hrm yang  dimana  perusahaan  mengelola  sumber daya  manusia  secara  berkelanjutan.  Hal  ini  bertujuan  untuk  menjaga  keseimbangan  antara lingkungan  hidup  dengan  meningkatnya  usaha  yang  sedang  menjadi  suatu  tantangan  bagi pengusaha.
Dalam  mendukung  kesuksessan  perusahaan  terkait  HRM  berkelanjutan,  sangat bergantung  dengan  kinerja  karyawan  yang  merupakan  suatu  peran  yang  penting  dalam keberhasilan suatu organisasi yang dimana masing-masing organisasi memiliki cara tersendiri dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya  agar  dapat  berkelanjutan  (Syarifuddin,  2019). Kinerja  karyawan  tentunya  juga  berhubungan  dengan  kecocokan  pekerjaan  karyawan. Karyawan  yang  merasa  cocok  dengan  pekerjaannya  biasanya  mereka  dapat  menyelesaikan masalah  secara individu.  Karyawan  yang  merasa  tidak  cocok  dengan  pekerjaannya  biasanya usaha  mereka lebih sedikit dibandingkan semangat yang mereka miliki (Grobelna, 2021) . Ketika ada kecocokkan antara karyawan dengan pekerjaannya, biasanya karyawan  juga akan  merasa  nyaman  dan  puas  terhadap  tempat  karyawan  bekerja  ataupun  pekerjaan  yang dilakukan (Jang & George, 2012) dan (Lee et al., 2016). Selain kecocokan pekerjaan, beberapa hal  dalam  Praktik  SDM  berkelanjutan  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti socially responsible HRM dan green HRM Practices yang diterapkan perusahaan. Pada  zaman sekarang  sudah  banyak  sekali  praktik  SDM  yang  dilakukan  secara  online  untuk  tujuan berkelanjutan  serta  menjaga  lingkungan.  Menurut  berita  yang  penulis  dapatkan  dari https://www.eco-business.com menyatakan bahwa COVID-19 membuat SDM menjadi hal yang paling  penting  dalam  keberlanjutan  pekerjaan.  Menurut  Wajda  Wikhamn  yang  penulis dapatkan  dari https://www.bi.edu/programmes-and-individual-courses/ menyatakan  bahwa Praktik  SDM  berkelanjutan  dalam  pengembangan  kompetensi  karyawan  penting  untuk kepuasan  pelanggan  di  hotel  dan  Praktik  SDM  berkelanjutan  dalam  pengembangan kompetensi karyawan adalah kunci untuk memperkenalkan inovas i di hotel. Hotel merupakan suatu tempat dimana dapat memperoleh suatu pelayanan yang dimana kualitas yang diberikan dapat berpengaruh terhadap wisatawan (E S Muchsinati & Jeanny, 2021)
Salah satu kota besar di Kepulauan Riau adalah Kota Batam yang dimana merupakan suatu  portal  bagi  wisatawan  untuk  masuk  dan  keluar  dari  berbagai  negara  sehingga  tempat penginapan  terus  menigkat  di  kota  Batam  (Muchsinati  &  Lyvia,  2022)  Berdasarkan  data  BPS Kota Batam tahun 2019 dan 2020, tenaga kerja kota batam pada tahun 2019 adalah 639.118 dengan tingkat pengangguran sebesar 8.31. Kemudian peningkatan terjadi pada jumlah tenaga kerja  sebesar  745.545  dan  peningkatan  pengangguran  sebesar  3.48  menjadi  11.79  di  tahun 2020. Maka dari itu, Objek penelitian penulis adalah hotel yang berlokasi di kota Batam yang dimana Batam merupakan kota yang paling besar di Kepulauan Riau dan berada di negara yang geografis sehingga memberikan dampak yang positif dalam pariwisata.

## Tabel 1. Total Penguni Kamar Hotel Kota Batam
Klasifikasi Bintang TPK (%) Januari 2020 Februari 2020 Maret 2020 Januari 2021 Februari 2021 Maret 2021 Januari 2022 Februari 2022 Maret 2022 Bintang 1 32,18 24,12 14,76 - 11,69 11,68 3,61 1,66 32,78 Bintang 2 50,21 47,24 28,44 45,70 62,55 38,19 34,71 20.22 43,18 Bintang 3 44,71 36,36 27,35 20,80 24,04 24,08 28,25 32,85 34,59 Bintang 4 47,02 37,74 26,39 19,73 25,23 29,15 25,69 43,66 35,68 Bintang 5 55,17 20,79 11,18 - - - 40,58 24,54 33,89
Sumber: BPS Kota Batam Kuarter Pertama Tahun 2020,2021,2022. Semakin  banyak  jumlah  wisatawan  maka  hotel  menjadi  salah  satu  tempat  yang berpengaruh  untuk  menopang  kepariwisataan.  Alasan  penulis  memilih  hotel  karena merupakan salah satu bidang perusahaan terdampak pandemi COVID-19. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Pawirosumarto et al., 2020) tidak fokus pada masa pandemi yang dimana pada masa ini membuat pengusaha perhotelan melakukan berbagai cara untuk meminimalkan kerugian  (Rohani  &  Muchsinati,  2022)  dan  menjadi  keharusan  untuk  melakukan  praktik berkelanjutan  karena  dunia  industri  dan  jasa  sedang  ada  permasalahan  dalam  lingkungan dimana  modal  manusia  memiliki  peran  penting  dalam  memulihkan  perhotelan  (Fatyandri  & Michelle, 2020) maka dari itu, penelitian yang dilakukan sekarang fokus pada pandemi COVID- 19  yang  memberikan  dampak  yang  cukup  besar  terhadap  perusahaan  bidang  perhotelan sehingga dapat membantu penulis untuk mengetahui apakah perusahaan bidang perhotelan di Kota Batam sudah menerapkan praktik SDM yang berkelanjutan.

## 2. Tinjauan Pustaka
Di  dalam socially  responsible  HRM terdapat HR  training  and  development yang merupakan  suatu  hal  dalam  mencukupi  kebutuhan  pada  generasi  sekarang  dan  tidak menghilangkan generasi yang akan datang untuk mencukupi kebutuhan organisasi (Piwowar- Sulej,  2021).  Menurut  (Jerónimo  et  al.,  2020)  dan  (Almarzooqi  et  al.,  2019) HR  training  and development memberikan  hasil  yang  tidak  signifikan  terhadap Employee  Performance yang dimediasi oleh person job fit . Sedangkan menurut (Tabiu & Allumi Nura, 2013), (Mahmood et al.,  2014),  dan  (Piwowar-Sulej,  2021) HR  Training  and  development memberikan  hasil signifikan positif terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit. Equality and diversity juga menjadi bagian dari praktik SDM berkelanjutan yang dimana hal ini  dikatakan  masalah  yang  sudah  ada  sejak  dulu  di  perusahaan.  Hal  yang  sering  dibeda- bedakan  biasanya  merupakan  sesuatu  yang  bisa  terlihat  jelas  seperti  jenis  kelamin,  etnis, ataupun usia. Selain itu, pengalaman dan pencapaian dalam bekerja  juga dapat menjadi suatu perbedaan (Vraňaková et al., 2021). Menurut (Jerónimo et al., 2020), (Almarzooqi et al., 2019), dan  (Vraňaková  et  al.,  2021) equality  and  diversity memberikan  hasil  yang  signifikan  positif terhadap employee  performance yang  dimediasi  oleh person  job  fit. Sedangkan  menurut (Ahmad, 2015), dan (Barrena-Martínez et al., 2019) equality and diversity memberikan hasil yang tidak signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit. Occupational  health   and  safety merupakan  bagian  dari  praktik  SDM  berkelanjutan yang  dimana  organisasi  yang  mempunyai  kendali  risiko  penyakit  dan  kecelakaan  kerja  maka perusahaan sudah memiliki tujuan yang sesuai dengan UUD (Vasilescu et al., 2021). Menurut (Jerónimo  et  al.,  2020)  dan  (Almarzooqi  et  al.,  2019) occupational  health    and  safety memberikan hasil yang signifikan positif terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit. Sedangkan menurut (Vasilescu et al., 2021), (Sixpence et al., 2021), dan (Tabiu & Allumi  Nura,  2013) occupational  health   and  safety memberikan  hasil  yang  tidak  signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit. Green HRM practices terdiri dari green performance management yang dimana untuk karyawan dan manajer, aspek yang penting dalam GPM ini adalah penilaian kinerja yang dapat
mempengaruhi penghargaan dan kompensasi (Ahmad, 2015). Menurut (Singh & Pandey, 2021) dan  (Jerónimo  et  al.,  2020) green  hrm memberikan  hasil  yang  signifikan  positif  terhadap employee  performance yang  dimediasi  oleh person  job  fit. Sedangkan  menurut  (Saputro  & Nawangsari, 2021), (paro ragas et al., 2015), dan (Ahmad, 2015) green hrm memberikan hasil yang tidak signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit. Green  hiring merupakan  peningkatan  kinerja  lingkungan  yang  dimana perusahaan mempekerjakan karyawannya untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang  berhubungan  dengan lingkungan  (Bauer  et  al.,  2012).  Menurut  (Saputro  &  Nawangsari,  2021),  (Tizhe  Oaya  et  al., 2017), dan (Bauer et al., 2012) green hiring memberikan hasil yang signifikan positif terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit. Sedangkan menurut (paro ragas et al.,  2015)  dan  (Singh  &  Pandey,  2021) green  hiring memberikan  hasil  yang  tidak  signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit. Green training merupakan praktik yang paling banyak di gunakan di dalam green HRM practices yang dimana praktik  ini  dapat  meningkatkan  kemampuan  karyawan  dalam  masalah terhadap  lingkungan  (Guerci  et  al.,  2016) . Menurut  (Saputro  &  Nawangsari,  2021), (Almarzooqi  et  al.,  2019),  dan  (Guerci  et  al.,  2016) green  training memberikan  hasil  yang signifikan  positif  terhadap employee  performance yang  dimediasi  oleh person  job  fit. Sedangkan  menurut  (paro  ragas  et  al.,  2015)  dan  (Singh  &  Pandey,  2021) green  training memberikan hasil yang tidak signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit.
Green compensation merupakan suatu penghargaan  yang  diberikan  secara  finansial dan  non  finansial  dengan tujuan mempertahankan dan memotivasi karyawan untuk terlibat pada tujuan lingkungan (Jabbour, 2013). Menurut (Tabiu & Allumi Nura, 2013) dan (Mahmood et al., 2014) green compensation memberikan hasil yang tidak signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit. Sedangkan menurut (Jerónimo et al., 2020), (Almarzooqi  et  al.,  2019),  dan  (Jabbour,  2013) green  compensation memberikan  hasil  yang signifikan positif terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit. Employee performance merupakan suatu pencapaian karyawan dalam melaksanakan tugas  atau  tanggung  jawab  yang  telah  diberikan  (Pawirosumarto  et  al.,  2020) person  job  fit merupakan  suatu  kecocokan  antara  pekerjaan  dan  individu  yang  dilakukan  di  tempat  kerja (Pawirosumarto et al., 2020). Menurut (Malik et al., 2020), (Sixpence et al., 2021), (Barrena- Martínez  et  al.,  2019),  (Mahmood  et  al.,  2014),  dan  (Pawirosumarto  et  al.,  2020) employee performance memberikan hasil yang signifikan positif terhadap person job fit.

## Hipotesis
Berdasarkan konsep penelitian, terdapat beberapa hipotesis yang akan di uji yaitu: H 1 : Employee  performance mempunyai  hasil  yang  signifikan  positif  terhadap person job fit H 2 : Equality  and  diversity mempunyai  hasil  yang  signifikan  positif  terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit H 3 : Green  compensation mempunyai  hasil  yang  tidak  signifikan  terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit
H 4 : Green  hiring mempunyai  hasil  yang  signifikan  positif  erhadap employee  performance yang dimediasi oleh person job fit H 5 : Green  performance  management mempunyai  hasil  yang  signifikan  positif  terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit
H 6 : Green  training mempunyai  hasil  yang  signifikan  positif  terhadap  employee performance yang dimediasi oleh person job fit H 7 : HR  Training  and  development mempunyai  hasil  yang  tidak  signifikan  terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit
H 8  : Occupational  health  and  safety mempunyai  hasil  yang  signifikan  positif  terhadap employee performance yang dimediasi oleh person job fit
Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Analisa Pengaruh SDM Berkelamjutan Yang Dimediasi Oleh Kecocokan Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Bidang Perhotelan
Sumber: Penulis (2021)
3. Metode Penelitian
Populasi  dan  sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan perhotelan di Kota Batam. Sampel dari penelitian ini adalah perhotelan Bintang Empat. Penulis memilih  4  hotel  dengan  jumlah  ressponden  sebanyak  448.  Hotel  yang  dipilih  diantaranya adalah Best  Western  Premier  Panbil dengan  jumlah  responden  116 ,  Aston  Batam  Hotel  & Residences dengan  jumlah  responden  114 ,  Harris  Hotel  Batam  Centre dengan  jumlah responden 110 , Planet Holiday and Residences dengan jumlab responden 108. Alasan penulis memilih  hotel  adalah  karena  hotel  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  terkena  dampak COVID-19 yang dimana membuat industri ini memiliki keharusan untuk praktik berkelanjutan karena  dunia  industri  dan  jasa  sedang  ada  permasalahan  dalam  lingkungan  sehingga  modal manusia memiliki peran penting dalam memulihkan perhotelan (Fatyandri & Michelle, 2020) Menurut  (Hair  et  al.,  2014)  jumlah  populasi  yang  tidak  diketahui  dapat  menghitung  sampel dengan menggunakan 1:10 terhadap indicator. Penelitian yang dilakukan terdapat 39 indikator yang dimana sampel penelitian ini membutuhkan 390 responden.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Analisis Deskriptif Responden Tabel 2. Tabel Distribusi Kuesioner Keterangan Jumlah Responden Kuesioner yang disebarkan 410 Kuesioner yang kembali 458 Kuesioner yang tidak dapat digunakan 9 Kuesioner yang akan digunakan dalam analisis 449 Sumber: Data primer diolah (2022)
Analisis  deskriptif  pada  penelitian  ini  terdiri  dari  jenis  kelamin,  usia,  lama  bekerja, Pendidikan, dan nama hotel dimana karyawan tersebut bekerja. Kesimpulan yang didapatkan dari  449  responden  adalah  jenis  kelamin  paling  banyak  adalah  wanita  yang  berjumlah  230 dengan  persentase  52,4%  yang  dimana  dapat  disebabkan  karena  wanita  lebih  detil, konsentrasi, rapi, dan dapat dipercaya bahwa ketika mengambil keputusan, mereka sangatlah hati-hati.  Usia  paling  banyak  adalah  kisaran  26-30  tahun  yang  berjumlah  210  dengan persentase 45,9% yang dimana usia yang termasuk milenial dipercaya lebih semangat, kreatif,

## Sustainable HRM:
1. HR Training and Development
2. Equality and Diversity
3. Occupational Health Safety
4. Green Performance Management
5. Green Hiring
6. Green Training 7. Green Compensation Person Job Fit Employee Performance
dan dapat mengerjakan lebih dari satu secara bersamaan. Lama bekerja paling banyak adalah 4-6  tahun  yang  berjumlah  221  dengan  persentase  48,3%  yang  dimana  menunjukkan  bahwa karyawan  memiliki  kecocokan  dalam  pekerjaan  mereka.  Pendidikan  paling  banyak  adalah tingkat  S1  yang  berjumlah  195  dengan  persentase  44,8%  yang  dimana  tingkatan  Pendidikan tersebut dianggap lebih memiliki ide serta inovasi yang baru.
Hasil Uji Outer Model (Evaluasi Model Pengukuran)
Nilai dari AVE ketika melewati 0,5, maka dikatakan valid. Pengujian AVE    yang dilakukan menunjukkan hasil yang valid pada semua variabel yang dimana semua nilai berada diatas 0,5. Nilai keandalan komposit dikatakan dapat diandalkan jika nilainya di atas 0,6. Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan hasil yang reliable pada semua variabel yang dapat dilihat pada tabel yang disajikan.
Tabel 3. Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Kesimpulan EP ED 0,536 0,510 Valid Valid GC 0,503 Valid GH GT 0,544 0,544 Valid Valid GP HT OH 0,550 0,556 0,528 Valid Valid Valid PJ 0,595 Valid Sumber: Data primer diolah (2022) Tabel 4. Hasil Uji Composite Reliability Variabel Composite Reliability Kesimpulan EP ED 0,874 0,806 Reliable Reliable GC 0,835 Reliable GH GT 0,827 0,827 Reliable Reliable GP HT OH 0,830 0,790 0,817 Reliable Reliable Reliable PJ 0,815 Reliable Sumber: Data primer diolah (2022) Inner Model
Dirrect Effects (Uji  Pengaruh Langsung)
Tabel 5. Hasil Uji Direct Effects Variabel Sample Mean P Value Kesimpulan PJ → EP 0,254 0,000 H1 Signifikan Positif Sumber: Data primer diolah (2022)
Hasil uji pada efek langsung  dapat dinyatakan signifikan apabila p value lebih kecil dari 0,05.
Indirect Effects (Uji Pengaruh Tidak Langsung)
Tabel 6. Hasil Uji Indirect Effects Variabel Sample Mean P Value Kesimpulan ED → PJ → EP 0.036 0,029 H2 Signifikan Positif GC → PJ → EP 0,005 0,775 H3 Tidak Signifikan GH → PJ → EP 0,049 0,013 H4 Signifikan Positif GP → PJ → EP GT → PJ → EP HT → PJ → EP 0,035 0,050 0,014 0,018 0,005 0,408 H5 Signifikan Positif H6 Signifikan Positif H7 Tidak Signifikan OH → PJ → EP 0,039 0,033 H8 Signifikan Positif Sumber: Data primer diolah (2022) Hasil  uji  pada  efek  langsung  dinyatakan  signifikan  apabila p  value lebih kecil  dari 0,05.

## Hipotesis 1
Pengujian  pengaruh  langsung  dinyatakan  bahwa Person  Job  Fit terhadap Employee Performance menunjukkan  hubungan  yang  signifikan  positif  yang  dimana  nilai sample  mean 0,254  dan p  value 0,000.  Hasil  penelitian  ini  serupa  dengan  penelitian  yang  dilakukan (Pawirosumarto  et  al.,  2020),  (Barrena-Martínez  et  al.,  2019),  (Mahmood  et  al.,  2014), (Sixpence et al., 2021), dan (Malik et al., 2020).  Hipotesis ini menunjukkan hasil yang signifikan positif menandakan bahwa karyawan hotel bintang 4 di kota Batam merasa cocok dengan posisi pekerjaan yang   mereka tempati sehingga kinerja mereka juga baik.

## Hipotesis 2
Pengujian pengaruh tidak langsung dinyatakan bahwa Equality and Diversity terhadap Employee  Performance yang  dimediasi  oleh Person  Job  Fit menunjukkan  hubungan  yang signifikan positif yang dimana nilai sample mean 0,036 dan p value 0,029. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian   yang  dilakukan  (Jerónimo  et  al.,  2020),  (Almarzooqi  et  al.,  2019), (Tabiu & Allumi Nura, 2013), (Sixpence et al., 2021), dan (Vraňaková et al., 2021) . Hipotesis  ini menunjukkan  hasil  yang signifikan positif menandakan bahwa kinerja karyawan memberikan dampak yang baik karena kecocokan pekerjaan mereka dalam hal kesetaraan dan keragaman.

## Hipotesis 3
Pengujian  pengaruh  tidak  langsung  dinyatakan bahwa Green  Compensation terhadap Employee Performance yang dimediasi oleh Person Job Fit menunjukkan hubungan yang tidak signifikan yang dimana nilai sample mean 0,005 dan p value 0,775. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian yang dilakukan (Tabiu & Allumi Nura, 2013), (paro ragas et al., 2015), (Singh &  Pandey,  2021),  (Tizhe  Oaya  et  al.,  2017),  dan  (Mahmood  et  al.,  2014)  Hipotesis  ini menunjukkan  hasil  yang  tidak  signifikan  menandakan  bahwa  kinerja  karyawan  tidak memberikan  dampak  yang  baik  karena  adanya  ketidakcocokan  pekerjaan  dalam  hal kompensasi ramah lingkungan dari perusahaan.

## Hipotesis 4
Pengujian pengaruh tidak langsung dinyatakan  bahwa Green Hiring terhadap Employee Performance yang dimediasi oleh Person Job Fit menunjukkan hubungan yang signifikan positif yang  dimana  nilai sample  mean 0,049  dan p  value 0,013.  Hasil  penelitian  ini  serupa  dengan penelitian yang dilakukan (Bauer et al., 2012), (Guerci et al., 2016), (Almarzooqi et al., 2019), (Saputro & Nawangsari, 2021), dan (Tizhe Oaya et al., 2017). Hipotesis ini menunjukkan hasil yang signifikan positif karena kinerja karyawan memberikan dampak yang baik karena kecocokan pekerjaan mereka dalam hal perekrutan ramah lingkungan yang dilakukan perusahaan.

## Hipotesis 5
Pengujian  pengaruh  tidak  langsung  dinyatakan  bahwa
Green  Performance
Management terhadap Employee  Performance yang  dimediasi  oleh Person  Job  Fit menunjukkan  hubungan  yang  signifikan  positif  yang  dimana nilai sample mean 0,035 dan p value 0,018.  Hasil  penelitian  ini  serupa  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Singh  &  Pandey, 2021), (Mahmood et al., 2014), (Tizhe Oaya et al., 2017), (Guerci et al., 2016), dan (Jerónimo et al.,  2020).  Hipotesis  ini  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  positif  karena  kinerja  karyawan memberikan  dampak  yang  baik  karena  kecocokan  pekerjaan  mereka  dalam  hal  manajemen kinerja ramah lingkungan perusahaan.

## Hipotesis 6
Pengujian  pengaruh  tidak  langsung  dinyatakan  bahwa Green  Training terhadap Employee  Performance yang  dimediasi  oleh Person  Job Fit menunjukkan  hubungan  yang signifikan positif yang dimana nilai sample mean 0,050 dan p value 0,005. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian yang dilakukan (Guerci et al., 2016), (Saputro & Nawangsari, 2021), (Tabiu & Allumi Nura, 2013), (Mahmood et al., 2014) dan (Almarzooqi et al., 2019). Hipotesis ini menunjukkan hasil yang signifikan positif karena kinerja karyawan memberikan dampak yang baik karena kecocokan pekerjaan mereka dalam hal pelatihan ramah lingkungan yang dilakukan perusahaan.

## Hipotesis 7
Pengujian  pengaruh  tidak  langsung  dinyatakan  bahwa HR  Training  and  Development terhadap Employee  Performance yang dimediasi  oleh Person  Job  Fit menunjukkan  hubungan yang tidak signifikan yang dimana nilai sample mean 0,014 dan p value 0,408. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian yang dilakukan (Jerónimo et al., 2020), (Vraňaková et al., 2021), (Barrena-Martínez  et  al.,  2019),  (Sixpence  et  al.,  2021),  dan  (Almarzooqi  et  al.,  2019). Hipotesis  ini  menunjukkan  hasil  yang  tidak  signifikan  karena  kinerja  karyawan  tidak memberikan dampak yang baik karena ketidakcocokan pekerjaan mereka dalam hal pelatihan dan pengembangan SDM.

## Hipotesis 8
Pengujian pengaruh tidak langsung dinyatakan bahwa Occupational Health and Safety terhadap Employee Performance yang dimediasi oleh Person Job Fit menunjukkan hubungan yang signifikan positif yang dimana nilai sample mean 0,039 dan p value 0,033. Hasil penelitian ini  serupa  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Jerónimo  et  al.,  2020),  (Piwowar-Sulej,  2021), (Mahmood  et  al.,  2014),  (Ahmad,  2015),  dan  (Almarzooqi  et  al.,  2019).  Hipotesis  ini menunjukkan hasil yang signifikan positif karena kinerja karyawan memberikan dampak yang baik  karena  kecocokan  pekerjaan  mereka  terhadap  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  yang berlaku diperusahaan.
Uji Goodness Of Fit (GOF) Uji Koefisien Determinasi
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Adjusted R-Square Kesimpulan PJ EP 0,780 0,653 Strong Strong Sumber: Data primer diolah (2022)
Uji Adjusted R-Square yang dilakukan penulis menunjukkan hasil 0,780 pada Person Job Fit dan 0,653 pada employee performance yang menunjukkan hasil yang kuat karena hasilnya lebih dari 0,5.
Uji Quality Index
Tabel 7. Hasil Uji Goodness Of Fit Communality R Square GoF Kesimpulan 0,556 0,540 0,622 Strong
Sumber: Data primer diolah (2022)
Pengujian  indeks  kualitas  bertujuan  untuk  memeriksa  apakah  variabel  mampu memberikan hasil yang baik atau tidak. jika nilai GoF lebih dari 0,10 maka dikatakan lemah, jika lebih dari 0,25 maka dikatakan sedang, dan jika lebih dari 0,36 maka dikatakan kuat.

## 5. Penutup
Penelitian yang dilakukan ini bertujuan untuk menguji dan menganalisa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dari hotel bintang empat di kota Batam. Penelitian ini menggunakan HR training and development, equalit y and diversity, occupational health and safety, green performance management, green hiring, green training, dan green compensation sebagai  variabel  independent  dengan  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  dependen  yang dimediasi  oleh   kecocokan  pekerjaan.  Berdasarkan  hasil  analisa,  dapat  disimpulkan  bahwa person  job  fit berpengaruh  signifikan  positif  terhadap employee  performance,  equality  and diversity, green hiring, green performance, green training, dan occupational health and safety yang  dimediasi  oleh person  job  fit berpengaruh  signifikan  positif  terhadap employee performance . Green  compensation dan HR  Training  and  development yang  dimediasi  oleh person job fit berpengaruh tidak signifikan terhadap employee performance Manajer  hotel  perlu  menerapkan  SDM  yang  berkelanjutan  sehingga  dapat meningkatkan  kelestarian  lingkungan  ketika  bisnis  berlangsung.  Konsep green  HRM dapat membantu  perusahaan  mengurangi  biaya  serta  meningkatkan  penjualan  dan  retensi karyawan.  Penerapan  konsep  ini  akan  memberikan  nilai  tambah  untuk  stakeholder  dan meningkatkan  image  positip  terhadap  perusahaan.  Menambahkan  teori  terkait  sustainable untuk diteliti  dengan sampel penelitian yang berbeda seperti di industri manufaktur dimana sudah menerapkan konsep green HRM pada kegiatan sehari-hari.

## Daftar Pustaka
Ahmad,  S.  (2015).  Green  Human  Resource  Management:  Policies  and  practices. Cogent Business and Management , 2 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2015.1030817
Almarzooqi,  A.  H.,  Khan,  M.,  &  Khalid,  K.  (2019).  The  role  of  sustainable  HRM  in  sustaining positive organizational outcomes: An interactional framework. International Journal of Productivity and Performance Management , 68 (7), 1272–1292.
https://doi.org/10.1108/IJPPM-04-2018-0165
Barrena-Martínez,  J.,  López-Fernández,  M.,  &  Romero-Fernández,  P.  M.  (2019).  Towards  a configuration  of  socially  responsible  human  resource  management  policies  and practices:  findings  from  an  academic  consensus. International  Journal  of  Human Resource Management , 30 (17), 2544–2580. https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1332669
Bauer, T. N., Erdogan, B., Taylor, S., Bauer, T. N. ;, Erdogan, B. ;, & Sully, T. (2012). Creating and Maintaining  Environmentally  Sustainable  Organizations. Business  Faculty  Publications and Presentations , 10 (211), 1–26.
Ehnert,  I.,  Parsa,  S.,  Roper,  I.,  Wagner,  M.,  &  Muller-Camen,  M.  (2016).  Reporting  on sustainability and HRM: a comparative study of sustainability reporting practices by the
world’s  largest  companies. International  Journal  of  Human  Resource  Management , 27 (1), 88–108. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1024157 Fatyandri,  A.  N.,  &  Michelle.  (2020).  Elemen  Penting  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan Pada Hotel Berbintang Empat di Batam. Jurnal Sketsa Bisnis , 7 (2), 84–93. Grobelna, A. (2021). Hotel Employees’ Individual Characteristics and their Service Outcomes: The Critical Role of Polychronicity. European Research Studies Journal , XXIV (Issue 2), 28– 49. https://doi.org/10.35808/ersj/2110
Guerci,  M.,  Longoni,  A.,  &  Luzzini,  D.  (2016).  Translating  stakeholder  pressures  into environmental performance – the mediating role of green HRM practices. International Journal of Human Resource Management , 27 (2), 262–289.
https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1065431
Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  Kuppelwieser,  V.  G.  (2014).  Partial  least  squares structural  equation  modeling  (PLS-SEM):  An  emerging  tool  in  business  research. European Business Review , 26 (2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128 Jabbour, C. J. C. (2013). Environmental training in organisations: From a literature review to a framework  for  future  research. Resources,  Conservation  and  Recycling , 74 ,  144–155. https://doi.org/10.1016/j.resconrec.2012.12.017
Jang,  J.,  &  George,  R.  T.  (2012).  Understanding  the  influence  of  polychronicity  on  job satisfaction  and  turnover  intention:  A  study  of  non-supervisory  hotel  employees.
International Journal of Hospitality Management , 31 (2), 588–595. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011.08.004
Jerónimo,  H.  M.,  de  Lacerda,  T.  C.,  &  Henriques,  P.  L.  (2020).  From  Sustainable  HRM  to Employee  Performance:  A  Complex  and  Intertwined  Road. European  Management Review , 17 (4), 871–884. https://doi.org/10.1111/emre.12402
Lee, J. H. J., Ok, C. M., & Hwang, J. (2016). An emotional labor perspective on the relationship between customer orientation and job satisfaction. International Journal of Hospitality Management , 54 , 139–150. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2016.01.008 Mahmood,  F.,  Iqbal,  N.,  &  Sahu,  S.  R.  (2014).  The  Impact  of  Human  Resource  Management Practices  on  Employee  Performance  in  Banking  Industry  of  Pakistan. International Journal of Scientific & Technology Research , 0184 (9), 86–99. www.ijstr.org Malik,  S.  Y.,  Yukun,  C.,  &  Khan,  N.  (2020).  The  Effects  of  Sustainable  Human  Resource Management  Practices  on  Employee  Performance:  The  Moderating  Role  of Organizational Commitment. Gomal University Journal of Research , 36 (1), 1–14.
Muchsinati,  E  S,  &  Jeanny,  J.  (2021).  Pengaruh  Training  and  Development,  Performance Appraisal,  Reward  System  terhadap  Employee  Performance  dengan  Job  Satisfaction sebagai  Mediasi  pada  Hotel  …. CoMBInES-Conference  on  Management  … , 1 (1),  2178– 2190. https://journal.uib.ac.id/index.php/combines/article/view/4753%0Ahttps://journal.uib. ac.id/index.php/combines/article/download/4753/1438
Muchsinati, Evi Silvana, & Lyvia, A. (2022). Analisis faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada hotel berbintang di batam. E-QIEN: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 9 (2), 180– 187.
paro ragas,  sheena fatima, Angub Tantay, F. M., Co Chua, L. J., & Concha Sunio, C. M. (2015). Green  Lifestyle  Moderates  GHRM  Impact  to  Job  Perfomance. International  Journal  of Productivity and Performance Management .
Pawirosumarto,  S.,  Saudi,  M.  H.  M.,  &  Rashid,  A.  Z.  A.  (2020).  Improving  Employees’
Performance Through Sustainable Hrm Practices: a Triple Mediation Model. Journal of Security and Sustainability Issues , 10 (Oct), 66–80.
https://doi.org/10.9770/jssi.2020.10.Oct(5)
Piwowar-Sulej, K. (2021). Human resources development as an element of sustainable HRM –
with  the  focus  on  production  engineers. Journal  of  Cleaner  Production , 278 ,  124008. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2020.124008
Rohani,  S.,  &  Muchsinati,  E.  S.  (2022).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Organizational Performance Pada Karyawan Hotel Bintang 4 Di Batam. Ecobisma (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Manajemen) , 9 (2), 32–44.
https://doi.org/10.36987/ecobi.v9i2.2466
Saputro, A., & Nawangsari, L. C. (2021). The Effect of Green Human Resource Management on Organization  Citizenship  Behaviour  for  Environment  (OCBE)  and  Its  Implications  on Employee  Performance  at  Pt  Andalan  Bakti  Niaga. European  Journal  of  Business  and Management Research , 6 (1), 174–181. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.1.716 Singh,  K.  P.,  &  Pandey,  K.  N.  P.  (2021).  Green  Hrm  Practices  and  Its  Impact  on  Employee Engagement . International Journal of Management , 11 (12).
https://doi.org/10.34218/ijm.11.12.2020.313
Sixpence, S., de Braine, R., Bussin, M., & Mthombeni, M. (2021). Anchoring human resource management  to  sustain  employee  performance  at  johannesburg  metropolitan municipality. SA  Journal  of  Human  Resource  Management , 19 ,  1–11. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v19i0.1611
Syarifuddin, D. (2019). Performance value of hotel employee .
Tabiu,  A.,  &  Allumi  Nura,  A.  (2013).  Assessing  the  Effects  of  Human  Resource  Management (HRM)  Practices  on  Employee  Job  Performance. Journal  of  Business  Studies  Quarterly ,
5 (2), 247–259.
Tizhe Oaya, Z. C., Ogbu, O. J., & Remilekun, O. G. (2017). Impact of Recruitment and Selection Strategy  on  E  mployees  ’  Performance :  A  Study  of  Three  Selected  Manufacturing Companies  in  Nigeria . 3 (3),  32–42.  https://doi.org/10.18775/ijied.1849-7551- 7020.2015.33.2003
Vasilescu,  G.  D.,  Dan  Petrilean,  C.,  Kovacs,  A.,  Vasilescu,  G.  V.,  Pasculescu,  D.,  Ilcea,  G.  I.,
Burduhos-Nergis, D. P., & Bejinariu, C. (2021). Methodology for assessing the degree of occupational  safety  specific  to  hydrotechnical  construction  activities,  in  order  to increase their sustainability. Sustainability (Switzerland) , 13 (3), 1–31.
https://doi.org/10.3390/su13031105
Vraňaková,  N.,  Gyurák  Babel’Ová,  Z.,  &  Chlpeková,  A.  (2021).  Sustainable  human  resource management and generational diversity: The importance of the age management pillars. Sustainability (Switzerland) , 13 (15). https://doi.org/10.3390/su13158496