## KEPUASAN KERJA SATUAN PENGAMANAN (SATPAM) UNIVERSITAS PADJADJARAN: DITINJAU DARI ASPEK JOB DESCRIPTION INDEX (JDI)

## Ayu Agustia
Program studi Psikologi, Magister SAINS Psikologi Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran email:ayuagustia8@gmail.com
Abstrak : kepuasan kerja security (satpam) Universitas Padjadjaran: ditinjau dari aspek Job Description Index (JDI) . Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja satpam yang bekerja di Universitas Padjadjaran. Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif survei. Populasi dalam penelitian ini adalah satpam yang aktif bekerja  di  lingkungan  Universitas  Padjadjaran.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  36 orang  satpam.  Alat  ukur  yang  digunakan  skala Job  Description  Index  (JDI). Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  5,56%  satpam  di  Universitas  Padjadjaran  memiliki tingkat  kepuasan  kerja  yang  cenderung  tidak  puas,  13,88%  satpam  di  Universitas Padjadjaran  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  puas,  dan  di  dominasi  dengan  tingkat kepuasan cenderung puas dengan 80,56%.

## Kata Kunci : kepuasan kerja, satpam
Abstract: security guard job satisfactionof Padjadjaran University: base on aspect Job Description Index (JDI).This study was tomeasure the security guard job satisfactionof
Padjadjaran  University.  The  method  used  is  a  quantitative  survey  method.The population in this study is an active security guard that was working in the Padjadjaran University. The sample in this study were 36 security guards. Data collector using scale of  Job  Description  Index  (JDI).  The  results  showed  that  5.56%  of  security  guards  at Padjadjaran  University  had  a  level  of  job  satisfaction  that  dissatisfied,  13.88%  of security  guards  at  Padjadjaran  University  had  a  satisfactory  level  of  job  satisfaction, and were dominated levels satisfied with 80.56%.

## Keyword: job satisfaction, security

## PENDAHULUAN
Pada  saat  ini  kebanyakan  orang  menyukai  pekerjaan  yang  memeberi  mereka kesempatan  untuk  menggunakan skill ,  kemampuan,  dan  menawarkan  berbagai  tugas, kebebasan  dan  timbal  balik.  Tenaga  kerja  merupakan  subyek  dan  obyek  dari pembangunan,  keberhasilan  pembangunan  sangat  tergantung  kepada  manusia  sebagai pelaksananya. Tenaga kerja adalah penduduk yang produktif dan oleh karena itu sangat besar  peranannya  dalam  mewujudkan  pertumbuhan  atau  memberikan  nilai  tambah, kesejahteraan tenaga kerja, meningkatkan kemampuan tenaga kerja.
Salah  satu  pekerjaan  tersebut  adalah  menjadi  seorang  satpam.  Satuan Pengamanan  atau  sering  juga  disingkat  Satpam  adalah  satuan  kelompok  petugas  yang
dibentuk oleh instansi/ proyek/ badan usaha untuk melakukan keamanan fisik (physical security) dalam  rangka  penyelenggaraan  keamanan  swakarsa  di  lingkungan  kerjanya Satpam  memiliki  fungsi  vital  dalam  pengamanan  tempat  yang  berupa  gedung  kantor, hingga untuk keperluan lainnya. Fungsi dari satpam ini sebetulnya adalah perpanjangan tangan  dari    Kepolisian  sebagai  induk  dari  pengayom  masyarakat  di  Indonesia (Wikipedia, 2018).
Satuan  pengamanan  atau  satpam  biasanya  diberikan  pelatihan  untuk mendapatkan  sertifikat  bahwa  individu  telah  berhak  untuk  terjun  kelapangan.  Dengan banyaknya peluang individu untuk menjadi seorang satpam sehingga banyak terbentuk yayasan-yayasan  yang  berfokus  pada  satuan  pengamanan.  Banyak  perusahaan  bahkan instansi pendidikan memanfaatkan yayasan pengamanan.
Dalam  pengertian  umum,  istilah outsourcing atau  ahli  daya  di  artikan  sebagai contract  work  out .  Menurut  definisi  Maurice  Greaver  (dalam  Khairani,  Wahyuni,  & Jayanti, 2016) outsourcing dipandang sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan  dan  hak  pengambilan  keputusannya  kepada  pihak  lain (outside  provider) , dimana  tindakan  ini  terkait  dalam  suatu  kontrak  kerja  sama.  Dapat  juga  dikatakan outsourcing sebagai  penyerahan  kegiatan  perusahaan  baik  sebagaian  ataupun  secara menyeluruh  kepada  pihak  lain  yang  tertuang  dalam  kontrak  perjanjian.  Penyerahan kegiatan  ini  dapat  meliputi  bagian  produksi,  berserta  tenaga  kerjanya,  fasilitas, peralatan,  teknologi  dan  asset  lain  serta  pengambilan  keputusan  dalam  kegiatan perusahaan.  Selain  memudahkan  instansi  untuk  tidak  terlibat  langsung  dengan  pihak satuan pengamanan, instansi juga tidak bertanggung jawab terkait apapun dengan satuan pengamanan dan semua kembali kepada yayasan yang menaungi yayasan yang dipilih.
Bagi kampus UNPAD, satpam juga adalah salah satu elemen penting keamanan yang  mereka  miliki  untuk  menjaga  kesetabilan  areal  kampus  dan  keamanan  kampus. Dengan  adanya  pengamanan  yang  optimal  dari  satuan  pengaman  (  satpam  )  ini, kepuasan dan kenyamanan pengunjung di sekitar kampus akan terus terjaga dengan baik karena kepuasan kerja itu sendiri terdiri dari perasaan dan sikap yang dimiliki seseorang tentang seseorang dan pekerjaan.
Robbins (2005) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kinerja baik sangat ditentukan oleh tingkat kepuasan kerja yang dialaminya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang  berbeda-beda  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi penilaian  terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Semua aspek pekerjaan tertentu, baik dan buruk, positif dan negatif, cenderung berkontribusi  pada  pengembangan  perasaan  kepuasan  (atau  ketidakpuasan).  Kepuasan kerja,  bersama  dengan  produktivitas,  kualitas,  ketidakhadiran,  dan  perputaran, merupakan salah satu variabel dependen kunci umumnya dianggap (dan diukur) dalam penelitian  di  I/  O  psikologi  (Riggio).  Kepuasan  kerja  merupakan  atau  respon  afektif terhadap  bagian-bagian  dari  situasi  kerja  (Smith,  Kendal  &  Hulin,  1969).  Kepuasan kerja  pada  penelitian  ini  dapat  diukur  berdasarkan  respon  masing-masing  orang terhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kesematan  promosi,  supervision,  dan  juga  rekan kerja.
Berdasarkan  hasil  wawancara  pendahuluan  pada  satpam  (satuan  pengamanan) Universitas  Padjadjaran,  secara  tersirat  satuan  satpam  tidak  memiliki  responsif  yang baik untuk melakukan tugasnya dengan optimal dikarenakan adanya kesenjangan yang terjadi  antara  value  yang  mereka  dapatkan  dengan  pekerjaan  ataupun  tanggung  jawab yang  mereka  laksanakan.  Ini  dikarenakan  pihak  UNPAD  tidak  membawahi  satuan pengaman  ini  secara  langsung,  melainkan  mereka  hanya  menjalin  kerjasama  terhadap organisasi ataupun yayasan yang menaungi para satuan pengaman ini.
Ketidakpuasan  dari  para  satuan  pengaman  ini  dapat  tercermin  dari  inginnya mereka  bertahan  didalam  zona  nyaman  yang  mereka  kuasai  dengan  skill  yang  mereka miliki saat ini. Tidak adanya keinginan untuk mengembangkan jabatan yang lebih baik dengan  asumsi  bahwa  jabatan  yang  tinggi  namun  pendapatan  tidak  ada  peningkatan adalah  sebuah  kemerosotan  kehidupan  bagi  mereka  dimana  zaman  yang  terus berkembang  dan  mahal  ini.  Penelitian  Ashford,  Lee  &  Bobko  (dalam  Smither,  1994) menyebutkan  bahwa  karyawan  yang  merasa  khawatir  akan  masa  depan  pekerjaannya akan menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang rendah.
Beberapa  teori  tentang  kepuasan  ini  tidak  luput  dari  beberapa  faktor  di dalamnya,  contohnya  adalah  Gaji  dan  Jabatan.  Intensitas  kerja  yang  tinggi  denga  gaji yang seimbang akan dapat memberikan kepuasan tersendiri. Selain itu juga akan dapat merangsang  seseorang  untuk  fokus  bekerja  dengan  ketelitian  yang  baik.  Akan berbanding  terbalik  jika  antara  gaji  dengan  intesitas  padat  dalam  pekerjaan  tidak seimbang,  individu  bahkan  kelompok  akan  sedikit  melonggarkan  dan  terkesan  ogah- ogahan untuk memberikan kemampuan terbaik mereka dalam profesionalas kerja. Tidak sedikit  juga  individu  akan  mulai  beralih  kepada  lapangan  pekerjaan  yang  lebih menjanjikan  untuk  mencukupi  hidupnya  beserta  keluarga.  Memberikan  perhatian khusus  kepada  karyawan  dan  ataupun  reward  kepada  karyawan/satpam  adalah  salah satu opsi untuk membangun kembali sinergitas didalam dunia kerja.
Dari penjelasan tersebut peneliti tertarik melakukan penelitian ini untuk melihat bagaimana tingkat kepuasan kerja pada satpam di Universitas Padjadjaran tahun 2018.

## METODE PENELITIAN
Menurut  Sugiyono  (2014)  variabel  penelitian  adalah  segala  sesuatu yangberbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehinggadiperoleh informasi  tentang  hal    tersebut,  kemudian  ditarik  kesimpulannya.Variabel  penelitian diklasifikan  menjadi  dua,  yaitu  variabel  independen  danvariabel  dependen.  Penelitian ini tidak menggunakan variabel dependen danhanya menggunakan variabel independen sehingga variabel di dalam penelitianini adalah kepuasan kerja satpam .
Variabel  penelitian  ini  yaitu  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan seperangkat sikap yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya (Schultz  & Schultz, 1990).  Menurut  Luthans  (2006),  kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  diniai  penting. Sedangkan  menurut  Smith,  Kendal  &  Hulin,  (1969)  mendefinisikan  kepuasan  kerja merupakan  perasaan  atau  respon  afektif  terhadap  bagian-bagian  dari  situasi  kerja. Melalui  definisi  ini  diturunkan  lima  dimensi  yaitu, the  work  it  self,  pay,  promotion oppurtunity,  supervision, dan coworkers yang  disebut  sebagai Job  Description  Index (JDI) sebagai alat ukur kepuasan kerja.
Sehingga  dapat  disimpulkan,  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  senang  atau tidak senang yang dimiliki seorang individu terhadap pekerjaannya.

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif,  yaitu  survei.  Pada penelitian  ini,  desain  penelitian  survei  yang  digunakan  adalah  desain  lintas  sektoral (cross-sectional  design) yaitu  penelitian  yang  mengambil  satu  atau  lebih  sampel  dari satu  populasi  pada  saat  yang  bersamaan  (Shaughnessy,  Zechmeister  &  Zechmeister, 2012).  Fokus  utama  dari cross-sectional  design adalah  mendeskripsikan  karakteristik dari suatu populasi.
Berdasarkan  definisi  mengenai  desain  penelitian cross-sectional  design, alasan utama  peneliti  menggunakan  desain  tersebut  karena  peneliti  hanya  mengambil  sampel dari  satu  populasi,  yaitu  satpam  outsourching  di  Unversitas  Padjadjaran  dan  akan mendeskripsikan gambaran kepuasan kerja dari

## Subjek
Sugiyono  (2014)  mengemukakan  bahwa  populasi  adalah  wilayahgeneralisasi yang terdiri atas obyek atau subyek  yang mempunyai kualitas dankarakteristik tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudianditarik  kesimpulannya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada padaobyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/ sifat  yangdimiliki oleh subyek atau obyek itu. Di dalam penelitian  ini,  populasi  yangdigunakan  adalah  satpam  yang  bekerja  di  Universitas Padjadjaran.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dankarakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut.  Apa  yang  dipelajari  dari  sampelitu,  kesimpulannya  akan  dapat  diberlakukan untuk populasi (Sugiyono, 2014). Sampel pada penelitian ini didapatkan 36 responden. Karakteristik responden pada peneloitian ini antara lain: (1) satpam yang aktif bekerja di Universitas Padjadjaran, laki-laki maupun perempuan. (2) minimal bekerja selama satu tahun,  semakin  lama  seseorang  bekerja  di  perusahaan/instansi,  maka  ia  akan memperoleh pengalaman dan semakin memahami pekerjaan dan keterampilan kerja.
Teknikpengambilan  sampel  yang  dilakukandalam  penelitian  ini  adalah non probability sampling, dengan menggunakan teknik snowball sampling . Teknik snowball sampling adalah  teknik  pengambilan  sampel  berdasarkan  wawancara  atau korespondensi. Metode ini meminta informasi dari sampel pertama untuk mendapatkan sampel berikutnya, demikian terus menerus (Sugiyono, 2014)

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  pengumpulan  data  yang  digunakan  untuk  mengetahui  dan mengungkap  variabel  penelitian  adalah  metode  skala.  Menurut  Azwar  (2014),  metode skala  dan  kuesioner  merupakan  instrumen  pengumpulan  data  yang  disusun  untuk mendapatkan informasi tentang maslah yang diselidiki.
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yang berisi pernyataan sistematis  sehingga  dapat  menunjukkan  sikap  responden  terhadap  pernyataan  tersebut. Kuesioner ini terdiri dari lima skala untuk menunjukkan tingkat persetujuan responden terhadap pernyataan yang
diberikan.  Skoring  jawaban  adalah  sebagai  berikut:  “  sangat  sesuai”=  5,  “sesuai”  =  4,
“ragu” = 3, “tidak sesuai”=2, “sangat tidak sesuai”=1
Penelitian  menggunakan  skala Job  Description  Index  (JDI) Smith,  Kendal  & Hulin,  (1969)yang terdiri  dari 26 aitem.  Skala Job Description  Index  (JDI) terdiri dari lima dimensi, antara lain:

## 1. The work it self
Dimensi yang di desain untuk mengukur bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang mereka lakukan sekarang. Aspek pekerjaan yang diukur dimensi ini termasuk  variasi  tugas,  kesempatan  meningkatkan  pengetahuan,  tanggung  jawab, jumlah pekerjaan, otonomi.

## 2. Pay
Mengukur bagaimana perasaan karyawan mengenai upah yang diterimanya dan perbedaan  antara  upah  yang  diterima  oleh  seseorang  dan  upah  yang  diinginkan  oleh karyawan tersebut.

## 3. Promotion oppurtunity
Mengukur  bagaimana  perasaan  karyawan  mengenai  proses  administrasi pemberian  romosi  di  perusahaan.  Kesempatan  untuk  memperoleh  jabatan  yang  tinggi atau pengembangan karir.

## 4. Supervision
Mengukur seberapa puas karyawan terhadap atasannya, kemampuan supervisor dalam memberikan bimbingan teknis pekerjaan dan dukungan sikap.

## 5. Coworkers
Dimensi  yang  melihat  hubungan  dan  kepuasan  yang  dinikmati  karyawan terhadap rekan kerjanya. Diukur dengan melihat sebaik apa hubungan antara karyawan dan kepedulian yang ada di antara para karyawan.
Uji  validitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  skala  mampu  menghasilkan data  yang  akurat  sesuai  dengan  tujuan  ukurnya  (Azwar,  2012).  Azwar  (2014), mengatakan  untuk  mengetahui  keakuratan  dan  kecermatan  hasil  pengukuran  data tergantung pada validitas dan realibilitas alat ukurnya.
Uji  validitas  pada  penelitian  ini  adalah  validitas  isi.  Menurut  Azwar  (2012), validasi  isi  ini  bertujuan  untuk  melihat  apakah  aitem  mampu  menilai  apakah  isi  skala mendukung  konstrak  teoritik  yang  diukur.  Azwar  (2012),  mengatakan  uji  validitas  isi sebenarnya  bisa  dievaluasi  melalui  nalar  dan  akal  sehat  oleh  peneliti,  namun  juga memerlukan penilaian oleh orang  yang kompeten ( expert  judegment ). Oleh karena itu, peneliti  akan  meminta  penilaian  oleh  orang  yang  kompeten  dalam  menilai  aitem  yang akan dibuat.
Validitas dibuktikan secara empiris oleh suatu koefisien validitas tertentu. Batas minimum  koefisien  korelasi  sudah  dianggap  memuaskan  jika  nilai  r  =  0,30  (Azwar, 2012).  Sebaliknya  apabila  jumlah  aitem  yang  lolos  ternyata  masih  tidak  mencukupi jumlah  yang  diinginkan,  dapat  mempertimbangkan  untuk  menurunkan  sedikit  batas
kriteria 0,30 menjadi 0,25 (Azwar, 2012). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS  16.0  for  Windows .  Berdasarkan  hasil  uji  coba  alat  ukur  penelitian terdapat beberapa aitem yang gugur karena memiliki nilai r ≥ 0,25. Untuk skala coping stress , ditemukan 8 aitem yang tidak valid dan 18 aitem dinyatakan valid
Menurut  Sugiyono  (2014)  instrumen  yang  reliabel  adalah  instrumen  yangbila digunakan  beberapa  kali  untuk  mengukur  obyek  yang  sama,  akan  menghasilkan  data yang  sama.  Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahuikonsistensi  dan  ketepatan pengukuran,  apabila  pengukuran  dilakukanpada  objeksama  dan  berulang  kali  dengan instrumen yang sama. Uji reliabilitas dapat diukursecara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai Alpha > 0,6maka reliabel, dan sebaliknya apabila nilai alpha < 0,6 maka tidak reliabel.
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  penelitian  ini  didapatkan  nilai  Alpha  0,817.
Reliabilitas penelitian ini 0,817 > 0,6 maka penelitian ini dapat diartikan reiabel.

## Teknik Analisis Data
Data  yang  telah  terkumpul  melalui  kuesioner  kemudian  disaring  untuk mengeliminasi  responden  yang  tidak  sesuai  dengan  kriteria  subjek.  Setelah  menyaring data, peneliti mengolah data yang telah diperoleh melalui metode kuantitatif yang diolah dengan menggunakan Statistical Package for theSocial Sciences (SPSS) versi 16.
Metode  statistik  yang  digunakan  untuk  mengolah  data  dalam  penelitian  ini adalah  statistik  deskriptif.  Metode  deskriptif  bertujuan  untuk  mengukur  gejala-gejala yang ada tanpa menyelidiki sebab dari kemunculan gejala tersebut. Selain itu, di dalam penelitian ini peneliti tidak memperhitungkan atau melihat hubungan antar variabel dan tidak menguji hipotesis.
Penggunaan  dari  teknik  perhitungan  statistik  deskriptif  adalah  untuk mendeskripsikan  atau  merangkum  data,  selain  itu  teknik  statistik  deskriptif  dapat memungkinkan peneliti untuk mendeskripsikan berbagai skor secara bermakna. Setelah melakukan  perhitungan  data  melalui  metode  statistik  deskriptif,  peneliti  melakukan perhitungan norma melalui teknik z-score untuk  dapat mengintepretasi hasil skor yang diperoleh oleh subjek.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil

## Karakteristik responden
Karakteristik  responden  berdasarkan  empat  aspek,  yaitu  usia,  pendidikan  terakhir, status, dan lama bekerja. Kuesioner yang disebarkan sebanyak 50 dan kembali sebanyak 36 kuesioner. Responden dengan nilai usia 31-45 tahun, pendidikan terakhir SMA, statu menikah,  dan  masa  kerja  6-10  tahun  mendominasi  masing-masing  63,89%,  97,22%, 86,11% dan 58,33%.

## Gambaran Subyek Berdasarkan Karakteristik
Meski  demikian,  hasil  penelitian  ini    tidak  terlihat  adanya  perbedaan  kategori pada  masing-masing  karakteristik  responden.  Karakteristik  usia  pada  responden  19-30 tahun  memiliki  rata-rata  3,54  dan  responden  usia  31-45  tahun  memiliki  rata-rata  3,67 sehingga  kedua  rata-rata  karakteristik  usia  responden  19-30  tahun  dan  responden  usia 31-45 sama-sama pada kategori cenderung puas.
Karakteristik  responden  pendidikan  terakhir  SMA  memiliki  rata-rata  3,62  dan responden  pendidikan  terakhir  S1  memiliki  rata-rata  3,72  sehingga  kedua  rata-rata karakteristik pendidikan responden pendidikan terakhir SMA dan responden pendidikan terakhir S1sama-sama pada kategori cenderung puas.
Karakteristik  responden  status  menikah    memiliki  rata-rata  3,62  dan  responden status  belum  menikah  memiliki  rata-rata  3,59  sehingga  kedua  rata-rata  karakteristik responden  status  menikah  dan  responden  status  belum  menikah  sama-sama  pada kategori cenderung puas.
Karakteristik  responden  masa  kerja  1-5    tahun  memiliki  rata-rata  3,47  dan responden  masa  kerja  6-10  tahun  memiliki  rata-rata  3,73  sehingga  kedua  rata-rata karakteristik  responden  masa  kerja  1-5    tahun  dan  responden  masa  kerja  6-10  tahun sama-sama pada kategori cenderung puas.

## Tabel 1. Kategori Skor Kepuasan Kerja
No Subyek Persen Kategori 1 5 orang 13,88% Puas 2 29 orang 80,56% Cenderung puas 3 2 orang 5,56% Cenderung tidak puas 4 0 orang 0 % Tidak puas
Tabel 1 menunjukkan perolehan skor kepuasan nunjukkan bahwa 80,56% yaitu 29  orang  memiliki  tingkat  kepuasan  cenderung  puas,  13,88%  yaitu  5  orang  memiliki tingkat kepuasan puas, 5,56% yaitu 2 orang memiliki tingkat kepuasan cenderung tidak puas, dan tidak ada satpam yang memiliki skor tidak puas.

## Tabel 2. Kategori Skor Kepuasan Kerja Perdimensi
No   Aspek Rata-rata Kategori 1 The work it self 3,86 Cenderung puas 2 Pay 3,27 Cenderung puas 3 Promotion 3,28 Cenderung puas 4 Supervision 3,67 Cenderung puas 5 Coworkers 4,02 Puas
Tabel 2 menunjukkan perolehan nilai rata-rata tingkat kepuasan kerja dilihat dari setiap  dimensinya.  Dimensi  the  work  it  self  menunjukkan  nilai  rata-rata  3,86  dengan kategori cenderung puas. Dimensi pay menunjukkan nilai rata-rata 3,27 dengan kategori cenderung puas. Dimensi promotion  menunjukkan nilai rata-rata 3,28 dengan kategori cenderung puas. Dimensi supervision menunjukkan nilai rata-rata 3,67 dengan kategori cenderung  puas.  Dan  Dimensi  coworkers  menunjukkan  nilai  rata-rata  4,02  dengan kategori  puas.  Sehingga  hampir  keseluruhan  dimensi  berada  pada  kategori  cenderung puas.

## Tabel 3. Kategorisasi Skor Dimensi The Work It Self
No Kategori Frekuensi Persen 1 Puas 19 orang 52,78% 2 Cenderung puas 14 orang 38,89% 3 Cenderung tidak puas 3 orang 8,33% 4 Tidak Puas 0 0%
Tabel  3  menunjukkan  perolehan  skor  dari  dimensi  work  it  self.  Hasil  diatas menunjukkan  bahwa  52,78%  yaitu  19  orang  memiliki  tingkat  kepuasan  pada  kategori puas  dan  38,89%  yaitu  14  orang  memiliki  tingkat  kepuasan  pada  kategori  cenderung puas.  Selain  itu,  terdapat  8,33%  yaitu  3  orang  dengan  tingkat  kepuasan  pada  kategori cenderung  tidak  puas.  Sedangkan,  tidak  terdapat  subyek  yang  memiliki  tingkat kepuasan kategori tidak puas pada dimensi work it self .
Tabel 4. Kategorisasi Skor Dimensi Pay
No Kategori Frekuensi Persen 1 Puas 10 orang 27,78% 2 Cenderung puas 12 orang 33,33% 3 Cenderung tidak puas 12 orang 33,33% 4 Tidak Puas 2 orang 5,56%
Tabel  4  menunjukkan  perolehan  skor  dari  dimensi  pay.  Hasil  diatas menunjukkan  bahwa  pada  kategori  cenderung  puas  dan  cenderung  tidak  puas  sama- sama menunjukkan skor 33,33%  yaitu 12 orang  memiliki tingkat  kepuasan  yang sama dan  27,78%  yaitu  10  orang  memiliki  tingkat  kepuasan  pada  kategori  puas.  Selain  itu, terdapat  5,56%  yaitu  2  orang  dengan  tingkat  kepuasan  pada  kategori  tidak  puas. Sedangkan,  tidak  terdapat  subyek  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kategori  tidak  puas pada dimensi pay.

## Tabel 5. Kategorisasi Skor Dimensi Promotion
No Kategori Frekuensi Persen 1 Puas 12 orang 33,33% 2 Cenderung puas 6 orang 16,67% 3 Cenderung tidak puas 16 orang 44,44% 4 Tidak Puas 2 orang 5,56%
Tabel  5  menunjukkan  perolehan  skor  dari  dimensi  promotion.  Hasil  diatas menunjukkan  bahwa  44,44%  yaitu  16  orang  memiliki  tingkat  kepuasan  pada  kategori cenderung  tidak  puas  dan  33,33%  yaitu  12  orang  memiliki  tingkat  kepuasan  pada kategori puas. Selain itu, terdapat 16,67% yaitu 6 orang dengan tingkat kepuasan pada kategori cenderung puas dan 5,56%, 2 orang memiliki  tingkat  kepuasan kategori tidak puas pada dimensi promotion.
Tabel 6. Kategorisasi Skor Dimensi Supervision
No   Kategori Frekuensi Persen 1 Puas 19 orang 52,78% 2 Cenderung puas 12 orang 33,33% 3 Cenderung tidak puas 4 orang 11,11%
4 Tidak Puas 1 orang 2,78%
Tabel  6  menunjukkan  perolehan  skor  dari  dimensi  supervision.  Hasil  diatas menunjukkan  bahwa  52,78%  yaitu  19  orang  memiliki  tingkat  kepuasan  pada  kategori puas  dan  33,33%  yaitu  12  orang  memiliki  tingkat  kepuasan  pada  kategori  cenderung puas. Selain itu, terdapat 11,11% yaitu 4 orang dengan tingkat kepuasan pada kategori cenderung tidak puas dan 2,78% yaitu 1 orang memiliki tingkat kepuasan kategori tidak puas pada dimensi supervision.

## Tabel 7. Kategorisasi Skor Dimensi Coworkers
No   Kategori Frekuensi Persen 1 Puas 21 orang 58,33% 2 Cenderung puas 14 orang 38,89% 3 Cenderung tidak puas 0 orang 0% 4 Tidak Puas 1 orang 2,78%
Tabel  7  menunjukkan  perolehan  skor  dari  dimensi  coworkers.  Hasil  diatas menunjukkan  bahwa  58,33%  yaitu  21  orang  memiliki  tingkat  kepuasan  pada  kategori puas  dan  38,89%  yaitu  14  orang  memiliki  tingkat  kepuasan  pada  kategori  cenderung puas.  Selain  itu,  terdapat  2,78%  yaitu  1  orang  dengan  tingkat  kepuasan  pada  kategori tidak puas. Sedangkan, tidak terdapat subyek  yang memiliki  tingkat kepuasan kategori cenderung tidak puas pada dimensi coworkers.

## Tabel 8. Tes Homogenity Dan Anova
No Karakteristik Test Homogenity of Variances
Anova 1 Usia a. 19-30 tahun
b. 31-45 tahun 0,799 0,492

## 2 Pendidikan Terakhir
a. SMA
b. S1 0,865 Tidak bisa 3 Status
a. Menikah
b. Belum menikah 0,188 0,984
4 Masa Kerja
a. 1-5 tahun b. 6-10 tahun 0,668 0,099
Hasil  uji  tes  homogenity  dan  anova  dengan  menggunakan Statistical  Package for  theSocial  Sciences (SPSS)  versi  16  diatas  menunjukkan  bahwa  karakteristik  usia dilihat  dari  hasil  uji  tes  homogenity  of  variances  sig.  0,799>0,05,  artinya  variasi  usia responden  tersebut  sama  sedangkan  hasil  uji  anova  sig.  0,492>0.05,  artinya  tidak terdapat  perbedaan  kepuasan  kerja  ditinjau  dari  karakteristik  usia.  Karakteristik pendidikan  dilihat  dari  hasil  uji  tes  homogenity  of  variances  sig.  0,865>0,05,  artinya variasi data pendidikan responden tersebut sama sedangkan hasil uji anova karakteristik ini tidak bisa dilakukan karena hanya ada satu orang yang berbeda pendidikan.
Karakteristik  status  dilihat  dari  hasil  uji  tes  homogenity  of  variances  sig. 0,188>0,05,  artinya  variasi  dari  status  responden  sama  sedangkan  hasil  uji  anova  sig. 0,984>0.05,  artinya  tidak  terdapat  perbedaan  kepuasan  kerja  ditinjau  dari  karakteristik status.  Karakteristik  masa  kerja  dilihat  dari  hasil  uji  tes  homogenity  of  variances  sig. 0,0,688>0,05, artinya variasi dari status responden sama sedangkan hasil uji anova sig. 0,099>0.05,  artinya  tidak  terdapat  perbedaan  kepuasan  kerja  ditinjau  dari  karakteristik masa kerja.
Hasil  pengujian  menggunakan  SPSS  Versi  16  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa karakteristik usia, pendidikan, status, dan masa kerja memiliki skor yang sama sehingga didapatka tidak ada perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari karakteristik responden.

## Pembahasan
Penelitian  ini  dimulai  dengan  terlebih  dahulu  melihat  beberapa  variabel demografi  para  responden,  yang  terdiri  dari  usia,  tingkat  pendidikan,  status  dan  masa kerja.
Dilihat  dari  karakteristik  usia  dan  status  sama-sama  pada  kategori  cenderung puas  dengan  skor  usia  lebih  tua  memiliki  skor  lebih  tinggi,  satpam  yang  berusia  lebih tua memiliki kepuasan kerja  yang lebih tinggi dari satpam yang berusia muda.  Begitu juga sebaliknya, karakteristik status menikah memiliki skor lebih tinggi dari yang belum menikah.  Hal  ini  selaras  dengan  pandangan  Robbins  (2004)  bahwa  kematangan emosional  cenderung  meningkat  seiring  bertambahnya  usia  dan  para  pekerja  tua memandang pekerjaan lebih kepada tanggung jawab, disamping tanggung jawab mereka dalam  menafkahi  keluarga  mereka.  Mobley,  Horner,  dan  Hollingsworth  (1978)
memandang  usia  berdampak  pada  kepuasan  kerja  karena  terdapat  peluang  untuk mencari  alternatif  menilai  kepuasan  kerja  terhadap  pikiran  untuk  keluar  mencari pekerjaan  atau  bertahan  pada  pekerjaan.  Hal  ini  sesuai  dengan  wawancara  terdahulu pada satpam dengan usia yang lebih muda, yang menyatakan bahwa ada pikiran untuk mencari  pekerjaan  lain  karena  usia  mereka  yang  masih  muda  dianggap  masih  sangat produktif untuk pekerjaan lain.
Dilihat  dari  karakteristik  tingkat  pendidikan,  satpam  yang  berpendidikan  SMA memiliki  kepuasan  kerja  yang  cenderung  puas  dengan  skor  lebih  rendah  dari  satpam yang  berpendidikan  sarjana.  Temuan  ini  ini  selaras  dengan  penelitian  Shahnaz Tabatabaei (2013), bahwa pendidikan telah merubah harapan dan pandangan seseorang tentang  pekerjaan  dan  penenmpatan  kerja  yang  tepat  merupakan  alasan  utama  mereka puas atau tidak dalam bekerja. Sesuai  dengan hasil penelitian bahwa pendidikan SMA maupun sarjana sama-sama memiliki tingak kepuasan kerja yang cenderung puas.
Hasil  penelitian  karakteristik  masa  kerja,  semakin  lama  masa  kerja  karyawan menunjukkan  kepuasan  kerja  yang  semakin  tinggi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan sama-sama  berada  pada  kategori  cenderung  puas,  namun  masa  kerja  yang  lebih  lama memiliki tingkat yang lebih tinggi. Ini selaras dengan pandangan Robbins (2004) bahwa masa kerja menciptakan spesialisasi dalam pekerjaan karena kompleksnya pengalaman mereka  atas  seluruh  persoalan  pekerjaan,  sehingga  satpam  yang  telah  lama  bekerja cenderung  memandang  pekerjaan  itu  mudah  untuk  diselesaikan.  Robbins  juga menjelaskan  bahwa  masa  kerja  yang  sebentar  sedikit  memiliki  kecenderungan  untuk mencari sebuah tantangan baru dalam mencari pekerjaan.
Hasil penelitian kepuasan kerja menunjukkan 80,56% yaitu 29 orang atau lebih setengah dari total responden memiliki kepuasan kerja yang cenderung puas. Selainnya memiliki kepuasan kerja yang puas 13,88% dengan frekuensi 5 orang, 5,56% cenderung tidak puas, dan tidak terdapat  yang memiliki kepuasan kerja  yang tidak puas. Artinya, sebanyak  80,56%  satpam  merasa  cukup  puas  dengan  pekerjaannya.  Tingkat  kepuasan kerja satpam di Universitas Padjadjaran diukur dengan alat ukur Job Description Index (JDI) Smith, Kendal & Hulin, (1969)yang terdiri dari beberapa dimensi, yaitu the work it self, pay, promotion, supervision, dan coworkers.
Dimensi the  work  it  self berhubungan  dengan  perasaan  karyawan  terhadap pekerjaan  yang  sekarang  mereka  lakukan.  Dimensi  ini  melihat  apakah  pekerjaan  yang dikerjakan  saat  ini  merupakan  pekerjaan  dirasa  menarik,  memberikan  kesempatan belajar  dan  kesempatan  untuk  mengemban  suatu  tanggung  jawab.  Dalam  penelitian Judge dan Locke (1993) disebutkan bahwa seorang karyawan dalam sebuah organisasi
memiliki otonomi yang tinggi, kebebasan menentukan tugas-tugas dan dan jadwal kerja mereka sendiri,  perubahan ini memberi pengaruh  yang cukup besar terhadap kepuasan kerja.  Robbins  (2008)  menyatakan  bahwa  karyawan  cenderung  menyukai  pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, kebebasan  umpan  balik  mengenai  betapa  baik  mereka  mengerjakan  pekerjaannya sehingga  kesenangan  karyawan  tercipta.  Kepuasan  kerja  yang  puas  dalam  dimensi  ini menggambarkan  bahwa  sebagian  besar  dari  responden  memiliki  ketertarikan  akan pekerjaan  mereka  saat  ini,  kesempatan  belajar,  dan  kesempatan  untuk  mengemban tanggung jawab.
Dimensi pay ,  berhubungan  dengan  perasaan  karyawan  mengenai  upah  yang diterimanya  dan  perbedaan  antara  upah  yang  diterima  orang  lain  dan  upah  yang diinginkan  karyawan  tersebut.  Pada  dimensi  ini  yang  akan  dilihat  ada  atau  tidaknya kesesuaian antara pekerjaan dan upah  yang diterima sebenarnya. Pay merupakan salah satu  dimensi  yang  paling  signifikan  dalam  mengukur  kepuasan  kerja  seseorang.  Hasil wawancara  terdahulu,  satpam  mengatakan  kurang  puas  dengan  upah  yang  diberikan terkait  beban  kerja  yang  diberikan.  Oleh  karena  itu,  hasil  penelitian  ini  tidak  sedikit yang memiliki kepuasan kerja yang cenderung tidak puas terhadap upah yang diberikan. Hasil  penelitian  Gerald  M.  Hampton  (2004)  membuktikan  bahwa  reward  positif menciptakan kepuasan kerja. Robbins (2004) juga mengatakan bahwa pemberian hadiah dan  lain-lainnya  merangsang  pandangan  positif  seseorang  terhadap  organisani  yang menandakan bahwa mereka puas.
Dimensi promotion  opportunity berkaitan  dengan  perasaan  mengenai  prosedur administrasi  pemberian  promosi  di  suatu  tempat  bekerja,  kesempatan  memperoleh jabatan  yang  lebih  tinggi  ataupun  pengembangan  akan  karir.  Individu  yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi  dibuat dalam cara  yang adil, kemungkinan besar  akan  mengalami  kepuasan  dari  pekerjaan  mereka  (Robbins,  2008).  Kepuasan kerja  yang puas  untuk  dimensi ini menggambarkan bahwa sebagian responden merasa memiliki  kesempatan  untuk  pengembangan  karir  saat  bekerja  sebagai  satpam Universitas  Padjadjaran.  Namun  hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  sebagian responden memiliki kecederungan tidak puas pada dimensi promotion oppurtinity. Hal ini  terkait  dengan  upah,  posisi  atau  jabatan  yang  lebih  tinggi  tidak  mendapatkan  yang berbeda dengan satpam lainnya.
Dimensi supervision berkaitan  dengan  perasaan  mengenai  kemampuan atasannya  dalam  memberikan  bimbingan  baik  secara  teknis  ataupun  non  teknis. Kepuasan  yang  tinggi  dalam  dimensi  ini  menggambarkan  bahwa  responden  merasa
atasannya  memiliki  kepemimpinan  yang  tepat  dan  responden  mendapat  perhatian  dan dukungan  baik  teknis  dan  non-teknis  dari  atasannya  selama  bekerja.  Ini  terlihat  dari hasil penelitian yang menunjukkan bahwa sebagian responden memiliki kepuasan kerja yang puas dan cenderung puas pada dimensi supervision .
Dimensi  coworkers  berkaitan  dengan  hubungan  yang  terjadi  antara  satpam dengan  rekan  kerjanya,  dimana  pada  dimensi  ini  yang  diukur  adalah  seberapa  baik hubungan  antar  satpam  dan  kepedulian  yang  terjadi  antar  karyawan.  Kepuasan  yang tinggi  menggambarkan  bahwa  responden  merasa  memiliki  hubungan  baik  dan  merasa diperdulikan baik  mengenai  hal  berbau teknis maupun non-teknis oleh rekan kerjanya. Hasil  penelitia  menunjukkan  kepuasan  kerja  yang  puas  dan  cenderung  puas,  sehingga dapat disimpulkan bahwa satpam Universitas Padjadjaran memiliki hubungan baik dan dpedulikan oleh rekan kerjanya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan  pembahasan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja pada satpam Universitas Padjadjaran lebih dari setengah total responden  menunjukkan tingkat  kepuasan  yang  cenderung  puas.  Kesimpulan  dari  hasil  dan  pembahasan penelitian  ditinjau  dari  karakteristik  responden  usia  yang  lebih  tua  menunjukkan  rata- rata  yang  lebih  tinggi.  Satpam  dengan  tingkat  pendidikan  SMA  memiliki  rata-rata sedikit lebih tinggi  dari satpam dengan tingkat pendidikan sarjana. Satpam  yang telah memiliki status pernikahan memiliki rata-rata lebih tinggi dibanding satpam yang belum menikah. Semakin lama masa kerja satpam menunjukkan rata-rata kepuasan kerja yang lebih tinggi dari masa kerja yang lainnya. Secara keseluruhan baik dilihat dari gambaran responden  maupun  dilihat  dari  karakteristik  responden  didapatkan  tingkat  kepuasan kerja yang cenderung puas.
Kepuasan kerja satpam Universitas Padjadjaran dengan lima aspek yang diukur menunjukkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  cenderung  puas  dan  aspek coworkers yang menunjukkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  puas.  Berdasarkan  beberapa  aspek  seperti work  it  self,  pay , promotion , supervision dan coworkes sama-sama  mempengaruhi kepuasan  kerja.  Aspek work  it  self , supervision ,  dan coworkers dapat  disimpulkan memiliki tingkat  kepuasan kerja  yang cenderung puas. Meskipun  aspek-aspek tersebut masih  ada  yang  cenderung  tidak  puas,  tetapi  didominasi  dengan  cenderung  puas. Sedangkan  aspek pay dan promotion yang  merupakan  bagian  pentting  yang  harus diperhatikan  oleh  pimpinan  atau  organisasi  terkait  kepuasan  atas  pekerjaannya.  Dari
kedua  aspek  tersebut  didapatkan  hasil  yang  berbeda  dengan  aspek-aspek  sebelumnya. Aspek-aspek  ini  di  dominasi  dengan  tingkat  kepercayaan  diri  yang  cenderung  tidak puas.  Sehingga  pimpinan  atau  organisasi  perlu  memperhatikan  kedua  aspek  ini  yang merupakan  bagian  yang  memiliki  pengaruh  tinggi  untuk  kepuasan  terhadap pekerjaannya.
Kemudian,  hasil  dari  uji homogenity dan  anova  kepuasan  kerja  ditinjau  dari setiap karakteristik responden dapat  disimpulkan  bahwa karakteristik usia, pendidikan, status dan masa kerja sama-sama tidak memiliki perbedaan kepuasan kerja.
Penelitian  ini  bisa  dimanfaatkan  secara  teoritis  dan  praktis.  Manfaat  teoritis penelitian ini yaitu menambah ilmu pengetahuan khususnya ilmu psikologi industri dan organisasi dalam emberi masukan dan gambaran mengenai perbedaan tingkat kepuasan kerja satpam outsourching maupun non-outsourching. Manfaat  praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan berarti untuk para pimpinan suatu organisasi maupun karyawan itu sendiri dalam memberikan informasi tentang perbedaan kepuasan kerja,  sehingga  diharapkan  dapat  mensikapi  meningkatkan  kepuasan  kerja  terhadap pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Azwar. (2004). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Hampton, Gerald M And Hampton, Dorotheel. (2004). Relationship of Professionalism Reward, Market Orientation And Job Satisfaction Among Medical Proffesionals. The Case of Certified Nurse-Midwives. Journal of Business Research Vol. 57
Judge & Locke. (1993). Effect of Dysfunctional Thought Processes on Subjective Well- Being And Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology
Khairani,  Wahyuni  &  Jayanti.  (2016).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Motivasi Kerja Pada Satpam Universitas Diponegoro Kampus Tembalang. Jurnal Kesehatan Masyarakat Vo. 4, No. 3
Luthans, Fred. (2006). Organizational Behavior. New york: McCraw-Hill Company Mobley,  Horner,  Hollinsworth.  (1997).  Intermediate  Linkages  in  A  Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology
Riggio,  R,  E.  (2000). Introduction  to  Industrial/Organizational  Psychology .  New Jersey: Prentice Hall
Robbins,  Stephen.  2004. Organizational  Behaviour .  Alih  bahasa  Benyamin  Molan. Jakarta : PT. Index, Kelompok Gramedia.
Schultz, D & Schultz, S. E. (1990). Psychology And Industry Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology Edisi 5. New york: MacMillan
Shanghnessy, Zechmeister. (2012). Metode Penelitian Dalam Psikologi Edisi 9. Jakarta. Penerbit Salemba Humanika Smith,  Kendalm  &  Huline.  (1969). The  Measurement  of  Satisfaction  in  Work  and Retirement. Chicago: Rand McNally
Smither,  R.D.  (1994). The  Psychology  of  Work  and  Human  Performance  Edition  2 . New York: Harper Collins College Publisher
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Kualitatif  Kuantitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta
Tabatabaei, Shahnaz. (2013).‘Relationship of Job Satisfaction and Demographic Variables in Pars Ceram Factory Employees in Iran’ Procedia-Social And Behavioral Sciences 84