## PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, FASILITAS KERJA DAN PRINSIP PROSEDUR KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT SURYA INSANI PASIR PENGARAIAN
Yusi Hasmita 1) , Makmur 2)
Managemen Faculty , University of Pasir Pengaraian

## Info Artikel
Sejarah Artikel:
Diterima Disetujui Dipublikasikan Keywords: kemampuan kerja, fasilitas  kerja,  prinsip prosedur  kerja,  kinerja karyawan

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kemampuan  kerja, fasilitas  kerja  dan  prinsip  prosedur  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Rumah  Sakit  Surya  Insani  Pasir  Pengaraian  baik  secara  parsial  maupun  simultan. Penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  di  Rumah  Sakit  Surya  Insani  Pasir.  Teknik  penentuan  sampel menggunakan  teknik purposive  sampling dengan  responden  sejumlah  59  responden . Metode  pengumpulan  data  menggunakan  observasi,  kuesioner,  wawancara  dan dokumentasi.  Uji  keandalan  instrument  meliputi  uji  validitas  dan  uji  realibilitas,  uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji multikolonieritas dan uji heteroskedastisitas.  Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda menggunakan  program  SPSS.  Secara  parsial,  diperoleh  t-hitung  kemampuan  kerja 0,131,  fasilitas  kerja  5,557dan  prinsip  prosedur  kerja  10,200.  Secara  simultan, diperoleh  F-hitung  36,074.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  66,3%  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  kemampuan  kerja,  fasilitas  kerja  dan  prinsip  prosedur kerja, sedangkan sisanya 33,7 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian  ini.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini  berdasarkan  hasil  pengujian  secara parsial  hanya  variabel  fasilitas  kerja  dan  prinsip  prosedur  kerja  yang  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  secara  simultan  kemampuan  kerja, fasilitas  kerja  dan  prinsip  prosedur  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
THE  INFLUENCE  OF  WORK  ABILITY,  WORK  FACILITIES  AND  PRINCIPLES  OF WORKING  PROCEDURES  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  OF  SOLAR  SOLAR HOSPITAL INSANI
 Alamat korespondensi : Universitas Pasir Pengaraian E-mail: Yusi@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  ability,  work  facilities  and working  principle  principles  affect  the  performance  of  employees  of  Surya  Insani Pasir Pengaraian Hospital, both partially and simultaneously. The study population was  all  employees  at  Surya  Insani  Pasir  Hospital.  The  sampling  technique  uses  a purposive  sampling  technique  with  59  respondents.  Data  collection  methods  using observation,  questionnaires,  interviews  and  documentation.  The    instrument reliability  test  includes  the  validity  test  and  the  reliability  test,  Data  analysis  using multiple  linear  regression  analysis  using  the  SPSS  program.  Partially,  it  was obtained  t-work  capability  of  0.131,  work  facilities  of  5.557  and  principle  of  work procedures  of  10.200.  Simultaneously,  an  F-count  of  36,074  was  obtained.  The results showed that 66.3% of employee performance was influenced by work ability, work  facilities  and  working  procedure  principles,  while  the  remaining  33.7  were influenced by other variables not examined in this study. The conclusion of this study is based on the partial test results only variable work facilities and principles of work procedures  that  significantly  influence  employee  performance,  while  simultaneously work ability,  work  facilities  and  work  procedure  principles  have a  significant  effect on employee performance .
P-ISSN 2684-9666 E-ISSN 2684-8503
HJIMB Vol. 2 , No. 3 , 2020, pp: 24 - 33

## HIRARKI

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
http://journal.upp.ac.id/index.php/Hirarki
nya erja

## PENDAHULUAN
Rumah sakit merupakan bagian integral  dari  keseluruhan  sistem  pelayanan kesehatan  yang  melayani  pasien  dengan  berbagai jenis  pelayanan.  Kesehatan  mempunyai  peranan besar dalam meningkatkan derajat hidup masyarakat,dalam pemberian pelayanan kesehatan yang  optimal  di  rumah  sakit  diperlukan  sumber daya  yang  berkualitas,  dengan  menggunakan sumber  daya  yang  ada  diharapkan  rumah  sakit dapat  menghasilkan  suatu out  put  yang  maksimal berupa  produk  atau  jasa  untuk  meningkatkan pelayanan.
Masalah-masalah tersebut haruslah disadari  bahwa  keberhasilan  rumah  sakit  antara lain  disebabkan  sumber  daya  manusia,  sehingga sumber  daya  manusia  dipandang  sebagai  asset rumah  sakit,  bahkan  merupakan  investasi  rumah sakit  apabila  tenaga  tersebut  merupakan  tenaga yang  terampil.  Oleh  karena  itu,  agar  dapat  terus mengembangkan  dirinya  dan  untuk  kelangsungan hidup  organisasi,  manajemen  rumah  sakit  perlu melakukan  peningkatan  kinerja  karyawan.  Dalam hal  ini  peningkatan  kinerja  karyawan  yang diharapkan  adalah  agar  mampu  meningkatkan kinerjanya  semaksimal  mukin  untuk  memberikan pelayanan yang memuaskan.
Upaya meningkatkan kinerja karyawan maka diperlukan karyawan- karyawan yang dalam tugasnya bekerja secara efektif dan efisien. Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan  sesuai  dengan  peran dalam perusahaan. Pada setiap orang yang bek atau dalam suatu kelompok kerja, kinerja selalu diharapkan bisa senantiasa baik dalam kualitas dan kuantitasnya. Untuk mendapatkan hasil itu sendiri haruslah didukung dengan penetapan tujuan dan diawali dengan perencanaan kerja yang rasional.
Setiap  organisasi  maupun  perusahaan akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya  dengan  harapan  apa  yang  menjadi tujuan  perusahaan  tercapai.Untuk  mencapai  hasil tersebut  di  perlukan  faktor  yang  mempengaruhi pencapaian  kinerja  terdiri  dari  banyak  faktor, diantaranya yaitu kemampuan kerja, fasilitas kerja dan prinsip kerja.
Kinerja  karyawan  yang  optimal  akan tercapai  bila  terdapatnya  kesesuaian  karyawan dengan  posisi  pekerjaan  yang  mereka  dapatkan. Artinya seorang karyawan juga harus mempunyai kemampuan.  Robbins  (2012:34),  mengartikan bahwa kapabilitas (kemampuan) merupaka sebuah kapabilitas  yang  dimiliki  oleh  tiap-tiap  individu untuk melaksanakan tugasnya. Sehingga dapat
diambil kesimpulan bahwa kemampuan merupakan  suatu  penilaian  atau  ukuran  dari  apa yang  dilakukan  oleh  orang  tersebut.  Manajemen harus  mengetahui  bagaimana  orang    berbeda dalam hal kapabilitas (kemampuan) dan menggunakan  pengetahuan  untuk  meningkatkan kemungkinan  bahwa  seorang  pekerja  akan melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Kemampuan  yang  dimiliki  seorang  karyawan akan  menentukan  keberhasilan  organisasi  dalam upaya  mencapai  sasaran  dan  tujuan  yang  telah ditetapkan. Kinerja akan tercapai bila terdapatnya kesesuaian  karyawan  dengan  posisi  pekerjaan yang mereka dapatkan.
Perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas-fasilitas yang menyenangkan bagi karyawan.  Misalnya  fasilitas  tempat  ibadah, jaminan  pengobatan,  jaminan  hari  tua  dan  lain sebagainya. Apabila perusahaan sanggup menyediakan  fasilitas-fasilitas  tersebut,  maka perusahaan  mampu  menambah  semangat  dan kesenangan  karyawan,  sehingga  semangat  dan kegairahan  kerjanya  dapat  pula  ditingkatkan. Yang  dimaksud  dengan  fasilitas  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  terdapat  dalam  perusahaan yang ditempati dan dinikmati oleh karyawan, baik dalam  hubungan  langsung  dengan  pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.
Berbagai  cara  yang  dapat  dilakukan untuk  mengendalikan  kegiatan  karyawan.  Salah satunya  adalah  dengan  membuat  pola  dan mekanisme  kerja  yang  standar  serta  baku  yang tertuang  dalam  standar  oprasional  prosedur  kerja ( Job  Procedure ).  Pengelola  organiasai  penting memahami bagaimana menyusun Standar
Oprational  Prosedur  (SOP)  yang  baku  untuk menjadikan  panduan  mekanisme  kerja  organisasi.
Pendokumentasian SOP digunakan untuk menghasilkan  kualitas  kinerja  yang  konsisten. Menurut  Sailendra  (2015:37),  prinsip  prosedur kerja adalah dokumen yang menjabarkan aktivitas operasional yang dilaksanakan sehari-hari. Tujuannya  agar  pekerjaan  tersebut  dilaksanakan dengan  benar,  tepat  dan  konsisten  untuk mendapatkan  produk  sesuai  standar  yang  telah ditetapkan sebelumnya.
Ada  beberapa  masalah  yang  terjadi  pada karyawan  Rumah  Sakit  Surya  Insani  berdasarkan pengamatan  yang  peneliti  lakukan.  Adapun permasalahan  tersebut  jika  dilihat  dari  aspek kemampuan  berupa  aset  sumber  daya  manusia yang  dimiliki  Rumah  Sakit  Surya  Insani  masih belum  maksimal  jumlahnya.  Misalnya  dokter yang  bekerja  dirumah  Sakit  Surya  Insani  juga bekerja  di  rumah  sakit  atau  klinik  lainnya, dikarenakan  Rumah  Sakit  Surya  Insani  tidak memiliki  dokter  tetap  yang  hanya  bekerja  untuk Rumah Sakit Surya Insani saja.
haan
Jumlah  dokter  yang  ada  di  Rumah  Sakit Surya  Insani  sebanyak  24  orang.  Namun  dari jumlah  dokter  tersebut  tidak  ada  satupun  dokter yang  bekerja  secara full  time di  Rumah  Sakit Surya  Insani.  Para  dokter  tersebut  juga  paktik  di tempat  lain.  Untuk  penanganan  pasien  terkadang harus menunggu dokter beberapa waktu. Permasalahan  lainnya  dari  aspek  kemampuan adalah  masih  kurangnya  pemberian  pelatihan dan keterampilan  bagi  karyawan  Rumah  Sakit  Surya Insani,  terutama  pada  karyawan  tenaga  umum. Kebanyakan  pelatihan  dilakukan  bagi  tenaga medis dan kesehatan saja.
Jika  ditinjau  dari  aspek  fasilitas  kerja, permasalahan  yang  muncul  berupa  fasilitas  kerja yang  ada  belum  mampu  mengoptimalkan  hasil kerja.  Hal  ini  dikarenakan  fasilitas  kerja  yang dimiliki  Rumah  Sakit  Surya  Insani  misalnya perlengkapan  medis  masih  terbatas  jumlahnya, sehingga  jika  rumah  sakit  kedatangan  banyak pasien yang sifatnya emergency , harus menunggu antrian untuk bias menggunakan peralatan medis. Untuk  permasalahan  prosedur  kerja, permasalahan yang terjadi berupa sering terjadinya  keterlambatan  atau  ketidak  tepatan waktu  dalam  pelaksanaan  kegiatan.  Misalnya dalam  hal  pelayanan  kepada  pasien  yang  akan dioperasi,  beberapa  kali  terjadi  penundaan  waktu operasi  dikarenakan  tim  dokter  operasi  yang belum datang.
Dari beberapa permasalahan yang timbul secara  tidak  langsung  tentunya  berdampak  pada kinerja  yang  dihasilkan  karyawan.  Permasalahan kinerja yaitu adanya keluhan dari beberapa pasien yang  disampaikan  melalui  kotak  saran  yang disediakan oleh pihak Rumah Sakit Surya Insani. dapat  dianalisis  bahwa  tidak  semua program yang ditargetkan pencapaian realisasinya seesuai  dengan  yang  diharapkan.  Misalnya  yang paling  rendah  terlihat  pada  program  angka kematian  umum  tiap  1000  pasien  keluar  (GDR) dari  yang  ditargetkan  sebesar  ≤  45%  yang terealisasi hanya sebesar 30,38%.
Adapun  tujuan  penelitian  yang  ingin dicapai dalam penulisan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Surya Insani Pasir Pengaraian.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  fasilitas  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Surya Insani Pasir Pengaraian.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  prinsip  prosedur kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Rumah Sakit Surya Insani Pasir Pengaraian.
4. Untuk  mengetahui  pengaruh  kemampuan kerja, fasilitas kerja dan prinsip prosedur kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Surya Insani Pasir Pengaraian
Menurut Suganda (2011:86) menjelaskan bahwa  kemampuan  kerja  ialah  kemampuan mengeksploitasi  secara  baik  sumber  daya  yang dimiliki  dalam  diri  maupun  di  dalam  organisasi, serta  potensi  diri  untuk  menjalankan  aktivitas tertentu  ataupun  serangkaian  aktivitas.  Ibarat individu,  belum  tentu  seorang  yang  memiliki bakat, misalnya pemain piano bisa bermain piano dengan  baik.  Ini  sangat  ditentukan  dengan bagaimana ia mengembangkannya dengan latihan, dan belajar.
Pendapat Robbin (2010:13) yang mengartikan  bahwa  kemampuan  kerja  merupakan sebuah  kapasitas  yang  dimiliki  oleh  tiap-tiap individu untuk melakasanakan tugasnya. Sehingga dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  kemampuan merupakan  suatu  penilaian  atau  ukuran  dari  apa yang  dilakukan  oleh  orang  tersebut.  Menurut Moenir  (2010:116),  kemampuan  kerja  adalah berasal  dari  kata  dasar  mampu  yang  dalam hubungan  dengan  tugas  dan  pekerjaan  berarti dapat  melakukan  tugas,  pekerjaan  sehingga menghasilkan  barang  atau  jasa  sesuai  dengan yang  diharapkan.  Kemampuan  kerja  dengan sendirinya  juga  kata  sifat  dan  keadaan  ditujukan kepada  sifat  atau  keadaan  seseorang  yang  dapat melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  atas  dasar ketentuan  yang  ada.  Kemajuan  suatu  organisasi sangat  ditentukan  oleh  kemampuan  sumber  daya manusia.
Menurut Thomson dan Strickland (dalam Assauri, 2011:32) menjelaskan, utnuk
menganalisis  kekuatan  dan  kemampuan  sumber daya  perusahaan,  indikator  yang  perlu  mendapat perhatian antara lain adalah :
1. Keterampilan  atau  keahlian.  Yaitu  mencakup anatara lain kekuatan dalam keahlian, layanan prima,  iklan  yang  unik.  Ketrampilan  dan keahlian  ini  perlu  diproteksi  oleh  perusa sehingga tidak mudah ditiru oleh kompetitor.
2. Aset  fisik  yang  bernilai.  Yaitu  mencakup antara  lain  fasilitas  produksi  dengan  peralatan yang  baik,  fasilitas  distribusi  yang  luas, network dan sistem informasi.
3. Aset  sumber  daya  manusia.  Yaitu  mencakup antara  lain  pekerja  yang  berpengalaman  dan capable, pekerja  yang  berbakat  di  area  kunci, pekerja  yang  enerjik  dan  bermotivasi  tinggi. Dalam  konteks  ini  perlu  diperhatikan  apakah perusahaan memberikan peluang yang memadai  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan kapabilitasnya.
4. Aset  organisasi  yang  bernilai  yaitu system control yang  berkualitas  sistem  tekhnologi yang  mumpuni,  aset  organisasi  ini  sangat penting  karena  berkaitan  dengan  kecepatan perusahaan  dalam  menengarai  permasalahan yang  telah  dan  yang  akan  dihadapi  untuk
kemudian  mengambil  keputusan  yang  tepat dan cepat.
Menurut  Moekijat  (2011:155)  secara sederhana  yang  dimaksud  dengan  fasilitas  kerja adalah  suatu  sarana  fisik  yang  dapat  memproses suatu  masukan  ( input )  menuju  keluaran  ( output ) yang diinginkan.
Buchari  (2011:12)  fasilitas  kerja  adalah penyedia  perlengkapan–perlengkapan  fisik  untuk memberikan  kemudahan  kepada  penggunanya, sehingga  kebutuhan-kebutuhan  dari  pengguna fasilitas  tersebut  dapat  terpenuhi.  Ditambahkan oleh Bary (2012:67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung  jalannya  nada  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  oleh  pemegang kendali.
Indikator  fasilitas  kerja  harus  sesuai dengan  apa  yang  dibutuhkan  karyawan  dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.  Indikator  fasilitas  menurut  Faisal (2015:22) adalah:
1. Sesuai dengan kebutuhan Suatu  pekerjaan  fasilatas  hanya  dapat  di gunakan sesuai dalam pekerjaan atau jabatanya.  fasilitas  yang  di  gunakan  di lapangan  tidak  bisa  di  gunakan  di  dalam kantor. dan hanya bisa digunakan dalam waktu bekerja.
2. Mampu mengoptimalkan hasil kerja Karyawan  mampu  memberikan  hasil  kinerja yang  baik  sesuai  fasilitas  kerja  yang  di gunakan.  Fasilitas  kerja  yang  memadai  akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
3. Mudah dalam penggunaan Fasilitas  kerja  akan  meringankan  beban  kerja setiap  karyawan.  Dengan  alat  bantu  kerja karyawan, tidak akan banyak menguras tenaga yang di miliki karyawan.
4. Mempercepat proses kerja, Fasilitas kerja yang digunakan akan membantu mempercepat  proses  pekerjaan  karyawan, sehingga  akan  tercapai  hasil  yang  maksimal dan  dapat  menghemat  waktu kerja  dan  tenaga karyawan.
5. Penempatan ditata dengan benar Fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan diletakkan pada posisi yang mudah terjangkau  atau  dekat  dengan  aktivitas  kerja karyawan .
Budihardjo  (2011:23)  mendefinisikan prinsip prosedur kerja adalah suatu rangkaian dari tata  kerja  yang  saling  berhubungan  satu  dengan yang  lain  dimana  terlihat  adanya  suatu  urutan tahap  demi  tahap  dan  jalan  yang  harus  ditempuh dalam  rangka  menyelesaikan  suatu  bidang  tugas. Selanjutnya
Menurut Mulyadi (2013:5)
menyatakan bahwa prinsip prosedur kerja adalah
suatu urutan kegiatan krelikal, biasanya melibatkan beberapa orang dalam satu departement  atau  lebih,  yang  dibuat  untuk menjamin  penanganan  secara  seragam  transaksi perusahaan yang terjadi berulang-ulang.
Indikator  prinsip  prosedur  kerja  yang dikemukakan  oleh  Mulyadi  (2013:5)  menyatakan bahwa  terdapat  beberapa  indiktaor  prinsip prosedur kerja , diantaranya sebagai berikut: 1. Menunjang  tercapainya  tujuan  organisasi. Adanya prinsip prosedur kerja,    suatu organisasi  dapat  mencapai  tujuannya  karena melibatkan  beberapa  orang  dalam  melakukan kegiatan   operasional   organisasinya     dan menggunakan suatu penanganan segala kegiatan yang dilakukan oleh organisasi.
2. Mampu  menciptakan  adanya  pengawasan yang  baik  dan  menggunakan  biaya  yang seminimal mungkin.
Pengawasan  atas  kegiatan  organisasi  dapat berjalan  dengan  baik  karena  kegiatan  tersebut berjalan  sesuai  dengan  prosedur  yang  sudah ditetapkan.
3. Menunjukan  urutan-urutan  yang  logis  dan sederhana.
Suatu prinsip prosedur kerja yang dilaksanakan  oleh  suatu  organisai  dalam menjalankan  segala  kegiatannya,  biasanya prinsip  prosedur  kerja  tersebut  menunjukan rangkaian  kegiatan  yang  harus  dilaksanakan dan  rangkaian  tindakan  tersebut  dilakukan seragam.
4. Menunjukkan  adanya  penetapan  keputusan dan tanggung jawab.
Penetapan  keputusan  yang  dibuat  oleh pimpinan  organisasi  merupakan  keputusan yang harus dilaksanakan oleh para bawahannya untuk menjalankan prinsip prosedur kerja kegiatan yang sudah ada. Selain itu,  keputusan  atas  orang-orang  yang  terlibat dalam  menjalankan  prinsip  prosedur  kerja tersebut,  memberikan  suatu  tanggung  jawab yang  harus  dilaksanakan  oleh  para  pelaksana tersebut  sesuai  dengan  tugasnya  masing- masing.
5. Menunjukkan  tidak  adanya  keterlambatan  dan hambatan.
P rinsip  prosedur  kerja  yang  sudah  ditetapkan oleh  suatu  organisasi  dilaksanakan  sesuai dengan ketentuan yang berlaku maka hambatan  yang  akan  dihadapi  oleh  pelaksana kecil  kemugkinan  akan  terjadi.  Hal  ini menyebabkan ketepatan waktu dalam pelaksanaan kegiatan sehingga tujuan organisasi  yang  ingin  dicapai  oleh  organisasi yang  ingin  dicapai  oleh  organisasi  dapat terlaksana dengan cepat.
Hasibuan (2013:94) Kinerja adalah suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Mangkunegara (2011:9) Kinerja adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2013:174)
Kinerja merupakan memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar, hasil para pekerja, proses organisasi, terbukti secara konkrit, menyempurnakan tanggung jawab, dapat diukur, dapat dibandingkan dengan standar yang sudah ditentukan. Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Abdullah (2014:3) kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Menurt Simamora (2014:18) terdapat beberapa indikator dalam menilai kinerja karyawan yaitu:
1. Loyalitas.  Adalah  setiap  karyawan  yang memiliki  tingkat  loyalitas  yang  tinggi  pada perusahaan  dimana  mereka  akan  diberka posisi  yang  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari tingkat  absensi  atuum  kinerja  yang  mereka miliki.
2. Semangat  kerja.  Adalah  perusahaan  harus menciptakan  suasana  dan  lingkungan  kerja yang  kondusif.  Hal  ini  akan  meningkatkan semangat kerja karayawan dalam melaksanakan tugas pada suatu organisasi.
3. Kepemimpinan.  Adalah  leader  bagi  setiap bawahannya, bertanggung jawab dan memegang peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Pimpinan harus mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, sehiungga
karyawan memiliki
peluang untuk
mengeluarkan  ide,  pendapat  dan  gaghasan demi keberhasilan perusahaan.
4. Kerjasama.  Adalah  Pihak  perusahaan  perlu membina dan menanamkan hubungan kekeluargaan  antara  karyawan  sehingga memungkinkan  karyawan  untuk  bekerja sakma dalam lingkungan perusahaan.
5. Prakarsa.  Prakarsa  perlu  dibina  dan  dimiliki baik  itu  dalam  diri  karyawan  ataupun  dalam lingkungan perusahaan
6. Tanggungjawab.  Tanggung  jawab  harus dimiliki  oleh  setiap  karyawan  baik  pada mereka yang berada pada level jabatan tinggi atau pada level yang rendah.
7. Pencapaian  target.  Dalam  pencapain  target biasanya  perusahaan  memiliki  startegi- strategi tertentu dan masing-masing.
Sesuai  dengan  latar  belakang  dan landasan teori yang telah dikemukakan sebelumnya,  maka  akan  disajikan  kerangka konseptual  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebagai berikut:
Gambar 1.

## Kerangka Konseptual

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  di  Rumah  Sakit  Surya  Insani  Pasir. Teknik  penentuan  sampel  menggunakan  teknik purposive  sampling dengan  responden  sejumlah 59 responden . Variabel bebas dalam penelitian ini kemampuan  kerja  (X1),  fasilitas  kerja  (X2), prinsip  prosedur  kerja  (X3)  dan  variabel  terikat kinerja  karyawan  (Y).  Metode  pengumpulan  data menggunakan  observasi,  kuesioner,  wawancara dan  dokumentasi.  Uji  keandalan  instrument meliputi  uji  validitas  dan  uji  realibilitas,  uji asumsi  klasik  meliputi  uji  normalitas,  uji multikolonieritas  dan  uji  heteroskedastisitas. Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  linear berganda menggunakan program SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa seluruh  item  pernyataan  memiliki  koefisien validitas  yang  lebih  besar  dari  r-kritis  0.2564. Sehingga item-item tersebut Seperti dikemukakan diatas,  bila  koefisien  korelasi  sama  dengan koefisien  korelasi  kritis  (rtabel  =  0.2564)  atau lebih,  maka  butir  instrumen  dinyatakan  valid. Hasil  uji  validitas  tersebut,  ternyata  koefisien korelasi semua butir instrumen variabel penelitian lebih  besar  dari  r  kritis.  Dengan  demikian, instrumen  dapat  dinyatakan  valid  sehingga pertanyaan-pertanyaan yang tertuang  dalam
angket penelitian dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Hasil uji reliabilitas seperti yang terangkum dalam tabel 4.8, dapat diketahui bahwa nilai cronbach alpha pada masing-masing variabel nilainya  lebih  besar  dari  0,6.  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  instrumen  penelitian dapat  dinyatakan  reliabel/handal  dan  dapat digunakan  untuk  analisis  selanjutnya.  artinya kuisioner  ini  memiliki  hasil  yang  konsisten  jika dilakukan  pengukuran  dalam  waktu  dan  model atau desain yang berbeda.

## Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Dengan  memperhatikan  model  regresi dan  hasil  regresi  linier  berganda  maka  didapat persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 25.390 + 0.038X 1 + 1.709X 2 + 2.744X 3
Interprestasi Model Regresi Berdasarkan  berbagai  parameter  dalam persamaan  regresi  tersebut,  maka  dapat  diberikan interpretasi sebagai berikut:
1. Dari  persamaan  regresi  diatas  menunjukkan konstanta  regresi  adalah  25.309  menunjukkan bahwa  variabel  independen  bernilai  nol  atau ditiadakan,  maka  nilai  kinerja  karyawan sebesar 25.309.
2. Dari  persamaan  regresi  diatas  menunjukkan koefisien  regresi  variabel  kemampuan  kerja sebesar  0.038  Maka  setiap  peningkatan kemampuan  kerja  1  kali  maka  akan  diikuti oleh  peningkatan  kinerja  karyawan  sebesar 0.038.
3. Dari  persamaan  regresi  diatas  menunjukkan koefisien  regresi  variabel  fasilitas    kerja sebesar  1.709  Maka  setiap  peningkatan fasilitas  kerja  1  kali  maka  akan  diikuti  oleh peningkatan kinerja karyawan sebesar 1.709.
4. Dari  persamaan  regresi  diatas  menunjukkan koefisien  regresi  variabel  prinsip  prosedural kerja  sebesar  2.744  Maka  setiap  peningkatan prinsip  prosedural  kerja  1  kali  maka  akan diikuti  oleh  peningkatan  kinerja  karyawan sebesar 2.744.

## Tabel 2.
Hasil Uji Koefisien Determinasi ( R 2 )

## Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai
R² sebesar  0,663  atau  sebesar  66,3%  variasi  dari variabel  kemampuan  kerja,  fasilitas  kerja  dan prinsip  procedural  kerja  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Sedangkan  sisanya  sebesar  33,7% dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model penelitian.

## Tabel 3. Hasil Uji t
Berdasarkan  tabel  3.  di  atas  dapat diketahui nilai thitung dari setiap variabel.
1. Pengaruh kemampuan  kerja  terhadap
kinerja karyawan
Variabel kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan  nilai significant  level 0,896  >  0,05. Sedangkan  dengan  membandingkan  dengan  hasil perhitungan didapatkan nilai t-hitung = 0,289 dan nilai  t-tabel  =  2,00247  sehingga  nilai  t-hitung  < nilai  t-tabel  (0,131  <  2,00247).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  kemampuan  kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  dengan  demikian  H 01 diterima  dan  H a1 ditolak (hipotesis yang diajukan peneliti ditolak). 2. Pengaruh fasilitas  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Variabel  fasilitas  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai significant  level 0,000  <  0,05.  Sedangkan  dengan membandingkan dengan hasil perhitungan didapatkan nilai t-hitung = 5,557 dan nilai t-tabel =  2,00247  sehingga  nilai  t-hitung  >  nilai  t-tabel (5,557  >  2,00247).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel  fasilitas  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  demikian  H 02 ditolak  dan  H a2 diterima  (hipotesis  yang  diajukan peneliti diterima).
3. Pengaruh prinsip prosedural kerja terhadap kinerja karyawan Variabel prinsip prosedural kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan  nilai significant  level 0,000  <  0,05. Sedangkan  dengan  membandingkan  dengan  hasil perhitungan  didapatkan  nilai  t-hitung  =  10,200 dan nilai t-tabel = 2,00247  sehingga nilai t-hitung >  nilai  t-tabel  (10,200  >  2,00247).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  prinsip  prosedural kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  dengan  demikian  H 03 ditolak  dan  H a3 diterima (hipotesis yang diajukan peneliti diterima).

## Tabel 4. Hasil Uji F
Hasil  analisis  F  hitung  pada  tabel  diatas menunjukkan p-value 0,000  <  0,05  yang  artinya terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara varabel- variabel independen terhadap variabel dependennya  sehingga  H0  ditolak  dan  H4 diterima.  Selain  itu,  dengan  membandingkan  F hitung dengan F tabel dengan taraf kesalahan 5% dan  Nilai  F  tabel  didapat  dari  nilai degree  of freedom (df1) = k-1, degree of freedom (df2) = n- k  maka  diperoleh  F  tabel  sebesar  2,77.  Nilai  F hitung  36,074  >  nilai  F  tabel  2,77  yang  artinya terdapat  pengaruh  signifikan.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  kemampuan  kerja,  fasilitas kerja dan prinsip prosedural kerja secara bersama- sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan H04 ditolak dan Ha4 diterima (hipotesis yang diajukan peneliti diterima).
Dalam  bab  ini  akan  dibahas  mengenai hasil  penelitian  studi  lapangan  yang  dimulai  dari statistik deskriptif yang berhubungan dengan data penelitian  serta  hasil  pengujian  hipotesis  dan pembahasan  terhadap  uji  hipotesis  yang  diuji secara  statistik  dengan  menggunakan  program pengolahan  data  SPSS.  Data  dalam  penelitian  ini berasal  dari  data  primer  berupa  kuesioner  yang diajukan  kepada  karyawan  yaitu  sebanyak  59 orang  karyawa  Rumah  sakit  Surnya  Insani kabupaten  Rokan  Hulu  yang  dijadikan  sampel penelitian.  Dari  59  kuesioner  yang  disebarkan, sebanyak  59  eksemplar  kuesioner  yang  kembali, Dengan  demikian  jumlah  kuesioner  yang  dapat diolah sebanyak 59 eksemplar kuesioner.
Berdasarkan  hasil  pengujian  deskriptif untuk  variabel  kemampuan  kerja  sebesar  82,3% dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian  Responden pada kriteria baik.
Dengan demikian menunjukkan menunjukkan bahwa persepsi
responden  terhadap  variabel  kemampuan  kerja adalah  baik.  Sedangkan  penilaian  respoden  pada variabel kemampuan kerja terendah pada pernyataan  nomor  3  yaitu  dengan  pengalaman yang  saya  miliki  sangat  mendukung  pekerjaan yang  menjadi  tanggung  jawab  saya  dengan  TCR sebesar  79,6  dan  penilaian  tertinggi  adalah  pada pernyataan  nomor  2  yaitu  Peralatan  atau  fasilitas kerja  yang  disediakan  perusahaan  selalu  dirawat dan  dalam  keadaan  siap  pakai  dengan  TCR sebesar 84.
Berdasarkan  hasil  pengujian  deskriptif untuk  variabel  fasilitas  kerja  sebesar  76,3% dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian  Responden pada kriteria baik. Dengan demikian menunjukkan menunjukkan bahwa persepsi responden  terhadap  variabel  fasilitas  kerja  adalah baik. Sedangkan penilaian respoden pada variabel fasilitas  kerja  terendah  pada  pernyataan  nomor  7 yaitu  fasilitas  kerja  yang  disediakan  rumah  sakit selalu  dapat  meringankan  beban  pekerjaan  saya dengan  TCR  sebesar  73,8  dan  penilaian  tertinggi adalah  pada  pernyataan  nomor  5  yaitu  Rumah sakit  selalu  menyediakan  fasiltas  kerja  sesuai dengan kebutuhan karyawan dengan TCR sebesar 79,4.
Berdasarkan  hasil  pengujian  deskriptif untuk  variabel  prinsip  prosedural  kerja  sebesar 73,8%  dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian Responden  pada  kriteria  baik.  Dengan  demikian menunjukkan menunjukkan bahwa persepsi responden  terhadap  variabel  prinsip  prosedural kerja  adalah  baik.  Sedangkan  penilaian  respoden pada  variabel  prinsip  prosedural  kerja  terendah pada  pernyataan  nomor  14  yaitu  dengan  adanya job  procedur yang  jelas  dapat  meminimalisisr keterlambatan dan hambatan dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan  TCR  sebesar 66,8  dan  penilaian  tertinggi  adalah  pada pernyataan  nomor  10  yaitu job  procedur yang jelas  mempermudah  saya  dalam  menyelesaikan pekerjaan dengan TCR sebesar 77,2.
Berdasarkan  hasil  pengujian  deskriptif untuk  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  74,3% dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian  Responden pada kriteria baik. Dengan demikian menunjukkan menunjukkan bahwa persepsi responden  terhadap  variabel  kinerja  karyawan adalah  baik.  Sedangkan  penilaian  respoden  pada variabel kinerja karyawan terendah pada pernyataan nomor 9 yaitu saya selalu mnyelesaikan  pekerjaan  dengan  ketelitian  yang tinggi dengan TCR sebesar 72,6 dan penilaian
tertinggi  adalah  pada  pernyataan  nomor  4  yaitu atasan  selalu  melibatkan  bawahan  dan  rekan kerjanya  dalam  membuat  keputusan  dengan  TCR sebesar 76,6.
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini adalah  diduga  kemampuan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Surya Insani  Pasir  Pengaraian.  Variabel  kemampuan kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  nilai significant  level 0,896 > 0,05. Sedangkan dengan membandingkan dengan hasil perhitungan didapatkan nilai  t-hitung = 0,289 dan nilai t-tabel = 2,00247 sehingga nilai t-hitung  <  nilai  t-tabel (0,131  <  2,00247).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  kemampuan  kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  dengan  demikian  H 01 diterima  dan  H a1 ditolak  (hipotesis  yang  diajukan  peneliti  ditolak). Dari hasil penelitian ini maka diperoleh kesamaan dengan  penelitian  yang  dilkukan  oleh  Chasanah (2017)  dan  Pusoita  (2014)  yang  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  kemampuan  kerja secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini adalah diduga fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Surya Insani Pasir Pengaraian.  Variabel  fasilitas  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai significant  level 0,000  <  0,05.  Sedangkan dengan membandingkan dengan hasil perhitungan didapatkan nilai t-hitung = 5,557 dan nilai t-tabel =  2,00247  sehingga  nilai  t-hitung  >  nilai  t-tabel (5,557  >  2,00247).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel  fasilitas  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  demikian  H 02 ditolak  dan  H a2 diterima  (hipotesis  yang  diajukan peneliti  diterima).  Dari  hasil  penelitian  ini  maka diperoleh  kesamaan  dengan  penelitian  yang dilkukan  oleh  Chasanah  (2017)  dan  Syahrianti (2017)  yang  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel  fasilitas  kerja  secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini adalah diduga prinsip prosedur kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Surya Insani Pasir Pengaraian. Variabel prinsip prosedural  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  nilai significant  level 0,000 < 0,05. Sedangkan dengan membandingkan dengan hasil perhitungan didapatkan nilai  t-hitung = 10,200 dan nilai t-tabel = 2,00247 sehingga nilai t-hitung > nilai t-tabel (10,200 > 2,00247). Hal ini menunjukkan  bahwa  variabel  prinsip  prosedural kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  dengan  demikian  H 03 ditolak  dan  H a3 diterima (hipotesis yang diajukan peneliti diterima). Dari hasil penelitian ini maka  diperoleh
kesamaan  dengan  penelitian  yang  dilkukan  oleh Chasanah  (2017)  dan  Rozita  dkk  (2018)  yang hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel prinsip prosedural kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk  pengujian  hipotesis  keempat secara  simultan  keseluruhan  variabel  independen yaitu kemampuan kerja, fasilitas kerja dan prinsip prosedur  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan yaitu dengan melihat nilai F hitung36,074  >  nilai  F  tabel  2,77  yang  artinya terdapat  pengaruh  signifikan.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  kemampuan  kerja,  fasilitas kera dan prinsip procedural kerja secara bersama- sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan H04 ditolak dan Ha4 diterima (hipotesis yang  diajukan  peneliti  diterima).  Hal  tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Chasanah (2017) yang menunjukkan bahwa secara simultan ada pengaruh positif dan signifikan antara kemampuan  kerja,  fasilitas  kerja,  dan  prinsip prosedur  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Pusoita (2014)  yang  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel  motivasi  kerja,  kemampuan  kerja  dan lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Syahrianti (2017) yang hasil penelitian menunjukkan bahwa: fasilitas  kerja,  pengawasan  dan  motivasi  secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai  pada  Kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi Selatan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  pada  bab  sebelumnya  maka  dapat ditarik kesimpulan bahwa :
1. Kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Rumah Sakit Surya Insani Pasir Pengaraian.
2. Fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Surya  Insani Pasir Pengaraian.
3. Prinsip  prosedur  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Surya Insani Pasir Pengaraian.
Dari  kesimpulan  di  atas,  maka  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  di  Rumah  Sakit Surya  Insani  Pasir  Pengaraian  disarankan  sebagai berikut:
1. Diharapkan  para  karyawan  memotivasi  diri untuk  berkembang  dan  menjadi  lebih  baik untuk  meningkatkan  kinerjanya  serta  bersikap secara profesional sebagai karyawan.

## ngan
2. Bagi  penelitian  selanjutnya,  yang  ingin melakukan  penelitian  dengan tema  yang  sama disarankan  untuk  menambahkan  variabel  lain yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan seperi  motivasi  kerja,  pengalaman  kerja  dan faktor  lain  yang  tidak  terdapat  dalam penelitian  ini  sehingga  dapat  bermanfaat  juga bagi perusahaan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah (2014). Kinerja dan Pengemba Kompetensi . Yogyakarta:Pustaka pelajar.
Arikunto, Suharsimi (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta:
Rhineka Cipta.
Assauri, Sofyan (2011). Dasar-Dasar
Manajemen . Jakarta: Bumi Aksra.
Baridwan  (2010). Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi . Yogyakarta:Pustaka pelajar.
Buchari,    Alma    (2011). Budaya  Organisasi.
Jakarta :Salemba Empat.
Bary  (2012).  O rganisasi  dan Motivasi .  PT.  Bumi aksara.
Budihardjo  (2011). Kiat  Karyawan  Mengubah Prestasi . Jakarta :Gramedia.
Chasanah  (2017).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja, Fasilitas  Kerja  Dan  Prinsip    Prosedur Kerja  Terhadap  Kinerja    Pegawai  Di Kantor  Kecamatan  se  Kabupaten  Batang. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan  Akuntansi. Vol. 4;68-77.
Faisal (2015). Manajemen Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Raja Grafindo.
Ghozali Imam (2010). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Edisi
Kedua), Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Harmizar  (2013). Seri  Manajemen  Sumber  Daya Manusia : Memotivasi Pegawai . Jakarta :Bumi Aksara.
Haryono  (2010). Metode  Riset  Manajemen Perusahaan . Yogyakarta:Pustaka Pelajar.
Hasibuan  (2013). Manajemen  Sumber  daya Manusia. Jogyakarta :BPFE.
Kreitner (2010). Perilaku Organisasi. Bandung :Cv. Alfabeta.
Kusumasari  (2014). Manajemen  sumer  daya manusia (edisi 3). Yogyakarta:STIE YKPN. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Moenir  (2010). Perilaku  Organisasi .  Jakarta  : Salemba. Empat.
Moekijat  (2011). Manajemen  sumber  daya manusia untuk peruisahaan .
Jakarta:Salemba empat.
Mulyadi  (2013). Manajemen  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Raja Grafindo.
Pandjojo dan Husnan (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Pusoita (2014). Pengaruh Motivasi Kerja,
Kemampuan Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada PT  Prudential  Life  Assurance  (Prudential Indonesia) Kantor Cabang Malang). Jurnal Manajemen. Vol.22;154-167.
Rasto (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Jakarta :Balai Pustaka.
Rivai, Veithzal (2011). Manajemen Sumber Daya. Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik . Jakarta :PT Raja. Grafindo.
Robbin P Stephen (2010). Perilaku Organisasi . Jakarta :Salemba Empat.
.    (2012). Management . Jakarta : Salemba. Empat.
Rozita  dkk  (2018).  Pengaruh  Penerapan  Standar Operasional Prosedur, Disiplin, Dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai  Pada  CV  Bintang  Timur  Raya Sidoarjo. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis. Vol.2;21-32 .
Sailendra  (2015). Kinerja  dan  pengembangan kompetensi . Yogyakarta:Pustaka pelajar.
Sedarmayanti  (2013). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Refika. Aditama.
Simamora,  Hendry  (2014). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIE.
Sofyan  (2011). Manajemenn  Personalia  dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta :BPFE.
Suganda  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta :Salemba Empat.
Sugiyono (2013). Statistik Untuk Penelitian. Bandung :Cv. Alfabeta.
Susanto  (2013). Tata  Kelola  Perusahaan  yang Sehat . Jakarta :Bumi Aksara
Syahrianti  (2017).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja, Pengawasan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  KPU
Provinsi Sulawesi
Selatan. Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Vol. 3;1-14 .
Tjiptono,  Fandy  (2012). Tata  Kelola  Perusahaan yang Sehat . Jakarta :Bumi Aksara
Umar  (2009). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Dan Kualitatif . Bandung :Alfabeta.