Volume 1 Nomor 2, Juni 2018 e-ISSN : 2597-5234 https://doi.org/10.31539/costing.v1i2.248

## PENGARUH MUTASI DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA DAN DAMPAKNYA PADA PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA CILEGON

## THE EFFECT OF MUTATION AND JOB TRAINING ON JOB SPIRIT AND ITS IMPACT ON EMPLOYEE ACHIEVEMENT AT MINISTRY OF RELIGION OFFICE, CILEGON
Putri Wahyu Novika Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Galileo putrikasim11@gmail.com

## ABSTRACT
Job achievement is very important for an organization or company to achieve its goals. The expected goal can be achieved through this research is to see the Effect of Mutation and  Job  Training  on  Job  spirit  And  Its  Impact  at  Ministry  of  Religion  Office  Of, Cilegon. The sample in this research were 100 employees of Cilegon city ministry office of total population of 339 employees. Data analysis technique used is path analysis. The results show that there is a significant influence between mutation, job training system and job spirit partially. Job mutations (X1) and job training (X2) affect job spirit (Z) by 85%,  and  the  rest  are  influenced  by  other  variables.  Furthermore  there  is  also significant  influence  between  work  mutation,  job  training  and  work  morale  on  job performance  partially,  where  the  influence  of  78,5%,  and  the  rest  influenced  by  other variables
Keywords: mutation, job training, morale, employee achievement

## ABSTRAK
Prestasi  kerja  sangat  penting  bagi  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.  Tujuan  yang  diharapkan  dapat  dicapai  melalui  penelitian  ini  adalah  untuk melihat  Pengaruh  Mutasi  Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Dan Dampaknya  Pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Cilegon.    Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  100  orang  karyawan  kantor  kementrian agama  kota  Cilegon  dari  total  populasi  sebanyak  339  karyawan.  Teknik  analisa  data yang  digunakan  adalah  analisis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara parsial terdapat pengaruh signifikan antara mutasi, sistem pelatihan kerja dan semangat kerja.  Mutasi  kerja  (X1)  dan  pelatihan  kerja  (X2)  mempengaruhi  variabel  semangat kerja (Z) sebesar 85 %, dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain-lain. Selanjutnya juga terdapat  pengaruh  signifikan  antara  mutasi  kerja,  pelatihan  kerja  dan  semangat  kerja terhadap  prestasi  kerja,  dimana  pengaruhnya  sebesar  78,5  %,  dan  sisanya  dipengaruhi oleh variabel – variabel lain
Kata Kunci: mutasi, pelatihan kerja, semangat kerja, prestasi kerja

## PENDAHULUAN
Prestasi  kerja  sangat  penting  bagi sebuah  organisasi  atau  perusahaan  untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan  sumber  daya  manusia prestasi  kerja  seorang  karyawan  dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan untuk mencapai  prestasi  kerja bagi  karyawan  itu sendiri  dan  juga  untuk  keberhasilan perusahaan.  Prestasi  kerja  merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman yang  jelas  tentang  apa  yang  akan dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakan. Prestasi  kerja  merupakan  perilaku  nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai  sesuai  dengan  perannya  dalam instansi.Prestasi kerja karyawan merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting dalam  upaya  instansi  untuk  mencapai tujuan.
Tujuan  tersebut  baru  dapat  dicapai apabila ada upaya peningkatan pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dan sumber  daya  bukan  manusia,  serta pelaksanaan pembangunan disegala bidang,  terencana,  terarah,  bertahap  dan berkesinambungan.  Salah  satu  bidang tersebut  adalah  pembangunan  manusia seutuhnya. Dalam hal ini keberhasilan dari tujuansetiap  organisasi  tergantung  pada aspek manusianya yakni sebagai pemimpin, pelaksana dan pengelola sumber  daya  yang  ada.  Seperti  halnya  di sebuah perusahaan dalam instansi pemerintahanpun  sumber  daya  manusia sangat dominan menentukan suatu keberhasilan  dari  pada  tujuan  instansi tersebut.  Dalam  hal  ini  sumber  daya  pada instansi pemerintah adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang merupakan aparatur negara yang menyelenggarakan  pemerintahan  dalam
melaksanakan pembangunan nasional merupakan  tulang  punggung  pemerintah.
Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan
nasional terutama tergantung  pada  kesempurnaan  aparatur negara  baik  ditingkat  pusat  maupun ditingkat  daerah.  Dalam  ragka  mencapai tujuan nasional sebagaimana dikemukakan di  atas,  diperlukan  adanya  pegawai  negeri sipil  yang  penuh  kesediaan  dan  ketaatan kepada  Pancasila,  Undang-Undang  Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu,  bermental  baik,  berwibawa,  kuat berdaya  guna,  bersih,  berkualitas  tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur  aparatur  Negara,  abdi  Negara  dan abdi masyarakat.
Dengan adanya Peraturan
Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok  kepegawaian,  dan  tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian  pegawai  negeri  sipil  diatur di  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  96 Tahun  2000.  Kedua  Peraturan  perundang- undangan  tersebut  merupakan  pedoman pelaksanaan  mutasi  kepegawaian  di  setiap instansi  pemerintah  umum  dan  untuk mewujudkan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) yang sempurna sebagaimana dimaksudkan di  atas,  maka  pegawai  negeri  sipil  perlu dibina dengan sebaik-baiknya dan diadakan pengembangan. Tujuan pembinaan dan pengembangan (Fathoni, 2006:194)
tersebut  diharapkan  agar  setiap  pegawai yang ada dalam organisasi yang bersangkutan  dapat  memberikan  prestasi kerja yang sebaik-baiknya sehingga benar- benar  dapat  berfungsi  sebagai  penghasil kerja  yang  tepat  guna  sesuai  dengan sasaran  organisasi  yang  hendak  dicapai, terwujudnya  hubungan  yang  serasi  antara atasan  dan  bawahan  serta  terwujudnya pegawai-pegawai  yang  setia  dan  taat kepada  Pancasila,  Undang-Undang  Dasar 1945,  Negara  dan  Pemerintah,  sehingga pegawai hanya mengabdi kepada kepentingan  negara  dan  masyarakat,  demi
terwujudnya  aparatur  yang  bersih  dan berwibawa.
Beberapa bentuk
dari pengembangan  terhadap  pegawai  negeri sipil  adalah  mutasi  dan  pelatihan  sebagai penjelmaan/perwujudan  dari  dianamika organisasi  yang  dijadikan  sebagai  salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi.
Mutasi  tidak  terlepas  dari  alasan untuk  mengurangi  rasa  bosan  pegawai kepada  pekerjaan  serta  meningkatkan motivasi  dan  semangat  kerja  pegawai, selain  itu  untuk  memenuhi  keinginan pegawai  sesuai  dengan  minat  dan  bidang tugasnya  masing-masing  dimana  dalam kegiatan  pelaksanaan  mutasi  kerja  sering disalah  tafsirkan  orang  yaitu  sebagai hukuman  jabatan  atau  didasarkan  atas hubungan  baik  antara  atasan  dengan bawahan serta meningkatkan prestasi kerja pegawai itu sendiri.
Dalam  pelaksanaan  mutasi  harus benar-benar  berdasarkan  penilaian  yang objektif  dan  didasarkan  atas  indeks prestasi  yang  dicapai  oleh  pegawai mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan  untuk  memberikan  peluang bagi  para  pegawai  negeri  sipil  untuk mengembangkan potensi
yang dimilikinya.
Sedangkan
Pelatihan dilakukan  guna  mencitakan  Pegawai  yang berkualitas disamping bukan hanya proses perekrutan pegawai yang tepat dan mutasi kerja,  menyelenggarakan  proses  pelatihan juga sebagai bahan peningkatan produktifitas serta prestasi bagi Pegawai.
Meskipun  proses  pelatihan  tenaga kerja  dan  mutasi  memerlukan  biaya  yang tidak  sedikit,  tetapi  proses  ini  harus  tetap dilaksanakan karena hal tersebut mempunyai  manfaat  yang  sangat  besar, baik  bagi  perusahaan  maupun  bagi pegawai  dan  bagi  Organisasi  situ  sendiri. Manfaat bagi Organisasi antara lain adalah Mempunyai  pegawai  yang  produktif  dan siap  melaksanakan  pekerjaannya  serta memiliki  beragam  kemampuan  sehingga dengan adanya tenaga kerja yang demikian
Suatu Organisasi dapat mencapai tujuannya dengan lebih mudah.
Manfaat  bagi  Pegawai  itu  sendiri adalah  mereka  dapat  mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, pengetahuan tentang pekerjaannya dan dapat memberikan  kontribusi  yang  baik  serta dapat memberikan kemampuannya terhadap pegawai lain di dalam organisasi. Hal ini juga akan meningkatkan produktivitas  kerja  para  pegawai  yang bersangkutan, sehingga dapat lebih menunjang  tercapainya  tujuan  perusahaan secara efisien dan efektif.
Demikian  sebaliknya  Semangat kerja pegawai juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan  para  bawahan.  Hal  ini  akan menurunkan semangat kerja para pegawai. Indikator  dari  turunnya  semangat  kerja antara lain rendahnya produktivitas, tingkat  absensi  pegawai  tinggi,  gaji rendah,  dan  lain-lain.  Dengan  demikian pastilah  akan  mempengaruhi  semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi.
Hal  inilah  yang  mendorong  untuk meneliti  masalah  mutasi  dan  pelatihan yang  dikaitkan  dengan  semangat  kerja pegawai serta dampaknya terhadap prestasi  kerja  pegawai  negeri  sipil  di Kantor  Kementrian  Agama  Kota  Cilegon dengan pemikiran bagaimana upaya untuk menumbuhkan  semangat  kerja  dikalangan pegawai sehingga semangat kerja pegawai dapat  meningkat  produktifitas,  khususnya pegawai  pada  Kantor  Kementrian  Agama Kota  Cilegon  Berdasarkan  uraian  singkat di atas, penulis tertarik untuk meneliti dan membahas  hal  ini  menjadi  sebuah  objek penelitian, dengan judul “Pengaruh Mutasi dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Semangat Kerja  dan  Dampaknya  PadaPrestasi  Kerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kota Cilegon”.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  metode  penelitian  kuesioner  yang dipilih  untuk  mengumpulkan  data,  karena kuesioner  atau  angket  mempunyai  banyak
kebaikan  sebagai  instrumen  pengumpul data.  Pelaksanaan  penelitian  kuesioner dilakukan  dengan  mengajukan  beberapa pertanyaan  kepada  pegawai  Pada  Kantor Kementerian Agama Kota Cilegon.
Jika  dibuatkan  desain  penelitian maka  akan  terbentuk  pola  Konstelasi penelitian  sebagai berikut :
Gambar  3.1

## Konstelasi Penelitian
Keterangan :
Y =  Prestasi Kerja Pegawai Z =  Semangat Kerja X1 =  Mutasi Kerja X2 =  Pelatihan Kerja

## Populasi dan Sampel
Jumlah  sampel  yang  digunakan minimal  adalah  100  responden  dari populasi  pegawai  kementrian  agama  kota cilegon sebanyak 339 pegawai,
Pengambilan  jumlah  sampel  berdasarkan teknik perhitungan Slovin Dimana :
n = jumlah sampel minimal
N = jumlah populasi e = standard error/ persentase kelonggaran  ketelitian  karena  kesalahan pengambilan (10%).
Dari rumus tersebut dapat diketahui bahwa jumlah sampel yang akan diteliti adalah sebanyak :
N
n = 1+Ne 2
N n = 1+N(0.1) 2
339 n =
1+339 (0.1) 2 n = 99.7
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian  ini  adalah esedensial  sampling , dimana  dalam teknik ini  hanya  karyawan- karyawan yang sesuai dengan pertimbangan dan syarat khusus saja yang bisa dijadikan sampel, dengan begitu akan diperoleh  data  dari  karyawan  yang  benar- benar  mempunyai  pengetahuan  yang mendalam mengenai instansi.

## Variabel Penelitian
Agar  data  yang  dikumpulkan memiliki  kualitas  yang  tinggi,  untuk menguji ketepatan hipotesis yang disusun, maka  kuesioner  harus  di  uji  kualitas  dan reabilitasnya.  Suatu  kuesioner  dikatakan valid (sah ) jika pernyataan pada kuesioner mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut. Sedangkan  kuesioner  dinyatakan  reliabel (andal) apabila jawaban responden terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau stabil  dari  waktu  kewaktu.  (Sugiyono 2008: 172)
1. Variabel Prestasi Kerja Pegawai
Konsep  dari  variabel  ini  adalah prestasi  kerja  prestasi  kerja  merupakan pencapaian hasil yang tinggi oleh karyawan  yang  didasari  oleh  sikap disiplin, inisiatif serta motivasi yang tinggi dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan sehingga  dapat  mencapai  tujuan  yang diharapkan.  Dimensi  dari  prestasi  kerja pegawai adalah :
a. Kualitas  Kerja,  dengan  indikator  ( imbal jasa,  kualitas pengawasan,  beban kerja dan lingkungan kerja )
b. Potensi  Diri,  dengan  Indikator  ( penilaian kinerja, minat pegawai, senioritas,   ketrampilan pekerjaan, sifat kepribadian pegawai )
X1 X2 Z Y β 1 β 2 β 3 β 4 β 5

## 2. Variabel Semangat Kerja
Semangat  kerja  dapat  diartikan sebagai  semacam  pernyataan  ringkas  dari kekuatan-kekuatan psikologis yang
beraneka ragam yang
menekan sehubungan  dengan  pekerjaan  mereka. Semangat  kerja  dapat  diartikan  juga sebagai  suatu  iklim  atau  suasana  kerja yang  terdapat  di  dalam  suatu  organisasi yang  menunjukkan  rasa  kegairahan  di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong  mereka  untuk  bekerja  secara lebih  baik  dan  lebih  produktif.  Dimensi dari semangat kerja adalah :
1. Bersifat  materi  dengan  indikator  (  gaji, pemberian insentif dan fasilitas kerja)
2. Bersifat  non  materi  dengan  indikator  ( loyalitas,  individu  pegawai  dan  harga diri pegawai)
3. Variabel Mutasi
Dalam  konsep  ini  dapat  diartikan bahwa mutasi adalah perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan kepekerjaan  lain  yang  dianggap  sederajat mempunyai  tujuan    terutama  agar  tugas pekerjaan dapat dilaksanakan dengan lebih baik. Salah satu dasar untuk melaksanakan rotasi  jabatan  atau  mutasi  kerja  adalah kemampuan  kerja  dari  karyawan  yang bersangkutan.    Dimensi  dari  mutasi  itu sendiri adalah :
1. Jabatan dan Pekerjaan dengan Indikator (Daftar  urut  kepangkatan,
kekosongan  posisi  jabatan,  serta keahlian )
2. Pengembangan  diri  dengan  Indikator
(Pengalaman, Kepercayaan, Kesetiaan, Perhatian, serta
Kemampuan pegawai ).
4. Variabel Pelatihan Kerja
Dalam  konsep  ini  dapat  diartikan bahwa pelatihan adalah suatu upaya dalam memberikan  pengetahuan,  pelatihan  lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan  segera,  sedangkan  pendidikan memberikan  pengetahuan  tentang  subyek tertentu,  tetapi  sifatnya  lebih  umum, terstruktur untuk jangka panjang. peningkatan  kemampuan  dan  pengalaman
juga  metode  dalam  pemecahan  masalah sehingga  ilmu  yang  didapatkan  berguna dan  bisa  disosialisasikan  untuk  mencapai tujuan bersama.
Dimensi dari pelatihan adalah:
a. Peserta    pelatihan    dengan    Indikator (tanggapan, respon, peningkatan kinerja)
b. Instruktur  Pelatihan  dengan  Indikator (metode  pelatihan,  cara  penyampaian materi dan komunikasi)
c. Sarana dan prasarana pelatihan dengan Indikator  (  kenyamanan,  fasilitas pelatihan )

## Metode Analisa Data 1) Uji Uji Validitas
Dalam  uji  validitas  (ketepatan) penulis  akan  mengukur  validitas internal consistency dengan analisis item menurut Masrun  yaitu  item  yang  mempunyai korelasi  positif  dengan  kriterium  (skor total),  dan  jika  hasil  korelasinya  tinggi artinya  skor  tersebut  memiliki  validitas yang tinggi. Setelah didapat hasil perhitungan maka penulis akan membandingkan  antara  nilai  tabel  r product  moment.  Jika r  hitung lebih besar dari  r  tabel    maka  butir  kuisioner    tabel tersebut dinyatakan valid.
Rumus perhitungan yang digunakan adalah sebagai berikut :
Besarnya  r  tiap  butir  pertanyaan dapat dilihat dari hasil analisis SPSS pada kolom corrected  items  total  correlation . Kriteria uji validitas secara singkat apabila nilai  r  hitung  >  r  tabel.  Jika  korelasi  r hitung  lebih  besar  daripada  r  tabel  maka butir  pertanyaan  tersebut  dikategorikan valid (Santoso, 2000).
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimana uji ini untuk menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil
=
pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran  dilakukan    secara  berulang- ulang.  Dalam  pengujian  ini  kita  hanya menggunakan data atau butir-butir pertanyaan  yang  valid.    Jika  Cronbach Alpha  >  0,6  maka  reliabilitas  pertanyaan bisa diterima (Setiaji, 204). Data dilakukan dengan  pengujian  realibilitas  (konsistensi) dilakukan  dengan internal  consistency
yaitu dengan menggunakan
teknik Koefisien Alpha  Cronbach  dan  Analisis Varian Hoyt (ANOVA) .
Rumus  yang  dipergunakan  sebagai berikut :
3) Persamaan Regresi
Pengujian dan pembuatan
persamaan  ini  guna  mengetahui  atau meramalkan suatu proses secara sistematis tentang apa yang bisa atau dapat terjadi di masa  sekarang  yang  didasarkan  dari penggunaan  data  masa    lalu.  Adapun persamaan umum berdasarkan pada gambar  3.2  maka  didapat  persamaan regresi sebagai berikut :
Persamaan Uji Regresi 1 dan 2
Persamaaan Regresi 1
Ŷ = βo + β 1 x 1 +β 2X2
Dengan :
Ŷ  =  variabel  dependen  yang  dapat diproyeksikan
βo   = konstanta
β 1 x 1 dan β 2 x 2 = nilai koefisien
X = variabel independen
Persamaan Regresi 2
Z = α o + α 1 X 1 + α 2 X 2 + α 3 Y
Z  =  variabel  dependen  yang  dapat diproyeksikan
α o = konstanta α 1 X 1 + α 2 X 2 + α 3 Y = nilai koefisien
X dan Y  = variabel independen

## 4) Uji Asumsi Klasik
Kepastian bahwa model yang dapat dietimasi  guna  memenuhi  asumsi  klasik dengan  tujuan  melihat  apakah  asumsi- asumsi  yang  mendasari  formula  OLS (Ordinary  Least  Square)  tes  terpenuhi, maka  harus  dipenuhi  syarat  BLUE  (Best Linier Unbiased Estiamer) yaitu :
1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  guna menguji  apakah  model  regresi  variabel independent dan variabel dependent keduanya  mempunyai  distribusi  normal atau  tidak  (Gozali,  2001).  Asumsinya adalah jika variabel pengganggu berdistribusi  normal,  mka  variabel  yng diteliti juga berdistribusi normal, sehingga e perlu dilakukan pengujian normalitasnya. Dalam  hal  ini  yang  dipakai  guna melakukan  uji  normalitas  adalah  Uji normalitas  Kolmogorov  Smirnov  dan dinyatakan  normal  apabila  mempunyai signifikansi diatas 0,05.
2. Uji Linearitas Dalam uji linearitas ini dimaksudkan untuk  mengetahui  hubungan korelasi khususnya korelasi produk moment termasuk didalamnya regresi.
Mutasi Kerja Pelatihan Kerja Semangat Kerja Prestasi Kerja β 1 β 2 β 3 β 4 β 5
Pengambilan  keputusannya  adalah sebagai berikut :
a. Jika  baris deviation  from  linearity baris  ini  tidak  signifikan,  maka  dapat dikatakan  bahwa  hubungan  antar variabel  dependen  dan  independen linear.
b. Jika baris deviation from linearity signifikan,  ini  menunjukkan bahwa sebagian lain variasi hubungan antar  variabel  ini  tidak  mengikuti garis linear.
3. Uji Heterogenitas
Uji  ini  digunakan  untuk  menguji ketidaksamaan  varians  residual  dari  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lainnya. Jika varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas.
Dasar pengambilan keputusan :
a. Jika  ada  pola  tertentu  seperti  titik-titik yang  membentuk  suatu  pola  tertentu (bergelombang,  melebar  kemudian
menyempit) maka terjadi
heteroskedastisitas.
b. Jika  ada  pola  tertentu  seperti  titik-titik melebar diatas  nol  dan dibawah angka 0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2000).
4. Uji Autokorelasi Autokorelasi adalah korelasi antara anggota  serangkaian  observasi  yang diurutkan  menurut  waktu  dan  ruang (Gujarati,  1999).  Bila  dalam  suatu  model ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada  periode  t  dengan  kesalahan  pada periode  t  –  1  (sebelumnya).  Maka  model regresi  yang  baik  adalah  regresi  yang bebas  dari  autokorelasi.  Secara  umum patokannya sebagai berikut :
a. Jika nilai d tepat sama dengan 2, maka tidak terjadi autokorelasi sempurna.
b. Jika  nilai  d    antara  1,5  sampai  2,5 maka data tidak mengalami autokorelasi  atau  sebagai  rule  of  tumb (aturan ringkas).
c. Jika d = 0 sampai 1,5 disebut memiliki autokorelasi positif.
d. Jika d > 2,5 sampai 4 disebut memiliki autokorelasi negatif.
5. Uji Multikorelasi
Uji ini digunakan untuk melakukan pengujin  dimana  model  regresi  yang terbentuk memiliki korelasi antara variabel independen  dan  jika  terjadi  korelasi  maka dinamakan terdapat problem Multikorelasi atau multiko (Santoso, 2000). Uji
Multikorelasi adalah VIF (Varians
Inflation Factor) dan Tolerance.
Pedomannya  suatu  regresi  yang bebas multikorelasi adalah :
a. Mempunyai nilai VIF disekitar 1.
b. Mempunyai angka tolerance mendekati 1.
Tabel 1. Tabel multikorelasi Nilai Koefisien Beta Kategori Pengaruh 0,05 – 0,09 Lemah 0,10 – 0,29 Sedang >0,30 Kuat Sumber : Ridwan dan Sunarto, 2007 5) Koefisien Determinan (R 2 ) Koefisien determinan yang biasanya  dilambangkan  dengan  R 2 adalah suatu  angka  yang  dapat  dijadikan  salah satu  kriteria  untuk  nilai  kebaikan  atau kesesuaian  sebuah  model  regresi.  Dalam bahasa sehari koefisien determinan tersebut dapat didefinisikan sebagai bagian atau  porsi  dari  variansi  variabel  dependen yang  dapat  diterangkan  oleh  variabel bebas.  Dengan  demikian  semakin  mampu variabel independen menerangkan fluktuasi  yang  terjadi  pada  variabel dependent, maka akan semakin besar pula nilai  R 2 dari  model  yang  dibuat.  Dan demikian  akan  semakin  baik  atau  sesuai pula  model  regresi  tersebut.  Sebaliknya jika  R 2 relatif  kecil,  maka  model  yang dibentuk  dikategorikan  kurang  baik  atau kurang sesuai.
Secara intuitif model regresi dikatakan  baik  atau  sesuai  jika  model tersebut memberikan error yang kecil. Dan
jika kita menguraikan jumlah kuadrat (sum of square) dai data maka akan berlaku JKT =  JKR  +  JKE  (jumlah  kuadrat  total  = Jumlah  kuadra  regresi  +  Jumlah  kuadrat error). Dan jika diperhatikan rumus hitung dari  R 2 =  JKR/JKT*100,  maka  makin kecil  error,  maka  makin  besar  JKR  dan main  mendekati  JKT  sehingga  R 2 akan makin  besar.  Oleh  karena  itu  jika  R 2 =100%  atau  R  =1,  maka  itu  berarti variable-variabel penjelas yang dimasukkan dalam model tersebut mampu menerangkan semua fluktuasi atau perubahan  yang  terjadi  dalam  variable dependent.  Kondisi  seperti  ini  hampir mustahil  diperoleh,  sebaliknya  jika  R 2 =0%, maka itu berarti variable bebas yang masuk  dalam  model  tersebut  sama  sekali tidak  bisa  menjelaskan  fluktuasi  atau perubahan  yang  terjadi  dalam  variable dependent. Jika hal ini terjadi maka model tersebut buruk.

## 6) Uji F
Selain  koefisien  determinan,  untuk menilai  kebaikan  atau  keseuaian  sebuah model  regresi  dapat  pula  digunakan criteria  lain  berupa  uji  F.  adapun  falsafah yang  mendasari  criteria  ini  pada  dasarnya hamper sama dengan koefisien determinasi,  yaotu  jika  model  yang diperoleh  cukup  baik  atau  sesuai,  maka semestinya jumlah kuadrat error (JKS=SSE)  memiliki  nilai  yang  relative kecil dibandingkan dengan jumlah kuadrat total  (JKT-SST)  maupun  dengan  jumlah kuadrat regressi(JKT=SSR). Bertolak belakang dari pemikiran ini apabila model yang  dibuat  tergolong  baik  atau  sesuai, maka  rasio  SSR  dengan  SSE  mestinya cukup  besar.  Untuk  menilai  apakah  rasio antara  SSR  dengan  SSE  cukup  signifikan atau  tidak.  Oleh  karena  itu  Fisher membuat  patokan  dengan  table  F  yang dapat  dijadikan  sehingga  pengujian  ini disebut Uji-F, adapun aturan-aturan sebagai berikut :
Fα (k,t-k-1), maka model dikatakan cukup baik dalam menjelaskan variable dependent
Jika F = SSR/K SSE/t-k-1
K  =  Banyak  Variabel  penjelas  dalam model t = Banyaknya observasi

## 7) Uji t
Koefisien  regressi  yang  diperoleh hanyalah suatu dugaan  yang sudah barang tentu  didalamnya  terkandung  unsure ketidakpastian. Oleh sebab itum koefisien- koefisien  tersebut  harus  diuji  apakah nilainya  dapat  dianggap  sama  dengan suatu  nilai  tertentu,  nilai  tertentu  itu umumnya  adalah  nol.  Karena  bila  nilai suatu  koefisien  dapat  dianggap  sama dengan  nol,  maka  hal  itu  berate  pengaruh variable bebas yang bersangkutan terhadap variable  terikat  tidaklah  signifikan,  yang pada  gilirannya  juga  berarti  variable tersebut  tidak  perlu  dimasukkan  dalam model.
Pada bagian sebelumnya telah pula dibahas  prosedur  pengujian  signifikansi seluruh koefiesien regresi sekaligus dengan mengunakan        F-test, pengujian signifikasn  masing-masing  koefisien  yang akan  dibahas  pada  bagian  ini  hanua  perlu dilakukan  bila  F-Test  menunjukan  hasil yang  signifikan.  Sebab  bila  bila  tidak, maka  sudah  bisa  dipastikan  bahwa  semua koefisien    regresi  tersebut  dapat  dianggap sama  dengan  nol.  Dengan  demikian pengujian  secara  sendiri-sendiri  ini  tidak akan  memberikan  tambahan  informasi apa-apa,  bila  pengujian  dengan  F-Test tidak menunjukan hasil yang signifikan.
Adapun  falsafah  yang  mendasari pengujian  individual  koefisien  regresi  ini adalah sebagai berikut. Jika bk adalah nilai dengan  dugaan  koefisien  regressi  untuk variable  bebas  Xk,  maka  agar  bk  tersebut dapat  dikatakan  mempunyai  pengaruh uang  cukup  berarti  atau  signifikan terhadap  variable  terikat,  haruslah  rasio antaraa  bk  dengan  standard  error-nya relative  besar.  Artinya  nilai  dugaan haruslah  memiliki  tingkat  kesalahan  yang relative  kecil.  Jika  rasio  antar  bk  dengan standard error-nya dilambangkan dengan t,
maka  formula  untuk  t  dapat  dituliskan sebagai berikut :
t= b k /S bk Untuk mendapatkan gambaran tentang  relative  besar  kecilnya  nilai  t dalam  formula  tersebut  diatas,  diperlukan suatu  nilai  pembanding  yang  dapat dijadikan sebagai patokan. Nilai pembanding  tersebut  didalam  ekonometri dikenal  sebagai  nilai  table  distribusi  t- student dengan level of significance α dan dengan  degree  of  freedom  t-k-1.  Adapun aturan  penarikan  kesimpulannya  adalah sebagai berikut :
a. Jika t > t α(T-k-1) , maka koefisien regressi bk dikatakan signifikan, artinya variable bebas X k mempunyai pengaruh yang  cukup  berarti  terhadap  variable terikat Y t . b. Jika t < t α(T-k-1) , maka koefisien regressi bk dikatakan tidak signifikan.
c. Jika t = t α(T-k-1) , maka tidak dapat ditarik kesimpulan  apa-apa,  namun  sama halnya  dengan  F-test,  kemungkinan terjadi seperti hal ini sangat kecil sekali.
8) Hipotesis  Statistik Hipotesis persamaan regresi 1 :
1. Ho  :  β 1 =  β 2 =  0,  Tidak  ada  pengaruh antara  mutasi  kerja  dan  pelatihan terhadap semangat kerja. Ha  :  paling  sedikit  β i ≠  0,    Ada pengaruh  antara  mutasi  kerja  dan pelatihan  kerja  terhadap    semangat kerja.
2. Ho : β 1 = 0, Tidak ada pengaruh antara mutasi kerja terhadap semangat kerja Ha : β 1 ≠ 0, Ada pengaruh antara mutasi kerja terhadap semangat kerja.
3. Ho : β 2 = 0, Tidak ada pengaruh antara pelatihan  kerja  terhadap  semangat kerja.
Ha  :  β 2 ≠  0,  Ada  pengaruh  antara pelatihan  kerja  terhadap  semangat kerja.
Hipotesis persamaan regresi 2 :
4. Ho  :  β 3 =  β 4 =  β 5 =  0,  Tidak  ada pengaruh antara mutasi  kerja, pelatihan kerja  dan  semangat  kerja  terhadap terhadap prestasi kerja.
Ha : paling sedikit β i ≠ 0, Ada pengaruh antara mutasi kerja, pelatihan kerja dan semangat kerja  terhadap  terhadap prestasi kerja.
5. Ho : β 3 = 0, Tidak ada pengaruh antara mutasi kerja terhadap prestasi kerja. Ha : β 3 ≠ 0, Ada pengaruh antara mutasi kerja terhadap prestasi kerja.
6. Ho : β 4 = 0, Tidak ada pengaruh antara prestasi kerja terhadap prestasi kerja. Ha  :  β 4 ≠  0,  Ada  pengaruh  antara prestasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja.
7. Ho  :  β 3 =  β 4  = 0,  Tidak  ada  pengaruh antara  mutasi  kerja  dan  pelatihan  kerja terhadap prestasi kerja.
Ha : paling sedikit β i ≠ 0, Ada pengaruh antara mutasi kerja dan pelatihan kerja terhadap prestasi kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Coba Instrumen. Uji  validitas  yang  dibuat  oleh peneliti menggunakan tingkat kepercayaan 95%,  dimana  df  =  n-2,  nilai  n  dalam  hal ini  yaitu 100 sehingga df = 100  –  2 = 98, dengan  begitu  diperoleh  nilai  t  tabel  = 1,681.  Selanjutnya    dengan  menggunakan rumus r tabel, maka diperoleh nilai r tabel = 0,195.
Dasar pengambilan keputusan pada uji validitas adalah sebagai berikut :
- Jika r hitung  > 0,195, maka data valid
- Jika  r  hitung  <  0,195,  maka  data  tidak valid
Sedangkan, dasar pengambilan keputusan  pada  uji  relaibilitas  adalah sebagai berikut :
- Jika Cronbach Alpha > 0,60 maka data reliabel
- Jika Cronbach Alpha < 0,60 maka data tidak reliable
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y) Variabel  X1  diukur  melalui  butir pertanyaan 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20  dengan menggunakan  bantuan  program  SPSS

## diperoleh hasil sebagai berikut dalam tabel
2:
Tabel 2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y) Pertanyaan r hitung Keterangan 1 0,357 Valid 2 0,552 Valid 3 0,328 Valid 4 0,380 Valid 5 0,198 Valid 6 0,164 Tidak Valid 7 0,355 Valid 8 0,253 Valid 9 0,193 Tidak Valid 10 0,306 Valid 11 0,285 Valid 12 0,661 Valid 13 0,244 Valid 14 0,208 Valid 15 0,193 Tidak Valid 16 0,144 Tidak Valid 17 0,164 Tidak Valid 18 0,294 Valid 19 0,388 Valid 20 1,000 Valid r  tabel = 0,195 T
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based
on Standardized Items N of Items .938 .940 15 Untuk  menguji  realibilitas  data,
maka  dari  hasil  perhitungan  SPSS, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,938 (r tabel  =  0,195)  maka  data  reliabel.  Jadi untuk variabel Y yaitu Prestasi Kerja yang dapat  dipergunakan  untuk  proses  analisa selanjutnya adalah data jawaban atas butir pertanyaan    1,  2,  3,  4,  5,  7,  8,  10,  11,  12, 13,  14,18, 19 dan 20.
3. Uji Validitas dan Reliabilitas

## Variabel Semangat Kerja (Z)
Variabel  X1  diukur  melalui  butir pertanyaan  1,  2,  3,  4,  5,  6,  7,  8,  9,  10,11, 12,  13,  14,  15,  16,  17,  18,  19,  20  dengan
menggunakan  bantuan  program  SPSS diperoleh hasil sebagai berikut dalam table 3 :
Tabel 3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Semangat Kerja (Z) Pertanyaan r hitung Keterangan 1 0,371 Valid 2 0,552 Valid 3 0,361 Valid 4 0,380 Valid 5 0,345 Valid 6 0,497 Valid 7 0,497 Valid 8 0,036 Tidak Valid 9 1,000 Valid 10 0,264 Valid 11 0,475 Valid 12 0, 280 Valid 13 0,363 Valid 14 0,289 Valid 15 0,418 Valid 16 0,354 Valid 17 0,108 Tidak Valid 18 0,406 Valid 19 0,369 Valid 20 1,000 Valid r  tabel = 0,195 Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .956 .960 18
Untuk  menguji  realibilitas  data, maka  dari  hasil  perhitungan  SPSS, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,956 (r tabel  =  0,195)  maka  data  reliabel.  Jadi untuk  variabel  Z  yaitu  Semangat  Kerja yang  dapat  dipergunakan  untuk  proses analisa  selanjutnya  adalah  data  jawaban atas butir pertanyaan  1,  2,  3,  4,  5,  6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 18, 19, 20.
4. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel  Mutasi (X1)
Variabel X1 diukur melalui butir pertanyaan  1,  2,  3,  4,  5,  6,  7,  8,  9, 10, 11,  12,  13,  14,  15,  16,  17,  18,  19,  20
dengan  menggunakan  bantuan  program SPSS  diperoleh  hasil  sebagai  berikut dalam tabel 5 :
Tabel 6 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel  Mutasi (X1)
r  tabel = 0,195 Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .940 .942 20
Untuk  menguji  realibilitas  data, maka  dari  hasil  perhitungan  SPSS, diperoleh  nilai  Cronbach  Alpha  =  0,940 (r  tabel  =  0,195)  maka  data  reliabel.  Jadi untuk variabel X1 yaitu Mutasi Kerja yang dapat  dipergunakan  untuk  pross  analisa selanjutnya adalah data jawaban atas butir pertanyaan  1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13,  14, 15, 16, 17, 18, 19 dan 20.
5. Uji Validitas dan Reliabilitas

## Variabel Pelatihan Kerja (X2)
Variabel  X2  diukur  melalui  butir pertanyaan  1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12,  13,  14,  15,  16,  17,  18,  19,  20  dengan menggunakan  bantuan  program  SPSS diperoleh hasil sebagai berikut dalam table 6 :
Tabel. 6 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan Kerja (X2) Pertanyaan r hitung Keterangan 1 0,357 Valid 2 0,552 Valid 3 0,461 Valid 4 0,108 Tidak Valid 5 0,408 Valid 6 0,140 Tidak Valid 7 0,220 Valid 8 0,086 Tidak Valid 9 0,328 Valid 10 0,144 Tidak Valid 11 0,183 Tidak Valid 12 0,002 Tidak Valid 13 0,230 Valid 14 0,102 Tidak Valid 15 -0,079 Tidak Valid 16 0,083 Tidak Valid 17 0,258 Valid 18 0,406 Valid 19 0,369 Valid 20 1,000 Valid r  table = 0,195 Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .865 .869 11
Untuk  menguji  realibilitas  data, maka  dari  hasil  perhitungan  SPSS, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,865 (r tabel  =  0,195)  maka  data  reliabel.Jadi untuk  variabel  X2  yaitu  Pelatihan    yang dapat  dipergunakan  untuk  pross  analisa selanjutnya adalah data jawaban atas butir
Pertanyaan r hitung Keterangan 1 0,480 Valid 2 0,719 Valid 3 0,498 Valid 4 0,294 Valid 5 0,470 Valid 6 0,522 Valid 7 0,430 Valid 8 0,507 Valid 9 0,373 Valid 10 0,350 Valid 11 0,286 Valid 12 0,512 Valid 13 0,750 Valid 14 0,305 Valid 15 0,279 Valid 16 0,508 Valid 17 0,541 Valid 18 0,268 Valid 19 0,588 Valid 20 1,000 Valid
pertanyaan  1,  2,  3,  5,  7,  9,  13,  17,  18,  19 dan 20.
Pengujian Asumsi Analisis Regresi

## a. Uji persamaan 1
Uji  berikutnya  adalah  Analisa persamaan  1  dimana  analisa  pengaruh variabel  mutasi  dan  pelatihan  terhadap semangat  kerja  dapat  di  gambarkan sebagai berikut :
Gambar 1. Persamaan 1
Persamaaan 1 Z = βo + β 1 x 1 +β 2X2
b. Uji Normalitas Variabel Mutasi (X1) dan  Pelatihan  Kerja  (X2)  terhadap Variabel Semangat Kerja (Z)
Dan  data  tersebut  diolahdengan mempergunakan  SPSS  versi  19  diperoleh hasil sebagai berikut :
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas: Pengujian  Normalitas  dilakukan untuk  melihat  apakah  dalam  model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi  normal atau  tidak.  Jika  data  menyebar  di  sekitar
garis  dan  mengikuti  arah  aris  diagonal maka  model  regresinya  memenuhi  asumsi normalitas (Gujarati,2003).
Dari gambar
diatas mengindikasikan  bahwa  model  regresi telah  memenuhi  asumsi  normalitas  sesuai yang  telah  dikemukakan  diatas,  karena terlihat  data  menyebar  disekitar  garis diagonal  dan  mengikti  garis    diagonal, sehingga  data  dalam  model  regresi penelitian ini cenderung Normal. c. Uji MultikolinieritasVariabel Mutasi  Kerja  (X1)  dan  Pelatihan Kerja (X2)terhadap Variabel Semangat Kerja (Z) Uji multikolinieritas bertujuan untuk  menguji  apakah  variabel  dalam model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi antara  variable  bebas  (independen).Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  diantara  variable  bebas.  Uji Multikolinieritas  dapat  dilakukan  dengan melihat  VIF  ( Variance  Inflation  Factors )
dan nilai tolerance. Jika VIF < 10 dan nilai tolerance  >  0,10  maka  tidak  terjadi  gejala Multikolinieritas (Ghozali, 2006).
Berdasarkan  hasil  perhitungan  Analisa Regresi  dengan  menggunakan  SPSS  19 didapatkan  hasil  Uji  Multikolinearitas sebagai berikut :
Tabel 8. Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) X1_Mutasi kerja .871 .686 .666  1.503 X2_Pelatihan Kerja .264 .106 .666  1.503 a. Dependent Variable: Z_Semangat
Berdasarkan  nilai  Variance  Inflasi Factor  (VIF)  yang  tertera  pada  tabel  8, tidak terjadi multikolinearitas pada variabel  mutasi  kerja  (X1)  dan  pelatihan kerja (X2) dengan nilai VIF < 10.
Mutasi Kerja X1 Pelatihan Kerja X2 Semangat Kerja Z β β
d. Uji Heterokedastisitas Variabel
Mutasi  Kerja  (X1)  dan  Pelatihan Kerja (X2)terhadap Variabel Semangat Kerja (Z) Heterokedastisitas
digunakan untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  variasi residual  dari  suatu  pengamatan  yang  lain, dasar  pengambilan  keputusannya  adalah jika  pola  tertentu,  seperti  titik  poin  yang ada  membentuk  suatu  pola  yang  teratur maka dinyatakan terjadi heterokedastisitas, namun  apabila  menyebar  di  bawah  dan  di atas  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak terjadi  heterokedastisitas  seperti  tertulis dalam  penjelasan  buku  (Santoso:2000). Jika  pada  variasi  residual  dari  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain tetap,  maka  disebut  homokedastisitas, dalam hal ini model yang baik adalah tidak terjadi  heterokedastisitas  seperti  tertulis dalam  penjelasan  buku  (Arief,  1993:
Gujarati, 2001).
Pada  penelitian  ini  hasil  Uji Heterokedastisitas dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar  diatas  memperlihatkan titik  –  titik  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk  pola  yang  jelas/teratur,  serta tersebar  baik  di  bawah  angka  0  pada sumbu Y dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi Heterokedastisitas. e. Pengujian Secara Gabungan
Variabel    Mutasi  Kerja  (X1)  dan Pelatihan  Kerja  (X2)  terhadap Variabel Semangat Kerja (Z)
Guna  mengetahui  model  regresi (apakah  model  regresi  sudah  benar atausalah),  maka  diperlukan  uji  hipotesis yaitudengan  membandingkan  angka  taraf signifansi (sig) hasil penghitungan dengan taraf  signifikansi  0,05  (5%).  kriterianya sebagai berikut:
-  Jika  sig  penelitian  <  0,05  maka Hoditolak dan Ha diterima.
-  Jika  sig  penelitian  >  0,05  maka Hoditerima dan Ha ditolak
Tabel 9. Hasil Pengujian Secara
Gabungan ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression  9233.692 2  4616.846  275.782 .000 a Residual 1623.868 97 16.741 Total 10857.56 99
a. Predictors: (Constant), X2_Pelatihan, X1_Mutasi b. Dependent Variable: Z_Semangat
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka Perhitungan  angka  signifikansi  sebesar 0,000<  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Artinya, ada hubungan signifikan antara  mutasi  kerja,sistem  pelatihan  kerja dan semangat kerja.
Persamaan 1 sebagai berikut : Z = βo + β 1 x 1 +β 2X2 Z = -0,428 + 0,853X1 + 0,144X2 Penjelasannya sebagai berikut :
1. Nilai  konstanta  adalah  sebesar  -0,428 yang  berarti  bahwa  jika  tidak  ada variabel  independen  yang  terdiri  dari mutasi  kerja  dan  pelatihan  kerjamaka semangat  kerja sendiri akan bernilai  - 0,428.  Hasil  ini  dapat  dimaknakan
Coefficientsa Model Unstandardize d Coefficients Standardized
Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) -.428 3.398 X1_Mutasi Kerja .853 .049 .841 X2_Pelatihan Kerja .144 .053 .130 a. Dependent Variable: Z_Semangat
bahwa semangat kerjaakanturun sebesar -0,428 dari periode sebelumnya jika organisasi atau instansi  tidak  memiliki  sistem  mutasi kerja dan pelatihan kerja.
2. Mutasi kerja (X1) mempunyai pengaruh  positif  terhadap  semangat kerja, dengan koefisien regresi sebesar 0,853  yang  berarti  bahwa  mutasi kerjaakan  meningkat  1(satu)  kali, maka  semangat  kerja  akan  meningkat sebesar 0,853.
3. Pelatihan  kerja  (X2)  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  semangat kerja, dengan koefisien regresi sebesar 0,144  yang  berarti  bahwa  pelatihan kerja  akan  meningkat  1  kali  yang berdampak
pada
peningkatan semangat kerjasebesar 0,144.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .922 a .850 .847 4.092
a. Predictors: (Constant), X2_Pelatihan Kerja, X1_Mutasi Kerja b. Dependent Variable: Z_Semangat Kerja
Tabel  di  atas  Menunjukan  nilai  R- Square  sebesar  0,850hal  ini  berarti  bahwa variabel  mutasikerja  (X1)  dan  pelatihan kerja (X2) mempengaruhi variabel semangat  kerja  (Z)  sebesar  85  %,  dan sisanya dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.
f. Pengujian secara Parsial Dalam pengujian secara parsial ini,
untuk  melihat  besarnya  pengaruh  variabel mutasi  kerja,  pelatihan  kerjadan  semangat kerja  secara  sendiri-sendiri  atau  parsial, digunakan  Uji  t,  sedangkan  untuk  melihat besarmya pengaruh, digunakan angka Beta atau  Standardized  Coeffecient  di  bawah ini.

## Tabel 11. Pengujian secara Parsial
1. Pengaruh  Variabel  Mutasi  kerja  (X1) terhadap Variabel Semangat kerja (Z).
Hasil  penghitungan  SPSS  maka diperoleh  sig  ρ_value  adalah  0.000.Nilai signifikansi  dari  mutasi  kerja  terhadap semangat  kerja  yaitu  0.000  <  0.05, sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Artinya  ada  pengaruh  signifikan  dari mutasi  kerja  terhadap  semangat  kerja. Adapun  besar  pengaruhnya  yaitu  0,841 yang  berarti  mutasi  kerja  memberikan pengaruh sebesar 84,1% terhadap semangat kerja.
2. Pengaruh  Variabel  Pelatihan  Kerja (X2) terhadap Semangat Kerja (Z). Hasil  penghitungan  SPSS  maka diperoleh  sig  ρ_value  adalah  0.008.Nilai signifikansi  dari  pelatihan  kerja  terhadap semangat  kerja  yaitu  0.008  <  0.05, sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Artinya  ada  pengaruh  signifikan  dari pelatihan  kerja  terhadap  semangat  kerja. Adapun  besar  pengaruhnya  yaitu  0,130 yang  berarti  pelatihan  kerja  memberikan pengaruh sebesar 13,0% terhadap semangat kerja.
g. Uji Persamaan 2 Uji  berikutnya  adalah  analisa persamaan  2  dimana  analisa  Pengaruh variabel  mutasi,  pelatihan  dan  semangat kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  dapat digambarkan sebagai berikut :
Model T Sig. 1 (Constant) -.126 .900 X1_Mutasi Kerja 17.477 .000 X2_Pelatihan Kerja 2.691 .008 a. Dependent Variable: Z_Semangat
Coefficients a
Model Collinearity Statistics Partial  Part  Tolerance  VIF 1 (Constant) X1_Mutasi Kerja .871 .686 .666 1.503 X2_Pelatihan Kerja .264 .106 .666 1.503 a. Dependent Variable: Z_Semangat
Persamaan 2. Ῡ = α o + α 1 X 1 + α 2 X 2 + α 3 Z h.  Uji  Normalitas  Variabel  Mutasi
Kerja  (X1)  danPelatihan  Kerja  (X2) terhadap  Variabel  Semangat  Kerja
(Z) serta dampaknya terhadap Variabel Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan hasil perhitungan data dari  SPSS  versi  19  didapat  gambar Normalitas sebagai berikut :
Dari  gambar  diatas  mengindikasikan bahwa  model  regresi  telah  memenuhi asumsi  normalitas  sesuai  yang  telah dikemukakan  diatas,  karena  terlihat  data menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikti  garis    diagonal,  sehingga  data dalam  model  regresi  penelitian  ini cenderung normal.
i. Uji Multikolinearitas Variabel Mutasi  Kerja  (X1)  dan  Pelatihan Kerja (X2)terhadap Variabel Semangat Kerja (Z) serta dampaknya terhadap
variabel
Prestasi Kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  data  dari SPSS  versi  19  didapat  data  koefisien sebagai berikut :
Tabel 12. Hasil Uji Multikolinearitas Berdasarkan  nilai  Variance  Inflasi Factor  yang  tertera  pada  gambar,  tidak terjadi  multikolinearitas  pada  variabel Mutasi (X1), Pelatihan (X2) dan Semangat
Kerja (Y) dengan nilai VIF < 10. j. Uji Heterokedastisitas Variabel
Mutasi  Kerja  (X1)  dan  Pelatihan Kerja (X2) terhadap Variabel Semangat Kerja (Z) serta dampaknya terhadap Variabel Prestasi Kerja (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan data dari  SPSS  versi  19  didapat  gambar Heterokedastisitas seagai berikut :
Gambar  diatas  memperlihatkan titik  –  titik  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk  pola  yang  jelas/teratur,  serta tersebar  baik  di  bawah  angka  0  pada sumbu Y dengan demikian dapat
disimpulkan
tidak terjadi Heterokedastisitas.
k. Uji  Secara  Gabungan  Variabel Mutasi  Kerja  (X1)  dan  Pelatihan
Kerja (X2) terhadap Variabel Semangat Kerja(Z) serta dampaknya terhadap Variabel
Prestasi Kerja (Y) Guna  mengetahui  model  regresi (apakah  model  regresi  sudah  benar atausalah),maka  diperlukan  uji  hipotesis yaitudengan  membandingkan  angka  taraf signifansi (sig) hasil penghitungan  dengan taraf  signifikansi  0,05  (5%).  kriterianya sebagai berikut:
Mutasi Kerja X1
Pelatihan Kerja X2 Semangat Kerja Z Prestasi Kerja (Y) β 3 β 4 β 5
-  Jika  sig  penelitian  <  0,05  maka Hoditolak dan Haditerima.
-  Jika  sig  penelitian  >  0,05  maka Hoditerima dan Haditolak
Tabel 13. Hasil Hasil Pengujian Secara
Gabungan ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 8818.587 3 2939.529 117.113 .000 a Residual 2409.603 96 25.100 Total 11228.190 99
a. Predictors: (Constant), Z_Semangat Kerja, X2_Pelatihan Kerja, X1_Mutasi Kerja b. Dependent Variable: Y_Prestasi Kerja
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) .744 4.161 X1_Mutasi Kerja .134 .122 .130 X2_Pelatihan Kerja .185 .068 .163 Z_Semangat Kerja .666 .124 .655
Berdasarkan  tabel  diatas  maka  : Perhitungan  angka  signifikansi  sebesar 0,000<  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Artinya, ada hubungan signifikan antara  mutasi  kerja,sistem  pelatihan  kerja dan semangat kerja terhadap prestasi kerja. Persamaan 2 sebagai berikut : Ῡ =βo + β 3 x 1 +β 4X2 + β 5Z Ῡ=0,744 + 0,134X1 + 0.185X2 + 0,666Z Penjelasannya sebagai berikut :
1.Nilai  konstanta  adalah  sebesar  0,744 yang  berarti  bahwa  jika  tidak  ada variabel  independen  yang  terdiri  dari mutasi  kerja,  pelatihan  kerja,  dan semangat  kerja  terhadap  prestasi  kerja sendiri  akan  bernilai  0,744.  Hasil  ini dapat dimaknakan bahwa prestasi kerjaakannaik sebesar 0,744 dari periode sebelumnya
walaupunorganisasi
(instansi)  tidak  memiliki  sistem  mutasi
kerja,  pelatihan  kerja  dan  semangat kerja.
2. Mutasi  kerja  (X1)  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  prestasi  kerja,  dengan koefisien  regresi  sebesar  0,134  yang berarti bahwa mutasi kerja akan meningkat  1  kali,  maka  prestasi  kerja akan meningkat sebesar 0,134.
3. Pelatihan kerja (X2) mempunyai pengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja, dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,185 yang  berarti  bahwa  pelatihan  kerja  akan meningkat  1  kali  yang  berdampak  pada peningkatan prestasi kerja sebesar 0,185.
4. Semangat kerja (Y) mempunyai pengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja, dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,666 yang berarti bahwa semangat kerja akan meningkat  1  kali  yang  berdampak  pada peningkatan  prestasi  kerka  sebesar 0,666.

## Tabel 14. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .886 a .785 .779 5.010
a. Predictors: (Constant), Z_Semangat Kerja,
X2_Pelatihan Kerja, X1_Mutasi Kerja b. Dependent Variable: Y_Prestasi Kerja
Tabel  di  atas  menunjukan  nilai  R- Square  sebesar  0,785hal  ini  berarti  bahwa variabel  mutasikerja  (X1),  pelatihan  kerja (X2)  dan  semangat  kerja  mempengaruhi variabel prestasi kerja (Z) sebesar 78,5 %, dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain- lain.
l. Pengujian secara Parsial
Untuk  melihat  besarnya  pengaruh variabel  mutasi,  pelatihan  kerja,semangat kerjaterhadap prestasi kerja secara sendiri- sendiri/parsial,  sedangkanuntuk  melihat besamya  pengaruh,  digunakan  angka  Beta atau Standardized Coeffecientdi bawah ini. Tabel 15 Pengujian secara Parsial
Hasil  penghitungan  SPSS  maka diperoleh  sig  ρ_value  adalah  0,274.  Nilai signifikansi  dari  mutasi  kerja  terhadap prestasi  kerja  yaitu  0,274>  0.05,  sehingga Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak ada  pengaruh  signifikan  dari  mutasi  kerja terhadap  prestasi  kerja.  Adapun  besar pengaruhnya  yaitu  0,130,  yang  berarti mutasi kerja memberikan pengaruh sebesar 13,0% terhadap prestasi kerja.
1. Pengaruh  Variabel  Pelatihan    Kerja (X2)terhadap Prestasi Kerja (Y)
Hasil  penghitungan  SPSS  maka  diperoleh sig ρ_value adalah 0,008.
Nilai signifikansi  dari  pelatihan  kerja  terhadap prestasi  kerja  yaitu  0,008<  0.05,  sehingga Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  ada pengaruh  signifikan  dari  pelatihan  kerja terhadap  prestasi  kerja.  Adapun  besar pengaruhnya  yaitu  0,163,  yang  berarti mutasi kerja memberikan pengaruh sebesar 16,3% terhadap prestasi kerja.
2. Pengaruh  Semangat  Kerja  terhadap Prestasi Kerja
Hasil  penghitungan  SPSS  maka diperoleh  sig  ρ_value  adalah  0,000.  Nilai signifikansi  dari  semangat  kerja  terhadap prestasi  kerja  yaitu  0,000<  0.05,  sehingga Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  ada pengaruh  signifikan  dari  semangat  kerja terhadap  prestasi  kerja.  Adapun  besar pengaruhnya  yaitu  0,665  yang  berarti mutasi kerja memberikan pengaruh sebesar 66,5% terhadap prestasi kerja.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah dilakukan  terhadap  seluruh  data  yang diperoleh, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Dalam  analisa  hipotesis  pengaruh penerapan mutasi kerja, pelatihan kerja terhadap  semangat  kerja  didapatkan suatu hubungan kausal secara langsung dan  persamaan  regresi  Z  =  -0,428  + 0,853X1 + 0,144X2, artinya setiap satu pengaruh  penerapan  mutasi  kerja  dan pelatihan kerja akan berdampak sebesar  nilai  b  diatas  baik  untuk  X1 maupun  X2  terhadap  semangat  kerja. Dengan  signifikansi  sebesar  0,000  < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya,  ada  hubungan  signifikan antara  mutasi,  sistem  pelatihan  kerja dan  semangat  kerja.  Adapun  nilai  R- square  yang  didapat  adalah  0.850hal ini berarti bahwa variabel mutasi kerja (X1) dan pelatihan kerja (X2) mempengaruhi variabel semangat kerja (Z)  sebesar  85  %,  dan  sisanya dipengaruhi oleh variabel lain-lain
2. Dalam  analisa  pengaruh  mutasi  kerja terhadap semangat kerja didapat  0.000 <  0.05,  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Artinya ada pengaruh signifikan  dari  mutasi  kerja  terhadap semangat kerja. Adapun besar pengaruhnya  yaitu  0,841  yang  berarti mutasi  kerja  memberikan  pengaruh sebesar  84,1%  terhadap  semangat kerja.
3. Dalam  analisa  pengaruh  pelatihan kerja terhadap semangat  kerja  0.008  < 0.05,  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Artinya ada pengaruh signifikan dari pelatihan kerja terhadap semangat kerja. Adapun besar pengaruhnya  yaitu  0,130  yang  berarti pelatihan  kerja  memberikan  pengaruh sebesar  13,0%  terhadap  semangat kerja.
4. Dalam  analisa  hipotesis  pengaruh penerapan mutasi kerja, pelatihan kerja terhadap  semangat  kerja  didapatkan
Coefficients a Model t Sig. 1  (Constant) .179 .858 .274 .008 .000 X1_Mutasi Kerja 1.100 X2_Pelatihan Kerja 2.721 Z_Semangat Kerja 5.360 a. Dependent Variable: Y_Prestasi
suatu hubungan kausal secara langsung dan  persamaan  regresi    Ῡ  =  0,744  + 0,134X1  +  0.185X2  +  0,666Z,  artinya setiap satu pengaruh penerapan mutasi kerja,  pelatihan  kerja  dan  semangat kerja  terhadap  prestasi  kerja  akan berdampak  sebesar  nilai  b  diatas  baik untuk X1, X2, dan Z terhadap prestasi kerja.  Dengan  signifikansi  sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya, ada hubungan signifikan antara mutasi kerja,
pelatihan  kerja  dan  semangat  kerja terhadap  prestasi  kerja.  Adapun  nilai R- square yang didapat adalah
0.785hal  ini  berarti  bahwa  variabel mutasi  kerja  (X1),pelatihan  kerja (X2)dan semangat kerja (Z) mempengaruhi  variabel  prestasi  kerja (Y)  sebesar  78,5  %,  dan  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  –  variabel lain.
5. Dalam  analisa  pengaruh  mutasi  kerja terhadap prestasi kerja didapat 0.274 > 0.05,  sehingga  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.  Artinya  tidak  ada  pengaruh signifikan  dari  mutasi  kerja  terhadap prestasi kerja.
Adapun
besar
pengaruhnya yaitu 0,130, yang berartimutasi kerja memberikan
pengaruh  sebesar  13,0%  terhadap prestasi kerja.
6. Dalam  analisa  pengaruh  pelatihan kerja  terhadap  prestasi  kerja  didapat 0,008 < 0.05, sehingga Ho ditolak dan Ha  diterima.  Artinya  ada  pengaruh
signifikan dari pelatihan kerja terhadap prestasi kerja.Adapun
besar
pengaruhnya  yaitu  0,163,  yang  berarti pelatihan  kerja  memberikan  pengaruh sebesar 16,3% terhadap prestasi kerja.
7. Dalam  analisa  pengaruh  pelatihan kerja  terhadap  prestasi  kerja  didapat 0,000 < 0.05, sehingga Ho ditolak dan Ha  diterima.  Artinya  ada  pengaruh signifikan dari semangat kerja terhadap  prestasi  kerja.  Adapun  besar pengaruhnya  yaitu  0,665,  yang  berarti mutasi  kerja  memberikan  pengaruh sebesar 66,5% terhadap prestasi kerja.

## Saran
Dari hasil penelitian yang dirumuskan  dapat  disarankan  kepada kementrian  agama  kota  Cilegon  untuk dapat  meningkatkan  prestasi    kerja karyawan  melalui  mutasi  kerja  dan pelatihan  sehingga  membentuk  semangat kerja  yang  lebih  baik.  Untuk  peneliti selanjutnya diharapkan agar dapat mengembangkan  penelitian  ini  melalui penambahan  variable  dan  perluasan  objek penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Danang,  Sunyoto,  (2012), Model  Analisa jalur  Riset  Ekonomi ,  Penerbit  : Yama Widya,Bandung Hariwijaya,  Drs.  M  &  Triton.  (2011),
Panduan  skripsi  dan  tesis ,    oryza, Jakarta Kartajaya,
Hermawan. (2004). On
Becoming  A  Customer  –  Centric
Company : Gramedia Jakara.
Purwati,  Astri,  Ayu  &  Satria,  Hendri.
(2018). Pengaruh Perekrutan,
Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Skala Sport  Pekanbaru. PROCURATIO (Jurnal  Ilmiah  Manajemen), 5(4):
418-429.
Riduwan.  (2007).  Skala  Pengukur an Variabel-Variabel Penelitian , Penerbit Alfabeta, Bandung
Sarwono  J.  (2013). Statistik  Multivariat Aplikasi untuk Riset Skripsi , Penerbit
: ANDI  Yogyakarta
Sedarmayanti. (2009). Manajemen Sumber Daya  Manusia  dan  Produktifitas Kerja ,  Penerbit  :  Bumi  aksMandar Maju, Bandung
Siagian,  Sondang  P.  (2007). Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit  :
Bumi aksara, Jakarta Sofiah
dan Syihabudhin,
(2008).
Manajemen  Bisnis  ritel, Penerbit  : ANDI  Yogyakarta Sugiyono.  (2008)  “ Metode  Penelitian Bisnis ”,  Penerbit  :  Alfabeta Bandung.