Jurnal Maksipreneur | Vol. 7 No. 2 | Juni 2018 | Hal. 149–161 DOI: 10.30588/jmp.v7i2.364
Analisis Pengaruh Self-efficacy , Kapabilitas, dan Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja
Vera Berliana Tutuk Ari Arsanti
Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga
Korespondensi penulis: tutuk.arsanti@staff.uksw.edu
Abstract :  The  relative  power  of  personal  factors  such  as self-efficacy, capability,   and innovative work behaviour in predicting performance was tested with 40 teachers through a  survey.  The  variables’  measurements  are  adapted  from Avallone et al., (2007), Menon and Kohli (1999), Jong and Hartog  (2008),  and  Campbell  (1990).  Path  analysis were  used  to  test  the  hypotheses. Our  findings  showed  that  all  of  hypotheses  were  accepted.  The  hypotheses  stated  that innovative work behaviour as a mediator variable were accepted in this study.
Keywords : Capability, Innovative work behaviour, Performance, Self-efficacy.

## PENDAHULUAN
Penelitian  terkait  dengan  kinerja  individu  dalam  organisasi  masih  terus mendapatkan  perhatian  mengingat  kinerja  karyawan  mempunyai  dampak  yang  besar terhadap  kinerja  organisasi.  Penelitian  terdahulu  menemukan  sejumlah  faktor  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  individu  secara  langsung  seperti  kapabilitas  individu (Byars,  1984;  Snell,  1992), self-efficacy (Lee  dan  Bobko,  1994;  Rahmi  dkk,  2012; Mcdougall  dan  Kang,  2000;  Luszczynska  dkk.,  2005;  Cherian  dan  Jacob,  2013; Skaalvik,  2010),  dan  perilaku  kerja  inovatif  yang  dimiliki  individu  (Giovanni,  2014; Dorner, 2012; Vegt dan Janssen, 2003).
Berdasarkan penelitian terdahulu, persoalan kinerja individu dapat dijelaskan oleh kapabilitas, self-efficacy, dan perilaku inovatif yang dimiliki individu. Namun, sejumlah penelitian juga menjelaskan bahwa perilaku kerja inovatif itu sendiri dipengaruhi oleh self-efficacy dan  kapabilitas  individu  (Avey et  al .,  2009;  Peterson et  al .,  2009;  dan Luthans et al ., 2007). Dengan demikian, faktor kapabilitas dan self-efficacy tidak hanya dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  secara  langsung,  tetapi  hal  tersebut  juga  dapat berpegaruh secara tidak langsung terhadap kinerja yang dimediasi oleh variabel perilaku inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap pengaruh kapabilitas, self-efficacy, dan  perilaku  inovatif  secara  langsung  terhadap  kinerja  dan  menguji  apakah  variabel perilaku inovatif memediasi pengaruh kapabilitas dan self-efficacy terhadap kinerja.
Penelitian  ini  dilakukan  tehadap  para  guru  di  Sekolah  Luar  Biasa  (SLB),  yaitu para  guru  yang  dituntut  untuk  mempunyai  perilaku  inovatif  karena  adanya  kebutuhan
Article Info: Received 9 Februari 2018 Accepted 25 June 2018 Available online 30 June 2018
untuk  mendidik  dengan  cara  yang  berbeda-beda  sesuai  apa  yang  diderita  oleh  anak didiknya  (tuna  grahita,  tuna  daksa,  tuna  netra,  autis,  dan  tuna  rungu).  Hal  tersebut membutuhkan kapabilitas, self-efficacy, dan perilaku inovatif guru SLB dalam mencapai kinerja yang baik. Berdasarkan latar belakang tersebut, sejumlah persoalan yang hendak diteliti  adalah  apakah  terdapat  pengaruh  kapabilitas, self-efficacy ,  dan  perilaku  kerja inovatif  terhadap  kinerja  secara  parsial?  Apakah  kapabilitas  dan self-efficacy berpengaruh  terhadap  perilaku  inovatif  secara  parsial?  Apakah  perilaku  kerja  inovatif mampu  memediasi  pengaruh self-efficacy dan  kapabilitas  terhadap  kinerja  secara parsial?

## TELAAH TEORITIS

## Pengaruh Kapabilitas terhadap Kinerja
Kapabilitas  merupakan  proses  mengaplikasikan  kemampuan,  pengetahuan,  dan pengalaman  yang  dimiliki  oleh  sumber  daya  manusia  untuk  melaksanakan  strategi pekerjaan yang telah ditetapkan dan dapat memberikan nilai bagi suatu organisasi (Day, 1994). Kapabilitas individu yang tinggi dapat berdampak pada kinerja yang tinggi. Oleh karenanya,  strategi  untuk  meeningkatkan  kapabilitas  yang  dapat  menunjang  kinerja cukup  dibutuhkan  (Menon et  al .,  1999).  Individu  yang  terus  belajar  untuk mengembangkan  kapabilitasnya  dapat  menjadi  semakin  trampil  dan  dapat mempengaruhi  kinerjanya.  Hal  serupa  ditemukan  dalam  sejumlah  penelitian  yang menyatakan  bahwa  kapabilitas  kerja  yang  baik  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik, semakin  tinggi  kapabilitas  yang  dimiliki  seseorang,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja yang dihasilkan (Menon et  al ., 1999; Enny, 2006; Kurniati dkk., 2012; Septiana dkk., 2012).  Demikian  pula,  penelitian  Byars  (1984)  menyatakan  bahwa  kesuksesan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dipengaruhi  oleh  kapabilitas  individu.  Seiring  dengan penelitian  tersebut,  Snell  (1992)  menjelaskan  bahwa  kapabilitas  individu  yang  tinggi memungkinkan  individu  menggunakan  waktu  dan  usaha  yang  lebih  kecil  daripada individu  yang  mempunyai  kapabilitas  rendah  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan. Mengacu  pada  sejumlah  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya,  maka  hipotesis pertama dirumuskan berikut ini.
H1: Kapabilitas berpengaruh positif terhadap kinerja.
Pengaruh Self-efficacy terhadap Kinerja
Self-efficacy merupakan keyakinan individu terhadap kemampuan individu sendiri untuk berhasil melakukan tugasnya dalam rangka mendapatkan hasil yang diinginkan. Self-efficacy menjadi salah satu faktor yang dapat menjelaskan kinerja individu seperti yang  dinyatakan  oleh  Saugus  (2016),  yaitu self-efficacy sangat  diperlukan  dalam mengembangkan kinerja. Individu dengan self-efficacy yang tinggi dapat membantunya menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Dengan kata lain, semakin tinggi self-efficacy yang dimiliki individu, maka semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan. Hal tersebut terjadi  karena  individu  akan  memiliki  keinginan  untuk  lebih  maju  dan  lebih  sukses dalam  mencapai  tujuannya  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Dalam  situasi  sulit,  orang yang  memiliki self-efficacy rendah  akan  cenderung  mudah  menyerah.  Sementara  itu, orang  yang  memiliki self-efficacy yang  tinggi  akan  berusaha  lebih  keras  dan mencurahkan  seluruh  usaha  dan  perhatiannya  untuk  mengatasi  tantangan  atau  pun
mencapai  tujuan  yang  ada  (Lee  dan  Bobko,1994  dalam  Engko,  2008).  Penelitian terdahulu  menemukan  bahwa self-efficacy berpengaruh  positif  terhadap  kinerja (Mcdougall  dan  Kang,  2000;  Luszczynska  dkk.,  2005;  Skaalvik,  2010;  Rahmi  dkk., 2012;  Cherian  dan  Jacob,  2013).  Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan sebelumnya, maka hipotesis kedua dirumuskan berikut ini.
H2: Self-efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja.

## Pengaruh Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja
Menurut  Jong  &  Hartog  (2008:5),  perilaku  kerja  inovatif  merupakan  perilaku individu yang bertujuan untuk mengenalkan ide, proses, produk, atau prosedur baru dan berguna  kepada  kelompok  atau  organisasi.  Perilaku  kerja  inovatif  sangat  dibutuhkan dalam  pengembangan  organisasi  dan  meningkatkan  kinerja  melalui  perbaikan  atau efisiensi  berbagai  aktifitas  melalui  inovasi  yang  dihasilkan.  Hal  tersebut  sangat bergantung pada setiap individu dalam organisasi untuk merespon berbagai perubahan melalui  perilaku  inovatif  dalam  menghasilkan  ide-ide  kreatif  dalam  menggunakan metode kerja yang lebih efektif dan efisien (Yuan dan Woodman, 2010; Dorner, 2012; Vegt dan Janssen 2003). Hasil penelitian Dorner (2012) dan Vegt dan Janssen (2003) menunjukkan  perilaku  kerja  inovatif  berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Lebih  lanjut,  perilaku  kerja  inovatif  dapat  mendorong  organisasi dalam  mencapai  sasaran  yang  ditetapkan  (Giovanni,  2014).  Berdasarkan  penelitian terdahulu, hipotesis ketiga dirumuskan berikut ini.
H3: Perilaku kerja inovatif berpengaruh positif terhadap kinerja.
Pengaruh Kapabilitas dan Self-efficacy terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Sejumlah  penelitian  menunjukkan  bahwa  kapabilitas  menjadi  salah  satu  tolok ukur  keberhasilan  seseorang  di  dalam  meningkatkan  kreatifitas  demi  tercapainya kesuksesan  suatu  organisasi.  Dengan  memiliki  orientasi  kapabilitas  yang  kuat,  maka seseorang  akan  terus  berusaha  meningkatkan  perilaku  inovatifnya  demi  menunjang pekerjaannya  dan  memberikan  hasil  yang  terbaik  (Aggarwal  1997).  Oleh  karena  itu, organisasi  perlu  untuk  mengidentifikasi  kemampuan  kunci  individu  yang  mengarah pada  keberhasilan.  Dengan  demikian,  individu  dalam  organsiasi  akan  memiliki  nilai tambah  yang  berharga  bagi  organisasi  (Calantone  dkk.,  2002;  Neely  dan  Hii,  1998; Palangkaraya dkk., 2010; Salaman dan Storey, 2002; Thornhill, 2006).
Bandura  (1997)  juga  menjelaskan  bahwa  perilaku  kerja  inovatif  juga  dijelaskan oleh self-efficacy. Individu  dengan self-efficacy yang  tinggi  dapat  lebih  siap bereksperimen  melalui  perilaku  kerja  inovatifnya  untuk  kemudian  menerapkan  dalam lingkungan  kerjanya.  Kumar  dan  Uzkurt  (2010)  menyatakan  bahwa  individu  dengan tingkat self-efficacy yang tinggi cenderung memiliki keyakinan yang lebih tinggi dalam kemampuan  mereka  untuk  membuat  perubahan-perubahan.  Beberapa  hasil  penelitian terdahulu  menyatakan  bahwa  seseorang  dengan self-efficacy yang  kuat  akan menghasilkan  perilaku  kerja  inovatif  yang  lebih  tinggi  (Hsiao  dkk.,  2011; Wahyuningrum dkk., 2012; dan Momeni dkk., 2014). Berdasarkan penelitian-penelitian yang  telah  dilakukan  sebelumnya,  maka  hipotesis  keempat  dan  kelima  dirumuskan berikut ini.
H4: Kapabilitas berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif. H5: Self-efficacy berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif.

## Perilaku Kerja Inovatif sebagai Variabel Mediator
Berdasarkan penelitian-penelitian yang telah diuraikan di atas menjelaskan bahwa kapabilitas, self-efficacy, dan  perilaku  kerja  inovatif  mempunyai  pengaruh  secara langsung  terhadap  kinerja.  Namun,  penelitian  lain  juga  menjelaskan  bahwa  faktor kapabilitas  dan self-efficacy juga  memiliki  pengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif. Dengan  demikian,  variabel  perilaku  kerja  inovatif  sendiri  berpotensi  sebagai  variabel mediator  pada  pengaruh  kapabiltas  dan self-efficacy terhadap  kinerja.  Berdasarkan penjelasan tersebut di atas, hipotesis keenam dan ketujuh dirumuskan berikut ini.
H6: Perilaku kerja inovatif memediasi pengaruh kapabilitas terhadap kinerja. H7: Perilaku kerja inovatif memediasi pengaruh s elf-efficacy terhadap kinerja.

## Model Penelitian
Berdasarkan  hipotesis  yang  telah  dirumuskan,  pengaruh  antarvariabel  dapat digambarkan dalam bentuk model penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif,  sehingga  dalam  penelitian  ini menggunakan  data  berupa  angka  yang  diperoleh  dari  survei.  Populasi  penelitian  ini meliputi  keseluruhan  guru  SLB  Negeri  di  wilayah  Salatiga  yang  berjumlah  40  orang. Metode  sensus  digunakan  dalam  pengumpulan  data,  yaitu  penelitian  mengambil  satu kelompok populasi sebagai sampel secara keseluruhan.

## Metode Pengumpulan Data
Survei  digunakan dalam  pengumpulan  data.  Alat  ukur  yang  digunakan  untuk mengukur self-efficacy diadopsi  dan  dimodifikasi  dari  Avallone et  al., (2007)  dengan skala yang digunakan dari 1 sampai 5 yang menunjukkan dari pendapat Sangat Tidak
Setuju (STS) sampai dengan Sangat Setuju (SS). Alat ukur untuk kapabilitas diadopsi dan dimodifikasi dari Menon dan Kohli (1999) dengan skala yang digunakan adalah 1 sampai 5 yang menunjukkan dari Sangat Tidak Setuju (STS) sampai Sangat Setuju (SS). Alat ukur untuk mengukur perilaku kerja inovatif diadopsi dari De Jong dan Den Hartog (2008)  dengan  skala  yang  digunakan  dalam  variabel  ini  adalah  Skala Likert dari  1 sampai  5  yang  menunjukkan  dari  Tidak  Setuju  (TS)  sampai  Sangat  Setuju  (SS), sedangkan  alat  ukur  kinerja diadopsi  dari  Campbell  (1990)  dengan  skala  1  sampai  5 yang menunjukkan dari Tidak Setuju (TS) sampai Sangat Setuju (SS).
Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  untuk  mendapatkan  data  yang  valid  dan reliabel  sebelum  data  dianalisis  lebih  lanjut.  Item  kuesioner  dinyatakan  valid  apabila nilai pearson  correlation berbintang  dua  dengan  tingkat  signifikansi  pada  level  5%, sedangkan untuk reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha > 0,60 untuk bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan penelitian lebih lanjut.

## Alat Analisis Data
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  jalur ( path analysis ) yang merupakan bagian dari analisis regresi linier yang digunakan untuk menganalisis  hubungan  kausal  antarvariabel,  yaitu  variabel-variabel  bebas  yang mempengaruhi  variabel  tergantung,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung melalui satu atau lebih perantara (Ghozali, 2001:149). Sebelum dilakukan analisis data, uji asumsi klasik dilakukan terlebih dahulu. Berikut hasil uji asumsi klasik yang telah dilakukan:

## a. Uji Multikolinearitas
Dalam  pengujian  ini,  peneliti  melakukan  uji  multikolinearitas  dengan menggunakan metode auxiliary sesuai yang dijelaskan oleh Bawono (2006). Berikut hasil regresi antarvariabel dengan hasil uji regresi utama:

## Perilaku kerja inovatif sebagai variabel dependen
Tabel 1. Hasil R 2 (Koefisien determinasi majemuk) regresi utama
Tabel 2. Perbandingan r 2 dan R 2 Variabel Independen r 2 Self-efficacy = f (Kapabilitas) 0.863 Kapabilitas= f (Self-efficacy) 0.863 R 2 = 0.902
Sumber: Data primer yang diolah, Juli 2017.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .952 a .907 .902 2.73999
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Tabel 1 dan 2 di atas menunjukkan bahwa R 2 dari regresi lebih besar dari nilai r 2 , sehingga  dinyatakan  variabel self-efficacy dan  variabel  kapabilitas  yang  dipakai untuk penelitian ini tidak memiliki gejala multikolinieritas.

## Kinerja sebagai variabel Dependen
Tabel 3. Hasil R 2 (Koefisien determinasi majemuk) regresi utama

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .991 a .983 .981 1.10240
a. Predictors: (Constant), Y1, X2, X1
Tabel 4. Perbandingan r 2 dan R 2 Variabel Independen r 2 Inovatif= f ( Self Efficacy ,kapabilitas) 0.902 Self Efficacy = f (Kapabilitas, Inovatif) 0.908 Kapabilitas = f ( Self Efficacy ,Inovatif) 0.880
R 2 = 0.981
Sumber: Data primer yang diolah, Juli 2017.
Tabel 3 dan 4 di atas menunjukkan bahwa R 2 dari regresi lebih besar dari nilai r 2 variabel perilaku kerja inovatif, self-efficacy , dan kapabilitas, sehingga penelitian ini terdeteksi tidak adanya gejala multikolinieritas.

## b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dilakukan  dengan  menggunakan White  Test ,  uji  ini dilakukan  dengan  meregres  residual  kuadrat  (Ui 2 )  dengan  variabel  bebas  dan perkalian variabel bebas.
Tabel 5a. Hasil Uji Heteroskedastisitas Perilaku Kerja Inovatif  sebagai Variabel Dependen

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .529 a .280 .198 9.57178
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X1danX2, X1_2, X2_2, X2
Dengan mengetahui nilai Adj-R 2 sebesar 0,198, maka dapat diketahui besarnya χ 2 hitung, yaitu 0,198*40 = 7.92, sedangkan besarnya χ 2 tabel adalah 50,99. Karena χ 2 hitung < χ 2 tabel, maka gejala heteroskedastisitas dalam model persamaan ini tidak ada.
Tabel 5b. Hasil Uji Heteroskedastisitas Kinerja sebagai variabel dependen
Dengan mengetahui nilai Adj-R 2 sebesar 0,452, maka dapat diketahui besarnya χ 2 hitung, yaitu 0.452*40 = 18,08, sedangkan besarnya χ 2 tabel adalah 50,99. Karena χ 2 hitung < χ 2 tabel, maka gejala heteroskendastisitas dalam model persamaan tidak ada.

## c. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  variabel  independen  dan variabel  dependen  dalam  model  regresi  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak (Bawono, 2006). Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi normal.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Hipotesis
1. Pengaruh Kapabilitas terhadap Kinerja
Hasil  statistik  menunjukkan  bahwa  tingkat  kapabilitas  seseorang  yang  tinggi akan  mempengaruhi  kinerja  yang  akan  diselesaikan.  Tabel  6  menunjukkan  bahwa kapabilitas  berpengaruh  terhadap  kinerja  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  t  hitung sebesar 5,240 dengan sig < 0,05 yang berarti H1 diterima.
2. Pengaruh Self-efficacy terhadap Kinerja
Hasil statistik menunjukkan bahwa tingkat self-efficacy seseorang yang tinggi akan  mempengaruhi  kinerja  yang  akan  diselesaikan.  Tabel  6  menunjukkan  bahwa self-efficacy berpengaruh terhadap kinerja. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai t hitung sebesar 4,559 dengan sig < 0,05 yang berarti H2 diterima.
3. Pengaruh Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja
Hasil  statistik  menunjukkan  bahwa  seseorang  yang  memiliki  tingkat  perilaku kerja inovatif dalam menciptakan suatu gagasan yang baru dapat meningkatkan hasil kinerja yang baik. Tabel 6 menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif berpengaruh terhadap  kinerja.  Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  4,682 dengan sig <0,05 yang berarti H3 diterima.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .732 a .537 .452 1.23226 a. Predictors: (Constant), jumlah_x1x2dany1, Y1_2, X1_2, X2_2, X1, X2

## 4. Pengaruh Kapabilitas terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Hasil  statistik  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kapabilitas  individu menandakan  bahwa  ia  mampu  untuk  menciptakan  metode  baru.  Tabel  6 menunjukkan  bahwa  kapabilitas  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Hal tersebut  ditunjukkan  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  2,586  dengan  sig  <  0,05  yang berarti H4 diterima.
Tabel 6. Hasil Perhitungan Statistik
5. Pengaruh Self-efficacy terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Hasil  perhitungan  statistik  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi self-efficacy yang  dimiliki  oleh  seorang  individu,  maka  semakin  tinggi  pula  perilaku  kerja inovatif  yang  diciptakan.  Tabel  6  menunjukkan  bahwa self-efficacy berpengaruh terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Hal  tersebut  ditunjukkan  melalui  nilai  t  hitung sebesar 4,466 dengan sig < 0,05 yang berarti H5 diterima.

## Analisis Variabel Perilaku Kerja Inovatif sebagai Variabel Mediator
1. Perilaku  Kerja  Inovatif  sebagai  mediator  dalam  pengaruh  Kapabilitas terhadap Kinerja
Hubungan  langsung  kapabilitas  dengan  kinerja  ditunjukkan  dengan  hasil analisis  statistik  sebesar  0,341,  sedangkan  hubungan  kapabilitas  dengan  kinerja melalui  perilaku  kerja  inovatif  sebagai  variabel  mediasi  ditunjukkan  dengan  nilai 0,355  dan  0,335.  Nilai  hubungan  tidak  langsung  menunjukkan  nilai  sebesar  0,118 yaitu perkalian dari 0,355 dan 0,335. Dengan demikian, H6 dapat diterima.
2. Perilaku  Kerja  Inovatif  sebagai  mediator  dalam  pengaruh  S elf-efficacy terhadap Kinerja
Hubungan  langsung self-efficacy dengan  kinerja  ditunjukkan  dengan  hasil analisis  statistik  sebesar  0,338,  sedangkan  hubungan self-efficacy dengan  kinerja melalui  perilaku  kerja  inovatif  sebagai  variabel  mediasi  ditunjukkan  dengan  nilai 0,613  dan  0,335.  Nilai  hubungan  tidak  langsung  menunjukkan  nilai  sebesar  0,205 yaitu perkalian dari 0,613 dan 0,335. Dengan demikian, H7 dapat diterima.

## Pembahasan
Dari  hasil  analisis  statistik,  data  menunjukkan  bahwa  pengaruh self-efficacy terhadap perilaku kerja inovatif memberikan hasil  yang positif. Hasil analisis tersebut diekspresikan  melalui  tanggapan  mereka  akan  keyakinan  mereka  atas  kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas  yang diberikan, bekerja sesuai program kerja  yang telah  ditentukan,  kemampuan  belajar  menggunakan  program  belajar  mengajar  yang baru,  bisa  berkonsentrasi  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan,  dapat  bekerjasama dengan  rekan  kerja,  dan  bisa  menjalin  hubungan  yang  baik  dengan  atasan  maupun murid.  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  dapat  dipahami  bahwa  guru  yang  memiliki tingkat self-efficacy yang  tinggi  dapat  berdampak  pada  perilaku  inovatifnya.  Hasil  ini didukung oleh hasil penelitian dari Hsiao et al., (2011), Wahyuningrum et al., (2012), dan  Momeni et  al., (2014)  yang  menyatakan  bahwa self-efficacy berpengaruh  positif terhadap perilaku kerja inovatif.
Hasil pengujian pengaruh langsung secara statistik menyatakan bahwa kapabilitas berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif. Hasil tersebut dapat dibuktikan dari tanggapan  responden  melalui  kuesioner,  yaitu  dari  10  butir  pernyataan  responden memberikan  jawaban  yang  positif.  Sejauh  ini,  guru  di  SLB  Negeri  ini  sudah  mampu membantu gerakan psikomotorik peserta didik, mampu melaksanakan kegiatan belajar dan  mengajar  secara  efektif,  mampu  menganalisis  hasil  belajar  siswa  dengan  tepat, mampu  memahami  materi  ajar  yang  ada  di  dalam  kurikulum  sekolah,  dan  mampu menguasai landasan teori pendidikan bagi siswa dengan baik. Hipotesis ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Giovanni (2014).
Pada  hipotesis  ketiga,  hasil  pengujian  secara  statistik  menyatakan  bahwa perilaku  kerja  inovatif  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja guru  di  SLB Negeri Salatiga. Dilihat dari respon guru SLB Negeri saat mengisi kuesioner, hasilnya mereka  menjawab  dengan  nilai  positif.  Artinya,  guru  di  sekolah  tersebut  bersedia mencari  metode  kerja  yang  baru,  bersedia  mencari  solusi  untuk  memecahkan  suatu masalah, selalu menerima ide inovatif dalam organisasi, bersedia memperkenalkan ide- ide inovatif ke dalam praktik kerja, dan bersedia mengembangkan hal baru dalam suatu pekerjaan.  Semakin  tinggi  perilaku  kerja  inovatif  yang  dilakukan  oleh  seorang  guru, maka kinerja yang dihasilkan semakin meningkat. Karena perilaku kerja guru yang jauh dari  inovatif,  tentunya  akan  menghambat  tercapainya  kinerja  yang  akan  dihasilkan. Untuk  mendorong  perilaku  kerja  yang  inovatif,  guru  harus  didorong  secara  aktif mencari peluang untuk perbaikan dan perubahan. Untuk itu, lingkungan kerja sebaiknya sering  mengadakan  pelatihan  bagi  karyawannya  baik soft-skill maupun hard-skill . Hipotesis  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hsiao et  al. (2011),  Dorner (2012), dan Vegt dan Janssen (2003).
Pada hipotesis keempat, hasil pengujian secara statistik menyatakan self-efficacy berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru  di  SLB  Negeri  Kota  Salatiga.  Karena self- efficacy memiliki pengaruh besar dalam mewujudkan kemampuan atau keinginan yang besar  dalam  melakukan  tugas  sebagai  seorang  guru  mulai  dari  awal  perencanaan
pembelajaran, proses dan hasil akhir pembelajaran disiapkan secara mendasar, sehingga pengaruh self-efficacy berperan  sekali  dalam  meningkatkan  kinerja  guru.  Hal  tersebut menjadi dasar bahwa variabel self-efficacy mempunyai pengaruh positif dalam kinerja guru. Hasil ini mendukung penelitian Rahmi, dkk. (2012), Mcdougall & Kang (2000), Luszczynska et al. (2005), dan Cherian dan Jacob (2013) yang menyatakan bahwa self- efficacy berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru.  Penelitian  Mcdougall  dan  Kang (2000), Luszczynska et  al ., (2005), dan Cherian dan Jacob (2013) menyatakan bahwa self-efficacy guru berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja guru. Pada  hipotesis  kelima,  hasil  pengujian  secara  statistik  menyatakan  bahwa kapabilitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SLB Negeri Kota Salatiga.  Jadi,  hasil  tersebut  menyimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  derajat  kapabilitas, kinerja semakin meningkat. Dengan kata lain, semakin tinggi derajat kapabilitas, maka akan  memberikan  dampak  positif  terhadap  peningkatan  kinerja.  Artinya,  kapabilitas kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja  guru.  Seperti  penelitian  yang  dilakukan oleh  Septiani  (2014),  yaitu  semakin  tinggi  tingkat  kapabilitas  yang  dimiliki,  semakin tinggu kinerja yang dihasilkan. Hipotesis ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Enny (2006), Kurniati et al. (2012), dan Anil Menon et al. (1999).
Pada hipotesis keenam, hasil pengujian secara statistik menunjukkan bahwa self- efficacy berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja melalui  variabel  perilaku kerja inovatif. Artinya, perilaku kerja inovatif turut serta berperan dalam menyelesaikan suatu  pekerjaan.  Semakin  tinggi  sikap self-efficacy individu  dalam  menciptakan  suatu gagasan  ide  baru  terhadap  pekerjaannya,  maka  kinerja  yang  dihasilkan  semakin  baik. Selanjutnya, perilaku kerja inovatif mampu menjadi variabel mediator dalam pengaruh self-efficacy terhadap kinerja.
Pada  hipotesis  ketujuh,  pengaruh  secara  tidak  langsung  kapabilitas  terhadap kinerja  melalui  variabel  perilaku  kerja  inovatif  berpengaruh  positif  secara  sginifikan. Semakin  tinggi  kapabilitas  yang  dimiliki  oleh  seseorang  akan  memunculkan  ide  atau gagasan baru untuk menunjang suatu pekerjaan yang akan diselesaikan. Inovasi berasal dari ide-ide yang datang dari kapabilitas orang-orang yang ada, berbeda dengan orang yang  mempunyai  kapabilitas  rendah.  Ia  akan  menyelesaikan  suatu  pekerjaannya  saja tanpa memikirkan ide atau gagasannya dengan membutuhkan waktu yang lebih besar.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Self-efficacy berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru. Semakin besar self- efficacy yang dimiliki oleh seorang guru dalam proses belajar dan mengajar, maka semakin besar kinerja yang akan dihasilkan.
2. Perilaku  kerja  inovatif berpengaruh  secara  positif  terhadap kinerja  guru. Semakin tinggi  perilaku  kerja  inovatif  yang  dihasilkan,  maka  kinerja  yang  dihasilkan  juga semakin meningkat.
3. Kapabilitas berpengaruh secara positif terhadap kinerja . Semakin tinggi kapabilitas seorang individu, maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan.
4. Kinerja secara langsung berpengaruh positif terhadap self-efficacy , kapabilitas, dan perilaku  kerja  inovatif,  sedangkan  analisis  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja juga  berpengaruh  terhadap self-efficacy melalui  variabel  perilaku  kerja  inovatif
sebagai mediator dan kinerja berpengaruh positif dari pengaruh kapabilitas melalui variabel perilaku kerja inovatif sebagai mediator.
5. Dari  hasil  hubungan  langsung  dan  tidak  langsung  antara self-efficacy dan  kinerja menyatakan  nilai  tertinggi  sebesar  0,338  yang  menunjukkan  bahwa  kinerja dipengaruhi oleh self-efficacy secara langsung.
6. Dari  hasil  hubungan  langsung  dan  tidak  langsung  antara  kapabilitas  dan  kinerja menyatakan  nilai  tertinggi  sebesar  0,341  yang  menunjukkan  bahwa  kinerja dipengaruhi oleh kapabilitas secara langsung.
7. Variabel  dominan  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  variabel self-efficacy yaitu sebesar 0,613.

## Saran
Untuk  masa  mendatang,  penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat mempertimbangkan karakteristik individunya (misalnya, pegawai baru dengan pegawai lama,  jenis  kelamin,  lama  bekerja  individu,  dan  lain-lain)  yang  dapat  berdampak terhadap self-efficacy pada individu karyawan. Implikasi yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah:
1. Implikasi Terapan
Bahwasanya, proses belajar pada siswa-siswi SLB tergantung pada keyakinan pada diri seorang guru. Apakah mereka yakin dapat menggunakan program belajar kerja  yang  baru  dan  mengembangkan  serta  menggunakan  pengetahuan  teknis  di dalam  menjalankan  pekerjaan  seorang  guru.  Setelah  mendapati  hasil  dari  proses belajar  dan  mengajarnya,  seorang  guru  dituntut  untuk  menganalisis  hasil  belajar siswa dengan tepat.

## 2. Implikasi Teoritis
Penelitian  terdahulu  belum  menempatkan  variabel  perilaku  kerja  inovatif sebagai  mediator  dan  kondisi  itulah  yang  menjadi  pembeda  penelitian  ini  dengan penelitian  sebelumnya.  Penelitian  ini  menjadikan  variabel  perilaku  kerja  inovatif sebagai  variabel  mediator  dan  hasilnya  bisa  diterima  bahwa  variabel  tersebut mampu  menjadi  mediator  dari  pengaruh self-efficacy dan  kapabilitas  terhadap kinerja melalui perilaku kerja inovatif.

## DAFTAR REFERENSI
Agarwal,  R.  &  Prasad,  J.  (1997).  A  Conceptual  and  Operational  Definition  of  Personal Innovativeness  in  the  Domain  of  Information  Technology. Information  Systems Research 9 (2): 204–215. Akdon, R. (2007). Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistika . Bandung: Alfabeta. Anonim. Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru.
Avalone, F., Pepe, S. J., Luisa, M. & Vecchione, M. (2010). Work self-efficacy scale and search  for  work  self-efficacy  scale:  A  Validation  Study  in  Spanish  and  Italian Cultural Contexts.
Avey,  J.  B.,  Luthans,  F.,  &  Jensen,  S.  M.  (2009).  Psychological  Capital:  A  Positive Resource  for  Combating  Employee  Stress  and  Turnover. Human  Resource Management 48 (5), 677-693.
Bandura, A. (1997). Self-Efficacy : The Exercise of Control . New York: W. H. Freeman and Company.
Bawono, A. (2006). Multivariate Analysis dengan SPSS . Salatiga: STAIN Salatiga Press. Byars (1984). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset.
Calantone,  R.  J.,  Cavusgil,  S.  T.,  &  Yushan,  Z.  (2002).  Learning  orientation,  firm innovation  capability,  and  firm  performance. Industrial  Marketing  Management 31 (6), 515-524.
Cherian  &  Jacob.  (2013).  Impact  of  Self-Efficacy  on  Motivation  and  Performance  of Employees. International Journal of Business and Management, Vol 8 No 14.
Campbell,  R.  M.  &  Brue,  S.  L.  (1990). Economics:  Principles,  Problems  and  Policies. McGraw-Hill Publishing Company.
Day, G. S. (1994). The Capabilities of Market-Driven Organizations . Journal of Marketing 58 (October), 37-52.
De  Jong,  Jeroen,  P.  J.,  &  Den  Hartog,  Deane,  N.  (2008).  Innovative  Work  Behavior: Measurement and Validation. SCALES . Zoetermeer. Departemen Pendidikan Nasional (2005). Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen . Jakarta: Depdiknas RI.
Dorner,  N.  (2012).  Innovative  work  behavior:  The  roles  of  employee  expectations  and effects on job performance . Ghozali, I. (2001). Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadi, S. (1991). Dasar Metode Research . Jilid I. Yogyakarta: Andi Offset.
Hsiao, H. C., Chang, J. C., Tu, Y. L., & Chen, S. C. (2011). The Impact of Self-Efficacy on Innovative Work Behavior for Tearchers. International Journal of Social Science and Humanity , Vol 1 No1 (May).
Kurniati,  W.  &  Kuswinarmo  (2012).  Pengaruh  Kemampuan  dan  Motivasi  Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Kontrak pada PT Sapta Pusaka Graha Nusantara (SPGN) Surabaya. Jurnal Ekonomi.
Lee,  C.  &  Bobko,  P.  (1994).  Self-Efficacy  Belief:  Comparation  of  Measures. Journal  of Applied Psychology 79, 506-517. Luszczynska et  al .  (2005).  General  Self-Efficacy  in  Various  Domains  of  Human Functioning: Evidence from Five Countries. International Journal of Psychology 40
(2), 80-89.
Luthans,  F.,  Bruce,  J.  A.,  James,  B.  A.,  &  Steven,  M.  N.  (2007).  Positive  Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction. Personnel Psychology 60, 541-572.
Mariade, S. (2016). Pengaruh Self-Efficacy, Internal Locus of Control, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru Madrasah di Kabupaten Kaur. Skripsi .
Mcdougall  &  Kang  (2008). Memory  Self-Efficacy  and  Memory  Performance  in  Older Males . Austin: The University of Texas.
Menon, A., Bharadwaj, S. G., Adidam, P. T., & Edison, S. W. (1999). Antecendents and Consequences  of  Marketing  Strategi  Making:  A  Model  and  a  Test. Journal  of Marketing, Vol 63 (April), 18-40.
Momeni,  M.,  Ebrahimpour,  H.,  &  Ajirloo,  M.  B.  (2014).  The  Effect  of  Employees  self- efficacy  on  innovative  work  behavior  at  social  security  organization  employees  in ardabil province. Journal of Business and Management, Vol 3 No 8 (April).
Neely, A. & Hii, J. (1998). Innovation and business performance: a literature review. The Judge Institute of Management Studies. University of Cambridge.
Palangkaraya,  A.,  Stierwald,  A.,  Webster,  E.,  &  Jensen,  P.  (2010).  Examining  the Characteristics  of  Innovative  Firms  in  Australia.  A  Report  for  the  Australian Government Department of Innovation, Industry, Science and Research, Intellectual Property Research Institute of Australia Report. The University of Melbourne.
Rahmi,  E.  R.,  Yusuf,  M.  &  Ptiyatama,  A.  N.  (2012).  The  Relationship  between  Intrinsic Motivation  and  Self-Efficacy  with  Job  Involment  on  the  Employees  in  Garment.
Jurnal Psikologi .
Rachmawati, E., Warella, Y., & Hidayat, Z. (2006). Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Badan  Kesatuan Bangsa  dan  Perlindungan  Masyarakat  Propinsi  Jawa  Tengah. Jurnal  Ilmu Administrasi dan Kebijakan Publik , Vol 3, 89-97.
Salaman,  G.  &  Storey,  J.  (2002).  Manager's  Theories  About  the  Process  of  Innovation.
Journal of Management Studies , Vol 39 Iss 2 (March).
Shafiah,  S.  A.,  Siswidiyanto,  &  Prasetyo,  W.  Y.  (2012).  Pengaruh  Kemampuan  dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Terpadu. Jurnal Administrasi Publik , Vol 2, 312-318.
Skaalvik, E. M. & Skaalvik, S. (2010). Teacher self-efficacy and teacher burnout : A study of relations. Teaching and Teacher Education , Vol 26 No 1, 1059-1069.
Snell,  S.  A.  &  Dean,  J.  W.  Jr.  (1992).  Integrated  Manufacturing  and  Human  Resource Management:  A  Human  Capital  Perspective. Academy  of  Management  Journal  35,
467-504.
Sugiyono (2006). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono (2008). Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Thornhill,  S.  (2006).  Knowledge,  Innovation,  and  Firm  Performance  in  high-and  low- technology regimes. Journal of Business Venturing, Vol 21 Iss 5, 687-703. Umar, H. (2001). Metode Penelitian dan Aplikasi dalam Pemasaran . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum.
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Uzkurt, C., Kumar, R., Kimzan, H. S., & Eminoglu, G. (2013). Role of Innovation in the Relation between Organizational Culture and Firm.
Van  der  Vegt,  G.  S.  &  Janssen,  O.  (2003).  Joint  impact  of  interdependence  and  group diversity on innovation. Journal of Management 29, 729-751.
Wahyuningrum, S. M., Widianto, S. & Abdulah, R. (2012). Dampak Self-Efficacy terhadap Perilaku Inovasi Apoteker di Rumah Sakit. Jurnal  Farmasi  Klinik  Indonesia, Vol 1 No 2 (Juni).
Yuan, F. R., & Woodman, R. W. (2010). Innovative Behavior in The Workplace: The Role of Performance and Image Outcome Expectations. Academy of Management Journal
53 (2), 323–342.