Jurnal EMT KITA Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) KITA, 8(1), 2024, 396-408 Available online at  http://journal.lembagakita.org/index.php/emt
Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Person Job Fit Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sektor Industri Mebel di CV Gardenia Java Ngabul Jepara
Sinta Agustina 1* , Dian Prawitasari 2 , Vicky Oktavia 3 , Mochammad Eric Suryakencana Wibowo 4 1*,2,3,4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro, Kota Semarang, Provinsi Jawa Tengah, Indonesia.
Abstrak. Perusahaan diharapkan mampu memaksimalkan sumber daya manusia yang terbatas yang dimilikinya guna memenuhi tujuan suatu perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel disiplin  kerja, komitmen organisasi, dan person job fit terhadap kinerja karyawan di CV Gardenia Java .  Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif. Objek penelitian merupakan salah satu industri mebel yang ada di Jepara. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada bagian produksi dengan jumlah 105 orang. Teknik penarikan data yang digunakan adalah kuesioner. Analisis data dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan  aplikasi  SPSS  25.  Dalam  menganalisis  data  menggunakan  metode statistik  dengan  menggunakan  uji  validitas,  reliabilitas,  dan  normalitas.  Untuk  memastikan  apakah  data  memenuhi  asumsi  dasar penelitian maka dilakukan uji asumsi klasik. Selain itu peneliti akan melakukan uji multikolinearitas, heteroskedastisitas, uji T, uji simultan  (F),  dan  uji  determinasi.    Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan  bahwa:  (1)  Variabel  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh positif terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai b1 (nilai koefisien disiplin kerja) sebesar 0.678 yang artinya semakin meningkat  disiplin  kerja  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat;  (2)  Variabel  komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  kepuasan  kinerja  pegawai,  yaitu  jika  komitmen  organisasi  meningkat  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai koefisien komitmen organisasi (b2) sebesar 0.478; (3) Variabel person job fit mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai koefisien person job fit sebesar 0.561 (b3). Artinya jika person job fit menjadi lebih terjangkau maka kinerja karyawan akan meningkat.
Kata kunci: Disiplin Kerja; Komitmen Organisasi; Person Job Fit; Kinerja.
Abstract. Companies  are  expected  to  be  able  to  maximise  the  limited  human  resources  they  have  in  order  to  meet  the  goals  of  a company that has been set. The purpose of this study is to determine the variable influence of work discipline, organisational commitment, and person job fit on employee performance at CV  Gardenia  Java .  The research method used is quantitative method. The object of research is one of the furniture industries in Jepara. The population in this study were employees in the production department with a total of 105 people. The data collection technique used was a questionnaire. Data analysis using multiple linear regression with the help of the SPSS 25 application. In analysing data using statistical methods using validity, reliability, and normality tests. To ascertain whether the data  meets  the  basic  assumptions  of  the  study,  a  classic  assumption  test  is  carried  out.  In  addition,  researchers  will  conduct multicollinearity, heteroscedasticity, T test, simultaneous test (F), and determination test.  The results of this study indicate that: (1) Work discipline variable has a positive influence on employee performance as indicated by the b1 value (work discipline coefficient value) of 0.678 which means that the more work discipline increases, the employee performance will increase; (2) Organisational commitment variable has a  positive  influence  on  employee  performance  satisfaction,  that  is,  if  organisational  commitment  increases,  employee  performance  will increase.  This  is  indicated  by  the  coefficient  value  of  organisational  commitment  (b2)  of  0.478;  (3)  The  person  job  fit  variable  has  a positive influence on employee performance as indicated by the person job fit coefficient value of 0.561 (b3). This means that if person job fit becomes more affordable, employee performance will increase.
Keywords: Work Discipline; Organisational Commitment; Person Job Fit; Performance.
* Corresponding Author. Email: 211202006825@mhs.dinus.ac.id 1* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v8i1.2136
Received: 29 December 2023, Revision: 13 January 2024, Accepted: 20 January 2024, Available Online : 30 January 2024. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2024. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Manajemen  adalah  ilmu  yang  mengatur penggunaan  sumber  daya,  termasuk  sumber daya  manusia,  agar  tujuan  tertentu  dapat dicapai  dengan  lebih  berhasil.  Mereka  harus dilatih  dan  dikembangkan  karena  mereka adalah  aset.  Manajemen  sumber  daya  manusia adalah  perekrutan,  seleksi,  pengembangan, pemeliharaan,  dan  penggunaan  sumber  daya manusia  untuk  mencapai  tujuan  pribadi  dan organisasi.  Satu-satunya  sumber  daya  yang secara  teori,  mempunyai  kekuatan  untuk menentukan  tercapai  atau  tidaknya  tujuan organisasi  adalah  sumber  daya  manusianya (Caissar et  al .,  2022).  Sumber  daya  manusia adalah  mesin  inti  perusahaan,  maka  partisipasi mereka akan sangat penting dalam operasional kegiatan perusahaan guna mencapai tujuan dan menjamin  kelangsungan  usaha.  Di  sebuah perusahaan,  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan pengaturan kontrak jangka panjang dan  bukan  hanya  jangka  pendek.  Oleh  karena itu,  untuk  menjaga  hubungan,  kedua  belah pihak  harus  bisa  memahami  keinginan  dan harapan  masing-masing  serta  tujuan  bersama yang  harus  dicapai  (Fatimah  &  Gunawan, 2023).
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau  kinerja  sebenarnya  (prestasi  kerja  atau prestasi  nyata  yang  dicapai  seseorang), khususnya  hasil  kerja  dari  segi  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawabnya (Nursafitri & Helmy, 2022). Berkurangnya  kemampuan  dan  keterampilan karyawan  akan  merugikan  kinerja  karyawan serta  perusahaan.  Berbagai  tindakan  dapat dilakukan  pada  perusahaan  untuk  bisa meningkatkan  kinerja  karyawannya,  salah satunya  dengan    menerapkan  disiplin  karena karyawan  yang  mempunyai  sikap  disiplin  yang baik  akan  bekerja  secara  efektif.  Disiplin  di tempat kerja  mengacu pada sikap hormat dan teliti yang mematuhi semua aturan perusahaan. Disiplin  di  tempat  kerja  sangat  penting  karena akan  menghasilkan  karyawan  yang  berkualitas tinggi, jumlah pekerjaan yang banyak, dan hari kerja  yang  lebih  singkat,    semuanya  dapat mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan (Raymond et  al .,  2023) .  Ada  juga  komitmen organisasi  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja
karyawan.  Karyawan  akan  menjunjung  tinggi nama  baik  institusi,  peduli  terhadap  masa depannya,  terikat  secara  emosional  dengan institusi  tersebut,  dan  bekerja  di  luar kemauannya sendiri. Loyal dan siap melaksanakan  tugas  apa  pun  yang  diperlukan oleh  perusahaan  tempat  seseorang  bekerja  dan terus  mengikuti  kegiatan  organisasi  merupakan tanda  lebih  lanjut  dari  komitmen  organisasi (Sibajat et al ., 2023).
Dukungan yang dirasakan dari atasan atau orang lain  yang  memiliki  posisi  berkuasa  merupakan faktor  penting  yang  meningkatkan  komitmen karyawan  (Kyei-Frimpong et  al .,  2023). Karyawan yang berkomitmen akan menjunjung tinggi reputasi institusi, menunjukkan kepedulian terhadap masa depannya, merasakan ikatan  emosional  yang  kuat  dengan  institusi, bekerja secara mandiri, dan menerima dorongan semuanya akan berdampak pada output mereka. Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja.  Antusiasme  terhadap  organisasi  tempat seseorang bekerja ditunjukkan dengan loyalitas, kemauan menjalankan tugas yang diberikan, dan keterlibatan  terus-menerus  dalam  acara-acara organisasi  (Sumarsid  &  Paryanti,  2022).  Selain disiplin  dan  komitmen  organisasi, person  job  fit juga  dapat  berdampak  pada  kinerja  karyawan. Jika  seorang  pegawai  bekerja  sesuai  bidang keahliannya,  maka  akan  meningkatkan  kinerja dan meningkatkan kepuasan terhadap pekerjaan yang  dilakukan.  Kepribadian  karyawan  dan pekerjaannya menentukan kesesuaian seseorang terhadap jabatan tersebut. Kinerja pegawai akan langsung naik ketika kepribadian dan pekerjaan seseorang  selaras.  Dalam  situasi  seperti  ini, seseorang akan memahami pentingnya pekerjaannya  agar  memiliki  kesempatan  untuk berkembang  secara  pribadi  di  tempat  kerja (Saifuddin, 2022).
Perusahaan  bernama  CV  Gardenia  Java yang bergerak  di  bidang  industri  mebel  ini  berlokasi di  Ngabul,  Kecamatan  Tahunan,  Kabupaten Jepara,  Jawa  Tengah.  Guna  memasarkan berbagai  produk  furniture  berbahan    kayu dengan  harga  bersaing,  CV  Gardenia  Java menjaga  dan  mengedepankan  kualitas  serta model  dan  desain  konstruksi  terbaik.  Furnitur ini terbuat dari bahan premium dan desain yang khas.  menjual  furnitur  secara  online,  dari  yang trendi  hingga  konvensional  dan    bekerja  sama
dengan  pemasok    internasional.  Yang  terbaik selalu  ditawarkan  CV  Gardenia  Java  untuk mendongkrak  kinerja  karyawannya.  Salah  satu permasalahan    perusahaan  adalah  masalah  jam kerja  karyawan  yang  kurang  disiplin  sehingga memengaruhi  hasil  produksi  perusahaan, Sedangkan  permintaan  produk  untuk  buyer sangat  tinggi  di  CV  Gardenia  Java tentunya setiap  perusahaan  pasti  memiliki  target  waktu dalam  proses  produksinya.  Jika  karyawannya saja mengabaikan jam kerja tentu  hal ini akan juga  memengaruhi  hasil  produksi  perusahaan. Jumlah karyawan dan jam kerja pastinya sudah diperhitungkan oleh perusahaan untuk mencapai  target  produksi  yang  dihasilkan.  Jika dalam  sebuah  team  semua  unsur  tidak  dapat bekerja  sama  dengan  baik  maka  semua  tujuan yang  sudah  ditentukan  akan  mengalami kendala.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  pra  survei dalam table dibawah ini:
Tabel 1. Kuesioner Pra Servei Disiplin Kerja Indikator Setuju Tidak Setuju Saya  selalu  hadir  di  tempat kerja tepat waktu sesuai jam kerja yang telah ditetapkan 6 (40%) 9 (60%) Saya selalu mengikuti aturan yang telah ditetapkan perusahaan 4 (27%) 11 (73%) Saya memahami keseluruhan  tugas  yang harus  dilakukan  dengan ketentuan SOP 3 (20%) 12 (80)% Saya  selalu  bertanggung jawab  terhadap  tugas  yang diberikan. 6 (40%) 9 (60%)

## Sumber: Data diolah, 2023.
Tabel 1 menunjukkan bahwa CV Gardenia Java pada  variabel  disiplin  kerja  menunjukkan banyak  karyawan  yang  tidak  setuju  terhadap pertanyaan  diatas.  Terdapat  12  karyawan  yang memilih  tidak  setuju  yang  terdapat  diindikator saya  selalu  memahami  keseluruhan  tugas  yang harus  dilakukan  dengan  ketentuan  SOP, sedangkan  pada  indikator  saya  selalu  hadir  di tempat kerja tepat waktu sesuai jam kerja yang telah  ditetapkan  9  karyawan  yang  tidak  setuju. Selain itu, beberapa pekerja tidak menunjukkan komitmen  terhadap  organisasi.  Di  CV Gardenia  Java,  mereka  membuat  komitmen
terhadap  organisasi  saat  pertama  kali  mulai bekerja  di  sana.  Namun,  beberapa  pekerja tampaknya  masih  belum  serius  untuk memberikan dampak positif terhadap perusahaan,  terutama  dalam  pekerjaan  mereka, bahkan setelah beberapa tahun bekerja.  Seperti keingin  karyawan  untuk  bertahan  di  dalam perusahaan  tetapi  belum  ada  dua  tahun  kerja, karyawan sudah keluar dari perusahaan. Setelah melakukan  penelitian pada CV  Gardenia  Java, diketahui  bahwa  terdapatkan  data  jumlah karyawan  atau  pekerja  yang  keluar  selama  satu tahun  ada  11  karyawan.    Hal  ini  menunjukan masih banyak karayawan yang tidak menunjukan  keseriusan  untuk  bertahan  dalam Perusahaan.
Ada  juga person  job  fit, kemampuan  seorang karyawan untuk bekerja dengan baik dan tingkat kebahagiaannya  terhadap  pekerjaannya  akan terpengaruh  jika  dia  bekerja  di  bidangnya. Seorang  karyawan  dengan  sendirinya  akan meningkat  kinerjanya  ketika  pekerjaan  dan kepribadiannya  menyatu  dengan  baik.  Dalam hal  ini,  seseorang  akan  memahami  pentingnya pekerjaannya agar mendapat kesempatan untuk berkembang  secara  profesional.      Berdasarkan hasil  pra  survei  yang  dilakukan  terhadap  15 karyawan  di  CV  Gardenia  Java  dengan memberikan  pernyataan  mengenai  kemampuan diri dan latar belakang pendidikan sesuai dengan pekerjaan  saya  sebanyak  4  (26%)  orang mengatakan  sesuai  dan  sebanyak  11  (74%) orang  mengatakan  tidak  sesuai.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  latar  belakang  pendidikan karyawan  di  perusahaan  tidak  sesuai  dalam pekerjaannya.
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  diperlukan kesadaran  akan  disiplin  kerja,  komitmen  dan person  job  fit yang  sesuai  dengan  standar penerimaan kerja sehingga mampu meningkatkan kinerja kerja perusahaan. Menurut  Muhammad et  al .,  (2022),  terdapat hubungan  antara  kinerja  pegawai  dengan disiplin  kerja.  Menurut  penelitian  Pps et  al ., (2019),  kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara signifikan  oleh  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  faktor kinerja,  artinya  semakin  besar  disiplin  kerja seorang pegawai maka kinerjanya akan semakin baik;  sebaliknya,  semakin  rendah  disiplin  kerja
mereka,  maka  kinerja  mereka  akan  semakin buruk,  berdasarkan  uji  regresi  linier  langsung. pekerja. Mardyana & Riana, (2019) menemukan adanya  hubungan  yang  cukup  besar  antara variabel  dependen  (kinerja  karyawan)  dan faktor  independen  (komitmen  organisasi). Selain  itu,  Hisan et  al .,  (2021)  menyatakan bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara positif  dan  signifikan  oleh  komitmen organisasi.  Temuan  penelitian  menunjukkan bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara positif  oleh person  job  fit Jaya et  al .,  (2019). Kinerja  karyawan  berkorelasi  positif  dengan kesesuaian  pekerjaan  seseorang.  Kinerja pegawai  dalam  organisasi  akan  meningkat seiring  dengan  kesesuaian  individu  terhadap jabatan tersebut Fatimah & Gunawan, (2023). Tujuan  penelitian  ini  ialah:  (1)  Untuk menganalisis apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada sektor industri mebel di CV Gardenia Java Ngabul Jepara. (2) Untuk  menganalisis  apakah  ada  pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada  sektor  industri  mebel  di  CV  Gardenia Java Ngabul    Jepara.  (3)  Untuk  menganalisis apakah  ada  pengaruh person  job  fit terhadap kinerja karyawan pada sektor industri mebel di CV Gardenia Java Ngabul  Jepara.

## Tinjauan Literatur

## Kinerja Karyawan
Kinerja seorang pegawai adalah hasil akhir dari kualitas dan jumlah pekerjaan yang diselesaikannya  dalam  menjalankan  kewajiban yang  diberikan  kepadanya.  Atau  menurut norma  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan sebelumnya,  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai seseorang  ketika  melakukan  kegiatan  yang didasarkan  pada  kompetensi,  pengalaman, keseriusan,  dan  waktu  (Bagis et al .,  2019).  Ada dua  aspek  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan, yaitu:
1) Aspek    dalam  adalah    unsur-unsur  yang terikat  pada  kepribadian  seseorang. Misalnya,  seseorang  mungkin  berkinerja baik karena mempunyai kemampuan hebat dan  pekerja  keras,  sedangkan  orang  lain mungkin berkinerja buruk karena kemampuannya rendah.
2) Pengaruh  lingkungan  seperti  perilaku
rekan  kerja,  pengikut,  atau  atasan merupakan contoh unsur eksternal (Lestari & Afifah, 2021).
3) Lima  indikator  utama  sebagai  cara  untuk mengukur kinerja:
4) Kualitas  suatu  proses  atau  hasil  adalah sejauh  mana  proses  tersebut  adalah  hasil yang diharapkan.
5) Kuantitas menggambarkan keluaran, misalnya  jumlah  unit,  rupiah,  atau  siklus kegiatan yang diselesaikan.
6) Kesesuaian  waktu  adalah  dimana  suatu tugas  diselesaikan  dalam  waktu  yang ditentukan,  dengan  mempertimbangkan penjadwalan  keluaran  lain  dan  waktu  yang dialokasikan untuk tugas lain.
7) Efektivitas  biaya  mengacu  pada  seberapa baik suatu organisasi menggunakan sumber dayanya manusia, keuangan, teknologi, dan material untuk mencapai hasil yang terbaik, meminimalkan kerugian, dan memanfaatkan  seluruh  sumber  daya  yang tersedia.
8) Titik  dimana seseorang  dapat  menjalankan suatu  fungsi  pekerjaan  tanpa  perlu  berada di  bawah  pengawasan  pengawas  untuk mengurangi  perilaku  buruk  (Jaya et  al ., 2019).

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  merupakan  kekuatan  yang tumbuh dalam diri pekerja dan memungkinkan pekerja  untuk  memodifikasi  dirinya  melalui keputusan  yang  sukarela  dan  diatur,  serta standar  kinerja  dan  perilaku  kerja  yang  tinggi. Disiplin  kerja  adalah  alat  yang  digunakan manajer  untuk  berinteraksi  dengan  anggota karyawan untuk mendorong modifikasi perilaku dan  meningkatkan  kesadaran  dan  kemauan untuk  mematuhi  semua  kebijakan  perusahaan (Arisanti et al .,  2019).    Berikut  beberapa  faktor yang mempengaruhi disiplin kerja:
1) Besarnya imbalan yang diberi perusahaan
2) Adanya  teladan  kepemimpinan  di  seluruh organisasi.
3) Apakah  pedoman  tertentu  yang  menjadi pegangan ada atau tidak.
4) Kesediaan untuk bertindak dengan kepemimpinan. 5) Ada atau tidaknya pengawasan kepemimpinan.
6) Sejauh mana karyawan diberi perhatian.
7) Menetapkan  prosedur  untuk  mendukung penerapan disiplin kerja (Jufrizen, 2021).
Hal-hal berikut sebagai indikator disiplin kerja:
1) Aturan  seputar  jam  masuk,  keluar,  dan istirahat.
2) Pedoman  dasar  bagaimana  bersikap  dan berpakaian di tempat kerja.
3) Aturan  yang  mengatur  cara  melaksanakan tugas dan berkomunikasi dengan unit kerja lain.
4) Aturan yang mengatur apa yang boleh dan tidak  boleh  dilakukan  pekerja  saat  bekerja di perusahaan, dll (Lestari & Afifah, 2021).

## Komitmen Organisasi
Kinerja  para  pegawai  juga  dipengaruhi  oleh komitmen  organisasi  seperti  kemampuan menumbuhkan  komitmen  karyawan  terhadap perusahaan    Kurangnya  dedikasi  dalam  suatu perusahaan  menunjukkan  adanya  kecerobohan seorang  pekerja  dalam  menyelesaikan  tugasnya (Mardyana  &  Riana,  2019).  Komitmen organisasi  adalah    keinginan  yang  kuat  untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi  tertentu, keinginan untuk bekerja sesuai dengan maksud dan  pandangan  tertentu  organisasi,  serta penerimaan  terhadap  pandangan  organisasi. nilai  dan  tujuan.  Komitmen  yang  baik  akan menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen  tinggi  untuk  tetap  bertahan  di perusahaan karena mereka berkewajiban untuk membantu  perusahaan  mencapai  tujuannya. Tentu  saja  hal  ini  dapat  menyebabkan  kinerja karyawan menjadi lebih baik (Bagis et al ., 2019). Ada  empat  unsur  yang  mempengaruhi komitmen  karyawan.  Keempat  unsur  tersebut adalah sebagai berikut:
1) Karakteristik  pribadi  meliputi  usia,  jenis kelamin,  tipe,  pendidikan,  pengalaman kerja, dan kepribadian.
2) Sifat  pekerjaan,  seperti  tugas  yang  ada, jabatan,  potensi  kesulitan,  dan  konflik peran apa pun.
3) Ciri-ciri struktural, seperti ukuran dan jenis organisasi, keberadaan serikat pekerja, dan tingkat  kendali  karyawan  yang  dijalankan organisasi.
4) Riwayat  pekerjaan.  Tentu  saja  terdapat perbedaan tingkat dedikasi antara karyawan yang baru bekerja di perusahaan dalam  waktu  singkat  (Meutia  &  Husada,
2019).
Komitmen organisasi, yang mencakup karyawan dan pemimpin, terdiri dari tiga elemen:
1) Karyawan  menjadi  berkomitmen  terhadap suatu  organisasi  ketika  mereka  memiliki hubungan  emosional  dengan  organisasi tersebut.  Ini  dikenal  sebagai  komitmen afektif.
Indikator komitmen afektif ditunjukkan dengan hal-hal berikut:
a) Bercita-cita  untuk  berkarir  di  suatu perusahaan.
b) Kepercayaan terhadap perusahaan.
c) Komitmen terhadap perusahaan.
2) Komitmen  berkelanjutan  terjadi  ketika seorang  pekerja  tetap  bekerja  di  suatu perusahaan  karena  dia  membutuhkan  gaji dan  tunjangan  atau  karena  mereka  tidak dapat menemukan posisi lain. Ada berbagai macam indikator, antara lain:
a) Rasa  sayang  karyawan  terhadap perusahaan.
b) Keinginan untuk melanjutkan posisinya. c) Merasa nyaman saat berada diperusahaan
d) Keterikatan pada pekerjaan.
e) Enggan  untuk  keluar  dari  jabatannya saat ini.
3) Nilai-nilai pekerja mengarah pada komitmen  normatif.  Karena  kesadaran bahwa  pengabdian  kepada  perusahaan adalah  sesuatu  yang  harus  dilakukan, semakin  banyak  karyawan  yang  menjadi anggotanya.  Indikator  komitmen  normatif antara lain sebagai berikut:
a) Kesetiaan pada perusahaan.
b) Kepuasan di tempat kerja.
c) Kebanggaan menjadi karyawan perusahaan (Meutia & Husada, 2019).

## Person Job Fit
Kinerja  seorang  karyawan  dengan  sendirinya akan  meningkat  apabila  pekerjaan  dan kepribadiannya  selaras.  Dalam  skenario  ini, seseorang  akan  mampu  mengubah  pentingnya pekerjaannya  menjadi  peluang  untuk  tumbuh menjadi  karyawan  profesional.  Hubungan karakteristik  antara  seseorang  dengan  tugas  di tempat kerjanya dikenal dengan istilah person job fit (Anindita, 2019). Kesesuaian orang-pekerjaan berfokus  pada  korelasi  antara  ciri-ciri  pribadi
dan ciri-ciri pekerjaan tertentu. Karyawan yang kesulitan menyesuaikan diri dengan pekerjaannya  akan  terus  menerus  mengeluh dan  enggan  menjalankan  kewajibannya. Pengetahuan, keterampilan, kemampuan, persyaratan, keinginan, dan preferensi karyawan merupakan  contoh  indikator person  job  fit (Saputri et al ., 2022). Kesesuaian individu untuk bekerja ( person job fit ) mempertimbangkan jenis- jenis orang yang dibutuhkan dengan
kualifikasinya, antara lain kesesuaian pengetahuan  ( knowledge ),  keterampilan  ( skill ), kemampuan  ( ability ),  keterampilan  sosial  ( social skill ),  pribadi  kebutuhan  ( individual  need ),  nilai ( values ), minat ( interest ), dan ciri-ciri kepribadian ( individual behavior ) (Jaya et al ., 2019).
Kerangka Penelitian Berdasarkan  tinjauan  literatur  mengenai Pengaruh  disiplin  kerja,  komitmen  organisasi, dan person job fit terhadap kinerja karyawan pada sektor  industri  mebel  di  CV  Gardenia  Java Ngabul  Jepara, jadi dibuat kerangka konseptual menjadi  landasan  penelitian  ini.  Kerangka konseptual  ini  akan  mendefinisikan  hubungan antar  variabel  yang  diteliti  sebagai  hubungan sebab  akibat  antara  dua  variabel,  dimana masing-masing  variabel  berperan  sebagai variabel  independen(x)  maupun  variabel dependen(y).  Hubungan  antara  variabel- variabel  yang  diciptakan  dengan  menggunakan teori dan temuan-temuan penelitian sebelumnya,  seperti  studi  empiris  atau penalaran  logis,  dijelaskan  dalam  kerangka konseptual  ini.  Berikut  kerangka  konseptual penelitian  seperti  yang  ditampilkan  pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## Hipotesis Penelitian
H1  :  Disiplin  Kerja  diduga  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada sektor industri mebel di CV Gardenia Java Ngabul  Jepara.
H2  :  Komitmen
Organisasi diduga berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada sektor industri  mebel  di  CV  Gardenia  Java Ngabul  Jepara.
H3  : Person  Job  Fit diduga  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada sektor industri mebel di CV Gardenia Java Ngabul  Jepara.

## Metodologi Penelitian
Teknik  penelitian  ini  menggunakan  analisis kuantitatif.  Berbagai  alat  ukur  statistik  untuk regresi  linier  digunakan  dalam  metodologi penelitian  kuantitatif  dengan  metode  survei. Penelitian kuantitatif yang menganalisis hubungan antara faktor independen (berpengaruh)  dan  dependen  (dipengaruhi) dengan menggunakan data dalam bentuk angka (Hisan et  al .,  2021).  Analisis  yang  digunakan adalah  analisis  regresi  linear  berganda.  Rumus analisis regresi linier berganda adalah:
𝑌  =  𝑎  +  𝑏1𝑋1 +  𝑏2𝑋2  +  𝑏3𝑋3 +  𝑒
Keterangan : a :  Konstanta X1 :  Disiplin kerja X2 :  Komitmen organisasi X3 : Person job fit Y :  Kinerja karyawan b1, b2, b3 :  koefisien regresi e :  Kesalahan ( Error )
Metode  pengumpulan  data  di  mana  responden diberi  beberapa  pernyataan  atau  pertanyaan tertulis  untuk  dijawab  merupakan  kuesioner. Hasil  penyebaran  kuesioner  kepada  sampel terpilih  menjadi  data  primer  dalam  penelitian ini. Pada penelitian ini karyawan akan diberikan kuesioner  untuk  diisi  untuk  memperoleh  dan mengumpulkan  data  primer.  Untuk  menilai kualitas  kuesioner,  selanjutnya  akan  dilakukan uji  validitas,  reliabilitas,  dan  normalitas.  Untuk memastikan  apakah  data  memenuhi  asumsi dasar  penelitian  maka  dilakukan  uji  asumsi klasik. Lalu akan melakukan uji multikolinearitas,  heteroskedastisitas,  uji  T,  uji simultan (F), dan uji determinasi. Analisis faktor digunakan  dalam  penilaian  validitas  penelitian
ini. Jika nilai loading faktor kurang dari 0,5 item pernyataan  akan  dihapus;  namun  jika  lebih besar atau sama dengan nilai batas, maka akan dipertahankan. Cronbach's  Alpha digunakan untuk  melakukan  uji  ketergantungan.  Nilai reliabilitas 0,6 hingga 0,7 dianggap cukup baik, dan  jika  lebih  besar  dari  0,8  maka  reliabilitas dianggap  baik.  Aplikasi  SPSS  25.00  digunakan untuk  mengumpulkan  data  statistik  untuk perhitungan  statistik  penelitian  ini.    Populasi penelitian  ini  adalah  karyawan  CV  Gardenia Java  yang  berlokasi  di  Kota  Jepara.  Menurut (Sugiyono, 2017), populasi adalah kategori luas yang  terdiri  dari  hal-hal  atau  subjek  yang mempunyai  ciri-ciri  tertentu  yang  dipilih  oleh peneliti  untuk  diselidiki  sebelum  dihasilkan kesimpulan.  Dalam  penelitian  ini  jumlah populasi  yang  digunakan  sebanyak  105
karyawan. Skala  Likert adalah  alat  yang digunakan dalam penelitian ini.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil Uji Validitas Teknik  korelasi product  moment merupakan  uji validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini. Apabila  R hitung >R tabel maka  dasar  data  untuk mengambil  keputusan  dianggap  sah;  jika  R hitung <R tabel maka  dianggap  tidak valid .  Tabel  di bawah ini menampilkan hasil pengujian variabel disiplin  kerja,  komitmen  organisasi,  dan person job  fit terhadap  kinerja  karyawan  berdasarkan hasil pengujian pengolahan data SPSS.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Item R hitung R table Keterangan Disiplin Kerja X1 X.1.1 0.795 0.1614 Valid X.1.2 0.859 0.1614 Valid X.1.3 0.853 0.1614 Valid X.1.4 0.745 0.1614 Valid Komitmen Organisasi X2 X.2.1 0.781 0.1614 Valid X.2.2 0.854 0.1614 Valid X.2.3 0.833 0.1614 Valid X.2.4 0.835 0.1614 Valid X.2.5 0.782 0.1614 Valid Person Job Fit X3 X.3.1 0.711 0.1614 Valid X.3.2 0.724 0.1614 Valid X.3.3 0.607 0.1614 Valid X.3.4 0.379 0.1614 Valid Kinerja Karyawan Y Y.1.1 0.699 0.1614 Valid Y.1.2 0.788 0.1614 Valid Y.1.3 0.807 0.1614 Valid Y.1.4 0.807 0.1614 Valid Y.1.5 0.757 0.1614 Valid Y.1.6 0.738 0.1614 Valid Y.1.7 0.750 0.1614 Valid Y.1.8 0.678 0.1614 Valid Sumber: Data primer diolah, 2023.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  pada  tabel  2, menunjukan  bahwa  pada  setiap  variabel penelitian  yaitu  disiplin  kerja  (X 1 ),  komitmen organisasi  (X 2 ), person  job  fit (X 3 ),  kinerja karyawan (Y), memliki Rhitung lebih besar dari Rtabel  pada  signifikasi  5%  dan  N  =  105, diperoleh  Rtabel  sebesar  0.1614.  hal  ini
menunjukan bahwa semua variabel yang diteliti valid .
Uji Reliabilitas Rumus  teknis Cronbach  alpha adalah  uji reliabilitas yang digunakan. Reliabilitas
kuesioner  ditentukan  jika  nilai  yang  diperoleh
lebih besar dari 0,6.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Standar Keterangan Disiplin Kerja (X 1 ) 0.831 0.60 Reliabel Komitmen Organisasi (X 2 ) 0.929 0.60 Reliabel Person Job Fit (X 3 ) 0.779 0.60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.927 0.60 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2023.
Tabel  3,  menggambarkan  variabel  harga, promosi,  daya  beli,  dan  keputusan  pembelian memiliki  nilai Cronbach’s Alpha >  0.60.  artinya setiap variabel penelitian reliabel .
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Tabel 4. Uji Normalitas
Untuk  mengetahui  apakah  model  regresi mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak  dapat menggunakan  uji  normalitas.  Nilai  signifikansi hasil uji normalitas sebesar 0,176 > 0,05. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa nilai residual berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Tujuan  dari  uji  multikolinearitas  adalah  untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antar variabel independen (bebas) berdasarkan temuan model
regresi  tentang  korelasi  antar  variabel independen.  Data  yang  diolah  menunjukkan bahwa X1 memiliki nilai VIF sebesar 5,275, X2 memiliki  nilai  VIF  sebesar  5,719,  dan  X3 memiliki  nilai  VIF  sebesar  2,898.  Tahap pengolahan dapat dilanjutkan jika perbandingan nilai  toleransi  >  0,10  dan  VIF  <  10.  Hal  ini menunjukkan  tidak  terjadi  multikolinearitas antara X1, X2, dan X3.

## Uji Heterokedasitas
Gambar 2. Uji Heterokedasitas
Untuk  mengetahui  apakah  suatu  model  regresi mempunyai  varian  yang  sama  atau  tidak,  dapat digunakan heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa variabel  kinerja  karyawan  (Y),  disiplin  kerja (X1), komitmen organisasi (X2), dan person job fit (X3) signifikan karena titik-titik menyebar. Hasil uji  heteroskedastisitas  menunjukkan  tidak terdapat  gejala  terkait  heteroskedastisitas  pada model regresi.
Uji Analisis Regresi Linear Berganda . Tabel 6. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.316 .727 1.811 .073 Disiplin Kerja .678 .191 .346 3.550 .001 Komitmen Organisasi .478 .150 .324 3.191 .002 Person Job Fit .561 .139 .292 4.035 .000
a . Dependent Variable : Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  tabel  6,  dapat  diketahui  bahwa nilai  koefisien  regresi  dari  masing – masing variabel  disiplin  kerja,  komitmen  organisasi, dan person job fit sebagai berikut:
𝑌  =  1.316  +  0.678 𝑋1  +  0.478 𝑋2 +  0.561 𝑋3  +  𝑒
Hasil  dari  persamaan  resgresi  linear  berganda disimpulkan :
1) Nilai  konstanta  (a)  memiliki  nilai  positif sebesar 1.316. Tanda positif menunjukkan pengaruh
searah antara variabel independen  dan  variabel dependen  hal  ini menunjukkan  bahwa  jika  semua  variabel independen  yang  meliputi  disiplin  kerja (X1), komitmen organisasi (X2), dan person job  fit (X3)  bernilai  0  persen  atau  tidak mengalami  perubahan  maka  kinerja karyawan sebesar 1.316 2) Variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai yang  ditunjukkan  dengan  nilai  b1  (nilai koefisien disiplin kerja) sebesar 0.678 yang artinya  semakin  meningkat  disiplin  kerja maka kinerja pegawai akan meningkat.
3) Variabel  komitmen  organisasi  mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kinerja pegawai,  yaitu  jika  komitmen  organisasi meningkat  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan nilai  koefisien  komitmen  organisasi  (b2) sebesar 0.478.
4) Variabel person job fit mempunyai pengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  yang ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien person job fit sebesar 0.561 (b3). Artinya jika person
job fit menjadi lebih terjangkau maka kinerja karyawan akan meningkat.

## Uji T (Parsial)
Kesimpulan berikut dapat diambil dari hasil uji T  pada  tabel  di  atas:  karena  sig  <  0,05  dan  T hitung  >  T  tabel  menunjukkan  bahwa  variabel bebas  berpengaruh  secara  parsial  terhadap variabel terikat, maka dapat diasumsikan bahwa:
1) Hipotesis  1  :  dapat  dilihat  bahwa signifikansi variabel  disiplin kerja  adalah < 0.005 yaitu sebesar 0.01 serta nilai t hitung > t tabel ( 3550 >1982) sehingga hipotesis 1  menyatakan “disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan” Diterima.
2) Hipotesis  2  :  dapat  dilihat  bahwa signifikansi  variabel  komitmen  organisasi adalah  <  0.005  yaitu  sebesar  0.002  serta nilai  t  hitung  >  t  tabel  (  3.191  >1982) sehingga  hipotesis  2  menyatakan  “ komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan” Diterima.
3) Hipotesis  3  :  dapat  dilihat  bahwa signifikansi  variabel person  job  fit adalah  < 0.005 yaitu sebesar 0.000 serta nilai t hitung > t tabel ( 4.035 >1982) sehingga hipotesis
3  menyatakan  “ person  job  fit berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karya wan” Diterima.
Uji F (Simultan) Nilai  f hitung dibandingkan  dengan  f tabel untuk melakukan  pengujian  ini.  Tabel  berikut menunjukkan  bagaimana  nilai  f hitung untuk penelitian ini.
Tabel 7. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 3198.004 3 1066.001 151.205 .000 b Residual 712.054 101 7.050 Total 3910.057 104
a . Dependent Variable : Kinerja Karyawan
B. Predictors : ( Constant ), Person Job Fit , Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi Sumber : Data primer diolah, 2023.
Dari  data  diatas  menyatakan  bahwa  nilai signifikansi  uji  F  sebesar  0,000  yang  berarti  < 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja (X 1 ), komitmen organisasi  (X 2 ),  dan person  job  fit (X 3 )  secara simultan terhadap Kinerja karyawan (Y) dengan demikian  model  regresi  pada  penelitian  ini dinyatakann  fit  atau  layak  sebagai  model peneliti.

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 8. Koefisien Determinasi (R2)
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  sama besarnya dengan persentase maka dilakukan uji determinasi. Data yang telah diolah menunjukkan  koefisien  determinasi  (R2) sebesar  81,2%  atau  0,812.  Data  tersebut menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  (X1), komitmen organisasi (X2), dan person job fit (X3) mempunyai  pengaruh  sebesar  81,2%  terhadap nilai  kinerja  karyawan.  Sebaliknya  variabel  lain yang  tidak  termasuk  dalam  variabel  ini memberikan pengaruh sebesar 18,8%.

## Pembahasan
Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan disiplin  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  menyatakan  nilai  t  hitung  sebesar  3.550 dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.001  <  0.05 dan  dapat  disimpulakan  bahwa  hipotesis pertama  (H1)  diterima  sehingga  terdapat pengaruh  secara  parsial  antara  variabel  disiplin kerja  (X1) terhadap  kinerja  karyawan  pada
sektor  industri  mebel  di  CV  Gardenia  Java Ngabul    Jepara.  Berdasarkan  hasil  statistik deskriptif  pada  penelitian  ini  menunjukan  nilai terendah pada variabel disiplin kerja yaitu pada indikator  X.1.3  menyatakan  saya  memahami keseluruhan tugas yang harus dilakukan dengan ketentuan  SOP  memiliki  nilai  rata – rata  3.93, kemudian  pada  indikator  dengan  nilai  tertinggi pada variabel disiplin kerja yaitu pada indikator saya  selalu  hadir  di  tempat  kerja  tepat  waktu sesuai  jam  kerja  yang  telah  di  tetapkan  sebagai X.1.1  memiliki  nilai  rata – rata  4.19.  Dengan hasil  jawaban  para  responden  tersebut  dapat memperkuat  bahwa  disiplin  kerja  merupakan suatu  hal  yang  utama  bagi  perusahaan.  Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi disiplin  kerja  yang  dilakukan  maka  akan berdampak juga terhadap kinerja karyawan pada sektor  industri  mebel  di  CV  Gardenia  Java Ngabul Jepara.

## Pengaruh  komitmen  organisasi    terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan komitmen  organisasi  (X2)  terhadap  kinerja karyawan (Y) menyatakan nilai t hitung sebesar 3.191  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.002  < 0.05  dan  dapat  disimpulakan  bahwa  hipotesis kedua (H2) diterima sehingga terdapat pengaruh secara  parsial  antara  variabel  komitmen organisasi  (X2)  terhadap terhadap  kinerja karyawan  pada  sektor  industri  mebel  di  CV Gardenia  Java Ngabul    Jepara.  Berdasarkan hasil  statistik  deskriptif  pada  penelitian  ini menunjukan  nilai  tertinggi  pada  variabel komitmen organisasi yaitu pada indikator X.2.5 menyatakan saya berencana untuk tetap bekerja diperusahan  ini  dalam  jangka  waktu  yang  lama memiliki  nilai  rata – rata  4.13,  kemudian  pada indikator  dengan  nilai  terendah  pada  variabel komitmen  organisasi  yaitu  pada  indikator  yang mengatakan  saya  merasa  rugi  jika  keluar  dari perusahaan  sebagai  X.2.3  memiliki  nilai  rata –
rata 3.95. Dengan hasil jawaban para responden tersebut  dapat  memperkuat  bahwa  komitmen organisasi  merupakan  suatu  hal  yang  utama bagi  perusahaan.  Maka  dari  itu  dapat disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  komitmen organisasi  yang  dilakukan  maka  akan berdampak  juga  terhadap  kinerja  karyawan pada  sektor  industri  mebel  di  CV  Gardenia Java Ngabul Jepara.
Pengaruh person  job  fit    terhadap  kinerja karyawan Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan person job fit (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) menyatakan nilai t hitung sebesar 4.035 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0.05 dan dapat disimpulakan  bahwa  hipotesis  ketiga  (H3) diterima  sehingga  terdapat  pengaruh  secara parsial antara variabel person job fit (X3) terhadap terhadap kinerja karyawan pada sektor industri mebel  di  CV  Gardenia  Java  Ngabul    Jepara. Berdasarkan  hasil  statistik  deskriptif  pada penelitian  ini  menunjukan  nilai  tertinggi  pada variabel person  job  fit yaitu  pada  indikator terdapat kesamaan antara ekspetasi saya dengan apa  yang  ditawarkan  pekerjaan  sebagai  X.3.1 memiliki  nilai  rata – rata  4.12,  kemudian  pada indikator  dengan  nilai  terendah  pada  variabel person  job  fit yaitu  pada  indikator  kemampuan diri  dan  latar  belakang  pendidikan  sesuai dengan  pekerjaan  saya  sebagai  X.3.3  memiliki nilai rata – rata 3.79. engan hasil jawaban para responden  tersebut  dapat  memperkuat  bahwa person  job  fit merupakan  suatu  hal  yang  utama bagi  perusahaan,  Maka  dari  itu  dapat disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi person job fit yang  dilakukan  maka  akan  berdampak  juga terhadap kinerja karyawan pada sektor industri mebel di CV Gardenia Java Ngabul Jepara.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  diperoleh bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  antara variabel disiplin kerja dengan kinerja karyawan, artinya  jika  disiplin  kerja  meningkat  maka kinerja  karyawan  juga  meningkat.  Terdapat hubungan  yang  positif  antara  variabel komitmen  organisasi  dengan  kepuasan  kinerja karyawan,  yaitu  kinerja  karyawan  akan meningkat  seiring  dengan  meningkatnya
komitmen organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh variabel person job fit , yang berarti semakin mudahnya akses person job fit ,  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, disiplin kerja  mempunyai  dampak  yang  paling  besar, maka perusahan meningkatkan disiplin karyawan melalui proses pengawasan yang baik supaya  kinerja  karyawan  tidak  menurun. Perusahaan  perlu  menjaga  komitmen  karyawan melalui  pelatihan  yang  diselenggarakan  secara berkala  untuk  meningkatkan  rasa  kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Untuk person job fit ,  perusahaan  harus  melakukan  proses rekrutmen dan penempatan karyawan didasarkan  hasil  analisis  mengenai  kompetensi yang  dibutuhkan  dan  target output yang diharapkan,  sehingga  karyawan  memahami secara  jelas  dan  berupaya  dapat  memenuhi kompetensi  yang  dibutuhkan  agar  karyawan dapat  berkontribusi  secara  optimal  bagi perusahaan.  Bagi  peneliti  selanjutnya  yang hendak melakukan penelitian sejenis disarankan untuk  mempertimbangkan  variabel – variabel lainnya  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  seperti  kompensasi,  kepuasan, motivasi  serta  kompetensi,  sehingga  kinerja karyawan yang diharapkan dapat mencapai titik optimal  dan  memperbesar  jumlah  sampel  agar penelitiannya menjadi lebih representatif lagi.

## Daftar Pustaka
Anindita,  A.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Person Organization  Fit  Dan  Person  Job  Fit Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui
Komitmen Afektif. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 8(1), 97 – 105. https://jurnalmahasiswa.unesa.ac.id/inde x.php/jim/article/view/30248 Arisanti,  K.  D.,  Santoso,  A.,  &  Wahyuni,  S. (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  Pegadaian  (Persero) Cabang  Nganjuk.  JIMEK :  Jurnal  Ilmiah
Mahasiswa  Ekonomi,  2(1),  101.  DOI: https://doi.org/10.30737/jimek.v2i1.427
Bagis,  F.,  Pratama,  B. C.,  &  Kharismasyah,  A. Y.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja  Trhadap  Kinerja  Karyawan  Studi Kasus  Institusi  Pendidikan.  Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 21.
Caissar et  al .  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  salah  satu perusahaan  BUMN  di  Jawa  Barat).
Acman:  Accounting  and  Management
Journal,
2(1), 11 – 19. DOI: https://doi.org/10.55208/aj
Fatimah,  T.,  &  Gunawan,  A.  W.  (2023). Analisis  Pengaruh  Work  Life  Balance Dan  Person  Job  Fit  Terhadap  Affective Organizational  Commitment.  Jurnal Ilmiah  Bisnis  Dan Ekonomi  Asia,  17(1),
75 – 89. DOI: https://doi.org/10.32815/jibeka.v17i1.1 296 Hisan,  K.,  Zikriani,  Z.,  &  Hamid,  A.  (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Pos  Langsa. Niagawan, 10(3), 214. DOI: https://doi.org/10.24114/niaga.v10i3.25 667
Jaya,  F.  P.,  Sulaiman,  S.,  &  Rusvitawati,  D.
(2019).  Pengaruh  Person Job  Fit  (Pj-Fit) dan  Pendidikan  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Citra  Puta  Kebun Asri  (CPKA).  Jurnal  Riset  Inspirasi Manajemen  Dan  Kewirausahaan,  3(1), 12 – 21. DOI: https://doi.org/10.35130/jrimk.v3i1.42 Jufrizen,  J.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja.  Sains Manajemen,
7(1), 35 – 54. DOI:
https://doi.org/10.30656/sm.v7i1.2277
Kyei-Frimpong,  M.,  Kodwo  Amoako,  E., Akwetey-Siaw,  B.,  Owusu  Boakye,  K., Nyarko Adu, I., Suleman, A. R., & Abdul Bawa,  A.  (2023). Employee  empowerment and organizational commitment among employees of  star-rated  hotels  in Ghana:  does  perceived supervisor  support  matter?  Journal  of  Work-
Applied Management. DOI: https://doi.org/10.1108/JWAM-05- 2023-0038
Lestari,  S.,  &  Afifah,  D.  (2021).  Pengaruh Disiplin  Kerja  Dan  Pelatihan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Kinerja, 3(1),
93 – 110. DOI: https://doi.org/10.34005/kinerja.v3i1.12 79 Mardyana, I. K. E., & Riana, I. G. (2019). Peran Komitmen Organisasional Dalam Memediasi  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Krisna Oleh -  Oleh.  E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana, 8(11), 6825. DOI: https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019. v08.i11.p22 Meutia,  K.  I.,  &  Husada,  C.  (2019).  Pengaruh Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 4(1),
119 – 126. DOI: https://doi.org/10.36226/jrmb.v4i1.246 Muhammad, A. M., Trang, I., & Saerang, R. T. (2022).  Penempatan,  Komunikasi  Dan Disiplin Pengaruhnya Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada Seluruh  Holland  Bakery  Cabang  Kota Manado Placement, Communication And
Discipline  Effect  On  Employee  Work Productivity  In  All  Holland  Bakery Manado  City  Branch.  Jurnal  Emba,  10, 735 – 744.
Sinta Agustina, Dian Prawitasari, Vicky Oktavia, Mochammad Eric Suryakencana Wibowo / Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Person Job Fit Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sektor Industri Mebel di CV Gardenia Java Ngabul Jepara.
Nursafitri,  F.,  &  Helmy,  I.  (2022).  Pengaruh Person-Job  Fit  dan  Motivasi  Berprestasi Terhadap  Kinerja  Melalui  Komitmen Organisasi sebagai Mediasi. Jurnal Ilmiah Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi (JIMMBA), 4(1), 14 – 33. DOI:
https://doi.org/10.32639/jimmba.v4i1.2 9
Pps, J., Astriyani, D. V., Utari, W., & Hartati, C. S.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,
Kompetensi  Dan  Insentif  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Cv  Gavra
Perkasa  Gresik.  Jurnal  Manajerial  Bisnis,
2(03), 219 – 230. DOI: https://doi.org/10.37504/jmb.v2i03.178
Raymond,  Dian  Lestari  Siregar,  Anggia  Dasa Putri,  Mohamad  Gita  indrawan,  J.  S. (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.  BANK  Mandiri  Jember (Persero).  Jurnal  Administrasi  Bisnis,  1 – 92.
Saifuddin,  S.  (2022).  Pengaruh  Person  Job  Fit (P-J  FIT)  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Studi  pada  Baitul  Mall Hidayatullah.  Jurnal  Tadbir  Peradaban, 2(2), 114 – 118. DOI: https://doi.org/10.55182/jtp.v2i2.151 Saputri,  T.  Y.,  Susijawati,  N.,  Alwi,  M.,  & Yunanto,  A.  (2022).  Pengaruh  Kelelahan Kerja  Dan  Person  Job  Fit  Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen, 14(4),
807 – 814.
Sibajat, O. H., Nursyirwan, V. I., & Cahyani, Y. (2023).  Jurnal  Ilmiah  M-Progress  Jurnal Ilmiah M-Progress. 13(1), 47 – 58.
Sumarsid,  &  Paryanti,  dan  A.  B.  (2022).  Jurnal Ilmiah  M-Progress  Jurnal  Ilmiah  M- Progress.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Grab  (Studi  Wilayah Kecamatan Setiabudi), 13(1), 47 – 58.