## PENGARUH BULLYING DI TEMPAT KERJA
TERHADAP KEINGINAN KELUAR: EFEK MEDIASI KOMITMEN ORGANISASIONAL AFEKTIF
Siti Djamilah Dijah Julindrastuti
Iman Karyadi
Universitas Wijaya Kusuma Surabaya, Jl. Dukuh Kupang XXV no 54 Surabaya e-mail : djamilahsiti@gmail.com

## Abstract
This study examined the effect of affective organizational commitment as a mediating variable of workplace  bullying and intention to leave. This study tested tothe  company's  employees  in  Surabaya,  Sidoarjo,  Gresik  and  Mojokerto. Questionnaires  were  distributed  to  120  respondents  and  was  completed  by  111 respondents.  The  next  step,  researchers  examined  the  validity  and  reliability  of variables:  affective  organizational  commitment,  workplace  bullying  and  intention to  leave.  All  the  variables  have  good  validity  and  reliability.  Hierarchical regression was used to examine the effects of affective organizational commitment as a mediating variable of workplace bullying and intention to leave. Hierarchical regression results indicate that the effect of affective organizational commitment as a  mediating  variable  of  workplace  bullying  and  intention  to  leave  was  rejected. Affective organizational commitment better as the independent variable of intention to  leave.  Thus,  the  intention  to  leave  is  influenced  by  affective  organizational commitment and workplace bullying.
Key  words :  workplace  bullying,  affective  organizational  commitment,  intention  to leave

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Kekerasan  di  tempat  kerja  ( workplace  bullying )  adalah  isu  di  dunia ketenagakerjaan  yang  sekarang  banyak  menarik  masyarakat.  Isu workplace bullying diakui  oleh  Organisasi  Perburuhan  Internasional  ( International  Labour Organization atau ILO) sebagai isu kesehatan dan keselamatan kerja internasional.
ILO  mencatat  bahwa  kekerasan  fisik  dan  emosional  akan  menjadi  salah  satu masalah yang paling serius yang dihadapi di tempat kerja pada milenium baru. Hal Ini  memperlihatkan  bahwa  isu workplacebullying mendapat  perhatian  yang  serius dari dunia internasional. Meskipun jenis kekerasan lainnya menerima lebih banyak perhatian  media,  namun bullying di  tempat  kerja  semakin  menjadi  fokus  para peneliti, pengusaha, serikat pekerja, profesional kesehatan dan keselamatan kerja.
Definisi workplace bullying menurut Einarsen (1999) adalah situasi di mana seorang pekerja secara sistematis dianiaya dan dikorbankan oleh rekan sekerja atau supervisor dengan tindakan negatif secara berulang. Bullying juga mencakup semua situasiyang dialami seseorang selama periode waktu tertentu danmerasa mengalami tindakan  negatif,  hingga  seseorang  tidak  dapat  membela  diri  lagi.  Tindakan  yang sistematis  menunjukkan  bahwa bullying sudah  mengakar  ke  dalam  lingkungan pekerjaan  dan  berlangsung  tidak  dalam  waktu  yang  singkat.  Hal  ini  yang menjadikan bullying sulit untuk diatasi. Bullying dikelompokkan menjadi: Bullying langsung  yaitu  tindakan  menyerang  secara  verbal  atau  fisik  terbuka  pada  korban; dan Bullying tidak  langsung  yang  mengambil  bentuk  tindakan  yang  lebih  halus, termasuk mengasingkan korban dari kelompoknya.
Hoel dan Cooper (2000) mengatakan bahwa tidak ada organisasi yang kebal dari bullying ,  meskipun  skala  dan  intensitas  masalah  sangat  bervariasi  antara organisasi.  hal  ini  mengindikasikan  bahwa,  setiap  organisasi  harus  sadar  bahwa workplace  bullying mungkin  saja  terjadi di  dalam  organisasinya.  Oleh  karena  itu, setiap  organisasi  harus  mewaspadainya.Beberapa  hasil  penelitian  menyebutkan bahwa, bullying memberikan dampak negatif baik bagi individu karyawan maupun organisasi secara keseluruhan. Seperti yang diungkapkan oleh Einarsen et al. (2003) bahwa,  korban bullying memiliki  konsekuensi  seperti  tekanan  mental  dan gangguan  kesehatan  kejiwaan.  Selain  itu, bullying merugikan  organisasi  karena organisasi akan mengalami tingkat turnover karyawan yang tinggi, tingkat absensi yang tinggi dan penurunan komitmen organisasi dan produktivitas karyawan.Kerugian  lainnyadari bullying adalah:  waktu  dan  uang  yang  dihabiskan untuk  menyelidiki  ketidakhadiran  karyawan,  yang  mengalami bullying dan karyawan  yang  menyaksikannya  memiliki  kemungkinan  yang  besar  untuk meninggalkan organisasi, biaya rekrutmen tinggi karena tingkat turnover karyawan yang  tinggi,  termasuk  biaya  pengadilan  (jika  ada  penganiayaan)  dan  biaya-biaya lainnya.
Biaya  organisasi  yang  disebabkan bullying secara  khusus  berhubungan dengan turnover termasuk  kerusakan  moral  staf  dan  kohesi  dan  mungkin  biaya yang berkaitan dengan kerusakan reputasi organisasi. Turnover jelas menjadi biaya yang  mahal  bagi  target bullying ,  karena  mereka  menderita  secara  emosional  dan
fisik dan bahkan dapat mengubah pekerjaan dan lapangan pekerjaan mereka, yang mungkin memiliki konsekuensi keuangan dan sosial yang cukup besar bagi mereka dan keluarga mereka (McCormack et al. , 2009). Hoel dan Cooper (2000) menyatakan bullying hanya bisa berkembang, jika terus dibiarkan dan tidak diberikan tindakan langsung maupun tidak langsung oleh manajemen.  Apabila  terus  berlarut,  maka  tindakan  yang  mentoleransi  perilaku bullying akan  berakibat  pada turnover karyawannya,  khususnya turnover  intention (keinginan  keluar).Disarankan  agar  semua  organisasi  memiliki  kebijakan  dan prosedur yang dapat menangani masalah ketika bullying terjadi dan dapat bertindak sebagai  penghalang  untuk bullying berkembang  di  masa  berikutnya  (Hoel &Cooper,  2000).  Untuk  mengembangkan  lingkungan  kerja  yang  bebas bullying, manajemen  harus  memeriksa  praktek-praktek  MSDM  yang  dapat  berkontribusi langsung atau tidak langsung terhadap bullying .
Selain  itu,  pimpinan  organisasi  sebaiknya  mengerti  proses  bagaimana workplace bullying dapat  menyebabkan turnover . Beberapa penelitian menyebutkan  bahwa workplace  bullying berdampak  pada  tingginya  keinginan keluar( intention  to  leave )  pekerja  yang  mengalami bullying (kekerasan  di  tempat kerja),  dimana  keinginan  keluar  menjadi  prediktor  yang  signifikan  bagi turnover pekerja. Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa, bullying berpengaruh pada niat  untuk  meninggalkan  organisasibagi  korban bullying (Hoel  &  Cooper,  2000). Hasil  dari  berbagai  penelitian  tentang turnover karyawan  mengemukakan  bahwa keinginan  keluar  menjadi  prediksi turnover yang  signifikan    (Begley,  1998). Namun  dari  beberapa  pengujiaan  hubungan bullying dengan  keinginan  keluar, terlalu  menyederhanakan  hubungan  tersebut,  mengingat  banyaknya  faktor  lain yang  mempengaruhinya,  contohnya  dukungan  supervisor  dan  rekan  kerja  lainnya dapat  mengurangi  keinginan  untuk  keluar.Hasil  penelitian  terdahulu  juga menunjukkan  bahwa  akibat bullying adalah  komitmen  organisasional  terutama komitmen afektif yang rendah.
Agar  korban bullying terhindar  dari  tindakan bullying ,  biasanya  mereka akan mempunyai keinginan keluar yang tinggi  yang berakibat pada meninggalkan organisasi  secara  nyata  ( turnover ).  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bullying berdampak  langsung  pada  keinginan  keluar.  Namun  selain  itu,  dapat  terjadi bullying menggunakan  mekanisme  lainnya  yaitu  melalui  penurunan  komitmen organisasi  afektif  bagi  korban bullying yang  pada  akhirnya  akan  berakibat  ada keinginan  keluar  dari  organisasi.  Efek  mediasi  ini  sesuai  dengan  temuanpara peneliti yang menyatakan: (a) bullying berkorelasi positif dengan keinginan keluar
(Quine, 2001) (b) bullying berhubungan negatif dengan komitmen
organisasional(Tepper,  2000)  (c)  komitmen  organisasional  berkorelasi  negatif dengan keinginan keluar(Wasti, 2003).

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakangmasalah,  maka  rumusan  masalah  dalam penelitian  ini  adalah:  (1)  apakah workplace  bullying (kekerasan  di  tempat  kerja) berpengaruh  langsung  terhadap  keinginan  keluar?  (2)  apakah workplace  bullying (kekerasan di tempat kerja) berpengaruh tidak langsung terhadap keinginan keluar dimediasi oleh komitmen organisasional afektif?

## Manfaat Penelitian
Manfaat  dari  hasil  penelitian  ini  adalah:    (1)  secara  teoretis:  dapat mengembangkan    ilmu  manajemen  sumberdaya  manusiakhususnya  perilaku organisasional  mengenai  dampak workplace  bullying terhadap  keinginan keluaryang dimediasi oleh komitmen organisasional afektif(2) secara praktis: dapat mengetahui dampak negatif workplace bullying terhadap organisasi, sehingga dapat digunakan  sebagai  pertimbangan  dalam  mencegah  dan  menangani  secara  efektif bullying di tempat kerja.

## TELAAH PUSTAKA
Workplace Bullying (Kekerasan di Tempat Kerja) Bullying merupakan  situasi  di  mana  seorang  pekerja  secara  sistematis dianiaya  dan  dikorbankan  oleh  rekan  sekerja  atau  supervisor  dengan  tindakan negatif secara berulang (Einarsen,1999). Bullying mencakup semua situasi di mana satu  atau  lebih  orang  selama  periode  waktu  tertentu  merasa  mengalami  tindakan negatif, hingga seseorang tidak dapat membela diri lagi.  Menurut Einarsen (1999), bullying dibedakan: bullying langsung yaitu tindakan menyerang secara verbal atau fisik  terbuka  pada  korban  dan bullying tidak  langsung  yang  mengambil  bentuk tindakan  yang  lebih  halus,  termasuk  mengasingkan  korban  dari  kelompoknya. Definisi  ini menekankan  sifat  negatif,  penekanan  dan jangka  panjang  pengalaman bullying artinya bullying sebagai  situasi  di  mana  satu  atau  beberapa  orang  terus- menerus  selama  periode  waktu  merasa  diri  mereka    penerimaan  tindakan  negatif dari  satu  atau  beberapa  orang,  dalam  situasi  dimana  target bullying mengalami kesulitan  dalam  mempertahankan  dirinya  sendiri  terhadap  tindakan-tindakan  ini. jika  insiden  satu  kali,  maka  tidak  dikategori  sebagai bullying . Bullying dikaitkan dengan iklim-kerja yang buruk, beban kerja yang tinggi dan hubungan  yang tidak memuaskan  di  dalam  menjalankan  pekerjaan  (Hoel  &  Cooper,  2000).  Terdapat
persetujuan  umum  bahwa bullying diarahkan  terhadap  target,  lebih  dari  satu tindakan  tunggal  dan  target  berada  pada  posisi  lebih  lemah  sehingga  sulit  untuk membela dirinya-sendiri. Dengan demikian, bullying bukan tentang individu  yang terisolasi  tindakan  negatif  yang  agresif,  tetapi  lebih tentang  perilaku  yang  diulang dan  terus  menerus  ditujukan  pada  satu  atau  lebih  individu  oleh  perorangan  atau oleh kelompok (Einarsen& Skogstad, 1996). Dapat disimpulkan bahwa, workplace bullying adalah  situasi  di  tempat  kerja  yang  terdapat  tindakan  berulang  yang melukai atau menyakiti mental atau fisik, dimana korban tidak dapat membela diri.

## Keinginan Keluar( Intention to Leave)
Temuan  menunjukkan  bahwa  keinginan  keluar  digabungkan  dengan  stres diperkirakan  dapat  menjadi  tekanan  mental.  Keinginan  keluarmenjadi  prediksi turnover yang  signifikan,  yang  dapat  menjadi  biaya  yang  cukup  besar  bagi organisasi.  Tindakan  untuk  meninggalkan  atau  keluar  dari  situasi  akan  masuk dalam  kategori  ini  keinginan  keluar.  Pelepasan  afektif  melibatkan  upaya  untuk memotong atau menutupi perasaan yang dihasilkan oleh stressor (Begley, 1998). Hasil  dari  berbagai  penelitian  tentang turnover karyawan  mengemukakan bahwa keinginan keluar menjadi prediksi turnover yang signifikan (Begley, 1998). Kejenuhan,  beban  kerja  yang  berlebihan  dan  kepuasan  kerja  rendah  merupakan prediktor  keinginan  keluar  yang  kuat.  Meninggalkan  organisasi  juga  telah diidentifikasi sebagai strategi  yang digunakan oleh target bullying dimana mereka melihat ini sebagai opsi untuk keluar dari situasi bullying (Hoel & Cooper, 2000). Keinginan keluar merupakan akibat dari perlakuan bullying (Einarsen & Skogstad, 1996).Berdasarkan  uraian  diatasi  dapat  disimpulkan  bahwa  keinginan  keluar merupakan variabel yang signifikan untuk memprediksi turnover karyawan.

## Komitmen Organisasional Afektif
Robbins  (1998)  menyatakan  bahwa  komitmen  pada  organisasi  merupakan suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi  dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.Allen dan  Meyer(1990)mendefinisikan  komitmen  organisasional  sebagai  identifikasi individu terhadap organisasi dan keterlibatannya di dalam organisasi tersebut. Allen  dan  Meyer(1990)  memberikan  definisi    komitmen  organisasional dalam  tiga  komponen  yang  berbeda  yaitu:
1. Komitmen afektif berarti menunjukkan adanya keikatan emosional karyawan, identifikasi  dan  keterlibatan  karyawan  pada  organisasi.  Dapat  dijelaskan bahwa  kemauan  karyawan  untuk  tetap  bekerja  timbul  dari  pribadinya  dan bukan  karena  pertimbangan  ekonomi.  Komitmen  ini  dikembangkan
berdasarkan  pertimbangan  yang  bersifat  psikologi,  kelekatan    afeksi    kepada organisasi
2. Komitmen bersinambung (kontinuan) berkaitan dengan adanya pertimbangan untung  rugi  dalam  diri  karyawan  berkaitan  dengan  keinginan  untuk  tetap bekerja  atau  dengan  kata  lain  komitmen  lebih  berdasarkan  pada pertimbangan-pertimbangan  ekonomi.  Karyawan  yang  terutama  bekerja berdasarkan  komitmen  bersinambung  ini  bertahan  dalam  organisasi  karena mereka  tidak  ada  pilihan  lain.  Adanya  pertimbangan  rasional  mengenai untung  rugi  antara  bertahan  atau  meninggalkan  organisasi.  Komitmen bersinambung  sering  juga  disebut  sebagai  komitmen  rasional.  Komitmen  ini timbul  berdasarkan  biaya    yang    ditanggung    jika    meninggalkan    organisasi (komitmen organisasional continuance ).
3. Komitmen  normatif  berkaitan  dengan  adanya  perasaan  wajib  untuk  tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan  yang memiliki normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi. Komitmen ini muncul karena adanya sosialisasi terus-menerus yang menekankan pentingnya untuk tetap setia pada organisasi. Jenis komitmen ini juga berkembang karena ada perasaan harus membalas budi atas apa yang telah organisasi berikan pada dirinya. Komitmen ini didasari kewajiban untuk tetap berada di organisasi.
Dapat    dikatakan    bahwa    komitmen    organisasi    mengandung  elemen: keinginan, kebutuhan, dan kewajiban. Selain itu, menurut McCormack et al. (2009), ada  konsensus  bahwa  komitmen  organisasi  mencakup  kewajiban  emosional  dan moral untuk organisasi, serta ketergantungan berbasis biaya.Berdasarkan  uraian di atas  juga  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  suatu  sikap identifikasi dan keterlibatan emosional antara seseorang dengan organisasi.
Allendan Meyer (1990) mengungkapkan bahwa komitmen afektif berkaitan dengan pengalaman yang anggota organisasi dapatkan di organisasi. Komitmen ini muncul  apabila  ada  yang  mereka  dapatkan  sesuai  dan  konsisten  dengan  apa  yang mereka hadapkan. Komitmen ini juga muncul karena kebutuhan mereka terpenuhi. Dapat  dijelaskan  bahwa  kemauan  karyawan  untuk  tetap  bekerja  timbul  dari pribadinya dan bukan karena pertimbangan ekonomi. Komitmen ini dikembangkan berdasarkan pertimbangan yang bersifat psikologis, karena melibatkan afeksi.
Allendan  Meyer(1990)  membagi  komitmen  afektif  ke  dalam  empat kategori:  karakteristik  pribadi,  karakteristik  struktural,  karakteristik  berkaitan dengan  pekerjaan  dan  pengalaman  kerja.  Komitmen  afektif  berpengaruh  terhadap perilaku. Komitmen afektif merepresentasikan orientasi psikologis secara umum, ia cenderung  untuk  memiliki  implikasi  yang  luas  terhadap  perilaku  yang  relevan terhadap  (Meyer  &  Allen,  1991).  Dapat  disimpulkan  bahwa  Komitmen  afektif
merupakan  konstruk  perilaku  yang  membagi  emosi  karyawan  masuk  ke  dalam organisasi  mereka.  Karyawan  dengan  komitmen  afektif  yang  tinggi  bekerja  untuk dan tetap pada organisasi karena mereka memang ingin melakukannya. Komitmen ini dikembangkan berdasarkan pertimbangan bersifat psikologis.

## Hubungan Bullying dan Keinginan Keluar
Penjelasan atas hubungan bullying dengan keluar dari organisasi ( turnover ) adalah  meninggalkan  organisasi  merupakan  strategi  penanggulangan  ( coping ) positif  karena  mengeluarkan  seseorang  dari  sumber  masalah  (Hoel et  al. , 2003).Respon  ini  merupakan alternatif  yang  dipilih  oleh  korban bullying daripada mengeluh  dan  tidak  mendapat  tanggapan  dari  organisasi.  Selain  itu,  organisasi cenderung  memutuskan  hubungan  kerja  dengan  korban bullying karena  mereka mempunyai  produktivitas  rendah  sebagai  akibat    gangguan  kesehatan  secara  fisik dan mental (Di Martino et al. , 2003). Meski demikian, korban bullying yang ingin keluar  dari  organisai  ( intention  to  leave )  mungkin  saja  tidak  dapat  mewujudkan dalam  bentuk  keluar  dari  organisasi  karena  sedikitnya  alternatif  kerja  dan kesempatan  untuk  pindah  kerja  dan  juga  dikarenakan  masih  ada  harapan  bahwa bullying tidak terjadi lagi (Hoel et al. , 2003). Dengan demikian hubungan bullying dengan keinginan keluar ( intention to leave ) lebih memungkinkan diteliti dibanding keluar dari organisasi ( turnover ).
Terdapat  bukti  juga  bahwa, bullying berhubungan  dengan  niat  untuk meninggalkan  organisasi  (Hoel et  al. ,  2003).  Korban bullying memiliki  niat  yang lebih  tinggi  untuk  meninggalkan  organisasi  mereka  dibandingkan  mereka  yang tidak  menjadi  korban bullying (Hoel  &  Cooper,  2000).  Adanya  hubungan  antara workplace  bullying terhadap  keinginan  keluar  juga  diperkuat  oleh  hasil  penelitian McCormack et al. (2009).Oleh karena itu, peneliti mengajukan hipotesis:
H1: workplace  bullying (kekerasan  di  tempat  kerja)  berpengaruh  langsung terhadap keinginan keluar
Hubungan Workplace Bullying , Keinginan Keluar dan Komitmen Afektif Dampak bullying antara  lain:  rendahnya  moral  pekerja,  menurunkan komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  hubungan  kerjasama  tim  (Privitera  & Campbell,  2009).  Dampak  pada  tingkat  organisasi  antara  lain:  meningkatnya tingkat  absensi,  yang  pada  gilirannya  berdampak  negatif  terhadap  efisiensi, produktivitas,  profitabilitas  dan turnover karyawan  yang  tinggi  karena  semangat kerja  rendah,  biaya  pengunduran  diri  karyawan  yang  mahal  dan  memakan  waktu karena memerlukan perekrutan dan pelatihan kembali karyawan baru (Privitera &
Campbell,  2009).  Hasil  penelitian  Keashly et  al .  (1997)membuktikan  bahwa bullying memiliki  hubungan  negatif  dengan  komitmen  organisasional  afektif  dan memiliki hubungan positif dengan keinginan keluar. Hasil penelitian Bowling dan Beehr (2006)  yang menggunakan meta  analisis,juga menunjukkan bahwa bullying berasosiasi secara negatif dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Selain  pengaruh  langsung bullying terhadap  keinginan  keluar,  ada  juga pengaruh  tidak  langsung bullying terhadap  keinginan  keluar  melalui  komitmen organisasional  afektif.  Korban bullying mengurangi  komitmen  afektif  korban terhadap  organisasi  yang  kemudian  berdampak  pada  keinginan  keluar (McCormack et al. , 2009). Hasil penelitian McCormack et al . (2009) membuktikan bahwa  komitmen  afektif  memediasi  secara  parsial  hubungan  antara bullying dengan  keinginan  keluar.  Selain  itu,  penelitin  tersebut  juga  membuktikan  bahwa, pengaruh langsung bullying pada keinginan keluar lebih kuat dibandingkan dengan pengaruh  tidak langsung  melalui  komitmen  afektif.Berdasarkan  pembahasan  yang telah dilakukan, maka hipotesis kedua yang diajukan adalah:
H2: workplace  bullying (kekerasan  di  tempat  kerja)  berpengaruh  tidak langsung terhadap keinginan keluardimediasi oleh komitmen
organisasional afektif H1 H2 H2 Gambar 1 Model Penelitian

## METODA PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi    adalah    keseluruhan    kelompok  dari    orang,    kejadian-kejadian atau benda-benda dari kepentingan yang akan diteliti oleh peneliti (Sekaran, 1992).
Workplace Bullying (Kekerasan di Tempat Kerja) Keinginan Keluar Komitmen Organisasional Afektif
Populasi  penelitian  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  Surabaya,  Sidoarjo,  Gresik dan Mojokerto.
Sampel adalah satu anggota individu dari sebuah populasi (Sekaran,1992). Penelitian  ini  menggunakan  teknik convenience  sampling yaitu  prosedur  untuk mendapatkan  unit  sampel  menurut  keinginan  peneliti  dengan  tujuan  memperoleh kemudahan  dan  pengumpulan  informasi  berasal  dari  anggota  populasi  yang tersedia(Sekaran,  1992).  Sampel  diambil  dari  mahasiswa  fakultas  ekonomi Universitas Wijaya Kusuma yang sudah bekerja. Selain itu sampel juga berasal dari tempat kerja kenalan  di Surabaya, Sidoarjo, Gresik dan  Mojokerto.
Ukuran sampel dalam penelitian ini minimal 100 orang. Hal ini berdasarkan pendapat  Rosceo(1975)  dalam  Sekaran  (1992)  yang  menyatakan  bahwa,  ukuran sampel lebih besar dari 30 atau kurang dari 500 adalah tepat untuk suatu penelitian. Oleh karena itu ukuran sampel yang akan diteliti minimal sebesar 100 orang.

## Definisi Operasional Variabel
1. Workplace bullying Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah workplace bullying (kekerasan di tempat kerja) . Workplace bullying merupakan situasi di  mana  seorang  pekerja  secara  sistematis  dianiaya  dan  dikorbankan  oleh rekan  sekerja  atau  supervisor  dengan  tindakan  negatif  secara berulang. Workplace  bullying mencakup  semua  situasi  di  mana  seseorang selama  periode  waktu  tertentu merasa  mengalami  tindakan  negatif,  hingga seseorang tidak dapat membela diri lagi. Workplace bullying diukur dengan menggunakan  Negative  Acts  Questionnaire  (NAQ)  dari  Einarsen  dan Raknes(1997)  yangdirevisi  oleh  Hoel  dan  Cooper  (2000).  Reliabilitas  dan validitas  versi  NAQ  telah  dibuktikan  oleh  Hoel  dan  Cooper  (2000).  NAQ berisi  skala  untuk bullying yang  didasarkan  pada  sifat  perilaku  tertentu, yaitu intimidation,  organizational  harassment,  personal  harassment,
dan work-related  harassment .  NAQ  telah  digunakan  secara  umum  untuk mengukur paparan perilaku bullying selama 6 bulan atau 12 bulan. Studi ini menggunakan skala Likert 5poin (1 = tidak pernah, 2 = jarang 3 = kadang- kadang, 4 = sering, 5 = hampir selalu).
A. Intimidation
1. Mendapat perilaku mengintimidasi seperti dituding dengan jari, dihalangi jalannya, diserang, diancam
2. Diteriaki/dibentak-bentak atau menjadi target kemarahan
3. Dimusuhi ketika mendekat
4. Diabaikan ketika berusaha mendekat
5. Pendapat dan pandangan diabaikan
B. Organizational Harassment
1. Mendapatkan tugas dengan target dan batas waktu yang tidak masuk akal
2. Mendapatkan beban kerja yang berlebihan
3. Mendapatkan perintah untuk melakukan pekerjaan di luar deskripsi pekerjaan
4. Diberi tugas yang sepele atau tidak menyenangkan
5. Diberi tugas yang tidak sesuai dengan keinginan
C. Personal Harassment
1. Mendapatkankomentaryangmenghinaataumenyinggung(misalnya kebiasaan, latar belakang, suku, sikap atau kehidupan pribadi)
2. Penyebaran gosip yang tidak benar/tidak baik
3. Menjadi subyek/bahan hinaan
4. Dijadikan bahan candaan (tertawaan)
D. Work-Related Harassment
1. Mengkritik, menghina atau mengejek hasil kerja/pekerjaan
2. Berlebihan dalam mengawasi pekerjaan yangdikerjakan
3. Mencari-cari kesalahan dalam bekerja
4. Mengingatkan kesalahan dan kekeliruan

## 2. Keinginan keluar
Variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  adalah  keinginan  keluar  ( intention  to leave ). Keinginan keluar diukur menggunakan skala dari Krausz et al. (1995) dengan  skor  5  poin  mulai  dari  1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  5  (sangat setuju)  untuk  mengukur  niat  untuk  pergi.  Variabel  keinginan  keluardiukur dengan indikator sebagai berikut: 1.  Kecenderungan berpikir untuk meninggalkan organisasi. 2.  Kemungkinan akan mencari pekerjaan pada organisasi lain.
3.  Kemungkinan untuk meninggalkan organisasi.
4. Kemungkinan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu dekat.
5. Kemungkinan untuk meninggalkan organisasi  bila ada kesempatan yang lebih baik.

## 3.  Komitmen organisasional afektif
Variabel  mediasi  dalam  penelitian  ini  adalah  komitmen  organisasional afektif.  Allendan  Meyer  (1990)  mengungkapkan  bahwa,  komitmen
organisasional  afektif  berkaitan  dengan  pengalaman  yang  anggota organisasi  dapatkan  di  organisasi.  Komitmen  ini  dikembangkan berdasarkan  pertimbangan  yang  bersifat  psikologis,  karena  melibatkan afeksi.Dapat  dijelaskan  bahwa  kemauan  karyawan  untuk  tetap  bekerja timbul  dari  pribadinya  dan  bukan  karena  pertimbangan  ekonomi.  Delapan item  dari Affective  Commitment  Scale (ACS)  digunakan  dalam  penelitian ini (Allen&Meyer, 1990):
1. Senang menghabiskan sisa karir dengan perusahaan ini
2. Suka  membicarakan  perusahaan  dengan  orang-orang  di  luar perusahaan ini
3. Merasa seolah-olah masalah perusahaan ini juga menjadi  masalah pribadi
4. Dengan mudah dapat menjadi bagian dari perusahaan lain seperti berada di perusahaan ini  (R).
5. Merasa  menjadi  'bagian  dari  keluarga'  di  perusahaan  tempat bekerja
6. Merasa terkait secara ‘emosional' dengan tempat bekerja
7. Perusahaan ini memiliki makna yang mendalam bagi pribadi
8. Mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap tempat bekerja

## Teknik Analisis
Sebelum  melakukan  uji  hipotesis,  terlebih  dulu  dilakukan  uji  validitas  dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada kuisioner yang mempunyai konstruk  yang bersifat abstrak , Sesuatu yang abstrak jika diukur dengan beberapa pertanyaan  akan  lebih  meyakinkan/dipercaya  dibanding  jika  hanya 1  pertanyaan . Oleh  karena  itu,  uji  reliabilitas  dan  validitas  baru  bisa  dilakukan  jika  konstruk tersebut minimal mempunyai 2  pertanyaan .  Uji  ini  akan  menghasilkan  konstruk dengan item pertanyaan (faktor) yang tepat.
1. Uji reliabilitas
Menurut  Sekaran  (1992),  reliabilitas  adalah  kemampuan  suatu  instrumen menunjukkan  kestabilan  dan  kekonsistenan  di  dalam  mengukur  konsep. Pengukuran  reliabilitas  dapat  menggunakan  koefisien cronbach  alpha (  ) yang  menunjukkan  seberapa  bagus  item  pertanyaan  berhubungan  positif dengan item pertanyaan  yang lain. Pengukuran tersebut juga menunjukkan apakah  responden  menjawab  dengan  stabil/konsisten  faktor-faktor  atau item-item pertanyaan yang berada pada 1 konstruk . Jika koefisien cronbach alpha sebesar 0,7 atau lebih, maka instrumen itu dapat diterima (Sekaran,
1992). Selain itu menurut Hair et al. (1998), corrected item-total correlation
minimal sebesar 0,3 supaya item pertanyaan tersebut bisa digunakan dalam pengolahan  data  selanjutnya.  Jika cronbach  alpha (  )  belum  memenuhi persyaratan, maka ada pertanyaan yang harus dibuang.
2. Uji validitas
Validitas  menunjukkan  seberapa  bagus  sebuah  instrumen  yang  digunakan untuk  mengukur  (sebuah  konsep  tertentu)  yang  harus  diukur  (Sekaran, 1992).  Apakah  item-item  pertanyaan  yang  diajukan  peneliti  memang mengukur  1  konstruk,  bukannya  mengukur  konstruk  yang  lain.  Cara mengukur  validitas  bisa  menggunakan  konsistensi  internal  ( internal consistency )  yaitu  dengan  metode  korelasi product  moment Pearson.  Jika hasil  korelasi  antara  tiap-tiap  pertanyaan  dengan  skor  total  menunjukkan hasil  yang  signifikan  (siginfikansi  <  0,05  dan  korelasi  >  0,4),  maka  item pertanyaan  tersebut valid yang  berarti  memiliki  validitas  konstruk (Singarimbun,  1995).  Jika  ada  item  pertanyaan  yang  belum  valid,  maka pertanyaan itu dibuang.
3. Uji hipotesis
Untuk  pengujian  hipotesis  digunakan  analisis  jalur  dengan  menggunakan regresi  bertahap  ( hierarchical  regression )  yaitu  dengan  membuat  3 persamaan regresi:
a. Pengaruh bullying pada  komitmen  organisasional  afektif.Hasilnya harus signifikan.
KA = a + b WB Keterangan: KA = Komitmen organisasional afektif WB = Workplace bullying
b. Pengaruh bullying pada keinginan keluar.Hasilnya harus signifikan. KK = a + b WB
Keterangan: KK = Keinginan keluar WB = Workplace bullying
c. Pengaruh bullying dan  komitmen  organisasional  afektif  pada keinginan  keluar.  Hasilnya  harus bullying tidak  signifikan, sedangkan komitmen organisasional afektif harus signifikan. KK = a + b1 WB + b2 KA Keterangan: KK = Keinginan keluar KA = Komitmen organisasional afektif WB = Workplace bullying

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Statistik
Dalam  penelitian  ini  kuisioner  dibagikan  kepada  responden  yaitu mahasiswa fakultas ekonomi Universitas Wijaya  Kusuma  yang sudah bekerja dan karyawan yang berasal dari tempat kerja kenalan  di Surabaya, Sidoarjo, Gresik dan Mojokerto. Dari 120 kuisioner yang dibagikan yang kembali 111, dengan demikian respon  rate  sebesar  92,5%  (111/120  x  100%).  Ukuran  responden  sebanyak  111 orang  sudah  memenuhi  kelayakan  ukuran  kuisioner  yaitu  100  orang.  Berikut  ini deskripsi statistik responden:
Tabel 1
Deskripsi Statistik Responden No Keterangan Jumlah Prosentase 1. Jenis kelamin A. Pria B. Wanita 47 64 42,34% 57,66% 2. Pendidikan A. SMA B. Diploma C. S1 D. S2 81 11 18
1 72,97% 9.91% 16,22% 0,90% 3. Status Pernikahan A. Menikah B. Tidak menikah 10 101 9,01% 90,99% 4. Lama Bekerja A. < 1 Tahun B. 1 – < 5 Tahun C. 5 – 10 Tahun D. > 10 Tahun 34 64 11 2 30,63% 57,66% 9,91% 1,80% 5. Umur Rata – rata 22,73 Tahun Sumber: data diolah
Pada  deskripsi  statistik  variabel  penelitian  akan  dijelaskan  mengenai  rata- rata  dari  tiap  variabel,  sehingga  akan  diketahui  bagaimana  respon  dari  responden atas  pertanyaan  tersebut.  Sebagai  penjelasan  awal,  berikut  ini  tabel  rata-rata  dan standart deviation (SD) dari seluruh variabel penelitian:
Tabel 2 Deskripsi StatistikVariabel Penelitian Variabel Mean SD Keinginan keluar 3,35 0,78 Bullying 2,02 0,51 Komitmen organisasi afektif 3,10 0,54 Sumber: data diolah
Range  jawaban  responden  atas  kuisioner  terbagi  menjadi:  sangat  tidak setuju  (1  –  <1,8);  tidak  setuju(1,8  –  <2,6);  netral  (2,6  –  <3,4);  setuju  (3,4  –  4,2); sangat  setuju  (4,2  –  5).  Berdasarkan  tabel  4.1,  terlihat  bahwa  rata-rata  ( mean ) variabel keinginan keluar 3,35 (2,6 - <3,4) jadi termasuk netral. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa rata-rata responden keinginan keluarnya sedang. Sedangkan untuk  rata-rata workplace  bullying sebesar  2,02  (berada  di  antara  1,8  –  <2,02), berarti  rata-rata  responden  tidak  begitu  mengalami workplace  bullying .  Meski demikian  komitmetmen  organisasional  afektif  mempunyai  rata-rata  sedang  yaitu 3,10 (2,6 – 3,4).

## Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil uji reliabilitas, nilai Cronbach alpha keinginan keluar dan workplace  bullying sebesar  0,83  dan  0,85,  sedangkan  untuk  variabel  komitmen organisasional  afektif  sebesar  0,66.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa kuisioner  ini  dapat  diandalkan  karena  mempunyai  nilai  Cronbach  alpha  minimal sebesar 0,7.

## Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Korelasi Pearson, hasilnya adalah sebagai berikut:
1. Workplace  bullying mempunyai  korelasi  Pearson  rata-rata  di  atas  0,4 (tertinggi  0,692),  namun  ada  item  pertanyaan  terendah  (intimidasi  5) sebesar  0,287  namun  mempunyai  signifikansi  dibawah  5%.  Sehingga dapat dikatakan item-item pertanyaan adalah valid.
2. Keinginan  keluar  mempunyai  korelasi  Pearson  paling  rendah  sebesar 0,613  lebih  besar  dari  0,4,  sehingga  dapat  dikatakan  item-item pertanyaan adalah valid.
3. Komitmen  organisasional  afektif  mempunyai  korelasi  Pearson  paling rendah  sebesar  0,368  mendekati  0,4,  sehingga  dapat  dikatakan  item- item pertanyaan adalah valid.
Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas dan validitas, dapat dikatakan bahwa  semua  pertanyaan  dapat  digunakan  dalam  penelitian  ini,  sehingga  dapat digunakan untuk analisa lebih lanjut dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Untuk  pengujian  hipotesis  digunakan  analisis  jalur  dengan  menggunakan regresi  bertahap  ( hierarchical  regression )  yaitu  dengan  membuat  3  persamaan regresi sederhana maupun regresi berganda, sehingga dapat diketahui efek mediasi komitmen  organisasional  afektif  terhadap  hubungan workplace  bullying dan keinginan keluar. Hasilnya dapat dilihat di tabel 3.
Tabel 3 Hasil Uji Hipotesis No Tahap Regresi F test F sig. T sig. 1. Workplace bullying  Komitmen afektif 5,887 0,017 0,017 2. Workplace bullying  Keinginan keluar 12,418 0,001 0,001 3. Workplace bullying &Komitmen afektif  Keinginan keluar 12,676 0,000 WB=0,000 KA=0,001 Sumber: data diolah
Pengaruh workplace  bullying pada  komitmen  organisasional  afektif ditunjukkan melalui  hasil uji F dan uji T yang menunjukkan hasil yang signifikan dengan signifikansi 0,017 < 0,05. Dengan demikian syarat 1 terpenuhi . Pengaruh workplace bullying pada keinginan keluar ditunjukkan melalui hasil uji F  dan uji T yang menunjukkan hasil yang signifikan dengan signifikansi 0,001< 0,05. Dengan demikian syarat  2  terpenuhi .  Pengaruh workplace  bullying dan  komitmen organisasional  afektif  pada  keinginan  keluar,  hasil  uji  T  menunjukkan workplace bullying secara parsial berpengaruh signifikan pada keinginan keluar (0,000< 0,05) yang  berarti  tidak  memenuhi  syarat  karena  seharusnya  hasilnya  tidak  signifikan, sedangkan  komitmen  organisasional  afektif  secara  parsial  berpengaruh  signifikan pada keinginan keluar (uji T dengan signifikansi  0,001 < 0,05). Dengan demikian syarat  ke 3 tidak terpenuhi karena seharusnya pengaruh workplace bullying tidak signifikan  dan  pengaruh  komitmen  organisasional  afektif  signifikan.  Meskipun  2
kondisi  terpenuhi  (persamaan  1  &  2  terpenuhi),  namun  persamaan  3  tidak, makaHal  itu  berarti  komitmen  organisasional bukan  pemediasi  penuh workplace bullying dengan keinginan keluar.
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  jalur  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis  1 yang  berbunyi: workplace  bullying (kekerasan  di  tempat  kerja)  berpengaruh langsung terhadap keinginan keluar ( intention to leave ) dapat diterima. Sedangkan hipotesis  2 yang  berbunyi workplace  bullying (kekerasan  di  tempat  kerja) berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  keinginan  keluar  dimediasi  oleh  komitmen organisasional  afektif tidak  dapat  diterima. Dapat  dikatakan  bahwa  komitmen organisasional  afektif  lebih  tepat  sebagai  variabel  bebas  yang  ikut  berpengaruh secara parsial pada keinginan keluar dari perusahaan terlihat dari hasil signifikansi t nya yang signifikan. Dapat dikatakan juga bahwa, komitmen organisasional afektif merupakan  variabel  pemediasi  sebagian  ( partially  mediated ).  Dengan  demikian, hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian McCormack et al. (2009). Berdasarkan  analisis  jalur  dapat  dikatakan  bahwa workplace  bullying (kekerasan  di  tempat  kerja)  berpengaruh  langsung  terhadap  keinginan  keluar ( intention to leave ) tanpa dimediasi komitmen organisasional afektif. Namun secara bersama-sama  dan  secara  parsial workplace  bullying (kekerasan  di  tempat  kerja) dan komitmen organisasional afektif berpengaruh signifikan pada keinginan keluar.
Adapun persamaan regresi bergandanya adalah sebagai berikut: Keinginan Keluar = 3,494 + 0,597 Workplace Bullying – 0,437 Komitmen Afektif Koefisien regresi workplace bullying (b1) sebesar 0,59, hal itu berarti ketika workplace bullying tinggi, maka keinginan keluar juga tinggi, sedangkankoefisien regresi komitmen organisasional afektif (b2) sebesar  – 0,437, hal itu berarti ketika komitmen  organisasional  afektif  tinggi,  maka  keinginan  keluar  dari  perusahaan akan rendah.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  McCormack et  al. (2009) yang  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  langsung workplace  bullying terhadap keinginan  keluar.  Hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa, secara  bersama-sama  dan  secara  parsial workplace  bullying (kekerasan  di  tempat kerja) dan komitmen organisasional afektif berpengaruh signifikan pada keinginan keluar.  Oleh  karena  itu  perusahaan  sebaiknya  mencegah  munculnya  perilaku workplace  bullying (kekerasan  di  tempat  kerja),  contohnya  membuat  standar perilaku kerja yang etis.
Selain  itu  perusahaan  sebaiknya  merangsang  munculnya  komitmen organisasional  afektif  dengan  cara  antara  lain  membuat  kegiatan-kegiatan  yang
menimbulakan kecintaan pada perusahaan dan membuat dukungan organisasi yang tinggi pada karyawan, contohnya kegiatan informal yang bersifat bersenang-senang saat  ulang  tahun  perusahaan,  memberikan  kesejahteraan  tinggi  dan  meningkatkan kualitas kerja karyawan dengan pelatihan-pelatihan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  jalur  dapat  disimpulkan  bahwa, workplace bullying (kekerasan  di  tempat  kerja)  berpengaruh  langsung  terhadap  keinginan keluar ( intention to leave ), sedangkan pengaruh tidak langsung workplace bullying pada  keinginan  keluar  melalui  komitmen  organisasional  afektif  tidak  terbukti. Selain  itu,  terbukti  bahwa  komitmen  organisasional  afektif  lebih  tepat  sebagai variabel  bebas  daripada  sebagai  variabel  mediasi.  Dengan  demikian,  keinginan keluar dipengaruhi tidak saja oleh workplace bullying , namun juga oleh komitmen organisasional afektif.

## Saran
Berdasarkan  hasil  yang  ada  di  simpulan,  berikut  ini  saran  yang direkomendasikan:  perusahaan  sebaiknya  membuat  standar  perilaku  antar karyawan  maupun  perilaku  pimpinan  yang  dapat  ditoleransi,  sehingga  dapat mencegah  perilaku  kekerasan  di  tempat  kerja.  Perusahaan  perlu  menciptakan suasana  kerja  yang  kondusif,  komunikasi  dua  arah  dan  kegiatan  yang  mengarah pada  kebersamaan,  contohnya  olah  raga,  rekreasi,  dan  lain-lain.  Perusahaan  juga sebaiknya  meningkatkan  kegiatan  keagamaan,  sehingga  muncul  etika  kerja  yang dapat mencegah perilaku kekerasan di tempat kerja.
Penelitian  yang  akan  datang  sebaiknya  menggunkan  variabel  pemediasi lainnya, contoh etika kerja dan kepuasan kerja ataupun meneliti variabel anteseden perilaku kekerasan di tempat kerja, sehingga dapat mencegah perilaku tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J. & Meyer, J. P., &1990. The measurement and antecedents of  affective, continuance  and  normative  commitment  to  the  organization. Journal  of Occupational Psychology , 63: 1-18.
Begley,  T.  M.  1998.  Coping  strategies  as  predictors  of  employee. Journal ofOccupational and Organisational Psycholog , 305-329.
Bowling,  N.A. &Beehr,  T.A.  2006.  Workplace  harassment  from  the  victim's perspective: a theoretical model and meta-analysis. The Journal of Applied Psychology, (5):998-1012.
Di  Martino,  V.,  Hoel,  H.,  &  Cooper,  C.  L.  2003. Preventing  Violence  and Harassment  in  The  Workplace .  Dublin:  European  Fundation  for  the
Improvement of Living and Working Conditions.
Einarsen, S. 1999. The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower , (20): 16-27.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, C. L. 2003. The concept of bullying at work:  The  European  tradition.  In  S.  Einarsen,  H.  Hoel,  D.  Zapf  &  C.  L. Cooper, Bullying  and  Emotional  Abuse  in  the  Workplace:  International Perspectives  in  Research  and  Practice (pp.  3-30).  London:  Taylor  &
Francis.
Einarsen,  S.  &  Skogstad,  A.  1996.  Bullying  at  work:  Epidemiological  findings  in public  and  private  organizations. European  Journal  of  Work  and Organizational Psychology, (5): 185-201.
Einarsen,  S.  &  Raknes,  B.  1997.  Harassment  at  work  and  the  victimization  of men. Violence and Victims, 12: 247 - 263
Hair, Jr.,  Anderson, R.E., Tatham, R.L.,  &  Black, W.C. 1998. Multivariate Data Analysis . New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
Hoel,  H.  &  Cooper,  C.  2000.  Destructive  conflict  and  bullying  at  work.
Unpublished  Report, UK:  University  of  Manchester  Institute  of  Science  & Technology Hoel,  H., Einarsen, S. & Cooper, C. L. 2003. Organisational effects of bullying.  I
S.  Einarsen,  H.  Hoel,  D.  Zapf  &  C.  L.  Cooper  (Eds.),  Bullying  and emotional  abuse  in  the  workplace .  International  Perspectives  in  Research and Practice (ss. 145-162). London: Taylor & Francis.
Krausz,  M.,  Koslowsky,  M.,  Shalom,  N.,  &  Elyakim,  N.  1995.  Predictors  of intentions  to  leave  the  ward,  the  hospital,  and  the  nursing  profession:  A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior , 16 (3): 277–288. Keashly,  L.,  Harvey,  S. R., &  Hunter, S.  1997.  Abusive interaction and role state stressors:  Relative  impact  on  student  residence  assistant  stress  and  work attitudes. Work & Stress, 11 :175–185.
McCormack, D., Casimir, G., Djurkovic, N., & Yang, L. 2009. Workplace bullying and intention to leave among schoolteachers in China: the mediating effect of  affective  commitment. Journal  of  Applied  Social  Psychology ,  39  (9): 2106–2127.
Meyer,  J.P.  &  Allen,  N.J.  1991.  A  three  component  conceptualization oforganizational  commitment. Human  Resource  Management  Review ,  1: 61-98
Privitera, C. & Campbell, M.  A. 2009.  Cyberbullying  : the new face ofworkplace bullying?. Cyber Psychology and Behavior , 12(4): 395-400. Quine, L. 2001. Workplace bullying in nurses. Journal of Health
Psychology , (6 ): 73-84 Robbins,  S.P.  1998. Organizational  Behavior. 8 th edition.  New  Jersey:  Prentice Hall Sekaran,U.  1992. Research    Methods  in  Business .  Second  edition.  Canada:  John Willey & Sons,Inc
Singarimbun, M.1995. Metode Penelititan Survei . Jakarta: LP3S.
Tepper,  B.  J.  2000.  Consequences  of  abusive  supervision .  Academy  of ManagementJournal, 43(2), 178–190.
Wasti,  S.  A.  2003.  Organizational  commitment,  turnover  intentions  and  the influence  of  cultural  values. Journal  of  Occupational  and  Organizational Psychology , 76 (3): 303-321.