How to cite: Adelia Rahima Didanvy (2022) Kontribusi Perceived Organizational Support terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan Generasi Milenial, Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (2). E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, Special Issue No. 2, Februari 2022

## KONTRIBUSI  PERCEIVED  ORGANIZATIONAL  SUPPORT  TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL
Adelia Rahima Didanvy Universitas Gunadarma, Indonesia Email: adeliadidanvy@gmail.com

## Abstrak
Tingkat turnover yang tinggi di kalangan karyawan milenial menimbulkan banyak kemungkinan  masalah  bagi  kinerja  organisasi  ke  depan.  Perilaku  seringnya berpindah  tempat  kerja  dari  angkatan  kerja  milenial  dapat  menjadi  indikasi  bagi perilaku  kurangnya  komitmen  dari  karyawan  milenial  terhadap  organisasi. Penelitian ini bertujuan menguji secara empiris kontribusi perceived organizational support terhadap  komitmen  organisasi  pada  karyawan  generasi  millenial.  Data diperoleh melalui skala perceived organizational support dan komitmen organisasi. Responden  penelitian  ini  berjumlah  109  orang  terdiri  dari  44  laki-laki  dan  65 perempuan. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa perceived  organizational  support memiliki  kontribusi  yang sangat  signifikan  sebesar  43,5%  terhadap  komitmen  organisasi. Perceived organizational  support memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  menjelaskan perilaku komitmen organisasi pada karyawan generasi milenial. Hal ini dikarenakan karakteristik generasi milenial yang cenderung tertarik dengan tantangan, mandiri, menginginkan  pengakuan  dari  perusahaan  dan  kesempatan  untuk  memiliki pengembangan  karir  yang  akan  mendorong  generasi  milenial  lebih  memiliki motivasi  dan  kontribusi  yang  besar  dalam  organisasi,  keinginan  seseorang  untuk melanjutkan  pekerjaannya,  dan  memilih  bertahan  dalam  suatu  organisasi  bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi.
Kata Kunci : generasi milenial; komitmen organisasi; perceived organizational support

## Abstract
The high turnover rate among millennial employees poses many possible problems for  future  organizational  performance.  The  behavior  of  frequently  changing workplaces  from the  millennial  workforce  can  be  an  indication  of  the  behavior  of the millennial employee's lack of commitment to the organization. This study aims to  empirically  examine  the  contribution  of  perceived  organizational  support  to organizational  commitment  in  millennial  generation  employees.  Data  obtained through  perceived  organizational  support  and  organizational  commitment  scale. Respondents  of  this  study  amounted  to  109  people  consisting  of  44  men  and  65 women. The analysis technique used is regression analysis. The results showed that perceived  organizational  support  had  a  very  significant  contribution  of  43.5%  to organizational commitment. Perceived organizational support has a very important role  in  explaining  the  behavior  of  organizational  commitment  to  millennial employees. This is due to the characteristics of the millennial generation who tend
to be interested in challenges, are independent, want recognition from the company and the opportunity to have career development that will encourage the millennial generation to be more motivated and have a great contribution to the organization, a  person's  desire  to  continue  his  work,  and  choose  to  stay  in  an  organization. organization when compared to leaving the organization.

## Keywords: millennial generation; organizational commitment; perceived organizational support

## Pendahuluan
Saat  ini  generasi  yang  sering  menjadi  sorotan  dalam  manajemen  sumber  daya manusia adalah generasi Milenial. Generasi millenial merupakan generasi pertama yang menghabiskan masa hidupnya dalam lingkungan digital, teknologi informasi yang akan mempengaruhi bagaimana mereka hidup dan bekerja (Wesner & Miller, 2008) . Dimana mereka menyukai tantangan, mandiri, menginginkan pengakuan dan menyukai feedback (Solnet & Hood, 2008) .
Hasil penelitian dari (Institute, 2019) menunjukkan bahwa rentang kerja 2-3 tahun pada satu perusahaan dianggap paling ideal oleh generasi ini, yaitu mencapai 35,1% dari seluruh responden. Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2016 menyatakan bahwa generasi Milenial  di  Indonesia  mencapai  40%  dari  total  seluruh  penduduk.  Di  tahun  2017, banyak survei menjelaskan bahwa angkatan kerja Milenial mencapai tidak kurang dari 30  persen  dari  seluruh  angkatan  kerja  di  Indonesia (Nindyati,  2017) .  Di  tahun  2020, jumlahnya diperkirakan telah mencapai 50 % hingga 60 %. Kemudian berdasarkan data Survei  Angkatan  Kerja  Nasional  2019  Badan  Pusat  Statistik  (BPS),  jumlah  pekerja milenial  atau  Generasi  Y  di  Indonesia  sekitar  48  juta  orang.  Mereka  mendominasi sektor  jasa  kesehatan  (65%),  jasa  keuangan  (64%),  informasi  dan  komunikasi  (61%), dan perdagangan (52%). Perilaku seringnya berpindah tempat kerja dari angkatan kerja milenial  dapat  menjadi  indikasi  bagi  perilaku  kurangnya  komitmen  dari  karyawan milenial  terhadap  organisasi.  Sering  kali,  suka  mencari  tawaran  pekerjaan  yang  lebih baik  dengan  cara  berpindah-pindah  secara  instan  dinilai  sebagai  rendahnya  komitmen organisasi (Glazer,  Mahoney,  &  Randall,  2019) .  Generasi  millenial  digambarkan cenderung memiliki kekurangan dalam  beberapa  aspek  seperti,  mendengarkan orang lain, komunikasi,  berpikir  independen,  manajemen waktu,  komitmen  organisasi  dan good work ethics Pekala dalam (D’Netto & Ahmed, 2012) .
Berdasarkan  beberapa  aspek  diatas  kekurangan  dalam  generasi  millenial  salah satunya  adalah  komitmen  organisasi. (Porter,  2008) mengatakan  bahwa  komitmen organisasi  didefinisikan  sebagai  pengidentifikasian  dan  keterlibatan  dari  seorang individu  terhadap  organisasi  tertentu. (Luthans,  2011) komitmen  organisasi menunjukkan seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu organisasi, karena komitmen organisasi akan menimbulkan seseorang memiliki rasa ikut memiliki terhadap  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan menghasilkan  kinerja  yang  baik,  rendahnya  tingkat  absensi,  rendahnya  tingkat  keluar
masuk pekerjaan ( turnover ), dan rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang  rendah  akan  memiliki  dampak negatif  bagi  organisasi.  Organisasi  tidak  mampu  melakukan  perubahan  dengan  cepat dan  menghasilkan  kinerja  yang  baik  jika  memiliki  karyawan  dengan  komitmen organisasi  yang  rendah.  Komitmen  organisasi  yang  dimaksud  disini  adalah  karyawan sangat  tertarik  dengan  tujuan  organisasi,  nilai-nilai  dalam  organisasi,  dan  sasaran- sasaran organisasi.
Komitmen  organisasi  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  karena  meliputi  sikap kesetiaan  terhadap  organisasinya  dengan  berusaha  sesuai  kemampuannya  demi kepentingan  organisasi  dan  membantu  mewujudkan  pencapaian  tujuan  organisasi. Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  tinggi  memiliki  perbedaan  sikap dibandingkan karyawan yang berkomitmen rendah. Menurut (McShane & Von Glinow, 2010) memandang  salah  satu  faktor  yang  memengaruhi  komitmen  organisasi  adalah perceived organizational support (POS) .
Menurut (Kaswan,  2017) perceived  organizational  support adalah  adanya dukungan  organisasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  menjadikan  karyawan  merasa lebih  dihargai  dan  lebih  komitmen  dengan  pekerjaannya. Perceived  organizational support yang  baik  dapat  dicapai  jika  organisasi  mampu  memahami  karakter karyawannya, memberikan kepercayaan dan kesempatan untuk terlibat secara langsung dengan  rekan  kerja  maupun  atasan,  menolong  dan  membantu  karyawan,  serta memberikan  pengarahan  yang  jelas  saat  karyawan  bekerja  maupun  ketika  karyawan menemukan  kesulitan  saat  bekerja (Gillet,  Fouquereau,  Forest,  Brunault,  &  Colombat, 2012) . Perceived  organizational  support yang  meningkat  dapat  membuat  karyawan merasa  memiliki  kewajiban  untuk  berkontribusi  dan  peduli  akan  kesejahteraan organisasi  serta  membantu  organisasi  dalam  pencapaian  tujuannya (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001) .
Terdapat  beberapa  hasil  penelitian  mengenai perceived  organizational  support terhadap  komitmen  organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Tumwesigye,  2010) menyatakan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisasional. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh (Sandra & Alfian, 2015) menyatakan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  karyawan  pada    organisasi.  Serupa  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Adhika  &  Riana,  2016) bahwa  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  organisasional. Sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh (Gillet et al., 2012) bahwa perceived organizational support memiliki hubungan positif terhadap komitmen  organisasi  yang  mengindikasikan  bahwa perceived  organizational  support dapat  menanamkan  rasa  memiliki  terhadap  suatu  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  banyak  dukungan  organisasi,  maka  keterikatan  emosional  karyawan terhadap organisasi semakin tinggi, begitu pula sebaliknya.
Berdasarkan  hasil-hasil  penelitian  tentang  pengaruh perceived  organizational support terhadap  komitmen  organisasi  serta  memperhatikan  fenomena  di  generasi milenial, peneliti berasumsi bahwa terdapat kontribusi perceived organizational support
terhadap komitmen organisasi karyawan generasi milenial. Berdasarkan fenomena yang telah  diuraikan  di  atas,  maka  peneliti  bermaksud  meneliti  kontribusi perceived organizational  support terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  generasi  milenial, untuk mendukung pemecahan masalah pada perusahaan atau organisasi.

## Metode Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  generasi  milenial  yang  berjumlah 109 orang (40,4% laki-laki dan 59,6% perempuan) yang berusia 21-41 tahun, bekerja di perusahaan minimal 3 bulan sebagai responden penelitian.

## 2. Pengukuran
Instrumen  penelitian  ini  menggunakan  model  skala  Likert  yang  terdiri  dari  6 respon  jawaban  mulai  dari  Sangat  Tidak  Setuju  sampai  dengan  Sangat  Setuju  (1) Skala perceived organizational support terdiri dari 12 item yang di adaptasi melalui (Eisenberger,  Huntington,  Hutchison,  &  Sowa,  1986) memiliki  daya  reliabilitas sebesar  0,896.  Salah  satu  item  pada  skala perceived  organizational  support adalah “Perusahaan tempat saya bekerja saat ini bangga dengan pencapaian saya di tempat kerja.”, (2) Skala komitmen organisasi terdiri dari 22 item yang di adaptasi melalui
(Meyer  &  Allen,  1984) dan (Mowday,  Steers,  &  Porter,  1979) memiliki  daya reliabilitas  sebesar  0,866.  Salah  satu  item  pada  skala  komitmen  organisasi adalah “Saya akan senang bekerja di perusahaan ini sampai saya pensiun”.
Peneliti  menggunakan  jenis  pengambilan  sampel purposive  sampling ,  yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan atau karakteristik tertentu. (Margono, 2004) melanjutkan bahwa pemilihan  sekelompok subjek dalam purposive sampling, didasarkan atas ciri-ciri tertentu yang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri- ciri  populasi  yang  sudah  diketahui  sebelumnya.  Sampel  penelitian  ini  adalah karyawan berumur 21-41 tahun, sudah bekerja di perusahaan minimal 3 bulan.
3. Analisis Data
Uji Validitas dalam penelitian ini menggunakan Content Validity yang dilakukan oleh Expert  Judgment. Pengujian  daya  diskriminasi  aitem  dilakukan  menggunakan analisis Item  Total  correlation dengan  bantuan  program  SPSS  25 for  Windows. Pengujian  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis Alpha  Cronbach dengan  bantuan  program  SPSS  25 for  Windows. Analisis  yang  dilakukan  pada penelitian  ini  adalah  menguji  kontribusi perceived  organizational  support terhadap komitmen  organisasi  maka  teknik  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  adalah analisis regresi ( Regression).

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa diperoleh nilai F sebesar 82,479 dan koefisien signifikansi sebesar 0,000 (p≤0,050) se perti pada tabel 1. Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  yang  berbunyi:  “terdapat  kontribusi perceived organizational  support terhadap  komitmen  organisasi”  dalam  penelitian  ini  diterima.
Sementara nilai R square adalah sebesar 0,435. Hal ini berarti perceived organizational support ini  memiliki  kontribusi  sebesar  43,5%  terhadap  komitmen  organisasi  pada subjek  dalam  penelitian  ini,  sedangkan  56,5%  lainnya  di  pengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.
Tabel 1 Hasil Uji Regresi Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Organisasi F Sig R Squar e Adj. R Square 82,4 79 0,000 0,435 0,430
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi perceived organizational support pada karyawan generasi milenial, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang akan dialami  karyawan  generasi  milenial  tersebut.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis yang  diajukan  diterima,  yakni  ada  kontribusi  yang  signifikansi  antara perceived organizational  support (POS)  terhadap  komitmen  organisasi.  Berdasarkan  hasil  yang didapat dalam penelitian ini, diketahui bahwa variabel dalam penelitian ini mempunyai korelasi yang sangat signifikan dengan arah hubungan positif.
Hasil  penelitian  tersebut  didukung  pernyataan (Kaswan,  2017) yang  menyatakan bahwa  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  atau  perusahaan  dipengaruhi  faktor perceived  organizational  support ( POS) pada  karyawan.  Karyawan  generasi  millenial yang  memiliki perceived  organizational  support  (POS) tinggi  akan  merasakan  adanya motivasi dan kontribusi serta memilih setia dalam perusahaan bila dibandingkan dengan meninggalkan  perusahaan.  Kondisi  tersebut  dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi karena karyawan akan tetap melakukan yang terbaik demi perusahaan.
Hasil  penelitian  sesuai  dengan  yang  dilakukan (Toqwy  &  Edward,  2021) bahwa terdapat pengaruh perceived organizational support terhadap komitmen keorganisasian karyawan. (Rhoades  &  Eisenberger,  2002) ,  menjelaskan  bila  karyawan  merasakan adanya dukungan dari organisasi dan dukungan itu sesuai dengan norma, keinginan, dan harapannya maka komitmen yang dimiliki kemungkinan besar dapat meningkat.
Dalam  penelitian  ini perceived  organizational  support mempengaruhi  komitmen pada  generasi  milenial  sangat  tinggi  yaitu  sebesar  43,5%.  Hasil  penelitian  juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (GURU, 2021) bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara perceived organizational support dengan komitmen organisasi. Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara perceived  organizational  support dengan  komitmen  organisasi  memiliki  hubungan  yang  sangat  kuat.  Jika  karyawan berpersepsi  organisasinya  mendukungnya,  maka  karyawan  akan  cenderung berkomitmen  terhadap  organisasi,  karena  itulah  hal  ini  penting  bagi  organisasi  untuk menyediakan  suasana  yang  suportif  bagi  karyawannya (Gokul,  Sridevi,  &  Srinivasan, 2012) .

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  maka  dibuat  kesimpulan  bahwa kontribusi perceived  organizational  support sangat  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  pada  karyawan  generasi  millenial.  Peran  dari perceived  organizational support sebesar 43.5% terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi millenial dan  56.5%  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya  seperti  kepuasan  kerja,  budaya  organisasi, dan  lainnya.  Ketika perceived  organizational  support tidak  hadir  maka  karyawan generasi milenial menjadi kurang berkomitmen pada perusahaannya, sehingga jika tidak ada  dukungan  organisasi  maka  karyawan  generasi  milenial  tidak  akan  menampilkan perilaku  organisasi  berupa  komitmen  organisasi.  Karena  generasi  millenial  memiliki karakteristik  mandiri,  aktif,  kreatif  sehingga  organisasi  seharusnya  memiliki  wadah untuk  mendengarkan  ide-ide  atau  masukan,  serta  memberikan  kesempatan  untuk berkarir kepada karyawan generasi milenial sehingga mereka merasa dianggap menjadi bagian  dari  perusahaan  dan  membuat  mereka  lebih  berkomitmen  pada  perusahaannya. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan oleh peneliti diterima.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh,  dapat  dikemukakan  beberapa  saran sebagai  berikut:  bagi  perusahaan,  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  telah dikemukakan,  perusahaan  diharapkan  dapat  memberikan  dukungan  kepada  karyawan generasi  millenial  dengan  memberikan  fasilitas  atau  wadah  untuk  mereka mengemukakan  ide-ide  dan  masukan  yang  diberikan,  serta  memberikan  mereka tantangan  dan  kesempatan  untuk  terus  mengembangkan  diri  dalam  perusahaan  agar karyawan generasi millenial merasa dihargai dan dianggap sehingga akan timbul dengan sendirinya komitmen organisasi dari karyawan generasi millennial.

## BIBLIOGRAFI
Adhika, I. Nyoman Resa, & Riana, I. Gede. (2016). Pengaruh Dukungan Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 5 , 857–876. Google Scholar
D’Netto,  Brian,  &  Ahmed,  E.  (2012).  Generation  Y:  human  resource  management implications. Journal of Business and Policy Research , 1 (1), 1–9. Google Scholar
Eisenberger,  Robert,  Armeli,  Stephen,  Rexwinkel,  Barbara,  Lynch,  Patrick  D.,  & Rhoades,  Linda.  (2001).  Reciprocation  of  perceived  organizational  support. Journal of Applied Psychology , 86 (1), 42. Google Scholar
Eisenberger,  Robert,  Huntington,  Robin,  Hutchison,  Steven,  &  Sowa,  Debora.  (1986). Perceived  organizational  support. Journal  of  Applied  Psychology , 71 (3),  500. Google Scholar
Gillet,  Nicolas,  Fouquereau,  Evelyne,  Forest,  Jacques,  Brunault,  Paul,  &  Colombat, Philippe. (2012). The impact of organizational factors on psychological needs and their  relations  with  well-being. Journal  of  Business  and  Psychology , 27 (4),  437– 450. Google Scholar
Glazer, Sharon, Mahoney, Adam C., & Randall, Yari. (2019). Employee development’s role  in  organizational  commitment:  a  preliminary  investigation  comparing generation  X  and  millennial  employees. Industrial  and  Commercial  Training . Google Scholar
Gokul, A., Sridevi, G., & Srinivasan, P. T. (2012). The relationship between perceived organizational  support,  work  engagement  and  affective  commitment. AMET International Journal of Management , 4 (2), 29–37. Google Scholar
Guru,  Organisasi  Pada.  (2021).  Hubungan  Antara  Persepsi  Dukungan  Organisasi Dengan Komitmen. Jurnal Penelitian Psikologi , 8 (4), 1–15. Google Scholar
Institute,  IDN  Research.  (2019). Indonesia  Millennial  Report (p.  01).  p.  01. Google Scholar
Kaswan,  M.  (2017).  Mengembangkan  Perilaku  Produktif  dan  Mewujudkan Kesejahteraan  Pegawai  di  Tempat  Kerja. Psikologi  Industri  &  Organisasi ,  192– 238. Google Scholar
Luthans,  Fred.  (2011).  Perilaku  Organisasi  (cetak  keempat). Yogyakarta:  Andi  Offset .

## Google Scholar
Margono, Drs. (2004). S. Margono. Metodologi Penelitian Pendidikan . Google Scholar
McShane,  Steven,  &  Von  Glinow,  Mary  Ann.  (2010). Organizational  behaviour: Emerging knowledge and practice for the real world . McGraw-Hill/Irwin. Google

## Scholar
Meyer,  John  P.,  &  Allen,  Natalie  J.  (1984).  Testing  the"  side-bet  theory"  of organizational  commitment:  Some  methodological  considerations. Journal  of Applied Psychology , 69 (3), 372. Google Scholar
Mowday,  Richard  T.,  Steers,  Richard  M.,  &  Porter,  Lyman  W.  (1979).  The measurement  of  organizational  commitment. Journal  of  Vocational  Behavior , 14 (2), 224–247. Google Scholar
Nindyati,  Ayu  Dwi.  (2017).  Pemaknaan  loyalitas  karyawan  pada  generasi  x  dan generasi y (Studi Pada Karyawan Di Indonesia). Journal of Psychological Science and Profession , 1 (3), 59–66. Google Scholar
Porter,  Michael  E.  (2008).  Competitive  Advantage  (Keunggulan  Bersaing): Menciptakan  dan  Mempertahankan  Kinerja  Unggul. Alih  Bahasa:  Tim  Penerbit. Jakarta: Karisma Publishing Group . Google Scholar
Rhoades,  Linda,  &  Eisenberger,  Robert.  (2002).  Perceived  organizational  support:  a review of the literature. Journal of Applied Psychology , 87 (4), 698. Google Scholar
Sandra,  Ghita,  &  Alfian,  Amalia.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan. Jurnal Psikologi TALENTA , 1 (1), 15–30. Google Scholar
Solnet, David, & Hood, Anna. (2008). Generation Y as hospitality employees: Framing a research agenda. Journal of Hospitality and Tourism Management , 15 (1), 59–68. Google Scholar
Toqwy,  Elfira,  &  Edward,  Edward.  (2021).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi, Karakteristik Pekerjaan, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Keorganisasian Karyawan  Tribun  Jambi  (Kompas  Gramedia  Grup). Jurnal  Manajemen  Terapan Dan Keuangan , 10 (01), 63–75. Google Scholar
Tumwesigye,  Godfrey.  (2010).  The  relationship  between  perceived  organisational support  and  turnover  intentions  in  a  developing  country:  The  mediating  role  of organisational commitment. African Journal of Business Management , 4 (6), 942– 952. Google Scholar
Wesner, Marilyn S., & Miller, Tammy. (2008). Boomers and millennials have much in common. Organization Development Journal , 26 (3), 89. Google Scholar

## Copyright holder:
Adelia Rahima Didanvy (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: