INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 4966-4982 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT A
Nurul Annisa 1 ✉ , Agung Wahyu Handaru 2 , Despinur Dara 3
Universitas Negeri Jakarta Email: nurulannisa678@gmil.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap Organiational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT A, untuk mengetahui pengaruh dari komitmen organisasi terhadap Organiational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT A, serta pengaruh  secara  bersamaan  iklim  organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT A. Penelitian ini menggunakan karyawan PT A sebagai populasi, dengan menggunakan perhitungan besarnya sampel dengan rumus slovin maka di ketahui besarnya sampel yang di gunakan pada penelitian ini ialah sebesar 113 orang karyawan PT A. Adapun teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  purposive  sampling.  Data  penelitian  dihimpun  dengan menyebarkan angket kuesioner melalui google form yang sebelumnya telah berisi pernyataan yang mewakili variabel penelitian. Teknik analisis data yang digunakan adalah dengan analisis regresi linear dan uji hipotesa. Berdasarkan hasil uji T penelitian diketahui bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  OCB  Karyawan  PT  A.  Komitmen  organisasi  juga  diketahui berpengaruh positif dan signifikan terhadap sikap OCB pada karyawan PT A. Berdasarkan hasil uji F diketahui  pula  secara  simultan  iklim  organisasi  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap sikap OCB Karyawan PT A. Dari hasil penelitian tersebut  maka  dapat  dikatakan  bawa  iklim  organisasi  yang  positif  dan  komitmen  kerja  yang  tinggi dirasakan oleh karyawan akan meningkatkan sikap OCB karyawan tersebut. Sehingga perusahaan harus senantiasa  melakukan  upaya agar  iklim  organisasi  tercipta dengan baik  dan peningkatan  komitmen karyawan.
Kata Kunci: Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi, Organiational Citizenship Behavior (OCB)

## Abstract
This research was conducted with the aim of knowing whether there is an effect of organizational climate on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  in  PT  A  employees,  to  determine  the  effect  and organizational commitment on Organizational Citizenship Behavior (OCB) in PT A employees, as well as the simultaneous effect of organizational climate and organizational commitment on Organizational Citizenship Behavior (OCB) in PT A employees. This study uses PT A employees as a population, using the calculation of the sample size with the Slovin formula, it is known that the sample size used in this study is 113 employees of PT A. The sampling technique used is purposive sampling. The research data was  collected  by  distributing  questionnaires  through  google  form  which  previously  contained statements that represented the research variables.The data analysis technique used is linear regression analysis and hypothesis testing. Based on the results of the T test, it is known that the organizational climate  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  OCB  behaviour  of  PT  A  employees,  then organisational commitment is also known to have a positive and significant effect on OCB attitudes in PT A employees. Based on the results of the F test, it is also known that simultaneously the organizational climate  and  organizational  commitment  together  have  a positive  and  significant  effect  on  the  OCB attitudes of PT A employees. From the results of this study, it can be said that a positive organisational climate and high work commitment felt by employees can increase the OCB attitude of these employees. So that the company must always make efforts to create a good organizational climate and increase employee commitment.
Keywords: Organizational  Climate,  Organizational  Commitment,  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)

## PENDAHULUAN
Era revolusi industri 4.0 menghasilkan beragam perubahan luar biasa khususnya pada bidang  teknologi  informasi  dan  komunikasi.  Mengingat  era  digitalisasi  yang  semakin banyak  di  gandrungi  maka  tak  heran  bisnis-bisnis  yang  bergerak  pada  jasa  layanan teknologi mulai menjamur di pasaran. Maka dari itu persaingan bisnis yang kompetitif dan ketat  tak  lagi  dapat  di  hindari.  Hal  tersebut  mendorong  berbagai  perusahaan  untuk memikirkan beberapa upaya agar perusahaannya terus dapat berjalan dan tidak tergerus oleh  persaingan.  Salah  satu  cara  agar  kualitas  pelayanan  meningkat  adalah  melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang mumpuni tentunya juga memiliki kinerja yang baik. SDM dalam hal ini ialah karyawan. Di mana karyawan merupakan salah satu  aset  perusahaan  yang  berharga  bagi  perusahaan  guna  yang  berguna  untuk menunjang kemajuan perusahaan (Ningrum, et al., 2020). Berdasarkan pendapat dari (Lubis, 2019) menyebutkan bahwa sumber daya manusia yang baik maka akan memberikan kinerja yang  baik  dan  hal  tersebut  dapat  mempengaruhi  tercapainya  keberhasilan  perusahaan.
Maka dari itu perlu diperhatikan beberapa aspek yang dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan, salah satunya adalah lingkungan kerja. Dimana lingkungan kerja yang kondusif maka akan menimbulkan perasaan aman dan nyaman bagi para karyawan (Timotius et al., 2022).  Suasana  tersebut  dapat  mempengaruhi  suasana  hati  para  karyawan  sehingga mereka  akan  bahagia  yang  secara  tidak  langsung  akan  berdampak  pada  kinerja  yang semakin baik pula. Suasana yang aman dan nyaman tersebut juga dapat membentuk iklim organisasi yang positif  dan meningkatkan komitmen  karyawan sehingga akan terbentuk loyalitas  karyawan  (Putri  dan  Fariana,  2024).  Perlakuan  perusahaan  juga  dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Di mana perusahaan yang memperlakukan sumber daya manusianya dalam hal yakni  karyawan dengan  baik maka hal tersebut akan  berdampak pada terciptanya lingkungan kerja yang baik (Pratama & Hermin, 2022)
Menciptakan karyawan unggul bisa dilakukan dengan berbagi cara. Salah satu yang bisa dipertimbangkan oleh perusahaan adalah menjadikan para pekerja mereka berperilaku OCB.  Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  menurut  Organ  et  al.  (2006)  adalah “perila ku  diskresi  individu  yang  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem penghargaan  formal  organisasi,  dan  secara  keseluruhan  dapat  berfungsi  meningkatkan organisasi secara efisien dan efektif.” “Semakin besar proporsi anggota organisasi bersedia membantu rekan kerja mereka, membimbing karyawan baru, tingkat kehadiran yang sangat baik  serta  mau  berusaha  keras  untuk  melindungi  sumber  daya  milik  organisasi  akan berdampak  pada  efisiensi  operasional  perusahaan  yang  lebih  besar,  produktivitas  yang unggul,  kepuasan  pelanggan  yang  lebih  tinggi,  dan  hasil  keuangan  yang  lebih  baik dibandingkan dengan perusahaan yang tingkat OCBnya rendah” (Organ, 2018).
Charli & Mahzum (2023) menyatakan dengan adanya OCB, akan menjadi hal yang mungkin  untuk  terjadinya  efisiensi  sumber  daya  manusia,  kebijakan  dan  praktek manajemen  yang  ada.  Karyawan  yang  terbiasa  membantu  rekan  kerja  mereka  secara sukarela dalam hal pekerjaan akan memungkinkan bagi rekan kerja tersebut untuk lebih cepat  memahami  sesuatu,  yang  nantinya  akan  berdampak  pada  efisiensi  dalam  sebuah kelompok atau unit kerja. Nio et al., (2018) menyebutkan bahwa OCB melibatkan berbagai perilaku yang berkaitan dengan kehidupan sosial dalam lingkungan kerja. Prilaku ini dapat mencakup  berbagai  hal  seperti  sikap  saling  tolong  menolong  tanpa  pamrih  untuk mengerjakan tugas ekstra secara sukarela serta patuh pada aturan dan kebijakan yang telah dibuat  oleh  perusahaan.  Kontribusi  OCB  dapat  memberikan  dampak  pada  masa  depan sebuah perusahaan. Pada dasarnya keberhasilan suatu perusahaan di dasari pada kinerja karyawannya (Ma et al., 2022). Dimana apabila karyawan dapat bekerja secara maksimal sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja
perusahaan  dan  sebaliknya  (Zahra  &  Siregar,  2023)  Dalam  situasi  tertentu  beberapa karyawan tidak dapat bekerja sesuai job desk yang diberikan maka dari itu peran karyawan lain untuk saling membantu sangat di butuhkan dalam situasi tersebut.
PT A merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan teknologi informasi yang didirikan pada tahun 2002. Pelayanan jasa yang di berikan oleh PT A adalah memberikan pelayanan  digital terkait teknologi informasi  pada  berbagai industri seperti perbankan, telekomunikasi, farmasi dan pemerintahan. Mengingat PT A adalah salah satu perusahaan yang menyediakan jasa maka kualitas pelayanan sangat perlu di perhatikan. Pelayanan yang baik an terwujud karena kinerja karyawan yang baik, Hal tersebut harus di dukung oleh lingkungan dan suasana kerja yang baik pula.
Sebelum melakukan penelitian peneliti terlebih dahulu telah melakukan wawancara dan observasi kepada beberapa karyawan PT A terkait bagaimana perilaku OCB dari para karyawan tersebut. Berdasarkan pra penelitian yang di lakukan oleh peneliti dapat dihasilkan beberapa temuan seperti perilaku OCB pada karyawan PT A masih tergolong cukup rendah. Banyak dari mereka yang lebih individualis, sehingga mereka terkesan acuh kepada para rekan  kerjanya.  Para  karyawan  PT  A  lebih  cenderung  hanya  mengerjakan  tugas  sesuai dengan  job  description  masing-masing.  Rendahnya  perilaku  tersebut  dikarenakan  para pekerja hanya bertemu sesekali setiap minggunya di perusahaan karena mereka bekerja di rumah atau WFH (Work From Home), sehingga mereka jarang bertemu dan tatap muka secara langsung maka tak sedikit dari mereka yang belum saling mengenal. Hal tersebut dapat menjadi pemicu mengapa OCB pada PT A termasuk rendah.
Selain hal tersebut kurangnya sikap pemimpin pada PT A juga dapat memicu sikap OCB  para  karyawan.  Sikap  pemimpin  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Di  mana pemimpin  yang  memiliki  jiwa  kepemimpinan  akan  mampu  mempengaruhi  sikap  para bawahannya.  Seperti  contohnya  pemimpin  yang  memiliki  sikap  baik,  saling  tolong menolong dan peduli kepada bawahannya akan memberikan teladan yang baik sehingga para karyawan akan menganut sikap dari pimpinannya. Hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karyawan yang di perlakukan dengan baik maka mereka akan senang dan tanpa tekanan dalam bekerja maka hal tersebut dapat meningkatkan kinerjanya (Mustika, 2022).  Komunikasi  pimpinan  juga  dapat  mempengaruhi  sikap  dari  para  karyawan. Pemimpin yang memiliki komunikasi baik maka secara tidak langsung akan membentuk iklim organisasi yang baik pula.
Ukkas & Latif (2017) mengatakan bahwa “OCB karyawan akan mengalami peningkatan ketika terjadi peningkatan iklim organisasi dan komitmen organisasi karyawan, antara lain melalui  perasaan  senang  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaannya,
karyawan  diberikan  kesempatan  berpendapat,  bertanggung  jawab  dalam  tugas,  adanya keterikatan emosional yang tinggi antara karyawan terhadap perusahaan, karyawan merasa bangga menjadi bagian dari  perusahaan, dan karyawan berkewajiban moral untuk  setia pada perusahaan.” Begitu pula sebaliknya, ketika iklim organisasi serta komitmen organisasi tidak dirasakan karyawan maka akan menurunkan perilaku OCB (Presli et al., 2023).
Robbins & Judge (2018) mengatakan Iklim organisasi merupakan persepsi bersama yang dimiliki anggota organisasi terhadap organisasi dan lingkungan kerja mereka. Nabilla & Riyanto (2020) menyatakan bahwa semakin baik iklim organisasi, semakin tinggi pula OCB karyawan.  Dimensi  iklim  organisasi  the  warmth  (suasana  bersahabat  yang  secara keseluruhan  dirasakan  dalam  kelompok  kerja)  memiliki  hubungan  dengan  dimensi  OCB courtesy (tindakan pencegahan terjadinya masalah yang berhubungan dengan pekerjaan orang lain). Artinya, apabila hubungan interpersonal antar karyawan cukup baik maka akan menunjukkan sikap prima yang akan meningkatkan OCB. Menurut Wahyu et al., (2019) salah satu perilaku yang mencerminkan OCB adalah kesediaan karyawan untuk menggantikan rekan kerjanya yang berhalangan hadir. Support (dukungan dari atasan maupun rekan kerja lainnya dalam kelompok kerja) merupakan salah satu dimensi iklim organisasi yang artinya dukungan dari rekan kerja atau pimpinan dapat meningkatkan OCB karyawan.
Karyawan  di  PT  A  menghadapi  beberapa  masalah  terkait  iklim  organisasi,  seperti tekanan  untuk  meningkatkan  pendapatan  perusahaan,  sementara  fasilitas  yang  tersedia kurang memadai. Selain itu, komunikasi yang tidak efektif antara atasan dan karyawan, serta di antara sesama karyawan, menyebabkan terjadinya konflik dan perbedaan pendapat. Fitri et al., (2021) mengatakan bahwa “Hal tersebut menimbulkan kurangnya kehangatan dan dukungan serta suasana yang kurang menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan baik itu  dari  sesama  rekan  kerja  maupun  dari  pimpinan  perusahaan.  Suasana  yang  kurang menyenangkan menyebabkan perasaan tidak nyaman dari karyawan yang menyebabkan menurunnya komitmen karyawan.”
Komitmen  organisasi  tentunya  adalah  faktor  yang  mempengaruhi  OCB.  Komitmen organisasi  adalah  perasaan  dan/atau  keyakinan  akan  hubungan  karyawan  dengan organisasi (Idrus, 2016). Karyawan yang punya tingkat  komitmen  yang  tinggi cenderung akan bersedia bekerja di luar tugas formal yang dimilikinya, membantu rekan kerja yang berhalangan hadir, berusaha berpikir positif dan mencegah terjadinya konflik. Sedangkan menurut  (Ningrum,  H  et  al.,  2020)  komitmen  organisasi  merupakan  respon  emosional positif  terhadap  sebuah  penilaian  pekerjaan,  sehingga  OCB  merupakan  aktivitas  yang muncul  sebagai  akibat  dari  respon  emosi  yang  positif.  Karyawan  yang  tidak  memenuhi standar organisasi, seperti datang terlambat atau meninggalkan pekerjaan secara tiba-tiba,
pengunduran diri karena ketidakpuasan kerja atau mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, dan sering tidak masuk kerja adalah beberapa masalah komitmen organisasi di Perusahaan A.
Berdasarkan fenomena yang telah dijabarkan di atas melatarbelakangi peneliti untuk mencari  tahu  apakah  benar  terdapat  pengaruh  antara  iklim  organisasi  dan  komitmen organisasi terhadap Organiational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT A. Dengan demi kian peneliti akan melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Organiational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT A”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif.  Arikunto  (2018) mengatakan bahwa,
“penelitian kuantitatif sebagai penelitian yang berguna untuk mengetahui berbagai aspek  atau  permasalahan  yang  timbul  dalam  kehidupan  bermasyarakat  pada  tiap harinya.”
Populasi yang  digunakan pada penelitian ini adalah karyawan PT A yang berjumlah 157 orang.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  untuk  penelitian  ini  ialah  sebanyak  113  orang responden.
“Kuesioner  dipakai  dengan  tujuan  untuk  mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini. Cara yang dipakai yaitu mengajukan serangkaian pertanyaan atau pernyataan kepada responden yang harus ditanggapi” (Sumargo, 2020).
Mengacu pada keyakinan peneliti terhadap variabel yang akan diukur dan ekspektasi dari  responden,  kuesioner  dianggap  sebagai  metode  pengumpulan  data  yang  efektif. Kuesioner dapat diberikan kepada responden secara langsung atau melalui platform digital seperti Google Form. Skala yang digunakan adalah skala Likert, di mana pernyataan disusun untuk mengukur sikap atau perasaan responden terhadap pernyataan yang berhubungan dengan penelitian. Kuesioner pada penelitian ini sudah terlebih dahulu diuji validitas dan realibilitasnya. Teknik analisis data pada penelitian ini meliputi analisis deskriptif, uji asumsi klasik,  analisis  regresi  linear  berganda,  analisis  koefisien  determinasi,  uji  parsial,  dan  uji simultan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Hasil Uji Validitas
Uji normalitas bertujuan untuk menentukan apakah data yang dikumpulkan memiliki distribusi  normal.  Pengujian  non  parametrik Kolmogorov-Smirnov  monte  carlo,  dapat mengungkap hasil uji normalitas dengan syarat nilai signifikansi monte carlo lebih besar dari 0,05 (Ghozali, 2018). Hasil uji normalitas non-parametrik dapat diamati pada tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 113 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 5,01320968 Most Extreme Differences Absolute 00,066 Positive ,043 Negative -0,066 Test Statistic 0,066 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : SPSS 25, 2024
Berdasarkan tabel 1. diketahui bahwa nilai asymptotic significance (2-tailed) diperoleh sebesar 0,20, lebih besar dari nilai signifikansi 0,005 sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian terdistribusi secara normal atau nilai yang diperoleh berada disekitar nilai rata-rata. Artinya data dalam penelitian ini sudah memenuhi persyaratan normalitas.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menentukan  keseragaman  residu  dalam model regresi. Data dikatakan heteroskedastis jika nilai residu absolutnya kurang dari 0,05. Sebaliknya,  jika  nilai  residu  absolut  lebih  dari  0,05,  data  tidak  menunjukkan heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,081 ,038 2,132 ,035 Iklim Organisasi ,000 ,001 -,044 -,459 ,647 Komitmen Organisasi -,002 ,001 -,168 - 1,763 ,081

## a. Dependent Variable: ABS_RES5

## Sumber: SPSS 25, 2024
Tabel di atas menunjukkan bahwa“nilai absolut residual variabel iklim organisasi pada tabel di atas sebesar 0,647 dan nilai absolut residual variabel komitmen organisasi sebesar 0,081. Karena nilai absolut residual kedua variabel dependen lebih besar dari 0,05, dapat dilihat bahwa data kuesioner tidak menunjukkan tanda- tanda heteroskedastisitas.”

## Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas pada model regresi bertujuan untuk menilai keterkaitan antara variabel independen. Multikolinearitas tidak ditemukan dalam kuesioner yang dirancang dengan baik. Suatu kuesioner dianggap bebas dari multikolinearitas jika nilai tolerance dan VIF keduanya kurang dari 10. Hasil uji ini disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance Tolerance 1 (Constan) Iklim Organisasi 0,597 1,674 Komitmen Organisasi 0,597 1,674

## Sumber: SPSS 25, 2024
Dari tabel di atas, diketahui bahwa nilai tolerance untuk variabel iklim organisasi dan komitmen organisasi adalah 0,597, yang lebih besar dari 0,1, dan nilai VIF adalah 1,674, yang lebih kecil dari 10. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa variabel dalam kuesioner tidak menunjukkan adanya multikolinearitas.
Hasil Analisis Linear Berganda
Dalam  penelitian  ini,  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  menguji  hubungan antara  setiap  variabel.  Hasil  dari  berbagai  pengujian  langsung  antar  faktor  dirangkum dalam tabel di bawah ini.
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 0,798 2,132 ,374 ,709 Iklim Organisasi 0,312 0,051 0,418 6,117  0,000 Komitmen Organisasi 0,733 0,099 0,503 7,369  0,000
Sumber: SPSS 25, 2024
Nilai masing-masing variabel dapat disusun membentuk regresi linier sebagai berikut:
Berdasarkan regresi linier di atas, diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Konstanta yang terdapat dalam model regresi adalah 0,798 yang berarti OCB bernilai 0,798.
2. Iklim organisasi menunjukkan nilai 0,312 maka dapat dijabarkan bahwa iklim organisasi mempengaruhi OCB sebesar 31,2%. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa apabila iklim  organisasi  meningkat  maka  OCB  dalam  perusahaan  atau  organisasi  juga meningkat sebesar 31,2%.
3. Komitmen  organisasi  menunjukkan  nilai  0,733  maka  dapat  dijabarkan  bahwa komitmen  organisasi  mempengaruhi  OCB  sebesar  83,3%.  Oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  apabila  komitmen  organisasi  meningkat  maka  OCB  dalam perusahaan atau organisasi juga meningkat sebesar 73,3%.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi dan Korelasi
“Keragaman dalam suatu alat ukur, nilai R 2 dapat mengungkapkan tingkat signifikansi hubungan antar variabel. Nilai R 2 ditentukan menjadi 0,694 dalam penelitian ini. Hal ini dapat digunakan untuk menjelaskan bahwa OCB dipengaruhi oleh iklim organisasi dan  komitmen  organisasi  sebesar  69,4%,  dan  OCB  juga  dapat  dipengaruhi  oleh variabel lain di luar penelitian ini sebesar 30 ,6%.”
Y = 0,798+0,312X1+0,733X2

## Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,833 a ,694 ,688 3,801
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi
Sumber: SPSS 25, 2024

## Uji Asumsi Hipotesis
Hasil Uji T
Uji T dirancang untuk menentukan apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel  independen  dan  variabel  dependen.  Variabel  independen  dianggap  memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependen jika t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai signifikansi kurang dari 0,05. Nilai t tabel diperoleh berdasarkan nilai df, yang dihitung dengan mengurangi jumlah variabel dari ukuran sampel, kemudian mengurangi satu lagi (df = n - k - 1). Dari perhitungan ini, df adalah 100 (113 - 2 - 1) dan t tabel adalah 1,968.
Tabel 6. Hasil uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 0,798 2,132 0,374 0,709 Iklim Organisasi 0,312 0,051 0,418 6,117 0,000 Komitmen Organisasi 0,733 0,099 0,503 7,369 0,000
Sumber: SPSS 25, 2024
Berikut adalah hasil dari pengujian sebelumnya:
1. “ Nilai t hitung untuk variabel iklim organisasi sebesar 6,117 jauh lebih besar dari nilai t tabel yang sebesar 1,9839, menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima.
2. Nilai t hitung untuk variabel komitmen organisasi sebesar 7,369 juga lebih besar dari nilai t tabel yang sebesar 1,9839, menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa h ipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima.”
Hasil Uji F
Uji  F  berguna  untuk  menentukan  sejauh  mana  iklim  organisasi  dan  komitmen organisasi mempengaruhi OCB karyawan secara berkesinambungan. Tabel berikut berisi hasil uji F:
Tabel 7. Hasil uji F
ANOVA a Model Sum of Squares  Df  Mean Square F Sig. 1 Regression 3601,799 2 1800,899 124,658  ,000 b Residual 1589,139 110 14,447 Total 5190,938 112
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi
Sumber: SPSS 25, 2024
Peneliti melakukan uji F dan didapatkan “nilai F hitung sebesar 124,658 lebih besar dari nilai F tabel sebesar 3.09 dan memiliki nilai signifikan sebesar 0,000 atau lebih kecil  dari 0,005. Sehingga dapat diberikan simpulan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima.” Fakta bahwa nilai F hitung  lebih  besar dari F tabel  menunjukkan pengaruh timbal balik,  seperti yang ditunjukkan oleh hasil ini. OCB dipengaruhi oleh iklim organisasi dan komitmen organisasi secara positif dan signifikan.

## Pembahasan
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  113  orang  karyawan  PT  A  digunakan  untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap sikap OCB. Dimana telah dilakukan uji t yang  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  ada  atau  tidak  pengaruh  iklim  organisasi terhadap OCB diperoleh nilai t hitung sebesar 6,117 dengan nilai t tabel 1,893 serta nilai signifikan  0,00  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi dengan sikap OCB karyawan PT A. Hal ini membuktikan  bahwa  iklim  organisasi  yang  terdapat  pada  PT  A  terbukti  dapat mempengaruhi sikap OCB karyawan PT A.
Berdasarkan nilai koefisien regresi diketahui nilai variabel iklim organisasi adalah 0,312 dan nilai tersebut bernilai positif. Maka dari itu dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positif  antara  iklim  organisasi  dengan  sikap  OCB  karyawan  PT  A.  Dari  hasil  tersebut diketahui apabila semakin baik iklim organisasi di dalam suatu perusahaan atau organisasi maka sikap OCB yang ditunjukan karyawan juga akan semakin baik. Hal ini dikarenakan
iklim organisasi yang positif maka akan memberikan suasana kerja yang positif pula maka hal tersebut akan menimbulkan sikap solidaritas yang semakin erat antar karyawan. Hal tersebut juga terjadi pada PT A, iklim organisasi yang terdapat di PT A berdasarkan hasil jawaban responden menunjukkan kategori yang baik, maka hal tersebut juga berdampak pada sikap OCB para karyawan PT A.
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  beberapa  karyawan  setuju  bahwa  mereka senang bekerja dan sadar akan tanggung jawabnya saat bekerja. Selanjutnya dukungan yang diberikan oleh atasan atau pihak perusahaan juga dapat mendorong terciptanya iklim organisasi  yang  baik.  Adanya  bonus  yang  diberikan  dan  pembagian  pekerjaan  sesuai dengan  deskripsi  pekerjaan  merupakan  salah  satu  hal  sederhana  yang  diyakini  para karyawan  dapat mendorong terciptanya iklim  organisasi yang baik. Hal tersebut selaras dengan hasil penelitian (Khairiddin, 2020) yang menyebutkan bahwa dukungan dari atasan atau gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh atasan serta imbalan yang diberikan oleh perusahaan dapat mendorong iklim organisasi yang kondusif. Selain itu hasil penelitiannya juga  menyebutkan  bahwa  iklim  organisasi  yang  kondusif  dapat  memberikan  dorongan kepada karyawan untuk memberikan perilaku ekstra terhadap perusahaan. Dengan adanya iklim organisasi yang baik, karyawan akan lebih senang bekerja tanpa ada paksaan. Hal tersebutlah yang akan menimbulkan perilaku saling tolong menolong antar karyawan dan selalu memberikan hasil yang maksimal dalam bekerja.
“Iklim  organisasi  merupakan  penentu  bagi  karyawan  untuk  mau  atau  tidaknya memunculkan  perilaku  sukarela  melebihi  kewajiban  formalnya  yang  disebut organizational citizenship behavior” (Fadhilah, 2023).
Berdasarkan dari hasil uji yang telah dilakukan oleh peneliti dapat diambil kesimpulan bahwa iklim organisasi yang terdapat pada PT A dapat mempengaruhi perilaku OCB para karyawan. Dimana semakin positif iklim organisasi yang terdapat di PT A maka perilaku OCB karyawannya  akan  semakin  tinggi.  Iklim  organisasi  merupakan  salah  satu  bentuk  dari persepsi  karyawan  terhadap  lingkungan  perusahaan.  Iklim  organisasi  dalam  suatu perusahaan  dapat  mempengaruhi  sikap  dari  para  karyawannya,  dimana  apabila  iklim organisasi  dalam  sebuah  perusahaan  baik  atau  positif  maka  sikap  atau  perilaku karyawannya  juga  akan  baik  pula.  Sebaliknya  iklim  organisasi  yang  buruk  maka  akan membuat  beberapa  karyawan  berperilaku  kurang  baik  yang  akan  berdampak  terhadap suasana kerja. Sikap karyawan yang terpengaruh oleh  iklim organisasi  ini nantinya akan berdampak pada perilaku OCB karyawan (Zahra & Siregar, 2023).
H asil penelitian yang dilakukan oleh (Susilo et al., 2023) dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Organizational  Citizenship
Behavior”  memberikan  hasil  bahwa  “iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB.” Hal ini mengindikasikan bahwa “semakin baik iklim organisasi maka  semakin  baik  pula  OCB  yang  terdapat  dalam  perusahaan.”  Iklim  organisasi  yang dikelola dengan baik maka akan berdampak pada prestasi kerja karyawan. Keberhasilan seorang  karyawan  dalam  mengerjakan  tugas  merupakan  salah  satu  ciri  bahwa  iklim organisasi  yang  terdapat  dalam  perusahaan  dapat  dikatakan  baik.  Iklim  organisasi merupakan  salah  satu  faktor  eksternal  yang  dapat  mempengaruhi  sikap  OCB.  Iklim organisasi yang nantinya dapat menentukan apakah karyawan dapat menyelesaikan tugas dan  tanggung  jawabnya  atau  tidak.  Maka  dari  itu  apabila  persepsi  yang  muncul  oleh karyawan apabila menunjukkan  hasil yang  psositif maka karyawan tersebut  akan secara sukarela mengerjakan perkerjaan di dalam perusahaannya (Hartono, 2022).
Hasil penelitian Khairuddin (2020) yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Oraganizational  Citizenship  Beahavior”  juga  menunjukkan  bahwa  “ada  pengaruh  positif antara iklim organisasi terhadap organizational citizenship behavior.” Penelitian lain yang dilakukan  oleh  (Sarianti  &  Ramadhi,  2023)  menunjukkan  hasil  bahwa  iklim  organisasi memiliki pengaruh yang positif sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Penilitian  kali  ini  di  lakukan  kepada  113  orang  karyawan  PT  A  yang  nantinya  akan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh komitmen organisasi terhadap sikap OCB karyawan PT A. Berdasarkan hasil uji t diketahui nilai t hitung sebesar 7,369 yang mana lebih besar dari nilai t tabel 1,893 serta nilai signifikan yang diperoleh sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,005. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara komitmen  organisasi dengan sikap OCB. Maka dapat dideklarasikan bahwasanya komitmen  organisasi  karyawan PT A terbukti mempengaruhi  sikap OCB  para karyawan. Dimana  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  yang  terdapat  di  PT  A  maka  peilaku  OCB karyawannya  akan  semakin  tinggi.  Tingginya  komitmen  tersebut  juga  akan  membuat terbentuknya sikap loyal dari karyawan ke perusahaan yang akan menyebabkan karyawan tidak akan mudah untuk keluar dari perusahaan.
Berdasarkan nilai koefisien regresi diketahui nilai variabel komitmen organisasi adalah 0,733  dan  nilai  tersebut  bernilai  positif.  Maka  dari  itu  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat pengaruh positif antara komitmen organisasi dengan sikap OCB karyawan PT A. Dari hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi komitmen karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi maka akan semakin tinggi pula sikap OCBnya. Dari hasil tesebut diketahui bahwa komitmen organisasi memiliki nilai koefisien yang lebih tinggi daripada
nilai koefisien variabel iklim organisasi. Hal tersebut memberikan indikasi bahwa sikap OCB karyawan  PT  A  lebih  banyak  dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasinya  daripada  iklim organisasi.  Komitmen  organisasi  yang  tinggi  yang  dirasakan  oleh  karyawan  dapat mendorong munculnya perilaku esktra karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Maka  tak  heran  karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi  tak  akan  sungkan  untuk membantu karyawan lain dan mengerjakan pekerjaannya tanpa pamrih dan senang hati dengan tujuan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
Karyawan  PT  A  memiliki  komitmen  yang  tinggi,  hal  tersebut  dikarenakan  mereka merasa bahwa PT A memiliki andil yang besar bagi keberlangsungan karirnya maka para karyawan akan senantiasa dengan sukarela untuk menghadiri briefing pagi atau training softskill yang dilakukan oleh perusahaan. Komitmen tersebut terbentuk dalam waktu yang tidak singkat. Komitmen yang tinggi itu juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan dimana karyawan  yang  memilki  komitmen  yang  tinggi  akan  sadar  akan  tanggung  jawabnya sehingga mereka akan bekerja dengan sungguh-sungguh. Alasan para karyawan memiliki komitmen yang tinggi kepada perusahaan adalah alasan mendapatkan gaji dan pekerjaan. Mereka  beranggapan  apabila  mereka  tidak  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  meraka dapat  kehilangan  pekerjaannya  sehingga  tidak  mendapatkan  gaji.  Hal  tersebut  sesuai dengan pendapat (Ukkas dan Latif, 2017) yang menyebutkan bahwa komitmen karyawan dalam  sebuah  perusahaan  dapat  dipengaruhi  oleh  keuntungan  yang  didapatkannnya selama berada dalam perusahaan. Sehingga karyawan tersebut akan menghindari kerugian dengan menunjukkan sikap ekstra dan akan membentuk sikap OCB.
“Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas anggota pada organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang berkelanjutan  bagi  organisasi.  Komitmen  organisasi  sebagai  suatu  konstruksi psikologis  yang  berkaitan  dengan  hubungan  anggota  organisasi  dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi” (Yusuf & Syarif, 2018).
Hasil penelitian oleh Saraswati & Hakim (2019) menunjukkan bahwa,
“ada pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB.”
Selanjutnya penelitian oleh (Lubis, 2019) menunjukkan bahwa,
“komitmen organisasional berpengaruh kepada organizational citizenship behavior.” Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putri  dan  Ferina  (2024)  menyebutkan  aspek-aspek dalam  komitmen  organisasi  memiliki  peranan  penting  dalam  mempengaruhi  OCB karyawan suatu perusahaan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa,
“komitmen organisasi memiliki pengaruh positif serta signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti.”
Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan uji F diketahui nilai F hitung sebesar 124,658  yang lebih kecil dari  nilai F tabel sebesar 3,09. Selanjutnya didapati nilai signifikan sebesar 0,00 yang mana kurang dari 0,05. Dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa secara bersama sama iklim organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap perilaku OCB karyawan PT A.
Iklim  organisasi  yang  positif  ditambah  dengan  komitmen  kerja  yang  tinggi  oleh karyawan akan mengakibatkan timbulnya sikap ekstra yang dilakukan oleh karyawan. Iklim organisasi  yang  positif  akan  menimbulkan  suasana  nyaman  dan  hangat  saat  bekerja sehingga akan mempengaruhi sikap OCB karyawan. Komitmen tinggi oleh karyawan akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi. Kedua hal tersebut akan berdampak terhadap kesadaran karryawan akan tanggung jawabnya agar tujuan dan visi misi perusahaan dapat terwujud. Oleh karena itu akan timbul sikap sukarela diluar dari tugas-tugas formal yang ia miliki untuk mencapai tujuan tersebut.

## SIMPULAN
Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap sikap OCB karyawan PT A. Hal tersebut dapat diartikan bahwa semakin positif iklim organisasi yang terdapat pada PT A maka sikap OCB karyawan PT A juga akan semakin meningkat. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap sikap OCB karyawan PT A, yang mana dapat dinyatakan bahwa semakin baik komitmen karyawan maka akan semakin baik pula sikap OCB karyawan PT A.

## DAFTAR PUSTAKA
Charli,  C.  O.,  &  Mahzum,  M.  (2023).  Determinasi  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan  Loyalitas  Karyawan:  Analisis  Pengetahuan,  Komitmen  Organisasi  dan Motivasi Kerja (Studi Literature Review). Manajemen Akuntansi, 3(1), 149 – 165.
Fadhilah,  R.  (2023).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  Melalui  Mediasi  Komitmen  Organisasi  (Studi  Pada  Karyawan  Pt.  Pos Indonesia (Persero) [Universitas Medan Area].
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. : Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
I  Ketut  Mustika.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Serta  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Penelitian Dan Pengembangan Kabupaten  Karangasem.  Journal  of  Applied  Management  Studies,  3(2),  167 – 172.
https://doi.org/10.51713/jamms.v3i2.53
Idrus, A. (2016). Komitmen (Kajian Empiris Kesungguhan, Kesepakatan, Iklim Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  Dosen).  Perkumpulan  Rumah  Cemerlang  Indonesia. https://repository.unja.ac.id/33309/1/KOMITMEN.pdf
Lubis,  M.  S.  (2019).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Pembentukan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Karyawan Dalam Rangka Peningkatan Kinerja. Jurnal Apresiasi Ekonomi, 3(2), 75 – 84. https://doi.org/10.31846/jae.v3i2.176
Nabilla,  A., & Riyanto, S. (2020). The Effect of Job Satisfaction, Perceived Organizational Support, and Organizational Climate with Organizational Citizenship Behavior in PT XYZ’s Employee. Saudi  Journal of Humanities and Social Sciences, 5(8), 438– 441. https://doi.org/10.36348/sjhss.2020.v05i08.006
Ningrum,  H,  F.,  Nasution,  F.,  &  Purboyo.  (2020).  Pengantar  Ilmu  Manajemen  (Sebuah Pendekatan Konseptual (Issue October). CV Media Sains Indonesia.
Pratama, P. B., & Hermin, E. (2022). Pengaruh Psyhological well being, Disiplin Kerja dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Laba  Asia  Foods.  Jurnal  Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi.
Presli, Y., Soleh, A., Ida, ) ;, & Made, A. (2023). The Effect Of Organizational Climate And Organizational Commitment On Organizational Citizenship Behavior (OCB) At BPBD Lebong  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pada  BPBD  Lebong.  Jurnal  Akutansi, Manajemen Dan Bisnis Digital, 2(2), 247 – 260.\
Purnomo,  K.,  &  Pranatasi,  F.  D.  (2019).  Event,  Online  Marketing  Dan  Personal  Selling Terhadap Keputusan Pembelian Di Snowy Station Surabaya. Performa, 3(6).
Putri, J, A., & Fariana, A. (2024). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Pada PT Victoria Insurance). Jurnal Manajemen Dan Ekonomi Kreatif, 2(2), 26 – 38.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Essential of Organizational Behaviour. In Pearson.
Sarianti, K., & Ramadhi, R. (2023). Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dimediasi  Kepuasan  Kerja Karyawan. Jurnal STIA Bengkulu : Committe to Administration for Education Quality, 9(2), 187 – 198. https://doi.org/10.56135/jsb.v9i2.117
Sumargo, B. (2020). Teknik Sampling Usu. Jakarta: UNJ Press.
Susilo,  M.  A.,  Jufrizen,  J.,  &  Khair,  H.  (2023).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Motivasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behavior. Jesya, 6(1), 587 – 605. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.976
Timotius, Ardi, & Berlianto, M. P. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja di Rumah dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Masa Work From Home terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi  pada  PT. Rajakamar  Indonesia.  JIIP  -  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan,  5(7),  2554 – 2560. https://doi.org/10.54371/jiip.v5i7.724
Ukkas, I., & Latif, D. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb).  Equilibrium :  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi,
Manajemen Dan Akuntansi, 6(1). https://doi.org/10.35906/je001.v6i1.167
Vanya Chairiyah Fitri, Dedi Purwana, & Ari Saptono. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja, Pengembangan  Karir  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada Karyawan PERURI. Jurnal E- Bis (Ekonomi-Bisnis), 5(1), 31 – 44. https://doi.org/10.37339/e-bis.v5i1.448
Wahyu,  A.,  Tentama,  F.,  &  Diah  Sari,  E.  Y.  (2019).  The  role  of  servant  leadership  and organizational climate on organizational citizenship behavior with job satisfaction as mediator. International Journal of Scientific and Technology Research, 8(10), 1134 – 1141.
Zahra, D., & Siregar, O. M. (2023). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi TerhadapOrganizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Studi  Pada  Karyawan Pengolahan  Pabrik  Teh  PTPN  IV  Bah  Butong).  Jurnal  Ekonomi,  Akuntansi,  Dan Manajemen Indonesia, 2(2), 1 – 15.