…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ANALISIS  MAKSIMALISASI  KINERJA  KARYAWAN  MELALUI  PERAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIO R (Studi kasus PDAM Tirta Dharma Purabaya)
Oleh Risca Dyah Ayu Puspitasari 1 , Adya Hermawati 2 , Wahju Wulandari 3 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Widyagama Malang Email: 1 riscapradian12@gmail.com
Article History:
Received: 02-01-2023 Revised: 16-01-2023 Accepted: 08-02-2023
Abstract: Sumber  daya  manusia  menjadi  peran  penting dalam  penentu  keberhasilan  perusahaan Tujuan  dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi dan pengembangan karir melalui Organizational Citizenship  Behavior  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM Tirta  Dharma  Purabaya  Madiun.  Responden  dalam penelitian  ini  berjumlah  90  responden.  Data  diproses melalui  software  Smart  Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil menunjukan  bahwa  (1)  Dukungan  organisasi  mampu berkontribusi terhadap Organizational Citizenship Behavior (2)  Pengembangan  kaarir  mampu  memberi  efek  pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (3) Dukungan organisasi  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  (4) Pengembangan  karir  berkontribusi  terhadap  kinerja karyawan  (5)  Organizational  Citizenship  Behavior  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  (6)  Dukungan  organisasi melalui  Organizational  Citizenship  Behavior  berkontribusi terhadap  kinerja  karyawan  (7)  Pengembangan  karir melalui  Organizational  CitizenshipBehavior  berkontribusi terhadap kinerja karyawan.
Keywords:
Dukungan Organisasi, Pengembangan karir, Organizational Citizenship Behavior, Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Persaingan  yang  semakin  ketat  membuat  karyawan  mulai  berlomba-  lomba  untuk bekerja  agar  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  memegang  peranan utama dalam proses peningkatan kinerja karyawan. Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja yang tinggi pada hakikatnya merupakan pendayagunaan sumber daya secara tepat, efisien,  dan  berdaya  guna.  Sumber  daya  manusia  menjadi  sumber  penggerak  dalam menentukan  keberhasilan  perusahaan.  Dalam  rangka  mencapai  tujuan  tersebut  pengaruh dan dukungan dari dalam maupun luar juga berdatangan.
PDAM Tirta Dharma Purabaya merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa atau  pelayanan  masyarakat  yang  menjadi  pusat  pelayanan  air  minum  di  Madiun.  Sehinga tentu  saja  membutuhkan  karyawan  yang  memberikan  performa  lebih  dan  mampu memberikan dampak baik bagi perusahaan.
Menurut  (Kasmir,  2018),  kinerja  merupakan  hasil  kinerja  dan  perilaku  yang  telah dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diverikan  dalam  satu periode tertentu
Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu dukungan organisasi dinilai sangat penting  dan  dibutuhkan  menjalankan  tujuan  perusahaan  menurut  (Metriana,  2018)

## Vol.2, No.9, Februari 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
dukungan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan  menunjukkan  adanya  tingkatan  yang  baik yang  dirasakan  karyawan  bahwa  perusahaan  menghargai  kerja  keras  mereka.  Hal  ini ditunjukan  dalam  penelitian  yaitu  karyawan  yang  memiliki  tingkat  dukungan  yang  tinggi akan  meningkatkan  kinerja,  karena  itu  bermanfaat  bagi  organisasinya  (Hermawati  et.al 2020).
(Handoko,  2014)  menyatakan  bahwa  pada  variabel  pengembangan  karir  dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa apabila semakin  baik  pengembangan  karir  yang  dimiliki  maka  secara  langsung  juga  akan memaksimalkan kinerja.
Hal  lain  juga  menyangkut  kinerja  ialah organizational  citizenship  behavior seharusnya  karyawan  mampu  mencerminkan  perilaku extra  role dalam  melakukan pekerjaan,  karena  sangat  berdampak  baik  bagi  perusahaan.  Sebagaimana  hasil  riset  yang dilakukan  oleh  (Fitriani  &  Dewi,  2017),  menyatakan  bahwa organizational  citizenship behavior (OCB)  karyawan  secara  individu  melakukan  pekerjaan  dengan  suka  rela  diluar tanggung  jawab  mereka  melebihi  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  ada  diorganisasi  guna mendapatkan hasil kinerja yang baik.
Berdasarkan pada uraian tersebut penting untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang  analisis  peran Organizational  Citizenship  Behavior berbasis  dukungan  organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  kedalam  jenis  penelitian  eksplanatory  yang  menjelaskan hubungan  kasual  dan  pengujian  hipotesa.  Variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  yaitu Dukungan organisasi, Pengembangan karir, Organizational Citizenship Behavior, dan Kinerja karyawan.  Subjek  penelitian  dilakukan  di  PDAM  Tirta  Dharma  Purabaya  Madiun.  Sumber data  berasal  dari  data  internal,  sedangkan  jenis  data  yaitu  data  primer  berupa  kuesioner dan  data  sekunder berupa  profil  perusahaan,  data  pegawai.  Populasi  dalam penelitian  ini adalah  Karyawan  PDAM  Tirta  Dharma  Purabaya  Madiun  karyawan  yang  berjumlah  90 karyawan,  kemudian  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan Proportional  random sampling populasi  dapat  dijadikan  sampel  penelitian.  Teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  penyebaran  angket  atau  kuesioner.  Analisis  data  dalam  penelitian menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  dan partial  least  square dengan software yang digunakan ialah microsoft excel dan smart PLS versi 3.0 Model konseptual dalam penelitian ini, sebagai berikut:
Gambar 2. Model Konseptual
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Sumber:
1. Faradisha (2013), NoerHayati (2020)
2. Amar Balbed dan DesakKetutSintaasih (2019), Ni Luh Putu AriestaAnggaDewi (2020)
3. Rismanto (2020), Agustyna (2020),
4. f. Anif Farida (2021), Oktariyani (2019), Ammar Balbed (2019), NovitriNilam Sari (2016).
5. A. Suzana (2017), Putri (2018).

## HIPOTESIS
H1. Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. H2. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Organizational Citizenship Behaviour. H3. Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. H4. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan. H5. Pengaruh Organizational citizenship behavior terhadap Kinerja Karyawan H6. Pengaruh Dukungan Organisasi Melalui Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan.
H7. Pengaruh Pengembangan Karir Melalui Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  meliputi:  1)  berdasarkan  jenis kelamin;  2)  berdasarkan  usia;  dan  3)  berdasarkan  masa  kerja.  Ke-tiga  karakteristik responden tersebut secara berurutan ditampilkan dalam tabel, sebagai berikut:
Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Uraian Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 68 22 75,56% 24,44% Usia 20- 30 Tahun 31 – 40 tahun 41 – 50 tahun 15 36 39 16,67% 40,00% 43,33% Masa Kerja 1 – 2 Tahun 3 – 4 tahun Lebih dari 5 tahun 0 22 68 0% 24,44% 75,56%
Sumber: data diolah, (2022)
Berdasarkan tabel 1 diatas, responden berdasarkan jenis kelamin laki-laki menjadi responden  yang  terbanyak  dengan  68  orang  atau  sebesar  75,56%,  sedangkan  responden berdasarkan usia 41 – 50 tahun menjadi yang terbanyak dengan berjumlah 39 orang atau sebesar 43,33%, dan responden dengan berdasarkan masa kerja Lebih dari 5 tahun menjadi yang terbanyak dengan berjumlah 68 orang atau sebesar 75,56%.
Cronbach’s  alpha adalah  kelompok  indikator  yang  mengukur  sebuah  variabel  yang memiliki  reliabilitas  komposit  yang  baik  berdasarkan  nilai  koefisien  alpha  dengan  nilai lebih  besar  dari  0.60  (Creswell  &  Creswell,  2017). Composite  reliability merupakan

## Vol.2, No.9, Februari 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
kelompok  indikator  yang  mengukur  sebuah  variabel  yang  memiliki  reliabilitas  komposit yang baik berdasarkan skor lebih dari 0.70 (Creswell & Creswell, 2017). Average variance extracted menggambarkan  besarnya  varian  atau  keragaman  variabel  manifest  yang  dapat dimiliki oleh kontruk laten dengan syarat nilai lebih besar dari 0.50 (Creswell & Creswell, 2017). Hasil uji cronbach’ s alpha , composite relibility , dan average variance extracted dapat dilihat pada tabel dibawah ini, sebagai berikut:
Tabel 2. Cronbach’s Alpha , Composite Reliabilitas , dan Average Variance Extracted
Konstruk Cronbach’s Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted Dukungan Organisasi (X1) 0.981 0.984 0.857 Pengembangan Karir(X2) 0.968 0.971 0.828 Organizational Citizenship Behavior (Z) 0.984 0.985 0.818 Kinerja karyawan (Y) 0.971 0.975 0.812
Sumber: data diolah, 2022
Berdasarkan hasil uji pada tabel 2, menunjukkan bahwa keempat variabel tersebut memiliki  nilai cronbach’s  alpha lebih  dari  0.60  yang  artinya  disebutkan  bahwa  instrumen penelitian  adalah  reliabel.  Kemudian,  nilai composite  reliability dari  keempat  variabel tersebut  lebih  besar  dari  0.70  yang  artinya  instrumen  penelitian  adalah  reliabel. Selanjutnya,  nilai average  variance  extracted dari  keempat  variabel  tersebut  lebih  besar 0.50 dengan ini dikatakan instrumen penelitian adalah valid.
Nilai R-Square merupakan suatu nilai yang memperhatikan seberapa besar variabel independen  mempengaruhi  variabel  dependen  (Riyanto  &  Hatmawan,  2020).  Hasil  uji r- square dan r-square adjusted dapat dilihat pada tabel dibawah ini, sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai R-Square Konstruk R Square OCB(Z) 0.831 Kinerja (Y) 0.696 Sumber: data diolah, 2022
Tabel  3  menunjukkan  nilai  R-Square  untuk  variabel Organizational  Citizenship Behavior sebesar  0.831  atau  83,1%.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  58,3%  variabel Organizational  Citizenship  Behavior dapat dipengaruhi  variabel  dukungan  organisasik dan pengembangan karir dan kinerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.
Kemudian,  tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai  R-Sqiare  untuk  Nilai  R SquareOrganizational  Citizenship  Behavior sebesar  0,696.  Hal  ini  memiliki  arti  bahwa variabilitas konstruk kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk lainnya sebesar 69,6%.
Path  coefficient adalah  koefisien  regresi  standar  yang  menunjukkan  pengaruh langsung  dari  suatu  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dalam  suatu  model  jalur tertentu,  sedangkan spesific  indirect  effect bertujuan  untuk  menganalisis  sebarapa  kuat pengaruh suatu variabel dengan variabel lainnya baik antara eksogen dengan endogennya. Hasil  uji path  coefficient dan spesific  indirect  effects dapat  dilihat  pada  tabel  dibawah  ini,
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
sebagai berikut: Tabel 4. Path Coefficients dan Spesific Indirect Effects
No Hubungan Konstruk Original Sample Sample Mean Standard Deviation T-Statistic P-Values 1 Dukungan organisasi terhadap OCB 0.570 0.570 0.149 2.027 0.043 2 Pengembangan karir terhadap OCB 0.360 0.360 0.121 2.965 0.003 3 Dukungan organisasi terhadap Kinerja 0.302 0.305 0.123 4.649 0.000 4 Pengembangan karir terhadap Kinerja 0.238 0.230 0.103 2.316 0.021 5  OCB terhadap Kinerja 0.470 0.476 0.168 2.803 0.005
Sumber: data kuesioner diolah, (2022) Berdasarkan  tabel path  coefficient  dan  spesific  indirect  effect menunjukkan  bahwa dukungan  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior berpengaruh. Selanjutnya, pengembangan karir terhadap organizational citizenship behavior berpengaruh positif  dan  signifikan,  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh signifikan,  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  berpengaruh  signifian Organizational citizenship behavior berkontribusi terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan
Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Sebagai  mana  pada  hasil  Analisa  yang  dilakukan  dalam  riset  ini,  sehingga  dalam pembahasan yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa variabel dukungan organisasi dapat memberikan  pengaruh  yang  secara  signifikan  pada organizational  citizenship  behavior , sehingga  H 1 diterima.  Oleh  karena  itu  pada  kesimpulannya  ialah  variabel  dukungan organisasi  dapat  memberikan  pengaruh  yang  secara  signifikan  pada organizational citizenship  behavior .  Riset  ini  serupa  denga  apa  yang  dilakukan  oleh  peneliti (Agustiningrum,  2016)  yang  mengatakan  bahwa  dukungan  organisasi  dapat  memberikan pengaruh  yang  signifikan  serta  memberikan  tanda  yang  positif  terhadap organizational citizenship behavior . Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Organizational Ctizenship Behavior Sebagai  mana  pada  hasil  analisa  yang  dilakukan  dalam  riset  ini,  sehingga  dalam pembahasan  yang  ada,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  pengembangan  karir memberikan  pengaruh  yang  secara  signifikan  kepada organizational  citizenship  behavior , sehingga  hipotesis  H 2 diterima.  Oleh  karena  itu  pada  kesimpulannya  ialah  variabel pengembangan  karir  dapat  memberikan  pengaruh  yang  secara  signifikan  pada organizational citizenship behavior . Riset ini serupa denga apa yang dilakukan oleh peneliti Pengembangan  karir  sangat  membantu  karyawan  guna  merancanakan  karir  masa  depan mereka dalam perusahaan. (Heliyani & Hardi, 2021)

## Vol.2, No.9, Februari 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)

## Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Sebagai  mana  pada  hasil  analisa  yang  dilakukan  dalam  riset  ini,  sehingga  dalaam pembahasan  yang  ada,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  dukungan  organisasi memberikan pengaruh yang secara signifikan kepada kinerja karyawan, sehingga hipotesis H 3 diterima. Oleh karena itu pada kesimpulannya ialah variabel dukungan organisasi dapat memberikan  pengaruh  yang  secara  signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Riset  ini  serupa denga  apa  yang  dilakukan  oleh  peneliti  (Arifin  et  al.,  2019)  dalam  hasil  penelitiannya mengatakan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasional  berpengaruh  positif  terhadap kinerja.  Perusahaan  tentu  harus  menyadari  bahwa  setiap  pegawai  memiliki  kebutuhan untuk  di  dukung  oleh  perusahaan  tempat  dia  bekerja  untuk  dapat  dengan  maksimal bekerja.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Sebagai  mana  pada  hasil  analisa  yang  dilakukan  dalam  riset  ini,  sehingga  dalam pembahasan  yang  ada,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  pengembangan  karir memberikan pengaruh yang secara signifikan kepada kinerja karyawan, sehingga hipotesis H 4 diterima. Oleh karena itu pada kesimpulannya ialah variabel pengembangan karir dapat memberikan  pengaruh  yang  secara  signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Riset  ini  serupa denga apa yang dilakukan oleh peneliti menurut (Siagian,2015), pengembangan karir usaha yang dilakukan secara formal dan dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir memiliki dampak dalam meningkatkan kinerja karyawan, dengan adanya pengembangan karir akan meningkatkan jenjang karir karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. (Rosyidawaty, 2018).
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Sebagai  mana  pada  hasil  analisa  yang  dilakukan  dalam  riset  ini,  sehingga  dalam pembahasan  yang  ada,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel organizational citizenshipbehavior memberikan pengaruh yang secara signifikan kepada kinerja karyawan, sehingga  hipotesis  H 5 diterima.  Oleh  karena  itu  pada  kesimpulannya  ialah  variabel organizational  citizenship  behavior dapat  memberikan  pengaruh  yang  secara  signifikan pada  kinerja  karyawan.  Riset  ini  serupa  denga  apa  yang dilakukan  oleh  peneliti  (Purba & Seniati,2004) berpendapat bahwa manfaat dari Organizational Citizenship Behavior adalah dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja,  Pernyataan  ini  diperkuat  oleh  (Alhamda  & Sanusi,2013)  yang  mengungkapka  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior dapat mempengaruhi  perfoma  organisasi  bahwa  penelitian  tentang  pengaruh  hubungan Organizational Citizenship Behavior dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh hubungan yang positif dan signifikan (Najih & Mansyur, 2022).
Pengaruh Dukungan Organisasi Melalui Organizationalcitizenshipbehavior Terhadap Kinerja Karyawan
Sebagai  mana  pada  hasil  analisa  yang  dilakukan  dalam  riset  ini,  sehingga  dalam pembahasan  yang  ada,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  dukungan  organisasi melalui organizational  citizenshipbehavior terhadap  kinerja  karyawan  memberikan
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
pengaruh yang secara signifikan kepada kinerja karyawan, sehingga hipotesis H 6 diterima. Oleh  karena  itu  pada  kesimpulannya  ialah  variabel  dukungan  organisasi  melalui organizational  citizenship  behavior dapat  memberikan  pengaruh  yang  secara  signifikan pada kinerja karyawan. Riset ini serupa denga apa yang dilakukan oleh peneliti (Alkerdawy, 2014). karyawan yang memiliki tingkat persepsi dukungan organisasi dan pengembangan karir yang tinggi harus upaya sepenuhnya untuk meningkatkan kinerja, karena itu sangat bermanfaat bagi organisasi.
Pengaruh Pengembangan Karir Melalui Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan
Sebagai  mana  pada  hasil  analisa  yang  dilakukan  dalam  riset  ini,  sehingga  dalam pembahasan  yang  ada,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  pengembangan  karir melalui organizational  citizenshipbehavior terhadap  kinerja  karyawan  memberikan pengaruh yang secara signifikan kepada kinerja karyawan, sehingga hipotesis H 7 diterima. Oleh  karena  itu  pada  kesimpulannya  ialah  variabel  pengembangan  karir  melalui organizational  citizenship  behavior dapat  memberikan  pengaruh  yang  secara  signifikan pada  kinerja  karyawan.  Riset  ini  serupa  denga  apa  yang  dilakukan  oleh  peneliti  oleh (Indarto Adi, 2022) penelitian yang dilatar belakangi oleh permasalahan mengenai kinerja yaitu  belum  tercapainya  target  yang  telah  ditentukan,  sehingga  penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  hubungan  secara  langsung  dan  tidak  langsung  pengembangan  karir terhadap kinerja karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior .

## KESIMPULAN
1. Dukungan organisasi memberi efek terhadap organizational citizenship behavior.
2. Pengembangan mampu berkontribusi terhadap organizational citizenship behavior.
3. Dukungan organisasi berkontribusi dalam peningkatan kinerja karyawan.
4. Pengembangan karir memberi efek pada Kinerja Karyawan.
5. Organizational citizenship behavior mampu meningkatkan kinerja karyawan.
6. Efek  mediasi organizational  citizenship  behavior mampu  memediasi  dukungan  kinerja apabila ditingkatkan secara maksimal.
7. Efek  mediasi  org anizational  citizenship  behavior mampu  memediasi  pengembangan karir apabila ditingkatkan secara maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Agustiningrum,  S.  D.  (2016).  Pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  yang  dimediasi  oleh  OCB  (Organizational  Citizenship  Behavior). Jurnal  Ilmu Manajemen , 4 (2), 212–225.
[2] Analisis Strategi dan Pengaruhnya . 690–697.
[3] Arifin, M. Z., Alhabsji, T., & Utami, H. N. (2019). Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dalam  Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 5 (2), 64–76. https://doi.org/10.26905/jbm.v5i2.2393
[4] Artanti, Y. (2017). Peran Dukungan Organisasional Pada Pemasaran Internal Perusahaan:
[5] Astaginy,  N.,  Wonua,  A.  R.,  Ismanto,  &  Fitri  Kumalasari.  (2022).  Persepsi  Dukungan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai. Proceedings

## Vol.2, No.9, Februari 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
of the 1st Indonesian Annual Conference Series , 1 , 2022 (2014), 66–73.
[6] Dan  Sistem  Pengembangan  Karir. Jesya  (Jurnal  Ekonomi&EkonomiSyariah) , 5 (1),717–  724. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.641
[7] Hermawati,  A.  (2020).  Transglobal  leadership  approach  to  sustainable  tourism competitiveness  at  tourism  sector-engaged  MSMEs  through  integrated  human  resource performance  and  responsible  marketing.  International  Journal  of  Tourism  Cities,  6(4),  863- 883.
[8] Hermawati, A. (2021). The influence of quality of work-life and compensation on employee performance  through  organizational  culture  (study  of  agricultural  extension  in  Pasuruan Regency). Academy of Strategic Management Journal, 20, 1-12.
[9] Hermawati, A., & Mas,  N. (2017). Mediation effect of quality of worklife, job involvement, and  organizational  citizenship  behaviour  in  relationship  between  transglobal  leadership  to employee performance. International Journal of Law and Management , 59 (6), 1143– 1158.
[10] Lestari,  D.,  &  Ichsan,  R.  M.  (2021).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) dan Kepuasan Kerja pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT Rifan Financindo berjangka Jakarta. Jurnal Mahasiswwa Manajemen , 1 (1), 1–26.
[11] Maryono,  D.,  &  Djalu  P.,  S.  (2016).  Analisis  Kinerja  Penanganan  Keluhan  Pelanggan  Pada PT.
[12] Metria,  K.,  &  Riana,  I.  G.  (2018).  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasional  Dan  Kinerja  Pegawai. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana https://doi.org/10.24843/eeb.2018.v07.i09.p02
[13] Munir,  M.,  Issalillah,  F.,  Darmawan,  D.,  Sinambela,  E.  A.,  &  Mardikaningsih,  R.  (2022). Pengembangan Kepuasan Kerja Karyawan Yang Ditinjau Dari Kebijakan Kompensasi
[14] Najih, S., &  Mansyur,  A. (2022). Organizational  Citizenship Behavior (OCB): Efek Budaya Organisasi  dan  Work-Family  Conflict. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 5 (1),
347–354. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.554
[15] PLN (Persero) Distribusi Jawa   Barat   Dan   Banten.
https://doi.org/10.55916/smart.v13i1.43
[16] Rohman,  T.,  Zulklifi,  Z.,  &  Wulandari,  W.  (2022,  December).  Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  CV  Surya  Kemasindo Malang). In Widyagama National Conference on Economics and Business (WNCEB) (Vol. 3, No. 1, pp. 1216-1225).
[17] Rosyidawaty,  S.  (2018).  PENGARUH  PENGEMBANGAN  KARIR  TERHADAP  Kinerja karyawan Di TELKOMSEL REGIONAL JAWA BARAT Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk  Memperoleh  Gelar  Magister  Manajemen  Program  Studi  Magister  Manajemen  Prodi Magister Manajemen , Fakultas Ekonomi dan Bisnis , U. E-Proceeding of Management , 5 (1), 428–503.
[18] Silviana  Mursidta.  (2017).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  (Persepsi  Dukungan Organisasi)  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Varia  Usaha  Beton Gresik. Jurnal Ilmu Manajemen , 5 (1), 1–12.
[19] Siregar,  D.  A.  A.,  &  Pasaribu,  F.  (2022).  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Awak Kapal Tunda Melalui Kepuasan Kerja Pada PT. Aman Bahari Kuala Tanjung. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 215–228. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.620
[20] Wulandari,  W.,  &  Sodik,  S.  (2022,  November).  REPUTASI  MEREK  DAN  PERAN
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
MEDIASI KEUNGGULAN BERSAING PADA KINERJA UKM BATIK DI MALANG. In Conference on Innovation and Application of Science and Technology (CIASTECH) (Vol. 5, No. 1, pp. 125-134).
[21] WULANDARI, Wahju; SODIK, Sodik; HANDINI, Dharmayanti Pri. PENGARUH HUMAN CAPITAL  DAN  PEOPLE  EQUITY  TERHADAP  KINERJA  UKM  KERAJINAN  DI MALANG  RAYA  MELALUI  STRATEGI  INOVASI.  In:  Conference  on  Innovation  and Application of Science and Technology (CIASTECH). 2020. p. 77-86.

## Vol.2, No.9, Februari 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN