## PERAN MOTIVASI KERJA DALAM MENJEMBATANI ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NON ASN DI KECAMATAN PAKIS AJI, JEPARA
Indra Hary Tri Setyawan 1) ; Pahlawansyah Harahap indraharytris@gmail.com 1 ) ; pahlawan@usm.ac.id 2 )
Program Studi Magister Manajemen,Universitas Semarang,Semarang,Indonesia

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel: Diterima;03-02-2019 Disetujui;12-03-2019 Dipublikasikan ; 07-
04-2019 ________________ Kata kunci karakteristik pekerjaan, kompensasi, motivasi kerja, kinerja pegawai ________________

## Abstrak
___________________________________________________________________
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisa  pengaruh karakteristik  pekerjaan  dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja,  serta menganalisa  pengaruh  karakteristik  pekerjaan,  kompensasi  dan  motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  kelurahan  non ASN  di  Kecamatan  Pakis  Aji,  Jepara  yang  berjumlah  101  dengan  metode penentuan  sampel  yang  dipergunakan  adalah  sensus  sampling,  yang  artinya keseluruhan  jumlah  populasi  dijadikan  sampel  penelitian.  Alat  analisis menggunakan SEM ( struktur equitions modeling )
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  dan kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Karakteristik pekerjaan  dan  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## THE ROLE OF WORK MOTIVATION IN BRIDGING BETWEEN WORK AND COMPENSATION CHARACTERISTICS OF NON ASN EMPLOYEE PERFORMANCE IN KECAMATAN PAKIS AJI, JEPARA

## Abstract
___________________________________________________________________ The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  effect  of  job  characteristics  and compensation on work motivation, and analyze the influence of job characteristics, compensation and work motivation on employee performance.
The  population  in  this  study  were  all  employees  of  non-ASN  urban villages  in  Pakis  Aji  Subdistrict,  Jepara,  which  numbered  101  with  the  method  of determining  the  sample  used  was  census  sampling,  which  means  that  the  total population was used as the research sample. Analysis tools using SEM (structural modeling equations)
The  results  of  the  study  prove  that  job  characteristics  and  compensation have a significant effect on work motivation. Job characteristics and compensation do  not  affect  employee  performance.  Work  motivation  has  a  significant  effect  on employee performance.
Alamat korespondensi : Magister Manajemen, Universitas Semarang,jl Soekarno-Hatta,Semarang E-mail: indraharytris@gmail.com ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Dalam  perkembangan  perusahaan,  manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki peran yang sangat penting. Manajemen sumber daya manusia menjadi faktor yang tidak bisa ditinggalkan dalam perusahaan guna mencapai tujuanya. Manajemen sumber daya manusia  mengatur  segala  aspek  yang  berhubungan  dengan  perusahaan  mulai  dari perusahaan itu sendiri hingga pada karyawan (Zukrufillah, 2018).
Kinerja karyawan menjadi tolak ukur untuk mencapai tujuan perusahaan. Selain sarana  dan  prasarana  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  keberhasilan  dalam perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  maka  akan  meningkatkan produktivitas  yang  ada  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan  sering  diartikan  sebagai pencapaian  tugas,  dimana  karyawan  dalam  bekerja  harus  sesuai  dengan  program  kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan  organisasi.  Menurut  Dharma,  (2018) Kinerja  karyawan  adalah  tingkat terhadapnya  para  karyawan  mencapai  persyaratan  pekerjaan  Penilaian  kinerja  pada umumnya  mencakup  baik  aspek  kualitatif  maupun  kuntitatif  dari  kinerja  pelaksanaan pekerjaan.

## Tabel 1 Penilaian kinerja pegawai Non ASN Periode Tahun 2017
No. Penilaian Target Rata-Rata Realisasi 1. Kualitas hasil kerja 80 % 69 % 2. Pelaksanaan pekerjaan sesuai  tugas  pokok  dan fungsi 80 % 75 % 3. Tanggung jawab penyelesaian tugas 85 % 80 % 4. Proses administrasi pelayanan 85 % 81 % 5. Efektivitas kerja 85 % 83 %
Sumber : Kecamatan Pakis Aji, Jepara, 2018
Berdasarkan  tabel  1.1  dapat  dilihat  bahwa  penilaian  kinerja  pegawai  tidak mencapai  target  sesuai  kebijakan  yang  diberikan  pemerintah  daerah,  kejadian  ini dikarenakan sikap dan perilaku pegawai non ASN dalam menjalankan pekerjaan kurang optimal.  Kendala  utama  seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaan  berhubungan  erat dengan  karakteristik  seseorang  dari  segi  pekerjaan,  selain  itu  faktor  kompensasi  juga menjadi tuntutan kebutuhan mereka.
Tabel 2. Research Gap
Issue Peneliti Kesenjangan Hasil Pengaruh karakteristik pekerjaan  terhadap kinerja pegawai Hermawan, (2012) Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dharma, (2018) Karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Santoso, (2017) Kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Zukrufillah, (2018) Kompensasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai
Sumber : ringkasan hasil penelitian terdahulu, 2018
Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat bahwa terjadi permasalahan penelitian yaitu kesenjangan  hasil  penelitian  antara  variabel  karakteristik  pekerjaan  dan  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai,  oleh  karena  itu  penelitian  ini  menambahkan  variabel intervening  motivasi  kerja.  Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai,  motivasi sangat  diperlukan  untuk  mendorong  individu  atau  pegawai  dalam  mencapai  tujuan, meningkatkan  semangat  kerja  dan  memiliki  rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi.  Hal  ini didukung dengan penelitian yang dilakukan Santoso, (2017) dan Dharma, (2018) bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Perumusan Masalah Penelitian
Fenomena  dalam  penelitian  ini  adalah  kurang  optimalnya  kinerja  pegawai  di Kecamatan Pakis Aji, Kabupaten Jepara dan permasalahan penelitiannya adalah adanya kesenjangan  hasil  penelitian  antara  variabel  karakteristik  pekerjaan  dan  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai,  oleh  karena  itu  penelitian  ini  menambahkan  variabel intervening  motivasi  kerja.  sehingga  dapat  dirumuskan  masalah  penelitian  yaitu bagaimana  meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening.
Berdasarka  uraian  rumusan  masalah  diatas,  maka  dapat  diajukan  pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi kerja ?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja?
3. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
5. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

## Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki tujuan penelitian yaitu :
1. Menganalisa pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap motivasi kerja
2. Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja
3. Menganalisa pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai
4. Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai

## 5. Menganalisa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

## TELAAH PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu  (Hasibuan,  2009).  Sedangkan  menurut Khoirul  umam  (2013)  kinerja  adalah  semua  tindakan  atau  prilaku  yang  dikontrol  oleh individu dan memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan bagi organisasi.

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu  (Rivai  dan  Sagala, 2009). Motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu proses yang dengannya perilaku kerja seseorang  diberi  energi,  diarahkan,  dan  dipertahankan  di  dalam  kehidupan  kerja  dan organisasai (Steer dan Proter, dalam Leonard . 1999).

## Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik  pekerjaan  adalah  keanekaragaman  tugas,  identitas  tugas, keberartian  tugas,  otonomi,  dan  umpan  balik  (Panggabean,  2004).  Sedangkan  menurut Sugito  dan  Nurjannah  (2004),  karakteristik  pekerjaan  merupakan  sifat  tugas  yang meliputi besarnya tanggung-jawab dan macam-macam tugas yang diemban oleh tenaga kerja.

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  apa  yang  seorang  pekerja  terima  sebagai  balasan  dari pekerjaan  yang  diberikannya  (Hasibuan,  2009).  Kompensasi  juga  merupakan  faktor yang  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan,  dimana  pemberian  kompensasi sangat  penting  bagi  karyawan  yang  diharapkan  mampu  memberikan  kesejahteraan
hidup bagi karyawan tersebut, sehingga dapat memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik lagi dan akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja karyawan. Andrew dalam Hasibuan  (2009)  menyebutkan  bahwa  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  yang  dilakukan  Agustriyana,  (2015)  mendapatkan  hasil  jika karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil yang sama juga  didapat  oleh  Minarsih,  (2015),  bahwa  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  Agustriyana,  (2015)  mendapatkan  hasil  jika kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hasil  yang  sama  juga didapat  oleh  Minarsih,  (2015),  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja.  Semakin  banyak  kompensasi  karyawan  maka  semakin  meningkat motivasi kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  Hermawan,  (2012)  bahwa  karakteristik  pekerjaan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Namun  hasil  berbeda  diungkapkan penelitian  yang  dilakukan  Dharma,  (2018)  bahwa  Karakteristik  pekerjaan  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  yang  dilakukan  Santoso,  (2017)  bahwa  Kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun hasil berbeda diungkapkan penelitian yang dilakukan  Zukrufillah,  (2018)  bahwa  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Penelitian  yang  dilakukan  Santoso,  (2017)  dan  Azis,  (2018)  bahwa  motivasi kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  yang  sama  diungkapkan penelitian yang dilakukan Dharma, (2018) bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Perumusan Hipotesis dan Model Penelitian
H1 : karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi kerja H2 : kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja
H3 : karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
H4 : kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai H5 : motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Penentuan Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  kelurahan  non  ASN  di Kecamatan  Pakis  Aji,  Jepara  yang  berjumlah  101  orang.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan metode sensus sampling atau pengambilan sampel dengan menggunakan keseluruhan  populasi.  maka  dalam  penelitian  ini  metode  penentuan  sampel  yang dipergunakan  adalah  sensus  sampling,yang  artinya  keseluruhan  jumlah  populasi dijadikan sampel penelitian. Metode ini dipilih mengingat jumlah populasi  yang relatif sedikit dan selain itu batas sampel minimal dalam penggunaan model SEM adalah 100 responden,  sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  101  responden  yang sekiranya dapat dibilang sudah cukup mewakili.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berupa kuesioner.  Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan tertulis kepada responden untuk  dijawabnya. Kuesioner diukur dengan skala likert atau skala 1-5 yang dijabarkan dari indikator variabel penelitian.

## Analisis Data

## Uji Validitas
Uji  validitas digunakan  untuk  mengukur indikator dari variabel  penelitian  yang dijadikan  suatu  pertanyaan  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut  (Ghozali,  2013).  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  uji Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  alat  ukur  untuk  mengukur  jawaban  suatu  kuesioner  yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu data dikatakan reliabel adalah variabel memiliki nilai Cronbach alpha 0,60 atau tidak reliabel apabila memiliki nilai Cronbach alpha lebih kecil dari 0,60 (Ghozali, 2013).

## Uji Normalitas Analisis Jalur
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  analisis  jalur, variabel  dependen  dan  indepedennya  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Uji normalitas  dilakukan  dengan  uji  skewness  dan  kurtosis  baik  secara  univariate  maupun multivariate. (Ghozali, 2013).

## Structural Equations Modeling (SEM)
Alat  analisis  dalam  penelitian  ini  SEM  (struktur  equitions  modeling).  Model analisis jalur (SEM) yang telah dilakukan, nantinya diperoleh nilai koefisien jalur model standardized  dan  nilai  t  hitung  (Ghozali,  2013).  Dari  hasil  pengujian  tersebut  dapat ditulis persamaan sebagai berikut :
Y 1 = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e
Y 2 = α + β 3 X 1 + β 4 X 2 + β 5 y 1 + e

## Pengujian Hipotesis
Untuk  menguji  Hipotesis  penelitian  dengan  uji  t  yaitu  suatu  uji  untuk mengetahui  signifikansi  pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial  atau  individual menerangkan  variabel  terikat.  Pengujian  dengan  membandingkan  t  statistik  >  t  value (1,96) yang berarti hipotesis diterima (Ghozali, 2013).

## Uji Sobel Test
Uji  sobel  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  mediasi  yaitu kepuasan.  Menurut  Baron  dan  Kenny  (1986)  dalam  Ghazali  (2013)  suatu  variabel disebut intervening jika variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen.
Kelayakan Model ( Goodness of Fit Test )
Uji  Goodness  of  fit  test  digunakan  untuk  melakukan  pengujian  kemaknaan model dalam menjelaskan hubungan antar variabel sebagaimana yang dihipotesiskan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Model Jalur
Model  analisis  jalur  yang  telah  dilakukan  dengan  LISREL  diperoleh  nilai koefisien jalur model standardized dan nilai t hitung.

## Gambar 2. Uji Signifikansi – Standardized Estimates
Berdasakan  análisis  jalur  pada  gambar  4.1  diperoleh  semua  koefisien  variabel memiliki  arah  koefisien  yang  bertanda  positif.  Hasil  ini  mendukung  dugaan  semula bahwa  Kinerja  Pegawai  dapat  ditingkatkan  melalui  variabel-variabel  penelitian  yaitu variabel  Karakteristik  pekerjaan,  Kompensasi,  dan  motivasi  kerja,  dengan  interpretasi sebagai berikut :
1. Karakteristik  pekerjaan  memiliki  koefisien  regresi  ke  arah  positif  terhadap motivasi  kerja.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik  Karakteristik pekerjaan, maka semakin meningkat motivasi kerja
2. Kompensasi  memiliki  koefisien  regresi  ke  arah  positif  terhadap  motivasi  kerja. Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik  kompensasi  maka  semakin meningkat motivasi kerja.
3. Motivasi  kerja  memiliki  koefisien  regresi  ke  arah  positif  terhadap  Kinerja Pegawai. Artinya semakin baik motivasi kerja maka semakin meningkat Kinerja Pegawai.

## Pengujian Hipotesis
Untuk  pengujian  hipótesis  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  dengan  membandingkan  nilai  t  hitung  yang  didapat  dari  model  jalur dengan t tabel sebesar 1,96 yang dapat dilihat dari model T-Value.
Gambar 3. Uji signifikansi – Model T-Vlue
Tabel 3. Pengujian Hipotesis
Variabel T Value > T Statistik Keterangan Karakteristik pekerjaan   Motivasi kerja 3,47 >  1.96 Signifikan Kompensasi Motivasi kerja 3,14 >  1.96 Signifikan Karakteristik pekerjaan   Kinerja Pegawai 0,60 <  1.96 Tidak Signifikan Kompensasi Kinerja Pegawai 0,30 <  1.96 Tidak Signifikan Motivasi kerja   Kinerja Pegawai 2,67 >  1.96 Signifikan
Sumber : data yang diolah, 2019
Sobel Tes
Gambar 4. Hasil Uji Sobel Tes 1
Hasil perhitungan sobel tes 1 menunjukkan nilai sobel tes statistik sebesar 2.42 lebih  besar  dari  1.96.  Artinya  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  dalam memediasi pengaruh antara karakteristik pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai.

## Gambar 5. Hasil Uji Sobel Tes 2
Hasil perhitungan sobel tes 2 menunjukkan nilai sobel tes statistik sebesar 2.18 lebih  besar  dari  1.96.  Artinya  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  dalam memediasi pengaruh antara kompensasi terhadap Kinerja Pegawai.
Kelayakan Model ( Goodness of Fit Test )
Berdasarkan  hasil  uji goodness  of  fit  test didapatkan  nilai  chi  square  sebesar 130.96  dengan  tingkat  signifikansi  0.000  <  0,05.  Nilai  estimasi  NCP  pada  model sebesar  35.19  dan  nilai  confidence  intervalnya  adalah  10.23;68.16.  Nilai  tersebut termasuk  nilai  kecil  sehingga  dapat  diartikan  model  berada  pada  katagori  cukup  baik atau cukup layak dijadikan sebagai model penelitian.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  didapatkan  hasil  bahwa  karakteristik pekerjaan  dengan  indikator  ketrampilan,  signifikansi  tugas  dan  identitas  tugas berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Artinya  semakin  baik  karakteristik pekerjaan  dapat  meningkatkan  motivasi  pegawai  dalam  menjalankan  pekerjaannya. Berdasarkan  hasil  dari  kuesioner  terbuka  menunjukan  banyaknya  responden  yang memberikan  jawaban  setuju  pada  variabel  karakteristik  pekerjaan,  yang  artinya responden  memiliki  ketrampilan  dalam  menjalankan  pekerjaan,  selalu  mendapatkan signifikan tugas dan identitas tugas dari atasan ditempat bekerja sesuai dengan tupoksi dengan  begitu  pegawai  akan  terdorong  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Agustriyana,  (2015) mendapatkan  hasil  jika  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja. Hasil yang sama juga didapat oleh Minarsih, (2015), bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Didapatkan  hasil  bahwa  kompensasi  dengan  indikator k ecukupan  gaji  yang diterima,  tunjangan  sesuai  dengan  peranan,  pemberian  libur/  cuti  yang  sesuai  dan asuransi  yang  diberikan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Berdasarkan hasil  dari  kuesioner  terbuka  menunjukan  banyaknya  responden  yang  memberikan jawaban  setuju,  yang  artinya  responden  memang  merasa  mendapatkan  gaji  sesuai dengan  kebutuhan  keluarga,  tunjangan  yang  diberikan  juga  sesuai  dengan  peranan pekerjaan, dan cuti kerja sesuai ketetapan  yang telah diatur sebelumnya, serta asuransi yang diberikan juga sesuai ketetapan  yang telah diatur perusahaan. Hasil penelitian ini sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Agustriyana,  (2015)  mendapatkan  hasil  jika kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hasil  yang  sama  juga didapat  oleh  Minarsih,  (2015),  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja.  Semakin  banyak  kompensasi  karyawan  maka  semakin  meningkat motivasi kerja.
Didapatkan  hasil  bahwa  karakteristik  pekerjaan  dengan  indikator  keterampilan, signifikan  tugas,  dan  identitas  tugas  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan  kuesioner  terbuka  menunjukan  bahwa  terdapat  beberapa  responden  yang memberikan  penilaian  tidak  setuju,  hal  ini  dikarenakan  dengan  adanya  tupoksi  justru mengekang pegawai sehingga tidak dapat meningkatkan ketrampilan yang dimiliki dan
membuat signifikansi tugas dan identitas tugas menjadi monoton tanpa  perkembangan. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Dharma,  (2018)  bahwa Karakteristik  pekerjaan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Namun  hasil berbeda diungkapkan penelitian yang dilakukan Hermawan, (2012) bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Didapatkan  hasil  bahwa  kompensasi  dengan  indikator k ecukupan  gaji  yang diterima,  tunjangan  sesuai  dengan  peranan,  pemberian  libur/  cuti  yang  sesuai  dan asuransi  yang  diberikan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini dikarenakan  pegawai  bekerja  sesuai  dengan  tupoksinya,  sehingga  pegawai  hanya bekerja  tanpa  memaksakan  kehendak  untuk  naik  kompensasi,  apalagi  kompensasi pegawai kelurahan merupakan kebijakan dari pemerintah.  Berdasarkan hasil kuesioner terbuka menunjukan bahwa terdapat responden yang memberikan penilaian tidak setuju pada  variabel  kompensasi  dengan  alasan,  asuransi  yang  diberikan  hanya  termasuk golongan kelas 2, sedangkan bila terjadi resiko, pihak rumah sakit selalu meminta untuk naik  kelas  satu  bahkan  VIP,  sehingga  hanya  sebagian  saja  perawatan  yang  bisa ditanggulangi    asuransi  yang  diberikan.  Oleh  karena  itu  para  pegawai  hanya menjalankan  pekerjaan  seperti  biasa  saja  dengan  menerima  iklhas  kompensasi  yang diberikan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Zukrufillah, (2018)  bahwa  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  namun  hasil berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Santoso,  (2017)  bahwa  Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Didapatkan  hasil  bahwa  motivasi  kerja  dengan  indikator  kebutuhan penghargaan, dorongan  mencapai  tujuan, kebutuhan aktualisasi  diri dan insentif sesuai beban  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil  dari kuesioner terbuka menunjukan banyaknya responden yang memberikan jawaban setuju, yang  artinya  responden  mendapatkan  penghargaan  dan  dorongan  semangat  dari  atasan untuk  menyelesaikan  pekerjaan  serta  mendapatkan  kepercayaan  penuh  oleh  atasan untuk  meningkatkan  aktualisasi  diri  sehingga  para  pegawai  akan  termotivasi  untuk meningkatkan kualitas hasil kerjanya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  Santoso,  (2017)  Dharma,  (2018)  dan  Azis,  (2018)  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

## Kesimpulan
Dalam  bab  kesimpulan  ini,  peneliti  berusaha  menjawab  perumusan permasalahan  dan  pertanyaan  penelitian  yang  telah  dibahas  pada  bab  sebelumnya mengenai pengaruh Karakteristik pekerjaan dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening, maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Dalam  menjawab  perumusan  permasalahan  penelitian  yaitu  bagaimana meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  sobel  tes  yang  membuktikan  bahwa pengaruh tidak langsung lebih tepat digunakan dari pada pengaruh langsung, atau  dengan  kata  lain  dengan  adanya  motivasi  kerja  yang  baik  dapat mempengaruhi  karakteristik  pekerjaan  dan  kompensasi  sebagai  upaya meningkatkan kinerja pegawai.
2. Dalam  menjawab  pertanyaan  penelitian  dapat  dilihat  dari  hasil  pengujian hipotesis bahwa :
1. Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja.
2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
3. Karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
4. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
5. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## Implikasi Managerial
Implikasi  managerial  ini  ditujukan  bagi  pegawai  kelurahan  dikecamatan  Pakis Aji agar semakin berkembang.
1. Karakteristik pekerjaan
Melihat deskriptive variabel karakteristik pekerjaan, nilai indeks terendah berada pada indikator signifikansi tugas. Diharapkan tupoksi tidak hanya diberikan pada pegawai terkait akan tetapi pimpinan dapat mengawasi atau memantau jalannya pekerjaan  yang  dilakukan  pegawai,  sehingga  bila  terjadi  kemelencengan pekerjaan di luar tupoksi, pimpinan dan memberikan tindak lanjut yang sesuai.

## 2. Kompensasi
Melihat  deskriptive  variabel  kompensasi,  nilai  indeks  terendah  berada  pada indikator  asuransi  yang  diberikan.  Diharapkan  pimpinan  dapat  menjelaskan lebih  detail  tentang  hak  asuransi  yang  diterima,  sehingga  tidak  terjadi kesalahfahaman dengan apa yang ditangkap pegawai.
3. Motivasi kerja
Melihat  deskriptive  variabel  motivasi  kerja,  nilai  indeks  terendah  berada  pada indikator  dorongan  mencapai  tujuan.  Diharapkan  pimpinan  dapat  memberikan dorongan  kepada  pegawai  dengan  cara  memberikan  support  tentang  program pendidikan  yang  dicanangkan  pemerintah,  sehingga  dengan  pendidikan  yang lebih tinggi pola berfikir semakin terarah dan tujuan dapat dicapai.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  penelitian  yang  perlu  diulas,  untuk pembahasan lebih lanjut pada peneliti selanjutnya. Berikut keterbatasan pada penelitian ini  yaitu  keterbatasan  jumlah  sampel  yang  hanya  berjumlah  101  pegawai  kelurahan dikecamatan  Pakis  Aji.  Berikutnya  dari  5  hipotesis  yang  diajukan,  ternyata  terdapat  2 hipotesis  yang  ditolak    karakteristik  pekerjaan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Agenda Penelitian Mendatang
Melihat  keterbatasan  penelitian,  maka  diharapkan  penelitian  mendatang diharapkan dapat menambah jumlah sampel dengan cara memperluas objek penelitian. berikutnya  dapat  menguji  ulang  variabel  penelitian  yang  sama  dengan  cara  lebih mempertajam indikator variabel tersebut, sehingga hasil pengujian hipotesis dapat lebih akurat.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  A.Chaidir  dan  Farid  Wajdi.  2011.  “ Pengaruh  Kepemimpinan,  Stres  Kerja, Disiplin  Kerja,Dan  Kompensasi  Dengan  Kinerja  Pegawai ”. Daya Saing  Jurnal Ekonomi  Manajemen  Sumber  Daya,  Vol.  12,  No.  1,  Juni  2011,  Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Agustriyana,  2015,  Analisis  Faktor-Faktor  Penempatan  Karyawan  Terhadap  Motivasi kerja  Karyawan  di  PT.  Yuniko  Asia  Prima  di  Kota  Bandung.  Jurnal Ekonomi,Bisnis&  Entrepreneurship.  Vol.  9,  No.  2,  Oktober  2015,  158- 178ISSN2443-2121
Azis, Dirham. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Makassar Selatan. Jurnal Aplikasi  Manajemen,  Ekonomi  dan  Bisnis.  Vol.  2,  No.2,  April  2018.  ISSN 2541-1438; E-ISSN 2550-0783
Cushway, B dan Lodge, D. 1987. Perilaku dan Desain Organisasi . Jakarta: Gramedia, Terjemahan.
Daft, Richard L. 2002. Manajemen . Edisi Kelima Jilid Satu. Jakarta : Erlangga Dharma,  Robby,  2018. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Karakteristik  Pekerjaan  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Mega  Syariah  Cabang Padang . Majalah Ilmiah, Vol. 25, No. 1, Hal. 9-17, E-ISSN 2502-8774 P-ISSN 1412-5854.
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen , UNDIP, Semarang.
Ghozali, Imam. 2014. Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least  Square  (PLS) .  Edisi  4.  Semarang  :  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2009.  Manajemen  :  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah.  Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2010. Organisasi  dan  Motivasi,  Dasar  Peningkatan Produktivitas , Jakarta: Bumi Aksara.
Hermawan,  Hendy,  2012. Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan PT Sebra Cipta Mandiri Malang . Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 5, Nomor 2.
Khaerul. Umam. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia
Leonard,  Sayles  dan  Strauss,  George.  1999.  Manajemen  Personalia.  Jakarta  :  Penerbit IPPM dan PT. Pustaka Binaman Pressindo
Mathis  L.  Robert  dan  Jackson  H  John.  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Jakarta : Buku kedua.
Minarsih,  (2015)  Pengaruh    kompensasi,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik organisasi komitmen organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi kerja Di Universitas Malang. Journal of Management. 1. ISSN 3443-6131.
Ndraha,  Taliziduhu.  2002. Pengantar  Teori  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Rineka Cipta. Jakarta.
Padliansyah,  Masjaya  dan  Bambang  Irawan,  2014. Hubungan  Karakteristik  Individu Dan Keadilan Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Perekonomian  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur .  E-Journal Administrative Reform, 2 (4) : 2659-2670, ISSN 2338-7637.
Panggabean,  S.,  Mutiara.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bogor:  Ghalia Indonesia.
Pudjiati,  dan  Eka  Isnianti,  2016. Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin,  dan  Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Dosen Universitas Balikpapan. Jurnal GeoEkonomi, Volume 07, Nomor 02, P-ISSN : 2086-1117, E-ISSN : 2503-4790.
Rivai,  Veitzal.,  2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Rivai,  Veithzal  &  Jauvani  Ella.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo.
Robbins,  P.  Stephen  dan  Mary  Coulter.  2012. Manajemen ,  diterjemahkan  oleh  Bob Sabran, Wibi Hardani. Erlangga: Jakarta.
Santoso,  Imanuel  Dwi,  2017. Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi,  Kesehatan  dan Keselamatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmu  dan  Riset Manajemen, Volume 6, Nomor 12, ISSN : 2461-0593.
Setiawan,  Joko,  2013. Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.Awetama  Bina  Reksa. Jurnal AKMENBIS, Vol. II, No. 01, ISSN : 2302-6847, Hal. 55-70.
Siagian, Sondang P. 2002. Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi , Jakarta: Penerbit Gunung Agung
Slamet, 2007. Kiat Meningkatkan Kinerja , Cetakan Pertama. PT. Rineka Cipta ; Jakarta. Greenhalgh,  Leonard,  1999.  “ Menangani  Konflik ”.  Dalam  A.Dale  Timpe,  (Ed.),
Memimpin Manusia. Alih bahasa oleh Sofyan Cikmat. Jakarta: PT.Gramedia.
Sugito,  Pudjo  dan  Siti  Nurjannah.  2004.  Analisis  Pengaruh  Karakteristik  Individu,
Pekerjaan  dan  Organisasi  pada  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Kota  Malang.  Jurnal  Penelitian.  Volume  XVI.  Nomor  1.  Universitas Merdeka. Malang
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Bisnis .  Cetakan  Kesembilan.  Penerbit  CV  Alpha Betha. Bandung.
Sutrisno, Edy, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Yakin, Didik Chusnul, 2013. Pengaruh Implementasi Kebijakan, Karakteristik Individu, Karakteristik Organisasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Sekretaris Desa di Kabupaten Mojokerto. DIA, Jurnal Administrasi Publik, Vol. 11, No. 1, Hal. 129-145.
Zuchrufillah,  Nur  Atika,  et.  al.,  2018. Pengaruh  Promosi  Jabatan  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. e-Jurnal Riset Manajemen Prodi Manajemen.