dƌŝ,ĂƐƚƵƟ͕^͘,͕͘D͘,͗͘ PENDEKATAN INTERDISIPLIENER HUKUM EKONOMI ...

## MEMBANGUN SISTEM PERADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG BERWIBAWA
Oleh:
Dr. Mashari, SH., MHum 1

## Abstrak
Membangun sistem peradilan hubungan industrial mempunyai banyak dimensi dan keterkaitannya dengan kepentingan pengusaha, pemerintah, dan masyarakat. Salah satu fungsi lembaga Pengadilan Hubungan Industrial adalah untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial  yang  diakibatkan  karena  banyaknya  kepentingan  yang  saling  bertentangan. Permasalahan dalam penelitian sebagai berikut : (1) Bagaimana  pelaksanaan  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  melalui  Pengadilan Hubungan Industrial ? (2) Bagaimana membangun  sistem Peradilan Perselisihan Hubungan  Industrial yang berwibawa ? Metode peneitian yang digunakan adalah socio legal research, yaitu penelitian yang melihat fenomena hukum dikaitkan dengan masalah yang terjadi di masyarakat dalam pelaksanaan penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  melalui  Pengadilan Hubungan Industrial sesuai Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial melalui  Pengadilan Hubungan Industrial kurang sesuai dengan konsep dan teori hukum yang berlaku pada umumnya. Konsep membangun  sistem  peradilan  hubungan  industrial  yang berwibawa dimulai dengan perubahan secara kelembagaan terhadap sistem Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesian Perselisihan Hubungan Industrial yang mengdopsi sistem  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  dengan  memberikan  kewenangan penuh  kepada  Yudikatif.  Perubahan  secara  kelembagaan  ini  diperlukan  penyempurnaan diantaranya: penyempurnaan sistem satu atap; mengembangkan manajemen peradilan yang transparan dan akuntabel; rekruitmen Hakim; batas usia pensiun Hakim; Hakim Karier dan Non Karier; pentingnya pelembagaan eksaminasi putusan; dan perkuat fungsi pengawasan Komisi Yudisial. Selain itu juga para Hakim harus memiliki integritas dan profesionalisme untuk terwujudnya keadilan hukum bagi para pencari keadilan, terutama kalangan pekerja. Masalah  sensitivitas  hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial  terhadap  persoalan  buruh sangat  diperlukan  untuk  penciptaan  kondisi  dan  dukungan  semua  pemangku  kepentingan ( stake  holders ),  termasuk  negara  dalam  memberikan  perhatian  kesejahteraan  kepada  para hakim.
Kata kunci : Membangun Sistem,  Peradilan  Hubungan  Industrial, Berwibawa

## Abstract
Establishing  an  industrial  relations  court  system  has  many  dimensions  and  links to  the  interests  of   employers,  governments  and  communities.  One  of   the  functions  of   the Industrial  Relations  Court  is  for  the  settlement  of   industrial  relations  disputes  resulting IURPWKHPXOWLWXGHRI FRQÁLFWLQJLQWHUHVWV7KHIROORZLQJUHVHDUFKLVVXHVDUH+RZLVWKH implementation of  industrial relations disputes settlement through the Industrial Relations
1 Mashari, Sekretaris Akademik Program Doktor Ilmu Hukum Fakultas Hukum UNTAG Semarang , tanggal 17 Oktober 2017.
Dr. Mashari, SH., MHum : MEMBANGUN SISTEM PERADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG BERWIBAWA
Court?  (2)  How  to  build  an  authoritative  Industrial  Dispute  Court  system?  The  research method  used  is socio  legal  research ,  the  research  that  sees  the  legal  phenomena  associated with  problems  that  occur  in  the  community  in  the  implementation  of   industrial  relations dispute settlement through Industrial Relations Court in accordance with Law No. 2 of  2004 on  Industrial  Relations  Dispute  Settlement.  The  results  show  that  the  implementation  of industrial relations dispute settlement through Industrial Relations Court is less in accordance with the concept and theory of  law in general. The concept of  establishing an authoritative industrial relations system begins with an institutional change to the system of  Law No. 2 of   2004  on  Industrial  Relations  Disputes  adopting  an  industrial  dispute  resolution  system by granting full authority to the Judiciary. This institutional change is needed to improve: one-stop system improvement; developing transparent and accountable judicial management; Judge  recruitment;  the  retirement  age  of   the  Judge;  Career  and  Non  Career  Judges;  the LPSRUWDQFH RI  LQVWLWXWLRQDOL]DWLRQ RI  MXGLFLDO H[DPV DQG VWUHQJWKHQ WKH IXQFWLRQV RI  WKH Judicial Commission’s oversight. In addition, Judges must have integrity and professionalism IRUWKHUHDOL]DWLRQRI OHJDOMXVWLFHIRUWKHVHHNHURI MXVWLFHHVSHFLDOO\DPRQJZRUNHUV7KH question  of   sensitivity  of   industrial  relations  court  judges  to  labor  issues  is  indispensable for the creation of  conditions and support of  all stake holders, including the state in giving welfare concerns to judges.
Keywords: System Building, Industrial Relations Court, Authoritative

## A.     Latar Belakang Masalah
Pembangunan  nasional  dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia  seutuhnya  dan  pembangunan masyarakat  Indonesia  seluruhnya  untuk mewujudkan  masyarakat  yang  sejahtera, adil,  makmur,  yang  merata,  baik  materiil maupun  spriritual  berdasarkan  Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia  Tahun  1945. 2 Dalam  pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai  peranan  dan  kedudukan  yang sangat  penting  sebagai  pelaku  dan  tujuan pembangunan.  Peranan  dan  kedudukan tenaga  kerja  diperlukan  pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas  tenaga  kerja  dan  peran  sertanya dalam  pembangunan  serta  peningkatan perlindungan  tenaga  kerja  dan  keluarganya sesuai  dengan  harkat  dan  martabat kemanusiaan.
Pembangunan ketenagakerjaan tidak  hanya  menyangkut  pembentukan
2 Konsideran Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan .
hukum,  tetapi  juga  adanya  inkonsistensi dan  ketidaksinkronan  antar  peraturan perundangan
ketenagakerjaan
yang seringkali mengakibatkan tumpang tindihnya peraturan,  hal  ini  jelas  melanggar  prinsip kepastian  hukum. 3 Peraturan  perundangan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan  keterkaitannya  tidak  hanya  dengan kepentingan  tenaga  kerja  sebelum,  selama, dan sesudah masa kerja, tetapi juga dengan kepentingan  pengusaha,  pemerintah,  dan masyarakat.  Hal  ini  diperlukan  pengaturan yang  menyeluruh  dan  komprehensif,  antara lain  mencakup  perencanaan  tenaga  kerja, pengembangan  sumber  daya  manusia, perluasan  kesempatan  kerja,  pelayanan penempatan  kerja,  pembinaan  hubungan industrial, peningkatan perlindungan tenaga kerja,  serta  peningkatan  produktivitas  dan daya saing tenaga kerja di Indonesia.
Menciptakan hubungan industrial yang
3 Naoyuki Sakumoto,  1999, Labour Law And Policy In Indonesia, dalam Current Development Of Laws In Indonesia , Ed. Koesnadi Hardjasoemantri & Naoyuki Sakumoto, Institute Of Developing Economies Japan External Trade Organization, Tokyo,  hlm. 123.
dƌŝ,ĂƐƚƵƟ͕^͘,͕͘D͘,͗͘ PENDEKATAN INTERDISIPLIENER HUKUM EKONOMI ...
harmonis  antara  pekerja  dan  pengusaha tidaklah  mudah,  sering  memicu  terjadinya perselisihan  hubungan  industrial  yang diakibatkan  karena  banyaknya  kepentingan \DQJVDOLQJEHUWHQWDQJDQ.RQÁLNNHSHQWLQJDQ itu  terjadi  apabila  dalam  melaksanakan atau  mengejar  kepentingannya  seseorang merugikan  orang  lain  dan  dalam  kehidupan EHUVDPD NRQÁLN LWX WLGDN GLKLQGDUNDQ 4 Hubungan  industrial  yang  merupakan keterkaitan  kepentingan  antara  pekerja dengan pengusaha, berpotensi menimbulkan perbedaan  pendapat,  bahkan  perselisihan antara  kedua  belah  pihak.  Terjadinya perselisihan  ini  tentunya  akan  mengganggu dan  mempengaruhi  keseimbangan  tatanan manusia dalam masyarakat, sehingga manusia selalu berusaha untuk menciptakan keseimbangan  guna  terciptanya  suasana tertib,  damai  dan  aman  yang  merupakan jaminan kelangsungan hidupnya.
Perselisihan hubungan industrial di era industrialiasasi menjadi semakin meningkat, kompleks  dan  mengandung  berbagai  aspek hukum, sehingga diperlukan institusi dan  mekanisme  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  yang  cepat,  tepat,  adil dan  murah.  Oleh  karena  itu,  diperlukan sistem  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang yang  dapat  mengakomodir  penyelesaian semua bentuk perselisihan hubungan industrial,  baik  secara  litigasi  maupun non litigasi. Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial  sebagaimana  diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial merupakan jawaban atas perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan pertentangan antara pekerja dengan pengusaha,  karena  adanya  perselisihan hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan pemutusan hubungan kerja, maupun
4 Sudikno Mertokusumo, 1996, Mengenal Hukum (Suatu Pengantar), Liberty, Yogyakarta, hlm. 4.
perselisihan  antar  serikat  pekerja/  serikat buruh dalam satu perusahaan.
Menurut data Ditjen Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jamsos
Kemenaker  RI,  per  31  Desember  2016, kasus  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) yang  terjadi  ada  sebanyak  1.554  kasus  di tahun  2016,  sementara  kasus  perselisihan yang muncul sebesar 1.320 kasus. Tingginya kasus  PHK  dan  kasus  perselisihan  tersebut tentunya  menjadi sebuah gambaran tentang kondisi riil hubungan industrial yang terjadi saat  ini. 5 Menurutnya,  proses  penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dalam Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang  Penyelesian  Perselisihan  Hubungan Industrial,  dan  sudah  beroperasi  tiga  belas tahun    ini  ternyata  belum  bisa  menjawab kebutuhan  kaum  buruh  untuk  memperoleh proses  penyelesaian  yang  cepat,  tepat,  adil dan murah.
Secara
sistem Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesian Perselisihan Hubungan Industrial mengdopsi sistem  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  dengan  memberikan  kewenangan penuh kepada Yudikatif. Mekanisme penyelesaian  melalui  Bipartit  dan  Mediasi di luar kewenangan Yudikatif, maka produk proses  tersebut  tidak  memiliki  kekuatan hukum  yang  mengikat,  berbeda  dengan produk  putusan  Pengadilan  Hubungan Industrial dan putusan di tingkat Mahkamah Agung yang sudah mengikat dan berkekuatan hukum  bagi  para  pihak.  Proses  berjalannya persidangan  di  Pengadilan  Hubungan Industrial dan Mahkamah Agung seluruhnya ditentukan  oleh  para  Hakim,  yaitu  hakim karier dan hakim ad hoc (dari unsur Serikat Pekerja  (SP)/Serikat  buruh  (SB)  dan  unsur pengusaha).
Kenyataannya berperkara di Pengadilan Hubungan  Industrial  merupakan  upaya
5 Timboel Siregar, Selaku Sekjen Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI) , Sabtu, tanggal 22 April 2016.
Dr. Mashari, SH., MHum : MEMBANGUN SISTEM PERADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG BERWIBAWA
hukum  yang  panjang  dan  berliku  serta berbiaya tinggi. Kondisi penyelesaian perselisihan ini tidak sesuai dengan karakter penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang  berprinsip  menjamin  penyelesaian perselisihan  dengan  cepat,  tepat,  adil,  dan biaya  murah.  Penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  seharusnya  pengadilan netral,  yakni  tidak  memihak  karenanya hakim  yang  memeriksa  dan  memutus  suatu perkara  perselisihan  hubungan  industrial haruslah orang-orang yang memiliki moralitas  dan  integritas  ting gi.  Sebagai contoh  pekerja  yang  tersandung  kesusahan sedang  mencari  keadilah  di  pengadil- an  kemudian  harus  kecewa  karena  tidak mendapatkan  keadilan  sebagai mana  yang diinginkan.  Ironisnya,  hakim  dan  bahkan panitera  terka dang  memperlakukan  seorang pekerja/buruh  seperti  layaknya  pengusaha yang  berduit.  Berdasarkan  uraian  tersebut di  atas,  menarik  untuk  diteliti  mengenai membangun  sistem  peradilan  hubungan industrial yang berwibawa.

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah tersebut  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan masalahnya sebagai berikut :
1.   Bagaimana    pelaksanaan    penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  melalui Pengadilan Hubungan Industrial ?
2.   Bagaimana membangun  sistem Peradilan Perselisihan  Hubungan    Industrial  yang berwibawa ?
C. Pembahasan 1. Pelaksanaan Penyelesaian
Perselisihan    Hubungan    Industrial  Melalui
Pengadilan Hubungan Industrial Penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  secara  litigasi  melalui  lembaga Pengadilan Hubungan
Industrial, sebagaimana  diatur  dalam  Undang-Undang
Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  setelah dikaji  lebih  dalam  ternyata  masih  kurang sesuai dengan konsep dan teori hukum yang berlaku pada umumnya. Hal ini disebabkan adanya  perubahan  sistem  penyelesaian perselisihan hubungan industrial dari konsep  hukum  publik  ke  hukum  privat yang  harus  diikuti  dengan  perubahan regulasi  ketenagakerjaan  yang  lainnya. Terkait  dengan  perubahan  tersebut,  sangat dibutuhkan  kearifan  dari  pemerintah  dan pembuat peraturan perundang-undangan.
Penanganan  perkara  secara  litigasi melalui  lembaga  Pengadilan  Hubungan Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  belum dapat di laksanakan secara cepat, tepat, adil, dan murah. Hasil temuan peneliti mengenai penanganan  perkara  PHK  di  Pengadilan Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan Negeri  Semarang  sesuai  ketentuan  50  hari kerja  sudah  mendapatkan  putusan  dari hakim, tetapi pratiknya penyelesaian perkara dari sidang pertama sampai dengan putusan menyita waktu sampai dengan 120 hari kerja lebih.  Kondisi  ini  ironis  dengan  harapan Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang dapat menyelesaikan perselisihan  hubungan  industrial  secara cepat, tepat, adil, dan murah.
Pelaksanaan  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  secara  non  litigasi maupun yang litigasi belum dapat mewujudkan penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  yang  cepat,  tepat,  adil dan murah, hal ini disebabkan faktor-faktor yang diuraikan berikut ini.
a.  Para  pihak  terbiasa  menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dengan melaporkan  perkaranya  di  Disnaker/ Depnaker kemudian ditangani oleh P4D/ P4P, setelah berlakunya Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004  para  pihak  harus
dƌŝ,ĂƐƚƵƟ͕^͘,͕͘D͘,͗͘ PENDEKATAN INTERDISIPLIENER HUKUM EKONOMI ...
menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial sendiri di Pengadilan Hubungan  Industrial,  dan  Mahkamah
Agung.
b.   Kapasitas hakim ad hoc dari unsur serikat pekerja/serikat buruh maupun dari unsur pengusaha,  belum  semuanya  benar- benar memahami peraturan perundang- undangan secara komprehensif. c.   Masalah rendahnya
kemampuan
konseptual para hakim ad hoc, baik dari substansi  hukum  maupun  redaksio nal bahasanya  dalam  merumuskan  suatu putusan  yang  benar-benar  berdasarkan asas hukum dan keadilan.
d. Kapasitas  hakim  ad  hoc,  mereka  ini mampu  berdebat  secara  meyakinkan tetapi  sampai  pada  tata ran  konseptual mereka bingung dan kedodoran.
e. Integritas  hakim  karier,  disebabkan rendahnya  tingkat  ke sejahteraan  hakim dan  faktor  mentalitas  akibat  godaan pihak lain, sehingga menjadi “kebiasaan buruk”  dalam  menangani  perkara  dan akhirnya dapat menurunkan integritas. f.   Kinerja  aparat  Pengadilan  disebabkan masih  rendahnya  penghasilan  dan tingkat kesejahteraan apa rat pengadilan, bahkan  tidak  sedikit  ada  aparat  yang status nya  menjadi  pegawai  kontrak dengan kurun waktu yang cukup lama. g.   Ketersediaan anggaran Pengadilan
Hubungan Industrial dan ketidakjelasan pemanfaatan,  nampak  belum  adanya good will pemerintah untuk kelangsungan
Pengadilan Hubungan Indus trial.
h.   Adanya    intimidasi  dari  pengusaha
terhadap saksi, yaitu karyawan perusahaan  yang  diminta  peker ja/
buruh atau yang dipanggil hakim untuk menjadi saksi di persi dangan Pengadilan
Hubungan Industrial.
i.   Lambannya penyelesaian perkara
di  Mahkamah  Agung,  disebabkan banyaknya  kasus  yang  masuk  dan ditangani di Mahkamah Agung sehingga harus menunggu sampai dengan putusan turun selama 1 (satu) tahun lebih.
Menurut Surya Tjandra bahwa Pengadilan  Hubungan  Industrial  sebagai lembaga penyelesaian perselisihan yang ada di Indo nesia saat ini dituntut tidak hanya harus adil dalam mengambil keputusan, tetapi juga harus  sensitif   dengan  persoalan  pekerja/ buruh,  sebagai  pihak  yang  paling  lemah dalam hubungan perburuhan. Karakter per- selisihan  perburuhan,  makin  lama  sebuah perkara  selesai,  makin  tidak  adil  pula  bagi buruh putusan yang akan dihasilkan.
Keadilan  memang  relatif   adanya  dan itu bukan berarti tidak mungkin bisa dicapai. Melalui  profesionalisme  hakim  diharapkan keadilan  dapat  dicapai,  yakni  terwujudnya keadilan hukum bagi para pencari keadilan, terutama kalangan pekerja. Keadilan merupakan  salah  satu  tujuan.  hukum  di samping  kebenaran.  Masalah  sensitivitas hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial terhadap  persoalan  buruh  tentu  sangat diperlukan.  Persoalannya  sensivitas  itu tidak  tumbuh  secara  otomatis  dan  begitu saja,  tetapi  perlu  penciptaan  kondisi  dan dukungan  semua  pemangku  kepentingan ( stake  holders ),  termasuk  negara  dalam memberikan perhatian kesejahteraan kepada para hakim.
Hakim  merupakan  sentral  masalah karena  ia  yang  menentukan  menang  dan kalahnya suatu perkara yang disengketakan. Melalui  keputusan  hakim  masalah  dapat terselesaikan  dan  dengan  keputusannya
Dr. Mashari, SH., MHum : MEMBANGUN SISTEM PERADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG BERWIBAWA
masalah dapat semakin meruncing. 6 Seorang hakim  harus  mempunyai  sifat-sifat,  yaitu percaya  dan  bertakwa  kepada  Tuhan  Yang Maha  Esa,  adil,  bijaksana,  berbudi  luhur, dan  jujur.  Selanjutnya  seorang  hakim seharusnya  berani  mati,  seperti  halnya Hakim  Agung  Safruddin  yang  tidak  mau menerima  sogokan  demi  menjunjung  tinggi martabat  hukum  di  mata  masyarakat  dan di  hadapan  Allah.  Hakim  yang  tidak  mau menegakkan  kebenaran  adalah  hakim  yang tidak  berakhlak  karimah,  hakim  yang  bejat moralnya.  Hakim  yang  enggan  menegakan kebenaran  dapat  dipastikan  ia  adalah orang  yang  tidak  jujur,  yang  tentu  saja mau atau bahkan minta sogokan dari pihak yang  bersengketa  yang  ingin  dimenangkan perkaranya dalam persidangan.
Dalam melaksanakan tugasnya, Hakim mempunyai kebebasan dalam melaksanakan wewenang  yudisial  tidak  mutlak  sifatnya, dalam  menegakkan  keadilan  berdasarkan Pancasila  dengan  jalan  menafsirkan  dan mencari  dasar-dasar  serta  asas-asas  yang menjadi  landasannya  melalui  perkara- perkara yang dihadapinya, sehingga keputusannya mencerminkan perasaan keadilan  bangsa  dan  rakyat  Indonesia. 7 %HUGDVDUNDQ NHWHQWXDQ 3DVDO  8QGDQJ 8QGDQJ 1RPRU  7DKXQ  GLVHEXWNDQ bahwa  kekuasaan  kehakiman  dilakukan oleh  sebuah  Mahkamah  Agung  dan  badan peradilan  yang  berada  di  bawahnya  dalam lingkungan  peradilan  umum,  lingkungan peradilan  agama,  lingkungan  peradilan militer,  lingkungan  peradilan  tata  usaha negara,  dan  oleh  sebuah  Mahkamah Konstitusi.
Dalam  lingkungan  peradilan  umum,
6 Sholeh So’an, 2004, Moral Penegak Hukum di Indonesia (Pengacara, Hakim, Polisi, Jaksa) dalam Pandangan Islam , Cetakan I, Penerbit Agung Ilmu, Bandung, hlm. 130.
7 Sudikno Mertokusumo, 1998, Hukum Acara Perdata Indonesia, Liberty, Yogyakarta, hlm. 92.
terdapat  pengkhususan  berupa  Pengadilan Lalu  Lintas,  Pengadilan  Anak,  Pengadilan Ekonomi, Pengadilan Niaga, Pengadilan Hak
Asasi  Manusia,  dan  Pengadilan  Hubungan Industrial. Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang
berada  pada  lingkungan  peradilan  umum sebagaimana disebukan oleh Pasal 55 Undang-
Undang Nomor 2 Tahun 2004. Kewenangan dari Pengadilan Hubungan Industrial adalah kewenangan mutlak atau kompetensi absolut dari Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana  disebutkan  dalam  Pasal  56
Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004, yakni Pengadilan  Hubungan  Industrial  bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus:
a.   Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak.
b.   Di  tingkat  pertama  dan  terakhir mengenai perselisihan kepentingan.
c.   Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja.
d.   Di  tingkat  pertama  dan  terakhir
mengenai  perselisihan  antara  serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Perselisihan hak merupakan perselisihan normatif   yang  ditetapkan  dalam  perjanjian kerja,  perjanjian  kerja  bersama,  peraturan perusahaan,  atau  peraturan  perundang- undangan,  maka  penyelesaiannya  tidak diberikan kepada konsiliasi maupun arbitrase, tetapi  sebelum  diajukan  ke  Pengadilan Hubungan Industrial terlebih dahulu melalui mediasi. Sementara perselisihan kepentingan merupakan  perselisihan  yang  terjadi  akibat perbedaan  pendapat  atau  kepentingan mengenai  keadaan  ketenagakerjaan  yang belum  diatur  dalam  perjanjian  kerja, perjanjian kerja bersama, peraturan perusahaan,  atau  peraturan  perundang- undangan.  Perselisihan  kepentingan  ini pada  tingkat  pertama  dan  terakhir  diputus
dƌŝ,ĂƐƚƵƟ͕^͘,͕͘D͘,͗͘ PENDEKATAN INTERDISIPLIENER HUKUM EKONOMI ...
oleh  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada Pengadilan Umum (tidak dimintakan kasasi ke Mahkamah Agung), hal ini dimaksudkan untuk  menjamin  penyelesaian  yang  cepat, tepat, adil, dan murah.
Pengadilan Hubungan Industrial ini  dibentuk  di  Pengadilan  Negeri  dan pada  Mahkamah  Agung  yang  berwenang memeriksa,  mengadili,  dan  memberikan putusan terhadap setiap penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pembentukan Pengadilan Hubungan Industrial pertama kali di Ibukota Propinsi. Secara  bertahap,  Pengadilan  Hubungan
Industrial  akan  dibentuk  di  Pengadilan Negeri yang berada di Kabupaten atau Kota yang  padat  industri.  Susunan  Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri terdiri  dari  Hakim,  Hakim ad-hoc, Panitera Muda, dan Panitera Muda Pengganti.
Pembentukan  Mahkamah  Agung  dan pengangkatan Hakim Agung, Hakim Agung ad-hoc ,  dan  Panitera.  Hakim  Agung  adalah hakim agung yang ditugaskan di Mahkamah Agung.  Hakim  Agung ad-hoc diangkat  dan diberhentikan oleh Presiden atas usul serikat pekerja  dan  asosiasi  pengusaha  melalui Mahkamah Agung dan Menteri. Hal ini sama halnya dengan Hakim ad-hoc , Hakim Agung Ad-hoc dipilih  untuk  masa  jabatan  5  (lima) tahun  dan  dapat  diperpanjang  maksimum satu  periode.  Hakim  Agung Ad-hoc tidak boleh  merangkap  jabatan  sebagai  anggota lembaga  tinggi  negara,  kepala  daerah, pengacara, mediator, konsiliator, atau arbiter.
Pengangkatan hakim karier di Pengadilan Negeri untuk memeriksa perkara perselisihan  industrial,  dan  diberhentikan oleh  Ketua  Mahkamah  Agung.  Sedangkan pengangkatan  hakim ad-hoc adalah  hakim Pengadilan  Hubungan  Industrial,  dan diberhentikan  oleh  Presiden  atas  usulan serikat  pekerja  dan  organisasi  pengusaha melalui Ketua Mahkamah Agung dan Menteri. Selain  itu  pada  masing-masing  Pengadilan
Negeri diangkat 5 (lima) orang hakim ad-hoc mewakili  unsur  serikat  pekerja  dan  5  (lima) orang  mewakili  unsur  asosiasi  pengusaha. Hakim ad-hoc diangkat  untuk  masa  tugas 5  (lima)  tahun  dan  dapat  diangkat  kembali maksimum  1  (satu)  kali  masa  jabatan. Hakim ad hoc tidak boleh merangkap jabatan sebagai anggota lembaga tinggi dan tertinggi negara, kepala daerah, pengacara, mediator, konsiliator, arbiter. Ketua Pengadilan Negeri mengawasi pelaksanaan tugas hakim, hakim ad-hoc ,  penitera  muda  dan  panitera  muda pengganti.
Mekanisme pengangkatan dan pemberhentian Hakim Ad-hoc pada
Pengadilan  Hubungan  Industrial  tidak terlepas dari peranan serikat pekerja/serikat buruh  dan  organisasi  pengusaha.  Kajian tentang implikasi dari proses yang demikian terhadap  kemandirian  Hakim  Ad-hoc  pada Pengadilan  Hubungan  Industrial  dalam memeriksa, memutuskan dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
Menurut  Iskandar  Kamil ,  apabila ditinjau  dari  rumusan  pasal-pasal  dalam Undang  Undang  Nomor  2  Tahun  2004 yang  berkenaan  dengan  pengangkatan dan  pemberhentian  Hakim  Ad-hoc  dalam kaitannya  dengan  peranan  serikat  pekerja/ serikat  buruh  dan  organisasi  pengusaha. Selanjutnya kedua organisasi tersebut hanya “mengusulkan”, dan tidak ada rumusan yang menyatakan  bahwa  Hakim  Ad-hoc  adalah wakil  dari  serikat  pekerja/serikat  buruh atau  organisasi  pengusaha  yang  mewakili kepentingan pihak yang mengusulkan.
Putusan seorang hakim harus berpihak dan berada dalam koridor hukum. Sedangkan keadilan  merupakan  implikasi  dari  adanya penegakan  hukum  tersebut.  Seorang  hakim dalam  melakukan  tugasnya  tidak  boleh bersikap diskriminatif, hanyut dalam
8 Iskandar Kamil, 2004, Kode Etik Profesi Hakim, Pedoman Perilaku Hakim (Code of Conduct), Kode Etik Hakim dan Makalah Berkaitan, Jakarta, Mahkamah Agung Republik Indonesia.
Dr. Mashari, SH., MHum : MEMBANGUN SISTEM PERADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG BERWIBAWA
perasaan/emosi. Dengan adanya penegakkan hukum  tersebut  berarti  secara  otomatis menegakan keadilan, karena hakikat yang  paling  utama  dari  hukum  adalah keadilan. 9 Seorang  hakim  juga  harus  dalam memutuskan  suatu  perkara,  hakim  agung harus benar-benar berdasarkan pada prinsip “Demi  Keadilan  Berdasarkan  Ketuhanan Yang Maha Esa”, bukan kepentingan politik tertentu. 10

## 2.  Kemandirian  Hakim  Ad-Hoc  di
Pengadilan Hubungan Industrial Berdasarkan
Hukum dan Doktrin Mekanisme pengangkatan dan pemberhentian Hakim Ad-Hoc, yang kesemuanya itu akan mempengaruhi tentang kemandirian  dan  profesionalisme  sebagai seorang  Hakim,  terutama  bagi  Hakim  Ad- Hoc pada Pengadilan Hubungan Industrial, akan  dilandasi  dengan  uraian  landasan konstitional, landasan normatif dan argumentasi yang diperkuat dengan doktrin atas  pendapat  beberapa  pakar  tentang kemandirian hakim.
Kemandirian Hakim
diperlukan pembenahan sistem melalui penyelenggaraan Sistem Peradilan Hubungan Industrial yang mendasarkan pada substansi hukum, struktur hukum, dan budaya hukum. Sejalan dengan konsep  Friedman,  maka  sistem  hukum terdiri  dari  3  (tiga)  elemen,  yaitu  elemen substansi  ( substance ),  struktur  ( structure ), dan  budaya  hukum  ( legal  culture ). 11 Penulis melihat  pentingnya  pembangunan  sistem hukum  di  Indonesia  pada  aspek  substansi
9 Muchsin, 2005, Keadilan dalam Penyelesaian WĞƌƐĞůŝƐŝŚĂŶ,ƵďƵŶŐĂŶ/ŶĚƵƐƚƌŝĂů;<ĂũŝĂŶ&ŝůŽƐŽĮƐͿ͕

## DĂŬĂůĂŚƉĂĚĂWĞůĂƟŚĂŶdĞŬŶŝƐ,ĂŬŝŵWĞƌĂĚŝůĂŶ
Umum tentang Perselisihan Hubungan Industrial, Jakarta, 26 Agustus 2005, hlm. 6. 10 Didi Irawadi Syamsuddin, Kekuasaan Kehakiman Hakim Agung jadi benteng terakhir , KOMPAS, ^ĞŶŝŶϭϮ^ĞƉƚĞŵďĞƌϮϬϭϭ͕Śůŵ͘Ϯ͘
11 Lawrence M. Friedman,  2001, American Law An Introduction , Terj. Wishnu Basuki, Tatanusa , Jakarta,  hlm. 8.
sudah dilakukan dengan membentuk banyak norma  mengenai  perilaku  masyarakat melalui  peraturan  perundang-undangan. Selanjutnya  pada  aspek  struktur  masih lemah,  sebab  aspek  struktur  inilah  yang merupakan  elemen  yang  akan  menerapkan dan menegakan substansi hukum. Sedangkan aspek  budaya  hukum    menyangkut  sikap manusia terhadap hukum dan sistem hukum, termasuk  di  dalamnya  kepercayaan,  nilai, pemikiran serta harapannya.
Kajian  sistem  peradilan  hubungan industrial, masih terdapat persoalan pada  aspek  struktur  hukum  diantaranya: kurangnya independensi
kelembagaan hukum,  akuntabilitas  kelembagaan  hukum, sumber daya manusia di bidang hukum dan sistem  peradilan  yang  tidak  transparan  dan terbuka.  Pembahasan  mengenai  kurangnya independensi kelembagaan hukum, terutama lembaga-lembaga  penegak  hukum  juga membawa akibat besar dalam sistem hukum. Intervensi  terhadap  kekuasaan  yudikatif, telah  mengakibatkan  terjadinya  partialitas dalam  berbagai  putusan,  walaupun  hal seperti ini menyalahi prinsip-prinsip impartialitas dalam sistem peradilan. Berbagai putusan-putusan yang
meninggalkan  prinsip  impartialitas  dalam jangka  panjang  telah  berperan  terhadap terjadinya degadrasi kepercayaan masyarakat kepada  sistem  hukum  maupun  hilangnya kepastian  hukum.  Pembinaan  satu  atap oleh  Mahkamah  Agung  merupakan  upaya untuk  mewujudkan  kemandirian  kekuasaan kehakiman  dan  menciptakan  putusan pengadilan yang tidak memihak (imparsial). Dalam  rangka  mendukung  pembenahan sistem dan politik hukum, perlu menciptakan sistem hukum nasional yang adil, konsekuen, dan  tidak  diskriminatif.  Dengan  demikian penulis  berpendapat  pembangunan  sistem peradilan  dengan  menekankan  pada  aspek struktur  hukum  melalui  lembaga  peradilan sangat penting dibandingkan aspek substansi dan kultur.
dƌŝ,ĂƐƚƵƟ͕^͘,͕͘D͘,͗͘ PENDEKATAN INTERDISIPLIENER HUKUM EKONOMI ...
Menurut  Bagir  Manan,  bahwa  sebagai suatu Negara yang berdasarkan atas hukum, Indonesia  dalam  menyelenggarakan  tujuan negaranya,  termasuk  seluruh  warga  Negara harus  bertindak  sesuai  dengan  hukum dan  dapat  dipertanggungjawabkan  secara hukum  pula.  Salah  satu  ciri  dari  Negara hukum  adalah,  kekuasaan  yang  merdeka untuk  menyelenggarakan  peradilan  dalam rangka menegakan hukum dan keadilan yang bebas  dari  campur  tangan  pihak  kekuasaan pemerintah.  Kekuasaan  kehakiman  yang merdeka  merupakan  salah  satu  pilar untuk  memulihkan  demokrasi  atau  Negara hukum. 12
Selanjutnya dalam tulisan Bagir Manan dijelaskan  bahwa  kekuasaan  kehakiman yang  merdeka  mengandung  beberapa  pilar dan tujuan dasar sebagai berikut :
1.  Sebagai  badan dari  system  pemisahan
atau    pembagian    kekuasaan  diantara badan-badan  penyelenggara  Negara, kekuasaan  kehakiman  yang  merdeka diperlukan untuk menjamin dan melindungi kepentingan individu. 2.  Kekuasaan  kehakiman  yang  merdeka diperlukan untuk mencegah penyelenggara  pemerintah  bertindak secara semena-mena dan menindas. 3.  Kekuasaan  kehakiman  yang  merdeka diperlukan untuk dapat menilai keabsahan  secara  hukum  tindakan pemerintah atau suatu peraturan perundang-undanan  sehingga  sistem hukum dapat dijalankan dan ditegakkan secara baik, dan 4.  Kekuasaan  kehakiman  yang  merdeka hanya akan berkembang dalam
Negara  yang  demokratis  dan  egaliter
12 Bagir Manan, 2004, Sistem Peradilan Berwibawa ;^ƵĂƚƵWĞŶĐĂƌŝĂŶͿ͕ Mahkamah Agung RI, Jakarta, hlm. 145.
(persamaan).  Tanpa  demokrasi  akan
lumpuh dan menjadi instrument kekuasaan belaka. 13
Menurut R. Tresna bahwa berdasarkan hukum  positif,  terdapat  jaminan-jaminan bagi peradilan yang baik, yang dapat dibagi dalam beberapa golongan sebagai berikut :
a.  yang  terletak  di  dalam  syarat-syarat yang  mengenai  kepribadian  hakim, seperti syarat-syarat tentang kecakapan, kepandaian dan kelakuan.
b.  yang  terletak  di  dalam  syarat-syarat yang  mengenai  kedudukan  hakim, seperti  tentang  pengangkatan  dan pemberhentian.
c.   yang  terletak  di  dalam  keharusan  bagi pengadilan untuk menjalankan tugasnya secara bebas.
d.  yang  terletak  di  dalam  tata  cara pemeriksaan perkara di muka pengadilan sebagai jaminan untuk tertib dan teratur serta terbuka untuk umum.
e.   yang terletak di dalam jaminan-jaminan bagi  rakyat  untuk  mencapai  keadilan dan diperlakukan secara adil. 14
Kemandirian  hakim  merupakan  hal yang  mutlak  untuk  mewujudkan  keadilan bagi  masyarakat  pencari  keadilan,  apalagi dalam  perselisihan  hubungan  industrial,  di mana putusan yang ditetapkan oleh Majelis Hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial, dapat  berimplikasi  pada  iklim  investasi  dan nasib  pekerja/buruh  beserta  keluarganya. Oleh  sebab  itu  putusan  tersebut  haruslah mencerminkan keadilan yang dapat menyeimbangkan antara iklim investasi dan
13 Bagir Manan, 1999, Kekuasaan Kehakiman ǇĂŶŐŵĞƌĚĞŬĂ͕ Mimbar Hukum, No.43, Tahun X, hlm..10.
14 R. Tresna, 1978, Peradilan di Indonesia dari Abad ke Abad , Jakarta, Pradnya Paramita, hlm.143.
kepentingan  pekerja/buruh  yang  umumnya lemah.
3.  Konsep    Membangun    Sistem
Peradilan  Perselisihan  Hubungan  Industrial Yang Berwibawa Keberadan lembaga penyelesaian perselisihan perburuhan sebelum
diundangkannya  Undang-Undang  Nomor 2  Tahun  2004  adalah  Panitia  Penyelesaian Perselisihan  Perburuhan  (P4),  lembaga tersebut sebagai lembaga arbitrase, terutama arbitrase  wajib  yang  diselenggarakan  oleh pemerintah,  memiliki  peranan  yang  paling besar.  Lembaga  penyelesaian  perselisihan perburuhan pada saat itu hanya P4, karena hampir  seluruh  perselisihan  perburuhan dimintakan penyelesaiannya kepada lembaga ini. Sementara keberadaan Pengadilan Negeri peranannya  kecil  sekali,  karena  Pengadilan Negeri sering kali bersikap menolak menerima, memeriksa  dan  Pengertian  Pengadilan Hubungan  Industrial  menurut  konsepsi
Pasal  1  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun 2004, diartikan bahwa Pengadilan Hubungan Industrial  adalah  pengadilan  khusus  yang dibentuk  di  lingkungan  Pengadilan  Negeri yang  berwenang  memeriksa,  mengadili  dan memberi  putusan  terhadap  perselisihan hubungan industrial.
Kewenangan  Pengadilan  Hubungan Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana  diatur  dalam  Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyele saian Perselisihan  Hubungan  Industrial  masih banyak  kelemahannya,  baik  penyelesaian perselisihan  secara  non  litigasi  maupun secara  litigasi.  Kondisi  demikian  diperlukan upaya komprehensif pembangunan sistem peradilan hubungan industrial yang  berwibawa  secara  litigasi  melalui lembaga  Pengadilan  Hubungan  Industrial, dan  secara  non  litigasi  melalui  lembaga Bipartit, Mediasi, Konsiliasi, Arbitrase, utuk mengatasi  masalah  perselisihan  hubungan industrial dan dicarikan solusinya.
Membangun Sistem Peradilan Hubungan Industrial Yang Berwibawa
dan Berkeadilan No MASALAH PENYEBAB ALTERNATIF SOLUSI (1) (2) (3) (4) 1 Kualitas penyelesa ian mediasi di instansi bidang ketenagakerjaan a. Kurangnya pemahaman oleh sebagian mediator terhadap UU Ketenagakerjaan. Peningkatan kapasitas melalui pelatihan dasar-dasar hukum ketenagakerjaan, sehingga penyelesaian mediasi (khususnya ma teri anjuran) berdasarkan dan sesuai dengan asas-asas hukum ketenagakerjaan.
dƌŝ,ĂƐƚƵƟ͕^͘,͕͘D͘,͗͘ PENDEKATAN INTERDISIPLIENER HUKUM EKONOMI ...
No MASALAH PENYEBAB ALTERNATIF SOLUSI (1) (2) (3) (4) b. Penempatan aparat di bidang ketenagakerjaan (termasuk mediator) tidak sesuai dengan kompetensi teknis yang dibutuhkan. Perlunya political wil dan gubemur/bupati/wali kota terhadap penempatan aparat kete nagakerjaan yang sesuai dengan kompetensi teknis yang dibutuhkan di bidang ketenagakerjaan. 2 Kurangnya pemahaman para pihak dalam praktik beracara di Pengadilan Hubungan Industrial a. Kebiasaan meng- urus kasus perselisihan di Disnaker/ Depnaker dan ber- perkara di P4D/P4P. a. Pelatihan teknis beracara di pengadilan hubungan indus trial, termasuk penyusunan dokumentasi hukum beraca ra. b. Minimnya pengetahuan dan praktik beracara di pengadilan karena ma sih minimnya inten sitas sosialisasi teknik beracara di Pengadilan Hu- bungan Industrial. b. Penyuluhan berkala bagi serikat pekerja/ serikat buruh dan pengusaha. 3 Kapasitas dan integritas hakim ad hoc a. Kurangnya pemahaman sebagian hakim ad hoc terhadap UU ketenagakerjaan secara komprehensif. Seleksi yang ketat sejak dari tingkat daerah, mulai hal pemahaman UU
Ketenagakerjaan, kemampu an
konseptual, hingga masalah track record sebelumnya. b. Track record hakim
ad hoc.
Dr. Mashari, SH., MHum : MEMBANGUN SISTEM PERADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG BERWIBAWA
No MASALAH PENYEBAB ALTERNATIF SOLUSI (1) (2) (3) (4) c. Rendahnya kemampuan konseptual merumuskan putusan. a. Pembinaan, baik dari MA maupun dari kelembagaan unsur yang mengusulkan se hingga tidak terkontaminasi “citra buram” di pengadilan. d. Lemahnya integritas, yang salah satunya akibat rendah- nya tingkat kesejahteraan. b. Penerapan sanksi yang tegas terhadap hakim- hakim nakal. 4 Integritas hakim karier a. Rendahnya tingkat kesejahteraan. Perlu kebijakan tentang peningkatan kesejahteraan hakim serta penerapan sanksi yang tegas
ter hadap hakim- hakim yang nakal.
b. Kebiasaan ‘buruk” dalam menangani perkara perdata dan pidana. c. Mentalitas hakim. a. Kontrol yang ketat dan semua pemangku kepentingan (stakeholders). b. Perlunya sosialiasi kesadaran menghapus perilaku menyo gok bagi para pencari keadil an (pekerja/ buruh, SP/SB, dan
pengusaha).
dƌŝ,ĂƐƚƵƟ͕^͘,͕͘D͘,͗͘ PENDEKATAN INTERDISIPLIENER HUKUM EKONOMI ...
No MASALAH PENYEBAB ALTERNATIF SOLUSI (1) (2) (3) (4) 5 Kinerja aparat pengadilan a. Rendahnya penghasilan dan kesejahteraan. Perlu kebijakan tentang peningkatan kesejahteraan aparat peng adilan.serta penerapan sanksi yang tegas terhadap aparat pengadilan yang nakal. b. Masih adanya biaya untuk pengurusan perkara di PHI, khu- susnya pendaftaran perjanjian bersama, akta perdamaian, surat kuasa, dan pendaftaran kasasi. a. Perlu adanya keberanian dari para pihak untuk melapor ke Ketua PN/PHI dan
Mahkamah Agung. c. Lambannya pengi- riman berkas kasa- si ke Mahkamah Agung. b. Perlunya sanksi tegas bagi aparat yang melanggar. Adanya sanksi tegas terhadap panitera yang sengaja melaksanakan tugas 6 Ketersediaan anggaran PHI dan ketidakjelasan pemanfaatan a. Komitmen pemerintah. Perubahan kebijakan politik dan good will dari pemerintah, termasuk Mahkamah Agung terhadap kelangsungan
Pengadilan Hubung- an Industrial dalam sistem per adilan.
Dr. Mashari, SH., MHum : MEMBANGUN SISTEM PERADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG BERWIBAWA
No MASALAH PENYEBAB ALTERNATIF SOLUSI (1) (2) (3) (4) b. Tidak transparan, dan dimanfaatkan untuk kebutuhan di luar PHI. a. Perlu audit secara sungguhsungguh dari instansi berwe nang atas penggunaan ang- garan PHI. c. Mentalitas hakim. b. Perlu keberanian kontrol internal dari para ha kim ad hoc terhadap anggar an PHI sebagai dana publik. 7 Adanya intimidasi dari pengusaha terhadap saksi (karyawan perusahaan) yang diminta
pekerjaiburuh atau yang di- panggil hakim untuk menjadi saksi di persi- dangan Peng- adilan
Hubung- an Industrial
a. Rasa ketakutan yang berlebihan dan arogansi pengusaha. a. Penyuluhan peningkatan kesadaran hukum terhadap
pengusaha.
b. Pertemuan tripartit dengan melibatkan
haki PHI.
b. Kredibilitas saksi di mata pengusaha. a. Komunikasi intensif dan penjelasan dari saksi (Karyawan) kepada pengusaha. b. Adanya “keberanian” dari saksi untuk bersikap benar dalam menegakkan hukum dan keadilan.
dƌŝ,ĂƐƚƵƟ͕^͘,͕͘D͘,͗͘ PENDEKATAN INTERDISIPLIENER HUKUM EKONOMI ...
No MASALAH PENYEBAB ALTERNATIF SOLUSI (1) (2) (3) (4) 8 Lambannya penyelesaian proses kasasi di Mahkamah Agung Putusan MA harus menunggu hingga 1 (satu) tahun baru diterima oleh para pihak di daerah. Upaya hukum penyelesaian perselisihan diubah dari Mahkamah Agung ke Pengadilan Tinggi (sebagai upaya hukum terakhir dan berkekuatan hukum tetap). Sumber  :  Hasil  Penelitian  Diadopsi dari Abdul Khakim yang diolah. 15
Permasalahan pelaksanaan penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  tersebt  di atas  menunjukkan  bahwa  Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyele saian Perselisihan  Hubungan  Industrial  masih banyak  kelemahannya,  baik  penyelesaian perselisihan secara non litigasi maupun secara litigasi.  Menurut  Surya  Tjandra,  bahwa proses  hukum  tidaklah  berhenti  dengan disahkannya  sebuah  undang-undang  yang mengatur hal tertentu. 16 Aspek instrumental dari  undang-undang  mensyaratkan  adanya tindakan penegakan, proses pemeriksaan dan penyelesaian  formal (adjudication) apabila terjadi perselisihan. Contohnya, pelaksanaan fungsi  pengawasan  negara  terkait  isu perburuhan  yang  cenderung  ditekankan bukan pada penghukuman (penal), melainkan lebih  pada  peran  konsiliasi (consiliatory) dari legislasi, sebagai alat mewujudkan yang disebut dengan kedamaian industrial.
15 Diadopsi dari Abdul Khakim, 2010 Aspek Hukum Penyelesaian Perselisihan  Hubungan Industrial (Antara Peraturan dan Pelaksanaan), PT. Citra Aditya Bakti, Bandung, hlm. 114-117.
16 Surya Tjandra, 2007, Praktek Pengadilan Hubungan Industrial: Panduan Bagi Serikat Buruh, Cetakan I, Penerbit Trade Union Rights Centre (TURC), Jakarta, hlm. x.
Menurut  T.  Gayus  Lumbun  secara sistematis dan komprehensif dalam membangun  peradilan  hubungan  industrial yang berwibawa, yaitu: 17 1.   Penyempurnaan Sistem Satu Atap
Salah  satu  agenda  penting  yang mendukung independensi kekuasaan kehakiman  adalah  kebijakan  “satu  atap”. Kebijakan  ini  mengalihkan  urusan  teknis administrative  kekuasaan  kehakiman  dari Kementerian  Kehakiman  yang  merupakan bagian  dari  eksekutif   ke  Mahkamah  Agung sendiri  yang  berada  di  bawah  kekuasaan yudikatif  sendiri.
2.        Mengembangkan  Manajemen Peradilan yang Transparan dan Akuntabel
Manajemen  Peradilan  yang  transparan dan akuntabel harus dimulai dari pembenaan organisasi  yang  mampu  menampilkan  diri dalam perspektif  pembenahan independensi atau kemandirian kekuasaan kehakiman, baik kemandirian  institusi,  maupun  kemandirian individu  hakim,  mulai  dari  hakim  pada tingkat  Pengadilan  Negeri  sampai  pada Hakim Agung Mahkamah Agung.
3.    Rekruitmen Hakim
17 T. Gayus Lumbun, Makalah Seminar “Membangun Sistem 3HUDGLODQ<DQJ%HEDV0D¿D´ Diselenggarakan oleh Fakultas Hukum Universitas 17 Agustus 1945 (UNTAG) Semarang, Dalam Rangka dies Natalis Fakultas hukum UNTAG Semarang, tanggal 10 September 2016.
Dr. Mashari, SH., MHum : MEMBANGUN SISTEM PERADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG BERWIBAWA
Suatu rekruitmen Hakim sangat
penting  dan  strategis.  Selain  mekanisme rekruitmen  yang  transparan  namun  yang paling  subtantif   dan  komprehensif   para hakim  adalah  syarat-syarat  untuk  menjadi hakim harus diperkuat.
4.    Batas Usia Pensiun Hakim
Batas usia Hakim Agung maupun untuk Hakim  pada  tingkat  Pengadilan  Negeri  dan Pengadilan  Tinggi.  Pengurangan  batas  usia pension  disamping  dimaksudkan  untuk regenerasi  hakim,  juga  berkaitan  dengan produktivitas  hakim,  yang  dipengaruhi factor usia dan ksehatan.
5.    Hakim Karier dan Non Karier Dalam  perspektif   penguatan  lembaga peradilan,  maka  Hakim  Non  Karier  sangat diperlukan  untuk  memperkuat  lembaga peradilan.  Berdasarkan  pola  rekruitmen terbuka dan evaluasi terhadap Hakim Agung yang  dilakukan  setiap  lima  tahun,  maka dikotomi hakim karier dan non karier sudah tidak relevan lagi.
6.    Pentingnya Pelembagaan Eksaminasi Putusan
Eksaminasi  terhadap  suatu  putusan pengadilan  merupakan  bentuk  control public  ( social  control )  terhadap  suatu  proses penegakan  hukum  melalui  pengadilan. Eksaminasi  hanya  merupakan  salah  satu saja  dari  bentuk  pengawasan  di  lingkungan pengadilan,  karena  selain  eksaminasi  masih terdapat bentuk pengawasan lain baik secara internal  maupun  eksternal  sebagaimana telah diuraikan sebelumnya.
7.    Perkuat Fungsi Pengawasan Komisi Yudisial
Saat  ini  masih  dirasakan  hubungan antara Mahkamah Agung dan Komisi Yudisial yang kurang harmonis. Penulis berpendapat Mahkamah Agung harus menerima keberadaan Komisi Yudisial sebagai lembaga
Negara yang diakui Konstitusi. Keberadaan Komisi  Yudisial  jangan  dilihat  sebagai
institusi  yang  mengganggu  kemapanan Mahkamah  Agung  tetapi  justru  menjadi lembaga yang dapat membantu memperbaiki dan  menjaga  citra  Mahkamah  Agung  dan badan-badan peradilan di bawahnya.
Dalam  mewujudkan  sistem  peradilan yang berwibawa, maka diperlukan integritas  dan  profesionalisme  hakim,  yakni terwujudnya  keadilan  hukum  bagi  para pencari keadilan, terutama kalangan pekerja. Masalah  sensitivitas  hakim  Pengadilan Hubungan  Industrial  terhadap  persoalan buruh tentu sangat diperlukan. Persoalannya sensivitas  itu  tidak  tumbuh  secara  otomatis dan  begitu  saja,  tetapi  perlu  penciptaan kondisi  dan  dukungan  semua  pemangku kepentingan ( stake holders ), termasuk negara dalam  memberikan  perhatian  kesejahteraan kepada para hakim.

## D. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pembahasan tersebut  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut : 1. Pelaksanaan penyelesaian perselisihan    hubungan    industrial    melalui Pengadilan  Hubungan  Industrial  kurang sesuai dengan konsep dan teori hukum yang berlaku pada umumnya. Konsep perubahan sistem  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  dari  konsep  hukum  publik  ke hukum  privat  yang  harus  diikuti  dengan perubahan  regulasi  ketenagakerjaan  yang lainnya. Terkait dengan perubahan tersebut, sangat dibutuhkan kearifan dari pemerintah dan pembuat peraturan perundang- undangan.  Mekanisme  penanganan  perkara secara  litigasi  melalui  lembaga  Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri belum  dapat  dilaksanakan  secara  cepat, tepat,  adil,  dan  murah.  Hal  ini  disebabkan masih kurangnya independensi kelembagaan hukum,  akuntabilitas  kelembagaan  hukum, sumber daya manusia di bidang hukum dan sistem  peradilan  yang  tidak  transparan  dan
dƌŝ,ĂƐƚƵƟ͕^͘,͕͘D͘,͗͘ PENDEKATAN INTERDISIPLIENER HUKUM EKONOMI ...
Industrial  (Antara  Peraturan  dan Pelaksanaan), PT.  Citra  Aditya
Bakti, Bandung. Bagir  Manan,  2004, Sistem  Peradilan Berwibawa (Suatu Pencarian),
Mahkamah Agung RI, Jakarta. Iskandar  Kamil,  2004, Kode  Etik  Profesi Hakim,  Pedoman  Perilaku  Hakim (Code  of   Conduct), Kode  Etik Hakim  dan  Makalah  Berkaitan, Jakarta, Mahkamah Agung Republik Indonesia.
Lawrence  M.  Friedman,    2001, American Law  An  Introduction ,  Terj.  Wishnu Basuki, Tatanusa , Jakarta.
Muchsin, 2005, Keadilan dalam Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial
.DMLDQ )LORVRÀV Makalah  pada Pelatihan  Teknis  Hakim  Peradilan Umum tentang Perselisihan Hubungan  Industrial,  Jakarta,  26 Agustus 2005. Mashari, Sekretaris  Akademik  Program
Doktor Ilmu Hukum Fakultas Hukum UNTAG  Semarang ,  tanggal  17
Oktober 2017.
Naoyuki Sakumoto,  1999, Labour Law And Policy  In  Indonesia,  dalam  Current Development  Of   Laws  In  Indonesia , Ed. Koesnadi Hardjasoemantri
&  Naoyuki  Sakumoto,  Institute Of   Developing  Economies  Japan
([WHUQDO7UDGH2UJDQL]DWLRQ7RN\R
57UHVQD Peradilan di Indonesia dari Abad  ke  Abad ,  Jakarta,  Pradnya Paramita.
Sholeh So’an, 2004, Moral Penegak Hukum di Indonesia (Pengacara, Hakim, Polisi,
Jaksa)  dalam  Pandangan  Islam ,
Cetakan  I,  Penerbit  Agung  Ilmu, Bandung. Sudikno  Mertokusumo,  1996, Mengenal
Hukum  (Suatu  Pengantar), Liberty, Yogyakarta.
Hukum Acara  Perdata  Indonesia, Liberty,
Yogyakarta.
Surya  Tjandra,  2007, Praktek  Pengadilan Hubungan  Industrial:  Panduan  Bagi Serikat  Buruh, Cetakan  I,  Penerbit Trade Union Rights Centre (TURC), Jakarta.
T.  Gayus  Lumbun,  Makalah  Seminar “Membangun  Sistem  Peradilan  Yang %HEDV 0DÀDµ Diselenggarakan  oleh Fakultas  Hukum  Universitas  17 Agustus  1945  (UNTAG)  Semarang, Dalam Rangka dies Natalis Fakultas hukum  UNTAG  Semarang,  tanggal 10 September 2016.
Timboel  Siregar, Selaku  Sekjen  Organisasi Pekerja  Seluruh  Indonesia  (OPSI) , Sabtu, tanggal 22 April 2016.

## Peraturan Perundang-Undangan :
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyele saian Perselisihan Hubungan Industrial.
Jurnal/Koran :
Bagir  Manan,  1999, Kekuasaan  Kehakiman yang  merdeka, Mimbar  Hukum, No.43, Tahun X.
Didi  Irawadi  Syamsuddin, Kekuasaan Kehakiman  Hakim  Agung  jadi Benteng Terakhir , KOMPAS, Senin 12
Dr. Mashari, SH., MHum : MEMBANGUN SISTEM PERADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG BERWIBAWA
September 2011.