## PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, MOTIVASI PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, MOTIVASI PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, MOTIVASI PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, MOTIVASI    DAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI

## TERHADAP KINERJA PELAKU PENGADAAN BARANG/JASA TERHADAP KINERJA PELAKU PENGADAAN BARANG/JASA TERHADAP KINERJA PELAKU PENGADAAN BARANG/JASA
TERHADAP KINERJA PELAKU PENGADAAN BARANG/JASA (STUDI DI SATUAN (STUDI DI SATUAN (STUDI DI SATUAN (STUDI DI SATUAN----    SATUAN KERJA

## SATUAN KERJA
SATUAN KERJA SATUAN KERJA    MAPOLDA JAWA TENGAH
MAPOLDA JAWA TENGAH MAPOLDA JAWA TENGAH MAPOLDA JAWA TENGAH ----    SEMARANG)

## SEMARANG) SEMARANG) SEMARANG)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso

## ABSTRAKSI
Penelitian  tentang  pengaruh  kemampuan  kerja,  motivasi  dan  komitmen  organisasi  pada  Satuan- Satuan  Kerja  Mapolda  Jawa  Tengah,  Semarang  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  (1). pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja, (2). pengaruh motivasi terhadap kinerja dan (3) pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja.
Responden  yang  digunakan  adalah  71  responden  yang  berstatus  sebagai  personil  yang  sudah memiliki sertifikasi keahlian pengadaan barang dan jasa yang dikeluarkan oleh Bappenas RI atau LKPP (Lembaga  Kebijakan  Pengadaan  barang/jasa  Pemerintah  serta  tidak  menjabat  sebagai  kepala  satuan kerja).  Kemampuan  kerja  diukur  dengan  lima  (5)  item  pertanyaan,  motivasi  diukur  dengan  empat  (4) item  pertanyaan,  komitmen  organisasi  diukur  dengan  lima  (5)  item  pertanyaan,  dan  kinerja  karyawan diukur dengan enam (6) item pertanyaan yang mengukur sejauh mana hasil kerja yang dicapai pegawai.
Pengujian  validitas  dengan  korelasi  product  moment,  pengujian  reliabilitas  dengan  Cronbach’s Alpha. Untuk menguji pengaruh kemampuan kerja, motivasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja menggunakan analisis regresi berganda, dan uji t untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  (1)  kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pelaku  pengadaan  barang  dan  jasa  pada  Satuan  Kerja-Satuan  Kerja Mapolda  Jawa Tengah,  Semarang  (t hitung =  3,386,  probabilitas  ( ρ )  =  0,001).  (2).  motivasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pelaku pengadaan barang dan jasa pada Satuan Kerja-Satuan Kerja Mapolda Jawa  Tengah,  Semarang  (t hitung =  2,186,  probabilitas  ( ρ )  =  0,032)  dan  (3).  komitmen  organisasi berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  pelaku  pengadaan  barang  dan  jasa  pada  Satuan  Kerja- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah, Semarang (t hitung = 5,297, probabilitas ( ρ ) = 0,000)
Kata Kunci : Kemampuan Kerja, Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja.

## PENDAHULUAN PENDAHULUAN PENDAHULUAN PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Belakang
Secara umum suatu organisasi didirikan  guna  mencapai  suatu  tujuan  di mana manajemen organisasi harus mampu menentukan  upaya  dalam  pencapaian tujuan  organisasi  tersebut.  Keberhasilan suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan sangat  bergantung  pada  kualitas  sumber daya manusianya, sehingga untuk
mencapai tujuan suatu organisasi
diperlukan  sumber  daya  manusia  yang mempunyai  kinerja  baik.  Dalam  hal kehidupan  organisasi  pemerintah  sumber daya manusia yang sangat berperan adalah Pegawai Negeri Sipil.
Polda  Jawa  Tengah  sebagai  salah satu  organisasi  pemerintah  di  bawah Mabes  Polri  melaksanakan  visi  dan  misi Polri  sebagai  pelindung,  pengayom  dan pelayan masyarakat, penegak hukum serta
Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelaku Pengadaan Barang/Jasa (Studi Di Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah - Semarang)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso
sebagai  penjaga  keamanan  dan  ketertiban masyarakat  di  seluruh  wilayah  Jawa Tengah. Secara garis besar tugas kepolisian  dibagi  menjadi  2  (dua),  yaitu tugas  operasional  dan  tugas  pembinaan. Tugas  operasional  berkaitan  kegiatan kepolisian  di  lapangan  yang  langsung bersentuhan  dengan  masyarakat,  sedang tugas pembinaan berkaitan dengan kegiatan  kepolisian  menyangkut  penyia- pan  sumber  daya  manusia,  sarana  dan fasilitas,  penganggar  keuangan  dan  lain- lain.  Kegiatan-kegiatan  tugas  pembinaan diarahkan  penanganan  masalah  intern Polri  di  samping  untuk  mendukung  tugas operasional Polri.
Polda Jawa Tengah saat ini memiliki 55  satuan  kerja  (Satker),  yaitu  35  Satker kewilayahan  berupa  Polres,  Polresta, Polrestabes, serta 20 Satker di lingkungan Mapolda  (Markas  Kepolisian  Daerah). Satuan-satuan kerja Mapolda dalam melaksanakan  tugas-tugas  di  lingkungan internnya  juga  bertugas  sebagai  satuan back  up  (pendukung  dan  pembina)  satuan kerja  kewilayahan.  Dukungan  ke  Satker kewilayahan diperuntukkan
guna
meningkatkan  kinerja  yang  belum  bisa optimal dalam pelaksanaan tugas mengingat  keterbatasan  sumber  daya manusia dan sarana dan fasilitas yang ada di Satker kewilayahan.
Seluruh  satuan  kerja  di  lingkungan Polda Jateng dalam melaksanakan tugasnya  didukung  anggaran  negara lewat ABPN  berupa  dokumen  penganggaran DIPA (Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran)  yang  disahkan  oleh  Menteri Keuangan  Negara  Republik  Indonesia pada akhir tahun anggaran tahun
sebelumnya.
Mekanisme penyaluran anggaran  dari  Menteri  Keuangan  ke Pengguna  Anggaran  (PA)/Kepala  satuan kerja diharapkan dapat diimplementasikan ke bawah melalui kegiatan-kegiatan Satker  yang  telah  direncanakan  tahun sebelumnya.  Tentu  saja  kegiatan-kegiatan Satker  yang  rutin  pada  setiap  tahunnya dapat dilaksanakan sesuai ketentuan tanpa banyak mengalami kendala.
Salah  satu  kegiatan  yang  harus dilaksanakan  oleh  satuan-satuan  kerja  di lingkungan Mapolda atau instansi pemerintah pada umumnya adalah kegiatan  kepada  barang  dan  atau  jasa, khusus  di  lingkungan  Polda  kegiatan pengadaan  barang/jasa  yang  dilaksanakan adalah  pengadaan  makan  jaga,  makan tahanan,  makan  satwa,  pemeliharaan gedung  termasuk  pengadaan  Alat  Tulis Kantor  (ATK)  dan  lain-lain.  Kegiatan pengadaan  barang/jasa  dilakukan  oleh para  pelaku,  yaitu  panitia  pengadaan, pejabat  pembuat  komitmen  dan  penyedia barang/jasa.  Dua  di  antara  tiga  pelaku  di atas  yaitu  Kuasa  Pengguna  Anggaran (KPA),  Panitia  Pengadaan  dan  Pejabat
Pembuat Komitmen (PPK) adalah
Pegawai  Negeri  Sipil.  Khusus  panitia pengadaan,  seluruh  personelnya  disya- ratkan  mempunyai  sertifikat  keahlian pengadaan  barang/jasa.  Sedang  bagi  PPK, kepemilikan sertifikat diberlakukan pada 1 Januari  2012  bagi  satuan  kerja  yang berada di Provinsi/Daerah, sedangkan bagi penyedia  barang/jasa  harus  memenuhi persyaratan  sebagai  penyedia  barang/jasa seperti  yang  tertuang  dalam  Keppres  RI No. 80 tahun 2003 pasal 11, jo Perpres RI No. 54 tahun 2010 pasal 19.
Diantara pelaku pengadaan barang/jasa,  yaitu  Panitia  Pengadaan  dan PPK dalam melaksanakan kegiatan pengadaan  barang/jasa  menurut  penulis mempunyai  kinerja  yang  berbeda-beda. Perbedaan  tersebut  muncul  karena  setiap personil/pelaku  pengadaan  barang/jasa mempunyai kemampuan kerja dan motivasi  yang  berbeda  pula  serta  adanya perbedaan  komitmen  organisasi  yang  ada di  lingkungan  satuan  kerjanya,  khususnya satuan  kerja  di  lingkungan  Mapolda  di Semarang.
Perbedaan kinerja para pelaku
pengadaan  tersebut  patut  dipelajari  dan diteliti  dan  hasil  dari  penelitian  tersebut
bisa  dijadikan  bahan  masukan  untuk menentukan  arah  kebijakan  pimpinan Polda  Jateng  dalam  memantau  dan memberikan  apresiasi  yang  wajar  bagi para pelaku pengadaan barang/jasa tersebut.  Penelitian  dilakukan  dengan menguji parameter-parameter
yang berkaitan  erat  dengan  keluaran  berupa kinerja yaitu antara lain kemampuan kerja, motivasi dan komitmen organisasi.
Perbedaan  kinerja  panitia  pengadaan dan  PPK  yang  ada  merupakan  fenomena social yang secara umum banyak terjadi di instansi  pemerintah  masih  ada  beberapa personel yang sudah bersertifikat keahlian pengadaan  tetapi  enggan  untuk  terlibat
Tabel 1.1  Daftar Satuan Kerja Mapolda Jateng dan Personel yang Terlibat dalam
Kegiatan Pengadaan Barang/Jasa tahun 2010 Nama Satuan Kerja Jumlah Personel Bersertifikat Keahlian Pengadaan Barang/Jasa Jumlah Personel yang Dilibatkan dalam Kegiatan Pengadaan Barang/Jasa Jumlah Personel yang tidak mau dilibatkan dalam Kegiatan Pengadaan Barang/Jasa 2 3 4 5 SPIM 27 17 10 RO OPS 3 2 1 RO PERS 6 2 4 RO LOG 11 7 4 DIT INTELKAM 5 2 3 DIT RESKRIM 3 1 2 DIT SAMAPTA 2 1 1 DIT LANTAS 4 2 2 DIT NARKOBA 7 3 4 DIT POLAIR 3 3 0 SAT BRIMOBDA 3 3 0 DEN 88 AT 2 1 1 BID PROPAM 3 2 1 BID TELEMATIKA 3 2 1 BID KU 2 2 0 BID DOKKES 5 4 1 LABFOR CAB SMG 4 3 1 DENMA 5 3 2 RUMKIT 7 6 1 JUMLAH 105 66 39
Sumber : data sekunder diolah, 2011
Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelaku Pengadaan Barang/Jasa (Studi Di Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah - Semarang)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso
dalam  kegiatan  pelaksanaan  pengadaan  di lingkungan  satkernya.  Keengganan  terse- but  bias  muncul  akibat  banyaknya  pelaku pengadaan  yang  terlibat  masalah  hukum (pidana)  di  masa  selesainya  pelaksanaan pengadaan barang/ jasa.
Saat  ini  satuan  kerja  yang  ada  di Mapolda  Semarang  berjumlah  19.  Jumlah personel  satuan-satuan  kerja  yang  telah bersertifikat  keahlian  pengadaan  barang/ jasa,  keterlibatannya  dapat  dilihat  dalam Tabel 1.1.
Pada  tabel  1.1  terlihat  bahwa  tidak seluruh  personel  Polda  Jateng  yang bersertifikat melaksanakan kegiatan (hanya  61  %),  artinya  belum  memenuhi target  (keseluruhan  dari  100%)  dalam pencapaian  kinerja  satuan  kerja  Mapolda
Jateng. Hal ini dipengaruhi karena adanya kinerja  personel  yang  belum  optimal dalam perencanaan dan pelaksanaan.
Beberapa faktor  yang  mempengaruhi adalah  dalam  membuat  perencanaan pengadaan  yang  akan  dilaksanakan  belum memperhatikan  sumber  daya  manusia, dukungan  anggaran  pelaksanaan  kegiatan serta  waktu  pelaksanaan  kegiatan  yang bisa diprediksi tahun anggaran
sebelumnya  sehingga  hasil  yang  dicapai kurang sesuai dengan yang dikerjakan. Dari  tabel  1.2  dapat  terbaca  bahwa hampir semua Satuan Kerja yang melaksanakan kegiatan Pengadaan Barang/Jasa,  terdapat  sisa  anggaran  yang tidak  terserap  artinya  antara  target  yang akan  dicapai  dengan  pelaksanaan  belum
Tabel 1.2  Tabel Penyerapan Anggaran Kegiatan Pengadaan Barang/Jasa di Satuan Kerja Mapolda Jateng Tahun Anggaran 2010 (Januari – Juni 2010) dalam ribuan (x Rp. 1.000,-)
Nama Satuan Kerja Pagu Anggaran (Target) Anggaran Terserap (Terlaksana) Sisa Anggaran % 2 3 4 5 6 SPIM 1.467.824,405 1.343.449,185 124.375,22 8,47% RO OPS 15.122,25 14.696 426,25 2,82% RO PERS 346.087,55 228.162,5 117.925,05 34,07% RO LOG 275.878 275.403 475 0,17% DIT INTELKAM - - - - DIT RESKRIM 239.248 196.100 43.148 18,03% DIT SAMAPTA 424.990 417.743 7.247 1,71% DIT LANTAS 720.178 712.188 7.990 1,11% DIT NARKOBA - - - - DIT POLAIR 194.364,9 174.977 19.387,9 9,98% SAT BRIMOBDA 566.475 562.233,8 4.241,2 0,75% DEN 88 AT 161.499 129.984 31.515 19,51% BID PROPAM - - - - BID TELEMATIKA 11.960 11.960 - - BID KU 16.000 15.620 380 2,38% BID DOKKES 1.393.838 1.384.268,3 9.569,7 0,69% LABFOR CAB SMG 340.229 336.397,5 3.831,5 1,13% DENMA 316.205,95 287.845,8 28.360,15 8,97% RUMKIT - - - - Sumber : data sekunder diolah, 2011
terpenuhi,  hal  tersebut  mengindikasikan bahwa  kinerja  pelaku  belum  optimal. Selain itu, terdapat beberapa Satuan Kerja, yaitu  Direktorat  Intelijen  Keamanan, Direktorat  Narkoba,  Bidang  Profesi  dan
Pengamanan, dan Rumah Sakit Bhayangkara  belum  selesai  mengerjakan kegiatan  Pengadaan  Barang/Jasa  sampai dengan  akhir  Juni  2010,  sehingga  dapat disimpulkan  pelaku  Pengadaan  Barang/ Jasa belum menyiapkan rencana
pengadaan dengan baik. Proses Pengadaan Barang/Jasa  juga  masih  banyak  dijumpai yang dilaksanakan dengan metode Pemilihan  yaitu  Penunjukan  Langsung (PL) dengan nilai dibawah 50 (lima puluh) juta,  hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa pemahaman  Pengadaan  Barang/Jasa  para pelaku belum optimal.
Sebagai kelompok satuan-satuan
kerja yang melaksanakan kegiatan pengadaan barang/jasa secara rutin, Mapolda Jateng  dalam  mewujudkan  tugas
pokok dan fungsinya membutuhkan dukungan  sumber  daya  manusia  yang handal  guna  mencapai  kinerja  yang maksimal. Beberapa upaya yang dilakukan yaitu  dengan  mempersiapkan  SDM  yang profesional melalui kegiatan :
1.   Pelatihan pengadaan barang/jasa, yang  bekerjasama  dengan  Lembaga
Kebijakan  Pengadaan  Barang/Jasa Pemerintah (LKPP) 2.   Sosialisasi Pengadaan Barang/Jasa 3.   Asistensi pelaksanaan kegiatan pengadaan barang/jasa 4.   Melaksanakan ujian nasional keahlian pengadaan barang/jasa bekerjasama dengan LKPP Sarana dan prasarana untuk
menyiapkan  SDM  tersebut  dibebankan kepada  satuan  kerja  Biro  Logistik  Polda Jateng  yang  berperan  dalam  pembinaan fungsi  logistik  termasuk  di  dalamnya ketersediaan  jumlah  SDM  Polda  yang memiliki  sertifikat  keahlian  pengadaan barang/jasa  melalui  pelaksanaan  ujian nasional secara berkesinambungan. Dengan  penyiapan  personel/SDM  yang profesional akan berdampak pada kemampuan kerja personel tersebut dalam melaksanakan tugasnya.
Kemampuan  kerja  personel/SDM yang  meningkat  akan  mempengaruhi motivasi ke arah positif karena tugas-tugas yang akan dilaksanakan akan lebih mudah dikerjakan  dan  akan  mudah  diatasi  tugas- tugas yang diemban seorang pegawai akan dapat  dilaksanakan  lebih  mudah,  tanpa penyerahan  energi  yang  berat  jika  setiap pegawai/personel telah memiliki kemampuan kerja yang handal.
Motivasi  merupakan  suatu  yang mendorong  seseorang  untuk  bertindak atau berperilaku tertentu. Motivasi membuat  orang  memiliki,  melaksanakan dan  mempertahankan  kegiatan  tertentu. Motivasi  harus  betul-betul  dimiliki  setiap pegawai/personel  juga  seorang  pimpinan karena  pimpinan  adalah  orang  yang bertindak  dengan  menggunakan  orang lain.  Memahami  motivasi  kerja  yang  ada pada  diri  pegawai/personel  merupakan tugas  pimpinan  di  semua  organisasi  baik di  kalangan  pemerintah  maupun  instansi lainnya.
Sebagai penggerak utama dari semua kegiatan organisasi, sumber daya manusia
Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelaku Pengadaan Barang/Jasa (Studi Di Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah - Semarang)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso
harus  dikelola  secara  baik  sehingga  dapat membawa organisasi pada tujuan- tujuannya  sesuai  yang  diharapkan.  Tak kalah  pentingnya  adalah  mempertahankan sumber  daya  manusia  yang  potensial  bagi organisasi.  Berkaitan  dengan  pengelolaan sumber daya manusia, yang perlu
dicermati adalah faktor-faktor yang menjadikan  seseorang  dapat  mencapai keberhasilan  baik  bagi  dirinya  maupun bagi  organisasi  di  mana  dia  bekerja. Sesuai  dengan  pendapat  Steers  dalam Suharto  dan  Cahyono  (2005)  bahwa faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah kemampuan, kepribadian dan minat kerja.  Kemampuan  merupakan  kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan keterampilan.  Kemampuan  kerja  pegawai dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai dalam pengambilan keputusan, cara
menginterpretasikan tugas dan cara menyelesaikan tugas. Lebih lanjut, Robins (2006:  54)  menyatakan  bahwa  pekerjaan- pekerjaan  membebankan  tuntutan  berbeda terhadap  seseorang  dan  bahwa  setiap orang memiliki kemampuan berbeda. Oleh karena itu, kinerja karyawan akan
terdongkrak  bila  terdapat  kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan. Sejalan  dengan  dinamika  perubahan sistem pemerintahan dan tuntutan kebutuhan peningkatan
pelayanan
terhadap  masyarakat  maka  diperlukan keterlibatan semua pegawai sebagai wujud komitmen  terhadap  organisasi.  Komitmen adalah  kekuatan  yang  menstabilkan  dan berfungsi  menjaga  arah  perilaku  dalam organisasi  saat  kondisi  yang  diharapkan oleh  para  pegawai  tidak  atau  belum tercapai.  Komitmen  membuat  individu
rela  melakukan  sesuatu  atau  memberikan sesuatu  yang  mereka  miliki  kepada organisasi demi kesejahteraan organisasinya.  Dengan  demikian,  menurut Kim  (2005)  komitmen  bisa  dilihat  tidak saja dari keyakinan atau pendapat pegawai,  namun  juga  dari  tindakan- tindakannya.
Komitmen  organisasi  para  pelaku pengadaan  barang/jasa  di  Mapolda  Jawa Tengah belum sepenuhnya dapat mengarahkan  perilaku  demi  tercapainya tujuan  organisasi  mengingat  keterlibatan personelnya dalam pekerjaan tanpa dukungan  anggaran  yang  jelas.  Kemauan untuk  berusaha  melakukan  pekerjaan dengan  inisiatif  sendiri  belum  mampu ditunjukkan oleh pegawai. Oleh karena itu perilaku  pegawai  dalam  menyikapi  tujuan organisasi perlu ditingkatkan guna
tercapainya komitmen organisasi. Dessler dalam Donald (2007), menjelaskan  bahwa  dalam  situasi  yang penuh  dengan  kompetisi  dan  tuntutan untuk  lebih  tanggap  terhadap  kebutuhan pelanggan/klien/pengguna  seperti  seka- rang ini, membangun komitmen karyawan merupakan  aspek  yang  paling  penting. Karyawan yang berkomitmen akan bekerja  seakan-akan  mereka  memiliki organisasi. Hal ini memberikan organisasi kemampuan  lebih  dalam  usaha  untuk mencapai tujuan-tujuannya.
Hasil  dari  komitmen  adalah  kinerja, absensi  dan  turnover  (Luthans  dalam Agus,  2006).  Hal  ini  dikarenakan  bahwa setiap  individu  dengan  komitmen  yang tinggi  akan  menunjukkan  sikap  yang positif  terhadap  organisasi.  Ini  berarti
bahwa  individu  dengan  tingkat  komitmen tinggi  akan  menunjukkan  prestasi  yang lebih  baik  (kinerja  tinggi),  disiplin  yang tinggi  (absensi  rendah)  dan  meng- hilangkan  keinginan  untuk  keluar  dari organisasi.  Ada  bukti  yang  menunjukkan bahwa  komitmen  organisasi  mempunyai hubungan  negative  dengan  absen  kerja maupun pindah kerja (Makmuri, 1999).
Dalam  penelitiannya,  DeCotiis  dan Summers  (1987)  menyimpulkan  bahwa komitmen  organisasi  merupakan  pusat kehidupan suatu organisasi dan pertukaran harapan antara organisasi dan pegawainya. Saat organisasi berkomitmen untuk
mewujudkan  kebutuhan  dan  harapan- harapan  pegawai,  pegawai  berkomitmen dalam melakukan pelayanan untuk mencapai tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Dari  hasil  pencapaian  target  kinerja yang  belum  terpenuhi  tersebut  maka kemampuan  maupun  kualitas  Sumber Daya Manusia yang memadai masih perlu ditingkatkan  lagi.  Motivasi  yang  baik perlu  dikembangkan,  sehingga  personel/ pegawai  dapat  bergairah  dalam  melak- sanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Komitmen  terhadap  organisasi  juga  perlu ditingkatkan  sehingga  kinerja  pegawai dapat dirasakan manfaatnya dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan  sesuai  dengan  hasil  pengamatan  dan data  yang  didapat,  maka  perlu  dilakukan penelitian  tentang  Pengaruh  Kemam- puan  Kerja,  Motivasi  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pelaku Pengadaan  Barang/Jasa  Di  Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah Di Semarang.

## 1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut  di  atas,  maka  perlu  kiranya diidentifikasi  perumusan  masalah  yang timbul, yaitu hubungan klausal/ hubungan sebab  akibat.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk menyederhanakan  dan  memperjelas  arah penelitian sesuai judul yang telah dikemukakan  di  atas.  Adapun  perma- salahan  yang  terjadi  adalah  pencapaian kinerja yang belum maksimal atau optimal dan belum memenuhi target yang diharapkan.  Sehingga  perumusan  masalah penelitian  adalah  bagaimana  mening- katkan  kinerja  pelaku  pengadaan  barang/ jasa. Dari rumusan masalah dapat dikembangkan pertanyaan penelitian : 1.   Apakah ada pengaruh antara kemampuan  kerja  terhadap  kinerja pelaku pengadaan barang/ jasa?
2. Apakah ada pengaruh antara motivasi terhadap  kinerja  pelaku  pengadaan barang/ jasa? 3.   Apakah ada pengaruh antara komitmen  terhadap  kinerja  pelaku pengadaan barang/ jasa?

## 1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut  di  atas,  penelitian  ini  dilakukan dengan  tujuan  untuk  mengetahui  dan menganalisis:
1.   Pengaruh  kemampuan  kerja  terhadap kinerja pelaku pengadaan barang/jasa di  satuan  kerja  Mapolda  Jawa Tengah.
2.   Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pelaku  pengadaan  barang/jasa  di satuan kerja Mapolda Jawa Tengah.
Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelaku Pengadaan Barang/Jasa (Studi Di Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah - Semarang)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso
3.   Pengaruh komitmen
organisasi terhadap  kinerja  pelaku  pengadaan barang/jasa  di  satuan  kerja  Mapolda Jawa Tengah.

## TELAAH PUSTAKA

## 2.1. Pengertian Kemampuan Kerja
Kemampuan  menunjukkan  potensi orang  untuk  melaksanakan  suatu  tugas atau  pekerjaan.  Disebut  potensi  berarti kemampuan masih merupakan daya kekuatan  yang  ada  dalam  diri  seseorang, yakni  untuk  menunjukkan  apa  yang  dapat dikerjakan, bukan apa yang telah dikerjakan. Sejauh mana seorang karyawan dapat mencapai  hasil  yang  memuaskan  dalam bekerja tergantung kepada kemam- puannya. Menurut Gibson (2001) kemampuan  menunjukkan  potensi  orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan  berhubungan  erat  dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melakukan pekerjaan.
Sependapat  dengan  Gibson,  Robbins (2006;54) mengartikan kemampuan sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.

## 2.2. Motivasi
Motivasi  adalah  proses  sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan  akibat  kekurangan  secara  fisik dan  psikis  atau  dengan  kata  lain  adalah suatu  dorongan  yang  ditunjukkan  untuk memenuhi  tujuan  tertentu  (Lutahn,  1995). Pendapat  lain  motivasi  merupakan  proses
untuk  mencoba  mempengaruhi  seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan  (Bishop,  1997).  Robbin  (1996) memberikan  batasan  motivasi  merupakan hasrat  untuk  melakukan  sesuatu  yang digerakkan  oleh  semangat  bertindak  guna memuaskan  kebutuhan.  Pendapat  di  atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berkisar  pada  :  Kebutuhan  (need)  – Dorongan (drives) – Rangsangan (incentive).

## 2.3. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional ini membahas  kedekatan  pegawai  terhadap organisasi dimana mereka berada (Laschinger, 2001: 10). Komitmen organisasional  merefleksikan  kekuatan keterlibatan  dan  kesetiaan  pegawai  pada organisasi.  Keterlibatan  dan  kesetiaan  ini sangat  dipengaruhi  oleh  seberapa  besar pekerjaan  yang  dibebankan  pada  pegawai (Sabaklis, et al., 1996: 37).
Komitmen  organisasional  didefini- sikan sebagai ukuran kekuatan identifikasi pegawai dengan tujuan dan nilai organisasi  serta  terlibat  dalamnya.  Hasil studi  psikologi,  komitmen  organisasi  ini justru  menjadi  indikator  yang  lebih  baik bagi  pegawai  yang  ingin  tetap  pada pekerjaannya atau ingin pindah. Komitmen  organisasi  didefinisikan  seba- gai  suatu  kondisi  yang  dirasakan  oleh pegawai yang dapat menimbulkan perilaku  positif  yang  kuat  terhadap organisasi  kerja  yang  dimiliki,  dalam bentuk  continuance  commitment,  affective commitment, normative commitment (Meyer, Allen dan Gellaty dalam Greenberg dan Baron, 1995).

## 2.4. Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  (Mangku- negara,  2001:67).  Kinerja  (performance) menurut  Jackson  (2006:378)  adalah  apa yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh karyawan.  Menurut  Bambang  Kusriyanto (1991:3) kinerja karyawan adalah
perbandingan hasil yang dicapai karyawan dengan  peran  serta  tenaga  kerja  persatuan waktu. Sedangkan menurut Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti  output,  efisiensi  serta  efektivitas sering  dihubungkan  dengan  produktivitas.
Menurut  A.A.  Anwar  Prabu  Mang-
kunegara (2000:67) bahwa kinerja karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Oleh  karena  itu  disimpulkan bahwa  kinerja  sumber  daya  manusia adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja (output)  baik  kualitas  maupun  kuantitas yang  dicapai  dalam  melaksanakan  tugas kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.

## 2.5. Pengaruh Antar Variabel

## 2.5.1. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Kemampuan  menunjukkan  potensi orang  untuk  melaksanakan  suatu  tugas atau  pekerjaan.  Disebut  potensi  berarti
kemampuan masih merupakan daya
kekuatan  yang  ada  dalam  diri  seseorang, yakni untuk menunjukkan Apa yang dapat dikerjakan, bukan apa yang telah dikerjakan  apabila  kemampuan  karyawan rendah  akan  menggunakan  waktu  dan usaha yang lebih besar dari pada karyawan berkemampuan  tinggi  untuk  menye- lesaikan  suatu  pekerjaan.  Setiap  jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan  dengan  baik.  Pengetahuan, ketrampilan  dan  sikap  yang  dimiliki  oleh seorang  karyawan  akan  menentukan kesiapan  untuk  suatu  pekerjaan  hal  ini akan  berpengaruh  pada  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan  bahwa  kinerja  sumber  daya manusia  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil kerja  (output)  baik  kualitas  maupun kuantitas yang dicapai dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.

## 2.5.1.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Abraham  Maslow  dalam  Dessler (1997)  mengemukakan  bahwa  secara teoritis motivasi terbentuk karena manusia memiliki  lima  kategori  kebutuhan  pokok; kebutuhan  fisiologis,  rasa  aman,  sosial, ego  dan  perwujudan  diri.  Kebutuhan- kebutuhan  tersebut  membentuk  suatu hirarki  atau  tangga  dan  masing-masing kebutuhan  itu  hanya  akan  aktif  apabila kebutuhan  yang  lebih  rendah  telah terpenuhi.  Menurut  A.A.  Anwar  Prabu
Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelaku Pengadaan Barang/Jasa (Studi Di Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah - Semarang)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso
Mangkunegara  (2000:67)  bahwa  kinerja karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Oleh  karena  itu  disimpulkan bahwa  kinerja  sumber  daya  manusia adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja (output)  baik  kualitas  maupun  kuantitas yang  dicapai  dalam  melaksanakan  tugas kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.

## 2.5.2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Komitmen  organisasional  didefini- sikan sebagai ukuran kekuatan identifikasi pegawai dengan tujuan dan nilai organisasi serta terlibat di dalamnya. Hasil studi  psikologi,  komitmen  organisasi  ini justru  menjadi  indikator  yang  lebih  baik bagi  pegawai  yang  ingin  tetap  pada pekerjaannya atau ingin pindah. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu kondisi yang dirasakan oleh pegawai yang dapat menimbulkan perilaku  positif  yang  kuat  terhadap organisasi  kerja  yang  dimiliki,  dalam bentuk  continuance  commitment,  affective commitment, normative commitment (Meyer, Allen dan Gellaty dalam Greenberg  dan  Baron,  1995).  Komitmen dapat muncul dalam bentuk yang berbeda-
beda  sehingga  tiap-tiap  individu  dapat merasakan komitmen yang berbeda terhadap organisasi, pekerjaan, atasan, dan atau terhadap kelompok kerjanya.
Terdapat  tiga  bentuk  komitmen  yang dimiliki  oleh  individu.  yang  ketiganya mempunyai  pengaruh  yang  berbeda  bagi perilaku  individu  terhadap  organisasi  dan pekerjaannya  (individu  dapat  mengalami ketiga bentuk komitmen secara bersamaan dalam derajat yang berbeda).
Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai karyawan dengan  peran  serta  tenaga  kerja  persatuan waktu.  Merupakan  tingkat  dimana  hasil aktivitas  yang  dikehendaki  mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa  cara  ideal  dari  penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

## 2.6. Review Penelitian
Review  Penelitian  dapat  dilihat  pada Tabel di bawah ini

## 2.7. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  telaah  pustaka  disusun sebuah  diagram  yang  menggambarkan hubungan  diantara  variabel  penelitian yang  dinamakan  kerangka  pemikiran teoritis.  Kerangka  pemikiran  teoritis  yang terdiri  atas  variabel  Kemampuan  Kerja, Motivasi,  Komitmen  Organisasi,  dan Kinerja Karyawan.
Adapun  kerangka  pemikiran  teoritis dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 2.1

## 2.8. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
H 1 :  Ada  pengaruh  antara  kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan.
H 2 :  Ada  pengaruh  antara  motivasi terhadap kinerja karyawan.
H 3 :  Ada  pengaruh  antara  komitmen organisasi terhadap
kinerja
karyawan.

## METODE PENELITIAN

## 3.1. Populasi Penelitian
Populasi adalah semua obyek, semua gejala  dan  semua  kejadian  atau  peristiwa yang  akan  dipilih  harus  sesuai  dengan masalah  yang  akan  diteliti  (Hadi,  1993; 75). Menurut Arikunto (2002:108) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  personel/  karyawan  di  Mapolda Jawa  Tengah  Di  Semarang  sebanyak  105 orang.

## 3.2. Sampel Penelitian
Teknik pengambilan
sampel dilakukan  dengan  sampling  purposive yaitu  teknik  pengambilan  sampel  dengan pertimbangan  tertentu.  Dalam  hal  ini sampling  yang  diteliti  adalah  personel yang  sudah  memiliki  sertifikasi  keahlian
Judul Penelitian, Tahun Nama Peneliti
Variabel Penelitian Hasil Penelitian Komitmen Organisasi dan Kemampuan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan , 2004 Ika Sumartini Variabel penelitian terdiri dari variabel independen yang meliputi X1=Komitmen Organisasi, X2= Kemampuan Kerja. Variabel Dependend (Y)= Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Komitmen Organisasi memiliki taraf signifikansi sebesar 0,000 (<0,05) dan Kemampuan Kerja memiliki taraf signifikansi sebesar 0,001 (<0,05). Hal ini berarti variabel
Komitmen Organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan variabel
Kemampuan Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh kemampuan kerja, budaya organisasi, dan komirmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Asteria Dwi Jarwati Variabel Penelitian terdiri dari variabel independen (X) yaitu X1= Kemampuan kerja, X2= Budaya Organisasi, dan X3= Komitmen Organisasi Motivasi dan variabel dependen (Y) Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kerja memiliki taraf signifikansi sebesar 0,000(<0,05) dan budaya organisasi memiliki taraf signifikansi sebesar 0,001
(<0,05) dan komitmen organisasi memiliki taraf signifikansi sebesar 0,001 (<0,05). Hal ini berarti variabel kemampuan kerja, motivasi, dan komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, 2005 Diah Setyorini Variabel independen (X1) terdiri dari Komitmen Organisasi dan (X2) Motivasi. Variabel Dependend yaitu Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Komitmen Organisasi memiliki taraf signifikansi sebesar 0,000 dan mempunyai arah positif sedangkan variabel Motivasi memiliki taraf signifikansi sebesar 0,000 dan mempunyai arah positif.
Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelaku Pengadaan Barang/Jasa (Studi Di Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah - Semarang)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso
pengadaan barang dan jasa yang dikeluarkan  oleh  Bappenas  RI  atau  LKPP (Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah) serta tidak
menjabat  sebagai  kepala  satuan  kerja. Sedangkan  penentuan  jumlah/  ukuran sampel  menggunakan  nomogram  Harry King  dimana  dengan  tingkat  kepercayaan sampel  terhadap  populasi  95%  (atau tingkat  kesalahan  5%).  Bila  jumlah populasi  105  orang  maka  akan  diperoleh persentase populasi 67%, sehingga ukuran sampel dalam penelitian ini dapat dihitung = 67% x 105 orang = 71 orang.

## 3.3. Jenis Data dan Pengumpulan Data
Jenis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan data primer yaitu data yang diperoleh  langsung  dari  objek  penelitian melalui  kuesioner  pada  responden  yang merupakan anggota/personel satuan- satuan kerja Mapolda di Semarang.
Metode  pengumpulan  data  dalam suatu  penelitian  ilmiah  dimaksudkan memperoleh  bahan-bahan  yang  relevan akurat dan terpercaya teknik pengumpulan data  dari  responden/  sumber  data  primer dengan  mengajukan  daftar  pertanyaan/ angket. Angket digunakan untuk memperoleh  data  mengenai  kemampuan kerja,  motivasi,  dan  komitmen  organisasi yang  ada  pada  diri  pelaku  pengadaan barang  dan  jasa  di  satuan  kerja  Mapolda Jateng.
Menurut  Sugiyono  (2002:86)  skala Likert  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat, dan persepsi seseorang /sekelompok  orang  tentang  fenomena
sosial.  Dalam  penelitian  skala  Likert  , maka variabel yang dapat diukur dijabarkan  menjadi  indikator  jawaban seperti item instrumen yang menggunakan skala Likert.
1.   Untuk jawaban a, yaitu Sangat Setuju diberi skor : 5
2.   Untuk jawaban b, yaitu Setuju diberi skor : 4
3.   Untuk  jawaban  c,  yaitu  Netral  diberi skor : 3
4.   Untuk jawaban d, yaitu Tidak Setuju diberi skor : 2
5.   Untuk jawaban e, yaitu Sangat Tidak Setuju diberi skor : 1

## 3.3.1. Definisi Operasional dan Indikator Empiris
Definisi  operasional  adalah  suatu definisi  yang  diberikan  kepada  suatu variabel  dengan  cara  memberikan  arti, menspesifikasi  kegiatan,  ataupun  mem- berikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut.
Definisi  operasional/  variable  dan indikator  yang  akan  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## 3.4. Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data
3.4.1. Teknik Pengolahan Data
Teknik pengolahan data pada penelitian  ini  menggunakan  bantuan program SPSS versi 16.

## 3.4.2. Analisis Data
Analisis  Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## 1.   Uji Validitas
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukkan  tingkat-tingkat  keva- lidan atau kesahihan suatu instrumen. (Arikunto,  2002:144).  Sedangkan menurut  Imam  Ghozali  (2005:142). Uji Validitas digunakan untuk mengetahui  sah  /  valid  tidak  suatu kuesioner,  suatu  kuesioner  dinya- takan  valid  jika  pertanyaan  pada kuesioner  mampu  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner tersebut
Validitas  menunjukkan  sejauh  mana alat  pengukur  yang  dipergunakan untuk  mengukur  apa  yang  diukur. Adapun  caranya  adalah  dengan menghubungkan atau mengkore-
lasikan  antara  skor  yang  diperoleh pada masing-masing item pertanyaan dengan skor total individu. Pengujian validitas tiap item pertanyaan  dilakukan  dengan  meng- hitung  korelasi  pearson  product moment antara skor item dengan skor total. Suatu item pertanyaan dikatakan  valid  jika  signifikansi  <
0,05.
2.   Uji Reliabilitas Menurut Ghozali (2005: 170) Reliabilitas berhubungan dengan tingkat kepercayaan Reliabilitas merupakan  alat  untuk  mengukur suatu  daftar  pertanyaan  kuesioner yang merupakan indikator dari variabel–variabel yang diteliti. Sedangkan menurut Arikunto, (2002:154). Reliabilitas menun- jukkan  bahwa  pada  suatu  pengertian
bahwa instrument cukup dapat dipercaya  untuk  dapat  digunakan sebagai  alat  pengumpul  data  karena instrumen tersebut cukup baik.
Uji  reliabilitas  dilakukan  terhadap item  pertanyaan  yang  dinyatakan valid. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat ukur dipakai dua kali untuk
mengukur gejala yang sama dan hasil pengukurannya  relatif  sama  maka alat  ukur  tersebut  reliable.  Dengan kata  lain,  reliabilitas  menunjukkan konsistensi  suatu  alat  ukur  dalam mengukur gejala yang sama.
Reliabilitas dilakukan untuk mengukur  konsistensi  konstruk  atau variabel  penelitian.  Suatu  kuesioner dikatakan  reliabel  atau  handal  jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan  adalah  konsisten  atau stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Untuk mengukur  reliabilitas  dengan  Uji Statistik  Cronbach  Alpha  ( α ).  Suatu variabel  dikatakan  reliabel  (handal) jika memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,6.

## 3.4.3. Uji Asumsi Klasik
1.   Uji Normalitas
Menurut  Imam  Ghozali  (2005:  183) caranya normal probability plot yang membandingkan  distribusi  kumulatif dari  data  sesungguhnya  dengan distribusi  kumulatif  dari  distribusi normal.  Distribusi  Normal  akan membentuk  satu  garis  diagonal.  Jika distribusi  normal  data  adalah  normal maka  garis  menggambarkan  data.
Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelaku Pengadaan Barang/Jasa (Studi Di Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah - Semarang)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso
Sesungguhnya  akan  mengikuti  garis diagonalnya  atau  dengan  kata  lain media  grafik  Histrogram  dan  grafik Normal plot (Imam Ghozali 2005:186). a.   Jika data menyebar garis diagonal  dan  mengikuti  arah garis diagonal atau grafik histogram  menunjukkan  pola distribusi  normal  maka  model regresi memenuhi asumsi Normalitas. b.   Jika data menyebar garis diagonal  dan  tidak  mengikuti arah  garis  diagonal  atau  grafik histogram, maka tidak menunjukkan  pola  distribusi normal  maka  model  regresi tidak memenuhi asumsi Normalitas. 2.   Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas bertujuan menguji apakah dalam  model regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel  bebas.  Model  regresi  yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara  variabel  bebas  jika  variabel bebas  berkorelasi  maka  variabel– variabel ini tidak orthogonal. Variabel  ortogonal  adalah  variabel bebas  yang  nilai  korelasi  antar sesama variabel bebas = 0.
Multikolinearitas  dapat  dilihat  dari
nilai Tolerance dan Variance Inflation  Factor  (VIF  ).  Menurut Imam Ghozali (2005:63-64)cara mendeteksi terhadap adanya Multikolinearitas dalam model regresi adalah sebagai berikut : a.   Besarnya variabel Inflation Factor/VIF pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolinearitas yaitu nilai VIF ≤ 10.
b.   Besarnya  Tolerance  pedoman suatu  model  regresi  yang  bebas Multikolinearitas yaitu nilai
Tolerance ≥ 0,1

## 3.   Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual satu  pengamatan  ke  pengamatan yang  lain. Jika  variance dari residual suatu  pengamatan  ke  pengamatan yang lain tetap maka disebut Homoskedastisitas  dan  jika  berbeda disebut Heteroskedastisitas.
Model  regresi  yang  baik  adalah Homoskedastisitas  /  tidak  Hetero- skedastisitas.  Cara  untuk  mendek- tesikannya  dengan  cara  melihat grafik perhitungan antara nilai prediksi  variabel  terikat  (z  pred) dengan residual (s recid). Deteksi ada tidaknya  Heteroskedastisitas  dapat dilihat  ada  tidaknya  pola  tertentu pada  grafik  scaterplot  antara  s  recid dan z pred dimana sumbu Y adalah Y yang  telah  diprediksi  dan  sumbu  X adalah residual yang telah distudentized. Analisisnya :
a.    Jika  ada  pola  tertentu  seperti titik – titik yang ada membentuk pola  tertentu  yang  teratur  lebih gelombang  menyebar  kemudian menyempit  maka  mengindika- sikan  telah  terjadi  Heteroske-
dastisitas.
b.   Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas serta  titik–titik  yang  menyebar di  atas  dan  di  bawah  angka  0 pada  sumbu  Y  maka  tidak terjadi Heteroskedastisitas.

## 3.4.4. Persamaan Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda diperlukan  guna  mengetahui  koefisien- koefisien regresi serta signifikansi
sehingga dapat dipergunakan untuk menjawab hipotesis.
Secara  umum  formulasi  dari  regresi berganda dapat ditulis sebagai berikut:
Persamaan :
Y = a+ β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 +e
Keterangan:
Y =   Kinerja Karyawan a =   Nilai intercept/constant X 1 =   Variabel Kemampuan Kerja X 2 =   Variabel Motivasi X 3 =  Variabel Komitmen Organisasi
β 1 , β 2 , β 3 =   Koefisien  regresi  variabel bebas E =   nilai  yang  tidak  disebutkan (pengganggu) (Ghozali, 2005: 88) 3.4.5. Pengujian Hipotesis Uji t ( Parsial) Untuk menguji variabel yang berpengaruh  antara  X 1 ,  X 2 X 3 terhadap  Y secara individual (parsial) maka digunakan uji t. Adapun  kriteria  pengujian  uji  t adalah sebagai berikut :
a.   Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak dan
Ha  diterima  berarti  ada  pengaruh signifikan variabel independen secara individual  terhadap  variabel  depen- den.
b.   Jika Sig > 0,05 maka Ha ditolak dan H0  diterima  berarti  tidak  ada pengaruh  signifikan  variabel  inde- penden  secara  individual  terhadap variabel dependen.

## 3.4.6. Koefisien Determinasi
Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk  mengetahui  %  nilai  Y  sebagai variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi.(Algifari, 1997 : 32). Koefisien Determinasi pada intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai Koefisien
Determinasi  atau  antara  0  dan  1  nilai  R 2 yang  terikat  berarti  kemampuan  variabel– variabel  bebas  dalam  menjelaskan  variasi sangat  terbatas  nilai  yang  mendekati berarti  variabel  bebas  menggambarkan hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Deskriptif Statistik Responden
Dari  71  kuesioner  yang  disebarkan kepada pelaku pengadaan barang dan jasa yang  telah  lulus  ujian  dan  memiliki sertifikasi  keahlian  pengadaan  barang  dan jasa  pemerintah  pada  satuan-satuan  kerja Mapolda  Jawa  Tengah,  Semarang  yang terpilih sebagai sampel penelitian, seluruh
Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelaku Pengadaan Barang/Jasa (Studi Di Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah - Semarang)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso
kuesioner  dikembalikan  kepada  peneliti dan  seluruhnya  layak  diolah  sebagai  data penelitian.  Berdasarkan  data  dari  daftar pertanyaan/kuesioner yang dibagikan secara  langsung kepada  71  pelaku pengadaan  barang  dan  jasa  pada  satuan- satuan  kerja  Mapolda  Jawa  Tengah, Semarang,  maka  kemudian  bisa  diperoleh berbagai  informasi  yang  berkaitan  dengan identitas  masing-masing  responden.  Data tersebut  dikelompokkan  dalam  beberapa kategori  di  antaranya  kategori  jenis kelamin,  pendidikan  terakhir,  serta  satuan kerja  dimana  masing-masing  responden melaksanakan tugas pokoknya.
Pelaku  pengadaan  barang  dan  jasa pada  satuan-satuan  kerja  Mapolda  Jawa Tengah didominasi oleh responden dengan jenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  53  orang (74,6%).  40  orang  atau  dengan  angka persentase  sebesar  56,3%  memiliki  latar belakang  pendidikan  Sarjana  (S1)  dan  20 orang  atau  dengan  angka  persentase sebesar  28,2%  merupakan  responden  dari satuan kerja SPIM.

## 4.2. Uji Validitas
Suatu  instrumen  penelitian  dikatakan valid  apabila  instrumen  tersebut  dapat mengukur  serta  mengungkapkan  data  dari variabel-variabel yang diteliti secara tetap. Sementara  hasil  penelitian  yang  valid, apabila  terdapat  kesamaan  antara  data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya  terjadi  pada  objek  yang diteliti.  Pengujian  validitas  dilakukan dengan menggunakan korelasi.
Hasil  uji  validitas  dengan  korelasi Product  Moment  diperoleh  nilai  korelasi
dari  seluruh  indikator  variabel  komitmen organisasi (r hitung ) yang digunakan mempunyai  r hitung yang  lebih  besar daripada  r tabel sebesar  0,234  (n  =  71;  df  = 69;  taraf  signifikansi α =  5%,  uji  dua  sisi (two-tailed),  sehingga  dapat  dinyatakan bahwa  seluruh  indikator  dari  variabel komitmen  organisasi  telah  memenuhi kaidah dalam pengujian validitas

## 4.3. Uji Reliabilitas
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa skor  cronbach's  alpha  untuk  masing- masing  instrumen  yang  diuji  adalah sebagai  berikut  :  skor  cronbach's  alpha untuk kinerja adalah 0,879, skor cronbach's  alpha  untuk  kemampuan  kerja adalah 0,816, skor cronbach's alpha untuk motivasi adalah 0,756, dan skor cronbach's alpha untuk komitmen organisasi adalah 0,673 Karena skor cronbach's alpha seluruh  instrumen  yang  diuji  telah memenuhi kriteria dalam pengujian reliabilitas, yaitu besarnya skor cronbach's alpha  yang  direkomendasikan  di  atas  0,6, maka  dapat  dikatakan  bahwa  seluruh instrumen  penelitian  adalah  reliabel. Untuk  selanjutnya  seluruh  instrumen tersebut layak digunakan sebagai alat ukur dalam pengujian statistik.

## 4.4. Pengujian Asumsi Klasik

## 4.4.1. Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat normal probability plot
Gambar 4.1
Pengujian Normalitas dengan Grafik Normal Probability Plot
Dari  grafik  di  atas,  terlihat  bahwa data  berdistribusi  normal,  dimana  grafik hasil  uji  normalitas  membentuk  satu  garis lurus  diagonal,  dan  plotting  data  jika dibandingkan  dengan  garis  diagonal. mengikuti  garis  diagonalnya,  sehingga dapat  dinyatakan  bahwa  normalitas  data sampel  untuk  masing-masing  variabel sudah terpenuhi

## 4.4.2. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara variabel  bebas.  Untuk  mengetahui  ada tidaknya multikolinearitas dalam persamaan  regresi  dilakukan  dengan  cara mendeteksinya dapat dilihat dari nilai VIF
yang  terdapat  pada  masing  –  masing variabel.
Tabel. 4.29. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel VIF Kemampuan Kerja 1,739 Motivasi 1,299 Komitmen Organisasi 1,452
Sumber : data primer diolah, 2011
Suatu  model  regresi  dinyatakan bebas  dari  multikolinearitas  adalah  jika mempunyai  nilai  VIF  dibawah  10.  Dari tabel  tersebut  diperoleh  bahwa  semua variabel  bebas  yang  diuji  memiliki  nilai VIF yang rendah dan jauh di bawah angka 10.  Dengan  demikian  diperoleh  tidak adanya  masalah  multikolinearitas  dalam model regresi.

## 4.4.3. Uji Heteroskedastisitas
Deteksi ada tidaknya hetero- skedastisitas  dapat  dilakukan  dengan melihat  ada  tidaknya  pola  tertentu  pada grafik  scatterplot  antara  SRESID  dan ZPRED  dimana  sumbu  Y  adalah  Y  yang telah  diprediksi  dan  sumbu  X  adalah residual yang telah distudentized.
Gambar 4.2 Pengujian Heterokedastisitas dengan Grafik Scatterplots
Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelaku Pengadaan Barang/Jasa (Studi Di Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah - Semarang)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso
Dari  grafik  scatterplot,  terlihat  titik- titik  menyebar  secara  acak  serta  tersebar baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0 pada  sumbu  y.  Dari  pengamatan  pada grafik  di  atas  maka  disimpulkan  bahwa dalam  model  regresi  ini  tidak  terjadi heteroskedastisitas, sehingga model regresi  layak  dipakai  untuk  memprediksi kinerja  pegawai  berdasarkan  masukan variabel  kemampuan  kerja,  motivasi  dan komitmen organisasi.

## 4.5. Pengujian Model

## 4.5.1. Analisis Regresi Berganda
Pengujian  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi berganda. Teknik analisis regresi berganda digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  bebas  (X)  secara  bersama-sama terhadap  variabel  tidak  bebas  (Y)  dan sekaligus  juga  dapat  diketahui  koefisien regresi  secara  individu  untuk  mengetahui pengaruh  masing-masing  variabel  bebas (X) terhadap variabel tidak bebas (Y).
Persamaan  regresi  berganda  antara variabel  kemampuan  kerja  (X 1 )  variabel motivasi  (X 2 )  dan  variabel  komitmen organisasi  (X 3 )  terhadap  variabel  kinerja pegawai  (Y)  dapat  diformulasikan  dalam model persamaan regresi :
Y = 0,328 X 1 + 0,183 X 2 + 0,469 X 3 + e

## 4.5.2. Adjusted R 2
Model  summary  diketahui  Adjusted R 2 menunjukkan  nilai  sebesar  0,622.  hal ini  berarti  62,2%  perubahan  kinerja pegawai  mampu  dijelaskan  oleh  variabel kemampuan  kerja,  komitmen  organisasi dan  motivasi  sedangkan  sisanya  (100%  - 62,2%  =  37,8  %)  dijelaskan  oleh  sebab lain  diluar  model  yang  digunakan  dalam penelitian ini.
Dimungkinkan pada penelitian selanjutnya perlu menganalisis dan menguji model yang berbeda atau menambahkan  variabel  lain,  diantaranya pelatihan, budaya organisasi, iklim organisasi, kepuasan kerja, dan sebagainya dalam  memprediksi  kinerja  pegawai. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa ketiga  variabel  bebas,  yaitu  kemampuan kerja,  motivasi  dan  komitmen  organisasi merupakan  variabel  prediktor  yang  baik dalam mengukur kinerja pelaku pengadaan barang dan jasa.

## 4.5.3. Uji ANOVA
Untuk  menguji  dan  membuktikan apakah  secara  bersama-sama  variabel bebas yang diuji ke dalam model memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai,  maka  dilakukan  Uji  F.  Hasil pengujian  tersebut  disajikan  dalam  Tabel 4.31.

## Tabel 4.30. Hasil Pengujian Regresi
Variabel Beta ( β ) t ρ Keterangan Kemampuan Kerja 0,328 3,386 0,001 Signifikan Motivasi 0,183 2,186 0,032 Signifikan Komitmen Organisasi 0,469 5,297 0,000 Signifikan
Sumber : data primer diolah, 2011
Hasil uji F yaitu pengaruh kemampuan kerja, motivasi dan komitmen organisasi  menunjukkan  nilai  F  hitung sebesar  39,396  dengan  signifikansi  yang diperoleh sebesar 0,000, adalah lebih kecil dari  probabilitas  ( ρ )  5%,  maka  secara simultan  ada  pengaruh  yang  signifikan  di antara variabel kemampuan kerja, motivasi  dan  komitmen  organisasi  yang diuji  terhadap  variabel  kinerja,  sehingga model  tersebut  dinyatakan  model  yang  fit untuk  memprediksi  kinerja,  berdasarkan masukan  variabel  bebasnya  kemampuan kerja, motivasi dan komitmen organisasi.

## 4.5.4. Pengujian dan Pembuktian
Hipotesis

## 4.5.5. Pengujian Hipotesis 1
H1  :  Ada pengaruh positif antara kemampuan kerja terhadap kinerja pelaku pengadaan barang dan jasa pada Satuan Kerja-Satuan Kerja di Mapolda Jawa Tengah - Semarang. Pengujian hipotesis pertama dilakukan untuk mengetahui apakah koefisien regresi kemampuan kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pelaku  pengadaan barang  dan jasa pada  Satuan  Kerja-Satuan  Kerja  Mapolda Jawa Tengah, Semarang, dengan uji t pada taraf  nyata  5%,  dengan  uji  satu  sisi  (one- tailed t test)
Hasil  uji  t  atas  koefisien  regresi variabel  kemampuan  kerja  diperoleh  t hitung sebesar  3,386  yang  kemudian  diban- dingkan  dengan  t tabel 1,667.  Oleh  karena nilai  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (3,386  > 1,667) dan probabilitas ( ρ ) yang diperoleh
sebesar  0,001  lebih  kecil  dari  taraf  nyata 5%,  maka  hasil  perhitungan  t hitung tersebut signifikan,  sehingga  hipotesis  pertama terbukti,  yang  artinya  kemampuan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pelaku  pengadaan barang  dan jasa di Mapolda Jawa Tengah, Semarang.
Temuan  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pelaku pengadaan barang dan  jasa  di  Mapolda  Jawa  Tengah, Semarang,  artinya  bahwa  pengetahuan pengadaan barang/jasa, pemahaman peraturan ketentuan lainnya, bekerja tanpa salah,  bekerja  tanpa  lelah  dan  kesulitan menyelesaikan pekerjaan yang dipersepsikan  oleh  pegawai  memiliki kecenderungan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Setiap  jenis  pekerjaan  menuntut pengetahuan,  ketrampilan  dengan  baik. Pengetahuan,  ketrampilan  dan  sikap  yang dimiliki  oleh  seorang  karyawan  akan menentukan kesiapan untuk suatu pekerjaan  hal  ini  akan  berpengaruh  pada hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Kemampuan karyawan rendah akan menggunakan waktu dan usaha yang lebih besar dari pada karyawan berkemampuan  tinggi  untuk  menye- lesaikan suatu pekerjaan (Gibson, 2001)

## 4.5.6. Pengujian Hipotesis 2
H2   :   Ada pengaruh positif antara motivasi  terhadap  kinerja  pelaku pengadaan  barang  dan  jasa  pada Satuan  Kerja-Satuan  Kerja  di
Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelaku Pengadaan Barang/Jasa (Studi Di Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah - Semarang)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso Mapolda Jawa Tengah - Semarang.
Pengujian  hipotesis  kedua  dilakukan untuk mengetahui apakah koefisien regresi motivasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pelaku pengadaan barang dan  jasa  pada  Satuan  Kerja-Satuan  Kerja Mapolda Jawa Tengah, Semarang, dengan uji  t  pada  taraf  nyata  5%,  dengan  uji  satu sisi (one-tailed t test)
Hasil  uji  t  atas  koefisien  regresi variabel  motivasi  diperoleh  t hitung sebesar
2,186 yang kemudian dibandingkan dengan  t tabel 1,667.  Oleh  karena  nilai t hitung lebih  besar  dari  t tabel (2,186  >  1,667)  dan probabilita  ( ρ )  yang  diperoleh  sebesar 0,032  lebih  kecil  dari  taraf  nyata  5%, maka  hasil  perhitungan  t hitung tersebut signifikan, sehingga hipotesis kedua terbukti, yang artinya motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pelaku  pengadaan barang  dan jasa di Mapolda Jawa Tengah, Semarang.
Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa motivasi
berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pelaku  pengadaan barang  dan jasa di  Mapolda  Jawa  Tengah,  Semarang.  Hal ini  mengindikasikan  bahwa  motivasi, terutama  yang  terkait  dengan  indikasinya seperti  gaji/honor,  karir,  tantangan  yang menyenangkan  dan  keselamatan  kerja menurut  persepsi  pegawai  sudah  mampu mempengaruhi atau memiliki kecenderungan  bisa  meningkatkan  kinerja masing-masing individu. Seseorang termotivasi terhadap pekerjaannya, jika
orang tersebut memperoleh  rasa  keberhasilan  dengan
melakukan  pekerjaan  tersebut.  Pendapat Udai  dalam  Mas’ud  (2004)  menyatakan bahwa  motivasi  pegawai  dapat  diukur dengan  tingkat  ketertarikan  pegawai  pada pekerjaan,  kemauan  pegawai  bekerja keras. kreatifitas pegawai dalam menjalankan  tugas,  tingkat  penghargaan yang  diterima  pegawai.  Dan  kemampuan pegawai bekerja dibawah tekanan

## 4.5.7. Pengujian Hipotesis 3
H3   :  Ada pengaruh positif antara komitmen organisasi terhadap kinerja  pelaku  pengadaan  barang dan jasa pada Satuan Kerja-Satuan Kerja  di  Mapolda  Jawa  Tengah  - Semarang.
Pengujian  hipotesis  ketiga  dilakukan untuk mengetahui apakah koefisien regresi komitmen  organisasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pelaku pengadaan  barang  dan  jasa  pada  Satuan Kerja-Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah, Semarang, dengan uji t pada taraf nyata 5%, dengan uji satu sisi (one-tailed t
test)
Hasil  uji  t  atas  koefisien  regresi variabel  komitmen  organisasi  diperoleh t hitung sebesar  5,297  yang  kemudian dibandingkan  dengan  t tabel 1,667.  Oleh karena  nilai  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (5,297  >  1,667)  dan  probabilita  ( ρ )  yang diperoleh  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari taraf  nyata  5%,  maka  hasil  perhitungan t hitung tersebut signifikan, sehingga hipotesis  ketiga  terbukti,  yang  artinya komitmen  organisasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pelaku pengadaan  barang  dan  jasa  di  Mapolda
Jawa Tengah, Semarang.
Temuan  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh  yang  paling  kuat  atau  dominan terhadap kinerja pelaku pengadaan barang dan  jasa  di  Mapolda  Jawa  Tengah, Semarang,  artinya  bahwa  pelaksanaan pekerjaan  dengan  penuh tanggung jawab,
taat peraturan,
keterlibatan-dalam
organisasi,  loyalitas  dalam  organisasi  dan tidak menerima gratifikasi memiliki kecenderungan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Komitmen  organisasi  dapat  terwujud dalam  bentuk  penuntasan  tugas  yang diembannya  serta  selalu  berusaha  menaati ketentuan/  peraturan  yang  ada  dalam organisasi  maupun  peraturan-peraturan umum  yang  berlaku.  antara  lain  tidak melakukan KKN seperti pengaturan
pemenang  lelang  dan  suatu  sikap  mau menerima  gratifikasi  (pemberian)  dari pemenang lelang. Dengan demikian komitmen organisasi merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan pegawai pada organisasi. Keterlibatan dan kesetiaan  ini  sangat  dipengaruhi  oleh seberapa besar pekerjaan yang dibebankan pada  pegawai  (Sabaklis,  et  al.,  1996). Semakin  kuat  komitmen  organisasi  yang ditunjukkan  individu,  maka  kinerja  akan semakin baik.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembuktian hipotesis, maka dapat disimpulkan beberapa hal, yaitu : 1.   Kemampuan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pelaku pengadaan barang dan jasa  di  Mapolda  Jawa  Tengah, Semarang, maknanya bahwa semakin tinggi kemampuan kerja, akan
meningkatkan kinerja pegawai.
2.   Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pelaku pengadaan  barang  dan  jasa  di Mapolda  Jawa  Tengah,  Semarang, maknanya  bahwa  semakin  tinggi motivasi,  akan  meningkatkan  kinerja pegawai.
3.   Komitmen  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pelaku pengadaan barang dan jasa  di  Mapolda  Jawa  Tengah, Semarang, maknanya bahwa semakin tinggi  komitmen  organisasi,  akan meningkatkan kinerja pegawai.
4.   Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa sebesat 62,2% kinerja pelaku pengadaan barang dan jasa dipengaruhi oleh variabel kemampuan  kerja,  motivasi  dan komitmen organisasi, sedangkan 37,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain,  diantaranya  pelatihan,  budaya organisasi, iklim
organisasi, kepuasan kerja, dan sebagainya.

## 5.2. Implikasi Teoritis
Pada  hasil  penelitian  dapat  diketahui bahwa secara teoritis, penelitian ini secara keseluruhan  mendukung  beberapa  teori yang  telah  disampaikan  pada  bagian  awal penelitian.  Dari  hasil  analisis  yang dilakukan dapat diketahui bahwa penelitian ini berhasil membuktikan
Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelaku Pengadaan Barang/Jasa (Studi Di Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah - Semarang)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso
hipotesis-hipotesis  yang  telah  diajukan sebelumnya.
Penelitian  Ika  Sumartini  (2004)  dan Asteria  Dwi  Jarwati  (2008)  tentang pengaruh  kemampuan  kerja  terhadap kinerja  mendukung  hasil  penelitian  ini, bahwa  dinyatakan  ada  pengaruh  yang signifikan antara kemampuan kerja
terhadap kinerja pelaku pengadaan barang dan  jasa  di  Mapolda  Jawa  Tengah, Semarang.
Dukungan  teori  yang  memperkuat hasil  temuan  penelitian  dimana  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi terhadap kinerja pelaku pengadaan barang dan  jasa  di  Mapolda  Jawa  Tengah, Semarang dikemukakan oleh Diah Setyorini (2005). Hipotesis  yang  menyatakan  ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja pelaku pengadaan  barang  dan  jasa  di  Mapolda Jawa  Tengah,  Semarang  terbukti  dalam penelitian  ini,  sesuai  dengan  dukungan penelitian  Ika  Sumartini  (2004),  Diah Setyorini  (2005)  dan  Asteria  Dwi  Jarwati (2008).

## 5.3. Implikasi Kebijakan
1.   Faktor komitmen organisasi memberikan kontribusi pengaruh yang  paling  dominan  dibandingkan variabel  lainnya  dalam  peningkatan kinerja. Peningkatan komitmen organisasi  bila  dikaitkan  dengan kinerja  sangat  perlu  mendapatkan perhatian  para  pimpinan  pengemban fungsi pengadaan Polda Jawa Tengah,  sehingga  dengan  rasa  loyal
atau  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi sangatlah diharapkan, dimana  semakin  banyak  pegawai memiliki  rasa  loyal  atau  komitmen yang  tinggi  terhadap  organisasinya cenderung  akan  mempunyai  kinerja yang  tinggi,  sehingga  diharapkan sekali  bahwa  Polda  Jawa  Tengah dapat  terus  maju  dan  berkembang dalam melaksanakan pengadaan
barang dan jasa dilaksanakan dengan baik  dan  lancar,  dan  sesuai  kaidah dan  aturan-aturan  yang  berlaku  dan transparan serta akuntabel. 2.   Faktor motivasi yang perlu diperhatikan dan dilaksanakan adalah lebih memperhatikan kebutuhan- kebutuhan  pegawai agar  motivasinya tidak menurun, tetapi dapat meningkat, dan juga perlunya memberikan  motivasi  atau  dukungan kepada  pegawai  agar  tidak  mudah jenuh dan bosan dalam melaksanakan tugas.  Hal  ini  akan  berdampak langsung  pada  kinerja  yang  dicapai oleh  masing-masing  pegawai.  Hal lain  yang  biasanya  menjadi  motivasi orang untuk bekerja lebih giat adalah faktor  finansial,  misalnya  pemberian insentif  atau  tunjangan  maupun honorarium juga perlu lebih diperhatikan  lebih  lanjut,  mengingat hal  tersebut  dapat  menjadi  motivator bagi  pegawai  dalam  meningkatkan prestasi  kerjanya,  disamping  hal tersebut  adanya  pengakuan  hasil kerja, umpan balik prestasi, kesempatan  promosi  dan  kenaikan pangkat yang didasarkan pada objektivitas  perlu  lebih  ditingkatkan
karena  hal  tersebut  memberikan dampak  pada  peningkatan  kinerja pegawai 3.   Hendaknya  pimpinan  Mapolda  Jawa Tengah, Semarang melakukan peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia  melalui  pendidikan  dan pelatihan. Peningkatan kualitas sumber daya manusia pegawai melalui  pendidikan  dan  latihan,
dalam  hal  ini  perlu  disesuaikan materi  pendidikan  dan  latihan  yang diberikan yaitu pendidikan dan latihan  yang  secara  khusus  dapat diterapkan  pada  bidang  pekerjaan pegawai, misalnya pelatihan mengenai pengadaan barang dan jasa secara online (e-procurement),
penyusunan  dokumen  lelang,  dan pelatihan  lainnya  yang  bermanfaat langsung  terhadap  pekerjaan  sehari- hari.

## 5.4. Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  tidak  terlepas  dari
keterbatasan maupun kelemahan. Beberapa  keterbatasan  yang  ditemukan sejak dilaksanakan penelitian dalam penelitian  ini  dapat  dijelaskan  dalam beberapa aspek antara lain :
1.   Penelitian ini terbatas hanya dilakukan  di  19  Satuan-Satuan  Kerja Mapolda  Jawa  Tengah,  Semarang dengan objek penelitian adalah
pelaku pengadaan barang dan jasa di instansi  tersebut  yang  telah  memiliki dan  lulus  ujian  sertifikasi  pengadaan barang  dan  jasa  sesuai  dengan KEPPRES  No.  80  tahun  2003 tentang Pedoman
Pelaksanaan
Pengadaan  Barang  dan  Jasa  Instansi Pemerintah. 2.   Hasil  penelitian  ini  tidak  secara otomatis dapat diterapkan pada objek lain di luar penelitian ini, dikarenakan  subjek  yang  diteliti terbatas hanya pada pelaku pengadaan barang dan jasa di instansi tersebut,  sehingga  harus  berhati-hati dalam  melakukan  generalisasi  dari hasil temuan penelitian ini

## 5.5. Agenda Penelitian Selanjutnya
1.   Untuk  penelitian  yang  akan  datang sebaiknya  dilakukan  pada  seluruh
Satuan-Satuan  Kerja  Mapolda  Jawa Tengah,  Semarang  dengan  cakupan sampel penelitian yang lebih diperluas,  baik  secara  geografis maupun  keragaman  latar  belakang sampel.  Cakupan  sampel  yang  luas akan  memberikan  ruang  yang  lebih luas  bagi  generalisasi  hasil-hasil penelitian mendatang.
2.   Bagi peneliti-peneliti lainnya terbuka peluang untuk mengembangkan model  yang  lebih  baik  dengan memasukkan atau menambah variabel-variabel  lain  yang  memiliki kemungkinan dapat
dijadikan
prediktor terhadap  kinerja disamping variabel-variabel  bebas  yang  telah dikemukakan  dalam  penelitian  ini, misalnya pelatihan, budaya organisasi, iklim organisasi, kepuasan kerja, dan sebagainya.
Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelaku Pengadaan Barang/Jasa (Studi Di Satuan- Satuan Kerja Mapolda Jawa Tengah - Semarang)
Saiful Fajar dan Djoko Santoso

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, 2002 Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: aksara
Algifari,  1997  Teori  Statistik,  BPFE, Yogyakarta Bishop, 1997 Human Resources Management (terjemahan Diana Angelica), Salemba Empat, Jakarta Bambang  Kusriyanto,  1991  Peningkatan Profesionalisme Guru: Dalam Kerangka  Manajemen  Peningkatan Mutu  Berbasis  sekolah.  Jakarta: Bumi Aksara Dessler,  1997  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Media Kompetindo.
Greenberg dan Baron, 1995 Impact of Job Experience  an  Ability  on  Job Knowledge,  Work  Sample  Perfor- mance,  and  Supervisory  Rating  of Job  Performance.  Journal of  Applied
Psychology. 71, 432-439.
Gibson, 1997 Human Resources Management (terjemahan Diana Angelica), Salemba Empat, Jakarta Gibson, 2001 Human Resources Management (terjemahan Diana Angelica), Salemba Empat, Jakarta
Gomes, 1995 Managing Human Resource.
International  Edition.  McGraw  Hall Inc.
Hadi, 1993 Metode Penelitian Pendidikan,
Alphabeta, Bandung Imam  Ghozali,  2005  Analisis  SPSS Multivariate, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang Jackson, 2006 Social Psychology. Tokyo : McGraw  Hill  International  Book Company. Laschinger, 2001 Human Resource Management. Second Edition. USA :
The McGraw Hill Companies Inc.

## Lutahn,  1995  Research  Method  For
Business,  A  Skill  Building  Approach Second  Edition,  John  Wiley  &  Sons Inc. United States of Amerika.
Mas’ud,  2004  Teori  dan  Paradigma Penelitian Sosial (Pemikiran Norman K  Denzin  &  Egon  Guba,  dan penerapannya).  Yogyakarta:  Tiara Wacana Mangkunegara, 2001 Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius.
Nyhan,  2001  Sosiologi  Suatu  Pengantar.
Jakarta: Rajawali Press.
Prawirosentono, 1999 Manajemen Sumber Daya  Manusia  Strategik,  Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta Romzek, 2000. Human Resource Management.  USA  :  Harcourt  Brace & Company Robbin, 1996 Human Resources Strategy. International Edition. USA: McGraw-Hill Inc. Simamora,  1997  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan
Teori  ke  Praktek,  Penerbit  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sabaklis,  et  al.,  1996  Human  Resource
Management, An Experimental Approach. International Edition.
New  York  :  McGraw  Hill  Book
Company, Inc.
Stoner,  1996  The  Essence  of  Manajemen

## Sumber  Daya  Manusia,  Pearson
Education  Asia  Ptc.  Ltd,  Penerbit Andi Yogyakarta.
Siagian,  2003  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan,  Edisi  ke  II, Penerbit  PT.  Remaja  Rosdakarya, Bandung.
Supardi, 2005 Metode Statistika. Bandung: Tarsito Sugiyono, 2002 Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Altabeta Timple,  1999  Organizational  Behaviour.
Edisi Ke 7. Singapore : McGraw Hill Book Co.