## PENGARUH BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Ferdy Kurniawan, Erlina, Nova Mardiana Magister Manajemen ,Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

## ABSTRACT
The  era  of  the  free  market  is  full  of  rigorous  challenges,  for  economic  players  in  the  industrial  world  and business world so that economic actors are encouraged to strive to be the best and foremost. Economic players must be able to compete by continuing to improve the performance of their companies to maintain the survival of the company. In the world of banking management of human resources is an important element because as a backbone in running the wheels of a bank's operational activities. Employee performance at PT. Bank Mandiri (Persero)  Tbk  Bandar  Lampung  area  has  decreased  in  2016  and  2017  so  the  authors  are  interested  in examining the influence of work culture and work motivation on employee performance with job satisfaction as a variable intervening. This study was analyzed using path analysis. The data used in this study uses primary data obtained from 125 respondents' answers to employees of PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk in the Bandar Lampung Area. The results of the study support the proposed hypothesis that work culture and work motivation both  simultaneously  and  persistently  affect  job  satisfaction  and  employee  performance.  The  results  of  path analysis  show  that  the  direct  effect  of  work  culture  and  work  motivation  on  employee  performance  is  greater than  indirect  effects  through  job  satisfaction.  Based  on  these  results,  it  is  recommended  that  companies  can increase employee awareness in complying with existing regulations even though there is no supervision, giving incentives, understanding of duties and promotion So that it can spur employees to work more optimally.
Keywords : Work Culture, Work Motivation, Employee Performance and Job Satisfaction.

## ABSTRAK
Era pasar bebas penuh dengan tantangan berat, bagi para pelaku ekonomi di dunia industri dan bisnis sehingga para pelaku ekonomi didorong untuk mencoba menjadi yang terbaik dan paling penting. Pelaku ekonomi harus mampu bersaing dengan terus meningkatkan kinerja perusahaan mereka untuk mempertahankan kelangsungan hidup  perusahaan.  Dalam  dunia  perbankan,  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  elemen  penting  karena merupakan  tulang  punggung  dalam  menjalankan  roda  operasi  bank.  Kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Mandiri (Persero) Tbk di wilayah Bandar Lampung mengalami penurunan pada tahun 2016 dan 2017 sehingga penulis tertarik untuk meneliti pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja  sebagai  variabel  intervening.  Penelitian  ini  dianalisis  menggunakan  analisis  jalur.  Data  yang  digunakan dalam penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari 125 jawaban responden terhadap karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk di Wilayah Bandar Lampung. Hasil mendukung hipotesis yang diajukan bahwa budaya kerja dan motivasi kerja secara simultan dan terus menerus mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa pengaruh langsung budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan  lebih  besar  daripada  efek  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil  ini, direkomendasikan bahwa perusahaan dapat meningkatkan kesadaran karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada  meskipun  tidak  ada  pengawasan,  memberikan  insentif,  memahami  tugas  dan  promosi  sehingga  dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih optimal.
Kata kunci: Budaya Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja.

## PENDAHULUAN
Era  pasar  bebas  penuh  tantangan  yang  ketat,  bagi  para  pelaku  ekonomi  baik  di dunia industri maupun dunia usaha terdorong untuk berupaya menjadi yang terbaik dan terdepan.  Mereka  harus  mampu  bersaing  dengan  terus  meningkatkan  produktivitasnya, efisiensi,  efektifitas  dan  kinerja  perusahaan.  Hal  ini  dilakuk an  untuk  mempertahankan
kelangsungan  hidup  perusahaannya  khusunya  di  dunia  industri  perbankan  dalam  dua tahun  ini  mengalami  pelemahan  fungsi  intermediasi  terlihat  dari  pertumbuhan  kredit yang melemah, masing-masing berkisar 8-9 persen saja. Penyulut melemahnya aktivitas kredit  perbankan  karena  kurangnya  permintaan  kredit  oleh  dunia  usaha  di  tengah perlambatan ekonomi global.
Terus  bersaing  ditengah  melemahnya  perekonomian  saat  ini  peranan  pengelolaan paling  penting  dalam  dunia  perbankan  disamping  pemasaran  bank  adalah  pengelolaan terhadap  sumber  daya   manusianya  (SDM).  Hal  ini  disebabkan  sumber  daya  manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk itu,  penyediaan  sumber  daya  manusia  (bankir)  sebagai  motor penggerak  operasional  bank haruslah disiapkan sedini mungkin. Disamping itu, sumber daya manusia yang dimiliki oleh bank  haruslah  memiliki  kemampuan  dalam  menjalankan  setiap  transaksi  perbankan, mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh para karyawan ini sangat menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan.
Kegagalan  mengelola  sumber  daya  manusia  dapat  mengakibatkan  timbulnya gangguan  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi,  baik  kinerja,  profit,  maupun  kelangsungan hidup  organisasi.  Manajer  seharusnya  mengerti  bahwa  keberhasilan  dalam  meningkatkan kinerja  dan  produktivitas  harus  melibatkan  karyawan  karena  karyawan  tidak  hanya  menjadi kekuatan utama dalam mewujudkan perubahan, tetapi juga semakin aktif berpartisipasi dalam merencanakan perubahan tersebut (Robbins dan Judge, 2008).  Keberhasilan suatu organisasi sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  karyawannya,  dengan  harapan  apa  yang  menjadi tujuan  perusahan  akan  tercapai.  Salah  satu  cara  yang  ditempuh  perusahaan  dalam meningkatkan  kinerja  karyawannya,  misalnya  dengan  melalui  pendidikan,  pelatihan, pemberian  kompensasi  yang  layak,  pemberian  motivasi  dan  menciptakan  lingkungan  kerja yang kondusif  (Bambang Guritno dan Waridin, 2005)
Budaya kerja yang kuat diyakini dapat menjadi andalan peningkatan kinerja dalam hal ini  pengembangan  budaya  kerja  menjadi  fokus  internal  yang  sangat  penting,  karena  budaya kerja  merupakan  esensi  filosofi  untuk  mencapai  sukses,  yaitu  dengan  adanya  penciptaan nilai-nilai yang memberikan pengarahan umum dan petunjuk perilaku bagi semua komponen organisasi dari atasan hingga level paling bawah dalam organisasi.
Menghadapi perubahan yang makin pesat dan beraneka ragam, organisasi dituntut agar dapat mengembangkan kemampuan manajemen guna mengantisipasi kejadian-kejadian serta perubahan-perubahan yang mungkin terjadi dalam kurun waktu yang singkat maupun waktu yang  panjang,  serta  strategi  dan  metode  yang  perlu  dirancang  untuk  menghadapi  atau mengatasi  jika  hal-hal  tersebut  menjadi  bentuk  masalah.  Termasuk  dalam  pengembangan budaya  organisasi  ini  adalah  strategi  untuk  memberikan  pelayanan  pada  pengguna  jasa organisasi.
Pengaruh  budaya  organisasi,  tak  lepas  dari  keberadaan  organisasi  sebagai  sebuah masyarakat manusia, yang seperti masyarakat lainnya, mendorong tumbuhnya bentuk budaya tertentu.  Tiap  organisasi  mempunyai  bahasanya  sendiri  mengenai  sejarah  (mitos-mitosnya) dan orang yang menjadi contoh perilaku baik maupun kurang baik (legendanya), baik historis maupun kontemporer.
Budaya  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatkan  motivasi kerja karyawan. Motivasi adalah proses dimana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan (Robbins dan Coulter, 2010).
Menurut  Rivai  (2004)  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu. Motivasi  adalah  dorongan  psikologi  yang  mengarahkan  seseorang  menuju  satu  tujuan (Simamora, 2006). Perusahaan dituntut untuk menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang
dapat membuat karyawan merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga dapat menjaga motivasi mereka tetap terjaga untuk bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan. Kinerja  karyawan  adalah  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  karyawan  sebagai  prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2004).
Pada  setiap  orang  yang  bekerja  atau  dalam  suatu  kelompok  kerja,  kinerja  selalu diharapkan  bisa  senantiasa  baik  kualitas  dan  kuantitasnya.  Untuk  mendapatkan  hasil  itu sendiri  haruslah  didukung  dengan  penetapan  tujuan  dan  diawali  dengan  perencanaan  kerja yang  rasional.  Maksud  penetapan  tujuan  kinerja  adalah  menyusun  sasaran-sasaran  yang berguna  tidak  hanya  sebagai  pedoman  mencapai  tujuan,  tetapi  juga  bisa  menjadi  sarana evaluasi kinerja pada akhir periode dan untuk mengelola keadaan pasca kerja selama periode tersebut (Setiyawan dan Waridin, 2006).
Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  salah  satunya  adalah  kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  merupakan  sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya atau  penilaian  karyawan  atas  seberapa  puas  atau  tidak  puas  dirinya  dengan  pekerjaannya (Robbins,  2006).  Kepuasan  kerja  merupakan  masalah  strategis,  karena  tidak  terpenuhinya kepuasan  kerja  akan    berdampak  pada  hasil  kerja  yang  kurang  maksimal,  dengan  kualitas rendah, target tidak terpenuhi dan akhirnya kepuasan konsumen akan berkurang. Apabila hal ini  terjadi,  maka  perusahaan  akan  menghadapi  masalah  yang  sangat  serius  yaitu  dapat mengalami  kebangkrutan.  Banyak  sekali  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja.
Dalam  penelitian  ini,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dianalisis melalui budaya organisasi dan motivasi. Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima  secara  implisit  oleh  kelompok  dan  menentukan  bagaimana  kelompok  tersebut merasakan,  memikirkan,  dan  bereaksi  terhadap  lingkungannya  yang  beraneka  ragam (Kreitner dan Kinicki, 2003).  Dalam setiap organisasi, budaya kerja selalu diharapkan baik karena  baiknya  budaya  kerja  akan  berhubungan  dengan  berhasil  atau  tidaknya  tujuan organisasi  dicapai.  Dengan  budaya  organisasi  yang  baik,  biasanya  organisasi  akan  mudah mengatasi masalah yang dihadapi dan bisa mencapai tujuan organisasi dengan mengandalkan kekuatan  yang  ada di  organisasi  (Setiyawan dan  Waridin, 2006). Adanya budaya organisasi yang baik, biasanya dapat mempengaruhi kinerja karyawannya. Faktor kedua biasanya dapat mempengaruhi kinerja karyawannya adalah motivasi yang merupakan proses mempengaruhi atau  mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang  atau  kelompok  kerja  agar  mereka  mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (Samsudin, 2006).
Motivasi  mempunyai  kekuatan  kecenderungan  seseorang/individu  untuk  melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah kepada sasaran dalam pekerjaan sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut  merupakan  perasaan senang atau rela bekerja untuk  mencapai  tujuan pekerjaan. Motivasi  sebagai  suatu  reaksi  yang  diawali  dengan  adanya  kebutuhan  yang  menumbuhkan keinginan  atau  upaya  mencapai  tujuan  yang  selanjutnya  menimbulkan  ketegangan  yaitu keinginan  yang  belum  terpenuhi,  yang  kemudian  menyebabkan  timbulnya  tindakan  yang mengarah kepada tujuan dan akhirnya kepuasan.
Bank  Mandiri  didirikan  pada  2  Oktober  1998,  sebagai  bagian  dari  program restrukturisasi  perbankan  yang  dilaksanakan  oleh  pemerintah  Indonesia.  Pada  bulan  Juli 1999,  empat  bank  pemerintah  yaitu  Bank  Bumi  Daya,  Bank  Dagang  Negara,  Bank  Ekspor Impor  Indonesia  dan  Bank  Pembangunan  Indonesia  dilebur  menjadi  Bank  Mandiri,  dimana masing-masing  bank  tersebut  memiliki  peran  yang  tak  terpisahkan  dalam  pembangunan perekonomian  Indonesia.  Sampai  dengan  hari  ini,  Bank  Mandiri  meneruskan  tradisi  selama lebih  dari  140  tahun  memberikan  kontribusi  dalam  dunia  perbankan  dan  perekonomian Indonesia. (https://www.bankmandiri.co.id/web/guest/tentang-kami).
Pencapaian  prestasi    PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  terus  berkembang  dan  tidak terlepas  dari  peranan  karyawan  itu  sendiri  dimana  Bank  Mandiri    berusaha  untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya agar kinerja karyawan yang mereka berikan pada nasabah meningkat.
Dalam  upaya  untuk  terus  meningkatkan  kepuasan  kerja  tentunya  pihak  manajemen berusaha keras untuk memberikan yang terbaik bagi karyawannya melalui penciptaan budaya organisasi dimana pada tahun 2005 Bank Mandiri mengembangkan suatu budaya kerja baru yang  dikenal  dengan  ”TIPCE”  Kepercayaan (Trust), Intergritas (Integrity) Profesionalisme (Professionalisme) , Fokus pada pelanggan (Coustmer Focus) dan Kesempurnaan (Exellence). Adapun budaya perilaku mengenai kepercayaan dalam budaya TIPCE itu         sendiri, yaitu :
a. Saling Menghargai dan Bekerja Sama
Saling menghargai dan bekerja sama merupakan salah satu indikator yang terdapat dalam budaya  TIPCE  (Trust,  Integrity,  Professionalism,  Customer  focus,  Excellent).  Tentunya para insan Mandiri  diharuskan untuk  memperlakukan rekan kerja, pelanggan, dan semua pihak  yang  berkepentingan  dengan  penuh  hormat  dan  santun.  Selain  itu,  para  insan Mandiri juga diwajibkan untuk selalu menjaga komunikasi yang baik antar karyawan. b.  Jujur, Tulus, dan Terbuka
Jujur, tulus, dan terbuka merupakan salah satu perilaku dari 10 perilaku insan Mandiri dan merupakan  salah  satu  indikator  dari  budaya  Trust/Kepercayaan.  Para  insan  Mandiri diharuskan untuk  selalu memelihara transparansi  dalam setiap tindakan dan pengambilan keputusan. Selain itu, para insan Mandiri juga diwajibkan  untuk  tidak  sungkan  dalam  menyampaikan  pendapat  mereka,  baik  kepada atasan mereka ataupun sesama rekan kerja mereka.
Objek  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Area  Bandar Lampung  yang  merupakan  cabang  kantor  pusat  wilayah  Lampung  yang  memiliki  jumlah karyawan  sebanyak  125  orang  yang  juga  menerapkan  budaya  kerja  TIPCE  dimana  Bank mandiri melakukan perbaikan kinerja secara menyeluruh dengan orientasi kepada pelanggan yang  dalam  pelaksanaan  terdapat  beberapa  hambatan  budaya  TIPCE  yaitu  susahnya mengubah  mindset  atau  kebiasaan  karyawan  lama  yang  sudah  merasa  nyaman  dengan  nilai dan  perilaku  yang  sudah  ada  sebelumnya,  selain  itu  untuk  menerapkan  perilaku  yang konsisten  karena  nilai–nilai  hidup  seseorang  seringkali  tidak  konsisten  dan  sangat dipengaruhi oleh kondisi psikis.
Selain  itu  tingkat  kepercayaan  dan  kerjasama  karyawan  yang  lama  pada  karyawan yang baru berkerja atau yang dimutasi pindah  tidak terjalin kerjasama yang baik dikarenakan kurangnya keyakinan dan sangka baik di antara stakeholder dalam hubungan yang tulus dan terbuka  berdasarkan  kehandalan    di  antara  karyawan  yang  mengakibatkan  ketidakpuasan terhadap rekan kerja.
Hambatan  lainnya  itu  kurangnya  kegairahan  untuk  bekerja  ini  terlihat    masih  ada karyawan  yang  datang  kerja  terlambat  dan  pulang  lebih  awal,  sehingga    mengakibatkan kinerja  karyawan  menurun  yang  disebabkan  persepsi  yang  kurang  baik  dan  motivasi karyawan yang rendah dalam mengerjakan pekerjaan.
Dugaan sementara penurunan kinerja karyawan setiap tahunnya kemungkinan adanya beban  target  yang  semakin  banyak  dibebankan  kepada  karyawan  setiap  tahunya,  perilaku karyawan  yang  tidak  mematuhi  peraturan  yang  ada,  tidak  saling  mendukung  dan  tidak menolong antar karyawan, serta kurang memiliki motivasi individu untuk dapat berprestasi di perusahaan. Yang menyebabkan tujuan organisasi sulit tercapai selain itu penerapan budaya kerja  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  khususnya  dia  Area  Bandar  Lampung  yaitu  ”TIPCE” Kepercayaan (Trust), Intergritas (Integrity), Profesionalisme (Professionalisme) ,  Fokus  pada
pelanggan (Coustmer  Focus) dan  Kesempurnaan (Exellence) dan  juga  penerapan  prinsip “ JIWA  SERVICE “ belum  sepenuhnya  menerapkan  nilai-nilai  tersebut  yang  menyebabkan tujuan organisasi sulit tercapai berarti kinerja karyawan belum optimal.
Kinerja yang optimal merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan  baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan  baik.  Latar belakang  yang  telah disampaikan  di  atas,  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan    judul “Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Bandar Lampung”

## TINJAUAN TEORITIS

## BUDAYA KERJA
Budaya  kerja  diturunkan  dari  budaya  organisasi.  Budaya  Organisasi  itu  sendiri merupakan   sistem  nilai  yang  mengandung  cita-cita  organisasi  sebagai  sistem  internal  dan sistem  eksternal  sosial.  Hal  itu  tercermin  dari  isi  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi.  Dengan kata  lain,  seharusnya  setiap  organisasi  memiliki  identitas  budaya  tertentu  dalam organisasinya.  Dalam  perusahaan  dikenal  sebagai  budaya  korporat  dimana  didalamnya terdapat  budaya  kerja.  Menurut  Osborn  dan  Plastrik  (2002)  dalam  bukunya  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  menerangkan  bahwa:  “Budaya  kerja  adalah  seperangkat  perilaku perasaan  dan  kerangka  psikologis  yang  terinternalisasi  sangat  mendalam  dan  dimiliki bersama
oleh anggota organisasi”
(http://arozieleroy.wordpress.com/2010/07/13/budayakerja/).
Tiga dimensi yang mempengaruhi budaya kerja seseorang menurut Osborn dan Plastrik adalah a) Kebiasaan, b) Peraturan, c) Nilai – nilai.

## MOTIVASI
Motif      dapat  diartikan  yang    menggerakkan    manusia  untuk  bertingkah  laku  dan berbuat  dengan  tujuan  tertentu.  Menurut  Hasibuan  (2003)  motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang berarti “dorongan atau daya penggerak kemauan bekerja seseorang”. Motivasi merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting untuk dilaksanakan dalam manajemen kerja  lembaga.  Motivasi  kerja  sama  pentingnya  dengan  fungsi-fungsi  lain  dibidang manajemen  seperti;  perencanaan,  pengorganisasian,  koordinasi  dan  pengawasan.    Sardiman (2006) menyatakan bahwa motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Kekuatan  motivasi yang ada dalam diri manusia bisa timbul oleh dorongan perbuatan dari  luar  atau  juga  oleh  diri  pribadi  individu  tersebut  yang  lazim  disebut  dari  dalam  diri secara  hakiki  kuatan  motivasi  dari  sumber  daya  manusia  dipengaruhi  oleh  faktor  motivasi yang  timbul  oleh  dorongan  yang  ditimbulkan  dalam  seseorang  dan  lingkungan.  Sedangkan aspek  lain  adalah  faktor  pemeliharaan    budaya  dan  nilai-nilai  yang  terkandung  dalam organisasi  yang  dapat  mendorong  prestasi  kerja  yang  tinggi.  Terdapat  lima  dimensi  yang dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  menurut  Hasibuan  (2003)  yaitu:  a)  Kepuasan  dan kompensasi,  b)  Kegairahan  kerja,  c)  Kepatuhan  terhadap  aturan,  d)  Kesungguhan  dalam tugas, e) Motif atau dorongan kerja.

## KINERJA KARYAWAN
Menurut Simamora (2006) kinerja karyawan diarikan sebagai  hasil kerja yang dapat dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi. Sementara  menurut  Samsudin  (2005) menyebutkan  bahwa:  “Kinerja  adalah  tingkat  pelaksanaan  tugas  yang  dapat  dicapai seseorang,  atau    divisi  dengan  menggunakan    kemampuan  yang  ada  yang  telah  ditetapkan
untuk  mencapai  tujuan  organisasi”.  Setiap  individu  atau  organisasi    tentu  memiliki  tujuan yang  akan  dicapai  dengan  menetapkan  target  atau  sasaran.  Keberhasilan  individu  atau organisasi  dalam  mencapai  target  atau  sasaran  tersebut  merupakan  kinerja.  Terdapat  tiga dimensi  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  menurut  Simamora  (2006)  yaitu:  a) kedisiplinan, b) penyelesaian tugas dan c) perilaku inovatif dan spontan.

## KEPUASAAN KERJA
Hani  Handoko  (2001)  menyatakan  kepuasan  kerja (job satisfaction) adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  atas  suatu  pekerjaan.  Kepuasan kerja  merupakan  sikap  umum  seseorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Menurut  Luthans (2010), terdapat lima indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a) pembayaran, b) pekerjaan, c) promosi, d) supervise, e) rekan kerja.

## Gambar 1. Kerangka Konsep

## HIPOTESIS

## Hubungan Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kehidupan      masyarakat      dalam  sehari-hari    tidak  terlepas  dari    ikatan  budaya  yang diciptakan.  Ikatan  budaya  tercipta  oleh  masyarakat    yang    bersangkutan,    baik  dalam keluarga,  organisasi,  bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang    lain  dalam  cara  berinteraksi  dan  bertindak  menyelesaikan    suatu  pekerjaan.    Hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Oktaria  (2014)  bahwa  Buday  organisasi  pada  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap    kinerja  pegawai,  Budaya  kerja    dapat mempengaruhi  cara  orang  dalam  berperilaku dan harus  menjadi  patokan  dalam  setiap program    pengembangan    organisasi  dan  kebijakan  yang  diambil.  Hal  ini  terkait  dengan bagaimana  budaya   itu  mempengaruhi  organisasi  dan  bagaimana  suatu  budaya  itu  dapat dikelola  oleh  organisasi.  Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini  diajukan  hipotesis  pertama sebagai berikut:

## H1: Budaya Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Seorang  karyawan  mungkin  menjalankan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  dengan baik, mungkin tidak. Hal tersebut bisa terjadi karena kurang pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan  tersebut  atau  kurangnya  motivasi  (dorongan)  karyawan  untuk  melakukannya. Robbins  dan  Coulter  (2010)  mengatakan  bahwa  memotivasi  karyawan  penting  karena menciptakan  lingkungan  yang  memungkinkan  dan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan yang  terbaik,  baik  di  dalam  dan  di  luar  jam  kerja  akan  menguntungkan  bagi  karyawan  dan organisasi.  Robbins  dan  Coulter  (2010)  mengatakan  bahwa  memotivasi  karyawan  penting
karena  menciptakan  lingkungan  yang  memungkinkan  dan  mendorong  seseorang  untuk melakukan  yang  terbaik,  baik  di  dalam  dan  di  luar  jam  kerja  akan  menguntungkan  bagi karyawan dan organisasi.

## H2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hubungan Budaya Kerja dengan Kepuasan Kerja
Budaya  membedakan  masyarakat  satu  dengan  yang    lain  dalam  cara  berinteraksi  dan bertindak menyelesaikan  suatu pekerjaan.  Budaya  mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi    satu  kesatuan    pandangan    yang    menciptakan    keseragaman  berperilaku  atau bertindak.  Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  ukuran  dari  kualitas  kehidupan  dalam organisasi  dan  akan  menjadi  prediksi  yang  tidak  baik  apabila  kepuasan  kerja  tidak menyebabkan  peningkatan  budaya  kerja.  Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini  diajukan hipotesis ketiga sebagai berikut:

## H3: Budaya Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan kerja.

## Hubungan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  Handoko  (2000)  menjadi  kewajiban  setiap  pemimpin  perusahaan  untuk menciptakan  kepuasan  kerja  bagi  karyawannya,  karena  kepuasan  kerja  merupakan  faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan memiliki  motivasi  berkerja  dengan  baik.    Salah  satu  cara  ang  ditempuh  perusahaan  untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah sistem insentif. Tujuan insentf pada hakekatnya adalah untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam  berupaya  meningkatkan  produktivitas perusahaan. Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis keempat sebagai berikut:

## H4 : Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja merupakan salah satu ukuran dari kualitas kehidupan dalam organisasi dan akan  menjadi  prediksi  yang  tidak  baik  apabila  kepuasan  kerja  tidak  menyebabkan peningkatan  kinerja.  Korelasi  antara  kinerja  dengan  kepuasan  kerja  menurut  Lopez  (1982; dalam  Suharto  dan  Budhi  Cahyono,  2005),  mempunyai  tingkat  signifikasi  tinggi.  Kinerja diukur  dengan  instrumen  yang  dikembangkan  dalam  studi  yang  tergabung  dalam  ukuran kinerja secara umum, kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasar meliputi  :  (1)  kuantitas  kerja,  (2)  kualitas  kerja,  (3)  pengetahuan  tentang  pekerjaan,  (4) pendapatan atau pernyataan yang disampaikan, (5) perencanaan kerja. Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis kelima sebagai berikut:
H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nines  Intan  (2015)  menyatakan  bahwa  pengaruh variabel budaya organisasi dalam hal ini budaya kerja (X1) dan motivasi kerja (X2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) secara langsung sebesar 0,187 sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 0,017145 dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa pengaruh langsung budaya terhadap kinerja  karyawan  lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak  langsungnya  (melalui  variabel intervening kepuasan kerja). Hal tersebut menyatakan bahwa dengan budaya kerja yang baik
akan  langsung  membuat  kinerja  karyawan  menjadi  baik  tanpa  terlalu  memperhatikan kepuasan  kerja  dan  pengaruh  tingginya  kinerja  karyawan  salah  satunya  disebabkan  oleh pengaruh dari tingkat motivasi kerja yang dimiliki karyawan. Semakin tinggi tingkat motivasi dalam diri karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan.
Hal ini diperkuat oleh teori (Bangun, 2012) yang mengemukakan bahwa jika manajer yang mempunyai  motivasi  prestasi  yang  tinggi  cenderung  mempunyai  kinerja  tinggi.  Karena kinerja  adalah  hasil  dari  interaksi  antara  motivasi  kerja,  kemampuan  serta  peluang.  Hasil analisis jalur (path analysis) pada motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja  sebagai  variabel  intervening  dalam  penelitian  ini  terbukti.  Oleh  karena  itu  dalam penelitian ini diajukan hipotesis kelima sebagai berikut:

## H6:  Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening    budaya  kerja    dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN

## Objek Penelitian
Populasi  merupakan  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya (Sugiyono, 2003). Populasi  dalam penelitian ini adalah karyawan yang berkerja di PT Bank Mandiri  (Persero)  Tbk  Area  Bandar  Lampung    yang      berjumlah    125  orang.  Menurut Arikunto  (2013)  apabila  sesorang  ingin  meneliti  semua  elemen  yang  ada  dalam  wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.

## Metode Analisis Data
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  analisis  kuantitatif.  Dalam penelitian  kuantitatif,  analisis  data  merupakan  kegiatan  setelah  data  dari  seluruh  responden atau  sumber  data  lain  terkumpul.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  kuantitatif menggunakan statistik. Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Signifikansi (Uji T) Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  4.5    bahwa  koefisien  regresi  budaya  kerja  bertanda  positif  (16.520),  dengan nilai  signifikansinya  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  <  0,05.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  variabel  budaya  kerja  pada  tingkat  kepercayaan  95%  secara  statistik  mendukung terhadap  kinerja karyawan.
Uji  statistik  menggunakan  uji  t  terhadap  variabel  budaya  kerja  menunjukkan  nilai t hitung sebesar 3.203 apabila dibandingkan harga-harga tabel distribusi t tabeldf = n – k dimana
k  =  banyaknya  variabel,  df  =  125  –  4  =  121  pada  probabilitas  signifikansi  0,05,  diperoleh harga  kritis  sebesar  1.65754.  Ini  menunjukkan  t hitung  > t  tabel.  Dari  hasil  tersebut  dapat dinyatakan bahwa H 0 tidak didukung ( H 1 didukung) karena t  hitung > t  tabel.  Berdasarkan hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  secara  signifikan  variabel budaya kerja terhadap kinerja karyawan  karena nilai t hasil perhitungan bernilai positif.

## Pengaruh Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel  4.7    bahwa  koefisien  regresi  motivasi  kerja  bertanda  positif  (17.255),  dengan nilai  signifikansinya  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  <  0,05.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  variabel  motivasi  kerja  pada  tingkat  kepercayaan  95%  secara  statistik  berpengaruh nyata mendukung terhadap  kinerja karyawan.
Uji  statistik  menggunakan  uji  t  terhadap  variabel  motivasi  kerja  menunjukkan  nilai t hitung sebesar 8.714 apabila dibandingkan harga-harga tabel distribusi t tabeldf = n – k dimana k  =  banyaknya  variabel,  df  =  125  –  4  =  121  pada  probabilitas  signifikansi  0,05,  diperoleh harga  kritis  sebesar  1.65754.  Ini  menunjukkan  t hitung  > t  tabel.  Dari  hasil  tersebut  dapat dinyatakan bahwa H 0 tidak didukung ( H 1 didukung) karena  t  hitung > t  tabel.  Berdasarkan hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  secara  signifikan  variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  karena nilai t hasil perhitungan bernilai positif.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel  diatas  menjelaskan  bahwa  koefisien  regresi  kepuasan  kerja  bertanda  positif (14.175)  dengan  nilai  signifikansinya  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  <  0,05.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  pada  tingkat  kepercayaan  95%  secara  statistik berpengaruh nyata mendukung terhadap  kinerja karyawan.
Uji  statistik  menggunakan  uji  t  terhadap  variabel  budaya  kerja  menunjukkan  nilai t hitung sebesar  5.453.  apabila  dibandingkan  harga-harga  tabel  distribusi  t  tabeldf  =  n  –  k dimana  k  =  banyaknya  variabel,  df  =  125  –  4  =  121  pada  probabilitas  signifikansi  0,05, diperoleh  harga  kritis  sebesar  1.65754.  Ini  menunjukkan  t hitung  > t  tabel.  Dari  hasil  tersebut dapat  dinyatakan  bahwa  H 0 tidak  didukung  (  H 1 didukung)  karena  |t|  hitung  >  t  tabel. Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  secara
signifikan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  karena nilai t hasil perhitungan bernilai positif.

## Pengaruh Motivasi  Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
Tabel  4.11  bahwa  koefisien  regresi  motivasi  kerja  bertanda  positif  (22.466),  dengan nilai  signifikansinya  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  <  0,05.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  variabel  motivasi  kerja  pada  tingkat  kepercayaan  95%  secara  statistik  berpengaruh nyata terhadap  kepuasan kerja.
Uji  statistik  menggunakan  uji  t  terhadap  variabel  motivasi  kerja  menunjukkan  nilai t hitung sebesar  4.995.  apabila  dibandingkan  harga-harga  tabel  distribusi  t  tabeldf  =  n  –  k dimana  k  =  banyaknya  variabel,  df  =  125  –  4  =  121  pada  probabilitas  signifikansi  0,05, diperoleh  harga  kritis  sebesar  1.65754.  Ini  menunjukkan  t hitung  > t  tabel.  Dari  hasil  tersebut dapat dinyatakan bahwa H 0 tidak didukung ( H 1 didukung) karena |t| hitung > t tabel.
Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif secara signifikan variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  karena nilai t hasil perhitungan bernilai positif.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  4.13  bahwa  koefisien  regresi  kepuasan  kerja  bertanda  positif  (14.175)  dengan nilai  signifikansinya  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  <  0,05.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  variabel  kepuasan  kerja  pada  tingkat  kepercayaan  95%  secara  statistik  berpengaruh nyata mendukung terhadap  kinerja karyawan.
Uji  statistik  menggunakan  uji  t  terhadap  variabel  budaya  kerja  menunjukkan  nilai t hitung sebesar  5.453.  apabila  dibandingkan  harga-harga  tabel  distribusi  t  tabeldf  =  n  –  k dimana  k  =  banyaknya  variabel,  df  =  125  –  4  =  121  pada  probabilitas  signifikansi  0,05, diperoleh  harga  kritis  sebesar  1.65754.  Ini  menunjukkan  t hitung  > t  tabel.  Dari  hasil  tersebut dapat  dinyatakan  bahwa  H 0 tidak  didukung  (  H 1 didukung)  karena  |t|  hitung  >  t  tabel. Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  secara signifikan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  karena nilai t hasil perhitungan bernilai positif.

## Uji Statistik F
Hasil analisis pada tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai F hitung adalah 62.157 dan nilai signifikansi(sig)  0,000.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa    H 0 tidak didukung (H 1 didukung) karena nilai F hitung > F tabel, rumus mencari F tabel adalah (k:n-k) dimana  k  =  jumlah  variable  independent  yaitu  3  dan  jumlah  responden  125  maka menghasilkan angka (3:125-3) angka ini menjadi acuan untuk mengetahui nilai F tabel pada distribusi nilai F tabel senilai 2.68. karena nilai F hitung 62.157 lebih besar dari nilai F tabel 2.68 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara budaya kerja dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variable intervening.

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  R  Square  sebesar  0.606  artinya  kedua variabel  bebas  dapat  menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan  dengan  sebagai  variable intervening  kepuasan  kerja  sebesar  60,6  %  sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel lainnya.  Dari  hasil  uji  statistic  didapatkan  p  value  0,000    berarti  persamaan  garis  regresi secara keseluruhan sudah signifikan.

## Uji Efek Mediasi (Uji Sobel)
Tabel  hasil  regresi  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  regresi  budaya  kerja  sebesar 0.133  dengan  standar  eror  0.092  dan  nilai  signifikansi  0.007,  untuk  motivasi  mendapatkan nilai koefisien 0.216 dengan standar eror 0.113 dan nilai signifikansi 0.005, kemudian untuk kinerja  karyawan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.311  dengan  standar  eror  0.114  dan  nilai signifikansi  0.000.  Sehingga  budaya  kerja  dan  motivasi  kerja  signifikan  berpengaruh langsung  terhadap  kepuasan  kerja  demikian  juga  kepuasan  kerja  signifikan  berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Budaya  kerja  berpengaruh  dan  signifikan    terhadap  kepuasan  kerja.  Ini  terlihat  di  PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Bandar Lampung dimana karyawan terbiasa disiplin dalam bekerja dan terjalin hubungan baik dengan para karyawan sehingga menciptakan lingkungan kerja yang nyaman  dan  kepuasan  dalam  bekerja.  Hipotesis  pertama  yang  menyatakan  pengaruh  secara langsung budya kerja terhadap kepuasan kerja terbukti pada karyawan di  PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Bandar Lampung. Hal ini menunjukkan semakin baik budaya kerja yang ada di perusahaan, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawannya.
Motivasi  kerja  berpengaruh  dan  signifikan    terhadap  kepuasan  kerja.  Ini  terlihat  di  PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Bandar Lampung dimana karyawan memiliki kesungguhan yang kuat dalam melaksanakan tugas yang diberikan atasan dan pemberian penghargaan dari atasan  membuat  karyawan  termotivasi  dan  kepuasan  dalam  bekerja.  Hipotesis  kedua  yang menyatakan pengaruh secara langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja terbukti pada karyawan di  PT. Bank  Mandiri  (Persero) Tbk Area  Bandar  Lampung.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin  baik  motivasi  kerja  yang  ada di  perusahaan, maka semakin  tinggi  kepuasan kerja karyawannya.
Kinerja  karyawan  berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  PT.  Bank  Mandiri (Persero)  Tbk  Area  Bandar  Lampung  selalu  mengupayakan  yang  terbaik  buat  karyawan  ini terlihat  dalam  system  pembayaran  gaji  setiap  bulannya  selalu  tepat  waktu  dan  menciptakan hubungan baik  antara bawah dan atasan sehingga karyawan merasa puas  dalam bekerja  dan kinerja  karyawan  meningkat.  Hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  pengaruh  bersama-sama secara  langsung  kinerja  karyawan  terhadap  kepuasan  kerja  terbukti  pada  karyawan  di  PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kinerja  karyawan  yang  ada  di  perusahaan, maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawannya.Budaya  kerja  berpengaruh  langsung terhadap  kinerja  karyawan  yang  ditunjukkan  berdasarkan  hasil  uji  statistik,  variabel  budaya kerja  memberikan  pengaruh  terbesar  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  budaya  kerja  yang  ada  di  perusahaan,  maka  semakin tinggi kinerja karyawannya.
Motivasi  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  yang  ditunjukkan berdasarkan  hasil  uji  statistik,  variabel  motivasi  kerja  memberikan  pengaruh  terbesar terhadap variabel kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik motivasi kerja yang ada di perusahaan, maka semakin tinggi kinerja karyawannya.
Kepuasan kerja sebagai variable intervening budaya kerja dan motivasi kerja berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  hasil  uji  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung yang  diketahui  bahwa  besarnya  koefisien  pengaruh  langsung  antara  budaya  kerja  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan lebih besar daripada pengaruh tidak langsung. Hal
ini  menunjukan  kepuasan  kerja  sebagai  variable  intervening    yang  memediasi  pengaruh antara budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Budaya Kerja
Perlu peningkatan kesadaran karyawan dalam hal mematuhi peraturan yang ada walaupun tidak ada pengawasan dari atasan langsung.Perlu kegiatan yang melibatkan semua karyawan seperti  family  gathering,  program  ini  selain  bermanfaat  untuk  kesehatan  psikologis  juga mempererat  iklim  persaudaraan  dan  saling  mengenal  sehingga  mudah  beradaptasi  dan berkerjasama saat dimutasi ditempat yang baru.

## MotivasiPegawai
Perlu  peningkatan  tunjangan  kerja,  bonus,  dan  lain-lain  yang  diterima  sehingga memberikan  motivasi  semangat  dalam  berkerja.Perlu  peningkatan  uangl  embur,  sehingga akan  membuat  pegawai  semangat  mengerjakan  tugas  diluar  jam  dan  hari  kerja.Perlu peningkatan  insentif  yang  diberikan  untuk  lebih  mendorong  mendorong  karyawan berprestasi.

## KinerjaPegawai
Perlu meningkatkan pemahaman tupoksi atau SOP PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Bandar Lampung,untuk lebih memantapkan pelaksanaan tugas.Perlu peningkatan kebebasan karyawan dalam mengeluarkan ide atau gagasan.

## Kepuasan Kerja
Perlu  peningkatan  dalam  memberi  kesempatan  pada  karyawan  untuk  promosi  dan pelatihan  pekerjaan  yang  akan  menghasil  akan  kepuasan  dalam  berkerja.Perlu  peningkatan penghasilan karyawan dalam hal ini gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja yang akan menghasilakan kepuasan dalam berkerja.

## DAFTAR PUSTAKA
A.M. Sardiman. 2007. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Bandung. Rajawali Pers.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2000 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung. Remaja Rosdakarya.
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta. Rineka Cipta.
Bangun, Wilso. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga. Buchari,  Zainun.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Indonesia .  Jakarta.  Penerbit Gunung Agung
Budi,  Setiyawan  dan  Waridin.  2006. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerjadi  Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter  Kariadi .    Semarang. JRBI. Vol 2. No 2.
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid II. Edisi 10. Jakarta. Penerbit PT Indeks.
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  SPSS. Semarang.  Badan Penerbit UNDIP.
Ghozali,  Imam.  2007. Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS. Semarang.  Cetakan Empat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005. Pengaruh  Persepsi  Karyawan  Mengenai  Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. Jakarta. JRBI.Vol 1. No 1
Hadari,  Nawawi.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta.  Cetakan  kelima. Gajah Mada University Press.
Handoko,  T.  Hani.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta.  BPFE Yogyakarta.
Handoko,  T.  Hani.  2001. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta. BPFE Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. PT. Bumi Aksara. Hardianti,  Safitra  Kurnia,  2011. Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen Organisasional  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Studi  Pada  PT.  Bitratex  Industries Semarang. Semarang.  Program  Studi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Diponegoro.
Kreitner,  Robert,  and  Kinicki,  Angelo.  2003. Perilaku  Organisasi ,  Dalam:  Early  Suandy (penterjemah), Jakarta.  Salemba Empat.
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi .  (Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,  dkk).  Edisi  Bahasa Indonesia. Yogyakarta. ANDI.
Luthans, F. 2010. Perilaku Organisasi . Edisi X. Yogyakarta. Andi L.  Mathis,  Robert  &  H.  Jackson,  John.  2011. Human  Resource  Management .  (edisi  10). Jakarta. Salemba Empat.
Moeljono, Djokosantoso. 2003.  Beyond  Leadership: 12 Konsep Kepemimpinan. Jakarta. PT Elex Media Komputindo. Kelompok Gramedia.
Mondy,  R.  Wayne.  &  Noe,  Robert  M.  2005. Human  Resources  Management. Edisi  ke-9. New Jersey. Penerbit Prentice Hall.
Muhamad Rizal, M SyafiieIdrus, Djumahir, Rahayu, Mintarti. 2014. Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendari City). Vol. 3. No. 2. Nawawi  Ismail  Uha.  2013. Budaya  Organisasi  Kepemimpinan  dan  Kinerja.  Proses Terbentuk,  Tumbuh  Kembang,  Dinamika  dan  Kinerja  Organisasi ,  Indonesia. Prenadamedia Group.
Ndraha,Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi. Rineka Cipta. Jakarta
Nines Intan Noviantil , Naili Farida & Widiartanto. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening.Studi  Terhadap  Karyawan  PT.  BPR  Artha  Mukti  Santosa. Semarang.
Oktaria.  2014. Pengaruh    Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  di Rektorat  Politeknik  Kesehatan  Tanjungkarang. Manajemen.    Universitas  Saburai. Bandar Lampung.
Osborn dan Plastrik. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta; BPFE.
Rivai.  2004. Penilaian  Prestasi  Kerja  Teori  dan  Praktek .  Jakarta.  PT.  Ganudra  Pustaka Utama.
Rizal, Muhamad, Idrus, M Syafiie, Djumahir, Mintarti Rahayu. 2014. Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendari City) . International Journal of Business and Management Invention, Vol. 3, Issue, 2.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi . Jakarta. Jilid 1, Edisi 8.  Prenhallindo.
Robbins, Stephen P & Mary Coulter. 2010. Manajemen. Jilid 1/ Stephen P Robbins dan Mary Coulter diterjemahkanoleh Bob Sabran, Wibi Hardani. –Ed.10, Cet13-. Jakarta. Erlangga. Robbins,  S.P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2008. Perilaku  Organisasi .  Jilid  1.  Edisi  12.  Jakarta. Salemba  Empat.
Sadini, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber  Daya Manusia . Jakarta. Penerbit. CV. Pustaka Setia.
Sedarmayanti. 2001. Manajemen Perkantoran Suatu Pengantar. Bandung. Mandar Maju. Siagian, P. Sondang. 2002. Kiat  Meningkatkan  Produktivitas Kerja . Jakarta. Rineka Cipta. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta. STIE YKPN. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian . Bandung. Alfabeta. Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan R&D . Bandung. Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Metode  Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung. Alfabeta. Suliyanto.  2011. Ekonometrika  Terapan:  Teoridan  Aplikasi  dengan  SPSS .  Yogyakarta. ANDI.
Triguno. 2004. Budaya Kerja . Jakarta. PT. Golden Trayon Press.
Winardi, dkk. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada Karyawan  Dinas  Pengairan  Provinsi  Aceh). Jurnal  Ilmu  Management.  Volume  I, Tahun I, No.1, Mei 2012.
Zainun, Buchari. 2004. Manajemen dan Motivasi . Jakarta. Balai Aksara.
WEBSITE: https://www.bankmandiri.co.id/web/guest/tentang-kami / (diakses  pada  tanggal  4  Mei  2018 pkl.17.31)
http://arozieleroy.wordpress.com/2010/07/13/budaya-kerja/  (diakses  pada  tanggal  31  Juli 2018  pkl.20.19)