Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 813−817 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1588
Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Power Pltu
Pangkalan Susu Omu Unit 1-2
Henny Pratiwi 1 , Muhammad Ilham Riyadh 2,* , Isnirobit Nasution 2 , Fahmi Sulaiman 3
1 Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Medan Jalan Sei Serayu No.48 D, Kode Pos 20153, Medan, Indonesia
2 Jurusan Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Islam Sumatera Utara Jalan Sisingamangaraja, Kode Pos 20217, Medan, Indonesia
3 Program Studi Manajemen Perusahaan, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma Jalan Sakti Lubis, Kode Pos 20219, Medan, Indonesia
Email: ilham_riyadh@fp.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: ilham_riyadh@fp.uisu.ac.id Submitted: 13/05/2022 ; Accepted: 24/05/2022 ; Published: 30/05/2022
Abstrak -Penelitian  ini  bertujuan  (a)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  pendidikan  dan  pelatihan  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan  (b)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan (c) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penempatan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan (d) Untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan penempatan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan. Permasalahan yang akan diteliti yaitu kinerja kurang maksimal karena masih terdapat karyawan yang belum optimal dalam melaksanakan tugas yang ditunjukkan dengan (a) Ada beberapa karyawan yang tidak mengetahui proses kerja sistem baru yang baru saja diadopsi oleh perusahaan. (b) Masih ditemukannya karyawan yang belum menguasai teknologi yang digunakan oleh  perusahaan  (c)  Motivasi  Kerja karyawab  yabg kurang baik  sehingga  kinerja  karyawan  menurun karena terlalu seringnya karyawan keluar masuk ruangan kerja tanpa alasan dan tingkat kehadiran yang minim. (d) Masih ada karyawan yang mengeluh tentang penempatan kerja yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku. (e) Sistem penempatan kerja yang ada di perusahaan masih  bersifat  subjektif.  Penelitian  dilakukan  di  PT.  Indonesia  Power  PLTU  Pangkalan  Susu  OMU  Unit  1-2.  Penelitian  ini menggunakan  kuesioner  sebagai  instrumen penelitian dan  disebarkan  kepada  35 orang  karyawan.  Dari  hasil pengolahan  data, didapatkan nilai signifikansi adalah sebesar 0,001 yang lebih kecil daripada 0,05. Dari analisis tersebut, maka Ho ditolak, artinya ada  secara  simultan  variabel  bebas  mempengaruhi  variabel  terikat.  Untuk  meningkatkan  Kinerja  karyawan,  maka  harus ditingkatkan pula Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi dan Penempatan Kerja Nilai Adjusted R Square pada tabel di atas sebesar 0,304 atau 30,4%. Kondisi ini menjelaskan bahwa 30,4% variabel Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi Kerja dan Penempatan Kerja. Sisanya sebesar 69,6% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Artinya dari beberapa banyak faktor  penunjang  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Motivasi  Kerja  dan  Penempatan  Kerja  yang  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan terbanyak yakni sebesar 30,4%
Kata Kunci: Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi, Penempatan Kerja, Kinerja.
Abstract- This study aims (a) To determine and analyze the effect of education and training partially on employee performance (b) To determine and analyze the effect of work motivation partially on employee performance (c) To determine and analyze the effect of job placement partially on employee performance (  d) To determine and analyze the effect of education and training, work motivation and work placement simultaneously on employee performance. The problem to be investigated is that the performance is less than optimal because there are still employees who are not optimal in carrying out their duties as indicated by (a) There are some employees who do not know the work process of the new system that has just been adopted by the company. (b) There are still found employees who have not mastered the technology used by the company (c) Work motivation of employees who are not good so that employee performance decreases because employees are too often in and out of the workspace for no reason and the level of attendance is minimal. (d) There are still employees who complain about work placements that are not in accordance with applicable regulations. (e) The existing work placement system in the company is still subjective. The research was conducted at PT. Indonesia Power PLTU Pangkalan Susu OMU Unit 1-2. This study used a questionnaire as a research instrument and distributed to 35 employees. From the results of data processing, obtained a significance value of 0.001 which is smaller than 0.05. From this analysis, Ho is rejected, meaning that there are simultaneously independent variables affecting the dependent variable. To improve employee performance, education and training, motivation and work placement must also be increased. The value of the Adjusted R Square in the table above is 0.304 or 30.4%. This condition explains that 30.4% of the variables are Education and Training, Work Motivation and Work Placement. The remaining 69.6% is influenced by other variables not examined in this study. This means that from several factors supporting Education and Training, Work Motivation and Work Placement that affect employee performance the most is 30.4%
Keywords: Education and Training, Motivation, Job Placement, Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan suatu aspek yang sangat penting bagi keberlangsungan hidup dan perkembangan organisasi. Sumber daya manusia berguna dalam  penguasaan teknologi, menggunakan modal, mengatur dana, dan menghasilkan  produk  yang  berkualitas.  Seberapa  canggih  teknologi  yang  dimanfaatkan  oleh  organisasi  dalam menjalankan pekerjaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang mengoperasikannya.Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap  yang  baik  dalam  bekerja  (Nurkaydah,  2016).  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  yaitu
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 813−817 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1588
pendidikan  dan  pelatihan,  motivasi  kerja  dan  penempatan  kerja.  Pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  merupakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, serta meningkatkan  kinerja  pegawai.  Pendidikan  dan  pelatihan  berupaya  mengembangkan  kemampuan  intelektual  dan kepribadian  pegawai.  Pendidikan  bukan  merupakan  sesuatu  yang  asing  bagi  masyarakat  Indonesia.  Pendidikan diperlukan oleh semua orang, bahkan dapat dikatakan bahwa pendidikan itu dialami oleh semua manusia dari semua golongan.  Pendidikan  merupakan  perkara  penting  untuk  mencapai  kesejahteraan  dan  kesempurnaan  hidup manusia. Hal-hal lain juga yang perlu diperhatikan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah kebijaksanaan mengenai prioritas  program  dalam  pendidikan  dan  pelatihan  agar  dapat  meningkatkan  dan  memperbaiki  kelemahan,  serta meningkatkan kinerja pegawai  negeri  sipil, yang profesional sesuai  bidang tugasnya dan memiliki  etos kerja yang disiplin, efesien, efektif, kreatif, produktif, serta tanggung jawab (Sari et al., 2015).
Disamping pendidikan dan pelatihan, motivasi juga dianggap mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam hal ini, motivasi  haruslah  dijadikan  sebagai  suatu  perhatian  yang  serius  dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusianya. Perusahaan  maupun  organisasi  pemerintah  dan  non  pemerintah  yang  dimaksud  ini  haruslah  menjadikan  pegawai/ karyawan sebagai aset, tidak hanya sebagai alat produksi saja. Kinerja karyawan selain mendapatkan pendidikan dan pelatihan  yang  baik  dan  benar,  juga tergantung  kepada  bagaimana  perusahaan  mengatur  penempatan  sumber  daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan secara baik dan benar. Atau dengan kata lain bahwa, ketika pendidikan dan pelatihan telah dilakukan dengan benar, maka menempatkan SDM sesuia dengan kemampuan dan bidangnya juga menentukan Kinerja karyawan tersebut. Penempatan merupakan salah satu aspek yang paling penting baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Penempatan  merupakan suatu proses yang  sangat  menentukan  dalam  mendapatkan  karyawan  yang  kompeten  yang  di  butuhkan  perusahaan,  karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan (Sanusi, Sulaiman, Andrysyah, et al., 2019). Hal tersebut sesuai dengan prinsip The right man in the right place and the right man behind the right job atau Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat  dan penempatan  orang  yang  tepat  untuk  jabatan  yang  tepat  (Siahaan  &  Bahri,  2019).  Hasil  observasi  dan  analisis  di lapangan bersama tim HRD perusahaan, ada beberapa temuan yang didapatkan yaitu terjadinya penurunan kinerja karyawan untuk setiap department sepanjang 1 tahun terakhir yang disajikan pada grafik di bawah ini:
Sumber: PT. Indonesia Power PLTU Pangkalan Susu OMU Unit 1-2. 2020

## Gambar 1. Grafik Kinerja Karyawan Tahun 2020
Dari  Gambar  1  pada  grafik  di  atas,  terlihat  bahwa  kinerja  karyawan  mengalami  fluktuatif  yang  cenderung menurun  dari  awal  tahun  hingga  akhir  tahun.  Hal  ini  menjadi  perhatian  pihak  perusahaan  untuk  terus  fokus meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dilakukan  wawancara  dengan  beberapa  karyawan  yang  dijumpai,  ada  beberapa faktor terjadinya penurunan kinerja karyawan yaitu tidak tepatnya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Tidak tepat disini maksudnya adalah ada beberapa karyawan yang diundang mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan yang tidak sesuai dengan kompetensinya. Artinya, ada beberapa karyawan yang seharusnya tidak mendapatkan pendidikan dan pelatihan dengan materi tertentu karena tidak sesuai dengan kompetensinya. Selain itu, kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dinilai tidak begitu signifikan meningkatkan pengetahuan karyawan karena faktor pemateri dan materi yang  disampaikan.  Hal  ini  mengakibatkan,  terdapat  beberapa  karyawan  yang  tidak  memahami  pekerjaan  yang dikerjakannya  karena  tidak  optimal  melaksanakan  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  meskipun  pendidikan  dan pelatihan  dilakukan  setiap  semester  atau  minimal  2  kali  dalam  1  tahun.  Observasi  terus  dilakukan  terkait  proses penempatan kerja, perusahaan dinilai masih belum objektif dalam penempatan kerja. Seharusnya, pelaksanaan proses penempatan kerja dilakukan secara objektif dan sesuai dengan kebijakan perusahaan (Sanusi, Sulaiman, Selviana, et
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 813−817 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1588
al., 2019).  Hal ini menjadi perhatian perusahaan untuk  memperbaiki sistem yang berlaku dan mulai  meningkatkan kinerja, karena kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberap faktor di atas.

## 2. METODE PENELITIAN
Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif kausal yaitu penelitian yang di maksudkan untuk mengungkapkan permasalahan yang bersifat sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Populasi Penelitian adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  dikemudian  ditarik kesimpulannya.  Karyawan  PT.  Indonesia  Power  PLTU  Pangkalan  Susu  OMU  Unit  1-2  yang  merupakan  objek penelitian ini ada sebanyak 35 orang. Sedangkan sampel adalah subjek atau wakil dari populasi yang diteliti. Besar anggota  sampel  harus  dihitung  berdasarkan  teknik-teknik  tertentu  agar  sampel  yang  digunakan  yang  diambil  dari populasi  dapat  dipertanggung  jawabkan.  Sampel penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  sensus  atau sampling jenuh. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Indonesia Power PLTU Pangkalan Susu OMU Unit 1-2 yang berjumlah 35 orang.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Uji T
Uji  T  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Kriteria dalam  melakukan uji T  adalah dengan membandingkan nilai t hitung terhadap nilai t tabel. .  Pada penelitian ini dengan jumlah responden (n) = 35, didapatkan nilai degree of freedom (df) = 35 – 2 = 33. dan menggunakan  α = 5%, maka nilai t tabel sebesar 2,034. Berdasarkan  nilai signifikansi, apabila nilai signifikansi lebih kecil daripada 0,05 maka Ho ditolak,  apabila  nilai  signifikansi  lebih  besar  daripada  0,05  maka  Ho  diterima.  Berdasarkan  perbandingan  t hitung dengan t tabel, apabila t hitung > t tabel , maka Ho ditolak, apabila apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima. Berikut ini adalah hasil uji T variabel bebas  terhadap variabel terikat.
Tabel 1. Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,510 6,913 10,510 1,520 0,138 Pendidikan_dan_Pelatihan 0,488 0,141 0,488 3,472 0,002 Motivasi_Kerja 0,258 0,169 0,258 1,527 0,137 Penempatan_Kerja 0,361 0,361 0,361 3,436 0,001 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Dari  hasil  pengujian   parsial  (Uji  t)   variabel  Pendidikan  dan  Pelatihan  (X1)  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan (Y) dan berdasarkan kriteria Uji T, didapatkan signifikansi sebesar 0,002< 0,05 dan nilai t hitung = 3,472>  t tabel = 2,034, maka Ho ditolak,  dapat disimpulkan secara parsial bahwa  terdapat pengaruh  Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indonesia Power PLTU Pangkalan Susu OMU Unit 1-2.
Dari hasil pengujian  parsial (Uji t)  variabel Motivasi kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) dan berdasarkan kriteria Uji T, didapatkan signifikansi sebesar 0,137>0,05 dan nilai t hitung = 1,527 < t tabel = 2,034, maka Ho  diterima,   dapat  disimpulkan  secara  parsial  bahwa   tidak  terdapat  pengaruh  motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Indonesia Power PLTU Pangkalan Susu OMU Unit 1-2.
Dari hasil pengujian  parsial (Uji t)  variabel Penempatan kerja (X3) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) dan berdasarkan kriteria Uji T, didapatkan signifikansi sebesar 0,001< 0,05 dan nilai t hitung = 3,436 >  t tabel = 2,034, maka Ho ditolak,   dapat  disimpulkan secara parsial  bahwa   terdapat  pengaruh  Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indonesia Power PLTU Pangkalan Susu OMU Unit 1-2.

## 3.2. Uji F
Uji  F dilakukan untuk  mengetahui pengaruh secara simultan dari  variabel  bebas terhadap variabel  terikat. Kriteria dalam   melakukan uji F   adalah dengan membandingkan nilai  F hitung terhadap nilai F tabel. .   Apabila F hitung < F tabel, maka  Ho  diterima,  namun  apabila  F hitung >  F tabel maka  Ho  ditolak   Berdasarkan   nilai  signifikansi,  apabila  nilai signifikansi lebih kecil daripada 0,05 maka Ho ditolak, apabila nilai signifikansi lebih besar daripada 0,05 maka Ho diterima.
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 813−817 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1588
Tabel 2. Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 204,688 2 102,344 8,435 0,001 b Residual 388,284 32 12,134 Total 592,971 34
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Pendidikan_dan_Pelatihan, Motivasi, Penempatan_Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Dari hasil pengolahan data, didapatkan nilai signifikansi adalah sebesar 0,001 yang lebih kecil daripada 0,05. Dari  analisis tersebut, maka Ho ditolak, artinya ada secara simultan variabel bebas mempengaruhi  variabel  terikat. Untuk  meningkatkan  Kinerja  karyawan,  maka  harus  ditingkatkan  pula  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Motivasi  dan Penempatan Kerja.

## 3.3. Uji Koefisien Determinansi
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  Motivasi  Intrinsik  dan  Motivasi  Ekstrinsik  mempengaruhi  Kepuasan Kerja  Karyawan, maka perlu dihitung nilai adjusted R Square melalui Software SPSS versi 20. Berikut adalah hasil perhitungan nilai adjusted R Square melalui Software SPSS versi 20.
Tabel 3. Uji Koefisien Determinansi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,588 a 0,345 0,304 3,48337
a. Predictors: (Constant), Pendidikan_dan_Pelatihan, Motivasi, Penempatan_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Nilai Adjusted R Square pada tabel di atas sebesar 0,304 atau 30,4%. Kondisi ini menjelaskan bahwa 30,4% variabel Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi Kerja dan Penempatan Kerja. Sisanya sebesar 69,6% dipengaruhi oleh variabel-variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Artinya  dari  beberapa  banyak  faktor  penunjang Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi Kerja dan Penempatan Kerja yang mempengaruhi Kinerja Karyawan terbanyak yakni sebesar 30,4%.

## 4. KESIMPULAN
Ada beberapa kesimpulan dari peneltian bahwa dari hasil pengujian  parsial (Uji t)  variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) dan berdasarkan kriteria Uji T, didapatkan signifikansi sebesar 0,002< 0,05  dan  nilai  t hitung =  3,472>   t tabel =  2,034,  maka  Ho  ditolak,   dapat  disimpulkan  secara  parsial  bahwa   terdapat pengaruh   Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indonesia Power PLTU Pangkalan Susu OMU Unit 1-2. Dari hasil pengujian  parsial (Uji t)  variabel Motivasi kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) dan berdasarkan kriteria Uji T, didapatkan signifikansi sebesar 0,137>0,05 dan nilai t hitung = 1,527< t tabel = 2,034, maka Ho diterima,  dapat disimpulkan secara parsial bahwa  tidak terdapat pengaruh motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Indonesia  Power  PLTU  Pangkalan  Susu  OMU  Unit  1-2.  Dari  hasil  pengujian   parsial  (Uji t)  variabel Penempatan kerja (X3) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) dan berdasarkan kriteria Uji T, didapatkan signifikansi sebesar 0,001< 0,05 dan nilai t hitung = 3,436 >  t tabel = 2,034, maka Ho ditolak,  dapat disimpulkan secara parsial bahwa  terdapat pengaruh  Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indonesia Power PLTU Pangkalan Susu OMU Unit 1-2. Dari hasil pengolahan data, didapatkan nilai signifikansi adalah sebesar 0,001 yang lebih  kecil  daripada  0,05.  Dari  analisis  tersebut,  maka  Ho  ditolak,  artinya  ada  secara  simultan  variabel  bebas mempengaruhi variabel terikat. Untuk meningkatkan Kinerja karyawan, maka harus ditingkatkan pula Pendidikan dan Pelatihan,  Motivasi  dan  Penempatan  Kerja.  Nilai Adjusted  R  Square pada  tabel  di  atas  sebesar  0,304  atau  30,4%. Kondisi  ini  menjelaskan  bahwa  30,4%  variabel  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Motivasi  Kerja  dan  Penempatan  Kerja. Sisanya  sebesar  69,6%  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitianini.  Artinya  dari beberapa  banyak  faktor  penunjang  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Motivasi  Kerja  dan  Penempatan  Kerja  yang mempengaruhi Kinerja Karyawan terbanyak yakni sebesar 30,4%.

## REFERENCES
Bisri, A., & Wahono, R. S. (2015). Penerapan Adaboost untuk Penyelesaian Ketidakseimbangan Kelas pada Penentuan Kelulusan Mahasiswa dengan Metode Decision Tree. Journal of Intelligent Systems , 1 (1), 27–32. Nurkaydah,  F.  S.  S.  (2016). Analisis Tata  ruang kantor  pada pt. traktor nusantara  cabang  medan. Jurnal  BIS-A:  Jurnal  Bisnis Administrasi , 5 (2), 25–32.
Sanusi, A., Sulaiman, F., Andrysyah, A., Husna, A., & Rianda, S. (2019). The Effect of Implementation Electronic Performance
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 813−817 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1588
Management (MKE) on Employee Achievement of PT. Indonesia Port I Belawan Branch . https://doi.org/10.4108/eai.18-7- 2019.2288639
Sanusi, A., Sulaiman, F., Selviana, N. W., Studi, P., Bisnis, A., Studi, P., Bisnis, A., Studi, P., & Bisnis, A. (2019). Analisis Efisiensi Penggunaan Jam Kerja Karyawan Pada Pt . 1 (2), 388–392.
Sari, I. A., Riniwati, H., & Harahap, N. (2015). Strategi Pemasaran Dalam Meningkatkan Volume Penjualan Pada Pt Hatni (Hasil Alam  Tani  Nelayan  Indonesia)  Di  Desa  Tlogosadang  Kecamatan  Paciran  Kabupaten  Lamongan  Jawa  Timur. Jurnal ESCOFim , 3 (1), 16–26.
Siahaan, S., & Bahri, S. (2019). Pengaruh Penempatan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 16–30. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3402