Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)

## Pengaruh Nilai-Nilai Budaya Dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap
Kerja Pegawai
(Studi Kasus pada Perusahaan Otobis Setiawan)

## Oleh : Adrianto Trimarjono

## Abstraksi
Dalam  penelitian  dalam  penelitian  ini  tujuan  yang  ingin  dicapai  adalah untuk  mengetahui  pengaruh  yang  bermakna  dari  variabel  melaksanakan  tugas secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa (X 1 ), menjunjung  tinggi  kewajibannya (X 2 ), selalu  tanggap  terhadap  permintaan  Pasar (X 3 ), memberikan  pelayanan  unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat  kepada konsumen (X 4 ), standar  mutu  kerja  yang  tinggi (X 5 ), kepedulian  tehadap  semua permasalahan di unit kerjanya (X 6 ), berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerja (X 7 ), secara bersama-sama terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan serta untuk mengetahui  variabel  yang  mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap  Sikap  Kerja Pegawai PO Setiawan .
Hasil analisis dengan menggunakan regresi linier berganda diketahui bahwa variabel melaksanakan tugas secara tulus, ikhlas dan berlandaskan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa (X 1 ), menjunjung tinggi kewajibannya (X 2 ), selalu tanggap terhadap  permintaan  Pasar  (X 3 ),  memberikan  pelayanan  unggul  dengan pendekatan  yang  bersahabat  kepada  konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang tinggi  (X 5 ),  kepedulian  tehadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ), berusaha  menjadi  acuan  bagi  lingkungan  kerja  (X 7 ), secara  bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap Sikap Kerja Pegawai  PO Setiawan, sehingga  hipotesis  pertama  terbukti  (diterima).  Hal  ini  ditujukan  oleh  nilai  F hitung sebesar  837,0004  dengan  probabilitas  kesalahan  kurang  dari  5%  (  probabilitas sebesar 0,000 ) lebih besar dari F tabel sebesar 2,21 pada level of significant sebesar 5% (α =5%), dengan kontribusi (R²)sebesar 0,993 atau 99,3% . Vriabel bebas yang mempunyai pengaruh dominana terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan adalah kepedulian terhadap semua permasalahan di unit kerjanya (X 6 ), sehingga hipotesis kedua  terbukti  (diterima).  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  koefisien  determinasi  parsial variabel kepedulian  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya (X 6 )  sebesar 0,4869 atau sebesar 48,69% lebih besar dari koefisien determinasi parsial variabel bebas lainnya .
Kata-Kata Kunci : Nilai-Nilai Budaya,  Sikap Kerja, Pegawai PO Setiawan
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Bagi  pelaku  bisnis  transportasi  di  darat  khususnya  pemilik  perusahaan transportasi  yang  ingin  bisnisnya  maju  harus  berbuat  lebih  banyak,  tidak  Cuma sekedar hadir atau berfungsi dalam lingkungan yang berubah, tetapi harus bersikap proaktif  terhadap  perubahan,  membuat  kejadian  mendatang  menjadi  kekuatan dalam  strategi  bisnis  mereka  .  Suatu  perusahaan  akan  memiliki  keunggulan  lebih bila  pengelolaannya  mampu  melakukan  antisipasi,  berfikir  jauh  kedepan,  dan mempersiapkan  diri  menghadapi  masa  depan.  Perubahan  kebijakan  suatu perusahaan bisa membuat perusahaan yang kuat menjadi lebih kuat lagi . Bila suatu usaha  bisnis  transportasi  ingin  berkembang,  maka  mau  tidak  mau  ia  harus menyesuaikan diri dengan perubahan.
Untuk  memberikan  pelayanan  kepada  konsumennya,  PO  Setawan mengoperasikan  35  unit  bus  yang  terbagi  dalam  trayek-trayek  bus  yang  sebagian besar  di  dalam  propinsi  Jawa  Timur,  meliputi  trayek  antar  kota  dalam  propinsi, trayek  antar  kota  antar  propinsi  dan  bus  kota.  Dengan  kesiapan  armada  bus,  PO Setiawan  telah  ikut  mendorong  berkembangnya  potensi  masyarakat  dalam perpindahan arus penumpang. Hal ini merupakan suatu bukti bahwa PO Setiawan memiliki  keunggulan  komparatif  yang  menonjol  sekaligus  keunggulan  kompetitif yang  menjadikan  PO  Setiawan  tetap  eksis  dan  tangguh  dalam  menghadapi perubahan dan persaingan yang semakin tajam di industri transportasi .
Kondisi  persaingan  yang  ketat  menuntut  PO  Setiawan  mampu  bersaing dengan  memberikan  pelayanan  jasa  yang  bermutu  tinggi,  biaya  efisien,  cepat  dan unggul  dalam  pelayanan  .  Dalam  rangka  itu  perhatian  akan  tertuju  kepada  upaya peningkatan  kinerja  organisasi (organization  performance), selalu  berusaha meningkatkan  kualitas  pelayanan  kepada  pelanggan  dan  mitra  usaha melalui penerapan konsep pelayanan unggul (service exellence) . Konsep pelayanan unggul merupakan  dasar  pemikiran  pembentukan  budaya  perusahaan  bagi  PO  Setiawan. Untuk mendukung pencapaian pelayanan unggul, dipilih armada bus yang tangguh dan  nyaman,  awak  bus  yang  cakap,  teknisi  yang  trampil  dan  didukung  perangkat teknologi informasi dan automatisasi.  Dalam pelaksanaan budaya perusahaan oleh PO setiawan dirumuskan nilai-nilai atau perilaku kerja tersebut disosialisasikandengan  nama  budaya  kerja.  Budaya  kerja  PO  setiawan  adalah mencerminkan  tingkat  penghayatan  secara  umum  dari  pegawai  terhadap  norma, nilai  dan  asumsi  yang  dipunyai  dan  mewarnai  perusahaan.  Dengan  pesatnya perubahan  yang  terjadi  diluar  perusaaan  sehingga  menuntut  perusahaan  harus melakukan  penyesuaian  terhadap  permintaan  pasar,  maka  budaya  kerja  PO
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
Setiawan dirumuskan kedalam 5 pilar budaya kerja dengan diterjemahkan ke dalam 12  perilaku  budaya  kerja  yang  harus  di  pgang  oleh  setiap  pegawai  tanpa membedakan  bidang  fungsional  pekerjaan.  Kelima  pilar  tersebut  adalah:(1)  PO Setiawan  adalah  perusahaan  otobis  milik  swasta  berstatus  CV.  (2)  PO  Setiawan berorientasi  pada  pasar.  (3)  PO  Setiawan  senantiasa  membina  hubungan  yang saling  menguntungkan  dengan  pelanggan  dan  mitra  usaha.  (4)  PO  Setiawan mengakui  peranan  dan  menghargai  kepentingan  setiap  pegawai.  (5)  PO  Setiawan mengupayakan  terciptanya  semangat  kebersamaan  agar  pegawai  melaksanakan tugas dan kewajiban secara profesional .
Penjabaran  5  pilar  budaya  kerja  diatas  tertuang  dalam  7  butir  perilaku pegawai  budaya  kerja  yaitu:  (1)  Pegawai  selau  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya secara tulus ikhlas dengan berdasarkan pada iman dan taqwa kepada Tuhan  Yang  Maha  Esa,  (2)  Pegawai  selalu  menjunjung  tinggi  dan  mentaati peraturan  perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya,  (3)  Pegawai selalu  tanggap  terhadap  permintaan  pasar,  (4)  Pegawai  selalu  berupaya memberikan  pelayanan  unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat  kepada konsumen, (5) Pegawai senantiasa bekerja dengan standar mutu kerja yang tinggi, (6)  Pegawai  selalu  peduli  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya,  (7) Pegawai selalu berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerjanya.
Dari  kenyataan  yang  diperoleh  dari  beberapa  litetratur,  walaupun  budaya kerja  telah  berakar  kuat  pada  segala  lapisan  organisasi  tidak  berarti  bahwa perusahaan  tersebut  tidak  memiliki  budaya  kerja  tambahan (subcululer) dalam rumusan  budaya  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Pada  perusahaan-perusahaan  besar biasanya  memiliki  budaya  kerja  yang  dominan  dan  beberapa  budaya  kerja tambahan.  Budaya  kerja  yang  dominan  umumnya  terlihat  secara  jelas  dan  sering tampak  dalam  perlakuan  sehari-hari  dan  dapat  membedakan  watak  sebuah perusahaan dengan perusahaan lain.
Nilai-nilai  yang  terdapat  dalam  budaya  kerja  merupakan  segala  sesuatu yang  dipercaya  oleh  pegawai  sebagai  sesuatu  yang  sangat  penting  dalam perusahaan. Norma adalah bagai mana pegawai berperilaku dalam situasi tertentu, sedangkan asumsi atau tanggapan adalah segala sesuatu yang dipercaya seseorang sebagai benar dan baik untuk dilaksanakan dalam tugasnya. Pengaruh budaya kerja sangat  besar  terhadap  pencapaian  prestasi  perusahaan.  Untuk  meningkatkan prestasi  kerja,  budaya  kerja  tidak  tinggal  sebagai  pernyataan  tertulis  namun  harus diimplementasikan  dalam  perilaku  kerja  yang  melembaga  atau  membudaya  di perusahaan . Pada dasarnya, penegakan budaya kerja berkisar pada mengubah sikap perilaku-perilaku. Selain itu, budaya kerja harus sejalan dengan strategi perusahaan,
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
semakin tinggi keharmonisan antara strategi perusahaan dan budaya kerja, semakin tinggi pula tingkat kokoh budaya kerja .
Penerapan budaya kerja di PO setiawan tentu sama seperti apa yang telah dirumuskan  oleh  perusahaan.  Namun  diduga  pelaksanaan  perilaku  kerja  yang diharapkan perusahaan oleh pegawainnya tidak sama kadar sikap yang ditunjukkan. Kemungkinan  perbedaan  bentuk  sikap  yang  diberikan  itu  dikarenakan,  para pegawai mempunyai latar belakang budaya yang berbeda, tingkat pendidikan yang berbeda, tingkat umur dan lama kerja di PO Setiawan yang juga bervareasi . Untuk melihat  apakah  ke-7  perilaku  pegawai  PO  Setiawan  tersebut  berpengaruh  kepada sikap  kerja  yang  berindikator  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  dilakukan penelitian terhadap budaya kerja PO Setiawan.
Berdasarkan  latarbelakang    peneliti  tertarik  untuk  memberi  judul  dengan

## “ Pengaruh Nilai-nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai “ ( Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Setiawan )

## Rumusan Masalah
Perumusan  masalah  dibuat  untuk  mempertegas  masalah  yang  dihadapi dalam  penelitian  serta  mempermudah  pemecahannya  .  Dengan  menganalisa masalah yang ada, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah  nila-nilai  budaya  kerja  yang  dirumuskan  ke  dalam  7  perilaku pegawai  dapat  mempengaruhi  sikap  kerja  pegawai  di  Perusahaan  Otobis Setiawan?
2. Variabel  mana  yang  dominan  dari  nilai-nilai  budaya  kerja  dirumuskan kedalam  7  perilaku  pegawa,  dapat  mempengaruhi  sikap  kerja  pegawai Perusahaan Otobis Setiawan?

## TINJAUAN  PUSTAKA

## Hasi Penelitian  Terdahulu
1. Kotter dan Heskett
Suatu studi yang dilakukan  oleh kotter & Heskett tahun 1987 berjudul  “ Peranan Budaya  terhadap  Kinerja  Dalam  Perusahaan  “  (dalam  Cheki,  1996),  penelitian lebih ditujukan untuk melihat apakah ada hubungan antara budaya dengan kinerja perusahaan.  Penelitian  itu  hanya  terbatas  pada  budaya  yang  melatar  belakangi organisasi pada perusahaan Dalam penelitian ini karyawan ditanya apakah tempat ia bekerja mempunyai aturan kerja perusahaan ? Jika mereka menjawab ya, kepada mereka selanjutnya ditanya apakah mereka dalam bekerja selalu mengikuti aturan
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
kerja disana? Apabila mereka menjawab tidak, maka serangkaian pertanyaan akan diberikan untuk mengetahui kebiasaan apa mereka lakukan dalam bekerja . Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  ada  tiga  bentuk  budaya  perusahaan  yang punyai  kaitan  erat  dengan  kinerja  perusahaan    yaitu  :  (1)  Kuat  lemahnya  suatu budaya  perusahaan  itu  ditentukan  oleh  nilai-nilai  budaya  dalam  perusahaan  yang sudah  terinternalisasi  secara  intensif  dan  dipegang  teguh  oleh  segenap  anggota dalam  perusahaan,  (2)  Kinerja  akan  meningkat  kalau  budaya  perusahaan  cocok dengan konteks industrinya, (3) Budaya kurang adaptif akan meningkatkan kinerja dalam jangka panjang.

## 2. Chatman & Jehn
Penelitian  mutakhir  dalam  bidang  perilaku  organisasi    (O’Reilly, et  al , 1991:Chatman  &  Jehn,1994  )  yang  berjudul “  Assessing  the Relationship  Betwee Industry Characteristics and Organizational Culture : How Different Can You Be “ studi  ini  memfokuskan  diri  terbatas  pada  efektifitas  kerja  dimana  kesetabilan kerja  dalam  perusahaan  itu  banyak  dipengaruhi  oleh  beberapa  variabel  seperti: efektifitasnya indifidu, efektifitasnya kelompok dan efektifitas organisasi . Mereka menemukan  yang  menjadi  inti  dari  suatu  budaya  organisasi  menjadi  efektif  atau stabil  ditentukan  oleh  beberapa  faktor  seperti  :  (1) Inovation  and  risk  taking (  inovaso  dan  resiko  )yaitu  derajat  sejauh  mana  para  pekerja  didorong  untuk inovatif  dan  berani  mengambil  resiko,  (2) Attention  toDetail (  perhatian  pada orang  )  yaitu,  derajat  sejauh  mana  para  pekerja  diharapkan  menunjukkan presisi,analisis  dan  perhatian  pada  hal-hal  yang  detail,  (3) Outcome  Orientation (orientasi  pada  hasil  )  yaitu  derajat  sejauh  mana  pimpinan  berfokus  pada  hasil bukan  pada  tehnik  dan  proses  yang  dipakai  untuk  mencapai  hasil,  (4) People Orientation (  orientasi  pada  orang  )  yaitu  derajat  sejauh  mana  aktifitas  kerja  atas dasar pegawai atau sikap kerja, (5) Team Orientation ( orientasi tim ) yaitu derajat sejauh  mana  aktifitas  kerja  atas  dasar  tim  dan  bukan  individu,  (6) Agresiveness (agresifitas) yaitu derajat sejauh mana orang-orang bersikap agresif dan kompetitif bukan  ogah-ogahan,  (7) Stability (stabilitas)  yaitu  derajat  sejauh  mana  aktifitas organisasi menekankan pemeliharaan status quo dari pada pertumbuhan.

## Landasan Teori Pengertian Budaya
Menurut kadir  (1996)  budaya  pada  dasarnya  merupakan  totalitas  pola tingkah laku sosial, seni, keyakinan, kelembagaan dan produk kerja serta pemikiran manusia lainnya dari suatu komunitas atau populasi tertentu.
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
Seperti  halnya  budaya,  budaya  perusahaan  juga  banyak  didefinisikan  oleh para  pakarnya  seperti  Griffin  &  Eber  (dalam  Nimran,  1996)  yang  menyatakan bahwa : Corporate culture is the shared experiences,stories, beliefs and norms that characterize an organization . Yang diartikan bahwa “ Suatu system makna yang dimiliki  bersama  oleh  suatu  organisasi  yang  membedakannya  dengan  organisasi- organisasi  yang  lain.  Sedangkan  menurut  Magnis (1996)  menyatakan, Organization culture is the product of all the organization’s  features its people, its success and its failures organization culture reflects the past and shapes the future “ (Budaya perusahaan adalah produk dari orang-orang yang ada di dalam organisasi, baik  keberhasilan  maupun  kegagalan  serta  merupakan  refleksi  masa  lalu  dan membentuk  masa  depan  ).  Secara  spesifik    Sceln (1962)  mengatakan,  Budaya Perusahaan  adalah  seperangkat  nilai  norma  ,  persepsi  dan  pola  perilaku  yang dikembangkan  dalam  perusahaan  untuk mengatasi  masalah-masalah  baik  masalah mengenai adaptasi secara eksternal maupun masalah integrasi.
Dari  beberapa  pengertian  budaya,  secara  singkat  budaya  perusahaan  itu menjadi  ciri  suatu  organisasi  yang  membedakannya  dengan  organisasi  lain, merefleksikan  masa  lalu  dan  membentuk  masa  depan  organisasi.  Dari  kesemua contoh  pengertian  budaya  juga  dapat  dirumuskan  bahwa  budaya  perusahan perusahan diketahui ada tiga hal yang menjadi ciri budaya perusahaan itu yaitu : (1) dipelajari,  (2)  dimiliki  bersama,  (3)  diwariskan  dari  generasi  ke  generasi  (dalam perusahaan/organisasi) .

## Budaya Kerja
Faktor  yang  mempengaruhi  pembentukan  budaya  perusahaan  menurut Kadir (1996)  adalah  kepemimpinan.  Kepemimpinan  disini  dimaksudkan  sebagai sikap  dari  pemilik/pengusaha/manajer  yang  merupakan  pelaku  utama  dalam penciptaan  mentalitas  etos  kerja  serta  budaya  perusahaan.  Dalam  kaitan  ini pimpinan  yang  baik  adalah  yang  mampu  menggunakan  seluruh  sumberdaya  yang ada,  serta  mampu  mengarahkan  kegiatan  bawahan  yang  dipimpinnya  untuk mencapai tujuan perusahaan. Budaya kerja di pengaruhi budaya sosial dan budaya perusahaan  yang  ada.  Artinya  jika  budaya  kerja  dipandang  secara  makro  maka yang  terlihat  adalah  budaya  kerja  sebagai  manifestasi  budaya  masyarakat  saja, dilihat  dalam  skala  mikro,  maka  budaya  kerja  di  perusahaan  juga  merupakan manifestasi dari budaya perusahaan yang dapat mengubah/mempengaruhi perilaku seluruh pegawai dalam suatu perusahaan .
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)

## Pengembangan Budaya Kerja
Seperti  telah  dikemukakan  diatas  bahwa  perusahaan  tidak  bisa menghilangkan kenyataan bahwa pada bagian bagian tertentu dari perusahaan juga memiliki  budaya  kerja  tambahan  yang  dapat  mempengaruhi  perilaku  para pegawainya  .  Ada  bentuk  budaya  kerja  yang  kuat  dan  budaya  kerja  yang  lemah. Budaya  kerja  yang  kuat  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  sikap  pegawai yang  sangat  berpengaruh  terhadap  suasana  kerja  perusahaan  .  Dan  sebaliknya, budaya kerja yang lemah justru kurang disikapi oleh pegawainya .
Dalam upaya pengembangan budaya kerja dalam organisasi, Nimran (1997) mengukakan  tahapan-tahapan  atau  pembangunan  budaya  kerja  dalam  perusahaan itu dapat diidentifikasi sebagai berikut :
a. Seseorang  (  biasanya  pendiri  )  datang  dengan  ide  atau  gagasan  tentang  usaha baru.
b. Pendiri  pembawa  orang-orang  kunci  yang  merupakan  para  pemikir  dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
c. Kelompok  ini  memulai  serangkaian  tindakan  untuk  menciptakan  organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan hal-hal lain yang relevan.
d. Orang-orang  lain  dibawa  ke  organisasi  untuk  berkarya  bersama-sama  dengan pendiri dan kelompok inti, dan memuali sejarah bersama.
Selanjutnya Nimran (1997) Mengemukakan pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut :
a. Seleksi pegawai yang obyektif
b. Penentuan  orang  dalam  pekerjaanya  yang  sesuai  dengan  kemampuan  dan bidangnya “ The right man on the right place “ .
c. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman
d. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai
e. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi .
Rumusan budaya kerja tersebut terdiri atas lima pilar yang didalamnya terkandung  falsafahh  dan  spirit  yang  saling  mendukung  meliputi  (status  dan  misi perusahaan,  cara  menjalankan  usaha,  serta  pengakuan  dan  tanggung  jawab  PO Setiawan  terhadap  pegawainya).  Pilar-pilar  tersebut  saling  berhubungan,  saling mengisi,  dan  saling  melengkapi  yang  diimplementasikan  kedalam  tujuh  perilaku pegawai PO Setiawan.
Kelima  pilar  budaya  kerja  PO  Setiawan  tertuang  dalam  tujuh  butir rumusan  tujuannya  adalah,  merangkum  rumusan  mana  yang  masih  sesuai  dengan
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
perkembangan jaman dan membuang rumusan yang telah usang. Rumusan ketujuh perilaku tersebut antara lain :
(1)    Pegawai  selalu  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  secara  tulus,  ikhlas dengan berlandaskan pada iman dan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.
(2)  Pegawai  selalu  menjunjung  tinggi  dan  mentaati  peraturan  perusahaan  dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya .
(3)  Pegawai selalu tanggap terhadap permintaan pasar
(4)    Pegawai  selalu  berupaya  memberikan  pelayanan  unggul  dengan  pendekatan yang bersahabat kepada konsumen
(5)  Pegawai senantiasa bekerja dengan standar mutu kerja yang tinggi
(6)  Pegawai selalu peduli terhadap semua permasalahan di unit kerjanya (7)  Pegawai selalu berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerjanya

## Konsep Nilai
Nilai  adalah  atribut  individual  dan  juga  kolektif,  sedangkan  budaya  lebih merujuk  pada  suatu  kolektifitas  Hofstede  (1980)  mendefinisikan  nilai  sebagai berikut: A broad tendency to prefer certain states of affairs over others . Definisi Hofstede adalah  fersi  yang  lebih  sederhana  dari  pada  yang  dikemukakan  oleh Kluckhohn ( 1951), A  value  is  a  conception,  explicit  or  implicit,  distinctive  of  an individual  or  charecteristic  of  a  group,  of  the  desirable  which  influence  the selection  from  available  modes,  means  and  end  of  actions. (Kluckhohn berpendapat  bahwa,  nilai  adalah  sesuatu konsepsi  yang  jelas,  tersurat atau  tersirat dari  seseorang  atau  sesuatu  kelompok  tertentu  mengenai  apa  yang  seharusnya diingini yang mempengaruhi pemilihan sarana dan tujuan tindakan ).
Rokeach  (1972)  yang  mengatakan  bahwa  : To  say  that  a  person  ‘  has  a value ‘ is to say that he has an enduring belief that a specefic mode of conduct or end-state of existence is personality and socially preferable to alternative modes of conduct or end-state of existence. (Rokeach beranggapan bahwa, nilai adalah suatu keyakinan abadi bahwa, suatu cara bertindak yang khas atau tujuan eksistesi secara pribadi  atau  sosial  lebih  diinginkan  dibanding  cara  bertindak  atau  tujuan  hidup yang bertentangan atau berlainan). Mengenai pengertian “ keyakinan “ ini Rokeach menjelaskan cukup tajam. Ia membagi keyakinan itu dalam tiga tipe yaitu :
a. Keyakinan  mengenai  apa  yang  benar  dan  yang  tidak  benar.  Keyakinan  ini bersifat deskriptif atau eksistensial
b. Keyakinan yang menilai obyek suatu baik atau buruk, jadi bersifat efaluatif
c. Keyakinan  yang  menganggap  suatu  cara  atau  tujuan  sebagai  diingini (desirable) atau tidak diingini (undesirable) .  Keyakinan ini bersifat preskriptif atau proskriptif.
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
England  (1974)  berpendapat  bahwa  nilai  merupakan  suatu  kerangka  kerja perceptual  yang  secara  relatif  bersifat  permanen.  Kerangka  kerja  tersebut membentuk  dan  mempengaruhi  hakekat  dari  watak  perilaku  perorangan  pada umumnya.  Yang  lebih  menarik,  ialah  melihat  adanya  persamaan  yang  hakiki mengenai  pengertian-pengertian  nilai  tersebut.  Ada  tiga  hal  yang  perlu dikemukakan yaitu :
a. Nilai  dan  sistem,  nilai  mempunyai  pengaruh  atau  dampak  langsung  pada perilaku seseorang .
b. Mengenai  apa  yang  sebenarnya  dipengaruhi  oleh  nilai.  Pada  dasarnya  semua difinisi menunjuk pada perilaku seseorang.
c. Pengertian  yang  lebih  tersirat  dalam  definisi-definisi  tersebut,  yaitu  mengenai adanya  “  tata  tingkat  preferensi  “  nilai  terhadap  modus  perilaku  tertentu  atau keadaan akhir tertentu .

## Pendekatan Terhadap Nilai
Hofstede (1980) dalam  “ Culture Consequences “ membagi dimensi  nilai- nilai  budaya  menjadi  empat  yaitu:  (1)  individualistis (individuality) ,  (2)  jarak kekuasaan (power  distance), (3)  kecenderungan  mengelakkan  ketidak  pastian (uncertainty avoidance), (4) maskulinitas (masculinity)
Individualitas mempunyai  dimensi  lawan,  yaitu  kolektivitas.  Dimensi  ini menggambarkan  hubungan  antar  individu  dengan  komunitas  dalam  suatu masyarakat.  Kelompok  orang  yang  individualistik,  menganggap  bahwa,  orang harus  mengurusi  kepentingannya  sendiri,  atau  kepentingan  keluarga  dekatnya. Sebaliknya  yang  kolektifistik,  seseorang  harus  melindungi  kepentingan  semua orang,  entah  karena  kelahirannya  atau  sebab-sebab  lain,  masuk  dalam  suatu kelompok atau lebih dimana ia juga menjadi anggota .  Suatu bentuk keluarga yang luas ini melindungi anggotanya dan mengharapkan kesetiaan dari para anggotanya .
Kesenjangan  kekuasaan (power  distance) menunjukkan  seberapa  jauh pihak  yang  lemah  dalam  sesuatu  masyarakat  mau  menerima  ketidak  seimbangan dalam pembagian kekuasaan yang ada dalam masyarakat dan mau menganggap hal itu  sebagai  sesuatu  yang  wajar,  termasuk  perbedaan  dalam  hal  kesejahteraan  . Masyarakat yang kesenjangan kekuasaan tertinggi menerima perbedaan-perbedaan memiliki otoritas.  Titel, posisi, dan status memiliki bobot yang penting.   Ketidak seimbangan  dapat  muncul  dalam  bentuk  pretise,  kekayaan  dan  kekuasaan. Masyarakat  yang  berbeda  memberikan  bobot  yang  berbeda  terhadap  status  dan bentuk-bentuk tersebut.
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
Kecenderungan  untuk  mengelakkan  ketidak  pastian (uncertainty avoidance) menunjukkan  seberapa  jauh  masyarakat  menjadi  gelisah  menghadapi situasi-situasi  yang  mereka  anggap  tidak  menentu,  tidak  jelas  atau  tidak  dapat diramalkan  dan  seberapa  jauh  mereka  berusaha  menghindari  situasi  seperti  itu. Misalny dengan mengadakan peraturan-peraturan yang ketat, atau berpegang pada kebenaran  secara  mutlak.  Budaya  dengan  kecenderungan  tinggi  untuk mengelakkan ketidak pastian, orang-orangnya cenderung untuk lebih aktif, agresif, emosional dan kurang tenggang rasa.
Maskulinitas (masculinity) dimensi  lawannya  adalah  feminitas.  Terdapat anggapan  bahwa  dalam  tiap  masyarakat,  orang  memberikan  peran  yang  berbeda- beda  atas  dasar  perbedaan  jenis  pada  para  angggotanya.  Pada  masyarakat  yang maskulin, orang menganggap seseorang pria harus lebih berambisi, suka bersaing, dan  berani  menyatakan  pendapatnya.  Ia  lebih  harus  cenderung  untuk  mencapai keberhasilan  material  dan  menghargai  apapun  yang  besar,  kuat  dan  cepat.  Dalam kondisi ini seorang wanita diharapkan lebih cenderung untuk memperhatikan anak- anak dan pihak yang lebih. Sedangkan pada kebudayaan yang feminine, kaum pria diharapkan  untuk  lebih  memperhatikan  kualitas  kehidupan  diatas  keberhasilan material dan tidak perlu ambisius atau terlalu bersaing tapi lebih menghargai anak kecil,  lemah  dan  lamban.  Yang  sebenarnya  tersirat  dan  dimensi  ini  ialah masyarakat  yang  maskulin  lebihmenghargai  ketegasan  dan  akuisisi  uang  dan sesuatu  yang  bersifat  materi.  Sebalikny  ayang  feminin  menekankan  persahabatan, menunjukkan  sensitifitas  dan  kepekaan  terhadap  kesejahteraan  orang  lain  atau yangberhubungan dengan kualitas kehidupan, bukan kuantitas.

## Definisi sikap
Sikap merupakan suasana mental yang mempengaruhi bagaimana seseorang memandang  sesuatu,  seperti  jendela  yang  memberikan  kerangka  pada  pandangan kedalam  atau  keluar  sebuah  bangunan. Jendela tersebut  memungkinkan  seseorang melihat  sesuatu  tetapi  bentuk  dan  ukuran  kerangkanya  mencegah  orang  tersebut mengobservasi elemen-elemen lain .
Luthans (1992) mengartikan tentang sikap  yaitu, anattitude can be defined as a persistent tendency to feel and behave in a particular way toward some object. Dalam  hal  yang  sama Fisher (1982),  dikutip  dari  Casico  (1991)  menyatakan Attitude  is  tendency  to  evaluate  and  response  to  social  object  in  consistently faforable  or  unfavorable  way. Definisi  sikap  yang  merefleksikan  perasaan seseorang  terhadap  sesuatu.  Sikap  tidak  sama  dengan  niali-nilai,  tetapi  keduanya berhubungan. Kalz (1960),  dikutip  dari Luthans ,  (1992)  mengatakan  bahwa  salah
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
satu  fungsi  adalah, value  expression  function ,    sikap  memberikan  dasar  untuk mengekspresikan  nilai-nilai  seseorang.  Sikap  memelihara  identitas  diri, mengguatkan self-image yang diinginkan : ekspresi diri dan determinasi diri . Kedua  definisi  yang  berhubungan  dengan  nilai  tersebut  adalah  sebagai berikut  : Luthans (1992) Attitudes  are  evaluative  statements  orjudgements concerning,  pbjects,  people  or  events. (Sikap  adalah,  suatu  proses  kognitif kompleks  dan  dapat  dikarakterisasi  dalam  tiga  cara.  Pertama,  sikap  cenderung stabil  kecuali  jika  sesuatu  dilakukan  untuk  mengubahnya.  Kedua,  sikap  berada dimana  saja  sepanjang  suatu  kontinum  dari  sangat  menyenagkan  sampai  sangat tidak  menyenangkan.  Ketiga,  sikap  ditunjukkan  pada  suatu  obyek  yang  man seseorang mempunyai perasaan dalam pandangan terhadapnya ).

## Sikap Dalam Bekerja
Sikap  yang  berhubungan  dengan  pekerja  adalah  kepuasan  kerja (jobsatisfaction), dan  komitmen  organisasional (organization  commitment).
Pengaruh  sikap  kerja  karyawan  pada  perusahaan  biasanya  berbentuk  performasi kerja,  perputaran  pegawai  (keluarmasuknya  pegawai  dari  suatu  perusahaan), absensi dan keterlambatan, pencurian atau korupsi dan lain-lain.
Kepuasan  kerja  merujuk  sikap  umumnya  seseorang  terhadap  pekerjaannya yaitu,  suatu  susunan  perasaan/emosi,  senang  atau  tidak  senang  karyawan  dalam memandang  pekerjaan ( Newstrom  &  Davis ,  1993  ) .  Schermehrn,  Hunt  &  Osborn (1982)  yang  mengatakan  kepuasan  kerja  adalah  derajat  positif-negatif  yang dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya. Secara rinci Weis, Dawis, England & Lofquist (1967)  mengemukakan  20  variabel  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja.  Kedua  puluh  variabel  tersebut  adalah:  (1)  pemanfaatan  kemampuan,  (2) prestasi,  (3)  efektifitas,  (4)  promoso  kemajuan,  (5)  otoritas,  (6)  kebijakan perusahaan, (7) kompensasi, (8) hubungan dengan rekan kerja, (9) kreatifitas, (10) kemandirian,  (11)  nilai-nilai  moral,  (12)  pengakuan,  (13)  tanggung  jawab,  (14) keamanan,  (15)  pelayanan  sosial,  (16)  status  sosial,  (17)  hubungan  sosial  dengan atasan,  (18)  kemampuan  tehnikal  atasan,  (19)  keaneka  ragaman  tugas  dan,  (20) kondisi  kerja.  Variabel  nomor  1,2,3,5,9,10,11,13,14,15  dan  16  disebut  kepuasan intrinsic  sedangkan  nomor  4,6,7,12,17  dan  18  disebut  kepuasan  internal  dan  19 disebut kepuasan eksternal,  dan seluruh nomor tersebut ditambah nomor 8 dan 20 disebut kepuasan secara umum (general satisfaction) .
Komitmen  organisai  dapat  diidentifikasikan  sebagai  derajat  seseorang mengidentifikasi  dirinya  sebagai  bagian  dari  organisasi  dan  berkeinginan melanjutkan  partisipasi  aktif  didalamnya.  ( Newstrom  &  Davis  1993).  Mowday, Porter & Strees (1982) (dikutip dari Luthans, 1992) mengatakan bahwa komitmen
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
organisasi terdiri dari tiga faktor yaitu: (1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota  suatu  organisasi,  (2)  kemauan  besar  untuk  berusaha  bagi  organisasi,  (3) kepercayaan  kuat  dan  penerimaan  terhadap  nilai  dan  tujuan  organisasi O’Rally & caman (1986)  mengatakan  bahwa  terdapat  tiga  dimensi  keterikata  psikologi seseorang  terhadap  organisasi  yaitu:  (1)  internalisasi  nilai-nilai  organisasi,  (2) identifikasi  diri  sebagai  bagian  organisasi,  (3)  perilaku  sesuai  dengan  nilai-nilai keinginan  organisasi (complance) .  Tumbuhnya  komitmen  ini  dipengaruhi  oleh aspek-aspek  pekerjaan  itu  sendiri,  keberhasilan  kesempatan  kerja  lain, karakteristik-karateristik  pribadi  dan  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan pengaturan pekerjaan secara umum.
Hal diatas ditegaskan oleh Gibson dkk. (Nunuk Adriani, 1996), mengatakan sikap  sesuatu  determinan  perilaku,  sebab  sikap  berkaitan  dengan  persepsi kepribadian  dan  motifasi.  Sebuah  sikap  adalah  perasaan  positif  atau  negatif  atau keadaan  mental  yang  selalu  disiapkan,dipelajari  dan  diatur  melalui  pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek- obyek dan keadaan. Definisi sikap ini mempunyai implikasi tertentu pada manajer. Pertama,  sikap  dapat  dipelajari.  Kedua,  sikap  mendefinisikan  predesposisi  kita terhadap  aspek-aspek  yang  diberikan  dunia.  Ketiga,  sikap  memberikan  dasar perasaan  bagi  hubungan  antar  pribadi  kita  dan  identifikasi  dengan  orang  lain. Kempat,  sikap  diatur  dan  dekat  dengan  inti  kepribadian.    Beberapa  sikap  selalu berulang  dan  tetap:bahkan  seperti  variable  psikologi,  sikap  adalah  subyek perubahan.

## Hipotesis
Berdasarka  uraian  diatas,  sebagai  dugaan  sementara  yang  akan  dicari pembuktiannya, peneliti mengemukakan dua hipotesis yaitu : H 1 :  butir-butir  yang  dirumuskan  dalam  7  perilaku  pegawai  PO  Setiawan mempengaruhi  sikap  kerja  pegawai  (kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi).
H 2 :  faktor  perilaku  kerja  Pegawai  selalu  peduli  terhadap  semua  permasalahan  di unit  kerjanya,  mempunyai  pengaruh  yang  dominan  terhadap  sikap  kerja pegawai PO Setaiawan .
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)

## METODA PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Penelitian ini mengambil dan tempat pada PO Setiawan di Trosobo, Krian, Sidoarjo.  Populasi  terdiri  atas  seluruh  pegawai  PO  Setiawan  yang  berjumlah sebanyak 107 oran. Stuktur atau sub populasi pegawai PO Setiawan tersebut terdiri dari 13 orang kontroler, 60 pelaksana dan 34 oarang pembantu pelaksana .
Pengertian  kontroler  disini  adalah,  pegawai  yang  mempunyai  jabatan untuk  melakukan  pengawasan  penjualan  tiket.  Selanjutnya  pengertian  tingkat pelaksana  adalah,  para  pegawai  yang  ditugaskan  memberikan  pelayanan  yang terbaik  di  tiap  armada  yang  beroperasi.Sedangkan  yang  dimaksud  pembantu pelaksana  yaitu,  para  pegawai  yang  ditugaskan  membantu  di  bagian  adsminitrasi kantor, keamanan, bengkel dan pembantu umum lainnya.
Pegawai  yang  dijadikan sample adalah tidak dibedakan pegawai laki-laki perempuan  dan  yang  diutamakan  pegawai  yang  telah  diangkat  sebagai  pegawai tetap  PO  Setiawan  dan  telah  mendapatkan  pendidikan  dan  kepelatihan kepegawaian  di  PO  Setiawan.  Dengan  ppertimbangan  perolehan  hasil  penelitian yang menyeluruh, maka pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan cara stratifikasi  profesioanal (proportion  stratified  random  smpling) sehingga  yang dijadikan  responden  menjangkau  seluruh  sub-populasi  atau  seluruh  tingkatan jabatan.
Jumlah sampel atau responden diambil sebanyak kurang lebih separuh dari populasi  atau  sebanyak  50  responden.  Dasar  penetapan  sampel  sebesar  itu  adalah dari  pendapat  Gay  (1976)  (dalam  Umar, 1997)  yang  menyataka  minimum  sampel yang  dapat  diterima  berdasarkan  pada  desain  atau  metode  penelitian  yang digunakan,  salah  satunya  adalah,  desain  deskriptif,  minimal  30%  untuk  populasi yang  lebih  kecil.  Jadi  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  sebesar  50 responden dianggap dapat diandalkan. Selanjutnya pengambilan sampel sebesar 50 tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 1997) yaitu, jumlah sub-populasi  masing-masing  tingkat  jabatan,  sehingga  masing-masing  responden diperoleh menjadi 50 responden.

## Metode Analisis Data
Sebelum dianalisis data-data yang telah terkumpul diperiksa kelengkapan kuisonernya  terlebih  dahulu.  Dari  kuisoner  yang  terkumpul  tersebut  dilakukan penyeleseian atau pensortiran, jika ada lembaran yang meragukan . Ternyata semua kuisoner  dapat  dibaca  dan  dimengerti  dengan  baik.  Dari  50  responden  terpilih
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
semuanya  mengembalikan  dengan  lengkap.  Setelah  dilakukan  pensortiran  tidak diketemukan yang rusak atau bias.
Variabel  yang  dianalisa  adalah,  variabel-variabel  yang  saling  tergantung dan bisa saling berpengaruh dalam penelitian ini. Variabel penelitian dikategorikan dalam  variabel  terikat (dependent  variable) dan  variabel  bebas (independent variable) .  Variabel  terikat  adalah  sikap,  sedangkan  variabel  independen  adalah  7 perilaku  pegawai  yang  merupakan  budaya  kerja  PO  Setiawan.  Selanjutnya,  untuk mengetahui  seberapa  besar  ke-7  variabel  perilaku  budaya  kerja  diatas  terhadap sikap kerja pegawai dan manakah faktor yang berpengaruh dominan terhadap sikap, penulis menggunakan analisa berganda. Adapun alasan digunakan metode ini ialah, karena data  yang diperoleh dilingkungan tersendiri dianggap sudah pasti, Rumusan dan formula yang dipakai adalah sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 +……………+ bk Xk + e
Keterangan :
Y    =  Sikap (kepuasan kerja dan komitmen) a    =  Konstanta b    =  Koefisien regresi X1 =  Melaksanakan tugas secara tulus ikhlas dan ketaqwaan X2 =  Menjunjung tinggi dan mentaati peraturan perusahaan X3 =  Tanggapan terhadap permintaan pasar X4 =  Pelayanan unggul dengan pendekatan yang bersahabat kepada konsumen X5 =  Bekerja dengan standar mutu kerja yang tinggi X6 =  Peduli terhadap semua permasalahan di unit kerjanya X7 =  Menjadi acuan bagi lingkungan kerjanya e    =  Variabel pengganggu

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisis Hasil Penelitian
Pada  bab  sebelumnya  telah  dikemukakan  bahwa  mengetahui  pengaruh nilai-nilai  budaya  yang  meliputi  melaksanakan  tugas  secara  tulus  ikhlas  dan berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan  Yamh  Maha  Esa  (X 1 )  menjunjung  tinggi  dan mentaati  peraturan  perusahaan  dalammelaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  (X 2 ) selalu  tanggap  terhadap  permintaan  pasar  (X 3 )  memberikan  pelayanan  unggul dengan  pendekatan  yang  bersahabat  kepada  konsumen  (X 4 )  standar  mutu  kerja yang  tinggi    (X 5 )  kepedulian  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ) berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerja (X 7 ) terhadap Sikap Kerja Pegawai PO  Setiawan  serta  melihat  faktor  manadiantara  faktor  variabel  tersebut  yang
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
mempunyai  pengaruh  yang  dominan  terhadap  Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan. Analisis  yang  digunakan  untuk  mengetahui  faktor-faktor  motivasi  tersebut  adalah analisis kuantitatif dengan metode regresi berganda.

## Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis  pertama  bahwa  nilai-nilai  budaya  yaitu  melaksanakan  tugas secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa  (X 1 ), menjunjung  tinggi  dan  mentaati  peraturan  perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu  tanggap  terhadap  permintaan  pasar  (X 3 ), memberikan  pelayanan  unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat  kepada konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang  tinggi  (X 5 ),  kepedulian  terhadap  semua permasalahan di unit kerjanya (X 6 ), berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerja (X 7 )  secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang  bermakna  terhadap  Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan.

## Tabel 4.1 Hasil Perhitungan Statistik
Variabel Bebas Koefisien Regresi Standar Eror t- rasio Sig t ґ² Partital Constant -0,092 0,060 -1,1553 0,128 X1 0,160 0,060 2,685 0,010 0,383 X2 0,098 0,043 2,281 0,028 0,332 X3 0,182 0,058 3,123 0,003 0,434 X4 0,207 0,058 3,302 0,001 0,486 X5 0,093 0,038 2,482 0,017 0,358 X6 0,207 0,058 3,602 0,001 0,486 X7 0,078 0,036 2,148 0,038 0,315 Multiple R 0,996 R Squared 0,993 Ajusted R Squared 0,992 F Ratio 837,004 Sig F 0,000 D-W Test 1,630 Sumber : Data diolah
Dari tabel hasil perhitungan statistik dapat diketahui persamaan regresi dari penelitian ini yaitu :
Y=-0,092+0,160X 1 +0,098X 2 +0,182X 3 +0,207X 4 +0,093X 5 +0,207X 6 +0,078X 7
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
Dari  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  pendekatan  metode full regresion seperti  yang  terlihat  pada  tabel  4.1,  Variabel  bebas  yang  signifikan pengaruhnya  terhadap  Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  meliputi  variabel melaksanakan  tugas  secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan Yang Maha Esa (X 1 ), menjunjung tinggi dan mentaati peraturan perusahaan dalam melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu  tanggap  terhadap  permintaan pasar  (X 3 ),  memberikan  pelayanan  unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat kepada  konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang  tinggi  (X 5 ),  kepedulian terhadap semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ),  berusaha  menjadi  acuan  bagi lingkungan kerja (X 7 ).
Dari  analisis  regresi  linier  berganda  ini  dapat  dilihat  bagai  mana  pengaruh variabel-variabel  melaksanakan  tugas  secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa  (X 1 ),  menjunjung  tinggi  dan  mentaati  peraturan perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu  tanggap terhadap permintaan pasar (X 3 ), memberikan pelayanan unggul dengan pendekatan yang  bersahabat  kepada  konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang  tinggi  (X 5 ), kepedulian  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ),  berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerja (X 7 ) terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan. Variabel  melaksanakan  tugas  secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa  (X 1 ),  menjunjung  tinggi  dan  mentaati  peraturan perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu  tanggap terhadap permintaan pasar (X 3 ), memberikan pelayanan unggul dengan pendekatan yang  bersahabat  kepada  konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang  tinggi  (X 5 ), kepedulian  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ),  berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerja (X 7 ) mempunyai pengaruh yang positif terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan. Pengaruh sikap  kerja positif ini berarti bahwa Sikap Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  akan  berubah  searah  dengan  perubahan  pada melaksanakan  tugas  secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan Yang Maha Esa (X 1 ), menjunjung tinggi dan mentaati peraturan perusahaan dalam melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu  tanggap  terhadap  permintaan pasar  (X 3 ),  memberikan  pelayanan  unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat kepada  konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang  tinggi  (X 5 ),  kepedulian terhadap semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ),  berusaha  menjadi  acuan  bagi lingkungan kerja (X 7 ) .
Konstanta  yang  negatif  menunjukkan  adanya  pengaruh  variabel-variabel yang  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Konstanta  dapat  diartikan  sebagai  tingginya Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  yang  akan  dicapai  bila  tidak  dipengaruhi  oleh variabel-variabel  melaksanakan  tugas  secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa  (X 1 ),  menjunjung  tinggi  dan  mentaati  peraturan perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu  tanggap terhadap permintaan pasar (X 3 ), memberikan pelayanan unggul dengan pendekatan yang  bersahabat  kepada  konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang  tinggi  (X 5 ), kepedulian  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ),  berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerja (X 7 ) mempunyai pengaruh yang positif terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan. Pengaruh sikap kerja positif ini berarti bahwa Sikap Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  akan  berubah  searah  dengan  perubahab  pada melaksanakan  tugas  secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan Yang Maha Esa (X 1 ), menjunjung tinggi dan mentaati peraturan perusahaan dalam melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu  tanggap  terhadap  permintaan pasar  (X 3 ),  memberikan  pelayanan  unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat kepada  konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang  tinggi  (X 5 ),  kepedulian terhadap semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ),  berusaha  menjadi  acuan  bagi lingkungan kerja (X 7 ).
Koefisien regresi untuk variabel melaksanakan tugas secara tulus ikhlas dan berlandaskan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa (X 1 ) sebesar 0,160, menjunjung tinggi  dan  mentaati  peraturan  perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya  (X 2 )  sebesar  0,098,  selalu  tanggap  terhadap  permintaan  pasar  (X 3 ) sebesar 0,182, memberikan pelayanan unggul dengan pendekatan yang bersahabat kepada konsumen (X 4 ) sebesar 0,207, standar mutu kerja yang tinggi (X 5 ) sebesar 0,093,  kepedulian  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 )  sebesar 0,207,  berusaha  menjadi  acuan  bagi  lingkungan  kerja  (X 7 )  sebesar  0,078, menunjukkan  besarnya  pengaruh  masing-masing  variabel  faktor  tersebut  terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan.
Dari  tabel  4.1  dapat  diketahui  hubungan  antara  variabel-variabel  bebas melaksanakan  tugas  secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan Yang Maha Esa (X 1 ), menjunjung tinggi dan mentaati peraturan perusahaan dalam melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu  tanggap  terhadap  permintaan pasar  (X 3 ),  memberikan  pelayanan  unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat kepada  konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang  tinggi  (X 5 ),  kepedulian terhadap semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ),  berusaha  menjadi  acuan  bagi lingkungan  kerja  (X 7 )  secara  bersama  sama  mempunyai  pengaruh  bermakna terhadap  Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan,  dari  nilai  koefisien  korelasi keseluruhan ( Multiple R ) yakni sebesar 0,996. Ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel-variabel bebas tersebut secara bersama-sama berpengaruh terhadap Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  sebesar  99,6  %.  Hubungan  ini  dapat dikategorikan  sangat  kuat  (erat)  karena  besarnya  koefisien  korelasi  tersebut
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
mendekati  angka  100  %  atau  1.  Sebagai  mana  diketahui  bahwa  suatu  hubungan dikatakan  sempurna  jika  koefisien  korelasi  mencapai  angka  100%  atau  1  (baik positif maupun negatif).
Selanjutnya  dengan  melihat  angka  koefisien  determinasi  keseluruhan  (R square atau R ² ) akan diketahui derajat hubungan yang sebenarnya atau keberartian hubungan  variabel-variabel  bebas  secara  bersama-sama  atau  serentak  terhadap variabel tergantung. Dari hasil perhitungan sebagai mana tercantum pada tabel 4.1 ; diperoleh koefisien determinasi keseluruhan  ( R ² ) sebesar 0,993. Angka tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  yang  meliputi  :  melaksanakan  tugas  secara tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa  (X 1 ), menjunjung  tinggi  dan  mentaati  peraturan  perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu  tanggap  terhadap  permintaan  pasar  (X 3 ), memberikan  pelayanan  unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat  kepada konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang  tinggi  (X 5 ),  kepedulian  terhadap  semua permasalahan di unit kerjanya (X 6 ), berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerja (X 7 )  secara  bersama-sama  mampu  menjelaskan  vareasi  atau  perubahan  variabel tergantung  (  Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  )  sebesar  99,3  %  .    Selebihnya sebesar 0,7 % disebabkan oleh variabel yang diteliti dalam penelitian ini .
Berdasarkan    pendekatan  full  regression  menunjukkan  bahwa  secara bersama-  sama  variabel  melaksanakan  tugas  secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan taqwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa  (X 1 ),  menjunjung  tinggi  dan  mentaati peraturan  perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu tanggap  terhadap  permintaan  pasar  (X 3 ),  memberikan  pelayanan  unggul  dengan pendekatan yang bersahabat kepada konsumen (X 4 ), standar mutu kerja yang tinggi (X 5 ),  kepedulian  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ),  berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerja (X 7 ) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel  tergantung  Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  .  Hal  ini  ditunjukkan  dari nilai signifikansinya sebesar 0,000. Sedangkan secara parsial semua variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel tergantungnya seperti yang ditunjukkan oleh nilai signifikansinya yang lebih kecil dari 0,05 .
Hasil  analisis  pada  tabel  4.15  menunjukkan  F hitung yang  dihasilkan  adalah sebesar 837,004 lebih besar dari F tabel sebesar 2,21 dengan taraf signifikan 95 % (α =  0,05)  serta  menunjukkan  probabilitas  yang  kecil  yaitu  0,000  yang  berarti  lebih kecil dari 0,05 .
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  hipoteseis  pertama  yang menyatakan  bahwa  diduga  nilai-nilai  budaya  itu  melaksanakan  tugas  tulus  ikhlas dan  berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa  (X 1 ),  menjunjung  tinggi dan  mentaati  peraturan  perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
(X 2 ),  selalu  tanggap  terhadap  permintaan  pasar  (X 3 ),  memberikan  pelayanan unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat  kepada  konsumen  (X 4 ),  standar  mutu kerja  yang  tinggi  (X 5 ),  kepedulian  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya (X 6 ),  berusaha  menjadi  acuan  bagi  lingkungan  kerja  (X 7 )  secara  bersama-sama mempunyai pengaruh  yang bermakna terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan diterima atau terbukti kebenarannya .

## Pegujian Hipotesis Kedua
Uji  t  ini  digunakan  untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesis  kedua. Hipotesis kedua menyatakan bahwa diduga nilai budaya yaitu kepedulian terhadap semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 )  mempunyai  pengaruh  yang  dominan terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan akan dibuktikan kebenarannya.
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel-variabel  bebas  secara parsial terhadap variabel tergantung dapat dilihat dari koefisien determinasi parsial, angka  yang  diperoleh  dari  koefisien  determinasi  parsial  ( ґ² )  merupakan  derajat pengaruh  yang  sebenarnya  antara  variabel  bebas  dan  variabel  tergantung  artinya variasi  atau  perubahan  variabel  tergantung  mampu  dijelaskan  oleh  variabel bebasnya  sebesar  koefisien  determinasinya.  Hasil  uji  regresi  seperti  tercantum dalam  tabel  4.15  memperlihatkan  bahwa  variabel-variabel  melaksanakan  tugas secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa  (X 1 ), menjunjung  tinggi  dan  mentaati  peraturan  perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu  tanggap  terhadap  permintaan  pasar  (X 3 ), memberikan  pelayanan  unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat  kepada konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang  tinggi  (X 5 ),  kepedulian  terhadap  semua permasalahan di unit kerjanya (X 6 ), berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerja (X 7 )  secara  parsial  memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap  variabel tergantung Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan.
Derajat  hubungan  variabel-variabel  bebas  terhadap  variabel  tergantung (Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan)  terbesar  dimiliki  oleh  variabel  kepedulian terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 )  dengan  koefisien  determinasi parsial ( ґ² ) sebesar 0,486 yang berarti variasi atau perubahan Sikap Kerja Pegawai PO  Setiawan  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  kepedulian  terhadap  semua permasalahan diunit kerjanya (X 6 ) sebesar 48,69 %.  Variabel kepedulian terhadap semua permasalahan di unit kerjanya (X 6 ) menunjukkan probabilitas terkecil yaitu p = 0,001 < 0,05 dan nilai t hitung 3,6028 > t tabel 1,678 ; berarti variabel kepedulian terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya    (X 6 )  mempunyai  pengaruh  yang
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
dominan  atau  yang  sangat  bermakna  jika  di  bandingkan  dengan  variabel-variabel lainnya.
Kemudian  berturut-turut  diikuti  oleh  variabel  memberikan  pelayanan unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat  kepada  konsumen  (X 4 )  dengan koefisien  determinasi  parsial  ( ґ² )  sebesar  0,4860  ;  berarti  vareasi  atau  perubahan Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  memberikan pelayanan  unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat  kepada  konsumen  (X 4 ) 48,60  %.    Variabel  memberikan  pelayanan  unggul  dengan  pendekatan  yang bersahabat  kepada  konsumen  (X 4 )  menunjukkan  nilai  probabilitas  sebesar  p  = 0,001  <  0,05  dan  nilai  t hitung 3,6021>  t tabel 1,678.    Hal  ini  berarti  variabel memberikan  pelayanan  unggul  dengan  pendekatan  yang  bersahabat  kepada konsumen  (X 4 )  mempunyai  pengaruh  yang  bermakna  (signifikan)  terhadap  Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan .
Besarnya koefisien determinasi parsial ( ґ² ) variabel selalu tanggap terhadap permintaan  pasar  (X 3 )  terhadap  Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  (Y)  sebesar 0,434  yang  berarti  vareasi  atau  perubahan  Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan mampu  dijelaskan  oleh  variabel  selalu  tanggap  terhadap  permintaan  pasar  (X 3 ) sebesar  43,4  %.    Variabel  selalu  tanggap  terhadap  permintaan  pasar  (X 3 ) menunjukkan nilai probabilitas sebesar p = 0,003 < 0,05 dan nilai t hitung 3,602 > t tabel 1,678  ;  berarti  variabel  selalu  tanggap  terhadap  permintaan  pasar  (X 3 ) mempunyai  pengaruh  yang  bermakna  (signifikan)  terhadap  Sikap  Kerja  Pegawai PO Setiawan.
Besarnya  koefisien  determinmasi  ( ґ² )  variabel  melaksanakan  tugas  secara tulus ikhlas dan berlandaskan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa (X 1 ) terhadap Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  (Y)  sebesar  0,383  yang  berarti  vareasi  atau perubahan  Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  mampu  dijelaskan  oleh  variabel melaksanakan  tugas  secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan Yang  Maha  Esa  (X 1 )  sebesar  38,3  %.    Variabel  melaksanakan  tugas  secara  tulus ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa  (X 1 )  mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan.
Besarnya  koefisien  determinmasi  ( ґ² )  variabel  standar  mutu  kerja  yang tinggi  (X 5 )  terhadap  Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  (Y)  sebesar  0,358  yang berarti vareasi atau perubahan Sikap Kerja Pegawai PO Setiawanmampu dijelaskan oleh variabel standar mutu kerja yang tinggi (X 5 ) sebesar 35,8 %.  Variabel standar mutu  kerja  yang  tinggi  (X 5 )  menunjukkan  nilai  probabilitas  sebesar  p  =  0,017  < 0,05 dan nilai t hitung 2,482 > t tabel 1,678 ; berarti variabel standar mutu kerja yang
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)

## tinggi (X
5 ) mempunyai pengaruh yang bermakna (signifikan) terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan.
Besarnya  koefisien  determinmasi  ( ґ² )  variabel  menjunjung  tinggi  dan mentaati  peraturan  perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  (X 2 ) terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan (Y) sebesar 0,332 yang berarti vareasi atau perubahan Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan mampu dijelaskan oleh variabel menjunjung  tinggi  dan  mentaati  peraturan  perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas dan  kewajibannya  (X 2 )  terhadap  Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  (Y)  sebesar 33,2  %.    Variabel  menjunjung  tinggi  dan  mentaati  peraturan  perusahaan  dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya (X 2 ) menunjukkan nilai probabilitas sebesar p = 0,028 < 0,05 dan nilai t hitung 2,281 > t tabel 1,678 ; berarti variabel menjunjung tinggi  dan  mentaati  peraturan  perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  yang  bermakna  (signifikan)  terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan .
Besarnya koefisien determinmasi ( ґ² ) variabel berusaha menjadi acuan bagi lingkungan  kerja  (X 7 )  terhadap  Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan  (Y)  sebesar 0,315yang  berarti  vareasi  atau  perubahan  Sikap  Kerja  Pegawai  PO  Setiawan mampu  dijelaskan  oleh    variabel  berusaha  menjadi  acuan  bagi  lingkungan  kerja (X 7 ) sebesar 31,5 % .  Variabel berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerja (X 7 ) menunjukkan nilai probabilitas sebesar p = 0,038 < 0,05 dan nilai t hitung 2,148 > t tabel 1,678  ;  berarti  variabel  berusaha  menjadi  acuan  bagi  lingkungan  kerja  (X 7 ) mempunyai  pengaruh  yang  bermakna  (signifikan)  terhadap  Sikap  Kerja  Pegawai PO Setiawan .
Berdasarkan  pendekatan full  regression secara  parsial  ditemukan  bahwa variabel  kepedulian  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya    (X 6 ) mempunyai pengaruh yang dominan terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan .
Dengan  demikian  untuk  membuktikan  hipotesis  kedua  yang  menyatakan bahwa diduga nilai budaya  yaitu kepedulian terhadap semua permasalahan di unit kerjanya  (X 6 ) mempunyai pengaruh yang dominan terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan yang dilakukan dengan pendekatan full regression terbukti benar dan hipotesis  kedua diterima, karena koefisien  determinmasi  ( ґ² )  sebagai  mana diketahui bahwa variabel kepedulian terhadap semua permasalahan di unit kerjanya (X 6 )  mempunyai  karena koefisien  determinmasi  ( ґ² )  yang  terbesar  dibandingkan dengan koefisien determinmasi ( ґ² ) variabel-variabel bebas yang lainnya .
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  pada  hasil  analisis  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya, maka penelitian ini dapat ditarik simpulan sebagai berikut : 1. Hasil  dari  studi  ini  mendukung  temuan  dari  chatman  & jehn  yang  menyatakan bahwa yang menjadi inti dari suatu budaya organisasi menjadi efektif atau stabil ditentukan oleh faktor (1) perhatian pada orang  yaitu, derajat sejauh mana para pekerja diharapkan menunjukkan presisi, analisi dan perhatian pada hal-hal yang mendetil. (2) Agresif yaitu, derajat sejauh mana orang-orang bersifat agresif dan kompetitif  tidak  ogah-ogahan.  Keterbatasan  dari  studi  ini  adalah  pengukuran perilaku  budaya  kerja  tertentu  yang  telah  dirumuskan  oleh  PO  Setiawan  yang belum mencapai kepribadian perusahaan sesungguhnya.
2. Variabel melaksanakan tugas secara tulus ikhlas dan berlandaskan taqwa kepada Tuhan  Yang  Maha  Esa  (X 1 ),  menjunjung  tinggi  dan  mentaati  peraturan perusahaan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu  tanggap terhadap  permintaan  pasar  (X 3 ),  memberikan  pelayanan  unggul  dengan pendekatan  yang  bersahabat  kepada  konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang tinggi  (X 5 ),  kepedulian  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ), berusaha  menjadi  acuan  bagi  lingkungan  kerja  (X 7 )  secara  bersama-sama mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Sikap  Kerja  Pegawai  PO Setiawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai F hitung sebesar 837,004 lebih besar dari F tabel sebesar  2,21  pada  taraf  nyata  0,05.    Dengan  koefisien  determinasi  ganda (R squared) sebesar 0,993 atau 99,3 % dengan probabilitas kesalahan 0,000. Ini berarti  bahwa  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa  diduga  variabel melaksanakan  tugas  secara  tulus  ikhlas  dan  berlandaskan  taqwa  kepada  Tuhan Yang  Maha  Esa  (X 1 ),  menjunjung  tinggi  dan  mentaati  peraturan  perusahaan dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  (X 2 ),  selalu  tanggap  terhadap permintaan pasar (X 3 ), memberikan pelayanan unggul dengan pendekatan yang bersahabat  kepada  konsumen  (X 4 ),  standar  mutu  kerja  yang  tinggi  (X 5 ), kepedulian  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ),  berusaha menjadi  acuan  bagi  lingkungan  kerja  (X 7 )  secara  bersama-sama  mempunyai pengaruh  yang signifikan terhadap Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan terbukti benar. Kemudian  variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  penelitian mempunyai kontribusi besar 99,3 % dan sisanya sebesar 0,7 % dipengaruhi oleh variabel bebas yang tidak dimasukkan dalam model ini.
3. Variabel  kepedulian  terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 ) merupakan variabel yang dominan  pengaruhnya terhadap Sikap Kerja Pegawai
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
PO Setiawan. Hal ini ditujukan oleh nilai ґ² parsial paling tinggi  yaitu sebesar 0,486  bila  dibandingkan  dengan  variabel  bebas  lainnya  maka  kepedulian terhadap  semua  permasalahan  di  unit  kerjanya  (X 6 )  mempunyai  kontribusi paling besar dalam  Sikap Kerja Pegawai PO Setiawan.
4. Pengertian budaya kerja yang dipakai pada PO Setiawan berasal dari perkataan budaya perusahaan ( corporate culture ) yang meliputi seperangkat nilai, norma PO  Setiawan  untuk  mengatasi  masalah-masalah  baik  masalah  adaptasi  secara eksternal  maupun masalah  integrasi  secara  internal.  Budaya  kerja  tersebut  juga memiliki dimensi yang tampak atau dapat dengan mudah diidentifikasi sebagai perilaku  umum  dalan  organisasi  tersebut dan  dimensi lain  yang  tidak  diketahui kecuali oleh anggota organisasi itu sendiri. Yang tampak antara lain seperti cara pegawai  melayani  konsumen  dan  mitra  usaha,  cara  berpakaian,  cara berkomonikasi antara atasan/bawahan dan sesamanya terletak pada sisi perilaku keseharian  diantara  nilai  perusahaan  .    Sedangkan  budaya  kerja  yang  tidak tampak  adalah  bagian  yang  paling  sulit  untuk  dirubah  karena  terletak  pada  sisi kognitif sistem nilai perusahaan tersebut.
5. Berpedoman pada 4 dimensi nilai-nilai budaya yang dikemukakan oleh Hofstede yaitu (1)  individuality,  (2)  power  distance,  (3)  uncertainty  avoidance,  dan  (4) maculinity, kajian  budaya  yang  dirumuskan  dalam  5  pilar  budaya  kerja  dan penjabarannya  diuraiakan  dengan  7  rumusan  perilaku  budaya  kerja  PO Setiawan .  Ke- 7 perilaku budaya kerja ini satu sama lainnya saling berpengaruh dan berkaitan sehingga membentuk satu kesatuan yang terpadu.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  yang  telah  diurikan  dimuka, dapat disarankan hal-hal sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan pengembangan budaya kerja yang dinamis, mutu,wawasan, kedewasaan dan kompetensi pimpinan amat sangat menentukan karena  masalah  yang  ada  bukan  masalah  etos  kerja  dan  nilai-nilai  kerja melainkan mutu dan ketauladanan kepemimpinan
2. Nilai budaya terhadap semua permasalahan di unit kerjanya perlu mendapatkan perhatian  yang  lebih  dibandingkan  nilai budaya  yang  lain  karena  nilai  budaya ini  mempunyai  kontribusi  yang  lebih  besar  terhadap  sikap  kerja  pegawai  PO Setiawan.
3. Berdasarkan  nilai  penelitian  diatas,  bahwa  perilaku  kerja  yang  telah  diruskan itu  ternyata  secara  bersama-sama  telah  diketemukan  mempunyai  pengaruh terhadap  sikap  kerja  pegawa  pada  PO  Setiawan.  Selannjutnya  variabel  X 6 mempunyai  pengaruh  kuat  terhadap  sikap.  Perlu  dipeluhara  lingkunga  yang
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
lebih  kondusif  di  PO  Setiawan  terhadapaktifitas  kerja  sehingga  dalam pembudayaan  perilaku  budaya  kerja  dalam  peningkatan  mutu  pelayanan  pada konsumen dan mitra kerja dapat terus ditingkatkan.
4. Bagi  peneliti  berikutnya  disarankan  untuk  mengukur  perilaku  kerja  dari  sudut gaya  kepemimpinan,  gaya  kerja  dan  temperamen.  Untuk  penelitian-penelitian yang  akan  datang  yang  melibatkan  sikap  kerja  sebagai  variabel  terikat sebaiknya  mengunakan  lebih  banyak  variabel  bebas  dan  tidak  saja  yang  telah dirumuskan oleh perusahaan bersangkutan dan juga melakukan penelitian yang sama  dengan  beberapa  modifikasi  variabel  dengan  menggunakan  metode kualitatif yang cocok dengan kasus ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Budi W . Soetjipto, Budaya Organisasi, Majalah Usahawan No.02 1997 , Jakarta Devisi Pelatihan dan Pengembangan, Modul MSDM, Budaya Kerja PO Setiawan, PO Setiawan, Surabaya, 1995. Grifin, RE & Eber, RJ., 1989, Business, Englewood Cliffs, N,J, : Prentice  Hall. Gibson,  Ivancevich,  Donelly, Organisasi,  Prilaku  Struktur  Proses, Jilid  1  Edisi
Kedepan, Alih bahasa Nunuk Adiarni, Binarupa Aksara, Jakarta, 1996.
Hofstede,  geert.,  1980, Culture’s  Consequences  International  Diffenrences  in
Work Related Values, Beverley Hills : Sage Publications.
Juli  setio, Pengaruh  Budaya  Terhadap  Budaya  Perusahaan, Majalah  Usahawan,
No. 07 Th XXV 1996.
Kadir Sjamsir, Faktor-faktor Pembentuk Budaya Perusahaan, Majalah Usahawan No. 07 Th. XXV Juli 1996.
Kilman,  RH.,  Saxton,  MJ.,  &  Serpa.,  R  .,  1986, “  Issues  in  Understanding  and Changing  Culture,  “ California  Management  Review,  Vol.  XXVIII, No.2:94 Kotter,  JP  &  Heskett,  JI.,  1992, Corporate  Culture  &  Performance, New  York  : The Free Press.
O’Reilly  III,Chatman,  J.,  &  Caidwell,  DF.,  1991, People  and  Organizational Culture:    Profile  Comparison  Approach  to  Assesing-Organization  Fit. “ Academy of Management Journal, Vol.34, 3:487-516
Peter,  T.J.  &  Waterman,  R.H.,  1992, In  Search  of  Excelence, Sidney,  NSW:
Harper & Row.
Rahmad,  Agus, Budaya  Perusahaan  Dalam  Proses  Implementasi  Strategis,
Usahawan, No. 7 Juli, 1996.
Rokeach, Milton., 1980, Beliefs Attitudes and Values, Jossey-Bass Publishers.
Pengaruh Nilai-Nilai Budaya dan Pengaruh Dominan Terhadap Sikap Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Perusahaan Otobis Pegawai)
(Adrianto Trimarjono)
Singarimbun,  Masri,  dkk.,  1995, Metode  Penelitian  Survei, PT.  Pustaka  LP3ES, Jakarta. Sudjais dan Zainal, Editorial, Majalah Akuntansi No. 16/Th. IV / 1997 Tambunan  Rudi  M. Peran  Sistem  Informasi  Akuntansi  Dalam  Pengendalian Manajemen, Majalah Usahawan No. 07 Th. XXV Juli 1996.
Umar,  Husein,  Drs,  SE,  MM  MBA.,  1997, Metode  Penelitian,  Aplikasi  Dalam Pemasaran, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wheelen, T.L. &  Hunger, JD., 1986, Strategic Management and Business Policy,
2 ⁿ ED. Reading, MA:Addison-Wesley. Yio Cheki, Budaya Perusahaan China, Sebuah AnalisiBerdasarkan Model Kotter
& Heskett, Majalah Usahawan, No. 07 Th. XXV Juli 1996.
Zainal  Mustafa  EQ.,  1992, Panduan  Microstat  Untuk  Mengelola  Data  Statistik, Andi Offset, Yogyakarta.