## Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Langsa
Amirullah 1
Muhammad Zulkarnain 2
Hasballah 3
e-mail: m.zulkarnain28@gmail.com Prodi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa

## ABSTRAK
Tujtuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kemampuan  dan  motivasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kota  Langsa.  Populasi  pada penelitian adalah pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Langsa sebanyak 30 orang dan sampel menggunakan tehnik sampling jenuh dan sampel sebanyak 30 responden. Metode  analisis  data  menggunakan  persamaan  regresi  linier  berganda,  uji  koefisien deteminasi dan uji t serta uji F. Hasil penelitian diketahui bahwa kemampuan dan motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Kota  Langsa.  Hasil  uji  koefisien  determinasi  sebesar  74,4%  kemampuan  dan motivasi  dapat  menjelaskan  variabel  terikat  kinerja  pegawai  Dinas  Komunikasi  dan Informatika Kota Langsa.
Kata Kunci: Kemampuan, Motivasi dan Kinerja

## ABSTRACT
The purpose of the study was to determine the effect of ability and motivation on employee performance at the Langsa City Office of Communication and Information. The population in this  study  were  employees  of  the  Langsa  City  Communication  and  Information  Office  as many as 30 people and the sample used saturated sampling techniques and a sample of 30 respondents.  The  method  of  data  analysis  uses  multiple  linear  regression  equations,  the coefficient of detemination test and the t test and F test. The results of the study note that the ability and motivation have a positive and significant effect on employee performance at the Office  of  Communications  and  Information  Technology,  Langsa  City.  The  results  of  the determination  coefficient  test  of  74.4%  ability  and  motivation  can  explain  the  dependent variable performance of employees of the Communication and Information Office of Langsa City.

## Keywords: Ability, Motivation and Performance

## I. PENDAHULUAN
Pelaksanaan otonomi daerah yang baik memerlukan banyak faktor dalam pelaksaannya. Faktor  salah  satunya  berupa resources ,  dan  termasuk  dalam resources yaitu  sumber  daya manusia  atau  aparatu  pemerintah  serta  sumber  daya  lainnya  berupa  modal,  sarana  dan prasarana  yang  mendukungnya.  Sumber  daya  manusia  diperlukan  dalam  operasional  di pemerintahan  yang  memiliki  peran  utama  dalam  menjalankan  pemerintahan.  Sumber  daya manusia dalam pelaksanaan otonomi daerah untuk mewujudkan pelayanan publik yang lebih baik serta tepat sasaran. Sumber daya manusia pada pemerintah yaitu para pegawai yang akan memberikan hasil kerjanya. Kinerja para pegawai dalam menghasilkan produk kerja berupa pelayanan kepada masyarakat haruslah maksimal sehingga kinerja dapat dikatakan baik akan tetapi sebaliknya bila kinerja kurang baik maka produk kerja juga kurang maksimal hasilnya.
Kinerja dapat juga dikatakan sebagai hasil kerja dari seorang pegawai atau yang dicapai oleh  seseorang  pegawai  maupun  sekelompok  orang  pada  sebuah  organisasi  berdasarkan wewenang  serta  tanggung  jawab  dari    masing-masing,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan organisasi.  Kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi (Anidar dan Indarti, 2015).
Kemampuan yang dimiliki setiap manusia berupa daya pikir dan daya fisik yang dimiliki setiap  individu  yang  diperoleh  dari  usaha  (belajar  dan  pelatihan).  Perilaku  dan  sifat ditentukan  oleh  keturunan  dan  lingkungan,  sedangkan  prestasi  kerjanya  dimotivasi  oleh keinginan  untuk  memenuhi  kepuasannya.  Kemampuan  adalah,  suatu  usaha  untuk meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual  dan  moral  pegawai  ssuai  dengan kebutuhan  pekerjaan,  jabatan  melalui  pendidikan  dan  latihan.  Hal  tersebut  sesuai  dengan temuan  peneliti  sebelumnya  bahwa  kemampuan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja (Wijaya dan Suhaji, 2012). Selain kemampuan yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi. Motivasi merupakan bentuk sikap seorang pegawai dalam menghadapi pekerjaan sehari-hari.
Faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi  diharapkan  dapat  mencapai  kinerja  yang memuaskan.  Mencapai  kinerja  yang  memuaskan  memerlukan  kemampuan  profesional. Kemampuan  professional  secara  umum  diperoleh  dari  pendidikan  formal.  Sementara pendidikan  formal  saja  masih  belum  memadai  untuk  mencapai  kinerja  yang  dengan  hasil maksimal.  Untuk  itu  pegawai  harus  memiliki  kemampuan  untuk  mendukung  pelaksanaan
tugas secara efektif dan efisien. Hal ini sesuai dengna temuan penelitian sebelumnya dimana motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Luthfi, Susilo dan Riza, 2014)
Oleh  karena  besarnya  pengaruh  Sumber  Daya  Manusia  dalam  hal  ini  pegawai  pada sebuah  instansi  harus  mampu  mengoptimalkan  kinerja  pegawai  dengan  memberikan kontribusi  yang  optimal  dalam  peningkatan  kinerja  instansi  secara  keseluruhan.  Salah  satu cara  yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  melakukan  program  pengembangan  pegawai melalui  pelatihan.  Pelatihan  merupakan  proses  pembelajaran  yang  melibatkan  penguasaan keterampilan, konsep, aturan-aturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Adanya  pegawai  yang  merasa  belum  memiliki  kemampuan  dalam  melaksanakan pekerjaan  tetapi  belum  mau  meningkatkan  kemampuannya  sehingga  pekerjaan  yang diberikan terbatas pada pekerjaan rutin setiap harinya.  Selain itu motivasi dari setiap pegawai karena adanya penghasilan serta arahan dari atasan. Arahan dari atasan yang diberikan setiap apel  pagi  menjadi  motivasi  pegawai  dalam  bekerja.  Kemudian  pegawai  kurang  termotivasi karena kompensasi yang diterima sama besarnya dengan pegawai yang tidak melaksanakan pekerjaan.  Hal  ini  menurunkan  motivasi  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Selanjutnya  pegawai  belum  menginginkan  tugas  yang  belum  pernah  mereka  kerjakan  dan hanya sebagian pegawai yang merasa ingin memperoleh tugas yang belum pernah dikerjakan.

## II. Tinjauan Pustaka

## 1. Kinerja
Mangkunegara (2013) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Serta  menurut  Suwatno  dan  Priansa  (2011)  menyatakan bahwa  kinerja  merupakan  performance  atau  unjuk  kinerja.  Kinerja  dapat  pula  diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Kasmir (2016):
a. Kemampuan
Kemampuan harus dimiliki setiap individe saat akan melakukan setiap pekerjaan.
b. Pengetahuan
Pengetahuan  merupakan  pengetahuan  tentang  pekerjaan.  Setiap  individu  haru  ada pengetahuan  mengenai  tugas  yang  baik  akan  mendatangkan  hasil  kerja  yang  baik, demikian pula sebaliknya.

## c. Rancangan kerja
Rancanan ini merupakan rancangan yang memudahkan setiap individu dalam mencapai tujuann.
d. Kepribadian
Yaitu  pribadi  individu  berupa  karakter  seseorang.  Setiap  individu  mempunyai kepribadian yang berbeda beda.
e. Motivasi
Motivasi  dalam  kerja  merupakan  keinginan  dari    seseorang  untuk  melakukan  suatu pekerjaan.
f. Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  perilaku  dari  pimpinan  dalam  mengatur,  menjalankan  dan mengelola setiap staf untuk mengerjakan setiap tugas.
g. Gaya kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah  sikap  dari  seseorang  pemimpin  untuk  menghadapi  atau memerintahkan stafnya.
h. Budaya organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan atau norma yang ada pada sebuah organisasi.
i. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah rasa senang atau gembira seorang individu sebelum dan sesudah melakukan pekerjaan.
j. Lingkungan kerja
Merupakan keadaan atau kondisi pada sekiratan tempat melaksanakan tugas.
k. Loyalitas
Merupakan kesetiaan seorang individu dalam organisasi untuk tetap bekerja.
l. Komitmen
Komitmen  merupakan  kondisi  seorang  individu  untuk  patuh  dalam  menjalankan peraturan dalam bekerja.
m. Disiplin kerja
Disiplin dalam melaksanakan pekerjaan adalah perlakukan karyawan untuk menjalankan aktivitas secara maksimal.
Mangkunegara  (2015)  menyatakan  ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai seperti kemampuan, motivasi.

## a. Faktor Kemampuan
Secara  psikologi  kemampuan  pegawai/karyawan  terdiri  dari  kemampuan  dalam  hal kepintaran  dan  juga  kemampuan  dalam  hal  keahlian.  Artinya  karyawan  yang  memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  sebab  itu  karyawan  perlu  ditempatkan  pada  pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  seorang  karyawan  dalam  menghadapi  situasi  kerja. Motivasi  merupakan  kondisi  penggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai tujuan organisasi

## 2. Kemampuan
Menurut  Mangkunegara  (2015),  kemampuan  ( ability )  pegawai  terdiri  dari  kemampuan potensi  (IQ)  dan  kemampuan reality ( knowledge + skill ).  Sedangkan  Thoha  (2005) menyatakan  bahwa  kemampuan  merupakan  salah  satu  unsur  dalam  kematangan  berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman.
Menurut  Michael  Zwell  dalam  Wibowo  (2014:)  mengungkapkan  bahwa  terdapat beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kemampuan  seseorang  karyawan,  yaitu  sebagai berikut :
a. Keyakinan dan nilai-nilai
b. Keterampilan
c. Pengalaman
d. Karakteristik kepribadian
e. Motivasi
f. Isu emosional
g. Kemampuan Intelektual
Menurut Mangkunegara (2015), faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan yaitu:
a. Pengetahuan (kownledge) yaitu informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh  pemahaman,  pembelajaran  dan  pengalaman  yang  terakumulasi  sehingga bisa diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai itu sendiri.
b. Keterampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitandengan tugas individu dalam suatu organisasi.

## 3.  Motivasi
Menurut  Mangkunegara  (2015),  menyatakan  motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude ) seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja.  sedangkan  menurut  Wibowo  (2014), mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  menyebabkan  intensitas  ( intensity ),  arah ( direction ),  dan  usaha  terus-menerus  ( persistence )  individu  menuju  pencapaian  tujuan.
Menurut Sunyoto (2013) pengertian motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  untuk  mencapai keinginannya..
Menurut Siagian (2010), faktor-faktor motivasi, yaitu:
a.  Faktor internal, yang berasal dari dalam diri karyawan adalah:
1)  Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2)  Harga diri
3)  Keinginan dan harapan pribadi
4)  Kebutuhan
5)  Kepuasan diri
6)  Prestasi kerja yang dihasilkan
b.  Faktor eksternal, yang berasal dari luar diri karyawan adalah:
1)  Jenis dan sifat pekerjaan
2)  Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
3)  Organisasi tempat bekerja
4)  Situasi lingkungan pada umumnya
5)  Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
Abraham Maslow kebutuhan manusia dalam Tohardi (2002), terdiri dari 5 tingkatan.
a. Physiological Needs
Yaitu kebutuhan fisik dan biologis seperti kebutuhan akan pakan, sandang, pangan dan kebutuhan akan sex.
b. Safety Needs
Yaitu kebutuhan akan rasa aman, baik rasa aman akan kebutuhan pakan dan sebagainya, juga rasa aman dari malapetaka.
c. Social Needs
yaitu kebutuhan akan adanya pengakuan sosial terhadap dirinya.
d. Esteem Needs
Yaitu kebutuhan akan harga diri, harkat dan martabat, sehingga orang selalu ingin lebih baik dari orang lain.
e. Self Actualization
Yaitu kebutuhan akan harga diri yang merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi.
Teori  yang  dikemukakan  oleh  David  Mc  Clelland,  bahwa  setiap  orang  (individu) mempunyai tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya (Robbins; 2006), yaitu : a. Need For Archievenement
Adalah  merupakan  kebutuhan  untuk  mencapai  sukses  (Keberhasilan)  dalam  hidupnya, termasuk  dalam  pekerjaannya.  Dalam  kehidupan  organisasional,  kebutuhan  untuk mencapai  sukses  ini,  tercermin  adanya  dorongan  untuk  meraih  prestasi  sesuai  standar yang  telah  ditetapkan.    Individu  yang  tingkah  lakunya  didorong  oleh  kebutuhan berprestasi yang tinggi akan nampak sebagai berikut:
1) Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.
2) Mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya.
3) Memilih  resiko  yang  moderat  (sedang)  didalam  perbuatannya  ini  berarti  masih  ada peluang untuk berprestasi lebih tinggi.
4) Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya.
b. Need for Affiliation
Adalah merupakan kebutuhan akan situasi persahabatan dan kehangatan dalam interaksi dengan orang lain dalam organisasi, baik orang itu merupakan teman sekerja, bawahan maupun atasannya. Kebutuhan akan afflikasi biasanya diusahakan agar terpenuhi melalui kerjasama dengan orang lain.  Individu yang tingkah lakunya didorong oleh kebutuhan untuk bersahabat yang tinggi akan nampak sebagai berikut:
1) Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya, dari pada segi tugas-tugas yang ada pada pekerjaannya.
2) Melakukan  pekerjaan  lebih  efektif  apabila  bekerjasama  dengan  orang  lain  dalam suasana yang lebih kooperatif.
3) Mencari persetujuan atau kesepakatan dengan orang lain.
4) Lebih suka dengan orang lain dari pada sendirian.
c. Need for Power
Adalah  merupakan  kebutuhan  untuk  menguasai  dan  mempengaruhi  orang  lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang mempedulikan perasaan  orang  lain.  Individu  yang  tingkah  lakunya  didorong  oleh  kebutuhan  untuk berkuasa yang tinggi akan nampak sebagai berikut :
1) Berusaha menolong orang lain walaupun tidak diminta.
2) Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi dimana ia berada.
3) Mengumpulkan  barang-barang  atau  menjadi  anggota  suatu  perkumpulan  yang  dapat mencerminkan prestise.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  eksplanatori  yaitu  studi  dengan  maksud mendapatkan  pemahaman  yang  solid  tentang  fenomena  yang  belum  jelas  diketahui sehubungan  dengan  ketersediaan  data  dan  informasi  yang  relevan.  Studi  eksplorasi  pada penelitian dilakukan untuk menjelaskan pemahaman tentang kemampuan, motivasi terhadap kinerja pegawai (Sugiyono dalam Astuti dan Zulkarnain, 2019).

## Tehnik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian menggunakan:
a. Observasi merupakan tehnik pengumpulan data yang mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan tehnik yang lain yaitu wawancara dan kuesioner, karena observasi tidak  selalu  dengan  objek  manusia  tetapi  juga  objek-objek  alam  yang  lain  (Sugiyono 2017).  Observasi  dilakukan  langsung  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kota Langsa.
b. Wawancara  digunakan  sebagai  tehnik  pengumpulan  data  apabila  peneliti  ingin melakukan  studi  pendahuluan  untuk  menemukan  masalah  yang  harus  di  teliti  dan  juga apabila  peneliti  ingin  mengetahui  hal-hal  dari  responden  yang  lebih  mendalam  dan jumlah respondennya sedikit atau kecil (Sugiyono 2017). Wawancara dilakukan dengan para pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Langsa.
c. Kuesioner  merupakan  tehnik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya (Sugiyono,  2017).  Kuesioner  diberikan  kepada  para  pegawai  Dinas  Komunikasi  dan
Informatika  Kota  Langsa  yang  menjadi  sampel  penelitian.  Populasi  pada  penelitian  ini adalah  para  pegawai  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kota  Langsa  yang berjumlah  30  orang.  Kemudian  penarikan  sampel  menggunakan  tehnik  sampling  jenuh yaitu  penggunaan  seluruh  populasi  untuk  menjadi  sampel  penelitian.  Sehingga  sampel penelitian ini berjumlah 30 responden.
Peralatan analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kota  Langsa menggunakan persamaan regresi linier berganda, uji koefisien determinasi (R 2 ) serta uji t (uji secara parsial dan uji F (uji secara simultan).

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1.  Hasil penelitian
Hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  rata-rata  tanggapan  pada  variabel  kemampuan diperoleh  4  atau  dalam  sekala  adalah  setuju,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  pegawai penelitian setuju dengan kepemilikan pendidikan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidang pekerjaan  mereka,  kemudian  dengan  adanya  pelatihan  yang  diberikan  dapat  meningkatkan kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Selain  itu  kemampuan  para  pegawai juga memberikan kualitas pekerjaan yang baik serta cepat dalam menyelesaikannya.
Pada  variabel  motiasi  diperoleh  rata-rata  tanggapan  sebesar  4  atau  dalam  skala  likert adalah  setuju  dan  dapat  dinyatakan  pegawai  setuju  terhadap  pernyataan  gaji  dan  tunjangan yang  diterima  memberikan  semangat  dalam  bekerja,  demikian  setiap  tugas  yang  diberikan menantang pegawai agar segera menyelesaikannya serta adanya kesempatan pegawai dalam mengembangkan kemampuan.
Pada variabel kinerja diperoleh rata-rata tanggapan juga diperoleh rata-rata 4 atau dalam skala  likert  adalah  setuju  dan  dapat  dinyatakan  bahwa  pegawai  setuju  terhadap  tugas  yang dikerjakan dapat diselesaikan dengan kemampuannya, kemudian para pegawai bekerja sesuai dengan  prosedur  dan  dapat  bekerjasama  dalam  menyelesaikan  setiap  tugas  bersama.  Selain itu  pegawai  mampu  berinisiatif  dan  dapat  mempertanggungjawabkan  setiap  tugas  yang diberikan pada setiap pegawai.
Berdasarkan  pengolahan  dengan  menggunakan  program  pengola  data  program  SPSS, dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Pengolahan Data Variabel B t – hitung t – signifikan Konstanta 2,301 1,198 0,243 Kemampuan 0,446 2,420 0,024 Motivasi 0,394 2,445 0,023 R 2 (R Squared) 0,744 Predictors:  (Constan),  kemampuan  (X 1 )  dan motivasi (X 2 ) Dependent Variabel: kinerja (Y) t tabel 1,985 F hitung 33,405 F tabel 3,42 F sig 0,000 Sumber: Data Primer, diolah (2019)
Hasil  tabel  1  dapat  dibuatkan  persamaan  Y  =2,301  +  0,446X 1 +  0,394X 2 ,  dapat dijelaskan, konstanta sebesar 2,301 adalah kinerja sebelum dipengaruhi oleh variabel faktor kemampuan dan faktor motivasi. Nilai koefisien regresi X 1 sebesar 0,446, dapat dinyatakan kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja dan apabila faktor kemampuan meningkat satu satuan maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,446. Nilai koefisien regresi X 2 sebesar 0,394,  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dan  bila  faktor motivasi meningkat satu satuan maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,394.
Hasil  uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,744  atau  74,4%  variabel  motivasi  dan kemampuan  dapat  menjelaskan  variabel  kinerja  pegawai  dan  sisanya  sebesar  25,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Hasil  uji  t  kemampuan  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  (2,420  >  2,069)  atau  t  sig  <  α  5% (0,024  <  0,05),  dan  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel  kemampuan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Langsa.  Hasil  uji  t motivasi diperoleh t hitung > t tabel (2,420 > 2,069) atau t sig < α 5% (0,023 < 0,05), dan dapat dinyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Langsa. Kemudian hasil  uji F diperoleh F hitung > F  tabel  (33,405  >  3,42)  atau  F  sig  <  α  5%  (0,000  <  0,05),  maka  dapat  dinyatakan  secara statistik variabel motivasi dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Langsa.  Dengan  demikian  hipotesis  dalam penelitian ini dapat diterima.
Pembahasan

## a.    Kemampuan terhadap Kinerja
Hasil  analisis  dapat  diketahui  bahwa  kemampuan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Langsa.  Hasil  tersebut dikarenakan  para  pegawai  yang  bekerja  dan  berdinas  pada  Dinas  Komunikasi  dan Informatika  Langsa  memiliki  pendidikan  dan  pengetahuan  yang  sesuai  dengan  bidang pekerjaan  mereka  saat  ini.  Adanya  kemampuan  yang  sesuai  juga  didasari  dengan diberikannya  pelatihan  dalam  meningkatkan  keterampilan  bekerja.  Kemudian  dengan pengetahuan dan keterampilan juga memberikan dampak pada penyelesaian tugas yang tepat waktu serta cermat dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.
b.  Motivasi terhadap Kinerja
Hasil  analisis  dapat  diketahui  juga  bahwa  motivasi  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Langsa.  Hal tersebut karena pegawai termotivasi dengan gaji yang diperoleh setiap bulan, ditambah lagi dengan  perolehan  tunjangan  serta  adanya  pension  (jaminan  hari  tua),  sehingga  pegawai merasa  memiliki  keterikatan  dengan  organisasi  dan  tidak  ingin  terputus  ataupun  keluar. Selain  itu  pegawai  yang  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik  karena  telah  diiringi dengan kemampuan yang dimiliki.

## V. PENUTUP
Hasil penelitian dan pembahasan tentang kemampuan, motivasi terhadap kinerja pegawai pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Langsa,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
a. Hasil  penelitian  diketahui  bahwa  kemampuan  dan  motivasi  serta  kinerja  pegawai ditanggapi oleh responden secara keseluruhan setuju.
b. Kemampuan  dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Langsa.
c. Sebesar    74,4%  variabel  kemampuan  dan  motivasi  dapat  menjelaskan  variabel  kinerja pegawai  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Langsa.  Sementara  sebesar  25,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

## REFERENSI
Anidar, K.H dan Indarti, Sri. 2015. Pengaruh Kemampuan dan Komitmen terhadap Motivasi dan  Kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Natuna. Jurnal  Tepak Manajemen Bisnis . Vol VII. No 3. Hal: 357-376.
Astuti.,  Y.  dan  Zulkarnain,.  M.  2019.  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kepuasan  kerja pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Aceh  Timur. Jurnal  Ilmiah  Skylandsea . Vol. 3, No. 2.
Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik). Depok:  PT. RajaGrafindo Persada.
Luthfi,  Ridwan  Isya.  Susilo,  Heru  dan  Riza,  Muhammad  Faisal.  2014.  Pengaruh  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT.  Elsiscom  Prima  Karya,  Kantor Perwakilan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol 13. No. 1. Hal: 1-8 Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Robbins, Stephen P,. 2006. Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Indeks.
Siagian, Sondang,. P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN.
Sugiyono. 2017. Metode Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D . Bandung: Alfabeta.
Sunyoto,.  D.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Center  For  Academic Publishing Service.
Suwatno  dan  Priansa , D.  2011. Manajemen  SDM  dlam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Thoha,  Miftah.  2005. Perilaku  Organisasi  :  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Tohardi,. Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Press.
Wijaya,  Andree  dan  Suhaji.  2012.  Pengaruh  Kemampuan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Widyamanggala . Hal: 1-17.