## PENGARUH KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN SIANTAR SIMALUNGUN
Oleh: Yohana Lasmaria Panggabean S1 Manajemen
Darwin Lie, Efendi, Fitria Halim
Abstrak
Hasil  analisis dan regresi  linear  berganda  yaitu Ŷ = 107,279–0,374X 1 +0,497X 2, artinya terdapat  pengaruh  negatif  antara  konflik  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Kekuatan hubungan ketiga variabel adalah sedang, yaitu r = 0,468. Dari koefisien determinasi dapat  dijelaskan  21,9%  dan  sisanya  78,1%  dijelaskan  oleh  faktor  lainnya  yang  tidak  dibahas dalam  penelitian  ini.  Dari  hasil  pengolahan  dan  perhitungan  kuesioner,  penulis  mendapatkan kesimpulan  bahwa  konflik  kerja  dan  stres  kerja  yang  didapatkan  Kantor  Kecamatan  Siantar Simalungun  berpengaruh  negatif dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal  ini dibuktikan melalui uji hipotesis secara simultan, dimana hasil uji F hitung (5,185)> F tabel (3,25) dengan taraf signifikansi 0,010< ɑ 0,05.
Kata Kunci: Konflik Kerja, Stres Kerja dan Kinerja  Pegawai

## Abstract
Result  of  analysis  from  linear  regresi  modestly  that  is  Ŷ  =  107,279–0,374X 1 +0,497X 2, meaning there are negative influence between Work Conflict and to Job Stress to performance of  employee  in  Kantor  Kecamatan Siantar Simalungun. The strength  of relationship between the variables is very strength, that is r= 0,468. From coefficient determinasi can explainable high and low of customer’s purchase decision 21,9 %, and the res78,1 % explained by other factor  which  is  not  discussed  in  this  research.  From  result  of  processing  and  calculation questionnaires,  writer  get  the  conclusion  that  Work  Conflict  and  Job  stress  at  Kantor Kecamatan Siantar Simalungun have an effect on to performance of employee. This matter is proved  by  hypothesis  test  either  simultaneously  where  result  test  the  F hitung (5,185)>  F tabel (3,25) and which significant 0,010< ɑ 0,05.
Keywords: Work Conflict, Job Stress, and The Performance of Employee

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan  suatu  organisasi  atau perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya dipengaruhi  banyak  faktor,  salah  satu diantaranya  ialah  sumber  daya  manusia. Sumber daya manusia menempati kedudukan  yang  sangat  strategis  karena  ia merupakan faktor penggerak kegiatan organisasi. Kantor  Kecamatan  Siantar Kab.Simalungun  merupakan  kantor  yang memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat dalam  bidang  pemerintahan,  pembangunan, dan  kesejahteraan  masyarakat.  Dengan mengimplementasikan  cara  kerja  yang
cepat,  efisien,  transparan,  dan  responsif terhadap kebutuhan pelayanan masyarakat.
Salah satu faktor yang diindikasikan dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah  konflik  kerja.  Konflik  pada  pegawai yang  dapat  terjadi  yaitu  konflik  fungsional dan konflik disfungsional Fenomena Konflik dapat dilihat dari konflik fungsional seperti  yang  terjadi  para  pegawai  bekerja sama  dalam  mencapai  tujuan  dari  instansi tersebut dengan cara membentuk suatu team bekerja. Sementara fenomena konflik disfungsional adanya kesalahpahaman antar pegawai  yang kadang terjadi dalam  instansi tersebut  karena  perbedaan  pola  pikir  para
pegawai  dan  selalu  menganggap  bahwa dirinya paling benar.
Selain  faktor  konflik kerja, stres kerja juga  diindikasikan  sebagai  hal  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Pegawai dapat  merasa  stres    dengan  tuntutan  tugas, tuntutan  peran,  tuntutan  antar  pribadi, struktur  organisasi  dan  kepemimpinan organisasi.  Pada  dimensi  tuntutan  antar pribadi,  dalam  melakukan  pekerjaannya sesekali  terjadi  konflik  sesama  pegawai dikarenakan kesalahpahaman antar pegawai dalam bekerja
sehingga dapat memperlambat  dalam  menyelesaikan  tugas. Sementara  fenomena  yang  terlihat  pada dimensi  tuntutan  peran,  hal  ini  terlihat bahwa  atasan  menambah  beban  pekerjaan pegawai,  sehingga  pegawai  tersebut  merasa terbebani  dan  bisa  memperlambat  tujuan dari instansi tersebut.
2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana  gambaran  konflik  kerja, stres  kerja,  dan  kinerja  pegawai  pada Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun. b. Bagaimana  pengaruh  konflik  kerja  dan stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun  baik  secara  simultan maupun parsial.
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  gambaran  konflik kerja,  stres  kerja,  dan  kinerja  pegawai pada Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh  konflik kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Siantar  Kab.Simalungun  baik  secara simultan maupun parsial.
4. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  selama  kurang lebih  enam  bulan.  Penelitian  ini  dilakukan pada Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun    yang  beralamat  di Jl.asahan km IV Dolok Marlawan, Kabupaten  Simalungun  Kode  Pos  21151. Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun
sebanyak 40 pegawai.
Desain  Penelitian  adalah  Penelitian Kepustakaan (Library Research) dan
Penelitian  Lapangan (Field  Research) . Teknik pengumpulan data berupa Kuesioner,  Wawancara  dan  Dokumentasi. Jenis  data  yang  adalah  jenis  data  kualitatif dan  data  kuantitatif.  Hasil  data  yang diperoleh  dari  lapangan  akan  dianalisis secara  deskriptif  baik  bersifat  kualitatif  dan kuantitatif.
B. LANDASAN TEORI 1. Manajemen dan Manajemen

## Sumber Daya Manusia
Manajemen  Manajemen  sumber  daya manusia  merupakan  peranan  penting  dalam suatu  organisasi.  Tanpa  adanya  sumber daya  manusia,  operasional  suatu  organisasi tidak  dapat  berjalan  dengan  lancar  karena manusia merupakan penggerak dan pengelola  faktor-faktor  jasa  pelayanan untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh karena  itu,  manajemen  sumber  daya manusia sangatlah diperlukan guna meningkatkan  produktivitas  dan  efektivitas serta efesiensi di dalam penggunaan sumber daya manusia.
Menurut  Mathis  dan  John  (2006:3), “manajemen  sumber  daya  manusia  adalah rancangan  sistem-sistem  formal  dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan  bakat  manusia  secara  efektif dan  efisien  guna  mencapai  tujuan-tujuan organisasional”.  Menurut  Dessler  (2006:4), “memberikan pengertian manajemen sumber  daya manusia  adalah  proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan  kompensasi  kepada  karyawan, memperhatikan  hubungan  kerja  mereka, kesehatan keamanan dan masalah keadilan”. Sedangkan menurut Mondy (2008:4), “manajemen  sumber  daya  manusia  adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah suatu sistem atau cara dalam memanfaatkan dan  mendayagunakan  bakat  manusia  untuk mencapai  tujuan  dan  sasaran  perusahaan secara efektif dan efisien.

## 2. Konflik Kerja
Manajemen  Sebagai  individu  sering terjebak  dalam  kancah  konflik yang berkepanjangan,  terutama  antara  karyawan yang  karena  tugas  selalu  berhubungan  satu sama  lain.  Meskipun  ketergantungan  dan interaksi antarindividu dalam melaksanakan tugas  merupakan  suatu  hal  yang  lumrah dalam  suatu  perusahaan.  Dikatakan  konflik sebagai suatu hal  yang tidak dapat dielakan perusahaan,  akan  tetapi  dapat  diselesaikan dan  diredakan  pada  tahap  yang  paling minimum dan tidak mengganggu kelancaran jalannya perusahaan.
Konflik di dalam kegiatan perusahaan timbul  karena  adanya  kenyataaan  bahwa mereka  harus  membagi  sumber  daya, sumber  daya  yang  terbatas  atau  kegiatan- kegiatan kerja dalam dan adanya kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status,  tujuan  dan  nilai  persepsi.  Konflik  di dalam perusahaan tetapi tidak bisa dihindari tetapi  bisa  diminimalisir  untuk  tujuan- tujuan  perusahaan  agar  pegawai  berfikir kritis apatis dan produktif.
Menurut Luthans (2006:449), “konflik merupakan  kejadian  yang  terjadi  pada  intra individu  yang  menyebabakan  frustasi, kelainan  tujuan  dan  perbedaan  peranan”. Menurut  Robbins  (2007:545),  “sebuah proses  yang  dimulai  ketika  satu  pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain mempengaruhi  secara  negatif  atau  sesuatu yang  menjadi  kepedulian  atau  kepentingan pihak pertama”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2008:21), “menyatakan bahwa  konflik  adalah  suatu  pertentangan yang  terjadi  antara  apa  yang  diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang  lain, organisasi  dengan  kenyataan  apa  yang diharapkannya”.
Berdasarkan  pengertian  para  ahli, maka penulis menyimpulkan bahwa konflik kerja  adalah  segala  macam  interaksi pertentangan  antara  dua  orang  atau  lebih baik  di  antara  individu,  kelompok  ataupun organisasi yang dapat berdampak negatif.
3. Stres Kerja
Dalam perusahaan stres kerja
merupakan  suatu  kondisi  yang  negatif. Hasilnya,  stres  yang  terlalu  besar  dapat mengancam  kemampuan  seseorang  untuk
menghadapi  lingkungan,  yang  akhirnya mengganggu  pelaksanaan  tugas-tugasnya yang  berarti  mengganggu prestasi kerjanya. Stres  menjadi  masalah  yang  penting  karena situasi  itu  dapat  mempengaruhi  kinerja, sehingga  perlu  penanganan  dalam  upaya mencapai  tujuan  dan  sasaran  perusahaan. Pada  umumnya  orang  menganggap  bahwa stres merupakan suatu kondisi yang negatif, suatu kondisi yang mengarah pada timbulnya  penyakit  fisik  maupun  mental, atau  mengarah  ke  perilaku  yang  tidak wajar.Menurut  Robbins  (2007:793),  “stres kerja  adalah  kondisi  dinamik  didalam bekerja yang di dalamnya individu menghadapi  peluang  kendala (constraints), atau  tuntutan    ( demands) yang  terkait dengan  apa  yang  sangat  diinginkannya  dan yang  hasilnya  dipersepsikan  sebagai  tidak pasti tetapi penting.
Menurut  Luthans  (2006:441),  “stres kerja  adalah  respon  adaptif  terhadap  situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik,  psikologis  dan  atau  perilaku  pada anggota  organisasi”.  Sedangkan  menurut Robbins  dan  Timothy  (2008:368),  “stres adalah  keadaan  dinamis  yang  dihadapi seseorang  ketika  terpaksa  menghadapi peluang,  kendala,  tuntutan  yang  berkaitan dengan apa yang dikehendakinya yang pada saat  bersamaan  hasilnya  dianggap  tidak pasti tetapi sangat penting”.
Berdasarkan  pengertian  diatas,  dapat disimpulkan  penulis  bahwa  stres  kerja adalah  setiap  tindakan  dan  situasi  likungan yang  menimbulkan  tuntutan  psikologis  dan fisik  yang  berlebihan  pada  seseorang  yang dapat  mempengaruhi  orang  tersebut  dalam melakukan pekerjaannya.
4. Kinerja Pegawai
Lingkungan  Kinerja  merupakan  hasil kerja  yang  dilakukan  pegawai  dengan melakukan aktivitas maupun kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Bangun (2012:231), “kinerja ( performance ) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-
persyaratan  pekerjaan  ( job  requirement )”. Menurut Mangkunegara (2017:67), “kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya
sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan  menurut  Mathis  dan  John (2006:113), “kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya yang disarankan atas pengalaman,  kesungguhan,  dan  kecakapan serta waktu”.
Berdasarkan  dapat  para  ahli,maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dapat dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya dengan tepat waktu.
C. PEMBAHASAN 1. Analisis a. Deskriptif Kualitatif Analisis deskriptif dimaksudkan
untuk mendapatkan gambaran atau deskripsi  mengenai  Pengaruh  konflik  kerja dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada
Kantor Kecamatan Siantar
Simalungun.  Adapun  penetapan  kriteria nilai  rata-rata  jawaban  dari  responden tersebut  dimasukkan  ke  dalam  kelas-kelas interval  dengan  memakai  rumus  sebagai berikut:
Dari  rumus  di  atas,  diperoleh  nilai  interval kelas  =  0,8,  sehingga  berlaku  ketentuan kategori dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1
Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Nilai Interval Kategori Konflik Kerja Stres Kerja Kinerja Pegawai 1,00 - 1,80 Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tidak Baik 1,81 - 2,60 Tinggi Tinggi Tidak Baik 2,61 - 3,40 Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Baik 3,41 - 4,20 Rendah Rendah Baik 4,21 - 5,00 Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat Baik Sumber: data diolah 1) Gambaran Konflik Kerja pada Kantor Kecamatan Siantar

## Simalungun
Pada dimensi konflik  fungsional pada indikator  persaingan  didalam  mencapai prestasi  kerja  berada  pada  nilai  rata-rata 3,85 dengan kriteria  jawaban rendah  hal  ini disebabkan  pengembangan  dan  pelatihan yang  rutin  dilaksanakan  pada  pegawai. Demikian  juga  pada  indikator  kreativitas yang dilakukan di tempat kerja berada pada rata-rata  3,68  dengan  kriteria  jawaban rendah,  hal  ini  disebabkan  bahwa  pegawai memiliki  hubungan  yang  baik  ditempat kerja.  Selanjutnya  pada  indikator  tindakan yang diberikan dalam melakukan perubahan yang  lebih  baik  untuk  organisasi  berada pada  nilai  rata-rata  3,70  dengan  kriteria jawaban  rendah,  hal  ini  disebabkan  bahwa pegawai berperilaku baik sesuai aturan yang berlaku  sehingga  perubahan  pada  Kantor Kecamatan  Siantar  Simalungun  berjalan dengan baik.
Pada  indikator  tingkat  inovasi  yang dilakukan  pegawai  di  tempat  kerja  berada pada  nilai  rata-rata  3,48  dengan  kriteria jawaban  rendah,  hal  ini  disebabkan  karena pegawai  mampu  menciptakan  ide  baru dalam bekerja. Demikian juga pada indikator  pergerakan  positif  di  instansi dalam  mencapai  tujuan  berada  pada  nilai rata-rata  3,50  dengan  kriteria  jawaban rendah,  hal  ini  disebabkan  karena  pegawai pada Kantor Kecamatan Siantar
Kab.Simalungun  mampu  menjaga  sikap dalam  melakukan  pergerakan  positif  agar tidak  terjadinya  konflik  antar  pegawai  satu sama lainnya.
Demikian  juga  pada  dimensi  konflik disfungsional pada indikator tanggapan saat diberikan  tugas  secara  team  responden merespon dengan nilai rata-rata 3,55 dengan kriteria  jawaban  rendah,  hal  ini  disebabkan karena pegawai mampu melakukan kerjasama dengan rekan kerja saat diberikan tugas secara team. Pada indikator tanggapan jika  mendapat benturan kepribadian dengan pegawai  lain  pada  nilai  rata-rata  2,83 dengan  kriteria  jawaban  cukup  tinggi,  hal ini  disebabkan  pegawai  kurang  mampu mengendalikan  diri  ketika  berselisih  paham
dengan rekan kerja. Pada indikator tanggapan  saat  mengalami  perselisihan antar  kelompok  kerja  dengan  nilai  rata-rata 3,45 dengan kriteria jawaban rendah, hal ini disebabkan karena perselisihan antar pegawai membantu pekerjaan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Kemudian  pada  indikator  tingkat ketegangan  pikiran  yang  terjadi  di  instansi pada  nilai  rata-rata  3,53  dengan  kriteria jawaban  rendah,  hal  ini  disebabkan  adanya perbedaan  pendapat  antar  pegawai  yang dikontrol oleh pimpinan didalam melaksanakan  pekerjaan.  Pada  indikator perasaan melakukan diskusi yang mendominasi  dengan  nilai  rata-rata  3,78 dengan  kriteria  jawaban  rendah,  hal  ini disebabkan    diskusi  kerja  yang  dilakukan pada  Kantor  Kecamatan  Siantar  secara demokrasi.
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat bahwa  rekapitulasi  jawaban  responden mengenai konflik berada pada rata-rata 3,53 dengan kriteria  jawaban rendah. Kemudian, nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  3,85  pada dimensi  konflik  fungsional  pada  indikator persaingan  dalam  mencapai  prestasi  di tempat  kerja.  Sedangkan  nilai  rata-rata terendah  sebesar  2,83  berada  pada  dimensi konflik  disfungsional  dengan  indikator benturan kepribadian dengan rekan kerja.
2) Gambaran  Stres  Kerja  pada  Kantor Kecamatan Siantar Simalungun
Pada  dimensi  tuntutan  tugas  pada indikator kemampuan anda dalam menyelesaikan  tugas  individu  berada  pada rata-rata  3,58  dengan  kriteria  jawaban rendah,  hal  ini  disebabkan  rendahnya tingkat  beban  kerja  yang  ditanggung  oleh pegawai  tersebut.            Untuk  indikator keadaan kondisi kerja pegawai yang kurang nyaman  saat  menyelesaikan  tugas  berada pada  nilai  rata-rata  3,28  dengan  kriteria jawaban  cukup  tinggi,  hal  ini  disebabkan pegawai  dituntut  dalam  menyelesaikan pekerjaannya walaupun dalam keadaan fisik kurang  sehat  maupun  pikiran  saat  tidak baik. Pada indikator suasana tata letak kerja fisik  yang  ada  di  tempat  kerja  berada  pada nilai  rata-rata  3,38  dengan  kriteria  jawaban cukup  tinggi,  hal  ini  disebabkan  ruang
kantor yang kurang luas untuk penyimpanan kotak-kotak berkas.
Untuk  dimensi  tuntutan  peran  pada indikator sikap saat  melakukan peran ganda di  tempat  kerja,  berada  pada  nilai  rata-rata 2,90  dengan  kriteria  jawaban  cukup  tinggi, hal  ini  disebabkan  pegawai  belum  mampu menyelesaikan  tugas  lain  di  luar  pekerjaan utamanya. Sedangkan pada indikator tingkat pemahaman  pegawai  dalam  memahami pekerjaan  berada  pada  nilai  rata-rata  3,28 dengan  kriteria  jawaban  cukup  tinggi,  hal ini disebabkan masih terdapat pada pegawai junior  yang  kurang  memahami  peran mereka.  Kesanggupan  pegawai  melakukan pekerjaan  yang  kurang  sesuai  dengan  yang dimiliki pegawai  berada pada  nilai rata-rata 3,38  dengan  kriteria  jawaban  cukup  tinggi, hal  ini  disebabkan  suatu  pekerjaan  yang tidak  mampu  diselesaikan  dengan  baik dalam bidang masing-masing pegawai.
Kemudian  dimensi  tuntutan  antar pribadi  pada  indikator  tingkat  dukungan sosial  antar  pegawai  berada  pada  nilai  rata- rata  3,43  dengan  kriteria  jawabann  rendah, hal  ini  disebabkan  bahwa  pegawai  mampu bersosialisasi  terhadap  pegawai  lainnya. Selanjutnya indikator memahami kepribadian  buruk  para  pegawai  berada pada  nilai  rata-rata  2,88  dengan  kriteria cukup  tinggi,  hal  ini  disebabkan  setiap pegawai  kurang  mendekatkan  diri  terhadap sesama pegawai dan kurang peduli terhadap rekan kerja. Selanjutnya indikator kemampuan perusahaan memberikan kebutuhan  sosial  untuk  pegawai  berada pada  nilai  rata-rata  3,08  dengan  kriteria jawaban  cukup  tinggi,  hal  ini  disebabkan kebutuhan sosial pegawai Kantor Kecamatan  Siantar  Kab.Simalungun  belum terpenuhi secara menyeluruh.
Selanjutnya  untuk  dimensi  struktur organisasi  pada  indikator  penentuan  tingkat diferensiasi  struktur organisasi  pada  Kantor Kecamatan Siantar Simalungun berada pada nilai  rata-rata  jawaban  3,10  dengan  kriteria jawaban  cukup  tinggi,  hal  ini  disebabkan pegawai  pada  Kantor  Kecamatan  Siantar Kab.Simalungun  belum  menjalankan  peran terkait  struktur  organisasi yang  ada. Selanjutnya pada indikator tingkat peraturan berada  pada    nilai  rata-rata  3,13  dengan
kriteria  jawaban  cukup  tinggi,  hal  ini disebabkan masih terdapat beberapa pegawai Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun  kurang  menjalankan  dan mematuhi  aturan  yang  telah  ditetapkan.
Selanjutnya pada indikator sistem pengambilan  keputusan  berada  pada  nilai rata-rata  3,10  dengan  kriteria  jawaban cukup  tinggi,  hal  ini  disebabkan  para pegawai  kurang  mampu  dalam  menetapkan atau memutuskan suatu permasalahan dikarenakan  saat  menentukan  keputusan sedang mengalami stres.
Kemudian untuk dimensi
kepemimpinan pada indikator gaya
kepemimpinan  pada  Kantor  Kecamatan Siantar
Kab.Simalungun
responden merespon  dengan  rata-rata  3,05  dengan kriteria  cukup  tinggi,  hal  ini  disebabkan pimpinan Kantor Kecamatan Siantar
Kab.Simalungun  kurang  mendekatkan  diri terhadap  para  pegawai.  Selanjutnya  pada indikator gambaran senior organisasi memimpin  dengan  nilai  rata-rata  3,13 dengan  kategori  cukup  tinggi,  hal  ini disebabkan  kurangnya  kepedulian  dan kurangnya  pendekatan  diri  antar  pegawai dengan  pegawai  baru.  Selanjutnya  pada indikator  kemampuan  indikator  pegawai memimpin  bagus,  hal  ini  disebabkan pegawai  kurang  mendekatkan  diri  kepada pimpinan  sehingga  tidak  dapat  memimpin rapat saat diperlukan.
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat bahwa  rekapitulasi  jawaban  responden mengenai  stres  berada  pada  rata-rata  3,22 dengan  kriteria  jawaban  cukup  tinggi. Kemudian,  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar 3,58  dengan  kriteria  jawaban  rendah  pada dimensi  tuntutan  peran  dengan  indikator kemampuan  anda  dalam  menyelesaikan tugas  individu,selain  itu  nilai  rata-rata tertinggi  sebesar  3,58  dengan  kriteria jawaban  rendah  juga  terdapat  pada  dimensi kepemimpinan dengan indikator kemampuan  pegawai  memimpin  rapat. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar 2,88  dengan  kriteria  jawaban  cukup  tinggi berada  pada  dimensi  tuntutan  peran  dengan indikator  kemampuan  dalam  memahami kepribadian buruk rekan kerja.
3) Gambaran  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor Kecamatan Siantar

## Simalungun
Pada  dimensi  sasaran  kerja  pegawai untuk  indikator  tingkat  pencapaian  target kerja  memperoleh  nilai  rata-rata  3,05 dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik, dikarenakan    masih  ada  pegawai  yang  ikut andil  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan.  Indikator  menangani  volume pekerjaan  yang  cukup  banyak  memperoleh nilai  rata-rata  3,10  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  hal  ini  dikarenakan  karyawan kurang  tanggung  jawab  ketika  diberikan pekerjaan dengan menunda. Indikator Kualitas hasil kerja yang dicapai memperoleh  nilai  rata-rata  3,17  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik.  hal  ini  karena masih ada pegawai yang dapat mengunakan perlalatan eletronik kantor dengan baik.
Indikator  tingkat  ketelitian  dalam menyelesaikan  pekerjaan  memperoleh  nilai rata-rata  3,17  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  hal  ini  dikarenakan  adanya pegawai  yang  kurang  peduli  dengan  tugas yang  diberikan.  Pada  indikator  tingkat efisiensi  waktu  yang  dipergunakan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  memperoleh  nilai rata-rata 3,15 dengan kriteria  jawaban  baik, hal ini dikarenakanpara pegawai menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat waktu.  Pada  indikator  ketetapan  waktu dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan memperoleh  nilai  rata-rata  3,45  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan pegawai  berusaha  sebaik  mungkin  agar tugas dapat selesai tepat waktu.
Indikator  jumlah  anggaran yang diberikan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan memperoleh  nilai  rata-rata  3,62  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan pegawai  dapat  membagi  anggaran  untuk keperluan instansi dilakukan dengan baik.Indikator kemampuan dalam mengelolah  biaya  memperoleh  nilai  rata- rata  3,82  dengan  kriteria  baik,  hal  ini pegawai  dapat  mengelolah  biaya  dilakukan dengan baik.
Terakhir  pada  dimensi  perilaku  kerja pada  indikator  kuaitas  pelayanan  yang diberikan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,65 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini
dikarenakan pegawai mampu
mengembangangkan  diri  dengan  kreativitas dalam melaksanakan tugas.
Indikator  sikap  saat  memberikan pelayanan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,57 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini pegawai  melakukan  kewajiban  dengan perilaku  yang  baik.  Indikator  etika  dalam bekerja  memperoleh  nilai  rata-rata  3,30 dengan  kritera  jawaban  cukup  baik,  hal  ini masih  ada  pegawai  meninggalkan  kantor sebelum waktunya. Indikator tingkat kejujuran  dalam  bekerja  memperoleh  nilai rata-rata 3,87 dengan kriteria  jawaban  baik, hal  ini  dikarenakan  pegawai  menjunjung tinggi  kepercayaan  pimpinan  terhadap mereka.
Indikator  tanggung  jawab  dalam instansi  memperoleh  nilai  rata-rata  3,65 dengan  kriteria  baik,  hal  ini  pegawai memiliki  rasa  nyaman    kepada  instansi  dan enggan  untuk  menjelekkan  nama  instansi. Indikator  tingkat  kehadiran  dalam  bekerja memperoleh  nilai  rata-rata  3,57  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan kehadiran merupakan penilaian dari pemberian tambahan dari pendapatan pegawai.  indikator  loyalitas  bekerja  dalam instansi  memperoleh  nilai  rata-rata  3,17 dengan kriteria  jawaban cukup  baik, hal  ini dikarenakan masih ada pegawai yang masih mementingkan  hal  peribadi  ketimbang instansi.
Indikator  kepatuhan  dalam  menaati peraturan  perundang-undangan  yang  telah ditetapkan  oleh  instansi  memperoleh  nilai rata-rata  3,10  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  hal  ini  dikarenakan  masih  ada pegawai yang tidak peduli terhadap peraturan  perundang-undangan  yang  telah ditetapkan oleh instansi.
Indikator hubungan kerjasama dengan pimpinan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,17 dengan kriteria  jawaban cukup  baik, hal  ini adanya  pegawai  yang  kurang  berinteraksi dengan pimpinan. Indikator hubungan kerja sama  dengan  sesama  pegawai  lainnya memperoleh  nilai  rata-rata  3,05  dengan kriteria jawaban cukup baik, hal ini pegawai masih  sering  terjadi  kesalahan  dalam memahami  komunikasi  asesama  antara pegaawai.  Indikator  Kemampuan  pimpinan
dalam memotivasi bawahannya memperoleh  nilai  rata-rata  3,17  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik,  hal  ini dikarenakan  pimpinan  kurang  memberikan motivasi kepada bawahan. Indikator kemampuan  pimpinan  dalam  mengarahkan seluruh bawahannya memperoleh nilai rata- rata 3,37 dengan kriteria cukup baik, hal ini pimpinan kuran dapat menghendel bawahannya. Dari total jawaban responden mengenai  dimensi  prestasi  kerja  dan perilaku  kerja  mendapat  nilai  rata-rata sebesar 3,12 dengan kriteria jawaban cukup baik. Kemudian nilai rata-rata tertinggi 3,82 dengan kriteria jawaban baik untuk dimensi sasaran  kerja  pegawai  pada  indikator kemampuan  dalam  mengelolah    biaya. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar 3,05  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik untuk  dimensi  sasaran  kerja  pegawai  pada indikator tingkat penetapan target kerja.
b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisa Regresi Linear Berganda Penelitian ini memiliki Analisis regresi  linier  berganda  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X) dan  variabel  terikat  (Y),  dimana  X 1 adalah konflik  kerja,  X 2 stres  kerja,  dan  Y  adalah kinerja pegawai. Analisis dijalankan dengan melakukan  tabulasi  jawaban  respondan pada kuesioner yang telah dijalankan.
Tabel 2 Hasil Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 107.279 11.280 Konflik Kerja -.374 .162 -.341 Stres Kerja -.497 .190 -.387
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai (Y) Sumber : hasil pengolahan data primer Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pada  tabel  2  di  atas,  diperoleh  model persamaan  Ŷ  =  107,279  –  0,374X 1 – 0,497X 2 ,  artinya  terdapat  pengaruh  yang negatif  antara  konflik  kerja  dan  stres  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun.
1. Korelasi dan Koefisien Determinasi
Hasil korelasi dan koefisien
determinasi  dapat  dilihat  pada tabel  berikut ini:
Tabel 3 Hasil Korelasi dan Koefisien Determinasi Model R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the
Estimate 1 .468 a .219 .177 5.653
a. Predictors: (Constant), konflik kerja (X1), Stres kerja(X2) b. Dependent Variable : Kinerja Pegawai (Y)

## Sumber : hasil pengolahan data
Dari  hasil  koefisien  korelasi  pada tabel 3 di atas diperoleh nilai korelasi (r)  = 0,468  yang artinya terdapat hubungan yang sedang  antara  konflik  kerja  dan  stres  kerja dengan  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kecamatan  Siantar  Kab.Simalungun,  sesuai dengan kriteria tingkat hubungan pada tabel 3.
Kemudian  diperoleh  nilai  koefisien determinasi Rsquare =  0,219,  artinya  baik tidaknya  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun sebesar 21,9  %  dapat  dijelaskan  oleh  konflik  kerja dan  stres  kerja,  sedangkan  sisanya  78,1% dapat  dijelaskan  oleh  faktor  lain  seperti beban  kerja,  kejenuhan  kerja,  dukungan sosial dan lain sebagainya.
2. Uji Hipotesis
1) Uji Simultan (Uji F)
Pengujian ini dilakukan secara simultan yaitu  dilakukan  untuk  menentukan  diterima atau ditolaknya hipotesis, pengujian hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  variabel  pelatihan  dan  kecerdasan emosional  yang  diuji  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Jika  Fhitung >  Ftabel atau signifikansi ≤ 0,05 maka H0 ditolak. Untuk menguji  kebenarannya  maka  dilakukan pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan aplikasi SPSS versi 21.
Tabel 4 Perkiraan Nilai Fhitung Model Sum of Squares Df  Mean Squar e F Sig. Regressi on 331.430 2 165.7 15 5.185  .010 b Residual 1182.54 5 37 31.96 1
Total 1513.97 5 39
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai (Y) b. Predictors: (Constant) , Stres kerja (X1), Konflik kerja (X2) Sumber : hasil pengolahan data primer
Berdasarkan tabel  4 di  atas,  diperoleh nilai  F hitung sebesar  5,185>  F tabel dengan (0,05  ;  2  vs  37)  sebesar  3,25  atau  dengan taraf  signifikan  0,010<  ɑ  0,05,  maka  H 0 ditolak, artinya konflik kerja dan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kecamatan Siantar Kab.Simalungun.
2) Uji Parsial (Uji t)
Pengujian  ini  dilakukan  secara  parsial yaitu dilakukan untuk menentukan diterimanya  atau  ditolaknya  hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui  apakah  variabel  pelatihan  dan kecerdasan emosional yang diuji berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika thitung  >  ttabel  atau  signifikansi  ≤  0,05
maka H0 ditolak. Untuk menguji kebenarannya  maka  dilakukan  pengujian hipotesis  dengan  menggunakan  program aplikasi SPSS versi 21.
Tabel 5 Perkiraan Nilai thitung Model T Sig. (Constant) 9.511 .000 Konflik kerja (X1) -2.312 .026 Stres kerja (X2) -2.618 .013 a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai (Y) Sumber : hasil pengolahan data primer
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pada  tabel  5  di  atas,  diperoleh  nilai t hitung pada  variabel  konflik  kerja  sebesar 2,312  >t tabel dengan  df=  n-k-1  (40-2-1=37)
sebesar  2,026  atau  dengan  taraf  signifikan
0,026<  ɑ  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya konflik  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Kecamatan Siantar Simalungun.
Kemudian  pada  variabel  stres  kerja nilai  t hitung sebesar2,618  >t tabel dengan  df=  n- k-1  (40-2-1=37)  sebesar  2,026  atau  dengan taraf  signifikan  0,013<  ɑ  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  stres    kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Kecamatan  Siantar Kab.Simalungun.
2. Evaluasi
a. Konflik Kerja Pada Kantor

## Kecamatan Siantar Simalungun
Konflik  yang  ada  pada  Kantor Kecamatan  Siantar  Kab.Simalungun  berada pada  kategori  sangat  tinggi,  hal  ini  dilihat dari  dimensi  konflik fungsional  dan disfungsional  berada  pada  nilai  rata-rata 3,53 dengan kriteria rendah.
Pada  dimensi  konflik  fungsional dengan  indikator  tingkat  inovasi  yang dilakukan  ditempat  kerja  berada  pada  nilai rata-rata  3,48  dengan  kriteria  jawaban rendah,  cara  mengatasi  hal  ini  sebaiknya pimpinan  harus  mengarahkan  pegawai untuk  lebih  sering  mengikti  seminar  untu menambah wawasan pegawai tersebut. Pada indikator  pergerakan  positif  yang  terjadi  di instansi dalam mencapai tujuan berada pada rata-rata  3,50  dengan  kriteria  jawaban rendah,  cara  mengatasi  hal  ini  sebaiknya para  pegawai  harus  bisa  saling  menghargai antara satu dengan yang lain.
Pada  dimensi  konflik  disfungsional dengan  indikator  tanggapan  jika  mendapat benturan  kepribadian  dengan  pegawai  lain memperoleh  nilai  rata-rata  2,83  dengan kriteria jawaban cukup tinggi, cara mengatasi hal ini sebaiknya pimpinan harus mampu  menempatkan  antar  rekan  kerja yang  pola  pikir  nya  sama  agar  tidak terjadinya benturan  kepribadian.  Pada indikator  perasaan  anda  saat  mengalami perselisihan  antar  pegawai  memperoleh nilai  rata-rata  3,45  dengan  kriteria  jawaban rendah,  cara  mengatasi  hal  ini  sebaiknya pegawai  harus  saling  menjaga  dan  saling terbuka  pada  pegawai  lainnya  agar  tidak terjadi selisih  paham.
Dari  evaluasi  konflik  di  atas,  dapat diambil  kesimpulan  jika  semua  hal-hal  di atas  sudah  dinyatakan  bahwa  konflik rendah,  namun  konflik  dapat  diatasi  jika berkomunikasi  dengan  baik  antar  pegawai dan pimpinan, mengambil keputusan dengan  tepat  dan  menghindari  perdebatan- perdebatan yang dapat menimbulkan perselisihan antar pegawai.
b. Stres  Kerja  Pada  Kantor  Kecamatan Siantar Simalungun
Stres  kerja  yang  ada  pada  Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun dengan nilai  rata-rata  3,22  dalam  kategori  cukup tinggi,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  berupa tuntutan  tugas,  tuntutan  peran,  tuntutan antar  pribadi,  struktur  organisasi  dan kepemimpinan. Stres pada Kantor Kecamatan  Siantar  Simalungun  dinilai masih perlu diperbaiki.
Pada  dimensi  tuntutan  peran  dengan indikator  cara  para  pegawai  melakukan peran ganda memperoleh nilai rata-rata 2,90 dengan  kriteria  jawaban  cukup  tinggi.  Cara mengatasi  hal  ini  sebaiknya  pimpinan memberikan  kesempatan  kepada  pegawai untuk  membiasakan  diri  melakukan  peran ganda di tempat kerja.
Untuk  dimensi  tuntutan  antar  pribadi, pada indikator kemampuan dalam memahami  kepribadian  buruk  rekan  kerja memperoleh  nilai  rata-rata  2,88  dengan kriteria cukup tinggi. Cara mengatasi hal ini sebaiknya  pimpinan  lebih  memperhatikan para  pegawai  dengan  membentuk  suatu forum  diskusi  dalam  instansi  tersebut  agar semakin  meningkat  kebersamaan  para pegawai.
Selanjutnya  pada  dimensi  struktur organisasi dengan indikator tingkat peraturan  yang  ada  di  tempat  kerja memperoleh  nilai  rata-rata  3,13  dengan kriteria jawaban cukup tinggi.Cara mengatasi  hal  ini  sebaiknya  pimpinan bersikap  lebih  tegas  supaya  para  pegawai mematuhi  peraturan  perusahaan.  Kemudian pada indikator sistem pengambilan keputusan di tempat kerja memperoleh nilai rata-rata  3,10  dengan  kriteria  jawaban cukup  tinggi,  cara  mengatasi  hal  ini sebaiknya  pimpinan  menghargai  setiap
masukan  maupun  pendapat  dari  pada pegawai. Kemudian pada dimensi
kepemimpinan dengan indikator gaya kemimpinan pada instansi memperoleh nilai rata-rata  3,05  dengan  kriteria  jawaban cukup  tinggi,  cara  mengatasi  hal  ini sebaiknya  harus  lebih  mendekatkan  diri terhadap  para  pegawai  dan  lebih  sering memantau  kinerja  para  pegawai.  Pada indikator gambaran senior organisasi dalam memimpin  pegawai  baru  memperoleh  nilai rata-rata  3,13  dengan  kriteria  jawaban cukup  tinggi,  cara  mengatasi  hal  ini sebaiknya  pegawai  lama  meningkatakan rasa sosialisasi terhadap pegawai baru.
Dari evaluasi stres kerja penulis dapat menyimpulkan bahwa stres kerja ada, untuk mengatasi tingkat stres kerja  maka pegawai perlu  ada  hiburan  dengan  melakukan refreshing  dan  tidak  perlu  memaksakan pekerjaan  yang  akan  membebani  pikiran yang mengakibatkan stres.
c. Kinerja Pegawai Pada Kantor

## Keamatan  Siantar Simalungun
Kinerja  pegawai  merupakan  hal  yang penting  dalam  penilaian  organisasi  karena sangat  menentukan  keberhasilan  organisasi. Kinerja merupakan salah satu faktor penting yang  menjadi  tolah  ukut  bagi  sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Apabila  kinerja  pegawai  dalam  sebuah instansi  baik,  maka  tujuan  instansi  dapat dengan  mudah  tercapai.  Pada  Indikator kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kecamatan Siantar Kab.Simalungun sudah dalam kategori cukup baik. Hal ini disebabkan dari jawaban
responden dengan nilai keseluruhan  rata-rata  sebesar  3,12  dengan kriteria jawaban cukup baik.
Namun  masih  terdapat  beberapa indikator  yang  perlu  diperhatikan  kerena nilainya  masih  dibawah  rata-rata,  seperti pada  dimensi  sasaran  kerja  pegawai  untuk indikator  tingkat  pencapaian  target  kerja memperoleh  nilai  rata-rata  3,05  dengan kriteria jawaban cukup baik, cara meningkatkannya  yaitu  pegawai  harus menyelesaikan  tugasnya  dengan  tepatwaktu dan  jika  tidak  dilakukan  dengan  baik  akan dikenakan  kerja  lembur.  Pada  Indikator menangani  volume  pekerjaan  yang  cukup
banyak  memperoleh  nilai  rata-rata  3,10 dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik,  cara meningkatkanya  yaitu  pegawai  tidak  perlu harus menumpuk-numpuk pekerjaan sehingga  membuat  pekerjaan  jadi  tergesah- gesah.
Indikator  kepatuhan  dalam  menaati peraturan  perundang-undangan  yang  telah ditetapkan  oleh  instansi  memperoleh  nilai rata-rata  3,10  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  cara  meningkatkan  yaitu pegawai  harus  menamkan  rasa  kesatuan terhadap  negara.  Indikator  hubungan  kerja sama  dengan  sesama  pegawai  lainnya memperoleh  nilai  rata-rata  3,05  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik,  cara  agar menjadi  lebih  baik  yaitu  pegawai  harus dapat  membantu  kerja  rekan  kerjanya sehingga  akan  terjalin  hubungan  yang  baik antara pegawai.
Dalam  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kecamatan Siantar Kab.Simalungun dikategorikan cukup baik.  Hal  ini dikarenakan  masih ada indikator  yang  di  bawah  rata-rata,  oleh karena  itu  instansi  juga  perlu  mengadakan pelatihan  untuk  meningkatkan  kemampuan dan keterampilan pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan.
D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang konflik  kerja  pada  Kantor  Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun memperoleh    nilai  rata-rata  keseluruhan sebesar  3,53.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  sebesar  3,85  pada  dimensi konflik  fungsional  dengan    indikator tingkat persaingan dalam meraih prestasi kerja.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah sebesar  2,83  pada  dimensi  konflik disfungsional dengan  indikator benturan kepribadian dengan rekan kerja.
b. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang stres  kerja  pada  Kantor  Kecamatan Siantar  Kab.Simalungun  memperoleh nilai  rata-rata  keseluruhan  sebesar  3,22 dengan  kriteria  cukup  tinggi.  Kemudian nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  3,58 dengan  kriteria  rendah  pada  dimensi tuntutan peran dengan indikator
kemampuan  pegawai  memimpin  rapat.
Sedangkan nilai rata-rata terendah sebesar 2,88 dengan kriteria cukup tinggi pada  dimensi  tuntutan  peran  dengan indikator  kemampuan  dalam  memahami kepribadian buruk rekan kerja.
c. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kecamatan Siantar  Kab.Simalungun  memiliki  nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,12
dengan  kriteria  cukup  baik.  Kemudian nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  3,82 dengan  kriteria  baik  pada    dimensi sasaran  kerja  pegawai  dengan  indikator kemampuan  dalam  mengelola  biaya. Sedangkan nilai rata-rata terendah sebesar  3,05  dengan  kriteria  cukup  baik pada  dimensi  sasaran  kerja  pegawai dengan indikator tingkat penetapan target kerja.
d. Hasil  analisis  regresi  linear  berganda menunjukkan  adanya    pengaruh  negatif antara  konflik  kerja  dan  stres  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun.
e. Hasil analisis koefisien korelasi menunjukkan  adanya  hubungan  yang sedang  antara  konflik  kerja  dan  stres kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun.  Kemudian  diperoleh nilai  koefisien  determinasi  menunjukkan baik  tidaknya  kinerja  pegawai  pada Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun. f. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dengan  uji  F  H 0 ditolak,  terdapat pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan antara  variabel  konflik  kerja  dan  stres kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Kecamatan Siantar
Kab.Simalungun.
g. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial dengan  uji  t  H 0 ditolak,  terdapat pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan antara  variabel  konflik  kerja  dan  stres kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun secara parsial.

## 2. Saran
a. Untuk  mengatasi  konflik  sebaiknya pimpinan lebih mendekatkan diri terhadap pegawai untuk menjadi penengah ketika adanya benturan kepribadian antar pegawai yang bertujuan  untuk  meminimalisir  gejala konflik dalam meraih prestasi kerja yang menghambat  kelancaran  jalannya  tujuan perusahaan.
b. Untuk  mengatasi  stres  kerja  sebaiknya pimpinan  harus  mampu  melihat  dan mengawasi  peran  para  pegawai    dalam memahami  kepribadian  buruk  rekan kerjanya  agar  tujuan  organisasi  dapat dicapai dengan baik.
c. Untuk  meningkatkan  Kinerja  pegawai yang  ada  pada    Kantor  Kecamatan Siantar Kab.Simalungun sebaiknya pimpinan  membuat  tingkat  penetapan target  kerja  agar  para  karyawan  lebih termotivasi  dalam mencapai  tujuan instansi tersebut.
d. Sehubungan dengan keterbatasan- keterbatasan  yang  ada  pada    pada penulis,  penelitian  ini  masih  terdapat kelemahan-kelemahan  dan  belum  dapat mengungkap seluruh variabel yang dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada Kantor Kecamatan Siantar Kab.Simalungun. Sebagai bahan
masukan  untuk  penelitian  selanjutnya, maka  perlu  memperbanyak  penelitian, seperti:  beban  kerja,  kejenuhan  kerja, dukungan  sosial  dan  lain  sebagainya. Selain  itu,  apabila  memakai  kuesioner sebaiknya  dalam  pengisiannya  dipandu ditambah  dengan  wawancara  langsung tiap  karyawan  yang  diteliti  sehingga kuesioner  nantinya  dapat  terisi  dengan baik
E. DAFTAR PUSTAKA
Aslihah,  N.  2015. Pengaruh  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Koperasi Syariah Binama . Semarang:  Universitas  Islam  Negeri Walisongo Semarang. Skripsi. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Erlangga.
Internatinal Journal. Vol 4, http://w
ww.meritresearchjournals.org/aef/in dex.htm
Cooper  dan  Marshal.  2003. Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat Daft, Richard, L.2002. Manajemen .
Jakarta: Salemba Empat.
Dessler,  Gary.  2006. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  10.  Jilid  I. Jakarta: PT Indeks. Gaffar,  H  2012. Pengaruh  Stres  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada  PT  Bank  Mandiri  (persero) Tbk  kantor  wilayah  x. Makassar. Universitas Hasanuddin. Skripsi. Griffin,  Ricky  W.  2004. Manajemen . Cetakan Keempat. Jakarta: Erlangga. Handoko  T.  Hani.  2001. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Hermita.  2011. Pengaruh  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada
PT Semen Tonasa (Persero)
Pangkep. Makassar:  Universitas
Hasanuddin Makassar. Skripsi.
Ibrahim,  A.  2008. Administrasi  Publik dan Implementasinya . Cetakan pertama, Bandung: PT Refika
Aditama.
Ivancevich. 2007. Perilaku dan Manajemen  Organisasi .  Edisi  7, jilid  II.  Jakarta:  Gelora  Aksara
Pratama.
Keputusan  Menteri  Keuangan  Nomor  467 Tahun  2014 Tentang Pengelolaan kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Kurnia,  Ivan.  2011. Pengaruh  motivasi,
gaya  Kepemimpinan,  stres  kerja,
dan konflik kerja terhadap Kinerja karyawan. Jakarta:
Universitas    Islam    Negeri    Syarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi . Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: ANDI. Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson. 2006. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10.
Jakarta: Salemba Empat.
Mondy,  R  Wayne.  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jilid  1 Edisi 10. Jakarta: Erlangga. Mangkunegara,  Anwar  Prabu  AA.  2008.
Perilaku  dan  Budaya  Organisasi . Cetakan  kedua.  Bandung  :  PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Oyoo.  2016. Influence of  job  stress  on employee  performance  in  Ngos  in Kenya .  University  of  Agriculture and  Technology.  Kenya. 2016 . , diakses tahun 2018.
Panggabean,  Mutiara  S.  2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:
Ghalia Indonesia.
Robbins  Stephen  P.  dan  Mary,  Coulter.
2010. Manajemen . Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga.
Robbins,  Stephen  P.  2002. Prinsip-prinsip Perilaku  Organisasi .  Edisi  kelima. Jakarta: Erlangga. Robbins,  2008. Perilaku  Organisasi .  Edisi 10. Jakarta: PT.Indeks.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2008. Perilaku Organisasi . Buku 2. Jakarta: Salemba Empat. Susanti,  Diah,  F.  2015. Pengaruh  stres kerja  dan  konflik  kerja  terhadap kinerja karyawan pada PT Rumpun  Sari  Antan  2  Pati . Surakarta. Universitas Muhammadiyah.Skripsi. Sutrisno. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group. Sugiyono, 2016. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D . Bandung: CV Alfabeta. Simbolon, Hotman. 2009. Statistika . Yogyakarta: Graha Ilmu. Wahyudi.  2008. Manajemen  Konflik
Dalam  Organisasi .  Bandung:  CV Alfabeta.
Yuarto,  Simon.  2014. Pengaruh  disiplin dan  stres  kerja  terhadap  Kinerja Perawat  pada  RS  Panti  Rapih.
Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma Yogyakakarta. Skripsi.
Zainal, Veithzel Rivai. Et. al.
2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan. Edisi Ketiga.  Cetak  Ketujuh.  Jakarta: Rajawali Pers.
.