## HUBUNGAN ANTARA KEPUASAI\I KERIA, PARTISIPASI DAN KONSEP

## DIRI DBNGAI\I MORIL KERIA PEGAWAI  ESETON IV DITIEN DIKDASMEN DEPDIKNAS IAKARTA
fusuf Mudzald<ir t

## ABSTRAK
Moril kerja bukanlah variabel yang  berdiri  sendiri,  namun  keberadaannya  bterhubungan dengan variabel yang lain. Salah  satu variabel yang diduga  berhubungan  adalah  kepttasan kerja, sebab "kepuasan kerja" adalah terpenuhinya  kebutuhan  internal dan eksternal  terhadap keailaan kerja, hasil kerja dan  kerja itu sendiri, dengan aspek internal  ditandai adanya kebahagiaan, kesejahteraan,  keamanan,  kecocokan,  kecukupan dan kesesuaian,  sedangkan aspek eksternal  ditandai dengan promosi, penghargaan, pengakuan,  pengawasan, dan kesempatan  untuk  mengembangkan diri. Sedang "moril keria" adalah semangat  kerja ltang ditantlai adanya  gairah  kerja yang tinggi, hasrat,  kecenderungan,  kebanggaan, dan kedisiplinan.
Kepuasan kerja dengan morilkerja merupakan dua  istilah yang sering  digunakan  secara bersamaan. Dalam  buku  literatun keduanya sering disamakatt, tetapi iarang didelinisikan. Hal itu mengandung dua pertanyaan: Pertama, apakah penyamaan itu menuniukkan atti adanya  hubungan  antara kepuasan kerja  dengan moril keria atau  keduanya saling berhubungan?  Kedua, atau salah  satu diantara kepuasan keria dan moril keria ada yang clipengaruhi dan yang lain mempengaruhi?  (Infuk  memperoleh  iawabannya, perlu dipahami terlebih dahulu  hakikat mortI kerja dan kepuasan keria.
Kata kunci : kepuasan,  konsep diri, moril keria

## A. Pendahuluan
Sebagai pelaku  organisasi, manusia memiliki  peran yang  penting,  meskipun  tanpa mengecilkan peran berbagai komponen organisasi dalam  mencapai tuiuan yang diinginkan.  Menurut Siagian,  "Manusia merupakan unsur terpenting  dalam  seluruh prows  administrasi dan manaiemen. terlepas dalam  organisasi apa proses  tersebut berlangsung."r  Hal itu menunjukkan  bahwa faktor  manusia dengan segala persoalannya, baik persoalan' internal  maupun eksternal dalam  kehidupannya, tidak boleh diabaikan dalam suatu organisasi.
Meskipun, peran manusia dalam organisasi diakui,  namon tidak  berarti
menghentikan  pembahasannya, sebab manusia merupakan  elemen  organisasi  yang dinamik  yang senantiasa berubah menurut
Icondisi yang menyertai. Hal itu tentunya menantang para  peneliti untuk mengadakan riset  tentang berbagai persoalan manusia sendiri dan berbagai kemunghinan  hubungan antara  persoalan  manusia  dengan  persoalan organisasi  dan manajemen.
Banyak  isu  yang  berkembang  dalam aspek hubungan  manusia dengan organisasi atau manaiemen. Fakta di laPangan menunjukkan  bahwa  terdapat di antara beberapa  pegawai terlihat lesu dan Udak energih dalam bekerja, tidak mampu  memanfaatkan waktu sebaik-baiknya, timbulnya  kemangkiran,
1 Kabag  iatalalcsana  dan Kepegawaian Ditjen Manajemen  Pendidikan Dasar  dan Menengah  Depdiknas Jakarta  dan dosen UHAMKA JAlarta
Hubungan antara Kepuasan  Kerja,  Partisipasi dan  Konsep Diri .... [usuf Mudzakkir) 89
hetidakharmonisan  hubungan antara pimpinan dan pegawai atau antar sesama  pegawai, tidak tertantang dengan  gagasan baru untuk memajuhan  instansi,  bahkan  tidak  merasakan hesejahteraan  dan kebahagiaan yang diperoleh dari hasil herjanya.  Persoalan itu apabila dibiarkan berlarut-larut tidah mustahil ahan mengakibatkan turunnya  produktifitas  kerja. Salah satu  faktor yang berhaitan erat dengan  persoalan di atas  adalah masalah moril kerja. Fahtor ini mempertanyakan alasan- alasan  mengapa seseorang bersemangat  dan bergairah  mengerahkan daya upayanya untuk beherja  keras dan penuh  dedikasi  dalam melakukan pekerjaan,  sementara yang lain bermalas-malasan. Untuk itu diperluhan pengetahuan  terlebih  dahulu apa, bagaimana, dan untuk apa moril  herja.
Kerlinger dan Pedhazur dalam penelitiannya  menemukan  bahwa secara umum semangat kerja para pegawai cuhup baik, meskipum bukan  baik sekali, namun masih terdapat beberapa  pegawai  yang memiliki  semangat  herja yang  rendah.  Fahtor lain  yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja  adalah motivasi, hepemimpinan,  komunikasi  dan  kondisi pisik tempat tinggal.  Kerlinger dan Pedhazur kemudiau  menyarankan  agar pegawai  yang memilihi  semangat  rendah  hendaknya diberi sanksi, sebab jika tidak akan membawa dampak buruk, baik terhadap diri pegawai sendiri  maupun pada  instansi.2 Hasil penelitian itu diperkuat statemen Davisr dan Siegel.+ Ia menyatakan bahwa produktivitas sangat berkaitan erat dengan moril herja. OIeh karena itu tidak  berkelebihan apabila  Feinberg menyatakan bahwa  moril merupakan kunci  utama dalam  meraih  suatu keberhasilan,'  termasuk di dalamnya heberhasilan  mencapai  tujuan  pekerjaan.
Moril kerja buhan segala-galanya  dalam menghantarkan  tercapainya tujuan herja.
Tentunya  masili terdapat  faktor  lain yang juga memberikan  sahamnya dalam menghantarkan pencapaian tujuan, seperti  kepuasan  kerja, partisipasi, dan konsep diri.  Ketika masing- masing faktor ini bertemu, timbul suatu
pertanyaan,  apakah masing-masing faktor tersebut berhubungan? fika berhubungan faktor manahah  yang  mempengaruhi  dan yang dipengaruhi? Dan sejauh mana tingkat signifihansinya?
Dalam penelitian  ini,  peneliti menentukan moril kerja sebagai variabel dependen (terihat),
sedang lcepuasan herja, partisipasi, dan  konsep diri sebagai variabel  independen (bebas).
Alasan  pemilihan moril  kerja sebagai variabel dependen adalah bahwa secara fahtual,  faktor moril kerja menjadi masalah umum di suatu instansi mempenganihi pada faktor-faktor  lain. Untuk itu, peneliti berusaha mengungkap berbagai  konsep dan penelitian  empirik  yang menopangnya.
Pegawai  Direktorat  fenderal  Pendidikan Dasar  dan Menengah  Departemen  Pendidikan
Nasional,6 memiliki  permasalahan  yang sama dalam haitannya  dengan moril kerja. Sebagian pegawai terlihat bersemangat  dalam bekerja, sementara  yang lain tidak demikian. Hal itu diperlukan  penelitian lebih lanjut faktor apa yang  menyebabkan tinggi  rendahnya semangat kerja pegawai  Depdiknas.
Responden penelitian ini diambil dari pegawai  eselon IV Direktorat  fenderal  Pendidikan Dasar dan Menengah  Departemen Pendidikan Nasional  yang  tersebar pada  enam direktorat dan satu sekretariat. fiha dilihat dari  tugasnya, eselon ini dipercaya untuk melaksanakan kebijakan di institusi pada tingkat operasional.

## B. Permasalahan
Berdasarkan ruang  linghup masalah yang diuraikan di atas, masalah  penelitian  dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan moril kerja pegawai?
2. Apakah terdapat hubungan antara partisipasi  dengan moril kerja pegawai?
3. Apakah  terdapat  hubungan  antara honsep
diri  dengan  moril  kerja pegawai?
4. Apahah terdapat hubungan antara kepuasan kerja, partisipasi, konsep diri secara bersama-sama  dengan moril keria pegawai?
MANAIERIAL  Vol. 7, No.  13, |uli 2008 :89 - 96
C. Tiniauan Teori Produktivitas  kerja merupakan syarat mutlak bagi kemajuan dan keberhasilan  suatu perusahaan atau instansi.  Tanpa produktivitas, suatu perusahaan atau instansi akan dipertanyakan  keberadaannya. Betapapun penting arti produktivitas  dalam suatu perusahaan atau instansi,  tetapi tidak boleh dilupakan elemen-elemen pelakunya yang juga menjadi faktor utama  dalam pencapaian tujuan. Sebab bagaimanapun iuga, para pelaku merupakan elemen yang  mampu  menentuhan maju  tidaknya  suatu perusahaan  atau instansi.
Cara-cara efektif untuh menumbuhkan produhtivitas  para pegawai  tidak  dengan cara mekanistik, sebab para pegawai  adalah manusia yang tidak dapat diprogram  seperti robot  atau mesin. Salah satu cara yang dianggap cukup  signifikan adalah menumbuhkan  dan membangkitkan'moril (semangat atau gairah)  kerja. Cara ini dianggap manusiawi karena  tidak mengandung unsur pemaksaan  terhadap  kodrat manusia.
Atas dasar ilustrasi di atas, peneliti berusaha  mengungl<ap  "apa, bagaimana,  dan untuk  apamorilkerja", yang kemudian  diiadikan sebagai variabel'Y serta variabel apa saja  yang mempengaruhi  timbulnya moril  kerja tersebut. Moril (morale)  secara etimologi berarti keteguhan hati (courage),  semangat  (zeal/ spirit), kepercaya an (confidence), kedisiplinan (discipline),  kegairahan (enthusiasm,),  dan hasrat (willingness) untuk menahan penderitaan.  Pengertian ini dikemukakan untuh membedakan istilah "moril" dengan "moral." Moril menunjukkan arti "semangat  atau gairah," sedang moral  menunjukhan  arti "akhlak, tinghah  laku yang susila; ciri-ciri khas seseorang atau sekelompok orang dengan perilaku pantas  dan  baih; dan huhum  atau adat istiadat  yang  mengatur tinghah laku. " Untuh menghindari kesalahpahaman, perlu dijelaskan terlebih  dahulu perbedaan terminologi moril dan moral. Moril  menurut Haimann dan Scott didefinisikan  dengan spirit sebuah  kelompoh.  Maksudnya, dalam kelompoh.herja terdapat kekuatan, tenaga, semangat,  vitalitas,  energi,  dan disposisi yang
mendorongnya untuh mencapai tujuan tertentu.  Moral,  menurut |ohannesen, merupakan istilah  yang sering  dipertukarhan dengan etika.  Menurut  Bourke, moral merupakan sinonim  dari etika. Moral (morao berasal dari bahasa Latin, sedang etika  (ethics) berasal dari bahasa Yunani. Kedua term  ini memiliki makna  kebiasaan (Custom)l
Walaupun  demikian,  masih  ada  Iilosof  yang membedakan  kedua terminologi  tersebut.
Poedjawiyatna tidak mempersoalkan apakah term moral  dan etika berbeda  atau tidak. la mendefinisikan moral  dengan  "sikap dan tindakan yang  mengacu pada baik buruk.
Normanya adalah menentukan benar  salah sikap  dan  tindakan  menusia dilihat  dari segi baik buruknya. " Sementara Bourke mendefinisikan  moral (sebagai padanan  etika) dengan studi  sistematis tentang  tindakan manusia dari sudutpandang  benar+alah,  yang dapat dijadikan sebagai  sarana untuk mencapai kebahagiaan puncak. Objeh material moral adalah tindakan manusia,  sedang objek formalnya adalah  kualitas  kebenaran dan keSalahan.
Dalam teori selisih  (discrepancy  theory), menurut Locke, yang  dikutip'oleh  Wexley dan Yukl, kepuasan kerja  dapat diulcur  dari selisih antara apa yang telah dianggap  'telah  didapat" dengan "apa yang diinginkan.uss furnlah yang diinginhan adalah jumlah minimum yang diperlukan untuh  memenuhi  kebutuhan yang ada. Melalui teori selisih juga, Porter menentukan kepuasan  heria  dengan  selisih dari banyaknya  sesuatu yang "sehantsnya  ada"
dengan banyaknya  "apayang ada." Seseorang akan  terpuaskan  atas  pekerjaannya,  apabila tidak ada selisih antara kondisi-hondisi  "yang diinginkar " atau "yang seharusnya"  dengan kondisi-kondisi aktual  atau "apa yang ada".
Wlxley dan Yukl selanjutnya  menggunakan teori discrepancy dalam  menjabarkan  dimensi determinant  kepuasan kerja. Hal itu sebagaimana terlihat dalam  gambar 2-1.
Upaya  pencapaian tujuan suatu perusahaan  merupahan tanggung  jawab bensama.  Setiap  pegawai dituntut  memiliki rasa ilrut memiliki (sense of belonging)  dan ikut serta
Hubungan antara Kepuasan  Kerja,  Partisipasi dan  Konsep Diri .... [usuf Mudzakkir) 9t

## Gambar  2-1:  Dimensi  Determinant Kepuasan kerja
terlibat dalam pencapaian tujuan tersebut.
Rasa ikut memiliki dan heikutsertaan  pegawai ada halanya timbul  dari dalam dirinya  sendiri, namun ada juga yang ditimbulhan dari pimpinannya. Tanpa membedakan  dari  mana tunbulnya, heihutsertaan  para  pegawai  tetap diperlukan, sebab hal itu mendorong perusahaan  untulc  lebih maju.
Partisipasi merupahan salah satu kiat-kiat manajemen untuk  meninghathan rasa bangga, harga diri, tanggung  jawab, rasa ikutmemiliki, dan keikutsertaan pegawai, yang pada gilirannya dapat  menunjang moril kerjanya dalam  setiap fdse-fase pekerjaan, mulai dari perencanaan, proses,  sampai  pada pencapaian hasil yang diinginkan.  Bahkan partisipasi merupakan wujud demohrasi yang berguna untuk menghilangkan  honllik,  ketidaksepakatan, dan membawa  manajemen  lebih dekat  kepada penyelesaian  berbagai  persoalan.
Davis, dalam bukunya  Chruden dan Sherman, mengemukakan bahwa  partisipasi merupakan  istilah  yang sering digunahan dalam bisnis dan pemerintah,  tetapi  jarang sekali  dilalcukan. Keberadaannya sangat penting untuk mendorong  seseorang dalam menerima  perubahan,  terutama  mendorong masyarakat yang dinamis  (dynamic  sociery) Oteh sebab itu, dipandang perlu mengkaji persoalan  "partisipasi" pegawai.
Partisipasi (participation) adalah  suatu proses ikut mengambil  bagian dalam suatu
kegiatan  (kerja).  Hal itu tidak berarti bahwa manajer mengabaikan  tugas-tugasnya  dan melimpahkan  tugas-tugas  tersebut secara bulat  kepada para  pegawainya.  Para pegawai hanya ikut  andil dan melibatkan diri secara ahtif setelah diberi kepercayaan ikut serta dalam  suatu  pel<erjaan,  sehingga  mereka dapat memberikan kontribusinya secara maksimal. Salah satu elemen pokok dalam
manajemen sumber daya  manusia adalah seseorang diharaphan  mampu melakukan penilaian yang  objektif  mengenai  dirinya sendiri, termasuk mengenai  potensinya  yang masih  dapat  dikembangkan. Sebab upaya tersebut pada akhirnya  akan menentukan tinghat hedewasaannya, baik dalam  tataran psikologis  maupun sosiologis. Meskipun  tidak salah bahwa penilaian terhadap diri sendiri cenderung  subjektif dan hanya  menonjolkan ciri-ciri yang  positif mengenai dirinya, tetapi seseorang yang telah memiliki kematungan psikologis  akan  mengetahui juga kelemahan- kelemanan atau ciri-ciri negatifnya.
Pengetahuan  tersebut  ahan membuka  peluang bagi pimpinan  atau  rekan  sejawat  untuk memberi  masuhan  perbaihannya.
Pengenalan terhadap ciri-ciri  positif dan negatif pada diri sendiri  akan mendorong  atau memberi semangat bagi peningkatan kemampuan kerja, sebab dengan begitu ia mampu mengevaluasi dirinya, dengan  cam mengembangkan ciri-ciri positifnya dan mengurangi  atau bahhan  menghilanghan  ciri- ciri negatifnya.  Pengenalan atau penilaian diri sendiri dalam  terminologi  psikologi disebut juga lronsep diri (self concept). Oleh karenanya,  dipandang perlu mengkaji persoalan "konsep diri" pegawai serta sejauhmana  pengaruhnya  terhadap  moril herjanya.
Konsep  dtn  (self-concept) menurut Dixson adalah  "how the individual sees himself  or hers;elf (bagaimana individu  melihat  dirinya sendiri). Penglihatan  yang dimahsud baik berkaitan  dengan  identitas, kepercayaan, jabatan,  kedudukan dan peran.  Definisi lain dikemukakan  "self-concept is hnowledge, assumptions, and feelings about ourselves
r.**#**]n#$S r&ffi
ry*,Es,r se{$.iffirp{ruff.l
rsr+{fdr**r^* fili*.iiiift{
MANAIERIAL  Vol. 7, No.  13, fuli 2008 :89 - 96
(konsep diri adalah pengetahuan, asumsi, dan perasaan  sekitar diri kita). Definisi ini belum jelas,  apakah penglihatan, pengetahuan,  asumsi dan  perasaan itu berkaitan  dengan persepsi, evaluasi, atau aktivitas psikologis lainnya. Oleh hareua itu, diperlukan definisi lain yang  dapat menjelaskan  definisi  tersebut.
McGraw  mengungkaphan  "Self concept is the bundle of beliefs, facts, opinions and perceptions about yourself  that you travel through life  with, every montent of every day" Konsep diri adalah  sekumpulan  kepercayaan, fakta,  pendapat  dan persepsi tentang diri sendiri yang berjalan  sepanjang hidup, dari hari ke hari. Definisi ini menentukan empat indikator konsep diri, yaifu kepercayaan,  fakta, pendapat dan persepsi.

## D. Metodologi  Penelitian
Metode yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah  metode  survei  dengan  teknik korelasional.  Metode survei  adalah metode penyelidikan  yang  diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada  dan mencari keterangan-keterangan secara faktual,  baik tentang institusi sosial, ekononri, atau politik dari  suatu  kelompok ataupun  suatu daerah.r-Metode ini lebih  menekankan pada penentuan  informasi  tentang variabel daripada informasi  tentang  individu?
Populasi penelitian ini adalah semua Pendidikan D.asar dan Menengah pada Departemen  Pendidikan Nasional yang mengacu  pada Surat  Keputusan  Menteri Pendidikan Nasional Nomor  03llOl2O0?, tanggal 18 Maret 2002.
Teknik yang digunakan  dalam  memilih sampel  adalah proporsional  random  sampling, yaitu sampel yang diambil sedemihian rupa sehingga tiap-tiap unit penelitian atau satuan pegawai eselon IV Direhtorat ]enderal elementer dari populasi mempunyai kesempatan  yang sama untuh dipilih sebagai sampel secara  proporsional.
Besarnya  sampel ditentukan sebanyak 50 pegawai eselon IV Direktorat fenderal Pendidikan Dasar dan Menengah  Departemen
Pendidikan  Nasional dari 97 keranaha sampling
(sampling frane) yang ada.  Sedang untuk uji coba instrumen diarnbit 30 orang selain pegawai yang telah ditentukan sebagai sampel. Data yang  terkumpul kemudian  dianalisis dengan menggunakan  statistik  deskriptit  yang berguna untuk mengetahui harakteristik sampel yang  diteliti.  Statistik  deskriptif  tersebut  dapat menggambarkan karakteristik sampel, baik berupa frekuensi, skor minimal, skor maksimal,  rentang, shor teoritis,  jumlah, rata- rata  (mean), nilai tengah  (median),  frekuensi terbanyak (modus), simpangan  baku  (standart deviasi) dan varians, yang  juga diilustrasikan dengan histogram.  Langkah beril<utnya adalah pengujian  persyaratan  analisis data berupa uji nonmalitas  dengan menggunakan metode Lilliefors  dan uji homogenitas dengan menggunakan  metode Bartlett,  kemudian diteruskan dengan pengujian hipotesis dengan teknik  analisis  korelasi  dan regresi.

## E. Hasil Penelitian
Pada  bab ini akan dibahas  hasil penelitian mengenai: (1) deskripsi data, (2) pengujian persyaratan analisis,  (3) pengujian  hipotesis, dan (4) keterbatasan penelitian. Penyajian deskripsi data disajikan masing-masing variabel secara berturut-turut  mulai dari variable terikat dengan  perincian sebagai berikut.
Deskripsi data hasil penelitian' dilakukan sebagai upaya  memperoleh.gambaran umum tentanf distribusi  data yang diperoleh dilapangan  melalui  pengisian  kuesioner.  Data yang  disajikan adalah  berupa  data yang  telah diolah da<-i data mentah  (raw score) dengan menggunakan teknik  statistik deskriptil. Pada bagian ini, deskripsi data yang disajikan adalah: harga  skor rata-rata, simpangan  baku, median,  modus, rentangan skor, dan diskibusi frekuensi  yang disertai  dengan  histogram.
Berdasarhan  data yang  dikumpulkan  dari lapangan tentang moril kerja diperoleh rentangan skor antara 58 - 88 dengan rentang slror teoretik antara 22 - 88. Dari hasil perhitungan diperoleh  harga  rata-rata sebesar 71,12, simpangan  baku sebesar 6,01, median 71, dan modus 75.
Hubungan antara Kepuasan Kerja,  Partisipasi dan  Konsep Diri .... [ttsuf Mudzakkir) 93
Berdasarkan  data yang dikumpulkan  dan lapangan tentang kepuasan kerja diperoleh rentangan skor antara  47 - B0 dengan rentang skor teoretik antara 20 - 80. Dari hasil perhitungan  diperoleh  harga rata-rata sebesar 63,10,  simpangan  baku sebesar 7,45,  median 63,50 dan modus 68.t
Berdasarkan  data yang dikumpulkan dari lapangan tentang partisipasi diperoleh rentangan s[<or antara  51 - 93 dengan rentang skor teoretik  antara 25 - 100.  Dari hasil perhitungan  diperoleh  harga rata-rata sebesar
77,06, simpangan  baku sebesar 8,06, median
77 dan modus 76.
Berdasarkan  data yang dikumpulkan dari lapangan tentang konsep diri diperoleh rentangan skor antara  61 - 92 dengan rentang skor teoretik antara  24 - 96. Dari hasil perhitungan  diperoleh harga  rata-rata sebesar 79,4O, simpangan  baku sebesar 7,46,  median
79,5O dan modus 83-5
Analisis regresi  linear  sederhana  antara Kepuasan kerja dengan Moril kerja, menghasilkan arah koefisien regresi  "b" sebesar 0,402 dan konstanta "a" sebesar 45,755.  Dengan  demikian bentuk  hubungan variabel  Kepuasan kerja dengan Moril kerja ditunjukkan oleh  persamaan  regresi:  Y= 45,755 + 0,402Xt.
Analisis regresi  linear  sederhana  antara partisipasi  dengan Moril kerja, menghasilkan arah koefisien  regresi "b" sebesar 0,414 dan lronstanta "a" sebesar 39,234. Dengan demikian  hubungan variabel  partisipasi  dengan Moril kerja dituniukl(an oleh  persamaan  regresi: Y= 39,234+ 0,4L4X2. Dari  hasil  analisis  hubungan sederhana tersebut  dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  partisipasi (X,) dengan Moril keria (Y). Temuan penelitian ini telah berhasil menolak Ho VanS menyatakan "tidah terdapat  hubungan positif antara
Partisipasi  dengan Moril  kerja".
Analisis  regresi  linear  sederhana  antara Konsep Diri dengan Moril  kerja, menghasilkan arah  koefisien  regresi "b" sebesar 0,405 dan lronstanta "a" sebesar 38,946. Dengan demikian  benhrk hubungan variabel KonsepDiri
dengan Moril  kerja ditunjukkan oleh persamaan  regresi: Y= 38,945  + 0,405X3.
Berdasarkan Tabel 4.14, hasil  pengujian keberartian regresi diperoleh Fn,,un, sebesar 16,280  lebih besar dari pada F,on", sebesar 7,19. Sehingga dapat  disimpulkan bahwa persamaan  regresi Y= 38,946 + 0,405  Xl yang  merupakan  pasangan  data l(onsep Diri (X,) dengan Moril herja  (Y) adalah sangat signifikan  (berarti). Sedangkan hasil pengujian linearitas  diperoleh Fn,,un* sebesar 0,672 lebih kecil dari Fo*, sebesar 1,98. Sehingga  dapat disimpulkan bahwa bentuk hubungan pasangan  data  Konsep diri (X,) dengan Moril kerja  (Y) adalah linear.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka I(onsep Diri (X,) memilihi hubungan linear  dengan Moril kerja. Dengan  demikian, meningkat dan menurunnya  skor Konsep Diri (X,) akan diikuti dengan meningkat dan menurunnya shor Moril kerja sebesar 0,405 skor Moril kerja  (Y) pada konstanta 38,946.
Grafik  persamaan  regresi  tersebut  dapat dilihat pada Gambar  4.7.
Analisis korelasi  sederhana terhadap pasangan  data Konsep Diri (X,) dengan Moril keria (Y) diperoleh koefisien  korelasi r.u, sebesar 0,503. Hasil l<oefisien determinasinya  r.u,' = (0,503)2 = 0,253 atau  koelisien determinasi
s $ .0 &? l* 1b7 tlr
Gambar 4.7 Grafik Garis Regresi Konsep Diri dengan Moril lrerja Y= 38,946 + 0,405X3
13, ]ttli 2008 :89 - 96
? c 36,94& * {,4i'5  Xl
MANAIERIAL  Vol. 7, No.
sebesar 0,253 atau  25,3%. Ini berarti  bahwa 25,3o/ovariasi moril  kerja (Y) dapat dijelaskan oleh  honsep diri (X,) melalui persamaan  regresi Y= 38,946  + 0,405 X,. Analisis  regresi linear jamak antara Kepuasan kerja, Partispasi dan Konsep diri secara  bersama-sama terhadap Moril kerja menghasilkan arah  koefisien  regresi  "b," sebesar 0,207, "b," 0,242, br" 0,207 dan lronstanto  "bo" 22,977.  Dengan demikian bentuk hubungan  variabel Kepuasan  kerja, Partispasi dan Konsep Diri secara  bersama- sama terhadap Moril kerja ditunjukkan oleh persamaan  regiesi: Y= 22,977  + 0,207 X, + 0,242 X,0,207X).rl Analisis korelasi  ganda data Kepuasan kerja  (X,),  Partisipasi (X,), dan Konsep Diri (X]) secara bersama-sama  dengan Moril kerja  (Y) diperoleh  koefisien korelasi Rvrzr sebesar 0,662. Hasil  koelisien determin#nya R",rr, -(0,662)2 = 0,438  atau hoelisien determiirasi sebesar 0,438 atau 43,8%. Ini berarti  bahwa 43,8o/ovariasi moril kerja (Y) dapat ditentukan oleh kepuasan  kerja (X,), partisipasi  (X,), dan konsep diri (X,) secara bersama-sama melalui persamaan  regresi Y= 22,977 + 0,207 X, + 0,242  X, + 0,207 Xr.
F. Kesimpulan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan pembahasan terhadap hasil penelitian, maka dapat dirumushan  kesimpulan,  implihasi dan  saran. Implikasi  dan  saran dialamatkan hepada pihak-pihak yang berkepentingan, terutama dalam Direktorat  fenderal Pendidikan Dasar  dan Menengah  Departemen  Pendidikan Nasional  ]akarta.
Kesimpulan  disertasi ini adalah  "Moril Kerja  pegawai  Depdiknas Dapat Ditingkatkan dengan mempertinggi Kepuasan Kerja, mempertinggi Partisipasi dan memperbaiki Konsep diri." Kesimpulan  tersebut didasarkan atas temuan  bahwa heempat  hipotesis nol (Ho) yang  diajukan  dalam penelitian  ini ditolak.  Hal itu menunjukkan bahwa terdapat  hubungan positif dan signilikan  antara ketiga  variabel bebas (kepuasan kerja, partisipasi,  dan konsep diri) dengan variabel  terikat (moril kerja),  baik
secara sendiri-sendiri  maupun secara bersama--sama.
Pertarna,  terdapat  hubungan  positif antara lcepuasan kerja dengan moril kerja.
Kedua,  terdapat  hubungan  positif  antara partisipasi  dengan moril kerja. Ketiga, terdapat hubungan positif antara konsep diri dengan moril kerja. Keempat, terdapat  hubungan positif antara  hepuasan kerja, partisipasi  dan konsep diri secara  bersama-sama  dengan moril kerja.
G. Daftar Pustaka Azwar, Syaifudin. Reliabilitas dan Validitas.
Yogyakarta:  Pustaka  Pelajar, 1987.
Davis, Keith  dan |ohn W. Newstrom.  Prilaktt dalam  Organisasi,  Terjemahan Agus Darma.  faharta: Erlangga, 7996.
Davis, Keith. Human Relations at Work: The Dynamics of Organizational Behavior. Tokyo: McGraw-Hill  Kogakusha, 1967.
Dixson,  Samuel L. Worhing  With People in Cnsis: Theory and Practice. Colambus:
Merrill Publishing  Company, 1986.
Feldman,  Daniel C. danHugh] Atrrold.Ma Dagirg Individttal and Group  Behaviour in Organizations. New York: McGraw  Hill, 1983. Flippo, Edwin  B. Management: A behavioral Approach.  Bostom: Allyn and Bacon,
Inc., 1968. _, Manajemen  Personalia.  Terjemahan
Moh. Mas'ud. lakarta: Erlangga, 1993.
Gibson, |ames, L., |ohn M. Ivancevich,  |ames H. Donnelly.  Organizations: Behavion Strtrctu.re, Processes. Texas: Business Pub.
Inc., 1985.
Haimann,  Theo and William G. Scott. Management in  the Modern Organizational. New York: Houghton Mifflin Company, 1970.
Kerlinger,  Fred N. and Elazar J. Pedhazur. Korelasi dan Analisis Regresi  Ganda. Terjemahan A. Taufiq. Semarang: Nur Cahaya, 1987.
Lipham,  fames M., Robb  E. Rankin and fames A. Hoeh. The Principalship Concepts,
Hubungan antara Kepuasan Kerja,  Partisipasi dan  Konsep Diri .... [usuf Mudzakkir) 95
Competencies and Cases. Newe Yorh: Longman Inc, 1985.
Lucas, Martin dan Kim Wilson.  Memelihara Gairah Kerja:  Psikologi untuk Orang Kantoran,  Terjemahan  Ansis Kleden. fakarta: Arcan, 1992.
MacGregor, Douglas. Aspek Manusia dalam (Jsaha, Terjemahan Arlina C. Latif.
|akarta:  Erlangga, 1 988. Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber  Daya Manusia.  Yogyakarta: BPFE, 1998. Nitisemito, Alex S. Manajemen Personalia: Manajemen  Sumber Daya  Manusia. |akarta: Ghalia  Indonesia, 1996.
Panglaykim,  I., dan Hazil Tanzil.  Manajemen: Suatu Pengantar. fakarta: Ghalia Indonesia,  1991. Poediwiyatna. Etika: Filsafat Tingkah Laku.
|akarta: Rineka  Cipta, 1990. Pudjijogyanti, Clam R. Konsep Dirt dalam Pendidikan. |akarta: Arcan, 1988. Putrawan,  I Made. Pengujian Hipotesis dalam Penelitian  Sosial |akarta: Rineka Cipta,
1990.
Rakhmat, falaluddin. Psikologi  Komunikasi.
Bandung:  Remaja Rosdakarya,  1998.
Robbins,  Stephen P Prilaku Organisasi,  Konsep: Kontroversi,  dan Aplikasi, Terjemahan Hadyana Pujaatmaka. Iakarta: Prenhallindo, 1996.
Siagian, Sondang P. Manajemen  SumberDaya Manusia.  Jaharta:  Bumi Aksara, 1996. . Teori dan Prakteh  Kepemimpinan,
|aharta: Bina Aksara,  1989 . Pengembangan Sumber Daya Insani.
Jaharta: Gunung Agung,  1984 Siegel, Laurence. Industrial Psychology.
Homewood, Illinois: Richard D. Irwin,  Ind., t962.
Sisk, Henry L. Management and Organization. Dallas:  South-Western Publishung Co., L977. Steers, Richard M. and Lyman  W. Porter. Motivation and Work  Behavior. Auckland: McGraw-Hill International Booh Company, 1979.
Stephen,  Issac and B. Michael  B. William, Handbook Educational Research  and Evaluation San Diego:  Edits  Publishers,
1985.
Sudjana. Metode Statistika  Bandung:  Tarsito,
1989.
Suryabrata, Sumadl Psikologi  Kepribadian. fakarta:  Rajawali, 1 990.
Wexley,  Kenneth N. dan Gary Yulk. Organizational Behavior and Personnel Psychology. Homewood Illinois: Richard
D. Irwin, Ltd., L977.
Yoder, Dale. Personnel  Management  and Industrial  Relations. Englewood-Cliffs : Prentice-Hall,  1955
96
MANAIERIAL  Vol. 7, No.  13, |uli 2008 : 89 - 96