## GAMBARAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN TETAP PT. “JCT” STEEL MILLS

## Dorcas Ayu Lestari

## Devi Jatmika

## ABSTRACT
Globalization  has  created  great  changes  towards  industrial  companies  in Indonesia.  As  the  result,  competition  among  industrial  companies  become  very tough.  Manufacture  industries  is    still  a  leading  sector  for  economic  growth. ”JCT”  Steel  Mills  company  is  one  of    large  steel  mills  industrial  company  that established  since  1992.  This  research  is  going  to  describe  Organization Citizenship Behavior (OCB) of employees in ”JCT” Steel Mills company. OCB is known  as  one‟s  willing  behaviors  to    support  organization  effectiveness.  This research is quantitative descriptive research. OCB questionnaire is distributed to 95 employees. Data has been analysed with T-scale. The general result reveals all employees  is  in  moderate level  of  OCB. The dimension of  OCB which are: civic virtue  and  consciousness  is  74.7%,  helping  behavior  is  71.6%,  sportmanship  is 68.4%  ,  courtesy  is  69.5%.  Some  factors  like  communication  problem  among senior  and  junior  level  and  other  divisions  are  indicated  as  barriers  of  courtesy and sportmanship.
Keywords: Organizational Citizenship Behavior, Employees, Organization

## A. LATAR BELAKANG
Perkembangan  dunia  industri  di  Indonesia  saat  ini  semakin  pesat.  Dari data yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik (2013), sektor industri manufaktur tetap  menjadi the  leading  sector yang  memberikan  sumbangan  terbesar  dalam pertumbuhan  ekonomi  Indonesia.  Dalam  hal  penyerapan  tenaga  kerja,  sektor manufaktur menyerap tenaga kerja sebesar 17, 08 persen  yang menduduki urutan kedua  setelah  sektor  pertanian  dan  pertambangan.  Dengan  semakin  banyaknya tenaga kerja maupun karyawan di sektor manufaktur, hal ini menunjukkan bahwa kinerja organisasi tidak lepas dari kinerja karyawan dalam organisasi.
Vol. 7 No. 2 Oktober 2014

## PSIBERNETIKA
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah  faktor  paling  penting yang mempengaruhi kinerja individu, kinerja bisnis, kinerja industri dan produksi produk  domestik  bruto  (Podsakoff  dan  MacKenzie  dalam  Kasemsap,  2012). Perilaku  karyawan  yang  baik  menjadi  kunci  utama,  sebagaimana  menurut Robbins dan Judge (2008) fakta menunjukkan bahwa organisasi dengan karyawan yang  memiliki  OCB  yang  baik,  akan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  dari organisasi  lain.  Selain  itu,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Triyanto  (2009) menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman  dan  aman  terhadap  pekerjaannya.  Menurut  Organ  (dalam  Aykler,  2010) OCB  adalah  perilaku  individu  yang  bebas,  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit diakui  dalam  sistem  pemberian  penghargaan  dan  dalam  mempromosikan  fungsi efektif organisasi.
Organizational  Citizenship  Behavior terdiri  dari  lima  dimensi  yaitu: conscientiousness , sportmanship, courtesy, dan civic virtue (Organ, 1997). Dari kelima  bentuk  OCB  ini  berasosiasi  dengan  manfaat-manfaat  positif  bagi organisasi  itu  sendiri  dan  lintas  level  dalam  sebuah  organisasi,  seperti meningkatkan produktivitas teman sekerja, meningkatkan kinerja antar unit kerja maupun dalam unit kerja, serta meningkat kinerja organisasi dengan menciptakan struktur, kognitif dan bentuk-bentuk relasi dari konteks sosial yang tercipta dalam organisasi (Organ dalam Hall, Zinko, Perryman, dan Ferris, 2009). Penelitian dari Coyne,  Gentile,  Born,  Ersoy  dan  Vakola  (2013)  melakukan  penelitian  hubungan antara perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Counterproductive Work Behavior (CWB) di empat negara di Eropa yaitu negara Inggris,  Belanda,  Turki  dan  Yunani.  Sampel  pada  negara  Inggris  dan  Belanda melibatkan seluruh pekerja dan karyawan organisasi-organisasi  yang bergerak di bidang planning  events  worldwide sedangkan  di  Turki  dan  Inggris  sampel penelitian pada seluruh pekerja dan karyawan organisasi-organisasi yang bergerak di  bidang  manufaktur.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hubungan OCB  dan  CWB  berlaku  universal  antar  kelompok  budaya.  Hal  ini  menunjukkan
bahwa penelitian OCB dapat dilakukan pada lintas level dalam sebuah organisasi dan lintas budaya.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  “JCT”  Steel  Mills  yang  merupakan sebuah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  produksi  besi  beton  dan  merupakan perusahaan yang konsisten di bidangnya. Perusahaan ini telah berdiri sejak tahun 1992  dan  kesuksesan  produksi  berhasil  menembus  pasaran  domestik  dan internasional.  Pemilihan  sampel  penelitian  pada  karyawan  tetap  di  PT.  “JCT” Steel Mills untuk mengetahui sejauh mana penghayatan organizational citizenship behavior yang  terbentuk.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  SPV  personalia ; divisi  marketing  (merupakan  karyawan  lama  dengan  masa  kerja  15  tahun),  staff engineering (merupakan karyawan baru dengan masa kerja di bawah 1 tahun) , dan staff  GA  atau  umum  (merupakan  karyawan  lama  dengan  masa  kerja  10  tahun), adanya keinginan untuk keluar kemungkinan disebabkan oleh beberapa hal antara lain,  lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman  maupun  budaya  organisasi  yang mementingkan  masalah  senioritas.  Dalam  hal  penerapan  OCB  dalam  pekerjaan diketahui,  bentuk-bentuk  yang  dilakukan  karyawan  seperti,  memajukan perusahaan  melalui  proyek-proyek  baru,  mengerjakan  tugas  di  luar jobdesk , bekerja  melebihi  jam  formal  atau  mengadakan  diskusi  untuk  mencari  solusi  dari permasalahan  yang di  kantor. Namun  tidak semua karyawan dapat  menunjukkan perilaku  OCB  yang  diterapkan  di  perusahaan.  Sebagaimana,  menurut  Triyanto (2009)  dalam  penelitiannya  menunjukkan  peranan  penting  OCB  yang  dimiliki karyawan  terhadap  efektifitas  organisasi,  jika  karyawan  memiliki  tingkat  OCB yang  tinggi  maka  akan  menurunkan  keinginan  keluar,  sebaliknya  jika  OCB rendah  maka  akan  meningkatkan  keinginan  keluar.  Dengan  adanya  suasana lingkungan  yang  kurang  nyaman  memungkinkan  mempengaruhi  perilaku  OCB untuk  ditampilkan  oleh  karyawan,  akan  tetapi  faktor  kestabilan  organisasi, kompensasi  dan  jenjang  jabatan  juga  dapat  pula  mendukung  OCB  dalam perusahaan  “JCT”  Steel  Mills.  Maka  dari  itu,  penelitian  ini  akan  mengkaji bagaimana  gambaran  dari Organizational  Citizenship  Behavior dari  karyawan perusahaan industri PT “JCT” Steel Mills.
Vol. 7 No. 2 Oktober 2014

## PSIBERNETIKA

## B. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  gambaran Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan tetap di PT. “JCT” Steel Mills.

## C. TINJAUAN TEORI
1. Definisi Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Robbins  (dalam  Ahdiyana,  2012)  mengemukakan  bahwa  OCB merupakan  perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja formal  seorang  karyawan,  namun  mendukung  berfungsinya  organisasi  tersebut secara efektif. Podsakoff (dalam Turnipseed, 2005) mendefinisikan OCB sebagai perilaku  sukarela,  perilaku  melebihi  tuntutan  tugas  yang  berkontribusi  terhadap kesuksesan  organisasi.  OCB  tidak  mudah  dikenakan  sanksi  karena  merupakan perilaku di luar persyaratan peran formal.
2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut  Organ  (dalam  Newland,  2012),  OCB  terdiri  dari  lima  dimensi: (1). Altruism , yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu  dalam  suatu  organisasi;  (2). Courtesy ,  yaitu  membantu  teman  kerja mencegah  timbulnya  masalah  sehubungan  dengan  pekerjannya  dengan  cara memberi  konsultasi  dan  informasi  serta  menghargai  kebutuhan  mereka;  (3). Sportsmanship ,  yaitu  toleransi  pada  situasi  yang  kurang  ideal  di  tempat  kerja tanpa mengeluh. Misalnya, tidak terlibat dalam gosip dan tidak mengeluh tentang kondisi  kerja.  Hal  tersebut  akan  dianggap  sportif; (4). Civic  virtue ,  turut berpartisipasi  dalam  budaya  organisasi,  hal  ini  tidak  termasuk  dalam  perilaku yang  mentargetkan  individu  tertentu,  tetapi  perilaku  ini  ditujukan  untuk perusahaan.  Misalkan  datang  ke  acara  perusahaan  seperti  meeting,  evaluasi, piknik,  dan  lain  sebagainya  yang  seharunya  tidak  diperlukan  sebagai  karyawan; (5).  C onscientiousness ,  yaitu  perilaku  yang  menguntungkan  secara  keseluruhan. Dengan  kata  lain,  ini  mengacu  kepada  perilaku  yang  tidak  diperintahkan  atau
diarahkan  oleh  orang  lain.  Contoh  dari Conscientiousness adalah  seorang karyawan tidak menggunakan jatah libur atau jatah cuti sakit.
3. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior

## (OCB)
Podsakoff, dkk (dalam Parmadi, 2003) mengidentifikasikan empat elemen yang  memiliki  hubungan  dengan  OCB,  yaitu:  (1).  Karakteristik  individual karyawan/  anggota  organisasi,  seperti  kepuasan  karyawan,  komitmen  organisasi, motivasi  kerja,  persepsi  dan  keadilan;  (2).  Karakteristik  tugas/  pekerjaan;  (3). Karakteristik kepemimpinan; (4) Kohesivitas kelompok dan dukungan organisasi. Sedangkan menurut Sloat (dalam Jayanti, 2009) faktor-faktor yang mempengaruhi OCB  yaitu:  (1).  Budaya  dan  iklim  organisasi;  (2).  Kepribadian  dan  suasana  hati (mood);  (3).  Persepsi  terhadap  dukungan  organisasional;  (4)  Persepsi  terhadap kualitas interaksi atasan dan bawahan; (5) Masa kerja; (6) Jenis kelamin.

## D. METODE PENELITIAN
Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan penelitian secara kuantitatif dengan analisa  deskriptif.  Variabel  Operasional Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) pada karyawan tetap PT. “JCT” Steel Mills diukur melalui dimensi helping behavior,  civic  virtue,  conscientiousness,  courtesy,  dan  sportmanship. Dimensi- dimensi  tersebut  meupakan  dimensi  yang  mengacu  pada  teori  OCB  dari  Organ., (Organ, 1997).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  di  PT.  “JCT”  Steel Mills  yang  berjumlah  135  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  yaitu  teknik accidental  sampling  (convenience  sampling) .  Menurut  Sugiyono  (2007) accidental  sampling merupakan  teknik  penentuan  sampel  berdasarkan  kesediaan responden  yang  dapat  digunakan  sebagai  sumber  data  dengan  kriteria  utama. Kriteria  utama  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  yang  sudah  bekerja minimal 1 tahun. Sampel yang diperoleh dalam penelitian sejumlah 95 orang.
Vol. 7 No. 2 Oktober 2014

## PSIBERNETIKA

## E. HASIL
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  didapatkan  reliabilitas  sebesar  .992 dengan  rentang  validitas  .319-  .698.  Berdasarkan  hasil  uji  normalitas menggunakan  teknik  One-Sample  Kolmogorov  Smirnov  Test  didapatkan  hasil signifikansi sebesar .000 dan dinyatakan bahwa distribusi tersebut tidak normal.
Tabel 1.

## Uji Normalitas
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. VAR00025 ,157 95 ,000 ,936 95 ,000
a. Lilliefors Significance Correction

## Tabel 2
OCB berdasarkan Usia
Tingkat OCB Usia Total 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >50 tahun Sangat rendah 0 4 (4,2%) 1(1,1%) 1 (1,1%) 6 Rendah 0 3(3,2%) 0 0 3 Sedang 44 (46,3%) 15(15,8%) 10(10,5%) 5(5,3%) 74 Tinggi 5(5,3%) 2(2,1%) 3(3,2%) 0 10 Sangat tinggi 1 (1,1%) 1 (1,1%) 0 0 2 Total 50(52,6%) 25(26,3%) 14(14,7%) 6(6,3%) 95
Berdasarkan usia berada pada kategori sedang dengan presentase 46,3% sebanyak 44  subjek.  Berdasarkan  usia  yang  dikelompokkan,  pada  usia  20-30  tahun merupakan  tahap  dimana  individu  dalam  masa  perkembangan  karir  (Robbins  & Coulter dalam Purba, 2004). Lebih lanjut lagi menurut Papalia, Old, dan Feldman (2009), pada usia dewasa awal ini berdasarkan tahap Fowler usia tersebut berada pada  tahap  keyakinan  individuatif-reflektif,  dimana  individu  memiliki pemahaman  akan  nilai  dan  norma  kelompok  atau  organisasi,  sehingga  dari  hal
tersebut  individu  turut  berpartisipasi  dalam  sebuah  organisasi  dan  membangun komunikasi guna mencegah permasalahan yang ada dalam sebuah organisasi.
Tabel 3
OCB berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan  jenis  kelamin  adalah  berada  pada  kategori  sedang,  yang dimana  paling  banyak  pada  laki-laki  dengan  persentase  51.66%.  Hal  ini dikarenakan subjek laki-laki (67 subjek) pada penelitian ini memang lebih banyak daripada  perempuan  (28  subjek)  maka  tingkat  OCB  yang  lebih  terlihat  adalah pada subjek laki-laki. Akan tetapi, dari 28 subjek perempuan semua berada pada tingkat  OCB  sedang  hingga  sangat  tinggi.  Sedangkan  sebanyak  6  subjek  pria berada  pada  OCB  sangat  rendah  dan  3  subjek  berada  pada  kategori  rendah. Sebagaimana  dalam  penelitian  oleh  Lovell  (dalam  Jayanti,  2009)  menyatakan bahwa  perilaku  kerja  seperti  menolong  orang  lain,  bersahabat,  dan  bekerja  sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria.
Tabel 4
OCB berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat OCB Jenjang Pendidikan Total SMA/SMK D3 S1 S2 Sangat rendah 6(6,3%) 0 0 0 6

## Tingkat OCB * Jenis Kelamin Crosstabulation
Jenis Kelamin
Total Laki-laki  Perempuan Tingkat OCB sangat rendah    6(6,3%) 0 6 rendah 3(3,2%) 0 3 sedang 49(51,6%)  25(26,3%) 74 tinggi 8(8,4%) 2(2,1%) 10 sangat tinggi    1(1,1%) 1(1,1%) 2 Total 67(70,5%)  28(29,5%) 95

## PSIBERNETIKA
Rendah 3 (3,2%) 0 0 0 3 Sedang 17(17,9%) 33(34,7%)  24(25,3%) 0 74 tinggi 3(3,2%) 4(4,2%) 2(2,1%) 1(1,1%) 10 Sangat tinggi 1 (1,1%) 0 1(1,1%) 0 2 Total 30(31,6%) 37(38,9%)  27(28,4%)  1(1,1%) 95(100,0%)
Sebagian besar karyawan tetap yang menjadi sampel memiliki jenjang pendidikan D3, karena berdasarkan hasil wawancara pada SPV personalia menyatakan bahwa salah satu kualifikasi awal untuk menjadi karyawan tetap yaitu mulai dari D3. Hal ini  diperkuat  oleh  penelitian  Anshori  (2005)  yang  menyatakan  bahwa  adanya kecenderungan semakin  tinggi  jenjang pendidikan seseorang, maka tingkat  OCB seseorang akan semakin meningkat.

## Tabel 5

## OCB berdasarkan Divisi Pekerjaan
Secara  keseluruhan  berdasarkan  divisi  pekerjaan  berada  pada  kategori sedang,  dan  didapatkan  hasil  bahwa  OCB  sedang  paling  banyak  pada  divisi engineering dengan  presentase  27,4%  dari  26  karyawan  tetap . Pada  perusahaan manufaktur  divisi engineering merupakan  divisi  yang  cukup  penting  dalam  hal produksi  (Nuryanto,  2007).  Hal  inilah  yang  menjadi  salah  satu  faktor meningkatnya OCB pada divisi engineering.
Divisi Pekerjaan Total Tingkat OCB
Staff EGG Staff Personalia Staff Marketing  Staff IT Staff Melting Refractory Staff Logistik Staff Quality control Staff scarp (impor) Sangat rendah 1(1,1%) 0 0 0 5(5,3%) 0 0 0 6 Rendah 0 0 0 0 3(3,2%) 0 0 0 3 Sedang 26(27,4%)  13(13,7%) 9(9,5%)  2(2,1%)  11(11,6%)  9(9,5%)  1(1,1%)  3(3,2%) 74 Tinggi 0 3(3,2%) 1(1,1%)  2(2,1%) 2(2,1%) 0  2(2,1%) 0 10 Sangat tinggi 0 2(2,1%) 0 0 0 0 0 0 2 Total 27(28,4%)  18(18,9%)  10(10,5%)  4(4,2%)  21(22,1%)  9(9,5%)  3(3,2%)  3(3,2%)  95(100%)
Tabel 6.

## OCB berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja
Total Tingkat OCB 1-5 tahun  6-10 tahun  11-15 tahun  16-20 tahun  >20 tahun Sangat rendah 0 1(1,1%) 3(3,2%) 0 2(2,1%) 6 Rendah 1(1,1%) 0 2(2,1%) 0 0 3 Sedang 47(49,5%)  14(14,7%) 7(7,4%) 1(1,1%) 5(5,3%) 74 Tinggi 4(4,2%) 44,2%) 1(1,1%) 1(1,1%) 0 10 Sangat tinggi 1(1,1%) 1(1,1%) 0 0 0 2 Total 53(55,8%)  20(21,1%)  13(13,7%) 2(2,1%) 7(7,4%) 95(100,0%)
Secara  keseluruhan  lama  bekerja  karyawan  berada  pada  kategori  sedang,  namun yang  paling  menonjol  diantara  yang  lain  adalah  lama  bekerja  1-5  tahun,  dengan presentase  48,5%.  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  dari  Greenberg  dan Baroon (dalam Jayanti, 2009) yang menyatakan bahwa karyawan yang telah lama bekerja  di  suatu  organisasi  akan  memiliki  kedekatan  dan  keterikatan  yang  kuat terhadap  organisasi  tersebut.  Meskipun  masa  kerja  yang  ditunjukkan  hanya  1-5 tahun  namun  faktor  usia  pada  penelitian  ini  cukup  menggambarkan  signifikansi OCB  yang  ada  pada  karyawan  tetap,  seperti  adanya  komitmen  individu  yang ditunjukkan  pada  saat  bekerja  yaitu,  mau  meluangkan  waktu  lebih,  guna kelangsungan  perusahaan,  menerima  kondisi  pekerjaan  yang  kurang  nyaman sebagai konsekuensi pekerjaan, serta membangun kerjasama yang baik.
Tabel 7.
OCB pada Karyawan Tetap PT. “JCT” Steel Mills
Tingkat OCB Rentang T-Score
Frequency Valid Percent sangat rendah < 30 6 6,3 rendah 30-39 3 3,2 sedang 40-59 74 77,9 tinggi 60-69 10 10,5 sangat tinggi ≥ 69 2 2,1
Vol. 7 No. 2 Oktober 2014

## PSIBERNETIKA
Tingkat OCB Rentang T-Score Frequency Valid Percent sangat rendah < 30 6 6,3 rendah 30-39 3 3,2 sedang 40-59 74 77,9 tinggi 60-69 10 10,5 sangat tinggi ≥ 69 2 2,1 Total 95 100,0
Berdasarkan  hasil  penelitian,  didapatkan  data  bahwa  didapatkan  data  bahwa organizational  citizenship  behavior pada  karyawan  tetap  PT.  PT.  “JCT”  Steel Mills berada pada kategori sedang. Jumlah pada kategori sangat rendah sebanyak 6  subjek  (6.3%),  rendah  sebanyak  3  subjek  (3.2%),  sedang  sebanyak  74  subjek (77.9%), tinggi sebanyak 10 subjek (10.5%) dan sangat tinggi sebanyak 2 subjek (2.1%).

## Tabel 7.
Gambaran  OCB  Karyawan  Tetap  PT. “JCT”  Steel  Mills berdasarkan  Dimensi- dimensi OCB
Dimensi Frequency Presentase Keterangan Helping behavior 68 71,6% sedang Civic virtue 71 74,7% sedang Conscientiousness 71 74,7% sedang Courtesy 66 69,5 sedang Sportmanship 65 68,4% Sedang
Berdasarkan penyebaran data melalui penyebaran kuisioner organizational citizenship  behavior ,  diketahui  bahwa  semua  dimensi  dari  OCB  karyawan  tetap PT. “JCT” Steel Mills berada pada kategori sedang.

## F. PEMBAHASAN
Berdasarkan  nilai  dimensi organizational  citizenship  behavior yang terlampir,  dapat  dinyatakan  bahwa  setiap  dimensi  berada  pada  kategori  sedang. Dimensi civic  virtue dan conscientiousness berada  pada  kategori  sedang  pada urutan  tertinggi  dengan  jumlah  presentase  74,7%.  Berdasarkan  penelitian  Aldag dan Resckle (dalam Pradipta, 2010) yang menyatakan bahwa dimensi civic virtue merupakan    perilaku  karyawan  yang  mengetahui  mengenai  perkembangan organisasi.  Hal  ini  dapat  terbentuk  karena  adanya  dukungan  karyawan  terhadap organisasi atau berpartisipasi serta membantu mengorganisasi kegiatan  yang ada. Berdasarkan observasi lapangan, salah satu contoh kegiatan yang mendukung dan telah  dilaksanakan  oleh  karyawan  tetap  di  PT.  “JCT”  Steel  Mills  yaitu mengorganisasi acara ibadah setiap hari jumat.  Dari kegiatan ini karyawan dapat menunjukkan  bentuk  perilaku  OCB  terkait  dimensi civic  virtue .  Sedangkan, dimensi conscientiousness mengacu pada menempatkan prioritas akan kehadiran, penggunaan waktu kerja, dan dukungan terhadap berbagai macam peraturan yang melampaui  setiap  standar  minimum  yang  ditetapkan  (Organ  dalam  Newland, 2012).  Karyawan  tetap  pada  PT.  “JCT”  Steel  Mills  mempunyai  kesadaran  yang cukup akan tanggung jawab kerja serta secara sukarela mau mengambil tanggung jawab  ekstra  dalam  pekerjaan,  secara  umum  mau  mengerjakan  tugas  melebihi panggilan tugas individu.
Pada  penelitian  ini  dimensi helping  behavior merupakan  urutan  ke-tiga yang berada pada kategorikan sedang. Organ (dalam Newland, 2012) menyatakan bahwa  salah  satu  contoh  dari  dimensi helping  behavior adalah  membantu menyelesaikan  masalah  diantara  karyawan.  Berdasarkan  hasil  wawancara  pada SPV  personalia,  dan  3  karyawan  tetap  pada  divisi  yang  berbeda  menyatakan bahwa masing-masing karyawan di PT. “JCT” Steel Mills mau saling membantu dalam bekerja dan mau membantu mencari solusi jika terjadi permasalahan dalam bekerja,  contohnya  adanya  keterlibatan  satu  sama  lain  dalam  menyusun  proyek guna kemajuan organisasi.
Vol. 7 No. 2 Oktober 2014 PSIBERNETIKA
Dimensi berikutnya adalah dimensi courtesy, dimana courtesy ditunjukkan untuk mencegah masalah organisasi melalui komunikasi dan pertimbangan secara umum bagi orang lain. Menurut Organ  (dalam Newland, 2012)  karyawan  yang memiliki  OCB  yang  baik  akan  menjelaskan  dengan  sopan  kepada  rekan  kerja untuk  mencegah  kejutan  yang  tidak  menyenangkan.  Kategori  sedang  pada dimensi courtesy berada  pada  urutan  ke-empat,  dimensi  ini  masih  belum  dapat diaplikasikan  dengan  baik  oleh  karyawan  tetap  PT.  “JCT”  Steel  Mills, berdasarkan wawancara terhadap karyawan tetap dengan masa kerja 1 tahun pada divisi engineering ,  didapatkan  hasil  bahwa  memang  kurang  terjalin  komunikasi yang baik antar rekan kerja, terutama pada karyawan yang berbeda divisi. Selain itu  melalui  wawancara  juga  terdapat  beberapa  penyebab  komunikasi  kurang terjalin  dengan  baik,  diantaranya  terdapat  perbedaan  pola  pikir  yang  terbentuk antara karyawan yang sudah bekerja cukup lama dengan karyawan baru sehingga terkadang menimbulkan efek negatif seperti perselisihan antar rekan kerja.
Selanjutnya  dimensi  terakhir  adalah  dimensi sportmanship, dimensi  ini merupakan kemauan untuk mentoleransi ketidaknyamanan  yang pasti terjadi dan resiko pekerjaan tanpa  mengeluh (Organ dalam Newland, 2012). Pada penelitian ini,  dimensi sportmanship juga  berada  pada  kategori  sedang  dengan  urutan terakhir.  Dimensi sportmanship kurang  dapat  diaplikasikan  namun  masih  dapat ditolerir  oleh  karyawan,  salah  satu  contohnya  adalah  adanya  perasaan  tidak nyaman dengan kondisi dan lingkungan kerja.

## G. SIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gambaran organizational citizenship behavior pada karyawan tetap PT. “JCT” Steel Mills berada pada kategori sedang, dengan  masing  masing  dimensi  yaitu helping  behavior,  civic  virtue, conscientiousness, courtesy, dan sportmanship berada pada kategori sedang .

## H. SARAN
Saran  untuk  penelitian  selanjutnya,  sebaiknya  dilakukan  kontrol  yang lebih  mendalam  lagi  terhadap  subjek  penelitian.  Kemudian,  bagi  perusahaan  ada
baiknya  mengadakan  forum  terbuka  guna  mendiskusikan  permasalahan- permasalahan  yang  terjadi  dalam  pekerjaan,  sehingga  lebih  terjalin  komunikasi yang  baik.  Selain  itu  dengan  adanya  hubungan  atau  interaksi  antara  atasan  dan bawahan  seperti  memberikan  motivasi  dan  dukungan  guna  meningkatkan  rasa percaya  yang  juga  dapat  mempengaruhi  bawahan  untuk  melakukan  lebih  dari yang diharapkan oleh atasan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahdiyana, M. (2012). Dimensi organizational citizenship behavior  (OCB) dalam kinerja organisasi . Retrieved from
http://staff.uny.ac.id/system/files/penelitian/Marita%20Ahdiyana,%20S.I.P .,%20M.Si./Dimensi%20OCB%20dalam%20Kinerja%20Organisasi.pdf .
Anshori,  M.I.  (2005). Relasi  komitme  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior  (OCB). Surabaya:  Fakultas  Ekonomi Universitas Trunojoyo Madura.
Aykler,  J.  (2010).  The  influence  of  personality  factors  on  organizational citizenship behavior Bachelorarbeit An Der Wirtschaftsun managemeuniversitat. Wien: Institut change management UND Management Developmen t, 1(2) 118-130.
Hall,  A.T.,  Zinko,  R.,  Perryman,  A.A.  &  Ferris,  G.R.  (2009), “Organizational citizenship  behaviour  and  reputation:  mediations  in  the  relationships between accountability and job performance and satisfaction” , Journal of leadership & organizational studies, Vol. 15 (4), 381-392.
Jayanti, P. (2009). Perbedaan organizational citizenship behavior antara pegawai dengan  tipe  kepribadian  ekstrovert  dan  introvert .  Medan:  Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, Vol. 12 (2) :129-159

## PSIBERNETIKA
Nuryanto, A. (2007). Analisis peluang kerja bidang teknik mesin pada bursa kerja online. Yogyakarta: Universitas Negri Yogyakarta
Newland,  S.  (2012). Organizational  citizenship  behavior- individual  or organizational  citizenship  behavior-organization:  Does  the  underlying motive matter?. Kentucky: The Faculty of the Department of Psychology Western Kentucky University, Paper 1159.
Papalia, D.E., Old, S.W., & Feldman, R.D. (2009). Human Development edisi 10.
Jakarta : Salemba Empat.
Parmadi,  D.  (2004). Organizational  citizenship  behavior  ditinjau  dari motivasi kerja pada karyawan PT. Pasar Raya Sri Ratu Group . Disertasi Psikologi. Fakultas Psikologi Universitas Katolik   Soegijapranata, Vol.4
(1), 91-105
Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B.,  Paine,  J.B.,  &  Bachrach,  D.G.  (2012). Organizational  citizenship  behavior:  a  critical  review  of  theoretical empirical  literature  and  suggestions  for  future  research. Journal  of Management, 26 (3), 513-563
Purba,  E.  D.,  &  Seniati,  A.  N.  L,  (2004).  Pengaruh  kepribadian  dan  komitmen organisasi  terhadap  organizational  citizenzhip  behavior. Makara,  Sosial Humaniora 8 (3), 105-111
Robbins,  S  &  Timothy,  A.  J.  (2008), Perilaku  organisasi. Buku  1.  Edisi  12. Jakarta: Salemba Empat
Robbins,  S  &  Timothy,  A.  J.  (2007), Perilaku  organisasi .  Buku  2.  Edisi  12. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono.  (2007). Metode  penelitian  kuantitatif,  kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta
Triyanto, A & Santosa, C. (2009). Organizational citizenship behavior (OCB) dan pengaruhnya  terhadap  keinginan  keluar  dan  kepuasan  kerja  karyawan . Bandung: Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, 1 (7) 1-2
Turnipseed, D. (2005). A review of “good soldier” activity in organizations. New York: Nova Science Publisher, Inc, 12 (3), 265-278.
Data statistik Indonesia. (2013). Penduduk   bekerja  menurut  status  pekerjaan. Indonesia. Retrieved  April  26,  2014  from http://www.datastatistik- indonesia.com/portal/index.php?option=com_content&task=view&id=806 &Itemid=806
Vol. 7 No. 2 Oktober 2014 PSIBERNETIKA