## PENGARUH INNOVATION DAN JOB CRAFTING YANG DIMEDIASI WORK ENGAGEMENT TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE
Nadila Fauji Anwar 1*
Departemen Manajemen, Universitas Pelita Bangsa, Cikarang , Indonesia, nadilafauzi608@gmail.com
*Corresponding author
Muhamad Ekhsan 2
Departemen Manajemen, Universitas Pelita Bangsa, Cikarang, Indonesia, muhamad.ekhsan@pelitabangsa.ac.id

## Abstract
Background – In the current era of globalization, manufacturing companies in the MM2100 Cikarang area are faced with increasingly fierce competition. To remain relevant and competitive, these companies need to continuously adapt and improve the performance of their employees. Aim  –  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  innovation  and  work engagement  on  Work  Engagement  in  manufacturing  companies  in  the MM2100 Cikarang area.
Design/  Methodology/  Approach  –  The  data  analysis  technique  used  in  this  research  method  is  SEM (Structural  Equation  Modeling)  version  3.0  which  is  quantitative  and  includes  data from  75  respondents who filled out the questionnaire.
Findings  –  Innovation  is  able  to  contribute  to  employee  performance  innovation  can  improve  efficiency, productivity, and quality of employee performance job crafting and work engagement have not been able to contribute to employee performance allegedly due to the mismatch between employee expectations and the reality  of  the  work  environment,  innovation  and  job  crafting  are  able  to  contribute  to  work  engagement because employees can customize jobs according to individual preferences and skills, innovation and job crafting have not been able to contribute in mediating work engagement to employee performance possibly due to contextual factors.
Conclusion - The construct model supports the significance of the hypotheses studied, while the indirect instrument has 1 insignificant relationship.
Research Implication – Comparative research can also be conducted to analyze differences in findings among different manufacturing companies.
Limitations  – The object of research was only carried out on  manufacturing companies in  the MM2100 Cikarang area. So that the results of this study can only be generalized to similar companies in the region, not necessarily generalized to all manufacturing companies in Indonesia.

## Keywords : Innovation, Job, Crafting, Engagement, Employee, Performance

## Abstrak
Latar Belakang - Pada era globalisasi saat ini, perusahaan manufaktur di kawasan MM2100 Cikarang dihadapkan  pada  persaingan  yang  semakin  ketat.  Untuk  tetap  relevan  dan  kompetitif,  perusahaan- perusahaan tersebut perlu terus beradaptasi dan meningkatkan kinerja karyawannya.
Tujuan - Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh inovasi dan work engagement terhadap Work Engagement pada perusahaan manufaktur di kawasan MM2100 Cikarang.
Desain/ Metodologi/ Pendekatan – Teknik analisis data yang digunakan dalam metode penelitian ini adalah SEM (Structural Equation Modeling) versi 3.0 yang bersifat kuantitatif dan mencakup data dari 75 responden yang mengisi kuesioner.
Hasil  dan  Pembahasan  -  Innovation  mampu  memberikan  kontribusi  terhadap  employee  performance inovasi dapat meningkatkan efisiensi, produktivitas, dan kualitas kinerja karyawan job crafting dan work engagement  belum  mampu  memberikan  kontribusi  terhadap  employee  performance  diduga  karena ketidaksesuaian  antara  harapan  karyawan  dan  realitas  lingkungan  kerja,  innovation  dan  job  crafting mampu  memberikan  kontribusi  terhadap  work  engagement  karena  karyawan  dapat  menyesuaikan
Diterima : 18 April 2023 Direview : 06 Mei 2024 Direvisi : 13 Mei 2024 Disetujui : 26 Mei 2024
pekerjaan  sesuai  preferensi  dan  keterampilan  individu,  innovation  dan  job  crafting  belum  mampu berkontribusi  dalam    memediasi  work  engagement  terhadap  employee  performance  kemungkinan disebabkan faktor-faktor kontekstual.
Kesimpulan – Model konstruk mendukung signifikansi dari hipotesis yang diteliti, sementara instruk tidak langsung terdapat 1 hubungan yang tidak signifikan.
Implikasi  Penelitian  -  Penelitian  komparatif  juga  dapat  dilakukan  untuk  menganalisis  perbedaan temuan di antara perusahaan manufaktur yang berbeda.
Batasan  Penelitian  -  Objek  penelitian  hanya  dilakukan  pada  perusahaan  manufaktur  di  kawasan MM2100 Cikarang. Sehingga hasil penelitian ini hanya dapat digeneralisasi untuk perusahaan sejenis di  kawasan  tersebut,  belum  tentu  dapat  digeneralisasi  untuk  seluruh  perusahaan  manufaktur  di Indonesia.
Kata kunci : Inovasi, kerajinan, kerja, keterlibatan, karyawan

## PENDAHULUAN
Era globalisasi dan persaingan yang semakin ketat,  perusahaan  manufaktur  di  kawasan MM2100  Cikarang,  juga  perlu  terus beradaptasi  dan  meningkatkan  kinerja mereka  agar  tetap  relevan  dan  kompetitif. Inovation dan javelin sebagai strategi untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui inovasi-inovasi,  di  perusahaan  yang  dapat mengembangkan  dan  menerapkan  ide  ide baru,  metode,  atau  teknologi  yang  dapat meningkatkan  efisiensi,  produktivitas,  dan kualitas  kinerja  di  berbagai  bidang. sementara  itu,  job  crafting  memberikan kebebasan kepada karyawan untuk mengubah  tugas  tugas  mereka  sesuai dengan  minat,  ke  ahlian,  dan  nilai  nilai pribadi, yang dapat meningkatkan keterlibatan  kerja  dan  kinerja  karyawan secara  keseluruhan.  Work  engagement  juga menjadi faktor penting dalam hubungan ini, karena  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  dapat memotivasi  karyawan  untuk  memberikan kontribusi  maksimal  dalam  mencapai kinerja yang lebih baik  (Aprilia, 2023).
Dalam  suatu  organisasi  atau  bisnis, permasalahan  yang  paling  besar  adalah kinerja  karyawan  Atmaja  (2019),  hal  ini dikarenakan di beberapa  karyawan memiliki tingkat kinerja yang berbeda-beda serta cara tersendiri  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Kinerja karyawan memang merupakan topik yang  kompleks  karena  sangat  dipengaruhi oleh faktor-faktor perilaku manusia (Kending,  2022).  Setiap  individu  memiliki karakteristik, motivasi, dan sikap yang unik, dan  semua  faktor  ini  dapat  memengaruhi kualitas  kinerja  mereka  di  tempat  kerja. Memahami  dinamika  perilaku  manusia dalam  konteks  kinerja  karyawan  bisa menjadi  tantangan  tersendiri.  Tingkat produktivitas  tenaga  kerja  Indonesia  Fauzi (2020) dapat di lihat pada gambar 1.
Berdasarkan gambar 1 Menurut definisi Kementerian  barang  atau  jasa  yang dihasilkan  dalam  satuan  waktu  tertentu dengan  tenaga  kerja  yang  digunakan,  baik secara  sendiri  maupun  kelompok.  Rasio  ini mencerminkan  sejauh  mana  pekerjaan mempengaruhi aktivitas perekonomian. Kementerian Tenaga Kerja menghitung PDB
produktivitas tenaga kerja nasional menggunakan  rumus  pegawai.  Hasilnya, produktivitas  Indonesia  pada  tahun  2018 sebesar Rp82,56 juta per pekerja per tahun. Namun  pada  tahun  berikutnya,  indikator produktivitas  meningkat.  Sayangnya,  pada tahun  2020,  indikator  produktivitas  turun yang  di  sebabkan  pendemi  Covid-19  yang sedang  melanda  Indonesia  Pandemi  ini menyebabkan  gangguan  dalam  berbagai sektor  ekonomi  dan  menghambat  aktivitas produktif.  Pada  tahun  2021,  tercapai Rp86,55 juta per pekerja dari pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang mulai pulih pada  tahun  2022  indikator  tersebut merupakan rekor tertinggi dalam lima tahun terakhir. Produktivitas tenaga kerja Indonesia mengalami peningkatan kumulatif sebesar 4,8 %, hal ini menunjukkan adanya peningkatan  dalam  efisiensi  dan  kontribusi tenaga  kerja  dalam  menciptakan  nilai ekonomi bagi negara.
Seiring berjalannya waktu, inovasi selalu terjadi  berkat  teknologi  dan  pola  pikir manusia.  Produk  dan  layanan  baru  dapat melampaui  inovasi  sebelumnya  Persaingan yang semakin ketat mendorong perusahaan untuk  lebih  memperhatikan  inovasinya  itu adalah  salah  satu  cara  untuk  memastikan keberlangsungan serta pertumbuhan perusahaan  (Saryono  et  al.  2022).  Secara umum  inovasi  merupakan  peran  yang
sangat
penting dalam mencapai
keberhasilan jangka panjang perusahaan di pasar  yang  penuh  persaingan  (Kending,
2022),  hal  ini  dapat  di  simpulkan  bahwa variable  innovation  berpengaruh  signifikan terhadap employee performance (Indrajita et al., 2021). Namun demikian penelitian yang menyatakan bahwa innovation tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  employee performance Kusuma (2021), dengan adanya inovasi,  perusahaan  di  MM2100  Cikarang dapat  menghadapi  tantangan  globalisasi dengan  lebih  baik  dan  memposisikan  diri sebagai  pemain  utama  dalam  industri manufaktur.  Inovasi  juga  dapat  membantu perusahaan  untuk  menghadapi  perubahan pasar  dan  tren  teknologi  yang  terus berkembang,  jadi  inovasi  menjadi  faktor kunci dalam menjaga daya saing perusahaan di kawasan manufaktur MM2100 Cikarang.
Berdasarkan gambar 2 Global Innovation Index  (GII)  2019,  Indonesia  mendapatkan skor 29,8, berada pada peringkat ke-85 dari 129 negara di seluruh dunia. Dalam konteks regional  ASEAN,  Indonesia  berada  pada peringkat kedua terendah dalam hal inovasi. Dalam  GII  2019,  Singapura  menjadi  satu- satunya  negara  tetangga  di  ASEAN  yang berhasil masuk ke dalam 10 besar peringkat inovasi  dunia  dengan  skor  58,4.  Malaysia menduduki  peringkat  ke-35,  Thailand peringkat  ke-43,  Vietnam  peringkat  ke-42, Filipina peringkat ke-54, Brunei Darussalam peringkat  ke-32,3,  dan  Kamboja  berada  di peringkat ke-96.
Indeks  Inovasi  Global  (GII)  berfungsi sebagai  sarana  bagi  pengambil  keputusan untuk  mendorong  dan  mengukur  inovasi.
Inovasi  memegang  peranan  yang  sangat penting sebagai mesin utama pembangunan sosial  dan  ekonomi  suatu  negara.  Melalui inovasi, negara dapat menciptakan perubahan  positif  dalam  berbagai  sektor, seperti ekonomi, pendidikan, kesehatan, dan teknologi. Dengan mendorong dan mengembangkan  inovasi,  tingkat  global memungkinkan negara-negara untuk menaikan daya  saing mereka, meningktkan lapangan  kerja  baru  dan  meningkatkan kesejahteraan masyarakat sekaligus mengatasi  permasalahan  yang  ada.  Oleh karena  itu,  GII  menjadi  alat  yang  sangat berharga  dalam  membantu  pemangku kebijakan untuk memahami dan mengukur tingkat inovasi suatu negara.
Job  crafting  merupakan  pengalaman kerja  seorang  karyawan  yang  ditentukan oleh  karakteristik  pekerjaannya,  sehingga dapat menentukan organisasi kerja. Karyawan  yang  bekerja  secara  aktif memungkinkan inisiatif diri dan lingkungan kerja  yang  positif  dan  peningkatan  kinerja organisasi. Wibisono (2022), dengan melakukan  job  crafting,  karyawan  akan mengikuti  atau  menyesuaikan  pekerjaanya agar  lebih  sesuai  dengan  minat,  keahlian, dan nilai-nilai pribadi mereka. Mereka dapat mencari proyek-proyek yang lebih menantang,  mengembangkan  relasi  yang lebih  baik  dengan  rekan  kerja,  atau menciptakan ruang untuk kreativitas dalam pekerjaan  mereka  (Kanten  et  al.,  2015). Dengan  melakukan  ini,  karyawan  dapat
menciptakan  pengalaman  kerja  yang  lebih memuaskan dan meningkatkan hasil organisasi secara keseluruhan, hal ini dapat disimpulkan bahwa job crafting berpengaruh positif  terhadap  employee  performance (Saryono  et  al.,  2022),  adapun  penelitian yang  menyatakan  bahwa  job  crafting  tidak berpengaruh  positif  terhadap  employee performance (Nugraha, 2019).
Work  engagement  dapat  diartikan sebagai bagaimana perilaku seorang individu dipengaruhi  oleh  orang-orang  di  sekitarnya dan  lingkungan  kerjanya.  Ketika  seseorang memiliki  perasaan  yang  positif  terhadap organisasi dan lingkungan kerjanya, mereka akan  cenderung  menunjukkan  keterlibatan yang lebih tinggi dalam pekerjaannya. Dalam hal  ini  semakin  baik  hubungan  individu dengan organisasi dan lingkungan kerjanya, semakin  besar  pula  keterlibatannya  dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya (Kuruwitaarachchi  et  al.,  2019).  Work engagement dapat Meningkatkan kreativitas dan  inovasi  karyawan,  pekerjaan  mereka, dengan  demikian  meningkatkan  tingkat inovasi  dalam  organisasi  Budiono  (2023), dimana  penelitian  menyatakan  innovation berpegaruh positif terhadap work engagement  Afriko  (2021),  demikian  juga peneliti Emmywati et al., (2020) menyatakan bahwa  job  crafting  berpengaruh  positif terhadap  work engagement, hal ini dapat di simpulkan bahwa work engagement berpengaruh  positif  terhadap  employee performance Mukoffi & As'adi (2021).
Sumber Fauzi, 2020 Gambar 1. Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Indonesia (2018-2022)
Sumber Setyawan (2023) Gambar 2. Global Innovation Index (GII) 2019 di ASEAN

## TINJAUAN PUSTAKA
Employee Performance
Kinerja  merupakan  penilaian  terhadap kemampuan seseorang dalam menyelesaikan  tugasnya,  mencerminkan sejauh mana pekerjaan yang telah diselesaikan  bersesuaian  dengan  target yang  ditentukan,  banyak  hambatan  dalam mendapatkan pekerjaan, termasuk masalah dari  sumber  daya  manusia,  lebih  lanjut dijelaskan  bahwa  pemanfaatan  teknologi
canggih  dapat  meningkatkan  kinerja  serta dengan
menyederhanakan proses pengumpulan serta  pemrosesan data, yang memainkan peran
penting dalam pengambilan  keputusan  (Mukoffi  &  As’adi, 2021).  Menurut  Fauzi  (2020)  Kinerja mengacu  pada  sifat  atau  hasil  yang  telah dicapai  seseorang  baik  berupa  barang, produk atau jasa. Sebagian besar kegiatan tersebut  menjadi  dasar  evaluasi  karyawan atau  organisasi  kerja  yang  terlibat,  dan menunjukkan pemahaman karyawan
Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Indonesia (2018-2022); 2018; 82.600.000 Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Indonesia (2018-2022); 2019; 85.000.000 Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Indonesia (2018-2022); 2020; 83.500.000 Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Indonesia (2018-2022); 2021; 84.900.000 Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Indonesia (2018-2022); 2022; 86.600.000
80.000.000 81.000.000 82.000.000 83.000.000 84.000.000 85.000.000 86.000.000 87.000.000 2018 2019 2020 2021
2022 58,4 42,7 38,8
38,6
36,2 32,3 29,7 26,6 0 10 20 30 40 50 60 70 Singapura Malaysia Vietnam
Thailand Filipina Brunei Darussalam Indonesia Kamboja
terhadap atas tugas dan tanggung jawabnya. Cai et al., (2018) 1) Bertanggung jawab secara personal. 2) Berani mengambil resiko atas konsekuensinya. 3) Mempunyai tujuan  yang  sesuai  dengan  kenyataan.  4) Memiliki  strategi  yang  holistick  dan  tekun dalam  mewujudkan  tujuan  tersebut.  5) Menggunakan  umpan  balik  konkret  dalam sebuah  aspek  kegiatan  kerjanya.  6) Berupaya mencari peluang untuk melaksanakan rencana yang di rencanakan.

## Innovation
Nugraha (2019)
inovasi mencakup
kemampuan  untuk  menciptakan  dan menerapkan teknik, produk (ilmu partikel), layanan,  dan  metode  penyampaian  baru yang  meningkatkan  efisiensi,  efektivitas, atau  kualitas.  Inovasi  juga  tidak  hanya melibatkan  menghasilkan  konsep  atau  ide baru, tetapi juga menyalin dan menerapkan ide-ide  yang  dikembangkan  di  tempat  lain untuk  diterapkan  di  organisasi  mereka sendiri . Inovasi  juga  tidak  hanya  untuk terbatas  pada  pengembangan  produk  baru atau melainkan juga dapat melibatkan ide- ide  baru,  metode-metode  inovatif,  atau bahkan penciptaan objek yang baru. Inovasi tidak  terikat  pada  satu  bentuk  atau  jenis tertentu;  sebaliknya,  inovasi  mencakup berbagai  bentuk  perubahan  yang  dapat menciptakan  nilai  tambah.  Selain  itu, konsep  inovasi  juga  dapat  terlihat  dari melalui  perubahan-perubahan  yang  ada  di dalam  kondisi  yang  sebelumnya  belum
pernah  dialami  oleh  masyarakat.  Dengan demikian,  inovasi  memiliki  dimensi  yang luas  dan  dapat  ditemui  dalam  berbagai aspek kehidupan, tidak hanya terpaku pada pengembangan produk semata  (Indrajita et al.,  2021).  Inovasi  berkaitan  dengan kemampuan  individu  untuk  menghasilkan sesuatu  yang  kreatif  dapat  digunakan  dan memberi  nilai  tambah  pada  sumber  daya. Inovasi  dapat  dilihat  dalam  bentuk  ide, konsep,  asumsi  atau  metode  manajemen baru yang dapat diterapkan oleh pengusaha dan organisasi (Lengkey et al., 2021).

## Job Crafting
Job  crafting  merupakan  suatu  proses berkelanjutan  di  mana  individu  akan menyesuaikan  dan  membentuk  batasan karirnya  (Hetland  et  al.,  2018).  Menurut Bakker et al., (2020) Job crafting yaitu segala suatu  desain  kerja  yang  membahagiakan dimana  karyawan  mampu  mengelola  atas proses  untuk  menciptakan  segala  kondisi kerja  yang  baik  tanpa  mengubah  beban pekerjaan itu sendiri. (Tims et al., 2013) Job crafting  adalah  atas  kemampuan  untuk menetapkan  batasan-batasan  kerja  dan juga  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja yang sesuai dengan kebutuhan, keterampilan,  dan  kemampuan  setiap orang,  Melalui  proses  ini,  karyawan  dapat sangat mempengaruhi motivasi kerjanya.

## Work Engagement
Salah satu konsep dalam manajemen bisnis adalah keterlibatan kerja, yang menyatakan
bahwa  karyawan  yang  paling  produktif adalah mereka yang menunjukkan antusiasme dan dedikasi terbesar terhadap pekerjaannya  dan  pengelolaan  perusahaan dalam  jangka  panjang  (Qodariah,  2019). Engagement  Engagement  mengacu  pada bagaimana  karyawan  memahami  peran satu sama lain dalam lingkungan kerja yang benar-benar berkontribusi terhadap pekerjaannya  dan  juga  mengeluarkan potensi  fisik,  mental,  dan  emosionalnya (Azizi,  2018).  Prestasi  kerja  diartikan sebagai  sikap  positif  seorang  pegawai terhadap  pekerjaan,  semangat  terhadap pekerjaan,  usaha,  dan  perhatian  terhadap tugas yang diberikan (Pri, 2018).

## Hipotesis
Penelitian ini telah dilakukan oleh Indrajita et  al.,  (2021)  menunjukan  bahwa  variabel inovasi  mampu  memberikan  kontribusi terhadap kinerja karyawan sehingga mengarah
pada peningkatan dan peningkatan  kinerja.  Penelitian  ini  serupa dengan  penelitian  Dama  &  Ogi,  (2018) bahwa  variabel  inovasi  berhubungan dengan variabel kinerja karyawan.
H 1. Innovation  berpengaruh  terhadap employee performance
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Saryono  et al.,  (2022)  menemukan  hasil  bahwa  job crafting    berkontribusi  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Saryono  et  al.,  (2022)  yang
menunjukkan  bahwa  berkontribusi  antara job crafting terhadap kinerja karyawan.
H 2. Job  crafting  berpengaruh  terhadap employe performance
Penelitian  Setyawan  (2023)  menemukan bahwa  keterlibatan  kerja  berkontribusi terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai dengan  penelitian  Budiono  (2023)  yang menunjukkan  bahwa  keterikatan  kerja  itu baik  dan  bermakna,  serta  terlihat  pada perusahaan  yang  dapat  menyediakan lingkungan  kerja  yang  baik  dengan menciptakan hubungan komunikasi antara penguasa  dan  atasan  untuk  saling berkontribusi  agar  tercapainya  tujuan organisasi tersebut.
H 3. Work engagement berpengaruh terhadap employe performance.
Menurut  penelitian  Afriko  (2021)  dapat berkontribusi  antara  variabel  inovasi terhadap work engagement. Hal serupa juga dengan penelitian Setiawan (2021)
penelitian  menunjukkan  bahwa  persepsi karyawan  terhadap  inovasi  perusahaan berkontribusi  terhadap  work  engagement. Semakin  banyak  karyawan  mengetahui inovasi  yang  dilakukan  perusahaan,  maka atasannya dapat ikut serta dalam pekerjaan dan  memberikan  kontribusi  terhadap pencapaian tujuan organisasi.
H 4. Innovation  berpengaruh  terhadap  work engagement
Penelitian ini telah dilakukan oleh Emmywati  et  al.,  (2020)  dan  ditemukan bahwa  variabel  job  crafting  mampu memberikan  kontribusi  yang  signifikan terhadap  work  engagement.  Penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  telah dilakukan
Albana (2019) yang
menunjukkan  bahwa  job  crafting  mampu memeberikan  kontribusi  terhadap  work engagement.
H 5. Job crafting berpengaruh terhadap work

## engagement
Penelitian  ini  telah  dilakukan  oleh  Chang, 2021)  yang  menyatakan  innovation  belum mampu  memberikan  kontribusi  antara work  engagement  terhadap employee performance, Penelitian ini bertolak belakang  yang  telah  dilakukan  oleh
(Srimulyani,  2020)  menyatakan  bahwa innovatin  dapat  berkontribusi  memediasi work engagement terhadap employe performance.
H 6. Innovatin  belum  mampu  memberikan pengaruh  memediasi  work  engagement terhadap employe performance.
Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Den,  2018),  hal  ini bertolak  belakang  dengan  penelitian  telah dilakukan  oleh  Albana  (2019)  yang  telah menyatakan job crafting mampu memberikan  kontribusi  yang  signifikan dalam memediasi work engagement terhadap employe performance.
H 7. Job carfting belum mampu memeberikan pengaruh  memediasi  work  engagement terhadap employe performance.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian kuantitatif  digunakan  untuk  menguji validitas hipotesis antara variabel.
Populasinya  adalah seluruh karyawan di 3 perusahaan  manufactur  mm2100.  Jumlah sampel  75  responden  ditentukan  dengan rumus hair  et al agar representatif. Teknik sampling non-probability convenience dipilih berdasar  kemudahan  akses  populasi. Pengumpulan data menggunakan kuesioner google form berskala Likert disebarkan lewat WhatsApp.  Variabel  penelitian  terdiri  atas variabel bebas, terikat dan moderasi untuk menjawab  pertanyaan  penelitian.  Analisis data  menggunakan  SmartPLS  3  karena mampu  menguji  hubungan  kompleks dengan jumlah sampel kecil.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  pada  tabel  1  dapat diketahui  bahwa  setiap  indikator  variabel penelitian  telah  valid  dan  memiliki  nilai outer  loading  >0.70.  Data  pada  tabel  1 disimpulkan  semua  indikator  variabel tersebut dinyatakan layak untuk digunakan dalam  penelitian  dan  dapat  digunakan untuk analisa selanjutnya.
Gambar  3  menunjukkan  hasil  analisis jalur  (bootstrapping)  dengan  menggunakan SmartPLS untuk menguji pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel. Dalam penelitian ditemukan bahwa inovasi memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja karyawan dan keterikatan kerja.
Keterlibatan  kerja  dapat  berkontribsi terhadap  kinerja  dan  keterlibatan  karja keterlibatan kerja ditemukan tidak memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja karyawan  dan  tidak  langsung  inovasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  work engagement  sebagai  variabel  mediasi  tidak berkontribusi.  Selain  itu,  job  crafting  juga belum  mampu  memberikan  kontribusi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  work engagement sebagai variabel mediasi.
Nilai  R  Square  employee  performance sebesar  0,780  menunjukkan  bahwa  78% variabel employee  performance dapat dijelaskan  oleh  variabel  innovation,job crafting,  dan  work engagement.  Sedangkan nilai  R  Square  work  engagement  sebesar 0,627 menunjukkan bahwa 62,7% variabel work  engagement  dapat  di  jelaskan  oleh variabel dari innovation dan job crafting.
Nilai  f  Square  innovation  terhadap employee performance sebesar 0,726 menunjukkan innovation memiliki pengaruh substantif  terhadap  employee  performance. Sedangkan  nilai  f  Square  job  crafting terhadap employee performance sangat kecil 0,006 menujukkan pengaruh yang lemah.
Construct  reliability  and  validity  semua variabel  memiliki  nilai  construct  reliability di  atas  0,7  dan  AVE  di  atas  0,5  sehingga dinyatakan  reliabel  dan  valid  dalam mengukur  konstruk  penelitian.  Hubungan langsung konstruk ditunjukkan pada tabel 5  dengan  nilai  koefisien  jalur  innovation terhadap  employee  performance  0,517
dengan  nilai  t-statistik  11,260  (>1,96)  dan p-values  0,000  (<0,05)  yang  menunjukkan pengaruh positif dan signifikan.
Hubungan  tidak  langsung  konstruk ditunjukkan  pada  tabel  6  dengan  nilai koefisien  jalur  tidak  langsung  innovation
terhadap  employee  performance  melalui work engagement adalah 0,024 dengan nilai t-statistik 0,679 (<1,96) dan p-values 0,497 (>0,05) yang menunjukkan pengaruh tidak langsung tidak signifikan.

## Tabel 1
Outer Loading Employee performance Innovation Job crafting Work engagement Keterangan EP1 0.819 Valid EP2 0.761 Valid EP3 0.873 Valid EP4 0.851 Valid EP5 0.821 Valid EP6 0.852 Valid EP7 0.770 Valid EP8 0.806 Valid IN10 0.716 Valid IN2 0.725 Valid IN3 0.755 Valid IN4 0.867 Valid IN5 0.759 Valid IN6 0.793 Valid IN7 0.856 Valid IN8 0.838 Valid IN9 0.740 Valid JC1 0.730 Valid JC2 0.789 Valid JC3 0.757 Valid JC5 0.848 Valid JC6 0.749 Valid JC7 0.782 Valid JC8 0.782 Valid JC9 0.840 Valid WE4 0.824 Valid WE5 0.777 Valid WE6 0.892 Valid Sumber: Data diolah, 2024 Tabel 2 Nilai R Square R Square R Square Adjusted Employee performance 0.789 0.780 Work engagement 0.637 0.627 Sumber: Data diolah, 2024
Tabel 3 Nilai f Square Employee performance Innovation Job crafting Work engagement Employee performance Innovation 0.726 0.226 Job crafting 0.006 0.104 Work engagement 0.016 Sumber: Data diolah, 2024 Tabel 4 Construct Reliability and Validity Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Employee performance 0.930 0.932 0.942 0.672 Innovation 0.921 0.924 0.935 0.616 Job crafting 0.906 0.911 0.925 0.640 Work engagement 0.776 0.780 0.871 0.693 Sumber: Data diolah, 2024 Tabel 5 Mean, STDEV, T-Values, P-Values Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Innovation  Employee performance 0.754 0.763 0.099 7.599 0.000 Innovation  Work engagement 0.498 0.494 0.141 3.542 0.000 Job crafting  Employee performance 0.067 0.066 0.086 0.778 0.437 Job crafting  Work engagement 0.338 0.330 0.150 2.249 0.025 Work engagement  Employee performance 0.097 0.083 0.093 1.048 0.295 Sumber: Data diolah, 2024 Tabel 6 Mean, STDEV, T-Values, P-Values Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Innovation  Work
engagement  Employee performance 0.049 0.042 0.050 0.980 0.327 Job  Work engagement  Employee performance 0.033 0.027 0.038 0.859 0.391
Sumber: Data diolah, 2024

## Sumber Output SmartPLS (2024) Gambar 3. hasil analisis jalur (bootstrapping)

## PEMBAHASAN
Penelitian ini menunjukkan bahwa innovation  mampu  memberikan  kontribusi signifikan  terhadap  employee  performance. Inovasi  berkontribusi  pada  peningkatan efisiensi operasional, mengoptimalkan proses  kerja,  dan  mengurangi  waktu  yang diperlukan  untuk  menyelesaikan  tugas, sehingga berpotensi meningkatkan produktivitas  karyawan.  Penelitian  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  yaitu penelitian  Indrajita  et  al.,  (2021)  yang menyatakan  bahwa  variabel  innovation memberikan  kontribusi  positif  terhadap employee  performance.  Artinya  Secara umum, inovasi dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan proses kerja,
motivasi,  dan  efisiensi.  Namun,  penelitian yang  telah  dilakukan  ini  tidak  sejalan dengan  penelitian  Kending,  (2022)  yang menyatakan  bahwa  variabel  innovation belum  mampu  memberikan  kontribusi terhadap  employee  performance.  Inovasi dapat  berdampak  negatif  terhadap  kinerja karyawan  dalam  beberapa  situasi.  Inovasi seringkali membawa perubahan yang dapat menciptakan  ketidak  pastian  di  antara karyawan,  menghasilkan  beban  kerja tambahan  yang  menyebabkan  kelelahan, serta  mengalihkan  fokus  dari  tugas  rutin yang penting.
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa job  crafting  belum  mampu  memberikan kontribusi yang signifikan terhadap
employee  engagement.  Hal  ini  job  crafting melibatkan kesulitan individu dalam menyeimbangkan  tugas-tugas  yang  telah diubah atau mengatasi potensi kebingungan  akibat  perubahan  tersebut (Manalu  et  al.,  2021).  Hasil  Penelitian  ini mendukung penelitian yang telah dilakukan sebelumnya  oleh    Saryono  et  al.,  (2022) bahwa  mampu  memberikan  kontribusi positif  dan  signifikan  antara  job  crafting terhadap  kinerja  karyawan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Polres  Batanghari. Semakin  tinggi  pelaksanaan  job  crafting maka  semakin  meningkatkan  kinerja Pegawai.  Sedangkan  Hasil  Penelitian  yang dilakukan Setyawati & Nugrohoseno, (2019) menyatakan  bahwa  job  crafting  belum mampu  memberikan  kontribusi  terhadap kinerja  karyawan  di  PT  PolowijoGosari Gresik.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh  Afriko,  (2021)  mengatakan  bahwa mampu  memberikan  kontribusi  antara Inovasi  terhadap  keterlibatan  kerja.  Ketika suatu organisasi mendorong dan memfasilitasi  inovasi,  karyawan  cenderung merasa  terlibat  secara  lebih  mendalam dalam  pekerjaan  mereka.  Hasil  penelitian ini  telah  dilakukan  oleh  Fernandez,  (2013) mengatakan bahwa belum mampu berkontribusi  antara  inovasi  terhadap keterlibatan kerja.
Inovasi sering melibatkan perubahan dan ketidakpastian. Beberapa  individu  mungkin  merasa  tidak nyaman  atau  kurang  termotivasi  dalam
menghadapi  perubahan  tersebut,  yang dapat mengurangi keterlibatan kerja mereka.
Job craftinng dapat memberikan kontribusi  antara  work  engagement  di perusahaan Manufactur di kawasan MM2100.  Ketika  karyawan  diberikan fleksibilitas untuk membentuk ulang tugas- tugas  mereka  sesuai  dengan  minat  dan keterampilan  pribadi,  mereka  cenderung merasa  lebih  terhubung  dengan  pekerjaan mereka.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh  Emmywati  et  al.,  (2020)  mengatakan bahwa  mampu  berkontribusi  signifikan antara job crafting terhadap work engagement.  Karena  keduanya  memiliki keterkaitan erat dalam konteks pengalaman kerja  karyawan.  Job crafting adalah  proses di  mana  karyawan  secara  aktif  mengubah atau menyesuaikan tugas, tanggung jawab, dan  hubungan  kerja  mereka  untuk menciptakan  pengalaman  kerja  yang  lebih bermakna  dan  memuaskan  (Manalu  et  al., 2021).  Di  sisi  lain,  work  engagement mencakup  tingkat  keterlibatan,  dedikasi, dan energi yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan  mereka.  Berdasarkan  penelitian ini  mendukung  penelitian  yang  telah dilakukan Setyawati & Nugrohoseno, (2019) dengan memperoleh hasil bahwa job crafting belum  mampu  memberikan  kontribusi terhadap  work  engagement.  Meskipun  job crafting telah diimplementasikan dalam dua departemen  tertentu,  yaitu  personalia  dan
bagian umum di PT Polowijo Gosari Gresik, penerapannya  belum  merata  di  seluruh organisasi.  Hal  ini  mungkin  menciptakan suatu kondisi di mana dampak job crafting terhadap work engagement menjadi terbatas,  karena  sebagian  besar  karyawan tidak  terlibat  dalam  praktik  tersebut. Meskipun  belum  menerapkan  job  crafting, karyawan  di  perusahaan  tersebut  tetap merasa  terikat  dengan  pekerjaan  mereka. Hal  ini  dapat  mencerminkan  bahwa  ada faktor-faktor  lain  yang  berkontribusi  pada work  engagement  karyawan  di  PT  Polowijo Gosari Gresik, di luar penerapan job crafting (Indriyani & Sutanto, 2021).
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa variable innovation belum mampu memberikan  kontribusi  yang  signifikan terhadap employee perfomance melalui work engagement  pada  karyawan  Perusahaan Manufactur  MM2100.  Dengan  ini  dapat disimpulkan  bahwa  innovation  karyawan belum mampu memediasi pengaruh langsung antara memediasi work engagement terhadap employee performance pada  perusahaan  Manufactur  MM2100 Cikarang.  Penelitian  ini  didukung  oleh (Chang, 2021) yang menyatakan innovation belum  mampu  memberikan  kontribusi antara work engagement terhadap employee performance  dikarenakan  dalam  penelitian ini  ditolak.  Karena  rendahnya  tingkat pengenalan  inovasi,  resistensi  terhadap perubahan,  dan  kurangnya  dukungan kontekstual  merupakan  faktor-faktor  yang
dapat menghambat peran work engagement sebagai mediator antara inovasi dan kinerja karyawan,  namun  penelitian  ini  bertolak belakang  pada  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Srimulyani,  2020),  jika  organisasi tidak  menyediakan  sumber  daya  memadai sebagai  dukungan  yang  cukup  mendorong inovasi.  Keterlibatan  kerja  mungkin  tidak dapat  memberikan  kontribusi  signifikan pada kinerja karyawan.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa variable  job  crafting  belum  mampu berkontribusi signifikan terhadap employee performance melalui work engagement pada karyawan perusahaan manufactur MM2100 Cikarang. Penelitian ini mendukung penelitian  (Den,  2018),  karena  job  crafting merujuk  pada  proses  di  mana  karyawan secara  aktif  membentuk  dan  mengubah elemen  pekerjaan  mereka  sesuai  dengan preferensi dan keahlian individu, dan dapat memiliki  kontribusi  yang  signifikan  pada kinerja  karyawan  ketika  dimediasi  oleh keterlibatan  kerja.  Namun,  Penelitian  ini bertolak  belakang  pada  penelitian  yang dilakukan oleh Albana, (2019) menunjukkan  bahwa  job  crafting  secara tidak langsung mampu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap employee perfomance melalui work engagement.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat ditarik kesimpulan bahwa inovation mampu
memberikan kontribusi signifikan terhadap employee  perfomance  karena  menciptakan lingkungan  kerja  yang  dinamis  dan memotivasi di Manufactur MM2100 cikarang.  Job  crafting  belum  mampu memberikan  kontribusi  yang  signifikan terhadap  employee  perfomance  karena kesulitan  dalam  menyeimbangkan  tugas- tugas  yang  ditingkatkan  atau  adanya ketidak  cocokan  antara  harapan  hasil  job crafting  dengan  realitas  pekerjaan.  Work engagement belum mampu memberi kontribusi  signifikan  terhadap  employee perfomance  karena  potensi  rendahnya tingkat keterlibatan kerja akibat kurangnya dukungan  manajemen  dan  kebijakan organisasi,  atau  beban  kerja  berlebihan. Innovation  mampu  memberikan  kontribusi yang  signifikan  terhadap  work engagement dengan  adanya  menciptakan  lingkungan kerja  yang  dinamis,  merangsang,  dan memberikan  peluang  pengembangan.  Job crafting  mampu  memberikan  kontribusi yang  signifikan  terhadap  work engagement dengan adanya mengubah tugas, tanggung jawab,  dan  hubungan  kerja  mereka  sesuai
preferensi  dan  kekuatan,  karyawan  dapat merasa  lebih  terlibat  dan  berarti  dalam pekerjaan mereka. Innovation belum mampu  memberikan  kontribusi  yang signifikan  terhadap  employee  perfomance yang  di  mediasi  work  engagement.  Job crafting belum mampu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap employee  perfomance  yang  di  mediasi  oleh work engagement.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Penelitian di masa depan mungkin menguji faktor-faktor  lain  yang  dapat  memediasi hubungan  antara  inovasi,  keterlibatan kerja,  dan  kinerja  karyawan,  seperti kreativitas,  pemberdayaan,  dan  budaya organisasi.

## ACKNOWLEDGEMENT
Terima  kasih  kepada  semua  pihak  yang telah berkontribusi, memberikan komentar dan memberikan masukan terhadap penelitian  ini,  serta  kepada  penulis  sendiri yang  telah  meluangkan  waktu  yang diperlukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afriko, N. (2021). Pengaruh Budaya, Inovasi, Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Efektifitas Kerja Guru. Journal of Counseling, Education and Society, 2(1), 42. https://doi.org/10.29210/08jces131900
Akhmad fauzi, R. H. A. (2020). Manajemen kinerja.
Albana, H. (2019). Pengaruh Job Crafting terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Work Engagement di PT. Terminal Teluk Lamong Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 7(1), 210– 219. www.indonesia-investments.com,
Aprilia.  (2023,  September  21).  peran  training  kerja  dalam  pengembangan  SDM  perusahaan. Appsensi, 1. https://appsensi.com/training-kerja/
Atmaja,  J.  P.  W.  (2019).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  Terhadap  Employee Performance  Melalui  Employee  Engagement  Cv  Sumo  Surya  Perkasa  Di  Lombok.  Agora,
7(1), 1–6. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Azizi, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Di Kalimantan Barat Dengan Work Engagement Sebagai Variabel Mediasi. 1–20.
Bakker, A. B., Hetland, J., Olsen, O. K., Espevik, R., & De Vries, J. D. (2020). Job crafting and playful  work  design:  Links  with  performance  during  busy  and  quiet  days.  Journal  of Vocational Behavior, 122(August 2019), 103478. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103478
Budiono,  N.  D.  R.  (2023).  Volume  11  Nomor  3  Halaman  783-796  Jurnal  Ilmu  Manajemen Pengaruh  self  efficacy  dan  work  engagement  terhadap  employee  performance  melalui  job satisfaction. 11, 783–796.
Cai,  M.,  Wang,  W.,  Cui,  Y.,  &  Stanley,  H. E.  (2018).  Multiplex  network  analysis  of  employee performance  and  employee  social  relationships.  Physica  A:  Statistical  Mechanics  and  Its Applications, 490, 1–12.
https://doi.org/10.1016/j.physa.2017.08.008
Chang. (2021). Employee engagement as a mediator between innovation climate and employee outcomes.
Dama, J., & Ogi, I. W. J. (2018). Pengaruh Inovasi Terhadap Dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk.  Manado.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(1), 41–50.
Den. (2018). Job crafting and work engagement: The role of physical activity.
Emmywati, E., Sukatmadiredja, N. R., & Wibowo, B. S. (2020). Job Crafting, Work Engagement and  Sustainable  for  Employee  Performance  in  Directorate  of  Telecommunications Directorat  General  of  Postal  and  Informatics  Implementation  in  Jakarta.  Media Mahardhika, 18(2), 179–191.
https://doi.org/10.29062/mahardika.v18i2.146
Fernandez. (2013). Examining Innovation and Employee Engagement in Public Sector.
Hetland,  J.,  Hetland,  H.,  Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2018).  Daily  transformational leadership and employee job crafting: The role of promotion focus. European Management Journal, 36(6), 746–756. https://doi.org/10.1016/j.emj.2018.01.002
Indrajita, I. K., Sadiartha, A. . N. G., & Mahayasa, I. G. A. (2021). Pengaruh Kreativitas dan Inovasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Tohpati  Grafika  Utama  Denpasar.  Widya Amrita, 1(1), 1–13. https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v1i1.1142
Kanten et al., 2015. (2015). Job crafting and its impact on work engagement and job satisfaction in mining and mineral processing industries.  Journal of Research in Business and Social Science (2147-4478), 4(3), 56-70.
Kending,  R.  (2022).  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi:  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja Karyawan. Movere Journal, vol 12(2), 150–163. https://doi.org/10.53654/mv.v1i2.57
Kuruwitaarachchi et al., 2019. (2019). Innovation as mediator of the relationship between work engagement and employee performance. European Journal of Innovation Management.
Kusuma, A. (2021). Pengaruh Inovasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Self Efficacy Sebagai Moderasi. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Islam, 23(2), 302–309.
Lengkey, S. J., Lengkong, V. ictor P. K., & Dotulong, L. O. H. (2021). Pengaruh Kompetensi, Inovasi, Dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Pdam Dua Sudara Kota Bitung). Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis, Dan Akuntansi, 9(1), 1242–1251.
Mukoffi,  A.,  &  As’adi,  A.  (2021).  Karakteristik  wirausaha,  modal  usaha  dan  kecanggihan teknologi  terhadap  kinerja  UMKM  di  masa  pandemi  Covid-19.  Jurnal  Paradigma Ekonomika, 16(2), 235–246. https://doi.org/10.22437/jpe.v16i2.12552
Nugraha, H. (2019). Model Implementasi Inovasi Di Sektor Publik Studi pada Inovasi E-Office Satu  Pintu  di  Puslatbang  PKASN  LAN.  Jurnal  Wacana  Kinerja:  Kajian  Praktis-Akademis Kinerja Dan Administrasi Pelayanan Publik, 22(2), 183–196. https://doi.org/10.31845/jwk.v22i2.172
Qodariah,  Q.  (2019).  Analisis  Deskripsi  Pengaruh  Work  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan:  Ability  (a),  Effort  (E),  Support  (S)  Pt  Surveyor  Indonesia.  Stability:  Journal  of Management and Business, 2(1). https://doi.org/10.26877/sta.v2i1.4033
R. Pri. (2018). Gambaran Work Engagement Pada Karyawan Di Pt Eg (Manufacturing Industry),” J. Muara Ilmu Sos.
Ratih  Indriyani,  &  Monica  Bellinda  Sutanto.  (2021).  Peranan  Person  Organization  Fit  Dan Person Job Fit Dalam Meningkatkan Job Satisfaction Dengan Work Engagement Sebagai Mediasi. Majalah Ekonomi, 26(1), 8–28. https://doi.org/10.36456/majeko.vol26.no1.a3950
Rohana  Manalu,  A.,  Thamrin,  R.,  Hasan,  M.,  Syahputra,  D.,  Studi,  P.,  Manajemen,  M.,  & Ekonomi,  F.  (2021).  Pengaruh  Work  Engagement  Terhadap  Kinerja  Pegawai  BPJS Ketenagakerjaan  Effect  of  Work  Engagement  on  Employee  Performance  of  BPJS Ketenagakerjaan. Journal Economics and Management (JECMA), 1, 42–49.
Saryono, S., Amin, S., & Yacob, S. (2022). Job Crafting Sebagai Fakor Mediasi Pada Kepribadian The Big Five Model Terhadap Kinerja Pegawai Polres Batanghari.  Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 4(1), 117–130.
https://dinastirev.org/JIMT/article/view/1164
Setiawan, R. (2021). The Impact of Perceived Corporate  Innovativeness on Work Engagement and Paradoxical Leadership Perception. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8(3), 763-774.
Setyawan, C. A. (2023). Pengaruh Work Life Balance, Quality Work Life dan Work Engagement terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Janti. Jurnal Riset Manajemen, 12(02), 1–8.
Setyawati, S. M., & Nugrohoseno, D. (2019). Praktik Sdm, Job Crafting Dan Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, 7(3), 619–628.
https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/28702/26279
Srimulyani.  (2020).  Examining  the  impacts  of  innovation  and  knowledge  management  on workplace performance through employee engagement.
Stepanus  Gabriel  Wibisono.  (2022).  Pengaruh  Ketidak  Puasan  Karir  Terhadap  Job  Crafting Dengan  Dukungan  Sosial  Dan  Self  Efficacy  Sebagai  Variabel  Moderator  Stepanus. ץראה , 3(8.5.2017), 2003–2005.
Tims, M., Bakker, A. B., Derks, D., & van  Rhenen, W. (2013). Job Crafting at the Team and Individual Level: Implications for Work Engagement and Performance. Group & Organization Management, 38(4), 427–454. https://doi.org/10.1177/1059601113492421