## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 6, Issue 1, June 2024 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND COMPENSATION ON THE PERFORMANCE OF PT SYAHDU MATERNAL CHILD EMPLOYEES

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SYAHDU MATERNAL CHILD
Apolinaria Putri P Bilo 1
1 Magister Profesi Psikologi Industri dan Organisasi Universitas Gunadarma E-mail: apolinariaputripbilo@gmail.com 1
ARTICLE INFO ABSTRACT Correspondent
Apolinaria Putri P Bilo apolinaputripbilo@gmail.com
Key words:
Compensation, Work Motivation, Employee Performance.
Website: https://idm.or.id/JSER/index.
php/JSER
Page: 1080 - 1089
The  purpose  of  this  research  is  to  understand  how  work motivation  and  compensation  impact  employee  performance  at PT. Syahdu Maternal Child. A sample of 100 respondents was randomly  selected.  This  study  adopts  a  quantitative  approach.
Data for this research was collected through a questionnaire. The results  of  this  research  indicate  that  work  motivation  and compensation  influence  the  performance  of  employees  at  PT Syahdu Maternal Child.
Copyright © 2024 JSER. All rights reserved.

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Koresponden Apolinaria Putri P Bilo apolinaputripbilo@gmail.com Kata kunci :
Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan Website: https://idm.or.id/JSER/index.
php/JSER Hal: 1080 – 1089
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui bagaimana  motivasi  kerja  dan  kompensasi  berdampak pada kinerja pekerja di PT. Syahdu Maternal Child. Sampel yang  diambil  dari  100  responden  dipilih  secara  random.
Studi  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Data penelitian  ini  dikumpulkan  melalui  kuesioner.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dan kompensasi  memengaruhi  kinerja  karyawan  PT  Syahdu Maternal Child.
Copyright © 2024 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Perusahaan  harus  meningkatkan  kinerja  karyawan  mereka  untuk  menghadapi persaingan  bisnis  saat  ini.  Sumber  daya  manusia  (HR)  bertanggung  jawab  atas semua  tingkat  perencanaan  dan  evaluasi  suatu  perusahaan,  sehingga  sangat penting untuk keberhasilan bisnis (Hasibun, 2016). Tidak hanya peralatan canggih yang diperlukan untuk mencapai  tujuan perusahaan, tetapi  juga karyawan yang melakukan  pekerjaan  tersebut.  Setiap  perusahaan  atau  organisasi  akan  selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawannya untuk mencapai tujuan mereka.
Komponen penting dalam hubungan dengan karyawan adalah kompensasi, yang didefinisikan  sebagai  pemberian  imbalan  kepada  karyawan  sesuai  dengan pengorbanan  yang  mereka  lakukan.  Kompensasi  dapat  datang  dalam  bentuk pembayaran  tunai  langsung,  pembayaran  tidak  langsung  dalam  bentuk manfaat karyawan,  dan  insentif  yang  dimaksudkan  untuk  mendorong  karyawan  untuk meningkatkan  produktivitas  mereka.  Jika  kompensasi  dikelola  dengan  baik,  itu dapat membantu perusahaan mencapai tujuan, tetapi jika tidak dilakukan dengan baik,  akan  ada  ketidakpuasan  karyawan  dan  lebih  sulit  bagi  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  mereka.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pekerja disebut  motivasi  kerja.  Menurut  Febriani  &  Indrawati,  motivasi  adalah  proses memaksa  seseorang  untuk  melakukan  hal-hal  yang  kita  inginkan.  Motivasi berbicara  tentang  cara  mendorong  gairah  karyawan,  yang  mendorong  mereka untuk berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan motivasi  ini,  setiap  karyawan  diharapkan  bekerja  keras  dan  antusias  untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi kerja mereka. Dalam jurnal "Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan KUD Soliamitra", Aqilah (2022) menemukan bahwa kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan, gairah karyawan yang  mendorong  mereka  untuk  berusaha  semaksimal  mungkin  untuk  mencapai tujuan perusahaan. Dengan motivasi ini, setiap karyawan diharapkan bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Penulis  memilih  PT  SMC  sebagai  subjek  penelitian  untuk  mempelajari  kinerja karyawan. PT SMC adalah perusahaan baru di NTT yang didirikan pada tahun 2023 dan  menawarkan  konsultasi,  pelatihan,  dan  pendidikan  kesehatan.  Perusahaan mempekerjakan  lima  belas  karyawan  tetap  dan  sembilan  puluh  guru  lepas  atau tidak tetap. Pada hari Sabtu 2 Maret 2024, penulis mewawancarai manager HRD PT X  untuk  mengetahui  tentang  sistem  kompensasi  dan  motivasi  kerja  perusahaan. Manager HRD memberi tahu penulis bahwa kompensasi seperti gaji, upah lembur, dan tunjangan kesehatan telah diberikan kepada karyawan dengan baik dan sesuai aturan.  Perusahaan  ingin  mencapai  tujuannya  dengan  memberikan  kompensasi dan  motivasi  bagi  mereka  yang  bekerja.  Namun  demikian,  terlihat  bahwa  ada kekurangan  selama  wawancara  yang  dapat  menyebabkan  kinerja  karyawan menurun.

## METODE PENELITIAN Objek Penelitian
Objek penelitian yang akan diteliti adalah Motivasi Kerja (X 1 ) dan Kompensasi (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT Syahdu Aternal Child.

## Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah 115 orang karyawan PT SMC karena jumlah populasi yang akan diteliti sudah diketahui jumlah pastinya, maka dalam menentukan jumlah sampel yang diteliti menggunakan rumus Slovin atau dengan rumus:
Keterangan: n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi (115 orang)
D 2 = Presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 90%
Berdasarkan rumus tersebut maka dapat diperoleh jumlah sampel adalah dari hasil penghitungan  dengan  rumus  slovin  dengan sampling  error ditetapkan 10%  maka ditemukan jumlah responden minimum sejumlah  90 orang. Dalam penelitian ini peneliti  mengambil  90  responden  sebagai  sampel  guna  mengantisipasi kuisioner yang hilang atau rusak dalam proses pengambilan data.

## Teknik Pengumpulan Data
Alat  pengumpulan  data  dalam  metode  survei  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini adalah menggunakan kuesioner. Kuesioner diisi oleh 90 responden sesuai dengan petunjuk yang tercantum pada kuesioner. Kuesioner diisi oleh tiap individu sejauh pendapat  setiap  orang  secara  pribadi.  Teknik  pengukuran  data  dengan menggunakan skala likert.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X 1 ) Item r r tabel Keterangan S1 0.715 0.199 Valid S2 0.702 0.199 Valid S3 0.650 0.199 Valid S4 0.666 0.199 Valid S5 0.688 0.199 Valid S6 0.649 0.199 Valid Tabel 2. Uji Validitas Variabel Kompensasi (X 2 ) Item r r tabel Keterangan S7 0.634 0.199 Valid S8 0.506 0.199 Valid S9 0.720 0.199 Valid S10 0.607 0.199 Valid S11 0.752 0.199 Valid S12 0.622 0.199 Valid S13 0.523 0.199 Valid S14 0.568 0.199 Valid Tabel 3. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Item r r tabel Keterangan S15 0.480 0.199 Valid S16 0.517 0.199 Valid S17 0.453 0.199 Valid S18 0.542 0.199 Valid S19 0.485 0.199 Valid S20 0.493 0.199 Valid S21 0.634 0.199 Valid S22 0.613 0.199 Valid
Semua pernyataan dalam kuesioner tentang variabel kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r  tabel 0,197. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan tersebut valid.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Butir Koefisien Alpha Keterangan X1 (Motivasi kerja) 6 0.741 Reliabel X2 (Kompensasi) 8 0.763 Reliabel Y (Kinerja karyawan) 8 0.628 Reliabel
Berdasarkan data dari Tabel 4, dapat disimpulkan bahwa variabel independen yaitu motivasi kerja, kompensasi dan variabel dependen kinerja karyawan memiliki nilai cronbach’s  alpha  lebih  besar  dari  0,60  sehingga  semua  item pernyataan  yang mengukur variabel penelitian dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 5. Uji One Sample Kolmogorov-Smirnov Residual Signifikansi Model 1 0.510
Menurut  Tabel  5,  nilai  signifikansi  pengujian  satu  sampel  Kolmogorov-Smirnov adalah 0.510, yang lebih besar dari α (0.05). Pengujian menunjukkan bahwa sebaran residual memiliki distribusi normal.

## Uji Mulikolinieritas
Tabel 6. Uji Multikolinieritas dengan VIF Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Motivasi Kerja (X1) 0.926 1.077 Kompensasi (X2) 0.926 1.077
Dari Tabel 6 di atas didapatkan bahwa semua nilai VIF dari masing-masing variabel sebesar 1.075 lebih kecil dari 10 dan mendekati 1, maka asumsi bisa terpenuhi yang artinya antar variabel bebas tidak terdapat korelasi yang kuat.

## Uji Heterokedastisitas
Tabel 7. Uji Heterokedastisitas Variabel Rank Spearman Glejser Park Signfikansi Signfikansi Signfikansi Motivasi Kerja (X 1 ) 0,939 ,269 ,208 Kompensasi (X 2 ) 0,910 ,204 ,152 Signifikansi variabel X 1 dan X 2 terhadap residualnya masing-masing lebih besar dari α (0.05), yang artinya bahwa asumsi heterokedastisitas terpenuhi (ragam residual homogen).  Dari  hasil  Gambar  2  pada  uji  heterokedastisitas  dapat  dilihat  bahwa sebaran jawaban responden berkumpul pada beberapa titik, hal ini menunjukkan jawaban  repsonden  dalam  penelitian  ini  tidak  mengalami  masalah heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Tabel 8. Nilai Durbin Watson DW d L d U 4-d L 4-d U Nilai Durbin Watson 2.106 1.684 1.772 2.356 2.267 2,124 Variabel B thitung Signifikan Keterangan Konstanta 1,411 X 1 (Motivasi Kerja) 0,318 4,239 0.000 Signifikan X 2 (Kompensasi) 0,376 5,115 0.000 Signifikan Α = 0,050 R = 0,614 Koefisien Determinasi (R 2 ) = 0,376 F-hitung = 29,487 F-tabel (F 2,97,0.05 ) = 3,190 Signifikansi F = 0,000 t-tabel (t 97,0.05 ) = 1,988
Dilihat dari durbin Watson pada tabel Model Summary. Nilai kritis durbin Watson untuk n = 100 dan k = 2 adalah du = 1.715 dan 4-du = 2.285. Karena nilai dw terletak di  antara  du  dan  4-du  maka  dikatakan  bahwa  tidak  terdapat  autokorelasi  antar residual (asumsi terpenuhi).

## Analisis Regresi Linier Berganda
Ringkasan uji Regresi Linier Berganda diperoleh model regresi sebagai berikut :

## Y = 1,411 + 0,305X1 + 0,350X2 + ε
Interpretasi model regresi tersebut adalah sebagai berikut :
1. Koefisien regresi 0 = 1,411 menunjukkan bahwa, tanpa adanya pegaruh variabel bebas  terhadap  variabel  Y  (kinerja  karyawan),  skor  total  variabel  Y  telah meningkat sebesar 1,411, sesuai dengan koefisien regresi.
2. β1 = 0,305. Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa apabila terjadi kenaika n 1 pada skala tanggapan pada X 1 dan semua variabel lainnya dianggap tetap, maka akan  terjadi  peningkatan  pada  skor  total  variabel  Y  sebesar  0,305,  yang menunjukkan  bahwa  koefisien  yang  diperoleh  bernilai  positif,  yang  berarti bahwa Y akan meningkat apabila X 1 meningkat dan sebaliknya.
3. Koefisien  regresi  a3.2  =  0,350.  Koefisien  ini  menunjukkan  bahwa  jika  ada kenaikan 1 pada skala tanggapan pada X 2 dan semua variabel lainnya dianggap tetap,  maka  skor  total  variabel  Y  akan  meningkat  sebesar  0,350.  Ini menunjukkan bahwa koefisien yang diperoleh bernilai positif, karena jika ada peningkatan pada X 2 , maka Y akan meningkat dan sebaliknya.

## Uji t (Uji Parsial)
Pengujian  model  regresi  secara  parsial  digunakan  untuk  mengetahui  apakah masing-masing  variabel  independen  pembentuk  model  regresi  secara  individu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
Tabel 9. Uji Koefisien Regresi Variabel Independen Variabel t hitung t tabel 5% Sig. t Keterangan a. X1   Y 4,287 1,991 0.000 Signifikan b. X2   Y 5,228 1,991 0.000 Signifikan
Dari Tabel 9 hasil pengujian secara parsial didapatkan hasil sebagai berikut: a. Variabel  X 1 (motivasi  kerja)  memiliki  statisitik  uji  t  sebesar  4,139  dengan signifikansi  sebesar  0.000.  Nilai  statistik  uji  t  hitung  tersebut  lebih  besar daripada t tabel (4,287 > 1,991 ) dan nilai signifikan t lebih kecil dari α (0.05). Pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  X 1 (motivasi  kerja)  berpengaruh secara signifikan (nyata) terhadap variabel Y (kinerja karyawan).
b. Variabel  X 2 (kompensasi)  memiliki  statisitik  uji  t  sebesar  5,115  dengan signifikansi  sebesar  0.000.  Nilai  statistik  uji  t  hitung  tersebut  lebih  besar daripada t tabel (5,228 > 1,991 ) dan nilai signifikan t lebih kecil dari α (0.05). Pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  X 2 (kompensasi)  berpengaruh secara signifikan (nyata) terhadap variabel Y (kinerja karyawan).

## Uji F (Uji Simultan)
Tabel 10. Uji F Hipotesis Nilai Keputusan H 0 :variabel Independent tidak berpengaruh nyata secara serentak terhadap Y
H 1 : variabel independent berpengaruh nyata secara serentak terhadap Y α = 0.05 F= 27,287 sig = 0,000 F tabel = 3,111 Tolak H 0
Karena F hitung lebih besar dari F tabel dan memiliki nilai signifikansi 0.000 yang lebih kecil dari α (0.05), nilai H 0 ditolak, seperti yang ditunjukkan dalam Tabel 10. Artinya, variabel Y (kinerja karyawan) dipengaruhi secara signifikan oleh variabel X 1 (motivasi kerja) dan X 2 (kompensasi) secara bersamaan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 11. Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square 1 ,634 a ,316 ,324
Besarnya  kontribusi  dari  variabel  independen  secara  simultan  terhadap  variabel dependen,  berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  Tabel  11  dengan  nilai  koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,316. Hasil tersebut menjelaskan sumbangan atau kontribusi  dari  variabel-variabel  bebas  (X 1 dan  X 2 )  yang  disertakan  dalam persamaan regresi terhadap Y (kinerja karyawan) adalah sebesar 36.6%, sedangkan 63.4%  lainnya  disumbangkan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  dimasukkan  ke dalam persamaan ini.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil  uji  statistik  t  menunjukkan  bahwa  variabel  X 1 ,  motivasi  kerja,  memiliki statisitik  uji  t  sebesar  4,139  dengan  signifikansi  0.000;  nilai  statistik  uji  t  hitung tersebut lebih besar daripada t tabel (4,287 lebih besar dari 1,991) dan nilai signifikan t kurang dari α (0.05). Seperti yang ditunjukkan oleh hasil uji ini, variabel X 1 , atau motivasi  kerja,  berpengaruh  secara  signifikan  (nyata)  terhadap  variabel  Y,  atau kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan melakukan kinerja yang lebih baik, yang berarti bahwa karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerjanya. Kesimpulan ini sejalan  dengan  temuan  penelitian  Supiyandi  (2018),  yang  menemukan  bahwa motivasi kerja memiliki efek positif terhadap kinerja karyawan di perusahaan.
Kinerja  menurut  Sunarsih  (2018), adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.  Sementara  itu,  motivasi  kerja,  menurut  Silviya  Beby  (2019),  adalah kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan,  dan  memelihara perilaku yang berkaitan dengan lingkungan kerja. Oleh karena itu, karyawan yang sangat  termotivasi  diharapkan  dapat  berperilaku  dengan  lebih  baik  untuk
perusahaan,  salah  satunya  adalah  dengan  memberikan  kinerja  terbaik  untuk perusahaan.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil statistik uji t membuktikan Variabel X 2 (kompensasi) memiliki statisitik uji t sebesar 5,115 dengan signifikansi sebesar 0.000. Nilai statistik uji t hitung tersebut lebih besar daripada t tabel (5,278 > 1,988) dan nilai signifikan t lebih kecil dari α (0.05). Pengujian ini menunjukkan bahwa H 0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa  variabel  X 2 (kompensasi)  berpengaruh  secara  signifikan  (nyata)  terhadap variabel Y (kinerja karyawan).
Dari hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa dengan kompensasi yang baik maka karyawan  akan  memberikan  kinerja  yang  baik.  Sehingga  kompensasi  yang  baik akan  membuat  karyawan  meningkatkan  kinerjanya.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh Abayomi  Olarewaju Adeoye  (2014) menemukan  bahwa  kompensasi  ditemukan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan di perusahaan.

## SIMPULAN
1. Sebuah kompensasi yang baik atau balas jasa akan mendorong pekerja untuk melakukan  pekerjaan  terbaik  mereka.  Ini  karena,  menurut  Sinambela  (2016), bahwa  dengan  meningkatkan  kompensasi  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.
2. Motivasi dan kompensasi secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa dengan meningkatkan motivasi kerja dan kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, M. S. K., & Riyadi, S. (n.d.). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kompensasi Pada Kinerja.
Aqilla,  Vania.  2022.  Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  KUD  Soliamitra.  Skripsi  Fakultas  Ekonomi. Program  Studi  Manajemen.  Universitas  Islam  Negeri  Syarif  Hidayatullah
Jakarta. Ardista, R. 2021. Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Pelanggan PT. Langit Membiru Wisata Bogor. PARAMETER, 6(1), 38 – 49. https://doi.org/10.37751/parameter.v6i1.160
Ariani, H. P., & Widodo, S. 2020. Pengaruh Displin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Yamaha Music Indonesia, Jakarta. 1(1).
Damanik,  M.  2021.  Artikel  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Remunerasi
Terhadap  Budaya  Kerja  dan  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar. Jurnal Manajemen Pendidikan dan Ilmu Sosial, 2(1), 194 – 212. https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i1.441
Efendi,  Rival.  2019.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PDAM  Kota  Malang. Skripsi Fakultas Ekonomi. Jurusan Manajemen. UIN Maulana
Malik  Ibrahim  Malang.  Febrianti,  S.,  Musadieq,  M.  A.,  &  Prasetya,  A.  (n.d.). Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja.
Gulo, Ferisman. 2019. Pengaruh Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Daerah  Air  Minum  Tirtanadi  Provinsi  Sumatera  Utara  Cabang  Tuasan. Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial  dan  Ilmu Politik. Program Studi Administrasi Publik. Universitas Medan Area.
Hakim,  M.  2019.  Analisis  Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus  PT  Reycom  Dokumen Solusi. Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis, 16(1). https://doi.org/10.34001/jdeb.v16i1.953
Hasibun.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Helena, W., Sudarwati, S., & Istiqomah, I. 2020. Analisis Kinerja Karyawan Bank Panin  KCU  Kota  Surakarta.  Jurnal  Ilmiah  Edunomika,  4(02). https://doi.org/10.29040/jie.v4i02.1244
Imron, I. 2019. Analisa Pengaruh Kualitas Produk Terhadap Kepuasan Konsumen Menggunakan  Metode  Kuantitatif  Pada  CV.  Meubele  Berkah  Tangerang. Indonesian  Journal  on  Software  Engineering  (IJSE),  5(1),  19 – 28. https://doi.org/10.31294/ijse.v5i1.5861
Luthfiah  Nur  Bayani,  &  Aisyah,  S.  2023.  Analisis  Sistem  Kompensi  Finansial
Langsung  dan  Tidak  Langsung  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  Kasus pada  PT  Prima  Multi  Peralatan  Medan.  Jurnal  Riset  Manajemen  dan Akuntansi, 3(1), 09 – 17. https://doi.org/10.55606/jurima.v3i1.819
Mulyati, S. (n.d.). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Nur Rima Al-Waali (NRA).
Novianti,  Rizky.  2017.  Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  dan  Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Konektra Mandiri Palembang. Skripsi Fakultas Ekonomu dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Palembang.
D.,  &  Resky,  M.  S.  (n.d.).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  SMA  NEGERI  1  Lariang  Kec.  Lariang  Kab. Pasangkayu.
Purnawijaya, F. M., & Siwalankerto, J. 2019. Pengaruh Disiplin Kerja dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kedai 27 di Surabaya. 7(1).
Pusparani,  M.  2021.  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Suatu  Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 2(4), 534 – 543. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.466
Rozalia,  N.  A.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.  (n.d.).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Rudadi, J., & Hidajat, T. 2019. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Personil  Polsek  Semarang  Tengah  Kota  Semarang.
Magisma: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, 7(1), 44 – 51. https://doi.org/10.35829/magisma.v7i1.39
Santosa, A. C., & Adiputra, I. G. 2023. Pengaruh Penghargaan dan Iklim Organisasi terhadap  Motivasi  Kerja  Generasi  Z  di  Jakarta.  Jurnal  Manajerial  dan Kewirausahaan, 5(1), 122 – 131. https://doi.org/10.24912/jmk.v5i1.22521
Silvya,  Beby.  2019.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Mewah Indah Jaya-Binjai. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Sinambela. 2016. Pengertian Disiplin Kerja. Jakarta. Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta
Sunarsi,  D.  2018.  Analisis  Motivasi  Kerja  Tenaga  Pendidik  Sukarela  Pada  Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) Bimasda Kota Tangerang Selatan. 6(2).
Supiandi. 2018. Pengaruh Kedisplinan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di  Kecamatan  Kadupandak  Kabupaten  Cianjur.  Jurnal  Ilmu  Magister  Ilmu Administrasi.
Susanto. Y. 2017. Kinerja Pegawai. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Sutrisno. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Sutrisno.  2016.  Manfaat  dan  Tujuan  Disiplin  Kerja.  PT  Prenada  Media  Group. Jakarta.
Tiswarni, T. 2019. Usaha Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Disiplin Kerja Guru (Studi  Deskriptif  Kualitatif  di  SMPN  1  Argamakmur  Kabupaten  Bengkulu Utara).  At- Ta’lim:  Media  Informasi  Pendidikan  Islam,  18(1),  261. https://doi.org/10.29300/attalim.v18i1.1650
Wardani, F. I. 2018. Analisis Faktor-Faktor Dominan Yang Memengaruhi Disiplin Kerja Karyawan di KUD Minatani Brondonglamongan. 17(2).
Yulianti,  Dely.  2021.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Buana  Karya  Wiratama  Kota  Baru.  Skripsi  Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Program Studi Manajemen. Universitas Muhammadiyah Makassar.
Zamora,  R.  2019.  Kinerja:  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  dan  Stres  Kerja  Pada  PT Escotama Handal Batam. 7(2).