## PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PTPN II MEDAN
Edi Sofian & Julkarnain Dosen Universitas Islam Sumatera Utara

## Abstrak
Tanpa  adanya  kinerja  yang  tinggi,  mengakibatkan  tugas-tugas  pekerjaan  yang diselesaikan kurang baik. Kurang baiknya pelaksanakan tugas yang dikerjakan oleh karyawan menunjukan rendahnya kinerja karyawan yang akan mengganggu proses pencapaian  tujuan  organisasi. Untuk  memberikan  kesamaan  kinerja,  maka perusahaan  harus  menetapkan  pengukuran  atau  standar  kerja  agar  dapat  dijadikan pedoman  oleh  setiap  karyawan.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah data kuantitatif,  yang berupa hasil jawaban kuesioner responden. Selain itu dikumpulkan  juga  data  kualitatif  (data  yang  yang  tidak  dinyatakan  dalam  angka) yaitu  berupa  data  tentang  sejarah  perusahaan,  gambaran  umum  perusahaan  yang diberlakukan dalam perusahaan serta informasi yang dibutuhkan untuk mendukung penelitian  ini. Metode  pengumpulan  data  untuk  penulisan  skripsi  adalah  sebagai berikut  : studi  dokumentasi,  kuesioner, observasi  partisipan,  dan  perangkat – perangkat  fisik. Dari  hasil  penelitian  ini  diperoleh variabel  karakteristik  individu (0,000) lebih kecil dibandingkan dengan dari alpha 5% (0,05) atau t hitung = 13,758 > t tabel (n-k=60-3=57)  2,0047.  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  maka  H 1 diterima untuk  variabel  karakteristik  individu.  Dengan  demikian,  secara  parsial  bahwa variabel  karakteristik  individu  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada PTPN II Medan. Variabel budaya organisasi (0,001) lebih kecil dibandingkan dengan  dari  alpha  5%  (0,05)  atau  t hitung =  3,381  >  t tabel (n-k=60-3=57)  2,0047. Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  maka  H 2 diterima  untuk  variabel  budaya organisasi.  Dengan  demikian,  secara  parsial bahwa  variabel  budaya  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PTPN II Medan. Pada hasil uji  F  dalam  penelitian  ini  diketahui  nilai  signifikansinya  0,000  lebih  kecil dibandingkan dengan nilai alpha 5% (0,05) atau nilai F hitung ( 103,347) > F tabel 3,16 (df1=k-1=3-1=2)  sedangkan  (df2=n-k=60-3=57).  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  secara  simultan  karakteristik  individu  dan  budaya  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PTPN II Medan.

## Keywords: Karakteristik Individu, Budaya Organisasi, Kinerja

## Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya  dalam  sebuah  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  aset terpenting  bagi  perusahaan.  Dimana  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan yang  diharapkan  tergantung  pada  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh perusahaan  tersebut.  Tenaga  kerja  atau  karyawan  memegang  peranan  penting  dalam  suatu perusahaan,  sebab  perusahaan  tidak  akan  maju  dan  berkembang  tanpa  didukung  oleh kemampuan tenaga kerjanya.
Tanpa  adanya  kinerja  yang  tinggi,  mengakibatkan  tugas-tugas  pekerjaan  yang diselesaikan kurang baik. Kurang baiknya pelaksanakan tugas yang dikerjakan oleh karyawan menunjukan  rendahnya  kinerja  karyawan  yang  akan  mengganggu  proses  pencapaian  tujuan organisasi. Untuk  memberikan  kesamaan  kinerja,  maka  perusahaan  harus  menetapkan pengukuran atau standar kerja agar dapat dijadikan pedoman oleh setiap karyawan.
Individu  yang  masuk  ke  suatu  organisasi  akan membawa  kemampuan,  kepribadian, persepsi  dan  juga  sikap,  ini  semua  adalah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  individu. Karakteristik  individu  adalah orang  yang  memandang  berbagai  hal  secara  berbeda  akan berperilaku  secara  berbeda,  orang  yang  memiliki  sikap yang  berbeda  akan  memberikan respon  yang  berbeda  terhadap  perintah,  orang  yang  memiliki  kepribadian  yang  berbeda berinteraksi  dengan  cara  yang  berbeda  dengan  atasan,  rekan  kerja  dan  bawahan. Budaya organisasi  merupakan  pola  dasar  nilai-nilai,  harapan,  kebiasaan-kebiasaan  dan  keyakinan yang  dimiliki  bersama  seluruh  anggota  organisasi  sebagai  pedoman  dalam  melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.
PTPN  II Medan adalah  perusahaan  yang  bergerak  pada  bidang  usaha  agroindustri. PTPN II Medan mengusahakan perkebunan dan  pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh yang  mencakup  pengolahan  areal  dan  tanaman,  kebun  bibit  dan  pemeliharaan  tanaman menghasilkan,  pengolahan  komoditas  menjadi  bahan  baku  berbagai  industri,  pemasaran komoditas yang dihasilkan dan kegiatan pendukung lainnya.
PTPN II Medan memiliki kebijakan yang berkaitan dengan nilai-nilai perusahaan dan etika  dalam  berbisnis  dengan  mengusung  budaya  organisasi  bebas  dari fraud (kecurangan), KKN  dan  gratifikasi.  Budaya  organisasi  tersebut  diwujudkan dengan  diterbitkannya keputusan  bersama  Dewan  Komisaris  dan  Direksi  nomor:  DK/18/KPTS/2016  dan 04.03/02/KPTS/2016 tentang pemberlakuan infrastruktur Good Corporate Governance (GCG) PTPN II Medan.
Semakin  banyak karyawan yang  berkinerja  tinggi,  maka  kinerja  atau  produktivitas organisasi secara  keseluruhan  akan  meningkat  dan organisasi dapat  bertahan  dalam persaingan  bisnisnya. Jadi  pada  dasarnya  apabila  perusahaan  ingin  meraih  kinerja  yang optimal  sesuai  dengan  target  yang  telah  di  tentukan  maka  perusahaan haruslah menerapkan budaya organisasi yang baik pada karyawan agar karyawan mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan.
Kinerja  pegawai  di  PTPN  II  (Persero)  dapat  diungkapkan  dengan  data  absensi pegawai. Absensi pegawai PTPN II (Persero) merupakan salah bentuk kinerja pegawai karena absensi menunjukkan minat bekerja atau kemauan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan Sanksi  yang  digunakan  pada  PTPN  II  adalah  pemberian  surat  peringatan  (SP) kepada  karyawan  akibat  pelanggaran  disiplin  atau  kesalahan  ringan  yang  dilakukan. Pemberian SP ini diatur dalam UU ketenagakerjaan pasal 161.

## Landasan Teori Kinerja
Kinerja  pegawai  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu seorang  karyawan.  Manajemen  kinerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu dan kelompok kerja diperusahaan tersebut.
Pada  dasarnya  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  dan  menyelesaikan  tugas  yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk dapat menunjukkan suatu kinerja terbaik  yang bisa ditunjukkan  oleh  pegawai  tersebut.  Kinerja  seorang  pegawai  merupakan  hal  yang  bersifat individual, karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan  yang berbeda-beda dalam mengerjakan  tugasnya.  Pihak  manajemen  dapat  mengukur  pegawai  atas  unjuk  kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing pegawai.
Hamali (2016: 98): “ kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada  ekonomi.  Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari pekerjaan tersebut.

## Karakteristik Individu
Sifat dan sikap Karakteristik individu seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain sangat menentukan didalam mencapai tujuan organisasi. Berikut adalah beberapa definisi mengenai karakteristik individu:
Menurut Aisyah (2012:88) individu adalah manusia yang memiliki peranan khas atau spesifik  dalam  kepribadiannya  dan  terdapat  tiga  aspek  penting  dalam  individu  yaitu  aspek jasmani, aspek rohani dan aspek sosial

## Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2008:305) “budaya  organisasi  adalah  sistem  dan  nilai -nilai  yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan,  berfungsi  sebagai  sistem  perekat  dan  dapat  dijadikan  acuan  berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan”.
Menurut  beberapa pengertian  diatas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa Budaya organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam  sebuah  organisasi. Budaya  organisasi menghadirkan  sesuatu  diluar  loyalitas  belaka terhadap  suatu  organisasi.  disamping  itu: ini  meliputi  suatu  hubungan  yang  aktif  dengan organisasi  dimana  individu  bersedia  untuk  memberikan  sesuatu  dari  diri  mereka  untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi.

## Uji F (Secara Simultan)
Uji F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas dimasukkan dalam model,  yang  mempunyai  pengaruh secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen.  Untuk pengujiannya  dilihat  dari  nilai  (p  value)  yang  terdapat  pada  tabel  Anova  F  dari  output. Program  aplikasi  SPSS versi 24,  dimana  jika  struktur  modal  (p  value)  <  0,05  maka  secara simultan  keseluruhan  variabel  independen  memiliki  pengaruh  secara  bersama-sama  pada tingkat signifikan 5%. Adapun pengujiannya sebagai berukut :
0 : 0   H , artinya  variabel  independen  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel dependen.
H o : β ≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
) 1 )( 1 ( / 2 2     k n r k R Fh
Sumber sugiyono (2010 : 257)
Keterangan :
Fh = Nilai F hitung R = Koefisien korelasi ganda K = Jumlah variabel independen N = Jumlah anggota sampel

## Koefisien Determinasi (R-Square)
Koefisien  determinasi  adalah  ukuran  yang  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya kontribusi variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Bila  koefisien  determinasi  r 2 =0,  berarti variabel  bebas  tidak  mempunyai  pengaruh  (0%)  terhadap  variabel  tidak  bebas.  Sebaliknya,
jika  koefisien  determinasi  r 2 =  1,  berarti  variabel  terikat  100%  dipengaruhi  variabel  bebas. Karena itu r 2 letak berada dalam selang (interval) antara 0 dan 1, secara aljabar dinyatakan 0 ≤ r 2 ≤  1.Besarnya  koefisien  determinasi  secara  parsial  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat diketahui  dari  skor  r 2 atau  kuadrat partial  correlation dari  tabel coefficient.Koefisien determinasi secara simultan diperoleh dari besarnya R 2 atau adjusted R square. Nilai adjusted R square yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat  amat  terbatas.  “Nilai  yang  mendekati  1  berarti  variabe l  bebas  memberikan  informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat” (Ghozali, 2015 : 83).
D = x  100 % Dimana   : D =  Koefisien determinasi (Ryx1.x2) = Koefisien variabel bebas dengan variabel terikat.

## Analisis Hasil

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Data
Sebelum  dilakukan  pengolahan  data  dengan  menggunakan  analisis  regresi,  terlebih dahulu  dilakukan  uji  normalitas  data.  Uji  normalitas  data  dilakukan  untuk  menganalisis apakah  syarat  persamaan  regresi sudah  dipenuhi  atau  belum  dengan  melihat  gambar  P-Plot. Output dari uji normalitas data adalah berupa gambar visual yang menunjukkan jauh dekatnya titik-titik pada gambar tersebut dengan garis diagonal. Jika data berasal dari distribusi normal, maka  nilai-nilai  sebaran  data  yang  tercermin  dalam  titik-titik  pada output akan  terletak  di sekitar  garis  diagonal.  Sebaliknya,  jika  data  berasal  dari  distribusi  yang  tidak  normal  maka titik-titik tersebut tersebar tidak di sekitar garis diagonal (terpencar jauh dari garis diagonal). Berikut adalah gambar P-Plot hasil dari olahan SPSS versi 24
Gambar 4-3

## Hasil Uji Normalitas
Gambar 4-1 di atas menunjukkan bahwa sebaran data pada gambar di atas dikatakan tersebar di sekeliling garis diagonal (tidak terpencar jauh dari garis diagonal). Hasil ini menunjukkan
bahwa data yang akan diregresi dalam penelitian ini berdistribusi normal atau dapat dikatakan bahwa persyaratan normalitas data bisa dipenuhi.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolkolinearitas  adalah  suatu  keadaan  dimana  antar  variabel  bebas  saling mempengaruhi sangat kuat. Persamaan regresi ganda yang baik adalah persamaan yang bebas dari  multikolinearitas.  Ada  tidaknya  masalah  multikolinearitas  dalam  sebuah  model  regresi dapat  dideteksi  dengan  nilai  VIF  (variance  inflactor  factor)  dan  nilai  toleransi  (tolerance). Suatu model regresi dikatakan bebas dari masalah multikolinearitas jika nilai VIF lebih kecil dari  10  dan  mempunyai  nilai tolerance di  atas  0,1.  Dalam  model  regresi  ini,  hasil multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel Uji Multikolinearitas Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1(Constant) 2,790 3,001 ,930 ,356 Karakteristikindividu ,730 ,053 ,849 13,75 8 ,000 ,997 1,003 Budayaorganisasi ,195 ,058 ,209 3,381 ,001 ,997 1,003
a. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan hasil pengolahan pada tabel menunjukkan nilai VIF dan tolerance semua variabel dalam penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas. Hal ini ditunjukkan oleh nilai VIF kedua variabel tersebut  yang besarnya kurang dari 10 dan nilai tolerance jauh melebihi 0,1. Hasil tersebut menunjukkan bahwa dalam model regresi ini seluruh variabel bebas tidak terjadi masalah multikolinearitas.

## Regresi Linier Berganda
Hasil  dari  interpretasi  analisis  regresi  yang  diperoleh  dengan  bantuan software SPSS Versi  24  menggunakan  bentuk  persamaan,  dimana  persamaan  atau  model  tersebut  berisi konstantan dan koefisien-koefisien regresi yang didapat dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan  sebelumnya.  Persamaan  regresi  yang  telah  dirumuskan  kemudian  dengan  bantuan program SPSS dilakukan pengolahan data sehingga didapat persamaan akhir sebagai berikut :
Regresi Berganda Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1(Constant) 2,790 3,001 ,930 ,356 Karakteristikindividu ,730 ,053 ,849 13,7 58 ,000 ,997 1,003 Budayaorganisasi ,195 ,058 ,209 3,38 1 ,001 ,997 1,003
a. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan  tabel 4-12  di  atas  maka  persamaan  regresi  linier  berganda  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
Y=a+bx1+bx2+e Y= 2,790 + 0,730+ 0,195+e
1. Pada  model  regresi ini,  nilai  konstanta  yang  tercantum  sebesar  2,790  dapat  diartikan jika  variabel  bebas  dalam  model  diasumsikan  sama  dengan  nol,  secara  rata-rata variabel diluar model tetap akan meningkatkan kinerja sebesar 2,790 satu-satuan atau dengan  kata  lain  jika  variabel  karakteristik  individu  dan  budaya  organisasi  tidak ditingkatkan, maka kinerja masih sebesar 2,790.
2. Nilai  koefisien  regresi  b1  sebesar  0,730  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa variabel karakteristik individu (X1) memiliki hubungan  yang positif terhadap kinerja pada  PTPN  II.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  karakteristik  individu  mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,730.
3. Nilai  koefisien  regresi  b2  sebesar  0,195  pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa variabel budaya organisasi (X2) memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja pada PTPN  II.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  budaya  organisasi  mengalami peningkatan sebesar satu-satuan, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,195.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen yang terdiri karakteristik  individu  dan  budaya  organisasi  dan  terhadap  variabel  dependen  yaitu kinerja. Kriteria penerimaan atau penolakkan hipotesis adalah sebagai berikut:
1) Bila  Sig  >  0.05,  maka  H0  =  diterima,  sehingga  tidak  ada  pengaruh  signifikan  antara variabel bebas dan terikat.
2) Bila sig < 0.05, maka H0 = ditolak, sehingga  ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dan terikat.
3) Bila t hitung > t tabel , maka H0 = ditolak sehingga  ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dan terikat.
4) Bila t hitung < t tabel , maka H0 = diterima sehingga  tidak ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dan terikat.
Tabel Uji t Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1(Constant) 2,790 3,001 ,930 ,356 Karakteristikindividu ,730 ,053 ,849 13,75 8 ,000 ,997 1,003 Budayaorganisasi ,195 ,058 ,209 3,381 ,001 ,997 1,003
a. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Nilai  signifikansinya  untuk  variabel  karakteristik  individu  (0,000)  lebih  kecil dibandingkan dengan dari alpha 5% (0,05) atau t hitung = 13,758 > t tabel (n-k=60-3=57) 2,0047.  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  maka  H 1 diterima  untuk  variabel karakteristik  individu.  Dengan  demikian,  secara  parsial  bahwa  variabel  karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PTPN II Medan.
2. Nilai  signifikansinya  untuk  variabel  budaya  organisasi  (0,001)  lebih  kecil dibandingkan dengan dari alpha 5% (0,05) atau t hitung = 3,381 > t tabel (n-k=60-3=57) 2,0047.  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  maka  H 2 diterima  untuk  variabel  budaya
organisasi.  Dengan  demikian,  secara  parsial bahwa  variabel  budaya  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PTPN II Medan.

## Uji Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas. Tahapan uji F sebagai berikut:
Merumuskan hipotesis
H0 : tidak  ada pengaruh karakteristik  individu  dan  budaya  organisasi  secara  simultan terhadap kinerja karyawan
H1 : ada  pengaruh karakteristik  individu  dan  budaya  organisasi  secara  simultan terhadap kinerja karyawan
2).  Membandingkan  hasil  F sig dengan nilai  probababilitas α 0,05 dengan  kriteria  sebagai berikut:
Jika F sig > α 0,05 berarti Ho diterima dan H 3 Ditolak Jika F sig ≤ α 0,05 berarti Ho ditolak dan H 3 Diterima
Tabel Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 573,497 2 286,748 103,347 ,000 b Residual 158,153 57 2,775 Total 731,650 59 a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), budayaorganisasi, Karakteristikindivudi
Pada hasil uji F dalam penelitian ini diketahui nilai signifikansinya 0,000 lebih kecil dibandingkan  dengan  nilai  alpha  5%  (0,05)  atau  nilai  F hitung (  103,347)  >  F tabel 3,16  (df1=k- 1=3-1=2) sedangkan (df2=n-k=60-3=57). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara simultan karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PTPN II Medan.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Berikut adalah hasil dari koefisien determinasi pada penelitian ini :
Tabel Koefisien Determinasi Model Summary(b) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,885 a ,784 ,776 1,66572 a. Predictors: (Constant), budayaorganisasi, Karakteristikindivudi
b. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan tabel 4-15 diperoleh hasil sebagai berikut :
1. R  menunjukkan  nilai  regresi  korelasi  sebesar  0,885,  artinya  kontribusi  karakteristik individu  dan  budaya  organisasi  sebesar  88,5%  untuk  mempengaruhi  kinerja  pegawai pada PTPN II Medan.
2. Koefisien  determinasi  (R 2 )  diperoleh  nilai 0,784  (78,4%)  artinya  78,4%  variabel karakteristik  individu  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2)  dapat  menjelaskan  variabel kinerja (Y) sedangkan sisanya 21,6% dijelaskan oleh variabel lain di luar peneliti.
3. Untuk nilai adjust R Square sebesar 0,776 (77,6%), sehingga dapat dikatakan bahwa 77,6% variasi variabel independen  yaitu karakteristik individu dan budaya organisasi dapat  menjelaskan  kinerja  pegawai  sedangkan  sisanya  22,4%  dipengaruhi  oleh variabel lain di luar model.

## Pembahasan Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja
Hasil uji t diperoleh t-hitung, karakteristik individu (X1) 1.358 dengan taraf signifikan 0.000, yang artinya karakteristik individu (X1) berpengaruh secarasignifikan terhadap kinerja karyawan,  lingkungan  kerja  (X2)  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, karena  sesuai  dengan  hipotesis  ρ  pada  α  <  5%.  Uji  F  diperoleh  sebesar  27.273  atau  dengan probabilitas  signifikan  0.000  yang  lebih  kecil  dari  pada  tingkat  kesalahan  α  =  5%  dan ditunjukkan  oleh  besarnya  koefisien  determinasi  (R2  )  sebesar  0.471,  hal  ini  menunjukkan bahwa  variable  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  dua  variable  independen  sebesar 47.10% dan sisanya 52.90% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Kemudian dalam penelitian terdapat hasil variabel karakteristik individu (0,000) lebih kecil  dibandingkan  dengan  dari  alpha  5%  (0,05)  atau  t hitung =  13,758  >  t tabel (n-k=60-3=57) 2,0047.  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  maka  H 1 diterima  H 0 ditolak  untuk  variabel karakteristik individu. Dengan demikian, secara parsial bahwa variabel karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PTPN II Medan.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Hasil penelitian sesuai dengan Umi Wita Zahriyah (2016) Berdasarkan hasil penelitian dan  analisis  data  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  parsial  antara budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,0001<0,05.  Hal  ini  menggambarkan bahwa budaya organisasi yang diterapkan pada PT. PLN memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kemudian  dalam  penelitian  terdapat  hasil  variabel  budaya  organisasi  (0,000)  lebih kecil  dibandingkan  dengan  dari  alpha  5%  (0,05)  atau  t hitung =  3,381  >  t tabel (n-k=60-3=57) 2,0047. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka H 1 diterima H 0 ditolak untuk variabel budaya organisasi.  Dengan  demikian,  secara  parsial  bahwa  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PTPN II Medan.

## Pengaruh Karakteristik Individu dan Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  sesuai  dengan Abdul  Rahman (2013) Berdasarkan  hasil  perhitungan diperoleh  Fhitung  =  17,599  dengan  nilai  Sig- F  (α  =  0,000).  Dengan  demikian  dapat dinyatakan bahwa secara bersama-sama (simultan) variabel karakteristik individu dan budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja.
Hasil  uji  F  dalam  penelitian  ini  diketahui  nilai  signifikansinya  0,000  lebih  kecil dibandingkan  dengan  nilai  alpha  5%  (0,05)  atau  nilai  F hitung (  103,347)  >  F tabel 3,16  (df1=k- 1=3-1=2) sedangkan (df2=n-k=60-3=57). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara simultan  karakteristik  individu  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PTPN  II Medan.
Menurut  Rivai  (2009:147):  “Karakteristik  individu  adalah  ciri -ciri  khusus,  sifat-sifat kejiwaan,  akhlak  atau  budi  pekerti  yang  dimiliki  seseorang  yang  membedakannya  dengan orang lain”. Karakteristik -karakteristik ini sangat beragam, setiap perusahaan tentunya dapat
memilih seorang karyawan  yang mempunyai kriteria  yang baik sehingga  dapat menciptakan kinerja yang baik juga.
Meyer  dan  Allen  (2007:31): “B udaya  organisasi  dalam  berorganisasi  sebagai  suatu konstruk  psikologis  yang  merupakan  karakteristik  hubungan  anggota  organisasi ”.  I mplikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Affective  Commitment,  termasuk  di  dalamnya  hubungan  emosional  pegawai  dengan organisasi dan keterlibatan diri dalam organisasi. Semakin baik hubungan emosional pegawai dengan organisasi maka semakin baik kinerja yang dihasilkan oleh pegawai.
Continuance  commitment termasuk  di  dalamnya  hal-hal  yang  melandasi  loyalitas pegawai  terhadap  organisasi. Dengan  terciptanya  komitmen  organisasi  dan  tercapainya komitmen  organsasi  perusahaan  yang  diberikan  perusahaan  ke  pegawai  maka  dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Normative  commitment,  yaitu  perasaan  pegawai  tentang  kewajiban  yang  harus  ia berikan  kepada  organisasi. Timbulnya  kesadaran  pegawai  tentang  pekerjaannya  akan mempengaruhi  kinerja  pegawai  yang  semakin  baik  hal  ini  akan  mewujudkan  tujuan  dari perusahaan.
Wibowo  (2013:  100) :  “Karakteristik  individu  yang  ditunjukan  oleh  tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, kinerja, dan budaya organisasi individu dan budaya organisasi  ditunjukan  oleh  adanya  sistem  kerja”.  Fasilitas  yang  diberikan  organisasi  dapat memberikan  tujuan  yang  jelas  dan  tetap  yang  dirasakan  penting  dengan  tujuan  perusahaan, maka  karakteristik  individu  dan  budaya  organisasi  yang  baik  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai.

## Penutup
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Hasil  uji  validitas  pernyataan  untuk  karakteristik  individu,  budaya  organisasi  dan kinerja seluruhnya sudah valid karena nilai validitas seluruhnya lebih besar dari r hitung >  r tabel dan  bisa  digunakan  dalam  perhitungan  selanjutnya  karena seluruhnya dinyatakan valid.
2. Secara  parsial  variabel  karakteristik  individu  dengan  nilai  signifikansi  lebih  kecil dibandingkan  dengan  dari  alpha  5%  atau  t hitung >  t tabel .  Berdasarkan  hasil  yang diperoleh  maka  H 1 diterima  H 0 ditolak  untuk  variabel  karakteristik  individu.  Dengan demikian, secara parsial bahwa variabel karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PTPN II Medan.
3. Secara  parsial  variabel  budaya  organisasi dengan  nilai  signifikansi lebih  kecil dibandingkan  dengan  dari  alpha  5%  atau  t hitung >  t tabel .  Berdasarkan  hasil  yang diperoleh  maka  H 1 diterima – H 0 ditolak  untuk  variabel  budaya  organisasi.  Dengan demikian,  secara  parsial  bahwa  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai pada PTPN II Medan.
4. Hasil  uji  F  dalam  penelitian  ini  diketahui  nilai  signifikansinya  lebih  kecil dibandingkan dengan nilai alpha 5% atau nilai F hitung > F tabel . Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  secara  simultan  karakteristik  individu  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai PTPN II Medan.
5. Untuk  nilai adjust  R  Square menunjukkan  terdapat  hubungan  yang  berpengaruh  dan positif antara karakteristik individu, budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Aisyah,  Siti,  dkk (2012) Perkembangan  dan  Konsep  Dasar  Pengembangan Karyawan. Tangerang Selatan: UT
Busro, Muhammad (2018) Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Ghozali, Imam  (2015) Analisis  Multivariat  Dengan  Menggunakan  SPSS  V.23.  Semarang:

## UNDIP
Hamali, Arif  Yusuf  (2016) Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: CAPS
Hasibuan, Malayu (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Moorhead Gregory dan Ricky W Grifin (2012) Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Mulyadi, Deddy  (2015) perilaku  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Pelayanan.  Bandung Aflabeta
P.  Robbin, Stephen dan  Timothy  A.  Judge (2014) Perilaku  Organisasi,  Edisi  12.  Jakarta: Salemba Empat
Peoni,  Herianus  (2014) Pengaruh  Karakteristik  Individu  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Prestasi  kerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Taspen  (Persero)  Cabang  Manado).  Jurnal Vol 3, No 001
Rivai Abdul dan Prawinegoro Darsono  (2015) Manajemen Strategis. Jakarta: Mitra Wacana Media
Ruky, S. Ahmad (2006) Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Sun
Soedjono (2015) Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi kerja Pada PT. Rolas Nusantara Mandiri. Jurnal Vo. 4. No. 3
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kedelapan. Bandung: Alfabeta.

## Tama  Pambudi  Ishardita  dan  Dewi  Hardiningtyas  (2017) Psikologi  Industri.  Malang  :  UB Press
Wijono, Sutarto (2017) Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: kencana
Yani, M. (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Kencana