INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 9817-9831 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Job characteristics dan Job commitment Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening Pada Bank Perkreditan Rakyat

## DKI Jakarta
Linda Silaban Magister Manajemen, Universitas Pancasila
Email: lindasilabansth@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini merupakan penelitian mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan dengan kompetensi sebagai variabel intervening pada BPR DKI  Jakarta. Karakteristik pekerjaan dan komitmen kerja sebagai variabel independen, kinerja karyawan sebagai variabel  dependen,  dan  kompetensi  sebagai  variabel  intervening.  Penentuan  jumlah  sampel menggunakan  metode  Purposive  Sampling,  yaitu  teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan tertentu. Metode analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling, dengan menggunakan software Smart PLS. Hasil penelitian membuktikan bahwa karakteristik pekerjaan dan komitmen kerja berpengaruh  positif  terhadap  kompetensi.  Kemudian  kompetensi  dan  karakteristik  pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen pekerjaan tidak berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  tidak  langsung,  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan melalui kompetensi. Sedangkan komitmen kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan  melalui  kompetensi.  Hasil  penelitian  ini  berimplikasi  pada  pentingnya  meningkatkan komitmen  kerja  dan  memahami  karakteristik  pekerjaan,  kedua  hal  tersebut  dapat  meningkatkan kompetensi. Kemudian kompetensi berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan di BPR Jakarta, baik secara langsung maupun sebagai pemediasi pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Karakteristik pekerjaan, komitmen kerja, kompetensi, kinerja karyawan

## Abstract
This  research  is  a  study  on  the  effect  of job  characteristics  and  job  commitment  on  employee performance with competence as an intervening variable at BPR DKI Jakarta. Job characteristics and job commitment as independent variables, employee performance as the dependent variable, and competency as an intervening variable. Determining the number of samples using Purposive Sampling method, namely the technique of determining the sample with certain considerations. The analytical method used is Structural Equation Modeling, using Smart PLS software. The results of the study prove that job characteristics and job commitment have a positive effect on competence. Then competence and job characteristics have a positive effect on employee performance, while job commitment has no effect on employee performance. Indirectly, job characteristics affect employee performance through competence.  Meanwhile, job  commitment  does  not  affect  employee  performance  through competency.  The  results  of  this  study  have  implications  for  the  importance  of  increasing job commitment and understanding job characteristics, these two things can improve competence. Then competence plays an important role in improving employee performance at BPR Jakarta, both directly and as a mediator for the effect of job characteristics on employee performance.
Keywords: Job characteristics, job commitment, competency, employee performance.

## PENDAHULUAN
Otoritas Jasa Keuangan   mencatat bahwa kinerja Bank Perkreditan Rakyat  (BPR) pada tahun 2021 memiliki pertumbuhan kinerja sebesar 10,2%, sementara tahun 2022 pertumbuhan kinerja menurun menjadi 9,14 % (Alfarizi, 2022). Hal ini menunjukkan terjadinya penurunan kinerja  BPR,  yang  menyebabkan  rasio  kredit  bermasalah  ( Non  performing  loan/NPL)  BPR memburuk dari 7,63%menjadi 7,98%, diatas batas ambang aman 5% (Rezkiana, 2023). Hal ini mengakibatkan makin tinggi cadangan kerugian penurunan nilai (CKPN) sehingga menekan laba dan dapat menggerus modal (Zariyawati et al., 2023).
Saat ini Peraturan Otoritas Jasa Keuangan Nomor 5/POJK.03/2015 Modal Inti Minimum BPR adalah 6 miliar, dibanding tahun tahun sebelumnya yang cukup hanya dengan modal 2- 3 milyar. Kenaikan modal inti minimum ini sebagai perisai terhadap berbagai resiko kredit, pasar, operasional dan likuiditas. Resiko itu berkaitan dengan keamanan deposito, kucuran kredit  dan  performa  perusahaan.  Karena  itu  modal  bertujuan  untuk  dapat  memberikan kepercayaan kepada para deposan, pemberi pinjaman dan pemangku kepentingan (Crouhy et  al.,  2023).    Apabila  rasio  kredit  bermasalah  (NPL)  meningkat  tentu  saja  laba  menjadi menurun, hal ini dapat mengakibatkan modal Inti BPR bisa ikut tergerus. Keadaan ini tentu saja mempengaruhi keadaan ekonomi masyarakat, dimana keberadaan BPR selama ini cukup membantu  masyrakat  dalam  usaha  mereka,  baik  para  pedagang,  perorangan,  maupun corporate.
Terjadinya penurunan kinerja BPR ini menjadi perhatian banyak pihak dan  diharapkan pada tahun - tahun berikutnya kinerja BPR bisa meningkat melebihi tahun-tahun sebelumnya. Sementara  itu,  Kementerian  Keuangan  Republik  Indonesia  mencatat  bahwa  DKI  Jakarta memiliki BPR dengan rata-rata tabungan diatas Rp.100.000.000,- dan hal ini merupakan yang tertinggi diantara BPR yang ada di provinsi yang lainnya (Badan Kebijakan Fiskal, 2022). Hal ini  menunjukkan  bahwa  BPR  memiliki  sirkulasi  ekonomi  yang  besar  dan  memiliki  prospek berkembang sangat baik. Sirkulasi ekonomi dari BPR akan menjadi penunjang pertumbuhan ekonomi masyarakat. Sirkulasi ekonomi dari BPR akan menunjang pertumbuhan usaha kecil yang ada di masyarakat (Sofyan, 2021). Karena itu, masalah kredit macet (NPL) harus segera diselesaikan agar tidak mengganggu kinerja Bank Perkreditan Rakyat.
Para peneliti terdahulu  telah membuktikan bahwa job characteristic berkaitan dengan performa perusahaan (Grobelna, 2019; Gu-Ne & Lee, 2016). Selanjutnya, para peneliti juga telah  membuktikan job  commitment  juga  memiliki  keterkaitan  dengan  performance perusahaan  (Chayomchai,  2020;  Sungu  et  al.,  2019).  Kemudian  kompetensi  adalah  bagian yang  tidak  terpisahkan  dengan  capaian  perusahaan.  Komitmen  memiliki  pengaruh  pada kinerja karyawan dan kinerja perusahaan (Hendri, 2019; Rahmawati & Priyono, 2022). Capaian penelitian  terdahulu  ini  menjelaskan  bahwa job  characteristics,  job  commitment  dan kompetensi  memiliki  dampak  pada  kinerja  perusahaan.  Selanjutnya  job  characteristic  juga berpotensi  mendorong  peningkatan  kinerja  karyawan  (Grobelna,  2019).  Demikian  juga dengan job  commitment  yang  kuat  akan  memicu  kinerja  karyawan  yang  maksimal  (Loan, 2020). Berdasarkan review hasil penelitian terdahulu dapat dlihat bahwa job characteristic, job commitment dan kompetensi merupakan bagian penting dalam pencapaian kinerja karyawan. Kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  berhungan  juga  dengan job  characteristics  (Grobelna, 2019; Van der Baan et al., 2022; Yoon et al., 2020) dan job commitment (Martini et al., 2020; Naim & Lenka, 2017; Sasaki et al., 2019).  Selanjutnya, kompetensi memiliki kontribusi yang besar dan penting dalam upaya peningkatan kinerja karyawan. Semakin baik kompetensi yang dimiliki  karyawan,  maka  kinerja  individu  dan  kinerja  tim  umumnya  akan  semakin  baik (Cervantes et al., 2023; Pacheco & Coello-Montecel, 2023; Sultan et al., 2023). Hendri (2019) yang menyatakan bahwa kompetensi tidak berdampak langsung pada kinerja. Selanjutnya peneliti  Saban  et  al.  (2020)  menguji  pengaruh  kompetensi  pada  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja. Hasilnya tidak terkonfirmasi dan hipotesis ditolak. Pengaruh kompetensi pada kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  tidak  terbukti.  Melihat  capaian  penelitian  diatas, khususnya  tentang  kompetensi,  ada  yang  membuktikan  bahwa  kompetensi  berpengaruh
pada  kinerja,  tetapi  penelitian  lain  ada  juga  yang  membuktikan  bahwa  kompetensi  tidak berpengaruh pada kinerja.
Berdasarkan  fakta    yang  terjadi  dan  kajian  penelitian,  maka  diidentifikasi  beberapa permasalahan, yaitu: NPL atau kredit macet diakibatkan oleh Sumber Daya Manusia , kinerja karyawan dari awal, yaitu dimulai dari  Analyst Kredit sampai marketing yang memaintenance debitur. Permasalahan kredit macet ini muncul karena kurangnya monitoring dari karyawan yang ada di Bank Perkreditan Rakyat, yang bertanggung jawab pada account-account debitur yang macet tersebut. Sangat penting bagi para pemegang account-account debitur untuk me- maintenance debitur – debitur tersebut agar tidak terjadi masalah kredit macet. Karyawan yang  memiliki  banyak  account  debitur  bermasalah  atau  mengalami  kredit  macet, menunjukkan  kinerja  karyawan  tersebut  masih  rendah  dan  kurang  bertanggung  jawab. Perkembangan BPR kedepan tidak terlepas dari dukungan kinerja karyawan yang bekerja di BPR (Yuswardi & Wanto, 2022).
Sumber daya manusia yang berkaitan dengan job commitment, job characteristic dan kompetensi belum maksimal, mengakibatkan kinerja BPR menurun, dengan indikasi NPL (Non performaing loan) meningkat. Menurut Darsana & Sukaarnawa (2023) sumber daya manusia merupakan aset utama yang berperan mendayagunakan semua sumber daya ekonomi yang ada pada organisasi. Selaras dengan Tufaila & Santoso, (2021) mengatakan :nsumber daya manusia di industri penting dikelola dengan professional.Untuk memenuhi pengembangan industri  yang  lebih  efektif  dan  efisien,maka  kualitas  sumber  daya  manusia  perlu  terus ditingkatkan tanpa mengurangi kinerja bisnis dan tujuan industri.
Kinerja  karyawan  dalam  hal  ini  kurang  memadai,  dimana  seharusnya  kinerja  sebagai faktor utama harus mendapat perhatian dari pimpinan atau owner BPR, sehingga visi dan misi perusahaan tercapai. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Busro, 2018). Untuk itu kinerja karyawan harus ditingkatkan,  dan  pemimpin  perusahaan  atau  owner  dalam  hal  ini  dapat  memberikan pengembangan  pengetahuan  kepada  para  karyawan  melalui  pelatihan,  pengembangan penvgetahuan  dan  ketrampilan.  Menarik  apa  yang  dikatakan  (Ausat,  2023),  betapa pentingnya inovasi dan kreativitas di abad ke 21 pada organisasi bisnis. Pemimpin yang hebat dan  sukses  dapat  mendorong  karyawan  untuk  menjadi  lebih  proaktif  dan  dinamis  saat menjalankan tugas (Ausat & Peirisal, 2021). Kepemimpinan dianggap sebagai salah satu faktor terpenting dalam memperkuat perilaku kreatif (Belawati et al., 2019). Sebagian organisasi yang
unggul  karena  memiliki  pemimpin  dan  manajer  yang  hebat  untuk  menyediakan  budaya organisasi dan lingkungan yang dapat mendorong individu-individu yang bekerja mampu berinovasi  dan  berkreasi  (Subagja  et  al.,  2022).  Ikatan  Bankir  Indonesia,  secara  spesifik menjelaskan  bahwa  kompetensi  leadership  seorang  banker  terdiri  dari  tujuh  item,  yaitu berintegritas, memiliki rasa tanggung jawab yang besar, cepat memahami permasalahan dan cerdas  mengambil  langkah  solusi,  memiliki  manajemen  stress  yang  baik,  percaya  diri  dan berkharisma,  mampu  bekerja  mandiri,  serta  mampu  berkomunikasi  baik  dengan  tim (Indonesia,  2016).  Karena  itu  dalam  rangka  upaya  peningkatan  kinerja  karyawan  perlu diadakan pengembangan pengetahuan yang berkelanjutan melalui kebijakan para pemimpin atau owner BPR. Kinerja BPR yang menurun beberapa tahun terakhir dapat dikaitkan dengan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia yang harus ditingkatkan.
Berdasarkan fakta-fakta yang terjadi dan uraian latar belakang masalah dan identifikasi masalah, maka kesimpulan rumusan  permasalahan adalah : kinerja karyawan yang kurang memonitor  para  debitur,  yang  terkait  dengan  job  characteristic, job  commitment,  dan kompetensi  yang dimiliki, serta kurangnya pengembangan karyawan melalui pengembangan pengetahuan,ketrampilan, sehingga mengakibatkan terjadinya kredit macet, yang berakibat terhadap  penurunan  kinerja  di  BPR.  Karena  itu  penelitian  ini  akan  meneliti  apakah  job characteristic, job  commitment  serta  kompetensi  sebagai  intervening  sebagai  faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan BPR.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  di  desain menggunakan model penelitian  regresi berganda disertai dengan efek  mediasi  atau  pengujian  indirect  effect.  Model  penelitian  terdiri  dari  dua  variable independent  atau  variable  eksogen  yaitu job  characteristics  dan  job  commitment.  Kinerja karyawan sebagai variable dependent atau variable endogen. Kompetensi sebagai variable intervening atau variable pemediasi. Oleh karena  setiap variable memiliki banyak manifest atau indicator, dan terdapat analisis jalur langsung dan jalur tidak langsung, maka penelitian ini masuk karena model penelitian structural equation modelling (SEM) yang Mmerupakan gabungan dari analisis faktor dan analisis jalur (Tambun et al., 2022). Pengolahan data dan pembuktian hipotesis menggunakan bantuan software Smart PLS. Melalui software SmartPLS bertujuan  untuk  menguji  antar  konstruk  dengan  melihat  apakah  ada  hubungan  atau pengaruh antar konstruk (Ghozali & Latan, 2015).
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada tiga Bank BPR yang bertempat di daerah Jakarta Pusat. Tiga bank BPR tersebut adalah bank BPR yang memiliki masalah NPL
selama  tiga  tahun,  yaitu  pada  tahun  2020  hingga  tahun  2022.  Populasi  sebagai  populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang menangani kredit di Bank BPR. Jumlah karyawan yang menangani kredit pada Bank BPR Pertama yang diteliti ada sebanyak 31 karyawan, pada Bank BPR kedua ada  sebanyak 20 karyawan, dan pada Bank BPR ketiga ada sebanyak 22 karyawan. Total karyawan yang menangani kredit ada sebanyak 73 karyawan. Menggunakan metode Purposive Sampling, yaitu pemilihan sampel dengan pertimbangan tertentu, sesuai dengan kebutuhan penelitian. Kriteria responden yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu karyawan tersebut memahami masalah kredi di Bank BPR dan lama bekerja minimal 1 tahun di BPR.
Data  penelitian  dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuisioner  penelitian.  Kuisioner penelitian dibuat dengan metode menggunakan google form, lalu menyebarkan link google form kepada responden penelitian. Kuisioner yang telah diisi secara lengkap, direkapitulasi dan kemudian dianalis. Ukuran variable pada penelitian ini memakai Instrumen Skala Likert yang terdiri dari: Sangat setuju (SS) dengan bobot 5; Setuju (S) dengan bobot 4; Cukup setuju (CS) dengan bobot 3; Tidak setuju (TS) bobot 2; Sangat tidak setuju (STS) dengan bobot 1.
Tahapan  analisis  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  beberapa  tahapan,  baik  dengan perhitungan  excel  maupun  dengan  menggunakan  bantuan  Software  Smart  PLS.  Pertama, Analisis statistics deskriptif. Analisis statistics deskriptif untuk mengetahui mean, maksimum, minimun dan standar deviasi data penelitian untuk setiap variable. Kedua, uji validitas dan uji reliabilitas. Ketiga, uji hipotesis penelitian, baik untuk uji hipotesis pengaruh langsung maupun uji pengaruh moderasi. Hipotesis diterima apabila nilai T Statistik > 1,96 dan P Value < 0,05 (Ghozali & Latan, 2015).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari total 65 responden penelitian ini, ada sebanyak 30 responden pria dan 35 responden wanita. Kelompok umur paling banyak adalah umur > 45 tahun, disusul kelompok umur 36- 45  tahun,  dan  selanjutnya  kelompok  umur  25-35  tahun.  Informasi  ini  memiliki  arti  bahwa mayoritas  responden  sudah  berumur  dewasa,  sehingga  cenderung  lebih  matang  dalam berpikir dan lebih logis menjawab kuesioner penelitian ini. Sehingga kualitas jawaban para responden cenderung lebih baik. Responden paling banyak adalah kelompok responden yang memiliki pengalama kerja di Bank BPR > 10 tahun. Diikuti dengan kelompok karyawan yang memiliki masa kerja 6 – 10 tahun. Data ini memberi informasi bahwa responden penelitian ini mayoritas  sudah  berpengalaman,  sehingga  relevan  dan  cocok  menjadi  responden  dalam penelitian.

## a. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan untuk menilai apakah indikator dari setiap variabel layak atau tidak mewakili variabel penelitian pada model penelitian ini. Semua indikator yang tersisa memiliki loading factor > 0,5. Artinya semua indikator sudah valid dan semua indikotor yang tersisa telah  dapat  digunakan  untuk  mewakili  variabel-variabel  masing-masing  untuk  diuji  pada model penelitian. Demikian juga dengan hasil AVE, semua variabel sudah > 0,5 yang berarti bahwa secara keseluruhan indikator yang tersisa pada model penelitian sudah valid dan baik digunakan dalam model penelitian untuk diuji hasilnya.
Semua indikator  responden penelitian ini sudah konsisten dalam menjawab kuesioner penelitian.  Responden  yang  konsisten  akan  memberikan  data  yang  berkualitas  dan menggambarkan kondisi yang sebenarnya. Sampel responden yang konsisten layak memakili populasi penelitian.

## b. Koefisien Determinasi
Nilai r square pada variabel kompetensi adalah 0,759 atau 75,9%. Artinya kemampuan variabel job  characteristics  dan  job  commitment  dalam  menjelaskan  variabel  kompetensi adalah 75,9% dan sisa sebesar 24,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini. Sisa 24,1% disebut juga error pada model penelitian. Model penelitian disebut lemah apabila nilai r square < 33%, model penelitian sedang apabila nilai r square 33% - 66%, dan model penelitian disebut kuat apabila nilai r square > 66%. Berarti dapat disimpulkan model  penelitian  kompetensi  ini  termasuk  kategori  model  penelitian  yang  sudah  kuat. Selanjutnya  nilai  r  square  kinerja  karyawan  adalah  0,609  atau  60,9%.  Artinya  kemampuan variabel job  characteristics,  job  commitment  dan  kompetensi  dalam  menjelaskan  kinerja karyawan adalah sebesar 60,9% dan sisa sebesar 39,1% dijelaskan oleh variabel independent lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini. Nilai r square 60,9% memiliki arti bahwa model penelitian ini tergolong sedang karena berada diantara 33% – 66%.

## c. Persamaan Regresi
Persamaan regresi pertama yang dihasilkan adalah sebagai berikut: Kompetensi = 0,518 Job characteristics + 0,411 Job commitment + error. Job characteristics memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan job commitment. Jika Bank BPR di Jakarta ingin meningkatkan kompetensi karyawan, maka prioritas strategi yang harus diutamakan  adalah  meningkatkan  pemahaman  tentang job  characteristics.  Setiap  kali pemahaman job characteristics meningkat sebesar 100% maka kompetensi akan meningkat sebesar 51,8%. Setiap kali job commitment meningkat sebesar 100% maka kompetensi akan meningkat sebesar 41,1%.
Persamaan  regresi  kedua  yang  dihasilkan  adalah  sebagai  berikut:  Kinerja  Karyawan  = 0,485 Kompetensi + 0,359 Job characteristics – 0,034 Job commitment + error. Kompetensi memiliki  pengaruh  paling  kuat  terhadap  kinerja  karyawan,  dibandingkan  dengan job characteristics  dan  job  commitment.  Jika  Bank  BPR  di  Jakarta  ingin  meningkatkan  kinerja karyawan,  maka  prioritas  strategi  yang  harus  dilakukan  adalah  meningkatkan  kompetensi karyawan. Setiap kali kompetensi meningkatkan sebesar 100% maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 48,5%. Setiap kali pemahaman job characteristics meningkat sebesar 100% maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 35,9%. Sedangkan untuk job commitment bukanlah  pilihan  strategi  pada  model  peningkatan  kinerja  karyawan,  sesuai  dengan  hasil penelitian ini.

## d. Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  pada  model  penelitian  ini  terbagi  atas  dua,  yaitu  uji  hipotesis pengaruh langsung dan uji hipotesis pengaruh tidak langsung. Uji pengaruh langsung terdiri dari 5 hipotesis, yaitu hipotesis pertama hingga hipotesis kelima. Uji pengaruh tidak langsung terdiri  dari  dua  hipotesis,  yaitu  hipotesis  keenam  dan  hipotesis  ketujuh.  Berikut  hasil  uji hipotesis penelitian ini.
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis No. Hipotesis T Stat P Values  Keputusan 1 H 1 Job characteristics -> Kompetensi 4,414 0,000 Diterima 2 H 2 Job commitment -> Kompetensi 3,309 0,001 Diterima 3 H 3 Kompetensi –> Kinerja Karyawan 2,207 0,028 Diterima 4 H 4 Job characteristics -> Kinerja Karyawan 3,001 0,003 Diterima 5 H 5 Job commitment -> Kinerja Karyawan 0,150 0,881 Ditolak 6 H 6 Job characteristics -> Kompetensi -> KK 1,995 0,047 Diterima 7 H 7 Job commitment -> Kompetensi -> KK 1,753 0,080 Ditolak
Sumber: Output Smart PLS, 2023
Hipotesis  pertama  terbukti  bahwa job  characteristics  berpengaruh  signifikan  terhadap kompetensi  karyawan. Job  characteristics  diukur  dengan  lima  indikator  yaitu  keragaman keterampilan,  identitas  tugas,  signifikansi  tugas,  otonomi  dan  umpan  balik.  Kompetensi karyawan diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  peningkatan  pada  keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik akan berdampak positif pada peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan Bank BPR di Jakarta. Hasil penelitian mendukung penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Van der Baan et al. (2022),  Yoon et al. (2020), dan Grobelna (2019).
Hipoteis kedua terbukti bahwa job commitment berpengaruh positif dan signifikan pada kompetensi karyawan Bank BPR di Jakarta. Job commitment diukur dengan menggunakan
tiga  indikator  yaitu  affective  commitment,  continuance  commitment,  dan  normative commitment.  Kompetensi  karyawan  diukur  dengan  menggunakan  tiga  indikator  yaitu pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa peningkatan  pada  affective  commitment,  continuance  commitment,  dan  normative commitment akan berdampak positif pada peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan Bank BPR di Jakarta. Hasil penelitian mendukung dan melengkapi hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Sasaki et al. (2019), Martini et al. (2020) dan Naim & Lenka (2017).
Hipotesis ketiga terbukti bahwa kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Kompetensi diukur dengan tiga indikator yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap. Implikasi  dari  ketiga indikator ini berdampak  positif dan signifikan pada kinerja karyawan yang diukur dengan empat indikator, yaitu kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, ketepatan waktu dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Implikasi dari indikator-indikator variabel  kompetensinya  ini  akan  meningkatkan  kuantitas  hasil  hasil  kerja  karyawan, meningkatkan kualitas hasil kerja, dan meningkatkan ketepatan waktu, serta meningkatkan tanggung jawab pada pekerjaan. Hasil penelitian mendukung dan melengkapi hasil penelitian terdahulu  yang  telah  dilakukan  oleh  Iskamto  (2022),  Sultan  et  al.  (2023),  Yu  et  al.  (2023), Pacheco & Coello (2023), serta  Cervantes et al. (2023).
Hipotesis keempat telah membuktikan bahwa job characteristics berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Job characteristics diukur dengan lima indikator yaitu keragaman  keterampilan,  identitas  tugas,  signifikansi  tugas,  otonomi  dan  umpan  balik. Implikasi dari kelima indikator job characteristics ini berdampak positif dan signifikan pada peningkatan  kinerja  karyawan  Bank  BPR  di  Jakarta.  Implikasi  dari  kelima  indikator  ini berdampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan yang diukur dengan empat indikator, yaitu kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, ketepatan waktu dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.  Peningkatan  pada  keragaman  keterampilan,  identitas  tugas,  signifikansi  tugas, otonomi  dan  umpan  balik  akan  berdampak  positif  bagi  peningkatan  kuantitas  hasil  kerja, peningkatan kualitas hasil kerja, peningkatan ketepatan waktu, dan peningkatan tanggung jawab  terhadap  pekerjaan.  Hasil  penelitian  mendukung  dan  melengkapi  hasil  penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Al Sharer & Zreik (2022), Johari et al. (2019), Sabra (2020), dan Ullah et al. (2020).
Hipotesis kelima telah terbukti bahwa job commitment tidak bepengaruh pada kinerja karyawan. Job  commitment  diukur  dengan  menggunakan  tiga  indikator  yaitu  affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Ketiga indikator ini bila
diimplikasikan  tidak  berdampak  atau  gagal  mempengaruhi  kinerja  karyawan  Bank  BPR  di Jakarta. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Loan (2020), Park et al. (2022), Leung & Lin (2022), Cabrera & Estacio (2022), dan Goetz & Wald (2022).
Hipotesis  keenam  telah  membuktikan  bahwa job  characteristics  berdampak  siginfikan terhadap kinerja karyawan melalui kompetensi karyawan. Jika perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawan dengan cara meningkatkan pemahaman tentang job characteristics, maka alternatif  tindakan  yang  bisa  dilakukan  adalah  melalui  peningkatan  kompetensi  karyawan. Artinya  dapat  dilakukan  secara  bertahap,  meningkatkan  pemahaman job  characteristics, kemudian meningkatkan kompetensi,  maka dampaknya  kinerja karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini melengkapi hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Rehman et al. (2023), Kularajasingam et al. (2022), Rahimi et al. (2022), Van der Baan et al. (2022) dan Yoon et al. (2020).
Hipotesis  ketujuh  telah  terbukti  bahwa  pengaruh job  commitment  terhadap  kinerja karyawan  melalui  kompetensi  adalah  tidak  signifikan  dan  hipotesis  ditolak.  Implikasi  dari variabel  kompetensi  gagal  memediasi  pengaruh  dari job  commitment  terhadap  kinerja karyawan bank BPR di Jakarta. Kompetensi tidak bisa menjembatani job commitment dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Martini et al. (2020), Hussain et al. (2022), Mai et al. (2022), Muhammad et al. (2023), Sasaki et al. (2019) dan Naim & Lenka (2017).

## SIMPULAN
Penelitian  ini  telah  menjawab  permasalahan  penelitian  yang  telah  disampaikan  pada bagian  pendahuluan.  Kesimpulan  yang  merupakan  jawaban  dari  permasalahan  penelitian tersebut  adalah  sebagai  berikut: Job  characteristics  berpengaruh  signifikan  terhadap kompetensi karyawan. Pengaruh yang diberikan adalah positif atau searah. Job characteristics dapat menjadi faktor pendorong yang signifikan untuk meningkatkan kompetensi karyawan Bank BPR di Jakarta. Job commitment berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan. Pengaruh yang diberikan adalah positif atau searah. Job commitment dapat menjadi faktor pendorong yang signifikan untuk meningkatkan kompetensi karyawan Bank BPR di Jakarta. Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh  yang  diberikan adalah positif atau searah. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kompetensi dapat menjadi faktor pendorong yang signifikan untuk meningkatkan kinerja karyawan Bank BPR di Jakarta. Job  characteristics  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh  yang
diberikan  adalah  positif  atau  searah.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa job characteristics dapat menjadi faktor pendorong yang signifikan untuk meningkatkan kinerja karyawan Bank BPR di Jakarta. Job commitment tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa job commitment tidak dapat dijadikan sebagai faktor pendorong bila ingin meningkatkan kinerja karyawan Bank BPR di Jakarta. Job characteristics berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kompetensi  karyawan.  Mediasi  variabel kompetensi menambah  pengaruh dari job characteristics terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kompetensi karyawan dapat menjembatani pengaruh dari job  characteristicsdalam  upaya  peningkatan  kinerja  karyawan  Bank  BPR  di  Jakarta.  Job commitment  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kompetensi  karyawan. Mediasi  variabel  kompetensi  tidak  berdampak  pada  pengaruh  dari job  characteristics terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kompetensi  karyawan tidak mampu menjembatani pengaruh dari job  commitment terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan Bank BPR di Jakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Al Sharer, S., & Zreik, M. (2022). The Impact of Job Characteristics and Value Congruence on Employee  Retention:  An  Empirical  Study  from  Lebanon. The  Journal  of  Asian  Finance, Economics and Business, 9(3), 171 – 180.
Alfarizi, M. K. (2022). OJK Sebut Kinerja BPR 2022 Tumbuh 9,14 Persen, Total Aset Rp 202,46 Triliun. Tempo.Co, Di download 18 April 2023.
Ausat, A. M. A. (2023). The Application of Technology in the Age of Covid-19 and Its Effects on Performance. Apollo: Journal of Tourism and Business, 1(1), 14 – 22.
Ausat,  A.  M.  A.,  &  Peirisal,  T.  (2021).  Determinants  of  E-commerce  Adoption  on  Business Performance: A Study of MSMEs in Malang City, Indonesia. Jurnal Optimasi Sistem Industri,
20(2), 104 – 114.
Badan Kebijakan Fiskal, K. K. R. (2022). Potensi Pengembangan Bank Perkreditan Rakyat dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Indonesia: Diagnosa Awal Kinerja Bank Perkreditan Rakyat dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah dan Potensi Usaha Mikro dan Kecil (UMK).
Belawati, F. E., Setyadi, D., & Hendri, M. I. (2019). Effect of transformational leadership style and knowledge  management  on  organizational  innovation  through  empowerment,  member creativity and learning organization. Journal of Arts and Humanities, 8(8), 1 – 16.
Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia. Prenada Media.
Cabrera,  W.,  &  Estacio,  D.  (2022).  Job  attitude  as  a  factor  on  employees  performance.
International Journal of Economics Development Research (IJEDR), 3(1), 13 – 35.
Cervantes, L. F., Aguirre, R. C., Rivera, J. L. M., Montiel, E., & Huerta, A. T. L. (2023). Analysis of Management  Competencies  in  the  Textile  Sector  and  the  Relation  with  Organizational Performance  in  the  State  of  Tlaxcala,  México. Journal  of  Economics,  Finance  and Management Studies, 6(1), 64 – 76.
Chayomchai,  A.  (2020).  The  moderating  effect  of  generation  on  the  relationship  between commitment  and  performance:  Evidence  from  human  resource  management  model. Management Science Letters, 10(15), 3707 – 3716.
Crouhy, M., Galai, D., & Wiener, Z. (2023). Contingent Claims  Analysis  in Corporate Finance.
Options — 45 Years since the Publication of the Black – Scholes – Merton Model: The Gershon Fintech Center Conference, 495 – 520.
Darsana, I. M., & Sukaarnawa, I. G. M. (2023). Manajemen sumber daya manusia. Mafy Media Literasi Indonesia.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial least squares konsep, teknik dan aplikasi menggunakan program smartpls 3.0 untuk penelitian empiris. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Goetz,  N.,  &  Wald,  A.  (2022).  Similar  but  different?  The  influence  of  job  satisfaction, organizational commitment and person-job fit on individual performance in the continuum between  permanent  and  temporary  organizations. International  Journal  of  Project Management, 40(3), 251 – 261.
Grobelna, A. (2019). Effects of individual and job characteristics on hotel contact employees’ work engagement  and  their  performance  outcomes:  A  case  study  from  Poland. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 31(1), 349 – 369.
Gu-Ne,  K.,  &  Lee,  Y.-M.  (2016).  Towards  high  performance  organization:  The  impacts  of  job characteristics  and  job  crafting. International  Journal  of  U-and  e-Service,  Science  and Technology, 9(2), 85 – 100.
Hendri, M. I. (2019). The mediation effect of job satisfaction and organizational commitment on the organizational learning effect of the employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 68(7), 1208 – 1234.
Hendri, N. (2019). The impact of organizational commitment on job performance. International Journal of Economics & Business Administration (IJEBA), 7(2), 189 – 206.
Hussain, A., Akbar, M., Shahzad, A., Poulova, P., Akbar, A., & Hassan, R. (2022). E-commerce and SME  performance:  The  moderating  influence  of  entrepreneurial  competencies. Administrative Sciences, 12(1), 13.
Iskamto, D. (2022). Analysis of The Impact of Competence on Performance: An Investigative In
Educational Institutions. Asean International Journal of Business, 1(1), 68 – 76.
Johari, J., Mohd Shamsudin, F., Fee Yean, T., Yahya, K. K., & Adnan, Z. (2019). Job characteristics, employee  well-being,  and  job  performance  of  public  sector  employees  in  Malaysia.
International Journal of Public Sector Management, 32(1), 102 – 119.
Kularajasingam, J., Subramaniam, A., Sarjit Singh, D. K., & Sambasivan, M. (2022). The impact of knowledge  sharing  behaviour  and  social  intelligence  of  university  academics  on  their performance: The mediating role of competencies. Journal of Education for Business, 97(1), 54 – 61.
Leung, V. T. Y., & Lin, P. M. C. (2022). The roles of multiple foci of employee commitments and job  satisfaction on creative performance: a study of hotel chefs. International Journal  of Hospitality Management, 101, 103107.
Loan, L. (2020). The influe nce of organizational commitment on employees’ job performance:
The mediating role of job satisfaction. Management Science Letters, 10(14), 3307 – 3312.
Mai,  N.  K.,  Do,  T.  T.,  &  Ho  Nguyen,  D.  T.  (2022).  The  impact  of  leadership  competences, organizational learning and organizational innovation on business performance. Business Process Management Journal, 28(5/6), 1391 – 1411.
Martini,  I.  A.  O.,  Supriyadinata,  A.  A.  N.  E.,  Sutrisni,  K.  E.,  &  Sarmawa,  I.  W.  G.  (2020).  The dimensions of competency on worker performance mediated by work commitment. Cogent Business & Management, 7(1), 1794677.
Muhammad,  M.,  Wafaretta,  V.,  &  Narullia,  D.  (2023).  Human  Resources  Training  and Development Activities: The Analysis of Their Roles in Increasing the Performance of the Company. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding, 10(1), 83 –
93.
Naim,  M.  F.,  &  Lenka,  U.  (2017).  Linking  knowledge  sharing,  competency  development,  and affective  commitment:  evidence  from  Indian  Gen  Y  employees. Journal  of  Knowledge Management, 21(4), 885 – 906. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/JKM-08-2016-0334 Pacheco, P. O., & Coello-Montecel, D. (2023). Does psychological empowerment mediate the relationship  between  digital  competencies  and  job  performance? Computers  in  Human Behavior, 140, 107575.
Park,  J., Han, S.  J., Kim, J., & Kim, W. (2022). Structural relationships among  transformational leadership, affective organizational commitment, and job performance: the mediating role of employee engagement. European Journal of Training and Development, 46(9), 920 – 936. Rahimi Mohamad Rosman, M., Izzati  Nik  Rosli, N. N., Razlan, N. M., Idayu  Mohd Shukry, A.,
Alimin, N. A., & Baharuddin, N. S. (2022). Modelling Referencing Competency and Individual
Performance. International Journal of Information Science and Management (IJISM), 20(1), 407 – 426.
Rahmawati, S. D., & Priyono, B. S. (2022). THE influence OF perception OF organizational justice, quality of work life and organizational commitment on performance:(study on Kayen and Jaken Public Health Center employees). International Journal of Social and Management Studies, 3(2), 187 – 204.
Rezkiana, N. (2023). Tantangan BPR Di Tahun 2023. Infobanknews.Com.
Saban,  D.,  Basalamah,  S.,  Gani,  A.,  &  Rahman,  Z.  (2020).  Impact  of  Islamic  work  ethics, competencies, compensation, work culture on job satisfaction and employee performance: the case of four star hotels. European Journal of Business and Management Research, 5(1),
1 – 8.
Sasaki,  S.,  Fukada,  M.,  Okuda,  R.,  &  Fujihara,  Y.  (2019).  Impact  of  organization  and  career commitment on clinical nursing competency. Yonago Acta Medica, 62(2), 221 – 231.
Sofyan, M. (2021). Kinerja BPR dan BPRS pada masa pandemik covid-19. Seminar Nasional ADPI Mengabdi Untuk Negeri, 2(1), 6 – 12.
Subagja, A. D., Ausat, A. M. A., & Suherlan, S. (2022). The Role of Social Media Utilization and Innovativeness  on  SMEs  Performance. JURNAL  IPTEKKOM  (Jurnal  Ilmu  Pengetahuan  & Teknologi Informasi), 24(2), 85 – 102.
Sultan, S., Paris, Y., Sapriyadi, S., Lukman, S., & Putra, A. H. P. K. (2023). The Effect Of Entrepreneur Competency And External Factors On The Performance Of Small-Medium Industry In South Sulawesi. International Journal of Artificial Intelligence Research, 6(1.2).
Sungu,  L.  J.,  Weng,  Q.,  &  Xu,  X.  (2019).  Organizational  commitment  and  job  performance:
Examining  the  moderating  roles  of  occupational  commitment  and  transformational leadership. International Journal of Selection and Assessment, 27(3), 280 – 290.
Tambun, S., Heryanto, H., Mulyadi, M., Sitorus, R. R., & Putra, R. R. (2022). Pelatihan Aplikasi Olah Data SmartPLS untuk Meningkatkan Skill Penelitian bagi Dosen Sekolah Tinggi Theologia Batam. Jurnal Pengabdian Undikma, 3(2), 233 – 240.
Tufaila, N., & Santoso, Y. H. (2021). Peran Beban Kerja  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  Jaringan  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Bojonegoro. Improvement:  Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 1(1), 55 – 68.
Ullah, I., Mughal, Y. H., & Jehangir, M. (2020). Job Characteristic Model and Relationship with Employee  Performance:  Case  Study  of  Qurtuba  University.  In Occupational  Stress: Breakthroughs in Research and Practice (pp. 103 – 116). IGI Global.
Van der Baan, N., Raemdonck, I., Bastiaens, E., & Beausaert, S. (2022). Employability competences
of workers in health care and finance. The role of self‐directed learning orientation and job characteristics. International Journal of Training and Development, 26(3), 427 – 447.
Yoon,  Y.,  Yan,  W.,  &  Kim,  E.  (2020).  Towards  sustainable  human  resource  development  of convention  project  managers:  Job  characteristics  and  related  differences  in  core competency. Sustainability, 12(19), 7898.
Yu, X., Liu, W., Qing, L., & Zhang, D. (2023). Improving Farm Cooperatives’ Performance and Sustainability: A Study of Agricultural  Managers’ Competencies Based on the  Grounded Theory and the fsQCA Methods. Sustainability, 15(2), 1263.
Yuswardi, Y., & Wanto, I. (2022). Kinerja Karyawan dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) di Batam. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah), 5(1), 920 – 926.
Zariyawati, M. A., Hirnissa, M. T., & Muhammad-Mujb, K. A. (2023). Determinant Factors of Non- Performing  Loan  among  Non-Bank  Financial  Intermediaries  in  Malaysia. International Journal of Business and Management, 16(8), 1 – 48.