## PERAN UPAH SEBAGAI MOTIVATOR DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Oleh: Winda Feriyana 1 , Sri Sarwo Sari 2 , Yansahrita 3
(STIE TRISNA NEGARA)
1) feriyanawinda@gmail.com 2) Srisarwosari61@gmail.com ,
3) yansahrita82@gmail.com

## Abstrak
Dalam  rangka  mempertahankan  kelangsungan  hidup  perusahaan  dagang menghadapi persaingan bisnis yang kompetitif saat ini, perusahaan harus dapat dan mampu untuk bersaing. Persaingan yang ketat dilalui jika semua aspek yang dimiliki  oleh  perusahaan  dapat  dikelola,  dijaga  dan  dipertahankan  tetapi  yang terpenting  adalah  faktor  sumber  daya  manusianya.  Perusahaan  harus  dapat menjaga seluruh sumber daya manusia yang ikut andil dan bekerja diperusahaan.
Salah  satu  alat  yang  dapat  digunakan  untuk  mengikat  para  karyawan  adalah besarnya  upah  yang  diberikan.  Karyawan  yang  merasa  dihargai  hasil  kerjanya merasa nyaman dalam bekerja dan tercukupi kebutuhannya akan bekerja dengan semangat yang tinggi dan membawa perusahaan pada kemajuan.
Kata kunci: Upah, Produktivitas kerja karyawan

## ROLE OF WAGES AS A MOTIVATOR IN IMPROVING EMPLOYEE WORK PRODUCTIVITY

## Abstract
In  order  to  maintain  the  viability  of  trading  companies  facing  competitive business  competition  today,  companies  must  be  able  and  able  to  compete. Competition  is  tightly  passed  if  all  aspects  owned  by  the  company  can  be managed,  maintained  and  maintained,  but  the  most  important  is  the  factor  of human resources. Companies must be able to maintain all human resources who contribute and work in the company. One tool that can be used to bind employees is  the  amount  of  wages  given.  Employees  who  feel  valued  by  their  work  feel comfortable in  working and fulfilled their needs will work with  high enthusiasm and bring the company to progress.
Keywords: Wage, Employee Work Productivity

## PENDAHULUAN
Pada  saat  ini  sumber  daya manusia  yang  bekerja  pada  suatu perusahan merupakan faktor terpenting dalam membawa perusahaan  pada  kemajuan.  Sumber
daya manusia memiliki latar belakang  pendidikan  dan  keahlian yang  berbeda,  kreativitas  yang berbeda,  bakat  pribadi  yang  berbeda tentu saja memerlukan perhatian dan penghargaan berdasarkan latar belakang  masing-masing.  Besaran upah yang diterima merupakan salah satu  faktor  dan  alasan  dalam seseorang memutuskan untuk bekerja. Karyawan yang merasa dihargai hasil kerjanya  akan  bekerja  dengan sungguh-sungguh dan rela berkorban untuk  perusahaannya.  Tidak  berfikir sedikitpun untuk meninggalkan pekerjaannya atau mencari pendapatan  dari  tempat  lain  untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dan sebaliknya,  tenaga  kerja  yang  tidak mendapatkan penghargaan atas kerjanya, tidak mendapatkan imbalan/upah  yang  sesuai  dengan pekerjaannya,  lama  kelamaan  akan berkurang  rasa  tanggung  jawab  atas pekerjaanya,  bermalas-malasan  dan ini semua mengganggu produktivitas kerja  karyawan  dan  lama  kelamaan akan  membawa  perusahaan  pada kehancuran.
UPAH DAN NON UPAH
Upah tidak bersifat sama atau single wage. Ada perbedaan
besarnya  upah  yang  dibayarkan kepada pekerja  yang muncul karena adanya perbedaan human capital dan perbedaan  jenis  pekerjaan.  Selain upah,  banyak  perusahaan  yang memberlakukan  kompensasi  non upah  atau  fringe  benefit  atau  benefit in  kind.  Kompensasi  upah  dan  non upah  ditelaah  dalam  teori  Hedonic. Perbedaan  besarnya  upah  yang disebabkan perbedaan human capital dapat  dijelaskan  sebagai  berikut. Untuk  job  tertentu,  pekerja  harus memiliki  pendidikan  tertentu  dan sebagai kompensasinya pekerja yang memiliki penddikan tertentu ini akan memperoleh  upah  yang  tidak  sama dengan  pekerja  yang  memiliki pendidikan lainnya.
Dimaksud  dengan  pekerjaan yang  menyenangkan  (safe  job) adalah  pekerjaan  yang  memiliki status  sosial  yang  tinggi,  jam  kerja fleksibel,  memiliki  ruang  kerja sendiri dan berlokasi  di  tempat  yang sejuk,  nyaman  dan  aman  terhadap resiko. Pekerjaan yang tidak menyenangkan  atau  pekerjaan  yang beresiko  (risky  job)  seperti  kondisi
tempat  kerja  yang  buruk,  kerja  yang monoton,  status  sosial  yang  rendah dan  berlokasi  di  daerah  berbahaya dengan resiko tinggi.

## KOMPENSASI UPAH
Perbedaan  kompensasi  upah berlaku  di  pasar  persaingan  tidak sempurna sedangkan pada persaingan  sempurna  hal  ini  tidak terjadi. Adanya perbedaan kompensasi    di  pasar  persaingan tidak  sempurna  karena  pekerja  dan pekerjaan sifatnya heterogen, sementara  di  pasar  persaingan sempurna  diasumsikan  pekerja  dan pekerjaan homogen. Teori kompensasi upah secara esensial menyatakan bagaimana  pekerja  dan  perusahaan
“match and mate” dalam pasar kerja.
Pekerja  adalah  orang-orang  yang melihat  satu  set  pekerjaan  lebih
“amenity”  dan  lazimnya  sebagian
besar pekerja akan mencari perusahaan  seperti  ini,  sehingga mereka  merasa  nyaman  berada  di sana.  Perusahaan  melihat  upah sebagai  guide  untuk  mencapai tingkat efisiensi dari alokasi sumber- sumber.

## UPAH MINIMUM
Upah  minimum  adalah  suatu standar  minimum  yang  digunakan oleh  para  pengusaha  atau  pelaku industri  untuk  memberikan  upah kepada  pekerja  di  dalam  lingkungan usahanya. Upah minimum ditetapkan dengan Peraturan Menteri No.1 Pasal 1  Th  1999.  Upah  minimum  dapat dibagi  di  atas  atau  di  bawah  upah pasar  tertentu  saja  memunculkan konsekuensi  yang  berbeda.  Di  satu sisi dapat memunculkan pertambahan  jumlah  pengangguran, di  sisi  lain  dapat  menimbulkan keuntungan berupa efisien
( effisiency wage).
Penetapan  upah  minimum didasarkan pertimbangan: (a) sebagai wujud  pelaksanaan  UUD  1945,  (b) jejaring  pengaman  agar  nilai  upah tidak  merosot  dibawah  kebutuhan hidup minimum, (c) upaya
pemerataan  pendapatan  dan  proses pertumbuhan  kelas  menengah.  (d) kepastian  hukum  bagi  perlindungan atas  hak-hak  dasar  buruh  dan keluarganya  sebagai  warga  negara Indonesia,  dan  (e)  merupakan indikator  perkembangan  ekonomi pendapatan perkapita.
Upah  minimum  ditetapkan melalui Keputusan Gubernur berdasarkan rekomendasi dari Dewan  Pengupahan  dan  berlaku selama  1  tahun  berjalan.  Karena pemenuhan  kebutuhan  yang  layak disetiap  provinsi  berbeda-beda  maka disebut  Upah  Minimum  Provinsi (UMP).
Upah  Minimum  di  atas  dan di bawah Upah Pasar Sebelum  regulasi,  pasar  berada dalam  keseimbangan  dengan  tingkat upah  W*  dan  jumlah  pekerja  Q* (Q s =Q d ).  Jika  upah  minimum  diatas upah  pasar  maka  penetapan  upah minimum  akan  menghasilkan  suatu situasi  dimana  penawaran  tenaga
kerja akan lebih besar dari permintaan  tenaga  kerja  (Q s >Q d ).
Berati  terjadi  ekses  supply  (Q s -Q d ) dan  hal  ini  akan  meningkatkan jumlah  pengangguran.  Jika  upah minimum di bawah upah pasar,berarti  terjadi  ekses  demand (Q d -Q s )  permintaan  lebih  besar  dari penawaran  tenaga  kerja.  dengan mekanisme  pasar  upah  minimum
akan bergerak naik sehingga mencapai upah pasar.

## Upah Efisiensi
Keuntungan  lain  upah  minimum adalah  pekerja  memiliki  nilai  lebih, sebab  produktivitas  mereka  lebih tinggi seperti yang dinyatakan di atas. Untuk  meningkatkan  produktivitas perlu  biaya  lebih  tinggi.  Hal  ini membuat  biaya  pemantauan  oleh pengusaha  menjadi  lebih  rendah. Upah  menjadi  efisien.  Dengan  biaya pemantauan  yang  lebih  rendah  akan membuat  perekrutan  tenaga  kerja akan meningkat.
Menurut Schuler dan Jackson (1999),  Mondy,  et  al.  (1999), Schermerhorn, et al. (1998), Robbins (1996),  dan  Siagian  (1995),  pada prinsipnya  imbalan  dapat  dibedakan menjadi  dua,  yaitu  imbalan  intrinsik dan  imbalan  ekstrinsik.  Imbalan intrinsik yaitu imbalan yang diterima karyawan  untuk  dirinya  sendiri. Biasanya  imbalan  ini  merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri  karena telah menyelesaikan  suatu  tugas  yang baginya cukup menantang.
Pembahasan dalam tulisan ini akan  difokuskan  pada  imbalan ekstrinsik  yang  selanjutnya  disebut sebagai  kompensasi  dan  diartikan
sebagai sejumlah uang atau penghargaan  yang  diberikan  oleh suatu  organisasi  atau  perusahaan kepada karyawannya, sebagai imbalan atas jasanya dalam melakukan  tugas,  kewajiban  dan tanggung  jawab  yang  dibebankan kepadanya.  Hal  ini  bukan  berarti imbalan  intrinsik  tidak  penting.
Menurut  Hersey  dan  Blanchard (1995),  bagi  kelompok  karyawan yang telah memiliki jaminan kebutuhan  fisiologis  dan  rasa  aman, maka imbalan intrinsik guna meningkatkan  harga  dirinya  menjadi motivasi  utama  dalam  bekerja. Berikut  ini  akan  dibahas  tentang
kompensasi total, tujuan kompensasi,
dasar perhitungan kompensasi, kepuasan  terhadap  kompensasi  dan hubungan kompensasi dengan peningkatan kinerja karyawan.

## MOTIVASI
Keseluruhan proses pemberian
motivasi  bekerja  kepada  bawahan sedemikian  rupa  sehingga  mereka mau  bekerja  dengan  ikhlas  demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien  dan  ekonomis.  Kekuatan kecenderungan  seorang  individu
melibatkan  diri  sebagai  motivator yang  berarahkan  kepada  sasaran dalam  pekerjaan,  ini  bukan  perasaan senang  yang  relatif  terhadap  hasil pekerjaan  seperti  halnya  kepuasan tetapi  lebih  mengarah  kepada perasaan  sedia  /  rela  bekerja  untuk mencapai  tujuan  dari  pekerjaan tersebut.  menurut  malayu  SP.
Hasibuan: 2002, motivasi adalah  ”Daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang  agar  mau  bekerja  sama, bekerja  efektif  dan  terintegrasi dengan  segala  daya  upaya  untuk mencapai kepuasan”.

## KOMPENSASI TOTAL
Menurut Gomez-Mejia, et al., (1995);  Schuler  dan  Jackson  (1999); serta  Luthans  (1998),  kompensasi total  dapat  diklasifikasikan  dalam tiga komponen utama, yaitu: Pertama, kompensasi  dasar  yaitu  kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya  tetap,  seperti  upah dan gaji. Kedua, kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan atau waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi  variabel  ini  dirancang
sebagai  penghargaan  pada  karyawan yang  berprestasi  baik.  Termasuk kompensasi variabel adalah pembayaran  insentif  pada  individu maupun  kelompok,  gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock - ownership  plans)  dan  stock-option plans.  Ketiga,  merupakan  komponen terakhir dari kompensasi total adalah benefit  atau  seringkali  juga  disebut indirect  compensation  (kompensasi
tidak  langsung).  Termasuk  dalam komponen ini adalah (1) perlindungan umum, seperti jaminan sosial,  pengangguran  dan  cacat;  (2) perlindungan  pribadi  dalam  bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi; (3) pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti kerja,  sakit,  saat  liburan,  dan  acara pribadi;  (4)  tunjangan  siklus  hidup dalam  bentuk  bantuan  hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program  kesehatan, dan konseling.
Menurut Siagian (1995), rasa keadilan  dapat  membuat  karyawan menjadi  puas  terhadap  kompensasi yang  diterimanya.  Sebaliknya,  pihak
perusahaan  juga  berharap  bahwa kepuasan  yang  dirasakan  oleh karyawan  akan  mampu  memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan  kinerjanya,  sehingga tujuan  perusahaan  dapat  tercapai. Apabila  hal  ini  dapat  terwujud, sebenarnya  bukan  hanya  tujuan perusahaan  yang  tercapai,  namun kebutuhan  karyawan  juga  akan terpenuhi.

## TUJUAN KOMPENSASI
Menurut Schuler dan Jackson (1999)  kompensasi  dapat  digunakan untuk  (a)  menarik  orang-orang  yang potensial  atau  berkualitas  untuk bergabung dengan perusahaan.
Dalam  hubungannya  dengan  upaya rekrutmen,  program  kompensasi yang  baik  dapat  membantu  untuk mendapatkan  orang  yang  potensial atau  berkualitas  sesuai  dengan  yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Tujuan dari pemberian kompensasi  tersebut  saling  terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang
potensial  untuk  bergabung  dengan perusahaan  dan  membuat  karyawan
yang  baik  untuk  tetap  bertahan  di perusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan  meningkat  dan  perusahaan dapat  menghasilkan  produk  dengan harga  yang  kompetitif,  sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk  dapat  mencapai  sasaran strategisnya  yaitu  mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha. Upah dan Upah Minimum Para pengusaha selalu berusaha  mendapatkan  keuntungan sebesar-besarnya  dengan  menekan biaya  berupa  upah  dan  gaji seminimal  mungkin  karena  faktor upah  dan  gaji  merupakan  faktor biaya bagi pengusaha Pemberian  upah  dipengaruhi oleh  masalah  persaingan  di  pasar tenaga kerja, pendidikan, keterampilan, perilaku karyawan dan pengalamannya. Penetapan upah juga
melihat  kepada tingkat produktivitas, biaya hidup  dan laba  yang diperoleh pengusaha,  ini  semua  dikemukakan oleh Buchari Alma (2002). Demikian juga  halnya  yang  dinyatakan  oleh
Bruce  E.  Kaufman  dan  Julit  L. Hotchkins  (2003)  :  “ Wage  Rate  is Infinitive  Obvious  it  is  the  Price  of Labour  per  Hour  of  Work” .
Sedangkan  dalam    teori  ekonomi menurut  Sadono  Sukirno  (2004) upah didefinisikan sebagai
pembayaran  yagn  diperoleh  beri berbagai bentuk jasa yang disediakan dan  diberikan  oleh  tanaga  kerja kepada para pengusaha.
A. Jenis Upah 1. Upah Uang Diartikan sebagai  jumlah  uang  yang diterima  para  pekerja  dari para pengusaha sebagai pembayaran atas tenaga mental  atau  fisik  para pekerja yang digunakan dalam proses produksi, Sadono Sukirno(2004).
2. Upah  Rill  Adalah  tingkat upah  pekerja  yang  diukur dari  sudut  kemampuan  upah tersebut untuk membeli barang-barang  dan  jasa-jasa yang diperlukan untuk memenuhi  kebutuhan  para pekerja.

## B. Upah Minimum
Upah  minimum  adalah  suatu standar  minimum  yang  digunakan oleh  para  pengusaha  atau  pelaku industri  untuk  memberikan  upah kepada  pekerja  di  dalam  lingkungan usahanya (Nurlina Tarmizi, 2012). Upah minimum yang ditetapkan  berdasarkan  peraturan menteri No.1 Pasal 1 Ayat 1 Th 1999 yaitu  “ Upah  minimum  dapat  diatas atau  dibawah  upah  pasar” .  Tentu saja hal ini meunculkan konsekuensi yang  berbeda.  Disatu  sisi  dapat memunculkan  pertambahan  jumlah pengangguran,  di  sisi  lain  dapat menimbulkan  keuntungan  berupa upah efisien ( Efficience Wage ).

## KESIMPULAN
Banyak faktor yang mempengaruhi  produktivitas  kerja diantaranya,  pemberian  upah  yang layak,  motivasi,  tingkat  pendidikan, disiplin,    latihan  keterampilan  dan sebagainya. Faktor tersebut mempunyai  peranan  yang  sangat penting dalam peningkatan produktivitas  kerja  untuk  mencapai tujuan perusahaan. Pemberian upah yang berdasarkan  pada  upah  minimum
yang sudah diukur dengan layak dan tepat  akan  menimbulkan  hubungan yang  baik,  antara  karyawan  dan perusahaan  sehinggaa  terciptanya suasana kerja tentram ditempat kerja, sebab  dengan  demikian  karyawan akan  merasa  tenang  dalam  bekerja dan tentunya produktivitas meningkat seiring dengan tercapainya  tujuan  perusahaan  atau organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Bruce F. Kaufman, Julit L. Hotckins, 2003, The Economic Of Labour
Market, South  Western: Thomson Hasibuan,  Malayu.  S.P.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi revisi.. Jakarta : Bumi Aksara.
Nurlina.  Tarmizi,  2012, Ekonomi Ketenagakerjaan,Edisi  Kedua, Palembang UNSRI Press Sadono.  Sukirno,  2000, Pendidikan Makro  Ekonomi,  Edisi  Kedua, Jakarta : PT. Raja Grafindo Sadono.  Sukirno,  2004, Pendidikan Teori  Mikro  Ekonomi,  Edisi Ketiga, Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo Persada Schuler, R. S dan SE. Jackson, 1999,
Manajemen SDM- Menghadapi Abad  ke-21,  Jilid  2, Jakarta  :
Erlangga Sedarmayanti,  2013, Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan  Ke  enam,  Bandung  : PT. Refika Aditama
http://sobatbaru.blogspot.com/2010/0 5/pengertian-upah.html