(Online) 2723-813X | (Print) 2723-8121
https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/index
Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Dinas Bina Marga Dan Bina Konstruksi Provinsi Sumatera

## Utara
Sekar Widya Lestari 1 , Hafizah 2 , Ezzah Nahrisah 3

## Universitas Harapan Medan
A R T I C L E  I N F O

## ABSTRACT
Article history: Received  : 22 April 2022 Revised    : 23 April 2022 Accepted  : 31 Mei 2022 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  communication competence  and  emotional  intelligence  on  employee  performance with organizational culture as a mediating variable at the Office of Highways  and  Construction  of  North  Sumatra  Province.  The population  in  this  study  were  all  employees  of  the  section  at  the Bina Marga and Bina Konstruksi Office of North Sumatra Province totaling  558  people  and  234  respondents  as  a  sample  using proportionated  stratified  random  sampling.  The  data  analysis technique  used  is  path  analysis.  The  results  of  this  study  indicate that  the  variables  of  communication  competence  and  emotional intelligence  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.  Organizational  culture  variables  mediate  the relationship  between  communication  competence  and  emotional intelligence  on  employee  performance.  The  suggestion  of  this research  is  the  hope  that  the  Office  of  Highways  and  Construction of  North  Sumatra  Province  can  further  improve  communication competence and apply emotional intelligence better and is expected to  increase  a  sense  of  friendliness  and  a  friendlier  and  firmer organizational  culture  in  each  employee  because  these  three variables  have  a  considerable  influence  on  improving  employee performance  at  the  Office  of  Highways  and  Construction  of  North Sumatra Province.
Keywords: Communication Competence, Emotional Intelligence,
Employee Performance,
Organizational Culture This  work  is  licensed  under  a Creative  Commons  Attribution  4.0
International License . Corresponding Author: Sekar Widya Lestari Universitas Harapan Medan Email : sekarwidyalestari13@gmail.com

## Pendahuluan
Menurut (Supriadi, 2016) Kinerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk melaksanakan tugas dan  tanggung  jawab  sesuai  dengan  harapan  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Untuk meningkatkan kinerja optimal organisasi, diperlukan karyawan mengelola dengan benar untuk memenuhi  tujuan  organisasi.  Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  menurut  (Mangkunegara, 2015)  yaitu  kemampuan  dan  motivasi  Kompetensi  yang  bersifat  superfisial  adalah  karakter dasar  seseorang  yang  dapat  menunjukkan  keterampilan  yang  efektif  atau  luar  biasa  dalam pekerjaan  dan  tugasnya.  Aspek  pribadi  itu  merupakan  kemampuan  yaitu  kompetensi komunikasi.  Salah  satu  aspek  pribadi  yang  merupakan  kompetensi  adalah  komunikasi,
menurut  (Yusuf,  2017)  Kompetensi  komunikasi  merupakan  kemampuan  orang  untuk berinteraksi  dengan  orang  lain  dan  sebagai  alat  penentu  untuk  memprediksi  keberhasilan kerja. Berdasarkan definisi ini, kompetensi adalah sesuatu yang unik bagi para pemimpin agar dapat  dengan  mudah  mengarahkan,  semangat  karyawan  atau  motivasi  bagi  karyawan  untuk menyelesaikan  pekerjaan.  Komunikasi  adalah  bagian  yang  penting  dari  kehidupannya  kerja. Hal  ini  dapat  dimengerti,  karena  komunikasi  yang  buruk  dapat  berdampak  signifikan  pada kehidupan  organisasi.  Misalnya  ketika  terjadi  konflik  antar  karyawan  dan  sebaliknya, komunikasi yang baik dapat  meningkatkan  saling  pengertian, kerjasama  dan kepuasan  kerja. Untuk  mengingat  dengan  baik.  Oleh  karena  itu,  setiap  karyawan  organisasi  dengan  jelas mengetahui  tanggung  jawab  dan  wewenangnya.  Karyawan  yang  mereka  miliki,  komptensi komunikasi  yang  baik  memungkinkan  karyawan  untuk  menyelesaikan  dan  mengembangkan tugas  yang  karyawan  lakukan,  yang  selanjutnya  meningkatkan  tingkat  kinerja  karyawan. Komunikasi  memegang  peranan  penting  dalam  memperlancar  aktivitas  para  karyawan  di dalam  perusahaan.  Adanya  penelitian  empiris  yang  menghubungkan  kapasitas  kompetensi komunkasi  dengan  pencapaian berbagai  organisasi,  termasuk mobilitas professional,  tingkat pekerjaan,  tingkat  pekerjaan,  gaji,  keterampilan  kepemimpinan,  keterampilan  mental  umum dan  kinerja  karyawan  (Payne,  2005).  Beberapa  penelitian  menekankan  pentingnya kompetensi  komunikasi,  tetapi  hanya  sedikit  yang  membahas  dampak  kompetensi komunikasi,  diluar  keterampilan  sosial  mencakup  faktor  emosional,  kognitif,  dan  perilaku (Payne,  2005).  Penlitian memiliki kompetensi  komunikasi  atau keterampilan sosial  di dalam organisasi,  ada  kesenjangan  penelitian  yang  besar.  Masalah  yang  mendasarinya  adalah kurangnya  instrument  langkah-langkah  yang  tepat  untuk  mengoperasikan  konstruksi  dalam organisasi.  Jarak terbesar dalam literature kurangnya gagasan yang jelas tentang kompetensi, termasuk  faktor  emosional,  kognitif  dan  perilaku.  Pendekatan  relasional  (Payne,  2005) inimenyajikan model yang berguna untuk mengukur keterampilan interpersonal, tetapi model ini  belum  diterapkan  dalam  konteks  organisasi.  Faktor  selain  kompetensi  komunikasi, menurut  (Goleman,  1999)  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  optimal,  atau  kecerdasan emosional.  Menurut  (Goleman,  2003)  ini  menunjukkan  beberapa  bukti  penelitian  bahwa kecerdasan  otak  bukanlah  prediktor  utama  perkembangan  karir  seseorang,  tetapi  kecerdasan emosional.  Semakin  tinggi  kedudukan  seseorang  dalam  perusahaan  maka  semakin  penting peran  kecerdasan  emosional.  Menurut  (Robbins,  2015)  mengatakan  bahwa  kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk  menilai tingkat  emosi dalam diri sendiri maupun  orang lain serta memahami dan mengendalikan emosi secara teratur. Kecerdasan emosional menurut (Goleman,  2012)  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  secara  cerdas  mengatur  kehidupan emosionalnya  untuk  menjaga  keharmonisasian  dan  ekspresi  emosi  melalui  kesadaran  diri, pengendalian  diri,  motivasi  diri,  empati,  dan  keterampilan  sosial.  (Goleman,  2003)  untuk mengatakan  dampak  tersebar  pada  kesuksesan  di  tempat  kerja  adalah  inisiatif  yang  dikenal sebagai  empati,  displin  diri,  dan  kecerdasan  emosional.  Nilai  inti  yang  dikembangkan  oleh manifestasi  kecerdasan  emosional  di  dunia  kerja  adalah  dampak  pada  pelaksanaan  pelatih, mengingat  kecerdasan  emosional  berperan  positif  dalam  keberhasilan.  Selain  kompetensi komunikasi  dan  kecerdasan  emosional,  budaya  organisasi  menjadi  salah  satu  faktor  yang meningkatkan  kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  menjadi  topik  hangat  dalam  bisnis  dan universitas pada tahun 1980. Pada akhir 1980-an, para pengusaha lebih tertarik pada budaya organisasi,  yang  dikatakan  memainkan  peran  penting  dalam  keberhasilan  perusahaan  besar. Manajemen  budaya  organisasi  harus  menyikapi  kemampuan  budaya  organisasi  untuk meningkatkan  kinerja  perusuhaan  dengan  meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Hal  ini seperangkat nilai yang menyediakan segalanya. Itu terjadi di dalam grup/perusahaan. Budaya juga bertindak sebagai kekuatan pendorong untuk pengembangan komunitas bersama sebagai mekanisme kontrol dan rasa yang memandu dan membentuk sikap dan baik dapat berdampak
signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi yang mendasar adalah model asumsi umum  tentang  bagaimana  pekerjaan  dilakukan  dalam  suatu  organisasi.  Menurut  (Williams, 2011)  menggambarkan  budaya  organisasi  sebagai  nilai,  keyakinan,  dan  sikap  utama  yang dipraktikan  di  antara  anggota  organisasi.  Fungsi  budaya  organisasi  dapat  membantu mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  organisasi.  Menurut  (Wibowo, 2010)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  suatu  sistem  pengakuan  bersama  dan makna  bersama  di  antara  anggota  organisasi.  Definisi  budaya  organisasi  menurut  (Rivai  & Mulyadi,  2012)  adalah  kerangka  kerja  yang  menjadi  pedoman  tingkah  laku  agar  karyawan bisa  membuat  keputusan  dan  tindakan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Budaya  organisasi merupakan  pola  keyakinan  dan  nilai-nilai  organisasi  yang  dipahami,  jiwai,  dan  dipraktikan oleh  organisasi,  sehingga  pola  tersebut  memberikan  arti  tersendiri  dan  menjadi  dasar  aturan berperilaku dalam organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi dijadikan sebagai pengendali dan  arah  dalam  membentuk  sikap  dan  perilaku  manusia  yang  ada  dalam  organiasi.  Budaya organisasi  diharapkan  akan  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  pibadi  anggota organisasi  maupun  terhadap  organisasi  dalam  hal  mencapai  visi  dan  misi  serta  tujuan organisasi.

## Metode
Jenis penelitian tergolong jenis kausalitas, yang mengkaji koneksi sebab akibat antar variabel indenpenden  dan  indenpenden  (Sugiyono,  2016).  Populasi  pada  penelitian  ini  sebanyak  558 orang.  Tehnik  sampling  memakai  rumus  Slovin  yang  diangkat  oleh  (Sugiyono,  2016), sehingga  diperoleh  sampel  sebanyak  234  responden.  Data  penelitian  ini  adalah  data  primer, berupa  data  yang  dipergunakan  sedangkan  tehnik  pengumpulan  data  diperoleh  melalui pengedaran  kuesioner.  Analisis  data  memakai  uji  kualitas  data  yaitu  uji  validitas  dan  uji reliabilitas,  asumsi  klasik  yang  meliputi  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas  dan  uji heteroskedastisitas,  uji  T,  uji  F,  Koefisien  determinasi  (R 2 ),  uji  model  persamaan  dan  uji Analisis Jalur (Path Analysis) (Ghozali, 2018).

## Hasil Dan Pembahasan Kualitas data Uji Validitas
Pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  hasil  validitas  yang  dinyatakan  valid  atau  tidak. Berdasarkan  hasil  pengujian  didapatkan  nilai r  hitung  yang  valid.  Salah  satu  cara  untuk mengetahui kuesioner mana yang valid dan mana yang tidak, kita perlu mengetahui r tabelnya terlebih dahulu. Rumus untuk r tabel adalah df = N-2 jadi 234-2 = 232, jadi r tabel = 0,128.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  hasil  reliabilitas  yang  dinyatakan  reliable  atau tidak. Dengan melihat nilai cronbach’s alphanya. Nilai cronbach’s alpha > 0,060, Reliabilitas kurang  dari  0,60  berarti  tidak  reliabel,  dan  nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0,60  maka  dapat dikatakan  “  reliabel  “.variabel  kompetensi  komunikasi  (X1)  sebesar  0,738  sehingga  dapat dikatakan  reliabel,  dan  variabel  kecerdasan  emosional  (X2)  sebesar  0,820  yang  dinyatakan reliabel,  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,836  yang  dinyatakan  reliabel,  variabel budaya  organisasi  (Z)  sebesar  0,742  yang  dinyatakan  reliabel.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan bahwa keempat variabel instrumental tersebut reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Pengujian ini dipakaii agar melihat data berdistribusi normal atau tidak. Selain itu, pengujian ini  juga  menggunakan  uji  statistik  uji  Kolmogorov-Smirnov.  Berdasarkan  hasil  pengujian didapatkan nilai Asymp yang signifikan. Sig (2-tailed) > signifikansi alpha penelitian dengan
hasil model 1 sebesar 0,094 dan model 2 sebesar 0,082.

## Uji Multikolnearitas
Dalam menentukan multikolinearitas, digunakan uji Vatiance Inflation Factor (VIF) dan nilai toleransi  (Ghozali,  2018).  Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas  model  1  dan  model  2 didaptkan  bahwa  pada  model  1  kompetensi  komunikasi  dan  kecerdasan  emsoional  terhadap budaya organisasi  mempunyai  VIF yang bernilai  1,319 serta tolerance 0,758 > 0,05. Berarti tidak  terjadi  pengaruh Multikolonearitas  pada  model  1.  Selanjutnya  model  2  kompetensi komunikasi  mempunyai  nilai  VIF  3,083  dan  nilai  tolerance  sebesar  0,324,  kecerdasan emosional  mempunyai  nilai  VIF  1,418  serta  nilai  tolerance  sebesar  0,705,  dan  budaya organisasi mempunyai nilai VIF 3,275 serta nilai tolerance sebesar 0,305. Berarti tidak terjadi pengaruh  Multikolinaeritas  pada  model  2.  Maka  dari  itu  model  1  dan  model  2  dapat digunakan dalam penelitian ini.

## Uji Heterokedastisitas
Uji ini dipakai agar melihat hasil model persamaan mengalami perbedaan varian antara residu satu  ke  residu  lainnya.  Ada  tidaknya  heterokedastisitas  dapat  ditentukan  dengan  melakukan uji  glejser.  Jika  probabilitasnya  signifikan  pada  tingkat  penyisihan  ketidakpastian  5%, dinyatakan  tidak  ada  heterokedastisitas  (Ghozali,  2018).  Berdasarkan  uji  heterokedastisitas model 1 dan model 2 diketahui bahwa pada model 1 menunjukkan hasil yang signifikan pada variabel  kompetensi  komunikasi  (X1)  0,518  dan  variabel  kecerdasan  emosional  (X2) memiliki  nilai  signifikansi  sebesar  0,040  yaitu  nilai  >  0,05  (penglihatan  >  0,05)  bukti selanjutnya model 2 memiliki nilai signifikansi terhadap kompetensi komunikasi (X1) sebesar 0,662, nilai kecerdasan emosional (X2) sebesar 0,088 dan nilai signifikansi budaya organisasi (Z)  sebesar  0,985  yang  membuktikan  nilai  tersebut  >  0,05  (sig  >  0,05).  Hal  ini  berarti  pada model 1 dan model 2 tidak ada terjadi heterokedastisitas.

## Uji Kesesuaian Uji F (Uji Simultan)
Pengujian  ini  dipakai  agar  melihat  ukuran  signifikan  tingkat  variabel  bebas  kepada  variabel terikat  dengan  cara  bersama  (Ghozali,  2018).  Pada  model  1  memiliki  F-hitung>  F-tabel (262,755 > 3.034921) yang bernilai signifikansi (0,000 < 0,05) yang artinya secara bersama- sama  (simultan)  variabel  independen  memiliki  Kompetensi  komunikasi  dan  kecerdasan emosional.  Pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  Variabel  kinerja  karyawan.  Selanjutnya pada model 2 F hitung > F tabel (88.202 > 2.64385) dan nilai signifikan (0,000 < 0,05), maka secara  bersama-sama  (bersamaan)  variabel  dependennya  adalah  kompetensi  komunikasi, kecerdasan  emosioal  dan  variabel  mediasi  budaya  organisasi  dikatakan  memiliki  pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen kinerja karyawan.
Dari  hasil  uji  f  ini  menyatakan  bahwa  signifikansi  bernilai  0,000  artinya nilai  signifikansi  < 0,05.  Disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  sehingga  dengan  cara  simultan berpengaruh  signifikansi  pada  variabel  kompetensi  komunikasi,  kecerdasan  emosional  dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

## Uji T
Pengujian  t  dipakai  agar  mengetahui  sejauh  mana  variabel  independen  memiliki  pengaruh individual  untuk  menjelaskan  variasi  dependen  (Ghozali,  2018).  Diterimanya  hipotesis  jika nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05 dan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel, jika  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  maka  Ha  diterima  sehingga  variabel  independen
secara individual mempengaruhi variabel dependen. Pada model I nilai t skor > t tabel sebesar 1,970287,  sedangkan  nilai  maknanya  0,000  <  nilai  alpha  yaitu  0,05.  Disimpulkan  bahwa kompetensi  komunikasi  (X1)  dan  kecerdasan  emosional  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap budaya  organisasi  (Y).  Artinya  semakin  baik  kompetensi  komunikasi  dan  kecerdasan emosional  maka  semakin  baik  pula  budaya  organisasi.  Selanjutnya  model  2  menunjukkan nilai t hitung > nilai t tabel 1,970332, sedangkan nilai (X2), budaya organisasi (Z) dan kinerja karyawan (Y). Artinya semakin baik kompetensi komunikasi signifikansi 0,000 < nilai alpha 0,05. Kesimpulannya variabel kompetensi komunikasi (X1), kecerdasa emosional, kecerdasan emosional dan budaya organisasi, kinerja karyawan akan semakin baik.

## a. Koefisien Determinasi
Uji  koefisien  dipakai  agar  mengetahui  seberapa  jauh  kekuatan  model  menunjukkan variasi  variabel  terikat  (Ghozali,  2018)  Pada  model  Persamaan  I,  nilai  hasil  pengujian  ini untuk  ringkasan  model  persamaan  I  menyatakan  adjust  R-square  adalah  sebesar  0,530  yang artinya  kemampuan  kompetensi  komunikasi  (X 1 )  dan  kecerdasan  emosional  (X 2 )  terhadap budaya  organisasi  (Z)  adalah  sebesar  0,530  atau  53%,  sisanya  sebesar  47%  memberikan pengaruh  sebesar  53%  terhadap  budaya  organisasi,  sedangkan  untuk  variabel  kompetensi komunikasi  (X 1 ),  kecerdasan  emosional  (X 2 )  dan  budaya  organisasi  (Z)  terhadap  kinerja karyawan (Y) 0,687 atau 68,7% dan sisanya sebesar 31,3% memberikan 68,7% berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

## b. Uji Model Persamaan
Koefisien jalur dihitung dengan melakukan dua persamaan model struktural, yaitu persamaan regresi yang mewakili hubungan hipotesis (Ghozali, 2011).
Berdasarkan  tabel  di  atas  maka  dapat  disajikan  persamaan  model  regresi  linear  berganda  I, yaitu: Y 1 = 0,734X 1 + 0,174X 2 + 0,047e1 (SubStruktur I)
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
a. Variabel kompetensi komunikasi dan kecerdasan emosional memiliki koefisien yang bertanda positif terhadap budaya organisasi.
b. Variabel kompetensi komunikasi memberikan nilai sebesar 0,734, yang berarti bahwa peningkatan kompetensi komunikasi dapat meningkatkan budaya organisasi.
c. Koefisien kecerdasan emosional memberikan nilai 0,174 yang artinya jika seorang karyawan dapat mengendalikan emosionya dengan baik maka budaya organisasi dapat ditingkatkan.
Selain itu, dari tabel di atas maka dapat disajikan persamaan Model Regresi Linear Berganda II yaitu:
Y 2 = 0,422X 1 + 0,661X 2 + 0,532Y 1 + 0,313e2 (SubStruktur II)
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional  dan  budaya  organisasi  memiliki  arah  koefisien  yang  bertanda  positif  terhadap kinerja karyawan.

## Analisis Jaur (Path analysis)
Analisis  jalur  ( path  analysis )  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linear  berganda. Analisis regresi dilakukan dua kali, analisis regresi yang pertama untuk mengetahui kekuatan hubungan dari variabel bebas ( independent ) terhadap variabel mediasi ( intervening ). Analisis regresi yang kedua untuk mengetahui kekuatan hubungan antara variabel bebas ( Independent ) terhadap variabel terikat ( Dependent ).
Berikut adalah penjabaran dari Analisis Jalur ( path analysis) :

## Uji Pengaruh Mediasi (sobel test)
Analisis jalur adalah perluasan dari analisis regresi berganda atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk memperkirakan hubungan sebab akibat antara variabel.
Tabel 1. Hasil Uji Mediasi Variabel Independen Unstandardized Coeffiient Sig B Std. Error Model 1 Komepetensi Komunikasi_ Kecerdasan Emosional 0,734 0,033 0,000 Model 2 Kompetensi Komunikasi_ Kecerdasan Emosional_ Budaya Organisasi 0,174 0,067 0,000

## Sumber : Data diolah, 2022
a.)  Pengaruh  kompetensi  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  budaya organisasi
Besarnya pengaruh tidak langsung X1, terhadap Y2 melalui Y1 adalah sebagai berikut 𝑆𝑎𝑏 = √ 𝑏 2 . S 𝑎 2 + 𝑎 2 . S 𝑏 2 + Sa 2 . Sb 2 = √0,532 2 .0,033 2 +0,734 2 .0,067 2 + 0,033 2 .0,067 2 = √0,283.0,001+ 0,539.0,005+ 0,001.0,005 = √0,00031+ 0,00243+ 0,00000
= √0,0027 = 0,052 t = 𝑎𝑏
𝑆𝑎𝑏 = 0,734.0,532 0,052 =  7,452
Berdasarkan  hasil  uji  sobel  pada  mediasi  dari  analisis  jalur  ( path analysis)  di  atas menunjukkan nilai t hitung sebesar 7,452. Sedangkan diketahui bahwa nilai t tabel dari alpha 0,05  sebesar  1,970387,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  t  hitung  >  t  tabel.  Hasil menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  (Z)  dapat  memediasi  hubungan  antara variabel kompetensi komunikasi (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
b.)  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  budaya organisasi
Besarnya pengaruh tidak langsung X2, terhadap Y2 melalui Y1 adalah sebagai berikut :
𝑆𝑎𝑏 = √ 𝑏 2 . S 𝑎 2 + 𝑎 2 . S 𝑏 2 + S 𝑎 2 . S 𝑏 2 = √0,532 2 .0,022 2 + 0,174 2 .0,067 2 + 0,022 2 .0,06 2 = √0,283.0,000 + 0,030.0,005 + 0,000.0,005 = √0.00013 + 0.00014 + 0.00000 = √0,000 𝑆𝑎𝑏 = 0,016 t = 𝑎𝑏 𝑆𝑎𝑏 = 0,174.0,532 0,016 =  5,627
Berdasarkan hasil uji sobel pada mediasi dari jalur analisis ( Path Analysis) di atas diperoleh nilai  t  hitung  sebesar  5,627.  Sedangkan  diketahui  bahwa  nilai  t  tabel  dari  alpha  0,05  adalah 1,970332, sehingga dapat disimpulkan bahwa t hitung > t tabel. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel  budaya  organisasi  (Z)  mampu  memediasi  hubungan  antara  variabel  kecerdasan emosional (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

## Perhitungan Besar Pengaruh
Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui pengaruh langsung seperti dibawah ini:

## 1. Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Pengaruh kompetensi komunikasi dan kecerdasan emosional terhadap budaya organisasi (koefisien a) sebagai berikut:
X 1 → Y 1 = 0,734 X 2 → Y 1 = 0,174
Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan (koefisien b) sebagai berikut : Y 1 → Y 2 = 0,532
Pengaruh kompetensi komunikasi dan kecerdasan emosional terhadap Kinerja Karyawan (koefisien c) sebagai berikut:
X 1 → Y 2 =0,422,  X 2 → Y 2 = 0,661

## 2. Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh tidak langsung kompetensi komunikasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dimediasi budaya organisasi (koefisien ab) sebagai berikut:
X 1 → Y 1 → Y 2 = (0,734 x 0,532) = 0,390 X 2 → Y 1 → Y 2 = (0,174 x 0,532) = 0,092

## 3. Total Pengaruh
Total pengaruh kompetensi komunikasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dimediasi budaya organisasi sebagai berikut:
X 1 → Y 1 → Y 2 = (0,734+ 0,532) = 0,266 X 2 → Y 1 → Y 2 = (0,174+ 0,532) = 0,706
a. Diketahui  bahwa  besarnya  pengaruh  kompetensi  komunikasi  (X 1 )  terhadap  budaya organisasi  (Y 1 )  sebesar  0,734  dan  pengaruh  budaya  organisasi  (Y 1 )  terhadap  Kinerja
Karyawan (Y 2 ) sebesar 0,532 sehingga didapat pengaruh total sebesar 0,266.
b. Diketahui  bahwa  besarnya  pengaruh  kecerdasan  emosional  (X 2 )  terhadap  budaya organisasi  (Y 1 )  sebesar  0,174  dan  pengaruh  budaya  organisasi  (Y 1 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y 2 ) sebesar 0,532 sehingga didapat pengaruh total sebesar 0,706.

## Pembahasan

## Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi  Dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja Karyawan
Menurut  (Yusuf,  2017)  Kompetensi  komunikasi  merupakan  kemampuan  seseorang  untuk berinterakasi dengan orang lain. (Payne, 2005) meneliti karakteristik kompetensi komunikasi dalam  suatu  organisasi,  mengidentifikasi  karakateristik  kompetensi  komunikasi  sebagai  soft skills yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, tetapi itu tidak cukup  untuk menciptakan tingkat komunikasi efektif yang lebih tinggi.
Berdasarkan uji t hasil penelitian ini memperoleh nilai t hitung > t tabel yaitu X1 memproleh t hitung 5,341 > 1,970332 dan X2 12,342 > 1,970332 dan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05. maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis menyatakan hasil variabel Kompetensi Komunikasi dan  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Artinya hipotesis pertama diterima.

## Pengaruh Komepetnsi Komunikasi Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Budaya Organisasi Sebagai Variabel Mediasi
Menurut  (Yusuf,  2017)  Kompetensi  komunikasi  merupakan  kemampuan  seseorang  untuk berinterkasi  dengan  orang  lain.  (Payne,  2005)  meneliti  karakteristik  kompetensi  komunikasi dalam  suatu  organisasi,  mengidentifikasi  karakateristik  kompetensi  komunikasi  sebagai keterampilan  lunak  yang  dibutuhkan  untuk  melakukan  pekerjaan  itu,  tetapi  itu  tidak  cukup untuk  menghasilkan  tingkat  komunikasi  efektif  yang  lebih  tinggi.  memperluas  model  asli (Payne,  2005)  untuk  menunjukkan  kemampuan  komunikasi  organisasi  sebagai  ukuran kualitas  relatif  yang  mengesankan.  Dengan  kata  lain,  kemampuan  organisasi  untuk berkomunikasi  dengan  pesan  yang  dianggap  tepat  dan  efektif  dalam  konteks  organisasi. Kemampuan  organisasi  berhubungan  dengan  kemampuannya  untuk  berkomunikasi  dengan kemampuannya untuk mengadopsi perilaku yang memenuhi syarat dan memotivasinya untuk bertindak secara kompeten.
Hasil  analisis  berdasarkan  dari  analisis  jalur  ( path  analysis )  yang  menggunakan  sobel  test persamaan  I  dan  persamaan  II,  menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  7,542.  Sedangkan diketahui nilai t tabel dari alpha 0,05 sebesar 1,970387, sehingga dapat disimpulkan bahwa t hitung  >  t  tabel.  Hasil  tersebut  membuktikan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  (Z)  mampu memediasi  hubungan  antara  variabel  kompetensi  komunikasi  (X 1 )  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y). Selanjutnya, berdasarkan dari analisis jalur ( path analysis ) yang menggunakan sobel test menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 5,627 Sedangkan diketahui nilai t tabel dari alpha 0,05 sebesar 1,970287, sehingga dapat disimpulkan t hitung > t tabel. Hasil tersebut membuktikan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  (Z)  mampu  memediasi  hubungan  antara variabel  kecerdasan  emosional  (X 2 )  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Maka  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  terjadi  pengaruh  intervening  antara  variabel  kompetensi komunikasi,  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  budaya organisasi.  Oleh  karena  itu  hipotesis  kedua  diterima.

## Uji Validitas

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel
Indikator r Hitung r  Tabel Keterangan X1.1 0,604 0,128 VALID X1.2 0,566 0,128 VALID X1.3 0,500 0,128 VALID X1.4 0,531 0,128 VALID X1.5 0,545 0,128 VALID X1.6 0,563 0,128 VALID X1.7 0,562 0,128 VALID X1.8 0,547 0,128 VALID X1.9 0,435 0,128 VALID X1.10 0,611 0,128 VALID X2.2 0,729 0,128 VALID X2.3 0,659 0,128 VALID X2.4 0,703 0,128 VALID X2.5 0,781 0,128 VALID X2.6 0,689 0,128 VALID
Sumber : Data diolah, 2022

## Uji Reliabilitas
Tabel 3. Hasil Uji Realibilitas Variabel Cronbach’s Alpha  Cronbach’s  Alpha Yang Diisyaratkan Keterangan Kompetensi Komunikasi (X1) 0,738 0,60 RELIABEL Kecerdasan Emosional (X2) 0,820 0,60 RELIABEL Kinerja Karyawan (Y) 0,836 0,60 RELIABEL Budaya Organisasi (Z) 0,742 0,60 RELIABEL
Sumber : Data diolah, 2022

## Uji Normalitas
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Asymp. Sig (2- tailed) Sig Keterangan Model 1 0,094 0,05 Normal Model 2 0,082 0,05 Normal
Sumber : Data diolah, 2022
Uji Multikolinearitas
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas
Tolerance VIF Keterangan Model 1 0,758 1,319 Tidak ada Multikolinearitas Model 2 0,305 3,275 Tidak ada Multikolinearitas
Sumber : Data diolah, 2022

## Uji Heterokedastisitas
Tabel 6. Hasil Uji Heterokedastisitas Signifikansi Absut Residual Keterangan Model 1 0,040 Tidak Terjadi Heterokedastisitas Model 2 0,985 Tidak Terjadi Heterokedastisitas
Sumber : Data diolah, 2022

## Uji F
Tabel 7. Hasil Uji Secara Simultan (Uji F) Variabel Independen Variabel Dependen F Sig Model 1 Kompetensi Budaya 26 0,000 Komunikasi_Kecerdasan Organisasi 2, Emosional 75 5 Model 2 Kompetensi Kinerja 88 0,000 Komunikasi_Kecerdasan Karyawan ,2 Emosional_Budaya 02 Organisasi
Sumber : Data diolah, 2022

## Koefisien Determinasi
Tabel 8. Hasil Koefisien Determinasi Variabel Independen R R Square Adjusted R Square Model 1 Komepetensi Komunikasi_Kecerdasan Emosional 0,733 0,538 0,530
Model 2 Kompetensi Komunikasi_Kecerdasan Emosional_Budaya Organisasi 0,831 0,690 0,687
Sumber : Data diolah, 2022
Model Persamaan Tabel 9.  Hasil Persamaan Variabel Independen Standardized Coefficients Model 1 Komepetensi Komunikasi Kecerdasan Emosional 0,734 0,174 Model 2 Kompetensi Komunikasi Kecerdasan Emosional Budaya Organisasi 0,422 0,661 0,532

## Uji Pengaruh Mediasi (Sobel Test)
Tabel 10. Hasil Uji Mediasi Variabel Independen Unstandardized Coeffiient Sig B Std. Error Model 1 Komepetensi Komunikasi_ Kecerdasan Emosional 0,734 0,033 0,000 Model 2 Kompetensi Komunikasi_ Kecerdasan Emosional_ Budaya Organisasi 0,174 0,067 0,000

## Sumber : Data diolah, 2022

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  disebutkan  bahwa  kompetensi  komunikasi  dan  kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan cara langsung dan tidak langsung  yaitu  melalui  variabel  budaya  organisasi  sebagai  variabel  mediasi.  Budaya Organisasi  secara  signifikan  dapat  memediasi  dampak  kompetensi  komunikasi  dan kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan  di  instansi.  Semakin  baik  kompetensi komunikasi  dan  kecerdasan  emosional  yang  dialami  karyawan  akan  semakin  timbul  kinerja karyawan  yang  baik  di  dalam  instansi  dan  pada  akhirnya  meningkatkan  budaya  organisasi. Hal  ini  sejalan  dengan  karakteristik  karyawan  instansi  didominasi  laki-laki  yang  berusia produktif  dan  memiliki  gelar  sarjana  serta  memiliki  pengalaman  yang  cukup  lama. Sehubungan  dengan  hasil  penelitian  ini,  disarankan  kepada  pimpinan  agar  meningkatkan kompetensi komunikasi yang baik dan menerapkan kecerdasan emosional yang lebih baik lagi serta  mengadaptasi  nilai-nilai  organisasi,  meningkatkan  kemampuan  dan  budaya  organisasi
serta rasa tanggung jawab karyawan untuk pekerjaan mereka dalam instansi.

## Daftar Pustaka
[1.] Ali Baba, (2014). Pengaruh Kompetensi Komunikasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Semen  Bosowa  Maras.  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  STIE- YPUP  Makassar,  Jurnal  Ekonomi  dan  Keuangan  :  Volume  18,  Nomor  4,  Desember 2014
[2.] : 524-540.
[3.] A  Muri  Yusuf.  (2017).  Metode  Penelitian:  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Penelitian Gabungan. Jakarta: Kencana.
[4.] Ardiansyah, Yusuf, (2018), Pengaruh Kompetensi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen, Vol 2, (1), p 91-100.
[5.] Awadh,  Alharbi  Mohammad  dan  Alyahya  Mohammad  Saad,  (2013). “Impact  of Organizational  Culture  On  Job  Performance.”International  Review  Management  and Business Research 2(1) : 168.
[6.] Beti,  Elinar,  (2016),  Pengaruh  Kompetensi,  Displin  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Badan  Perencanaan,  Penelitian  dan  Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA) Kabupaten Morowali, Jurnal Katalogis, Volume 4 Nomor 8, p 133-139.
[7.] Devi  Risma,  (2012).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan, Dosen Prodi PG PAUD FKIP UNRI, EDUCHILD. Vol. 01 No. 1 Tahun 2012.
[8.] Gani, Muhamaad Rizki, (2018), Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepribadian dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Sinar  Karya  Cahaya (SKC) Gorontalo, Jurnal EMBA Vol. 6 No. 4, p 3228-3237.
[9.] Ghozali, I. (2018). aplikasi analisis multivariat dengan program ibm spss 25. universitas diponegoro.
[10.] Goleman, D., (1999). Emotional Intelligence. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
[11.] Goleman,  Daniel.  (2003). Emotional  Intelligence. Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
[12.] Goleman,  Daniel.  (2012). Emotional  Intelligence :  Kecerdasan  Emosional  mengapa  EI lebih penting daripada IQ. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
[13.] Haryono, Siswoyo, (2017). Pengaruh Kecerdasan Emosi dan Spiritual Terhadap Kinerja Perawat Temporer Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening, Jurnal JEB Volume I No. 2, p 1-8.
[14.] Laras  Tri  Ambar  Suksesi  Edwardin,  (2006).  Analisis  Pengaruh  Kompetensi Komunikasi,  Kecerdasan  Emosional,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  PT.Pos  Indonesia  (Persero)  Sekota  Semarang),  Universitas Diponegoro, Program Studi Magister Manajemen, Tesis ,  Semarang, 26 Desember 2006.
[15.] Masram. (2017). Manajemen Sumber Daya Profesional. Sidoarjo. Zifatama Publisher.
[16.] Mangkunegara, A.P, (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
[17.] Nel  Arianty,  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan, Universitas Muhammadiyah Sumatera  Utara, Jurnal  Manajemen &  Bisnis Vol. 14 No. 02 Oktober 2014 ISSN 1693-7619.
[18.] Payne,  H.J,  (2005).  “ Reconceptualizing  Social  Skills  in  Organizations:Exploring  The Relationship  Between  Communication  Competence.  Job  Performance  and  Supervisory roles”. Journal Of Leadership & Organizational Studies, Vol. 11, No. 2.
[19.] Rivai,  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi,  2012. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi Edisi Ketiga, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
[20.] Riggio, R.E. & Taylor S.J. (2000). “ Personality  and Coummunication Skills Predictors Of Hospice Nurse Performance”. Journal Of Business and Psychology, Vol. 15. No. 5.
[21.] Robbins, Stephen. (2015). Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
[22.] Rosidah,  (2004).  Pengaruh  Kmpetensi  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Cheil Jedang Jawa Barat. Tesis S2 UNAIR, Surabaya.
[23.] Salwa,  Arfah,  (2018).  Pengaruh  Komitmen,  Integritas  dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Komisi  Independen  Pemilihan  (KIP) Aceh,  Jurnal  Magister  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Unsyiah  Volume  2, No. 1, p 58-67.
[24.] Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian  Kuantitatif.  Kualitatitf  dan  R&D.  Bandung:  CV Alfabeta.
[25.] Supriyadi.  (2016).  Pengaruh  Efikasi  Diri  dan  Hubungan  Interpersonal  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia. Vol. 5, No. 2 Diakses 11 Maret 2018.
[26.] Williams,  Chuck.  (2011).  Manajemen,  diterjemahkan  Oleh  Napitulu,  M.  Sabarudin Jakarta: Salemba Empat.
[27.] Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
[28.] Yuliantarti,  K.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Direktorat  Jendral  Basis Karyawan  di  Kementerian  Perindustrian The  People  Generally  Know  That  Our Employess  Have  Civil  Service  Performance  (Performance)  Is  not  So  Good  In Completing a Task. The Performance of The Civil Service.
[29.] Yussi  Rapareni,  (2013)  “Analisis  Pengaruh  Komunikasi,  Kecerdasan  Emosional,  Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Radio Republik Indonesia Palembang”. Jurnal Ekonomi Dan  Informasi Jenius.