## PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI BIDANG GAKKUM PADA DIT POLAIR KORPOLAIRUD BAHARKAM POLRI
Oleh:

## Rory Ratno Ardiansyah
Sekolah Tinggi Manajemen IMMI
Email:
revory79@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian kuantitatif deskriptif ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif, motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Pada penelitian  ini  terdapat  empat  variabel  yang  digunakan  yaitu  tiga  variabel independen  dan  satu  variabel  dependen.  Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif menyatakan  bahwa  secara  simultan  terdapat  pengaruh  antara  variabel  motivasi, insentif dan budaya organisasi terhadap kinerja Anggota POLRI Bidang Gakkum Pada Dit Polair Korpolairud Baharkam POLRI. Adjusted R 2 dari Insentif, Disiplin dan  Budaya  terhadap  Kinerja  anggota  adalah  sebesar  95,1%  yang  menunjukkan adanya  korelasi  sangat  kuat  dari  ketiga  variabel  independen  tersebut  terhadap variabel  independen.  Sementara  Motivasi,  merupakan  variabel  yang  tidak  dapat dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini  ( exclude  variable )  dikarenakan  tidak memiliki  signifikansi  sama  sekali.  Secara  simultan,  penelitian  ini  membuktikan bahwa  Insentif,  Disiplin  dan  Budaya  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Anggota POLRI Bidang Gakkum Pada Dit Polair Korpolairud Baharkam POLRI. Sementara dugaan  secara  parsial  membuktikan  bahwa  Insentif  dan  Budaya  mempengaruhi Kinerja dengan nilai signifikansi masing-masing sebesar (α insentif = 0,000; α Budaya = 0,001) yang mana keduanya lebih kecil dari nilai standar signifikansi sebesar α = 0,05.  Namun,  tidak  demikian  dengan  Disiplin  dengan  nilai  signifikansi  sebesar α insentif = 0,961 yang jauh lebih besar dari nilai standar signifikansi sebesar α = 0,05. Kesimpulan dari penelitian ini adalah faktor besarnya Insentif yang diberikan dan Budaya kerja yang dimiliki sangat mempengaruhi Kinerja Anggota POLRI Bidang Gakkum  Pada  Dit  Polair  Korpolairud  Baharkam  POLRI  ketimbang  dua  variabel lainnya.
Kata Kunci: Budaya Kerja, Disiplin Kerja, Insentif, Kinerja, Motivasi

## A. PENDAHULUAN
POLRI sebagai  salah satu aparatur negara yang  diberikan kewenangan dan tanggung jawab dalam bidang transportasi menindak lanjutinya melalui perumusan Grand Strategi POLRI periode 2005–2025 dalam tiga tahapan yang mencerminkan upaya  POLRI  secara  gradual  untuk  mencapai  hasil  akhir  berupa  output  dari pekerjaan POLRI secara utuh.
Tahap  I  Trust  Building  periode  2005–2010  keberhasilan  POLRI  dalam menjalankan  tugasnya  memerlukan  dukungan  dan  kerjasama  masyarakat  dengan landasan kepercayaan ( trust ), Tahap II Partnership Building 2011–2015 merupakan kelanjutan dari tahap pertama, dimana perlu dibangun kerjasama yang berat dengan berbagai  pihak  yang  terkait  dengan  pekerjaan  POLRI,  Tahap  III  Srive  For Exellence  periode  2016-2025  membangun  kemampuan  pelayanan  publik  yang unggul dan dipercaya masyarakat, pada tahap ini kebutuhan  masyarakat akan lebih mengharapkan pelayanan multi dimensional yang efektif dan efisien
Dalam  kaitan  hal  tersebut  institusi  kepolisian  perlu  mengutamakan konsistensi  melalui  pengembangan  suatu  sistem  kerja  yang  dapat  mendukung kinerja para anggota POLRInya.
Persoalan  motivasi  akan  dapat  terlaksana  dan  terpenuhi  apabila  beberapa variabel  yang mempengaruhi mendukung sekali.  Variabel  yang dimaksud adalah insentif,  motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  kerja.  Dapat  dikatakan  pula  bahwa secara tidak langsung keempat variabel tersebut mempengaruhi kinerja seseorang. Dan  pada  akhirnya  kinerja  institusi  kepolisian  diharapkan  dapat  tercapai  dengan baik.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  agar  anggota  POLRI  selalu  konsisten dengan  kinerja  anggota  POLRI,  maka  setidaknya  institusi  kepolisian  selalu memperhatikan  lingkungan  dimana  institusi  kepolisian  melaksanakan  tugasnya. Misalnya:  rekan  kerja,  pimpinan,  suasana  kerja  dan  hal-hal  lain  yang  dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya.
Beberapa masalah yang ditemukan dalam penelitian ini antara lain motivasi kerja  anggota  POLRI  pada  Dit  Polair  Baharkam  POLRI  khususnya  pada  bidang Gakkum tidak merata, antara satu anggota dengan lainnya. Tugas anggota Bidang Gakkum  dalam  melakukan  penyelidikan  dan  penindakkan  sangat  terbatas  yang menyebabkan  rendahnya  kinerja  anggota  kepolisian  dalam  menyelesaikan pekerjaan  yang  diberikan.  Insentif  anggota  kepolisian  dengan  pekerjaan  yang dilakukan  tidak  sesuai,  yang  berakibat  kurang  semangatnya  anggota  kepolisian dalam  menyelesaikan  tugas–tugas  yang  berdampak  prestasi  kerja.  Budaya  kerja kepolisian  yang  dimiliki  oleh  institusi  kepolisian  sebagian  besar  belum  sesuai antara tugas yang diberikan dengan pelaksanaan di lapangan. Disiplin kerja anggota POLRI  antara  yang  satu  dengan  lainnya  tidak  merata  hal  tersebut  disebabkan motivasi bekerja yang tidak seragam antara satu dengan lainnya.
Berangkat  dari  situasi  dan  kondisi  tersebut  kiranya  peneliti  merasa  penting untuk  mencari  jawaban  dari  persoalan  ini  tentang  apakah  ada  pengaruh  antara Insentif  terhadap  kinerja  anggota  POLRI;  apakah  ada  pengaruh  antara  Motivasi terhadap  kinerja  anggota  POLRI;  apakah  ada  pengaruh  antara  Disiplin  kerja terhadap  kinerja  anggota  POLRI  dan  apakah  ada  pengaruh  antara  Budaya  kerja
terhadap  Kinerja  anggota  POLRI.  Secara  simultan,  apakah  ada  pengaruh  antara Motivasi, Insentif dan Budaya Kerja terhadap Kinerja anggota POLRI?

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Insentif
Insentif  merupakan  bentuk  pembayaran  yang  dikaitkan  dengan  kinerja  dan gainsharing. Yaitu  sebagian  pembagian  keuntungan  bagi  karyawan  akibat peningkatan  produktifitas  atau  penghematan  biaya  (Zainal,  2014).  Insentif merupakan perangsang atau pendorong yang diberikan kepada karyawan sehingga dapat  meraih  prestasi  di  lingkungan  kerjanya  (Iskandar  &  Pandoyo,  2020). Beberapa penelitian mengenai insentif diarahkan kepada pengukuran ruang ingkup kerja karyawan. Dalam hal tersebut, insentif dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara siginifikan (Ayu & Sinaulan, 2018; Candrawati et al., 2013), insentif juga membawa dampak positif kepada loyalitas karyawan (Ratnasari et al., 2013).

## Motivasi
Wibowo  (2014)  dalam  (Theodora,  2015)  menjelaskan  bahwa  motivasi merupakan  dorongan  terhadap  serangkaian  proses  perilaku  manusia  pada pencapaian  tujuan.  Motivasi  bisa  menjadi  salah  satu  penyebab  berkurangnya kinerja  karyawan  (Theodora,  2015).  Namun  begitu,  motivasi  juga  bisa meningkatkan  kinerja  karyawan  (Juniantara  &  Riana,  2016).  Hasil  penelitian membuktikan bahwa motivasi kerja dapat  meningkatkan prestasi  kerja karyawan (Larasati & Gilang, 2014)(Setiawan, 2015)(Rozalia, 2015).

## Disiplin
Disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai  pelaksanaan  manajemen  untuk memperteguh  pekdoman-pedoman  organisasi  (Rahmawati  et  al.,  2013).  Disiplin kerja pada karyawan juga merupakan sikap atau perilaku kerja yang menghormati dan mematuhi secara sukarela atas peraturan byangtelah ditetapkan oleh organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis sehingga pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien  (Kartika et  al.,  2014). Beberapa  hasil penelitian membuktikan bahwa disiplin dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara positif (Arda, 2017; Ayu & Sinaulan, 2018; Logor, F. B & Wenas, 2015; Rozalia, 2015).

## Budaya
Budaya organisasi menekankan pada sifat dan sikap pegawai dalam bekerja, nilai-nilai  dan  kesempatan  terhadap  rencana  strategis  organisasi.  Nilai-nilai  ini beragam  tergantung  pandangan  dari  masing-masing,  seperti  kepribadian  yang membentuk  manusia.  Budaya  organisasi  adalah  sistem  nilai-nilai  yang  diyakini oleh  semua  anggota  organisasi  yang  diterapkan  dan  dikembangkan  secara berkesinambungan  yang  dapat  dijadikan  sebagai  acuan  berperilaku  dalam organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan  dengan menekankan  pada  sifat  dan  sikap  pegawai  dalam  bekerja,  nilai-nilai  dan kesempatan  terhadap  rencana  strategis  organisasi  (Ainanur  &  Tirtayasa,  2018).
Beberapa penelitian membuktikan bahwa budaya memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi (Andayani & Tirtayasa, 2019; Hendra, 2020; Sasuwe et al., 2018).

## Kinerja
Mangkunegara  dalam  (Ayu  &  Sinaulan,  2018)  menjelaskan  bahwa  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Kinerja  seorang  karyawan  merupakan  hal  yang  bersifat  individual, karena  karyawan  memiliki  kemampuan  yang  berbeda-beda  dalam  mengerjakan tugasnya. Sehingga, kinerja seorang karyawan tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti insentif  (Ayu & Sinaulan, 2018; Zulkarnaen & Suwarna, 2017), Motivasi (Reni Marleni & ErrySR. Pangestu, 2019), Stres kerja (Noor et al., 2016),  Disiplin  (Rahmawati  et  al.,  2013),  Budaya  dan  pelatihan  (Hendra,  2020; Sasuwe et al., 2018).

## C. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian kuantitatif deskriptif ini menggunakan 46 responden dari seluruh anggota  bidang  Gakkum  Dit  Polair  Baharkam  Polri  Jakarta  yang  berjumlah  85 orang  atas  dasar  pengambilan  sampel  dari  Slovin  dengan  standar  error  1%  yang diambil secara acak. Data diperoleh melalui survey skala sikap (Likert) dan studi literatur  sebagai  pendukung  informasi  dalam  penelitian  ini  yang  kemudian dianalisis dengan metode statistik. Sementara tolok ukur variabel yang diteliti dan ditanyakan kepada responden berlandaskan pada indikator di tabel berikut ini:
Tabel 1

## Operasional Variabel Penelitian
VARIABEL DIMENSI
INDIKATOR
Insentif (X 1 ) Kompensasi 1. Piecework 2. Program Komisi
3. Bonus
4. Profitsharing 5. Gainsharing
Motivasi (X 2 ) Kebutuhan Fisk 1. Kebutuhan makanan 2. Kebutuhan Minuman
3. Kebutuhan tempat tinggal 4. Kebutuhan Seksual Keamanan 1. Keamanan dan perlindungan
2. Keamanan dari gangguan fisik
3. Kepastian keamanan 4. Peningkatan pemenuhan kebutuhan Kebutuhan Sosial 1. Kasih sayang 2. Bagian dari kelompok 3. Penerimaan temen-teman Kebutuhan Harga diri 1. Kebutuhan harga diri 2. penghargaan diri 3. Otonomi 4. Prestasi 5. Eksternal
6. Status
7. Perhatian Kebutuhan Aktualisasi 1. Pertumbuhan diri 2. Pencapaian Potensi diri
3. Pemenuhan diri 4. Dorongan untuk mencapai sesuatu Disiplin Kerja (X 3 ) Disiplin Retributif Menghukum orang yang bersalah Disiplin Korektif Membantu  karyawan  mengkoreksi  perilakunya yang kurang tepat Perspektif hak-hak individu Melindungi  hak-hak  dasar  individu  selama tindakan-tindakan disipliner Perspektif Utilitarian Berfokus kepada penggunaan disiplin Budaya Organisasi (X 4 )
Inovasi dan Risiko 1. Bersikap Innovatif 2. Berani mengambil risiko Perhatian kepada rincian 1. Kecermatan 2. Analisis Orientasi Manusia Penghargaan Kerja Orientasi Hasil Memusatkan perhatian pada hasil Orientasi Tim Kerjasama tim Agresif 1. Tepat waktu dalam mengambil keputusan 2. Kecepatan melakukan tindakan Stabilitas Kestabilan organisasi
Kinerja Karyawan (Y)
Kemampuan Teknis
1. Pelaksanaan tugas 2. Pengetahuan yang berkaitan  dengan tugas
3. Kreatifitas dalam bekerja 4. 4. Pelatihan ke karyawan lain Kemampuan Konseptual 1. Penyelesaian tugas 2. Karyawan bersikap loyal pada pekerjaannya
3. Mendahulukan kualitas daripada kuantitas
4. Tanggung jawab pekerjaan 5. Penyelesaian tugas yang memuaskan 6. Bekerja dengan tepat waktu Kemampuan Hubungan Interpersonal 1. Bekerjasama dengan lain divisi 2. Menyelesaikan pekerjaan yang terbengkalai 3. Bekerjasama dengan satu divisi 4. Menjadi motivator
5. Memberikan hasil kerja yang baik
6. Mempelajari hal-hal yang baru
7. Melakukan  pekerjaan  yang  bukan    tugasnya demi kelancaran operasional, jika mendesak 8. Inisiatif  dalam  bekerja/bekerja  tanpa  harus disuruh 9. Berani memperbaiki kesalahan  dalam bekerja
Sumber: (Simamora, 2004)
Berdasarkan  situasi  dan  kondisi  persoalan  di  atas,  penelitian  ini  berupaya membuktikan dugaan-dugaan antara pengaruh Insentif terhadap Kinerja, Motivasi terhadap Kinerja, Disiplin terhadap Kinerja, Budaya terhadap Kinerja, serta secara simultan  apakah  Insentif,  Motivasi,  Disiplin  dan  Budaya  dapat  terbukti mempengaruhi  Kinerja  anggota  POLRI  bidang  GAKKUM  pada  Dit  Polair Kapolairud BAHARKAM POLRI.

## Metode Analisis
Alat analisis penelitian ini menggunakan Uji Asumsi Klasik yang menghitung Normalitas Residual Data, Multikolinieritas, Heteroskedastisitas, dan Autokorelasi. Sementara dugaan akan dibuktikan dengan Uji Hipotesis parsial dan simultan yang dirumuskan  dengan  regresi  linier  berganda  (Janie,  2012)  dalam  bentuk  sebagai berikut:
𝑌 = 𝛼 + 𝛽 1 𝑋 1 + 𝛽 2 𝑋 2 + 𝛽 3 𝑋 3 + 𝛽 4 𝑋 4 + 𝜀
Dimana Y merupakan variabel Kinerja, yang terdiri dari X 1 sebagai Insentif, X 2 sebagai Motivasi, X 3 sebagai Disiplin dan X 4 adalah Budaya dalam organisasi. Adapun β 1 , β 2 , β 3 , β 4 merupakan  koefisiendari  variabel  independent  yang dinyatakan dalam prosentase. Sementara α merupakan konstanta di saat X 1 , X 2 , X 3 , dan X 4 sama dengan nol dan ɛ adalah faktor lain yang dapat mempengaruhi Kinerja.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas
Gambar 1
Scatter Plot Distribusi Normal

## Tabel 2 Uji Kolmogorov-Smirnov
(Normalitas)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test UNSTANDARDIZED RESIDUAL N 46 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.50942744 Most Extreme Differences Absolute .077 Positive .054 Negative -.077 Kolmogorov-Smirnov Z .519 Asymp. Sig. (2-tailed) .950 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: data diolah
Berdasarkan  Tabel  2.  Menjelaskan  bahwa  hasil  uji  normalitas  data  tercatat nilai  Asymp.  Sig  (2-tailed)  sebesar  0,950  yang  lebih  besar  dari  nilai  signifikan (α=5%). Artinya, data dari 46 responden merupakan data yang telah terdistribusi normal, hal ini juga dapat ditunjukkan pada Gambar 1.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi atau sempurna antar variabel independen. Jika antar variabel independen terjadi multikolinieritas sempurna, maka koefisien regresi variabel independen tidak dapat ditentukan dan nilai standard error menjadi tak  terhingga.  Jika  multikolinieritas  antar  variabel  independen  tinggi,  maka koefisien  regresi  variabel  independen  dapat  ditentukan,  tetapi  memiliki  nilai standard  error  tinggi  berarti  nilai  koefisien  regresi  tidak  dapat  diestimasi  dengan tepat (Janie, 2012). Dalam penghitungan ini ditunjukkan bahwa jika nilai Tolerance > 0,01 dan Nilai VIF < 0,10 maka disimpulkan tidak terjadi Multikolinieritas. Tabel 3  menunjukkan  bahwa  variabel  Insentif  dan  Budaya  terjadi  Multikolinieritas, sementara Variabel Disiplin tidak menunjukkan Multikolinieritas.

## Tabel 3

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a MODEL UNSTANDARDIZED COEFFICIENTS STANDARDIZED COEFFICIENTS T  SIG.  COLLINEARITY STATISTICS B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4.935 3.399 1.452  .154 INSENTIF 1.981 .396 .577 4.998 .000 .082  12.240 DISIPLIN -.001 .025 -.002  -.049  .961 .974 1.027 BUDAYA .763 .215 .410 3.553  .001 .082  12.217 a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: data diolah peneliti

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  merupakan  salah  satu  metode  pengujian  dalam asumsi klasik yang mengukur kesamaan varian dalam variabel independent (Janie, 2012).
Gambar 2

## Heteroskedastisitas

## Tabel 4
Heteroskedastisitas Coefficients a MODEL UNSTANDARDIZED COEFFICIENTS STANDARDIZED COEFFICIENTS T SIG. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.825 1.952 1.448  .155 INSENTIF -.439 .228 -.993 -1.927  .061 DISIPLIN -.005 .014 -.049  -.330  .743 BUDAYA .208 .123 .868  1.685  .100 a. Dependent Variable: Abs_Res Sumber: data diolah
Berdasarkan  Tabel  4,  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  dari  Insentif (α sig. = 0,061), Disiplin (α sig. = 0,743)  dan Budaya  (α sig. = 0,100) yang  mana ketiga variabel tersebut semuanya memiliki nilai lebih besar dari (α = 5%). Artinya, ketiga variabel independent tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linier terdapat  korelasi  antar  kesalahan  pengganggu  ( residual )  pada  periode t ,  dengan kesalahan  pada  periode t-1 (sebelumnya).  Jika  terjadi  korelasi,  maka  dapat dikatakan terdapat permasalahan autokorelasi (Janie, 2012).
Tabel 5

## Autokorelasi
Model Summary b MODEL  R  R SQUARE ADJUSTED R SQUARE STD. ERROR OF THE ESTIMATE DURBIN-WATSON 1 .977 a .954 .951 2.598 1.959 a. Predictors: (Constant), BUDAYA, DISIPLIN, INSENTIF
b. Dependent Variable: KINERJA
Hasil  penghitungan  statistik  menunjukkan  bahwa  pada  tabel  statistik standarisasai Durbin-Watson, dengan jumlah sampel sebesar 46 responden, maka dU sebesar 2,333 yaitu diperoleh dari (4 - 1,667) dan dL sebesar 1,3912. Sementara hasil  hitung  pada  tabel  5  menunjukkan  1,959.  Artinya,  ketiga  variabel  Budaya, Disiplin dan Insentif tidak terjadi autokorelasi.

## Uji Korelasi
Merujuk pada Tabel 5, dengan  menggunakan indikator Adjusted R Square , maka dapat dinyatakan bahwa terdapat korelasi yang kuat sebesar 0,951 dari ketiga variabel independent (Insentif, Disiplin & Budaya) tersebut.

## Analisisi Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  bagaimana eratnya  hubungan  variabel  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat,  serta digunakan  untuk  mengetahui  masukan  dari  masing-masing  sub  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat,  sehingga  dapat  diketahui  sub  variabel  manakah  yang paling  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Dari  hasil  penghitungan  yang  telah dilakukan,  ditemukan  bahwa  variabel  Motivasi  tidak  dapat  dijadikan  sebagai predictors  dikarenakan  memiliki  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  (α=0,05). Artinya, variabel Motivasi sangat lemah  untuk mempengaruhi variabel dependen (Kinerja) sebagaimana yang ditunjukkan pada Tabel 6 berikut.

## Tabel 6
Variabel Eksklusif Excluded Variables a MODEL BETA IN T SIG. PARTIAL CORRELATION COLLINEARITY STATISTICS TOLERANCE VIF MINIMUM TOLERANCE 1 MOTIVASI . b . . . .000 . .000
a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors in the Model: (Constant), BUDAYA, DISIPLIN, INSENTIF Sumber: data diolah
Sehingga dalam hal ini, merujuk kepada Tabel 3 dan Tabel 6 di atas, maka persamaan regresi liner berganda yang diperoleh adalah:
𝑌 = 4,935 + 1,981𝑋 1 − 0,001𝑋 2 + 0,763𝑋 3
Di mana X 1 adalah Insentif; X 2 adalah Disiplin dan X 3 adalah Budaya.
Persamaan tersebut menjelaskan bahwa nilai koefisien dari Insentif sebesar 1,981.  Artinya,  jika  terjadi  perubahan  sebesar  1%  saja  dari  Insentif,  maka  akan berkontribusi  positif  terhadap  perubahan  Kinerja  sebesar  198,1%.  Sementara, berbeda dengan Disiplin, jika terjadi perubahan terhadap Disiplin sebesar 1% saja, maka akan berkontribusi negatif (terjadi penurunan tangkat kedisiplinan) sebesar – 0,1%.  Di  sisi  lain,  Budaya  berkontribusi  cukup  besar  yaitu  76,3%  dalam  hal pengaruhnya terhadap Kinerja.

## Uji Hipotesis
Dengan menggunakan dasar standar signifikansi α = 5%, maka dugaan pada setiap variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penghitungan,  diperoleh  nilai  Siginifikansi  dari  variabel Insentif sebesar 0,000 yang mana nilai ini lebih kecil dari standar signifikansi α = 5%. Artinya, dugaan bahwa adanya pengaruh Insentif terhadap Kinerja terbukti.
b. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penghitungan,  diperoleh  nilai  Siginifikansi  dari  variabel Disiplin sebesar 0,961 yang mana nilai ini lebih besar dari standar signifikansi α = 5%.  Artinya,  dugaan  bahwa  adanya  pengaruh  Disiplin  terhadap  Kinerja  tidak terbukti.
c. Pengaruh Budaya terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penghitungan,  diperoleh  nilai  Siginifikansi  dari  variabel Budaya sebesar 0,001 yang mana nilai ini lebih kecil dari standar signifikansi α = 5%. Artinya, dugaan bahwa adanya pengaruh Budaya terhadap Kinerja terbukti.
d. Pengaruh Insentif, Disiplin dan Budaya terhadap Kinerja
Tabel 7 Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1 Regression 5914.538 3 1971.513  292.205 .000 b Residual 283.375 42 6.747 Total 6197.913 45 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), BUDAYA, DISIPLIN, INSENTIF
Tabel  7  menunjukkan  hasil  uji  secara  simultan  melalui  Uji  F  yang menunjukkan  hasil  signifikansi  sebesar  0,000,  yaitu  lebih  kecil  dari  standar signifikansi α = 5%. Artinya, secara bersamaan, ketiga variabel independen tersebut (Insentif, Disiplin & Budaya) mampu mempengaruhi Kinerja

## E. KESIMPULAN
Catatan  penting  yang  perlu  digarisbawahi  dari  penelitian  ini  adalah berdasarkan hasil pengamatan peneliti terhadap persoalan yang terjadi atas kinerja dari  anggota  POLRI  bidang  GAKKUM  di  DIT  POLAIR  KORPOLAIRUD BAHARKAM POLRI, dan mencermati faktor yang mempengaruhi kinerja anggota POLRI di sana, maka dapat disimpulkan bahwa  dari empat variabel yang diduga sebagai faktor penyebab perubahan kinerja, ternyata faktor Motivasi tidak menjadi bagian yang  dapat  mempengaruhi Kinerja tersebut.  Sementara, dari ketiga faktor (Insentif, Disiplin dan Budaya) yang ada, faktor Disiplin justru dapat mengurangi Kinerja  Anggota  POLRI.  Semakin  ditambah  unsur  kedisplinan  yang  dibebankan kepada  setiap  anggota,  justru  akan  mengurangi  Kinerja  Anggota  tersebut  secara keseluruhan.  Uniknya,  faktor  Insentif  menjadi  penentu  yang  dominan  dalam penelitian ini yang didukung oleh faktor Budaya kerja yang ada di DIT POLAIR KORPOLAIRUD  BAHARKAM  POLRI  dalam  meningkatkan  Kinerja  Anggota POLRI. Dengan kata lain, tingkat kesejahteraan dan iklim kerja sangatlah penting dalam meningkatkan Kinerja Anggota POLRI bidang GAKKUM di DIT POLAIR KORPOLAIRUD BAHARKAM POLRI.

## DAFTAR PUSTAKA
Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 1 (1), 1–14. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2234
Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 45–54. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3367
Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat  Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 45–60.
https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1097
Ayu, D. K., & Sinaulan, J. H. (2018). Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bintang Satoe Doea. JURNAL EKONOMI , 20 (3), 373–382. https://doi.org/10.37721/JE.V20I3.484
Candrawati,  D.  D.,  Musadieq,  M.  Al,  &  Hakam,  M.  S.  (2013).  PENGARUH INSENTIF  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Pada  Karyawan Duta  Catering-CV  Darma  Utama  Batu). Jurnal  Administrasi  Bisnis , 1 (2), 150–157.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/5
2
Hendra, H. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Universitas  Tjut  Nyak  Dhien  Medan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 1–12.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4813
Iskandar,  D.  S.,  &  Pandoyo.  (2020).  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan Pada PT. Aplikanusa Lintasarta Jakarta Selatan. JURNAL ILMU
ADMINISTRASI  PUBLIK  DAN  BISNIS , 1 (2),  32–38.  http://www.edu- business.org/index.php/JIAPB/article/view/8
Janie,  D.  N.  arum.  (2012). STATISTIK  DESKRIPTIF  &  REGRESI  LINIER BERGANDA DENGAN SPSS (A. Ika (Ed.)). Universitas Semarang.
Juniantara,  I.  W.,  &  Riana,  I.  G.  (2016).  PENGARUH  MOTIVASI  DAN KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  KOPERASI DI DENPASAR. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 4 (9), 611–628. https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB/article/view/12082
Kartika, A. D. A., Hamid, D., & Prasetya, A. (2014). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL  DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  PRESTASI KERJA  KARYAWAN  (Studi  pada  Karyawan  Tetap  PT.  Pabrik  Gula Toelangan Sidoarjo). Jurnal Administrasi Bisnis , 15 (2), 1–8. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/6
42
Larasati,  S.,  &  Gilang,  A.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Wilayah  Telkom  Jabar  Barat  Utara  (Witel  Bekasi). Jurnal
Manajemen Dan Organisasi , 5 (3), 200–213. https://doi.org/10.29244/JMO.V5I3.12167
Logor,  F.  B  &  Wenas,  R.  (2015).  Pengaruh  disiplin  kerja,  pelatihan,  dan kemampuan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  pt.  Hasjrat  abadi manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis, Dan Akuntansi , 3.
Noor, N., Rahardjo, K., & Ruhana, I. (2016). PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Pada Karyawan PT JasaRaharja (Persero) CabangJawaTimur di Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 31 (1), 9–15.
Rahmawati, A. H., Djamhur, H., & Utami, H. N. (2013). PENGARUH DISIPLIN KERJA  DAN  KEMAMPUAN  KERJA  TERHADAP  PRESTASI  KERJA KARYAWAN (Studi Pada Pegawai Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis , 6 (2), 1–9. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/2
82
Ratnasari,  N.  M.  M.  D.,  Rahardjo,  K.,  &  Mukzam,  M.  D.  (2013).  PENGARUH INSENTIF  TERHADAP  LOYALITAS  KARYAWAN  (Studi  Pada Karyawan Tetap PT. SIER (Persero), Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 2 (2), 182–189. https://media.neliti.com/media/publications/73524-ID- pengaruh-insentif-terhadap-loyalitas-kar.pdf
Reni Marleni, 134010331, & ErrySR. Pangestu, S. ,MM. P. I. (2019). PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT TELKOM INDONESIA (WITEL JABAR TENGAH) BANDUNG .
Rozalia, N. A. (2015). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  PT. Pattindo Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 26 (2), 1–8. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/1
048
Sasuwe,  M.,  Tewal,  B.,  &  Uhing,  Y.  (2018).  PENGARUH  BUDAYA ORGANISASI  DAN  STRES  KERJA  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA DAN  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN  PT.AIR  MANADO. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 6 (4), 2408–2417. https://doi.org/10.35794/emba.v6i4.21009
Setiawan,  K.  C.  (2015).  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP KINERJA KARYAWAN LEVEL PELAKSANA DI DIVISI OPERASI PT. PUSRI  PALEMBANG. Jurnal  Psikologi  Islami  (PSIKIS) , 1 (2),  45–53. http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/psikis/article/view/567
Simamora,  H.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Ed.  3,  Cet).  Bagian Penerbitan STIE YPKN.
https://onesearch.id/Record/IOS1.INLIS000000000008865#holdings
Theodora, O. (2015). PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT.SEJAHTERA MOTOR GEMILANG. Agora , 3 (2), 187–
195. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-
bisnis/article/view/3615
Zainal, V. R. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik (3rd ed.). Rajawali Pers.
https://onesearch.id/Record/IOS2726.slims-66073#toc
Zulkarnaen,  W.,  &  Suwarna,  A.  (2017).  PENGARUH  INSENTIF  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  DI  BAGIAN  MEKANIK  PT.  ERLANGGA ADITYA  INDRAMAYU. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi) , 1 (1), 33–52. https://doi.org/10.31955/MEA.VOL1.ISS1.PP33-52