## Pengaruh Disiplin Kerja Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Wonti Indonesia
Arielle Sylvia Bramantri
Program Studi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung 40266 ariellesylvia@student.inaba.ac.id
Arie Hendra Saputro Program Studi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung 40266 arie.hendra@inaba.ac.id
Article’s History :
Received 22 June 2024; Received in revised form 17 July  2024; Accepted 28 July 2024; Published 1 August 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Bramantri, A. S., & Saputro, A. H. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Wonti Indonesia. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (4). 2828-2836. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i4.2973

## Abstrak:
Kinerja karyawan merupakan kinerja anggota organisasi dalam menjalankan kegiatan organisasi yang sesuai dengan lingkup organisasi.  Kualitas  kinerja  karyawan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  keberlangsungan  organisasi.  Suatu perusahaan  dapat  dikatakan  sukses  apabila  kinerja  karyawannya  baik.  Kinerja  memegang  peranan  penting  dalan  suatu organisasi maupun perusahaan agar dapat mencapai tujuan organisasi yang sejalan dengan visi dan misi perusahaan.kinerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor diantaranya Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.Tujuan penelitian ini adalah  untuk mengatahui tingkat pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan  pendekatan  deskriptif  dan  verifikatif.sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel  total  dengan  jumlah  responden sebanyak 38 karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa : (1) Kinerja Karyawan berada dalam kategori kurang baik (2) Disiplin Kerja berada dalam kategori kurang baik (3) Motivasi Kerja berada dalam kategori kurang baik (4) Pengalaman Kerja berada dalam kategori kurang baik (5) Pengaruh secara parsia antara Disiplin Kerja dan Kinerja sebesar 91,1%l (6) Pengaruh secara parsial antara Motivasi Kerja dan Kinerja sebesar 78,2% (7) Pengaruh secara parsial antara Pengalaman Kerja dan Kinerja sebesar 90,8% (8) Pengaruh secara simultan Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan sebesar 89,2% dan sisanya 10,8% dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja dan Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Era globalisasi yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini yang merupakan era dimana dunia menjadi terbuka dan menuntut kesiapan sumber daya manusia, (Mujito, 2024).Manajemen SDM mempunyai peranan signifikan dalam sebuah prusahaan untuk mengkoordinasi dan memotivasi karyawan dalam mencapai target.(Kharisma, A. N, 2024). Dalam suatu organisasi/perusahaan sangat penting bahwa kinerja para karyawan merupakan bagian yang bertanggung jawab dalam mengkoordinasikan seluruh unsur yang ada dalam perusahaan agar mampu menjalankan aktivitasnya secara efektif dan efisien (Harianja, I, & Saputro, A. H. 2024). Kinerja karyawan mencaerminkan keterampilan, kemampuan, dan prestasi yang ditunjukkan  seorang  karyawan  dalam  kinerja  pekerjanya  (Darmawan,  R.  A.,  Muttaqin,  R.,  2023)  Sampai  pada  akhirnya terbentuklah  sebuah  komitmen  kerja,  yang  bisa  menyatukan  antar  karyawan,  sehingga  menghasilkan  keuntungan  yang kompetitif. Aspek pemilihan lokasi perusahaan juga sangat berpengaruh. Pemilihan lokasi yang memungkinkan perusahaan untuk tumbuh, mengevaluasi keunggulan dari setiap area perusahaan yang dipilih.
Sumber daya manusia menjadi roda penggerak organisasi untuk mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan, maka diperlukanlah sumber daya yang kompeten dan memiliki daya saing yang tinggi dalam menghadapi persaingan global. Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
oleh perusahaan maupun instansi dan begitupun sebaliknya. Salah satu cara mengoptimalkan sumber daya manusia yang dapat ditempuh oleh perusahaan adalah meningkatkan kinerja pegawai.
PT.Wonti Indonesia berdiri berawal mula dari adanya Kerjasama antar Washizu Kogyo Co.Ltd (Elektro Plating) dan Noguchi  Manufacture  (Press  Component)  dengan  PT.FDK  Mfg  yang  berlokasi  di  Jepang.  Guna  memperlancar  dan mempermudah hasil produksi dan deliver expor dan impor, Kerjasama berlanjut di mana Washizu Kogyo Co.Ltd dan Noguchi Manufacture berinvestasi di Indonesia dengan mendirikan perusahaan yang sampai saat ini bernama PT.Wonti Indonesia. Kepemilikan PT.Wonti Indonesia oleh Washiru Mekki Kogyo Co.Ltd (Electro Plating) dan Noguchi Manufacture berlangsung dari tahun 1996 sampai November 2015. Washiru Mekki Kogyo Co.Ltd pemilik tunggal PT.Wonti Indonesia.

## Tabel 1
Data Kinerja Karyawan PT.Wonti Indonesia Tahun 2021-2023
Tahun Jumlah Karyawan Rata-rata Penilaian Kinerja Karyawan Rata- rata Target Kinerja Keterangan Absensi Tanggung Jawab Disiplin Laporan terhadap atasan Etika 2021 38 60% 55% 55% 65% 75% 62% 100% Baik 2022 38 45% 50% 45% 47% 65% 50,4% 100% Kurang Baik 2023 38 40% 47% 30% 37% 50% 40,8% 100% Kurang Baik
Sumber : diolah peneliti, 2024
Berdasarkan  data  penelitian  kinerja  karyawan  jika  dilihat  dari  tahun  2022  rata-rata  penelitian  kinerja  seluruh karyawan PT.Wonti Indonesia menurut dengan angka rata-rata 50,4% dari presentase yang seharusnya adalah 100% dengan diberikan  keterangan  kurang  baik.  Menunjukkan  kinerja  yang  menurun  dari  pencapaian  sebelumnya  dimana  karyawan mencapai  angka  rata-rata  62%  pada  tahun  2021  dengan  presentase  100%  dengan  kategori  baik.  Pada  tahun  2023 menunjukkan kinerja yang menurun dari tahun sebelumnya dimana pada tahun 2023 mencapai angka 40,8%. Dampak yang akan terjadi apabila perusahaan tidak melakukan evaluasi kinerja adalah akan berkurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan, kinerja serta produktivitas karyawan tidak akan berkembang dan menurun serta dapat timbul rasa tidak puas karyawan kepada perusahaan ataupun sebaliknya yang berakibat saling menyalahkan satu sama lain.
Berdasarkan data-data yang diperoleh, dan referensi dari berbagai sumber jurnal, serta mengacu pada fenomena yang ada dalam penelitian ini, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Pengalaman K erja terhadap Kinerja Karyawan PT.Wonti Indonesia.”

## Tinjauan Pustaka

## Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2017:193) mengemukakan bahwa kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Sutrisno (2016:193) disiplin adalah perilaku seseorang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.
Menurut Singodimedjo daam Sutrisno (2016:86) disiplin  adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi  dan  menaati  norma-norma  yang  berlaku  disekitarnya  dan  disiplin  pegawai  sangat  mempengaruhi  tujuan perusahaan.  Berdasarkan  uraian  beberapa  pendapat  para  ahli  diatas  bahwa  disiplin  adalah  suatu  sikap  taat,  patuh,  dan kesungguhan  karyawan  untuk  melaksanakan  kewajiban  dan  tanggung  jawab  menurut  peraturan  yang  berlaku  di  suatu organisasi.

## Motivasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2017:61), Motivasi adalah kondisi atau  energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Menurut Robbins (2017:127) menyebutkan bahwa motivasi adalah  proses  yang  menjelaskan  mengenai  kekuatan  arah,  dan  ketekunan  seseorang  dalam  upaya  mendapatkan
tujuan.Menurut Hasibuan (2017:141), motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.Menurut Saputro, A.  H.,  Muttaqin,  R.  (2023)  Motivasi  kerja  diposisikan  akan  membantu  organisasi  mencapai  tujuan  organisasinya.  Artinya motivasi menmpati kedudukan yang sangat penting dalam kegiatan organisasi.
Menurut Robbins (2017:127) menyebutkan bahwa motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan arah,  dan  ketekunan  seseorang  dalam  upaya  mendapatkan  tujuan.Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di  atasmenunjukkan bahwa  motivasi  adalah  suatu  dorongan  yang  diberikan  kepada  setiap  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjannya  untuk mencapai suatu tujuan.

## Pengalaman Kerja
Menurut Hasibuan (2014:109) pengalaman yaitu lamanya pengalaman kerja karyawan bekerja dalam perusahaan. Menurut Sudarmanto (2014:55) pengalaman kerja merupakan elemen penting dalam membentuk penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas. Seseorang dengan sejumlah pengalaman tertentu dalam mengorganisir orang dalam organisasi yang kompleks akan berbeda penguasaan kompetensi manajerialnya dibandingkan dengan seseorang yang tidak mempunyai pengalaman. Akumulasi pengetahuan dan pengalaman yang menyatu dalam diri orang akan menjadikan seseorang memiliki kompetensi yang tidak disadari dalam dirinya, atau akan terbentuk dalam sikap dan perilaku seseorang. Dari uraian tersebut diatas dapat disimpulkan pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.

## Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sudarmanto (2014:7) kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanyaMenurut    Fahmi (2018:2) kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan  selama  satu  periode  waktu.Menurut  Afandi  (2018:83)  kinerja  karyawan  merupakan  kesediaan  seseorang  atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan (Zulkarnaen, N. A, 2024). Berdasarkan pendapat para ahli maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil pencapaian seorang pegawai atau karyawan sesuai dengan tanggung jawab, tugas, kriteria dan standar berupa kualitas dan kuantitas pada periode waktu tertentu.

## Metodelogi

## Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2019:267)  pengujian  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  ketepatan  dari  hasil  pengukuran variable yang diteliti, jika dibandingkan dengan teori yang ada. Hasil suatu penelitian dianggap tepat jika terdapat kesamaan antara data yang dikumpulkan dengan data yang sebenarnya. Pengujian pada penelitian ini menggunakan pengujian valditas isi ( content validity ). Menurut Sugiyono (2019:134), syarat minimum suatu bulir instrument yang sahih adalah  nilai indeks validitasnya > 0,300. Maka, semua pernyataan yang memiliki tingkat korelasi < 0,300 tersebut dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2018:45) uji reliabilitas adalah niat mengukur kuesioner yang merupakan indicator dari variabel atau  struktur.  Sebuah  kuesioner  dapat  dikatakan  dapat  reliabel  atau  dapat  dipercaya  jika  jawaban  seseorang  terhadap pernyataan konsisten atau konstan dari waktu ke waktu. Menurut Sugiyono (2018:268)  hasil pengujian reliabilitas dilihat dari Cornbach alphar reliabilitas yang baik adalah semakin mendekati 1. Suatu variabel dikatakan reliabel dikatakan reliabel jika membenarkan nilai cornbach alpha >0.60

## Uji Asumsi Klasik
Menurut Riduwan (Gurawan : 2017) uji asumsi klasik adalah persyaratan yang harus dipenuhi agar persamaan dianggap sebagai persamaan yang regresi yang layak. Pengujian analisis dilakukan ketika peneliti menggunakan analisis parameter, maka tes persyaratannya harus dilakukan terhadap asumsi.

## Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018:145) uji normalitas bertujuan untuk menilai apakah dalam model regresi, variael intervensi atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi dianggap memiliki distribusi normal atau hamper normal. Data normal dapat diuji melalui pengujian normalitas Kolimogorov-Smirnov berdasarkan nilai residual yang tidak standar. Data diperiksa dengan bantuan komputasi yang menggunakan aplikasi SPSS.
Dasar pengambilan keputusan berdasarkan melalui melihat angka probablilitas:
a. Jika data memiliki probabilitas >0.05 maka data berdistribusi normal.
b. Jika data memiliki probabilitas <0.05 maka data tidak berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2018:71)  uji  multikolinearitas  ditujukan  untuk  menentukan  apakah  dalam  model  regresi    ada korelasi yang kuat atau sempurna antara variable independent. Model regresi yang layak seharusnya tidak memiliki asosiasi antara variabel. Ketika ada korelasi yang signifikan antara variabel bebas, hubungan antara variabel yang dibebaskan dan variabel terikat menjadi rusak. Untuk menguji multikolinearitas adalah dengan melihat VIF dari setiap variabel independent, ketika nilai VIF > 10, maka disimpulkan data bebas dari gejla multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2018:85) pengujian heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah apakah dalam model regresi ada ketidaksamaan dalam varians dan sisa satu pengamatan ke yang lain. Model regresi yang dianggap baik adalah suatu  pengamatan  residual  terhadap  pengamatan  yang  lain  baik  konstan  atau  hetroskedastisitas  atau  tidak  ada heteroskedastisitas dengan tingkat signifikansi 5% maka heteroskedastisitas dapat diketahui dengan kriteria berikut : a. Jika probabilitas variabel > 0.05 maka variabel tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas
b. Jika probabilitas variabel <0.05 maka variabel tersebut terjadi heteroskedastisitas

## Pengujian Hipotesis

## Uji-T (Parsial)
Menurut Ghozali (2018:56) uji statistic T menunjukan seberapa jauh efek dari satu variabel independen pada efek variabel  tergantung,  dengan  asumsi  bahwa  variabel  lain  adalah  konstan.  Uji  statistic  T  sering  disebut  sering  disebut  uji signifikan  individu.  Pengujian  ini  menunjukkan  sejauh  mana  efek  dari  variabel  yang  Sebagian  indepden  pada  variabel tegantung. Pada akhirnya, kesimpulan akan terbentuk bahwa Ho ditolak atau Ha akan diterima pada hipotesis yang telah diformulasikan. Tes signifikan terhadap hipotesis yang telah dikembangkan menggunakan Uji-T. Kriteria yang menjadi dasar pengujian statistic T ini adalah sebagai berikut :
a. Jika Ho diterima, maka nilai hitung statistic uji (thitung) berada di daerah penerimaan Ho, dimana atau niai sig lebih besar dari α
b. Jika Ho ditolak maka nilai hitung statistic uji (thitung) berada di daerah penolakkan Ho dimana atau nilai  Sig < α

## Uji-F (Simultan)
Menurut Ghozali (2018:98) pada dasarnya uji statistic F dapat menunjukkan apakah semua variabel independent atau dalam regresi mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistic yang digunakan pada pengujian simultan adalah uji f atau yang biasa disebut dengan Analysis of varian (ANOVA).

## Hasil Dan Pembahasan
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  dilakukan  di  Perusahaan  PT.Wonti  Indonesia.  Populasi penelitian  ini  terdiri  dari  38  karyawan.  Analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  berganda.  Observasi  dan  kuesioner dengan skala likert digunakan sebagai teknik pengumpulan data dalam penelitian ini.

## Uji Validitas
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variable Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja dan Kinerja;
Tabel 2 Uji Validitas Pernyataan Disiplin Kerja R-hitung R-tabel Keterangan X1.1 0,921 0,514 VALID X1.2 0,935 0,514 VALID X1.3 0,961 0,514 VALID X1.4 0,908 0,514 VALID X1.5 0,928 0,514 VALID X1.6 0,944 0,514 VALID X1.7 0,968 0,514 VALID X1.8 0,924 0,514 VALID Pernyataan Motivasi Kerja R-hitung R-tabel Keterangan X2.1 0,835 0,514 VALID X2.2 0,873 0,514 VALID X2.3 0,797 0,514 VALID X2.4 0,849 0,514 VALID X2.5 0,859 0,514 VALID Pernyataan Pengalaman Kerja R-hitung R-tabel Keterangan X3.1 0,952 0,514 VALID X3.2 0,908 0,514 VALID X3.3 0,937 0,514 VALID X3.4 0,923 0,514 VALID Pernyataan Kinerja Karyawan R-hitung R-tabel Keterangan Y-1 0,830 0,514 VALID Y-2 0,873 0,514 VALID Y-3 0,862 0,514 VALID Y-4 0,878 0,514 VALID Y-5 0,885 0,514 VALID Y-6 0,906 0,514 VALID Y-7 0,787 0,514 VALID Y-8 0,871 0,514 VALID Y-9 0,858 0,514 VALID Sumber: Data diolah Peneliti, 2024
Berdasarkan tabel diatas maka dapat memberikan informasi bahwa item pernyataan variabel Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja dan Kinerja Karyawan dinyatakan valid secara keseluruhan.

## Uji Reliabilitas
Berikut  ini  adalah  hasil  pengujian  reliabilitas  untuk  variabel  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Pengalaman  Kerja  dan  Kinerja Karyawan;
Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Cronch bahch’s Alpha Nilai Kritis N Keterangan Disiplin Kerja 0,803 0,60 9 Reliabel Motivasi Kerja 0,822 0,60 6 Reliabel Pengalaman Kerja 0,847 0,60 5 Reliabel Kinerja Karyawan 0,792 0,60 10 Reliabel
Sumber: Data kuesioner diolah SPSS, 2024
Berdasarkan hasil rekap data di atas maka dapat memberikan informasi bahwa variabel Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja dan Kinerja Karyawan dikatakan reliabel.

## Uji Normalitas
Berikut ini adalah hasil uji normalitas untuk variabel Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja dan Kinerja Karyawan;
Tabel 4

## Uji Normalitas
One-Sample Komogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 38 Mean ,0000000 Std. Deviation 2,88871713 Absolute ,114 Positive ,114 Negative -,105 Test Statistic ,114 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
Sumber : Data yang diolah SPSS, 2024
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel di atas dapat diketahui nilai probabilitas Kolmogorov Smirnov sebesar 0,200 artinya nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang menyimpulkan bahwa data penelitian ini berdistribusi normal.

## Hasil Uji Heterokedastisitas
Berikut ini adalah tabel untuk uji heterokedastisitas ;
Tabel 5 Uji Heterokedastisitas Coefficientsa Model Unstandardizd Coefficients Santardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,871 ,988 4,931 ,000 Disiplin Kerja ,013 ,088 ,064 ,153 ,879 Motivasi Kerja -,311 ,155 -,739 -2,010 ,052 Pengalaman Kerja ,125 ,181 ,270 ,690 ,495
a.Dependent Variable: ABRES Sumber : Data yang diolah SPSS, 2024 Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukan  hasil  pengujian  heterokedastisitas  Disiplin  Kerja  ( X 1 ) yaitu  dengan signifikansi 0,879 lalu pengujian heterokedastisitas Motivasi Kerja ( X 2 ) yaitu dengan signifikansi 0,052 kemudian pengujian heterokedastisitas pengalaman kerja ( X 3 ) yaitu dengan signifikansi 0,495. Data terlihat bahwa nilai sig untuk variabel X 1 X 2 dan X 3 lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan ketiga varibel bebas yang diuji tidak terjadi heterokedastisitas. Berikut ini adalah hasil uji multikolinearitas untuk variabel Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja dan Kinerja Karyawan;

## Tabel 6
Uji Multikolinearitas Coefficientsa Unstandardizd Coefficients Santardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.Error Beta Tolerance VIF (Constant) 7.565  1.656 4.569 ,000 Disiplin Kerja ,672 ,147 ,707 4.564 ,000 ,132 7,579 Motivasi Kerja -,734 ,259 -,386 -2,828 ,008 ,170 5,885 Pengalaman Kerja 1.263  ,303 ,605 4.166 ,000 ,150 6,663 a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan
Sumber : Data yang diolah SPSS, 2024 Berdasarkan tabel di atas menunjukkan nilai TOL (Tolerance) untuk variabel Disiplin Kerja ( X 1 ) yaitu sebesar 0,132, Motivasi Kerja ( X 2 ) yaitu sebesar 0,170  dan Pengalaman Kerja  ( X 3 ) yaitu sebesar 0,150 yang dimana lebih kecil dari 10 artinya dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.

## Regresi Berganda
Analisis regresi berganda merupakan suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebihdengan satu variabel terikat  (Riduwan,2015:115). Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis regresi berganda untuk  mengetahui pengaruh Disiplin Kerja ( X 1 ) , Motivasi Kerja ( X 2 ) dan Pengalaman Kerja ( X 3 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.Wonti Indonesia , dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 7 Analisis Regresi Berganda Coefficientsa Unstandardizd Coefficients Santardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 7,565 1,656 4,569 ,000 Disiplin Kerja ,672 ,147 ,707 4,564 ,000 Motivasi Kerja -,734 ,259 -,386 -2,828 ,008 Pengalaman Kerja 1,263 ,303 ,605 4,166 ,000
a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan Sumber : Data yang diolah SPSS, 2024 Berdasarkan hasil uji regresi berganda di atas maka dapat memberikan informasi bahwa ; Y = 7,565 + 0,672 + -,734+ 1,263 + e . Dapat di intrepetasikan bahwa : Konstanta (α) sebesar 7,565 menunjukkan apabila Disiplin Kerja ( X 1 ) , dan Pengalaman Kerja ( X 3 ) bernilai 0 dan bersifat positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sedangkan Motivasi Kerja  ( X 2 ) bersifat negatif yaitu -734 dengan signifikansi 0,008 artinya variabel Motivasi Kerja  ( X 2 ) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Uji t
Tabel 8 Uji t Coefficientsa Unstandardizd Coefficients Santardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 7,565 1,656 4,569 ,000 Disiplin Kerja ,672 ,147 ,707 4,564 ,000 Motivasi Kerja -,734 ,259 -,386 -2,828 ,008 Pengalaman Kerja 1,263 ,303 ,605 4,166 ,000
Sumber : Data yang diolah SPSS, 2024
Berdasarkan  hasil hitungan uji t maka dapat ditarik kesimpulan bahwa t hitung variabel Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja lebih besar daripada t tabel yaitu >2,032 yang artinya bersifat positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sedangkan
pada variabel Motivasi Kerja  t hitung lebih kecil daripada t tabel yaitu  -2,828<2,032 dengan signifikan 0,008 yang artinya Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Uji F
Tabel 9 Uji F (Uji Simultan) ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 25556,957 3 852,319 93,858 ,000 b Residual 308,753 34 9,081 Total 2865,711 37
Sumber : Data yang diolah SPSS, 2024 Berdasarkan tabel di atas diperoleh niali F-hitung sebesar 93,858 dengan signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05), maka dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak dan Ho diterima, artinya secara simultan terdapat pengaruh signifikan Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang dilakukan penulis PT.  Wonti Indonesia mengenai  pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Wonti Indonesia, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa:
1. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan PT.Wonti Indonesia memiliki korelasi positif yang kuat artinya jika variabel  Disiplin  Kerja  mengalami  peningkatan  sementara  variabel  Motivasi  dan  Pengalaman  Kerja  konstan/tetap maka kinerja karyawan akan meningkat. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel Disiplin Kerja memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan.
2. Hubungan  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja  Karyawan  PT.Wonti  Indonesia  secara  parsial  bersifat  negatif  dengan signifikan 0,008 < 0,05, artinya Motivasi Kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hubungan Pengalaman Kerja dengan Kinerja Karyawan PT.Wonti Indonesia memiliki korelasi psitif yang kuat artinya jika variabel Pengalaman Kerja mengalami peningkatan sementara variabel Disiplin dan Motivasi Kerja konstan/tetap maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat.  Hal  ini  dapat  diartiikan  bahwa  variabel  Pengalaman  Kerja  memberikan kontribusi terhadap Kinerja Karyawan.
4. Hubungan Disiplin Kerja Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara simultan memiliki korelasi positif yang sangat kuat yaitu sebesar 93,858.Hal ini dapat dilihat dari hasil uji determinasi Variabel Disiplin Kerja  Motivasi  Kerja  dan  Pengalaman  Kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  Kinerja Karyawan.

## Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan maka saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan Kinerja Karyawan PT.Wonti Indonesia langkah praktis yang dapat dilakukan adalah dengan cara memberikan  penghargaan  dan  hukuman  pada  karyawan,  serta  melakukan  evaluasi  secara  berkala  agar  kinerja karyawan dapat berkembang menjadi lebih baik, efektif dan efisien.
2. Untuk  meningkatkan  Disiplin  Kerja  karyawan  PT.Wonti  Indonesia  langkah  yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan membuat aturan sederhana yang dapat ditaati karyawan, bebas tetapi terikat. Memberikan contoh kedisiplinan bagi karyawan  serta  memberikan  penghargaan  dan  hukuman  apabila  melanggar,  sehingga  karyawan  memiliki  rasa semngat dan tanggung jawab.
3. Untuk  meningkatkan  Motivasi  Kerja  karyawan  PT.Wonti  Indonesia  langkah  yang  dapat  dilakukan  adalah mendengarkan  ide  dan  pendapat  karyawan,  hal  ini  akan  membuat  karyawan  merasa  lebih  diapresiasi,  lalu memberikan bonus apabila karyawan dapat memenuhi pekerjaan dengan tepat waktu atau lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan.
4. Untuk meningkatkan Pengalaman Kerja Karyawan PT.Wonti Indonesia dapat dilakukan dengan cara mengadakan pelatihan dan seminar agar karyawan dapat lebih berkembang dan mengasah kemampuan, lalu dengan mengurangi kerja manual dengan memanfaatkan teknologi.

## Referensi
Afandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator) Nusa Media. Yogyakarta. Darmawan, R. A., & Muttaqin, R. (2023). Kinerja Karyawan Berbasis Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Pada Pt Nusa Akusara  Megasindo  Kabupaten  Tangerang.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal
Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (6). 2795-2805. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1733 Fahmi, I. (2018). Manajemen Kinerja : teori dan aplikasi. Bandung: Alfabeta.
Ghozali, Imam (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Harianja, I., & Saputro, A. H. (2024). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Bandung Lodaya. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  10  (1).  350- 360.https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1892
Hasibuan (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta Kharisma, A. N. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Sinar Abadi Bandung. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3).2027-2035. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2504 Mangkunegara, A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya Mujito, T. K. A. T. P. P. S. R. (2024). Pengantar Bisnis: Memahami Dinamika Bisnis Dalam Era Global.. Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. 2017, Organizational Behaviour, Edisi 13, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta. Saputro, A. H., Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan PT Niramas Utama Pada Divisi Modern Trade Di Kota Bandung. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9  (4).  1563-1572. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1385 Sudarmanto.  (2014).  Kinerja  dan  Pengembangan Kompensasi SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono (2019). Meode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alphabet Sutrisno, Edy (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Zulkarnaen, N. A., Ismail, G. D., Wijaya, F., Mubarok, D. A. A., & Herlinawati, E . (2024). Pengaruh Kepemimpinan, Beban Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Atamora Tehnik Makmur Kota Jakarta Pusat. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 733-741. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.2083