PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUBA ELECTRIC POWER

## Bambang Edy Agusno 1)

## Pegawai PT Muba Electric Power

## Choiriyah 2)

## Dosen Universitas Muhammadiyah Palembang
Abstract
This  research  was  done  to  investigating  the  impact  of  compensation,  work enviroment,  and  leadership  style  on  performance  PT  Muba  Electric  Power.  This research using descriptive-verificate survey design. The variables in this research are  compensation,  enviroment  work,  leadership  style,  and  performance  of employees.  The  analysis  of  this  research  is  employees  performance  of  multiple regression  analysis.  The  result  described  that  the  coefficient  correlation  (R)  is 0.801.  The  independent  variables  integratively  could  describe  the  dependent variables with the contribution is 64,2%. Besides, the value of  F is 4,210 which is significant.  It  can  be  conclude  that  compensation,  enviroment  work,  and leadership style have an impact on performance of employees PT Muba Electric Power.
Keyword:  compensation, work enviroment, keeadership style,  performace

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  diartikan  sebagai  keseluruhan proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan  terhadap kegiatan  pengadaan  seleksi,  pelatihan,  penempatan,  pemberian  kompensasi, pengembangan,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pelepasan  sumber  daya manusia  untuk  tercapainya  berbagai  tujuan  individu,  masyarakat,  pemerintah  dan organisasi  yang  bersangkutan.  MSDM  merupakan  unsur  terpenting  dalam  semua organisasi.  Keberhasilan  suatu  organisasi  mencapai  tujuan  dan  tantangan  sangat ditentukan  oleh  kemampuan  mengelola  sumber  daya  manusia.  Keberhasilan pengelolaan  SDM.sendiri dapat dilihat lewat kinerjanya.
PT  MEP  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  memiliki  kepedulian terhadap  kinerja  SDMnya.    Berdasarkan  studi  pendahuluan  tampaknya    kinerja karyawan  PT  MEP  belum  maksimal,  sehingga  pelayanan  kurang  memuaskan. Akibatnya  timbul  banyak  pelanggaran  dan    komplain  dari  pelanggan  akibat: pencatatan pemakaian listrik (hitungan Kwh) secara asal-asalan (mencatat dari atas kuda),  tiang  instalatir  yang  roboh/patah  tapi  perbaikan/penggantian  lamban,  sering aliran  listrik  padam,  pelangggan  banyak  yang  tidak  mau  membayar  biaya  tagihan tepat waktu, dan ada masyarakat melakukan penyambungan listrik ke rumah secara illegal .  Hal-hal  tersebut  menandakan  bahwa  pelayanan  karyawan  PT  MEP  belum dapat memuaskan sebanyak 16.158 pelanggan sehingga berakibat pada sering tidak tercapainya target tagihan rekening setiap bulannya.
1 Koresponden Penulis: bea_3m@yahoo.com
2 Koresponden Penulis: choiriyah_ump@yahoo.co.id
Belum  maksimalnya kinerja tersebut dimungkinkan karena banyak hal, salah satu  diantaranya  adalah  masalah  kompensasi.  Mengacu  pada  jenis  kompensasi yang  diterapkan,  bahwa  secara tersurat  besaran  uang  lembur mengacu kepada  SK Menakertrans                Nomor:  102  tahun  2004,  namun  di  dalam  pelaksanaannya, kompensasi  lembur  diberikan  hanya  kepada  karyawan  kantor  dari  golongan  10 sampai  20  (staf)  saja,  sedangkan  golongan  9  sampai  dengan  golongan  1  tidak mendapat kompensasi  walaupun  kerja  lembur, dengan  alasan  loyalitas  dari  jabatan yang  sudah  dimiliki  (wawancara,  Hary,  Kadiv  Niaga:  6  April  2010).  Selain  itu, karyawan  lapangan  atau  teknisi  tidak  mendapatkan  kompensasi  lembur  namun diganti  dengan  uang  saku  piket  dan  uang  pengganti  BBM.  Uang  saku  tersebut diberikan  apabila  terjadi  halangan  jaringan  di  lapangan  atau  pemberian  pelayanan pelanggaran  sekalipun  bekerja  diluar  jam  wajib  kerja,  (wawancara,  Iwan,  Kadiv Teknik:  April  2010).  Hitungan  uang  saku  tidak  sama  dengan  hitungan  dalam pemberian  uang  lembur,  karena  uang  saku  hanya  dihitung  satu  kali  perhari  (bukan berdasarkan lamanya waktu lembur).
Kompensasi financial berupa  kenaikan  upah  pokok  berkala  umum (general increase )  belum  pernah  diberikan  kepada  karyawan  ,  juga  Jaminan  Pelayanan Kesehatan  (JPK),  kenaikan  upah  pokok  berkala  karena  prestasi  kerja  ( merit increase) yang  semestinya  dua  kenaikan  upah  pokok  ini  diberikan  setiap  3  (tiga) tahun.  Penyesuaian  kompensasi  tanggungan  ada  atau  bertambahnya  tanggungan (anak)  maksimum  2  (dua)  orang,  kompensasi  ini  juga  belum  diberikan.  Sebagai pengganti  jam  kerja  selama  8  jam  per  hari,  seluruh  karyawan  mendapat  pengganti biaya makan dengan besaran berpariasi (wawancara, lebih dari 7 orang karyawan).
Terkait  lingkungan,  secara  fisik  PT  MEP  beralamat  di  Petromuba  Building lantai 3, dengan jumlah ruangan hanya 2 buah dengan ukuran masing masing 8 x 16 M 2 yang kemudian ruang tersebut di sekat dengan triplek menjadi beberapa ruangan, dengan  masing-masing  luasnya  tidak  lebih  dari  3  x  3  M 2 ,  ditambah  lagi  dengan menumpuknya  peralatan  kerja  yang  tidak  tersusun  rapi  (karena  tidak  ada  tempat). Dilantai  2  (dua)  terdapat  sebuah cafe dengan full  music nya  dan  2  (dua)  buah  toko pakaian  dan  alat-alat  rumah  tangga,  toko  buku  dan  kantor  perusahaan  swasta. Sedangkan  di  lantai  dasar  merupakan  pusat  perbelanjaan    (mini  market),  salon, bank, toko buku, toko pakaian, counter HP , toko sepatu, toko mainan anak-anak, dan pusat siaran radio lokal nama: Gema Randik.
Lingkungan  kantor  PT  MEP  ini  terasa  padat,  sempit,  ramai  dan  bising  atau gaduh,  penuh  dengan  hiruk  pikuk  aktivitas  masyarakat  umum.  Suasana  ini  sering mengakibatkan  arsif  penting  tidak  diketemukan  atau  hilang,  pelayanan  konsumen sering terganggu karena ruang sempit. Konsentrasi karyawan bekerja juga terganggu oleh  alunan  musik  dari cafe bahkan  pernah  terjadi  keributan  karyawan  PT  MEP dengan karyawan cafe Resto .
Selain faktor fisik, komunikasi antara bawahan dengan atasan terjadi secara struktural,  pengawasan  serta  sanksi  terhadap  karyawan  yang  melanggar  peraturan perusahaan    belum  dilaksanakan  secara  optimal.  Ada  karyawan  bekerja  jika  ada perintah  tertulis  saja  bahkan  sering  karyawan  menghindar  untuk  melaksanakan pekerjaan,  tanggung  jawab  terhadap  tugas  masih  rendah  serta  pembagian  tugas terhadap kerja  masih  sering tumpang  tindih.  Pimpinan  disiplin  terhadap  pekerjaaan, bersikap  sportif  dan  melaksanakan  aturan  perseroan,  seperti:  dalam  pelaksanaan Rapat  Umum    Pemegang    Saham  (RUPS),      konsekuen    terhadap    waktu    dan melaksanakan  kewajiban  selaku  pimpinan  anak  perusahaan  Badan  Usaha  Milik Daerah (BUMD).
Dalam  pembinaan  jenjang  karir  juga  belum  dilakukan  oleh  manajemen perusahaan,  walaupun  ada  karyawan  yang  memiliki  kreatifitas  menonjol,  rajin,  loyal terhadap pekerjaan dan berprestasi. Tenaga kerja teknisi bekerja jika ada halangan dilapangan saja, selainnya dihabiskan dengan ngobrol dan main game di komputer. Komunikasi  yang  bersifat  pengarahan,  informasi  dan  pemberitahuan  kepada bawahan berlaku sesuai dengan standar baku dalam struktur perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan  masalah dalam penelitian  ini adalah sebagai berikut:
a. Apakah    kompensasi,  lingkungan    kerja  dan  gaya  kepemimpinan  secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja      karyawan    PT Muba Electric Power di Sekayu Kabupaten MUBA.
b. Apakah      kompensasi,    lingkungan    kerja,    dan    gaya      kepemimpinan secara parsial   berpengaruh   signifikan   terhadap   kinerja    karyawan PT MEP di  Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.

## Kajian Pustaka

## 1.  Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian sejenis dilakukan oleh Tri (2009) dengan judul: Pengaruh Kesesuaian Penempatan  kerja,  Kompensasi  serta  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Musi  Banyuasin.  Pada  penelitiannya variabel  yang  digunakan  adalah  kepuasan  kerja,  kesesuaian  penempatan  kerja, kompensasi  dan  lingkungan  kerja.  Data  utama  yang  digunakan  adalah  data  primer dengan teknik pengambilan data kuesioner. Dalam penelitian digunakan sejumlah 69 sampel dengan teknik sampling purposive sampling . Teknik analisis yang digunakan adalah  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  pengaruh signifikan  antara  kesesuaian  penempatan  kerja,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja pegawai baik secara bersama-sama maupun secara parsial
Penelitian  lain  dilakukan  oleh  Nasution  (2008)  dengan  judul  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  BKD  Daerah Kabupaten  MUBA.  Variabel  yang  digunakan  adalah  kinerja  pegawai,  gaya kepemimpinan,  dan  disiplin  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan    bahwa:  terdapat pengaruh    positif  gaya    dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor  BKD Daerah Kabupaten MUBA

## 2.   Landasan Teori Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2008:260) kinerja yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggungjawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral maupun etika.
Adapun  Bernardin  dalam  Ambar  (2003:224)  menyatakan  bahwa    kinerja merupakan  catatan out  come yang  dihasilkan  dari  fungsi  pegawai  tertentu  atau kegiatan  yang  dilakukan  selama  periode  waktu  tertentu.  Kinerja  terjemahan  dari performance ,  berarti:  1)  perbuatan,  pelaksanaan  pekerjaan,  prestasi  kerja, pelaksanaan  pekerjaan  yang  berdaya  guna,  2)  pencapaian/prestasi  seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya,  3)  hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur. Soelaiman  (2009:280)  mengatakan  kinerja  adalah  sebagai  sesuatu  yang dikerjakan  dan  dihasilkan  dalam  bentuk  produk  maupun  jasa,  dalam  suatu  periode tertentu  dan  ukuran  tertentu  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  melalui kecakapan, kemampuan, pengetahuan dan pengalamannya.
Dari batasan-batasan yang dikemukakan oleh para ahli di atas jelaslah bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang  telah dilakukannya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Dengan  demikian  maka,  kinerja memiliki  unsur  pengetahuan,  kemampuan,  disiplin,  kecakapan  serta  ketelitian sehingga  memperoleh  hasil  yang  baik.  Serta  mengandung  rencana  kinerja  dengan tiga komponen utamanya yaitu: uraian jabatan, sasaran kinerja dan rencana tindakan kinerja.
Banyak  dimensi  manajerial  yang  dapat  digunakan  sebagai  media  organisasi dalam  mengukur  kinerja  karyawan.  Menurut  Marihot  (2008:134)  penilaian  kinerja adalah  suatu  penilaian  sistematik  kepada  pegawai  oleh  beberapa  orang  ahli  untuk suatu  atau  beberapa  tujuan.  Masalah-masalah  pokok  dalam  pelaksanaan  sistem penilaian  mencakup  siapa  yang  mengadakan  penilaian,  obyek  yang  dinilai  dan metode  penilaian  yang  harus  diterapkan,  masing-masing  harus  ada  hubungan dengan  pekerjaan,  dalam  melaksanakan  penilaian  masing-masing  menggunakan ukuran dalam usaha memberikan umpan balik kepada karyawan. Agar efektif ukuran penilaian  harus  berhubungan  dengan  hasil  yang  dicapai  pada  setiap  bagian pekerjaan.
Sedangkan  A.  Sihotang  (2007:185)  mengungkapkan  bahwa  penilaian  itu dilakukan  agar  bisa  berjalan  secara  adil,  objektif  dan  terhindar  dari like  and  dislike maupun  KKN.  Soelaiman  (2007:280)  bahwa  penilaian  kinerja  mengacu  pada  suatu sistem formal atau terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat kehadiran.
Menurut  Rusdy  (2009:305)  kinerja  dan  penilaian  kinerja  merupakan  aspek penilaian  manajemen  kinerja,  kinerja  merupakan  sinergi  dari  pencapaian  sasaran kerja  dan  merupakan  wujud  kompetensi  pekerja  dalam  mencapai  kinerja  yang optimal.  Aspek-aspek  yang  dinilai  dalam  sistem  manajemen  kinerja:  sasaran  kerja, kompetensi serta proses siklus kesinambungan, dengan memiliki proses siklus yang tidak terhenti, proses perencanaan, proses pengarahan dan evaluasi.

## Kompensasi
Menurut  A.  Sihotang  (2007:220),  kompensasi  itu  adalah  pengaturan keseluruhan  pemberian  balas  jasa  bagi  pegawai  dan  para  manajer  baik  berupa finansial  maupun  barang  dan  jasa  pelayanan  yang  diterima  oleh  setiap  orang karyawan. Sedarmayanti (2008:239) menyatakan bahwa, kompensasi adalah segala sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  kerja  mereka.  Malayu (2005:118)  mengatakan  bahwa  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  maupun  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Tujuan  kompensasi  menurut  Malayu  (2005:121)  dan  Rusdy  (2009:167) bertujuan  sebagai  ikatan  kerjasama,  kepuasan  kerja,  pengadaan  efektif,  motivasi, stabilitas  karyawan,  disiplin,  hubungan  dengan  serikat  buruh (labor  union) dan pemerintah.  A.Sihotang  (2007:220)  akan  meningkatkan  prestasi  kerja,  kepuasan kerja,  dan  dapat  juga  memotivasi  karyawan.  Dewasa  ini  imbalan nonfinancial telah menjadi  dimensi  penting  bagi  suatu  organisasi.  Imbalan  atas  pengakuan (recognition ),  perhatian  ( attention ),  dan  pujian  ( praise )  merupakan  imbalan  sosial yang  berpengaruh  bagi  kebanyakan  orang,  dan  bentuk  imbalan  ini  harus  menjadi perhatian  bagi  organisasi  agar  memberikan  dampak  positif  bagi  kinerja  karyawan. Namun,  sebelum  kompensasi  diberikan  dan  diterima  karyawan,  terlebih  dahulu melalui proses kerja atas balas jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan.
Dari penjelasan beberapa ahli di atas, dapat dikatakan bahwa sangat penting arti, fungsi dan tujuan pemberian kompensasi terhadap karyawan. Jika para anggota organisasi  diliput  oleh  rasa  tidak  puas  atas  kompensasi  yang  diterimanya, dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Rusdy  (2009:32)  lingkungan  bagi  organisasi  dapat  berupa lingkungan  internal  dan  eksternal.  Lingkungan  internal  bersifat  dapat  dikendalikan yaitu variabel yang bersifat controllable variables dimana akan dapat mempengaruhi kelangsungan perusahaan. Secara micro akan mempengaruhi motivasi dan produksi. Lingkungan  eksternal  adalah uncontrollable  variabels (tidak  dapat  dikendalikan). Lingkungan  eksternal    terdiri  dari  variabel  diluar  organisasi  dan  akan  berpengaruh kepada manajer dalam mengambil keputusan.
Menurut Sedarmayanti (2009:26) lingkungan fisik dalam  arti semua keadaan yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja,  akan  mempengaruhi  pegawai  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Lingkungan  fisik  dibagi  menjadi  dua  kategori: Pertama,  lingkungan  yang  langsung  berhubungan  dengan  pegawai  (seperti  pusat kerja:  kursi,  meja  dan  sebagainya).  Kedua,  lingkungan  perantara  atau  lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya,  dan lain-lain yang  mempengaruhi  kondisi  manusia,  misalnya:  temperatur,  kelembapan,  sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,warna dan  lain- lain).
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan melakukan pekerjaan yang baik. Karyawan atau individu  lebih  menyukai  kerja  yang  menantang  dan  membangkitkan  semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin, (Robbins, 2008:110).
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa, lingkungan kerja fisik adalah: lingkungan tempat perusahaan berada berupa kebendaan, seperti gedung, alat bantu pekerjaan  dan  sarana  prasarana  angkutan,  atau  kondisi  karyawan  pada  waktu melakukan pekerjaan.
Sedangkan  lingkungan  nonfisik  adalah:  lingkungan  diluar  manusia  dan benda.  Seperti:  komunikasi  antar  karyawan,  bawahan  dan  atasan,  motivasi  dan suasana hubungan antar karyawan dan karyawan dengan atasan dan juga prestasi, atau suasana dan situasi karyawan pada waktu melakukan pekerjaan.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  Malayu  (2005:13)  kepemimpinan  adalah:  gaya  seorang  pemimpin mempengaruhi  bawahannya,  agar  mau  bekerjasama  dan  bekerja  efektif  sesuai dengan perintahnya. Menurut A. Sihotang (2007:258) kepemimpinan adalah seluruh aktivitas  dalam  rangka  mempengaruhi  orang-orang,  agar  mau  bekerjasama  untuk mencapai  tujuan  yang  memang  dikehendaki  bersama.  Menurut  Dessler  (2006:4) kepemimpinan  adalah  mendorong  orang  lain  untuk  menyelesaikan  pekerjaan, mempertahankan  semangat  kerja,  memotivasi  bawahan.  Berdasarkan  pendapat tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah  gaya  perilaku  yang dipengaruhi  seseorang  pemimpin  dalam  rangka  mempengaruhi  para  bawahannya, dengan  titik  berat  tertentu  baik  pada  penyelesaian  tugas-tugas  oleh  bawahan ataupun  pembinaan  hubungan  manusia  yang  serasi  dengan  bawahan,  sesuai dengan tipe dan karakteristik pemimpin.
Banyak ahli mengemukakan tipe dan jenis pemimpin, diantaranya adalah:
1)  Perilaku tugas merupakan kadar upaya pemimpin mengorganisasikan dan menetapkan peranan anggota kelompok  (pengikut), menjelaskan aktivitas kepada  setiap  anggota  serta  kapan,  dimana  dan  bagaimana  cara menyelesaikannya, dicirikan dengan menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi dan cara menyelesaikan pekerjaan secara rinci dan jelas.
2)  Perilaku  hubungan  merupakan  kadar  upaya  pemimpin  membina hubungan  pribadi diantara mereka sendiri dan dengan anggota kelompok mereka  (pengikut)  dengan  membuka  lebar  saluran  komunikasi, menyediakan dukungan sosio emosional, gambaran-gambaran psikologis dan pemudahan perilaku.
Menurut Sedarmayanti (2008:143) sifat yang harus dimiliki pemimpin adalah: kemampuan  bekerja  dengan  orang  lain,  kemampuan  mendapat  rasa  hormat  dan dukungan  dari  orang  lain,  tegas,  antusias,  imajinasi,  kemampuan  memberikan inspirasi  kepada  orang  lain  melalui  keantusiasan  dan  pandangan, kemauan  bekerja keras,  kemampuan  menganalisis,  integritas,  dan  kemampuan  mengubah  gaya kepemimpinan agar sesuai dengan situasi. Behavioral Theory dalam Rusdy
(2009:185)  menyimpulkan  gaya  kepemimpinan  tidak  serta  merta  ada,  akan  tetapi dapat dipelajari. Tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling benar, efektivitas kepemimpinan sangat bergantung pada kebutuhan dan situasi yang ada.

## Kerangka Pemikiran
Sejalan  dengan  pertambahan  penduduk,  kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi,  ditunjang  dengan  kemampuan  daya  beli  masyarakat  dalam  memiliki perabot  rumah  tangga  sebagai  alat  bantu  memudahkan  pekerjaan  serta  sarana komunikasi ke dunia luar, hampir semuanya menggunakan  daya listrik.
Tidak sebandingnya permintaan dan kebutuhan dengan suply daya listrik dari PLN, memberikan peluang bagi PT MEP. Dalam pelaksanaan muncul permasalahan, di satu sisi PT MEP akan memenuhi permintaan masyarakat, disisi lain ada masalah internal perusahaan.  Dalam  usaha  mewujudkan  permintaan  masyarakat,  dan  ada masalah  internal  perusahaan  perlu  dicarikan  solusi  supaya  keduanya  berjalan seimbang, dalam wujud penelitian ilmiah.
Masalah internal manajemen  PT  Muba  Electric  Power  dapat  digambarkan sebagai berikut:
Gambar: 1
Kerangka Pikir

## Hipotesis
Berdasarkan  masalah  yang  telah  diuraikan  di  atas  maka  hipotesis  yang diajukan dalam tesis ini adalah:
1.  Kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  secara  bersama- sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Muba  Electric Power   di Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.
2.  Kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Muba  Electric  Power di Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.

## METODE  PENELITIAN
O bjek  penelitian  ini  adalah  PT  MEP  beserta  segala  aspek  yang  terkait  dengan variabel-variabel  yang  sesuai  dengan  masalah  penelitian.  Adapun  desain penelitiannya  adalah  desain  korelasional  yang  menyatakan  hubungan  antara beberapa  variabel  yaitu    kinerja,  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  gaya kepemimpinan. Untuk lebih jelasnya operasional variabel dapat dijabarkan pada tabel berikut:

## Tabel 1 Matrik Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Kompensasi ( X 1 ) Semua pendapatan yang  berbentuk  uang, barang langsung 1. Pemenuhan kebutuhan keluarga 2. Jaminan 3. Tambahan penghasilan
X 1 Kompensasi X 3 Gaya Kepemimpinan
X 2 Lingkungan Kerja Y
Kinerja Karyawan
e
maupun  tidak  langsung yang  diterima  karyawan sebagai  imbalan  atas jasa  yang  diberikan    PT MEP. 4. Pemberian penghargaan 5. Promosikan 6. Pelatihan/training, kenaikan gaji berkala,  kenaikan  pangkat  pilihan dan reguler serta mutasi/rotasi Lingkungan Kerja (X 2 ) Lingkungan PT MEP berupa lingkungan eksternal  dan  internal yang terdiri dari beberapa variabel- variabel  yang  sebagian besar tidak dapat dikendalikan. 1.  komunikasi dan koordinasi 2.  Situasi lingkungan non fisik 3.  kondisi lingkungan fisik 4.  Sarana dan prasarana transportasi 5.  Kerjasama 6.  Etika moral Gaya Kepemimpin -an  (X 3 ) Kinerja (Y) Gaya  pimpinan  PT  MEP mempengaruhi bawahannya  agar  mau bekerjasama dan bekerja  efektif  sesuai dengan perintahnya Hasil yang dapat dicapai oleh karyawan atau kelompok  orang  di  PT MEP, sesuai dengan wewenang dan tanggung  jawab  masing- masing,  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi  bersangkutan secara legal, tidak melanggar  hukum  dan sesuai  dengan  moral maupun etika. 1.  Memahami dan mendalami bawahan 2.  Menyamakan persepsi 3.  Pencapaian tujuan organisasi 4.  Perbuatan 5.  Larangan 7 keharusan
6.  Ajakan simpatik
7.  Penjelasan & Pelaksanaan Perintah
1.  Pengetahuan  terhadap    target kerja/standar kerja 2. Pemenuhan  terhadap target/standar kerja 3. Upaya peningkatan target kerja 4. Kesesuaian spesifikasi
5. Upaya peningkatan mutu
6.Tiada komplain  terhadap mutu hasil kerja 7. Prioritas kerja, prosedur kerja 8. Penghematan 9. Kemampuan dalam  team work 10. Memotivasi teman   sejawat
11. Mengambil inisiatif
Sumber : Dari berbagai teori, 2011
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  PT  MEP  Kabupaten Musi  Banyuasin  yang  terdiri  dari  31  orang.  Semua  karyawan  dari  pembina  sampai staf   menjadi sampel dalam penelitian ini mengingat jumlah populasi kurang dari 50 orang.  Data    yang  digunakan  adalah  data  primer  ( primary  data ),  yaitu  data  yang dikumpulkan  untuk  penelitian  dari  tempat  aktual  terjadinya  peristiwa.  Data  primer dalam  penelitian ini adalah  jawaban responden terhadap kuesioner yang diedarkan. Sedangkan  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  untuk  penelitian  ini  adalah kuesioner      tertutup.    Semua  data  yang  terkumpul  akan  dianalisis  menggunakan regresi linier berganda

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.  Hasil Penelitian
Berdasarkan  data  yang dikumpulkan  dilakukan proses  pengujian    regresi  untuk melihat  pengaruh  variabel  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan  gaya kepemimpinan  terhadap  variabel  kinerja.  Hasil  perhitungan  yang  diperoleh ditampilkan dalam tabel berikut:
Tabel 2. Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,5508(a) ,3034 ,256 ,25086
a  Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Lingkungan Kerja b  Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 2 di atas tampak nilai korelasi berganda sebesar 0,801 yang menunujukkan bahwa hubungan antara kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan  dengan  kinerja  di  PT  MEP  adalah  kuat.  Koefisien  determinan diperoleh  sebesar  0,642  yang  berarti  pengaruh  ketiga  variabel  mencapai  64% terhadap  kinerja.Selanjutnya  dilakukan  pengujian  hipotesis  untuk  mengetahui pengaruh  ketiga  variable  bebas  secara  bersama-sama.  Hasil  pengujian ditampilkan dalam tabel :

## Tabel 3. ANOVA(b)
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig 1 Regression 3,267 3 1,089 4,210 ,012 a Residual 7,501 29 ,259 Total 10,768 32 Sumber : Data olahan, 2010
Pada tabel 2 tampak nilai F hitung =  4,210 lebih besar dibandingkan dengan F tabel = 2,394  dengan probabilitas sebesar   =  0,012  dan alpha yang digunakan =  0,05 dapat  disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti  secara  bersama- sama  terdapat  pengaruh  signifikan  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT MEP.
Selanjutnya dilakukan pengujian secara  parsial dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4. Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients T B Std. Error Beta 1         (constant) 4,215 ,932 4,522 Kompensasi 1,115 ,247 ,512 4,513 Lingkungan Kerja 1,094 ,314 ,087 3,480 Gaya Kepemimpinan ,975 ,240 ,347 4,048 Sumber: Data Olahan, 2010
Berdasarkan tabel tersebut dapat dituliskan persamaannya : Y = 4,215 + 1,115 X 1 + 1,094 X 2 + 0,975 X 3 Persamaan  tersebut  mengindikasikan  bahwa,  variabel-variabel  dependent memberikan  pengaruh  positif  terhadap  variabel  independentnya  masing-masing sebesar  1,115 untuk kompensasi, 1,094 untuk lingkungan, dan ,975 untuk gaya kepemimpinan.
Pada  Tabel  4    diperoleh t hitung untuk  variabel  kompensasi    =    4,513, t hitung untuk  variabel  lingkungan  kerja  =  3,480  dan t hitung dan  untuk  variabel  gaya kepemimpinan sebesar =  4,048. Ternyata t titung masing-masing variabel lebih besar dibandingkan dengan t tabel (2,039) sehingga dapat disimpulkan bahwa Hipotesis H 0 ditolak.  Ini  berarti  secara  parsial  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT MEP.

## 2.Pembahasan Hasil Penelitian
1.  Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Kompensasi  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Kompensasi merupakan  salah  satu  unsur  yang  sangat  penting  dan  merupakan  masalah  utama dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Kompensasi  yang  dibayarkan  kepada karyawan  dimaksudkan  untuk  memelihara  dan  menjaga  sumber  daya  manusia  itu sendiri dalam lingkungan perusahaan, hal ini disebabkan jika imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan tidak dikelolah dengan baik, maka perusahaan dapat kehilangan  karyawannya.  Dengan  demikian  kompensasi  sangat  berpengaruh terhadap kepuasan  kerja atau prestasi  karyawan begitu juga dengan motivasi dari para  manajer  dan  sesama  rekan  karyawan,  pada  akhirnya  kompensasi  dapat berdampak terhadap kinerja karyawan.
Deskripsi  jawaban  responden    menunjukkan  sebagian  besar  responden menyatakan  persetujuan  terhadap  pernyataan-pernyataan  yang  diajukan,  bahkan persetujuan  tersebut  mencapai  90%  lebih.  Hanya  dua  indikator  yang  persentase persetujuannya agak rendah yaitu bahwa karyawan diberi uang untuk pakaian dinas dan  selain  gaji,  karyawan  dihitung    juga  mendapatkan  uang  piket.  Hal  ini  sejalan dengan fenomena yang dimunculkan, bahwa uang piket untuk teknisi hanya dihitung satu kali perhari, dan bukan berdasarkan lamanya waktu lembur. Apabila kondisi ini dikaitkan  dengan kinerja,  maka  tampak karyawan  tidak  mengutamakan mutu  dalam bekerja.  Selanjutnya  karyawan  tidak  lagi  memprioritaskan  tugas  dan  pekerjaan sebagai prioritas.
Karyawan  sangat  mengharapkan  besaran  pemberian  dan  pembayaran  uang piket diberikan sepadan  dengan  uang lembur, yaitu dihitung sesuai dengan lamanya menangani permasalahan di lapangan. Harapan karyawan khususnya bagian teknisi adalah  logis  jika  dihubungkan  dengan  waktu  mereka  pada  saat  menyelesaikan pekerjaan  di  lapangan  yang menyita  waktu  yang  cukup  lama.  Bahkan sering terjadi uang  piket  yang  diberikan  tidak  mencukupi  kebutuhan  pada  saat  menyelesaikan pekerjaannya. Besarnya persentase jawaban responden, bisa juga dipengaruhi oleh jumlah  karyawan  PT  MEP  di  bagian  teknisi  lapangan  yang  memperoleh  uang  piket dan  tidak  mendapatkan  uang  lembur.  Tidak  jarang  perbaikan  atau  pengawasan  di lapangan hanya sebagai alasan untuk keluar kantor.
Untuk mengatasi hal tersebut, sebaiknya pihak manajemen memberi insentif atau  besaran  uang  piket  ditambah  pada  saat  penyelesaian  pekerjaan  melampaui waktu kerja , seperti disaat mereka “dipaksa” harus menyelesaikan pekerjaan dalam waktu  tertentu  demi  untuk  memenuhi  kepuasan  pelanggan.  Sistem  insentif  ini sebaiknya  diterapkan  manajemen  PT  MEP,  karena  pemberian  besaran  uang  piket telah  ditetapkan  oleh  SK  Direktur  baru  dapat  diubah  melalui  RUPS-LB  dihadapan para  pemegang  saham,  sedangkan  kebijakan  dalam  pemberian  insentif  dapat ditetapkan oleh Direktur tanpa harus menunggu pelaksanaan RUPS-LB.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Hasil      analisis  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Lingkungan  kerja  baik  fisik  maupun  non  fisik  adalah faktor-faktor  di  luar  manusia  dalam  perusahaan.  Deskripsi  jawaban  responden menunjukkan secara umum lingkungan kerja dinilai baik. Indikator yang menunjukkan ketidak  setujuan  responden  terutama  mengarah  pada  kenyamanan  berjalan  kaki karena  jarak kantor dengan rumah dekat yaitu 27,27%. Nilai tertinggi sangat setuju adalah  kantor  berada  di  lantai  tiga  dan  letaknya  strategis  dan  di  bawah  kantor  ada café dan suaranya tidak mengganggu yaitu  45,45%. Sebagian  besar  jawaban  responden  menyatakan  sudah  baik  dan  tidak mengganggu  aktivitas  kerja,  dikarenakan  48%  karyawan  PT  MEP  adalah  pekerja lapangan, yang sehari-harinya berada di luar gedung dan tidak banyak tahu apa-apa yang  terjadi  di  lingkungan  kantor.  Selain  itu  18  orang  karyawan  kantor,  50%  nya
adalah  wanita.  Secara jujur responden akan memilih ruangan kantor   dekat dengan pasar  dan  mini  market  sangat  disenangi  mereka.  Bisa  juga  ini  terjadi  sebagai jawaban    dari    persepsi  sebagian  kecil  karyawan    PT  MEP  di  beberapa  ruangan mempunyai  kondisi  fisik  lingkungan  kerjanya  belum  memenuhi  standar  bagi perusahaan,  sehingga  dapat  menimbulkan  ketidakpuasan  kerja  karyawan.  Seperti ruangan  yang  padat,  sempit,  menumpuknya  peralatan  atau  berkas  kerja  yang  jauh dari kesan apik dan rapi.  Selain itu karyawan juga  menganggap bahwa lingkungan kerja fisik lebih dijadikan sebagai tolak ukur dalam melihat kondisi lingkungan kerja.
Analisis lain terkait lingkungan, sebagian besar karyawan PT MEP bertempat tinggal  jauh  dari  kantor,  sehingga  karyawan  dituntut  untuk  menggunakan  alat transportasi untuk bisa sampai ke kantor. Pemenuhan tuntutan jarak rumah ke kantor membutuhkan  tambahan  biaya  transportasi.  Baik  karyawan  yang  telah  memiliki kendaraan  sendiri  maupun  bagi  karyawan  yang  menggunakan  jasa  transportasi lainnya.  Untuk  memenuhi  kebutuhan  karyawan  dalam  masalah  jarak  rumah  ke kantor,  dapat  diberikan  beberapa  solusi  bagi  manajemen  perusahaan.  Pertama, tunjangan  transportasi  ditambah  atau  dinaikkan.  Kedua,  menyediakan  sarana transportasi  bagi  karyawan.  Ketiga,  dibangun  atau  disediakan  pemondokan  yang dekat dengan lokasi kantor, bagi karyawan yang belum memiliki rumah sendiri.
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  letak  kantor  di  lantai  tiga  sedangkan  di lantai  dua  ada  café  dengan  alunan  musiknya  non  stop  dari  pukul  09.00  sampai berakhirnya  jam  kerja  bagi  karyawan,  di  lantai  satu  dipenuhi  dengan  kesibukan masyarakat  secara  rutin.  Tidak  jauh  dari  posisi  kantor  terdapat  pusat  perbelanjaan tradisional,  dijadikan  karyawan  sebagai  lingkungan  yang  justru  dapat  meningkatkan kinerja.  Pekerjaan  karyawan  kantor  PT  MEP  bukanlah  pekerjaan  yang  menuntut konsentrasi  penuh,  melainkan  hanya  pekerjaan  bersifat  administrasi,  sedangkan bagian keuangan memiliki ruang sendiri yang tertutup dan kedap suara.
Dengan  situasi  lingkungan  kerja  seperti  ini,  dapat  disarankan  kepada  pihak manajemen  perusahaan  PT  MEP.  Pertama,  agar  menghimbau  bagian  pengelola Petromuba  Building  (dalam  hal  ini  PT  Muba  Link)  untuk  menambah  tenaga keamanan  sebagai  antisipasi  jika  terjadi  hal-hal  yang  tidak  diinginkan.  Kedua, membangun atau mencari kontrakan atau  sewa gedung baru disekitar  lokasi kantor sekarang, namun lebih nyaman dan representatif.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di PT MEP. Gaya kepemimpinan seseorang terdiri dari kombinasi perilaku tugas  dicirikan  dengan  menetapkan  pola  organisasi,  saluran  komunikasi  dan  cara menyelesaikan  pekerjaan  secara  rinci  dan  jelas,  dan  perilaku  hubungan  antara atasan  dan  bawahan  dengan  membuka  lebar  saluran  komunikasi,  menyediakan hubungan  sosio  emosional,  gambaran-gambaran  psikologis  dan  pemudahan perilaku.  Penerapan  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  keadaan  akan menciptakan suasana kondusif dan  kinerja karyawan dapat maksimal.
Hasil  deskripsi  jawaban  responden    menunjukkan  rata-rata  90%  responden berpendapat  bahwa  gaya  kepemimpinan  baik,  sedangkan  10%  menyatakan  biasa saja.    Pernyataan  yang  paling  kecil  nilai  sangat  setuju  adalah  pimpinan  sering memberi  tugas  yang  menantang  dan  memberi  semangat  untuk  mengejar  prestasi yaitu  21,21%.  Sedangkan  nilai  tertinggi  sangat  setuju  adalah  pimpinan  memberi peluang  karyawan  untuk  meraih  prestasi,  pimpinan  sangat  kreatif  dan  selalu memberikan contoh jujur dalam bekerja yaitu=  48,48%.
Kondisi ini dapat dilihat dari salah satu sistem  yang diterapkan oleh pimpinan disiplin  dalam  waktu  efektif  dan  efisien  dalam  pengeluaran  anggaran,  sportif  dalam memenuhi  aturan  perseroan.  Langkah  yang  diterapkan  oleh  pemimpin  cendrung disalah artikan oleh bawahan. Penerapan disiplin dan sportif membuat suasana kerja menjadi kurang harmonis, komunikasi antara atasan dengan bawahan berjalan kaku, pengawasan  kerja  dari  atasan  belum  dilaksanakan  secara  optimal,  serta  sanksi
terhadap  karyawan  yang  melanggar  peraturan  perusahaan  belum  dilaksanakan secara  sepenuhnya,  pembagian  tugas  dari  pimpinan  masih  sering  tumpang  tindih, pembinaan jenjang karir sama sekali belum diterapkan perusahaan. Situasi  seperti  yang  tergambar  diatas,  dikarenakan  direktur  utama  baru bebrapa bulan menjabat, wajar apabila hal-hal yang terjadi sebelum kepemimpinannya  belum  dapat  diakomodir  sepenuhnya.  Sebagai  reaksi  dari penerapan gaya kepemimpinan direktur utama, karyawan hanya bekerja apabila ada perintah  saja    selainnya  dihabiskan  dengan  ngobrol  dan  bermain game. Kondisi seperti  ini    jelas  menimbulkan  perasaan  kurang  simpatik  bagi  karyawan  yang memiliki kreativitas menonjol, rajin, loyal terhadap pekerjaan dan berprestasi, karena mendapatkan perlakukan yang sama dimata pimpinan.
Seiring  perjalanan  waktu  akan  ada  perubahan  kearah  yang  baik,  situasi seperti  tergambar  di  atas  adalah  awal  mula  mengemban  jabatan,  perubahan suasana dan perbedaan penerapan peraturan adalah masalah utamanya. Perubahan kearah baik akan segera terwujud dengan bekal pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki  akan    ikut  terbawa  oleh  direktur  utama  yaitu:  seorang  muslim,  telah  berusia uzur, mantan pejabat birokrat dan banyak memegang jabatan sosial di masyarakat.
Selain  waktu  ada  cara  lain  untuk  segera  dapat  mengatasi  situasi  tersebut yaitu  antara  lain:  dewan  komisaris  atau  pemegang  saham  agar  memberikan rekomendasi  kepada pimpinan perusahaan dengan jalan memberikan waktu kepada pimpinan perusahaan tadi untuk mengikuti pelatihan, training , workshoop , atau diklat- diklat mengenai manajemen sumber daya manusia. Dengan tujuan melalui pelatihan- pelatihan manajemen sumber manusia inilah pimpinan perusahaan diharapkan dapat bersikap  dan  bertindak  secara  profesional,  arif  dan  bijak  serta  situasional. Kesemuanya  ini  dalam  usaha  memenuhi  tuntutan  dan  kemajuan  pola  hidup masyarakat,  dan  peningkatan  kinerja  perusahaan  yang  menjadi  keharusan  dalam memenuhi kebutuhan masyarakat akan daya listrik.

## SIMPULAN DAN SARAN
1.  Simpulan
a.  Secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  signifikan  kompensasi, lingkungan  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Muba Electric Power di  Sekayu Kabupaten Banyuasin.
b.  Secara  parsial  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kompensasi, lingkungan  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Muba Electric Power di Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.

## 2.  Saran
Agar  pengaruh  kompensasi,  lingkungan,  dan  gaya  kepemimpinan  lebih besar  terhadap  kinerja  maka  dianjurkan  kepada  pihak  manajemen  beserta  dewan komisaris dan para pemegang saham PT Muba Electric Power untuk:
a.  Melaksanakan  secara  utuh  peraturan  perusahaan  yang  juga  telah mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku.
b.  Segera  mencari  gedung  perkantoran  baru  sebagai  usaha  menciptakan suasana kerja yang kondusif.
c.  Melakukan  koreksi  guna  penyesuaian  diri  dengan  kondisi  perusahaan dalam  usaha  meningkatkan  harmonisasi  komunikasi  sebagai  tujuan peningkatan  produktivitas  perusahaan  dalam  usaha  mendapatkan  hasil yang optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
A. Sihotang. 2007. Manajemen  Sumber   Daya Manusia. Jakarta: CV Alika
Dessler. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Klaten: PT Intan Sejati
Husein  Umar.  2007. Desain  Penelitian  MSDM  dan  Prilaku  Karyawan .  Jakarta:  PT Raja Grafindo Persada
Luthan Fred. 2006. Prilaku Organisasi . Yokyakarta: Andi
J.  Supranto.  2000. Teknik  Sampling    Untuk    Survei    &    Eksperimen .  Jakarta:    PT Rineka Cipta,
Malayu  SP  Hasibuan.  2005. Manajemen    Sumber    Daya    Manusia .    Jakarta:  PT Bumi Aksara
Marihot  Manullang.  2008. Manajemen  Personalia. Yogyakarta:    Gajah  Mada University Press
Mudrajad Kuncoro. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi . Jakarta: Erlangga
Nasution. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah  Kabupaten  Musi Banyuasin . Tidak  Dipublikasikan. Palembang,  Universitas Muhammadiyah.
Rusdy A. Rifai. 2009. Manajemen .  Palembang: Lembaga  Penerbit  Universitas Muhammadiyah
Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Refika Aditama
Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Bandung:  Mandar Maju
Siegel    Sidney.  1994. Statistik    Nonparametrik    Untuk    Ilmu-Ilmu    Sosial .  Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Siswoyo Haryono. 2007. Statistika Penelitian Manajemen. Palembang:   MMUTP
Soelaiman Sukmalana. 2007. Manajemen Kinerja, Pusat Pengembangan Bisnis dan Manajemen. Jakarta: PT. Intermedia Personalia Utama
Stepen P. Robbin dan Timothy A Judge. 2008. Alih Bahasa Diana Angelica. Prilaku Organisasi . Jakarta:  Salemba Empat
Sondang  P.  Siagian.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara
Suharyadi Purwanto. 2004. Statistika Untuk Ekonomi & Keuangan Modern . Jakarta: Salemba Empat
Sugiyono. 2007. Statistik Untuk Penelitian . Bandung: CV Alfabeta
Tri  Nurhayani.  2010, Pengaruh  Kesesuaian  Penempatan  Kerja,  Kompensasi,  Serta Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Pegawai  Di  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Musi  Banyuasin .  Tesis  Tidak  Dipublikasikan.  Palembang, Universitas Muhammadiyah
Winardi. 2000. Kepemimpinan  Dalam   Manajemen .  Jakarta:  Rineka   Cipta