## ANALISA FAKTOR PENYEBAB RENDAHNYA KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT KOTA MEDAN
Kristina L Silalahi 1 , Patimah Sari Siregar 2
1,2 Faklutas Keperawatan dan Kebidanan, Universitas Prima Indonesia Email: kristinasilalahi@unprimdn.ac.id

## ABSTRACT
Hospital  is  a  health  service  with  excellent  and  competitive  service  demands  by  its users.  The  function  of  the  hospital  was  developed  by  the  guidance  of  science  and technology  at  its  time.  Performance  appraisal  is  the  most  reliable  tool  for  managers  to control human resources and productivity and can be used effectively to direct employee behavior to produce nursing services based on high quality and quantity. The purpose of this study was to analyze the factors causing the low performance of nurses in Medan city hospital. This type of research is a quantitative study with a cross-sectional study design. This research was conducted at the Royal Prima Medan Hospital in July. The sample in this  study  were  all  nurses who  served  in  the  inpatient  room.  The  sampling technique in this study using saturated sampling techniques totaling 159 nurses. Data collection using a  questionnaire  with  the  chi-square  test. The  results  showed  that  the  three-dimensional factors of nurse performance had a relationship with the performance of nurses, namely individual  factors  p  =  0.000,  psychological  factors  p  =  0.006,  and  organization  p  = 0.002. This research concludes that the majority of nurses in the hospital still have low performance. The researcher's suggestion for the hospital is that the hospital pays more attention to the performance of the nurses who work in the inpatient room.

## Keyword: performance, nurse, hospital

## PENDAHULUAN
Saat  ini  rumah  sakit  berada  dalam suasana  global  dan  kompetitif  yang sangat tinggi tingkat persaingan layanan kesehatannya  sehingga  menuntut  mutu pelayanan  rumah  sakit  yang  harus dikelola dengan dasar konsep manajemen  yang  jelas  dan  terarah. Fungsi  rumah  sakit  berkembang  sesuai dengan  tuntunan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi.  Peran  dan  fungsi  rumahsakit yang begitu komplek menuntut tersedianya sumber daya manusia (SDM) dalam rumah sakit yang
kompeten  dan  memiliki  kinerja  yang baik.
Rumah sakit dituntut untuk
meningkatkan  mutu  pelayanan  baik kualitas  maupun  kuantitas  pelayanan kesehatan karena
semakin kompetetifnya  persaingan  antar  rumah sakit  untuk  merebut  hati  pasien.  Rumah sakit  harus  meningkatkan  pelayanannya yang  berorientasi  kepada  pemenuhan kebutuhan pasien karena tanpa memperhatikan  kebutuhan  konsumen (pasien  dan  keluarganya),  rumah  sakit akan  ditinggalkan  oleh  konsumennya. Pasien  menjadi  sangat  selektif  dalam memilih  rumah  sakit  berdasarkan  mutu pelayanan yang diberikannya oleh tenaga kesehatan.
Penilaian  kinerja  merupakan  alat yang  paling  dapat  dipercaya  oleh manager  perawat  dalam  mengontrol sumber  daya  manusia  dan  produktivitas (Swansburg,  2001). Proses  penilaian kinerja  dapat  digunakan  secara  efektif untuk  mengarahkan  perilaku  pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan  berdasarkan  kualitas  dan kuantitas yang tinggi (Nursalam, 2011).
Kreitner dan Kinicki, (2014)
mengemukakan  bahwa  ada  3  (tiga) faktor yang berpengaruh terhadap kinerja,  yaitu:  1)  Faktor  individu meliputi kemampuan, keterampilan, latar  belakang  keluarga,  pengalaman kerja,  tingkat  sosial  dan  demografi seseorang,  2)  Faktor  psikologi  meliputi persepsi,  peran,  sikap,  kepribadian, motivasi  dan  kepuasan  kerja,  dan  3) Faktor  organisasi  meliputi  struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan.
Perawat  menjadi  salah  satu  profesi yang  paling  banyak  ditemukan  rumah sakit.  Menurut  UU  Kesehatan  No.  36 Tahun  2009  Pasal  23 tenaga  kesehatan berwenang  untuk  menyelenggarakan pelayanan kesehatan, dimana sekitar 40- 60% pelayanan di rumah sakit merupakan  pelayanan  keperawatan  dan jumlah  perawat  di  dalam  rumah  sakit harus  sama  dengan  jumlah  tempat  tidur untuk  rumah  sakit  tipe  A  dan  B sedangkan  rumah  sakit  tipe  C  memiliki
jumlah  perawat  2/3  dari  jumlah  tempat tidur (Republik Indonesia, 2009).
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk memperoleh  informasi  tentang  faktor apa  yang  menyebabkan  rendahnya kinerja perawat pelaksana di rumah sakit kota medan. Faktor yang akan dijadikan sebagai  instrumen  dalam  penelitian  ini untuk menilai kinerja perawat pelaksana adalah  faktor  variabel individu,  variabel organisasi dan variabel psikologis
(Rivai, 2013).
Penelitian yang sama pernah dilakukan  oleh  Supriadi  (2017)  tentang faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam PDHI  Yokyakarta  didapatkan  bahwa variabel  yaitu  motivasi,  etos  kerja, lingkungan kerja, kompetensi dan kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja perawat.
Permasalahan rendahnya kinerja perawat  di  rumah  sakit  saat  ini merupakan  permasalahan  yang  harus segera  diselesaikan,  karena  kinerja merupakan  indikator  penilaian  untuk kualitas  atau  mutu  suatu  layanan kesehatan  dirumah  sakit.  Kinerja  yang kurang akan berdampak kepada kepuasan pasien dan kualitas pelayanan Berdasarkan  latar  belakang  di  atas maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan penelitian tentang Analisa Faktor
Penyebab  Rendahnya  Kinerja  Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Kota Medan.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  desain  penelitian cross  sectional  study. Penelitian  ini dilaksanakan  di  Rumah  Sakit  Royal Prima Medan dikarenakan masih tingginya  komplain  pasien  terhadap pelayanan perawat.
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh perawat pelaksana yang bertugas diruang  rawat  inap  lebih  dari  3  tahun berjumlah 159 perawat pelaksana.
Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  dengan  menggunakan teknik sampling jenuh (Arikunto, 2012).
Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Juli tahun 2020.
Metode  pengumpulan  data  dengan
menggunakan kuesioner. Kuesioner dibagikan  kepada  perawat  berisikan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi  kinerja  perawat  terdiri dari faktor individu, psikologi dan faktor organisasi.  Kuesioner  dalam  penelitian ini diisi langsung oleh perawat pelaksana pada saat jam istrahat. Metode analisis data dalam penelitian ini dengan menggunakan uji chi-square .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 159 perawat di rumah sakit dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 1.  Distribusi Frekuensi Karakteristik Perawat Pelaksana No  Karakteristik Frekuensi ( f ) Persentase (%) 1  Umur < 31 tahun 25 15,7 31-40 tahun 68 42,8 41-50 tahun 59 37,1 > 50 tahun 7 4,4 Total 159 100 2  Jenis Kelamin Laki-Laki 48 30,2 Perempuan 111 69,2 Total 159 100 3  Lama Bekerja < 1 tahun 48 31 > 1 tahun 109 69 Total 159 100 4  Pendidikan D3 69 43,4 S1+Ners 141 56,6 Total 159 100 Berdasarkan karakteritik perawat
pelaksana  diperoleh  data  mayoritas perawat  berada  pada  rentang  usia  31-40 tahun (42,8%), berdasarkan jenis
kelamin perawat pelaksana lebih banyak berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak  111  (69,8%),  berdasarkan lama  bekerja  perawat  pelaksana  paling banyak berada bekerja lebih dari 1 tahun sebanyak 109 (69%), berdasarkan pendidikan  perawat  perawat  pelaksana paling  banyak  adalah  lulusan  S1+Ners yaitu sebanyak 141 (56,6%).
Tabel 2.  Kinerja Perawat Pelaksana
Kinerja Perawat Pelaksana Frekuensi ( f ) Persentase (%) Baik 44 25,9 Kurang Baik 115 75,1 Jumlah 159 100.0
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja  perawat  pelaksana  mayoritas memiliki  kinerja  pada  kategori  kurang baik  sebesar  115  orang  (75,1%)  dan minoritas  kinerja  berada  pada  kategori baik sebesar 44 orang (25,9%).
Tabel 3.  Distribusi  Dimensi  Kinerja Perawat Pelaksana Dimensi Kinerja Perawat Tidak baik Baik f % f % Individu 132 83 27 17 Psikologi 135 84.9 24 15.1 Organisasi 137 86.2 22 13.8
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada
Tabel distribusi dimensi kinerja perawat pelaksana menunjukkan bahwa mayoritas  dimensi  kinerja  perawat berada  dalam  kategori  tidak  baik  baik yang terdiri dari faktor individu sebanyak  132  orang  (83%),  faktor psikologi  sebanyak  135  orang  (84,9%) dan  faktor  organisasi  sebanyak  137
orang (86,2%).

## Tabel 4.  Analisa  Faktor  Penyebab      Rendahnya  Kinerja  Perawat  Pelaksana  di Rumah Sakit Kota Medan
Variabel Kinerja Perawat P Baik Kurang Baik Jumlah f % f % N % Individu 0,000 Kurang Baik 32 13 100 87 132 100 Baik 12 45 15 55 27 100 Psikologis 0,006 Kurang Baik 32 12 103 88 135 100 Baik 12 40 15 60 27 100 Organi-sasi 0,002 Kurang Baik 30 10 117 90 137 100 Baik 14 51 13 49 27 100 Berdasarkan hasil chi square menunjukan bahwa ketiga faktor dimensi kinerja perawat memiliki hubungan  dengan  kinerja  perawat  yang yang  terdiri  dari  faktor  individu  dengan nilai p =0,000,  faktor  psikologis  dengan nilai p =0,006,  dan  faktor  organisasi dengan nilai p =0,002.

## Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja  perawat  pelaksana  mayoritas memiliki  kinerja  kurang  baik  sebesar
115 orang (75,1%) dan minoritas kinerja baik sebesar 44 orang (25,9%). dan hasil uji chi  square menunjukan  faktor individu p =0,000,  faktor  psikologis p =0,006  dan  faktor  organisasi p =0,002 yang  artinya  ada  hubungan  dimensi kinerja  perawat  dengan  rendahnya kinerja perawat pelaksana.
Penilaian kinerja merupakan indikator  yang  paling  utama  dalam meningkatkan  mutu  suatu  layanan. Kinerja yang buruk akan sangat
berpengaruh  terhadap  kepuasan  pasien di rumah sakit. Kinerja yang kurang dari pekerja  di  layanan  kesehatan  sangat mempengaruhi kualitas suatu kesehatan.
Institusi  layanan  kesehatan  perlu melakukan  penilaian  kinerja  secara berkesinambungan  dan  menetap,  hal dilakukan dengan harapan dapat
menjaga  konsistensi  dan  kualitas  mutu layanan  kesehatan  khususnya  layanan keperawatan. Beberapa data penelitian mendapatkan bahwa ada beberapa perawat yang sama sekali belum pernah dilakukan  penilaian  kinerja  selama menjadi  perawat  di  rumah  sakit,  ada juga  beberapa  perawat  yang  hanya mengatakan  bahwa  penilaian  kinerja hanya  dilakukan  apabila  ada  kebutuhan saja atau penilaian kinerja yang situasional.  Berdasarkan  pengalaman peneliti  selama  melakukan  di  rumah sakit,  peneliti  menemukan  beberapa perawat  yang  mengatakan  bahwa  tidak adanya reward atau  bonus  bagi  perawat yang memiliki kinerja yang baik.
Peneliti  juga  melakukan  tanya-jawab kepada  beberapa  perawat  tentang  apa saja  yang  mempengaruhi  kinerja  saat melakukan  pekerjaannya  sehari-hari. Kebanyakan  perawat  menjawab  bahwa organisasi merupakan faktor yang paling sering  mempengaruhi  kinerja  perawat. Perawat  merasa  kurang  nyaman  bekerja di  tempat  kerjanya  dan  perlakuan
organisasi  yang  masih  kurang  kepada perawat.
Sebagian  perawat  juga  mengatakan bahwa  faktor  psikologi  juga  sangat mempengaruhi kinerja perawat. Perawat sering  merasa  kurang  bersemangat dalam  melakukan  pekerjaannya  setiap hari. Apalagi saat perawat dinas malam, terkadang  hanya  seperti  pindah  tempat istrahat  saja  dimalam  hari.  Perhatian perawat  terhadap  pasien  berbeda  ketika malam hari dengan dinas di pagi hari.
Hasil penelitian mendapatkan bahwa perawat  memiliki  semangat  bekerja yang kurang karena mendapatkan perlakuan  dari  atasan  yang  kurang menghargai  kinerja  perawat.  Apalagi sering  dikaitkan  terhadap  upah  perawat yang  masih  ada  dibawa  upah  minimum pegawai.  Perawat  juga  mengatakan banyaknya  pemotongan  yang  perawat tidak ketahui.
Menurut  penelitian  Maimun  dan Yelina (2016) menjelaskan bahwa kompensasi  atau  penghargaan  yang diberikan oleh organisasi akan berdampak  pada  kinerja  perawat  di Rumah Sakit Bhayangkara Pekanbaru. Penelitian Supriadi (2017) menjelaskan bahwa variabel yaitu motivasi, etos kerja, organisasi, kompetensi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja perawat. Kepuasan merupakan faktor yang paling
dominan mempengaruhi kinerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit.
Lingkungan  kerja  juga  merupakan faktor yang sangat mempengaruhi kinerja  perawat  pelaksana.  Lingkungan yang  nyaman,  kondusif  dan  mendukung pekerjaan kita akan sangat mempengaruhi semangat
bekerja.
Lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif bukan  hanya  dilihat  dari  fasilitas, namum dapat dilihat juga dari segi iklim kerja  ditempat  kita  bekerja.  Iklim lingkungan  kerja  yang  baik  akan mendorong  semangat  kerja  yang  baik, sehingga  akan  tercipta  kualitas  kerja yang baik atau tinggi.
Asumsi peneliti terhadap hasil penelitian  adalah  rumah  sakit  perlu memberikan penghargaan atau kompensasi  yang  sesuai  dengan  beban kerja perawat, karena dengan
diberikannya kompensasi ataupun penghargaan  diharapkan  akan  dapat meningkatkan  kinerja  perawat  di  rumah sakit  terutama  di  ruang  rawat  inap. Institusi  layanan  kesehatan  juga  perlu melakukan  penilaian  kinerja  secara konsisten dan berkesinambungan kepada seluruh perawat pelaksana.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Adapun yang menjadi kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1. Kinerja  perawat  pelaksana  di  rumah sakit  mayoritas  berada  pada  kategori tidak baik.
2. Faktor  penyebab  rendahnya  kinerja perawat  pelaksana  di  rumah  sakit mayoritas berada pada dimensi individu, psikologis dan organisasi.

## Saran
Bagi  rumah  sakit  agar  meningkatkan kinerja  perawat  melalui  pelatihan  dan seminar keperawatan, serta pihak rumah sakit  lebih  memberikan  perhatian  dan penghargaan terhadap kinerja perawat di rumah  sakit.  Pihak  rumah  sakit  juga perlu  melakukan  penghargaan  atau reward terhadap pegawai yang memiliki kinerja baik dalam melakukan pekerjaannya sebagai perawat pelaksana di rumah sakit.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Terima  kasih  peneliti  sampaikan kepada  Kementerian  Riset,  Teknologi, dan  Pendidikan  Tinggi  yang  telah memberikan kesempatan untuk mendapatkan  hibah  penelitian  Dosen Pemula  (PDP)  dan  Kepada  LPPM UNPRI yang telah memfasilitasi peneliti dalam  melaksanakan  penelitian  ini  dari awal sampai selesai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2012). Prosedur penelitian : Suatu pendekatan praktik (Edisi Revisi). Jakarta: Rineka Cipta. Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2014).
Perilaku  Organisasi:  Organizational Behavior.
Maimun,  N.,  &  Yelina,  A.  (2016).
Kinerja  keperawatan di Rumah Sakit Bhayangkara Pekanbaru. Jurnal Kesehatan Komunitas . https://doi.org/10.25311/jkk.vol3.iss2 .104 Nursalam. (2011). Manajemen keperawatan  aplikasi  dalam  Praktik keperawatan  profesional. Edisi  3.
Jakarta: Salemba Medika. Republik  Indonesia.  UU  RI  No.  36
Tahun 2009 Tentang Kesehatan.
Rivai, V. (2013). Performance appraisal:  Sistem  yang  tepat  untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Supriadi,  S.  (2017).  Faktor-faktor  yang berhubungan  dengan  kinerja  Perawat di Rumah Sakit Islam PDHI Yogyakarta. Health  Sciences  and Pharmacy Journal . https://doi.org/10.32504/hspj.v1i1.4 Swansburg, R. C. (2001).
Pengembangan  staf  keperawatan:
suatu  pengembangan  sumber  daya manusia . Jakarta: EGC.