## PENGARUH INSENTIF, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM KABUPATEN SUKOHARJO
Djuwarto 1 , Istiatin 2 dan Sri Hartono 2
1 Mahasiswa Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Batik Surakarta 2 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Batik Surakarta Email: djuwarto73oke@gmail.co.id

## ABSTRACT
The purpose of this research are: 1) To determine the effect of incentive, competent, and working environment simultaneously on employee performance Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten  Sukoharjo.  2)  To  determine  the  effect  of  incentive,  competence,  and  working environment on employee performance Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo.
Data  collection  method  used  is  the  method  of  questionnaire  /  questionnaire  to  50 employees  as  respondents.  Sampling  technique  used  is  random  sampling  method convenionce  sampling.  Data  analysis  methods  used  include:  test  instrument  (validity  and reliability), hypothesis testing (multiple linear regression analysis, t-test, f and the coefficient of determination (R2).
Results  Descriptive  analysis  showed  that  most  respondents  gender  male  (82%).  All data from the questionnaires have passed the test instrument. For testing f test result that the value  of  F  (45.186)>  F  table  (3.15)  with  a  probability  of  0.000  (p  <0.05).  This  means Fhitung  in  the  region  of  Ho  rejected,  which  means  a  significant  difference  between  the independent variable (incentive, competence, and working environment) simultaneously on the  dependent  variable  (employee  performance).  From  the  results  of  the  t  test  result incentive  have  a  significant  positive  effect  on  an  individual  basis  to  variable  employee performance. This is evident from tcount (5.907)> t table (2.000) with a significance value <α  (0.05).  Variable  competence  are  also  significant  positive  effect  on  employee performance.  This  is  because  tcount  (2.919)>  t  table  (2.000)  with  a  significance  value  <α (0.05).  Variable  working  environment  is  also  significant  positive  effect  on  employee performance.  This  is  because  tcount  (4.570)>  t  table  (2.000)  with  a  significance  value  <α (0.05).  The  results  of  the  analysis  in  this  study  was  obtained  R2  values  of  0.685  (68.5%). This means that the independent variable (incentive, competence, and working environment) able  to  contribute  68.5%  influence  on  the  dependent  variable  (employee  performance). While the rest of 31.5% is influenced by other variables outside of this study as a leadership, compensation, organisational culture, etc.
Keywords: Incentive, competence, working environment, employee performance

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Suatu  Perusahaan  /  Instansi  tentu mengharapkan pegawainya  bekerja secara produktif, dengan pengaturan sumberdaya manusia  secara  professional.  Salah  satu faktor yang dapat meningkatkan produktifitas pegawai yaitu kinerja pegawai. Kinerja seorang pegawai merupakan  hal  yang  bersifat  individual, karena  pegawai  memiliki  kemampuan yang  berbeda-beda  dalam  mengerjakan tugasnya.  Kinerja  pegawai  yang  baik menentukan pencapaian produktifitas perusahaan/  instansi.  Namun  faktanya tidak  semua  pegawai  memiliki  kinerja yang  bagus,  masih  ada  pegawai  yang memiliki kinerja yang tidak sesuai dengan harapan perusahaan/ instansi.
Kinerja  pegawai  merupakan  hal yang  sangat  penting  dan  ini  sebagai tantangan  tersendiri  untuk  Instansi  dalam mengelola  sumber  daya  manusia,  karena keberhasilan  suatu  perusahaan/  instansi tergantung  pada  sumber  daya  manusia yang  berkualitas.  Menurut  Mangkunegara (2000: 45) istilah kinerja berasal dari kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja atau prestasi  sesungguhnya yang  dicapai  seseorang)  yaitu  hasil  kerja ( output )  secara  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Kinerja  perusahaan/  instansi yang  buruk  dapat  disebabkan  oleh penurunan kinerja pegawai, hal ini terlihat ketika pegawai tidak dapat menyelesaikan pekerjaan  dengan  target  dan  waktu  yang ditentukan oleh perusahaan/ instansi.
Usaha  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai diantaranya adalah dengan memberikan  insentif.  Insentif  merupakan
salah  satu  jenis  penghargaan  yang dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai.  Semakin tinggi  kinerja pegawai, semakin besar pula insentif yang diberikan oleh perusahaan/ instansi. Pemberian insentif dilakukan untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  terhadap output yang dihasilkan.
Sumber  daya  manusia  memiliki peranan  yang  sangat  menentukan  bagi pengembangan    kualitas  kerja  di  setiap organisasi. Mengingat kinerja mengandung  komponen  kompetensi  dan produktifitas  hasil,  maka  kinerja  sangat tergantung  pada  tingkat  kemampuan individu.  Sebagai  sebuah  instansi  yang besar,  Dinas  Pekerjaan  Umum  kabupaten Sukoharjo  juga  ingin  didukung  oleh sumberdaya  manusia  yang  memiliki kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.  Kompetensi  pegawai  yang terdiri  dari  pengetahuan,  keterampilan, dan  sikap,  harus  disesuaikan  dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan sehingga  dapat  menghasilkan  kinerja pegawai  yang  berprestasi.  Kompetensi merupakan  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut oleh  pekerjaan  terssebut  (Wibowo,  2007: 28).
Wajib bagi suatu perusahaan/ instansi  untuk  memberikan  suasana  dan lingkungan  kerja  yang  nyaman  dalam pencapaian  tujuan  yang  diinginkan  suatu perusahaan/  instansi.  Kondisi  kerja  yang buruk berpotensi menjadi penyebab pegawai  mudah  jatuh  sakit,  mudah  stress, sulit  berkonsentrasi,  dan  menurunnya
produktifitas  kerja.  Jika  ruang  kerja  tidak nyaman,  panas,  sirkulasi  udara  kurang memadai,  ruang  kerja  terlalu  bising, lingkungan  kerja  kurang  bersih,  akan berdampak pada kenyamanan pegawai.
Kondisi seperti inilah yang
selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan/  instansi  untuk  mencapai tujuan  perusahaan  dengan  meningkatkan kinerja  pegawai.  Menurut  Putra  (2011:  4) lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lingkungan kerja
mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dinas  Pekerjaan  Umum  kabupaten Sukoharjo  sebagai  dinas  yang  besar dengan jumlah pegawai yang banyak pasti mempunyai  banyak  tugas  yang  harus dikerjakan agar pelayanan terhadap masyarakat  menjadi  optimal.  Untuk  dapat meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat  dibutuhkan  kinerja  pegawai yang  bagus,  semakin  tinggi  kinerja pegawai maka pelayanan kepada masyarakat  semakin  optimal.  Banyak faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai  diantaranya  tidak  tepat  waktu dalam
penyelesaian pekerjaan, menurunnya  disiplin  kerja,  pengaruh lingkungan, pengaruh teman kerja, budaya organisasi dan kurangnya kompetensi.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut diatas kemudian timbul pemikiran bagaimana  keseluruhan  faktor  tersebut saling  berkesinambungan  mempengaruhi kinerja  pegawai,  untuk  itu  diperlukan adanya  suatu  penelitian  yang  dapat membuktikan  bahwa  faktor  –  faktor
tersebut  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja pegawai. Atas dasar latar belakang masalah  tersebut  maka  dipandang  layak untuk  meneliti    dengan  judul Pengaruh Insentif,  Kompetensi  dan  Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo. Rumusan Masalah Berdasarkan  latar  belakang  yang dikemukakan diatas, maka secara terperinci  masalah  yang  akan  diteliti  dan dibahas adalah sebagai berikut:
1. Apakah  Insentif,  kompetensi  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  secara simultan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten Sukoharjo?
2. Apakah  insentif  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo?
3. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo? 4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten Sukoharjo?

## Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  yang  dilakukan pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten Sukoharjo adalah sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  secara simultan  insentif,  kompetensi  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum Kabupaten Sukoharjo.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  insentif terhadap kinerja pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo. 3. Untuk mengetahui pengaruh
kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai
Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten
Sukoharjo.
4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum Kabupaten Sukoharjo.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja pegawai
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2007:  67).  Kinerja  sering  kali  dipikirkan sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  istilah tugas  sendiri  berasal  dari  pemikiran aktivitas  yang  dibutuhkan  oleh  pekerja. Karena  kinerja  pegawai  merupakan  suatu tindakan  yang  dilakukan  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  dilakukan perusahaan (Sutrisno, 2009: 95).
Suatu  perusahaan/  organisasi  tentunya mempunyai  tujuan  yang  harus  dicapai, dalam  jangka  pendek  maupun  jangka panjang.  Untuk  mencapainya  dibutuhkan kinerja  perusahaan/organisasi  yang  baik. Kinerja perusahaan erat  kaitannya dengan kinerja  karyawan.  Jika  kinerja  karyawan baik,  tentunya  akan  berdampak  positif terhadap kinerja perusahaan.
Kinerja  menurut  Simamora  (2005: 327)  adalah  tingkat  mana  karyawan mencapai persyaratan pekerjaan.
Sedangkan  pengertian  kinerja  menurut Robbins  (2009:  258)  adalah  merupakan ukuran  dari  sebuah  hasil.  Dari  pengertian diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja
karyawan  merupakan  hasil  kinerja  yang telah  dicapai  setiap  karyawan,  sehingga memberikan ketertiban terhadap
perusahaan.
Tujuan  penilaian  kinerja  menurut
Robbins  (2009  :  259)  adalah  sebagai berikut :
a) Untuk mengambil keputusan personjalia  secara  umum,  sehingga dapat  memberikan  informasi  yang berhubungan  dengan  pengambilan keputusan  yang  penting  dalam  hal promosi, transfer/pemberhentian.
b) Memberikan penjelasan tentang pelatihan  dan  pengembangan  yang dibutuhkan.
c) Dapat  dijadikan sebagai  kriteria untuk program  seleksi  dan  pengembangan yang disahkan

## Insentif
Insentif  merupakan  salah  satu  jenis penghargaan yang dikaitkan dengan penilaian kinerja  pegawai.  Semaki  tinggi  kinerja pegawai,  semakin  besar  pula  insentif  yang diberikan  oleh  perusahaan.  Pelaksanaan system insentif dilakukan untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  terhadap output yang dihasilkan, seperti yang dikemukakan para ahli, diantaranya:
Jiwo  wangso  dan  Kartanto  (2003: 101) mengemukakan “Insentif merupakan elemen  atau  balas  jasa  yang  diberikan secara  tidak  tetap  atau  bersifat  variabel tergantung pada kondisi pencapaian prestasi kerja karyawan. Menurut Hariandja  (2005:  265)  bahwa  “Insentif merupakan  bentuk    pembayaran  langsung yang  dikaitkan  dengan  kinerja  dan  Gain Sharing  dan  diartikan  sebagai  pembagian keuntungan bagi pegawai akibat
peningkatan produktivitas atau
penghematan biaya.”
Berdasarkan  uraian  diatas  dapat dibuat  kesimpulan  bahwa  yang  dimaksud dengan Insentif adalah suatu Penghargaan dalam  bentuk  uang  yang  diberikan  oleh pihak  pimpinan  kepada  pegawai  agar mereka  bekerja  dengan  motivasi  yang tinggi,  berprestasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi  atau  diluar  gaji  sebagai pengakuan  terhadap  prestasi  kerja  dan kontribusi  pegawai  kepada  perusahaan/ instansi.
Jenis-jenis  Insentif  dalam  suatu perusahaan atau instansi harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai  dan  oleh  perusahaan  tersebut dapat  dijadikan  kontribusi  yang  baik untuk  dapat  menambah  gairah  kerja  bagi pegawai yang bersangkutan.
Menurut  ahli  manajemen  sumber  daya manusia  Sondang  P.  Siagian  (2002:  268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:
a. Piece Work
Piece  work adalah  teknik  yang digunakan untuk mmendoronng kinerja  kerja  pegawai  berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit
produksi
b. Bonus
c. Komisi
d. Insentif bagi eksekutif
e. Kurva “kematangan”
f. Rencana Insentif Kelompok Jelas  bahwa  insentif  yang  memadai akan  mendorong  semangat  dan  gairah tenaga  kerja  pegawai,  sehigga  pegawai akan  terus  menjaga  dan  meningkatan hasil  kerjanya  pada  akhirnya  akan meningkatka  keuntungan  itu  sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran  yang
ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai  diharapkan  lebih  solid  dalam membangun kebersamaan menuju kemajua perusahaan atau instansi.

## Kompetensi
Kompetensi  sangat  diperlukan  dalam setiap  proses  sumber  daya  manusia, seleksi  karyawan,  manajemen  kinerja, perencanaan  dan  sebagainya.  Robbins (2001:  37)  menyebut  kompetensi  sebagai ability ,  yaitu  kapasitas  seseorang  individu untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam suatu  pekerjaan.  Kemampuan  individu tersebut  dibentuk  oleh  dua  faktor  yaitu faktorm  kemampuan  intelektual  dan kemampuan  fisik.  Kompetensi  adalah suatu  kemampuan  umtuk  melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang  dilandasi  atas  dasar  keterampilan dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut.  Dengan  demikian,  kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu  sebagai  sesuatu  bidang  yang terpenting,  sebagai  unggulan  bidang tersebut (Wibowo, 2007: 28). Menurut  Spencer  dalam  Wibowo (2007: 28), Menyatakan bahwa kompetensi  merupakan  landasan  dasar karakteristik  orang  dan  mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan  situasi,  dan  mendukung untuk periode waktu cukup lama. Selanjutnya Spencer mengemukakan terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kecakapan  kompetensi seseorang antara lain keyakinan dan nilai- nilai, keterampilan, pengalaman, karakteristik pribadi, motivasi, Isu
emosional,  kemampuan  intelektual,  dan budaya organisasi.

## Lingkungan Kerja
Menurut Supandi (2013: 15) lingkungan organisasi
merupakan lingkungan  di  sekitar  pekerjaan  yang mempengaruhi  semangat  kerja  kerja seorang  individual  dalam  melakukan pekerjannya.  Setiap  organisasi  dalam  hal ini  pemimpin  harus  dapat  menciptakan suasana  yang  mendukung  pelaksanaan tugas  masing-masing  individu  dalam organisasi.  Harmonisasi  tujuan  organisasi dengan  individu  yang  terlibat  dalam organisasi  tersebut  penting  karena  dapat menyamakan liersepsi antara tujuan organisasi dengan tujuan individu. Persamaan visi dan misi  antara organisasi dengan para karyawan akan mempercepat target ataupun tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Seorang  pemimpin  dalam  sebuah organisasi  harus  mengerti  karakteristik individu bawahannya dan mampu memberikan  motivasi  kepada  mereka agar bekerja sesuai dengan yang diharapkan  oleh  organisasi.  Pemimpin harus mampu mendesain dan menciptakan kondisi yang mampu memberikan  dukungan  kepada  setiap individu  yang  terlibat  dalam  organisasi. Beberapa  hal  yang  periu  diperhatikan dalam hal tersebut adalah :
1) Iklim organisasi yang mendukung
2) Diskusi dengan pemimpin
3) Kesempatan  untuk  mengembangkan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki  dalam  kaitannya  dengan pekerjaannya saat ini.
4) Sistem  imbal  jasa  yang  cukup memberikan keadilan bagi para karyawan.
5) Karakteristik individual
Selanjutnya  (Gibson et  al, 2006:  19) menunjukkan  bahwa  faktor  situasional seperti struktur organisasi, desain pekerjaan,  dukungan  supervisor,  dan adanya dukungan rekan kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan keyakinan  diri  dalam  melakukan  transfer pengetahuan dalam pekerjannya.
Selanjutnya  ia  juga  menegaskan  bahwa lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh terhadap kemampuan dan semangat untuk melakukan transfer pelatihan yang diterimanya pada tugas dan pekerjaannya. Wursanto (2005: 285) menyatakan bahwa faktor  lingkungan  turut  mempengaruhi perilaku  manusia  dalam  bekerja  adalah lingkungan  dan  kondisi  masyarakat sekeliling dimana individu itu berada atau bertempat tinggal.
Lingkungan  kerja  merupakan  tempat karyawan  untuk  melakukan  aktivitas kerja  setiap  harinya.  Lingkungan  yang diinginkan karyawan yaitu dapat memberikan  rasa  aman  dan  nyaman  agar karyawan  dapat  bekerja  dengan  optimal. Lingkungan kerja juga dapat berpengaruh dengan  tingkat  emosional  karyawan  oleh karena  itu  harus  diperhatikan.  Karena apabila karyawan memiliki rasa kepuasan terhadap  lingkungan  kerjanya,  maka karyawan tersebut akan nyaman ditempat kerjanya  dan  waktu  untuk  melakukan aktivitas kerjanya dilakukan secara efektif  otomatis  akan  berdampak  baik dengan kinerjanya dan perusahaan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  data primer  yang  diperoleh  dari  pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo.  Metode  pengumpulan  data yang digunakan adalah metode angket/kuesioner  dengan  50  pegawai sebagai  responden.  Teknik  pengambilan sample  yang  digunakan  adalah random sampling dengan  metode convenionce
sampling .  Metode  analisis  data  yang digunakan  antara  lain  :  uji  instrument (validitas dan reliabilitas) dan uji hipotesis  (analisis  regresi  liner  berganda, uji t, uji f dan koefisien determinasi (R 2 ).

## Hipotesis
Sugiono  (2008:  93)  menyatakan bahwa  “hipotesis  merupakan  jawaban sementara  terhadap  rumusan  masalah penelitian,  oleh  karena  itu  rumusan masalah  biasanya  disusun  dalam  bentuk kalimat  pertanyaan.”  Hipotesis  dalam penelitian ini adalah :
1) Diduga  ada  pengaruh  secara  simultan dan signifikan antara Insentif, Kompetensi,  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo.
2) Diduga  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  Insentif  terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum Kabupaten Sukoharjo.
3) Diduga  ada  pengaruh  positif  dan signifikan Kompetensi terhadap
Kinerja  Pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo.
4) Diduga  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  Lingkungan  Kerja  terhadap
Kinerja  Pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo.

## HASIL PENELITIAN
Hasil  Analisis  deskriptif  menunjukkan bahwa  sebagian  besar  responden  berjenis kelamin  laki-  laki  (82%).  Semua  data  dari penyebaran kuesioner telah lolos uji instrument.
Hasil uji asumsi klasik:
1. Uji Normalitas Berdasarkan hasil perhitungan uji Kolmogorov  Smirnov dapat  diketahui bahwa  harga  p- value berturut-turut  dari kualitas  produk,  harga,  promosi,  dan keputusan  pembelian  adalah  sebesar 0,056;  0,065;  0,147;  dan  0,055.    Nilai  p- value ternyata  lebih  besar  dari  (p  > 0,05),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa sebaran data nya normal.
2. Uji Multikolinieritas
Variabel Toler ansi VIF Insentif Kompetensi Ling.Kerja 0,841 0,794 0,696 1,173 1,295 1,457 Berdasarkan tabel diatas dapat
disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak  terjadi  multikolinieritas  karena  nilai VIF < 10 dan Tolerasi > 0,1.
3. Uji Heteroskedastisitas
Variabel t hitung Insentif Kompetensi
Ling.Kerja
0,139 0,443 0,598
Berdasarkan  tabel  diatas  nampak bahwa  semua  variabe  bebas  memiliki nilai  p  diatas  0,05  sehingga  semua variabel  bebas  tersebut  bebas  dari masalah heteroskedastisitas.

## 4. Uji Autokorelasi
dU Dl Durbin Watson 1,613  1,236  2,111 Berdasarkan  tabel diatas  terlihat bahwa nilai DW 2,061 lebih besar dari batas  atas  (dU)  yakni  1,613  dan kurang  dari  (4-dU)          4-1,613=2,387 dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi. Untuk pengujian uji f
diperoleh  hasil  bahwa  nilai  F hitung (45,186)  >  F tabel (3,15)  dengan probabilitas  sebesar  0,000  ( p <  0,05).
Hal  ini  berarti  Fhitung  berada  pada daerah  Ho  ditolak,  yang  artinya terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  variable  independent  (insentif, kompetensi,  lingkungan  kerja)  secara simultan  terhadap  variable  dependen (kinerja  pegawai).  Model  persamaan
regresi  yang  dapat  disusun  adalah sebagai beikut:
Y = 4,029 + 0,348X 1 + 0,191X 2 + 0,281X 3 Dari  hasil  uji  t  diperoleh  hasil insentif  mempunyai  pengaruh  positif signifikan  secara  individual  terhadap variable  kinerja  pegawai.  Hal  ini terbukti  dari  nilai  t hitung (5,907)  >  t tabel (2,000)  dengan  nilai  signifikansi  <  α (0,05).  Variable  kompetensi  juga berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini dikarenakan  nilai  t hitung (2,919)  >  t tabel (2,000)  dengan  nilai  signifikansi  <  α (0,05). Demikian juga variable lingkungan  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Hal ini dikarenakan nilai t hitung (4,570) > t tabel (2,000) dengan nilai signifikansi  <  α  (0,05).  Hasil  analisis dalam penelitian ini diperoleh nilai R 2 sebesar  0,685  (68,5%).  Hal  ini  berarti bahwa  variable  independent  (insentif, kompetensi,  dan  lingkungan  kerja) mampu memberikan sumbangan pengaruh  sebesar  68,5%  terhadap variable  dependen  (kinerja  pegawai). Sedangkan  sisanya  sebesar  31,5% dipengaruhi  oleh  variable  lain  diluar penelitian ini seperti kompensasi, stess kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dll.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  pembahasan  mengenai pengaruh insentif, kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas  Perkerjaan  Umum  Kabupaten Sukoharjo dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa insentif,  kompetensi  dan  lingkungan kerja  berpengaruh  secara  simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo  yang ditunjukkan dari hasil Uji  F  sebesar  45,186  artinya  bahwa apabila diberikan insentif bagi pegawai  yang  memenuhi  kriteria kemudian kompetensi pegawai ditingkatkan  baik  melalui  seminar ataupun  pelatihan  serta  lingkungan kerja  dibuat  senyaman  mungkin  maka kinerja  pegawai  juga  akan  mengalami peningkatan.
2. Insentif  berpengaruh positif  signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo, yang ditunjukkan dari nilai hasil  uji  t  sebesar  (5,907)  artinya bahwa  adanya  sistem  pemberian insentif  bagi  pegawai  yang  dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  baik dan tepat  waktu  maka secara otomatis akan    meningkatkan  kinerja  pegawai tersebut.
3. Kompetensi berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten sukoharjo,  yang  ditunjukkan  dari  nilai hasil  uji  t  sebesar  (2,919)  artinya bahwa  apabila  skill,  pengalaman,  dan kemampuan pegawai ditingkatkan
maka  akan  meningkatkan  kinerja pegawai.
4. Lingkungan  Kerja  berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, yang  ditunjukkan  dari  nilai  hasil  uji  t sebesar  (4,  570),  artinya  bahwa  jika tercipta lingkungan kerja yang nyaman bagi  pegawai  maka  hal  ini  akan meningkatkan kinerja pegawai.
5. Koefisien  determinasi  pada  penelitian ini  adalah Square  (R 2 ) 0,685 disimpulkan bahwa model yang dipergunakan variabel-variabel bebasnya memberikan sumbangan positif  yaitu  sebesar  68,5  %  terhadap variabel  terikat  sedangkan  31,5% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  seperti kepemimpinan, budaya organisasi, dan sebagainya.

## Saran
1. Hendaknya  sistem  pemberian  insentif yang  sudah  berjalan  selama  ini dipertahankan  terus  dan  diperjelas kriteria pegawai yang berhak mendapatkan insentif tersebut. 2. Sebaiknya dalam rangka meningkatkan  kompetensi  pegawai, perlu  adanya  suatu  kegiatan  pelatihan ataupun seminar.
3. Lingkungan  kerja  yang  sudah  baik sekarang  ini  alangkah  baiknya  lebih ditingkatkan lagi agar pegawai semakin nyaman dalam bekerja.
4. Hendaknya  kinerja  pegawai  yang sudah  terlaksana  dengan  baik  dan terkoordinir terus ditingkatkan melalui monitoring  dan  evaluasi  /  penilaian secara berkala.

## DAFTAR PUSTAKA
Arianto,  Dwi  Agung  Nurgoho.  2013.
Pengaruh  Kedisiplinan, Lingkungan Kerja  dan  Budaya  Kerja  Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economica Vol.  9,  Nomor  2,  Oktober  2013. Universitas  Islam  Nahdlatul  Ulama Jepara.
Arikunto  Suharsimi,  2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi  Revisi  VI,  PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Dessler,  Gary,  2009. Manajemen  Sumber Daya  Mnusia .  Jilid  Dua.  Alih
Bahasa  Agus  Dharma.  Jakarta  : Erlangga Mathis dan Sakson Ferina, Sukmawati, “Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja, dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan di PT. Pertamina(persero),” Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis, Vol.2  No.  2 (2008)
Gibson,  James  L,  Ivansevic  Johyn  M  &
Donnelley, James H. 2005,
Organisasi, Perilaku,
Struktur, Proses , Jilid Tiga, Edisi Kedua, Alih
Bahasa  Nunuk  Adiarni,  Binarupa Aksara, Jakarta.
Handoko,  T  Han,  2003, Manajemen , BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  (2005),
Manajemen  sumber  Daya  Manusia:
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawa i. Jakarta: PR Grasindo
Hasibuan,  2009. Manajemen  Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara,
Jakarta.
Henry  Simamora.  2005. Manajemen
Sumber daya Manusia . Yogyakarta : STIE YKPN.
Istiatin, 2015, Modul Metodologi
Penelitian , Unibapress ,Surakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2007.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Organisasi ,  Cetakan  Ketujuh,  PT Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. Manulang, M, 2002. Manajemen Personalia  Edisi  4 ,  Edisi  I  BPFE, Yogyakarta.
Maryam,  Siti.  2012. Statistik  Induktif .Surakarta. Uniba Press.
Panggabean,  Mutiara,  2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia, Bogor.
Pawenang,  Supawi  dan  Eni  Kustiyah, 2011, Pengantar  Ekonometrika ,  Idea Press, Yogyakarta.
Robert  L.  Mathis  &  John  H.  Jackson, 2006. Human Resources Management , Edisi sepuluh, Penerbit Salemba Empat. Jakarta. Robbins, Stephen. 2011, Perilaku
Organisasi,  Edisi  Kedelapan ,  Versi Bahasa  Indonesia,  Jilid  II  Perason Education  Asia.  PT.  Prengallindo, Jakarta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&  D.
Bandung: Alfabeta.
Sutrisno  Edy,  2009, Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Kencana  Pernada Media Group. Jakarta.
Wangso, Jiwo dan Brotoharsojo, Hartanto.
(2003), Merit  sistem .  PT.  Raja Grafindo Persada. Jakarta
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan      Kinerja  Jangka Panjang. Jakarta: Rajawali Pers.