## PENGARUH KOMPETENSI, KOMITMEN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN

## Samuel
Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang (samuelsudardi@yahoo.co.id)

## ABSTRAK
Perguruan  tinggi  membutuhkan  kualifikasi  sumber  daya  manusia  yang  kompeten,  salah  satu  indikator  dapat  dilihat  dari kinerja  dosen.  Untuk  kinerja  dosen  perlu  ditingkatkan  untuk  mendukung  kinerja  keseluruhan  organisasi  serta  untuk meningkatkan  /  meningkatkan kualitas  dosen  dengan  pengembangan  kompetensi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  kompetensi,  komitmen  dan  pengalaman  kerja  pada  kinerja  Jenis  Semarang  Merchant  Marine Politeknik  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode  penelitian explanatory.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  semua  Dosen  fungsional  di  Politeknik  Bahari  (PIP)  Semarang  dengan  jumlah  71.  Teknik  sampling yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sensus.  Sampel  yang  diambil  oleh  71  orang.  Alat  analisis  yang  digunakan adalah regresi linier berganda. Berdasarkan penelitian ini disimpulkan: ada pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen antara kompetensi. Ada dampak positif dan signifikan terhadap kinerja dosen antara komitmen. Ada dampak positif dan signifikan terhadap kinerja pengalaman kerja Dosen.

## Kata kunci: kompetensi, komitmen, pengalaman kerja, kinerja dosen

## ABSTRACT
Collegesrequirequalifiedcompetent  human  resources,one  indicatorcan  be  seenfrom  theperformance  of  thelecturer. Tothefaculty  performanceneeds  to  be  improvedin  order  tosupport  theorganization'soverallperformanceas  well  as toimprove/enhancethe  quality  ofuniversitylecturerswithcompetence  development. This  study  aimedtoanalyzethe  influence ofcompetence, commitmentandwork  experienceon  the  performance  ofthe Semarang  Merchant  Marine PolytechnicTypes ofresearch used inthis studyusingexplanatoryresearch methods. The population inthis study were allfunctionalLecturerinPolytechnicSeamanship(PIP) Semarangwiththe  number71. The  sampling  techniqueusedin  this studyis thecensus. Samples takenby 71people.Analysis toolused ismultiple linear regression.Based onthis study concluded: there isa positiveand significantimpacton the performance oflecturersbetweencompetence. There is apositive and significant impacton  the  performance  oflecturersbetweencommitment. There  is  apositive  and  significant  impacton  the  performance ofthework experienceLecturer.
Keywords: competence, commitment, work experience, performancelecturer

## PENDAHULUAN
Dosen  memegang  peranan  yang  sangat strategis bagi kemajuan sebuah perguruan tinggi.Dosen adalah pendidik profesional yang dapat menetapkan apa yang baik
bagi mahasiswaberdasarkan pertimbangan profesionalnya,  sehingga  merupakan  salah  satu penentu  utama  dalammenjaga  kelangsungan  serta menjamin  adanya  suasana  yang kondusif bagi institusinya.  Keberadaandosen  sangat  menentukan mutu  pendidikan  dan  lulusan  yang  dilahirkan perguruan  tinggi,  di  sampingsecara  umum  kualitas perguruan tinggi itu sendiri.
Dosen  merupakan  komponen  pendidikan yang sangat strategis dalam
menciptakanpendidikan yang berkualitas. Partisipasi dan peran aktifnya memberi
sumbangan besardalam mencapai tujuan pendidikan secara nasional. Untuk itu, peningkatan  kinerja  dosen  disuatu  program studi  merupakan  kebutuhan  yang  mendesak. Ditetapkannya  Undang-Undang  Nomor  20 Tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan Nasional,  dan  Undang-UndangNomor  14 Tahun  2005  tentang  Guru  dan  Dosen  semakin menegaskan bahwa fungsi, perandan kedudukan dosen sangat strategis.
Dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003  (bab  3  pasal  7),  dosen  adalahtenaga
profesional  yang  melaksanakan  pekerjaan  khusus, dan  memiliki  prinsip-prinsip:  (1)bakat,  minat, panggilan  jiwa,  dan  idealisme,  (2)  komitmen  untuk meningkatkan mutupendidikan, keimanan, ketakwaan,  dan  akhlak  mulia,  (3)  kualifikasi akademik  dan  latarbelakang  pendidikan  sesuai dengan  bidang  tugas,  (4)  kompetensi  yang  sesuai denganbidang  tugas,  (5)  tanggung  jawab  atas pelaksanaan tugas keprofesionalan, (6) memperolehpenghasilan  yang  ditentukan  sesuai dengan prestasi kerja, (7)
kesempatan untukmengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan  dengan  belajar  sepanjang  hayat, (8)jaminan perlin- dungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan,
(9)
organisasiprofesi  yang  mempunyai  kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugaskeprofesionalan dosen.
Untuk  meningkatkan  kinerja  dosen  diperlukan aktivitas yang terencana darilembaga yang bersangkutan.Selain  itu
PerguruanTinggi  perlu melakukanpembenahan dan
pengembangan budayamutu agar dapat bersaing dengan PerguruanTinggi lain dan mampu menghasilanoutput (lulusan) yang qualified. Perguruantinggi yang bermutu memerlukan SDMyang  handal,  salah  satu  indikatornyadapat dilihat  dari  kinerja  dosen. Untuk  itukinerja  dosen perlu  ditingkatkan  agar  dapatmendukung  kinerja organisasi secarakeseluruhan sekaligus dapat memperbaiki/meningkatkan  mutu  Perguruan Tinggi dengan pengembangankompetensi para dosen.
Pengembangan kompetensidapat ditempuh baikmelalui  pendidikan  formal,  non  formal,maupun mandiri.Dengan mengembangkankompetensi
diharapkan  kemampuanSDM  meningkat  dan  dapat meningkatkanprofesionalisme di bidang pendidikan.Apabila pengembangan
kompetensiditingkatkan maka kinerja dosen diharapkan  akan  semakin  meningkat,sehingga  dapat meningkatkan mutu Perguruan Tinggi bersangkutan.Menurut Atmosuprapto(2000) competence adalah fungsi daripengetahuan
(knowledge) dan keterampilan(skill). Pengertian ini dapatditerangkan bahwa profesional merupakancermin
dari kemampuan(competence), yaitu memiliki knowledge(pengetahuan), skill (keterampilan),ability (bisa melakukan)
ditunjangdengan experience (pengalaman).
Untuk  mempertahankan sumber  daya manusia bermotivasi tinggi, perlunya pendekatan yang lebih menitikberatkan padastrategi komitmen (Amstrong, 2009).Menurutnya, pegawai
akan menampilkan  respon  terbaik  dan  terkreatif mereka pada saatmereka diberi tanggungjawab yang  lebih  luas,  ditantang  untuk  memberi kontribusi dandibantu untuk mencapai kepuasan  kerja.  Tingkat  komitmen  baik komitmen  organisasiterhadap  pegawai  atau sebaliknya,  sangat  diperlukan  karena  melalui komitmen  tersebutakan  tercipta  iklim  kerja yang  profesional.Faktor  komitmen  dipandang penting  karena  pegawai  yang  memiliki komitmentinggi  terhadap  organisasi  akan memiliki sikap yang profesional dan menjunjung tingginilai-nilai yang telah disepakati  dalam  organisasi.  Membangun komitmen pegawai sangatterkait dengan bagaimana komitmen organisasi kepada anggota  organisasi.  Organisasimember kan ”pelayanan”  apa  kepada  anggota  organisasi. Menurut Straus (2002),keterlibatan dan partisipasi  pegawai  secara  luas  merupakan bagian  terpenting  dari  strategikomitmen  yang tinggi dari organisasi.
Selain kompetensi  dan komitmen  yang dapat  berkontribusi  terhadap  peningkatan kinerja  pegawaiadalah, pengalaman  kerja.Jadi pengalaman kerja sangatlah penting diperlukan dalam  rangka  kewajiban  seseorang dosen terhadap  tugasnya.Pengetahuan  seorang dosen dimulai  dengan  pendidikan  formal,  yang diperluas melalui pengalaman-pengalaman yang  selanjutnya  di  lakukan  dalam  bentuk
praktik.Pengalaman kerja  bagi  Dosen merupakan salah  satu  faktor  dalam  mendukung  pelaksanaan kegiatan  belajar  mengajar.  Pengalaman  yang dimiliki  oleh  seorang Dosen menjadi  penentu pencapaian  hasil  belajar  yang  akan  diraih  oleh mahasiswa.  Pengalaman  mengajar  yang  cukup, dalam arti waktu yang telahdilalui oleh seorangDosen dalam  melaksanakan tugasnya  akan mendukung pencapaian hasil belajar sehingga tujuan yang  telah  ditetapkan  akan  tercapai.  Menurut Sedarmayanti  dalam  Alfiana  (2011)  pengalaman merupakan  modal  yang  besar  artinya  dalam menjalankan  roda  organisasi  agar  dapat  lebih berhasil  guna  dan  daya  guna.  Semakin  lama karyawan  bekerja  pada  suatu  perusahaan  maka karyawan  tersebut  akan  lebih  menguasai  teknik  dan metode dalam menyelesaikan pekerjaan. Pada aspek tertentu  apabila  pegawai  semakin  mampu  bekerja serta mengunakan fasilitas kerja yang baik. Pegawai akan semakin terampil apabila mempunyai kecakapan  (ability)  dan  pengalaman  (experience) yang cukup. Politeknik Ilmu Pelayaran (PIP)Semarangadalah merupakan salah satupedidikan tinggi  kedinasan  di  lingkungan Kementerian  Perhubungan, yang dipimpin  oleh seorang  Direktur dan berada  di  bawah serta bertanggung jawab kepada Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya ManusiaPerhubungan, dalam  kesehariannya dibina  oleh  Kepala  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan Laut.Pembinaan  PIP  Semarang  secara  teknis akademik  dilakukan  oleh  Menteri  Pendidikan Nasional  serta  pembinaan  teknis  operasional  dan kompetensi  oleh  Menteri  Perhubungan. Dalam menjalankan roda organisasi, PIP Semarang didukung  oleh  220  orang  pegawai  dengan  status sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Sebagai  organisasi  yang  bergerak  di  bidang jasa  pendidikan,  PIP  Semarang  memiliki  visi : Tercipatanya  kader-kader  perwira  pelayaran  yang andal,  profesional  dan  berbudi  pekerti  luhur  sesuai nilai-nilai Pancasila untuk kemajuan bangsa.Misinya
yaitu memberikan  pelayanan pendidikan  dan pelatihan pelayaran yang  memenuhi  standar kualitas nasional maupun internasional, melaksanakan  penelitian  dan  pengabdian kepada  masyarakat,  melaksanakan  tata  kelola kelembagaan  yang  dinamis, transparan dan akuntabel.Dalam  upaya  mewujudkan  visi  dan misi yang telah ditetapkan, PIP Semarang telah melakukan  perubahan-perubahan  yang  bersifat menyeluruh dengan menerapkan sistem administrasi  yang  lebih  modern  disesuaikan dengan  perkembangan  teknologi.  Hal  ini  akan berjalan sesuai dengan harapan apabila sumber daya  manusia  yang  ada mampu bekerjadan berperilaku dengan baik sesuai dengan tuntutan organisasi. Kondisitersebut  menuntut PIP Semaranguntuk senantiasa melakukan berbagai inovasi  gunamengantisipasi  adanya persaingan yang  semakinketatbaik  dalamhal  kualitas pelayanan, biaya maupun sumberdaya manusia yang profesional.

## Perumusan Masalah
Dosen yang profesional dapat menghasilkan  pendidikan  berkualitas,  hal  ini dapat  dicapai  dengan  menciptakan  iklim pembelajaran  yang  menyenangkan.  Di  dalam proses  belajar  mengajar,  tidak  hanya taruna yang  dituntut  untuk  memiliki  motivasi  dalam belajar  tetapi  Dosen  juga  harus  memiliki kompetensi,  komitmen  dan  pengalaman  kerja didalam mengajar sehingga mampu memotivasi  dan  mendorong  semangat  belajar siswa, serta mampu memperdayakan kemampuan Dosen seoptimal mungkin. Sumberdaya  ini  selalu  berkembang  dinamis seiring  dengan  berjalannya  waktu.  Perubahan tersebut  secara  tidak  langsung  berpengaruh pada  kegiatan di PIP  Semarang.  Oleh  karena itu  pihak Dosen harus  menjadi  partner  dalam mencapai  tujuan  organisasi.Berdasarkan  latar belakang  masalah,  maka  rumusan  masalah
adalah“Bagaimanaagar  kinerja DosenPIP  Semarang dapat  ditingkatkan”  kemudian  muncul  pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah ada  pengaruh kompetensi terhadap kinerja Dosen PIP Semarang ?
2. Apakah ada pengaruh komitmen terhadap kinerja Dosen PIP Semarang ?
3. Apakah ada pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja Dosen PIP Semarang ?

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja pegawai Dengan  mengoptimalkan  kompetensi  yang dimiliki
oleh Perguruan
Tinggi, akan diperolehkeunggulan  bersaing  yang  berkelanjutan (sustained competitive advantage).Kompetensi  yang dimiliki  akan  menjadi  sumber keunggulan  bersaing ketikaperguruan  tinggi  memiliki  kompetensi  yang bernilai,  langka,  sulit  ditiru  dan  sulituntuk digantikan  (Barney, 1991). Koordinasi sumber daya strategis yang tinggimenyebabkan Perguruan Tinggi dapat  meningkatkan  kinerja,  yang  merupakan kunci dalammemperoleh  keunggulan  bersaing.  Slater  dan Narver  (1994)  menjelaskan  bahwabisnis  yang mengaplikasikan kompetensi secara signifikan untuk memahami pesaingdan konsumennya serta mengkoordinasikan  aktivitasnya  ke  seluruh  fungsi bisnis  bagiusaha  penciptaan  nilai  secara  terintegrasi akan meraih kemampulabaan,pertumbuhanpenjualan, dan kesuksesan  produk  baru  yang  relatif  lebih  tinggi. Pendekatan  RBVjuga  menyatakan  bahwa  kinerja yang tinggi akan lebih mudah diraih apabilaperusahaan memiliki kompetensi yang handal (Wernerfelt,1984;Barney,1991;AmitdanSchoemaker , 1993).
Usaha-usaha  yang  dilakukan  oleh Perguruan Tinggi dalam menghadapi perubahan tuntutanmasyarakat dengan melakukan pembelajaran
organisasi  dan  pembentukan  reputasiyang mempengaruhi pengembangan strategi kompetensi, bertujuan untukmeningkatkan kinerja  operasinya.  Menurut  Griffin  (2007) kinerja  menggambarkanbagaimana  organisasi menjadi  efektif  dan  menunjukkan  tingkat produktivitasoutputnya, yang diperoleh melalui pengelolaan  sumber  daya  yang  dimiliki organisasi.Kemampuan Perguruan Tinggi untuk  menangkap  setiap  gejala  dari  perubahan lingkunganakan menjadi faktor penentu kesuksesan  bagi Perguruan  Tinggi.  Hal  ini didukung oleh hasilpenelitian Dill (1999) yang menyimpulkan  bahwa  institusi  perguruan tinggi  harusmelakukan  adaptasi  tertentu  pada struktur dan prosesnya dalam usaha memperbaikiefektivitas kegiatan belajar mengajar  dalam  lingkungan yang  terus berubah.Dengan  demikian,  berdasarkan  uraian di  atas,  dapat  disimpulkan  sementara  melalui hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :

## H1:Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen
Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja pegawai
Komitmen dosen merupakan suatu kondisi  dalam  diri  dosen  mengikat  dirinya dengan  program  studi  dimana  ia  bertugas. Ikatan itu berupa kepercayaan dan penerimaan yang teguh terhadap visi, misi dan tujuan serta nilai-nilai yang dikembangkan di programstudi. Dosen  yang memiliki komitmen terhadap jabatannya sebagai tenaga professional  (fungsional),  ia  melaksanakan tugas dengan baik. Komitmen sebagai seorang pendidik  menjadikan  dosen  bekerja  keras supaya  bisa  diterima  dengan  baik  di  kampus. Semangat dan kegigihan dosen dalam berusaha melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  menjadi pemicu dosenuntuk selalu meningkatkan
kinerjanya.Salah  satu bentuk  komitmen  dosen  akan terlihat  dari  visi  dan  misinya  dalam  bertugas  di kampus.  Dosen  yang  memiliki  komitmen  tinggi terhadap  program  studi,  akan  mengatur  dalam penyusunan sebuah visi yang jelas dan terarah demi kemajuan program studi dimanaia bertugas. Visi dan misi  program  studi  sangat  menentukan  nasib kelangsungan hidupprogram studi dimasa yang akan datang.  Visi  dan  misi  yang  baik,  dosen  akan mengerahkanseluruh  kemampuannya  untuk  meraih visi  dan  misi  tersebut.Dari  uraian  tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa,  diduga  terdapat  pengaruh yangsignifikan  komitmen  dosen  terhadap  kinerja dosen.Semakin  tinggi  komitmen  dosen,  maka  akan semakin  baik  pulakinerja  dosen.Dengan  demikian, berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disimpulkan sementara  melalui  hipotesis  penelitian  adalah sebagai berikut :

## H2:Komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja dosen.

## Pengaruh Pengalaman  kerja Terhadap Kinerja pegawai
Pengalaman  kerja  adalah  lamanya  seseorang melaksanakan  frekuensi  danjenis  tugas  sesuai dengan  kemampuannya  (Syukur,  2001:74).Dari pendapattersebut  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa pengalaman kerja adalah waktu yangdigunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis  tugasnya.  Pengalaman  bekerja  pada  pekerjaan sejenis perlu  mendapatkanpertimbangan  dalam penempatan  tenaga  kerja.  Kenyataan  menunjukkan makinlama  tenaga  kerja  bekerja,  makin  banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerjayang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikitpengalaman yang diperoleh.
Pengalaman bekerja
banyak memberikan keahliandan keterampilan kerja.Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkantingkat keahlian  dan  keterampilan  yang  dimiliki  makin rendah.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang,
kadang-kadang  lebihdihargai  daripada  tingkat pendidikan  yang  menjulang  tinggi. Pepatah klasikmengatakan,  pengalaman  adalah  guru yang  paling  baik  (experience  is  the  best ofteacher).  Pengalaman  bekerja  merupakan modal  utama  seseorang  untuk  terjundalam bidang  tertentu.Perusahaan yang  belum  begitu besar  omset  keluaranproduksinya,  cenderung lebih  mempertimbangkan  pengalaman  bekerja daripadapendidikan
yang telah diselesaikannya.Tenaga kerja yang
berpengalaman  dapatlangsung  menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.Mereka hanya memerlukanpelatihan dan petunjuk yang relatif singkat.Sebaliknya, tenaga kerja yang hanyamengandalkan latar belakang pendidikan dan  gelar  yang  disandangnya,  belumtentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengancepat.Mereka perlu diberikan pelatihan yang memakan waktu dan  biaya  tidaksedikit,  karena  teori  yang pernah  diperoleh  dari  bangku  pendidikan kadang-kadang  berbeda  dengan  praktek  di lapangan
pekerjaan
(Siswanto, 2002:163).Dengan demikian, berdasarkan uraian  di  atas,  dapat  disimpulkan  sementara melalui  hipotesis  penelitian  adalah  sebagai berikut :
H3:Pengalaman  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dosen.

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Sukses  tidaknya  suatu  organisasi  sangat tergantung  dari  kualitas  sumber  daya  manusia yang  dimiliki karena  sumber  daya  manusia yang  berkualitas  adalah  sumber  daya  manusia yang  mampu  berprestasi  maksimal. Seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan  segenap  kemampuan  yang  dimiliki untuk  menyelesaikan  tugasnya,  yang  akhirnya
akan  menghasilkan  kinerja  dan  pencapaian  yang baik bagi organisasi.
Kinerja dosenmerupakan  suatu  bagian  yang sangat  penting  menarikkarena  terbukti  sangat  besar manfaatnya.  Suatu instansi menginginkandosen untuk  bekerja sungguh-sungguh  sesuai  dengan kemampuan yangdimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik tanpa adanya kinerja dariseparuh anggota instansi,  maka  keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai.
Kinerja dosen dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  yangkemudian  digunakan  sebagai  dasar penentuan  kebijaksanaan instansi didalam  upaya
peningkatan  atau  pembaharuan  kinerjadosen. Determinan  yangpenting  bagi kinerja individu adalah  upaya  yang  diarahkankemampuan  dan kemampuan  masa  lalu  juga  mempengaruhi kinerja dosen (Gibson,2004:91).PIP Semarangdalam meningkatkan kinerja dosennyaperlu memperhatikan aspek kompetensi, komitmen organisasi
danpengalaman kerja.Bertitik tolak dari pemikiran  diatas  maka  dapat  dibuat  model sebagai berikut :

## METODE PENELITIAN

## Definisi Operasional
Untuk  mempermudah  dalam  memahami  dan membahas  variabel-variabel  penelitian  ini,  dapat dijelaskan sebagai berikut:
Definisi Operasional NAMA VARIABEL DEFINISI VARIABEL INDIKATOR SKALA X1 Kompetensi karakteristik yang mendasari  seseorang  dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya  (Spencher, 2004). 1. Komitmen terhadap organisasi. 2. Proaktif . 3. Melayani. 4. Kerjasama (Spencher, 2004) Skala Likert Sangat setuju = skor 5 Setuju = skor 4 Netral = skor 3 Tidak setuju = skor 2 Sangat tidak setuju = skor 1 X2 Komitmen identifikasi rasa dan keterlibatan loyalitas  yang 1. Menjadi bagian dari organisasi. Skala Likert Sangat setuju = skor 5
Kompetensi (X 1 ) Komitmen (X 2 ) Pengalaman Kerja(X 3 ) Kinerja
diungkapkan  oleh  pekerja terhadap organisasinya atau unit  organisasi  (Gibson, 2006) 2. Kebanggaan 3. Kepedulian 4. Hasrat yang kuat 5. Kepercayaan yang kuat 6. Kemauan (Mas’ud, 2004) Setuju = skor 4 Netral = skor 3 Tidak setuju = skor 2 Sangat tidak setuju = skor 1 X3 Pengalaman kerja Pengalaman  kerja sebagai suatu  ukuran  tentang  lama waktu  atau  masa  kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami  tugas – tugas suatu  pekerjaan  dan  telah melaksanakannya dengan baik (Foster, 2001) 1. Waktu 2 Frekuensi 3 Jenis tugas 4 Penerapan 5 Hasil. (Djauzak, 2004) Skala Likert Sangat setuju = skor 5 Setuju = skor 4 Netral = skor 3 Tidak setuju = skor 2 Sangat tidak setuju = skor 1 Y Kinerja Dosen Kinerja dosen adalah tingkat  pencapaian  hasil atau pelaksanaan tugas tertentu (Simanjuntak, 2005) 1. Produktivitas, 2. Kualitas kerja, 3. Inisiatif, 4. Kerja tim, 5. Pemecahan masalah, 6. Tekanan, 7. Motivasi (Natapriatna, 2001): Skala Likert Sangat setuju = skor 5 Setuju = skor 4 Netral = skor 3 Tidak setuju = skor 2 Sangat tidak setuju = skor 1

## Populasi dan Penentuan Sampel
Populasi adalah jumlah keseluruhan responden, atau  kumpulan  dari  individu  dengan kualitas  serta  ciri-ciri  yang  ditetapkan  atau dengan  kata  lain  populasi  adalah  jumlah keseluruhan dari obyek
yang
diteliti(Singarimbun,  2005  :  152).  Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruhDosenfungsional di PIP Semarang dengan jumlah 71 orang. Teknik  pengambilan  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sensus  atau  sampling  jenuh  yaitu  teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono,  2005). Pengambilan sampel dalam penelitian ini digunakan  metode  sensus  yaitu  pengambilan secara  keseluruhan dosenPIP  Semarangyang berjumlah 71 orang
Analisis Data

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk  mencari persamaan regresi atau pengaruh antara Kompetensi
(X 1 ), komitmen (X 2 ) dan pengalaman  kerja (X 3 ) Terhadap Kinerja dosen (Y). Adapun  rumus  yang  dipakai  yaitu  (Sudjana, 2007)
Y  =  b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Keterangan: Y  = Kinerja dosen X1 = Kompetensi X2 = Komitmen X3 = Pengalaman kerja a = Konstanta b  = Koefisien regresi e    = faktor gangguan
1. Pengujian Hipotesis-Uji t Pengujian
hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t  yaitu  untuk  menguji  signifikasi  pengaruh Kompetensi (X 1 ), komitmen (X 2 ) dan pengalaman kerja (X 3 ) Terhadap Kinerja dosen (Y). Perumusan  hipotesisUntuk  menguji  H1 sampai H3
2. Koefisien Determinasi. Digunakan untuk mengetahui prosentase besarnya perubahan variabel tergantung yang disebabkan  oleh  perubahan  variabel  bebas. (Sudjana, 2007 :383). Adapun pengolahan Data dalam penelitian ini  digunakan  Program  SPSS for Windows Ver 15.00.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi Berganda
Untuk  mencari  pengaruh Kompetensi  (X 1 ),  Komitmen  (X 2 )  dan  Pengalaman  kerja  (X 3 ) terhadap Kinerja Dosen (Y) menggunakan analisis stasistik yaitu model analisis regresi berganda.
Berdasarkan hasil perhitungan diatas maka persa- maan garis regresi berganda adalah sebagai berikut
Y = 0,416X 1 + 0,218X 2 + 0,305X 3
Hasil  persamaan  regresi  berganda  tersebut  diatas memberikan  pengertian  bahwa Kompetensi (X 1 ), Komitmen (X 2 )  dan Pengalaman  kerja (X 3 ) berpengaruh  positif  terhadap Kinerja  Dosen (Y).Berdasarkan persamaan regresi tersebut di atas dapat  disimpulkan  bahwa  variable Kompetensi (X 1 )  sangat  dominant  berpengaruh  terhadap Kinerja  Dosen (Y),  kemudian  diikuti  variable Pengalaman  kerja (X 3 )  dan  variable Komitmen (X 2 )

## Pengujian Hipotesis
1. Pengujian  H1 ;  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan Kompetensi terhadap Kinerja  Dosen
Hasil  penelitian  menunjukkan sign (0,000)  <  =0,05  dengan  demikian  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Maka  dapat disimpulkan  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan Kompetensi terhadap Kinerja
Dosen pada taraf uji signifikansi 0,05 artinya jika Kompetensi semakin baik maka kinerja Dosen akan semakin meningkat.Hal  ini  memberikan  penjelasan dan  penegasan  bahwa  kompetisi  dosen adalah salah satu elemen penting  yang harus dimiliki untuk meningkatkan performa kinerja dosen. Karena  melalui  kompetensi  dosen  yang tinggi  maka  dosen  dapat  melaksanakan peranan  dan  fimgsi  dalam  menjalankan tugas-tugasnya.
Coefficients a
7.915
2.351 3.366 .001 .327 .074 .416 4.450 .000 .201 .090 .218 2.242 .028 .313 .097 .305 3.224 .002
(Constant) Kompetensi Komitmen Penglmn Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kinerja Dosen a.
2. Pengujian  H2 ;  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  Komitmen  terhadap  Kinerja  Dosen Hasil  perhitungan  menunjukkan sign (0,028) <  =0,05  dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.Maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  Komitmen terhadap Kinerja Dosen pada taraf uji signifikansi  0,05,  artinya  jika  Komitmen semakin  meningkatmaka  Kinerja  Dosen    akan semakin  meningkat.Hal  ini  mengindikasikan komitmen  organisasi  merupakan  kekuatan  yang bersifat relatif dari individu
dalam mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya kedalam  bagian  organisasi,  dengan  kata  lain komitmen organisasi  mengisyaratkan  hubungan dosen dengan instansi yang ditunjukkan semakin menjadi menjadi bagian  dari organisasi,semakin bangga  terhadap  organisasi,  semakin  peduli terhadap  organisasi,  semakin  kuat  hasrat  untuk bekerja  pada  organisasi  dan  semakin  percaya yang  kuat  terhadap  nilai-nilai  organisasi  serta semakin  ada  kemauan  yang  besar  untuk berusaha bagi organisasi maka akan meningkatkan kinerja dosen.
3. Pengujian  H3 ;  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  Pengalaman  kerja  terhadap  Kinerja Dosen  Hasil  perhitungan  menunjukkan  sign (0,002)  <  =0,05  dengan  demikian  Ho  ditolak dan  Ha  diterima.  Maka  dapat  disimpulkan terdapat pengaruh positif dan signifikan Pengalaman  kerja  terhadap  Kinerja  Dosen  pada taraf uji signifikansi 0,05, artinya jika Pengalaman  kerja  semakin meningkat maka Kinerja  Dosen  akan  semakin  meningkat. Hal tersebut  mengindikasikan  pengalaman  kerja dengan  indikator  Semakin  lama  melaksanakan tugas  akan  memperoleh  pengalaman  bekerja yang lebih banyak, semakin sering melaksanakan  tugas  sejenis sehingga  akan memperoleh  pengalaman  kerja  yang  lebih, semakin banyak jenis tugas yang saya laksanakan  akan  memperoleh  pengalaman  kerja yang lebih banyak, semakin banyak menerapkan pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  dalam melaksanakan  tugas  tentunya  akan dapat
meningkatkan  pengalaman  kerja,  semakin memiliki  pengalaman  kerja  lebih  banyak sehingga dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik maka akan meningkatkan  kinerja  dosen. Pengalaman kerja seseorang sangat ditentukan oleh rentan waktu lamanya seseorang menjalani pekerjaan tertentu. Lamanya pekerja tersebut dapat  dilihat  dari  banyaknya  tahun,  yaitu sejak pertama kali diangkat menjadi pegawai atau Dosen.

## Koefisien Determinasi
Nilai  Koefisien  determinasi  (Adjusted  R Square)  adalah  sebesar  0,530 atau  53%  berarti variasi  perubahan  Kinerja  Dosen  dipengaruhi variabel Kompetensi, Komitmen dan Pengalaman  kerja  sebesar 53% dan  sisanya 47%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain misalnya lingkungan kerja dan disiplin kerja.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Kompetensi terhadap  Kinerja Dosen
Berdasarkan hasil analisis ada pengaruh yang  signifikan  antara  Kompetensi  terhadap Kinerja Dosen hal ini dibuktikan sign <  =0,05. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu penelitian Lamidi (2007) dan penelitian  Tati  Setiawati  (2009). Hal  ini menunjukkan variabel kompetensi berpengaruh terhadap kinerja  Dosen  adalah  signifikan  atau variabel Kompetensi masih konsisten berpengaruh  terhadap  Kinerja  Dosen.  Hal  ini berarti peran  kompetensi di PIP  Semarang sangat  diperlukan  dalam peningkatan kinerja Dosen. Dosen yang  mempunyai  kompetensi kerja yang baik tentu akan mudah untukmelaksanakan  semua  tanggung  jawab pekerjaan.  Mampu  membaca  situasi  dan permasalahan  yang  terjadi  dalam  pekerjaan serta  dapat  memberikan respon  yangtepat  dan memiliki  penyesuaian  diri  yang  baik  dengan lingkungannya.
Pengembangan  kompetensi  para  dosen khususnya  diPIP  Semarang sangat  diperlukan.
Pengembangan  kompetensi  diperlukan  untuk menghadapi  tantangan  dan  persaingan  global  di dunia pendidikan yang semakin maju. Pengembangan  kompetensi  dapat  ditempuh  baik melalui  pendidikan  formal,  non  formal,  maupun mandiri.  Dengan  mengembangkan  kompetensi diharapkan kemampuan SDM meningkat dan dapat meningkatkanprofesionalisme di bidang pendidikan.  Apabila  pengembangan  kompetensi ditingkatkan maka kinerja dosen PIP Semarangdiharapkan akan semakin
meningkat,sehingga dapat meningkatkan mutu PIP Semarang bersangkutan.

## Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan hasil analisis ada pengaruh yang signifikan  antara  Komitmen  terhadap  Kinerja Dosen  hal  ini  dibuktikan sign<  =0,05. Penelitian ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yaitu penelitian  Lamidi (2007) dan Roby Sambung, dkk (2011).  Hal  ini  menunjukkan variabel  Komitmen berpengaruh  terhadap  Kinerja  Dosen  adalah signifikan atau variabel Komitmen masih konsisten berpengaruh  terhadap  Kinerja  Dosen. Hal ini mengindikasikan bahwa komitmen dosen merupakan  suatu  kondisi  dalam  diri  dosen mengikat  dirinya  dengan program  studi  dimana  ia bertugas.  Ikatan  itu  berupa  kepercayaan  dan penerimaan  yang  teguh  terhadap  visi,  misi  dan tujuan  serta  nilai-nilai  yang  dikembangkan  di program  studi.  Dosen  yang  memiliki  komitmen terhadap  jabatannya  sebagai  tenaga  profesional (fungsional), ia melaksanakan tugas dengan baik.
Komitmen sebagai seorang pendidik menjadikan  dosen  bekerja  keras  supaya  bisa diterima  dengan  baik  di  kampus.  Semangat  dan kegigihan  dosen  dalam  berusaha  melaksanakan tugas  dan  fungsinya  menjadi  pemicu  dosen  untuk selalu meningkatkan kinerjanya. Salah satu bentuk komitmen dosen akan terlihat dari visi dan misinya dalam  bertugas  di  kampus.  Dosen  yang  memiliki komitmen  tinggi  terhadap  program  studi,  akan mengiur  dalam  penyusunan  sebuah  visi  yang  jelas dan  terarah  demi  kemajuan  program  studi  dimana ia  bertugas.  Visi  dan  misi  program  studi  sangat menentukan  nasib  kelangsungan  hidup  program
studi  dimasa  yang  akan  datang.  Visi  dan  misi yang  baik,  dosen  akan  mengerahkan  seluruh kemampuannya  untuk  meraih  visi  dan  misi tersebut.
Pengaruh Pengalaman kerja terhadap

## Kinerja Dosen
Berdasarkan  hasil  analisis  ada  pengaruh yang  signifikan  antara Pengalaman  kerja terhadap Kinerja  Dosen hal  ini  dibuktikan sign<  =0,05.Penelitian ini mendukung penelitian  sebelumnya  yaitu penelitian Diana Sulianti  Tobing (2009) dan Anandhika  Angga Mahennoko (2011).  Hal  ini  menunjukkan
variabel Pengalaman kerja berpengaruh terhadap Kinerja  Dosen adalah  signifikan  atau variabel Pengalaman  kerja masih  konsisten berpengaruh  terhadap Kinerja  Dosen.  Hal ini berarti Pengalaman kerja merupakan salah satu faktor  penunjang  dalam  mencapai Kinerja Dosen. Hal tersebut mengindikasikan pengalaman  kerja  adalah  tingkat  penguasaan pengetahuan  serta  keterampilan  seseorang dalam  pekerjaannya  yang  dapat  diukur  dari masa kerja  dan  dari  tingkat  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dimilikinya. Pengalaman kerja  seseorang  sangat  ditentukan  oleh  rentan waktu  lamanya  seseorang  menjalani  pekerjaan tertentu. Lamanya pekerja tersebut dapat dilihat dari  banyaknya  tahun,  yaitu  sejak  pertama  kali diangkat menjadi pegawai atau Dosen.
Seorang dosen yang memiliki pengetahuan  dan  pengalaman  yang  cukup dalam  bidangnya  seperti  yang  dikemukakan oleh Nawawi (2005) juga memiliki kemampuan melihat ke depan dalam peningkatan perkembangan  lembaga  yang  dinaunginya. Di samping itu pengetahuan dan pengalaman yang cukup  bagi  seorang  dosen  akan  memiliki  juga kematangan  kerja  yang  tinggi.  Dosen  yang memiliki  kematangan  kerja  (kecakapan)  tinggi di dalam bidangnya memiliki juga pengetahuan, kepandaian  dan  pengalaman  untuk  melakukan tugas  tanpa  tergantung  dari  pengaruh  orang lain.  Dengan  demikian  maka  jelaslah,  bahwa pengalaman  adalah  pelajaran  yang  akan
menghasilkan  perubahan  ke  arah  kematangan tingkah  laku,  pertambahan  pengertian  serta pengayaan informasi.

## PENUTUP

## Simpulan
1. Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kompetensi  terhadap kinerja  Dosen. Hal  ini menunjukkan bahwa semakin meningkat komitmen  terhadap  instansi  untuk  lebih memajukan  instansi,  semakin membanggakan PIP  Semarang  kepada  teman-teman  sebagai suatu  Instansi  yang  baik  untuk  bekerja, semakin  meningkat mengambil  inisiatif  untuk mendapat  lebih  banyak  informasi,  selain  itu dosen menerima hampir setiap jenis penugasan pekerjaan,  Dosen selalu  melayani  kebutuhan taruna,PIP  Semarang  memberikan  peluang yang  terbaik,  hubungan dengan  rekan  kerja atau  hubungan  dengan  pimpinan  di PIP
Semarang  terjalin  dengan  baikmaka  kinerja dosen akan meningkat
2. Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara komitmen  terhadap kinerja  Dosen. Hal  ini menunjukkan  bahwa jika  semakin  meningkat sebagai bagian dari organisasi,semakin bangga, semakin  peduli,semakin memiliki  hasrat  yang kuat,semakin memiliki  kepercayaan  yang  kuat dan  semakin memiliki  kemauan  yang  besar untuk berusaha bagi organisasi tempat bekerjamaka kinerja dosen akan meningkat.
3. Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara pengalaman  kerja  terhadap kinerja  Dosen.  Hal ini menunjukkan  bahwa semakin  lama dan semakin sering  melaksanakan  tugas  sejenis serta  semakin  banyak  jenis  tugas  yang  saya laksanakan akan memperoleh pengalaman kerja yang  lebih  banyak.  Selain  itu  semakin banyak menerapkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap serta memiliki  pengalaman  kerja  lebih banyak  sehingga  dapat  memperoleh  hasil
pelaksanaan  tugas  yang  lebih  baikmaka kinerja dosen akan meningkat

## Implikasi Teoritis
1. Pengaruh Kompetensi terhadap  Kinerja

## Dosen.
Berdasarkan hasil analisis ada pengaruh yang signifikan antara Kompetensi terhadap Kinerja  Dosen  hal  ini  dibuktikan sign <  =0,05. Penelitian ini mendukung penelitian  sebelumnya  yaitu  penelitian Lamidi (2007) dan penelitian Tati Setiawati (2009).  Hal  ini  menunjukkan  variabel kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja Dosen,  hal  ini  mengindikasikan bahwa kualitas  Sumberdaya  Manusia  di  era globalisasi mempunyai andil besar dalamberkompetisi  termasuk  kompetisi  di duniapendidikan.  Ini  berarti  ketangguhan SDM yang merupakan output dari pendidikan turut menentukan mutu pendidikan  Indonesia.  Peningkatan  mutu pendidikan merupakan salah satu tantangan duniapendidikan Indonesia
yaitu menghasilkanSDM  yang  kompetitif  dan tangguh.Pengembangan  kompetensi  para dosen  khususnya  di PIP  Semarang  sangat diperlukan. Pengembangan kompetensi diperlukan untuk menghadapitantangan dan persaingan global di dunia pendidikan yang semakin  maju.  Pengembangan  kompetensi dapat  ditempuh  baik  melalui  pendidikan formal,  non  formal,  maupun  mandiri. Dengan mengembangkan kompetensi diharapkan  kemampuan  SDM  meningkat dan  dapat  meningkatkanprofesionalisme  di bidang  pendidikan.  Apabila  pengembangan kompetensi  ditingkatkan  maka  kinerja dosen PIP Semarangdiharapkan akan semakin meningkat, sehingga dapat meningkatkan mutu PIP Semarang bersangkutan.
2. Pengaruh  Komitmen  terhadap  Kinerja Dosen
Berdasarkan  hasil  analisis  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  Komitmen  terhadap Kinerja Dosen hal ini dibuktikan sign<  =0,05. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu penelitian Lamidi (2007) dan
Roby Sambung, dkk (2011). Hal ini menunjukkan  variabel  Komitmen  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen, hal
ini mengindikasikan  bahwa  komitmen  yang  tinggi tentang mutu sangat diperlukan untuk memperkuatkeyakinan dan kesungguhan dosen dalammelakukan pengembangan
kompetensi.Dalam  lingkup PIP  Semarang,
komitmen  tentang  mutu  perlu  dituangkan dalam visi dan misi dari perguruan tinggitersebut.  Langkah  berikutnya  adalah perlunya teknikal struktur untuk
mengakomodasikan  komitment  tersebut.  Jika PIP  Semarang dapat  mengembangkan  strategi yang efektif untuk mengontrol mutu 3. Pengaruh Pengalaman kerja terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan  hasil  analisis  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  Pengalaman  kerja terhadap Kinerja Dosen hal ini dibuktikan sign <  =0,05. Penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya  yaitu penelitian Diana  Sulianti Tobing (2009) dan Anandhika Angga Mahennoko (2011).  Hal  ini  menunjukkan variabel Pengalaman kerja berpengaruh terhadap Kinerja  Dosen adalah  signifikan  atau variabel Pengalaman  kerja masih  konsisten berpengaruh  terhadap Kinerja  Dosen.  Hal  ni berarti semakin luas pengalaman kerja seseorang,  semakin  trampil  seseorang  dalam melakukan pekerjaan dan semakin sempurnapula  pola  berpikir  dan  sikap  dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telahditetapkan sehingga  dapat  meningkatkan kinerja  dosen.Pengalaman  merupakan  cara pembelajaran  yang  baik  bagi dosen.  Semakin tinggi  pengalaman  seorang  dosenr,  maka semakin mampu dan mahir mengusai tugasnya sendirimaupun  aktivitasnya.  Pengalaman  juga membentuk dosen mampu  menghadapi  dan menyelesaikan  hambatan  maupun  persoalan
dalam  pelaksanaantugasnya,  serta  mampu mengendalikan  kecenderungan  emosional terhadap pihakyang diajar.

## Implikasi Manajerial
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  variabel kompetensi  diketahui  terdapat  indikator dalam  kategori  tinggi  yaitu hubungan Dosen  dengan  pimpinan  di PIP  Semarang terjalin  dengan  baik sebaiknya  pimpinan PIP Semarang perlu meningkatkan komunikasi  yang  baik  antara  unsur-unsur yang  ada  di  dalam  organisasi  tersebut karena komunikasi yang baik akan menimbulkan saling pengertian dan kenyamanan dalam bekerja, seperti pimpinan  hendaklah  membantu  pegawai merasakan  bahwa  mereka  diberi  informasi, Pimpinan hendaklah mengembangkan suatu perencanaan komunikasi, sehingga pegawai seperti  mengetahui  informasi  yang  dapat diharapkannya  untuk  diperoleh  berkenaan dengan tindakan-tindakan pengelolaan yang mempengaruhi mereka.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  variabel komitmen  diketahui  terdapat  indikator dalam kategori tinggi yaitu Dosen memiliki kemauan  yang  besar  untuk  berusaha  bagi organisasi tempat bekerja, sebaiknya
DosenPIP Semarang meningkatkan memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan  tugas  atau  pekerjaannya dengan memiliki inisiatif dalam menjalankan  tugas  atau  pekerjaan  yang relatif  baru  baginya, Dosen memiliki ketrampilan  teknis  untuk  menyelesaikan pekerjaan,  sehingga  akan  meningkatkan Kinerja Dosen.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  variabel Pengalaman kerja diketahui terdapat indikator  dalam  kategori  tinggi yaitu memiliki  pengalaman  kerja  lebih  banyak sehingga dapat memperoleh hasil
pelaksanaan  tugas  yang  lebih  baik,  sebaiknya PIPSemarang meningkatkanantusiasme  untuk meningkatkan
kondisi kerja yang menyenangkan.  Dalam  hal  ini  anggota  tim tidak  merasa  takut  menyatakan  pendapat,  tim dosen mendapat
kesempatan untukmenunjukkan  keahlian  mereka  dengan menjadi  diri  sendiri,  sehinggakontribusi  yang diberikan juga bisa optimal.

## Keterbatasan Penelitian
Dalam melakukan penelitian masih terdapat berbagai  kelemahan  dan  kekurangan,  walaupun penulis  telah  berupaya  semaksimal  mungkin dengan  berbagai  usaha  untuk  membuat  hasil penelitian  ini  bisa  menjadi  sempurna. Penulis menyadari bahwa keterbatasan penelitian ini antara lain :
1. Respon  yang  rendah  dari  responden,  ditandai dengan banyaknya respondenyang tidak
langsung mengisi kuesioner, sehingga membutuhkan  waktu  yanglama,  karena  harus beberapa kali didatangi.
2. Penelitian ini hanya menerapkan metode survei melalui  kuisioner  tertutupsehingga  kurang tajam  dalam  menggali  harapan  dan  apa  yang diinginkanresponden  sebenarnya.  Oleh  karena itu kesimpulan yang diambil hanyaberdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secaratertulis tersebut.
3. Hasil penelitian ini
tidak dapat digeneralisasikan  untuk  kasus  lain  di  luar obyekpenelitian.

## Agenda Penelitian Mendatang
Penelitian  mengenai  analisis  faktor-faktor yang  mempengaruhi kinerjaDosen masih  mungkin untuk  dikembangkan  lebih  lanjut  pada  penelitian mendatang.Hal-hal yang mungkin dapat dikembangkan  yaitu  dengan  mempertimbangkan untuk  menambahkan  variabel,  yaitu  kepuasan
kerja,  motivasi  pegawai,  lingkungan  kerja  dan lain  sebagainya.Selain  itu  dalam  penelitian mendatang  perlu  memperluas  obyek  penelitian dari Dosen dilingkungan Kementrian
Perhubungan

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  Michael,(2009), Seri  Pedoman Manajemen,A Handbook of Human
Resource Management, PT Gramedia Asri
Media, Jakarta.
Atmosoeprapto, (2000), Menuju SDM Berdaya, PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
Alfiana,, (2011), Pengaruh  Masa  Kerja  dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Mengajar Guru di SMPN 11 Siak Kecamatan Sabak Auh Kabupaten Siak, Pekanbaru, Perpustakaan FKIP Universitas Riau.
Allen,  &Meyer. J.  P, (2000), Commitment  in
The  Workplace  Theory,  Research  and Application, Sage Publications,
California.
Djauzak, (2004), Peningkatan Mutu Pendidikan Sebagai  sarana  Pembangunan  Bangsa, Balai Pustaka, Jakarta.
Dessler,  Garry, (2008)Manajemen  Sumber
Daya Manusia, Prenhallindo, Jakarta Foster. G, (1991), Cost Accounting:A
Managerial  Emphasis,  Englewood  Cliffs, New Jersey:Prentice Hall, Inc. Fuad Mas'ud,(2004),Survai Diagnosis, Organisasional Konsep  dan  Aplikasi, Badan  Penerbit Universitas  Diponegoro,
Semarang.
Gibson,  James  L,  Ivancevich,  John  M.,
Donnelly Jr, James H., (2006), Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Hadari  Nawawi, et,al,(2005), Kepemimpinan yang Efektif, UGM Press, Yogyakarta.
Imam Ghozali, (2005), Aplikasi Analisis Multivariate, Undip, Semarang. Lamidi, (2007), Pengaruh Pengembangan Kompetensi  terhadap  Kinerja  Dosen  dengan Variabel  Moderator  Komitmen  Tentang Mutu, Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol, 2 No, 1 Desember 2 2007.

## Mahmudi, (2007), Manajemen  Kinerja  Sektor
Publik, UPP STIM YKPN, Yogyakarta.
Masri  Singarimbun, (2005), Metode  Penelitian, Survey LP3ES, Jakarta.
Martoyo,  Susilo, (2008)Manajemen  Sumber Daya
Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Meyer, J, P,,& Allen, N, J, (2000), Commitment in the worplace theory research and application, California: Sage Publications.

## Manulang, (2004), Manajemen  Personalia,  Ghalia
Indonesia : Jakarta.
Natapriatna,  Sulaiman, (2009), Kinerja  Kepala sekolah:  Studi  Korelasi  antara  Pengetahuan tentang  Manajemen  Sekolah  dan  Sikap Terhadap  Jabatan  dengan  Kinerja  Kepala SD di Kotamadya Depok, Jakarta: Tesis IKIP Jakarta.
Porter,  Lyman  W,,  and    Steers  R,M, (1973),
Organizational,  Work,  and Personal  Factors in    Employee  Turn  Over  and  Absenteeism,
Psychological Bulletin , 80 (2): 151-176.
Prawirosentono, Suyadi, (2009), Manajemen  Mutu Terpadu, Bumi Aksara, Jakarta.
Ranupandojo,  P  dan  Husnan,(1990),  Manajemen
Personalia, BPFE, Yogyakarta.
Robbins,  Stephen  P, (2006), Perilaku  Organisasi,
Prehallindo, Jakarta.
Roby  Sambung  dkk, (2011), Pengaruh  Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasional, Kepribadian  dan  Profesionalisme  Dosen Terhadap Organizational Citizenship Behavior Serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Dosen  (Studi  Pada  Universitas  Palangka
Raya, Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 10, Nomor 2, Maret 2011
Ruky,  Ahmad, (2002), Sistem  Manajemen
Kinerja, Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Ryllatt,  Alastair, et,al, (2003), Creating Training Miracles,AIM Australia
Sedarmayanti, (2005), Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja,  Ilham  Jaya, Bandung,
Sedarmayanti, (2006), Tata Kerja Dan
Produktivitas  Kerja,  CV,  Mandar  Maju,
Bandung
Siti  Aminah, (2012), Pengaruh  Pengalaman Mengajar  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Guru Di SMP Negeri 2 Rokan IV Koto  Kabupaten  Rokan  Hulu,Skripsi, Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan- Universitas Riau, Pekanbaru
Simanjuntak,  Payaman  J, (2005), Manajemen dan  Evaluasi  Kerja,  Lembaga  Penerbit
FEUI, Jakarta. Spencer,M,Lyle and
Spencer,M,Signe,
(2003),Competence  at  Work:Models  for Superrior  Performance,  John  Wily  & Son,Inc,New York,USA.
Soetjipto, (2007), Pengaruh Faktor Pendidikan, Pelatihan,  Motivasi  dan  Pengalaman Kerja  terhadap  Kinerja  Kepala  Desa (Studi  pada  Kepala Desa  di  Kecamatan Pakis  dan  Tumpang  Malang), Jurnal Aplikasi  Manajemen,  Volume  5  Nomor  1 April 2007
Strauss, Claudia,(1992) Human  Motives  and Cultural  Models, New  York: Cambridge University Press Davis, Keithdan Newstorm.
Sudjana, (2007), Statistik  Untuk Ekonomi  dan Niaga II, Penerbit Tarsito Bandung.
Sugiyono, (2002), Metode  Penelitian  Bisnis, Alfabeta, Bandung.
Syukur, (2001), Metode  Penelitian  dan  Penyajian
Data Pendidikan, Medya Wiyata,, Semarang.
Tati Setiawati, (2009), Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap  Kinerja  Dosen    (Studi  Kasus  Di FPTK  UPI),Media  Pendidikan,  Gizi  dan Kuliner, Vol,1, No,1, Oktober 2009
Trimo, Soejono, (2006), Pengantar Ilmu Dokumentasi, Remaja Karya, Bandung
Veithzal  Rivai, (2004), Manajemen  Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan, Cetakan  Pertama,  PT,  Raja  Grafindo, Jakarta.
____________,(2005), Performance  Appraisal, PT, Raja Grafindo, Jakarta.