Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pelatihan, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur

## Suprapto
Alumni Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Mulawarman Samarinda
Abstract: The p urpose of this  research is to  describe  and  analyze the  influence  of leadership, motivation, training, and work environment on employee’s performance in Forestry  Department  of  East  Kutai.  The  result  of  analysis  shows  that  leadership variable,  have  a  positive  and  significant  influence  to  employees  performance  of Forestry  Department  of  East  Kutai.  Work  Motivation  Variable,  training  and  work environment  according  to  analysis  result  are  not  significant,  and don’t  have  any influence to employees performance of Forestry Department of East Kutai. Source of data  taken  from  employees  (Sample)  of  Secretariat,  Utilization  and  Management  of Forests Division, Production and Circulation of Forest Products Division, Rehabilitation and Forest Protection Division, Development and Forest Evaluation.
Keywords: Leadership, Work  Motivation,  Training, Employee  Performance,  Kutai Timur.
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini adalah untuk  mendiskripsikan  dan  menganalisis pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  pelatihan,  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur. Sumber data yang diambil pada pegawai-pegawai (sampel) di  Sekretariat,Bidang Pemanfaatan dan Pengelolaan Hutan, Bidang  Produksi  dan  Peredaran  Hasil  Hutan, Bidang  Rehabilitasi  dan Perlindungan Hutan serta Bidang Pengembangan dan Evaluasi Hutan.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pelatihan, Kinerja Pegawai, Kutai Timur.
Sejak  berlakunya  Undang-undang  Nomor  32  dan  33  tahun  2004  tentang Pemerintahan  Daerah  dan  Perimbangan  Keuangan  antara  Pemerintah  Pusat  dan Daerah,  ternyata  daerah  merasa  terpacu  untuk  meningkatkan  kinerjanya  dalam upaya  mengefektifkan  pelaksanaan  otonomi  daerah.  Kebijakan  tersebut  telah memberikan  kewenangan  yang  lebih  luas,  nyata,  dan  bertanggung  jawab  untuk memanfaatkan  dan  mendayagunakan  sumber  daya  atau  potensi  yang  dimiliki daerah,  termasuk  pendayagunaan  sumber  daya  aparatur  yang  merupakan  salah satu faktor penentu terhadap keefektifan pelaksanaan Otonomi Daerah.
Sesuai  dengan  UU  No.  41  Tahun  1999  tentang Kehutanan  pasal  3,  bahwa kondisi  hutan  dan  kehutanan  Indonesia  dapat  dilihat  pada  visi  pembangunan kehutanan  yakni  ”Terwujudnya  Penyelenggaraan  Kehutanan  untuk  Menjamin Kelestarian Hutan dan Peningkatan Kemakmuran Rakyat.
Guna menciptakan kondisi pemanfaatan hasil hutan dari hutan rakyat yang dapat  dipertanggungjawabkan  diperlukan  suatu  mekanisme  yang  rasional  dalam arti  selain  dapat  dilaksanakan  di  lapangan,  juga  sebagai  wujud  pelayanan  berupa terpenuhinya persyaratan legalisasi atas pemilikan hasil hutan. Berdasarkan UU No. 32 tahun 2004, tentang Pemerintahan Daerah, pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah dilaksanakan berdasarkan azas otonomi daerah yang seluas-luasnya dengan
pengakuan adanya hubungan hirarkis antara Pemerintah Pusat, Pemerintah Provinsi dan  Pemerintahan  Kabupaten/Kota.  Berdasarkan  Permenhut  No.  P.26/2005  dan Permenhut No. P.30/2012 secara implisit Pemerintah Daerah baik Provinsi maupun Kabupaten/Kota di tuntut untuk mengadakan pengaturan pemanfaatan hasil hutan kayu rakyat di wilayahnya.
Kabupaten  Kutai  Timur  sebagai  bagian  wilayah  Propinsi  Kalimantan  Timur yang merupakan daerah otonom yang baru dibentuk pada tahun 2000 berdasarkan UU Nomor 7 tahun 2000. Sebagai daerah pemekaran, Dinas Kehutanan Kabupaten Timur  merupakan  Dinas  yang menangani  bidang  kehutanan  yang  mempunyai amanat dalam menjaga serta melestarikan hutan dengan konsep kesejahteraan bagi masyarakat sekitar.
Secara geografis, Luas wilayah Hutan Kutai Timur  ± 3.185.282 Ha yang terdiri dari  KBK  ±  1.717.630  Ha,  KBNK  ±  977.288  Ha,  Hutan  Lindung  ±  274.709  Ha,  Cagar Alam ± 47.343 Ha dan Taman Nasional ± 119.373 Ha. Posisi wilayah memberikan arti yang sangat penting karena menempatkan Kabupaten Kutai Timur sebagai wilayah Hinterland dan wilayah penyangga kawasan pertumbuhan ekonomi regional wilayah Propinsi  Kalimantan  Timur  Bagian  Tengah  yang  sedang  tumbuh  dan  berkembang. (Lakip Dinas Kehutanan, 2007)

## Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2001).  Kinerja  ( performance )  dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok (organisasi) dalam waktu tertentu. Dalam beberapa literatur, istilah kinerja dikenal pula dengan istilah  prestasi  kerja.  Simamora  (1997)  mengatakan  bahwa  kinerja  merupakan proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Output yang dihasilkan  sebagaimana  yang  dikatakan  Simamora  di  atas  dapat  berupa  fisik maupun  non  fisik.  Untuk  mengetahui kinerja  karyawan,  maka  perlu  diadakan penilaian  terhadap  kinerja  itu  sendiri,  dari  penilaian  itu  dapat  diketahui  apakah kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar atau tidak. Dengan melakukan  penilaian kinerja  karyawan,  pihak  badan  usaha  dapat  memperoleh informasi tentang kinerja karyawan yang dapat digunakan oleh badan usaha untuk memperbaiki kinerja  karyawan,  untuk  lebih  memotivasi  karyawan  agar  mau mengembangkan  diri,  serta  sebagai  dasar  perencanaan  dan  pengambilan keputusan.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  penggunaan  pengaruh  untuk  memotivasi  karyawan agar  mencapai  sasaran  organisasi.  Menurut  pendapat  Josep  C.  Rost  dalam (Triantoro  Safaria,  2004)  Kepemimpinan  adalah  sebuah  hubungan  yang  saling mempengaruhi  diantara  pemimpin  dan  pengikut  yang  menginginkan  perubahan nyata  yang  mencerminkan  tujuan  bersamanya.  Dalam  upaya  melaksanakan kepemimpinan  yang  efektif,  selain  memiliki  kemampuan  dan  keterampilan  dalam kepemimpinan,  seorang  pemimpin  sebaiknya  menentukan  gaya  kepemimpinan
yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi anggota kelompok. Banyak studi ilmiah yang  dilakukan  oleh  banyak  ahli  mengenai  kepemimpinan,  dan  hasilnya  berupa teori-teori tentang kepemimpinan, sehingga teori-teori yang muncul menunjukkan perbedaan. Menurut Kartini Kartono (1994) perbedaan-perbedaan tersebut antara lain dalam; pendapat dan uraiannya, metodologinya, intepretasi yang diberikan dan kesimpulan yang ditarik.
Pelatihan Banyak ahli berpendapat tentang arti, tujuan dan manfaat pelatihan. Namun dari berbagai pendapat tersebut pada prinsipnya tidak jauh berbeda. Sikula dalam Sumantri  (2000:2)  mengartikan  pelatihan  sebagai:  “proses  pendidikan  jangka pendek  yang  menggunakan  cara  dan  prosedur  yang  sistematis  dan  terorganisir. Para peserta  pelatihan  akan  mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  yang sifatnya praktis untuk tujuan tertentu”. Menurut Good, 1973 pelatihan adalah suatu proses  membantu  orang  lain  dalam  memperoleh  skill  dan  pengetahuan  (M.  Saleh Marzuki,  1992  :  5).  Sedangkan  Michael  J.  Jucius  dalam  Moekijat  (1991  :  2) menjelaskan  istilah  latihan  untuk  menunjukkan  setiap  proses  untuk mengembangkan  bakat,  keterampilan  dan  kemampuan  pegawai  guna menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
Pada kajian penelitian ini kita akan memfokuskan makna pelatihan. Pelatihan mengandung  makna  yang  lebih  khusus  (spesifik),  dan  berhubungan  dengan pekerjaan/tugas  yang  dilakukan  seseorang.  Sedangkan  yang  dimaksudkan  praktis adalah, bahwa responden yang sudah dilatihkan dapat diaplikasikan dengan segera sehingga harus bersifat praktis, (Fandi Tjiptono, dkk, 1996).
Hadari  Nawawi  (1997)  menyatakan  bahwa  pelatihan  pada  dasarnya  adalah proses  memberikan  bantuan  bagi  para  pekerja  untuk  menguasai  keterampilan khusus  atau  membantu  untuk  memperbaiki kekurangannya  dalam  melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi  kebutuhan  tuntutan  cara  bekerja  yang  paling  efektif  pada  masa sekarang.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Rivai  (2006:144)  lingkungan  kerja  merupakan  elemen-elemen organisasi  sebagai  sistem  sosial    yang  mempunyai  pengaruh  yang  kuat    di  dalam pembentukan  perilaku    individu    pada  organisasi    dan  berpengaruh  terhadap prestasi organisasi. Lanjut Rivai (2006:146), lingkungan kerja  terdiri dari lingkungan alam,  lingkungan  sosial  dan  lingkungan  budaya.  Lingkungan  alam  merupakan lingkungan fisik yang belum  atau tidak dipengaruhi oleh budaya manusia, seperti cuaca, sinar matahari,  dan sebagainya. Sedangakan menurut Nasution dalam Rivai (2006:146)  lingkungan  sosial  merupakan  orang  atau  masyarakat  sekitar,  segala aspek  yang  bertalian    erat  dengan    kepribadian    manusia    serta  selalu mempengaruhi    perkembangan  manusia.  Lingkungan  budaya    merupakan    segala hasil  cipta  manusia    dan  sgala  hasil  perbuatan    serta  tingkah  laku  manusia    selalu mempengaruhi perkembangan manusia yang ada disekitarnya.
Selanjutnya  Hamzah  (2002:25)  :menjelaskan  bahwa  “sarana  dan  prasarana kerja  yang  ada  dalam  lingkungan  organisasi  tempat  bekerja  sebagai  faktor pendukung  operasional  kerja  sangatlah  diperlukan,  hal  ini  dimaksudkan  untuk mempermudah  pekerjaan  atau  gerak  aktivitas  dalam  pengelolaannya,  maka diperlukan adanya peralatan yang baik, cukup sesuai kebutuhan, efisien dan efektif serta praktis dalam penggunaannya.”
Sedangkan  Sumodiningrat (2001:5)  menyatakan  bahwa  :  “Fasilitas penyelenggaraan (sarana dan prasarana) merupakan salah satu faktor yang penting dalam pelaksanaan pekerjaan agar efektif dan efisien, sehingga dapat mendukung keberhasilan dalam suatu organisasi.”
Sementara  itu  menurut  Steers  (2002:83)  bahwa  :  ”Tujuan  organisasi  akan dapat  dicapai  sesuai  dengan  rencana  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  sangat diperlukan  sarana  dan  prasarana.  Sedangkan  peranan  teknologi  adalah  untuk mengubah  masukan  ( input )  menjadi  keluaran  ( output )  dalam  mengerjakan efektivitas organisasi”.
Dari  pendapat  tersebut  diatas  diperoleh  kejelasan  bahwa  tingkat kemampuan  tinggi  seseorang  akan  dapat  mengatasi  persoalan-persoalan  dalam pekerjaan secara cepat dan tepat apabila dapat memanfaatkan dengan baik sarana dan prasarana yang tersedia, sehingga akan diperoleh hasil kerja yang baik dan pada akhirnya akan tercapai/terwujud tujuan organisasi.

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif, dalam arti penelitian yang didasari oleh adanya hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Ditinjau dari aspek metodenya termasuk penelitian kausalitas dengan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian yang datanya berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik inferensial. (Sugiyono, 2004:13). Tujuan akhir dari hasil analisis datanya adalah pembuktian hipotesis penelitian yang disusun ke dalam suatu kesimpulan hasil penelitian secara induksi dan diberlakukan secara generalisasi terhadap populasi penelitiannya.

## Analisis Regresi  Linear Berganda
Untuk  melakukan  analisis  data  digunakan  regresi  linier  berganda (multipleregression) dan dilakukan dengan bantuan program aplikasi SPSS. Adapun persamaan  regresinya adalah:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e. Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai. a  = parameter konstanta. b1,b2,b,b4  = parameter penduga. e = variabel pengganggu. X1 = kepemimpinan. X2 = motivasi kerja. X3 = pelatihan. X4 = lingkungan kerja.

## Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui persentase variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro, 2001: 100). Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Jika koefisien determinasi  (R2)  =  1,  artinya  variable  variabel  independen  memberikan  semua informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel  dependen.  Jika koefisien  determinasi  (R2)  =  0,  artinya  variable  independen  tidak  mampu menjelaskan variasi-variasi dependen.

## Hasil dan Pembahasan

## Analisis Regresi Linier Berganda
Pada  bagian  ini akan  dilihat  pengaruh  secara  simultan  dari  variabel  bebas yang  terdiri  dari  :  Kepemimpinan  (X 1 ),  Motivasi  Kerja  (X 2 ),  Pelatiahan  (X 3 ), Lingkungan Kerja (X 4 ) terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur,  dimana  setiap  pergerakan  dari  variabel  bebas  akan  mengakibatkan  pula pergerakan terhadap variabel terikat atau kinerja pegawai. Untuk melihat pengaruh variabel Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pelatiahan, dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai secara simultan, maka akan dilihat hasil perhitungan dalam model summary, khususnya angka R square (R 2 ) di dalam tabel 1 dibawah ini : Tabel 1 Analisis Pengaruh Dan Hubungan Antara Variabel Bebas Dan Variabel Terikat
Model Summary b
Sumber : Hasil Olahan SPSS Pada  tabel  diatas  terlihat  bahwa  besarnya  nilai  R  (korelasi)  atau  tingkat hubungan  antar  variabel  adalah  sebesar  0,656  atau  sebesar  65,6  %  yang menunjukkan hubungan yang tergolong tinggi atau nilai 0,600 s.d 0,800 (baik plus maupun  minus)  menunjukkan  adanya  tingkat  hubungan  yang  tinggi.  Dengan demikian,  Motivasi  Kerja,  Kemampuan  Pegawai,  Lingkungan  Kerja,  disiplin  kerja, kepemimpinan  dan  Kepribadian  secara  simultan  berhubungan  dengan  kinerja pegawai  sebesar  65,6%  sedangkan  besarnya  angka  R  square  (R 2 )  adalah  sebesar 0,431. Angka tersebut digunakan untuk melihat besarnya pengaruh Kepemimpinan, Motivasi  Kerja,  Pelatiahan  ,  dan  Lingkungan  Kerja  sedangkan  Kepemimpinan, Motivasi Kerja , Pelatiahan , dan Lingkungan Kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai  sebesar  43,1%  sedangkan  sisanya  sebesar  56,9%  (100%-43,1%)  dipengaruhi oleh faktor yang lain dan tidak diteliti di dalam penelitian ini.
Berdasarkan  dari  hasil  kuisioner  yang  telah  dijawab  sesuai  dengan  kondisi yang  dirasakan  sesungguhnya  oleh  seluruh  responden  baik  yang  berhubungan dengan dengan variabel bebas maupun variabel terikat kemudian dilakukan analisis regresi linier berganda terhadap data penelitian tersebut  dengan media software statistic  IMB  SPSS  versi  22.0.  Adapun  langkah-langkah  penelitian  tersebut  adalah dengan  mengunakan  software  IMB  SPSS  versi  22.0,  kemudian  diperoleh  hasil penganalisisan data seperti dalam tabel sebagai berikut:

## Tabel  2 Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber : Hasil Olahan SPSS Berdasarkan tabel diatas, maka koefisien regresi yang telah distandarkan atas masing-masing variabel (B) adalah sebagi berikut:
1) Koefision regresi konstanta (B) =  2,032 2) Koefisien regresi Kepemimpinan (X 1 ) =  0,302 3) Koefisien regresi Motivasi Kerja (X 2 ) =  0,136 4) Koefisien regresi Pelatihan (X 3 ) =  0,027 5) Koefisien regresi Lingkungan Kerja (X 4 ) =  0,062
Berdasarkan dari angka-angka hasil perhitungan dengan menggunakan IMB SPSS versi 22.00 for windows pada tabel 5.2. tersebut diatas, maka dapat disusun suatu persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y= 2,032 + 0,302 X 1 + 0,136 X 2 + 0,027 X 3 + 0,062 X 4 Persamaan regresi yang telah diahasilkan tersebut diatas, selanjutnya dapat diinterprestasikan sebagai berikut:
1. Konstanta  sebesar  2,032  artinya  jika Kepemimpinan  (X 1 ),  Motivasi  Kerja  (X 2 ), Pelatiahan (X 3 ), Lingkungan Kerja (X 4 ) bernilai sebesar 0, maka kinerja pegawai (Y) di lingkungan Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur adalah bernilai sebesar 2,032.
2. Koefisien  regresi    kepemimpinan  (X 1 )  sebesar  0,302;  artinya  jika  variabel  bebas lainnya nilainya tetap atau bernilai dan  kepemimpinan mengalami kenaikan besar 1  angka,  maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,302. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara  kepemimpinan dengan kinerja pegawai, dimana semakin naik nilai kepemimpinan maka semakin meningkat pula kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur.
3. Koefisien  regresi  Motivasi  Kerja  (X 2 )  sebesar  0,136;  artinya  jika  variabel  bebas lainnya bernilai tetap atau bernilai nol dan Motivasi Kerja mengalami kenaikan 1 angka,  maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,136. Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara  Motivasi  Kerja terhadap  kinerja  pegawai,  dimana  semakin  naik  nilai  Motivasi  Kerja  maka  akan semakin  meningkat  pula  kinerja  pegawai  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai Timur.
4. Koefisien  regresi  Pelatihan(X 3 )  sebesar  0,027  artinya  jika  variabel  bebas  lainnya bernilai  tetap  atau  bernilai  nol  dan  Kemampuan  Pegawai  mengalami  kenaikan sebesar  1  angka,  maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan  mengalami  kenaikan  sebesar
0,027.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadinya  hubungan  positif  antara Pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai,  dimana  semakin  naik  nilai  Pelatihan  maka akan semakin meningkat pula kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur.
5. Koefisien regresi Lingkungan Kerja (X 4 ) sebesar 0,062; artinya jika variabel bebas lainnya nilainya tetap atau bernilai 0 dan Lingkungan Kerja mengalami kenaikan sebesar  1  angka,  maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan  mengalami  kenaikan  pula sebesar  0,062.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara Lingkungan  Kerja  dengan  kinerja  pegawai,  dimana  semakin  naik  nilai  variabel Lingkungan Kerja maka akan semakin naik pula kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur.

## Kepemimpinan Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur
Kepemimpinan dalam hal ini telah terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur.  Hal  ini  dapat  diketahui berdasarkan  pengaruh  dari  variabel    kepemimpinan  terhadap  variabel  kinerja pegawai  dilingkungan  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  melalui  analisis kuantitatif,  dimana  dapat  diketahui  hasil  dari  t hitung >  dari  t tabel atau  2,403  >  2,0166 atau  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan.  Pengaruh    kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai ini juga dapat diketahui dengan melihat nilai probabilitasnya dimana nilai  sig  sebesar  0,021  <  0,05,  yang  menunjukkan  bahwa  variabel    kepemimpinan berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil angket yang diperoleh dari responden dapat diketahui besarnya  pengaruh yang disumbangkan variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,434 atau 43,4 % yang  dianggap  signifikan.  Hasil  ini  tidak  memiliki  relevansi  dengan  hasil  kajian empiris  yang  dilakukan  oleh  Mulyadi  (2002)  dimana  faktor    kepemimpinan merupakan  salah  satu  faktor  yang  tidak  berpengaruh  signifikan    terhadap  kinerja pegawai di lingkungan pemerintah.
Menurut Robbins (2001 : 36)  kepemimpinan adalah merupakan kemampuan mempengaruhi  suatu  kelompok  kearah  pencapaian  tujuan,  karena  itu kepemimpinan  adalah  merupakan  suatu  yang  dipunyai  seseorang  untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja untuk mencapai tujuan dan sasaran sehingga prestasi dapat dicapai.
Berdasarkan dari hasil analisis yang ada telah dilakukan menunjukkan bahwa kepemimpinan  di  lingkungan  dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  tergolong dalam kategori yang baik. Hal ini terlihat dari cara pimpinan berkomunikasi kepada para  bawahannya  yang  tergolong  mudah untuk  dipahami  dan  berkesan  dilakukan dengan cara kekeluargaan. Wewenang yang diselenggarakan kepada para bawahan dapat  dilakukan  dengan    baik  dan  terkoordinasi  dengan  baik  pula.  Pengendalian yang dilakukan pemimpin selama ini tergolong baik dan dapat menjangkau seluruh lapisan  pegawai.  Pimpinan  tergolong  mampu  dengan  baik  untuk  mengadakan pendekatan terhadap para bawahannya. Secara umum pimpinan dapat membangun tim dengan baik dan dan mempersatukan dari beberapa visi ke dalam suatu tujuan dan target yang harus dicapai melalui suatu kinerja yang optimal.
Baiknya penerapan  kepemimpinan dalam suatu organisasi, membuat semua lini internal organisasi dapat berjalan dengan optimal dan bahu membahu satu sama lain  dapat  saling  mendukung  serta  bekerjasama  didalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab melalui suatu pencapaian kinerja yang optimal.

## Motivasi  Kerja  Berpengaruh  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kehutanan Kabupaten Kutai Timur
Variabel  Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Kehutanan  Kabupaten Kutai Timur. Hal  ini dapat diketahui berdasarkan dari variabel  Motivasi  Kerja    terhadap  variabel  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Dinas Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  melalui  analisis  kuantitatif,  dimana  dapat diketahui hasil dari nilai  t hitung < t tabel atau 0,817 < 2,0166 atau menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja tidak berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil angket yang diperoleh dari responden dapat diketahui besarnya pengaruh  yang  disumbangkan  variabel  Motivasi  Kerja  terhadap  kinerja  pegawai adalah  sebesar  0,151  atau  1,51%  yang  dianggap  tidak  signifikan.  Hasil  ini  memiliki relevansi  dengan  hasil  kajian  empiris  yang  yang  dilakukan  oleh  Mulyadi    (2002), dimana  faktor  Motivasi  Kerja  sebagai  salah  satu  faktor  yang  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di organisasi pemerintah.

## Pelatihan  Berpengaruh  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kehutanan Kabupaten Kutai Timur
Variabel  Pelatihan  adalah  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur.  Hal  ini  dapat  diketahui  berdasarkan pengaruh  dari  variabel  Pelatihan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  di  lingkungan Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur melalui analisis kuantitatif, dimana dapat diketahui  hasil  dari  t hitung >  t tabel atau  0,202  <  2,0166  atau  menunjukkan  tidak berpengaruh signifikan. Pengaruh Pelatihan terhadap kinerja pegawai ini juga dapat diketahui dengan melihat nilai probabilitasnya di mana nilai sig sebesar 0,841 > 0,05, yang menunjukkan  bahwa  variabel  Kemampuan  Pegawai  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  angket  yang  diperoleh  dari  responden  dapat  diketahui besarnya  pengaruh  yang  disumbangkan  oleh  vaiabel  Pelatihan  terhadap  kinerja pegawai adalah sebesar 0,034 atau 0,34 % yang dianggap signifikan. Hasil ini memilki relevansi dengan hasil kajian empiris yang dilakukan oleh Hedi (2003) dimana faktor Pelatihan  merupakan  faktor  yang  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai baik di lingkungan organisasi pemerintah. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan Sondang P. Siagian (1994:192) dimana pelatihan dalam organisasi hanya menegaskan tepat tidaknya teknik pelatihan yang digunakan tergantung dari berbagai pertimbangan yang ingin di tonjolkan.
Menurut  hasil  pengamatan  dan  analisis  yang  telah  dilakukan  menunjukkan bahwa  Pelatihan  sebagai  salah  satu  unsur  dapat  mempengaruhi  Dinas  Kehutanan Kabupaten Kutai Timur.
Lingkungan  Kerja  Berpengaruh  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur.
Variabel  Lingkungan  Kerja  adalah  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur.  Hal  ini  dapat  diketahui berdasarkan  pengaruh  dari  variabel  Lingkungan  Kerja  terhadap  variabel  kinerja pegawai  di  lingkungan  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  melalui  analisis kuantitatif, dimana dapat diketahui hasil dari t hitung < t tabel atau 0,541 < 2,0166 atau tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai ini juga dapat diketahui dengan melihat nilai probabilitasnya dimana nilai sig sebesar 0,591 > 0,05, yang menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja tidak berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  angket  yang  diperoleh  dari  responden  dapat  diketahui besarnya pengaruh yang disumbangkan variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai  adalah  sebesar  0,104  atau  1,04%  yang  dianggap  signifikan.  Menurut Hamzah (2001:25) : “Bahwa sarana dan prasarana kerja yang ada dalam lingkungan organisasi  tempat  bekerja  sebagai  faktor  pendukung  operasional  kerja  sangatlah diperlukan, hal ini dimaksudkan untuk mempermudah pekerjaan atau gerak aktivitas dalam pengelolaannya, maka diperlukan adanya peralatan yang baik, cukup sesuai kebutuhan, efisien dan efektif serta praktis dalam penggunaannya.” Dalam  keterkaitannya  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  pegawai, Handoko  (2001  :  60)  berpendapat  bahwa  :  Lingkungan  pekerjaan  yang  baik  dan menyenangkan, terlebih lagi pada masa-masa jam kerja, akan membuat gairah dan semangat  kerja  serta  pegawai  bertambah,  dan  disamping  itu  juga  akan  dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja.
Berdasarkan  dari  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa Lingkungan Kerja terhadap para pegawainya tergolong kedalam kategori yang baik. Hal  lain  yang  terlihat  yang  berkaitan  dengan  lingkungan  kerja  adalah  hubungan dengan  rekan  kerja  yang  dapat  berjalan  dengan  harmonis,  sarana  prasarana menunjang  dan  membangun  komunikasi  yang  lebih  dekat  lagi. Dengan  demikian maka  timbulah  semangat  para  pegawai  untuk  berinteraksi  dengan  orang  lain  dan mengerjakan tugas dan dengan cara yang akan membantu mereka dalam bekerja.

## Kesimpulan
1. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan,  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur. Variabel  motivasi kerja, pelatihan dan lingkungan kerja menurut  analisa  data  di  muka  ternyata  tidak  signifikan  sehingga  tidak berpengaruh  pada  kinerja  pegawai  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur. Variabel.
2. Nilai  F-hitung  sebesar  8,137.  Artinya  bahwa  secara  bersama-sama  faktor kepemimpinan,  motivasi  kerja,  pelatihan,  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur. Variabel.
3. Koefisien  Determinasi  (R2)  diperoleh  sebesar  0,431.  Hal  ini  berarti  variabel independen  (kepemimpinan,  motivasi  kerja,  pelatihan,  dan  lingkungan  kerja)
mampu menjelaskan 43,1,% terhadap variabel dependennya (kinerja karyawan), sedangkan sisanya sebesar 56,9% dijelaskan oleh variabel lain.

## Saran
Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur, disarankan hal-hal berikut:
1. Pemimpin  Dinas  Kehutanan  dapat  memberikan  penghargaan  kepada  pegawai yang  memiliki  prestasi tinggi  sehingga  dapat  memicu  pegawai  lainnya  untuk selalu  meningkatkatkan  kinerjanya  dan  memberikan  sanksi  kepada  pegawai yang  melakukan  pelanggaran  agar  memberikan  efek  jera  kepada  pegawai tersebut.
2. Kepemimpinan  dimulai  dengan  memusatkan  perhatiannya  pada  pemimpin  itu sendiri  seperti  penekanan  pada  sifat-sifat  umum  yang  dimiliki  pemimpin, pemimpin mau menerima kritik dan saran-saran untuk membangun kehutanan sesuai  VISI  dan  MISI,  dengan  memfokuskan  pentingnya  situasi  dalam menetapkan  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  permasalahan  yang terjadi.
3. Memberikan  perlakuan  yang  sama  dalam  memberikan  kesempatan  untuk meningkatkan  kemampuan,  keterampilan  dan  keahlian  sehingga  dapat memberikan motivasi bekerja.
4. Untuk  Eselon  dapat  memberikan  pegawai  yang  telah  memperoleh  legalitas, baik  dari  pendidikan  formal  maupun  dari  pendidikan  dan  pelatihan-pelatihan hendaknya  ditempatkan  sesuai  dengan  bidang  kerjanya  dan  dimanfaatkan secara optimal dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
5. Bagi  pimpinan  dan  seluruh  pegawai  Dinas  Kehutana  agar  selalu  menjaga kebersihan, kerapian serta tenggang rasa, agar Lingkungan kerja, serta suasana kerja yang kondusif dapat tercapai, sehingga pegawai yang melaksanakan tugas dan pekerjaanya mempunyai semangat yang tinggi dan menghasilkan pekerjaan yang baik.

## Daftar Pustaka
Hamzah.  2000. Analisis  Kualitas  Pelayanan  Aparatur  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Kutai , Tesis Yang Tidak Dipublikasikan. Hasibuan,   Melayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan . Kuncoro,  Mudrajat.  2001. Metode  Kuantitatif,  Teori  dan  Aplikasi  untuk  Bisnis  dan Ekonomi, UPP AMP YKPN, Yogyakarta. Rivai, Vietzal.  2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari teori ke Praktik, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins,  Stephen,  P.  2001. Perilaku  Organisasi, Jilid  I,  Edisi  Bahasa  Indonesia, Prenhalindo, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2002. Teori Motivasi dan Aplikasinya , Jakarta. Simamora, Henry. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, STIE YKPN, Yokyakarta.
Steers, Richard M. 2002. Manajemen Organisasi . Erlangga, Jakarta.
Sumodiningrat. 2001. Metode Statistika, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta. Sumantri,  2000. Mengartikan  pelatihan  sebagai:  ”proses  pendidikan  jangka  pendek yang menggunakan cara dan prosedur  yang sitematis dan teroganisir.