## Pengaruh Kompetensi, Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Industri Pembangkit Listrik
Cindy Christine Miranda 1 , Sirajuddin 2 , Akbar Gunawan 3
1,2,3 Jurusan Teknik Industri, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Indonesia
1 cindymiranda98@gmail.com, 2 sirajuddin@untirta.ac.id, 3 a68ar@untirta.ac.id
(Makalah: Diterima April 2020, direvisi April 2020, dipublikasikan April 2020)
Intisari — PT.  X  merupakan  industri  yang  bergerak  dalam  pembangkit  listrik.  industri  kelistrikan  tidak  hanya  menyediakan pembangkit,  dan  sumber  energi  yang  dibutuhkan  untuk  memenuhi  kebutuhan  listrik.  Namun,  industri  kelistrikan  juga  tetap memperhatikan ketersediaan sumberdaya manusia yang kompeten dalam peningkatan kinerjanya seperti ahli keuangan, ahli hukum, teknisi, maintenance, ahli pembangkit, dan sumber daya manusia lainnya. ada beberapa faktor yang saling terkait dan berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  pada  industri  pembangkit  listrik  diantaranya;  kompetensi,  stres  kerja,  konflik  kerja, kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Dengan  menggunakan  aplikasi  software  smartPLS  dengan  jumlah  responden  yang dipergunakan sebanyak 130 responden, maka temuan pada penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif dan siginfikan stres kerja terhadap konflik kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kepuasan kerja, kompetensi berpengaruh negatif terhadap stres kerja, stres kerja berpengaruh negatif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  konflik  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  stres  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  konflik  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci — Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Structural Equation Modeling (SEM)
Abstract— PT. X is an industry engaged in electricity generation. the electricity industry not only provides power plants, and sources of energy needed to meet electricity needs. However, the electricity industry also pays attention to the availability of competent human resources in improving its performance such as financial experts, legal experts, technicians, maintenance, power generation, and other human resources. several factors are interrelated and influence the improvement of employee performance in the power generation industry including competence, job stress, work conflict, job satisfaction, and employee performance. By using the smart pls software application with the number of respondents used as many as 130 respondents, the findings in this study are that there is a positive and significant influence of work stress on workplace conflict, job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance, there is a positive and significant effect between competence on work satisfaction, competence has a negative effect on job stress, job stress has a negative effect on employee job satisfaction, work conflict has a positive effect on employee job satisfaction, competence has a positive effect on employee performance, work stress has a negative effect on employee performance, and work conflict has a positive effect on employee performance . Keywords — Job Satisfaction, Employee’s Performance, Structural Equation Modeling (SEM).

## I. P ENDAHULUAN
Industri  pembangkit  listrik  merupakan  industri  yang sangat  vital  dalam  penyediaan  energi  listrik  untuk meningkatkan  perekonomian  pada  sebuah  negara.  Negara dengan tingkat kebutuhan listriknya paling besar manandakan bahwa  negara  tersebut  semakin  maju.  Untuk  memenuhi kebutuhan listrik di indonesia, industri kelistrikan tidak hanya menyediakan pembangkit, dan sumber energi yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan listrik. Namun, industri kelistrikan juga  tetap  memperhatikan  ketersediaan  sumberdaya  manusia yang  kompeten  dalam  peningkatan  kinerjanya  seperti  ahli keuangan, ahli hukum, teknisi,  maintenance, ahli pembangkit, dan sumber daya manusia lainnya.
Pada  penelitian  ini  industri  pembangkit  didefiniskan dengan  PT.  X.  Berdasarkan  pada  hasil  pengamatan  awal  dan juga  wawancara  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  di  PT.  X, terdapat  beberapa  permasalahan  yang  secara  psikologis  dan dalam  teknis  pelaksanaan  berpengaruh  terhadap  kinera perusahaan.  Secara  psikologis  karyawan  PT.  X  merasa terbebani  akan  keahlian  yang  dimiliki  lebih  mendukung pekerjaan  mereka.  Tingkat  keahlian  serta  faktor  kompetensi yang  dimiliki  dapat  mendorong  secara  psikologis  karyawan untuk  meningkatkan  kinerjanya  dan  secara  tidak  langsung berpengaruh  postif  terhadap  kinerja  perusahaan.  Selain  itu, sering  terjadinya  ketidaksesuain  target  pekerjaan  yang diberikan  oleh  atasan  terhadap  hasil  yang  didapatkan.  Ketika target  tidak  tercapai  maka  karyawan  merasa  gagal  memenuhi tanggung jawabnya.
Timbulnya  perasaan  dirugikan  yang  disebabkan  oleh adanya tingkat kepentingan pada beberapa pihak yang terlibat, serta perlakuan dengan raut muka yang tidak bersahabat yang dapat  mempengaruhi  proses  bekerja.  Kegiatan  ini  dapat berlangsung  secara  terus-menerus  yang  akan  memicu timbulnya stres dan konflik kerja.  Sehingga  berakibat kepada peluang promosi jabatan yang semakin sulit dan timbulnya rasa ketidak kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan. Walaupun dalam  konsep  ideal,  untuk  mendapatkan  promosi  jabatan dipengaruhi  oleh  lama  masa  kerja  dan  juga  usia.  Karyawan dengan usia kerja yang masih rendah dan usia yang masih muda memiliki  peluang  yang  kecil.  Pada  tingkat  kedisplinan karyawan  dapat  dikatakan  rendah,  dilihat  dari  cara  kerja karyawan yang belum mampu sepenuhnya dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu pada beberapa karyawan dan mempergunakan waktu kerja dengan efisien serta efektif.
Tidak  hanya  secara  psikologis,  namun  pada  faktor lingkungan fisik pun dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap  pekerjaan  karyawan  di  PT.  X.  Ruang  gerak  yang minim  karena  terdapat  pembatas  meja  kerja  yang  cukup menyita  tempat  kerja  dan  tumpukan  dokumen.  Selain  itu kebisingan yang dipengaruhi oleh proses produksi pada listrik yang  dihasilkan  oleh  mesin  seperti boiler dan  turbin  serta lingkungan kerja yang ramai dalam satu lingkup ruangan dapat
menjadi faktor yang membuat karyawan menjadi tidak nyaman saat  bekerja.  Berdasarkan  pokok  bahasan  pada  faktor psikologis dan lingkungan fisik tersebut, dari berbagai literatur ada  beberapa  faktor  yang  saling  terkait  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja karyawan pada industri pembangkit listrik diantaranya;  kompetensi,  stres  kerja,  konflik  kerja,  kepuasan kerja  dan  kinerja  karyawan.  Kelima  variabel  ini  berpengaruh baik  langsung  mapun  tidak  langsung  terhadap  peningkatan kinerja perusahaan.
Menurut Robbins dalam Hadiwijaya mengatakan bahwa kompetensi merupakan perpaduan antara  kemampuan intelektual  dan  kemampuan  fisik  [7].  Kompetensi  adalah kapasitas  yang dimiliki oleh pegawai,  yang  mengarah kepada perilaku pada pekerjaan dan ketetatapan organisasi. Kemampuan  untuk  melakukan  dan  melaksanakan  suatu pekerjaan  yang  dilandasi  oleh  keterampilan  dan  pengetahuan dapat dikatakan sebagai kompetensi.
Kompetensi  ini,  akan  menentukan  tingkat  stres karyawan. Menurut Mangkunegara dalam Krisnawati mengemukakan  bahwa  stres  merupakan  suatu  perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam mengahadapi pekerjaan [9].  Stres  kerja  ini  tampak  dari  emosi  tidak  stabil,  perasaan tidak  tenang,  suka  menyendiri,  sulit  tidur,  merokok  yang berlebihan,  tidak  bisa  rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan darah  meningkat  dan  mengalami  gangguan  pencernaan.  Pada prinsipnya, setiap manusia membutuhkan stress untuk menjaga keseimbangan  jiwanya,  sedangkan distress merupakan  stres yang  meningkat  yang  melewati  batas  optimal  dan  peristiwa atau  situasinya  dialami  sebagai  ancaman  yang  mencemaskan. Stres  yang  positif  disebut eustress sedangkan  stres  yang berlebihan dan bersifat merugikan disebut distress .
Selain stres kerja, karyawan dapat menimbulkan konflik kerja  baik  dalam  jangka  waktu  pendek  atau  pun  panjang. Menurut  Aditama  dalam  Wenur  menjelaskan  konflik merupakan  suatu  kehidupan  sosial  dalam  berbagai  keadaan yang  dapat  mengakibatkan  ketidaksetujuan,  kontroversi,  dan pertentangan diantara dua pihak atau lebih secara berkesinambungan [20].
Stres kerja dan konflik kerja  menjadi salah satu faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan. Kepuasan  kerja  merupakan  penilaian  dari  pekerja  mengenai seberapa  jauh  pekerjaannya  secara  keseluruhan  memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari  karyawan  terhadap  pekerjaannya  sendiri,  situasi  kerja, kerjasama  antar  pimpinan  dengan  sesama  karyawan  [19]. Menurut  Waruwu  kinerja  karyawan  adalah  suatu  hasil  kerja yang  telah  dicapai  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  yang didasarkan pada kecakapan dan kemampuan yang dimiliki [19]. Kinerja  yang  baik  akan  menghasilkan  tujuan  yang  sesuai dengan harapan perusahaan.
Antara kompetensi, stres kerja, konflik kerja, kepuasaan kerja merupakan variabel yang perlu diuji hubungan satu sama lain  untuk  peningkatan  kinerja  karyawan.  Pada  proses pengujian  hubungan  tersebut,  Penelitian  ini  menggunakan metode structural  equation  modeling  partial  least  square
(SEM-PLS).  SEM  merupakan  suatu teknik modeling statistik yang  bersifat cross-sectional ,  linear  dan  umum  yang  dapat memberikan  intrepretasi  terhadap  hubungan-hubungan  yang terjadi. SEM kemudian berkembangan menjadi SEM berbasis partial  least  square dengan  pendekatan  varian  yang  mampu melakukan prediksi terhadap hubungan yang terjadi walaupun jumlah sample  yang relatif sedikit untuk  pengembangan teori dan prediksi. Dengan adanya metode SEM-PLS pada penelitian ini  dapat  menghasilkan  model Structural  Equation  Modeling (SEM)  yang  dapat  menentukan  seberapa  besar  pengaruh hubungan yang terjadi antar variabel-variabel dalam model.
Adapun  hubungan  yang  akan  diuji  dalam  penelitian  ini diantaranya  hubungan  kompetensi  terhadap  stres  kerja,  stres kerja  terhadap  konflik  kerja,  kompetensi  terhadap  kepuasan kerja,  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  konflik  kerja terhadap  kepuasan  kerja,  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan, stres kerja terhadap kinerja karyawan, konflik kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## II. M ETODOLOGI P ENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode structural  equation modeling (SEM) berbasis partial least square (PLS) atau biasa disebut  SEM-PLS.  Untuk  melakukan  pengujian  terhadap model  yang  telah  dibuat  berdasarkan  hasil  brainstorming  dan wawancara di PT. X tersebut, maka peneliti dalam pengolahan datanya  menggunakan software smart  PLS  3.2.9.  Adapun responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada industri pembangkit  baik  yang  bekerja  sebagai  teknisi,  maintenance, SDM,  keuangan,  supervisor,  maupun  bagian  administratif. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 130 responden.

## A. Indentifikasi Variabel
Untuk menentukan variabel dalam peningkatan kinerja karyawan, hal pertama dilakukan Peneliti adalah mengumpulkan  berbagai  literatur terkait  dari  jurnal  dan  buku kemudian  keempat  variabel  beserta  indikatornya  divalidasi melalui observasi atau wawancara langsung terhadap karyawan di PT. X kemudian dilakukan brainstorming terhadap variabel dan  indikator  yang  sesuai  dengan  industri  pembangkit  listrik. Sehingga variabel yang menjadi pokok bahasan pada penelitian ini yaitu kompetensi, stres kerja, konflik kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

## B. Identifikasi Indikator
Untuk dapat menentukan indikator pada setiap variabel laten tersebut, peneliti tetap mengacu pada teori yang ada dan melihat kondisi yang terjadi pada industri pembangkit tersebut, serta  mengumpulkan  informasi  mengenai  kebijakan  yang dijalankan  di  PT.  X  serta  permasalahan  karyawan  terhadap
beban psikologis ketika sedang bekerja. Adapun indikator dari masing-masing variabel laten dapat dilihat pada Tabel 1.
TABEL 1.

## INDENTIFIKASI INDIKATOR
Variabel Laten Simbol Indikator Sumber Kompetensi A1 Pengetahuan Yuliana [21] A2 Keahlian A3
Kemampuan A4 Keterampilan Fitria, Merry Muspita Dyah Utami dan Ridwan Iskandar [5] A5 Pengalaman Hendra Hadiwijaya dan Agustina Hanafi [7] Stres Kerja B1 Tugas Terlalu banyak Ahmad Aswan W. [19] B2 Supervisor Kurang Pandai B3 Terbatasnya Waktu
Siti Krisnawati dan Yuyun
Tri Lestari [9] B4 Tanggung
Jawab Tidak Memadai B5
Frustasi
B6 Target dan harapan
Konflik Kerja C1 Egoisme Ahmad Aswan W. [19]
C2 Perbedaan
Pendapat C3 Salah Paham
C4
Perasaan Dirugikan Siti Krisnawati dan Yuyun Tri Lestari [9] C5 Perasaan Sensitif C6 Visi yang
Berbeda dalam
Pekerjaan
C7 Lelah Secara
Mental dengan
Pekerjaan Kepuasan Kerja X1 Peluang Promosi Ahmad Aswan W. [19] X2 Hubungan dengan Rekan Kerja X3 Gaji X4 Penghargaan Kerja Fitria, Merry Muspita Dyah Utami dan Ridwan Iskandar [5] X5 Kecocokan Kerja Kinerja Karyawan Y1 Target Pekerjaan Yuliana [21] Y2 Tanggung Jawab Pekerjaan Siti Krisnawati dan Yuyun Tri Lestari [21] Y3 Kualitas Pekerjaan Ahmad Aswan W. [19] Y4 Kemampuan Kerjasama Y5 Kedisplinan M. Syamsul Ma’arif, Anggraini Sukmawati dan Dessy Damayanthy [11]

## C. Model Konseptual
Model  konseptual  disusun  berdasarkan  teori  hubungan yang  didapatkan  dalam  penelitian  sebelumnya.  Selain  itu, hubungan  yang  terbentuk  juga  didapatkan  dari  hasil brainstorming dari perusahaan. Dengan terbentuknya hubungan  antar  variabel  tersebut  maka  dapat  disusun  model konseptual  peneltian  yang  menggambarkan  hubungan  antar variabel  yang  nantinya  diturunkan  dalam  bentuk  hipotesis penelitian.  Untuk  dapat  menentukan  hubungan  antar  variabel yang  akan  digunakan,  maka  juga  diperlukan  teori  dasar  serta referensi dari penelitian sebelumnya model konseptual ini juga biasa  juga  didefiniskan  sebagai  model path  diagram .  Model inilah  sebagai  dasar  penggambaran  hubungan  dalam  model dalam SmartPLS yang nantinya dilakukan pengujian terhadap hipotesis  yang  terbentuk.  Setelah  merancang path  diagram, dapat  dilakukan  pengujian  hipotesis  berdasarkan  pada  jalur yang telah dibuat antar variabel.
Kompetensi (A) Stres Kerja (B) Konflik Kerja (C) Kepuasan Kerja (X) Kinerja Karyawan (Y) H9 H3 H6 H2 H1 H5 H7 H8 H4 Gambar 1. Model Konseptual

## D. Pengujian Hipotesis
Tahap  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar hubungan  antara  variabel.  Ada  sembilan  hipotesis  yang  akan dilakukan pengujian, yaitu :
Hipotesis 1 : Kompetensi  berpengaruh  negatif terhadap stres kerja. Hipotesis 2 : Stres  kerja  berpengaruh  positif terhadap konflik kerja. Hipotesis 3 : Kompetensi  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 4 : Stres  kerja  berpengaruh  negatif terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 5 : Konflik kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 6 : Kompetensi  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 7 : Stres  kerja  berpengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 8 : Konflik kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 9 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## III. H ASIL DAN P EMBAHASAN
Dari hasil pengujian SEM-PLS didapatkan bahwa hasil pengujian  validitas  dan  reliabilitas  yang  telah  dilakukan terdapat  pada  model,  ada  nilai loading  factor yang  tidak memenuhi standar loading faktor > 0,7 yaitu pada indikator X3 (indikator  mengenai  gaji  pada  variabel  kepuasan  kerja.  Oleh karena itu perlu dilakukannya modifikasi dengan mengeliminasi  indikator  X3  karena  indikator  dianggap  tidak mampu  menjelaskan  variabel  tersebut.  Setelah  melakukan eliminasi pada indikator X3 maka kembali dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas pada model penelitian seperti berikut ini.
A. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Model  pengukuran  dilakukan  bertujuan  untuk  menguji validitas  dan  reliabilitas  dari  indikator-indikator  pembentuk konstruk laten dengan menggunakan analisis faktor konfirmatori.  Selain  itu  dengan  evaluasi  model  pengukuran (outer  model)  ini  dapat  juga  mengetahui  hubungan  antara variabel laten dengan variabel manifestnya (indikator).

## Loading Factor
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  besarnya  nilai pada  indikator  setiap  konstruknya.  Nilai loading  factor >  0,7 dapat  dikatakan  valid  dan  dapat  digunakan  dalam  model penelitian. Pada indikator yang memiliki nilai loading factor < 0,70 harus dihilangkan agar validitas dan reliabilitas dari model ini  dapat  ditingkatkan  [13]. Pengujian  nilai  loading  faktor tersebut  dapat  dilihat  pada  Pada  gambar  2.  Pada  gambar diagram  jalur  SEM-PLS  terlihat  bahwa  semua  indikator memperoleh  nilai loading  factor >  0,7  setelah  dilakukannya modifikasi dengan menghilangkan indikator X3 sehingga dapat dilanjutkan pada langkah selanjutnya.
Averange Variance Extracted (AVE)
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  validitas  dari konstruk  pada  model  penelitian.  Nilai average  variance extracted (AVE) > 0,5 dapat mengartikan validitas konvergen yang baik pada variabel tersebut [17].
TABEL 2. AVERAGE VARIANCE EXTRACTED (AVE)
Variabel Averange Variance Extracted (AVE) Kompetensi (A) 0,773 Stres Kerja (B) 0,800
Konflik Kerja (C) 0,832
Kepuasan Kerja (X)
0,759 Kinerja Karyawan (Y) 0,855
Berdasarkan  tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  semua  variabel memperoleh  nilai average  variance  extracted (AVE)  >  0,5 sehingga  dapat  dikatakan  seluruh  variabel  memenuhi  syarat pada pengujian validitas.
Cross Loading Cross  loading yang  merupakan  salah  satu  cara  untuk menguji validitas diskriminan. Nilai cross loading harus > 0.7 dalam  satu  variabel  atau  nilai cross  loading pada  setiap indikator  yang  mengukur  variabel  latennya  harus  lebih  tinggi dibandingkan dengan variabel laten lainnya [16].
Gambar 2. Diagram Jalur SEM-PLS
TABEL 3.

## CROSS LOADING
Indikator Kompetensi (A) Stres Kerja (B) Konflik Kerja (C) Kepuasan Kerja (X) Kinerja Karyawan (Y) A1 0,840 -0,117 -0,214 0,370 0,330 A2 0,892 -0,083 -0,174 0,542 0,502 A3 0,885 -0,151 -0,096 0,450 0,472 A4 0,888 -0,178 -0,220 0,502 0,428 A5 0,889 -0,112 -0,225 0,429 0,518 B1 -0,006 0,908 0,544 0,005 0,080 B2 -0,071 0,817 0,576 -0,145 -0,115 B3 -0,182 0,871 0,584 -0,089 -0,010 B4 -0,176 0,912 0,643 -0,200 -0,189 B5 -0,130 0,926 0,644 -0,150 -0,017 B6 -0,176 0,929 0,721 -0,097 -0,093 C1 -0,185 0,568 0,890 -0,071 0,021 C2 -0,262 0,583 0,930 -0,167 -0,119 C3 -0,227 0,650 0,917 -0,148 -0,061 C4 -0,162 0,636 0,937 -0,107 -0,041 C5 -0,235 0,650 0,936 -0,188 -0,151 C6 -0,154 0,602 0,896 -0,093 0,002
C7 -0,116
0,738 0,878 -0,071 0,018 X1 0,321 -0,150 -0,055 0,826 0,632 X2 0,536 -0,103 -0,214 0,898 0,774 X4 0,288 -0,023 -0,043 0,864 0,610 X5 0,614 -0,165 -0,116 0,895 0,728 Y1 0,486 -0,147 -0,085 0,706 0,924 Y2 0,507 -0,072 -0,019 0,695 0,937 Y3 0,496 -0,062 -0,047 0,735 0,934 Y4 0,489 -0,028 -0,104 0,800 0,940 Y5 0,420 -0,030 0,016 0,738 0,887
Pada  tabel  3  diatas  dari  hasil  perhitungan cross  loading diperoleh semua nilai loading pada variabel  yang dituju  lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai loading pada  variabel  lain. Dapat diartikan bahwa semua variabel telah valid.

## Cross Loading dengan Kriteria Fornell-Larcker
Adapun  untuk  menilai  validitas  diskriminan  dengan  cara lain yaitu dengan cross loading pada kriteria Fornell-Larcker. Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai dari  akar  AVE  pada  variabel  stres  kerja  adalah  0,895  lebih
tinggi  dari  pada  korelasi  antara  variabel  stres  kerja  dengan kompetensi  hanya  sebesar  -0,145.  Jadi  semua  variabel  telah memenuhi kriteria dimana akar kuadrat  AVE > korelasi antar variabel  laten,  sehingga  semua  variabel  telah  memenuhi kriteria.
TABEL 4. CROSS LOADING DENGAN  KRITERIA FORNELL-LARCKER
Variabel Kompetensi (A) Stres Kerja (B) Konflik Kerja (C) Kepuasan Kerja (X) Kinerja Karyawan (Y) Kompetensi (A) 0,879 Stres Kerja (B) -0,145 0,895 Konflik Kerja (C) -0,209 0,698 0,912 Kepuasan Kerja (X) 0,527 -0,131 -0,133 0,871 Kinerja Karyawan (Y) 0,519 -0,072 -0,053 0,796 0,925

## Cronbach’s Alpha
Menurut Sarwono dan Narimawati dalam Alfa menyatakan bahwa  suatu  variabel  laten  dapat  dikatakan  mempunyai realibilitas yang baik apabila nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,7 [1].
TABEL 5. CRONBACH’S ALPHA Variabel Cronbach's Alpha Kompetensi (A) 0,927 Stres Kerja (B) 0,950 Konflik Kerja (C) 0,966 Kepuasan Kerja (X) 0,895 Kinerja Karyawan (Y) 0,958
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa semua variabel memperoleh  nilai cronbach’s  alpha >  0,7  sehingga  dapat dikatakan bahwa semua variabel telah reliabel.

## Composite Reliability
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  konsistensi secara internal. Menurut Sarwono dan Narimawati dalam Alfa menyatakan  bahwa  suatu  variabel  laten  dapat  dikatakan mempunyai  reliabilitas  yang  baik  apabila  nilai composite reliability lebih besar dari 0,7 [1,11].
TABEL 6.

## COMPOSITE RELIABILITY
Variabel Composite Reliability Kompetensi (A) 0,945 Stres Kerja (B) 0,960 Konflik Kerja (C) 0,972
Vol. 10 No. 1
Kepuasan Kerja (X) 0,927 Kinerja Karyawan (Y) 0,967
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa semua variabel memperoleh  nilai composite  reliability >  0,7  sehingga  dapat dikatakan bahwa semua variabel telah reliabel.

## B. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Setelah kita melakukan evaluasi model  pengukuran ( outer model) dengan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas,  maka langkah  selanjutnya  adalah  melakukan  evaluasi  model struktural ( inner model) .

## Uji Coefficient of Determination (R²)
Pengujian  R²  digunakan  untuk  menilai  seberapa  besar pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen [4].
TABEL 7. UJI COEFFICIENT OF DETERMINATION (R²) Variabel R² Kesimpulan Stres Kerja (B) 0,021 Lemah Konflik Kerja (C) 0,487 Lemah Kepuasan Kerja (X) 0,282 Lemah Kinerja Karyawan (Y) 0,653 Moderate
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diperoleh  bahwa  pada variabel kinerja karyawan (Y) yang  memiliki  nilai  R² sebesar 0,653  yang  artinya  65,3  %  yang  mempengaruhi  dan  sisanya dipengaruhi faktor lain. Pada tabel diatas hanya variabel kinerja karyawan  (Y)  yang  memiliki  model  moderate,  sedangkan model lainnya berpengaruh lemah.

## Uji Effect Size (f²)
Pada penelitian ini, Effect size digunakan untuk mengetahui perubahan nilai R² pada konstruk endogen. Perubahan nilai R² tersebut  menunjukan  apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan konstruk eksogen terhadap konstruk endogen.
TABEL 8.
UJI EFFECT SIZE (F ²) Variabel Stres Kerja (B) Konflik Kerja (C) Kepuasan Kerja (X) Kinerja Karyawan (Y) Kompetensi (A) 0,021 0,364 0,047 Stres Kerja (B) 0,951 0,004 0,000 Konflik Kerja (C) 0,001 0,011 Kepuasan Kerja (X) 1,088 Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 8 diatas menunjukkan bahwa variabel stres kerja (B) terhadap konflik kerja (C) memiliki pengaruh yang besar, sama halnya pada variabel kompetensi (A) terhadap kepuasan kerja (X) dan variabel kepuasan kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y).  Untuk  variabel  kompetensi  (A)  terhadap  stres  kerja  (B) memiliki  pengaruh  sedang,  sama  halnya  pada  variabel kompetensi  (A)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  memiliki pengaruh  sedang.  Sedangkan,  variabel  lainnya  memiliki pengaruh yang kecil.

## Uji Predictive Relevance (Q²)
Menurut  Ghozali  dalam  Djoyohadikusumo  menyatakan pengujian  ini  dilakukan  untuk  menvalidasi  kemampuan prediksi  model. Interpretasi hasil dari Q² predictive relevance adalah Q² > 0 menunjukkan variabel laten eksogen baik (sesuai) sebagai  variabel  penjelas  yang  mampu  memprediksi  variabel endogennya [6].
TABEL 9.
UJI PREDICTIVE SIZE ( Q²) Variabel SSO
SSE Q² (=1- SSE/SSO) Kompetensi (A) 650,000 650,000 Stres Kerja (B) 780,000 769,289 0,014
Konflik Kerja (C) 910,000 554,720 0,390 Kepuasan Kerja (X) 520,000 424,709 0,183 Kinerja Karyawan (Y) 650,000 300,234 0,538
Pada tabel.9 diatas diperoleh nilai Q² dari hasil pengolahan dengan blindfolding memiliki nilai Q² > 0 yang artinya semua variabel memiliki prediksi relevansi.
Goodness of Fit (GoF)
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengukur  kebaikan model struktural dan pengukuran secara keseluruhan (Sholiha, 2015).

## TABEL 10.
GOODNESS OF FIT (GOF ) Variabel Communality R² GoF Kesimpulan Stres Kerja (B) 0,800 0,021 0,541 Large Konflik Kerja (C) 0,832 0,487 Kepuasan Kerja (X) 0,759 0,282
Kinerja Karyawan (Y) 0,855 0,653 Average 0,8115 0,36075
Berdasarkan  tabel  diatas  terdapat  nilai  GoF large sebesar 0,541. Nilai  GoF variabel tersebut > 0,36 yang artinya  model memiliki  kemampuan  yang  tinggi  dalam  menjelaskan  data pengamatan,  sehingga  secara  keseluruhan  dapat  dikatakan bahwa model yang terbentuk adalah valid.

## IV. ANALISA DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  pada  model  penelitian  yang  telah  dilakukan terdapat  9  item  koefisien  jalur  pada  model  penelitian  SEM.
Untuk  pengujian  hipotesis  ini  dilakukan  dengan  menjadikan nilai t- value pada taraf signifikansi 5% sebagai parameter. Jika hubungan antara variabel memiliki nilai p- value > 0,05 artinya terdapat hubungan antara variabel tersebut. Maka H 0 ditolak H 1 diterima. Untuk sampel asli (O) merupakan nilai koefisien jalur yang  dapat  digunakan  untuk  menentukan  arah  hubungan koefisien  korelasi.  Jika  koefisien  korelasi  yang  positif menunjukkan bahwa ada hubungan positif antar konstruk dan sebaliknya  [18].  Tingkat  koefisien  korelasi  dengan  interval 0,00 – 0,199 artinya sangat rendah; 0,20 – 0,399 artinya rendah; 0,40 – 0,599 artinya sedang; 0,60 – 0,799 artinya kuat dan 0,80 – 1,00 artinya sangat kuat [18].
TABEL 11.

## PENGUJIAN HIPOTESIS
Hipotesis Item Sample T Statistik P Values Kesimpulan 1 Kompetensi (A) -> Stres Kerja (B) -0,145 1,232 0,218 Ditolak 2 Stres Kerja (B) -> Konflik Kerja (C) 0,698 13,237 0,000 Diterima 3 Kompetensi (A) -> Kepuasan Kerja (X) 0,523 4,762 0,000 Diterima 4 Stres Kerja (B) -> Kepuasan Kerja (X) -0,076 0,759 0,448 Ditolak 5 Konflik Kerja (C) -> Kepuasan Kerja (X) 0,030 0,202 0,840 Ditolak 6 Kompetensi (A) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,152 1,289 0,198 Ditolak 7 Stres Kerja (B) -> Kinerja Karyawan (Y) -0,014 0,211 0,833 Ditolak 8 Konflik Kerja (C) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,085 1,067 0,287 Ditolak 9 Kepuasan Kerja (X) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,725 5,750 0,000 Diterima

## A. Pengaruh  Variabel  Kompetensi  Terhadap  Variabel  Stres Kerja
Kompetensi  memiliki  karakteristik  yang  mendasari seseorang  berkaitan dengan efektifitas kinerja  individu dalam pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar  individu  yang  memiliki hubungan  kausal  atau  sebab-akibat  dengan  kriteria  yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat  kerja  atau  pada  situasi  tertentu  [12].  Variabel kompetensi terhadap variabel stres kerja secara bersama-sama tidak  menjadi  bahan  pertimbangan  utama  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  dan  kinerja  karyawan  di  PT.  X. Sehingga  PT.  X  perlu  menjaga  hubungan  pada  kompetensi yang  dimiliki  karyawan  terhadap  stres  kerja  yang  dihadapi selama bekerja, agar mampu menciptakan kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang baik pula.

## B. Pengaruh  Variabel  Kompetensi  Terhadap  Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Deswarta  memiliki  persamaan  yang  sama  [3],  dimana kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal ini dapat menjelaskan bahwa perusahaan dapat mempertahankan  kompetensi  karyawan  pada  bidang  keahlian dengan  baik,  sehingga  perlu  mempertahankan  serta  berusaha meningkatkan kompetensi karyawannya dengan baik. Karyawan  yang  memiliki kemampuan, keterampilan dan  juga
pendidikan  yang  baik  akan  mampu  merasa  percaya  diri  dan puas  akan  pekerjaan  yang  dilakukannya  [7].  Jika  karyawan sudah  merasa  puas  maka  akan  memberikan  dampak  positif dalam  kefektifan  bekerja,  meransang  semangat  kerja  serta loyalitas  yang  tinggi.  Oleh  karena  itu,  kompetensi  menjadi aspek yang perlu dipertimbangkan PT. X dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## C. Pengaruh Variabel Kompetensi Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Kemampuan  untuk  berkembang  dalam  segi  keterampilan dan  potensi  pengembangan  karir  menjadi  salah  satu  upaya dalam  meningkatkan  kompetensi  karyawan  [14].  Pada penelitian  ini  variabel  kompetensi  yang  dimiliki  karyawan tidak  mampu  menjelaskan  secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan di PT. X. Oleh sebab  itu variabel kinerja karyawan dipengaruhi secara langsung oleh variabel lainnya.

## D. Pengaruh Variabel Stres Kerja Terhadap Variabel Konflik Kerja
Pada  variabel  stres  kerja  di  PT.  X  dipengaruhi  oleh indikator  target  dan  harapan  yang  tidak  sesuai  dengan  hasil yang didapatkan. Hal ini biasanya terjadi pada karyawan yang memiliki  target  untuk  mencapai  kenaikan  jabatan  dan  juga harapan akan pekerjaan  yang sedang dikerjakan, namun  hasil yang  didapatkan  tidak  sesuai  ekspektasi  yang  mempengaruhi beban  psikologis  karyawan.  Kondisi  seseorang  yang
mengalami  stres  kerja  berpotensi  untuk  memilki  kondisi konflik  kerja  dengan  lingkungan  sekitarnya.  Pengaruh  stres kerja  terhadap  konflik  kerja  menjadi  peranan  penting  pada beban secara psikis yang dihadapi oleh karyawan [20].

## E. Pengaruh  Variabel  Stres  Kerja  Terhadap  Variabel Kepuasan Kerja
Adapun  hasil  penelitian  ini  sama  halnya  dengan  hasil penelitian Waruwu [19], dimana stres kerja tidak berpengaruh positif.  Tingkat  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT.  X masih  pada  tingkat  terkontrol.  Stres  dapat  sangat  membantu, tetapi  juga dapat berperan salah ( dysfunctional ) atau  merusak kepuasan  kerja.  Secara  sederhana,  stres  mempunyai  potensi untuk  mendorong  atau  mengganggu  pelaksanaan  kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres [12]. Pada penelitian ini pengaruh  variabel  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  tidak berperan  secara  langsung.  Variabel  kompetensi  terhadap variabel  stres  kerja  tidak  menjadi  bahan  pertimbangan  utama yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  dan  kinerja  karyawan  di PT. X.

## F. Pengaruh Variabel Stres Kerja Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian Waruwu yang memaparkan hasil penelitian  yang  sama  halnya  dengan  penelitian  ini.  Kondisi stres kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, artinya  bahwa  kondisi  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan berada  pada  tingkat  yang  masih  terkontrol  [19].  Kondisi ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan kondisi  seseorang  dapat  dikatakan  memiliki  stres  kerja  [15]. Pengaruh  variabel  stres  kerja  tidak  berpengaruh  secara langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  PT.  X harus  lebih  menciptakan  stres  pada  karyawan  yang  bersifat sehat, positif dan membangun.

## G. Pengaruh  Variabel  Konflik  Kerja  Terhadap  Variabel Kepuasan Kerja
Pada  hasil  penelitian  Waruwu  dengan  penelitian  ini memiliki  kesamaan,  dimana  konflik  kerja  tidak  berpengaruh positif  terhadap  kepuasaan  kerja  [19].  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa konflik kerja terhadap kepuasan kerja di PT. X berada pada tingkat yang terkontrol. Ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi atau  perusahaan)  yang  harus  membagi  sumber  daya  yang terbatas  atau  kegiatan-kegiatan  kerja  atau  kenyataan  bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi didefinisikan  sebagai  konflik  kerja  [10].  Berdasarkan  hasil pengujian  bahwa  variabel  konflik  kerja  terhadap  kepuasan kerja karyawan tidak berpengaruh secara langsung.

## H. Pengaruh  Variabel  Konflik  Kerja  Terhadap  Variabel Kinerja Karyawan
Konflik  yang  terlalu  rendah  akan  mempengaruhi performasi  perusahaan  mengalami  yang  mengalami  stagnasi atau  rendah  dan  perusahaan  menjadi  lambat  dalam
menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan lingkungan [20].  Pada penelitian  Waruwu  dengan  penelitian  ini terdapat  kesamaan,  dimana  konflik  kerja  tidak berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dapat diartikan bahwa konflik kerja di PT. X berada pada tingkat  yang  terkontrol.  Variabel  konflik  kerja  terhadap variabel  kinerja  karyawan  tidak  menjadi  bahan pertimbangan utama yang dapat mempengaruhi kepuasan dan kinerja karyawan di PT. X [19].

## I. Pengaruh  Variabel  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Variabel Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  memiliki  kesamaan  pada  penelitian Waruwu, dimana kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan  [19].  Hal  ini  dapat  menjelaskan  bahwa perusahaan  telah  memfasilitasi  hubungan  yang  baik  terhadap sesama  pegawai.  Variabel  kepuasan  kerja  terhadap  variabel kinerja  karyawan  menjadi  bahan  pertimbangan  utama  yang mempengaruhi kinerja perusahaan di PT. X.

## V. K ESIMPULAN
Setelah  dilakukannya  pengolahan  dan  analisis  data, diperoleh  kesimpulan  kompetensi  berpengaruh  negatif terhadap  stres  kerja,  namun  pengaruhnya  tidak  signifikan. Terdapat  pengaruh  positif  dan  siginfikan  stres  kerja  terhadap konflik kerja.  Terdapat  pengaruh positif  dan signifikan  antara kompetensi terhadap kepuasan kerja. Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, namun pengaruhnya tidak  signifikan.  Konflik  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja karyawan, namun tidak signifikan. Kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  namun  tidak signifikan.  Stres  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja karyawan, namun tidak signifikan. Konflik kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan,  namun  tidak  signifikan. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
R EFERENSI
.
[1] Alfa,  A.  A.  G.  Rachmatin,  D.  Agustina,  F.  Analisis  Pengaruh  Faktor Keputusan  Konsumen  dengan  Structural  Equation  Modeling  Partial Least Square. Jurnal Eurekamatika, 2017 . Vol. 5 No. 2 : 59-71.
[2] Basori,  M.  A.  N.  Prahiawan,  W.  Daenulhay.  Pengaruh  Kompetensi Karyawan dan  Lingkungan  Kinerja  Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  PT.  Krakatau  Bandar Samudera). Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa, 2017, . Vol. 1, No. 2 : 149-157.
[3] Deswarta.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan Kerja dan Kinerja Dosen Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Sultan Syarif Kasim Riau. Jurnal Valuta, 2017, Vol. 3 No. 1.
[4] Djoyohadikusumo,  S.  Pengaruh  Customer  Satisfaction  Terhadap Customer Loyality Pada Pembelian Tiket Online Pesawat di Surabaya. Jurnal  ilmiah  Mahasiswa. Universitas  Surabaya,  2017,  Vol.  6  No.  2  : 1222-1240.
[5] Fitria,  Utami,  M.  M.  D.  U.  Iskandar,  R.  Analisis  Pengawasan  dan Kompetensi Melalui Kinerja Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan Pada PT. East West Seed Indonesia. Jurnal Teknologi Pertanian, 2015, Vol. 16 No. 2 : 97-106.
[6] Ghozali,  I.  dan  Latan,  H.  Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  dan Aplikasi  Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0.  Semarang:  Penerbit Universitas Diponegoro, 2015.
[7] Hadiwijaya,  H.  dan  Agustina.  H.    Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin Terhadap Kepuasan Serta Implikasinya Pada Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya , 2016, Vol 14 No 3: 409-418.
[8] Haribowo, I. N. Pengaruh Pengumuman Likuidasi Bank Terhadap Minat Menarik Uang dari Bank. Jurnal Modus. 2017. Vol. 29 No. 1 : 17-35.
[9] Krisnawati,  S.  dan  Lestari,  Y.  T.  Stres  Kerja  dan  Konflik  Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) . 2018.Vol. 3 No. 1: 285-292.
[10] Lucia,  R.  H.  Kawet,  L.  Trang,  I.  Pengaruh  Konflik  dan  Stres  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja Karyawan  Universitas  Katolik  De  La  Salle  Manado. Jurnal  EMBA. 2015.Vol.3, No. 3: 719-728.
[11] Ma’arif,  M.  Syamsul,  Anggraini  Sukmawati  dan  Dessy  Damayanthy.
Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai:  Studi  di Perusahaan  Daerah  Pasar  Tohaga  Kabupaten  Bogor .  Jurnal  Aplikasi Manajemen . 2013. Vol. 11 No. 2: 241-249.
[12] Pratama,  S.  H.dan  Nugroho,  S.  Analisis  Faktor-Faktor  Pengaruh  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Menggunakan  Metode Structural  Equation  Modeling  (Studi  Kasus  Kasryawan  PT.  Indofood Cbp Sukses Makmur Tbk. Divis Noodle Cabang Semarang). Industrial Enginerering Online Journal. 2015. Vol. 4 No. 1.
[13] Prakosa, G.A. Ciptomulyono, U. Achmadi, F. Pengaruh Kualitas Produk dan  Kualitas  Layanan  Terhadap  Kepuasan  dan  Loyalitas  Pengguna Kasmdi KBS. Jurnal Bisnis dan Manajemen. 2017. Vol. 11 N0. 3 : 283- 296.
[14] Rosento. Analisis Hubungan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Widya Cipta. 2013. Vo. 5 No. 1.
[15] Sari,  W.  R.  Supriyanti.  Purnama,  R.  Hubungan  Stress  Kerja  Dengan Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Perusahaan  Pembiayaan  PT.  FIF Group. Jurnal Anfusina, 2018, Vol. 1 No. 1.
[16] Sauddin,  A.  dan  Ramadhani,  N.  S.  Analisis  Pengaruh  Keterampilan Mengajar,  Emodi  Mahasiswa,  Tekanan  Akademik  dan  Perceived Academic Control Terhadap Prestasi Akademik Mahasiswa Menggunakan Pendekatan SEM-PLS. Jurnal MSA. 2018.Vol. 6 Vo. 1 : 6-12.
[17] Sholiha, E. U. N. dan Salamah, M. Structural Equation Modeling-Partial Least  Square  untuk  Pemodelan  Derajat  Kesehatan  Kabupaten/Kota  di Jawa  Timur  (Studi  Kasus  Data  Indeks  Pembangunan  Kesehatan Masyarakat Jawa Timur 2013). Jurnal Sains dan Seni ITS. 2015. Vol. 4 No. 2 : 169-174.
[18] Triana, D. dan Widyarto, W O. Relevansi Kualifikasi Kontraktor Bidang Teknik  Sipil  Terhadap  Kualitas  Pekerjaan  Proyek  Konstruksi  Di Provinsi Banten. Jurnal Fondasi . 2013. Vol. 1 No. 1: 182-190.
[19] Waruwu, A. A. Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Kepada  Kinerja  Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Tools. Universitas Pembangunan Panca Budi. 2018.Vol. 10 No. 2.
[20] Wenur,  G. Sepang, J. Dotulong,  L. Pengaruh  Konflik  Kerja Dan Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA. 2018. Vol. l. 6 No.1 :51- 60.
[21] Yuliana.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Perusahaan  Pada  PT  Haluan  Star  Logistic. Jurnal  Ilmiah Manajemen Bisnis . 2017. Vol. 17 No. 2: 135-150.
[22] Zuhdi.  Suharjo,  B.  Sumarno,  H.  Perbandingan  Pendugaan  Parameter Koefisien Struktural Model Melalui SEM dan PLS-SEM. JMA, 2016. . Vol. 15 No. 2 : 11-22.