Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP  KINERJA KARYAWAN PADA PERSEROAN TERBATAS (PT) HADJI KALLA CABANG KENDARI.
1 Gugun, 2 Makmur kambolong, 3 Muh.Amir
1 Mahasiswa dan 2,3 Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Halu Oleo Kendari Sulawesi Tenggara, Indonesia
(gugunuun37@gmail.com)

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of Organizational Climate on Employee Performance in Limited Liability Company (PT) Hadji Kalla Kendari Branch. The type of data used in this study is primary data using  questionnaires  given  directly  to  respondents.  Respondents  who  became  informants  in  this  study were  all  Employees  of  PT.  Hadji  Kalla  Kendari  Branch,  Analysis  of  the  data  used  in  this  study  is descriptive-qualitative  data  analysis,  which  is  data  that  has  been  collected  and  collected  both  primary data  and  secondary  data  then  compiled,  analyzed,  so  conclusions  can  be  drawn  as  answers  to  the problems studied.
The results of the analysis in organizational climate at PT. The Hadji Kalla Kendari is measured based on  the  dimensions  of  individual  autonomy,  reward  /  orientation  orientation,  and  clarity  of  the  work structure  for  employees,  on  average  in  the  high  rating  category.  While  the  employee  performance variable at PT. Hadji Kalla Kendari as measured by the dimensions of work quality, work quantity, and cooperation  between  employees  are  in  the  high  category.  As  well  as  score  scores  on  organizational climate  and  employee  performance  which  both  show  high  categories,  meaning  that  both  of  these variables  descriptively  provide  a  picture  of  the  influence  showing  that  if  the  organizational  climate  is conducive  in  the  sense  of  a  good  office  work  atmosphere,  it  will  affect  the  expected  performance  of employees.
Keywords: Organizational Climate, Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Perseroan Terbatas (PT) Hadji Kalla Cabang Kendari. Jenis data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  Primer    dengan    Menggunakan  Koesioner  yang    diberikan Langsung  kepada  responden. Responden yang menjadi informan dalam penelitian ini ini adalah Seluruh  Karyawan  Perusahaan  PT.  Hadji  Kalla  Cabang  Kendari,  Alisis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data deskriptif-kualitatif, yaitu data yang telah dihimpun dan dikumpulkan  baik  data  primer  maupun  data  sekunder  selanjutnya  disusun,  dianalisis,  untuk kemudian dapat diambil kesimpulan sebagai jawaban atas masalah yang diteliti.
Hasil  analisis  dalam    Iklim  organisasi  pada  PT.  Hadji  Kalla  Kendari  yang  di  ukur berdasarkan  dimensi  otonomi  individu,  orientasi  ganjaran/penghargaan,  dan  kejelasan  struktur
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
kerja  bagi  karyawan,  secara  rata-rata  berada  pada  kategori  penilaian  tinggi.  Sementara  Pada Variabel  Kinerja  karyawan  pada  PT. Hadji  Kalla  Kendari  yang diukur dengan dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, dan kerjasama antar karyawan berada pada kategori tinggi. Serta nilai skor pada iklim organisasi dan kinerja karyawan yang keduanya menunjukan kategori  tinggi, artinya bahwa  kedua  variabel  tersebut  secara  deskriptif  memberikan  gambaran  pengaruh  yang menunjukan  bahwa  jika  iklim  organisasi  kondusif  dalam  arti  suasana  kerja  kantor  baik,  maka akan berpengaruh terhadap kinerja yang diharapkan kepada karyawan.
Kata kunci : Iklim Organisasi, Kinerja Karyawan .

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Terwujudnya  suatu  organisasi  perusahaan  yang  baik,  bagaimanapun  juga  akan ditentukan beberapa hal antara lain tergantung pada hal-hal yang mendasar, yakni nilai-nilai dan  norma-norma  organisasional  yang  dianut  dan  termanifestasi  pada  setiap  perusahaan. Nilai-nilai  dan  norma-norma  tersebut  secara  langsung  maupun  tak  langsung,  secara  sadar maupun tak sadar, memberi pedoman dan mengarahkan serta mengkondisikan terbentuknya perilaku dan budaya kerja karyawan yang berorientasi pada terciptanya kinerja yang optimal. Niali-nilai  dan  budaya  organisasional  ketika  memanifestasikan  suatu  kondisi  atau  suasana kerja yang dirasakan oleh anggota organisasi dikenal sebagai iklim organisasi.
Pembentukan  dan  pemeliharaan  iklim  organisasi  yang  kondusif  bagi  karyawan  suatu perusahaan  untuk  berkinerja  optimal  tidak  terlepas  dari  upaya-upaya  peningkatan  aktivasi kerja para karyawan. Secara pribadi, dalam berbagai dimensi psikologis dan sosial ekonomik, para karyawan relatif berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Perbedaan tersebut dapat  menyebabkan  adanya  kondisi  yang  relatif  berbeda  pula  pada  jenis  dan  tingkatan kebutuhannya,  baik  kebutuhan  yang  dirasakan (felt  needs) dan  kebutuhan  ril (real  needs) , maupun preferensinya terhadap tugas pekerjaan organisasional. Jenis dan tingkat kebutuhan yang  berbeda,  tentunya,  memanifestasikan  motivasi  kerja  yang  relatif  berbeda,  selanjutnya hal itu akan berpengaruh pada kinerja mereka sebagai karyawan perusahaan.
Perusahaan  penjulan  mobil  toyota  Hajji  Kalla  Cabang  Kendari  merupakan  salah  satu perusahaan terbesar  yang  memasarkan  mobil  merek toyota di  Kota Kendari.  Perkembangan perusahaan  tersebut  ditentukan  oleh  sejauhmana  penciptaan  iklim  organisasi  perusahaan antara pihak pimpinan dan  bawahan  yang kemudian dapat tercipta suatu kinerja  yang  lebih baik yang diharapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan  pemikiran  tersebut  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul    “Pengaruh iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Toyota Hajji Kalla Cabang Kendari”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  pemikiran  sebagaimana  yang  dijelaskan  sebelumnya, maka    dapat  dirumuskan  masalah  penelitian  ini  yaitu  Bagaimanakah  pengaruh  iklim organisasi  perusahaan  terhadap  kinerja  karyawan  pada    PT.  Toyota  Hajji  Kalla  Cabang Kendari.
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## C. Tujuan Penelitian
Tujuan  yang akan dicapai dalam penelitian  ini adalah    Untuk  mengetahui  Bagaimana pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Toyota  Hajji  Kalla  Cabang Kendari.

## D.  Manfaat Penelitian
Penelitian  ini diharapkan akan dapat bermanfaat :
1. Sebagai  bahan  masukan  bagi  perusahaan,  khususnya  pada    PT.  Toyota  Hajji  Kalla Cabang  Kendari  dalam  rangka  lebih  membenahi  iklim  organisasi  internal    dan peningkatan kinerja karyawan.
2.    Sebagai  salah  satu  bahan  referensi  bagi  peneliti  lain  yang  relevan  dengan  penelitian  ini yang  membahas  tentang  iklim  organisasi  dan  pengembangan  kinerja  karyawan  pada penelitian yang lain  dan lokasi penelitian yang berbeda.

## TINAJUAN PUSTAKA

## 1. Pengertian Iklim Organisasi ,
Iklim  organisasi  memiliki  banyak  definisi.  Definisi  pertama  dikemukakan  oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964,  yang  menyatakan  bahwa  iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson  &  Smith,  1994:455).  Pada  tulisan  Litwin  dan  Stringer,  seperti  dikutip  Toulson dan  Smith  (1994:457)  mendefinisikan  iklim  organisasi  sebagai  suatu  yang  dapat  diukur pada  lingkungan  kerja  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  berpengaruh  pada karyawan  dan  pekerjaannya  dimana  tempat  mereka  bekerja  dengan  asumsi  akan berpengaruh pada motivasidan perilaku karyawan.
1. Pendekatan Iklim Organisasi
James  dan  Jones  dalam  Toulson  dan  Smith  (1994:455)  membagi  iklim  organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku  orang  yang  berada  dalam  organisasi  tersebut.  Faktor-faktor  utama  yang mempengaruhi  adalah  ukuran,  struktur,  kompleksitas  sistem, gaya  kepemimpinan ,  dan arah tujuan organisasi.
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan  ini  lebih  menekankan  penggunaan  pengukuran  persepsi  daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement–individual approach
Pendekatan  ini  memandang  iklim  sebagai  serangkaian  ringkasan  atau  persepsi global  yang  mencerminkan  sebuah  interaksi  antara  kejadian  yang  nyata  dalam organisasi  dan  persepsi  terhadap  kejadian  tersebut.  Pendekatan  ini  menekankan  pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu.
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Dimensi Iklim Organisasi
Toulson  dan  Smith  (1994:457)  menerangkan  dalam  jurnalnya  bahwa  konsep  iklim organisasi  pertama  kali  dikemukakan  oleh  Litwin  dan  Stringer  pada  tahun  1968.  Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu: a. Responsibility (tanggung jawab)
b. Identity (identitas)
c. Warmth (kehangatan)
d. Support (dukungan)
e. Conflict (konflik)
Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut  Higgins  (1994:477-478)  ada  empat  prinsip  faktor-faktor  yang mempengaruhi iklim, yaitu:
a. Manajer/pimpinan
Pada  dasarnya  setiap  tindakan  yang  diambil  oleh  pimpinan  atau  manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan  prosedur-prosedur  organisasi  terutama  masalah-masalah  yang  berhubungan dengan  masalah  personalia,  distribusi  imbalan, gaya  komunikasi ,  cara-cara  yang digunakan  untuk  memotivasi,  teknik-teknik  dan  tindakan  pendisiplinan,  interaksi antara  manajemen  dan  kelompok,  interaksi  antar  kelompok,  perhatian  pada permasalahan  yang  dimiliki  karyawan  dari  waktu  ke  waktu,  serta  kebutuhan  akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
b. Tingkah laku karyawan.
Tingkah  laku  karyawan  mempengaruhi  iklim  melalui  kepribadian  mereka, terutama  kebutuhan  mereka  dan  tindakan-tindakan  yang  mereka  lakukan  untuk memuaskan  kebutuhan  tersebut. Komunikasi karyawan  memainkan  bagian  penting dalam  membentuk  iklim. Cara  seseorang  berkomunikasi  menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan  gaya  normal  seseorang  dalam  hidup  atau  mengatur  sesuatu,  dapat menambahnya  menjadi  iklim  yang  positif  atau  dapat  juga  menguranginya  menjadi negatif.
c. Tingkah laku kelompok kerja.
Terdapat  kebutuhan  tertentu  pada  kebanyakan  orang  dalam  hal  hubungan persahabatan,  suatu  kebutuhan  yang  seringkali  dipuaskan  oleh  kelompok  dalam organisasi.  Kelompok-kelompok  berkembang  dalam  organisasi  dengan  dua  cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi.
Sejumlah  faktor  eksternal  organisasi  mempengaruhi  iklim  pada  organisasi tersebut.  Keadaan  ekonomi  adalah  faktor  utama  yang  mempengaruhi  iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan  untuk  memberikan  peningkatan  keuntungan  sekurang-kurangnya  sama dengan  tingkat  inflasi.  Seandainya  pemerintah  telah  menetapkan  aturan  tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
mungkin  menjadi  tidak  senang  dan  bisa  keluar  untuk  mendapatkan  pekerjaan  pada perusahaan  lain.  Di  lain  pihak,  ledakan  ekonomi  dapat  mendorong  penjualan  dan memungkinkan  setiap  orang  mendapatkan  pekerjaan  dan  peningkatan  keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
Dalam literatur-literatur, konsep iklim organisasi didefinisikan secara  berbeda.

## 1. Pengertian Kinerja
Kinerja , merupakan  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dapat dicapai oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2005), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Oleh karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  SDM  adalah  prestasi  kerja,  atau  hasil  kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Penilaian  prestasi  kerja  merupakan  usaha  yang  dilakukan  pimpinan  untuk  menilai  hasil kerja bawahannya.Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian  prestasi  kerja  (kinerja)  adalah  penilaian  yang  dilakukan  secara  sistematis  untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
2. Indikator Kinerja
Definisi  indikator  kinerja  adalah  ukuran  kuantitatif  dan/atau  kualitatif  yang menggambarkan  tingkat  pencapaian  suatu  sasaran  atau  tujuan  yang  telah  ditetapkan Lohman  (2003),  indikator  kinerja (performance  indicators) adalah  suatu  variabel  yang digunakan  untuk  mengekspresikan  secara  kuantitatif  efektivitas  dan  efisiensi  proses  atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi.

## 3. Variavel yang mempengaruhi kinerja
Istilah kinerja (performance), menurut LAN (1992) seperti dikutip oleh Muhammad Kasim  (2006  :  237),  pada  dasarnya  berarti  prestasi  kerja,  pelaksanaan  kerja,  pencapaian kerja  atau  penampilan  kerja.  Baso  (2003),  seperti  dikutip  pula  oleh  Muhammad  Kasim (2006 : 237), mendefiniskan kinerja sebagai suatu hasil dimana orang atau sumber- sumber dan  pada  lingkungan  kerja  tertentu  secara  bersama-sama  membawa  hasil  akhir  yang didasrkan  pada  tingkat  mutu  dan  standar  yang  telah  ditetapkan.  Menempatkan  organisasi sebagai  unit  analisis,  Marshall  W.  Meyer  (1994  :  556)  mengemukakan  bahwa  kinerja menggambarkan seberapa baik atau buruk sebuah organisasi bekerja.
Meyer  (1994  :  570  –  571)  secara  gamblang  membahas  tiga  kategori  ukuran kinerja,  yaitu  (a)  ukuran-ukuran  operasional,  meliputi  indeks-indeks  ukuran  biaya, produktivitas,  kemanan,  kepuasan  konsumen,  dan  kualitas;  (b)  ukuran-ukuran  akuntansi, misalnya  fluktuasi akuntansi tahunan, dan prediksi kejadian  bangkrut dan  likuidasi  bisnis misalnya,  juga  mengukur  return  on  equity,  terurn  on  total  assets,  dan  rate  of  return  on loans; (c) ukuran-ukuran financial meliputi persediaan pasar, keseluruhan pinajaman usah, dan inflasi. Jenis-jenis ukuran yang tercakup dalam tiga kategori ini lazim digunakan oleh organisasi-organisasi  bisnis,  dan  Meyer  (1994  :  559)  mengeritiknya  sebagai  hanya  yang menghunakannya.
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Mitchel (1978) seperti dikutip oleh Muhammad Kasim (2006 : 237), mengemukakan bahwa  kinerja  meliputi  beberapa  aspek,  yaitu  :  (1)  Quality  of  work,  (2)  Promptness (kecepatan  dan  ketepatan  waktu),  (3)  Initiative,  (4)  Capability,  dan  (5)  communication. Sedangkan  studi  Bernadin  &  Rusei  (1993)  seperti  dikutip  oleh  Kasim  (2006  :  238), menyimpulkan  bahwa  faktor-faktor  determinan  kinerja  adalah  knowledge,  skill,  abilities, attitude, dan behaviors.
Kategorasi  organisasi  fungsional  dan  divisional  terkait  dengan  ukuran  kinerja (Meyer, 1994 : 562). Sejalan dengan itu Benyamin dalam Manullang (1990 : 122) memilah atas  karyawan  bidang  produksi,  tata  usaha,  dan  sebagai  pemimpin.  Khusus  terhadap karyawan bidang tata usaha, disebutkannya 10 sifat paling umum dinilai, yaitu (1) Quality, (2)  Dependability,  (3)  Quantity  of  work,  (4)  Knowledge  of  job,  (5)  cooperation,  (6) Initiative, (7) Adaptability, (8) Judgement, (9) Attendance, (10) health.
Menurut  Tjokroamidjojo  (1981  :  135),  penilaian  kinerja  dapat  dilakukan  secara terbuka atau tertutup atau gabungan keduanya. Sedangkan  Manullang (1990 :  123  –  126) mengemukakan  metode  penilaian  kinerja  yang  populer  adalah  Graphic  Rating  Sistem, namun dalam penerapannya hendaknya diatasi : (1)bahaya halo effect, dengan melakukan penelitian obyek-obyek yang berlainan pada waktu yang berlainan, (2) sifat yang berbeda (dianggap sama peranannya), dengan memberi nilai berbeda untuk masing-masingnya.
Menurut  Vincent  Gasperz  (2002  :  68),  bahwa  kinerja  memainkan  peran  bagi peningkatan  suatu  kemajuan  atau  perubahan  ke  arah  yang  lebih  baik  yaitu  terhadap pengukuran  fakta-fakta  yang  akan  menghasilkan  data  dan  kemudian  apabila  data  itu dianalisis secara tepat akan memberikan informasai yang akurat.
Pengukuran  kinerja  haruslah  memperhatikan  unsure-unsur  sebagai  berikut                (1) biaya  yang  dikeluarkan  seyogyanya  tidak  lebih  besar  dari  manfaat  yang  diterima;  (2) dimulai dari awal program; (3) terkait langsung dengan tujuan strategis; (4) sederhana serta memunculkan  data  yang  mudah  digunakan;  (5)  dapat  diulang  secara  terus-menerus, sehingga  dapat  diperbandingkan  antara  pengukuran  pada  satu  titik  waktu  dengan  waktu lainnya; (6) dilakukan pada sistem secara keseluruhan yang menjadi lingkup program;  (7) digunakan  untuk  menetapkan  target  yang  mengarah  pada  peningkatan  kinerja  yang  akan datang;  (8)  ukuran  kinerja  harus  dipahami  secara  jelas  oleh  setiap  individu  yang  terlibat; (9)  pelibatan  setiap  individu  dalam  setiap  pengukuran  kinerja;  (10)  pengukuran  kinerja harus memenuhi persyaratan reliabilitas dan validitas; dan (11) pengukuran harus berfokus pada  tindakan  korektif  dan  peningkatan,  bukan  sekedar  pada  pemantauan  atau pengendalian.

## Kerangka Pikir
Berdasarkan  dengan  permasalahan  dalam  penelitian  ini,  yaitu  pengaruh  iklim organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  iklim  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  dapat  melahirkan  kinerja  yang  sesuai dengan sasaran dan tujuan organisasi itu sendiri.
Dalam  penelitian  ini,  iklim  organisasi  dibatasi  pada  komponen-komponen  menurut pendapat  Toulson  dan  Smith  (1994:457)  yakni:  a.  Responsibility  (tanggung  jawab),  b. Identity (identitas), c. Warmth (kehangatan), d. Support, (dukungan), e. Conflict (konflik). Sedangkan  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  didasarkan  pada  teori  yang  dikemukakan
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
oleh  Robins,  (2006),  yang  mengemukakan  bahwa  indikator  untuk  mengukur  kinerja karyawan secara individu ada lima indikator yaitu:
1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan  kemampuan karyawan.
2)  Kuantitas.  Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Kerja Sama Karyawan. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Untuk  lebih  jelasnya  kerangka  pikir  pada  penelitian  ini,  sebagaimana  digambarkan pada bagan kerangka pikir berikut ini :

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  akan  dilakukan  pada  perusahaan    PT.  Toyota  Hajji  Kalla  Cabang Kendari, sebagai perusahaan penjualan mobil yang terbesar di Kota Kendari.

## B. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Toyota Hajji Kalla Cabang Kendari 140 orang. Dalam penelitian ini tidak dimaksudkan untuk meneliti seluruh anggota populasi  secara  keseluruhan  tetapi  dengan  menggunakan  sampel.  Teknik  pengambilan sampel  dilakukan dengan teknik stratified random sampling, yaitu penentuan sampel acak yang  sebelumnya  dibagi  atas  masing-masing  bagian.  Dari  jumlah  anggota  populasi tersebut,  ditentukan  sampel  sebanyak  30%  atau  sebanyak  42  orang  karyawan  sebagai ukuran  sampel  yang  layak  untuk  digunakan  dalam  suatu  penelitian  (Krejcie  dan  Morgan dalam Sugiyono 2004:12).

## C.  Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.  Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  langsung  dari  para  responden  karyawan

## KINERJA KARYAWAN :
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Kerja sama antar karyawan.
Robbins (2006) IKLIM ORGANISASI : 1. Otonomi Individu/Karyawan
2. Orientasi
Ganjaran/Penghargaan

## Karyawan
3. Kejelasan Struktur Kerja
Toalson dan Smith (1994)
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
dan   informan penelitian  melalui  wawancara. Data sekunder bersumber dari  berbagai  buku- buku.  Laporan-laporan  baik  yang  di  peroleh  di  perpustakaan  maupun  yang  diperoleh  di lokasi  penelitian  dalam  bentuk  dokumen  laporan    yang  relevan  dengan  penelitian  ini  yang menyangkut iklim organisasi dan kinerja karyawan.

## D.  Teknik Pengumpulan Data
Teknik  yang  digunakan  dalam  mengumpulkan  data  primer  dan  data  sekunder  dalam pelaksanaan penelitian ini adalah :
1.  Studi  Kepustakaan ( library study )
Studi kepustakaan  ini dilakukan dengan cara  membaca  literatur, brosur  ilmiah, dan konsep-konsep teori yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti serta dokumen- dokumen laporan perusahaan, dan lain-lain.
2.  Studi Lapangan ( field study )
Teknik  pengumpulan  data  pada  studi  lapangan  adalah  dengan    menggunakan beberapa  teknik,  yaitu sebagai berikut :
(a)  Wawancara ( interview ).
Teknik  wawancara  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan    wawancara kepada  unsur  pimpinan  sebagai  informan  penelitian  tentang  masalah  yang berhubungan  dengan  penelitian  ini,  yaitu  antara  lain  tentang    iklim  organisasi  dan masalah-masalah yang dihadapi.
(b)  Daftar Pertanyaan ( Quetionaire ).
Daftar pertanyaan digunakan untuk  mengumpulkan data dari responden dengan cara  menyampaikan  daftar  pertanyaan  yang  telah  dibuat  sebelumnya.  Daftar pertanyaan dimaksud adalah memuat berbagai indikator dari variabel iklim organisasi dan variabel kinerja karyawan.

## E . Teknik Analisis Data
Data  yang  telah  dikumpulkan  baik  data  primer  maupun  data  sekunder,  kemudian dianalisis  dengan teknik analisis deskriptif  untuk  menganalisis iklim organisasi dan kinerja karyawan,  dan  analisis  statistik    infrensial  untuk  menganalisis  ada  atau  tidak  adanya pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya  data  yang  terkumpul  kemudian  ditabulasi,  dianalisis,  diinterpretasi,  dan disimpulkan sebagai  jawaban atas permasalahan tentang  besarnya pengaruh    antar variabel. Analisis data menggunakan analisis Score (Iklim Organisasi sebagai variabel X) dan (Kinerja karyawan sebagai variabel  Y).

## F.   Operasionalisasi Varibel
Variabel  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel  iklim  organisasi  yang  dinyatakan  sebagai variabel bebas (X), dan variabel kinerja karyawan yang dinyatakan sebagai terikat (Y). Iklim Organisasi dimaksudkan adalah  lingkungan  internal  atau fsikologi  organisasi, yang dapat mempengaruhi praktek dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggota  organisasi.  Iklim  organisasi  dalam  penelitian    ini  digolongkan  dalam  5  sub- variabel atau dimensi sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya.
Dari tahun ke tahun penjualan kendaraan di PT.Hadji Kalla Cabang   Kendari semakin signifikan  dimana  dengan  dibukannya  kantor  PT.Hadji  Kalla  Cabang  Kendari  yang
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
bertempat  di  Jalan  Ahmad  Yani  selain  memiliki  tempat  yang  strategis  juga  memiliki beberapa  fasilitas  sesuai  standar  TOYOTA,  adapun  fasilitas  yang  dimaksud  sebagai berikut :
- Sales yaitu Penjualan
- Service yaitu Bengkel
- Spare Part yaitu Penjualan Parts
Dimana semua bagian ini memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang terdiri dari Man Power yang telah mengikuti training-training standar TOYOTA sedangkan fasilitas lainnya juga  merupakan  standar  TOYOTA  dengan  teknologi  terkini  seiring  dengan  kebutuhan customer .

## 1. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab
Berdasarkan  struktur  organisasi  terlampir  dapat  diketahui  bahwa  pimpinan  tertinggi dalam perusahaan khususnya pada PT. Hadji Kalla cabang Kendari adalah Kepala Cabang ( Branch Head ), yang dibawahi Pengawas ( Supervisor ), Kepala Pelayanan ( Service Head ), Kepala Administrasi ( Administration Head ), dan Kepala Suku Cadang ( Parts Head ) secara lebih jelas dapat diuraikan peran dan tanggung jawab sebagai berikut :
1. Kepala Cabang ( Branch Head )
a) Tugas :
- Menjalankan  otoritas  sebagai  manager  untuk  memperhatikan  staff,  melakukan penilaian  terhadap  performa  staff,  mempromosikan,  rekomendasi  salary  dan pemberhentian.
b) Tanggung Jawab :
- Mengelola dan memantau pelaksanaan operasi cabang yang maliputi penjualan unit, spare parts, service , administrasi, dan keuangan, serta mengelola pelanggan.
- Mencapai target yang telah ditetapkan.
- Melakukan pengembangan relasi bisnis yang sudah ada, dan mangembang kan bisnis baru.
2. Pengawas ( Supervisor )
a) Tugas :
- Supervisi dan melakukan kontrol terhadap aktivfitas dan report salesmen .
- Memastikan  proses  penjualan  berjalan  dengan  lancar  mulai  dari  aktivitas  penjualan sampai dengan penyerahan kendaraan ke pelanggan.
b) Tanggung Jawab
- Bertanggung jawab untuk delivery kendaraan yang telah dijual kepada pelanggan.
- Memantau  hasil  kerja  salesmen  dan  menyampaikan  suatu  petunjuk  ( guidance) sebagai solusi terhadap masalah yang sering dihadapi.
- Melakukan supervisi dan  koordinasi  antara salesmen dan  untuk  mencapai  target penjualan.
3. Kepala Pelayanan ( Service Head )
a) Tugas :
- Membangun dan menjalankan kebijakan bagian servis.
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
- Mengatur dan meningkatkan operasional servis.
- Memberikan laporan ke distributor mengenai performa bengkel.
- Care terhadap pelanggan.
- Memberikan pengarahan dan training untuk personil bengkel.
- Menciptakan suasana kerja yang nyaman.
- Memberikan laporan ke distributor mengenai kualtas produk.
b) Tanggung Jawab
- Menciptakan promosi bisnis servis dan pengembangan organisasi servis.
- Membuat rencana kerja dan target tahunan.
- Memonitor dan mengevaluasi aktivitas dan pencapaian target serta efisiensi stock.
- Laporan performa bengkel customer relation (mengunjungi customer fleet user , dll ).
- Kolaborasi dengan bagian lain ( sales , parts , dan administrasi).
- Menangani keluhan ( komplain ) dan meningkatkan CS.
- Mengevaluasi pekerjaan, memberikan masukan dan training untuk staff bengkel.
- Mengelola personel bengkel.
- Memelihara lingkungan.
- Memberikan masukan untuk problem teknis.
- Mengimformasikan II ke seluruh service pesonel.
4. Kepala Administrasi ( AdministrationHead )
a) Tugas& Tanggung Jawab
- Bertanggung  jawab  untuk  memelihara  dan  mengelola  asset  perusahaan  baik  asset  fisik maupun asset keuangan perusahaan.
- Bertanggung  jawab  untuk  mengawasi  dan  mengimplementasikan  sistem  administrasi yang sesuai dengan prosedur.
- Bertanggung jawab untuk melakukan administrasi HRD dan GA.
5. Kepala Parts ( Parts Head )
Uraian Pekerjaan Dan Tanggung Jawab Sehari-Hari
a) Planning & Stock Control :
- Bertanggung jawab tentang ketersediaan Suku cadang TOYOTA untuk kebutuhan  BPP service , Counter dan Parts  Shop sesuai  dengan  parameter  yang  ada  pada system (Program BTOPS)
- Melakukan  proses Ordering setiap  hari  sesuai  dengan  JIT  konsep Sell  One  Bay  One berdasarkan perhitungan MAX-MAX
- Melakukan  Kontrol  kepada Parts yang  Sifatnya Fast  Moving , Non  Moving dan Dead Stock untuk mencapai Stock efesiensi yang di targetkan (85%)
- Mengontrol Aktifitas penjualn ke BPP
- Mengontrol Aktifitas penjualan counter
- Mengontrol Aktifitas Gudang
b) Administrasi Spare Parts :
- Menerbitkan Invoice ,  baik Invoice kredit,  maupun  tunai    apabila  terjadi  teransaksi (pelaporannya langsung ke Keuangan)
- Membuat laporan Mingguan
- Membuat laporan Bulanan
- Membuat Laporan Parts Award ke TAM
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
- Membuat Laporan Stock Efisiensi , stock Mounth dan Service Rate
- Membuat Faktur Pajak (penjualan Spare Parts ) Kolaka dan Bau-bau
2. Jenis-Jenis Mobil Yang di Pasarkan di PT. Hadji Kalla cabang Kendari
Jenis-jenis  mobil  yang di pasarkan adalah :  Avanza, Kijang Inova, Rush, Agya, Yaris, Etios, Camry, Corolla  Altis,  Crown, Dyna, Etios, Fortuner, FT 86, H-Ace, Land Cruiser, Lexus, Limo, Alphard, Naf 1, Hilux 1 cab dan dout cat. Dari semua jenis-jenis mobil yang disebutkan diatas semuanya telah di beli oleh konsumen, namun jenis mobil yang banyak diminati oleh konsumen adalah jenis mobil Avanza, Kijang Inova, Rush, Agya, Yaris, dan Etios.  Berikut  ini  adalah  daftar  harga  dari  masing-masing  mobil  tersebut  yang  disajikan pada tabel 1 :
3. Jenis-Jenis Mobil Yang di Pasarkan di PT. Hadji Kalla cabang Kendari
Jenis-jenis  mobil  yang di pasarkan adalah :  Avanza, Kijang Inova, Rush, Agya, Yaris, Etios, Camry, Corolla  Altis,  Crown, Dyna, Etios, Fortuner, FT 86, H-Ace, Land Cruiser, Lexus, Limo, Alphard, Naf 1, Hilux 1 cab dan dout cat. Dari semua jenis-jenis mobil yang disebutkan diatas semuanya telah di beli oleh konsumen, namun jenis mobil yang banyak diminati oleh konsumen adalah jenis mobil Avanza, Kijang Inova, Rush, Agya, Yaris, dan Etios. Berikut ini adalah daftar harga dari masing-masing mobil tersebut yang disajikan

## C.   Pembahasan  Kinerja Karyawan
Dalam  menganalisis  hubungan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  akan dijelaskan terlebih dahulu  bagaimana  menciptakan kinerja karyawan dengan  melihat hasil penilaian  dari  jawaban  responden  terhadap  kuesioner  kinerja  karyawan  berdasarkan indikator-indikator yng terdiri dari : 1) kualitas kerja, 2) kuantitas kerja, 3) dan kerjasama antar karyawan. Pembahasan masing-masing indikator adalah sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja
Meneliti kinerja karyawan pada karakteristik kualitas kerja digunakan 3 (tiga) butir pertanyaan  yaitu  :  1)  penyelesaian  pekerjaan  dengan  teliti,  2)  menyelesaikan  atau melaksanakan  pekerjaan  secara  efektif  dan  efisien,  dan  3)  perhatian  terhadap  mutu pekerjaan

## D.  Pembahasan Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  pembahasan  ini  adalah dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  Score.  Karena  jumlah  variabel  independen  pada penelitian  ini  hanya  satu  variabel,  yaitu  iklim  organisasi  sebagai  variabel  X  dan  variabel dependen  sebagai  variabel  Y,  maka  pengujian  hubungan  antar  variabel  digunakan  analisis Score dengan melihat beberapa indikator dari Iklim Organisasi pada Otonomi Individu yang menunjukkan  nilai  scorenya  yaitu 3,64 dengan  kategori  ”Tinggi”  dan  pada  indikator Mengenai Orientasi Ganjaran menunjukkan nilai score yaitu 3,48 dengan Kategori ”  Tinggi” sementara pada indikator terakhir pada Iklim Organisasi yaitu Kejelesan pada struktur kerja yang  menunjjukkan  niai  score 3,59 dengan Kategori ” Tinggi” jadi rekapitulasi Nilai Score Iklim Organisasi pada PT. Hadji Kalla Cabang Kendari Tahun 2016 dengan Nilai Rata-Rata yaitu 3,57 dengan Kategori “ Tinggi”
Sementara  Pada  Indikator  Variabel  Kinerja  Karyawan  PT.  Hadji  Kalla  Cabang  Kendari Pada  Indikator  Kualitas  kerja  karyawan  menunjukkan  Nilai  score 3,  89 dengan  kategori
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Tinggi  yang  menunjukkan  bahwa  kuali6ttas  kerja  karyawan  pada  perusahaan  ini  sudah termasuk  dalam  kategori  tinggi  dalam  hal  melihat  kualitas  kerja  karyawannya,  dan  pada indicator kuantitas kerja Karyawan menunjukkan nilai score 4,10 dengan Kategori “ Tinggi” artinya  Bahwa  dalam  hal  Kuantitas  Karywan    yang  ada  Pada  Perusahaan  Ini  sudah Menunjukkan  kdalam  Kondisi  Baik  dengan  Harapan  Tingkat  Kuantias  yang  diberikan Karyawan pada Perusahaan sudah Memberikan Yang Terbaik Untuk Perusahaan. Sementara pada  Indikator  terakhir  pada  Variabel  Kinerja  Karyawan  yaitu  Kerjasama  antar  Karyawan yang  ada  pada  Perusahaan  Ini  menunjukkan  sudah  dalam  kategori  Tinggi  dalam  Hal kerjasmaa  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  ada  dalam  perusahaan.    Jadi  Rekapitulasi Nilai  Score  Variabel  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  PT.  Hadji  Kalla  Kendari  dengan Nilai Rata-Rata Yaitu 3,92 dengan Kategori “Tinggi”.
Jadi  Pada  Dasarnya  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Hadji  Kalla  Kendari sangat Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan pada Perusahaan Ini. dimana pada    Variabel  Iklim  Oranisasi  dan  Variabel  Kinerja  Karyawan  sudah  dalam  Kategori  “ Tinggi”.

## 1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Responden menurut jenis kelamin dapat dikelompokkan yaitu laki-laki dan perempuan. Oleh karena itulah dalam responden menurut jenis kelamin dapat disajikan pada tabel berikut ini :
Jumlah Responden Menurut Jenis Kelamin PT. Hadji Kalla Cabang Kendari No. Jenis Kelamin Jumlah Responden (Orang) Persentase (%) 1. 2. Laki-laki Perempuan 38 4 90,47 9,53 Total responden 42 100 Sumber : Data primer diolah, 2015
Berdasarkan tabel 3 terlihat bahwa dari 42 responden sebagian besar adalah merupakan responden  yang  memiliki  jenis  kelamin  laki-laki  yaitu  sebanyak  38  orang  atau  90,47  %, sedangkan responden yang memiliki jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 4 orang atau 89,53 %. Berarti mayoritas pelanggan PT. Hadji Kalla adalah laki-laki.

## 2. Karakteristik Responden Menurut Pekerjaan
Responden  menurut  jenis  pekerjaan  dimaksudkan  memberikan  gambaran  mengenai jenis pekerjaan responden  yang  menjadi sampel dalam penelitian  ini. Responden  menurut  jenis pekerjaan  dapat  dikelompokkan:  Kepala  Cabang,  Pengawas,  Kepala  Pelayanan,  Kepala Administrasi,  Kepala  Patrs,  Sales.  Adapun  hasil  olahan  data  menurut  jenis  pekerjaan  dapat dilihat pada tabe  berikut ini :
Tabel Jumlah Responden Menurut Tingkat Jabatan di PT. Hadji Kalla Cabang Kendari No. Jenis Pekerjaan Jumlah Responden (Orang) Persentase (%)
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
1. 2. 3.
4. 5.
6. Kepala Cabang Pengawas Kepala Pelayanan Kepala Administrasi Kepala Parts Sales 1 6 3 1 2 29 2,38 25,00 7,14 2,38 4,76 69.04 Total responden 42 100 Sumber : Data primer diolah 2016

## KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  terdahulu,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  yaitu  Iklim organisasi pada PT. Hadji Kalla Kendari yang di ukur berdasarkan dimensi otonomi individu, orientasi ganjaran/penghargaan, dan kejelasan  struktur kerja  bagi  karyawan, secara rata-rata berada pada kategori penilaian tinggi.  Sementara Pada Variabel  Kinerja karyawan pada PT. Hadji  Kalla  Kendari  yang  diukur  dengan  dimensi  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  dan kerjasama antar karyawan berada pada kategori tinggi.

## B.  Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  dapat  disarankan  untuk  lebih  meningkatkan pelayanan,  maka  iklim  organisasi  perlu  terus  diciptakan  untuk  dapat    meningkatkan kemampuan  kerja  karyawan,  sehingga  para  karyawan  akan  dapat  bekerja  dengan  baik  dan dapat meningkatkan kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ancok  Djamaluddin,  2002. Outhond  Management  Training.  Aplikasi  Ilmu  Perilaku  Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia , Yogyakarta : UII Press.
Arikunto Suharsimi, 1993. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Kedua, Jakarta : PT Rineka Cipta.
Aviliani, R dan Wilfridus, L. 1997. “Membangun Kepuasan Pelanggan Melalui Kualitas Pelayanan” . Usahawan, No.5
Blau,  Peter  M.  dan  Mardhall  W.  Meyer,  1987. Birokrasi  Dalam  Masyarakat  Modern (Penerjemahan ; Gary R. Yusuf), Edisi ke-2. Jakarta : UI-Press.
Vol. 1 No. 1 pp 67-80 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Bryan,  Coralie  dan  Lousie  G.  White,  1989. Manajemen  Pembangunan  Untuk  Negara Berkembang (Penerjemah : Rusyanto L. Simatupang), Cetakan Kedua. LP3ES Jakarta.
Denim,  Saudarwan,  2004. Motivasi,  Kepemimpinan  dan  Efektivasi  Kelompok .  Rineka  Cipta Jakarta.
David  J.,  Cerrington,  1989. Organization  Behavior.  The  Management  Individual  and Organization Performance, Massachussets USA: Allyn and Bacon, Needham Heights.
Davis, Keith, and John W. Newstrom, 1985. Human Behavior at Work : Organization behavior 7 th Edition. Singapure : McGraw-Hill International
Etzioni,  Amitai,  1985. Organisasi-Organisasi  Modern (Penerjemah  :  Seryatim),  Cetakan  ke-2. Jakarta : UIPress.