## Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Hasil Kerja Pegawai Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda
Drs.Said Zulkifli. M.Si. Dosen Ilmu Administrasi Negara FISIP UWGM Samarinda

## Abstrak
Pengembangan sumber daya manusia diyakini merupakan jawaban atas setiap masalah yang  terjadi  pada  setiap  tingkatan  organisasi.  Oleh  karena  itu  sebagai  aparatur  negara  yang bergerak  dibidang  pendidikan  tinggi  harus  mampu  melayani,  mengayomi,  menumbuhkan prakarsa dan dapat mengimplementasikan apa yang menjadi komitmen selaku aparatur sipil negara, mereka harus memiliki dan menunjukkan integritas, dedikasi, loyalitas, keterampilan, kejujuran,  wawasan  yang  luas  dan  meningkatkan  mutu  pekerjaan  serta  pelayanan. Berdasarkan    pengamatan  di  lokasi  penelitian  terlihat  gejala-gejala  mengenai  hasil  kerja pegawai  masih  kurang  atau  belum  memenuhi  target  yang  di  inginkan.  Hal  ini  dapat  dilihat dari  lambannya  menyelesaikan  pekerjaan,  sehinga  harus  menggunakan  waktu  diluar  jam kerja,  selain  itu  waktu  yang  digunakan  dalam  jam  kerja  tidak  dimanfaatkan  dengan maksimal.
Hasil perhitungan  menunjukkan bahwa nilai t  =  4.430, kemudian jika dibandingkan dengan harga kritis  t  tabel untuk  N – 2  (30  -  2  =  28) pada taraf signifikansi 0,05 untuk tes satu sisi nilai  t  tabel adalah  4.430  > 1,701. Dengan demikian  hipotesis yang diajukan dapat  diterima  yakni  diduga  Budaya  Kerja  berpengaruh  terhadap  Hasil Kerja  Pegawai  pada Universitas Widya Gama  Mahakam Samarinda dan populasi yang sekaligus sebagai sampel telah  terbukti mendukung hasil penelitian.
Kata kunci: Budaya Kerja, Hasil Kerja, Pegawai Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda

## Abstract
Human  resource  development  is  believed  to  be  the  answer  to  every  problem  that  occurs  at every level of the organization. Therefore, as a state apparatus engaged in higher education must be able to serve, nurture, cultivate initiatives and can implement what is committed as state  civil  apparatus,  they  must  have  and  demonstrate  integrity,  dedication,  loyalty,  skills, honesty,  broad  insight  and  Improve  the  quality  of  work  and  services.  Based  on  the observation at the location of the study seen the symptoms of the work of employees is still lacking or not meet the desired target. This can be seen from the slow completion of the work, so  that  must  use  the  time  outside  working  hours,  other  than  that  the  time  spent  in  working hours is not utilized to the maximum.
The calculation results show that the value of t = 4.430, then when compared with the critical value t table for N - 2 (30 - 2 = 28) at the 0.05 significance level for one - sided test the value of  t  table is  4.430>  1.701.  Thus  the  proposed  hypothesis  can  be  accepted  that  is  suspected Working  Culture  effect  on  Employee  Results  at  Widya  Gama  Mahakam  University  of Samarinda and the population as well as the sample has been proven to support the results of research.
Keywords:  Work  Culture, Work  Results,  Employee  of  Widya  Gama  Mahakam  University of Samarinda

## 1. Latar Belakang
Dalam  rangka  mencapai  tujuan  nasional  sebagaimana  tercantum  dalam  alinea  ke-4 Pembukaan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945  (UUD  1945), diperlukan pegawai  ASN  yang profesional, bebas  dari intervensi  politik,  bersih  dari  praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan  mampu  menjalankan  peran  sebagai  perekat  persatuan  dan  kesatuan  bangsa  berdasarkan Pancasila dan UUD NRI 1945.
Untuk  mewujudkan  tujuan  nasional,  dibutuhkan  Pegawai  ASN    yang  diserahi  tugas untuk  melaksanakan  tugas  pelayanan  publik,  tugas  pemerintahan,  dan  tugas  pembangunan tertentu. Tugas pelayanan publik dilakukan dengan memberikan pelayanan atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang disediakan Pegawai ASN. Adapun tugas pemerintahan dilaksanakan  dalam  rangka  penyelenggaraan  fungsi  umum  pemerintahan  yang  meliputi pendayagunaan  kelembagaan,  kepegawaian,  dan  ketatalaksanaan.  Sedangkan  dalam  rangka pelaksanaan  tugas  pembangunan  tertentu  dilakukan  melalui  pembangunan  bangsa, pembangunan  ekonomi  dan  sosial  yang  diarahkan  meningkatkan  kesejahteraan  dan kemakmuran  seluruh  masyarakat.  Tujuan  penelitian  ini  Ingin  mengetahui  sejauhmana Pengaruh budaya kerja terhadap hasil kerja pegawai pada Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda dan menguji kebenaran hipotesis.
1.1. Rumusan Masalah
Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah    “Apakah  Budaya  Kerja    Berpengaruh Terhadap Hasil Kerja Pegawai Pada  Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda?.
1.2. Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  penelitian  ini  Ingin  mengetahui  sejauhmana  Pengaruh  budaya  kerja terhadap  hasil  kerja  pegawai  pada  Universitas  Widya  Gama  Mahakam  Samarinda  dan menguji kebenaran hipotesis yang peneliti ajukan serta menguji kemampuan berfikir peneliti dalam menangani masalah.
2. Kerangka Teori
2.1. Budaya Kerja
Budaya  kerja  tidak  akan  muncul  bekitu  saja  akan  tetapi  harus  diupayakan  dengan sungguh-sungguh melalui suatu proses yang terkendali dengan melibatkan semua sumber daya  manusia  dalam  seperangkat  system,  alat-alat    dan  tekhnik-tekhnik  pendukung, budaya  kerja  merupakan  caraa  untuk  merubah  cara  kerja  lama  menjadi  cara  kerja  baru yang berorientasi untuk memuaskan pelanggan dan masyarakat.
Adapun  pengertian budaya kerja menurut Supriyadi (2006:8) menyebutkan sebagai berikut “Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai  yang  menjadi  sifat  kebiasaan  dan  kekuatan  pendorong,  membudaya  dalam kehidupan setau kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap dan
prilaku,  kepercayaan,  cita-cita  loyalitas,  pendapat  dan  tindakan  yang  terwujud  sebagai “kerja” atau “bekerja”.
Sedangkan  menurut  Osborne  dan  Plastrik  (2000:253)  “Budaya  kerja  adalah seperangkat  perilaku,  perasaan,  dan  kerangka  psikologi  yang  terinternalisasi  sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi”kerja.
Selanjutnya  menurut  Paramita  dalam  Supriyadi  (2006:10)  menyebutkan  budaya kerja dapat dibagi menjadi  :
a. Sikap  terhadap  pekerjaan,  yaitu  kesukaan  akan  kerja    dibandingkan  dengan kegiatan  lain,  seperti  bersantai  atau  semata-mata  memperoleh  kepuasan  dari kesibukan  pekerjaan  sendiri  atau  mertasa  terpaksa  melakukan  sesuatu  hanya untuk kelangsungan hidupnya.
b. Perilaku  pada  waktu  bekerja,  disiplin,  berdedikasi.  Bertanggung  jawab,  dan kemauan  ya  ng  kuat  untuk  mempelajari  tugas  dan  kewajibannya,  suka membantu sesame karyawan atau sebaliknya
Berdasarkan  pendapat  tersebut  di  atas  dapat  peneliti  simpulkan  bahwa  budaya  kerja adalah  merupakan  sikap  dan  prilaku  manusia  sebagai  sebuah  kecenderungan  untuk bertingkah  lakudengan  cara-cara  tertentu  dalam  organisasi,  karena  sikap  merupakan  bagian dari diri manusia yaitu memiliki kecenderungan dalam melakukan suatu tindakan yang sesuai dengan  kondisi  perasaan  ataupun  pengetahuan  yang  dimilik.  Sedangkan  perilaku  adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri.
2.2. Hasil Kerja Pegawai
Hasil  kerja  berkaitan  dengan  pencapain  tujuan  organisasi  pemerintah,  maka  untuk mengetahui lebih jelas apa yang dimaksud dengan hasil kerja berikut pernyataan beberapa para ahli  yang  mengemukakan  pendapatnya  bahwa  prestasi  kerja  merupakan  hasil  kerja. Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini  peneliti  akan  mengutip  pendapat  para  ahli  tersebut yang menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja, karena dari beberapa buku yang peneliti baca semuanya menyebut prestasi kerja yang disamakan dengan hasil kerja.
Menurut Hasibuan (2000:105) “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Prestasi  kerja  merupakan gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu    :  kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja, kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan  delegasi  tugas  serta  peran  dan  tingkat motivasi seorang pekerja.
Kemudian  menurut  Mangkunegara  (2000:67)  mengatakan  bahwa  “Prestasi  kerja adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas dan yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  sesuai  dengan kriteria  atau  standar  yang  ditetapkan.  Hasil  kerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  kemampuan, perangai  serta  minat  pegawai  tersebut  terhadap  pekerjaan.  Berbicara  hasil  kerja  maka  erat kaitannya  dengan  masalah  kualitas  sumber  daya  manusia  atau  lebih  cepatnya  kualitas pegawai.  Kualitas  pegawai  dapat  dilihat  dari  ketelitian,  keterampilan,  kemampuan, kebersihan pekerjaan, inisiatif, kreativitas, ketegasan, ketepan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab.

## 2.3. Hipotesis
Adapun hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, yakni diduga Budaya Kerja berpengaruh  terhadap  Hasil  Kerja  Pegawai  pada  Universitas  Widya  Gama  Mahakam Samarinda sebagai Hipotesis Ha, dan diduga Budaya Kerja tidak berpengaruh terhadap Hasil Kerja Pegawai pada Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda sebagai Hipotesis Ho.
2.4. Definisi Oeprasional
Adapun definisi operasional yakni Budaya Kerja Pegawai dengan indikator Sikap terhadap  pekerjaan,  Tanggung  jawab  kerja  pegawai,  dan  Loyalitas  para  pegawai sedangkan  Hasil  kerja  pegawai  dengan  indikator  Pengalaman  dalam  bekerja, Kesungguhan dalam bekerja, dan Waktu penyelesaian pekerjaan.
3. Metodologi
3.1. Jenis Penelitian
Berdasarkan  definisi  di  atas  maka  jenis  penelitian  yang  dihadapi  peneliti  adalah verifikatif  atau causalitas .    Yaitu  suatu  penelitian  yang  mencari  hubungan  sebab  akibat diantara dua variabel yang sedang diselidiki.
3.2. Populasi dan Sampel
Seluruh pegawai sebagai tenaga kependidikan yang ada pada Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda yang berjumlah sebanyak 60 orang pegawai mengingat jumlah populasi yang  terlalu  banyak  maka  peneliti  mengambil    sampel  sebesar  50  %  dengan  cara simple random sampling yaitu dengan cara mengacak seluruh populasi sehingga didapatlah 30 orang responden.  Dengan  dua  macam  gejala  yaitu  gejala  nominal  dan  gejala  kontinum  dan menggunakan jenjang 5 (1, 2, 3, 4, 5 ) dengan nilai sebagai berikut :
1. Apabila responden menjawab  a  maka akan diberi nilai  5
2. Apabila responden menjawab  b  maka akan diberi nilai  4
3. Apabila responden menjawab  c  maka akan diberi nilai  3
4. Apabila responden menjawab  d  maka akan diberi nilai  2
5. Apabila responden menjawab  e  maka akan diberi nilai  1

## 3.3. Tekhnik Analisis Data
Alat  analisis  data  yang  penulis  gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  alat  analisis koefisien  korelasi  Rank  Spearman  dari  Sidney  Siegel  (1996:253)  yang  rumusnya  sebagai berikut  :
 x²  +  y²  -  d i ²
 s        =
2   x²  .  y² Dimana  : N³   -    N
 x²    =                                -  Tx
12
N³   -    N  y²    =                             -  Ty
12
Kemudian  untuk  mengoreksi  jumlah  kuadrat  dengan  mempertimbangkan  angka sama, maka penulis akan menggunakan faktor koreksi  T,  dengan rumus sebagai berikut:
t³  -   t
T   = 12
Keterangan  :  s      = koefisien korelasi Rank Spearman
 x²    = jumlah kudrat variabel  x
 y²    = Jumlah kuadrat variabel  y
 di²   = jumlah kuadrat hasil selisih ranking  x   dan  y n        = jumlah responden yang diambil.
T        =  faktor koreksi bagi angka sama n      =  jumlah variabel yang mempunyai angka sama
12 =  bilangan tetap
Dengan demikian dapat diketahui apabila koefisien korelasi yang diperoleh lebih besar dari  s  tabel  dengan  tingkat  signifikansi  0,05  untuk  uji  satu  sisi,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  diantara  kedua  variabel.    Akan  tetapi  jika  sebaliknya bahwa  s    tabel  lebih  besar    dari  s  empiris  untuk  tes  satu  sisi,  maka  hipotesis  yang diajukan ditolak.

## 4. Analisi dan Hasil Penelitian
4.1. Analisis
Peneliti  menggunakan  rumus  koefisien  korelasi  Rank  Spearman  dengan  langkah- langkah sebagai berikut  :
a. Memberikan  ranking  pada  observasi  variabel  (X)  dan  variabel  (Y)  berdasarkan  nilai mentah dengan  mengelompokkan skor yang berangka sama  mulai dari yang terendah sampai yang tertinggi.
b. Menentukan harga d i untuk setiap subyek dengan cara mengurangkan ranking (X) pada ranking (Y).
c. Masing-masing subyek dikuadratkan untuk memperoleh d i ² pada setiap subyek
d. Harga-harga  d i ²  dijumlah  untuk  30  kasus  guna  mendapatkan  d i ²  demikian  juga dengan ranking  X, Y dan  d i .
e. Menentukan  x²    dan  y²    dengan  menunjukkan  rumus  setelah  diketahui ranking yang  berangka  sama  pada  masing-masing  variabel,  maka  digunakan  faktor  koreksi dengan simbol T, dimana T tersebut digunakan untuk mendapatkan  x² dan  y².
f. Selanjutnya  mencari  harga  s  empiris  dengan  menggunakan  rumus  dan  kemudian diadakan  pengujian  hipotesis  dengan  membandingkan  harga  s              empiris  dengan  s   tabel pada tingkat signifikansi 0,05 untuk tes satu sisi.
Setelah  didapat  harga  s    empiris,  kemudian  untuk  mengoreksi  lebih  lanjut  hasil antara independen  variabel  dan  dependen  variabel,  maka  diadakan  uji   t    untuk  mengetahui pengaruh antara kedua variabel dengan tabel sebagaimana terlampir.
Berdasarkan tabel terlampir, diketahui bahwa pada variabel budaya kerja (x) terdapat 5 (lima) himpunan berangka sama, yaitu terdiri dari  :
3 subyek yang berangka sama pada skor  9 diberi ranking 2 8 subyek yang berangka sama pada skor 10 diberi ranking 7,5
4 subyek yang berangka sama pada skor 11 diberi ranking 13,5
11 subyek yang berangka sama pada skor 12 diberi ranking 21 4 subyek yang berangka sama pada skor 13 diberi ranking 28,5
Kemudian pada variabel hasil kerja pegawai terdapat  4 (empat) himpunan berangka sama, yaitu terdiri dari
5 subyek yang berangka sama pada skor 10 diberi ranking 3
6 subyek yang berangka sama pada skor 11 diberi ranking 8,5
10 subyek yang berangka sama pada skor 12 diberi ranking 16,5 13 subyek yang berangka sama pada skor 16 diberi ranking 25,5
Untuk  menganalisis  data  dan  pengujian  hipotesis  peneliti  menggunakan  rumus “Koefisien Korelasi Rank Spearman” adapun perhitungannya sebagai berikut  :
N³   -   N
 x²  = -  Tx 12 N³   -   N  y²  = -  Ty 12 t³    -    t T     = 12 30³  -   30 3³    -   3 8³    -    8 4³    -    4 11³    -   11  x²    = - +                     +                      + 12 12 12 12 12 4³    -      4 12
26970             24 504 60 1320 = -             +          +         + 12 12 12 12 12 = 2247,5       - 2   +  42   +   5  +   110 = 2247,5       - 159
 x²       = 208,85 30³  -   30 5³ -  5         6³ -  6      10³- 10        8³ - 8  y²    = - +               +             + 12 12           12  12 12 26970           120 210 990     504 = -             +          +         + 12 12 12 12 12 = 2247,5       - 10     +   17,5    +    82,5    +    42 = 2247,5       - 152

##  y²       =   209,55
Dengan telah diketahuinya  x²,  y²  dan  d i ² maka dapatlah dioperasikan rumus koefisien korelasi Rank Spearman, sebagai berikut
 x²   +  y²   -  d i ²
 s     = 2   x²    .  y²
208,85   +   209,55    -   1268,5
= 2  208,85     .    1268,5
850
= 2  4376
850
=
2 .     661,5 850 = 1323 = 0,642
Dari hasil perhitungan tersebut, dapat diketahui bahwa koefisien korelasi antara budaya kerja dengan hasil kerja pegawai adalah 0,642. Kemudian jika dibandingkan dengan harga  s kritis tabel untuk  N = 30 nilainya  0,306 untuk tes satu sisi, ini berarti  s  hitung atau  s empiris  lebih  besar  dari  s    tabel  pada  taraf  signifikansi  0,05.  Dengan  demikian  terdapat pengaruh yang positif antara budaya kerja dan hasil  kerja pegawai . Dengan demikian maka hipotesis alternatif yang diterima kebenarannya dan menolak hipotesis  null.

## 4.2. Pengujian Hipotesis
Selanjutnya  untuk  menguji  apakah  budaya  kerja  berpengaruh  terhadap  hasil  kerja untuk responden 30 orang maka perlu dilakukan koreksi lebih lanjut yaitu dengan melakukan uji  t  dengan perhitungan sebagai berikut  :
N       -       2 t   =  s 
1       -  s²
30    -      2 =      0.642 
1    -    (0,642)²
28
=    0,642
1   -    0,412164
28 =   0,642 0,587836 =  0,642  47.632332
=  0,642     .           6.901618
t   =     4,430
Hasil  perhitungan  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  t    =    4.430,  kemudian  jika dibandingkan dengan harga kritis  t  tabel untuk  N – 2  (30  -  2  =  28) pada taraf signifikansi 0,05 untuk tes satu sisi nilai  t  tabel adalah  4.430  > 1,701. Dengan demikian  hipotesis yang diajukan  dapat  diterima  dan  populasi  yang  sekaligus  sebagai  sampel  telah    terbukti mendukung hasil penelitian.
5. Simpulan dan Saran
5.1. Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  pada  Universitas  Widya  Gama Mahakam Samarinda dapat peneliti simpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  yang  positif  antara  variabel  budaya  kerja  terhadap  hasil    kerja  yang diperoleh  dari  hasil  perhitungan    rs  empiris  untuk  N  =  30  sebesar  0,642  yang  ternyata lebih besar dari rs tabel  harga-harga kritis  rs  koefisien korelasi Rank Spearman  yaitu 0,306 pada tingkat signifikansi 0,05 untuk tes satu sisi.
2. Selanjutnya  dilakukan  pengujian  hipotesis  dengan      nilai  t  hitung    =    4,430,  kemudian dibandingkan  dengan  harga  kritis    t    tabel  untuk    N  –  2    (30    -    2    =    28)  pada  taraf signifikansi 0,05 nilai  t  tabel adalah  1,701. Dengan demikian  hipotesis yang diajukan dapat  diterima  dan  populasi  yang  sekaligus  sebagai  sampel  telah    terbukti  mendukung hasil penelitian, karena t hitung lebih besat dari t tabel  4,430  > 1,701.
3. Dengan  terbuktinya  kebenaran  hipotesis  yang  telah  peneliti  rumuskan,  maka  jelaslah bahwa  budaya  kerja  yang  baik  yang  dilakukan  oleh  para  pegawai  Universitas  Widya Gama Mahakam Samarinda.
4. akan  mempengaruhi  hasil  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan  yang diembannya.
5. Berdasarkan hasil perhitungan untuk variabel budaya kerja dan hasil kerja pegawai, maka dapat  dilihat  bahwa  para  pegawai  mempunyai  upaya  untuk  dapat  meningkatkan  hasil kerjanya  sesuai  dengan  kemampuan  dan  tanggung  jawab  masing-masing  bidang tugasnya.
5.2. Saran
Adapun  saran-saran  yang  peneliti  ajukan  dalam  penulisan  skripsi  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, khususnya pada para pegawai  Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda hendaknya selalu memperhatikan hasil kerja pegawai dengan  jalan  membudayakan  kerja  kepada  pegawai  yang  baik,  sehingga  tercipta hubungan yang selaras, serasi dan seimbang serta harmonis.
2. Agar  budaya  kerja    dapat  terus  ditingkatkan,  maka  diperbanyak  frekuensi  pertemuan formal  dan  informal  antara  pimpinan  dan  bawahan,  antar  pimpinan  dan  antar  bawahan serta teladan yang baik dari pimpinan
3. Agar pelaksanaan budaya kerja dan hasil kerja pegawai dapat berjalan dengan baik, maka kemampuan dan keterampilan pegawai dilingkungan Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda  perlu mendapat peningkatan lagi dengan melalui jalur pendidikan dan latihan yang sesuai dengan bidang tugas masing-masing.
4. Untuk meningkatkan hasil kerja pegawai hendaknya pihak pimpinan memperhatikan juga faktor-faktor lain selain budya kerja, karena masih banyak lagi hal-hal lainnya yang dapat mempengaruhi hasil kerja pegawai.

## Lampiran
Tabel Nilai dan ranking persiapan data dari variabel budaya kerja dan hasil kerja pegawai pada Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda.
Responden S k o r Ranking d i d i ² X Y x y 1 2 3 4 5 6 7 01 10 11 7,5 8,5 - 1 1 02 12 11 21 8,5 12.5 156,25 03 12 12 21 16,5 4,5 20,25 04 9 10 2 3 - 1 1 05 10 10 7,5 3 4,5 20,25 06 12 11 21 8,5 12,5 156,25 07 12 12 21 16,5 4,5 20,25 08 11 12 13,5 16,5 - 3 9 09 10 10 7,5 3 4,5 20,25 10 10 11 7,5 8,5 - 1 1 11 10 10 7,5 3 4,5 20,25 12 12 12 21 16,5 4,5 20,25 13 10 12 7,5 16,5 - 9 81 14 9 11 2 8,5 - 6,5 42,25 15 13 13 28,5 25,5 3 9 16 9 11 2 8,5 - 6,5 42,25 17 12 12 21 16,5 4,5 20,25 18 11 12 13,5 16,5 - 3 9 19 11 13 13,5 25,5 - 12 144 20 10 10 7,5 3 4,5 20,25 21 12 13 21 25,5 - 4,5 20,25 22 10 13 7,5 25,5 - 18 324 23 12 12 21 16,5 4,5 20,25 24 12 13 21 25,5 - 4,5 20,25 25 12 13 21 25,5 - 4,5 20,25
26 13 13 28,5 25,5 3 9 27 13 14 28,5 30 - 1,5 2,25 28 12 12 21 16,5 4,5 20,25 29 13 13 28,5 25,5 3 9 30 11 12 13,5 16,5 - 3 9 Jumlah 0 1268,5 Sumber Data : Hasil jawaban responden
Daftar Pustaka
AGUS  DHARMA,  2000,  Manajemen  produksi,  Penerbit  Fakultas  Ekonomi,  Universitas Indonesia, Jakarta
ANONIM,  2014,  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomo5  Tahun  2014,  Tentang Aparatur Sipil Negara, Jakarta.
MUHAMMAD THOHA, 2003, Prilaku Organisasi, Penerbit, Gramedia, Jakarta.
FAISAL TAMIM, 2007, Tranformasi Budaya Kerja Aparatur Negara Penerbit PKP2AIII Lan Samarinda
HADARI  NAWAWI,  2000,  Metodologi  Penelitian  Bidang  Sosial,  Penerbit  Gajah  Mada University Press, Yogyakarta.
HASIBUAN, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bina Aksara, Jakarta.
KARTINI KARTONO, 1999, Pengantar Metodologi Research, Penerbit Alumni, Bandung. KOENTJARANINGRAT, 1999, Metode-metode Penelitian Masyarakat, Penerbit Gramedia, Jakarta.
LAN,  2004,  Dari  Budaya  Kerja  Menuju  Kinerja  Organisasi,  Penerbit  Kelompok  Budaya Kerja PKP2A III LAN. Samarinda
MANGKUNEGARA,  2000,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  Penerbit Rosdakarya, Bandung
MASRI    SINGARIMBUN    DAN    SOFIAN  EFFENDI,  1999,  Metode  Penelitian  Survai, Penerbit LP3ES, Jakarta.
MUHAMMAD  AS’AD,2000,  Seni  Ilmu  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit Liberty. Yogyakarta
MUNZIR, 2009, Pengembangan Budaya Kerja, Penerbit, Kemenag, Jakarta H. NAINGGOLAN, 1999, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Penerbit Pertja, Jakarta. OSBORN DAN PLASTRIK, 2000, Memangkas Birokrasi, Penerbit PPM. Jakarta PARIATA WESTRA, 1999, Ensiklopedia Administrasi,, Penerbit Gunung Agung, Jakarta. WUKIR RAGIL, 2010, Budaya Kerja Kemendiknas Republik Indonesia, Jakarta
ROBBINS  P.  STEPHAN,  1999,  Teori  OrganisasiStruktur  Disain  dan  Aplikasi  Penerbit Arcan, Jakarta
RICHARD M. STERS, 1996, Efektivitas, Penerbit PT. Tarsito, Bandung
RYAN  IRTANTO,  2013,  Diponegoro  Journal  Of  Social  And  Politic  Tahun  2013,  Hal.  1-9 http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php (diakses 4 Agustus 2015)
SIDNEY  SIEGEL,  1996,  Statistik  Nonparametrik  Untuk  Ilmu-ilmu  Sosial,  Penerbit  PT.
Gramedia, Jakarta.
SOERJONO  SOEKANTO,  2002,  Sosiologi  Suatu  Pengantar,  yayasan  Penerbit  Universitas Indonesia, Jakarta.
SUGIYONO, 2004, Metode Penelitian Administrasi, Penerbit Alfabetha, Bandung SONDANG P. SIAGIAN,  1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bina Aksara,
Jakarta
SUPRIYADI, 2006, Budaya Kerja Organisasi Pemerintahan, Modul Dilat Pejabat Golongan III, Penerbit LAN. Jakarta
SUTRISNO  HADI,  2004,  Metodologi  Research  Jilid  I  dan  III,  Penerbit  Andi  Offcet, Yogyakarta.
SYARIF MUHIDIN, 2001, Pengantar Kesejahteraan Sosial, Penerbit Sekolah Kesejahteraan, Bandung.
T. HANNY HANDOKO, 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE. Yogyakarta
USMAN DAN AKBAR, 2003, Metode Penelitian Sosial, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta USMAN  TAMPUBOLON,  1990,  Metode  Penelitian  Administrasi,  Penerbit  BPA.  UGM. Yogyakarta.
WINARNO  SURACHMAD,  1999,  Dasar-dasar  Tekhnik  Research  Pengantar  Metodologi Ilmiah, Penerbit CV. Tarsito, bandung.