## TENAGA KONTRAK: MANFAAT DAN PERMASALAHANNYA

## Oleh: Maryono Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank Semarang

## Abstract
The  global  economic  crisis  has  improved  they  competition  between  corporate institution. In the uncertenly condition every corporate has to make  fast adaptation, so the corporate has flexibility in business operation. One of the strategy is using contract worker  (outsourcing)  in  order  to  rise  flexibility.  More  over  it  will  improve  the performance through human expenditure.
This  articles  aim  to  explore  the  factors  influences  contract  worker,  benefit  for worker, corporate, an economy, than to explore the problems and solutions.
Key words :  competition, contract worker, flexibility .

## Pendahuluan
Globalisasi  saat  ini  ditandai  dengan semakin  sengitnya  persaingan  antar  perusahaan baik  dalam  bentuk  persaingan  domestik  maupun persainan  global  dimana  terdapat  berbagai perusahaan multinasional  yang beroperasi secara langsung  di  suatu  negara,  atau  produk-produk perusahaan multinasional yang dipasarkan secara global pula. Untuk dapat memenangkan persaingan  tersebut  manajemen  perusahaan dituntut mampu merumuskan suatu strategi  yang tepat  yang didasarkan pada penilaian lingkungan baik  lingkungan  internal  maupun  lingkungan eksternal perusahaan.
Tenaga  kerja  merupakan  faktor  penting dalam  perusahaan  untuk  dapat  mencapai  tujuan perusahaan,  sehingga  manajemen  dituntut  dapat mengoptimalkan  peranan  tenaga  kerja  yang dimiliki  sehingga  dapat  menghasilkan  kinerja yang  optimal  sehingga  perusahaan  dapat memenangi  persaingan.  Salah  satu  strategi generik  perusahaan  yang  mudah  diterapkan setiap perusahaan  adalah  dengan  menekan  biaya sehingga  perusahaan  dapat  efisien  dalam operasinya  untuk  dapat  meningkatkan  atau memaksimalkan  keuntungan  perusahaan.  Biaya tenaga  kerja  pada  berbagai  perusahaan  sering menempati  urutan  tertinggi  dalam  pengeluaran perusahaan,  khususnya  pada  perusahaan  yang berbasis  tenaga  kerja  atau  padat  karya  seperti pada  perusahaan  tekstil  dan  produk  tekstil  atau
pada  perusahaan  jenis  lain  dimana  tenaga  kerja mempunyai  peranan  dominan  dalam  kegiatan utama perusahaan.
Salah  satu  strategi  dalam  menekan  biaya perusahaan  khususnya  biaya  tenaga  kerja  adalah dengan  menggunakan  tenaga  kerja  kontrak  atau dengan  perjanjian  kerja.  Strategi  penggunaan tenaga  kerja  kontrak  ini  dapat  diterapkan khususnya  apabila  jumlah  penawaran  tenaga kerja  lebih  besar  dibandingkan  dengan  sisi permintaan  tenaga  kerja  seperti  kasus  Indonesia saat  ini  dimana  banyak  terjadi  pengangguran. Data Badan Pusat Statistik menunjukkan  jumlah pengangguran  di  Indonesia  akhir  tahun  2008 sejumlah  9,4  juta  orang  dan  dengan  banyaknya perusahaan yang melakukan pemutusan hubangunan  kerja  di  tahun  2009  ini  maka diperkirakan  jumlah  pengangguran  akan  dapat mencapai  angka  10  juta  orang.  Komposisi berdasarkan  pendidikan  angka  pengangguran tersebut  terdiri  dari  :  di  bawah  Sekolah  Dasar 547  ribu,  Sekolah  Dasar  2,1  juta,  SMP  dan sederajat  1,973  juta,  SMA  dan  sederajat  3,81 juta,  Diploma  dan  sederajat  362  ribu,  dan Universitas dan sederajat 600 ribu.
Penggunaan  tenaga  kerja  kontrak  dapat dilaksanakan dengan dua cara: pertama, perusahaan  langsung  melakukan  kontrak  dengan tenaga kerja yang bersangkutan (secara langsung)  atau  yang  kedua  adalah  perusahaan menggunakan  tenaga  kerja  kontrak  yang  berasal dari  penyalur  tenaga  kerja  kontrak  ( Outsourcing
agency ).  Outsourcing  dapat  diartikan  sebagai bentuk  kontrak  kerjasama  antara  perusahaan dengan  perusahaan  mitra  yang  menyediaan tenaga  kerja  untuk  dipekerjakan  dalam  kurun waktu  tertentu  sesuai  dengan  kontrak  yang  telah disepakati  kedua belah  pihak.  Jadi dalam  hal  ini perusahaan  pemakai  tenaga  kerja  tidak  memiliki hubungan dengan tenaga kerja yang dipekerjakan  secara  langsung  tetapi  melalui perusahaan outsourcing agency .

## Beberapa  Faktor  Pendorong  Tenaga  Kerja Kontrak.
Terdapat beberapa  alasan  mengapa  suatu perusahaan  lebih  memilih  menggunakan  tanaga kerja kontrak dibandingkan dengan menggunakan tenaga kerja tetap yang antara lain meliputi  :  a)  pekerjaan  bersifat  sementara;  b) pekerjaan  bersifat  fluktuatif;  c)  tingkat  upah yang  lebih  rendah;  d)  mudah  dalam  pemutusan hubungan kerja; e) terdapat banyak pengangguran.

## a. Pekerjaan bersifat sementara.
Untuk  pekerjaan  yang  bersifat  sementara akan mendorong manajemen juga
mempekerjakan  tenaga  kerja  kontrak.  Hal  ini tentu  saja  merupakan  alasan  yang  sangat proporsional karena apabila menggunakan tenaga  kerja  tetap  akan  dapat  menjadi  beban perusahaan  selanjutnya  apabila  pekerjaan  yang bersifat  sementara  tersebut  telah  habis  /  selesai dikerjakan.  Beberapa  jenis  pekerjaan  yang biasanya  bersifat  sementara  banyak  dijumpai pada perusahaan kontraktor yaitu suatu perusahaan  yang  memiliki  pekerjaan  karena menerima  kontrak  kerja  dengan  perusahaan  atau lembaga  pemberi  kerja.  Dengan  demikian mereka akan memilih menggunakan tenaga kerja kontrak  setiap  mereka  mendapatkan  tender dalam proyek.

## b. Pekerjaan bersifat fluktuatif.
Adanya pekerjaan yang bersifat fluktuatif yang  dihadapi  suatu  perusahaan  mendorong penggunaan  tenaga  kerja  kontrak.  Pada  saat terdapat  volume  pekerjaan  yang  melonjak mereka  akan  mencari  dan  memerlukan  tanaga kontrak  dan  pada  saat  pekerjaan  tersebut  telah selesai  atau  telah  mengalami  penurunan  maka
mereka  akan  memutus  tenaga  kontrak  tersebut. Perusahaan  yang  memiliki  pekerjaan  bersifat fluktuatif  ini  biasanya  bergerak  dibidang pertanian  atau  agro  industri  dimana  volume pekerjaan  mereka  tergantung  pada  musim.  Pada musim  panen  mereka  mengalami  banyak pekerjaan  sehingga  membutuhkan  tenaga  kerja lebih  banyak  dan  pada  saat  tidak  musim  panen maka  mereka  akan  mengalami  penurunan volume  pekerjaan  sehingga  dapat  memutus tenaga kerja kontraknya.
c. Tingkat upah rendah.
Selain faktor volume pekerjaan, manajemen  juga  sering  dalam  menggunakan tenaka kerja kontrak didasari suatu alasan bahwa dengan  menggunakan  tenaga  kerja  kontrak  akan dapat  menekan  pengeluaran  dari  sektor  upah tenaga  kerja.  Hal  ini  dapat  disebabkan  karena tenaga  kontrak  tidak  tidak  memiliki  hak  seperti halnya  tenaga  tetap  sehingga  biasanya  mereka hanya akan menerima upah sebesar nilai kontrak yang telah  disepakati sebelumnya  antara perusahaan dengan tenaga kontrak yang bersangkutan.  Berbeda  dengan  tenaga  kerja kontrak,  maka  tenaga  kerja  tetap  biasanya mendapatkan  upah  yang  lebih  tinggi  dari  tenaga kerja  kontrak  yang  disebabkan  mereka  selain menerima  upah  atau  gaji  pokok,  mereka  juga menerima  berbagai  tunjangan  sehingga  pada akhirnya upah mereka  lebih tinggi dibandingkan dengan upah tenaga kerja kontrak.
d.  Mudah  dalam  penyelesaian  pemutusan hubungan kerja.
Berbeda dengan kasus pemutusan hubungan  kerja  dengan  tenaga  kerja  tetap  yang memiliki berbagai konsekuensi khususnya keuangan  bagi  perusahaan,  maka  pemutusan hubungan  kerja  dengan  tenaga  kerja  kontrak akan  lebih  sederhana  dan  tidak  membebani keuangan  perusahaa.  Untuk  memutus  hubungan kerja dengan  tenaga  kerja  kontrak sangat mudah bagi  perusahaan  karena  apabila  batas  masa kontrak  kerja  yang  telah  disepekati  dengan tenaga  kerja  telah  habis  masa  berlakunya  dapat secara  otomatis  hubungan  kerja  tersebut  telah berakhir.  Dengan  demikian  apabila  perusahaan tidak  menghendaki  lagi  tenaga  kerja  yang bersangkutan  bekerja  di  perusahaan  otomatis
hubungan  kerja  dengan  tenaga  kerja  kontraknya telah berakhir dan tidak menimbulkan masalah.

## e. Terdapat banyak pengangguran.
Selain  berbagai  alasan  yang  telah dikemukakan di atas yang mendorong manajemen  perusahaan  menggunakan  tenaga kerja  kontrak  yang  lebih  penting  dari  semua  itu adalah  adanya  kenyataan  di  Indonesia  bahwa tingkat  pengangguran  tinggi.  Dengan  demikian posisi  tawar  tenaga  kerja  di  Indonesia  relatif rendah  dibandingkan  dengan  posisi  tawar perusahaan  yang  menggunakan  tenaga  kerja sehingga  bagi  tenaga  kerja  mendapatkan pekerjaan  sementara  dalam  kontrak  kerja  sudah dianggap masih lebih baik daripada menganggur sama  sekali.  Dalam  praktek  juga  sering  terjadi bahwa  tenaga  kerja  kurang  memahami  atau kurang peduli dengan berbagai persyaratan  yang tercantum  dalam  kesepakatan  kerja  dengan perusahaan  meskipun  sering  dianggap  dapat merugikan pihak tenaga kerja.

## Ketentuan Tenaga Kerja Kontrak Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Dalam  Undang-undang  Nomor  13  tahun 2003  tentang  ketenagakejaan  yang  berkaitan dengan outsourcing antara lain mengatur tentang hal – hal sebagai berikut :
a.  Perjanjian  kerja  dibedakan  ke  dalam  dua jenis  yaitu  kontrak  untuk  waktu  tertentu  dan kontrak tidak untuk waktu tertentu Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu didasarkan atas  : a. jangka waktu tertentu; b. selesainya  suatu pekerjaan  tertentu.  ( ps 56  : 2 )
b.  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  tidak dapat  mensyaratkan  adanya  masa  percobaan kerja. ( ps 58 : 1 )
c.   Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  hanya dapat  dibuat  untuk  pekerjaan  tertentu  yang menurut  jenis  dan  sifat  atau  kegiatan pekerjaannya  akan  selesia  dalam  waktu tertentu,  yaitu  :  1.  pekerjaan  yang  sekali selesai  atau  yang  sementara  sifatnya;  2. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam  waktu  yang  tidak  terlalu  lama  dan paling  lama  3  (  tiga  )  tahun;  3.  pekerjaan yang  bersifat  musiman;  4.  pekerjaan  yang berhubungan  dengan  produk  baru,  kegiatan
baru,  atau  produk  tambahan  yang  masih dalam percobaan atau penjajakan. ( ps 59 : 1) d.   Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. (ps 59 : 2)
e.   Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  dapat diperpanjang atau diperbarui. (ps 59 : 3)
f.   Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  yang didasarkan  atas  jangka  waktu  tertentu diadakan  untuk  paling  lama  2  (dua)  tahun dan  hanya  boleh  diperpanjang  1  (satu)  kali untuk  jangka  waktu  paling  lama1  (satu) tahun. (ps 59 : 4)
g.   Pengusaha  yang  bermaksud  memperpanjang perjanjian  kerja  waktu  tertentu  tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan  maksudnya  secara  tertulis kepada  pekerja  /  buruh  yang  bersangkutan.
(ps 59 : 5)
h.   Pembaruan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu hanya  dapat  diadkan  setelah  melebihi  masa tenggang  waktu  30  (tiga  puluh)  hari berakhirnya  perjanjian  kerja  waktu  tertentu yang  lama,  pembaruan  perjanjian  kerja waktu  tertentu  ini  hanya  boleh  dilakukan  1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. (ps 59 : 6)
I.  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  yang tidak  memenuhi  ketentuan  sebagaimana dimaksud  ketentuan  ini  menjadi  perjanjian kerja waktu tidak tertentu. (ps 59 : 7)
j.   Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tidak  tertentu dapat  mensyaratkan  masa  percobaan  kerja paling lama 3 ( tiga ) bulan. (ps 60 : 1)
k.   Dalam  masa  percobaan  kerja  pengusaha dilarang  membayar  upah  di  bawah  upah minimum yang berlaku. (ps 60 : 2)
l.   Perjanjian  kerja  berakhir  apabila  :  1. pekerja meninggal  dunia;  2.  berakhirnya  jangka waktu  perjanjian  kerja;  3.  adanya  putusan pengadilan dan / atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan  hubungan industrial  yang  telah  mempunyai  kekuatan hukum  tetap;  atau  4.  adanya  keadaan  atau kejadian  tertentu  yang  dicantumkan  dalam perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan  berakhirnya  hubungan  kerja.
(ps 61 : 1)
m.  Perusahaan  dapat  menyerahkan  sebagian pelaksanaan  pekerjaan  kepada  perusahaan lainnya  melalui  perjanjian  pemborongan pekerjaan  atau  penyediaan  jasa  pekerja  / buruh yang dibuat secara tertulis. (ps 64)
n.  Penyerahan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian  pemborongan  pekerjaan  yang dibuat secara tertulis. (ps 65 : 1)
o.  Pekerjaan  yang  dapat  diserahkan  kepada perusahaan  lain  sebagaimana  dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut : a. dilakukan secara terpisah dari  kegiatan  utama;  b.  dilakukan  dengan perintah  langsung  atau  tidak  langsung  dari pemberi  pekerjaan;  c.  merupakan  kegiatan penunjang  perusahaan  secara  keseluruhan, dan;  d.  tidak  menghambat  proses  produksi secara langsung. (ps 65 : 2)
p.  Perushaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat  (1)  harus  berbentuk  badan  hokum.  (  ps 65 : 3 )
q.  Pekerja / buruh dari perushaan penyedia  jasa pekerja  /  buruh  tidak  boleh  digunakan  oleh pemberi  kerja  untuk  melaksanakan  kegiatan pokok  atau  kegiatan  yang  berhubungan langsung  dengan  proses  produksi,  kecuali untuk  kegiatan  jasa  penunjang  atau  kegiatan yang  tidak  berhubungan  langsung  dengan proses produksi. ( ps 66 : 1 )

## Manfaat Tenaga Kerja Kontrak
Fenomena tenaga kerja kontrak tentu saja tidak  dapat  hanya  dilihat  dari  perspektif manajemen  perusahaan  saja,  namun  juga  perlu dilihat  dari  sudut  pandang  tenaga  kerja  itu sendiri  maupun  bagi  perekonomian  nasional secara  makro.  Berikut  ini  disajikan  beberapa keuntungan  dengan  adanya  praktik  oursourcing baik  yang  dinikmati  perusahaan,  tenaga  kerja maupun  bagi  perekonomian  nasional  secara makro.

## a. Manfaat bagi perusahaan.
Bila  harus  diurutkan  tentang  siapa  yang paling  berkepentingan  dengan  adanya  praktik penggunaan tenaga kerja kontrak ( outsourcing ) adalah perusahaan. Dengan outsourcing perusahaan  pemakai  tenaga  kerja  ini  telah berkurang  beban  manajemennya  yang  salah
satunya adalah menyangkut urusan tenaga  kerja. Perusahaan  pengguna  tenaga  kerja  dapat  lebih fleksibel  dan  mudah  menyesuaikan  diri  dalam setiap perubahan  lingkungan  yang terjadi  karena fluktuasi  kebutuhan  tenaga  kerja  dapat  secara mudah diatasi dengan adanya outsourcing.
Perubahan  tuntutan  kompetensi  yang harus  dimiliki  tenaga  kerja  juga  dapat  dengan mudah  didapatkan  perusahaan  tanpa  harus melalui  penyelggaraan  pendidikan  dan  pelatihan yang  memerlukan  biaya  tinggi  tetapi  cukup dengan  mencari  tenaga  kerja  baru  yang mempunyai kompetensi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dengan demikian perusahaan dapat mempertahankan daya saingnya  karena  memiliki  tenaga  kerja  yang senantiasa  kompetitif  namun  tidak  mengganggu kinerja keuangannya.
b. Manfaat bagi tenaga kerja.
Selain memberikan manfaat atau keuntungan bagi perusahaan, praktik penggunaan tenaga kerja kontrak juga memberikan manfaat  bagi tenaga  kerja. Menjadi pekerja  di  suatu  perusahaan  meskipun  hanya sebagai  tenaga  kerja  kontrak  tentu  hal  ini  lebih baik daripada sebagai pengangguran. Selain dari nilai ekonomis karena mendapatkan penghasilan, starus  pekerja  juga  memiliki  nilai  social  yang lebih  tinggi  akan  mendorong  kepercayaan  diri tenaga kerja menjadi lebih tinggi.
Khususnya  bagi  lulusan  baru  baik  dari sekolah  menengah  maupun  perguruan  tinggi, mendapatkan  pekerjaan  di  suatu  perusahaan meskipun  hanya  dalam  kontrak  mungkin  hanya satu  hingga  dua  tahun  tentu  saja  akan memberikan  bekal  yang  cukup  bagi  mereka untuk mendapatkan pekerjaan di masa yang akan datang.  Selain  menjalani  pekerjaan  sebagai pekerja  kontrak  mereka  tentunya  mendapatkan pendidikan dan  latihan secara nyata dalam dunia kerja sehingga apabila mereka mampu mengembangkan  dirinya  secara  maksimal  dan didorong perilaku yang positif tentu mereka akan menjadi  petarung-  petarung  yang  tangguh  untuk dapat  mendapat  pekerjaan  dan  bersaing  dengan sesame pencari kerja yang lainnya.

## c. Manfaat bagi perekonomian nasional
Pengangguran bukan hanya masalah bagi Negara  berkembang  saja,  melainkan  juga dihadapi  oleh  Negara  maju.  Apalagi  dalam perekonomian  yang  sedang  mengalami  krisis seperti  sekarang  ini,  setiap  peluang  kerja  yang diberikan oleh perusahaan tentu saja akan sangat bermanfaat  bagi  perekonomian  suatu  Negara. Selain  akan  dapat  meningkatkan  pendapatan nasional, penyerapan tenaga kerja dan pengurangan  pengangguran  akan  mendorong berkurang  kasus  –  kasus  sosial  yang  dapat mengganggsu  stabilitas  nasional.  Untuk  itu praktik  penggunaan  tenaga  kerja  kontrak  tidak perlu  dipermasalahkan,  tetapi  perlu  dilakukan pengawasan  sehingga  tidak  ada  pihak  yang dirugikan atas praktik tersebut.

## Permasalahan dan Solusinya
Praktirk penggunaan tenaga kerja kontrak (outsourcing) sering  menimbulkan  perdebatan, dimana  pihak  manajemen  perusahaan  merasa perlu  ada  outsourcing  sementara  di  pihak  lain tenaga  kerja  merasa  keberatan  karena  masa depannya  dianggap  tidak  memiliki  kepastian. Berdasarkan ketentuan perundang-undangan sebenarnya  telah  menggariskan  tentang  jenis pekerjaan  yang  dapat  dikontrakkan yaitu pekerjaan  yang  bukan  bersifat  tetap  atau  bukan pekerjaan inti dari perusahaan yang bersangkutan.  Jadi  beberapa  pekerjaan  yang dapat  dikontrakkan  misalnya  :  jasa  kebersihan, jasa  keamanan,  jasa  katering,  jasa  antar  jemput karyawan.
Namun dalam praktik penggunaan tenaga kerja  kontrak  (  outsourcing  )  dewasa  ini  hampir terjadi di setiap jenis pekerjaan bukan yang tidak inti  atau  penunjang  saja  tetapi  juga  pada pekerjaan  –  pekerjaan  yang  bersifat  permanen dan  inti  di  perusahaan.  Dewasa  ini  telah  banyak terjadi  praktik  tenaga  kerja  kontrak  untuk pekerjaan  dokter  atau  perawat  di  rumah  sakit, dosen  di  perguruan  tinggi,  teller  di  perbankan, dan  praktik  penggunaan  tenaga  kontrak  tetapi untuk pekerjaan yang bersifat tetap di perushaan.
Sebagai  solusi  atas  permasalahan  ini adalah harus dilakukan pengawasan dan pembinaan  yang  secara  terus  menerus  dari departeman tenaga kerja agar praktik penggunaan  tenaga  kerja  kontrak  namun  untuk
dipekerjakan pada pekerjaan tetap di perusahaan tidak  terjadi.  Namun  apabila  penggunaan  tenaga kerja  kontrak  ini  harus  dilakukan  maka  harus dijadwalkan  kapan  penggunaan  tenaga  kontrak ini  harus  diakhiri  untuk  mengangkat  tenaga kerjanya menjadi tenaga kerja tetap.
Masalah kedua dalam penggunaan tenaga kerja  kontrak  ini  adalah  adanya  persepsi  bahwa tenaga  kerja  kontrak  harus  dibayar  lebih  murah daripada  tenaga  kerja  tetap.  Persepsi  ini  adalah keliru karena menempatkan tenaga kerja kontrak sebagai  tenaga  kerja  kera  kelas  dua  jelas  tidak dapat  mendukung  kinerja  perusahaan  karena dengan  persepsi  tenaga  kerja  kontrak  harus murah  berarti  perusahaan  tidak  berusaha  untuk mendapatkan  tenaga  kerja  berkualitas  yang mampu  memberikan  kontribusi  maksimal  bari perusahaan.  Selain  itu  biasanya  tenaga  kerja kontrak  akan  menerima  upah  yang  lebih  rendah dari  upah  minimal  kabupatean  /  kota  karena harus  dipotong  oleh  agen  sebagai  jasa  penyedia tenaga kerja.
Sebagai solusi masalah ini adalah dengan merubah  persepsi  dari  semua  pihak  bahwa tenaga  kerja  kontrak  bukan  lagi  sebagai  tenaga kerja  kelas  dua  tetapi  mereka  justru  adalah tenaga  kerja  pilihan  yang  siap  diperebutkan berbagai  perusahaan  karena  kompetensinya sehingga  bagi  mereka  upah  yang  lebih  tinggi justru  lebih  layak  untuk  menghargai  kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.
Masalah ketiga dalam penggunaan tenaga kerja kontrak adalah lemahnya pembinaan dalam bentuk  pendidikan  dan  latihan  yang  diberikan kepada  mereka.  Untuk  itu  mereka  dari  sejak awal  harus  dibina  untuk  mampu  membanguna daya  saing.  Baik knowledge , skill ,  maupun attitude ( KSA ) sehingga  nantinya mereka akan menjadi  tenaga  kerja  yang  unggul  dam  mampu bersaing  dalam  bursa  tenaga  kerja.  Dalam kompetisi  ini sudah pasti ada pemenang dan ada pecundang.
Namun  untuk  sekadar  gambaran,  tidak sedikit orang-orang besar dan sukses terlahir dari industri  ini  dan  dari  kedua  perusahaan outsorce tersebut,  dan  mereka  kini  menduduki  banyak posisi puncak di berbagai bank nasional maupun perusahaan besar. Artinya, fakta ini membuktikan  industri  ini  tidak  seburuk  yang digambarkan.  Jadi,  pastilah  persoalan  akan
dihadapi  oleh  mereka  yang  tidak  mampu bersaing, dan pangkalnya adalah sistem kontraknya jangka pendek.

## Penutup
Masalah  ketenagakerjaan  secara  nasional masih  merupakan  masalah  yang  sangat  krusial sehingga  perlu  penanganan  secara  menyeluruh dan  bijaksana.  Praktek  penggunaan  tenaga  kerja kontrak  bukan  suatu  yang  dilarang  berdasarkan Undang-undang  Ketenagakerjaan,  namun  dalam praktek  perlu  dilakukan  pengawasan  dan pembinaan  sehingga  tidak  terjadi  praktek menyimpang yang dapat merugikan tenaga kerja. Selain  itu  permasalahan  tenaga  kerja  juga  harus menjadi  perhatian  perusahaan  dan  tenaga  kerja itu sendiri. Pemahaman saling membutuhkan dan saling  memberikan  keuntungan  satu  sama lainnya  harus  dibangun  antara  manajemen perusahaan  dengan  tenaga  kerja  sehingga perusahaan akan berusaha memberikan kesejahteraan  yang  tinggi  bagi  tenaga  kerjanya demikian pula harus didukung dengan komitmen yang  tinggi  pula  oleh  tenaga  kerja  untuk memberikan  kontribusi  yang  optimal  bagi kelangsungan hidup perusahaan.

## Referensi

## UU  RI  NOMOR  13  TAHUN  2003  TENTANG KETENAGAKERJAAN
Michael  A.  Hitt;  R.  Duane  Ireland;  Robert  E.
Hoskisson;  “  Manajemen  Strategis,  Daya Saing  &  Globalisasi;  Salemba  Empat; Jakarta; 2002.
Michael  E.  Porter;  “  Keunggulan  Bersaing, Menciptakan  dan  Mempertahankan  Kinerja Unggul “; Erlangga; Jakarta; 1997.
Randall  S.  Schuler  dan  Susan  E.  Jackson,  “
Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi  Abad  Ke-21  “,  Erlangga, Jakarta, 1997.
Gery  Dessler,  “Manajemen  Sumber  Daya Manusia”, Prenhallindo, Jakarta, 1997.
Randall  S.  Schuler  dan  Susan  E.  Jackson,  “
Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21”, Erlangga,
Jakarta, 1997.
Edwin  B.  Flippo,  “  Manejemen  Personalia”, Erlangga, Jakarta, 1996.
Stan  Kosen,  “  Aspek  Manusia  dalam  Organisasi “, Erlangga, Jakarta, 1993.
Douglas  McGregor,  Penerjemah  Arlina  G.  latif, “  Aspek  Manusia  dalam  Dunia  Usaha  “, Erlangga, Jakarta, 1988.
www.sinarharapan.co.id . “ Tenaga Kerja
Kontrak Banyak Positifnya “.
www.vibiznews.com .  “  Jumlah  Pengangguran Indonesia  Berpeluang  Tembus  10  juta  “.