Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i1
Pengaruh Motivasi Kerja, Iklim Organisasi, dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Hypermart Bengkulu
Dhito Adrian 1) ; Tezar Arianto 2*)
1) Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Bengkulu Email: 1) ditoadrianbkl@gmail.com ; 1) tezar.arianto7@gmail.com
How to Cite :
Adrian,  D.,  Arianto,  T.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Iklim  Organisasi,  dan  Kepemimpinan  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Hypermart  Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal  Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 10 (1). DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i1

## ARTICLE HISTORY
Received [20 November  2021]
Revised [13 Desember 2021]
Accepted [12 Januari 2022]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Hypermart  Bengkulu,  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Ada  beberapa faktor yang akan dibahas dalam penelitian ini, diantaranya Motivasi Kerja (X1), Iklim  Organisasi  (X2),  dan  Kepemimpinan  (X3)  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Y).  obyek  dalam  penelitian  ini  adalah  pada  Karyawan  PT. Hypermart  Bengkulu  yang  berjumlah  78  orang.  Dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan  metode  pengumpulan  data  dengan  cara  observasi, penyebaran  angket  atau  kuesioner  dan  wawancara.  Ada  beberapa  teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  diantaranya  dengan menggunakan uji instrument, uji asumsi klasik, analisis tanggapan responden, analisis  regresi  linier berganda, koefisien determinan, dan juga uji hipotesis. Dari hasil pengujian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa variable Motivasi  Kerja  (X1),  Iklim  Organisasi  (X2),  dan  Kepemimpinan  (X3) berpengaruh  secara  parsial  maupun  simultan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada PT. Hypermart Bengkulu. Dari hasil uji regresi linier berganda didapat persamaan sebagai berikut : Y = 4138 + 0.497 (X1) + 0.668 ( X2) + 0.313
(X3).

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  working  motivation,  organizational circumstance  and  leadership  on  job  satisfaction  at  PT.  Hypermart  Bengkulu  city; both  partially  and  simultaneously.  Some  several  factors  that  will  be  discussed  in this  study,  including  work  motivation  (X 1 ),  organizational  environment  (X 2 )  and leadership  (X 3 ).  The  object  of  this  study  were  78  employees  at  PT.  Hypermart Bengkulu  city.  In  this  research,  data  collection  were  taken  through  observation, questionnaires,  and  interviews.  For  data  analysis  technique  were  examined  with instrument  test,  classic  assumption  test,  respondent  response  analysis,  multiple linear  regression  analysis,  determinant  coefficient,  and  also  hypothesis  test.  The results  of  study  showed  that  the  working  motivation  variable  (X 1 ),  organizational circumstance (X 2 ), and leadership (X 3 ) influence partially or simultaneously on Job Satisfaction  at  PT.  Hypermart  Bengkulu.  The  results  of  multiple  linear  regression tests obtained the regression equation is as follows: Y = 4138 + 0.497 (X 1 ) + 0.668 (X 2 ) + 0.313 (X 3 ). .

## KEYWORDS
Working-Motivation, Organizational, Leadership, Satisfaction.
This is an open access article under the CC–BY-SA license

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  penting  bagi  organisasi  karena  sumber  daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini tetap berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan  aspek-aspek  penting  seperti  motivasi  kerja,  iklim  organisasi,  kepemimpinan sehingga  karyawan  yang  bersangkutan  dapat  terdorong  untuk  memberikan  segala  kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. Sumber daya manusia dengan kepuasan kerja yang baik maka pada akhirnya akan menghasilkan kepuasan kerja karyawan yang baik pula.
Sumber daya manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi  yang  sering  pula  disebut  karyawan.  Marwansyah  (2010:3)  mendefinisikan  manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang  dilakukan  melalui  fungsi-fungsi  perencanaan  sumber  daya  manusia,  rekrutmen  dan  seleksi, pengembangan  sumber  daya  manusia,  perencanaan  dan  pengembangan  karir,  pemberian kompensansi  dan  kesejahteraan,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  dan  hubungan  industrial. Tenaga  kerja  atau  karyawan  merupakan  sumber  daya  manusia  yang  sangat  penting  dalam  suatu perusahaan, karena tanpa karyawan perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik. Cholil dan Riani 2003  mengatakan bahwa  karyawan  adalah  sebagai modal utama  bagi  perusahaan  oleh  sebab itu karyawan perlu dikelola agar tetap menjadi produktif akan tetapi dalam pengelolaannya bukanlah hal yang mudah, karena karyawan mempunyai pikiran, status, serta latar belakang yang berbeda. SDM  senantiasa  melekat  pada  setiap  organisasi  apapun  sebagai  faktor  penentu  keberadaan  dan peranannya dalam memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Bangun  (2012)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  suatu  tindakan  untuk mempengaruhi  orang  lain  agar  berperilaku  (to  behave)  secara  teratur.  Manullang  (2013) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu kekuatan dari dalam atau luar diri manusia untuk mendorong  semnagat  untuk  mengejar  sesuatu  keinginan  dan  tujuan  tertentu.  Sutrisno  (2013) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu faktor yang mendorong sesorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai factor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu factor yang mendorong aktivitas tertentu.
Simamora  (2004)  bahwa  iklim  organisasi  adalah  lingkungan  internal  atau  psikologi organisasi. Ikim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi.  Perlu  diketahui  bahwa  setiap  organisasi  akan  memiliki  iklim  organisasi  yang  berbeda. Keaneka  ragaman  pekerjaan  yang  dirancang  di  dalam  oraganisasi,  atau  sifa  individu  akan menggambarkan  perbedaan  tersebut.  Wirawan  (2008)  iklim  organisasi  adalah  persepsi  anggota organisasi  mengenai  lingkungan  internal  organisasnya.  Demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  iklim organisasi  adalah  persepsi  masing-masing  pegawai  mengenai  karakteristik  dan  kondisi  organisasi yang mempengaruhi perilaku pegawai menjalani pekerjaan.
Kegiatan  manusia  secara  bersama–sama  selalu  membutuhkan  kepemimpinan.  Harus  ada pemimpin  demi  sukses  dan  efisiensi  kerja.  Sebenarnya  tidak  mudah  memberikan  definisi kepemimpinan  yang  sifatnya  universal  dan  diterima  oleh  semua  pihak  yang  terlibat  dalam kehidupan  organisasi.  Kartono  (2017)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan mempengaruhi  orang  lain,  bawahan,  atau  kelompok,  mengarahkan  tingkah  laku  bawahan  atau orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau  kelompok.  Edison  dkk  (2018)  mengungkapkan kepemimpinan adalah suatu tindakan yang mempengaruhi orang lain atau bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu.
Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  dimana kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Menurut Firmansah dan Santy (2011) kepuasan kerja timbul akibat cara yang ditunjukan para manajer dalam memperhatikan dan meminta pendapat serta ke ikut sertaan bawahannya, sehingga para pekerja merasa bahwa merka
merupakan  bagian  dari  internal  organisasi  dari  organisasinya  dan  merasa  bahwa  atas memperhatikan mereka. Pentingnya kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dilihat dari  karyawan  yang  merasa  puas  dalam  pekerjaanya  akan  cenderung  memberikan  respon  yang tidak baik terhadap pekerjaannya, maka dari itu kepuasan kerja karyawan harus menjadi perhatian utama manajemen dalam suatu organisasi (Afriani, 2013).
Penelitian ini dilakukan pada PT Hypermart Bengkulu. Dimana PT Hypermart  ini terdiri dari 4 divisi yaitu : (Divisi Groceries, Divisi Elbaso, Divisi Fresh, Divisi Supporting) yang terdiri lebih kurang dari  78  karyawan.  Berdasarkan  pengamatan  penulis  sebagai  peneliti  yang  telah  mendapatkan informasi dari  Bapak Adi selaku Kepala Gudang, Bapak Irwan selaku bagian area Divisi Elbaso, dan Bapak Muhaimin selaku bagian Divisi Groceries.  pada tanggal 20 Oktober 2020 pada pukul 14.00 wib  karyawan  masih  memiliki  kendala  mengenai  kepuasan  kerja  yaitu  Rekan  kerja  sulit  diajak bekerjasama  dan  berdiskusi  karena  masalah  persaingan  yang  terjadi,  Rekan  kerja  dari  karyawan tersebut menganggap  karyawan itu  sebagai  gangguan  dan  ancaman padahal mereka  hanya ingin sharing  seputar  pekerjaan  dan  meminta  solusi  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  agak  sulit untuk dikerjakan. Terdapat juga  keluhan dari pegawai dalam motivasi kerja yaitu masalah tersebut dapat  terjadi  karena  adanya  atasan  yang  kurang  memberikan  semangat  atau  memberikan semacam  motivasi  terhadap bawahannya serta  kurang  mendukung bawahan  dalam mengerjakan tugasnya.  Iklim  organisasi  yang  kurang  kondusif  dikarenakan  terdapat  faktor  tertentu  antar karyawan, dan juga sering terjadi masalah antar divisi ditempat mereka bekerja, dan kepemimpinan yang masih kurang efektif.
Karyawan  pada  akhirnya  merasa  tidak  nyaman  dengan  rekan  kerja  sendiri  sehingga menimbulkan  rasa  canggung  disaat  mereka  ingin  berkomunikasi  dan  mengakibatkan  karyawan- karyawan tersebut agak kecewa dan tidak puas dengan kondisi seperti ini. Karyawan di perusahaan ini  mulai  mengalami  gejala-gejala  stres  seperti  mengalami  sakit  kepala  disaat  pekerjaan  mereka yang  menumpuk dan ini terjadi  secara  terus-menerus.  Karyawan  juga mengalami  kesulitan  untuk tidur karena memikirkan beban kerja yang berat dan sebagian yang lain ada yang melamun serta tidak fokus disaat bekerja karena disebabkan pekerjaan yang menumpuk disertai dengan masalah- masalah diluar pekerjaan yang melanda mereka.

## LANDASAN TEORI
Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  konsep  yang  rumit  dan  beragam,  yang  dapat  berarti  hal  yang berbeda  untuk  orang  yang  berbeda.  Kepuasan  kerja  menggambarkan  bagaimana  rasa    puas individu  dengan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  biasanya  dikaitkan  dengan  motivasi,  tetapi  sifat hubungan ini tidak jelas. Kepuasan tidak sama dengan motivasi. Kepuasan kerja merupakan lebih dari  sikap,  keadaan  internal.  Misalnya,  dikaitkan  dengan  perasaan  untuk  hasil  yang  dicapai,  baik kuantitatif maupun kualitatif.
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh seseorang dalam bekerja. Kepuasan kerja seorang karyawan dapat menurun secepat kepuasan kerja itu pula timbul, sehingga hal  ini  mengharuskan  para  pemimpin  perusahaan  untuk  lebih  memperhatikan  karyawannya. Pekerjaan  yang  memberikan  kepuasan  kerja  bagi  pelakunya  ialah  pekerjaan  yang  dirasa menyenangkan  untuk  dikerjakan  (Supriyanto  &  Machfudz,  2010).  Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,dimana  kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,2001:193).
Menurut  Firmansah  dan  Santy  (2011)  kepuasan  kerja  timbul  akibat  cara  yang  ditunjukan kepuasan  kerja  timbul  akibat  cara  yang  ditunjukan    para  manajer  dalam  memperhatikan  dan meminta pendapat serta keikutsertaan bawahannya.

## Motivasi Kerja
Robbin  (2002:55)  dalam  Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008:125)  mengemukakan  bahwa motivasi kerja adalah keinginan untuk melakukan   sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi,yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Seorang individu melakukan sesuatu atas dasar keinginan serta adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Motivasi sebagai dorongan seorang individu menjadi sangat penting, tanpa adanya dorongan tersebut maka individu tersebut tidak termotivasi untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan.
Menurut George dan Jones (2005) motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu dorongan secara  psikologis  kepada  seseorang  yang  menentukan  arah  dari  perilaku  (direction  of  behavior) seseorang  dalam  suatu  organisasi,  tingkat  usaha  (level  of  effort)  dan  tingkat  kegigihan  atau ketahanan dalam menghadapi suatu halangan atau masalah (level of persistence). Hakim (2006:167) memberikan  pengertian  motivasi  kerja  sebagai  kecenderungan  seseorang  melibatkan  diri  dalam kegiatan  yang  mengarah  ke  sasaran.  Jika  perilaku  tersebut  mangarah  pada  suatu  obyek  atau sasarannya maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran sebesar- besarnya  sehingga    pelaksanaan    tugas    dapat    dikerjakan    dengan    sebaik-baiknya  sehingga efektifitas kerja dapat dicapai. Dengan adanya target atau sasaran itulah yang mengarahkan serta memotivasi  karyawan  untuk  mengerjakan  sesuatu.  Menurut  Siagian  (2008)  definisi  dari  motivasi adalah  keseluruhan  proses  pemberian  motif  bekerja  kepada  para  bawahan  sedemikian  rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.

## Iklim Organisasi
Simamora  (2004)  bahwa  iklim  organisasi  adalah  lingkungan  internal  atau  psikologi organisasi. Ikim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi.  Dan  perlu  diketahui  bahwa  setiap  organisasi  akan  memiliki  iklim  organisasi  yang berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam oraganisasi, atau sifa individu akan menggambarkan perbedaan tersebut. Menurut Wirawan (2008:122) iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Wijayanti (2017) Iklim organisasi merupakan suasana kerja yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi dalam suatu organisasi. Dan hubungan tersebut terjadi melalui beberapa komponen tertentu  yang  menciptakan  interaksi  antar  unsur  terkait  dan  berhubungan  dengan  kondis kebijaksanaan  dan  prosedur  yang  diperuntukan  bagi  masing-masing  kelompok  kerja.  Iklim organisasi  adalah  lingkungan  manusia  dimana  pegawai  organisasi  melakukan  pekerjaannya.  Iklim organisasi tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi iklim adalah seperti udara dalam suatu ruangan, mengintari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi (Davis,2006). Menurut Kusnan  dalam  Darodjat  (2015:85)  menyatakan  bahwa:  Iklim  organisasi  sebagai  suatu  yang  dapat diukur  pada  lingkungan  kerja  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  berpengaruh  pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  sebagai  tambahan  pengaruh  yang  melebihi  dan  mengatasi kepatuhan mekanis pada pengaruh rutin organisasi, dengan perkataan lain kepemimpinan terjadi jika seorang individu dapat mendorong orang lain mengerjakan sesuatu atas kemauannya sendiri dan bukan mengerjakan karena kewajiban atau takut akan konsekuensi dari ketidak patuhan. Unsur sukarela inilah yang membedakan kepemimpinan dari proses pengaruh lainnya seperti wewenang dan  kekuasaan.  Dubrin  (2005:3)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  itu  adalah  upaya mempengaruhi  banyak  orang  melalui  komunikasi  untuk  mencapai  tujuan,  cara  mempengaruhi
orang  dengan  petunjuk  atau  perintah,  tindakan  yang  menyebabkan  orang  lain  bertindak  atau merespons  dan menimbulkan perubahan positif,  kekuatan  dinamis  penting  yang  memotivasi  dan mengkoordinasikan  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan,  kemampuan  untuk  menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Kartono  (2017)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  mempengaruhi orang  lain,  bawahan,  atau  kelompok,  mengarahkan  tingkah  laku  bawahan  atau  orang  lain  untuk mencapai  tujuan  organisasi  atau  kelompok.  Sedangkan.  Edison  dkk  (2018)  mengungkapkan kepemimpinan adalah suatu tindakan yang mempengaruhi orang lain atau bawahannya agar mau bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  –  tujuan  tertentu.  Mintzberg  (2002)  dan  sutiadi  (2003:4) mengemukakan  bahwa  peran  kepemimpinan  dalam  organisasi  adalah  sebagai  pengatur  visi, motivator, penganalisi, dan penguasaan pekerjaan.

## METODE PENELITIAN

## Metode Analisis
Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono, (2017) penelitain kuantitatif adalah suatu penelitian yang berpola investigasi dimana data-data dan pertanyaan diperoleh dari hasil  interaksi  langsung  antara  peneliti,  objek  yang  diteliti  dan  orang-orang  yang  ada  ditempat penelitian.  Penelitian  kuantitatif  bersifat  deskripsi  dan  cenderung  menggunakan  analisis  dengan pendekatan induktif. Pada penelitian ini menganalisi pengaruh motivasi kerja, iklim organisasi, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Hypermart Bengkulu.
Menurut Arikunto (2014),” instrumen pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan  oleh  peneliti  dalam  kegiatannya  mengumpulkan  agar  kegiatan  tersebut  menjadi sistematis  dan  dipermudah  olehnya.”  Instrumen  diperlukan  agar  pekerjaan  yang  dilakukan  lebih mudah  dan hasilnya lebih baik,dalam  arti lebih  cepat,  lengkap  dan  sistematis  sehingga  data  lebih mudah diolah. Data dalam penelitian ini dapat dikumpulkan dengan teknik sebagai berikut:
1. Observasi
Yaitu  penelitian  awal  untuk  mengadakan  penilaian  dengan  jalan  mengadakan  pengamatan secara  langsung  dan  sistematis.  Data-data  yang  diperoleh  dalam  observasi  itu  dicatat  dalam suatu catatan observasi. Data yang diterima berupa jumlah karyawan yang ada di PT Hypermart serta menanyakan perihal  mengadakan penelitian di PT Hypermart. Kegiatan pencatatan dalam hal ini adalah merupakan bagian dari pada kegiatan pengamatan.
2. Wawancara
Wawancara digunakan  sebagai  teknik  pengambilan  atau  pengumpulan  data apabila peneliti akan melaksanakan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti harus mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah responden nya sedikit.
3. Kuesioner
Yaitu  pengumpulan  data  yang  menggunakan  daftar  pertanyaan  kepada  responden  untuk  diisi, kemudian  jawaban  yang  diisi  oleh  responden  tersebut  diberi  skor  dengan  menggunakan  skala ordinal. Skala likert menurut Sugiyono (2010:93) adalah sebagai berikut: “skala likert digunakan untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang fenomena  social.”  Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  mengumpulkan informasi adalah kuesioner yang dirancang menggunakan skala Likert lima poin. Dalam prosedur skala Likert, seperangkat pernyataan disusun dengan jawaban responden dalam satu rangkaian antara  sangat  setuju  dan  sangat  tidak  setuju.  Untuk  setiap  pilihan  jawaban  diberi  skor,  maka responden  harus  menggambarkan,  mendukung  pernyataan,  untuk  digunakan  jawaban  yang dipilih. Kelima

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil dan Pembahasan
Analisis Data Regresi Linier Berganda
Setelah  melakukan  pengujian  uji  kualitas  data  dan  hasilnya  menunjukkan  bahwa  seluruh variabel valid dan reliabel, maka tahapan selanjutnya melakukan evaluasi dan interprestasi model regresi  linier  berganda.  Model  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  variabel  independen  terhadap dependen. Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t hitung t tabel Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.138 1.532 2.702 .009 Motivasi Kerja .497 .243 .392 2.050 1.99254 .044 Iklim Organisasi .668 .171 .806 3.902 1.99254 .000 Kepemimpinan .313 .145 .346 2.159 1.99254 .034

## Sumber: Olah Data SPSS, 2021
Berdasarkan tabel di atas maka persamaan regresi yang didapatkan adalah sebagai berikut: Y=  4.138  +  0.497  (X1)  +  0.668  (X2  )  +  0.313  (X3  ).  Berdasarkan  persamaan  regresi  linier  berganda diatas dapat diartikan bahwa:
Nilai (constanta) sebesar 4.138 mempunyai arti bahwa apabila variable Motivasi Kerja (X1), Iklim Organisasi (X2), Kepemimpinan (X3), sama dengan nol maka variable Kepuasan kerja (Y) akan tetap sebesar 4.138.
Nilai  Koefisien  Motivasi  Kerja  (X1)  sebesar  0.497  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  nilai dari  Motivasi  Kerja  dapat  meningkatkan  nilai  variabel  Kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  0.497,  dengan asumsi jika variabel Iklim Organisasi (X2) dan  Kepemimpinan (X3) tetap atau = 0.
Nilai Koefisien Iklim Organisasi (X2) sebesar 0.668 menyatakan bahwa setiap kenaikan nilai Iklim Organisasi dapat meningkatkan nilai variabel Kepuasan kerja (Y) sebesar 0.668, dengan asumsi jika variabel Motivasi Kerja (X1)  dan Kepemimpinan (X3) tetap atau = 0.
Nilai  Koefisien  Kepemimpinan  (X3)  sebesar  0.313 menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  nilai dari  variabel  Kepemimpinan  dapat  meningkatkan  nilai  Kepuasan  kerja  (Y)  sebesar  0.313,  dengan asumsi jika variabel Motivasi Kerja (X1)  dan Iklim Organisasi (X2)  tetap atau = 0.
Variabel  Iklim  Organisasi  (X2)      meiliki  pengaruh  yang  paling  tinggi,  yaitu  sebesar  0,668. Artinya  bahwa  setiap  terjadi  kenaikan  pada  variabel  Iklim  Organisasi  mampu  meningkatkan  nilai Kepuasan kerja (Y) sebesar 0.668.
Variabel  Kepemimpinan  (X3)  meiliki  pengaruh  yang  paling  rendah  diantara  variabel independen lainnya, yaitu sebesar 0,313.

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan  variasi  varabel  dependen.  Hasil  uji  koefisien  determinasi  dapat  dilihat  dari  tabel berikut.
Tabel 2. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .775 a .601 .585 2.02765 2.364
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Iklim Organisasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

## Sumber: Olah Data SPSS, 2021
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa koefisien determinasi yang disesuaikan ( Adjusted R Square)  sebesar  0,585  memberi  pengertian  bahwa  variasi  yang  terjadi  pada  variabel  Y  (Kepuasan Kerja)  adalah  58,5  %  ditentukan  oleh  variabel  Motivasi  Kerja  (X1),  Iklim  Organisasi  (X2), Kepemimpinan  (X3).  Selebihnya  sebesar  (  41,5%  )  ditentukan  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Untuk  membuktikan  hipotesis  yang  diduga  sebelumnya,  dilakukan  pengujian  hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan baik secara parsial maupun secara simultan yang meliputi uji t dan uji f.

## Uji t (parsial)
Uji  t  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  secara  parsial  dengan  mengasumsikan  bahwa  variabel independen  lain  dianggap  konstan.  Untuk  melakukan  pengujian  t  maka  dapat  digunakan  dengan menurut rumus sugiyono, (2013:230). Jika  thitung> t tabel maka hipotesis diterima.  Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 3.

## Tabel 3. Uji Statsitik t coeficcientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t hitung t tabel Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.138 1.532 2.702 .009 Motivasi Kerja .497 .243 .392 2.050  1.99254 .044 Iklim Organisasi .668 .171 .806 3.902  1.99254 .000 Kepemimpinan .313 .145 .346 2.159  1.99254 .034
Sumber: Olah Data SPSS, 2021
Berdasarkan hasil uji statistik t pada tabel di atas dapat diartikan bahwa:
1. Hipotesis pertama adalah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Variabel Motivasi Kerja (X1) menunjukkan hasil uji thitung > ttabel yaitu sebesar 2.050 > 1.99254. dengan  tingkat  signifikan  0,044  <  dari  0,050.    Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Motivasi  Kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT. Hypermart Bengkulu. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.
2. Hipotesis kedua adalah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.Variabel Iklim  Organisasi  (X2)  menunjukkan  hasil  uji  thitung  >  ttabel  yaitu  sebesar  3.902  > 1.99254.  dengan  tingkat  signifikan  0,000  <  dari  0,050.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  Iklim  Organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan
kerja  karyawan  pada  PT.  Hypermart  Bengkulu.  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  kedua dalam penelitian ini diterima.
3. Hipotesis ketiga adalah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Variabel Kepemimpinan (X3) menunjukkan hasil uji thitung > ttabel yaitu sebesar 2.159 > 1.99254. dengan  tingkat  signifikan  0,034  <  dari  0,050.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  pada  PT.  Hypermart  Bengkulu.  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  ketiga  dalam penelitian ini diterima.

## Uji F (Simultan)
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  atau simultan terhadap variabel terikat. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4 sebagai berikut.
Tabel 4. Uji Hipotesis F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F hitung F tabel Sig. 1 Regression 457.914 3 152.638 37.126 2.733 .000 a Residual 304.240 74 4.111 Total 762.154 77
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Iklim Organisasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Olah Data SPSS, 2021
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi F yaitu 0,000  < 0,050  dan Fhitung > Ftabel, 37.126 > 2.733, dari hasil pengelolaan data maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel independen  yaitu  variabel  Motivasi  Kerja  (X1),  Iklim  Organisasi  (X2),  Kepemimpinan  (X3)  secara simultan atau bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen yaitu Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT. Hypermart Bengkulu. Hal ini berarti hipotesis diterima.

## Pembahasan

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Motivasi kerja bisa memiliki pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja pada suatu perusahaan, sehingga adanya upaya peningkatan dalam motivasi kerja yang dilakukan oleh suatu perusahaan untuk berhasil maka kepuasan kerja pun akan dapat tercipta. Hasil analisis tanggapan responden  menunjukkan  bahwa,  meningkatnya  motivasi  kerja  juga  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  sehingga  efisiensi  meningkat  atau  kepuasan  kerja  pun  meningkat.  Jika  dilihat  dari  jawaban menunjukkan  bahwa  rata-rata  skor  jawaban  responden  pada  variabel  Motivasi  Kerja  (X1)  berada pada 3,80. maka merujuk pada tabel 3.3 skala interval ( 3,41  – 4,19 ) maka tanggapan responden termasuk kategori baik. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja yang dimiliki para karyawan sudah  baik.  Dengan  nilai  tertinggi  pada  pernyataan  (Saya  sudah  menjalin  kerjasama  yang  baik dengan  rekan  kerja  lainnya)  diangka  3,91.  Hal  ini  Dikarenakan  dengan  adanya  kerjasama  yang terjalin  dengan  baik  antar  sesama  karyawan  diharapkan  mampu  berdampak  baik  bagi  kepuasan kerja para karyawan.
Hasil uji t terhadap Variabel Motivasi Kerja (X1) menunjukkan hasil uji thitung > ttabel yaitu sebesar 2.050 > 1.99254. dengan tingkat signifikan 0,044 < dari 0,050. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada  PT.  Hypermart  Bengkulu.  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini diterima.
Hasil  Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  (Hakimi  2006).  Motivasi  kerja    memiliki  pengaruh secara  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  pada  suatu  perusahaan,  sehingga  adanya  upaya peningkatan  dalam  motivasi  kerja  yang  dilakukan  oleh  suatu  perusahaan  untuk  berhasil  maka kepuasan kerja pun akan dapat tercipta.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  dari  Ni  Ketut  Sridya  Astute (2020)  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Dan  Kepemimpinan  Transaksional  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  DI  THE  BLI  BLI VILLAS  AND  SPA  BALI,  Budhi  Prabowo,  S.E.,  M.M  (2019), dengan  judul  penelitian  pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara (BTN) Cabang Ciputat, dewi uswatun khasanah, R.A.E.P, Apriliani,  M.  Trihudayatmanto  (2019)  Pengaruh  Stress  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan  Iklim  Organsisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Cv.  Cahaya  Mustika  Grabag  Magelang  Jawa  Tengah.  Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.

## Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Iklim  organisasi  yang  dirasakan  karyawan  akan  berdampak  positif  bagi  perusahaan diantaranya  akan  mendorong  iklim  organisasi  dan  reputasi  perusahaan  akan  berdampak  positif dimata masyarakat pada umumnya. Hasil analisis tanggapan responden menunjukkan bahwa rata- rata skor jawaban responden pada variabel Iklim Organisasi (X2) berada pada 3,80. maka merujuk pada table 3.3 skala interval ( 3,41 – 4,19 ) maka tanggapan responden termasuk kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi di PT. Hypermart Bengkulu selama ini sudah baik dan harus terus  dipertahankan.  Dengan  nilai  tertinggi  pada  pernyataan  (Uraian  tugas  di  kantor  saya didefinisikan  secara  jelas  atau  berstruktur  yang  baik)  diangka  4,05.  Hal  ini  dikarenakan  dengan adanya tugas yang jelas akan membuat para karyawan bisa mengambil tindakan atau langkah yang tepat untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
Hasil uji t terhadap variabel Iklim Organisasi (X2) menunjukkan hasil uji thitung > ttabel yaitu sebesar 3.902 > 1.99254. dengan tingkat signifikan 0,000 < dari 0,050. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  Iklim  Organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  diterima.  Hasil  ini  sesuai dengan teori Harry Seymor dan Laura rifkin (2009) yang menyatakan bahwa iklim organisasi akan tetap  menjadi  sesuatu  yang  sangat  penting  dalam  mencapai  suasana  kerja  yang  nyaman,  sangat sulit  dapat  diperoleh  tanpa  terlebih  dahulu  mendapatkan  kesan  pertama  yang  bagus  untuk membuat  iklim  tersebut  muncul  pada  suatu  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  terdahulu  dari  I  Nyoman  Gede  Astina,  Anak  Agung  Ayu  Sriathi  (2016)  dengan  judul pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT  Billabong Indonesia  ,  I  Gusti  Ayu  Yuliana  Lestari  Putra,  I  Nyoman  Sudharma  (2016)  dengan  judul  penagruh iklim organisasi dan stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada hotel asana putra agung bali, Sarah Rahmawati, Wayan Gede Supartha  (2015) dengan judul pengaruh iklim organisasi dan motivasi  kerja  pada  kepuasan  kerja  pegawai  balai  wilayah  sungai  bali  penida.  Hasil  penelitian menunjukkan adanya pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima.

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Kepemimpian  yang  dirasakan  karyawan  akan  berdampak  positif  bagi  perusahaan diantaranya  akan  mendorong  kepuasan  kerja  dan  reputasi  perusahaan  akan  berdampak  positif dimata karyawan saat ini dan masa akan datang.
Jika dilihat dari jawaban responden menunjukkan bahwa rata-rata skor jawaban responden pada  variabel  Kepemimpinan  (X3)  berada  pada  angka  3,73  maka  merujuk  pada  table  3.3  skala interval  (  3,41  –  4,19  )  maka  tanggapan  responden  termasuk  kategori  baik.  Hal  ini  menunjukkan bahwa kepemimpinan yang ada selama ini sudah baik dan harus terus dipertahankan. Dengan nilai tertinggi  pada  pernyataan  (Pimpinan  mengembangkan  cara  –  cara  untuk  mendorong  kinerja
karyawan)  diangka  3,92.  Hal  ini  dikarenakan  dengan  adanya  metode-metode  baru  yang dikembangkan  oleh  pimpinan  guna  meningkatkan  kinerja  para  karyawan  diharapkan  mampu berdampak baik bagi karyawan maupun perusahaan.
Hasil uji t terhadap variabel Kepemimpinan (X3) menunjukkan hasil uji thitung > ttabel yaitu sebesar  2.159  >  1.99254.  dengan  tingkat nilai  signifikan  0,034  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini sesuai dengan teori komaruddin (2017) juga menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja . kepemimpinan dapat menjadi dasar menuju terwujudnya kepuasan kerja yang  setia.  karyawan  yang  mencapai  tingkat  kepuasan  yang  tinggi  akan  memiliki  ikatan  pada perusahaan, bukan hanya preferensi rasional dan pada akhirnya akan membangun kepuasan kerja .
Hasil  Penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  Dewi  Suryani  Harahap, Hazmanan Khair (2019) Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja PT Pln Sumatra Utara, I Gusti Ayu Ari Agustini (2018) Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  PT  Erha  Clinic  Indonesia.  Ida  Ayu  Brahmasari  Dan  Agus Suprayetno  (2012)  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis ketiga diterima.
Pengaruh Motivasi Kerja, Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Dengan  adanya  motivasi  kerja,  iklim  organisasi,  dan  kepemimpinan  yang  baik  akan memberikan rasa kepuasan bagi karyawan yang bisa menjadikan karyawan tersebut loyal terhadap perusahaan  PT  Hypermart.  Dari  hasil  penelitian  yaitu  motivasi  kerja,  iklim  organisasi,  dan kepemimpinan secara bersama – sama atau simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan nilai signifikan F yaitu 0,000 < 0,050  dan Fhitung > Ftabel, 37.126 > 2.733, dari  hasil  pengelolaan  data  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  independen  yaitu Motivasi  Kerja  (X1),  Iklim  Organisasi  (X2),  Kepemimpinan  (X3)  secara  simultan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT. Hypermart Bengkulu. Hal ini berarti hipotesis diterima.
Hasil Penelitian ini juga didukung oleh penelitian terdahulu dari Budhi Prabowo, S.E., M.M (2019)  Dengan Judul Penelitian Pengaruh Motivasi Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Cabang Ciputat, Ni Ketut Sridya Astute, Ida Bagus  Ketut  Surya  (2020),  Dengan  Judul  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Dan Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di The Bli Bli Villas And Spa Bali, Dewi Suryani Dengan Judul Pengaruh Kepemimpinan Dan kompensasi terhadap kepuasan kerja PT PLN Sumatra utara.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Hypermart Bengkulu.
2. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Hypermart Bengkulu.
3. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Hypermart Bengkulu.
4. Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  secara  simultan  atau  bersama-sama  terdapat  pengaruh yang positif dan signifikan antara Motivasi Kerja, Iklim Organisasi dan  Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Hypermart Bengkulu.
Saran
1. Pada  Variabel  Motivasi  Kerja,  disarankan  pada  pihak  perusahaan  untuk  lebih  bijak  lagi  dalam menangani  masalah  tunjangan  bagi  para  karyawannya,  agar  tidak  ada  kecembuan  sosial  yang terjadi antar sesama karyawan.
2. Pada  Variabel  Iklim  Organisasi,  disarankan  pada  pihak  PT.  Hypermart  Bengkulu  untuk memberikan apresiasi pada setiap karyawan yang memiliki kinerja dengan baik agar mereka bisa lebih termotivasi lagi kedepannya.
3. Pada Variabel Kepemimpinan, disarankan pada pihak PT. Hypermart Bengkulu untuk melakukan sedikit  evaluasi  pada  setiap  jajaran    pimpinan  yang  ada  agar  bisa  lebih  fokus  lagi  dalam pengawasan serta tata cara pengevaluasian hasil kerja dari setiap karyawan agar hasil lebih baik lagi.
4. Pada Variabel Kepuasan Kerja, disarankan pada pihak perusahaan untuk lebih mengapresiasi lagi para  karyawan  yang  mampu  bekerja  dengan  baik,  agar  mereka  merasa  lebih  dihargai  dan dibutuhkan  oleh  perusahaan.  Sehingga  kedepannya  apabila  hal  ini  bisa  diperbaiki  maka kepuasan kerja diharapkan akan meningkat.
5. Bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti tentang Kepuasan Kerja Karyawan disarankan untuk mencari  faktor  lain  diluar  (Motivasi  Kerja,  Iklim  Organisasi  dan  Kepemimpinan)  agar  hasil penelitiannya bisa lebih berkembang lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Afriani,  Fitri.  2013.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai    pada    Kantor Kecamatan  Kepenuhan  Hulu. Jurnal  Mahasiswa  Prodi  SIManajemen, 1(1), h:1-23.
Andri, Seno, Eka Afnan Troena, Idrus, dan Djumahir. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi, Program Diklat terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan. pada PT. Telkom Tbk Pekanbaru. Jurnal Aplikasi Manajemen, 1.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta As’ad,  M.  (2004).  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia:  Psikologi  Industri  Edisi  Keempat.  Liberty:
Yogyakarta.
As’ad, M. 2000. Psikologi Industri, Edisi Revisi.Yogyakarta:Liberty.
Ayub, N. & Rafif, S. (2011). The Relationship between work motivation and job satisfaction. Aziri, B. (2011). Job Satisfaction: A Literature Review. Management Research and Practice Bayu Fadillah, Handoyo Djoko W dan Agung Budiatmo. (2013). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Produksi  Bagian Jamu  Tradisional  Unit  Kaligawe  PT.  Njonja  Meneer  Semarang.  Diponegoro  Journal  Of  Social And Politic
Bangun.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama.
Bloemer, Ruyter. 2005. Perilaku Organisasional. Yogyakarta:   Graha Ilmu.
Chalil dan riani. (2003). The Organizational Climate and Employees. Job Satisfaction in the Terminal Operation Context of Kaohsiung Port.
Davidson, M. 2000. organisational climate and its influence upon perfomance: a study of australian hotels in south east queensland. dissertasion. griffiht university.
Davis. 2006, Perilaku dalam organisasi, Terjemahan Agus Dharma Edisi 1, Salemba, Jakarta. Flemming,  2016,  The  Link  Between  Managerial  Style  and  the  Job  Characteristics  of  the  R&D Professional, R&D Management
Edison,2018,Understanding  and  Managing  Organizational  Behavior  4thEdition,  Pearson  Prentice Hall.
Firmansyah  &  Shanty.  2011.  Usulan  penentuan  teknik  lot  sizing  terbaik  dengan  minimasi  biaya dalam  perencanaan  dan pengendalian.  kebutuhan  canvas  EP 200  conveyor  belt di  PT.  XWZ. Jurnal Kajian Teknologi 9.2
Fatimah. 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Griffin.  2003.  Pengaruh  Konflik  Peran  dan Stres  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi:  Studi  Pada Akuntan Publik di Jakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma.
Firmansyah  &  Shanty.  2011.  Usulan  penentuan  teknik  lot  sizing  terbaik  dengan  minimasi  biaya dalam  perencanaan  dan pengendalian.  kebutuhan  canvas  EP 200  conveyor  belt di  PT.  XWZ. Jurnal Kajian Teknologi 9.2
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 19, Edisi 5 Cetakan V, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hidayat. 2009, Manajemen, Edisi Kedua, Penerbit, BPFE – UGM, Yogyakarta Hakimi.  2006.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,Edisi  II.BPFE  Yogyakarta  :
Yogyakarta
Handoko.  (2001).  Hubungan  Antara  Kepemimpinan  dengan  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja. Jakarta: PPM.
Harry  Seymor,  Laura  Rifkin,  2009.  Impacts  of  Job  Satisfaction  on  Organizational  Commitment:  A Theoretical Model for Academicians in HEI of Developing Countries like Pakistan.International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Science.
Kotler.2013 Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Pers ada. Kartono.  2017.  Analisis  Sikap  Iklim  Organisasi,  Etos  Erja  Dan  Disiplin  Kerja  Dalam  Menentukan Efektivitas Kinerja Organisasi Di Garnisun Tetap III Surabaya. Surabaya: Universitas Airlangga Surabaya.
Komaruddin  (2017),  Pengaruh  Komitmen  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor  :  Motivasi  Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada KAP di Jawa Timur).” Undip, Semarang.
Kusnan.  2015.  Analisis  Sikap  Iklim  Organisasi,  Etos  Kerja  dan  Dsiplin  Kerja  Dalam  Menentukan Efektivitas  Kinerja  Organisasi  di  Garnisun  Tetap  III  Surabaya.  Program  Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya.
Likert, 2016. Organisasi Manusia : Nilai dan Manajemen. Terjemahan: Suratno, erlangga. Jakarta. Litwin,  George  H.  &  Stringer,  Robert  A.  (2008).  Motivation  and  Organizational  Climate.  Harvard University.
Litwin,  Stringer.  2018.  Implikasi  Iklim  Organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kualitas  kehidupan kerja karyawan.
Locke. Luthans, F. 2005. Organization behaviour Edisi kesepuluh. New York The MC Graw Hall Co. Inc.
Machfudz. 2010. Metode dalam Penelitian. Bandung: Sulita.
Malayu  S.P  Hasibuan.  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Mangkunegara  Anwar  Prabu,  2005.  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi,  Cetakan  Pertama,  PT.  Refika Aditama, Bandung
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Manullang, .(2013). Association between Work Motivation and Job Satisfaction of College Teachers.
Administrative and Management Review
Montollalu.  2015.  Edisi  cetakan  kelima  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari Teori ke Praktek. Cetakan pertama. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Ogut,  E.,  Mehmet  Sahin  dan  M.  Tahir  Demirsel.  2013.  The  Relationship  between  Percieved Organizational  Justice  and  Cyberloafing:  Evidence  from  a  Public  Hospital  in  Turkey. Mediterranean Jopurnal of Social Sciences.
P.  Robbins,  Stephen.  2008.  Organizational  Behaviour,  Tenth  Edition  (Perilaku  Organisasi  Edisi  ke Sepuluh), Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta : Salemba Empat.
Panggabean, (2004). Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Parvez,  Ariyani.  2009.  Effect  of  Wark  Motivation  on  job  Sotisfaction  in  Mobile  Telecommunication Service Organizations of Pakistan. Internasional Journal of Busness and Management Purnomoshidi, B. (2006), Pengembangan Kepuasan Kerja: Studi tentang Pengaruh Win- Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Universitas  Brawyaya.  Lintas  Ekonomi  edisi  September  - Desember, Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang.
Ratna, Wijayanti.(2017).Pengaruh Iklim Organisasi, Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Efektifitas Kinerja  Organisasi  Di  Fakultas  Ekonomi  Unsiq  Wonosobo.Jurnal.FakultasEkonomiUniversitas Sains Al Qur’an (UNSIQ) Wonosobo. Jurnal PPKM II.
Robbins, (2005). Prinsip-Prinsip   Perilaku   Organisasi.   Edisi   Kelima. Diterjemahkan oleh: Halida, S.E dan Dewi Sartika, S.S. Erlangga, Jakarta.
Robbins,  2002.  Organizational  Behavior  (Terjemahan)  Jilid  1,  Edisi  Kedelapan,  PT.  Bhuana  Ilmu Populer, Jakarta.
Robbins,  Judge.  2011.  Pengaruh  Supervisi  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja.  Jurnal Kependidikan: Penelitian Inovasi Pembelajaran
Sasongko,  T.  2008.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  KPRI Bima  Jaya  Pasuruan.  Jurnal  Sarjana  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Tribhuwana  Tunggadewi, Malang.
Satyawati.2017. Psikologi Industri dan Organisasi Edisi Revisi. Jakarta: Kencana. Siagian, (2008). Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja.  Jakarta:  Rineka cipta Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-5.Yogyakarta: STIE YKPN Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta : STIE YKPN. Sondang P, Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi
Stringer,  R.A.  (2002).  Leadership  &  organizational  climate:  The  cloud  chamber  effect.  New  Jersey:
Pearson Education, Inc.
Sugiyono, (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif. R&D.Bandung:Alfabeta Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, Bandung: CV Alfabeta. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif. R&D (12th ed). Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis.cetaka ke-empat.Alfabeta. Bandung. Sugiyono.2004. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sutrisno, 2013. Kinerja Organisasi, CV Pustaka Setia, Bandung Suprianto, Mahfudz 2010. Kepemimpinan. Edisi Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Sujak, 2010 The Link Between Managerial Style and the Job Characteristics of the R&D Professional, R&D Managemen.
Wahjosumidjo. 2001. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Balai Pustaka. Winardi, L. 2000. Kepemimpinan Hearts Manajemen. Jakarta: PT. Rhineka Cipta. Wirawan, 2009, Budaya dan Iklim Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Wirawan, Nata. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta. Salemba Empat Wijayanti. 2013. Metodelogi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Teori dan Praktik. Yogyakarta: Graha Ilmu