ISSN : 2442 - 9732 (Online) ISSN : 0216 - 3780 (Print)
Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 10 No. 2 September 2017: 187-200 Doi:  http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v10i1.2275

## PERAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN AFEKSI ANTARA CARING CLIMATE DENGAN KINERJA KARYAWAN
Aginta Chairunnisa Sinulingga Deasy Aseanty Universitas Trisakti agintachairunnisa@gmail.com deasy_aseanty@yahoo.com

## Abstract
The  aim  of  this  research  is  to  exmaining  the  effects  of  caring  climate,  job  satisfaction,  and  affective commitment on job performance in steak restaurant in Tebet, South Jakarta. This study were developed and tested 5 hypotheses, by using Structural Equation Model. Data were collected from 145 employees working on the food, beverage, hygiene, security, service and cashier in steak restaurant in Tebet, South Jakarta. Finding and contribution in this research  shown that there is positive and significant effect of caring  climate  on  job  satisfaction  and  affective  commitment  that  effect  on  job  performance.  The limitationin in this research was that this study focused only on restaurant as a hospitality industry, only at steak restaurant in Tebet, South Jakarta, and was limited for only four variables.
Keywords: caring  climate;  job  satisfaction;  affective  commitment;  job  performance;  human resources; hospitality industry; and steak restaurant.

## PENDAHULUAN
Dunia  usaha  mengalami  perkembangan  yang  pesat  di  era  globalisasi  saat  ini.  Salah satunya ditandai dengan menjamurnya perusahaan dengan berbagai jenis bidang dan bentuk usaha.  Pada  saat  ini  perusahaan  baru  banyak  berdiri  dan  perusahaan  lama  pun  terus mengupayakan diri untuk bertahan dan terus berkembang. Untuk dapat bertahan dan terus berkembang,  perusahaan  tidak  terlepas  dari  peranan  karyawannya,  dimana  karyawan  itu merupakan aset utama yang harus diberikan pelatihan dan pengembangan(Robbins & Judge, 2017).  Karyawan  yang  memiliki  kemampuan  dan  keterampilan  sangat  dibutuhkan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Oleh  sebab  itulah  perusahaan  harus  mampu  mengelola karyawannya  dengan  optimal  agar  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan  (Jamal,  2011). Mengelola  karyawan  dalam  perusahaan  dapat  berupa  pemberian  penghargaan  yang didasarkan  kepada  prestasi  kerja.  Dengan  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan, maka  akan  menimbulkan ethical  climate yang  baik  dalam  perusahaan. Ethical  climate ini memengaruhi perilaku karyawan dalam melaksanakan tugasnya (Carolina, 2012).

## 188   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                   Vol. 10 No. 2 September 2017
Ethical  climate memberikan  tanggapan  bersama  tentang  persoalan-persoalan  etis yang  seharusnya  diselesaikan  dan  bagaimana  perilaku  etis  yang  benar  dalam  suatu perusahaan (Moore, 2012). Ethical climate menciptakan budaya  perusahaan yang baik  serta menciptakan  hubungan  yang  baik  antara  perusahaan  dengan  karyawan . Hasil  penelitian Parboteeah et  al., (2010)  yang  mengacu  kepada  berbagai  penelitian  sebelumnya  membagi ethical climate ke dalam lima dimensi, yaitu caring climate , law & code climate , rules climate , instrumental climate , dan independent climate . Caring climate sangat penting untuk meninjau apa  yang  terbaik  untuk  setiap  karyawan  di  dalam  perusahaan. Caring  climate dapat memengaruhi sikap dan perilaku karyawan serta  pencapaian organisasi. Caring  climate yang kondusif  di  dalam  perusahaan  akan  mengakibatkan  suasana  kerja  yang  nyaman  dan berdampak pada job satisfaction yang tinggi (Widiarti & Dewi, 2016).
Salah  satu  cara  untuk  mengetahui  apa  yang  dibutuhkan  dan  diharapkan  oleh karyawan  adalah  dengan  mengetahui  tingkat job  satisfaction . Job  satisfaction menggambarkan perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya, hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya  yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya (Robbins  &  Judge,  2017). Job  satisfaction dianggap  penting  karena  pada  saat  karyawan tersebut  merasa  puas  akan  pekerjaannya,  maka  kepuasan  tersebut    dapat  memengaruhi jalannya  perusahaan  secara  keseluruhan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Mersi  & Koeshartono (2014) yang menjelaskan bahwa apabila kebutuhan karyawan dipenuhi dengan baik oleh perusahaan, maka kepuasannya akan meningkat.
Job  satisfaction dalam  derajat  tertentu  merupakan  analogi  dari  kepuasan  pelanggan yang  merupakan  sikap  karyawan  dalam  menilai  pekerjaannya.  Ketika  karyawan  melakukan perbandingan antara pendapatan yang diterima lebih besar dibandingkan dengan pendapatan yang  diharapkan,  maka  kepuasan  kerja  semakin  besar  (Widnyantara  &  Ardana,  2015). Karyawan  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  terlihat  lebih  sehat,    lebih  mudah  dan cepat  dalam  mempelajari  pekerjaan  baru,  kecelakaan  kerja  lebih  rendah,  jarang menyampaikan keluhan dan mempunyai tingkat stress yang rendah (Manurung & Ratnawati, 2012).  Dengan  terpenuhinya  kebutuhan  dan  harapan  para  karyawan,  maka  akan  timbul perasaan puas yang pada gilirannya akan timbul sikap komitmen pada diri karyawan terhadap perusahaan .
Organizational  commitment sangat  diperlukan  pada  setiap  karyawan  di  dalam  suatu perusahaan  karena  dengan  adanya organizational  commitment pada  setiap  karyawan  maka karyawan  akan  lebih  bersemangat  untuk  memajukan  perusahaannya  (Meyer  &  Allen,1997). Organizational commitment mencerminkan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan perusahaan dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam perusahaan tersebut  (Mersi  &  Koeshartono,  2014).  Karyawan  yang  memiliki organizational  commitment lebih  bertanggung  jawab  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Karyawan  yang  memiliki organizational  commitment memiliki  keyakinan  terhadap  tujuan  perusahaan  sehingga berkeinginan  untuk  tetap  bekerja  dan  menjadi  bagian  dari  perusahaan  tersebut  (Ni,Yin, Yee,Sin, Ling, 2011).
Lebih  lanjut,  Robbins  &  Judge  (2017)  membagi organizational  commitment menjadi tiga dimensi, yaitu affective , continuance , dan normative commitment . Affective commitment
merupakan  faktor  penting  dalam  meningkatkan  dedikasi  dan  loyalitas  seorang  karyawan terhadap  perusahaan. Affective  commitment dapat  dilihat  dari  hubungan  kerja  yang  terjalin baik  dan  mampu  memberikan  kenyamanan  psikologis,  membuat  seseorang  terbiasa  dengan apa yang menjadi pekerjaannya, dan betah bekerja dalam perusahaan tersebut sehingga akan membuat organizational  commitment semakin  tinggi.  Perusahaan  mengharapkan  karyawan memiliki commitment yang tinggi, agar karyawan tetap berada dalam perusahaan dan mampu melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  sehingga  mampu  menunjukkan job  performance yang baik di perusahaan (Meyer & Allen, 1997; Ni et al, , 2011).
Salah satu aspek penting yang dimiliki karyawan untuk membantu perusahaan dalam mencapai  keberhasilan  perusahaan  ialah job  performance .  Karyawan  yang  memiliki job performance yang  baik  dapat  diketahui  setelah  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan,  sehingga  perusahaan dapat memberikan imbalan yang sepantasnya atas job performance tersebut (Jamal,2011).
Job  performance dapat  dinilai  dari  hasil  kerja  seorang  karyawan  dilihat  dari pelaksanaan  kerjanya  (Widianta,  Bagia,    &  Suwendra,  2016). Job  performance sebagai  hasil atau tingkat keberhasilan yang mencakup efektivitas kerja, kualitas kerja yang semakin tinggi, waktu  penyelesaian  kerja  yang  semakin  singkat,  tingkat  kecelakaan  yang  semakin  menurun serta penurunan biaya  (Indrawan, 2015).
Usaha  kuliner  memang  sangat  menjanjikan,  karena  merupakan  kebutuhan  manusia yang utama. Namun, masih banyak juga restoran yang gulung tikar karena restoran tersebut memiliki  masalah-masalah  dalam  pelayanan.  Untuk  itu  pelayanan  harus  selalu  dievaluasi dengan  baik.  Masalah-masalah  yang  sering  terjadi  di  restoran,  yaitu  pesanan makanan yang terlalu lama datang, pesanan makanan yang salah antar, benda asing di dalam makanan, rasa makanan  yang  tidak  standar,  banyak  serangga  di  dalam  restoran,  serta  karyawan  atau crew restoran yang tidak ramah.
Di tengah persaingan antara restoran yang semakin ketat, banyak upaya-upaya yang dilakukan  restoran,  tak  terkecuali  restoran-restoran steak yang  terletak  di  wilayah  Tebet, Jakarta Selatan. Setiap restoran bersaing dalam memberikan pelayanan yang baik untuk dapat menarik  pelanggan  dengan  mengedepankan  kualitas  pelayanan  restoran  itu  sendiri.  Untuk dapat  memberikan  pelayanan  terbaik,  suatu  restoran  harus  memperhatikan  para  karyawan untuk memiliki caring climate, job satisfaction, affective commitment agar dapat memiliki job performance yang  baik,  dikarenakan  karyawan  yang  memiliki job  performance yang  baik merupakan  karyawan  yang  dapat  bekerja  dengan  efektif  untuk  membantu  mewujudkan tujuan perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Caring climate
Caring  climate merupakan  salah  satu  dimensi ethical  climate .  Dalam caring  climate karyawan  diharapkan  untuk  peduli  terhadap  orang  lain  serta  karyawan  memiliki  ketulusan terhadap kesejahteraan orang lain, baik itu di dalam atau di luar perusahaan (Laratta, 2009). Caring  climate mencerminkan  kepedulian  terhadap  semua  pemangku  kepentingan
190   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                   Vol. 10 No. 2 September 2017
perusahaan  yang  dipengaruhi  oleh  keputusan  etis  mereka.  Dalam caring  climate ,  hal terpenting  ialah  yang  terbaik  bagi  semua  karyawan  dalam  perusahaan  (Fu,  Deshpande,  & Zhao, 2011).

## Job satisfaction
Job satisfaction adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari  evaluasi  karakteristiknya. Job  satisfaction merupakan  perasaan  senang  atau  tidaknya seseorang  relatif  terhadap  pekerjaan  yang  berbeda  dari  pemikiran  objektif  dan  keinginan perilaku (Robbins & Judge, 2017). Job satisfaction adalah perasaan puas seseorang terhadap imbalan yang mereka rasakan sesuai dengan berbagai pekerjaan yang mereka kerjakan  untuk organisasi tempat mereka bekerja (Iqbal, Latif, & Naseer, 2012;Robbins, & Judge, 2017). Hasil penelitian  (Ni et  al., 2011)  menemukan  bahwa job  satisfaction adalah  persepsi  karyawan mengenai  bagaimana  pekerjaan  mereka  dapat  memberikan  hal-hal  yang  mereka  anggap penting.  Kepuasan  kerja  adalah  sesuatu  yang  bersifat  sangat  individual  (Robbins  &  Judge, 2017).

## Affective commitment
Affective  commitment merupakan  salah  satu  dimensi organizational  commitment , yang  menggambarkan  ikatan  emosional  seorang  karyawan  untuk  mengidentifikasikan  dan melibatkan  dirinya  dengan  perusahaan  (Kartika,  2011).  Karyawan  yang  memiliki affective commitment yang tinggi, akan ikut merasa memiliki perusahaan, memiliki keterlibatan tinggi dalam  berbagai  kegiatan  perusahaan,  mempunyai  keinginan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan,  dan  memiliki  niat    untuk  tetap  bekerja  pada  perusahaan  tersebut  (Han et  al ., 2012).  Menurut  pendapat  Han et  al., (2012)  terdapat  beberapa  anteseden  dari affective commitment yaitu    karakteristik  struktural,  karakteristik  personal,  karakteristik  yang  terkait dengan  pekerjaan,  dan  pengalaman  kerja.    Han et  al .,  (2012)  menemukan  bahwa  dari beberapa  faktor  tersebut,  maka  pengalaman  kerja  ternyata    memiliki  hubungan  yang  paling kuat dan konsisten.

## Job performance
Job  performance didefinisikan  sebagai  pemenuhan  tugas  atau  keterampilan  terkait pekerjaan  oleh  seorang  karyawan. Job  performance didefinisikan  sebagai  tindakan  yang berkontribusi pada tujuan perusahaan dan berada di bawah kendali individu (Mann, Budworth &  Ismaila,  2012).  Hal  ini  terkait  dengan  kemauan  dan  keterbukaan  untuk  mencoba  dan mencapai  aspek  baru  dari  pekerjaan  yang  pada  gilirannya  akan  membawa  peningkatan produktivitas  individu  (Sato,  Eduardo,  &  Gnanaratnam,  2014). Job  performance adalah  hasil atau tingkat keberhasilan yang mencakup efektivitas kerja, kualitas kerja yang semakin tinggi, waktu  penyelesaian  kerja  yang  semakin  singkat,  tingkat  kecelakaan  yang  semakin  menurun serta penurunan biaya (Filippo, 2002). Performance appraisal atau penilaian terhadap prestasi kerja karyawan adalah proses yang dilakukan perusahaan dalam  mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan (Flippo, 2002).
Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh Caring  Climate (CC), Job  Satisfaction (JS), dan Affective  Commitment (AC) serta  pengaruhnya  terhadap Job  Performance (JP) di Restaurant Steak daerah Tebet, Jakarta Selatan.

## Gambar 1 Rerangka Konseptual

## Pengembangan Hipotesis
Penelitian yang dilakukan Okpara &  Wynn (2008) menemukan  bahwa caring  climate memiliki pengaruh positif yang signifikan pada keseluruhan job satisfaction . Penelitian Dinc & Huric (2017) juga menunjukkan bahwa caring climate memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap job satisfaction . Dengan demikian, diajukan hipotesis sebagai berikut: H1: Caring climate berpengaruh positif terhadap job satisfaction .
Penelitian  Huang,  You,  &  Tsai  (2012)  menunjukkan  pengaruh  positif ethical  climate terhadap organizational  commitment .  Menurut  Filipova  (2011), caring  climate memiliki dampak  positif  yang  signifikan  terhadap organizational  commitment .  Demikian  juga,  Dinc  & Huric (2017) menunjukkan bahwa caring climate dan job satisfaction memengaruhi affective commitment secara signifikan, sehingga diajukan hipotesis sebagai berikut:
H2: Caring climate berpengaruh positif terhadap affective commitment .
Job  performance adalah  hasil  pekerjaan  yang  mengacu  pada  pencapaian  tujuan perusahaan  yang  diukur  berdasarkan  evaluasi  kinerja  karyawan.  Jaramillo et  al., (2007) menunjukkan  bahwa ethical  climate yang  tinggi  menghasilkan job  performance yang  lebih tinggi. Oleh karena itu, penelitian ini mengharapkan bahwa caring climate juga berpengaruh signifikan terhadap job performance dan mengusulkan hipotesis sebagai berikut:
H3: Caring climate berpengaruh positif terhadap job performance.
Karyawan  yang  memiliki  tingkat job  satisfaction yang  tinggi,  akan  memiliki job performance yang  baik.  Iqbal  et  al.,  (2012)  menemukan  bahwa job  satisfaction memiliki dampak  positif  terhadap job  performance .  Dengan  demikian,  diajukan  hipotesis  sebagai berikut:
H4: Job satisfaction berpengaruh positif terhadap job performance.
Caring climate Job satisfaction
Affective commitment Job performance
Karyawan  yang  memiliki affective  commitment yang  kuat  tetap  berada  di  dalam perusahaan  karena  mereka  menginginkannya.  Jaramillo et  al .,  (2007)  menunjukkan  bahwa organizational  commitment mempunyai  pengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap job performance .  Demikian  juga,  Jamal  (2011)  menunjukkan  bahwa organizational  commitment memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap job  performance .  Selain  itu,  Meyer  &  Allen  (1997) berpendapat  bahwa affective  commitment lebih  terkait  dengan job  performance .  Dengan demikian,  penelitian  ini  mengharapkan  bahwa affective  commitment akan  berpengaruh signifikan terhadap job performance dan dengan demikian diajukan hipotesis sebagai berikut: H5: Affective commitment berpengaruh positif terhadap job performance

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  tipe  penelitian  pengujian  hipotesis  dengan  tujuan  menguji pengaruh dari caring climate terhadap kepuasan kerja ( job satisfaction ) dan komitmen afeksi ( affective  commitment )  yang  berdampak  pada job  performance. Kriteria  tipe  penelitian  ini tidak  terlepas  dalam  upaya  menjelaskan  hubungan,  perbedaan  antar  kelompok  atau interpedensi  dari  dua  faktor  atau  lebih  dalam  satu  situasi  (Hermawan  &  Kristaung,  2013). Untuk  data  primer  diperoleh  dengan  menyebarkan  kuesioner  terhadap  karyawan  yang bekerja di restoran steak daerah Tebet, Jakarta Selatan.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan restoran steak di Tebet, Jakarta Selatan dengan jumlah  145  karyawan. Metode  penarikan sampel adalah purposive sampling (Sekaran & Bougie, 2016) yaitu berdasarkan kriteria merupakan karyawan yang bekerja pada bagian  makanan,  minuman,  kebersihan,  keamanan,  pelayanan  dan  kasir  restoran steak di Tebet, Jakarta Selatan dan sudah bekerja lebih dari 1 tahun, maka diperoleh 145 responden yang memenuhi kriteria untuk penelitian lebih lanjut. Dari 145 responden karyawan restoran steak di  Tebet,  Jakarta  Selatan  diketahui  mayoritas  karyawan  adalah  laki-laki,  berusia  26-30 tahun dengan latar belakang pendidikan Diploma / Akademi dan paling banyak memiliki masa kerja selama 1-5 tahun.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Item / Pernyataan Standardized Factor Loading Keputusan Caring Climate CC1 CC2 CC3 0,73 0,80 0,81 Sahih Sahih Sahih Job Satisfaction JS1 JS2 JS3 0,71 0,77 0,85 Sahih Sahih Sahih Affective Commitment AC1 AC2 AC3 AC4 AC5 AC6 0,66 0,60 0,72 0,80 0,84 0,72 Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih
Pengaruh Caring Climate Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Afeksi yang Berdampak Pada Kinerja Karyawan
Job Performance JP1 JP2 JP3 0,87 0,90 0,83 Sahih Sahih Sahih Sumber : Hasil olah data (AMOS)
Uji validitas (kesahihan) adalah untuk menguji ketepatan pernyataan atau pertanyaan dalam indikator empiris berupa kuesioner. Alat analisis yang digunakan dalam uji validitas ini adalah factor  analysis dengan  melihat factor  loading .  Sesuai  dengan  pendapat  item pernyataan dinyatakan valid pada jumlah responden 200, apabila loading factor ≥ 0,45  Hair et al ., (2010). Berdasarkan tabel 1 seluruh item pernyataan dari variabel Caring Climate (CC), Job  Satisfaction (JS), Affective  Commitment (AC) dan Job  Performance (JP) memiliki loading factor di atas 0,45 sehingga seluruh pernyataan dinyatakan valid (sahih).
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Item / Pernyataan Croncbach Alpha Keputusan Caring climate 3 0,83 Reliable Job satisfaction 3 0,82 Reliable Affective commitment 6 0,86 Reliable Job performance 3 0,90 Reliable Sumber : Hasil olah data (AMOS)
Kriteria  pengujian  reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat coeffisien  cronbach’s  alpha dengan tujuan untuk melihat konsistensi dari instumen penelitian ketika diulangi dua kali atau lebih.  Menurut  Sekaran  &  Bougie  (2016) coeffisien  cronbach’s  alpha yang  dapat  diterima adalah  nilai  antara  0,6  sampai  0,7  atau  lebih. Sehingga  ketika cronbach’s  alpha  ≥ 0,6  maka item  pernyataan reliable .  Hasil  pengujian  reliabilitas  pada  tabel  2  memperlihatkan  variabel caring  climate, job  satisfaction, affective  commitment dan job  performance memiliki    nilai cronbach’s  alpha di atas > 0,6 yang berarti seluruh item pernyataan variabel.
Alat  statistik  dalam  penelitian  ini  adalah Structural  Equation  Model (SEM)  dengan bantuan  perangkat  lunak  AMOS  versi  6.  Sebelumnya  dilakukan  uji  kesesuaian  model  secara keseluruhan (Hair et al .,  2010).
Tabel 3 Hasil Uji Kesesuaian Model Pengukuran Nilai Batas penerimaan yang di sarankan Kesimpulan Absolute fit measures Chi-square 257,58 X 2 hit < X 2 Table (df= 272) Poor p-value chi-square 0,00 ≥ 0,05 Poor RMSEA 0,12 ≤ 0,10 Poor GFI 0,90 ≥ 0,90 Fit Incremental fit measures NFI 0,93 ≥ 0,90 Marginal TLI 0,92 ≥ 0,90 Marginal RFI 0,89 ≥ 0,90 Marginal
CFI 0,92 ≥ 0,90 Fit AGFI 0,92 ≥ 0,90 Fit Parsimonius fit measure CMIN/DF 3,07 Batas bawah 1, 2, 3 atau 5 Fit Sumber : Hasil olah data (AMOS)
Nilai chi-square sebesar  257,580  lebih  besar  dari  nilai  yang  diharapkan  dengan  nilai tabel  mendekati  272.  Dengan  demikian, chi-square pada  model  ini  tidak  memenuhi  kriteria atau poor goodness of fit . Pengukuran p-value menghasilkan nilai sebesar 0,00 lebih kecil dari nilai yang diharapkan   (≥ 0,05)  yang artinya p-value pada model ini tidak memenuhi kriteria atau poor goodness of fit . Pengukuran menggunakan RMSEA menghasilkan nilai sebesar 0,12 dengan  nilai  yang  diharapkan  (≤0,10)  dengan  demikian  RMSEA  pada  model  ini  tidak memenuhi  kriteria  atau poor  goodness  of  fit .  Pengukuran  menggunakan  GFI  menghasilkan nilai  sebesar  0,90  dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  nilai  yang  diharapkan  yaitu  (≥  0,90 atau mendekati 1) yang artinya GFI pada model ini dapat memenuhi kriteria atau goodness of fit .
Hasil uji kesesuaian model menggunakan incremental fit measures menghasilkan nilai NFI  sebesar  0,93  dimana  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  nilai  yang  diharapkan  (≥0,90  atau mendekati 1) yang artinya NFI pada model ini hampir memenuhi kriteria atau marginal of fit. Pengukuran menggunakan TLI menghasilkan nilai 0,92 (≥0,90 atau mendekati 1) yang artinya TLI pada model ini hampir memenuhi kriteria atau marginal of fit.
Pengukuran  menggunakan  RFI  memiliki  nilai  0,89  (≥0,90  atau  mendekati  1)  yang artinya  RFI  pada  model  ini  hampir  memenuhi  kriteria  atau marginal  of  fit. Pengukuran menggunakan  CFI  menghasilkan  nilai  sebesar  0,92  dimana  nilai  tersebut  sesuai  dengan  nilai yang diharapkan (≥ 0,90 atau mendekati 1) yang artinya CFI pada model ini memenuhi kriteria atau goodness  of  fit. Hasil  pengujian  kesesuaian  model  ( goodness  of  fit )  menggunakan incremental  fit  measure menghasilkan  nilai  AGFI  sebesar  0,92  dimana  nilai  tersebut  sesuai dengan  nilai  yang  diharapkan  (≥0,90  atau  mendekati  1)  yang  artinya  AGFI  pada  model  ini memenuhi kriteria atau goodness of fit.
Hasil pengujian goodness of fit menggunakan parsimonious fit measure menghasilkan nilai  CMIN/DF  sebesar  3,07  dimana  nilai  tersebut  sesuai  dengan  harapan  (batas  bawah  1, batas  atas  5)  yang  artinya CMIN/DF  pada model  ini memenuhi  kriteria  atau goodness  of  fit. Berdasarkan  hasil  pengukuran  uji  kesesuaian  model  ( goodness  of  fit ),  yang  artinya  model pengujian layak, karena nilai GFI, CFI, AGFI, dan CMIN/DF memenuhi kriteria goodness of fit .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel  4  menyajikan  deskripsi  jawaban  atau  penilaian  responden  terhadap  pernyataan atau  pertanyaan  yang  merupakan  indikator  empirik  dari  variabel  caring  climate,  kepuasan kerja,  komitmen  afeksi  dan job  performance Deskripsi  keempat  varabel  berdasarkan  nilai rata-rata ( mean ) dan simpangan baku ( standard deviation ).
Berdampak Pada Kinerja Karyawan
Tabel 4 Statistik Deskriptif Variabel Rata-rata Simpangan Baku Caring Climate 4,61 0,61 Job Satisfaction 4,18 0,79 Affective Commitment 4,07 0,79 Job Performance 4,24 0,75 Sumber : Hasil olah data (SPSS)
Variabel caring  climate yang  mencerminkan  nilai-nilai  etis  karyawan  dalam  bekerja atau melayani pelanggan mendapat nilai rata-rata 4,61 yang berarti bahwa rata-rata karyawan memiliki  kepedulian  yang  baik  dalam  memberikan  perhatian  pada  saat  melaksanakan pekerjaannya.  Simpangan  baku  sebesar  0,61  yang  berarti  kepedulian  karyawan  tersebut berada pada kisaran cukup baik, baik dan sangat baik.  Selanjutnya,  untuk variabel kepuasan kerja  yang  mencerminkan  derajat  kepuasan  karyawan  dalam  aktivitas  sehari-harinya mendapat  nilai  rata-rata  4,18  yang  berarti  bahwa  rata-rata  karyawan  menilai  dirinya memperoleh  kepuasan  kerja  yang  memadai.  Simpangan  baku  sebesar  0,79  yang  berarti kepedulian karyawan tersebut berada pada kisaran cukup puas, puas dan sangat puas.
Variabel komitmen afeksi yang mencerminkan adanya hubungan emosional karyawan dalam  mengidentifikasi  dan  melibatkan  dirinya  dengan  perusahaan  mendapat nilai  rata-rata 4,07  yang  berarti  bahwa  rata-rata  karyawan  merasakan  adanya  hubungan  yang  kuat  dalam identifikasi  dan  melibatkan  dirinya  dengan  perusahaan.  Simpangan  baku  sebesar  0,79  yang berarti  identifikasi  dan  keterlibatan  karyawan  pada  perusahaan  berada  pada  kisaran  cukup kuat, kuat dan sangat kuat. Deskripsi yang tidak berbeda jauh untuk variabel job performance yang  mencerminkan  derajat  kinerja  karyawan  dalam  aktivitas  sehari-harinya  mendapat  nilai rata-rata  4,24  yang  berarti  bahwa  rata-rata  karyawan  menilai  dirinya  memperoleh  kinerja kerja  yang  memadai.  Simpangan  baku  sebesar  0,75  yang  berarti  kinerja  karyawan  tersebut berada pada kisaran cukup baik, baik dan sangat baik.
Berikut ini merupakan tabel yang menunjukkan hasil pengujian hipotesis :
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Coefficient (β) p-value Keputusan H1: Caring  climate berpengaruh  positif terhadap job satisfaction . 0,54 0,00 Didukung H2: Caring  climate berpengaruh  positif terhadap affective commitment . 0,33 0,02 Didukung H3: Caring  climate berpengaruh  positif terhadap job performance. 0,46 0,00 Didukung
H4: Job  satisfaction berpengaruh  positif terhadap job performance. 0,29 0,04 Didukung
H5  : Affective  commitment berpengaruh positif terhadap job performance 0,40 0,00 Didukung Sumber : Hasil olah data (AMOS)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama pada tabel 5 terlihat bahwa coefficient (β ) bernilai  0,54  sedangkan  nilai p-value sebesar  0,00 . Berarti caring  climate mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap job  satisfaction, yang  berarti  hubungan  linier  antara caring climate terhadap job  satisfaction karyawan.  Artinya  jika  karyawan  memiliki  kepedulian  yang tinggi  dan  selalu  ikut  memikirkan  kesejahteraan  orang  lain,  baik  di  dalam  maupun  di  luar restoran, maka karyawan tersebut akan merasakan kepuasan kerja yang tinggi, sejalan dengan Dinc & Plakalovic (2016) yang menegaskan bahwa caring climate mempunyai hubungan yang positif secara signifikan terhadap job satisfaction.
Selanjutnya hasil uji  hipotesis kedua pada tabel 5, Coefficient (β) bernilai 0,33 dan p- value sebesar  0,02 . Artinya caring  climate memiliki  pengaruh  yang  positif  dan significant terhadap affective commitment . Hal ini memperlihatkan bahwa semakin tinggi tingkat caring climate maka  semakin  tinggi  pula  tingkat affective  commitment karyawan.  Artinya  jika karyawan ikut memikirkan kesejahteraan dan juga  memiliki kepedulian yang tinggi terhadap orang  lain,  baik  itu  teman-teman  karyawan  maupun  orang  lain  seperti  konsumen  dan  juga semua pihak yang berkepentingan dengan restoran maka karyawan tersebut akan merasakan keterlibatan yang sangat kuat dengan restoran dimana mereka bekerja, searah dengan Dinc & Plakalovic (2016) bahwa caring climate ditemukan mempunyai hubungan yang positif secara signifikan terhadap affective commitment.
Sedangkan  hasil  pengujian  hipotesis ketiga  pada tabel  5, coefficient  (β) bernilai  0,46 dan  nilai p-value sebesar  0,00 . Hal  ini  berarti  bahwa caring  climate berpengaruh  positif terhadap job performance . Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat caring climate maka  semakin  baik  pula job  performance karyawan.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  jika karyawan memiliki kepedulian  yang tinggi dan bersedia ikut memikirkan kesejahteraan  orang lain, baik di dalam maupun di luar restoran maka karyawan tersebut selalu terbuka terhadap perubahan,  bersedia  meningkatkan  kualitas  kerja  sehingga  otomatis  kinerja  karyawan tersebut  akan  semakin  baik,  atau  mendukung  penemuan  Dinc  &  Plakalovic  (2016)  bahwa caring climate mempunyai hubungan yang positif secara signifikan terhadap job performance. Kemudian bila dilihat pada hasil pengujian hipotesis keempat pada tabel 5, Coefficient (β) bernilai 0,29 dan p-value sebesar 0,04 . Berarti job satisfaction berpengaruh terhadap job performance karyawan, semakin tinggi job satisfaction karyawan maka semakin baik pula job performance mereka.  Artinya  jika  karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi terhadap restoran, maka karyawan menjadi semakin bersedia mencoba metode-metode yang baru,  yang  pada  akhirnya  meningkatkan  kinerja  kerja  karyawan  dalam  restoran.  Hasil penelitian ini mendukung hasil dari Dinc & Plakalovic (2016) bahwa job satisfaction ditemukan mempunyai hubungan yang positif secara signifikan terhadap job performance.
Akhirnya  berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  kelima  pada  tabel  5, coefficient  (β) bernilai 0,40 dan  nilai p-value sebesar 0,00 . Artinya affective commitment berpengaruh positif terhadap job  performance. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  karyawan  merasa  sangat terlibat secara emosional dengan perusahaan, mereka merasa memiliki perusahaan dan ingin tetap  bekerja  diperusahaan  tersebut,  maka job  performance akan  semakin  kuat.  Sebagai contoh karyawan menjadi semakin bersemangat untuk mencoba hal-hal yang baru, pekerjaan semakin cepat diselesaikan, kualitas kerja semakin baik yang pada akhirnya kinerja karyawan
Berdampak Pada Kinerja Karyawan
secara  keseluruhan  menjadi  semakin  baik  dan  terbukti  mendukung  penelitian  Dinc  & Plakalovic (2016) bahwa affective commitment ditemukan mempunyai hubungan yang positif secara signifikan terhadap job performance.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa caring  climate berpengaruh  terhadap job satisfaction, komitmen afektif dan job performance. Begitu juga job satisfaction dan affective commitment berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap job performance.

## IMPLIKASI
Hasil  dari  penelitian  ini  memberikan  beberapa  masukan  yang  berguna  sebagai pertimbangan bagi manajer dalam mengelola sumber daya manusia di industri jasa restoran. Implikasi  yang  dapat  diterapkan  adalah  sebagai  berikut:  1)  untuk  meningkatkan caring climate , manajer harus memperhatikan kebersamaan karyawan, karena dengan adanya rasa kebersamaan yang tinggi, maka semua masalah yang ada di dalam restoran cepat atau lambat akan  bisa  teratasi,  dapat  menciptakan  suasana  kerja  yang  santai  dan  dapat  meringankan beban kerja karyawan, 2) untuk meningkatkan job satisfaction , manajer harus memperhatikan aktivitas  yang  sesuai  dengan  posisi  pekerjaan  karyawan  guna  meningkatkan  kepuasan  kerja para  karyawan  agar  dapat  bekerja  dengan  baik  untuk  mencapai  tujuan  restoran,  3)  untuk meningkatkan affective  commitment, maka  disarankan  pada  manajer  restoran  agar memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan  karyawan  untuk  mempertahankan  para karyawan  agar tidak  berpindah  ke  restoran  lain  walaupun  jenis  pekerjaannya  sama,  dan  4)  untuk meningkatkan job  performance ,  maka  manajer  harus  memperhatikan  faktor-faktor  yang mempengaruhi job performance yaitu effort, abilities dan role / task perception.

## KETERBATASAN DAN SARAN
Keterbatasan  penelitian  ini  adalah  hanya  melakukan  penelitian  di  restoran steak wilayah  Tebet,  Jakarta  Selatan  saja  dan  hanya  meneliti  variabel caring  climate,  job satisfaction, affective commitment dan job performace .
Saran untuk penelitian selanjutnya adalah agar dapat dilakukan penelitian di restoran bukan steak di  wilayah  Tebet,  Jakarta  Selatan  atau  restoran  steak  di  wilayah  lainnya. Penelitian selanjutnya juga dapat dilakukan dengan meneliti variabel lain dari dimensi ethical climate ,  yaitu law  &  code  climate , rules  climate , instrumental  climate ,  dan independent climate (Huang, You, & Tsai, 2012).

## DAFTAR PUSTAKA
Carolina, Y. A. (2012). The Influence of Ethical Climate toward Organizational Commitment and Turnover Intention , ( Case Study : PT. TRAC Cikarang ), Depok: Universitas Indonesia
198   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                   Vol. 10 No. 2 September 2017
Huang, Chun-Chen., You, Ching-Sing., & Tsai, Ming-Tien, (2012). A Multidimensional Analysis of  Ethical  Climate,  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  and  Organizational Citizenship Behaviors. Nursing Ethics , 19 (4), 513-29. Laratta,  R.  (2009) . Ethical  Climate  in  Nonprofit  Organizations:  A  Comparative  Study. The International Journal of Sociology and Social Policy , 29(7/8), 358-371.
Dinc, M. S., & Huric, A. (2017). The Impacts of Ethical Climate Types on Nurses' Behaviors in Bosnia and Herzegovina. Nursing Ethics , 24 (8), 1-14.
Dinc, M.  S., & Plakalovic, V.  (2016).  Impact  of Caring Climate,  Job Satisfaction, and Affective Commitment  on  Employees’  Performance  in  the  Banking  Sector  of  Bosnia  and Herzegovina, Eurasian Journal of Business and Economics , 9 (18), 1-16.
Filipova, A. A. (2011). Relationships Among Ethical Climates, Perceived Organizational Support, and Intent-To-Leave for Licensed Nurses in Skilled Nursing Facilities. Journal of Applied Gerontology , 30 (1), 44–66.
Filippo, E. B. (2002) . Manajemen Personalia . Diterjemahkan oleh Masud, Mohammad. Jakarta: Erlangga.
Fu, W., Deshpande, S. P., & Zhao, X. (2011). The Impact of Ethical Behavior and Facets of Job Satisfaction on Organizational Commitment of Chinese Employees. Journal of Business Ethics , 104 , 537–543.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (2010). Multivariate Data Analysis , 7th Edition. Prentice Hall International. Inc.
Han,  S.  T.,  Nugroho,  A.,  Kartika,  E.  W.,  &  Kaihatu,  T.  S.  (2012).  Komitmen  Afektif  Dalam Organisasi  yang  dipengaruhi  Perceived  Organizational  Support  dan  Kepuasan  Kerja, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 14 (2), 109-117. Hermawan,  A.,  &  Kristaung,  R.  (2013). Metodologi  Penelitian  Bisnis:  Pedoman  Praktis  untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi . Jakarta: LPFEB Universitas Trisakti.
Indrawan,  M.  I.,  (2015).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  dan  Mutasi  terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  PT.Bank  Mandiri  (Persero)  Cabang  Ahmad  Yani  Medan, Jurnal  ilmiah INTEGRITAS, 1 (3).
Iqbal, M. T., Latif, W., & Naseer, W. (2012). The Impact of Person Job Fit on Job Satisfaction and  Its  Subsequent  Impact  on  Employees  Performance. Mediterranean  Journal  of Social Sciences , 3 (2), 523–530.
Jamal,  M.  (2011).  Job  Stress,  Job  Performance  and  Organizational  Commitment  in  a Multinational Company: An Empirical Study in two Countries. International Journal of Business and Social Science , 2 (20).
Jaramillo,  F.,  Ladik,  D.  M.,  Marshall,  G.  W.,  &  Mulki,  J.  P.  (2007).  A  Meta-Analysis  of  The Relationship  Between  Sales  Orientation-Customer  Orientation  (SOCO)  and Salesperson  Job Performance. The  Journal  of  Business &  Industrial  Marketing , 22 (5), 302-310
Kartika,  E.  W.  (2011).  Analisis  Pengaruh  Leader-member  Exchange,  Perceived  Organizational Support,  dan Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Hotel Berbintang Lima di Surabaya. Surabaya: Universitas Airlangga.
Manurung,  M.  T.,  &  Ratnawati,  I.  (2012).  Analisis Pengaruh  Stress  Kerja  dan Kepuasan  Kerja terhadap  Turnover  Intention  Karyawan:  Studi  pada  STIKES  Widya  Husada  Semarang, Diponegoro Journal of Management , l (2), 145-157.
Mersi  &  Koeshartono,  D.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi (Studi  pada  PT.  Sinar  Sosro  Yogyakarta).  Yogyakarta:  Fakultas  Ekonomi  Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1997). Commitment  in  the  Workplace:  Theory,  Research  and Application. Thousand Oaks, CA: Sage.
Moore, H. L. (2012). Ethical Climate, Organizational Commitment, and Job Satisfaction of Full- Time Faculty Members. Digital Commons East Tennessee State University.
Ni, C. P., Yin, K. K., Yee, L. P., Sin, T. C., & Ling, T. S. (2011). An Evaluation of The Factors That
Affecting  The  Job  Satisfaction  and  Relationship  Between  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment  in  Education  Industry,  Kuala  Lumpur,  Malaysia  : Faculty of Business and Finance Department of Business.
Okpara,  J.  O.,  &  Wynn,  P.  (2008).  The  Impact  of  Ethical  Climate  on  Job  Satisfaction,  and
Commitment In Nigeria. Journal of Management Development , 27 (9), 935-950. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Organizational  Behavior. 17th  Edition.  Upper  Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc.
Mann,  S.  L.,  Budworth,  Marie-Hélène.,  &  Ismaila,  A.  S.  (2012).Rating  of  counterproductive performance:  the  effect  of  source  and  rater  behavior, International  Journal  of Productivity and Performance Management , 61 (2), 142-156. Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research  Methods  For  Business:  A  Skill  Building  Approach . 7th Edition. United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd.
Sato, Y., Eduardo, C., & Gnanaratnam, A. S. (2014). The Differences Between An Internal And External Project Manager. Revista de Gestão e Projetos, 5 (2).
Parboteeah,  K  P.,  Chen,  H.  C.,  Lin,  Ying-tzu.,  Chen,  I-heng.,  Lee,  A.  Y.,  &  Chung,  A.  (2010). Establishing  Organizational  Ethical  Climates:  How  Do  Managerial  Practices  Work? Journal of Business Ethics , 97 (4), 599-611
Widianta,  I.  G., Bagia,  I.  W.,  &  Suwendra,  I.  W. (2016), Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan. E-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen , 4 .
Widiarti, N. L. & Dewi, A. A. (2016). The Effect Organizational Climate and Job Satisfaction on Organizational  Commitment  in  Dinas  Pendapatan  Bali, E-Jurnal  Manajemen  Unud , 5 (10).
Widnyantara,  I.  B.  P.,  &  Ardana,  I.  K.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Intensitas  Turnover  Karyawan, E-Jurnal  Manajemen  Unud , 4 (6), 1670-1683.
200   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                   Vol. 10 No. 2 September 2017