## Apakah Penggunaan Teknologi Informasi Dan Kepemimpinan Transformasional Dapat Meningkatkan Perrforma Karyawan?
Herman  Sjahruddin 1)* ,  Rachmat  Gumanty 2) ,  Ahmad  Anto 3) ,  Hasyim  Mochtar 4)
1,2,3,4) Program Studi Manajemen, Sekolah  Tinggi Ilmu  Ekonomi  Makassar Bongaya Email*: herman.sjahruddin@stiem-bongaya.ac.id

## ABSTRACT
Employee performance is an achievment achieved by employees when carrying out responsibilities in an agency as an effort to achieve the end of a company that is considered legal in the eyes of the law. The purpose of this finding  is  to  analyze  the  effect  of  implementing  information  technology  and  transformational  leadership  on employee performance at PT Bank  KB Buk opin Mak a ssar Branch. The number of samples was 159 respondents and there were 72 data that were not used because they did not match the criteria in the study. The results of regression testing show that the use of good information technology will improve employee  performance. This condition is different from transformational leadership which shows that transformational leadership does not contribute to employee performance.

## Keywords: Banking, information technology, transformational leadership, performance

## ABSTRAK
Performa karyawan merupakan prestasi yang dicapai pada saat melaksanakan tanggung jawab dalam suatu intansi  sebagai  upaya pencapaian akhir dari perusahaan yang dianggap sah dimata hukum. Tujuan dari riset ini adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  penerapan  teknologi  informasi  dan  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Bank  KB  Bukopin  Cabang  Makassar.  Jumlah  sampel  sebanyak  159 responden dan terdapat 72 data yang tidak digunakan karena tidak sesuai dengan kriteria dalam penelitian. Hasil pengujian  pada  data  sampel  sebanyak  87  data  dengan  memanfaatkan  analisis   regresi  menunjukkan  bahwa penggunaan  teknologi  informasi  yang  baik  terbukti  dapat  memicu  peningkatan  kinerja  karyawan.  Kondisi tersebut  berbeda  dengan  kepemimpinan  transformasional  yang  menunjukan  bahwa  kepemimpinan transformasional tidak berkontribusi nyata terhadap performa karyawan.
Kata kunci : Bank,  teknologi informasi,  kepemimpinan  transformasional, kinerja
1. PENDAHULUAN
Perbankan merupakan bisnis jasa yang melayani  kebutuhan  keuangan  masyarakat,  meliputi simpanan, giro dan deposito serta jasa-jasa keuangan lainnya.  Pada  prakteknya,  saat  ini  aktivitas  usaha perbankan  merupakan  salah  satu  kebutuhan  utama masyarakat  sehingga  persaingan  pada  bisnis  jasa usaha  perbankan  sangat  kompetitif.  Tingginya persaingan usaha pada faktor perbankan mengakibatkan perbankan dituntut untuk menghasilkan  kinerja  yang  tinggi,  baik  menyangkut kinerja  manajemen  maupun  kinerja  karyawan  (Klau et  al.,  2020).  Kinerja  sumber  daya  manusia ditunjukkan melalui performa  karyawan  yang merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai karyawan dalam suatu  organisasi  sebagai  upaya  pencapaian  tujuan dan  target  company  berkaitan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  moral  maupun kebijakan (Dama & Ogi, 2018).  Kepiawaian karyawan  dipengaruhi  pada  banyak  faktor,  meliputi penerepan  teknologi informasi, motivasi, lingkungan kerja,  etika  kerja,  kesesuaian  tugas,  pengendalian intern,  efektivitas  informasi  akuntansi,  kemampuan berkomunikasi  interpersonal,  tunjangan,  insentif, disipln kerja dan gaya kepemimpinan
transformasional  (Anisyar  et  al.,  2021;  Iqbal  et  al., 2020;  Romza  et  al.,  2020;  Zakaria  &  Leiwakabessy, 2020;  Wulandari  &  Ratnawati,  2019).  Kinerja perbankan  merupakan  gambaran  prestasi  yang digapai  dalam  instansi  pada  saat  melaksanakan kegiatan  ditempat  kerja,  yang  meliputi  aspek keuangan,  aspek  pemasaran,  dan  aspek  teknologi maupun  aspek  sumber  daya  manusia  (Firdaus  & Sjahruddin, 2021). Pernyataan tersebut menunjukkan  jika  terdapat  banyak  faktor  yang memengaruhi  kinerja  individual  dan  masih  banyak lagi  faktor  lainya,  untuk  itu  diperlukan  analisis lanjutan untuk menguji faktor-faktor yang memengaruhinya. Tinggi ataupun rendahnya Performa  karyawan  diakibatkan  pada  dua  aspek, aspek  pertama  disebut  sebagai  internal  faktor  yaitu karakter  atau  kepribadian  karyawan  dan  penggerak atau  motivasi karyawan dalam bekerja. Aspek kedua disebut dengan faktor eksternal yaitu peraturan yang berlaku di tempat kerja, lingkungan dan kepemimpinan  (Timpe,  1992;  dalam  Anisyar  et  al., 2021).  Berdasarkan  teori  tersebut  maka  pengaruh antara  variabel  yang  dibangun  pada  peneitian  ini bersandar  pada  aspek  kedua  yaitu  pada  aspek eksternal, bahwa semakin tinggi kemampuan
karyawan  dalam  menggunakan  teknologi  dan semakin  baik  gaya  kepemimpinan  transformasional yang ditunjukkan pimpinan  kepada  bawahan (karyawan)  maka  semakin  tinggi  kinerja  yang dihasilkan oleh para karyawan.
Unjuk  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  KB Bukopin Cabang Makassar ditunjukkan dengan has il kerja  yang  dicapai  karyawan  dalam  suatu  ukuran waktu  tertentu,  untuk  itu  ditunjukkan  pada  tabel berikut:
Gambar  1. Performa  Karyawan  2019-2020
Gambar  1.  memperlihatkan  bahwa  aktivitas karyawan pada layanan kredit mengalami peningkatan pada realisasinya dari 92% ke 98%, dan untuk Pelayanan Nasabah, Tabungan, Deposito dan Giro  serta  jasa-jasa  bank  lainnya  juga  mengalami peningkatan  dari  116%  ke  122%.  Peningkatan tersebut  di  ikuti  dengan  aktivitas karyawan lainnya, yaitu  pada  penyelamatan  kredit  yang  menunjukkan hasil  yang  menurun  pada  realisasinya  dari  111% ke 112%.
Berdasarkan hasil pengamatan  lapangan peningkatan tersebut tidak sesuai dengan permasalahan  likuiditas  keuangan  yang  menimpa perusahaan, sejak beberapa tahun terakhir, sehingga pada  Maret  2021  kepemilikan  PT.  Bank  Bukopin Tbk  yan  semula  dimiliki  PT.  Bosowa  Group  ke perusahaan  asing  asal  Korea  Selatan  (Kook  Min). Perubahan  kepemilikan  tersebut  mengakibatkan terjadinya  perubahan  penamaan  bank  menjadi  PT Bank  KB  Bukopin  Tbk  (BBKP).  Berdasarkan pernyataan  tersebut,  maka  menjadi  alasan  bagi peneliti  untuk  menganalisis  kinerja  karyawan  pada PT Bank KB  Bukopin  Tbk (BBKP).
Berlandaskan pada fakta yang telah dikemukakan maka studi bertujuan menguji peningkatan performa karyawan dengan menggunakan  penggunaan  teknologi  informasi  dan kepemimpinan  transformasi  sebagai  dua  factor determinan  kinerja  karyawan  Penciptaan  kinerja individual  yang  tinggi  merujuk  pada  2  aspek,  yaitu Faktor  internal  dan  faktor  eksternal  (Timpe,  1992; dalam  Anisyer  et  al.,  2021).  Faktor  internal  adalah karakter  atau kepribadian karyawan yang timbul dari sendiri  serta  sangat  kuat  karena  tidak  di  pengaruhi
oleh  faktor  eksternal  dan  juga  sebagai  penggerak atau motivasi karyawan dalam  bekerja.
Faktor  eksternal  yaitu  keadaan  yang  berasal dari  tempat  kerja,  lingkungan  dan  kepemimpinan sehingga dapat mempengaruhi kinerja  karyawan Berdasarkan  teori  tersebut  maka  pengaruh antara  variabel  yang  dibangun  pada  penelitian  ini bersandar  pada  aspek  kedua  yaitu  pada  aspek eksternal, bahwa semakin tinggi kemampuan karyawan  dalam  menggunakan  teknologi  dan semakin  baik  gaya  kepemimpinan  transformasional yang ditunjukkan pimpinan  kepada  bawahan
(karyawan)  maka  semakin  tinggi  kinerja  yang dihasilkan oleh para karyawan.
2. TINJAUAN  PUSTAKA
a. Kinerja  karyawan
Unjuk  kerja  dapat  dijelaskan  sebagai  hasil kerja  karyawan  yang  digapai  pada  suatu  organisasi sebagai upaya pencapaian tujuan akhir atau sasaran instansi bertaut secara legal, tidak melanggar hukum dan  sesuai  moral  maupun  kebijakan  (Dama  &  Ogi, 2018).  Penjelasan  serupa  juga  dijelaskan  Afandi (2018:83)  bahwa  kinerja  merupakan  suatu  prestasi yang  dapat  digapai  melalui  individu  maupun organisasi dan sekolompok orang dalam perusahaan sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  pegawai dalam  menciptakan  pencapaian  yang  diperoleh instansi  secara  benar  sesuai  hukum  dan  tidak bertentangan terhadap moral dan etika.
Pandangan  ahli  lainnya,  Muizu  et  al  (2019) bahwa  kinerja  merupakan  hasil  pencapaian  yang didapatkan  oleh  bawahan  atas  apa  yang  telah dilakukan  baik  berdasarkan  ketepatan,  kepintaran yang  dimiliki  serta  wawasan  yang  luas.  Sesuai dengan  pernyataan  tersebut  maka  dapat  dikatakan kinerja pegawai atau karyawan merupakan pencapaian atas prestasi yang diperoleh berdasarkan penilaian  dan  standar  yang  ditentukan  dalam perusahaan.

## b. Teknologi informasi
Pada praktiknya aktivitas karyawan perbankan tidak  terlepas  dari  penerapan  teknologi  informasi yang  merupakan  merupakan  alat  yang  digunakan untuk  menyebarkan  informasi  melalui internet dalam menunjang aktifitas perusahaan (Tanjung & Makmur,  2019).  Pandangan  serupa  di  jelaskan Triyono  &  Rahmi  Dwi  Febriani  (2018)    ;  Wijayanti et  al.  (2017)    bahwa  dengan  adanya  teknologi sebagai  alat  yang  mendukung  setiap  kegiatan karyawan maka kinerja dapat ditingkatkan. Berdasarkan  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  penggunaan  teknologi  informasi  merupakan suatu  teknologi  komputer  dan teknologi komunikasi yang dapat membantu peningkatan pengetahuan dan keterampilan  karyawan  dalam  memperlancar  tugas dan kewajibannya di perusahaan (Abdul, 2014:12).
c. Kepemimpinan  transformasional
Aspek  lainnya  yang  menjadi  determinan kinerja  adalah  kepemimpinan,  wujud  kepemimpinan pada  bank  umumnya  berorientasi  pada  pemimpin yang  bersedia  melakukan  transformasi  ilmu  dan pengetahuan yang dimilikinya. Kepemimpinan transformasional  merupakan  gaya  yang  dimilki pimpinan  dalam  memimpin  yang  berorientasi  pada perubahan  perilaku  kerja  bawahan untuk senantiasa menggapai hasil akhir tujuan perusahaan (Burhanuddin  &  Kurniawan,  2020).  Penjelasan lainnya  menurut  Robbins  (2015:432)    Menyatakan kepemimpinan  transformasional  adalah  kemampuan untuk  mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian sasaran.  Atas  argumentasi  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional merupakan kepemimpinan yang mampu memberikan inspirasi serta motivasi kepada individu-individu karyawannya. Sehingga munculnya  semangat  dan  kepercayaan  diri  yang tinggi  oleh  para  karyawan  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.

## 3. METODOLOGI
Riset  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif, teknik  pengambilan  sampel  merujuk  pada  ukuran sampel  Krejcie  dan  Morgan,  penarikan  sampel sebanyak 159 responden, namun menyisahkan 87 set angket  yang  dapat  digunakan.  Distribusi  kuesioner dilakukan  pada  karyawan  PT.  Bank  KB  Bukopin Cabang  Makassar  selama  kurun  waktu  2  minggu. Penyebaran  kuesioner  menggunakan  google  form dengan skor baik/tinggi hingga rendah/buruk. Untuk konstruk pemanfaatan teknologi informasi menggunakan perbedaan pendapat karyawan melalui sistem  komputer,  sistem  komunikasi,  keterampilan penggunaan  (Triyono  &  Rahmi  Dwi  Febriani  (2018) ; Wijayanti et al. 2017), sementara  untuk kepemimpinan  transformasional  yang  mengarahkan bawahan  dengan  ide  atau  pemikiran  secara  tidak langsung dan transparansi yang memotivasi karyawan  melalui  kharisma  kepemimpinan  yang dimiliki  (Burhanuddin  &  Kurniawan,  2020).  Pada performa menggunakan indicator; kualitas, kuantitas, disiplin dan inisiatif  (Muizu et al.,  2019).

## 4. HASIL  DAN  PEMBAHASAN
Responden  pada  studi  ini  dicirikan  pada beberapa  kategori,  yaitu;  usia,  jenis  kelamin,  status ketenagaan, penghasilan, pernikahan, jumlah tanggungan,  masa  kerja  dan  level  pendidikan, ditunjukkan pada Tabel 1.
Tabel  1. Deskripsi Responden Kriteria Frekuensi (N = 87) % Gender Laki-laki 46 52,9 Perempuan 41 47,1 Usia 21-24 10 11,5 25-27 16 18,4 28-31 45 51,7 32-34 16 18,4 Status Karyawan Karyawan Tetap 30 34,5 Karyawan Kontrak 57 65,5 Penghasilan < Rp 3.000.000 27 31 < Rp 10.000.000 10 11,5 < Rp 5.000.000 50 57,5 Status Pernikahan Menikah 27 31 Belum  Menikah 67 69 Tanggungan Keluarga < 2 orang 25 28,7 Tidak ada 43 49,4 < 6 orang 4 4,6 < 4 orang 15 17,2 Masa kerja < 5 tahun 64 73,6 < 10  tahun 17 19,5 < 15  tahun 3 3,4 < 20  tahun 3 3,4 Pendidikan akhir S1 50 57,5 S2 1 1,1 Diploma 8 9,2 SMA 28 32,2 Total 87 100% Responden  pada  penelitian  ini  di  peroleh  data sejumlah  87  orang  dimana  berdasarkan  karakteristik jenis  kelamin  didominasi  oleh  pria  sebanyak  46 orang atau 52,9 % dan  sisanya 41 orang atau 47,1% responden bergender wanita.
Dominannya responden  tersebut  dikarenakan  pria  berperan sebagai  kepala  rumah  tangga  yakni  memiliki tanggung jawab untuk menafkahi keluarganya secara lahir  dan  batin.  Rerata  usia  yang  paling  banyak bekerja  pada  Bank  Bukopin  Makassar berusia 28-31
tahun dengan total perolehan responden sebanyak 45 orang atau sebesar 51,7%. Hal ini disebabkan karena pada usia tersebut merupakan usia yang matang dan juga  paling  produktif-produktifnya  bagi  karyawan dalam  menggapai  prestasi  kerja  baik  dari  segi individual  maupun  dari  segi  organisasi  atau perusahaan.  Sedangkan  untuk  karakteristik  status karyawan didominasi oleh karyawan kontrak sebanyak  57  narasumber atau 65,5%. Hal ini relevan dengan  fakta  lapangan  karena  untuk  menjadi karyawan  tetap  di  bank  harus  melalui  kontrak selama  kurun  waktu  2  tahun  lalu  di  tes  (training) kembali  untuk  menjadi  karyawan  tetap.  Penghasilan rata-rata  karyawan  Bukopin  paling  banyak  di angka <  Rp  5.000.000  sebanyak  50  orang  atau  57,5%  di karenakan  penghasilan  di  bank  sesuai  dengan  gaji UMP.  Kebanyakan  partisipan  berstatus  belum menikah  di  angka  67  orang  atau  69%.  Hal  ini menyebabkan beberapa dari karyawan atau responden  sendiri  belum  memiliki  tanggungan keluarga  diperoleh  dari  jawaban  yang  telah  di  isi narasumber  sebanyak  43  orang  atau  49,4%.  Rata- rata  untuk  masa  kerja  didominasi  < 5 tahun sebesar 64  orang  atau  73,6%  sejalan  dengan  frekuensi tingkat  pendidikan  akhir  paling  banyak  didominasi S1 sejumlah  50  orang atau 57,5%.
Pemanfaatan data primer mensyratkan keabsahan  dan  kehandalan  instrument,  untuk  itu ditunjukkan pada Tabel 2.
Tabel  2. Kesahihan  dan  Keandalan Pengukur Pearson Correlation  (p= < 0,05) Cronbach's Alpha Kompt_1 0,727
0,883 Kompt_2 0,704 Kompt_3 0,621 KoKsi1 0,782 KoKsi2 0,747 KoKsi3 0,750 Krp_1 0,770 Krp_2 0,644 Krp_3 0,776 PTI 0,725 Im_1 0,807
0,876
Im_2 0,777
Im_3 0,794 Is_1 0,782 Is_2 0,773 Is_3 0,803 Ic_1 0,525 Ic_2 0,491 Ic_3 0,572
Cl_1 0,402 Cl_2 0,523 KT 0,629 Kuant_1 0,639 0,863 Kuant_2 0,709 Kuant_3 0,581 Kual_1 0,592 Kual_2 0,705 Kual_3 0,588 Dk_1 0,433 Dk_2 0,571 Dk_3 0,650 Inis_1 0,671 Inis_2 0,796 Inis_3 0,624 KKB 0,626
Berdasarkan data diatas dapat dikatakan bahwa uji  validitas  dan  reliability  yang  dilakukan  pada setiap variabel independent dan dependent dinyatakan  valid  berdasarkan  total  perolehan  nilai pearson correlation implementasi teknologi informasi  sebesar  0,725,  dengan  nilai  Cronbach’s Alpha  sebesar  0,883  >  0,60.  Sedangkan  total perolehan  nilai pearson correlation pada variabel kepemimpinan transformasional sebesar 0,629, dengan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,876 > 0.60. dan  total    perolehan  value  pearson  correlation variabel  kinerja  karyawan    0,626  kendall’s  tau  = 0,511  dan  spearmans  =0,  608  dengan  nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,863  > 0.60.
Terdapat  beberapa  kriteria  yang mutlak untuk dipenuhi pada penggunaan regresi, salah satu syarat utama  adalah  kenormalan  data  yang  ditampilkan pada Tabel 3.
Tabel  3. Hasil Uji  Normalitas
Jenis Pengujian z- score p- value Keputusan Runs Test - 0,754 0,451 Berdistribusi normal One-sample kolmogrov- smirnov test 0,077 0,200
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  di  atas diketahui  bahwa  nilai  signifikansi dari uji Runs Test sebesar  0,451  >  0,05,  sedangkan  uji  One-Sample Kolmogorov-Smirnov  Test  sebesar  0,200  >  0,05. Berdasarkan  ke-dua  hasil  pengujian  tersebut  maka dapat  disimpulkan  bahwa  merujuk  pada  kedua pengujian  yang  digunakan,  maka  dapat  dinyatakan jika  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini berdistribusi secara normal.
Pada bagian berikutnya disajikan data gangguan hubungan data pada Tabel 4.
Tabel  4. Autokorelasi Parameter Hasil DW 2.011 DU 1.6985 DL 1.6046 Hipotesis Nol Tidak ada autokorelasi Keputusan Tidak ditolak
Durbin  watson test  sebesar  2.011,  nilai pembanding  signifikan  dalam  penelitian  ini  adalah 0,05  atau  5%,  dengan  sampel  sebanyak  87  (n)  dan (k=2)  untuk    factor    independen  maka  di  peroleh nilai  DL  sebesar  1.6046  dan  nilai  Du  sebesar 1.6985 dan  nilai  4  –  Du  sebesar  2,296  artinya  1.6985< 2.011<  2,3857,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model  tersebut tidak ada autokorelasi.
Pengujian kesesuian hubungan antara masing - masing variabel bebas dengan variabel terikat, dapat ditampilkan  pada Tabel 5.

## Tabel  5. Multikolinearitas
Kausalitas Tolerance <1 VIF  <10 keputusan PTI 0,932 1,072 Non multi KT 0,932 1,072 Non multi Kausalitas  penggunaan  teknologi  informasi terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai tolerance  sebesar  0,932  <1,  dan  untuk value influence  factor menunjukkan  nilai  sebesar  1,072  < 10.  Sedangkan  kualitas  sistem  menunjukkan  bahwa kausalitas  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  tolerance sebesar  0,932  <1,  dan  untuk value  influence  factor menunjukan  nilai  sebesar  1,072  <  10.  Hal  ini membuktikan  jika  TOL  keduanya  <  dan  nilai  VIF <10.
Sebaran  data  yang  baik  adalah  data  yang memiliki akurasi keseragaman, sehingga penggunaan  keseragaman  data  menjadi  kriteria utama pada regression analysis, untuk itu ditunjukkan melalui  Tabel 6.
Tabel  6. Heterokedastisitas Relevansi p-level > p-value Hasil PTI  KKB 0.062 0,05 Homogen KT  KKB 0.702 0,05 Homogen
Pengujian  keseragaman  data  menunjukkan hasil  penggunaan  teknologi  informasi  terhadap kinerja  karyawan  mendapatkan  nilai    p-level  0,062 > 0,05,  kemudian  pada  pengujian  kedua  pengaruh kemempinan  transformasional  terhadap  prestasi karyawan  mendapatkan  nilai  p-level  0,702  >  0,05. Berdasarkan  data  tersebut  menunjukan  Kedua
variabel  memiliki  keseragaman  data  dan  terbebas dari heterokedastisitas.
Pemanfaatan  data  persepsi  pada  kondisi tertentu  mensyarakatkan  pengujian  kesearahan, seperti ditunjukkan pada Gambar  2.

## Gambar  2. Linearitas  Independen  Pada Dependent  Variable
Gambar  grafik    tersebut  membuktikan  bahwa adanya hubungan linear antara penggunaan teknologi  informasi  dengan  kinerja  karyawan, kontribusi  nilai  linearitas  =  0,288.  Sedangkan kepemimpinan  transformasional  dengan  unjuk  kerja karyawan = 0,031.
Berikut  disajikan  deskripsi  data  variabel pengamatan pada Tabel 7.
Tabel  7. Statistik Deskriptif Variabel Rerata Simbol Std. Deviation KKB 371.3488 > 48.39321 PTI 411.2644 > 54.63121 KT 390.5747 > 55.72161
Berdasarkan  statistik  deskriptif  pada  KKB (kinerja),  PTI  (penggunaan  teknologi)  dan  KT (kepemimpinan)  memilki  nilai  mean  =  371,3488  > 48,39321    (KKB),  dan  411,2644  >  54,63121  (PTI), kemudian  390,5747  >  55,72161  (KT),  merujuk  pada data tersebut dinyatakan penggunaan data cenderung berdistribusi dengan baik.
Distribusi  data  yang  baik  harus  dapat didukung  dengan  pemodelan  yang  layak,  untuk  itu diperlihatkan  pada Tabel 8.

## Tabel  8. Kelayakan  Model
Kausalitas F- hitung >F- tabel p- value PTI  KKB 17,103 3,105 0,000 KT  KKB
Pengujian  fisher  test,  menunjukkan  nilai  F- hitung sebesar 17,103 dan nilai F-tabel sebesar 3.105 hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  F-hitung  >
F-tabel  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  model regresi  dalam  penelitian  ini  layak  (memenuhi  uji kelayakan model).
Kontibusi  pemodelan  variabel  bebas  pada dependent  variabel  dapat  ditunjukkan  melalui  nilai determinasi  regresi, seperti pada Tabel 9.
Tabel  9. Koefesien  Determinasi Kausalitas Pearson Correlation Stan. Coef Efek R 2 PTI  KKB 0,537 0,527 0.283 0.289 KT  KKB 0,175 0,038 0.006 PTI  (X 1 )  memiliki  koefisien  korelasi  =  0,537 dan  KT  (X 2 )  memiliki  koefisien  korelasi  =0,175. Analisis  R 2 menunjukkan  bahwa  uji  koefisien determinasi  (R)  =  0,538  yang  berarti  bahwa kontribusi yang diberikan terkategori lemah. Kontribusi pengaruh penggunaan teknologi informasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  20% sedangkan pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  performa  karyawan  1%. Sehingga  jika  dibulatkan  maka  diperoleh  besaran kontribusi  (koefisien  determinasi)  sebesar  0,289  = 29%  (R-square).  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka dapat  dijelaskan  bahwa  kontribusi dominan variabel yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah penerapan teknologi informasi dengan total kontribusi sebesar 20%. Hasil tersebut menunjukkan jika kontribusi terbesar diperoleh dari PTI dibandingkan dengan KT.
Tabel  10. Regresi Linear Berganda Kausalitas Un & Std.Coeff (Beta) t- hitung P-value (Constant) 1.66.493 Std. Error 41.047 PTI  KKB 0,527 5,530 0,000 KT  KKB 0,038 0,401 0,689
Pengaruh penerapan  teknologi  informasi terhadap  kinerja  karyawan  berdasarkan  nilai  dari  t- hit.  5,530  >  1,988  t-tabel  sehingga  (H 1 )  hipotesis pertama  yang  di  ajukan  yaitu  penerapan  teknologi informasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap performa  karyawan,  dinyatakan  di  terima  atau terbukti, hal ini dapat dilihat pada t- hitung > t-tabel. Pada  hipotesis  ke-dua  (H 2 )  yang  di  ajukan  yaitu kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif tidak signifikan terhadap performa prestasi karyawan  dapat dilihat dari t- hitung 0,401 < 1,988 t- tabel dengan nilai p-value 0,689  > 0,05. H 1 :
Penggunan
teknologi informasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan
Temuan  penelitian  membuktikan  pemakaian teknologi  informasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dengan  t-hitung  =  5,530 >  1,988  t-tabel  pada p-value =  0,000  <  0,05.  Hal  ini berarti  semakin  baik  aplikasi  teknologi  informasi dari  karyawan  maka  mendorong peningkatan kinerja pada  bawahan.  Dengan  adanya  fasilitas  dari teknologi  yang  mumpuni tentu dapat mempermudah setiap  kegiatan  operasional  perusahaan  dan  akan membantu  bawahan  dalam  menyelesaikan  setiap tugas  yang  diberikan  sehingga  menciptakan  rasa nyaman  dalam  bekerja  dan  mampu  mendukung prestasi dari bawahan.
Berdasarkan  87  responden  diperoleh  data berdasarkan  karakteristik  didominasi  oleh  pria sejumlah  46  orang  atau  52,9 % dan sisanya sebesar 41  orang  atau  47,1%  responden  bergender  wanita. Dominannya responden tersebut di akibatkan karena pria  berperan  sebagai  kepala  rumah  tangga  yakni memiliki tanggung jawab untuk menafkahi keluarganya secara lahir dan batin. Rerata usia yang paling  banyak  bekerja  berusia  28-31  dengan  total perolehan responden sebanyak 45 orang atau sebesar 51,7%.  Hal ini disebabkan karena pada usia tersebut merupakan  usia  yang  paling produktif bagi pegawai untuk  bekerja.  Untuk  status  karyawan  dengan karyawan  tetap  sebanyak  30  orang  atau  34,5%, sedangkan  karyawan  kontrak  sebanyak  57  atau sebesar  57%.  Hal  ini  karena  untuk  menjadi karyawan  tetap  harus  melalui  kontrak  selama  kurun waktu  2  tahun  lalu  di  tes  (training)  kembali  untuk menjadi  karyawan  tetap.  Penghasilan  rata-rata karyawan  paling  banyak  di  angka  <  Rp  5.000.000 sebanyak  50  orang  atau  57,5%  di  karenakan penghasilan  di  bank  bukopin  sesuai  dengan  gaji UMP.  Kebanyakan  responden  karyawan  bukopin belum  menikah  sebanyak  67  orang  atau  69%,  sama dengan tanggungan keluarga juga yang mendominasi  kebanyakan  sebanyak  43  orang  atau 49,4%.  Rerata  untuk  masa  kerja  kebanyakan  <  5 tahun sebesar 64 orang atau 73,6% dengan frekuensi pendidikan  akhir paling banyak S1 sebesar 50 orang atau 57,5%.
Penggunaan teknologi sarana komputer dalam perusahaan  dapat    mendukung  aktivitas  untuk membantu  dalam  menyelesaikan  tanggung  jawab yang diberikan, tentu dengan adanya teknologi yang menyediakan  segala  informasi  kebutuhan  karyawan akan  memudahkan  dalam  mengakases  informasi yang  diperlukan.  Semakin  baik  sistem  yang  dimiliki sangat  mempengaruhi  performa  kerja  karyawan yang  tentunya  mampu  meningkatkan  kualitas individu  sehingga  di  harapkan  mampu  menjadi pemimpin  yang  transformasional.  Untuk  menggapai tujuan  tersebut  tentu  diperlukan  kestabilan  dan ketepatan informasi melalui teknologi yang disediakan.
Keahlian  karyawan  sangat  diperlukan  dan dapat  berguna  dalam  membantu  mencapai  dan mewujudkan tujuan organisasi. Keterkaitan
kompetensi  karyawan  pada  penggunaan  teknologi informasi  telah  banyak  dibuktikan,  dalam  penelitian ini  juga  menemukan  adanya pengaruh positif antara kompetensi karyawan terhadap penggunaan teknologi  informasi.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa penggunaan  teknologi  informasi  adalah  proses dimana  semua  sumber  daya  manusia  yang  terkait dengan  teknologi  informasi  dikelola  sesuai  dengan prioritas  dan  kebutuhan  organisasi.  Ini  termasuk didalamnya  sumber  daya  manusia  itu  sendiri  dan sumber  daya  lainnya,  seperti  perangkat  keras jaringan  komputer  dan  orang,  serta  sumber  daya tidak  berwujud  seperti  perangkat  lunak  dan  data. Tujuan  utama  manajemen  teknologi  informasi adalah untuk menghasilkan nilai melalui penggunaan teknologi oleh sumber daya manusia itu sendiri  (Andriani,  2010).
Peneliti  terdahulu  mengemukakan  adanya hubungan  yang  positif  antara  penggunaan  sarana komputer  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel pemanfaatan sarana komputer menjadi fakta lapangan membuktikan bahwa dengan adanya sistem berbasis  teknologi  yang  baik  dapat  membuat pengguna merasa puas sehinggamenggunakan secara berulang  kali  sehingga  para  karyawan  sudah mengetahui  tugas  dan  tanggung  jawab  masing - masing. Apabila para karyawan melakukan peningkatan  skill  dalam  penggunaan  teknologi informasi maka otomatis kinerja karyawan meningkat.
Peningkatan  karyawan  dapat  dipengaruhi dengan  dimensi  dari  variabel  teknologi  informasi  di mana  sistem  komputer  yang  dimiliki  mampu mengelola  perangkat  keras  dan  lunak  yang  akan digunakan  karyawan  dalam  mengakses  informasi tentunya  hal  ini  akan  membantu  kelancaran  setiap operasional  dalam  memberikan  layanan  kepada nasabah sehingga terjalinya sistem komunikasi yang baik  antara  karyawan  dengan  nasabah,  kemampuan komunikasi  sangat  berpengaruh  terhadap  penilaian dari kinerja yang dimiliki  karyawan  dengan keterampilan  penggunaan  sistem  informasi  yang diberikan  kepada  nasabah  tentu  akan  menciptakan citra yang baik terhadap perbankan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  kinerja  di mana  dalam  studi  ini  bersandar  pada  2 aspek yaitu, faktor  internal,  faktor  ini  merupakan  sifat  atau kepribadian  yang  dimiliki  karyawan  yang  muncul atas  keinginan  sendiri  tanpa  adanya  pengaruh  luar, selanjutnya  terdapat  faktor  eksternal  di  mana faktor ini  mempengaruhi  setiap  kinerja  dari  karyawan seperti  adanya  ketetapan  peraturan  kerja,  dan lingkungan   sekitar. Hasil temuan ini sejalan dengan studi  yang  dilakukan  Ajrinasari  et  al.  (2014)    yang menyatakan sistem yang bagus memberikan kontribusi  positif  pada  kinerja,  oleh  sebab  itu teknologi  informasi  merupakan  variabel  penting dalam  menunjang  manifestasi  karyawan  karena  itu harus dimanfaatkan sedemikian  rupa.
H 2 :
Kepemimpinan transformasional
berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan
Probabilitas  pada  t-statistik = 0.401 < 1,988 (t- tabel)  dengan  value  standar  coefficients  (Beta)  = 0.038  dan  (p-value  =  0.689).  Anggapan  ini membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (positif  dan tidak  signifikan).  Hal  ini  dikarenakan  setiap  harinya para  karyawan  memiliki  jadwal  kerja  yang  jelas atau SOP  ( standar  operational  procedure )  mengenai pembagian  tugas dan tanggung jawab yang telah di atur. Berdasarkan penetapan tersebut setiap bawahan memikul  dan  menyelesaikan  pekerjaan  yang  serupa secara  terus  menerus  sesuai  opsi  yang  telah diberikan.    Hal  ini  dapat  menyebabkan  kebosanan pada  para  pekerja  yang  setiap  harinya  mengulang aktivitasnya  kembali  tanpa  adanya  perubahan suasana  dalam  lingkungan  internal.  Pernyataan tersebut menunjukkan jika tidak adanya kontribusi/hubungan yang besar antara kepemimpinan  trans formasional  terhadap  hasil  dari unjuk  kerja  karyawan.  Prestasi  karyawan  sendiri tidak    hanya  ditentukan    oleh  sikap    kepemimpinan tetapi  juga  dapat  dipengaruhi  oleh berbagai aspek, seperti    kompensasi  gaji/insentif    yang  diterima, kemampuan    potensi    (IQ),  pendidikan,  hubungan kerja  yang  baik,  fasilitas  kerja,  dan    faktor  lainnya yang tidak penelaah teliti  dalam  penelitian ini.
Riset ini menjelaskan bahwa dari 87 responden  yang  menjawab  kuesioner  didominasi oleh  laki-laki  sebanyak  46  orang  atau  52,9  %  dan sisanya  sejumlah  41  orang  atau  47,1%  responden berjenis  kelamin  perempuan.  Hal  ini  disebabkan karena kepemimpinan transformasional yang dimiliki  oleh  pemimpin  memberikan  pengaruh  baik dengan terlibat secara langsung  memberikan
dorongan
atau arahan kepada para bawahan/karyawan,  sehingga  karyawan  tersebut sangat terinspirasi. Maka untuk itu kebanyakan yang bekerja  lembur  yakni  para  karyawan  laki-laki dibandingkan  dengan  karyawan  perempuan.  Sikap kepemimpinan  yang  baik  dapat  berdampak  positif bagi  manifestasi  karyawan  tetapi, hal demikian tidak berkontribusi  langsung  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan  oleh karyawan.
Sikap  Kepemimpinan  transformasional  yang baik  yang  dimiliki  oleh  pemimpin  akan  berdampak positif  kepada  unjuk  kerja  karyawan,  sehingga  hal ini  juga  menjadi  tolak  ukur  kenapa  aktivitas keuangan  PT  Bank  KB  Bukopin  Cabang  Makassar mengalami  peningkatan  dari  tahun  2019  hingga tahun  2020.  Rata-rata  usia  yang  paling  banyak bekerja  di  Bank  Bukopin  berusia  28  sampai  31 dengan total perolehan responden sebanyak 45 orang atau  sebesar  51,7%.  Hal ini disebabkan karena pada level usia tersebut merupakan usia yang matang dan juga  paling  produktif  dalam  menggapai  prestasi. Kebanyakan  dari  karyawan  memiliki  pendidikan akhir  S1  sebanyak  50  orang  atau  57,5%  senada dengan  masa  kerja  paling banyak < 5 tahun dengan
total  perolehan  responden  sebesar  64  orang  atau sejumlah 73,6%.
Pada  dasarnya  peningkatan  kinerja  dapat dipengaruhi oleh Inspirational Motivation (motivasi inspirasional), kemampuan yang  dimiliki  oleh pemimpin  dalam  memotivasi  atau  menginspirasi kepada bawahan untuk senantiasa bekerja lebih giat, Intellectual Stimulation (stimulasi intelektual) perilaku yang ditunjukkan pemimpin untuk meningkatkan  kecerdasan  kreativitas  dan  inovasi kepada  karyawan  dengan  cara memberikan simulasi, Individualized Consideration (pertimbangan individual)  memberikan  perhatian  secara  pribadi serta  mendampingi  langsung  dalam  penyelesaian pekerjaan  atau  kendala  yang  dihadapi, Charismatic Leadership (Kepemimpinan karismatik) sikap pemimpin  yang  menonjolkan  daya  tarik  sehingga menginsipirasi  para  bawahan.  Apabila  keempat dimensi kepemimpinan  transformasional  sesuai dengan yang di harapkan oleh bawahan, maka secara tidak langsung hal ini mempunyai dampak yang baik terhadap performa karyawan.
Kepemimpinan  yang  transformasional  dapat mengarahkan  para  bawahan  secara  tidak  langsung dengan  model  kepemimpinan  kharismatik  dan  aura positif  yang  dimilikinya.  Besarnya  peluang  untuk mempengaruhi  bawahan  bekerja  lebih  giat  dapat mengarah  kepada  keuntungan  perusahaan,  dan keberhasilan  dari  sikap  kepemimpinan  ini  adalah dengan  diawalinya  visi  yang  menjadi  pedoman untuk mencapai tujuan akhir yang di harapkan. Oleh karena itu kemampuan yang dimiliki harus ditingkatkan  dan  komitmen  dari  setiap  individu sangat  berperan  penting  dalam  mewujudkan  kinerja yang berkualitas. Gaya yang  dimiliki  dalam kepemimpinan  transformasional  ini  harus  mampu untuk  mempengaruhi  bawahan  agar  mempermudah dalam  mengarahkan setiap aktivitas pekerjaan.
Konsep kepemimpinan ini memberikan dampak positif pada kinerja bawahan, ciri kepemimpinan  ini  menggambarkan  adanya  suatu kemampuan  para  atasan untuk membawa perubahan pada  perilaku  dan  mental  para bawahannya menjadi lebih  berkualitas  dan  baik  dengan  cara  mendorong atau  memotivasi  dalam  melakukan  peningkatan kinerja.
Pada umumnya pemimpin yang berkharismatik selalu memiliki motivasi yang berpengaruh  kuat  terhadap  para  pengikutnya, perilaku pemimpin menentukan arah tujuan perusahaan  dan  menjadi  sumber  kepuasan  pada bawahan sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang  nyaman  sehingga  bawahan  merasa  butuh pencapaian  kinerja  yang memuaskan dengan arahan dan dukungan dari para pemimpin.
Kepemimpinan  ini  harus  memiliki  kreativitas yang  tinggi  serta  inovatif  dan  fleksibel  dalam menjalankan tujuan instansi. Intelektual dan kecakapan  pemimpin  akan  membuat  bawahan mampu  menghadapi  sulitnya  tantangan  dalam bekerja  karena  memiliki  arahan  yang  jelas  dari  para visionernya,  kepemimpinan  yang  transformasional
ini  menjadi  agen  yang  dapat  melakukan  perubahan dengan keberanian serta rasa optimis dan kepercayaan para anggota  atau  bawahannya menjalakan  tujuan  agar  tercapainya  target  yang diinginkan.
Studi  ini  menghasilkan  temuan  yang  positif namun  tidak signifikan, ini menandakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh baik untuk performa  karyawan  tetapi  tidak  memiliki  keterkaitan yang signifikan, peningkatan kinerja karyawan dapat ditentukan  melalui  evaluasi  atau  penilaian  dengan cara membandingkan setiap persepsi antar bawahan, cara yang dapat dilakukan adalah dengan membagikan  kuesioner  ataupun  interview  secara langsung  bagian  apa  yang  menjadi  kendala  selama bekerja. Respon yang diberikan oleh bawahan  dapat bermanfaat bagi perusahan dalam meningkatkan dan memperbaiki  kualitas  serta  kuantitas  dari  kinerja para  karyawanya  dengan  memperhatikan  faktor internal maupun eksternal dari perusahaan. Pernyataan  tersebut  relevan  dengan  teori  kinerja yang  bersandarkan  pada  2  kategori  yaitu,  faktor internal,  faktor  ini  merupakan  sifat  atau  kepribadian yang  dimiliki  karyawan  yang  muncul atas keinginan sendiri tanpa adanya pengaruh eksternal, selanjutnya terdapat faktor eksternal dimana faktor ini mempengaruhi  setiap  kinerja  dari  karyawan  seperti adanya  ketetapan  peraturan  kerja,  lingkungan  dan kepemimpinan.
5. PENUTUP
5.1.   Kesimpulan Hasil pengujian kausalitas penggunaan teknologi  informasi  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan  hasil  (positif  signifikan)  hal  ini karena kemampuan  karyawan  dalam  penggunaan  teknologi informasi  yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. Pemanfaatan teknologi informasi berfungsi untuk membantu  peningkatan pengetahuan dan  keterampilan  karyawan  dalam  memperlancar tugas  dan  kewajibannya  di  perusahaan.  Kondisi tersebut  di  akibatkan  karena  penggunaan  teknologi informasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.
Kausalitas kepemimpinan transformasional terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh
(positif  dan  tidak  signifikan)  terhadap  kinerja karyawan.  Kepemimpinan  transformasional  tidak signifikan  di  karenakan  kinerja    karyawan    sangat ditentukan   pada  jadwal  kerja  dan  SOP ( standard operational  procedure ) yang  sudah  ada  dan jelas serta  jenis  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan bersifat  konstan  (sama  setiap  harinya),  maka  hal ini merupakan  alasan  mengapa  gaya  kepemimpinan tranformasional  tidak  memberikan  pengaruh  yang signifikan   terhadap  kinerja   karyawan.
5.2.   Saran
Upaya untuk meningkatkan performa sebaiknya  pimpinan  dapat  mempertahankan  para karyawannya  dengan  meningkatkan  pendekatan - pendekatan  yang  dari  kepemimpinan  yaitu  dengan melakukan  orientasi  tugas,  orientasi  hubungan, dan kekuasaan jabatan serta dalam memotivasi karyawan, sebaiknya instansi memperhatikan karyawan dari segi harapan ( expectancy ), Kemungkinan  ( instrumentality ),  dan  nilai  ( value ). Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  karena  hanya penggunaan  teknologi  informasi  dan  kepemimpinan transformasional yang memengaruhi performa karyawan,  sehingga  temuan  dari  studi  tidak  dapat digunakan  dalam  mengeneraisasi  riset  performa secara menyeluruh, sehingga riset ini merekomendasikan  kepada  peneliti  lanjutan  untuk menambah  variabel  dan  ruang  lingkup  penelitian sehingga
diperoleh
hasil yang dapat menggeneralisasi peningkatan  kinerja  individu.

## DAFTAR  PUSTAKA
Agus  Widarjono.  (2018).  Ekonometrika  Pengantar Dan  Aplikasinya  Disertai  Panduan  Eviews. Edisi  keli.  Yogyakarta.
Abdul,  K.  (2014).  Pengenalan  Sistem  Informasi Edisi  Revisi.  Yogyakarta. Andi Offest.
Afandi,  P.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori,  Konsep  Dan  Indikator).  Riau:  Zanafa Publishing.
Ajrinasari,  T.,  Suyadi,  I.,  &  Susilo,  H.  (2014). Efektivitas  Sistem  Informasi  Pelayanan  Pada Rumah  Sakit  (Studi  Kasus  pada  Instalasi Rawat  Jalan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah (RSUD)  dr.  Saiful  Anwar  Malang).  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|.  14  (2).
Andriani,  W.  (2012).  Pengaruh  Kapasitas  Sumber
Daya  Manusia  dan  Pemanfaatan  Teknologi
Informasi Terhadap Keterandalan dan Ketepatwaktuan Laporan Keuangan Pemerintah  Daerah  (Studi  pada  Pemerintah Daerah Kab. Pesisir Selatan). Jurnal Akuntansi
& Manajemen, 5(1),  69-80.
Anisyar,  A.  N.,  Sjahruddin,  H.,  Rusni,  R.,  Nahdia, P.,  &  Pascawati,  S.  (2021).  Efek  Tunjangan, Insentif  dan  Kedisiplinan  Sebagai  Determinan Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan (JMK),  6(1),  73-85.
Burhanudin,  B.,  &  Kurniawan,  A.  (2020).  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan Bank  BRI  Purworejo.  Coopetition:  Jurnal Ilmiah  Manajemen,  11(1),  7-18.
Dama,  J.,  &  Ogi,  I.  W.  (2018).  Pengaruh  Inovasi Terhadap  Dan  Kreativitas  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Bank  Mandiri  (Persero)
Tbk.  Manado.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi, 6(1).41-50. Firdaus,  A.  S.,  &  Sjahruddin,  H.  (2021).  Pengaruh
Dimensi  Bauran  Pemasaran  Terhadap  Minat Nasabah  Menggunakan  Layanan  E-Banking. Niagawan,  10(1),  10-20.
Iqbal,  M.,  Sumantri, R., Yanti, P. A. A., & Muttaqin,
F.  (2020).  Pengarh  Pemanfaatan  Teknologi Informasi  Dan  Kesesuaian  Tugas  Terhadap Kinerja  Individual  Karyawan  (Studi  Kasus BRI  Syariah  KC  Palembang).  Jurnal  Aghniya, 3(2),  226-234.
Klau,  G.  Y.,  Andriyani,  S.,  &  Gana,  F.  (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan  Motivasi  terhadap
Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank  Perkreditan Rakyat  Tanaoba  Lais  Manekat  Kota  Kupang. Journal  of  Management:  Small  and  Medium Enterprises (SMEs),  13(3),  299-306.
Muizu,  W.  O.  Z.,  Kaltum,  U.,  &  Sule,  E.  T.  (2019).
Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan. Perwira-Jurnal Pendidikan Kewirausahaan Indonesia, 2(1),  70-78. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015).  Perilaku Organisasi (Edisi 16). Jakarta: Salemba Empat. Romza,  I.  N.,  Hirmantono,  A.,  &  Natalia,  R.  (2020). Pengaruh  Etika,  Pengendalian  Intern  Dan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kantor  Pusat  Perumda  BPR Bank Daerah  Lamongan).  Jurnal  Media Komunikasi Ilmu Ekonomi STIEKHAD, 34(1),  62-62.
Tanjung,  M.  (2019).  Pengaruh  personal  knowledge, job procedure dan teknologi informasi terhadap  kinerja  karyawan  RSUD  Kabupaten Rokan  Hulu.  Jurnal  Ilmiah  Cano  Ekonomos, 8(2),  83-93.
Triyono,  T.,  &  Febriani,  R.  D.  (2018).  Pentingnya Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  oleh  Guru Bimbingan  dan  Konseling.  Jurnal  Wahana Konseling, 1(2),  74-83.
Wijayanti,  W.  S.,  Sjahruddin,  H.,  &  Razak,  N. (2017).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  Terhadap Kinerja Pegawai.  Jurnal  Organisasi  dan Manajemen 1 (1).14-28.
Wulandari,  T.,  &  Ratnawati,  I.  (2019).  Pengaruh
Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  pada  karyawan Kantor Cabang Utama Bank Jateng). Diponegoro  Journal  of  Management,  8(4),  43- 57.
Zakaria,  I.  H.,  &  Leiwakabessy,  T.  F.  F.  (2020). Pengaruh  Penggunaan  Teknologi  Informasi, Kemampuan Berkomunikasi Interpersonal, Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan. Journal  Of  Chemical  Information And Modeling , 53(9),  1689–1699.