## STRATEGI REKRUTMEN PEGAWAI DI DINAS PUPR KABUPATEN SERANG TAHUN 2022
Ginanti Fajar 1
1 Magister Administrasi Publik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Email: 7775210013@untirta.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  find  out  how  the  employee  recruitment  strategy  at  the  PUPR  service  in Serang Regency in 2022. This study seeks to understand how the employee recruitment strategy at the PUPR service in Serang Regency in 2022. Therefore, the approach used in this study is a qualitative approach. The results of the research by researchers can be concluded: The recruitment process is not carried out directly by the PUPR Office of Serang Regency, but by submitting the required number of apparatus resources to the Regional Personnel Agency (BKD), then the BKD will send the number of employees needed by the PUPR Office Serang District obtained from the procurement or recruitment of personnel resources, both honorary staff or non-permanent employees (PTT) as well as apparatus resources  obtained  through  the  selection  process  for  Civil  Servant  Candidates  (CPNS)  from  general applicants.
Keywords : Employee, Recruitment, Strategy

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk Mengetahui Bagaimanakah strategi rekrutmen pegawai di dinas PUPR Kabupaten Serang tahun 2022. Dalam penelitian ini berupaya memahami bagaimana strategi rekrutmen pegawai di dinas PUPR Kabupaten Serang tahun 2022. Oleh karena itu, pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Hasil penelitian oleh peneliti maka dapat disimpulkan: Proses  rekrutmen  tidak  dilakukan  secara  langsung  oleh  Dinas  PUPR  Kabuaten  Serang, melainkan  dengan  mengajukan  jumlah  sumber  daya  aparatur  yang  dibutuhkan  kepada  Badan Kepegawaian Daerah  (BKD), kemudian pihak BKD akan mengirimkan beberapa jumlah pegawai yang dibutuhkan pihak Dinas PUPR Kabuaten Serang yang di peroleh dari hasil pengadaan atau rekrutmen sumber daya aparatur baik itu tenaga honorer atau Pegawai Tidak Tetap (PTT) maupun sumber daya aparatur yang diperoleh melalui proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dari pelamar umum. Kata kunci : Pegawai, Rekrutmen,  Strategi

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  aparatur  merupakan  salah  satu  bagian  terpenting  dalam  suatu pemerintahan.  Dalam  suatu  pemerintahan  yang  bagus  adalah  pemerintahan  yang  mampu memberikan pelayanan terbaik untuk masyarakat baik dari segi kecepatan maupun ketepatan dalam  pelayanan  publik  dan  ketepatan  sasaran  bagi  masyarakat  yang  membutuhkan. Sehingga  kebutuhan  masyarakat  terhadap  kepentingan  pribadi  dan  umum  dapat  tercapai dengan  maksimal.  Pemerintah  telah  melakukan  upaya-upaya  untuk  meningkatkan  kinerja sumber  daya  aparatur  negara,  misalnya  setiap  tahun  diadakan  proses  rekrutmen  calon pegawai  negeri  sipil  (CPNS).  Hal  itu  merupakan  tindakan  nyata  pemerintah  untuk meningkatkan  kinerja  sumber  daya  aparatur  negara  karena  melalui  proses  rekrutmen
tersebut  diharapkan  dapat  mencetak  sumber  daya  aparatur  yang  berkualitas  dan  mampu bersaing dalam memberikan pelayanan kepada publik secara maksimal.
Seorang calon pegawai negeri sipil diharapkan memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan oleh pemerintah, sebagaimana menurut undang-undang Republik Indonesia nomor 43 Tahun 1999  bahwa:    “Pegawai  Negeri  adalah  setiap  warga  negara  Republik  Indonesia  yang  telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam  suatu  jabatan  negeri,  atau  diserahi  tugas  negara  lainnya,  dan  digaji  berdasarkan peraturan perundang- undangan yang berlaku”.
Sehingga  pegawai  negeri  harus  penuh  loyalitas  dan  ketaatan  kepada  Pancasila,  Undang- Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Badan Kepegawaian Nasional (BKN) mencatat data pegawai negeri sipil di Indonesia  yakni  “jumlah  pegawai  negeri  sipil  di  Indonesia  hingga  30  juni  berjumlah  total 4.732.472, jumlah itu sudah termasuk 920.702 tenaga honorer, dan 53.000 orang sekretaris desa (sekdes)”. (Akhdian:2011 ). Dengan jumlah pegawai negeri sipil tersebut dalam melayani kebutuhan  masyarakat  sudah  cukup  terpenuhi  meskipun  masih  banyak  daerah  ataupun instansi pemerintah yang masih membutuhkan lebih banyak sumber daya aparatur.
Sedangkan pada Instansi Dinas PUPR Kabupaten Serang terdapat 103 orang pegawai negeri sipil  yang  terbagi  dalam  9  sub  bagian  didalamnya,  dengan  jumlah  pegawai  yang  tersedia tersebut  belum  cukup  mampu  melayani  kebutuhan  masyarakat  yang  setiap  harinya  selalu datang  untuk  meminta  berbagai  pelayanan  Berdasarkan  bidang  pendidikan.  Mengingat pelayanan  dalam  bidang  pendidikan  mempengaruhi  kualitas  mutu  pendidikan  untuk  masa yang  akan  datang,  Oleh  karena  itu  dibutuhkan  peningkatan  kualitas  kerja  sumber  daya aparatur. Salah satunya melalui seleksi ketat dalam proses rekrutmen sumber daya aparatur. Kasus  rekrutmen  sumber  daya  aparatur  yang  dilakukan  oleh  pemerintah  Kabuaten  Serang melalui Badan Kepegawaian Daerah khususnya di Dinas PUPR Kabuaten Serang menarik dikaji karena melibatkan pemerintah daerah maupun pemerintah pusat dalam proses rekrutmen. Rekrutmen ini diharapkan mampu menghasilkan sumber daya aparatur di Dinas Pendidikan Kota Malang yang profesional sehingga mampu melayani seluruh lapisan masyarakat secara optimal, menyeluruh adil dan merata diberbagai lapisan masyarakat. Oleh karena itu proses tahapan rekrutmen harus lebih diperhatikan pemerintah khususnya pada tahap transparansi dalam penyaringan sumber daya aparatur sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 1976
tentang Pengadaan  Pegawai  Negeri  Sipil  dan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  98 Tahun 2000 Tentang  Pengadaan  Pegawai  Negeri  Sipil  telah  dinyatakan  secara  tegas  bahwa  kegiatan pengadaan Pegawai Negeri Sipil harus diumumkan dengan seluas-luasnya oleh pejabat yang berwenang  atau  pejabat  lain  yang  ditunjuk.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pemerintah sesungguhnya  telah  mempunyai  komitmen  untuk  membuka  keran  transparansi  dibidang pengadaan pegawai negeri sipil.
Penelitian  ini  diarahkan  untuk  menjelaskan  fenomena  proses  rekrutmen  sumber  daya aparatur kasus pada Dinas PUPR Kabupaten Serang dengan menggunakan pendekatan proses (internal process approach), ini penting diteliti karena didasarkan atas alasan bahwa output yang diberikan kepada lingkungan akan sangat tergantung pada tinggi rendahnya keberhasilan proses.  Hal  ini  berarti  organisasi  pemerintah  tidak  dapat  meningkatkan  kebertanggung jawabannya (accountability),kepercayaan, menciptakan keadilan efektifitas eksternal dan kepuasan masyarakat sebagai indikator eksternalnya tanpa memiliki faktor internal yang baik.

## KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Aparatur
SDA  sebagai  salah  satu  unsur  penunjang  organisasi,  dapat  diartikan  sebagai  aparatur  yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan) atau potensi  manusiawi  sebagai  penggerak  organisasi  dalam  mewujudkan  eksistensinya,  atau potensi  yang  merupakan  aset  dan  berfungsi  sebagai  modal  non-material  dalam  organisasi bisnis,  yang  dapat  diwujudkan  menjadi  potensi  nyata  secara  fisik  dan  non-fisik  dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).
Rekrutmen  adalah  serangkaian  kegiatan  yang  dimulai  ketika  sebuah  perusahaan  atau organisasi  memerlukan  tenaga  kerja  dan  membuka  lowongan  sampai  mendapatkan  calon karyawan yang diinginkan Rivai (2004:160). Menurut Simamora (2006:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan,antara lain:
1) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2) Tujuan  pasca  pengangkatan (post-hiring  goals) adalah  penghasilan  karyawan- karyawan  yang  merupakan  pelaksana-  pelaksana  yang  baik  dan  akan  tetap  bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3) Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan ( spillover effects ) yakni citra  umum  organisasi  haruslah  menanjak,  dan  bahkan  pelamar-pelamar  yang  gagal haruslah mempunyai kesan- kesan positif terhadap perusahaan.
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut (Simamora2006:221):
1) Penyusunan strategi untuk merekrut
Di  dalam  penyusunan  strategi  ini,  departemen  sumber  daya  manusia  bertanggung  jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi  pekerjaan,  bagaimana  karyawan  akan  direkrut, dimana, dan kapan.
2) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah  lamaran-lamaran  diterima,  haruslah  disaring  guna  menyisihkan  individu  yang  tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi  pekerjaan.  Di  dalam  proses  ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

## 3) Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok  pelamar  ( applicant  pool )  terdiri  atas  individu-individu  yang  telah  sesuai  dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
Wasistiono (2002:16-17) mengemukakan bahwa pelaksanaan rekrutmen dapat menggunakan tiga sistem yaitu:
1) Sistem sentralisasi, apabila pelaksanaan dipusatkan/terpusat pada pemerintah pusat aja.
2) Sistem  desentralisasi,  apabila  pelaksanaan  rekrutmen  sepenuhnya  diserahkan  pada masing-masing daerah baik provinsi maupun Kabupaten/Kota
3) Sistem  perpaduan  sentralisasi  dan  desentralisasi,  apabila  ada  pembagian  dalam penyelenggaraan rekrutmen antara pusat dan daerah.
Menurut Simamora (2006:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya aparatur, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1) Mendiagnosis  seefektif mungkin  (berdasarkan  kendala  waktu,  sumber daya  finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
2) Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3) Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4) Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5) Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6) Menyeleksi  sumber  rekrutmen  yang  kemungkinan  menghasilkan  kelompok  kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7) Mengidentifikasikan  saluran-saluran  rekrutmen  untuk  membuka  sumber-  sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8) Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9) Menyusun  rencana  rekrutmen  yang  mencakup  daftar  aktivitas  dan  daftar  untuk menerapkannya.
Menurut  Darma  (2004)  “bahwa  penempatan Calon  Pegawai  Negeri  Sipil  dilakukan  setelah dinyatakan lulus dari seleksi dan menyerahkan persyaratan administrasi serta diberi nomor identitas  calon  pegawai  negeri  sipil  dan  ditempatkan  sesuai  formasi  yang  diperuntukkan dengan  memperhatikan  pendidikan  dan  pengalaman  yang  dimilikinya.  Dengan  demikian penempatan  kepada  setiap  calon  pegawai  negeri  sipil  disesuaikan  dengan  kebutuhan organisasi dengan seharusnya didasarkan pada prinsip The right man in the right place ”.
Pada  proses  rekrutmen  sumber  daya  aparatur  diharapkan  berjalan  efektif  sesuai  dengan tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Prinsip  keefektifan  merupakan  hal  yang  penting  didalam mencapai tujuan dari suatu kegiatan yang dilaksanakan karena keefektifan merupakan alat ukur  tingkat  keberhasilan  seseorang  atau  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Westra Cs dalam Ensiklopedi Administrasi  (1989:72)  memberikan  Efektifitas yakni :
Keefektifan berasal dari kata efektif, yang berarti terjadi efek atau akibat yang dikehendaki dalam suatu perbuatan. Setiap pekerjaan yang efisien berarti efektif karena dilihat dari segi hasil tujuan yang hendak dicapai atau dikehendaki dengan perbuatan itu telah tercapai dan
bahkan  secara  maksimal  (mutu  dan  jumlah).  Sebaliknya  dilihat  dari  hasil  usaha  efek  yang diharapkan juga berhasil dicapai bahkan dengan unsur – unsur secara maksimal.
Sedangkan pengertian Efisiensi menurut SP.Hasibuan (1984;233-4) yang mengutip pernyataan H. Emerson adalah:
“Efisiensi adalah perbandingan yang te rbaik antara input (masukan) dan output (hasil antara keuntungan  dengan  sumber-sumber  yang  dipergunakan),  seperti  halnya  juga  hasil  optimal yang dicapai dengan penggunaan sumber yang terbatas. Dengan kata lain hubungan antara apa yang telah diselesaikan.”
John Rawls dalam bukunya a theory of justice menjelaskan teori keadilan sosial sebagai the difference  principle dan the  principle  of  fair  equality  of  opportunity .  Inti the  difference principle ,  adalah  bahwa  perbedaan  sosial  dan  ekonomis  harus  diatur  agar  memberikan manfaat yang paling besar bagi mereka yang paling kurang beruntung (Zaenal:2012).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dasarnya  menggunakan  Penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  deskriptif. Adapun fokus dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Proses  rekrutmen  sumber  daya  aparatur  Dinas  PUPR  Kabupaten  Serang  Berdasarkan Keefektifan, Efisien, dan Keadilan yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang Adapun kegiatan dalam analisis data yang dilakukan oleh penulis dalam penelitian ini terdiri dari reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Proses Rekrutmen Sumber Daya Aparatur Dinas PUPR Kabupaten Serang yang Dilakukan oleh BKD
Berdasarkan penelitian yang  diperoleh  dilapangan baik  wawancara,  data  tahunan,  maupun pengamatan  langsung  dilapangan  yang  sudah  penulis  sajikan  di  penyajian  data  dan  fokus masalah di atas, dapat diketahui bahwa Dinas Pendidikan tidak  secara langsung melakukan rekrutmen sumber daya aparaturnya, melainkan rekrutmen dilakukan oleh BKD sesuai dengan formasi  yang  dibutuhkan  Dinas  Pendidikan.  Proses  rekrutmen  dilakukan  melalui  beberapa tahapan  dan  dapat  diikuti  oleh  peserta  dari  pelamar  umum  maupun  pelamar  dari  tenaga
honorer  baik  tenaga  honorer  yang  dibiayai  APBD/APBN  maupun  yang  tidak  dibiayai  oleh APBD/APBN.
Dalam  mencari  pelamar  tentunya  ada  beberapa  hal  yang  perlu  diperhatikan  sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 pasal 6 bahwa syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah:
1) Warga Negara Indonesia
2) Berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setingi-tingginya 35 (tiga puluh lima) tahun.
3) Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah  mempunyai  kekuatan  hukum  yang  tetap,  karena  melakukan  suatu  tindakan pidana kejahatan.
4) Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil, atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta.
5) Tidak  berkedudukan sebagai Calon/Pegawai Negeri
6) Mempunyai pendidikan, kecakapan, dan keterampilan yang diperlukan, Berkelakuan baik
7) Bersedia ditempatkan di seluruh Wilayah Negera RI atau Negara lain yang ditentukan oleh pemerintah.
8) Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.
Syarat-syarat tersebut perlu diperhatikan CPNS dari pelamar umum, baik dari tenaga honorer yang  dibiayai  APBN/APBD,  maupun  tenaga  honorer  yang  tidak  dibiayai  oleh  APBN/APBD. Proses rekrutmen sumber daya aparatur pada  Dinas PUPR Kabupaten Serang akan dibahas peneliti dimulai dari pengumuman CPNS oleh pemerintah pusat, kemudian pemerintah pusat mendelegasikan wewenang kepada PEMKOT melalui BKD, kemudian BKD segera melakukan proses rekrutmen yang diawali dengan informasi pengadaan CPNS untuk pelamar dari tenaga honorer dan pelamar dari pelamar umum.
Bagi CPNS dari pelamar umum setelah mengajukan lamaran, dan berkasnya disetujui sesuai persyaratan  kemudian  diwajibkan  mengikuti  Tes  Kompetensi  bidang  (TKD)  maupun  Tes Kompetensi  Bidang  (TKB).  Pengumuman  TKD  diumumkan  secara  luas  melalui (www.bkd.malangkota.go.id) ,  surat  kabar  lokal,  papan  pengumuman  dan/atau  bentuk  lain
yang  memungkinkan.  Setelah  peserta  TKD  dinyatakan  lulus  maka  wajib  mengikuti TKB.Pengumuman  hasil  seleksi  dilakukan  oleh  PPK  atau  pejabat  lain  yang  ditunjuk Pengumuman  dapat dilakukan  melalui website  (www.bkd.menpan.go.id) ,  surat  kabar  lokal, dan  papan  pengumuman  atau  media  lain  yang  tersedia.  PPK  wajib  menyampaikan  hasil kelulusan  kepada  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  paling  lambat  30  hari  kalender  sejak diumumkannya  kelulusan.Para  pelamar  umum  yang  memenuhi  persyaratan  administratif diberikan NIP oleh kepala Badan Kepegawaian Negara, selanjutnya PPK atau pejabat lain yang ditunjuk setelah menerima penetapan NIP, paling lambat  25 hari kerja setelah diterimanya NIP,  menetapkan  keputusan  pengangkatan  CPNS.  Keputusan  pengangkatan  CPNS  tersebut, disampaikan  langsung  kepada  yang  bersangkutan  dan  tembusannya  kepada  Kepala  Badan Kepegawaian  Negara,  Kepala  Kantor  Regional  Badan  Kepegawaian  Negara  di  lingkungan wilayah kerjanya, dan pejabat lain sesuai peraturan perundang-undangan, paling lambat 25 hari kerja sejak ditetapkan.
Bagi  Pelamar  dari  tenaga  honorer  dibagi  menjadi  2,  yaitu  1.  Tenaga  honorer  yang  dibiayai APBD/APBN prosesnya diawali dari lolos verifikasi dan validasi dari tim verifikasi dan validasi yang  dibentuk  oleh  BKN,setelah  itu  baru  akan  dinyatakan  memenuhi  kriteria  melalui www.bkn.go.id selama 14 hari kalender kepada publik, 2. Tenaga honorer yang tidak dibiayai APBD/APBN  melalui  proses  rekrutmen  yang  hampir  sama  dengan  prosesrekrutmen  dari pelamar umum, yaitu wajib melaui TKD dan TKB.
Dari ketiga poin penting dalam proses rekrutmen diatas, proses rekrutmen yang diikuti oleh CPNS  dari  pelamar  umum  maupun  dari  tenaga  honorer  baik  yang  dibiayai  APBN/APBD, maupun  yang  tidak  dibiayai  APBN/APBD  sudah  berjalan  sesuai  3  (tiga)  poin  penting  dalam teori  dari  Simamora  diatas,  hal  ini  dibuktikan  dengan  pihak  BKD  memberitahu  kualifikasi sumber daya aparatur yang dibutuhkan pada Dinas Pendidikan, kemudian menyisihkan para pelamar  yang  masuk  dalam  kategori  diskualifikasi,  dan  membuat  kelompok  pelamar  yang menjadi kandidat yang layak untuk posisi pegawai yang dibutuhkan.
Sistem proses rekrutmen pada Dinas Pendidikan menganut sistem perpaduan sentralisasi dan desentralisasi, hal ini Dinas Pendidikan bekerja sama dengan BKD, dibawah wewenang BKN dalam penyelenggaraan rekrutmen antara pusat dan daerah.
Pihak  BKD  sebagai  pihak  penyelenggara  proses  rekrutmen.  Telah  melakukan  proses rekrutmen  sesuai  dengan  teori  Simamora  (2006:246)  untuk  menciptakan  suatu  sistem
rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya aparaturmenerapkan langkah rekrutmen  yang  dimulai  dari  mendiagnosa  formasi  pegawai  yang  lowongpada  Dinas Pendidikan Kota Malang hingga tahapan menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.
Tidak  hanya  itu  Menurut  Darma  (2004)  “bahwa  penempatan  Calon  Pegawai  Negeri  Sipil dilakukan  setelah  dinyatakan  lulus  dari  seleksi  dan  menyerahkan  persyaratan  administrasi serta diberi nomor identitas calon pegawai negeri sipil dan ditempatkan sesuai formasi yang diperuntukkan dengan memperhatikan pendidikan dan pengalaman yang dimilikinya. Dengan demikian  penempatan  kepada  setiap  calon  pegawai  negeri  sipil  disesuaikan  dengan kebutuhan organisasi dengan seharusnya didasarkan pada prinsip The right man in the right place ”.
Hal  ini  juga  telah  dilakukan  oleh  BKD  sehingga  penempatan  kepada  setiap  calon  pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan formasi yang lowong pada Dinas PUPR Kabuaten Serang B. Analisis proses rekrutmen berdasarkan keefektifan, Efisiensi, Keadilan
Berdasarkan penelitian di lapangan peneliti menyimpulkanKeefektifan disini yang  dimaksud adalah manajemen rekrutmen harus berhasil dilakukan sesuai dengan tujuan rekrutmen yaitu rekrutmen  harus  berjalan  sesuai  dengan  tujuan  pokok  yang  tertuang  dalam  UUD,  bahwa proses  rekrutmen  diharapakan  mampu  menghasilkan  kuantitas  dan  kualitas  sumber  daya aparatur  yang  dibutuhkan  oleh  instansi  yang  bersangkutan,  agar  nantinya  kinerja  instansi tersebut menghasilkan kinerja yang baik.
Pada  Dinas  PUPR  Kabuaten  Serang  proses  rekrutmen  sudah  berjalan  cukup  efektif dikarenakan antara kebutuhan kuantitas dan kualitas sumber daya aparatur sudah terpenuhi semua di seluruh sub bidang pada Dinas PUPR Kabuaten Serang.  Didukung dengan jumlah sumber  daya  aparatur  yang  berada  di  Dinas  PUPR  Kabuaten  Serang  saat  ini  103  pegawai dengan perincian 70 Pegawai tetap , 33 pegawai tidak tetap (PTT) yang sudah termasuk dalam 9 bidang yang ada Dinas Pendidikan Kota Malang. Proses rekrutmen sumber daya aparatur pada  Dinas  Pendidikan  Kota  Malang  sudah  efektif,  hal  ini  terbukti  dengan  kuantitas  dan kualitas  sumber  daya  aparatur  yang  dihasilkan  BKD  sudah  sesuai  dengan  tujuan  pokok rekrutmen yang menghasilkan kuantitas dan kualitas sumber daya yang dibutuhkan oleh Dinas PUPR  Kabupaten  Serang  Dalam  kaitannya  dengan  pelayanan  publik,  keefektifan  organisasi merupakan kemampuan pelaksanaan pelayanan publik dengan memanfaatkan sarana yang
ada untuk menghasilkan produk atau out-put yang sesuai dengan standar kualitas maupun kuantitas dan sesuai dengan waktu yang ditetapkan.
Sedangkan  untuk  mendapatkan  tolok  ukur  keefektifan  pelayanan  publik  dalam  masyarakat yakni melalui wawancara dengan hasil pendapat dan tanggapan positif dari masyarakat yang datang  langsung  ke  Dinas  Pendidikan  Kota  Malang.  Dengan  respon  positif  dari  masyarakat dapat disimpulkan bahwa mutu pelayanan yang diberikan oleh sumber daya aparatur pada Dinas Pendidikan Kota Malang sudah bisa dikatakan baik.
Efektifitas  pelayanan  publik  dengan  berbagai  tolak  ukur  sebagaimana  yang  diungkapkan Steers (1990:209) yang menyatakan sebagai berikut:
“.   selain berkaitan dengan aspek intern
organisasi juga berhubungan yaitu kemampuan untuk menyesuaikan dari tuntutan perubahan keadaan  sekeliling.  Selanjutnya  baik  aspek intern dalam  perubahan  tersebut  haruslah berkaitan dengan dinamika hubungan antar personel suatu sistem secara keseluruhan” ..
Berdasarkan teori diatas yang terjadi pada Dinas Pendidikan sudah sesuai dengan teori diatas hal  ini  dibuktikan  Pada  faktor intern Dinas  Pendidikan  Kota  Malang  sudah  memberikan pelayanan dengan baik kepada masyarakat yang membutuhkan pelayanan. Sedangkan faktor eksternal Dinas Pendidikan Kota Malang sudah dapat dikatakan mampu mendukung kinerja sumber daya aparaturnya berjalan efektif, hal ini dibuktikan dengan lingkungan, situasi, dan kondisi  yang  mendukung  dan  mempengaruhi  kinerja  sumber  daya  aparatur  didalam  Dinas PUPR Kabupaten Serang
Dengan  kinerja  pegawai  di  Dinas  pendidikan  yang  maksimal  maka  akan  terjadi  efisiensi diantara  anggaran  APBD  belanja pegawa  berupa  gaji  terhadap  kinerja  yang  dihasilkan oleh sumber daya aparatur Dinas PUPR Kabupaten Serang. Sehingga dengan efisiensi yang tercipta ini maka secara tidak langsung berdampak pada proses pelayanan kepada masyarakat yang berjalan  tepat  guna  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah  ditentukan  sebelumnya,  dan memberikan mutu pelayanan yang optimal.
Sehingga  kesimpulannya  sumber  daya  aparatur  yang  bekerja  pada  Dinas  PUPR  Kabupaten Serang  sudah  melayani  kebutuhan  masyarakat  dengan  baik,  yang  pada  akhirnya  tercipta efisiensi yang terjadi antara APBD belanja pegawai berupa gaji dengan kinerja yang dihasilkan oleh  para  sumber  daya  aparatur  pada  dinas  pendidikan  Kota  Malang  dalam  melayani kebutuhan masyarakat.
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  penulis  selama  melakukan  penelitian  di Dinas Pendidikan menilai masih kurang tepatnya pembagian kerja sumber daya aparatur yang sesuai dengan tingkat pendidikan, kemampuan dan keahlian yang dimiliki para sumber daya aparatur baik dari pegawai tetap atau pegawai negeri sipil maupun pegawai tidak tetap pada Dinas PUPR Kabuaten Serang.
Penulis  dapat  mengambil  sampel  dengan  membandingkan  dua  unit  kerja  yaitu  unit  kerja penilik  dan  unit  kerja  sub  bagian  penyusunan  program  sekretariat,  kemudian  penulis menyimpulkan dari jumlah pegawai dengan keahlian dan kemampuan pegawai pada unit kerja penilik sudah berjalan adil, karena jumlah seluruh pegawai pada unit kerja penilik memiliki tingkat pendidikan terakhir minimal pada tingkat pendidikan terakhir strata 1 (S1) sehingga dengan  jenjang  pendidikan  terakhir  S1  sudah  sesuai  menempati  unit  kerja  penilik,  hal  ini mengingat posisi penilik memiliki peran penting dalam tugasnya sehingga dibutuhkan sumber daya  aparatur  yang  memiliki  kemampuan  dan  dituntut  memiliki  keahlian  yang  lebih menguasai terkait kinerjanya sebagai unit kerja penilik.
Sedangkan jumlah porsi pegawai pada unit kerja sub bagian penyusunan program sekretariat, jumlah pegawai pendidikan terakhir  SMA cukup banyak yaitu berjumlah 9 orang pegawai, dan jumlah pegawai tidak tetap berjumlah 10, Pada unit kerja sub bagian penyusunan program sekretariat memiliki jumlah pegawai keseluruhan 16 orang dengan perincian 6 orang PNS dan 10  pegawai  tidak  tetap.  Dengan  perbandingan  demikian  jelas  pada  unit  kerja  sub  bagian penyusunan  program  sekretariat  didominasi  oleh  pegawai  tidak  tetap,  hal  ini  seharusnya menjadi pertimbangan serius mengingat jumlah pegawai tidak tetap ini lebih banyak dari pada jumlah  PNS,  semestinya  posisi  pegawai  yang  ada  pada  unit  kerja  sub  bagian  penyusunan program  sekretariat  diisi  oleh  pegawai  yang  lebih  berkompeten  yang  sesuai,  hal  ini dikarenakan  unit  kerja  sub  bagian penyusunan  program  sekretariat memiliki  peran  sebagai penyelenggara berbagai program di Dinas PUPR Kabuaten Serang.
Untuk itu penulis menilai pembagian jumlah pegawai belum sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan yang dimiliki pada unit kerja sub bagian penyusunan  program sekretariat. kerja,karena  hal  ini  akan  berkaitan  dengan  kualitas  dan  kuantitas  kinerja  sumber  daya aparatur yang dihasilkan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan  oleh  peneliti maka  dapat disimpulkan:  Proses  rekrutmen  tidak  dilakukan  secara  langsung  oleh  Dinas  PUPR  Kabuaten Serang,  melainkan  dengan  mengajukan  jumlah  sumber  daya  aparatur  yang  dibutuhkan kepada Badan Kepegawaian Daerah  (BKD), kemudian pihak BKD akan mengirimkan beberapa jumlah pegawai yang dibutuhkan pihak Dinas PUPR Kabuaten Serang yang di peroleh dari hasil pengadaan atau rekrutmen sumber daya aparatur baik itu tenaga honorer atau Pegawai Tidak Tetap  (PTT)  maupun  sumber  daya  aparatur  yang  diperoleh  melalui  proses  seleksi  Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dari pelamar umum.
1. Keefektifan
Proses rekrutmen sumber daya aparatur Dinas PUPR Kabuaten Serang yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kabuaten Serang sejauh ini sudah cukup efektif, hal ini didukung oleh kualitas sumber daya aparatur yang dihasilkan pada Dinas PUPR Kabuaten Serang sudah maksimal, sehingga mutu pelayanan yang dihasilkan juga sudah optimal.
2. Efisiensi
Proses rekrutmen sumber daya aparatur Dinas PUPR Kabuaten Serang yang dilakukan Badan Kepegawaian  Daerah  Kota  Malang  telah  sesuai  dengan  prosedur  yaitu  berpedoman  pada PERKA N0. 09 Tahun 2012. Sehingga BKD mampu menghasilkan sumber daya aparatur yang cukup berkompeten dan dipekerjakan sesuai dengan kapasitas masing-masing individu. Oleh karena  itu  dengan  kinerja  pegawai  di  Dinas  pendidikan  yang  maksimal  maka  akan  terjadi efisiensi  diantara  pengeluaran  belanja  pegawai  atau  gaji  pada  APBD  terhadap  kinerja  yang dihasilkan  oleh  sumber  daya  aparatur  Dinas  Pendidikan  Kota  Malang.  Sehingga  dengan efisiensi  yang  tercipta  ini  maka  secara  tidak  langsung  berdampak  pada  proses  pelayanan kepada  masyarakat  yang  berjalan  tepat  guna  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah  ditentukan sebelumnya, dan memberikan mutu pelayanan yang optimal.
2. Keadilan
Dengan adanya proses rekrutmen yang sesuai dengan prosedur oleh UUD dan mengacu pada kebutuhan  yang  seimbang  diperoleh  tenaga  kerja  yang  kompeten  dalam  bidangnya. Penempatan  dan  porsi  yang  ada  di  Dinas  Pendidikan  sudah  cukup  adil,  walaupun  ada  sub bagian di dalamnya terdapat posisi dan porsi pegawai yang kurang tepat, akan tetapi hal ini tidak menjadi masalah yang terlalu serius.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, S. P. Malayu. (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara.
Nawawi,  Hadri.  (2000)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif, Yogyakarta, Ghalia Gajah Mada University Press.
Akhdian. (2011) Jumlah PNS di Indonesia,(online), ( http://cpnsindonesia.com/jumlah-pns-47- juta- orang. html diakses pada tanggal 4 Oktober 2012).
Darma,  2004.Manajemen  Kepegawaian  dan  Sistem  Rekruitmen  Pegawai  di  Indonesia.
Jakarta, Penerbit Liberty.
Miles  dan  Hubberman.  (1997)  Metode  Penelitian  Kualitatif  dan  Kuantitatif.  Yogyakarta, Kanisius.  Moleong,  Lexy  J.  (2002)  Metodologi  Penelitian  Kualitatif.  Bandung,  Remaja Rosdakarya.
Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 1976 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
Nomor 98  Tahun  2000 Tentang  Pengadaan  Pegawai  Negeri  Sipil.  Peka  No.09  Tahun 2012 Tentang Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil.
Rivai, Veithzal. (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Kedua. Jakarta, Raja Grafindo.
(2006)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  Teori  ke Praktik, Edisi Pertama. Jakarta, Raja Grafindo Persada.
Simamora, Henry. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, STIE YKPN. Steers M. Richard. (1985) Efektivitas Organisasi. Jakarta, Erlangga.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  nomor  43  Tahun  1999  tentang  Pokok-Pokok Kepegawaian. Walker (1992) Handbook of Clinical Child Psychology. Canada, A Wiley. Later Sciece Publication.
Wasistiono, Sadu. (2002) Manajemen Sumber Daya Aparatur Pemerintahan Daerah. Bandung, Fokus Media.
Westra, Pariata, Cs. (1989) Ensiklopedi Administrasi. Jakarta, Gramedia.
Zaenal, Ahmad, SHI. Teori  Keadilan, (online),
Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah daerah
Undang-undang  nomor  12  Tahun  2008  Revisi  dari  Undang-Undang  tentang  Kecamatan Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 2008 tentang Kecamatan