## ANALYSIS OF FACTORS RELATED TO NURSE RETENTION IN SOURCE LIVING HOSPITAL AMBON
Ellen Lambounang 1 , Andi Yusuf 2 , Rahmawati Aziz 3
Correspondensi e-mail: ellenpattinasarany1970@gmail.com
1,2,3 Program Pascasarjana, Sekolah Ilmu Kesehatan Tamalate, Makassar
ABSTRACT

## ARTICLE INFO
Employee retention is the time interval from starting work until the end of the work period in a place. Many factors have an impact on the high level of  nurse  retention,  including  competitive  salaries,  a  healthy  work environment,  productive  leadership  and  clear  career  management.  This study  aims  to  determine  how  the  retention  of  nurses  at  Sumber  Hidup Hospital – Ambon. The research was conducted at Sumber Hidup Hospital, Ambon.  This  type  of  research  is  a  quantitative  research  with  an observational approach using a cross sectional design. Sampling on nurses was  carried  out  randomly.  Data  collection  uses  primary  data  and secondary  data.  Data  were  analyzed  using  statistical  analysis  through cross  tabulation  followed  by  chi-square  test,  namely  univariate  and bivariate  analysis.  The  results  showed  that  there  was  a  relationship between career paths (ρ=0.000 < 0.05), nurse salaries (ρ=0.007 < 0, 05), motivation  (ρ  =  0.007 <  0.05),  reward  (ρ  =  0.000  <  0.05)  with  nurse retention at Sumber Hidup Hospital in Ambon. Suggestions for the Sumber Hidup Ambon Hospital to be able to carry out evaluations related to the management system that is applied in order to support and provide good motivation  for  nurses  and  this  supports  the  retention  of  nurses  in  the hospital.
Submitted: 09-09-2021 Revised: 19-03-2022
Accepted: 24-05-2022
Keywords: Nurse; motivation; appreciation

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN RETENSI PERAWAT DI RUMAH SAKIT SUMBER HIDUP AMBON
ABSTRAK DOI: 10.24252/kesehatan.v15i1.23627
Retensi  karyawan  merupakan  jarak  waktu  saat  mulai  bekerja  sampai sampai  saat  berakhir  masa  kerja  di  suatu  tempat.  Banyak  faktor  yang berdampak  pada  tingginya  tingkat  retensi  perawat  diantaranya  salary atau  gaji  yang  kompetitif,  lingkungan  kerja  yang  sehat,  kepemimpinan yang  produktif  serta  manajemen  karier  yang  jelas.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana retensi perawat di Rumah Sakit Sumber  Hidup – Ambon.  Penelitian  dilaksanakan  di  Rumah  Sakit Sumber Hidup Ambon. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan observasional menggunakan desain Cross Sectional. Pengambilan  sampel  pada  perawat  dilaksanakan  secara  acak. Pengumpulan data menggunakan data primer dan data sekunder. Data dianalisis dengan menggunakan analisis statistic melalui tabulasi silang yang  dilanjutkan  dengan  uji  chi-square  yaitu  analisis  univariat  dan bivariat.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara jenjang karir (ρ=0,000 < 0,05), gaji perawat (ρ=0,007 < 0,05), motivasi (ρ=0,007 < 0,05), penghargaan (ρ=0,000 < 0,05) dengan retensi perawat di  Rumah  Sakit  Sumber  Hidup  Ambon.  Saran  bagi  pihak  Rumah  Sakit Sumber  Hidup  Ambon  agar  dapat  melakukan  evaluasi  terkait  dengan system  manajemen  yang  diterapkan  agar  dapat  mendukung  dan meberikan  motivasi  yang  baik  bagi  perawat  dan  hal  ini  menujang retensi perawat di rumah sakit.
Kata kunci:
Perawat; motivasi; penghargaan

## Pendahuluan
Retensi karyawan dapat dikaitkan dengan jumlah karyawan yang masih bekerja dalam satu periode.  Retensi  karyawan  merupakan  jarak  waktu  saat  mulai  bekerja  sampai  sampai  saat
berakhir masa kerja di suatu tempat. Dalam hal ini, retensi juga mengarah kepada lamanya waktu  minimum  di  suatu  lokasi  bekerja  di  suatu  organisasi  ( Herman,  Sudirman,  & Nizmayanun, 2014 )
Banyak  faktor  yang  berdampak  pada  tingginya  tingkat  retensi  perawat  diantaranya  salary atau gaji yang kompetitif, lingkungan kerja yang sehat, kepemimpinan yang produktif serta manajemen  karier  yang  jelas.  Retensi  perawat  merupakan  hal  yang  penting  karena menimbulkan  kekhawatiran  tentang  kualitas  perawatan  pasien  dan  berdampak  pada tingginya  biaya  perekrutan  dan  orientasi  staf  baru.  Rumah  Sakit  (RS)  Sumber  Hidup melalakuakn rekrutment pegawai baik tenaga medis maupun non medis disesuaikan dengan anggaran yang telah ditetapkan sebelumnya. ( Krisman Silaen et al., 2020 )
Biasanya  gaji  menjadi  suatu  tolak  ukur  untuk  menentukan  kinerja  seseorang,  karena  upah yang sesuai akan berpengaruh pada perilaku seseornag untuk melaksanakan kewajibannya. Biasanya jika beban kerja sangat banyak maka gaji akan mengikutinya, namun kenyataanya terdapat perbedaan antara gaji pegawai negeri dan honorer. Hal ini tentu saja menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawainya( Kemenkes, 2014 ).
RS  Sumber  Hidup  memberikan  upah  kerja  atau  gaji  tidak  berdasarkan  pendidikan,  namun gaji perawat ditentukan berdasarkan masa kerja. Jika seorang karyawan bekerja sudah lama maka  gajinya  akan  meningkat  lebih  dari  yang  berpendidikan  tinggi.  Dalam  hal  ini,  jenjang pendidikan tidak dapat dijadikan sebagai factor penunjang kinerja karyawan atau pemberian upah karyawan, namun sebaliknya.( Fauziah, 2020 )
Berdasarkan fakta yang terjadi di zaman sekarang ini, level pendidikan sangat penting untuk dijadikan  sebagai  penyokong  jenjang  karir  seseorang,  karena  dapat  memotivasi  seseorang untuk  berusaha  mengatur  dan  menjadikan  karirnya  menjadi  lebih  baik.  Manajemen  karier yang  jelas  memiliki  pengaruh  yang  baik  pada    perencanaan  dan  pengembangan  karier karyawan ( Asrianti, 2020 ).
Pada  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Prawiti  dan  Sriathi  tahun  2017, menunjukkan  bahwa  iklim  kerja  dan  pengembangan  karier  memiliki  pengaruh  positif terhadap retensi karyawan. Dari hasil wawancara dengan Kepala rumah sakit yang diperoleh selama 3 tahun terakhir di RS. Sumber Hidup, hasil menunjukkan bahwa RS. Sumber Hidup telah  menerima  perawat  sebanyak  6  orang  sedangkan  perawat  yang  mengundurkan  diri pada  tahun  2018  -  2020  sebanyak  5  perawat.  Selain  itu,  sesuai  hasil  wawancara  dari  10 orang  perawat  di  RS.  Sumber  Hidup  -  Ambon,  menyatakan  sebanyak  6  orang  perawat menyatakan bahwa mekanisme kerja di Rumah Sakit  Sumber Hidup  - Ambon sudah cukup baik.  Sedangkan  3  perawat  memberikan pedapat  yang  kurang  baik,  dan  1  perawat  lainnya menyatakan  bahwa  iklim  kerja  yang  berhubungan  dengan  gaji  yang  diperoleh  sering  tidak tepat  waktu  dan  juga  jasa  medis  yang  tertunda  secara  terus-menerus  (0,01  %  dan  retensi jurnal  2020  7  %).  Terkait  dengan  jenjang  karir  ditemukan  2  orang  perawat  yang mengatahkan  bahwa  selama  ini  mereka  tidak  mengerti  manajemen  RS.  Sumber  Hidup, dikarenakn  status  pegawai  pun  tidak  jelas,  tidak  ada  bukti  fisik  yang  menjelaskan  bahwa mereka adalah benar-benar pegawai yayasan ataukah mereka masih seperti pegawai kontrak dan sebagainya. Berdasarkan data yang didapatkan terkait dengan gaji pegawai Rumah Sakit Sumber Hidup Ambon. ( Asrianti, 2020 )
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah  dirumuskan  di  atas  maka  penulis  tertarik  untuk meneliti tentang “Apakah Ada Hubungan Antara Jenjang Karir, Gaji Perawat Dan Iklim Kerja penghargaan dan motivasi Dengan Retensi Perawa t Di Rumah Sakit Sumber Hidup Ambon”

## Metode Penelitian
Metode  yang  di  gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan pendekatan  observasional  menggunakan desain  Cross  Sectional.  Pengambilan  sampel  pada perawat  dilaksanakan  secara  acak.  Pengumpulan  data  menggunakan  data  primer  dan  data
sekunder. Data dianalisis dengan menggunakan analisis statistic melalui tabulasi silang yang dilanjutkan dengan uji chi-square yaitu analisis univariat dan bivariat.( Hidayat, 2014 )

## Hasil Penelitian
Penilaian terhadap retensi perawat terhadap variabel independ dengan uji chi-square dengan level kemaknaan (p<0,05. Pengujian secara bivariat disajikan pada tabel 1.
Tabel 1. Analisis Bivariat Retensi Perawat Variabel Retensi Perawat Total p-value Berniat Tidak Berniat N % n % n % Jenjang Karir Baik 21 35 5 8.3 26 100 0,000 Tidak Baik 4 6.7 30 50 34 100 Gaji Sesuai 22 36.7 18 30 40 100 0,007 Tidak sesuai 3 5 17 28.3 20 100 Iklim Kerja Baik 18 30 6 10 24 100 0,007 Kurang Baik 7 11.7 29 48 29 100 Motivasi Ada 22 36.7 18 30 40 100 0,007 Tidak Ada 3 5 17 28.3 20 100 Penghargaan Ada 21 35 5 8.3 26 100 0,000 Tidak Ada 4 6.7 30 50 34 100 Keterangan * = siginifikan ( p value < 0,05)
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  variabel  independen  yang  berhubungan  dengan  variabel dependen  adalah  jenjang  karir,  gaji  perawat,  iklim  kerja,  motivasi,  penghargaan.  Untuk selanjutnya  kelima  variabel  tersebut  dilakukan  analisis  multivariat  untuk  mengetahui hubungan variabel bebas tersebut secara bersama-sama terhadap retensi perawat di Rumah Sakit Hidup Ambon.

## Analsisi Multivariat
Analisis  multivariat  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  dua  variabel  sekaligus mengendalikan  variabel  lainnya  dan  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  secara murni  dengan  menggunakan  uji  Regresi  Linear  Berganda.  Adapun  variabel  yang  dianalisis multivariat  yaitu  hubungan  jenjang  karir,  gaji  perawat,  iklim  kerja,  motivasi,  penghargaan terhadap retensi perawat di Rumah Sakit Hidup Ambon.

## Tabel 2 Model Summary
Summary memberikan nilai Adjusted R Square sebesar 0,700 atau sama dengan 70%. Angka tersebut  mengandung  arti  bahwa  variabel  penghargaan,  gaji,  motivasi,  jenjang  karir,  dan iklim kerja, secara simultan (bersama-sama) berhubungan terhadap variabel retensi perawat sebesar 70%. Sedangkan sisanya (100% - 70% = 30%) dipengaruhi oleh variabel lain di luar persamaan regresi ini atau variabel yang tidak diteliti
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,852 a ,725 ,700 ,272 1,674
a. Predictors: (Constant), Penghargaan, Gaji, Motivasi, Jenjang Karir, Iklim Kerja b. Dependent Variable: Retensi Perawat
Tabel 3.  ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 10,576 5 2,115 28,507 ,000 b Residual 4,007 54 ,074 Total 14,583 59
Output  pada tabel  3  Anova  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  (Sig.)  dalam  uji  F  adalah  p  = 0,000. Karena p = 0,000 < 0,05, maka sebagaimana besar pengambilan keputusan dalam uji F dapa disimpulkan bahwa variabel jenjang karir, gaji, motivasi, iklim kerja, dan penghargaan secara  bersama-sama  memberikan  hubungan  terhadap  retensi  perawat  atau  berarti signifikan.
Tabel 4. Coeffisients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) -,194 ,077 -2,524 ,015 Jenjang Karir ,383 ,088 ,385 4,365 ,000 Gaji ,167 ,079 ,160 2,124 ,038 Iklim Kerja ,101 ,089 ,100 1,133 ,262 Motivasi ,183 ,078 ,175 2,360 ,022 Penghargaan ,394 ,085 ,396 4,644 ,000
Coefficients pada tabel  4 menunjukkan  bahwa dari kelima variabel yang memenuhi syarat uji  regresi  maka  hanya  variabel  jenjang  karir  dan  penghargaan  yang  paling  berhubungan terhadap  retensi  perawat  di  Rumah  Sakit  Hidup  Ambon  dengan  nilai  p  =  0,000  <  0,05. Kemudian variabel gaji dan motivasi juga berhubungan dengan retensi perawat di  Rumah Sakit Hidup Ambon dengan nilai p = 0,038 dan 0,022 < 0,05. Sedangkan variabel iklim kerja dengan nilai p = 0,262 yang berarti lebih besar dari 0,05 maka tidak memberikan hubungan yang signifikan terhadap retensi perawat.

## Pembahasan
a. Hubungan jenjang karir dengan retensi perawat di RS. Sumber Hidup-Ambon
Hasil  uji  analisis  bivariate  untuk  melihat  hubungan  antara  jenjang  karir  dengan  retensi perawat ditemukan 26 perawat dengan jenjang karir yang baik namun terdapat 5 perawat yang tidak berniat untuk menetap bekerja di Rs. Sumber Hidup-Ambon. Hal ini dikarenakan faktor  keinginan  dan  faktor  usia  seseorang.  Faktor  usia  dalam  hal  ini  usia  muda  dimana seseorang ini mencoba  hal-hal yang baru  dan ingin mendapatkan apa yang lebih  baik lagi. Terdapat  responden  yang  mengatahkan  bahwa  jenjang  karir  di  rumah  sakit  tidak  baik namun  terdapat  4  perawat  yang  tidak  berniat  melakukan  retensi  hal  bisa  dikarenakan faktor  usia  yang  mana  faktor  usia  merupakan  salah  satu  tolak  ukur  untuk  mencari pekerjaan, dimana peraturan pemerintah bahwa batasan mengikuti CPNS yaitu ≤ 35 tahun dan juga sudah mendapat pelatihan dari rumah sakit tersebut sehingga tidak ada niat untuk pindah  rumah  sakit  lain  dikarenakan  jika  melakukan  pindah  rumah  sakit  maka  yang  bers angkutan  harus  mengganti  rugi  semua  yang  pernah  diberikan  oleh  rumah  sakit  terhadap dirinya. Salah satu faktor yaitu status pegawai yang tergolong dalam status pegawai tetap dan  status  sebagai  pegawai  kontrak.  Seorang  perawat  dinyatakan  sebagai  perawat  yang berstatus  sebagai  karyawan  tetap  adalah  mereka  yang  telah  lama  bekerja  di  rumah  sakit dalam  pengangkatan  karyawan  tetap.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Karyawan dengan  status  pegawai  kontrak  lebih  besar  kemungkinan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya dibandingkan  dengan  karyawan  dengan  status  pegawai  tetap  karena  ada  keterikatan dengan  pihak  rumah  sakit  dan  tidak  sepert  dengan  perawat  yang  berstatus  kontrak  yang masa  kerjanya  telah  ditentukan  sebelum  dia  bekerja  di  rumah  sakit  dan  jika  masa kontraknya  habis  perawat  yang  berstatus  sebagai  karyawan  kontrak  dapat  melanjutkan kontraknya jika kinerjanya baik atau berpindah kerja ke rumah sakit lain.  Hal ini didukung
oleh  teori  ( Nursalam,  2015 )bahwa  karyawan  dengan  status  pegawai  kontrak  lebih  besar kemungkinannya  untuk  keluar  dari  pekerjaannya  dibandingkan  dengan  karyawan  yang bekerja dengan status sebagai karyawan tetap.
b. Hubunga Gaji Perawat dengan retensi perawat di RS. Sumber Hidup-Ambon
Hasil penelitian ditemukan bahwa dari 20 perawat yang mengatahkan gajinya tidak sesuai namun  terdapat  3  perawat  (5.0%)  yang  berniat  untuk  menetap  bekerja  di  Rs.  Sumber Hidup-Ambon. Hal bisa dikarenakan fakot tingkat pendidikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  terdapat  3  (5.0%)  dan  45  (75.0%)  perawat  Rs.  Sumber  Hidup-Ambon.  Tingkat pendidikan  menentukkan  seorang  untuk  bertahan  bekerja  disuatu  tempat.  Tingkat pendidikan  seseorang  yang  rendah  rentang  memilih  bertahan  bekerja.  Karena  biasanya karyawan  yang  lulusan  perguruan  tinggi  mempunyai  harapan  yang  lebih  tinggi dibandingkan karyawan yang hanya lulusan SMA atau sederajat. Terdapat berbagai macam faktor  yang  mampu  mempengaruhi  tingkat  retensi  karyawan,  salah  satunya  adalah  faktor gaji. Gaji memiliki efek yang tinggi terhadap retensi karyawan di dalam suatu perusahaan karena dengan gaji yang cukup memuaskan, dengan gaji yang cukup memuaskan, karyawan akan merasa bahwa perusahaan akan memperhatikan karyawan, gaji juga sebagai motivator agar  karyawan  lebih  berkomitmen  kepada  perusahaan  dan  hasilnya  yaitu  akan meningkatkan  retensi  karyawan.  Retensi  karyawan  mengacu  pada  teknik  yang  digunakan oleh  manajemen  untuk  membantu  karyawan  tetap  dengan  organisasi  untuk  jangka  waktu yang  lama  ( Krisman  Silaen  et  al.,  2020 ).  Employee  retention  atau  retensi  karyawan merupakan  suatu  kemampuan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  dalam  hal  untuk mempertahankan karyawan yang memilki potensi agar tetap loyal dengan perusahaan. Ha yang terpenting mengenai kompensasi adalah praktik kompensasi yang kompetitif, gaji dan tunjangan  harus  dekat  dengan  apa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  lain  dan  apa  yang diyakini oleh karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya. Kompensasi yang  diterima  karyawan  juga  harus  berdasarkan  kinerja  karyawan.  Apabila  seorang karyawan menerima kenaikan gaji yang hampir sama dengan karyawan lain yang memiliki produktivitas rendah dan ketidakhadiran yang lebih banyak maka akan menimbulkan rasa ketidakadilan.  Hal  ini  yang  mendorong  seseorang  untuk  mencari  pekerjaan  lain  yang memberikan kompensasi didasarkan pada kinerjanya (Mathis dan Jackson,  2016).  Menuru pendapat peneliti dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi tentang kompensasi karyawan  mempengaruhi  baik  dan  tidak  baiknya  retensi  karyawan.  Perusahaan  yang mempunyai sistem manajemen  gaji yang  baik akan memberikan dampak yang positif bagi karyawannya, karena dengan pemberian kompensasi akan memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan dalam bekerja, sehingga mereka merasa dihargai dalam pekerjaanya. Dengan pemberian gaji yang baik akan mendorong karyawan untuk tetap berada disuatu organisasi tersebut, sehingga retensi karyawan tinggi.
c. Hubungan Iklim kerja dengan retensi perawat di Rs. Sumber Hidup- Ambon
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  perawat  yang  memiliki  harapan  baik  dan  merasa nyaman  memilliki  jumlah  lebih  banyak  dibandingkan  dengan  perawat  yang  memiliki harapan  tidak  baik.    Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang    dilakukan    oleh ( Asrianti, 2020 )  yang  menunjukkan terdapat hubungan yang bermakna  antara iklim kerja dengan iklim kerja perawat  (p< 0,001). Selain rasa nyaman yang dimiliki oleh perawat salah satu faktor yang mengakibatkan perawat  bertahan bekerja dan tidak  bertahan adalah alat dan  fasilitas.  Alat  dan  fasilitas  memiliki  hubungan  yang  bermakna  pada  retensi  perawat. Menurut peneliti bahwa  alat dan  bahan juga dapa menunjang kualitas pelayanan dan juga kualitas  seorang  perawat  dalam  bekerja  karena  alat  dan  bahan  semakin  baik  maka pekerjaan seorang perawat semakin baik. RS.  Sumber Hidup merupakan salah satu rumah sakit  swasta  yang  terkenal  dengan  kualitas  pelayanan  namun  dari  segi  peralatan  sangat minim,  karena  seorang  perawat  ingin  untuk  mampu  mengoperasikan  peralatan  di  rumah sakit agar suatu saat tidak kalah jauh dengan teman-teman perawat yang bekerja di rumah sakt yang lebih baik lagi terkait dengan alat dan bahan.Berdasarkan hal diatas maka peneliti
menyarankan  kepada  pihak  rumah  sakit  agar  lebih  memperhatikan  dan  memberikan  rasa nyaman serta fasilitas yang maksimal kepada perawat agar perawat yang bekerja di rumah sakit akan selalu betah dan tidak berpindah kerja ke tempat lain terutama bagi perawat.
d. Hubungan Motivasi kerja dengan retensi perawat di Rs. Sumber Hidup- Ambon
Motivasi  merupakan  suatu  komponen  dimana  didalamnya  manusia  adalah  sebagai kompenen, yang memiliki motivasi untuk meraih apa yang diinginkan sebagai suatu tujuan yang  harus  dicapai.  Menejer  sebagai  harus  dapat  memotivasi  karywannya  ke  arah  kinerja yang  lebih  baik  ( Feronica  et  al.,  2020 ).  Motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan  dan mendukung  seseorang.  individu  akan  termotivasi  untuk  memenuhi  kebutuhan  apa  yang paling  kuat  pada  dirinya  pada  saat  tertentu.  Apabila  dikatakan  bahwa  timbulnya  perilaku seseorang  pada  saat  tertentu  ditentukan  oleh  kebutuhan  yang  memiliki  kekuatan  yang tinggi  maka  penting  bagi  setiap  manager  untuk  memilikipengetahuan  tentang  kebutuhan yang  dirasakan  paling  penting  bagi  bawahannya.( Tris  et  al.,  2020 ),  Pendekatan  yang berhasil  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  adalah  pendekatan  yang  sangat  berorientasi pada  manusia  yang  dilakukan  pada  setiap  kesempatan  melalui  berbagai  cara  dan dipratekkan oleh semua orang disetiap tingkat organisasi. Penurunan kinerja perawat dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  terutama  adalah  faktor  motivasi  kerja  dari  perawat  itu sendiri  ( Sri  Irmawati,  H.  Sultan  M.,  2019 ).  Hasil  penelitian  didapatkan  40  perawat  yang menyatahkan  bahwa  motivasi  di  rumah  sakit  tidak  ada  namun  terdapat  22  perawat  yang tidak berniat melakukan retensi hal ini bisa dikarenakan faktor usia yang mana faktor usia merupakan salah satu tolak  ukur  untuk  mencari pekerjaan, dimana peraturan pemerintah bahwa  batasan mengikuti CPNS yaitu  ≤  35 tahun dan juga sudah mendapat pelatihan dari rumah  sakit  tersebut  sehingga  tidak  ada  niat  untuk  pindah  rumah  sakit  lain  dikarenakan jika melakukan pindah rumah sakit maka yang bersangkutan harus mengganti rugi semua yang pernah diberikan  oleh rumah sakit terhadap dirinya. Dengan tidak ada motivasi bagi perawat Rumah Sakit Sumber Hidup Ambon membuat semangat dan motivasi kerja perawat semakin berkurang.
e. Hubungan Penghargaan dengan retensi perawat di Rs. Sumber Hidup- Ambon
Penghargaan  yang  dimaksud  adalah  terkait  dengan  kompensasi  dan  pengakuan.  Hal  yang terpenting  mengenai  kompensasi  adalah  praktik  kompensasi  yang  kompetitif,  maksudnya adalah gaji dan tunjangan harus dekat dengan apa yang diberikan oleh perusahaan lain dan apa  yang  diyakini  oleh  karyawan  sesuai  dengan  kapabilitas,  pengalaman,  dan  kinerjanya. Kompensasi  yang  diterima  atau  diperoleh  harus  berdasarkan  atas  kinerjanya.  Apabila seorang  pekerja  menerima  kenaikan  gaji  yang  hampir  sama  dengan  pekerja  yang  lainnya yang  memiliki  produktivitas  rendah  dan  ketidakhadiran  yang  lebih  banyak,  maka  akan menimbulkan rasa ketidakadilan ( Asrianti, 2020 ).Perawat tidak hanya melayani pasien tapi juga mememerlukan penghargaan dari Rumah Sakit di mana perawat itu bekerja.  Sumber daya  manusia  sangat  diperlukan  dalam  berjalannya  suatu  organisasi.  Penghargaan merupakan  suatu  penilaian  organisasi  terhadap  kontribusi  karyawan  membayar  secara langsung  maupun  tidak  langsung  untuk  membayar  sesuai  dengan  kemapuan  organisasi berdasarkan  hukum.  Hasil  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  penghargaan  perawat  di rumah  sakit  sumber  hidup  kurang  baik  dimana  dari  60  perawat  terdapat  26  (43.0%) perawat yang mengatahkan ada penghargaan di Rs. Sumber Hidup dan terdapat 34 (57.0%) perawat yang mengtahkan tidak ada penghargaan kerja di RS. Sumber Hidup-Ambon. Hal ini dikarenakan  harapan  dari  perawat  agar  dapat  diberikan  penghargaan  dalam  bentuk kompensasi  maupun  intensif  lain  tidak  terlihat  sehingga  perawat  merasa  tidak  betah  dan ingin pindah ke tempat yang lain. Peneliti menganalisis bahwa pengaruh sebagai salah satu kebutuhan  manusia  dapat  menjadi  alternatif  metode  pemberian  penghargaan  kepada individu karyawan, karena sub variabel pengaruh termasuk dalam dimensi kepuasan kerja perawat.  Hubungan  Pertumbuhan  Diri  dengan  Kinerja  Perawat  Hasil  bivariat  hanya ditemukan  ada  hubungan  yang  bermakna  antara  pertumbuhan  diri  dengan  kinerja  yang dipersepsikan  oleh  perawat.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang
dilakukan  oleh  Chanafie  (05);  Lannasari  (05);  yang  menjelaskan  bahwa  persepsi  jenjang karir  menjadi  salah  satu  faktor  yang  berhubungan  dengan  persepsi  puas  terhadap  kinerja perawat. Hal ini didukung oleh pendapat Robbins (01) yang menyatakan karir adalah suatu deretan  posisi  yang  diduduki  oleh  seseorang  selama  perjalanan  usianya.  Marquis  dan Huston  (06);  Sitinjak  (08)  mengemukakan  perawat  perlu  memiliki  tanggung  jawab  utama terhadap karirnya sendiri. Perawat harus mengenali karir sebagai jenjang yang dipilih atau dikontrak  yang  dibuat  seseorang  untuk  berkontribusi  dalam  suatu  profesi  dengan memuaskan,  sehingga  untuk  mendapatkan  karir  yang  berhasil  harus  dibangun  oleh  diri perawat  sendiri  dan  penilaian  dari  lingkungan  terhadap  analisa  pekerjaannya,  maka perawat  harus  terus  memelihara  dan  menjaga  pengetahuan  dan  keterampilannya  untuk tetap mutakhir dengan cara melaksanakan kinerja dengan baik (Robbins, 01; Chanafie, 05). Hubungan skala grading dengan kinerja perawat Hasil analisis bivariat didapatkan tidak ada hubungan antara skala grading dengan kinerja perawat baik berdasarkan observasi maupun yang  dipersepsikan  oleh  perawat.  Hasil  ini  tidak  sesuai  dengan  Chanafie  (05);  Lannasari (05);  Lusiani  (06);  Sitinjak  (08)  yang  mendapatkan  data  bahwa  ada  hubungan  yang bermakna antara jenjang karir dengan kinerja. Depkes RI dan PPNI (06) menjelaskan bahwa sistem jenjang karir sebagai salah satu komponen sistem penghargaan non finansial. kepada perawat  merupakan  aspek  pengakuan  pencapaian  kinerja  dan  disusun  dengan  berbagai tujuan,  diantaranya  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  profesionalisme  serta  akuntabilitas perawat  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  melalui  peningkatan  kompetensi.  ( Simamora, 2016 )  menjelaskan  bahwa  manajemen  karir  berfokus  pada  tanggung  jawab  organisasi untuk pengembangan karir dan jenjang karir tidak hanya perlu dikembangkan, tetapi juga perlu  dikomunikasikan  kepada  staf  dan  diimplementasikan  secara  konsisten.  Berdasarkan hasil penelitian yang menyatakan ada hubungan yang signifikan antara penghargaan dengan retensi  perawat  di  rumah  sakit  sumber  hidup-Ambon.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  bila penghargaan  baik,  maka  karyawan  akan  tetap  bekerja  dan  begitu  pula  sebaliknya,  bila penghargaan tidak baik maka karyawan memilih untuk tidak tetap bekerja.

## Kesimpulan
Penelitian  menyimpulkan  bahwa ada  hubungan  antara  jenjang  karir  (ρ=0,000  <  0,05),  gaji perawat (ρ=0,007 < 0,05), motivasi (ρ=0,007 < 0,05), penghargaan (ρ=0,000 < 0,05) dengan retensi perawat di Rumah Sakit Sumber Hidup Ambon
Saran
pihak  Rumah  Sakit  Sumber  Hidup  Ambon  agar  dapat  melakukan  evaluasi  terkait  dengan system  manajemen  yang  diterapkan  agar  dapat  mendukung  dan  meberikan  motivasi  yang baik bagi perawat dan hal ini menujang retensi perawat di rumah sakit.

## Daftar Pustaka
Asrianti.  (2020).  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kedisiplinan  Perawat. Jurnal  Ilmiah  Kesehatan  Sdandi Husada , 9 (1), 456 – 460. https://doi.org/10.35816/jiskh.v10i2.321 Fauziah.  (2020). Analysis Of  Factors Affecting The  Implementation  Of  Career  Path  Mentor  Methods In Clinical Nurses At Dr. Zainoel Abidin Hospital Banda Aceh . Feronica, V., Syafrizal, M., & Imran, S. (2020). Hubungan Minat dan Motivasi Menjadi Perawat dengan Prestasi Belajar pada Mahasiswa Keperawatan . 1 (November).
Herman, Sudirman, Nizmayanun. (2014). Hubungan Kualitas Pelayanan Kesehatan dengan Kepuasan Pasien Rawat Jalan di Puskesmas Lembasada Kabupaten Donggala Tahun 2014. Preventif: Jurnal Kesehatan Masyarakat , 5 (2). Hidayat, A. (2014). Metode Penelitian Keperawatan Dan Teknik Analisis Data . Salemba Medika. Kemenkes. (2014). Peraturan Meneteri Kesehatan Nomor 28 Tahun 2014 (Issue c). Kemenkes. Krisman  Silaen,  I.,  Kristanto,  E.,  &  Lapian,  J.  (2020).  Faktor-Faktor  yang  mempengaruhi  Retensi Perawat di Rumah Sakit. Journal of Public Health and Community Medicine , 1 (4), 96 – 103. Nursalam. (2015). Manajemen Keperawatan . Salemba Medika. Simamora. (2016). Buku Ajar Manajemen Keperawatan . EGC.
Sri  Irmawati,  H.  Sultan  M.,    dan  N.  (2019).  Kualitas  Pelayanan  Kesehatan  di  Puskesmas  Sangurara
Kecamatan Tatanga Kota Palu. Jurnal Katalogis , 5 , 188 – 197.
Tris, T. P., Lanin, D., & Mubarak, A. (2020). Pelaksanaan Kualitas Pelayanan Kesehatan Di Puskesmas Sitiung  Kecamatan  Sitiung  Kabupaten  Dharmasraya. Jurnal  Manajemen  Dan  Ilmu  Administrasi Publik (JMIAP) , 1 (3), 51 – 55. https://doi.org/10.24036/jmiap.v1i3.48