## ANALYSIS OF THE EFFECT OF COMPENSATION AND MOTIVATION ON JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE PERFORMANCE SALES IN CIMB NIAGA BANK PEKANBARU
Resti Riandi 1 , Irwan Kurniawan 2
1&2 STIE Persada Bunda Email: riandiresti@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of compensation and motivation variables on job satisfaction and  employee  performance  and  the  effect  of  job  satisfaction  on  sales  force  performance  at  Bank  CIMB  Niaga Pekanbaru. The population in this study were all permanent employees at Bank CIMB Niaga Pekanbaru who were in the sales division or more precisely to the sales force using path analysis. The sample in this study uses census technique  where  the  population  is  the  same  as  the  sample,  namely  37  respondents  who  are  all  permanent employees  of  the  sales  division  (Sales  Force).  From  the  research  results  it  is  known  that  compensation  and motivation have a significant positive effect on job satisfaction and motivation has a significant positive effect on performance. Only compensation has no significant effect on performance. The company pays more attention to and improves the dominant factors in this study.
Keywords : Compensation; Motivation; Job Satisfaction; Performance

## ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA TENAGA PENJUALAN PADA BANK CIMB NIAGA PEKANBARU

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh variabel kompensasi,  dan motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan serta pengaruh kepuasan kerja ke kinerja tenaga penjualan pada Bank CIMB Niaga Pekanbaru . Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada bank CIMB niaga pekanbaru yang berada pada divisi penjualan atau lebih tepatnya kepada tenaga penjualan ( Sales Force ) dengan menggunakan path analisis . Sampel dalam penelitian ini menggunakan tekhnik sensus dimana jumlah populasi sama dengan sampel yaitu  37 responden yang merupakan seluruh karyawan tetap divisi penjualan ( Sales Force ). Dari hasil penelitian diketahui bahwa kompensasi dan motivasi memberikan pengaruh yang positif signifikan terhadap kepuasan kerja dan  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja.    Hanya  kompensasi  yang  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pihak perusahaan lebih memperhatikan dan meningkatkan faktor-faktor yang dominan dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Kompensasi; Motivasi; Kepuasan Kerja; Kinerja

## PENDAHULUAN
Ketatnya  persaingan  dalam  dunia  perbankan  pada  era  digital  saat  ini  menuntut  setiap    perbankan  untuk  selalu menjadi  yang  terdepan  dan  terbaik  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  nasabah.  Persaingan  dalam  dunia perbankan  terutama  terjadi  dalam  hal  pelayanan  dan  pemasaran  produk.  Persaingan  yang  muncul  dalam  dunia perbankan  merupakan  suatu  hal  positif,  dengan  adanya  sebuah  persaingan  maka  setiap  perbankan  akan  selalu bersikap lebih inovatif dan proaktif dalam menciptakan produk-produk unggulan sesuai dengan kebutuhan nasabah yang  terus  berkembang.  Agar  produk  yang  diciptakan  dapat  dikenal  oleh  masyarakat  maka  perbankan  harus memiliki tenaga penjualan yang handal.
SDM yang handal tentunya diharapkan mampu membantu perusahaan dalam memasarkan produk-produk perbankan  yang  nantinya  akan  bermuara  pada  tercapainya  target  perusahaan.  Untuk  menghasilkan  SDM  yang handal  perusahaan  perlu  mengetahui  sejauh  mana  kinerja  SDM  tersebut  sehingga  nantinya  akan  dilakukan pengembangan individu dengan cara memberikan pelatihan atau pendidikan terhadap karyawannya.
Bank  CIMB  Niaga  pekanbaru  merupakan  salah  satu  bank  yang  terus  berupaya  untuk  menjadi  bank universal  pilihan  dalam  memberikan  solusi  perbankan  yang  komprehensif,  menawarkan  produk  yang  inovatif, menyediakan layanan nasabah yang efisien dan memuaskan. Selain itu Bank CIMB Niaga Pekanbaru juga sangat memahami tentang pentingnya peran sumber daya manusia yang berkaitan dengan tenaga penjualan dalam meraih keunggulan  bersaing  dan  mendorong  pertumbuhan  bisnis.  Untuk  itu  Bank  CIMB  Niaga  menerapkan  sistem pengelolaan  sumberdaya  manusia  melalui  sistem  penilaian  kinerja  tenaga  penjualan.  Tujuannya  adalah  untuk melihat pencapaian kinerja tenaga penjualan dalam melaksanakan tugas kerjanya.
Dalam melakukan penilaian kinerja, Bank CIMB Niaga pekanbaru menetapkan suatu alat ukuran kinerja yaitu Sales  Performace  Target (SPT).  Di  dalam  SPT  terdapat  batas  maksimal  pencapaian  kinerja  dan  batas minimal  pencapaian  kinerja  tujuannya  adalah  untuk  memudahkan  melakukan  pengukuran  terhadap  pencapaian kinerja  tenaga  penjualan.  Evaluasi  kinerja  dilakukan  per  individu  tenaga  penjualan.  Dilaksanakan  setiap  bulan dimulai dari bulan Januari hingga bulan Desember setiap tahun. Berikut ditampilkan tabel kinerja tenaga penjualan Bank CIMB Niaga Pekanbaru.
Berdasarkan hasil evaluasi kinerja tenaga penjualan CIMB Niaga Pekanbaru tahun 2020 data menunjukan bahwa karyawan yang memperoleh nilai terbaik (A+)  hanya 10,76%. Sedangkan karyawan yang memiliki kinerja terendah (U) sebesar 26,23%. Angka tersebut  memberikan signal kepada perusahaan bahwa jika terus-menerus mengalami  penurunan  maka  akan  berdampak  terhadap  pencapaian  target  perusahaan.  Mengapa  dikatakan demikian karena secara tidak langsung data diatas memberitahu bahwa hanya sekitar 10% tenaga penjualan yang memenuhi standar atau harapan dari perusahaan, sedangkan sisanya  yang 90% terbagi-bagi kedalam  kelompok yang tidak sesuai dengan harapan perusahaan.
Dari  data  diatas  bahwa  tergambar  jelas  ada  sesuatu  yang  menyebabkan  rendahnya  kinerja  dari  tenaga penjualan tersebut. Banyak faktor tentunya yang memicu rendahnya kinerja tenaga penjualan pada Bank CIMB Niaga Pekanbaru.  Beberapa faktor diantaranya yakni kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja.
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang paling dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan karyawan  yang  termotivasi  dengan  besarnya  kompensasi  yang  mereka  terima  akan  bekerja  dengan  sungguh- sungguh, energik, dan bersemangat dalam melaksanakan segala tugas-tugas yang diberikan serta selalu berupaya untuk meningkatkan karir yang lebih baik. Namun penelitian yang dilakukan oleh (Murty and Hudiwinarsih, 2012) memberikan  hasil  yang  berbeda  dari  penelitian  yang  telah  disebutkan.  Penelitian  Murty  dan  Hudiwinarsih membuktikan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi juga merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja. Menurut (Murty,2012), tinggi rendahnya  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  seberapa  besar  motivasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan. Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya cenderung untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan maksimal. Selain itu, pentingnya pemberian motivasi kepada karyawan dikarenakan karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai  kinerja  rendah  dimungkinkan  karena  motivasinya  rendah  (Kasenda,  2013)  Tetapi  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Dhermawan,2012)  membuktikan  berbeda  yaitu  melalui  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Selanjutnya  Kepuasan  kerja  juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  Kinerja. karyawan yang mendapat kepuasan kerja pada tempat bekerjanya cendrung lebih efektif dibandingkan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja ditempat bekerjanyan. Selain itu karyawan juga akan merasa terdorong untuk melakukan pekerjaan hingga mencapai hasil yang sesuai dengan yang diinginkan. Oleh sebab itu pimpinan harus  berupaya  untuk  memenuhi  kepuasan  kerja  karyawannya  karena  karyawan  yang  puas  saat  bekerja  pada perusahaannya, berkontribusi positif bagi peningkatan kinerjanya (Murty,2012)

## TINJAUAN PUSTAKA
Hubungan Kompensasi d an Kepuasan Kerja
Menurut  Panggabean  (2010:75)  kompensasi  disebut  juga  penghargaan  dan  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan kepada  organisasi.  Pada  umumnya,  kompensasi  diberikan  untuk:  (1)  Menarik  karyawan  yang  cakap  masuk  ke dalam organisasi. (2) Mendorong mereka untuk berprestasi tinggi. (3) Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia.
Kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  pelaksanaan  tugas  atau  kontribusi  karyawan  kepada  perusahaan,  baik  yang diberikan  secara  teratur  maupun  situasional.  Atau  lebih  tepatnya  kompensasi  diartikan  sebagai  penghargaan financial kepada karyawan atas pekerjaannya yang telah dilakukannya.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan Hardiyana (2016) memperoleh hasil kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka diperoleh hipotesis di bawah ini. H1: Kompensasasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga penjualan PT Bank CIMB Niaga Pekanbaru.

## Hubungan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Motivasi juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas- tugas  sesuai  dengan  fungsinya  dalam  organisasi  (Bangun,  2012:312).  Menurut  Silalahi,  2013:354),  motivasi merupakan seperangkat faktor dorongan yang menguatkan, menggerakkan dan memelihara perilaku atau usaha. Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2010:837)  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Maka dapat diartikan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang terjadi baik dari dari dalam diri karyawan maupun dari luar secara sadar untuk melakukan serangkaian kegiatan yang dalam hal ini adalah untuk mencapai tujuan organisai atau perusahaan.. Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Hardiyana  (2016)  memperoleh  hasil  motivasi  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian di atas maka diperoleh hipotesis di bawah ini. H2: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga penjualan PT Bank CIMB Niaga Pekanbaru.

## Hubungan Kompensasi dan Kinerja
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.  Kompensasi  merupakan  jumlah  paket  yang  ditawarkan  organisasi  kepada  pekerja  sebagai  imbalan  atas penggunaan  tenaga  kerjanya.  Didalam  kompensasi  terdapat  system  insentif  yang  menghubungkan  kompensasi dengan. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja (Wibowo : 2016).
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Herdiyana  (2016)  mendapatkan  hasil  secara  tidak  langsung kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka diperoleh hipotesis di bawah ini. H3: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja tenaga penjualan PT Bank CIMB Niaga Pekanbaru.

## Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja
Motivasi dapat dipastikan memengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja. Hal  tersebut  dapat  dijelaskan  dari  model  hubungan  antara  motivasi  dengan  kinerja.  Masukan  individual  dan konteks pekerjaaan merupakan dua faktor kunci yang memengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan  kerja,  disposisi  dan  sifat,  emosi,  suasana  hati,  keyakinan,  dan  nilai-nilai  pada  pekerjaan.  Konteks pekerjaaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas, penghargaan dll.
Kedua  faktor  tersebut  memengaruhi,  termasuk  pula  pada  proses  motivasi,  membangkitkan,  mengarahkan,  dan meneruskan.  Pekerja  akan  lebih  termotivasi  apabila  mereka  percaya  bahwa  kinerja  mereka  akan  dikenal  dan dihargai (Wibowo: 2016).
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Murty  dan  Hudiwinarsih  (2012)  memperoleh  hasil  bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian di atas maka diperoleh hipotesis: H4: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja tenaga penjualan PT Bank CIMB Niaga Pekanbaru.

## Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja
Menurut Wibowo (2016) yaitu “kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang mengenai berbagai  segi  tugas-tugas  pekerjaan,  tempat  kerja  dan  hubungan  dengan  sesama  pekerja”.  Sementara  menurut Hasibuan (2013) “kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja”.
e-ISSN 2580-3743
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama  (Rivai,2010). Lebih  lanjut  Rivai  menyatakan  bahwa  kinerja  tidak berdiri  sendiri  tapi  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  dan  kompensasi,  dipengaruhi  oleh  ketrampilan, kemampuan dan sifat – sifat individu.
Menurut  Wibowo  (2016)  kinerja  dipandang  sebagai  proses  hasil  pekerjaan.  Kinerja  merupakan  suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukan kinerja.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Putri (2014) dan Srimulyani (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka diperoleh hipotesis: H5: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga penjualan PT Bank CIMB Niaga Pekanbaru
Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN Lokasi  Penelitian
Dalam penelitian ini, yang menjadi objek penelitian adalah seluruh Bank CIMB Niaga Pekanbaru yang berpusat di KCP Pekanbaru (Jl. Sudirman 163-165).

## Populasi
Dalam penelitian ini, yang dijadikan populasi adalah seluruh karyawan tetap pada bank CIMB niaga pekanbaru yang berada pada divisi penjualan atau lebih tepatnya kepada tenaga penjualan (Sales Force).

## Sampel
Dalam penelitian ini tidak melakukan penarikan sampel karena jumlah responden tidak terlalu banyak atau hanya sekitar 37 orang. Oleh karena itu maka diterapkan metode sensus dengan melibatkan seluruh karyawan tetap pada divisi penjualan untuk menjadi sampel dalam penelitian ini.

## Pengujian Instrumen Penelitian Validitas
Tingkat validitas diperhatikan pada Corrected item- total Correlation yang merupakan korelasi antara skor item dengan total skor item (nilai r hitung ) dibandingkan dengan nilai r tabel . Hasil r hitung kita bandingkan dengan r tabel dimana df = n-2 dengan sig 5%. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel atau nilai r hitung >nilai r tabel maka item tersebut valid.

## Reliabilitas
Reliabilitas  menyatakan  sejauh  mana  hasil  atau  pengukuran  dapat  dipercaya  atau  dapat  diandalkan  serta memberikan  hasil  pengukuran  relatif  konsisten  setelah  dilakukan  beberapa  kali  pengukuran.  Untuk  mengukur tingkat  reliabilitas  variabel  penelitan,  maka  digunakan  koefisien  alfa  atau cronbachs  alpha dan composite reliability . Item pengukuran dikatakan reliabel jika memiliki nilai koefisien alfa lebih besar dari 0,5.
Uji Hipotesis Analisis Jalur ( Path Analysis) dengan Alat Smart PLS Alat  uji  yang digunakan dalam penelitian  ini  menggunakan Partial Least Square (PLS)  yaitu  merupakan salah satu metode alternatif estimasi model untuk mengelola Structural Equation Modelling (SEM). Desain PLS dibuat untuk  mengatasi  keterbatasan  metode  SEM.  Pada  metode  SEM  mengharuskan  data  berukuran  besar,  tidak ada missing values , harus berdistribusi normal, dan tidak boleh memiliki multikoliniearitas, sedangkan pada PLS
Kompensasi
(X1) Motivasi (X2)
Kepuasan Kerja (Y1)
Kinerja Tenaga Penjualan (Y2)
menggunakan  pendekatan distribution  free dimana  data  dapat  berdistribusi  tertentu.  Selain  itu  PLS  juga  dapat digunakan pada jumlah sampel yang kecil.
Teknik ini digunakan untuk menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap  diagram  jalur  dari  hubungan  kausal  antar  variabel  X1dan  X2  terhadap  Y1  dan  Y2  serta  Y1  dampaknya terhadap Y2.

## Uji-t (Parsial)
Menurut Sanusi (2013:138) Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui signifikan tidaknya pengaruh dari masing- masing  variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Pengujian  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t hitung dengan t tabel pada alpha 5% dan degree of freedom (df) = n-k-1

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas
Perhitungan validitas dengan melihat angka corrected item correlation tiap indikator . Berdasarkan nilai r hitung diketahui bahwa nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,30) maka seluruh item pernyataan dinyatakan valid

## Uji Reliabilitas
Apabila  koefisien  Alpha  yang dihasilkan lebih besar dari 0,5  maka instrument  lebih realiabel untuk digunakan pada penelitian ini (lihat tabel dibawah ini).

## Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Indikator Pernyataan Penelitian
Indikator Croncbach alpha Kriteria Keterangan Kompensasi 0,949 0,50 Reliabel Motivasi 0,954 0,50 Reliabel Kepuasan Kerja 0,946 0,50 Reliabel Kinerja 0,858 0,50 Reliabel
Sumber : Data olahan, 2021
Berdasarkan tabel 1 diperoleh hasil bahwa seluruh indicator dinyatakan reliabel karena nilai croncbach alpha > 0,50.

## Uji t (Parsial)
Uji t digunakan untuk melihat tingkat signifikansi pengaruh variable bebas terhadap variable terikat sesuai dengan tabel 2.

## Tabel 2. Hasil Uji Hipotesa dengan SmartPLS
Variabel Independent Ke Variabel Dependent Original Sample (O) T Statistics (O/STDEV) P Values (Sig) Keterangan Kompensasi(X1)  Kepuasan Kerja (Y1) 0.517 2.773 0.006 Berpengaruh Positif dan Signifikan Motivasi (X2)  Kepuasan Kerja (Y1) 0.415 2.230 0.026 Berpengaruh Positif Signifikan Kompensasi(X1)  Kinerja Karyawan (Y2) 0.023 0.443 0.658 Berpegaruh Positif Tidak Signifikan Motivasi (X2)  Kinerja Karyawan (Y2) 0.894 20.957 0.000 Berpengaruh Positif Signifikan Kepuasan  Kerja (Y1)  Kinerja Karyawan (Y2) 0.085 1.339 0.181 Berpengaruh Positif Tidak Signifikan

## Sumber: Olahan SmartPLS 3.0 , 2021
Hasil  pengujian  untuk  variable  dimensi  kompensasi  diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  =  0.517.  Nilai  t hitung sebesar 2.773 > t table yaitu 2.356 dan P-Value (Sig) sebesar 0.006 maka dapat diartikan bahwa  secara parsial dimensi kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada bank CIMB Niaga Pekanbaru.
Hasil pengujian untuk variable dimensi motivasi diperoleh nilai koefisien sebesar = 0.415. Nilai t hitung sebesar 2.230 < t table yaitu 2.356 dan P-Value (Sig) sebesar 0.026 maka dapat diartikan bahwa secara parsial dimensi motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada bank CIMB Niaga Pekanbaru.
e-ISSN 2580-3743
Hasil  pengujian  untuk  variable  dimensi  kompensasi  diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  =  0.023.  Nilai  t hitung sebesar 0.443 < t table yaitu 2.356 dan P-Value (Sig) sebesar 0.658 maka dapat diartikan bahwa  secara parsial dimensi kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada bank CIMB Niaga Pekanbaru.
Hasil pengujian untuk variable dimensi motivasi diperoleh nilai koefisien sebesar = 0.894. Nilai t hitung sebesar 20.957 > t table yaitu 2.356 dan P-Value (Sig) sebesar 0.000 maka dapat diartikan bahwa secara parsial dimensi motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada bank CIMB Niaga Pekanbaru.
Hasil pengujian untuk variable dimensi kepuasan kerja terhadap kinerja diperoleh nilai koefisien sebesar = 0.085. Nilai t hitung sebesar 1.339 < t table yaitu 2.356 dan P-Value (Sig) sebesar 0.181 maka dapat diartikan bahwa  secara  parsial  dimensi  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada  bank  CIMB  Niaga Pekanbaru.
Berdasarkan  uraian  hasil  yang  disampaikan  dapat  diketahui  bahwa  kompensasi  berpengaruh  secara langsung terhadap kepuasan kerja tetapi tidak langsung berpengaruh ke kinerja tenaga penjualan.
Hasil Analysis Jalur (Path Analysis) SmartPLS
0,023
0,517
0,085

## 0,415
0,894

## Gambar 2. Kerangka Pemikiran

## HASIL DAN PEMBAHASAN Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  besar  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga penjualan pada PT Bank CIMB niaga Pekanbaru. Karyawan  yang  mendapatkan kompensasi sesuai dengan apa yang telah diupayakannya dalam melaksanakan pekerjaannya maka akan menciptakan nilai kepuasan kerja yang tinggi, dengan adanya hasil seperti ini maka pihak perusahaan bisa mengetahui betapa penting aspek kompensasi bagi  tenaga  penjualan.  Tentunya  hal  tersebut  bisa  menjadi  masukan  dan  perhatian  perusahaan  kedepannya. Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  menurut  Handoko  (2008:155),  mengatakan  “Suatu Departemen  Personalia  meningkatkan  prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  melalui kompensasi”.  Artinya  banyak  hal  yang  akan  meningkat  dengan  memperbaiki  sistem  pemberian  kompensasai kepada karyawan. Hasil penelitian ini juga memiliki kesesuaian dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Sari (2009),  Mardahleni  (2013)  dan  Novianto  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Dalam  konsep  teori,  Motivasi  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  menciptakan  kepuasan  kerja.  Hal tersebut juga senada disampaikan oleh oleh Kreitner and kinicki, 2010 dalam Wibowo (2016:421) korelasi antara kepuasan  kerja  dengan  variabel  motivasi  dapat  digambarkan  dalam  bentuk  matriks.  Motivasi  yang  baik  akan menghasilkan kepuasan kerjayang tinggi. Kepuasan kerja yang terjaga secara tidak langsung akan mempengaruhi tingkat  kinerja  seseorang.  Hal  yang  demikian  diharapkan  mampu  dipertahankan  oleh  perusahaan  guna mempertahankan SDM yang berkualitas di perusahaan tersebut. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Murty dan Srimulyani (2013) tidak sejalan dengan penelitian ini. Hasil penelitian Murty dan Srimulyani (2013) menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Akan tetapi penelitian Hardiyana (2016) mendapat hasil postiif signifikan variable motivasi terhadap kepuasan kerja.

## Kompensasi terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  pada  bank  CIMB  Niaga,  faktor  kompensasi  tidak  memberikan  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini tentu tidak sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Werther dan Davis, 1996 dalam Wibowo (2016:290) didalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi  dengan  kinerja.  Jika  kompensasi  secara  langsung  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Namun setelah  di  uji  ke  kinerja  mendapatkan  hasil  yang  tidak  signifikan.  Dapat  kita  jelaskan  bahwa  kompensasi  yang tinggi memang betul akan membuat karyawan puas namun belum tentu kinerja akan meningkat juga dengan baik.
Kompensasi (X1) Motivasi (X2)
Kepuasan Kerja (Y1)
Kinerja Tenaga Penjualan (Y2)
Hal tersebut dapat dijadikan masukan untuk perusahaan bahwasanya jika ingin meningkatkan kinerja maka bukan variabel kompensasi yang perlu ditingkatkan tapi ada variabel lain yang perlu diperhatikan lagi. Penelitian yang dilakukan Herdiyana (2016) mendapatkan hasil secara tidak langsung kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Motivasi terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa faktor motivasi merupakan faktor yang memberikan pengaruh siginfikan terhadap  kinerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukan  oleh  Kreitner  dan  Kinicki,  2001:  2005  dalam Wibowo, 2016 yang menyatakan motivasi dapat dipastikan memengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor  yang  membentuk  kinerja.  Artinya  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  seberapa  besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya  cenderung  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik  dan  maksimal.  Selain  itu,  pentingnya pemberian  motivasi  kepada karyawan dikarenakan karyawan  yang  mempunyai  motivasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah.  Bagi  perusahaan  yang  ingin  meningkatkan  kinerja  karyawan  variable  motivasi  bisa  dijadikan pertimbangan  besar  mengingat  motivasi  berpengaruh  langsung  ke  kepuasan  kerja  dan  kinerja.Selanjutnya penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Murty  dan  Hudiwinarsih  (2012).  Hasil  penelitian juga membuktikan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Kepuasan Kerja terhadap Kineja
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan.  Memang  kontroversi  terbesar  dalam  penelitian  organisasi  adalah  tentang  hubungan  kepuasan  kerja dengan  kinerja.  Ada  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  mempengaruhi  prestasi  kerja  lebih  tinggi,  sedangkan lainnya  berpendapat  bahwa  prestasi  kerja  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  Wibowo  (2016:420).    Sementara  itu Vecchio,1995  dalam  Wibowo  (2016:21)  cenderung  mengikuti  pandangan  bahwa  kinerja  secara  tidak  langsung menyebabkan  kepuasan.  Berdasarkan  hasil  dan  pendapat  para  ahli  tersebut  maka  perusahaan  diharapkan  lebih bijak dalam menentukan sikap jika ingin kepuasan kerja meningkat maka variable kompensasi perlu ditingkatkan. Namun  jika  ingin  kinerja  meningkat  maka  variable  motivasi  perlu  ditingkatkan  karena  kepuasan  kerja  sendiri belum tentu berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ini  juga  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putri  (2014)  dan  Srimulyani (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan penelitian yang dilakukan diperoleh kesimpulan bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja,  semakin  tinggi  kompensasi  makan  akan  semakin  baik/tinggi  kepuasan  kerja.  Motivasi berpengaruh  siginifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  semakin  baik  motivasi  maka  akan  semakin  tinggu  tingkat kepuasan  kerja  karyawan.  Kompensasi  berpengaruh  tidak  siginifikan  terhadap  kinerja.  Motivasi  berpengaruh signifkan terhadap kinerja dan terakhir Kepuasan kerja berpengaruh t idak signifikan terhadap kinerja.
Dari kesimpulan diatas dapat diberikan saran sebagai berikut jika perusahaan ingin meningkat kepuasan kerja  maka  variabel  kompensasi  dan  motivasi  perlu  ditingkatkan.  Namun  jika  perusahaan  ingin  meningkatkan kinerja maka hanya variabel motivasi yang perlu ditingkatkan. Diharapkan perusahaan meningkatakan motivasi untuk karyawan karena motivasi yang tinggi akan berdampak tehadap peningkatan kinerja karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Bangun, W. (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Erlangga.
Dhermawan,  I.  G.  (2012)  ‘Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan Kerja  Dan Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali’, Vol. 6 No.
Handoko, T. hani (2008) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Liberty : Yogyakarta.
Hardiyana,  A.  F.  N.  (2016)  ‘Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Implikasinya Pada Kinerja Karyawan’, Vol. 10, pp. 104–118.
Hasibuan (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT Bumi Aksara.
Kasenda,  R.  (2013)  ‘Kompensasi  Dan  Motivasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bangun Wenang Beverages Company Manado’, Vol.1 No.3, p. ISSN 2303-1174 , 853-859.
Mardahleni  (2013)  ‘Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (PT.  Biro  Distribusi  Dan Transfortasi) pada PT. Semen Padang-Mardahleni’, Vol.1 No.1.
Murti,  Srimulyani,  V.  A.  (2013)  ‘Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Variabel  Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun.Universitas Katolik Widya Mandala Madiun’.
Murty,  Hudiwinarsih,  G.  (2012)  ‘Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Komitmen  Organisasional’,  2.  doi: 10.14414/tiar.v2i02.97.
e-ISSN 2580-3743
Novianto Dwi (2015) ‘Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pt Galang Kreasi Sempurna’, Vo.4 No.6.
Pangabean, M. . (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia.
Putri, D. (2014) ‘Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Account Officer Pada Bank Swasta Di Singaraja’, Vol.2 No.1.
Rivai,  Veithzaldan  Sagala,  E.  J.  (2010) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik . Jakarta : PT Raja Grafindo.
Sanusi, A. (2013) Metodologi Penelitian Bisnis . Cetakan Ketiga. Jakarta: Salemba Empat.
Sari, E. (2009) ‘Pengaruh Kompensasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Bisnis & Birokrasi’, ISSN 0854.
Silalahi, U. (2013). Asas-asas Manajemen . Cetakan Kedua, Bandung: PT Refika Aditama. Wibowo (2016). Manajemen Kinerja . Edisi kelima.Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.