## PENGARUH IKLIM ORGANIASASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN DI SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NAHDLATUL ULAMA
(STIENU) JEPARA

## Eko Nur Fu’ad
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Nahdlatul Ulama (UNISNU) Jepara email: ekonfuad@unisnu.ac.id

## ABSTRACT
In  order  to  optimize  the  performance  of  the  lecturer  at  the  Faculty  of  Economics  and Business (FEB), University of Islamic Nahdlatul Ulama (UNISNU) Jepara need to find the right  model.  The  authors  analyze  the  influence  of  independent  variables  include: organizational  climate  ,  work  motivation  and  job  satisfaction  on  the  performance  of  the lecturer.  The  survey  was  conducted  on  fifty-five  lecturers  in  the  STIENU  Jepara.  The results  showed  the  influence  of  organizational  climate,  work  motivation  and  the  job satisfaction to performance of the lecturer.
Keywords: Organizational Climate, Work Motivation, Job Satisfaction and Performance

## ABSTRAK
Dalam  upaya  mengoptimalkan  kinerja  dosen  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Nahdlatul Ulama  (STIENU)  Jepara  perlu  mencari  model  yang  tepat.  Penulis  melakukan  analisis pengaruh  variabel-variabel  independen  antara  lain:  iklim  organisasi,  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dosen.  Penelitian  dilakukan  terhadap  lima  puluh  lima orang  dosen  di  STIENU  Jepara.  Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  iklim organisasi dan motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen.
Kata kunci: Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  dinilai  efektif  dilihat  dari  sudut  pandang  organisasi,  berarti  output  bisa dipertahankan  sesuai  dengan  target  meskipun  terjadi  perubahan  jumlah  pekerja  maupun produktivitasnya.  Jika  dinilai  dari  sudut  pandang  pegawai,  bekerja  secara  efektif  adalah suatu  keniscayaan,  karena  organisasi  tidak  bisa  lagi  mentolerir  pegawai  dengan  kinerja buruk,  terlebih  lagi  dalam  era  persaingan  seperti  sekarang.  Bekerja  secara  efektif  juga merupakan  keharusan  bagi  para  atasan  sehingga  akan  menjadi  teladan  bagi  para bawahannya.
Dalam  upaya  mengoptimalkan  kinerja  pegawai,  dibutuhkan  perencanaan  dan  strategi pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  terarah  dan  tepat  sasaran.  Perencanaan  dan strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  tersebut  hendaknya  didasarkan  atas  hasil kajian  yang mendalam  terhadap berbagai  aspek kebutuhan organisasi  serta cakupan tugas dan tanggung jawab yang diemban.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  dipengaruhi  oleh  banyak  hal,  selain  kualitas  sumber daya  manusia  itu  sendiri,  sistem  yang  ada  dalam  organisasi,  struktur  organisasi,  prosedur kerja, keterlibatan atau partisipasi pekerja dan iklim organisasi.
Selain  sebagai  salah  satu  unsur  yang  sangat  menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi, sumber  daya  manusia  juga  sebagai  mahluk  yang  mempunyai  pikiran,  perasaan  dan harapan.  Hal  tersebut  sangat  membutuhkan  perhatian  karena  dapat  memengaruhi  kinerja, dedikasi, loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasi.
Pimpinan organisasi dituntut mampu menciptakan iklim organisasi yang dapat mendorong dan memungkinkan pegawai untuk dapat mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal.
Beberapa penelitian menyebutkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam iklim organisasi yang kondusif pimpinan akan mampu mengelola motivasi atau kebutuhan berprestasi karyawan-karyawannya.
Selain  iklim  organisasi,  motivasi  kerja  pegawai  adalah  hal  yang  tidak  boleh  diabaikan pimpinan.  Motivasi  sebagai  pendorong  manusia  untuk  bekerja  dipandang  sebagai  faktor yang  akan  mendasari  tingkah  laku  para  karyawan,  karena  motivasi  orang  itulah  yang memberi bentuk pekerjaan dan hasil yang diperoleh.
Motivasi  dapat  ditingkatkan  dengan  memberikan  perhatian  dan  hubungan  baik  antara atasan  dan  bawahan,  sehingga  para  karyawan  akan  merasa  bahwa  dirinya  merupakan bagian penting dari organisasi.
Motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi  yang  baik,  akan  dapat  mendatangkan  kepuasan  kerja karyawan sehingga pada gilirannya kinerja pegawai dapat menjadi lebih baik.
Chockalingan  dkk  (1998)  mengindikasikan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  tidak  ada hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi/  dorongan  berupa  gaji,  promosi,  kondisi  kerja, pengawasan dan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan pada karyawan. Sedangkan Yuan Ting  (1996)  mengatakan  bahwa  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan
beraneka  macam,  dimana  kepuasan  tersebut  dapat  diidentifikasikan  sebagai  bagian  dari faktor  pekerjaan  dan  organisasi  yang  sama  dengan  karateristik  individu  yang  efeknya terhadap  kepuasan  kerja,  khususnya  kekuatan  bekerja  karyawan  mempunyai  efek signifikan yang konsisten dengan kepuasan kerja karyawan.
Rogga et.al. (2001) menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara iklim organisasi dengan  kepuasan  kerja.  Begitu  juga  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kukuh  (2002) mengatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja  yang telah banyak dilakukan  selama  ini,  hasilnya  tidak  konsisten.  Misalnya  riset  yang  dilakukan  oleh  Katz et.al. (1951) dalam Fuad Mas'ud (2002) dari survey Research Center , Michigan University dalam  perusahaan  asuransi  membantah  pandangan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara kepuasan kerja dan kinerja.  Berdasarkan hasil riset  Brayfield  and Crockett  (1955) dalam Fuad  Mas’ud  (2002),  menyatakan  bahwa  hanya  sedikit  bukti  adanya  hubungan  langsung antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Sedangkan  hasil  riset  yang  dikaji  ulang  oleh  Vroom (1964)  dalam  Fuad  Mas’ud  (2002),  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  positif  antara kepuasan kerja dengan kinerja, tetapi hubungannya tidak begitu kuat.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama Jepara untuk selanjutnya disebut STIENU Jepara, adalah sebuah lembaga pendidikan dimana dalam menjalankan roda organisasinya didukung  dengan  tenaga  pengajar  (dosen)  sebanyak  55  orang.  STIENU  Jepara  adalah lembaga  yang  diharapkan  dapat  berkembang  pesat  sesuai  dengan  harapan  dan  cita-cita pendiri  yayasan  yang  menaunginya  yaitu  Yayasan  Pendidikan  Tinggi  Nahdlatul  Ulama Jepara  untuk  selanjutnya  disebut  YAPTINU  Jepara,  sehingga  perlu  dikelola  dengan profesional,  agar  misi  dan  tujuan  utamanya  dapat  tercapai  yaitu  ikut  mencerdaskan kehidupan  bangsa  terutama  di  kalangan  nahdliyin.  Guna  pencapaian  tujuan  tersebut, jajaran pimpinan STIENU Jepara berusaha menciptakan iklim kerja yang kondusif seperti pengadaan  sarana  prasarana  kegiatan  belajar  mengajar  yang  memadai  serta  selalu memberikan motivasi agar civitas akademika khususnya dosen dapat selalu meningkatkan kinerjanya.
Data kinerja dosen STIENU Jepara yang diukur dengan pemenuhan unsur-unsur tri dharma perguruan tinggi (pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat) masih sangat rendah atau belum sesuai dengan standar kerja sebagaimana tersirat dalam Surat Dirjen Dikti No. 3298/D/T/99. Hal tersebut penulis tampilkan dalam tabel 1.
Tabel 1 . Kinerja Dosen STIENU Jepara No Indikator Kinerja Standar Kerja Satuan Tahun 2011  2012  2013 1 Pendidikan: Rata-rata kehadiran mengajar 32 Tatap muka 92% 95% 93% 2 Penelitian: Penulisan makalah di jurnal 27 Judul 16 17 15 3 Pengabdian Masyarakat: Mengadakan pelatihan insidental 110 Topik 11 15 12
Sumber: data primer diolah (2010)
Pada  unsur  pendidikan,  digunakan  indikator  rata-rata  kehadiran  mengajar.  Berdasarkan aturan  bahwa  beban  maksimal  dalam  satu  semester  adalah  16  kali  pertemuan,  sehingga dalam  satu  tahun  beban  kerja  seorang  dosen  adalah  32  kali  pertemuan.  Dari  daftar kehadiran  mengajar  seluruh  dosen  yang  ada  di  STIENU  Jepara  dibuat  rata-rata,  sehingga muncul  persentase  kehadiran  mengajar.  Dari  tabel  1  diketahui  bahwa  tingkat  kehadiran mengajar  dari  3  tahun  terakhir  tidak  ada  yang  mencapai  100%,  selain  itu  juga menunjukkan trend menurun.
Pada  unsur  penelitian,  penulis  mengambil  indikator  penulisan  makalah  di  jurnal terakreditasi,  yaitu  1  judul  per  2  tahun,  sebagai  penulis  utama.  Jadi  dalam  satu  tahun seorang  dosen  mempunyai  beban  kerja  penulisan  makalah  di  jurnal  terakreditasi  sebesar 0,5  judul,  sehingga  apabila  dikalikan  jumlah  dosen  STIENU  Jepara  sebanyak  55  orang akan diperoleh angka 27,5 dibulatkan ke bawah menjadi 27 judul dalam 1 tahun.
Pada  unsur  ketiga  yaitu  pengabdian  pada  masyarakat  dengan  indikator  mengadakan pelatihan  insidental  1  topik  per  semester,  sehingga  dalam  satu  tahun  seorang  dosen mempunyai  beban  kerja  2  topik  pelatihan.  Dengan  demikian  dosen  STIENU  Jepara sebanyak  55  orang  mempunyai  beban  kerja  pengabdian  pada  masyarakat  yaitu mengadakan pelatihan insidental dalam satu tahun adalah sebanyak 110 topik. Sedangkan data  tiga  tahun  terakhir  sebagaimana  ditampilkan  dalam  tabel  1  masih  sangat  jauh  dari standar beban kerja yang ditetapkan.
Dari ketiga indikator kinerja tersebut tampak jelas bahwa belum terpenuhinya beban kerja dosen  di  STIENU  Jepara.  Berdasarkan  kondisi  tersebut,  maka  dirasa  perlu  melakukan penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Iklim  Organiasasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama (Stienu) Jepara”
Dilakukannya penelitian ini bertujuan untuk:
1. Membuktikan  dan  menganalisis  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  motivasi  kerja dosen STIENU Jepara.
2. Membuktikan  dan  menganalisis  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja dosen STIENU Jepara.
3. Membuktikan  dan  menganalisis  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  dosen STIENU Jepara.
4. Membuktikan  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja dosen STIENU Jepara.
5. Membuktikan  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  dosen STIENU Jepara.
6. Membuktikan  dan  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dosen STIENU Jepara.
Adapun secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat:
1. Memberikan  sumbangan  konseptual  bagi  perkembangan  kajian  manajemen  sumber daya  manusia,  khususnya  mengenai  penerapan  teori  iklim  organisasi,  motivasi, kepuasan dan kinerja.
2. Menghasilkan  konsep  penelitian  mengenai  iklim  organisasi,  motivasi,  kepuasan  dan kinerja sebagai tindak lanjut pembentukan model peningkatan kinerja.
Agus Darma (1993) menyatakan bahwa dalam menciptakan iklim organisasi yang mampu membawa  anggotanya  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  rangka  pencapaian  tujuan organisasi  bukanlah  hal  yang  mudah.    Hal  ini  disebabkan  karena  pada  dasarnya  manusia memiliki karateristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Iklim organisasi  merupakan  suatu  karateristik  yang  membedakan  suatu  organisasi  dengan organisasi  lainnya,  memengaruhi  individu-individu  di  dalamnya,  serta  secara  relatif bertahan dalam jangka waktu tertentu.
Sedangkan Lafolette (1975) menggunakan istilah iklim  organisasi untuk menggambarkan lingkungan  psikologis  organisasi  yang  mempunyai  kondisi  berbeda  antara  tempat  yang satu  dengan  yang  lainnya.    Iklim  akan  dirasakan  oleh  seseorang  bila  memasuki  suatu lingkungan organisasi.
Iklim  organisasi  merupakan  persepsi  tentang  kebijakan,  praktek-praktek  dan  prosedur- prosedur  organisasional  yang  dirasakan  dan  diterima  oleh  individu-individu  dalam organisasi. Individu-individu menganggap atribut-atribut organisasional sebagai pengakuan terhadap keberadaan mereka. Penilaian atribut-atribut organisasional pada level individu  disebut  sebagai  iklim  psikologikal  ( psychological  climate ).  Ketika  penilaian  ini dirasakan  dan  diterima  oleh  sebagian  besar  orang  dalam  tempat  kerja,  hal  ini  disebut sebagai iklim organisasional ( organizational climate ) (Reichers& Schneider, 1990).
Razali (1997) dalam Ong (1997) melihat iklim organisasi sebagai sebuah hasil dari tingkah laku  anggota-anggota  organisasi.    Iklim  organisasi  secara  relatif  merupakan  kualitas lingkungan  internal  dari  organisasi  yang  dipertahankan  dan  membedakan  organisasi tersebut  dengan  organisasi  lain,  meliputi:  (a)  hasil  dari  perilaku  dan  kebijakan  anggota organisasi  tersebut  dengan  organisasi  lain,  (b)  sesuatu  yang  dirasakan  dan  diterima  oleh anggota  organisasi  lain,  (c)  dijadikan  sebagai  dasar  dalam  menafsirkan  sesuatu  dan  (d) bertindak sebagai sumber tekanan untuk aktifitas yang sebenarnya. Sedangkan Fritz et.al. (1995)  dalam  Ong  (1997)  mendefinisikan  iklim  sebagai  kumpulan  dari  sikap  dan keyakinan  yang  berhubungan  dengan  organisasi  yang  dirasakan  dan  secata  kolektif dilaksanakan oleh anggota organisasi secara keseluruhan.
Iklim  organisasi  tumbuh  dari  adanya  situasi  “bagaimana  hubungan  atasan  dengan bawahan” yang tidak ditentukan oleh kebijaksanaan, prosedur maupun gaya pribadi atasan tersebut,  melainkan  oleh  seiringnya  perwujudan  secara  halus  yang  benar-benar  tidak disadari. Selain itu, faktor kepemimpinan, keputusan, tindakan manajer, struktur organisasi dan  kondisi-kondisi  fisik  suatu  pekerjaan  mempunyai  kedudukan  yang  sangat  penting, Fritz et.al. (1995) dalam Ong (1997). Selanjutnya dikatakan bahwa iklim organisasi dapat disimpulkan  sebagai  “ personality ”  organisasi,  sehingga  iklim  organisasi  dapat  dipakai untuk  mengartikan  situasi  yang  pada  umumnya  adalah  faktor-faktor  yang  berhubungan dengan  iklim  yang  dianggap  akan  memengaruhi  tingkah  laku  seperti:  pembatasan- pembatasan,  sistem  penilaian,  sistem  hadiah  dan  hukuman.  Ditekankan  pula  bahwa  gaya kepemimpinan  dalam  suatu  manajemen  merupakan  hal  yang  penting  karena  akan  turut memengaruhi iklim organisasi secara keseluruhan.
Downey, Hallrieger dan Slocum dalam Stoner (1986) mengemukakan tentang pentingnya konsep iklim organisasi untuk para manajer dan individu yang ada dalam organisasi itu, hal ini dikarenakan tiga macam alasan sebagai berikut:
Ada  bukti  yang  menunjukkan  bahwa  tugas  dapat  diselesaikan  dengan  lebih  baik  dengan iklim organisasi yang mendukung.
Ada bukti bahwa para manajer dapat memengaruhi iklim organisasi, atau lebih khusus lagi dalam unit yang mereka pimpin.
Kecocokan antara individu dengan organisasi  mempunyai  peranan penting dalam prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi.
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah suatu sifat atau ciri- ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi yang  dilakukan  secara  sadar  atau  tidak  dan  yang  dianggap  memengaruhi  tingkah  laku individu kemudian Stoner (1986).
Motivasi  karyawan  ditentukan  oleh  motivatornya.  Motivator  yang  dimaksud  merupakan mesin  penggerak  motivasi  karyawan  sehingga  berpengaruh  pada  perilaku  individu  yang bersangkutan.  Motivator  yang  dimaksud  bisa  beraneka  ragam,  baik  yang  berasal  dari diri sendiri  ( internal )  maupun  dari  luar  diri  ( eksternal ).  Menurut  Agus  Darma  (1993)  unsur- unsur  penggerak  motivasi  meliputi:  (1)  prestasi  (2)  penghargaan  (3)  tantangan  (4) tanggung jawab, (5) pengembangan, (6) keterlibatan dan (7) kesempatan.
Menurut  Wexley et.al. (1977) two  factors  theory disebut  juga Herzberg’s  motivators hygiene  theory .  Menurut  Herzberg,  hubungan  seorang  individu  dengan  pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikap kerja menetukan sukses atau kegagalan individu  tersebut.  Teori  ini  mencoba  untuk  menentukan  faktor-faktor  yang  menyebabkan timbulnya kepuasan dan ketidak-puasan, faktor ini adalah motivator dan hygiene .
Malayu (1996) menjelaskan bahwa motivator lebih berkaitan dengan prestasi, pengakuan, karateristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan. Hal ini berkaitan dengan usaha yang kuat  dan  prestasi  yang  baik,  sedangkan  faktor  hygiene  berkaitan  dengan  ketidakpuasan kerja  yang  berkaitan  dengan  konteks  pekerjaan  dan  lingkungan,  misalnya:  kebijakan  dan
administrasi,  pengawasan  teknis  gaji,  hubungan  antar  pribadi  dan  kondisi  kerja. Satisfier (motivators) adalah faktor-faktor atau situasi dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari:
1. Kesempatan untuk berprestasi ( achievement );
2. Pengakuan ( recognition );
3. Pekerjaan itu sendiri ( work itself );
4. Tanggung jawab ( responsibility );
5. Kesempatan untuk maju ( advancement ).
Berdasarkan  teori  ini,  bila motivator atau satisfier tidak  terpenuhi,  akan  menghambat timbulnya  kepuasan  kerja,  bila  terpenuhi  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja. Dissatisfier ( hygiene  factors )  adalah  faktor-faktor  yang  terbukti  menjadi  sumber  ketidakpuasan  kerja yang terdiri dari:
1. Kebijaksanaan perusahaan ( company policy administration );
2. Pengawasan ( supervisor );
3. Upah/gaji ( salary );
4. Hubungan antara pribadi ( interpersonal-relation );
5. Kondisi kerja ( workingcondition );
6. Jaminan dan status ( job security and status ).
Apabila hygiene factor ini terpenuhi, seseorang belum tentu merasa puas. Seseorang akan merasa puas apabila terdapat motivator.
Teori  Maslow  menjelaskan  suatu  hirarki  kebutuhan  yang  menunjukkan  adanya  lima tingkatan  keinginan  dan  kebutuhan  manusia  di  mana  kebutuhan  yang  labih  tinggi  akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah  (sebelumnya)  telah  terpuaskan.  Hirarki  lima  kebutuhan  dasar  manusia  menurut Maslow (1993) adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan  fisiologis  ( psychological  needs ):  kebutuhan  fisik  seperti  rasa  lapar, haus, perumahan, pakaian dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan  keamanan  ( safety  needs ):  kebutuhan  akan  keselamatan  dan perlindungan dari bahaya, ancaman, perampasan atau pemecatan.
3. Kebutuhan  sosial  ( social  needs ):  kebutuhan  akan  rasa  cinta  dan  kepuasan  dalam menjalin  hubungan  dengan  orang  lain,  kepuasan  dan  perasaaan  memiliki  serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan  penghargaan  ( esteem  needs ):  kebutuhan  akan  status  atau  kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan  aktualisasi  diri  ( self-actualization  needs ):  kebutuhan  pemenuhan  diri, untuk  mempergunakan  potensi  diri,  untuk  mengembangkan  diri  semaksimal mungkin, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok dengan dirinya.
Menurut McClelland (1971) dalam Hani Handoko (1994) seseorang dianggap mempunyai motivasi  prestasi  yang  tinggi  apabila  dia  mempunyai  keinginan  untuk  berprestasi  lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi.
Kepuasan  kerja  adalah  bagian  utama  dan  penting  bagi  manusia  sebagai  pribadi,  bagi organisasi  tempat  bekerja  atau  bagi  manusia  secara  keseluruhan,  karena  kepuasan  kerja akan membuat  manusia  berbahagia, sehingga pada kelanjutannya akan bekerja lebih baik lagi. Lebih lanjut dijelaskan oleh As’ad (1995) bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhan dan sekaligus merupakan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  berbagai  macam  sikap  ( attitude )  yang  dipunyai seorang  pekerja.  Dalam  hal  ini,  yang  dimaksud  dengan  sikap  adalah  yang  berhubungan dengan pekerjaan serta  faktor-faktor  yang spesifik  seperti pengawasan, upah, kesempatan promosi,  kondisi  kerja,  pengakuan  terhadap  kecakapan,  penilaian  kerja  yang  sehat, hubungan sosial didalam pekerjaan, penyelesaian terhadap keluhan-keluhan, dan perlakuan yang baik terhadap pimpinan (Church, 1995).
Menurut  Rany,  Smith  dan  Stone  (1992)  dalam  Turban et.al. (1993),  kepuasan  kerja  ( job satisfaction )  merupakan  reaksi  efektif  terhadap  suatu  pekerjaan  yang  berasal  dari perbandingan  hasil  aktual  pemegang  jabatan  dengan  apa  yang  diinginkan.  Selanjutnya dijelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  perasaaan  pekerja  terhadap  pekerjaannya  yang didasarkan  pada  penilaian  aspek  yang  berada  dalam  pekerjaan.  Sikap  seseorang  terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan di masa mendatang.
Robbins (1996) menjelaskan bahwa para manajer/pimpinan seharusnya peduli akan tingkat kepuasan kerja karyawan, karena alasan sebagai berikut:
1. Terdapat  bukti  yang  jelas  bahwa  karyawan  yang  tidak  terpuaskan  lebih  sering melewatkan pekerjaan.
2. Karyawan  yang  terpuaskan  mempunyai  kesehatan  yang  lebih  baik  dan  berusia panjang.
3. Kepuasan pada pekerjaan akan dibawa ke kehidupan karyawan di luar pekerjaan.
Dampak  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dapat  dilihat  dari  produktivitas  yang  pada gilirannya  berpengaruh  pada  prestasi  karyawan.  Kepuasan  kerja  mempunyai  peran  untuk mencapai  produktivitas  dan  kualitas  standar  yang  lebih  baik,  menghindari  terjadinya kemangkiran, membangun kekuatan kerja yang lebih stabil serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien.
Kepuasan kerja menurut Judge et.al. (1993) dipengaruhi oleh lima aspek:
1. Kepuasan  dengan  atasan  ( supervisor ),  kemampuan supervisor dalam  memberikan bantuan teknis  dan dukungan pada perilaku pegawai  akan menimbulkan  kepuasan bagi pegawai tersebut.
2. Kepuasan  dengan  pekerjaan,  pekerjaan  itu  sendiri  merupakan  sumber  kepuasan kerja dan sebagian dari unsur  yang memuaskan.   Kerja  yang paling penting,  yang diungkapkan oleh banyak penelitian adalah pekerjaan yang memberikan status.
3. Kepuasan  dengan  gaji  (upah),  jumlah  kompensasi  yang  diterima  pekerja,  tingkat upah  merupakan  faktor  multi  dimensi  yang  signifikan  dan  akan  tetap  kompleks dalam kepuasan kerja.
4. Kepuasan  dengan  rekan  sekerja  (kelompok),  dukungan  sosial  rekan  sekerja  atau kelompok  kerja  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja  bagi  seorang  pegawai,  karena merasa  diterima  dan  dibantu  dalam  memperlancar  penyelesaian  tugasnya.    Sifat kelompok kerja akan memiliki efek terhadap kepuasan kerja.
5. Kepuasan  dengan  promosi  jabatan,  kesempatan  promosi  jabatan  tampaknya memiliki efek terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi menggunakan sejumlah bentuk yang beda dan memiliki penghargaan yang beragam.
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar atau  kriteria  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Pengelolaan  untuk  mencapai  kinerja  yang tinggi  terutama  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan (Robert dalam Timpe, 1992).
Menurut  Ivancevich  dalam  Darufitri  (2002)  terdapat  beberapa  faktor  yang  memengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut terdiri dari tiga kategori, yaitu variabel individu, variabel organisasional,  dan  variabel  psikologis.  Variabel  individu  adalah  karyawan  yang bersangkutan, misalnya kemampuan, kecakapan mental dan fisik, latar belakang keluarga, kelas  sosial,  pengalaman  maupun  faktor  demografis.  Variabel  organisasi  antara  lain meliputi  sumber  daya  organisasi,  kepemimpinan,  penghargaan,  struktur  dan  deskripsi pekerjaan,  dan  lain-lain.  Sedangkan  variabel  psikologis  meliputi  persepsi  tentang pekerjaan,  kepribadian,  motivasi  dan  pembelajaran.  Lebih  lanjut  dijelaskan  bahwa  ketiga variabel  tersebut  secara  individual  maupun  bersama-sama  akan  memengaruhi  kinerja karyawan.
Feldman dan Arnold (1988) dalam prinsip dasar manajemen mengemukakan bahwa kinerja merupakan  kombinasi  atau  perpaduan  antara  motivasi  (berkaitan  dengan  kepuasan  kerja) yang  ada  dalam  diri  seseorang,  kemampuannya  dalam  melaksanakan  pekerjaannya (keterlibatan  dalam  kerja),  adanya  perubahan  sikap  terhadap  pekerjaan  dengan  indikator empirik motivasi untuk mencapai kepuasan kerja, kemampuan untuk melakukan pekerjaan dan adanya perubahan sikap dalam bekerja.

## Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Pengaruh  iklim  organisasi  dengan  motivasi  kerja  karyawan  sangat  kuat  karena  Iklim Organisasi  merupakan  persepsi  tentang  kebijakan,  praktek-praktek  dan  prosedur-prosedur organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi.
Individu-individu  menganggap  atribut-atribut  organisasional  sebagai  pengakuan  terhadap keberadaan  mereka  adalah  merupakan  kebutuhan  motivator  dirinya  untuk  mendapatkan apa yang diinginkannya dalam pekerjaannya, motivator diatas dapat dikatakan berasal dari luar diri ( eksternal ),  adanya karyawan bekerja di organisasi  artinya ada dorongan, upaya, dan  keinginan  yang  ada  di  dalam  dirinya  aktif  untuk  memberi  daya  serta  mengarahkan perilaku  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  dengan  baik  dalam  lingkup  pekerjaannya (Koontz dan Donnel, 1992).

## Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan mengharapkan imbalan dan kepuasan atau sebaliknya di dalam mereka bekerja, dan frustasi dapat terjadi karena dasar persepsi mereka atas iklim organisasi yang terjadi di dalam lingkungan pekerjaannya (Davis  dan Newstrom,  1995 dalam Darufitri, 2002). Jika iklim  organisasi  menjamin  karyawan  dan  memberikan  kesempatan  yang  seluas-luasnya terhadap karir dalam bekerja, maka karyawan sangat antusias untuk meraihnya dan merasa harapannya  dapat    tercapai.  Inilah  yang  dinamakan  kepuasan  dalam  bekerja,  sehingga kinerja dan produktivitas kerja lebih meningkat. Adanya sistem karir yang jelas, misalnya promosi  jabatan,  lalu  sistem  renumerisasi  yang  layak,  pengakuan  dan  penghargaan  lain yang diberikan dari lembaganya memiliki efek terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja
Iklim  organisasi  adalah  keadaan  lingkungan  dan  situasi  dimana  para  karyawan  bekerja. Iklim organisasi akan memengaruhi kinerja dengan membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi  yang  timbul  dari  berbagai  tindakan.  Karyawan  mengharapkan  imbalan  dan kepuasan atau sebaliknya, frustasi atas dasar persepsi mereka atas iklim organisasi (Davis dan Newstrom, 1995 dalam Darufitri, 2002).   Sedangkan kinerja merupakan hasil proses yang  kompleks,  baik  berasal  dari  diri  pribadi  karyawan  ( internal  factor ),  keadaan lingkungan/perusahaan ( external factor ) maupun upaya strategis dari perusahaan Darufitri (2002).
Untuk  mewujudkan  semangat  dan  kinerja  yang  baik,  dipengaruhi  oleh  iklim  kerja  yang mendukung.    Hal  ini  dikarenakan  iklim  organisasi  menjadi  faktor  pendorong  dan pendukung  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  sebab  iklim  organisasi  adalah situasi dimana karyawan bekerja (Rivai, 2000).

## Pengaruh  Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi  kerja  adalah  dorongan,  upaya,  dan  keinginan  yang  ada  di  dalam  diri  manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas- tugas  dengan  baik  dalam  lingkup  pekerjaannya  (Koontz  dan  Donnel,  1992).    Sedangkan kepuasan kerja menurut As’ad (1995) adalah perasaan dan penilaian karyawan profesional mengenai  pekerjaannya,  khususnya  mengenai  kondisi  kerja,  dalam  hubungannya  dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan keinginannya.
Motivasi  kerja  karyawan  antara  lain  ditandai  dengan  dorongan  untuk  bekerja  baik  dan mempertahankan  umpan  balik.    Seorang  karyawan  yang  masuk  dan  bekerja  pada  suatu kantor  bertujuan  untuk  mendapatkan  penghasilan  guna  memenuhi  kebutuhan  hidupnya, juga  mempunyai  beberapa  harapan,  hasrat  dan  cita-cita  yang  diharapkan  dapat  terpenuhi dari tempat bekerja. Jika di dalam memenuhi pekerjaannya tersebut ada kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang dihadapi, maka akan timbul kepuasan didalam diri karyawan (Agus, 1996).
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2003)  bahwa  hasil  suatu  penelitian  meta  analisis  yang dilakukan,  mengungkapkan  adanya  hubungan  posistif  antara  motivasi  dengan  kepuasan
kerja. Sehingga disarankan para manajer untuk meningkatkan motivasi karyawannya untuk meningkatkan kepuasan kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Motivasi  merupakan  faktor-faktor  pendorong  dalam  melakukan  suatu  aktivitas  dan memiliki  pengaruh  yang  sangat  besar  tehadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  kinerja karyawan merupakan perbandingan antara input dan output atau rasio hasil yang diperoleh terhadap  sumber  daya  (karyawan),  karena  karyawan  merupakan    faktor  produksi  yang penting  maka  kinerja  karyawan  juga  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  sebagai penentu kinerja perusahaan secara keseluruhan (Sukanto, 1997).
Kuat  lemahnya  motivasi  kerja  sesorang  menentukan  baik  tidaknya  kinerja  individu tersebut.  Suatu  pekerjaan  dalam  hubungannya  dengan  pencapaian  kinerja  akan  sangat dipengaruhi  oleh  motivasi  yang  mendasari  manusia  untuk  melakukan  pekerjaan.  Hani Handoko (1997) menambahkan bahwa ada banyak faktor yang memengaruhi prestasi kerja karyawan.    Karyawan  bekerja  dengan  baik  atau  tidak  tergantung  sampai  sejauh  mana faktor-faktor yang menjadi pendorong motivasi karyawan dapat dipenuhi.
Menurut  Amstrong  (1995)  hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja  adalah  positif,  karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Dengan kata lain, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
As’ad (1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian mengenai seberapa jauh  pekerjaan  secara  keseluruhan  mampu  memuaskan  kebutuhan  dan  sekaligus merupakan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan kinerja karyawan mengacu pada  prestasi  kerja  karyawan  yang  diukur  berdasarkan  standar  atau  kriteria  yang  telah ditetapkan perusahaan (Robert dalam Timpe, 1999).
Ostroff  (1992)  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  merasa  puas,  berkomitmen  dan  dapat menyesuaikan  diri  dengan  baik  untuk  lebih  bersedia  bekerja  guna  memenuhi  tujuan organisasi dan memberikan pelayanan sepenuh hati pada organisasi dengan meningkatkan kinerja dan karenanya akan mendukung efektifitas organisasi dibandingkan dengan pekerja yang merasa tidak puas.
Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis hipotesis:
H1 H2 H3 H4 H5 H6
= Iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja dosen STIENU Jepara. = Iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara. = Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara.
= Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara.
= Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. = Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mendeskripsikan  kinerja  dosen  di  STIENU  Jepara. Penelitian ini menggunakan data primer berupa hasil kuesioner dari seluruh dosen dan data sekunder  berupa  data  yang  telah  diolah  dan  disajikan  oleh  pihak  lain.  Data  ini  berkaitan dengan  kinerja  dosen  (pelaksanaan  tridharma  perguruan  tinggi)  selama  3  tahun  terakhir. Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan model persamaan structural Partial Least Square (PLS) .
Penelitian ini menggunakan metode sensus artinya seluruh dosen STIENU Jepara dijadikan responden.
Dalam penelitian ini digunakan beberapa definisi operasional, antara lain:

## 1. Iklim Organisasi
Merupakan  konsep  multidimensional  yang  mencakup  evaluasi  individu  dosen  tentang lingkungan pekerjaan (A. Neal et.al ., 1996).
Indikator Iklim Organisasi:
a. Kesesuaian tujuan;
b. Kepemimpinan yang mendukung;
c. Pengambilan keputusan partisipatif;
d. Pertumbuhan profesional;
e. Hubungan profesional.
2. Motivasi Kerja
Suatu proses untuk memenuhi kebutuhan baik yang bersifat ekstrinsik maupun intrinsik Maslow (1954).
Indikator Motivasi Kerja:
a. Kebutuhan fisiologis;
b. Rasa aman;
c. Kebutuhan sosial;
d. Kebutuhan penghargaan;
e. Aktualisasi diri.

## 3. Kepuasan Kerja
Menunjukkan kesesuaian antara harapan yang timbul dengan imbalan yang disediakan pekerjaan Robbin (1996) dan Wexley et.al (1992) dalam Widodo (2010).
Indikator Kepuasan Kerja:
a. Kepuasan dengan pimpinan;
b. Kepuasan dengan pekerjaan;
c. Kepuasan dengan gaji;
d. Kepuasan dengan rekan kerja;
e. Kepuasan dengan promosi.

## 4. Kinerja
Merupakan  hasil  dari  usaha  dosen  yang  dicapai  dengan  adanya  kemampuan  dan perbuatan dalam situasi tertentu Robbin (1996) dan Wexley et.al (1992) dalam Widodo (2010).
Indikator Kinerja:
a. Komunikasi;
b. Pengambilan keputusan;
c. Standar kerja;
d. Beban kerja;
e. Tingkat kedisiplinan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan  valid  jika  pernyataan  pada  kuesioner/  indikator  mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005: 45).

## Tabel 2. Composite Reliability
Composite Reliability Iklim organisasi (X1) 0,901 Motivasi kerja (X2) 0,888 Kepuasan kerja (Y1) 0 Kinerja (Y2) 0,893 Sumber: data primer diolah (2010)
Masing-masing konstruk sangat reliabel karena memiliki composite reliability yang tinggi di  atas  0,7  kecuali  konstruk  kepuasan  kerja  karena  merupakan  konstruk  dengan  indikator formatif sehingga tidak dapat dianalisis dengan melihat convergen validity dan composite reliability .
Dari  uji  validitas,  dapat  dipastikan  bahwa  seluruh  konstruk  (iklim  organisasi,  motivasi kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja)  reliabel  kecuali  konstruk  kepuasan  kerja  karena merupakan konstruk dengan indikator formatif.
Model  formatif  tidak  mengasumsikan  bahwa  indikator  dipengaruhi  oleh  konstruk  tetapi mengasumsikan semua indikator memengaruhi singleconstruct . Arah hubungan kausalitas mengalir dari indikator ke konstruk laten dan indikator sebagai grup secara bersama-sama menentukan konsep atau makna empiris dari konstruk laten.
Konstruk kepuasan kerja dengan indikator formatif, tidak dapat dianalisis dengan melihat convergen  validity dan composite  reliability ,  melainkan  harus  dilakukan  uji  validitas
berdasarkan pada substantive content -nya  yaitu dengan melihat signifikansi outer weight . Dari result  for  outer  weight kemudiandibandingkan,  apakah  t-statistik  lebih  besar  atau lebih kecil dari t-tabel.  Apabila t-statistik lebih besar dari t-tabel, maka indikator tersebut valid/mengukur konstruk/ variabelnya, dan sebaliknya.
Tabel 3. Result for Outer Weight
Original  Sample Estimate Mean of Sub-samples Standard Deviation T-Statistic Iklorg (X1) X11 0,252 0,256 0,026 9,614 X12 0,278 0,279 0,046 6,115 X13 0,191 0,182 0,074 2,591 X14 0,241 0,260 0,054 4,458 X15 0,280 0,291 0,044 6,396 Motker (X2) X21 0,268 0,265 0,036 7,359 X22 0,294 0,308 0,040 7,375 X23 0,206 0,214 0,068 3,017 X24 0,231 0,239 0,053 4,365 X25 0,263 0,257 0,043 6,153 Kepker (Y1) Y11 0,281 0,212 0,118 2,376 Y12 0,544 0,538 0,112 4,844 Y14 0,321 0,434 0,099 3,233 Kin (Y2) Y21 0,254 0,252 0,038 6,725 Y22 0,284 0,290 0,051 5,536 Y23 0,195 0,192 0,070 2,808 Y24 0,247 0,258 0,057 4,318 Y25 0,256 0,271 0,028 8,997 Sumber: data primer diolah (2010)
Dengan  melihat  Tabel  3,  khususnya  pada  konstruk  kepuasan  kerja  yang  merupakan konstruk dengan indikator formatif, indikator yang valid atau memiliki nilai t-statistik lebih besar dari t-tabel adalah indikator Y11, Y12 dan Y14. Sedangkan indikator Y13 dan Y15, karena setelah dilakukan bootstrapping ternyata memiliki nilai t-statistik lebih kecil dari t- tabel yaitu 0,316 dan 0,382, maka di- drop dan selanjutnya dilakukan bootstrapping ulang.
Dengan demikian dapat diartikan bahwa konstruk kepuasan kerja dipengaruhi oleh adanya umpan balik dari atasan mengenai hasil pekerjaan, gaji yang cukup sesuai tanggung jawab yang diemban, dan promosi jabatan jika melaksanakan pekerjaan dengan baik. Sedangkan indikator dengan konten pernyataan “Saya merasa senang dengan tingkat tanggung jawab
dalam pekerjaan saya” ternyata tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena tingkat tanggung  jawab  yang  diberikan  sangat  kecil  dan  tidak  memberi  arti  yang  signifikan terhadap organisasi.

## Pengujian Hipotesis
Tahap  pengujian  hipotesis  ini  adalah  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  yang  diajukan. Pengujian  hipotesis  ini  didasarkan  atas  pengolahan  data  penelitian  dengan  menggunakan SmartPLS dengan cara membandingkan t-statistik dengan t-tabel. Apabila t-statistik lebih besar  dari  t-tabel  (Sig  0,05)  maka  hipotesis  penelitian  yang  diajukan  diterima  dan sebaliknya.
Tabel 4. Coefficient Parameter, Nilai t-statistik
t-statistic t-tabel Iklorg (X1) ->Motker (X2) 32,636 1,96 Iklorg (X1) ->Kepker (Y1) 6,011 1,96 Iklorg (X1) -> Kin (Y2) 2,673 1,96 Motker (X2) ->Kepker (Y1) 2,613 1,96 Motker (X2) -> Kin (Y2) 2,693 1,96 Kepker (Y1) -> Kin (Y2) 1,989 1,96

## Sumber: data primer diolah (2010)

## Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa nilai t-statistik (32,636) lebih besar dari t-tabel 1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap  motivasi  kerja.  Semakin  baik  iklim  organisasi  yang  dicerminkan  dengan indikator:  kesesuaian  tujuan;  kepemimpinan  yang  mendukung;  pengambilan  keputusan partisipatif;  pertumbuhan  profesional;  hubungan  profesional,  maka  akan  dapat membangkitkan motivasi kerja dosen STIENU Jepara dalam bentuk: kebutuhan fisiologis; kebutuhan  rasa  aman;  kebutuhan  sosial;  kebutuhan  penghargaan;  serta  kebutuhan aktualisasi diri.
A.  Neal et.al (1996)  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  pada  pengetahuan dan  motivasi.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  dosen  STIENU  Jepara.  Dengan  demikian  membuktikan  bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu.

## Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil  analisis  diketahui  bahwa nilai  t-statistik (6,011) lebih besar dari t-tabel 1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  dosen  STIENU  Jepara.  Semakin  baik  iklim  organisasi  yang dicerminkan  dengan  indikator:  kesesuaian  tujuan;  kepemimpinan  yang  mendukung; pengambilan keputusan partisipatif; pertumbuhan profesional; hubungan profesional, maka akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  dosen  STIENU  Jepara  yang  dipengaruhi  oleh  adanya
umpan balik dari atasan mengenai hasil pekerjaan, gaji yang cukup sesuai tanggung jawab yang diemban, dan promosi jabatan jika melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Sanguansak  Bhaesajsanguan  (2010)  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif antara  iklim  organisasi  yang  efektif  dengan  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dosen  STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu.

## Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil  analisis  diketahui  bahwa nilai  t-statistik (2,673)  lebih besar dari t-tabel 1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Semakin baik  iklim organisasi  yang dicerminkan dengan  indikator:  kesesuaian  tujuan;  kepemimpinan  yang  mendukung;  pengambilan keputusan  partisipatif;  pertumbuhan  profesional;  hubungan  profesional,  maka  akan meningkatkan  kinerja  dosen  STIENU  Jepara  dalam  bentuk:  kemampuan  dalam  hal berkomunikasi; pengambilan keputusan dengan cepat dan tepat; tercapainya standar kerja; terpenuhinya beban kerja; dan tingkat kedisiplinan yang tinggi.
William N. Cooke (2000) menyatakan bahwa iklim organisasi  yang kondusif mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  STIENU  Jepara.  Dengan  demikian membuktikan  bahwa  hasil  penelitian  yang  dilakukan  mendukung  hasil  penelitian terdahulu.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil  analisis  diketahui  bahwa nilai  t-statistik (2,613) lebih besar dari t-tabel 1,96  (Sig  0,05),  sehingga  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  dosen  STIENU  Jepara.  Semakin  tinggi  motivasi  kerja  yang dicerminkan dari indikator:  kebutuhan fisiologis; kebutuhan rasa aman; kebutuhan sosial; kebutuhan  penghargaan;  serta  kebutuhan  aktualisasi  diri,  maka  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  dosen  STIENU  Jepara  yang  dipengaruhi  oleh  adanya  umpan  balik  dari atasan  mengenai  hasil  pekerjaan,  gaji  yang  cukup  sesuai  tanggung  jawab  yang  diemban, dan promosi jabatan jika melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Adeyinka Tella, et.al (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja meningkatkan kinerja dan kepuasan  kerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dosen  STIENU  Jepara.  Dengan  demikian membuktikan  bahwa  hasil  penelitian  yang  dilakukan  mendukung  hasil  penelitian terdahulu.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil  analisis  diketahui  bahwa nilai  t-statistik (2,693) lebih besar dari t-tabel 1,96  (Sig  0,05),  sehingga  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  dosen  STIENU  Jepara.  Semakin  tinggi  motivasi  kerja  yang  dicerminkan
dari  indikator:  kebutuhan  fisiologis;  kebutuhan  rasa  aman;  kebutuhan  sosial;  kebutuhan penghargaan;  serta  kebutuhan  aktualisasi  diri,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  dosen STIENU  Jepara  dalam  bentuk:  kemampuan  dalam  hal  berkomunikasi;  pengambilan keputusan dengan cepat dan tepat; tercapainya standar kerja; terpenuhinya beban kerja; dan tingkat kedisiplinan yang tinggi.
Adeyinka Tella, et.al (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja meningkatkan kinerja dan kepuasan  kerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  STIENU  Jepara.  Dengan  demikian  membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil  analisis diketahui  bahwa nilai  t-statistik (1,989) lebih besar dari t-tabel 1,96  (Sig  0,05),  sehingga  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Semakin tinggi  kepuasan kerja  yang dipengaruhi oleh  adanya  umpan  balik  dari  atasan  mengenai  hasil  pekerjaan,  gaji  yang  cukup  sesuai tanggung jawab  yang diemban, dan promosi jabatan jika melaksanakan pekerjaan dengan baik, maka akan meningkatkan kinerja dosen STIENU Jepara dalam bentuk:  kemampuan dalam  hal  berkomunikasi;  pengambilan  keputusan  dengan  cepat  dan  tepat;  tercapainya standar kerja; terpenuhinya beban kerja; dan tingkat kedisiplinan yang tinggi.
Timothy  A.  Judge, et.al (2001)  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  STIENU  Jepara.  Dengan  demikian  membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan memperkuat hasil penelitian terdahulu.

## Pengujian Variabel Intervening
Untuk menguji adanya variabel intervening diantara hubungan variabel independen dengan variabel dependen, maka perlu dilakukan uji perbandingan nilai kontribusi yang diberikan kepada  hubungan  langsung  antara  variabel  independen  (Iklim  Organisasi  dan  Motivasi) dengan variabel dependen (Kinerja). Apabila nilai kontribusi dari hubungan langsung lebih besar dibandingkan dengan hubungan tidak langsung, maka tidak ada variabel intervening, dan sebaliknya jika nilai kontribusi dari tidak hubungan langsung lebih besar dibandingkan dengan hubungan langsung, maka terdapat variabel intervening.

## Gambar 1. Model Penelitian

## Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  sebagaimana  Gambar  1  dapat  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh langsung  antara  variabel  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  adalah  sebesar  0,442 sedangkan nilai pengaruh tidak langsung antara variabel  Iklim Organisasi dengan Kinerja melalui  Kepuasan  Kerja  adalah  sebesar  0,198  diperoleh  dari  hasil  perkalian  (0,648  x 0,306).
Berdasarkan  nilai  hubungan  tersebut  dapat  diintepretasikan  bahwa  pengaruh  langsung antara  variabel  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak langsungnya  yakni  melalui  variabel  Kepuasan  Kerja.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Kepuasan  Kerja  bukan  merupakan  variabel  intervening  bagi  hubungan  antara  Iklim Organisasi dengan Kinerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  sebagaimana  Gambar  1  dapat  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh langsung antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja adalah sebesar 0,215 sedangkan nilai  pengaruh  tidak  langsung  antara  variabel  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  melalui Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,091 diperoleh dari hasil perkalian (0,297 x 0,306).
Berdasarkan  nilai  hubungan  tersebut  dapat  diintepretasikan  bahwa  pengaruh  langsung antara  variabel  Motiasi  Kerja  terhadap  Kinerja  lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak
langsungnya  yakni  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja  melalui  Kepuasan  Kerja.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  bukan  merupakan  variabel  intervening  bagi hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja.

## Koefisien Determinan
Tabel 5. R-Square R-Square Iklim organisasi (X1) Motivasi kerja (X2) 0,719 Kepuasan kerja (Y1) 0,835 Kinerja (Y2) 0,850 Sumber: data primer diolah (2010)
Berdasarkan  tabel  5  nilai  R-square  konstruk  Motivasi  Kerja  sebesar  0,719  artinya  bahwa Motivasi Kerja dipengaruhi oleh konstruk Iklim Organisasi sebesar 72%, sedangkan 28% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Berikutnya  nilai  R-square  konstruk Kepuasan  Kerja  sebesar  0,835  artinya  bahwa  Kepuasan  Kerja  dipengaruhi  oleh  konstruk Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja sebesar 84%, sedangkan 16% dipengaruhi oleh faktor lain  yang tidak diteliti. Selanjutnya nilai  R-square konstruk Kinerja sebesar 0,850 artinya bahwa Kinerja dipengaruhi oleh konstruk Iklim Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja sebesar 85%, sedangkan 15% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  seperti  telah  diuraikan,  maka  dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
Iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  dosen  STIENU  Jepara.  Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  A.  Neal, et.al (1996)  yang  menyatakan  bahwa  iklim organisasi berpengaruh pada pengetahuan dan motivasi.
Iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  dosen  STIENU  Jepara.  Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Sanguansak  Bhaesajsanguan  (2010)  yang  menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  iklim  organisasi  yang  efektif  dengan kepuasan kerja.
Iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  dosen  STIENU  Jepara.  Dengan  demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh  William  N.  Cooke  (2000)  yang  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  yang  kondusif mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  dosen  STIENU  Jepara.  Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu  oleh  Adeyinka  Tella, et.al (2007)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  dosen  STIENU  Jepara.  Dengan  demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh  Adeyinka  Tella, et.al (2007)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  dosen  STIENU  Jepara.  Dengan  demikian membuktikan  bahwa  hasil  penelitian  yang  dilakukan  memperkuat  hasil  penelitian terdahulu oleh Timothy A. Judge, et.al (2001) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja.

## Implikasi Teoritis
Hasil  penelitian  ini  memiliki  sejumlah  implikasi  bagi  penelitian  atau  perkembangan  teori tentang  peningkatan  atau  optimalisasi  kinerja.  Pertama,  penelitian  ini  telah  menunjukkan bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa intervensi  (kesesuaian  tujuan,  kepemimpinan  yang  mendukung,  pengambilan  keputusan partisipatif,  pertumbuhan  profesional,  serta  hubungan  profesional)  yang  dirancang  untuk meningkatkan iklim organisasi memiliki dampak positif pada motivasi kerja.
Kedua,  terbukti  dalam  penelitian  ini  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara motivasi  kerja  dengan  kinerja.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dengan indikator  terpenuhinya  kebutuhan  fisiologis,  rasa  aman,  sosial,  penghargaan,  dan aktualisasi diri terbukti dapat meningkatkan kinerja.
Ketiga,  penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja. Temuan ini menunjukkan bahwa kepuasan dalam bekerja seperti kepuasan dengan kepemimpinan,  gaji  yang  diterima,  rekan  kerja,  serta  kepuasan  dengan  sistem  promosi, ternyata dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja.

## Implikasi Manajerial
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  dampak  manajerial  dalam  upaya meningkatkan kinerja dosen di STIENU Jepara. Pertama, adanya pengaruh yang signifikan antara  iklim  organisasi  terhadap  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  dosen, diharapkan  jajaran  pimpinan  STIENU  Jepara  mampu  menciptakan  iklim  organisasi  yang kondusif  dengan  jalan  mengadakan  keselarasan  tujuan  organisasi,  dukungan kepemimpinan,  mengedepankan  pengambilan  keputusan  partisipatif,  menciptakan  adanya pertumbuhan  dan  hubungan  profesional.  Dengan  iklim  organisasi  yang  kondusif diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja dosen STIENU Jepara.
Kedua, adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja  dosen  STIENU,  dengan  terpenuhinya  kebutuhan  fisiologis,  rasa  aman,  kebutuhan
sosial, penghargaan, dan kebutuhan untuk aktualisasi diri, diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dosen STIENU Jepara.
Ketiga,  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dosen STIENU  Jepara,  dengan  tercapainya  kepuasan  kerja  yang  dipengaruhi  oleh  faktor kepuasan  dengan  pimpinan,  pekerjaan,  gaji,  rekan  kerja  dan  sistem  promosi  yang  ada, diharapkan dapat meningkatkan kinerja dosen STIENU Jepara.

## Keterbatasan Penelitian
Model optimalisasi kinerja dengan menggunakan variabel iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja ini hanya berlaku pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama (STIENU)  Jepara.  Hal  ini  tidak  dapat  diaplikasikan  pada  organisasi  lain,  bidang  usaha yang lain, atau pada tempat dan waktu yang berlainan, tapi bagaimanapun model ini akan praktis  dikembangkan  untuk  digunakan  dalam  konteks  yang  sama,  jenis  organisasi  dan wilayah yang sama.

## Agenda Penelitian Mendatang
Disarankan bahwa penelitian lebih lanjut dalam bidang kinerja meliputi:
1. Penyelidikan yang lebih luas hubungan antara iklim organisasi dan kinerja.
2. Penerapan model persamaan struktural untuk memberikan pandangan  yang lebih rinci dan  terarah  dari  hubungan  yang  lebih  dalam  antara  iklim  organisasi,  motivasi  kerja, kepuasan kerja dan kinerja.
3. Memperluas  penelitian  serupa  pada  bidang  lain,  dengan  menyesuaikan  konten kuesioner agar diperoleh tingkat validitas dan aspek reliabiliti yang lebih tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
AdeyinkaTella,  C.O.  Ayeni,  S.O.  Popoola,  2007. Work  Motivation,  Job  Satisfaction,  and Organizational  Commitment  of  Library  Personnel  in  Academic  and  Research Libraries in Oyo State, Nigeria . Library Philosophy and Practice.
Agus Darma, 1996. Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
As’ad. Moch, 1995. Psikologi Industri. Cetakan Kedua. Yogyakarta: Liberty. Chockalingan, Wiswesvaron; Satish P. Despande; Jacob Joseph., 1998. Job Satisfaction as a  Functional  of  Top  Management  Support  For  Ethical  Behavior:  A  Study  of Indian Manager . Journal of Business Ethics. Church, Allan H., 1995. Managerial Bahaviors and Work Group Climate as Predictors of Employee  Outcomes .  Journal  of  Human  Resource  Development  Quarterly. Jossey Bars Publisher. Vol 6. No. 2. p. 173-205
Dale Timpe, 1992. Kinerja. Jakarta: Gramedia Asri Media. Darufitri Kartikandari, 2002. Pengaruh Motivasi, Iklim Organisasi, EQ dan IQ Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus DPU dan SETDA di Kabupaten Bantul . Jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen. Vol. 4. No. 2.
Feldman, Daniel C. and Hugh J. Arnold, 1988. Managing Individual and Group Behavior in  Organization,  International  Student  Edition,  Tokyo:  McGraw-Hill International Book Company.
Fuad  Mas’ud,  2002.  40  Mitos  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro.
__________, 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson,  J.L,  J.M.,  Ivancevich  &  Donelly,  1973.  Organizations:  Structure,  Process, Behavior. Bussiness Publication, Inc. Dallas.
Hani Handoko, T., 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hershberger,  Scott  L.,  Lichtenstein  P.,  Knox  Sarah  S.,  1994. Genetic  and  Environmental Influences  on  Perception  of  Organizational  Climate .  Journal  of  Applied Psichology. Vol. 79. No. 1.
Imam  Ghozali,  2008.  Imam  Ghozali.  2008.  SEM  Metode  Alternatif  dengan PLS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Johannes,  Antonius.,  2002. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Motivasi  dan  Pelatihan Terhadap  Produktivitas  Kerja  Salesman  Kanvas .  Jurnal  Widya  Manajemen dan Akuntansi, Vol. 2. No. 3
Judge, Timothy A., and Watanabe, Shiciniro, 1993. Another Look at The Job satisfaction Relationship . Journal of Applied Pshycology. Vol. 78. No. 6. Kotler,  Philips  dan  Gery  Amstrong,  1995.  Marketing  Management:  Analysis  Planning, Implementing  and  Control,  8 th Ed,  Englewiid  Cliff,  N.  J.  Prentice  Hall International.
Lafolette,  W.,  1975. How  is  The  Climate  on  Your  Organization? .  Personal  Journal  of Industrial and Organizational Psychology. Vol. 54, p. 376-379.
Malayu  Hasibuan,  1994.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan. Jakarta: Haji Masagung.
Maslow. A.H., 1993. Motivasi dan Kepribadian. Jakarta: PT. Pustaka Binawan Presindo.
Mc  Cue,  Clifford  P.,  Gianakis  Girasionos,  A.  1997. The  Relationship  Between  Job Satisfaction and Performance. The Case of  Local  Goverment  Finance  Officer in  Ohio .  Public  Productivity  &  Management  Review.  Sage  Publication  Inc. Vol. 21. No 2. p. 170-191.
Mohammed  S.  Chowdhury.  2007. Enhancing  Motivation  and  Work  Performance  of  The Salespeople: The Impact of Supervisor’s Behavior . African Journal of Business Management Vol. 1 (9), pp. 238-243.
Neal,  M.A.  Griffin,  P.M.  Hart.  2000. The  Impact  of  Organizational  Climate  on  Safety Climate  and  Individual  Behavior .  Safety  Science  34  (2000)  99-109. www.elsevier.com/locate/ssci.
Ostroff,  C.,  1992. The  Relationship  Between  Satisfaction  Attitude  and  Performance  an Organization Level Analysis . Journal of Applied Psychology. Vol. 77. No. 6. p. 963-974.
Rivai  Veithzal.,  2000. Beberapa  Upaya  Untuk  Meningkatkan  Motivasi  Kerja  Profesional Staf . Jurnal Ekonomi Perusahaan. p. 139-165.
Robbins, Stephen P.,1996. Perilaku Organisasi. Jilid 1 dan 2. Jakarta: Prehallindo. Rongga, K.L., Schmidt,  D.B., Schull,C. And Smitt, N. 2001. Human Resource Practises, Organizational Climate, and Customer Satisfaction . Journal of Management. Sanguansak Bhaesajsanguan. 2010. The Relationships among Organizational Climate, Job Satisfaction  and  Organizational  Commitment  in  the  Thai  Telecommunication Industry . Candidate DBA. Commercial College. Burapha University. Bangkok, Thailand.
Steers  R.M  &  Porter  L.W.,  1979.  Motivation  and  Work  Behavior.  Second  Edition. International Student Edition. Tokyo: Mc Graw-Hill Inc. Stoner, J.A.F., 1986. Management. Second Edition. Jakarta: Erlangga. Sukanto  Rekso  Hadiprojo  dan  T.  Hani  Handoko,  1997.  Organisasi  Perusahaan. Yogyakarta: BPFE.
Tang,  Thomas  Li-Pang, & Sarsfield-Baldwin,  Linda. 1991. The  Effects  of  Self-Esteem, Task  Label,  and  Performance  Feedback  on  Task  Liking  and  Intrinsic Motivation . The  Journal  of  Social  Psychology, 131(4), 567.   Retrieved  April 29, 2010, from ProQuest Sociology. (Document ID: 3135283).
Timothy  A.  Judge,  Carl  J.  Thoresen,  Joyce  E.  Bono,  Gregory  K.  Patton.  2001. The  Job Satisfaction  –  Job  Performance  Relationship:  A  Qualitative  and  Quantitative Review . Psychological Bulletin, Vol. 127. No. 3. 376-407. Travor  C.  Brown, & Gary  P.  Latham. (2000). The  Effects  of  Goal  Setting  and  Self- Instruction  Training  on  the  Performance  of  Unionized  Employees . Relations Industrielles,  55(1),  80-95.  Retrieved  April  29,  2010,  from  ProQuest Sociology. (Document ID: 52574687).
Turban B, Daniel & Keon L, Thomas. 1993. Organizational Attractiveness: An Interactive Perspective . Journal of Applied Pshycology, Vol. 78, p. 184-193. Wexley,  Kenneth  N  &  Yulk,  Gerry,  A.,  1977.  Organization  Behaviour  and  Personal Pshicology. Illionois: Homewood Inc.
Widodo, 2010. Metodologi Penelitian Manajemen. Cet. 1, Semarang: Unissula Press. William  N.  Cooke,  David  G.  Meyer.  2000. The  Effects  of  Workplace  Climates  on Employee Performance Capacities: A Knowledge-Based Perspective .