Jurnal Terapan Pemerintahan Minangkabau Vol. 1, No. 1, Edisi Januari – Juni 2021, pp.33-46 Website: http://ejournal.ipdn.ac.id/jtpm , e-ISSN: 2798-9380, p-ISSN: 2798-9941 Institut Pemerintahan Dalam Negeri Kampus Sumatera Barat
Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Terhadap Kinerja dengan Etos Kerja sebagai Variabel Mediasi di Kecamatan Lubuk Sikaping
Penulis: Arif Afandi 1
Afiliasi:
ITB Haji Agus Salim, Indonesia 1 Email: deepoeys@gmail.com 1
©2021 by the authors. Submitted for possible open access publication under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License-(CC-BY-SA) (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/) DOI : https://doi.org/10.33701 / jtpm.v1i1.1872
*Penulis Korespondensi Arif Afandi ITB Haji Agus Salim Email: deepoeys@gmail.com Diterima:   10 Februari 2021 Direvisi:    13 Maret 2021 Publikasi Online: 30 Juni 2021

## Abstract
This study aims to determine the effect of competence and work discipline on the performance of employees at the Lubuk Sikaping  Sub-District,  Pasaman  Regency  with  work  ethic  as  a  mediating  variable.  This  research  is  motivated  by  low competence, work discipline that still needs to be improved, the work ethic that is still unstable, resulting in low employee performance at the Lubuk Sikaping Sub-District Office, Pasaman Regency. The research uses a quantitative approach using the Partial Least Square (PLS) approach with the Structural Equation Modeling (SEM) equation model. Data collection techniques conduct with questionnaires, observations, and interviews. The respondents were 40 employees of the Lubuk Sikaping Sub-District Office, Pasaman Regency. The sampling method used in this research was the total sampling method where the entire population in this study was used as the research sample. Hypothesis testing is calculated using the Smart Partial Least Square (PLS) program 3. The results show that competence does not affect work ethic, work discipline does not affect work ethic, work ethic affects performance, competence affects performance, work discipline does not affect performance, work ethic as a mediating variable affects competence and performance, and work ethic as a mediating variable affects work discipline and employee performance at the Lubuk Sikaping Sub-District Office, Pasaman Regency, West Sumatra.

## Keywords: competence; work discipline; work ethic; performance

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor  Kecamatan  Lubuk  Sikaping  Kabupaten  Pasaman  dengan  etos  kerja  sebagai  variabel  mediasi. Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  kompetensi  yang  masih  rendah,  disiplin  kerja  yang  masih  perlu ditingkatkan, etos kerja yang masih belum stabil, sehingga mengakibatkan rendahnya kinerja pegawai pada kantor  Kecamatan  Lubuk  Sikaping  Kabupaten  Pasaman.  Jenis  penelitian  menggunakan  pendekatan kuantitatif dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) dengan model persamaan Structural Equation  Modeling  (SEM).  Teknik  pengumpulan  data  dengan  kuesioner,  observasi  dan  wawancara. Responden penelitian ini adalah 40 orang pegawai kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman. Metode penarikan sampel mengunakan metode total sampling dimana seluruh populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel penelitian. Pengujian hipotesis dihitung dengan program Smart Partial Least Square (PLS) 3. Dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap etos kerja, disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap etos kerja, etos kerja berpengaruh terhadap kinerja, kompetensi berpengaruh
terhadap  kinerja,  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja,  etos  kerja  sebagai  variabel  mediasi berpengaruh antara kompetensi dan kinerja, serta etos kerja sebagai variabel mediasi berpengaruh antara disiplin kerja dan kinerja pegawai kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman Provinsi Sumatera Barat.
Kata kunci: kompetensi; disiplin kerja; etos kerja; kinerja

## PENDAHULUAN
Pelakasanaan kegiatan pemerintahan dan pembangunan,  posisi  serta  peranan  Aparatur Sipil  Negara  sangatlah  penting.  Hal  ini dikarenakan  Aparatur  Sipil  Negara  adalah aparatur  yang  bertanggung  jawab  dalam pelaksanaan pencapaian tujuan nasional dengan menjalankan  pemerintahan  dan  pembangunan negara.  Sebagai  faktor  perencana,  pelaku  dan penentu tercapai dan terwujudnya tujuan suatu organisasi. Aparatur Sipil Negara dituntut untuk memiliki kemampuan dalam menjalankan tugas dan  tanggung  jawabnya  untuk  berpartisipasi dalam  kegiatan  pemerintahan,  pembangunan dan  kemasyarakatan  secara  efektif  dan  efisien. Aparatur  Sipil  Negara  bertanggung  jawab memberikan  pelayanan  secara  professional, jujur, adil dan merata kepada sleuruh masyarakat dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan  pembangunan  dengan  berlandaskan kesetiaan  dan  ketaatan  kepada  Pancasila  dasar negara dan Undang-Undang Dasar 1945.
Bagi Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten  Pasaman  permasalahan  kinerja menjadi faktor penting karena merupakan salah satu kecamatan dari 12 (dua belas) kecamatan di Kabupaten  Pasaman  sehingga  kinerja  pegawai dari  Kecamatan  Lubuk  Sikaping  akan  sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah  terutama  dalam  otonomi  daerah.  Salah satu permasalahan utama yang terjadi di Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman  yang  juga  merupakan  permasalahan hampir  di  semua  lembaga  atau  instansi pemerintahan  adalah  munculnya  keluhan  dan masyarakat  merasa  tidak  puas  terhadap pelayanan  yang  tidak  maksimal  dan  fakta membuktikan  bahwa  kinerja  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  masih  memerlukan  perbaikan, menurunnya  kinerja  ASN  diketahui  dari tingginya  angka  keterlambatan  kerja  dan pelaksanaan tugas yang masih jauh dari standar.
Pemilihan  Kecamatan  Lubuk  Sikaping Kabupaten Pasaman sebagai fokus penelitian di dasarkan  atas  penurunan  dan  tidak  stabilnya capaian kinerja institusi pada tahun 2016, 2017, dan  2018,  berkaitan  dengan  penjelasan sebelumnya,  bahwa  dari  sekian  banyak  sumber daya  yang  dimiliki  organisasi,  sumber  daya manusia  dipandang  sebagai  sumber  daya  yang paling  menentukan.  Hal  itu  mudah  untuk dimengerti  karena  sumber  daya  manusia  dapat menjadikan organisasi berjalan secara efektif dan efisien, sementara sumber daya lainnya bersifat tergantung  kepada  sumber  daya  manusia  yang memanfaatkannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia  harus  dikelola  secara  profesional  agar dapat memberikan kontribusi optimal terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Berdasarkan penelitian  awal  yang  dilakukan  dapat  diketahui bahwa permasalahan kinerja ASN pada Kantor Camat  Lubuk  Sikaping  sangat  erat  kaitannya dengan kompetensi dari ASN, disiplin dan etos kerja  ASN  yang  bertugas  pada  Kantor  Camat Lubuk Sikaping.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik  untuk  melakukan  penelitian  tentang “Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan Lubuk  Sikaping  Kabupaten  Pasaman  Dengan Etos Kerja Sebagai Variabel Mediasi”.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kinerja (ki·ner·ja/n) adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan dan bisa juga  didefenisikan  sebagai  kemampuan  kerja (tentang peralatan). Dan juga disebutkan bahwa berkinerja (ber·ki·ner·ja/v) adalah memperlihatkan prestasi, berkemampuan
(dengan  menggunakan  tenaga).  Dari  Wikipedia Bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas Manajemen Kinerja (MK) adalah kegiatan yang memastikan  bahwa  sasaran  organisasi  telah tercapai secara konsisten serta efektif dan efisien. Manajemen  kinerja  berpusat  pada  kinerja  dari suatu  organisasi,  departemen,  karyawan,  atau
bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan.  (Hasibuan,  2013)  menyatakan  bahwa kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  diraih  seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dipertanggungjawabkan kepadanya yang didasarkan  atas  kehandalan,  pengalaman  dan kesungguhan serta waktunya dalam bekerja,
Piet dan Ida Sahertian dalam (Kunandar, 2008), mengatakan bahwa kompetensi merupakan suatu kemampuan dalam melaksanakan  sesuatu  yang  diperoleh  melalui pendidikan dan pelatihan yang bersifat kognitif, afektif,  dan  performen.  Kompetensi  menurut (Mulyasa,  2007),  merupakan  suatu  perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang dibaurkan ke dalam kebiasaan berpikir dan bertindak  seseorang  dalam  bekerja.  Dapat disimpulkan bahwa kompetensi mencakup tugas dan  keterampilan  adalah  sikap  yang  harus dimiliki oleh setiap pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.
Disiplin  kerja  menurut  para  ahli, (Simamora,  2012),  menyatakan  bahwa  disiplin kerja merupakan prosedur yang mengoreksi atau memberika  hukuman  kepada  bawahan  jika melanggar  peraturan  atau  prosedur.  Disiplin merupakan  bentuk  pengendalian  diri  karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat  kesungguhan  tim  kerja  di  dalam  suatu organisasi.  Sementara  itu,  (Siswanto,  2013), menyatakan bahwasanya disiplin kerja merupakan  suatu  sikap  dimana  saling menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis  serta dapat  menjalankannya  dan  tidak  mengelak  jika menerima  sanksi-sanksi  apabila  ia  melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut (Siagian, 2014), menyatakan bahwa  disiplin  kerja  merupakan  suatu  bentuk pelatihan  yang  dapat  memperbaiki  dan membentuk  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut dengan sukarela akan berusaha bekerja secara kooperatif dengan pegawai yang lainnya.
Etos  berasal  dari  bahasa  Yunani,  yaitu ethos  yang  artinya  sikap,  kepribadian,  watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh
kelompok  bahkan  masyarakat.  Etos  terbentuk dengan  adanya  kebiasaan,  pengaruh  budaya, serta  sistem  nilai  yang  diyakininya  (Tasmara, 2008). Hal senada juga disampaikan oleh (Tebba, 2005),  bahwa  etos  kerja  adalah  semangat  dan sikap  batin  tetap  seseorang  atau  sekelompok orang  sejauh  di  dalamnya  terdapat  tekanan moral. (Sinamo, 2011), istilah etos mengandung pengertian tidak saja sebagai perilaku khas dari sebuah  organisasi  atau  komunitas,  tetapi  juga mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik  utama,  spirit  dasar,  pikiran  dasar, kode  etik,  kode  moral,  kode  perilaku,  sikap- sikap,  aspirasi-aspirasi,  keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Etos adalah aspek  evaluatif,  yang  bersifat  menilai.  Dengan demikian  etos  kerja  berpengaruh  terhadap semangat kerja dan kegairahan kerja tenaga kerja atau  karyawan  dalam  melakukan  Etos  kerja merupakan  seperangkat  perilaku  positif  yang berakar  pada  keyakinan  fundamental  yang disertai  komitmen  total  pada  paradigma  kerja yang  integral  (Sinamo,  2011).  Sedangkan menurut  Sukardewi    dkk,  (2013),  Etos  kerja adalah  sikap  yang  muncul  atas  kehendak  dan kesadaran  sendiri  yang  didasari  oleh  sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja.

## METODE
Sampel yang digunakan adalah keseluruhan  dari  populasi,  maka  sampel  dalam penelitian ini adalah sama dengan populasi yaitu seluruh  pegawai  Kantor  Kecamatan  Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman yang berjumlah 40 (empat puluh) orang. Teknik dalam pengambilan sampel  ini  menggunakan  teknik  total  sampling (sampel keseluruhan), total sampling adalah teknik pengambilan  sampel  dimana  jumlah  sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2017). Alasan mengambil  total  sampling  karena  menurut (Sugiyono, 2017), jumlah populasi yang kurang dari  100  seluruh  populasi  dijadikan  sampel penelitian semuanya.
Untuk  memberikan  batasan  dalam mendefinisikan  variable-variabel  agar  adanya kesamaan  persepsi  tentang  variabel-variabel yang  digunakan  dan  menghindari  terjadinya perbedaan  penafsiran,  maka  penulis  memberi batasan definisi operasional.
Tabel 1. Defenisi Operasional Variabel Variabel / Defenisi Indikator Skala Item Kinerja (Z); Hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Mangkunegara (2012, p.67) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian Robbins (2008) Likert 1,2 3,4 5,6 7,8 9,10 Kompetensi (X 1 );
Suatu kemampuan yang dilandasi oleh ketrampilan dan pengetahuan yang didukung  oleh  sikap kerja  yang  mengacu pada  persyaratan  kerja yang ditetapkan. Sutrisno (2011, p. 202) 1. Kompetensi Intelektual 2. Kompetensi Emosional 3. Kompetensi Sosial Spencer and Spencer (2006) Likert 1,2,3,4 5,6,7 8,9,10
Disiplin Kerja (X 2 ); Merupakan suatu sikap menghormati, menghargai,  patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis  maupun  yang tidak  tertulis  serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak menerima sanksi-sanksi apabila  ia  melanggar tugas  dan  wewenang yang diberikan kepadanya. Siswanto (2013, p.291) 1. Absensi dan Tepat Waktu 2. Ketelitian dan Perhitungan 3. Mentaati Peraturan dan Tanggung Jawab 4. Kepatuhan dan Kelancaran 5. Suasana Harmonis dan Saling Menghargai Siswanto (2013, p.291) Likert 1,2 3,4 5,6 7,8 9,10
Etos Kerja (Y);
Totalitas  kepribadian diri serta cara mengekspresikan, memandang,  meyakini,
dan memberikan makna  pada  sesuatu, yang  mendorong  diri untuk  bertindak  dan meraih amal yang optimal.
Sinamo (2011, p.55)
1. Kerja  adalah seni, bekerja cerdas penuh kreativitas
2. Kerja  adalah kehormatan, bekerja
tekun penuh keunggulan. 3. Kerja  adalah aktualisasi,  bekerja keras penuh semangat. 4. Kerja  adalah amanah, bekerja benar penuh tanggung jawab. 5. Kerja  adalah panggilan,  bekerja tuntas penuh integritas. 6. Kerja  adalah rahmat, bekerja tulus  penuh  rasa syukur.
7. Kerja  adalah ibadah, bekerja serius penuh kecintaan. Likert
1,2
3 4 5 6,7 8 9 10 Variabel / Defenisi Indikator Skala Item 8. Kerja  adalah pelayanan,  bekerja paripurna  penuh kerendahan hati Sinamo (2011, p.55)
Dalam  penelitian  ini  analisis  data menggunakan  pendekatan  Partial  Least  Square (PLS).  PLS  adalah  model  persamaan  Structural Equation  Modeling  (SEM)  yang  berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozali (2006), PLS adalah pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian.
SEM yang  berbasis  kovarian  umumnya menguji  kausalitas/teori  sedangkan PLS lebih bersifat  predictive  model.  PLS  merupakan metode  analisis  yang  powerfull  (Ghozali,  2006), karena  tidak  didasarkan  pada  banyak  asumsi. Misalnya,  data  harus    terdistribusi  normal, sampel tidak harus besar. Selain dapat digunakan untuk  mengkonfirmasi  teori,  PLS  juga  dapat digunakan  untuk  menjelaskan  ada  tidaknya hubungan  antar  variabel  laten.  PLS  dapat sekaligus  menganalisis  konstruk  yang  dibentuk dengan indikator reflektif dan formatif.
Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga. Pertama, adalah  weight  estimate  yang  digunakan  untuk menciptakan  skor  variabel  laten.  Kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan  variabel  laten  dan  antar variabel laten dan indikatornya (loading). Ketiga, berkaitan  dengan  means  dan  lokasi  parameter (nilai  konstanta  regresi)  untuk  indikator  dan variabel  laten.    Untuk  memperoleh  ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi 3 tahap  dan  setiap  tahap  iterasi  menghasilkan estimasi.  Tahap  pertama,  menghasilkan    weight estimate,    tahap    kedua    menghasilkan    estimasi untuk  inner model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan  estimasi  means  dan  lokasi (Ghozali, 2006).
Evaluasi outer model disebut pula dengan evaluasi  model  pengukuran  dilakukan  untuk menilai  validitas  dan  reliabilitas  model.  Outer model  dengan  indikator  refleksif  dievaluasi melalui  convergent  validity  dan  discriminat validity  untuk  indikator  pembentuk  konstruk
laten,  serta  melalui  composite  reliability  dan Cronbach alpha untuk blok indikatornya (Chin, 1998 dalam Ghozali 2011).
Pada model struktural, yang disebut juga sebagai model bagian dalam (inner model) dimana semua  variabel  laten  dihubungan  satu  dengan yang lain dengan didasarkan pada teori substansi. Pengujian  inner  model  atau  model  struktural dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara konstruk  atau  variabel  laten,  yang  dilihat  dari nilai  R-square  dari  model  penelitian  dan  juga dengan melihat besar koefisien jalur strukturalnya.  (Chin,  1998  dalam  Ghozali  dan Hengky, 2015).
Pengujian  Hipotesa  dilakukan  dengan melakukan  Uji  Pengaruh  Langsung  Menguji hipotesis  dapat  dilihat  dari  nilai  t-statistik  dan nilai  probabilitas.  Untuk  pengujian  hipotesis menggunakan  nilai  statistik  maka  untuk  alpha 5% nilai t-statistik yang digunakan adalah 1,96. Sehingga kriteria penerimaan/penolakan
Hipotesa  adalah  Ha  diterima  dan  H0  di  tolak ketika t-statistik 1,96. Untuk
menolak/menerima  Hipotesis  menggunakan probabilitas maka Ha di terima jika nilai p  0,05. Uji  Pengaruh  Tidak  Langsung  dilakukan  untuk menganalisis kekuatan pengaruh antar konstruk baik  pengaruh  yang  langsung,  tidak  langsung, dan pengaruh totalnya. Efek langsung (direct effect) tidak  lain  adalah  koefisien  dari  semua  garis koefisien  dengan  anak  panah  satu  ujung.  Efek tidak  langsung  (indirect  effect)  adalah  efek  yang muncul  melalui  sebuah  variabel  antara.  Efek total  (total  effect)  adalah  efek  dari  berbagai hubungan (Ferdinand, 2005).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Etos Kerja
Menurut  Amstrong  dan  Baron  dalam (Abdullah,  2014),  kompetensi  merupakan dimensi  perilaku  yang  ada  di  belakang  kinerja kompeten yang menunjukkan bagaimana orang berprilaku ketika mereka menjalankan peranannya  dengan  baik.  Sedangkan  menurut (Wibowo, 2016), bahwa kompetensi merupakan salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja. Kompetensi  diperlukan  untuk  membantu organisasi  menciptakan  budaya  kerja  tinggi,
banyaknya  kompetensi  yang  digunakan  oleh sumber  daya  manusia  akan  meningkatkan  etos kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  Samiran,  dkk (2019), menemukan bahwa kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  etos  kerja, sehingga  dapat  diiterpretasikan  bahwa  semakin tinggi  kompetensi  maka  semakin  tinggi  etos kerja.  Menurut  Setiawan,  dkk  (2019),  dalam penelitiannya  ditemukan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif kebijakan kompensasi dan kompetensi pegaai terhadap etos kerja pegawai Toserba Laksana Baru Majenang. Menurut hasil penelitian  Sarmadi,  (2017),  bahwa  kompensasi dan  kompetensi  baik  secara  parsial  maupun simultan  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  etos  kerja,  begitu  pula  etos kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Bio  Farma (Persero).
Hipotesis 1: Kompetensi Berpengaruh Terhadap Etos  Kerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Lubuk Sikaping.
B. Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Etos Kerja
Simamora,  (2012),  menyatakan  bahwa disiplin  kerja  merupakan  prosedur  yang mengoreksi  atau  menghukum  bawahan  karena melanggar  peraturan  atau  prosedur.  Disiplin merupakan  bentuk  pengendalian  diri  karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat  kesungguhan  tim  kerja  di  dalam  suatu organisasi. Sementara menurut (Siswanto, 2013), menyatakan bahwasannya disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan- peraturan  yang  berlaku  baik  yang  tertulis maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sanggup menjalankannya  dan  tidak  mengelak  menerima sanksi-sanksi  apabila  ia  melanggar  tugas  dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Dewi,  (2010),  dalam  penelitiannya ditemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  disiplin kerja  guru  terhadap  etos  kerja  guru  di  SMPN Kecamatan Cibatu Kabupaten Purwakarta. Hasil penelitian Gustinsia, (2014), menemukan bahwa secara  simultan  variabel  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  berpengaruh
signifikan etos kerja karyawan di Bank Bengkulu Capem.  Penelitian  Hanif,  (2018),  menemukan bahwa hasil uji hipotesis diperoleh motivasi dan disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  etos  kerja guru.
Hipotesis  2:  Disiplin  Berpengaruh  Terhadap Etos  Kerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Lubuk Sikaping.
C. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Sinamo, (2011), istilah etos mengandung pengertian tidak saja sebagai perilaku khas dari sebuah  organisasi  atau  komunitas,  tetapi  juga mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik  utama,  spirit  dasar,  pikiran  dasar, kode  etik,  kode  moral,  kode  perilaku,  sikap- sikap,  aspirasi-aspirasi,  keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Sedangkan menurut  (Sukardewi    dkk,  2013),  etos  kerja merupakan  sikap  yang  muncul  atas  kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja.
Hasil  penelitian  dari  (Marlina,  2015), menunjukkan  bahwa  etos  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  guru  SLTA  Negeri Kecamatan Baolan Kabupaten Tolitoli. Dan dari hasil  penelitian  (Yuliarti,  2016),  menemukan bahwa  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perumahan  dan  Penataan  Ruang  Daerah Kabupaten Morowali.
Hipotesis 3: Etos Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Lubuk Sikaping.

## D. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Menurut  Amstrong  dan  Baron  dalam (Abdullah,  2014),  kompetensi  merupakan dimensi  perilaku  yang  ada  di  belakang  kinerja kompeten yang menunjukkan bagaimana orang berprilaku ketika mereka menjalankan peranannya  dengan  baik.  Sedangkan  menurut (Wibowo,  2016),  bahwa  kompetensi  dikatakan sebagai  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja. Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi menciptakan budaya kerja tinggi,  banyaknya  kompetensi  yang  digunakan oleh  sumber  daya  manusia  akan  meningkatkan kinerja.
Penelitian yang dilakukan (Fadillah et al., 2017), menemukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan Bank Kalsel Cabang Pembantu Banjarmasin.  Dan  Menurut  hasil  penelitian (Pomalingo  et  al.,  2015),  bahwa  disiplin  kerja, kompetensi,  dan  motivasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
Hipotesis 4: Kompetensi Berpengaruh Terhadap Kinerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Lubuk Sikaping.
E. Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja (Pomalingo  et  al.,  2015),  dalam penelitiannya  ditemukan  bahwa  disiplin  kerja, kompetensi,  dan  motivasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi  Sulawesi  Utara.  Dan  hasil  penelitian (Yenny, 2018), menemukan bahwa kompetensi, motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja mengajar  guru  Yayasan  Pendidikan  Imanuel Palu.  Dan  Penelitian  (Marlina,  2015), menemukan  bahwa  motivasi,  disiplin,  dan  etos kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja guru SLTA Negeri Kecamatan Baolan Kabupaten Tolitoli.
Hipotesis  5:  Disiplin    Kerja    Berpengaruh Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping.
F. Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Melalui  Etos  Kerja Sebagai Variabel Mediasi Samiran, dkk (2019), menemukan bahwa kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap etos kerja, sehingga dapat diiterpretasikan bahwa semakin tinggi kompetensi maka semakin tinggi etos kerja. Menurut Setiawan, dkk (2019), dalam penelitiannya  ditemukan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif kebijakan kompensasi dan kompetensi pegaai terhadap etos kerja pegawai Toserba  Laksana  Baru  Majenang.  Hasil penelitian Gustinsia, (2014), menemukan bahwa
secara  simultan  variabel  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  berpengaruh signifikan etos kerja karyawan di Bank Bengkulu Capem. Hipotesis 6:  Etos kerja sebagai variabel mediasi berpengaruh  antara  Kompetensi  dan  kinerja pegawai kantor Kecamatan Lubuk Sikaping.
G. Etos  kerja  sebagai  variabel  mediasi berpengaruh  antara  Disiplin  Kerja  dan  kinerja pegawai Kecamatan Lubuk Sikaping.
Hipotesis  7:    Etos      kerja      sebagai variabel   mediasi   berpengaruh antara Disiplin Kerja  dan  kinerja  pegawai  Kecamatan  Lubuk Sikaping.
H. Kerangka Konseptual Kerangka  konsep  merupakan  suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu  teori  dengan  faktor-faktor  yang  penting yang  telah  diketahui  dalam  suatu  masalah tertentu. Kerangka konsep akan menghubungkan secara teoritis antara variabel- variabel  penelitian  yaitu  variabel  bebas  dengan variabel  terikat  (Erlina,  2011).  Untuk memudahkan  analisis  maka  disusun  kerangka konseptual sebagai berikut.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Karakteristik dari responden yang diteliti terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan, golongan, dan masa kerja.

## Tabel 2. Profil Responden
Profil Kategori Pegawai Persentase Jumlah (Orang) (%) Jenis Kelamin Laki – Laki 18 45 Perempuan 22 55 Umur 25 Tahun 3 7,5 25 – 35 Tahun 16 40 35 – 50 Tahun 14 35 50 Tahun 7 17,5 Pendidikan SMA / SMK 21 52,5 Diploma 3 7,5 D-IV / S-I 15 37,5 S2 1 2,5 Golongan I 1 2,5 II 5 12,5 III 8 20 IV 1 2,5 Honorer 25 62,50 Masa Kerja 5 Tahun 4 10 5 – 10 Tahun 17 42,5 10 – 20 Tahun 14 35 20 Tahun 5 12,5
Sumber  :  Data  Sekunder,  Kantor  Camat  Lubuk  Sikaping  Kabupaten Pasaman, Diolah (2021)
Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil sebagai berikut :

## Tabel 3. Tingkat Capaian Responden
Pernyataan TCR Ket Kompetensi 84,4 Baik Disiplin Kerja 87 Baik Etos Kerja 88 Baik Kinerja 81,7 Baik Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2021)
Uji Outer Moder (Measurement Model) Sebelum  dilakukan  pengukuran,  perlu dilakukan  pengujian  kelayakan  data  dengan mengukur validitas dan reabilitas variabel. Hasil uji  validitas  dan  reabilitas  dijelaskan  sebagai berikut:
Validitas Konvergen (Convergent Validity) Validitas  konvergen  ditunjukan  dengan korelasi  antara  indicator  dengan  variabel  laten. Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergent pada  variabel  komitmen  setelah  dilakukan beberapa  modifikasi  dengan  mengeluarkan  10 pernyataan,  maka  diperoleh  sebanyak  4 pernyataan  dari  variable kompetensi  yang  akan diikut  sertakan  dalam  pengujian  lebih  lanjut. Sementara itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan KO_4, KO_5, KO_6, KO_7, KO_8, dan KO_9.
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas konvergent  pada  variabel  disiplin  kerja  setelah dilakukan beberapa modifikasi dengan mengeluarkan  5  pernyataan  yang  tidak  valid, maka  diperoleh  sebanyak  5  pernyataan  dari variabel disiplin kerja yang akan diikut sertakan dalam  pengujian  lebih  lanjut.  Sementara  itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan  DK_1,  DK_2,  DK_5,  DK_7,  dan DK_10.
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas konvergent  pada  variabel  etos  kerja  setelah dilakukan beberapa modifikasi dengan mengeluarkan  5  pernyataan  yang  tidak  valid, maka  diperoleh  sebanyak  5  pernyataan  dari variabel  etos  kerja  yang  akan  diikut  sertakan dalam  pengujian  lebih  lanjut.  Sementara  itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan  EK_1,  EK_2,  EK_3,  EK_5,  dan EK_7.
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas konvergent pada variabel kinerja pegawai setelah dilakukan beberapa modifikasi dengan mengeluarkan  5  pernyataan  yang  tidak  valid, maka  diperoleh  sebanyak  5  pernyataan  dari variabel  kinerja  pegawai  yang  akan  diikut sertakan dalam pengujian lebih lanjut. Sementara itu  indikator  yang  harus  di  buang  dari  model adalah pernyataan KI_1, KI_2, KI_3, KI_4, dan KI_8 Uji Discriminant Validity Uji validitas diskriminan dilakukan untuk mengetahui  seberapa  jauh  perbedaan  nilai validitas suatu variabel bila dibandingkan dengan variabel  lainnya.  Pada  pengujian  discriminant validity  dapat  dilihat  menggunakan  output pengujian  AVE,  Cross loading dan latent variable correlation.
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapat bahwa nilai AVE setiap variabel dalam penelitian ini  lebih  besar  dari  0.50  ini  berarti  seluruh variabel  laten  dalam  penelitian  ini  mempunyai validitas diskriminan yang baik.
Dari hasil cross loading untuk discriminant validity dapat kita lihat nilai cross loading indikator dengan  variabelnya  lebih  besar  daripada  cross loading  dengan  variabel  lainnya.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa variabel pada semua variabel
dalam penelitian ini memiliki tingkat discriminant validity yang baik.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan  nilai  akar  kuadrat  AVE  pada variabel kompetensi, disiplin kerja, etos kerja dan kinerja pegawai lebih besar dari 0,7 yaitu sebesar 0.725, 0.716, 0.792, 0.804. Artinya bahwa seluruh variabel  laten  dalam  penelitian  ini  mempunyai validitas diskriminan yang baik.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa nilai reliabilitas komposit seluruh variabel laten berkisar  antara  0,805  sampai  dengan  0,901 artinya  bahwa  keseluruhan  nilai  reliabilitas komposit  lebih  besar  dari  0,7.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  laten mempunyai reliabilitas komposit yang baik. Uji Inner Model (Structural Model) Inner  model  bertujuan  untuk  melihat hubungan antar konstruk laten. Pengujian model struktural (inner model) dilakukan melalui: Pengujian R-square Koefisien  determinasi  R 2 sebesar  0,065 menunjukkan bahwa memiliki pengaruh dengan kategori  lemah,  artinya  implementasi  kebijakan KTR  hanya  dapat  dijelaskan  oleh  kompetensi, disiplin kerja dan etos kerja sebesar 6,5 persen, sedangkan  sisanya  93,5  persen  dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  model seperti: kepuasan kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja  dan  stres  kerja  dan  lain  sebagainya. Sedangkan  nilai  R 2 untuk  variabel  etos  kerja sebesar  0,428  memiliki  arti  bahwa  variasi  dari kompetensi  dan  disiplin  kerja  sebesar  42,8 persen  sedangkan  sisanya  57,2  persen dipengaruhi oleh faktor lain diluar model.
Pengujian Q-square Hasil perhitungan Q 2 pada penelitian ini sebesar  0,186  yang  berarti  bahwa  model memiliki  predictive  relevance  dengan  kategori sedang.
Pengujian Hipotesis Uji  hipotesis  ini  merupakan  analisis kausalitas  yang  dilakukan  untuk  mengetahui hubungan  antar  variabel.  Analisis  kausalitas dapat  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh yang  terjadi  antara  variabel  eksogen  dengan variabel  endogen.  Variabel  eksogen  dinyatakan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel endogen jika nilai t statistik  t table dan nilai P-
value    alpha  0.05.    Hasil  uji  hipotesis dipaparkan pada gambar 2, Tabel 4 dan Tabel 5 sebagai berikut.
Gambar 2. Diagram Jalur Hasil Hipotesis
Tabel 4. Pengaruh Lansung Variabel Laten
Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kompetensi - Etos Kerja 0,142 0,660 0,509 Disiplin Kerja - Etos Kerja 0,169 0,678 0,498 Etos Kerja - Kinerja Pegawai 0,288 2,101 0,036 Kompetensi - Kinerja Pegawai 0,345 1,979 0,048 Disiplin Kerja - Kinerja Pegawai 0,289 1,437 0,151 Sumber: Olahan Data Primer, (2021) Ukuran signifikasi keterdukungan hipotesis dapat digunakan perbandingan t table dan t-statistic.  Jika  nilai  t-statistic  lebih  tinggi dibandingkan  nilai  t table ,  berarti  hipotesis terdukung.  Untuk  tingkat  keyakinan  95  persen (alpha 5 persen), maka nilai t table untuk hipotesis dua  ekor  (two-tailed)  adalah  1,96.  Dengan demikian  jika  nilai  t-  statistic  1,96,  maka hipotesis penelitian terbukti. Berikut tabel hasil pengujian hipotesis:
Pengaruh Kompetensi terhadap Etos Kerja Hipotesis kedua (H 1 ) menyatakan bahwa kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap etos kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki nilai koefisien  sebesar  0,142,  nilai  t-statistik  sebesar
0,660    1,96  dan  p-value  0,509    0,05  (tidak signifikan)  yang  berarti  menolak  hipotesis pertama (H 1 ). Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap    Etos Kerja
Hipotesis kedua (H 2 ) menyatakan bahwa disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan disiplin  kerja  memiliki  nilai  koefisien  sebesar 0,169 nilai t-statistik sebesar 0,678  1,96 dan p- value  0,0,498    0,05  (tidak  signifikan),  yang berarti menolak hipotesis kedua (H 2 ). Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai Hipotesis ketiga (H 3 ) menyatakan bahwa etos  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian  menunjukkan bahwa etos kerja memiliki nilai koefisien sebesar 0,288  nilai t-statistik sebesar 2,101  1,96 dan p- value  0,036    0,05  (signifikan),  yang  berarti menerima hipotesis ketiga (H 3 ).
Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja Pegawai
Hipotesis  keempat  (H 4 )  menyatakan bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa kompetensi  memiliki nilai koefisien  sebesar  0,345,  nilai  t-statistik  sebesar 1,979    1,96  dan  p-value  0,048    0,05 (signifikan)  yang  berarti  menerima  hipotesis keempat (H 4 ).
Pengaruh  Disiplin  Kerja    terhadap  Kinerja Pegawai
Hipotesis  kelima  (H 5 )  menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  disposisi  memiliki  nilai koefisien  sebesar  0,289  nilai  t-statistik  sebesar 1,437    1,96  dan  p-value  0,151    0,05  (tidak signifikan),  yang  berarti  menolak  hipotesis kelima (H 5 ).
Tabel  5.  Pengujian  Pengaruh  Variabel Intervening
Kompetensi Disiplin Kerja Pengaruh Langsung 0,345 0,289 Pengaruh Tidak Lansung = 0,345 x 0,288 = 0,099 = 0,289 x 0,288 = 0,083 Total Pengaruh = 0,345 + 0,099 = 0,444 = 0,289 + 0,083 = 0,372 Kesimpulan Pengaruh Total pengarung lansung : Perlu Intervening Pengaruh Total pengarung lansung : Perlu Intervening
Kompetensi  terhadap  kinerja  dengan  etos kerja sebagai variabel intervening.
Hipotesis enam (H 6 ), menyatakan bahwa kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dengan  etos  kerja  sebagai  variabel intervening. Hasil pengujian hipotesis menghasilkan  nilai  pengaruh  langsung  sebesar 0,345  dan  tidak  langsung  sebesar  0,099 (0,345*0,288),  sehingga  total  pengaruhnya menjadi  0,444  (0,345+0,099)  yang  berarti menerima hipotesis keenam (H 6 ) sehingga dapat ditarik simpulan semakin baik kompetensi maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai  Kantor  Kecamatan  Lubuk  Sikaping Kabupaten  Pasaman,    jika  etos  kerja  pegawai terhadap  instansi  semakin  meningkat.  Hasil pengujian  hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  H 6 diterima.
Disiplin  Kerja  terhadap  kinerja  pegawai dengan  etos  kerja  sebagai  variabel intervening.
Hipotesis tujuh (H 7 ), menyatakan bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dengan  etos  kerja  sebagai  variabel intervening. Hasil pengujian hipotesis menghasilkan  nilai  pengaruh  langsung  sebesar 0,289  dan  tidak  langsung  sebesar  0,083 (0,289*0,288),  sehingga  total  pengaruhnya menjadi  0,372  (0,289+0,083)  yang  berarti menerima hipotesis ketujuh (H 7 ) sehingga dapat ditarik simpulan semakin baik disiplin kerja maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai  Kantor  Kecamatan  Lubuk  Sikaping Kabupaten  Pasaman,    jika  etos  kerja  pegawai terhadap  instansi  semakin  meningkat.  Hasil pengujian  hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  H 7 diterima.
Dari informasi informasi yang disajikan dalam  tabel  diatas,  diketahui  bahwa  pengaruh kompetensi dan  disiplin kerja terhadap kinerja pegawai masing-masing memiliki pengaruh total yang lebih besar dari pengaruh langsung, artinya etos  kerja  memiliki  peran  yang  penting  dalam memediasi  pengaruh  kompetensi  dan  disiplin kerja terhada kinerja pegawai Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman. Pengaruh Kompetensi terhadap Etos Kerja Berdasarkan analisis yang dilakukan pada hipotesis  pertama,  bahwa  kompetensi  tidak
berpengaruh signifikan terhadap etos kerja pada Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  semakin  baik  kompetensi  dalam  suatu organisasi  tidak  akan  mempengaruhi  perilaku pegawainya. Dalam suatu organisasi kompetensi dirupakan dalam bentuk kemampuan, kemampuan  pegawai  yang  sesuai  dengan kompetensi.  Hal  tersebut  tidak  terlalu memberikan  efek  pada  peningkatan  etos  kerja, karena  kompetensi  yang  ditetapkan  oleh organisasi  demi  untuk  mewujudkan  tujuan, mencapai visi dan misi.
Penelitian  yang  dilakukan  Samiran,  dkk (2019), menemukan bahwa kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  etos  kerja, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi  kompetensi  maka  semakin  tinggi  etos kerja.  Menurut  Setiawan,  dkk  (2019),  dalam penelitiannya  ditemukan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif kebijakan kompensasi dan kompetensi pegaai terhadap etos kerja pegawai Toserba Laksana Baru Majenang. Menurut hasil penelitian  Sarmadi,  (2017),  bahwa  kompensasi dan  kompetensi  baik  secara  parsial  maupun simultan  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  etos  kerja,  begitu  pula  etos kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Bio  Farma (Persero).
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Etos Kerja Berdasarkan analisis yang dilakukan pada hipotesis  kedua,  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap etos kerja pada Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman. Dengan demikian semakin tinggi atau menurunnya  disiplin  kerja  tidak  akan mempengaruhi etos kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.
Hal  ini  juga  disampaikan  oleh  Dewi, (2010),  dalam  penelitiannya  ditemukan  bahwa terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  guru  terhadap etos  kerja  guru  di  SMPN  Kecamatan  Cibatu Kabupaten  Purwakarta.  Hasil  penelitian Gustinsia,  (2014),  menemukan  bahwa  secara simultan  variabel  Kepemimpinan,  Lingkungan Kerja,  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan etos  kerja  karyawan  di  Bank  Bengkulu  Capem.
Penelitian  Hanif,  (2018),  menemukan  bahwa hasil uji hipotesis diperoleh motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap etos kerja guru. Pengaruh  Etos  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai
Tujuan  dari  penelitian  ini  salah  satunya adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  etos  kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  analisis yang dilakukan pada hipotesis ketiga, bahwa etos kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Kecamatan  Lubuk  Sikaping Kabupaten Pasaman.
Berdasarkan analisis yang dilakukan pada hipotesis  ketiga,  bahwa  etos  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  semakin  baik  disiplin  kerja  dalam  suatu organisasi  maka  akan  mempengaruhi  kinerja pegawai pada oganisasi tersebut.
Hasil  penelitian  dari  (Marlina,  2015), menunjukkan  bahwa  etos  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  guru  SLTA  Negeri Kecamatan Baolan Kabupaten Tolitoli. Dan dari hasil  penelitian  (Yuliarti,  2016),  menemukan bahwa  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perumahan  dan  Penataan  Ruang  Daerah Kabupaten Morowali.
Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai
Berdasarkan analisis yang dilakukan pada hipotesis keempat, bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada  Kantor  Kecamatan  Lubuk  Sikaping Kabupaten  Pasaman.  Hal  ini  mengandung  arti bahwa  setiap  kompetensi  yang  ada  di  Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman semakin diterapkan, maka hal ini akan membawa  pengaruh  yang  signifikan  atau pengaruhnya  sangat  kecil  terhadap  kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan (Fadillah et al., 2017), menemukan bahwa kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Bank Kalsel  Cabang  Pembantu  Banjarmasin.  Dan Menurut  hasil  penelitian  (Pomalingo  et  al.,
2015),  bahwa  disiplin  kerja,  kompetensi,  dan motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah  Provinsi Sulawesi Utara.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Berdasarkan analisis yang dilakukan pada hipotesis  kelima,  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada  Kantor  Kecamatan  Lubuk  Sikaping Kabupaten  Pasaman.  Hal  ini  mengandung  arti bahwa  setiap  disiplin  kerja  yang  ada  di  Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman semakin diterapkan, maka hal ini tidak akan membawa pengaruh yang terlalu signifikan atau  pengaruhnya  sangat  kecil  terhadap  kinerja pegawai.
Dalam  suatu  organisasi  disiplin  kerja yang  baik  serta  dapat  menjadi  tauladan  bagi siapapun  yang  akan  membentuk  perilaku pegawainya  kearah  yang  positif,  semakin kondusif  antara  atasan  dan  bawahan,  pegawai dengan  sesama  pegawai  serta  dukungan lingkungan manajemen organisasi maka semakin meningkatkan  rasa  nyaman  dalam  lingkungan kerja  sehingga  dapat  mendorong  etos  kerja pegawai.  Hal  tersebut  akan  memberikan  efek pada  peningkatan  kinerja  pegawai  untuk mencapai  tujuan  Kantor  Kecamatan  Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.
Hal  ini  juga  disampaikan  oleh (Pomalingo  et  al.,  2015),  dalam  penelitiannya ditemukan bahwa disiplin kerja, kompetensi, dan motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah  Provinsi Sulawesi  Utara.  Dan  hasil  penelitian  (Yenny, 2018), menemukan bahwa kompetensi, motivasi dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  mengajar  guru Yayasan  Pendidikan  Imanuel  Palu.  Dan Penelitian  (Marlina,  2015),  menemukan  bahwa motivasi, disiplin, dan etos kerja secara simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru SLTA  Negeri  Kecamatan  Baolan  Kabupaten Tolitoli.

## Kompetensi  terhadap  Kinerja  dengan  Etos Kerja sebagai Variabel Mediasi
Tujuan  dari  penelitian  ini  salah  satunya adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  melalui  etos  kerja. Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  pada hipotesis keenam, bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui etos  kerja.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa kinerja  pegawai  akan  naik  jika  kompetensi berjalan dengan baik serta etos kerja juga naik. Penelitian  yang  dilakukan  Samiran,  dkk  (2019), menemukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh signifikan  terhadap  etos  kerja,  sehingga  dapat diiterpretasikan bahwa semakin tinggi kompetensi  maka  semakin  tinggi  etos  kerja. Menurut  Setiawan,  dkk  (2019),  dalam penelitiannya  ditemukan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif kebijakan kompensasi dan kompetensi pegaai terhadap etos kerja pegawai Toserba  Laksana  Baru  Majenang.  Hasil penelitian Gustinsia, (2014), menemukan bahwa secara  simultan  variabel  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  berpengaruh signifikan etos kerja karyawan di Bank Bengkulu Capem.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja dengan Etos Kerja Sebagai Variabel Mediasi Tujuan  dari  penelitian  ini  salah  satunya adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap  kinerja  pegawai  melalui  etos  kerja. Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  pada hipotesis  ketujuh.  Ditemukan  bahwa  disiplin pegawai  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui etos  kerja.    Ini  menunjukan  bahwa  kinerja pegawai  dapat  ditingkatkan  dengan  cara meningkatkan  disiplin  kerja  yang  dapat mendorong etos kerja karyawan sehingga kinerja dapat  ditingkatkan.  Ditemukan  bahwa  disiplin kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Pengaruh  langsung  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai kecil jika dibandingkan dengan  pengaruh  tidak  langsung  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai melalui etos kerja. Ini menunjukan  bahwa  untuk  menciptakan  kinerja yang  tinggi  para  pegawai  sangat  membutuhkan disiplin  kerja  yang  mampu  meningkatkan  etos pegawainya, ini akan memberikan pengaruh yang
paling besar dan dominan dalam meningkatkan kinerja  para  pegawainya  jika  dibandingkan dengan  pengaruh  langsung  disiplin  kerja  tanpa etos kerja.
Untuk  itu  etos  kerja  sebagai  variabel mediasi  dalam  penelitian  ini  sangat  perlu diperhatikan dan ditingkatkan lagi. Karena etos kerja  merupakan  variabel  kunci  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.  Disiplin  kerja  dan  etos  kerja membentuk  hubungan  positif  dimana  semakin baik  disiplin  kerja  akan  meningkan  etos  kerja maka kinerja pegawaipun akan semakin tinggi. Hal ini senada dengan penelitian yang dilakukan Gustinsia,  (2014),  menemukan  bahwa  secara simultan  variabel  Kepemimpinan,  Lingkungan Kerja,  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan etos kerja karyawan di Bank Bengkulu Capem.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
Kompetensi tidak berpengaruh signifikan  terhadap  etos  kerja  pegawai  Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.
Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  etos  kerja  pegawai  Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.
Etos  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.
Kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.
Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten
Pasaman.
Kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai melalui etos kerja pada Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.
Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai melalui etos kerja pada Kantor Kecamatan Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.
Berdasarkan hasil temuan dan kesimpulan  penelitian.  Untuk  itu  penulis mengemukakan saran sebagai berikut:
Kepada  Kepala  Kantor  Kecamatan Lubuk  Sikaping  Kabupaten  Pasaman  agar  ikut berkontribusi  dalam  peningkatan  kompetensi pegawai dengan menjalankan program yang ada dan  memanfaatkannya  untuk  pengembangan kemampuan  yang  dimiliki  oleh  setiap  pegawai, menjaga  kedisiplinan  pegawai  untuk  menjaga rasa hormat ke atasan maupun pegawai lainnya. Kepada  Kantor  Kecamatan  Lubuk  Sikaping Kabupaten Pasaman agar selalu bekerja dengan mengarahkan  segala  keahlian  yang  dimiliki sehingga dapat terciptanya etos kerja yang baik. Kepada  Kepala  Kantor  Kecamatan  Lubuk Sikaping  Kabupaten  Pasaman  agar  dapat memperhatikan kinerja pegawai dalam mengerjakan semua pekerjaan, ketepatan waktu bekerja,  hasil  kerja  pegawai  serta  keefektivan kerja setiap pegawai dengan baik.
Kepada Bupati Kabupaten Pasaman agar selalu  mendukung  program  yang  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Kantor Kecamatan
Lubuk Sikaping
Kabupaten Pasaman.

## REFERENSI
Abdullah,  M.  (2014).  Manajemen  dan  Evaluasi Kinerja  Karyawan.  Yogyakarta:  Aswaja Pressindo.
Ambrose,  J.,    Kulik,  P.  (2006).  Organizational Behaviour. New York: McGraw-Hill Irwin.
Anoraga,  P.  (2010).  Manajemen  Bisnis  (Kedua).
Jakarta: Rineka Cipta.
Erlina.  (2011).  Metodologi  Peneltian  Bisnis:  Untuk Akuntansi  dan  Manajemen  (Kedua,  Cet). Medan: USU Press.
Hamid,  D.  (2014).  Metode  Penelitian  Pendidikan
Sosial. Bandung: Alfabeta.
Hasan,  M.  I.  (2012).  Pokok-pokok  Statistik  2 (Statistik  Inferensif).  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2013).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Herzberg.  (2012).  The  Motivation  to  Work (Second). New York: John Wiley.
Irianto, A. (2015). Statistik (Konsep Dasar, Aplikasi dan Pengembangannya). Jakarta: Kencana.
Kunandar.  (2008).  Langkah  Mudah  Penelitian Tindakan  Kelas  Sebagai  Pengembangan  Profesi Guru. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara,  A.  P.  (2011).  Perencanaan  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara,  A.  P.  (2012).  Evaluasi  Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Maslow, A. H. (2010). Motivation and Personality.
Jakarta: Rajawali.
McClelland,  D.  C.,    Burnham,  D.  H.  (2013). Power  is  The  Great  Motivator.  Harvard Business Review, 54 (2).
Mitchell,  B.,  Setiawan,  B.,    Rahmi,  D.  H.
(2006).  Pengelolaan  Sumber  Daya  dan Lingkungan.  Yogyakarta:  Gajah  Mada University Press.
Moeheriono.  (2012).  Perencanaan,  Aplikasi  dan Pengembangan: Indikator Kinerja Utama (IKU), Bisnis dan Publik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Mulyasa, E. (2007). Kurikulum Berbasis Kompetensi:
Konsep, Karakteristik, Implementasi, dan Inovasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Munandar,  A.  S.  (2008).  Psikologi  Industri  dan Organisasi.  Jakarta:  Universitas  Indonesia (UI-Press).
Muri,  A.  Y.  (2015).  Metode  Penelitian:  Metode Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Penelitian Gabungan. Jakarta: Prenadamedia Group.
Nitisemito,  A.  S.  (2011).  Manajemen  Personalia (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia)  (Kelima, Ce). Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nyanyu, K. (2014). Psikologi Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers.
Riduwan.,  Sunarto. (2015). Pengantar Statistika Untuk  Penelitian  Pendidikan,  Sosial, Ekonomi, Komunikasi,  dan  Bisnis  (Cetakan  Ke). Bandung: Alfabeta.
Riduwan.  (2012).  Skala  Pengukuran  Variabel- variabel  Penelitian  (Keempat).  Bandung: Alfabeta.
Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.  P.  (2008).  Perilaku  Organisasi  (H. Pujaatmaja  (ed.);  Jilid  I  da).  Jakarta: Prenhallindo.
Robbins,  S.  P.,    Judge.  (2012).  Perilaku Organisasi (Buku 2). Jakarta: Salemba Empat. Ruky,  A.  S.  (2006).  Sistem  Manajemen  Kinerja.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Sardiman,  A.  M.  (2011).  Interaksi  dan  Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Rajawali Press. Sekaran,  U.  (2006).  Metode  Penelitian  dan  Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian,  S.  P.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora,  H.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  (Ketiga,  Ce).  Yogyakarta:  STIE YKPN.
Sinamo,  J.  H.  (2011).  Etos  Kerja  Profesional
Navigator  Anda  Menuju  Sukses.  Jakarta:  PT. Spirit Mahardika.
Siswanto,  B.  S.  (2013).  Manajemen  Tenaga  Kerja Indonesia,  Pendekatan  Administratif  dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sudarmanto.  (2011).  Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi  SDM.  Yogyakarta:  Pustaka
Pelajar.
Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif, dan RD. Bandung: Alfabeta.
Sumadi, S. (2014).  Metodologi Penelitian (Cetakan Ke). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sutrisno,  E.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  (Cetakan  Ke).  Jakarta:  Kencana Prenada Media Grup.
Tasmara,  T.  (2008).  Etos  Kerja  Muslim.  Jakarta:
Labmend.
Tebba,  S.  (2005).  Membangun  Etos  Kerja  dalam Perspektif  Tasawuf.  Bandung:  Pustaka Nusantara Publishing.
Timpe, A. D. (2004). Kinerja (alih bahasa Sofyan).
Jakarta: PT. Gramedia Asri.
Wibowo.  (2016).  Manajemen  Kinerja  (Kedua).
Jakarta: Rajawali.
Winardi, J. (2005). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen.  Jakarta:  Penerbit  PT.  Raja Grafindo Persada.
Jurnal: Edy,  L.,    Risambessy,  A.  (2018).  Pengaruh Diklat,  Disiplin  Kerja  Dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Balai  Diklat Keagamaan Ambon. Jurnal SOSOQ, 6(1).
Fadillah,  R.,  Sulastini,    Hidayati,  N.  (2017). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Kantor Bank Kalsel Cabang Pembantu di Banjarmasin. Jurnal Bisnis Dan Pembangunan, 6(1).
Marlina.  (2015).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin, Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru SLTA  Negeri  Di  Kecamatan  Baolan Kabupaten Tolitoli. E-Jurnal Katalogis, 3(7), 153–162.
Mohklas.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan  Komunikasi  Sebagai  Variabel Moderating  (Studi  Pada  Kecamatan Gayamsari Kota Semarang). 10(2).
Pomalingo,  R.,  Mandey,  S.  L.,    Uhing,  Y. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi,  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah  Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 15(5).
Sahin,  A.  (2011).  The  effect  of  Brand  Experiences, Trust and Satisfaction on building Brand Loyalty; An  Empirical Research  on  Global  Brands.  59–
74.
Sukardewi,  N.,    Dkk.  (2013).  Kontribusi Adversity Quotient (AQ), Etos Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru SMA  Negeri  Di  Kota  Amlapura.  Singaraja Indonesia: Program Studi Administrasi Pendidikan,  Program  Pascasarjana  Universitas Pendidikan Ganesha., 4, 3.
Yenny. (2018). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada Yayasan Pendidikan Imanuel Palu. E- Jurnal  Katalogis,  6(2).  https://doi.org/ISSN 2302-2019
Yuliarti.  (2016).  Pengaruh  Etos  Kerja,  Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perumahan Dan  Penataan  Ruang  Daerah  Kabupaten Morowali. E-Jurnal Katalogis, 4(8), 101–108.

## Peraturan Perundang-undangan:
Peraturan Pemerintah Tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (PNS), Pub. L. No. 42 (2004).