PENGARUH KOMPETENSI  DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN  SERTA DAMPAKNYA PADA  KINERJA PT. TIRTA FRESINDO JAYA (MAYORA GROUP) PALEMBANG
Kholilah, Zawawi Nasution, dan Hermanita Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Palembang
Email : kholilahbaru@gmail.com
Info Artikel :
Diterima 12 Februari 2018 Direview 30 Februari 2018 Disetujui 2 Apri 2018

## ABSTRACT
Purpose - The purpose of this study to determine the Influence of Competence  and  Organizational  Culture  of  Job  Satisfaction Employee  and  the  effect  at    performance  PT.Tirta  Fresindo  Jaya (Mayora  Group)  Palembang.  The  type  of  this  research  is  the associative.
Design/methodology  -  Satisfaction  Employee  and  the  effect  at performance  PT.Tirta  Fresindo  Jaya  (Mayora  Group)  Palembang. The  type  of  this  research  is  the  associative.        This  research conducted  at  PT.  Tirta  Fresindo  Jaya  (Mayora  Group)  Palembang at sukamoro street, coconut fiber, Banyus Asin,  Sumatera Selatan indonesia. Variables in this research is competence,   organizational culture  ,  employees  get  job  satisfaction,  and      performance.  The population  in  this  research  were  250  employees  while  the  sample were  154  respondents  using  random  sampling  technique  and cluster sampling method. Analysis technique in this research is path analysis.
Findings  –  The  result  of  research  using  path  analysis  technique there is influence of competence   and organizational culture   have positive  to  job  satisfaction  employee  and  also    positive      effect  to PT. Tirta Fresindo Jaya (Mayora Group) Palembang. performance
Keywords :
Competence
Organizational culture Job satisfaction Employee performance

## PENDAHULUAN
Kinerja merupakan hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi  pada  ekonomi.  Menurut Armstrong  dan  baron  (1998:15)kinerja tentang  apa  yang  dikerjakan  dan bagaimana cara mengerjakanya.
Kepuasan  kerja  di  nyatakan sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Menurut
Gibson(2000)
dalam  Wibowo(2016:415)  secara  jelas menggambarkan  adanya  hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan  kerja.  Di  satu  sisi  dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan  kinerja  sehinga  pekerja yang  puas  akan  lebih  produktif  atau lebih  baik  pula.  Di  sisi  lain  dapat  pula terjadi  kepuasan  kerja  di  sebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga  pekerja  yang  lebih  baik  atau produktif  akan mendapatkan kepuasan.
Perusahaan  senantiasa menginginkan agar kinerja  karyawannya  baik,  dengan demikan untuk meningkatkan kontribusi  para  karyawan  kepada organisasinya,  maka  organisasi  perlu menerapkan program  kompetensi  (self efficacy).  Untuk  meningkatkan  kinerja
organisasi perlu memperhatikan kompetensi dari para karyawan. Kompetensi  adalah  sebuah  keyakinan tentang  seseorang    yang  dapat melaksanakan dengan sukses beberapa  tindakan  atau  masa  depan dan mencapai  beberapa  hasil,  dengan demikian,  kompetensi  menunjukkan keterampilan  atau  pengetahuan  yang dicirikan  oleh  profesionalisme  dalam suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu yang terpenting.
Budaya  organisasi  juga  dapat membentuk  kepuasan  kerja    yang pada akhirnya juga akan meningkatkan kinerja  karyawan.  Budaya  perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang. Perusahan-perusahaan dengan  budaya  mementingkan  setiap komponen utama manajerial dan kepemimpinan manajerial pada semua tingkat berkinerja melebihi perusahaan yang  tidak  memiliki  ciri-ciri  tersebut dengan perbedaan yang besar.
kepuasan  kerja  karyawan  pada perusahaan  ini  dilihat  dari  target  laba. Karyawan yang mampu melebihi target perusahaan  akan  dipromosikan  ke tingkat  yang  lebih  tinggi  dimana jabatan  merupakan  salah  satu  faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja.
Perusahaan  juga  telah  memberikan fasilitas yang cukup baik untuk membuat  karyawan  merasa  nyaman dalam  berkerja,  tetapi  masih  ada sebagian  karyawan  yang  belum  bisa mencapai  target  dikarenakan  tuntutan pekerjaan  yang  berat  dengan  batas waktu  yang  di  tentukan,  serta  masih ada  karyawan  yang  tidak  mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang diberikan perusahaan sehinggahalini memperngaruhi kepuasan kerja
karyawan.
Kompetensi  dalam  perusahaan ini  kurang  baik  karena  masih  ada pegawai  atau  staff  kurang  menguasai substansi    pekerjaannya,  kurangnya kemampuan dalam menyelesaikan
tugas tepat waktu, kurangnya kerjasama  antar  tim  dan  hasil  kerja serta kurang beradaptasi antar karyawan.
budaya organisasi
telah
dilakukan namun permasalahan terkait dengan  sumber  daya  manusia  masih saja terjadi diperusahaan
ini.
Permasalahan tersebut meliputi
pertentangan  yang  terjadi  antara  satu karyawan  dengan  karyawan  yang  lain karena adanya perbedaan tujuan serta cara  karyawan  menanggapi  tekanan
yang  dipaksakan  oleh  kelompok  kerja dan kurang nya motivasi yang diberikan oleh perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Menurut  Simamora  (  1996:500) “  kinerja  (performance)  adalah  hasil yang  diinginkan  dari  pelaku.  Sejalan dengan  pendapat  di  atas,  Sentono (1992:2)  mengatakan  bahwa  “  kinerja adalah  hasil  kerja  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing  –  masing,  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi.
Kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang,  standar,  dan  umpan  balik. Kaitan  di  antara  ketujuh  indicator tersebut  di  gambarkan  oleh  Hersey, Blanchard, dan Johnson (dalam wibowo,
2016:86-88)dengan
penjelasan seperti berikut:
a.  Tujuan
b.  Standar
c.  Alat atau Sarana
d.  Kompetensi
e.  Motif
f.  Peluang
Kepuasan kerja Menurut Locke(1976) dalam sutarto wijono(2010:120)
mendefinisikan  bahwa  kepuasan  kerja sebagi suatu tingkat emosi yang positif dan  menyenangkan  individu.Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya.
Menurut mullin (1993) dalam
SutartoWijono  (2010)  faktor  –  faktor yang  dapat  mempegaruhi  kepuasan kerja meliputi:
1) faktor pribadi
2) faktor sosial 3) faktor budaya 4) faktor organisasi 5) faktor lingkungan Kompetensi Menurut Robbins(2001;37)
dalam  wibowo(2016:271)  menyebut kompetensi sebagai ability yaitu kapasitas seorang individu untuk mengerjakan  sebagian  tugas  dalam suatu pekerjaan.
Selanjutnya
dikatakan  bahwa  kemampuan  individu dibentuk  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor
kemampuan intelektual dan
kemempuan fisik. Zwell (2000:56-68) dalam Wibowo(2016:283) mengungkapkan
bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi  seseorang,  yaitu  sebagai berikut:
1) Keyakinan dan Nilai-nilai
2) Keterampilan
3) Pengalaman 4) Karakteristik Kepribadian
5) Motivasi.
6) Isu Emosional
7) Kemampuan intelektual
Budaya organisasi
Menurut  Amnuai(1989)  dalam kholilah(2014:7)budaya organisasi
adalah  seperangkat  asumsi  dasar  dan keyakinan  yang  di  anut  oleh  anggota- anggota organisasi, kemudian diwariskan  dan  dikembangkan  guna mengatasi masalah-masalah adaptasi

## METODOLOGI PENELITIAN
Menurut  M.Hariwijaya  &  Bisri M.Djaelani  (2004:38)  Jenis  penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini
adalah  penelitian  Asosiatif.  Penelitian ini dilakukan  di  PT.Tirta Fresindo  Jaya (Mayora  Group)  Palembang  Jalan Sukamoro,  Talang  Kelapa,  Sukamoro, Banyu  Asin,  Kabupaten  Banyu  Asin, Sumatera Selatan .
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh  karyawan  PT.Tirta  Fresindo Jaya  (Mayora  Group),  Sebanyak  250 orang.  Sampel  yang  diambil  sebanyak 154 orang sebagai responden. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah daftar  pertanyaan  (kuisioner)  yaitu usaha mengumpulkan informasi dengan menyampaikan sejumlah pertanyaan  tertulis  untuk  dijawab secara tertulis oleh responden berdasarkan  indikator  yang  digunakan dan dokumentasi.
Analisis Data dan Teknik Analisis
1. Analisis Data
Menurut  sugiyono  (2009:  428) menyatakan  teknik  analisis  data terdiri   dari:
a. Analisis Kualitatif b. Analisis Kuantitatif Analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah analisis kuantitatif.
2.   Uji Intrumen
a. Uji Validitas
Menurut  Husein  (2013:59)  Uji validitas digunakan untuk mengetahui  keyakan  butir-butir dalam  suatu  variabel  dengan bantuan  SPPS.  Hasilnya  akan ditunjukan  oleh  nilai  corrected item totalcorrelation dengan taraf signifikan 5% jika r hitung > r tabe maka dinyatakan valid. a.  Uji Reliabilitas
Menurut  Sugiyono,  (2013:277) realibilitas  adalah  data  untuk mengukur  suatu  kuesioner  yang merupakan indikator. variabel dikatakan reliabel jika memberikan  nilai > 0,60  berarti butir  dari  pertanyaan  tersebut reliable.
3. Uji Hipotesis
Teknik analisis data yang digunakan  adalah  Path  Analysis.  Path Analysis merupakan suatu teknik untuk menganalisis  hubungan  sebab  akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung,  tetapi  juga  secara  tidak langsung (Sarwono, 2007).
Dengan persamaan structural sebagai berikut:
Y 1 =a+b 1 x 1 +b 2 x 2
Y2=a+b 1 x 1 +b 2 x 2 +b 3 y 1

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen
a.  Uji Validitas Hasil analisis validitas dengan menggunakan rumus product  moment  melalui  bantuan
aplikasi komputer SPSS for windows  release  16.0  diperoleh hasil berikut ini:
Tabel 1. Hasil uji validitas
Sumber: Output SPSS 2017
Tabel  di  atas  menunjukan bahwa      semua  item  pada kuisioner yang disebarkan kepada responden   terbukti valid, maka instrumen penelitian tersebut dapat diteruskan sebagai alat pengumpul data. Item Pernyataan Nilai Validitas R hitung Nilai r tabel Keterangan X1.1 0,816318 0,361 Valid X1.2 0,826353 0,361 Valid X1.3 0,86083 0,361 Valid X2.1 0,894335 0,361 Valid X2.2 0,899607 0,361 Valid X2.3 0,810445 0,361 Valid Y1.1 0,825349 0,361 Valid Y1.2 0,852152 0,361 Valid Y1.3 0,899196 0,361 Valid Y2.1 0,833301 0,361 Valid Y2.2 0,816942 0,361 Valid Y2.3 0,816916 0,361 Valid
b.  Uji Reliabilitas
Berikut hasil uji  reliabilitas  :
Tabel 2 Reliability Statistics Variabel Cronbach's Alpha N of Items Nilai pembanding Keteranga n Kinerja .730 3 0,600 Reliabel Kepuasan kerja karyawan .708 3 0,600 Reliabel Kompetensi .772 3 0,600 Reliabel Budaya organisasi .830 3 0,600 Reliabel Sumber: Output SPSS 2017 Berdasarkan tabel diatas  hasil perhitungan mennggunakan rumus Cronbach's Alpha diperoleh  hasil  bahwa semua  variabel  ternyata reliabel.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  semua  nilai Cronbach's Alpha di atas nilai 0,600. Hasil Uji Hipotesis a)  Uji korelasi antar variabel independen Adapun  hasil  analisis  correlation  dapat  dilihat  pada  tabel  berikut ini.
Tabel 3. Correlations Budaya Kompetensi Pearson Correlation  .576 ** Sig. (2-tailed) .000 N 154 Sumber: Output SPSS 2017 Berdasarkan  Tabel  di atas menunjukkan bahwa  hubungan  antara variabel kompetensi dengan  variabel  budaya yaitu sebesar 0,576
(positif)
b)  Uji regresi substruktural pertama
1)  Uji determinasi (R Square)
Tabel 4. Model Summary hasil uji determinasi substruktural pertama Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .686 a .471 .464 .95066 Sumber: Output SPSS 2017 Tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya kontribusi variabel kompetensi dan  budaya  organisasi dalam  mempengaruhi variabel kepuasan kerja karyawan ditunjukkan oleh koefisien R square (R 2) sebesar  0,464  atau 46,4  %.  Sementara sisanya sebesar 53,6%    dipengaruhi oleh  variabel    diluar model yang tidak diteliti.
2)  Uji Parsial (Uji t) substruktural Pertama
Tabel 5. Coefficients a hasil uji parsial (uji t) substruktural pertama Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3.079  .871 3.534  .001 Kompetensi .285 .077 .270 3.726  .000 Budaya organisasi .499 .073 .494 6.823  .000 Sumber: Output SPSS 2017
Model persamaan analisis jalur substruktural pertama dan diagram jalur dapat dibentuk sebagai berikut:
= , + , + , Gambar  .1
Analisis Jalur substruktural pertama
c). Uji regresi substruktural kedua
1)  Uji determinasi (R Square)
Tabel 6. Model Summary hasil uji determinasi substruktural kedua Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .702 a .493 .483 .88210 Sumber: Output SPSS 2017 Tabel di atas, menunjukkan bahwa besarnya kontribusi variabel kompetensi dan budaya  organisasi  serta variabel  kepuasan  kerja karyawan dalam mempengaruhi  variabel kinerja karyawan ditunjukkan oleh koefisien  R 2 sebesar 0,483 atau 48,3%. Sementara sisanya yaitu 51,7% dipengaruhi variabel lain  diluar  model  yang tidak diteliti.
2)  Uji Parsial (Uji t) substeruktural Kedua
Tabel 7.
Coefficients a hasil uji parsial (uji t)
substruktural kedua
Kompetensi Budaya Kepuasan 0,5 76
0,270
0,494
Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3.337  .841 3.967  .000 Kompetensi .149 .074 .150 2.013  .046 Budaya organisasi .205 .078 .215 2.646  .009 Kepuasan .414 .076 .438 5.487  .000 Sumber : Output SPSS 2017
Model  persamaan  analisis  jalur  substruktural  pertama  dan diagram jalur dapat dibentuk sebagai berikut:
= , + , + , + , Gambar  .2 Analisis Jalur substruktural kedua 3). Analisis direct effect, indirect effect, dan total effect Kompetensi 0,270 Kepuasan 0,5 76 0,494 Budaya Kinerja 0,150 0,215 0,438
Tabel 8.
Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect
Pengaruh Direct Effect Indirect Effect Total Effect X 1  Y 1 0,270 - 0,270 X 2  Y 1 0,494 - 0,494 Y 1  Y 2 0,438 - 0,438 X 1  Y 2 0,150 0,270 x 0,438 = 0,118 0,268 X 2  Y 2 0,215 0,494 x 0,438 = 0,216 0,431 Sumber: Output SPSS 2017
Berdasarkan  Tabel  di  atas dapat  dijelaskan  sebagai berikut: 1.  Pengaruh  langsung  variabel kompetensi terhadap
variabel kepuasan karyawan yaitu sebesar 0,270 (positif). Hal ini berarti semakin tinggi kompetensi  karyawan  maka kepuasan  kerja  juga  akan semakin  tinggi.  Sebaliknya,
apabila kompetensi
karyawan  menurun,  maka
kepuasan  kerja  juga  akan semakin menurun.
2.  Pengaruh  langsung  variabel budaya  organisasi  terhadap variabel kepuasan karyawan yaitu sebesar 0,494 (positif). Hal  ini  berarti  semakin  baik budaya  organisasi  maka kepuasan kerja akan semakin  tinggi.  Sebaliknya, apa  bila  budaya  organisasi tidak baik, maka
kepuasan  kerja  juga  akan semakin menurun.
3.  Pengaruh  langsung  variabel kepuasan  kerja  terhadap variabel  kinerja  karyawan yaitu sebesar 0,438 (positif). Hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja karywan
maka  kinerja  karyawan  juga
akan semakin tinggi. Sebaliknya, apabila
kepuasan  kerja  menurun, maka  kinerja  karyawan  juga akan semakin menurun.
4.  Pengaruh  langsung  variabel kompetensi terhadap
variabel  kinerja  karyawan yaitu sebesar 0,150 (positif).
Pengaruh  tidak  langsung sebesar 0,118 (positif). Sehingga  pengaruh  totalnya yaitu  sebesar  0,268.  Dari nilai-nilai  di  atas,  maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel kompetensi lebih baik dimediasi oleh variabel
kepuasan kerja. Artinya untuk  meningkatkan  kinerja karyawan, pengaruh kompetensi secara tidak langsung  (melalui  variabel kepuasan  kerja)  lebih  baik dari pada pengaruh langsung. 5.  Pengaruh langsung variabel  budaya  organisasi terhadap variabel kinerja
karyawan yaitu sebesar 0,215 (positif). Pengaruh
tidak langsung sebesar 0,216
(positif).  Sehingga  pengaruh totalnya  yaitu  sebesar  0,431. Dari  nilai-nilai  di  atas,  maka dapat dikatakan bahwa pengaruh  variabel  budaya organisasi lebih baik dimediasi oleh variabel
kepuasan kerja. Artinya untuk
meningkatkan kinerja karyawan,  pengaruh  budaya organisasi secara tidak langsung  (melalui  variabel kepuasan  kerja)  lebih  baik dari pada pengaruh langsung.
Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh kompetensi dan budaya  organisasi  terhadap kepuasan kerja karyawan
Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  variabel  kompetensi  dan variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai  nilai  t hitung masing-masing yaitu  sebesar  3,726  dan  6,823 lebih  besar    dari  pada  nilai  t tabel sebesar 1,978.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Paulus  Joko  Sigiro  dan Suyono  (2005)  yang  menyatakan bahwa kaum eksternal
mengalami  kepuasan  kerja  yang tinggi dibandingkan kaum internal.  Kemudian  orang  yang
memiliki tipe kepribadian A
mengalami  kepuasan  kerja  yang lebih  tinggi  dari  pada  orang  yang berkepribadian  B. Sedangkan orang  yang  memiliki  kompetensi tinggi cenderung mengalami kepuasan  kerja  yang  tinggi  dari pada  orang  yang  mengalami kompetensi yang rendah.
Selain  itu,  Mullin  (  dalam SutartoWijono, 2010) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor-faktor yang dapat  mempegaruhi  kepuasan kerja  diantaranya  yaitu  faktor budaya  dan  faktor  pribadi  yang meliputi kompetensi.
Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi serta kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  kompetensi  dan  budaya organisasi  serta  kepuasan  kerja positif dan signifikan berpengaruh terhadap variabel
kinerja karyawan,  yang  dibuktikan  dari nilai  t hitung masing-masing  yaitu sebesar  2,013;  2,646;  dan  5,487
lebih  besar  dari  pada  nilai  t tabel sebesar  1,978.  Nilai  signifikansi juga  lebih  kecil  bila  dibandingkan dengan  alpha  (0,046;  0,009; 0,000 < 0,05).
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  teori  Hersey,  Dkk  dalam wibowo (2010:85), yang menyatakan  bahwa  pelaksanaan kinerja  akan  sangat  dipengaruhi oleh  beberapa  factor  baik  yang bersumber  dari  pekerja  sendiri maupun  yang  bersumber  dari organisasi. Dari pekerja sangat di perngaruhi  oleh  kemampuan  dan kompetensinya.  Sementara  itu, dari  segi  organisasi  dipengaruhi oleh  seberapa  baik  pimpinan memberdayakan pekerjanya, bagaimana  mereka  memberikan penghargaan  pada  pekerja,  dan bagaimana  mereka  membantu meningkatkan kemampuan kinerja  pekerja  melalui  Coaching, Mentoring, dan Counselling.
Pengaruh kompetensi dan budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja karyawan
Dari  hasil  analisis  direct effect,  indirect  effect,  dan  total effect,  terlihat  bahwa  nilai  total
effect variabel kompetensi terhadap variabel kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja karyawan meningkat  dari  0,150  menjadi 0,366.  Hal  ini  berarti  variabel kepuasan kerja karyawan memiliki  peranan  yang  sangat penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan. nilai total effect
variabel budaya organisasi terhadap variael kinerja karyawan melalui  variabel  kepuasan  kerja karyawan  juga  meningkat  dari 0,210  menjadi  0,431.  Artinya
variabel kepuasan kerja
karyawan  memiliki  peranan  yang juga penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan  pembahasan  yang  telah diuraikan  pada  bab  sebelumnya, maka  dapat  disimpulkan  sebagai berikut.
1.  Variabel kompetensi dan variabel  budaya  organisasi berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja.
2.  Variabel  kompentensi  dan variabel  budaya  organisasi serta variabel kepuasan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. 3. Variabel kompetensi dan variabel  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  variabel kinerja karyawan melalui variabel kepuasan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Sanusi  (2011) Metodologi Penelitian  Bisnis.  Jakarta selatan:
Salemba Empat Aryo,  guntur  (2015)  Pengaruh kompentensi  dan  Budaya Organisasi terhadap Motivasi  kerja  PT.  Gudang Garam  Tbk  jakarta.  (Jurnal tepak manajemen
bisnis),  (online),  vd1.  No1
(http.// journal.unsri.ac.id diakses 1 april 2017)
Husain, Umar (2002) Manajemen  Sumber  Daya Manusia Internasional. Yogyakarta: Deepublish Husein (2013) Metodelogi penelitian  Bisnis.  Jakarta  : Salemba Empat Kholilah,  Zaleha  Trihandayani  & Samsila Yurni (2015) Budaya Organisasi. Palembang: Univ. Muhammadiyah. Palembang Koesmono (2015) Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kepuasan kerja  karyawan  pada  Sub Sektor  Industri  Pengolahan Kayu Skala menegah dijawa timur. Skripsi tidak diterbitkan jawa timur. Masrukin (2006) Pengaruh Budaya  Organisasi,  Gaya kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kepuasan  kerja  pada  PT. Indomarco Prismatama bandung. Skripsi tidak
diterbitkan. Bandung.
Pambundu, tika (2004) Metodologi riset bisnis, edisi kedua,  jakarta:  penerbit  PT.
Bumi   Aksara Sigiro, paulus joko & Suyono(2005) Pengaruh Pemberdayaan, Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja PT. Indofood CBP Sukses makmur  Tbk  Jateng. Skripsi tidak diterbitkan: jateng Sugiyono (2009) Metode penelitian  Bisnis.  Bandung: Penerbit CV. Alfabeta Sujarweni, Wiratna (2015) Metodologi  Penelitian-Bisnis & Ekonomi.
Yogyakarta:  Pustaka  Baru Press
Sutarto,  Wijono  (2010)  Psikologi
Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana
Media Group. Wibowo (2016) Manajemen kinerja.  Jakarta:  Rajawani Pers.