Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055

## MANAJEMEN TALENTA DAN PENGEMBANAG KARIER PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
M. Naely Azhad 1*
Program Studi Manajemen, Universitas Muhamadiyah Jember, Jawa Timur, Indonesia naelyazhad52@gmail.com
*Corresponding author
Lisa Mahayanti*2
Program Studi Manajemen, Universitas Muhamadiyah Jember, Jawa Timur, Indonesia lisaangraeini@gmail.com
Abstract Background –  The  human  resourcess  management  aims  to improve employee performance, so talent management and career development are increasingly important for an organization.
Aim  – This  study  aims  to  examine  the  effect  of  talent  management and  career  development  on  employee  performance.  This  study  can contribute to improving employee performance.
Design/  Methodology/  Approach -  The  object  of  the  research  is  the  employees  of  the Dinas  Pertanian Ketahanan Pangan dan Perikanan Kabupaten Bondowoso , amounting  to 200 people. Hypothesis testing was carried out by using the SPSS program t test.
Results and Discussion - The results show that the talent management variable has a significant effect on employee performance in a positive direction. Career development has a significant effect on employee performance in a positive direction.
Conclusion - The conclusion of this study, that the tree hypotheses proposed are accepted, namely talent management has a significant effect on employee performance in a positive direction. Career development has  a  significant  effect  on  employee  performance  in  a  positive  direction.  Talent  management  and  carrer development has a significant effect on employee performance in a positive direction.
Research  implications  - This  research  can  contribute  to  organizations  on  how  to  improve  employee performance through talent management and career development
Keywords: Talent, Management, Career, Development, Employee, Performance

## Abstrak
Latar    Belakang –  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan,  sehingga  manajemen  talenta  dan  pengembaangan  karier  merupakan  hal  yang semakin penting bagi sebuah organisasi.
Tujuan  - Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  manajemen  talenta  dan  pengembangan karier  terhadap  kinerja  karyawan  Penelitian  ini  dapat  memberikan  kontribusi  dalam  meningkatkan kinerja karyawan
Desain/  Metodologi/  Pendekatan  - Objek  penelitian  adalah  karyawan  Dinas  Pertanian  Ketahanan Pangan  dan  Perikanan  (Dinas  PKPP)  Kabupaten  Bondowoso  yang  berjumlah  200  orang.  Uji  hipotesis dilakukan dengan uji t program SPSS.
Hasil  dan  Pembahasan –  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  manajemen  talenta berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  arah  positif.  Pengembangan  karier berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  arah  positif.  Manajemen  talenta  dan pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan arah yang positif.
Diterima : 05 Juli 2022 Direview : 04 Agustus 2022 Direvisi : 30 September 2022 Disetujui : 30 September 2022
Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055
Kesimpulan  – Kesimpulan  penelitian  ini,  bahwa  tiga  hipotesis  yang  diajukan  diterima  yaitu manajemen  talenta  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  arah  positif. Pengembangan  karier  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  arah  positif.  Serta manajemen  talenta  dan  pengembangan  karier  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan arah yang positif.
Implikasi penelitian - Penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi organisasi tentang bagaimana meningkatkan kinerja karyawan melalui manajemen talenta dan pengembangan karier
Kata kunci : Talenta, Manajement, Karir, Pengembangan, Karyawan, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor yang  urgen  dalam  menjalankan  kegiatan organisasi  perusahaan,  pada  dasar  nya sumber  daya  manusia  adalah  suatu sumber  daya  yang  dibutuhkan  oleh  suatu organisasi,  sebab  sangat  berperan  aktif terhadap  jalannya  suatu  organisasi  dan proses  pengambilan  keputusan  (Sutrisno, 2011).  Manajemen  sumber  daya  manusia adalah  ilmu  seni  mengatur  hubungan  dan peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan efisien  membantu  terwujudnya  tujuan perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat. Fungsi-fungsi Manajemen SDM, terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,  pengendalian,  pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian.
Manajemen  SDM  fokus  pembahasannya mengenai  pengaturan  peranan  manusia dalam  mewujudkan  tujuan  yang  optimal (Hasibuan,  2013),  hal  ini  diawali  dari meningkatkan  kinerja pegawai.
Kinerja    merupakan    suatu    yang dinilai    dari    apa    yang    dilakukan    oleh
seorang    karyawan,    dalam  kerjanya dengan    kata    lain,    kinerja    individu adalah    bagaimana      seorang    karyawan melaksanakan  pekerjaannya    atau    untuk kerjanya,    kinerja    karyawan    yang meningkat    akan    mempengaruhi    atau meningkatkan    prestasi    organisasi sehingga    tujuan    yang    telah    ditetapkan organisasi    akan    tercapai  (Mangkunegara, 2012).  Terjadinya  perubahan  kearah  yang positif,  dibutuhkan  personil  yang  handal, dalam  kepentingannya  manusia  harus dikelola  dalam  sebuah  manajemen  yaitu Manajemen  SDM.    Personalia  merupakan penggerak  organisasi  perusahaan  serta berkontribusi terhadap sukses atau tidaknya  pencapaian      tujuan  organisasi tersebut.  Personalia  akan  menjalankan berbagai fungsi, mulai menyusun rencana, melaksanakan rencana, melakukan monitoring dan fungsi  pengendalian  dalam organisasi  agar  terwujudnya  visi  dan  misi yang  telah  ditetapkan,  begitu  pula  halnya di Dinas Pertanian Ketahanan Pangan dan Perikanan
Kabupaten
Bondowoso (selanjutnya  disingkat  Dinas  PKPP  Kab. Bondowoso),  bahwa  kinerja  karyawan
Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055
merupakan hal yang urgen untuk dikelola/ manajemeni dengan baik.
Hasil  Kinerja  berdasarkan  tanggung jawab  tiap  bagian  di  Dinas  PKPP Kabupaten  Bondowoso  Tahun  2021  yang bersumber  dari  Biro  Kepegawaian,  bahwa karyawan  pada  dinas  ini,  belum  bisa mencapai  target  kelembagaan  terbukti sesusai  data  tersebut  bahwa  hasil  kinerja pegawai  berdasarkan  tugas  pokok  dan fungsi  masing-masing  tiap  bidang  belum mampu  mencapai  target  100%  hanya bidang  tertentu  yang  mencapai  target  dan sebagian  besar  bidang  lainnya  masih dibawah terget. Hal  ini disebabkan adanya pegawai yang belum mampu menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaan  yang telah  diberikan.  Hal  ini  tidak  terlepas adanya  faktor  manajemn  talenta  dan pengembangan  karier  yang  diterapkan selama ini.
Definisi  dari  Isanawikrama  (2017) tentang  manajemen  talenta  merupakan sebuah konsep yang diawali dari
bagaimana merencanakan, merekrut, mengembangkan,  dan  mempertahankan talenta  yang  ada. Talent  management , mencakup  serangkaian  proses,  menurut Barquizen  (2014)  terdapat  tiga  proses manajemen  talenta,  yaitu:  1) Talent acquisition, merupakan  aktivitas  untuk perekrutan karyawan, mulai dari;
menemukan,  menarik,  memperoleh,  serta menilai. untuk memenuhi jabatan/ posisi/ peran  yang  dibutuhkan  saat  ini  dan  yang
akan  datang.  2) Talent  development, merupakan pengembangan personalia untuk berkontribusi terhadap keberhasilan dan  tumbuhnya  organisasi.  3) Talent retention, merupakan  strategi  organisasi untuk  mempertahankan  para  personalia yang  bertalenta  serta  memiliki  loyalitas yang tinggi pada organisasinya .
Definisi  karier  merupakan  posisi  kerja yang  dijabat  seorang  karyawan  selama siklus kehidupan dalam bekerja, mulai dari posisi  kerja  paling  bawah  hingga  posisi kerja  paling  atas  (Sinambela,  2016). Menurut  Bernardin  dan  Russel  (2013) karier  merupakan  persepsi  sikap  pribadi dan perilaku seseorang yang terkait dengan aktivitas-aktivitas dan pengalaman- pengalaman  dalam  rentang  perjalanan pekerjaan  seorang  personalia.  Samsudin (2010)  menjelaskan  bahwa  pengembangan karier  pada  dasarnya  bertujuan  untuk memperbaiki dan meningkatkan  efektivitas pelaksanaan pekerjaan para karyawan agar semakin  mampu  memberikan  kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Ada tiga
alternatif pengembangan  karier  karyawan,  yaitu:  a. Mempertahankan  jabatan  semula  untuk jangka  waktu  tertentu  dengan  imbalan yang  sesuai.  b.  Memudahkan  karyawan pada  jabatan  lain  secara  horizontal  yang lebih  relevan.  c.  Menginformasikan  kepada karyawan  secara  vertikal  untuk  mengisi suatu jabatan yang lebih tinggi. Penekanan pada  Manajemen  SDM  agar  berperan  aktif
Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055
dalam pengembangan karier para karyawan,  tanggung  jawab  sepenuhnya adalah pada karyawan itu sendiri. Terdapat 7  hal  yang  harus  mendapat  perhatian karyawan  tersebut,  yaitu:  1.  Prestasi  kerja yang  memuaskan.  2.  Pengenalan  oleh pihak lain. 3. Kesetiaan pada organisasi. 4. Pemanfaatan mentoring dan sponsorship . 5. Mendapatkan  dukungan  dari  bawahan.  6.
Peluang tumbuh. 7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. (Fathoni, 2009)
Sementara  perkembangan  kenaikan pangkat  dan  golongan  pada  karyawan pegawai  negeri  sipil  (PNS)  sebanyak  200 orang  di  Dinas  PKPP  Kab.  Bondowoso, berdasarkan  data  yang  diperoleh,  bahwa selama  empat  (4)  tahun  terakhir  kenaikan pangkat  dan  golongan  bagi  para  PNS mengalami  kenaikan  yang  tidak  sesuai harapan,  seharusnya  semua  karyawan akan  mengalami  kenaikan  pangkat  dan golongan.
Sebagaimana  data  yang  diperoleh  dari Biro  Kepegawaian,  sejak  tahun  2018 sampai  dengan  tahun  2022,  dapat dijabarkan sebagai berikut : (1) Golongan I, dari  jumlah  karyawannya  sebanyak  12 orang,  hanya  70%  yang  naik  pangkatnya dari  pangkat  sebelumnya,  sisanya  masih tetap pada pangkat Juru dan Juru Tingkat I.  (2)  Golongan  II,  karyawan  yang  naik pangkat  sebanyak  66%  dari  sebelumnya, baik  pada  pangkat  Pengatur  maupun pangkat  Pengatur  Tingkat  I,  selain  itu
terdapat  sejumlah  10%  karyawan  yang naik  golongannya  naik  ke  golongan  III dengan  pangkat  Penata  Muda/  IIIa  dari karyawan  sejumlah  128  karyawan.  (3) Golongan  III,  kenaikan  pangkat  sebesar 62%    dari  sebelumnya  Pangkat  Penata Muda menjadi lebih tinggi, pangkat Penata dan  kenaikan  golongan  hanya  5%  dari jumlah  karyawan  sebanyak  54  orang karyawan.  4)  Golongan  IV  hanya  4  orang karyawan  PNS  yang  naik  pangkat  hanya  1 orang  dari  pangat  Pembina  ke  Pembina Tingkat  I.  Berdasarkan  masalah  tersebut, bahwa tujuan penelitian ini untuk mengetahui  dan  menganalisis  adanya pengaruh
yang signifikan antara manajemen  talenta  dan  pengembangan karier  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas PKPP Kab. Bondowoso.

## TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Talenta
Isanawikrama
(2017) mendefinisikan,
bahwa  manajemen  talenta  merupakan sebuah  konsep  mulai  dari;  merencanakan,
merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan. Talent management  bukan  hanya  sekedar  proses tunggal atau bagaimana program pengembangan berjalan, melainkan mencakup serangkaian proses. M anajemen  talenta  merupakan  suatu proses identifikasi atas serangkaian inisiatif.  Selain  itu  bagaimana  upaya perusahaan  untuk  mengembangkan  dan
Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055
mempertahankan  karyawan  yang  memiliki talenta.  Untuk  menciptakan  keunggulan bisnis dan mencapai visi perusahaan maka dibutuhkan  suatu  keselarasan  karyawan yang  sesuai  dengan  kualifikasi  strategis dan mengoptimalkan kinerja karyawan.
Menurut Barquizen (2014) terdapat tiga proses  manajemen  talenta,  yaitu:  1) Talent acquisition, merupakan  aktivitas  untuk perekrutan karyawan, mulai dari; menemukan,  menarik,  memperoleh,  serta menilai. untuk memenuhi jabatan/ posisi/ peran  yang  dibutuhkan  saat  ini  dan  yang akan  datang.  2) Talent  development, merupakan pengembangan personalia untuk berkontribusi terhadap keberhasilan dan  tumbuhnya  organisasi.  3) Talent retention, merupakan  strategi  organisasi untuk  mempertahankan  para  personalia yang  bertalenta  serta  memiliki  loyalitas yang tinggi pada organisasinya .
Memang, tidak ada strategi yang efektif agar  mendapatkan  cara  singkat karena kebutuhan  dan  kondisi  SDM  di  setiap perusahaan  berbeda-beda,  namun  dapat dilakukan  beberapa  hal  diatas  dan disesuaikan kembali dengan situasi perusahaan  saat  ini.  Adanya talent management, maka karyawan dalam sebuah perusahaan diharapkan
meningkatkan  kinerja  dan  mendorong prestasi dalam setiap pekerjaannya. Kinerja karyawan  tinggi  akan  berimplikasi  pada kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan  organisasinya  secara  efektif  dan
efisien,  selanjutnya  tercapainya  tujuan organisasi.

## Pengembangan Karier
Menurut  Samsudin  (2010:149),  bahwa pengembangan  karier  karyawan  bertujuan untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan efektivitas  pelaksanaan  pekerjaan  para karyawan agar semakin mampu memberikan  kontribusi  terbaik  dalam mewujudkan  tujuan  organisasi.  Terdapat tiga  alternatif  dalam  perlakuan  organisasi terhadap karyawan, yaitu:
a. Mempertahankan  jabatan  dalan  kurun waktu  tertentu  beserta  imbalan  yang sepadan.
b. Memudahkan  karyawan  pada  jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan  peningkatan  dan  perbaikan pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap yang dialami karyawan.
c. Menginformasikan  kepada  karyawan secara  vertikal  untuk  mengisi  suatu jabatan yang lebih tinggi posisinya.
Penekanan  pada  karyawan  itu  sendiri yang bertanggung
jawab atas perkembangan kariernya, walaupun bagian Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) turut  berperan  dalam  pengembangan karier  karyawan.  Karyawanlah  yang  kelak akan  memetik  dan  menikmati  hasilnya. Terdapat  7  hal  yang  harus  mendapat perhatian karyawan tersebut, yaitu:
1. Prestasi kerja yang memuaskan.
2. Pengenalan oleh pihak lain.
Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055
3. Kesetiaan pada organisasi.
4. Mentoring dan sponsorship .
5. Mendapatkan dukungan dari bawahan.
6. Pemanfaatan kesempatan untuk
bertumbuh.
7. Berhenti  atas  permintaan  dan  kemauan sendiri. (Fathoni, 2009:229).
Organisasi  dapat  membantu  karyawan yang  baru  bekerja  dalam  hal  pencarian karier,    menyusun  karier  mereka  pada tahap pemula  dengan melakukan orientasi dan  praktik  mentoring  yang  memberikan tantangan  kerja  dan  bertanggung  jawab serta  umpan  balik  yang  membangun. Selain itu, organisasi sebaiknya memotivasi para  karyawan  untuk  berkontribusi  dalam pelatihan penilaian mandiri dan membantu mereka  dalam  pemilihan  jalur  karier  yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan  rencana  karier  untuk masing-masing karyawan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan merupakan keberhasilan kerja oleh seseorang dalam suatu organisasi dengan mempertanggungjawabkan
wewenang masing-masing  untuk  mencapai  bersama tujuan  organisasi  perusahaan  sesuai hukum, norma  dan etika. Menurut Irawati (2017)  kinerja  karyawan  merupakan  hasil kerja  atau  hasil  capaian  oleh    karyawan dalam hal memenuhi tanggung jawab serta persyaratan  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya.
Kinerja karyawan juga
merupakan  refleksi  yang  membuktikan seberapa baik karyawan tersebut memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Kinerja  ( performance )  merupakan  hasil pencapaian atas perencanaan strategis dari sederetan program dalam mewujudkan visi dan  misi  organisasi.  Pengukuran  kinerja dapat  dilakukan  dengan  kriteria  dan  tolok ukur  yang  telah  diciptakan  organisasi. Tanpa  adanya  tolok  ukur  atau  prosedur standar  operasi  (SOP)  yang  ditetapkan, maka organisasi akan mengalami kesulitan untuk  menilai  kinerja  masing-masing karyawannya.
Mkamburi dan Kamaara (2017) mendefinisikan,  bahwa  kinerja  karyawan merupakan  suatu  hasil  dari  aktivitas pekerjaan  dalam  kurun  waktu  tertentu. Hasibuan  (2013)  mengemukakan,  bahwa kinerja  sebagai  perwujudan  hasil  kerja karyawan yang dijadikan sebagai penilaian bagi organisasi. Nisa (2016) mendefinisikan kinerja  sebagai  keberhasilan  karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya  didasarkan  kecakapan  dan pengalaman ( ability ) dan motivation . Mewujudkan kinerja karyawan yang tinggi,
organisasi sangat penting untuk mengiplementasikan  manajemen  kinerja secara baik dan benar.

## HIPOTESIS
Hipotesis  merupakan  dugaan  sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang
Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055
didasarkan  pada  teori  dan road  map penelitian  sebelumnya  (Sugiyono,  2015).
Penelitian-penelitian sebelumnya dari Hanna Viany Octavia, dkk (2018)
menyimpulkan  bahwa  perspektif  karyawan PT  Pertamina  Geothermal  Energy  Area Ulubelu untuk variabel manajemen talenta, skor total rata-rata untuk variabel
manajemen  talenta  ada  pada  kategori sangat  kuat.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  manajemen  talentanya  berjalan dengan  baik.  Temuan  penelitian  Irmawati (2020) bahwa, variabel talenta berpengaruh dominan  terhadap  pengembangan  karier adalah variabel kualitas karakter pribadi.
H1 : Manajemen talenta berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan H2 : Pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

## H3 : Manajemen talenta dan pengembangan karier  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian  ini  didesain  menjadi  penelitian asosiatif  kausalitas  dengan  menggunakan teknik  kuantitatif  untuk  menggali  suatu masalah  atau  situasi  untuk  menyediakan pemahaman  tertentu  (Malhotra,  2004). Hubungan  kausalitas  adalah  merupakan hubungan  sebab  akibat,  dimana  varibel independen  manajemen  talenta  (X 1 )  dan pengembangan  karier  (X 2 )  mempengaruhi variabel  terikat  (Y),  yaitu  kinerja  karyawan pada  Dinas  PKPP  Kabupaten  Bondowoso.
Selain  itu,  dilihat  dari  sifatnya,  bahwa penelitian  ini  bersifat  konklusif-deskriptif. Penelitian  konklusif  merupakan  penelitian yang dirancang untuk membantu pembuat keputusan dalam menentukan, mengevaluasi,  dan  memilih  alternatif terbaik  dalam  memecahkan  masalah (Malhotra, 2004:76) .

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan
Dinas pertanian kabupaten  pertanian  Bondowoso  yang
Manajemen Talenta (X1) Pengembangan Karier  (X2) Kinerja Karyawan (Y) H1 H2 H3
Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055
berjumlah  200  karyawan  yang  tersebar  di setiap  wilayah  kerja.  Menurut    Sugiyono (2015),  sampel merupakan bagian populasi tersebut.  Apabila  populasi  besar  dan peneliti tidak mungkin mempelajari seluruh  yang  ada,  karena  keterbatasan dana,  tenaga  dan  waktu,    maka  peneliti bisa memakai sampel yang diambil.
Taraf  sensitivitas  &  tujuan  menurut setiap    pengujian,    dikenal    beberapa macam    panel    yaitu    panel    ahli,  panel terlatih,  &  panel  tidak  terlatih,  untuk menentukan    besarnya    sampel    pada setiap    wilayah    kerja    dilakukan    dengan alokasi  proporsional  agar  sampel  yang diambil  secara  proporsional.  Menurut masing-masing  wilayah  kerjanya  dengan jumlah  sampel  sebanyak  100  orang responden.

## Instumen dan Teknik Analisis
Penelitian  ini  menggunakan  kuisioner sebagai  instrumen  penelitian dengan metode  skala  likert  ( Likert’s  Summating Rattings ).  Terdapat  10  poin  dalam  skala likert,  poin  1  samapi  dengan  10.  Semakin ke  angka  10  jawaban  responden,  maka menunjukkan semakin setuju atau menunjukkan  kondisi  yang  sebenarnya  di lapangan.
Teknik  analisis  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  statistik deskriptif.  Tujuan  dari  analisis  ini  adalah untuk menafsirkan data-data dan keterangan  yang  telah  diperoleh  dari
responden dan kemudian membuat program  yang  dapat  digunakan  untuk menyelesaikan  masalah  yang  ada  di lapangan.  Hasil  dari  analisis  statistik deskriptif ini dapat dikelompokkan menjadi dua,  yaitu  rangkuman  yang  menunjukkan karakteristik  responden  dan  rangkuman yang  menunjukkan  rata-rata  dari  variabel terikat.
Pada  penelitian  ini,  analisis  statistik deskriptif akan memberikan uraian mengenai  karakteristik  responden  dan bagaimana  pengaruh  yang  signifikan antara manajemen talenta dan pengembangan  karier  terhadap  kinerja karyawan  di  Dinas  Pertanian  Ketahanan
Pangan dan Perikanan Kabupaten Bondowoso.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen Data
Dilakukan  uji  validitas  digunakan  untuk mengetahui  sah  atau  tidaknya  suatu kuesioner.  dan  uji  reliabilitas  adalah  alat untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  seluruh  variabel  adalah  valid, karena nilai dari r hitung lebih besar dari r tabel  yaitu  0,274  dan  nilai  signifikansi kurang  dari  0,05  maka  instrumen  dalam penelitian ini dinyatakan valid. Menurut uji reliabilitas, jika suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang,  terhadap  pernyataan  adalah
Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055
konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu (Ghozali,  2013).  Hasil  uji  reabilitas menunjukkan  jumlah  nilai  lebih  dari  0,60 maka  dikatakan  reliabel  atau  konsisten, maka  kuesioner  atau  angket  dinyatakan reliabel atau konsisten.

## Analisis Regresi
Analisis  regresi  linier  berganda  untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel  atau  lebih,  juga  menunjukkan arah  hubungan  antara  variabel  dependen dengan  variabel  independen  (Ghozali, 2013).
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 ( Constant ) 2.363 .942 2.509 .018 Manajemen Talenta 0.140 .053 .275 2.627  0.013 0.295 3.387 Pengembangan Karier 0.147 .026 .117 1.845  0.045 0.800 1.251 Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan tabel 1, bahwa persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 2,363 + 0,140X 1 + 0,147X 2 + e Persamaan  regresi  di  atas  dapat dijelaskan  sebagai  berikut:  Bahwa  (1)  a  = Kostanta sebesar 2,363 menyatakan bahwa variabel manajemen talenta dan pengembangan  karier  dinilai  konstan, maka  kinerja  karyawan  sebesar  2,833.  (2) variabel  manajemen  talenta  (X1)  memiliki arah  koefisien  positif  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  dengan  nilai  koefisien  0,140. Artinya setiap penambahan persepsi responden  variabel  manajemen  talenta, maka persepsi akan kinerja karyawan akan mengalami  peningkatan  (sebesar  0,140 satuan). (3) Variabel pengembanagan karier (X2)  memiliki  arah  koefisien  positif terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai
0,147. Artinya setiap penambahan persepsi responden  akan  variabel  pengembangan karier  (sebesar  1  satuan),  maka  persepsi responden  akan  kinerja  karyawan  akan mengalami  peningkatan  (sebesar  0,147 satuan).

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dalam  penelitian  ini terdiri  dari  :  uji  multikolinearitas,  uji autokorelasi  dan  uji  heterokedastitas. Keseluruhan  uji  asumsi  klasik  diproses dengan  menggunakan  program  SPSS dilakukan uji multikolinieritas, uji hesteroskedastisitas  dan  uji  normalitas. Data  berdistribusi  normal,  karena  pola grafik  histogram  berbentuk  simetris  yaitu tidak  melenceng  ke  kanan  maupun  ke  kiri maka  model  ini  memenuhi asumsi
Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055
normalitas,  dan  normal  plot  titik-titiknya mendekati  garis  diagonal  dan  mengikuti arah  garis  diagonal  sehingga  dapat dinyatakan bahwa model regresi rnemenuhi asumsi normalitas.
Koefisien Determinasi   (R 2 )
Koefisiensi  determinasi  (R 2 )  pada  intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen.  Nilai  koefisien  determinasi berganda,  hasil  analisis  menujukkan bahwa  besarnya  persentase  sumbangan pengaruh  variabel  manajemen  talenta  dan pengembangan  karier  dalam  menjelaskan naik-turunnya  variebel  kinerja  karyawan Dinas  Pertanian  Ketahanan  Pangan  dan Perikanan  Kabupaten  Bondowoso,  di  lihat dari nilai Adjusted R Square (R 2 ) menunjukkan  sebesar  0,687  atau  68,7%. Sisanya  sebesar  31,3%    dipengaruhi  atau dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## Uji Hipotesis

## Uji t
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh  antara  X  dan  Y  apakah  variabel X 1 , X 2 (manajemen talenta dan pengembangan karier) benar-benar
berpengaruh  terhadap  variabel  Y    (kinerja karyawan)  secara  terpisah  atau  parsial (Ghozali, 2013).
1. Variabel manajemen kinerja (X 1 ) memiliki  nilai  t  hitung  2,627  >  t  tabel
1,652508  dan  signifikasi  0,013  <  0,05, maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang berarti secara parsial variabel manajemen talenta berpengaruh
signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.
2. Variabel disiplin kerja (X 2 ) memiliki nilai t  hitung  1,835  >  t  tabel  1,652508  dan signifikasi 0,045 < 0,05, maka Ho ditolak dan  Ha  diterima,  yang  berarti  secara parsial  variabel  pengembangan  karier berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
3. Variabel  paling  dominan  mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel pengembangan karier dilihat dari koefisien regresi 0,417.

## Uji F
Uji  F  dimaksudkan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  manajemen  talenta  dan pengembangan  karier  terhadap  variabel dependen yaitu  kinerja  karyawan  secara simultan. Tabel distribusi F dicari pada α = 5%, dengan derajat kebebasan (df) df1 atau 3-1 = 2, dan df2  n-k-1 atau 100-2-1 = 97. Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear berganda  (dalam  hal  ini  untuk  menguji pengaruh  secara  simultan)  diperoleh  hasil (24,332  >  3,09)  dan  signifikasi  (0,000  < 0,05),  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya  variabel  manajemen  talenta  dan pengembangan  karier  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  Dinas  Pertanian  Ketahanan
Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055
Pangan dan Perikanan Kabupaten
Bondowoso.

## Pembahasan
Hasil  analisis  menyatakan  bahwa  variabel manajemen kinerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, sejalan  dengan  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  Naderi  (2011),  dalam penelitiannya  ditemukan  adanya  pengaruh positif  yang  signifikan  antara  manajemen talenta dengan kinerja karyawan,
Situmorang  (2011),  dalam  penelitiannya juga  menyatkan  adanya  pengaruh  positif yang  signifikan  antara  manajemen  talenta dengan  kinerja  karyawan.  Pada project assignment ,  sudah  bertanggungjawab  jika terjadi kesalahan, namun jika proyek yang dikerjakan  sukses  peserta  program  akan termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja. Selanjutnya  adalah proses aplikasi dimana toleransi  terhadap  kesalahan  semakin kecil,  karena  kesalahan  yang  terjadi  pada proses  aplikasi  akan  berpengaruh  pada proses bisnis. (Berger & Berger, 2007).
Hasil  analisis  juga  menyatakan  bahwa pengembangan karier mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan. Hasil ini sejalan dengan penelitian  Hasan  (2012),  menemukan adanya  pengaruh  positif  yang  signifikan antara  pengembangan  karier dengan kinerja  karyawan,  purwati  (2011),  dalam penelitiannya menemukan adanya pengaruh  positif  yang  signifikan  antara
pengembangan  karier  dengan  kinerja karyawan.  Samsudin  (2010:)  menjelaskan bahwa pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat sebagai berikut:  (1).  Meningkatkan  kemampuan karyawan.  Dengan  pengembangan  karier melalui  pendidikan  dan  pelatihan,  akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual  dan  keterampilan  karyawan yang dapat disumbangkan pada organisasi. (2.)  Meningkatkan  suplai  karyawan  yang berkemampuan.  Jumlah  karyawan  yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya  akan  menjadi  bertambah sehingga  memudahkan  pihak  pimpinan
(manajemen) untuk menempatkan karyawan  dalam  pekerjaan  yang  lebih tepat. Suplai karyawan yang
berkemampuan  bertambah  dan  jelas  akan menguntungkan organisasi. Pimpinan Dinas  Pertanian  Ketahanan  Pangan  dan Perikanan  Kabupaten  Bondowoso  dapat meningkatkan
kinerja karyawannya melalui pengembangan karier
.

## KESIMPULAN
1. Manajemen  talenta  secara  parsial berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  karyawan  Dinas  PKPP Kabupaten Bondowoso
2. Pengembangan  karier  secara  parsial berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan Dinas Pertanian  Ketahanan  Pangan  dan Perikanan Kabupaten Bondowoso.
Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055
3. Manajemen  talenta  dan  pengembangan karier  secara  simultan  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan  Dinas  Pertanian  Ketahanan Pangan  dan  Perikanan  Kabupaten

## Bondowoso
4. Manajemen  talenta  dan  pengembangan karier  mampu  menjelaskan  perubahan
naik-turunnya  kinerja  karyawan  Dinas PKPP  Kab.  Bondowoso  dilihat  dari besarnya  nialai Adjusted  R  Square (R 2 ) menunjukkan  sebesar  0,687  atau 68,7%.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2012). Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama, Bandung.
Abdurrahmat  Fathoni,  M.Si.(2009).  Organisasi  &Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  PT Rineka Cipta Jakarta.
Barquizen,  Nicolene.  (2014).  Talent  Management,  Work  Engagement  and  Service  Quality Orientation  ofSupport  Staff  in  a  Higher  Education  Institution.  Mediterranean  Journal  of Social Sciences. 5(4): 69-76
Berger,  Lance  A.  &  Berger,  Dorothy  R..  (2007).  The  Handbook  of  Best  Practice  on  Talent Management:  Mengidentifikasi,  Mengembangkan,  dan  Mempromosikan  Orang  Terbaik untuk  Menciptakan  Keunggulan  Organisasi.  Diterjemahkan  oleh  Kumala  Insiwi  Suryo. Jakarta: Penerbit PPM.
Bernadin,  H.  Jhon  &  Joice  E.A.  Russel.  (2013).  Human  Resource  Management:  Experential Approach. Singapore; McGraw-Hill, Inc.
Ghozali,  Imam.  (2013).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Edisi  Ketiga. Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ke- 17. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Irawati, Rusda dan Carollina, Dini Arimbi.  (2017). “Analisis Pengaruh Beban Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Operator  pada  PT  Giken  Precision  Indonesia”.  Jurnal  Inovasi  dan Bisnis. Vol 5, No 1
Isanawikrama.  Buana,  Yud,  et  al.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Talent  Management  terhadap Organizational  Performance  dan  dampaknya  pada  Employee  Retention.  Jurnal Administrasi dan Kesekretarisan. 3(1): 150-160.
Malhotra,  N.K.  (2004).  Riset  Pemasaran,  Pendekatan  Terapan.  Edisi  Bahasa  Indonesia,  PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta
Mkamburi,  M.,  &  Kamaara,  D.  M.  (2017).  Influence  of  talent  management  on  employee performance at the United Nations: A case of world food programme. The Strategic Journal of Business and Change Management, 2(3), 28-48.
Jurnal Manajerial, Volume 09 Nomor 03 Tahun 2022
E-ISSN : 2621-5055
Naderi, Lewis, R.E dan Heckman, R. . (2011). Talent Management: A Critical Review. Human Resources Management, Journal of Management Research, 139–154.
Octavia, Hanna Viany, dkk. (2018). Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  PT  Pertamina  Geothermal  Energy  Area  Ulubelu).  Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 60 No.2
Purwati,  Aulia,  (2011),  Pengaruh  Manajemen  Talenta  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Retensi Karyawan, Jurnal Manajemen, Vol VII No. 2,  pp 419 – 429
Salidi Samsudin, (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Penerbit Pustaka Setia Sinambela.  Lijan  Poltak.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  Tim  Kerja yang Solid untuk MeningkatkaSn Kinerja, Jakarta: Bumi Aksara
Situmorang,  James.  R.  (2011).  Metrik  Pemasaran  Sebagai  Alat  Untuk  Mengukur  Kinerja Pemasaran Perusahaan. Universitas Katolik Parahyangan. 114-13
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitataif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sutrisno, E. 2012. Sumber Daya Manusia. Gramedia, Surabaya