## Sistim Pendukung Keputusan AHP Untuk Penataan Persyaratan Jabatan Sesuai Kompetensi Pada Direktorat Umum, SDM dan Pendidikan RSUP M. Djamil Padang
Analytical Hierarchy Process as Decision Support System to Stucturing Position in Compliance with Competency in Hospital
Khairan AR 1 , Hary Budiman 2 , Helfi Agustin 3
1) Fakultas Tarbiyah dan Keguruan, UIN Ar-Raniry Banda Aceh
2) Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Baiturrahmah
2) Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Ahmad Dahlan e-mail: 1) khairan.arraniry@gmail.com

## Abstract
Realization of Activities of General, Human Resources and Education Directorate of Dr. M. Jamil Hospital to  structuring  position  in  compliance  with  competence  requirements  still  low  (25%),  There  is  difficult  to decide candidate whom eligible for the post in accordance with the competency, because they execute the structuring  manually.    One  way  out  to  reduce  obstacles  and  to  overcome  this  problem  is  using  decision support  system  with  AHP  (Analytical  Hierarchy  Process).  This  method  can  help  leaders  to  conduct  the election  candidates  objectively,  based  multi  criteria  set.  This  research  is  a  design  engineering,  built  by attention to the feedback from users. Start from the planning, searching of data, analyzing, and designing using  Object  Oriented  Design  (OOD),  tools  to  analysis  by  Data  Flow  Diagrams  (DFD)  ,  coding  and subsystems  that  are  designed  last  three  combined  into  a  DSS  .  In  the  construction  phase,  the  author makes the design of the program by using the Visual Studio 6.0 with Microsoft Access database. The item is  the  reference  of  the  election  candidates,  namely:  education,  rank,  leadership  training,  office  history, technical training, age, health, discipline/punishment, dedication/appreciation and courses.
Keywords: competency, structuring position, AHP methode

## Abstrak
Realisasi Kegiatan Direktorat Jenderal, Sumber Daya Manusia dan Pendidikan Rumah Sakit Dr. M. Jamil terhadap  posisi  penataan  yang  sesuai  dengan  persyaratan  kompetensi  masih  rendah  (25%),  Sulit  untuk menentukan  calon  yang  berhak  mengikuti  pos  sesuai  dengan  kompetensi,  karena  mereka  menjalankan penataan secara manual. Salah satu cara untuk mengurangi hambatan dan mengatasi masalah ini adalah dengan menggunakan sistem pendukung keputusan dengan AHP (Analytical Hierarchy Process). Metode ini dapat membantu para pemimpin untuk melakukan pemilihan calon secara obyektif, berdasarkan multi kriteria  yang  ditetapkan.  Penelitian  ini  merupakan  rekayasa  desain,  yang  dibangun  dengan memperhatikan  umpan  balik  dari  pengguna.  Mulai  dari  perencanaan,  pencarian  data,  analisis,  dan perancangan dengan menggunakan Object Oriented Design (OOD), alat untuk analisis dengan Data Flow Diagram  (DFD),  pengkodean  dan  subsistem  yang  dirancang  terakhir  digabungkan  menjadi  DSS.  Pada tahap konstruksi, penulis membuat perancangan program dengan menggunakan Visual Studio 6.0 dengan database  Microsoft  Access.  Item  tersebut  merupakan  rujukan  kandidat  pemilihan,  yaitu:  pendidikan, rangking,  pelatihan  kepemimpinan,  sejarah  kantor,  pelatihan  teknis,  usia,  kesehatan,  disiplin  /  hukuman, dedikasi / apresiasi dan kursus.
Kata kunci: kompetensi, posisi penataan, metode AHP

## 1. Pendahuluan
Saat  ini  rumah  sakit  menjadi  suatu  industri  jasa  yang  walaupun  bersifat  sosial  namun diusahakan  agar  mendapat  surplus  keuangan.  Agar  ada  surplus  keuangan  maka  rumah  sakit perlu  dikelola  dengan  cara  yang  profesional  dengan  memperhatikan  prinsip-prinsip  ekonomi. Kebijakan  yang  menyangkut  efisiensi  sangatlah  bermanfaat  untuk  menjaga  berlangsungnya hidup rumah sakit. (Djojodibroto, 1997).
Mutu  tenaga  kerja  di  rumah  sakit  sangat  menentukan  tingkat  efisiensi.  Tenaga  kerja  yang bermutu  rendah  tidak  menyokong  rumah  sakit  dalam  usaha  mendapatkan  surplus  keuangan, malahan bisa sebagai penyebab kebangkrutan, sehingga diperlukan tenaga kerja yang memiliki keandalan  serta  kemampuan  sesuai  dengan  kompetensi  bidang  tugasnya  masing-masing. Karakteristik pekerjaan rumah sakit yang berbeda dengan perusahaan umumnya karena tugas yang  berkaitan  dengan  masalah  hidup  dan  mati  pasien,  menuntut  penyediaan  tenaga  kerja yang cukup dan sesuai dengan tuntutan kerja. (Djojodibroto, 1997).
RSUP Dr. M. Djamil adalah rumah sakit pemerintah di Kota Padang yang menjadi rujukan untuk wilayah  Sumatera  Bagian  Tengah.  Berdasarkan  laporan  tahunan  RSUP  Dr.  M.  Djamil  tahun 2012,  masalah  yang  dihadapi  oleh  RSUP  Dr.  M.  Djamil  saat  ini  adalah  belum  mampu memberikan  pelayanan  yang  memberi  kepuasan  optimal  terhadap  pelanggan.  Hambatan pekerjaan  dan  keterlambatan  dikarenakan  terbatasnya  jumlah  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) yang  sesuai  dengan  kualifikasi,  minimnya  sarana  pengolah  data  dan  kurangnya  koordinasi antar  bagian.  Berdasarkan  laporan  hasil  kerja  Direktorat  Umum,  SDM  dan  Pendidikan  RSUP Dr. M. Djamil, realisasi kegiatan penataan persyaratan jabatan sesuai kompetensi masih rendah (25%)  dari  target  100%.  Data  ketenagaan  di  RSUP  Dr.  M.  Djamil  Padang  tahun  2012,  jumlah pegawainya  sebanyak  1.241  orang.  Jenis  pendidikan  pegawai  sangat  beragam,  mulai  dari tingkat  SD  sampai  dokter  spesialis,  namun  yang  terbanyak  adalah  pegawai  dengan  tingkat pendidikan DIII (41%), tingkat pendidikan SLTA (31%) dan S1 (12%). Sedangkan berdasarkan jabatan  dan  golongan,  tenaga  RSUP  yang  terbanyak  berada  pada  kelompok  jabatan fungsional.  Selama  ini  bagian  SDM      melakukan  penentuan  calon  secara  manual  sehingga masih mengalami kesulitan  dalam memutuskan  pegawai  yang  layak  untuk menempati  jabatan sesuai dengan kompetensi.
Istilah kompetensi mengacu pada atribut/karakteristik yang membuat seseorang berhasil dalam pekerjaannya.  Menurut  Mc.  Clelland,  Keterampilan  dan  pengetahuan  memiliki  peran  penting dalam keberhasilan seseorang (Robbins, 2003). Kompentensi mencakup berbagai faktor teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skill dan hard skill, kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek  yang  dinilai  banyak  perusahaan  untuk  merekrut  karyawan  ke  dalam  organisasi. (Sedarmayanti, 2010).
Keuntungan  penggunaan  kompetensi  dalam  manajemen  kinerja  adalah  karyawan  potensial dapat  secara  tepat  diidentifikasi  untuk  dikembangkan,  lebih  meningkatkan  motivasi  karyawan karena arah  yang  jelas  dalam kariernya, menghemat biaya  dengan  melakukan  pelatihan  yang sudah  terfokus  pada  peningkatan  kompetensi    dan  fokus  pada  pengembangan  kompetensi yang  jelas  berpengaruh  pada  peningkatan  kinerja.  (Sedarmayanti,  2010).  Salah  satu  jalan keluar  untuk  mengurangi  kendala  dan  mengatasi  persoalan  penataan  persyaratan  jabatan sesuai  kompetensi  di  Bagian  SDM  RSUP  Dr.  M.  Djamil  adalah  dengan  penggunaan  sistim pengambil  keputusan  berbasis  komputer  dengan  metode  AHP  (Analytical  Hierarchy  Process). Sistim  penunjang  keputusan  dengan  metodaAHP  dapat  membantu  pimpinan  melakukan pemilihan  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan  tuntutan  kerja  secara  objektif  berdasarkan  multi
ISSN     2549-3698                                                         Khairan AR, Hary Budiman, Helfi Agustin e-ISSN  2549-3701
kriteria  yang  ditetapkan.  Sistim  pengambil  keputusan  dapat  memberikan  manfaat  bagi pengambil keputusan dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja.
Sistem Pendukung keputusan secara umum didefinisikan sebagai sebuah sistem yang mampu memberikan  kemampuan  baik  kemampuan  pemecahan  masalah  maupun  kemampuan pengkomunikasian  untuk  masalah  semi-terstruktur.  Secara  khusus,  DSS  didefinisikan  sebagai sebuah  sistem  yang  mendukung  kerja  seorang  manajer  maupun  sekelompok  manajer  dalam memecahkan  masalah  semi-terstruktur  dengan  cara  memberikan  informasi  ataupun  usulan menuju pada keputusan tertentu (Budiyati, 2010).
Di dalam Sistem Pendukung keputusan  terdapat  beberapa persoalan  yang  bersifat terstruktur, semi terstruktur, dan tidak terstruktur. Terstruktur artinya, permasalahan yang sedang atau akan dihadapi  telah  diketahui  jalan  beserta  parameter  penyelesaiannya.  Semi  terstruktur, permasalahan  yang  sedang  atau  akan  dihadapi  belum  diketahui  jalan  penyelesaiannya,  akan tetapi  parameter  untuk  menyelesaikan  permasalahan  tersebut  telah  diketahui.  Dan  tidak terstruktur artinya, permasalahan yang masih belum diketahui pemecahan dan parameter yang harus diambil dalam memecahkan masalah tersebut.
Secara garis besar, sistem pendukung keputusan tidak mampu memberikan hasil  yang benar- benar  sesuai  dengan  harapan,  akan  tetapi  sistem  pendukung  keputusan  dapat  menjadi  alat bantu atau stimulan bagi pemangku kebijakan sebelum mengambil kebijakan.
Penelitian-penelitian  sistem  pendukung  keputusan  telah  sering  dilakukan  diantaranya: Penelitian sistim pendukung keputusan untuk pengadaan bahan baku dinamis dengan adanya diskon  dan  batas  masa  kadaluwarsa  (Budijati,  2010),  sistim  pendukung  keputusan  penentuan prestasi pegawai Nakertrans Sumba Barat di Waikabubak dengan metode AHP. Hasil penelitian dapat  membantu  pejabat  mengatasi  kesulitan  dalam  memilih  siapa  pegawai  yang  paling berprestasi  (Kusrini  dan  Wolla  Gole).        Sistim  penunjang  keputusan  seleksi  pelamar  kerja  di PT.  Gizindo  Primanusantara  dengan  menggunakan  metode  AHP  dan  multi  attribute  utility theory  (MAUT)  (Wasia,  2006).  Penerapan  sistim  pendukung  keputusan  untuk  seleksi mahasiswa  berprestasi  menggunakan  metode  AHP  dan  Microsoft  visual  basic  (Handayani, 2011).
Dalam  penelitian  ini  salah  satu  model  pengolahan  sistem  pendukung  keputusan  yang digunakan  adalah  Analytic  Hierarchy  Process  (AHP),  pertama  kali  dikembangkan  di  Wharton School of Business oleh Thomas L. Saaty sekitar tahun 1970-an. Dengan menggunakan hirarki keputusan,  masalah  kompleks  atau  tidak  terstruktur  dipecahkan  dalam  sub-sub  masalah kemudian  disusun  menjadi  suatu  bentuk  hirarki,  dimulai  dari  tujuan  (goal)  ke  objek,  kemudian sub-objek,  kemudian  menjadi  alternative  tindakan  yang  dapat  dilihat  pada  Gambar  2.0 (Handayani, 2011).
AHP adalah tentang perincian suatu masalah dan kemudian mengumpulkan solusi dari semua sub  masalah  ke  dalam  suatu  kesimpulan.  AHP  memudahkan  pengambil  keputusan  dengan pengaturan  persepsi,  perasaan,  pertimbangan  dan  memori  ke  dalam  suatu  kerangka  yang memperlihatkan  kekuatan  yang  mempengaruhi  suatu  keputusan.  AHP  memiliki  model tersetruktur, dengan persepsi-persepsi manusia sebagai masukkan utamanya. AHP digunakan untuk memecahkan masalah dengan banyak kriteria (multikriteria).

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bersifat  rekayasa,  teknik  perancangan  dibangun  dengan  memperhatikan  umpan balik  dari  pemakai  agar  pengembangannya  berjalan  dengan  lancar.  Untuk  memenuhi karakteristik SPK, maka pengembangan SPK membutuhkan teknik perancangan yang berbeda dari  pengembangan  sistem  informasi  lainnya.  Suatu  SPK  harus  dibangun  dengan memperhatikan umpan balik dari pemakai agar pengembangannya berjalan dengan lancar.
Menurut  Hermawan  dalam  Budiman  (2013),  tahapan-tahapan  untuk  membangun  Sistem Pendukung Keputusan yaitu:
1.  Tahap Perencanaan
Pada tahap ini, yang paling penting dilakukan adalah perumusan masalah serta penentuan tujuan  dibangunnya  SPK.  Tahap  perencanaan  merupakan  proses  awal  dalam pengembangan  SPK,  mencakup  metode-metode  atau  langkah-langkah  yang  akan  diambil dalam proses penyelesaian SPK.
2.  Tahap Pencarian Data
Tahap  ini  berhubungan  dengan  pencarian  data  serta  sumber  daya  yang  tersedia.  Pada tahap ini penulis melakukan penelitian di Direktorat Umum, SDM dan Pendidikan RSUP Dr. M  Djamil  Padang  untuk  mendapatkan  informasi  mengenai  sistem  yang  sedang  digunakan sehingga mudah melakukan analisa pada tahap berikutnya.
3.  Tahap Analisis
Dalam  tahap  ini  penentuan  teknik  pendekatan  yang  akan  dilakukan  serta  sumber  daya yang  dibutuhkan.  Tahapan-tahapan  yang  digunakan  dalam  menganalisa  masalah  yaitu dengan  menganalisis  karyawan  yang  akan  dipromosikan  dalam  suatu  jabatan  sesuai dengan kompetensinya.
4.  Tahap Perancangan
Pada  tahap  ini  dilakukan  perancangan  dari  ketiga  sub  sistem  utama  SPK  yaitu  subsistem Database,  subsistem  Model,  dan  subsistem  Dialog.  Pada  perancangan  disini  penulis menggunakan  Object  Oriented  Design  (OOD)  dengan  alat  analisa  yang  digunakan  yaitu Data Flow Diagram (DFD).
5.  Tahap Coding
6.  Tahap Konstruksi
Tahap ini merupakan kelanjutan dari perancangan dimana ketiga subsistem yang dirancang digabungkan menjadi suatu SPK.
ISSN     2549-3698                                                         Khairan AR, Hary Budiman, Helfi Agustin e-ISSN  2549-3701
7.  Tahap Konstruksi
Pada  tahap  konstruksi  penulis  membuat  perancangan  program  dengan  menggunakan visual studio 6.0 dengan database Microsoft Access.
Untuk  membuat  suatu  keputusan  diperlukan  berbagai  jenis  pengetahuan,  informasi,  dan  data teknis.  Hal  tersebut  berkaitan  dengan  detail  mengenai  masalah  dimana  keputusan  diperlukan; orang-  orang  atau  actor  yang  terlibat;  tujuan  dan  kebijakan  mereka;  pengaruh  terhadap  hasil; dan horizon waktu, skenario, dan batasan. Atau secara singkat pembuatan keputusan sebagai proses yang melibatkan langkah-langkah sebagai berikut:
1.  Strukturkan  masalah  dengan  model  yang  menunjukkan  elemen-elemen  penting  dari masalah dan hubungannya.
2.  Perolehan penilaian yang mencerminkan pengetahuan, perasaan, atau emosi.
3.  Mempresentasikan penilaian dengan angka-angka yang bermakna.
4.  Menggunakan angka untuk menghitung prioritas elemen-elemen dari hirarki.
5.  Mensintesiskan hasil tersebut untuk menentukan keseluruhan hasil.
6.  Menganalisa  sensitifitas  untuk  perubahan  dalam  penilaian.  Proses  diatas  mempertemukan kriteria-kriteria tersebut dan disebut sebagai Proses Analisis Hirarki (Saaty, 1994).
Prosedur atau langkah-langkah pengambilan keputusan dalam metode AHP, meliputi:
1.  Mendefinisikan masalah dan menentukan solusi yang diinginkan, lalu menyusun hirarki dari permasalahan yang dihadapi.
2.  Menentukan penilaian prioritas elemen:
 Prioritas  elemen  dibuat  sesuai  dengan  kriteria  yang  telah  ditentukan  sebelumnya, selanjutnya setiap kriteria dibandingkan secara berpasangan.
 Matrik perbandingan berpasangan diisi menggunakan bilangan untuk merepresentasikan kepentingan relative dari suatu elemen terhadap elemen yang lainya.
Menurut Saaty (1988), untuk berbagai  persoalan, skala 1 sampai 9 adalah skala terbaik untuk mengekspresikan pendapat. Nilai dan definisi pendapat kualitatif dari skala perbandingan Saaty bisa diukur menggunakan tabel analisis seperti yang terlihat pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Skala penilaian perbandingan berpasangan
(sumber : Saaty, 1994)

## 3.  Sintesis
Sintesis  merupakan  proses  untuk  mempertimbangkan  prioritas-prioritas  terhadap keseluruhan  kriteria  yang  telah  dibandingkan  sebelumnya.  Ada  beberapa  hal  yang  dilakukan yakni:
a.  Menjumlahkan nilai-nilai yang ada pada setiap kolom dalam matrix yang dibuat.
b.  Membagi  setiap  nilai  dari  kolom  dengan  total  kolom  yang  bersangkutan  untuk memperoleh normalisasi matrik.
c.  Menjumlahkan  nilai-nilai  pada  setiap  baris,  selanjutnya  membaginya  dengan  jumlah elemen untuk mendapatkan rata-rata.

## 4.  Mengukur Konsistensi
Pengukuran konsistensi mutlak diperlukan, karena SPK merupakan alat yang digunakan untuk membantu  dalam  memberikan  masukan  (stimulan)  pada  proses  pengambilan  keputusan, sehingga  keputusan  yang  dikeluarkan  oleh  SPK  harus  memiliki  konsistensi  yang  baik,  bebas dari  pertimbangan-pertimbangan  keputusan  yang  meragukan.  Hal-hal  yang  dilakukan  dalam langkah ini adalah:
a.  Kalikan setiap nilai pada kolom pertama dengan prioritas relative elemen pertama, nilai pada kolom kedua dengan prioritas relative elemen kedua, dan seterusnya.
ISSN     2549-3698                                                         Khairan AR, Hary Budiman, Helfi Agustin e-ISSN  2549-3701
b.  Jumlahkan setiap baris
c.  Hasil dari penjumlahan baris dibagi dengan elemen prioritas relative yang bersangkutan Jumlah  hasil  bagi  di  atas  dengan  banyaknya  elemen  yang  ada,  hasilnya  disebut  π maks
d.  Menghitung Indeks Konsistensi (Consistency Index-CI) Indeks Konsistensi didapat dari CI = (π maks – n)/n-1.
Keterangan:
 CI: Consistency Index
 π mak: jumlah hasil bagi dari penjumlahan nilai-nilai hasil dengan banyaknya criteria
 n: banyaknya criteria
 Menghitung Rasio Konsistensi (Consistency Ratio-CR)
 Rasio konsistensi didapat dari CR = CI/IR
o Keterangan:
o CR: Consistency Ratio
o CI: Consistency Index
o IR: Index Random Consistency
 Memeriksa Konsistensi Hirarki
Jika  nilainya  lebih  dari  10  %,  maka  penilaian  data  judgment  harus  diperbaiki.  Akan tetapi  jika  Rasio  Konsistensi  lebih  kecil  atau  sama  dengan  0.1,  hasil  perhitungan  bisa dinyatakan benar. Daftar nilai indeks rasio konsistensi dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Nilai Indeks Random Konsistensi

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Tata Cara Penyusunan Calon Pejabat Struktural Rumah Sakit
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu dari 31 jenis pelayanan yang ada  dalam  standar  pelayanan  minimal  RSUP  Dr.  M.  Djamil.  Pengangkatan  dan  penempatan SDM  dalam  suatu  jabatan  struktural  bidang  kesehatan  dilaksanakan  berdasarkan  peraturan menteri  kesehatan  RI  Nomor  971/MENKES/PER/XI/2009.  Dalam  pasal  3  disebutkan  bahwa pengangkatan  pegawai  kedalam  suatu  jabatan  struktural  kesehatan  dilakukan  setelah memenuhi  persyaratan  kualifikasi  serta  standar  kompetensi  jabatan  yang  akan  dipangkunya melalui proses rekruitmen dan seleksi sesuai peraturan perundang-undangan.
Standar  kompetensi  jabatan  dinilai  berdasarkan  kompetensi  dasar,  kompetensi  bidang  dan kompetensi  khusus.  Kompetensi  dasar  meliputi  integritas,  kepemimpinan,  perencanaan, penganggaran,  pengorganisasian,  kerja  sama  dan  fleksibel.  Kompetensi  bidang  meliputi: orientasi  pada  pelayanan,  orientasi  pada  kualitas,  berfikir  analitis,  berfikir konseptual,  keahlian tekhnikal,  manajerial  dan  professional  serta  inovasi.  Kompetensi  khusus  meliputi:  pendidikan, pelatihan dan pengalaman jabatan. Seperti tabel 1 (lampiran 1): Sebagai contoh pada pasal 16 disebutkan  bahwa  kompetensi  kepala  bidang/dan  atau  kepala  bagian  adalah:  (1).  berlatar belakang pendidikan paling sedikit sarjana sesuai dengan bidang kerjanya. (2). telah mengikuti pelatihan  kepemimpinan,  kewirausahaan,  rencana  aksi  strategis,  rencana  implementasi  dan rencana tahunan, sistem rekruitmen pegawai dan sistem remunerasi. Pelatihan tersebut harus dipenuhi  sebelum  atau  paling  lama  satu  tahun  pertama  setelah  menduduki  jabatan  struktural. (3).  diutamakan  memiliki  pengalaman  jabatan  paling  singkat  3  tahun  sesuai  dengan  bidang tugasnya.  Calon  pejabat  struktural  yang  sudah  memenuhi  persyaratan  administrasi, diinventarisasi dan dirumuskan sesuai dengan penilaian berdasarkan pokok-pokok persyaratan dalam  pengembangan  karir  PNS  dan  tata  cara  penilaian  calon  pejabat  struktural  yang dilaksanakan oleh direktorat SDM, selanjutnya usulan calon pejabat struktural yang telah dinilai diusulkan  ke  tim  BAPERJAKAT  untuk  mendapatkan  pertimbangan.  Calon  pejabat  struktural yang diusulkan untuk satu jabatan harus 3 orang (Undang-Undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
Unsur  yang  dinilai  dalam  penyusunan  calon  pejabat  struktural  terdiri  atas  :  pangkat,  ijazah, diklat  pimpinan,  daftar  urutan  kepangkatan,  riwayat  jabatan  diklat  teknis  fungsional,  usia, kesehatan,  hukuman/disiplin,  penghargaan  lama  pengabdian,  kursus,  kemampuan  bahasa inggris  dan  kursus  yang  berhubungan  dengan  jabatan.  Setiap  unsur  memiliki  kualifikasi kualitatif yang diangkakan dengan skor.

## 2. Gambaran Umum RSUP Dr. M. Djamil Padang
Rumah  Sakit  Umum  Pusat Dr.  M. Djamil  Padang adalah  sebuah rumah  sakit pemerintah  yang terletak  di Kota  Padang,  Propinsi Sumatera  Barat, Indonesia.  RSUP  Dr.  MDjamil  Padang didirikan  pada  tahun  1953.  RSUP  Dr.  MDjamil  Padang  merupakan  rumah  sakit  rujukan  untuk wilayah Sumatera Bagian Tengah.
Jumlah  tenaga  kerja  di  RSUP  MDjamil  tahun  2013  sebanyak  1.241  orang  dengan  perincian, berdasarkan  Kelompok  Jabatan:  Eselon  II  terdiri  atas  4  orang,  Eselon  III  terdiri  atas  9  orang, Eselon  IV  terdiri  atas  18  orang, dan  jabatan  fungsional  terdiri  atas  808  orang serta  Staf  terdiri atas  402  orang. Berdasarkan  Golongan:  Golongan  I  terdiri  atas  7  Orang  (0,56%),  Golongan  II
ISSN     2549-3698                                                         Khairan AR, Hary Budiman, Helfi Agustin e-ISSN  2549-3701
terdiri  atas  326  Orang  (29,17%),  Golongan  III  terdiri  atas  790  orang  (63.66%),  Golongan  IV terdiri  atas  82  orang  (6,61%).  Berdasarkan  pendidikan:  Dokter  spesialis  terdiri  atas  75  orang, S2  terdiri  atas  22  Orang,  Dokter  Umum  terdiri  atas  38  Orang,  S1  terdiri  atas  149  Orang,  DIV terdiri atas 14 Orang, DIII terdiri atas 517 Orang, DI terdiri atas 5 Orang, SLTA terdiri atas 393 Orang, SLTP terdiri atas 10 Orang, SD terdiri atas 18 Orang.

## 3. Perancangan Sistem

## a.  Konteks Diagram
Konteks  Diagram  (Diagram  Konteks)  adalah  alat  bantu  (Tools)  dalam  melakukan  proses analisis  data  terstruktur.  Konteks  Diagram  di  gunakan  untuk  menggambarkan  interaksi  antar bagian  atau  item  perbagian  dalam  sistem  yang  dibuat  secara  keseluruhan  termasuk menggambarkan  input  dan  output  dari  setiap  interaksi  sistem.  Suatu  proses  pada  konteks diagram  merupakan  alur  yang  runut  dan  biasanya  ditandai  dengan  angka,  yang  dimulai  dari angka terkecil 0 (nol).
Guna  mempermudah  pemahaman  terhadap  sistim  pendukung  keputusan  dalam  penataan persyaratan  jabatan  sesuai  kompetensi  di  direktorat    umum,  SDM    dan  pendidikan  RSUP  Dr. M.Djamil  Padang,  maka  dapat  dilakukan  analisis    terstruktur  dengan  menggunakan  Konteks Diagram  sebagai  alat  bantu.  Adapun  Konteks  Diagram  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:

## Gambar 2. Konteks Diagram
Pada Konteks Diagram diatas terlihat  alur  interaksi antara Dir.  SDM  dengan  Sistem, Dir. SDM memasukkan  data-data  yang  berhubungan  dengan  pengangkatan  calon  pejabat  struktural kedalam sistem, dalam hal ini pejabat yang dimaksudkan hanyalah pejabat struktural eselon III ( Kepala  Bagian/  Kepala  Sub  Bagian)  dimulai  dari  memasukkan  calon  kep.  Bagian  dan  data bagian  kerja  calon  kepala  bagian.  Selain  itu  dalam  proses  pemilihan/pengangkatan  calon pejabat struktural ini juga bagian Dir. SDM juga memasukkan kriteria penilaian ke dalam sistem untuk mementukan calon pejabat struktural yang berkompeten.
Setelah  proses  yang  dilakukan  oleh  Dir.  SDM,  sistem  akan  memproses  setiap  masukkan, selanjutnya  sistem  akan mengeluarkan  informasi  yang  berhubungan  dengan  proses  pemilihan calon  pejabat  struktural  tersebut.  Informasi  inilah  yang  nantinya  akan  membantu  bagian  Dir. SDM dalam menentukan calon pejabat struktural yang diinginkan.

## b.  DATA FLOW DIAGRAM (DFD)
Selanjutnya dibuat Data Flow Diagram (DFD) yang merupakan gambaran alur disain terperinci dari sistem yang dikembangkan. DFD juga menggambarkan keterhubungan antar bagian- bagian dalam sistem, sehingga terlihat proses-proses yang dilalui untuk mendapatkan suatu keputusan, dalam penelitian ini terdapat dua level Data Flow Diagram yaitu DFD level 0 dan DFD level 1, yang berisi alur interaksi antara admin dengan proses input data user, data calon kepala bagian, bagian kerja, data kriteria-kriteria persyaratan kenaikan calon kepala bagian, serta data-data nilai dari kriteria dan sub kriteria. Data Flow Diagram dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data Flow Diagram (DFD) Level 0
Gambar 3. Data Flow Diagram (DFD) Level 0
Proses-proses yang terjadi pada disain DFD diatas adalah sebagai berikut :
1. Proses 0.1 pengelolaan Data User
Pada  tahap  ini  dilakukan  pengelolaan  data  user,  dengan  menyimpan  data  user  kedalam sebuah  tabel  di  database.  Sehingga  akan  dapat  diketahui  user  name  dan  password  dari user yang diperbolehkan menggunakan aplikasi berdasarkan hak akses.
ISSN     2549-3698                                                         Khairan AR, Hary Budiman, Helfi Agustin e-ISSN  2549-3701

## 2. Proses 0.2 pengelolaan Data Calon Kepala Bagian
Pada  tahap  ini  data  calon  kepala  bagian  yang  telah  masuk  ke  bagian  Dir.  SDM  akan  di masukkan  kedalam  sebuah  tabel  di  database,  kemudian  akan  diolah  dengan  perhitungan AHP.
3. Proses 0.3 pengelolaan Data Bagian Kerja
Pada  tahap  ini  dilakukan  pengelolaan  data  bagian  kerja  dari  bakal  calon  kepala  bagian, dengan  menyimpan  data  bagian  kerja  tersebut  kedalam  sebuah  tabel  di  database, sehingga  dapat  diketahui  bagian  kerja  dari  bakal  calon  ataupun  bagian  kerja  yang membutuhkan bakal calon kepala bagian di RSUP Dr. M. Djamil.
4. Proses 0.4 pengelolaan Kriteria Penilaian
Pada  tahap  ini  dilakukan  pengelolaan  kriteria  penilaian  untuk  menentukan  calon  kepala bagian yang diambil  berdasarkan pada standar penilaian pejabat struktural di RSUP Dr. M. Djamil,  kriteria-kriteria  penilaian  disimpan  kedalam  sebuah  tabel  di  database  dan dikeluarkan berdasarkan proses seleksi dengan menggunakan perhitungan AHP.
5. Proses 0.5 pemrosesan data dengan AHP
Pada tahap ini dilakukan pemrosesan data-data dari bakal calon kepala bagian yang telah dimasukkan  kedalam  database  sebelumnya.  Seleksi  dilakukan  dengan  perhitungan  AHP yang  di  proses  oleh  program.  Adapun  data-data  yang  diproses  adalah  data  bakal  calon kepala  bagian  beserta  data  kriteria  dari  masing-masing  calon,  hasil  proses  seleksi  ini nantinya  akan  dijadikan  acuan  untuk  membantu  dalam  menentukan  bakal  calon  kepala bagian di RSUP Dr. M. Djamil.

## 6. Proses 0.6 pemrosesan laporan
Pada  tahap  ini  dikeluarkan  informasi/laporan  berisikan  nama  calon  kepala  bagian  beserta nilai  dari  masing-masing  calon  kepala  bagian  sebagai  bahan  pertimbangan  pengambilan keputusan.
2. Data Flow Diagram (DFD) Level 1
Proses-proses yang terjadi pada disain DFD diatas adalah sebagai berikut :
1. Proses 1.0 matrik perbandingan Kriteria
Pada  tahap  ini  dilakukan  pengelolaan  data  perbandingan  kriteria  penilaian,  dengan menyimpan  data  hasil  perbandingan  kriteria  kedalam  sebuah  tabel  di  database.  Sehingga akan dapat diketahui nilai dari masing-masing kriteria.
2. Proses 1.1 matrik perbandingan Sub Kriteria
Pada  tahap  ini  dilakukan  pengelolaan  data  perbandingan  sub  kriteria,  dengan  menyimpan data hasil perbandingan per sub kriteria kedalam sebuah tabel di database. Sehingga akan dapat diketahui nilai dari masing-masing sub kriteria.

## 3. Proses 1.2 matrik perbandingan antar Alternatif
Pada  tahap  ini  dilakukan  pengelolaan  data  perbandingan  dari  setiap  alternatif,  dengan menyimpan  data  hasil  perbandingan  dari  setiap  alternatif  kedalam  sebuah  tabel  di database. Sehingga akan dapat diketahui nilai dari dari setiap alternatif yang ada.

## 4. Proses 1.3 pemrosesan Nilai Akhir
Pada tahap ini dilakukan proses perhitungan dari kriteria dan alternatif yang telah disimpan sebelumnya,  Sehingga  akan  dapat  diketahui  nilai  akhir  dari  setiap  alternatif  calon  kepala bagian di RSUP Dr. M. Djamil.

## c.  ENTITY RELATIONSHIP DIAGRAM (ERD)
Entity  Relationship  Diagram  (ERD)  merupakan  gambaran  keterhubungan  (relasi)  antar  data dalam  suatu  sistem.  Data-data  yang  berelasi  dipergunakan  untuk  menghasilkan  suatu informasi, alur data yang berelasi tersebut dapat digambarkan dengan menggunakan alat bantu berupa  sebuah  diagram  yang  disebut  diagram  E-R  (Entity-Relationship),  yang  memiliki beberapa komponen pokok, yaitu: Entitas, Relasi, Kardinalitas (Derajat), Atribut dan kunci.
Dalam penelitian ini terdapat relasi one to one antara bagian kerja dengan calon kepala bagian, calon kepala bagian diambil dari masing-masing bagian kerja, selanjutnya terdapat relasi one to one antara calon kepala bagian dengan kriteria penilaian yang di peruntukkan sebagai penilaian dari masing-masing calon kepala bagian berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Dibawah ini merupakan gambaran alur entitas dari sistem:
ISSN     2549-3698                                                         Khairan AR, Hary Budiman, Helfi Agustin e-ISSN  2549-3701
Calon Kepala Bagian Kriteria Penilaian Bagian Kerja Memiliki Memiliki 1 1 1 1 Kd_Bagian Nm_Bagian NIP Nm_Calon Tmp_Lahir Tgl_Lahir Alamat Telp Kd_Bagian Kd_Kriteria Nm_Kriteria Penilaian
Gambar 5.  Entity Relationship Diagram (ERD)

## d.  IMPLEMENTASI PERHITUNGAN

## 1.  Perhitungan Matrik Kriteria
Pada tahap ini dilakukan penilaian perbandingan antara satu kriteria dengan kriteria yang lain, perhitungan ini merupakan proses perbandingan antara kiriteria-kriteria utama dari setiap item kriteria yang telah ditentukan sebelumnya. Hasil penilaian bisa dilihat dalam Tabel 3
Tabel 3. Matrik Perbandingan Berpasangan Pendidikan  Pangkat Pelatihan Kepemimpinan Riwayat Jabatan Pelatihan Teknis Usia Kesehatan Disiplin Lama Pengabdian Kursus Pendidikan 1 5 2 2 2 2 2 2 2 2 Pangkat 0,2 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Pelatihan Kepemimpinan 0,5 0,2 1 2 2 2 2 2 2 2 Riwayat Jabatan 0,5 0,2 0,5 1 2 2 2 2 2 2
Pelatihan Teknis 0,5 0,2 0,5 0,5 1 2 2 2 2 2 Usia 0,5 0,2 0,5 0,5 0,5 1 2 2 2 2 Kesehatan 0,5 0,2 0,5 0,5 0,5 0,5 1 2 2 2 Disiplin 0,5 0,2 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 1 2 2 Lama Pengabdian 0,1 0,2 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 1 2 Kursus 0,5 0,2 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 1 Jumlah 4,8 7,6 11,5 13 14,5 16 17,5 19 20,5 22
Langkah selanjutnya adalah menentukan matrik nilai kriteria. Matrik ini diperoleh dengan rumus :  Nilai  tiap  masing-masing  kolom  prioritas  dibagi(÷)  nilai  tertinggi  pada  kolom  prioritas.  Hasil perhitungan matrik bisa dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Matrik Nilai Kriteria Pendidik an Pan gkat Pelatiha n Kepemi mpinan Riwa yat Jaba tan Pelati han Tekni s Usia Keseh atan Disip lin Lama Pengab dian Kursu s Jumlah Priorit as Pendidikan 0,21 0,66 0,17 0,15 0,14 0,13 0,11 0,11 0,10 0,09 1,86 0,17 Pangkat 0,04 0,13 0,43 0,38 0,34 0,31 0,29 0,26 0,24 0,23 2,67 0,24 Pelatihan Kepemimpina n 0,10 0,03 0,09 0,15 0,14 0,13 0,11 0,11 0,10 0,09 1,04 0,09 Riwayat Jabatan 0,10 0,03 0,04 0,08 0,14 0,13 0,11 0,11 0,10 0,09 0,92 0,08 Pelatihan Teknis 0,10 0,03 0,04 0,04 0,07 0,13 0,11 0,11 0,10 0,09 0,81 0,07 Usia 0,10 0,03 0,04 0,04 0,03 0,06 0,11 0,11 0,10 0,09 0,72 0,07 Kesehatan 0,10 0,03 0,04 0,04 0,03 0,03 0,06 0,11 0,10 0,09 0,63 0,06 Disiplin 0,10 0,03 0,04 0,04 0,03 0,03 0,03 0,05 0,10 0,09 0,55 0,05 Lama Pengabdian 0,02 0,03 0,04 0,04 0,03 0,03 0,03 0,03 0,05 0,09 0,39 0,04 Kursus 0,10 0,03 0,04 0,04 0,03 0,03 0,03 0,03 0,02 0,05 0,40 0,04
ISSN     2549-3698                                                         Khairan AR, Hary Budiman, Helfi Agustin e-ISSN  2549-3701
Langkah selanjutnya menentukan perbandingan matrik penjumlahan tiap baris matrik ini dibuat dengan  mengalikan  nilai  prioritas  dengan  matrik  berpasangan.  Hasil  perhitungan  disajikan dalam tabel 5.
Tabel 5. Matrik Jumlah Per-Baris Pendidikan  Pangkat Pelatihan Kepemimpinan Riwayat Jabatan Pelatihan Teknis Usia Kesehatan  Disiplin Lama Pengabdian Kursus Jumlah Pendidikan 0,17 1,21 0,19 0,17 0,15 0,13 0,11 0,10 0,07 0,07 2,38 Pangkat 0,03 0,24 0,47 0,42 0,37 0,33 0,29 0,25 0,18 0,18 2,76 Pelatihan Kepemimpinan 0,08 0,05 0,09 0,17 0,15 0,13 0,11 0,10 0,07 0,07 1,03 Riwayat Jabatan 0,08 0,05 0,05 0,08 0,15 0,13 0,11 0,10 0,07 0,07 0,90 Pelatihan Teknis 0,08 0,05 0,05 0,04 0,07 0,13 0,11 0,10 0,07 0,07 0,79 Usia 0,08 0,05 0,05 0,04 0,04 0,07 0,11 0,10 0,07 0,07 0,68 Kesehatan 0,08 0,05 0,05 0,04 0,04 0,03 0,06 0,10 0,07 0,07 0,59 Disiplin 0,08 0,05 0,05 0,04 0,04 0,03 0,03 0,05 0,07 0,07 0,51 Lama Pengabdian 0,02 0,05 0,05 0,04 0,04 0,03 0,03 0,02 0,04 0,07 0,39 Kursus 0,08 0,05 0,05 0,04 0,04 0,03 0,03 0,02 0,02 0,04 0,40
Kemudian  dilakukan  penghitungan  rasio  konsistensi.  Selanjutnya  nilai-nilai  ini  dijumlahkan untuk mendapatkan hasil rasio konsistensinya. Hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel 6. dibawah ini :
Tabel 6. Rasio Konsistensi Jumlah per baris Prioritas Hasil Pendidikan 2,38 0,17 2,55 Pangkat 2,76 0,24 3,00 Pelatihan Kepemimpinan 1,03 0,09 1,13 Riwayat Jabatan 0,90 0,08 0,98 Pelatihan Teknis 0,79 0,07 0,86 Usia 0,68 0,07 0,75 Kesehatan 0,59 0,06 0,65 Disiplin 0,51 0,05 0,56 Lama Pengabdian 0,39 0,04 0,42 Kursus 0,40 0,04 0,44 11,34 n (Jumlah Kriteria) = 10 Maks (jumlah/n) = 1,13 CI((Maks-n)/n) = -0,89 CR(CI/IR) = -0,59 CR < 0.1, maka rasio konsistensi bisa diterima

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa ada beberapa item yang menjadi acuan dari  pemilihan  bakal  calon  kepala  bagian  di  RSUP  DR.  M.  Djamil  Padang  yaitu:  pendidikan, pangkat,  pelatihan  kepemimpinan,  riwayat  jabatan,  pelatihan  teknis,  usia,  kesehatan, disiplin/hukuman,  lama  pengabdian/  penghargaan  dan  kursus.  Setelah  dilakukan  proses perhitungan  dengan  matrik  perbandingan  berpasangan  diperoleh  nilai  dari  setiap  kriteria sebagai  berikut:  pendidikan  =  0.15,  pangkat  =  0.25,  pelatihan  kepemimpinan  =  0.1,  riwayat jabatan = 0.09, pelatihan teknis = 0.08, usia = 0.07, kesehatan = 0.06, disiplin/hukuman = 0.05, lama pengabdian/penghargaan = 0.04, kursus = 0.04.
ISSN     2549-3698                                                         Khairan AR, Hary Budiman, Helfi Agustin e-ISSN  2549-3701

## 5. SARAN
Diharapkan nantinya diadakan penelitian lebih lanjut dengan metode yang sama ataupun menggunakan  metode  yang  berbeda  yang  dapat  dijadikan  patokan  perbandingan  dari perhitungan  kriteria  yang  telah  dilakukan  pada  penelitian  ini,  sehingga  bisa  didapatkan perhitungan  kriteria  penilaian  dari  bakal  calon  pejabat  yang  benar-benar  akurat.  Disarankan untuk mencoba penelitian dengan produk keluaran aplikasi yang berbasis client server ataupun web dikarenakan produk keluaran penelitian ini berbasis satu komputer (stand alone).

## REFERENSI
[1] Kusrini. Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan . Penerbit Andi. 2007
[2] Anwar,  Sariyun  Naja  dan  Hersatoto,  Listiyono.  Sistim  Pendukung  Keputusan  Menentukan  Alat Kontrasepsi bagi Akseptor KB. www.umsbank.ac.id/055/indeks.php/ft12/article/view/911.
[3] Budiman,  Harpen  Dwi. Sistem  Pendukung  Keputusan  Anggota  Kepolisian  Terhadap  Calon  Seleksi Alih Golongan (SAG) menggunakan Metode SMART . Repository.UPI.edu.UPI. 2013
[4] Budiyati,Siti  Mahsanah. Sistem  Pendukung  Keputusan  untuk  Pengadaan  Bahan  Baku  Dinamis dengan  Adanya  Diskon  dan  Batas  Masa  Kadarluasa .  PT  Teknik  Industri.  Fakultas  Industri. Universitas Ahmad Dahlan. 2010
[5] Djojodibroto. Kiat Mengelola Rumah Sakit. Hipokrates. 1997
[6] Handayani,  Titis. Penerapan  Sistem  Pendukung  Keputusan  untuk  Seleksi  Mahasiswa  Berprestasi Menggunakan Metode AHP dan mikrosoft Visual Basic . Universitas Semarang. 2011
[7] Kusrini  dan Wolla  Gole  Aprison.  E-learning.amikom.ac.id.Sistem Pendukung  Keputusan  Penentuan Prestasi Pegawai Nakertrans Sumatera Barat di Kabupaten . STMIK Amikom Yogyakarta. 2010
[8] Kurniawan,  Riski. Sistem  Pendukung  Keputusan  seleksi  Pengangkatan    Calon  Kepada  Sekolah Dasar  pada  Dinas  Pendidikan  Kota  Semarang .  Fakultas  Teknologi  Informasi  Informasi  Universitas STIKU Bank. Semarang. 2009
[9] Laporan Tahunan RSUP Dr. M. Djamil Tahun 2012.
[10]  Maharani. Sistim Pendukung Keputusan Seleksi Mahasiswa Penerima Beasiswa . 2011
[11]  Melwin.  e-learning amikom.ac.id, jurnal Decision System Support.
[12]  Mursa, Citra Nuraini. Univeritas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Elib.Unikom.ac.id/downloud.Php.id=6757  attribute  uti  it4  theory(maut)  djbptunikom  pp-gdr-51-2006- fanny wasia-2828-jurnal.doc. 2010
[13]  PT Deltomed Laboratories, Sistim Pendukung Keputusan Karyawan yang Layak diberikan bonus [14]  Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi Jilid I. PT Indeks Kelompok Gramedia. 2001
[15]  Sedarmayanti. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil. PT Reflika Aditama. 2010
[16]  Wasia,  Fanny.  Sistim  Pendukung  Keputusan  dan  PK  seleksi  Pelamar  Kerja  di  PT  Gizindo  Prima Nusantara  dengan  Menggunakan  Metode  Analitycal  Hierrchy  Process  (AHP)  dan  Multi  Attribute Utility (MAUT).
[17]  Elib.unikom.ac.id/download.php?id=6757.jbptunikompp-gdi-51-2006-fannywasia-2828-jurnal.doc