JBEE : Journal Business Economics and Entrepreneurship http://jurnal.shantibhuana.ac.id/jurnal/index.php/bee JBEE Volume  5, No 1, 2022

## ANALISIS DETERMINAN KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI DINAS  ENERGI DAN SUMBER DAYA MINERAL PROVINSI SUMATERA BARAT
Ice Kamela 1 , Hadi Rahmanda 2 , Mery Trianita 3 , Zeshasina Rosha 4 , Jhon Veri 5 1,2,3,4 ,Universitas Bung Hatta, Sumatera Barat
5 Universitas Putra Indonesia YTPK Padang, Sumatera Barat
1 E-mail: icekamela @gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  dengan  motivasi  sebagai  variabel  mediasi  pada  pegawai  Dinas  Energi dan Sumber Daya Mineral  Provinsi Sumatera Barat. Sampel yang digunakan sebanyak 61 responden. Teknik pengambilan sampel ini adalah sensus sampling jenuh. Penelitian ini menggunakan  metode  analisis  Measurement  Model  Assessment, dilanjutkan  dengan Analisis  Deskriptif,  R  square  dan  Structural  Model  Assessment.  Data  diolah menggunakan  Smart Pls  3.  Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi kerja  mampu  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja

## 1. PENDAHULUAN Latar Belakang
Dalam  suatu  instansi  pemerintah, unsur  manusia  memiliki  peranan  yang sangat  penting  dalam  mencapai  tujuan. Tercapainya  tujuan  instansi  pemerintah akan  tergantung  pada bagaimana  manusia sebagai  pegawai  dapat  mengembangkan kemampuannya.  Manusia  adalah  sumber daya  yang  dinamis, memiliki  pikiran  dan perasaan,  memiliki  sikap,  perilaku,  dan kebutuhan yang berbeda yang membedakannya  dengan  faktor  produksi lainnya. Oleh karena itu, instansi pemerintah harus memperhatikan pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang merupakan  faktor  penting  bagi  suatu instansi pemerintah  dalam mencapai tujuannya.
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan positif  tentang  pekerjaan yang  berasal dari evaluasi  atributnya.  Orang  yang  sangat puas  dengan pekerjaannya memiliki
perasaan  positif  tentang  pekerjaannya, dan orang yang memiliki tingkat kepuasan yang rendah memiliki perasaan negative (Robbins  &  Timothy,  2017).  Dari  definisi tersebut tergambar adanya keyakinan yang tercipta  bahwa  karyawan  yang  puas  akan lebih  produktif  daripada  karyawan  yang tidak  puas.  Pegawai  yang  merasa  puas dengan  apa  yang  didapat  dari  instansi pemerintah  akan  memberikan  lebih  dari yang  diharapkan  dan  mereka  akan  terus berusaha  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Di  sisi  lain,  karyawan  dengan  kepuasan kerja  yang  rendah  cenderung  melihat pekerjaan  sebagai hal yang membosankan dan  membosankan,  sehingga  mereka bekerja secara paksa dan ceroboh.
Kepuasan  kerja  ingin  dicapai  oleh setiap pegawai di seluruh instansi pemerintah,  termasuk  Dinas  Energi  dan Sumber  Daya  Mineral  Provinsi  Sumatera Barat.  Dinas  ini  merupakan  instansi  yang mempunyai  tugas  pokok  penyelenggara
Received: 18 November 2022; Accepted:   23 Desember 2022; Published: 01 April 2023
urusan  pemerintahan  daerah  dan  tugas pembantuan  di  bidang  energi  dan  sumber daya  mineral.  Namun  dalam  upaya menciptakan  kepuasan  kerja,  nampaknya masih  banyak  kendala  yang  dihadapi sehingga  sulit  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Kondisi  yang  belum  ideal masih ada  di  Dinas  Energi  dan  Sumber Daya  Mineral  Provinsi  Sumatera  Barat yaitu  masalah  absensi,  dimana  banyak pegawai  yang  datang  terlambat  masuk kerja.
Ditemukan pegawai sering mengalami  keterlambatan  masuk  kerja, yang  merupakan  perilaku  absen  yang
diberikan  pada  suatu  situasi.  yang  timbul jika  seseorang  tidak  masuk  kerja  sesuai jadwal  pada  saat  dia  dijadwalkan  untuk bekerja.  Karyawan  berkurang  (Robbins  & Timothy,  2017),  cara  melakukan  waiver menyatakan  bahwa  salah  satu  karyawan menyatakan  ketidakpastiannya  dengan mengabaikan  secara  pasif,  seperti  ketidak hadiran  atau  keterlambatan  kronis,  dan peningkatan tingkat kesalahan.

## Tujuan Penelitian.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai Dinas  Engergi  dan  Sumber  Daya  Mineral
Provinsi  Sumatera  Barat.  Sedangkan  hasil penelitian  itu  dapat  digunakan  untuk kegiatan  manajerial  sebagai  masukan kepada  kepala  dinas  dalam  meningkatkan kinerja pegawai.

## Kajian Teori. Kepuasan Kerja.
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan yang  mendukung  atau  tidak  mendukung karyawan  yang  berhubungan  dengan pekerjaannya  atau  dengan  kondisinya (Mangkunegara  &  Prabu,  2017).  Pada hakekatnya kepuasan kerja adalah perasaan senang atau senang bagi
Karyawan dalam memandang dan
melaksanakan  pekerjaannya  (Bahri  & Nisa, 2017). Jika seseorang senang dengan pekerjaannya, maka orang itu puas dengan
pekerjaannya  (Sutrisno  &  Edy,  2017). K epuasan  kerja adalah  sikap  emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan seseorang (Hasibuan & P, 2020). Sikap  ini  tercermin  dari  semangat  kerja, disiplin,  dan  prestasi.  Kepuasan  kerja dinikmati di tempat kerja, di luar pekerjaan, dan di dalam dan di luar pekerjaan (Judge et al., 2012). Pandangan Serupa diungkapkan (Wibowo, 2017)yang menggambarkan  kepuasan  kerja  sebagai sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan individu terhadap
pekerjaannya (Simanjuntak et al., 2017).
Motivasi Kerja . Motivasi  berkaitan  dengan  usaha dan  dorongan  yang  timbul  dari  dalam  diri seseorang yang dilakukan untuk memenuhi segala  tujuan  yang  diinginkan  oleh seseorang  untuk  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan  (Masitoh  et  al.,  2020). Karyawan  yang  termotivasi  dalam  bekerja akan  membantu  hasil  kinerja  karyawan tersebut  (Farhah  et  al.,  2020).  Dikatakan motivasi  adalah  suatu  kondisi  yang menggerakkan  karyawan  untuk  dapat mencapai tujuan
dari motifnya
(Mangkunegara  &  Prabu,  2017).  Motivasi merupakan  dorongan  kebutuhan dalam  diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya.  Berdasarkan  (Rivai  et  al., 2015)  motivasi  kerja  adalah  serangkaian sikap  dan  nilai  yang  mempengaruhi individu  untuk  mencapai  hal-hal  tertentu sesuai  dengan  tujuan  individu  (Prabowo, 2020).  Sikap  z  dan  nilai  x  merupakan  z yang  tidak  terlihat  yang  memberikan  x kekuatan      untuk  mendorong  individu berperilaku  dalam  mencapai  x  tujuan. Impuls  terdiri  dari  dua  komponen,  yaitu arah  perilaku  (bekerja  untuk  mencapai tujuan),  dan  kekuatan  perilaku  (seberapa kuat  usaha  individu  dalam  bekerja). Dikatakan motivasi  adalah  suatu  proses yang  menjelaskan  kekuatan,  arah  dan kegigihan seseorang dalam usaha mencapai  tujuan  (Robbins  &  Timothy, 2017).

## Lingkungan Kerja.
Dikatakan lingkungan kerja adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan seperti, kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain (Sunyoto & D, 2013) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana  dan  prasarana  kerja  di  sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang  dapat  mempengaruhi  pelaksanaan pekerjaan (Fachreza et al., 2018).
Lingkungan  fisik, dalam arti semua kondisi di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi  karyawan  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung (Adha  et al.,  2019).  Lingkungan  fisik  dapat  dibagi menjadi  dua  kategori,  yaitu  lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan  (seperti:  pusat  kerja, kursi,  meja dan  sebagainya)  dan  lingkungan  perantara atau  lingkungan  umum  (seperti:  rumah, kantor,  pabrik,  sekolah,  kota,  sistem,  jalan dan  lain-lain).  lainnya)  (Virgiyanti  & Sunuharyo,  2018).  Lingkungan  perantara dapat  juga  disebut  lingkungan  kerja  yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: suhu, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis,
bau  yang  tidak  sedap,  warna  dan  lain-lain (Herlina, 2020).

## 2. METODE PENELITIAN
Objek Penelitian Penelitian  ini  dilakukan  pada pegawai  Dinas  Energi  dan  Sumber  Daya Mineral Provinsi Sumatera Barat.

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  atau subjek yang  memiliki kualitas dan karakteristik  tertentu  yang  ditentukan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik  kesimpulan  (Sunyoto  &  D,  2013). Populasinya adalah seluruh pegawai Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sumatera Barat sebanyak 67 orang.
Sedangkan  sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan  sifat  yang  dimiliki  oleh populasi.  Pengambilan  sampel  dilakukan karena keterbatasan peneliti dalam melakukan  penelitian  baik  dari  segi  dana, waktu,  tenaga,  maupun  populasi  yang sangat besar. Oleh karena itu sampel  yang diambil  harus  benar-benar  representatif (Sunyoto & D, 2013).
Jenis dan Sumber Data . Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Jenis data yang  digunakan  adalah  data  primer. Berdasarkan  (Sunyoto  &  D,  2013)  data primer adalah data yang dicari, diolah oleh peneliti  sendiri  dan  belum  pernah  diolah atau  dipublikasikan  oleh  individu  atau instansi  lain.  Dalam  penelitian  ini  bentuk data  primer  yang  digunakan  adalah proses penyebaran  kuesioner  atau  angket.  Proses pengumpulan data primer dilakukan dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada responden.  Dimana  untuk  memperoleh hasil  estimasi  data  yang  akurat,  teknik yang digunakan dalam  pengambilan sampel  adalah  metode  sensus,  dimana seluruh  populasi  dijadikan  sampel  karena populasinya kecil (Sunyoto & D, 2013).
Data  dan  informasi  yang  penulis gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data yang bersumber dari penyebaran kuisioner yang  penulis  bagikan  kepada  67  pegawai Dinas  Energi  dan  Sumber  Daya  Mineral Provinsi Sumatera Barat.
Teknik Pengumpulan Data. Untuk mengumpulkan data, dengan  mengambil  data  secara  langsung menggunakan  metode  lapangan  (field research), yaitu berupa penyebaran kuesioner  kepada  pegawai  Dinas  ESDM Provinsi Sumatera Barat.
Measurement  Model  Assessment
(MMA)  atau  penilaian  model  pengukuran sering  juga  disebut  outer  model.  MMA digunakan untuk menguji validitas konstruk dan item pernyataan (Ghozali.I & Lathan,  2015).  Uji  validitas  dilakukan untuk  mengetahui  kemampuan  instrumen
penelitian  mengukur  apa  yang  seharusnya diukur  atau  dapat  dikatakan  bahwa  MMA mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan  dengan  variabel  latennya (Ghozali.I & Lathan, 2015).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian  ini  dengan  model  SEM  PLS dilakukan  pada  model  penilaian  struktural menggunakan software Smart-PLS dengan metode bootstrap, hasilnya dapat digunakan  untuk  menjawab  hipotesis dalam  penelitian  ini.  Suatu  hipotesis
(hipotesis  alternatif)  dapat  diterima  jika memiliki  nilai  T-statistik  lebih  besar  dari 1,96  dan  nilai  P  lebih  kecil  dari 0,05(Ghozali.I & Lathan, 2015).
Tabel.3.1 Pengujian Hipotesis PENYATAAN Sampel Asli (O) T Statistik Nilai P Hipotesa
Lingkungan Kerja (X) -> Motivasi Kerja (M) 0,529 4.092 0,000
H1 Accept Lingkungan Kerja
(X) -> Kepuasan Kerja (Y)
0,432 2.458 0,014
H2 Accept
Motivasi Kerja (M) -> Kepuasan Kerja (Y) 0,343 2.523 0,012 H3 Accept Lingkungan Kerja (X) -> Motivasi Kerja (M) -> Kepuasan Kerja (Y) 0,182 2.092 0,037 H4
Accept Berdasarkan tabel.3.1 di atas dapat diketahui  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis pertama untuk melihat pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja diperoleh  nilai  original  sample  sebesar 0,529, T statistic sebesar 4,092 (lebih  besar dari  1,96)  dan  nilai  P  sebesar  0,000
(kurang dari 0,05)sehingga hipotesis pertama  (H1)  diterima  yaitu  lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.  Hasil  pengujian  hipotesis  kedua untuk  melihat  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  diperoleh  nilai original  sample  sebesar  0,432,  T  statistic 2,458  (lebih  besar  dari  1,96)  dan  nilai  P sebesar  0,014  (lebih  kecil  dari  0,05) sehingga  kedua  hipotesis  (H2)  diterima
yaitu  lingkungan  kerja berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja.Hasil  pengujian hipotesis  ketiga  untuk  melihat  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja diperoleh  nilai  original  sample  sebesar 0,343, T statistic sebesar 2,523 (lebih besar dari  1,96)  dan  nilai  P  sebesar  0,012  (lebih kecil  dari  0,05)  sehingga  ketiga  hipotesis (H3) diterima yaitu motivasi kerja berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja.  Hasil  pengujian  hipotesis  keempat adalah untuk melihat pengaruh lingkungan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasidan nilai  original  sample  sebesar  0,182,  T statistic  sebesar  2,092  (lebih  besar  dari 1,96) dan nilai P sebesar 0,037 (lebih kecil dari 0,05) sehingga hipotesis keempat (H4) diterima yaitu lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel mediasi. Artinya  motivasi  kerja  mampu memediasi secara positif pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Pembahasan. H 1 : Terdapat Pengaruh Lingkukang Kerja Terhadap Motivasi Kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Lukita & Sudarmo, 2018) menemukan lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja.  Hal  yang  sama  juga  ditemukan (Purnama  et  al.,  2020)  yang  berpendapat bahwa lingkungan kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja  karyawan.  Juga(Edalmen  &  Isabella, 2020) juga menemukan bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi.
H 2 : Terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja . Hasil penelitian  ini sejalan dengan hasil  penelitian  (Pribadi,  2018)  yang menemukan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  yang  sama juga ditemukan (Lukita & Sudarmo, 2018) yang  berpendapat  bahwa  lingkungan  kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Juga (Astutik,  2017)  juga  menemukan  bahwa lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.  Semakin  baik  lingkungan  kerja maka  semakin  baik  pula  kepuasan  kerja karyawan.  Juga  (Edalmen  &  Isabella, 2020)  juga  menemukan bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 3 : Terdapat Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Pribadi, 2018) menemukan  bahwa motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan.  Hal  yang  sama  juga ditemukan  (Lukita  &  Sudarmo,  2018) yang berpendapat bahwa motivasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.  Juga  (Astutik,  2017)  juga menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin  baik  motivasi  kerja  maka semakin baik pula kepuasan kerja
karyawan (Edalmen & Isabella, 2020) juga menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
H 4 : Terdapat  Pengaruh  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan  Motivasi  Kerja Sebagai
Variabel  Mediasi . Salah satu faktor yang mempengaruhi  motivasi  adalah  faktor abadi  berupa  kondisi  lingkungan  kerja (Sutrisno & Edy, 2017). Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau  menciptakan  kondisi  kerja  yang mampu memberikan  motivasi kerja,  maka akan  berpengaruh  terhadap  semangat  atau semangat  kerja  karyawan  (Sugiyono, 2013).  Lingkungan  kerja  yang  baik  dan bersih  dengan  penerangan  yang  cukup, bebas dari  kebisingan dan gangguan, jelas
akan memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Namun Lingkungan  Kerja  yang  buruk,  kotor, gelap,  pengap,  lembab  dan  sebagainya akan menyebabkan kelelahan dan mengurangi  kreativitas  (Sunyoto  &  D, 2013).  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil penelitian (Lukita & Sudarmo, 2018) temuan  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  dengan  motivasi  sebagai variabel  mediasi.  Hal  yang  sama  juga ditemukan  (Edalmen  &  Isabella,  2020) yang berpendapat bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dengan  motivasi sebagai variabel mediasi.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  dapat ditarik  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut: 1. Lingkungan Kerja dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan yang meliputi: Lingkungan yang  baik,  bersih,  penerangan  yang cukup,  bebas  dari  kebisingan  dan ganguan. 2. Motivasi Kerja juga dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan  yang  meliputi:  motivasi internal dan motivasi eksternal 3. Motivasi Kerja juga dapat memediasi secara full mediation terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

## 5. REFERENSI
Adha, R.  N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas
Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS . https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2 109 Astutik, R. P. (2017). Pengaruh lingkungan kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Management  and  Business  Review ,
1 (2), 87–95. https://doi.org/10.21067/mbr.v1i2.47 28 Bahri,  S., &  Nisa,  Y.  C. (2017).  Pengaruh
Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen
Dan Bisnis , 18 (1), 9–15.
Edalmen,  &  Isabella,  J.  (2020).  Pengaruh
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai  Dengan  Motivasi  Sebagai
Variabel Mediasi. Journal of Chemical Information and Modeling ,
II (9), 450–460.
Fachreza,  Musnadi,  S., & Majid,  M.  S.  A.
(2018).  Pengaruh  Motivasi  kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan dan  dampaknya  pada  kinerja  Bank Aceh  Syariah  di  Kota  Banda  Aceh.
Jurnal Magister Manajemen .
Farhah,  A.,  Ahiri,  J.,  &  Ilham,  M.  (2020).
Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Online  Program Studi Pendidikan Ekonomi . https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1. 13326
Ghozali.I,  &  Lathan,  H.  (2015). Partial Least  Aquares  Konsep,  ,  Teknik  dan
Aplikasi  Smart  PLS  2.0. Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  &  P,  M.  S.  (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksaara. Herlina,  V.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Nusantara . https://doi.org/10.51279/jan.v3i1.114 Judge,  T.  A.,  Hulin,  C.  L.,  &  Dalal,  R.  S.
(2012). Job  satisfaction  and  job affect.
Lukita,  H.  S.,  &  Sudarmo,  S.  (2018).
Pengaruh Lingkungan Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dengan Motivasi  Sebagai  Variabel  Mediasi
Pada  PT.Hexindo  Adiperkasa  Tbk. Balikpapan . 07 (02), 1263–1275. Mangkunegara,  &  Prabu,  A.  (2017).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya. Masitoh, I., Firdaus, M. A., & Rinda, R. T.
(2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan  KerjaTerhadap  Kinerja Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu
Manajemen .
https://doi.org/10.32832/manager.v2i 3.3704 Prabowo,  O.  H.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Inkubis :  Jurnal  Ekonomi Dan Bisnis . https://doi.org/10.36418/ink.v1i2.19 Pribadi,  T.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Matahari  Department  Store  Cabang
Thamrin  Plaza  Medan. Majalah
Ilmiah  Politeknik  Mandiri  Bina Prestasi , 7 (1), 28–37.
Purnama,  H.,  Safitri,  M.,  &  Agustina,  M.
(2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai
Dinas Bina Marga dan Bina Konstruksi Provinsi Lampung. Ekombis  Sains:  Jurnal  Ekonomi, Keuangan  Dan  Bisnis , 5 (1),  11–20. https://doi.org/10.24967/ekombis.v5i 1.650
Rivai,  Veithzal,  Ramly,  M.,  Mutis,  T.,  & Arafah,  W.  (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan :  Dari  Teori  Ke  Praktik
(3rd ed.). Rajawali Pers.
Robbins,  S.,  &  Timothy,  A.  (2017). Perilaku  Organisasi (16th  ed.). Salemba Empat.
Simanjuntak,  D.  S.,  Nadapdap,  K.  M.  N.,
&  Winarto,  W.  (2017).  Pengaruh Persepsi  Penilaian  Prestasi  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal Manajemen , 3 (2), 6–13. Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian Kualitatif R&D . Alfabeta.
Sunyoto, & D. (2013). Teori, Kuesioner & Analisis  Sumber  Daya  Manusia . Graha Ilmu. Sutrisno,  &  Edy.  (2017). Manajemen
Sumber Daya Manusia . Kencana. Virgiyanti,  &  Sunuharyo,  B.  S.  (2018).
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik
Dan  Non  Fisik  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan
Divisi Fresh Pt. Trans Retail Indonesia (Carrefour) Plaza Tangerang City). Jurnal Administrasi
Bisnis . Wibowo. (2017). Manajemen  Kinerja (6th ed.). Rajawali Pers.