JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 2, Desember 2020: 210 - 221
ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588 J. Mandiri., Vol. 4, No. 2, Desember 2020 (210 - 221) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM) DOI : https://doi.org/10.33753/mandiri.v4i2.129

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah, Jakarta Selatan

## Zackharia Rialmi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta zac_rialmi@upnvj.ac.id
Papang Patoni
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang papang@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan penggunaan data primer dan sekunder. Populasi dan sampel adalah sebanyak 40 responden, yang merupakan karyawan Divisi Credit Card dari PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah. Hasil penelitian dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment menunjukan bahwa pengembangan karir memiliki hubungan yang lemah dengan kinerja karyawan, dengan diperolehnya koefisien korelasi r=0,2487. Kontribusi pengaruh dari pengembangan karir terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefieien determinasi r 2 sebesar 6,18%, sedangkan sisanya sebesar 93,83% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini. Hasil uji signifikansi menunjukan bahwa t hitung < t tabel yakni 0,3820 < 2,0262, sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir (X) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Kinerja Karyawan

## Abstract
This research was conducted to examine the effect of career development on employee performance at PT Bank CIMB Niaga Pondok Indah Branch. The research method used is a quantitative method with the use of primary and secondary data. Population and sample are 40 respondents, who are employees of Credit Card Division of PT Bank CIMB Niaga Pondok Indah Branch. The results of research using the Pearson Product Moment correlation show that career development has a weak relationship with employee performance, by obtaining a correlation coefficient of r = 0.2487. The contribution of the influence of career development on employee performance with a coefficient of determination of r 2 is 6.18%, while the remaining 93.83% is influenced by other factors not examined in this study. The results of the significance test show that t count <t table is 0.3820 <2.0262, so it can be concluded that career development (X) does not have a significant effect on employee performance (Y) at PT Bank CIMB Niaga Pondok Indah Branch.
Keywords : Career Development, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dewasa ini persaingan global menuntut se- tiap organisasi untuk mampu memaksimalkan se lu  ruh faktor produksi yang dimilikinya untuk le bih kompetitif sehingga dapat memperoleh laba maksimum di dalam usaha mempertahankan eksis tensinya. Salah satu faktor produksi ter pen- ting adalah sumber daya manusia sebagai peng- gerak utama suatu institusi dan organisasi. Faktor produksi ini bahkan tidak lagi dikatakan sebagai sumber daya, tetapi menjadi modal bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Pengembangan karir merupakan salah satu stimulus yang ditawarkan oleh perusahaan atau organisasi untuk menarik talenta dari luar, serta mempertahankan talenta atau karyawan terbaik yang mereka miliki.
T Hani Handoko dalam (Sunyoto, 2012) men - jelaskan pengertian karir meliputi (1) karir se  ba - gai suatu urutan promosi ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau lokasi yang lebih baik dalam atau mengulang ting kat an hu- bungan kerja selama kehidupan kerja se se orang, (2) karir sebagai penunjuk pekerjaan yang mem- bentuk pola kemajuan sistematik yang jelas bagi kehidupan kerjanya, dan (3) karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerjanya.
Marwansyah (2012:208) menjelaskan bahwa karir adalah kegiatan pengembangan diri yang di tem puh oleh seseorang untuk mewujudkan ren cana karir pribadinya. Sedangkan Sunyo- to (2012:164) mengatakan bahwa karir adalah pe   ningkatan  pribadi  yang  dilakukan  sese orang untuk mencapai suatu rencana karir. Pengem- bang  an karir ini tidak akan terlepas dari penilai- an dan pengukuran kinerja yang dilakukan oleh perusahaan. Karyawan yang memiliki perfor- mance baik, akan memiliki kesempatan untuk men  dapatkan pengembangan karir yang lebih baik.
Undang-undang nomor 13 Tahun 2003 ten tang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat (9) men- jelaskan bahwa pengembangan karir tidak dapat dipisahkan dari pelatihan kerja yang mengandung arti sebagai keseluruhan kegiatan untuk mem- beri, memperoleh, meningkatkan serta mengem- bang kan komptensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kua lifikasi jabatan atau pekerjaan.
Penilaian kerja di atas akan membuka ke sem- patan yang sama bagi seluruh karyawan un tuk mengembangkan karirnya. Pengembangan karir juga merupakan bagian dari kompensasi. Kom- pen sasi yang dimaksud di sini, tentu saja adalah kom pensasi non finansial. Kompensasi non finan- sial adalah kepuasan kerja yang diperoleh oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari ling kungan psikologis di mana orang itu bekerja. Dengan kata lain, kompensasi balas jasa selain berupa uang (finansial). Oleh karena itu tipe kom  pensasi non finasnial meliputi kepuasan yang di dapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan (Riyadi, 2011:41).
Pekerjaan yang menantang dan menarik serta adanya pengembangan karir yang ditawarkan oleh perusahaan dan organisasi tentu saja akan me  ningkatkan komitmen dan motivasi kerja dari kar yawan itu sendiri. Program pengembangan karir ini sendiri dan penilaian kerja yang ber- orien tasi kepada karir merupakan 2 (dua) kom - ponen penting dalam proses ini. Dari sisi peru- sahaan atau organisasi, pengembangan karir ini akan membantu di dalam mengetahui dan me- mahami kemauan dan keinginan karyawan un tuk berkembang lebih dan dapat disesuaikan dengan pertumbuhan dan perkembangan kondisi pe- rusahaan.
PT Bank CIMB Niaga didirikan pada 26 September 1955 bergerak dalam bidang per- bankan. CIMB Niaga merupakan bank yang per- tama kali menawarkan kepada nasabahnya layanan perbankan melalui mesin ATM (Automatic Teller Machine) di Indonesia. Pengembangan karir yang belum efektif di lingkungan Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah berdasarkan observasi awal yang dilakukan, ditengarai menjadi akar per- masalahan menurunnya kinerja karyawan khu- susnya pada divisi credit card . Penurunan kinerja karyawan dibuktikan dengan tidak tercapainya jumlah penjualan produk jika dibandingkan de- ngan target yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir di lingkungan PT Bank
CIMB Niaga Cabang Pondok Indah diharapkan akan menjadi jawaban dan solusi atas ancaman dan permasalahan yang muncul yang disebabkan oleh dinamika yang terjadi tidak hanya di lingkungan internal organisasi, tetapi juga lingkungan eks- ternal organisasi. Perkembangan teknologi di era 4.0 dengan kehadiran artificial intelegence yang digadang-gadang akan menjadi alternatif pengganti penggunaan tenaga manusia di masa yang akan datang, dan semakin tingginya tingkat persaingan antar bank menjadi permasalahan nyata yang dihadapi. Dinamika ini semakin di- perparah dengan meningkatnya kejenuhan da- lam bekerja dan ketidakpuasan bekerja yang me- munculkan keinginan dari karyawan untuk me- ninggalkan organisasi atau perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting di dalam mendukung usaha pe- rusahaan untuk mencapai tujuannya. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat per- kem bangan perusahaan adalah dengan mem ban- dingkannya dengan hasil penilaian kinerja kar- yawan yang dimilikinya. Semakin tinggi ki nerja yang ditunjukkan oleh karyawan secara lang sung akan meningkatkan kinerja perusahaan. Ki nerja sebagai kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan baik kualitas maupun kuantitas yang harus meningkatkan standar hasil kerja karyawan dari waktu ke waktu atau hasil kerja yang dapat di capai oleh sesorang atau sekelompol orang da- lam rangka upaya mencapai tujuan organisasi ber- sangkutan secara legal dan sesuai dengan moral etika. Kinerja juga merupakan hasil dari usaha se- seorang yang ingin dicapainya dengan adanya ke- mampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi bisa dikatakan prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas (Eddy Sutrisno, 2013).
Tabel 1. Hasil Penjualan Aplikasi Kartu Kredit Tahun 2018 Bulan Target Pencapaian Aktualisasi Pencapaian Selisih Januari 400 344 56 Febuari 400 316 84 Maret 400 464 64 April 400 990 590 Mei 400 524 124
Juni 400 386 14 Juli 400 669 269 Agustus 400 138 262 September 400 532 132 Oktober 400 974 574 November 400 285 115 Desember 400 423 23
Sumber CIMB Niaga Cabang Pondok Indah 2018
Berdasarkan tabel 1 jelas terlihat bahwa ter- dapat fluktuasi pencapaian atas target penjualan yang ditetapkan oleh perusahaan yakni sebesar 400 aplikasi. Trisemester pertama pada 2018 diwarnai dengan tidak tercapainya target penjualan pada Januari (344 aplikasi) dan Februari (316). Namun sempat mencapai target pada Maret (464) dan di awal trisemester ke dua yakni pada April (990) dan Mei (524). Selanjutnya kembali tidak men- capat target di bulan Juni (386).
Pada awal trisemester ketiga yakni di bulan Juli terdapat peningkatan pencapaian sebesar (669), namun kembali tidak achieve pada Agus tus (138). Pada September, dan awal tri semester ke empat diwarnai dengan pencapaian target se cara berturut-turut yakni sebanyak (532) dan (974). Namun kembali tidak mencapai tar get di bulan November (285) dan kembali men capai target di akhir tahun 2018 di bulan Desem ber (423). Rendahnya motivasi pekerja yang dise bab kan adanya permasalahan dalam aktivitas pengem- bangan karir pekerja disinyalir menjadi penyebab turun-naiknya pencapaian pekerja terhadap tar- get yang dibebankan oleh Perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis tertarik untuk meneliti permasalahan mengenai: ‘‘Pengaruh Pengembangan Karir Ter- ha dap Kinerja Karyawan Pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah”.
METODE Penelitian ini dilakukan dengan metode pe- ne litian kuantitatif dan diolah dengan aplikasi sta tistik. Dilaksanakan di PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah yang berlokasi di Jalan Raya Sultan Iskandar Muda No. 35F, Kelurahan Pondok Pinang, Kecamatan Kebayoran Lama, Jakarta Se- la tan. Penentuan sampel jenuh dilaksanakan ke- pada 40 responden dari keseluruhan populasi
yakni seluruh karyawan di Divisi Kartu Kredit. Uji data yang dilaksanakan dalam penelitian ini adalah uji instrumen, uji korelasi, uji regresi linier sederhana, uji koefisien determiasi, dan uji hipo- tesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Deskripsi Responden
Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah 40 karyawan PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondol Indah Divisi Kartu Kredit sebanyak 70 orang. Responden dibagi kedalam karakteristik berdasarkan berdasarkna jenis kelami, usia. dan tingkat pendidikan sbb;

## Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Pria 32 80,0 80,0 80,0 Wanita 8 20,0 20,0 100,0 Total 40 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Tabel 2 menjelaskan bahwa rata-rata jenis ke lamin responden yang memberikan data ke- pada penulis mayoritas rata-rata berjenis kelamin pria yaitu sebanyak 32 orang (80%) dan berjenis kelamin wanita sebanyak 8 orang (20%).

## Berdasarkan Usia Responden

## Tabel 3. Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid
21-30 tahun 35 87,5 87,5 87,5 31-40 tahun 5 12,5 12,5 100,0 Total 52 100,0 100,0 Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Tabel 3 dapat menjelaskan bahwa rata-rata ma yoritas responden yang memberikan da - ta kepada penulis berusia 21-30 tahun yaitu se- banyak 35 orang (87,5%), usia 31-40 tahun yaitu se banyak 5 orang (12,5%).

## Berdasarkan Pendidikan Responden

## Tabel 4. Responden Berdasarkan Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SMA/ Sederajat 37 92,5 92,5 92,5 Sarjana 3 7,5 7,5 100,0 Total 40 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Tabel 4 menjelaskan bahwa rata-rata mayoritas responden yang memberikan data kepada penulis berpendidikan terakhir sarjana yaitu sebanyak 3 orang (7,5%), yang berpendidikan terakhir SMA sebanyak 37 orang (92,5%).

## Uji Validitas
Tabel 5. Uji Validitas Pernyataan Variabel Pengembangan Karir (X)
No Pernyataan Uji Validitas
r hitung r tabel (n-2) 40 – 2 = 38 Keputusan Validitas r hitung > r tabel I Sikap atasan, Rekanan dan bawahan
1 Atasan saya selalu memberikan dukungan dalam hal pekerjaan 0,4063 0,3120 Valid
2
Dalam bekerja saya selalu bersikap sopan terhadap semua karyawan 0,4489 0,3120
Valid II Pengalaman 3 Saya mengutamakan Pengalaman dalam setiap menyelesaikan pekerjaan untuk meningkatkan hasil kerja
0,5981 0,3120 Valid 4 Selama bekerja saya cukup banyak mendapatkan pengalaman yang menarik 0,3895 0,3120 Valid III Pendidikan 5 Pendidikan yang saya peroleh mampu mengembangkan karir saya 0,5346 0,3120
Valid 6 Dengan Pendidikan, saya memiliki wawasaan yang luas terhadap pekerjaan saya 0,3482 0,3120
Valid IV
Prestasi
7 Setiap karyawan yang berprestasi mendapatkan kesempatan yang sama dalam setiap promosi 0,3646 0,3120 Valid
8
Saya mengetahui bagaimana melaksanakan pekerjaan yang efektif dan efisien 0,3885 0,3120 Valid

## JURNAL MANDIRI
: Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 2, Desember 2020: 210 - 221
IV Nasib
9 Jika saya bekerja sungguh-sungguh maka nasib saya akan semakin baik 0,3609 0,3120 Valid 10 Saya puas dengan sistem promosi yang ada diperusahaan saya agar nasib saya dapat berubah 0,3826 0,3120 Valid

## Sumber data: Output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen didapatlah hasil dari variabel independen (kinerja karyawan) yaitu bahwa semua data valid. Untuk menentukan validitas ini dengan ketentuan jika r hitung >r tabel maka instrument (item) tersebut dapat dinyatakan valid.
Tabel 6. Uji Validitas Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan Uji Validitas r hitung r tabel (n-2) 40 – 2 = 38
Keputusan Validitas r hitung > r tabel I Kejujuran 1 Dalam bekerja saya selalu memiliki kejujuran terhadap diri sendiri, teman dan pimpinan 0,4342 0,3120 Valid
2 Saya mengutamakan kejujuran dalam setiap menyelesaikan pekerjaan untuk meningkatkan hasil kerja
0,6081 0,3120
Valid
II Tanggung Jawab 3
Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara konsisten
0,6454 0,3120 Valid
4 Saya mampu mempertanggung jawabkan pekerjaan saya kepada atasan dan teman kerja
0,3529 0,3120 Valid III Kerja Sama 5 Saya lebih mementingkan kepentingan Bersama 0,3415 0,3120 Valid 6 Saya mampu bekerja sama dengan siapapun 0,4072 0,3120 Valid IV Kehadiran 7 Saya merasa bahwa selalu menggunakan waktu dengan efesien 0,5106 0,3120 Valid 8 Dalam bekerja saya selalu datang lebih awal 0,5699 0,3120 Valid IV Kedisiplinan 9 Dalam bekerja saya memiliki kedisiplinan yang baik 0,6256 0,3120 Valid 10 Tempat saya bekerja kedisplinan sangat diperhatikan 0,5397 0,3120 Valid
Sumber data: Output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen di- dapatlah hasil dari variabel independen (kinerja karyawan) yaitu bahwa semua data valid. Untuk menentukan validitas ini dengan ketentuan jika r hitung >r tabel maka instrument (item) tersebut dapat dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir (X)
Setelah mengetahui hasil validitas instrumen seperti yang tertera di atas, maka peneliti selan- jutnya melakukan uji reliablitas instrumen untuk mengetahui ketepatan, keakuratan, dan ketelitian yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Hasil pengukuran dapat dikatakan reliable jika r cronbach > r tabel . Menghitung varians skor setiap butir per - nyataan dengan rumus:
Perhitungan varians butir pernyataan selan- jutnya dapat dihitung dengan cara yang sama. Menghitung jumlah varians skor butir per- nyataan:
∑si   =  si²1+si²2+si²3+…..+si²n ∑si  = 0,3494 + 0,4244 + 0,5244 + 0,34 + 0,2444 + 0,3994 + 0,4375 + 0,36 + 0,24 + 0,1744 = 3,4938 Menghitung varians total semua butir per- nyataan.
Setelah melakukan uji reliabilitas tiap-tiap butir varians, maka selanjutnya dilakukan pen- carian varians total skor variabel Pengem bangan Karir (X).
Menghitung nilai koefisien reliabilitas variable Pengembangan Karir :
Setelah mendapatkan hasil penjumlahan tiap varians skor Pengembangnan Karir dan men- dapatkan hasil total varians skor Pengem bangan Karir, maka selanjutnya dilakukan uji relabilitas untuk variabel Pengembangan Karir. Dari data varians skor dan total varians skor variabel Pe- ngem bangan Karir (X) diketahui:
Dengan demikian, karena hasil perhitungan r 11 lebih besar dari pada r table (0,4840 > 0,3120) hal tersebut menunjukkan bahwa instrumen pe- ne litian variabel Pengembangan Karir dapat di- nyatakan reliable atau dapat dipercaya.

## Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan(Y)
Setelah mengetahui hasil validitas instrumen seperti yang tertera di atas, maka peneliti selan- jutnya melakukan uji reliablitas instrumen untuk mengetahui ketepatan, keakuratan, dan ketelitian yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Hasil pengukuran dapat dkatakan reliable jika r cronbach > r tabel . Menghitung varians skor setiap butir per-
nyataan dengan rumus:
Perhitungan varians butir pernyataan selan- jutnya dapat dihitung dengan cara yang sama. Menghitung jumlah varians skor butir per- nyataan:
∑si   =  si²1+si²2+si²3+…..+si²n ∑si  = 0,3100 + 0,4744 + 0,4375 + 0,4275 + 0,2600 + 0,4344 + 0,2994 + 0,4475 + 0,2275 + 0,1944 = 3,5125
Menghitung varians total semua butir per- nyataan.
Setelah melakukan uji reliabilitas tiap-tiap bu tir varians, maka selanjutnya dilakukan pen ca- rian varians total skor variabel kinerja karyawan.
Menghitung nilai koefisien reliabilitas varia- bel kinerja karyawan:
Setelah mendapatkan hasil penjumlahan tiap varians skor kinerja karyawan dan mendapatkan hasil total varians skor kinerja karyawan, maka
selanjutnya dilakukan uji relabilitas untuk variabel kinerja karyawan. Dari data varians skor dan total varians skor variabel kinerja karyawan diketahui:
Dengan demikian, karena hasil perhitungan r 11 lebih besar dari pada r table (0,6650 > 0,3120) hal tersebut menunjukkan bahwa instrumen pene- litian variable kinerja karyawan dapat dinyatakan reliable atau dapat dipercaya.

## Pembahasan Variabel Pengembangan Karir (X)
Tabel 7. Distribusi Jawaban Responden Variabel Pengembangan Karir (X)
No Pernyataan SS S CS TS STS TOTAL 5 4 3 2 1 I
Sikap atasan, Rekanan dan bawahan
1 Atasan saya selalu memberikan dukungan dalam hal pekerjaan
14 23 3 0 0 40
2 Dalam bekerja saya selalu bersikap sopan terhadap semua karyawan 7 26 6 1 0 40 II Pengalaman
3 Saya mengutamakan Pengalaman dalam setiap menyelesaikan pekerjaan untuk meningkatkan hasil kerja 16 17 7 0 0
40 4 Selama bekerja saya cukup banyak mendapatkan pengalaman yang menarik 8 29 2 1 0
40 III Pendidikan 5 Pendidikan yang saya peroleh mampu mengembangkan karir saya 9 29 2 0 0
40 6 Dengan Pendidikan, saya memiliki wawasaan yang luas terhadap pekerjaan saya
24 13 3 0 0 40 IV Prestasi
7 Setiap karyawan yang berprestasi mendapatkan kesempatan yang sama dalam setiap promosi 15
20 5 0 0 40
8 Saya mengetahui bagaimana melaksanakan pekerjaan yang efektif dan efisien
12 24 4 0 0 40
IV Nasib
9 Jika saya bekerja sungguh- sungguh maka nasib saya akan semakin baik 24 16 0 0 0 40
10
Saya puas dengan system promosi yang ada diperusahaan saya agar nasib saya dapat berubah
31 9 0 0 0 40 TOTAL 127 164 27 2 0 320 PERSENTASE 39,69% 51,25% 8,44% 0,63% 0,00% 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Seluruh jawaban yang diperoleh dari per- nyataan variabel Pengembangan Karir diambil dengan menjumlahkan skor lalu dibagi 320 (jumlah jawaban) jumlah hasil jawaban dan di- ka likan 100%. Jumlah hasil jawaban kuesioner adalah = 127 + 164 + 27 + 2 + 0 = 320, di mana jika di presentasikan akan menjadi sebagai berikut:
Angket kuesioner Pengembangan Karir pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah ini mendapat respon sangat baik. Peneliti me- nyim pulkan berdasarkan hasil jawaban seluruh res ponden atau karyawan yang berjumlah 40 orang dengan 10 pernyataan, yang menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 127 atau 39,69%, ja wab- an “Setuju” sebanyak 164 atau 51,25%, ja wab an “Cukup Setuju” sebanyak 27 atau 8,44%, ja waban “Tidak Setuju” sebanyak 2 atau 0,63%, se dangkan jawaban “Sangat Tidak Setuju” seba nyak 0 atau 0%.

## Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 8. Distribusi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan SS S CS TS STS TOTAL 5 4 3 2 1 I
Kejujuran
1 Dalam bekerja saya selalu memiliki kejujuran terhadap diri sendiri, teman dan pimpinan 14 24 2 0 0 40 2 Saya mengutamakan kejujuran dalam setiap menyelesaikan pekerjaan untuk meningkatkan hasil kerja 8 27 3 2 0 40 II Tanggung Jawab 3 Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara konsisten 15 20 5 0 0 40 4 Saya mampu mempertanggung jawabkan pekerjaan saya kepada atasan dan teman kerja 11 25 3 1 0 40 III Kerja Sama
5 Saya lebih mementingkan kepentingan Bersama 13 26 1 0 0 40 6
Saya mampu bekerja sama dengan siapapun 29 7 4 0 0 40 IV Kehadiran
7 Saya merasa bahwa selalu menggunakan waktu dengan efesien 13 25 2 0 0 40 8 Dalam bekerja saya selalu datang lebih awal
9 25 5 1 0 40 IV Kedisipliman 9 Dalam bekerja saya memiliki kedisiplinan yang baik 26 14 0 0 0 40
10 Tempat saya bekerja kedisplinan sangat diperhatikan
34 5 1 0 0 40 TOTAL 130 165 21 4 0 320 PERSENTASE 40,63% 51,56% 6,56% 1,25% 0% 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Seluruh jawaban yang diperoleh dari pernya- taan variabel kinerja karyawan diambil dengan menjumlahkan skor lalu dibagi 320 (jumlah ja- waban) jumlah hasil jawaban dan dikalikan 100%. Jumlah hasil jawaban kuesioner adalah = 130 + 165 + 21 + 4 + 0 = 320, di mana jika dipresentasikan akan menjadi sebagai berikut :
Angket kuesioner kinerja karyawan pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah ini mendapat respon sangat baik. Peneliti menyim- pulkan berdasarkan hasil jawaban seluruh res- ponden atau karyawan yang berjumlah 40 orang dengan 10 pernyataan, yang menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 130 atau 40,63%, jawaban “Se- tuju” sebanyak 165 atau 51,56%, jawaban “Cukup Setuju” sebanyak 21 atau 6,56%, jawaban “Tidak Setuju” sebanyak 4 atau 1,25%, sedangkan jawaban “Sangat Tidak Setuju” sebanyak 0 atau 0%.

## Persamaan Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi adalah salah satu alat analisis yang digunakan untuk membuat suatu per sa- maan yang menghubungkan antara variabel in- de pendent (X) dan variabel dependent (Y) dan sekaligus untuk menentukan nilai ramalan atau dugaan, menurut Sugiyono (2011:270). Re gresi linier sederhana didasarkan pada hu bungan fung- sional ataupun kausal satu varabel inde penden de ngan atau variabel dependen. Persa maan umum regresi linier sederhana dalam pene litian ini dinyatakan dengan rumus regresi linier seder- ha na sebagai berikut :
Y = a + bx Dalam rumus regresi tersebut, peneliti ter- lebih dahulu mencari nilai a dan b dengan meng- gunakan rumus sebagai berikut :
Diketahui :
Di mana b = Koefisien Regresi, dengan meng- gunakan rumus:
Dari perhitungan di atas, maka dketahui nilai untuk b adalah 0,2956, di mana a = Konstanta, dengan menggunakan rumus :
Maka diperoleh persamaan regresi linier se- der hana sebagai berikut :
Y  = a + bx Y  = 56,19 + 0,29 X Adapun interpretasi dari persamaan regresi linier sederhana tersebut adalah :
a = 56,19 menyatakan bahwa jika X tetap (tidak mengalami perubahan) maka nilai kons tanta Y adalah sebesar 0,29.
b  = 0,29 menyatakan bahwa jika X bertam- bah, maka Y akan mengalami pening kat- an sebesar 0,29.

## Uji Koefiisen Korelasi
Koefisien korelasi adalah angka yang me- nunjukkan kuat atau lemahnya pengaruh antara dua variabel. Besarnya koefisien korelasi (r) an- tara dua variabel adalah untuk dapat memberi interpretasi terhadap kuat atau lemahnya penga- ruh maka digunakan pedoman menurut Sugiyono (2015:231) sebagai berikut :
Tabel 9. Pedoman untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat Lemah 0,20 - 0,399 Lemah 0,40 - 0,599 Cukup Kuat 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat Kuat
Data yang digunakan untuk menghitung koe fi sien korelasi dapat dilihat pada tabel di ba- wah ini:
Tabel 9. Data Rangkuman Variabel Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan
NO X Y X² Y² XY 1 42 41 1764 1681 1722 2 46 45 2116 2025 2070 3 41 44 1681 1936 1804 4 40 39 1600 1521 1560 5 43 37 1849 1369 1591 6 46 46 2116 2116 2116 7 43 46 1849 2116 1978 8 39 39 1521 1521 1521 9 42 39 1764 1521 1638 10 42 45 1764 2025 1890 11 42 40 1764 1600 1680 12 45 42 2025 1764 1890 13 42 42 1764 1764 1764 14 43 43 1849 1849 1849 15 44 43 1936 1849 1892 16 46 45 2116 2025 2070 17 43 44 1849 1936 1892 18 45 44 2025 1936 1980 19 44 47 1936 2209 2068 20 44 47 1936 2209 2068 21 41 46 1681 2116 1886 22 45 45 2025 2025 2025 23 44 45 1936 2025 1980 24 39 43 1521 1849 1677 25 37 41 1369 1681 1517 26 46 39 2116 1521 1794 27 46 37 2116 1369 1702 28 39 41 1521 1681 1599 29 39 47 1521 2209 1833 30 45 46 2025 2116 2070 31 40 42 1600 1764 1680 32 42 44 1764 1936 1848 33 42 43 1764 1849 1806 34 43 50 1849 2500 2150 35 44 45 1936 2025 1980 36 46 47 2116 2209 2162 37 45 45 2025 2025 2025 38 45 47 2025 2209 2115 39 47 43 2209 1849 2021 40 47 44 2209 1936 2068 Σ 1724 1738 74552 75866 74981
Sumber : Data diolah
Berikut ini adalah perhitungan korelasi dera- jat hubungan antara variabel Pengembangan Ka- rir dengan variabel kinerja dengan rumus produc moment yaitu :
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 2, Desember 2020: 210 - 221
n  = 40 (Jumlah responden) ∑x = 1.724 (Skor total pernyataan variabel Pengembangan Karir) ∑y = 1.738 (Skor total pernyataan variabel kinerja karyawan ) ∑x² = 74.552 ∑y² = 75.866 ∑xy = 74.981
Berdasarkan hasil analisis di atas dengan meng gunakan  korelasi Pearson Product Moment didapat nilai r sebesar 0,2487. Sesuai dengan pe doman interprestasi koefisien korelasi hal ini menunjukkan bahwa nilai korelasi antara pengem bangan karir dan kinerja karyawan se- besar 0,2487 yang artinya terdapat pengaruh po- sitif atau tingkat hubungan yang “Lemah” antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT Bank CIMB Niaga cabang Pondok Indah.

## Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh koefisien determinasi antara variabel X dan variabel Y, maka digunakan rumus:
Diketahui : Rxy = 0,0618 Untuk rumus analisis koefisien determinasi adalah:
KD = (rxy)² x 100% KD = (0,2487)² x 100% KD = 0,0618 x 100% KD = 6,18 % Koefisien Determinasi pengembangan karir terhadap Kinerja sebesar 6,18%, sedangkan sisa- nya 93,82% PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang
tidak peneliti masukkan sebagai indikator dalam pe nelitian ini. Hal ini sekaligus membuktikan fakta berbeda mengenai succession plan terutama pengembangan karir yang menjadi salah satu issue penting bagi organisasi dan institusi yang lain, tetapi tidak di PT Bank CIMB Niaga Cabang Pon dok  Indah.

## Uji Signifkansi Koefisien Korelasi
Untuk mengetahui apakah Pengembangan Karir benar-benar mempengaruhi kinerja karya- wan, perlu dilakukan uji signifikasi korelasi de- ngan menentukan uji thitung sebagai berikut:
Merumuskan Hipotesis: ■ H 0 : rxy = 0 “Tidak terdapat pengaruh yang sig nifikan pengembangan karir terhadap ki- nerja karyawan pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah”.
■   H 1 : rxy > 0 “Terdapat pengaruh yang sig ni- fikan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah”.
■   Uji Signifikan
Diketahui : rxy = 0,0618
t table (α = 5%,df=n-2) = 2,0262 untuk rumus uji signifikan adalah :
Dengan demikian, karena t hitung lebih kecil dari t table (0,3820 < 2,0262), maka hal tersebut me- nun jukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Ini artinya bahwa variabel Pengembangan Karir tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank CIMB Niaga
Ca bang Pondok Indah.

## SIMPULAN
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan pada karyawan PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah, maka penulis dapat menarik ke- sim pulan bahwa Pengembangan Karir PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah sudah sangat memuaskan. Hal ini tergambar pada hasil ja- waban dari sebaran kuesioner yang sangat baik, yakni terlihat pada banyaknya jawaban Sangat Setuju sebanyak 127 (39,69%) dan jawaban Setuju sebanyak 164 (51,25%). Kinerja karyawan PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah berdasarkan hasil penelitian juga sangat memuaskan. Hal ini tergambar pada hasil jawaban dari sebaran kuesioner yang sangat baik, yakni terlihat pada banyaknya jawaban Sangat Setuju sebanyak 130 (40,63%) dan banyaknya jawaban Setuju sebanyak 165 (51,56%).
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pon- dok Indah berdasarkan hasil perhitungan di- peroleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis H 1 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karir terhadap Kinerja karyawan pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah. Pengaruh ini ditunjukkan dengan nilai korelasi sebesar 0,2487 yang termasuk ke dalam kategori Lemah (0,20 – 0,399).
Pengembangan karir PT Bank CIMB Niaga Ca bang Pondok Indah sudah sangat baik. Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya da- pat mempertahankan Pengembangan Karir PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah demi ke majuan perusahaan. Hasil penelitian me- nun jukkan kinerja karyawan pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah sangat baik. Karyawan seharusnya mampu untuk mem per- tahankannya demi kemajuan perusahaan sebaik- nya karyawan lebih inisiatif mampu bekerja secara mandiri dan mampu memberikan ide-ide terbaik.
Untuk mempertahankan sebaiknya perusa- haan meningkatkan pengembangan karir para karyawannya dengan mengaktifkan fungsi penga-
wasan dan pemberian reward serta punishment yang objektif serta transparan kepada seluruh karyawan. Dengan demikian karyawan menjadi lebih baik dalam mengoptimalkan waktu dan me- nyelesaikan pekerjaan pada masa yang akan da- tang.

## PENGHARGAAN
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua yang terlibat, baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih atas saran, masukan, dan bantuan. Semoga pe- nelitian ini bisa bermanfaat bagi semua pihak.

## DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. (2013). Mana- jemen Sumber Daya Manusia Perusa haan .
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Amma, Mufida. (2018). Hubungan Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerjaa Pegawai Pada Sub Bagian Tanaman dan Obat Direktorat Jendral Hortikultura Kementrian Pertanian Republik Indonesia. Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Manajemen , 3(3). Asmalah, Lia. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Sahabat Pena. Dessler, Garry. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Dewi, Karina. (2016). Pengaruh Etos Kerja, In- sentif Dan Pengembangan Karir Terhadap Ki  nerja  Karyawan  Departemen Cutting PT Morichindo Fashion Ungaran. Jurnal Stieama , 8(16). Handoko, T Hani. (2011). Manajemen, Edisi Kedua . Yogyakarta: BPFE. Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2011). Ma- najemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kesepuluh . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Marnisah, Luis. (2019). Hubungan Industrial dan Kompensasi . Jakarta: Deepublish. Sari, N, Novitri. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 2, Desember 2020: 210 - 221
(Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda. Ejurnal Administrasi Bisnis , 4(2). 620-630.
Sudjamitko. Steve. (2009). Mengapa Departemen SDM Dibenci . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS.
Putu Ni Luh. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui Mediasi Motivasi kerja pada karya mas ART GALLERY. E-Jurnal Manajemen Unud , 5(9). Wardhana. Indra (2015). Pengaruh Motivasi, Insentif, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT Telkomsel Grapari Pemuda Surabaya. Ejurnal Ilmu Manajemen MAGISTRA , 1(2).