Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  22 - 32

## PENGARUH KOMPENSASI & PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI YANG DIMEDIASI OLEH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA PADA PERUSAHAAN PENGOLAHAN UANG RUPIAH
Oleh : Irene Putri Jauri Universitas Kristen Krida Wacana Indonesia
Email : irene.012021019@civitas.ukrida.ac.id Hery Winoto Tj Universitas Kristen Krida Wacana Email : hery.winoto@ukrida.ac.id
Melitina Tecoalu Universitas Kristen Krida Wacana Email : melitina@ukrida.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  compensation  on  employee performance, the effect of training on employee performance, the effect of compensation  on  work-life  balance,  the  effect  of  training  on  work-life balance,  the  effect  of  work-life  balance  on  employee  performance,  the mediating  effect  of  work-life  balance  on  the  effect  of  compensation  on employee  performance  and  the  mediating  effect  of  work  life  balance  on the effect of training on employee performance. The research model used is a survey method with a quantitative approach, namely by focusing on hypothesis  testing.  The  sample  of  this  research  is  171  employees  of  PT Artha Lestari. The sampling method is the Likert Scale Method.
Keyword: Training, Compensation, Work-life Balance, Employee Performance
1. PENDAHULUAN
Perusahaan dalam melaksanakan program  selalu  diarahkan  untuk  mencapai  visi misi  dan  value  dari  perusahaan.  Perusahaan mempunyai  strategi  dalam  mengembangkan dan  mengelola  sumber  daya  manusia  yang menjadi aset perusahaan.
Mengingat  pentingnya  sumber  daya manusia  dalam  organisasi  maka  perusahaan akan  mengupayakan  agar  sumber  daya manusianya dapat meningkatkan kemampuannya  dan  juga  etos  kerja  yang  baik dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut  Yani  (2012)  kompensasi adalah  bentuk  pembayaran  dalam  bentuk manfaat  dan  insentif  untuk  memotivasi karyawan  agar  produktivitas  kerja  semakin meningkat.  Siti  Asiah  (2017)  menyampaikan bahwa “Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai imbal  balik  untuk  pekerjaan  yang  dilakukan dan  sebagai  pendorong  untuk  pelaksanaan
kegiatan di masa datang”. Masalah kompensasi merupakan  masalah  kepegawaian  yang  sulit meskipun  sistem  kompensasi  dibuat  dengan mempunyai  dasar  yang  kuat  dan  logis  karena hal  ini  meliputi  banyak  faktor  emosional  dan sudut  pandang  dari  para  pekerja.  Menurut Hasibuan  dalam  (Sutrisno,  2017)  motivasi adalah  perangsang  keinginan  dan  daya penggerak  kemauan  bekerja  seseorang  karena setiap  motif  mempunyai  tujuan  tertentu  yang ingin  dicapai.  Menurut  Kaswan  (2016) pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.
Menurut  Weerakkod    &    Mendis (2017), work  life  balanced adalah cara  yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengadaptasi  pola  kerja dari  karyawan  agar dapat    menjalankan    urusan    tanggung  jawab keluarga    mereka      dengan  tugas    pekerjaan yang    mereka    lakukan    di    perusahaan    agar berjalan  seimbang.  Menurut Andini & Surjanti(2017),work    life    balance  adalah
bentuk    kebijakan    dari  perusahaan  agar karyawan bisa dengan leluasa mengatur waktu antara  di  tempat  kerja  mereka  dengan  waktu untuk keperluan lain di luar perusahaan seperti urusan  keluarga,menjalankan  hobi  mereka. Hasil  penelitian  Obiageli,  Uzochukwu,  & Ngozi  (2015)  telah  membuktikan  bahwa  work life  balanced  berhubungan    signifikan    positif terhadap  performa  karyawan  bank  komersial yang    terdapat    pada  negara  bagian    Lagos. Menurut  Weerakkod    &  Mendis(2017),  Work Life    Balanced  memiliki    korelasi    positif dengan    Kinerja    Karyawan  yang  berada  pada level    eksekutif    pada    PT    industri telekomunikasi  di  Sri  Lanka.  Menurut Kithae &  Keino  (2016),  work  life  balanced  memiliki pengaruh  negatif  terhadap  kinerja  para karyawan  senior  di  Telkom  Kenya’s  Orange dan Kantor Pusat Essar Yu Kenya di Nairobi.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  oleh Ade  Firmansyah  (2020)  dalam  penelitiannya menjelaskan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat, Tbk. Pelatihan yang baik akan terus menerus disesuaikan dengan strategi perusahaan.  Ade  Firmansyah  (2020)  dalam penelitiannya menjelaskan motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Bank  Muamalat  Tbk, karyawan  akan  termotivasi  lebih  baik  jika diberikan  kepercayaan,  Rafdan  Rahimnya (2016)  menjelaskan  sistem  kompensasi  telah berhasil  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT POS  sehingga  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Teori Stakeholders
Teori stakeholder dalam  perusahaan bukanlah  entitas  yang  beroperasi  untuk kepentingan  sendiri  namun  juga  harus  mampu memberikan  manfaat  bagi stakeholdernya . Dengan demikian, keberadaan suatu perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh  dukungan yang diberikan oleh stakeholder di perusahaan tersebut.  Untuk  taanggung  jawab  perusahaan diukur  sebagai indicator ekonomi  dengan mempertimbangkan  faktor-faktor  social,  baik internal maupun eksternal, karena kelangsungan  hidup  perusahaan  tergantung dukungan  dari  para stakeholder (Pramesti, 2021).
Secara umum teori stakeholder menunjukan  jika  perusahaan  tidak  hanya bertanggung  jawab  terhadap  kesejahteraan dalam perusahaan saja, tetapi perusahaan harus memiliki  rasa  tanggung  jawab  sosial  dalam mempertimbangkan  kepentingan  dari  semua pihak  yang  terkena  dampak  atas  tindakan maupun  kebijakan  strategi  dari  peusahaan. Tujuan dari para manajemen untuk mendapatkan  suatu  metode  yang  dapat mengelola  berbagai  kelompok  serta  hubungan yang dihasilkan dengan langkah yang stategis.
Menurut  Hariyati,  (2021)  Perusahaan harus  memiliki  rasa  tanggung  jawab  sosial dalam  mempertimbangkan  kepentingan  dari semua  pihak  yang  terkena  dampak  atas tindakan  maupun  kebijakan  strategi  dari perusahaan.  Keberhasilan  suatu  perusahaan tergantung pada kemampuan suatu perusahaan untuk  menyeimbangkan  berbagai  macam kepentingan  yang  ada  dari  para stakeholder , terutama  yang  memiliki  kekuatan  dalam ketersediaan  sumber  daya  yang  digunakan dalam  kegiatan  operasional  suatu  perusahaan. Seperti  tenaga  kerja,  dan  produk  dari perusahaan.  Salah  pendekatan  yang  dapat dilakukan  untuk  menjaga  hubungan  dengan para stakeholder perusahaan  adalah  dengan melakukan  pengungkapan  tanggung  jawab sosial.
Pengungkapan  CSR  dapat  menjadi strategi perusahaan untuk memenuhi kepentingan stakeholder untuk  mendapatkan informasi  keuangan  dan  non  keuangan perusahaan terkait dampak sosial dan lingkungan  yang  timbul  dari  adanya  aktivitas perusahaan. Semakin baik pengungkapan CSR, maka  akan  membuat stakeholder memberikan dukungan  penuh  kepada  perusahaan  dalam segala aktivitas yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan.

## Teori Legitimasi
Menurut Sukasih dan Sugiyono (2017), teori legitimasi menyakini suatu gagasan bahwa terdapat  “kontrak  sosial”  antara  organisasi dengan  lingkungan.  Konsep  “kontrak  sosial” digunakan untuk menunjukan harapan masyarakat  tentang  cara  yang  seharusnya dilakukan organisasi dalam melakukan aktivitas. Harapan masyarakat terhadap perilaku perusahaan dapat bersifat implisit dan eksplisit.  Bentuk  eksplisit  dari  kontrak  sosial adalah  persyaratan  legal,  sementara  bentuk implisitnya  adalah  harapan  masyarakat  yang tidak  tercantum  dalam  peraturan  legal.
Pengungkapan pelaporan lingkungan dan sosial menjadi  salah  satu  cara  perusahan  untuk mewujudkan  kinerja  yang  baik  kepada masyarakat  dan  investor.  Dengan  adanya pengungkapan  tersebut,  perusahaan  akan mendapatkan image dan  pengakuan  yang  baik dan  memiliki  daya  tarik  dalam  penanaman modal dalam negri maupun luar negri.
Teori  legitimasi  menegaskan  bahwa perusahaan berupaya untuk membangun strategi  dalam  hal  yang  berkaitan  terhadap penempatan posisi agar berada pada lingkungan masyarakat dimana aktivitas perusahaan diterima  oleh  pihak  luar.  Dalam  hal  ini, perusahaan  akan  melakukan  pelaporan  terkait aktivitas perusahaan apabila manajemen menaganggap bahwa pelaporan tersebut diharapkan  oleh  masyarakat.  Teori  legitimasi merupakan  manfaat  atau  sumber  daya  potensi bagi perusahaan.
Berdasarkan teori legitimasi, perusahaan  berharap  agar  aktivitas  operasi perusahaan  dapat  berjalan  dengan  lancar. Perusahaan  harus  mengungkapkan  aktivitas CSR dengan menunjukan aktivitas perusahaan telah beroperasi secara baik dengan nilai sosial yang  ada.  Dalam  hal  ini,  perusahaan  diterima dengan  baik  antara  perusahaan  dengan masyarakat yang akan menjamin keberlangsungan  hidup  perusahaan  (Yusran  et al, 2018).

## Teori Keagenan
Teori  keagenan  merupakan  suatu hubungan  kontraktual  antara  prinsipal  dan agen.  Dalam  hubungan  prinsipal  memberikan wewenang  kepada  agen  mengenai  tentang pembuatan  keputusan  yang  terbaik  bagi prinsipal  dengan  mengutamakan  kepentingan mengoptimalkan  laba  perusahaan  sehingga meminimalisir beban (Purnomo, 2021).
Teori  keagenan  menjelaskan  bahwa suatu  perusahaan  yang  mengalami  biaya pengawasan  dan  biaya  kontrak  yang  rendah akan  lebih  cenderung  melaporkan  laba  bersih dan  perusahaan  akan  meningkatkan  citra perusahaan  dengan  mengeluarkan  biaya  untuk mendukung  kegiatan  perusahaan  tersebut. Sebagai  sebuah  pertanggung  jawaban  untuk memenuhi  seluruh  keinginan  prinsipal  maka sebagai agen melakukan tanggung jawab sosial dengan  cara  melaksanakan  program  CSR. Pengungkapan  CSR  dapat  meningkatkan kepercayaan  investor  sehingga  memberikan informasi tambahan dalam pengambilan keputusan.
Sebagai pengelola perusahaan seorang manajer  lebih  mengetahui  informasi  internal dan  prospek  perusahaan  di  masa  mendatang dibandingkan  seorang  pemegang  saham.  Oleh karena  itu,  manajer  memiliki  kewajiban  untuk melaporkan  dan  memberi  informasi  mengenai keadaan di dalam perusahaan melalui pengungkapan informasi.

## Profitabilitas
Profitabilitas  merupakan  rasio  yang digunakan untuk mengukur kemampuan perusahaan  dalam  menghasilkan  keuntungan pada tingkat modal saham, penjualan, dan aset. Kemampuan  profitabilitas  perusahaan  untuk memperoleh laba secara komprehensif, mengkonversi  penjualan  menjadi  keuntungan dan arus kas. Sangat penting dalam pengambilan keputusan dan pemantauan untuk memahami  profitabilitas  dalam  setiap  bisnis. Rasio profitabilitas dapat dijadikan sebagai alat untuk mengukur tingkat efektivitas manajemen suatu  perusahaan.  Dengan  menggunakan  rasio profitabilitas  perusahaan  dapat  mengetahui seberapa  efisienya  perusahaan  (Mufidah, 2018).
Kinerja  perusahaan  yang  tinggi  akan meningkatkan  nilai  perusahaan  dalam  proses pembentukan image yang  sangat  berpengaruh untuk mendapatkan kepercayaan dari stakeholder .  Kinerja  perusahaan  yang  baik dapat  meningkatkan  profitabilitas  yang  akan diperoleh dari waktu ke waktu.
Faktor  profitabilitas  merupakan  rasio yang  bertujuan  untuk  mengetahui  kemampuan perusahaan  dalam  menghasilkan  laba  selama periode tertentu dan juga memberikan gambaran tentang tingkat efektivitas manajemen  dalam  melaksanakan  kegiatan operasinya (Kusumawati, 2017). Rasio profitabilitas  dugunakan  untuk  mengukur kemampuan  para  eksekutif  suatu  perusahaan dalam  menghasilkan  laba  yang  baik  dalam wujud laba perusahaan maupun nilai ekonomis atas penjualan, modal maupun aset perusahaan. Leverage
Leverage merupakan penggunaan sumber  dana  dan  aktiva  oleh  perusahaan  yang memiliki  biaya  tetap,  hal  ini  berarti  sumber dana  berasal  dari  pinjaman  karena  memiliki bunga sebagai beban tetap dengan maksud agar meningkatkan  keuntungan  potensial  sebagai pemegang  saham.  Perusahaan  dengan  biaya operasi  tetap  atau  biaya  modal  tetap,  maka perusahaan tersebut menggunakan leverage .
Leverage merupakan rasio yang digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar perusahaan  tergantung  pada  kreditur  dalam membiayai  aset  perusahaan.  Perusahaan  yang mempunyai  tingkat leverage tinggi  sangat bergantung pada pinjaman luar untuk membiayai asetnya. Sedangkan jika perusahaan mempunyai tingkat leverage rendah akan lebih banya membiayai aset dengan modalnya sendiri (Saputra, 2019).
Semakin tinggi tingkat leverage (rasio utang)  maka,  semakin  besar  kemungkinan perusahaan  akan  melanggar  perjanjiian  kredit sehingga  perusahaan  akan  melaporkan  laba lebih  tinggi.  Perusahaan  yang  memiliki  rasio leverage tinggi akan lebih sedikit mengungkapkan  informasi  tentang  tanggung jawab sosial perusahaan agar dapat melaporkan laba  secara  lebih  tinggi  (mengurangi  biaya pengungkapan). Keputusan
untuk mengungkapkan  CSR  akan  mengikuti  suatu pengeluaran untuk pengungkapan yang menurunkan  pendapatan.  Perusahaan  dengan rasio  leverage  yang  tinggi  mengakibatkan pengawasan  yang  tinggi  dillakukan  oleh stakeholder terhadap  aktivitas  perusahaan (Permata, 2021).
Enterprise size Menurut  Dewi,  (2020) enterprise  size adalah  besar kecilnya perusahaan dapat diukur dengan  total  aktiva/besar  harta  perusahaan dengan  menggunakan    perhitungan  nilai logaritma  total  aktiva.  Dalam  hal  ukuran perusahaan  dilihat  dari total  assets yang dimiliki oleh perusahaan, yang dapat dipergunakan untuk kegiatan operasi perusahaan.  Jika  perusahaan  memiliki  total assets  yang  benar,  pihak  manajemen  lebih leluasa  dalam  mempergunakan  asset  yang  ada di  perusahaan  tersebut.  Kebebasan  yang dimiliki manajemen dengan kekhawatiran yang dilakukan oleh pemilik asetnya.
Enterprise  size dinyatakan  sebagai determinan  dari  struktur  keuangan  dalam hampir setiap studi untuk alasan yang berbeda. Pertama enterprise  size dapat  menentukan tingkat  kemudahan  perusahaan  memperoleh dana  dari  pasar  modal.  Kedua, enterprise  size menentukan  kekuatan  tawar-menawar  dalam kontrak  keuangan.  Ketiga,  ada  kemungkinan pengaruh  skala  dalam  biaya  dan  return membuat  perusahaan  yang  lebih  besar  dapat memperoleh lebih banyak laba.
Menurut  Pradana  dan  Astika  (2019) jumlah  keseluruhan  aset  menjadi  tolak  ukur perusahaan dengan jumlah aset kecil menendakan  bahwa  perusahaan  tergolong perusahaan kecil, sedangkan perusahaan dengan  jumlah  aset  besar  menandakan perusahaan tergolong besar.
Enterprise  size merupakan  variabel  yang banyak digunakan untuk menjelaskan pengungkapan  tanggung  jawab  perusahaan dalam  laporan  tahunan.  Dimana  ukuran perusahaan  adalah  skala  atau  nilai  untuk mengklasifikasikan besar kecilnya suatu perusahaan  berdasarkan  indikator  antara  total aktiva, log  size ,  nilai  saham,  jumlah  tenaga kerja, penjualan, dan kapitalisasi pasar.

## Komite Audit
Menurut  Agustia,  (2020)  komite  audit adalah  komite  yang  dibentuk  oleh  dewan komisaris  untuk  melakukan  tugas  pengawasan pengelolaan  perusahaan.  Keberadaan  komite audit sangat penting bagi pengelolaan perusahaan.
Komite audit mempunyai peran penting  dan  strategi  dalam  memelihara kredibilitas proses penyusunan laporan keuangan, menjaga terciptanya sistem pengawasan  perusahaan  yang  memadai  serta dilaksanakannya  good  corporate  governance. Dengan berjalannya fungsi komite audit secara efektif, maka control terhadap perusahaan akan lebih  baik  sehingga  konflik  keagenan  yang terjadi  akibat  manajemen  untuk  mrningkatkan kesejahteraan dapat diminimalisasi.
Tanggung  jawab  komite  audit  dalam mengkaji  hasil  kerja  dan  mengembangkan hubungan  kerja  yang  erat  dengan  auditor eksternal  dan  auditor  independen.  Di  dalam perusahaan  komite  audit  sangat  penting  agar dapat memiliki hubungan kerja dan memberdayakan  internal  audit  dalam  sistem pengendalian intern perusahaan dalam melakukan  ketepatan  dalam  penyampaian laporan keuangan (Rivandi & Gea, 2020).
Komite  audit  memiliki  wewenang dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab didalam perusahaan yaitu dengan melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang sudah  diperintahkan  dewan  komisaris  yang terkait  erat  dengan  perusahaan.  Dalam  setiap tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan dewan  komisaris  kepada  komite  audit,  maka wajib  menjalankan  dengan  baik  dari  segi kinerja sosial maupun kinerja sosial.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada PT Artha Lestari selama 3 bulan dari bulan Maret hingga Juni 2022. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan  cabang  pada  PT  Arthalestari sejumlah 271 orang.

## Profil Peneltian
Karakteristik responden adalah gambaran  keseluruhan  dari  populasi  yang digunakan  sebagai  sampel  dalam  penelitian, data  atau  informasi  yang  diperoleh  berkaitan dengan  faktor-faktor     pelatihan,  kompensasi, work  life  balance  yang  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan PT Artha Lestari
Penentuan  karakteristik  responden diperlukan dalam penelitian ini, karena menjadi informasi  tentang  profil  karyawan  PT  Artha Lestari  yang  merupakan  sampel  dalam penelitian  ini.  Seluruh  responden  dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 171 responden,  dan  dianggap  representatif  dan layak dalam memberikan informasi yang akurat terhadap pernyataan yang diberikan.
Adapun karakteristik responden berda sarkan pada :
1. Analisis Deskriptif Responden
Dalam  penelitian  ini  terdapat  171 subjek  yang  peneliti  gunakan.  Subjek merupakan  karyawan  yang  masih  aktif bekerja  di  perusahaan  PJPUR  PT  Artha Lestari.  Subjek  pada  penelitian  ini  juga memiliki  karakteristik  yang  bervariasi mulai  dari  gender  dan  juga  usia. Karakteristik akan dijelaskan dalam bentuk tabel :
Tabel 1 Tabel Gambaran Umum Responden Berdasarkan Gender Jenis Kelamin  Frekuensi  Presentase Pria 111 65 % Wanita 60 35 % Total 171 100 % Sumber : Hasil Analisa Penulis (2022)
Berdasarkan  tabel  1  menunjukkan bahwa  jumlah  pria  yang  diteliti  lebih  banyak dari pada  wanita yaitu sebanyak 111 orang (65 %). Sedangkan, jumlah wanita yang berpartisipasi sebanyak 60 (35%).
Tabel 2
Tabel Gambaran Umum Responden Berdasarkan kelompok Usia Usia Frekuensi Presentase 17-25 thn 68 40 % 26-35 thn 45 26 % 36-57 thn 58 34 % Sumber : Hasil Analisa Penulis (2022) Berdasarkan  tabel  2  dalam  penelitian ini  untuk  kategori  usia  didominasi  oleh karyawan  dengan  usia  17-25  tahun  yaitu sebanyak  68  orang  ,  26  %  untuk  usia  26-35 tahun dan sebanyak 34 % usia 58 orang.
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk melihat  apakah  variabel  bebas  berpengaruh terhadap  variabel  terikat.  Dalam  menguji hipotesis  pada  penelitian  ini  ,  peneliti  melihat perbandingan antara t Tabel dan t statistic, Jika t  Statistic  >  t  Table  artinya  hipotesis  diterima, sebaliknya  jika  t  Statistic  <  t  Table  artinya hipotesis ditolak.
Tabel 3

## Table 4
Berdasarkan  tabel  Path  Coefficients diketahui  pengaruh  terbesar  adalah  pengaruh kompensasi terhadap keseimbangan kehidupan kerja  yaitu  sebesar  0.684,  disposisi  kedua adalah  pengaruh  keseimbangan  kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0.469
Berdasarkan  hasil  Path  Coefficient semua angka positif, dapat disimpulkan semua berpengaruh  positif  dan  semakin  besar  nilai variabel independen terhadap variabel dependen  maka  semakin  kuat  pula  pengaruh antara dua variabel, berdasarkan Path
Coefficient dapat diketahui:
1. Kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap  kinerja  karyawan  karena  nilai  t statistic 3.035  > t Tabel yaitu 1.96 dan nilai P value sebesar 0.003 <  0.005.
2. Pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan   karena  nilai  t statistic 1.355 < t Tabel yaitu 1.96 dan nilai P Value sebesar 0.176 >  0.05.
3. Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap  keseimbangan  kehidupan  kerja
karena nilai t statistic 5.597 > t Tabel yaitu 1.96 dan nilai P Value sebesar 0.000 < 0.05.
4. Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap keseimbangan kehidupan kerja karena nilai t  statistic  2.348  >   t  Tabel  yaitu  1.96  dan nilai P Value sebesar 0.019 < 0.05.
5. Keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan   karena nilai t statistic 3.671 > t Tabel yaitu 1.96 dan nilai P Value sebesar
0.000 < 0.05.
6. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh keseimbangan kehidupan kerja karena nilai  t  statistic  3.288   >  t  Tabel  yaitu  1.96 dan nilai P Value sebesar 0.001 <  0.05.
7. Pelatihan tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh keseimbangan kehidupan kerja karena nilai  t  statistic  1.819  <  t  Tabel  yaitu  1.96 dan nilai P Value sebesar 0.070 > 0.05
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
H1  :  Kompensasi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  hipotesis pertama  diterima.  Nilai  t  statistic  3.035  >  t Tabel yaitu 1.96 dan nilai P value sebesar 0.003 < 0.005.
Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa adanya pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja  karyawan , pemberian  kompensasi kepada  karyawan  yang  bekerja  di  PT  Artha Lestari  secara  adil  akan  membuat  kinerja karyawan  meningkat,  dan  hal  itu  akan meningkatkan  semangat  bekerja  dan  juga dedikasi  mereka untuk perusahaan.
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Andi  (2019)  yang  menyatakan  bahwa terdapat hubungan positif kompensasi terhadap kinerja karyawan .
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Muhammad  Husein  (  2021)  “Kompensasi secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai”.
H2: Pengaruh Training terhadap Employee Performance
Pelatihan tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan artinya  hipotesis kedua  ditolak  karena  nilai  t  statistic  1.355  <  t Tabel  yaitu  1.96  dan  nilai  P  Value  sebesar 0.176 > 0.05.
PT  Artha  Lestari  yang  bisnis  utamanya adalah  pengelolaan  jasa  pengamanan  uang, pelatihan  sebenarnya  berperan  penting  dalam meningkatkan  performa  dari  karyawan,  maka pelatihan selalu menjadi perhatian utama untuk karyawan yang baru diterima sebagai karyawan akan  dilakukan  masa  training  selama  3  bulan dan di masa ini pengenalan terhadap cash out, perhitungan  denom,  penanganan  terhadap komplain dari nasabah. Disamping itu training berkala juga diberikan kepada acting supervisor level  dalam  memahami  SOP  yang  sesuai dengan bidang pekerjaan, implementasi SOP di Unit  lain  dan  juga  untuk  pemahaman  laporan- laporan cabang yang secara berkala dikirim ke kantor pusat.
Karyawan  akan  merasa  lebih  dapat memahami lingkup pekerjaan dalam melakukan  tugasnya  jika  diberikan  pelatihan mengenai  pekerjaan  yang  harus  dilakukan setiap  hari  dan  akan  berpengaruh  kepada prestasi kerjanya.
Dari hasil uji t dapat disimpulkan bahwa Training belum dapat berperan dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Artha Lestari.
Dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh Andi  Imran  Azas  (2019)  terdapat  hubungan yang  positif  antara  variabel  pelatihan  dengan variabel Kinerja Pegawai.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Marjaya dan Pasaribu (2019), berdasarkan dari penelitian  maka  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk variabel motivasi sebesar 4,671 lebih besar dari t tabel 2,011 atau nilai sig 0,000 lebih kecil dari nilai  signifikan  0.05.  Berdasarkan  hasil penelitian  maka  H0  ditolak  untuk  variabel pelatihan,  maka  secara  parsial  variabel pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  pegawai  PDAM  Tirta  Deli Kabupaten  Deli  Serdang.  Dengan  demikian berarti dari hasil pernyataan responden penulis menyimpulkan  bahwa  semakin  meningkatnya pelatihan maka kinerja karyawan juga meningkat parsial.
Penelitian yang dilakukan oleh Wicaksono  (2019),  hasil  uji  t  memperlihatkan bahwa  variabel  pelatihan  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  diketahui bahwa  nilai  signifikansi  kompetensi  >  dari 0.05.  Maka H1 ditolak, sehingga disimpulkan bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  variabel  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  di  PT  Kharisma  Gunamakmur. Dalam hal ini pelatihan belum menjadi variabel
yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Pada dasarnya karyawan sangat membutuhkan keahlian  khusus  yang  dapat  mendukung  job description,  sehingga  kompetensi  dianggap lebih  penting  dari  pelatihan.  Hasil  ini  sesuai dengan penelitian Safitri (2013) yang menjelaskan  bahwa  tidak  adanya  pengaruh yang  signifikan  antara  pelatihan  terhadap kinerja karyawan karena pelatihan dilaksanakan  hanya  untuk  meningkatkan prestasi kerja.
H  3  :  Kompensasi  berpengaruh  pada keseimbangan kehidupan kerja
Kompensasi berpengaruh signifikan pada keseimbangan kehidupan kerja artinya hipotesis ketiga diterima karena nilai t statistic 5.597  >  t  Tabel  yaitu  1.96  dan  nilai  P  Value sebesar 0.000 < 0.05.
Kompensasi  dalam  hal  ini  diartikan berperan dalam keseimbangan kehidupan kerja karyawan  PT  Artha  Lestari.  Insentif  &  bonus yang diberikan dapat mempengaruhi keseimbangan kehidupan
dalam pekerjaan  maupun keluarga.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rijanti, Santoso,  Indria  Ningrum  dan  Kurnia  (2021) menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai. Hal  ini membuktikan bahwa semakin  baik  kompensasi  yang  diberikan kepada  pegawai  akan  semakin  meningkatkan kinerja. Indikator kompensasi yang diindikasikan bagus oleh responden adalah gaji. H4 : Pelatihan berpengaruh pada keseimbangan kehidupan kerja Pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap keseimbangan kehidupan kerja artinya hipotesis   keempat  diterima   karena   karena nilai t statistic 2.348 >  T Tabel yaitu 1.96 dan nilai P Value sebesar 0.019 < 0.05.
Pelatihan  mempunyai  peran  signifikan dalam keseimbangan kehidupan pekerjaan dan keluarga  dan hobi karyawan PT Artha Lestari.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rodisi, Mujiasih  (2022)  membuktikan  bahwa  E learning  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan,  variabel  E  learning  dengan nilai t hitung sebesar 3,057 dengan probabilitas yaitu  0.003  karena  t  hitung  >  t  tabel  (3.057  > 1.998)  atau  t  sig  <  5  %  (0.003  <  0.05)  maka secara  parsial  variabel  E  learning  (X1) mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap  variabel  kinerja  karyawan  dengan demikian hipotesis pertama diterima.
H5  :  Pengaruh  keseimbangan  kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan
Keseimangan kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan artinya hipotesis kelima
diterima    karena nilai t statistic 3.671 > t Tabel yaitu  1.96  dan  nilai  P  Value  sebesar  0.000  < 0.05.
Keseimbangan  kehidupan  kerja  dalam hal  ini  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap  employee  performance  karyawan  PT Artha  Lestari,  keseimbangan  waktu  antara pekerjaan dan kehidupan berkeluarga, menjalani  hobi  dan  meluangkan  waktu  untuk berlibur  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  Mardiani (2021)  hipotesis pertama bahwa keseimbangan kehidupan kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil data dari pengolahan data SPSS 22 yang menyatakan  variabel  X1  diperoleh  t  hitung sebesar 4.225 > dari t tabel 2,005 serta nilai sig sebesar 0.000. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan PT  Gunanusa  Eramandiri.  Semakin  baik keseimbangan kehidupan kerja yang diberikan perusahaan  maka   semakin  baik  juga  kinerja karyawan  PT  Gunanusa  Eramandiri.  Hal  ini konsisten  dengan  penelitian  oleh  Riani  et  al (2018)  the  effect  of  work  life  balance,  work stress and compensation on employee performance  menunjukkan  bahwa  work  life balance berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
H6: Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh keseimbangan kehidupan kerja
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh keseimbangan kehidupan kerja artinya hipotesis  keenam  diterima  karena  nilai  t statistic 3.288  > t Tabel yaitu 1.96 dan nilai P Value sebesar 0.001 <  0.05
Terdapat pengaruh mediasi   keseimbang an  kehidupan  kerja  yang  signifikan  terhadap kompensasi dengan kinerja karyawan PT Artha Lestari. Penelitian yang dilakukan sebelumnya   oleh  Burch  dan  Stawderman (2014),  menganalisis  dimensi  dalam  work  life balance  yang  paling  berpengaruh  untuk meningkatkan kinerja antara generasi X dan Y. Sementara  ini  perusahaan  memiliki  tantangan
yaitu  adanya  pergantian  dari  generasi  baby boomers kepada generasi X dan Y.
Generasi X dan Y memiliki persepsi yang berbeda  tentang  work  life  balance.  Menurut Ensari (2017) Generasi X adalah generasi yang bekerja  untuk  hidup  sedangkan  generasi  Y adalah  generasi  yang  lebih  mementingkan keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi  dan kerja.  Fawzi  (2014)  menyatakan  bahwa generasi Y lebih suka meluangkan waktu untuk kehidupan  pribadi  selain  mengerjakan  tugas pekerjaan.  Sebaliknya  generasi  X  lebih menginginkan kondisi yang tenang dan nyaman dalam  bekerja,  untuk  dapat  memperoleh  work life balance.
H  7  : Pengaruh Pelatihan  terhadap  kinerja karyawan yang dimediasi oleh keseimbangan kehidupan kerja
Pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh keseimbangan kehidupan kerja artinya hipotesis ketujuh ditolak karena nilai t statistic 1.819  <  t  Tabel  yaitu  1.96  dan  nilai  P  Value sebesar 0.070 > 0.05
Dari penelitian yang dilakukan oleh Andi Imran  Azas  (2019)  terdapat  hubungan  yang positif  antara  variabel  pelatihan  dengan variabel Kinerja Pegawai.
Dalam  hal  ini  tidak  ada  pengaruh signifikan  mediasi   keseimbangan  kehidupan kerja  terhadap  Pelatihan   dengan  Kinerja Karyawan PT Artha Lestari.
Dalam perusahaan yang bisnis utamanya adalah  pengelolaan  jasa  pengamanan  uang, training berperan penting dalam meningkatkan performa  dari  karyawan,  maka  training  selalu menjadi perhatian utama untuk karyawan yang baru diterima sebagai karyawan akan dilakukan masa  training  selama  3  bulan  dan  di  masa  ini pengenalan  terhadap  cash  out,  perhitungan denom,  penanganan  terhadap  komplain  dari nasabah.  Disamping  itu  training  berkala  juga diberikan kepada acting supervisor level dalam memahami  SOP  yang  sesuai  dengan  bidang pekerjaan,  implementasi  SOP  di Unit  lain  dan juga untuk pemahaman laporan-laporan cabang yang secara berkala dikirim ke kantor pusat.
Karyawan  akan  merasa  lebih  dapat memahami lingkup pekerjaan dalam melakukan  tugasnya  jika  diberikan  training mengenai  pekerjaan  yang  harus  dilakukan setiap  hari  dan  akan  berpengaruh  kepada prestasi kerjanya.

## 5. KESIMPULAN
Setelah dilakukan pengolahan data maka dapat ditarik kesimpulan :
Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan.  Kompensasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan artinya semakin baik kompensasi  yang  diberikan  perusahaan,  maka kinerja  karyawan  PT  Artha  Lestari  semakin meningkat. Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Pelatihan  juga  memiliki  nilai  tidak  terdapat pengaruh signifikan pada kinerja karyawan PT Artha  Lestari,    PT  Artha  Lestari  perlu meningkatkan aspek Training seperti pelatihan di  awal  program  induksi  karyawan  seperti memberikan  materi  pelatihan  SOP  perusahaan sesuai  masing-masing  bagian,  memberikan sosialisasi  peraturan  perusahaan  dan  secara berkesinambungan memberikan pelatihan yang mendukung  dalam  meningkatkan  employee performance. Kompensasi berpengaruh signifikan  terhadap  keseimbangan  kehidupan kerja.      Semakin  baik  kompensasi  yang diberikan  oleh  PT  Artha  Lestari  maka  akan semakin  berpengaruh  pada  keseimbangan kualitas pekerjaan dan kehidupan keluarga dan tanggung  jawab  lainnya,  sebaliknya  jika karyawan tidak memiliki kompensasi yang baik maka  akan  mempengaruhi  keseimbangan kehidupan kerja. Pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap  keseimbangan  kehidupan kerja.  Pelatihan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Keseimbangan  Kehidupan Kerja,  semakin  baik  Pelatihan  yang  diberikan untuk karyawan PT Artha Lestari, semakin baik pembagian  waktu  karyawan  di  tempat  bekerja maupun  kegiatan  lain  di  luar  pekerjaan  dalam kehidupan komitmen keluarganya.
Keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, semakin baik  keseimbangan  kehidupan  kerja,  maka semakin  mendorong  kinerja  karyawan  PT Artha Lestari menjadi lebih baik, dengan tidak membawa pekerjaan ke rumah, bisa mengambil waktu  untuk  me  time,  dan  dapat  meluangkan hobi karyawan dapat meraih prestasi yang lebih baik  sehingga  membawa  dampak  positif    bagi perusahaan.  Terdapat  pengaruh  mediasi  yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan  yang  dimediasi  oleh  keseimbangan kehidupan kerja. Pengaruh
Mediasi keseimbangan kehidupan kerja dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Artha Lestari, sehingga kompensasi dan
keseimbangan  kehidupan  kerja  bersama-sama dapat  meningkatkan  pengaruhnya  terhadap kinerja  karyawan.  Terdapat  pengaruh  mediasi yang  signifikan  Pelatihan  terhadap  Kinerja karyawan  yang  dimediasi  oleh  keseimbangan kehidupan kerja.
Pengaruh Mediasi
keseimbangan kehidupan kerja dapat
meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Artha Lestari , sehingga Pelatihan  dan keseimbangan kehidupan kerja bersama-sama dapat meningkatkan  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Ade  Firmansyah,  Havidz  Aima  (2020)
Pengaruh  pelatihan,  kompensasi,  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Mercu Buana Jakarta
Aulia, S., Muhammad, J., & Lindawati Kartika, S.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi dan  Employee  Engagement  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  PLN (Persero) Area Bekasi
Andini,  I.,  &  Surjanti,  J.  (2017). Pengaruh Work-Life    Balance    dan    Komitmen Afektif    Terhadap  Kepuasan  Karir  Pada PT. Sinar Karya Duta Abadi. Jurnal Ilmu Manajemen,5(3), 1–10.
Burch,  R.  F.  &  Strawderman,  L.  (2014).
Leveraging  Generational  Differences  to Reduce Knowledge Transfer and Retention Issues in Public Administration.  Public  Administration
Research, 3(2), 61-75.
Ensari MS, 2017.” A Study on the differences of  entrepreneurship  potensial  among generations, research journal of business and management, 4 (1), pp 52-62
Indra  Marjaya  dan  Fajar  Pasaribu,  2019. “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi, dan pelatihan terhadap kinerja pegawai.” Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol 2 No 1, pp 129-147
Imran  Azas,  Andi,  2019.  “Pengaruh  Motivasi kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja  pegawai  pada  rektorat  UIN
Alliadeli Makassar, Yume Vol 2 No 1, pp 1-21
Kaswan,  (2016).  Teori-Teori  Pelatihan  dan
Pengembangan. Penerbit Alfabeta. Bandung
Kithae,  D.  P.  P.,  &  Keino,  D.  C.  (2016).
Effects  of  Work  Life  Balance  on  Staff Performance  in  the Telecommunication Sector  in  Kenya.  Archives  of  Business Research, 4(1), 129–138.
Mendis,  M.  D.  V.  S.,  &  Weerakkody,  W. A.    S.    (2017).    The    Impact    of    Work Life  Balance  on Employee  Performance with  Reference  to  Telecommunication Industry    in    Sri    Lanka:    A  Mediation
Model.  Kelaniya  Journal  of  Human Resource Management, 12(1), 72–100. Muhammad Husein, (2021) Pengaruh Kompensasi,  Pelatihan  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai Dinas Perikanan Kota Tanjungbalai, Universitas Islam ,
Sumatera Utara
Obiageli,    O.    L.,    Uzochukwu,    O.    C.,    & Ngozi,  C.  D.  (2015).  Work  life  balance and  employee performance  in  selected commercial    banks    in    lagos    state. European    Journal    Research    and Reflection  in  Management  Sciences, 3(4), 63–77
Rafdan  Rahinnaya,  Mirawan  Surya  Perdhana
Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan, Kompensasi serta Kompetensi  Terhadap  KinerjaKaryawan (Studi Pada PT Pos Semarang).
Erma  Safitri  ,  2013.  Pengaruh  Pelatihan  dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,  jurnal  II  Manajemen  VOl  1,
pp 1014-1054
Rijanti  T.  Santoso  A  Indriyaningrum,  K  dan Kurnia,  2021.”Pengaruh  Kompensasi dan  Worklife  Balance  Terhadap  Kinerja Dengan  Budaya  Organisasi  sebagai Variabel  Moderasi  pada  pegawai  Dinas Kesehatan di Jateng, Proceeding SEN 1, pp 327-333
Muhammad Rosidin, Mujasih, 2022. “Penaruh E Training, E-Leadership dan Work Life Balance terhadap Employee Performance pada masa covid 19, JUDEA Vol 2 No 2 , pp 102-107
Siti  Asiah,  2017.  “Dasar  Ilmu  Manajemen”. Yogyakarta: Mahameru Press.
Sutrisno,  E.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
Wicaksono  H,  2019.  “Pengaruh  Kompetensi, Pelatihan  dan  Disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan  di  PT  Kaharisma Gunamakmur, Agora, 7(2), pp 1-7
Yani,  M.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia.  Jakarta:  Mitra  Wacana  Media. h. 142.
Template Penulisan Jurnal E-Qien

## JUDUL DITULIS DENGAN FONT TIMES NEW ROMAN 12 CETAK TEBAL
(MAKSIMUM 12 KATA) Oleh : Nama Penulis, Nama Fakultas/ Program Studi, nama PerguruanTinggi Email :
Nama Penulis,
Nama Fakultas/ Program Studi, nama PerguruanTinggi Email : Dst
(Jika Penulis lebih dari satu silahkan tulis kembali sesuai format diatas) [Font Times New Roman 10 Cetak Tebal dan Nama Tidak Boleh Disingkat]

## Abstract [Times New Roman 11 Cetak Tebal dan Miring]
Abstract  ditulis  dalam  bahasa  Inggris  yang  berisikan  isu-isu  pokok,  tujuan  penelitian,  metode/ pendekatan dan hasil penelitian.  Abstract ditulis dalam satu alenia, tidak lebih dari 200 kata. (Times New Roman 11, spasi tunggal, dan cetak miring).
Keywords: 3 - 5 kata kunci di pisahkan dengan tanda koma. [Font Times New Roman 11spasitunggal, dancetak miring]
7. PENDAHULUAN [Times New Roman
11 bold]
Pendahuluan  mencakup  latar  belakang suatau  permasalahan serta  urgensi  dan rasionalisasi  kegiatan  dan  hasil  penelitian. Tujuan  penelitian  dan  rencana  pemecahan masalah  disajikan  dalam  bagian  ini.  Tinjauan pustaka  yang  relevan  dan  pengembangan hipotesis  (jika  ada)  dimasukkan  dalam  bagian ini. [Times New Roman, 11, normal].

## 8. KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Bagian  ini  berisi  kajian  literatur  yang dijadikan sebagai penunjang konsep penelitian. Kajian  literature  tidak  terbatas  pada  teorisaja, tetapi  juga  bukti-bukti  empiris.  Hipotesis peneltiian  (jika  ada)  harus  dibangun  dari konsep  teori  dan  didukung  oleh  kajianempiris (penelitian  sebelumnya).  [Times  New  Roman, 11, normal].

## 9. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  menjelaskan  rancangan kegiatan,  ruanglingkup  atau  objek,  bahan  dan alatutama,  tempat,  teknik    pengumpulan  data, definisi  operasional  variable  penelitian,  dan teknik  analisis.[Times  New  Roman,  11, normal].

## 10. HASIL DAN PEMBAHASAN
Bagian  ini  menyajikan  hasil  penelitian. Hasil penelitian dapat dilengkapi dengan tabel, grafik  (gambar),  dan/atau  bagan.  Bagian pembahasan  memaparkan  hasil  pengolahan data,  menginterpretasikan  penemuan  secara logis, mengait kan dengan sumber rujukan yang relevan.[Times New Roman, 11, normal].

## 11. KESIMPULAN
Kesimpulan berisirang kuman singkat atas hasil  penelitian  dan  pembahasan.[Times  New Roman, 11, normal].

## 12. REFERENSI
Penulisan  naskah  dan  sitasi  yang  diacu dalam  naskah  ini  disarankan  menggunakan aplikasi  referensi  ( reference  manager )  seperti Mendeley, Zotero, Reffwork, Endnote dan lain- lain, dan mengunakan APA Style [Times New Roman, 11, normal].

## 13. DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Disini  berisi  tentang  nama  lengkap  dan  gelar, alamat, afiliiasi, nomor yang dapat dikontak, dan pengalaman  –  pengalaman  lain  yang  relevan ditulis.