DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM

## PENGARUH KOMPETENSI, PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA, DAN MOTIVASI  TERHADAP KINERJA PEGAWAI

## RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM

## Khabibah Dika
Prodi Manajemen, Universitas Putera Batam

## ABSTRACT
This  research  intend  to  know  and  analysis  the  influences  of    the  Competence, Human Resources Development, and Motivation factors towards employee performances  in the RSUD   Embung Fatimah Batam. The result of collecting data with primary data  source from 120 respondents of the employee in the RSUD of Embung Fatimah Batam. The kinds of research  are  explanatory  case  study  and  analysis    method    using  multiple  regression analysis,  with  using  method  to  exam  with  validities  person  rank  and  reliabilities  cronbach alpa exam toward research instrument. The result of the research and evaluation are shown that  Competence,  Human  Resources  Development,  and  Motivation  factors  have  positive influences and significant towards employee performance as good as stimulant or partial.
Keywords: Competence, Human Resources Development, Motivation, Performance.

## PENDAHULUAN
Seperti  kita  ketahui,  rumah  sakit  adalah  institusi  pelayanan  kesehatan  yang merupakan  bagian  dari  sistem  pelayanan  kesehatan  masyarakat.    Rumah  sakit merupakan bagian suatu organisasi yang paling kompleks dengan produksi ( output ) yang  sangat  beragam,    padat  karya,    padat  modal,    dan  padat  teknologi  ( high technology ).    Pada  sisi  lain,  Rumah  Sakit  dituntut  harus  memberikan  pelayanan kesehatan    kepada  masyarakat  dengan  teknologi  yang  tepat  guna.    Untuk menghadapi  tantangan  tersebut,  Rumah  Sakit  harus  dikelola  secara  profesional. Oleh  karena  itu,  manajemen  rumah  sakit  harus  memperhatikan  kualitas  pemberian pelayanan  yang  memadai  dan  selalu  mempertimbangkan  aspek  efektifitas  dan efesiensi (Taurany:  2007).
Menurut  Yoga  (2006:  34)  rumah  sakit  merupakan  salah  satu  jaringan pelayanan kesehatan yang penting, sarat dengan tugas, beban,  masalah dan harapan yang digantungkan kepada rumah sakit tersebut.  Perkembangan jumlah rumah sakit di Indonesia, yang diikuti pula dengan perkembangan pola penyakit, perkembangan teknologi  kedokteran,  dan  kesehatan  serta  perkembangan  harapan  masyarkat terhadap  pelayanan  rumah  sakit  menjadikan  dibutuhkannya  manajer-manajer  yang handal.

## 83 PENGARUH  KOMPETENSI,  PENGEMBANGAN  SUMBER DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA
PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM
Kebutuhan  akan  keberadaan  RSUD  Embung  Fatimah  Kota  Batam  Kota Batam  yang  dapat  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  sesuai  dengan  fungsi  Rumah sakit  yang  sudah  diuraikan  di  atas,  layak  untuk  dipenuhi  dan  sudah  saatnya masyarakat  Batam  mendapatkan  pelayanan  kesehatan  yang  maksimal.  Oleh  karena itu untuk meraihnya, RSUD Embung Fatimah Kota Batam Kota Batam perlu bekerja keras, pantang kenal  lelah, memerlukan energi fisik, mental, dan  kepribadian luhur agar  menghasilkan  kinerja  yang  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Baik  pimpinan, manajemen  dan  pegawai  RSUD  Embung  Fatimah  Kota  Batam  serta  jajaran administrasinya perlu didorong dan diberi semangat agar tujuan mencapai maksimal.
Untuk mendapatkan kinerja yang baik tidak dapat dilepaskan dari dukungan organisasi  dalam  usaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Tidak  dapat dipungkiri  lagi,  bahwasanya  peningkatan  motivasi  dikalangan  karyawan menimbulkan  pengaruh  positif  atas  peningkatan  kinerja.  Motivasi  yang  meningkat, disertai  keterampilan  yang  tepat,  dan  sumber-sumber  daya  yang  tepat,  dapat memperbesar produktivitas dan sekaligus efektivitas produksi.

## Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi,  pengembangan  sumber  daya manusia, dan motivasi  terhadap kinerja
2. Manfaat  penelitian  secara  teoritis  sebagai  konfirmasi  variabel-variabel yang diteliti dengan teori yang ada.
3. Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  terhadap  ilmu pengetahuan  di  bidang  manajemen  rumah  sakit  khususnya  mengenai manajemen sumber daya manusia.

## KERANGKA TEORI

## Kinerja
Melayu (2007: 34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakn  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta waktu.
Wibowo  (2007:  8)  mendefinisikan  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Nawawi  (2008:  234)  menyatakan  kinerja  adalah  hasil  pelaksanaan  suatu pekerjaan,  baik bersifat fisik atau material maupun non-fisik, atau non-material.
Menurut Darson (2010: 37)  berdasarkan pendapat Mathis dan Jakson (2004: 427) kinerja adalah inti dan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai. Dalam  pengertian  ini  bahwa  kinerja  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak mereka  memberi  kontribusi  kepada  organisasi  yang  antara  lain  termasuk output , kualitas,  kuantitas,  jangka  waktu output, kehadiran  di  tempat  kerja  dan  sikap kooperatif.

## 84 PENGARUH  KOMPETENSI,  PENGEMBANGAN  SUMBER DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA
PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM
Menurut  Hafizurrachman  (2007:  18)  berdasarkan  pendapat  Helfert  kinerja adalah  suatu  tampilan  keadaan  secara  utuh  organisasi  selama  periode  waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional organisasi untuk memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.
Kinerja  ditentukan  oleh  tujuan  yang  hendak  dicapai  dan  untuk melakukannya  diperlukan  adanya  motif.    Tanpa  dorongan  motif  untuk  mencapai tujuan,    kinerja  tidak  akan  berjalan.    Dengan  demikian,    tujuan  dan  motif  menjadi indikator  utama  dari  kinerja.  Kinerja  juga  memerlukan  adanya  dukungan  sarana, kompetensi,  peluang, standar, dan umpan balik.

## Motivasi
Nawawi  (2008:  351)  menuliskan  bahwa  kata  motivasi  ( Motivation )  kata dasarnya adalah motif ( motive ) yang berarti dorongan,  sebab atau alasan seseorang melakukan  sesuatu.    Dengan  demikian  motivasi  berarti  suatu  kondisi  yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Winardi  (2007:    2)  menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  hasil  sejumlah proses  yang  bersifat  internal  atau  eksternal  bagi  seorang  individu,    yang menyebabkan  timbulnya  sikap  antusiasme  dan  persistensi  dalam  hal  melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Hafizurrachman  (2007:  80)  mengutip  pendapat  dari  Anoraga  dan  Suyanti tentang istilah motif.  Istilah motif pada motivasi menggunakan beberapa kata yang berbeda  seperti moties,  drives and  needs yang  berarti  keinginan,    dorongan  dan kebutuhan.   Hafizzurracman (2007: 78) menyatakan setiap anggota organisasi akan bekerja,    melakukan  kegiatan  dan  melaksanakan  tugas  dengan  bertanggung  jawab bila memiliki semangat kerja.  Semangat kerja dapat ditimbulkan oleh motivasi kerja yang  akan  mendorong  seseorang  untuk  aktif  melakukan  tugasnya  untuk  mencapai tujuan  organisasi.    Apabila  seseorang  tersebut  memiliki  kemampuan  yang dibutuhkan    pada    suatu  tugas,  serta  memahami  prosedur  kerja  dan  memiliki lingkungan  kerja  yang  dikehendakinya,    namun  orang  tersebut  tidak  memiliki motivasi  kerja,  maka  orang  itu  akan  bekerja  dengan  seadanya,    tanpa  arah  dan kemungkinan  tidak  menghasilkan  kinerja  seperti  yang  diharapkan.  Untuk memahami esensi motivasi kerja, maka perlu dilakukan penelaahan konsep motivasi kerja.
Veithzal  (2008:  456)  menuliskan  pada  dasarnya  motivasi  dapat  memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka.  Hal ini akan meningkatkan  produktifitas  kerja  karyawan  sehingga  berpengaruh  pada  pencapaian tujuan perusahaan.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Definisi  pengembangan  menurut  Malayu  (2007:  69)  adalah  suatu  usaha untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan
85 PENGARUH  KOMPETENSI,  PENGEMBANGAN  SUMBER
DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM
sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan  atau  jabatan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan. Pendidikan  meningkatkan  keahlian  teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan, sedangkan  pelatihan  bertujuan  untuk  meningkatkan  ketrampilan  teknis  pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Malayu (2007: 70) mengutip pendapat Sikula, pengembangan pada masalah staf  dan  personel  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  panjang  menggunakan suatu  prosedur  yang  sistematis  dan  terorganisasi  dengan  mana  manajer  belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

## Kompetensi
Menurut  Palan  (2008:  5)  mengatakan  bahwa  istilah competencies, competence dan competent yang  dalam  bahasa  Indonesia  diterjemahkan  sebagai Kompetensi,    kecakapan  dan  keberdayaan  merujuk  pada  keadaan  atau  kualitas mampu dan sesuai.
Damin  (2008:  171)  menuliskan,  kompetensi  adalah  seperangkat pengetahuaan,  keterampilan,  dan  nilai-nilai  dasar  yang  direfleksikan  dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Kompetensi juga didefinisikan sebagai spesifikasi pengetahuaan,  keterampilan,  dan  sikap  yang  dimiliki  seseorang  serta  penerapannya didalam pekerjaan, sesuai dengan standar kinerja  yang dibutuhkan oleh masyarakat dan dunia kerja.
Taylor (2008: 25) kompetensi sebagai sebuah pedoman dari organisasi yang diberikan  kepada  setiap  individuuntuk  menghasilkan  kinerja  yang  diharapkan. Organisasi  memberikan  setiap  individu  sebuah  indikator  dari  sikap  atau  perilaku yang  akan  dievaluasi  dan  dihubungkan  dengan  penentuan  insentifnya.  Kompetensi dapat  diartikan  sebagai  indikator  kinerja  suatu  organisasi  yang  diuraiakan    dalam kinerja masing-masing individu di dalamnya.
Ketika  organisasi  bergerak  menuju  sistem  berbasis  kompetensi,  dibutuhkan banyak  waktu  yang  harus  dihabiskan  untuk  menyebutkan  kompetensi  yang dibutuhkan  untuk  berbagai  pekerjaan.  Kemudian  setiap block kompetensi  harus dihargai  dengan  mengunakan  berbagai  data.  Kemajuan  karyawan  harus dimungkinkan,  dan  mereka  harus  dibayar  dengan  pantas  atas  semua  kompetensi mereka (Mathis dan Jackson 2006: 427).

## METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Berdasarkan  permasalahan  dari  tinjauan  umum  dan  mengacu  pada  tinjauan pustaka,  maka  disusunlan  kerangka  konsep  dalam  menentukan  langkah-langkah yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  tentang  Pengaruh  Kompetensi, Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai RSUD Embung Fatimah Kota Batam yang digambarkan sebagai berikut:
86 PENGARUH  KOMPETENSI,  PENGEMBANGAN  SUMBER DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM
Gambar 1. Kerangka Berpikir Sumber : Persepsi Peneliti: 2014

## Hipotesis Penelitian
1. Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  secara  signifikan terhadap motivasi kerja.
3. Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
4. Pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja pegawai.
5. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
6. Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja.
7. Pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja.

## Populasi, Sampel, dan Penarikan Sampel
Populasi  (N)  dalam  penelitian  Pegawai  RSUD  Embung  Fatimah  Kota  Batam, anggota populasi (N) dalam penelitian adalah 170 pegawai, karena jumlah populasi lebih  dari  100  orang,  maka  penarikan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan sampel secara acak (random sampling). Aspek penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel bebas (variabel independen) dan variabel terikat (variabel dependen). Yang  merupakan  variabel  bebas  (variabel  independen)  adalah  Kompetensi  dan Pengembangan  SDM,  sedangkan  yang  merupakan  variabel  terikat  (variabel dependen)  adalah  Motivasi  dan  Kinerja  pegawai.  Berdasarkan  formula    penarikan sampel (Rumengan, 2012:154) didapatkan jumlah sampel sebanyak 120 orang.

## KOMPETENSI
X 1 PENGEMBANGA N SDM X 2 MOTIVASI KERJA X 3 KINERJA X 4

## 87 PENGARUH  KOMPETENSI,  PENGEMBANGAN  SUMBER DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM

## Teknik Analisa Data
Teknik  Analisa  Data dilakukan  dengan  memanfaatkan  komputer,  melalui  program SPSS for windows16 .00.

## HASIL  PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum RSUD Kota Batam
Rumah    Sakit  Umum  Daerah  Kota  Batam  adalah  Rumah  Sakit  milik Pemerintah  Kota  Batam  Provinsi  Kepulauan  Riau,  berada  di  lokasi  strategis  Kota Batam,  tepatnya  di  jalan  Brigjen  Katamso  Batu  Aji.  Rumah  Sakit  Umum  Daerah berangkat dari sebuah Puskesmas Rawat jalan yang dioperasionalkan pada tanggal 8 Oktober 1986 bernama Puskesmas Batu Aji.
Pada  tahun  1988  statusnya  berubah  menjadi    Puskesmas    Rawat    Inap dengan  6  tempat  tidur.  Puskesmas  Batu  Aji    setahap  demi  setahap  berkembang seiring  dengan  makin  beragamnya  jenis  pelayanan  yang  ditawarkan  dan  sesuai dengan  disiplin  ilmu  tenaga  medis  yang  dimiliki  Puskesmas  Batu  Aji,  sehingga Puskesmas  Batu  Aji  berubah  statusnya  menjadi  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Batu Aji    kelas    D    milik  Pemerintah    Kota    Batam    berdasarkan    SK    Menkes    RI No.799/ Menkes/SK/VII/2004 dan disyahkan oleh Wali Kota Batam pada tangga 19 Oktober  2004,  Status  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kota  Batam  Pada  tahun  2006 merupakan  Lembaga  Teknis  Daerah  dalam  Bidang  Pelayanan  Kesehatan,  hal  ini berdasarkan  Perda    No.  1    Tahuan    2006    tanggal    20    Januari    2006    tentang pembentukan  Susunan  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Rumah  Sakit  Umum  Daerah. Status  Rumah  Sakit  Umum  Kota  Batam  pada  tahun  2010  berubah  menjadi  Badan Layanan  Umum  Daerah  berdasarkan  Surat  Keputusan  Walikota  Nomor  KPTS 351/HK/XII/2009    Tentang  Penetapan  Status  Pola  Pengelolaan  Keuangan Badan Layanan  Umum  Daerah    (PPK-BLUKD)  pada  Rumah  Sakit  Umum    Derah    Kota Batam.

## Sarana dan Prasarana
Tanah dan bangunan
Luas tanah RSUD : 15.144,40 m2
Luas bangunan RSUD
:   1.966,75 m2
Lokasi Gedung  yang baru terletak ditempat strategis serta mudah dijangkau oleh penduduk, besar harapan akan terwujudnya suatu  upaya  pelayanan  kesehatan representatif, komprehensif, dan aman. Menjadi  kualitas pelayanan  yang prima dan bermutu, serta terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.
Strategi  utama  di  bidang    ini  adalah  pemberdayaan  dengan  cara Pengembangan  SDM maksimal di semua bagian, dengan Pengembangan SDM dan untuk  mengerjakan,  menilai  dan  bertanggungjawab  terhadap  apa  yang  mereka kerjakan. Jika yang menjadi produk unggulan nantinya adalah IGD dengan spisialis, maka untuk intalasi Gawat Darurat dan Rehabilitas Medik sebaiknya diprioritaskan.

## 88 PENGARUH  KOMPETENSI,  PENGEMBANGAN  SUMBER DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA
PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM
Sistem  keuangan  dan  akuntansi  yang  dikembangkan  nanti  sebaiknya berbasis  akrual  dan  tidak  lagi  berbasis  kas.  Ini  mempermudah    manajemen  dalam mengelola aset  dan dana dana  yang beredar. Sistem ini juga membantu menetapkan keputusan  strategis  misalnya  untuk  menanamkan  modal,  mengajukan  permohonan pinjaman  dan  lain  lain.  Sistem  ini  akan  lebih  baik  bila  ditunjang  dengan  komputer yang terhubung secara jaringan (Local area).
Sesuai  dengan  visi  dan  misi  yang  menjadi  komitmen  bersama,  maka manajemen yang diperlukan adalah manajemen yang berorientasi Kepada kepuasan konsumen dan kualitas pelayanan yang terus menerus ditingkatkan. Pihak Pemko harus menjadikan organisasi  RSUD  Kota Batam harus dibentuk  atas dasar  prinsip  sebagai  unit cooporate yang  menerapkan  kaidah-kaidah  bisnis  yang harus  terpisah  dari  struktur  Dinas  Kesehatan  secara  hirarki  tetapi  tetap  perlu koordinasi  dengan  Dinas  Kesehatan  terutama  pada  fase  awal  penganggaran  dan selanjutnya tetap dilakukan pada upaya mekanesme subsidi pelayanan bagi keluarga miskin.  Pemerintah  Kota  Batam    juga  harus  memberikan  kewenangan  yang  cukup kepada    manajemen  Rumah  Sakit  yang  akan  terbentuk  untuk  memutuskan Keputusan-Keputusan strategis yang diiringi adanya otonomi pengaturan Keuangan Rumah  Sakit.  Hambatan-hambatan  yang  bersifat  birokrasi  harus  dihilangkan  untuk memenuhi  kepuasan  konsumen.  Pihak  manajemen  harus  mempunyai  kepekaan terhadap berbagai tuntutan dan perubahan selera konsumen.

## Hasil Pengujian
Program  yang  digunakan  untuk  menguji    validitas  dan  realibitas  instrumen adalah program komputer statistical program for social science (SPSS) versi 16.0. Dari  hasil  Validitas  untuk  40    item  pertanyaan  dari  keempat  variabel, diperoleh semua item mempunyai korelasi skor probabilitas r < 0.05 ( sig .2-tailed < 0.05  )  sehingga  instrumen  untuk  Kompetensi,  Pengembangan  SDM,  Motivasi  dan Kinerja  memenuhi  uji      Validitas.  Ketentuan  ini  berdasarkan  panduan  SPSS  dan Analysis Jalur Jemy Rumengan dan Team (2012).
Butir-butir  instrumen  yang  Valid  diuji  dengan  menggunakan  Cronbach Alpa, dapat dilihat dari Tabel  1 berikut:
Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel r hitung r tabel Keterangan X1 0,635 0,60 Realiabel X2 0,650 0,60 Realiabel X3 0,678 0,60 Realiabel X4 0,724 0,60 Realiabel
Sumber : Hasil Penelitian, 2014

## 89 PENGARUH  KOMPETENSI,  PENGEMBANGAN  SUMBER DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA
PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM
Menurut  Rumengan  (2010:177)  Hasil  Cronbach  Alpa>0,60,      maka  nilai  yang didapatkan reliabilitas.

## Uji  Linearitas
Uji linearitas dilakukan pada: Kompetensi (X1) terhadap Motivasi (X3), dan Pengembangan  SDM  (X2)  terhadap  Motivasi  (X3)  serta  Motivasi  (X3)  terhadap Kinerja (X4).
Tabel 2 ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 5.690 1 5.432 2.304 .014 a Residual 19.275 68 .205 Total 27.925 159
a. Predictors: (Constant), motivasi b. Dependent Variabel: kinerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2014
Pengujian Hipotesis
Tabel 3 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .436 a .190 .183 .453 Tabel 4 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.913 .262 7.304 .000 motivasi .412 .078 .436 5.263 .000 a. Dependent  Variabel: kompetensi
Sumber : Hasil Penelitian, 2014
Untuk  mencari  nilai  t  hitung  adalah  koefisien path/std  error =  0,339/ 0,122=2,72 apaila dibanding dengan hasil SPSS diperoleh t hitung = 3,90 sedangkan
DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM
t Tabel (dk=63-2-1, a 0,05) adalah 1,97 sehingga t hitung > t tabel. Dengan demikian diperoleh keputusan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara X2 dan X3.
Hipotesis selanjutnya adalah Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja. Dari hasil uji hipotesis mengunakan program SPSS, data yang ada sebagai berikut:
Tabel 5 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .436 a .190 .183 .453
a. Predictors: (Constant), kinerja b. Dependent  Variabel: motivasi
Sumber : Hasil Penelitian, 2014
Tabel 6 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.913 .262 7.304 .000 motivasi .412 .078 .436 5.263 .000
a. Dependent  Variabel: motivasi
Sumber : Hasil Penelitian, 2014
E2 =  (1=R 22)0 ) =  (1-436 2 )=0.809 Dari hasil persamaan regresi 1 dan 2 diperoleh : P1 = 0,335 dan P3 =0,436, maka besarnya pengaruh tidak langsung adalah P1 x P3 =0.335 x 0.436=0.146 atau sebesar  14.6  %  kompetensi  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  Kinerja  pegawai melalui Motivasi.
Diperoleh  t  hitung  =  (P1  +  P3)/(E1+E2)  =  (0,335  =  0,436)/(0,122  0,123)= 3,36 dan t Tabel (a 005, dk = 63-2-1) diperoleh 1,97 sehingga t hitung >t Tabel. Keputusan, terdapat  hubungan  signifikan  antara Kompetensi X1 yakni  P1 X P3  =  0,335  x  0,436  =  0,146,  sehingga  didapatkan  dan  ditafsirkan  bahwa  ada pengaruh  tidak  langsung  antara  kompetensi  terhadap  kinerja  melalui  motivasi sebesar 14,6 %.
Diperoleh  t  hitung  =  (P2  =  P3)/  (E1  +  E2)  =  (0.339  =  0,436)/0,122  – 0,123)=2.82 dan t Tabel ( a 005, dk= 63,=-2-1) diperoleh 1,97 sehingga t hitung > t Tabel langsung terhadap Kinerja (X4) melalui Motivasi (X3).
Menghitung nilai path tidak langsung adalah perkalian path melalui P2XP3 = 0,339 x 0,436 = 0,148.  Sehingga didapatkan dan ditafsirkan bahwa ada pengaruh

## 91 PENGARUH  KOMPETENSI,  PENGEMBANGAN  SUMBER DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA
PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM
tidak langsung antara Kompetensi terhadap Kinerja melalui Motivasi sebesar 14,8 % .

## Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  Kompetensi,  Pengembangan  SDM adalah    merupakan  faktor-faktor    (variabel)    yang  saling  berkorelasi  (berhubungan positif)  dan  dapat  mempengaruhi  Motivasi,  dan  dari  pengujian  Motivasi  adalah merupakan  variabel  yang  berpengaruh  terhadap  Kinerja,  dari  hasil  pembuktian pengujian dan hipotesis dapat dikemukakan sebagai berikut :
Kompetensi  merupakan  salah  satu  variabel  yang  berhubungan  dengan Motivasi  bahkan  dapat  mempengaruhi  secara  langsung  terhadap  Motivasi    dan berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja melalu Motivasi. Sebab dengan adanya Kompetensi yang dapat memberikan meningkatkan Kinerja.
Keerataan  hubungan  dan  signifikan  pengaruhnya  dapat  dilihat  dari  uji Hipotesis  yang  mendapatkan  bahwa  ada  sekitar  0,335  atau  33,5  %  pengaruh kompetensi terhadap motivasi.
Dari hasil pembuktian hipotesis menunjukkan secara signifikan Pengembangan  SDM  berpengaruh  terhadap  Motivasi  sebesar  0,339  atau  33,9% Pengembangan  SDM  dapat  mempengaruhi  kinerja  karena  penyelenggaraan Pengembangan  SDM akan memberikan  kontribusi  yang  cukup besar terhadap hasil dan kualitas kerja dan akhirnya akan memberikan motivasi pegawai.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh  informasi  objektif  bahwa  model yang diajukan mengindefikasikan sesuai (fit) dengan data. Berdasarkan hasil analisis dan  uji-t  (Tabel  ANOVA),  hipotesis  kedua  dapat  diterima  karena  berdasarkan pengujian  koefisien  jalur  model  2,  koefisien  X2  terhadap  X3  secara  statistic bermakna.  Ini  berarti  Kompetensi  dan  Pengembangan  SDM  secara  positif  dan signifikan secara tidak langsung berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Selanjutnya  Motivasi  secara  positif  dan  signifikan  secara  langsung berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  yaitu  sebesar  0,44  %  atau  44  %  sisanya adalah variabel yang tidak diteliti.
Dari hasil persamaan regresi 1 dan 2 diperoleh : P1 = 0,335 dan P3 =0,436, maka besarnya pengaruh tidak langsung adalah P1 x P3 =0.335 x 0.436=0.146 atau sebesar  14.6  %  kompetensi  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  Kinerja  pegawai melalui Motivasi.
Dari hasil persamaan regresi 1 dan 2 diperoleh : P2 = 0.339 dan P3 =0.436, maka besarnya pengaruh tidak langsung adalah P1 x P3 = 0.339 x 0.436 =0.148 atau sebesar  14.8  %  Pengembangan  SDM  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja pegawai melalui motivasi. Hal ini dapat dipahami bahwa Pengembangan SDM dapat memberikan  kontribusi  atau  pengaruh  yang  cukup  signifikan  terhadap  kinerja melalui motivasi.
92 PENGARUH  KOMPETENSI,  PENGEMBANGAN  SUMBER
DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengukuran  dan  pengolahan  data  penelitian  yang dilakukan dapat dihasilkan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompetensi  terhadap  motivasi.  Hasil pembuktian  hipotesis  dengan  hasil    t    hitung    >    t    Tabel  menunjukan  ada pengaruh  yang  signifikan.  Signifikasi  pengaruh  yang  diberikan  dari  hasil penelitian ini adalah sebesar 0,335  atau  33,5 %  sisanya belum diteliti.
2. Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  Pengembangan  SDM  terhadap  Motivasi Hasil  pembuktian  hipotesis  dengan  hasil    t    hitung  >    t  Tabel  menenunjukkan ada  pengaruh  yang  signifikan.  Signifikan  pengaruh  yang  diberikan  dari  hasil penelitian ini adalah sebesar  0,339  atau  33,9 % sisanya belum diterapkan.
3. Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja.    Hasi pembuktian  hipotesis  dengan  hasil    t    hitung    >    t  Tabel  menunjukan  ada pengaruh  yang  signifikan.  Signifikan  pengaruh  yang  diberikan  dari  hasil penelitian ini adalah sebesar  0,44 atau  44 % sisanya belum diterapkan.
4. Ada  pengaruh  tidak  langsung  antara  kompetensi  terhadap  kinerja  melalui motivasi.  Hasil  pembuktian  hipotesis  dengan  hasil    t    hitung  >  t  Tabel menunjukan ada pengaruh yang signifikan. Signifikan yang diberikan dari hasil penelitian ini adalah sebesar  0,14,6  atau 14,6 % sisanya belum diterapkan.
5. Ada  pengaruh  tidak  langsung  Pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  melalui Motivasi.    Hasil  pembuktian  hipotesis  dengan  hasil    t    hitung    >    t    Tabel menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan.  Signifikansi  pengaruh  yang diberikan dari hasil penelitian ini adalah sebesar 0,148 atau 14,8 % dan sisanya belum diterapkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditama, Candra Yoga, 2006, Manajemen Administrasi Rumah Sakit , Jakarta, UI Bandung Brownell,  Peter,  2005, The  Role  of  Accounting  Data  in  Performance Evaluation,Budgetary Participation and Organizational Effectiveness , Journal of Accounting Research ,Vol 20, 12 -27 Danim,  Sudarwan,  2008, Kinerja  Staff  Pada  Organisasi ,  Bandung,  CV  Pustaka Setia Hafizurahman, 2007, Disertasi Gaya Kepemimpinan Atasan, Lingkungan Kerja, Dan  Motifasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kepala  Program  Studi Kesehatan  dan Kedokteran  Pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  Wilayah Kopertis II , Jakarta Hamzah, 2008, Teori Motivasi, Dan Pengukurannya , Jakarta, PT Bumi Aksara Hasibuan,  Melayu,  2007, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta  PT.  Bumi

## 93 PENGARUH  KOMPETENSI,  PENGEMBANGAN  SUMBER DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM
Aksara
Hasibuan, Melayu, 2008, Organisasi dan Motivasi , Jakarta, PT. Bumi Aksara Hutapea, Parulian, 2008, Kompetisi Plus, Jakarta, PT. Gramedia Aksara Jensen,MC  and  W.H  Meckling,  2007, The  Theory  of  the  Firm,  Managerial Behavior Agency Cost and Ownership Structure, Journal of Financial Economics, Vol. 3, 305-360 Luknis dan Sutanto, 2006, Statistik Kesehatan, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada Malthis,  Robeth  dan  Johnson,  2006, Human  Resourses  Management, Jakarta, Salemba Empat Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2007, Evaluasi  Kinerja SDM ,  Bandung,  PT  Refika Aditama Manullang, Marihot, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia , Batam Mowday,  R.Steers,  R  and  Porter,  L,  2006, The  Measurement  of  Organization Commitment, Journal of Vocation Behavior , Vol. 4, 224-247
Nawawi, H Hadari, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Gajah Mada University Press Palan, 2008, Competency Management , Jakarta, IKAPI Panggabean, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bogor, Galia Indonesia Pratama,  Ricky,  2013 ,    Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  PT.  Asia  Cocoa  Indonesia  Batam, Jurnal,  Vol  5,  No.  3, Desember 2013, 101-112, Batam Ridwan dan Kuncoro, 2007, Analis Jalur , Bandung Alfabeta Ridwan,    2008, Skala  Pengukuran  Variabel-variabel  Penelitaian ,  Bandung Alfabeta Rivai,  Veithzal,  2008, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan , Jakarta Raja Grafindo
Rumengan,  Jemmy,  2013, Metodologi  Penelitian ,  Bandung,  Cita  Pustaka  Media Perintis Setywati,  Novita  Wahyu,  2012, Mitra  Ekonomi  Dan  Manajemen  Bisnin ,  Jurnal, Vol 3, N0.1 April 2012, 34-49, Jakarta Siahaan,  Marta,  2008, Pengaruh  Kompetensi,  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia,    dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  RSUD Embung Fatimah Kota Batam, Tesis, Jakarta, Universitas Indonesia Sihotang, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta PT Pradnya Paramita Simamora Henry, 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III Yogyakarta YKPN Soyfyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta Graha Ilmu Sudarso,  Bambang  dkk,  2008, Knowledge  Management  Pada  Organisasi , Yogyakarta, Graha Ilmu Sugiyono, 2008, Statistik Untuk Penelitian , Bandung, Alfabeta
94 PENGARUH  KOMPETENSI,  PENGEMBANGAN  SUMBER
DAYA  MANUSIA,  DAN  MOTIVASI    TERHADAP  KINERJA PEGAWAI RSUD EMBUNG FATIMAH KOTA BATAM
Sukma,  Dian,  2013, Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi    Terhadap Kinerja  Karyawan  Departemen  GA  Di  PT.  Mini  Indah  Batam, Jurnal, Vol. 5, No. 3, Desember 2013, 19-39, Batam Sumarsono Sony, 2004, Metode Riset Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Graha Ilmu Susilawati,  Agus,  2013, Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negri  Sipil  Pada  UPT.  Puskesmas  Botania  Kota Batam , Jurnal, Vol 5, No. 3, Desember 2013, 1-8,  Batam Tailor,  Ian,  2008, Measuring  Competency  for  Reqruitment  And  Development, Jakarta, IKAPI Tampubolon,  Biatna,  2007, Analisis  Faktor  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Faktor Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Organisasi  Yang  Telah Menerapkan  SNI  19-9001  -2001 ,  Jurnal  Standarisasi,  No. 9, Hal.  106  – 115. Triton, 2007, Management Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Tugu Publiser Umar, Husein, 2008, Desain Penelitian , Jakarta, PT Raja Grafindo Persada Undang-undang  RI  No.  13  Tahun  2013  Tentang  Ketenagakerjaan, 2008, Jakarta, Indonesia Legal Center Publising Verbeeten,  Frank  H.M,  2008, Performance  Management  Practices  in  Public Sector Organizations: Impact, Accounting, Auditing and Accountability , Journal, Volume 21,  No.3,  427-454 Wasiru,  Musarrafah,  2013, Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan    Dan  Motivasi Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  PT.  I  Style  Interior  Design Batam, Jurnal, Vol 5, No. 3, Desember 2013, 40-48, Batam Wibisono, Darmawan, 2006, Manajemen Kinerja , Jakarta, Erlangga Wibisono, Darmawan, 2008, Manajemen Kinerja , Grafindo Persada Winardi,  2007, Motifasi  Pemotivasian  Dalam  Managemen ,  Jakarta  PT  Raja Grafindo Persada