## PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI STRATEGI KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN DI PT. CWLI

## Bambang Fajarisman
Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama), Jakarta, Indonesia. bambang.fajarisman@dsn.moestopo.ac.id

## Abstract
his study aims to find the dominant factors that affect the level of employee performance at PT. CWLI. Employee performance level is an absolute goal that must be achieved by every business organization. The level of employee performance is the main trigger in moving the business organization by optimizing the competencies possessed by employees. If the factors that affect the level of employee performance can be identified, the employee's performance level can be measured, assessed, and planned for other business  expansion  activities.  This  research  uses  quantitative  methods.  The  population  used  in  this research is 65 people who are employees of PT. CWLI and the number of samples is 64 respondents. Sampling  using  random  sampling  technique  (random  sampling).  The  data  analysis  method  uses regression analysis and the results of this study state as follows, 1) the compensation variable has a significant positive effect on the performance of the employees of PT. CWLI. 2) the leadership style variable  has  a  significant  positive  effect  on  the  performance  of  the  employees  of  PT.  CWLI.  3) simultaneously  the  compensation  and  leadership  variables  have  a  significant  positive  effect  on  the performance of the employees of PT. CWLI.
Keyword: compensations, leadership, management, performance,

## Abstrak
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menemukan  faktor-faktor  dominan  yang  memengaruhi  tingkat kinerja karyawan di PT. CWLI. Tingkat kinerja karyawan merupakan tujuan mutlak yang harus dicapai oleh  setiap  organisasi  bisnis.  Tingkat  kinerja  karyawanlah  yang  menjadi  pemicu  utama  di  dalam menggerakkan organisasi bisnis dengan mengoptimalkan kompetensi yang dimiliki oleh pekerja. Jika faktor-faktor  yang  memengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan  dapat  diketahui,  maka  tingkat  kinerja karyawan dapat diukur, dinilai, dan direncanakan untuk kegiatan ekspansi bisnis lainnya. Penelitian ini menggunakan  metode  kuantitatif.  Populasi  yang  digunakan  dalam  kegiatan  penelitian  berjumlah  65 orang yang adalah karyawan dari PT. CWLI dan jumlah sampel sebanyak 64 responden. Pengambilan sampling menggunakan teknik random sampling (pengambilan sampel secara acak). Metode analisis data menggunakan analisis regresi dan hasil dari penelitian ini menyebutkan sebagai berikut, 1) variable kompensasi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  CWLI.  2)  variable  gaya kepemimpian berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan PT. CWLI. 3) secara simultan variable kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan PT. CWLI.
Kata kunci: manajemen, kepemimpinan, kinerja, kompensasi

## PENDAHULUAN
Perkembangan saat ini menunjukkan organisasi  semakin  tanggap  terhadap perubahan  keadaan  dalam  memasuki  era globalisasi.  Perubahan  yang  sangat  cepat dan  persaingan  yang  samakin  ketat, memungkinkan setiap organisasi yang ingin tetap eksis harus mampu membangun serta
mempertahankan  kepercayaan  yang  tinggi dari masyarakat. Guna mencapai keseimbangan  dalam  membangun  dan mempertahankan bisnis tersebut,
perusahaan    harus    mampu  mengelola sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya secara  optimal sehingga  berdampak  positif bagi perusahaan.
Sumber  daya  manusia  merupakan aset  organisasi  yang  paling  penting,  dan membuat  sumberdaya  organisasi    lainnya menjadi  bekerja (Simamora, 2006). Dengan demikian,  tanpa  sumber  daya  manusia sumber daya lainnya akan menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.  Oleh  sebab  itu,  perusahaan harus  mempunyai  cara  dalam  mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya.
Kinerja  karyawan  menjadi  elemen terpenting dalam mencapai kinerja perusahaan  yang  memuaskan.  Kinerja bukan  hanya  menjelaskan  tentang  hasil pekerjaan,  melainkan  juga  menjelaskan tentang  proses  pekerjaan  berlangsung. Sesuai  pengertian  yang  dikemukakan  oleh Wibowo  (2012)  bahwa  kinerja  adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara  mengerjakannya.  Hal  ini  menandakan bahwa perusahaah tidak hanya berkewajiban dalam menilai hasil pekerjaan karyawan  tetapi  juga  mengawasi  dalam prosesnya. Terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi  kenerja  karyawan    di  PT. Crane  Worldwide  Logistics  Indonesia
diantaranya    adalah    perubahan  kebijakan dari  Direksi  baru  tentang  arah    kinerja perusahaan  kedepan  dalam  menghadapi persaingan    dengan    kompetitor  yang semakin pesat perkembangannya. Perubahan  kebijakan  tersebut  sangat mempengaruhi  kinerja.  Hal  ini  dilihat  dari Key  Performance  Indicator  (KPI)  dan  Goal yang di berikan ke masing- masing divisi unit kerja, sehingga masih kurangnya pemahaman dari para karyawan mana yang merupakan  tugas  pokok  dan  fungsi  untuk memenuhi  target  dan  goal  yang  diberikan tersebut.
Menurut data sekunder yang penulis dapatkan,  kinerja  karyawan  pada  bagian Operasional di PT. Crane Worldwide Logistics Indonesia  pada  tahun  2018  dengan pimpinan  baru  dibandingkan  tahun  2017 dengan  pimpinan  yang  lama,  masih  belum mencapai besaran target  Key Performance Indicator (KPI) yang di berikan. Berikut data perbandingan  kinerja  para  karyawan  pada bagian Operasional di PT. Crane Worldwide Logistics  Indonesia  pada  tahun  2017  dan 2018.
Tabel 1. KPI Operation PT. CWLI Tahun 2017 dan Tahun 2018
KPI GOALS% RESULT% 2017 RESULT% 2018 POD Latency 98% 98,91% 96,51% Timely Billing 98% 98,25% 80% ROTP 94% 96,87% 95,33% Sumber : KPI Operation PT. CWLI Tahun 2017 dan Tahun 2018
POD Latency adalah merupakan KPI untuk tim operasional dalam mewujudkan on time delivery  kepada  customer  dengan  target waktu yang telah ditentukan yaitu maksimal 15  hari  mulai  dari  barang  disiapkan  di Negara  asal  hingga  barang  tersebut  tiba di  alamat penerima di Negara tujuan. Dan menurut  data  diatas,  hasil  yang    dicapai pada  tahun  2018  masih  belum  tercapai dengan  baik  dan  maksimal  yaitu  hanya
96,51% dimana target yang harus  dicapai adalah  98%.  Berbeda  dengan  tahun  2017 yaitu  98,91%.
Timely Billing adalah merupakan KPI untuk  tim  operasional  dalam  mewujudkan penagihan  ke  customer  tepat  waktu  yaitu setelah barang tiba di alamat penerima pada Negara tujuan, maka pihak staf operasioanl harus  segera  membuat  invoice  tagihan tersebut  dengan  target  waktu  yang  telah
ditetapkan  yaitu  maksimal  2  hari  setelah barang  diterima  dialamat  tujuan.  Dan menurut data diatas, hasil yang dicapai pada tahun  2018  masih  belum  tercapai  dengan baik dan maksimal yaitu hanya 80% dimana target  yang  harus  dicapai  adalah  98%. Berbeda dengan tahun 2017 yaitu 98,25%. ROTP adalah adalah merupakan KPI untuk  tim  operasional  dalam  mewujudkan on  time  performance  dari  keseluruhan  KPI yang  ada.  Dan  menurut  data  diatas,  hasil yang  dicapai  pada  tahun  2018  sudah tercapai dengan sangat baik dan maksimal karena  melebihi    target    yang  ditetapkan yaitu  95.33%  dimana  target  yang    harus dicapai adalah 94%. Tetapi berbeda dengan tahun 2017 yaitu 95,33% yang mana lebih tinggi pencapaiannya.
Dari  data  diatas,  terlihat  bahwa kinerja  para  karyawan    pada    bagian Operasional di PT. Crane Worldwide Logistics Indonesia  pada  tahun  2018  belum semuanya  mencapai  target  dari  KPI  yang diberikan.  Dan  hanya  satu  KPI  saja  yang melebihi target  KPI  yaitu  ROTP.  Selain  itu juga  masih  adanya  karyawan  yang  sering melakukan pelanggaran, dalam hal ini dilihat dari tingkat disiplin karyawan. Masih adanya karyawan yang tidak masuk pada jam yang telah  ditetapkan,  pulang  tidak  pada  jam yang ditetapkan bahkan adapula  karyawan yang  tidak  masuk  bekerja  karena  alasan tertentu.  Keharmonisan  hubungan  kerja antara karyawan satu dengan yang lainnya dapat juga mempengaruhi dalam pelaksanaan tugas pokok dan  fungsi.

## METODOLOGI
Penelitian
ini menggunakan metode kuantitatif. Populasi yang digunakan dalam  kegiatan  penelitian  berjumlah  65 orang yang adalah karyawan dari PT. CWLI dan jumlah sampel sebanyak 64 responden. Pengambilan sampling menggunakan teknik random  sampling  (pengambilan  sampel secara  acak).  Metode  analisis  data menggunakan analisis regresi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil dari penelitian ini menyebutkan sebagai  berikut:  1)  Variable  kompensasi berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja karyawan PT. CWLI; 2) Variable gaya kepemimpian berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan PT. CWLI; dan 3) Secara  simultan  variable  kompensasi  dan kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan PT. CWLI.
Hasil penelitian ini merupakan tahap akhir dari seluruh rangkuman kegiatan yang dilakukan  dalam  penelitian,  mulai  dari pengamatan  permasalahan,  penyusunan proposal, penyusunan instrument, penyebaran  kuesioner,  pengumpulan  dan pengolahan  data  dengan  software  SPSS (Statistical  Product  and  Service  Solutions) edisi 23, hingga akhirnya sampai pada tahap analisis data dan penyajian hasil penelitian. Setelah  hasil  penelitian  disajikan  secara sistematis, selanjutnya akan dijadikan dasar pedoman  bagi  penulis  untuk  menarik kesimpulan  dan  evaluasi  terhapadap implikasi  yang  mungkin  akan  terjadi,  serta untuk memberikan saran terhadap hal – hal yang diperlukan.
Sebagaimana  telah  diuraikan  dalam pembahasan bab III mengenai analisis data hasil  penelitian,  maka  data  yang  akan dideskripsikan  dalam  pembahasan  ini merupakan  data – data  objektif  disajikan dalam  bentuk  data  skor,  yang  terdiri  dari satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y),  dua  variabel  bebas  yaitu  Kompensasi (X1)  dan  Gaya  Kepemimpinan  (X2). Sedangkan jumlah data yang akan dianalisis berasal  dari  kuesioner  yang  dibagikan kepada  karyawan  sebanyak  64  responden. Data  yangakan  dideskripsikan  dalam pembahasan  ini  merupakan  data-data obyektif yang dijaring dengan menggunakan instrument-instrument
penelitian  yang  valid  dan  reliabel. Instrument untuk variabel Kinerja Karyawan (Y)  adalah  16  Butir;  instrument  untuk variabel  Kompensasi  (X1)  adalah  19  Butir; dan  instrument  untuk  variabel  Gaya Kepemimpinan  (X2)  adalah  18  butir.
Sebanyak  64  orang  responden  telah memberikan tanggapan- tanggapan mereka secara  obyektif,  sehingga  data-data  yang diperoleh dari sebanyak 64 orang responden itulah yang akan dijadikan dasar pengukuran terhadap masing-masing variabel penelitian.
Selanjutnya, untuk lebih memberikan gambaran mengenai dasar pengukuran dari masing-masing  variabel  penelitian,  dalam penelitian ini dilakukan pengukuran variabel penelitian  menggunakan  skala  likert terhadap  data  yang  masih  berupa  skala ordinal.  Melalui  skala  likert  ini,  masing- masing variabel penelitian dapat dinyatakan dalam  ukuran  tertentu,  dan  yang  lebih penting  adalah  bahwa  ukuran  tersebut dapat dikuantitatifkan. Pada skala pengukuran ini, setiap tanggapan atau sikap terhadap  suatu  obyek  tertentu  diberikan skala  kontinum  mulai  dari  skor  1  sampai dengan  skor  5.  Skor-skor  ini  sebagai  skala ukur  yang  mewakili  tanggapan-tanggapan atau  sikap  yang  bersifat  “sangat  tidak setuju”,  “tidak  setuju”,  “kurang  setuju”, “setuju”, hingga “sangat setuju”. Berdasarkan  per-skala-an  seperti  ini,  akan terdapat skor minimum dan skor maksimum,  yang  dapat  diuraikan  sebagai berikut  :  Pertama,  untuk  variabel  Kinerja Karyawan  (Y)  dengan  16  butir  valid  dari instrumen diperoleh skor minimum = 1 X 16 X 64 = 1,024, dan skor maksimum =  5 X 16 X  64  =  5,120;  Kedua,  untuk  variabel Kompensasi (X1) dengan  19 butir valid dari instrumen diperoleh skor minimum = 1 X 19 X 64 = 1,216, dan skor maksimum = 5 X 19 X 64 = 6,080;
Ketiga, untuk variabel Gaya
Kepemimpinan  (X2)  dengan  18  butir  valid dari instrumen diperoleh skor minimum 1 X
18 X 64 = 1,152, dan skor maksimum 5 X 18 X 64 = 5,760. Pendeskripsian  data  hasil penelitian  yang  dilakukan  di  sini  tidak  lain adalah  untuk  mengetahui  dan  memastikan bahwa  data-data  tersebut  menunjukkan sifat-sifat atau kecenderungan- kecenderungan  tertentu.  Dalam  pengujian statistik selanjutnya, sangat dipersyaratkan bahwa  data-  data  yang  akan  di  analisis menggunakan alat statistik harus memenuhi  persyaratan  di  mana  salah satunya  adalah  bahwa  data  berdistribusi normal.
Oleh karena itu, agar pendeskripsian  data  dapat  memberi gambaran mengenai kecenderungan-kecenderungan tertentu,  dan  memenuhi  persyaratan normalitas data, maka pendeskripsian data ini akan dimulai dari analisis kecenderungan memusat ( central tendency) berupa rata-rata (mean), median, mode,  distribusi ( distribution)  berupa skewness  dan  kurtois,  dan  distribusi frekwensi  beserta  grafik  histogram  dan kurva  normal.  Adapun  langkah-langkah pendeskripsian  data tersebut  secara bertahap  dimulai  dari  variabel  kinerja karyawan (Y), variabel Kompensasi (X1) dan variabel Gaya Kepemimpinan (X2).

## Pembahasan

## Variabel Kinerja Karyawan
Deskripsi  data  variabel  Kinerja Karyawan  (Y)  diuraikan  menjadi  beberapa tabel  deskripsi  data  sebagai  bagian  dari tahapan – tahapan analisis. Adapun nilai – nilai dari kecenderungan  memusat  (central tendency)  berupa  rata – rata  (mean), median,  mode  dirinci  sebagainmana ditunjukkan dalam tabel berikut ini.
Tabel 2. Kecenderungan Memusat Variabel Kinerja Karyawan N Valid 64 Missing 0 Mean - 68,68 Median - 69,00 Mode - 69,00
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  mode (69,00)  sama  dengan  nilai  median  (69,00) dan  nilai median  lebih  besar daripada  nilai mean (68,68). Hal ini dapat diartikan bahwa kurva  distribusi  adalah  condong  kekiri (menjurai  kekanan)  atau  miring  positif. Perbedaan  nilai-nilai  mode,  median,  dan mean  relatif  sangat  kecil,  maka  tingkat kecondongan  distribusi  data  juga  masih relatif  kecil.  Menyatakan  bahwa  distribusi data masih mendekati bentuk kurva normal.
Teknik lain untuk melihat bagaimana bentuk  kurva  distribusi  (normal,  miring
kekanan/positif  atau  miring  kekiri/negatif) adalah  dengan  memperhatikan  nilai-nilai kemencengan  (skewness).Teknik  untuk melihat  tingkat  keruncingan  distribusi  data dapat  dicirikan  berdasarkan  nilai-nilai keruncingan (kurtosis).

## Distribusi Frekuensi
Dari data-data penelitian yang dilakukan dapat disajikan distribusi frekuensi dalam bentuk table berikut ini.
Tabel 3. Skor Kinerja Karyawan No Kelas Interval Frekwensi Persentase 1 60,5 - 61,4 1 1,56% 2 61,5 - 62,4 0 0,00% 3 62,5 - 63,4 4 6,25% 4 63,5 - 64,4 3 4,69% 5 64,5 - 65,4 5 7,81% 6 65,5 - 66,4 4 6,25% 7 66,5 - 67,4 3 4,69% 8 67,5 - 68,4 9 14,06% 9 68,5 - 69,4 10 15,63% 10 69,5 - 70,4 9 14,06% 11 70,5 - 71,4 4 6,25% 12 71,5 - 72,4 3 4,69% 13 72,5 - 73,4 2 3,13% 14 73,5 - 74,4 3 4,69% 15 74,5 - 75,4 3 4,69% 16 75,5 - 76,4 1 1,56% Total 64 100,00%
Sumber : Data diolah, dilakukan pembulatan
Dilakukan  analisis  indikator  pada  variabel kinerja  karyawan  (Y),  yaitu  dilakukan perhitungan  nilai  rata-rata  (avarage)  dari butir- butir indikator yang valid, memberikan hasil  bahwa  indikator  dari  variabel  Kinerja Karyawan  dengan  responden  64  yaitu indikator Efektifitas dan Efisiensi mempunyai  nilai  tertinggi  yaitu  288,4 dibandingkan  tiga  indikator  lainnya  yaitu Otoritas dan Tanggung Jawab, Disiplin dan Inisiatif. Meskipun indikator Inisiatif mempunyai  nilai  paling  rendah  tetapi
indikator lainnya bergerak saling berdekatan.

## Variabel Kompensasi
Deskripsi  data  Variabel  Kompensasi  (X1) diuraikan menjadi beberapa tabel deskripsi data sebagai bagian dari tahapan – tahapan analisis.  Adapun  nilai – nilai  dari kecenderungan memusat (central tendency) berupa  rata – rata  (mean),  median,  mode dirinci  sebagainmana  ditunjukkan  dalam tabel berikut ini:
Tabel 3. Kecenderungan Memusat Variabel Kompensasi (X1)
N Valid 64 Missing 0 Mean 80,68 Median 80,50 Mode 81
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  mode  (81) sama  dengan  nilai median  (80,5) dan  nilai median  lebih  besar  daripada  nilai  mean (80,68). Hal ini dapat diartikan bahwa kurva distribusi  adalah  condong  kekiri  (menjurai kekanan)  atau  miring  positif.  Perbedaan nilai-nilai  mode,  median,  dan  mean  relatif sangat  kecil,  maka  tingkat  kecondongan distribusi  data  juga  masih  relatif  kecil. Menyatakan  bahwa  distribusi  data  masih
mendekati bentuk kurva normal. Teknik lain untuk melihat bagaimana bentuk kurva distribusi  (normal,  miring  kekanan/positif atau  miring  kekiri/negatif)  adalah  dengan memperhatikan  nilai-nilai  kemencengan (skewness).Teknik  untuk  melihat  tingkat keruncingan  distribusi  data  dapat  dicirikan berdasarkan nilai-nilai keruncingan
(kurtosis).

## Variabel Gaya Kepemimpinan
Deskripsi  data  Gaya  Kepemimpinan (X2)  diuraikan  menjadi  beberapa  tabel deskripsi data sebagai bagian dari tahapan
– tahapan analisis. Adapun nilai – nilai dari kecenderungan memusat (central tendency) berupa  rata – rata  (mean),  median,  mode dirinci  sebagainmana  ditunjukkan  dalam tabel berikut inI.
Tabel 4. Kecenderungan Memusat Variabel Gaya Kepemimpinan
N Valid 64 Missing 0 Mean 65,76 Median 67,00 Mode 69,00
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  mode  (69) sama  dengan  nilai  median  (67)  dan  nilai median  lebih  besar  dari  pada  nilai  mean (65,76). Hal ini dapat diartikan bahwa kurva distribusi  adalah  condong  kekiri  (menjurai kekanan)  atau  miring  positif.  Perbedaan nilai-nilai  mode,  median,  dan  mean  relatif sangat  kecil,  maka  tingkat  kecondongan distribusi  data  juga  masih  relatif  kecil. Menyatakan  bahwa  distribusi  data  masih mendekati bentuk kurva normal.
Teknik lain untuk melihat bagaimana bentuk  kurva  distribusi  (normal,  miring kekanan/positif  atau  miring  kekiri/negatif) adalah  dengan  memperhatikan  nilai-nilai kemencengan  (skewness).  Teknik  untuk melihat  tingkat  keruncingan  distribusi  data dapat  dicirikan  berdasarkan  nilai-nilai keruncingan  (kurtosis).  Untuk  mengetahui kemiringan dan tingkat keruncingan bentuk kurva  distribusi,  dapat  dilihat  dalam  tabel sebagai berikut.
Tabel 5. Distribusi Variabel Gaya Kepemimpinan N Valid 64 Missing 0 Skewness -0,256 Kurtois 0,107
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai kemiringan  (skewness)  adalah  bertanda negatif  (-0,256).  Nilai  skewness  tersebut ternyata masih berada diantara ± 3 (atau - 3  <  -0,256  >  +3).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  kurva  distribusi  adalah  negatif  atau miring  ke  kiri.  Akan  tetapi  nilai  skewness tersebut masih berada di antara -3 dan +3 atau  masih  berada dalam  kategori normal. Sedangkan  Nilai  kurtosis  adalah  bertanda
positif  (0,107).  Nilai  kurtosis  tersebut ternyata lebih kecil daripada 3 (0,107 < 3). Kurva  distribusi  adalah  landai  atau platikurtic.

## Distrbusi Frekuensi
Dari data-data penelitian yang dilakukan dapat disajikan distribusi frekuensi dalam bentuk table berikut ini.

## Tabel 6. Distribusi Frekuensi Skor Gaya kepemimpinan
No Kelas Interval Frekwensi Persentase 1 44 - 46,4 2 3,13% 2 46,5 - 48,4 0 0,00% 3 48,5 - 50,4 1 1,56% 4 50,5 - 52,4 1 1,56% 5 52,5 - 54,4 0 0,00% 6 54,5 - 56,4 1 1,56% 7 56,5 - 58,4 2 3,13% 8 58,5 - 60,4 6 9,38% 9 60,5 - 62,4 9 14,06% 10 62,5 - 64,4 4 6,25% 11 64,5 - 66,4 2 3,13% 12 66,5 - 68,4 6 9,38% 13 68,5 - 70,4 9 14,06% 14 70,5 - 72,4 3 4,69% 15 72,5 - 74,4 9 14,06% 16 74,5 - 76,4 3 4,69% 17 76,5 - 78,4 2 3,13% 18 78,5 - 80,4 3 4,69% 19 80,5 - 82,4 1 1,56% Total 64 100,00%
Tabel distribusi 5 apabila dituangkan dalam bentuk grafik akan tampak seperti histogram dibawah ini.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan 1. Hubungan  secara  sendiri-sendiri atau Parsial. a) Kompensasi  (X1)  dan  Kinerja Karyawan (Y). Hubungan fungsional  antara  Kompensasi (X1)  dan  Kinerja  Karyawan  (Y) ditunjukkan  oleh  persamaan regresi linier Y= 79,194 + 0,130 X1 adalah berarti (signifikan) dan linier. Persamaan linier sederhana tersebut menyatakan bahwa  setiap  kenaikan  1  skor variabel  Kompensasi  (X1)  akan mempengaruhi kenaikan variabel Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar 0,130  pada  konstanta  sebesar 79,194. Hubungan statistik antara  Kompensasi  (X1)  dan Kinerja Karyawan (Y) ditunjukan oleh  koefisien  korelasi  ryx1= 0,442.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa hubungan antara Kompensasi  (X1)  dan  Kinerja Karyawan  (Y)  sangat  signifikan, berpengaruh  positif  dan  tingkat pengaruh cukup kuat. Kontribusi variabel Kompensasi (X1) kepada variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) ditunjukkan oleh koefisien determinasi  (r  2)  sebesar  0,195 = 19,5%. Artinya, bahwa 19,5% varians variabel Kinerja Karyawan  (Y)  dapat  ditentukan oleh  variabel  Kompensasi  (X1), dan sisanya (80,5%), ditentukan oleh  variabel  lain  yang  tidak dapat dijelaskan dalam penelitian  ini.  Korelasi  parsial Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan Kompensasi (X1) dengan mengontrol Gaya Kepemimpinan (X2) yaitu ry1.2 = -0,134 sangat lemah. Oleh karena itu, koefisien korelasi  partial  (ry1.2)  adalah tidak berarti.
b) Gaya  Kepemimpinan  (X2)  dan Kinerja Karyawan (Y). Hubungan
fungsional antara Gaya Kepemimpinan  (X2)  dan  Kinerja Karyawan  (Y)  ditunjukan  oleh persamaan  regresi  linier  Y  = 66,333  +  0,036  X2  adalah signifikan  dan  linier.  Persamaan linier sederhana tersebut menyatakan bahwa setiap kenaikan  1  skor  variabel  Gaya Kepemimpinan (X2) akan mempengaruhi kenaikan variabel Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar 0,036  pada  konstanta  sebesar 66,333. Hubungan statistik antara Gaya Kepemimpinan (X2) dan  Kinerja  Karyawan  (Y) ditunjukan oleh koefisien korelasi rx2y  =  0,085.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  hubungan antara Gaya Kepemimpinan (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) adalah berarti  (signifikan),  pengaruh positif  dan  tingkat  pengaruh sedang. Kontribusi variabel Gaya
Kepemimpinan  (X2)  kepada variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) ditunjukkan oleh koefisien determinasi  (r  2)  sebesar  0,085 = 0,70% Artinya, bahwa varians variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) dapat  ditentukan  oleh  variabel Gaya Kepemimpinan (X2) sebesar  0,70%  dan  sisanya (99,30%), ditentukan oleh variabel  lain  yang  tidak  dapat dijelaskan  dalam  penelitian  ini. Hubungan parsial Kinerja Karyawan  (Y)  dengan  Gaya Kepemimpinan  (X2)  dengan mengontrol  Kompensasi  (X1) ditunjukan  oleh  korelasi  parsial yaitu  ry2.1  =  0,069  bersifat positif. Oleh karena itu koefisien korelasi  partial  (ry2.1)  adalah sangat signifikan.
2. Hubungan  secara  bersama-sama antara  variabel  Kompensasi  (X1), dan  Gaya  Kepemimpinan  (X2) dengan  Kinerja  Karyawan  (Y)
Hubungan fungsional antara variabel
Kompensasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan  (X2)  dengan  Kinerja Karyawan  (Y)  ditunjukkan  oleh persamaan regresi linier berganda Y
=  76,678  +  0,123  X1  +  0,029  X2 adalah  sangat  signifikan  dan  cukup kuat.  Hubungan  antara  variabel Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan variabel Kompensasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan  (X2)  ditunjukkan oleh  koeisien  korelasi  (Ry12  = 0,658), sangat signifikan positif, dan cukup  kuat.  Kontribusi  variabel Kompensasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) ditunjukkan oleh koefisien determinasi  (Ry122)  sebesar  0,432 =  43,2%.  Artinya,  bahwa  43,2% varians  variabel  Kinerja  Karyawan (Y)  dapat  ditentukan  oleh  variabel Kompensasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan  (X2)  dan  sisanya (56,8%),  ditentukan  oleh  variabel lain  yang  tidak  dapat  dijelaskan dalam penelitian ini. 3. Skor untuk variabel Kinerja Karyawan adalah sebesar 4,396 atau 85,8%  dari  skor  maksimum  yaitu 5,120.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Kinerja  Karyawan  pada  Bagian Operasional di PT. Crane Worldwide Logistics  Indonesia  bisa  dikatakan sudah bagus meskipun masih belum optimal  karena  belum  mencapai 90%. 4. 4. Untuk variabel Kinerja Karyawan, indikator  yang  paling  dominan memberikan kontribusi pada Kinerja adalah  indikator  Efektifitas  dan Efisiensi  dan  yang  terendah  adalah indikator  Inisiatif.  Sedangkan  untuk variabel Kompensasi, indikator yang paling dominan memberikan kontribusi  adalah  indikator  Gaji  / Upah dan yang paling rendah adalah indikator  Tunjangan.  Serta  variabel Gaya  Kepemimpinan  indikator  yang paling dominan memberikan kontribusi adalah indikator
Komunikasi dan yang paling rendah adalah indikator Keteladanan. 5. 5.  Masih  terdapat  faktor  lain  diluar Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan yang cukup berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan  yaitu  sebesar  56,8%. Faktor  lain  tersebut  seperti  halnya Motivasi Kerja,  Pelatihan  Kerja  atau Diklat, Lingkungan Kerja, Komunikasi  antara  atasan  kepada Bawahan  dan  lain  sebagainya  yang berhubungan terhadap Kinerja Karyawan.

## Saran
Berdasarkan pada hasil penelitian ini maka saran yang dapat peneliti sampaikan adalah sebagai berikut:
1. Melihat  dari  hasil  analisis  tiap indikator  didapatkan  hasil  yaitu untuk variabel Kinerja indikator yang paling  rendah  adalah  indikator Inisiatif.  Dengan  demikian  dapat disarankan  yaitu  mendengarkan gagasan ide dan solusi dari bawahan dan  diberikan  wewenang  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan cara  mereka  masing-masing  tetapi tetap dalam ketentuan dan tanggung jawab. Variabel Kompensasi  indikator  yang  paling rendah  adalah  indikator  Tunjangan. Dengan  demikian  dapat  disarankan tujangan  yang  diberikan  agar  di perhatikan  dan  ditingkatkan  lagi seperti  tunjangan  kemahalan  dan kesehatan  dari  anggota  keluarga karyawan. Variabel Gaya Kepemimpinan indikator yang paling rendah adalah indikator Keteladanan.  Dengan  demikian dapat  disarankan  yaitu  dalam  hal seperti  jam  pulang  kerja  Pimpinan sebaiknya  sesuai  waktu  yang ditentukan  dan  dapat  memberikan contoh  dalam  setiap  mengambil keputusan kepada karyawan.
2. Kontribusi  Kompensasi  yang  hanya mencapai 19,5%, pihak manajemen
perusahaan hendaknya lebih memperhatikan  kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan  pada bagian  operasional.  Sesuai  dengan hasil penelitian, khususnya indikator yang paling rendah adalah penghargaan dan tunjangan. Karyawan yang diberikan kompensasi  yang  cukup  dan  lebih baik akan merasa diakui keberadaannya sehingga para karyawan  akan  bekerja  dengan penuh ikhlas dan lebih semangat. 3. Kontribusi Gaya Kepemimpinan yang mencapai 0,70%, pihak manajemen perusahaan  hendaknya  juga  lebih memperhatikan Gaya Kepemimpinan, dengan Gaya Kepemimpinan  yang  dapat  diterima oleh karyawan dengan cara melakukan pendekatan, memberikan  kepercayaan,  menjadi role  model  dan  mendelegasikan wewenang, sehingga pegawai merasa diperhatikan dan dibutuhkan sehingga ia akan merasa percaya diri untuk  lebih  berkembang.  Sesuai dengan penelitian ini, indikator yang paling  rendah  dan  harus  segera diperbaiki adalah indikator Keteladanan. 4. Kontribusi  yang  diberikan  dari Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan  secara  bersama sama  mencapai  43,2%.  Sehingga pihak manajemen perusahaan masih perlu  memperhatikan  faktor-faktor lain  selain  Kompensasi  dan  Gaya Kepemimpinan yang telah teridentifikasi  dalam  sub  bab identifikasi masalah guna meningkatkan  Kinerja  Karyawan. Dengan  kondisi  Kompensasi  yang baik, serta Gaya Kepemimpinan yang lebih  mengayomi  dan  memberikan contoh  keteladanan  kepada  para karyawan,  maka  akan  semakin meningkatkan  produktivitas  kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan  hasil  produksi  (out
put)  yang  maksimal.  Dan  juga berdasar  pada  hasil  penelitian  ini yaitu terbukti bahwa masih terdapat faktor atau variabel lain yang dapat mempengaruhi  Kinerja  Karyawan, maka  sangat  perlu  dilakukan penelitian lanjutan dengan menggunakan  faktor  atau  variabel- variabel lain yang dapat mempengaruhi  Kinerja  Karyawan dan  untuk  menemukan  adanya faktor-faktor  lain  diluar  Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan yang lebih signifikan pengaruhnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2002.  Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arikunto,  Suharsimi.  2010.  Prosedur
Penelitian suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Bernardin  dan  Russel.  2006.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan oleh Bambang Sukoco. Bandung : Armico Creswell, John W. 2015. Penelitian Kualitatif & Desain Riset. Yogyakarta : Pustaka
Pelajar.
Fauzi,  Usman. 2014. “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan,” eJournal Administrasi  Bisnis,20  (September). 172-185.
Ghozali,  Imam.  2005.  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  program  SPSS.
Semarang  :  Penerbit  Universitas Diponegoro Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen sumber Daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan,  S.P  Malayu,  2008.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi, Jakarta : Bumi Aksara.
Mangkuprawira,  Sjafri.  2007.  Manajemen Mutu  Sumber  Daya  Manusia.  Bogor: Ghalia Indonesia.
Saefullah,  A.  Djadja.  2007.  Pemikiran kontemporer  Administrasi  publik: Perspektif  Manajemen  Sumber  daya
Manusia  dalam  Era  Desentralisasi. Bandung: LP3AN Fisip UNPAD. Siagian P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja.  Jakarta :  Rineka Cipta. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  2009.  Metode  Penelitian  Bisnis (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  2012.  Memahami  Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitaif, Kualitatif dan R&D. Jakarta: Alfabeta. Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Bisnis (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta. Syaifullah. 2005. Organisasi, Org Komunitas &  Perpustakaan  Online  Indonesia. Pengertian  Kompensasi  dan  Jenis  / Macam  Kompensasi  Sdm – Upah, Gaji,  Insentif,  Tunjangan,  dsb. http://pengertian-kompensasi-  jenis- macam-kompensasi-sdm-upah-gaji- insentif-tunjangan-dsb.htm.  Diakses pada tanggal 10 November 2017.
Tampi,  Bryan.  2014.  “Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan,”  Jurna l Acta  Diurna,  10  (Desember),  122- 130. Tjiptono, Fandy. 2006. Manajemen Pelayanan  Jasa,  Penerbit  Andi, Yogyakarta.  Guritno,Bambang  dan Waridin.  (2005).  Pengaruh  Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja.  Jurnal Riset Bisnis Indonesia Vol.1 No.1, p.
63-74.
Umar,  Husein.  2011.  Riset  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Organisasi.  Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.