……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## SELF-EFFICACY DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PERUSAHAAN TEXTILLE DI KOTA SALATIGA
Oleh Madiana Dwi Aprilia 1 , Sutarto Wijono 2 1,2 Universitas Kristen Satya Wacana Email: 1 802016104@student.uksw.edu , 2 sutarto.wijono@uksw.edu

## Abstrak
Penelitian  yang  dilakukan  bertujuan  untuk  mengetahui    hubungan  antara self-efficacy dan Komitmen Organisasi Karyawan Perusahaan Textille di Kota Salatiga. Partisipan dalam penelitian ini adalah karyawan pada departemen produksi yang berjumlah 151 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologi (kuisioner) untuk mendapatkan jenis data kuantitatif. Skala self-efficacy yang digunakan adalah General Self-efficacy Scale yang dikembangkan oleh Schwarzer dan Jerusalem (1995) yang berjumlah  10  item.  Sedangkan  skala  komitmen  organisasi  menggunakan  alat  ukur  yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990). Alat ukur ini 24 item. Berdasarkan hasil uji korelasi yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  hubungan  antara  self efficacy dan komitmen organisasi.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Self-Efficacy

## PENDAHULUAN
Penelitian  mengenai  hubungan self- efficacy dan  komitmen  organisasi  telah dilakukan  oleh  beberapa  peneliti.  Penelitian Argawal  dan  Misrha  (2016),  Alam  (2016), Arya,  Sharma  &  Singh  (2012),  dan  Tsai  dkk (2011)  menunjukan  bahwa  terdapat  hubungan positif  signifikan  antara self-efficacy dengan komitmen  organisasi. Self-efficacy adalah keyakian  seseorang  mengenai  kemampuannya untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keyakinan ini  mendorong  seseorang  untuk  bekerja  lebih giat  dan  mengubah  suatu  halangan  menjadi tantangan  bagi  dirinya. Self-efficacy juga membuat  karyawan  lebih  mudah  untuk beradaptasi dengan lingkungan dan lebih dapat menyesuaikan diri  dengan nilai-nilai  yang ada di  perusahaan.  Yang  kemudian  membuat karyawan memiliki kinerja yang lebih baik dan mengevaluasi  suatu  perusahaan  dengan  baik. Sehingga karyawan yang memiliki self-efficacy akan  cenderung  untuk  tetap  bertahan  dalam suatu perusahaan dan mengembangkan komitmen organisasinya terhadap perusahaan.
Namun  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sinha, Talwar & Rajpal (dalam Tiar W, 2017), menunjukan  terdapat  hubungan  positif  namun tidak  signifikan  antara self-efficacy dengan komitmen  organisasi. Self-efficacy hanya memberikan  kontibusi  terhadap  komitmen organisasi  sebesar  3%.  Hal  ini  dapat  terjadi karena  karyawan  yang  memiliki self-efficacy yang  tinggi  tidak  selalu  bermanfaat  bagi perusahaan. Terdapat beberapa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan yang menguntungkan bagi karyawan sendiri namun tidak menguntungkan  bagi  perusahaan.  Sehingga meskipun  karyawan  memiliki self-efficacy yang  tinggi  namun  hal  ini  tidak  mendorong karyawan untuk memiliki komitmen organisasi yang tinggi  pula karena hanya karyawan yang mendapat  manfaat  dari self-efficacy yang dimiliki namun perusahaan tidak mendapatkannya.
Ada hasil penelitian lain yang dilakukan oleh  Laelatul  (2017)  didapatkan  adanya korelasi sedang (rxy=0,421) antara self-efficacy
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
dengan komitmen organisasi di salah satu hotel di  Majenang.  Selain  itu  pada  penelitian  yang dilakukan  Tjiong  (2016)  mendapatkan  hasil bahwa ada hubungan positif antara self-efficacy dan komitmen organisasi karyawan mall besar di Yogyakarta.
Terdapat  juga  penelitian  dari  Mutiara (2017)  menyebutkan  bahwa  tidak  adanya korelasi  antara self-efficacy dengan  komitmen organisasi.  Meskipun  tidak  terdapat  hubungan yang  signifikan  antara self-efficacy dan komitmen  organisasi,  namun  pada  penelitian ini  ditemukan  bahwa  tingkat  komitmen organisasi  pada  karyawan  di  perusahaan  X tergolong  dalam  kategori  yang  tinggi.  Sejalan dengan  penelitian  Mutiara  (2017),  penelitian Odangan, Raburu (dalam Tiar, 2017) menunjukan    bahwa  tidak  adanya  korelasi antara self-efficacy dengan Komitmen Organisasi.
Berdasarkan penelitian-penelitian di atas, masih  ada  hasil  yg  berbeda.  Ada  penitian dengan hasil ada hubungan antara Self-efficacy dan
Komitmen
Organisasi Karyawan
Perusahaan  Textille  di  Kota  Salatiga.  ,  namun ada  juga  yg  ternyata  hasil  penelitiannya  tidak memiliki  pengaruh.  Oleh  karena  itu  penulis tertarik  untuk  meneliti  hubungan  antara Self- efficacy dan  Komitmen  Organisasi  Karyawan Perusahaan Textille di Kota Salatiga. Selain itu, penelitian  ini  belum  pernah  dilakukan  di perusahaan ini.
Kerangka Teoritis Allen  &  Meyer  (1991)  mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan  dengan  sebuah  organisasi,  dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan atau tidak melanjutkan keanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut (Ijeoma & Christine, 2016).
Beberapa  aspek  komitmen  organisasi menurut (Ijeoma & Christine, 2016). adalah :
a. Komitmen afektif
Didefinisikan sebagai kelekatan emosional  karyawan  untuk  mengidentifikasi dan terlibat dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi, maka ia akan  tetap  bertahan  dalam  sebuah  organisasi karena ia memang menginginkan hal ini.
b. Komitmen kontinuan
Kesadaraan seseorang mengenai kerugian  ketika  meninggalkan  perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen kontinuan yang  tinggi  akan  terus  bertahan  dalam organisasi  karena  karyawan  tersebut  memiliki kebutuhan  untuk  menjadi  anggota  organisasi tersebut.
c. Komitmen normatif Perasaan atas kewajiban terhadap organisasi berdasarkan nilai dan norma yang ia miliki  sendiri.  Individu  dengan  komitmen normatif yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi  karena  merasa  adanya  kewajiban atau tugas.
Beberapa faktor yang dapat memengaruhi komitmen  organisasi  menurut  Allen  &  Meyer (dalam Sianipar & Haryanti, 2014) adalah :
a. Karakteristik kepribadian individu Yang  dimaksud  karateristik  kepribadian individu  yaitu self-efficacy. Hal  ini  didukung oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yusril, Nelmida,  Antoni  (2014).  Didukung  juga  oleh Bandura  (1982)  yang  menyatakan  bahwa self- efficacy mempengaruhi  pilihan  aktivitas  dan pengaturan
seseorang, pembelajaran keterampilan,  pengeluaran  usaha,  inisiasi  dan keteguhan koping untuk menghadapi hambatan (dalam Gist, 1987). Kemudian, Gist & Mitchell (1992)  menyatakan  bahwa self-efficacy dapat memperbaiki  kinerja  di  dalam  organisasi (Chaudary,  Rangnekar,  &  Barua,  2012). Karakteristik  kepribadian  individu dapat terbagi  menjadi  variabel  yaitu  demografis (gender,  usia,  status  pernikahan,  tingkat pendidikan dan lama bekerja dalam organisasi) dan  disposisional  (kepribadian  dan  nilai  yang dianut  oleh  angota  organisasi,  diantaranya kebutuhan  untuk  berprestasi,  etos  kerja,
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
kebutuhan untuk beraffiliasi, perpsepsi terhadap kemampuannya.
b. Karakteristik organisasi Yang  termasuk  didalamnya  adalah struktur  organisasi,  design  kebijakan  dalam organisasi, dan cara mensosialisasikannya.
c. Pengalaman selama berorganisasi Mencangkup  didalamnya  kepuasan  dan motivasi  anggota  organisasi  selama  dalam organisasi,  perannya  dalam  organisasi,  dan hubungan  antara  anggota  organisasi  dengan pimpimnannya.
Karakteristik
individu dapat berkembang dengan baik bila individu tersebut memiliki  self-efficacy.  Self-efficacy  akan menumbuhkan  rasa  keyakinan  diri  atas kemampuan  dirinya  dalam  menyelesaikan tugas-tugasnya  (Bandura,  1997).  Karyawan yang  mampu  menumbuhkan  rasa  percaya  diri atas  kemampuannya  (self-efficacy)  dalam dirinya akan mampu bertanggung jawab dalam menjalankan  tugas  dan  menjadikan  dirinya berdaya (Mulyadi, 2007). Pendapat yang sama juga  diungkapkan  oleh  Locke  (dalam  Suseno, 2009)  yang  mengatakan  bahwa  self-efficacy yang  tinggi  akan  menumbuhkan  rasa  percaya diri pada kemampuan dirinya dalam melaksanakan  tugas.  Individu  dengan  self- efficacy  yang  tinggi  memiliki  dampak  seperti semakin  besarnya  usaha  individu  tersebut memperoleh keberhasilan di tempat kerja, serta mampu  mengatasi  berbagai  kesulitan  dan tekanan  di  tempat  kerja  dan  hal  tersebut mempunyai  pengaruh  yang  besar  terhadap terbentuknya  komitmen  kerja  (Agarwal  dan Mishra, 2016).
Bandura  (2001)  mendefinisikan self- efficacy sebagai  keyakinan  seseorang  dalam kemampuannya untuk melakukan suatu bentuk kontrol  terhadap  keberfungsian  orang  itu  dan kejadian  dalam  lingkungan  (Freist  &  Freist, 2014).  Selanjutnya,  Luszczynska,  Gutiérrez- Doña,  &  Schwarzer  (2005)  mengemukakan bahwa self-efficacy umumnya dipahami sebagai konstruk yang mengacu pada tugas atau domain tertentu. Namun, beberapa ahli lainnya
juga  mengembangkan  konsep  self-efficacy menyeluruh (general self-efficacy) yang merujuk  pada  keyakinan  individu  secara menyeluruh  pada  kemampuannya  dalam mengatasi berbagai tuntutan atau situasi (Sherer et  al.,  1982;  Schwarzer  &  Jerusalem,  1995). General self-efficacy berfokus pada keyakinan yang luas dan stabil pada kemampuan individu untuk  dapat  menghadapi  berbagai  situasi menekan secara efektif (Luszczynska, Gutiérrez-Doña,  &  Schwarzer,  2005).  General self-efficacy  dapat  menjelaskan  cakupan  yang lebih  luas  mengenai  perilaku  individu  ketika konteksnya tidak terlalu spesifik.
Menurut  Bandura  (dalam  Hornik  & Johnson,  2014), self-efficacy memiliki  tiga aspek, yaitu:
Magnitude (tingkat kesulitan tugas) Berfokus  pada  apakah  individu  percaya bahwa ia bisa menyelesaikan tugas.
Kekuatan ( strength )
Dimensi  ini  berkaitan  dengan  kekuatan dari  keyakinan  atau  pengharapan  individu terkait  dengan  kemampuan  yang  dimiliki. Meski  ditemukan  pengalaman  yang  kurang menunjang,  dimensi  ini  berkaitan  dengan dimensi  level  yaitu  makin  tinggi  level  taraf kesulitan  tugas  makin  lemah  keyakinan  yang dirasakan untuk menyelesaikannya.
Generalisasi ( generality )
Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang mana individu merasa yakin akan kemampuan yang dimiliki. Individu dapat merasa  yakin  terhadap  kemampuan  dirinya. Pada  artikel  Bandura  (2006:307-319)  yang berjudul "Guide for Constructing Self Efficacy Scales" ditegaskan  bahwa  ketiga  dimensi paling akurat menjelaskan self-efficacy seseorang.
Dari beberapa tokoh  yang sudah penulis jabarkan diatas, penulis memilih menggunakan dimensi self-efficacy menurut  Bandura  (dalam dalam  Hornik  &  Johnson,  2014)  yakni magnitude, strength, generality karena seseorang  yang  memiliki self-efficacy yang tinggi percaya bahwa mereka dapat
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
menyelesaikan  suatu  tugas  secara  efektif. Selanjutnya, dimensi self efficacy ini dikembangkan  oleh  Schwarzer  &  Jerusalem (1995) menjadi alat ukur self efficacy .

## METODOLOGI PENELITIAN
Partisipan  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  pada  departemen  produksi  yang berjumlah  151  orang.  Teknik  pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan teknik purposive sampling. Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah skala psikologi (kuisioner) untuk  mendapatkan  jenis  data  kuantitatif. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan try out  terpakai.  Metode  analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  ialah:  analisis deskriptif, uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas  dan  uji  linearitas  dan  analisis statistic uji korelasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  statistik  deskriptif,  maka ditemukan  total  skor  minimum  pada  variabel self  efficacy  sebesar  16  dan  total  skor maksimum sebesar 44 dengan mean 31,69, dan standar  deviasi  4,75.  Hasil  statistik  komitmen organisasi  menunjukan  bahwa  total  skor minimum pada variabel ini adalah 18 dan total skor maksimum adalah 117 dengan mean 55,9, dan standar deviasi 18,82. Kemudian dari hasil analisis  statistik  deskriptif  tersebut,  dilakukan pengkategorisasian  berdasarkan  5  kelompok yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah.
Tabel 4.1 Kategorisasi Self Efficacy Interval Kategori f % 44 ≥ X > 38,4 Sangat tinggi 7 7%  Max = 44 38,4 ≥ X > 32,8 Tinggi 33  33% 32,8 ≥ X > 27,2 Sedang 44  44%  Mean = 31,69 27,2 ≥ X > 21,6 Rendah 14  14%
21,6 ≥ X ≥ 16 Sangat Rendah 2 2% Min = 16 Total 100  100 SD = 4,75 Tabel 4.2 Kategorisasi Komitmen Organisasi Interval Kategori F % 117 ≥ X > 97,2 Sangat tinggi 2 2%  Max = 117 97,2 ≥ X > 77,4 Tinggi 11  11% 77,4 ≥ X > 57,6 Sedang 32  32%  Mean = 55,9 57,6 ≥ X > 37,8 Rendah 39  39% 37,8 ≥ X ≥ 18 Sangat Rendah 16  16% Min = 18 Total 100  100 SD = 18,82 Hasil uji asumsi, uji normalitas dilakukan untuk mengetahui data kedua variabel terdistribusi  normal  atau  tidak.  Dari  hasil penghitungan  melalui  Kolmogorov-Smirnov, didapati bahwa skor Self efficacy sebesar 0,126 dengan  signifikansi  sebesar  0,000  (p  <  0,05), yang  artinya  data  tidak  berdistribusi  normal. Sedangkan  skor  Komitmen  organisasi  sebesar 0,073  dengan  signifikansi  sebesar  0,200 (p>0,05),  yang  artinya  data  berdistribusi normal. Sedangkan uji linearitas yang dilakukan dengan menggunakan ANOVA table of  linearity,  didapatkan  hasil  F  beda  sebesar 4,696  dengan  signifikansi  0,033  (p  <  0,05), yang berarti bahwa self efficacy dan komitmen organisasi  tidak    memiliki  hubungan  yang linear.
Setelah mengetahui hasil uji asumsi data, maka  penulis  menyimpulkan  bahwa  karena data  yang  digunakan  tidak  normal  dan  tidak linear,  maka  uji  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan Spearman Rho untuk mengetahui  arah  korelasi  antara  self  efficacy dan  komitmen  organisasi.  Uji  korelasi  yang dilakukan  menemukan  bahwa  korelasi  antara self efficacy dan komitmen organisasi memiliki nilai  koefisien  korelasi  sebesar  -0,147  dengan
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
nilai  sig  0,072  (p  >  0.05),  yang  berarti  bahwa tidak  ada  hubungan  antara  self  efficacy  dan komitmen organisasi.
Dari hasil perhitungan uji korelasi antara variabel self efficacy dan komitmen organisasi didapat  nilai  korelasi    NILAI  r  =  -0,147;  p  > 0,05.  Artinya,  tidak  ada  hubungan  signifikan antara  self  efficacy  dan  komitmen  organisasi pada karyawan yang bekerja di pabrik tekstil di Salatiga.  Dengan  kata  lain,  self  efficacy  tidak mempunyai  perang  dalam  meningkatkan komitmen organisasi,
Ada  beberapa  kemungkinan  hubungan kedua  variabel  tersebut  tidak  signifikan. Pertama,  sebagian  karyawan  menganggap bahwa self efficacy bukan menjadi faktor utama dalam  bekerja  untuk  mencapai  komitmen organisasi.  Hasil  penelitian  di  atas,  sama dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sinha, Talwar, dan Rajwal (2015)
menyebutkan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan signifikan antara self-efficacy dengan komitmen  organisasi.  Hal  ini  karena  terdapat beberapa  tipe  pekerjaan  yang  dikerjakan  oleh karyawan  yang  menguntungkan  karyawan tersebut  namun  tidak bagi  perusahaan. Kedua, sebagian karyawan menganggap bahwa mereka dalam  bekerja  sudah  memiliki  self  efficacy sehingga  tidak  mempunyai  korelasi  dengan meningkatnya komiymen organisasi. Pernyataan  tersebut  didukung  oleh  penelitian Mutiara  (2017)  juga  didapat  hasil  yang  sama bahwa tidak adanya korelasi antara self-efficacy dengan  komitmen  organisasi.  Meskipun  tidak terdapat hubungan yang signifikan antara self- efficacy dan komitmen organisasi, namun pada penelitian  ini  ditemukan  bahwa  tingkat komitmen  organisasi  pada  karyawan  di perusahaan  X  tergolong  dalam  kategori  yang tinggi.
Selanjutnya,  menurut  Allen  &  Meyer (dalam  Sianipar  &  Haryanti,  2014)  beberapa faktor  yang  dapat  memengaruhi  komitmen organisasi  adalah  karakteristik  kepribadian individu.  Namun  karakteristik  kepribadian individu  dapat  terbagi  menjadi  beberapa
variabel  yaitu  demografis  (gender,  usia,  status pernikahan,  tingkat  pendidikan  dan  lama bekerja  dalam  organisasi)  dan  disposisional (kepribadian dan nilai yang dianut oleh angota organisasi, diantaranya kebutuhan untuk berprestasi,  etos  kerja,  kebutuhan  untuk beraffiliasi, perpsepsi terhadap kemampuannya,  hal  ini  yang  mungkin  lebih memiliki  hubungan  dalam  penelitian  ini terhadap  komitmen  organisasi,  sehingga  tidak selalu self efficacy memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi.
Selain  itu,  karakteristik  organisasi  juga dapar  berhubungan  erat  terhadap  komitmen organisasi  daripada  self  efficacy.  Struktur organisasi  mencakup  design  kebijakan  dalam organisasi,  dan  cara  mensosialisasikannya. Selain  itu,  hal  lain  yang  mungkin  lebih berhubungan erat dengan komitmen organisasi adalah  pengalaman  selama  berorganisasi. Mencangkup didalamnya kepuasan dan motivasi  anggota  organisasi  selama  dalam organisasi,  perannya  dalam  organisasi,  dan hubungan  antara  anggota  organisasi  dengan pimpinannya.
Tidak  adanya  hubungan  yang  signifikan antara  self  efficacy  dan  komitmen  organisasi dalam  penelitian  ini,  mungkin  dikarenakan beberapa factor, antara lain: berdasarkan aspek- aspek  komitmen  organisasi,  aspek  komitmen afektif didefinisikan sebagai kelekatan emosional  karyawan  untuk  mengidentifikasi dan terlibat dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi, maka ia akan  tetap  bertahan  dalam  sebuah  organisasi karena  ia  memang  menginginkan  hal  ini, sehingga  self  efficacy  dalam  diri  karyawan tidak memiliki pengaruh.

## PENUTUP Kesimpulan Dan Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan yang telah  diuraikan, maka dapat ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut:  tidak  ada hubungan yang positif dan signifikan antara self efficacy dengan komitmen organisasi. Dengan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
demikian hipotesis penelitian ini yang menyatakan bahwa ada hubungan yang positif dan  signifikan  antara  self  efficacy  dan komitmen  organisasi  ditolak.  Saran  dalam penelitian ini:
1. Pihak Manajemen Pihak manajemen perlu memberi
kesempatan kepada setiap karyawan untuk dapat  menunjukkan  komitmen  mereka terhadap  organisasi.  Hal  itu,  dapat dilakukan  dengan  cara  mematuhi  norma- norma yang ada di dalam organisas. Selain itu, pihak perusahaan juga bisa menimbulkan  rasa  kelekatan  emosional antara  karyawan  dan  perusahaan  dengan cara mengidentifikasi kebutuhan karyawan dan melibatkan karyawan dalam
perusahaan
2. Pihak Karyawan Setiap  karyawan  hendaknya  memiliki komitmen organisasi dalam bekerja sehingga  lebih  dapat  mencapai  tujuan organisasi.  Hal  tersebut  dapat  dilakukan dengan mengeterapkan norma-norma yang ada di dalam organisasi. Memiliki kelekatan  emosional  dengan  perusahaan dan karyawan lain sehingga menjadi  dasar dalam membangun komitmen kerja terhadap perusahaan.
3. Bagi Penelitian berikutnya Pihak    peneliti  lain sebaiknya  menambah sampel  penelitian,    variabel  kepribadian dan  data  demografi  dalam  melihat hubungan dengan komitmen organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Agu.  O.  L.  (2015).  Work  engagement, organizational  commitment, self efficacy and  organizational growth  : a  literature review. Journal  of  information  and management knowledge, 6 (1),  14-29.
[2] Allen, N.J & Meyer, Jhon.P. (1990). The
Measurement and Antecedent of Affective,  Normative  and  Continuance Commitment  to The  Organization.
Journal  of  Occupational  Psychology  63,
1-18 [3] Argawal,  S  &  Mishra,  P.C.  (2016).Self efficacy  as  predictors  of  organizational commitment among revenue personel.Journal  of  Indian  psychology  3 (4)
[4] Arya, B; Sharma, M & Singh, S. (2012). Moderating  Effect  of  Role  Gender Orientation on The Relationship Between Organizational  Commitment  and  Self- Efficacy.  Journal  of  Scientific  and Research Publication 2(12). 1-5
[5] Azeem,  S.  M.  (2010).  Job  Statisfaction and Organizational Commitment Among
Employee  in  The  Sultanate  of  Oman. Journal Psychology 1. 259-299 [6] Azwar,  S.  (2014).Penyusunan  Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Belajar [7] Chaudary, R; Rangnekar, S; & Barua, M. K.  (2014).  Impact  of  Occupational SelfEfficacy on Employee Engagement : An  Indian  Prespektif.  Journal  of  The Indian  Academy  of  Applied  Psychology 38(2). 329-338
[8] Cohen,  A.  (1993).  Age  and  Tenure  in Relation to : Organizational
Commitment : A Meta Analysis. Journal
Basic  and  Applied  social  Psychology 14(2).  143-159.Freist,  J  &  Freist,  G.  J. (2014).Teori  Kepribadian.  Jakarta  :
Salemba Humanika
[9] Gist,  M.  E.  (1987).  Self-efficacy  : Implication  for  Organizational  Behavior and  Human  Resources  Management. Journal Academy of Managemen Review 12(3). 472-485
[10] Gondokusumo,  S  &  Sutanto,  E.M (2015).Motivasi  kerja,  kepuasan  kerja dan komitmen organisasional karyawan.Jurnal manajemen dan keriwausahaan 17(2). 186-196
[11] Ghozali,  I.  (2016)  Aplikasi  Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23.  Edisi  8.  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
[12] Grennberg, J & Baron, R.A. (2008).Behavior in organizations.Canada : Pearson Education
[13] Hari  Susanta  Nugraha,  Departemen Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro
[14] Narbuko,  C  &  Achmadi,  H.  A. (2003).Metodologi  Penelitian.  Jakarta  : Bumi Aksara
[15] Nurul Hikmah, Departemen Administrasi Bisnis,  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu Politik, Universitas Diponegoro
[16] Shaleh,  S.M;  Zahari,  A,S,M;  Said,  Nur, S.M; Ali, S.R.O. (2016). The Influence of Work  Motivation  on  Organizational Commitment in The Workplac
[17] Salem,  A;  Saba,  G;  Adnan,  A.  (2013). Self-efficacy and Optimism as Predictors of  Organizational  Commitment  Among
Bank  Employees.  Journal  of  Research Studies in Psychology 2(2). 33-42
[18] Shahnaz, M.G & Jafri, M.H. (2009).Psychological Capital as Predictors of Organizational Commitment and Organizational Citizenship  Behavior.Journal  of  the Indian  Academy  of  Applied  Psychology 35(special issue). 78-84
[19] Sianipar, A.R.B & Haryanti, K. (2014).Hubungan  Komitmen  Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  Dengan  Intensi
Turnover  Karyawan  Bidang  Produksi
CV.X.Jurnal  Psikodimensia  13(1).  98-
114
[20] Somaya,  D  &  Williamson,  I.O.  (2008). Rethink The “War for Talent”. MTSIoan Managemen Review 49(4). 29-35
[21] Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta
[22] http://userpage.fu- berlin.de/~health/selfscal.htm
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN