## Analisis Pengaruh Kompetensi, Sarana Pendukung Teknologi Informasi Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja SDM
Sugiyanto ; Djoko Santoso sugiyanto@yahoo.com ; djoko_hw@usm.ac.id
Program Studi.Semarang.Indonsia

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel:
Diterima
Disetujui Dipublikasikan ________________ Keywords: Competence; information technology as means of support; job satisfaction ; performance of human resources ____________________ Abstrak ___________________________________________________________________ Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,  pemberian  insentif  dan  pelatihan  kerja  terhadap motivasi  kerja  dalam  rangka  meningkatkan  produktivitas  tenaga  kerja di  bagian  produksi  PT.  Surya  Rengo  Containers  –  Semarang. Permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah  apakah  ada  pengaruh antara  kepemimpinan,  pemberian  insentif  dan  pelatihan  kerja  terhadap motivasi kerja dalam rangka meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah jenis  explanatory  yaitu  menjelaskan  pengaruh  antar  variabel  tertentu melalui  pengujian  hipotesis.  Jenis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan data  primer  yaitu  data  dari  sumber  utama  dan  diperoleh  melalui kuisoner  yang diperoleh dari karyawan di bagian  produksi PT.  Surya  Rengo Containers  –  Semarang.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua karyawan  di bagian  produksi area corrugator  PT.  Surya Rengo Containers  – Semarang  yang  berjumlah  30  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan dengan  metode  sensus  yaitu  pengambilan  sampel  dimana  setiap  elemen penelitian  mempunyai  kemungkinan  yang  sama  untuk  dipilih.  Sampling adalah suatu cara atau teknik yang dipergunakan untuk menentukan sampel penelitian  (Supardi,  2005).  Teknik  penelitian  menggunakan  metode  sensus yaitu seluruh popolasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 30 orang.
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan,  pemberian insentif,  pelatihan  kerja  serta  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  produktivitas  tenaga  kerja  operator  produksi  pada  PT.  Surya Rengo Containers - Semarang.

## Analysis of the Effect of Competence, Supporting Facilities of Information Technology and Job Satisfaction as Intervening Variables on HR

## Performance

## Abstract
__________________________________________________________________
The  study  aimed  to  examine  the  effect  of  competencies  and information  technology  as  means  of  support  to  job  satisfaction  and performance  of  human  resources,  and  also  the  effect  of  job satisfaction  on  the  performance  of  human  resources.  The  research problem  is  how  to  increase  the  performance  of  Customs  officer through  competence,  information  technology  as  means  of  support and job satisfaction.
This  research  was  conducted  at  The  Customs  Office  of
Semarang.  Data  were  collected  by  distributing  a  questionnaire  to present  the  questions  covered  by  four  variables  with  thirty  four indicators.  Processing  data  used  Structural  Equation  Modeling (SEM) which was run by the software Analysis of Moment Structure (AMOS).
The  results  of  data  analysis  concluded  that  the  competence gave  positive  impact  on  job  satisfaction,  competence  gave  positive impact  on  the  performance  of  human  resources,  information technology  as  means  of  support  was  not  a  positive  effect  on  job satisfaction,  information  technology  as  means  of  support  did  not affect  performance  of  human  resources  and  job  satisfaction  gave positive  effect  on  the  performance  of  human  resources.    The empirical findings showed that competence affected job satisfaction, then  job  satisfaction  will  further  affect  performance  of  human resources.
 Alamat korespondensi :
Magister Manajemen.Universitas Semarang
E-mail: sugiyanto@yahoo.com
ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  sebagai  pelaku  utama  organisasi  mempunyai perbedaan  dalam  sikap  dan  pengetahuan.  Perbedaan  tersebut  menyebabkan  tiap individu  mempunyai  kinerja  yang  berbeda  pula.  Pengembangan  kualitas  SDM memegang  peranan  penting  dalam  kinerja  pegawai.Kinerja  merupakan  wujud keberhasilan  dalam  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diemban  (Maier  dalam Wijono,  2012).  Apabila  hal  tersebut  terpenuhi  maka  akan  timbul  perasaan tanggung jawab terhadap pekerjaan dan kesediaan untuk ikut berpartisipasi dalam mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan tugas-tugas secara maksimal.
Kompetensi pegawai yang belum optimal dapat berdampak langsung pada kinerja  pegawai,  sehingga  pegawai  dituntut  selalu  proaktif  untuk  meningkatkan kemampuan  dan  keterampilannya.Wibowo  (2012)  menyampaikan  bahwa kompetensi  menunjukkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  tertentu  dari suatu  profesi  dalam  ciri  keahlian  tertentu,  yang  menjadi  ciri  dari  seorang profesional.Dengan  demikian  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  tinggi akanmendapatkan kepuasan kerja dan kinerja SDM yang meningkat.
Salah satu  faktor pendukung peningkatan pelayanan publik adalah  sarana (Ridwan  dan  Sudrajat,  2014).  Moenir  (2014)  mengemukakan  sarana  pendukung adalah  segala  jenisperalatan,  perlengkapan  kerja  dan  fasilitas  yang  berfungsi sebagai  alat  pendukung  pelaksanaan  pekerjaan  dalam  rangkakepentingan organisasi  kerja.Dalam  konteks  sebagai  sarana  pendukung,  teknologi  informasi mempunyai  peranan  sangat  penting  dan  dibutuhkan  dalam  mendukung  kegiatan kantor  modern.  Teknologi  informasi  ( hardware  dan  software )  selain  berfungsi untuk  pemrosesan  dan  penyimpanan  informasi,  juga  memiliki  fungsi  sebagai teknologi komunikasi untuk penyampaian dan penyebaran informasi.
Menurut  Siagian  (2013)  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  cara  pandang seseorang baik yang positif maupun negatif tentang pekerjaannya.Kepuasan kerja adalah  hal  yang  sangat  personal,  artinya  yang  dapat  merasakan  hanya  yang bersangkutan  saja  dan  sifatnya  tidak  selalu  sama  antara  orang  yang  satu  dengan orang  yang  lain.  Kepuasan  kerja  dapat  diamati  secara  langsung  melalui  ekspresi perasaan  yang  diungkapkan  dalam  pernyataan  atau  perilaku  tertentu  (Wijaya, 2012).  Kepuasan  kerja  perlu  diperhatikan  oleh  organisasi  karena  dengan mendapatkan kepuasan kerja, diharapkan kinerja SDM meningkat.

## Permasalahan
Permasalahan  penelitian  yaitu  bagaimana  meningkatkan  kinerja  SDM pada KPPBC TMP A Semarangdirumuskan dengan pertanyaan penelitian sbb :
1. Adakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja SDM?
2. Adakahpengaruh sarana pendukung TIterhadap kinerja SDM?
3. Adakah pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja?
4. Adakah pengaruh sarana pendukung TI terhadap kepuasan kerja?
5. Adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja SDM

## TELAAH PUSTAKA Hubungan Antara KompetensiTerhadap Kepuasan Kerja
Kompetensi  karyawansebagai  karakteristik  dari  kemampuanseseorang dibutuhkan untuk mendapatkan hasilkerja yang baik sehingga menimbulkankepuasan  kerja.  Adanya  pengaruh  kompetensi  terhadap  kepuasan kerja  dikemukakan  oleh  oleh  Bogner  dan  Thomas  dalam  Sari  (2013)  bahwa “Kompetensi  sebagai  keahlian  khusus  yang  dimiliki  dan  pengetahuan  yang diarahkan untuk mencapai tingkat kepuasan yang tinggi”.
Hasil penelitian Dhermawan, dkk. (2012) dan Jatnika (2017) menunjukkan kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Pegawai  dengan kompetensi  yang  semakin  baik,  maka  akan  semakin  baik  pula  kepuasan  kerja yang  dirasakan  oleh  pegawai,  sehingga  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini adalah:
H1 = Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
Hubungan Antara Sarana Pendukung Teknologi Informasi

## TerhadapKepuasan Kerja
Menurut  Rivai  (2011)  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik.  Faktor ekstrinsik menyangkut hal- hal yang berasal dari luar diri karyawan, diantaranya yaitu fasilitas kerja. Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik.
Meningkatnyaperkembangan lingkungan teknologi membawa konsekuensi terjadinya  perubahan  kondisi  internal  organisasi.  Perubahan  situasi  yang  terjadi menuntut  adanya  penyesuaian-penyesuaian  antara  lingkungan  internal  seperti motivasi,  kreativitas  dan  perilaku  dalam  organisasi  dengan  perkembangan lingkungan  teknologi  (Widodo,  2008).  Sarana  teknologi  informasi  merupakan bagian dari lingkungan fisik kerja.
Kondisi  lingkungan  kerja  yang  sifatnya  mendukung  sangat  berpengaruh bagi  terciptanya  kepuasan  kerja  (Siagian,  2012).  Hasil  penelitian  Dahlius  dan Ibrahim  (2016)  menyimpulkan  fasilitas  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian  Rosnidah  (2012)  hasilnya  penggunaan teknologi  informasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  tehadap  kepuasan  kerja auditor.Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2  =  Sarana  Pendukung  Teknologi  Informasi  berpengaruh  positif    terhadap Kepuasan Kerja.

## Hubungan Antara KompetensiTerhadapKinerja SDM
Seseorang  yang  memiliki  kompetensi  diharapkan  mampu  memberikan hasil  yang  sesuai  standar  organisasi  baik  dari  segi  kualitas,  kuantitas  maupun biaya.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2013),  kinerja  seseorang dipengaruhi  oleh  faktor:  (1)  kemampuan  ( ability )  yang  terdiri  dari  kemampuan reality  (pengetahuan  dan  keterampilan),  dan  kemampuan  potensi,  dan  (2)  faktor motivasi  ( motivation )  yang  merupakan  sikap  ( attitude )  seseorang  terhadap lingkungan  organisasinya.  Meskipun  demikian,  tidak  selalu  kompetensi  akan menghasilkan  kinerja  sesuai  standar  organisasi  karena  tuntutan  pekerjaan  dan lingkungan organisasi juga faktor yang mempengaruhi output.
Menurut  Wirawan  (2012)  kinerja  mempunyai  hubungan  kausal  dengan kompetensi.  Kinerja  merupakan  fungsi  dari  kompetensi,  sikap  dan  tindakan.
Sementara  Linjuan  (2014)  menyatakan  bahwa  kinerja  tidak  berdiri  sendiri  tapi juga  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  dan  kompensasi,  dipengaruhi  oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu.
Robbins  (2015)  menegaskan  bahwa  pembeda  antar  individu  adalah kemampuan seseorang untuk  mengerjakan tugas  dalam suatu  pekerjaan.  Seorang pegawai  akan  memiliki  tingkat  kinerja  tinggi  apabila  terdapat  kesesuaian  antara pekerjaan  dengan  kemampuan.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Hadiyatno (2012)  dan  Pradiningrum,  dkk  (2013)  bahwa  variabel  kompetensi  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  Zarvedi,  dkk  (2016) hasilnya  juga  menyatakan  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai., sehingga hipotesis yang diajukan adalah: H3 = Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja SDM.
Hubungan  Antara  Sarana  Pendukung  Teknologi  Informasi  Terhadap Kinerja SDM Meningkatnyaperkembangan
lingkungan membawa konsekuensi terjadinya  perubahan  kondisi  internal  organisasi.  Perubahan  situasi  yang  terjadi berdampak pada pemilihan kerja yang sesuai, yang menuntut adanya penyesuaian- penyesuaian antara lingkungan internal dengan perkembangan teknologi (Widodo, 2008).  Cooper  dan  Makin  dalam  Poerwati  (2003)  berpendapat  bahwa  kinerja individu ditentukan oleh 3 hal utama, yaitu: harus memiliki alat yang tepat dalam pekerjaannya  (sarana  prasarana),  harus  memiliki  kemampuan  alami  yang diperoleh  melalui  pendidikan  dan  pelatihan,  harus  memiliki  motivasi  atau dorongan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Pemanfaatan  teknologi  informasi  dalam  organisasi  diharapkan  mampu meningkatkan  kinerja  pegawai.  Anggota  organisasi  diharapkan  mampu menggunakan teknologi untuk berkomunikasi dan mempercepat proses pertukaran atau arus informasi  antar bagian sehingga hasil kinerja menjadi  lebih  bagus. Hal ini sesuai dengan penelitian dari Antasari dan Sukartha (2015) dan Geovanie, dkk (2016)  bahwa  pemanfaatan  teknologi  informasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja individual pegawai, sehingga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini: H4  =  Sarana  Pendukung  Teknologi  Informasi  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja SDM.

## Hubungan Antara Kepuasan Kerja TerhadapKinerja SDM
Menurut  Robbins  (2015),  seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja, sedangkan seseorang yang tidak puas  dengan  pekerjaannya  akan  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap pekerjannya.  Individu  dengan  kepuasan  kerja  diharapkan  akan  mengeluarkan seluruh  kemampuan  dan  energi  yang  dimiliki  untuk  menyelesaikan  pekerjaan, sehingga  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Kepuasan  kerja  sering dijadikan ukuran tingkat kematangan dalam kehidupan organisasi modern.
Linjuan  (2014)  menyatakan  bahwa  kinerja  tidak  berdiri  sendiri  tapi berhubungan juga dengan kepuasan kerja. Penelitian Astuti (2010) menunjukkan bahwa  adanya  peningkatan  kepuasan  kerja  akan  memberikan  pengaruh  pada kinerja  karyawan.  Penelitian  Dhermawan  (2012)  juga  menyatakan  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel  kepuasan  kerja  terhadap variabel kinerja,sehingga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

## H5 = Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja SDM.

## METODE
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai KPPBC TMP A Semarang berjumlah  201  orang.    Standar  minimal  sampel  ideal  dengan  analisis  SEM menurut  Ferdinand  (2014)  yang  sesuai  adalah  100-200.  Sedangkan  teknik sampling dilakukan dengan sensus.
Untuk  dapat  menjawab  pertanyaan  penelitian  danmenilai  model  yang disusun, teknik analisis yangdigunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM)  dengan  menggunakan  paket  program  AMOS( Analysis  of Moment  Structure) versi  2.2  dan  SPSS( Statistical  Program  for  Social  Sciences ) versi  2.2.Penggunaan  SEM  memungkinkan  peneliti  untukmenguji  hubungan antara  variabel  yang  kompleksuntuk  memperoleh  gambaran  menyeluruh mengenaikeseluruhan  model.  SEM  dapat  menguji  secarabersama-sama (Ghozali,2014).

## Variabel Dan Indikator Penelitian
Tabel 3.1. Variabel dan Indikator No Variabel Indikator Sumber 1. Kompetensi 1. Inisiatif (x1) 2. Berpikir analitik (x2) 3. Keahlian praktikal (x3) Spencer dan Spencer dalam Sudarmanto (2009)
4. Pengendalian diri (x4) 5. Percaya diri (x5) 6. Kemampuan  beradaptasi (x6) 7. Pengaruh dan dampak (x7) 8. Membangun hubungan kerja (x8) 9. Kerja tim (x9) 2. Sarana Pendukung Teknologi Informasi 1. Software/ aplikasi mudah digunakan (x10) 2. Hardware sudah lengkap (x11) Kadir danTriwahyun i dalam Pariyatin (2015) 3. Jaringan komputer lokal (intranet) baik (x12)
4. Jaringan internet terpasang baik (x13) 5. pengiriman data/informasi relatif cepat (x14) 6. Data/informasi yang dikirimkan diterima utuh (x15) 7. Data/informasi dapat terjamin kerahasiaannya (x16) 3. Kepuasan Kerja 1. Gaji yang lebih baik (x17) 2. Tunjangan lebih baik (x18) Celluci dan De Vries dalam Mariam (2009) 3. Dukungan rekan kerja (x19) 4. Senang bekerja dengan rekan (x20) 5. Dukungan atasan (x21) 6. Motivasi kerja atasan (x22) 7. Pekerjaan sangat menarik (x23) 8. Bertanggung jawab (x24) 4. Kinerja SDM 1. Bekerja ekstra (x25) 2. Bekerja lebih keras (x26) Bono dan Judge dalam Mariam (2009) 3. Orientasi pada pengguna jasa (x27) 4. Inisiatif bekerja mandiri (x28) 5. Tepat waktu (x29) 6. Alokasi waktu (x30)
7. Kualitas kerja (x31)
8. Menyelesaikan pekerjaan dengan baik (x32) 9. Bekerja sama dengan rekan (x33)
10. Pahami kebutuhan pengguna jasa (x34)

## Sumber: Disarikandariberbagaipenelitian,2017

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  pengumpulan  data,  peneliti  menggunakan  metode  sensus  dengan mendistribusikan  kuesioner  ke  seluruh  pegawai  sejumlah  201.  Sampai  batas waktu  yang  ditentukan,  kuesioner  yang  kembali  dan  mendapat  tanggapan sejumlah  158,  sedangkan  43kuesioner  tidak  kembali  karena  responden  tidak memberi tanggapan.
Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Gambar 4.2 Full Model Struktural

## Sumber: Data Primer yang diolah, 2018
Uji Kesesuaian Model – Goodness of Fit Test
Uji  ini  dilakukan  untuk  tujuan  diketahuinya  seberapa  baik  tingkat Goodness  of    Fit dari  model  penelitian.  Penelitian  ini  harus  memenuhi  beberapa kriteria  yang  dipersyaratkan  dalam  SEM.  Hasil  pengolahan  data  diharapkan memenuhi  batas  statistik  yang  telah  ditentukan.  Hasil  uji  kesesuaian  model tampak sebagai berikut.
Tabel 4.7 Goodness of Fit Indices untuk Full Model Goodness of Fit Indeks Cut off Value Hasil Keterangan Chi-Square Diharap kecil 141,342 Baik Probability ≥ 0,05 0,151 Baik RMSEA ≤  0,08 0,029 Baik GFI ≥ 0,90 0,913 Baik AGFI ≥ 0,90 0,881 Marjinal TLI ≥ 0,90 0,986 Baik CMIN/DF ≤ 2,00 1,131 Baik CFI ≥ 0,95 0,988 Baik Sumber: Data Primer yang diolah, 2018
Dari  Gambar 4.2 dan Tabel 4.7 di atas dapat ditarik kesimpulan  bahwa:
 Tingkat  signifikansi  uji  hipotesis  perbedaan  adalah    χ 2 -  Chi  Square  sebesar 141,342  dengan  p  =  0,151,  menunjukkan  bahwa  hipotesis  nol  yang menyatakan  tidak  terdapat  perbedaan  antara  matriks  kovarianssampel  dan matriks  kovarians  populasi  yang  diestimasi  tidak  dapat  ditolak,  berarti hipotesa nol diterima.
 Indeks    Chi-square,  probabilitas,  CMIN/DF,  GFI,  AGFI,  TLI,  CFI  dan RMSEA memberikan konfirmasi yang cukup bahwa model ini dapat diterima karena  berada  padarentang  nilai  yang  diharapkan,  secara  umum  tingkat kelayakan ( Goodness of Fit )  baik.
Uji Kausalitas : Regression Weight Tabel 4.8
Hasil pengujian Structural Equation Model C.R. P Keterangan Kompetensi  Kepuasan Kerja 2,770  ,006  Signifikan Sarana Pendukung TI  Kepuasan Kerja -,043  ,966  Tidak signifikan Kompetensi  Kinerja SDM 2,199  ,028  Signifikan Sarana Pendukung TI  Kinerja SDM 1,472  ,141  Tidak signifikan Kepuasan Kerja  Kinerja SDM 2,609  ,009  Signifikan Sumber: Data Primer yang diolah, 2018
Dari  Tabel  4.8  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  nilai  C.R.  >1,96 mengindikasikan diterimanya 3 (tiga) model hipotesis dalam penelitian ini, yakni H1,  H3  dan  H5.  Sedangkan  2  (dua)  hipotesis  yakni  H2  dan  H4  memiliki  C.R.< 1,96, sehingga hipotesis tidak dapat diterima.

## Evaluasi atas Asumsi-Asumsi SEM
1) Evaluasi Univariate  Outliers .  Deteksi  adanya univariate  outliers dengan menentukan ambang batas dengan cara mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standard score ( z-score) yang mempunyai rata-rata nol dengan standard deviasi  sebesar  1,00  (Hair,  dkk  dalam  Andini,  2006).  Observasi  data  yang memiliki  nilai z-score >3,0  akan  dikategorikan  sebagai outliers .  Hasil
pengujian univariate outliers menunjukkan tidak adanya univariate outliers .
Tabel 4.9
Sumber: Data Primer yang diolah, 2018
2) Evaluasi  Normalitas Data
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria C.R. + 2,58 pada
tingkat signifikansi 0,01 (1%). Hasil uji normalitas data dari penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.10 berikut ini:
Tabel 4.10
Assessment of normality Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. X10 1,000 5,000 -,455 -2,333 -,962 -2,469 X16 1,000 5,000 -,359 -1,844 -1,308 -3,356 X15 1,000 5,000 -,314 -1,611 -1,066 -2,734 X12 1,000 5,000 -,351 -1,801 -1,162 -2,981 X11 1,000 5,000 -,107 -,551 -1,408 -3,614 X8 1,000 5,000 -,339 -1,741 -1,204 -3,088 X7 1,000 5,000 -,130 -,665 -1,225 -3,143 X6 1,000 5,000 -,109 -,562 -1,315 -3,373 X5 1,000 5,000 -,306 -1,572 -1,125 -2,887 X1 1,000 5,000 -,367 -1,883 -,994 -2,550 X33 1,000 5,000 -,303 -1,556 -1,089 -2,794 X24 1,000 5,000 -,385 -1,975 -,893 -2,291 X23 1,000 5,000 -,446 -2,287 -,741 -1,902 X21 1,000 5,000 -,513 -2,630 -1,072 -2,750 X20 1,000 5,000 -,294 -1,507 -,945 -2,425 X30 1,000 5,000 -,350 -1,796 -1,171 -3,005 X29 1,000 5,000 -,149 -,764 -1,394 -3,577 X28 1,000 5,000 -,422 -2,164 -1,001 -2,568 Multivariate 7,728 1,810 Sumber: Data Primer yang diolah, 2018 Dari tabel di atas, uji normalitas data dengan normalitas Univariate dan
Multivariate,  yaitu  menganalisis  tingkat  normalitas  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini.  Univariate  melihat  nilai  CR  pada Skewness diharapkan disekitar  ±  2.58.  Bila  ada  nilai  diluar  angka  tersebut  bisa  ditoleransi  apabila nilai Multivariatenya masih disekitar ± 2.58, karena itu dapat dikatakan bahwa tidak terdapat bukti bahwa distribusi data ini tidak normal.
3) Evaluasi Outlier Multivariate.
Outlier pada  tingkat  multivariate  dapat  dilihat  dari mahalanobis distance .  dengan  menggunakan  program  AMOS  2.2.  Dari  hasil  pengolahan data diketahui bahwa jarak mahalanobis minimal adalah 15,889 dan maksimal adalah  32,376.  Berdasarkan  nilai  Chi-square  pada  derajat  bebas  34  (jumlah variabel)  pada  tingkat  signifikansi  0,001  atau  χ 2 (34,  0.001)  =  56,061,
menunjukkan bahwa tidak terdapat outlier multivariate.
4) Evaluasi atas Multikolinearitas dan Singularitas
Indikasi  adanya  multikolinearitas  dan  singularitas  dapat  diketahui melalui  nilai  determinan  matriks  kovarian  yang  benar-benar  kecil,  atau mendekati  nol.  Dari  hasil  pengolahan  diketahui  nilai  determinan  matriks kovarians  sampel  sebesar  1,544.    Melihat  nilai  determinan  matriks  kovarians sampel  yang  jauh  dari  nilai  nol,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data penelitian ini terbebas dari multikolinearitas dan singularitas.

## Pengujian Hipotesis
1) Pengujian  Hipotesis  Pertama  (H1),  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja.Parameter  estimasi  untuk  pengujian  kompetensi  terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai  CR sebesar 2,730  dan dengan probabilitas sebesar  0,006.  Kedua  nilai  tersebut  memenuhi  syarat  untuk  penerimaan  H1 yaitu nilai CR yang > 1,96 dan probabilitas < 0,05. Dengan demikian hipotesis bahwa kompetensi akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja diterima .
2) Pengujian  Hipotesis  Kedua  (H2),sarana  pendukung  teknologi  informasi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.Parameter  estimasi  untuk pengujian  sarana  pendukung  teknologi  informasi  terhadap  kepuasan  kerja menunjukkan nilai CR sebesar  -0,043 dan dengan probabilitas sebesar 0,966. Kedua  nilai  tersebut  tidak  memenuhi  syarat  untuk  penerimaan  H2  yaitu  nilai CR  yang  harus  >  1,96  dan  probabilitas  harus  <  0,05.  Dengan  demikian hipotesis  bahwa  sarana  pendukung  teknologi  informasi  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja ditolak .
3) Pengujian  Hipotesis  Ketiga(H3),  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja SDM.Parameter estimasi untuk pengujian kompetensi terhadap kinerja SDM menunjukkan nilai CR sebesar 2,199, memenuhi syarat untuk nilai CR >
1,96,  sedangkan  probabilitassebesar  0,028,  artinya  jugamemenuhi  syarat probabilitas  <  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  bahwakompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja SDM diterima .
4) Pengujian  Hipotesis  Keempat(H4),  sarana  pendukung  teknologi  informasi berpengaruhpositif terhadap kinerja SDM. Parameter estimasi untuk pengujian sarana  pendukung  teknologi  informasi  terhadap  kinerja  SDM  menunjukkan nilai  CR  sebesar  1,472  yang  tidak  memenuhi  syarat  nilai  CR  yang  >  1,96, sedangkan probabilitas sebesar 0,141 juga tidak memenuhi syarat probabilitas <  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  bahwa  sarana  pendukung  teknologi informasi berpengaruh positif terhadap kinerja SDM ditolak.
5) Pengujian Hipotesis  Kelima(H5), kepuasan  kerja  berpengaruhpositif  terhadap kinerja  SDM.  Parameter  estimasi  untuk  pengujian  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  SDM  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,701  dan  dengan  probabilitas
sebesar  0,007.  Kedua  nilai  tersebut  memenuhi  syarat  untuk  penerimaan hipotesis yaitu nilai CR yang > 1,96 dan probabilitas < 0,05. Dengan demikian hipotesis  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja SDM diterima .

## Analisis Pengaruh
Analisis pengaruh dilakukan untuk menganalisis kekuatan pengaruh antar konstruk  baik  pengaruh  yang  langsung,  tidak  langsung  dan  pengaruh  totalnya. Besar pengaruh masing-masing variabel secara langsung, tidak langsung, dan total tampak pada tabel berikut ini.
Tabel 4.11
Estimasi Pengaruh Langsung
Direct Effects (Group number 1 - Default model)
Sarana Pendukung_TI Kompetensi Kepuasan Kerja Kinerja SDM Kepuasan_Kerja -,003 ,298 ,000 ,000 Kinerja_SDM ,125 ,258 ,285 ,000 Sumber: Data Primer yang diolah, 2018 Tabel 4.12 Estimasi Pengaruh Tidak Langsung Indirect Effects (Group number 1 - Default model) Sarana Pendukung_TI Kompetensi Kepuasan Kerja Kinerja SDM Kepuasan_Kerja ,000 ,000 ,000 ,000 Kinerja_SDM -,001 ,085 ,000 ,000 Sumber: Data Primer yang diolah, 2018 Tabel 4.13 Estimasi Pengaruh Total Total Effects (Group number 1 - Default model) Sarana Pendukung_TI Kompetensi Kepuasan Kerja Kinerja SDM Kepuasan_Kerja -,003 ,298 ,000 ,000 Kinerja_SDM ,124 ,342 ,285 ,000 Sumber: Data Primer yang diolah, 2018 Dari informasi di atas, diketahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja
SDM memiliki pengaruh total (0,342) yang lebih besar dari pengaruh langsung (0,258), artinya kepuasan kerja sebagai variabel yang memiliki peran penting dalam memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja SDM KPPBC TMP A Semarang.
PEMBAHASAN.
1) Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengujian menunjukkan  bahwa  pengaruh  positif  kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja
diperoleh hasil 0,298. Artinya, apabila pimpinan KPPBC Tipe Madya Pabean A Semarang meningkatkan kompetensi  berinisiatif, percaya diri, kemampuan beradaptasi,  pengaruh  dan  dampak,  dan  membangun  hubungan  kerja  yang baik,  maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  jika  pegawai  memiliki  kompetensi  yang  diimplementasikan  di pekerjaan  sehari-hari,  pegawaiakan  merasa  puas  dalam  bekerja.  Hasil  ini sesuai  dengan  pendapat  Bogner  and  Thomas  dalam  Sari  (2013)  bahwa kompetensi  sebagai  keahlian  khusus  yang  dimiliki  perusahaan  dan pengetahuan  yang  diarahkan  untuk  mencapai  tingkat  kepuasan  yang  tinggi. Hasil  ini  juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Dhermawan, dkk (2012) dan Jatnika (2017).
2) Sarana  pendukung  teknologi  informasi  tidak  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja.Berdasarkan  hasil  analisis  pengujian  membuktikan  bahwa pengaruh  sarana  pendukung  teknologi  informasi  terhadap  kepuasan  kerja diperoleh  hasil  negatif  0,003.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  hipotesis  ini dalam  penelitian  tersebut  ditolak.  Tidak  ada  pengaruh  positif  sarana pendukung  teknologi  informasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  tidak mendukung  penelitian  Dahlius  danIbrahim  (2016)  dan  Ida  Rosnidah  (2010) yang  menyatakan  teknologi  informasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan tehadap  kepuasan  kerja.  Bisa  jadi  sarana  pendukung  teknologi  informasi bukan  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  ada  faktor  sarana pendukung yang lain.
3) Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  SDM.Berdasarkan  hasil analisis  pengujian  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  positif  kompetensi terhadap  kinerja  SDM  dengan  diperoleh  hasil  0,285.  Artinya,  apabila pimpinan KPPBC Tipe Madya Pabean A Semarang meningkatkan kompetensi berinisiatif, percaya diri, kemampuan beradaptasi, pengaruh dan dampak, dan membangun  hubungan  kerja  yang  baik,  maka  akan  meningkatkan  kinerja SDM.Hasil  ini  sesuaipendapat  Robbins  (2015)  yang  menegaskan  bahwa seorang  pegawai  akan  memiliki  tingkat  kinerja  tinggi  apabila  terdapat kesesuaian  antara  pekerjaan  dengan  kemampuan.  Hasil  ini  mendukung
penelitian Hadiyatno(2012) dan Pradiningrum, dkk. (2013)  yang menyatakan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan tehadap kinerja pegawai.
4) Sarana  pendukung  teknologi  informasi  tidak  berpengaruhpositif  terhadap kinerja SDM.Hasilpengujian membuktikan bahwa pengaruh sarana pendukung  teknologi  informasi  terhadap  kinerja  SDM  diperoleh  hasil  0,125, tetapi  karena  probabilitasnya  >  0,05  maka  hipotesis  ini  ditolak.  Hal  ini  tidak sesuai dengan pendapat  Widodo (2015) yang menyatakan investasi di bidang teknologi  informasi  di  suatu  organisasi  dimaksudkan  untuk  memberi kontribusi  terhadap  kinerja  individual  anggota  dan  organisasi.Hasil  ini  juga tidak  mendukung  penelitian  Geovannie,  dkk.  (2013)  dan  Sukartha,  dkk. (2015)  yang  menyatakan  teknologi  informasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  tehadap  kinerja  individu.  Simanjutak  (2011)  menyatakan  bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi)  dan  hal  –  hal  yang  berhubungan  dengan  kesejahteraan  pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja). Teknologi merupakan salah satu sarana pendukungyang berhubungan denganlingkungan kerja. Ada kemungkinan kinerja SDM dipengaruhi oleh sarana pendukung lainnya.
5) Kepuasan  kerja  berpengaruhpositif  terhadap  kinerja  SDM.Hasilpengujian membuktikan  bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  SDM diperoleh  hasil  0,297.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  hipotesis  H5  dalam penelitian  tersebut  diterima.  Artinya,  apabila  pimpinan  KPPBC  Tipe  Madya Pabean  A  Semarang  berupaya  meningkatkan  kepuasan  kerja  melalui peningkatan  kepuasan  dengan  rekan  kerja,  kepuasan  dengan  atasan  melalui dukungan  maupun  kepuasan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri,  maka  akan meningkatkan  kinerja  SDM.Ukuran  dari  suatu  kepuasan  kerja  sangat didasarkan  pada  kenyataan  yang  dialami  dan  diterima  sebagai  imbalan  dari usaha  dan  tenaga  yang  diberikan  terhadap  organisasi  (Robbins,  2006).  Hasil ini  sesuai  dengan  pendapat  Linjuan  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja tidak  berdiri  sendiri  tetapi  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja,  dan  sesuai pendapat  Gorda  (2012)  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  faktor  pendorong meningkatnya  kinerja  pegawai.Ini  mendukung  penelitian  Astuti  (2010)  dan Dhermawan  (2012)  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  positif  antara kepuasan kerja terhadap kinerja..

## PENUTUP
Hasil dari penelitian inimenghasilkan temuanbahwakepuasan kerja sebagai variabel  yang  memiliki  peran  penting  dalam  memediasi  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  SDM  KPPBC  TMP  A  Semarang  sehingga  menjawab  masalah penelitian secarasingkat, bahwa untuk meningkatkan kinerja SDM maka langkah yangperlu dilakukan adalah meningkatkankepuasan kerja pegawai terlebih dahulu melalui  peningkatan  kompetensi  pegawai.Untuk  mendapatkan  kepuasan kerjadalam  mempengaruhi  kinerja  SDM  adalah  melihat  besarnya  kompetensi yang dimiliki pegawai.
Kemudian  hasil  pengujian  juga  menunjukkan  jika  sarana  pendukung teknologi  informasi  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  maupun kinerja  SDM.Teknologi  merupakan  salah  satu  sarana  pendukungyang berhubungan  denganlingkungan  kerja.  Ada  kemungkinan  kinerja  SDM dipengaruhi oleh sarana pendukung lainnya.
Implikasi  teoritis  dari  hasil  penelitian  inimemberikan  dukungan  terhadap pendapatBogner  and  Thomas  (1994)  bahwa  kompetensi  sebagai  keahlian  khusus yang  dimiliki  perusahaan  dan  pengetahuan  yang  diarahkan  untuk  mencapai tingkat  kepuasan  yang  tinggi,  mendukung  pendapatRobbins  (2015)  yang menegaskan bahwa seorang pegawai akan memiliki tingkat kinerja tinggi apabila terdapat  kesesuaian  antara  pekerjaan  dengan  kemampuan  dan  pendapatGorda (2012)  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  faktor  pendorong  meningkatnya  kinerja pegawai.  Hasil  penelitian  ini  juga  dapat  digunakansebagai  masukan  dan sumbangan  pemikiran  dalammelakukan  evaluasi  dan  program  peningkatan kompetensi  pegawai,  sertakebijakan  dalam  rangka  meningkatkan  kepuasan kerjaaparatur sipil  negara  yang diharapkan dapatmeningkatkan kinerja organisasi sektor publik.

## DAFTAR PUSTAKA.
Antasari,  K.C.  dan  Sukartha,  P.D.Y.Y.,  (2015),  Pengaruh  Efektivitas  Sistem Informasi Akuntansi Dan Penggunaan Teknologi              Informasi Pada Kinerja Individual Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi , E-Jurnal Akuntansi, Hal.354-369 .
Dhermawan,  A.A.N.B.,  Sudibya,  I.G.A.  dan  Utama,  I.W.M.,  (2012),  Pengaruh Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai, Matrik: Jurnal  Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 6(2).
Ferdinand, Augusty, (2014), Metode Penelitian Manajemen , Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Fujianti,  L.,  (2012), Pengaruh  Profesionalisme  Terhadap  Komitmen  Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Akuntan Pendidik, Prosiding  Seminar  Nasional  Forum  Bisnis  Dan  Keuangan  I, Hal.816-829
Geovannie,  H.L.,  (2016),Pengaruh  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  Dan Kesesuaian  Tugas–Teknologi  Informasi  Terhadap  Kinerja  Individual Instansi Pemerintahan ,Jurnal Mahasiswa Perpajakan, 8(1).
Ghozali,Imam,  (2014), Konsep  Dan  AplikasiDengan  Program  AMOS  22.0, Edisi Keenam, Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hadiyatno,  D.,  ( 2012),Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi,  Dan  KepuasanKerja Terhadap Kinerja Karyawan, Prosiding Seminas, 1(2).
Ibrahim,  M.  dan  Dahlius,  A.,  (2016),Pengaruh  Fasilitas  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal Online Mahasiswa Bidang Ilmu Sosial dan IlmuPolitik, 3(2).
Moenir, A. S. (2014), Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia , Cetakan Ke Sepuluh, Bum Aksara,Jakarta
Kartika, L. N.danSugiarto, A., (2014), Pengaruh Tingkat KompetensiTerhadap Kinerja Pegawai Administrasi Perkantoran , Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 17(1), 73-90.
Mariam,  R.,  (2009), Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening, Tesis, Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Pariyatin,  Y.,  (2015),  Pengaruh  Penerapan  Teknologi  Informasi  Terhadap Kualitas  Pelayanan  Di  KampungSampireun  Resort  &  Spa ,  Jurnal Algoritma, 12(1).
Pradiningrum,  E.R.,  Larasati,  H.  dan  Santoso,  S.,  (2013),Pengaruh  Kompetensi Dan Motivasi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD kota Semarang, Jurnal kebijakan publik dan manajemen, 2(3), Hal.84-94.
Ridwan,  Juniarso  dan  Sudrajat,  A.  Sodik  (2014), Hukum  Administrasi  Negara dan Kebijakan PelayananPublik , Penerbit Nuansa Cendikia, Bandung.
Robbins,Stephen P.danTimothy A. Judge, ( 2015), Perilaku Organisasi
Edisi
Keenam belas, Salemba Empat, Jakarta.
Rosnidah,  I. , (2010) , Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Auditor,  Besarnya  KAP  dan Penggunaan  Teknologi  Informasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor  Dan Implikasinya Pada Kualitas Audit (Survei pada KAP di Jakarta), Jakarta, Jurnal Akuntansi Universitas Tarumanegara Vol. 14 No, 1 .
Sari,  Fajar  M.,  (2013),  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Guru, Jurnal  Ilmu  Ekonomi  &  Manajemen, Vol. 9 No.2. Hal. 137 – 153.
Siagian,  Sondang  P.(2012), Teori  Motivasi  dan  Aplikasinya, PT.  Rineka  Cipta, Jakarta.
Sudarmanto,  (2014), Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM ,  Pustaka Belajar, Yogyakarta.
Veithzal Rivai,(2014), Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi ,Edisi  Keempat, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Waraich,  S.B.  dan  Bhardwaj,  G.,  2010.  Workforce  reduction  &  HR Competencies:  an  exploratory  study , Indian  Journal  of  Industrial Relations,Hal.100-111.
Wibowo, (2012), Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, PT. Raja Grafindo, Jakarta.
Widodo, (2014), Upaya Peningkatan Kinerja Inovatif Berbasis Pola Kerja  Cerdas Dalam  Konteks  Teknologi  Informasi ,  Jurnal  Manajemen  Teknologi, Vol. 13, No. 2, Hal. 154-172.
Wijono,  S.,  (2012), Psikologi  Industri  Dan  Organisasi, Edisi  Revisi,  Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Wirawan, (2012), Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, Dan Penelitian, Cetakan Ke-1,Salemba Empat, Jakarta.