DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i2 Received: 10 Juni 2021, Revised: 30 Agustus 2021, Publish: 19 Desember 2021
GAYA KEPEMIMPINAN SERVANT LEADERSHIP , KEPUASAN KERJA, LOYALITAS KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL (STUDI KASUS PADA KANTOR BPKAD “BADAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH) KABUPATEN MAPPI)

## Suryati 1
1) Mahasiswa Program Magister Manajemen Universitas Terbuka, suryatiletsoin75@gmail.com

## Korespondensi Penulis: Suryati
Abstrak: Jurnal ini bertujuan untuk membehas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan servant leadership (X1), kepuasan kerja (X2) dan loyalitas kerja (X3) terhadap komitmen organisasional (Y)  pada  kantor  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  (BPKAD)  Kabupaten  Mappi. Jurnal  ini  bertujuan  untuk  melihat  komitmen  organisasioal  pada  62  pegawai  di  kantor  BPKAD yaitu  31  orang  pegawai  staf  PNS  dan  31  orang  pegawai  kontrak  dengan  diukur  pengaruhnya berdasarkan variable independen dalam jurnal ini. Jurnal ini membahas pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan tinjauan teoritis. Tujuan lain jurnal ini adalah untuk menjawab rumusan masalah  yang diajukan dalam penelitian ini yaitu: (a) Apakah gaya kepemimpinan servant leadership berpengaruh terhadap komitmen organisasi , (b) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi, (c) Apakah loyalitas kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Servant Leadership, Loyalitas Kerja Komitmen Organisasional

## PENDAHULUAN
Keberhasailan sebuah organisasi publik seperti instansi pemerintahan dalam memberikan pelayanan  yang baik  kepada masyarakat, sangat  bergantung kepada pegawai  atau  karyawannya yang menjadi ujung tombak dari organisasi tersebut. Dalam rangka memenuhi harapan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan public yang baik dari organisasi publik, perlu diperhatikan perilaku karyawannya  atau  pegawainya  seperti  Aparat  Sipil  Negara  dan  Pegawai  Kontrak  yang berhubungan dengan komitmen organisasionalnya serta faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Hubungan  yang  terjalin  antara  karyawan  secara  emosional  dengan  organisasi  akan mendorong  dan  meningkatkan  komitmen  pegawai  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi tersebut,  serta  tumbuhnya  kepercayaan  dan  penerimaan  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi. Komitmen  organisasional  karyawan  sebagai  sebuah  sikap  dan  perilaku  dalam  mengidentifikasi
diri  karyawan  sebagai  komponen  yang  berperan  dalam  proses  kegiatan  dari  organisasi,  serta memiliki  rasa  loyalitas  dengan  organisasi  untuk  menuju  dan  mencapai  arah  serta  tujuan  dari organisasi tersebut.
Keberhasilan organisasi  publik seperti instansi pemerintah sangat sulit dikendalikan jika hanya mengandalkan kemampuan individu, maka semua elemen dalam organisasi tersebuh harus bersinergi  dalam  menumbuhkan  komitmen  mereka  terhadapa  organisasional.  Komitmen organisasi  yang tinggi akan memberikan kinerja yang berkelanjutan. Komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan kinerja yang tinggi.
Badan Pengelolaan Keuangan  dan Aset Daerah Kabupaten Mappi merupakan, Lembaga Pemerintah yang brtugas untuk mengelola Keuangan dan Aset Daerah sebagai unsur penunjang Pemerintahan  yang  menjadi  kewenangan  Daerah  Kabupaten  Mappi.  BPKAD  dipimpin  oleh Kepala  Badan  yang  berkedudukan  di  bawah  dan  bertanggungjawab  kepada  Bupati  melalui Sekretaris Daerah. Berikut data-data kepegawaian di BPKAD Kabupaten Mappi.
Tabel: 1 Data Pegawai BPKAD Kab. Mappi. No Bidang Pekerjaan Jumlah 1 Kepala Bidang 1 2 Sekretaris 1 3 Kepala Bidang 4 4 Kepala Sub Bidang 13 5 Staf Pegawai Negeri Sipil 31 6 Staf Pegawai Kontrak Daerah 31
Sumber: Bidang Umum & Kepegawaian BPKAD Kab. Mappi.
Dilihat  dari  data  diatas,  jumlah  staf  sangat  mendominasi,  artinya  secara  bersama-sama mereka  dapat  mempengaruhi  kinerja  instansi  secara  keseluruhan.  Maka  dibutuhkan  komitmen organisasional  dari  para  pegawai  agar  tidak  mempengaruhi  jalannya  organisasi.  Sebab,  untuk mendorong keberhasilan atau kemajuan organisasi atau instansi pemerintahan seorang pemimpin tidak  dapat  bergerak  secara  indivitu.  Maka  dari  itu,  gaya  kepemimpinan  juga  menjadi  sebuah ukuran dalam menumbuhkan komitmen organisasional pegawai.
Berdasarkan pengamatan sementara peneliti sebagai salah satu pegawai di kantor BPKAD Kabupaten  Mappi,  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  pemimpin  dalam  hal  ini  Kepala Badang  kantor  BPKAD  adalah  gaya  kepemimpinan servant  leadership atau  pemimpim  yang melayani  yaitu  mempunyai  kecenderungan  lebih  mengutamakan  kebutuhan,  kepentingan  dan aspirasi orang-orang yang dipimpinnya di atas dirinya. Orientasinya adalah untuk melayani, cara pandangnya holistik dan beroperasi dengan standar moral spiritual.
Hal inilah yang mendorong penulis jurnal ini yang khusus membahas Gaya Kepemimpinan servant  leadership (X1),  Kepercayaan  (X2)  dan  Loyalitas  Pegawai  (X3)  yang  mempengaruhi
Komitmen  Organisasional  (Y)  dengan  studi  kasus  pada  kantor  Badan  Pengelola  Keuangan  dan Aset Daerah Kabupaten Mappi.

## Rumusan Masalah:
Berdasarkan latar belakang masalah diatas aka dirimuskan masalah yang akan dibahas pada artikel literature riview agar lebih fokus pada kajian pustaka dan pembahasan, yaitu:
a. Apakah  gaya  kepemimpinan servant  leadership berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional pada pada kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Mappi.
b. Apakah  kepercayaan  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional  pada  pada  kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Mappi.
c. Apakah loyalitas berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada pada kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Mappi.

## Tujuan.
Berdasarkan  rumusan  maslah  diatas,  maka  tujuan  dari  penulisan  ini  adalah  untuk menjawab rumusan masalah, yaitu:
d. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan servant leadership terhadap komitmen organisasional  pegawai  pada  kantor  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kabupaten Mappi.
e. Untuk mengetahui pengaruh kepercayaan terhadap komitmen organisasional pegawai pada pada kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Mappi.
f. Untuk  mengetahui  pengaruh  loyalitas  terhadap  komitmen  organisasional  pada  kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Mappi.

## KAJIAN PUSTAKA
Gaya Kepemimpinan Servant Leadership .
Menurut Samsuddin & Saidili (2010: 35) kepemimpinan adalah keseluruhan aktifitas dalam rangka  mempengaruhi  orang-orang  agar  mau  bekerjasama  untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang memang  diinginkan  bersama.  Kepemimpinan  berkaitan  erat  dengan  pekerjaan  yang  harus diselesaikan  ( task  function )  dan  kekompakan  orang-orang  yang  dipimpinnya  ( relationship function ).
Menurut Rivai (2014) gaya kepemimpinan adalah sebagai sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi yang telah  ditetapkan.  Kepemimpinan (leadership) sebagai  suatu  proses  dengan  berbagai  cara mempengaruhi  orang  atau  sekelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Gaya kepemimpinan  merupakan  suatu  pola  perilaku  seorang  pemimpin  yang  khas  pada  saat mempengaruhi anak buahnya, apa yang dipilih oleh pemimpin untuk dikerjakan, cara pemimpin bertindak  dalam  mempengaruhi  anggota  kelompok  membentuk  gaya  kepemimpinannya.  Untuk
memahami  gaya  kepemimpinan,  sedikitnya  dapat  dikaji  dari  tiga  pendekatan  utama,  yaitu pendekatan sifat, perilaku, dan situasional. (Thoha 1995).
Menurut Spears, pemimpin yang mengutamakan pelayanan, dimulai dengan perasaan alami seseorang  yang  ingin  melayani  dan  untuk  mendahulukan  pelayanan.  Selanjutnya  secara  sadar, pilihan ini membawa aspirasi dan dorongan dalam memimpin orang lain. Selain mempengaruhi bagaimana perilaku karyawan tersebut, pemimpin sudah pastinya harus menguasai hal-hal seperti manajemen  yang biasa dibutuhkan untuk mengatasi kerumitan dengan cara membuat tata tertib dengan menyusun rencana-rencana formal, merancang struktur organisasi yang ketat, setelah itu memantau hasil yang sudah dilakukan dengan cara membandingkannya dengan rencana yang telah ditetapkan  sebelumnya.  Kemudian  gaya  manajemen  dalam  hal  memimpin  dan  melayani  dalam satu  harmoni,  dan  terdapat  interaksi  dengan  lingkungan.  Seseorang servant  leadership adalah seseorang  yang  kuat  untuk  melayani  dan  memimpin,  yang  terpenting  adalah  mampu menggabungkan keduanya untuk saling memperkuat secara positif ( Trompenaars dan Voerman ).
Gaya  kepemimpinan Servant  leadership atau  kepemimpinan  pelayanan  adalah  konsep kepemimpinan etis yang diperkenalkan oleh Robert K. Greenleaf pada tahun 1970 dalam bukunya yang berjudul The Servant as Leader . Greenleaf berpandangan bahwa yang dilakukan pertama kali oleh seorang pemimpin besar adalah melayani orang lain. Kepemimpinan yang sejati timbul dari mereka yang motivasi utamanya adalah keinginan menolong orang lain.
Robert Greenleaf merumuskan bahwa pada dasarnya pertama-tama secara alamiah seseorang ingin  melayani,  kemudian  muncul  sebuah  kesadaran  untuk  memimpin.Dengan  demikian,  tidak seperti  kepemimpinan  yang  pendekatan top-down  hierarchical  style , servant  leadership menekankan collaboration, trust, empathy, and the ethical use of power . Penekanan utama adalah mengembangkan orang sebagai individu yang lebih manusiawi bukan pada kekuasaan dan posisi dari  diri  sendiri.Jadi  tujuan  utamanya  adalah  untuk  pertumbuhan  anggota  organisasi  dan mengembangkan teamwork dan keterlibatan semua anggota.
Retmono (2017) mendefinisikan bahwa servant leadership merupakan sebuah pemahaman dan  praktek  kepemimpinan  yang  lebih  menggunakan  pengembangan  bawahan  dibandingkan dengan kepentingan pemimpin. Servant leadership merupakan sebuah pendekatan kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang menekankan kepada empowerment (pemberdayaan) bawahan atau pengikutnya agar mereka tidak dapat berkembang mencapai potensi tertinggi yang mereka miliki.

## Dimensi Servant Leadership
a) Altruistic  calling ialah  sebuah  hasrat  yang  kuat  untuk  membuat  perubahan  positif  pada kehidupan orang lain dan meletakkan kepentingan orang lain di atas kepentingan sendiri dan juga akan bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan bawahannya.
b) Emotional  healing yakni  komitmen  seorang  pemimpin  untuk  meningkatkan  dan mengembalikan semangat karyawannya.
c) Wisdom yaitu  pemimpin  yang  mudah  untuk  memahami  suatu  situasi  dan  dampak  dari situasi tersebut.
d) Persuasive  mapping adalah  sejauh  mana  pemimpin  memiliki  keterampilan  untuk memetakan  persoalan  dan  mengkonseptualisasikan  kemungkinan  tertinggi  yang  akan terjadi  dan  membujuk  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  ketika  mengartikulasikan peluang.
e) Organizational  stewardship merupakan  sejauh  mana  pemimpin  menyiapkan  organisasi untuk membuat kontribusi positif terhadap lingkungannya.
f) Humility yaitu kerendahan hati pemimpin.
g) Vision ialah sejauh mana pemimpin mencari komitmen semua anggota organisasi terhadap visi bersama dengan mengajak anggota untuk menentukan arah masa depan perusahaan.
h) Service yakni  sejauh  mana  pelayanan  dipandang  sebagai  inti  dari  kepemimpinan  dan pemimpin menunjukkan perilaku pelayanannya kepada bawahan.
Karakeristik Servant Leadership
a) Mendengarkan (Listening)
Servant leader mendengarkan dengan penuh perhatian kepada orang lain, mengidentifikasi dan membantu memperjelas keinginan kelompok, juga mendengarkan suara hati dirinya sendiri.
b) Empati (Empathy)
Pemimpin yang melayani ialah mereka yang berusaha memahami rekan kerja dan mampu berempati dengan orang lain.
c) Penyembuhan (Healing)
Servant leader mampu menciptakan penyembuhan emosional dan hubungan dirinya, atau hubungan  dengan  orang  lain,  karena  hubungan  merupakan  kekuatan  untuk  transformasi dan integrasi.
d) Kesadaran (Awareness)
Kesadaran  untuk  memahami  isu-isu  yang  melibatkan  etika,  kekuasaan,  dan  nilai-nilai. Melihat situasi dari posisi yang seimbang yang lebih terintegrasi.
e) Persuasi (Persuasion)
Pemimpin yang melayani berusaha meyakinkan orang lain daripada memaksa kepatuhan. Ini  adalah  satu  hal  yang  paling  membedakan  antara  model  otoriter  tradisional  dengan servant leadership.
f) Konseptualisasi (Conceptualization)
Kemampuan melihat masalah dari perspektif konseptualisasi berarti berfikir secara jangka panjang atau visioner dalam basis yang lebih luas.
g) Kejelian (Foresight)
Jeli atau teliti dalam memahami pelajaran dari masa lalu, realitas saat ini, dan kemungkinan konsekuensi dari keputusan untuk masa depan.
h) Keterbukaan (Stewardship)
Menekankan keterbukaan dan persuasi untuk membangun kepercayaan dari orang lain.
i) Komitmen untuk Pertumbuhan (Commitment to the Growth of People)
Tanggung jawab untuk  melakukan usaha dalam  meningkatkan pertumbuhan profesional karyawan dan organisasi.
j) Membangun Komunitas (Building Community)
Mengidentifikasi cara untuk membangun komunitas.

## Indikator Servant leadership
Konstruksi servant leadershipmenurut Widodo (2014) adalah sebagai berikut:
a) Kasih sayang (love)
Karakteristik  pertama  dalam  servant  leadershipadalah  kepemimpinan  yang  mengasihi berdasarkan kasih sayang. Kasih sayang (love) mengacu pada bahasa Yunani yaitu cinta moral (agapao love). Cinta berarti melakukan hal benar pada waktu yang tepatuntuk alasan yang benar.
b) Pemberdayaan (empowerment)
Pemberdayaan menempatkan penekanan pada kerjasama yaitu mempercayakan kekuasaan kepada orang lain, dan mendengarkan saran dari follower.
c) Visi (vision)
Visi merupakan arah kemana organisasi dan orang-orang yang dipimpin akan dibawa oleh seorang ,dan membantu membentuk masa depan, pengaruhnya lebih kuat terhadap orang- orang yang bekerja untuk kepentingan organisasi.
d) Kerendahan hati (humality)
Pemimpin  yang  efektif  adalah  pemimpin  yang  menjaga  kerendahan  hati  dengan menunjukkan  rasa  hormat  terhadap  karyawan  serta  mengakui  kontribusi  karyawan terhadap tim.
e) Kepercayaan (trust)
Servant leadership adalah orang-orang pilihan diantara sejumlah orang lain dan pilihan itu didasarkan  pada  beberapa  kelebihan  tertentu  yang  menyebabkan  servant  leadership tersebut mendapatkan kepercayaan untuk menjadi pemimpin.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001;271)  kepuasan  kerja  adalah  “suatu  efektifitas  atau respons  emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan”.  Davis  dan  Newstrom  (1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah  seperangkat  perasaan pegawai  tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yag  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini seharusnya mereka terima. (Menurut Robbins 2003;78).
Karyawan  yang  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  akan  berdampak  pada  kinerja  yang dihasilkan, dengan demikian tujaun organisasi atau perusahaan akan mudah tercapai. Kepuasan kerja  merupakan  hal  yang  bersifat  individual  karena  setiap  individu  akan  memiliki  tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  dalam  diri  setiap  individu. Semakin banyak  aspek dalam pekerjaan  yang sesuai  dengan keinginan individu,  maka semakin tinggi tingkat kepuasan dalam bekerja yang dirasakan.
Menurut Luthan (dalam Kaswan, 2012), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai  penting.  Tiffin  (dalam Kinanti, 2012), berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Hasibuan  dalam  Wibowo  dkk  (2014),  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  bentuk  sikap emosional  yang  menyenangkan  maupun  tidak  menyenangkan.  Karyawan  yang  puas  akan pekerjaannya akan muncul dalam emosional karyawan. Kepuasan karyawan akan membuat para karyawan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dari dalam dan dari luar pekerjaan.
Menurut  Wexley  dan  Yulk  2012,  ada  tiga  teori-teori  tentang  kepuasan  kerja  yaitu, discrepancy theory (teori perbandingan), equity theory (teori keadilan), two factory theory (teori dua faktor):
a) Teori Perbandingan (Discrepancy Theory)
Teori  ini  dipelopori  oleh  Porter  pertama  kali  pada  tahun  1974,  yang  mengukur kepuasan  kerja  seseorang  dengan  menghitung  selisih  antara  apa  yang  seharusnya  dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diingin, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang  positif.  Sebaliknya,  semakin  jauh  kenyataan  yang  dirasakan  dibawah standar minimum  sehingga menjadi discrepancy  yang negative, maka semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
b) Teori Keadilan ( Equity Theory )
Teori ini dikembangkan oleh Adams (dalam Kinanti, 2012), adapun pendahuluan dari teori ini adalah Zalezenik (dalam Kinanti, 2012).  Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan ( equity ) atau tidak atas situasi. Perasaan equity atau pun inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan  cara  membandingkan  dirinya  dengan  orang  lain  yang  sekelas,  sekantor  maupun ditempat lain.
c) Teori Dua Faktor ( Two Factory Theory )
Prinsip dari teori adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan itu merupakan dua hal  yang  berbeda,  artinya  kepuasan  dan  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  itu  tidak merupakan suatu variabel yang berlanjut. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg pada tahun 1959 (dalam, Kinanti, 2012), berdasarkan penelitiannya beliau membagi situasi
yang  mempengaruhi  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya  menjadi  dua  kelompok  yaitu kelompok  satisfier  atau  motivator  dan  kelompok  disatifier  atau  hygiene  factors.  Satisfier ( motivator )  adalah  factor-fakror  atau  situasi  yang  dibuktikannya  sebagi  sumber  kepuasan kerja  yang  terdiri  dari achievement,  recognition,  work  itself,  responsibility,  dan advancement . Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Disatifier ( hygiene factors ) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy,  and  administration,  supervision  tehnical  salary,  interpersonal  relations,  work condition, job security, and status . Perbaikan atas kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau  menghilangkan  ketidakpuasan,  tetapi  tidak  akan  menimbulkan  kepuasan  karena  ia bukan sumber kepuasan kerja.

## Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Dalam  penelitian  Yoga  Fortuna  (2016:368),  menyatakan  terdapat  empat  factor  yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a) Faktor psikologik.
Faktor ini merupakan factor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan;
b) Faktor sosial.
Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya;
c) Faktor fisik.
Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, yang meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya;
d) Faktor finansial.
Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Menurut  Mangkunegara  (2009:120)  ada  dua  faktor  yang  mempengaruhui  kepuasan  kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
a) Faktor pegawai,  yaitu kecerdasan (IQ ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,  pendidikan,  pengalaman  kerja,  masa  kerja,  kepribadian,  emosi,  cara  berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
b) Faktor  pekerjaan,  yaitu  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  pangkat  (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Menurut Johan (2002), Kepuasan kerja dipengaruhi oleh dua factor yaitu factor ekstrinsik dan intrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya dan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang  berasal  dari  luar  diri  karyawan,  antara  lain  kondisi  fisik  lingkungan  kerja,  interaksinya dengan karyawan lain,dan gaji yang diterima.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a) Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja akan terjadi.
b) Peraturan,  budaya  serta  karakteristik  yang  ada  dalam  organisasi  tersebut,  yang  jika peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
c) Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia lakukan.
d) Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya, sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan kemampuan masing-masing.
e) Peluang  promosi,  yaitu  di  mana  adanya  suatu  peluang  untuk  mendapatkan  penghargaan atas  prestasi  kerja  seseorang  dimana  diberikan  jabatan  dan  tugas  yang  lebih  tinggi  dan disertai  dengan  kenaikan  gaji.  Promosi  ini  sangat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan diterimanya.
f) Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik.

## Indikator Kepuasan Kerja.
Tolak ukur kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk  dicarikarena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Hasibuan (2001) mengukur kepuasan kerja dari 8 indikator, antara lain:
a) Kesetiaan
Kesetiaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini  dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan  menjaga  dan  membela  organisasi  di  dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
b) Kemampuan
Hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c) Kejujuran
Kejujuran  menjadi  penting  dalam melaksanakan  tugas-tugas  seorang karyawan dengann memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
d) Kreatifitas
Kemampuan  karyawan  dalam  mengembangkan  kreativitasnya  untuk  menyelesaikan pekerjaan, akan dapat bekerja lebih baik.
Kepemimpinan
Kemampuan  seorang  karyawan  untuk  memimpin,  mempunyai  pribadi  yang  kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
e) Tingkat Gaji
Jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan diterima karyawan harus sesuai dengan kinerja yang berikan kepada perusahaan.
f) Kompensasi tidak langsung
Pemberian balas jasa yang memadai dan layak kepada para karyawan atas kontribusinya dalam  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan.  Pemberian  balas  jasa  atau  imbalan  atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan seseorang kepada perusahaan.
g) Lingkungan Kerja
Kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  membuat  karyawan  merasa  nyaman  dalam bekerja.

## Loyalitas Kerja
Sudimin (2003) mengemukakan, loyalitas kerja adalah kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan  rahasia  perusahaan  serta  tidak  melakukan  tindakan-tindakan  yang  merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal- hal itu hanya dapat dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya  bekerja.  Fletcher  (dalam  Sudimin,  2003)  merumuskan  loyalitas  sebagai  kesetiaan kepada seseorang dan tidak meninggalkan atau membelot serta tidak menghianati yang lain pada waktu yang diperlukan.
Secara umum loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetian fisik semata namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian.  Loyalitas  para  karyawan  dalam  suatu  organisasi  mutlak  diperlukan  demi  kesuksesan organisasi itu sendiri. Menurut Hasibuan (2011), Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Menurut Meyer dan Herscovits, loyalitas merupakan kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya.
Loyalitas para karyawan bukan hanya sekedar kesetiaan fisik atau keberadaaannya di dalam organisasi,  namun  termasuk  pikiran,  perhatian,  gagasan,  serta  dedikasinya  tercurah  sepenuhnya kepada organisasi. Saat ini loyalitas para karyawan bukan sekedar menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya  sebagai  karyawan  yang  sesuai  dengan  uraian-uraian  tugasnya  atau  disebut  juga
dengan job description , melainkan berbuat seoptimal mungkin untuk menghasilkan yang terbaik dari organisasi (Utomo,2002: 17).

## Aspek-aspek Loyalitas Kerja
Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam adalah sebagai berikut:
a) Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang  belaku  dan  mentaati  perintah  dinas  yang  diberikan  atasan  yang  berwenang,  serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan.
b) Bertanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
c) Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan.
d) Kejujuran
Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja
Stress  dan  Porter  dalam  Anzani  (2015)  menyatakan  bahwa  timbulnya  loyalitas  karyawan dipengaruhi empat faktor yaitu:
a) Karakteristik pribadi meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat   pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
b) Karakteristik  Pekerjaan  Meliputi  tantangan  kerja, job  stress ,  kesempatan  berinteraksi sosial, job enrichment , identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas.
c) Karakteristik Design Perusahaan Menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari  desentralisasi,  tingkat  formalisasi,  tingkat  keikutsertaan  dalam  pengambilan keputusan,  paling  tidak  telah  menunjukkan  berbagai  tingkat  asosiasi  dengan  tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
d) Pengalaman  yaitu  pengalaman  yang  diperoleh  dalam  perusahaan  meliputi  sikap  positif terhadap perusahaan, rasa percaya terhadap sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman.
Bedasarkan  faktor-faktor  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  masing-masing  faktor  meempunyai dampak  tersendiri  bagi  kelangsungan  hidup  perusahaan,  sehingga  tuntutan  loyalitas  yang diharapkan perusahaan baru terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan.

## Indikator Loyalitas Kerja
Loyalitas  tidak  mungkin  dianggap  sebagai  sesuatu  yang  terjadi  dengan  sendirinya  ketika seorang  karyawan  bergabung  dalam  organisasi.  Apabila  organisasi  menginginkan  seorang karyawan  yang  loyal,  organisasi  harus  mengupayakan  agar  karyawan  menjadi  bagian  dari
organisasi yang merupakan tingkatan lebih tinggi. Dengan demikian karyawan tersebut sungguh merasa bahwa “suka-duka” organisasi adalah “suka-duka”-nya juga.
Berdasarkan aspek loyalitas yang dikemukakan Steers dan Potters (1983), indikator loyalitas yang  digunakan  untuk  menentukan  loyalitas  anggota  organisasi  adalah  keinginan  untuk  tetap bertahan pada organisasi ditandai dengan:
a) Keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi,
b) Keinginan  untuk  berusaha  semaksimal  mungkin  ditandai  dengan  bersedia  bekerja melebihi kondisi biasa,
c) Penerimaan  penh  terhadap  nilai-nilai  organisasi  yang  ditandai  dengan  menerima apapun yang menjadi kebijakan organisasi dan
d) Setia pada perusahaan.

## Komitmen Organisasional Karyawan
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara Republik Indonesia No.25/KEP/M.PAN/2002  menyatakan  pengertian  komitmen  adalah  keteguhan  hati,  tekad  yang mantap, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini. Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi organisasi dan tujuannya (Kreitner & Kinicki, 2008).
Robbins & Judge (2007) komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang  individu  memihak  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi.  Sedangkan  Steers  (1985;  dalam  Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai- nilai  organisasi),  keterlibatan  (kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi  kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
Menurut  Indra  Kharis  (2010)  komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan  dimana  seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.Jadi  keterlibatan  pekerjaan  yang  tinggi  berarti  memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu.
Moorhead  dan  Griffin  (2015:  134)  mengatakan  komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang mencerminkan  sejauh  mana  seseorang  individu  mengenali  dan  terikat  pada  organisasinya. Seseorang  individu  yang  memiliki  komitmen  tinggi  kemungkinan  akan  melihat  dirinya  sebagai anggota sejati organisasi.

## Ciri-ciri Komitmen Organisasi
Menurut  Lestari  R  &  Koentjoro  (2002)  juga  menyatakan  bahwa  anggota  yang  memiliki komitmen organisasi ditandai dengan ciri-ciri sebagai berikut :
a) Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b) Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi
c) Keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaan  didalan  organisasi  (menjadi  bagian  dari organisasi).
Menurut  Allen  dan  Meyer  dalam  Aamodt  (2004)  merumuskan  komponen-komponen komitmen  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  sehingga  karyawan  memilih  tetap  atau meninggalkan organisasi berdasarkan norma yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah:
a) Affective  commitment ,  berkaitan  dengan  adanya  keinginan  untuk  terikat  pada  organisasi karena  keinginannya  sendiri.  Kunci  dari  komitmen  ini  adalah want  to .  Dalam  tipe komitmen  ini,  individu  merasa  adanya  kesesuaian  antara  nilai  pribadinya  dan  nilai organisasi.
b) Continuance  commitment ,  merupakan  suatu  komitmen  yang  didasarkan  pada  kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen tipe ini lebih mendasarkan keterikatannya pada cost benefits analysis.
c) Normative commitment , adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri individu, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Individu merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi ( ought to ). Tipe komitmen ini dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki individu secara pribadi.

## Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut  Wilson  Bangun  (2014:  312)  menyataka  bahwa  ada  tiga  dimensi  komitmen organisasi adalah:
a) Komitmen Afektif
Komitmen Afektif adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai- nilainya.  Sebagai  contoh,  seorang  karyawan  mungkin  memiliki  komitmen  aktif  untuk perusahaannya Karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.
b) Komitmen Berkelanjutan
Komitmen  Berkelanjutan  adalah  nilai  ekonomis  yang  dirasa  dari  bertahan  dalam  suatu organisasi  bila  dibandingkan  dengan  meninggalkan  organisasi  tersebut.  Sebagai  contoh, seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan mereka bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarga.
c) Komitmen Normatif
Komitmen Normatif adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral dan etis. Sebagai contoh seorang karyawan yang mempelopori sebuah inisiatif baru
mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit bila ia pergi.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen  pegawai  pada  organisasi  tidak  terjadi  begitu  saja,  tetapi  melalui  proses  yang cukup  panjang  dan  bertahap.  Steers  (dalam  Sopiah,  2008)  menyatakan  ada  tiga  faktor  yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan. Berikut ini adalah ketiga faktor tersebut.
a) Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
b) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.
c) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.
David  (dalam  Sopiah,  2008:163)  mengemukakan  ada  empat  faktor  yang  mempengaruhi komitmen karyawan. Berikut ini adalah keempat faktor tersebut.
a) Faktor  personal,  misalnya  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja  dan kepribadian.
b) Karakteristik  pekerjaan,  misalnya  lingkup  jabatan,  tantangan  dalam  pekerjaan,  konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c) Karakteristik  struktur,  misalnya  besar  kecilnya  organisasi,  bentuk  organisasi,  kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d) Pengalaman  kerja.  Pengalaman  kerja  seorang  karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Menurut Koentjoro (2002) komitmen organisasi memiliki tiga aspek penting yaitu:
a) Identifikasi
Identifikasi  terbentuk  dalam  kepercayaan  anggota  terhadap  organisasi,  dapat  dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para anggota  atau  dengan  kata  lain  organisasi  memasukkan  pula  kebutuhan  dan  keinginan anggota  dengan  organisasi.  Hal  ini  akan  menghasilkan  suasana  yang  saling  mendukung diantara  para  anggota  dengan  organisasi,  suasana  tersebut  juga  akan  membawa  anggota dengan  rela  menyumbangkan  sesuatu  bagi  tercapainya  tujuan  organisasi,  karena  anggota juga menerima tujuan orgnisasi yang dipercayai telah disusun demi terpenuhinya kebutuhan pribadi.
b) Keterlibatan
Keterlibatan  atau  partisipasi  anggota  dalam  aktivitas-aktivitas  kerja  penting  untuk diperhatikan  karena  adanya  keterlibatan  anggota  menyebabkan  mereka  akan  mau  dan senang  bekerja  sama  dengan  anggota  yang  lain.  Salah  satu  cara  yang  dapat  memancing keterlibatan  anggota  adalah  dengan  mamancing  partisipasi  mereka  dalam  berbagai
kesempatan  pengambilan  keputusan,  yang  dapat  menumbuhkan  keyakinan  pada  anggota bahwa  apa  yang  telah  diputuskan  adalah  merupakan  keputusan  bersama.  Disamping  itu, dengan melakukan hal tersebut maka anggota  merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan.
c) Loyalitas
Loyalitas  anggota  terhadap  organisasi  memiliki  makna  kesediaan  seseorang  untuk melanggengkan hubungan dengan organisasi, bila perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya  tanpa  mengharapkan  apapun.  Kesediaan  anggota  untuk  mempertahankan  diri dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitemen anggota terhadap organisasi  dimana  mereka  berorganisasi.  Hal  ini  dapat  diupayakan  apabila  anggota merasakan adanya keamanan dan kepuasan didalam organisasi tempat ia bergabung.

## Indikator Komitmen Organisasi
Menurut  Lincoln  dan  Bashaw  (dalam  Sopiah,  2008)  komitmen  organisasi  memiliki  tiga indikator yaitu:
a) Kemauan  karyawan,  dimana  adanya  keinginan  karyawan  untuk  mengusahakan  agar tercapainya kepentingan organisasi.
b) Kesetiaan  karyawan,  yang  mana  karyawan  berkeinginan  untuk  mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian dari organisasi.
c) Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah menjadi bagian dari organisasi  yang  diikutinya  dan  merasa  bahwa  organisasi  tersebut  telah  menjadi  bagian dalam hidupnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Aamodt,  M  G.  2004. Applied  Industrial/Organizational  Psychology.  4th  Edition . Wardsworth/Thomson: USA.
Allen  and  Meyer.  2013. The  Measurement  and  Antecedents  of  Affective,  Contintinuance  and NormativeCommitment to Organitazion . PT Elex Media. Komputindo, Jakarta. Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Bangun, Wilson. 2012. “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Jakarta: Erlangga.
Budiharto, Widodo. 2014. Teori dan Implementasi . Edisi Revisi. Yogyakarta : Penerbit Andi Davis.  K.  1997.  “ Human  Behavior  at  Work : Organizational  Behavior (Perilaku  Dalam Organisasi) ”. Terjemahan: Agus Dharma. Jakarta:Erlangga.
Ghozali, Imam dan Ratmono, Dwi. 2017. Analisis Multivariat dan Ekonometrika dengan Eviews Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Greenleaf, R.K. (1970). The Servant as Leader . The Robert K Greenleaf Center. Indianapolis.
Griffin, Ricky W., and Moorhead, Gregory., 2014. Organizational Behavior: Managing People and Organizations. Eleventh Edition. USA: South Western.
Hasibuan, Malayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Askara Indra, Kharis. 2010. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 3 Bandung . Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 3. No.1.
Johan.  R.  2002. Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dalam  Lingkungan  Institusi  Pendidikan.  Jurnal Pendidikan Penabur - No.01 / Th.I / Maret 2002.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Edisi Pertama . Yogyakarta : Graha Ilmu.
Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinicki,  2001. Organizational  Behavior.  Fifth  Edition.  Irwin McGraw-Hill.
_______ & Kinicki, Angelo.2007. “Organizational Behaviour“ , Seventh Edition, Mc.Graw Hill International.
Kuntjoro Z, 2002. Dukungan Sosial Pada Lansia. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia
No.25/KEP/M.PAN/2002
Kinanti, A. Q. (2012). Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia . Depok:Skripsi
Lestari,  R.  dan  Koentjoro.  2002. Pelatihan  Berpikir  Optimis  untuk  Meningkatkan  Harga  Diri Pelacur yang Tinggal di Pantai dan Luar Pantai Sosial. Jurnal Ilmiah Berkala Psikologi Indigenous, Vol 6, No 2, 134-146.
Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
Robbins, S. P. (2003) Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi Aplikasi. EdisiKedelapan. Trans. Pujaatmaka, H & Molan , B. Jakarta: Pt. Prenlindo.
Steers. 1985. Variabel Dalam Organisasi. Jakarta: Bima Kencana.
Sopiah.2008. Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi Offset.
Steers, R. M., & Potter, L. W.1983. Motivational and work behavior . New York: Mc Graw Hill Book Company.
Sudimin,  T.  2003. Whistleblowing:  Dilema  Loyalitas  dan  Tanggung  Jawab  Publik.  Jurmal Manajemen dan Usahawan , Vol. 12 no. 11. Hlm 3-8.
Steers, Richard, 2008, Efektivitas Organisasi, diterjemahkan Magdalena Jamin. Erlangga, Jakarta. Thoha. 1995. Kepemimpinan Dalam Manajemen . Jakarta : PT. Rajawali.
Utomo,  B.  2002. Menentukan  Faktor-faktor  Kepuasan  Kerja  dan  Tingkat  Pengaruh  Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan PT P . Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol. 7 (2). 171-188.
Wexley & Yukl, 2012, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Rineka, Jakarta . Wibowo . (2014) . Manajemen Kinerja . Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers.
Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.
Yoga Fortuna, (2016). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inter Nusa Di Jakarta . Jurnal Ekonomi, Volume 18 Nomor 3, Oktober 2016