History: Re ce ived : 25 Juni 2023 Re vise d  : 10 Oktobe r 2023 Acce pte d : 25 De se mber 2023 Publishe d: 26 De se mber 2023
Publisher:  LPPM  Unive rsitas Darma Agung Licensed:  This work is lice nse d unde r Attribution-NonComme rcial-No
De rivative s 4.0 Inte rnational (CC BY-NC-ND 4.0)

## Jurnal Darma Agung
Volume: 31, Nomor: 6, (2023), Desember: 393 - 400 https://dx.doi.org.10.46930/ojsuda.v31i6.3685

## DAMPAK IMPLEMENTASI HRIS (HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM) TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Ni Kadek  Ayu  Nirwana 1) , Rivai  Makduani 2) , Umar Marhum 3) , Rima  Rahmayanti 4) , Raden  Rara Ayu  Widaningsih 5)
Prodi  Manajemen  Institut  Bisnis  dan Teknologi  Indonesia,  Denpasar,  Indonesia 1) Prodi  Pendidikan  Agama Islam  Institut  Agama Islam  (IAI)  DDI Polewali  Mandar, Sulawesi,  Indonesia 2)
Fakultas  Hukum  Universitas  Lakidende,  Sulawesi,  Indonesia 3)
Fakultas  Bisnis  & Manajemen  Universitas  Widyatama,  Bandung,  Indonesia 4) Fakultas  Ekonomika  & Bisnis  Universitas  AKI,  Semarang, Indonesia 5) Corresponding Author: nikadekayunirwana@instiki.ac.id 1) , rivaiuhailanu@gmail.com 2) , umarmarhumsultra@gmail.com 3) , rima.rahmayanti@widyatama.ac.id 4) , rarayu91@yahoo.com 5)

## Abstrak
Perkembangan teknologi yang terus berkembang telah memperlihatkan potensi untuk merubah lansk ap lingkungan kerja secara signifikan. Dalam konteks ini, studi ini bertujuan untuk mengevaluasi dampak Implementasi  Sistem  Informasi  Sumber  Daya  Manusia  (HRIS)  terhadap  kinerja  tenaga  kerja.  Metode penelitian  yang  diterapkan  adalah  pendekatan kualitatif dengan mengandalkan tinjauan literatur dan penelitian pustaka sebagai landasan utama. Fokus utama tulisan ini adalah untuk membandingkan s er t a mengevaluasi  berbagai  teori  yang  terdapat  dalam  literatur penelitian, guna memperluas pemahaman tentang  konsep kerangka kerja yang ada. Hasil dari tinjauan literatur menunjukkan bahwa penerapan HRIS  mampu  mengelola  sejumlah  aktivitas  administratif  terkait  sumber  daya  manusia,  seperti pengaturan  absensi,  penggajian,  manfaat,  dan  insentif.  Dengan  penggunaan  aplikasi  HRIS,  aktivitas- aktivitas tersebut dapat diproses secara langsung, memberikan kontribusi signifikan dalam penin gka t a n efisiensi tugas-tugas Departemen Sumber Daya Manusia (HRD)  dalam mengelola data karyawan

## Kata kunci: Human Resource Information System, kinerja karyawan

## Abstract
The  advancement  of  increasingly  sophisticated  technology  has  the  potential  to  induce  changes  within  the  work environment's  systems.  This  study  delves  into  analyzing  the  influence  of  HRIS  (Human  Resource  Information System)  Implementation  on  employee  performance.  Employing  a  qualitative  approach  through  library  research  or literature  study,  this  article  aims  to  juxtapose  and  assess  diverse  theories  present  in  research  literature  to  explore existing  frameworks.  The  literature  review  conducted  reveals  that  the  implementation  of  HRIS  significantly  impacts human  resource  administrative  tasks  such  as  managing  attendance,  salaries,  benefits,  and  bonuses.  Through  the utilization  of  HRIS,  activities  related  to  attendance,  payroll,  bonuses,  and  allowances  can  undergo  direct  processing, expediting  HRD's efficiency  in handling  employee  data.
Keywords:  Human  Resource Information  System,  employee  performance

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Perkembangan  teknologi  yang  semakin  canggih  bisa  memliliki  efek  untuk perubahan  pada  sistem  di  lingkungan  kerja  (Setiawan,  2018).  Saat  ini,  sebagian  besar penggunaan  teknologi  sudah  dilakukan  pada  kegiatan  operasional  pada  sebuah perusahaan  seperti  kegiatan  produksi  hingga  pengelolaan  sumber  daya  manusia. Dengan  perkembangan  teknologi  dengan  cepat  mengakibatkan  terjadi  perubahan  pada kerangka  kerja  dalam  lingkup  pekerjaan.  Saat  ini,  inovasi  mulai  dimanfaatkan  secara keseluruhan  fungsional  dalam  organisasi  mulai  dari  siklus  penciptaan  hingga administrasi  SDM  yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Dalam  bidang  pekerjaan,  divisi  SDM merupakan  bagian  yang  signifikan  dalam  kesesuaian  fungsional  organisasi  dalam mengawasi  SDM.
Perkembangan  fungsional  organisasi  dalam  menangani  SDM-nya,  mulai  dari jalannya  mulai  dari  siklus  pendaftaran  perwakilan,  mengkoordinasikan  informasi pekerja,  mengadakan  perwakilan,  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  pekerja  dan mengelola  masalah  dalam  organisasi.  perwakilan  dan  mengelola  isu-isu  di  tempat  kerja bagi para pekerja.
Departemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  entitas  yang  bertanggung jawab  atas  rangkaian  aktivitas  terkait  karyawan,  termasuk  pencatatan  kehadiran, penggajian,  tunjangan,  cuti,  pajak  pendapatan,  dan  sebagainya.  Selain  tugas-tugas tersebut,  SDM  juga  memiliki  tanggung  jawab  dalam  menyusun  laporan  kehadiran, penghasilan,  serta  izin  cuti  dan  sakit  karyawan  (Haeruddin  &  Natsir,  2023).  Proses  ini dilakukan  secara  teratur  setiap  bulan,  membutuhkan  upaya  dan  waktu  ekstra  yang terstruktur.  Tingkat  kompleksitas  pekerjaan  di  SDM  menuntut  sistem  yang  mampu beroperasi  secara  teratur,  dapat  dipahami,  dan efisien  melalui  penerapan  teknologi.
Salah  satu  solusi  teknologi  yang  diadopsi  adalah  Sistem  Informasi  Sumber  Daya Manusia  (HRIS).  HRIS  mewakili  kolaborasi  antara  teknologi  informasi  dan  manajemen SDM,  yang  dirancang  dengan  teknologi  terintegrasi  untuk  mengumpulkan, menyimpan,  serta  menganalisis  informasi  yang  terkait  dengan  sumber  daya  manusia  di suatu  perusahaan.  Menurut  Permata  dan  Nurahman  (2019),  HRIS  yang  diterapkan  oleh berbagai  perusahaan  memiliki  tujuan  khusus  masing-masing,  namun  pada  garis besarnya,  HRIS  bertujuan  untuk  mengelola  serta  merawat  data  yang  menggambarkan sumber  daya  manusia  perusahaan,  mengubahnya  menjadi  informasi  yang  bermanfaat, dan menyajikannya  kepada  pengguna.
Penerapan  HRIS  memberikan  kemudahan  dalam  mengelola  data  karyawan  serta menangani  tugas-tugas  administratif  secara  lebih  efisien.  Dengan  HRIS,  proses pencatatan  kehadiran,  penggajian,  serta  pemrosesan  izin  cuti  dan  sakit  dapat  dilakukan secara  otomatis,  mempercepat  proses  kerja  departemen  SDM.  Hal  ini  memberikan
manfaat  signifikan  bagi  perusahaan  dengan  meminimalisir  waktu  dan  upaya  yang diperlukan  untuk  menjalankan  aktivitas  administratif  yang  berkaitan  dengan karyawan.
Melalui  integrasi  teknologi  informasi  dengan  manajemen  SDM,  HRIS  mampu memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap  efisiensi  dan  produktivitas  departemen SDM.  Kemampuannya  dalam  mengelola  dan  menyajikan  informasi  secara  efisien membantu  perusahaan  untuk  mengambil  keputusan  yang  lebih  baik  berdasarkan  data yang akurat dan terkini.

## B. Kajian Pustaka

## 1) Human Resource Information System (HRIS)
Human  Resource  Information  System  (HRIS)  merujuk  pada  proses  sistematis  yang meliputi  pengumpulan,  penyimpanan,  pemeliharaan,  pencarian,  dan  verifikasi  data yang  diperlukan  oleh  perusahaan  untuk  mendukung  pengambilan  keputusan  yang lebih  baik  di  bidang  SDM  (Rivai,  2011).  Departemen  SDM  memanfaatkan  informasi yang  dihasilkan  oleh  HRIS  untuk  menentukan  kebijakan  dan  melibatkan  beberapa pihak  dalam  perencanaan  aktivitas  SDM  baru.  Sistem  HRIS  menawarkan  pilihan  yang bervariasi,  mulai  dari  terpusat,  desentralisasi,  segmentasi,  hingga  komprehensif  dalam lingkup  operasinya.
HRIS,  atau  Sistem  Informasi  Sumber  Daya  Manusia,  merupakan  sebuah  perangkat sistematis  yang  mengintegrasikan  informasi-informasi  terkait  karyawan  dalam  sebuah perusahaan.  Hal  ini  meliputi  penyimpanan,  analisis,  dan  pengumpulan  data  yang melibatkan  database  serta  aplikasi  komputer  (Jonni  dan  Husain,  2016).  Implementasi HRIS  juga  menekankan  penggunaan  teknologi  informasi  dalam  manajemen  Sumber Daya  Manusia,  terutama  dalam  merencanakan  serta  memproses  data  yang terstandarisasi,  seringkali  diintegrasikan  dalam  aplikasi  perusahaan  atau  Enterprise Resource  Planning  (ERP).  Teknologi  yang  diadopsi  dalam  lingkungan  korporat bertujuan  untuk  meningkatkan  efisiensi  dari  setiap  komponen  organisasi  yang  terlibat dalam  aktivitasnya.
Secara  umum,  HRIS  membentuk  sistem  yang  mengelola  data  karyawan  perusahaan dengan  maksud  untuk  mengoptimalkan  pengolahan,  penyimpanan,  serta  analisis informasi  terkait  sumber  daya  manusia  (Permata  dan  Nurahman,  2019).  Penerapan HRIS  juga  mencakup  penggunaan  teknologi  informasi  dalam  mengatur  proses manajemen  SDM,  terutama  dalam  perencanaan  dan  pemrosesan  data  yang terstandardisasi  dan  sering  terintegrasi  dalam  sistem  aplikasi  perusahaan  atau Enterprise  Resource  Planning  (ERP).  Adopsi  teknologi  di  lingkungan  korporat diarahkan  untuk  meningkatkan  efisiensi  di  berbagai  lini  organisasi  yang  terlibat  dalam prosesnya.
HRIS,  yang  merupakan  singkatan  dari  Sistem  Informasi  Sumber  Daya  Manusia, berperan  sebagai  solusi  teknologi  yang  memungkinkan  perusahaan  untuk  mengelola
informasi  karyawan  secara  sistematis.  Departemen  SDM  seringkali  dihadapkan  pada tantangan  kompleksitas  yang  memerlukan  manajemen  sistem  yang  terstruktur,  mudah dipahami,  dan  efisien  melalui  pemanfaatan  teknologi  (Rivai,  2018:729).  Konsep  HRIS, seperti  yang  diungkapkan  oleh  Rivai  (2018:729),  membentuk  serangkaian  prosedur yang  sistematis  untuk  mengelola  data  yang  diperlukan  oleh  perusahaan  guna meningkatkan  pengambilan  keputusan  di  bidang sumber  daya manusia.
Menurut  Rivai  (2018:736),  HRIS  terdiri  dari  tiga  komponen  utama,  yaitu  fungsi masukan,  fungsi  pemeliharaan  data,  dan  fungsi  keluaran.  Koordinasi  yang  efektif antara  ketiga  komponen  ini  menjadi  kunci  keberhasilan  HRIS  dalam  menyediakan informasi  yang  relevan  dan  mendukung  pengambilan  keputusan  yang  efisien  di  dalam organisasi.  Sinergi  antara  komponen-komponen  ini  merupakan  aspek  krusial  dalam keberhasilan  operasional  HRIS.
Dalam  membangun  dan  menjalankan  HRIS,  integrasi  dan  interaksi  yang  harmonis antara  fungsi  masukan,  pemeliharaan  data,  dan  keluaran  merupakan  hal  yang  penting untuk  dipertimbangkan.  Kerjasama  dan  koordinasi  yang  baik  di  antara  elemen-elemen utama  HRIS  menjadi  landasan  yang  memastikan  efektivitas  sistem  dalam  menyediakan informasi  yang akurat dan mendukung  pengambilan  keputusan  yang berkualitas.

## 2) Kinerja Karyawan
Kinerja  menggambarkan  hasil  kerja  individu  atau  kelompok  dalam  suatu perusahaan,  sejalan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan,  dengan  tujuan mencapai  target  perusahaan  secara  legal  dan  etis  (Afandi,  2018).  Secara  konsep,  kinerja merujuk  pada  tingkat  keberhasilan  seseorang  dalam  menyelesaikan  tugasnya, mengekspresikan  kemampuan  yang  dimiliki  dalam  praktik  kerja,  serta  hasil  yang dihasilkan  dari  pelaksanaan  tugas-tugas  yang diberikan  oleh  organisasi  (Priansa,  2018).
Bernardin  dan  Russel  (2013:179)  menegaskan  bahwa  kinerja  karyawan  merujuk  pada hasil  yang  dicapai  dari  fungsi  atau  aktivitas  tertentu  dalam  pekerjaan  dalam  kurun waktu  tertentu.  Dalam  esensinya,  kinerja  mencerminkan  hasil  dari  proses  kerja  yang telah  dilakukan;  ketika  proses  kerja  memenuhi  standar  yang  ditetapkan,  hasilnya  akan sesuai  dengan  target  yang  diharapkan.  Sebaliknya,  ketidaksesuaian  antara  kinerja dengan  target  yang  diinginkan  dapat  mengindikasikan  adanya  kelainan  dalam  jalannya proses  kerja.  Bagi  seorang  karyawan,  pemahaman  terhadap  kriteria  kinerja  menjadi bagian integral  yang membantu  mereka memahami  hasil  akhir dari  pekerjaannya.
Kriteria  kinerja  menjadi  dimensi  penting  dalam  evaluasi  kinerja  individu,  seperti yang  dijabarkan  oleh  Bernardin  dan  Russel  (2013:180).  Enam  kriteria  utama  yang digunakan  dalam  mengukur  kinerja  karyawan  meliputi  kualitas,  kuantitas,  waktu, efektivitas  biaya,  kemampuan  tanpa  pengawasan,  dan  hubungan  interpersonal.  Setiap kriteria  ini  memainkan  peran  krusial  dalam  mengevaluasi  dan  mengukur  sejauh  mana seorang  karyawan  mampu  mencapai  hasil  yang  diharapkan  dalam  menjalankan tugasnya  di  lingkungan  kerja.  Penilaian  kinerja  melalui  kriteria  ini  menjadi  instrumen
vital  bagi  organisasi  dalam  menilai  pencapaian  individu  dalam  berbagai  aspek pekerjaan  yang mereka  lakukan.
Penekanan  pada  kriteria  kinerja  menjadi  landasan  penting  dalam  mengevaluasi pencapaian  karyawan  dalam  lingkungan  kerja.  Dengan  mempertimbangkan  aspek- aspek  seperti  kualitas,  kuantitas,  waktu,  efisiensi  biaya,  otonomi  dalam  bekerja,  dan interaksi  sosial,  organisasi  dapat  memberikan  penilaian  yang  lebih  komprehensif terhadap  kinerja  individu.  Hal  ini  tidak  hanya  membantu  dalam  evaluasi  karyawan secara  individual,  tetapi  juga  memungkinkan  organisasi  untuk  memahami  kontribusi setiap  karyawan  terhadap  tujuan keseluruhan  perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Artikel  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dengan  melakukan  studi  pustaka  untuk membandingkan  dan  mengevaluasi  berbagai  teori  yang  ada  dalam  literatur  penelitian. Sumber  artikel  yang  digunakan  diambil  melalui  Google  Scholar  dan  Mesin  Pencari Literasi  Mendeley.
Pendekatan  survei  digunakan  sebagai  metode  penulisan  yang  mengikuti  teknik metodologi  yang  subjektif,  diimplementasikan  secara  induktif  untuk  menghindari kemungkinan  munculnya  pertanyaan  tambahan  dalam  penelitian.  Karakteristik eksploratif  dari  penelitian  kualitatif  dijalankan  melalui  diskusi  yang  dalam  di perpustakaan  terkait,  berfungsi  sebagai  dasar  perumusan  hipotesis  dan  pembanding dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  untuk  memverifikasi  kebenaran  teori  yang  ada (Permatasari  dan Jaelani,  2021).
Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah  menganalisis  dampak  Implementasi  Sistem Informasi  Sumber Daya Manusia  (HRIS) terhadap  kinerja  karyawan.

## HASIL DAN  PEMBAHASAN

## A. Dampak  Implementasi  HRIS  (Human  Resource  Information  System)  Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan,  menurut  Bernardin  dan  Russel  (2013:179),  merujuk  pada  hasil yang  dicapai  dari  aktivitas  yang  mereka  lakukan  dalam  pekerjaan  selama  periode waktu  tertentu.  Ini  melibatkan  pencapaian  dalam  fungsi  atau  tugas  yang  mereka lakukan,  dengan  kualitas  hasil  yang  dicapai  menjadi  penilaian  utama.  Evaluasi  ini bergantung  pada  seberapa  baik  karyawan  menjalankan  tugas  mereka  sesuai  dengan standar  yang telah ditetapkan  perusahaan.
Dalam  konteks  evaluasi  kinerja,  Bernardin  dan  Russel  (2013:180)  menyoroti  enam kriteria  utama  untuk  menilai  pencapaian  karyawan,  termasuk  kualitas,  kuantitas, waktu,  efektivitas  biaya,  kemampuan  bekerja  tanpa  pengawasan,  dan  keterampilan dalam  interaksi  sosial.  Setiap  kriteria  ini  memberikan  pandangan  holistik  terhadap bagaimana  seorang  karyawan  berprestasi  dalam  berbagai  aspek  pekerjaan  mereka.
Penekanan  pada  kriteria  ini  memungkinkan  evaluasi  yang  komprehensif  terhadap kontribusi  individu  terhadap  tujuan perusahaan.
HRIS  telah  terbukti  menjadi  faktor  yang  signifikan  dalam  menentukan  kinerja pegawai.  Keakuratan,  ketepatan,  dan  kelengkapan  dalam  penggunaan  aplikasi  HRIS berdampak  langsung  pada  tingkat  kinerja  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas pekerjaan  mereka.  Dengan  prosedur  yang  terstandarisasi,  HRIS  mampu  memberikan peningkatan  dalam  pengambilan  keputusan  sumber  daya  manusia  dalam  berbagai sektor,  termasuk  industri  pertahanan.  Langkah-langkah  HRIS  yang  meliputi pengumpulan,  penyimpanan,  pemeliharaan,  penarikan,  dan  validasi  data  menjadi kunci  dalam memperkuat  proses  pengambilan  keputusan  di  bidang SDM.
Pertumbuhan  industri  pertahanan  juga  sangat  dipengaruhi  oleh  strategi  TI  yang diterapkan  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  secara  kuantitatif.  Pemahaman akan  kondisi  lingkungan,  serta  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dengan  pendekatan yang  lebih  cerdas  dan  berbasis  teknologi,  memberikan  gambaran  yang  lebih  jelas terhadap  arah  masa  depan  industri  pertahanan.  Hubungan  yang  terjalin  antara teknologi  kecerdasan  buatan  (AI)  dan  kinerja  karyawan  telah  terbukti  signifikan  dalam berbagai konteks,  termasuk  industri  pertahanan  (Manunggal  dkk, 2022).
Penelitian  ini  menghasilkan  beberapa  temuan  utama.  Pertama,  Kualitas  Informasi menunjukkan  pengaruh  negatif  yang  signifikan  terhadap  Keberhasilan  HRIS.  Kedua, meskipun  Sistem  Kualitas  tidak  berpengaruh  terhadap  Keberhasilan  HRIS,  Kegunaan menunjukkan  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  Keberhasilan  HRIS.  Ketiga, Keberhasilan  HRIS  tidak  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  secara  langsung. Keempat,  Kualitas  Informasi  menunjukkan  pengaruh  negatif  yang  signifikan  pada kinerja  melalui  Keberhasilan  HRIS.  Kelima,  Kualitas  Sistem  menunjukkan  pengaruh positif  yang  signifikan  secara  langsung  pada  kinerja.  Terakhir,  Kegunaan  menunjukkan pengaruh  positif  yang  signifikan  pada  kinerja  melalui  HRIS  Success  menurut  studi Fanida  dan Paulina  (2021).
Sementara  itu,  penelitian  lain  juga  mengungkapkan  temuan  menarik.  Hasil penelitian  tersebut  menegaskan  bahwa  Sistem  Informasi  Sumber  Daya  Manusia memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Di  samping  itu, kompetensi  dan  disiplin  kerja  juga  terbukti  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  pada kinerja  karyawan menurut  penelitian  Hidayati  dan Putri (2022).
Adapun  implementasi  HRIS  di  PT  Pindad  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  dalam hal  proses  pengajuan  cuti.  Dalam  perusahaan  tersebut,  proses  pengajuan  cuti  dilakukan secara  terkomputerisasi  menggunakan  aplikasi  HRIS  di  seluruh  divisi,  mulai  dari pengajuan  hingga  penyimpanan  data.  Pendekatan  ini  membantu  departemen  umum mengelola  permohonan  cuti  karyawan  dengan  lebih  efisien  dan  meminimalkan  waktu yang  diperlukan  untuk  proses  tersebut  menurut  hasil  studi  Nurdianti  dan  Herdriyani (2021).
Pada  sisi  pengembangan  teknologi,  penelitian  ini  telah  berhasil  merancang  dan menguji  Aplikasi  Sistem  Sumber  Daya  Manusia  (HRIS)  menggunakan  metode  Blackbox testing.  Aplikasi  yang  telah  dikembangkan  ini  membantu  perusahaan  dalam manajemen  data  karyawan,  pengelolaan  kehadiran,  cuti,  izin,  lembur,  dan  sejarah pelatihan  karyawan.  Lebih  jauh  lagi,  aplikasi  ini  memudahkan  perusahaan  untuk beradaptasi  dengan  tren  kerja  jarak  jauh  dan  konsep  Work  From  Anywhere  (WFA) menurut  temuan  dari  Butsianto  dan Naya (2023).

## SIMPULAN
Berdasarkan  tinjauan  literatur  dalam  artikel,  ditemukan  bahwa  penerapan  HRIS memiliki  dampak  dalam  mengelola  berbagai  aktivitas  administrasi  sumber  daya manusia  seperti  absensi,  penggajian,  tunjangan,  dan  bonus.  Dengan  memanfaatkan aplikasi  HRIS,  kegiatan-kegiatan  tersebut,  termasuk  absensi,  penggajian,  serta pemberian  bonus  dan  tunjangan,  dapat  diproses  secara  langsung.  Hal  ini  membantu dalam  mempercepat  proses  kerja  bagian  Sumber  Daya  Manusia  (HRD)  dalam mengolah  data karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambo,  Siti  Nurbaya.  (2015).  Rancang  Bangun  Aplikasi  Human  Resource  Information System  (HRIS)  menggunakan  metode  Model  View  Controller  (MVC).  Seminar Nasional  Sains  dan Teknologi.  Universitas  Muhammadiyah  Jakarta.
Bohlarander,  g.  s.  (n.d.).(2010).  Principles  of  Human  Resource  Management  15th Edition.  Mason,  OH: South Western  – Cengage  Learning.
Fanida,  H,  P  dan  Paulina.  (2021).  Pengaruh  Information  Quality,  System  Quality,  Dan Usefulness  Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Melalui  Human  Resource Information  System  (HRIS)  Succes  Pada  Masa  Pandemi  Covid19  (Studi  Pada  PT. Bank  Ganesha  Tbk).  Vol.  7  No.  3.  Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  dan  Perbankan (Journal of Economics,
Management and Banking).
https://doi.org/10.35384/jemp.v7i3.260
Flippo,  B  Edwin.  (2013).  Personnel  Management  (Manajemen  Personalia).  Edisi  VII  Jilid II Terjemahan  Alponso  S. Jakarta: Erlangga.
Ghozali,  Imam.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25. Semarang: Badan Penerbit  Universitas  Diponegoro.
Haeruddin, M., & Natsir, U. D. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia: Mengelola SDM Milenial. Intelektual  Karya Nusantara.
Handoko,  T  Hani.  (2014).  Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis.  Edisi-2 Cetakan ke-13. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Hidayati,  H.  .,  &  Putri,  A.  .  (2022).  PENGARUH  SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA,KOMPETENSI  DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN  DI  SEKRETARIAT  DPRD  PROVINSI  SUMATERA  BARAT.  Jurnal
Valuasi:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Manajemen  Dan  Kewirausahaan,  2(2),  1311-1320. https://doi.org/10.46306/vls.v2i2.160
Husein,  Umar.  (2014).  Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis.  Edisi-2.
Cetakan ke-13. Jakarta: Rajawali  Pers.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.
Manunggal,  N.,  Santoso,  I.  T.,  &  Wicaksana,  S.  (2022).  Pengaruh  Sistem  Informasi Sumber  Daya  Manusia  (HRIS)  dan  Kecerdasan  Buatan  Terhadap  Kinerja  Industri Pertahanan.  Journal  of  Industrial  Engineering  &  Management  Research,  3(6),  111- 120. https://doi.org/10.7777/jiemar.v3i6.346
Mondy,  R  Wayne.  (2014).  Human  Resource  Management  13th  Edition.  USA:  Prentice Hall.
NURDIANTI,  Widia;  HENDRIYANI,  Chandra.  Tinjauan  Pengajuan  Cuti  Karyawan Menggunakan  Aplikasi  Human  Resources  Information  System  (HRIS)  Di  PT Pindad.  Jurnal  Sekretaris  dan  Administrasi  Bisnis,  [S.l.],  v.  5,  n.  2,  p.  148-161,  aug. 2021. ISSN 2580-8095.
Pomffyova,  Maria.  (2017).  Management  of  Information  System.  United  Kingdom: IntechOpen
Rivai,  Veithzal.  (2018)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Cetakan ke-8. Jakarta: PT Raja Grafindo  Persada.
Samsudin,  Sadili.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Cetakan  ke-4.  Bandung:
CV Pustaka Setia.
Setiawan,  D.  (2018).  Dampak  perkembangan  teknologi  informasi  dan  komunikasi terhadap  budaya.  JURNAL  SIMBOLIKA  Research  and  Learning  in  Communication Study, 4(1), 62–72.
Sufajar  Butsianto,  &  Naya,  C.  (2023).  Model  Aplikasi  Human  Resource  Management Sistem  (HRIS)  Dengan  Framework  UniGui.  Bulletin  of  Information  Technology (BIT),  4(1), 81 - 88. https://doi.org/10.47065/bit.v4i1.507
Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:  CV Alfabeta.