## ANALISIS  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  DITINJAU  DARI  PENGEMBANGAN KARIR, FASILITAS KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
Tossy Aryanto 1 * , Achmad Junaidi 2 , Wahyudi 3 , Sania Febrianti 4
1*,2,3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Semarang
* tossy@stiesemarang.ac.id
Riwayat Artikel
Received :0 8-06-2024 Revised  :2 5-07-2024 Accepted :2 8-07-2024 Kata Kunci
kepuasan   kerja, pengembangan karir, fasilitas kerja, lingkungan kerja

## Abstraksi.
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh pengembangan  karir,  fasilitas  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  gedung  teknikal  PT Selalu  Cinta  Indonesia  di  Salatiga.  Jenis  penelitian  ini adalah penelitian kuantitatif. Teknik pengambilan sampel menggunakan  teknik  random  sampling.  Pengumpulan data  menggunakan  kuesioner.  Sampel  yang  diambil sebanyak  100  orang  karyawan  yang  bekerja  di  gedung teknikal  PT  Selalu  Cinta  Indonesia  di  Salatiga.  Variabel independen  pada  penelitian  ini  adalah  pengembangan karir (X1), fasilitas kerja(X2), dan lingkukngan kerja(X3) sedangkan  variabel  dependen  adalah  kepusan  kerja karyawan  (Y).  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  adalah  lingkungan  kerja  (X3)  dengan koefisien  regresi  sebesar  0.362;  selanjutnya  variabel fasilitas  kerja  (X2)  dengan  koefisien  regresi  sebesar 0.347,  dan  variabel  pengembangan  karir  (X1)  dengan koefisien regresi sebesar 0.244. Saran dalam penelitian ini adalah  pentingnya  manajemen  untuk  meningkatkan pengembangan  karir,  fasilitas  kerja  dan  lingkungan  kerja untuk  kepuasan  kerja  karyawan.  Seperti  memperbaiki fasilitas  kerja  dan  lingkungan  kerja  serta  melakukan pelatihan untuk pengembangan karir.
Abstract
The purpose of this study was to analyze the influence of career development, work facilities and work
environment on employee job satisfaction in the technical building  of  PT  Selalu  Cinta  Indonesia  in  Salatiga.  This type  of  research  is  quantitative  research.  The  sampling technique  used  random  sampling  technique.  Data collection  using  questionnaires.  The  sample  taken  was 100 employees who work in the technical building of PT Selalu  Cinta  Indonesia  in  Salatiga.  The  independent

## PENDAHULUAN
Pada  era  persaingan  global  yang  semakin  ketat,  PT.  Selalu  Cinta  Indonesia  (SCI) sebagai  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  produksi  sepatu  perlu  memastikan  bahwa karyawan  mereka  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Kepuasan  kerja karyawan  memiliki  peran  penting  dalam  meningkatkan  produktivitas,  loyalitas,  dan  retensi karyawan,  serta  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  keseluruhan  kinerja  organisasi (Kasih, 2023; Nasution & Maqhfirah, 2017).
Pengembangan karir, fasilitas kerja, dan lingkungan kerja merupakan faktor-faktor yang dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Pengembangan  karir  adalah  proses  yang melibatkan  penyediaan  kesempatan  dan  dukungan  bagi  karyawan  untuk  mengembangkan keterampilan,  pengetahuan,  dan  kompetensi  mereka.  Pengembangan  karir  yang  baik memberikan  jalan  untuk  kemajuan  dan  pertumbuhan  profesional,  meningkatkan  motivasi karyawan,  serta  memberikan  rasa  penghargaan  dan  kepuasan  terhadap  pekerjaan  yang mereka lakukan (Andriani & Charli, 2023; Sari et al., 2023).
Fasilitas  kerja  merupakan  aspek  penting  bagi  karyawan  mencakup  infrastruktur  fisik yang  memadai,  peralatan  kerja  yang  sesuai,  dan  lingkungan  yang  nyaman,  aman  dan  sehat. Fasilitas  kerja  yang  memenhi  standard  yang  tinggi  dapat  menciptakan  rasa  nyaman, meningkatkan  efisiensi  kerja,  dan  meminimalkan  potensi  risiko  kesehatan  dan  keamanan (Suciani et al., 2022; Tasrif, 2021).
Selain itu, lingkungan  kerja  yang  kondusif  juga  berperan  penting  dalam  memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang positif mencakup aspek seperti komunikasi yang efektif, dukungan dari rekan kerja dan atasan, serta budaya organisasi yang inklusif dan mendukung.  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  mendorong  kolaborasi,  partisipasi,  dan keterlibatan karyawan dalam proses kerja, serta meningkatkan kepuasan dan motivasi mereka (Bahri & Yuni, 2017; Setiyaningrum, 2019).
Namun, meskipun pentingnya pengembangan karir, fasilitas kerja, dan lingkungan kerja dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, masih terdapat keterbatasan penelitian yang secara  khusus  mengkaji  hubungan  ketiganya  dalam  konteks  PT.  Selalu  CInta  Indonesia  di kota Salatiga. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengisi celah pengetahuan ini dan memberikan pemahaman yang lebih mendalam mengenai pengaruh pengembangan karir,
Keyword: job satisfaction, career development, work facilities, work environment
variables in this study are career development (X1), work facilities  (X2),  and  work  environment  (X3)  while  the dependent  variable  is  employee  job  satisfaction  (Y).  The results of the study showed that there was a positive and significant influence on job satisfaction, namely the work environment  (X3)  with  a  regression  coefficient  of  0.362; then  the  work  facility  variable  (X2)  with  a  regression coefficient of 0.347, and the career development variable (X1)  with  a  regression  coefficient  of  0.244.  The suggestion in this study is the importance of management to  improve  career  development,  work  facilities  and  work environment  for  employee  job  satisfaction.  Such  as improving  work  facilities  and  work  environment  and conducting training for career development.
fasilitas kerja, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Gedung Teknikal PT. Selalu Cinta Indonesia di kota Salatiga.
Penelitian  sebelumnya  tentang  kepuasan  kerja  masih  menunjukkan  hasil  yang inkonsistensi. Prihatini & Putri, (2022) menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh negatif  terhadap  kepuasan  kerja,  namun  Funny  &  Widjaja,  (2020)  menemukan  bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja.  Setiyaningrum, (2019)  menemukan  bahwa  fasilitas  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja, namun  Tasrif,  (2021)  menemukan  bahwa  Fasilitas  kerja  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  kepuasan  kerja.  Bahri  &  Yuni,  (2017)  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja,  namun  Suciani  et  al.,  (2022)  menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja.
Dengan  demikian,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  penting dalam  pengembangan  manajemen  sumber  daya  manusia  di  Gedung  Teknikal  PT.  Selalu CInta  Indonesia  dan  memberikan  rekomendasi  yang  dapat  membantu  perusahaan  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  melalui  pengembangan  karir,  peningkatan  fasilitas kerja,  dan  peningkatan  lingkungan  kerja  yang  kondusif.  Hasil  penelitian  ini  dapat  menjadi pedoman  bagi  manajemen  perusahaan  untuk  mengimplementasikan  kebijakan  dan  program yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Pengembangan karir merupakan faktor yang signifikan dalam mempengaruhi kepuasan kerja  karyawan.  Ketika  karyawan  merasakan  adanya  kesempatan  pengembangan  karir  yang baik, hal ini dapat berkontribusi secara positif terhadap tingkat kepuasan kerja yang mereka rasakan.  Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki dampak yang kuat terhadap kepuasan kerja karyawan (Afiah & Asmawiyah, 2020).
Salah  satu  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  adanya peningkatan kompetensi dan keterampilan karyawan. Melalui program pengembangan karir, karyawan  dapat  mengikuti  pelatihan,  kursus,  atau  program  pengembangan  lainnya  yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka. Dengan meningkatnya kompetensi dan keterampilan tersebut, karyawan akan merasa lebih percaya diri dan mampu menghadapi tugas-tugas pekerjaan yang lebih kompleks. Hal ini dapat memberikan kepuasan tersendiri  bagi  karyawan,  karena  mereka  merasa  lebih  mampu  dan  kompeten  dalam menjalankan pekerjaan mereka (Laksmiari, 2019).
Selain itu, pengembangan karir juga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mencapai tujuan karir yang diinginkan. Dengan adanya jalur karir yang jelas dan terstruktur, karyawan dapat merencanakan dan mengarahkan perkembangan karir mereka sesuai dengan aspirasi  pribadi.  Kemampuan  untuk  merencanakan  dan  mengendalikan  karir  mereka  sendiri memberikan  rasa  kontrol  dan  kepuasan  yang  tinggi.  Karyawan  yang  merasa  bahwa  mereka sedang bergerak maju dalam karir mereka akan merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka (Komarudin, 2019).
Selain  itu,  pengembangan  karir  juga  memberikan  peluang  bagi  karyawan  untuk mendapatkan  pengakuan  dan  penghargaan  atas  prestasi  kerja  mereka.  Ketika  karyawan berhasil  mengembangkan  diri  dan  mencapai  perkembangan  karir  yang  diinginkan,  mereka sering  kali  mendapatkan  pengakuan  dari  atasan  dan  rekan  kerja  mereka.  Penghargaan  ini
dapat  berupa  promosi,  peningkatan  tanggung  jawab,  atau  pengakuan  secara  verbal. Pengakuan  dan  penghargaan  tersebut  dapat  memberikan  rasa  kepuasan  yang  besar  bagi karyawan dan meningkatkan motivasi mereka untuk terus mengembangkan diri  (Rahmawati et al., 2021).
Selain dampak-dampak positif yang telah disebutkan, pengembangan karir juga dapat membantu  mengurangi  tingkat  turnover  karyawan.  Ketika  karyawan  merasakan  adanya peluang  pengembangan  karir  yang  baik  dan  kesesuaian  antara  tujuan  karir  mereka  dengan tujuan  organisasi,  mereka  lebih  cenderung  bertahan  di  perusahaan.  Hal  ini  mengurangi tingkat  perputaran  karyawan,  yang  pada gilirannya  dapat  meningkatkan  stabilitas organisasi dan  meminimalkan  biaya  yang  terkait  dengan  perekrutan  dan  pelatihan  karyawan  baru  (R. Syahputra et al., 2022).
Secara  keseluruhan,  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Melalui  peningkatan  kompetensi  dan  keterampilan,  kesempatan mencapai  tujuan  karir,  dan  pengakuan  kerja.  Sedangkan  indikator  pengembangan  karir menurut  Andriani  &  Charli,  (2023)  adalah  Ketersediaan  program  pengembangan,  Ingin mengembangkan  diri,  Peningkatan  keterampilan  dan  pengetahuan  baru,  serta  Kenaikan jabatan.  Dalam  hal  ini  kemudian  ditemukan  dugaan  sementara  berupa  hipotesis  yaitu Hipotesis 1 (H 1 ): Diduga terdapat Pengembangan Karir berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja

## Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Fasilitas  kerja  yang  disediakan  oleh  sebuah  organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  Fasilitas  kerja  yang  baik  tidak  hanya mencakup infrastruktur fisik yang memadai, tetapi juga mempertimbangkan faktor-faktor lain seperti kenyamanan, keamanan, dan kesehatan (Baiti et al., 2020).
Salah  satu  pengaruh  utama  fasilitas  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  adalah meningkatkannya  kenyamanan.  Ketika  karyawan  merasa  nyaman  di  lingkungan  kerja mereka,  mereka  cenderung  merasa  lebih  senang  dan  puas  dalam  menjalankan  tugas-tugas pekerjaan  sehari-hari.  Fasilitas  kerja  yang  nyaman  mencakup  ruang  kerja  yang  ergonomis, pencahayaan  yang  memadai,  suhu  yang  nyaman,  dan  fasilitas  kesehatan  yang  memadai seperti  area  istirahat  atau  fasilitas  olahraga.  Semua  ini  berkontribusi  untuk  menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan mendukung kesejahteraan karyawan (Syahputra et al., 2022).
Selain kenyamanan, fasilitas kerja yang memenuhi standar keamanan juga berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Keberadaan peralatan keselamatan yang memadai, tanda  peringatan  yang  jelas,  jalur  evakuasi  yang  terorganisir,  dan  sistem  kebakaran  yang berfungsi dengan baik memberikan rasa aman dan perlindungan bagi karyawan. Hal ini dapat mengurangi  kekhawatiran  akan  risiko  kecelakaan  atau  kejadian  yang  tidak  diinginkan  di tempat kerja. Dalam lingkungan kerja yang aman, karyawan dapat fokus pada tugas mereka dengan lebih baik dan merasa dihargai oleh perusahaan (Rampisela & Lumintang, 2020).
Selanjutnya, fasilitas kerja yang memperhatikan aspek kesehatan juga berperan penting dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Fasilitas  kesehatan  seperti  area makan  yang bersih,  akses  ke  air  minum  yang  cukup,  serta  program  kesehatan  dan  kebugaran  yang disediakan  oleh  perusahaan,  mencerminkan  perhatian  dan  perawatan  terhadap  kesejahteraan karyawan.  Karyawan  yang  merasa  diperhatikan  dalam  hal  kesehatan  dan  kesejahteraan
mereka  cenderung  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  lebih  tinggi  terhadap  pekerjaan  mereka (Rampisela & Lumintang, 2020).
Selain  itu,  fasilitas  kerja  yang  mendukung  produktivitas  juga  dapat  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Peralatan  kerja  yang  baik,  teknologi  yang  canggih,  dan infrastruktur  yang  memadai  dapat  membantu  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas  dengan efisien.  Fasilitas  kerja  yang  memungkinkan  kolaborasi  dan  komunikasi  yang  baik antar  tim juga  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja,  karena  karyawan  dapat  merasa  terlibat  dalam proses kerja dan berkontribusi secara signifikan. Dalam hal ini kemudian ditemukan dugaan sementara  berupa  hipotesis  yaitu Hipotesis  2  (H 2 ):  Diduga  terdapat  Fasilitas  Kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap Kepuasan Kerja

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  tempat  bekerja  karyawan,  apabila  karyawan  bekerja  dalam lingkungan  yang  nyaman,  ruang  kerja  dan  didukung  dengan  peralatan  kerja  serta  memiliki hubungan  yang  baik  antara  karyawan  dengan  atasan  maka  akan  menimbulkan  rasa  setia bekerja  di  perusahaan.  Oleh  karena  itu  semakin  baik  dan  nyaman  lingkungan  kerja  yang diberikan  oleh  perusahaan  maka  semakin  tinggi  kepuasan  karyawan  kepada  perusahaan (Yuliantari & Prasasti, 2020). Dalam hal ini kemudian ditemukan dugaan sementara berupa hipotesis yaitu Hipotesis 3 (H 3 ): Diduga terdapat Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap Kepuasan Kerja
Kerangka  pemikiran  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  variable  dependen  adalah  Kepuasan kerja  dan  variable  independen  adalah  pengembangan  karir,  fasilitas  kerja  dan  lingkungan kerja.  Secara  ringkas,  model  konseptual  yang  menjadi  luaran  kerangka  pemikiran  yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut :

## Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran Penelitian

## METODE PENELITIAN
Populasi pada penelitian ini menggunakan karyawan Gedung Teknikal PT. Selalu Cinta Indonesia di Salatiga. Dalam penelitian ini, jumlah populasi karyawan Gedung Teknikal PT. Selalu Cinta Indonesia di Kota Salatiga adalah 2.108 karyawan untuk kemudian sampel yang
terambil  sejumlah  100  orang  berdasarkan  rumus  Slovin.  Metode  pengumpulan  datanya menggunakan survei dan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diwujudkan dalam bentuk pernyataan. Kuesioner dalam penelitian ini berbentuk skala Likert 5 point, dan setelahnya menjadi Metode Analisis Data dengan uji statistik berupa : (1) Uji Validitas pada penelitian  ini  menggunakan  bivariate.  Nilai  minimal  bivariate  0,7  di  mana  hasil  indicator antara  0.726  hingga  0.912  dinyatakan  valid,  (2)  Uji  Realibilitas  dengan  Cronbach  Alpha  di mana  nilai  minimal  adalah  0,7  dan  hasilnya  adalah  0.889  hingga  0.915  menunjukkan indikator telah reliabel, (3) Uji Normalitas menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan nilai signifikansi > 0,05 di mana hasilnya 0.084  maka berdistribusi normal, (4)  Uji Multikolinearitas  melalui perhitungan tolerance serta variance Inflation Factor (VIF), dalam penelitian  uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Tolerance  >  0,1  atau  nilai Variance  Inflation  Factor  (VIF)  <  10  maka  terjadi  multikolinearitas.  Hasil  yang  diperoleh antara  4.311  hingga  4.789  berarti  tidak  terdapat  gejala  multikolinearitas  (Hair  et  al.,  2019), (5)  Uji  Heteroskedastisitas  menggunakan Uji  Glejser  dengan  nilai  sig  >  0,1  dengan  hasil antara  0.858  hingga  0.890  dianggap  tidak  terjadi  heteroskedastisitas,  (6)  Uji  Autokorelasi menggunakan uji Durbin Watson dengan hasil berada diantara dl sampai 4-du untuk jumlah responden 100 pada taraf signifikansi 0.05. Apabila melihat tabel durbin Watson maka dl = 1.57 dan du = 1.72, maka dapat dinyatakan tidak terjadi autokorelasi.

## ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Hipotesis

## Analisis Regresi Linier Berganda
Persamaan  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 4. 1
Pengujian Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .587 .346 1.696 .093 X1 .244 .058 .256 4.245 .000 X2 .347 .060 .370 5.810 .000 X3 .362 .057 .385 6.318 .000
a. Dependent Variable: Y
Dari tabel 4.16 di atas, didapatkan persamaan garis linier berganda adalah Y = 0.587+0.244X1+0.347X2+0.362X3
Berdasarkan persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja  adalah  lingkungan  kerja  (X3) dengan  koefisien  regresi  sebesar  0.362;  selanjutnya  variabel  fasilitas  kerja  (X2)  dengan koefisien  regresi  sebesar  0.347,  dan  variabel  pengembangan  karir  (X1)  dengan  koefisien regresi sebesar 0.244. Dilihat dari tabel 4.16 dapat disimpulkan bahwa:
1) Koefisien  regresi  variabel  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0.244 artinya  setiap  kenaikan  variabel  pengembangan  karir  satuan  akan  meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0.244.
2) Koefisien  regresi  variabel  fasilitas  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0.347  artinya setiap kenaikan variabel fasilitas kerja akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0.347.
3) Koefisien  regresi  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0.362 artinya  setiap  kenaikan  variabel  lingkungan  kerja  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja sebesar 0.362.
Uji t
Tabel 4. 2
Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .587 .346 1.696 .093 X1 .244 .058 .256 4.245 .000 X2 .347 .060 .370 5.810 .000 X3 .362 .057 .385 6.318 .000
a. Dependent Variable: Y
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  antara  variabel  bebas  secara  individu (parsial)  dalam  menjelaskan  variabel  terikatnya  yaitu  kepuasan  kerja.  Dari  hasil  penelitian dapat dilihat nilai pengujian hipotesis pada tabel 4.17 di atas.

## 1. Uji pengaruh pengembangan karir dan kepuasan kerja
Berdasarkan  tabel  4.16  di  atas  didapatkan  nilai  koefisien  regresi  pengembangan  karir terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0.237  dengan  angka  probabilitas  sebesar  0.000<taraf signifikansi  α  =  5%  (0.05)  dan  nilai  t  hitung  sebesar  4.245>  t  tabel  (df=n-k=100-3=97) sebesar 2.5867; berarti secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pengembangan karir (X1) terhadap produktivitas (Y).

## 2. Uji pengaruh fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  tabel  4.16  di  atas  didapatkan  nilai  koefisien  regresi  fasilitas  kerja  terhadap kepuasan kerja sebesar 0.347 dengan angka probabilitas sebesar 0.000<taraf signifikansi α = 5% (0.05) dan nilai t hitung sebesar 5.810> t tabel (df=n-k=100-3=97) sebesar 2.587; berarti secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  fasilitas  kerja  (X2) terhadap produktivitas (Y).

## 3. Uji pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  tabel  4.16  di  atas  didapatkan  nilai  koefisien  regresi  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja sebesar 0.362 dengan angka probabilitas sebesar 0.000<taraf signifikansi α = 5% (0.05) dan nilai t hitung sebesar 6.318> t tabel (df=n-k=100-3=97) sebesar 2.587; berarti secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan lingkungan kerja (X3) terhadap kepuasan kerja (Y).

## Uji kelayakan model (uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  kelayakan  model  penelitian  atau  apakah  layak  atau  tidak suatu  model  penelitian  berkaitan  dengan  pengaruh  variabel  pengembangan  karir  (X1), fasilitas  kerja  (X2),  dan  lingkungan  kerja  (X3)  terhadap  variabel  terikatnya  yaitu  kepuasan kerja  (Y).  Pengambilan  keputusan  dilakukan  dengan  memperhatikan  Uji  F  pada  tabel ANOVA di bawah ini:

## Tabel 4. 3
Pengujian Output Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 549.657 3 183.219 362.637 .000 b
Residual 48.503 96 .505 Total 598.160 99
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Dari  hasil  pengujian  dengan  SPSS  didapatkan  angka  F  antara  pengembangan  karir (X1), fasilitas kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara simultan 362.637>F tabel (v1=3; v2:100)  sebesar  4.42  dan  nilai  probabilitas  sebesar  0,000  lebih  kecil  dibandingkan  taraf signifikansi  5%  atau  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  pengembangan  karir  (X1),  fasilitas  kerja  (X2)  dan  lingkungan  kerja  (X3) terhadap kepuasan kerja (Y) artinya model telah layak

## Koefisien determinasi (Adjusted R2)
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model pada variabel bebas (X) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (Y).
Tabel 4. 4
Output Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .959 a .919 .916 .711 1.853 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Dari  tabel  4.19  hasil  uji  regresi  didapatkan  angka  koefisien  determinasi  berganda (Adjusted R Square) sebesar 0.916. Hal ini berarti bahwa sebesar 91.9% dapat dijelaskan oleh variabel  pengembangan  karir  (X1),  fasilitas  kerja  (X2)  dan  lingkungan  kerja  (X3)  dapat menjelaskan  kepuasan  kerja  (Y).  Sedangkan  sisanya  (100%-91.9%  =  8.1%)  dijelaskan  oleh sebab-sebab yang lain di luar variabel yang diteliti.

## Pembahasan

## Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
Pengembangan  karir  merupakan  peluang-peluang  yang  bisa  dimanfaatkan  oleh karyawan  untuk  naik  jabatan.  Ketika  karyawan  memiliki  pengembangan  kariryang  tinggi maka  dirinya  akan  mampu  bekerja  dengan  lebih  bersungguh-sungguh.  Oleh  karena  itu dengan  tingginya  pengembangan  karir  maka  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  akan semakin meningkat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  pengembangan  karir  (X1)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y).  Angka  positif  dan signifikan  ini  mengindikasikan  bahwa  dalam  upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja, diharapkan  perusahaan  lebih  memperhatikan  pengembangan  karir.  Hal  ini  berarti  semakin tinggi  pengembangan  karir  dalam  bekerja  akan  dapat  memacu  semangat  dan  kegairahan karyawan dalam bekerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (I Gede  Yudha  Dharma  Putra,2023)  (Afrina,  2021)yang  menemukan  bahwa  pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja
Fasilitas  kerja  merupakan  kemudahan  bagi  seseorang  dalam  bekerja.  Ketika  ada peningkatan fasilitas kerja maka seseorang akan cenderung untuk rajin bekerja. Mereka lebih semangat karena merasa mampu sehingga kepuasan kerja mudah untuk tercapai.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan fasilitas kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y). Angka positif dan signifikan ini mengindikasikan  bahwa  dalam  upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja,  diharapkan  perusahaan lebih  memperhatikan  fasilitas  kerja.  Hal  ini  berarti  semakin  baik  fasilitas  kerja  maka  akan dapat memacu semangat dan kegairahan karyawan dalam bekerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Hernilawati  et  al.,  2021)  yang  menemukan  bahwa fasilitas kerja yang semakin ringan dapat meningkatkan produktivitas

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  kondisi  fisik  tempat  karyawan  bekerja  yang  dapat mendukung  pekerjaan.  Karyawan  yang  didukung  oleh  tempat  kerja  yang  baik  maka  dapat memberikan  kontribusi  terbaik  untuk  perusahaan  dan  semangat  kerja  akan  semakin meningkat. Hal ini merupakan suatu harapan dapat terjadi pada semua perusahaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan lingkungan kerja (X3) terhadap kepuasan kerja (Y). Angka positif dan  signifikan ini  mengindikasikan  bahwa  dalam  upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja,  diharapkan perusahaan  lebih  memperhatikan  lingkungan  kerja.  Hal  ini  berarti  semakin  baik  kondisi lingkungan  kerja  maka  akan  dapat  memacu  semangat  dan  kegairahan  karyawan  dalam bekerja  sehingga  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Yuliantari  &  Prasasti,  2020)  yang  menemukan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat  diambil beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan pengembangan karir (X1) terhadap kepuasan kerja (Y), artinya semakin baik pengembangan karir  di  perusahaan  maka  akan  semakin  baik  kepuasan.  Sebaliknya,  semakin  buruk pengembangan  karir  di  perusahaan  maka  akan  semakin  buruk  kepuasan  kerja,  (2)  Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan fasilitas kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y), artinya semakin  baik  fasilitas  kerja  di  perusahaan  maka  akan  semakin  baik  kepuasan  kerja. Sebaliknya,  semakin  buruk  fasilitas  kerja  maka  semakin  buruk  kepuasan  kerja,  dan (3)Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  lingkungan  kerja  (X3)  terhadap  kepuasan kerja  (Y),  artinya  semakin  baik  lingkungan  kerja  di  perusahaan  maka  akan  semakin  baik kepuasan kerja. Sebaliknya, semakin buruk lingkungan kerja maka semakin buruk kepuasan kerja.
Sedangkan  saran  yang  dapat  diberikan  berdasarkan  kesimpulan  tersebut  adalah  :  (1) Adanya pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja mengindikasikan perlunya meningkatkan pengembangan karir agar kepuasan kerja dapat juga ditingkatkan,  (2)  Adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  fasilitas  kerja  terhadap kepuasan  kerja  mengindikasikan  perlunya  mempertahankan  fasilitas  kerja  yang  baik  agar dapat  mendukung  pekerjaan,  dan  (3)  Adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  mengindikasikan  perlunya  mempertahankan karyawan yang memiliki komunikasi kerja yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Afiah,  M.,  &  Asmawiyah.  (2020).  Motivasi  Dan  Produktivitas  Kerja. Jurnal  Mirai Management , 5 (2), 378–387. https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/mirai
Afrina, I. (2021). Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Cv. Lancar Jaya  Desa  Karsa  Jaya  Belitang  Jaya  Oku  Timur. Jurnal  AKTUAL , 18 (2),  68. https://doi.org/10.47232/aktual.v18i2.65
Andriani,  Y.,  &  Charli,  C.  O.  (2023).  Analisis  pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja, sistem  reward  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  pt.  abaisiat  raya. Jurnal Bisnis Digital , 1 (1), 1–14.
Bahri,  S.,  &  Yuni,  C.  N.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 241– 247. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Baiti,  K.,  Djumali,  &  Kustiyah,  E.  (2020).  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN DITINJAU  DARI  MOTIVASI,  DISIPLIN  KERJA  DAN  LINGKUNGAN  KERJA PADA  PT.  ISKANDAR  INDAH  PRINTING  TEXTILE  SURAKARTA. Edunomika , 04 (01), 69–87.
Funny,  F.,  &  Widjaja,  O.  H.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  Fasilitas Terhadap  Kepuasan  Kerja  PT  ISS  Universitas  Tarumanagara. Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan , 2 (1), 43. https://doi.org/10.24912/jmk.v2i1.7423
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  Anderson,  R.  E.,  Black,  W.  C.,  &  Anderson,  R.  E. (2019). Multivariate Data Analysis . https://doi.org/10.1002/9781119409137.ch4
Hernilawati,  H.,  Sutriswanto,  S.,  &  Rusvitawati,  D.  (2021).  Pengaruh  Keselamatan  Dan Kesehatan  Kerja,  Kompensasi,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv Berkah  Anugerah  Abadi  Kabupaten  Banjar  Provinsi  Kalimantan  Selatan. Jurnal  Riset Akuntansi Politala , 4 (1), 22–33. https://doi.org/10.34128/jra.v4i1.67
Hidayati,  R.  (2020).  Pengaruh  Kesehatan  Keselamatan  Kerja  (K3)  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Pg.  Djombang  Baru). BIMA :
Journal of Business and Innovation Management , 2 (3), 258–270. https://doi.org/10.33752/bima.v2i3.159
Kasih,  I.  (2023).  PENGARUH  KOMUNIKASI  ORGANISASI  DAN  PENGEMBANGAN KARIR  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  PT.  POKPAN  TANJUNG MORAWA A DELI SERDANG. Jurnal Jumbiku , 3 (1).
Komarudin,  K.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Pt Lion Mentari Airlines Bandara Soekarno Hatta Cengkareng. Jimf (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 1 (2), 128–145. https://doi.org/10.32493/frkm.v1i2.2544
Laksmiari, N. P. P. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada  Perusahaan  Teh  Bunga  Teratai  Di  Desa  Patemon  Kecamatan  Serrit. Jurnal Pendidikan Ekonomi , 10 (2), 54–63. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPE/article/view/20066/12037
Nasution,  N.  M.  S.,  &  Maqhfirah.  (2017).  Hubungan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dengan Kepuasan  Kerja  pada  Perawat  RSJ  Prof.Dr.Muhammad  Ildrem  Sumatera  Utara. Jurnal
Diversita , 3 (2), 25. https://doi.org/10.31289/diversita.v3i2.1259
Prasetiyani, D. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Surya Barutama Di Balaraja. Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 15 (2), 96–106. https://doi.org/10.32534/jv.v15i2.1086
Prihatini, P., & Putri, A. A. S. (2022). Pengaruh Insentif, Fasilitas Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Sahid Jaya di Surakarta. Ekonomi BIsnis Dan Kewirausahaan , XI (1), 21–32.
http://www.jurnal.usahidsolo.ac.id/index.php/IAB/article/view/1024%0Ahttps://www.ju rnal.usahidsolo.ac.id/index.php/IAB/article/download/1024/793
Rahmawati, I., Bagis, F., & Darmawan, A. (2021). ANALISIS PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI  DAN  STRES  KERJA  TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KARYAWAN PADA PT HYUP SUNG INDONESIA. Derivatif: Jurnal Manajemen , 15 (1996), 6.
Rampisela,  V.  A.  J.,  &  Lumintang,  G.  G.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan Kerja  Dan  Upah  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pt  Dayana  Cipta. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 8 (1), 302–311.
Reskiputri,  T.  D.,  &  Romadhoni,  R.  (2019).  Pengaruh  Keselamatan  Kerja  dan  Kesehatan Kerja  (K3)  dan  Turnover  Intention  terhadap  Kinerja  dengan  Mediasi  Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 5 (1), 1–70.
Safitri,  A.  E.,  &  Gilang,  A.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai Badan Pusat Statistik.
Jurnal Ecodemica , 2 (01), 1–13. https://doi.org/10.35724/mjpa.v2i01.2454
Sari,  Zakiyyul,  M.,  Rasyid,  F.,  &  Khosasih,  R.  (2023).  PENGARUH  LINGKUNGAN KERJA  DAN  KUALITAS  KERJA  TERHADAP  PENGEMBANGAN  KARIR TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PADA KARYAWAN PT. BRI (PERSERO) CABANG KOTABARU. Economina , 2 .
Setiyaningrum,  A.  C.  (2019).  Pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (3), 824–831.
Sihaloho,  R.  D.,  &  Siregar,  H.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum , 9 (2), 273– 281. https://jurnal.darmaagung.ac.id/index.php/socio/article/view/413/406
Suciani,  A.  N.,  Suwasono,  E.,  &  Muttaqien,  Z.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Pengembangan  Karir Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Kud  Karya  Bhakti  Ngancar Kediri. OPTIMAL: Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 2 (4), 01–13. https://doi.org/10.55606/optimal.v2i4.489
Suparman,  D.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pengetahua  dan  Beban  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  di  CV.  Perdana  Mulia  Desa  Caringin  Kulon  Kecamatan  Caringin Kabupaten Sukabumi. Jurnal Ekonomedia , 09 (02), 1–16. www.stiepasim.ac.id
Suryadi,  I.,  &  Yusuf,  S.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT  Prima  Abadi  Di  Jakarta. Jurnal  Ekonomi  Efektif , 4 (2),  223. https://doi.org/10.32493/jee.v4i2.17123
Syahputra,  A.,  Ervina,  E.,  &  Melisa,  M.  (2022).  Pengaruh  Modal  Usaha,  Lokasi  Usaha, Lokasi  Pemasaran  dan  Kualitas  Produk  terhadap  Pendapatan  UMKM. Journal  of Management and Bussines (JOMB) , 4 (1), 183–198.
https://doi.org/10.31539/jomb.v4i1.3498
Syahputra,  R.,  Podungge,  R.,  &  Bokingo,  A.  H.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Di  Dinas  Perumahan  Rakyat  Dan  Kawasan Permukiman Kota Gorontalo. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 4 (3), 1–6.
Tasrif,  M.  (2021).  Pengaruh  Pengembangan  Karier  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Produktivitas Karyawan PT Prima Sejahtera Indonesia. Jurnal Manajemen FE-UB , 9 (2), 92–101.
Yuliantari,  K.,  &  Prasasti,  I.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  LLDIKTI  Wilayah  III  Jakarta. Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  Dan Manajemen , 4 (1), 76–82. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i1.7699