## PENDAHULUAN
Ruky (2003) mengatakan salah satu faktor yang menunjang laju perusahaan adalah employee engage- ment  yang  dimiliki  karyawan  hal  ini  sangat  penting untuk diperhatikan oleh segenap eksekutif puncak di perusahaan manapun. Banyak kalangan berpendapat bahwa employee engagement harus menjadi perhatian serius oleh eksekutif di bidang SDM maupun ekseku- tif puncak agar perusahaan dapat bertahan. Pendapat ini diperkuat oleh beberapa studi yang mengkorelasikan antara tingginya employee engage- ment dengan pencapaian target perusahaan, dan hasil- nya sangat positif.
Berdasarkan dari observasi awal yang dilakukan oleh  peneliti  pada  tanggal  16  Maret  2012  di  Perus- ahaan Listrik Negara (PLN) Area Samarinda, bahwa
1 Email: siti.rahmah1805gmail.com
setiap  karyawan  melakukan  rapat  kerja  bulanan,  di- mana  setiap  akhir  bulan  semua  kepala  bagian  dik- umpulkan untuk membahas pencapaian target perus- ahaan dan kinerja karyawan selama satu bulan. Jadi, setiap kepala bagian memberikan laporan hasil pen- capaian  target  dan  kinerja  karyawan  mereka  setiap satu bulan sekali. Masalah yang sering dibahas dalam setiap rapat kerja adalah tentang engagement karya- wan bagaimana memeliharanya agar tetap tinggi.
Hal  yang  dapat  dicatat  adalah  para  karyawan mengalami  lebih  banyak  kesukaran  dalam  memeli- hara  rasa  engagement  agar  tetap  tinggi  menurut  be- berapa  hasil  analisis  penelitian,  masalah  employee engagement karyawan atau semangat kerja karyawan merupakan  salah  satu  masalah  yang  menimpa  seba- gian besar anggota perusahaan (Anoraga, 2003).

## HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT KARYAWAN
Siti Rahmah 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT . Good and bad performance of the Human Resources within an organization or company is affected by several factors, including leadership. Leadership style that is still used in accordance with the current situasion is a transformation leadership style. This study aimed to determine the effect of transfor- mational leadership style on employee engagement of employees of PT.PLN Samarinda Region. This study consisted  of  two  variable,  dependent  variable  namely  employee  engagement  and  independent  variable namely Transformasional leadership style. Data was collected by using scale. Subjects in this study were employees  of  PT.PLN  as  many  63  people.  The  data  analysis  technique  used  is  the  product  moment correlation analysis. Indicate that there is a significant correlation between employee engagement an trans- formasional leadership style whit r = 0.653 and p = 0.000.
Keywords: employee engagement, transformasional leadership style
ABSTRAK. Kinerja sumber daya manusia yang baik dan buruk dalam suatu organisasi atau perusahaan di- pengaruhi oleh beberapa fakto, termasuk kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang masih digunakan sesuai dengan  situasi  saat  ini  adalah  gaya  kepemimpinan  transformasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap keterlibatan karyawan karyawan PT. PLN Wilayah Samarinda. Penelitian ini terdiri dari dua variabel, variabel dependen yaitu keterlibatan karyawan dan variabel independen  yaitu  gaya  kepemimpinan  Transformasional.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  skala. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN sebanyak 63 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah  analisis  korelasi  product  moment.  Tunjukkan  bahwa  ada  korelasi  yang  signifikan  antara  keterlibatan karyawan dan gaya kepemimpinan transformasional dengan r = 0,653 dan p = 0,000.
Kata kunci: keterlibatan karyawan, gaya kepemimpinan transformasional
Dengan  mengetahui  tingkat engagement karya- wan dan memeliharanya untuk   tetap   tinggi   maka secara   umum   perusahaan   atau   organisasi   akan diuntungkan  dengan  berbagai  hal  seperti  dapat mempertahankan  dan  meningkatkan  produktivitas karyawan  karena  mereka  merasa happy berkarya  di perusahaan    tersebut,    membantu    mempertahankan karyawan  terbaik,  karena mereka tidak mudah ter- giur dengan tawaran perusahaan lain, membantu pen- capaian  target  perusahaan,  karena  beberapa  studi yang  mengkorelasikan  antara  tingginya employee engagement dengan  pencapaian  target  perusahaan membuktikan  kebenaran  hipotesanya  bahwa  ko- relasinya adalah sangat positif.
Agustian  (2012)  menyebutkan  pentingnya em- ployee  engagement tidak  hanya  pada  perusahaan swasta, namun perusahaan negara (BUMN) juga in- stansi  pemerintahan,  bahkan  organisasi. Employee engagement yang tinggi  membuat seseorang  sangat termotivasi dalam bekerja serta memiliki komitmen, antusias,  dan  bersemangat. Employee  engagement membuat seseorang merasa keberadaannya dalam or- ganisasi  maupun  perusahaan  bermakna  untuk  ke- hidupan mereka hingga  menyentuh tingkat terdalam yang  pada  ujungnya  akan meningkatkan kinerja  pe- rusahaan atau organisasi.
Grukman  dan  Saks  (2011)  membagi employee engagement kedalam  empat  ciri-ciri  utama  yang memperlihatkan  perilaku  karyawan yang  memiliki perasaan engagemet tinggi . Keempat ciri-ciri tersebut yaitu, persistence,  proactivity,  role  expansion dan adaptability. Bagi Grukman dan Saks  (2011) keem- pat ciri-ciri tersebut mampu menjadi tolak ukur dalam menilai employee engagement karyawan yang sudah yang tetanam dalam diri mereka.
Di  dalam  membangun  engagement  karyawan, pimpinan  sangat  berperan  penting  untuk  dapat meningkatkan  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  komit- men serta dapat mengurangi tingkat stress kerja kar- yawan.  Kemampuan  seorang  pemimpin  dalam  se- buah  organisasi  merupakan  faktor  utama  dalam membangun  etos  kerja  dalam  organisasi  (Agustian 2012). Kepemimpinan dalam sebuah organisasi ber- fungsi  untuk  memandu,  menuntun,  membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi kerja,  mengemudikan  organisasi,  menjalin  komu- nikasi yang baik, melakukan pengawasan secara tera- tur, dan mengarahkan para pengikutnya kepada sasa- ran yang ingin dituju. Bawahan atau pengikut dalam sebuah organisasi, akan mampu bekerja dengan baik jika  pemimpin  dapat  menjalankan  perannya  secara baik (Hanggoro, 2002).

## TINJAUAN PUSTAKA

## Employee Engagement
Robbins  (2003)  memberikan  definisi  employee engagement  yaitu  dimana  seorang  karyawan
dikatakan employee engagement dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri  secara  psikologis  dengan  pekerjaannya,  dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk  organisasi.  Karyawan  dengan  employee  en- gagement  yang  tinggi  dengan  kuat  memihak  pada jenis  pekerjaan  yang  dilakukan  dan  benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.
Menurut Lockwood (2007) engagement   meru- pakan  konsep  yang  kompleks  dan  dipengaruhi  ban- yak faktor, diantaranya adalah budaya di dalam tem- pat  bekerja,  komunikasi  organisasional,  gaya manajerial  yang  memicu  kepercayaan  dan  penghar- gaan  serta  kepemimpinan  yang  dianut  dan  reputasi perusahaan itu sendiri. Engagement juga dipengaruhi karakteristik organisasional, seperti reputasi untuk in- tegritas,  komunikasi  internal  yang  baik  dan  inovasi budaya (Corporate Leadership Council, 2004).
Penggerak  employee  engagement  akan  berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi. Hewitt (dalam Daryono,  2008)  mengemukakan  bahwa  engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah penghargaan,  kondisi  perusahaan,  kualitas  ke- hidupan,  kesempatan,  aktivitas  pekerjaan  yang dihadapi dan orang lain di sekitar pekerjaan. Apabila keenam faktor tersebut terpenuhi maka akan dicapai high level of engagement, dan keenam faktor tersebut merupakan faktor yang saling berhubungan.
Employee  engagement  juga  di  jelaskan  sebagai interaksi  dua  arah  antara  pekerja  dan  pihak  yang member pekerjaan Chartered Instute of Personnel and Development  (2006),  pekerja  yang  engagement dikarakterisasikan  dengan  melingkupi  beberapa  fac- tor  diantaranya  memiliki  fokus  terhadap  motivasi, kepuasan  kerja,  komitmen,  menemukan  arti  dalam bekerja, kebanggaan serta memiliki sebuh hubungan dengan visi dan misi keseluruhan sebuah organisasi.
Karyawan yang memiliki employee engagement terhadap organisasi/ perusahaan memiliki karakteris- tik tertentu, Berbagai pendapat mengenai karakteris- tik  karyawan  yang  memiliki  employee  engagement yang tinggi banyak dikemukakan dalam berbagai lit- eratur, diantaranya menurut Gruman dan Saks (2011) ada empat perilaku utama yang menunjukkan karya- wan  yang  memiliki  perasaan  engagement.  Perilaku karyawan  yang  termasuk  engagement  dapat  terlihat berbeda dari apa yang diamati dan diharapkan. Perbe- daan tersebut dapat dilihat   tidak   hanya   secara   in- dividual  saja  tetapi  secara  keseluruhan  dari  ling- kungan  kerja.  Perilaku  tersebut  yaitu,  persistence (ketekunan),  proactivity  (proaktif),  role  expansion (perluasan peran kerja), adaptability (adaptif).

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional merupakan ke- mampuan seorang pemimpin untuk membawa bawa- han dan organisasinya ke arah perubahan yang lebih
baik  (Yukl,  1994).  Perubahan  menjadi  bagian  dari proses  organisasional  yang  harus  mendapat      per- hatian   serius   dari   seorang   pemimpin, perubahan organisasi mencakup lingkungan eksternal dan pola- pola  perilaku  bawahannya.  Seorang  pemimpin  yang mampu  melakukan  perubahan-perubahan  dalam  or- ganisasi  akan  dapat  mengatasi  tantangan-tantangan secara efektif (Avolio & Gibbons, 1989).
Kepemimpinan  transformasional  menurut  Gib- son,  Ivancevich  dan  Konopaske  (2011)  merupakan kemampuan   seorang   pemimpin   memberikan   in- spirasi   dan   motivasi   pada bawahannya untuk men- capai  hasil  lebih  baik  dari  yang  direncanakan.  Yukl (1994) memiliki pandangan lain dalam mendefinisi- kan  kepemimpinan  transfo  rmasional  menurutnya, kepemimpinan transformasional merupakan kemam- puan  seorang  pemimpin  untuk  mengarahkan  bawa- hannya pada pencapaian moralitas dan motivasi yang tinggi.  Dari  definisi  tersebut  tampak  bahwa  gaya kepemimpinan  ini  lebih  menempatkan  bawahan  se- bagai mitra kerja sejajar daripada sekedar pelaksana perintah.  Konsep  kepemimpinan  ini  dikembangkan oleh Avolio dan Gibbons (1989) sebagai suatu gaya kepemimpinan  yang  mampu  menumbuhkan  sikap percaya, menghargai, mengagumi, loyalitas dan mo- tivasi kerja pada bawahan.
Penerapan      gaya      kepemimpinan      ini      lebih menekankan   pada   proses perubahan   persepsi, si- kap   dan   perilaku   bawahan   ke   arah   peningkatan pengetahuan, wawasan dan kemampuan dalam men- jalankan  organisasi  (Barling,  Weber  &  Kelloay, 1996).    Penekanan  pada  proses  perubahan  tersebut tidak hanya dimaksudkan untuk menghadapi kondisi saat  ini  saja  tetapi  juga  masa  yang  akan  datang. Menurut  Avolio  dan  Gibbons  (1988),  pemimpin yang   menerapkan   gaya kepemimpinan ini merupa- kan  pemimpin  strategis,  fleksibel,  dan  memiliki  ke- mampuan serta kesediaan untuk melayani.
Faktor-faktor  pembentuk  gaya  kepemimpinan transformasional  merupakan  indikator  yang  menun- jukkan  cara  pemimpin  dalam  memotivasi  kinerja bawahannya.  Menurut        Bass  (1985,  dalam  Yukl 1994), faktor-faktor pembentuk kepemimpinan trans- formasional adalah kharismatik, perhatian pada indi- vidu, perangsangan intelektual dan motivasi inspira- sional.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.  Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) Area Samarinda dengan sampel   sebanyak 63  karyawan  dan  meggunakan  tekhnik  sampling jenuh.  Metode  pengumpulan  data  yang  dimaksud pada penelitian ini adalah dimana semua populasi di-
jadikan sampel, hal ini dilakukan karena populasi ku- rang  dari  100.  Pengambilan  sampel  dengan  metode ini  memungkinkan  penulis  dalam  melakukan  perhi- tungan  statistik  untuk  menentukan  hubungan  antar variabel yang akan diteliti. Alat pengukuran atau in- strument yang digunakan ada dua macam yaitu skala employee engagement dan skala gaya kepemimpinan transformasional.  Alat  ukur  employee  engagement mengacu pada teori Gruman dan Saks (2011) dan alat ukur gaya kepemimpinan transformasional pada teori Bass (dalam Yukl, 1994). Teknik analisis data yang digunakan  yaitu  analysis  of  variance  untuk  menge- tahui hubungan antara satu variabel dependen (skala metrik) dengan satu variabel independen (skala non- metrik  atau  kategorikal  dengan  kategori  lebih  dari dua)  (Ghozali,  2006).  Adapun  teknis  analisis  ini menggunakan psogram SPSS (Statistical Package for Social Science) 13 for Windows.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  analisis  ini  menunjukkan  terdapat  hub- ungan  yang  sangat  signifikan  antara  employee  en- gagement  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional dengan  nilai  r  =  0.653  dan  p  =  0.000.    Hasil  ini menunjukan  gaya  kepemimpinan  transformasional memiliki hubungan yang kuat dengan employee en- gagement  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Area  Sa- marinda.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian Fuller,  Marrison,  Jones,  Bdiger,  dan  Brown  (1999) mengenai gaya kepemimpinan transformasional pada perusahaan  hasil  penelitiannya  menunjukkan      gaya kepemimpinan   transformasional   berpengaruh   ter- hadap  peningkatan  komitment  bawahan.  Penerapan kepemimpinan  transformasional  mampu  meningkat- kan  pemaknaan  tugas  yang  diberikan  atasan  kepada bawahannya sehingga bawahan memiliki kompetensi yang  lebih  baik  dan  memiliki  komitmen  kerja  yang kuat terhadap perusahaan.
Hal  itu  didukung  Adikoesoemo  (1997)  yang mengatakan  perhatian  pimpinan  pada  bawahan  sep- erti  memberikan  senyuman  atau  menyapa  bawahan dapat menumbuhkan semangat kerja di antara karya- wan.  Menurutnya,  karyawan  yang  bekerja  melayani orang  membutuhkan  dukungan  dari  orang-orang  di sekitarnya  khusunya  pimpinan  atau  kepala  ruangan yang membimbingnya.
Hal   yang   sama   juga   terjadi   di   PT. PLN (Persero)  Area  Samarinda  bahwa  dengan  penerapan gaya kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan komitment karyawan. Berdasarkan an- alisis yang dilakukan, dari keempat faktor yang ter- kandung dalam gaya kepemimpinan transformasional yakni  kharismatik,  perhatian  terhadap  individu,
perangsangan intelektual, dan motivasi inspirasional, faktor  perhatian  terhadap  individu  dan  motivasi  in- spirasional  yang  lebih  berpengaruh  terhadap  komit- ment  karyawan.  Pengaruh  faktor  perhatian  terhadap individu  sebagai  bagian  dari  gaya  kepemimpinan transformasional menunjukkan pentingnya perhatian yang  diberikan  seorang  pemimpin  kepada  bawahan. Pemimpin  yang  memberikan  perhatian  individu misalnya    mengajak    berbicara    ketika karyawan mengalami  kesulitan,  menyapa  dan  memberikan senyuman  kepada  karyawan,  dapat  meningkatkan komitmen  kerja  karyawan.    Hal  itu  didukung  Davis (1972) yang menyatakan, setiap bawahan pada perus- ahaan  membutuhkan  perhatian  dari  pemimpinnya. Perhatian  tersebut  dapat  dilakukan  dengan  berbagai cara  misalnya  menanyakan  kesulitan-kesulitan  yang dialami  bawahan  dalam  menjalankan  pekerjaannya. Dengan melakukan hal tersebut, bawahan merasa di- perhatikan  dan  akan  timbul  motivasi  bekerja  secara lebih baik.
Gaya  kepemimpinan  transformasional  salah satunya  mampu  menumbuhkan  perangsangan  intel- ektual. Hasil penelitian memperlihatkan gaya kepem- impinan transformasional di PT. PLN (Persero) Area Samarinda mampu merangsang intelektual karyawan, perangsangan intelektual yang dimaksud adalah   ke- mampuan  berpikir  karyawan  semakin  diasah. Berkembangnya  kemampuan  intelektual  karyawan akan  memampukannya  untuk  mengatasi  kesulitan- kesulitan  yang  dihadapi.  Dalam  menjalankan  tugas- tugasnya, karyawan tidak terluput dari banyak kesu- litan baik yang datang dari dalam diri maupun yang berasal  dari  luar  diri  misalnya  berhadapan  dengan pelanggan.  Pelayanan  pelanggan  membutuhkan ketelitian  dan  kecermatan  karena.  Metode-metode yang  diterima  karyawan  selama  dalam  pendidikan tidak  cukup  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya  ka- rena dunia organisasi senantiasa berkembang. Karya- wan  tidak  cukup  hanya  mengandalkan  materi  yang pernah diterima tetapi juga harus senantiasa mengem- bangkan  ketrampilannya,  mengasah  kemampuan  in- telektualnya  sehingga  mampu  mengatasi  kesulitan yang dihadapi.
Selain  perhatian  individu  dan  perangsangan  in- telektual, gaya kepemimpinan transformasional juga mampu  menumbuhkan  motivasi  inspirasional  pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Samarinda. karya- wan  perlu  senantiasa  memiliki  motivasi  yang  baik dan didasarkan atas tanggung jawab dalam menjalan- kan pekerjaannya.  karyawan yang kurang memiliki motivasi  dalam  bekerja,  akan  menganggap  peker- jaannya sebagai beban dan rutinitas. Oleh karena itu, tidak akan ada upaya untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik. Hal ini dapat merugikan pihak PLN
dan khususnya konsumen. Motivasi yang rendah dari karyawan  dapat  mengakibatkan  terjadinya  banyak kesalahan  dalam  melayani  pelanggan  misalnya kesalahan biaya beban listrik yang harus dibayar oleh konsumennya.  Hal itu didukung Fiedler (1966) yang menyatakan motivasi  rendah dari seorang karyawan akan menghasilkan hasil kerja yang kurang baik ka- rena  dalam  menjalankan  pekerjaannya  cenderung asal-asalan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  memperlihatkan gaya  kepemimpinan  transformasional  yang  diterap- kan  di  PT.  PLN  (Persero)  Area  Samarinda  menurut hasil observasi pada tanggal 11 mei 2013 pemimpin mampu menumbuhkan motivasi bagi karyawan. Mo- tivasi  yang  dimaksud  misalnya  berusaha  untuk melaksanakan  tugas-tugas  dengan  sebaik-baiknya meskipun tidak diawasi oleh Kepala Bagian. Motivasi karyawan  untuk  bekerja  sebaik-baiknya  terkait dengan kesempatan   yang   diberikan   oleh   pem- impin  kepada  karyawan  pada  saat  menjalankan pekerjaan.  Pemimpin  atau  Kepala  Bagian  tidak  ber- tindak  sebagai  bos  tetapi  menempatkan  diri  sejajar dengan  karyawan  lain.  Artinya,  pemimpin  juga melakukan  atau  menangani  hal  yang  sama  jika karayawan  lainnya  berhalangan.  Contoh  yang diberikan  pemimpin  ini  dapat  menumbuhkan  moti- vasi bagi karyawan untuk melakukan hal yang sama.
Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional dalam  meningkatkan  employee  engagement  karya- wan  di  PT.  PLN  (Persero)  Area  Samarinda  juga didukung  oleh  Yukl  (1994).  Menurutnya,  seorang pimpinan  perlu  memberikan  kesempatan  kepada bawahan untuk melakukan pekerjaannya tanpa men- galami tekanan. Gaya kepemimpinan yang mengedepankan  kemitraan,  dimana  bawahan  tidak dianggap  sebagai  suruhan,  efektif  untuk  mem- berdayakan bawahan dalam sebuah organisasi.
Hal  yang  sama  juga  dikemukakan  Gibson, Ivancevich dan Konopaske (2011) yang mengatakan seorang  pemimpin  diharapkan  mampu  memberikan inspirasi dan motivasi pada bawahannya untuk men- capai hasil lebih baik dari yang direncanakan. Penera- pan  gaya  kepemimpinan  transformasional  mampu mempengaruhi  per  sepsi,  sikap,  dan  perilaku  bawa- han ke arah peningkatan pengetahuan, wawasan dan kemampuan dalam menjalankan organisasi. Penekanan  pada  proses  perubahan  tersebut  tidak hanya  dimaksudkan  untuk  menghadapi  kondisi  saat ini saja tetapi juga masa yang akan datang.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  ditarik  kes- impulan bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang  diterapkan  di  PT.  PLN  (Persero)  Area  Sa- marinda telah mampu meningkatkan komitment kerja karyawan.  Hal  itu  dapat  dilihat  dari  meningkatnya
ketrampilan  karyawan  dalam  menjalankan  tugas-tu- gasnya.  Karyawan  juga  semakin  mampu  mengatasi setiap kesulitan yang ditemukan di lapangan. Selain itu,  karyawan  mampu  menjalankan  tugas-tugasnya secara  bertanggungjawab  karena  kepala  bagian selama  ini  memperlakukan  karyawan  sebagai  mitra yang  juga  harus  bertanggungjawab  terhadap  peker- jaan yang dijalankan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan   hasil   penelitian   yang   telah   dil- akukan maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hub- ungan yang sangat signifikan antara gaya kepemimpi- nan  transformasional  dengan  employee  engagement karyawan PT. PLN (Persero) Area Samarinda.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  maka  peneliti menyarankan  pimpinan  perusahaan  untuk  lebih mengarahkan  dan  membangun  komitment  kerja karyawan  agar  lebih  baik  lagi.  Bagaimana  motivasi yang dibangun tidak hanya untuk pribadi, namun juga bias  bersinergi  antara  kepentingan  pribadi  dan perusahaan  secara  keseluruhan.  Pada  peneliti  lain hendaknya  melakukan  penelitian  lebih  dalam  untuk mengetahui akar permasalahan yang terjadi pada kar- yawan

## DAFTAR PUSTAKA
Adikoesoemo,  S.    (1997). Manajemen  Perusahaan . Jakarta:  Pustaka Sinar Harapan.
Agustian,  F.  (2012).  Perilaku  Organisasi  (Edisi  ke- 10). Jakarta: Andi Offset.
Anoraga, P. (2003). Psikologi Kepemimpinan . Sema- rang: Rineka Cipta.
Avolio, B. J., & Gibbons, T. C. (1988). Developing transformational leaders: A life span approach .
San Fransisco: Jossey-Bass.
Barling, J., Weber, T., & Kelloway, E. K. (1996). Ef- fects of transformational leadership training on attitudinal and financial outcomes:  A field ex- periment. Journal  of  Applied  Psychology ,  81,
82–38.
Chartered  Institute  of  Personel  and  Development. (2006). Reflection  on  Employee  Engagement: Change  Agenda .  London:  CIPD  (Online).  Di- akses 10 Agustus 2012, dari
http:/www.cipd.co.uk/changeagendas Council, C. L. (2004). Driving performance and re- tention  through  employee  engagement .  Wash- ington, DC: Corporate Executive Board, 32. Daryono.  (2008).  Identifikasi  dan  analisis  pening- katan tingkat engagement pergawai PT. X. Ban- dung: Magister Administrasi Bisnis ITB. Davis,  K.  (1972). Human  behavior  at  work:  human relations  and  organizational  behavior .  New York: McGraw-Hill.
Fiedler, F. E. (1966). Theory of leadership effective- ness . New York: McGraw-Jill Book Co, Inc. Fuller,  J.B.,  Marrison,  R.,  Jones,  L.,  Bridger,  D.,  &
Brown, V. (1999). The effects of psychologycal empowerment  on  transformational  leadership and job satisfaction. The Journal of Social Psy- ochology , 139 (3), 389-391. Ghozali,  I.    (2006). Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : Badan Pen- erbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J., Ivancevich, J., & Konopaske, R. (2011). Organizations:  Behavior,  structure,  processes. McGraw-Hill Higher Education.
Gruman,  J.  A.,  &  Saks,  A.  M.  (2011).  Performance management  and  employee  engagement .  Hu- man resource management review , 21 (2), 123- 136.
Hanggoro, R. (2002). Tipe kepemimpinan dalam or- ganisasi pembelajaran . Journal of Applied Psy- chology , 73, 695–702.
Lockwood,  N.  R.  (2007).  Leveraging  employee  en- gagement  for  competitive  advantage. Society for  Human  Resource  Management  Research Quarterly , 1 (1), 1-12.
Robbins, S. P., & Judge, T. (2003). Essentials of or- ganizational  behavior  (Vol.  7).  Upper  Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Ruky, A. S. (2003). Sumber Daya Manusia Berkuali- tas  Mengubah  Visi  Menjadi  Realitas .  Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Yukl,  G.  (1994). Leadership  in  organization .  New Jersey: Prentice Hall.