Alia  Shinta  Dewi,  Alice  Salendu  (2022)  Psychological  Capital  dan  Innovative  Behavior:  Peran Ambidextrous Organizational Culture Sebagai Moderator, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-
literate.v7i12.11361 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 12, No. 7, Juli 2021

## PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN INNOVATIVE BEHAVIOR: PERAN AMBIDEXTROUS ORGANIZATIONAL CULTURE SEBAGAI MODERATOR

## Alia Shinta Dewi, Alice Salendu
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Depok, Indonesia Email: aliasimbolon@gmail.com, alice.salendu@ui.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  efek  moderasi  dari  ambidextrous organizational culture pada hubungan antara psychological capital dengan innovative behavior. Penelitian ini mengambil data melalui survei online dengan karakteristik partisipan yang bekerja di wilayah DKI Jakarta dengan masa kerja 1 tahun (N=126) yang dipilih berdasarkan convinience sampling. Penelitian ini menggunakan teknik analisa data moderation model (PROCESS Model 1) dengan program SPSS. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  psychological  capital  dan  innovative  behavior berkorelasi positif (r = 0.575, p < 0.01) dan terdapat pengaruh yang signifikan antara psychological  capital  terhadap  innovative  behavior  (Sig.  0.000  <  0.05;  R  square 0.362). Sedangkan ambidextrous organizational culture tidak signifikan memoderasi hubungan  antara  psychological  capital  dengan  innovative  behavior  (Sig.  5.245  > 0.005).
Kata  Kunci: ambidextrous  organizational  culture;  innovative  behavior;  psychological capital;

## Abstract
This study aims to investigate the moderating effect of ambidextrous organizational culture in the relationship between psychological capital and innovative behavior. Data  were  collected  using  an  online  survey.  Participatnts  of  this  study  were  126 employees  in  DKI  Jakarta  with  a  minimum  1year  work  experience.  Convinience sampling was used as the sampling technique. Data were analyzed by moderation model  technique  (PROCESS  Model  1)  using  Hayes  PROCESS  macro  on  SPSS Software. Results showed that psychological capital was positively correlated with innovative  behavior  (r  =  0.575,  p  <  0.01)  and  psychological  capital  significantly influenced  innovative  behavior  (Sig.  0.000  <  0.05;  R  square  0.362).  However,
ambidextrous  organizational  culture  not  significantly  moderate  the  influence between psychological capital an innovative behavior (Sig. 5.245 > 0.005).
Keywords:  ambidextrous  organizational  culture;  innovative  behavior;  psychological capital;

## Pendahuluan
Kondisi  pandemi  COVID-19  yang  sedang  melanda  Indonesia,  meniscayakan perubahan  situasi  dan  kondisi  bisnis  saat  ini  (Purwanto  et  al.,  2020).  Tantangan perusahaan  terbesar  saat  ini  ialah  tidak  semua  anggota  perusahaan  dapat  melakukan perubahan perilaku di tempat kerja dan beradaptasi dengan tujuan perusahaan. Persaingan yang semakin ketat di antara organisasi pesaing ditambah dengan permintaan pelanggan yang terus berubah, mengancam keberadaan perusahaan di masa pandemi ini. Perusahaan berusaha untuk melakukan inovasi, baik dari sisi produksi maupun perilaku kerja setiap karyawan  dalam  upaya  bersaing  di  tengah  pandemi.  Inovasi  sangat  penting  untuk efektivitas  dan  kelangsungan  hidup  organisasi  jangka  panjang  (Carmeli  &  Spreitzer, 2009) dan hal tersebut bergantung pada perilaku individu.
Inovasi  dapat  memberdayakan  karyawan  untuk  meningkatkan  pekerjaan  serta mewujudkan beberapa manfaat seperti peningkatan kinerja, kepuasan kerja, pengurangan stres dan pertumbuhan personal  (Janssen et  al.,  2004). Innovative behavior merupakan inovasi individu yang terbukti sangat penting untuk efektivitas dan kesuksesan organisasi (Janssen et al., 2004); (Yuan &  Woodman, 2010). Innovative behavior pada karyawan sangat penting untuk efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi (Pieterse et al., 2010); (Rubera & Kirca, 2012); (Singh & Sarkar, 2012).
Organisasi  yang  membutuhkan  innovative  behavior  pada  karyawannya,  tentu perlu  untuk  mempelajari  faktor-faktor  yang  berperan  dalam  memunculkan  perilaku tersebut. Innovative behavior dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal  yang  diperkirakan  dapat  meningkatkan  munculnya  innovative  behavior  pada karyawan antara lain, competitive pressures dan social – political pressures. Untuk faktor internal  yang  mempengaruhi  innovative  behavior  karyawan  ialah  kepemimpinan (interaksi dengan atasan) dan team work (interaksi dengan kelompok rekan kerja). Selain itu, faktor internal yang berasal dari karyawan secara individu dipelajari memiliki peran penting  sebagai  faktor  innovative  behavior.  Salah  satu  aspek  individual  yang  sangat membatnu  munculnya  innovative  behavior  pada  individu  dapat  dipelajari  melalui perspektif psikologis.
(Luthans &  Youssef, 2007) mengajukan sebuah  konsep baru yang menekankan pada  perspektif  psikologis,  yaitu  psychological  capital  (PsyCap),  yang  berasal  dari individu  dan  dapat  diinvestasikan  serta  dikembangakn  untuk  unggul  dalam  kompetisi yang berkelanjutan melalui individu. PsyCap merupakan suatu keadaan psikologis yang positif  pada  individu  yang  berkontribusi  pada  kemajuan  dirinya  yang  dikarakteristikan oleh  empat  konstruk,  yaitu  memiliki  kepercayaan  diri  yang  tinggi  dalam mengehadapi
tantangan  (efficacy),  memiliki  motivasi  positif  akan  tercapainya  kesuksesan  (hope), memiliki atribusi positif yang tinggi akan tercapainya kesuksesan baik saat ini ataupun di masa  mendatang  (optimism),  dan  memiliki  psikologis  akan  bangkit  dari  kegagalan maupun  tambahan  tugas  yang  diberikan  (resilience)  (Luthans  &  Youssef,  2007). Innovative behavior terbukti memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap sifat kepribadian, motivasi kerja, creative self-  efficacy, dan empowerment (Newman et  al., 2018)  (Rhee  et  al.,  2017).  Namun,  masih  terbatasnya  penelitian  yang  dilakukan  untuk membuktikan pengaruh PsyCap terhadap innovative behavior.
PsyCap  terbukti  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  work performance, kepuasan kerja, dan  citizenship behavior  (Avey  et  al., 2011) (Luthans  & Youssef,  2007).  PsyCap  memiliki  nilai  tambah  yang  jauh  lebih  besar  untuk  output organisasi  daripada  dimensi  individuaal,  self-evalutation  dan  kepribadian  (Avey  et  al., 2011). Modal psikologis seperti karkateristik psikologis karyawan dapat membuka jalan bagi munculnya inovasi dalam organisasi. Kreasi dan pembentukan inovasi bergantung pada PsyCap terbukti berpengaruh dalam meningkatkan inovasi dalam suatu organisasi (Jafri, 2012) (Rego et al., 2012).
(Luthans  &  Youssef,  2007)  menjelaskan  bahwa  teori  mengenai  PsyCap menunjukkan  bahwa  sumber  positif  psikologis  dari  self-efficacy,  hope,  optimism,  dan resilience tidak dapat bertindak maksimal jika diteliti secara terpisah, sebaliknya mereka memberikan  dukungan  untuk  satu  sama  lain  melalui  mekanisme  bersama  sehingga mereka harus dipelajari  secara kolektif.  Oleh   karena itu, peneliti memutuskan untuk meneliti psychological capital sebagai konstruk kesatuan. Penelitian sebelumnya terkait PsyCap, lebih banyak membahas hubungan variabel PsyCap terhadap kinerja karyawan (Peterson et al., 2011), kepemimpinan, kepuasan, iklim dan komitmen dan trust. Selain itu,  penelitian  sebelumnya  menemukan  bahwa  PsyCap  memiliki  pengaruh  terhadap perilaku positif karyawan (Peterson et al., 2011). Perilaku positif tersebut dapat berupa kinerja  dan  juga  organization  citizenship  behavior.  Kinerja  juga  dipengaruhi  oleh beberapa hal yang salah satunya ialah perilaku inovatif karyawan  (Yuan & Woodman, 2010). Individu yang memiliki perilaku inovatif cenderung untuk memiliki psychological capital positif di dalam dirinya (Peterson et al., 2011). PsyCap mempengaruhi perilaku inovatif karyawan secara luas dan bahkan memprediksi perilaku inovatif mereka  (Jafri, 2012), maka dari itu perilaku inovatif nampaknya menjadi faktor penting untuk seluruh tingkat organisasi dalam mendorong inovasi.
Faktor penting lain yang dianggap memiliki peran penting dalam menghasilkan innovative  behavior  ialah  budaya.  Budaya  dalam  organisasi  berperan  sebagai  sistem kontrol yang mengandung nilai yang menjadi dasar Tindakan anggota dalam organisasi. Budaya  organisasi  juga      secara  signifikan  mempengaruhi  nilai,  standar,  dan  perilaku karyawannya (Hartnell et al., 2011). Budaya organisasi dapat mencapai inovasi melalui ide-ide baru yang diberikan diluar individu.  Maka organisasi  yang inovatif selayaknya memiliki  budaya  yang  mampu  merangsang  keterlibatan  perilaku  inovatif  pada karyawannya.  Budaya  organisasi  ambidextrous  merupakan  salah  satu  jenis  budaya oraganisasi yang mendukung perilaku inovatif karyawannya.
Budaya  organisasi  dianggap  sebagai  salah  satu  faktor  kontekstual  yang  penting (Wang  &  Rafiq,  2014).  Budaya  organisasi  yang  ambidextrous  menunjukkan  bahwa anggota organisasi di dalamnya harus terus menerus menyempurnakan dan memperbarui pengetahuan, keterampilan, dan keahlian mereka melalui pencarian, penemuan dan/atau penciptaan pengetahuan pengetahuan baru. Ambidextrous organizational culture adalah budaya organisasi yang memiliki karakteristik kecakapan organisasi yang sesuai untuk kegiatan eksploitatif dan eksplorasi. Eksploitasi terkait dengan mekanisme penyesuaian, sehingga  anggota  organisasi  yang  memiliki  tingkat  penyesuaian  yang  tinggi berkoordinasi dan berkolaborasi secara efisien untuk mencapai suatu tujuan. Sebaliknya, eksplorasi  mendorong  pembelajaran  melalui  penciptaan  pengetahuan  dan  berpotensi menghasilkan  keuntungan  yang  tinggi  namun  tidak  pasti.  Ekplorasi  termasuk  konsep seperti  pencarian,  variasi,  pengambilan  risiko,  eksperimen,  permainan,  fleksibilitas, penemuan, dan inovasi (Lee et al., 2019).
Pada  budaya  organisasi  yang  ambidextrous,  karyawan  didorong  untuk menghargai perbedaan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, serta terbuka pada perbedaan, membangun nilai, norma dan tujuan bersama. Karyawan memahami visi dan tujuan  bersama,  memiliki  perasaan  akan  pentingnya  keterbukaan  dan  kerja  sama  yang ditekankan  oleh  organisasi,  mereka  lebih  cenderung  untuk  mengambil  tindakan  yang berwenang.  Pada  penelitian  ini,  ambidextrous  organizational  culture  dianggap  sebagai budaya yang pro-inovasi dari pada jenis budaya organisasi lainnya dengan alasan bahwa budaya ambidextrous dikembangkan dengan proses bottom-up daripada pendekatan top- down  tradisional  yang  menekankan  keterlibartan  dan  partisipasi  individu,  (Wang  & Rafiq, 2014).
Penelitian  terkait  efek  pscyholgical  capital  terhadap  innnovative  behavior  pada karyawan  yang  dimoderasi  oleh  ambidextrous  organizational  culture  masih  sedikit dilakukan. Hal tersebut didukung dari hasil analisis menggunakan Publish or Perish 7 dan VosViewer yang menujukkan bahwa ketiga variabel tersebut masih berada di zona hijau. Penelitian  terhadap  ketiga  variabel  tersebut  masih  dilakukan  secara  terpisah  dalam penelitian-penelitian sebelumnya (Lee et al., 2019). Sehingga peneliti menganggap masih perlu adanya penelitian lebih lanjut. Selain itu, pada penelitian (Liu et al., 2019) berfokus pada persepsi karyawan terhadap ambidextrous organizational culture sebagai antesenden dari  innovative  behavior  karyawan  yang  merupakan  output  individu  secara  langsung. Maka,  dalam  penelitian  ini  hendak  berfokus  pada  ambidextrous  organizational  culture sebagai  faktor  kontekstual  yang  berperan  dalam  tingkat  psychological  capital  sebagai antesenden dari innovative behavior karyawan.

## Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian ini menggunakan desain penelitian cross-sectional yaitu dengan mengambil data penelitian partisipan dalam satu waktu (Time1) (Johnson & Christensen, 2019). Pada penelitian ini, teknik sample yang digunakan adalah non-probability sampling dengan cara convenience sampling. Peneliti menggunakan G*Power software untuk menentukan jumlah partisipan
yang  dibutuhkan  dalam  uji  hipotesis.  Melalui  G*Power  direkomendasikan  dalam penelitian  ini  membutuhkan  partisipan  sebanyak  112  orang  yang  dianggap  sudah  baik dalam menguji moderation model.
Pengambilan  data  dilakukan  menggunakan  online  survey  sebagai  metode pengumpulan data penelitian. Online survey pada peneltian ini memanfaatkan platform SurveyMonkey,  yang  nantinya  link  survei  atau  kuesioner  akan  didistribusikan  peneliti melalui pesan menggunakan aplikasi WhatsApp, Line dan media sosial lainnya. Kriteria partisipan penelitian ini ialah karyawan yang berada di daerah DKI Jakarta dan sekitarnya serta sudah bekerja minimal selama satu tahun.
Alasan penggunaan subjek penelitian berdasarkan jangka waktu minimal selama satu  tahun  adalah  partisipan  sudah  merasakan  dan  mengetahui  kondisi  pekerjaan  dan lingkungan  dalam  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Peneliti  juga  menganalisis beberapa variabel kontrol seperti karakteristik demografis yang mencakup jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja yang dianggap dapat mempengaruhi perilaku inovatif pada karyawan.
Penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  instrumen  ukur  yaitu,  psychological  capital¸ innovative  behavior,  dan  ambidextrous  organizational  culture.  Uji  coba  skala  telah dilakukan dengan 39 responden untuk menguji validitas dan reliabilitas alat ukur yang digunakan.
Analisis  data  statistik  dalam  penelitian  ini  menggunakan  SPSS  version  of PROCESS (Hayes, 2013) dengan teknik analisas data moderation model. Penelitian ini juga  memperhatikan  common  method  bias  yang  mungkin  saja  terjadi.  Untuk  melihat batasan common method bias pada penelitian ini digunakan analisis statistik Harman’s single-factor  test.  Analisis  ini  dapat  melihat  batasan  apakah  common  method  bias memiliki masalah yang berpengaruh besar atau kecil pada penelitian yang telah dilakuan dengan ketentuan hasilnya tidak lebih besar dari 50%.

## Hasil dan Pembahasan
Pada penelitian ini, responden terdiri dari 126 orang karyawan yang aktif bekerja di wilayah DKI Jakarta. Responden pada penelitian ini didominasi oleh karyawan wanita sebanyak  58%  (73  orang)  dan  karyawan  pria  sejumlah  53  orang.  Usia  karyawan  yang mengikuti penelitian ini 81,7% berkisar dari 21 hingga 30 tahun (103 orang) dan sisanya berusia di atas 30 tahun (21 orang) dan di bawah 20 tahun (2 orang). Jumlah karyawan dengan  masa  jabatan  di  perusahaan  sebanyak  50,8%  di  bawah  3  tahun  (64  orang)  dan 28,5% telah bekerja di perusahaan selama lebih dari 5 tahun (36 orang).
Tabel 1 Demografi Partisipan (N = 126) Karakteristik N % Gender Pria 53 42.0% Wanita 73 58.0%
Usia Di Bawah 20 Tahun 21-30 Tahun 2                          103 1.6% 81.7% Di Atas 30 Tahun 21 16.7% Masa Jabatan Di Bawah 3 Tahun 64 50.8% 3-5 Tahun 26 20.7% Di Atas 5 Tahun 36 28.5%
Peneliti  terlebih  dulu  menguji  hubungan  antar  variabel  penelitian  dan  variabel demografi  dari  partisipan  (Tabel  2).  Perhitungan  statistik  menunjukkan  variabel demografi usia (r = .720, p < .01) dan gender (r = .204, p < .05) memiliki hubungan yang signifikan  dengan  variabel  masa  jabatan  karyawan.  Namun,  pada  penelitian  ini  tidak ditemukan  adanya  korelasi  antara  variabel  demografi  (usia,  gender,  dan  masa  jabatan) dengan innovative  behavior pada  karyawan.  Hal  ini  menujukkan  bahwa  tidak  ada perbedaan yang signifikan dalam innovative behavior dilihat dari usia, jenis kelamin dan masa jabatan karyawan.
Tabel 2 Mean, Standar Deviasi, dan Korelasi antar Variabel Mean  SD 1 2 3 4 5 6 1 PsyCap 57.10  8.16 1 2. AOC 33.23  5.95 .458** 1 3. IB 39.63  8.10 .575** .422** 1 4. Usia 27.52 5.05 .162 .102 .083 1 5. Jenis Kelamin 1.42    .49 .112 .072 .157 .101 1 6. Masa Jabatan 49.21 54.69 .158 .064 .096 .720** .204*  1
N = 126. Signifikansi ** p < .01, * p < .05. PsyCap = Psychological Capital . AOC = Ambidextrous Organization Culture . IB = Innovative Behavior . Usia dan masa jabatan diukur dengan menggunakan angka. Jenis Kelamin merupakan variabel dummy
(1=Perempuan, 2=Laki-laki)
Selanjutnya, hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa psychological capital berkorelasi secara signifikan dengan innovative behavior karyawan (r = .575, p < .01). Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  hasil  penelitian  secara  empiric  mendukung  hipotesa penelitian ini, dimana semakin tinggi psychological capital , maka akan semakin tinggi
pula innovative  behavior yang  dimiliki  karyawan  dan  sebaliknya,  semakin  rendah psychological capital akan semakin rendah pula innovative behavior karyawan. Hal ini didukung dengan sikap positif dan harapan untuk mencapai masa depan yang lebih baik, sehingga karyawan akan terus berusaha untuk menerapkan ide-ide baru.
Psychological  capital dapat  membantu  meningkatkan  motivasi,  ketekunan,  dan pemikiran kreatif karyawan dalam situasi stress. Karyawan dengan psychological capital tinggi beradaptasi lebih baik dan memiliki harapan, yang nantinya menghasilkan motivasi yang  kuat  untuk  mencari  cara  alternatif  mencapai  kesukesan  di  tempat  kerja  mereka (Pryce-Jones,  2011).  Karyawan  yang  memiliki  sikap  positif  dan  percaya  diri  terhadap kemampuannya akan mampu menyumbangkan ide dan gagasan mereka untuk mencapai tujuan.
Uji hipotesa dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis regresi moderator  menggunakan  PROCESS  Model  1  (Tabel  3).  Perhitungan  statistik menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara psychological  capital dengan innovative behavior karyawan (b = .4737, t(122) = 5.8415, p < .005), namun pada hasil analisis  ditemukan  tidak  terdapat  efek  interaksi  yang  signifikan  pada  hubungan psychological capital dengan innovative behavior melalui peran moderasi ambidextrous organizational  culture (b  =  .0076,  t  (122)  =  .6383,  p  >  .005,  CI  95%  [.0266,  .0311]. Berdasarkan hasil analisis tersebut maka Ha ditolak dan Ho diterima.
Tabel 3 Hasil Analisis Moderation Model Hayes (N = 126) coeff se t p LLCI ULCI constant 39.4597 .6392 61.7357 .0000 38.1944 40.7250 PsyCap .4737 .0811 5.8415 .0000 .3131 .6342 AOC .2765 .1107 2.4970 .0013 .0573 .4957 Int_1 .0076 .0119 .6383 .5245 .0266 .0311 Sumber: Analisis Statistik
Efek  hubungan  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen  dapat dimoderasi  oleh  variabel  lain  apabila  nilai  signifikansi  dapat  diprediksi  oleh  varibel moderator  (Gunawan  &  Mayangsari,  2015).  Hasil  analisis  regresi  moderator menunjukkan ambidextrous  organizational  culture tidak  memoderasi  dalam  hubungan langsung  antara psychological  capital dengan innovative  behavior karyawan.  Hal  ini didasari hasil perhitungan statistik yang menunjukkan nilai (p = .5245, p > .005).
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa ambidextrous  organization  culture tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  hubungan psychological  capital dengan innovative  behavior karyawan.  Hal  ini  menjadi  menarik  bagi  peneliti  karena  konsep ambidextrous organizational culture menekankan keterlibatan dan partisipasi karyawan, yang  sejalan  dengan  sudut  padang  bahwa  inovasi  organisasi  dicapai  dengan  perilaku inovatif dari karyawannya. Lebih lanjut pada penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa
ambidextrous organizational culture dianggap sebagai faktor yang mendukung inovasi (Wang & Rafiq, 2014).
Ambidextrous organizational  culture memiliki pengaruh positif yang signifikan pada  PsyCap  karyawan.  Penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa  faktor  kontekstual seperti ambidextrous organizational culture dapat secara positif mempengaruhi keadaan psikologis  individu  karyawan,  yang      pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi  (Lee  et  al.,  2019).  Dengan  demikian,  manajer  dapat  meningkatkan  PsyCap karyawan  dengan  membina  sebuah ambidextrous  organizational  culture .  Peran ambidextrous organizational sebagai moderator dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peran variabel ambidextrous organization culture tidak memperkuat atau memperlemah hubungan  antara psychological  capital dengan innovative  behavior .  Artinya,  peran moderasi  pada  penelitian  ini  masih  kurang  tepat  dalam  membantu  untuk  memperkuat tingkat psychological  capital guna  meningkatkan innovative  behavior karyawan  di perusahaan.  Perlu adanya penelitian lebih lanjut mengenai varibel budaya tersebut.
Lebih  lanjut  peneliti  juga  melakukkan  analisis Harman’s  one-factor  test untuk mengidentifikasi dan mengatasi adanya common method bias yang mungkin saja terjadi dalam penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa pada penelitian ini berada di bawah 50%. Artinya, penelitian ini tidak memiliki masalah terhadap common method bias .

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  psychological  capital  terhadap innovative  behavior  melalui  peran  moderasi  ambidextrous  organizational  culture. Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  bahwa  psychological  capital  dan  innovative behavior memiliki hubungan yang positif dan pengaruh yang signifikan.  Namun,  pada efek  moderasi  amibidextrous  organizational  culture  didapatkan  bahwa  peran  variabel moderator  tidak  signifikan  terhadap  hubungan  antara  psychological  capital  dengan innovative  behavior.  Penelitian  ini  berkontribusi  pada  literasi  dengan  memberikan konfirmasi  bahwa  antara  psychological  capital    dan  innovative  behavior  memiliki hubungan yang positif dan pengaruh yang signifikan.
Akan  tetapi  dalam  penelitian  selanjutnya,  penggunaan  ambidextrous organizational  culture  sebagai  variabel  moderator  dapat  dipertimbangkan  lebih  lanjut. Ada beberapa hal yang menjadi keterbatasan dalam penelitian ini dan harus diperhatikan. Pertama, penelitian ini hanya dilakukan pada organisasi di wilayah DKI Jakarta, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan pada perusahaan daerah yang berbeda atau di luar dari DKI Jakarta karena tidak menutupnya kemungkinan adanya perbedaan struktur organisasi.
Kedua,  hasil  analisis  efek  moderasi  yang  tidak  signifikan  menunjukkan  bahwa perlu adanya eksplorasi variabel lain yang menjadi moderator antara variabel independen dan  variabel  dependen.  Hal  ini  disarankan  untuk  dapat  mengetahui  variabel  apa  yang dapat mempengaruhi hubungan antara psychological capital dengan innovative behavior karyawan  yang  sangat  dibutuhkan  untuk  kemajuan  orgnisasi.  Selain  itu,  bagi  peneliti selanjutnya disarankan untuk mengkontrol unsur budaya saat pengambilan data sehingga
partisipan dalam penelitian memiliki pemahaman yang sama terhadap nilai budaya dalam organisasi.
Ketiga, meskipun pada penelitian ini tidak menunjukkan adanya common method bias  peneliti  menyarankan  untuk  menerapkan  desain  penelitian  yang  menggunakan metode  time  lagged  dalam  proses  pengambilan  data  guna  mengantisipasi  terjadinya common method bias pada peneliti selanjutnya.

## BIBLIOGRAPHY
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta‐analysis of the impact  of  positive  psychological  capital  on  employee  attitudes,  behaviors,  and performance. Human Resource Development Quarterly , 22 (2), 127–152.
Carmeli, A., & Spreitzer, G. M. (2009). Trust, connectivity, and thriving: Implications for innovative behaviors at work. The Journal of Creative Behavior , 43 (3), 169– 191.
Gunawan, Y., & Mayangsari, S. (2015). Pengaruh sustainability reporting terhadap nilai perusahaan  dengan  investment  opportunity  set  sebagai  variabel  moderating. Jurnal Akuntansi Trisakti , 2 (1), 1–12.
Hartnell,  C.  A.,  Ou,  A.  Y.,  &  Kinicki,  A.  (2011).  Organizational  culture  and organizational  effectiveness:  a  meta-analytic  investigation  of  the  competing values  framework’s  theoretical  suppositions. Journal  of  Applied  Psychology , 96 (4), 677.
Hayes,  A.  F.  (2013).  Mediation,  moderation,  and  conditional  process  analysis. Introduction  to  Mediation,  Moderation,  and  Conditional  Process  Analysis:  A Regression-Based Approach , 1 , 20.
Jafri, M. H. (2012). Psychological capital and innovative behaviour: An empirical study on  apparel  fashion  industry. Journal  of  Contemporary  Management  Research , 6 (1), 42.
Janssen, O., van de Vliert, E., & West, M. (2004). The bright and dark sides of individual and  group  innovation:  A  special  issue  introduction. Journal  of  Organizational Behavior , 25 (2), 129–145.
Johnson,  R.  B.,  &  Christensen,  L.  (2019). Educational  research:  Quantitative, qualitative, and mixed approaches . Sage publications.
Lee,  J.  Y.,  Seo,  Y.,  Jeung,  W.,  &  Kim,  J.  (2019).  How  ambidextrous  organizational culture  affects  job  performance:  A  multilevel  study  of  the  mediating  effect  of psychological capital. Journal of Management & Organization , 25 (6), 860–875. Liu, Y., Wang, W., & Chen, D. (2019). Linking ambidextrous organizational culture to innovative  behavior:  A  moderated  mediation  model  of  psychological empowerment  and  transformational  leadership. Frontiers  in  Psychology , 10 , 2192.
Luthans,  F.,  &  Youssef,  C.  M.  (2007).  Emerging  positive  organizational  behavior. Journal of Management , 33 (3), 321–349.
Newman,  A.,  Herman,  H.  M.,  Schwarz,  G.,  &  Nielsen,  I.  (2018).  The  effects  of employees’  creative  self-efficacy  on  innovative  behavior:  The  role  of entrepreneurial leadership. Journal of Business Research , 89 , 1–9.
Peterson,  S.  J.,  Luthans,  F.,  Avolio,  B.  J.,  Walumbwa,  F.  O.,  &  Zhang,  Z.  (2011). Psychological  capital  and  employee  performance:  A  latent  growth  modeling approach. Personnel Psychology , 64 (2), 427–450.
Pieterse,  A.  N.,  van  Knippenberg,  D.,  Schippers,  M.,  &  Stam,  D.  (2010).
Transformational  and  transactional  leadership  and  innovative  behavior:  The moderating  role  of  psychological  empowerment. Journal  of  Organizational Behavior , 31 (4), 609–623.
Pryce-Jones, J. (2011). Happiness at work: Maximizing your psychological capital for success . John Wiley & Sons.
Purwanto, A., Pramono, R., Asbari, M., Hyun, C. C., Wijayanti, L. M., & Putri, R. S. (2020).  Studi  eksploratif  dampak  pandemi  COVID-19  terhadap  proses pembelajaran  online  di  sekolah  dasar. EduPsyCouns:  Journal  of  Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 1–12.
Rego,  A.,  Sousa,  F.,  Marques,  C.,  &  e  Cunha,  M.  P.  (2012).  Authentic  leadership promoting employees’ psychological capital and creativity. Journal of Business Research , 65 (3), 429–437.
Rhee, J., Seog, S. D., Bozorov, F., & Dedahanov, A. T. (2017). Organizational structure and employees’ innovative behavior: The mediating role of empowerment. Social Behavior and Personality: An International Journal , 45 (9), 1523–1536.
Rubera, G., & Kirca, A. H. (2012). Firm innovativeness and its performance outcomes: A meta-analytic review and theoretical integration. Journal of Marketing , 76 (3), 130–147.
Singh, M., & Sarkar, A. (2012). The relationship between psychological empowerment and innovative behavior. Journal of Personnel Psychology .
Wang,  C.  L.,  &  Rafiq,  M.  (2014).  Ambidextrous  organizational  culture,  Contextual ambidexterity  and  new  product  innovation:  a  comparative  study  of  UK  and  C hinese high‐tech Firms. British Journal of Management , 25 (1), 58–76.
Yuan, F., & Woodman, R. W. (2010). Innovative behavior in the workplace: The role of performance and image outcome expectations. Academy of Management Journal , 53 (2), 323–342.
Copyright holder:
Alia Shinta Dewi, Alice Salendu (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: