## PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA, ETOS KERJA
DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (PADA BADAN PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN KELUARGA BERENCANA KABUPATEN BIAK NUMFOR)

## Andi Masse Dadang
Program Studi Administrasi Perkantoran, Fakultas Ilmu Administrasi Institut Ilmu Sosial dan Ilmu Politik YAPIS Biak
Email : amdadang@iyb.ac.id

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh pengembangan budaya organisasi dan etos kerja terhadap kinerja pegawai. Penggunaan variable-variabel tersebut berdasarkan hasil penelitian terdahulu, yaitu: Teguh Waluyo (2010), Dian Astuti Badaruddin (2011). Penelitian ini dilakukan di Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana, responden yang digunakan sebanyak 50 karyawan, menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan pengembangan sumber daya manusia serta etos kerja dan semangat kinerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai.  Pengaruh  dari  etos  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  adalah signifikan dan positif, pengaruh dari  pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah signifikan  dan  positif;  dan  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  adalah signifikan dan positif.
Kata Kunci: Pengembangan Sumber daya Manusia, Etos Kerja, dan Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN

## A. LATAR BELAKANG
Pada dasarnya setiap organisasi yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan  terciptanya  kinerja  yang tinggi dalam bidang pekerjaannya.
Setiap  organisasi  berupaya  untuk mendapatkan  pegawai  yang  terlibat  dalam kegiatan  organisasi  dapat  memberikan prestasi  kerja.  Dalam  bentuk  kinerja  kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  diantaranya  semangat  kerja  dan
disiplin kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan,  gizi  dan  kesehatan,  sikap  dan etika,  motivasi,  iklim  kerja,  teknologi, sarana  produksi,  kesempatan  kerja  dan kesempatan berprestasi.
Selama ini usaha peningkatan kinerja lebih banyak dilakukan melalui peningkatan pengetahuan  dan  ketrampilan,  padahal untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan ketrampilan tersebut perlu dilakukan latihan atau  training  yang  memerlukan  adanya pengorbanan  dana  (biaya)  dan  waktu  yang tidak sedikit.
Pengaruh factor-faktor terhadap kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Biak Numfor seperti
Pengembangan Sumberdaya Manusia, Etos Kerja dan Semangat Kerja sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap  kinerja  adalah  merupakan  salah satu  bentuk  pelayanan  organisasi  kepada masyarakat,  namun  di  sadari  bahwa pelayanan  tersebut  sering  terlambat  oleh karena kualitas sumber daya manusia yang masih  relatif  rendah.  Dengan  adanya pengembangan  sumber  daya  menusia melalui  pendidikan  dan  pelatihan  maka dapat meningkatkan etos kerja  dan semangat  kerja  pegawai  dilingkungan Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan
Keluarga Berencana kabupaten Biak
Numfor dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.

## B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan  latar  belakang  masalah yang  telah  dikemukakan  diatas,  rumusan maslah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah  ada  pengaruh  pengembangan sumber  daya  manusia,  etos  kerja  dan semangat  kerja  secara  bersama  sama terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana?
2. Apakah ada pengaruh variabel pengembangan  sumber  daya  manusia, etos  kerja  dan  semangat  kerja  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Keluarga Berencana?
3. Manakah  variabel  yg  paling  dominan Mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Keluarga Berencana?

## C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam pelaksanaan  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan  sumber  daya  manusia, etos  kerja  dan  semangat  kerja  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Pemberdayaan  Perempuan dan Keluarga Berencana.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel pengembangan  sumber  daya  manusia, etos  kerja  dan  semangat  kerja  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Keluarga Berencana.
3. Untuk  mengetahui  variabel  yang  paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada  Badan  Pemberdayaan  Perempuan dan Keluarga Berencana.

## D. MANFAAT PENELITIAN
1. Sebagai  bahan  masukan  bagi  pimpinan dalam menyusun program-program pengembangan pegawai dan manajemen Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Keluarga  Berencana  guna  mengambil langkah–langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan  kinerja  kerja  melalui pengembangan  SDM,  etos  kerja  dan semangat  kerja  yang  berguna  bagi pegawai.
2. Sebagai  bahan  untuk  mengidentifikasi tingkat  keberhasilan  dan  efektivitas pemberdayaan pegawai.
3. Sebagai  bahan  acuan  bagi  pimpinan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai, terutamaa dilingkungan Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana kabupaten Biak Numfor.

## I. KERANGKA  KONSEPTUAL  DAN HIPOTESIS

## A. KERANGKA KONSEPTUAL
1. Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai.
Diklat merupakan upaya untuk pengembangan  SDM,  terutama  untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual  dan  kepribadian  manusia.
Diklat merupakan
hubungan peningkatan  pengetahuan  umum  dan pemahaman atas lingkungan kerja secara menyeluruh, dan juga suatu usaha untuk
meningkatakan pengetahuan dan
keahlian seorang pegawai untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu .
2. Pengaruh  Etos  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai  faktor  baik  yang  berhubungan dengan  tenaga  kerja  itu  sendiri  maupun faktor-faktor  lain.  Salah  satu  faktor tersebut  termasuk  etos  kerja.  Sinamo dalam  Thoha  (2007  :  256),  menyatakan bahwa:  etos  kerja  adalah  seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran  yang  kental,  keyakinan  yang fundamental,  disertai  komitmen  yang total pada paradigma kerja yang integral. Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya.
3. Pengaruh  Semangat  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai.
Dengan semangat yang tinggi maka akan dapat  dicapai  kinerja  yang  tinggi  pula dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya.  Muhdi  (2011  :  81)
mengemukakan  bahwa  semangat  kerja adalah  sikap  individu  untuk  melakukan pekerjaan dengan lebih giat, bekerjasama,  berdisiplin  dan  tangggung jawab sehingga pekerjaan dapat
dilaksanakan  dengan  lebih  cepat  dan baik.  Apabila  suatu  organisasi  mampu meningkatkan  semangat  kerja  dan kegairahan kerja, maka akan
memperoleh banyak keuntungan, karena pekerjaan  akan  terselesaikan  dengan cepat,  kerusakan  akan  dapat  dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai dapat  diperkecil  seminimal  mungkin, dengan  demikian  bukan  saja  komitmen kerja yang dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit dapat diperkecil.
Ketiga variable dependent yang mempengaruhi kinerja pegawai digambarkan pada skema berikut : Gambar 1. SKEMA Kerangka Konseptual

## B. HIPOTESIS
Sebagai  rumusan  masalah  yang disampaikan  pada  bab  sebelumnya  dan kerangka  konseptual  tersebut  diatas  maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan secara  bersama-  sama  pengembangan sumber  daya  manusia,  etos  kerja  dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Keluarga Berencana.
2. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan pengembangan  sumber  daya  manusia terhadap kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana.
ET OS KE KI NE SE MA NG BADA N PEM PEN GE MB
3. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  etos kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana.
4. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan semangat kerja terhadap kinerja pegawai pada  Badan  Pemberdayaan  Perempuan dan Keluarga Berencana.
5. Variabel bebas yang memiliki pengaruh paling  dominan  terhadap  kinerja  adalah semangat kerja

## II. METODE PENELITIAN

## A. RANGCANGAN PENELITIAN
1. Tipe Penelitian
Tipe  penelitian  ini  adalah  explanatori research, yaitu penelitian yg menjelaskan hubungan  kausal  antar  variabel  dalam penelitian  untuk  menjelaskan  empat variabel  dengan  melakukan  pengujian hipotesis.
2. Ruang Lingkup Penelitian Aspek  yang  ingin  diteliti  oleh  peneliti dalam  penelitian  ini  adalah  pengaruh pengembangan  sumber  daya  manusia yang meliputi pendidikan dan pelatihan, etos  kerja  dan  semangat  kerja  terhadap kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga
Berencana Kabupaten Biak Numfor.

## B. LOKASI PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Badan
Pemberdayaan  Perempuan  dan  Keluarga Berencana Kabupaten Biak Numfor, untuk meneliti  pengaruh  pengembangan  sumber daya  manusia  yg  meliputi  pendidikan  dan pelatihan,  etos  kerja  dan  semangat  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pemberdayaan  Perempuan  dan  Keluarga Berencana Kab. Biak Numfor. Penelitian ini dilakukan pada bulan April sampai dengan bulan Juli 2012.

## C. POPULASI DAN SAMPEL
1. POPULASI
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah seluruh PNS pada Badan Pemberdayaan Perempuan  dan  KB  Kab.  Biak  Numfor yg  berjumlah  50  orang.  Dengan pertimbangan  waktu,  biaya  dan  tenaga maka  dalam  penelitian  ini  diambil  50 pegawai  sebagai  sampel.  Sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel random sampling, dimana populasi akan dikelompok  kan  berdasarkan  golongan dan kepangkatan.
2. SAMPEL Sampel  adalah  sebagian  atau  populasi yang  diteliti  karakteristiknya  hendak diteliti.  Dalam  penelitian  ini  teknik pengambilan sampel menggunakan teknik probability sampling yaitu metode sampling  yg  memberi  kemungkinan  yg sama  bagi  setiap  unsur  dalam  populasi untuk dipilih. Menurut Suharsini
Arikunto  (1997  :  1002),  apabila  subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Tabel  Jumlah  Pegawai  Negeri  Sipil  pada Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Keluarga  Berencana  Kabupaten  Biak Numfor.
D. VARIABEL 1. Klasifikasi Variabel Agar tidak menimbulkan salah pengertian, maka disini perlu ditegaskan  klasifikasi  variabel  yang digunakan untuk penelitian ini.Variabel dalam penelitian ini terdiri atas variabel independent  (bebas),  dan  variabel dependent (terikat). Variabel
independent  meliputi  Pengembangan sumber  daya  manusia  yg  meliputi Pendidikan  (X1)  dan  Pelatihan  Teknis (X2),  Etos  Kerja  (X3)  dan  Semangat Kerja  (X4),  dan  variabel  dependent adalah Kinerja Pegawai (Y).
2. Definisi Operasional Pengembangan  sumber  daya  manusia adalah:  usaha  organisasi  untuk  dapat meningkatkan efektivitas dan produktivitas pegawai melalui
pendidikan  dan  pelatihan  teknis  pada Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Keluarga  Berencana  Kabupaten  Biak
Numfor.
Variabel  Pendidikan ini  akan  diukur dengan indikator:
Kemampuan
Intelektual , Keterampilan Intelektual, Sikap Perilaku Intelektual Variabel  Pelatihan  teknis diukur  dengan indikator :
Kemampuan
Teknis, Keterampilan
Interaksi, Keterampilan Konseptual
b.  Etos  kerja  adalah  semangat  kerja  yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau  sesesuatu  kelompok  pada  Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Variabel ini akan diukur dengan indikator: Kerja  Adalah  Rahmat , Kerja  Adalah Amanah , Kerja  Adalah  Panggilan,  Kerja Adalah Aktualisasi, Kerja Adalah Ibadah. c.  Semangat  kerja  adalah  :  kemampuan atau kemauan setiap individu atau
sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh  rasa  tanggung  jawab  disertai kesukarelaan dan kesediaannyautk mencapai  tujuan  organisasi  pd  Badan Pemberdayaan  Perempuan  dan  Keluarga Berencana Kab. Biak Numfor..
Variabel ini akan diukur dengan indikator: Faktor presensi, Faktor kerjasama,

## Faktor tanggungjawab.
Kinerja  Pegawai  adalah:  suatu  pendekatan interdisipliner  untuk  menentukan  tujuan yang  efektif,  pembuatan  rencana  aplikasi penggunaan  cara  yang  kinerja  untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien  dan  tetap  menjaga  adanya  kualitas yang  tinggi  pada  Badan  Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana
Kabupaten Biak Numfor.
Variabel ini akan diukur dengan indikator: Kuantitas  kerja  pegawai,  Kualitas  kerja pegawai,
Perilaku kerja pegawai.
Berencana Kabupaten Biak Numfor.

## E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Metode  pengumpulan  data  yg  di gunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Sumber Data.
Adapun sumber data yang diperoleh dalam penelitian  ini  meliputi  : Pengamatan, kuisioner, . Dokumentasi.
2. Skala Pengukuran.
Pengukuran dilakukan dengan
menggunakan skala likert sebagai berikut
a. Sangat setuju (SS) skor 5
b. Setuju (S) skor 4
c. Ragu-ragu (R) skor 3
d. Tidak setuju (TS) skor 2
e. Sangat tidak setuju (STS) skor 1

## F. JENIS DAN SUMBER DATA
Adapun  jenis  dan  sumber  data  yg digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh melalui hasil penelitian  secara langsung terhadap  obyek  yang  akan  diteliti.  Data Primer ini diperoleh melalui wawancara maupun  hasil  kuesioner  yang  diberikan berdasarkan daftar pertanyaan yg berkaitan dengan pengarug pengembangan SDM (Diklat), etos kerja dan  semangat  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  Badan  Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari  berbagai  sumber  baik  dari  tulisan, dokumentasi atau dari informasi- informasi  dari  pihak  terkait  yg  diteliti, seperti  data  uraian  tugas  pokok  dan fungsi, struktur organisasi, tata kerja dan jumlah  pegawai  yang  ada  pada  Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Biak Numfor.

## G. METODE ANALISIS DATA
Instrumen  ini  perlu  melalui  uji  coba untuk mengetahui kesahihan (validitas) dan keterandalan (reliabilitas) instrumen.

## Yaitu Meliputi :
Uji  Validitas,  Uji  Reliabilitas,  Uji Asumsi  Klasik,  Uji  Normalitas,  Analisis standart error of estimate, Analisis koefisien Determinasi, Pengujian Hipotesis PELAKSANAAN PENELITIAN Rencana  jadwal  penelitian  ini  adalah  3 bulan.  Untuk  lebih  jelasnya  rincian  waktu kegiatan dapat dilihat pada tabel berikut:

## III. PENUTUP

## A. KESIMPULAN
1. Nilai  probabilitas Fhitung sebesar  0,005, karena signifikansi F lebih kecil dari 0,05 maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Artinya  pengembagan  SDM  (Diklat)  , etos  kerja  dan  semangat  kerja,  secara bersama-sama  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  pada Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Keluarga Berencana.
2. Tingkat  signifikansi  semangat  kerja terhadap  kinerja  adalah  sebesar  0,001. Karena 0,00 1 <0,05 (tingkat signifikansi yang ditentukan) maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima atau Ho ditolak.  Artinya  pengembangan  SDM (diklat) berpengaruh terhadap kinerja.
3. Tingkat  signifikansi  etoas  kerja  kerja terhadap  kinerja  adalah  sebesar  0,000. Karena 0,000 < 0,05 (tingkat signifikansi yang ditentukan) maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima atau Ho ditolak.  Artinya  etos  kerja  berpengaruh terhadap kinerja.
4. Variabel  dominan  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  Badan  Pemberdayaan Perempuan  dan  Keluarga  Berencana adalah  variabel  pengembangan  SDM (diklat) (X 1 ).

## B. SARAN
1. Pengurus Badan Pemberdayaan Perempuan  dan  Keluarga  Berencana perlu  meningkatkan  kinerja  melalui pengembangan SDM (diklat), etos kerja dan  semangat  kerja  lebih  baik  lagi  agar visi  dan  misi  BPPKB  dapat  tercapai dengan optimal
2. Tetap mempertahankan kondisi yang ada BPPKB  seperti  saat  ini  dengan  selalu memberdayakan mahasiswa Papua yang ada di Jawa.
3. Secara terus-menerus meningkatkan program  pengembangan  sumber  daya manusia,  karena  sumber  daya  manusia merupakan hal yang paling penting, guna pencapaian rencana strategis BPPKB 4. Guna mengetahui sejauh mana pengembangan SDM (diklat), etos kerja dan semangat kerja, maka pengurus perlu melakukan  survei  terhadap  pegawai, secara periodik.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  1997. Prosedur
Penelitian .  Yogyakarta  :  Rineka Cipta Azwar, Saifuddin, 2001, Metode
Penelitian .  Cetakan  IV,  Pustaka Belajar, Yogyakarta.
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2003. Perencanaan  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia ,  Refika
Aditama. Basuki, Johannes. 1997, Budaya Organisasi, ( Konsep dan Terapan), Yayasan Pembina Manajemen,
Jakarta.
Bernardin  H.  J.  and  Russel,  J.C.A.  1993.
Human Resources Management: An Experimental Approach , Mc. Graw Hill inc. Singapura.
Burhan.  (2002). Metode  Penelitian  Bisnis . Jakarta : Rineka Cipta Barthos,  B.  1998. Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Suatu  Pendekatan Makro. Bumi .Asara.Jakarta.
Dessler, G. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta :PT.  Prenhallindo. Dian Astuty  Badaruddin. 2011. Pengaruh Promosi, Pelatihan dan Lingkungan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai pada Dinas Pengelolaan Teknologi Informasi dan Komuniskasi Provinsi Papua , Tesis Uniyap. Engkoswara. 2001. Peranan Kepemimpinan  dan  Kompensasi Terhadap  Sales  Force ,  Jakarta  : Usahawan Desember No.12 Th.XXIX
Fathoni,  Abdurrsahmat.  2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Gomes, Fanstino Cardoso, 2001,
Manajemen Sumber Daya Manusia , Andi Offset, Yogyakarta. Handoko,  T.  Hani.  2002. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, S.P.M. 2000. Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Dasar  dan Kunci  Keberhasilan, CV.  Haji Masagung, Jakarta.
Hi.  Ibrahim,  Muhdi  B.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Medan:
Madenatera. Mitriani.    Alain  et.  Al.  1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi , Terjemahan Pustaka Utama Grafitti. Jakarta
Moekijat. 1999. Manajemen Tenaga Kerja dan  Hubungan  Kerja.  Bandung : Pioner Jaya.
Moekijat.  1995. Tata  Laksana  Kantor . Bandung: Mandar Maju. Nawawi, Hadari. 2002. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif. Gajah  Mada University Press. Yokyakarta. Ndrana, Talizidulu, 1997. Budaya Organisasi . Ed.2 PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Nitisemito,  Alex  S.  2002. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia
Nitisemito,  Alex  S.  1991. Manajemen Personalia –  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia.
Ravianto, J. 1995. Kinerja dan Manajemen .

## Jakarta: SIUP
Santoso,  S.  2000. Buku  Latihan  SPSS  Statistik Parametrik .  Elek  Media  Komputindo, Kelompok Gramedia, Jakarta, 2000.
Sanapiah, A.A. 2009. Strategi Peningkatan Kompetensi Sumber Daya Manusia Aparatur  Melalui  Pendidikan  dan Pelatihan . html:www.sida.lan.go.idlj.data.
Simamora,  H.  2004 .  Manajemen  Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi
YPKN.
Sinungan,  M.  1995 .  Kinerja  Apa  dan
Bagaimana . Jakarta: Bumi Aksara Sloat,  K.  C.  M.  1999. Organizational
Citizenship: Does Your Firm Inspire  to  be  “Good  Citizenship ”? Professional Safety, Vol. 44 (4): 20-
23.
Soeratno dan Arsyad, Lincolin. 1995. Metodologi  Penelitian  untuk  ekonomi dan  bisnis .  Yogyakarta  :  UPP  AMP
YKPN.
Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif dan R & D Alfabeta Bandung.
Sugiyono, 2002. Metode Penelitian
Administrasi . Alfabeta Bandung.
Supriadi.  1996. Kepemimpinan  Dalam Manajemen: Suatu Pendekatan
Perilaku, Jakarta: Grafindo.
Teguh  Waluyo.  2010  . Analis  Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Papua. Tesis Uniyap.
Thoha, Miftah, 2007. Manajemen Pegawai Negeri  Sipil  di  Indonesia , Kencana
Prenada Media Group, Jakarta. Undang-Undang  Nomor  :  20  Tahun  2003. Sistem Pendidikan Nasional . Jakarta Westra, Pariata. 1980. Manajemen
Personalia . Yogyakarta: Liberti.
Wibowo,  2008. Manajemen  Kinerja , PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta. Widodo, Joko. 2006. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja , Bayumedia Publishing, Jakarta.