## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Pemediasi Di PT Bank Mandiri KCP Kerobokan
I Putu Santika 1 , I Ketut Mustika 2 , I.A. M. A. Prama Iswari 3 , I Ketut Budiasa 4 Universitas Triatma Mulya 1,2,3,4
Email : putu.santika@triatma-mapindo.ac.id 1 , ketut.mustika@triatmamulya.ac.id 2

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation  on  employee  performance  of  Bank Mandiri Sub-Branch Office Kerobokan through motivation as a mediator. This research is a population study in which the entire population is used 30 people as samples of this study. This study  uses  quantitative  data  in the  form of  causality  research  namely  research  that  aims  to determine  the  relationship  between  two  or  more  variables  and  this  relationship  has  a causaliteit.  Three  operational  variables  are  studied,  namely:  Compensation,  Employee Performance, and Job Motivation. The research instrument testing consists of 2 stages, namely the instrument validity test and the instrument reliability test. This study analyzes and explains the effect of compensation on employee performance with motivation as a mediating variable at Bank Mandiri Sub-Branch Office Kerobokan. The data analysis technique is analyzed using path analysis using the SPSS version 17 program. The results show that (1) Compensation has a positive effect and significant on job motivation of employees of Bank Mandiri Sub-Branch Office  Kerobokan  (2)  Compensation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance of Bank Mandiri Sub-Branch Office Kerobokan (3) Motivation has a positive and significant effect on employee performance Bank Mandiri Sub-Branch Office Kerobokan (4) Work  motivation  mediates  the  effect  of  compensation  on  employee  performance  of  Bank Mandiri Sub-Branch Office Kerobokan.
Keywords : Compensation Motivation, Employee Performance, Mediation

## 1.Pendahuluan
Suatu  organisasi  atau  perusahaan  harapannya  akan  mengalami  perubahan,  yang mengarah pada kemajuan dan perkembangan menuju yang lebih baik. Setiap perusahaan akan berusaha  meningkatkan  dan  mengembangkan  perusahaan  dengan  mengadakan  berbagai kegiatan guna meningkatkan kinerja para karyawan. Karyawan merupakan bagian terpenting dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini, manajemen perusahaan harus mendorong karyawannya agar dapat memaksimalkan kinerja karyawan agar dapat berdampak baik pada perusahaan. Hal ini berkaitan dengan tugas dan fungsi seorang karyawan yang penting dalam perusahaan, sehingga karyawan dalam perusahaan harus dikelola secara baik dan benar. Secara umum,  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan,  sehingga  pembentukan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kemampuan mumpuni merupakan suatu keharusan. Oleh sebab itu, pengelolaan dan pendayagunaan sumber
daya manusia tersebut harus menjadi perhatian untuk dikembangkan secara maksimal.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika (Rachmawati, 2009:17) dalam (Hidayat, 2016). Kinerja karyawan dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yaitu  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  sifat-sifat  seseorang,  meliputi  sikap,  sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,  latar  belakang  budaya,  dan  variabel-variabel  personal  lainnya.  Faktor  eksternal merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah serta lingkungan sosial.
Penilaian  kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan.  Dengan  melakukan  penilaian kinerja  maka akan  diketahui  seberapa  baik  seorang karyawan telah bekerja sesuai dengan tujuan yang harus dicapai. Penilaian kinerja juga dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik dan meningkatkan kemampuannya.
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa mereka pada perusahaan. Setiap karyawan dalam suatu organisasi mempunyai keinginan untuk mendapatkan  kompensasi  yang  sesuai  dengan  harapan  mereka.  Apabila  harapan  tersebut terpenuhi, maka karyawan tersebut akan senantiasa bersemangat dalam bekerja. Kompensasi berdasarkan klasifikasi terdiri dari: kompensasi tunai (cash compensation) dan kompensasi non tunai (Berger,2008). Kompensasi juga merupakan bentuk imbalan finansial jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari hubungan pekerjaan Kinerja karyawan akan optimal jika perusahaan memberikan motivasi kepada karyawannya. Agar kegiatan operasi perusahaan dapat berjalan dengan baik, perusahaan perlu meningkatkan motivasi kerja karyawannya agar dapat mencapai hasil yang maksimal. Hasil penelitian Ulfa (2013)  yang  membuktikan  bahwa  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  motivasi  kerja.  Pengaruh  kompensasi  finansial terhadap motivasi kerja tersebut signifikan positif, sehingga semakin dilaksanakan dengan baik kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan akan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja.  Sedangkan  kompensasi  non  finansial  terhadap  motivasi  kerja  tersebut  juga  bersifat signifikan positif, sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi non finansial yang diberikan
juga dapat memotivasi karyawan untuk lebih bekerja dengan giat dan meningkatkan kualitas dari pekerjaannya.
PT Bank Mandiri (Persero) Tbk didirikan pada tanggal 2 Oktober 1998, sebagai bagian dari  program  restrukturisasi  perbankan  yang  dilaksanakan  oleh  Pemerintah  Indonesia  Salah satu cabang Bank Mandiri adalah KCP Kerobokan dengan total pegawai sebanyak 35 pegawai, dan 30 pegawai di bidang pelayanan yang berhadapan langsung dengan nasabah. Berdasarkan penelitian  awal  dengan  mengumpulkan  data-data  yang  diperoleh  dari  Bank  Mandiri  KCP Kerobokan  dan  dengan  wawancara  dengan  manajer  ditemukan  bahwa  kinerja  karyawan  di Bank Mandiri KCP Kerobokan masih kurang. Adapun informasi yang diperoleh yaitu masih kurangnya kinerja karyawan dalam hal pelayanan (kualitas kerja) terhadap nasabah dan dalam hal  menggunakan  waktu  secara  efektif  dan  efisien  yang  masih  rendah.  Pelayan  yang  masih rendah terlihat dari beberapa nasabah yang memberikan penilaian buruk mengenai pelayanan yang  kurang  memuaskan.  Rendahnya  kinerja  karyawan  dapat  disebabkan  oleh  rendahnya kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dan  kurangnya  motivasi  yang  diberikan perusahaan.  Adapun  hasil  wawancara  yang  dilakukan  dengan  manajer  dan  karyawan.  Dari informasi yang diperoleh ditemukan bahwa kinerja karyawan Bank Mandiri KCP Kerobokan masih  rendah,  pelayanan  terhadap  nasabah  (kualitas  kerja)  dan  keluarga  nasabah  kurang optimal.  Berdasarkan  atas  penelitian  terdahulu  maka  Bank  Mandiri  KCP  Kerobokan seharusnya berupaya meningkatkan kompensasi untuk karyawan kontrak dan training sehingga karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian yang dilakukan Gungor (2011) menemukan bahwa sistem reward memiliki pengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai mediasi.
Berdasarkan fenomena dan kajian empiris terdahulu maka peneliti ingin meneliti lebih lanjut mengenai  “Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  Sebagai Pemediasi di Bank Mandiri KCP Kerobokan”.

## 2.  Kajian Pustaka

## 2.1 Teori Hierarki Kebutuhan
Maslow  menyatakan  bahwa  manusia  dimotivasi  untuk  memuaskan  sejumlah  kebutuhan yang  melekat  pada  diri  setiap  manusia  yang  cenderung  bersifat  bawaan.  Maslow mengidentifikasi lima tingkat dalam hierarki kebutuhan, yaitu: (Hasibuan, 2012)
1) Kebutuhan fisiologis
2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan .
3) Kebutuhan sosial
4) Kebutuhan penghargaan
5) Aktualisasi diri

## 2.2 Definisi Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2009) memberikan pengertian bahwa kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

## 2.3 Definisi Kompensasi
Kompensasi menurut Martoyo (2000) kompensasi adalah pengaturan seluruh pemberian balas  jasa  bagi employers maupun employees baik  yang  langsung  berupa  uang  ( financial ) maupun yang tidak langsung berupa uang ( non financial ). Hariandja (2002) menyatakan bahwa kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh  pegawai  sebagai  akibat  dari pelaksanaan  bekerja  di  organisasi  dalam  bentuk  uang  atau  lainnya,  yang  dapat  berupa  gaji, upah, bonus insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain.

## 2.4 Definisi Motivasi
Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal  perusahaan.  Winardi  (2002)  mengemukakan  bahwa  “istilah  motivasi (motivation) berasal  dari  perkataan  latin  yakni movere yang  berarti  menggerakkan (to  move). Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Hasibuan (2007).

## 3.  Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  data  kuantitatif  dan  berbentuk  penelitian  asosiatif kausalitas.  Sugiyono  (2013)  menyatakan  penelitian  yang  berbentuk  asosiatif  kausalistik merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  atau lebih  dan  hubungan  ini  memiliki  sifat  sebab  akibat.  Penelitian  ini  akan  menganalisis  dan menjelaskan  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  sebagai
variabel mediasi pada Bank Mandiri KCP Kerobokan. Variabel-variabel yang dianalisis adalah kinerja karyawan, motivasi dan kompensasi.Penelitian ini dilakukan pada Bank Mandiri KCP Kerobokan. Adapun subjek dalam penelitian ini yaitu karyawan-karyawan Bank Mandiri KCP Kerobokan.  Objek  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  karyawan,  motivasi  dan kompensasi.
Populasi penelitian yaitu seluruh staff pelayanan Bank Mandiri KCP Kerobokan yang terdiri dari customer service, teller, security dan sales marketing pada Bank Mandiri KCP Kerobokan yang berjumlah 30 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh  populasi.  Metode  penentuan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Saturation Sampling (sampling jenuh). Sampling  jenuh atau yang sering disebut sensus adalah teknik penentuan sampel di mana anggota populasinya relatif kecil sehingga semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Skala  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala Likert ,  digunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  adanya fenomena  sosial  (Sugiyono,  2013).  Kuesioner  akan  menggunakan  lima  titik  skala Likert . Pengujian instrumen menggunakan uji validitas dan uji reliabelitas. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara. Metode analisis data menggunakan analisi deskriftif dan  inferensial  dengan Structural  Equation  Modeling  (SEM) dengan  pendekatan variance based atau component based dengan Partial Least Square ( PLS) .

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1 Karakteristik Responden
Karyawan  PT.  Bank  Mandiri  KCP.  Kerobokan  didominasi  oleh  karyawan  berjenis kelaman  perempuan  yaitu  sebanyak  18  orang  dan  karyawan  berjenis  kelamin    laki-laki sebanyak 12 orang. Tingkat usia karyawan didominasi karyawan yang berusia diatas 30 tahun dengan status sudah menikah. Masa kerja kerja karyawan antara 3 sampai 7 tahun.

## 4.2 Deskripsi Variabel Penelitian

## 1. Variabel Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dinilai  responden  secara keseluruhan  dengan  persepsi  rata-rata  sebesar  3,88  yang  berarti  karyawan  memiliki  kinerja yang tinggi pada PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan. Kuantitas kerja memiliki nilai rata-rata 4,06  yang  berarti  bahwa  responden  memberikan  respon  tinggi  terhadap  indikator  kuantitas kerja  karyawan.  Kualitas  kerja  memiliki  nilai  rata-rata  3,93  yang  berarti  bahwa  responden
memberikan respon tinggi terhadap indikator kualitas kerja karyawan, dimana ini merupakan indicator dengan nilai rata-rata tertinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  standar  kualitas  yang  ditentukan  perusahaan.  Ketepatan  waktu penyelesaian  pekerjaan  memiliki  nilai  rata-rata  3,83  yang  berarti  bahwa  responden memberikan respon tinggi terhadap indikator waktu kerja karyawan. Kehadiran memiliki nilai rata-rata  3,83  yang  berarti  bahwa  responden  memberikan  respon  tinggi  terhadap  indikator kehadiran. Indikator kemampuan bekerja sama memiliki nilai rata-rata terendah yaitu 3,76. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan kurang menjalin kerjasama yang baik antar karyawan.

## 2. Variabel Motivasi Kerja
Variabel motivasi kerja dalam penelitian ini terdiri dari 8 indikator yaitu konsistensi waktu pengambilan  pekerjaan,  pekerjaan  yang  menarik,  percaya  diri,  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan, mentor yang memotivasi, menunjukkan hasil yang terbaik, kekhawatiran terhadap pekerjaan, dan mengikuti pelatihan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dinilai responden secara keseluruhan dengan  persepsi  rata-rata  sebesar  3,63  yang  berarti  karyawan  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi pada PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan. Masing-masing indikator memiliki nilai rata- rata yang menunjukkan persepsi responden terhadap pernyataan tersebut di tempat kerja Konsistensi  waktu  pengambilan  pekerjaan  memiliki  nilai  rata-rata  3,70  yang  berarti  bahwa responden  memberikan  respon  tinggi  terhadap  indikator  konsistensi  waktu  pengambilan pekerjaan karyawan. Pekerjaan yang menarik memiliki nilai rata-rata 3,76 yang berarti bahwa responden memberikan respon tinggi terhadap indikator pekerjaan yang menarik, dimana ini merupakan indikator  dengan  nilai  rata-rata  tertinggi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan menyukai  pekerjaannya  karena  dianggap  menarik.  Percaya  diri  memiliki  nilai  rata-rata  3,43 yang  berarti  bahwa  responden  memberikan  respon  tinggi  terhadap  indikator  percaya  diri. Tanggung jawab terhadap pekerjaan memiliki nilai rata-rata 3,50 yang berarti bahwa responden memberikan  respon  tinggi  terhadap  indikator  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  Indikator mentor yang memotivasi memiliki nilai rata-rata tinggi yaitu 3,70. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan cukup termotivasi oleh pendamping dalam bekerja. Menunjukkan hasil yang terbaik memiliki nilai rata-rata 3,60 yang berarti bahwa responden memberikan respon tinggi terhadap indikator  menunjukkan  hasil  yang  terbaik.  Kekhawatiran  terhadap  pekerjaan  memiliki  nilai rata-rata  3,70  yang  berarti  bahwa  responden  memberikan  respon  cukup  terhadap  indikator kekhawatiran terhadap pekerjaan. Pelatihan memiliki nilai rata-rata 3,67 yang berarti bahwa
responden  memberikan  respon  cukup  terhadap  indikator  pelatihan.  Indikator  ini  merupakan yang  memiliki  rata-rata  terendah  dari  variabel  kompensasi.  Hal  ini  berarti  pelatihan  yang diberikan karyawan cukup.

## 3. Variabel Kompensasi
Variabel  kompensasi  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  4  indikator  yaitu  gaji,  insentif, tunjangan,  dan  fasilitas.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kompensasi  dinilai  responden secara  keseluruhan  dengan  persepsi  rata-rata  sebesar  3,46  yang  berarti  karyawan  memiliki kompensasi  yang  tinggi  pada  PT.  Bank  Mandiri  KCP  Kerobokan.  Masing-masing  indikator memiliki nilai rata-rata yang menunjukkan persepsi responden terhadap pernyataan tersebut di tempat kerja.
Gaji memiliki nilai rata-rata 3,67 yang berarti bahwa responden memberikan respon tinggi terhadap indikator gaji. Insentif  memiliki  nilai rata-rata 3,43  yang berarti bahwa responden memberikan respon tinggi terhadap indikator insentif. Tunjangan memiliki nilai rata-rata 3,60 yang  berarti  bahwa  responden  memberikan  respon  tinggi  terhadap  indikator  tunjangan. Indikator  ini  merupakan  indikator  yang  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi.  Hal  ini  berarti tunjangan yang diterima karyawan tinggi.  Fasilitas memiliki nilai rata-rata 3,57 yang berarti bahwa responden memberikan respon tinggi terhadap indikator fasilitas.

## 4.3 Pembahasan

## 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja . Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan maka akan semakin tinggi pula  motivasi  kerja  karyawan  dalam  bekerja.  Begitu  pula  sebaliknya,  semakin  rendah kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  di  PT.  Bank  Mandiri  KCP  Kerobokan  maka semakin  rendah  motivasi  kerja  karyawan  dalam  bekerja  pada  PT.  Bank  Mandiri  KCP Kerobokan.
Hasil  tersebut  mengindikasikan  bahwa  kompensasi  yang  tinggi  yang  diberikan  kepada karyawan dan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan, berdampak nyata terhadap motivasi kerja yang dirasakan karyawan. Kompensasi yang sesuai dan dirasakan cukup oleh karyawan mampu merangsang motivasi  kerja dalam diri karyawan, sehingga motivasi kerja tertanam  pada  diri  setiap  karyawan  sehingga  karyawan  selalu  termotivasi  dalam  bekerja. Kompensasi adalah salah satu faktor penting untuk dapat menarik calon karyawan, juga dapat sebagai  penyemangat  dan  mempertahankan  karyawan  lama  untuk  meningkatkan  kinerjanya
terhadap perusahaan.
Kompensasi  yang  diukur  berdasarkan  indikator  gaji,  insentif,  tunjangan  dan  fasilitas terbukti mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan, yang diukur berdasarkan indikator: konsistensi waktu pengambilan pekerjaan, pekerjaan yang menarik,  percaya  diri,  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan,  mentor  yang  memotivasi, menunjukkan  hasil  yang  terbaik,  kekhawatiran  terhadap  pekerjaan  dan  mengikuti  pelatihan. Temuan ini dapat diartikan bahwa apabila kompensasi di PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan ditingkatkan, maka akan mampu memberikan kontribusi yang signifikan untuk meningkatkan motivasi  kerja  pada  karyawan.  Temuan  ini  didukung  dengan  teori  hierarki  kebutuhan  yaitu kebutuhan  penghargaan.  Merupakan  kebutuhan  akan  penghargaan  diri  dan  pengakuan  serta penghargaan  prestise  dari  atasan  dan  rekan  kerja.  Jika  karyawan  mendapatkan  penghargaan tersebut maka karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik.

## 2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan perusahaan tersebut, atau sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan  kepada  karyawan  maka  akan  semakin  rendah  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Mandiri  KCP  Kerobokan.  Hasil  penelitian  mengindikasikan  bahwa  kompensasi  akan membantu  meningkatkan  kinerja  karyawan  bank  tersebut.  Kompensasi  yang  sesuai  dengan tugas  dan  tanggung  jawab  karyawan,  dan  sesuai  dengan  peraturan  pemerintah  akan  dirasa cukup oleh karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kompensasi yang diukur berdasarkan gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan yang diukur berdasarkan indikator: kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, kehadiran dan  kemampuan bekerja sama. Temuan ini dapat diartikan bahwa kompensasi yang diberikan karyawan ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Dengan adanya kompensasi  yang  baik  dalam  perusahaan  akan  membawa  dampak  yang  positif  untuk perusahaan.  Apabila  karyawan  mendapat  kompensasi  yang  sesuai  dengan  apa  yang  telah dilakukan dalam perusahaan, maka karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk perusahaan. Sehingga, karyawan akan berusaha mempertahankan dan bahkan meningkatkan kinerjanya  dalam  perusahaan.  Temuan  ini  sejalan  dengan  teori  yang  digunakan  yaitu  teori
hierarki  kebutuhan  teori  hierarki  kebutuhan  yaitu  kebutuhan  penghargaan.  Merupakan kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari atasan dan rekan kerja. Jika karyawan mendapatkan penghargaan tersebut maka karyawan akan merasa dihargai sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

## 3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan . Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi kerja  yang  dirasakan  karyawan  di  PT.  Bank  Mandiri  KCP  Kerobokan  maka  akan  semakin tinggi  pula  niat  karyawan  tersebut  untuk  meningkatkan  kinerja.  Begitu  pula  sebaliknya, semakin rendah motivasi kerja yang dirasakan karyawan maka hal itu menandakan semakin rendah  pula  niat  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Motivasi  kerja  merupakan dorongan  dasar  yang  menggerakkan  seseorang  atau  keinginan  untuk  mencurahkan  segala tenaga karena adanya suatu tujuan.
Motivasi  kerja  yang  diukur  berdasarkan  indikator:  konsistensi  waktu  pengambilan pekerjaan, pekerjaan yang menarik, percaya diri, tanggung jawab terhadap pekerjaan, mentor yang  memotivasi,  menunjukkan  hasil  yang  terbaik,  kekhawatiran  terhadap  pekerjaan  dan mengikuti pelatihan terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan, yang diukur berdasarkan indikator: kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, kehadiran dan  kemampuan bekerja sama. Temuan ini dapat diartikan bahwa apabila motivasi kerja karyawan meningkat, maka akan mampu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Temuan ini sejalan dengan teori yang digunakan  yaitu  teori  hierarki  kebutuhan  teori  hierarki  kebutuhan  yaitu  kebutuhan penghargaan. Merupakan kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari atasan dan rekan kerja. Jika karyawan mendapatkan penghargaan tersebut maka karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## 4. Peran  Motivasi    Kerja  Sebagai  Meditor  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan,  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  mediasi  motivasi  kerja . Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja memediasi  pengaruh  kompensasi  dan  kinerja  karyawan.  Kompensasi  yang  tinggi  dapat mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  dan  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Mandiri  KCP Kerobokan.  Motivasi  kerja  karyawan  yang  tinggi  juga  meningkatkan  kinerja  karyawan.
Temuan ini sejalan dengan teori yang digunakan yaitu teori hierarki kebutuhan teori hierarki kebutuhan  yaitu  kebutuhan  penghargaan.  Merupakan  kebutuhan  akan  penghargaan  diri  dan pengakuan serta penghargaan prestise dari atasan dan rekan kerja. Jika karyawan mendapatkan penghargaan tersebut maka karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## 5. Kesimpulan

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya  maka  dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, yang berarti bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan pada karyawan maka akan semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan yang ada di PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan.
2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa  semakin  tinggi  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan,  maka  akan semakin  baik  pula  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Mandiri  KCP  Kerobokan.  Hasil tersebut  mengindikasikan  bahwa  kompensasi  yang  tinggi  akan  membantu meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan.
3) Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti berarti bahwa  semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan PT Bank Mandiri KCP Kerobokan, maka akan semakin tinggi pula niat karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya.
4) Motivasi kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja karyawan akan menguatkan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan.

## 5.2 Saran
Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah sebagai berikut:
1) Untuk meningkatkan kinerja karyawan sebaiknya kompensasi harus lebih diperhatikan perusahaan,  karena  berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  variabel  kompensasi mempunyai  pengaruh  yang  paling  besar  terhadap  kinerja  karyawan.  Mengacu  pada persepsi responden terhadap kompensasi, hendaknya pimpinan PT Bank Mandiri KCP Kerobokan  lebih  memperhatikan  pemberian  gaji  dan  insentif  kepada  karyawan sehingga dapat memotivasi kerja karyawan dan meningkatkan kinerja para karyawan di PT Bank Mandiri KCP Kerobokan
2) Motivasi kerja dapat memediasi parsial hubungan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan,  sehingga  disarankan  kepada  manajer  untuk  lebih  meningkatkan  motivasi kerja  terhadap  karyawan  karena  hal  tersebut  bisa  meningkatkan  kinerja  karyawan. Pelaksanaan program coaching untuk karyawan juga patut menjadi pertimbangan bagi pimpinan  PT  Bank  Mandiri  KCP  Kerobokan.  Mengacu  pada  persepsi  responden terhadap motivasi kerja, kekhawatiran terhadap pekerjaan perlu ditingkatkan karyawan, agar karyawan merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Karena pada kasus ini kekhawatiran memiliki rata-rata terendah pada variabel motivasi kerja.
3) Penelitian  yang  akan  datang  agar  mempertimbangkan  faktor  –  faktor  lain  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  seperti:  kepuasan  kerja,  kepemimpinan  serta variabel-variabel  mediasi  lainnya  yang  mempengaruhi  hubungan  antara  kompensasi dan  kinerja  karyawan.  Selain  itu  penelitian  ini  juga  dapat  memperluas  orientasi penelitian  dalam  lingkup  organisasi  yang  lebih  besar  atau  populasi  yang  lebih  luas, melakukan  penelitian  pada  perusahaan  di  daerah  lain  sehingga  temuan  penelitian  ini mungkin berbeda dibandingkan dengan penelitian di daerah lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Berger,  Jonah  and  Chip  Heath,  2007.  Where  Consumers  Diverge  from  Others:  Identity- Signaling and Product Domains, Journal of Consumer Research , 34 (August), pp 121- 34.
Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 ,  Edisi ke-5. Semarang, UNDIP.
Gungor,  2011. The  Relationship  between  Reward  Management  System  and  Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks . Procedia Social and Behaviral. 24: 1510-1520.
Hasibuan, Malayu.S.P, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi . Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Hidayat, Nurul, 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Study Kasus Pada Karyawan Bagian Keuangan Dan Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta, Lumbung Pustaka UNY
John,  R.  and  Smith,  A,  2014.  Awareness  and  effectiveness  of  quality  function  deployment (QFD) in design and build projects in Nigeria, Journal of Facilities Management , 12 (1): 72-88.
Mangkunegara, A. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung: Rosda.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Mathis, R. L., dan J. H. Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Diana Angelica. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Solihin,  M.,  D.  Ratmono.  2013. Analisis  SEM-PLS  dengan  WarpPLS  3.0  untuk  Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis. Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis , Cetakan ke-15. Bandung: Alfabeta.
Winardi.P. 2002; Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen . Cetakan kedua Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.