https://journals.insightpub.org/index.php/imj

## Insight Management Journal
Volume 1, Issue 2, January 2021, pages 55-67

## Peran sistem informasi manajemen di dalam mengendalikan operasional badan usaha milik daerah
Lesi Hertati 1  , Asmawati 1 , Marlina Widiyanti 2
1 Universitas Indo Global Mandiri Sumsel-Indonesia 2 Universitas Sriwijaya Sumsel-Indonesia
Article info A b s t r a c t Received [7 September 2020] Revised [18 September 2020] Accepted [25 September 2020] Management  information  system  is  an  information  system  derived  from  integrated  sub- systems  and  provides  information  to  management  for  decision  making.  Management information  systems  are  needed  to  help  the  company's  business  activities  run  well.  As technology  develops,  companies need a  system  that can  control and manage information with both accurate and timeline. The purpose of management information  systems is very important to help internal and internal company activities in requiring human resources who have skills and abilities. The system contains a set of data processes that can be processed, analyzed and displayed so that the data becomes useful for the needs of making a decision called a management information system. Management information systems are very useful tools  to  support  and  control  the  operations  of  regionally  owned  enterprises.  The  main purpose  of  a  management  information  system  is  to  collect  and  organize  all  data  from different  levels  of  regional  owned  enterprises,  for  decision  making  to  increase  the productivity and profitability of computer-based local-owned enterprises and can be in the form  of  excel  sheets  or  more  complex  platforms.  In  addition,  data  can  be  accessed  and processed internally and externally. Thus, the information system used is more efficient and productive.  This  research  was  conducted  on  132  related  sub-units  of  regional-owned enterprises using descriptive and explanatory uses, while for sampling using the SEM Lisrel cluster  technique.  The  results  of this  study  indicate  that  human  resource  competence,  job performance, job promotion, have an effect on the role of management information systems Keywords: Human resource competence; job performance; job promotion; role of management information systems Corresponding author: Lesi Hertati hertatilesi@yahoo.co.id A b s t r a k
Sistem informasi manajemen adalah sistem informasi yang berasal dari sub-sub sistem yang terintegrasi  dan  memberi  informasi  kepada  manajemen  guna  pengambilan  keputusan. Sistem  informasi  manajemen  sangat  dibutuhkan  untuk  membantu  kegiatan  bisnis perusahaan  agar  tetap  bisa  berjalan  dengan  baik.  Seiring  perkembangan  teknologi perusahaan  membutuhkan  sebuah  sistem  yang  dapat  mengontrol  dan  mengurus  sebuah informasi  dengan  baik  akurat  dan  timeline.  Tujuan  sistem  informasi  manajemen  sangat penting  guna  membantu  aktivitas  internal  maupun  internal  perusahaan  di  dalam membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  mempunyai  skill,  ability.  Sistem  berisi sekumpulan  proses  data yang dapat  diolah,  dianalisis, dan  ditampilkan  agar  data tersebut menjadi berguna untuk kebutuhan pengambilan  suatu keputusan  disebut sistem  informasi manajemen.  Sistem  informasi  manajemen  merupakan  alat  yang  sangat  berguna  untuk menunjang  dan  mengendalikan  operasional  badan  usaha  milik  daerah.  Tujuan  utama  dari sistem  informasi  manajemen  adalah  untuk mengumpulkan  dan  mengatur semua data dari berbagai  tingkat  badan  usaha  milik  daerah,  guna  pengambilan  keputusan  untuk meningkatkan produktivitas dan profitabilitas badan usaha milik daerah berbasis komputer dan  dapat  berupa  lembar excel  atau  platform  yang  lebih  kompleks.  Selain  itu  data  dapat diakses  dan  diolah  secara  internal  maupun  eksternal.  Sehingga  sistem  informasi  yang digunakan  lebih  efisien  dan  produktif.  Penenlitian  ini  dilakukan  pada  132  sub  unit  terkait pada badan  usaha milik daerah menggunakan  deskriftif  dan  explanatory sedangkan  untuk pengambilan sampel menggunakan teknik klaster SEM Lisrel. Hasil penenlitian menunjukkan bahwa  komptensi  sumber  daya  manusia,  prestasi  kerja,  promosi  jabatan,  berpengaruh terhadap peran sistem informasi manajemen
Kata kunci: Komptensi sumber daya manusia; prestasi kerja; promosi jabatan; peran sistem informasi manajemen

## Pendahuluan
Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  caraorganisasi  agar  dapat  mempertahankan eksistensi  kerja  semua  komponen  organisasi.  Sebuah  organisasi  harus  mampu  mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, Pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar sumber daya manusia yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan (Alhawari, Karadsheh, 2012: Arkoudis, et all, 2009; Atkinson,  2007).  Badan  usaha  milk  desa  merupakanbadan  usaha  milk  pemerintah  daerah  yang  dibentuk untuk  melaksanakan  tugas  atas  perintah  pemerintah  daerah  yang  ditugaskan  kepala  daerah  mempunyai tugas  melaksanakan  tugas  atas  arahan  pemerintahan  daerah  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan  yang  berlaku.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat  dilakukan  dengan berbagai  cara,  salah-satunya  adalah  dengan  melalui  promosi  jabatan  (Baller,  Dutta,  Lanvin,  2016:  Barrie, Bassellier,  Benbasat  2004:  Batra,  2010).  Dengan  adanya  target  promosi,  karyawan  akan  merasa  dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran ( output ) yang tinggi. Promosi jabatan dilaksanakan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang  dimiliki  organisasi,  selain  itu  promosi  jabatan  bertujuan  untuk  meregenerasi  sumber  daya  manusia dalam  organisasi  demi  kelangsungan  organisasi  tersebut.  Penilaian  prestasi  kerja  terhadap  karyawan merupakan tolak ukur  utama  dalam  pengembangan  sumber daya manusia.  Adapun  pengertian penilaian prestasi kerja menurut ahli adalah sebagai berikut: Aizikovitsh, Cheng (2015) menyatakan bahwa penilaian prestasi  kerja  sebagai  proses  yang  dilakukan  suatu  organisasi  dalam  mengevaluasi  kinerja  pekerjaan seseorang.  Ala-Mutka  (2011)  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melakukan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  pada  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan serta ketepatan waktu (Barret, 2013: Beatty, 2000: Bernie Trilling, 2012: Breivik, 2005).
Fenomena  menyatakan  bahwa  buruknya  sistem  kepemimpinan  di  Indonesia  disebabkan  oleh rendahnya kompetensi sumber daya manusia, tidak ada penilaian prestasi kerja yang baik, promosi jabatan dilakukan secara kolusi nepotismo, dan peran sistem informasi manajemen yang tidak sesuai dengan SOP. Seperti  diungkapkan  oleh  Putranto  (2020)  menyatakan  bahwa  krisis  akan  melahirkan  pemimpin  yang membutuhkan  kualifikasi  dalam  banyak  hal  dari  seorang  pemimpin.  Krisis  membutuhkan  kekuatan  nyali, menjadi sarana uji mental, menguji kesehatan dan ketangguhan fisik, menguji kecerdasan, serta kecepatan dan  ketepatan  dalam  mengambil  keputusan.  Pandemi  Covid-19  yang  sedang  menjadi  wabah  dunia membawa  ancaman  krisis  multi  dimensi  di  setiap  negara.  Selain  krisis  di  bidang  kesehatan,  ancamannya sungguh nyata dan  sangat  fatal,  yaitu: krisis ekonomi,  krisis  sosial,  krisis  keamanan,  krisis kepemimpinan, serta berbagai krisis lainnya. Yang paling nyata dan sudah banyak korbannya adalah krisis kepemimpinan dalam tingkat global, regional, nasional hingga krisis kepemimpinan tingkat daerah.Pandemi tingkat dunia Covid-19 ini telah menelanjangi kualitas kepemimpinan serta mismanajemen para pemimpin tertinggi dan pemerintahan berbagai negara di dunia.
Bangsa Indonesia mengalami kemunduran dan krisis kepemimpinan pada era reformasi sekarang ini. Pada  era  orde  lama  dan  orde  baru  dulu,  tercatat  dalam  sejarah  cukup  banyak  pemimpin  yang  berani bertanggung jawab, tahu diri (mawas diri) dan berani mengundurkan diri. Bahkan lebih terhormat lagi dan sangat  patut  diteladani,  walau  tidak  melakukan  kesalahan  apapun,  tapi  karena  tahu  diri  merasa  sudah berbeda  pandangan  dan  haluan  dengan  pemimpin  diatasnya,  salah  seorang  tokoh  Proklamator kebanggaan  Kita,  Mohammad  Hatta  atau  lebih  dikenal  dengan  Bung  Hatta,  memilih  mengundurkan  diri sebagai Wakil Presiden saat itu mendampingi Presiden Soekarno. Fenomena yang mirip pada era Orde Baru dilakukan oleh Wakil Presiden Sri Sultan Hamengkubuwono XII. Walaupun diminta kembali oleh Presiden Soeharto  untuk  mendampinginya  lagi  menjadi  Wakil  Presiden  RI,  tapi  Sri  Sultan  Hamengkubuwono  XII merasa bahwa eranya sudah selesai. Beliau memilih mundur dan memberikan kesempatan kepada generasi yang  lebih  muda untuk  menjadi  Wakil  Presiden  selanjutnya.  Pada  tingkat dunia,  pandemi  Covid-19  telah membawa  akibat  timbulnya  krisis  kepemimpinan  pada  berbagai  negara.  Sangat  patut  dicontoh,  budaya kepemimpinan mau bertanggung jawab dan berani mengundurkan diri karena merasa telah gagal, sungguh nyata terjadi di berbagai belahan dunia seperti yang diberitakan oleh berbagai media nasional.
Staf  Khusus  Presiden  Jokowi  dari  kalangan  generasi  muda  terkait  surat  edaran  ilegal  yang  isinya menyalahi aturan dan etika ketatanegaraan. Sekedar menyampaikan permohonan maaf, yang menyatakan secara  kesatria  bertanggung  jawab,  kemudian  menyatakan  mengundurkan  diri  untuk  memberikan kesempatan kepada kader bangsa yang lain yang lebih kompeten. Usia muda berambisi terhadap jabatan, bagaimana  kelak  masa  depan  bangsa  dan  negara  Kita  dipimpin  oleh  generasi  penerus  dengan  karakter tidak punya malu, tidak bertanggung jawab. Sebagai pimpinan tertinggi bangsa dan negara seluruh rakyat Indonesia bahkan dunia sedang memperhatikan. Presiden Jokowi harus menjadi pemimpin yang tegas tapi arif, adil dan bijaksana presiden di dalam membagian tugas dan tanggung jawab harus adil dan merata.
Dengan  penilaian  prestasi  kerja  maka  manajer  dapat  mengetahui  seberapa  mampu  karyawan mengerjakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Dengan  demikian  perusahaan  dapat menentukan  balas  jasa  yang  layak  baginya.  Dalam  penilaian  prestasi  kerja  sering  muncul  berbagai
permasalahansalah-satunya  adalah  tidak  semua  penilaian  sesuai  dari  semua  situasi  dan  kondisi  nyata. Promosi  jabatan  merupakan  sarana  yang  dapat  mendorong  pegawai  untuk  lebih  baik  atau  lebih bersemangat  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  dalam  lingkungan  organisasi.  Dengan  melihat  fakta tersebut  maka penilaian kerja  yang  mengarah pada promosi  jabatan harus dilakukan  dengan  efektif  agar dapat diterima semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Penilaian kinerja dan promosi jabatan sangat erat kaitanya dan juga menjadi hal sensitif dalam perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Brookshire, et all (2007) mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan, promosi jabatan good leadeship. Hasil penenlitian menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif  antara  penilaian  prestasi  dengan  promosi  jabatan,  yang  ditunjukkan  oleh  angka  kedekatan  factor dengan pimpinan. Tanda positif berarti, jika hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka semakin besar kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi, dan sebaliknya hasil  Determinasi  menunjukkan  bahwa  promosi  jabatan  bukan  dipengaruhi  penilaian  prestasi  kerja  tapi dipengaruhi  faktor  lain  (Buhalis,  Amaranggana,  2013:  Callanan,  G.,  Benzing,  2004:  Carnevale,  et  all,  1988: Cater-Stee, et all, 2006).
Charland, Leroux (2011) yang melakukan penelitian dengan judul pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada perusahaan adalah karena factor kedekatan terdapat hubungan yang sangat kuat antara penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan. Koefisien determinasi menunjukkan bahwa promosi jabatan ditentukan  oleh  penilaian prestasi  kerja dan  oleh faktor lain.  Suatu penilaian  dikatakan  berhasil  apabila  hasilnya  jujur  dan  sesuai  dengan  kenyataan  yang  ada  dalam perusahaan,  namun  untuk  menghasilkan  penilaian  yang  berkualitas  dibutuhkan  tenaga  penilai  yang berkualitas dan berpengalaman (Deursen, Dijk, 2011: Ferrari, 2012: Finch, et all, 2013: Gandomi, Haider,2015: Hertati, Syafarudin, Safkaur, Fery, 2020).
Chourabi,  et  all  (2012),  menyatakan  bahwa  seorang  penilai  yang  baik  harus  memiliki  syarat-syarat sebagai  untuk  mendapatkan  penilaian  yang  jujur,  adil  dan  objektif  maka  penilai  haruslah  orang  yang mengerti  tentang  faktor-faktor  yang  menjadi  indicator  penilaian.  Penilai  harus  tegas  dan  hendaknya mendasarkan  penilaiannya pada benar  atau  salah,  baik  atau  buruknya  terhadap  unsur-unsur  yang  dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif (Crane, Matten, 2016: Dalmasso, Datta, et all, 2013: Day, C., Hadfield & Kellow, 2002: Denscombe, 2010).
Penilai  harus  mempunyai  authority  (kewenangan)  formal  supaya  mereka  dapat  melaksanakan tugasnya  dengan  baik.  Ganguly  (2017)  unsur  yang  dinilai  dalam  melakukan  penilaian  prestasi  adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi, hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas  yang  sesuai  dengan  jabatannya,  kejujuran  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya  dan  kedisiplinan  karyawan  dalam  memahami  peraturan  yang  telah  ditetapkan.  Unsur  lainnya yang  dinilai  adalah  kreativitas  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya,  sehingga  ia  bekerja  lebih efektif  dan  efisien,  kemampuan  karyawan  untuk  bekerjasama  dengan  rekan,  atasan  dan  bawahannya; kepribadian  karyawan,  yang  ditunjukkan  dengan  sikap  perilaku,  kesopanan  dan  penampilan  serta tanggungjawab  terhadap  pekerjaan  dan  hasilnya,  sarana  dan  prasarana  yang  digunakan,  serta  perilaku kerjanya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada  kejadian  yang  positif,  para  karyawan  akan  menunjukkan  kinerja  yang  lebih  baik  dan  menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif,  para  karyawan  akan  berusaha  untuk  membuat  rekan  sekerja  (pesaing)-nya  menghasilkan  kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya (Garrison, Kim,2012: Gault., Leach, 2010: George, 2006: Goggin, 2012: Gressgård, et all, 2014: Gretzel, et all, 2015: García & Weiss, 2019: Hairon  &  Dimmock,  2012:  Harzing,  2013:  Hertati.,  Susanto,  Zarkasyi,  Suharman,  Umar,  2019:    Hertati  & Syafarudin, 2018).
Manusia merupakan elemen terpenting dalam mengelola dan menggerakkan faktor-faktor produksi seperti  modal,  bahan  mentah,  peralatan,  dan  lain-lain  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Bila  suatu perusahaan mengalami perkembanagan maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya, hal  ini  terjadi  karena  makin  kompleksnya  permasalahan  yang  muncul  menyertai  setiap  kemajuan.  Dalam situasi yang seperti ini maka perusahaan wajib memiliki manajer personalia yang handal untuk mengatasi masalah  yang  berkaitan  dengan  kegawaian.  Jika  suatu  perusahaan  mampu  mengatasi  masalah-masalah tentang karyawan maka keharmonisan semua komponen perusahaan akan terbangun, hal ini tentusaja akan membawa dampak positif dalam hal produktifitas.
Hashim  (2015).mengatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  penerapan pendekatan  SDM  dimana  secara  bersama-sama  terdapat  dua  tujuan  yang  ingin  dicapai,  yaitu  (1)  tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk pegawai, keduanya adalah kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Manusia tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor produksi melainkan harus diperlakukan dengan emosi dan perasaan.  Hassan  &  Khan  (2017)  mengartikan  SDM  sebagai  suatu  ilmu  dan  seni  untuk  melaksanakan planning,  organizing,  actuating,  dan  controlling,  sehingga  efektifitas  dan  efisiensi  personalia  dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan. Kilgour & Koslow (2009) mengatakan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  kebijakan  dan  cara-cara  yang  dipraktekan  dan  berhubungan
dengan  pemberdayaan  manusia  atau  aspek-aspek  SDM  dari  sebuah  posisi  manajemen  termasuk perekrutan,  seleksi,  pelatihan,  penghargaan  dan  penilaian.  Wayne  Mondy  (2008:4)  menjelaskan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pemanfaatn  sejumlah  individu  untuk  mencapai  tujuan-tujuan organisasi (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2015).

## Komptensi Sumber Daya Manusia
Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh (Kilgour & Koslow, 2009: Leahy, Wilson, 2014). Ciri-ciri Kompetensi sumber daya manusia terdiri dari:
1. Perencanaan ( Planning ), perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2. Pengarahan  ( Directing ),  pengarahan  terdiri  dari  fungsi  staffing  dan  leading.  Fungsi  staffing  adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
3. Pengawasan  ( Controlling ),  Adanya  fungsi  manajerial  yang  mengatur  aktifitas-aktifitas  agar  sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.
4. Pengembangan  (Development),  usaha  untuk  meningkatkan  keahlian  karyawan  melalui  program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.
5. Integrasi  ( Integration ),  perupakan  usaha  untuk  menyelaraskan  kepentingan  individu,  organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.

## Penilaian Prestasi Kerja
Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk  mencegahnya  maka  perusahaan  harus  mendorong  karyawan  untuk  mencapai  kinerja  dan  prestasi yang  lebih  baik  dari  waktu  ke  waktu.  Hashim  (2015)  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melakukan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  pada  kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  ketepatan  waktu.  Prestasi  kerja  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor  yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.
Lee &Lee, (2015), mendefenisikan penilaian prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam  mengevaluasi  kinerja  pekerjaan  seseorang.  Dari  hasil  pembahasan  di  atas,  maka  pelaksanaan penilaian  prestasi  kerja  di  dalam  suatu  organisasi  sangatlah  penting.  Dengan  penilaian  prestasi  pihak perusahaan  dapat  mengambil  tindakan  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut. Penilaian prestasi  kerja  diatas  maka  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  membuat  karyawan mengetahui  tentang  hasil  kerja  dan  tingkat  produktifitasnya  hal  tersebut  berguna  sebagai  bahan pertimbangan  yang  paling  baik  dalam  menentukan  pengambilan  keputusan  dalam  hal  promosi  jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di  dalam  mengambil  keputusan  mengenai  pemberian  bonus,  kenaikan  upah,  pemindahan  maupun pemutusan hubungan kerja karyawan. Adapun beberapa indikator penilaian prestasi keja (Lin, et all, 2012: Liu & Hai, 2013: Mir & Pinnington, 2014):
1. Kejujuran, Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
2. Kedisiplinan,  Penilai  menilai  disiplin  karyawan  dalam  mematuhi  peraturan-peraturan  yang  ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kepemimpinan,  Kemampuan  untuk  memimpin,  mempengaruhi,  mempunyai  pribasi  yang  kuat, dihormati, beribawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
4. Tanggung  Jawab,  Kejadian  karyawan  dalam  mempertanggungjawabkan  kebijaksanaannya,  pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
5. Sistem  Peringkat  ( ranking  system ),  Sistem  peringkat  memperbandingkan  karyawan  yang  satu  dengan yang  lainnya.  Hal  ini dilakukan berdasarkan kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya,  misalnya:  total pendapatan  ataupun  kemampuan  manajemen.  Sistem  ini  hampir  selalu  tidak  tepat  untuk  digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya.
Promosi jabatan adalah hal yang menjadi impian setiap karyawan. Reid & Anderson, (2012) promosi jabatan adalah pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih  tinggi serta diikuti  oleh tugas,  tanggung  jawab, dan  wewenang  yang  lebih tinggi  dari  jabatan  yang diduduki  sebelumnya  (Ritzer &  Jurgenson,  2010).  Promosi  yang  diikuti dengan peningkatan  income serta
serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang  karyawan  memandang  promosi  sebagai  sesuatu  yang  paling  menarik  dibandingkan  dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama.  Istilah  promosi  jabatan  berarti  kemajuan,  dimana  sebuah  promosi  dapat  terjadi  ketika  seorang karyawan  dinaikkan  jabatannya  dari  posisi  yang  rendah  ke  posisi  yang  lebih  tinggi.  Kenaikan  gaji  dan tanggung  jawab  biasanya  turut  menyertai  promosi  jabatan.  Promosi  jabatan  memungkinkan  perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. Promosi jabatan seringkali diberikan  mengimbali  karyawan  yang berkinerja  sangat baik  (Syaparudin  &  Hertati, 2020:  Royle  &  Laing, 2014).
Karyawan  yang  dihargai  promosi  jabatan  akan  termotivasi  untuk  memberikan  kinerja  yang  lebih tinggi  lagi  jika  mereka  merasa  bahwa  kinerja  yang  efektif  menyebabkan  promosi  jabatan.  Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi  secara signifikan.  Sistem promosi  jabatan  karyawan  yang  efektif  dapat  menyebabkan  efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi. Mangkuprawira (2004:196), promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaikmungkin jika  mereka percaya  bahwa  kinerja  tinggi  mengarah  pada  adanya  promosi.  (Scott,  2015:  Radermacher  & Walia, 2013) manfaat dari promosi jabatan adalah:
1. Pengalaman  (senioritas)  dimana  promosi  ini  didasarkan  kepada  masa  kerja  dan  pengalaman  yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak.
2. Kecakapan dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan mendapat prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan yang dimaksud, adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur  kerja  yang  praktis,  teknik-teknik  khusus  dan  disiplin  ilmu  pengetahuan;  kecakapan  dalam menyatukan dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan kebijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.
3. Pengalaman, Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide- ide yang lebih banyak dan sebagainya.
4. Tingkat  pendidikan,  ada  juga  perusahaan  yang  mensyaratkan  minimal  pendidikan  untuk  dapat dipromosikan  pada jabatan  tertentu.  Alasannya  adalah  bahwa  dengan  pendidikan  yang  lebih  tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.
5. Tanggung jawab, kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.

## Peran Sistem Informasi Manajemen
Sistem  informasi  manajemen  adalah  sistem  perencanaan  bagian  dari  pengendalian  internal  suatu bisnis yang meliputi pemanfaatan manusia, dokumen, teknologi, dan prosedur oleh akuntansi manajemen untuk  memecahkan  masalah  bisnis  seperti  biaya  produk,  layanan,  atau  suatu  strategi  bisnis.  Sistem informasi manajemen dibedakan dengan sistem informasi biasa karena SIM digunakan untuk menganalisis sistem  informasi  lain  yang  diterapkan  pada  aktivitas  operasional  organisasi.  Secara  akademis,  istilah  ini umumnya digunakan untuk merujuk pada kelompok metode manajemen informasi yang bertalian dengan otomasi atau dukungan terhadap pengambilan keputusan manusia, misalnya sistem pendukung keputusan, sistem  pakar,  dan  sistem informasi  eksekutif.  Tujuan  dari  sistem informasi  manajemen  yaitu  memecahkan beragam  masalah  yang  terdapat  dalam  bisnis  meliputi  layanan,  biaya  produk,  serta  strategi  bisnis. Keseluruhan sistem yang digunakan dalam rangka menganalisis sistem informasi yang lain pada penerapan aktivitas operasional dalam organisasi (Natalie Ewin, 2017: Neuhofer & Buhalis, 2015).
Sistem  informasi  Manajemen  melibatkan  manajemen  selaku  manajer  dan  pengguna  lainnya  perlu memiliki  akses  ke  informasi  akuntansi  manajemen  dan  mengetahui  bagaimana  cara  menggunakannya. Informasi akuntansi  manajemen dapat  membantu  mereka mengidentifikasi suatu  masalah,  menyelesaikan masalah, dan mengevaluasi kinerja (informasi akuntansi dibutuhkan dan dipergunakan dalam semua tahap manajemen,  termasuk  perencanaan,  pengendalian  guna  pengambilan  keputusan.  Ciri-ciri  sistem manajemen adalah sebagai berikut (Pant & Baroudi, 2008: Siddoo, et all, 2017):
1. Enterprise Resource  Planning (ERP) ,  Sistem sering digunakan  oleh  perusahaan  besar.  Tidak  menutup kemungkinan,  perusahaan  kecil  maupun  rintisan  juga  dapat  menggunakan  sistem  ini. ERP sendiri digunakan untuk memanajemen dan mengelola data yang terintegrasi antar unit dalam perusahaan.
2. Supply  Chain  Management  (SCM) ,  Sistem  bermanfaat  bagi  pihak  manajemen  untuk  melakukan integrasi  data.  Contohnya  seperti  manajemen  suplai  bahan  baku  dimulai  dari  pemasok,  produsen, pengecer, hingga konsumen.
3. Transaction  Processing  System  (TPS) ,  Contoh  sistem  di  dalam TPS yang  berfungsi  untuk  melakukan proses  data  dalam  jumlah  besar  serta  transaksi  yang  besar  dan  dilakukan  secara  rutin.  Sistem  ini sangat cocok untuk bisnis yang bergerak dalam hal keuangan seperti inventaris, bank, dll.
4. Office  Automation  System  (OAS) ,  Sistem  adalah OAS yang  digunakan  untuk  mempermudah  dan memperlancar  komunikasi  antar  departemen  dalam  satu  perusahaan.  Kemudian,  dapat mengintegrasikan antar server dalam perusahaan, contohnya adalah penggunaan email.
5. Informatic  Management  System  (IMS) ,  Sistem  mendukung  proses  spektrum  tugas  dalam  organisasi. Yang  dimaksud  spektrum  disini  adalah  menggabungkan  beberapa  tugas  menjadi  satu  dan  saling terintegrasi IMS dapat menyatukan beberapa fungsi informasi dengan program komputerisasi seperti e-procurement .  Sistem  ini  sangat  cocok  untuk  menganalisis  sebuah  informasi  untuk  mengambil keputusan.
6. Executive  Information  System  (EIS), Manajemen  tingkat  senior  lebih  sering  menggunakan  EIS  untuk membantu dalam membuat keputusan untuk mempengaruhi organisasi. Sistem Informasi manajemen dibutuhkan dalam organisasi bisnis yang tepat, agar dapat mengambil sebuah keputusan dengan baik di dalam penilaian restasi kerja, dan promsi jabatan karyawan. Kompetensi sumberdaya  manusia  yang  baik  adalah  syarat  mutlat  di  dalam  pengambilan  keputusan  bisnis  maupun organisasi harus berdasarkan informasi yang relevan dan telah terverifikasi. Informasi yang relevan maupun terverifikasi, bisnis yang jalankan mengalami kerugian yang besar dan produktivitas akan menurun. Sebuah sistem  harus  berdasarkan  informasi  yang  relevan  dan  dari  sumberdaya  mansuia  yang  baik  dan  valid. Informasi haruslah  mengandung  sebuah fakta  penilaian yang  akurat  agar proses  pengambilan  keputusan berjalan dengan baik. Adanya sistem informasi manajemen dalam bisnis dapat dijadikan promosi sehingga mendapat  pemilihan  kepemimpinan  yang  baik  guna  pengambilan  keputusan  akan  lebih  mudah  dan terstruktur di dalam organisasi (Simmons, 2008: Song & Tang, 2016: Svetlana Cicmil, 2018).
Sistem  pemilihan  prestasi  kerja  akan  memberikan  informasi  yang  relevan  dalam  setiap  aspek kegiatan. Jika terdapat kesalahan pada manajemen maka informasi pada sistem informasi manajemen akan memberikan solusi pada permasalahan tersebut. Sistem ini juga menyimpan history data dan menyimpan data  dalam  sebuah  basis  data  ( database) .  Sehingga  pada  sistem  informasi  manajemen  dapat membandingkan kinerja bisnis anda dengan lebih mudah dan cepat. Di dalam perusahaan bisnis memiliki beberapa departemen dan menjalankan tugas masing-masing. Sehingga perlu adanya sebuah sistem yang dapat  mengkoordinasikan  tiap  departemen  dengan  baik.  Sistem  informasi  manajemen  harus  memiliki kemampuan untuk membantu koordinasi masing-masing su-sub unit terkait. Pertukaran informasi menjadi lebih  baik  dan  cepat  dengan  manajemen  yang  terstruktur.  Hubungan  yang  sehat  akan  terbentuk  pada setiap orang dalam sub-sub unit terkait satu dengan lainya di dalam pertukaran informasi (Tarafdar, 2016; Vande  Walle,  2017:  Vries,  et  all,  2010:  Vuorikari,  et  all,  2016:  Vescio&  Adam,  2008).  Hipotesis  bagaimana pengaruh  komptensi    sumber  daya  manusia,  penilaian  prestasi    kerja,  promosi  jabatan  terhadap  peran sistem informasi manajemen.

## Gambar 1: Kerangka konseptual Penelitian, 2021

## Metode penelitian
Lokasi penelitian ini badan usaha milik daerah di Indonesia, untuk mendapatkan data yang relevan dalam penelitian maka dilakukan dengan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner  yang  diberikan  kepada  responden,pengamatan  langsung,  serta  studi  kepustakaan.  Teknik pengumpulan  data  melalui  kuesioner  dilakukan  dengan  mengajukan  pertanyaan  kepada  pihak  yang berhubungan  dengan  masalah  yang  diteliti.  Untuk  menilai  tanggapan  responden  maka  penulis menggunaka skala likert dalam Hair, et all (2014) yaitu dengan menghitung bobot setiap pertanyaan. Nilai tersebut  kemudian  kemudian  akan  dijadikan  variabel  penilaian.  Bobot  jawaban  responden  diberi  nilai  1 sampai  5.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  badan  usaha  milik  daerah  yang  berada  pada jabatan struktural. Pett & Lackey, (2003) menyatakan bahwa ukuran sampel di dalam penelitian ini memakai SEM Lisrel sebanyak 140 sampel yang dapat diolah 132 dan 8 sampel rusak karena keterbatasan waktu dan
Penilaian Prestasi Kerja Promosi Jabatan Kompetensi SDM
Peran Sistem Informasi Manajemen
Good Leadership
dana yang tersedia dalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel dependen terhadap independent (Malterud, et,all, 2006).
Bartlett,  (1950)  Koefisien  determinasi  adalah  salah  satu  nilai  statistik  yang  dapat  digunakan  untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel. Nilai koefisien determinasi menunjukkan persentase  variasi nilai variabel dependen  yang dapat dijelaskan  oleh persamaan  regresi yang dihasilkan. Besarnya  persentase  pengaruh  semua  variabel  independent  terhadap  nilai  variabel  dependen  dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (r 2 ) persamaan regresi. Besarnya koefisien determinasi adalah 0  sampai  dengan  1,  semakin  mendekati  0  besarnya  koefisien  determinasi  (r 2 )  suatu  persamaan  regresi, semakin  kecil  pula  pengaruh  semua  variabel  independent  terhadap  nilai  variabel  dependent.  Sebaliknya, semakin  mendekati  1  besarnya  koefisien  determinasi  (r 2 )  suatu  persamaan  regresi,  semakin  besar  pula pengaruh  semua  variabel  independent  terhadap  variabel  dependent.  Adapun  rumus  analisis  regresi sederhana menurut (Tabachnick, 2006) adalah sebagai berikut:
Keterangan: X = variabel independent (kompetensi SDM) X = variabel independent (penilaian kerja) X= variabel independent (promosi jabatan) Y= variabel dependent (peran sistem informasi manajemen) a = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y b = koefisien regresi.

## Hasil dan diskusi
Hasil dari penelitian yang telah dilakukan dan diolah untuk mengetahui pengaruh kompetensi SDM prestasi  kerja,  promosi  jabatan  terhadap  peran  sistem  informasi  manajemen.  Penyebaran  kuesioner sebanyak  30,  di  mana  responden  merupakan  karyawan  BUMD.  Profil  responden  yang  ditanyakan  pada kuesioner  adalah  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  terakhir,  golongan  serta  masa kerja  dari  masing-masing responden. Data tentang profil pegawai akan dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase (%) Pria Wanita 50 orang 82 orang 37,87 62,126 Total 132 orang 100 Sumber: Data diolah, 2020 Tabel 2. Diagram Nilai Loading Factor Evaluasi Outer Model Indikator Kompetensi SDM Penilaian Prestasi Kerja Promosi Jabatan Peran Sistem Informasi Manajemen Pernyataan1 61.17 19.592 .409 .840 Pernyataan2 61.13 19.706 .507 .834 Pernyataan3 61.23 19.289 .478 .835 Pernyataan4 61.30 19.803 .394 .840 Pernyataan5 61.20 20.097 .426 .838 Pernyataan6 61.40 19.559 .429 .838 Pernyataan7 61.17 19.385 .508 .833 Pernyataan8 61.30 19.459 .530 .832 Pernyataan9 61.17 19.109 .502 .834 Pernyataan10 61.37 19.964 .386 .841 Pernyataan 11 - 19.109 .502 - Pernyataan 12 - 19.964 .386 -
Sumber: Hasil olah data, 2020
Y = a + bX
Tabel 3. Diagram Nilai Scale Mean if Item Deleted, Scale Variance if Item Deleted, Corrected Item-Total
Correlation, Cronbach's Alpha if Item Deleted Variabel Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Kompetensi SDM 0,806 0,856 0,566 0,416 Penilaian Prestasi Kerja 0,616 0,716 0,616 0,816 Promosi Jabatan 0,866 0,836 0,856 0,826 Peran Sistem Informasi Manajemen 0,876 0,856 0,876 0,846 Sumber: Hasil olah data, 2020 Tabel 4. Regresi Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.521 2.206 1.241 .225 Kompetensi SDM .436 .058 .768 8.243 .000 a. Dependent Variable: Kompetensi SDM Sumber: Hasil perhitungan data 2020 Tabel 5. Regresi Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.615 3.106 1.341 .325 Penilaian prestasi kerja .446 .038 .668 8.243 .000 a. Dependent Variable: Kompetensi SDM
Sumber: Hasil perhitungan data 2020
Tabel 6. Regresi Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.425 3.106 1.341 .325 Promosi jabatan .436 .038 .668 8.243 .000 a. Dependent Variable: Kompetensi SDM Sumber: Hasil perhitungan data 2020 Tabel 7. Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .868 a .753 .744 .83437
a. Predictors: (Constant), Sumber: Hasil perhitungan data 2020

## Tabel 8. Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 59.474 1 59.474 85.429 .000 a Residual 19.493 28 .696 Total 78.967 29 a. Predictors: (Constant), Kompetsi SDM
b. Predictors: (Constant), Pen Prest Krj
c. Dependent Variable: Promosi Jbtn Sumber: Hasil perhitungan data 2020.
 Jika rhitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid
 Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. Karena taraf nyata α (0.05)> Significancy (0,000) maka H 0 ditolak. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat  digunakan  untuk  menguji  validitas  instrument.  Nilai  pada  kolom corrected  item  total  correlation merupakan  rhitung  yang  akan  dibandingkan  dengan  rtabel  untuk  mengetahui  validitas  pada  setiap  butir pertanyaan. Dengan  membandingkan  rhitung  dan  r tabel  sebesar  0,367  maka  kesimpulan  yang diperoleh adalah semua pernyataan valid karena semua item rhitung lebih besar dari r tabel. Hair (2014), reliabilitas kurang dari 0.6 adalah kurang baik, sedangkan 0.7 dapat diterima, dan diatas 0,8 adalah baik. Karena nilai yang diperoleh  lebih dari  0,6  maka hasil  yang diperoleh  reliabel.  Dengan   melihat nilai Cronbach’s  Alpha 0.845 maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner reliabel dan dapat diterima. Analisis ini digunakan  untuk  mengetahui  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.  Koefisien  ini  menunjukkan  seberapa  besar  persentase  variabel  mampu  menjelaskan  variabel dependen.
Sistem  informasi  manajemen  pada  perusahaan,  dapat  meningkatkan  kinerja  dari  bisnis  yang dijalankan.  Manfaat  dari  penggunaan  sistem  informasi  manajemen  dalam  bisnis:  (1)  Manajer  dapat membandingkan hasil kinerja yang telah direncanakan serta dapat menganalisis kelemahan dan kekuatan dalam  kinerja  dan  rencana  bisnis.  (2)  Manajer  juga  dapat  memiliki  kemampuan  untuk  menerima  umpan balik  dari  kinerja  dari  bisnis  yang  dijalankan.  (3)  Manajemen  mendapatkan  gambaran  umum  dari  setiap operasi  yang  dilaksanakan.  (4)  Keputusan  yang  dialihtugaskan  dari  manajemen  atas  menuju  ke  level organisasi yang lebih efisien, dengan memperhatikan faktor pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki. (5) Organisasi dapat memaksimalkan manfaat dari investasi dengan cara melihat dan mengidentifikasi apakah sistem  dan  informasi  berfungsi  dengan  semestinya  atau  tidak.  (7)  Perusahaan  dapat  mendorong  proses peningkatan alur kerja, sehingga menghasilkan penyelarasan terhadap proses bisnis yang lebih baik dengan kebutuhan setiap pelanggan. (8) Meningkatkan kualitas dari sumber daya manusia sehingga dalam sistem unit  kerja  dapat  lebih  sistematis  dan  terorganisir  (Asliturk,  et  all,  2016:  Atkinson,  2013:  Bhardwaj  &  Jain, 2010: Brady, Fellenz, 2008: Brandtzæg, et all, 2010: Brennan, 2004: Gray, 2010: Westlund & Hannon, 2008).
Sistem  informasi  manajemen  memiliki  pengertian  yang  sangat  luas,  sehingga  dapat  dikategorikan dalam  sebuah  sistem,  berikut.  (1) Business  Intelligence  System  (BIS) Digunakan  oleh  perusahaan  yang membuat  sistem keputusan  bisnis  berdasarkan  pengumpulan,  integrasi,  dan  analisis data  serta  informasi yang  berhasil  dikumpulkan.  Sistem  ini  mempunyai  kesamaan  dengan  EIS,  namun  hanya  manajer  dan eksekutif  tingkat  bawah  yang  menggunakan  BIS.  Hal  yang  perlu  dipersiapkan  oleh  eksekutif  adalah  data dengan tingkat akurasi yang tinggi dan memiliki kemampuan untuk membaca data secara tepat dan akurat. (2) Customer Relationship Management (CRM) CRM menyimpan berbagai informasi mengenai pelanggan, meliputi penjualan,  informasi  kontak,  serta  peluang pendapatan  yang diperoleh.  Unit pemasaran,  layanan pelanggan, business  analyst ,  dan  tim  penjualan  akan  sering  untuk  menggunakan  sistem  CRM  (Williams, Onsman, Brown, 2010).
Pengetahuan  maksudnya  adalah  sebuah  hal  baru  yang  dapat  meningkatkan  produktivitas  dalam bisnis yang anda jalankan. GDSS sendiri merupakan sistem yang berfungsi untuk mencari solusi dari sebuah permasalahan  yang  diperoleh  melalui  pengumpulan  pengetahuan  dalam  kelompok  dan  tidak  bersifat individu. Pada umumnya dapat berupa kuesioner, skenario, maupun konsultasi. Contoh dari sistem tersebut adalah e-government .  Sistem  berbeda  dengan  sistem  yang  lain,  karena  penerapannya  menggunakan kecerdasan buatan. Fungsi dari sistem ini adalah dapat menganalisis permasalahan dengan bantuan tenaga ahli  yang  telah  diprogram  sebelumnya.  Sistem  menguntungkan  seorang  manajer  karena ESS mampu membantu manajer dalam membantu berinteraksi dengan lingkungan perusahaan. Interaksi tersebut dapat berupa  bantuan  grafik  dan  alat  komunikasi  lainnya.  Sistem  sangat  membantu  seorang  manajer  dalam mengambil sebuah keputusan dengan cara mengamati lingkungan di dalam perusahaan. Pengamatan disini
sangat penting agar bisnis yang dijalankan dapat berkembang dan meningkatkan produktivitas (Ziemann, 2017: Zhou, Kaile, Fu, Chao, Yang, Shanlin, 2016).

## Kesimpulan
Sistem  informasi  manajemen  digunakan  untuk  menyimpan  data  dan  membuat  laporan  yang  akan digunakan oleh manajemen bisnis sebagai analisis dan membuat keputusan. Sistem informasi manajemen adalah  sekumpulan  proses  dimana  data  dapat  diolah,  dianalisis,  dan  ditampilkan  supaya  data  tersebut menjadi berguna untuk kebutuhan pengambilan suatu keputusan. Jenis laporan yang dihasilkan oleh sistem informasi  manajemen  terbagi  menjadi  tiga,  yaitu real-time , ad-hoc, Manfaat  dari  sistem  informasi manajemen  adalah  meningkatkan  kinerja  dari  bisnis  yang  tekuni  dan  jalankan.  Penilaian  prestasi  kerja karyawan dengan promosi jabatan pada pada badan usaha milik daerah, Penilaian prestasi kerja karyawan badan  usaha  milik  daerah  berpengaruh  positif  terhadap  promosi  jabatan.  Dengan  demikian  penilaian prestasi  kerja  BUMD  berpengaruh  pada  jabatan  sehingga  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  lebih  giat bekerja agar mendapat penilaian yang baik. Ada hubungan antara Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan  karyawan  pada  badan  usaha  milik  daerah.  Pelaksanaan  penilaian  prestasi  kerja  telah  dilakukan dengan  baik.  Namun  harus  dilakukan  peningkatkan  kinerja  didaam  organisasi  yang  terus  berkembang begitu pula dengan para karyawanya. Pelaksanaan promosi jabatan adalah hal yang sensitif maka dari itu pelaksanaanya  harus  objektif  dan  terbuka  agar  manfaatnya  dapat  dirasakan  organisasi  maupun  bagi karyawan.  Proses  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  sebaiknya  dilakukan  secara  terbuka  dan  tujuan  dan kegunaannya  disebutkan  secara  eksplisit  agar  pihak  yang  berpartisipasi  dapat  mendukung  proses pelaksanaan  penilaiannya.  Dalam  melaksanakan  promosi  jabatan  hendaknya  memperhatikan  kualitas  dan kemampuan  pegawai  hal  ini  penting  karena  BUMD  adalah  milik  pemerintah  daerah  yang  memiliki kewajiban  melayani  masyarakat.  Sistem  mengarah  tengintegrasi  pengetahuan  baru  ke  dalam  sebuah organisasi atau entitas.

## Daftar pustaka
Aizikovitsh-Udi,  E.,  Cheng,  D.  (2015).Developing  critical  thinking  skills  from  dispositions  to  abilities: mathematics education from early childhood to high school. Creativ. Educ. 6 (04) , 455–462. Ala-Mutka,  K.  (2011). Mapping  Digital  Competence:  towards  a  Conceptual  Understanding .  Publications Office of the European Union, Luxembourg. Retrieved 10 27, 2016, from Alhawari, S., Karadsheh, L., Talet, A.N., Mansour, E. (2012). Knowledge-based risk management framework for information technology. Int. J. Inf. Manag. 32 (1), 50–65.
Arkoudis, S., Hawthorne, L., Baik, C., Hawthorne, G., O’Loughlin, K., Leach, D., Bexley, E. (2009). The Impact of English Language Proficiency and Workplace Readiness on Employment Outcomes and Performance of Tertiary International Students. Centre for the Study of Higher Education, University of Melbourne, Melbourne.
Asliturk, E., Cameron, A., Faisal, S. (2016). Skills in the Digital Economy: where Canada Stands and the Way Forward. Information and Communications Technology Council, Ottawa.
Atkinson, R. (2013) A Short and Long-Term Solution to America's STEM Crisis. Atkinson,  R.D.,  McKay,  A.S.  (2007).  Digital  prosperity:  Understanding  the  Economic  Benefits  of  the Information Technology Revolution. A research report of The Information Technology & Innovation Foundation, Washington , DC, p. 20005. Baller,  S.,  Dutta,  S.,  Lanvin,  B.  (2016). The  Global  Information  Technology  Report  2016 .  World  Economic Forum, Geneva.
Barrie, S.C., (2004). A research-based approach to generic graduate attributes policy. High. Educ. Res. Dev. 23 (3), 261–275.
Bartlett, M.S., (1950). Tests of significance in factor analysis. Br. J. Math. Stat. Psychol. 3 (2), 77–85. Bassellier, G., Benbasat, I. (2004). Business competence of information technology professionals: conceptual development and influence on IT-business partnerships. MIS Q. 28 (4), 673–694.
Batra,  J.,  (2010).  Knowledge  management:  emerging  practices  in  IT  industry  in  NCR. IUP  Journal  of Knowledge Management 8 (1/2), 57–67. Barret, M. A. (2013). Education quality and social justice in the South: An Introduction . In L. Tikly & A. Barret (Eds.), Education quality and social justice in south: Challenges for policy, practice and research (pp1- 8). London: Routledge.
Beatty,  B.  R.  (2000).  Teachers  leading  their  own  professional  growth:  Self-directed  reflection  and collaboration and changes in perception of self and work in secondary school teachers. Journal of In- Service Education, 26 (1), 73–97.
Bernie Trilling, C. F. (2012). 21st century Skills: Learning for Life in Our Times . John Wiley & Sons.
Bhardwaj,  S.,  Jain,  L.,  Jain,  S.  2010.  Cloud  computing:  a  study  of  infrastructure  as  a  service  (IAAS). International Journal of Engineering and Information Technology 2 (1), 60–63. Brady,  M.,  Fellenz,  M.R.,  Brookes,  R.  (2008).  Researching  the  role  of  information  and  communications technology (ICT) in contemporary marketing practices. J. Bus. Ind. Mark. 23 (2), 108–114. Brandtzæg,  P.B.,  Lüders,  M.,  Skjetne,  J.H.  (2010).  Too  many  Facebook  “friends”?  content  sharing  and sociability  versus  the  need  for  privacy  in  social  network  sites. Intl.  Journal  of  Human–Computer Interaction 26 (11-12), 1006–1030. Breivik, P.S., (2005). 21st century learning and information literacy. Change 37 (2), 21–27. Brennan, J., King, R., Lebea, Y. (2004). The Role of Universities in the Transformation of Societies . Centre for Higher Education Research and Information/Association of Commonwealth Universities, London.
Brookshire, R.G., Yin, L.R., Hunt, C.S., Crews, T.B. (2007). An end-user information systems curriculum for the 21St Century. J. Comput. Inf. Syst. 47 (3), 81–88. Buhalis,  D.,  Amaranggana,  A.,  (2013). Smart  Tourism  Destinations.  Information  And  Communication Technologies in Tourism 2014 . Springer International Publishing, Dublin, Ireland, pp. 553–564. Callanan,  G.,  Benzing,  C.  (2004).  Assessing  the  role  of  internships  in  the  career-oriented  employment  of graduating college students. Educ þ Train 46 (2), 82–89. Carnevale,  A.P.,  Gainer,  L.J.,  Meltzer,  A.S.  (1988). Workplace  Basics:  the  Skills  Employers  Want .  American Society for Training and Development, Alexandria, VA.
Cater-Stee, A., Toleman, M., Tan, W.-G. (2006). Transforming IT Service Management-The ITIL Impact . ACIS 2006. AIS Electronic Library, Adelaide, Australia, p. 81.
Charland, A., Leroux, B. (2011). Mobile application development: web vs. native. Commun. ACM 54 (5), 49– 53.
Chourabi, H., Nam, T., Walker, S., Gil-Garcia, J.R., Mellouli, S., Nahon, K., Scholl, H.J., (2012). Understanding smart  cities:  an  integrative  framework.  In:  System  Science  (HICSS),  2012 45th  Hawaii  International Conference on . IEEE, Maui, HI, USA, pp. 2289–2297. Crane, A., Matten, D. (2016). Business Ethics: Managing Corporate Citizenship and Sustainability in the Age of Globalization . Oxford University Press, UK.
Crebert,  G.,  Bates,  M.,  Bell,  B.,  Patrick,  C.-J.,  Cragnolini,  V.  (2004).  Developing  generic  skills  at  university, during work placement and in employment: graduates' perceptions.High. Educ. Res. Dev. 23 (2), 147– 165.
Dalmasso, I., Datta, S.K., Bonnet, C., Nikaein, N. (2013). Survey, comparison and evaluation of cross platform mobile application development tools . In: Wireless Day,  C.,  Hadfield,  M.,  &  Kellow,  M.  (2002).  Schools  as  learning  communities:  Building  capacity  through network learning. Education, 30 (3), 19–22, 3-13. Denscombe,  M.  (2010). The  Good  Research  Guide:  for  Small-Scale  Social  Research  Projects .  McGraw-Hill, Berkshire, England.
Deursen, A. v., Dijk, J. v. (2011). Internet skills and the digital divide. New media & society 13 (6), 893–911. Ferrari, A., (2012). Digital competence in practice: an analysis of frameworks. Joint Research Centre of the European Commission, Spain: Luxembourg. Publications ffice of the European Union . Retrieved 10 27, 2016.
Finch,  D.J.,  Hamilton,  L.K.,  Baldwin,  R.,  Zehner,  M.  (2013).  An  exploratory  study  of  factors  affecting undergraduate employability. Educ þ Train 55 (7), 681–704. Gandomi,  A.,  Haider,  M.  (2015).  Beyond  the  hype:  big  data  concepts,  methods,  and  analytics. Int.  J.  Inf. Manag. 35 (2), 137–144.
Ganguly,  S.  (2017).  Action  research  to  improve  the  communication  skills  of  undergraduate  students. IUP Journal of Soft Skills 11 (3), 62–71.
Garrison, G., Kim, S., Wakefield, R.L. (2012). Success factors for deploying cloud computing. Commun. ACM 55 (9), 62–68.
Gault,  J.,  Leach,  E.,  Duey,  M.  (2010).  Effects  of  business  internships  on  job  marketability:  the  employers’ perspective. Educ þ Train 52 (1), 76–88. George, R.D. (2006). Information technology, globalization and ethics. Ethics Inf. Technol. 8 (1), 29–40. Goggin, G. (2012). Cell Phone Culture: mobile Technology in Everyday Life . Routledge.
Gray, F.E. (2010). Specific oral communication skills desired in new accountancy graduates. Bus. Commun. Q. 73 (1), 40–67.
Gressgård,  L.J.,  Amundsen,  O.,  Aasen,  T.M.,  Hansen,  K.  (2014).  Use  of  information  and  communication technology  to  support  employee-driven  innovation  in  organizations:  a  knowledge  management perspective. J. Knowl. Manag. 18 (4), 633–650.
Gretzel,  U.,  Werthner,  H.,  Koo,  C.,  Lamsfus,  C.  (2015).  Conceptual  foundations  for  understanding  smart tourism ecosystems. Comput. Hum. Behav. 50 , 558–563.
García, E., & Weiss, E. (2019). The role of early career supports, continuous professional development, and learning communities in the teacher shortage. In The fifth report in ‘the perfect storm in the teacher labor market’ series . Washington, DC, USA: Economic Policy Institute. Hairon,  S.,  &  Dimmock,  C.  (2012).  Singapore  schools  and  professional  learning  communities:  Teacher professional development and school leadership in an Asian hierarchical system. Educational Review, 64 (4), 405–424.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., Black, W.C. (2014). Multivariate Data Analysis , fourth ed. Prentice-Hall Inc, New Jersey.
Harzing,  A.-W.,  Pudelko,  M.  (2013).  Language  competencies,  policies  and  practices  in  multinational corporations: a comprehensive review and comparison of Anglophone, Asian, Continental European and Nordic MNCs. J. World Bus. 48 (1), 87–97. Hashim, J. (2015). Information communication technology (ICT) adoption among SME owners in Malaysia. International Journal of Business and Information 2 (2), 221–240. Hassan,  S.I.,  Khan,  A.S.  (2017).  Eliciting  theory  for  software  maintenance  SLA  management  framework. In: 2017 International Conference on Frontiers of Information Technology. IEEE, Islamabad, Pakistan , pp. 241–246.
Hertati.  L,  Susanto.  A.    Zarkasyi.W,  Suharman.H,  Umar.H  .  (2019).  Pengujian  Empiris  Bagaimana  Kualitas Sistem Informasi Akuntansi Yang Dipengaruhi Oleh Etika Organisasi Berimplikasi Terhadap Kualitas Informasi Akuntansi (Survey pada Badan Usaha Milik Negara (Bumn) Di Sumatera Selatan Indonesia). Jurnal Ilmiah Akuntansi Rahmaniyah (JIAR) 3 (1) 88 – 107. Hertati.  L  &  Syafarudin.A.  (2018).  How  the  Implementation  of  the  Industrial  Revolution  4.0  Management Information System Influenced Innovation: The Case of Small and Medium Enterprises in Indonesia. Journal of Asian Business Strategy. 8 ( 2) 52-62 Hertati. L, Syafarudin.A, Safkaur.O.Fery. I. (2020). Peran Manajemen Perubahan Pada Akuntansi Manajemen Strategis Akibat Virus Corona. Jurnal Revenue: Jurnal Ilmiah Akuntansi  1 (2). 201-216. Kilgour, M., Koslow, S., (2009). Why and how do creative thinking techniques work?: trading off originality and appropriateness to make more creative advertising. J. Acad. Mark. Sci. 37 (3), 298–309. Kirkpatrick & Kirkpatrick. (2015). An introduction to the new world Kirkpatrick model . Kirkpatrick Partners, LCC.
Leahy,  D.,  Wilson,  D.  (2014).  Digital  skills  for  employment.Conference  on  Information  Technology  in Educational Management. Springer Berlin Heidelberg, Potsdam, Germany , pp. 178–189. Lee, I., Lee, K. (2015). The Internet of Things (IoT): applications, investments, and challenges for enterprises. Bus. Horiz. 58 (4), 431–440.
Lin,  C.-P.,  Tsai,  Y.-H.,  Joe,  S.-W.,  Chiu,  C.-K.  (2012).  Modeling  the  relationship  among  perceived  corporate citizenship, firms’ attractiveness, and career success expectation. J. Bus. 105 (1), 83–93. LMalterud,  K.,  Siersma, V.D.,  Guassora,  A.D. (2016).  Sample  size  in qualitative  interview  studies: guided by information power. Qual. Health Res. 26 (13), 1753–1760. Md Saad, M.S., Robani, A., Jano, Z., Majid, I.A. (2013). Employers’ perception on engineering, information and communication technology (ICT) students’ employability skills.Glob. J. Eng. Educ. 15 (1), 42–47. Mir, F.A., Pinnington, A.H. (2014).Exploring the value of project management: linking project management performance and project success. Int. J. Proj. Manag. 32 (2), 202–217.
Natalie Ewin, J.L. (2017). Rethinking project management education: a humanistic approach based on design thinking. Procedia Computer Science 121 , 503–510.
Neuhofer, B., Buhalis, D., Ladkin, A. (2015). Smart technologies for personalized experiences: a case study in the hospitality domain. Electron. Mark. 25 (3), 243–254. Pant, I., Baroudi, B. (2008). Project management education: the human skills imperative. Int. J. Proj. Manag. 26 (2), 124–128.
Pett, M.A., Lackey, N.R., Sullivan, J. J. (2003). Making Sense of Factor Analysis: the Use of Factor Analysis for Instrument Development in Health Care Research . Sage, USA. Putranto.  A.  (2020). Ancaman  Krisis  Kepemimpinan  di  Indonesia  Paska  Pandemi  Covid-19 . https://akurat.co/news/id-1083804-read-ancaman-krisis-kepemimpinan-di-indonesia-paska- pandemi-covid19
Radermacher,  A.,  Walia,  G.  (2013).  Gaps  between  industry  expectations  and  the  abilities  of  graduates. In: Proceeding of the 44th ACM Technical Symposium on Computer Science Education. ACM, Colorado, USA , pp. 525–530.
Reid, J.R., Anderson, P. R. (2012). Critical thinking in the business classroom. J. Educ. Bus. 87 (1), 52–59. Ritzer, G., Jurgenson, N., 2010.Production, consumption, prosumption the nature of capitalism in the age of the digital ‘prosumer’. J. Consum. Cult. 10 (1), 13–36. Syaparudin.A  &  Hertati.  L.  (2020).  Penerapan  Human  Capital,  Kualitas  Pelayanan  Pada  Sistem  Informasi Manajemen.@is  The  Best: Accounting  Information  Systems  and  Information  Technology  Business Enterprise, 5 (1) (2020) Hal. 31-45
Royle,  J.,  Laing,  A.  (2014).  The  digital  marketing  skills  gap:  developing  a  digital  marketer  modelfor  the communication industries. Int. J. Inf. Manag. 34 (2), 65–73. Scott,  D.M.  (2015). The  New  Rules  of Marketing  and  PR:  How  to  Use  Social  media,  Online  Video,  mobile Applications, Blogs, News Releases, and Viral Marketing to Reach Buyers Directly . John Wiley & Sons, New Jersey.
Siddoo, V., Sawattawee, J., Janchai, W., Yodmongkol, P. (2017). Exploring the competency gap of IT students in Thailand: the employers ‘view of an effective workforce. J. Tech. Educ. Train. 9 (2), 1–15.
Simmons,  G.,  (2008).  Marketing  to  postmodern  consumers:  introducing  the  internet  chameleon.  Eur. J. Market. 42 (3/4), 299–310. Song,  T.  K.,  Tang,  J.T.  (2016). Managing  Skills  Challenges  in  ASEAN-5 .  Singapore  Management  University, Singapore.
Svetlana Cicmil, H.G. (2018). Responsible forms of project management education: theoretical plurality and reflective pedagogies. Int. J. Proj. Manag. 36 (1), 208–218.
Tabachnick, B.G., Fidell, L.S., (2006). Using Multivariate Statistics. Allyn & Bacon,Pearson Education, Needham Heights, MA, USA.
Tarafdar, M. (2016). The three new skills managers need. MIT Sloan Manag. Rev. 58 (1), 24. Vande  Walle,  S.,  &  Fransen,  J.  (2017).  Developing,  supporting  and  institutionalizing  effective  professional learning communities. In Paper presented at 2017 DETA conference. Rwanda : Kigali. Vries, R.E., Bakker-Pieper, A., Oostenveld, W. (2010).Leadership¼ communication? The relations of leaders’ communication  styles  with  leadership  styles,  knowledge  sharing  and  leadership  outcomes. J.  Bus. Psychol. 25 (3), 367–380. Vuorikari,  R.,  Punie,  Y.,  Carretero,  S.,  Brande,  L.V.  (2016). The  Digital Competence Framework  for  Citizens. Update  Phase 1: the Conceptual Reference Model .  Luxembourg  Publication  Office  of  the  European Union.
Vescio,  V.,  Ross,  D.,  &  Adams,  A.  (2008).  A  review  of  research  on  the  impact  of  professional  learning communities  on  teaching  practice  and  student  learning.Teacher  and  Teaching  Evaluation. International Journal of Research and Studies, 24 (1), 80–91
Westlund,  S.G.,  Hannon,  J.C.  (2008).  Retaining  talent:  assessing  job  satisfaction  facets  most  significantly related to software developer turnover intentions. J. Inf. Technol. Manag. 19 (4), 1–15. Williams, B., Onsman, A., Brown, T. (2010). Exploratory factor analysis: a five-step guide for novices. Journal of Emergency Primary Health Care 8 (3), 1–13. Ziemann,  V.,  (2017),  Inclusive  Labour  Markets  in  the  Digital  Era:  the  case  of  Austria.  OECD  Economic Department Working Papers Zhou, Kaile, Fu, Chao, Yang, Shanlin. (2016). Big data driven smart energy management: from big data to big insights. Renew. Sustain. Energy Rev. 56 , 215–225.