## PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, STRES KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN WANITA
Kadek Ayu Suci Saraswati 1 , Ni Luh Putu Indiani 2
1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa Email: indi_arca@yahoo.com
Abstract: In the world of employment, not only men have the opportunity to occupy important positions in the organization, women also have the same opportunities. One company with a male-dominated workforce such as a consumer finance company also provides equal opportunities for female workers. The object of this research is PT. Federal International Finance Denpasar-2 Branch due to the decline in the performance of female employees which  is  thought  to  be  influenced  by  several  causes  including  multiple  role  conflicts,  work  stress,  and  work discipline. This study aims to determine the effect of dual role conflict, work stress and work discipline on the performance of female employees. The population of this study were married female employees with a sample of 30  respondents.  The  data  analysis  technique  uses  Validity  Test,  Reliability  Test,  Classical  Assumption  Test, Multiple Linear Regression Analysis, Coefficient of Determination Test, F Test and t Test. The results of the study found: (1) dual role conflict had a significant negative effect on the performance of female employees, (2) work stress  had  a  significant  negative  effect  on  the  performance  of  female  employees,  (3)  work  discipline  had  a significant  positive  effect  on  the  performance  of  female  employees.  To  improve  the  performance  of  female employees, the company is expected to be able to provide encouragement or encouragement to employees, always escort employees at work, give warnings or punishments to employees who do not obey the rules and always help employees when experiencing difficulties at work.

## Keywords: Multiple Role Conflict, Work Stress, Work Discipline and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Pada  hakikatnya  sumber  daya  manusia merupakan  individu  produktif  yang  bekerja sebagai  penggerak  utama  suatu  organisasi  dalam menjalankan kegiatan dan proses kerja organisasi. Dewasa  kini  dalam  dunia  ketenagakerjaan khususnya, tidak hanya pria saja yang mempunyai kesempatan besar untuk menduduki posisi penting di  suatu  organisasi,  bahkan  wanita  juga mempunyai  kesempatan  yang  sama.  Dilihat  dari data  Badan  Statistik  Sosial  Provinsi  Bali  (2019) secara proporsi besaran penduduk perempuan usia kerja  yang  masuk  dalam  angkatan  kerja  berkisar antara 44 hingga 46 persen selama periode 2018- 2020. Sehingga saat ini sudah banyak perusahaan yang menampung sumber daya manusia produktif tanpa  memandang  gender,  hal  ini  tidak  menutup kemungkinan wanita dianggap mampu mengemban  suatu  jabatan.  Salah  satu  perusahan dengan  pekerja  yang  didominasi  oleh  laki-laki seperti  perusahaan  pembiayaan  konsumen  yakni PT.  Federal  International  Finance  atau  disebut juga  dengan  PT.  FIFGROUP  memberikan kesempatan  dan  peluang  yang  sama  untuk  para pekerja  wanita. Namun  dalam  pelaksanaanya dilihat  dari  hasil  observasi  yang  dilakukan  oleh penulis  di  PT.  Federal  Finance  cabang  Denpasar ditemui permasalahan mengenai kinerja karyawan wanita yakni penurunan tingkat kinerja dan tidak
tercapainya  target,  diduga  permasalahan  tersebut terjadi karena pengaruh konflik peran ganda, stres kerja, dan disiplin kerja.
Menurut  Mangkunegara  (2009:  18)  kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Dari  kajian literatur ditemukan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan  adalah konflik  peran  ganda.    Karyawan  yang  memiliki konflik peran ganda dapat mengalami penurunan tingkat  kinerja.  Sejumlah  penelitian  menemukan bahwa konflik peran ganda mempengaruhi tingkat kinerja  karyawan  secara  signifikan  (Naibaho, 2019; Riyanto & Juanah, 2020; Tewal dkk, 2014; Silfiana, 2016; Kasi dkk, 2021; Pramesthi, 2018; Riyanni & Herawati, 2018).
Disamping  konflik  peran  ganda,  faktor  lain yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah stres kerja. Menurut Hasibuan (2013) stres kerja adalah suatu  kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi emosi,  proses  berpikir,  dan  kondisi  seseorang. Secara lebih luas dapat dikatakan stres kerja ialah suatu  kondisi  dimana  seseorang  mengalami ketegangan psikis yang mempengaruhi emosi, dan proses  berpikir.  Sejumlah penelitian  menemukan bahwa stress kerja mempengaruhi tingkat kinerja karyawan  secara  signifikan  (Dewi  dkk,2018;
Dewi  &  Wibawa,  2016;  Diputra  &  Surya,  2019; Sulastri  &  Onsardi,  2020;  Setyawati  dkk,  2018; Lukito  &  Alriani,  2018;  Nasution  dkk,  2020; Fitriano dkk, 2020; Hidayanti dkk, 2020).
Selain  konflik  peran  ganda  dan  stress  kerja, terdapat  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  wanita  yakni  disiplin  kerja.  Disiplin kerja  adalah  suatu  sikap  atau  tingkah  laku  yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan  yang  telah  ditetapkan  organisasi (Widyastuti  dkk.,  2021).  Dapat  disimpulkan disiplin kerja adalah sikap ketaatan yang dimiliki karyawan terhadap peraturan yang telah ditetapkan  organisasi,  serta  tidak  melakukan pelanggaran terhadap peraturan tersebut. Sejumlah  penelitian  menemukan  bahwa  disiplin kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan signifikan  (Husain,  2018;  Wairooy,  2017; Muslimat & Wahid, 2021; Azwar, 2015; Hasibuan &  Silvya,  2019;  Prasetyo  &  Marlina,    2019; Soepeno dkk, 2015).

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja baik  dicapai  oleh  individu  pegawai  yang  sesuai dengan peran dan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya selama periode tertentu yang berhubungan  dengan  ukuran  nilai  atau  standar tertentu  dari  organisasi  tempat  individu  tersebut bekerja (Susijawati dkk, 2017) . Menurut Ramatulloh dkk (2018) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan untuk mencapai  suatu  tujuan  organisasi  dalam  periode tertentu.  Dapat  disimpulkan  kinerja  karyawan ialah  prestasi  atau  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh individu dalam menjalankan peran dan menyelesaikan  tugas-tugasnya  sebagai  seorang karyawan guna mencapai tujuan suatu organisasi pada  suatu  periode  tertentu.  Menurut  Handoko (2001:193)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  yaitu  motivasi,  kepuasan  kerja,  tingkat stress,  kondisi  pekerjaan,  sistem  kompensasi, desain  pekerjaan.  Terdapat  lima  indikator  dalam kinerja  karyawan  menurut  Robbins  (2006) diantaranya  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu, efektivitas, dan kemandirian.
Konflik Peran Ganda
Konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan  ambisi  dan  sikap  emosional  dalam memperoleh kemenangan
yang dapat menimbulkan ketegangan, konfrontasi, pertengkaran,  stres  dan  frustasi  apabila  masalah mereka  tidak  dapat  diselesaikan  (Akbar,  2017).
Dikutip  dari  Riyanto  &  Juanah  (2020)  konflik dapat  didefinisikan  sebagai  ketidaksesuaian  atau perbedaan  antara  tujuan  yang  ingin  dicapai  atau metode  yang  digunakan  untuk  mencapai  tujuan tersebut.  Menurut  Susijawati  dkk  (2017)  konflik peran ganda merupakan suatu bentuk konflik antar peran,  di  mana  peran  dalam  pekerjaan  dan keluarga  saling  bertentangan,  yaitu  menjalankan peran dalam pekerjaan menjadi lebih sulit karena menjalankan  peran  dalam  keluarga.  Dapat disimpulkan  konflik  peran  ganda  adalah  sebuah kondisi emosional yang terjadi dalam diri sendiri atau  dengan  pihak  lain,  yang  disebabkan  oleh pertentangan  peran  pekerjaan  dan  keluarga  yang disebabkan  oleh  ketidaksesuaian  atau  kesulitan dalam  menjalankan  multi  peran  dimana  ini  akan menimbulkan  sebuah  ketegangan,  pertengkaran, dan  stres  apabila  masalah  itu  tidak  dapat diselesaikan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi  konflik  peran  ganda  (Shein  & Chen, 2011) yakni time pressure , family size and support , work  satisfaction , marital  and  life satisfaction , dan size of firm . Dikutip dari Shein & Chen (2011:24) dipaparkan bentuk dan indikator dari konflik peran ganda sebagai berikut:
1. Konflik  Berdasarkan  Waktu  ( Time  based conflict ).
Waktu  yang  dibutuhkan  untuk  menjalankan salah  satu  tuntutan (pekerjaan  atau  keluarga) dapat  mengurangi  waktu  untuk  menjalankan tuntutan yang lainnya, indikator konflik peran ganda  berdasarkan  waktu  ( Time  based conflict ) yaitu:
1) Waktu untuk keluarga.
2) Tuntutan kehidupan bermasyarakat.
3) Hari libur untuk bekerja.
2. Konflik  Berdasarkan  Tekanan  ( Stain  based conflict ).
Konflik  yang  terjadi  karena  adanya  tekanan dari  salah  satu  peran  seperti  stres,  mudah tersinggung,  yang  dapat  mempengaruhi kinerja peran lainnya. Indikator konflik peran ganda  berdasarkan  tekanan  ( Stain  based conflict ) yaitu:
1) Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk bekerja. 2) Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi produktivitas dalam bekerja.
3) Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga.
4) Terjadinya keluhan dari anggota keluarga akibat dari bekerja.
3. Konflik  Berdasarkan  Perilaku  ( Behavior based conflict ).
Adalah  konflik  dimana  pola  –  pola  tertentu dalam  peran  –  perilaku  yang  tidak  sesuai dengan  harapan  mengenai  perilaku  dalam peran lainnya.  Indikator  konflik  peran  ganda berdasarkan Perilaku ( Behavior based conflict ) yaitu:
1) Keluarga merasa tidak mendapat dukungan  dari  peran  sebagai  ibu  rumah tangga dan seorang istri.
2) Sering  merasa  lelah  setelah  pulang bekerja (keluarga atau pekerjaan)
sehingga menghambat peran lainnya. Jika  seorang  karyawan  memiliki  tingkat konflik peran ganda yang tinggi maka hal tersebut dapat berdampak pada kinerja karyawan tersebut. Berikut  sejumlah  penelitian  yang  menemukan bahwa  konflik  peran  ganda  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yakni Naibaho (2019) menemukan bahwa konflik peran ganda  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  wanita  pada  Badan Penelitian  dan  Pengembangan  Kota  Medan  di Kantor  Walikota  Medan.  Riyanto  &  Juanah (2020)  menemukan  bahwa  secara  parsial  konflik peran  ganda  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan wanita pada PT. Bank Negara  Indonesia  (BNI)  Syariah  Cilegon.  Tewal dkk  (2014)  menemukan  bahwa  konflik  peran berpengaruh  negatif  yang  signifikan  terhadap kinerja  wanita  karir  pada  Universitas  Sam Ratulangi di Manado. Silfiana (2016) menemukan bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan antara  konflik  peran  ganda  terhadap  kinerja karyawati PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Jember.  Kasi  dkk  (2021)  menemukan  bahwa konflik peran ganda (X1) berpengaruh negatif dan signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  di  PT.  Bodyworks  Harum  Spa Petitenget Kerobokan.
H1: Konflik peran ganda berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Stres Kerja
Stres  kerja  adalah  suatu  respon  adaptif, dihubungkan  oleh  karakteristik  dan  atau  proses psikologi  individu  yang  merupakan  suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi atau  peristiwa  yang  menempatkan  tuntutan psikologis  dan  atau  fisik  khusus  pada  seseorang (Akbar,  2017).  Stres  kerja  merupakan  suatu kondisi yang menyebabkan terjadinya ketegangan sehingga  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir, dan kondisi seseorang ditempat kerja
(Burhanuddin  dkk,  2018) . Adapun  hal-hal penyebab  stres  kerja  (Mangkunegara,  2013:157) diantaranya  beban  kerja  yang  dirasakan  terlalu berat,  waktu  kerja  yang  mendesak,  kualitas pengawasan  kerja  yang  rendah,  iklim  kerja  yang tidak  sehat,  otoritas  kerja  yang  tidak  memadai yang  berhubungan  dengan  tanggung  jawab, konflik kerja dan perbedaan nilai antara karyawan dengan  pemimpin  yang  frustasi  dalam  kerja. Terdapat lima dimensi yang menjadi ukuran stress kerja Rivai dan Mulyadi (2011:309) yakni:
1. Kepuasan kerja yang rendah.
2. Semangat dan energi menurun.
3. Pengambilan keputusan yang buruk.
4. Kurangnya kreativitas dan inovasi.
5. Bergulat  pada  tugas-tugas  yang  tidak produktif.
Secara  lebih  luas  dapat  dikatakan  stres  kerja ialah suatu kondisi dimana seseorang mengalami ketegangan psikis yang mempengaruhi emosi, dan proses  berpikir.  Sejumlah penelitian  menemukan stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dewi  dkk  (2018) menemukan  bahwa  ada  pengaruh  negatif  dan signifikan  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada Bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara.  Dewi  &  Wibawa  (2016)  menemukan bahwa  stres  kerja  memiliki  pengaruh  negatif terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Bpd Bali  Cabang  Ubud.  Diputra  &  Surya  (2019) menemukan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh negatif dan signfikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT. Destination Asia Bali. Sulastri  &  Onsardi  (2020)  menemukan  bahwa stres  kerja  berpengaruh  signifikan  negatif terhadap kinerja karyawan Telkom Witel Jakarta Utara.  Setyawati  dkk  (2018)  menemukan  bahwa stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  Stasiun  Manggarai Jakarta  Selatan.  Lukito  &  Alriani  (2018) menemukan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sinarmas Distribusi  Nusantara  Semarang.  Dari  kajian empiris  tersebut  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H2: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  merupakan  sikap  karyawan agar  mentaati  aturan  yang  telah  dibuat  oleh organisasi  (Sulisvi  dkk,  2019).  Dikutip  dari Ramatulloh dkk (2018) disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib di mana seseorang atau sekelompok yang  tergabung  dalam  organisasi  tersebut
berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan  yang  ada,  baik  yang  tertulis  maupun tidak tertulis. Adapun faktor-faktor mempengaruhi disiplin pegawai (Sutrisno, 2015:89)  yakni  besar  kecilnya  pemberian kompensasi,  ada  tidaknya  keteladanan  pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat  dijadikan  pegangan,  keberanian  pimpinan dalam  mengambil  tindakan,  ada  tidaknya pengawasan  pimpinan,  ada  tidaknya  perhatian kepada para karyawan. Terdapat empat indikator mengenai  disiplin  kerjaMenurut  Muslimat  & Wahid (2021) meliputi:
1. Taat terhadap aturan waktu.
2. Taat terhadap aturan organisasi.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan.
4. Taat terhadap peraturan lainnya.
Tingkat  disiplin  kerja  yang  baik  dapat mempengaruhi  tingka  kinerja  karyawan.  Hal  ini dikonfirmasi  dalam  penelitian  Husain  (2018) menemukan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan
pada  PT.  Bank  Danamon  Tbk  Cabang  Bintaro. Wairooy (2017) menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Pertamina  (Persero), Tbk. Pemasaran Region VII Makassar. Muslimat & Wahid (2021) menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Kantor Cipondoh.  Azwar  (2015)  menemukan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel  Grand  Inna  Muara  Padang.  Hasibuan  & Silvya  (2019)  menemukan  bahwa  secara  parsial disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Mewah  Indah  Jaya  -  Binjai.  Prasetyo  &  Marlina (2019)  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.  Nihon Plast Indonesia.  Dari  kajian  empiris  tersebut  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3:  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Kerangka Konseptual Penelitian H1 H2 H3 Konflik Peran Ganda X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 Stres Kerja Disiplin Kerja X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X1.1 X1.2 X2.5 X3.1 X3.2 X3.3
X3.4 Kinerja Karyawan
Y2 Y3 Y4 Y5 Y1

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Federal International  Finance  cabang  Denpasar.  Yang menjadi  objek  penelitian  adalah  bidang  sumber daya  manusia  yaitu  Konflik  Peran  Ganda,  Stres Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wanita.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  wanita  pada  PT.  Federal  International Finance  cabang  Denpasar.  Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  sampel  jenuh  sebanyak  30  karyawan wanita  yang  sudah  menikah  dengan  teknik
pengumpulan data yaitu surey melalui penyebaran kuesioner.  Penelitian  ini  menggunakan  metode analisis regresi linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas ditampilkan pada Tabel 1  yang  menunjukkan  bahwa  seluruh  koefisien korelasi dari indikator variabel yang diuji nilainya lebih besar dari 0,30. Hasil tersebut menunjukkan bahwa  seluruh  indikator  yang  terdapat  pada penelitian ini terbukti valid.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas No Variabel Item Pernyataan Korelasi Item Total Keterangan 1 Konflik peran ganda(X1) X1.1 Saya kurang bisa membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga. 0,918 Valid X1.2  Saya  kurang  bisa  berperan  aktif  dalam kegiatan  sosial  yang  ada  di  masyarakat lingkungan rumah seperti Ibu PKK. 0,870 Valid X1.3 Saya memerlukan hari libur tanpa beban pekerjaan. 0,918 Valid X1.4 Saya merasa tidak tenang bekerja ketika ada permasalahan yang terjadi dalam keluarga saya. 0,874 Valid X1.5 Saya merasa kurang bersemangat untuk bekerja  ketika  keluarga  saya  mengalami sebuah permasalahan. 0,882 Valid X1.6  Beban  pekerjaan  yang  saya  emban terkadang  membuat  saya  tidak  tenang  ketika berada di rumah. 0,878 Valid X1.7  Keluarga  saya  memberikan  keluhan kepada  saya  yang  terlalu  sibuk  dengan pekerjaan saya. 0,907 Valid X1.8 Keluarga saya merasa kurang mendapatkan dukungan dari saya karena saya sibuk bekerja. 0,746 Valid X1.9 Saya menunda pekerjaan rumah karena saya kelelahan bekerja. 0,802 Valid 2 Stres kerja (X2) X2.1  Saya  merasa  bosan  dengan  pekerjaan yang saya lakukan saat ini. 0,943 Valid X2.2  Saya  merasa  kurang  bersemangat  dan kurang fokus ketika bekerja. 0,928 Valid X2.3  Kepenatan  kerja  yang  saya  alami membuat  saya  gegabah  dalam  mengambil keputusan. 0,939 Valid X2.4  Saya  kesulitan  untuk  menemukan  ide- ide baru yang mendukung pekerjaan saya. 0,922 Valid X2.5  Terkadang  waktu  saya  terbuang  sia-sia untuk pekerjaan yang tidak begitu penting. 0,899 Valid
3 Disiplin kerja (X3) X3.1  Saya  selalu  datang  tepat  waktu  dan menyelesaikan  deadline  pekerjaan  tepat waktu. 0,959 Valid X3.2  Saya  selalu  menaati  aturan  yang ditetapkan di tempat kerja. 0,945 Valid X3.3 Saya selalu menerapkan SOP pekerjaan sebagaimana ditetapkan  perusahaan. 0,941 Valid X3.4  Saya  selalu  mengerjakan  tugas  dengan penuh tanggung jawab. 0,893 Valid 4 Kinerja karyawan (Y) Y.1 Saya mengerjakan pekerjaan saya dengan penuh perhitungan, cermat, dan teliti. 0,923 Valid Y.2  Saya  mampu  menyelesaikan  jumlah pekerjaan sesuai yang ditetapkan perusahaan. 0,818 Valid Y.3 Saya mampu menggunakan waktu dengan efisien  untuk  menyelesaikan  semua  tugas pekerjaan yang dibebankan kepada saya. 0,893 Valid Y.4  Saya  bisa  menyelesaikan  pekerjaan tambahan bersamaan dengan waktu selesainya tugas utama saya. 0,903 Valid Y.5  Saya  mampu  mengatasi  masalah  yang terjadi  ketika  saya  menjalankan  tugas-tugas yang dibebankan kepada saya. 0,907 Valid Hasil uji reliabilitas pada tabel 2 menunjukkan  nilai Cronbach’s  Alpha masing- masing variabel lebih besar dari 0,60. Hal tersebut
menunjukkan  bahwa  seluruh  variable  memiliki reliabilitas yang baik.
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Konflik peran ganda (X1) 0,958 Reliabel Stres kerja(X2) 0,956 Reliabel Disiplin kerja (X3) 0,951 Reliabel Kinerja karyawan (Y) 0,933 Reliabel

## Uji Hipotesis
Hasil  analisis  regresi  linier  berganda ditampilkan  pada  Tabel  3.  H 1 diterima  dengan tingkat  signifikansi  0,002  <  0,05  yang  berarti bahwa variabel konflik peran ganda berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H 2 diterima  dengan  tingkat  signifikansi  0,023  < 0,05  yang  berarti  bahwa  variabel    stres  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  H 3 diterima  dengan  tingkat
signifikansi  0,006  <  0,05  yang  berarti  bahwa variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Disiplin kerja memiliki nilai koefisien regresi yang paling besar  diantara  variabel  lainnya,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki pengaruh  yang  lebih  dominan  terhadap  Kinerja karyawan  dibandingkan  variabel  lainnya  dalam model.
Tabel 3

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.346 3.404 5.389 .000 Konflik peran ganda -.185 .055 -.350 -3.367 .002 Stres kerja -.264 .109 -.329 -2.426 .023 Disiplin kerja .444 .148 .390 3.001 .006 R 2 :  0,786
Adjusted R 2: 0,761
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT. Federal International Finance Cabang Denpasar
Semakin  rendah  konflik  peran  ganda  maka akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT. Federal  International  Finance  cabang  Denpasar, begitu  juga  sebaliknya  semakin  tinggi  konflik peran  ganda  maka  akan  menurunkan  kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance cabang  Denpasar.  Hasil  penelitian  ini  didukung dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Kasi dkk (2021), Riyanto & Juanah (2020),  Naibaho  (2019),  Silfiana,  (2016),  Tewal dkk,  (2014)  menyatakan  bahwa  konflik  peran ganda secara parsial berpengaruh negatif terhadap kinerja  karyawan.  Aspek-aspek  yang  harus diperhatikan untuk menekan tingkat konflik peran ganda  adalah  manajemen  perlu  memastikan karyawan tidak overwork dan memberikan waktu libur tanpa beban perkerjaan agar karyawan dapat beristirahat sejenak dari kegiatan rutinnya sehari- hari  sehingga  memiliki  waktu  luang  dengan keluarganya.  Dengan  begitu,  permasalahan  di dalam keluarga dapat diminimalisir dan keluarga bisa  memberikan  dukungan  kepada  karyawan tersebut  untuk  bekerja  begitu  pula  sebaliknya karyawan  dapat  memberikan  dukungan  kepada keluarga baik sebagai istri maupun ibu. Selain itu, karyawan  perlu  bersosialisasi  dengan  cara mengikuti  kegiatan  sosial  di  lingkungan  rumah agar  bisa  menjalin  hubungan  yang  baik  dengan masyarakat  sekitar.  Manajemen  juga  perlu memupuk sikap profesionalitas kepada karyawan agar  karyawan  tetap  bisa  produktif  dan  tidak membawa permasalahan keluarga saat bekerja.
Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Wanita Pada PT. Federal International Finance Cabang Denpasar
Semakin  tinggi  stres  kerja  maka  akan menurunkan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Federal International  Finance  cabang  Denpasar,  begitu juga sebaliknya semakin rendah stres kerja maka akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT. Federal  International  Finance  cabang  Denpasar. Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dewi dkk  (2018),  Dewi  &  Wibawa  (2016),  Sulastri & Onsardi (2020), Setyawati dkk (2018) dan Lukito &  Alriani  (2018)  menunjukan  bahwa  stres  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan. Adapun aspek-aspek yang perlu diperhatikan guna menekan  tingkat  stres  kerja  adalah  memastikan agar  setiap  karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan kerja  yang  baik.  Karyawan  juga  harus  memiliki semangat dan energi untuk melakukan pekerjaannya dengan memberikan apresiasi untuk setiap  prestasi  kerja  yang  diraih  olehnya.  Selain itu, karyawan perlu dibantu dan dibimbing dalam mengambil  sebuah  keputusan,  misalnya  dengan memberikan  saran  terbaik  serta  menyediakan wadah  untuk  segala  inovasi  dan  kreativitas karyawan. Perlu dipastikan bahwa setiap karyawan  harus  bekerja  secara  efektif  dan  tidak bergulat dengan pekerjaan yang kurang produktif.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Wanita Pada PT. Federal International Finance Cabang Denpasar
Semakin  tinggi  disiplin  kerja  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Federal International  Finance  cabang  Denpasar,  begitu juga  sebaliknya  semakin  rendah  disiplin  kerja maka  akan  menurunkan  kinerja  karyawan  pada
PT.  Federal  International  Finance  cabang Denpasar.  Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan hasil  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Muslimat  &  Wahid  (2021),  Hasibuan  &  Silvya (2019),  Prasetyo  &  Marlina  (2019),    Husain (2018), Wairooy (2017), Azwar (2015) menunjukan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan.  Adapun  aspek-aspek  yang  dapat diperhatikan  guna  meningkatkan  tingkat  disiplin kerja  karyawan  yakni  dengan  memastikan karyawan  untuk  tetap  patuh  dan  taat  terhadap aturan perusahaan baik itu aturan waktu, perilaku, dan  SOP  dalam  bekerja  dengan  memberikan sanksi berupa teguran maupun denda jika terdapat pelanggaran.

## PENUTUP
Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  konflik peran  ganda  dan  stres  kerja  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  wanita pada  PT.  Federal  International  Finance  Cabang Denpasar,  sementara  disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan wanita  pada  PT.  Federal  International  Finance Cabang  Denpasar.  Dalam  upaya  meningkatkan kinerja karyawan maka disarankan pada variable konflik peran ganda, karyawan wanita PT. Federal International Finance cabang Denpasar hendaknya mampu  membagi  waktu  antara  keluarga  dan pekerjaan,  dan  selalu  memberikan  dukungan untuk  anggota  keluarga,  selain  itu  PT.  Federal International Finance cabang Denpasar hendaknya memberikan beban pekerjaan dan tanggung jawab yang sesuai, juga hari libur tanpa beban pekerjaan untuk  karyawan  wanita  agar  karyawan  wanita mampu  membagi  diri  dan  waktunya  sebagai  ibu rumah  tangga,  istri,  dan  wanita  karir.  Pada variabel  stres  kerja  PT.  Federal  International Finance cabang Denpasar diharapkan memberikan dorongan atau semangat kepada karyawan, selalu memonitoring  karyawan  dalam  bekerja,  agar karyawan  memiliki  semangat  dan  fokus  yang tinggi dalam bekerja. Pada variabel disiplin kerja, PT.  Federal  International  Finance  cabang Denpasar  diharapkan  memberikan  teguran  atau punishment kepada karyawan yang tidak menaati aturan  yang  ditetapkan  di  tempat  kerja. Keterbatasan  penelitian  ini  adalah  terbatasnya generalisasi hasil penelitian di industri lain, sebab karakteristik  unik  dari  industri  lain  dapat mengubah serangkaian faktor yang memengaruhi kinerja  karyawan  wanita.  Saran  untuk  peneliti selanjutnya  hendaknya  menambahkan  variabel
lainnya seperti kompensasi, dan lingkungan kerja, selain itu diperlukan penambahan jumlah sampel dan  memperluas  ruang  lingkup  penelitian  yang tidak  hanya  terbatas  di  PT.  Federal  International Finance cabang Denpasar.

## REFERENSI
Akbar,  D.  A.  (2017).  Double  Conflict  Role  for Female  Employees  and  Work  Stress. An Nisa’a:  Jurnal  Kajian  Gender  Dan  Anak , 12 (1), 33–48.
Azwar,  H.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Hotel Grand Inna Muara Padang. In Skripsi .
Badan Statistik Sosial, (2019). Statistik Ketenagakerjaan Provinsi Bali. BPS Provinsi Bali , 2301004.51 (51520.2002). Burhanuddin,  T.  D.,  Sjahruddin,  H.,  &  Mus,  A. (2018).  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda Terhadap  Kinerja  Melalui  Stres  Kerja. Organisasi  Dan  Manajemen , 1 (1),  1–18. https://doi.org/10.31227/osf.io/8fkxm
Dewi,  C.  I.  A.  S.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2016).
Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Bpd Bali Cabang Ubud. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (12), 7583–7606.
Dewi, C. N. C., Bagia, I. W., & Susila, G. P. A. J.
(2018). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  Bagian  Tenaga  Penjualan Ud  Surya  Raditya  Negara. Bisma:  Jurnal Manajemen , 4 (2), 154–161. https://doi.org/10.23887/bjm.v4i2.22015
Diputra,  A.  A.  D.  P.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2019).
Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan  Pt.  Destination  Asia  Bali. E- Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana ,
8 (2), 7986–8015.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v0 8.i02.p16
Fitriano, A., Chandra, R., Gunawan, A., & Sari, I. (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Disiplin Kerja  dan  Komunikasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  National Super.  Jurnal  Warta,  14(1),  81–103. http://jurnal.dharmawangsa.ac.id/index.php /juwarta/article/viewFile/544/533
Handoko,  T.  H.  (2001). Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Hasibuan, S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  J.  S.,  &  Silvya,  B.  (2019).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu , 2 (1), 134–147. https://doi.org/10.31227/osf.io/9frzv Husain, B. A. (2018). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Danamon,
Tbk.  Cabang  Bintaro. Jurnal  Disrupsi Bisnis , 1 (1), 276. https://doi.org/10.32493/jee.v1i4.10709
Hidayanti, Irwadi, Vivian, Harimas, & Hasan, V.
D. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Kompetensi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ayin Dalet Bersama Medan. Jurnal Manajemen , 12 (1), 124–132.
Kasi,  N.  N.,  Wartana,  I.  M.,  &  Sumerta,  I.  K.
(2021).  PENGARUH  KONFLIK  PERAN GANDA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BODYWORKS  HARUM  SPA  JALAN
KAYU  JATI  NO.  2  PETITENGET KEROBOKAN. Journal  Research  of Management , 2 (2), 189–196.
Lukito, L. H., & Alriani, I. M. (2018). Pengaruh Beban  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT. Sinarmas Distribusi Nusantara Semarang. Jurnal  Ekonomi  Manajemen Dan Akuntansi , 25 (45), 24–35.
Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung  :  PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Muslimat, A., & Wahid, H. A. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.  Pos  Indonesia  Kantor  Cipondoh.
JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 120–127. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9080 Naibaho,  P.  P.  (2019).  Pengaruh  Konflik  Peran Ganda,  Efikasi  Diri  terhadap  Kinerja Pegawai  Wanita  Badan  Penelitian  dan Pengembangan  Kota  Medan  di  Kantor Walikota Medan. In Skripsi .
Nasution,  L.  S.  M.,  Kirana,  T.,  &  Rostina,  C.  F. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Kompetensi Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Dipo  Internasional
Pahala Otomotif Medan . 14 (2), 1890–1896.
Pramesthi, R. A. (2018). Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Pekerja  Wanita  Melalui Komitmen  Organisasi  pada  Bobbin  PTPN X Jember. Prosiding 4th Seminar Nasional Dan Call for Papers , 351–361.
Prasetyo,  E.  T.,  &  Marlina,  P.  (2019).  Pengaruh
Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 21– 30. https://doi.org/10.33603/jibm.v3i1.2080 Ramatulloh,  A.,  Sunaryo,  H.,  &  Priyono,  A.  A.
(2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Stres Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Malang. E-Jurnal Riset Manajemen , 7 (7), 82–93.
Rivai, H. V., & Mulyadi, D. (2011). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Riyanni,  K.,  &  Herawati,  J.  (2018).  Pengaruh Konflik  Peran  Ganda  dan  Stres  Kerja terhadap Kinerja Karyawati Hamzah Batik Malioboro  Yogyakarta. Jurnal  UMKM Dewantara , 1 (2), 28–38.
Riyanto,  I.,  &  Juanah.  (2020).  Pengaruh  Konflik Peran  Ganda  dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Wanita  pada  PT.  Bank Negara  Indonesia  (BNI)  Syariah  Cilegon. Ekonomi Dan Publik , 16 (1), 1–14. Robbins, S.P.  (2006). Perilaku Organisasi. Edisi 10. Jakarta: PT. Indeks.
Setyawati, N. W., Aryani, N. A., & Ningrum, E.
P. (2018). STRES KERJA DAN DISIPLIN
KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal  Riset  Manajemen Dan  Bisnis  (JRMB)  Fakuultas  Ekonomi UNIAT , 3 , 405–412.
Shein,  J.,  &  Chen,  P.  C.,  (2011).  Work  Family Enrichment:  A  Research  of  Positive Transfer. Sense Of Publisher: University of Toronto, Canada.
Silfiana,  M.  (2016).  PENGARUH  KONFLIK PERAN  GANDA  DAN  BEBAN  KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN STRES KERJA SEBAGAI VARIABLE
INTERVENING  PADA  KARYAWATI PT.  BANK  MANDIRI  (PERSERO)  TBK CABANG  JEMBER  ALUN-ALUN.  In Skripsi .
Soepeno, D., Taroreh, R., & Sumaki, W. (2015).
Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi,  Dan  Komunikasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)
Wilayah Suluttenggo Area Manado. Jurnal Berkala  Ilmiah  Efisiensi , 15 (5),  538–549. https://doi.org/10.35794/emba.v3i3.10129 Sulastri, S., & Onsardi, O. (2020). Pengaruh Stres Kerja,  dan  Beban  Kerja,  terhadap  Kinerja Karyawan. Journal  of  Management  and Bussines (JOMB) , 2 (1), 83–98. https://doi.org/10.31539/jomb.v2i1.1215
Sulisvi,  Kustiyah,  E.,  &  Widayanti,  R.  (2019).
Analisis  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda, Disiplin  Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Globalindo Intimates di Klaten.
Edumonika , 03 (02), 352–363.
Susijawati,  N.,  Maryam,  S.,  &  S,  L.  H.  (2017). Konflik peran ganda, disiplin dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja perawat  pada  RSUD  Gunung  Jati  Kota Cirebon. Jurnal  Logika , XIX (1),  69–72.
http://jurnal.unswagati.ac.id Sutrisno, Eddy. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tewal, F., & Tewal, B. (2014). Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Wanita Karir Pada Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan
Akuntansi , 2 (1), 450–456. https://doi.org/10.35794/emba.v2i1.4020
Wairooy, A. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Pertamina  (Persero),  Tbk. Pemasaran  Region  VII  Makassar. Jurnal
Pemikiran Ilmiah Dan Pendidikan Administrasi Perkantoran , 4 (1). https://doi.org/10.26858/ja.v4i1.3442
Widyastuti,  E.,  Lamidi,  &  Sutarno.  (2021).
Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, dan stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai puskesmas  kecamatan  punung  kabupaten pacitan. JEKU , 21 (1), 35–41.