## PENEMPATAN KERJA DAN MOTIVASI SERTA IKLIM ORGANISASI
DALAM MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PT. SUCOFINDO (PERSERO) WILAYAH SUMATERA SELATAN-BANGKA BELITUNG.

## Oleh:
Emelda STIE Rahmaniyah Sekayu email:emeldaoedirman@yahoo.com

## ABSTRACK
The  purpose  of  the  study  was  to  determine  the  effect  and  motivation  of  employee work  on  the  performance  of  PT.  Sucofindo  (Persero)  South  Sumatra  Region  -  Bangka Belitung. The problem is what is meant by work placement and motivation and corporate climate simultaneously and partially on the performance of employees of PT. Sucofindo (Persero) South  Sumatra  Region  - Bangka Belitung.  The sample in  this study were 101 people.  The  results  of  the  study  show  that  simultaneously  and  partially  there  are contributions  to  the  placement,  motivation  and  climate  of  the  organization  on  the performance of the employees of PT. Sucofindo (Persero) South Sumatra Region - Bangka Belitung.
Keyword: work placement, motivation, corporate climate, performance

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja dan motivasi serta  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sucofindo  (Persero)  Wilayah Sumatera  Selatan-  Bangka  Belitung.  Permasalahan  adalah  apakah  terdapat  pengaruh penempatan kerja dan motivasi serta iklim organisasi secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo (Persero) Wilayah Sumatera Selatan- Bangka Belitung. Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  101  orang.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa secara  simultan  dan  parsial  terdapat  pengaruh  penempatan  kerja,  motivasi  dan  iklim organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sucofindo (Persero) Wilayah Sumatera Selatan- Bangka Belitung.
Kata kunci: penempatan kerja, motivasi, iklim organisasi, kinerja

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  mempunyai  peranan  penting  dalam sebuah  organisasi,  dilihat  dari  besarnya  perhatian  berbagai  pihak  pada  perkembangan manajemen  sumber  daya  manusia  tersebut.  Fokus  terhadap  SDM  ditunjukkan  oleh berbagai  pihak  yaitu  politisi,  pengusaha,  pimpinan  media  massa,  biokrat  di  lingkungan pemerintahan  maupun  para  ilmuwan  yang  menekuni  berbagai  cabang  ilmu  sosial.
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  kegiatan  mengelola  atau mengendalikan  dan  mengatur  sumber  daya  manusia  dan  diartikan  juga  sebagai keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap kegiatan  seleksi,  pelatihan  dan  penempatan,  pemberian  kompensasi,  pengembangan, pengintergrasian,  dan  pelepasan  SDM  untuk  tercapainya  berbagai  tujuan  individu, masyarakat,  pemerintah  dan  organisasi.  Wibisono  (2006),  mengatakan  bahwa  saat  ini hampir seluruh perusahaan di dunia berusaha untuk membangun nilai yang berbeda dan berkelanjutan  dengan  cara  meningkatkan  aset  yang  tidak  dapat  diukur  dengan  uang ( intangible asset ).
Terdapat  mutualisme  yang  saling  menguntungkan  antara  perusahaan  dengan karyawan  dalam  perusahaan.  Secara  teori  terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  individu  tenaga  kerja  yaitu  kemampuan,  motivasi,  dukungan  yang  diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan (kepuasan kerja) dan hubungan dengan hasil yang dicapai.  Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011: 67).
Kesesuaian penempatan kerja karyawan dengan latar belakang pendidikan menjadi salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Siswanto  (2007:24) mengemukakan bahwa penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk melaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan  pekerjaan,  wewenang  dan  tanggung  jawab  tersebut.  Pelaksanaan  penempatan karyawan juga sebaiknya memperhatikan prinsif efisien, yaitu kesesuaian antara keahlian yang  dipersyaratkan  dengan  yang  dimiliki  karyawan.  Ada  beberapa  faktor  yang  perlu diperhatikan  dalam  penempatan  karyawan  yaitu,  faktor  prestasi  akademik  (tingkat pendidikan), faktor pengalaman (keterampilan), faktor kesehatan fisik dan mental, faktor sikap, faktor situasional, faktor motivasi dan faktor kesempatan.
Peningkatan  kinerja  karyawan  perlu  faktor  adanya  yang  mendorong  seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, yaitu motivasi (Sutrisno, 2011:109). Manusia sebagai mahluk sosial yang membutuhkan banyak hal yang tidak terbatas adanya. Motivasi adalah kekuatan yang berasal dari dalam dan luar diri seseorang. Kekuatan ini yang menstimulir, mengarahkan  perilaku  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tindakan  tertentu,  demi  proses pencapaian prestasi. (Lunerburg, 2011:88). Motivasi sangat penting ada dalam diri seorang karyawan, dengan motivasi seorang karyawan diharapkan mau bekerja keras dan antusias mencapai  produktivitas  kerja  tinggi.  Selain  penempatan  kerja  dan  motivasi,  dalam meningkatkan kinerja seorang karyawan juga dipengaruhi iklim organisasi yang kondusif. Suatu  kondisi  yang  dapat  menimbulkan  perasaan  senang  dan  berkualitas  dalam  diri seseorang.
PT. Sucofindo (persero) wilayah Sumatera Selatan-Bangka Belitung memberikan jasa  inspeksi,  supervisi  pengkajian  dan  pengujian  dalam  bidang agriculture  sector, cutomer dan industrial product sector, financial and investment sector, oil and gas sector . Keanekaragaman  jasa-jasa  PT.Sucofindo  dikemas  secara  terpadu,  jaringan  kerja
labolatorium, cabang dan titik layanan PT. Sucofindo memahami pentingnya prinsip tata kelola  perusahaan  baik  dalam  pengelolaan  perusahaan  dalam  menciptkan  uasha  bisnis tyang bertanggungjawab dan berkelanjutan. Tata kelola perusahaan mempengaruhi tujuan perusahaan, kajian risiko dan optimalisasi kinerja karyawan (http://www.sucofindo.co.id).
Untuk membuktikan penelitian Boe (2014) berjudul Pengaruh Program Pelatihan dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Negeri  Sipil  di  Kantor  Kepresidenan Republik  Timor  Leste.  Suparno  dan  Sudarwati  (2014)  berjudul  motivasi,  disiplin  dan kompetensi terhadap kinerja karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen.
Dari uraian di atas maka perlu dilakukan kajian lebih mendalam melalui penelitian dengan  judul:  pengaruh  penempatan  kerja  dan  motivasi  serta  iklim  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Sucofindo  (Persero)  Wilayah  Sumatera  Selatan-Bangka  Belitung. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimanakah Pengaruh Penempatan Kerja dan Motivasi serta iklim organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Wilayah Sumatera Selatan-Bangka Belitung.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Kinerja  merupakan salah satu  tujuan manajemen untuk membina sumber daya manusia (SDM) yang berada  dalam lingkungan lembaganya. Perlu  keahlian dan teknis tertentu seorang pimpinan dalam me-manage karyawan. Bagi pimpinan karyawan dengan kinerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan bagi lembaga.
Istilah  performance  sering  diartikan  sebagai  kinerja,  hasil  kerja  atau  prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi  juga  bagaimana  proses  kerja  berlangsung.  Kinerja  adalah  tentang  melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Wibowo, 2008:7).
Kinerja  dapat  dinyatakan  dalam  bentuk  istilah  uang  dan  non  uang.  Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,  2011:67).  Kinerja  juga  dapat  juga  dikatakan  sebagai  hasil  yang ditampilkan oleh Karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Kinerja adalah suatu  tampilan  keadaan  secara  utuh  atas  perusahaan  selama  periode  waktu  tertentu, merupakan  hasil  atas  prestasi  yang  dipengaruhi oleh  kegiatan  operasional  perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Rivai, 2011: 604).

## Penempatan Kerja
Salah  satu  fungsi  manajemen  SDM  untuk  mengurus  penempatan  kerja  ( Work Placement ). Penempatan kerja berarti mengalokasikan karyawan pada posisi tertentu, hal ini  khusus  pada  karyawan  baru.  Bagi  karyawan  lama  yang  telah  menduduki  posisi  atau jabatan  tertentu  sasaran  penempatan  dalam  arti  mempertahankan  posisnya  atatu memindahkan ke posisi yang lain. Penempatan kerja merupakan suatu proses pemberian tugas  dan  pekerjaan  kepada  karyawan  yang  lulus  dalam  seleksi  untuk  melaksanakan tugasnya  dengan  kontinuitas  dan  tanggung  jawab.  Penempatan  karyawan  berarti
mengalokasikan karyawan pada posisi tertentu (khusus karyawan baru). Penempatan kerja berlaku  bagi  karyawan  lama  yang  telah  menduduki  pekerjaan  atau  jabatan  tertentu sasarannya  adalah  mempertahankan  kedudukan  atau  pindah  pada  posisi  lain  (Rivai, 2011:189).
Ada  beberapa  faktor  yang  harus  dipertimbangkan  dalam  penempatan  karyawan antara lain, faktor prestasi akademis, faktor pengalaman, faktor kesehatan fisik dan mental, faktor sikap, faktor situasional, faktor motivasi dan faktor kesempatan (Siswanto, 2007:89)

## Motivasi
Motivasi asalnya dari kata motif ( Motive) atau motivation yang berarti gerakan atau sesuatu yang bergerak. Sesuatu yang menggerakkan terjadinya tindakan atau niat (Hikmat, 2011:271)  Motivasi  adalah  dorongan  atau  rangsangan  yang  diberikan  kepada  seseorang agar memiliki kemauan untuk bertindak. Dorongan itu dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya meningkatkan upah kerjanya, reward dan imbalan berupa bonus tertentu, aturan-aturan dan sanksi yang ketat bagi pelanggar aturan.
Dipertegas Siswanto (2007) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia  yang  memberikan  energi,  mendorong  kegiatan  ( moves ),  dan  mengarah  atau menyalurkan  perilaku  kearah  mencapai  kebutuhan  yang  memberi  kepuasan  atau mengurangi ketidakseimbangan.
Lunenburg (2011) menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan yang berasal dari dalam  dan  luar  diri  seseorang.  Kekuatan  ini  yang  menstimulir,  mengarahkan  perilaku seseorang  untuk  melakukan  suatu  tindakan  tertentu,  demi  proses  pencapaian  prestasi. Motivasi dapat mengacu karyawan bekerja keras sehingga mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja mereka sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Ada 3 sumber motivasi yaitu, 1) kemungkinan untuk berkembang, 2) jenis pekerjaan, dan 3) apakah mereka merasa bangga menjadi bagian perusahaan tempat mereka  bekerja.  Disamping  itu  terdapat  beberapa  aspek  yang  berpengaruh  terhadap motivasi kerja karyawan yaitu sebagai berikut: rasa aman dalam bekerja, gaji yang adil dan kompetetif,  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  penghargaan  atas  prestasi  kerja,  dan perlakuan yang adil dari manajemen (Lunerburg, 2011:89).

## Iklim Organisasi
Plunkett  dkk  (2010)  iklim  organisasi  adalah  perasaan  karyawan  tentang pekerjaannya. Organisasi yang sukses sering memiliki iklim terbuka karena menumbuhkan energi  kreatif  individu  dan  mengambil  keuntungan  dari  keinginan  karyawan  untuk berpartisipasi. Pendapat  lain dinyatakan Wirawan (2008) bahwa iklim organisasi adalah suatu  kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang  dialami  oleh  anggotanya, mempengaruhi  perilakunya  dan  dapat  dideskripsikan  dengan  nilai-nilai  karakteristik. Berdasarkan  definisi  diatas  Wirawan  (2008)  menyebutkan  aspek-aspek  dari  iklim organisasi yang mengandung karakteristik tertentu yaitu:
1) Iklim  organisasi  berkaitan  dengan  unit  besar  yang  mengandung  ciri  karakteristik tertentu.
2) Iklim organisasi lebih mendeskripsikan suatu unit organisasi daripada menilainya.
3) Iklim organisasi berasal dari praktik organisasi.
4) Iklim organisasi mempengaruhi perilaku dan sikap anggota.
Iklim  organisasi  memiliki  dimensi,  menurut  Muhamad  (2011)  dimensi  iklim organisasi terdiri atas hal-hal berikut:
1) Rasa tanggung jawab
2) Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan
3) Penghargaan atau reward
4) Rasa persaudaraan
5) Semangat tim.
Dalam  suatu  organisasi  iklim  organisasi  tidak  serta  merta  terbentuk  dengan sendirinya, Muhamad (2011) menyatakan terdapat indikator yang berperan mempengaruhi pembentukan iklim organisasi:
1) Struktur
Struktur berkaitan dengan tugas menunjukkan derajat sampai sejauh mana penyelesaian tugas-tugas  dilakukan  dengan  suatu  metode  tertentu.  Juga  memberikan  kejelasan kepada pegawai bahwa sesuatu pekerjaan dan tugas dapat dikoordinir dengan baik dan tujuan dirumuskan secara jelas.
2) Tanggung jawab
Menunjukkan  derajat  bahwa  pegawai  dapat  mengambil  keputusan  dan  memecahkan persoalan  tanpa  harus  bertanya  kepada  atasan.  Tanggung  jawab  yang  tinggi  dapat meningkatkan kinerja.
3) Penghargaan
Menunjukkan derajat para pekerja bahwa mereka dihargai dan mendapat imbalan untuk pekerjaan  yang  baik  dari  pada  mereka  diabaikan,  dikritik  atau  dihukum  jika  sesuatu dilaksanakan secara salah.
4) Risiko
Risiko  dalam  pengambilan  keputusan  akan  mempengaruhi  baik  buruknya  kinerja pegawai karena semua pekerjaan berdasarkan kebijakan pimpinan organisasi dan besar kecilnya  resiko  yang  akan  terjadi  akibat  penerapan  kebijakan  tersebut  akan mempegaruhi kinerja.
5) Kehangatan/ keramahan
Perlakuan atau pehatian yang baik dari pimpinan pada saat melaksanakan pekerjaannya, maka pegawai merasa mendapatkan perlindungan dan pengayonan sehingga pegawai akan merasakan pula untuk berupaya memaksimalkan kinerjanya.
6) Dukungan
Dukungan  menciptakan  situasi  kerja  yang  kondusif.  Dngan  mendapatkan  dukungan tersebut kinerja pegawa akan terpacu untuk lebih baik. Dukungan juga memunculkan semangat  tim  para  pekerja  sehingga  mereka  dapat  saling  mempercayai  dan  saling membantu, serta adanya hubungan baik antar pekerja di dalam lingkungan kerja.
7) Standar
Kualitas  merupakan  tantangan  bagi  semua  pegawai  untuk    melaksanakannya  dengan menetapkan  standar  tersebut  kinerja  pegawai  harus  dapat  menyesuaikan  dengan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan oleh organisasi.
8) Konflik
Persaingan  antar  pegawai  dalam  satu  organisasi  dalam  rangka  mencari  kemenangan atau  keuntungan  masing-masing  dapat  menimbulkan  konflik  internal,  sehingga  akan merugikan organisasi karena prestasi yang diraih oleh pegawai tidak maksimal. Konflik ini menimbulkan tekanan-tekanan dalam organisasi, menimbulkan rasa tidak aman dan berperasaan cemas pada sebagian dari anggotanya.
Iklim organisasi memiliki jenisnya, menurut Hoy dan Miskel (2011) iklim organisasi terbagi atas iklim organisasi terbuka dan tertutup yaitu:
1) Iklim Organisasi Terbuka
Iklim  terbuka  ditandai  dengan  kerjasama  yang  baik  dan  respek  terhadap  lingkungan secara nyata antara pimpinan dan karyawan.

## 2) Iklim Organisasi Tertutup
Iklim  ini  menunjukkan  hal  yang  sebaliknya  dengan  iklim  organisasi  yang  terbuka. Kegiatan di kantor hanya merupakan rutinitas pokok seperti melaksanakan tugas-tugas rutin.
Berdasarkan  teori  di  atas,  kerangka  berpikir  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Berpikir

## METODELOGI PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif  yang  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh atau  hubungan  antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Variabel  bebasnya  adalah penempatan kerja, motivasi dan iklim organisasi dengan variabel terikat adalah kinerja.
Penempatan Kerja Motivasi Iklim Organsasi Kinerja

## Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Seluruh karyawan PT. Sucofindo 135 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Penarikan sampel dengan menggunakan rumus slovin diperoleh 101 sampel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Model Persamaan
Dalam  menganalisis  pengaruh  penempatan  kerja,  motivasi  dan  iklim  organisasi terhadap  kinerja  digunakan  analisis  regresi  berganda.  Hasil  pengolahan  data  dengan menggunakan SPSS ditampilkan  pada Tabel berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,401 0,401 Penemp.Krj 0,347 0,129 0,354 Motivasi 0,238 0,099 0,233 Iklim Org. 0,513 0,065 0,365
Sumber: Hasil pengolahan data sekunder, 2018
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 1 maka estimasi fungsi regresi diperoleh adalah sebagai berikut:
Y = 1,401 + 0,347X 1 + 0,238X 2 + 0,513X 3
Dari persamaan regresi berganda dapat digambarkan bahwa:
a. Konstanta  sebesar  1,401  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  tetap  ada  meskipun tanpa penempatan kerja, motivasi dan iklim organisasi.
b. Koefisien regresi penempatan kerja sebesar 0,347 (positif) artinya jika ada peningkatan terhadap  penempatan  kerja  (X 1 )  sebesar  satu  satuan  skor  maka  kinerja  juga  akan meningkat,  sebaliknya  jika  ada  penurunan  terhadap  penempatan  kerja  (X 1 )  sebesar satuan skor, maka akan menurunkan kinerja (Y) sebesar 0,347 satuan skor. c. Koefisien regresi motivasi sebesar 0,238 (positif) artinya jika ada peningkatan terhadap motivasi (X 2 ) sebesar satu satuan skor, maka kinerja juga meningkat, sebaliknya jika ada penurunan terhadap motivasi (X 2 ) sebesar satu satuan skor, maka akan menurunkan kinerja sebesar 0,238 satuan skor.
d. Koefisien regresi iklim organisasi sebesar 0,513 (positif) artinya jika ada peningkatan terhadap iklim organisai (X 3 ) sebesar satu satuan skor, maka kinerja juga meningkat, sebaliknya jika ada penurunan terhadap iklim organisasi (X 3 ) sebesar satu satuan skor, maka akan menurunkan kinerja sebesar 0,513 satuan skor.

## Hasil Uji Koefisien
Hasil Uji Determinan (R 2 )
Pengujian  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar kontribusi variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat. Nilai koefisien determinan dilihat dari nilai R Square (R 2 ). Dimana jika nilai R Square sama dengan nol, maka tidak ada sedikit pun pengaruh yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 2. Hasil Uji Determinant
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,546 a 0,452 0,221 0,43319
Sumber: Hasil pengolahan data sekunder, 2018
Hasil pengujian determinasi menunjukkan nilai sebesar 0,452 (45,2%) artinya variabel terikat  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen  sebesar  45,2%  sisanya  sebesar  54,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis F
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel penempatan kerja, motivasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 3. Hasil Hipotesis Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 2,994 3 0,998 5,319 0,002 a Residual 18,086 97 0,188 Total 21,081 100
Sumber: Hasil Pengolahan data, Tahun 2018
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  linear  berganda  diperoleh  nilai  F  hitung (17,655)  atau  sig  F  (0,002)  <  Sig  α  (0,05)  maka  H 0 ditolak  artinya  penempatan  kerja, motivasi dan iklim organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Uji t (uji parsial)
Uji hipotesis t digunakan untuk melihat tingkat signifikansi masing-masing koefisien regresi.
Tabel 4. Hasil Hipotesis Uji t Model t Sig. 1 (Constant) 2,433 0,001 Penemp.Krj 2,334 0,021 Motivasi 1,790 0,043 Iklim org. 2,020 0,017
Sumber: Hasil pengolahan data sekunder, 2018
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  koefisien  regresi  pada  Tabel  IV.18.  Variabel penempatan kerja diperoleh nilai sig t sebesar 0,021 < sig α (0,05), maka H0 ditolak artinya terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  penempatan  kerja  terhadap  kinerja.  Variabel motivasi diperoleh nilai sig t sebesar 0,043 < sig α (0,05), maka H0 ditolak artinya motivasi mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Variabel  iklim  organisasi diperoleh nilai sig t sebesar 0,017 < sig α (0,05), maka H0 ditolak artinya iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Penempatan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sucofindo  Wilayah Sumatera Selatan-Bangka Belitung.
Berdasarkan hasil uji koefisien variabel penempatan kerja diperoleh nilai t hitung (2,564) atau sig t (0,021) < Sig α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis penelitian yang menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Sucofindo Wilayah Sumatera Selatan-Bangka Belitung. dapat diterima.
Berdasarkan  hasil  analisis  penempatan  kerja  pada  sudah  cukup  baik, ketidaksesuaian latar belakang akademis tidak terlalu berpengaruh pada kinerja karyawan. Meskipun terdapat beberapa bidang  yang dijalankan oleh karyawan  yang latar belakang tidak  sesuai  namun  mereka  secara  otodidak  mampu  menyelesaikan  pekerjaan. Permasalahan karyawan dalam bekerja terhambat karena faktor pengalaman kerja, dilihat dari  tanggapan  responden  >  50%  menyatakan  ketidaksetujuan  atas  pertanyaan  terkait faktor pengalaman kerja. Menurut karyawan penempatan mereka pada suatu bidang tidak sesuai  dengan  pengalaman  kerja.  Karyawan  menganggap  pengalaman  kerja  sangat membantu,  walaupun  tidak  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan  akademis.  Hal  itu menunjukkan bahwa selama ini ketidaksesuaian latar belakang pendidikan karyawan pada suatu bidang tidak menganggu karyawan dalam bekerja, justru karyawan membutuhkan pengalaman kerja. Berada dalam suatu bidang dalam waktu yang lama mampu membuat mereka  menguasai  pekerjaan  meskipun  tidak  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan akademis.
Penempatan kerja merupakan suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus dalam seleksi untuk melaksanakan tugasnya dengan kontinuitas dan tanggung  jawab.  Penempatan  karyawan  berarti  mengalokasikan  karyawan  pada  posisi tertentu (khusus karyawan baru). Penempatan kerja berlaku bagi karyawan lama yang telah menduduki pekerjaan atau jabatan tertentu sasarannya adalah mempertahankan kedudukan atau  pindah  pada  posisi  lain.  Dengan  mempertimbangkan  beberapa  faktor  dalam penempatan  karyawan  antara  lain:  faktor  prestasi  akademis,  faktor  pengalaman,  faktor kesehatan  fisik  dan  mental,  faktor  sikap,  faktor  situasional,  faktor  motivasi  dan  faktor kesempatan.

## Pengaruh Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Sucofindo Wilayah Sumatera
Selatan-Bangka Belitung.
Berdasarkan hasil uji koefisien variabel motivasi diperoleh nilai t hitung (1,994) atau sig t (0,043) ≤ Sig α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian,  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan bahwa  ada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  penempatan  kerja  terhadap kinerja  Karyawan  PT.  Sucofindo  Wilayah  Sumatera  Selatan-Bangka  Belitung,  dapat diterima.
Berdasarkan hasil analisis data motivasi sudah cukup baik namun masih terdapat hal-hal tertentu yang menyebabkan motivasi karyawan menjadi belum maksimal. Untuk mencapai  karir  puncak  bukanlah  hal  mudah  bagi  karyawan,  karena  mereka  tidak termotivasi  mengikuti  pelatihan  dan  meningkatkat  pendidikan  ke  jenjang  lebih  tinggi. Menurut karyawan hal tersebut terjadi karena tidak adanya kesempatan dari lembaga baik izin belajar maupun bantuan dana.
Motivasi adalah dorongan atau rangsangan yang diberikan kepada seseorang agar memiliki kemauan untuk bertindak. Dorongan itu dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya meningkatkan upah kerjanya, reward dan imbalan berupa bonus tertentu, aturan- aturan  dan  sanksi  yang  ketat  bagi  pelanggar  aturan.  Motivasi  juga  merupakan  keadaan kejiwaan  dan  sikap  mental  manusia  yang  memberikan  energi,  mendorong  kegiatan ( moves ),  dan  mengarah  atau  menyalurkan  perilaku  kearah  mencapai  kebutuhan  yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan diperlukan motivasi yang tinggi dalam diri dan karyawan dan pimpinan hendaknya mulai memberikan perhatian bagi karyawan yang selayaknya untuk di promosikan di lihat dari prestasi, usia, kemampuan dan masa kerjanya. Dengan cara memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan pengembangan karir.  Jika  memang  mengharuskan  karyawan  juga  hendaknya  diakomodir  untuk melanjutkan  pendidikan  ke  jenjang  lebih  tinggi,  agar  kemampuan  akademis  mereka mampu mendukung pekerjaan. Dengan motivasi yang tinggi diharapkan karyawan dapat bekerja sesuai dengan tuntutan hati dan tuntutan lembaga, sehingga mereka bekerja dengan kesadaran dan semangat yang tinggi dan meningkatkan kinerja.

## Pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sucofindo  Wilayah Sumatera Selatan-Bangka Belitung.
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  variabel  disiplin  kerja  diperoleh  nilai  t  hitung (2,017) atau sig t (0,017) < Sig α (0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian,  hipotesis  penelitian  yang menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  penempatan kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sucofindo  Wilayah  Sumatera  Selatan-Bangka Belitung. dapat diterima.
Dalam  membentuk  kinerja  karyawan  iklim  organisasi  sangat  berperan  penting, karyawan butuh iklim yang kondusif dan nyaman. Iklim organisasi dapat  diukur melalui rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh masing-masing personil, dan bagaimana standar pekerjaan  serta  harapan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan.  Karyawan membutuhkan adanya penghargaan untuk  pengakuan atas hasil kerjanya,  selain itu juga didukung oleh faktor lain yaitu rasa persaudaraan yang tinggi serta semangat tim dalam bekerja. Semakin baik iklim organisasi suatu organisasi maka semakin tinggi kinerja yang ditampilkan karyawan dalam bekerja.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  diperoleh  kesimpulan  pada  penelitian  ini  yaitu sebagai berikut:
1. Penempatan kerja, motivasi dan iklim organisasi secara simultan positif mempengaruhi kinerja karyawan PT. Sucofindo (Persero) Wilayah Sumatera Selatan-Bangka Belitung.
2. Penempatan kerja, motivasi dan iklim organisasi secara parsial positif mempengaruhi kinerja karyawan PT. Sucofindo (Persero) Wilayah Sumatera Selatan-Bangka Belitung.

## DAFTAR PUSTAKA
Boe, Ismenia. (2014). Pengaruh Program Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Karyawan Negeri Sipil di Kantorb Kepresidenan Republik Timor Leste.
Ejurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana . Vol.3 No.10. Hal: 559:580.
Diakses: ojs.unud.ac.id/index.php/EEB%/20/article/viewfile/960/7686
Fadilah, Nur, Asri. Hakim, Abdul. Siswidiyanto.(2014) Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap  Kinerja  (Studi  Pada  Karyawan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Gresik).
Jurnal Administrasi (JAP) Vol.1 No.5 Hal: 847-852. Diakses:
download.portalgaruda.org./article.php?..pengaruh%20penempatan%karyawan%20
Gibson.  (2006). Perilaku  Organisasi .  Buku  1.  Edisi  Kedua  belas.  Alih  Bahasa  Diana
Angelina  2007. Jakarta, Indonesia: Salemba Empat
Handoko,  T,  Hani.  (2009). Manajemen  Personalia  dan  SDM .  (ed.2).  Yogyakarta, Indonesia: BPFE
Hikmat. (2011). Manajemen Pendidikan . (cet.2). Bandung, Indonesia: Pustaka Setia
Hoy, W,.K.,  & Miskel,  C.G. (2001). Educational  Administration, Theory, Researh, and Practice, Six edition. New York: Random House.
Iqbal,  M.  Hasan.  (2012). Pokok-Pokok  Materi  Statistik  2  (Statistik  Intensif )  Jakarta,
Indonesia: Bumi Aksara.
Istiqomah, Noer, Siti & Suhartini. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja dan Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Dinas Perhubungan Kota Yogjakarta dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening. Jurnal Siasat Bisnis. Vol. 19 (1) hal: 89-97. Diakses:download.portalgaruda.org/article.php?..pengaruh%20disiplin%20karyawa n%20dan %20
Karmita, Supartha, Priantini. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Penempatan Karyawan terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Analisis  Kredit PT.BPD Bali Cabang Utama Denpasar). E-jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana .  Vol.4  (12).  Hal:  947-974.  Diakses:  https://  media.neliti.com/
44791id.pengaruh.motivasi.kerjadanpenempatan.kr
Lunenburg. Orstein. (2011). Educational Administration . Singapura: Wadworth
Mangkunegara,  Prabu,  Anwar.  (2011). Manajemen  SDM  Perusahaan ,  Bandung, Indonesia: Remaja Rosdakarya
Muhamad, A. (2011). Komunikasi Organisasi. Jakarta, Indonesia: Rajawali Pers
Plunkett,  Warren  R,  Raymond  F.  dkk.  (2008). Management:  Meeting  and  Exceeding Custumer Expectation . USA: Thomson Corporation, Ninth Edition.
Rivai, Veitzhal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta,
Indonesia: Rajawali Pers
Robert, L, Malthis. (2012), Human Resources Management. Jakarta, Indonesia: Salemba Empat
Siagian,  P.  Sondang.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. (cet.16).  Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara.
Siswanto. (2007). Pengantar Manajemen . (cet.3) Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara
Suparno  &  Sudarwati.  (2014).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan  Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Jurnal Paradigma
Volume 12 Nomor 01, hal: 12-14. Diakses: journal .uniba.ac.id/ index.php/PD/article/download/ 109/107
Sutrisno, Edy. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta, Indonesia: Kencana
Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. (ed.3). Jakarta, Indonesia: RajaGrafindo Persada
Wibisono,  D.  (2006). Manajemen  Kinerja:  Konsep,  Desain,  dan  Teknik  Meningkatkan Daya Saing Perusahaan . Jakarta, Indonesia: Erlangga.
Widodo  Eko,  Suparno.  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta, Indonesia: Pustaka Pelajar
Wirawan. (2008). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta, Indonesia: Salemba Empat