## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082

## PENGARUH WORKPLACE INCIVILITY TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN NEGATIVE RUMINATION SEBAGAI VARIABEL
MEDIATOR

## THE EFFECT OF WORKPLACE INCIVILITY ON TURNOVER INTENTION WITH NEGATIVE RUMINATION AS MEDIATOR VARIABLE
Hamidah Yulia Mustika Setyorini 1* , Dewi Syarifah 2
Universitas Airlangga
Email: hamidah.yulia.mustika-2018@psikologi.unair.ac.id 1* , dewi.syarifah@psikologi.unair.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh workplace  incivility terhadap turnover  intention dengan negative rumination sebagai variabel mediator. Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan  teknik  survei.  Penelitian  dilakukan  dengan  menyebar  kuesioner  secara online .  Terdapat sampel sejumlah 109 orang karyawan di instansi perbankan di Indonesia yang menjadi responden dalam penelitian  ini.  Analisis  data  dilakukan  dengan  uji  regresi  menggunakan  bantuan  aplikasi IBM  SPSS Statistics  25  for  Windows dan Sobel  Test .  Hasil  regresi  untuk  menguji  pengaruh  menunjukkan  nilai signifikansi  <0,05  sehingga  hasil  dinyatakan  signifikan.  Uji  sobel  test  untuk  menguji  efek  mediasi menghasilkan nilai 2,826 atau >1,98 sehingga hasil dinyatakan memediasi. Selain itu, diketahui bahwa nilai dari pengaruh langsung workplace incivility terhadap turnover intention ialah sebesar 0,889 dan nilai dari pengaruh workplace incivility terhadap turnover intention melalui negative rumination ialah sebesar 0,779. Adapun  efek  mediasi  yang  terjadi  adalah  mediasi  parsial.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kedua  hipotesis diterima, yaitu terdapat pengaruh workplace incivility terhadap turnover intention dan terdapat efek mediasi negative rumination pada pengaruh workplace incivility terhadap turnover intention .
Kata Kunci: negative rumination , turnover intention , workplace incivility

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of workplace incivility to turnover intention with negative rumination as  mediator  variable.  This  study  is  a  quantitative  research  by  using  survey  technique.  There  were  109 samples of employees in banking sector in Indonesia who are respondents in this study. Data analysis was carried out by regression testing using the IBM SPSS Statistics 25 application for Windows and Sobel test. The results of data analysis using regression test showed a significance value of <0.05, which means the results were significant. The results of data analysis using sobel test showed value of 2.826 or >1.98, which means  that  there  were  mediating  effect.  In  addition,  it  is  known  that  the  value  of  the  direct  effect  of workplace  incivility  on  turnover  intention  is  0.889  and  the  value  of  the  effect  of  workplace  incivility  on turnover intention through negative rumination is 0.779. The mediating effect that occurs in this study is partial  mediation.  This  study  shows  that  both  hypotheses  are  accepted,  there  is  an  effect  of  workplace incivility  on  turnover  intention  and  there  is  a  mediating  effect  of  negative  rumination  on  the  effect  of workplace incivility on turnover intention.
Keywords: negative rumination, turnover intention, workplace incivility

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu hal utama yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan bagi suatu  organisasi  atau  perusahaan,  sehingga harus  dikelola  secara  optimal  dengan  baik.
Namun,  Isu-isu  berbagai  hal  negatif  yang terjadi di lingkungan kerja turut mempengaruhi  kenyamanan  dan  keputusan karyawan  untuk  tetap  tinggal  di  organisasi atau  perusahaan.  Kegagalan  terciptanya lingkungan  kerja  yang  nyaman  akan  turut
mendorong  karyawan  yang  tidak  puas  untuk pergi  mencari  kondisi  yang  lebih  baik  atau turnover intention . Tingginya tingkat turnover yang terjadi di perusahaan adalah hal yang penting untuk dipahami karena dampak negatif  yang  kemudian  dapat  ditimbulkan bagi perusahaan.
Menurut Mobley dkk. (1979), turnover intention didefinisikan sebagai suatu niat atau kecenderungan  karyawan  untuk  keluar  atau berhenti  dari  pekerjaannya  secara  sukarela maupun berpindah ke tempat kerja yang lain. Salary  Survey 2015  yang  dilakukan  oleh Mercer  Talent  Consulting  &  Information Solution menunjukkan  fenomena turnover di seluruh  sektor  industri  Indonesia  memiliki tingkatan sekitar 8,4%. Perusahaan- perusahaan  di  Indonesia  turut  mengeluhkan tingginya tingkat turnover yang terjadi, yang tentu  membuat  departemen  Sumber  Daya Manusia  kebingungan  menghadapi  hal  ini (Imelda & Rekan, 2019). Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Robert Walters Indonesia (2020), menunjukkan bahwa tingkat turnover intention di  Indonesia  cukup  tinggi  di berbagai sektor.
Secara  khusus,  di  Indonesia, Banking and Financial atau sektor Perbankan menjadi sektor  dengan  tingkat turnover yang  tinggi. Berdasarkan hasil survei perbankan Indonesia tahun  2014  oleh PricewaterhouseCoopers (PwC)  Indonesia  diketahui  bahwa voluntary turnover rate relatif tinggi pada tingkat 5-15% per tahun. Sejalan dengan hasil Salary Survey tahun  2015  yang  dilakukan  oleh Mercer Talent  Consulting  &  Information  Solution , tingkat turnover tertinggi  terjadi  di  sektor perbankan,  yaitu  mencapai  16%  (Prahadi, 2015).  Berdasarkan  data  Laporan  Keuangan dan Tahunan dari situs Bursa Efek Indonesia (BEI)  diketahui  bahwa  secara  umum  telah terjadi  penurunan  jumlah  karyawan  bank- bank di Indonesia.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi  tingginya turnover intention. Menurut Hom dkk. (2012), kondisi kontekstual yang diterima atau dirasakan oleh individu  saat  bekerja  dan  atribut  pekerjaan lainnya,  pada  akhirnya  akan  berkontribusi membentuk  sikap  yang  mendukung  niat individu  untuk  menetap  atau  meninggalkan tempat  kerjanya.  Beberapa  variabel  yang menjadi  faktor  atau  anteseden  dari turnover intention ,  antara  lain work  engagement , emotional  labor , organizational  citizenship behavior , self-efficacy , job  burnout ,  dan workplace  incivility (Namin  dkk.,  2022;
Laschinger dkk., 2009) Anderson & Pearson (1999)
mendefinisikan workplace  incivility sebagai suatu tindakan menyimpang dengan intensitas rendah, seperti perilaku verbal dan nonverbal yang  kasar  atau  tidak  sopan  dengan  tujuan ambigu untuk membahayakan target di tempat kerja.  Menurut  penelitian  Porath  &  Pearson (2013  dalam  Namin  dkk.,  2022),  telah dilaporkan  sebanyak  98%  pekerja  pernah mengalami incivility dan setengahnya mengalami setidaknya sekali dalam seminggu. Studi meta-analisis yang dilakukan oleh Namin dkk. (2022) menyebutkan bahwa menjadi  target  atau  korban  dari  perilaku uncivil di  tempat  kerja  berhubungan  secara langsung dengan turnover intention . Terdapat bukti yang menyebutkan bahwa individu yang mengalami workplace  incivility ,  baik  dari perspektif  sebagai  saksi,  penghasut,  maupun korban,  dapat  berpengaruh  pada  keinginan berpindah  yang  tinggi  (Lim  et  al.,  2008; Miner-Rubino & Reed, 2010).
Beberapa  penelitian  dilakukan  untuk memprediksi  sejauh  mana  pengaruh  dari workplace incivility terhadap turnover intention . He dkk. (2021), menyatakan bahwa negative rumination merupakan faktor potensial  yang  mendasari  hubungan  antara

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
workplace incivility dan outcome negatif yang dihasilkan.  Frone  (2015)  mendefinisikan negative rumination sebagai suatu  pemikiran berulang tentang pengalaman kerja negatif, di mana  hal  tersebut  mewakili  proses  kognitif yang tidak menyenangkan dan tidak diinginkan  karena  mereka  memperkuat  efek dari pengalaman kerja negatif.
Proposisi  yang  dibangun  berdasarkan teori Conservation  of  Resources (COR)  oleh Hobfoll  (2001)  untuk  menjelaskan  ketiga variabel dalam He dkk. (2021), yaitu incivility merupakan  stresor  yang  memicu  individu membangun  strategi  koping  negatif,  berupa negative rumination , yang kemudian menghabiskan  sumber  daya  individu,  dan pada gilirannya memunculkan dampak negatif.  Dengan  dilakukannya  penelitian  ini diharapkan  dapat  mengetahui  secara  spesifik pengaruh workplace incivility terhadap turnover  intention ,  serta  apakah  stresor tambahan,  seperti negative  rumination , memediasi pengaruh dari workplace incivility terhadap turnover  intention pada  para karyawan sektor perbankan di Indonesia .

## TINJAUAN PUSTAKA
Workplace incivility merupakan perilaku kasar atau mengganggu yang sering mengakibatkan  tekanan  psikologis  atau fisiologis bagi orang-orang yang terlibat dan, jika  dibiarkan,  dapat  berkembang  menjadi situasi  yang  mengancam  (Clark  &  Davis Kenaley,  2011).  Secara  umum, workplace incivility merupakan  perilaku  menyimpang, baik  secara  verbal  maupun  nonverbal,  yang berbentuk  kata-kata  kasar,  tatapan  atau pandangan  yang  merendahkan,  atau  perilaku tidak menghargai orang lain.
Laschinger  dkk.  (2009)  menyebutkan bahwa workplace  incivility adalah  sebuah intensitas perilaku ambigu yang menyimpang
dengan tujuan menyakiti target serta melanggar  norma  di  organisasi  atau  tempat kerja  untuk  menghormati  satu  sama  lain. Selain itu, Pearson et al. (2000, dalam Lim et al.,  2008)  menjelaskan  tiga  karakteristik utama  dari workplace  incivility ,  yaitu  niat ambigu,  pelanggaran  norma  di  tempat  kerja, dan  perilaku  dengan  intensitas  rendah. Terdapat  lima  indikator  atau  dimensi  yang dapat diukur dari workplace incivility menurut Handoyo dkk. (2018), yaitu personal affairs’ intervention , abandonment , unfriendly communication , inconsiderate  acts , privacy invasion . Turnover
intention adalah kecenderungan  dan  kesediaan  seseorang secara  sengaja  untuk  berhenti  dari  pekerjaan atau profesi. Namin dkk. (2022), menyatakan bahwa turnover  intention dapat  dikatakan sebagai  kesediaan  seorang  individu  untuk meninggalkan  perusahaan  atau  organisasi. Turnover intention digunakan sebagai ukuran dari  perasaan  subjektif  karyawan  mengenai turnover dari  perilaku  spesifik  yang  mereka rasakan,  di  mana  karyawan  biasanya  akan melewati periode refleksi yang pada akhirnya dapat mendorong atau menghasilkan turnover .  Dalam  penelitiannya,  Bothma  & Roodt  (2013)  menyatakan  bahwa  dalam perspektif organisasi, turnover intention atau proses  pergantian  karyawan  ini  memberikan dampak bagi perusahaan, seperti penambahan biaya  bagi  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan, ataupun untuk membiayai staf sementara yang bertugas  menggantikan  para  pekerja  yang keluar.
Adapun dimensi dari turnover intention menurut Mobley dkk. (1979), yaitu thinking of quitting , intent to search for other job , i ntent to  quit . Aspek  ini  berkaitan  dengan  niat karyawan  untuk  benar-benar  keluar  atau mengundurkan diri dari perusahaan tempat ia
bekerja.  Kemudian  terdapat  beberapa  faktor yang  menjadi  anteseden  dari turnover intention ,  antara  lain work  engagement , job burnout , role  conflict , abusive  supervision , deep acting, organizational  citizenship behavior , perceived  organizational  support self-efficacy .
Rumination merupakan  sebuah  konsep cara berpikir yang diajukan oleh Susan Nolen- Hoeksema. Nolen-Hoeksema
(1991)
mendefinisikan rumination sebagai  suatu respons  terhadap  perasaan  tertekan  dengan memusatkan  perhatian  pada  diri  sendiri  dan gejala-gejala  dari  perasaan  tertekan  tersebut (He  dkk.,  2021).  Dalam  Tanner  dkk.  (2013), disebutkan  bahwa  Brinker  &  Dozois  (2019) mendefinisikan rumination secara luas sebagai kecenderungan untuk berpikir berulang-ulang, berulang, tak terkendali, dan mengganggu.  Menurut  Tanner  dkk.  (2013), rumination memiliki 4 (empat) dimensi, yaitu
1. Problem-focused  thoughts ,  merupakan suatu  kemampuan  pemecahan  masalah dan pemrosesan informasi yang terhambat.  Individu  dengan negative rumination akan merenungkan hal negatif secara mendalam dan fokus pada masalah sehingga  emosi  negatif  yang  dirasakan dari  permasalahan  tersebut  akan  terus terbawa.
2. Counterfactual thoughts , merupakan kondisi  ketika  individu  berpikir  bahwa yang  dialami merupakan  suatu  peristiwa yang  tidak  menyenangkan,  sehingga memunculkan  pemikiran  pengandaian. Munculnya counterfactual  thoughts ini dipicu  oleh  adanya  emosi  negatif  yang dirasakan dari pengalaman tidak menyenangkan yang dialami.
3. Repetitive thinking , merupakan pemikiran  berulang  yang  otomatis  dan intrusif atau mengganggu secara signifikan. Ketika individu merenungkan
stresor  secara  berulang-ulang,  maka perhatian individu terhadap ingatan akan peristiwa  negatif  yang  dirasakan  akan meningkat.  Individu  yang  memiliki negative rumination akan terus memikirkan penyebab, konsekuensi, dan gejala  afek  negatif  yang  diperoleh  dari peristiwa  yang  menyebabkan  tekanan secara terus-menerus.
4. Anticipatory  thoughts ,  merupakan  suatu kecenderungan di mana individu memikirkan  hal-hal  buruk  yang  akan terjadi karena individu merasakan kemungkinan  adanya  ancaman  atau bahaya.  Pemikiran  ini  menyebabkan individu membuat berbagai skenario atau rencana  yang  mungkin  terjadi  ketika  ia mengambil sikap dan keputusan berkaitan dengan outcome dari stresor.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data berupa  survei.  Proses  pengumpulan  data penelitian  yang  dilakukan  dengan  metode survei secara online dilakukan menggunakan media google  form yang  disebar  melalui berbagai  media  sosial,  seperti whatsapp , instagam , line , linkedin . Subjek atau responden  penelitian  yang  mengisi  harus berdasarkan  kriteria  yang  telah  dicantumkan dan diminta untuk mengisi 4 (empat) bagian, yang terdiri dari 1 (satu) bagian data identitas diri dan 3 (tiga) bagian kuesioner
Karakteristik partisipan dalam penelitian  ini  ialah  karyawan  aktif  yang bekerja pada instansi perbankan di Indonesia dengan masa kerja minimal 1 tahun. Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability  sampling dengan teknik purposive  sampling .  Partisipan  total dalam  penelitian  ini  yang  sesuai  dengan kriteria  dan  digunakan  pada  proses  analisis

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
data terdapat sejumlah 109 orang (M usia =33,99;  SD usia =8,47).  Sebagian  besar partisipan dalam penelitian ini berusia 22–41 tahun  yang  merupakan  generasi  Y  atau milenial  (79%),  berjenis  kelamin  perempuan (61%),  pendidikan  terakhir  sarjana  (79%), masa  kerja  1–5  tahun  (37%),  bekerja  di wilayah  provinsi  Jawa  Timur  (86%),  level jabatan  staf  operasional  (75%),  berstatus pegawai  tetap  (72%),  bekerja  di  instansi perbankan  BUMN  (40%),  dan  pendapatan bulanan sekitar Rp1.000.000 s.d. Rp5.000.000 (50%).
Dalam penelitian ini, variabel workplace  incivility diukur  menggunakan Indonesia  Incivility  Behavior  Scale oleh Handoyo dkk. (2018) dengan reliabilitas 0,94. Alat  ukur  ini  terdiri  dari  28  aitem  yang digunakan  untuk  mengukur  lima  dimensi, yaitu personal affairs’ intervention , abandonment , unfriendly  communication , inconsiderate  acts , privacy  invasion .  Aitem diukur menggunakan skala likert 5 poin, yaitu 1=Tidak  Pernah,  2=Jarang,  3=Kadang- kadang, 4=Sering, dan 5=Sangat Sering.
Variabel Turnover  Intention diukur menggunakan Turnover  Intention  Scale oleh Mobley et al. (1979) dengan reliabilitas 0,89. Alat  ukur  ini  terdiri  dari  3  aitem  pernyataan favorable .  Aitem  diukur  menggunakan  skala likert dengan  rentang  1  sampai  dengan  5  di mana  masing-masing  aitem  memiliki  lima alternatif  jawaban  dengan  kategori  sesuai dengan  aitem  pertanyaan.  Aitem  diukur menggunakan  skala likert 5  poin,  yaitu 1=Sangat  Tidak  Setuju,  2=Tidak  Setuju,
3=Netral, 4=Setuju, dan 5=Sangat Setuju.
Variabel negative  rumination diukur menggunakan Negative  Work  Rumination Scale yang dikembangkan oleh Frone (2015) dengan  reliabilitas  0,91.  Alat  ukur  ini  terdiri dari 3 (tiga) aitem yang diukur menggunakan
skala likert 5  poin,  yaitu    1=Tidak  Pernah, 2=Jarang,  3=Kadang-kadang,  4=Sering,  dan 5=Sangat Sering.
Pengujian yang dilakukan dalam penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif,  uji asumsi,  uji  korelasi,  uji  regresi,  dan  uji mediasi yang dilakukan dengan menggunakan bantuan  aplikasi IBM  SPSS  Statistics  25  for Windows. Analisis  regresi  linear  dilakukan untuk  menguji  pengaruh workplace incivility terhadap turnover  intention .  Selain  itu, dilakukan sobel  test untuk  mengetahui  efek mediasi variabel negative rumination pengaruh workplace incivility terhadap turnover intention .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji normalitas, diketahui  bahwa  data  berdistribusi  normal. Hasil menunjukkan bahwa variabel workplace incivility memiliki  nilai  signifikansi  0,107, variabel turnover  intention memiliki  nilai signifikansi  0,064,  dan  variabel negative rumination memiliki nilai signifikansi 0,067. Berdasarkan  ketiga  nilai  tersebut,  dapat dikatakan  bahwa  ketiga  data  memenuhi asumsi  normalitas  atau  persebaran  data berdistribusi normal, dengan p <0.001.
Hasil  uji  linearitas  dari  variabel workplace incivility terhadap turnover intention dan negative  rumination terhadap turnover intention diperoleh hasil 0,000, dapat diketahui  bahwa  nilai  <0,05  sehingga disimpulkan bahwa variabel memiliki hubungan yang linear. Selain itu, sebaran data pada scatterplot menyebar dan tidak membentuk  pola  tertentu,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa data memenuhi asumsi uji homoskedastisitas.
Berdasarkan uji multikolinearitas, diketahui bahwa variabel workplace incivility dan negative  rumination ,  memiliki  nilai
tolerance sebesar 0,222 (>0,10) dan nilai VIF sebesar 4,504 (<10). Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  pada  kedua  variabel memeuhi  uji  asumsi  dan  tidak  terjadi multikolinearitas.  Berdasarkan  hasil  uji korelasi, diketahui bahwa workplace incivility berkorelasi  positif  ( r (109)=0,889; p <0.001) dengan turnover intention , workplace incivility berkorelasi  positif  ( r (109)=0,882; p <0.001)  dengan negative  rumination , dan negative rumination berkorelasi positif ( r (109)=0,980; p <0.001)  dengan turnover intention .
Setelah dilakukan analisis regresi linier, model  diketahui  cocok  dalam  menjelaskan data ( F (1, 107)=402.042; p <0,001; R 2 =0.790) dan  varians  prediktor  dapat  menjelaskan  79 persen  dari  varians  variabel  dependen. Workplace  incivility ( B =0,164; SE =0,008; t =20,051; p <0,001)  berkorelasi  positif  dan sangat  kuat  dalam  menjelaskan turnover intention .  Kemudian,  uji  kedua  ( F (1, 107)=374.966; p <0,001; R 2 =0.778)  dan varians  prediktor  dapat  menjelaskan  77,8 persen  dari  varians  variabel  dependen. Workplace  incivility ( B =0,171; SE =0,009; t =19,364; p <0,001)  berkorelasi  positif  dan sangat  kuat  dalam  menjelaskan negative rumination .  Uji  regresi  model coefficients workplace  incivility dan negative  rumination terhadap turnover intention diperoleh ( b =0,084; SE b =0,038; t =22,331; c’=0,020 ; SE c =0,007; t =2,762; p <0,001) nilai koefisien signifikan. Uji mediasi dilakukan menggunakan  rumus sobel  test dan  bantuan Statistics  Calculator  for  the  Signification  of Mediation  4.0 .  didapatkan  nilai  z  sebesar 2,196. Dengan nilai z-value >1,96.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  yang dilakukan,  ditemukan adanya  pengaruh  yang signifikan  dari workplace  incivility terhadap
turnover  intention dengan  nilai  signifikansi 0,000  atau  <0,05,  sehingga  dapat  dinyatakan bahwa hipotesis pertama (H 1 ) diterima. Nilai R  yang  dihasilkan  yang  dihasilkan  sebesar 0,889,  hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  kedua variabel.  Nilai  R square yang  dihasilkan sebesar  0,790.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa workplace  incivility memberikan sumbangan  sebesar  79%  terhadap turnover intention pada karyawan instansi perbankan di Indonesia,  sedangkan  sisanya  sebesar  21% merupakan  pengaruh  dari  variabel  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil analisis dari penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang membuktikan bahwa individu yang mengalami workplace incivility dapat berpengaruh  pada  keinginan  berpindah  atau turnover intention
yang tinggi (Tricahyadinata dkk., 2019; Miner-Rubino & Reed,  2010;  Lim  et  al.,  2008).  Chaudhary  et al.  (2021),  menyatakan  bahwa  adanya interaksi  yang  tinggi  di  industri  perbankan meningkatkan kemungkinan karyawan mengalami atau menjadi korban dari perilaku ketidaksopanan.  Dengan  turunnya  sumber daya  individu  berakibat  pada  munculnya outcome berupa  ketidaknyamanan  kerja  dan intensi  untuk  keluar  kerja.  Selain  itu, berdasarkan  analisis  deskriptif  yang  telah dilakukan, sebagian besar partisipan memiliki tingkat workplace  incivility pada  kategori sedang  (64,2%)  dan turnover  intention pada kategori sedang (63,3%).
Pada penelitian ini juga dapat diketahui bahwa  terdapat  efek  mediasi  dari negative rumination terhadap pengaruh dari workplace incivility dengan turnover  intention yang dibuktikan  dengan  hasil sobel  test sebesar 2,196  atau >1,96,  sehingga  hipotesis  kedua (H 2 )  diterima.  Hasil  analisis  ini  mendukung oleh  penelitian  sebelumnya  oleh  He  et  al.

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
(2020)  yang  menunjukkan  bahwa negative rumination memediasi pengaruh dari workplace incivility terhadap berbagai outcome negatif pada konteks kerja dan non- kerja.  Pengaruh  mediasi  ini  dijelaskan  oleh proposisi dari teori Conservation of Resources (COR)  oleh  Hobfoll  (2001  dalam  He  dkk., 2021),  yang  menjelaskan  bahwa incivility merupakan  stresor  yang  memicu  individu membangun  strategi  koping  negatif,  berupa negative rumination , yang kemudian menghabiskan  sumber  daya  individu,  dan pada gilirannya memunculkan dampak negatif.  Didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Mullen  dkk.  (2020),  yang menunjukkan  bahwa negative  rumination serta secara positif memprediksi burnout dan turnover intention .
Selain itu, peneliti juga melihat apakah efek  mediasi  yang  dihasilkan  oleh negative rumination pada pengaruh workplace incivility terhadap turnover intention bersifat full  mediation atau partial  mediation . Berdasarkan  hasil  uji  analisis  regresi  di peroleh  nilai  koefisien  c  sebesar  0,164  dan nilai koefisien c’ sebesar 0,02. Sehingga dapat diketahui bahwa nilai koeficien dari pengaruh workplace incivility terhadap turnover intention menjadi  semakin  rendah  ketika terdapat negative  rumination yang  bertindak sebagai mediator. Namun, karena nilai c’ ≠ 0 sehingga  mediasi  parsial  yang terjadi.  Selain itu,  dari  perhitungan  untuk  mengetahui pengaruh workplace incivility terhadap turnover intention melalui negative rumination diperoleh  hasil  0,779.  Sehingga besar  pengaruh  langsung  dari workplace incivility terhadap turnover  intention adalah 0,889  dan  pengaruh  tidak  langsung  dari workplace incivility terhadap turnover intention melalui negative rumination adalah 0,779. Kesimpulan yang dapat ditarik adalah
pengaruh workplace incivility terhadap turnover intention melalui negative rumination ,  namun  pengaruhnya  hanya dihantarkan sebagian (mediasi parsial).
Kemudian, berdasarkan penelitian sebelumnya  ditemukan  bahwa  pengaruh negative rumination terhadap turnover intention lebih besar dari pengaruh workplace incivility terhadap turnover  intention ,  yaitu berdasarkan  penelitian  oleh  Mullen  dkk. (2020) yang meneliti pengaruh langsung dari negative rumination terhadap turnover intention (β = 0,54; p<0,001) serta penelitian oleh Tricahyadinata dkk. (2020) yang meneliti pengaruh  langsung  dari workplace  incivility terhadap turnover  intention (β  =  0,34; p<0,001).  Namun,  dalam  penelitian  ini ditemukan bahwa ternyata pengaruh langsung workplace incivility terhadap turnover intention lebih besar (β = 0,889; p<0,05) dari pengaruh negative  rumination terhadap turnover intention (β = 0,884; p<0,05). Selain itu, diketahui pula bahwa pengaruh langsung dari workplace  incivility terhadap turnover intention tersebut  juga  lebih  besar  dari pengaruh  tidak  langsung  dari workplace incivility terhadap turnover intention melalui negative rumination (β = 0,779; p<0,05).
Adapun  analisis  perbedaan  tersebut dapat  dilihat  berdasarkan  data  demografis subjek dalam penelitian, yang mana diketahui bahwa sebagian besar merupakan generasi Y atau milenial dengan kisaran usia 22–41 tahun (79%). Menurut Pew Research Center (2010), pegawai  dengan  usia  milenial  sangat  rentan untuk  berpindah  di  mana  sekitar  60% berpindah  atau  berganti  kerja  setidaknya sekali dalam kerjanya. Hal itu didukung oleh data  demografis  yang  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  responden  memiliki  masa kerja kisaran 1–5 tahun (37%) dan 6–10 tahun (31%),  yang  menunjukkan  bahwa  responden
memiliki  masa  kerja  relatif  singkat.  Dalam Pradipto & Nabila (2021), berdasarkan survei pada  30  pegawai  milenial  didapatkan  hasil bahwa  25  orang  pekerja  memiliki  niat  atau intensi  untuk  membandingkan  perusahaan lain dengan tempat mereka bekerja.
Generasi  milenial  cenderung  memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi dibandingkan  generasi  sebelumnya  karena beberapa faktor. Panic dkk. (2018) menyatakan  bahwa  pada  generasi  milenial,
lingkungan kerja mempengaruhi kenyamanan,  sehingga  akan  mempengaruhi turnover  intention mereka.  Yuniasanti  dkk. (2019)  menyatakan  bahwa  generasi  milenial di Indonesia memiliki kepribadian yang naif, mereka  menggambarkan  diri  mereka  sebagai orang  yang  baik,  ramah  tetapi moody atau mudah  berubah  atau  terpengaruhi  suasana hatinya.  Hubungan  yang  baik  dengan  rekan kerja adalah kelompok faktor lain yang sangat penting  dalam  menjaga  karyawan  agar  tidak berpindah ke perusahaan lain.
Karakteristik  dari  generasi  milenial yang suka bersosialisasi dan tidak bisa hidup sendiri, serta suka berinteraksi dan berhubungan  dengan  orang  lain  dalam komunitasnya  sehingga  dengan  karakteristik dari  generasi  milenial  serta  hubungan  dan perlakuan buruk yang diterima ditempat kerja menjadi  penyebab  semakin  meningkatkan intensi  karyawan  untuk  keluar  dari  tempat kerjanya.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa karakteristik-karakteristik yang dimiliki generasi milenial sendiri mendukung pengaruh langsung yang lebih besar terhadap turnover  intention ,  di  mana  ketika  karyawan mengalami  perilaku  kasar,  direndahkan,  dan diasingkan  dari  lingkungan  sekitar  serta menerima melanggar aturan untuk menghormati  di  tempat  kerja  dan  memiliki pengalaman negatif selama bekerja pada saat
yang sama, mereka akan memiliki niat untuk berhenti dari pekerjaan dan perusahaannya.

## SIMPULAN
Berdasarkan seluruh analisis yang telah dilakukan, diperoleh kesimpulan yang berupa hasil  penelitian  sebagai  berikut:  hipotesis pertama  (H 1 )  pada  penelitian  ini  diterima, yaitu w orkplace incivility secara berpengaruh secara  signifikan  terhadap turnover  intention pada  karyawan  yang  bekerja  di  instansi perbankan  di  Indonesia  dan  hipotesis  kedua (H 2 )  pada  penelitian  ini  diterima,  yaitu negative rumination memediasi pengaruh dari workplace incivility terhadap turnover intention pada  karyawan  yang  bekerja  di instansi perbankan di Indonesia.
Penelitian ini masih memiliki kekurangan  sehingga  saran  bagi  penelitian selanjutnya adalah meneliti variabel lain yang memengaruhi turnover  intention yang  tidak diteliti dalam penelitian ini. Adapun beberapa variabel yang memengaruhi turnover intention berdasarkan  studi  meta  analisis sebelumnya  oleh  Namin  dkk.  (2022),  yaitu work  engagement , burnout , role  conflict , emotional  labor , organizational  citizenship behavior ,  p erceived  organizational  support , abusive  supervision , self-efficacy .  Selain  itu, adanya  perbedaan  persepsi  dan  sifat  antar individu  saat  mengalami incivility akan membuat perbedaan respon dan outcome yang dihasilkan,  sehingga  penelitian  selanjutnya penting  untuk  memperhatikan  seberapa  kuat intensitas workplace incivility yang dirasakan oleh  individu  dan  seberapa  besar  bentuk tekanan yang diterima hingga perilaku uncivil tersebut  dapat  berpengaruh  terhadap  niat masing-masing  individu  untuk  keluar  dari pekerjaannya.
Bagi  organisasi  atau  perusahaan  perlu membangun  kedekatan  emosional  antar karyawan.  Hubungan  emosional  tersebut

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
dapat  digambarkan  sebagai  suatu  perasaan sebagai  satu  keluarga  dalam  lingkungan kerjanya.  Selain  itu,  guna  mengatasi  atau meminimalisir permasalahan workplace incivility dapat dilakukan kesepakatan dengan membuat norma-norma yang ditetapkan, baik dari  sesama  rekan  kerja  maupun  organisasi atau perusahaan. Norma-norma yang ditetapkan  tersebut  harus  mengedepankan perilaku yang bisa diterima oleh semua pihak yang terlibat dalam organisasi atau perusahaan.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  banyak  terima kasih kepada Allah SWT, orang tua, keluarga, teman,  serta  seluruh  pihak  terkait  yang  telah berkontribusi  dan  memberikan  dukungan penulis selama proses penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999).
Tit  for  tat?  The  spiraling  effect  of incivility in the workplace. Acad Manag Rev, 24 (3), 452–471.
Bothma,  C.  F.  C.,  &  Roodt,  G.  (2013).  The validation  of  the  turnover  intention scale. SA  Journal  of  Human  Resource Management ,
11 (1), 1–12. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v11i1.50
7
Chaudhary, R., Lata, M., & Firoz, M. (2021). Workplace  incivility  and  its  socio- demographic  determinants  in  India.
International Journal of Conflict Management, 33 , (3), 357–384.
Clark, C. M., & Davis Kenaley, B. L. (2011). Faculty  empowerment  of  students  to foster  civility  in  nursing  education:  A merging  of  two  conceptual  models. Nursing  Outlook , 59 (3),  158–165. https://doi.org/10.1016/j.outlook.2010. 12.005
Frone, M. R. (2015). Relations of negative and positive work experiences to employee
alcohol use: Testing the intervening role of negative and positive work rumination. Journal  of  Occupational Health  Psychology , 20 (2),  148–160. https://doi.org/10.1037/a0038375 Handoyo,  S.,  Samian,  Syarifah,  D.,  & Suhariadi, F. (2018). The measurement of  workplace  incivility  in  indonesia: Evidence and construct validity. Psychology  Research  and  Behavior
Management , 11 , 217–226. https://doi.org/10.2147/PRBM.S16350 9 He, Y., Walker, J. M., Payne, S. C., & Miner,
K.  N.  (2021).  Explaining  the  negative impact of workplace incivility on work and  non-work  outcomes:  The  roles  of negative rumination and organizational support. Stress and Health , 37 (2), 297– 309. https://doi.org/10.1002/smi.2988 Hom, P. W., Griffeth, R. W., & Sellaro, C. L. (1984).  The  validity  of  Mobley  ’  s  ( 1977 ) turnover model. Organizational Behavior and Human Performance , 34 , 141–174.
Imelda,  &  Rekan.  (2019).  Generasi  milenial dalam industri 4.0: berkah bagi sumber daya manusia Indonesia atau ancaman?
Deloitte  Indonesia  Perspective , edisi pertama , 25–36. https://www2.deloitte.com/content/dam /Deloitte/id/Documents/about-
deloitte/id-about-dip-edition-1-chapter-
2-id-sep2019.pdf Lim,  S.,  Cortina,  L.  M.,  &  Magley,  V.  J. (2008). Personal and Workgroup Incivility:  Impact  on  Work  and  Health Outcomes. Journal of Applied Psychology , 93 (1), 95–107. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.93.1.95
Miner-Rubino,  K.,  &  Reed,  W.  D.  (2010).
Testing  a  Moderated  Mediational Model  of  Workgroup  Incivility:  The Roles  of  Organizational  Trust  and Group  Regard. Journal  of  Applied Social Psychology , 40 (12), 3148–3168. https://doi.org/10.1111/j.1559-
1816.2010.00695.x Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., &  Meglino,  B.  M.  (1979).  Review  and conceptual  analysis  of  the  employee turnover process. Psychological Bulletin , 86 (3), 493–522. https://doi.org/10.1037/0033-
2909.86.3.493
Mullen, P. R., Backer, A., Chae, N., & Li, H. (2020).  School  Counselors’  Work- Related  Rumination  as  a  Predictor  of Burnout,  Turnover  Intentions,  Job Satisfaction,  and  Work  Engagement. Professional School Counseling , 24 (1), 2156759X2095725.
https://doi.org/10.1177/2156759x20957
253
Namin,  B.  H.,  Øgaard,  T.,  &  Røislien,  J.
(2022). Workplace incivility and turnover  intention  in  organizations:  A meta-analytic  review. International Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (1).
https://doi.org/10.3390/ijerph19010025 Panic,  A.,  Przulj,  N.,  &  Tchantouridze,  L. (2018).  Millenials  Employee  Turnover Intention in Indonesia. Innovative Issues and  Approaches  in  Social  Sciences, 11(3) .
Pradipto, Y. D., & Nabila. (2021). The Effect of  Work  Satisfaction  on  Turnover Intention  in  Millenials  Generation  in Indonesia Unicorn Company with work engagement  as  Moderating  Variable. IOP  Conference  Series:  Earth  and Environmental Science .
Prahadi,  Y.  Y.  (2015,  September  21).
Turnover  Talent  Tinggi,  Ini  Dia Pemicunya .  Diambil  kembali  dari swa.co.id: https://swa.co.id/swa/business- strategy/turnover-talent-tinggi-ini-dia- pemicunya-survei
PwC.  (2014). Indonesian  Banking  Survey
2014. Retrieved  from  www.pwc.com:
https://www.pwc.com/id/en/publication s/assets/indonesian-banking- survey2014.pdf Riadi, S. S., Hendryadi, & Tricahyadinata, I.
(2019).  Workplace  Incivility,  Self- Efficacy, and Turnover Intention Relationship  Model:  a  Multi-Group Analysis. Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences , 85 (1), 358–368. https://doi.org/10.18551/rjoas.2019- 01.44
Robert Walters. (2020). Salary Survey 2020 - Portugal . 1–56.
Spence Laschinger, H. K., Leiter, M., Day, A.,
&  Gilin,  D.  (2009).  Workplace empowerment,  incivility,  and  burnout: Impact  on  staff  nurse  recruitment  and retention outcomes. Journal of Nursing Management , 17 (3), 302–311. https://doi.org/10.1111/j.1365-
2834.2009.00999.x
Tanner, A., Voon, D., Hasking, P., & Martin,
G.  (2013).  Underlying  structure  of ruminative thinking:  Factor analysis  of the ruminative thought style questionnaire. Cognitive  Therapy  and Research , 37 (3), 633–646. https://doi.org/10.1007/s10608-012-
9492-1
Yuniasanti, R., Binti Abas, N. A., & Hamzah, H. (2019). Employee turnover Intention among  Millennials:  The  Role  of Psychological Well-Being and Experienced Workplace Incivility. HUMANITAS: Indonesian Psychological Journal, 16(2) . doi:https://doi.org/10.26555/humanitas. v16i2.12544