## Pengaruh Stress Kerja Terhadap Perilaku Produktif Ditinjau dari Pemberian Kompensasi yang Standar
Nazilatur Rochmawati 1)
Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan E-mail: fpsi@gmail.com
M. Wardianto 2 )
Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan E-mail: maswardi.wm@gmail.com
Abstract. Employee  work  productivity  is  the  main  thing  in  maintaining  and  even improving the quality and strength of the company. This is a challenge that is not easy for employees. One aspect that is often discussed with this variable is the level at which employees work. The purpose of this study was to determine the relationship between work  stress  and  productive  relationships  at  PT.  Uniplastindo  Interbuana,  Pasuruan. The results showed that the hypothesis stating there was a relationship between work stress and productifity was rejected at the 5% significance level, where the rxy of -0.203 <r  table  5%  of  0.279.  Thus  the  level  of  work  stress  of  employees  is  not  a  significant factor for predicting the level of productivity of competition.
Keywords: productive behavior, work stress, Compensation.
Abstrak. Produktivitas kerja karyawan merupakan hal utama dalam mempertahankan bahkan  meningkatkan  kualitas  maupun  kuantitas  suatu  perusahaan.  Namun tantangan untuk memelihara produktivitas karyawan ini juga tidak mudah. Salah satu aspek yang sering dikaitkan dengan variabel ini adalah tingkat disstres karyawan saat bekerja.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui hubungan  antara  stress  kerja dengan perilaku produktif di PT. Uniplastindo Interbuana, Pasuruan. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  ada  hubungan  antara  stress  kerja dengan  perilaku  produktif  ditolak  pada  taraf  signifikansi  5%,  dimana  rxy  sebesar  - 0,203  <  r  tabel  5%  sebesar  0,279.  Dengan  demikian  tinggi  rendahnya  stress  kerja seorang  karyawan  tidak  menjadi  faktor  yang  signifikan  untuk  meramalkan  tingkat produktivitas kerjanya.
Kata Kunci: perilaku produktif, stress kerja, Kompensasi.
Perkembangan zaman yang semakin pesat membuat dunia perindustrian  mau  tidak  mau  harus berkompetisi demi mendapatkan profit yang lebih dengan
meningkatkan  mutu  sumber  daya manusia  yang  mereka  miliki,  karena salah  satu  faktor  kejayaan  suatu perusahaan  juga  terletak  pada  sumber daya  manusia  yang  konkret.  Dengan demikian, diperlukan manajemen secara seksama sehingga dapat meningkatkan  kualitas  produknya, yang salah satunya melalui
pengelolaan sumberdaya manusia dimana  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  efektif  yaitu  dengan mengarahkan  karyawan  ke  arah  yang produktif.
Adanya perilaku produktif dalam suatu perusahaan harus dimulai dari awal, yakni dengan
menumbuhkan budaya produktif dalam  perusahaan  yang  melalui  tiga tahap  diantaranya,  adanya  kesadaran dari  masing-masing  pekerja  akan pentingnya  masalah  produktivitas, kemudian  adanya  peningkatan,  yakni guna meningkatkan produktivitas maka  perlu  dikuasai  keterampilan
pengukuran dan analisa produktivitas, dan  yang  terakhir  yakni  memelihara yang sudah diperoleh. Apabila hal-hal tersebut  dilaksanakan  dengan  baik maka  akan  menimbulkan  budaya produktif,  dimana  budaya  produktif ini  akan  berdampak  terhadap  proses pembentukan  pekerja  yang  produktif juga (Sinungan, 2003)
Dalam  upaya  menumbuhkan budaya produktif dan perilaku produktif guna meningkatkan kualitas Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dan kuantitas  hasil  perusahaan  tidak jarang  mereka  yang  sukses  dan berhasil dengan mudah karena didalam  ruang  lingkup  organisasi maupun  industri  banyak  sekali  kita temui  konflik-konflik  yang  dapat menghambat aktivitas maupun perilaku  produktif  kerja  seseorang pada  perusahaan  yang  kecil  hingga yang besar, baik itu masalah interpersonal,  intrapersonal  maupun social.  Sebagai  contoh  kecil  yang sering  kita  keetahui  dalam  kehidupan sehari-hari  di  lingkungan  kerja  adalah masalah  stress,  dimana  stress  dalam pekerjaan  ini  bisa  disebabkan  oleh berbagai  hal,  misalnya  kecilnya  gaji
yang  diterima  (kompensasi),  frustasi, kecemasan,  tanggung  jawab,  beban kerja, lingkungan kerja, iklim organisasi  dsb,  Sehingga  hal  itu menyebabkan ketidakseimbangan antara  kondisi  fisik,  psikis,  maupun sikap  pada  seseorang  yang  akhirnya dapat  memicu  timbulnya  berbagai masalah didalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan, terutama akan berimbas  pada  perilaku  produktif kerja karyawan.
Stress merupakan suatu hal yang abstraksi.  Orang  tidak  dapat  melihat apa  yang  menjadi  pembangkit  stress akan  tetapi  yang  bisa  dilihat  adalah akibat  dari  pembangkit  stressnya. Selain  hal  di  atas  perlu  dikemukakan juga  bahwasannya  didalam  suatu organisasi industri masalah stress yang timbul  juga  dapat  dipicu  oleh  besar kecilnya  kompensasi  yang  diterima karyawan  sehingga  hal  tersebut  juga berdampak  pada  perilaku  mereka yang  menjadi  tidak  produktif,  dan juga menghambat produktivitas kerjanya.  Kompensasi  yang  tidak sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan dapat  menjadi  pemicu  timbulnya ketidakpuasan  yang  dialami  oleh
seseorang  karena  ketidaksesuaiannya dengan kebutuhan hidup secara ekonomi  maupun  sosial  baik  di lingkungan  rumah  tangga,  didalam pekerjaan  maupun  perusahaannya  itu sendiri,  sehingga  seseorang  itu  juga mengalami  stress  kerja. Dimana  Stress kerja  merupakan  suatu  perasaan  yang menekan  atau  rasa  tertekan  yang dialami  karyawan  dalam  menghadapi pekerjaannya  (Mangkunegara,  1993). Dari uraian itu dapat diketahui bahwa tekanan-tekanan yang dirasakan seorang  karyawan  tidak  lain  juga merupakan  akibat  dari  kompensasi yang tidak sesuai sehingga menyebabkan stress kerja dan perilaku produktifnya pada saat bekerja
menurun. Sinungan (2003) mengelompokkan pengertian produktivitas  menjadi  tiga,  yaitu sebagai berikut: 1.  Rumusan tradisional bagi keseluruhan  produktivitas  tidak lain ialah ratio daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan  peralatan  produksi yang dipergunakan (input).
2.   Produktivitas pada dasarnya adalah  suatu  sikap  mental  yang selalu  mempunyai  pandangan bahwa  mutu  kehidupan  hari  ini lebih baik dari pada kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.
3.   Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni: investasi  termasuk  penggunaan pengetahuan  dan  teknologi  serta riset,  manajemen,  dan  tenaga kerja.
Perilaku  produktif  yang  muncul pada seseorang hanya ada pada orang- orang  yang  memiliki  pribadi  yang produktif, dimana pribadi yang produktif  itu  akan  menggambarkan persepsi, potensi, kreativitas seseorang yang ingin selalu memberikan sesuatu yang  bermanfaat  tidak  hanya  untuk dirinya tetapi juga untuk
lingkungannya. Pada saat yang bersamaan  orang-orang  seperti  ini akan selalu bertanggung jawab dengan apa  yang  ada  ditangannya  dan  selalu responsif  dengan  keadan  disekitarnya dalam  hal  ini  mereka  dapat  dijadikan sebagai  pemimpin  yang  baik  dan
merupakan  aset  utama  dalam  sebuah organisasi maupun perusahaan, dikarenakan dengan adanya keberadaan mereka maka produktivitas perusahaan dapat
meningkat.
Dengan adanya hal di atas maka dijelaskan  disini  bahwa  pribadi  yang produktif  adalah  pribadi  yang  yakin akan kemampuan dirinya, yang dalam istilah  psikologi  biasanya  disebut sebagai  orang  yang  memiliki  rasa percaya  diri,  harga  diri,  dan  konsep diri  yang  tinggi  pula  (Sedarmayanti, 2001).  Dan  perilaku  produktif  hanya ada  pada  mereka  orang-orang  yang produktif pula.
Ada  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi perilaku produktif karyawan yaitu, antara lain:
1. Semangat  Kerja:  Semangat  kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang terhadap  kesukarelaannya  untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh.
2. Disiplin  Kerja:  Disiplin  kerja  juga diartikan  sebagai  sikap  ketaatan seseorang terhadap suatu aturan /
ketentuan  yang  berlaku  dalam organisasi  yaitu  menggabungkan diri  dalam  organisasi  itu  atas dasar  adanya  kesadaran  dan keinsyafan  bukan  karena  adanya unsur paksaan.
3. Stress: Sifat internal yang
merupakan konsekuensi dari
tindakan  atau  situasi  eksternal baik  fisik  maupun  psikis  yang mencakup rasa takut, rasa bersalah,  cemas,  marah,  sedih, putus  asa  dan  bosan  yang  dapat berasal  dari  individu  yang  berada di  sekitar  lingkungan  kerja  kita baik  dalam  maupun  dari  luar organisasi.
4. Tingkat pendidikan: Pada umumnya orang mempunyai pendidikan lebih tinggi cenderung
akan  mempunyai  wawasan  yang luas  terutama  penghayatan  akan arti pentingnya produktivitas,
pengertian pendidikan disini berasal  dari  pendidikan  formal atau non formal. Tingginya kesadaran  akan  arti  pentingnya produktivitas  dapat  mendorong
tenaga  kerja  yang  bersangkutan
melakukan tindakan yang
produktif.
5. Keterampilan: Pada aspek tertentu kalau tenaga kerja makin terampil maka  akan  lebih  terampil  kalau mempunyai  kecakapan  ( ability ) dan  pengalaman  ( experience )  yang cukup.
6. Manajemen:  Pengertian  manaje- men disini dapat dikaitkan dengan  sistem  yang  diterapkan oleh  pimpinan  yang  mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan karyawan bawahannya. Apabila manajemen- nya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong  tenaga  kerja  untuk melakukan tindakan yang produktif. 7. Tingkat penghasilan: Apabila tingkat penghasilan memadai dapat menimbulkan perilaku untuk konsentrasi kerja dan kemampuan  yang  dimiliki  dapat dimanfaatkan untuk mening- katkan produktivitas.
8. Gizi  dan  kesehatan:  Apabila tenaga  kerja  terpenuhi  kebutuhan
gizi  dan  berbadan  sehat  maka akan  lebih  kuat  bekerja  dan mempunyai semangat yang tinggi untuk dapat meningkatkan
produktivitas.
9. Jaminan  sosial:  Jaminan  sosial yang  diberikan  suatu  perusahaan kepada  karyawannya  dimaksud-
kan untuk meningkatkan pengabdian  dan  semangat  kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi maka akan menimbulkan  kesenangan  kerja, sehingga mendorong perilaku
produktif dalam pemanfaatan
kemampuan  yang  dimiliki  untuk meningkatkan produktivitas. 10. Lingkungan dan Iklim: Lingkungan  dan  iklim  kerja  yang baik akan mendorong tenaga kerja untuk betah bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung- jawab untuk melakukan pekerjaan dengan  baik  kearah  peningkatan produktivitas.
11. Sarana  produksi:  Mutu  sarana produksi berpengaruh sekali pada peningkatan produktivitas. Apabila  sarana  produksi  yang digunakan  oleh  tenaga  kerja  yang
terampil akan mendorong peningkatan efisiensi ataupun
produktivitas.
12. Teknologi: Apabila teknologi yang dipakai  adalah  tepat  dan  sudah lebih  maju  tingkatannya  maka memungkinkan untuk tepat waktu  dalam  penyelesaian  proses produksi;  jumlah  produksi  yang dihasilkan  lebih  banyak  dan bermutu; dan memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
Pada  dasarnya  perilaku  produktif pada  sebuah  perusahaan  merupakan akumulasi  dari  perilaku  produktif individu-individu (karyawan- karyawan) sehingga untuk memperbaiki perilaku produktif
perusahaan diperlukan komitmen perbaikan yang seimbang antara aspek manusia  (motivasi)  dan  aspek  teknik (teknologi). Peningkatan perilaku produktif  perusahaan  harus  dimulai dari tingkat individu.
Secara  klinis  stress  adalah  suatu keadaan dimana beban yang dirasakan seseorang  tidak  sepadan  dengan kemampuan untuk mengatasinya (Slamet  dan  Markam,  2003).  Stress
menunjukkan  adanya  tekanan  atau tuntutan  yang  dialami  oleh  individu atau  organisme  agar  ia  beradaptasi atau  menyesuaikan  diri,  dapat  terjadi karena  adanya  beberapa  faktor,  dan faktor-faktor yang menyebabkan stress atau menjadi sumber stress dinamakan dengan stressor (Nevid et al, 2003).
Stress yang terjadi pada seseorang dapat  menjadi  suatu  hambatan  dalam beraktivitas  terlebih  ketika  orang tersebut  berkecimpung  dalam  dunia perindustrian.
Jika
seseorang mengalami stress pada saat dia bekerja maka hal ini akan menimbulkan suatu keadaan  yang  dinamakan  dengan stress kerja.
Seperti  yang  diungkapkan  oleh Mohyi  (2012),  stress  kerja  adalah
perasaan tertekan atau suatu ketegangan  mental  seseorang  terkait dengan  pekerjaannya  yang  terjadi karena pengaruh situasi atau peristiwa diri  dan  lingkungan,  baik  lingkungan pekerjaan  maupun  diluar  pekerjaan. Sedangkan Beehr dan Newman (Wijono,  2010)  mendefinisikan  stress kerja  sebagai  suatu  keadaan  yang timbul dalam interaksi antara manusia dengan  pekerjaan.  Oleh  karena  itu
apabila  seorang  mengalami  stress dalam  pekerjaannya  maka  orang tersebut  produktivitas  kerjanya  akan menurun  karena  keadaan  fisik  dan psikisnya  sedang  dalam  kondisi  yang tidak stabil.
Mohyi  (2012)  dan  Hurrel  dkk dalam Munandar (2008)
mengemukakan  beberapa  faktor  yang dapat menyebabkan stres.
Menurut  Mohyi  (2012)  beberapa faktor stres antara lain faktor lingkungan, organisasional, dan individual (keluarga, kepribadian,
ekonomi).  Sedangkan  faktor  stres menurut Hurrel dkk (Munandar, 2008) antara lain:
1.  Faktor  intrinsik  dalam  pekerjaan,
yakni  adanya  tuntutan  fisik  dan tuntutan  tugas.  Dimana  tuntutan fisik  ini  merupakan  kondisi  fisik kerja  yang  mempunyai  pengaruh terhadap kondisi faal dan psikologis  seorang  tenaga  kerja, dan  kondisi  fisik  ini  dapat merupakan  pembangkit  stress. Misalnya, kebisingan, vibrasi (getaran), hygiene (kebersihan).
Sedangkan tuntutan tugas merupakan beban tanggung jawab
yang  diberikan  kepada karyawan. Misalnya:  shift  kerja,  beban  kerja yang terlalu banyak atau sedikit. 2.   Peran  individu  dalam  organisasi, meliputi  konflik  peran  yaitu ketidakcakapan  seseorang  untuk memenuhi  tuntutan-tuntutan  dan berbagai  harapan  pada  dirinya, dan  ketaksaaan  peran  yaitu  jika seorang tenaga kerja tidak memiliki  cukup  informasi  untuk dapat  melaksanakan  tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi  harapa-harapan  yang berkaitan dengan peran tertentu.
3.  Pengembangan  karir  meliputi, job
Insecurity , over and under promotion .
Job  insecurity yaitu  ketakutan seseorang akan kehilangan pekerjaan, ancaman bahwa pekerjaannya dianggap tidak
diperlukan  lagi. Over  and under promotion yaitu  besar  kecilnya
peluang untuk meningkatkan
karir dalam pekerjaan. 4.  Hubungan dalam pekerjaan. Hubungan yang baik antaranggota  dari  satu  kelompok
kerja  dianggap  sebagai  faktor utama  dalam  kesehatan  individu
dan  organisasi  (Argyris,  1964; Cooper,  1973).  Stress  yang  timbul juga  dikarenakan  tenaga  kerja harus bekerja sama dengan tenaga kerja  lain  yang  berkepribadian “kasar”, orang yang tidak memperhatikan perasaan dan kepekaan  dalam  interaksi  sosial, dan orang yang “dingin”.
5.  Struktur  dan  iklim  organisasi.
Faktor  stress  yang  ditemukenali dalam  kategori  ini  terpusat  pada sejauh  mana  tenaga  kerja  dapat terlibat  atau  berperan  serta  pada support sosial.
6.  Tuntutan  dari  luar  pekerjaan.
Kategori pembangkit stress potensial  ini  mencakup  segala unsure kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan  kerja  dalam  satu  organisasi, dan  dengan  demikian  member tekanan pada individu.
7.  Ciri-ciri  individu.  Dalam  hal  ini Reaksi-reaksi  psikologis,  fisiologis dan  atau  dalam  bentuk  perilaku terhadap  stress  adalah  hasil  dari interaksi
situasi dengan
individunya,  mencakup  ciri-ciri
kepribadian yang khusus dan pola perilaku  yang  didasarkan  pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman lalu, keadaan kehidupan  serta  juga    kecakapan (antara lain inteligensi, pendidikan, pelatihan,
pembelajaran).
Menurut  Sedarmayanti  (2007) kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai balas  jasa  kerja  mereka.  Disi  lain, menurut  McNamara  (2008  dalam Marwansyah,
2012) kompensasi adalah  pembayaran  kepada  seorang karyawan sebagai balasan atas
kontribusinya terhadap organisasi. Selanjutnya Mondy (2005, dalam Marwansyah, 2012) kompensasi adalah  keseluruhan  imbalan  yang diberikan  kepada  para  karyawan
sebagai balasan atas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi. Pernyataan tersebut sesuai dengan apa yang  dikemukakan  oleh  Marwansyah (2012),  bahwa  kompensasi  adalah penghargaan  atau  imbalan  langsung maupun  tidak  langsung,  financial maupun  non  financial  yang  adil  dan
layak  kepada  karyawan,  sebagai balasan  atas  kontribusi  terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Sebuah organisasi atau perusahaan dapat dianalogikan
sebagai tubuh manusia. Jika salah satu dari  anggota  tubuh  itu  terganggu, maka  akan  menghambat  keseluruhan gerak,  menyebabkan  seluruh  tubuh merasa sakit dan menyebabkan individunya  tidak  dapat  berfungsi secara  normal.  Demikian  pula  jika banyak  di  antara  karyawan  di  dalam organisasi  mengalami  stress  kerja, maka  produktivitas  dan  kesehatan organisasi  itu  akan  terganggu.  Jika stress  yang  dialami  oleh  organisasi atau perusahaan tidak kunjung selesai, maka  sangat  berpotensi  mengundang penyakit  yang  lebih  serius.  Bukan hanya  individu  yang  bisa  mengalami penyakit, organisasi pun dapat memiliki apa yang dinamakan penyakit  organisasi  (Rini,  2002).  Stress kerja  sangat  memiliki  pengaruh  yang cukup besar terhadap perilaku produktif  tenaga  kerja,  karena  stress merupakan  suatu  kondisi  ketegangan yang  mempengaruhi  emosi,  proses berpikir dan kondisi seseorang.
Seperti  yang  dikatakan  oleh Mohyi  (2012)  stress  kerja  yang  rendah akan berpengaruh terhadap rendahnya kinerja  atau  produktivitas  karena karyawan  merasa  bosan  dan  motivasi menurun,  stress  kerja  yang  sedang berpengaruh  terhadap  meningkatnya produktivitas  kerja  karena  karyawan merasa  adanya  tantangan  dalam bekerja  serta  ada  motivasi  untuk menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawab  dengan  baik,  dan  stress  kerja yang tinggi juga berpengaruh terhadap rendahnya produktivitas kerja  karena  karyawan  akan  merasa tersiksa  batin,  susah  tidur,  keraguan dalam  bekerja,  kesalahan  meningkat yang  pada  akhirnya  mengakibatkan produktivitas kerja menurun.
Lawton  (Winarsunu,  2011)  juga berpendapat bahwa pemahaman tentang  stress  dengan  hubungan perilaku berbahaya yang
menyebabakan kecelakaan kerja didasarkan  pada  pendapat  Reason (1990)  yang  menyatakan  bahwa  stress dapat mempengaruhi keadaan kognisi seseorang  dalam  bentuk  munculnya keadaan  lupa  sehingga  menimbulkan
kesalahan-kesalahan pada waktu melakukan pekerjaan.
Stress kerja dan perilaku produktif  adalah  hal  yang  saling berkaitan. Adakalanya seseorang yang mengalami  stress  berdampak  positif sehingga dapat meningkatkan perilaku produktif  nya  karena  mereka  merasa ada dorongan yang kuat dalam dirinya dan    semakin  tertantang  untuk menyelesaikan  permaslahan  yang  ada dalam  pekerjaannya,  namun  sangat banyak  juga  stress  yang  berdampak negatif sehingga menurunkan perilaku produktif  yang  dapat  mengganggu aktivitasnya  dalam  bekerja  dan  dapat merugikan  perusahaan.  Selain  itu pemberian kompensasi yang tepat dan adil sesuai dengan prinsip manajemen dan  kebutuhan  hidup  serta  sesuai dengan peraturan perundang- undangan,  akan  membuat  perasaan tenaga  kerja  lebih  tentram  dan  puas dalam bekerja sehingga memicu motivasi  dan  semangat  yang  lebih tinggi  untuk  menghasilkan  perilaku produktif  kerja  yang  tinggi  pula,  dan mengurangi  resiko  stress  kerja  yang dapat  terjadi  kapan  saja,  serta  dapat
meningkatkan hasil produksi perusahaan itu sendiri. Metode Penelitian ini menggunakan metode  penelitian  korelasional  karena penelitian yang dilakukan ingin mengetahui sejauh mana variabel pada suatu faktor berkaitan dengan variabel pada  satu  atau  lebih  faktor  lain berdasarkan  pada  koefisien  korelasi dengan  menggunakan  metode  skala dalam pengumpulan datanya.
Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah perilaku
produktif,  dan  variabel  bebasnya adalah stress kerja, sedangkan kompensai merupakan
variabel
kontrol dalam penelitian ini. Teknik pengambilan sampel yang  digunakan  adalah simple  random sampling ,  yaitu  teknik  pengambilan sampel secara acak sederhana, dimana nama-nama  subyek  diambil  dari  data perusahaan  yang  telah  mengikuti psikotes,  kemudian  sampel  diambil dengan  cara  acak  berdasarkan  urutan angka  prima.  Sampel  yang  diambil dalam  penelitian  ini  berjumlah  50 orang yang bekerja dibagian produksi.
Untuk  menguji  data  validitas skala perilaku produktif menggunakan perhitungan  koefisien  korelasi  dengan komputasi  formula  korelasi product- moment dari  Pearson.  Sedangkan untuk  menguji  data  reliabilitas  skala perilaku produktif menggunakan perhitungan  melalui  teknik  formula koefisian  alpha  (α).  Sedangkan  untuk menguji  data  validitas  skala  stress kerja menggunakan perhitungan koefisien  korelasi  dengan  komputasi formula  korelasi product-moment dari Pearson.  Sedangkan  untuk  menguji data  reliabilitas  skala  stress  kerja menggunakan  perhitungan  melalui teknik  Formula  Rulon.  Selanjutnya analisis regresi satu prediktor digunakan  untuk  melihat  apakah  ada hubungan  antara  variabel  bebas  dan variabel tergantung.

## Hasil
Dari perhitungan statistik dengan  menggunakan  teknik  analisis regresi,  satu-prediktor  maka  dapat diketahui  bahwa  hipotesis  dalam penelitian  ini  yang  berbunyi  “ada hubungan  antara  Stress  Kerja  dengan Perilaku  Produktif”,    ditolak.  Hal  ini
sesuai  dengan  hasil  perhitungan statistik  yang  diketahui  sebesar  -0,203 yang lebih kecil dari F tab 5% sehingga hasil yang diperoleh tidak signifikan.
Dari  hasil  korelasi  diperoleh  rxy sebesar -0,203 pada taraf signifikansi F tab  5%  dengan  demikian  tidak  ada korelasi  yang  signifikan  antara  stress kerja  dengan  perilaku  produkitf. Dengan  demikian  stress  kerja  tidak dapat  digunakan  untuk  meramalkan perilaku  produktif  seseorang,  hal  ini dapat dilihat dari koefisien determinan R 2 sebesar  4,102% yang  menunjukkan
bahwa sumbangan stress kerja
terhadap  perilaku  produktif  sangat kecil.
Untuk menguji signifikansi regresi dilakukan analisa regresi, yang diperoleh  harga  F reg sebesar  -0,1236 dengan  F  tabel  5%  =  3,84  sehingga dinyatakan  tidak  signifikan,  artinya tidak  ada  korelasi  antara  pengaruh stress kerja terhadap perilaku produktif.  Dengan  demikian  hipotesis yang  menyatakan  “ada  pengaruh antara  stress  kerja  dengan  perilaku produktif“ ditolak”.
Tabel 1.

## Ringkasan Analisis Varians Regresi
Sumber Variasi db JK RK/MK F reg F Tab 5% F Tab 1 % Regresi (Reg) 1 -3,551 -3,551 -0,1236* 3,84 Residu (Res) 48 1379,07 28,73065 6,63 Total (T) 49 1375,52 - - *) Tidak signifikan

## Diskusi
Perilaku  produktif  tidak  hanya dipengaruhi  oleh  faktor  stress  saja, tetapi ada faktor lain yang mempengaruhinya  seperti  semangat kerja,  motivasi  kerja,  lingkungan  dan iklim  kerja  juga  dapat  mempengaruhi perilaku  produktif  seseorang.  Stress
kerja yang terjadi tidak dapat dipastikan  secara  mutlak  berpengaruh terhadap penurunan perilaku produktif  karena  stress  kerja  yang terjadi  pada  seseorang  dapat  merubah keadaan  diri  seseorang  menjadi  lebih aktif ataupun lebih pasif saat bekerja.
Selain  itu  faktor  lain  yang  juga dapat mempengaruhi perilaku produktif  adalah Adversity  Quotient. Dimana Adversity Quotient (AQ)
adalah  suatu  kerangka  konseptual yang  mampu  meramalkan  seberapa jauh  seseorang  mampu  mengatasi kesulitan-kesulitan dalam hidup.
Menurut  Stoltz  (2000),  setiap  individu mempunyai  tingkat  AQ  yang  berbeda dan  dapat  dikategorikan  menjadi beberapa  tipe  yaitu, Climbers yakni tipe  yang  memiiki  AQ  paling  tinggi. Dalam dunia kerja, Climbers menyambut  baik  tantangan-tantangan dan hidup dengan pemahaman bahwa ada  hal-hal  yang  mendesak  dan harus segera  dibereskan,  mereka  dapat memotivasi dirinya sendiri dan memiliki  semangat  yg  tinggi  serta berjuang  untuk  mendapatkan  yang terbaik dalam hidup. Dengan kata lain Climbers  dapat  mengubah  stress menjadi  Eustress  untuk meningkatkan perilaku  produktifnya.  Kedua,  adalah tipe Campers yakni tipe yang melepaskan  kesempatan  untuk  maju, yang  sebenarnya  dapat  dicapai  jika energi dan sumber dayanya diarahkan dengan  tepat.  Dalam  dunia  kerja  tipe
ini Campers masih menunjukkan sejumlah  inisiatif,  sedikit  semangat dan beberapa usaha. Mereka menggunakan seluruh kemampuannya, tetapi yang dikerjakannya  cukup  membuatnya tetap bisa dipekerjakan oleh perusahaan.  Tipe  ini  juga  masih memiliki visi untuk bekerja semaksimal mungkin. Meskipun
mereka  selalu  mengambil  jalan  yang aman  dan  penuh  perhitungan  serta memiliki  ancaman  resiko  yang  kecil. Dengan  kata  lain  tipe  ini  memiliki perilaku produktif dalam tingkat yang sedang-sedang  saja  yang  sewaktu- waktu  bisa  ditingkatkan  atau  hanya sampai  pada  titik  puncak  tertentu. Tipe  yang  terakhir  yakni Qiutters, yaitu  Kelompok  ini  termasuk  orang- orang  yang  menghindari  kewajiban, memilih  untuk  mundur,  berhenti.
Dalam bekerja mereka memperlihatkan sedikit ambisi, semangat  minim,  dan  mutu  dibawah standar. Quitters tidak banyak memberikan  sumbangan  yang  berarti dalam pekerjaan, sehingga merupakan beban bagi perusahaan, tidak memiliki visi  yang  bagus  keyakinan  akan  masa
depan Akibatnya Quitters lebih sedikit dalam menghasilkan kinerja, kontribusi  dalam  produktivitas  sangat kecil. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa orang dengan tipe ini memiliki perilaku produktif yang sangat rendah dibanding Campers terlebih lagi dengan Climbers . Menurut Suhariadi (2004) dalam  jurnal  “Deskriptif Adversity
Quotient dan  perilaku  produktif  dari pemogok  kerja”  Dimensi  perilaku produktif  menjelaskan  bahwa  ada faktor-faktor yang diperkirakan berdampak  pada  munculnya  perilaku produktif  yang  terindikasikan efeknya pada  peningkatan  produktivitas  kerja.
Drucker
menyatakan bahwa peningkatan  produktivitas  individual
terletak  pada  komitmen  manajemen.
Sedangkan Caudron menyatakan bahwa  muncul  tidaknya  perilaku produktif pada dasarnya lebih dikarenakan faktor budaya.
Selain  itu  suasana  kerja  bisa mempengaruhi  perilaku  seseorang saat  dia  bekerja  dan  nantinya  akan berpengaruh  terhadap  produktivitas- nya. Banyak situasi atau suasana kerja yang berpengaruh terhadap
produktivitas  kerja  seseorang,  seperti yang  dikemukakan  oleh  Carrilo  & Kopelman  (1991  dalam  Suhariadi, 2004), suasana organisasi yang berpengaruh terhadap tingkat
produktivitas  kerja  adalah  struktur organisasi  itu  sendiri,  sedangkan menurut  Frisch  &  Dickinson  (1990 dalam  Suhariadi,  2004)  adalah  berupa gaji,  bonus  dan  insentif,  dan  menurut Witt & Beorkrem (1989 dalam Suhariadi,  2004)  adalah  berupa  iklim kerja  organisasi.  Jadi  secara  langsung maupun  tidak  langsung  situasi  atau suasana  kerja  akan  mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
Menurut Moekijat (1995)
mengatakan bahwa ”iklim kerja adalah hal-hal  yang  menguntungkan  dan tidak  menguntung-kan  bagi  orang- orang  dalam  organiasi”.  Jika  kondisi dalam  perusahaan  menguntungkan bagi  karyawan  maka  akan  membuat tingkat  stres  menjadi  stabil  yang  akan berpengaruh terhadap perilaku produktif  dan  sebaliknya  jika  kondisi perusahaan tidak menguntungkan maka  perilaku  produktif  karyawan juga tidak akan lahir.

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  dapat  ditarik  kesimpulan, yaitu bahwa tidak ada hubungan yang signifikan  antara  stress  kerja  dengan perilaku produktif di PT. Uniplastindo Interbuana.
Hipotesa yang menyatakan    bahwa  ada  hubungan stress  kerja  dengan  perilaku  produktif ditolak. Hal ini dikarenakan banyaknya faktor yang dapat
mempengaruhi perilaku produktif karyawan selain  stress  kerja  yang  bisa jadi  memiliki  potensial  aksi  lebih tinggi  dibanding  dengan  stress  kerja pada karyawan, misalnya seperti iklim kerja, semangat kerja, sistem managemen dan lain-lain.

## Referensi
Mangkunegara,  A.  P.  (1993). Psikologi Perusahaan. Bandung:  Trigenda Karya. Marwansyah. (2012). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Alfabeta.
Moekijat.  (1995). Manajamen  Personalia dan Sumber Daya Manusia .
Bandung: Mandar Maju.
Mohyi,  A.  (2012). Teori  dan  Perilaku Organisasi . Malang: UMM Press.
Nevid, J. S., Rathus, S. A., & Greene, B. (2003). Psikologi Abnormal . Jakarta: Erlangga.
Rini,  Jacinta  F.  (2002). Stress  Kerja , (online), Retrivied From: http://www. e-psikologi. com/artikel/organisasi-
industri/stress-kerja,  (diakses,  22 Mei 2014
Sedarmayanti.  (2001). Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2007). Manajemen SDM Reformasi Birokrasi dan Manajemen PNS. Bandung: PT. Refika
Aditama.
Sinungan,  M.  (2003). Produktivitas  Apa dan  Bagaimana .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Slamet  I.  S.,  Suprapti  &  Sumarno  M.
(2003). Pengantar  Psikologi  Klinis . Jakarta:  Universitas  Indonesia Press.
Stoltz,  P.  G.  (2000). Adversity  Quotient: Mengubah Hambatan Menjadi Peluang . Jakarta: IKAPI. Suhariadi, F. (2005). Diskripsi Adversity Quotient dan Perilaku
Produktif  dari  Pemogok  Kerja.
INSAN  Media  Psikologi,  7 (1),  45-
69.
Wijono, Sutarto. (2011). Psikologi Industry  dan  Organisasi .  Jakarta: Kencana
Winarsunu,  Tulus.  (2011). Psikologi Keselamatan Kerja . Malang: UMM Press.