## SERVANT LEADERSHIP DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
Ramdani 1 , Yana Ernawan 2 , Dedeng Abdul Gani Amruloh 3 1,2,3 STIE DR. KH EZ Muttaqien Purwakarta Email: dedeng.amrullah@gmail.com

## Abstrak
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang dilakukan oleh individu atau karyawan  secara  sukarela  yang  bukan  merupakan  kewajiban  pekerjaan  dan  tanpa  meminta imbalan  apapun  sehingga  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  efektifitas  dalam  organisasi. Perilaku  OCB  karyawan  PT.  Pupuk  Kujang  Cikampek  tidak  begitu  saja  muncul  dengan sendirinya  melainkan  didorong  oleh  faktor-faktor  tertentu.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh Servant Leadership dan Persepsi Organizational Support (POS) terhadap Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  karyawan.  Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  deskriptif  verifikatif  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  75  orang.  Hasil  penelitian menunjukkan baik secara parsial maupun simultan bahwa kepemimpinan pelayan dan persepsi dukungan  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior karyawan dimana persepsi dukungan organisasi merupakan faktor yang paling dominan.
Kata  Kunci : Kepemimpinan  Pelayan,  Perceived  Organizational  Support,  Organizational Citizenship Behavior.

## Abstract
Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  is  a  behavior  carried  out  by  individuals  or employees voluntarily which is not a job obligation and without asking for anything in return so as to increase efficiency and effectiveness in the organization. OCB behavior of employees of PT. Cikampek Kujang fertilizer does not just appear by itself but is driven by certain factors. This  research  aims  of  researching  the  influence  of  servant  leadership  and  perceived organizational support (POS) on the Organization Citizenship Behavior (OCB) of employees. The  research  method  used  is  descriptive  verification  with  a  total  sample  of  75  people.  The results  showed  both  partially  and  simultaneously  that  servant  leadership  and  perceived organizational support had a significant influence on the Organizational Citizenship Behavior of employees in which perceived organizational support was the most dominant factor.
Keywords: Servant Leadership, Perceived Organizational Support, Organizational Citizenship Behavior.

## A. PENDAHULUAN
Perubahan bisnis yang cepat sebagai dampak globalisasi, revolusi industri 4.0, society 5.0  dan  pandemik  global  (COVID-19),  mendorong  perubahan  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  dinamis  dalam  setiap  organisasi.  Setiap  organisasi  mendorong  pengelolaan sumber daya manusia yang dinamis dan fleksibel dengan mendukung karyawan menemukan perilaku  inovatif  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada  kinerja  organisasi.  Perubahan manajemen  organisasi  yang  diwujudkan  dalam  dukungan  terhadap  perilaku  produktif karyawan tidak terlepas dari peran penting kepemimpinan dalam pencapaian tujuan organisasi,
kepuasan stakeholders dan  peningkatan  nilai  organisasi  (Amruloh,  dkk,  2022).  Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan kepemimpinan yang efektif yang mereka rasakan akan  berdampak  pada  perubahan  perilaku  karyawan  ( behavioral  outcome ) di  tempat  kerja seperti perilaku saling membantu, kebersamaan dan gotong royong. Kinerja perilaku tersebut diistilahkan dengan Organizational Citizenship Behaviors (OCB). Organizational Citizenship Behavior (OCB) dimaknai sebagai perilaku pro-sosial atau tindakan ekstra yang dilakukan oleh individu  karyawan  yang  melebihi  deskripsi  peran  yang  ditentukan  dalam  perusahaan,  dan perilaku  ini  secara  keseluruhan  mendorong  fungsi  organisasi  secara  efektif  (Husniati  & Pangestuti, 2018). (Podsakoff, MacKenzi, & Podsakoff, 2018); (Rose, 2016)
Perilaku  yang  menunjukan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dalam organisasi  sangat  berperan  dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Perubahan  perilaku kebersamaan sosial atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) menjadi orientasi setiap organisasi, tetapi tidak semua organisasi dapat mencapainya dengan baik. Sering ditemukan dalam  suatu  organisas,  karyawan  tidak  dapat  bekerjasama  dan  menunjukkan  sikap  saling tolong menolong dalam bekerja. Karyawan lebih cenderung apatis dan kepedulian yang rendah terhadap  rekan  kerja  yang  membutuhkan  bantuan,  hal  ini  ditunjukan  ketika  rekan  kerja memiliki  kendala  dalam  menyelesaikan  karena  mendapatkan  tugas  tambahan  yang  harus segera selesaikan, karyawan tersebut cenderung bekerja sendiri dan rekan kerja lainnya sama sekali  tidak  menawarkan  bantuan.  Indikasi  lain  dari  lemahnya Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  adalah  karyawan  tidak  menujukkan  sikap  serius  dan  kesungguhan  dalam bekerja.
Indikasi  lain  yang  sering  terlihat  dalam  hubungan  kerja  adalah  lemahnya  tanggung jawab dan kewajiban karyawan dalam bekerja adalah menunjukkan sikap disiplin dan integritas kerja ( civic virtue ), karyawan cenderung bersikap indispliner seperti dating ke kantor terlambat padahal jam kerja dan kepulangan sudah ditentukan. Perilaku yang tidak menunjukkan adanya Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan  yang  lainnya  dapat  dilihat  dari  sikap karyawan  ketidak  ada  masalah  yang  berkaitan  dengan  personal.  Ketika  perusahaan  melalui manajernya  mengeluarkan  kebijakan  yang  tidak  sesuai  dengan  harapan  beberapa  karyawan, mereka cenderung tidak menujukkan sikap yang baik terhadap atasan. Seperti tidak menyapa atasan ketika ketemu dikantor atau diluar kantor dengan sewajarnya, hal ini tidak menunjukkan sikap sportsmanship sebagai warga organisasi yang seharusnya diimplementasikan. Permasalahan  rendahnya perilaku sosial Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dihadapi  oleh  banyak  organisasi,  hasil  penelitian  sebagaimana  diungkapkan  di  atas Organizational Citizenship Behavior (OCB) penting bagi organisasi untuk mendorong kinerja karyawan  baik  secara  individual  maupun  organisasi  secara  keseluruhan,  dengan  demikian penting  bagi  organisasi  melakukan  langkah-langkah  strategis  dan  teknis  untuk  mendorong perilaku  sosial  karyawan  di  temat  kerja  atau Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Langkah  teknis  yang  dapat  dilakukan  organisasi  adalah  memahami  faktor-faktor  yang berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  rendahnya Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan  dapat disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain krisis kepercayaan terhadap pemimpin, persepsi pegawai  atas  kebijakan-kebijakan  perusahaan,  beban  kerja,  rasa  bosan  pada  pekerjaan,  dan bahkan adanya masalah pribadi (Devianita, Umaroh, & Imawati, 2020).
Berdasarkan  hasil  penelitian,  faktor  penting  yang  mempengaruhi Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan  adalah  sikap  dan  perilaku  kepemimpinan,  gaya kepemimpina merupakan faktor yang menentukan atau antecedent dari OCB (Podsakoff et al., 2018). Salah satu gaya kepemimpinan yang relative sesuai untuk mendorong Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan  adalah  gaya  kepemimpinan  pelayan  ( servant leadership ) (Parris & Peachey, 2013); (Eva, et.al, 2019); (Newman, et.al, 2017); (Zhang et al., 2021);  (Amruloh,  dkk,  2022).  Faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap Organizational

## ARTIKEL
Citizenship  Behavior (OCB)  adalah  persepsi  karyawan  terhadap  dukungan  organisasi  atau Perceived Organizational Support (POS) yaitu perceived organizational support sebagai suatu tingkat  keyakinan  karyawan  yang  di  pengaruhi  oleh  evaluasi  mereka  atas  pengalaman- pengalaman dan pengamatan mengenai bagaimana cara organisasi memperlakukan karyawan- karyawannya  secara  umum  (Jeong  &  Kim,  2021),  hasil  penelitian  dari  (Andrade  &  Neves, 2022); (Susanto, 2023); (Ridwan & Puspa, 2022).
Berdasarkan uraian di atas yang menjadi fokus penelitian ini adalah pengujian empiris faktor  Kepemimpinan  Pelayan  ( Servant  Leadership ),  dan  persepsi  dukungan  organisasi ( Perceived  Organizational  Support terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) karyawan. Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan bagian produksi sebagai ujung tombak pelaksanaan  produksi  pada  salah  satu  perusahaan  milik  negara,  yaitu  PT.  Pupuk  Kujang (Persero) yang di Cikampek, Jawa Barat.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## 1. Kepemimpinan Pelayan
Kepemimpinan pelayanan (Greenleaf 1977) merupakan perilaku yang ditunjukan oleh seseorang  untuk  melayani  terlebih  dahulu  semua  kepentingan stakeholders, yang  dimaknai bahwa  seorang  pemimpin  pelayanan  mengerahkan  perilaku  dan  kemampuannya  untuk membuat  orang  lain  puas  terhadap  kepemimpinannya,  kemudian  mereka  memiliki  motivasi untuk berbuat lebih sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya (van Dierendonck & Patterson, 2018).  Kepemimpinan  pelayanan  dipandang  sebagai  gaya  kepemimpinan  yang  memberikan manfaat  bagi  organisasi  melalui  membangunkan,  menarik  dan  mengembangkan  karyawan serta bermanfaat bagi karyawan atau pengikut dengan melibatkan mereka secara keseluruhan baik hati, jiwa dan pikirannya (Amruloh, dkk, 2022).
Kepemimpinan  pelayan  merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  berawal  dari  perasaan tulus yang timbul dari dalam hati yang berkehendak untuk melayani, yaitu untuk menjadi pihak pertama  yang  melayani  (Martian,  2021).  Sebagai  sebuah  konsep,  gaya  kepemimpinan pelayanan merupakan pendekatan kepemimpinan yang holistik yang melibatkan pemimpin dan pengikutnya melalui orientasi pelayanan, fokus pada autentisitas, menekankan pada hubungan, motivasi  spiritual  dan  mengubah  pengaruh  sedemikian  rupa  sehingga  pemimpin  dan pengikutnya berubah sesuai dengan apa yang diinginkan (Sendjaya, 2015); (Laub, 2018) dan kepemimpinan  pelayanan  cenderung  fleksibel  karena  etika  yang  digunakan  tergantung  pada situasi kebutuhan organisasi (Eva et al., 2019).
Sebagai pendorong adanya perubahan perilaku sosial pengikutnya atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) konsep kepemimpinan pelayanan relative sesuai. kepemimpinan pelayanan ( servant leadership ) menempatkan kebutuhan pengikutnya sebagai prioritas utama dan  memperlakukan  bawahan  seperti  rekan  kerja.  Konsep  kepemimpinan  ini  adalah  suatu konsep kepemimpinan yang paling berkarisma dari segi moral. Ia memandang kepemimpinan bukan  sebagai  posisi  atau  status,  tetapi  sebagai  kesempatan  untuk  melayani  guna mengembangkan  orang  lain  dengan  sepenuhnya.  Secara  teoritis,  kepemimpinan  ini  mampu menciptakan motivasi dan kinerja yang optimal kepada para pengikutnya (Nenobais, 2020).
Secara  empiris  berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  Salah  satu  gaya kepemimpinan  yang  relative  sesuai  untuk  mendorong Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) karyawan adalah gaya kepemimpinan pelayan ( servant leadership ) (Parris & Peachey, 2013); (Eva et al., 2019); (Newman, et.al, 2017); (Zhang et al., 2021); (Amruloh, dkk, 2022).
2. Perceived Organizational Support (POS)
Perceived  Organizational  Support (POS)  merupakan  keyakinan  karyawan  terhadap organisasi  mereka,  dimana  organisasi  tersebut  memperhatikan  kesejahteraan  mereka, menyediakan  sumber  daya  untuk  membantu  mereka  dalam  mengelola  tuntutan  yang  terkait
dengan pekerjaan dan peran kerja mereka (Eisenberger et al.1986); (Rhoades & Eisenberger, 2002) dalam (Dwitasari, Ilhamuddin, & Widyasari, 2015); (Detnakarin & Rurkkhum, 2019); (Andrade & Neves, 2022); (Jeong & Kim, 2021).
Rhoades dan Eisenberger (2002) dalam (Aswin & Rahyuda, 2017) dan (Zhao, Wu, Sun, &  Chen, 2012) menejelaskan bahwa  organisasi  yang mengarah pada pelaksanaan Perceived Organizational  Support (POS),  adalah  organisasi  yang  memiliki  ciri  antara  lain pertama  : organisasi yang fairness yaitu mendorong keadilan struktural yang dipandang oleh karyawan dapat  dilihat  dari  aturan  formal  yang  berfokus  pada  pengambilan  keputusan  yang mempengaruhi  karyawan,  termasuk  didalamnya  pemberitahuan  yang  cukup  sebelum keputusan  diambil,  penerimaan  informasi  yang  akurat,  serta  karyawan  dilibatkan  dalam pengambilan  keputusan. Kedua : Supervisor  Support, organisasi  ini  mendorong  karyawan membentuk  pandangan  umum  terhadap  bagaimana  supervisor  mereka  menilai/menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap well-beingnya, dan ketiga :  Organizational Rewards and  Conditions .  Indikator  ini  dilakukan  organisasi  terhadap  penghargaan  dan  kondisi  kerja yang  dihubungkan  dengan  pengakuan,  pembayaran  atau  upah,  promosi,  keamanan  kerja, otonomi, peran yang dapat memicu stres ( role stressors ).
Penelitian empiris dari (Andrade & Neves, 2022); (Susanto, 2023); (Ridwan & Puspa, 2022) membuktikan bahwa Perceived Organizational Support (POS) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behaviors (OCB).  Studi-studi  ini  telah menunjukkan  bahwa  ketika  pekerja  menganggap  organisasi  mereka  mendukung, memperhatikan kesejahteraan dan kebutuhan mereka, mereka menunjukkan lebih banyak OCB baik dalam tingkat individual maupun organisasi.

## 3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pemahaman organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai perilaku sosial karyawan sangat penting. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai suatu  konsep  aplikatif  menurut  merupakan  perilaku  karyawan  terhadap  rekan  kerja  dan perusahaan,  dimana  perilaku  tersebut  melebihi  dari  perilaku  standar  yang  ditetapkan perusahaan dan memberikan manfaat positif bagi perusahaan. Secara konseptual, OCB pertama kali  diungkapkan  oleh  Dennis  W.  Organ  (1988)  untuk  menggambarkan  perilaku  luar  biasa anggota organisasi diluar tugas dan fungsinya dalam organisasi. Deefinis tersebut mengandung makna bahwa OCB merupakan perilaku individu yang diskresioner (memiliki kebesan untuk menentukan keputusan sendiri dalam berbagai situasi), tidak berhubungan langsung atau secara ekplisit diakui oleh sistem penghargaan formal atau diluar tugas utama individu tersebut dalam organisasi,  dan  perilaku  ini  secara  keseluruhan  mendorong  fungsi  organisasi  secara  efektif (Podsakoff et al., 2018); (Rose, 2016).
Sebagai  kinerja  perilaku  ( behavioral  outcome )  karyawan  secara  individual  maupun perilaku  karyawan  secara  keseluruhan  organisasi Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB),  memiliki  peran  yang  sangat  penting  untuk  diwujudkan  dalam  organisasi.  Karyawan secara  individu  yang  memiliki  perilaku  sosial  yang  baik  akan  mampu  mendorong  fungsi organisasi  menjadi  lebih  efektif.  Perilaku  sosial  ini  akan  lebih  signifikan  dalam  mendorong kinerja organisasi jika dilakukan secara bersama dan terstruktur dalam organisasi.
Pada  kerangka  konseptual  di  atas  dijelaskan  bahwa  penerapan  OCB  efektif  jika didukung oleh kepemimpinan yang efektif. Kepemimpinan yang relative komprehensif yang secara langsung mendorong perilaku adalah gaya kepemimpinan pelayan ( servant leadership ). Di  sisi  lain  dukungan  penuh  organisasi  yang  mampu  mewujudkan  rasa  percaya  dari  para karyawan  terhadap  organisasi  menjadi  syarat  yang  lain.  Berdasarkan  uraian  di  atas  maka hipotesis pada penelitian ini adalah:

## ARTIKEL
H1   : Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpimpinan pelayan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
H2   :  Diduga  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Perceived  Organizational  Support
(POS) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
H3   : Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan Kepemimpimpinan Pelayan ( Servant Leadership )  dan Perceived  Organizational  Support (POS) terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  untuk  mengukur  hubungan  antar variabel dengan metode deskriptif verifikatif. Variabel penelitian ini terdiri dari Kepemimpinan Pelayan ( Servant Leadership ), Perceived Organizational Support (POS) dan Organizational Citizenship  Behavior (OCB ) .  Data  dikumpulkan  dari  karyawan  bidang  produksi  pada  PT Pupuk  Kujang  (Persero)  yang  berjumlah  305  orang,  dari  data  tersebut  sampel  penelitian sebanyak 75 orang yang diamil secara proporsional  dengan metode sampling proporsionate simple random sampling .
Data dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner tertutup yang disusun dengan skala likert (1 sangat tidak setuju sampai dengan 5 sangat setuju). Setelah melalui proses penilaian validitas dan reliabilitas kuisioner, data dianalisi dengan menggunkan Regresi Linier Berganda dengan bantuan IBM SPSS v.26. Pengjian hipotesis dan penarikan kesimpulan hasil penelitian menggunkan uji T dan Uji F
Pada  penelitian  ini,  indikator Servant  Leadership yang  jadikan  alat  ukur Servant leadership  Assessment  Instrument (SLAI)  dari  (Martian,  2021)  yaitu  :  kasih  sayang  ( love ), pemberdayaan  ( empowerment ),  Tujuan  jangka  panjang  ( vision ),  kerendahan  hati  ( humility ), dan  kepercayaan  ( trus t).  Sedangkan  indikator Perceived  Organizational  Support (POS) berdasarkan  Rhoades  dan  Eisenberger  (1998)  dalam  (Aswin  &  Rahyuda,  2017)  adalah Fairness (keadilan  struktural); Supervisor  Support dan Organizational  Rewards  and Conditions. Indikator pengukuran Organizational Citizenship Behavior (OCB) menggunakan kerangka  indikator  dari  Organ,  dkk  (1980)  dalam  (Sedarmayanti  &  Kuswanto,  2013), (McCallaghan,  Jackson,  &  Heyns,  2020),  (Kloutsiniotis  &  Mihail,  2020),  dan  (Idris,  AS, Soetjipto,  &  Supriyanto,  2021)  yaitu Altruism (Sikap  tolong  menolong), Conscientiousness (Kesungguhan), Sportsmanship (Sikap  toleransi), Courtesy (Menjaga  hubungan  baik),  dan Civic Virtue (Tanggung jawab pada kehidupan organisasi).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  hasil  perhitungan  statistik  melalui  regresi  linier berganda  melalui  SPSS  26  terhadap  75  orang  karyawan  bagian  produksi  pada  PT.  Pupuk Kujang (Persero) diperoleh data penelitian ini diketahui presentase variabel independen yaitu servant  leadership dan  POS.  Berdasarkan pada nilai R square maka total  pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen adalah 62,2%. Dan sisanya sebesar 37,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti
Hasil pengujian hipotesis statistik dalam penelitian ini, disajikan pada tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Statistik t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.526 1.632 2.160 .034 Servant Leadership .278 .109 .269 2.539 .013 POS .520 .096 .571 5.400 .000
Sumber: Data primer Diolah Peneliti (2022)
Berdasarkan  data  sebagaimana  diungkapkan  dalam  tabel  1,  diperoleh  persamaan penelitian  sebagai  berikut:  OCB  =  3.53  β 1 +  0.28 SL +  0.52 POS +  Ɛ.  Berdasarkan  hasil  uji signifikansi  parsial  ini  nilai  t  hitung  variabel servant  leadership memiliki  nilai 2,539 .  Jika dibandingkan dari nilai t tabel yang diperoleh dari a = 5% = 0,05 dengan derajat kebebasan (df) n-k atau 75-3 = 72 maka diperoleh t tabel sebesar 1,993. Maka t hitung lebih besar dari t tabel ( 2,539 > 1,993 ). Dapat diketahui juga bahwa nilai signifikansi hitung lebih kecil dari nilai signifikansi  standar  0,05  atau 0,013 < 0,05 maka  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Jadi  variabel servant leadership berpengaruh signifikan terhadap OCB karyawan departemen produksi PT. Pupuk Kujang (Persero) Cikampek.
Seorang  pemimpin  di  departemen  produksi  PT.  Pupuk  Kujang  Cikampek  yang dipercaya  dan  dapat  membentuk  nasib  orang  lain  dengan  menunjukkan  caranya.  Dalam konteks servant  leadership seorang  beorientasi  untuk  melayani  pengikutnya,  mengabaikan kebutuhan  dan  minat  pribadinya  untuk  melayani  orang  lain  dengan  membantu  pengikutnya tumbuh secara professional dan personal. Greenleaf juga menyatakan bahwa pemimpin yang berorientasi  pelayanan  memulai  tindakannya  dengan  integritas,  mengembangan  hubungan kepercayaan,  serta  membantu  orang  lain  untuk  belajar,  tumbuh,  dan  mengembangkan kemampuan  orang-orang  tersebut  untuk  memimpin  diri  mereka  sendiri.  Ketika  pemimpin benar-benar  memiliki  komitmen  untuk  mengembangkan  pengikutnya,  mereka  memberikan kebebasan untuk melakukan eksperimen, mengambil resiko, dan bahkan membuat kesalahan tanpa takut adanya hukuman (Martian, 2021).
Servant  leadership merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  lebih  memperhatikan pelayanan  taerhadap  anggota  atau  tim  kerja.  Prioritas  karyawan  lebih  diutamakan  sebagai bentuk  penghargaan  bahwa  manusia  adalah  penggerak  yang  penting  bagi  kesuksesan perusahaan. Kepimpinan yang ada di departemen produksi PT. Pupuk Kujang Cikampek belum dapat menunjukkan gaya pelayanan yang sesungguhnya namun berdasarkan hasil analisas jika servant leadership diimplementasikan secara optimal melalui lima dimensi servant leadership terutama  perasaan  kasih  sayang  dan  perhatian  ( love )  pemimpin  terhadap  bawahan  sangat memberikan dampak pada perubahan perilaku kerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Amruloh, dkk, 2022) yang meneliti tentang pengaruh kepemimpinan pelayanan terhadap komitmen dan OCB  dosen  di  perguruan  tinggi  swasta  di  Jawa  Barat  sejalan  dengan  penelitian  ini  di  mana servanrt leadership berpengaruh positif terhadap organization citizenship behavior . Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai t hitung pada tabel 1, perceived organization support adalah 5,400 .  Jika  dibandingkan  dari  nilai  t  tabel  yang  diperoleh  dari a=5%=  0.05 dengan derajat kebebasan (df) n-k atau 75-3 = 72 maka diperoleh t tabel sebesar 1,993 . Maka t  hitung  jauh  lebih  besar  dari  t  tabel  ( 5,400 > 1,993 ).  Terlihat  pula  bahwa  nilai  signifikansi hitung  lebih  kecil  dari  nilai  signifikansi  standar  0,05  (5%)  ( 0,000 < 0,05 ).  Maka perceived organizational  support (POS)  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB  karyawan  departemen produksi PT. Pupuk Kujang Cikampek.
Dukungan dari perusahaan Pupuk Kujang Cikampek terhadap masa depan karyawan sangat  penting  untuk  memberikan  kepastian,  rasa  aman  dan  pengembangan  karyawan.  POS merupakan sebuah aspek penting yang harus dimiliki oleh sebuah organisasi  karena dengan aspek tersebut maka sebuah organisasi dapat berjalan dengan produktif. Dengan hal ini terdapat dua anteseden dari  POS  yang dirasakan karyawan yaitu kepercayaan karyawan dalam  suatu organisasi yang akan mempengaruhi persepsi mereka terhadap kualitas hubungan pertukaran dengan organisasi (Chandra, 2018).
Karyawan departemen produksi PT. Pupuk Kujang Cikampek memerlukan perhatian yang  tinggi  dari  perusahaan  dan  ini  tentunya  secara  positif  sangat  mendorong  terhadap perubahan perilaku karyawan ke arah yang positif. Dilihat dari kebutuhan, karyawan yang ada di departemen produksi itu beragam ada yang masih dalam level kebutuhan dasar, fisiologi,
sampai  yang  paling  tinggi  aktualisasi  diri,  maka  secara  tidak  langsung  dukungan  organisasi terhadap karyawan tersebut harus disesuaikan dengan kondisi karyawan.
Penelitian ini seirama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Susanto, 2023) dan (Ridwan & Puspa, 2022) yang meniliti tentang pengaruh POS terhadap OCB. Pada hasil penelitiannya menunjukkan melalui analisis regresi dibuktikan bahwa POS memiliki nilai beta pengaruh  positif  sebesar  0,469.  Seperti  yang  telah  dijabarkan  bahwa  dukungan  organisasi perusahaan  baik  dalam  bentuk  kebijakan  yang  adil,  perlakukan  yang  bijaksana  terhadap karyawan termasuk pemberian penghargaan sangat berdampak pada OCB.
Pengujian statistik untuk mengukur pengaruh bersama sama variabel  Kepemimpinan Pelayan  ( Servant  Leadership )  dan Perceived  Organizational  Support (POS)  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Statistik F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1130.445 2 565.223 59.242 .000 b Residual 686.941 72 9.541 Total 1817.387 74
Sumber : Data primer diolah peneliti (2022)
Berdasarkan hasil penelitian ini bahwa secara simultan variabel servant leadership dan perceived organizational support (POS) memiliki nilai F hitung yang lebih besar dari nilai F tabel (59,242 > 3,124), serta nilai signifikansi hitungnya lebih kecil dari signifikansi standar (0,000  <  0,05).  Dari  hasil  analisis  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara servant leadership dan perceived organizational support (POS)  terhadap organization  citizenship  behavior (OCB)  karyawan  departemen produksi PT. Pupuk Kujang Cikampek.
Perilaku yang menunjukkan OCB di PT. Pupuk Kujang Cikampek sangat diharapkan karena  memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap  lingkungan  kerja  dan  budaya  kerja perusahaan. Organization  citizenship  behavior (OCB)  merupakan  suatu  perilaku  kerja  yang melebihi  kebutuhan  dasar  dari  seorang  pekerja.  Seperti  yang  disampaikan  oleh  Organ, Podsakoff,  dan  MacKenzie  (2006)  dalam  (McCallaghan  et  al.,  2020)  mengatakan organizational  citizenship behavior (OCB) adalah kebebasan perilaku individu, yang secara tidak  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem  reward,  dan  memberi  kontribusi  pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi.
Perilaku OCB yang ada diperusahaan ini sangat dipengaruhi oleh beberapa factor baik eksternal  maupun  internal.  Seperti  yang  disampaikan  oleh  Organ,  dkk  (1980)  dalam (Rahmawati & Prasetya, 2017) dan (Sedarmayanti & Kuswanto, 2015); (Kuswandi, Purwanto, Sundjoto,  &  Asmirin,  2018)  peningkatan  OCB  dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor internal  seperti  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  kepribadian,  moral  karyawan,  dan motivasi,  serta  faktor  eksternal  yang  meliputi  gaya  kepemimpinan,  kepercayaan  pada pimpinan, dan budaya organisasi.
Karyawan departemen produksi PT. Pupuk Kujang Cikampek akan dapat menunjukkan perilaku  saling  tolong  menolong,  saling  peduli  dan  rela  berkorban  demi  kepentingan perusahaan  jika  memang  diberikan  contoh  oleh  pemimpinnya.  Pemimpin  yang  banyak memperhatikan karyawan dengan baik akan cenderung memberikan dampak positif terhadap perubahan perilaku kerja karyawan. Dengan rasa kepedulian, kerendahan hati, dan kepercayaan penuh  yang  diberikan  seorang  pemimpin  akan  berdampak  pada  tumbuhnya  perilaku Organization Citizenship Behavior.
Begitu  halnya  dengan  dukungan  perusahaan  secara  langsung  terhadap  karyawan. Menumbuhkan  rasa  keadilan  yang  bijaksana,  memberikan  penghargaan  yang  tepat  dan memberikan  pembinaan  yang  baik  akan  menumbuhkan  jiwa  karyawan  yang  baik.  Rasa
diakuinya  oleh  perusahaan  akan  tumbuh  sehingga  ketenangan,  kepuasan  dan  kesejahteraan kerja dapat terwujud yang mendorong Organization Citizenship Behavior.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Angga  dan Agus (2017), di mana perceived organizational support (POS) memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap OCB Pegawai. Selain itu hasil penelitian ini juga sama hasil nya dengan penelitian Devianita (2018) yang menelitia servant leadership terhadap OCB di PT. Matahari dimana kepemimpinan pelayanan memberikan pengaruh positif terhadap peninglatan perilaku Organization Citizenship Behavior karyawannya.

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa servant  leadership memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  OCB  karyawan  departemen  produksi  PT.  Pupuk  Kujang Cikampek.  Kepempinan  pelayanan  ini  terutama  dengan  sikap  kecintaannya  ( love )  terhadap karyawan dapat memberikan dampak yang besar terhadap perilaku OCB karyawan tersebut. Perceived  organization  support (POS)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  OCB karyawan departemen produksi PT. Pupuk Kujang Cikampek. Dengan dorongan aspek utama yaitu supervisory yang baik dapat mendorong perubahan perilaku OCB yang mengarah pada hal  yang  positif. Servant  leadership dan Perceived  organization  support (POS)  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  OCB  karyawan  departemen  produksi  PT.  Pupuk  Kujang Cikampek. Secara bersamaan sikap kepemimpinan dan dukungan organisasi sangat mendorong perubahan  perilaku  OCB  karyawan  menuju  arah  yang  baik  dan  POS  merupakan  faktor pendorongan yang paling dominan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amruloh,  D.  A.  G.,  Priadana,  H.  S.,  Setiawan,  H.,  &  Abu  Bakar,  Z.  (2022).  Evaluating Lecturer’s  Organizational  Commitment  and  Organization  Citizenship  Behavior  and Performance Through Servant Leadership Model. Studies of Applied Economics , 40 (2). https://doi.org/10.25115/eea.v40i2.6378
Andrade, C., & Neves, P. C. (2022). Perceived Organizational Support, Coworkers’ Conflict and  Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Mediation  Role  of  Work-Family Conflict. Administrative Sciences , 12 (1). https://doi.org/10.3390/admsci12010020
Aswin,  A.,  &  Rahyuda,  A.  (2017).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Variabel  Kepuasan  Kerja  Sebagai Mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (5), 246325.
Detnakarin,  S.,  &  Rurkkhum,  S.  (2019).  Moderating  Effect  of  Perceived  Organizational Support  on  Human  Resource  Development  Practices  and  Organizational  Citizenship Behavior. Journal of Asia-Pacific
Business , 20 (3), 215–234. https://doi.org/10.1080/10599231.2019.1647078
Devianita, N. I., Umaroh, S. K., & Imawati, D. (2020). Pengaruh Servant Leadership Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  Bagian  Service  Customer  Pt. Matahari Departemen Store Tbk Samarinda. Jurnal Motivasi , 8 (1), 1–9.
Dwitasari, A. I., Ilhamuddin, I., & Widyasari, S. D. (2015). Pengaruh Perceived Organizational Support  dan  Organizational-Based  Self  Esteem  Terhadap  Work  Engangement. Mediapsi , 01 (01), 40–50. https://doi.org/10.21776/ub.mps.2015.001.01.5
Eva,  N.,  Robin,  M.,  Sendjaya,  S.,  van  Dierendonck,  D.,  &  Liden,  R.  C.  (2019).  Servant Leadership:  A  systematic  review  and  call  for  future  research. Leadership  Quarterly , 30 (1), 111–132. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2018.07.004
Husniati,  R.,  &  Pangestuti,  D.  C.  (2018).  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pada Pegawai UPN “Veteran” Jakarta. Jurnal Bakti Masyarakat Indonesia , 1 (1), 234–242.
Idris, AS, N., Soetjipto, B. E., & Supriyanto, A. S. (2021). Predicting factors of organizational citizenship behavior in Indonesian nurses. Heliyon , 7 (12), e08652. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e08652
Jeong,  Y.,  &  Kim,  M.  (2021).  Effects  of  perceived  organizational  support  and  perceived organizational  politics  on  organizational  performance:  Mediating  role  of  differential treatment.
Asia Pacific Management Review , (xxxx).
https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2021.08.002
Kloutsiniotis, P. V., & Mihail, D. M. (2020). The effects of high performance work systems in employees’ service-oriented OCB. International Journal of Hospitality Management , 90 (September 2019), 102610. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102610
Kuswandi, K., Purwanto, P., Sundjoto, S., & Asmirin, N. (2018). Effects of Transformational Leadership  ,  Personal  Value  ,  Job  Satisfaction  on. Journal  of  Arts,  Science  & Commerce , VI (2), 84–92. Laub,  J.  (2018). Leveraging  the  Power  of  Servant  Leadership :  Building  High  Performing Organizations (Palgrave Studies in Workplace Spirituality and Fulfillment) . Martian, R. (2021). The 5.0 Leader : The Art of Managing Millennial . Litera Media Tama. McCallaghan,  S.,  Jackson,  L.  T.  B.,  &  Heyns,  M.  M.  (2020).  Servant  leadership,  diversity climate,  and  organisational  citizenship  behaviour  at  a  selection  of  South  African companies. Journal of Psychology in Africa , 30 (5), 379–383. https://doi.org/10.1080/14330237.2020.1821310
Nenobais, H. (2020). Servant Leadership . Yogyakarta: Lautan Pustaka.
Newman,  A.,  Schwarz,  G.,  Cooper,  B.,  &  Sendjaya,  S.  (2017).  How  Servant  Leadership Influences  Organizational  Citizenship Behavior: The Roles of LMX,  Empowerment, and  Proactive  Personality. Journal  of  Business  Ethics , 145 (1),  49–62. https://doi.org/10.1007/s10551-015-2827-6
Parris, D. L., & Peachey, J. W. (2013). A Systematic Literature Review of Servant Leadership Theory  in  Organizational  Contexts. Journal  of  Business  Ethics , 113 (3),  377–393. https://doi.org/10.1007/s10551-012-1322-6
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzi,  S.  B.,  &  Podsakoff,  N.  P.  (2018). The  Oxford  Handbook  of Organizational Citizenship Behaviors . New York: Oxford University Press. Rahmawati,  T.,  &  Prasetya,  A.  (2017).  Analisis.faktor-faktor.yang.mempengaruhi. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan  Tetap  Dan  Karyawan  Kontrak  (Studi  Pada  Karyawan  Pizza  Hut  Kota Malang) , 48 (1), 98.
Ridwan,  M.,  &  Puspa,  T.  (2022).  Perceived  organizational  support  as  key  success  factor  to improve employee performance besides organization commitment and organizational citizenship behavior. Jurnal Manajemen dan Pemasaran … , 15 (2), 275–288. Retrieved from https://trijurnal.trisakti.ac.id/index.php/jasa/article/view/13890%0Ahttps://trijurnal.tri sakti.ac.id/index.php/jasa/article/download/13890/8999
Rose,  K.  (2016).  Examining  Organizational  Citizenship  Behavior  in  the  Context  of  Human Resource  Development:  An  Integrative  Review  of  the  Literature. Human  Resource Development Review , 15 (3), 295–316. https://doi.org/10.1177/1534484316655668 Sedarmayanti,  &  Kuswanto,  L.  (2013).  Pengaruh  Servant  Leadership,  Komitmen Organisasional,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (Studi Pada Rumah Sakit Immanuel Bandung). Jurnal Ilmu Administrasi , XII (3), 513– 528.
Sedarmayanti, & Kuswanto, L. (2015). Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational (Studi Pada Rumah Sakit Immanuel Bandung), 513–528.
Sendjaya,  S.  (2015). Personal  and  Organizational  Excellence  through  Servant  Leadership .
Personal  and  Organizational  Excellence  through  Servant  Leadership .  Springer International Publishing Switzerland 2015.
Retrieved from
http://link.springer.com/10.1007/978-3-319-16196-9
Susanto, A. (2023). The Role of Servant Leadership , Perceived Organizational Support (POS) on SMEs Performance through Organizational Citizenship Behavior (OCB), 4 (1), 138– 148.
van Dierendonck, D., & Patterson, K. (2018). Practicing Servant Leadership: Developments in Implementation . Practicing Servant Leadership: Developments in Implementation . https://doi.org/10.1007/978-3-319-75644-8
Zhang, Y., Zheng, Y., Zhang, L., Xu, S., Liu, X., & Chen, W. (2021). A meta-analytic review of  the  consequences  of  servant  leadership:  The  moderating  roles  of  cultural  factors. Asia Pacific Journal of Management , 38 (1), 371–400. https://doi.org/10.1007/s10490- 018-9639-z
Zhao, H., Wu, J., Sun, J. M., & Chen, C. W. (2012). Organizational citizenship behavior in Chinese  society:  A  reexamination. International  Journal  of  Human  Resource Management , 23 (19), 4145–4165. https://doi.org/10.1080/09585192.2012.669786