## ANALISIS KETERKAITAN KONFLIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pt. Semen Bosowa Maros)

## Abdul Asis Pata
Prodi Agribisnis, Fakultas Pertanian, Peternakan dan Kehutanan, Universitas Muslim Maros e-mail: asis.pata64@gmail.com
Received: 10 Agustus 2019; Accepted: 19 September 2019; Published: 25 Desember 2019

## ABSTRAK
Konflik dalam sebuah organisasi akan berdampak pada perfomansi organisasi. Menjelaskan bahwa, jika terjadi  konflik  maka,  prestasi  kerja  dari  suatu  unit  kerja  akan  rendah.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  menganalisis  pengaruh  konflik terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Semen  Bosowa  Maros.  Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Semen  Bosowa Maros Kabupaten Maros Provinsi Sulawesi Selatan. Waktu penelitian yaitu enam bulan Januari - Juni 2018. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Semen Bosowa yang berjumlah 114 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah 53 responden yang diambil secara proportional random sampling berdasarkan jumlah sampel dari 2 departemen ( workshop quarry dan quarry operation ). Kemudian sampel dari masing- masing  departemen  diambil  dengan  cara simple  rendom  sampling .  Metode  yang  digunakan  dalam pengumpulan  data  adalah  observasi  dan  wawancara  ( interview )  langsung  ke  karyawan  sebagai  sampel dengan  bantuan  kuesioner.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  tunggal.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  konflik  berpengaruh  nyata  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Semen Bosowa Maros.

## Kata Kunci: Konflik, kinerja, organisasi

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu  elemen  penting  yang  akan  memutar  roda perusahaan  untuk  terus  berjalan,  karena  pada dasarnya  manusialah  yang  bergerak  mengelolah perusahaan (Tampubolon, 2007). Potensi sumber daya  manusia  merupakan  aset  yang  paling berharga  dalam  suatu  organisasi  perusahaan maupun  organisasi  pemerintah  (Faradita,  2017). Dalam  pencapaian  visi  dan  misi  perusahaan merupakan  tanggung  jawab  semua  karyawan yang  berada  dalam  ruang  lingkup  perusahaan tersebut.
Suatu  perusahaan  didirikan  dengan berbagai  macam  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Tujuan  organisasi  perusahaan  dapat  dicapai apabila manajemen dapat mengelola, menggerakan  dan  menggunakan  sumber  daya yang  dimiliki  termasuk  sumber  daya  manusia, secara  efektif  dan  efisien  (Guntoro,  2016). Perusahaan  merupakan  organisasi  yang  terdiri dari  sekumpulan  orang  yang  bekerja  sama
(Cahya,  2018).  Orang-orang  yang  ada  dalam perusahaan memegang peran karena berkembang tidaknya  suatu  perusahaan  tergantung  pada sumber  daya  manusia.  Permasalahan  yang semakin banyak dalam perusahaan menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi setiap individu dan kelompok dalam lingkungan kerja,  yang  dapat  berdampak  sangat  merugikan dari adanya permasalahan tersebut.
Konflik  adalah  suatu  bentuk  hubungan interaksi  seseorang  dengan  orang  atau  suatu kelompok  dengan  kelompok  lain,  dimana masing-masing pihak secara  sadar, berkemauan, berpeluang dan berkemampuan saling melakukan tindakan untuk mempertentangkan suatu isu yang diangkat  dan  dipermasalahkan  antara  yang  satu dengan  yang  lain  berdasarkan  alasan  tertentu (Walangantu  dkk,  2018;  Suryanto,  2010). Munculnya  konflik  yang  ada  pada  diri  individu cenderung berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal  conflict) dan  pertentangan  yang terjadi antara dua belah pihak atau lebih dimana
salah  satu  pihak  merasa  dirugikan  atau dipengaruhi secara negatif sehingga menimbulkan  ketidak  puasan  terhadap  perilaku pihak  lain . Konflik  peran  dalam  diri  seorang individu,  muncul  karena  individu  tersebut memiliki peran yang kontradiktif.
Konflik  dalam  sebuah  organisasi  akan berdampak pada perfomansi organisasai.
Menjelaskan  bahwa,  jika  terjadi  konflik  maka, prestasi  kerja  dari  suatu  unit  kerja  akan  rendah (Rahmi  dan  Kasmiruddin,  2018).  Jika  konflik terus  terjadi  maka  ia  akan  berubah  menjadi disfungsional  dan  seterusnya  menjadi  konflik yang  destruktif  maka  tenaga,  energi,  waktu  dan kekuasaan  akan  terserap  oleh  konflik  yang terjadi. Kinerja unit kerja akan semakin menurun. Organisasi menjadi sakit dan tidak produktif lagi. Konflik  merupakan  bagian  yang  tak  dapat dipisahkan dari pihak masyarakat. Dalam sebuah organisasi  perusahaan  konflik  sosial  juga  dapat dirasakan oleh seluruh lapisan karyawan (Piana, 2017).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Arianty, 2014; Umar,  2012; Mangkunegara,  2009).  Indikator  kinerja,  yaitu  : Kualitas,  kualiitas  kerja  adalah  seberapa  baik seseorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang seharusnya  dikerjakan,  Kuantitas,  kuantitas adalah seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam  suatu  harinya,  kuantitas  kerja  ini  dapat dilihat  dari  kecepatan  kerja  setiap  pegawai  itu masing-masing.  Pelaksanaan  tugas,  adalah seberapa  jauh  karyawan  mampu  melakukan pekerjaannya  dengan  akurat  atau  tidak  ada kesalahan.  Dan  tanggung  jawab,  bertanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan  yang  diberikan  perusahaan  (Sofyan, 2013; Ananta dan Winiarti, 2013).
Memperhatikan  permasalahan  yang  ada di  sekitar  ruang  lingkup  perusahaan  khususnya PT. Semen Bosowa Maros terdapat permasalahan yang  mendasar  yakni  konflik  antar  karyawan karena  adanya  perbedaan  pendapat  sehingga kinerja karyawan akan menurun. Apabila terjadi konflik dalam suatu organisasi perusahaan maka tujuan organisasi perusahaan tidak akan tercapai dan  dapat  mempengaruhi  penurunan  kinerja perusahaan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah
menganalisis  pengaruh  konflik  terhadap  kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros.

## METODE PENELITIAN

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Semen Bosowa  Maros  Kabupaten  Maros  Provinsi Sulawesi  Selatan.  Waktu  penelitian  yaitu  enam bulan Januari - Juni 2018.

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT.  Semen  Bosowa  yang  berjumlah 114 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah 53 responden  yang  diambil  secara proportional random  sampling berdasarkan  jumlah  sampel dari 2 departemen ( workshop quarry dan quarry operation ).  Kemudian  sampel  dari  masing- masing  departemen  diambil  dengan  cara simple rendom sampling .

## Teknik Pengumpulan data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah observasi dan wawancara  ( interview )  langsung  ke  karyawan sebagai sampel dengan bantuan kuesioner.

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  data  yang  digunakan adalah analisis regresi tunggal dengan persamaan sebagai berikut.
Y = a + bX Keterangan :
Y  : kinerja karyawan
X  : konflik a   : nilai konstanta b  : koefisien regresi untuk  mengetahui  hubungan  konflik terhadap  kinerja  karyawan  digunakan  koefisien korelasi (r) dengan rumus :
r   = 𝑛(∑ 𝑋𝑌)−(∑ 𝑋)(∑ 𝑌) √[𝑛.∑ 𝑋 2 −(∑ 𝑋) 2 ] √[𝑛.∑ 𝑌 2 −(∑ 𝑌) 2 ]
Keterangan : r   : koefisien korelasi n   : jumlah data X   : variabel independen Y   : variabel dependen
Sedangkan  untuk  mengetahui  hubungan konflik  terhadap  kinerja  karyawan,  maka digunakan rumus koefisien determinan (r 2 ). r 2 = (r) 2 x  100%
HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Konflik Terhadap
Kinerja

## Karyawan PT. Semen Bosowa Maros
Konflik  adalah  segala  macam  interaksi pertentangan  atau  antagonistik  antara  dua  atau lebih  pihak.  Konflik  organisasi  ( Organizational Conflict ) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa  mereka  harus  membagi  sumber  daya- sumber  daya  yang  terbatas  dan  atau  kegiatan- kegiatan kerja dan atau karena kenyataan mereka mempunyai  perbedaan  status,  tujuan,  nilai,  atau prespsi. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang
terhadap  dirinya,  orang  lain,  organisasi  dengan kenyataan apa yang diharapkan (Faradita, 2017).
Hubungan antar individu dalam lingkungan kerja dan dampak positif atau negatif yang ditimbulkan merupaka sumber motivasi dan kepuasan  kerja  yang  sangat  mempengaruhi kinerja organisasi, oleh karena itu sangat penting untuk  menciptakan  suatu  kondisi  lingkungan kerja  yang  kondusif.  konflik  dalam  organisasi disebut  sebagai  The  conflict  Paradoks,  yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi disisi lain kebanyakan  kelompok  dan  organisasi  berusaha untuk  meminimalisasikan  konflik  (Faradita, 2017).
Tabel 1.  Hasil Analisis Regresi Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,387 1,707 9,015 0,000 Konflik 0,315 0,085 0,459 3,692 0,001
Hasil  analisis  pada  Tabel  1,  diketahui nilai konstanta sebesar 15,387, dan nilai koefisien regresi sebesar 0,315. Dengan nilai tersebut maka dapat  diformulasikan  persamaan  regresi  linear sederhana yaitu : Y = 15,387 + 0,315X. Dari hasil persamaan  tersebut  yang  didasarkan  pada  Tabel
1,  maka  hasil  uji  t  terhadap  variabel  bebas menunjukkan  variabel  independen  (konflik) berpengaruh  nyata  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Koefisien  regresi  konflik  bertanda positif,  berarti  konflik  berdampak  pada  kinerja karyawan.
Tabel 2.  Hasil  Analisis  Regresi  Nilai  Koefisien  Korelasi  dan  Determinasi  Konflik  Terhadap  Kinerja Karyawan
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,459 0,211 0,195 3,090 Hasil Tabel 2, diketahui bahwa hubungan  (korelasi)  antara  konflik  dengan kinerja  karyawan  dikategorikan  agak  rendah (Sugyono, 2005) dengan nilai 0,459. Untuk nilai koefisien determinasi (R-squared) sebesar 0,211, hal  ini  berarti  21,10  persen  variabel  kinerja karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  bebas konflik), sedangkan sisanya sebesar 78,90 persen dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk dalam model.

## Konflik (X)
Koefisien  regresi  konflik  sebesar  0,315, hasil uji t signifikan pada tingkat kepercayaan 99 persen.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  konflik
berpengaruh  nyata  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Berarti  setiap  penambahan  konflik sebesar  1  persen  akan  menambah  penurunan kinerja karyawan sebesar 0,315 persen. Perbendaan  yang  terdapat  dalam  organisasi seringkali menyebabkan terjadinya
ketidakcocokan yang pada akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena telah terjadi sesuatu pada organisasi dalam suatu perusahaan.  Dalam  hubungan  antar  kelompok, tidak  selamanya  berjalan  dengan  baik.  Sangat banyak  kemungkinan  akan  timbul  konflik  baik antar  individu  atau  antar  kelompok.  Konflik dilatarbelakangi  oleh  adanya  ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status dan lain sebagainya. Konflik yang terjadi dalam suatu
organisasi  secara  umum  akan  memberikan pengaruh  terhadap  suasana  kerja  khususnya kinerja karyawan (Piana, 2017).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ellyzar  dkk  (2017),  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  dari  hubungan  konflik  interpersonal terhadap  kinerja  pegawai  BPKP  Perwakilan Provinsi Aceh. Hasil penelitian Aslichah (2015), menyatakan  karyawan  teknik  di  Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Daerah Tingkat II Jombang,  memiliki  kategori  konflik  berperan rendah, sedangkan kategori kinerjanya tinggi. Ini menunjukkan bahwa konflik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka disimpulkan  bahwa  konflik  berpengaruh  nyata dan positif terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros.

## Saran
Perusahaan  PT.  Semen  Bosowa  Maros meningkatkan  hubungan  komunikasi  dengan karyawan agar persoalan konflik dapat diminimalisir,  sehingga  terjalin  hubungan  kerja sama  yang  harmonis  antara  pimpinan  dan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ananta,  PW.,  dan  Winiarti,  S.,  2013. Sistem Pendukung  Keputusan  dalam  Penilaian
Kinerja Pegawai untuk Kenaikan Jabatan Pegawai Menggunakan Metode Gap Kompetensi (Studi Kasus Perusahaan Perkasa Jaya Compuretail) . Jurnal Sarjana Teknik Informatika. 1 (2 )
: 574 - 583.
Arianty, N., 2014. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai .  Jurnal Manajemen & Bisnis. 14 (02) : 144 - 150. Aslichah,  2015. Konflik  dan  Stres  serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan .  Jurnal  @Trisula  LP2M Undar. 1 (2) : 198 - 205.
Cahya,  FD.,  2018. Pengaruh  Konflik  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan
Komunikasi  sebagai  Variabel  Moderasi pada  PT.  Ciomas  Adisatwa  Tanjung Bintang .  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis. Universitas Lampung. Bandar Lampung. Ellyzar,  N.,  Yunus,  M.,  dan  Amri,  2017.
Pengaruh  Mutasi  Kerja,  Beban  Kerja, dan  Konflik  Interpersonal  Terhadap Stress  Kerja  serta  Dampaknya  pada Kinerja  Pegawai  BPKP  Perwakilan
Provinsi Aceh . Jurnal Magister
Manajemen. 1 (1) : 35 - 45. Faradita,  Y.,  2017. Pengaruh  Konflik  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Kantor pada PT. Pamapersada Nusantara  Distrik  Indo  di  Bontang . eJournal  Administrasi  Bisnis.  5  (4)  :
1395 - 1407.
Guntoro,  FA.,  2016. Pengaruh  Konflik  Kerja, Komunikasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Kasus P.O.  Rosalia  Indah  Palur) .  Fakultas
Ekonomi dan Bisnis. Universitas
Muhammadiyah Surakarta. Surakarta.
Mangkunegara,  P.,  2008. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Cetakan  kelima.  PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Piana,  HD.,  2017. Pengaruh  Konflik  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang 16  Ilir  Palembang .  Fakultas  Ekonomi dan  Bisnis  Islam.  Universitas  Isam Negeri Raden fatah. Palembang. Rahmi,  S.,  dan  Kasmiruddin,  2018. Pengaruh Stres  dan  Konflik  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Syariah  Mandiri  KCP.  Pekanbaru Panam). JOM Fisip. 5 (11) : 1 - 8 Sofyan, DK., 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA . Malikussaleh Industrial
Engineering Journal. 2 (1) : 18 - 23. Sugiyono,  2005. Metode  Penelitian  Bisnis . Cetakan Kedelapan. CV. Alfabeta Bandung.
Tampubolon,  BD.,  2007. Analisis  Faktor  Gaya
Kepemimpinan  dan  Faktor  Etos  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada
Organisasi yang Telah Menerapkan SNI
19-9001-2001 .  Jurnal  Standardisasi.  9 (3) : 106 - 115.
Umar, A., 2012. Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pekerja  pada  Industri  Manufaktur  di
Kota Makassar . Jurnal Aplikasi manajemen. 10 (2) : 406 - 418.
Walangantu, AR., Sumampouw, HJ., dan Tarore,
HS.,  2018. Pengaruh  Konflik  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero)  Manado .  Jurnal  Administrasi Bisnis. 6 (3) : 79 - 85.