## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 4(2), Oktober 2019, pp.423-428 Publisher by Program Magister Manajemen Universitas Batanghari DOI 10.33087/jmas.v4i2.128 ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print)

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif Karyawan pada Apotek Kimia Farma Cabang Jambi

## Reni Devita
Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi, Indonesia
Abstract. Based on data  obtained at  Kimia  Farma Pharmacy, it can be seen the number of employees,  and incentives at  Kimia Farma Pharmacy 2012 - 2017. Incentives are motivating employees to  work with optimal abilities, namely as additional income outside  the  salary  or  wage  that  has  been  determined.  Kimia  Farma  is  the  first  pharmaceutical  industry  company  in  Indonesia, which was founded by the Indian government in 1817. Kimia Farma Pharmacy is located in Simpang Pulai Jambi. There are two factors that affect employee incentives, including 1) Material Factors with a value of 135.3 with very high criteria. 2) Non-factors with a value of 132.3 with high criteria. and gives to have an effect on positive to incentives of employees will increase by 1,047%. Based on hypothesis that the incentives affects employees evidenced by
5885 > 2,037. This there significance between the effects  incentives  of  employees    in  Kimia  Farma  Pharmacy.  The  conclusions  drawn  from  incentives  should  be  fostered  and developed so that employees can work with more calm and comfortable, which in turn increases their . Kimia Farma Pharmacy gives incentive to employees who excel by showing a high initiative to resolve workplace issues. Thus employees will be motivated to developed ideas and initiatives that are useful in the workplace.

## Keyword: incentives, employees, pharmacies

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  diperlukan  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia. Sumber daya manusia sebagai aktor  yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan untuk mencapai tujuannya.  Tercapainya  tujuan  perusahaan  hanya  dimungkinkan  karena  upaya  karyawan  untuk  berkinerja dengan  baik.  Sumber  daya  manusia  merupakan  modal  suatu  organisasi  baik  organisasi  pemerintahan maupun organisasi swasta untuk mencapai tujuan atau target yang ingin dicapai. Manusia merupakan unsur terpenting  dalam  setiap  organisasi.  Keberhasilan  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasarannya  serta kemampuannya  mengahdapi  berbagai  tantangan,  baik  yang  bersifat  internal  maupun  bersifat  eksternal ditentukan oleh sumber daya manusia yang setepat-tepatnya.
Menurut  Wilson  (2012:4),  salah  satu  sumber  daya  organisasi  yang  memiliki  peran  penting  dalam mencapai  tujuannya  adalah  sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu,  pentingnya  peran  manusia  dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis, suatu organisasi harus memiliki nilai  lebih  dibandingkan  dengan  organisasi  lainnya.  Organisasi  yang  berhasil  dalam  mempengaruhi  pasar jika  dapat  menarik  perhatian  atau  kelebihan  yang  dimiliki  dalam  berbagai  hal  dibandingkan  dengan organisasi  lain.  Suatu  cara  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia  agar  dapat  menjadi  sumber keunggulan  bersaing  adalah  melalui  peningkatan  modal  manusia  untuk  dapat  mengenal  dan  beradaptasi dengan  lingkungan  yang  selalu  berubah.  Dewasa  ini  perubahan  lingkungan  bisnis  yang  sangat  cepat menuntut  peran  sumber  daya  manusia  dalam  keunggulan  bersaing.  Hal  ini  juga  berarti  bahwa  organisasi harus dapat meningkatkan hasil kerja yang diraih sekarang untuk dapat memperoleh hasil kerja yang lebih baik di masa depan. Di dalam organisasi adalah kompensasi yang memadai menurut Handoko (2011 : 121) kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial  maupun  non  financial  yang  adil  kepada  karyawan  atas  kinerja  mereka  dalam  mencapai  tujuan organisasi,  sehingga  pemberian  kompensasi  sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan  manapun  guna meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Adapun  bentuk  kompensasi  finansial  adalah  gaji,  tunjangan,  bonus  ( insentif  ),  dan  komisi.  Sedangkan  untuk  kompensasi  non-finansial  diantaranya  pelatihan,  wewenang  dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan-karyawan yang memiliki potensi  yang  baik  guna  tercapainya  tujuan  bersama.  Oleh  karena  itu  di  dalam  sebuah  kompensasi  terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi finansial yaitu insentif.
Menurut  Dessler  (2009:112)  insentif  adalah  peningkatan  gaji  yang  dihadiahkan  kepada  seorang karyawan pada satu waktu yang ditentukan dalam bentuk gaji pokok yang lebih tinggi, biasanya didasarkan
secara eksklusif pada kinerja individual. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas  dan  efisiensi  perusahaan  dengan  memanfaatkan  perilaku  pegawai  yang  mempunyai kecenderungan  kemungkinan  bekerja  seadanya  atau  tidak  optimal.  Sehingga  dengan  adanya  pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan membuat kinerja yang dihasilkan pun sangat baik bagi perusahaan.
Pemberian  insentif  merupakan  salah  satu  hal  pokok  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan. Semangat  tidaknya  karyawan  bisa  juga  disebabkan  oleh  besar  kecilnya  insentif  yang  diterima.  Apabila karyawan  tidak  mendapatkan  insentif  yang  sesuai  dengan  besarnya  pengorbanan  dalam  bekerja,  maka karyawan  tersebut  cenderung  malas  bekerja  dan  tidak  bersemangat  yang  ada  akhirnya  mereka  bekerja semaunya  tanpa  ada  insentif  yang  memadai,  yaitu  sebagaimana  diharapkan  oleh  karyawan  tersebut. Sedangkan  menurut  Rivai  (2005:384)  maupun  Hariandja  (2002:265)  didalam  buku  Kadarisman mengemukakan  bahwa  insentif  adalah  bentuk  pembayaran  yang  dikaitkan  dengan  kinerja,  sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan.  Begitu juga menurut Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga  merupakan  rasa  pengakuan  dari  pihak  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kontribusi  terhadap organisasi ( perusahaan ).
Para ahli di atas semakin menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang di luar gaji  yang dilakukan  oleh  pemimpin  organisasi  sebagai  pengakuan  terhadap  kinerja  karyawan  kepada  perusahaan. Apabila  insentif  yang  diberikan  perusahaan  sudah  tepat,  maka  insentif  yang  diberikan  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  dan  insentif.  Menurut  Martoyo  (2004:87)  insentif  dimaksudkan  keadaan  emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan/ organisasi  dengan  tingkat  nilai  balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh  karyawan  yang  bersangkutan. Dengan menyediakan layanan yang dimiliki seperti yang tersebut diatas, apotek kimia farma membuktikan bahwa layanan yang tersedia bukanlah hanya layanan farmasi (apotek) saja, tetapi apotek kimia farma juga menyediakan layanan klinik kesehatan, layanan laboratorium klinik dan optic
Untuk  mengetahui  perkembangan  jumlah  karyawan  pada  apotek  kimia  farma  dalam  lima  tahun terakhir di lihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 1 Daftar Jumlah Karyawan pada Apotek Kimia Farma Cabang Simpang Pulai Tahun 2013 – 2017 Tahun Jumlah Karyawan ( Orang ) Perkembangan ( % ) 2013 18 - 2014 22 22,2% 2015 18 (18,1% ) 2016 25 38,8% 2017 32 28%
Sumber : Apotek Kimia Farma 2018
Tabel 1 diatas diketahui bahwa dalam lima tahun terakhir jumlah karyawan pada apotek kimia farma yaitu  pada  tahun  2013  sebanyak  18  orang  karyawan,  pada  tahun  2014  sebanyak  22  orang  karyawan  atau mengalami peningkatan 22,2% , pada tahun  2015 sebanyak 18 orang karyawan atau mengalami penurunan (18,1%), pada tahun 2016 sebanyak 25 orang karyawan atau mengalami peningkatan 38,8%, dan pada tahun 2017  sebanyak  32  orang  karyawan  atau  mengalami  penurunan  28%.  Faktor-faktor  yang  menyebabkan insentif  antara  lain  adalah  kemajuan,  pengakuan,  dan  pekerjaan  itu  sendiri.  Apabila  faktor  tersebut ditingkatkan akan membantu perbaikan prestasi, menurunkan perputaran dan absensi kerja serta menunjang sikap  yang  lebih  baik  terhadap  manajemen.  Dengan  adanya  insentif  seorang  karyawan  akan  merasa pekerjaannya  telah  dihargai  sehingga  membuatnya  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  dan  tentu  saja  akan memberikan  keuntungan  bagi  organisasi.  Syarat-syarat  untuk  mendapatkan  insentif  itu  karyawan  harus memenuhi absensi, karyawan bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan targetnya. Suatu organisasi yang mampu  menciptakan  kepuasan  bagi  karyawannya  maka  akan  dapat  meningkatkan  disiplin  kerja  dan memperkecil rasa kejenuhan pegawai terhadap pekerjaan-pekerjaan yang bersifat monoton. Terlihat di tabel dibawah ini jumlah insentif yang diberikan oleh perusahaan dalam kurun waktu dari tahun 2013 – 2017.
Tabel 2 Perkembangan Insentif Karyawan Apotek Kimia Farma Simpang Pulai Tahun 2013 – 2017 Tahun Insentif/Org/Bulan ( Rp ) Perkembangan ( % ) 2013 500.000 - 2014 1.000.000 100% 2015 1.200.000 20% 2016 1.500.000 25% 2017 1.000.000 (33,3%)
Sumber : Apotek Kimia Farma, 2018
Tabel  2  diatas  diketahui  bahwa  insentif  pada  Apotek  Kimia  Farma  terus  mengalami  peningkatan selama  tahun  2013  –  2016,  yakni  terlihat  dari  tahun  2014  –  2015  menurun  sebesar  20%.  Demikian  juga tahun 2015 – 2016 meningkat 25%, serta dari tahun 2016 - 2017 perkembangan insentif pada Apotek Kimia Farma  menurun  sebesar  33,3%.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  factor  apakah  yang mempengaruhi insentif karyawan pada apotek kimia farma simpang pulai Jambi.

## Metode
Sumber  data  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Apotek  Kimia  Farma  yang  diambil  melalui wawancara dengan menyebarkan kuesioner. Data dan informasi yang diperoleh dianalisis secara deskriptif, untuk  menganalisis  respon  karyawan  mengenai  insentif  dan  disiplin  digunakan  skala  Likert,  yang menggunakan 5 pilihan yaitu :
Tabel 3 Skala Likert Sangat Tidak Setuju STS Bobot 1 Tidak Setuju TS Bobot 2 Cukup Setuju CS Bobot 3 Setuju S Bobot 4 Sangat Setuju SS Bobot 5
Sumber: Syekh, 2011
Populasi  adalah  sekumpulan  individu  dengan  ciri-ciri  sama  (  satu  spesies  yang  sama  )  yang  hidup dalam  tempat  dan  waktu  yang  sama  sedangkan  dalam  statistika  populasi  adalah  sekumpulan  data  yang menjadi objek inferensi. (Syekh, 2011:13). Populasi yang langsung menjadi sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Apotek Kimia Farma tahun 2017 sebanyak 32.

## Analisis Deskriptif
Dalam  penelitian  ini  penulis  akan  menganalisis  data  yang  diperoleh  secara  deskriptif  kualitatif. Analisis dilakukan berdasarkan teori yang mempunyai kaitan erat dengan aspek yang diteliti. Menurut Umar (2013:23)  analisis  deskriptif  kualitatif  adalah  menyesuaikan  keadaan  sebenarnya  dan  menggambarkan karakteristik peristiwa yang diamati serta menyimpulkan secara benar dan menyeluruh berdasarkan metode ilmiah  dan  menggunakan  teori-teori  yang  dipelajari  dan  konsep  yang  relevan  dalam  permasalahan  sebagai landasan berpijak dalam menganalisis. Untuk menganalisis permasalahan diatas digunakan skala penelitian dengan  menghitung  frekuensi  skor  setiap  item  pertanyaan.  Seperti  yang  dikemukakan  Umar  (2013:225) bahwa  perhitungan  skor  setiap  komponen  yang  diteliti  dengan  mengalikan  seluruh  frekuensi  data  dengan nilai bobot. Rumus yang digunakan adalah :
Skor Terendah = Bobot Terendah x Jumlah Sampel Skor Tertinggi  = Bobot Tertinggi x Jumlah Sampel Skor Terendah = 1 x 32 = 32 Skor Tertinggi = 5 x 32 = 160
Sedangkan  untuk  mencari  rentang  skala  menurut  Rangkuti  (2001:58)  digunakan  rumus  sebagai berikut:
Rentang Skala =
Dimana : n  = Jumlah Sampel; m = Jumlah Alternatif Jawaban Item
Rentang Skala =
RS = 25,6 Maka :
32 – 56,6 Sangat Rendah 57,6 – 82,2 Rendah 83,2 – 107,8 Sedang 108,8 – 133,4 Tinggi 134,4 – 160 Sangat Tinggi

## Hasil
Deskriptif Variabel Insentif
Insentif Material Tabel 4 Hasil Skor Responden Terhadap Indikator Insentif Material Item Pernyataan Frekuensi Skor Keterangan SR R C T ST 1 2 3 4 5 1. Besarnya pemberian bonus dari perusahaan sesuai dengan hasil kerja saya. - - 3 14 15 140  Sangat Tinggi 2. Perusahaan memberikan komisi jika saya bekerja mencapai target. - - 4 20 8 132  Tinggi 3. Pemberian bonus dari perusahaan sudah adil sesuai dengan hasil kerja saya dan karyawan lain. - - 3 17 12 137  Sangat Tinggi 4. Perusahaan mendapatkan tunjangan di masa tua. - - 4 14 14 138  Sangat Tinggi 5. Insentif yang saya terima dari perusahaan memuaskan. - - 4 20 8 132  Tinggi 6. Insentif yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari- hari. - - 6 15 11 133  Tinggi Total 812 Rata-Rata 135,3  Sangat Tinggi

## Sumber : Data olahan
Berdasarkan  Tabel  4  diatas  diketahui  skor  jawaban  sebesar  140  artinya  besarnya  pemberian  bonus dari perusahaan sesuai dengan hasil kerja saya dinilai sangat tinggi oleh karyawan, 132 artinya perusahaan memberikan  komisi  jika  saya  bekerja  mencapai  target  dinilai  tinggi  oleh  karyawan,137  artinya  pemberian bonus dari perusahaan sudah adil sesuai dengan hasil kerja saya dan karyawan yang lain dinilai sangat tinggi oleh  karyawan,  138  artinya  perusahaan  mendapatkan  tunjangan  di  masa  tua  dinilai  sangat  tinggi  oleh karyawan, 132 artinya  insentif yang saya terima dari perusahaan memuaskan dinilai tinggi oleh karyawan, 133  artinya  insentif  yang  saya  terima  cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  sehari-hari,  dan  135,3  artinya indikator insentif material dinilai sangat tinggi oleh karyawan pada Apotek Kimia Farma.

## Insentif Non Material
Tabel 5 Hasil Responden Terhadap Indikator Insentif Non Material Item Pernyataan Frekuensi Skor Keterangan SR R C T ST 1 2 3 4 5 7. Perusahaan mendapat jaminan sosial selama bekerja. - - 1 20 11 138  Sangat Tinggi
8.
Perusahaan memberikan insentif lain selain bonus uang tunai seperti penghargaan bagi karyawan yang berprestasi. - - - 18 14 142  Sangat Tinggi 9. Pemberian penghargaan dilakukan secara obyektif sesuai penilaian kinerja karyawan oleh manajer. - - 8 19 5 125  Tinggi 10. Perusahaan sering memberikan penghargaan dan pujian pada karyawan. - - 1 21 10 137  Sangat Tinggi 11. Perusahaan memberikan jaminan sosial kepada karyawan. - - 5 15 12 135  Sangat Tinggi 12. Perusahaan telah memberikan kesempatan promosi jabatan. - - 13 17 2 117  Tinggi Total 794 Rata-Rata 132,3  Tinggi

## Sumber : Data olahan
Berdasarkan tabel 5 diatas diketahui skor jawaban sebesar 138 artinya perusahaan mendapat jaminan sosial selama bekerja dinilai sangat tinggi oleh karyawan, 142 artinya perusahaan memberikan insentif lain selain  uang  tunai  seperti  penghargaan  bagi  karyawan  berprestasi  dinilai  sangat  tinggi  oleh  karyawan,  125 artinya  pemberian  penghargaan  dilakukan  secara  obyektif  sesuai  penilaian  kinerja  karyawan  oleh  manajer dinilai  tinggi  oleh  karyawan,  137  artinya  perusahaan  sering  memberikan  pujian  dan  penghargaan  pada karyawan  dinilai  sangat  tinggi  oleh  karyawan,  135  artinya  perusahaan  memberikan  jaminan  sosial  kepada karyawan  dinilai  sangat  tinggi  oleh  karyawan,  117  artinya  perusahaan  telah  memberikan  kesempatan promosi jabatan dinilai tinggi oleh karyawan, 132,3 artinya indikator insentif non material dinilai tinggi oleh karyawan pada Apotek Kimia Farma.
Hasil  rekap  jawaban  responden  secara  keseluruhan  berdasarkan  urutan  prioritas  penilaian  terhadap insentif pada Apotek Kimia Farma tabel 6 berikut ini :
Tabel 6 Hasil Rekap Jawaban Responden Terhadap 12 Item Insentif No. Indikator Skor Keterangan 1. Besarnya pemberian bonus dari perusahaan sesuai dengan hasil kerja saya. 140  Sangat Tinggi 2. Perusahaan memberikan komisi jika saya bekerja mencapai target. 132  Tinggi 3. Pemberian bonus dari perusahaan sudah adil sesuai dengan hasil kerja saya dan karyawan yang lain. 137  Sangat Tinggi 4. Perusahaan mendapatkan tunjangan di masa tua. 138  Sangat Tinggi 5. Insentif yang saya terima dari perusahaan memuaskan. 132  Tinggi 6. Insentif yang saya terima cukup memenuhi kebutuhan sehari-hari 133  Tinggi 7. Perusahaan mendapat jaminan sosial selama bekerja. 138  Sangat Tinggi 8. Perusahaan memberikan insentif lain selain uang tunai seperti penghargaan bagi karyawan berprestasi. 142  Sangat Tinggi 9. Pemberian penghargaan dilakukan secara obyektif penilaian kinerja karyawan oleh manajer. 125  Tinggi 10. Perusahaan sering memberikan penghargaan dan pujian pada karyawan. 137  Sangat Tinggi 11. Perusahaan memberikan jaminan sosial kepada karyawan. 135  Sangat Tinggi 12. Perusahaan telah memberikan kesempatan promosi jabatan. 117  Tinggi Total 1606 Rata-Rata 133,83  Sangat Tinggi

## Sumber : Data olahan
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  rata-rata  skor  jawaban  sebesar  133,83  artinya  insentif  dinilai sangat  tinggi  oleh  karyawan  pada  perusahaan  telah  memberikan  kesempatan  promosi  jabatan.  Jawaban karyawan  tertinggi  yaitu  untuk  indikator  insentif  non  material  dengan  skor  sebesar  142.  Kenyataan  ini menunjukkan  bahwa  bagi  karyawan  perusahaan  memberikan  insentif  lain  selain  uang  tunai  seperti penghargaan  bagi  karyawan  berprestasi  dalam  insentif  agar  karyawan  lebih  giat  lagi  dalam  bekerja.
Sedangkan jawaban terendah berkaitan dengan indikator insentif non material dengan skor 117. Kenyataan ini  menunjukkan  bahwa  perusahaan  telah  memberikan  kesempatan  promosi  jabatan  kepada  karyawan. Adapun rekap rata-rata skor untuk masing-masing indikator insentif pada Apotek Kimia Farma dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 7 Rekap Jawaban Indikator Insentif No. Indikator Skor Rata-Rata Keterangan 1. Insentif Material 135,3 Sangat Tinggi 2. Insentif Non Material 132,3 Tinggi
Sumber : Data olahan
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  karyawan    menempatkan  indikator  insentif  material sebagai yang tertinggi dengan rata-rata skornya 135,3. Kenyataan ini menunjukkan bahwa karyawan untuk giat  melaksanakan  pekerjaannya.  Dengan  kata  lain  karyawan  berusaha  fokus  untuk  menyelesaikan pekerjaannya.  Sedangkan  indikator  insentif  non  material  dinilai  terendah  oleh  karyawan  dengan  rata-rata skornya  132,3.  Kenyataan  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  harus  lebih  giat  dan  fokus  dalam  bekerja sehingga  semua  pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan  baik.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  angka 5,885.  Sedangkan sebesar  2,037.  Dengan  demikian  ada  pengaruh  signifikan  antara  insentif terhadap karyawan pada Apotek  Kimia  Farma. Insentif karyawan merupakan  variabel yang secara teoritis dan  terbukti  memiliki  hubungan  yang  positif,  yang  pada  akhirnya  insentif  akan  mempengaruhi  karyawan. Dengan demikian insentif akan berdampak searah pada karyawan. Dengan pemberian insentif yang semakin tinggi  maka  karyawan  mempunyai  semangat  kerja  yang  diperoleh  akan  semakin  baik.  Sebaliknya  insentif karyawan tidak baik apabila pemberian insentif semakin rendah. Insentif karyawan yang tinggi pada Apotek Kimia Farma ini sangat diharapkan oleh perusahaan untuk mencapai tingkat kerja yang telah direncanakan dan ditetapkan sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  kesimpulan  dalam  penelitian  ini  adalah  insentif  pada  Apotek Kimia  Farma  tinggi  dengan  skor  rata-rata  133,83,dengan  demikian  insentif  berpengaruh  pada  karyawan kimia farma.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhmad  dan  Jauhar  Muhammad,  Subekhi.  2012, Pengantar  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM) , Jakarta : PrestasiPustaka Dessler, Gary. 2009. Manajemen SDM . Buku 1. Jakarta :Indeks Fahrul,  2016,  Pengaruh  Pemberian  Insentif  dan  Kompetensi  Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PG Madukismo Yogyakarta, Skripsi , UNY, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta. Handoko, T. Hani. 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE UGM, Yogyakarta. James A. F, Stoner. Manajemen . Jakarta: Erlangga