## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN ORGANIZATIONAL
CITIZIENSHIP BEHAVIOUR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUDA

## DI SURABAYA
Cornelia Ratna Dwiningtyas 1 , Iswati 2 1,2 Program Studi Manajemen, Universitas STIE IBMT Surabaya Email: corneliaratna.dwi@gmail.com
Abstract:  This  study  aims  to:  1)  determine  the  effect  of  emotional  intelligence  on  the  performance  of  young employees; 2) determine the effect of organizational citizenship behavior on the performance of young employees; and 3) determine the effect of emotional intelligence and organizational citizenship behavior on the performance of young employees in the city of Surabaya. Because it seeks to uncover the effect of the independent variable on the  dependent  variable,  the  approach  used  is  a  quantitative  approach.  The  sample  of  this  research  is  young employees in the city of Surabaya as many as 106 respondents. Data were collected through questionnaire, which were then analyzed by T-test (partial), F-test (simultaneous), and R 2 -test (determination) through the IBM SPSS v 25 application. The results of this study indicate that: 1) emotional intelligence affects the performance of young employees  in  the  city  of  Surabaya;  2)  organizational  citizenship  behavior  affects  the  performance  of  young employees in the city of Surabaya; and 3) emotional intelligence and organizational citizenship behavior affects the performance of young employees in the city of Surabaya. The ability of the two independent variables to affects employee  performance  variables  simultaneously  was  71.8%,  with  details  of  emotional  intelligence  contributed 43.2%, while organizational citizenship behavior contributed 28.6%.
Keywords: Emotional  Intelligence,  Organizational  Citizenship  Behavior(OCB),  Employee  Performance,  Young Employees.

## PENDAHULUAN
Tenaga kerja muda yang memiliki kecerdasan emosional dan organizational citizenship behavior(OCB) yang mumpuni, tentu merepresentasikan warga negara yang cerdas, baik dan terampil, sehingga mampu berkontribusi pada peningkatan  daya  saing  Indonesia  di  dunia internasional. Penelitian ini dilakukan di Surabaya, karena menjadi pusat pemerintahan dan indsutri  di  Jawa  Timur,  sehingga  perlu  menjadi lokomotif  dalam  pemerataan  pembangunan ekonomi dan industri di Indonesia timur. membuat pembangunan tidak hanya berfokus di DKI Jakarta dan  sekitarnya,  tetapi  juga  diseluruh  Indonesia. Maka  penelitian  ini  penting  untuk  dilakukan  di Surabaya,  selain  lokasinya  bersifat  strategis, karena menjadi pusat pemerintahan dan industri di Jawa  Timur,  tetapi  juga  memiliki  penduduk produktif, sebagai potensi yang harus diberdayakan.
Adapun hasil prasurvey berupa sesi wawancara peneliti  denagn  5  orang  karyawan  muda  secara acak diwaktu yang bersamaan, diperoleh kesimpulan  bahwa  kesukarelaan  membantu pekerjaan rekan kerja yang dan tidak menimbulkan  keuntungan  secara  pribadi  atau dalam konteks ini adalah mengenai organizational
citizien  behaviour  (OCB). Secara  umum  mereka tidak  mau  membantu  pekerjaan  rekan  kerjanya yang  akan  menyulitkan  mereka  dan  tidak menguntungkan,  kecuali  disaat  yang  bersamaan diharuskan  membantu  karena dateline ,  sehingga informan mau membantu namun hanya membantu pekerjaan  yang  dianggap  sederhana  dan  mudah kemudian sisanya akan tetap dikembalikan kepada rekan yang bertanggung jawab
Sehingga  penelitian  ini  berupaya  untuk mengatasi  problematik  mengenai  mutu  tenaga kerja  Indonesia,  khususnya  generasi  muda, sebagai  bagian  terintegrasi dengan  sumber  daya manusia Indonesia, yang harus bersifat unggul dan berdaya saing, melalui identifikasi atas pengaruh kecerdasan emosional dan organizational citizenship  behaviour  (OCB) terhadap  kinerja karyawan muda. Maka riset ini memiliki orientasi yang  ditargetkan, pertama ,  kontrubusi  teoretis, yaitu,  dirampungkannya applied  theory yang menegaskan  bahwa  kecerdasan  emosional  dan organizational  citizenship behaviour  (OCB) berpengaruh pada kinerja karyawan muda, kedua, kontribusi praktis,  adalah,  kecerdasan  emosional serta organizational citizenship behaviour (OCB) mampu meningkatkan produktivitas dan profesionalisme karyawan muda. Novelty
penelitian  yang  diharapkan,  adalah,  kolaborasi antara  kecerdasan  emosional  dan organizational citizenship behaviour (OCB) mampu meningkatkan kinerja tenaga kerja muda.

## TINJAUAN PUSTAKA Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  emosional  berkaitan  dengan kematangan  manusia  dalam  aspek  psikologis, emosional  dan  watak,  sehingga  tidak  hanya bersifat  kognitif,  sehingga  kecerdasan  emosional adalah  bagian  terintegrasi  dalam  konsep  warga negara yang dewasa.
Wulandari  (2017)  menjelaskan  kecerdasan emosional  adalah  keseluruhan  karakterisrik  yang mencerminkan  kematangan  secara  emosional, psikologis  dan  sosial,  maka  individu  yang memiliki  kecerdasan  emosional  mumpuni,  tentu memiliki  orientasi,  motivasi  dan  karakter  dalam hidup dan kerja.
Goleman (2018) menegaskan emosi berdampak  pada  optimal  atau  tidaknya  individu dalam  menggunakan  potensinya,  maka  untuk memperoleh kecerdasan emosional yang berkualitas,  tentu  perlu  memperhatikan  aspek berikut : (1) Self-Awarenss atau kesadaran diri, (2) Self-Management atau  pengaturan  diri,  (3) Motivation atau  motivasi,  (4) Social-Awareness atau  empati,  (5) Relationship-Management atau keterampilan sosial.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Perilaku  kewarganegaraan  pada  organisasi, adalah  mental,  pemikiran  dan  tindakan  yang mampu  mewujudkan  efektivitas,  efisiensi  dan produktivitas  dalam  organisasi  atau  pekerjaan. Organizational  citizenship  behaviour  (OCB) adalah  pikiran  dan  tindakan  untuk  mewujudkan kinerja  yang  melebihi  tuntutan  kerja,  secara sukarela  juga  sadar,  walau  tidak  menjamin peningkatan  profit  pribadi,  tetapi  menjadi  modal sosial  dalam  meningkatkan performance dan produktivitas perusahaan.
Nursyamsi (2013) memaparkan organizational citizenship  behaviour  (OCB) akan  meningkatkan performance perusahaan,  tetapi organizational citizenship  behaviour  (OCB) tidak  berbasis  pada orientasi  profit  pribadi,  karena  secara  murni merupakan  pengabdian  serta  altruisme,  tetapi karyawan  yang  berkarakteristik organizational citizenship behaviour (OCB) , umumnya memiliki peluang  peningkatan  karier,  apabila  berbasis meritokrasi.  karena  karakteristiknya  yang  sadar
serta sukarela. Organ (2015) menjelaskan terdapat 5  aspek  yang  merepresentasikan organizational citizenship  behaviour  (OCB) ,  yaitu:  (1) Altruism atau perilaku gemar menolong, (2)
Conscientiousness atau  sifat  berhati-hati,  (3) Sportsmanship atau sportivitas, (4) Courtesy atau sopan  santun,  (5) Civic  Virtue atau  keadaban warga negara.

## Kinerja
Pada  basisnya  kinerja  adalah  perbandingan proses  dan  hasil  dengan  tuntutan  kerja,  tentu kinerja  menjadi  salah  satu  kriteria  dasar  dalam peningkatan  karier  dari  karyawan,  karena berkaitan  dengan  siasat  dan  upaya  dalam mencapai  visi  dan  misi  pribadi  maupun perusahaan.
Widjaja (2021) mengungkapkan kinerja adalah kombinasi  proses  dan  hasil  mengenai  pekerjaan, bersifat kualitatif dan kuantitatif, kinerja menjadi landasan  perusahaan  dalam  memberikan reward (penghargaan)  serta punishment (hukuman), karena  kinerja  karyawan  berkaitan  dengan kualitas,  profesionalisme  juga  produktivitas perusahaan. Robbins (2016) memaparkan indikator kinerja individu, yaitu: (1) Kualitas, (2) Kuantitas, (3) Disiplin waktu, (4) Efektivitas, (5) Kemandirian

## Karyawan Muda
Pada  substansinya  karyawan  adalah  individu yang  bekerja  pada  lembaga,  institusi  atau perusahaan berbasis kesepakatan kerja profesional,  dan  diberi  jaminan  gaji  atau  upah, jaminan  kesehatan  juga  sosial.  Panggarbesi  dan Sunarto  (2021)  memaparkan  karyawan  adalah individu  yang  memiliki  keterampilan,  motivasi dan  sikap  disiplin  untuk  memenuhi  komitmen kerja yang telah disepakati, dan untuk meningkatkan performance perusahaan.  UU  No. 40 Tahun 2009 Tentang Kepemudaan pada Pasal 1 menegaskan kategori pemuda Indonesia adalah berusia  16-30  Tahun.  Maka  karyawan  muda dalam  riset  ini,  adalah  mereka  yang  terdaftar sebagai  karyawan  pada  beragam  perusahaan  di Surabaya yang telah berusia 16-30 tahun, supaya pengumpulan  dan  analisis  data  kuantitatif  bisa bersifat objektif.

## METODE PENELITIAN
Metode  pada  riset  ini  yaitu  deskriptif kuantitatif, sebab berupaya untuk mendeskripsikan  angka  secara  objektif  dan  valid
yang  diperoleh  dari  pengumpulan  data,  untuk merampungkan  verifikasi  penelitian.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  muda Surabaya  yang  berusia  18-30 th dan  jumlah sampelnya  adalah  106  responden.  Peneliti memakai  rumus  Lemeshow  dalam  Malhotra  & Nunan (2017) di mana populasi dari penelitian ini sendiri tidak dapat diketahui jumlahnya sehingga menggunakan formula sebagai berikut:
𝑛 = 𝑍 ≺ 2 𝑝 𝑞 𝑑 2 = 𝑧 2 𝑝 (1 − 𝑝) 𝑑 2
Keterangan : z = Nilai standart = 1.96 n = Jumlah sampel d = alpha (0,10) atau sampling error = 10% p = Maksimal estimasi = 50% = 0.5
Maka  didapat  hasil  minimal  sampel  yang diperlukan  di  penelitian  ini  96  responden  yang akan dibulatkan menjadi 100 responden.
Pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan  kuesioner  dengan  pernyataan tertutup.  Terdiri  dari  3  variabel konstruk, dengan 30 item   pernyataan.  Data  diuji  dengan  pengujian instrumen, asumsi klasik, regresi linier berganda, uji hipotesis, determinasi,.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengujian Instrumen
Dalam pengujian kuisioner dilakukan pengujian  pada  kuasi  reponden,  sebanyak  106 responden dengan hasil uji validitas dan reabilitas sebagi berikut :
1. Uji  Validitas  :  seluruh  nilai  r hitung >  r tabel 106 responden yakni 0,1909 Kecerdasan Emosional (X1) → valid
Organizational Citizienship Behaviour
(OCB) → valid
Kinerja Karyawan (Y) → valid
2. Uji Reabilitas : seluruh nilai Cronbach Alpha
(ɑ) sebesar (0,895) > 0,70.
Kecerdasan Emosional (X1) → realibel Organizational Citizienship Behaviour (OCB) → realibel Kinerja Karyawan (Y) → realibel

## Uji Asumsi Klasik
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 106 Normal Parameters Mean .0000000 Std. Deviation 2.56843407 Most Extreme Differences Absolute .092 Positive .092 Negative -.072 Test Statistic .092 Asymp. Sig. (2-tailed) .028 Exact Sig. (2-tailed) .313 Point Probability .000 Sumber: Hasil Penelitian 2023
Berdasarkan tabel 1 hasil uji normalitas di atas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi Exact Sig. 2-tailed lebih dari 0,05 (0,313 > 0,05). Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi normal
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas Data Model B Std. Error Toler ance VIF 1 (Consta -1.566 2 nt) 2.021 X1 .570 .092 .377 2.649 X2 .396 .092 .377 2.649 Sumber: Hasil Penelitian 2023
p-ISSN 1693-8852   e-ISSN 2549-5003
Berdasarkan tabel 2 hasil uji multikolinearitas, diketahui jika nilai Tolerance lebih > 0,10 (0,377 >  0,10),  serta  nilai VIF <  10  (2,649  <  10). Sehingga diambil kesimpulan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas.
Gambar 1. Hasil Uji Heterokedatisitas
Dari gambar 1 tentang hasil uji heteroskedastisitas,  diketahui  jika  titik-titik  data menyebar di bawah dan di atas angka 0, titik-titik tidak mengumpul hanya di bawah atau di atas saja, penyebaran  dari  titik-titik  tidak  membentuk  pola gelombang dengan yang melebar dan menyempit kemudian  melebar  kembali,  serta  penyebaran titik-titik  tidak  mempunyai  pola  tertentu.  Oleh karenanya,  kesimpulan  bahwa  tidak  terjadi masalah heteroskedastisitas, sehinggaterpenuhilah model regresi yang baik dan ideal

## Regresi Linier Berganda
Tabel 3.

## Analisis Regresi Berganda
Ringkasan Analisis Regresi Berganda Variabel Koefisien Regresi t hitung Sig. Konstanta 1,566 X1 0,570 6.210 0,000 X2 0,396 4.299 0,000 F hitung = 131.365 0,000 R-Square = 0,718 Sumber: Hasil Penelitian 2023
Maka  persamaan  regresi  dalam  penelitian  ini ialah (Y= 1,566 + 0,570 + 0,396) Dari persamaan regresi  linier  tersebut,  maka  diperoleh  beberapa penjelasan, sebagai berikut:
1) Nilai konstanta (a) bernilai positif 1,566 yang menandakan  pengaruh  yang  searah  pada variabel  bebas  terikat.  Sehingga  apabila seluruh  variabel  independen  yang  meliputi Kecerdasan Emosional (X1) dan Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB) (X2)  bernilai  0%  atau  tidak  mengalami perubahan, maka nilai Kinerja Karyawan ialah sebesar 1,566.
2) Nilai  koefisien  regresi  variabel  (X2)  bernilai positif 0,570. yang menandakan pengaruh yang searah  antara  variabel  bebas  dan  terikat. Sehingga  bisa  diartikan  jika  Kecerdasan Emosional  (X1)  mengalami  peningkatan sebesar 1%, maka Kinerja Karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,570 dengan asumsi  bahwa  variabel  independen  lainnya dianggap konstan.
3) Nilai  koefisien  regresi  variabel  (X2)  bernilai positif    0,396.  yang  menandakan  pengaruh yang  searah  antara  variabel  bebas  terikat. Sehingga  dapat  diartikan  bahwa  apabila Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB) (X2)  mengalami  peningkatan  sebesar  1%, maka Kinerja Karyawan juga akan mengalami peningkatan  sebesar  0,396  dengan  asumsi bahwa  variabel  independen  lainnya  dianggap konstan.

## Uji Hipotesis
Tabel 4.
Hasil Uji T Coefficients Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  1.566 2.021 .775  .440 X1 .570 .092 .529  6.210  .000 X2 .396 .092 .366  4.299  .000 Sumber: Hasil Penelitian 2023
Berdasarkan  nilai  signifikansi  variabel (X1)  0,00  <  0,05dan  nilai  t hitung >  t tabel sebesar 1,983  (6,210  >  1,983),  maka  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  bahwa  kecerdasan  emosional dan organizational   citizenship  behaviour  (OCB) secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan muda di Kota Surabaya.
Tabel 5.

## Hasil Uji Determinasi X1 terhadap Y
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .817 a .668 .665 2.80277
Sumber: Hasil Penelitian 2023
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi maka nilai R-Square ialah sebesar 0,668. Artinya kemampuan  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini mempengaruhi  variabel  terikat  sebesar  66,8%. Artinya, kecerdasan emosional mampu mempengaruhi  kinerja  karyawan  muda  di  Kota Surabaya sebesar 66,8% Tabel 6. Hasil Uji Determinasi X2 terhadap Y Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .783 a .613 .609 3.02550
Sumber: Hasil Penelitian 2023
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi maka  nilai  R-Square  ialah  sebesar  0,613.  Nilai tersebut  memberikan  pengertian  kemampuan variabel bebas dalam penelitian ini mempengaruhi variabel terikat sebesar 61,3%. Artinya, organizational    citizenship  behaviour  (OCB) mampu mempengaruhi kinerja karyawan muda di Kota Surabaya sebesar 61,3% Tabel 7. Hasil Uji F ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1766.840 2 883.420 131.365 .000 Residual 692.670 103 6.725 Total 2459.509 105
Sumber: Hasil Penelitian 2023
Berdasarkan  dari  tabel  diatas  maka  diketahui bahwa nilai sig 0,05 (0,00 < 0,05) dan nilai f hitung sebesar 131,365 lebih besar dari nilai f tabel sebesar 2,69  (131,365  >  8,554).  Sehingga  dapat  diambil
kesimpulan  bahwa  bahwa  kecerdasan  emosional (X1)  dan organizational   citizenship  behaviour (OCB) (X2)  samasama  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan muda di Kota Surabaya.
Tabel 8. Hasil Uji Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .848 .718 .713 2.59325 Sumber: Hasil Penelitian 2023
Beradasarkan  table  diatas  dapat  diketahui bahwa  nilai  R-Square  ialah  sebesar  0,718.  Nilai tersebut memberikan pengertian bahwa kemampuan  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini mempengaruhi  variabel  terikat  sebesar  71,8%. Artinya, kecerdasan emosional dan organizational citizenship behaviour (OCB) secara bersama-sama memiliki  kemampuan  untuk  mempengaruhi
kinerja karyawan muda di Kota Surabaya sebesar 71,8%.
Setelah diperolehnya nilai koefisien determinasi tersebut, juga dapat diketahui besaran kontribusi dan masing-masing variabel bebas pada variabel terikat. Kontribusi masing-masing variabel  bebas  ini  diketahui  melalui  perhitungan Sumbangsih Efektif (SE), dengan rumus
(Sumbangsih  Efektif  =  Koefisien  Korelasi  × Koefisien  Linier  ×  100%).  Adapun  hasilnya sebagai berikut :
1. Variabel Kecerdasan Emosial (X1) memberikan sumbangsih sebesar 43,2%, dari total  kemampuan  pengaruh  variabel  bebas pada variabel terikat sebesar 71,8% 2. Variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (X2) memberikan sumbangsih  sebesar  28,6%,  dari  total kemampuan  pengaruh  variabel  bebas  pada variabel terikat sebesar 71,8%.

## Pembahasan
1. Kecerdasan  emosional  berpengaruh  pada kinerja  karyawan  muda  di  Kota  Surabaya. Terbukti  dari  hasil  Uji  T  bahwa  nilai  sig variabel  Kecerdasan  Emosional  (X1)  sebesar 0,00 < 0,05 (0,00 < 0,05) dan nilai t hitung sebesar 6,210  >  t tabel sebesar  1,983  (6,210  >  1,983). Temuan tersebut membuktikan bahwa karyawan muda Surabaya memiliki kecerdasan emosional  yang  baik  didalamnya  terdapat motivasi,  pengaturan  diri,  kesadaran  diri, empati dan ketrampilan sosial yang berkualtias dalam bekerja sehingga mampu mencerminkan SDM yang unggul juga berdaya saing tinggi 2. Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB) memiliki  pengaruh  pada  kinerja  karyawan muda  di  Kota  Surabaya.  Dibuktikan  dengan hasil  Uji  T  bahwa  nilai  sig.  variabel Kecerdasan Emosional (X1) sebesar 0,00 yang lebih  kecil  dari  0,05  (0,00  <  0,05)  dan  nilai t hitung sebesar 4,299 > t tabel sebesar 1,983 (4,299 >  1,983).  Temuan  tersebut  membuktikan bahwa  karyawan  muda  Surabaya  mampu menerapkan organizational citizien behaviour(OCB) dalam  lingkungan  pekerjaan dengan beberapa aspek perilaku seperti gemar menolong, sifat berhati-hati, sportivitas, sopan santun,  dan  keadaban  sehingga  karyawan muda  Surabaya  dengan  sukarela  untuk melakukan perkerjaan yang melebihi tuntutan kerja yang ada.
3. Kecerdasan  emosional  dan organizational citizenship  behaviour  (OCB) secara  simultan memiliki  pengaruh  pada    kinerja  karyawan muda di Kota Surabaya. Dibuktikan hasil Uji F nilai signifikansi sebesar 0,00 < 0,05 dan nilai f hitung >  nilai  f tabel sebesar  8,554  (131,365  > 8,554). Temuan tersebut membuktikan bahwa kolaborasi  antara  kecerdasan  emosional  dan organizational  citizen  behaviour(OCB) bisa berjalan selaras dengan kemampuan karyawan
muda  Surabaya  sehingga  bisa  menjadi  SDM yang unggul dan berdaya saing tinggi.

## PENUTUP Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  serta  pembahasan,  maka kesimpulan  dari  penelitian  ini  ialah,  sebagai berikut:
1. Kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  muda  di  Kota Surabaya. Dibuktikan dengan hasil Uji T nilai sig  variabel  Kecerdasan  Emosional  (X1) sebesar  0,00  <  0,05  dan  nilai  t hitung sebesar 6,210  >  nilai  t tabel sebesar  1,983  (6,210  > 1,983).
2. Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB) memiliki  pengaruj  pada  kinerja  karyawan muda  di  Kota  Surabaya.  Dibuktikan  dengan hasil  Uji  T  nilai  sig  variabel  Kecerdasan Emosional (X1) sebesar 0,00 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar  4,299  >  nilai  t tabel sebesar  1,983
(4,299 > 1,983).
3. Kecerdasan  emosional  dan Organizational Citizenship  Behaviour (OCB) secara simultan memiliki  pengaruh  pada  kinerja  karyawan muda  di  Kota  Surabaya.  Dibuktikan  dengan hasil  Uji  F  yang  menunjukkan  bahwa  nilai signifikansi sebesar 0,00 < 0,05 dan nilai f hitung sebesar  4,299  >  nilai  f tabel sebesar  8,554 (131,365 > 8,554).

## Saran
Adapun beberapa saran yang diajukan kepada berbagai  pihak  yang  berkaitan  dengan  penelitian ini ialah, sebagai berikut:
1. Bagi  karyawan  muda  di  Kota  Surabaya, hendaknya  dapat  memberikan  kinerja  terbaik kepada  perusahaan.  Adapun  di  antara  usaha yang bisa ditempuh ialah dengan menguatkan kecerdasan emosionalnya sekaligus menguatkan organizational citizenship behaviour  (OCB) .  Mengingat  bahwa  apabila seorang  karyawan  muda  memiliki  kecakapan dalam  kedua  aspek  tersebut,  maka  kinerjanya di perusahaan pun akan semakin baik.
2. Bagi perusahaan di  Kota Surabaya, hendaknya tidak hanya menuntut karyawan supaya dapat memiliki  kinerja  yang  maksimal  semata. Tetapi juga harus memberikan kesempatan dan bahkan  memfasilitasi  karyawan  mudanya supaya  dapat  memiliki  kecerdasan  emosional dan  menguatkan organizational   citizenship behaviour  (OCB) yang  unggul.  Baik  melalui
pelatihan maupun upaya lain. Karena penelitian  ini  membuktikan  bahwa  tatkala seorang  karyawan  muda  di  Kota  Surabaya memiliki kecerdasan emosional dan menguatkan organizational citizenship behaviour (OCB) yang tinggi, maka kinerjanya pun  akan  semakin  tinggi.  Tingginya  kinerja karyawan  itu  tentu  akan  sangat  bermanfaat bagi perusahaan.
3. Bagi peneliti selanjutnya, hendaknya meneruskan  penelitian  ini  dengan  menambah atau  mengombinasikannya  dengan  variabel lain.  Baik  dengan  menambah  atau  mengganti variabel bebasnya, maupun dengan menambah variabel intervening atau moderating .  Supaya dapat  memberikan  opsi  yang  lebih  luas  bagi perusahaan dan karyawan
dalam meningkatkan kinerja karyawan muda di Kota Surabaya.

## REFERENSI
Alwasilah,  C.  A.  (2012). PokoknyaKualitatif . Jakarta: Pustaka Jaya.
Amanda,  D.  Y.  (2014),  Pengaruh  DisiplinKerja dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan melalui
Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Unit Universitas  Jember.  Skripsi.  Universitas
Jember.
url:
http://repository.unej.ac.id/handle/12345678 9/15719
Badan Pusat Statistik. (2018). Statistik Indonesia 2018 . Jakarta: BPS.
Badan  Pusat  Statistik  Kota  Surabaya.  (2018). Statistik Daerah Kota Surabaya 2018 . Borman,  R.  &  Westi.  (2021).  Pengaruh Kecerdasan  Emosional,  Budaya  Kerja,  dan Kepribadian  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Palu  Mitra  Utama  (PMU). Jurnal Sinar  Manajemen 8(2),  138-144.  doi: https://doi.org/10.56338/jsm.v8i2.1648
Bustomi,  A.  Sanusi,  I.  &  Herman.  (2020). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)  Terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi  Survei  pada  Pegawai  Kementerian Agama Kota Bandung). Tadbir, 5 (1), 1-16.
Datulong,  V.  N.  P.  &  Andriany,  D.  (2021).
Pengaruh Organizational Citizenship
Behaviour Terhadap Kinerja Anggota
Kepolisian.  Cognicia,  9(2),  133-120.  doi: https://doi.org/10.22219/cognicia.v9i2.1577 0
Goleman,  D.  2018. Emotional  Intelligence .
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Jayusman,  I.  &  Shavab,  O.  A.  K.  (2020).  Studi Deskriptif  Kuantitatif  tentang  Aktivitas Belajar  Mahasiswa  dengan  Menggunakan
Media Pembelajaran Edmodo dalam Pembelajaran  Sejarah. Jurnal  Artefak,  7 (1),
13-20. doi: http://dx.doi.org/10.25157/ja.v7i1.3180
Lestari, E. R. & Ghaby, N. K. F. (2018). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan. Industria: Jurnal  Teknologi  dan Manajemen Argoindustri, 7 (2), 116-123. doi: https://doi.org/10.21776/ub.industria.2018.0 07.02.6
Lukito,  R.  (2020).  Pengaruh  Organizational
Citizenship  Behavior  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  pada Produksi PVC di UD. Untung Jaya Sidoarjo. AGORA 8(2), 1-9. url: http://repository.unej.ac.id/handle/12345678 9/15719
Mathis, R. L & Jackson, J. H. (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Buku  Dua .  Jakarta: Salemba Empat.
Nursyamsi, I. (2013). Organizational Citizenship
Behavior dan Pemberdayaan terhadap Komitmen  Organisasi  serta  Dampaknya terhadap  Kinerja  Karyawan. JKP:  Jurnal Keuangan  dan  Perekonomian,  17 (3),  488-
498.
doi:
https://doi.org/10.26905/jkdp.v17i3.766
Organ, D. W. (2006). Organizational Citizenship Behavior:  The  Good  Soldier  Syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Panggarbesi, A. A. & Sunarto, A. (2021). Kinerja Karyawan  Berbasis  Disiplin  dan  Motivasi pada  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang Depok  2. Jurnal  Perkusi,  1 (1),  12-17.  doi: http://dx.doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i1.99 72
Pratama,  A.  Y.  &  Suhaeni,  T.  (2018).  Pengaruh Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja Karyawan. JRBI:  Jurnal  Riset  Bisnis  dan
Investasi,
3 (2), 51-62. doi:
https://doi.org/10.35313/jrbi.v3i2.933
World  Economic  Forum.  (2019). The  Global Competitiveness Report 2019 . Swiss: WEC.
Rauf,  Rusdiaman.  Dorawati,  A.  &  Hardianti. (2019).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Seiko, 2( 2), 225-
245. doi:
https://doi.org/10.37531/sejaman.v2i2.652 Samidi.  (2015).  Pengaruh  Strategi  Pembelajaran Student  Team  Heroik  Leadership terhadap Kreativitas  Belajar  Matematika  pada  Siswa SMP Negeri 29 Medan. EduTech, 1 (1). doi:
http://dx.doi.org/10.30596%2Fedutech.v1i0
1.272
Sari, R. N. & Hadijah, H. S. (2016). Peningkatan Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran, 1 (1), 204-214. doi:
Satriyono,  G.  &  Vitasmoro,  P.  (2018).  Pengaruh Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja Guru di SMP Negeri 4 Kediri. Ekonika, 3 (1), 31-46.
Sofyan, U. Kamis, R. A. Thamrin, M. & Sabuhari,
R.  (2021)  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional dan  Komunikasi  Interpersenal  terhadap Kinerta  Karyawan  PT.  PLN  (Persero) Cabang  Ternate. Jurnal  Manajemen  STIE Muhammadiyah  Palopo 7(2),  101-112.  doi: http://dx.doi.org/10.35906/jurman.v7i2.720
Sudijono, A. (2012). Statistik Pendidikan . Jakarta: Rajawali Pers.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. CV.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  40
Tahun 2009 Tentang Kepemudaan.
Widjaja,  W.  (2021).  Analisis  Kinerja  Karyawan dan  Faktor-Faktor  yang  Memengaruhinya: Studi  Kasus  di  PT  X. Perspektif:  Jurnal Ekonomi  &  Manajemen  Universitas  Bina Sarana  Informatika,  19 (1),  32-40.  doi: https://doi.org/10.31294/jp.v19i1.9527
Widoyoko,  E.  P.  (2015). Teknik  Penyusunan Instrumen  Penelitian .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar
Wulandari.  Burhanuddin.  &  Mustari,  N.  (2021). Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Sape Kabupaten Bima. KIMAP, 2 (1), 141-155. Wulandari,  S.  (2017).  Pengaruh  Kecerdasan Emosional  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Kantor  Penanaman  Modal  dan  Perizinan Terpadu  Kabupaten  Pesawaran. Al-Idarah,
7 (1), 1-21. doi: https://doi.org/10.24042/alidarah.v7i1.884