## Jurnal Maksipreneur:
Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship Vol. 13 No. 2 Juni 2024 hal. 624 – 643

## Pengaruh Motivasi Kerja dan Kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja Pegawai UPT Puskesmas Seko
Kurniati Tarae 1
Ocky Sundari 2
1,2 Manajemen, Universitas Kristen Satya Wacana, Indonesia
2 Korespondensi penulis: ocky.sundari@uksw.edu
Abstract.  This  research  aims  to  examine  the  influence  of  work  motivation  and  work discipline on employee performance. The population of this study were all employees of the UPT Puskesmas Seko, North Luwu Regency, South Sulawesi Province. The sample for this research was 60 people. The analysis technique used to prove the hypotheses is multiple  linear  regression  with  data  processing  using  Statistical  Package  for  Social Science (SPSS) version 23 software. Based on testing, the research results show that work motivation  has  a  significant  effect  on  the  performance  of  UPT  Puskesmas  Seko employees. The higher the encouragement or motivation given to employees the higher the  employee's  performance  will  be.  Work  motivation  can  be  received  from  various aspects  starting  from  the  relationship  between  superiors  and  subordinates,  work environment, salary, and facilities provided. Other findings show that work discipline has a significant effect on employee performance. The disciplined attitude of UPT Puskesmas Seko  employees  means  they  always  comply  with  regulations  and  carry  out  their obligations as they should. Apart from that, work discipline can also help UPT Puskesmas Seko employees to understand work problems given by the leaders so that there are no employees who underestimate and violate regulations so that employee performance will be better.
Keywords: Discipline; Work motivation; Employee performance.
Abstrak . Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja dan kedisiplinan kerja terhadap kinerja pegawai . Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai UPT Puskes- mas Seko, Kabupaten Luwu Utara, Provinsi Sulawesi Selatan . Sampel penelitian ini sebanyak 60 orang. Teknik  analisis yang digunakan  untuk  membuktikan hipotesis adalah regresi linear berganda dengan pengolahan data menggunakan software Statistical Packagei for thei Social Scieinceis (SPSS) versi 23. Berdasarkan pengujian hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  UPT  Puskesmas Seko . Semakin tinggi dorongan atau motivasi yang diberikan kepada pegawai, maka kinerja pegawai semakin meningkat pula. Motivasi kerja dapat diterima dari berbagai aspek mulai dari hubungan atasan dan bawahan, lingkungan kerja, gaji, dan fasilitas yang diberikan. Temuan lain menunjukkan  bahwa  kedisiplinan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai . Sikap disiplin yang dimiliki pegawai  UPT Puskesmas Seko membuat mereka selalu mematuhi peraturan-peraturan  dan  melaksanakan  kewajiban  sesuai  dengan  yang  seharusnya.  Selain  itu,
kedisiplinan kerja juga dapat membantu pegawai UPT Puskesmas Seko untuk memahami masa- lah  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  pimpinan  agar  tidak  ada  pegawai  yang  meremehkan  dan melanggar peraturan, sehingga kinerja pegawai akan semakin baik .
Kata kunci : M otivasi kerja; K edisiplinan kerja; Kinerja pegawai.
Article Info :
Received: June 27, 2023                   Accepted: December 9, 2023              Available online: June 28, 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v13i2.1561

## LATAR BELAKANG
Pada era globalisasi saat ini, sangat dibutuhkan sumber daya manusia yang handal. Sumber daya manusia yang merupakan faktor internal dalam sebuah organisasi membu- tuhkan kinerja yang baik yang diharapkan dapat membantu untuk bekerja secara efisien dan  efektif  untuk  dapat  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Tujuan-tujuan  tersebut  dibuat dengan  dasar  visi  organisasi  dan  misinya  dikelola  oleh  sumber  daya  manusia  dalam organisasi.  Menurut Caissar et al. (2022),  sumber daya manusia adalah  faktor strategis pada semua kegiatan perusahaan. Selain itu sumber daya manusia juga merupakan faktor penggerak  dan  penentu  jalannya  suatu  organisasi  dalam  mencapai  keberhasilan  atau tujuan organisasi. Oleh karena itu, kinerja dari sumber daya manusia  merupakan aspek yang paling perlu untuk diperhatikan dalam meningkatkan kualitas perusahaan.
Seiring dengan perkembangan zaman tentunya menimbulkan persaingan yang lebih ketat  yang  menuntut  perusahaan  untuk  dapat  lebih  meningkatkan  kualitas  kerja.  Pada perusahaan,  yang merupakan salah satu aspek yang penting dalam peningkatan kualitas kerja  adalah  sumber  daya  manusia.  Sehingga  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan memerlukan faktor-faktor yang dapat menunjang kualitas kinerja agar menjadi lebih baik (Farisi et al. , 2020). Menurut Astuti (2017), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor antara lain: 1) pengetahuan khusus seorang pegawai yang berhubungan dengan tanggung jawab dalam pekerjaan dan lamanya pegawai itu bekerja pada sebuah perusahaan, 2) pengala- man  yang  dapat  menjadi  pelajaran  bagi  pegawai,  3)  kepribadian  pegawai  itu  sendiri. Kepribadian dalam hal ini berupa kondisi diri dalam menjalankan tanggung jawab, seperti minat dan bakat, motivasi kerja dan kedisiplinan dalam bekerja. Oleh karena itu, untuk dapat mewujudkan sumber daya manusia dengan kinerja yang baik diperlukan motivasi sebagai salah satu faktor yang mampu meningkatkan kualitas kinerja sumber daya manu- sia itu sendiri, karena motivasi merupakan energi bagi seorang pegawai dalam membang- kitkan dorongan untuk dapat mencapai tujuan perusahaan (Kumarawati et al. , 2017).
Motivasi  kerja  merupakan  dorongan  bagi  individu  untuk  dapat  berperilaku  dan bekerja  dengan  giat  dan  sesuai  dengan  kewajiban  yang  diemban.  Motivasi  merupakan tenaga secara emosional yang sangat diperlukan dalam menjalankan pekerjaan (Saluy & Treshia,  2018).  Motivasi  merupakan  suatu  dorongan  yang  timbul  karena  adanya  rang- sangan dari  dalam  maupun  dari  luar tubuh individu  sehingga  menciptakan  keinginan untuk mengadakan perubahan tingkah laku atau aktivitas tertentu lebih baik dari  sebe- lumnya Indrianti et al . (2018). Pemberian motivasi berarti memberikan dorongan kepada pegawai untuk dapat bertindak dan berperilaku dengan cara yang baik untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Menurut Hasyim et al . (2020) motivasi merupakan tenaga yang diberikan  sebagai  penggerak  gairah  kerja  pegawai  agar  mampu  dan  semangat  untuk
bekerja secara efektif dan terintegrasi. Namun, upaya menciptakan kinerja yang baik bagi pegawai  secara  efektif  dan  efisien  tidaklah  mudah.  Oleh  karena  itu,  selain  motivasi, kedisiplinan kerja juga dibutuhkan untuk melengkapi motivasi sebagai faktor yang mam- pu meningkatkan kinerja pegawai (Puspitasari, 2014; Idrus et al., 2021).
Disiplin adalah sebuah kondisi atau sikap hormat terhadap ketetapan-ketetapan dan peraturan perusahaan pada diri pegawai. Jika pegawai sering mengabaikan peraturan atau pun  ketetapan  perusahaan,  itu  berarti  pegawai  memiliki  kedisiplinan  yang  tidak  baik. Sebaliknya, jika pegawai taat pada ketetapan atau peraturan perusahaan maka hal tersebut menggambarkan sifat  pegawai  yang disiplin  (Kusumayanti et  al. , 2020).  Disiplin pada pegawai merupakan bentuk dari kinerja yang baik, sehingga membantu tercapainya tuju- an organisasi (Worang & Runtuwene, 2019). Oleh karena itu, untuk dapat menciptakan kinerja pegawai yang berkualitas, diperlukan sifat kedisiplinan pada setiap individu pega- wai.  Kedisiplinan  yang  ada  pada  pegawai  menjaga  sikap  mental  yang  baik  dan  watak yang baik pada pegawai untuk semakin menyadari tanggung jawab dan memahami kewa- jiban di dalam bekerja (Sunarsi, 2018).
Puskesmas merupakan unit organisasi garda terdepan yang bergerak dalam bidang pelayanan dengan misi berbagai pusat pengembangan pelayanan kesehatan. Puskesmas merupakan wadah pelaksanaan, pembinaan dan pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara menyeluruh dan terpadu di suatu wilayah kerja, dengan tujuan untuk mendukung tercapainya tujuan pembangunan kesehatan nasional yaitu meningkatkan derajat kesehat- an  masyarakat  melalui  pemberdayaan  masyarakat,  melindungi  kesehatan  masyarakat dengan  menjamin  tersedianya  upaya  kesehatan  yang  paripurna,  merata,  bermutu,  dan berkeadilan bagi seluruh masyarakat di daerah tertentu agar mendapatkan hak kesehatan yang layak (Hasan, 2017).
UPT  Puskesmas  Seko  tepatnya  di  Kecamatan  Seko,  Kabupaten  Luwu  Utara, Provinsi Sulawesi Selatan merupakan salah satu layanan kesehatan di Desa Padang Balua. Puskesmas Seko merupakan satu-satunya pelayanan kesehatan pada kecamatan seko dan memiliki fasilitas terbatas, dan juga akses jalan yang sangat sulit untuk dilewati, sehingga penduduk yang berada agak jauh dari lokasi puskesmas sering mengalami  kesulitan di jalan menuju puskesmas. Hal  tersebut  dapat  dibuktikan dari artikel  KompasTV (2023) yang menyatakan bahwa seorang ibu terpaksa harus ditandu sejauh delapan kilometer dari desa Taloto ke Dusun Eno letak Puskesmas Seko. Namun, Ibu tersebut  harus diangkut dengan pesawat perintis menuju rumah sakit umum di ibu kota Kabupaten Luwu Utara karena  keterbatasan  fasilitas.  Kesulitan  dalam  mobilitas  dan  fasilitas  pada  puskesmas Seko  berdampak  pada  kinerja  pegawainya.  Hasil  wawancara  pada  salah  satu  pegawai UPT Puskesmas Seko menyatakan bahwa kendala, seperti kekurangan fasilitas dan juga akses jalan seringkali membuat pegawai merasa tidak semangat untuk bekerja. Selain itu, akses jalan yang rusak membuat  pasien kesulitan untuk  berobat  ke puskesmas. Seperti pada berita Tribunluwu yang memberitakan bahwa untuk berobat ke puskesmas, seorang warga harus ditandu sejauh 20 km (Mawardi, 2021).
Permasalahan kinerja menjadi faktor penting dan  berpengaruh terhadap  keberha- silan  Puskesmas  Seko  dalam  pelaksanaan  program-program  kesehatan  masyarakat  di Puskesmas agar mencapai  hasil yang baik.  Puskesmas Seko berupaya memberikan pe- nyuluhan  kepada  masyarakat  tentang  pentingnya  program  keluarga  berencana  membe- rikan dampak, yaitu penurunan angka kematian ibu dan anak, penanggulangan masalah kesehatan reproduksi, peningkatan kesejahteraan keluarga, peningkatan derajat kesehat-
an,  peningkatan  mutu  dan  layanan  KB,  peningkatan  sistem  pengelolaan  dan  kapasitas sumber daya manusia, dan pelaksanaan tugas pimpinan dan fungsi manajemen. Pernya- taan-pernyataan tersebut menjadi acuan untuk meneliti sejauh mana pengaruh motivasi dan  kedisiplinan  pada  pegawai  UPT  Puskesmas  Seko.  Saat  ini,  Puskesmas  Seko  telah memiliki pegawai sebanyak 56 orang yang terdiri atas 17 orang pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara), 30 orang pegawai honorer, dan 9 orang pegawai tidak tetap (PTT). Subjek dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  UPT  Puskesmas  Seko  yang  berjumlah  56 orang.
Penelitian terdahulu telah dilakukan oleh Patimah et al . (2022) yang menunjukkan bahwa motivasi dan kedisiplinan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai outsourcing . Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai outsourcing yang mempunyai motivasi  yang  baik  akan  berusaha  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  maksimal, karena  pada  diri  pegawai  tersebut  terdapat  semangat  yang  membara  untuk  melakukan kewajibannya.  Tanpa  dukungan  kedisiplinan  yang  baik,  maka  perusahaan    sulit  untuk dapat mewujudkan tujuan untuk mengoptimalkan kinerja pegawai. Jadi,  pada penelitian ini  disimpulkan  bahwa  kunci  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  adalah motivasi  dan  kedisiplinan  pada  pegawai.  Penelitian  lainnya  dengan  kesimpulan  yang sama  dilakukan  oleh  Siswanto  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa semakin baik motivasi kerja seorang pegawai, maka kondisi tersebut dapat meningkatkan kinerjanya, sedangkan  kedisiplinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Setiap  pegawai yang  memiliki  sifat  disiplin  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut.  Berbeda dengan kesimpulan kedua penelitian tersebut, penelitian Arisanti et al . (2019) menyim- pulkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja PT Pega- daian (Persero) Cabang  Nganjuk,  sedangkan kedisiplinan secara parsial  tidak berpeng- aruh terhadap kinerja perusahaan.
Dari penjelasan tentang penelitian terdahulu, penelitian-penelitian tersebut meng- gunakan metode penelitian yang sama yaitu metode kuantitatif, dan menggunakan varia- bel yang sama yaitu variabel motivasi, kedisiplinan dan kinerja pegawai. Namun, pada hasil  penelitian  terdahulu  memiliki  hasil  yang  bervariasi.  Dapat  dilihat  dari  penelitian Patimah et al . (2022) yang menyimpulkan bahwa motivasi dan kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan penelitian Arisanti et al. (2019) menyata- kan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan ke- disiplinan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan uraian tersebut, beberapa persoalan yang mendasari penelitian ini adalah apakah motivasi kerja dan kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di UPT Puskesmas Seko, baik secara parsial maupun simultan.

## KAJIAN TEORITIS

## Kinerja Pegawai
Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja seorang individu atau pun sekelompok orang  yang  sejalan  dengan  tanggung  jawab  dan  tugas  yang  diberikan  (Aturrizki et  al. 2022). Menurut Ilyas dan Amelia (2021), jika dilihat secara kuantitas dan kualitas, kinerja merupakan hasil kerja yang sesuai dengan tanggung jawab pegawai. Dari aspek organisa- sional, kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Faktor yang dapat memengaruhi kinerja seorang pegawai adalah kemampu-
an  pegawai  tersebut,  baik  kemampuan  teori  maupun  praktik.  Selain  itu,  pengetahuan dapat membantu pegawai untuk dapat mencapai hasil kerja yang lebih maksimal. Karena kesuksesan sebuah perusahaan dilihat dari kinerja pegawai, maka perusahaan memberi- kan  tuntutan  kepada  mereka  agar  mampu  meningkatkan  kinerjanya  (Widayati et  al . 2022). Menurut Prasetya (2018), kinerja pegawai adalah sebuah hasil yang didapatkan dari usaha. Artinya, kinerja merupakan sebuah hasil yang didapatkan sesuai dengan tugas yang diemban oleh pegawai pada suatu perusahaan.
Menurut  Kristiana  (2018),  kinerja  pegawai  adalah  gabungan  tiga  faktor  penting, yaitu  kemampuan  dan  minat  pegawai,  kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi pegawai. Apabila kinerja pegawai baik, maka kinerja perusahaan juga meningkat. Berdasarkan uraian kinerja tersebut, penelitian ini  mendasarkan  pemahaman  pada  definisi  menurut  Kristiana  (2018)  sebagai  acuan. Beberapa  dimensi  untuk  mengukur  kinerja  pegawai  adalah:  1)  Jumlah  dan  komposisi kompensasi yang diberikan; 2) Penempatan kerja yang tepat; 3) Pelatihan; 4) Promosi; 5) Motivasi; 6) Kedisiplinan; 7) Rasa aman di masa depan; 8) Hubungan dengan rekan kerja; dan 9) Hubungan dengan pimpinan. Penelitian ini mengacu pada konsep Kristiana (2018), karena konsep tersebut mencakup aspek-aspek kinerja pegawai yang berhubung- an  dengan  topik  penelitian.  Aspek-aspek  tersebut  terdiri  atas:  1) Quality (kualitas);  2) Quantity (kuantitas); 3) Timeliness (ketepatan waktu); 4) Need for Supervision (kebutuh- an supervisi); dan 5) Interpersonal Impact (pengaruh interpersonal).

## Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang sama artinya dengan move dalam bahasa  Inggris  yang  berarti  mendorong.  Motivasi  adalah  keinginan  yang  muncul  dari dalam diri individu karena disemangati, diinspirasi, dan didorong untuk melakukan se- suatu dengan ikhlas, sungguh-sungguh, dan sepenuh hati. Dalam kaitan dengan bekerja, motivasi  erat  kaitannya  dengan  kebutuhan  mengaktualisasikan  diri,  sehingga  motivasi berpengaruh besar pada kegiatan bekerja yang lebih semangat. Rasa malas dapat timbul kapan saja, apabila seseorang tidak memiliki motivasi. Sebaliknya, seseorang yang memi- liki tingkat motivasi kerja yang tinggi akan memiliki niat yang besar dalam menjalankan pekerjaan.  Motivasi  memiliki  fungsi  antara  lain:  1)  Memacu  timbulnya  tindakan  atau melakukan  sesuatu,  karena  tanpa  adanya  motivasi,  seseorang  sulit  memiliki  semangat kerja; 2) Menjadi penggerak, karena motivasi dapat membantu mempercepat selesainya pekerjaan,  sehingga  besar  kecilnya  motivasi  dapat  memengaruhi  cepat  dan  lambatnya penyelesaian pekerjaan;  3) Mengarahkan dalam melakukan  suatu  pekerjaan agar  dapat mencapai target yang diinginkan (Lomu & Widodo, 2018).
Upaya peningkatan mutu layanan kesehatan tidak dapat dilepaskan dari upaya pe- ningkatan  mutu  pegawai.  Oleh  karena  itu,  pegawai  sebagai  bagian  dari  tim  layanan kesehatan dituntut untuk meningkatkan mutu layanan yang di dalamnya terdapat motivasi kerja sebagai faktor yang dapaqt mendorong individu melakukan aktivitas tertentu,  se- hingga  motivasi  biasanya  disebut  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  individu  (Hustia 2020). Motivasi adalah seperangkat nilai-nilai yang dapat memengaruhi individu untuk mencapai tujuan kerja. Menurut Tarigan dan Priyanto (2021), motivasi dirasakan semakin penting karena atasan memberikan pekerjaan kepada pegawai untuk dapat bekerja dengan baik agar tujuan perusahaan tercapai.
Motivasi tenaga kerja dapat memengaruhi kontribusi kapasitas tenaga kerja. Moti- vasi penting, karena setiap tenaga kerja didorong untuk bekerja keras dan antusias dalam
pencapaian produktivitas kerja yang tinggi. Menurut Suryandika et al. (2016), dua faktor yang memengaruhi motivasi kerja, yaitu faktor intrinsik (motivator) dan faktor ekstrinsik (higienis). Faktor intrinsik meliputi prestasi, promosi atau kenaikan pangkat, pengakuan, pekerjaan  itu  sendiri,  penghargaan,  dan  keberhasilan  dalam  bekerja,  sedangkan  faktor ekstrinsik meliputi gaji, kondisi kerja, status, dan hubungan antarpribadi. Penelitian ini mengacu pada konsep Suryandika et al. (2016) yang menyatakan aspek-aspek motivasi kerja dalam penelitian ini terdiri atas: 1) Pengakuan/penghargaan; 2) Prestasi; 3) Promosi/ kenaikan pangkat; 4) Hubungan antarpribadi; 5) Gaji; dan 6) Kondisi kerja.

## Kedisiplinan Kerja
Disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap  menghargai,  mematuhi,  menaati,  serta  sanggup menjalankan peraturan-peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun aturan yang tidak tertulis dan berlaku pada sebuah organisasi, serta sikap menerima sanksi yang  ditimpakan kepadanya,  apabila  ia  tidak menjalankan  aturan-aturan tersebut (Susanto,  2019). Kedi- siplinan diartikan sebagai suatu keadaan yang mengharuskan pegawai untuk melakukan segala kegiatan sesuai dengan peraturan-peraturan yang ditetapkan dalam sebuah orga- nisasi.  Kedisiplinan  pada  perusahaan  dapat  dimanfaatkan  atasan  untuk  berkomunikasi dengan pegawai secara baik dan dapat diterima dengan jelas (Kurniawan, 2018). Menurut Budiman  (2019),  setiap  organisasi  membutuhkan  jenis  kedisiplinan  yang  dapat  timbul dari kesadaran individu atas dasar kerelaan. Pada kenyataannya, kedisiplinan lebih dise- babkan oleh paksaan dari luar. Oleh karena itu, agar kedisiplinan tetap terjaga, maka orga- nisasi  memerlukan  beberapa  kegiatan  pendisiplinan  antara  lain:  (1)  Disiplin  preventif yaitu kegiatan yang dilakukan dengan tujuan untuk mendorong agar pegawai secara sadar menaati  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  sehingga  kondisi  tersebut  dapat  mencegah penyimpangan  dan  pelanggaran.  Disiplin  preventif  dapat  dikembangkan  melalui self- discipline pada setiap anggota pegawai. (2) Disiplin korektif yaitu kegiatan yang diguna- kan untuk menangani pelanggaran terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dan men- coba untuk menghindari terjadinya pelanggaran berulang. Kegiatan dalam disiplin korek- tif  dapat  berupa  pemberian  tindakan  pendisiplinan.  Kegiatan  korektif  ini  dapat  berupa hukuman atau tindakan pendisiplinan ( discipline action ) yang berwujud scorsing .
Kedisiplinan dapat dinilai dari beberapa aspek, yaitu persentase kehadiran, sejauh mana pegawai mematuhi tata tertib dan peraturan perusahaan, kelengkapan atribut, dan pemberian sanksi, apabila ia melakukan pelanggaran aturan yang telah ditetapkan. Pega- wai  dengan  kedisiplinan  tinggi  dapat  melakukan  kewajiban  atau  pekerjaannya  secara maksimal,  sehingga  ia  dapat  menghasilkan  mutu  pekerjaan  yang  baik  dan  berdampak positif bagi perusahaan (Patimah et al. , 2022).
Menurut  Kristiana  (2018),  kedisiplinan  kerja  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor antara lain: (1) Besar kecilnya pemberian kompensasi. Para pegawai  mematuhi peraturan yang berlaku apabila mereka mendapat balas jasa yang sesuai dengan jerih payahnya; (2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan perusahaan. Hal tersebut dikarenakan pimpinan per- usahaan  masih  menjadi  panutan  bagi  pegawai.  (3)  Ada  atau  tidaknya  peraturan  yang dijadikan pegangan. Pembinaan kedisiplinan pada pegawai tidak dapat terlaksana dalam perusahaan apabila tidak adanya aturan yang menjadi pegangan bersama; (4) Keberanian pimpinan  mengambil  keputusan;  dan  5)  Ada  atau  tidaknya  pengawasan.  Pengawasan dapat menciptakan kedisiplinan yang tinggi pada pegawai. Dari uraian tersebut, peneliti- an ini mengacu pada konsep Kristiana (2018), karena konsep tersebut mencakup aspek- aspek  kedisiplinan  yang  terkait  topik  penelitian  ini.  Aspek-aspek  tersebut  terdiri  atas
aspek menaati peraturan, aspek penggunaan waktu yang efisien, aspek tanggung jawab, dan aspek tingkat absensi.

## Pengembangan Hipotesis

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Sebuah  organisasi  dapat  dinyatakan  berhasil  apabila  kinerja  pegawainya  sesuai dengan  visi  dan  misi  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  yang  sesuai  dengan  visi  dan  misi dapat diartikan organisasi berkinerja baik. Aspek yang dapat membuat kinerja pegawai semakin  baik  salah  satunya  ialah  motivasi  (Hasan,  2017).  Jufrizen  dan  Sitorus  (2021) menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  pada  kinerja  pegawai.  Semakin  besar motivasi seseorang untuk bekerja, maka semakin baik pula kinerjanya. Penelitian Susanto (2019) menunjukkan adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, yaitu semakin baik motivasi kerja, maka semakin meningkat pula kinerja pegawai.  Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Beno & Irawan, 2019). Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis kesatu (H1) peneliti- an ini dirumuskan sebagai berikut:
H1:  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  UPT  Puskesmas Seko.

## Pengaruh Kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Kedisiplinan kerja membantu pegawai untuk mematuhi peraturan-peraturan organi- sasi dan melaksanakan kewajibannya sesuai dengan yang seharusnya. Selain itu, kedisi- plinan  kerja  juga  dapat  membantu  pegawai  untuk  memahami  masalah  pekerjaan  yang diberikan  oleh  pimpinan  agar  tidak  ada  pegawai  yang  meremehkan  dan  melanggar peraturan (Safitri et  al. , 2022;  Ratnawati et  al.,  2022).  Bagaskara dan Rahardja  (2018) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kedisiplinan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Hasil  penelitian  tersebut  menemukan  bahwa  kedisiplinan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya, penelitian Prabowo (2020) menyimpulkan bahwa  kedisi-plinan  kerja  berpengaruh  positif  pada  kinerja  pegawai.  Artinya,  apabila kedisiplinan  kerja  telah  dilaksanakan,  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Sutanjar dan Saryono (2019) menyatakan bahwa kedisiplinan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Apabila kedisiplinan kerja pegawai tinggi, maka kondisi itu akan meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis kedua (H2) penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
H2: Kedisiplinan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai UPT Puskesmas Seko.

## Model Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  dua variabel  independen,  yaitu  motivasi  kerja  (X1)  dan  kedisiplinan  kerja  (X2),  serta  satu variabel dependen, yaitu kinerja pegawai UPT Puskesmas Seko (Y). Berdasarkan ulasan atas penelitian sebelumnya dan rumusan hipotesis yang diajukan, penelitian ini menggu- nakan model penelitian yang ditunjukkan pada Gambar 1.
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatori ( explanatory  research ).  Menurut  Sugiyono  (2013), explanatory  research merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti dan pengaruh antara variabel satu dengan lainnya. Alasan utama penelitian ini mengguna- kan metode penelitian explanatory adalah tujuan menguji hipotesis yang diajukan, maka hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjelaskan  pengaruh  variabel  independen  dan dependen sesuai hipotesis penelitian ini.

## Populasi dan Sampel
Populasi dan sampel adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek penelitian yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk dianali- sis dan ditarik kesimpulan (Oki, 2009). Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai UPT Puskesmas Seko, Kabupaten Luwu Utara, Sulawesi Selatan yang berjumlah 60 pegawai. Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh,  yaitu  penentuan  sampelnya  adalah  semua  anggota  populasi  tersebut digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono,  2013).  Dengan  demikian,  jumlah  sampel  dalam penelitian ini adalah 60 orang pegawai UPT Puskesmas Seko.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan atau per- nyataan secara tertulis kepada responden. Selanjutnya, kuesioner dibagikan kepada res- ponden secara langsung untuk diisikan respon atau jawaban responden atas pertanyaan/ pernyataan yang diajukan . Teknik pengukuran penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap, dan pendapat seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam peneli- tian  ini,  fenomena  sosial  diterapkan  secara  spesifik  sehingga  dapat  menjadi  variabel penelitian. Skala Likert menjadikan variabel yang diteliti, diukur, dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Selanjutnya, indikator-indikator tersebut dapat digunakan sebagai titik tolak untuk penyusunan butir-butir instrumen penelitian berupa pertanyaan atau pernya- taan (Sugiyono, 2013).
Motivasi Kerja (X1) Kedisiplinan Kerja (X2) Kinerja Pegawai UPT Puskesmas Seko (Y)

## Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dua variabel bebas atau lebih secara simultan. Pene- litian ini menggunakan software SPSS ( Statistical Package for the Social Science ) dalam melakukan  pengolahan  dan  analisis  data  penelitian  ini.  Persamaan  [1]  menunjukkan analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini.
Kinerja Pegawai = a + b 1 Motivasi Kerja + b 2 Kedisiplinan Kerja + е ----------------------[1]

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskriptif Statistik Karakteristik Responden
Karakteristik responden menggambarkan identitas pegawai UPT Puskesmas Seko yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Data keseluruhan yang diperoleh dari penye- baran kuesioner sebanyak 60 responden terbagi menjadi beberapa kategori karakteristik, yaitu jenis kelamin, umur, dan masa kerja responden yang disajikan pada Tabel 4.
Tabel 1. Karakteristik Responden
Keterangan Kategori Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 18 30% Perempuan 42 70% Umur 18 – 28 tahun 6 10% 29 – 39 tahun 25 42% 40 – 50 tahun 21 35% >50 tahun 8 13% Masa Kerja 1 – 10 tahun 40 67% 11 – 20 tahun 10 17% 21 – 30 tahun 7 11% >30 tahun 3 5%
Sumber: Data primer diolah (2023).
Berdasarkan data pada Tabel 4, pegawai UPT Puskesmas Seko mayoritas merupa- kan perempuan dengan jumlah 42 orang (70%), sedangkan laki-laki sebanyak 18 orang (30%). Pada kategori umur, mayoritas pegawai UPT Puskesmas Seko berusia antara 29- 39 tahun yang mencapai 42%. Apabila dilihat dari masa kerja, mayoritas responden pega- wai UPT Puskesmas Seko memiliki masa kerja antara 1-10 tahun yang mencapai 67%.

## Deskritif Statitik Indikator Variabel Kinerja Pegawai
Variabel kinerja pegawai UPT Puskesmas Seko memiliki sembilan butir pernyata- an, Tabel 5 menunjukkan rincian jawaban responden terhadap butir pernyataan kinerja pegawai  dengan  menggunakan  skala  Likert.  Butir-butir  pernyataan  dalam  pengukuran variabel kinerja pegawai dengan nilai terendah adalah “Saya disiplin dalam melakukan arahan dari atasan ” dengan nilai 4,1 yang masuk ke dalam kategori tinggi. Butir pernya- taan dengan nilai tertinggi adalah “Saya bekerja dengan cermat dan hati-hati agar tidak melakukan kesalahan” dengan nilai 4,8 yang masuk ke dalam kategori sangat tinggi. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa pekerjaan di UPT Puskesmas Seko menyangkut kese- hatan dan keselamatan hidup,  maka kecermatan  dan kehati-hatian  menjadi  faktor  yang
wajib dilakukan. Total nilai rata-rata pada variabel kinerja pegawai UPT Puskesmas Seko mencapai  4,3  dan masuk ke dalam  kategori  sangat  tinggi.  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa kinerja pegawai UPT Puskesmas Seko sangat baik.

## Tabel 2. Deskriptif Butir Pengukuran Variabel Kinerja Pegawai
Indikator Mean Kategori 1 Saya bekerja dengan cermat dan hati-hati agar tidak melakukan kesalahan 4,80 Sangat Tinggi 2 Saya memenuhi persyaratan atau standart kerja yang ditetapkan pada UPT Puskesmas Seko 4,48 Sangat Tinggi 3  Saya memenuhi jumlah hasil kerja yang diharapkan 4,40 Sangat Tinggi 4  Saya dapat melesaikan beberapa pekerjaan dalam satu waktu 4,38 Sangat Tinggi 5  Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 4,60 Sangat Tinggi 6  Saya disiplin dalam melakukan arahan dari atasan 4,14 Tinggi 7 Saya tetap giat bekerja apabila diawasi ataupun tidak diawasi oleh atasan 4,45 Sangat Tinggi 8 Saya dapat memahami pesan dan melakukan tindakan sesuai dengan isi pesan yang dikomunikasikan 4,20 Tinggi 9 Saya dapat berkomunikasi dengan baik dan menyampaikan informasi dengan baik 4,00 Tinggi Rata-rata nilai variabel kinerja pegawai 4,30 Sangat Tinggi
Sumber: Data primer diolah (2023).

## Deskritif Statitik Indikator Variabel Motivasi Kerja
Variabel gaya kepemimpinan transformasional memiliki delapan butir pernyataan yang ditunjukkan pada Tabel 6. Rincian jawaban responden terhadap butir pengukuran variabel motivasi kerja diukur menggunakan skala Likert. Data pada Tabel 6 menunjuk- kan bahwa butir pernyataan variabel motivasi kerja dengan nilai terendah adalah “Fasili- tas di tempat Saya bekerja sangat mendukung dalam kelancaran bekerja ” dengan nilai 1,9 yang masuk ke dalam kategori rendah. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai UPT Puskesmas  Seko  menganggap  bahwa  fasilitas  yang  tersedia  di  UPT  Puskesmas  Seko masih  kurang  memadai  maupun  mendukung  pekerjaan.  Butir  pernyataan  dengan  nilai tertinggi  adalah  “Saya  sungguh-sungguh  dalam  bekerja  untuk  mendapatkan  posisi/ja- batan yang lebih baik” dengan nilai 4,5 yang masuk ke dalam kategori sangat tinggi. Total nilai rata-rata pada variabel motivasi kerja mencapai 3,5 dan masuk ke dalam kategori tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai UPT Puskesmas Seko memiliki moti- vasi bekerja yang tinggi, baik motivasi dari dalam diri sendiri maupun motivasi dari luar dirinya.

## Deskritif Statitik Indikator Variabel Kedisiplinan Kerja
Variabel kedisiplinan kerja memiliki tujuh butir pernyataan. Tabel 7 menunjukkan rincian  jawaban  responden  terhadap  butir  pernyataan  variabel  kedisiplinan  kerja  yang diukur menggunakan skala Likert. Data pada Tabel 7 menunjukkan bahwa butir pernyata- an variabel kedisiplinan kerja dengan nilai terendah adalah “Saya memberikan alasan jika terlambat hadir di tempat kerja” dengan nilai 3,8 yang masuk ke dalam kategori tinggi. Butir  pernyataan  dengan  nilai  tertinggi  adalah  “Saya mau  bekerja  sama  dengan  rekan kerja sehingga dapat menyelesaikan permasalahan di tempat kerja” dengan nilai 4,4 yang
masuk ke  dalam kategori  sangat  tinggi. Total  nilai  rata-rata variabel  kedisiplinan  kerja mencapai 4,1 dan masuk ke dalam kategori sangat  tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa  pegawai  UPT  Puskesmas  Seko  memiliki  kedisiplinan  kerja  yang  baik  dalam bekerja. Hasil tersebut sesuai dengan standar layanan kesehatan yang diberikan, karena pekerjaan tersebut menyangkut kesehatan dan keselamatan orang.

## Tabel 3. Deskriptif Butir Variabel Motivasi
Indikator Mean Kategori 1 Pujian yang diberikan oleh atasan atas hasil kerja saya membuat saya lebih semangat dalam bekerja 4,1 Tinggi 2 saya sangat senang menggunakan kreatifitas saya didalam bekerja 3,3 Tinggi 3 Saya sungguh-sungguh dalam bekerja untuk mendapatkan posisi/jabatan lebih baik 4,5 Sangat Tinggi 4 Hubungan yang ramah dan akrab antar sesama teman pegawai  membuat saya merasa nyaman di tempat kerja 3,2 Tinggi 5 Gaji yang saya terima cukup, sehingga dapat memotivasi Saya dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik 3,0 Tinggi 6  Saya tetap semangat bekerja apabila harus lembur 2,3 Tinggi 7  Kondisi lingkungan tempat kerja saya aman dan nyaman 4,3 Sangat Tinggi 8 Fasilitas di tempat Saya bekerja sangat mendukung dalam kelancaran bekerja 1,9 Rendah Rata-rata nilai variabel motivasi kerja 3,5 Tinggi
Sumber: Data primer diolah (2023).

## Tabel 4. Deskriptif Item Variabel Kedisiplinan
Indikator Mean Kategori 1  Saya berpenampilan rapi mengenakan seragam kerja sesuai dengan hari yang sudah ditentukan 4,30 Sangat Tinggi 2 Saya menaati peraturan yang telah disepakati pada UPT Puskesmas Seko 4,00 Sangat Tinggi 3  Saya berusaha menggunakan waktu bekerja sebaik mungkin 4,20 Sangat Tinggi 4 Saya mau bekerja sama dengan rekan kerja sehingga dapat menyelesaikan permasalahan di tempat kerja 4,40 Sangat Tinggi 5 Saya menggunakan dan memelihara dengan baik Fasilitas di tempat kerja 4,20 Sangat Tinggi 6 Saya tidak pernah absen kecuali ada halangan yang sangat mendesak 4,00 Tinggi 7  Saya memberikan alasan jika terlambat hadir di tempat kerja 3,80 Tinggi Rata-rata nilai variabel kedisiplinan 4,13 Tinggi Sumber: Data primer diolah, (2023).

## Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS for Windows versi 25.0. Dalam penelitian ini, pengujian validitas dilakukan terhadap jawaban dari 60 responden. Menurut Guilford (2012), jika nilai sig . < 0,05 maka butir pernyataan dinyatakan lolos uji validitas. Hasil olah data dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyata-
an memiliki nilai sig . < 0,05. Oleh karena itu, semua butir dinyatakan lolos uji validitas dan dilanjutkan pada uji reliabilitas.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan terhadap butir pernyataan yang dinyatakan valid. Variabel dikatakan reliabel atau andal apabila jawaban terhadap pernyataan selalu konsisten, yaitu memiliki nilai Cronbach’s alpha > 0,60 (Ghozali, 2011). Berdasarkan data pada Tabel 8, uji reliabilitas dilakukan terhadap butir pernyataan yang dinyatakan valid. Hasil koefisien reliabilitas  variabel  kinerja  pegawai  sebesar  0,804,  motivasi  kerja  sebesar  0,738,  dan kedisiplinan  kerja  sebesar  0,689.  Semua  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  0,60 yang menunjukkan bahwa ketiga variabel yang diteliti tersebut dinyatakan raliabel atau lolos uji reliabilitas dan dapat dilanjutkan pada uji asumsi klasik.
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel r-hitung r-tabel Keterangan 1 Kinerja Pegawai 0,804 0,6 Reliabel 2 Motivasi Kerja 0,738 0,6 Reliabel 3 Kedisiplinan Kerja 0,689 0,6 Reliabel Sumber: Data primer diolah, (2023).

## Deskriptif Statistik Variabel
Deskriptif statistik variabel digunakan untuk mengidentifikasi nilai minimum, nilai maksimum,  nilai  rata-rata,  dan  standar  deviasi  setiap  variabel.  Hasil  deskripsi  data variabel penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 9.

## Tabel 9. Deskriptif Statistik Variabel
Variabel Min Max Mean Std. Dev. Kinerja Pegawai 18 44 30 6 Motivasi Kerja 11 37 24 6 Kedisiplinan Kerja 10 35 22 5
Sumber: Data primer diolah (2023).
Tabel  9  menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  pegawai  memiliki  nilai  terendah sebesar 18, sedangkan nilai tertinggi 44, nilai rata-rata sebesar 30 dengan standar deviasi sebesar 6. Motivasi kerja memiliki nilai minimal sebesar 11, sedangkan nilai maksimal 37  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  24  dan  standar  deviasi  6.  Nilai  minimal  kedisiplinan kerja sebesar 10, nilai maksimal sebesar 35, nilai rata-rata kedisiplinan kerja sebesar 22 dengan  standar  deviasi  sebesar  5.  Nilai  standar  deviasi  ketiga  variabel  lebih  kecil  dari nilai rata-rata yang menunjukkan bahwa data variabel yang diteliti memiliki sebaran data yang kurang variatif atau data bersifat homogen.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji model penelitian yang digunakan dalam pe- nelitian ini berdistribusi normal atau tidak (Ghozali, 2011). Penelitian ini menggunakan uji  Kolmogorov-Smirnov  dengan  signifikansi  sebesar  5  persen  atau  0,05.  Berdasarkan
hasil uji normalitas yang ditunjukkan pada Tabel 9, nilai signifikansi Asymp.Sig (2-tailed) sebesar  0,200  lebih  besar  dari  0,05,  maka  data  penelitian  ini  dapat  dinyatakan  berdis- tribusi normal.

## Tabel 5. Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual N 60 Test Statistic 0,034 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200
Sumber: Data primer diolah (2023).

## Uji Heterokedastisitas
Pengujian  heterokedastisitas  ini  dilakukan  dengan  uji  Glejser  yang  mendasarkan pada  kriteria  bahwa  jika  nilai  signifikan  <0,05  maka  model  penelitian  terjadi  masalah heroskedastisitas, atau sebaliknya. Hasil uji heterokedastisitas pada penelitian ini ditun- jukkan  pada  Tabel  11.  Berdasarkan  hasil  uji  Glejser  pada  Tabel  11,  nilai  signifikansi untuk  variabel  motivasi  kerja  sebesar  0,850.  Sementara  itu,  nilai  signifikansi  variabel kedisiplinan  kerja sebesar 0,101. Nilai signifikansi  kedua variabel  independen  tersebut lebih besar dari 0,05, maka Model penelitian ini tidak mengandung masalah heroskedasti- sitas dalam model penelitiannya.

## Tabel 6. Hasil Uji Heterokedastisitas
Variabel Independen t Sig. Motivasi Kerja 0,189 0,850 Kedisiplinan Kerja 0,592 0,101 Sumber: Data primer diolah (2023).

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multiko- linearitas dalam model penelitian dengan angka Tolerance di atas 0,1 dan memiliki nilai VIF di bawah 12 (Ghozali, 2011). Berdasarkan hasil pengujian, nilai Tolerance variabel motivasi kerja sebesar 0,955 dan nilai VIF sebesar 1,47. Hasil lain menunjukkan bahwa nilai Tolerance variabel  kedisiplinan  kerja  sebesar  0,903  dan  nilai  VIF  sebesar  1,957 (Tabel 12). Dengan demikian, nilai Tolerance masing-masing variabel independen lebih besar dari 0,1 dengan VIF <10, sehingga hasil tersebut mengindikasikan bahwa model penelitian ini tidak terjadi gejala multikolinearitas.
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas Nilai Tolerance Nilai VIF Motivasi Kerja 0,955 1,047 Kedisiplinan Kerja 0,903 1,108 Sumber: Data primer diolah (2023).

## Uji Hipotesis

## Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi dilakukan dengan uji R- Square . Pengujian ini dilakukan untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel  independen  mampu  mempengaruhi  variabel dependen.  Semakin  tinggi  nilai adjusted R- square juga  dapat  mengindikasikan  bahwa model penelitian yang digunakan semakin tepat. Tabel 13 menunjukkan hasil bahwa nilai R- square sebesar 0,130. Artinya, variabel motivasi kerja dan kedisiplinan kerja mampu menjelaskan variasi pada variabel kinerja pegawai Puskesmas Seko sebesar 13%, sedang- kan sisanya yaitu 87% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian.
Tabel 8. Hasil Uji R-Square R-Square Adj. R-Square 0,130 0,112 Sumber: Data primer diolah (2023).

## Uji Simultan (Uji F)
Uji Simultan dilakukan dengan uji F. Uji ini dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya  pengaruh  secara  bersamaan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen. Hasil uji F ditunjukkan pada Tabel 14. Hasil uji F pada Tabel 14 menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel motivasi  kerja  dan  kedisiplinan  kerja  mampu  mempengaruhi  variabel  kinerja  pegawai secara simultan.

## Tabel 9. Hasil Uji F
F-statistic Sig. 7,311 0,000 Sumber: Data primer diolah (2023).

## Uji Parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  secara  parsial  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t  yang hasilnya ditunjukkan  pada Tabel  15.  Berdasarkan  hasil  analisis regresi  yang dilakukan diperoleh hasil persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 0,035 + 0,476X 1 + 0,011X 2 + e ---------------------------------[2]
Adapun interpretasi dari hasil persamaan regresi tersebut adalah
1. Koefisien  regresi  pada  motivasi  kerja  sebesar  0,476  yang  berarti  bahwa  setiap peningkatan satu satuan motivasi kerja dapat menaikkan kinerja pegawai 0,476.
2. Koefisien  regresi  kedisiplinan  kerja  sebesar  0,011  yang  berarti  setiap  peningkatan satu satuan kedisiplinan kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai 0,011.

## Nilai t-tabel
Nilai t-tabel pada penelitian ini ditentukan dengan formulasi t(a; n-k-1) atau t(0,05; 58)  sebesar  1,671.  Hasil  olah  data  atas  t-hitung  pada  model  penelitian  ini  ditunjukkan pada Tabel 15. Nilai signifikansi untuk motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah 0,002 < 0,05 dan nilai t-hitung 3,818 > t-tabel 1,671, maka H1 pada model penelitian ini
dapat  diterima,  yaitu  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai signifikansi untuk kedisiplinan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,025 < 0,05 dan nilai  t-hitung  1,966  >  1.671,  maka  H2  pada  model  penelitian  ini  dapat  diterima,  yaitu kedisiplinan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variabel Independen Variabel Independen B t Sig. Motivasi Kerja Kinerja Pegawai 0,476 3,818 0,002 Kedisiplinan Kerja 0,011 1,966 0,025 Sumber: Data primer yang diolah, 2023

## Pembahasan
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan dan posi- tif  terhadap  kinerja  pegawai  UPT  Puskesmas  Seko.  Artinya,  semakin  tinggi  motivasi kerja, baik motivasi dari dalam diri maupun dari luar diri pegawai akan semakin mening- katkan  kinerja  pegawai  UPT  Puskesmas  Seko.  Hal  tersebut  juga  membuktikan  bahwa hipotesis kesatu (H1) yang dibangun dalam penelitian ini dapat diterima. Hasil tersebut didukung data yang diperoleh melalui kuesioner yang menunjukkan bahwa rata-rata nilai motivasi kerja dan kinerja pegawai masing masing sebesar 3,5 dan 4,3 yang masuk ke dalam kategori tinggi. Artinya, motivasi kerja dan kinerja pegwai UPT Puskesmas Seko sama baiknya. Kinerja pegawai akan meningkat  apabila ada dorongan motivasi, begitu pun sebaliknya. Motivasi kerja dapat diterima dari berbagai aspek mulai dari hubungan atasan dan bawahan, lingkungan kerja, gaji, dan fasilitas yang diberikan. Kristiana (2018) mengungkapkan bahwa fasilitas penunjang kinerja dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja  pegawai.  Fasilitas  yang  kurang  memadai  dapat  membuat  motivasi kerja  semakin berkurang. Sejalan dengan hal tersebut. indikator penelitian ini yang berhubungan dengan fasilitas kerja memiliki nilai rata-rata yang rendah. Artinya, fasilitas yang dimiliki oleh UPT  Puskesmas  Seko  dianggap  masih  kurang  memadai  dan  perlu  menjadi  perhatian untuk dilengkapi.
Penelitian Ekhsan (2019) menemukan bahwa salah satu faktor yang dapat meme- ngaruhi kinerja pegawai adalah motivasi kerja. Motivasi kerja dapat berpengaruh terha- dap  peningkatan  kinerja  pegawai,  karena  motivasi  kerja  dipandang  sebagai  perubahan energi dalam diri  seorang  pegawai  yang ditandai dengan munculnya feeling , dan dida- hului  dengan  tanggapan  terhadap  adanya  tujuan.  Motivasi  kerja  merupakan  dorongan dasar yang bersifat positif untuk menggerakkan pegawai dalam mencurahkan segala te- naga dan kemampuannya untuk suatu tujuan. Sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerja, sehingga motivasi dapat merangsang pegawai untuk mengerahkan kemampuannya secara maksimal.
Setiap perusahaan atau organisasi selalu menginginkan kinerja setiap pegawainya meningkat. Hal tersebut juga berlaku bagi UPT Puskesmas Seko. Untuk mencapai kondisi tersebut, UPT Puskesmas Seko harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh pe- gawainya  agar  dapat  mencapai  prestasi  kerja  perusahaan  dan  meningkatkan  kinerja mereka.  Tanpa  motivasi,  seorang  pegawai  tidak  dapat  memenuhi  pekerjaannya  sesuai standar atau bahkan melampaui standar, karena apa yang menjadi motif dan motivasinya
tidak terpenuhi. Motivasi dapat diterima dari berbagai aspek mulai dari hubungan atasan dan  bawahan,  lingkungan  kerja,  gaji,  dan  fasilitas  yang  diberikan.  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Saputri et al. (2014); Setiawan (2015);  dan  Turang et  al. (2015)  yang  menemukan  bukti  empiris  bahwa  motivasi  ber- pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan juga bahwa kedisiplinan kerja berpengaruh signi- fikan  dan  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya,  semakin  tinggi  kedisiplinan  kerja, semakin  baik  kinerja  pegawai  UPT  Puskesmas  Seko.  Hal  tersebut  juga  membuktikan bahwa hipotesis kedua yang dirumuskan dalam penelitian ini dapat diterima. Hasil ter- sebut  didukung  data yang diperoleh melalui kuesioner  yang  menunjukkan bahwa rata- rata nilai kedisiplinan kerja pegawai UPT Puskesmas Seko sebesar 4,1 yang masuk ke dalam kategori tinggi. Demikian pula, kinerja pegawai sebesar 4,3 yang masuk ke dalam kategori sangat tinggi.
Sikap disiplin yang dimiliki pegawai UPT Puskesmas Seko membuat mereka selalu mematuhi peraturan-peraturan dan melaksanakan kewajiban sesuai dengan yang seharus- nya. Selain itu, kedisiplinan kerja juga dapat membantu mereka untuk memahami masa- lah pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan agar tidak ada pegawai yang meremehkan dan  melanggar  peraturan.  Seperti  yang  diungkapkan  oleh  Susanto  (2019),  kedisiplinan kerja  adalah  suatu  sikap  menghargai,  mematuhi,  menaati,  serta  sanggup  menjalankan peraturan-peraturan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, yang berlaku di dalam organisasi, serta sikap tidak menolak dan menerima sanksi yang diberikan apabila tidak menjalankan peraturan-peraturan tersebut. Kedisiplinan merupakan salah satu aspek kerja yang keberadaannya harus diperhatikan oleh setiap organisasi, baik organisasi pemerintah maupun  swasta.  Hal  ini  disebabkan  karena  kedisiplinan  kerja  merupakan  aspek  yang dapat  mempengaruhi  sukses  tidaknya  hasil  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai.  Kedisi- plinan yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas- tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong munculnya gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan dan pegawainya.
Hasil penelitian Budiman (2019) menyatakan bahwa setiap organisasi membutuh- kan  kedisiplinan  kerja.  Salah  satu  kedisiplinan  kerja  yang  dikenalkan  oleh  Budiman (2019) dan diterapkan pada UPT Puskesmas Seko adalah kedisiplinan preventif. Kedisi- plinan  preventif  adalah  kegiatan  yang  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mendorong  agar pegawai secara sadar dapat menaati peraturan-peraturan, sehingga kedisiplinan tersebut dapat mencegah terjadinya penyimpangan dan pelanggaran. Hal paling utama untuk di- kembangkan adalah self-discipline pada setiap pegawai. Kegiatan UPT Puskesmas Seko sangat  berkaitan  dengan  kesehatan,  keselamatan,  dan  menyangkut  hidup  orang  lain. Kedisiplinan  kerja  yang  baik  dapat  dilihat  dari  tingginya  kesadaran  pegawai  dalam mematuhi dan menaati segala peraturan yang berlaku, serta besarnya rasa tanggung jawab atas tugas masing-masing pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu oleh Bagaskara dan Rahardja (2018); Prabowo (2020); serta Sutanjar dan Saryono (2019) yang menyatakan bahwa kedisiplinan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Artinya, apabila kedisiplinan kerja dapat ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan ikut meningkat pula.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan dalam penelitian ini, maka motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai UPT Puskesmas Seko. Semakin tinggi dorongan atau motivasi yang diberikan kepada pegawai, maka motivasi tersebut dapat membuat kinerja pegawai semakin baik pula. Motivasi dapat diterima dari berbagai  aspek  mulai  dari  hubungan  atasan  dan  bawahan,  lingkungan  kerja,  gaji,  dan fasilitas  yang  diberikan.  Kedisiplinan  kerja  juga  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  pegawai  UPT  Puskesmas  Seko.  Sikap  disiplin  yang  dimiliki  pegawai UPT  Puskesmas  Seko  membuat  mereka  selalu  mematuhi  peraturan-peraturan  dan melaksanakan kewajiban sesuai dengan yang seharusnya. Selain itu, kedisiplinan kerja juga  dapat  membantu  mereka  untuk  memahami  masalah-masalah  di  dalam  pekerjaan yang  diamanahkan  dari  pimpinan  agar  tidak  ada  pegawai  yang  meremehkan  maupun melanggar peraturan, sehingga kinerja pegawai akan semakin baik.
Secara simultan, variabel motivasi kerja dan kedisiplinan kerja mampu memenga- ruhi  variabel  kinerja  pegawai  UPT  Puskesmas  Seko.  Pengaruh  simultan  tersebut  juga menunjukkan bahwa model yang dibangun sudah fit. Namun, variabel motivasi kerja dan kedisiplinan  kerja  hanya  mampu  menjelaskan  variasi  pada  variabel  kinerja  pegawai sebesar 13%.

## Keterbatasan dan Saran
Sebagaimana penelitian-penelitian sebelumnya, hasil penelitian ini juga memiliki keterbatasan.  Model  penelitian  yang  dibangun  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai R- square sebesar 0,13. Artinya, kemampuan variabel independen untuk menjelaskan variasi variabel dependen hanya sebesar 13%, sedangkan sisanya 87% dipengaruhi oleh variabel- variabel lain di luar model penelitian ini. Oleh karena itu, banyak faktor atau variabel lain di luar model penelitian yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, tetapi belum digu- nakan pada penelitian ini. Keterbatasan lainnya adalah penelitian ini hanya berfokus pada pegawai  UPT  Puskesmas Seko. Hasil  penelitian  akan berbeda  apabila sampel  pegawai diperluas dari organisasi lain. Selain itu, penelitian ini juga memiliki keterbatasan waktu dalam  melaksanakan  proses  penelitian  dan  metode  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner, sehingga beberapa jawaban responden belum menunjukkan keadaan karyawan yang sebenarnya.
Saran  bagi  penelitian  selanjutnya  adalah  penggunaan  variabel  lain  yang  dapat memengaruhi kinerja pegawai yang tidak hanya berfokus pada motivasi dan kedisiplinan kerja. Berdasarkan hasil pengujian, salah satu indikator variabel motivasi kerja memiliki nilai rata-rata yang sangat rendah, yaitu indikator fasilitas pendukung kerja. Oleh karena itu, saran bagi pemerintah maupun pihak terkait lainnya agar lebih memperhatikan dan membantu peningkatan fasilitas pada UPT Puskesmas Seko agar kinerja pegawai semakin tinggi.

## DAFTAR REFERENSI
Arisanti, K. D., Santoso, A., & Wahyuni, S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pegadaian (Persero) Cabang Nganjuk. JIMEK: Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi , 2 (1), 101–118. https://doi.org/10.30737/Jimek.V2i1.427
Astuti, A. D. (2017). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru SD di Kabupaten Cilacap. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 5 (2), 150–
160. http://dx.doi.org/10.21831/amp.v5i2.13931
Aturrizki, L., Martini, N. N. P., & Puspitadewi, I. (2022). Pengaruh Stress Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan Counter Handphone OPPO di Kabupaten Situbondo. Intelektiva: Jurnal Ekonomi, Sosial & Humaniora , 3 (05), 73–86.
Bagaskara, B. I., & Rahardja, E. (2018). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Cen Kurir Indonesia, Jakarta). Diponegoro Journal of Management , 7 (2), 80–90.
Beno, J., & Irawan, D. N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT Penindo II Teluk Bayur Padang. Jurnal Sains dan Teknologi Maritim , 20 (1), 61–74. https://doi.org/10.33556/jstm.v20i1.218
Budiman, A. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan SMK Ksatrya Jakarta. Jurnal Ekobis: Ekonomi, Bisnis & Manajemen , 9 (1), 40–
55. http://ejournal.stiemj.ac.id/index.php/ekobis40
Caissar, C., Hardiyana, A., Nurhadian, A. F., & Kadir, K. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Acman: Accounting and Management Journal , 2 (1), 11–19. https://doi.org/10.55208/aj.v2i1.27
Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan , 13 (1), 1–13. https://doi.org/10.33558/optimal.v13i1.1734
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara V (Persero) Kebun Tanah Putih Provinsi Riau. Jurnal Humaniora , 4 (1), 15–33.
Ghozali, I. (2011). Analisis Multivariat Dengan Program SPSS (Empat). Erlangga.
Hasan, Y. Y. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pegawai Puskesmas Kota Timur Gorontalo. Skripsi , Universitas Negeri Gorontalo.
Hasyim, M. A. N., Maje, G. I. L., Alimah, V., & Priyadi, S. A. P. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Kahatex. Jesya: Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah , 3 (2), 58–69. https://doi.org/10.36778/jesya.v3i2.161
Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 81–91. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Idrus, I., Hakim, H., & Kamaruddin, Y. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Journal Industrial Engineering and
Management (JUST-ME) , 2 (02), 46–52. https://doi.org/10.47398/justme.v2i02.17 Ilyas, Y., & Amelia, K. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian ZC. Assembling PT XYZ. 14 (2), 117–131. https://doi.org/10.35508/jom.v14i2.4603
Indrianti, R., Djaja, S., & Suyadi, B. (2018). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Belajar terhadap Hasil Belajar Mata Pelajaran Prakarya dan Kewirausahaan. Jurnal
Pendidikan Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, Ilmu Ekonomi, dan Ilmu Sosial , 11 (2), 69–75. https://doi.org/10.19184/jpe.v11i2.6449
Jufrizen, J., & Sitorus, T. S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening. Prosiding Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial dan Humaniora , 1 (1), 841–856.
KompasTV. (2023). Akses Sulit, Ibu Hamil Terpaksa Ditandu Sejuah 8 Km.
KompasTV , 17 April. Diakses pada: https://www.kompas.tv/article/398890/Akses-Sulit-Ibu-Hamil-Terpaksa-Ditandu- Sejuah-8-Km
Kristiana, Y. (2018). Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Kantor BMD Syariah Wilayah Madiun. Skripsi , Universitas Muhammadiyah Ponorogo, 118–137.
Kumarawati, N. M. R., Suparta, G., & Yasa, P. N. S. (2017). Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin dan Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Denpasar. Jurnal Ekonomi & Bisnis Jagaditha , 4 (2), 63–75. https://doi.org/10.22225/jj.4.2.224.63-75
Kurniawan, P. (2018). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Produktifitas Kerja Karyawan pada PT Daya Perkasa. Jurnal Mandiri , 2 (2), 315–330. https://doi.org/10.33753/mandiri.v2i2.46
Kusumayanti, K., Ratnasari, S. L., & Hakim, L. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Perindustrian dan Perdagangan Daerah Pemerintah Kota Batam. Jurnal Bening , 7 (2), 178–192.
Lomu, L., & Widodo, S. A. (2018). Pengaruh Motivasi Belajar dan Disiplin Belajar terhadap Prestasi Belajar Matematika Siswa. Prosiding Seminar Nasional
Pendidikan Matematika Etnomatnesia , 0 (0), 745–751.
Mawardi,  C. (2021). Viral Warga Rampi Luwu Utara Digotong 20 Km Pergi Berobat Ke Puskesmas. Tribunlutra . Diakses pada: https://makassar.tribunnews.com/2021/05/14/Viral-Warga-Rampi-Luwu-Utara- Digotong-20-Km-Pergi-Berobat-Ke-Puskesmas
Oki, A. (2009). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Makassar. Skripsi , Universitas Negeri Jakarta. https://digilibadmin.unismuh.ac.id/upload/6216-Full_Text.pdf
Patimah, S., Wiska, M., & Gusteti, Y. (2022). Analisis Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing. Jurnal Manajemen Dewantara ,
6 (2), 143–152.
Prabowo, O. H. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Inkubis: Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 1 (2), 110–126. https://doi.org/10.36418/ink.v1i2.19
Prasetya, A. (2018). Analysis of Factors that Influence Employee Performance (Study on Permanent Employees in Operational Section of PT Wimcycle Indonesia - Surabaya). Profit , 12 (1), 1–12. https://doi.org/10.21776/ub.profit.2018.012.01.1 Puspitasari, R. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang. Skripsi , Universitas Negeri Yogyakarta.
Ratnawati, W., Setiawan, R., & Irawati, L. (2022). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Simetri Putra Perkasa. JKBM (Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen) , 8 (2), 228–239. https://doi.org/10.31289/jkbm.v8i2.7321
Safitri, N., Kurniaty, & Santi, A. (2022). Analisis Disiplin dan Motivasi Kerja
Karyawan UD Bina Bersama Banjarmasin. Tesis , Universitas  Islam Kalimantan. Saluy, A. B., & Treshia, Y. (2018). Pengaruh Motivasi dan, Disiplin Kerja (Studi Kasus di Perusahaan PT IE ). Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 02 (January), 50–70. Saputri, L. T., Fudholi, A., & Sumarni, S. (2014) Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Pelayanan Farmasi , 4(1), 63–68.
Setiawan, K. C. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di Divisi Operasi PT Pusri Palembang. Psikis: Jurnal Psikologi Islam , 1 (2), 43–53.
Siswanto, B. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. JIMS: Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia , 7 (2), 77–87.
Sugiyono, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan pada PT Nadi Suwarna Bumi. Jurnal Semarak , 1 (1), 66–82. https://doi.org/10.32493/smk.v1i1.1247
Suryandika, M., Wijasa, D. I., & Mars. (2016). Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Omni Alam Sutera pada Tahun 2016 Maulana. Studia Rossica Posnaniensia , 40 (1), 285–292. https://doi.org/10.14746/strp.2015.40.1.28
Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora , 7 (1), 6– 12.
Sutanjar, T., & Saryono, O. (2019). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal of Management Review , 3 (2), 321–
325. http://dx.doi.org/10.25157/mr.v3i2.2514
Tarigan, B., & Priyanto, A. A. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan. Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi) , 20 (1), 1–10. https://doi.org/10.22225/we.20.1.2890.1-10
Turang, R. C., Kindangen, P., & Tumiwa, J. (2015). Influence of Leadership Style, Motivation, and Work Discipline on Employee Performance in PT Dayana Cipta. Journal. Sam Ratulagi University. Indonesia
Widayati, C. C., Anah, S., & Usman, M. (2022). Pengaruh Knowledge Management, Skill, dan Attitude terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Sun Life Syariah di Jakarta). Dinasti Review: Jurnal Manajemen Pendidikan dan Ilmu Sosial, 3 (1), 128–138. https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i1.848
Worang, A., & Runtuwene, R. F. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Kota Tomohon. Jurnal Administrasi Bisnis ,
8 (2), 10–16. https://doi.org/10.35797/jab.8.2.2019.23509.10-16