## VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN
KABUPATEN PROBOLINGGO

## Nurohma Afrianti
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember fathir14513@gmail.com
Purnamie Titisari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember

## Handriyono

## Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember
Abstract:  This  study  aims  to  examine  the  effect  of  work  stress,  organizational climate, and employee engagement on work satisfaction and turnover intention of the staffs of Education Department of Probolinggo Regency. The research sample consists of 83 respondents. Data were analyzed using path analysis. Results of the  research  show  that  work  stress,  organizational  climate,  and  employee engagement  have  direct  effect  and  indirect  effect  through  work  satisfaction  on turnover intention of the staffs of Education Department of Probolinggo Regency.

## Keywords: Work  Stress,  Organizational  Climate,  Employee  Engagement,  Work
Satisfaction, and Turnover Intention.
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh stres kerja,  iklim organisasi,  dan employee  engagement terhadap  kepuasan  kerja  dan turnover intention pada  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Probolinggo.  Sampel penelitian terdiri dari 83 responden. Data dianalisis dengan menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian membuktikan bahwa stres kerja, iklim organisasi, dan employee engagement berpengaruh terhadap turnover intention baik secara langsung maupun tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Probolinggo.
Kata Kunci: Stress  Kerja,  Iklim  Organisasi, Employee  Engagement, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention.

## Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap organisasi baik  perusahaan  swasta  maupun  institusi  pemerintahan,  karena  bagaimanapun canggihnya  teknologi  yang  digunakan  tanpa  didukung  oleh  manusia  sebagai pelaksana  kegiatan  operasionalnya  tidak  akan  mampu  menghasilkan output yang sesuai  dengan  tingkat  efisiensi  yang  diharapkan.  Teori  manajemen  sumber  daya manusia  memberi  petunjuk  bahwa  hal-hal  yang  harus  diperhatikan  dalam pemeliharaan  hubungan  tersebut  menyangkut  iklim  organisasi,  penanggulangan stres, motivasi, kepuasan kerja, sistem komunikasi, perubahan dan pengembangan
organisasi serta meningkatkan mutu hidup dan kesejahteraan para karyawan atau pekerja (Bianca dan Susihono, 2012: 169).
Masalah stres kerja dalam kehidupan organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Menurut Robbins dan Judge (2013: 361) Stres dapat menjadi hambatan bagi pegawai untuk  mencapai  kepuasan  kerja.  Artinya  stress  kerja  berpengaruh  menurunkan tingkat kepuasan kerja. Wirawan (2007: 85) mendefinisikan iklim organisasi sebagai koleksi  dan  pola  lingkungan  yang  menentukan  munculnya  motivasi  serta berfokus pada  persepsi-persepsi  yang  masuk  akal  atau  dapat  dinilai,  sehingga mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  anggota  organisasi.  Semakin kondusif  iklim  organisasi  semakin  menunjang  suasana  kerja  sehingga  pegawai memperoleh kepuasan dalam bekerja
Hal tersebut dibuktikan pada beberapa penelitian terdahulu, di antaranya Fitria (2015), Mamewe (2015) dan penelitian Tadampali, dkk (2016). Penelitian Fitria (2015) yang dilakukan pada salah satu rumah sakit di Surabaya membuktikan bahwa stress kerja berpengaruh negatif signifikan pada kepuasan kerja, yang juga meningkatkan turnover  intention perawat.  penelitian  Mamewe  (2015)  yang  dilakukan  di  Kantor Badan  Keuangan  dan  asset  Daerah  Kabupaten  Sorong  hasilnya  meskipun  tidak signifikan,  stress  kerja  berpengaruh  negatif  pada  kepuasan  kerja,  yang  juga meningkatkan turnover  intention pegawai.  Penelitian  Tadampali,  dkk  (2016) mengambil obyek penelitian pegawai PT Bank Sulawesi Tenggara. Ketiga penelitian tersebut membuktikan bahwa stress kerja, iklim organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja pegawai, sehingga dapat menekan atau menurunkan tingkat turnover intention .
Turnover  intention adalah  derajat  kecenderungan  sikap  yang  dimiliki karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa yang telah ditentukan. Tingkat turnover yang tinggi  akan  menimbulkan  dampak  negatif  bagi  organisasi,  diantaranya  hilangnya sumber daya manusia yang berkualitas, peningkatan sumber daya manusia berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan yang keluar sampai biaya rekrutmen  dan  pelatihan  kembali  serta  hilangnya  nilai-nilai  budaya  kerja  di perusahaan. Salah satu cara untuk menekan tingkat turnover intention tenaga kerja dengan  meningkatkan  keterikatan  yang  positif  pada  individu  karyawan  terhadap organisasi yang disebut employee engagement .
Employee  engagement merupakan  gagasan  multidimensi  secara  emosi, kognitif ataupun fisik  (Rachman dan  Dewanto,  2006). Employee engagement juga merupakan  salah  satu  dari  faktor human  capital yang  akan  membawa  pada keberhasilan jika dapat dikelola dengan baik secara konsisten. Schieman (2011: 30) mengartikan engagement (keterikatan) sebagai energi atau motivasi dari karyawan untuk membantu organisasi dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Fenomena di atas tidak saja terjadi pada perusahaan swasta, tetapi juga pada institusi  pemerintahan.  Reformasi  pemerintahan  yang  terjadi  di  Indonesia  telah mengakibatkan  terjadinya  pergeseran  paradigma  penyelenggara-an  pemerintahan dari paradigma senteralistis ke arah desentralisasi yang ditandai dengan pemberian otonomi yang luas dan nyata kepada daerah dengan berlaku-nya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
Berdasarkan Undang-Undang  tersebut  dimana  pemerintah  memberikan kepada daerah otonomi yang luas, nyata, dan bertanggung jawab, sehingga kondisi ini  mengubah  konfigurasi  penyelenggaraan  manajemen  pemerintahan  di  daerah. Pemberian  otonomi  daerah  ini  diarahkan  untuk  mempercepat  terwujudnya kesejahteraan  masyarakat  melalui  peningkatan  pelayanan,  pemberdayaan ( empowering ), dan peran serta masyarakat dalam menata pembangunan daerah.
Dinas  Pendidikan  adalah  institusi  pelayanan  pendidikan  di  bawah  naungan Pemerintah Kabupaten Probolinggo, Propinsi Jawa Timur yang beralamat di Jalan Raya Panglima Sudirman nomor 128, Kraksaan dengan jumlah pegawai 105 (seratus lima) orang. Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo memiliki visi terselenggaranya pendidikan  yang  berkualitas  dan  ber-karakter.  Misi  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Probolinggo  antara  lain  meningkatkan  ketersediaan  dan  keterjangkauan  layanan pendidikan  yang  bermutu,  meningkatkan  mutu  dan  relevansi  layanan  pendidikan, meningkatkan tata kelola dan transparansi serta akuntabel layanan pendidikan. Dinas Pendidikan  Kabupaten  Probolinggo  sebagai  institusi  penyelenggara  layanan pendidikan bertanggung jawab kepada masyarakat untuk membentuk sumber daya manusia yang berkualitas. Pemenuhan tanggung jawab tersebut tentunya akan dapat terwujud  apabila  institusi  penyedia  layanan  pendidikan  juga  memilih  kualitas  yang baik.  Hal  tersebut  dapat  diwujudkan  apabila  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Probolinggo memiliki ketenaga kerjaan yang sehat.
Pada  kenyataannya,  banyaknya  perubahan  kebijakan  seperti  perubahan Peraturan Menteri Dalam Negeri tentang sistem kerja berdampak pada perubahan
aturan dan struktur organisasi. Perubahan Undang-Undang tentang dunia pendidikan juga  berdampak  pada  perubahan  strategi  pencapaian  visi  pendidikan  yang  telah ditetapkan.  Perubahan-perubahan  tersebut  mempengaruhi  iklim  organisasi  dalam Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Probolinggo.  Iklim  organisasi  tersebut  kurang mendukung  untuk  terwujudnya  ketenaga  kerjaan  yang  sehat  dan  berkualitas, sehingga  hal  tersebut  dapat  mempengaruhi  perilaku  karyawan  yang  dapat memunculkan  potensi  stres  dan  pada  akhirnya  berdampak  pada  kepuasan  kerja pegawai.
Angka turnover pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo tergolong tinggi.  Menurut  Kepala  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Probolinggo,  sampai  dengan akhir tahun 2016 turnover pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo pada kisaran 8% sampai 10%, sehingga rekrutmen dan training sangat sering dan harus dilakukan  untuk  mengganti  posisi  atau  jabatan  yang  ditinggalkan  oleh  pegawai sebelumnya. Turnover pegawai  kebanyakan  terjadi  pada  kalangan  pegawai  yang belum  berstatus  PNS  (Pegawai  Negeri  Sipil). Turnover di  kalangan  PNS  jarang terjadi, hal ini terjadi karena adanya pemikiran di masyarakat bahwa PNS memiliki masa depan yang baik setelah mereka pensiun.
Salah  satu  upaya  meminimalkan  angka turnover di  lingkungan  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Probolinggo  adalah  dengan  memberikan  bantuan  dana pendidikan bagi pegawai berprestasi untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Namun bantuan dana pendidikan sangat terbatas baik jumlahnya maupun plafon  nominalnya.  Konsekuensi  bagi  pegawai  yang  menerima  bantuan  dana pendidikan tersebut yaitu pegawai penerima bantuan dana pendidikan terikat masa kerja, dan dikenakan sangsi pengembalian bantuan apabila terjadi di kemudian hari pegawai  tersebut  mengingkari  kesepakatan.  Cara  ini  merupakan  upaya  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Probolinggo  melaksanakan employee  engagement untuk pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo yang berpotensi. Tetapi upaya ini ternyata tidak nampak mempengaruhi angka turnover pegawai. Hal tersebut karena sasarannya  adalah  pegawai  yang  sudah  berstatus  PNS,  sedangkan turnover intention umumnya terjadi di kalangan pegawai yang masih belum berstatus PNS, baik tenaga honorer maupun pegawai dengan status Calon PNS.
Studi  mengenai turnover  intention pegawai  pemerintahan  khususnya  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Probolinggo  adalah  hal  yang  penting  dilakukan  untuk memprediksi seberapa besar pengaruh stres kerja, iklim organisasi, dan employee
engagement terhadap kepuasan kerja, di mana selanjutnya kepuasan kerja pegawai akan menekan angka turnover intention pegawai.
Tujuan  penelitian  mengenai turnover  intention pegawai  Dinas  Pendidikan Kabupaten Probolinggo adalah untuk : (1) Menganalisis pengaruh stres kerja, iklim organisasi,  dan employee  engagement terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Probolinggo;  (2)  Menganalisis  pengaruh  stres  kerja,  iklim organisasi,  dan employee  engagement terhadap turnover  intention pegawai  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Probolinggo;  (3)  Menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover intention pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo.

## Metodologi
Penelitian ini menggunakan pendekatan causal research design , yaitu suatu penelitian  yang  bertujuan menjelaskan  hubungan  kausal  antar  variabel  melalui pengujian  hipotesis.  Menurut    Sugiyono  (2013:  37),  tujuan  utama causal  research adalah  untuk  membuktikan  hubungan  sebab  akibat  antar  variabel  dan membandingkan  pengaruh  beberapa  variabel  terhadap  suatu  variabel  sehingga dapat  diketahui  variabel  yang  dominan  pengaruhnya  terhadap  suatu  variabel. Penggalian  data  penelitian  ini  menggunakan  teknik  survei  yang  dilakukan  dengan kuesioner dan skala pengukuran variabel adalah skala Likert.
Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh  pegawai  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Probolinggo,  yang  bukan  merupakan  tenaga  pendidik, berjumlah 105 orang. Penentuan ukuran sampel menggunakan rumus Slovin yang memiliki  fleksibilitas  untuk  jumlah  populasi  dan  tingkat  signifikan  yang  diharapkan. Jumlah populasi penelitian ini ada 105 orang, dengan jumlah populasi tersebut, dan derajat  kepercayaan  95%,  maka  ukuran  sampel  ditentukan  batas  kesalahan  5%, sehingga jumlah sampel adalah sebesar 83 orang.
Alat Analisis
Perhitungan  analisis  jalur  menjelaskan  tentang  Stres  Kerja  (X 1 ),  Iklim Organisasi (X 2 ) dan Employee Engagement (X 3 ), baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap Turnover Intention pegawai (Y) melalui variabel intervening yakni Kepuasan Kerja (Z). Kaidah pengujian signifikan dalam pengujian SPSS (Ridwan dan Kuncoro, 2007:117) adalah:
a. jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig ], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
b. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig ], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan
Sebelum menghitung jalur, maka sebelumnya masing-masing jalur harus diuji signifikansinya.  Apabila  masing-masing  koefisien  jalur  terbukti  signifikansi,  maka untuk proses perhitungannya adalah sebagai berikut:
a. Identifikasi sub-struktur dan persamaan.
Z = β X1Z X 1 + β X2Z X 2 + β X3Z X 3 + e i Y = β X1Y X 1 + β X2Y X 2 + β X3Y X 3 + β ZY Z + e i Keterangan:
Z = Kepuasan Kerja pegawai Y
= Turnover Intention pegawai
β = Koefisien jalur
X 1 = Stres Kerja
X 2 = Iklim Organisasi
X 3 = Employee Engagement
e i = estimasi penyimpangan ( error )
b. Identifikasi persamaan pengaruh tidak langsung.
Y = β X1Z . β X1Y X 1 + β X2Z . β X2Y X 2 + β X3Z . β X3Y X 3 + β ZY Z + e i Keterangan:
Z = Kepuasan Kerja pegawai
Y = Turnover Intention pegawai
β = Koefisien jalur
X 1 = Stres Kerja
X 2 = Iklim Organisasi
X 3 = Employee Engagement
e i = estimasi penyimpangan ( error )
c. Identifikasi pengaruh total.
Pengaruh total dihitung dari pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung. Menghitung Pengaruh total ( Total Effect atau TE):
Total Effect     =  Direct Effect + Indirect Effect TE  =  DE +IE
Apabila terdapat jalur yang tidak signifikansi maka dilakukan trimming theory yaitu dengan menghitung  jalur  yang tidak  signifikan. Dalam penelitian hasil dari uji hipotesis adalah signifikan, sehingga tidak diperlukan trimming .

## Hasil Dan Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis jalur yang dilakukan dengan software SPSS 20 for windows diperoleh  koefisian  dari  masing-masing  jalur  pengaruh  langsung  yang disajikan dalam tabel berikut ini.
Tabel 1: Nilai Koefisien Jalur
No. Variabel Bebas Variabel Terikat Beta (β) ρ- value Keterangan 1. Stres Kerja (X 1 ) Kepuasan Kerja (Z) 0,400 0,000 Signifikan 2. Iklim Organisasi (X 2 ) Kepuasan Kerja (Z) 0,512 0,000 Signifikan 3. Employee Engagement (X 3 ) Kepuasan Kerja (Z) 0,087 0,032 Signifikan 4. Stres Kerja (X 1 ) Turnover Intention (Y) 0,218 0,045 Signifikan 5. Iklim Organisasi (X 2 ) Turnover Intention (Y) 0,413 0,001 Signifikan 6. Employee Engagement (X 3 ) Turnover Intention (Y) 0,148 0,001 Signifikan 7. Kepuasan Kerja (Z) Turnover Intention (Y) 0,237 0,042 Signifikan

## Sumber: data diolah
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat  pada  kolom  beta  (β),  bahwa  nilai  yang terbesar  adalah  koefisien  dari  variabel  Iklim  Organisasi,  artinya  Iklim  Organisasi menuju Kepuasan Kerja merupakan jalur pengaruh paling kuat dengan koefisien jalur pengaruh langsung 0,512. Berikutnya dengan koefisien jalur 0,413 merupakan jalur pengaruh langsung Iklim Organisasi menuju Turnover Intention .
Pengujian jalur pengaruh langsung menghasilkan model persamaan berikut:
Z = 3,689 + 0,400X 1 + 0,512X 2 + 0,087X 3 + εi
Y = 3,450 + 0,218X 1 + 0,413X 2 + 0,148X 3 + 0,237Z + εi
Uji Hipotesis
Kriteria uji signifikansi diperoleh dari perbandingan antara nilai signifikan hasil analisis  dengan level  of  significant (α)  ketetapan  yaitu  5%  atau  0,05.  Apabila signifikansi  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya  bahwa  variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya. Apabila  signifikansi   > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya bahwa variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel berikutnya.
Tabel 2:  Hasil Uji Hipotesis
No. Hipotesis Beta (β) Sig. Keterangan 1. (X 1 )  Kepuasan Kerja (Z) 0,400 0,000 H0 ditolak, Signifikan 2. (X 2 )  Kepuasan Kerja (Z) 0,512 0,000 H0 ditolak, Signifikan 3. (X 3 )  Kepuasan Kerja (Z) 0,087 0,032 H0 ditolak, Signifikan 4. (X 1 )  Turnover Intention (Y) 0,218 0,045 H0 ditolak, Signifikan 5. (X 2 )  Turnover Intention (Y) 0,413 0,001 H0 ditolak, Signifikan 6. (X 3 )  Turnover Intention (Y) 0,148 0,001 H0 ditolak, Signifikan 7. (Z)  Turnover Intention (Y) 0,237 0,042 H0 ditolak, Signifikan
Sumber: data diolah
Berdasarkan  tabel  2  di  atas,  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa variabel  stres  kerja,  iklim  organisasi,  dan  employe engagement berpengaruh signifikan  terhadap  variabel turnover  intention maupun  terhadap  variabel interveningnya  yaitu  kepuasan  kerja.  Hal  ini  dikarenakan  hasil  uji  hipotesis menunjukkan nilai siginifikasinya kurang dari 0.05 (5%).
Menghitung Jalur
Setelah  pengujian  hipotesis  penelitian,  langkah  selanjutnya  adalah menghitung  koefisien  pengaruh  antar  variabel-variabel  dalam  model  penelitian tersebut. Berdasarkan Tabel 2, tidak terdapat jalur yang koefisiennya tidak signifikan sehingga  tidak  diperlukan  tindakan trimming .  Hasil  pengaruh  langsung,  pengaruh tidak langsung dan pengaruh total seperti table dibawah ini :

## Tabel 3.  Hasil Pengaruh Total
No. Jalur Pengaruh Langsung Jalur Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total 1. (X 1 )  (Y) 0,218 (X 1 )  (Z)  (Y) 0, 094800 0,312800 2. (X 2 )  (Y) 0,413 (X 2 )  (Z)  (Y) 0,121344 0,534344 3. (X 3 )  (Y) 0,148 (X 3 )  (Z)  (Y) 0,020619 0,168619 4. (Z)  (Y) 0,237
Sumber: data diolah
Berdasarkan  pada  perhitungan  di  atas,  variabel  independen  yang mempunyai pengaruh paling kuat terhadap Kepuasan Kerja (Z) adalah Iklim Organi- sasi (X 2 )  yaitu  sebesar  0,512. Iklim Organisasi  (X 2 )  juga merupakan  variabel  yang mempunyai  pengaruh  paling  kuat  terhadap Turnover  Intention (Y)  yaitu  sebesar 0,413. Dengan demikian variabel independen yang mempunyai pengaruh paling kuat terhadap Turnover  Intention (Y)  melalui  variabel intervening Kepuasan  Kerja  (Z) adalah juga Iklim Organisasi (X 2 ) sebesar 0,534344. Sehingga Iklim Organisasi (X 2 ) merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap Turnover Intention (Y) baik secara langsung maupun dengan melalui Kepuasan Kerja (Z).

## Kesimpulan
Stress  kerja,  iklim  organisasi  dan employee  engagement berpengaruh terhadap turnover intention dan juga kepuasan kerja, sedangkan variabel yang paling berpengaruh  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap turnover  intention adalah iklim  organisasi.  Hal  ini  berarti  sebagian  besar  pegawai  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Probolinggo  berada  dalam  kondisi  tidak  stres,  iklim  organisasi  yang kondusif, employee  engagement yang  baik,  dan  pegawai  merasa  puas  dalam bekerja,  sehingga  dapat  menekan  angka turnover  intention pegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo.

## Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  kesimpulan,  maka  dapat  diajukan beberapa saran sebagai berikut: (a) meskipun sebagian besar pegawai tidak dalam kondisi  stres,  namun  cukup  banyak  pegawai  yang  mengalami  stres.  Diperlukan upaya-upaya  nyata  yang  berkesinambungan  untuk  menurunkan  tingkat  stres pegawai di tempat kerja misalnya dengan, memastikan jumlah pegawai yang cukup untuk menangani berbagai pekerjaan, menjaga hubungan dan pola kerja yang baik antar pegawai, memastikan adanya komunikasi dua arah dan kerjasama yang baik antara bagian dengan pimpinannya, memastikan adanya informasi yang cukup bagi para untuk mendukung penyelesaian pekerjaanya dan upaya-upaya lain yang dapat menekan tingkat stres pegawai; (b) bagi peneliti selanjutnya juga dapat ditambahkan variabel  lain  yang  mempengaruhi,  misalnya  variabel  motivasi  kerja,  gaya kepemimpinan.

## Daftar Referensi
Bianca. A, dan Susihono W., 2012, Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Spektrum Industri, Vol.10,No.2  : hal. 108 - 199
Fitria, Novy, 2015, Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Perawat  RS.  X  di Surabaya, Jurnal Online – Jurnal Ekonomi Akuntansi dan Manajemen .
Mamewe,  Lanny,  2015,  Stres  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  serta  Pengaruhnya  terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi, Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 3 ,No.4 , 2015: 358-371.
Rachman,  Lutfi  dan  Dewanto,  Aryo,  2016,  Pengaruh  Employee  Engagement  terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Turnover  Intention  Perawat  (Studi  pada  Rumah  Sakit  Wava Husada Kepanjen Malang), Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 14 No 2 , 2016
Ridwan  dan  Kuncoro,  Engkos  Ahmad.2007. Cara  Menggunakan  dan  Memakai  Analisis Jalur (Path Analysis) . Alfabeta. Bandung.
Robbins, Stephen P, dan Judge, Timothy A., 2013, Perilaku Organisasi , Salemba Empat, Jakarta.
Schiemann, W. A. 2011. Aligment Capability Engagement . Jakarta: PPM Manajemen
Sugiyono,  2013, Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D ,  Penerbit  Alfabeta, Bandung.
Tadampali, Andi Caezar  To dan Hadi, Abdurrahman serta Salam, Rudi, 2016, Pengaruh Iklim  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai Intervening pada PT Bank Sulawesi Tenggara, Jurnal Administrasi Publik, Volume 6 No. 2 .
Wirawan, 2007, Budaya dan Perilaku Organisasi , Salemba Empat, Jakarta.