e-ISSN: 2686-5238, p-ISSN 2686-4916 DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i2 Received: 28 Oktober 2022, Revised: 18 November 2022, Publish: 28 November 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja sebagai Variabel Mediasi (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia)
Jolanda Lisdawati Ndolu 1* , Simon Sia Niha 2 , Henny A. Manafe 3
1) Program  Pascasarjana  Magister  Manajemen,  Universitas  Katolik  Widya  Mandira  Kupang,  email: yoland_ndolu@yahoo.com
2) Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, email: ss.mukin11@gmail.com
3) Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, email: hennyunwira@gmail.com
*Corresponding Author : Jolanda Lisdawati Ndolu 1
Abstract :  Penelitian  terdahulu  maupun  Penelitian  yang  relevan  sangat  berguna  terhadap suatu  penelitian  maupun  kajian  pustak  suatu  karya  ilmiah  baik  mengkaji  tentang  pengaruh antar variabel maupun faktor lain yang turut mempengaruhi suatu variabel itu sendiri. Artikel ini membahas tentang suatu kajian pustaka faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, yakni kedisiplinan kerja yang dijadikan variabel intervening , kepemimpinan transformasional, dan budaya  organisasi.  Riset  ini  sengaja  peneliti  tuliskan  agar  bisa  menentukan  hipotesis  yang berdampak bagi masing-masing variabel supaya bisa bermanfaat bagi riset selanjutnya. Hasil riset ini memperjelas bila: 1) Kepemimpinan transformasional mempengaruhi positif maupun bermakna  pada  disiplin  kerja  kerja;  2)  Budaya  organisasi  mempengaruhi  positif  maupun bermakna  pada  disiplin  kerja;  3)  Kepemimpinan  Transformasional  mempengaruhi  positif positif  maupun  krusial  bagi  kinerja  karyawan;  4).  Budaya  organisasi  mempengaruhi  positif maupun  bermakna  pada  kinerja  karyawan;  5).  Disiplin  kerja  mempengaruhi  positif  maupun bermakna  pada  kinerja  karyawan;  6).  Disiplin  kerja  dapat  melakukan  mediasi  terhadap kepemimpinan  transformasional  berdampak  pada  kinerja  pegawai;  7)  Disiplin  kerja  dapat melakukan  mediasi  terhadap  budaya  organisasi  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan;  8) Kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  secara  bersamaan  memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja pegawai.
Kata  Kunci: Kinerja  Karyawan,  Disiplin  Kerja,  Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi.

## PENDAHULUAN
Selama menjalankan kerja, karyawan menciptakan kinerja. Kinerja bisa disebut sebagai capaian  kerja  pada  diri  tenaga  kerja  selama  kurun  waktu  tertentu,  lalu  membandingkannya
dengan beragam peluang, seperti standar, tujuan maupun karakteristik yang sudah ditetapkan dan disetujui. Kinerja ialah capaian kerja yang bisa seseorang atau kelompok capai berdasar pada  kewenangan  maupun  pertanggungjawaban  demi  memperoleh  tujuan  organisasi  secara legal dan berdasar pada kewenangan, norma atau etika (Muis, et al., 2018). Faktor terpenting sebagai  penentu  kinerja  seorang  pegawai  dan  kompetensi  organisasi  selama  menyesuaikan diri dengan lingkungan yang dinamis, sesuai penuturan (Jufrizen, 2017), yaitu kepemimpinan ( leadership ).  Kepemimpinan  efektif  perlu  mengarahkan  usaha  seluruh  karyawan  untuk memperoleh  tujuan  organisasi.  Bila  tidak  ada  kepemimpinan,  keterkaitan  dari  maksud perorangan maupun organisasi bisa saja tidak sefrekuensi. Kondisi ini memunculkan kondisi ketika  perorangan  bekerja  demi  memperoleh  tujuan  pribadi,  sedangkan  seluruh  organisasi tidak  efisien  lagi  untuk  mencapai  targetnya.  Kepemimpinan  sebagai  kompetensi  yang  lekat pada diri individu untuk memimpin dan bergantung dari bermacam faktor intern atau faktor ekstern.
Kepemimpinan sebagai aspek pembentuk dan penunjang seseorang untuk menjalankan suatu pekerjaan dan berantusias dalam memperoleh tujuan yang terencana terkait kesuksesan organisasi  (Winardi,  2012).  (Handoko,  2016)  memaparkan  bila  realitas  yang  terjadi,  para pimpinan organisasi bisa memengaruhi moral maupun kepuasan kerja, komitmen, keamanan, dan  mutu  hidup  pekerja,  terkhusus  prestasi  suatu  organisasi.  Tidak  hanya  kepemimpinan, faktor  terpenting  yang  diasumsikan  bisa  berdampak  bagi  kinerja  pegawai  ialah  budaya organisasi. Budaya organisasi disebut sebagai dasar bagi suatu sistem dan kegiatan tata kelola di  dalam  perusahaan.  Budaya  organisasi  sesuai  penuturan  (Anthony  &  Govindarajan,  2005) seperti rasa yakni yang dianut bersama, nilai, norma perilaku, dan pandangan atau anggapan yang  diterima  secara  langsung,  serta  secara  tidak  langsung  terwujud  ke  semua  jajaran organisasi. Beberapa bagian ini berperan sebagai landasan dalam pengawasan perilaku tenaga kerja, cara berpikir, upaya untuk bekerja sama maupun menjalin interaksi dengan lingkungan. Bila  budaya  organisasi  berjalan  baik,  tentu  bisa  memengaruhi  prestasi  kerja  karyawan  dan bisa memberikan kesuksesannya bagi perusahaan.
(Sule  &  Saefullah,  2019)  memaparkan  bila  budaha  organisasi  sebagai  nilai  maupun norma  yang  organisasi  anut  dan  organisasi  jalankan.  Keberadaan  relevansi  nilai  pribadi dengan  nilai  perusahaan  bisa  memaksimalkan  capaian  kerja  pada  diri  pekerja.  Budaya organisasi sebagai segala sesuatu yang dianggap oleh tenaga kerja dan cara anggapan tersebut menghasilkan  pola  kepercayaan,  nilai  maupun  keinginan.  Pekerja  berperan  menjadi  unsur organisasi  yang  bisa  merancang  persepsi  terkait  nilai  budaya  organisasi  yang  dimiliki perusahaan:  apakah  nilai  perusahaan  berdasar  pada  nilai  pekerja  ataukah  tidak.  Keberadaan relevansi  ini  bisa  memunculkan  capaian  kerja  yang  optimal.  (Moeljono,  2005)  menuturkan bila  makin  banyak  pembuktian  yang  menyampaikan  bila  sekadar  perusahaan  berbudaya organisasi  efektif  bisa  menghasilkan  produktivitas  tinggi,  keterlibatan  pegawai  pun  terjadi peningkatan, maka bisa memaksimalkan profitabilitas perusahaan.
Kedisiplinan  karyawan  merupakan  perilaku  pada  diri  individu  yang  berdasar  pada aturan,  tata  cara  bekerja  maupun  kedisiplinan  dalam  bersikap,  berperilaku,  dan  bertindak berdasar aturan organisasi  yang tertulis  atau  tidak tertulis (Sutrisno, 2009:94). Kedisiplinan dalam bekerja menjadi media yang manajer manfaatkan untuk membangun komunikasi yang baik dengan pegawai supaya pegawai berkenan melakukan perubahan terhadap perilaku dan bisa menjadi usaha perusahaan dalam memaksimalkan kesadaran maupun kesediaan individu untuk  patuh  terhadap  seluruh  aturan  ataupun  nilai  organisasi (Veithzal,  2006:444).  Definisi lainnya  dari  kedisiplinan,  yakni  tata  cara  yang  mengoreksi  atau  memberikan  sanksi  akibat pelanggaran terhadap tata cara dan aturan (Simamora, 2004:610).
Kedisiplinan  sebagai  kehendak  atau  kesadaran  agar  seseorang  patuh  terhadap  aturan maupun norma organisasi. Atas dasar itulah, kedisiplinan dipahami sebagai media terpenting demi  memperoleh  tujuan  sehingga  membina  kedisiplinan  ialah  unsur  terpenting  bagi
manajemen. Manajemen selama melaksanakannya pun tentu membutuhkan kedisiplinan dari anggota  organisasi.  Disiplin  disebut  sebagai  media  pelatihan  dan  pendidikan  supaya seseorang  memahami  maupun  mematuhi  aturan,  serta  agar  pelaksanaan  organisasi  bisa berjalan  secara  optimal.  Kedisiplinan  pun  bisa  disebut  sebagai  media  untuk  menjalin komunikasi dengan pegawai supaya pegawai bersedia bertindak segala sesuatu sesuai arahan dan saran pimpinan, serta berdasar aturan yang ada di perusahaan.
Penegakkan  kedisiplinan  berperan  krusial  untuk  perusahaan  karena  memuat  aturan yang  mengharuskan  pegawai  untuk  menaatinya.  Melalui  disiplin  dalam  bekerja,  maka pegawai  bisa  menjalankan  tugas  mereka  secara  efektif  dan  efisien.  Kedisiplinan  dalam bekerja bisa terlihat sebagai sesuatu yang bermanfaat besar bagi organisasi ataupun pegawai. Bagi  organisasi,  keberadaan  kedisiplinan  kerja  bisa  memberi  jaminan  atas  perawatan ketertiban  dan  kelancaran  dalam  melaksanakan  tugas  kerja,  maka  akan  mendapat  hasil maksimal.  Bagi  pegawai  tentu  mereka  hendak  mendapat  suasana  kerja  baru  yang  bisa memunculkan perasaan senang dan memicu mereka untuk bersemangat dalam bekerja. Atas dasar itulah, pegawai bisa menjalankan tugas secara sadar dan bisa mengembangkan pikiran maupun tenaganya seoptimal mungkin untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Kinerja  suatu  organisasi  bergantung  kepada  kinerja  karyawannya.  Hanya  saja, pimpinan bisa memiliki peranan penting terkait perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian suatu  organisasi.  Pimpinan  pun  perlu  berperan  krusial  guna  memberi  motivasi  dan mamanajemen  para  karyawannya  (Arianty,  et  al.,  2016).  Organisasi  harus  memerhatikan kinerja  yang  karyawan  oleh  melalui  penyediaan  penghargaan/hadiah  dan  memotivasi pegawai agar bekerja secara optimal, bertanggung jawab atas tugas, maka organisasi pun bisa memperoleh tujuan yang sudah terencanakan (Daulay, et al., 2017).
Selama  menjalankan  pekerjaan,  pegawai  akan  menciptakan  sesuatu  yang  dikenal sebagai  kinerja.  Kinerja  ialah  capaian  kerja  pada  diri  pegawai  selama  kurun  waktu  tertentu sebagai  perbandingan  atas  beragam  peluang,  seperti  target,  tujuan,  dan  karakteristik  yang direncanakan  sedari  awal  dan  atas  persetujuan/kesepakatan  bersama  (Moeljono,  2005). Kinerja merupakan capaian kerja yang dinilai berdasar pada mutu dan jumlah yang pegawai capai  selama  menjalankan  tugas  mereka  berdasar  pertanggungjawaban  yang  mereka dapatkan.  (Sastrohadiwiryo,  2019)  memaparkan  bila  kinerja  sebagai  capaian  kerja  pada  diri karyawan selama menjalankan pekerjaan/tugas yang sudah menjadi pertanggungjawabannya. (Hasibuan, 2016) turut memperjelas bila kinerja ialah hasil kerja yang seseorang capai selama menjalankan  tugas  kerja  yang  mereka  peroleh  berlandaskan  kompetensi,  pengalaman, keseriusan, dan alokasi waktu.
William Stern dalam (Mangkunegara, 2014) memaparkan bila faktor yang menentukan kinerja  seseorang  berasal  dari  faktor  perseorangan  maupun  faktor  lingkungan  tempat seseorang bekerja (kantor). (Mangkunegara, 2017) memaparkan terkait unsur yang dianggap sebagai  bagian  dari  kinerja,  seperti:  1)  Mutu  kerja  meliputi  tepat  waktu,  kecermatan, kemampuan,  dan  kebersihan;  2)  Kuantitas  kerja  meliputi  hasil  kerja  dan  penyelesaian pekerjaan  melalui  tambahan/ekstra;  3)  Andal  meliputi  kepatuhan  terhadap  arahan, berinisiatif,  hati-hati,  dan  rajin;  serta  4)  Sikap,  meliputi  sikap  kepada  perusahaan,  pegawai, maupun  pekerjaan,  dan  kesediaan  dalam  menjalin  kerja  sama.  (Mathis  &  Jackson,  2011) memaparkan pendapat bila kinerja sebenarnya menjadi segala sesuatu yang pegawai lakukan atau tidak dilakukan. Kinerja pegawai ialah sesuatu yang bisa memberi pengaruh bagi mereka dalam berkontribusi terhadap perusahaan, seperti jumlah dan mutu keluaran, estimasi waktu, kedatangan di kantor/tempat kerja, dan bersikap kooperatif.
Sesuai uraian yang sudah tersampaikan, rumusan permasalahan dalam artikel ini guna menentukan hipotesis, seperti:
1) Apakah  kepemimpinan  transformasional berdampak  positif  maupun  bermakna  pada disiplin kerja?
2) Apakah budaya organisasi berdampak positif maupun bermakna pada disiplin kerja?
3) Apakah  kepemimpinan  transformasional  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada kinerja karyawan?
4) Apakah budaya organisasi berdampak positif maupun bermakna pada kinerja karyawan?
5) Apakah disiplin  kerja berdampak positif maupun bermakna pada kinerja  karyawan?
6) Apakah disiplin kerja mampu memediasi kepemimpinan transformasional dalam memberi dampak kepada kinerja karyawan?
7) Apakah disiplin kerja mampu memediasi budaya organisasi yang berdampak bagi kinerja pegawai?
8) Apakah  kepemimpinan  transformasional  maupun  budaya  organisasi  berdampak  positif maupun krusial secara bersamaan bagi kinerja pegawai?

## KAJIAN PUSTAKA
Kinerja Karyawan (Y 2 )
Keterampilan  pada  diri  individu  tidak  bisa  berjalan  efektif  bila  dicermati  secara langsung. Harus ada pengukuran melalui penilaian kinerja pegawai berdasar pada mutu atau kuantitas  yang  berlandaskan  ke  perincian  pekerjaan  yang  sudah  direncanakan  perusahaan. Penilaian  kerja  pun  perlu  terlaksana  secara  objektif  agar  bisa  berperan  sebagai  informasi penting untuk manajer maupun pemimpin mengenai kebutuhan pegawai, serta melaksanakan promosi  maupun  mencermati  tingkah  laku  pegawai.  (Busro,  2020)  menyebut  bila  kinerja sebagai  pekerjaan  yang  berhasil  diperlihatkan  pegawai  melalui  upaya  dalam  memenuhi kewajibannya.  Tidak  hanya  itu,  kinerja  pegawai  pun  akan  menunjukkan  besar  kecil  atau banyak sedikit pegawai dalam berkontribusi dengan segala aktivitas di perusahaan. Penilaian kinerja  pegawai  pun  perlu  terdapat  acuan  kinerja.  Acuan  kinerja  bisa  berguna  untuk mengukur apakah kinerja tersebut baik ataukah tidak.
Kinerja yang baik tidak  bisa dikaji  dari  faktor yang berdampak pada kinerja pegawai. Kinerja  pegawai  bisa  terpengaruh  oleh  bermacam  faktor  (Duha,  2018),  seperti  motivasi, budaya  organisasi,  budaya  organisasi,  gaya  dalam  memimpin,  pembayaran/upah,  pelatihan, mengembangkan karier, ketersediaan promosi, komitmen, lingkungan fisik, iklim organisasi, konflik, dan lain sebagainya.
Sesuai  pemaparan  (Duha,  2018)  sudah  memberi  penjelasan  secara  terperinci  bila terdapat  bermacam  hal  yang  bisa  memberi  dampak  bagi  kinerja  pegawai.  Ada  faktor  yang turut  memberi  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Busro,  2020),  misal  kepuasan  dalam bekerja, tingkat kompensasi, kompetensi, afeksi, dan kreativitas. Dalam melakukan penilaian kinerja  pegawai,  maka  memerlukan  tolok  ukur  yang  jelas  agar  bisa  menilai  secara  mudah. (Indahingwati  &  Nugroho,  2020)  memaparkan  bila  kinerja  pada  diri  pegawai  bisa  terukur dari mutu dan jumlah pekerjaan, tepat waktu, kedatangan di tempat kerja, dan bekerja sama. Beberapa parameter itu bisa diperjelas seperti uraian di bawah ini :
1) Jumlah  pekerjaan  beracuan  ke  berapan  banyak  target  hasil  yang  pegawai  lakukan  dalam satu  jam  bekerja  dan  bekerja  berdasar  pada  jumlah  yang  menjadi  prosedur  dari  kegiatan kerja.
2) Mutu  pekerjaan  menentukan  fokus  atau  prioritas  maupun  hasil  pekerjaan  telah  berdasar pada syarat yang ditentukan oleh perusahaan .
3) Tepat  waktu  selama  melaksanakan  pekerjaan.  Masing-masing  pekerjaan  tentu  terdapat kriteria yang tidak sama.
4) Kehadiran mengarah ke kedatangan pegawai ke tempat kerja sesuai waktu yang ditentukan dan bekerja berdasar pada peraturan jam kerja.
Menurut  Edy  (2016)  bila  ada  enam  parameter  yang  bisa  berperan  sebagai  perwakilan atas kinerja pegawai, seperti:
1) Hasil kerja merupakan seberapa baik dan banyak tugas yang sudah pegawai lakukan.
2) Pemahaman  terkati  pekerjaan  sebagai  pengetahuan  berdasar  pada  tugas  kerja  yang  bisa memengaruhi jumlah pekerjaan yang terselesaikan.
3) Inisiatif  sebagai  kompetensi  pegawai  selama  menetapkan  maupun  mengerjakan  sesuatu dengan rentang pengerjaan berdasar pada tugas masing-masing.
4) Sikap  merupakan  semangat  kerja  pada  diri  pegawai  selama  menyelesaikan  pekerjaan masing-masing.
5) Disiplin mengenai waktu dan absensi akan tampak melalui waktu dan tingkat kedatangan pegawai di tempat kerja.

## Disiplin Kerja (Y
1 )
Secara kebahasaan, disiplin berakar kata dari bahasa Inggris, yakni disciple atau dalam bahasa Indonesia mengandung makna sebagai penganut atau pengikut pengajaran, pelatihan, dan  lain-lain  (Sinungan,  2005).  Disiplin  ialah  kondisi  tertentu  ketika  seseorang  yang  ada  di organisasi  patuh  terhadap  aturan  tanpa  ada  unsur  pemaksaan.  Lalu,  kerja  ialah  beragam kegiatan yang manusia lakukan demi memperoleh tujuan tertentu.
Disiplin  kerja  sesuai  penuturan  Nitisemito  (1996),  yaitu  sikap,  perilaku,  dan  tindakan berdasar  pada  aturan  tertulis  atau  tidak  tertulis.  Handoko  (dalam  Wirawan,  1994) menambahkan  bila  disiplin  ialah  aktivitas  tata  kelola  guna  melaksanakan  standar organisasional.
Siswanto (dalam Wahyuningrum, 2008) memaparkan bila kedisiplinan kerja ialah sikap menghormati,  menghargai,  mematuhi maupun menaati aturan tersurat  maupun tersirat,  serta bersedia  menjalankan  tanpa  ada  unsur  pemaksaan.  Bila  seseorang  bertindak  berlawanan dengan  aturan  yang  sudah  ditentukan,  maka  ia  akan  memperoleh  sanksi.  Soegeng Prijodarminto  (1992)  menambahkan  bila  kedisiplinan  sebagia  situasi  yang  muncul  dan terwujud  melalui  beberapa  perilaku  yang  memperlihatkan  nilai  kepatuhan,  loyalitas, kenyamanan, keteraturan, dan mematuhi tata tertib.
Wyckoff  dan  Unel  (dalam  Hasibuan,  2007)  memaparkan  bila  kedisiplinan  kerja  ialah kesadaran,  kesediaan  seseorang  untuk  bekerja  dan  mematuhi  seluruh  aturan  maupun  norma yang  ada  di  perusahaan,  serta  pertanggungjawaban  pegawai.  Nantinya  pegawai  hendak menaati  dan  patuh  maupun  bersedia  mengerjakan  tugas  secara  maksimal,  dan  tidak mengerjakan  tugas  atas  dasar  pemaksaan.  Kesediaan  kerja  adalah  suatu  sikap  perilaku  dan perbuatan  seseorang  yang  sesuai  dengan  tugas  utama  sebagai  pegawai.  Sudah  sepatutnya pegawai mempunyai prinsip dan mengoptimalkan kemampuan kerjanya supaya pegawai lain turut  mengikut,  maka  bisa  memberikan  kesan  disiplin  dan  menerapkannya  setiap menjalankan  tugas/pekerjaan.  Mondy  dan  Noe  (1990)  menuturkan  bila  kedisiplinan  sebagai status untuk mengendalikan pegawai, sebagai penanda adanya tata tertib dan kerapian selama bekerja sama dari kelompok unit kerja di suatu organisasi.
Berdasar  penuturan  dari  beberapa  pakar  di  atas,  bisa  memberi  penjelasan  jika  disiplin kerja  sebagai  perilaku  atau  sikap  pegawai  guna  memaksimalkan  kesadaran  dan  kerelaan untuk patuh terhadap prosedur maupun aturan perusahaan dan norma sosial di dalamnya.
Saydam (1996) memaparkan terkait faktor disiplin kerja, seperti:
(a) Nominal kompensasi yang disediakan.
(b) Keberadaan sosok pimpinan perusahaan yang bisa menjadi teladan.
(c) Hadirnya peraturan yang bisa menjadi acuan.
(d) Pemimpin berani dalam menentukan keputusan.
(e) Pemimpin tidak mengawasi pegawai.
(f) Pegawai tidak memperoleh perhatian.
(g) Menciptakan kebiasaan yang menunjang kedisiplinan.

## Kepemimpinan Transformasional (X 1 )
Mayoritas  penjelasan  terkait  kepemimpinan  merepresentasikan  anggapan  bila kepemimpinan  terkait  tahap  yang  tersengaja  atas  tindakan  seseorang  guna  memperjelas pengaruh  kuat  kepada  pihak  lain  dalam  memberi  bimbingan,  merancang  struktur, menyediakan  kegiatan  maupun  relasi  di  dalam  kelompok  kerja. Hani  Handoko  (2008:294), sesuai  penuturan  Stoner,  kepemimpinan  manajerial  bisa  diperjelas  sebagai  tahap  untuk mengarahkan  dan  memengaruhi  aktivitas  dari  kelompok  yang  memiliki  tugas  yang  terkait satu sama lain. Terdapat dampak dari pengertian di atas, seperti:
a) Kepemimpinan  terkait  pihak  lain  (pegawai/pengikut),  kerelaan  memperoleh  arahan  dari pimpinan.
b) Kepemimpinan  terkait  penentuan  kekuasaan  yang  tidak  berimbang  di  antara  pimpinan dan anggota kelompok.
Kepemimpinan  yang  mampu  mengarahkan  pegawai  tentu  akan  memanfaatkan pengaruhnya  dalam  kepemimpinan.  Pimpinan  tentu  saja  memiliki  kebiasaan,  kepribadian, sifat  maupun  watak  yang  berlainan.  Karakter  yang  berbeda  tentu  bisa  memengaruhi  gaya kepemimpinan  seseorang  selama  memimpin  organisasi  atau  perusahaannya.  Sama  seperti kebutuhan  akan  hubungan  antarmanusia  dalam  kepemimpinan  suatu  perusahaan,  maka  ada pakar  yang  berupaya  menyampaikan  beragam  kriteria  pemimpin  yang  dibutuhkan  terkait hubungan ini. Terlampir dua jenis kepemimpinan sesuai pandangan dari dua pakar, seperti : a. Kepemimpinan Transformasional
(Robbins  dalam  Awaludin  2017:  3)  menyebut  bila  pemimpin  transformasional  akan berupaya  memperhatikan  segala  sesuatu  dan  kebutuhan  untuk  mengembangkan  setiap pegawai/pengikutnya.  Pemimpin  jenis  ini  akan  melakukan  pengubahan  terhadap kesadaran pegawai terkait permasalahan dengan mengarahkan mereka untuk mencermati permasalahan  lama  menggunakan  metode  baru,  serta  untuk  bisa  memunculkan  gairah, membangkitkan, dan memberi teladan bagi pegawai dalam berupaya memperoleh target kelompok.
b. Kepemimpinan Transaksional
Yukl  (2010:38)  memaparkan  bila  keterkaitan  pimpinan  transaksional  dengan  pegawai terepresentasikan  melalui:  Pimpinan  akan  tahu  segala  sesuatu  yang  dikehendaki seseorang/pegawai  dan  menyampaikan  segala  hal  yang  pegawai  peroleh  bila  pegawai bekerja berdasar pada harapan; Menukar upaya yang pegawai lakukan dengan pemberian kompensasi; Responsif kepada kepentingan pegawai selagi sesuai dengan nilai pekerjaan yang sudah pegawai lakukan.
Pada  kepemimpinan  transformasional,  aspek  yang  tidak  sekadar  pertukaran  sesuai dengan  kepemimpinan  transaksional,  tetapi  turut  mengikutsertakan  upaya  utnuk mengembangkan  relasi  agar  para  pimpinan  bisa  dekat  dengan  pegawainya.  Bass  dan  Ruth (dalam Wijonarko: 2014) menambahkan bila kepemimpinan transformasional ialah pimpinan yang  mempunyai  metode  tertentu  guna  memengaruhi  pegawainya.  Dengan  begitu,  pegawai akan  merasa  ada  rasa  percaya,  bangga,  berkomitmen,  dan  menghormati  pimpinannya,  serta pegawai mendapat motivasi guna bertindak lebih dari yang diinginkan .
Budaya Organisasi (X 2 )
Trice  dan  Bayer  dalam  Fachreza,  Said  Musnadi,  dan  M.  Shabri  Abd  Majid  (2018) menyebut  bila  budaya  organisasi  kenyataannya  kian  mengalami  perkembangan  sesuai peningkatan  iklim  di  dalam  organisasi.  Atas  dasar  itulah,  pemahaman  budaya  organisasi berkembang melalui bermacam  jenis, terlebih istilah budaya diperoleh melalui disiplin ilmu tropologi  dan  sosiologi.  Berdasar  pada  pemaknaan  budaya  yang  memuat  pemahaman kebangsaan, ditambang penerapan yang cukup luas, maka bisa terlihat bermacam perspektif. Hanya saja, pada proses mengadaptasinya, mayoritas beranggapan bila budaya sekadar sistem
nilai yang menjadi panutan.
Geert Hofstede dalam Wibowo (2010, p.15) memaparkan bila budaya meliputi mental program  bersama  dengan  memberi  syarat  berupa  respons  perseorangan  kepada  lingkungan. Pengertian  itu  memuat  pemahaman  bila  budaya  terdapat  pada  rutinitas  sehari-hari,  namun mental program dalam pengontrolannya tertanam cukup dalam. Edgar Schein dalam Wibowo (2010,  p.16)  menuturkan  jika  budaya  organisasi  merupakan  landasan  dari  kebijakan perusahaan,  peraturan  untuk  bersosialisasi,  dan  perasaan  atau  iklim  yang  dibawa  melalui persiapan fisik organisasi.
Stephen Robbins dalam Wibowo (2010, p.17) turut memperjelas bila budaya organisasi sebagai  anggapan  yang  universal  dan  menjadi  acuan  bagi  anggota  organisasi,  serta  sebagai sistem  terkait  kebermaknaan  bersama.  Berpatokan  ke  penjelasan  Mangkunegara  (2009, p.114),  menyebut  jika  budaya  organisasi  sebagai  perangkat  anggapan  atau  keyakinan,  nilai maupun  norma  yang  berkembang  di  dalam  organisasi,  serta  menjadi  acuan  bagi  anggota dalam berperilaku untuk menangani permasalahan adaptasi internal ataupun eksternal.
Rivai  dan  Mulyadi  (2012,  p.374)  memaparkan  jika  budaya  organisasi  sebagai rancangan  kerja  yang  dijadikan  acuan  untuk  berperilaku  dan  menentukan  keputusan  bagi pegawai  maupun  memberi  arahan  atas  tindakan  pegawai  dalam  memperoleh  tujuan organisasi. Budaya organisasi pun berperan sebagai pola keyakinan maupun nilai organisasi yang  mengharuskan  para  anggotanya  untuk  memahami,  menjiwai,  dan  menerapkannya  di dalam  organisasi.  Melalui  pola  itu,  tentu  akan  memberi  pemaknaan  dan  dijadikan  landasan atau  peraturan  untuk  bersikap  maupun  berperilaku  selama  berada  di  organisasi.  Atas  dasar itulah, budaya organisasi menjadi upaya untuk mengendali dan mengarahkan yang berbentuk sikap  maupun  perilaku  positif  atas  kepribadian  anggota  organisasi  atau  kepada  organisasi terkait pencapaian tujuan.
Dari teori-teori tersebut, memperjelas bila budaya organisasi sebagai pemahaman yang mengalami  perkembangan  dan  tetap  menjadi  perhatian  utama  bagi  organisasi  demi memperoleh keberhasilan dalam merancang budaya yang positif di dalam organisasi.
Robbins dan Judge (2012, p.512) membagi kriteria dari budaya organisasi, seperti :
1) Berinovasi  dan  berani  untuk  mengambil  risiko,  yakni  seberapa  jauh  anggota  organisasi berupaya untuk berinovasi dan bersedia untuk mengambil risiko.
2) Memperhatikan detail, yakni seberapa jauh anggota di dalam organisasi memedulikan dan mencermati secara terperinci.
3) Terfokus  ke  hasil,  yakni  seberapa  jauh  manajemen  memprioritaskan  hasil  dibanding perhatian kepada proses dalam memperoleh hasil itu.
4) Terfokus  ke  manusia,  yakni  seberapa  jauh  keputusan  manajemen  mempertimbangkan dampak kepada anggota organisasi.
5) Terfokus  ke  kelompok  sebagai  penilaian  terhadap  kelompok  dalam  mengerjakan  suatu tugas.
6) Agresivitas  sebagai  penilaian  atas  sejauh  mana  anggota  organisasi  bisa  memperlihatkan perilaku agresif dan berdaya saing.
7) Kestabilan sebagai penilaian atas seberapa jauh perusahaan memberi penekanan terhadap status sebagai perbedaan dari pertumbuhan.
Tabel 1: Penelitian Terdahulu No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 YN  Annas,  ES Indrawati (2014) Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Disiplin Kerja  Pegawai  Balai  Rehabilitas Sosial Mardi Utomo Semarang  I Kepemimpinan transformasional berdampak positif dan krusial bagi disiplin kerja karyawan.
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 2 A Djuraidi, N Laily (2020) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Kepemimpinan  transformasional  memberi dampak  positif  dan  krusial bagi  kinerja karyawan 3 AA Gani (2020) Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Gaya kepemimpinan transformasional berdampak  krusial  maupun  positif  bagi kinerja pegawai 4 H Setiyanto (2015) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja Dan  Kinerja  Karyawan  IAIN Jember Kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja mempengaruhi positif maupun  krusial  bagi  disiplin  kerja  dan kinerja Karyawan IAIN Jember 5 E Hardiyanto (2016) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi, Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Batik Rolla Jember Kepemimpinan transformasional, kompensasi,  disiplin  kerja  dan  lingkungan kerja  positif  maupun  krusial  bagi  kinerja pegawai Rumah Batik Rolla Jember  . 6 M Astutik (2017) Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Sekertariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang. Disiplin kerja dan budaya organisasi positif maupun  krusial  bagi  kinerja  karyawan Sekertariat DPRD Kab. Jombang. 7 M. Nasir (2020) Budaya  Organisasi  Dan  Disiplin Kerja serta Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Budaya  organisasi  dan  disiplin  kerja berdampak  positif  dan  krusial  bagi  kinerja pegawai 8 NNP Sari, K Kasmirudin (2017) Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Kantor  pada PT PLN (Persero) Area Pekanbaru rayon Kota Timur. Variabel budaya organisasi maupun disiplin kerja berdampak positif dan krusial bagi  kinerja  pegawai  bagian  kantor  PT PLN  (Persero)  Area  Pekanbaru  Rayon Kota Timur. 9 W. Sumaki (2015) Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Budaya Organisasi dan Komunikasi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT PLN Persero Wilayah Suluttenggo area manado Variabel  disiplin  kerja,  budaya  organisasi dan  berkomunikasi  berdampak  krusial maupun  positif  bagi  kinerja  pegawai  PT PLN Persero Wilayah Suluttenggo, Manado 10 M Siagian (2018) Pengaruh  Disiplin  kerja,  Budaya Organisasi, Kompetensi, dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT Sat Nusapersada tbk Batam Variabel  disiplin  kerja,  budaya  organisasi, kompetensi, dan motivasi kerja berdampak krusial  dan  positif  bagi  pegawai  PT  Sat Nusapersada tbk Batam 11 DA  Prawatya,  ST Rahardjo (2012) Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak
Variabel disiplin kerja dan budaya organisasi  berdampak  krusial  dan  positif pada kinerja pegawai Pabrik Minyak Kayu
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian Kayu  Putih  (PMKP)  di  Krai Purwodadi Putih (PMKP) di Krai Purwodadi 12 Mikael Laba Blikololong dan John  EHJ.  FoEh (2022) Analisis  Perencanaan  Sumber Daya Manusia, Penempatan Pegawai,  dan  Analisis  Pekerjaan terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Pemerintah Kota Kupang Kecamatan maulafa Analisis  perencanaan  SDM  berdampak cukup  penting  pada  kinerja  karyawan Pemerintah  Kota  Kupang  Kecamatan maulafa  Lalu,  Analisis  pekerjaan  dan Penempatan  pegawai  tanpa  berdampak cukup  penting  pada  kinerja  pegawai Pemerintah Kota Kupang Kec. Maulafa 13 John  EHJ.  FoEh dan  Eliana  Papote (2021) Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Kinerja  Anggota Ditlantas Kepolisian Daerah NTT Budaya  organisasi  berdampak  krusial maupun  positif  bagi  kinerja  personil Ditlantas Polda NTT, Kompetensi berdampak  positif  maupun  krusial  bagi kinerja  personil  Ditlantas  polda  NTT, pendidikan dan  pelatihan berdampak krusial  dan  positif  bagi  kinerja  personil Ditlantas Polda NTT 14 John  EHJ.  FoEh, Kardinah  Indriana Meutia  dan  Rudi Basuki (2019) Faktor- Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan RSUD S.K. Lerik Kota Kupang Kepemimpinan  dan  pelatihan  berdampak krusial bagi kinerja karyawan RSUD S. K. Lerik  Kota  Kupang.  Lalu,  disiplin  tanpa berdampak  krusial  bagi  kinerja  karyawan RSUD S. K. Lerik Kota Kupang.

## METODE PENELITIAN
Prosedur  menulis  artikel  ini  ialah  mempergunakan  prosedur  kualitatif  dan  kajian pustak. Menganalisis teori dan keterkaitan antarvariabel  melalui buku maupun jurnal  secara luring  di  perpustakaan  maupun  daring  yang  diperoleh  melalui  Mendeley,  Scholar  Google maupun  media  daring  lain.  Pada  kajian  kualitatif,  maka  kajian  pustaka  perlu  dipergunakan secara konsisten dengan hipotesis metodologis. Dengan kata lain, perlu dipergunakan secara induktif  agar  tidak  mengarahkan  pertanyaan  yang  peneliti  ajukan.  Dasar  penting  dalam melangsungkan  kajian  kualitatif,  yakni  kajian  itu  sifatnya  eksploratif,  (Ali  &  Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sesuai uraian yang telah tersampaikan, maka pembahasan pada ulasan kajian ini ialah:
Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) Memengaruhi Disiplin Kerja (Y 1 ).
Melalui  pembahasan  yang  ada  di  bab  terdahulu,  bisa  menyimpulkan  jika Kepemimpinan  Transformasional berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  Disiplin  kerja. Sesuai  kajian  milik  BDA  Endriawan,  R  Nugraheni  (2014),  bila  kepemimpinan transformasional  berdampak  krusial  bagi  kedisiplinan  kerja  karyawan  Dinas  Pekerjaan UMum  Kota  Tanggerang  Bidang  Sumber  Daya  Air;  dan  kajian  milik  S  Brahmannanda,  M. Suwandana  (2018)  bila  kepemimpinan  transformasional  berdampak  cukup  penting  bagi kinerja  pegawai  Fashion  Market  Denpasar.  Penjelasan  ini  memberi  simpulan  bila kepemimpinan  transformasional  sebagai  inspirasi  bagi  pegawainya  akan  mementingkan kepentingan kelompok demi kebaikan perusahaan, serta pimpinan jenis ini berpotensi untuk memengaruhi  para  pegawainya.  Dengan  begitu,  melalui  kedisiplinan  kerja  yang  baik  pada diri  tiap  pegawai,  tentu  bisa  berdampak  pula  dalam  peningkatan  produktivitas  karyawan dalam  bekerja.  Hal  ini  yang  membuat  disiplin  kerja  sangatlah  penting  dalam  penerapannya dalam melaksanakan kepemimpinan transformasional.
Budaya Organisasi (X 2 ) Memengaruhi Disiplin Kerja (Y 1 )
Melalui uraian di atas, memperjelas jika budaya organisasi berdampak positif maupun krusial  bagi  disiplin  kerja.  Sesuai  kajian  RJ  Sugiharo  (2016)  yang  memperlihatkan  bahwa budaya  organisasi  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  disiplin  kerja.  Kajian  milik  IA Brahmasari,  P  Siregar  (2009)  memperlihatkan  bila  budaya  organisasi  berdampak  positif maupun  krusial  bagi  disiplin  kerja  pegawai  PT  Central  Proteinaprima  Tbk.  Hasil  itu memperjelas  bila  budaya  organisasi  sangatlah  berpengaruh  dalam  disiplin  kerja  karyawan dalam bekerja.
Helmi  (1996)  memperjelas  bila  faktor  kepribadian  dan  lingkungan  turut  serta  dalam memberi pengaruh bagi kedisiplinan pegawai. Kepribadian merupakan faktor yang diperoleh melalui sistem nilai dan terdapat pada diri seseorang untuk dijadikan indikator selama mereka berperilaku  atau  bersikap.  Lalu,  faktor  lingkungan  diperoleh  melalui  proses  pembelajaran yang  terlaksana  dari  lingkunagn  bekerja,  seperti  dari  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi pun  memberi  identitas  kepada  anggota  untuk  bersikap  berdasar  pada  nilai  maupun  prinsip organisasi. Jika prinsip dan nilai perusahaan bisa dimengerti oleh para anggotanya, tentu bisa mewujudkan  perilaku  sesuai  prinsip  atau  nilai  tersebut.  Dengan  begitu,  para  anggota  bisa memunculkan perilaku disiplin dalam bekerja.
Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y 2 )
Sesuai  uraian  tersebut,  memperjelas  jika  kepemimpinan  transformasional  sangat mempengaruhi  kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  aspek  penting karena  mampu  memberi  pengaruh  kepada  kinerja  karyawan.  Terkait  gaya  kepemimpinan, bisa  disebut  bila  gaya  kepemimpinan  modern  ialah  kepemimpinan  transformasional  (Yukl, 2014:  290).  Bagi  seorang  pimpinan  yang  mempergunakah  gaya  kepemimpinan transformasional cenderung mengarahkan para pegawai guna menuntaskan tugasnya melalui metode  yang  berbeda  atau  sesuai  kemampuan  pegawai.  Dengan  begitu,  pegawai  diarahkan agar  memiliki  pikiran  kreatif  dan  mendapat  tantangan  dalam  menangani  segala  kesulitan (Bass et al , 2003).
Kepemimpinan  transformasional  mengarahkan  nilai  moral  dari  para  pegawai  guna memaksimalkan  kesadarannya  terkait  permasalahan  etis  dan  mengarahkan  energi  maupun sumber daya dalam memperbarui organisasi.  Secara jelas, kepemimpinan jenis ini termasuk kapabilitas pada diri pimpinan dalam memengaruhi pegawai guna memaksimalkan kesadaran terkait peran penting kinerja pegawai: pegawai akan memfokuskan peran penting kelompok, sedangkan  pimpinan  akan  berupaya  memaksimalkan  segala  kebutuhan  pegawai  ke  tingkat yang lebih baik demi memperoleh taraf hidup yang membaik.
Sesuai  kajian  milik  AF  Nurhdian  (2017),  menyebut  bila  Kepemimpinan Transformasional berdampak  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  Karyawan.  Kajian  milik  T Mondaini  (2012)  turut  memberi  simpulan  bila  kepemimpinan  transformasional  berdampak krusial  dan  positif  bagi  kinerja  karyawan  PT  PLN  (Persero)  UPJ  Semarang.  Hal  ini  berarti jika  penerapan  kepemimpinan  transformasional  yang  baik  dalam  suatu  organisasi  atau korporasi akan menghasilkan kinerja serta produktifitas karyawan yang unggul.
Budaya Organisasi (X 2 ) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y 2 )
Melalui uraian yang sudah tersampaikan, memperjelas jika organisasi yang berbudaya kuat  cenderung  mudah  dalam  memengaruhi  perilaku  maupun  efektivitas  pegawainya.  Mutu kinerja pegawai sesuai dengan mutu budaya perusahaan. bila budaya perusahaan baik, tentu kinerja  pegawai  akan  sama  baiknya,  begitu  pula  sebaliknya.  Budaya  organisasi  bisa memunculkan bermacam faktor di lingkungan pegawai, seperti keakraban, paham betul soal keunggulan maupun kekurangan pegawai lain, dan bisa menjalin kerja sama.
Keakraban antarindividu atau antarkelompok di suatu perusahaan bisa mendukung hasil kerja ke arah yang lebih baik. Keakraban itu tidak bisa didapat jika para pegawai tidak pernah atau  jarang  menjalin  interaksi.  Melalui  keberadaan  organisasi,  maka  antarpegawai  akan berkonsultasi,  komunikasi,  dan  menolong  sehingga  memunculkan  kedekatan  secara psikologis. Kerja sama antaranggota/kelompok pun memiliki peranan vital untuk menghadapi suatu  tugas  kerja.  Peran  organisasi  salah  satunya  ialah  memudahkan  pekerjaan  pegawai melalui  penentuan  tugas.  Jika  kinerja  pegawai  tidak  diatur  secara  optimal,  maka  bisa menghambat kegiatan untuk memperoleh tujuan pegawai maupun organisasi.
Melalui hubungan antara kinerja pegawai dengan budaya organisasi, maka bisa terlihat melalui perilaku organisasi itu. Budaya organisasi berperan sebagai indikator anggota dalam berperilaku atas kesadaran masing-masing selama menjalankan tugas kerja. Hal ini memberi simpulan  budaya  organisasi  memberi  dampak  positif  maupun  krusial  bagi  kinerja  pegawai. Sesuai  kajian  milik  A.  Ainanur,  S.  Tirtayasa  (2018),  menyimpulkan  jika  budaya  organisasi berdampak  positif  dan  cukup  penting  bagi  kinerja  pegawai.  Kajian  milik  KI  Meutia  (2019) turut  menyimpulkan  bila  budaya  organisasi  memberi  dampak  krusial  maupun  positif  bagi kinerja pegawai.
Disiplin Kerja (Y 1 ) Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y 2 )
Melalui  uraian  yang  sudah  tersampaikan,  memperjelas  jika  kedisiplinan  kerja  sebagai kunci  kesuksesan  perusahaan  melalui  kebijakan  SDM  dalam  bertanggung  jawab  terhadap tugas  kerja.  Disiplin  kerja  cukup  diperlukan  oleh  tenaga  kerja  sebab  sebagai  media  untuk melatih  karyawan  supaya  gemar  untuk  memperlihatkan  hasil  kerja  terbaik.  Pemaparan  ini bisa  memberi  simpulan  bahwa  disiplin  kerja  pada  karyawan  berdampak  positif  maupun krusial  bagi  hasil  Kinerja  Karyawan.  Sesuai  kajian  milik  K  Yuliantari,  SN  Ulfa  (2016), menyebut bila disiplin kerja berdampak positif maupun krusial bagi hasil kerja karyawan.
Kajian miliki A Ferawati (2017) menuturkan bila disiplin kerja berdampak krusial bagi Kinerja kerja karyawan PT Cahaya Indo Persada Surabaya. Penjelasan itu bisa memberi bukti bila disiplin kerja makin tinggi pada karyawan sehingga berdampak pada capaian kerja yang makin baik.
Disiplin  Kerja  (Y 1 )  mampu  Memediasi  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Y2)
Melalui  uraian  yang  sudah  tersampaikan,  memperjelas  apabila  kepemimpinan transformasional  mampu  berdampak  positif  maupun  cukup  penting  pada  kinerja  pegawai melalui  disiplin  kerja.  Kepemimpinan  transformasional  mengarahkan  nilai  moral  dari  para pegawai  guna  memaksimalkan  kesadarannya  terkait  permasalahan  etis  dan  mengarahkan energi  maupun  sumber  daya  dalam  memperbarui  organisasi . Secara  jelas,  kepemimpinan jenis  ini  termasuk  kapabilitas  pada  diri  pimpinan  dalam  memengaruhi  pegawai  guna memaksimalkan kesadaran terkait peran penting kinerja pegawai (Yukl, 2014:292). Simpulan ini  membuktikan  jika  variabel  disiplin  kerja  mampu  memediasi  korelasi  antara keepemimpinan  transformasional  dan  kinerja  karyawan.  Sesuai  dengan  kajian  milik  L Tintami,  A  Pradhanawati  (2013),  menyimpulkan  bila  disiplin  kerja  mampu  memediasi  atau berdampak tidak langsung antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Kajian  milik  P  Octaviani,  E  Rahardja,  MS  Perdhana  (2016)  menyatakan  bila  disiplin  kerja mampu  memediasi  atau  berdampak  tidak  langsung  antara  kepemimpinan  transformasional dengan kinerja karyawan.
Disiplin  Kerja  (Y 1 )  mampu  Memediasi  Budaya  Organisasi  (X 2 )  yang  Memberi Pengaruh kepada Kinerja Pegawai (Y2)
Disiplin  kerja  kerja  dapat  memberi  mediasi  bagi  budaya  organisasi  yang  memberi pengaruh  bagi  kinerja  pegawai.  Berlandaskan  ulasan  dan  sesuai  teori  yang  sudah tersampaikan,  memperjelas  jika  budaya  organisasi  mampu  berdampak  positif  maupun bermakna  pada  kinerja  karyawan.  Wibowo  (2013:363)  menuturkan  bila  terdapat  penelitian yang  memperlihatkan  bila  organisasi  yang  mengubah  budayanya  bisa  memaksimalkan kinerja  secara  maksimal  dibanding  organisasi  yang  tidak  mengubah  budaya  dengan  tingkat kedisiplinan karyawan yang unggul.
Barney  dalam  Lado  dan  Wilson  (1994)  memaparkan  soal  nilai  yang  menjadi  panutan pegawai,  yang  bisa  memicu  pegawai  merasakan  kenyamanan  selama  menjalankan  tugas kerja,  berkomitmen  dan  beroyalitas  tinggi,  serta  memicu  pegawai  bekerja  secara  ekstra, memaksimalkan  kinerja  maupun  kepuasan  kerja,  termasuk  mempertahankan  keunggulan berdaya saing.  Budaya organisasi  bisa membantu  capaian  kerja pegawai  sebab menciptakan tingkat  motivasi,  serta  kedisiplinan  karyawan  dalam  memberi  kompetensi  terbaik  mereka untuk mempergunakan peluang yang organisasi sediakan.
Simpulan  ini  membuktikan  jika  variabel  disiplin  kerja  mampu  melakukan  mediasi terhadap hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Sesuai kajian milik N Primananda, I Djastuti 2015), menyebut bila disiplin kerja bisa memediasi budaya organisasi yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kajian  milik  I  Khaliq  (2015)  menyimpulkan  bila disiplin kerja karyawan dalam bekerja mampu melakukan mediasi atau berdampak langsung pada budaya organisasi bagi kinerja karyawan di Sekertariat Daerah Kab. Indragiri Hulu.
Kepemimpnan  Transformasional  (X 1 ),  Budaya  Organisasi  (X 2 ),  Berdampak  bagi Kinerja Pegawai (Y2)
Kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  berdampak  besar  bagi  kinerja pegawai,  yang  berarti  suatu  perusahan/organisasi  daam  penerapan  sistem  kepemimpinan transformasional  yang  baik  mampu  memaksimalkan  hasil  kerja  karyawannya.  Begitu  juga budaya organisasi yang unggul dapat membawa faktor produktif yang positif bagi karyawan dalam melakukan tugas dan pertanggungjawabannya. Geert Hofstede dalam Wibowo (2010, p.15) memaparkan bila  budaya  meliputi mental  program  bersama yang  memberi syarat  atas respons individual terhadap lingkungan. Pemaparan itu memuat pemahaman bila budaya bisa terlihat  melalui  perilaku  sehari-hari,  tetapi  mendapat  kontrol  oleh  mental  program  yang tertanam cukup dalam.
Edgar Schein dalam Wibowo (2010, p.16) memaparkan bila budaya organisasi sebagai dasar  bagi  kebijakan  perusahaan,  peraturan  untuk  bersosialisasi,  dan  perasaan  yang  dibawa oleh  persiapan  fisik  perusahaan.  Begitu  juga  dengan  kepemimpinan  transfomasional  yang berarti  pimpinan  organisasi  yang  bergairah  dalam  mengomunikasikan  masa  depan perusahaan  secara  idealis.  Pimpinan  mempergunakan  komunikasi  verbal  atau  simbol  untuk memicu  para  pegawai  untuk  bersemangat.  Pimpinan  perusahaan  akan  memberi  motivasi kepada  pegawai  terkait  visi  dan  misi  perusahaan  yang  berperanan  penting,  maka  semua pegawainya akan termotivasi guna mempunyai visi serupa. Kesesuaian visi ini mengarahkan para pegawai untuk menjalin kerja sama dalam memperoleh tujuan untuk waktu mendatang secara  optimis.  Dengan  begitu,  pimpinan  perusahaan  bukan  sekadar  membangkitkan semangat secara perseorangan, melainkan semangat secara berkelompok.
Dapat  diartikan  bahwa  kepemimpinan  transformasional,  dan  budaya  organisasi berdampak  positif  maupun  krusial  dan  secara  bersamaan  bagi  kinerja  karyawan  sehingga sesuai dengan kajian milik E Sugiono, W Rachmawati (2019) dan R Ridwal (2020).
H1 H3 H2 H4 H5 H6

## Conceptual Framework
Sesuai uraian tersebut, maka kerangka berpikir dalam riset ini meliputi.
Gambar 1: Kerangka Berpikir
Melalui uraian tersebut, maka:
1) H1:  kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada disiplin kerja (Y 1 )
2) H2:  budaya  organisasi  (X 2 )  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  Disiplin  Kerja (Y 1 )
3) H3:  kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada kinerja karyawan(Y 2 )
4) H4:  budaya  organisasi  (X 2 )  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja Karyawan (Y 2 )
5) H5: disiplin kerja (Y 1 ) berdampak positif maupun krusial pada kinerja pegawai (Y 2 )
6) H6:  disiplin  kerja  (Y 1 )  dapat  memediasi  kepemimpinan  transformaional  (X1)  yang mempengaruhi kinerja pegawai (Y 2 )
7) H7: disiplin kerja (Y 1 ) mampu memediasi budaya organisasi (X 2 ) yang mempengaruhi kinerja pegawai (Y 2 )
8) H8:  kepemimpinan  transformasional  (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 ),  berdampak  positif maupun bermakna dan secara simultan bagi kinerja karyawan (Y 2 ) Selain  dari  variabel  X 1 ,  X 2 ,  yang  memberi  pengaruh  pada  Y 1 dan  Y 2 masih  terdapat beragam  variabel  yang  ikut  memberi  pengaruh,  misal  komitmen  karyawan  (X 3 ):  komitmen organisasi (X 4 ), dan kepuasan kerja (X 5 ):

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasar  pada  penuturan  dan  ulasan  di  atas,  maka  rumusan  hipotesis  pada  riset selanjutnya  ialah:  Kepemimpinan  transformasional berdampak  positif  maupun  krusial  bagi disiplin  kerja;  Budaya  organisasi  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  disiplin  kerja; Kepemimpinan  transformasional  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja karyawan;  Budaya  organisasi  berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja  pegawai; Disiplin  kerja  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  kinerja  pegawai;  Disiplin  kerja  dapat
Kepemimpinan Transformasional (X1) Budaya Organisasi (X2 ) Disiplin Kerja (y1) Kinerja Karyawan (y2)
memediasi  Kepemimpinan  Transformasional  yang  berdampak  bagi  kinerja  Karyawan. Disiplin  kerja  memediasi  budaya  organisasi  yang  berdampak  pada  kinerja  pegawai; Kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi berdampak positif maupun bermakna secara simultan pada kinerja pegawai.

## Saran
Sesuai  pemaparan  yang  ada  di  simpulan,  peneliti  bisa  mengajukan  saran  untuk  riset selanjutnya,  yakni  masih  terdapat  beragam  faktor  lain  yang  berdampak  pada  disiplin  kerja (Y 1 )  maupun  kinerja  pegawai  (Y 2 ).  Tidak  hanya  dari  kepemimpinan  transformasiona  (X 1 ), budaya organisasi (X 2 ), di beragam jenis organisasi, maka masih memerlukan ulasan secara terperinci demi mendapat faktor lain yang mampu memberi pengaruh bagi disiplin kerja (Y 1 ) atau kinerja  karyawan  (Y 2 ) selain yang dikaji  dalam artikel  ini, seperti komitmen karyawan (X 3 ), komitmen organisasi, (X 4 ) maupun kepuasan kerja (X 5 )

## DAFTAR PUSTAKA
Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 1–14. Blikololong  Mikael  Laba.  dan  FoEh  John  EHJ,  2022.  ANALISIS  Perencanaan  Sumber Daya  manusia,  Penempatan  Pegawai  dan  Analisis  Pekerjaan  terhadap  Kinerja Pegawai Pada Pemerintah Kota Kupang Kecamatan Maulafa. JEMSI, Dinasti review. | ISSN 2686-4916
Brahmasari,  I.  A.,  &  Siregar,  P.  (2009).  Pengaruh  budaya  organisasi,  kepemimpinan situasional dan pola komunikasi terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan pada PT Central Proteinaprima TBK. Jurnal Aplikasi Manajemen, 7(1),238-250.
Hasibuan, M. S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, M.  S. P.  (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi.). 2016:  Jakarta: Bumi
Indrawati,  Y.  (2014).  Pengaruh  Self  Esteem,  Self-efficacy  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Perawat RS Siloam Manado). Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen , 2 (4), 12–24.
Jufrizen,  J.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Kohesi, 1(1), 166– 177.
Jufrizen,  J.,  &  Lubis,  A.  S.  P.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kepemimpinan  Transaksional  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Locus  Of  Control Sebagai Variabel Moderating. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 41– 59.
Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang, Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.Denpasar
Winardi, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group. Yukl, G. (2010). Leadership in Organization (7th ed.). New Jersey: Pearson Education.