## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN AKADEMI SEKRETARI DAN MANAJEMEN WIDYA DHARMA PONTIANAK
Martha Budiono Program Studi Magister Manajemen Universitas Tanjung Pura Pontianak

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dan  menganalis  (1)  Kepemimpinan Transformasional,  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Kinerja  Dosen  Teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah  Analisis  Regresi  Linier  Berganda.  Instrument  yang  digunakan  untuk pengumpulan  data  berbentuk  kuesioner  model  skala Likert .  Dari  dari  hasil  pengujian  analisis regresi  linier  berganda  dapat  disimpulkan  :  (1)  Kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja dan disiplin kerja secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Dosen. (2) Secara parsial variabel Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen. (3)  Variabel  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  parsial  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja dosen.
Kata  kunci  :  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Kinerja Dosen.

## EFFECT OF LEADERSHIP, WORK MOTIVATION AND WORK DISCIPLINE ON SECRETARY AND ACADEMIC LECTURER PERFORMANCE
WIDYA MANAGEMENT DHARMA PONTIANAK
Martha Budiono Master of Management Study Program Tanjung Pura University Pontianak

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  and  analyze  (1)  Transformational  Leadership,  Work Motivation,  Work  Discipline  and  Lecturer  Performance  Data analysis  techniques  used  are Multiple Linear  Regression  Analysis.  The  instrument  used  for data collection  is  in the form  of  a  Likert  scale model questionnaire. From the results of testing multiple linear regression analysis can be concluded: (1)  Transformational  leadership,  work  motivation  and  work  discipline  simultaneously  have  a significant influence on the performance of the Lecturer. (2) Partially variable work discipline has a significant  influence  on  the  performance  of  lecturers.  (3)  Work  motivation  and  work  discipline variables partially do not have a significant effect on the performance of the lecturer.
Keywords:  Transformational  Leadership,  Work  Motivation,  Work  Discipline  and  Lecturer Performance.

## 1. Latar Belakang
Dalam  menghadapi  tantangan  globalisasi  perlu  ada  upaya  pembangunan  Sumber Daya Manusia (SDM) berkualitas, SDM yang siap bersaing dengan kompetensi nasional maupun  global,  teruji  secara  keilmuan,  matang  dalam  keahlian  dan  nasionalis  melalui pendidikan.  Perguruan  Tinggi  (PT)  sebagai  bagian  dari  sistem  pendidikan  nasional diharapkan  mempunyai  peran  penting  dan  strategis  untuk  mencapai  tujuan  pendidikan. Dosen  sebagai  tenaga  pendidik  dituntut  untuk  bekinerja  karena  merupakan  fasilitator
langsung sebagai penerapan ilmu pengetahuan bagi para mahasiswanya. Hasil penelitian sebelumnya  mengungkapkan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh  Kepemimpinan,  Motivasi dan Tingkat disiplin. (Brian Oswnda Pitrajaya dan Hendri Sukoco : 2017). Menurut Bass dan  Avolio  (2003:124)  :  “Kepemimpinan  transformasional  adalah  kepemimpinan  yang harus mampu untuk mengubah sebuah ide menjadi realits atau mengubang sebuah konsep menjadi tindakan nyata “. Gaya Kepemimpinan Transformasional dipengaruhi oleh empat faktor  utama,  menurut  Bass  dan  Avolio  (2003:125)  faktor  tersebut  terdiri  dari Idealized influence , Inspiration  motivasion , Induvidualized  consideration dan Intellectual Stimulation .  Penelitian Indra Kharis (2015) dengan judul “ Pengaruh gaya kepemimpinan Transformasional  terhadap  kinerja  Karyawan  pada  PT  Bank  Jatim  cabang  Malang”, menurut  hasil  penelitian  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadapa  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  pada  ASM Widya Dharma Pontianak yang dimaksud adalah Kemimpinan Direktur Akademi sebagai tinggkatan management tertinggi dalam ASM Widya Dharma Pontianak.
Pegawai  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  biasanya  akan    melaksanakan tugasnya dengan baik, karena ada motif-motif atau tujuan tertentu yang melatarbelakangi tindakan  tersebut.  Herzberg  berpendapat  bahwa  baik    faktor  motivasional  yang  bersifat intrinsik maupun  faktor  pemeliharaan  yang  bersifat ekstrinsik dapat  mempengaruhi seseorang  dalam  bekerja.  Termasuk  faktor  motivasional  yang  bersifat intrinsik adalah prestasi  yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke  dalam  faktor  pemeliharaan  yang  bersifat ekstrinsik adalah  hubungan  interpersonal antara  atasan  dan  bawahan,  teknik  supervisi,  kebijakan  administratif,  kondisi  kerja,  dan kehidupan pribadi. Kedua faktor tersebut  berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Peraturan  bertujuan  meminimalisir  terjadinya  pelanggaran  atau  tindakan  tidak  disiplin yang  mengakibatkan  kinerja  menurun  atau  buruk.  Sebagai  tenaga  Pendidik  dosen  juga harus    mempunyai  sikap  saling  menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap peraturan-peraturan  yang  ditetapkan  oleh  organisasi.  Menurut  Sarstohadiwiryo  (2001: 291)  “Disiplin  kerja  dapat  di  definisi  sebagai  suatu  sikap  menghormati,  menghargai, patuh dan taat terhadap pertauran-perturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis  serta  sanggup  menjalannya  dan  tidak  mengelak  menerima  sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Yayasan Pendidikan perguruan tinggi  Widya Dharma Pontianak merupakan salah satu  badan  pendidikan  swasta  yang  mempunyai  empat  jurusan  utama  yang  terdiri  dari Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  (STIE)  yang  terdiri  dari  dua  program  studi  yaitu Ekomonomi Manajemen dan  Ekonomi Akuntasi , Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen dan Informatika  (STMIK)  terdiri  dari  dua  program  studi  yaitu  Manajemen  Informatika  (SI) dan  Teknik  Informatika  (TI)  ,  Akademi  Bahasa  Asing  (ABA)  yang  hanya  teridiri  dari satu program studi yaitu bahasa inggris, dan Akademi Sekretari dan Manajemen (ASM) yang  terdiri  dari  program  studi  Sekretaris  dan  Manajemen  Perkantoran.  Dosen bertanggung  jawab  kepada  pada  para Steakholder .  Steakholder  dalam  Instituasi Akademi Sekretaris Dan Manajemen Perkantoran Widya Dharma adalah Yayasan selaku pengelola,  Para  Ketua  dan  atasan  langsing,  Mahasiwa/mahsiswi,  Orangtua/  Wali  dari Mahasiswa, dan Masyaraka.
Persaingan di dunia pendidikan pada tingkatan Diploma sudah sangat tinggi, Saat ini  di  Pontianak  sudah  ada  perguruan  tinggi  swasta  seperti  BSI,  Politeknik  Tonggak Equator,    AKBID  Dharma  Insan,  AKBIB  Panca  Bhakti,  ASM  Pontianak  yang meluluskan    mahasiswa  pada  tingkatan  Diploma.  Peneliti  tertarik  untuk  mengetahui bagaimana  ASM  Widya  Dharma  mampu  bersaing  dan  bertahan  dalam  menghadapi perkembangan  Ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  ,  serta  persaingan  yang  semakin  ketat antar Akademi Diploma dan Strata satu. Peniliti ingin mengetahui strategi apa saja yang digunakan  oleh  ASM  Widya  Dharma  dalam  mempertahankan  mutu  dan  menarik perhatian para calon mahasiswa dan mahasiswi untuk berkuliah di ASM Widya Dharma. Faktor penilian penting yang dapat di lihat dan dirasakan oleh masyrakat adalah kinerja dari  ASM  Widya  Dharma.  Kinerja  Menjadi  tolak  ukur  penilaian  baik  dan  buruknya Sebuah Perguruan Tinggi.  Berikut dapat  dilihat hasil persentase kelulusan dalam empat tahun  terakhir  di  Akademi  Sekretari  dan  Manajemen  Widya  Dharma  yang  terletak  di Jalan  Hos  Cokro  Aminoto  Pontianakbersadarkan  latar  belakang  yang  dipaaprkan  diatas maka  penulis  tertarik  untuk  meneliti  judul “  PENGARUH  KEPEMIMPINAN, MOTIVASI  KERJA  DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  DOSEN ASM WIDYA DHARMA PONTIANAK” .

## 2. Kajian Litelatur
2.1. Kepemimpinan Transformasional
Menurut  Bass  dan  Avolio  (2003:124)  mengemukakan  4  dimensi  kepemimpinan transformasional.  Kepemimpinan transformasional  terdiri dari dua  gabungan kata  yaitu, kepemimpinan  yang  memiliki  arti  sebagai  seseorang  yang  mengarahkan  dan mengkoordinasikan, transform  berarti menggubah satu  bentuk  ke bentuk  lain. Sehingga jika diartikan kepemimpinan  transformasional adalah kepemimpinan yang harus mampu untuk  mengubah  sebuah  ide  menjadi  realits  atau  mengubang  sebuah  konsep  menjadi tindakan  nyata.  Dimensi  kepemimpinan  Transformasional  menurut  Avolio  (2003:125) adalah:
1. Idealized Influence ,
2. Inspirational Motivation ,
3. Individualized Consideration ,
4. Intellectual Stimulation. .

## 2.2. Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  suatu  sistem  yang  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor:  karakteristik individu,  karakteristik  pekerja,  karakteristik  situasikerja.  Dalam    hal  ini  situasi  kerja terdiri  dari  lingkungan  kerja,  dan  tindakan  perusahaan  sebagai  kerseluruhan.  Frederick Herzberg  (1990  :  177)  mengemukakan  teori  motivasi  berdasar  teori  dua  faktor  yaitu Maintenance Factor dan Motivtion factor . Indikator Motivation Factor menurut Robins (2003:218):
1. Prestasi,  pemberian  kesempatan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan yang berpotensi.
2. Penghargaan,  pemberian  penghargaan  kepada  karyawan  atas  hasil  kerja  untuk mengembangkan diri.
3. Tanggung Jawab, tugas karyawan agar memahami dengan benar dan peran wewenang diberikan oleh perusahaan.
4. Pengembangan  Diri,  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  maju  dan  berkembang dalam hal pekerjaan.
Menurut  Robbins  (2003:218)  Indikator Maintenance  Factor diukur  dengan indikator yaitu:
1. Supervisi/ Pengawasan, pengawasan dari manajemen puncak ke manajemen yang ada dibawahnya.
2. Gaji, besarnya imbalan yang diberikan kepada karyawan selain upah.
3. Status, tingkat keberadaan atau posisi karyawan dalam suatu pekerjaan.
4. Kondisi  Kerja,  Keadaan  atau  lingkungan  tempat  kerja  dimana  karyawan  tersebut bekerja.
2.3.   Disiplin Kerja
Berdasarkan  pendapat  diatas  maka  dapat  dikatakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah sikap  para  pegawai  untk  berperilaku  sesuai  dengan  peraturan  yang  telah  ditetapkan dimana dia bekerja. Sedangkan Menurut Gomes (2000:232) tindakan disiplin itu sendiri adalah  pengurangan  yang  dipaksakan  oleh  pemimoin  terhadap  imbalan  yang  berikan organisaski  karena  adaya  suatu  kasus  tertentu  .  Displin  Dosen  ASM  Widya  Dharma diatur  dalam  kode  etik  dosen  tahun  2015.  Dimana  dalam  peraturan  tersebut  diatur mengenai :
1. Etika Berpakaian, Komitmen Waktu, Kepedulian dan Ketaatan
2. Ketaatan  dalam Bidang Pengajaran
3. Bidang Penelitian
4. Bidang Pengabdian Kepada Masyarakat
2.4 Kinerja Dosen
Menurut  Rivai  (2005:309) konsep  kinerja adalah  perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya  dalam  perusahaan.  Pengukuran  Kinerja  Dosen  sebagai  pendidik  pada  tingkat perguruan tinggi diatur dalam Peraturan Mentri Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2015 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi. Menurut  PERMEN  no  44  tahun  2015  Standar  Nasional  dalam  meningkatkan  mutu Pendidikan yang tertuang dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi sebagai berikut :
1. Standar Nasional Pendidikan
2. Standar Nasional Penelitian
3. Standar Nasional Pengabdian Kepada Masyarakat
2.5  Pengaruh X1 terhadap Y
Pemimpin  yang  baik  adalah  pemimpin  yang  visioner,  pemimpin  yang  mampu memberikan dukungan dan mempunyai hubungan yang baik terhadap bawahannya untuk senantiasa  meningkatkan  kinerjanya.  Berdasarkan  penelitian  Indra  Kharis  (2015)  dalam Jurnal  “Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening”,  mengemukan  terdapat  pengaruh antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas  maka  terdapat  keterkaitan  antara  kepemimpinan  direktur  akademi  dengan  kinerja dosen.  Artinya  makin  baik  kepemimpinan  direktur  akademi  maka  makin  baik  pula kinerja  karyawan  yang  berada  dibawahnya.  Demikian  pula  sebaliknya  makin  buruk kepemimpinan direktur akademi maka makin rendah kinerja seorang dosen.

## 2.6 Pengaruh X2 terhadap Y
Menurut  Mangkunegara  (2005  :  104),  menyimpulkan  ada  hubungan  yang  positif antara  motivasi  berprestasi  dengan  pencapaian  kinerja/prestasi  kerja.  Artinya  pimpinan, manajer,  dan  pegawai  mempunyai  motivasi  berprestasi  tinggi  akan  mencapai  prestasi yang  tinggi,  dan  sebaliknya  mereka  yang  kinerjanya  rendah  dikarenakan  motivasi kerjanya rendah. Pegawai dapat bekerja secara propesional karena pada dirinya  terdapat motivasi  yang  tinggi.  Pegawai  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  biasanya  akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan energik karena ada motif-motif dan tujuan  tertentu  yang  melatarbelakangi  tindakan  tersebut.  Motif  itulah  sebagai  faktor pendorong  yang  member  kekuatan  kepadanya,  sehingga  ia  mau  dan  rela  bekerja  keras. Pernyataan di atas didukung pernyataan Nawawai (2005 : 355) “Pekerja yang berprestasi tinggi  menyukai  informasi  sebagai  umpan  balik,  karena  selalu  terdorong  untuk memperbaiki  dan  meningkatkan  kegiatannya  dalam  bekarja.  Dengan  demikian peluangnya  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  akan  lebih  besar.”  Berdasarkan  hasil penelitian dalam jurnal Brian Oswnda Pitrajaya dan Hendri Sukoco (2017) dengan judul “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  ,  Disiplin  kerja  dan  Komunikasi  pada  Kinerja karywan  Nurul  Hayat  Surabaya  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan
Transformasional (X 1 ) Motivasi Kerja (X 2 ) Disiplin Kerja (X 3 ) Kinerja Dosen (Y) H1 H2 H3 Gambar 1.  Model Penelitian

## 2.7 Pengaruh X3 terhadap Y
Di  dalam  seluruh  aspek  kehidupan,  dimanapun  kita  berada,  dibutuhkan  peraturan dan  tata  tertib  yang  mengatur  dan  membatasi  setiap  gerak  dan  perilaku.  Peraturan- peraturan  tersebut  tidak  ada  artinya  jika  tidak  ada  komitmen  dan  sangsi  bagi pelanggarnya.
Disiplin  di  lingkungan  kerja  sangat  dibutuhkan,  karena  akan  menghambat pencapaian  tujuan  organisasi  tersebut.  Oleh  karena  itu,  pegawai  dengan  disiplin  kerja yang  baik,  berarti  akan  dicapai  pula  suatu  keuntungan  yang  berguna  baik  bagi perusahaan maupun pegawai itu sendiri. Selain itu, perusahaan harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah dimengerti, adil bagi seluruh karyawan dan pimpinan.
Dalam  penelitian  I  Ketut  Febri  Ananta  dan  I.G.A.  Dewi  Adnyani  (2016)  terdapat pengaruh  positif  antara  Disiplin  Kerja  terhadap  Kiner  karyawan  pada  Villa  Mahapal Sanur  Denpasar.  Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  terdapat  keterkaitan  antara  disiplin kerja  dengan  kinerja  dosen.  Artinya  makin  tinggi  disiplin  kerja    seorang  dosen  maka makin tinggi  pula hasil kinerja dosen tersebut.  Demikian pula sebaliknya makin rendah disiplin kerja seorang dosen maka makin rendah pula kinerja dosen tersebut.

## 2.8 Hipotesis
Berdasarkan  diatas  berikut  ini  adalah  ringkasan  sejumlah  hipotesis  yang  diajukan dalam studi ini :
H 1 : Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dosen pada ASM Widya Dharma di Pontianak.
H 2 : Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  dosen pada ASM Widya Dharma di Pontianak.
H 3 : Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja dosen pada ASM Widya Dharma di Pontianak.

## 3. Motodologi Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode deskriptif verifikatif.deskriptif menurut  Sugiyono  (2003:53)  adalah  suatu  rumusan  masalah  yang  berkenaan  dengan pertanyaan  terhadap  keberadaan  variable  mandiri,  baik  hanya  pada  satu  variable  atau lebih. Oleh  karena itu penelitian ini merupakan penelitian deskriptif karena menyajikan gambaran  secara  terstruktur.  Factual  dan  akurat  mengenai  seberapa  besar  pengaruh Kepemimpinan  tranformasional,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Dosen.  Sedangkan  analisis  verifikatif  bertujuan  untuk  menguji  nilai  hipotesis  suatu variabel.  Melalui  variabel  ini  dapat  di  ketahui  pengaruh  antara  satu  variabel  dengan variabel  lainnya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  akan  di  berikan  kuesioner  yang  berisi jumlah  pernyataan  berisikan  indikator  dan  variabel  yang  di  teliti.  Populasi  dalam penelitian ini berjumlah 30 orang dosen. Penentuan sampel dalam penelitian ini yang di gunakan  adalah  sampel  jenuh  (Nonprobability  Sampling).  Penarikan  sampel  ini merupakan  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  di  gunakan  sebagai sampel.  Istilah  lain  sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua  anggota  populasi  di jadikan sampel. Maka dari itu sampel yang di gunakan sebanyak 30 orang.

## 4. Hasil Penelitian
4.1 Uji Reliabilitas
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  keajegan  hasil  pengukuran  kuesioner. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan berulang-ulang kepada kelompok  yang  sama  maka  akan  menghasilkan  data  yang  sama.  Uji  reliabilitas  dapat dilakukan dengan menggunakan metode one shot (Ghozali, 2009:46). Pengukuran dalam
metode  ini  hanya  dilakukan  sekali  dan  kemudian  hasilnya  dibandingkan  dengan pernyataan lain. (mengukur korelasi antar jawaban pernyataan). Menurut Wiyono (2011: 126)  Suatu  instrument  dinyatakan  reliabel  jika  nilai Alpha  Cronbach yang  lebih  besar dari nilai r tabel . Apabila nilai Alpha > r tabel (0,296) hal ini dapat disimpulkan bahwa nilai item  secara  pasrsial  maupun  secara  komposit  dinyatakan  reliabel.  Berdasarkan  hasil  uji reliabilitas  pada Tabel  4.8 dapat  diketahui  bahwa reliabilitas  yang dicapai  oleh masing- masing  variabel  (baik  bebas  maupun  terikat)  pada  penelitian  ini  lebih  besar  dari  0,195 sehingga seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

## 4.2 Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  seberapa  akurat  suatu  alat  tes  melakukan fungsi ukurannya. Instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan  dapat  mengungkapkan  data  dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat  (Simamora, 2004:172).  Uji  validitas  dapat  dilakukan  dengan  melakukan  korelasi  bivariate  antara masing-masing skor indikator dengan total  skor  konstruk  (Ghozali,  2009:  50).  Menurut Wiyono  (2011:  123).  Penentuan  validitas  butir  pernyataan  dilakukan  dengan membandingkan  r hitung dengan  r tabel .  Jika  r hitung >  r tabel maka  pernyataan  tersebut dinyatakan  valid.  Nilai product  moment untuk  α  =  0,05  dengan  n  =  30  adalah  0,296. Hasil  uji  validitas  sebagaimana  disajikan  pada  Tabel  diketahui  bahwa  masing-masing butir  pernyataan  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  r hitung yang  lebih  besar  dari  nilai  r tabel , sehingga seluruh butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.

## 4.3 Uji Multikolineritas
Menurut  Santoso  dalam  Wiyono  (2009:  96)  suatu  model  regresi  dinyatakan multikolinier apabila nilai VIF < 5 maka antara variabel indepeden tidak terjadi masalah multikolenieritas.  Diketahui  nilai  variance  inflation  factor  (VIF)  ketiga  variabel Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  lebih  kecil  dari  5,  sehingga  disimpulkan antar variabel independen tidak terjadi masalah multikolinearitas.
4.4 Uji Normalitas
Menurut Wiyono (2011: 355). Uji Statisik K-S dilakukan dengan membuat hipotesis:
Ho: Variabel berdistribusi Normal H 1 : Variabel Tidak berdistribusi Normal
Hal pnelitian diuji dengan statistik K-S test  yang menunjukkan nilai Signifikasi ≥ lebih  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan,  Ho  diterima  yang  berarti  data  residual berdistribusi normal.
4.5 Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Adapun kriteria pegujian sebagai berikut:
H 0 :  diterima  jika  –t  tabel  ≤  t  hitung  ≤  t  tabel,  yang  berarti  tidak  terdapat heterokedastisitas.
H 1 :  ditolak  jika  t  hitung  >  t  tabel  atau  –t  hitung  <  -t  tabel,  yang  berarti  terdapat heterokedastistas.
Dari hasil output pada tabel  4.16 dapat  dilihat bahwa t  hitung X 1 = 0,371, X 2 =  - 0,721 dan X 3 = 4,85diterima. Sedangkan t tabel dengan df = n-2 atau 30-2 = 28 adalah
sebesar 1,6973. Karena nilai t hitung berada pada –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel, maka H 0 diterima artinya pengujian antara variael X dengan Y tidak ada gejala heterokedastitas.
4.6 Uji Linieritas
Uji  ini  biasanya  digunakan  sebagai  prasyarat  dalam  analisis  korelasi  atau  regresi linier. Pengujian dibantu program  SPSS dengan  menggunakan Test  for  Linarity dengan taraf signifikasi 0,05. Dua atau lebih variabel penelitian dikatakan mempunyai hubungan yang  linier  bila  signifikasinya  kurang  dari  0,05.  Karena  nilai  signifikasi  lebih  dari  0,05 maka  dapat disimpulkan bahwa antara variabel disiplin kerja dan kinerja dosen terdapat hubungan linier.
4.7 Uji Analisis Regresi Linier Berganda Regresi  Linier  berganda  merupakan  salah  satu  pengujian  hipotesis  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  ( independent )  terhadap  variabel  tetapnya ( dependent ).  Dalam  penelitaian  ini  variabel  bebas  (X)  terdiri  dari  Kepemimpinan Transformasional  (X 1 ),  Motivasi  Kerja  (X 2 ),  dan  Disiplin  kerja  (X 3 )  terhadap  variabel terikart  (Y)  Kinerja  Dosen  (Y).  Berikut  adalah  tabel  hasil  uji  Analisis  Regresi  linier Berganda pada penelitian ini:

## Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -18.353 16.109 -1.139 .265 Kepemimimpinan .066 .208 .045 .317 .754 Motivasi_Kerja -.163 .227 -.106 -.721 .478 Disiplin_Kerja .786 .162 .713 4.857 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Dosen
Sumber data: Data Primer yang telah diolah, Lampiran, 2018
Bentuk persamaan matematis pada penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = -18,353 + 0,045 X 1 - 0,106 X 2 + 0,713 X 3 + e
Keterangan : Y = Kinerja Dosen X 1 = Kepemimpinan Transformasional X 2 = Motivasi Kerja X 3 = Disiplin Kerja

## 4.8 Uji Parsial (F)
Uji  F  dikenal  dengan  Uji  serentak  atau  uji  Model/Uji Anova,  yaitu  uji  untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya.
Tabel Hasil Uji Simultan
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 248.842 3 82.947 7.972 .001 a Residual 270.525 26 10.405
Total 519.367 29
a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Kepemimimpinan, Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_Dosen
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  dinyatakan  terdapat  pengaruh Kempemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja,  dan  disiplin  Kerja  berpengaruh secara  simultan  terhadap  kinerja  dosen.  Secara.  Dari  pengujian  secara  simulatan  untuk variabel  X 1 ,  X 2 ,  X 3 terhadap  Y  diperoleh  nilai  Fhitung  sebesar  7,972  dengan    nilai probabilitas  (sig) = 0,001. Nilai F hitung 7,972  > F tabel 2,98 dan nilai  sig lebih  kecil dari niali probabilitas 0,05 atau  nilai sig 0,001 < 0,05 berarti secara bersama-sama (simultan) Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  kerja  dan  Kinerja  Dosen  Berpengaruh terhadap Kinerja Dosen. Ho Diterima H 1 ditolak.
4.9 Uji Simultan (t)
Uji parsial dikenal juga sebagai uji t, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatny. Berikut adalah hasil pengolahan data uji parsial dalam penelitian ini:
Tabel 4.18
Hasil Uji Parsial
No Variabel Unstandardized Coefficients t Sig. B Standart Error 1 Konstanta -18,353 16,109 -1,139 ,265 2 Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) ,066 ,208 ,317 ,754 3 Motivasi Kerja (X 2 ) -,163 ,227 ,721 ,478 4 Disiplin Kerja (X 3 ) ,786 ,162 4,808  ,000
Sumber data: Data Primer yang telah diolah, Lampiran, 2018
Variabel Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) berdasarkan hasil pengolahan data didapatkan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,066  serta  t hitung sebesar  0,317  pada  tingkat signifikansi 0,265. Variabel-variabel lain diasumsikan konstan. Karena nilai t hitung lebih kecil  dari  nilai  t tabel (0,317  <  1,69088),  sehingga  Ho  diterima,  maka  secara  parsial variabel  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  tidak  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  keputusan  pembelian  (Y).  Variabel  Motivasi  Kerja (X 2 ) mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja  dosen  (Y)  dengan  koefisien  regresi sebesar  -0,163  serta  t hitung sebesar  0,721  pada  tingkat  signifikansi  0,478.  Variabel- variabel lain diasumsikan konstan. Karena nilai t hitung lebih kecil dari nilai  t tabel (0,721 < 1,66088)  sehingga  Ho  diterima,  maka  secara  parsial  variabel  Motivasi  Kerja (X 2 )  tidak mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  Dosen  (Y).  Variabel Disiplin  Kerja  (X 3 )  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  keputusan  pembelian  (Y) dengan koefisien regresi sebesar 0,786 serta t hitung sebesar 4,857 pada tingkat signifikansi 0,000.  Variabel-variabel  lain  diasumsikan  konstan.  Karena  nilai  t hitung lebih  besar  dari nilai  t tabel (4,857  >  1,66088)  sehingga  Ho  ditolak,  maka  secara  parsial  variabel  Disiplin Kerja (X 3 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja Dosen (Y).
4.10 Koefisien R 2
Pengujian  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  proporsi  atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat.Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R 2 ≤ 1). Berdasarkan hasil pengolahan data primer dengan  menggunakan  program  SPSS  versi  17.0  memperoleh  koefisien  R  sebesar  0,692 yang  berarti  bahwa  hubungan  antara  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  kerja, dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  dosen  mempunyai  pengaruh  yang  rendah  sebesar 69,2%, dikatakan rendah karena nilai persentase tersebut berada dibawah 50%.

## 5. Kesimpulan,Saran dan Rekomendasi

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  penulis  maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Dari  hasil  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  variabel  Kepemimpinan Tranformasional  (X 1 ),  Motivasi  Kerja  (X 2 ),  dan    Disiplin  Kerja (X 3 )  berpengaruh secara  simultan  terhadap  Kinerja  Dosen  (Y).  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai  F hitung = 7,7912 ≥ F tabel = 2,98  dengan probabilitas 0,000  yang nilainya lebih kecil dari  α  = 0,05  .  Besarnya  Kontribusi  variabel  Kepemimpinan  Tranformasional  (X 1 ),  Motivasi Kerja  (X 2 ),  dan    Disiplin  Kerja (X 3 )  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  Kinerja Dosen  (Y)  ditunjukkan  dengan  nilai adjusted  R  square sebesar  0,419  atau  41,90 Persen.
2. Dari  hasil  pengujian  secara  parsial  (uji  t)  variabel  Kepemimpinan  Tranformasional (X 1 ), Motivasi Kerja (X 2 ), dan  Disiplin Kerja (X 3 ) dijelaskan sebagai berikut:
a. Kepemimpinan  Tranformasional  (X 1 )  dalam  penelitian  ini  tidak  mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap Kinerja Dosen (Y). Karena nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel (0,317 < 1,6088) sehingga Ho diterima, maka secara parsial Kepemimpinan  Transformasional (X 1 )  tidak  mempunyai  pengaruh    yang signifikan terhadap variabel kinerja Dosen ASM Widya Dharma Pontianak (Y).
b. Variabel Motivasi Kerja (X 2 ) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja Dosen (Y) Karena nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel (1,205 < 1,6008)  sehingga  Ho  diterima,  maka  secara  parsial  Motivasi  Kerja (X 2 )  tidak mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  Dosen  ASM Widya Dharma Pontianak (Y).
c. Variabel  Disiplin  Kerja  (X 3 )  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  Kinerja Dosen (Y) Karena nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (4,808 < 1,6008) sehingga Ho ditolak, maka secara parsial variabel Disiplin Kerja (X 3 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja Dosen ASM Widya Dharma Pontianak (Y).
5.2 Rekomendasi
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut  maka  penulis  akan  memberikan  beberapa  saran kepada ASM Widya Dharma sebagai berikut:
1. Sejalan dengan semkin  meningkatnya tuntutan  masyarakat  terhadap kualitas lulusan, maka  untuk  lebih  meningkatkan  kinerja  dosen  ASM  Widya  Dharma  harus  lebih terbuka dalam menerima saran  yang bersifat  membangun dan  aktif dalam  mengikuti perkembangan  PendidikanTinggi  yang  menakan  pada  aspek  Tridharma  Perguruan Tinggi. Direktur Akademi diharapkan dapat mengkomunikasikan Visi dan Misi ASM Widya  Dhama  Pontianak  kepada  para  Dosen  agar  apa  yang  menjadi  tujuan  dari Organisasi dapat tercapai.
2. Motivasi Kerja Dosen ASM Widya Dharma Motivation Factors yang harus di tingkat lagi adalah dengan memperhatikan Prestasi Dosen, dan memberikan penghargaan atas apa  yang  telah  dicapai,  agar  Dosen  lebih  termotivasi  lagi  untuk  bekinerja  baik. Maintenance Factors , lingkungan kerja yang nyaman serta hubungan yang baik antar atasan dan bawahan serta rekan kerja juga menjadi faktor pemelihara agar dosen ASM Widya Dharma termotivasi dalam berkinerja.
3. Dari hasil penelitian ini juga dapat diketahui bahwa Disiplin kerja memiliki pengaruh yang  paling  siginifikan  terhadap  kinerja  dosen.  alam  penelitian  ini,  artinya  Displin yang  diterapkan  didalam  ASM  Widya  Dharma  Pontianak  sudah  memberikan kontribusi  kinerja  yang  baik  dari  Dosen  ASM  Widya  Dharma  Pontianak.  Sejalan dengan  tuntutan  masyarakat  maka  disiplin  kerja  harus  ditingkatkan  terutama  dalam penerapan Tridharma Perguruan Tinggi di ASM Widya Dharma Pontianak.
5.3 Keterbatasan
Keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Data  yang  dianalisis  menggunakan  instrumen  yang  berdasarkan  persepsi  jawaban responden,  sehingga  hal  ini  akan  menimbulkan  masalah  bila  persepsi  jawaban responden berbeda dengan keadaan yang sesungguhnya.
2. Sampel penelitian yang terlalu kecil hanya berjumlah 30 orang.
3. Masih terdapat jawaban kuesioner yang tidak konsisten menurut pengamatan peneliti. Karena  responden  yang  cenderung  kurang  teliti  terhadap  pernyataan  yang  ada sehingga terjadi tidak konsisten terhadap jawaban kuesioner.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambar  Teguh  Sulistiani  Rosidah,  (2009),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta:
Graha Ilmu.
A  Tabrani  R,  (2000),  Upaya  Meningkatkan  Budaya  Kinerja  Guru,  Cianjur:  CV  Dinamika Karya.
Arikunto  Suharsimi,  (1997),  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek,  Jakarta:  PT Rineka Cipta.
Danim,  Sudarwan,  (2004),  Motivasi  Kepemimpinan  &  Efektivitas  Kelompok,  Jakarta: Rineka Cipta.
Davis, Keith dan John W. Newstrom, (1995), Perilaku dalam Organisasi, (Terjemahan Agus Darma), Jakarta: Erlangga.
Depdiknas  Direktorat  Pembinaan  SMP,  (2006),  Pembakuan  Bangunan  dan  Perabot  SMP,
Jakarta: Direktorat Pembinaan SMP.
E. Mulyasa, (2009), Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
E. Mulyasa, (2007), Menjadi Guru Profesional, Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Fathoni  Abdurrahmat,  (2006),  Organisasi  dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta  : PT Rineka Cipta.
Gomez  Meija,  D.B.  Balkin  dan  R.L.  Cardy,  (2001)  Manajing  Human  Resources,  USA:
Prentice Hall.
Husen, Umar, (2004), Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Istijanto, (2005), Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YPK Kerlinger,  Fred.  N.  (  2004),  Asas-Asas  Penelitian  Behavioral,  Yogyakarta  :  Gajah  Mada University Press.
Luthan, Fred, (2006), Organization Behavior (Prilaku Organisasi), Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  (2005),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,    Bandung  :  PT Remaja Rosdakarya.
Miftah Toha, (2003), Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grapindo. Nawawi,  Hadari,  (2005),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta:  Gajah  Mada University Press.
Peraturan Pemerintah RI,  2005, Standar Nasional Pendidikan, Jakarta : CV Eko Jaya. Rahman  at  all,  (2006),  Peran  Strategis  Kepala  Sekolah  dalam  Meningkatkan  Mutu Pendidikan, Jatinangor: Alqaprint.
Rivai,  Veithzal,  (2004),  Kepemimpinan  dan  Prilaku  Organisasi,  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Robbin Stephen P, (2001), Organizational Behavior, New Jersey: Prentice Hall International. Sedarmayanti, (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: CV Mandar Maju.
Sidik Priadana, (2005), Panduan Penyusunan Skripsi dan Tesis, Bandung: STIE Pasundan. Siagian, Sondang P. (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Jaya. Siswanto, Bedjo, (2005), Manajemen Tenaga Kerja, Bandung: Sinar Baru. Sugiyono, (2001), Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta. Sujana, (2005), Metode Statistika, bandung : CV Tarsito.
Sujana, (2003), Teknik Analisis Regresi dan Korelasi, Bandung: CV Tarsito Sukardi, (2007), Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: PT Bumi Aksara. Supranto J. (2000), Statistik Teori dan Aplikasi, Bandung : PT Gelora Aksara.
Timple, Dale A, (2000), Seri Kepemimpinan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT
Elex Media Komputindo.
Yulk Garry, (2005), Kepemimpinan dalam Organisasi, Jakarta: PT Yudeks. Wahjosumijo, (2002), Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grapindo Persada.