INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 5393-5403 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Kepatuhan Sistem Upah Karyawan Lembaga Keuangan Syariah di Indonesia Sesuai dengan Hukum Ketenagakerjaan
M. Idris Hasibuan 1 ✉ , Nikmah Dalimunthe 2
Jurusan Perbankan Syariah, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Email: idris180916@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Upah  merupakan  masalah  yang  sering  terjadi  di  dalam  dunia  ketenagakerjaan  yang  menarik  dan penting bagi perusahaan, sebab upah memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kehidupan tenaga kerja. Selain itu, tenaga kerja juga berhak mendapatkan penghargaan atau Insentif atas apa yang telah di  berikan  kepada  perusahaan,  dengan  adanya  balas  jasa  yang  adil  dan  layak  yang  diterima  oleh karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan penuh dengan rasa tanggung jawab karena kebutuhannya sudah terpenuhi. Metode penulisan yang digunakan adalah studi  kepustakaan.  Kegiatan  studi  kepustakaan  dimaksudkan  sebagai  salah  satu  pendekatan  dalam pengumpulan bahan, data, dan materi yang memuat informasi berkaitan dengan sistem pengupahan. Dari  hasil  studi  kepustakaan  tersebut  diperoleh  simpulan  mengenai  pentingnya  diberlakukan  suatu sistem pengupahan nasional. Sistem diperlukan agar penetapan upah berada di atas kebutuhan hidup minimum  tenaga  kerja.  Pemberlakuan  upah  minimum  melalui  sistem  pengupahan  nasional  juga diarahkan  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  tenaga  kerja,  meningkatkan  produktivitas,  dan mengupayakan pemerataan pendapatan dalam rangka menciptakan keadilan sosial.
Kata Kunci: Analisis, Sistem Upah, Hukum Ketenagakerjaan

## Abstract
Wages are an issue that often occurs in the world of employment which is interesting and important for companies, because wages have a huge influence on the lives of workers. Apart from that, workers also have the right to receive awards or incentives for what they have given to the company. With fair and appropriate remuneration received by employees, employees will be motivated to work as well as possible and be full of a sense of responsibility because his needs have been met. The writing method used is literature study. Literature study activities are intended as an approach in collecting materials, data  and  materials  that  contain  information  related  to  the  wage  system.  From  the  results  of  the literature study, conclusions were drawn regarding the importance of implementing a national wage system. A system is needed so that wages are set above the minimum living needs of the workforce. The  implementation  of  minimum  wages  through  the  national  wage  system  is  also  directed  at improving the welfare of workers, increasing productivity, and seeking equal distribution of income in order to create social justice.
Keywords: Analysis, Wage System, Employment Law

## PENDAHULUAN
Suatu perkembangan dan pembangunan ekonomi memerlukan peran serta lembaga keuangan sebagai penyedia dana. Maka dari itu suatu lembaga keuangan ikut berperan aktif.  Adapun  salah  satu  lembaga  keuangan  yang  ikut  berperan  adalah  bank.  Menurut Undang-Undang No. 10 Tahun 2008, bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk kredit dan menyalurkan kredit dan atau bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup orang rakyat banyak.
Jenis bank di Indonesia  dibedakan menjadi dua yaitu  bank yang melakukan  usaha secara  syariah  yang  mengandalkan  sistem  bagi  hasil  (profit  sharing).  Adapun  sejarah berdirinya perbankan dengan sistem bagi hasil, berdasarkan atas alasan utama yaitu adanya pandangan  bahwa  bunga  (interest)  pada  bank  konvensional  hukumnya  haram  karena termasuk dalam kategori riba yang dilarang dalam semua agama. Dalam jangka panjang sistem perbankan konvensional akan menyebabkan penumpukan kekayaan pada segelintir orang yang memiliki modal besar.  Bank syariah pada awalnya dikembangkan sebagai suatu respon  dari  kelompok  ekonom  dan  praktisi  perbankan  muslim  yang  berupaya mengakomodasi  desakan  dari  berbagai  pihak  yang  menginginkan  ketersediaan  jasa keuangan yang dilaksanakan sejalan dengan nilai moral dan prinsipprinsip syariah Islam. Utamanya  adalah  berkaitan  dengan  pelarangan  praktek  riba,  kegiatan  spekulasi  dan ketidakjelasan transaksi.
Secara umum upah merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan, buruh, atau pekerja sebagai balas jasa atas kerja yang telah dilakukan. Upah juga bisa dikatakan sebagai
imbalan yang  diberikan kepada tenaga kerja langsung yang hasil kerjanya  dapat diukur dengan satuan tertentu (jumlah fisik barang yang dihasilkan atau masa atas jasa pekerjaan yang diserahkan). Pemberian upah kepada buruh atau pekerja hendaklah berdasarkan atas jasa dan keadilan yang artinya adil bagi buruh atau pekerja atas apa yang dikerjakan nya serta mampu untuk memenuhi kebutuhan hidup layak. Besarnya upah mencerminkan nilai karya mereka diantara para buruh atau pekerja atas apa yang telah mereka kerjakan. Oleh karena  itu, bila para buruh atau pekerja merasa pemberian upah yang tidak mencukupi maka produktifitas kerja mereka akan menurun secara drastis di mana hal ini tentunya akan berpengaruh terhadap jalannya aktifitas perusahaan.
Banyak  factor  yang  menyebabkan  masih  melekatnya  persepsi  tersebut  baik,  dari masyarakat sendiri, praktisi bank syariah atau regulator. Indonesia seperti Negara lainnya, masih mengakui dual banking system, dimana konvensional dan syariah sama diakui dan berlaku.  Dewan  Syariah  Nasional-Majelis  Ulama  Indonesia  (DSN-MUI)  dan  Dewan Pengawas  Syariah  (DPS)  adalah  pihak  yang  ditugaskan  untuk  memastikan  bahwa pemenuhan  prinsip  syariah  di  sektor  ekonomi,  khususnya  perbankan,  dijalankan  secara maksimal.  Ini  menjadi  tanggung  jawab  yang  berat  karena  bank  syariah  beroperasi membawa ketinggian nama “Islam”. Baik dan buruknya pemenuhan prinsip syariah di bank syariah akan memberikan dampak terhadap Islam itu sendiri. Jika ada bank syariah yang melanggar  prinsip  syariah,  maka  masyarakat  tidak  hanya  menyalahkan  bank  syariah bersangkutan,  tapi  juga  bisa  menyalahkan  Islam.  Masyarakat  akan  beranggapan  bahwa Islam tidak memiliki sistem ekonomi yang baik karena adanya pelanggaran tersebut. Inilah realita yang dihadapi. Masyarakat seper ti “tidak adil” dalam memberikan hukuman. Jika ada bank syariah yang melanggar syariah, maka semua bank syariah akan dianggap sama dan mereka  akan  pindah  ke  bank  konvensional.  Sebaliknya,  jika  ada  bank  konvensional bermasalah,  kesalahan  hanya  ditimpakan  ke  bank  bersangkutan  dan  pindah  ke  bank konvensional yang lain.
Adapun masalah yang sering terjadi di dunia ketenagakerjaan yaitu tentang hal yang menyangkut hak-hak pekerja terutama untuk diperlakukan secara baik dalam lingkungan pekerjaan, dan hak upah yang layak.8 Masalah ini terjadi karena biaya kebutuhan hidup kaum buruh dari hari ke hari terus meningkat yang ditunjukan oleh peningkatan Indeks Harga Konsumen (IHK). Namun, di pihak lain para pengusaha atau pemilik selalu mencoba menekan biaya dalam kondisi ketidakstabilan ekonomi dalam negeri.
Pasca disahkannya UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja memberikan dampak dan beberapa perubahan terhadap pengaturan ketenagakerjaan di Indonesia. Salah satu pengaturan yang mengalami perubahan ialah perubahan terhadap pengaturan mengenai
PKWT.  Melalui  peraturan  turunanya  yaitu  PP  No.  35  Tahun  2021  dijabarkan  lebih  lanjut terkait  dengan  ketetapan  mengenai  perubahan  pengaturan  PKWT  tersebut.  PP  No.  35 Tahun 2021 ini secara otomatis mengubah dan meninjau ulang pasal-pasal yang berkaitan dengan ketentuan pengaturan PKWT yang terlebih dahulu telah termaktub dalam UU No. 13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Seperti  yang  diketahui  dan  kerap  kali diperbincangkan bahwasanya buruh atau pekerja adalah pihak yang sering kali dilanggar hak-haknya oleh si pemberi kerja terutama pekerja dengan sistem PKWT ini. Maka oleh karena  itu,  penulis  melakukan  kajian  terhadap  perubahan  pengaturan  PKWT  terutama dalam  hal  pengupahan  pasca  disahkan  serta  diundangkannya  UU  Cipta  Kerja.  Hal  ini dipandang  perlu  mengingat  pemenuhan  terhadap  hak  pekerja  terutama  dalam  sistem perjanjian kerja waktu tertentu sering kali dilanggar oleh  perusahaan. Salah satu contoh pelanggaran  yang  banyak  dilakukan  oleh  perusahaan  yaitu  berupa  penangguhan pengupahan pekerja. Pekerja yang telah melaksanakan kewajibannya sesuai kesepakatan kerap kali ditangguhkan pembayaran upahnya oleh perusahaan dengan berbagai alasan. (Wangsa dkk, 2019)
Hubungan kerja ialah suatu ikatan yang terjalin antara si pekerja atau buruh dan si pemberi  kerja  atau  pengusaha  yang  berlandaskan  pada  perjanjian  kerja  yakni  ditandai dengan  adanya  pekerjaan  yang  diberikan,  adanya  pemberian  upah,  dan  adanya  suatu perintah (Husni, 2020). Hubungan kerja sendiri ialah hal yang bersifat abstrak sementara perjanjian kerja ialah hal yang bersifat lebih konkret. Sehingga dari adanya perjanjian kerja tersebut maka lahirlah ikatan diantara pekerja dan pengusaha. Hubungan kerja tersebut terdiri  dari  dua  bentuk  yaitu  ada  yang  bersifat  tetap  dan  ada  yang  bersifat  tidak  tetap. Hubungan pekerjaan yang bersifat tetap ini didasarkan pada suatu perjanjian kerja yang lazim disebut dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), sementara hubungan pekerjaan yang bersifat tidak tetap didasarkan pada suatu  perjanjian kerja yang disebut dengan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).  PKWT sendiri merupakan suatu perjanjian kerja diantara si pemberi pekerja dan si pekerja yang sepakat untuk menjalin hubungan kerja  dengan  waktu  tertentu.  Dalam  sistem  PKWT  ini,  hubungan  kerja  tercipta  karena adanya  suatu  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  oleh  si  pekerja  dengan  jangka  waktu tertentu yang cukup singkat yaitu bulanan atau selama beberapa tahun (Purba dkk, 2021).
Keseimbangan  dalam  lingkup  kerja  yang  menyangkut  mengenai  pengupahan tersebut,  akan  terwujud  dengan  kewenangan  otonomi  pemerintah  daerah  setempat dengan  menetapkan  standar  upah  minimum  berdasarkan  upah  minimum  profinsi  dan perhitungan  kebutuhan  hidup  layak  dengan  memperhatikan  tingkat  perekonomian  di
masing-masing sektor di wilayah tersebut sebagai acuan dalam penetapan standar upah bagi setiap perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  literature  review.  Hasil  literatur diperoleh dari beberapa artikel dengan mencari kesamaan kemudian ditarik kesimpulannya. Literature  review  merupakan  metode  penelitian  dengan  tujuan  mengumpulkan  dan memperoleh inti dari penelitian sebelumnya kemudian di analisis. Sumber-sumber untuk pemerolehan datanya didapatkan dari buku-buku yang tersedia di perpustakaan kampus dan artikel melalui web seperti Google scholar, dan Researchgate. Data-data yang sudah dikumpulkan  kemudian  dicatat  mengenai  nama  penulis,  tahun  terbit,  lokasi  penelitian, subjek,  tujuan  penelitian,  metode  penelitian  dan  hasil  penelitian.  Setelah  melakukan  hal tersebut,  maka  selanjutnya  menganalisis  artikel  satu  dengan  yang  lainnya  kemudian menyajikan datanya dalam bentuk sebuah artikel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kedudukan  upah  merupakan  bagian  terpenting  dari  suatu  hubungan  kerja,  karena merupakan pendapatan atau penghasilan untuk menunjang kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya. Faktor-faktor yang memengaruhi penetapan upah bagi pemberi kerja antara lain: jumlah usia kerja yang potensial yang didukung oleh kesempatan kerja, perkembangan ekonomi di perkotaan dan adanya perbedaan kelas sosial, masuknya teknologi maju dalam berbagai  bidang  usaha,  dan  campur  tangan  pemerintah  dalam  masalah-masalah  yang menyangkut tentang perusahaan. Dengan demikian, pemberi kerja harus dapat membayar tenaga kerjanya selama masa kerja masih berlangsung.
Manusia dengan maksud untuk memenuhi kelangsungan hidupnya memerlukan suatu pekerjaan. Dari pekerjaan tersebut, mereka memperoleh penghasilan atas kerja kerasnya yang disebut sebagai upah. Dalam ketentuan UU Ketenagakerjaan menjabarkan pengertian dari  upah  yakni  suatu  bentuk  kewajiban  yang  diberikan  oleh  si  pemberi  kerja  atau pengusaha dan merupakan suatu hak bagi buruh atau pekerja dalam bentuk uang sebagai bentuk balas jasa atas pekerjaan yang sudah dilaksanakan serta dibayarkan sesuai dengan kesepakatan  kerja  maupun  aturan  dalam  hukum  positif  Indonesia  serta  dapat  juga mencakup tunjangan untuk keluarga dari pekerja atau buruh tersebut (Nungroho, 2019). Adapun menurut Black’s Law Dictionary, upah ialah pembayaran untuk tenaga kerja atau jasa berdasarkan waktu kerja atau kuantitas diproduksi, spesifikasi, kompensasi karyawan
berdasarkan waktu kerja atau hasil produksi. Upah mencakup segala bentuk imbalan yang dibayarkan untuk suatu periode tertentu kepada pekerja atau buruh.
Berdasarkan ketentuan Pasal 1 Angka 14 UU Ketenagakerjaan, perjanjian kerja adalah perjanjian antara tenaga kerja dengan pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan  kewajiban  kedua  belah  pihak.  Lebih  lanjut,  ketentuan  Pasal  1  Angka  15  UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa hubungan kerja adalah hubungan antara pemberi kerja dengan tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan  perintah.  Soedarjadi  (2009:66-68)  menyatakan  adanya  hak  dan  kewajiban  pemberi kerja, sebagai berikut: 1) Hak pemberi kerja yaitu: mendapatkan hasil produksi yang lebih baik; memberikan perintah yang layak; menempatkan dan memindahkan pada posisi yang diinginkan; hak penolakan atas tuntutan tenaga kerja, dan 2) Kewajiban pemberi kerja, yaitu: wajib  lapor  ketenagakerjaan;  menyediakan  pekerjaan;  memberikan  upah  yang  layak; meningkatkan  kesejahteraan  tenaga  kerja;  melaporkan  kejadian  kecelakaan  kerja;  dan memberikan uang pesangon.
Sistem  pengupahan  merupakan  kerangka  bagaimana  upah  diatur  dan  diterapkan. Soedarjadi (2009:115) mengungkapkan bahwa sistem pengupahan di Indonesia umumnya didasarkan pada tiga fungsi, yaitu: a. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang; b. Menjamin kehidupan yang layak bagi tenaga kerja dan keluarganya; dan c. Menyediakan uang insentif untuk mendorong peningkatan produksi kerja.
Tidak hanya mengatur upah untuk pekerja satuan waktu saja, setelah diundangkannya UU No. 11 Tahun 2020 yang dalam peraturan turunanya yaitu pada PP No. 35 Tahun 2021 dan  pada  PP  No.  36  Tahun  2021  juga  mengatur  mengenai  pengupahan  untuk  pekerja lembur. Dalam ketentuan Pasal 39 PP No. 36 Tahun 2021 menegaskan bahwa pengusaha wajib  membayarkan  upah  lembur  sebagai  bentuk  kompensasi  apabila  mempekerjakan pekerja atau  buruh lebih  dari waktu kerja,  saat hari libur mingguan, atau saat hari libur nasional.  Pengaturan  mengenai  pengupahan  pekerja  lembur  lebih  detail  diatur  kembali pada PP No. 35 Tahun 2021. (Sahlisa dkk, 2021)
Sedangkan  Ridwan  Halim  (2001:84)  menjelaskan  bahwa  dalam  menentukan  upah untuk tenaga kerja, biasanya pemberi kerja memperhatikan hal, sebagai berikut: 1. Prestasi kerja yang telah diberikan oleh tenaga kerja yang dapat diukur dengan waktu yang terpakai, energi dan keterampilan yang disumbang secara fisik, mental, dan sosial; 2. Melihat dan melakukan survei dengan perusahaan sejenis atas upah yang diberikan kepada tenaga kerja yang melakukan pekerjaan yang sama; dan 3. Pemberian insentif kepada tenaga kerja yang rajin dan berprestasi istimewa sehingga menaikkan produktivitas.
Pasca  disahkannya  UU  Cipta  Kerja,  melalui  peraturan  turunannya  yaitu  PP  No.  35 Tahun 2021 mengatur mengenai prestasi pengusaha untuk membayarkan uang kompensasi kepada  buruh  atau  pekerja  yang  bekerja  dalam  sistem  PKWT  pada  saat  berakhirnya hubungan pekerjaan itu. Pembayaran kompensasi diberikan pada pekerja atau buruh yang sudah menyelesaikan pekerjaan setidak-tidaknya selama 1 bulan secara konsisten. Namun, hal ini tidak diberlakukan bagi tenaga kerja luar negeri atau asing (TKA) karena untuk TKA yang bekerja berlandaskan sistem PKWT tidak diberikan uang kompensasi (Purnama, 2021).
Pengaturan  mengenai  pengupahan  setelah  disahkannya  UU  Ciptaker  lebih  rinci dituangkan  pada  PP  No.  36  Tahun  2021  tentang  Pengupahan.  Guna  menjamin  dan memberikan perlindungan upah bagi para buruh atau pekerja dengan satuan waktu jam dan harian maka dalam ketentuan Pasal 15 PP No. 36 Tahun 2021 mengatur tentang upah berlandaskan pada satuan waktu yang ditentukan perjam, harian, atau bulanan. Dengan adanya  pengaturan  ketentuan  tersebut,  maka  secara  jelas  ditegaskan  bahwa  dalam peraturan perundang-undangan telah mengakui adanya sistem kerja pekerja yang upahnya dibayarkan perjam. Dengan demikian, hak dan kewajiban pekerja diatur serta timbul dalam peraturan pemerintah. (Iswaningsih dkk, 2021)
Ketentuan Pasal 89 Ayat (2) UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa upah minimum, baik  upah  minimum  berdasarkan  wilayah  provinsi  atau  kabupaten/kota  maupun  upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota diarahkan pada pencapaian KHL. Secara sederhana, semua pihak dapat menganalisis besaran UMP karena didasarkan  pada  survei  kebutuhan  KHL.  Pada  kenyataannya,  masih  terdapat  perbedaan pandangan antara serikat pekerja dan pemerintah tentang komponen apa saja yang masuk KHL dan bagaimana standar penerapan tiap komponen.
Tidak hanya mengatur upah untuk pekerja satuan waktu saja, setelah diundangkannya UU No. 11 Tahun 2020 yang dalam peraturan turunanya yaitu pada PP No. 35 Tahun 2021 dan  pada  PP  No.  36  Tahun  2021  juga  mengatur  mengenai  pengupahan  untuk  pekerja lembur. Dalam ketentuan Pasal 39 PP No. 36 Tahun 2021 menegaskan bahwa pengusaha wajib  membayarkan  upah  lembur  sebagai  bentuk  kompensasi  apabila  mempekerjakan pekerja atau  buruh lebih  dari waktu kerja,  saat hari libur mingguan, atau saat hari libur nasional.10 Pengaturan mengenai pengupahan pekerja lembur lebih detail diatur kembali pada PP No. 35 Tahun 2021. Untuk jam kerja lembur sendiri dibatasi selama-lamanya yakni dalam  satu  hari  selama  4  (empat)  jam  saja  dan  selama  satu  minggu  paling  banyak  18 (delapan belas) jam saja sebagaimana dijelaskan dalam Pasal 26 (Putra dkk, 2021).
Dewan Syariah Nasional (DSN) adalah Dewan yang dibentuk oleh MUI, yang bertugas dan memiliki kewenangan untuk memastikan kesesuaian antara produk, jasa, dan kegiatan
usaha bank dengan prinsip syariah. Hal ini sebagaimana disebutkan dalam  SK MUI Kep- 98./MUI/2001    tentang    Susunan  Pengurus  Dewan  Syariah  Nasional  Majelis    Ulama Indonesia  (DSN-MUI),    Masa  Bakti  Tahun    2000-2005  Tanggal    30  Maret  2001,  maka kedudukan, status, dan anggota DSN MUI, adalah: 1) DSN merupakan bagian dari MUI; 2) DSN membantu pihak terkait seperti Kementerian Keuangan, Bank Indonesia (BI) (sekarang- Otoritas Jasa Keuangan) dalam menyusun peraturan/ketentuan untuk Lembaga Keuangan Syariah (LKS); 3) anggota DSN terdiri dari para ulama, praktisi dan pakar  dalam  bidang terkait dengan muamalah syariah; 4) anggota DSN ditunjuk dan diangkat oleh MUI selama 5 tahun masa bakti.
Adapun  tugas-tugas  DSN  adalah:  1)  menumbuhkembangkan  penerapan  nilai-nilai syariah  dalam aktivitas keuangan dan ekonomi; 2) mengeluarkan fatwa atas  jenis-jenis kegiatan  keuangan;  3)  mengeluarkan  fatwa  atas  produk  dan  jasa  keuangan  syariah;  4) mengawasi penerapan fatwa yang telah dikeluarkan. Sedangkan  wewenang DSN adalah: 1)  mengeluarkan  fatwa  yang  mengikat  DPS  di  masing-masing  LKS  dan  menjadi  dasar tindakan  hukum  pihak  terkait;  2)    Mengeluarkan  fatwa  yang  menjadi  landasan  bagi ketentuan/peraturan yang dikeluarkan oleh instansi yang berwenang seperti  Kementerian Keuangan,  Bank  Indonesia  (BI)  (sekarangOtoritas  Jasa  Keuangan);  3)  Memberikan rekomendasi dan/atau mencabut rekomendasi nama-nama yang akan duduk sebagai DPS pada LKS; 4) mengundang para ahli untuk menjelaskan masalah yang diperlukan dalam pembahasan  ekonomi  syariah,  termasuk  otoritas  moneter/lembaga  keuangan  dalam maupun luar negeri; 5) memberikan peringatan kepada LKS atas penyimpangan dari fatwa DSN;  6)  mengusulkan  kepada    instansi  berwenang  untuk  mengambil  tindakan  apabila peringatan tidak diindahkan.
Dewan  Pengawas  Syariah  (DPS)  adalah  pihak  yang  memastikan  dan  mengawasi kesesuaian  operasional  dan  produk  bank  terhadap  prinsip  syariah  (Skully,  2011)  yang termaktub  dalam  fatwa  Dewan  Syariah  Nasional  (DSN)  (PBI  No.  6/24/PBI/2004).  Calon anggota DPS diajukan oleh bank syariah untuk memperoleh persetujuan Bank Indonesia dan  penetapan  dari  DSN.  Bank  syariah  wajib  memiliki  DPS  minimal  2  (dua)  orang  dan sebanyakbanyaknya 5 (lima) orang.
Di  Indonesia,  setidaknya  DPS  memiliki  3  peran  penting  dalam  pemenuhan  prinsip syariah  di  bank,  yaitu  (i)  sebagai  konselor  dan  penasehat  bagi  dewan  direksi  dan manajemen  terkait  pemenuhan  prinsip  syariah;  (ii)  sebagai  mediator  antara  manajemen dengan Dewan Syariah Nasional terkait fatwa terhadap produk dan jasa yang diusulkan oleh  bank  syariah;  dan  (iii)  sebagai  representatif  dari  Dewan  Syariah  Nasional  terkait implementasi fatwa-fatwa DSN.
Menurut  Rifat  Abdul  Karim,  terdapat  3  (tiga)  model  keberadaan  organisasi  DPS  di Lembaga Keuangan Syariah, yaitu (i) advisor model,  DPS  bertindak sebagai  advisor  dan bekerja  secara part time  dan  dating ke  bank jika dibutuhkan; (ii) supervisor  model, DPS berfungsi  sebagai  pengawas  yang  melakukan  diskusi  rutin  dengan  manajemen  terkait pemenuhan prinsip dalam produk, jasa dan operasional; dan (iii) sharia department model, organisasi  DPS  yang  berbentuk  departemen  khusus  yang  bekerja  secara  full  time  dan dibantu oleh staf dalam melakukan pengawasan dibawah pengawasan seorang ahli.
Dalam  Kajian  tentang  Efektivitas  Pemberian  Upah  dalam  UU  No.  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan untuk Penyusunan RUU Tentang Sistem Pengupahan Nasional (PUU  Kesra  Setjen  DPR  RI,  2010:118),  sistem  pengupahan  yang  ideal  dapat  diterapkan melalui tiga cara, yaitu:
1. Sistem upah ditetapkan oleh pemerintah melalui UMP oleh Dewan Pengupahan;
2. Sistem upah melalui mekanisme bipartit, dimana pemberian upah di atas UMP melalui PP/PKB mengenai struktur  dan skala upah serta mempertimbangkan  pertumbuhan ekonomi.  Terkait  dengan  upah  yang  diatur  secara  bipartit,  dilaksanakan  antara pemberi kerja  dengan tenaga  kerja,  sesuai dengan tingkat  produktivitas yang ada. Dalam hal ini,tenaga kerja bernegosiasi dengan pemberi kerja mengenai berapa upah yang layak diterima, tentunya upah tersebut harus di atas upah minimum provinsi.
3. Upah  profesional  yang  diperjanjikan  secara  perorangan  dimana  tenaga  kerja  dan pemberi kerja duduk sejajar. Tenaga kerja yang mempunyai keahlian, keterampilan, dan  kompetensi  tertentu,  dapat  langsung  bernegosiasi  langsung  kepada  pemberi kerja  untuk menetapkan upah yang akan dibayar. Ini merupakan balasan atas  jasa yang sudah mereka berikan, tentunya dengan mempertimbangkan kemampuan dan kondisi perusahaan. Dengan keahlian yang mereka miliki tenaga kerja menawarkan berapa kemampuan perusahaan membayar upah.
Oleh karena itu, analisis kepatuhan sistem upah karyawan dalam lembaga keuangan syariah  di  Indonesia  harus  sesuai  dengan  hukum  ketenagakerjaan  yang  nantinya  akan ditinjau  dalam  peninjauan  upah  yang  dilakukan  di  lembaga  keuangan  syariah.  Karena Peninjauan  upah  atau  penyesuaian  upah  secara  periodik  harus  dilakukan  karena  hal tersebut berhubungan dengan harga pangan, sandang, dan kebutuhan lain, yang harus dibeli  oleh  pencari  nafkah.  Jika  harga-harga  naik,  sedangkan  upah  tidak  mengalami kenaikan,  maka  upah  riil  akan  turun  dan  tenaga  kerja  menjadi  lebih  miskin,  yang menyebabkan tenaga kerja tidak mampu untuk membeli barang dan jasa yang dibutuhkan untuk  keperluan  hidup  sehari-hari  (Kertonegoro,  1999:29).  Selain  itu,  penentuan  UMK sebaiknya tidak diputuskan oleh gubernur, melainkan diserahkan kepada bupati/walikota.
Sebab, yang mengetahui kondisi hidup layak di suatu daerah adalah bupati/ walikota. Di beberapa wilayah, standar kebutuhan hidup layak dalam satu provinsi sangat heterogen. Misalnya:  di  Provinsi  Jawa  Timur,  setiap  daerah  kabupaten/kota  pada  provinsi  tersebut memiliki tingkat kebutuhan hidup yang berbeda.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberlakuan upah minimum dalam suatu sistem pengupahan nasional merupakan salah satu aspek penting dalam perlindungan tenaga kerja sebagaimana diamanatkan dalam Pasal 88 Ayat (1) UU Ketenagakerjaan.  Tenaga  kerja  berhak  memperoleh  upah  minimum  yang  memenuhi penghidupan yang layak sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukan.
Bank syariah saat ini tidak hanya harus melayani kebutuhan  berbagai  pihak, tetapi yang lebih penting bank syariah juga harus memastikan bahwa kegiatan yang dijalankan telah sesuai dengan ketentuan syariah. Oleh karena itulah, upaya untuk menganalisis kinerja bank syariah dengan menggunakan pendekatan Islamicity Indices yang terdiri dari Islamicity Disclosure Index dan Islamicity Performance Indexmerupakan hal yangsangat tepat.
Dengan demikian, pemerintah harus dapat menetapkan suatu sistem pengupahan yang  berisi  kebijakan  pengupahan  untuk  melindungi  tenaga  kerja.  Penetapan  upah minimum yang layak dapat digunakan sebagai jaring pengaman sosial serta merupakan hal yang penting dalam membina hubungan industrial yang kondusif antara tenaga kerja dan  pemberi  kerja.  Melalui  upah  yang  diterima  tenaga  kerja  berdasarkan  sistem pengupahan nasional yang sudah ditentukan oleh pemerintah, diharapkan tidak hanya dapat memenuhi kesejahteraan tenaga kerja saja, tetapi juga anggota keluarganya.

## DAFTAR PUSTAKA
Husni, Lalu. 2020. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Depok, PT Rajagrafindo Persada), 61.
Iswaningsih,  May  Linda,  I  Nyoman  Putu  Budiartha,  and  Ni  Made  Puspasutari  Ujianti. "Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Lokal dalam Undang-undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Omnibus Law Cipta Kerja." Jurnal Preferensi Hukum 2, no. 3 (2021): 478-484.
Nugroho, Aggi, and I Wayan Wiryawan. "Perlindungan Hukum Pekerja Kontrak Dalam Upah  Minimum  Pada  Hotel  Kelapa  Retreat  &  Spa  di  Jembrana."  Kertha  Semaya: Journal Ilmu Hukum 7, no. 7 (2019): 1-13.
Putra,  Luthfi  Novansa,  and  Dewa  Gede  Rudy.  "Pengaturan  Tentang  Upah  Minimum Pekerja Bedasarkan Peraturan Di Bidang Ketenagakerjaan." Kertha Wicara: Journal Ilmu Hukum 10, no. 11 (2021): 927-936
Purba,  Rahadiyan,  M.  Zamroni,  and  Fajar  Rachmad  Dwi  Miarsa.  2021.  "Perlindungan Hukum  Terhadap  Tenaga  Kerja  Dalam  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  di  PT Indopicri." Jurnal Reformasi Hukum: Cogito Ergo Sum 3, no. 1 : 7-14.
Purnama,  Nandang.  "Perlindungan  Hukum  Tenaga  Kerja  Dan  Pengusaha  Dalam Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Pasal  59  Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja." Pakuan Justice Journal Of Law 2, no. 1 (2021): 74- 86.
Sahlisa, Nurul Farah, and Lalu Hadi Adha. "Tinjauan Yuridis Tentang Upah Kerja Lembur Menurut  Peraturan  Pemerintah  Nomor  36  Tahun  2021  Tentang  Pengupahan." privatelaw 1, no. 3 (2021): 392-401.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  10  Tahun  1998  Tentang  Perubahan  Atas Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1992 Tentang Perbankan.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Wangsa,  Putu  Gde  Aditya,  I  Made  Udiana,  and  I  Ketut  Markeling.  "Keterlambatan Pembayaran Upah Pekerja Oleh PT Boma Bisma Indra (Persero) Surabaya Menurut Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan." Kertha Semaya:
Journal Ilmu Hukum 7, no. 1 (2019): 1-15.