Penempatan Pegawai Dalam Meningkatkan Kinerja Di Lingkungan Kerja Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah  Kota Samarinda
Isra Yuliana 1 , Djumadi 2 , DB. Paranoan 3

## Abstract
The  aim  of  this  study  is  to  describe  and  analyze the  placement of officers  in  improving their  performance. The data are taken  from  the informants and  key  informants then  supported  by  secondary  data. In analyzing the  data,  this  study  uses interactive  model  developed  by  Miles and Huberman.
Keywords : Officers’ Placement, Performance, Employee Competency. Abstrak Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  dan menganalisis Penempatan Pegawai Dalam Meningkatkan Kinerja. Sumber data  diambil  dari  informan  dan  key  informan  Sebagai  informan  adalah pegawai  negeri  sipil,  sedangkan  sebagai  informasi  kunci  adalah  Kepala Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Samarinda. Selain itu didukung dengan data sekunder yang diperoleh dari Lakip, Dokumen dan arsip lain  yang relevan  dengan  masalah yang diteliti. Analisis data yang digunakan  adalah  model  interaktif  yang  dikembangan  oleh  Miles  dan Huberman
Kata Kunci: Penempatan Pegawai, Kinerja, Kompetensi Pegawai.
Mengingat  pentingnya  sumberdaya  manusia,  maka  cukup  beralasan jika  reformasi  di segala  bidang  kegiatan,  baik  secara  kelembagaan  maupun personal mendapat perhatian yang lebih besar, karena kedudukan manusia dalam  organisasi  bukan  hanya  sekedar  sebagai  faktor  produksi  yang  statis sifatnya  (hanya  digerakkan)  tetapi  mempunyai  posisi  penting  yaitu  selain menentukan  kebijakan organisasi  dan  juga  dapat  menggerakkan  semua potensi yang dimiliki organisasi.
Dengan  demikian  sudah  selayaknya sumberdaya  manusia dipersiapkan  secara  proposional  dan  profesional  sehingga  mampu menghadapi tantangan era globalisasi yang  terus berkembang. Sebenarnya untuk  menuju ke arah  tersebut  pemerintah  telah  melakukan  tindakan antisipatif,  bahkan  berbagai  kebijakan  telah  dikeluarkan,  baik  melalui Undang-undang  Peraturan  Pemerintah,  Keputusan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur  Negara    maupun  Keputusan  Kepala Badan  Kepegawaian  Negara.
1 Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda.
2 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda.
3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda.
Misalnya  Undang-undang  Nomor  43  Tahun  1999  tentang  Pokok-Pokok Kepegawaian,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  tentang  Pendidikan  dan Pelatihan  Pegawai  Negeri  Sipil,  dan  Keputusan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  43  Tahun  2001  tentang  peningkatan  kompetensi  pegawai negeri  sipil,  meski  demikian  konotasi  kinerja  pegawai  diberbagai  lembaga publik secara akumulatif belum sepenuhnya mampu menunjukkan hasil yang optimal. Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Samarinda, sebagai satuan kerja perangkat daerah (SKPD) tentunya tidak terlepas dari persoalan tersebut, maka dalam mencermati fenomena yang terjadi di objek penelitian, sudah selayaknya dilakukan langkah-langkah antisipatif sehingga mampu  meredam  fenomena  yang  terjadi,  Apalagi  dalam  menghadapi tantangan  dan  tuntutan  masyarakat  yang  terus  berkembang,  disamping upaya  mewujudkan visi dan misi organisasi harus terealisasi, maka dengan mempertimbangkan isu yang berkembang, justru diperlukan tindakan yang apalikatif oleh pimpinan lembaga yaitu mereposisi melalui penempatan kerja pegawai secara tepat atau sesuai formasi yang dibutuhkan.

## Penempatan  Kerja dan  Kinerja  Pegawai  dalam  Konsep  Administrasi Negara
Negara  merupakan  organisasi  pemerintah  yang  dalam  proses pencapaian  tujuan  selalu  diwarnai  oleh  berbagai  kegiatan  mulai  dari perencanaan,  pelaksanaan,  pengawasan,  dan  evaluasi  tidak  terlepas  dari fungsi  administrasi  negara/publik.  Dalam  perkembangannya  administrasi publik merupakan disiplin ilmu baru yaitu pada akhir tahun 1960 dan awal tahun 1970-an (Thoha, 1999 : 1). Walaupun pemunculannya tergolong baru tetapi  banyak  mengalami  perubahan  dan  kritik,  disamping  itu  administrasi publik mempunyai bentuk dan misi yang harus dijunjung tinggi dan konsep- konsep  yang  diajukan  selalu  memberikan  koreksi  yang  sesuai  dengan kemajuan  dan  perkembangan  ilmu  pengetahuan.  Dalam  lingkup  ilmu-ilmu sosial,  administrasi  publik  sebagai  disiplin  ilmu  mampu  menjawab persoalan-persoalan masyarakat (public affairs) dan manajemen dari usaha- usaha masyarakat (public Business) (Caiden, dalam Thoha, 2004 : 81). Dengan demikian akan semakin jelas bahwa istilah birokrasi identik dengan administrasi publik karena konsep Weber dalam kajiannya terhadap administrasi  publik  cenderung  menggunakan  pendekatan    teori  birokrasi. (Thoha,  1997  :  127).  Menurut  Weber  (dalam  Mustofadidjaja,  (2001  :  26) birokrasi  merupakan tipe organisasi yang dipergunakan pemerintah modern untuk  melaksanakan  tugas-tugasnya  yang  bersifat  spesialisasi  dan dilaksanakan  dalam  sistem  administrasi,  khususnya  oleh  aparatur pemerintah.  Pendekatan  manajemen  sumberdaya  manusia  pada  sektor publik digunakan sebagai strategi untuk memadukan berbagai aspek sumber daya  organisasi  untuk  menghasilkan  keluaran  yang  optimal  dan  cara  ini dapat  ditransformasi  pada  penempatan  kerja  pegawai  secara  tepat  guna. Manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu fungsi yang menerapkan
azas  pemanfaatan,  pendayagunaan,  keterpaduan,  partisipasi,  keadilan,  dan komunikasi  dua  arah,    berorientasi  pada  tujuan  yang  ditetapkan  (Kristiadi, 1994 : 83).
Menurut Soedjadi, (2001 : 176) penempatan kerja adalah suatu proses kegiatan  yang  dilakukan  untuk  menentukan  seseorang  pada  posisi  yang sesuai  dengan  formasi  yang  dibutuhkan.  Ini  berarti  penempatan  kerja pegawai dilakukan dalam rangka mengisi formasi yang disesuaikan dengan kemampuan,  keterampilan  dan  keahlian  pegawai  yang  bersangkutan.  Dari pendapat  tersebut  kemudian  dipertegas  oleh  Siagian,  (2003  :  103)  bahwa penempatan  kerja  merupakan  tindakan  dalam  rangka  memperoleh  untuk meningkatkan kinerja pegawai, karena dengan penempatan kerja yang tepat akan  lebih  efektif  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Pendapat  senada  juga disampaikan Wursanto, (2001 : 73) bahwa  apabila seseorang ditempatkan selaras antara keterampilannya dan keahlian dengan bidang kerjanya  maka pegawai  tersebut  akan  lebih  bergairah  melaksanakan  tugasnya  yang berujung pada meningkatnya kinerja pegawai yang bersangkutan.
Dari  beberapa  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa penempatan  kerja  pegawai  merupakan  determinan  penting  untuk menunjang  peningkatan  kinerja,  selama  pegawai  yang  bersangkutan ditempatkan pada posisi yang tepat sehingga pegawai lebih bergairah untuk melaksanakan  tugasnya.  Oleh  sebab  itu  dalam  penempatannya  harus disesuaikan/diselaraskan  antara  latar  belakang  dan tingkat  pendidikan, kompetensi,  keterampilan  dan  keahlian,  dan  pengalaman    dengan  formasi yang  tersedia.  Sebagaimana  yang  dikemukakan  Simamora,  2004  :  172), bahwa apabila  seseorang  ditempatkan  pada  suatu  organisasi  dimana  yang bersangkutan melakukan yang sesuai dengan keahlian dan keterampilannya, pegawai  tersebut  akan  bergairah  kerja,  berperilaku  positif  dan  berusaha memberikan  sumbangan  yang  paling  maksimal  ke  arah  pencapaian  tujuan organisasi.
Melalui pembahasan  penempatan kerja pegawai dimaksud akan lebih efektif  apabila  diperlukan  peran  personalia,  karena  bidang  ini  khusus menangani  semua  pegawai,  baik  dari  segi  pembinaan  maupun pengembangan.  Sedangkan  untuk  menghasilkan  pegawai  yang  produktif tergantung  pada  tingkat  kemampuan  dalam  memainkan  perannya  sebagai manajemen personalia. Melalui cara tersebut manajemen personalia mampu menganalisis  tugas-tugas  pegawai  secara  objektif  sehingga  ada kecenderungan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sebenarnya  kajian analisis pekerjaan sangat diperlukan untuk memastikan informasi yang tepat mengenai  karakteristik  seseorang  yang  akan  ditempatkan.  Karena  cara tersebut  bukan  saja  mendapat  keterangan  mengenai  karakteristik  pegawai, tetapi memperoleh keterangan mengenai jenis pekerjaan yang cocok untuk diberikan.(Manullang, 2001 : 39).
Sehubungan  dengan  penempatan  kerja  pegawai  negeri  sipil  diatur berdasarkan  Undang-undang  Nomor  43  tahun  1999,  tentang  Pokok-pokok Kepegawaian.  Kemudian  dijabarkan  pada  Kemenpan  Nomor  PAN
61/M.Pan/6/2004  tentang  analisis  pekerjaan.  Dalam Kebijakan  tersebut menetapkan mengenai uraian jabatan, jenis dan kualifikasi pegawai sekaligus syarat-syarat yang harus dipenuhi untuk menduduki  jabatan.
Setelah  melakukan  penempatan  kerja  yang  sesuai  dengan  bidang keahlian,  maka  penilaian  kinerja  dapat dilakukan. Kinerja  merupakan perwujudan  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai  dalam  kurun  waktu  tertentu yang  didasarkan  atas  kewenangan  yang  dimiliki.  Kinerja  biasanya  dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah menuju tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu  kinerja  merupakan  sasaran  penentu  dalam  mencapai  tujuan  organisasi, tetapi hal ini tidak mudah dicapai, karena banyak faktor yang mempengaruhi dan  tergantung  pada  motivasi  dan  etos  kerja pegawai  yang  bersangkutan. Menurut  Siswanto  (2002:231)  bahwa  penilaian  kinerja    adalah  suatu kegiatan  yang  dilakukan    manajemen/  penyelia  untuk  menilai  kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu.
Menurut  Hasibuan    (2008  :  93) bahwa  “Kinerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya,  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman, dan kesungguhan  serta  etos  kerja”.  Menurut    Sianipar  (2001:4),  kinerja  adalah hasil  dari  fungsi  suatu  pekerjaan  atau  kegiatan  tertentu  selama  periode waktu  tertentu.  Pengertian  ini  ada  tiga  aspek  yang  perlu  dipahami  setiap pegawai atau pemimpinan suatu organisasi/ unit kerja, yakni : 1) Kejelasan tugas  atau  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya;  2)  Kejelasan  hasil yang  diharapkan  dari  suatu  pekerjaan/fungsi;  3)  Waktu  yang  diperlukan menyelesaikan suatu pekerjaan agar hasil yang diharapkan dapat terlaksana atau  terwujud. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu, yang  didasarkan  atas  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  ditentukan  dan tidak melanggar hukum.
Menurut  Simamora  (2001:416)  “Pengukuran  kinerja    adalah merupakan    suatu  alat  manajemen    untuk  meningkatkan    kualitas pengambilan  keputusan  dan  akuntabilitas”.  Dalam  hal    penilaian  kinerja, menurut  Simamora  adalah  proses    yang  mengukur  karyawan,  penilaian kinerja  pada  umumnya  mencakup  dua  hal,    baik  dari  aspek    kualitatif maupun kuantitatif dari hasil kerja yang dilakukan manusia.
Menurut    Mc  Gill  (2000:6)  “Kinerja  merupakan    fungsi  potensi. Mencapai  dan  memelihara  kinerja  memerlukan  berbagai  proses keorganisasian    yang  memungkinkan    orang  dan    program    mewujudkan potensi    mereka  sepenuhnya.  Jadi,  kinerja    merupakan  perwujudan    hasil kerja  yang dilakukan  oleh karyawan  yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian  terhadap    karyawan  dan  organisasi. Seseorang  dapat  dikatakan memiliki  kinerja    yang  baik  apabila    memenuhi  standar  performa  dengan hasil  kerja    yang  tinggi  selama    periode    tertentu  dibandingkan    dengan target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu.  Dengan demikian    kinerja    merupakan  suatu    capaian  hasil  kerja  seseorang  sesuai
beban  tanggung  jawabnya    menurut  standard  yang  berlaku  pada    masing- masing organisasi.

## Metode Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  penulis  termasuk  penelitian    deskriptif kualitatif  yaitu  suatu  penelitian  bertujuan  untuk  mengambarkan  fenomena melalui  lensa-lensa  dan mencari  pola-pola  hubungan konsep  yang sebelumnya tidak ditentukan. Dengan fokus penelitian membahas mengenai penempatan  pegawai  serta  faktor  yang  mendukung  dan  menghambat penempatan  kerja  pegawai  dalam  meningkatkan  kinerja.  Sumber  data diambil  dari  informan  dan  key  informan  Sebagai  informan  adalah pegawai negeri  sipil,  sedangkan  sebagai  informasi  kunci  adalah  Kepala  Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Samarinda. Selain itu didukung dengan  data  sekunder  yang  diperoleh  dari  Lakip,  Dokumen  dan  arsip  lain yang  relevan  dengan  masalah  yang  diteliti. Analisis  data  yang  digunakan adalah model interaktif yang dikembangan oleh Miles dan Huberman.

## Penempatan  Pegawai  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Di  Lingkungan Kerja Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah  Kota Samarinda
Penempatan pegawai berdasarkan tingkat pendidikan Dari  hasil  observasi  penelitian  menunjukkan  bahwa  dalam  hal penempatan pegawai di lingkungan kerja Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah, tidak semua dalam penempatan pegawai selaras antara tingkat pendidikan  dengan  jenis  pekerjaan.  Seharusnya  setiap  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya harus selaras antara tingkat pendidikan dengan jenis pekerjaan. Seperti yang disampaikan oleh Siagian (2001 : 112), bahwa dalam rangka  mendorong  motivasi  pegawai  untuk  peningkatan  kinerja  manakala pegawai  yang  bersangkutan  ditempatkan  pada  posisi  yang  tepat  atau  ada keselarasan antara tingkat pendidikan dengan jenis pekerjaan.
Ini  berarti  secara  faktual  menunjukkan  bahwa  hasil  penelitian  yang dilakukan ternyata diterima teori yaitu jika pegawai ditempatkan pada posisi yang  tepat  atau  selaras  antara  tingkat  pendidikan  dengan  jenis  pekerjaan, maka  pegawai  lebih  terpacu  untuk  meningkatkan  kinerja.  Oleh  karena  itu penempatan  pegawai  hendaknya  diselaraskan  antara  tingkat  pendidikan dengan jenis pekerjaan, sehingga pegawai dapat lebih berkembang dan lebih kreatif. Dari hasil observasi di objek penelitian menunjukkan adanya indikasi bahwa  penempatan  pegawai  di  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Daerah  secara  berangsur-angsur  telah  mengalami  perbaikan,  artinya  ada perubahan dan perbaikan dalam penempatan pegawai di lembaga tersebut. Dalam hal ketidakselarasan penempatan kerja pegawai di lembaga tersebut bukan  hanya  terpaut  oleh  tingkat    pendidikan  saja  tetapi  juga  menyangkut latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja, yang berujung pada kinerja pegawai.

## Penempatan Pegawai Berdasarkan Kompetensi
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa penempatan kerja pegawai dilihat dari aspek kompetensi pegawai dengan volume pekerjaan di Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Samarinda  belum semuanya  memenuhi  kualifikasi  yang  diharapkan.  Meski  demikian  secara repersentatif mengidikasikan dari 123 pegawai 74 % sudah sesuai kualifikasi yang  diharapkan  atau  sebagian  besar  pegawai  sudah  selaras  antara kompetensi dengan volume pekerjaan.
Kemudian  dari  hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  masalah penempatan pegawai di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Samarinda  masih  menjadi  masalah  yang  krusial,  tetapi  secara  akumulatif telah menunjukkan indikasi yang cukup baik. Artinya dari pegawai yang ada pada  masing  masing-masing  unit  kerja  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan dan Aset Daerah sebagian besar sudah tertata baik. Masih adanya sebagian kecil pegawai yang tidak selaras antara kompetensi pegawai dengan volume pekerjaan merupakan suatu hal yang logis karena kejadian seperti itu selalu terjadi  di  lembaga  public.  Hal  ini  disebabkan  karena  kurangnya  analisis pekerjaan  dengan  jumlah  pegawai  sehingga  tidak  diketahui  nilai  ratio pekerjaan  yang  akan  dikerjakan oleh  pegawai.  Karena  itu  tidak mengherankan  jika  terjadi  ketidakseimbangan  dalam  volume  pekerjaan. Untuk  mendapatkan  gambaran  yang  lebih  jelas  mengenai  ketidakselarasan antara  kompetensi  pegawai  dengan  beban  kerja,  dapat  ditampilkan  pada tabel berikut ini.

## Tabel 1
Keselarasan Kompetensi Pegawai Dengan Beban/Volume Pekerjaan di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Samrinda No Bagian / Unit Kerja Tidak Sesuai Sesuai Jumlah (1) (2) (3) (4) (5) 1 Sekretariat 4 orang 23 orang 27 orang 2 Bidang Anggaran 3 orang 16 orang 19 orang 3 Bidang Perbendaharaan dan Verifikasi 4 orang 18 orang 22 orang 4. Bidang Akuntansi 3 orang 16 orang 19 orang 5. Bidang Peralatan dan Perlengkapan 2 orang 16 orang 18 orang 6. Bidang Aset Daerah 3 orang 15 orang 18 orang Jumlah 18 orang 107 orang 123 orang
Sumber :  Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Samrinda, 2014
Sesuai  data  yag  diperoleh  di  objek  penelitian  menunjukkan  bahwa dari 123 pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota
Samarinda,  beberapa  diantaranya  tidak  selaras  antara  kompetensi  pegawai dengan beban/volume pekerjaan sebanyak 18 pegawai. Dari jumlah tersebut diantaranya    terdapat  4  orang  atau  3.25%  di  Bagian  Sekretariat,  kemudian dibidang  anggaran  sebanyak  3  orang  atau 2.43%,    Bidang  Perbendaharaan dan Verifikasi sebanyak 4 orang atau 3.25%,  Bidang Akuntansi sebanyak 3 orang atau 2.43%, Bidang Peralatan dan Perlengkapan sebanyak 2 orang atau 1.62%, dan Bidang Aset Daerah sebanyak 3 orang atau 2.43%.

## Penempatan Pegawai Berdasarkan Keterampilan & Keahlian
Suatu  hal  dianggap  rasional  manakala  penempatan  pegawai  harus diselarskan  antara  keterampilan  dan  keahlian  pegawai  dengan  bidang kerjanya.  Secara  teoritis  bahwa  suatu  pekerjaan  akan  daapat  diselesaikan lebih  efektif  manakala  dikerjakan  oleh  ahlinya,  karena  itu  penempatan pegawai  tentunya  perlu  mempertimbangkan  antara  keterampilan  dan keahlian pegawai dengan bidang kerjanya.
Berdasarkan  hasil  observasi  menunjukkan  indikasi  bahwa penempatan  pegawai  ditinjau  dari  aspek  keselarasan  antara  keterampilan dan  keahlian  dengan  bidang  pekerjaan  di  lembaga  tersebut  sudah menunjukkan perubahan yang berarti karena tindakan yang dilakukan dapat mengurangi  kesenjangan  yaitu  bertambahnya  pegawai  yang  selaras  antara keterampilan dan keahlian dengan bidang kerjanya. Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai ketidakselarasan antara keterampilan dan keahlian dengan bidang kerjanya dapat ditampilkan pada tabel berikut ini.

## Tabel 2
Penempatan Pegawai Berdasarkan Keterampilan dan Keahlian
Dengan Bidang Kerjanya di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Samrinda No Bagian / Unit Kerja Tidak Sesuai Sesuai Jumlah (1) (2) (4) (5) (3) 1. Sekretariat 5 orang 22 orang 27 orang 2. Bidang Anggaran 2 orang 17 orang 19 orang 3. Bidang Perbendaharaan dan Verifikasi 3 orang 19 orang 22 orang 4. Bidang Akuntansi 4 orang 15 orang 19 orang 5. Bidang Peralatan dan Perlengkapan 3 orang 15 orang 18 orang 6. Bidang Aset Daerah 4 orang 14 orang 18 orang Jumlah 21 orang 102 orang 123 orang Sumber :  Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Samarinda,
2014.
Penempatan pegawai yang didasarkan pada aspek keterampilan dan keahlian  sebagaimana  yang  dikemukakan  pata  tabel  diatas  sacara  faktual masih terdapat sejumlah pegawai yang kurang sesuai penempatannya. Sesuai data  terdapat  21  pegawai  yang  kurang  memenuhi  kualifikasi  yang diharapkan.  Dari  jumlah  tersebut  diantaranya  terdapat  pada  Bagian Sekretariat sebanyak 5 orang atau 4,06 % dari jumlah pegawai yang kurang sesuai  penempatannya, kemudian  pada  Bidang  Anggaran  sebanyak  2 pegawai atau 1,163 %, pada Bagian Perbendaharaan dan Verifikasi sebanyak 3 pegawai atau 2,44 %, pada Bagian Akuntansi sebanyak 4 orang atau 3,25 %, pada  Bidang  Peralatan  dan  Perlengkapan  sebanyak  3  pegawai  atau  2,44  % dan pada Bidang Aset Daerah sebanyak 4 pegawai atau 2,25 %. Berdasarkan fakta pada objek penelitian menunjukkan bahwa penempatan kerja pegawai di  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Samrinda  masih terdapat  kesenjangan  antara  harapan  dengan kenyataan  atau  dengan  kata lain  seharusnya  setiap  formasi  diisi  oleh  pegawai  yang  mempunyai keterampilan  dan  keahlian  tetapi  faktanya  terdapat  pegawai  yang  tidak memiliki  keterampilan  dan  keahlian  sesuai  bidang  kerjanya.  Dengan demikian penempatan kerja pegawai ditinjau dari aspek keselarasan antara keterampilan  dan  keahlian  dengan  bidang  kerjanya  belum  semuanya terpenuhi.

## Penempatan Pegawai Berdasarkan Latar Belakang  Pendidikan
Pada Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 61 tahun  2004  tentang  analisis  jabatan,  bahwa  latar  belakang  pendidikan menjadi petimbangan untuk menentukan posisi seseorang dalam pekerjaan. Dari  pendapat  tersebut  kemudian  didukung  oleh    Siagian,  (2001  :  163) menyatakan bahwa untuk mengisi formasi pekerjaan hendaknya disesuaikan dengan  latar  belakang  pendidikan.  Baik  bagi  pegawai  selaku    staf  maupun pegawai yang menduduki jabatan struktural atau yang mempunyai eselon. Dari hasil observasi menunjukkan bahwa penempatan pegawai sudah sesuai  kriteria  yang  ditentukan  dalam analisis  jabatan  sebagaimana  yang diatur  dalam  Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Negara  Nomor  Kep.  61 /M.PAN/6/  2004,  T entang Pedoman  Pelaksanaan  Analisis  Jabatan  atau memenuhi  persyaratan  dalam  jabatan  tetapi  secara  representatif penempatan pegawai sudah sesuai berdasarkan latar belakang pendidikan.
Kesenjangan  memang  tidak  bisa  dihindarkan  karena  distribusi pegawai  dari  Badan  Kepegawaian  Daerah  tidak  sesuai  yang  diusulkan/ dihadapkan  maka  penempatan  pegawai  terlepas  dari  formasi  yang dibutuhkan.  Sebagai  satuan  kerja  pemerintah  daerah  maka  Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Samrinda mau atau tidak mau menerimanya  meskipun  pegawai  yang  dibutuhkan  tidak  sesuai  kualifikasi yang  diharapkan.  Menghadapi  kondisi  demikian  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan Aset  Daerah  Kota  Samarinda  dihadapkan  pada  pilihan  yang sulit  sehingga  membuat  penempatan  pegawai  kurang  efektif. Dengan demikian  penempatan  pegawai  berdasarkan  latar  belakang  pendidikan
kurang  terpenuhi,  dan  pada  akhirnya  penempatan  pegawai  tidak  sesuai kualifikasi  yang  dibutuhkan.  Disisi  lain  juga  adanya  indikasi  pengangkatan jabatan  yang  dilakukan  melalui  pendekatan  politis,  karena  kuatnya  ikatan primordial,  dan  adanya  hubungan  emosional  maka  penempatan  dan pengangkatan  jabatan  sangat  tergantung  pada  pemegang  otoritas.  Dengan demikian  penempatan/pengangkatan  jabatan  tidak  lagi  menggunakan pendekatan teoritis dan normatif, sehingga berujung pada kurang optimalnya kinerja pegawaai.

## Penempatan Pegawai Berdasarkan Kepangkatan
Secara  konseptual  penempatan pegawai  yang  tepat  berimplikasi terhadap kinerja pegawai. Terutama ditinjau dari segi kepangkatan tentunya harus  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dibebankan.  Semakin  tinggi  pangkat seseorang, semakin besar pula beban kerja yang akan ditanggung.  Demikian halnya terhadap penempatan pegawai struktural memang harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. Artinya pengangkatan dalam jabatan pegawai harus memenuhi kriteria yang dipersyaratan.
Di  lingkungan  kerja  organisasi  pemerintah,  pengangkatan  jabatan diatur dalam Kepmenpan dan Menteri Dalam Negeri Nomor  05 Tahun 2005 tentang  Pengangkatan  Jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil,  dan  Peraturan Pemerintah  Nomor  48  tahun  2005  tentang  Pengangkatan  Tenaga  Honorer menjadi  CPNS.  Atas  dasar  kebijakan  tersebut  penempatan/pengangkatan jabatan pegawai negeri sipil dapat dijadikan sebagai dasar pelaksanaannya. Seiring  dengan  penempatan  pegawai,  baik  yang  berkenaan  pengangkatan jabatan  maupun  penempatan  kerja  bagi  calon  pegawai  negeri  sipil  tetap mengacu pada pertimbangan yang tersirat dalam kebijakan tersebut. Tetapi fakta menunjukkan bahwa penempatan pegawai di lingkungan kerja Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  meskipun  tingkat  kepangkatan menjadi  pertimbangan  untuk  mengangkat  seseorang  menduduki  jabatan, tetapi  realitasnya  tidak selalu  demikian.  Justru  faktor  kompetensi  dan prestasi pegawai menjadi pertimbangan utama untuk menentukan seseorang untuk menduduki jabatan. Artinya pegawai yang memiliki kepangkatan lebih tinggi  sebagai  jaminan  untuk  menduduki  jabatan  struktural.  Ternyata terdapat  pegawai  yang  memiliki  kepangkatan  lebih  rendah,  justru mendapatkan kesempatan untuk menduduki jabatan.
Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai penempatan pegawai  yang  didasarkan  atas  kepangkatan  dapat  ditampilkan  pada  tabel berikut ini.
Tabel 3 Penempatan Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Samarinda Berdasarkan Kepangkatan No Bagian / Unit Kerja Tidak Sesuai Sesuai Jumlah (1) (2) (4) (5) (3)
1 Sekretariat 3 orang 24 orang 27 orang 2 Bidang Anggaran 1 orang 18 orang 19 orang 3 Bidang Perbendaharaan dan Verifikasi 2 orang 20 orang 22 orang 4. Bidang Akuntansi 2 orang 17 orang 19 orang 5. Bidang Peralatan dan Perlengkapan 2 orang 16 orang 18 orang 6. Bidang Aset Daerah 2 orang 16 orang 18 orang Jumlah 12 orang 111 orang 123 orang Sumber :  Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Samarinda,
2014.
Secara  faktual  mengenai  penempatan  pegawai  yang  didasarkan  atas kepangkatan di    Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota Samrinda,  meskipun  masih ditemukan  adanya  kesenjangan  tetapi  secara repersentatif  mengindikasikan  cukup  baik,  sebab  hanya  sebagian  kecil pegawai  dalam  penempatannya  terlepas  dari  persyaratan  kepangkatan. Terindikasi  oleh  data  bahwa  dari  23  pegawai    yang  menduduki  jabatan terdapat 2  pegawai  yang  kurang  memenuhi  persyarakat  kepangkatan. Berdasarkan  hasil  observasi  diobjek  penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak semua  yang  ditempatkan  pada  formasi  atau  jabatan  tertentu  memenuhi standar kepangkatan. Dengan demikian ketika melaksanakan tugasnya, tidak memiliki  otoritas  sepenuhnya,  sebab  yang  bersangkutan  tidak  memenuhi persyaratan  sesuai  standar  dalam  jabatan,  sehingga  posisi  atau kedudukannya hanya sebagai pejabat pelaksanaan tugas.

## Penempatan Pegawai Berdasarkan Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja merupakan salah satu alternatif untuk menentukan seseorang  dalam  suatu  pekerjaan,  sebab  suatu  pekerjaan  dikerjakan  oleh orang yang mempunyai pengalaman niscaya hasilnya lebih baik. Oleh sebab itu  dalam  menempatkan  pegawai  perlu  mempertimbangkan  pengalaman yang  dimiliki,  dan  atas  pengalaman  itulah  seseorang  dapat  menyelesaikan tugasnya dengan baik.
Dari hasil observasi menunjukkan bahwa soal penempatan pegawai di lingkungan kerja Badan Pengelolaan Keuangan Daerah dan Aset Daerah Kota Samarinda,  selalu  merujuk  pada  pengalaman  kerja  kerja  yang  dimiliki pegawai  yang  bersangkutan  Setidaknya  ada  pengkajian  terhadap pengalaman  pegawai  yang  dimilkiki,  sehingga  terkesan  tidak  asal  jadi. Terkecuali  pada  pegawai  yang  baru  diangkat,  karena    belum  mempunyai pengalaman kerja, maka  diberikan pembinaan. Dalam hal pengalaman kerja pegawai di lingkungan kerja Badan Pengelolaan Keuangan Daerah dan Aset Daerah  Kota  Samarinda  terindikasi  bervariasi.  Ada  yang  mempunyai pengalaman kerja kerja 10, 15, 20 tahun hingga diatas 30 tahun. Atas dasar pengalaman  itulah  dijadikan  bahan  pertimbangan  untuk  penempatan  kerja pegawai,  dengan  maksud  agar  tidak  terjadi  distorsi  pekerjaan.  Dengan
demikian  dapat  dikatakan  bahwa  penempatan  kerja  yang  didasarkan  atas pengalaman kerja, berimplikasi terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian pengalaman merupakan salah satu faktor untuk menunjang kelancaran tugas yang berujung pada peningkatan kinerja pegawai.

## Faktor Pendukung dan Penghambat Penempatan Pegawai
Faktor-faktor  yang  mendukung  dalam  penempatan  kerja  pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Samarinda, antara lain Undang-undang  Nomor  43  tahun  1999  tentang  pokok-pokok  kepegawaian. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor Kep. 61/M.PAN/ 6/2004, tentang pedoman pelaksanaan analisis jabatan. Keputusan Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  05 Tahun 2005 tentang  Pengangkatan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, Peraturan Pemerintah  Nomor  42  Tahun  2005  tentang  Pengangkatan  Tenaga  Honor menjadi calon  pegawai  negeri  sipil,    dan kuatnya  komitmen  Kepala  Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Samarinda  dan    pimpinan vertikal  pemerintahan  Kota  Samarinda  mendukung  penempatan  pegawai sesuai  formasi  yang  tersedia. dan  lingkungan  kerja  di  lembaga  tersebut memungkinkan  penempatan  kerja  pegawai  dapat  dilaksanakan  sesuai  yang diharapkan,  Sedangkan  faktor-faktor  yang  menghambat  penempatan pegawai  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Samarinda antara  lain  terdapat  perbedaan  sudut  pandangan  diantara  anggota  adanya perlakuan  diskriminatif  terhadap  pegawai  yang  ditempatkan,  Kurang efektifnya tindakan Baperjakat dalam pengangkatan jabatan. Masih kuatnya ikatan  primordial  dan  hubungan  emosional  antara  atasan  dengan bawahan sehingga berpotensi penempatan kerja pegawai kurang objektif, terbatasnya kewenangan  Kepala  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota Samarinda  untuk  menentukan  pegawai  yang  dibutuhkan  untuk  mengisi formasi yang terseia.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  dikemukakan sebelumnya    maka  dapat  ditarik    kesimpulan  sebagai  berikut  Penempatan pegawai  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  Daerah  dan  Aset  Daerah  Kota Samarinda  secara  implementatif  kurang  memenuhi  kualifikasi  yang diharapkan,  atau  kurang  selaras  antara  formasi/bidang  pekerjaan  dengan kapasitas  dan  kompetensi  pegawai  sehingga  kinerja  pegawai  kurang mencapai  hasil  yang  optimal.  Hal  tersebut  dapat  diketahui  dari  parameter yang ditetapkan, tidak semua penempatan pegawai selaras pada posisi yang tepat,  sehingga  berimplikasi  terhadap  kinerja  pegawai  secara  akumulatif kurang optimal.
Saran-Saran
Dari  beberapa  kesimpulan  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  penulis akan mengajukan beberapa  saran sebagai berikut :
1. Sebaiknya dengan kurang efektifnya penempatan pegawai di lembaga tersebut  maka  dalam  rangka  efektivitas  kinerja  pegawai  perlu dilakukan  penataan  ulang  terhadap  komposisi  pegawai  agar  sesuai dengan formasi yang tersedia. Dengan cara mengidentifikasi pegawai dan menempatkan pada formasi yang tepat.
2. Seharusnya  dengan  masih  banyaknya  pegawai  yang  ditempatkan tidak  sesuai  antara  latar  belakang  pendidikan  dengan  jabatan  maka demi  keselerasan  antara  latar  belakang  pendidikan  dengan  jabatan perlu dilakukan penataan ulang terhadap pegawai, dan menempatan pegawai sesuai bidang kerjanya.
3. Guna Menyamakan  persepsi  antar  unsur  pimpinan untuk mengatasi permasalahan  yang  berkenaan  dengan  penempatan    pegawai, sehingga  tidak  terjadi  kesenjangan  antara  formasi  yang  tersedia dengan  pegawai  yang  akan  ditempatkan. Maka dapat  dilakukan dengan cara menyesuaikan antara kapasitas dan kompetensi dengan bidang kerjanya.
4. Mengingat  masih  terdapat  sejumlah  pegawai  dalam  penempatannya kurang  selaras  dengan  bidang  kerjanya  maka  dalam  rangka optimalisasi kinerja, perlu menyesuaikan diri antara keterampilan dan keahlian dengan bidang kerjanya.
5. Karena  masih  terdapat  sejumlah  pegawai  dalam  penempatannya kurang  selaras  antara  kompetensi  dengan  beban  kerja/volume pekerjaan maka langkah yang perlu dilakukan adalah menata kembali atau menempatkan pegawai sesuai bidang kerjanya.
6. Sehubungan  masih  banyaknya  pegawai  yang  tidak  mempunyai legalitas  pelatihan  maka  dalam  rangka  optimalisasi  kinerja,  perlu memberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan sesuai  bidang  kerjanya,  dengan  cara  mengusulkan  melalui  rencana kerja yang dibuat tiap tahun anggaran.
Daftar Pustaka Kristiadi,  J.B.  1996. Administrasi/  Manejemen  Pembangunan (kumpulan tulisan). Jakarta: Lembaga Administrasi Negara. ________.  2003. Seminar  Sehari  Tentang  Profesionalisme dalam  mewujudkan Good Governance, Universitas Padjadjaran. Bandung.
Manullang.  2001. Manajemen  Personalia ,    Cetakan  ke-12. Jakarta:  Ghalia Indonesia.
McGill,  Michael  E.  2000. Buku  Pedoman  Pengembangan  Organisasi , Terjemahan  oleh  Rochmulyati  Hamzah. PT.  Pustaka  Binaman Pressindo, Jakarta.
________. 1998. Pedoman Pengembangan Organisasi , Terjemahan Rochmulyati Hamzah, Cetakan III Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Miles,  Matthew  B.  dan    A.  Michel  Huberman,  Johny  Saldana.  2004. Analisis Data Kualitatif , Cetakan I. Jakarta: UI-Press.
Mustofadidjaja.  2001. Seminar  Nasional  : Penguatan  Administrasi  Publik Dalam Rangka Good Governace . Jakarta: STIA LAN. Siagian  S,  P.,  2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  I,  Cetakan  II. Jakarta: Bumi Aksara.
________. 2003. Administrasi Pembangunan . Jakarta: Gunung Agung. Simamora,  Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi ke Ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN.
Siswanto, Bedjo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.
Soedjadi, FX., 2001, Organization And Methods, Penunjang Berhasilnya Proses Manajemen, CV. Haji  Masagung, Jakarta. Thoha, Miftah, 1999, Beberapa Aspek Kebijakan Birokrasi . Yogyakarta: Media Widya Mandala.
________.  2001. Perilaku Organisasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. ________.  2004. Dimensi  Prima  Administrasi  Negara . Jakarta: Raja  Grafindo Persada.
Wursanto,  I.G.  2001. Manajemen  Kepegawaian . Yogyakarta:  Penerbit Kanisius.
Dokumen-dokumen
Undang-undang  Nomor  43  tahun  1999  tentang pokok-pokok  kepegawaian .
Indonesia, Jakarta
Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2000. Tentang  Pendidikan  dan
Pelatihan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta.