Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                              e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 4, 2023 |pp: 5009-5014 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i4. 2000
Implementasi Hybrid Working pada Organisasi Pemerintah dalam Perspektif Agile Human Resource
Implementasi Hybrid Working pada Organisasi Pemerintah dalam Perspektif Agile Human Resource
1) I Nengah Yuliandevie, 2) Maya Puspita Dewi
1,2) Management, Esa Unggul University, Jakarta, Indonesia Email Corresponding: maya.puspita@esaunggul.ac.id

## INFORMASI ARTIKEL ABSTRAK
Kata Kunci:
Agile Human Resource Hybrid Working Organisasi Pemerintah Kementrian Lingkungan Hidup Bp2sdm
Adanya pandemi COVID19 di Indonesia pada pertengahan Tahun 2020-2021 menjadi tantangan sekaligus  mengubah  pola  interaksi  antar  individu  maupun  masyarakat  umum.  Fungsi  teknologi informasi  (IT)  dalam  proses  koordinasi  menjadi  hal  yang  signifikan  sehingga  terbentukk  pola aktivitas masyarakat yang  hybrid. Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BP2SDM) sebagai salah satu organisasi pemerintah melaksanakan proses koordinasi dan interaksi antar  personil  dalam  penyelesaian  tugas  organisasi,  membutuhkan  adaptasi  fungsi  teknologi informasi yang lebih banyak dibandingkan tatap muka. Perubahan kebiasaan dan arus penyesuaian terhadap  fungsi  teknologi  informasi  ini  sejalan  dengan  konsep  agile  human  resource  yang  serba cepat,  pemanfaatan  IT  secara  masif  dan  pola  aktivitas  yang  tidak  bergantung  sepenuhnya  pada tempat  dan  waktu  yang  tersedia.  Tujuan  dari  pengabdian  ini  adalah  menganalisis  dan  menggali secara lebih mendalam implementasi  hybrid working  di lingkungan satuan kerja pusat BP2SDM Kementerian  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan.  Penulis  menggunakan  pendekatan  kualitatif dilakukan dalam pengabdian ini dimaksudkan untuk memotret fenomena yang terjadi di lapangan dengan  melibatkan  beberapa  informan  dari  satuan  kerja  pusat  BP2SDM  yang  memahami  betul konteks  pengabdian  yang  diambil.  Pengambilan  data  dilakukan  dengan  indepth  interview, observation  dan  studi  dokumentasi.  Untuk  menguji  validitas  data  peneliti  menggunakan  teknik triangulasi  data.  Organisasi  pemerintah  yang  hirarkis,  rigid  dan  penerapan  regulasi  dalam  setiap kegiatan menjadi alasan hybrid working belum dapat dikatakan pola baru yang direkognisi untuk menggantikan  kehadiran  fisik  pegawai  di  lingkungan  organisasi.  Untuk  itu  pola  hybrid  pada organisasi  BP2SDM  hanya  terbatas  pada  hybrid  activity  atau  pola  aktivitas  atau  kegiatan  yang hybrid.  Namun  demikian,  pola  aktivitas  pendidikan  dan  pelatihan  BP2SDM  secara  hybrid  telah menjangkau  kebutuhan  peningkatan  kompetensi  pegawai  baik  dari  lingkup  pusat  maupun  unit pelaksana teknis BP2SDM maupun Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan yang tersebar di seluruh Indonesia.

## ABSTRACT
Keywords: Agile human resource Hybrid working
Government organization Ministry of environment and forestry
Bp2sdm
COVID19 in Indonesia in the middle of 2020-2021 is a challenge as well as changing patterns of interaction between individuals and the general public. The function of information technology (IT) in  the  coordination  process  becomes  significant  so  that  a  hybrid  community  activity  pattern  is formed. The Human Resources Counseling and Development Agency (BP2SDM) as a government organization  carries  out  the  process  of  coordination  and  interaction  between  personnel  in completing  organizational  tasks,  requiring  more  adaptation  of  information  technology  functions than face-to-face meetings. Changes in habits and current adjustments to information technology functions are in line with the fast-paced concept of agile human resources, massive use of IT and activity patterns that do not depend entirely on available place and time. The purpose of this study is to analyze and explore in more depth the implementation of hybrid working within the BP2SDM central  work  unit  of  the  Ministry  of  Environment  and  Forestry.  The  author  used  a  qualitative approach  in  this  study  intended  to  photograph  phenomena  that  occur  in  the  field  by  involving several informants from the BP2SDM central work unit who fully understand the context of the research being taken. Data collection was carried out by means of in-depth interviews, observations and  studies.  The  pattern  of  BP2SDM  education  and  training  activities  in  a  hybrid  manner  has reached the needs of increasing employee competency both from the central scope and the BP2SDM technical implementing units as well as the Ministry of Environment and Forestry which are spread throughout Indonesia.
This is an open access article under the CC –BY-SA license.
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                              e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 4, 2023 |pp: 5009-5014 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i4. 2000

## I. PENDAHULUAN
Adaptasi teknologi informasi di lingkungan kerja membentuk pola penyesuaian yang bervariasi baik di sektor swasta ataupun sektor publik. Gambaran yang lebih jelas akan pola adaptasi ini secara tidak langsung dapat dilihat pada masa pandemi COVID19 yang sekaligus menjadi game changer bagi masyarakat baik dalam melakukan  berbagai  aktivitas  maupun  adaptasi  terhadap  protokol  kesehatan  (Ellis et  al .,  2020).  Berbagai bentuk penyesuaian perilaku dan aktivitas dalam kerangka protokol kesehatan sudah menjadi keharusan baik itu  di  tempat  umum  maupun  lingkungan  kerja.  Akibatnya  Pandemi  COVID19  memaksa  orang-orang  lebih bergantung pada teknologi dan membuat digitalisasi pola kerja semakin masif (Kris Mada, 2021).
Sebuah studi mengenai pola penyesuaian di tempat kerja mengatakan bahwa organisasi yang berpikiran ke depan harus merintis sistem kerja dari mana saja (work from anywhere) serta konsep menjaga jarak ( Shakti et  al.,  2021 ).  Hal  ini  menyebabkan  lebih  banyak  organisasi  bergerak  mengadopsi  strategi  kerja  jarak  jauh parsial atau hybrid model (Iqbal et al. , 2021). Pola penyesuaian seperti ini tidak lagi menjadi peristiwa baru dalam aktivitas masyarakat, khususnya sistem kerja baik swasta maupun pemerintah akan tetapi juga menjadi penting  untuk  diadopsi  menjadi  bentuk-bentuk  perubahan  pola  kerja  tanpa  mengurangi  efektivitas  kinerja karyawan dalam sebuah organisasi sektor swasta maupun pemerintah (Chamorro, 2021).
Pola  kerja hybrid sangat  berdampak  signifikan  terhadap  aktivitas  kerja  dan  proses  koordinasi  dalam organisasi  pemerintah  saat  ini  (Edelmann et  al .,  2021).  Pola  kerja  ini  dilakukan  untuk  mendukung  proses koordinasi baik dari pimpinan kepada staff dan kelompok kerja maupun sebaliknya (Hamim & Suryandartiwi, 2022).  Salah  satu  bentuk  koordinasi  secara  normatif  yang  sering  dilakukan  dalam  organisasi  pemerintah misalnya  seorang  pimpinan  akan  mendelegasikan  tugas-tugas  kepada  bawahan  melalui  disposisi  surat  atau memo  agar  ditindaklanjuti  dengan  kegiatan  teknis  maupun  administratif.  Untuk  menindaklanjuti  disposisi tugas-tugas tersebut, seorang pimpinan, anggota organisasi bahkan perlu melakukan diskusi, forum ataupun pertemuan  baik  tatap  muka,  virtual  ataupun hybrid sehingga  dapat  dicapai  langkah-langkah  penyelesaian sesuai disposisi ataupun arahan pimpinan yang sejalan dengan tujuan organisasi.
Namun  demikian,  dengan  adanya  pandemi  COVID-19,  dunia  telah  dihadapkan  pada  kondisi  VUCA ( volatile , uncertainty , complex dan ambiguous) (Utami, 2021). Istilah ini menggambarkan kondisi dunia lebih cepat berubah, bergejolak, tidak pasti, kompleks dan tidak jelas (Balasubramanian, 2018; Çiçeklioğlu, 2018) Begitupun dengan organisasi pemerintah dengan sifat organisasi yang rigid dan menganut system koordinasi yang  hierarkis  seharusnya  dapat  diubah  menjadi  organisasi  yang agile agar  lebih  adaptif  dan  mampu menyelesaikan  berbagai  masalah  publik  yang  muncul  (Denning,  2016;  Sokolic,  2022)Studi  menunjukkan bahwa  metode hybrid working  (working  from  anywhere) merupakan  satu  bentuk  adaptasi  pola  kerja  yang sesuai  dan  tidak  dapat  dihindari  dalam  aktivitas  koordinasi  di  organisasi  publik  terutama  berkaitan  dengan koordinasi antar pimpinan dan staff organisasi serta personil lintas organisasi dalam menghadapi perubahan saat ini (Bianchi & Peters, 2018; Marume & Jaricha, 2016)Dalam studi yang lain dikatakan bahwa organisasi sektor publik yang bersifat agile akan mampu mendukung capaian kinerja organisasi yang lebih cepat, metode yang sederhana dan interaksi yang efektif dengan memperhatikan indikator kinerja organisasi (George et al ., 2020; Vacari & Prikladnicki, 2015)
Dalam  membentuk  sebuah organisasi  yang agile perlu  didukung  pula  oleh  sumber  daya manusia  yang agile (agile human resource/Agile HR) (Gothelf, 2017) . Agile HR tidak hanya responsif terhadap perubahan yang terjadi pada budaya kerja dan pola kerja organisasi, tetapi mendukung fungsi utamanya seperti perekrutan pegawai, pengembangan kompetensi dan manajemen kinerja organisasi (Denning, 2016; Ranasinghe, 2021).
Eksplorasi studi terkait Agile HR sudah banyak dilakukan. Salah satu studi yang menjadi referensi peneliti adalah HR Goes Agile yang lebih banyak menjelaskan tentang perubahan urusan sumber daya manusia dari pendekatan  berbasis  aturan  dan  perencanaan  menjadi  pendekatan  yang  lebih  cepat  dan  sederhana  melalui feedback atau umpan balik karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi (Capelli, 2018). Namun demikian, pengabdian tersebut dilakukan pada organisasi nirlaba non pemerintah. Sedangkan studi mengenai Agile HR dalam  organisasi  pemerintah  sangat  jarang  ditemukan,  Maka  dari  itu  peneliti  tertarik  untuk  mengangkat fenomena pola kerja hybrid dari perspektif Agile HR yang berada di organisasi pemerintahan. Sehingga dengan adanya  perbedaan  lokus,  diharapkan  menjadi  sebuah  kebaruan  dan  memperkaya  studi-studi  sebelumnya. Konsep Agile  HR pada  organisasi  pemerintahan  cenderung  belum  dieksplorasi  lebih  mendalam  mengingat sistem yang diberlakukan pada organisasi pemerintahan lebih bersifat hieharkis (top down).
Tujuan kegiatan ini dilakukan untuk mengetahui mengeksplorasi lebih jauh terkait penerapan pola kerja hybrid dikaitkan dengan perspektif Agile HR dalam aktivitas koordinasi antara pimpinan dan bawahan untuk
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                              e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 4, 2023 |pp: 5009-5014 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i4. 2000
Implementasi Hybrid Working pada Organisasi Pemerintah dalam Perspektif Agile Human Resource
menyelesaian tugas-tugas di lingkup kerja satuan kerja pusat Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (BP2SDM).

## II. MASALAH
Kondisi eksisting BP2SDM saat ini, implementasi pola kerja hybrid belum memiliki aturan khusus yang menjadi dasar pelaksanaan kegiatan. Hal ini membawa dampak ketidakjelasan pola kerja personil organisasi dan  pola  kerja hybrid hanya  berupa  activity/  kegiatan  dan  belum dapat  menjadi  pola  kerja  terorganisir  dan ditetapkan  secara  aturan  dalam  organisasi.  Sehingga  sebagian besar  personil  organisasi  yang  melaksanakan kegiatan atau kerja secara hybrid cenderung abai terhadap tugas pokok atau tugas mandatori dalam pertemuan virtual.

## III. METODE
Kegiatan ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan tujuan untuk memotret dan menggali data dan informasi di lapangan secara lebih mendalam terkait fenomena yang terjadi mengenai pola kerja hybrid dari perspektif Agile HR di lingkungan kerja BP2SDM Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan. Kegiatan ini dilakukan untuk menganalisis sejauh mana implementasi pola kerja hybrid di lingkungan satuan kerja pusat BP2SDM  tanpa  adanya  regulasi  khusus  yang  mengatur  pola  kerja hybrid. Fokus ini  lebih  kepada  proses koordinasi  antara  pimpinan,  bawahan  dan kelompok  kerja  maupun  sebaliknya  dalam  menyelesaikan  tugas- tugas pokok dan fungsi organisasi secara hybrid . Pendekatan kualitatif memberikan ruang gerak yang lebih bebas  bagi  peneliti  untuk  menggali  informasi  dan  data  di  lapangan.  Pendekatan  kualitatif  mempermudah peneliti untuk memperoleh isu-isu yang berkembang seputar penerapan Agile HR dalam proses studi ini. juga bisa  memuat  sub  bagian  metode  pemilihan  sampel  dan  pengumpulan  data.  Teknik  penentuan  informan dilakukan secara purposive . Hal ini dilakukan dengan menentukan informan yang dianggap paling memahami informasi yang dibutuhkan oleh peneliti. Pertimbangan tertentu dalam penentuan informan dapat dikarenakan informan merupakan pimpinan sehingga akan memudahkan peneliti dalam mencari informasi tertentu maupun mengarahkan peneliti untuk memperoleh informan yang tepat.
Peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data yang berbeda dalam melakukan kegiatan ini. 1. Teknik  pertama  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah qualitative  observations dengan  menganalisis kondisi pelaksanaan hybrid working dan selama observasi dilakukan peneliti memposisikan diri sebagai observer. T
2. eknik  kedua  yang  dilakukan  oleh  peneliti  adalah qualitative  interviews .  Pada  teknik  ini,  wawancara bertujuan untuk memperoleh pendapat atau cara pandang dari informan. Teknik melakukan qualitative interviews adalah  dengan  melakukan  wawancara  tatap  muka  ataupun  virtual  dengan  10  (sepuluh) informan yang masih berada dalam satu instansi lokasi.
3. Teknik  ketiga  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  studi  dokumentasi.  Peneliti  mempelajari  beberapa dokumen yang relevan seperti rencana strategis organisasi, laporan rencana kerja, surat edaran mengenai hybrid working , surat keputusan dan anggaran perubahan BP2SDM serta dokumen lainnya yang dirasa relevan dengan studi ini.
4. Teknik terakhir yang digunakan dalam kegiatan ini adalah conclusion drawing and verification . Dalam proses ini, peneliti membuat simpulan sementara terhadap hasil analisis. Selanjutnya untuk memverifikasi simpulan yang diperoleh peneliti melihat lagi dari data dan informasi yang dikumpulkan selama proses kegiatan baik berupa catatan informasi selama proses wawancara maupun dokumen yang berkaitan.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Data hasil studi diambil dari proses observasi lapangan, wawancara mendalam dan telaah dokumen yang relevan  dengan  kegiatan  ini.  Observasi  telah  dilakukan  melalui  pengamatan  berulang  pada  aktivitas  atau kegiatan kerja pegawai di lingkungan kerja. Hasil kegiatan observasi dituangkan dalam bentuk dokumentasi kegiatan pegawai di satuan kerja Sekretariat  Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Set. BP2SDM). Data dikumpulkan pada tengah semester ganjil 2022/2023 bulan November 2022 - Februari 2023. Untuk informan diambil dari pejabat struktural, fungsional dan staf atau pegawai di satuan kerja Set. BP2SDM.
Metode pengambilan data berikutnya dilakukan melalui wawancara secara mendalam. Teknik wawancara ini dilakukan dengan melakukan pertemuan dan mengajukan pertanyaa-pertanyaan yang terkait dengan tujuan
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                              e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 4, 2023 |pp: 5009-5014 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i4. 2000
Implementasi Hybrid Working pada Organisasi Pemerintah dalam Perspektif Agile Human Resource
kegiatan ini. Melalui teknik wawancara secara mendalam diharapkan dapat memperoleh informasi yang actual dan  akurat  terhadap  fenomena  dan  implementasi  kegiatan  di  satuan  kerja  sebagai  pelaku  atau  pihak  yang langsung mengalami proses kegiatan kerja atau birokrasi.
Sebelum  dilakukan  pemilahan  data  yang  benar-benar  mendekati  gambaran  aktivitas  pada  lingkungan kerja lokus kegiatan dilakukan, baik proses observasi maupun wawancara mendalam dilakukan perpanjangan. Perpanjangan  observasi  dan  wawancara  dilakukan  dengan  kembali  ke  lapangan,  melakukan  pengamatan, wawancara  lagi  dengan  sumber  data  yang  pernah  ditemui  maupun  yang  baru.  Dengan  perpanjangan pengamatan ini, hubungan yang terbangun dengan informan sebagai sumber data dan informasi dapat semakin terbuka  dan  tidak  ada  informasi  yang  disembunyikan.  Selain  itu,  kegiatan  ini  dilakukan  pada  lokus  tempat kerja peneliti, maka gambaran informasi aktivitas, dokumen dan proses kegiatan dapat diamati dan dialami secara  langsung.  Namun  demikian,  peneliti  membandingkan  hasil  wawancara  dengan  satu  pihak  akan dilakukan perbandingan dengan informan lainnya untuk mendapatkan validasi hasil kegiatan tidak hanya pada keluasan  data  tetapi  makna  yang  terkandung  dalam  informasi  yang  diperoleh.  Sehingga  studi  ini  dapat memberikan hasil kegiatan yang cukup kredibel sebagai hasil kegiatan.
Informan kegiatan ini dipilih dari personil organisasi baik pejabat structural maupun fungsional dan staff pelaksana yang secara langsung terlibat dalam kegiatan penyuluhan dan pengembangan sumber daya manusia di unit kerja BP2SDM..
Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan seluruh informan  kegiatan, diperoleh informasi bahwa implementasi hybrid working di lingkungan kerja Badan berkelanjutan sebagai implikasi perubahan budaya kerja di organisasi pemerintah. Hybrid working hanya diterapkan pada masa pandemi COVID19 (2019-2020) secara  terjadwal,  sehingga  belum  dapat  dikatakan  sebagai  pola  kerja  baru  atau  hanya  sebatas  protokol kesehatan di lingkungan kerja pada masa pandemic tersebut. Sehingga pola kerja yang terbentuk hanya sebatas aktivitas organisasi secara hybrid atau hybrid activity.
“…..ohh itu cuma jadi pola aktivitas aja Dev, tidak bisa kita katakan hybrid working ya. Soalnya dasar aturannya kan masih mengacu pada PermenLHK yang sudah ada dan bukan butir peraturan baru juga kalua semua pegawai bisa kerja dari mana aja. Masih sebatas aktivitas lah..” (Informan kunci)
“……nek aturane belum ada bro untuk kerja fleksibel tadi, kan kita cuma edaran thok 75% sama 25% tadi,  pegawe  kerja  menurut  jadwal  WFO  WFH  itu  kan  dan  hanya  sampai  2020  sampai  pertengaha 2021..”(Informan pendukung 1)
Selain menjadi metode pelaksanaan kegiatan yang sifatnya isidentil, hybrid activity telah menjadi bentuk perkembangan dari metode pembelajaran di organsiasi Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Hal ini dapat dilihat dari jenis-jenis kegiatan yang sudah rutin dilaksanakan berdasarkan perencanaan program  Badan  Penyuluhan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BP2SDM).  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (Pusdiklat SDM LHK) adalah salah satu Unit Eselon 2 lingkup organisasi yang melaksanakan fungsi pelatihan bidang lingkungan hidup dan kehutanan. Proses pelatihan dilaksanakan dengan memadukan pelatihan tatap muka dan daring atau blended learning. Sehingga pola kerja atau aktivitas hybrid sudah dikembangkan menjadi salah satu metode kegiatan rutin organisasi untuk menjangkau personil aparatur  maupun  non  aparatur  di  wilayah  kerja  unit  pelaksana  teknis  dan  tidak  memungkinkan  dilakukan pelatihan sepenuhnya secara tatap muka.
Sementara pada bidang teknis peningkatan kapasitas sumber daya manusia melalui fungsi pendampingan dilaksanakan oleh Pusat Penyuluhan. Unit Eselon 2 BP2SDM yang mengampu kegiatan penyuluhan kehutanan melalui  proses  pendampingan  kelompok  tani  hutan  terdampak  cukup  signifikan.  Hal  ini  dapat  seilihat  dari frekuensi  kegiatan  pendampingan  secara  tatap  muka  yang  rutin  dilakukan  oleh  tenaga  teknis  Penyuluh Kehutanan. Selain terdampak pada teknis pelaksanaan kegiatan pada masa COVID19, Pusat Penyuluhan juga mengalami  perubahan-perubahan  signifikan  baik  dari  aspek  serapan  anggaran  dan  adaptasi  metode pendampingan yang dilakukan untuk tetap mendukung fungsi organisasi.
Namun  demikian,  selama  tahun  2021-2022,  aktivitas  pendampingan  mengalami  perubahan  pola  dari frekuensi yang cukup rendah pada tahun 2021 dan mengalami peningkatan frekuensi sejak awal Tahun 2022. Berdasarkan Laporan Kegiatan Penyuluhan Bidang Kehutanan Tahun 2021 dapat diamati bahwa pelaksanaan kegiatan  penyuluhan  dan  pendampingan  kelompok  tani  hutan  di  wilayah  binaan  Pusat  Penyuluhan  tetap berjalan  dengan  pola  pembiayaan  pendampingan  yang  cukup  optimal  (Penyuluhan,  2021).  Asistensi  bagi pendamping dilakukan setiap 1 (satu) bulan sekali secara online dan onsite yang dibuat sebagai wadah bagi pendamping  untuk  sharing  informasi  dan  konsultasi.  Asistensi  difokuskan  pada  kelompok  usaha  yang
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                              e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 4, 2023 |pp: 5009-5014 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i4. 2000
Implementasi Hybrid Working pada Organisasi Pemerintah dalam Perspektif Agile Human Resource
dikembangkan dengan kelompok usaha  perhutanan  sosial,  meliputi  Agroforestry,  Budidaya  Lebah  Kelulut, Budidaya Ikan dan Peternakan. Selain asistensi online , dilakukan juga asistensi onsite yang dilakukan langsung di  lokasi  usaha  para  narasumber  sesuai  komoditas  yang  diusahakan.  Selain  itu,  dari  aspek  pembiayaan kegiatan,  biaya  operasional  Penyuluh Kehutanan  Tahun Anggaran  2021  disalurkan  kepada  2.055 Penyuluh Kehutanan  PNS  dari  total  jumlah  Penyuluh  Kehutanan  yaitu  2.755  di  33  Provinsi  (Penyuluhan,  2021). Penyuluh Kehutanan yang ditetapkan sebagai penerima BOP harus memenuhi kriteria telah diangkat secara definitif  sebagai  PNS  dan  telah  diangkat  dalam  jabatan  fungsional  Penyuluh  Kehutanan  yang  dibuktikan dengan Surat Keputusan tentang pengangkatan pertama sebagai Pejabat Fungsional Penyuluh Kehutanan.
Pada  unit  kerja  Eselon  2  lainnya  yang  juga  menjadi  bagian  dari  BP2SDM  yaitu  Pusat  Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Pusrenbang SDM) juga ikut mendukung aktivitas atau kegiatan teknis organisasi tetap dilakukan. Kegiatan perencanaan sumber daya  manusia yang cukup terdampak adalah pada uji kompetensi bagi fungsional binaan Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan. Secara teknis, kegiatan ini  tetap  dilaksanakan,  tetapi  dengan  frekuensi  yang  jauh  lebih  sedikit  apabila  dibandingkan  dengan  tahun- tahun sebelumnya. Uji kompetensi dilaksanakan untuk mengetahui dan memvalidasi kompetensi pegawai baik aparatur maupun non aparatur bidang lingkungan hidup dan kehutanan. Jenis-jenis  jabatan fungsional yang menjadi binaan Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan, yaitu: Polisi Kehutanan, Penyuluh, Pengawas Lingkungan Hidup, Pengendali Ekosistem Hutan, Widyaiswara dan Pengendali Dampak Lingkungan.
Untuk melakukan pembangunan kualitas sumber daya manusia bidang lingkungan hidup dan kehutanan, Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia menyusun arah kebijakan dan strategi Tahun 2020-2024 sebagai berikut:
1. Peningkatan peran penyuluh dan lembaga pelatihan dalam mendukung program pembangunan lingkungan hidup dan kehutanan dan Vokasi;
2. Revitalisasi sistem pendidikan SMK kehutanan serta pelatihan lingkungan hidup dan kehutanan;
3. Pengembangan standardisasi dan sertifikasi profesi LHK yang berbasis kompetensi dan daya saing;
4. Pengembangan lembaga pelatihan dan pemagangan masyarakat berbasis usaha kehutanan dan lingkungan (komoditas);
5. Pemantapan Sistem Administrasi dan Manajemen tata kelola pemerintahan yang akuntabel, responsif dan berpelayanan prima.
Dalam proses wawancara yang dilakukan dengan informan kunci, pola kerja hybrid working dimaknai secara  garis  besar  sebagai  sebatas  aktivitas  dan  secara  aturan  belum  ada  penetapan  jenis  pola  kerja hybrid working. Para pegawai terikat oleh peraturan terkait disiplin kerja dan status kehadiran tetapi toleransi metode penyelesaian  pekerjaan  dilakukan  dengan  kondisi  ruang  dan  waktu  yang  fleksibel  serta  tidak  mewajibkan secara fisik di kantor. Namun demikian, kondisi ini tidak secara keseluruhan dapat menjadi budaya baru yang dilakukan  secara  terus-menerus  hingga  saat  ini.  Aktivitas  kerja  secara hybrid atau hybrid  activity memungkinkan bentuk adapatasi dan budaya baru walaupun tidak menjadi kondisi yang wajib bagi seluruh personil organisasi di Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pola aktvitas ini menjadi adopsi kebiasaan yang menjadi lazim dilakukan sebagai alternatif metode berkegiatan yang melibatkan banyak personil  seperti  FGD,  pertemuan  rutin,  konferensi  internasional,  workshop  dan  seminar  bidang  lingkungan hidup dan kehutanan.
Dari  hasil  observasi  yang  dilakukan  terhadap  aktivitas  kerja  harian  pegawai  Badan  Penyuluhan  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia maupun kegiatan tertentu yang diselenggarakan secara khusus, hybrid activity menjadi  opsi  atau  pilihan  metode  berkegiatan  yang  sudah  lazim  dilakukan  oleh  para  pegawai  baik pimpinan maupun staf lingkup Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dalam aktivitas yang melibatkan pertemuan internal personil satuan kerja maupun dengan unit pelaksana teknis di luar satuan kerja pusat, unit kerja atau instansi yang menjadi pengampu kegiatan menyiapkan fasilitas pertemuan secraa hybrid untuk dihadiri secara online oleh peserta kegiatan . Sehingga seorang personil atau pimpinan yang dalam waktu bersamaan memiliki agenda kegiatan berbeda dapat mengikuti atau menghadiri kegiatan tertentu tanpa harus  melakukannya  secara  tatap  muka  atau  hadir  secara  fisik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  undangan,  surat ataupun  rencana  anggaran  kegiatan  yang  disusun  oleh  instansi  penyelenggara.  Kegiatan  pertemuan  lebih banyak difasilitasi teknologi informasi untuk dilakukan secara online maupun tatap muka walaupun personil ataupun pegawai hadir secara fisik di lingkungan kerja. Kondisi ini memudahkan dari segi efisiensi okupansi ruang pertemuan dan waktu bagi pegawai atau pimpinan organisasi yang memiliki agenda berbeda dan harus dihadiri dalam waktu yang bersamaan.
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                              e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 4, 2023 |pp: 5009-5014 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i4. 2000

## V. KESIMPULAN
Hybrid working belum dapat dikatakan resmi menjadi metode atau cara kerja di Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, tetapi pola kerja ini dilakukan sebatas sebagai aktivitas kerja secara hybrid atau hybrid activity. Hal ini terjadi karena belum adanya peraturan atau regulasi khusus dari BP2SDM yang menyatakan bahwa hybrid working menjadi pola kerja yang resmi dan sah diterapkan dalam organisasi tersebut. Hybrid activity menjadi sebuah implikasi nyata dan lazim dilakukan di organisasi pemerintah. Selain sebagai  metode  berkegiatan  yang  adaptif  terhadap  kebutuhan  efisiensi  ruang  dan  waktu  bagi  organisasi, metode ini juga telah berhasil dikembangkan menjadi metode pembelajaran baru yang diadaptasi pada kegiatan pendidikan  dan  pelatihan  aparatur  maupun  non  aparatur  bidang  lingkungan  hidup  dan  kehutanan.  Hasil kegiatan  ini  diharapkan  dapat  menjadi  referensi  dan  kontribusi  bagi  kegiatan  sejenis  di  masa  akan  datang sehingga  menjadi  bahan  pengayaan  kegiatan  yang  mendalami  implementasi  pola  kerja hybrid baik  di organisasi pemerintah maupun swasta.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Terimakasih  disampaikan  kepada  seluruh  personil  baik  fungsional  maupun  struktural  lingkup  Badan Penyuluhan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan serta Universitas  Esa  Unggul  yang  telah  mendukung  kegiatan  kegiatan  dan  publikasi  artikel  ini.  Penulis menyampaikan terimakasih kepada reviewer artikel ini yang telah memberi masukan yang konstruktif untuk meningkatkan kualitas substansi ilmiah dari artikel ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Balasubramanian, N. (2018). Innovative Operation Strategies in VUCA world . Bianchi, C., & Peters, B. G. (2018). Measuring Coordination and Coherence: Assessing Performance Across the Public Sector (hal. 143–159). https://doi.org/10.1007/978-3-319-57018-1_8 Capelli, P. (2018). HR Goes Agile. Harvard Business Review , April , 2018 . Chamorro, T. (2021). Thriving in the Age of Hybrid Work. Harvard Business Review . Çiçeklioğlu, H. (2018). VUCA Concept and Leadership . Denning, S. (2016). How to make the whole organization “Agile.” In Strategy and Leadership (Vol. 44, Nomor 4, hal. 10–17). Emerald Group Publishing Ltd. https://doi.org/10.1108/SL-06-2016-0043
Edelmann,  N.,  Schossboeck,  J.,  &  Albrecht,  V.  (2021).  RemoteWork  in  Public  Sector  Organisations:  Employees’ Experiences  in  a  Pandemic  Context. ACM  International  Conference  Proceeding  Series ,  408–415. https://doi.org/10.1145/3463677.3463725
George, B., Verschuere, B., Wayenberg, E., & Zaki, B. L. (2020). A Guide to Benchmarking COVID-19 Performance Data. Public Administration Review , 80 (4), 696–700. https://doi.org/10.1111/puar.13255 Hamim, S., & Suryandartiwi, W. (2022). Organisasi Birokrasi Dan Manajemen Pemerintahan . Iqbal, K. M. J., Khalid, F., & Barykin, S. Y. (2021). Hybrid workplace: The future of work. In Handbook of Research on Future Opportunities for Technology Management Education (hal. 28–48). IGI Global. https://doi.org/10.4018/978-1-7998-8327-2.ch003
Kris Mada. (2021, November). Tantangan Diplomasi Hibrida .
Marume, S. B. M., & Jaricha, E. (2016). Coordination As An Essential Part of Public Administration. In Quest Journals Journal of Research in Humanities and Social Science (Vol. 4, Nomor 6). Penyuluhan, P. (2021). Laporan Tahunan. In KLHK . Ranasinghe, V. (2021). Agile Human Resource Management . June .
Shakti, D., Ray, D., & Gupta, D. (2021). Factors affecting Work from Office and Work from Anywhere for Employees:
A  Study. International  Journal  of  Scientific  and  Research  Publications  (IJSRP) , 11 (10),  251–256. https://doi.org/10.29322/ijsrp.11.10.2021.p11827
Sokolic,  D.  (2022).  REMOTE  WORK  AND  HYBRID  WORK  ORGANIZATIONS  Contemporary  challenges  in rethinking  work  as  economic  resource  View  project  Perspectives  of  maintaining  the  social  state:  towards  the transformation  of social security systems for individuals in personalized medi. In 78 th International  Scientific Conference on Economic and Social Development-Aveiro .
Utami, R. (2021). Agile Leadership: Gaya Kepemimpinan Efektif Untuk Menciptakan Organisasi yang Lebih Adaptif. In Pemimpin.Id (Vol. 5, Nomor 3, hal. 126–133).
Vacari,  I.,  &  Prikladnicki,  R.  (2015).  Adopting  agile  methods  in  the  public  sector:  A  systematic  literature  review. Proceedings of the International Conference on Software Engineering and Knowledge Engineering, SEKE , 2015 - January , 709–714. https://doi.org/10.18293/seke2015-159