DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v5i4 Received: 3 Juni 2024, Revised: 6 Juli 2024, Publish: 8 Juli  2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0
Analisis Resistensi Pegawai Terhadap Perubahan Kebijakan Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan Bagian Teknik pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirta Umbu Kabupaten Nias
Lisbet Rostiani Laoli 1 , Ayler Beniah Ndraha 2 , Eliyunus Waruwu 3
1 Universitas Nias, Sumatera Utara, Indonesia, lisbetrostiani14@gmail.com 2 Universitas Nias, Sumatera Utara, Indonesia, aylerndraha@gmail.com 3 Universitas Nias, Sumatera Utara, Indonesia, eliyunuswaruwu@unias.ac.id
Corresponding Author: aylerndraha@gmail.com
Abstract: This study aims to analyze employee resistance to changes in compensation policy at  the Regional Public  Water Company Tirta Umbu, Nias  Regency. The background of  this problem  is  employee  dissatisfaction  caused  by  changes  in  compensation  policies  that  are considered  unfair  and  not  transparent.  The  research  method  used  is  descriptive  with  a qualitative  approach,  collecting  data  through  interviews,  observation,  and  documentation. The results showed that employee resistance was caused by perceptions of unfairness, policy uncertainty,  and  lack  of  effective  communication  from  management.  This  has  a  negative impact  on  employee  productivity  and  loyalty.  In  conclusion,  to  overcome  the  resistance, management  needs  to  increase  transparency  and  fairness  in  compensation  policy,  clarify incentive criteria, and improve communication through socialization sessions and employee involvement in the decision-making process. Additional support and training for employees is also recommended to reduce apprehension and improve adaptation to change.
Keyword: Compensation  Policy,  Communication,  Perceived  Inequity,  Employee  Resistance, Transparency .
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis resistensi pegawai terhadap perubahan kebijakan kompensasi di Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirta Umbu Kabupaten Nias. Latar belakang  masalah  ini adalah ketidakpuasan pegawai  yang diakibatkan oleh perubahan kebijakan kompensasi yang dianggap tidak adil dan tidak transparan. Metode penelitian yang digunakan  adalah  deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif,  mengumpulkan  data  melalui wawancara,  observasi,  dan  dokumentasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  resistensi pegawai  disebabkan  oleh  persepsi  ketidakadilan,  ketidakpastian  kebijakan,  dan  kurangnya komunikasi  efektif  dari  manajemen.  Hal  ini  berdampak  negatif  pada  produktivitas  dan loyalitas  pegawai.  Kesimpulannya,  untuk  mengatasi  resistensi  tersebut,  manajemen  perlu meningkatkan  transparansi  dan  keadilan  dalam  kebijakan  kompensasi,  memperjelas  kriteria insentif, dan memperbaiki komunikasi melalui sesi sosialisasi serta pelibatan karyawan dalam proses  pengambilan  keputusan.  Dukungan  dan  pelatihan  tambahan  bagi  pegawai  juga
direkomendasikan  untuk  mengurangi  kekhawatiran  dan  meningkatkan  adaptasi  terhadap perubahan.
Kata  Kunci: Kebijakan  Kompensasi,  Komunikasi,  Persepsi  Ketidakadilan,  Resistensi Pegawai, Transparansi.

## PENDAHULUAN
Kompensasi  merupakan  elemen  kunci  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang berfungsi  sebagai  penghargaan  bagi  karyawan  atas  kontribusi  mereka  kepada  perusahaan. Kebijakan  pemberian  kompensasi  yang  efektif  tidak  hanya  berperan  sebagai  alat  untuk meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan  tetapi  juga  sebagai  strategi  untuk mempertahankan talenta  terbaik  dalam perusahaan (Putri & Ratnaningsih, 2020). Kebijakan ini  mencakup  berbagai  bentuk  penghargaan  finansial  dan  non-finansial  yang  diberikan kepada  karyawan  sebagai  imbalan  atas  kinerja  dan  dedikasi  mereka.  Dalam  konteks manajemen  sumber  daya  manusia,  kebijakan  pemberian  kompensasi  menjadi  sangat  krusial karena  secara  langsung  mempengaruhi  kesejahteraan  dan  kepuasan  kerja  karyawan,  yang pada gilirannya berdampak pada produktivitas dan keberhasilan organisasi.
Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirta Umbu Kabupaten Nias (Perumda) adalah Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  yang  didirikan  dengan  tujuan  utama  mengelola  air minum  untuk  kesejahteraan  masyarakat  di  Kabupaten  Nias  dan  Kota  Gunungsitoli.  Sejak didirikan  berdasarkan  Peraturan  Daerah  Nomor  17  Tahun  1984,  Perumda  Tirta  Umbu  telah berupaya  memberikan  pelayanan  air  minum  yang  mencakup  aspek  sosial,  kesehatan,  dan pelayanan  umum,  serta  turut  berkontribusi  dalam  pembangunan  daerah  dan  pengembangan ekonomi nasional. Pemberian kompensasi kepada karyawan, terutama mereka yang berada di bagian  teknik  lapangan,  merupakan  bagian  penting  dari  upaya  perusahaan  untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan yang bekerja di luar lingkungan kantor (Widiati & Ali, 2022).
Namun,  perubahan  kebijakan  pemberian  kompensasi  sering  kali  menimbulkan resistensi  dari  karyawan.  Di  Perumda  Tirta  Umbu,  kebijakan  kompensasi  untuk  karyawan bagian  teknik  lapangan  yang  melakukan  tugas  survei  atau  pengecekan  sistem  pipa  di  luar kantor  diatur  dalam  Surat  Keputusan  Direktur  Nomor  690/17/SK/PERUMDA-2022. Kebijakan  ini  menetapkan  insentif  sebesar  Rp.  25.000  per  jam  untuk  pekerjaan  di  luar  jam kerja  biasa.  Meskipun  kebijakan  ini  bertujuan  untuk  menghargai  kerja  keras  dan  dedikasi karyawan,  ketidaksesuaian  antara  kebijakan  perusahaan  dan  persepsi  karyawan  tentang keadilan  kompensasi  telah  menimbulkan  masalah.  Peneliti  menemukan  bahwa  karyawan teknik yang bekerja di lokasi berbeda menerima insentif yang tidak merata, dengan karyawan di  wilayah  selatan  menerima  kompensasi  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  mereka  yang bekerja  di  wilayah  utara  dan  barat.  Ketidakadilan  ini  menimbulkan  ketidakpuasan  dan perasaan tidak adil di kalangan karyawan.
Pemerintah Kabupaten Nias sebenarnya telah menetapkan biaya perjalanan dinas untuk pegawai pemerintahan dan sektor swasta di wilayahnya, yang bertujuan untuk meningkatkan mutu  hasil  kerja  perjalanan  dinas.  Menurut  Mahawati,  (2021)  kebijakan  ini  mengatur pemberian  insentif  berdasarkan  jarak  tempuh  atau  durasi  perjalanan.  Namun,  dalam praktiknya,  di  Perumda  Tirta  Umbu,  karyawan  teknik  yang  melakukan  perjalanan  ke  arah utara dan barat tidak menerima kompensasi yang sama seperti rekan mereka yang bekerja ke arah  selatan.  Perbedaan  ini  menimbulkan  perasaan  ketidakadilan  yang  dapat  mempengaruhi motivasi  dan  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan.  Nilai  insentif  yang  diberikan  juga dinilai  terlalu  rendah  untuk  memberikan  dorongan  yang  signifikan  bagi  karyawan  dalam konteks ekonomi modern yang menuntut biaya hidup yang semakin tinggi.
Ketidaksesuaian  antara  kebijakan  perusahaan  dan  harapan  karyawan  menimbulkan resistensi  yang  dapat  berdampak  negatif  pada  operasional  perusahaan.  Resistensi  pegawai merujuk  pada  penolakan,  ketidaksetujuan,  atau  hambatan  yang  mungkin  muncul  dari karyawan  terhadap  perubahan  kebijakan  atau  inisiatif  yang  diusulkan  oleh  manajemen (Lumbantoruan  et  al.,  2021).  Resistensi  ini  dapat  bersifat  individual  maupun  kolektif  dan mencakup  penurunan  motivasi  kerja,  penurunan  kinerja,  konflik  antara  manajemen  dan karyawan, serta masalah-masalah lain yang mengganggu stabilitas organisasi.
Dalam  konteks  Perumda  Tirta  Umbu,  resistensi  terhadap  perubahan  kebijakan pemberian  kompensasi  dapat  berpotensi  mengakibatkan  penurunan  produktivitas, peningkatan turnover karyawan, dan ketegangan hubungan kerja. Oleh karena itu, memahami akar  penyebab  resistensi  karyawan  dan  mengidentifikasi  strategi  yang  tepat  untuk mengelolanya  menjadi  krusial  bagi  kelangsungan  operasional  perusahaan.  Melalui pendekatan  Teori  Keadilan  Distributif  yang  dikemukakan  oleh  John  Stacey  Adams  (1965), penelitian  ini  berupaya  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  resistensi karyawan terhadap perubahan kebijakan pemberian kompensasi. Teori ini menyatakan bahwa keadilan  dalam  pemberian  kompensasi  terdiri  dari  dua  dimensi  utama:  keadilan  distributif dan keadilan procedural (Waskito et al., 2023). Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan  tentang  keadilan  hasil  akhir  dari  kompensasi,  sedangkan  keadilan  prosedural berkaitan  dengan  persepsi  karyawan  tentang  keadilan  proses  yang  digunakan  dalam menentukan dan menerapkan kebijakan kompensasi.
Penelitian  ini  penting  dilakukan  untuk  beberapa  alasan.  Pertama,  untuk mengidentifikasi akar penyebab resistensi karyawan terhadap perubahan kebijakan pemberian kompensasi  di  Perumda  Tirta  Umbu.  Kedua,  untuk  menyusun  strategi  yang  tepat  dalam mengelola  resistensi  tersebut  agar  dapat  mengurangi  dampak  negatifnya  terhadap  karyawan dan operasional perusahaan secara keseluruhan. Ketiga, untuk memberikan kontribusi kepada literatur  manajemen  sumber  daya  manusia,  khususnya  dalam  konteks  perubahan  kebijakan pemberian kompensasi di sektor industri publik. Dengan pemahaman yang mendalam tentang faktor-faktor  yang  mempengaruhi  resistensi  karyawan  terhadap  perubahan  kebijakan pemberian kompensasi, diharapkan dapat dirumuskan solusi yang efektif untuk meningkatkan kepuasan dan kesejahteraan karyawan serta menjaga stabilitas organisasi.
Tujuan  penelitian  ini  didasarkan  pada  rumusan  masalah  yang  telah  diidentifikasi sebelumnya.  Pertama,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  resistensi  pegawai terhadap  perubahan  kebijakan  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  bagian  teknik  di Perumda Tirta Umbu Kabupaten Nias. Kedua, penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan resistensi pegawai terhadap perubahan kebijakan pemberian kompensasi.  Ketiga,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  upaya  perusahaan  dalam menangani  resistensi  pegawai  terhadap  perubahan  kebijakan  pemberian  kompensasi. Terakhir,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyusun  strategi  yang  efektif  dalam  mengelola resistensi  dan  meningkatkan  penerimaan  karyawan  terhadap  kebijakan  pemberian kompensasi yang baru.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  baik  secara  teoritis  maupun praktis.  Secara  teoritis,  penelitian  ini  akan  memberikan  kontribusi  kepada  literatur manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam konteks perubahan kebijakan pemberian kompensasi dan manajemen resistensi karyawan. Penelitian ini akan menambah pemahaman tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  resistensi  karyawan  dan  bagaimana  strategi  yang efektif dapat diterapkan untuk mengelola resistensi tersebut.
Secara  praktis,  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  referensi  bagi  manajer sumber  daya  manusia  dan  praktisi  di  sektor  industri  publik  dalam  mengelola  perubahan kebijakan  pemberian  kompensasi.  Dengan  memahami  akar  penyebab  resistensi  dan  strategi yang tepat  untuk  mengelolanya, perusahaan dapat  menciptakan lingkungan kerja  yang lebih adil,  memotivasi,  dan  produktif.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  dapat  memberikan
rekomendasi  kepada  manajemen  Perumda  Tirta  Umbu  dalam  merumuskan  kebijakan kompensasi  yang  lebih  efektif  dan  berkeadilan,  yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan.
Maka  berdasarkan  uraian  penjelasan  di  atas  maka  peneliti  merasa  perlu  melakukan penelitian guna mendalami dan menganalisiss resistensi karyawan dengan mengangkat judul penelitian  “Analisis  Resistensi  Pegawai  Terhadap  Perubahan  Kebijakan  Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan  Bagian Teknik  Pada Perusahaan Umum  Daerah Air Minum Tirta Umbu Kabupaten Nias”.

## METODE
Pada  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatit  deskriptif  dengan  variable penelitian  yaitu  resistensi  pegawai.  Penelitian  kualitatif  menurut  Fadli,  M.  R.  (2021)  dalam bukunya  tentang  Metodologi  Penelitian  Kualitatif  menyampaikan  penelitian  kualitatif merupakan  proses  penyelidikan  naturalistik  yang  mencari  pemahaman  mendalam  tentang fenomena sosial secara alami. Variabel penelitian menurut Nadirah, S. P. (2022) adalah suatu karakteristik  atau  atribut  dari  individu  atau  organisasi  yang  dapat  diukur  atau  di  observasi yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dijadikan pelajaran dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Penelitian dilaksanakan pada Perusahaan Umum Daerah (PERUNDA) Air Minum Trita Umbu Kabupaten Nias, Kecamatan Gunungsitoli, Kota Gunungsitoli, Nias – Sumatera Utara. Sumber  data  pada  penelitian  ini  berupa  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  berupa data  wawancara  dan  observasi  sedangkan  data  sekunder  berupa  data  dokumentasi  atau  data laporan  yang  terseedia.  Data  primer  menurut  (Fuadah,  2021)  merupakan  sumber  data  yang langsung  memberikan  data  kepada  pengepul  data.  Data  ini  bisa  melibatkan  pengumpulan langsung  dari  sumbernya,  seperti  wawancara  langsung  dengan  responden  atau  observasi langsung terhadap fenomena yang sedang diteliti (Maulida, M. 2020).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Penelitian  ini  mengidentifikasi  beberapa  temuan  utama  terkait  resistensi  pegawai terhadap  perubahan  kebijakan  pemberian  kompensasi  di  Perusahaan  Umum  Daerah  Air Minum Tirta Umbu Kabupaten Nias. Berdasarkan wawancara dan observasi yang dilakukan, terdapat beberapa faktor kunci yang mempengaruhi tingkat resistensi pegawai, yaitu persepsi ketidakadilan  kompensasi,  ketidakpastian  mengenai  kebijakan  baru,  dan  kurangnya komunikasi  efektif  antara  manajemen  dan  karyawan.  Berikut  adalah  hasil  penelitian  secara rinci:
1. Persepsi Ketidakadilan Kompensasi:
a. Pegawai  bagian  teknik  yang  bekerja  di  wilayah  utara  dan  barat  merasa  bahwa kompensasi  yang  mereka  terima  tidak  adil  jika  dibandingkan  dengan  rekan  mereka yang  bekerja  di  wilayah  selatan.  Perbedaan  ini  menimbulkan  ketidakpuasan  dan perasaan tidak adil di kalangan karyawan.
b. Karyawan di wilayah selatan menerima insentif yang lebih tinggi karena jarak tempuh dan kondisi medan yang dianggap lebih sulit, namun hal ini tidak selalu sejalan dengan persepsi dan pengalaman karyawan di wilayah lain.
2. Ketidakpastian Kebijakan Baru:
a. Banyak pegawai merasa tidak mendapatkan informasi yang cukup mengenai alasan dan manfaat  dari  perubahan  kebijakan  kompensasi  yang  baru.  Hal  ini  menyebabkan ketidakpastian  dan  kecemasan  tentang  bagaimana  kebijakan  ini  akan  mempengaruhi kesejahteraan mereka.
b. Ketidakjelasan  mengenai  kriteria  penentuan  kompensasi  tambahan  berdasarkan  lokasi kerja dan kondisi medan juga menambah ketidakpastian tersebut.
3. Kurangnya Komunikasi Efektif:
a. Terdapat  kesenjangan  komunikasi  antara  manajemen  dan  karyawan  terkait implementasi kebijakan baru. Banyak karyawan merasa bahwa mereka tidak dilibatkan dalam  proses  pengambilan  keputusan  atau  setidaknya  diberi  kesempatan  untuk menyuarakan pendapat mereka.
b. Kurangnya  dialog  terbuka  antara  manajemen  dan  karyawan  menyebabkan meningkatnya  ketidakpercayaan  terhadap  kebijakan  baru  dan  manajemen  secara keseluruhan.

## Teori Perubahan Organisasi
Perubahan  organisasi  adalah  proses  di  mana  sebuah  organisasi  merubah  struktur, strategi, operasional, atau budaya untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternal atau untuk mencapai  tujuan  yang  lebih  efektif.  Definisi  perubahan  organisasi  mencakup  segala  upaya yang  dilakukan  oleh  manajemen  untuk  mengubah  status  quo,  baik  melalui  restrukturisasi organisasi,  adopsi  teknologi  baru,  perubahan  kebijakan,  atau  inovasi  dalam  proses  kerja (Syamsudhuha,  2024;  Wahyudi,  E.  2020).  Konsep  dasar  perubahan  organisasi  menekankan pada  pentingnya  fleksibilitas  dan  adaptabilitas  dalam  menghadapi  dinamika  lingkungan bisnis yang terus berubah.
Menurut Alfian, M.,  &  Marlina,  L.  (2022) berbagai model perubahan organisasi telah dikembangkan untuk membantu manajer dalam mengelola proses ini. Salah satu model yang terkenal  adalah  Model  Tiga  Langkah  Lewin  yang  terdiri  dari  pencairan  (unfreezing), perubahan  (changing),  dan  pembekuan  kembali  (refreezing).  Selanjutnya  Nugroho (2020:657)  pada  tahap  pencairan,  organisasi  perlu  mempersiapkan  diri  untuk  perubahan dengan  mengidentifikasi  dan  mengkomunikasikan  kebutuhan  untuk  berubah.  Tahap perubahan  melibatkan  implementasi  strategi  dan  proses  baru.  Tahap  pembekuan  kembali memastikan  bahwa  perubahan  yang  telah  dilakukan  menjadi  bagian  permanen  dari organisasi.
Model  lainnya  adalah  Model  ADKAR  yang  dikembangkan  oleh  Prosci,  yang menekankan lima elemen penting: Kesadaran (Awareness), Keinginan (Desire), Pengetahuan (Knowledge),  Kemampuan  (Ability),  dan  Penguatan  (Reinforcement).  Model  ini  dirancang untuk  membantu  individu  dan  organisasi  dalam  melakukan  perubahan  yang  berkelanjutan. Menurut  Idrus,  S.,  dkk  (2023)  perubahan  organisasi  yang  sukses  memerlukan  perencanaan yang matang, komunikasi yang efektif, dan partisipasi dari seluruh anggota organisasi untuk mengurangi resistensi dan meningkatkan penerimaan terhadap perubahan.

## Konsep Resistensi Pegawai
Menurut  Agil,  M.,  (2021)  resistensi  terhadap  perubahan  adalah  reaksi  alami  dari pegawai  ketika  mereka  menghadapi  perubahan  yang  dianggap  mengganggu  rutinitas  atau mengancam kenyamanan dan keamanan kerja mereka. Definisi resistensi pegawai mencakup segala bentuk penolakan, penundaan, atau hambatan yang ditunjukkan oleh pegawai terhadap perubahan yang diinisiasi oleh organisasi. Resistensi dapat bersifat terbuka (open resistance) seperti  protes  dan  keluhan,  atau  tersembunyi  (covert  resistance)  seperti  penurunan produktivitas dan sabotase.
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  resistensi  pegawai  meliputi  ketidakpastian, kehilangan  kontrol,  dan  persepsi  negatif  terhadap  perubahan.  Ketidakpastian  sering  muncul karena kurangnya informasi tentang alasan dan manfaat perubahan, yang dapat menimbulkan kecemasan di kalangan pegawai. Menurut Harahap, E. P. S., & Aslami, N. (2022) kehilangan kontrol  berkaitan  dengan  perasaan  kehilangan  otonomi  dan  pengaruh  dalam  pekerjaan mereka.  Selain  itu,  persepsi  negatif  terhadap  perubahan,  yang  sering  kali  disebabkan  oleh pengalaman buruk di masa lalu atau kurangnya kepercayaan terhadap manajemen, juga dapat meningkatkan resistensi.
Selain  faktor-faktor  tersebut,  aspek  individual  seperti  kepribadian,  usia,  dan pengalaman  kerja  juga  mempengaruhi  tingkat  resistensi  terhadap  perubahan.  Misalnya, pegawai  yang  lebih  tua  atau  memiliki  masa  kerja  yang  panjang  cenderung  lebih  resisten dibandingkan  pegawai  yang  lebih  muda  atau  baru.  Mengelola  resistensi  memerlukan pendekatan  yang  terintegrasi,  termasuk  komunikasi  yang  transparan,  partisipasi  pegawai dalam  proses  perubahan,  dan  pemberian  dukungan  yang  memadai  untuk  mengatasi kekhawatiran mereka (Tampubolon, M. P., 2020).

## Kebijakan Pemberian Kompensasi
Kompensasi  adalah  semua  bentuk  penghargaan  finansial  dan  non-finansial  yang diberikan  kepada  karyawan  sebagai  imbalan  atas  kontribusi  mereka  terhadap  organisasi. Komponen  kompensasi  mencakup  gaji  pokok,  insentif,  bonus,  tunjangan,  dan  berbagai bentuk  penghargaan  lainnya  Hasibuan,  J.,  dkk.  (2022).  Kebijakan  kompensasi  yang  efektif harus  mempertimbangkan  faktor-faktor  seperti  keadilan  internal,  daya  saing  eksternal,  dan kinerja individual atau tim.
Pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  sangat  signifikan. Menurut teori motivasi, kompensasi  yang adil dan kompetitif dapat meningkatkan kepuasan kerja, loyalitas, dan produktivitas karyawan. Teori dua faktor Herzberg menunjukkan bahwa kompensasi  yang  layak  adalah  faktor  hygiene  yang  dapat  mencegah  ketidakpuasan  kerja, meskipun  tidak  selalu  meningkatkan  kepuasan.  Namun,  insentif  dan  bonus  yang  terkait dengan kinerja dapat menjadi faktor motivasi yang kuat (Hendriyani, W., 2021).
Selain  aspek  finansial,  kompensasi  non-finansial  seperti  pengakuan,  kesempatan pengembangan karier, dan lingkungan kerja yang mendukung juga penting dalam memotivasi karyawan.  Kebijakan  kompensasi  yang  transparan  dan  adil  dapat  membantu  mengurangi konflik  dan  resistensi  terhadap  perubahan,  serta  menciptakan  iklim  kerja  yang  positif  dan produktif.  Oleh  karena  itu,  manajemen  harus  merancang  kebijakan  kompensasi  yang  tidak hanya kompetitif di pasar tetapi juga sesuai dengan nilai-nilai dan budaya organisasi.

## Studi Kasus Terkait
Berbagai  studi  kasus  terkait  resistensi  dan  kebijakan  kompensasi  menunjukkan pentingnya pendekatan yang holistik dan partisipatif dalam mengelola perubahan. Misalnya, penelitian  oleh  Kotter  dan  Schlesinger  (1979)  mengidentifikasi  enam  metode  untuk mengatasi  resistensi:  pendidikan  dan  komunikasi,  partisipasi  dan  keterlibatan,  fasilitasi  dan dukungan,  negosiasi  dan  perjanjian,  manipulasi  dan  kooptasi,  serta  paksaan  eksplisit  dan implisit. Studi  ini menekankan pentingnya memilih pendekatan  yang sesuai  dengan konteks organisasi dan karakteristik pegawai.
Penelitian  oleh  Armenakis  dan  Bedeian  (1999)  menyoroti  bahwa  keberhasilan perubahan  tergantung  pada  kemampuan  manajemen  dalam  membangun  kesiapan  untuk berubah di kalangan pegawai. Studi ini mengusulkan lima strategi utama: pengembangan rasa urgensi,  membangun  koalisi  perubahan,  menciptakan  visi  yang  jelas,  mengkomunikasikan visi tersebut secara efektif, dan memberdayakan pegawai untuk mengambil Tindakan (James C. Scott dalam susilowati, 2021).
Studi  lain  oleh  Piderit  (2000)  menyarankan  bahwa  resistensi  terhadap  perubahan bukanlah semata-mata negatif, tetapi dapat menjadi sumber umpan balik yang berharga bagi manajemen. Resistensi yang konstruktif dapat membantu mengidentifikasi kelemahan dalam rencana perubahan dan meningkatkan kualitas keputusan manajemen.
Melalui  tinjauan  terhadap  penelitian  sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa keberhasilan  perubahan  kebijakan,  termasuk  kebijakan  pemberian  kompensasi,  sangat dipengaruhi  oleh  pemahaman  yang  mendalam  tentang  dinamika  resistensi  pegawai  dan penerapan strategi manajemen perubahan yang efektif. Studi kasus ini memberikan wawasan
yang  berharga  bagi  peneliti  dalam  merancang  dan  mengimplementasikan  kebijakan  yang dapat mengurangi resistensi dan meningkatkan penerimaan di kalangan karyawan.

## Pembahasan Gambaran Umum Perusahaan
Perusahaan  Umum  Daerah  Air  Minum  Tirta  Umbu  Kabupaten  Nias  (Perumda  Tirta Umbu)  merupakan  Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  yang  bertanggung  jawab  atas pengelolaan  air  minum  di  Kabupaten  Nias  dan  Kota  Gunungsitoli.  Perusahaan  ini  didirikan berdasarkan  Peraturan  Daerah  Nomor  17  Tahun  1984,  dengan  tujuan  utama  untuk menyediakan layanan air minum yang berkualitas, mendukung kesejahteraan masyarakat, dan berkontribusi  pada  pembangunan  daerah  serta  ekonomi  nasional.  Sejak  awal  operasinya, Perumda  Tirta  Umbu  telah  berkomitmen  untuk  memenuhi  kebutuhan  air  bersih  bagi masyarakat setempat dengan fokus pada aspek sosial, kesehatan, dan pelayanan umum.
Perusahaan  ini  memiliki  struktur  organisasi  yang  terdiri  dari  berbagai  divisi,  salah satunya  adalah  bagian  teknik  yang  bertanggung  jawab  atas  survei,  pemeliharaan,  dan pengecekan  sistem  pipa  di  luar  lingkungan  kantor.  Karyawan  bagian  teknik  ini  sering  kali harus  bekerja  di  lapangan,  yang  memerlukan  kebijakan  kompensasi  khusus  untuk mengakomodasi kondisi kerja mereka yang menantang. Kompensasi yang diberikan meliputi insentif  berdasarkan  jam  kerja  di  luar  jam  kerja  biasa,  yang  diatur  dalam  Surat  Keputusan Direktur  Nomor  690/17/SK/PERUMDA-2022.  Namun,  ketidakadilan  dalam  distribusi insentif  telah  menimbulkan  resistensi  di  kalangan  karyawan,  khususnya  bagi  mereka  yang bekerja  di  wilayah  utara  dan  barat  dibandingkan  dengan  rekan-rekan  mereka  di  wilayah selatan.

## Tingkat Resistensi Pegawai
Dari hasil wawancara dengan sejumlah pegawai bagian teknik di Perumda Tirta Umbu Kabupaten  Nias,  teridentifikasi  beberapa  poin  utama  mengenai  tingkat  resistensi  terhadap perubahan  kebijakan  pemberian  kompensasi.  Sebagian  besar  pegawai  menunjukkan  tingkat resistensi yang cukup tinggi. Wawancara mengungkapkan bahwa pegawai merasa tidak puas dengan kebijakan baru yang menetapkan insentif sebesar Rp. 25.000 per jam untuk pekerjaan di luar jam kerja biasa. Mereka menganggap bahwa insentif tersebut tidak sebanding dengan usaha  dan  risiko  yang  mereka  hadapi  saat  bekerja  di  lapangan,  terutama  di  wilayah  dengan medan yang sulit Fani, M. (2023).
Pegawai  juga  merasa  bahwa  perubahan  kebijakan  ini  dilakukan  tanpa  konsultasi  atau pemberitahuan  yang  memadai,  sehingga  menimbulkan  ketidakpastian  dan  ketidakpercayaan terhadap  manajemen.  Beberapa  pegawai  menyatakan  bahwa  mereka  merasa  diperlakukan tidak adil karena perbedaan insentif yang diterima berdasarkan lokasi kerja, yang tidak selalu mencerminkan  tingkat  kesulitan  yang  mereka  hadapi.  Perasaan  ini  diperkuat  oleh ketidakjelasan  dalam  kriteria  penentuan  insentif,  yang  dianggap  tidak  transparan  dan  tidak konsisten.

## Faktor-faktor Penyebab Resistensi
Berdasarkan  analisis  data  wawancara,  beberapa  faktor  utama  yang  menyebabkan resistensi  pegawai  terhadap  perubahan  kebijakan  pemberian  kompensasi  di  Perumda  Tirta Umbu adalah sebagai berikut:
1. Persepsi Ketidakadilan:
a. Pegawai  merasa  bahwa  kebijakan  pemberian  kompensasi  tidak  adil  karena  adanya perbedaan insentif berdasarkan lokasi kerja. Pegawai yang bekerja di wilayah utara dan barat  merasa  dirugikan  dibandingkan  dengan  rekan  mereka  di  wilayah  selatan,  yang menerima insentif lebih tinggi.
b. Ketidakadilan  ini  diperburuk  oleh  kurangnya  transparansi  dalam  kriteria  penentuan insentif, sehingga pegawai merasa bahwa penentuan kompensasi tidak dilakukan secara objektif.
2. Ketidakpastian Mengenai Kebijakan Baru:
a. Pegawai  tidak  mendapatkan  informasi  yang  memadai  mengenai  alasan  dan  manfaat perubahan  kebijakan.  Ketidakpastian  ini  menyebabkan  kekhawatiran  dan  kecemasan tentang dampak kebijakan terhadap kesejahteraan mereka.
b. Kurangnya  sosialisasi  dan  komunikasi  dari  manajemen  mengenai  implementasi kebijakan baru juga menambah ketidakpastian.
3. Kurangnya Komunikasi Efektif:
a. Manajemen  tidak  melibatkan  pegawai  dalam  proses  perubahan  kebijakan,  sehingga pegawai  merasa  tidak  dihargai  dan  tidak  didengarkan.  Hal  ini  menimbulkan ketidakpercayaan terhadap manajemen.
b. Pegawai  merasa  bahwa  saluran  komunikasi  yang  ada  tidak  cukup  memadai  untuk menyampaikan  keluhan  atau  memberikan  masukan,  sehingga  suara  mereka  tidak terwakili dalam proses pengambilan keputusan.
4. Resistensi terhadap Perubahan Secara Umum: Secara umum, pegawai cenderung resisten terhadap perubahan yang mengganggu rutinitas atau  kenyamanan  mereka,  terutama  jika  perubahan  tersebut  dianggap  tidak  memberikan manfaat yang jelas atau langsung.

## Dampak Resistensi terhadap Operasional Perusahaan
Sitorus,  P.  S.,  Sri,  W.,  &  Emmy,  S.  (2022)  berpendapat  bahwa  resistensi  pegawai terhadap  perubahan  kebijakan  pemberian  kompensasi  memiliki  beberapa  dampak  negatif terhadap operasional perusahaan, antara lain:
1. Penurunan Produktivitas:
a. Pegawai  yang  merasa  tidak  puas  dan  tidak  termotivasi  cenderung  menunjukkan penurunan  produktivitas.  Mereka  mungkin  tidak  bekerja  seefisien  atau  seefektif sebelumnya, yang dapat menghambat pencapaian target perusahaan.
b. Ketidakpuasan  terhadap  kebijakan  kompensasi  dapat  menyebabkan  pegawai  bekerja dengan enggan atau melakukan pekerjaan mereka secara asal-asalan.
2. Peningkatan Turnover Karyawan:
a. Ketidakpuasan  terhadap  kebijakan  baru  dapat  mendorong  pegawai  untuk  mencari peluang kerja di tempat lain yang menawarkan kompensasi lebih baik atau lingkungan kerja yang lebih adil.
b. Tingginya turnover karyawan dapat meningkatkan biaya rekrutmen dan pelatihan, serta mengganggu stabilitas dan kontinuitas operasional perusahaan.
3. Konflik dan Ketegangan Antar Pegawai dan Manajemen:
a. Resistensi  terhadap  kebijakan  baru  dapat  memicu  konflik  antara  pegawai  dan manajemen. Ketegangan ini dapat menghambat komunikasi dan kerjasama yang efektif di dalam perusahaan.
b. Konflik  yang  berkelanjutan  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif, mengurangi moral dan semangat kerja pegawai secara keseluruhan.
4. Penurunan Kualitas Pelayanan:
a. Penurunan  motivasi  dan  produktivitas  pegawai  bagian  teknik,  yang  berperan  penting dalam  survei  dan  pengecekan  sistem  pipa,  dapat  berdampak  langsung  pada  kualitas pelayanan air minum kepada masyarakat.
b. Kinerja  yang  kurang  optimal  dari  pegawai  bagian  teknik  dapat  menyebabkan peningkatan  keluhan  pelanggan  dan  penurunan  kepercayaan  masyarakat  terhadap perusahaan.
Untuk  mengatasi  dampak  negatif  ini,  manajemen  Perumda  Tirta  Umbu  perlu mengadopsi  pendekatan  yang  lebih  partisipatif  dan  transparan  dalam  proses  perubahan kebijakan.  Menurut  Widjajanti,  R.,  &  Mariyo,  M.  (2022)  penting  untuk  mengembangkan strategi  komunikasi  yang  efektif  dan  melibatkan  pegawai  dalam  pengambilan  keputusan, guna  meningkatkan  kepercayaan  dan  penerimaan  terhadap  kebijakan  baru.  Implementasi kebijakan kompensasi yang adil dan transparan juga akan membantu meningkatkan kepuasan kerja,  motivasi,  dan  loyalitas  pegawai,  sehingga  mendukung  operasional  perusahaan  yang lebih stabil dan produktif (Nadirah, S. P. 2022).

## Mengatasi Persepsi Ketidakadilan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa resistensi pegawai terhadap perubahan kebijakan pemberian  kompensasi  di  Perumda  Tirta  Umbu  terutama  disebabkan  oleh  persepsi ketidakadilan,  ketidakpastian,  dan  kurangnya  komunikasi.  Untuk  mengelola  resistensi  ini, penting bagi manajemen untuk mengadopsi pendekatan yang holistik dan partisipatif, seperti yang dijelaskan dalam berbagai teori perubahan organisasi dan studi kasus terkait.
Menurut  Teori  Keadilan  Distributif  dari  John  Stacey  Adams  (1965),  keadilan  dalam pemberian  kompensasi  mencakup  dua  dimensi  utama:  keadilan  distributif  dan  keadilan prosedural.  Sari,  A.,  Zamzam,  F.,  &  Syamsudin,  H.  (2020)  keadilan  distributif  berkaitan dengan persepsi karyawan tentang keadilan hasil akhir dari kompensasi, sedangkan keadilan prosedural  berkaitan  dengan  persepsi  karyawan  tentang  keadilan  proses  yang  digunakan dalam menentukan dan menerapkan kebijakan kompensasi.
Untuk  mengatasi  persepsi  ketidakadilan,  manajemen  Perumda  Tirta  Umbu  perlu memastikan bahwa proses  penentuan kompensasi  bersifat  transparan dan adil. Hal  ini dapat dilakukan  dengan  menetapkan  kriteria  yang  jelas  dan  objektif  untuk  penentuan  kompensasi tambahan,  serta  memastikan  bahwa  semua  karyawan  memahami  dan  menerima  kriteria tersebut.  Selain  itu,  perlu  dilakukan  evaluasi  secara  berkala  untuk  memastikan  bahwa kebijakan kompensasi tetap relevan dan adil bagi semua karyawan.

## Mengurangi Ketidakpastian
Model Tiga Langkah  Lewin dan Model ADKAR menekankan pentingnya komunikasi yang  efektif  dalam  mengelola  perubahan.  Fadli,  M.  R.  (2021)  mengatan  bahwa  pada  tahap pencairan  (unfreezing),  manajemen  perlu  memberikan  informasi  yang  jelas  dan  lengkap mengenai alasan dan manfaat dari perubahan kebijakan. Hal ini dapat dilakukan melalui sesi sosialisasi, pertemuan langsung, dan penyebaran informasi tertulis.
Selain  itu,  manajemen  perlu  menyediakan  saluran  komunikasi  yang  memungkinkan karyawan  untuk  menyampaikan  pertanyaan  dan  kekhawatiran  mereka.  Dengan  demikian, karyawan  dapat  merasa  lebih  terlibat  dan  memiliki  pemahaman  yang  lebih  baik  tentang kebijakan baru, yang pada gilirannya dapat mengurangi ketidakpastian dan kecemasan.

## Meningkatkan Komunikasi dan Partisipasi
Partisipasi  pegawai  dalam  proses  perubahan  merupakan  faktor  penting  dalam mengurangi resistensi. Melibatkan pegawai dalam perencanaan dan implementasi perubahan dapat meningkatkan rasa memiliki dan komitmen terhadap perubahan tersebut (Rosyada, D. 2020).  Manajemen  Perumda  Tirta  Umbu  perlu  meningkatkan  dialog  terbuka  dengan karyawan, misalnya melalui forum diskusi atau kelompok kerja yang melibatkan perwakilan karyawan.  Dengan  mendengarkan  masukan  dan  kekhawatiran  karyawan,  manajemen  dapat merancang  kebijakan  yang  lebih  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  harapan  mereka.  Selain  itu, partisipasi aktif karyawan dalam proses perubahan dapat membantu membangun kepercayaan dan meningkatkan penerimaan terhadap kebijakan baru.

## Strategi Manajemen Perubahan yang Efektif
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  di  atas,  berikut  adalah  beberapa  strategi yang  dapat  diterapkan  oleh  manajemen  Perumda  Tirta  Umbu  untuk  mengelola  resistensi pegawai terhadap perubahan kebijakan pemberian kompensasi:
1. Transparansi dan Kejelasan:
a. Menyediakan  informasi  yang  jelas  dan  transparan  mengenai  kebijakan  kompensasi, termasuk kriteria penentuan insentif dan prosedur pengajuannya.
b. Melibatkan  karyawan  dalam  proses  evaluasi  dan  revisi  kebijakan  untuk  memastikan bahwa kebijakan tersebut tetap adil dan relevan.
2. Komunikasi yang Efektif:
a. Meningkatkan  komunikasi  antara  manajemen  dan  karyawan  melalui  berbagai  saluran, termasuk pertemuan langsung, sesi sosialisasi, dan penyebaran informasi tertulis.
b. Menyediakan  saluran  komunikasi  dua  arah  yang  memungkinkan  karyawan  untuk menyampaikan pertanyaan, kekhawatiran, dan masukan mereka.
3. Partisipasi Pegawai:
a. Melibatkan  perwakilan  karyawan  dalam  kelompok  kerja  atau  tim  perubahan  untuk mendiskusikan dan merancang kebijakan kompensasi yang lebih baik.
b. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam perencanaan dan implementasi  perubahan,  sehingga  mereka  merasa  memiliki  dan  bertanggung  jawab terhadap kebijakan baru.
4. Dukungan dan Pelatihan:
a. Menyediakan  dukungan  dan  pelatihan  bagi  karyawan  untuk  membantu  mereka beradaptasi  dengan  perubahan  kebijakan,  termasuk  pelatihan  mengenai  prosedur  baru dan penjelasan mengenai manfaat perubahan.
b. Memberikan dukungan  emosional  dan motivasi untuk  membantu  karyawan mengatasi kekhawatiran dan kecemasan mereka terkait perubahan.
Dengan  menerapkan  strategi-strategi  ini,  diharapkan  Perumda  Tirta  Umbu  dapat mengurangi  resistensi  pegawai  terhadap  perubahan  kebijakan  pemberian  kompensasi, meningkatkan  kepuasan  dan  motivasi  kerja  karyawan,  serta  menciptakan  lingkungan  kerja yang lebih adil dan produktif.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  resistensi  pegawai  terhadap  perubahan  kebijakan kompensasi  di  Perusahaan  Umum  Daerah  Air  Minum  Tirta  Umbu  Kabupaten  Nias disebabkan oleh persepsi ketidakadilan, ketidakpastian kebijakan, dan kurangnya komunikasi efektif. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas, peningkatan turnover, dan ketegangan antara  pegawai  dan  manajemen.  Untuk  mengatasi  resistensi  ini,  manajemen  perlu meningkatkan  transparansi  dan  keadilan  dalam  kebijakan  kompensasi,  serta  memperjelas kriteria insentif. Komunikasi yang lebih baik melalui sesi sosialisasi dan pelibatan karyawan dalam  pengambilan  keputusan  sangat  penting.  Dukungan  dan  pelatihan  kepada  karyawan selama  proses  perubahan  juga  diperlukan  untuk  mengurangi  kekhawatiran  mereka.  Dengan pendekatan  ini,  diharapkan  resistensi  pegawai  dapat  diminimalisir,  meningkatkan  kepuasan kerja, dan menjaga produktivitas organisasi.

## REFERENSI
Agil,  M.,  &  Agil,  R.  S.  (2021).  *School  culture  change  management  in  relation  to administrative performance: A study on administrative staff in Madrasah Tsanawiyah in  Ciparay  District,  Bandung  Regency*  (Doctoral  dissertation,  UIN  Sunan  Gunung Djati Bandung).
Alfian, M.,  & Marlina, L. (2022).  Implementation of the Regional Government Information System  (SIPD) Management Policy at  the West  Aceh Regional  Secretariat. *Journal of Education and Counseling (JPDK)*, 4(6), 416-423.
Buulolo,  et  al.  (2022).  Analisis  implementasi  SISKUDES  di  Desa  Sinar  Baho  Kecamatan Lahusa.  *Jurnal  Empowering  Management  for  Business  and  Administration (EMBA)*, 10(4). https://doi.org/10.35794/emba.v10i4.43993
Caniago,  A.  P.  et  al.  (2022).  Peran  Kecamatan  dalam  evaluasi  dana  desa  Ladara  di Kecamatan Tuheumberua, Kabupaten Nias Utara (Studi kasus Desa Ladara). *Jurnal Ilmiah Simantek*, 6(4).
Eliyunus  Waruwu,  et  al.  (2023).  Perencanaan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia. Malang: Future Science.
Fadli, M. R. (2021). Understanding the design of qualitative research methods. *Humanika, Scientific Review of General Subjects*, 21(1), 33-54.
Fandi  Zulfian  Zebua  et  al.  (2022).  Evaluasi  implementasi  sistem  keuangan  desa (SISKEUDES)  di  Desa  Orahili  Tumori.  *Jurnal  Empowering  Management  for Business and Administration
(EMBA)*,
10(4).
https://doi.org/10.35794/emba.v10i4.43989
Fani,  M.  A.  A.  H.  M.  (2023).  Elements  that  Influence  Acceptance  and  Rejection  of Organizational Management Change. *Madani: Multidisciplinary Scientific Journal*, 1(7).
Gea, F., Harefa, P., Lase, H., & Ndraha, A. B. (2023). Pengaruh sikap dan budaya organisasi terhadap  pelayanan  publik  pada  Dinas  Perikanan  Kota  Gunungsioli.  *Innovative: Journal of Social Science Research*, 3(6), 1208–1223.
https://doi.org/10.31004/innovative.v3i6.6385
Gea,  R.  P.,  Ndraha,  A.  B.,  Hulu,  F.,  &  Waruwu,  S.  (2023).  Analisis  urgensi  sistem manajemen  talenta  guru  di  UPTD  SD  Negeri  074056  Dahana  Humene  Kecamatan Gunungsitoli Idanoi Kota Gunungsitoli. *JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi)*, 10(3), 2183–2193. https://doi.org/10.35794/jmbi.v10i3.53501
Gulo,  B.,  Waruwu,  M.  H.,  Mendrofa,  S.  A.,  Ndraha,  A.  B.,  &  Lahagu,  P.  (2023).  Analisis implementasi  teknologi  informasi  dalam  meningkatkan  efektivitas  pelayanan masyarakat  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Nias  Barat. *Innovative: Journal of Social Science Research*, 3(6), 1236–1247. https://doi.org/10.31004/innovative.v3i6.6386
Halawa,  P.  A.,  Ndraha,  A.  B.,  Lase,  H.,  &  Mendrofa,  Y.  (2023).  Peran  masyarakat  dalam perencanaan  sumber  daya  manusia  di  pemerintahan  Desa  Dahana  Tabaloho  Kota Gunungsitoli.  *JMBI  UNSRAT  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis  Dan  Inovasi Universitas Sam Ratulangi)*, 10(3), 2119–2132.
https://doi.org/10.35794/jmbi.v10i3.53454
Halawa,  S.  J.  et  al.  (2022).  Dinamika  perubahan  profesionalisme  pegawai  sebagai  bentuk adaptasi  sistem  kerja  baru  di  tempat  usaha  di  Kota  Gunungsitoli.  *Journal  of Empowering  Management  for  Business  and  Administration  (EMBA)*,  10(4). https://doi.org/10.35794/emba.v10i4.43997
Harahap, E. P. S., & Aslami, N. (2022). Change Management Strategies in Building Student Leadership  Spirit  of  North  Sumatra  State  Islamic  University.  *Jikem:  Journal  of Computer Science, Economics and Management*, 2(2), 2440-2447.
Haryono,  E.  (2023).  Qualitative  Research  Methodology  in  Islamic  Religious  Universities. *An-Nuur*, 13(2).
Hasan  Toyib  et  al.  (2022).  Kolaborasi  sumber  daya  manusia  dalam  pencapaian  target  dan sasaran  kinerja  LKPJ  pada  Dinas  Ketahanan  Pangan,  Pertanian,  dan  Perikanan
Kabupaten  Nias.  *Journal  of  Empowering  Management  for  Business  and Administration (EMBA)*, 10(4). https://doi.org/10.35794/emba.v10i4.4399 Hasibuan,  J.,  Matwar,  H.,  Lubis,  M.  A.  H.,  &  Mubarok,  H.  (2022).  The  Urgency  of Implementing  Good  Corporate  Governance  in  Insurance  Companies  in  Indonesia. *JIKEM:  Journal  of  Computer  Science,  Economics  and  Management*,  2(2),  2971- 2985.
Hendriyani,  W.  (2021).  Resistance  of  Regional  Apparatus  Organizations  to  the Implementation  of  E-Planing  and  E-Budgeting  Policies  in  the  Pringsewu  Regency Government (Doctoral Dissertation, University of Lampung).
Hia,  I.  M.,  &  Ndraha,  A.  B.  (2023).  Urgensi  pelatihan  dalam  pengembangan  sumber  daya manusia di Museum Pusaka Nias. *JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi
Universitas Sam
Ratulangi)*, 10(2), 1620–1630.
https://doi.org/10.35794/jmbi.v10i2.51797
Idrus, S., Ruhana, F., Amalia, M. R., Rosyid, A. F., & Kuswandi, D. (2023). Implementation of  effective  human  resource  management  policies  in  improving  organizational performance  in  the  global  business  era.  *Scientific  Journal  of  Management, Economics, & Accounting (MEA)*, 7(1), 72-89.
Imbron, I., & Pamungkas, I. B. (2021). *Human resource management*. Kasih,  M.  I.  et  al.  (2022).  Penguatan  komunikasi  antara  pemerintah  desa  dan  BPD  untuk menghasilkan  produk  regulasi  desa  yang  berkualitas  di  Desa  Lolozasai  Kecamatan Gido.  *Journal  of  Empowering  Management  for  Business  and  Administration (EMBA)*, 10(4). https://doi.org/10.35794/emba.v10i4.43992
Laia,  A.  N.,  Ndraha,  A.  B.,  Buulolo,  N.  A.,  &  Telaumbanua,  E.  (2023).  Evaluasi  sistem pembelajaran pendidikan non formal anak usia dini di Sempoa SIP TC Gunungsitoli. *Innovative: Journal of Social Science Research*, 3(6), 6889–6904. https://doi.org/10.31004/innovative.v3i6.7283
Laia, S., Halawa, O., & Ndraha, A. B. (2023). Analisis pelaksanaan perencanaan rekrutmen karyawan  di  Museum  Pusaka  Nias  Kota  Gunungsitoli.  *JMBI  UNSRAT  (Jurnal Ilmiah  Manajemen  Bisnis  Dan  Inovasi  Universitas  Sam  Ratulangi)*,  10(2),  1668– 1681. https://doi.org/10.35794/jmbi.v10i2.51904
Laoli, A., Waruwu, E., Ndraha, A. B., & Zebua, D. I. (2023). Gender differences in college students’ achievement in teaching English as a foreign language using inquiry-based learning.  *Journal  of  Education  and  E-Learning  Research*,  10(4),  666–673. https://doi.org/10.20448/jeelr.v10i4.5047
Lase,  Y.,  &  Ndraha,  A.  B.  (2023).  Analisis  urgensi  pelatihan  dalam  pengembangan kompetensi  aparatur  sipil  negara  (ASN)  di  Pengadilan  Negeri  Gunungsitoli.  *JMBI UNSRAT  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis  Dan  Inovasi  Universitas  Sam Ratulangi)*, 10(3), 1804–1814. https://doi.org/10.35794/jmbi.v10i3.52456
Lumbantoruan,  C.  M.,  Tewal,  B.,  &  Lumintang,  G.  (2021).  Factors  that  cause  resistance  to organizational change at Pt. Pertamina (Persero) Integrated Terminal Bitung. *EMBA Journal:  Journal  of  Economic,  Management,  Business  and  Accounting  Research*, 9(2).
Makhfudz, A. (2021). *Human resource management in educational institutions*. Manulang,  M.  S.,  Sukiyem,  S.,  &  Sumaryanto,  M.  (2021).  Analysis  of  Community Participation in Development Planning in Tanjung Bunga Village, Southeast Maluku. *Jurnal Ilmiah Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat (JIPPM)*, 7(2), 80-88. Marlina,  L. (2021).  Implementation of  Local  Government  Information  System Management Policy. *Journal of Public Policy and Administration*, 5(4).
Moedjirahardjo, M. D. (2021). *Management of human resources in public organizations*.
Pali, N. R., Lengkong, V. P. K., & Rondonuwu, M. M. (2021). Factors causing resistance to organizational  change  in  the  Manado  City  Government  Regional  Apparatus Organization (OPD). *Journal of Public Administration*, 7(2).
Salma,  N.,  &  Imran,  N.  (2022).  Application  of  human  resource  management  in  the development  of  village  governance  in  the  digital  era.  *Journal  of  Education  and Social Sciences*, 3(2), 145-156.
Silalahi,  F.  P.  (2021).  *Management  of  human  resources  in  the  era  of  industrial  revolution 4.0*.
Simatupang,  T.,  Nababan,  S.,  &  Samosir,  R.  (2021).  Factors  affecting  human  resource performance  in  rural  banks  (BPR)  in  North  Sumatra.  *Journal  of  Management  and Entrepreneurship*, 23(1), 72-84.
Sirait,  D.  B.,  &  Mubarok,  M.  H.  (2022).  Evaluation  of  the  implementation  of  the  village financial system (SISKEUDES) in Orahili Tumori Village. *Journal of Management and Business Research*, 10(4), 123-136.
Suharyanto,  S.,  &  Hasibuan,  J.  (2021).  *Strategic  management  of  human  resources  in  the digital transformation era*.
Suherman,  E.  (2021).  Analysis  of  the  implementation  of  the  village  financial  system (SISKEUDES) in Sinar Baho Village, Lahusa District. *Journal of Management and Business Research*, 10(4), 145-156.
Syahril,  M.,  &  Yuliana,  Y.  (2021).  *Analysis  of  community  participation  in  development planning*.
Telaumbanua, E. et al. (2022). Analysis of the implementation of information technology in improving  the  effectiveness  of  public  services  at  the  Department  of  Population  and Civil Registration of West Nias Regency. *Journal of Social Science Research*, 3(6), 1002–1012. https://doi.org/10.31004/innovative.v3i6.7284
Tenggara,  F.  M.,  Aslami,  N.,  &  Harahap,  E.  P.  S.  (2021).  *Organizational  change  and  its impact on employee performance*.
Tewal, B., Lengkong, V. P. K., & Rondonuwu, M. M. (2021). *Implementation of E-Planing and E-Budgeting policies in local government organizations (OPD)*.
Zebua,  L.,  Lase,  H.,  &  Mendrofa,  S.  A.  (2023).  The  role  of  districts  in  the  evaluation  of village  funds  in  Ladara  Village,  Tuheumberua  District,  North  Nias  Regency  (Case Study  of  Ladara  Village).  *Journal  of  Innovative  Research*,  3(6),  689-702. https://doi.org/10.31004/innovative.v3i6.7285