## Pengaruh Pelaksanaan Kebijakan Kepegawaian Terhadap Manajemen Pembinaan Pegawai Untuk Mewujudkan Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Garut
Yadi Kurnia
Program Studi Magister Ilmu Administrasi Negara, Universitas Garut

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh  Pelaksanaan  Kebijakan Kepegawaian  Terhadap  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  Untuk  Mewujudkan Kinerja  Pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Garut. Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  adalah  metode eksplanasi melalui teknik evaluasi. Populasi penelitian adalah seluruh Aparatur Sipil Negara  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Garut  yang terdiri  dari  69  pegawai.  Teknik  penarikan  sampel  yang  digunakan  adalah  sensus sehingga seluruh populasi dijadikan sampel. Teknik pengumpulan data melalui studi dokumentasi dan studi lapangan, meliputi observasi, angket dan wawancara. Teknik analisis  data  untuk  menjawab  hipotesis  penelitian  adalah  analisis  statistik  dengan model  analisis  jalur  (path  analysis).  Hasil  pengujian  hipotesis  utama  dalam penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  pelaksanaan  kebijakan  Kepegawaian  (X) berpengaruh  terhadap  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  (Y)  untuk  mewujudkan kinerja  Pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Garut  (Z). Artikel ini berkesimpulan bahwa kinerja pegawai akan terwujud apabila manejemen pembinaan  pegawai  dapat  dioptimalkan  sebagai  bentuk  pelaksanaan  kebijakan Kepegawaian.
Kata Kunci: Pelaksanaan Kebijakan, Manajemen Pembinaan Dan Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Suatu organisasi atau lembaga bisa berhasil apabila dalam mencapai tujuannya mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki, karena faktor sumber daya manusia yang akan  mengelola dan mengatur sumber daya lain untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah disepakati dan ditentukan sebelumnya.
Faktor  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penting  terlaksananya  tujuan  yang  diinginkan dalam  sebuah  organisasi  terutama  lembaga  pemerintah  dengan  tujuan  serta  visi  dan  misi  yang telah ditetapkan.  Apabila  sebuah organisasi pemerintah dilakukan oleh  aparatur  yang memiliki kemampuan,  kompetensi,  loyalitas  dan  integritas  yang  tinggi,  maka  akan  memudahkan  dalam pencapaian  tujuan,  visi  dan  misi  lembaga  pemerintah  tersebut.  Oleh  karena  itu,  pemerintah melakukan  rencana  prioritas    pembangunan  disegala  bidang  terutama  dalam  mencapai kemakmuran dan kemajuan bangsa pada peningkatan kualitas sumber daya manusia. Hal tersebut juga  berlaku  pada  pemerintah  daerah  Kabupaten  Garut,  khususnya  di  Badan  Perencanaan  dan Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Garut  yang  mempunyai  berbagai  tugas  pembangunan  salah satunya  yaitu    peningkatan  pelayanan  publik  dan  kinerja  aparatur.  Dalam  upaya  untuk meningkatkan  pelayanan  dalam  pembangunan,  komitmen  terhadap    penataan  birokrasi  dan aparatur pada Badan  Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kabupaten Garut  harus mendapat
perhatian  serius  dan  menjadi  prioritas  dalam  pencapaian  kinerja  Badan  Perencanaan  dan Pembangunan Daerah Kabupaten Garut.
Pencapaian  kinerja Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kabupaten Garut dari mulai tahun 2014 sampai dengan  tahun 2018 yang  terdapat 14 (empat belas) indikator sesuai dengan Target  Rencana  Strategis  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  tahun  2014-2019  sesuai dengan Tabel Berikut:
Tabel 1.  Pencapaian Kinerja Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kabupaten Garut Tahun 2014-2019
No Indikator Kinerja 2015 2016 2017 2018 2019 Tar get Reali sasi Tar get Reali sasi Tar get Reali sasi Tar get Reali sasi Tar get Reali sasi 1. Tingkat  keselarasan RKPD terhadap RPJMD. 80% 80% 85% 85% 90% 90% 95% 95% 100 % 100% 2. Tingkat  keselarasan Renstra SKPD terhadap RPJMD. 80% 80% 85% 85% 90% 90% 95% 95% 100 % 100% 3. Tingkat  keselarasan Renja SKPD terhadap RKPD. 80% 80% 85% 85% 90% 90% 95% 95% 100 % 100% 4. Persentase perbandingan usulan  aspiratif  dan teknokratis yang telah  masuk  dalam dokumen perencanaan SKPD. 60% 60% 65% 65% 75% 75% 85% 85% 95% 95% 5. Persentase hasil kajian, dokumen penelitian dan pengembangan yang  dimanfaatkan untuk perumusan kebijakan. 55% 55% 60% 60% 70% 70% 75% 75% 80% 80% 6. Persentase  integrasi data capaian kinerja dalam Sistem Informasi Pembangunan Daerah 80% 80% 85% 85% 90% 90% 100 % 100% 100 % 100% 7. Persentase pencapaian  kinerja RPJMD 45% 45% 50% 50% 60% 60% 70% 70% 80% 80% 8. Persentase  capaian kinerja program pembangunan 70% 70% 75% 75% 85% 85% 90% 90% 95% 95% 9. Nilai Evaluasi SAKIP Kabupaten 60 60 60 60 60 60 65 65 70 70 10. Nilai Evaluasi SAKIP Bappeda 65 65 65 65 70 70 75 75 80 80 11. Persentase  temuan hasil pemeriksaan yang ditindaklanjuti 100 % 100% 100 % 100% 100 % 100% 100 % 100% 100 % 100% 12. Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) 71 71 71 71
72 72
73 73 75 75
No Indikator Kinerja 2015 2016 2017 2018 2019 Tar get Reali sasi Tar get Reali sasi Tar get Reali sasi Tar get Reali sasi Tar get Reali sasi 13. Persentase  sumber daya  aparatur  yang memiliki kompetensi  sesuai bidangnya 20% 20% 22% 22% 24% 24% 26% 26% 28% 28% 14. Persentase sarana dan prasarana aparatur yang berkondisi baik 45% 45% 50% 50% 60% 60% 70% 70% 80% 80%
Sumber : Subag Umum dan Kepegawaian Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kab. Garut, 2019.
Berdasarkan  capaian  kinerja  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  sudah  mencapai target  semua  bahkan  rasio  capaian  kinerja  tiap  tahunnya  mencapai  100  persen.  Khusus  untuk Capaian  kinerja  Nilai  Evaluasi  SAKIP  Kabupaten  Garut  masuk  kepada  indicator  dan  target RPJMD  Kabupaten  Garut  Tahun  2019-2024  sehingga  harus  menjadi  fokus  perhatian  dalam meningkatkan Nilai Evaluasi SAKIP Kabupaten Garut, dan  Renstra kedepan yaitu tahun 2019- 2024 harus dapat mempertahan kinerja baik Badan Perencanaan Pembangunan Daerah.
Pada  saat  ini,    terkait  dengan  tugas-tugas  pada  Badan  Perencanaan  dan  Pembangunan  Daerah Kabupaten Garut ditemukan masalah yang berhubungan dengan Kinerja Pegawai belum optimal. Hal  ini  tampak  dari  adanya  beberapa  indikator  diantaranya  adalah  masalah  kualitas  kinerja pegawai yang masih belum optimal terutama untuk dimensi Quality of Work untuk bekerja sesuai target  belum  tercapai  dan  kinerja  pegawai  pada  Dimensi  Quantity  of  work  untuk  Jumlah  Jam Kerja , dimana pegawai  dengan disiplin  yang masih  rendah  sehingga mempengaruhi terhadap jumlah jam kerja.
Manajemen  Pembinaan  pegawai  yang  masih  belum  terlaksana  dengan  baik,  yang  dapat  dilihat dari pengamatan  awal masih belum  tingginya jabatan fungsional  serta jenjang pendidikan  para pegawai di Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kabupaten Garut.
Hal  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  pelaksanaan  kebijakan  (Horn  dan Meter). Ketentuan kepegawaian pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kabupaten Garut,  sesuai  dengan  ketentuan  Peraturan  pemerintah  nomor  53  Tahun  2010  tentang  Disiplin Pegawai Negeri Sipil, dimana terdapat hukuman disiplin ringan sesuai ketentuan pasal 8 ayat 9, hukuman  disiplin  sedang  sesuai  ketentuan  pasal  9  ayat  11  dan  hukuman  disiplin  berat  sesuai ketentuan pasal 10 ayat 9.
Berdasarkan fenomena masalah serta landasan teoritis yang telah uraian yang telah dikemukakan sebelumnya,  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul: “Pengaruh Pelaksanaan  Kebijakan  Kepegawaian  terhadap  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  untuk Mewujudkan Kinerja Pegawai Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kabupaten Garut ”.

## 2. Metodologi
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksplanasi dengan teknik evaluasi.  Metode  penelitian  eksplanasi  merupakan  metode  untuk  mencari  keterangan  atau penjelasan dengan tujuan menjelaskan hubungan kausalitas atau sebab akibat antara lain dari dua variabel berdasarkan pengamatan terhadap akibat yang ada dan berusaha untuk mencari variabel penyebabnya. Dalam penelitian ini tidak dilakukan penarikan sampel mengingat jumlah populasi yang  terbatas  atau  dengan  kata  lain  menggunakan  teknik  sensus  melalui  pemakaian  kuesioner sebagai alat pengumpulan data untuk memaparkan fenomena masalah yang akan diteliti. Populasi penelitian adalah seluruh  pegawai aparatur sipil negara pada Bappeda Kabupaten Garut dijadikan responden atau informan sebanyak 69 orang pegawai.
Kemudian  peneliti  menetapkan  operasionalisasi  variabel  penelitian,  yang  disusun  untuk memudahkan  langkah-langkah  dalam  menjaring  dan  mengumpulkan  data  yang  diperoleh  dari responden  sesuai  dengan  teori-teori,  dan  proposisi-proposisi  dari  variabel-variabel  penelitian penelitian yang ditetapkan. Adapun operasionalisasi variabel penelitian ini sebagai berikut:

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 4.1 Pengujian Dan Pembahasan Hipotesis Penelitian
Untuk menjawab hipotesis penelitian ini dilakukan  suatu pengujian melalui analisis jalur ( path analysis ) yang disusun dalam diagram berikut:
Gambar 1. Diagram Jalur
Tabel 2. Hasil Perhitungan
Hipotesis Utama Koefisien jalur F hitung F tabel Determinan Makna hubungan Pengaruh  Pelaksanaan  Kebijakan Kepegawaian (X) Terhadap Manajemen  Pembinaan  Pegawai (Y)  untuk  Mewujudkan  Kinerja Pegawai (Z) 0,8633. 63,410 1,5014 74,53%, Berpengaruh Sub Hipotesis Koefisien jalur t hitung t tabel Determinan Makna hubungan Pengaruh  Pelaksanaan  Kebijakan Kepegawaian (X) terhadap Manajemen  Pembinaan  Pegawai (Y) 0,754. 6,1221 1,9960 56,79% Berpengaruh
Manajemen  Pembinaan  Pegawai (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z) 0,8174. 4,393 1,996 40,78% Berpengaruh Pengaruh  Pelaksanaan  kebijakan Kepegawaian  (X)  terhadap  Kinerja Pegawai (Z) 0,7986 7,7766 1,996. 33,75%, Berpengaruh

## 4.2 Pembahasan
4.2.1  Pengujian  Hipotesis  Utama  Pengaruh  Pelaksanaan  Kebijakan  Kepegawaian  (X) Terhadap Manajemen Pembinaan Pegawai (Y) untuk Mewujudkan Kinerja Pegawai (Z)
Rumusan  hipotesis  utama  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  “ Terdapat pengaruh kebijakan  kepegawaian  terhadap  manajemen  Pembinaan  Pegawai  untuk  mewujudkan  kinerja pegawai  Bappeda  Kabupaten  Garut”.  Untuk  menjawab  hipotesis  yang  diajukan  tersebut,  maka dilakukan pengujian dengan menggunakan pengujian analisis jalur. Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,8633.
Berdasarkan  pengujian,  diperoleh  nilai  F-hitung  lebih  kecil  dari  nilai  F-tabel  yaitu  F-hitung  = 63,410 > F-tabel = 1,5014 Dari nilai tersebut diperoleh keputusan Ho ditolak, sehingga variabel Pelaksanaan    Kebijakan  Kepegawaian  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Manajemen Pembinaan Pegawai dan variabel Kinerja Pegawai.
Besarnya  pengaruh  Pelaksanaan  Kebijakan  Kepegawaian  terhadap  Manajemen  Pembinaan Pegawai  untuk  Mewujudkan  Kinerja  Pegawai  ditunjukkan  oleh  besaran  nilai  Koefisien Determinasi (R2YZX) sebesar = 0,7453. Nilai tersebut diartikan bahwa Pelaksanaan Kebijakan Kepegawaian  berpengaruh  signifikan  terhadap  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  untuk Mewujudkan  Kinerja  Pegawai    sebesar  74,53%,  sedangkan  sisanya  sebesar  25,47%  (Epsilon) dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel Kebijakan Kepegawaian yang tidak dimasukkan ke dalam model.
Hasil  pengujian  ini  menguatkan  dugaan  bahwa  dalam    komunikasi,  sumber  daya  manusia, disposisi dan struktur birokrasi dapat menentukan kualitas Manajemen Pembinaan Pegawai yang pada akhirnya dapat mewujudkan Kinerja Pegawai. Besarnya pengaruh Pelaksanaan Kebijakan Kepegawaian  belum  optimal  terhadap  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  untuk    Mewujudkan Kinerja Pegawai.

## 4.2.2  Pengujian  Sub  Hipotesis  Pengaruh  Pelaksanaan  Kebijakan  Kepegawaian  (X) Terhadap Manajemen Pembinaan Pegawai (Y)
Berdasarkan pengujian di atas, diperoleh nilai t-hitung lebih besar dari nilai t-tabel yaitu t-hitung = 6,1221 > t-tabel = 1,9960. Dari nilai tersebut diperoleh keputusan Ho ditolak, sehingga variabel Pelaksanaan  Kebijakan  Kepegawaian  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Manajemen Pembinaan  pegawai.  Adapun  besar  pengaruh  Pelaksanaan  Kebijakan  Kepegawaian  terhadap variabel  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  adalah  sebesar  56,79%  sedangkan  sisanya  sebesar 43,21% (Epsilon) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan ke dalam model.
Hasil  pengujian  di  atas  menguatkan  dugaan  bahwa  dalam    komunikasi,  sumber  daya  manusia, disposisi  dan  struktur  birokrasi  dapat  menentukan  kualitas  Manajemen  Pembinaan  pegawai. Namun ada dimensi-dimensi dari Pelaksanaan Kebijakan Kepegawaian yang masih belum efektif
diantaranya  dimensi  Struktur  Birokrasi  Terkait  struktur  birokrasi  dalam  pelaksanaan  kebijakan kepegawaian, pimpinan melaksanakan evaluasi penggunaan standar operasional prosedur (SOP), Berdasarkan  hasil  observasi  di  lapangan  menunjukkan  bahwa  setiap  kegiatan  memang  sudah menggunakan  SOP  tetapi  dalam  evaluasi  belum  maksimal  atau  tidak  semua  pegawai memahaminya masih hanya mengerjakan rutinitas pelayanan dan koordinasi saja.

## 4.2.3  Pengujian Sub  Hipotesis  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  (Y)  terhadap  Kinerja Pegawai (Z)
Rumusan sub hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini telah disampaikan pada Bab I. Untuk menjawab  hipotesis  yang  diajukan  tersebut,  maka  dilakukan  pengujian,  yaitu  dengan menggunakan pengujian analisis jalur dan diperoleh nilai koefisien jalur (Pzy) sebesar 0,8174.
Untuk  mengetahui  lebih  lanjut  pengaruh  variabel  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  terhadap Kinerja Pegawai, maka dilakukan pengujian, yaitu dengan melihat perbandingan antara t-hitung dan t-tabel. Berdasarkan pengujian diperoleh nilai t-hitung lebih besar dari nilai t-tabel, yaitu t- hitung  =  4,393  >  t-tabel  =  1,996.  Dari  nilai  tersebut  diperoleh  keputusan  Ho  ditolak,  sehingga variabel  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja Pegawai.  Besar  pengaruh  variabel  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  terhadap  variabel  Kinerja Pegawai  secara  langsung  adalah  sebesar  40,78%  sedangkan  sisanya  sebesar  59,22%  (Epsilon) dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  variabel  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  yang  tidak dimasukan ke dalam model.
Hasil  pengujian  di  atas  menguatkan  dugaan  bahwa  penggunaan  dimensi  Perencanaan  Sumber Daya  Manusia,  Perekrutan  dan  penyeleksian,  Pengembangan  tenaga  kerja  dan      Pemanfaatan Sumber Daya Manusia menjadi faktor penguat untuk  Mewujudkan Kinerja Pegawai , sehingga pengaruh  secara  langsung  variabel  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  terhadap  Kinerja  Pegawai relatif signifikan.
Pada  kenyataannya  ada  dimensi-dimensi  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  yang  belum sepenuhnya  efektif  dilaksanakan  yang  berdampak  pada  Kinerja  Pegawai  itu  sendiri,  terutama dimensi  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia      hasil  di  lapangan  menunjukkan  bahwa  dalam melaksanakan hubungan berjalan dinamis dan interaktif, bersifat formal maupun informal masih kurang optimal hal ini diduga karena tingkat ego  sektoral antar bidang masih tinggi.

## 4.2.4 Pengujian Sub Hipotesis Pengaruh Pelaksanaan kebijakan Kepegawaian (X) terhadap Kinerja Pegawai (Z)
Rumusan sub hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini telah disampaikan pada Bab I. Untuk menjawab  hipotesis  yang  diajukan  tersebut,  maka  dilakukan  pengujian,  yaitu  dengan menggunakan pengujian analisis jalur dan diperoleh nilai koefisien jalur (Pzx) sebesar 0,7986.
Untuk mengetahui lebih lanjut pengaruh variabel Pelaksanaan Kebijakan Kepegawaian terhadap Kinerja Pegawai maka dilakukan pengujian  yaitu dengan melihat perbandingan antara t-hitung dan t-tabel. Berdasarkan  pengujian diperoleh  nilai t-hitung lebih besar dari nilai t-tabel yaitu t- hitung = 7,7766 < t-tabel = 1,996. Dari nilai tersebut diperoleh keputusan Ho ditolak, sehingga variabel Pelaksanaan Kebijakan Kepegawaian berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  hasil  pengujian  di  atas  diketahui  bahwa  Pelaksanaan  Kebijakan  Kepegawaian berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Besar  pengaruh  secara  langsung  dari Pelaksanaan  Kebijakan  Kepegawaian  terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah  sebesar  33,75%, sedangkan  pengaruh  Pelaksanaan  Kebijakan  Kepegawaian  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui Manajemen  Pembinaan  Pegawai  adalah  sebesar  66,25%.  Sehingga,  jumlah  pengaruh  langsung dan  tidak  langsung  variabel  Pelaksanaan  Kebijakan  Kepegawaian  terhadap  Kinerja  Pegawai sebesar  33,75%  sedangkan  sisanya  sebesar  66,25%  (Epsilon)  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di luar variabel Pelaksanaan Kebijakan Kepegawaian yang tidak dimasukan ke dalam model.
Hasil  pengujian  di  atas  menguatkan  dugaan  bahwa  dalam    komunikasi,  sumber  daya  manusia, disposisi dan struktur birokrasi dapat menentukan kualitas Kinerja Pegawai. Selanjutnya, sesuai dengan  hasil  penilaian  responden  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  variabel  ini  menunjukkan nilai dengan persentase sebesar 33,75% dan termasuk kriteria baik. Hasil pengukuran di lapangan menunjukkan  bahwa  salah  satu  dimensi-dimensi  Pelaksanaan  Kebijakan  Kepegawaian  belum efektif  untuk    Mewujudkan  Kinerja  Pegawai    diantaranya  dikarenakan  pemahaman  pegawai mengenai  Kebijakan  Kepegawaian  masih  kurang  dan    setiap  kegiatan  memang  sudah menggunakan  SOP  tetapi  dalam  evaluasi  belum  maksimal  atau  tidak  semua  pegawai memahaminya masih hanya mengerjakan rutinitas pelayanan dan koordinasi saja.

## 4. Simpulan
Hasil  pengujian  hipotesis  utama  dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  pelaksanaan kebijakan  kepegawaian  berpengaruh  terhadap  manajemen  pembinaan  pegawai  untuk mewujudkan kinerja pegawai Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kabupaten Garut.
Hasil  pengujian  ini  menguatkan  dugaan  bahwa  dalam    komunikasi,  sumber  daya  manusia, disposisi dan struktur birokrasi dapat menentukan kualitas Manajemen Pembinaan Pegawai yang pada akhirnya dapat mewujudkan Kinerja Pegawai. Besarnya pengaruh Pelaksanaan Kebijakan Kepegawaian  belum  optimal  terhadap  Manajemen  Pembinaan  Pegawai  untuk    Mewujudkan Kinerja Pegawai.
Disamping itu dalam penelitian ini diperoleh temuan permasalahan, diantaranya; pertama, belum tersedianya bank data dan informasi kepegawaian  pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kabupaten Garut sehingga masih lambat  dalam penyajiannya karena masih manual kedua dalam melaksanakan  hubungan berjalan dinamis dan interaktif, bersifat formal maupun informal masih kurang optimal hal ini diduga karena tingkat ego  sektoral antar bidang masih tinggi, ketiga evaluasi SKP masih terdapat kekurangan  alat bukti baik administrasi surat menyurat dan laporan maupun dokumentasi proses pelaksanaan dan hasil pekerjaan. Berdasarkan temuan permasalahan tersebut maka disarankan untuk disediakan aplikasi bank data tentang kepegawaian dan informasi lainya  untuk  memudahkan  evaluasi  serta  promosi  jabatan,  melaksanakan    hubungan  berjalan dinamis dan interaktif, bersifat formal maupun informal  perlu adanya kesepakatan dan Kerjasama antar bidang dalam setiap kegiatan. Dan Setiap pegawai harus mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan dengan membuat notulen laporan pekerjaan, dokumentasi hasil kegiatan dan alat bukti administrasi lainya.

## Daftar Pustaka

## I. Buku-Buku
Dharma, Agus. 1985. Manajemen Prestasi Kerja.Jakarta: Rajawali. Flippo, Edwin B, 1988, Manajemen Personalia , Edisi keenam Jilid 1, Erlangga, Jakarta. Gomes, Faustino, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Yogyakarta. Hasibuan,  Malayu  Sp.  2012. Manajemen  SDM .  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke  Tigabelas.  Jakarta  : Bumi Aksara.
Iskandar, Jusman,   2018,. Indeks dan Skala dalam Penelitian , Puspaga, Bandung. Iskandar, Jusman.   2018. Teori Sosial , Puspaga, Bandung. Iskandar, Jusman.  2016. Perilaku Manusia dalam Kelompok dan Organisasi , Puspaga, Bandung. Iskandar, Jusman.  2017,. Kapita Selekta Administrasi Negara dan Kebijakan Publik , Puspaga, Bandung.
Iskandar, Jusman.,   2017, Metoda Penelitian Administrasi , Puspaga, Bandung. Iskandar Jusman, 2019, Manajemen Publik, Puspaga, Bandung. Isknadar  Jusman,  2019, Bunga  Rampai  Adminitrasi  Negara, edisi  kedua  puluh Puspaga,
Bandung.
Kadarisman,  M.,  2014 Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
.Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2012, Evaluasi Kinerja SDM , PT. RefikaAditama, Bandung. Munir, A.S, 1994. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap Pembinaan Pegawai . Jakarta : PT. Toko Gunung Agung.
Program Pascasarjana Universitas Garut, 2019, Panduan Penulisan Tesis Program Pascasarjana Universitas Garut.
Riduwan  dan  Kuncoro,  Engkos  Achmad.    2013. Cara  Menggunakan  dan  Memaknai  Path Analysis (Analisis Jalur ) , Alfabeta, Bandung. Siagian Sondang, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung. Sunggono, Bambang. 2011. Metode Penelitian Hukum . Jakarta. Rajawali Press. Rival,  Veithzal.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik . Jakarta : Murai Kencana.
Wahab,  Solichin.  2012. ANALISIS  KEBIJAKAN:  Dari  Formulasi  kepenyusunan  Model-Model Implementasi Kebijakan Publik . Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Widodo, J. (2011). Analisis Kebijakan Publik. Malang: Bayumedia Publishing. Winarno  Budi.  2012, Kebijakan  Publik  (Teori,  Proses,  dan  Studi  Kasus) ,  Media  Presindo. Yogyakarta.

## II. Jurnal Dan Penelitian Ilmiah
Fitria, S.H., M.H., 2013. Kebijakan Kepala Daerah Terhadap Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil Dalam Mewujudkan Pemerintahan Yang Baik  . Jurnal publik. Vol 6 No 7 Hasibuan, Abd Aziz, 2016. Manajemen Pembinaan Profesi Dalam Pengingkatan Kinerja Guru (Studi  Di  Madrasah  Tsanawiyah  Dki  Jakarta) .  Jurnal  Publik,  Vol  1,  No.1. http://jurnal.uinbanten.ac.id/index.php/tanzhim/article/view/38
Mulyawan Budi. 2009. Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap Kinerja Organisasi (Styudi pada Dinas Kesejahteraan Sosial Kota Palembang). Journal article.
Rahim Ridha Al’libani, 2017 Pembinaan Pegawai Oleh Camat Sebagai Salah Satu Upaya Dalam Mencapai Efektivitas Kerja Pegawai di Kecamatan Banjaran Kabupaten Bandung . Jurnal Publik, Vol 11, No.2. http://jurnal.unnur.ac.id/index.php/jimia/issue/view/5

## III. Dokumen-Dokumen
Undang-Undang Nomor 5  Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  11  tahun  2017  tentang  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  30  tahun  2019  tentang  Penilaian  Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Bupati  Kabupaten  Garut  Nomor  315  Tahun  2012  tentang  Kode  Etik  dan  Pedoman Perilaku Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Garut.
Peraturan  Bupati  Kabupaten  Garut  Nomor  69  Tahun  2017  tentang  Penetapan  Kelas  dan  Nilai Jabatan  di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Garut.
Peraturan Bupati Kabupaten Garut Nomor 75 Tahun 2017 tentang Tunjangan Kinerja Daerah di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Garut.
Renstra Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Garut tahun 2019-2024.