Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018):  51 - 81 ISSN: 2085-9325 (print); 2541-4666 (online) DOI: https://dx.doi.org/ 10.21580/economica.2018.9.1.2413
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018)
http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 51

## Pengaruh Penerapan Nilai-nilai Islami dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Pemasaran Bank Umum Syariah di Jawa Barat
Usep Deden Suherman UIN Sunan Gunung Djati Bandung email: usepds@uinsgd.ac.id
Abstract: Implementation of Islamic values is necessary for the development of the  organization  today,  in  order  to  impact  organizational  commitment  and employee performance. The purpose of this study is is to determine and analyze the  influence  of  Islamic  values  and  organizational  commitment  to  the performance of marketing employees of Sharia Commercial Bank in West Java. The method used is a descriptive and explanatory survey, by taking 100 samples of marketing employees, with sample accidental sampling technique and data analysis  using  path  analysis.  The  research  findings  show  that  the implementation of Islamic values and organizational commitment partially or together have an impact on the performance of marketing employees of Sharia Commercial  Bank  in  West  Java.  that  the  application  of  Islamic  values  and organizational  commitment  partially  or  together  has  an  impact  on  the performance of marketing employees of Sharia Commercial Bank in West Java. Furthermore,  the  determinant  value  obtained  is  worth  0.892,  this  gives  the meaning that Islamic values and organizational commitment are able to explain the performance of marketing employees worth 89.2%. Meanwhile, 10.8% was due to other factors.
Keywords: Islamic  Values;  Organizational  Commitment;  Employee Performance.
Abstrak: Penerapan  nilai-nilai  Islami  diperlukan  dalam  perkembangan organisasi  saat  ini,  agar  berdampak  terhadap  komitmen  organisasional  dan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini  untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  nilai-nilai  Islami  dan  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan  pemasaran  Bank  Umum  Syariah  di  Jawa  Barat.  Metode  yang digunakan  adalah descriptive dan explanatory  survey, dengan  mengambil sampel 100 orang karyawan pemasaran, teknik sampel accidental sampling dan analisis data menggunakan path analysis . Dari penelitian ini ditemukan hasil bahwa penerapan nilai-nilai Islami dan komitmen organisasional secara parsial maupun  bersama-sama  mempunyai  dampak  terhadap  kinerja  karyawan pemasaran Bank Umum Syariah di Jawa Barat. Selanjutnya, nilai determinan diperoleh senilai 0.892, hal ini memberikan makna bahwa nilai-nilai Islami dan komitmen  organisasional mampu menjelaskan kinerja karyawan pemasaran senilai 89,2%. Sementara itu, senilai 10,8% disebabkan oleh faktor lainnya.
Kata Kunci: Nilai-Nilai Islami; Komitmen Organisasional; Kinerja Karyawan.

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
52 |

## Pendahuluan
Faktor sumber daya manusia (SDM) menjadi modal yang penting untuk mengembangkan  dan  memajukan  suatu  organisasi  termasuk  perusahaan. Oleh karena itu, maka pengaturan SDM yang baik pada organisasi bermanfaat untuk  memujudkan  visi  dan  misi  perusahaan.  Dengan  kata  lain,  betapa pentingnya  peran  SDM  dalam  menentukan  kesuksesan  perusahaan.  Hal tersebut mendorong perusahaan atau organisasi untuk memerhatikan SDM dari aspek kesejahteraan ataupun kinerja masing-masing karyawan. Untuk mengembangkan  SDM  yang  bermutu  maka  diperlukan  strategi  yang  tepat dalam  mengatur  dan  sekaligus  mengelola  SDM  dalam  tubuh  suatu perusahaan  termasuk  pengelolaan  SDM  pada  perbankan  konvensional maupun perbankan syariah dalam rangka  menjawab tantangan-tantangan perubahan  zaman  yang  semakin  membutuhkan  SDM  yang  bermutu  dan berkualitas.
Perbedaan  perbankan  syariah  dari  perbankan  konvensional  adalah bahwa perbankan syariah harus lebih mampu menerapkan nilai-nilai Islami di dalam prosedur dan mekanisme  kerjanya.  Nilai-nilai Islam yang berasal dari  prinsip-prinsip  syariah  tidak  hanya  menjadi  simbol  saja,  tetapi  harus teraplikasi secara nyata dalam setiap aktivitas perbankan syariah, dari mulai karyawan  terendah  sampai  pada  manajerial  puncak,  bahkan  sampai  pada nasabah bank syariah itu sendiri. Oleh karena itu, perbankan syariah dapat senantiasa  berada  dalam  koridor  nilai-nilai  Islam  guna  mencapai pengembangan ke arah yang lebih baik lagi.
Menurut Musrin, nilai-nilai Islam ialah sekumpulan keyakinan diri, ilmu- ilmu  tentang  seperti  apa  manusia  sebaiknya  dalam  menjalani  aktivitas    di dunia  ini  (Musrin  2004).  Di  antara  nilai-nilai  Islam  yang  perlu  diterapkan dalam  kegiatan  perbankan  syariah  berdasarkan  hukum  perjanjian  Islam antara lain, al-ḥurriyah ( freedom ), al-musāwah (persamaan atau kesetaraan), al-‘adālah (keadilan), al- ṣ idq (kebenaran dan kejujuran), al-riḍā (kerelaan), dan al-kitābah (tertulis). Al-ḥurriyah (kebebasan) ialah prinsip utama pada
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 53
akad  Islam  dimana  setiap  orang  dapat  membuat  kontrak. Al-Musāwah (persamaan atau kesetaraan) merupakan asas yang mengatur bahwa akad seseorang memiliki posisi serupa dari suatu perjanjian.
Penerapan  nilai-nilai  Islam  pada  bank  syariah  secara  baik  dan  benar tentu saja akan memengaruhi keputusan masyarakat untuk menjadi nasabah bank syariah. Kepercayaan nasabah untuk menempatkan dananya ataupun untuk  menggunakan  pembiayaan  dari  perbankan  syariah  akan  semakin meningkat. Dengan kata lain, mereka akan menjadi nasabah yang loyal pada bank syariah.
Penerapan nilai-nilai Islami pada diri karyawan pemasaran Bank Umum Syariah  di  Jawa  Barat  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini dikarenakan nilai-nilai Islami merupakan pondasi dasar dalam melaksanakan suatu  aktivitas  atau  pekerjaan  yang  berisi  syariat-syariat  Islam  yang  perlu dilakukan  oleh  seorang  karyawan  yang  bekerja  pada  perusahaan.  Kinerja karyawan menurut Mathis and Jackson dipengaruh oleh kemampuan individu untuk mengerjakan tugas, usaha yang dicurahkan dan adanya dukungan dari organisasi (Mathis and Jackson 2006).
Ada  beberapa  faktor  yang  memiliki  dampak  pada  prestasi  kerja karyawan,  antara  lain  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi  adalah perilaku  yang  digambarkan  oleh  seorang  pegawai  pada  perusahaannyas dimana dia bekerja dengan tetap loyal dan setiap terhadap perusahaan serta tidak mau pindah ke perusahaan yang lainnya. Menurut Mathis dan Jackson, komitmen  organisasional  menggambarkan  tingkatan  dimana  karyawan meyakini  dan  menerima  visi  organisasi  dan  memiliki  keinginan  untuk menetap dengan organisasi tersebut. Tidak adanya loyalitas karyawan pada organisasi  maka  rencana-rencana  dan  program  organisasi  sulit  untuk direalisasikan  sehingga  komitmen  organisasional  ini  sangat  penting  sekali diperhatikan  oleh  perusahaan.  Adanya  komitmen  organisasional  dari karyawan  dapat  mengatasi  masalah-masalah  seperti turnover ,  absensi  dan lain sebagainya. Antara komitmen dengan kinerja memiliki hubungan yang

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
54 |
positif  artinya  komitmen  karyawan  yang  kuat  akan  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan.  Bahkan  menurut  Luthan,  riset  di  masa  lalu  maupun sekarang menunjukkan korelasi di antara komitmen organisasi dan output yang  diinginkan  misalnya  prestasi  kerja  yang  baik,  tingkat  keluar  masuk karyawan  yang  kurang  dan  absensi  yang  kurang.  Oleh  sebab  itu,  maka komitmen  organisasional  yang  menjadi  penyebab  meningkatnya  atau menurunnya kinerja karyawan.
Beberapa hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh nilai- nilai Islami  terhadap kinerja karyawan seperti  hasil penelitian dari Wahab (Wahab 2012) yang menyatakan bahwa nilai-nilai Islami memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan.  Hasil penelitian  tersebut didukung  oleh Sakinah  dan  Adnan  (Sakinah  and  Adnan  2016)  yang  menyatakan  bahwa intellectual capital dan nilai-nilai Islami memiliki pengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya,  hasil  penelitian  dari  Memari et  al. (Memari,  Mahdieh,  and Marnani 2013) mengenai komitmen organisasional dengan kinerja karyawan menunjukkan korelasi yang positif. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian Tolentino  (Tolentino  2013)  yang  menyatakan  hasil  yang  sama  bahwa komitmen  organisasional  memiliki  korelasi  positif  dengan  peningkatan kinerja  karyawan.  Kedua  hasil  penelitian  tersebut  memiliki  perbedaan dengan hasil penelitian Farah Abdi et al. (Abdi, Nor, and Radzi 2014) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional tidak memiliki hubungan yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  menjadi  alasan  kenapa penelitian tersebut menarik untuk diteliti.
Fenomena yang umumnya terjadi di Bank Umum Syariah khususnya di Jawa Barat ialah kurangnya komitmen karyawan terhadap organisasi yang ditandai dengan sering terjadinya keterlambatan dalam bekerja, terjadi turn over karyawan  karena  kurangnya  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi. Selain  daripada  itu,  mengenai  komitmen  organisasional  juga  dapat  dilihat pada tabel 1. berikut ini.
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 55
Tabel 1. Jumlah Karyawan Bank Syariah di Jawa Barat
Bank Syariah Jumlah Pegawai Sebelum Tahun 2010 TAHUN 2010 2011 2012 2013 2014 2015 M  K M  K M K M K M K M K % BJB Syariah 38 5 3 6 4 3 1 8 4 6 3 5 3 53 28.30 BCA Syariah 31 5 3 3 0 3 3 4 3 5 3 4 2 41 24.39 BSM 21 3 2 4 2 4 3 3 1 4 2 3 2 30 30.00 BNI Syariah 10 2 1 1 1 1 0 1 0 0 0 0 0 12 16.66 Bank Muamalat 13 1 0 1 0 1 1 1 0 0 1 0 1 14 7.14 TOTAL 150
Keterangan: M = Masuk,    K = Keluar
Sumber : Data diolah dari Bank Syariah di Jawa Barat
Dari tabel 1. dapat dilihat bahwa sebelum tahun 2010 jumlah pegawai pada BJB Syariah adalah 38 dan mengalami peningkatan hingga tahun 2015 menjadi  53  orang  atau  kenaikan  sebesar  28.30%.  Jumlah  pegawai  di  BCA Syariah  sebelum  tahun  2010  berjumlah  31  orang,  dan  bertambah  hingga tahun 2015 menjadi 41 orang atau naik  sebesar 24.39%. Pegawai di BSM sebelum tahun 2010 berjumlah 21 orang dan pada tahun 2015 menjadi 30 orang atau mengalami peningkatan sebesar 30.00%. Di BNI Syariah sebelum tahun 2010, jumlah pegawai 10 orang dan mengalami peningkatan di tahun 2015  menjadi  12  orang  naik  sebesar  16.66%.  Pegawai  di  Bank  Muamalat sebelum tahun 2010 berjumlah 13 orang, dan bertambah menjadi 14 orang pada tahun 2015 atau mengalami kenaikan sebesar 7.14%.
Dari  tabel  1.  jelaslah  bahwa  kurangnya  komitmen  organisasional karyawan kepada perusahaan. Hal tersebut terjadi karena ada karyawan yang mengundurkan diri dan bergabung dengan perusahaan perbankan lainnya, pensiun dini, keluar karena diterima  menjadi PNS dan mengundurkan diri tanpa  alasan.  Berbagai  permasalahan  tersebut  menyebabkan  penurunan kinerja karyawan sehingga menggangu terhadap pencapaian kinerja bank itu sendiri. Atas dasar itulah penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
56 |
pengaruh penerapan nilai-nilai Islami  dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pemasaran  Bank Umum Syariah di Jawa Barat.

## Landasan Teori

## Nilai-nilai Islami
Islam sebagai risalah samawi yang universal datang untuk menangani kehidupan manusia dalam berbagai aspek, baik aspek spiritual maupun aspek material.  Islam  tidak  hanya  sebagai  akidah,  tetapi  juga  mencakup  sistem politik,  sosial  budaya  dan  perekonomian  yang  ditujukan  untuk  seluruh manusia. Islam yang merupakan agama yang sempurna, dilengkapi dengan konsep dan sistem ekonomi yang dapat dipakai  sebagai panduan manusia dalam melakukan kegiatan ekonomi.
Menurut Kamus Besar Ilmu Pengetahuan (Nusantara 2000) bahwa nilai ( value ) memiliki arti  berguna, berdaya dan berlaku yang berasal dari bahasa latin, valere .  Nilai  merupakan  sesuatu  yang  berharga  yang  dapat  merubah sikap dan perilaku seseorang. Menurut Musrin (Musrin 2004), nilai-nilai Islam ialah  sekumpulan  prinsip  hidup,  ajaran  mengenai  seperti  apa  manusia sebaiknya  melaksanakan  kehidupannya  di  dunia  ini.  Sedangkan  menurut Padmawati (Padmawati 2007), nilai-nilai Islam ialah sifat yang ada di dalam Al-Qur’an  yang  merupakan  penentu  sikap  manusia  yang  bermanfaat  bagi kemanusiaan yang digunakan sebagai bekal hidup di dunia dan akhirat.
Dari beberapa definisi di atas, maka nilai-nilai Islam merupakan sifat-sifat dari  ajaran  Islam  yang  bermanfaat  bagi  kemanusiaan.  Nilai-nilai  tersebut bukan  hanya  mengelola  hubungan  manusia  dengan  Allah  akan  tetapi hubungan antara manusia  serta hubunganantara manusia dengan alam.
Rizk,  dalam  Shafique  (Shafique  et  al.  2015)  mengatakan  bahwa  etika kerja  Islam  merupakan  komponen  penting  bagi  setiap  perusahaan  dan karyawan  dan  staf  bisa  mendapatkan  kebajikan  melalui  kode  kerja  Islam. Islam juga mengatakan kepada kita bahwa mengikuti nilai etika dalam setiap
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 57
prospektus  kehidupan  sehingga  Anda  akan  menjadi  sukses.  Menurut  Rizk, etika Islam sebenarnya bersumber dari Al-Qur’an dan kehidupan Rasul saw. Menurut Abdul Malek dalam Salem dan Agil (Salem and Agil 2012), sumber nilai dalam Islam berbeda-beda. Jika kita maksudkan nilai-nilai Islam, maka sumbernya adalah Al-Qur’an dan Nabi Muhammad saw, dan ini berarti bahwa nilai-nilai  harus  mutlak  dan  stabil  dan  kebanyakan  setiap  Muslim mengikutinya. Menurut Salahudin et al. (Salahudin et al. 2016), etika Islam adalah  prinsip  benar  dan  salah  untuk  menunjukkan  apa  yang  seharusnya dilakukan  manusia  dalam  mengajarkan  Al-Qur’an  dan  ditunjukkan  dalam kehidupan agung Nabi Muhammad saw (Hashi 2011). Menurut Al-Aidaros et al. (Al-Aidaros,  Shamsudin,  and  Idris  2013),  etika  kerja  Islami  bersifat komprehensif, realistis dan moderat. Etika dalam Islam tidak hanya moralitas agama dalam tindakan tertentu namun mencakup semua aspek kehidupan, baik fisik, spiritual, moral, bahkan dalam bentuk duniawi seperti intelektual, emosional,  individual dan  kolektif  (Yaken  2006). Etika Islam  berakar pada kitab  suci  Al-Qur’an  dan  Sunnah  yang  menyangkut  nilai-nilai  Islam, kepercayaan dan praktik (Arslan 2005) yang berisi sekumpulan  moralitas yang  berfungsi  sebagai  pembeda  antara  apa  yang  benar  dengan  apa  yang salah (Beekun and Badawi 2005).
Abrahem  (Abrahem  2001)  menunjukkan  bahwa  ada  beberapa  nilai pribadi  yang  harus  dipatuhi  sebagai  umat  Islam  saat  kita  melakukan pekerjaan. Hal ini berdasarkan tingkah laku utusan Allah sebagai teladan yang baik.  Nilai-nilai  ini  berfungsi  untuk  memperbaiki  lingkungan  interaksi antarmanusia. Salah satu nilai penting adalah kesalehan. Dalam hal ini, Nabi saw menjelaskan bahwa “yang paling layak masuk surga adalah orang-orang saleh dan memiliki perilaku yang baik.” Kepercayaan bisa dianggap sebagai kunci  keimanan  kepada  Allah.  Sebenarnya,  tidak  ada  kepercayaan  kepada mereka yang tidak memiliki kepercayaan. Adapun kejujuran, individu harus jujur  dengan  Tuhan  dan  dengan  orang  lain.  Dalam  hal  ini,  Nabi  saw

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
58 |
menjelaskan, “manusia masih jujur bahkan Allah menganggapnya kejujuran.” (Salem and Agil 2012)
Menurut  Hafidhuddin  dan  Tanjung  (Hafidhuddin  and  Tanjung  2013), nilai yang ada harus membuahkan akhlakul karimah pada nilai suatu sikap. Nilai-nilai tersebut adalah:
a. al-Ṣalāḥ (baik dan bermanfaat)
Ṣalāḥ berarti sesuatu yang baik, berguna dan bermanfaat, maka secara istilah ṣalāḥ adalah segala perbuatan yang menggunakan daya yang dimiliki manusia,  yang  menghasilkan  atau  mendatangkan  manfaat  bagi  pihak  lain . Daya yang dimiliki tersebut berupa daya fisik yaitu tenaga dan upaya manusia, daya fikir yaitu pemikiran dalam segala tindakan, dan yang terakhir adalah daya batin yaitu berkaitan dengan emosi, perasaan dan hawa nafsu .
b. al-Itqān (kemantapan)
Mutu kerja yang itqān artinya sifat pekerjaan Tuhan, yang berarti rapi dan  profesional . Sebuah  pekerjaan  disebut itqān apabila  melakukan pekerjaaan tanpa cacat, menaati aturan tuntutan pekerjaan , tidak menunda- nunda pekerjaan dan tepat waktu, serta berpikir untuk bisa mengembangkan pekerjaan agar ada peningkatan .
c. al-Iḥsān (mengerjakan yang terbaik)
Mutu ihsān memiliki  arti:  Pertama, iḥsān artinya  “yang  terbaik” dikerjakan. Kedua , iḥsān memiliki  arti  “lebih  baik”  dari  mutu  pekerjaan sebelumnya. Atau bisa juga berupa balasan kebaikan yang sudah dikerjakan orang lain terhadap kita sendiri.
d. al-Mujāhadah (kerja keras dan optimal)
Makna mujāhadah yakni  apabila  seorang  mukmin  terserat  dalam kemalasan, santai dan cinta dunia, maka ia harus memaksa dirinya melawan hawa nafsu tersebut dan bekerja lebih keras lagi dan optimal sebagaimana pekerjaan sebelumnya .
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 59
e. Tanāfus dan Ta‘āwun (berkompetisi dan tolong menolong)
Tanāfus yang  berarti  berkompetisi  dan ta‘āwun yang  berarti  saling membantu. Al-Qur’an dalam ayat-ayatnya menggambarkan persaingan dalam mutu amal saleh.
f.  Mencermati Nilai Waktu
Berarti  selalu  memanfaatkan  waktu  dengan  sebaik-baiknya  dalam melaksanakan pekerjaan  apa pun.  Waktu yang ada digunakan  untuk terus berprestasi dan mengharap ridha Allah swt. semata.
g.  SIFAT ( Ṣidiq, Istiqāmah, Faṭānah, Amānah, Tablīgh )
Suatu sifat wajib bagi Rasul yang patut kita tauladani, yaitu : (1) Ṣidiq , berarti mempunyai kejujuran yang dilandasi dengan ucapan, keyakinan, serta perbuatan yang didasarkan pada  ajaran Islam, (2) Istiqāmah , memiliki arti tetap dalam keimanan dan values yang sesuai walaupun berhadapan dengan banyak  rintangan  dari  mana  pun.  (3) Faṭānah ,  berarti  sangat  memahami secara  mendalam  segala  sesuatu  hal  yang  menjadi  kewajiban  sebagai manusia, (4) Amānah, yaitu bertanggung jawab dalam mengerjakan tugas dan pekerjaan. (5) Tablīgh , artinya mendorong dan memberikan contoh-contoh pada orang lain dalam rangka mengerjakan pekerjaan sesuai ketetapan dalam agama islam

## Komitmen Organisasional
Meyer  dan  Allen  dalam  Landry  dan  Vandenberghe  (Landry  and Vandenberghe  2009)  menjelaskan  “commitment  is  a  global  psychological state  that  characterizes  the  relationship  between  employees  and organizations”  (komitmen  ialah  situasi  psikologis  yang  menggambarkan hubungan antara karyawan dengan organisasinya). Porter et al . dalam Limsila dan Ogunlana (Limsila and Ogunlana 2008) mendefinisikan kata “komitmen” sebagai  kekuatan  dari  seorang  individu  yang  diidentifikasikan  dengan keikutsertaan  dalam  organisasi  tertentu.  Selanjutnya,  Porter et  al.

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
60 |
mengemukakan  bahwa  komitmen  mempunyai  tiga  komponen  utama: kepercayaan  (anggapan)  kuat  dan  menerima  tujuan  dan  nilai  organisasi; suatu kesediaan untuk menggunakan daya dan upaya yang besar atas nama organisasi; dan kemauan terbatas untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Mathis  dan  Jackson  (Mathis  and  Jackson  2006)  menjelaskan, “Organizational commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization.” Dari definisi  ini  maka  komitmen  organisasional  merupakan  suatu  tingkatan sampai  karyawan  memiliki  keyakinan  dan  menerima  arah  organisasi  dan memiliki harapan menetap pada organisasi yang bersangkutan. Selanjutnya, Mathis dan Jackson (Mathis and Jackson 2006) mengemukakan  orang yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya  maka  akan memiliki  komitmen pada  organisasi  dan  orang  yang  memiliki  komitmen  pada  organisasi  akan memperoleh kepuasan yang lebih besar lagi.
Robbins  dan  Judge  (Robbins  and  Judge  2009)  menggambarkan komitmen  organisasional  dengan  “a  state  in  which  an  employee  identifies with  a  particular  organization  and  its  goals  and  wishes  to  maintain membership in the organization.” Dari pernyataan di atas maka komitmen organisasional merupakan kondisi dimana karyawan berpihak pada tujuan- tujuan  organisasi  tertentu  dan  memiliki  minat  menjaga  keanggotaan  pada organisasi  tersebut.  Selanjutnya,  ia  menekankan  pada  keberpihakan karyawan  terhadap  organisasi  dan  kesungguhan  karyawan  terhadap pencapaian tujuan organisasi serta upaya karyawan untuk tetap bertahan.
Pengertian yang agak berbeda  diungkapkan oleh McShane dan Glinow (McShane  and  Glinow  2005)  yang  mengatakan  bahwa  “organizational commitment refers to the employee’s emotional attachment to, identification with,  and  involvement  in  a  particular  organization.”  Dari  definisi  di  atas, komitmen  organisasional  merupakan  pernyataan  emosi  karyawan  yang digambarkan  dengan keikutsertaan karyawan pada organisasi tertentu.
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 61
Greenberg  (Greenberg  2005)  menjelaskan  komitmen  organisasional sebagai  “the  concept  of  organizational  commitment  is  concerned with the degree  to  which    people    are  involved  with  their    organization    and  are interested  in remaining a part of them.” Konsep komitmen organisasional menggambarkan  tingkat  keikutsertaan  orang  pada  organisasi  mereka  dan sangat  tertarik  menjadi  bagian  dari  diri  organisasi  tersebut.  Sedangkan, Kreitner  &  Kinicki  (Kreitner  and  Kinicki  2005)  mengemukakan  bahwa komitmen organisasional menunjukkan seperti apa individu
menggambarkan  dirinya  pada  organisasi  dan  merasa  terikat  pada  arah organisasi.  Komitmen  organisasional  juga  didefinisikan  sebagai  ikatan emosional  terhadap  organisasi  di  mana  karyawan  berkomitmen  kepada organisasi (Qureshi et al. 2011).
Komitmen  organisasional  digambarkan  sebagai  afeksi  psikologis  dan pengabdian yang dimiliki karyawan terhadap organisasi (Dixon 2012). Baek (Baek 2012) mengemukakan bahwa “Organizational commitment is defined as  a  strong  desire  to  remain  a  member  of  a  particular  organization;  a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization; a definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.” Dari pernyaataan ini maka komitmen organisasional ialah karyawan yang tetap berkeinginan untuk menjadi bagian dari organisasi tempatnya bekerja dan sangat bersedia menerima semua nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Berdasarkan pada definisi di atas maka penulis menyimpulkan bahwa komitmen organisasional merupakan sikap dan perilaku seorang karyawan yang tetap berkenginan bekerja pada organisasi dengan siap menerima segala aturan dan tugas-tugas yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan.
Dimensi komitmen organisasional dikemukakan oleh Meyer dan Allen dalam Luthan (Luthans 2008) yaitu sebagai berikut:
1. Komitmen  afektif  ialah  bentuk  perasaan  emosional  karyawan  dalam menggambarkan  keikutsertaannya  pada  organisasi.  Menurut  Georges

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
62 |
Yachouchi (Yahchouchi 2009) indikator dari komitmen afektif ini adalah bangga menjadi bagian perusahaan, bangga terhadap perusahaan, usaha ekstra, peduli akan nasib perusahaan, dan senang memilih perusahaan sebagai tempat bekerja.
2. Komitmen kontinuens. Menurut Georges Yachouchi (Yahchouchi 2009) indikator  komitmen  kontinuens  adalah  kesesuaian  dengan  kebijakan perusahaan  mengenai  karyawan,  loyalitas  pada  perusahaan,  alternatif pekerjaan,  keuntungan  yang  didapat  apabila  bekerja  sangat  lama, perubahan  jika  meninggalkan  perusahaan,  keputusan  kerja  pada perusahaan adalah keputusan yang salah.
3. Komitmen  normatif.  Menurut  Georges  Yachouchi  (Yahchouchi  2009) indikator komitmen normatif adalah kecocokan dengan norma-norma perusahaan, perusahaan merupakan yang terbaik sebagai tempat kerja, penerimaan semua tipe pekerjaan, perusahaan sebagai sumber inspirasi.
Sementara  itu,  berdasarkan  model  komitmen  Meyer  and  Allen  maka Ling,  Fang  dan  Zhang  dalam  Chui  (Chui  2007)  menyebut  lima  model komitmen yaitu sebagai berikut:
a. Komitmen afektif mengacu pada identifikasi dengan dan lampiran ke unit kerja (atau organisasi).
b. Komitmen normatif mengacu pada sikap untuk dan kinerja di unit (atau organisasi) berdasarkan norma-norma sosial dan etnis profesional.
c. Komitmen  ideal  merupakan  penekanan  pada  pengembangan  pribadi dan realisasi dari inspirasi.
d. Komitmen ekonomi disebut tinggal dengan unit (atau organisasi) karena takut kerugian ekonomi.
e. Komitmen pilihan disebut dengan tinggal bersama unit (atau organisasi) karena kegagalan mencari pekerjaan lebih baik.
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 63

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  menurut  Bernardin  dan  Russell  (Bernardin  and Russell 2010) ialah keseluruhan hasil kerja yang diselesaikan selama periode waktu tertentu. Robbins dan Judge (Robbins and Judge 2009) menyatakan bahwa kinerja karyawan ialah fungsi yang menggambarkan hubungan antara kompetensi,  dorongan  dan  kesempatan  untuk  menunjukkan  kinerja organisasi.  Kinerja  karyawan  menurut  Mathis  dan  Jackson  (Mathis  and Jackson  2006)  ialah  faktor  yang  memengaruhi  seberapa  besar  karyawan memberikan  manfaat  pada  organisasi.  Dengan  demikian  kinerja  ialah pencapaian  kerja  yang  diperoleh  pegawai  yang  dinilai  baik  secara  mutu maupun jumlah dalam rangka memperoleh tujuan organisasi.
Dimensi kinerja karyawan menurut Bernardin dan Russell (Bernardin and Russell 2010) di antaranya adalah sebagai berikut:
1. Kualitas output, ialah sejauhmana hasil pelaksanaan aktivitas mendekati tujuan  yang  diharapkan  oleh  organisasi  atau  mengerjakan  aktivitas melalui cara yang sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
2. Kuantitas output, ialah keseluruhan jumlah yang diperoleh dari segala aktivitas yang telah dikerjakan.
3. Ketepatan  waktu,  ialah  sejauhmana  kegiatan  atau  aktivitas  dapat diselesaikan  dalam  waktu  lebih  cepat  dari  yang  ditetapkan  oleh organisasi.
4. Keefektifan biaya, ialah sejauhmana pemakaian sumber organisasi yang meliputi  sumber  daya  manusia,  keuangan,  teknologi,  material  yang dimaksimalkan  untuk  memperoleh  sasaran  sesuai  dengan  yang  telah ditetapkan.
5. Kebutuhan  untuk  pengawasan,  ialah  sejauhmana  pegawai  mampu mengerjakan suatu pekerjaan tanpa diawasi dengan ketat yang ditujukan untuk mencegah segala tindakan atau perilaku yang tidak diharapkan.

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
64 |
6. Dampak  hubungan  pribadi,  ialah  sejauhmana  pegawai  dapat bekerjasama dengan rekan kerja dan bawahan yang menunjukkan pula perasaan harga diri dan nama baik.
Etika kerja dan komitmen organisasi saling terkait satu sama lain dan mendapat banyak perhatian (Yousef 2001). Menurut Ooi dan Arumugam (Ooi and  Arumugam  2006),  untuk  mencapai  komitmen  organisasi,  atasan membantu  karyawan  mereka  dan  memberi  mereka  nilai.  Jika  dukungan organisasi  lebih  baik  daripada  karyawan  tetap  tinggal  dengan  organisasi (Shafique et al. 2015)

## Pengaruh Nilai-nilai Islami terhadap Kinerja Karyawan
Nilai-nilai  Islami  merupakan  bagian  dari  pembentuk  budaya  dan kebiasaan manusia pada umumnya, begitu pula dengan nilai-nilai Islam bisa ditemukan pada perusahaan. Nilai-nilai Islam ini menjadi pedoman perilaku dalam berorganisasi atau bekerja yang dilakukan dengan tujuan ibadah dan hanya semata mengharap ridha Allah swt, sehingga  dalam bekerja apabila menerapkan nilai-nilai Islam akan memberikan semangat kerja yang tinggi pada  karyawan  dan  menghasilkan  tercapainya  tujuan  perusahaan  dan kemajuan secara optimal.
Beberapa  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  penerapan  nilai-nilai Islami memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan seperti hasil penelitian dari  Hadisi  (Hadisi  2014)  yang  menyatakan  bahwa  etika  kerja  Islam mempunyai  dampak  pada  kinerja  karyawan  pada  sektor  perusahaan multinasional. Hasil penelitian tersebut sesuai dengan hasil penelitian Wahab (Wahab 2012) yang menyatakan bahwa nilai-nilai Islami memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan. Environ juga  menyatakan hal yang sama bahwa intellectual capital dan nilai-nilai Islami memiliki pengaruh terhadap kinerja. Oleh sebab itu, maka nilai-nilai Islami memiliki dampak positif pada peningkatan kinerja karyawan.
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 65

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen  organisasional  dibutuhkan  untuk  mengukur  kinerja karyawan.  Untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal  karyawan  juga  harus memiliki  komitmen  yang  baik  terhadap  organisasinya.  Para  peneliti  telah menunjukkan  bentuk-bentuk  komitmen  organisasi  ditujukan  untuk memprediksi, untuk berbagai derajat, sejumlah perilaku, termasuk niat untuk tinggal, pergantian, kinerja, absensi, stres, dan kesehatan (Meyer et al. 2002). Pernyataan di atas memperjelas bahwa komitmen organisasional berkaitan dengan  sejumlah perilaku termasuk juga kinerja karyawan. Selanjutnya, hasil penelitian  dari  Memari  (Memari,  Mahdieh,  and  Marnani  2013)  mengenai komitmen  organisasional  dengan  kinerja  karyawan  juga  menunjukkan korelasi yang positif. Kemudian hasil penelitian dari Hafiz (Hafiz AZ 2017) mengungkapkan  hasil  yang  serupa  dimana  komitmen  organisasional memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Didukung  pula  oleh  hasil penelitian  Tolentino  (Tolentino  2013)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasional  memiliki  korelasi  positif  dengan  peningkatan  kinerja karyawan.  Dengan  demikian,  maka  komitmen  organisasional  memiliki korelasi yang positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Pemahaman nilai-nilai Islami dapat diterapkan dalam kehidupan sehari- hari  bukan  hanya  di  perusahaan  semata.  Nilai-nilai  Islami  tersebut  akan membentuk kepribadiaan seseorang.  Rivai dan Buchari (Rivai  and Buchari 2009) mengemukakan bahwa pembinaan mutu personalitas seorang muslim supaya mengerti dengan benar mengenai nilai Islam dan diharapkan dapat memberi dampak perubahan yang positif pada kehidupan di sekelilingnya.
Nilai-nilai  Islami  dan  komitmen  organisasional  memiliki  kaitan  erat dengan  peningkatan  kinerja  karyawan.  Terdapat  temuan  riset  yang mengemukakan  bahwa  nilai-nilai  Islami  dan  komitmen  organisasional mempunyai  dampak  pada  kinerja  karyawan  seperti  penelitian  Wahyudi

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
66 |
(Wahyudi  2015)  dimana  komitmen  organisasional  dan  etika  kerja  islam memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Awan et  al. (Awan et al. 2014) menyatakan ada korelasi positif antara etika kerja islam, kinerja karyawan yang dimoderasi komitmen organisasional. Oleh sebab itu, kerangka pemikiran dapat dilihat dalam Gambar 1.
Gambar 1 .  Kerangka Pemikiran

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  bersifat deskriptif dan explanatory  survey .  Variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  ialah  nilai-nilai  Islami  dan  komitmen organisasional  yang  merupakan  variabel  independen  dan  kinerja  pegawai yang  merupakan  variabel  dependen.  Populasi  dalam  penelitian  ini  ialah karyawan  bagian  pemasaran  Bank  Syariah  di  Jawa  Barat  yang  terdiri  dari Bank Muamalat, BJB Syariah, BRI Syariah, BCA Syariah, Bank Mega Syariah, Bank Syariah Mandiri, BNI Syariah, Bank Bukopin Syariah dan Bank Panin Syariah. Sedangkan sampel yang diambil ialah 100 orang karyawan bagian pemasaran dari 10 Bank Syariah di Jawa Barat di atas. Masing-masing dari
Komitmen Organisasional (X2)
 Komitmen afektif
 Komitmen kontinu
 Komitmen normatif
(Meyer &Allen dalam Luthans, 2008)
Kinerja Karyawan (Y)  Kualitas output
 Kuantitas output
 Ketepatan waktu
 Kefektifan biaya
 Kebutuhan untuk pengawasan
 Dampak hubungan pribadi (Bernardin & Russell (2010:222)
Nilai-nilai Islami (X1)  Al-Shalāh
 Al-Itqān
 Al-Ihsān
 Al-Mujāhadah
 Tanāfus dan Ta‘āwun
 SIFAT
(Hafidhuddin & Tanjung,2003:40-41)
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 67
bank  tersebut  diambil  11  orang  karyawan.  Adapun  pengukuran  variabel dapat diuraikan pada tabel 2.
Tabel 2. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala Nilai-nilai Islami (X1) Sifat-sifat dari ajaran Islam yang bermanfaat bagi
kemanusiaan. Nilai- nilai Islam tersebut bukan hanya mengelola hubungan manusia
dengan Allah akan tetapi hubungan antara manusia serta hubungan antara manusia dengan alam
(Hafidhuddin & Tanjung, 2003:40- 41)
Al-Shalāh  Mengerjakan pekerjaan dengan baik  Memberikan dukungan pengetahuan dan kemampuan Ordinal Al-Itqān  Melakukan pekerjaan tanpa ada kesalahan  Mentaati peraturan yang diberlakukan Al-Ihsān  Melakukan pekerjaan yang terbaik daripada sebelumnya
 Membalas kebaikan dari orang lain
Al-Mujāhadah  Bekerja keras dengan niat ibadah Tanāfus dan Ta‘āwun  Berkompetesi secara baik dengan pegawai lainnya  Memberikan bantuan pada pegawai Mencermati nilai waktu  Memperhatikan ketepatan waktu Sidiq  Setiap ucapan dan perbuatan sesuai dengan ajaran Islam Istiqamah  Memiliki sikap yang konsisten Fathanah  Memahami tugas dan pekerjaan Amanah  Memiliki tanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaan Tabligh  Memberikan contoh kebaikan Komitmen Organisasional (X2) Komitmen afektif  Bangga menjadi bagian perusahaan  Bangga terhadap perusahaan
 Usaha ekstra
Ordinal

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
68 |
Variabel Dimensi Indikator Skala Sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan terhadap perusahaannya
(Meyer & Allen dalam Luthan, 2008:147)  Peduli akan nasib perusahaan
 Lebih mem ilih perusahaan tempat bekerja Komitmen kontinuens  Kesesuaian dengan kebijakan perusahaan mengenai karyawan
 Loyalitas pada perusahaan
 Alternatif pekerjaan
 Kegunaan jika bekerja lama
 Perubahan jika meninggalkan
perusahaan  Keputusan bekerja pada perusahaan merupakan keputusan yang fatal Komitmen normatif  Kecocokan dengan norma-norma perusahaan  Perusahaan merupakan yang terbaik sebagai tempat kerja.
 Penerimaan semua tipe pekerjaan  Perusahaan sebagai sumber inspirasi Kinerja Karyawan (Y) Catatan hasil kerja atau aktivitas
tertentu yang dicapai selama periode waktu tertentu (Bernardin &Russel, 2010:226) Kualitas output  Kecocokan mutu kerja  Penyelesaian pekerjaan sesuai mutunya Ordinal Kuantitas output  Kecocokan total pekerjaan dengan standarnya  Target kerja yang berlebih Timeliness  Tepat waktu dalam pekerjaan  Tidak menunda pekerjaan Efektivitas biaya  Pemakaian fasilitas yang efisien  Kerusakan sarana dan fasilitas kerja Kebutuhan akan pengawasan  Penyelesaian kerja tanpa monitoring  Bersikap disiplin kerja tanpa monitoring
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018)
http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica | 69 Variabel Dimensi Indikator Skala Dampak interpersonal  Hubungan pegawai dalam bekerja  Kerjasama dalam bekerja
 Memberikan solusi bersama
Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  sampel accidental sampling yang termasuk teknik nonprobability sampling . Accidental sampling adalah metode penentuan sampel berdasarkan kebetulan . Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini ialah observasi, kuesioner dan wawancara.  Sedangkan  teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ialah menggunakan analisis jalur.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh penerapan nilai-nilai Islami dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pemasaran yaitu senilai 89,2%. Artinya bahwa 89,2% perubahan pada kinerja karyawan pada Bank Umum Syariah di Jawa Barat disebabkan oleh penerapan nilai-nilai Islami dan komitmen organisasional dan sebesar 10,8% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Wahyudi  (Wahyudi 2015)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional  dan  etika  kerja Islam  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil tersebut didukung pula oleh hasil penelitian Awan et al. (Awan et al. 2014) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara etika kerja Islam, kinerja  karyawan  yang  dimoderasi  oleh  komitmen  organisasional.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  penerapan  nilai-nilai  Islami  dan komitmen organisasional memiliki dampak positif dalam peningkatan kinerja karyawan.

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica 70 |
Tabel 3. Pengaruh Simultan
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,944 a ,892 ,889 2,51688

## Sumber : Output SPSS
Untuk  menguji  pengaruh  secara  simultan  maka  hipotesis  dalam pengujian tersebut yaitu;
H0 : P YX1 = 0   Penerapan  nilai-nilai  Islami  dan  komitmen  organisasional secara bersama-sama tidak mempunyai dampak pada kinerja karyawan.
Ha :P YX1 ≠ 0   Penerapan  nilai-nilai  Islami  dan  komitmen  organisasional secara  bersama-sama  mempunyai  dampak  pada  kinerja karyawan
Kemudian dilakukan  uji F dengan rumus sebagai  berikut :
) 1 ( ) 1 ( 2 1 2 2 1 2 x yx x yx R K R k n
F     ) 892 , 0 1 ( 2 892 , 0 ) 1 2 100 (
    x x F
= 399,36
Tabel 4. Hasil Uji F Variabel F hitung F tabel Nilai-nilai Islami 399,360 3,0943 Komitmen organisasional Kinerja karyawan Sumber: Data diolah (2018)
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 71
Pada tabel 4. dihasilkan nilai F [0,05:97] = 399,60. Oleh karena nilai F hitung > F tabel =3,0943 yang berarti bahwa hipotesis nol tidak diterima. Oleh sebab itu, maka  secara  simultan  penerapan  nilai-nilai  Islami  dan  komitmen organisasional memiliki dampak pada kinerja karyawan.
Hasil pengujian secara bersama-sama memberikan hasil yang positif dan signifikan.  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  nilai-nilai  Islami  dan  komitmen organisasional  memiliki  dampak  positif  dan  sangat  berarti  dalam meningkatkan kinerja karyawan. Penerapan nilai-nilai Islami yang kuat pada karyawan  dan  penguatan  komitmen  organisasional  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.
Setelah melakukan pengujian simultan maka langkah berikutnya ialah melakukan  pengujian  secara  parsial.  Untuk  melakukan  pengujian  parsial tersebut maka digunakan uji t yaitu sebagai berikut:
Pengaruh  Penerapan Nilai-nilai Islami terhadap Kinerja Karyawan
Rumusan Hipotesis :
H0 : P YX1 = 0
Penerapan  nilai-nilai  Islami  tidak  mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha : P YX1 ≠ 0
Penerapan  nilai-nilai  Islami  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Statistik uji:
  067 , 24 1 2 100 3028 , 3 892 , 0 1 856 , 0 ) 1 ( 1      x X t   1 2 , 1 , 1 ) 2 1 ( 2 1      k n i xCr R P t ii x x y yxi

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
72 |
Kriteria uji Tolak H0 jika t hitung> t tabel dimana dari t tabel untuk taraf  kepercayaan  0,05  serta degree  of  fredom (2;93)  didapat  nilai  t  tabel senilai 1,985 sebab nilai t hitung (24,067) > t tabel (1,985), maka pada tingkat kepercayaan 95% H0 ditolak dan Ha diterima. Kesimpulannya ialah secara parsial penerapan nilai-nilai  Islami mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pemasaran. Oleh karena itu, nilai-nilai Islami yang diterapkan pada karyawan  mempunyai  dampak  positif    dan  sangat  berarti  dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian maka kinerja karyawan dapat  ditingkatkan  melalui  penerapan  nilai-nilai  Islami  pada  karyawan melalui  penerapan  budaya  kerja  secara  Islami  sehingga  karyawan  dapat memiliki kesadaran terhadap kewajibannya pada perusahaan.
Hasil penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian Hadisi (Hadisi 2014)  yang  menyatakan  hal  serupa  bahwa  etika  kerja  Islam  mempunyai dampak  pada  kinerja  karyawan  pada  sektor  perusahaan  multinasional. Selaras juga dengan hasil penelitian Wahab (Wahab 2012) yang menyatakan bahwa nilai-nilai Islami memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan. Demikian pula sejalan dengan penelitian  Sakinah dan Adnan (Sakinah  and Adnan 2016) yang menyatakan bahwa intellectual capital dan nilai-nilai Islami memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Pemahaman atas nilai-nilai Islami terutama terkait dengan konsep kerja akan meningkatkan ketundukan dan kepatuhan pegawai atas perintah dan larangan Allah swt. Bekerja akan dilakukan dengan niat tidak hanya mencari kelimpahan  materi  tetapi  juga  untuk  mencari  keridaan  Allah.  Niat  bekerja tidak  hanya  untuk  mengejar  kekayaan  dunia  tetapi  juga  untuk  mencapai kebahagiaan  di  akhirat  kelak.  Pemahaman  atas  nilai-nilai  agama  dapat berdampak pada sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 73

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
Rumusan Hipotesis :
H0 : P yx2 = 0    Komitmen  organisasional  tidak  memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha:Pyx2 ≠ 0 Komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Statistik uji:
  625 , 5 1 2 100 3028 , 3 892 , 0 1 200 , 0 ) 2 ( 1      x X t
Kriteria uji Tolak H0 jika t hitung> t tabel dimana dari t tabel memiliki untuk taraf kepercayaan 0,05 serta degree of fredom (2;93) diperoleh nilai t tabel senilai 1,985. Karena nilai t hitung (5,625) > t tabel (1,985), maka pada tingkat kepercayaan 95% H0 tidak diterima dan Ha diterima. Oleh sebab itu, komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  komitmen  organisasional  karyawan mempunyai dampak positif dan sangat berarti dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Dengan  demikian  maka  kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan melalui penguatan komitmen afektif, kontinyu dan normatif pada karyawan sehingga  karyawan  tidak  memiliki  keinginan  dan  hasrat  untuk  pindah  ke perusahaan lainnya.
Hasil penelitian  ini sesuai dengan  hasil penelitian  Memari  (2013:164) mengenai  komitmen  organisasional  dengan  kinerja  karyawan  yang menunjukkan  korelasi  yang  positif.  Hasil  penelitian  Hafiz  (2017:7) mengungkapkan  hasil  yang  serupa  dimana  komitmen  organisasional memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Didukung  pula  hasil penelitian  Tolentino  (2013:51)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
74 |
organisasional  mempunyai  hubungan  positif  dengan  peningkatan  kinerja karyawan.
Nilai dari dampak langsung dan dampak tidak langsung dari penerapan nilai-nilai Islami disajikan dalam table 5.
Tabel 5. Dampak X1 terhadap Y
Dampak X1 terhadap Y Nilai Dampak X 1 terhadap Y langsung рyx 1 . рyx 1 0,733
Dampak X 1 terhadap Y melalui X 2 рyx 1 .rx 1 .x 2 .рyx 2 0,059 Jumlah 0,792

## Sumber: Data diolah (2018)
Tabel 5. memperlihatkan bahwa pengaruh langsung penerapan nilai- nilai  Islami  pada  kinerja  karyawan  pemasaran  ialah  sebesar  73,3%  dan pengaruh tidak langsung penerapan nilai-nilai Islami pada kinerja karyawan pemasaran  melalui  komitmen  organisasional  adalah  sebesar  5,9%.  Hal  ini menunjukkan bahwa sebesar 73,3% kinerja karyawan dipengaruhi oleh  nilai- nilai  Islami  secara  langsung  dan  senilai  5,9%  dipengaruhi  secara  tidak langsung oleh  komitmen  organisasional. Keseluruhan pengaruh penerapan nilai-nilai Islami terhadap kinerja karyawan pemasaran Bank Umum Syariah di Jawa Barat  ialah sebesar  79,2% dengan  arah positif.  Artinya  penerapan nilai-nilai  Islami  yang  baik  akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang menjadi  lebih baik lagi.  Oleh sebab  itu, kinerja karyawan dipengaruhi oleh penerapan  nilai-nilai  Islami  secara  keseluruhan  senilai  79,2%.  Jadi  20,8% sisanya dipengaruhi oleh faktor lainnya. Dengan demikian, nilai-nilai Islami perlu diterapkan pada diri seorang karyawan sehingga dengan adanya nilai- nilai  Islami  karyawan  akan  menyadari  terhadap  pentingnya  kewajiban
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 75
karyawan pada perusahaan. Dengan kesadaran tersebut maka karyawan pun akan memiliki kinerja yang baik.
Tabel 6. Pengaruh X 2 terhadap Y
Dampak X2 terhadap Y Nilai Dampak X 2 terhadap Y langsung рyx 2 . рyx 2 0,04
Dampak X 2 terhadap Y melalui X 1 рyx 1 .rx 1 .x 2 .рyx 2 0,059 Jumlah 0,099

## Sumber: Data diolah (2018)
Tabel  6.  memperlihatkan  bahwa  pengaruh  langsung  komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pemasaran Bank Umum Syariah di Jawa  Barat  adalah  sebesar  4%  dan  pengaruh  komitmen  organisasional terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung ialah senilai 5,9%. Artinya sebesar 4% kinerja karyawan pemasaran Bank Umum Syariah di Jawa Barat dipengaruhi  langsung  oleh  komitmen  organisasional  dan  senilai  5,9% berdampak tidak langsung lewat penerapan nilai-nilai Islami. Total pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pemasaran Bank Umum Syariah  di  Jawa  Barat  adalah  sebesar  9,9%  dengan  angka  positif.  Berarti pegawai  yang  mempunyai  komitmen  organisasional  yang  kuat  maka  akan berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  itu  sendiri  yang  semakin baik. Oleh sebab itu, secara keseluruhan  kinerja karyawan pemasaran Bank Umum  Syariah  di  Jawa  Barat  dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasional sebesar  9,9%.  Sedangkan  90,1%  sisanya  diakibatkan  faktor  lainnya  yang bukan  merupakan  scope  dari  penelitian  ini,  seperti  kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, lingkungan  kerja dan sebagainya.

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
76 |

## Simpulan
Hasil  penelitian  tentang  pengaruh  penerapan  nilai-nilai  Islami  dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pemasaran Bank Umum Syariah di Jawa Barat dapat disimpulkan  sebagai berikut. Pertama , terdapat pengaruh  penerapan  nilai-nilai  Islami  pada  kinerja  karyawan  pemasaran Bank Umum Syariah di Jawa Barat. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan nilai-nilai  Islami  yang  baik  pada  karyawan  dapat  membantu  peningkatan kinerja karyawan. Kedua , terdapat pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan pemasaran Bank Umum Syariah di Jawa Barat. Oleh sebab itu,  pegawai  yang  mempunyai  komitmen  organisasional  yang  kuat  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan. Ketiga ,  penerapan  nilai-nilai  Islami  dan komitmen  organisasional  memiliki  dampak  secara  simultan  pada  kinerja karyawan  pemasaran  Bank  Umum  Syariah  di  Jawa  Barat.  Hal  ini menggambarkan  bahwa  penerapan  nilai-nilai  Islami  dan  komitmen organisasional  secara  simultan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan pemasaran  Bank  Umum  Syariah  di  Jawa  Barat. Keempat ,  nilai-nilai  Islami mempunyai dampak yang  lebih  besar pada  peningkatan kinerja karyawan pemasaran  Bank  Umum  Syariah  di  Jawa  Barat,  sehingga  organisasi  perlu menjaga  dan  bahkan  meningkatkan  penerapan  nilai-nilai  Islami  dalam perusahaan untuk mendukung kinerja organisasi.
Dari hasil penelitian mengenai pengaruh penerapan nilai-nilai Islami dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pemasaran Bank Umum Syariah di Jawa Barat, penulis menyarankan hal-hal sebagai berikut. Pertama , harus ada pengawasan dari pemerintah dan lembaga terkait atas penanaman nilai-nilai  Islami  di  bank  syariah. Kedua ,  mengoptimalkan  lagi  kinerja karyawan  terutama  dari  berbagai  aspek  seperti  sikap  dan  perilaku.  Oleh sebab itu, diperlukan perhatian dalam pimpinan sebagai pemangku kebijakan untuk  menanamkan  nilai-nilai  dan  perilaku  Islami. Ketiga ,  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  penerapan  nilai-nilai  Islami  memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan pemasaran Bank Umum Syariah di Jawa Barat.
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 77
Oleh sebab itu, maka penerapan nilai-nilai Islami perlu direalisasikan dalam bentuk  sebuah  prosedur  kerja  dalam  mendukung  pekerjaan. Keempat , dikarenakan  hasil  riset  menggambarkan  bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan maka para pimpinan perlu menjaga dan  memelihara  loyalitas  karyawan  melalui  berbagai  kebijakan  yang ditujukan untuk kesejahteraan karyawan.

## Daftar Pustaka
Abdi,  Mohamed  Farah,  Siti  Fatimah  Dato’  Wira  Muhamad  Nor,  and  Nor Zuhairatun Md. Radzi. 2014. “The Impact of Islamic Work Ethics on Job Performance  and  Organizational  Commitment.”  In  Proceedings  of  5th Asia-Pacific  Business  Research  Conference,  1–12.  Kuala  Lumpur Malaysia.
Abrahem.  2001.  “Relationship  and  Influence  between  The  Values  of  The Individual and Organizations in Building An Ethic of The Profession from The Perspective of Contemporary Thought and Islami.” Paper Presented at the Third Forum for The Development of Human Resources, Human Resource Development Strategies: Perspectives and Challenges.
Al-Aidaros,  Al-Hasan,  Faridahwati  Mohd.  Shamsudin,  and  Kamil  Md.  Idris. 2013.  “Ethics  and  Ethical  Theories  From  an  Islamic  Perspective.” International Journal of Islamic Thought 4.
Arslan,  M.  2005.  Is  ve  Meslek  Ahlaki  (Business  and  Professional  Ethics).
Ankara: Siyasal yayinevi.
Awan, Khurram Zafar, Mussawar Abbas, Ibn-e-Waleed Qureshi, and Hurram Shahzad. 2014. “Exploring the Relationship between Islamic Work Ethics, Employee Work Performance and the Mediation Role of Organizational Commitment.” J. Asian Dev. Stud 3 (3).
Baek,  Jong  Hu.  2012.  “The  Impact  of  Transactional  and  Transformational Leadership on Organizational Commitment in Major League Baseball.” Florida: St. Thomas University.
Beekun, Rafik I., and Jamal A. Badawi. 2005. “Balancing Ethical Responsibility among Multiple Organizational Stakeholders: The Islamic Perspective.”

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
78 |
Journal of Business Ethics 60 (2). Kluwer Academic Publishers: 131–45.
https://doi.org/10.1007/s10551-004-8204-5.
Bernardin,  H.  John,  and  Joyce  E.  A.  Russell.  2010.  Human  Resources Mangement: An Experiental Approach. 5th ed. New York: McGraw-Hill Inc.
Chui,  Josep.  2007.  “Assessing  the  Extent  to  Which  Career  Development Impacts  Employee  Commitment:  A  Case  Study  of  the  ICT  Industry  in Hong  Kong.”  In  Australasian  Conference  on  Information  Systems. Australia: University of South Australia Adelaide SA.
Dixon, Tommy. 2012. “The Relationship of Organizational Commitment and Transformational Leadership Use in Project Managers.”
Greenberg, Jerald.  2005. Managing Behavior  in Organizations.  4th ed.  New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Hadisi, Mitra. 2014. “The Effect of Islamic Work Ethics on The Performance
Result of Muslim Employees  of Marketing Sector  in The  Multinational Companies.”  International  Journal  of  Organizational  Leadership  3  (1). Industrial Management Institute: 31–40. https://doaj.org/article/f8f040a5f529467ca6d00f68a689a976. Hafidhuddin, and Hendri Tanjung. 2013. Manajemen Syari’ah Dalam Praktik.
Jakarta: Gema Insani Press.
Hafiz  AZ.  2017.  “Relationship  between  Organizational  Commitment  and Employee’s  Performance  Evidence  from  Banking  Sector  of  Lahore.” Arabian Journal of Business and Management Review 7 (3): 1–7.
Hashi,  Abdurezak  A.  2011. “Islamic Ethics:  An Outline  of  Its  Principles and Scope.” Revelation and Science 1 (3): 122–30.
Kreitner, Robert, and Angelo Kinicki. 2005. Organizational Behavior. 5th ed.
Jakarta: Salemba Empat.
Landry, Guylaine, and Christian Vandenberghe. 2009. “Role of Commitment to the  Supervisor,  Leader-Member  Exchange,  and  Supervisor-Based  Self-
Esteem  in  Employee-Supervisor  Conflicts.”  The  Journal  of  Social Psychology 149 (1). Heldref: 5–28. https://doi.org/10.3200/SOCP.149.1.5-28. Limsila,  Kedsuda,  and  Stephen  O.  Ogunlana.  2008.  “Performance  and Leadership  Outcome  Correlates  of  Leadership  Styles  and  Subordinate
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 79 Commitment.” Engineering, Construction and Architectural Management 15 (2). Emerald Publishing Limited: 164–84. https://doi.org/10.1108/09699980810852682.
Luthans, Fred. 2008. Organizational Behaviour. 11th ed. New York: McGraw- Hill International.
Mathis, Robert L, and John H Jackson. 2006. Human Resources Management.
Jakarta: Salemba Empat.
McShane,  Steven  Lattimore,  and  Mary  Ann  Young  Von  Glinow.  2005. Organizational  Behaviour:  Emerging  Realities  for  the  Workplace Revolution. 2nd ed. Columbus: Mc Graw Hill.
Memari, Negin, Omid Mahdieh, and Ahmad Barati Marnani. 2013. “The Impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance: A Study of  Meli  Bank.”  Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary  Research  in Business 5 (5): 164–71.
Meyer, John P., David J. Stanley, Lynne Herscovitch, and Laryssa Topolnytsky. 2002.  “Affective,  Continuance,  and  Normative  Commitment  to  the Organization:  A  Meta-Analysis  of  Antecedents,  Correlates,  and Consequences.”  Journal  of  Vocational  Behavior  61  (1):  20–52. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1842.
Musrin, M. 2004. Sistem Nilai Dan Pandangan Hidup Serta Relasinya Dengan Ilmu Pengetahuan. Jakarta: Wardah.
Nusantara,  Lembaga  Pengkajian  Kebudayaan.  2000.  Kamus  Besar  Ilmu Pengetahuan. Jakarta: Golo Riwu.
Ooi,  Keng  Boon,  and  Veeri  Arumugam.  2006.  “The  Influence  of  Corporate Culture on Organizational Commitment : Case Study of Semiconductor Organizations  in  Malaysia.”  Sunway  Academic  Journal  3.  Sunway University College: 99–115. http://eprints.sunway.edu.my/31/.
Padmawati,  Syarah.  2007.  “Kajian  Fisiologis  Dan  Nilai-Nilai  Islam  Dalam Hikayat Raja Rahib.” Universitas Negeri Semarang.
Qureshi,  Javeria  Ashfaq,  Khansa  Hayat,  Mehwish  Ali,  and  Nosheen  Sarwat. 2011.  “Impact  of  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  on Employee  Performance,  Evidence  from  Pakistan.”  Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business 3 (4).
Rivai, and Buchari. 2009. Islamic Economy. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

## Usep Deden Suherman
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
80 |
Robbins,  Stephen  P., and Timothy A. Judge.  2009.  Organizational Behavior. 13th ed. United Kingdom: Pearson International Edition.
Sakinah, Mat Zin, and Ahmad Azrin Adnan. 2016. “How Do Intellectual Capital and Islamic Values Relate to Small Business Performance? A Conceptual Framework.” Journal of Applied Environmental and Biological Sciences 6 (3S): 42–49.
Salahudin, Shahrul Nizam bin, Siti Sarah binti Baharuddin, Muhammad Safizal
Abdullah, and Abdullah Osman. 2016. “The Effect of Islamic Work Ethics on  Organizational  Commitment.”  Procedia  Economics  and  Finance  35 (January). Elsevier: 582–90. https://doi.org/10.1016/S2212- 5671(16)00071-X.
Salem, Zaneb Omer, and Syed Omar Syed Agil. 2012. “The Effects of Islamic Individuals’  Ethics  on  Organizational  Commitment  of  Employees  in Libyan Public Banks.” Australian Journal of Basic and Applied Sciences 6
(7): 260–70.
Shafique,  Muhammad  Nouman,  Muhammad  Haseeb,  Naveed  Ahmad, Mahboob Khurshid, and Hussain Ahmad. 2015. “The Influence of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction and Organization Commitment.” Journal of Marketing and Consumer Research 14: 23–28.
Tolentino,  Rebecca  C.  2013.  “Organizational  Commitment  and  Job Performance  of  the  Academic  and  Administrative  Personnel.” International  Journal  of  Information  Technology  and  Business Management 15 (1): 51–59.
Wahab, Mastura Ab. 2012. “The Impact of Islamic Work Values on Employees’ Job Performance in Malaysia.” University of Canberra.
Wahyudi,  Amin.  2015.  “The  Influence  of  Organizational  Commitment  and Islamic  Work  Ethic  Toward  Job  Performance  of  Teaching  Staff  At
Universities  In  Surakarta  With  Institutional  Base  as  a  Moderator Variable.” In Proceeding Internasional Seminar. Vol. 0. http://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/pasca/article/view/1104.
Yahchouchi, George. 2009. “Employees’ Perceptions of Lebanese Managers’
Leadership  Styles  and  Organizational  Commitment.”  International Journal of Leadership Studies 4 (2): 127–40.
Yaken. 2006. What Is the Meaning of My Belong to Islam. Beirut: Darul Al- Ressalh Publication.
Economica: Jurnal Ekonomi Islam – Volume 9, Nomor 1 (2018) http://journal.walisongo.ac.id/index.php/economica
| 81
Yousef,  Darwish  Abdulrahman.  2001.  “Islamic  Work  Ethic  –  A  Moderator between  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction  in  a  Cross‐ cultural  Context.”  Personnel  Review  30  (2).  MCB  UP  Ltd:  152–69. https://doi.org/10.1108/00483480110380325.