## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI YANG DIKONTROL OLEH MASA KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PT NET ARTIDAYA

## Agung Wahyu Handaru
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: agung_1178@yahoo.com

## Yohana Putri Juniarti
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: yohana.pj@gmail.com

## Umi Mardiyati
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: umi.mardiyati@gmail.com

## ABSTRACT
The purposes of this research are 1) to know description of job satisfaction, organizational  commitment,  working  period,  and  turnover  intention  2)  test empirically  influence  of  job  satisfaction  toward  turnover  intention  3)  test empirically  influence  of  job  satisfaction  controlled  by  working  period  toward turnover  intention  4)  test  empirically  influence  of  organizational  commitment toward  turnover  intention  5)  test  empirically  influence  of  organizational commitment  controlled  by  working  period  toward  turnover  intention  6)  test empirically  influence  of  job  satisfaction  and  organizational  commitment  toward turnover  intention,  and  7)  test  empirically  influence  of  job  satisfaction  and organizational  commitment  controlled  by  working  period  toward  turnover intention.  The  object  of  analysis  is  employees  of  PT  NET  Artidaya  using  simple random  sampling  method.  The  data  was  collected  by  using  questionnaire  and cultivated.  The  result  of  t  test  for  job  satisfaction  is  an  effect  between  job satisfaction  toward  turnover  intention.  The  result  of  F  test  for  job  satisfaction controlled by working period there is an effect between job satisfaction controlled by  working  period  toward  turnover  intention.  The  result  of  t  test  for organizational commitment there is an effect between organizational commitment toward turnover intention.
Keywords: job satisfaction, organizational commitment, working period, turnover intention

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) dianggap sebagai aset perusahaan yang sangat penting  karena  manusia  merupakan  sumber  daya  yang  dinamis  yang  dapat beradaptasi  terhadap  perubahan  jaman  dengan  cepat.  SDM  yang  biasanya  sering menjadi  sorotan  utama  sebuah  organisasi  adalah  peran  karyawan  sebagai  salah satu  tonggak  keberhasilan,  atau  bahkan  kehancuran,  bagi  sebuah  organisasi.  Hal ini dikarenakan adanya interaksi antar individu dan individu dengan organisasi.
Dalam siklus operasional perusahaan, turnover atau keluar-masuk karyawan kerap  terjadi  dan  tidak  dapat  dihindari. Turnover terjadi  bisa  berasal  dari kebijakan  perusahaan  atau  diri  karyawan  sendiri. Turnover yang  terjadi  karena kebijakan perusahaan, seperti pemecatan, biasanya dipicu oleh rendahnya kinerja, produktivitas, atau pelanggaran peraturan yang dilakukan karyawan di perusahaan. Sementara turnover yang terjadi karena keinginan karyawan, seperti pengunduran diri, biasanya dipicu karena ketidakpuasan atau rendahnya loyalitas dan komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Meskipun turnover tidak bisa dihindari, bukan berarti perusahaan tidak bisa mengupayakan  untuk  menurunkan  tingkat turnover tiap  tahunnya.  Salah  satu upaya  yang  dilakukan  perusahaan  untuk  menurunkan  tingkat turnover berupa peningkatan  kepuasan  karyawan  terhadap  perusahaan.  Berdasarkan  penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2011: 46) didapat hasil bahwa karyawan yang tidak puas  dengan  perusahaannya  memiliki  kecenderungan  untuk  keluar  dari perusahaan.
Selain  kepuasan  kerja  yang  baik,  tingginya  komitmen  karyawan  terhadap perusahaan  dapat  menurunkan  tingkat  intensi turnover .  Karyawan  yang  puas terhadap perusahaan tempatnya bekerja cenderung memiliki komitmen yang kuat terhadap  perusahaan.  Handaru  (2012:  16)  dan  Yurisio  (2012:  68)  dalam penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara komitmen organisasi terhadap turnover intention , di mana tingkat komitmen yang tinggi menurunkan tingkat turnover intention.
Tingkat kepuasan dan komitmen karyawan yang tinggi terhadap perusahaan dapat  memaksimalkan  penuruan  tingkat turnover  intention .  Berdasarkan
penelitian Verawaty (2011: 66) di mana kepuasan kerja dan komitmen karyawan sama-sama memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention , karyawan yang puas  dan  memiliki  komitmen  kerja  yang  tinggi  tidak  memiliki  keinginan  untuk keluar dari perusahaan.
Saat ini tingginya tingkat intensi turnover telah menjadi masalah serius bagi banyak  perusahaan  karena  dampaknya  yang  sangat  merugikan.  Dampak  dari turnover tersebut  dapat  mempengaruhi  aktivitas  kerja  yang  terdapat  di  dalam perusahaan karena akan ada posisi yang kosong. Hal ini juga terjadi pada PT NET Artidaya yang bergerak di bidang engineering mengalami peningkatan turnover di hampir setiap tahun.
Gambar 1: Grafik Data Turnover
Sumber: PT NET Artidaya
Pada  Gambar  1  menunjukkan  pada  tahun  2009  dan  2010  terdapat  masing- masing  dua  karyawan  yang  mengundurkan  diri.  Pada  tahun  2011  jumlah karyawan  yang  keluar  meningkat  pesat  sebanyak  enam  orang,  namun  turun  di tahun  2012  menjadi  sebanyak  tiga  orang.  Pada  tahun  2013  menunjukkan  bahwa turnover kembali naik dengan jumlah karyawan keluar sebanyak enam orang. Hal ini  menunjukkan  bahwa  tingkat turnover pada  beberapa  tahun  terakhir  adalah fluktuatif namun cenderung naik.
Dari data turnover NET untuk  tahun 2009 hingga tahun 2013, sekitar 80% penyebab terjadinya turnover adalah karena pengunduran diri ( resign ), sementara 20% karena kebijakan perusahaan. Dengan presentase terjadinya pengunduran diri
0 1 2 3 4 5 6 7 2009 2010 2011 2012 2013

## Turnover Karyawan
Turnover Karyawan
yang  mencapai  80%,  mengindikasikan  terdapat  beberapa  faktor  yang menyebabkan  karyawan  memilih  untuk  berhenti  bekerja.  Dari  beberapa  faktor yang  dapat  menyebabkan  karyawan  mengundurkan  diri,  diduga  terjadi  karena tingkat  kepuasan  karyawan  dan  komitmen  terhadap  organisasi  yang  rendah,  di mana  berbeda  untuk  setiap  karyawan  bergantung  dari  masa  kerja  atau  lamanya karyawan bekerja di perusahaan.
Masa kerja memiliki hubungan terhadap komitmen, di mana karyawan yang lebih  lama  bekerja  di  perusahaan  memiliki  tingkat  komitmen  yang  lebih  tinggi karena  memiliki  perasaan  memiliki  akan  perusahaan  tersebut  (Nasir,  2008:  42). Menurut  Simanjuntak  dalam  Nasir  (2008:  34),  masa  kerja  juga  memiliki hubungan  dengan  kepuasan  kerja,  terutama  kepuasan  akan  gaji,  di  mana  sistem penggajian di Indonesia pada umumnya menggunakan gaji pokok yang didasarkan kepada kepangkatan dan masa kerja.
Dari  beberapa  alasan  penyebab  yang  telah  dijelaskan,  diduga  faktor kepuasan  gaji,  komitmen  organisasi,  dan  masa  kerja  memegang  peranan  penting yang cukup signifikan, sehingga alasan tersebut maka penelitian ini dilakukan.
Berdasarkan  hal-hal  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  maka  penelitian  ini bertujuan:
1. Untuk  mengetahui  gambaran  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  masa kerja, dan intensi turnover di NET
2. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan intensi turnover
3. Untuk mengetahui hubungan  kepuasan kerja  yang dikontrol oleh masa kerja dengan intensi turnover
4. Untuk mengetahui hubungan komitmen organisasi dengan intensi turnover
5. Untuk mengetahui hubungan  komitmen organisasi  yang dikontrol oleh masa kerja dengan intensi turnover
6. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan intensi turnover
7. dan kepuasan kerja dan komitmen organisasi  yang dikontrol oleh masa kerja terhadap intensi turnover .

## KAJIAN TEORI

## Turnover Intention
Dalam konteks sumber daya manusia, turnover atau perputaran tenaga kerja adalah  tingkat  di  mana  perusahaan  mendapat  atau  kehilangan  karyawan.  Cara sederhana  untuk  menggambarkannya  adalah  berapa  lama  karyawan  cenderung tetap bekerja di perusahaan.
Boles, Madupalli, dan Wood (2007: 312) mengemukakan bahwa komitmen organisasi  merupakan  bentuk  perilaku  individu  yang  menunjukkan  adanya kesediaan  dari  karyawan  untuk  berkontribusi  penuh  pada  proses  pencapaian tujuan  organisasi.  Hal  ini  menandakan  bahwa  komitmen  organisasi  perlu dibangun guna meningkatkan faktor keterikatan antara individu dan organisasi.
Menurut  Mathis  (2011:  78), turnover adalah  “ process  in  which  employees leave the organization and have to be replaced ”. Definisi tersebut dapat diartikan sebagai proses di mana karyawan meninggalkan organisasinya dan oleh karenanya perusahaan perlu pengganti.
Menurut  Mello  (2006:  569), turnover adalah  karyawan  meninggalkan organisasi  karena  permintaan  dari  organisasinya  (tidak  sukarela),  atau  karyawan yang  meninggalkan  organisasi  karena  keinginan  sendiri  (sukarela),  di  mana keduanya dapat menyebabkan gangguan dalam operasional organisasi, kerjasama tim, dan kinerja tim.

## Kepuasan Kerja
Kualitas  sumber  daya  manusia  pada  sebuah  perusahaan  akan  terwujud apabila  kepuasan  kerja  karyawan  terpenuhi,  yang  akan  berpengaruh  terhadap kinerja dan prestasi kerja karyawan. Secara umum, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai seberapa karyawan puas dengan pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu  yang bersifat  individual.
Hasibuan  (2005:  117)  mengemukakan  bahwa  “kepuasan  kerja  adalah  perasaan menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja”.
Kreitner dan Kinicki (2007: 192) menyatakan bahwa “ job satisfaction is an affective  or  emotional  response  to  one’s  job ”.  Arti  bebasnya  adalah  bahwa kepuasan  kerja  adalah  sebuah  respon  yang  berpengaruh  atau  respon  emosional terhadap pekerjaan seseorang.
Robbins dan Judge (2009: 113) memberikan definisi yang lebih spesifik lagi, yaitu: “kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya”.  Hal  ini  berarti  adanya penilaian  seorang  individu  tentang  seberapa  puas  atau  tidak  puasnya  terhadap pekerjaan yang merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (dalam  Sopiah,  2008:  155)  memberikan definisi, ” Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and  accept  organizational  goals  and  desire  to  remain  with  the  organization ”, yang  dapat  diartikan  sebagai  komitmen  organisasi  adalah  derajat  di  mana karyawan  percaya  dan  menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Menurut  Mowday  (dalam  Sopiah,  2008:  155),  komitmen  kerja  sebagai istilah  lain  dari  komitmen  organisasional.  Komitmen  organisasi  merupakan dimensi  perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai  kecenderungan karyawan  untuk  bertahan  sebagai  anggota  organisasi.  Komitmen  organisasi merupakan  identifikasi  dan  keterlibatan  seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap organisasi.  Komitmen  organisasi  adalah  keinginan  anggota  organisasi  untuk mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras bagi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Pengertian-pengertian  di  atas  masing-masing dikenal sebagai involvement (keterlibatan) (V), identification (I), dan loyalitas (L).

## Masa Kerja
Masa  kerja  menurut  Susilo  (dalam  Nasir,  2008:  41)  didasarkan  pada  suatu pemikiran bahwa karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari
karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Masa kerja dihitung  dari  pertama  kali  karyawan  masuk  kerja  sampai  dengan  saat  penelitian dilakukan yang diukur dalam satuan tahun.
Muchdarsyah  (dalam Nasir, 2008: 41) menyatakan bahwa dalam hubungan antara  perusahaan  dengan  tenaga  kerjanya,  untuk  menjalin  kerjasama  yang  lebih serasi maka masing-masing pihak perlu untuk meningkatkan rasa tanggung jawab, rasa  ikut  memiliki,  keberanian,  dan  mawas  diri  dalam  rangka  kelangsungan perusahaan,  maka  karyawan  dapat  dengan  tenang  untuk  berproduksi  sehingga produktivitasnya tinggi.

## Hipotesis
H 1 :  Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention
H 2 :  Kepuasan  Kerja  yang  dikontrol  oleh  Masa  Kerja  berpengaruh  terhadap

## Turnover Intention
H 3 :  Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention
H 4 :  Komitmen Organisasi  yang dikontrol oleh Masa Kerja berpengaruh terhadap

## Turnover Intention
H 5 :  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  terhadap Turnover Intention
H 6 :  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  yang  dikontrol  oleh  Masa  Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention

## Gambar 2: Model Penelitian
Sumber: Data Diolah Peneliti, 2013

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  obyek  penelitian  yang  diarahkan  untuk menganalisis  suatu  model  mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  yang dikontrol oleh masa kerja terhadap keinginan berpindah. Metode penelitian  yang  peneliti  gunakan  adalah  metode  kuantitatif  dan  inferensial,  di mana  menekankan  pada  hubungan  antar  variabel  dengan  melakukan  pengujian hipotesis dan menyimpulkan hasil penelitian.

## Populasi dan Sample
Dengan  menggunakan  rumus  Slovin  yang  tercantum  dalam  buku  Umar (2008: 65), peneliti akan menghitung besarnya sampel sebagai berikut:
Keterangan:
n  = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
Masa Kerja (X 3 ) Turnover Intention (Y) Kepuasan Kerja (X 1 ) Komitmen Organisasi
(X 2 ) H 1 H 3 H 2 H 4 H 5 H 6 N n = 1 + Ne 2
e  = 5%  kelonggaran  ketidaktelitian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel  yang dapat   ditoleransi
Maka besarnya sampel yang akan diteliti adalah:
73 n = 1 + 73 (0,05) 2
n =  61,73 atau dibulatkan menjadi  62 sampel

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Uji  validitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  ada  pertanyaan  atau pernyataan  pada  kuisioner  yang  harus  dihilangkan  atau  diganti  karena  dianggap tidak relevan. Uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuisioner, apakah item pada kuisioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur.
Metode  yang  sering  digunakan  untuk  memberikan  penilaian  terhadap validitas  kuesioner  adalah  korelasi  produk  momen  ( moment  product  correlation, pearson  correlation )  antara  skor  setiap  butir  pertanyaan  dengan  skor  total, sehingga sering disebut sebagai inter item-total correlation (Sujianto, 2009: 95).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  derajat  ketepatan,  ketelitian, atau  keakuratan  yang  ditunjukan  oleh  instrumen  pengukuran  (Umar,  2005:  57). Suatu  instrumen  penelitian  disebut  reliabel  apabila  instrumen  tersebut  konsisten atas  apa  yang  diukurnya.  Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menunjukkan  sejauh mana  alat  pengukur  yang  digunakan  dapat  dipercaya  atau  untuk  mengetahui konsistensi  dan  ketepatan  pengukuran.  Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini menggunakan Cronbach’s Alpha (Sugiyono, 2007:  365). Reliabilitas kurang dari 0,6  adalah  kurang  baik,  sedangkan  0,7  dapat  diterima,  dan  lebih  dari  0,8  adalah
baik.Jika  nilai  nilai cronbach's  alpha >  0,6,  maka  instrumen  penelitian  reliabel.
Jika nilai cronbach's alpha < 0,6, maka instrumen penelitian tidak reliabel.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Sujianto  (2009:  77)  menjelaskan  bahwa  uji  distribusi  normal  adalah  uji untuk  mengukur  apakah  data  kita  memiliki  distribusi  normal  sehingga  dapat dipakai  dalam  statistik  parametrik.  Uji  normalitas  berguna  untuk  mengetahui apakah  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  keduanya berdistribusi  normal,  mendekati  normal,  atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
Uji  normalitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  uji  Kolmogorov-Smirnov di  mana  nilai  signifikansi  >  0,05,  maka  data  pada  variabel  berdistribusi  normal. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data pada variabel tidak berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Menurut  Sujianto  (2009:  77),  uji  linear  dilakukan  sebelum  melakukan analisis regresi. Tujuan melakukan uji linearitas adalah untuk mengetahui apakah variabel  mempunyai  hubungan  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Pengujian  ini menggunakan test  for  linearity dengan  taraf  signifikansi  0,05.  Dua  variabel dikatakan  mempunyai  hubungan  yang  linear  bila  terdapat  signifikansi  ( linearity ) kurang dari 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas  timbul  sebagai  akibat  adanya  hubungan  antara  dua variabel bebas atau lebih atau adanya kenyataan bahwa dua variabel penjelas atau lebih  bersama-sama  dipengaruhi  oleh  variabel  ketiga  yang  berada  di  luar  model (Sujianto,  2009:  79).  Hubungan  multikolinearitas  dapat  dideteksi  dengan menggunakan VIF ( Variance Inflation Factor ). VIF adalah suatu estimasi berapa besar multikolinearitas meningkatkan varian pada suatu koefisien estimasi sebuah variabel penjelas.

## Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  adalah  keadaan  dimana  terjadi  ketidaksamaan  varian dari  residual  untuk  semua  pengamatan  pada  model  regresi.  Prasyarat  yang  harus dipenuhi  dalam  model  regresi  adalah  tidak  adanya  masalah  heteroskedastisitas (Priyatno, 2010: 83). Uji heteroskedastisitas pada penelitian ini menggunakan uji koefisien korelasi Spearman’s rho.

## Analisi Regresi

## Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini, uji t dilakukan untuk menguji secara parsial pengaruh kepuasan kerja (X 1 ), komitmen organisasi  (X 2 ),  dan  masa  kerja  (X 3 )  terhadap  intensi  turnover  (Y).  Penguji menggunakan tingkat signifikansi 0,05 (Priyatno, 2009: 136).

## Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara bersama-sama  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  dependen (Priyatno,  2010:  67).  Pada  penelitian  ini,  uji  F  dilakukan  untuk  menganalisis pengaruh  kepuasan  kerja  (X 1 )  dan  komitmen  organisasi  (X 2 )  secara  bersamaan terhadap  intensi  turnover  (Y),  dan  kepuasan  kerja  (X 1 )  dan  komitmen  organisasi (X 2 ) yang dikontrol oleh masa kerja (X 3 ) terhadap intensi turnover (Y).

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis  determinasi  dalam  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk mengetahui  persentase  pengaruh  sumbangan  variabel  bebas  secara  serentak terhadap  variabel  terikat.  Koefisien  ini  menunjukkan  seberapa  besar  persentase variasi  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  model  mampu  menjelaskan variasi variabel dependen.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi  linear sederhana  adalah hubungan secara linear  antara satu variabel  bebas  dengan  variabel  terikat.  Analisis  ini  bertujuan  untuk memprediksikan  nilai  dari  variabel  dependen  apabila  nilai  dari  variabel independen  mengalami  kenaikan  atau  penurunan  dan  untuk  mengetahui  arah hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen,  apakah  positif atau negatif.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  adalah  hubungan  secara  linear  antara  dua atau  lebih  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat.  Analisis  ini  untuk memprediksikan  nilai  dari  variabel  dependen  apabila  nilai  variabel  independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, apakah setiap variabel independen berhubungan  positif atau negatif.

## Hasil Uji Validitas
Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 1, item pernyataan pada kuesioner untuk  variabel  kepuasan  kerja  dari  20  item  pernyataan  terdapat  satu  pernyataan yang tidak valid,  yaitu pernyataan ke-20, dan pada variabel komitmen organisasi dari  24  item  pernyataan  dinyatakan  semua  valid.  Sedangkan  pada  Tabel  3  untuk variabel turnover intention dari 12 item pernyataan terdapat tiga pernyataan yang tidak valid, yaitu pernyataan keempat, keenam, dan ketujuh.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Item Skor r tabel Keterangan Kepuasan Kerja 1 0,628 0,361 Valid 2 0,667 0,361 Valid 3 0,565 0,361 Valid 4 0,706 0,361 Valid 5 0,470 0,361 Valid 6 0,642 0,361 Valid 7 0,494 0,361 Valid 8 0,475 0,361 Valid 9 0,653 0,361 Valid 10 0,792 0,361 Valid 11 0,829 0,361 Valid 12 0,808 0,361 Valid 13 0,693 0,361 Valid 14 0,642 0,361 Valid 15 0,686 0,361 Valid 16 0,709 0,361 Valid 17 0,369 0,361 Valid 18 0,467 0,361 Valid 19 0,739 0,361 Valid 20 0,058 0,361 Drop Komitmen Organisasi 1 0,923 0,361 Valid 2 0,831 0,361 Valid 3 0,903 0,361 Valid 4 0,817 0,361 Valid 5 0,901 0,361 Valid 6 0,898 0,361 Valid 7 0,947 0,361 Valid 8 0,893 0,361 Valid 9 0,902 0,361 Valid 10 0,768 0,361 Valid 11 0,712 0,361 Valid 12 0,904 0,361 Valid 13 0,820 0,361 Valid 14 0,852 0,361 Valid 15 0,877 0,361 Valid 16 0,873 0,361 Valid 17 0,832 0,361 Valid 18 0,739 0,361 Valid 19 0,553 0,361 Valid 20 0,748 0,361 Valid 21 0,819 0,361 Valid 22 0,414 0,361 Valid 23 0,755 0,361 Valid 24 0,495 0,361 Valid
Sumber: Diolah oleh Peneliti, 2014
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention Item Skor r tabel Keterangan Turnover Intention 1 0,550 0,361 Valid 2 0,686 0,361 Valid 3 0,544 0,361 Valid 4 -0,65 0,361 Drop 5 0,450 0,361 Valid 6 -0,279 0,361 Drop 7 -0,019 0,361 Drop 8 0,708 0,361 Valid 9 0,804 0,361 Valid 10 0,426 0,361 Valid 11 0,754 0,361 Valid 12 0,627 0,361 Valid Sumber: Diolah oleh Peneliti, 2014

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Keterangan Kepuasan Kerja (X 1 ) 0,919 Reliabel Komitmen Organisasi (X 2 ) 0,975 Reliabel Turnover Intention (Y) 0,805 Reliabel Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada Tabel 3, didapatkan skor Croncbach’s Alpha  untuk  variabel  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  intensi turnover lebih  besar  dari  0,6.  Jadi,  instrumen  dari  ketiga  variabel  tersebut  dinyatakan reliabel.

## Hasil Uji Normalitas
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  untuk  variabel turnover intention 0,089,  kepuasan  kerja  0,202,  dan  komitmen  organisasi  0,607.  Jadi variabel turnover intention , kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berdistribusi normal karena nilai signifikansi untuk seluruh variabel lebih besar dari 0,05.

## Tabel 4.  Hasil Uji Normalitas
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Turnover Intention N 62 62 62 Normal Parameters a Mean 70.0323 71.3226 32.1935 Std. Deviation 6.96588  1.69713E1 5.36179 Most Extreme Differences  Absolute .136 .097 .158 Positive .136 .071 .158 Negative -.095 -.097 -.099 Kolmogorov-Smirnov Z 1.070 .762 1.247 Asymp. Sig. (2-tailed) .202 .607 .089 a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014

## Hasil Uji Linearitas
Berdasarkan  hasil  linearitas  pada  Tabel  5,  diketahui  nilai  signifikansi  pada linearity sebesar  0,00.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  variabel  kepuasan kerja  dan turnover  intention memiliki  hubungan  yang  linier  karena  nilai signifikansinya kurang dari 0,05.
Berdasarkan  hasil  linearitas  pada  Tabel  6,  diketahui  nilai  signifikansi  pada linearity sebesar  0,00.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  variabel  komitmen organisasi  dan turnover  intention memiliki  hubungan  yang  linier  karena  nilai signifikansinya kurang dari 0,05.

## Tabel 5. Hasil Uji Linearitas Y*X1
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Turnover Intention * Kepuasan Kerja Between Groups (Combined) 1354.961 14 96.783 11.409 .000 Linearity 1040.113 1 1040.113  122.607 .000 Deviation from Linearity 314.848 13 24.219 2.855 .004 Within Groups 398.717 47 8.483 Total 1753.677 61
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014
Tabel 6. Hasil Uji Linearitas Y*X2
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Turnover Intention  * Komitmen Organisasi Between Groups (Combined) 1669.344 27 61.828 24.927 .000 Linearity 920.771 1 920.771  371.220 .000 Deviation from Linearity 748.574 26 28.791 11.608 .000 Within Groups 84.333 34 2.480 Total 1753.677 61
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014

## Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  Tabel  7  diketahui  nilai  toleransi  untuk  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  adalah  0,149,  dan  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF) sebesar  1,306.  Dari  hasil  yang  diperoleh  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel- variabel  tersebut  terbebas  dari  multikolinearitas  dikarenakan  nilai  toleransi  di bawah 1,0 dan VIF dibawah 5.
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kepuasan Kerja .149 1.306 Komitmen Organisasi .149 1.306 a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari  Tabel  8  hasil  uji  heteroskedastisitas  diperoleh  nilai  signifikansi  untuk kepuasan  kerja  sebesar  0,825  dan  komitmen  organisasi  sebesar  0,74.  Nilai signifikansi  yang  diperoleh  lebih  dari  0,05  sehingga  disimpulkan  data  tersebut terbebas dari heteroskedastisitas.

## Tabel 8. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Correlations Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Unstandardized Residual Spearman's rho Kepuasan Kerja  Correlation Coefficient 1.000 .946 ** -.029 Sig. (2-tailed) . .000 .825 N 62 62 62 Komitmen Organisasi Correlation Coefficient .946 ** 1.000 .004 Sig. (2-tailed) .000 . .974 N 62 62 62 Unstandardized Residual Correlation Coefficient -.029 .004 1.000 Sig. (2-tailed) .825 .974 . N 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014

## Hasil Uji t Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 9, nilai signifikasi variabel kepuasan kerja sebesar 0,00, di mana lebih kecil dari 0,05. Kesimpulan yang dapat diambil adalah H 1 diterima, di  mana  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap turnover intention .
Tabel 9. Hasil Uji t Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -9.321 4.461 -2.090 .041 Kepuasan Kerja .593 .063 .770 9.352 .000
a. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014

## Hasil Uji F Kepuasan Kerja dan Masa Kerja
Berdasarkan Tabel  10, nilai  signifikasi  didapat  sebesar 0,00, di  mana  lebih kecil  dari  0,05.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  H 2 diterima,  di  mana kepuasan kerja yang dikontrol oleh masa kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention .
Tabel 10. Hasil Uji F Kepuasan Kerja dan Masa Kerja
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1055.984 2 527.992 44.649 .000 a Residual 697.693 59 11.825 Total 1753.677 61
a. Predictors: (Constant), Masa Kerja, Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014

## Hasil Uji t Komitmen Organisasi
Tabel 11. Hasil Uji t Komitmen Organisasi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.866 2.060 7.702 .000 Komitmen Organisasi .229 .028 .725  8.144 .000
a. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014
Berdasarkan  Tabel  11,  nilai  signifikasi  variabel  komitmen  organisasi sebesar 0,00, di mana lebih kecil dari 0,05. Kesimpulan yang dapat diambil adalah H 3 diterima,  di  mana  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap turnover intention .

## Hasil Uji F Komitmen Organisasi dan Masa Kerja
Tabel 12. Hasil Uji F Komitmen Organisasi dan Masa Kerja ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 967.611 2 483.805  36.313 .000 a Residual 786.066 59 13.323 Total 1753.677 61
a. Predictors: (Constant), Masa Kerja, Komitmen Organisasi
b. Dependent Variable: Turnover intention
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014
Berdasarkan  Tabel  12, nilai  signifikasi  didapat  sebesar 0,00, di  mana lebih kecil  dari  0,05.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  H 4 diterima,  di  mana komitmen  organisasi  yang  dikontrol  oleh  masa  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap turnover intention .

## Hasil Uji F Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Tabel 13. Hasil Uji F Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1042.478 2 521.239 43.241 .000 a Residual 711.200 59 12.054 Total 1753.677 61
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014
Berdasarkan Tabel  13, nilai  signifikasi  didapat  sebesar 0,00, di  mana lebih kecil  dari  0,05.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  H 5 diterima,  di  mana kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention .

## Hasil Uji F Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Masa Kerja
Tabel 14. Hasil Uji F Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Masa Kerja ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1056.536 3 352.179 29.300 .000 a Residual 697.142 58 12.020 Total 1753.677 61
a. Predictors: (Constant), Masa Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014
Berdasarkan  Tabel  14, nilai  signifikasi  didapat  sebesar 0,00, di  mana lebih kecil  dari  0,05.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  H 6 diterima,  di  mana
kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dikontrol oleh masa kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention .

## Analisis Determinasi
Nilai  adjusted  R 2 pada  Tabel  15  adalah  sebesar  0,581  yang  menunjukan persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  dan  komitmen organisasi (X 2 ) terhadap turnover intention (Y) sebesar 58,1%, sedangkan 41,9%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model ini.
Tabel 15. Hasil Analisis Determinasi X1+X2 terhadap Y
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .771 a .594 .581 3.47192
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014
Nilai  adjusted  R 2 pada  Tabel  16  adalah  sebesar  0,582  yang  menunjukan persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  dan  komitmen organisasi  (X 2 )  yang  dikontrol  oleh  masa  kerja  (X 3 )  terhadap turnover  intention
(Y)  sebesar  58,2%,  sedangkan  41,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukan dalam model ini.
Tabel 16. Hasil Analisis Determinasi X1+X2+X3 terhadap Y Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .776 a .602 .582 3.46694
a. Predictors: (Constant), Masa Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2014

## KESIMPULAN
1. Secara  empiris  memberikan  indikasi  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada PT NET Artidaya.
2. Secara  empiris  memberikan  indikasi  bahwa  kepuasan  kerja  yang  dikontrol oleh  masa  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap turnover intention pada PT NET Artidaya.
3. Secara  empiris  memberikan  indikasi  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada PT NET Artidaya.
4. Secara  empiris  memberikan  indikasi  bahwa  komitmen  organisasi  yang dikontrol  oleh  masa  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap turnover intention pada PT NET Artidaya.
5. Secara  empiris  memberikan  indikasi  bahwa  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada PT NET Artidaya.
6. Secara  empiris  memberikan  indikasi  bahwa  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi yang dikontrol oleh masa kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada PT NET Artidaya.
7. Secara  empiris  memberikan  indikasi  bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi terhadap turnover intention meningkat setelah dikontrol
oleh variabel masa kerja sebesar 0,1%.

## SARAN

## Saran-saran yang ditujukan untuk PT NET Artidaya
1. Memberikan  arahan  kepada  karyawan  mengenai  pengembangan  karier  di perusahaan  sehingga  karyawan  mengetahui  bagaimana  cara  agar  karier mereka meningkat.
2. Memberikan perhatian akan tidak hanya kondisi fisik ruang kerja saja, tetapi juga ruangan lain yang cukup penting bagi karyawan.
3. Disarankan  untuk  tetap  menjaga  sistem  kekeluargaan  di  perusahaan  karena rendahnya konflik antar karyawan maupun karyawan dengan atasan menjadi salah satu alasan penting bagi karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan.

## Saran-saran untuk peneliti selanjutanya
1. Penentuan  objek  penelitian  sebaiknya  dilakukan  terhadap  perusahaan  atau organisasi sejenis ataupun berbeda yang memiliki populasi lebih besar. Hal ini disarankan agar penelitian dapat lebih luas dan setiap bidang kerja dapat terwakili.
2. Memperbanyak  referensi  penelitian  terdahulu  agar  teori,  dimensi,  dan indikator  yang  terkait  dengan  variabel-variabel  penelitian  sehingga  dapat mendukung dan memperkuat penelitian selanjutnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Boles,  J,  Madupalli,  R,  dan  J.  A.  Wood.  2007. The  Relationship  of  Facets  of Salesperson  Job  Satisfaction  with  Affective  Organizational  Commitmen . Journal of Business and Industrial Marketing.
Handaru,  Agung  W.  dan  Nailul  Muna.  2012.  Pengaruh  Kepuasan  Gaji  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Intensi  Turnover. Jurnal  Riset  Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 3 No.1 .
Hasibuan,  Melayu  SP.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Revisi) . Jakarta: Bumi Aksara.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2007. Organizational Behavior (7 th Edition). Boston: McGraw-Hill Irwin.
Mathis, R. L. dan J. H. Jackson. 2011. Human Resource Management: Essential Perspectiv e (6 th Edition). Cengage Learning.
Mello,  Jeffri  A.  2006. Strategic  Human  Resource  Management (2 nd Edition). Australia: South-Western.
Nasir,  Nadia.  2008.  Analisa  Pengaruh  Tingkat  Upah,  Masa  Kerja,  Usia  terhadap Produktivitas Tenaga Kerja. Jurnal . Universitas Brawijaya, Malang.
Priyatno,  Duwi.  2008. 5  Jam  Belajar  Olah  Data  dengan  SPSS  17 .  Yogyakarta: ANDI.
Robbins,  S.  P.  dan  T.  A.  Judge.  2009. Organizational  Behavior (13 th Edition). New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Saputra, Jeffri  A. 2011.  Pengaruh Kepuasan Kerja (Gaji,  Lingkungan Kerja, dan Pengawasan)  dan  Konflik  Peran  terhadap  Turnover  Intention. Skripsi . Universitas Katolik Atma Jaya.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Sujianto,  Agus  E.  2009. Aplikasi  Statistika  dengan  SPSS  16 .  Jakarta:  Prestasi Pustakaraya.
Umar, Husein. 2005. Metode Riset Bisnis . PT Gramedia Pustaka Utama.
Verawaty.  2011.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Turnover  Intentiom  pada  PT  Bank  X. Skripsi .  Universitas  Katolik  Atma Jaya.
Yurisio,  Gregorius  A.  2012.  Pengaruh  Keterlibatan  Pekerjaan  dan  Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Pindah di Citibank Pondok Indah. Skripsi . Universitas Katolik Atma Jaya.