## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Hasibuan,  J.  S.,  &   Wahyuni,  S. F.  (2022).   Spiritual  Leadership dan  Emotional  Intelligence  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior: Peran Mediasi Workplace Spirituality dan Job Satisfaction . Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 23 (1), 93-108
Spiritual Leadership dan Emotional Intelligence Terhadap Organizational Citizenship Behavior : Peran Mediasi Workplace
Spirituality dan Job Satisfaction

## Jasman Saripuddin Hasibuan, Sri Fitri Wahyuni
Fakultas Ekonomi dan Bisnis,  Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Jl. Kapten Mukhtar Basri  No. 3 Medan 20221, Indonesia
*Koresponden : jasmansarifuddin@umsu.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan – Penelitian ini bertujuan untuk menguji model Empiris workplace spirituality, job satisfaction dan organizational citizenship behavior dosen tetap Perguruan Tinggi Islam Swasta di Sumatera Utara.
Metode – Dalam penelitian ini ukuran sampel adalah sebanyak 200 dosen tetap dari Perguruan Tinggi Islam Swasta di Sumatera Utara. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara, daftar pertanyaan ( Questionaire ), dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah Model Persamaan Struktural ( Structural Equation Model ). Hasil  – Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Spiritual  Leadership  dan  Emotional  Intelligence  berpengaruh  positif terhadap  Workplace  Spirituality  secara  signifikan.  Spiritual  Leadership,  Emotional  Intelligence  dan  Workplace Spirituality berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction secara signifikan.   Spiritual Leadership, Emotional Intelligence, Workplace Spirituality  dan  Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior secara signifikan. Hasil menunjukkan bahwa Workplace Spirituality dan Job Satisfaction mampu memediasi pengaruh Emotional Intelligence  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior.  Hasil  juga  menunjukkan  bahwa  Job  Satisfaction  mampu memediasi pengaruh Workplace Spirituality terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Originalitas/Novelty – Model penelitian menggunakan lima (5) variabel serta menerapkan konsep mediasi, dimana setiap hubungan pada model penelitian dianalisa dengan SEM-Lisrel.
Implikasi  – Penelitian  ini  telah  menunjukkan  bahwa  Workplace  Spirituality  dan  Job  Satisfaction  memberikan  efek mediasi pada pengaruh Spiritual Leadership dan Emotional Intelligence terhadap OCB. Bertolak dari hasil penelitian ini, maka rekomendasi untuk penelitian selanjutnya mencoba menganalisa atau menggunakan variabel Workplace Spirituality dan Job Satisfaction sebagai variabel bebas bukan sebagai variabel mediasi.
Kata kunci – Workplace Spirituality, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior

## ABSTRACT
Purpose  – This  study  aims  to  examine  the  empirical  work  spirituality  model,  job  satisfaction  and organizational  citizenship  behavior  of  permanent  lecturers  at  private  Islamic  Universities  in  North Sumatra.
Methodology –  In  this  study,  the  sample  size  was  200  permanent  lecturers  from  private  Islamic universities in North Sumatra. Data collection techniques used are interviews, list of questions, and study documentation. The data analysis method used is the Structural Equation Model.
Findings  – The results showed that Spiritual Leadership and Emotional Intelligence had a significant positive effect on Workplace Spirituality. Spiritual Leadership, Emotional Intelligence and Workplace Spirituality  have  a  significant  positive  effect  on  Job  Satisfaction.  Spiritual  Leadership,  Emotional Intelligence,  Workplace  Spirituality  and  Job  Satisfaction  have  a  significant  positive  effect  on Organizational Citizenship Behavior. The results show that Workplace Spirituality and Job Satisfaction are able to mediate the influence of Emotional Intelligence on Organizational Citizenship Behavior. The results  also  show  that  Job  Satisfaction  is  able  to  mediate  the  influence  of  Workplace  Spirituality  on Organizational Citizenship Behavior.
Originality/Novelty – The research model uses five (5) variables and applies the concept of mediation, where each relationship in the research model is analyzed using by SEM-Lisrel.
Implications – This study has shown that Workplace Spirituality and Job Satisfaction have a mediating effect on the influence of  Spiritual Leadership and Emotional Intelligence on OCB. Starting from the results of this study, the recommendation for further research is to try to analyze or use the variables of Workplace Spirituality and Job Satisfaction as independent variables, not as mediating variables.
Keywords – Workplace Spirituality, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior
DOI: https://doi.org/10.30596/jimb.v23i1.9617 JEL CLASSIFICATION: D23, J28, O15.
Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Indonesia | Copyright © 2022 by the Author(s) | This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution  License https://creativecommons.org/lice nses/by-sa/4.0/ which permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Kajian mengenai perilaku dosen dalam menjalankan peran kerjanya sangat menarik, hal ini karena memiliki kaitan langsung dengan keberhasilan proses pendidikan di perguruan tinggi  dalam  upaya  mencetak  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.Tanggungjawab profesi  yang  begitu  besar  ini  sangat  memungkinkan  munculnya  sebuah  perilaku  yang melebihi  kinerja  tugas  ( task  performance ).  Profesi  sebagai  seorang  dosen  tidak  hanya menuntut  penguasaan  ilmu  saja,  tetapi  juga  keterampilan-keterampilan  khusus  lainnya (seperti  kemampuan  interpersonal  dan  komunikasi  yang  baik).  Tuntutan  jam  kerja  yang fleksibel  terhadap  dosen  mendorong  munculnya  perilaku  organisasi  di  luar  peran  kerja ( extra-role behavior ) atau sering disebut sebagai organizational citizenship behavior (OCB). Peran  penting  OCB  dalam  hal  peningkatan  efektivitas,  efisiensi,  dan  kreativitas berbagai  organisasi  dalam  sektor  industri  pendidikan  tinggi  sangat  bergantung  pada kesediaan berbagai pihak yang terlibat di dalamnya untuk berkontribusi secara positif. Hal ini penting mendapat perhatian karena salah satu dari tujuan pendidikan adalah menciptakan manusia yang berkualitas. Kualitas manusia  yang dibutuhkan oleh bangsa Indonesia pada masa mendatang adalah yang mampu menghadapi persaingan  yang semakin ketat dengan bangsa  lain  di  dunia.  Kualitas  manusia  Indonesia  tersebut  dihasilkan  melalui penyelenggaraan pendidikan yang bermutu.
Peningkatan  daya  saing  perguruan  tinggi  negeri  di  Indonesia  baik  secara  nasional maupun internasional sangat tergantung pada perilaku OCB yang berorientasi pada perilaku yang  diarahkan  pada  kinerja  terbaik  dosen  dengan  perilaku  inovatif  (Stiadi  et  al.,  2017). Pernyataan ini didukung oleh hasil studi dari Marnova et al., (2010) yang menyatakan bahwa anggota  organisasi  yang  memiliki  OCB  yang  berorientasi  pada  perilaku  inovatif  dapat memberi  kontribusi  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  dalam  mencapai  keunggulan kompetitif.  Secara  teoritis  untuk  menumbuhkan  OCB  dosen  sebagai  salah  satu  anggota organisasi  pendidikan  tinggi  diperlukan  adanya  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional.  Hal  ini  didasarkan  pada  pendapat  Greenberg  &  Baron,  (2014)  yang menyatakan untuk mendorong setiap anggota organisasi menunjukkan perilaku peran ekstra dengan  baik  perlu  diperhatikan  pula  sikap-sikap  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  itu sendiri ( work-related attitudes ) antara lain kepuasan kerja dan komitmen seorang karyawan terhadap  organisasi  yang  mempekerjakannya.  Beberapa  penelitian  empiris  yang membuktikan adanya hubungan signifikan antara kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan OCB antara lain penelitian (Moorman & Harland, 2002); (Liu, 2009); (Lee et al., 2006); (Mohammad et al., 2011) dan (Ngadiman et al., 2013).
Pemimpin memainkan peran penting dalam membentuk OCB. Untuk menumbuhkan jiwa  OCB  dibutuhkan  pemimpin  yang  lebih  baik  dan  lebih  etis.  Fry,  (2003)  mengartikan spiritual  leadership sebagai  kumpulan  dari  nilai-nilai,  tingkah  laku,  dan  kebiasaan  yang merupakan  bahan  penting  untuk  memotivasi  seseorang  dan  orang  lain  dari  dalam  dirinya sendiri.  Selanjutnya,  (Fry  et  al.,  2005)  menjelaskan  salah  satu  hal  yang  berkaitan  dengan efektifitas  sebuah  kepemimpinan  ditempat  kerja,  tidak  terlepas  dari  sebuah  nilai  nilai spiritual. Oleh karena itu merupakan sebuah hal yang penting untuk menanamkan nilai moral spiritual  pada  seluruh  karyawan.  Beberapa  riset  menunjukkan spiritual  leadership berpengaruh  terhadap  sikap  dan  perilaku  kerja  para  karyawan.  Antara  lain  menyangkut kepuasan kerja, komitmen, motivasi, keterlibatan kerja, inovasi, dan produktivitas ((Fulton & Maddock, 1998); (Ancona et al., 1999).
Teori  mengenai  kecerdasan  emosional  pertama  kali  dicetuskan  oleh  (Salovey  & Mayer,  1990).  Kecerdasan  emosional  merupakan  kemampuan  untuk  memahami  perasaan diri sendiri, untuk berempati terhadap perasaan orang lain dan untuk mengatur emosi, yang

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
secara  bersama  berperan  dalam  peningkatan  taraf  hidup  seseorang.  Goleman,  (2001) mengatakan  bahwa  dalam  membina  hubungan  kerja  yang  baik  diperlukan  kemampuan emosional  yang  tinggi.  (Doostar  et  al.,  2012)  menambahkan  kecerdasan  emosional memberikan kontribusi positif terhadap perilaku OCB. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional memiliki rasa tolerasi untuk membantu dan membentuk hubungan interpersonal yang baik dengan karyawan yang lain.
Faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap  OCB  adalah workplace  spirituality (Kazemipour et al., 2012). Robbins & Judge, (2011) mendefinisikan Workplace Spirituality adalah pengakuan bahwa orang memiliki kehidupan jiwa yang memelihara dan terpelihara oleh sebuah pekerjaan, Hal ini bermakna dalam sebuah konsep keumuman orang. Artinya dalam organisasi dimana karyawan bekerja terdapat budaya spiritualitas yang memiliki nilai kepuasan  batin  yang  tinggi.  Dengan  kata  lain,  Workplace  Spirituality    menciptakan karyawan  yang memaknai  pekerjaan lebih dari sekedar tempat mendapatkan penghasilan, akan tetapi lebih kepada sejauh mana karyawan tersebut dapat berkontribusi bagi organisasi sejalan  dengan  pemebuhan  kebutuhan  batinnya.  (Donde  P  Ashmos  &  Duchon,  2000) mengatakan  bahwa  banyak  orang  di  tempat  kerja  merasa  butuh  menemukan  kembali  apa yang mereka rawat dalam hidup ini dan mencoba menemukan pekerjaan yang disukainya.
OCB  didefinisikan  sebagai  aktivitas  seorang  karyawan  secara  sukarela  mungkin dihargai  atau  tidak,  tetapi  itu juga  berkontribusi  pada  organisasi  di  mana  kualitas  seluruh karya  menjadi  referensi  di  tempat  kerja  (Colquitt  et  al.,  2012).  Mohamed  (2016) mendefinisikan OCB sebagai jenis perilaku individu yang memotivasi karyawan untuk pergi di luar level kerja apa yang diharapkan dari mereka oleh organisasi dan deskripsi pekerjaan; manfaat apa baik organisasi maupun karyawan.  Organ, Podsakoff, & MacKenzie, (2006), (Newland,  2012)  dan  (Raghoebarsing,  2011)  mengemukakan  lima  indikator  dari  (OCB) yaitu: Altruisme, Sifat berhati-hati, Sportivitas, Ourtessy dan Civic Virtue.
Menurut  Podsakoff,  Whiting,  Podsakoff,  &  Blume  (2009)  OCB  berkontribusi  pada organisasi  serta  meningkatkan  produktivitas,  menghemat  sumber  daya  yang  dimiliki, membantu  menjaga  fungsi  kelompok,  mengefektifkan  koordinasi  kegiatan  kelompok, meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk  menarik  dan  mempertahankan  karyawan terbaik,  meningkatkan  stabilitas  organisasi  dan  kemampuan  organisasi  untuk  beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Kepuasan kerja adalah kecenderungan emosi terhadap pekerjaan (Kreitner & Kinicki, 2013).  Kecenderungan  emosi  ini  sebagai  emosi  suka  atau  tidak  suka  terhadap  pekerjaan (Davis  &  Newstrom,  2001).    Kepuasan  kerja  adalah  sikap  karyawan  tentang  pekerjaan mereka.  Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  persepsi  karyawan  tentang  pekerjaannya (Gibson et al., 2000). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak  menyenangkan  dari  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja akan  mencerminkan  perasaan  mereka  terhadap  pekerjaannya  (Handoko,  2011).  Sikap karyawan terhadap pekerjaannya adalah makna lain kepuasan kerja. Seorang  karyawan yang memiliki  kepuasan  kerja  tinggi  akan  menunjukkan  sikap  positif  terhadap    pekerjaannya, akan  berbicara  positif  tentang  organisasi  dan  memiliki  kinerja  yang  tinggi  melampaui pekerjaan normal (Robbins & Judge, 2011).
Faktor-faktor  yang  menentukan  kepuasan  kerja  diantaranya  adalah  1)  kerja  yang secara  mental  menantang,  2)  ganjaran  yang  pantas,  3)  kondisi  kerja  yang  mendukung,  4) rekan kerja yang mendukung, dan ) 5) kesesuaian kepribadian pekerjaan (Robbins & Judge, 2011).  Menurut Rivai & Sagala (2014) faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja antara lain isi pekerjaan, penampilan, tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan
Ashmos  &  Duchon,  (2000)  menyatakan  bahwa  untuk  memahami  istilah Workplace sprituality harus diawali dengan pengakuan bahwa setiap orang memiliki suatu kehidupan pribadi  (inner)  dan  kehidupan  luar  (outer),  dan  bahwa  pengembangan  kehidupan  pribadi dapat mengakibatkan kehidupan luar yang lebih bermakna dan lebih produktif. Lebih lanjut (Donde  P  Ashmos  &  Duchon,  2000)  menyatakan  bahwa Workplace  sprituality berarti memandang tempat kerja sebagai suatu tempat yang dihuni oleh orang-orang yang memiliki pikiran  (akal)  dan  semangat,  dan  meyakini  bahwa  pengembangan  semangat  adalah  sama pentingnya dengan pengembangan pikiran.
Workplace  spirituality diukur  dengan  menggunakan  tiga  dimensi,  yakni meaningful work (level  individu), sense  of  community (level  kelompok),  dan alignment  work organizational values (level organisasi) (Milliman et al., 2003). Meaningful work memiliki tiga indikator, yaitu: enjoy work, energized by work, dan work gives personal meaning and purpose . Sense of community memiliki tiga indikator, yakni: sense of connection with co- workers, employees support each other, dan linked with a common purpose . Sementara itu alignment  work  organization  values memiliki  tiga  indikator,  yakni: feel  connected  to organization’s goal, identify with organization’s mission and values, dan organization cares about employees .
Dalam penelitian Daus dan Glomb dalam Prentice & King, (2011) telah diklaim bahwa kecerdasan emosional mempengaruhi kinerja karyawan dalam kasus bagian pelayanan yang mana  membutuhkan  kecerdasan  emosional  level  tinggi.  Kecerdasan  emosional  sangat dipengaruhi oleh lingkungan, tidak bersifat menetap, dapat berubah-ubah setiap saat. Untuk itu peranan lingkungan terutama orang tua pada masa kanak-kanak sangat mempengaruhi dalam pembentukan kecerdasan emosional. Gardner dalam bukunya  yang berjudul Frame Of  Mind  (Goleman,  2001)  mengatakan  bahwa  bukan  hanya  satu  jenis  kecerdasan  yang monolitik  yang  penting  untuk  meraih  sukses  dalam  kehidupan,  melainkan  ada  spektrum kecerdasan  yang  lebar  dengan  tujuh  varietas  utama  yaitu  linguistik,  matematika/logika, spasial, kinestetik, musik, interpersonal, dan intrapersonal. Kecerdasan ini dinamakan oleh Gardner sebagai kecerdasan pribadi yang oleh Daniel Goleman disebut sebagai kecerdasan emosional.
Menurut Fry,  (2003), spiritual  leadership adalah  suatu  kumpulan nilai-nilai,  sikap dan perilaku yang diperlukan untuk memotivas diri sendiri maupun orang lain secar intrinsik, sehingga  setiap  anggota  organisasi  memiliki  perasaan  bertahan  hidup  ( survival )  yang bersifat  spiritual  melalui  keanggotaan  dan  keterampilan.  Konsep  Spiritual  Leadership ( spiritual  leadership )  muncul  sebagai  sebuah  paradigma  baru  dalam  transformasi  dan perkembangan organisasi yang adaptif untuk menjawab tantangan zaman pada era abad ke- 21.  Spiritual  Leadership    ini  dipandang  mampu  menyempurnakan  model-model kepemimpinan  sebelumnya  dengan  cara  mendasarkan  visi,  misi  dan  perilaku kepemimpinannya pada nilai-nilai ketuhanan (Tobroni, 2015). Lebih lanjut Tobroni, (2015) mengemukakan  bahwa  Spiritual  Leadership    ( spiritual  leadership) adalah  kepemimpinan yang  mampu  mengilhami,  membangkitkan,  mempengaruhi  dan  menggerakkan  melalui keteladanan, pelayanan, kasih sayang dan implementasi nilainilai dan sifat-sifat ketuhanan lainnya dalam tujuan, proses budaya dan perilaku kepemimpinan. Dengan kata lain, Spiritual Leadership    merupakan  kepemimpinan  yang  menjadikan  nilai-nilai  spiritual  sebagai core belief,  core  values dan  filosofi  dalam  perilaku  kepemimpinannya.    Adapun  ciri-ciri  dari spiritual  leadership adalah:  (1)  Visi  ( vision )  merupakan  bagian  terpenting  yang  menarik perhatian  untuk  melihat  apa  yang  diinginkan  oleh  organisasi  dalam  jangka  pendek  dan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
jangka  panjang.    Visi  ini  merupakan  sebuah  gambaran  dimasa  yang  akan  datang  secara tersembunyi ( implicit ) atau sangat jelas ( explici t) dikarenakan mengapa seseorang berjuang untuk menggapai masa depan” (Kotter, 1996). (2) Altruistic Love , misi merupakan alasan mengapa  sebuah  organisasi  ada  dan  merupakan  sebuah  dasar  penetapan  dalam  membuat vision.

## Pengembangan Hipotesis
Spiritual Leadership  merupakan bentuk kepemimpinan yang masih menjadi perhatian, dimana  jenis  kepemimpinan  ini  seorang  pemimpin  harus  mampu  menyalurkan  visi  serta mampu membangun budaya melalui nilai-nilai cinta altruistik terhadap karyawannya. Hal tersebut  dilakukan untuk dapat  mewujudkan keterikatan dan menghasilkan motivasi  yang mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan tanpa pengorbanan yang berarti.
Semakin baik Spiritual Leadership , semakin tinggi tingkat kerohanian di tempat kerja. Spiritual  Leadership    yang baik melalui visi, harapan / keyakinan dan cinta kepada orang lain membuat karyawan merasakan kehidupan yang bermakna, hasil karya mereka bahagia dan  menciptakan  kegembiraan  dan  komunitas  dan  berusaha  untuk  tidak  absen  dari pekerjaan.  Visi  universitas  membawa  hasil  yang  baik  dalam  pekerjaan  dan  lingkungan tempat kerja membuat pertumbuhan semua pekerjaan mereka, (J Jufrizen et al., 2019)
Menurut  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Jufrizen  et  al.,  2019)  dan (Jufrizen Jufrizen & Nasution, 2021) bahwa  Spiritual  Leadership berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Workplace  Spirituality  dan  Organization  Citizenship  Behavior . Selanjutnya  menurut  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Helmy,  2016) menyimpulkan  bahwa  Spiritual  Leadership    berpengaruh  positif  terhadap Workplace Spirituality .  Selanjutnya  studi  (Musta’in  et  al.,  2014)Musta’in  dan  Manan  (2014) menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja.
H1 : Spiritual Leadership berpengaruh terhadap Workplace Spirituality H2 : Spiritual Leadership berpengaruh terhadap Job Satisfaction H3 : Spiritual Leadership berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior
Tak  dapat  dipungkiri  bahwa  kemajuan  suatu  organisasi  sangat  tergantung pada bagaimana orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Sarana prasarana, sistem, dan keuangan yang baik tidak memiliki arti jika orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut memiliki kompetensi dan komitmen yang rendah. Peningkatan kompetensi dapat dilakukan dengan  mudah  dengan  melalui  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  yang  diperlukan  untuk meningkatkan kompetensi tersebut, namun untuk meningkatkan komitmen diperlukan lebih banyak  hal  lagi.    Spiritualitas  ditempat  kerja  ini  adalah  pemanfaatan,  penumbuhan,  dan pengembangan nilai-nilai ditempat kerja sehingga menjadi spiritual bagi orang-orang yang ada  di  organisasi.  Dengan  demikian,  orang-orang  yang  ada  dalam  organisasi  tersebut “menikmati” segala kelebihan dan kekurangan yang ada dalam pekerjaannya, membuatnya bahagia, membuatnya ingin mengaktualisasikan diri sebaik mungkin, sampai pada akhirnya menjadi  lebih  produktif  dalam  menangani  berbagai  pekerjaan.  Disisi  lain, workplace spirituality akan mampu mengukur dan  memberikan pandangan mengenai kecerdasan yang dimiliki oleh tiap-tiap individu dalam organisasi.
Menurut  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Wirawan,  (2017) menyimpulkan  bahwa Emotional Intelligence berpengaruh positif dan signifikan terhadap Workplace Spirituality . Selanjutnya menurut hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yuda & Sumartik, (2021) menyimpulkan bahwa Emotional Intelligence berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja.  Begitu  juga  hasil  penelitian  Nurhikmah  et  al.,  (2018)  yang

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
menunjukkan  bahwa Emotional  Intelligence berpengaruh  positif  terhadap Organization Citizenship Behavior.
H4 : Emotional Intelligence berpengaruh terhadap Workplace Spirituality H5 : Emotional Intelligence berpengaruh terhadap Job Satisfaction

## H6 : Emotional Intelligence berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior
Menurut  Ashmos  &  Duchon,  2000),  spiritualitas  di  tempat  kerja  merupakan  bagian dari  iklim  organisasi,  dimana  orang-orang  didalamnya  atau  bagian  yang  ada  di  dalam organisasi yaitu karyawan-karywannya memiliki persepsi mengenai semangat  yang terdiri dari 3 hal yaitu (kebermaknaan dalam bekerja, visi dan komunitas).
Bukti  empiris  telah  membuktikan  bahwa  spiritualitas  di  tempat  kerja  menciptakan budaya  organisasi  baru  dimana  karyawan  merasa  lebih  bahagia  dan  terlihat  lebih  baik (Garcia-Zamor,  2003).  Pentingnya  manajemen  menciptakan  spiritualitas  di  tempat  kerja salah satu alasannya yaitu bahwa hal tersebut akan mendorong munculnya kreativitas yang nantinya  akan  meningkatkan  daya  saing  (Gull  &  Doh,  2004).  Penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Pradhan  et  al.,  (2016)  pengaruh  spiritualitas  di  tempat  kerja  terhadap kepuasan  kerja  menghasilkan  pengaruh  positif.  Penelitian  Nasurdin  et  al.,  (2013)  juga menghasilkan  bahwa  spiritualitas  di  tempat  kerja  mempunyai  hubungan  signifikan  dan positif  terhadap  kepuasan  kerja,  artinya  spiritualitas  di  tempat  kerja  dapat  meningkatkan kepuasan kerja.

## H7 : Workplace Spirituality berpengaruh terhadap Job Satisfaction
Workplace  Spirituality dapat  diartikan  bahwa  tempat  kerja  sebagai  tempat perkumpulan orang yang mempunyai kesatuan pemikiran dan semangat serta percaya bahwa meningkatnya kesemangatan merupakan inti dari meningkatnya suatu pemikiran. Semakin baik  karyawan  mampu  bersemangat  di  dalam  pekerjaannya  maka  ide  atau  pemikiran individu  akan  lebih  baik  dan  dapat  mendorong  tercapainya  tujuan  perusahaan.  i didefinisikan sebagai pengakuan bahwa karyawan mempunyai kehidupan batin supaya dapat menjaga dan memelihara pekerjaan yang berarti di dalam lingkup organisasi (D P Ashmos & Duchon, 2000).
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rastagar  et  al.,  (2013) yang  menemukan  bahwa  spiritual  ditempat  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship  behavior  dan  kinerja.  Hal  yang  sama  juga  sesuai  dengan  hasil penelitian  Kazempiour  et  al.,  (2012).  OCB  merupakan  kontribusi  individu  yang  dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan  beberapa  perilaku  meliputi  perilaku  menolong  orang  lain,  menjadi  volunteer untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap  aturan-aturan  dan  prosedur-prosedur  di  tempat kerja.  Oleh  karena  itu  karyawan  yang  memiliki  ikatan  batin  dan  merasa  satu  visi  dengan tempat  kerjanya  akan  memiliki  OCB  yang  tinggi.  Sedangkan  menurut  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Jufrizen  et  al.,  2019)  menyimpulkan  bahwa Workplace Spirituality berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship H8 Workplace Spirituality berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior
OCB  mencakup  perilaku  sukarela  yang  dilakukan  karyawan  untuk  membantu organisasi (misalnya, membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja yang berat, berbicara hal  positif  tentang  organisasi  kepada  orang  luar,  dan  membantu  memberi  arahan  kepada karyawan baru). Banyak penelitian yang telah dilakukan berfokus pada identifikasi prediktor dalam OCB. Job satisfaction masih sebagai prediktor kuat dari OCB ( Organ & Ryan, 1995).
Job  satisfaction  telah  diteliti  sebagai  prediktor  potensial  dalam  beberapa  penelitian OCB (Colquitt et al., 2012). Karyawan melakukan OCB sebagai cara untuk menguntungkan organisasi  mereka  karena  telah  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  memuaskan  atau

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
menyenangkan. Kemungkinan lain adalah bahwa karena mencakup komponen emosional, job satisfaction mempengaruhi kesediaan seseorang untuk terlibat dalam OCB. Perlu dicatat bahwa  social  exchange  dan  emosional  mungkin  terkait  karena  keinginan  untuk  saling memberi/timbal balik dan emosi positif keduanya hasil dari perlakuan yang baik dari suatu organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Hasil dari penelitian Bateman & Organ, (2016); Widyastuti & Palupiningdyah, (2015), dan Mahayasa et al., (2018) menunjukkan adanya konsistensi hubungan yang positif antara job  satisfaction  dan  OCB.  Dengan  demikian,  dalam  penelitian  ini,  job  satisfaction diperkirakan berhubungan positif dengan OCB.
H9 : Job Satisfaction berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior

## METODE
Pendekatan  Penelitian  yang  di  gunakan  penulis  adalah  pendekatan  penelitian asosiatif.  Pendekatan  asosiatif  adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk  menggabungkan antara  dua  variable  atau  lebih  guna  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  satu  dengan variabel    (Sugiyono, 2016). Penelitian ini juga menggunakan pendekatan  kuantitatif  yang menggambarkan  dan  meringkaskan  berbagai  kondisi,  situasi  dan  variabel.  Analisis  data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  dosen  tetap  Perguruan  Tinggi  Islam Swasta di Sumatera Utara yang berjumlah 36 (tiga puluh enam) perguruan tinggi baik itu berbentuk universitas, institut dan sekolah tinggi yang memiliki jabatan fungsional Asisten Ahli, Lektor dan Lektor Kepala dan memiliki karakteristik : (1) masa kerja di atas 1 tahun, (2) Domisili di Sumatera Utara dan (3) Melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Untuk mengambil  sampel,  dilakukan  dengan  teknik convinience. Sampel  dalam  penelitian  ini adalah sebanyak 200 dosen tetap dari Perguruan Tinggi Islam Swasta di Sumatera Utara.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  meliputi:  Wawancara  kepada  pihak- pihak terkaityang dilakukan secara langsung dengan responden dan pihak-pihak terkait yang memiliki  informasi  tentang  objek  dan  variabel  penelitian.  Daftar  pertanyaan/kuesioner, yang  diberikan  kepada  dosen  tetap  di  masing-masing  perguruan  tinggi.  Studi dokumentasi, yang dilakukan untuk mentabulasi data di dalam dokumen-dokumen tertulis yang berkaitan dengan objek dan variabel penelitian.
Metode analisis data yang digunakan adalah Model Persamaan Struktural ( Structural Equation Model ) dari paket software statistik LISREL 8.80 dalam model dan pengkajian hipotesis.  Model  persamaan  structural  ( Structural  Equation  Model) adalah  sekumpulan teknik-teknik  statistical  yang  memungkinkan  pengujian  sebuah  rangkaian  hubungan relative “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2011).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik Responden
Untuk mengetahui identitas responden maka dapat dilihat dari karekteristik responden berikut ini:
Tabel 1. Karakteristik Responden No. Karakteristik Deskripsi Frek % 1 Jenis Kelamin Laki-laki Wanita 96 102 48% 52% 2 Umur 25-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun > 50 Tahun 23 56 85 34 12% 28% 43% 17%

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
No. Karakteristik Deskripsi Frek % 3 Jenjang Pendidikan Strata-S2 Strata-S3 181 17 91% 9% 4 Kepangkatan Asisten Ahli Lektor Lektor Kepala 61 94 43 31% 47% 22% 5. Masa Kerja < 5 Tahun 6 – 10 Tahun 11 – 15 tahun > 15 Tahun 34 44 66 54 17% 22% 34% 27%
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  dapat  dilihat  bahwa  responden yang  masing-masing  terdiri  dari  96  orang  laki-laki  (48%)  dan  102  orang  wanita  (52%). Jumlah persentase yang cukup berimbang antara laki-laki dan wanita memberi makna bahwa profesi dosen bisa dijalankan oleh siapa saja yang mempunyai kemampuan dan memenuhi persyaratan akademik sebagai dosen serta tidak tergantung pada jenis kelamin tertentu.
Karakteristik responden berdasarkan kelompok umur menunjukkan bahwa banyaknya responden pada kelompok umur 25 – 30 tahun adalah 23 orang (12%), 31- 40 tahun sebanyak 56 orang (28%), 41-50 tahun sebanyak 85 orang (43%) dan yang berumur 50 tahun ke atas sebanyak  34  orang  (17%).  Karakteristik  demografi  responden  berdasarkan  umur  dosen, menunjukkan sebagian besar umur responden antara 41 sampai dengan 50 tahun sebanyak 43%. Pada usia ini termasuk usia produktif dan masa purna tugas yang masih lama, sehingga sangat  potensial  untuk  melakukan  pengembangan  (promosi  jabatan  struktural  dan fungsional). Sementara  yang berusia kurang dari 41 tahun sebanyak 40% merupakan usia yang masih muda, pengalaman masih kurang, tetapi sangat energik dan produktif untuk terus berkembang. Karakteristik responden yang berusia di atas 50 tahun sebanyak 17% biasanya relatif  kurang  produktif  tetapi  sudah  sangat  matang  sebagai  seorang  pendidik.  Hal  ini memberikan arti bahwa komposisi usia yang demikian, sebagian besar dosen PTS di Kota Medan berada dalam usia kerja produktif.
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenjang  pendidikan  menunjukkan  bahwa responden  yang  memiliki  pendidikan  formal  terakhir  Strata-2  sebanyak  181  orang  (91%) dan  Strata-3  sebanyak  17  orang  (9%)  hal  ini  sesuai  dengan  sasaran  dalam  penelitian  ini, bahwa obyek penelitian adalah dosen yang mensyaratkan berpendidikan minimal S2 atau S1 dengan jabatan fungsional lektor kepala. Karakteristik responden berdasarkan kepangkatan  menunjukkan  bahwa  responden  yang  memiliki  kepangkatan  Asisten  Ahli sebanyak 61 orang (31%), Lektor sebanyak 94 orang (47%) dan Lektor Kepala sebanyak 43 orang (22%). Hal itu sejalan dengan kondisi rata-rata usia responden yang berkisar antara 41-50 tahun. Kondisi ini menunjukkan bahwa tingkat kematangan dan pengalaman menjadi dosen sudah cukup tinggi sehingga jika kinerja dan pendidikan mereka terus berkembang maka dalam 10 tahun kedepan sangat potensial untuk bisa mencapai jabatan fungsional guru besar.
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja menunjukkan bahwa sebagian besar responden dosen tidak tetap memiliki masa kerja di atas 10 tahun,  dengan rincian masa kerja di bawah 5 tahun sebanyak 34 orang (17%), masa kerja 6-10 tahun sebanyak 44 orang (22%), masa kerja 11 – 15 tahun sebanyak 66 orang (34%) dan masa kerja di atas 15 Tahun sebanyak 54 orang (27%).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Analisis Hubungan Kausal
Pengujian  statistik  untuk  hubungan  kausal  model  struktural  ini  dilakukan  dengan tingkat signifikansi 5% sehingga nilai kritis dari t-value adalah ± 1.96. Hasil estimasi semua hubungan kausal penelitian bisa dilihat pada hasil output LISREL 8.80 berikut ini:
Gambar 1. Model Struktural (t-values)

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Dari gambar  1 dan 2 , dapat dijelaskan bahwa:
T-value dan Koefisien Persamaan Struktural Dari persamaan kausal di atas, t-value yang besar nilai absolutnya> 1.96 memiliki arti  bahwa  koefisien  lintasan  tersebut  adalah  signifikan  (Wijanto,  2008).    Dari  gambar  di atas,  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  8  koefisien  lintasan  yang  signifikan  dan  1  koefisien lintasan  yang signifikan.  Interpretasi dari koefisien lintasan  yang  tersebut akan dijelaskan lebih lanjut pada bagian pengujian hipotesis.
Koefisien determinasi (R 2 ) Dari structural form equation di atas dapat dilihat nilai R 2 masing masing persamaan. Nilai R 2 berfungsi untuk menunjukkan seberapa besar masing-masing variabel independen mampu  menjelaskan  variabel  dependennya,berikut  hasil  interpretasi  dari  koefisien determinasi:
1. Workplace  Spirituality  memiliki  R 2 sebesar  0.58,  angka  ini  menunjukkan  bahwa Spiritual  Leadership  dan  Emotional  Intelligence  dapat  menjelaskan  58%  varian  dari Workplace Spirituality, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain.
2. Job  Satisfaction  memiliki  R 2 sebesar  0.51,  angka  ini  menunjukkan  bahwa  Workplace Spirituality,  Spiritual  Leadership  dan  Emotional  Intelligence  dapat  menjelaskan  51% varian dari Job Satisfaction, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain.
3. Organizational Citizenship Behavior memiliki R 2 sebesar 0.58, angka ini menunjukkan bahwa  Job  Satisfaction,  Workplace  Spirituality,  Spiritual  Leadership  dan  Emotional Intelligence  dapat  menjelaskan  58%  varian  dari  Organizational  Citizenship  Behavior, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain.

## Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung
Seperti  sudah  dijelaskan  pada  bab  sebelumnya,  dalam  penelitian  ini  terdapat  9 (sembilan) hipotesis pada pengaruh langsung. Analisis pengujian hipotesis dilakukan dengan tingkat  signifikansi  5%,  sehingga  menghasilkan critical  t-value sebesar  ±  1.96.  Hipotesis diterima apabila t-value yang didapat ≥ 1.96, sedangkan hipotesis tidak didukung apabila t- value yang didapat < 1.96. berikut ini adalah tabel dari pengujian hipotesis untuk menjawab keseluruhan pertanyaan penelitian:

## Tabel 2. Hasil Uji Pengaruh Langsung
Hipotesis Pernyataan T-Hitung T-Tabel Keterangan H 1 Spiritual Leadership berpengaruh terhadap Workplace Spirituality 7.24 1,96 Signifikan H 2 Spiritual Leadership berpengaruh terhadap Job Satisfaction 2.71 Signifikan H 3 Emotional Intelligence berpengaruh terhadap Workplace Spirituality 3.67 Signifikan H 4 Emotional Intelligence berpengaruh terhadap Job Satisfaction 2.53 Signifikan H 5 Workplace Spirituality berpengaruh terhadap Job Satisfaction 3.13 Signifikan H 6 Spiritual Leadership berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior 2.12 Signifikan H 7 Emotional Intelligence berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior 2.40 Signifikan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Hipotesis Pernyataan T-Hitung T-Tabel Keterangan H 8 Workplace Spirituality berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior 2.84 Signifikan H 9 Job Satisfaction berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior 2.11 Signifikan

## Pengaruh Tidak Langsung
Berikut  ini  adalah  tabel  dari  pengujian  hipotesis  untuk  menjawab  pengaruh  tidak langsung.
Tabel 3. Pengujian Hipotesis Model Penelitian berdasarkan nilai t hitung Hipotesis Intervening Pengaruh Variabel Tidak Langsung (thitung) Workplace Spirituality Job Satisfaction Spiritual Leadership berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior 3.60 2.92 Emotional  Intelligence berpengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior 3.05 2.42 Workplace Spirituality berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior 1.98 -
Pengaruh Spiritual Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui variabel  Workplace Spirituality, dimana output nilai  t-hitung nya sebesar  3.60  yang lebih besar  dari  1.96,  dan  bobot  pengaruhnya  sebesar  0.26.  sedangkan  melalui  variabel  Job Satisfaction  sebesar  2.92  yang  lebih  besar  dari  1,96  dan  bobot  pengaruhnya  sebesar  0.19 yang  artinya Workplace  Spirituality dan Job  Satisfaction dapat  memediasi  secara  positif pengaruh Spiritual Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan bobot sebesar -0.26 dan 0.19
Emotional  Intelligence  berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior melalui variabel Workplace Spirituality, dimana output nilai thitung nya sebesar 3.05 yang lebih besar dari 1.96, dan bobot pengaruhnya sebesar 0.14. sedangkan melalui variabel Job Satisfaction  sebesar  2.42  yang  lebih  besar  dari  1,96  dan  bobot  pengaruhnya  sebesar  0.09 yang  artinya  Workplace  Spirituality  dan  Job  Satisfaction  dapat  memediasi  secara  positif pengaruh  Emotional  Intelligence  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan bobot sebesar 0.14 dan 0.09
Workplace  Spirituality  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior melalui variabel Job Satisfaction , dimana output nilai thitung nya sebesar 1.98 yang lebih besar  dari  1.96,  dan  bobot  pengaruhnya  sebesar  0.06  yang  artinya Job  Satisfaction dapat memediasi  secara  positif  pengaruh Workplace  Spirituality terhadap  Organizational Citizenship Behavior dengan bobot sebesar 0.06.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari  model  struktural,  dapat  diketahui  bahwa variabel  Spiritual  Leadership  berpengaruh  positif  terhadap Workplace  Spir ituality  secara signifikan.  Dengan  demikian,  hipotesis  1  dapat  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa semakin baik Spiritual Leadership yang dirasakan Responden, maka Workplace Spirituality akan  semakin  baik  pula.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Azlimin  & Hakim, (2015); Jufrizen & Nasution, (2021) dan Jufrizen et al., (2019) yang menunjukkan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
bahwa variabel Spiritual Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Workplace Spirituality. Selanjutnya diketahui bahwa variabel Spiritual Leadership berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction secara signifikan. Dengan demikian, hipotesis 2 dapat diterima dan dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  baik  Spiritual  Leadership  yang  dirasakan  Responden, maka  Job  Satisfaction  akan  semakin  baik  pula.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian Masharyono et al., (2018) yang menunjukkan bahwa variabel Spiritual Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job Satisfaction.
Berdasarkan hasil pengolahan data dari model struktural, diketahui bahwa variabel Emotional  Intelligence  berpengaruh  positif  terhadap  Workplace  Spirituality  secara signifikan.  Dengan  demikian,  hipotesis  3  dapat  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa semakin  baik  Emotional  Intelligence  yang  dirasakan  Responden,  maka  Workplace Spirituality  akan  semakin  baik  pula.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian Helmy,  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  Emotional  Intelligence  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Workplace Spirituality. Begitu juga Emotional Intelligence berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction secara signifikan. Dengan demikian, hipotesis 4 dapat diterima dan dapat disimpulkan bahwa semakin baik Emotional Intelligence yang dirasakan Responden, maka Job Satisfaction  akan semakin baik  pula. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Putri & Susetyo, (2021) yang menunjukkan bahwa variabel Emotional Intelligence berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job Satisfaction.
Selanjutnuya berdasarkan hasil pengolahan data dari model struktural, disimpulkan bahwa variabel Workplace Spirituality berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction secara signifikan.  Dengan  demikian,  hipotesis  5  dapat  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa semakin baik Workplace Spirituality yang dirasakan Responden, maka Job Satisfaction akan semakin baik pula. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Mengko & Sambeka, (2018) yang menunjukkan bahwa variabel Workplace Spirituality berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job Satisfaction. Begitu juga Spiritual  Leadership berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior secara signifikan. Dengan demikian, hipotesis 6  dapat  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  baik  Spiritual  Leadership  yang dirasakan Responden, maka Organizational Citizenship Behavior akan semakin baik. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  (Helmy,  2016)  yang  menunjukkan  bahwa variabel  Spiritual  Leadership  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Organizational Citizenship Behavior.
Emotional  Intelligence  berpengaruh  positif  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  tetapi  signifikan.  Dengan  demikian,  hipotesis  7  dapat  diterima  dan  dapat disimpulkan bahwa semakin baik Emotional Intelligence yang dirasakan Responden, maka berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  (Helmy,  2016)  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  Emotional Intelligence  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior. Workplace Spirituality berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior  secara  signifikan.  Dengan  demikian,  hipotesis  8  dapat  diterima  dan  dapat disimpulkan bahwa semakin baik Workplace Spirituality yang dirasakan Responden, maka Organizational  Citizenship  Behavior  akan  semakin  baik  pula.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan hasil penelitian (Helmy, 2016) dan Jufrizen & Nasution, 2021) yang menunjukkan bahwa  variabel  Workplace  Spirituality  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Berdasarkan hasil pengolahan data dari model struktural, diperoleh bahwa variabel Job  Satisfaction  berpengaruh  positif  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  secara signifikan.  Dengan  demikian,  hipotesis  9  dapat  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
semakin baik Job Satisfaction yang dirasakan Responden, maka Organizational Citizenship Behavior akan semakin baik pula. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Huda, (2018)  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  Job  Satisfaction  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior.  Pengaruh  Spiritual  Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui variabel Workplace Spirituality dan Job Satisfaction, dimana merujuk pada tabel dan output nilai thitung nya sebesar 3.60 yang lebih besar dari 1.96, dan bobot pengaruhnya sebesar 0.26. sedangkan melalui variabel Job Satisfaction  sebesar  2.92  yang  lebih  besar  dari  1,96  dan  bobot  pengaruhnya  sebesar  0.19 yang  artinya  Workplace  Spirituality  dan  Job  Satisfaction  dapat  memediasi  secara  positif pengaruh Spiritual Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan bobot sebesar  -0.26  dan  0.19.    Emotional  Intelligence  berpengaruh  terhadap  Organizational Citizenship Behavior melalui variabel Workplace Spirituality dan Job Satisfaction, dimana merujuk pada tabel dan output nilai thitung nya sebesar 3.05 yang lebih besar dari 1.96, dan bobot pengaruhnya sebesar 0.14. sedangkan melalui variabel Job Satisfaction sebesar 2.42 yang  lebih  besar  dari  1,96  dan  bobot  pengaruhnya  sebesar  0.09  yang  artinya  Workplace Spirituality  dan  Job  Satisfaction  dapat  memediasi  secara  positif  pengaruh  Emotional Intelligence terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan bobot sebesar 0.14 dan 0.09
Workplace  Spirituality  berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior melalui variabel Job Satisfaction, dimana merujuk pada tabel dan output nilai thitung nya sebesar 1.98 yang lebih besar dari 1.96, dan bobot pengaruhnya sebesar 0.06 yang artinya Job Satisfaction dapat memediasi secara positif pengaruh Workplace Spirituality terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan bobot sebesar 0.06.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  kesimpulan  bahwa  Spiritual  Leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Workplace  Spirituality,    Spiritual  Leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Job  Satisfaction.  Emotional  Intelligence berpengaruh positif dan signifikan terhadap Workplace Spirituality. Emotional Intelligence berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Job  Satisfaction.  Workplace  Spirituality berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Job  Satisfaction.  Spiritual  Leadership berpengaruh positif dan sgnifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Emotional Intelligence  berpengaruh  positif  dan  sgnifikan  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior. Workplace Spirituality berpengaruh positif dan sgnifikan terhadap Organizational Citizenship  Behavior.  Job  Satisfaction  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior.  Emotional  Intelligence  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  melalui  variabel  Workplace  Spirituality  dan  Job Satisfaction  dan  Workplace  Spirituality  berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior melalui variabel Job Satisfaction.

## REFERENSI
Ancona,  D.,  Kochan,  T.,  Scully,  M.,  Van  Maanen,  J.,  &  Westney,  D.  E.  (1999).
Organizational behavior and processes . South-Western College Publishing. Ashmos,  D.  P.,  &  Duchon,  D.  (2000).  Workplace  spirituality :  A  conceptualization  and measure. Journal of Management Inquiry , 9 (2), 134–145.
Azlimin, A., & Hakim, A. (2015). Model  Peningkatan Komitmen Sumber Daya Manusia Berbasis  Spiritual  Leadership  Dan  Spiritual  Survival  Serta  Workplace  Spirituality Dengan Moderating Individual Spirituality. Unissula , 2 , 344–356.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
https://media.neliti.com/media/publications/169794-ID-model-peningkatan- komitmen-sumber-daya-m.pdf
Chaudhry, A., & Usman, A. (2011). An investigation of the relationship between employees emotional  intelligence  and  performance. African  Journal  of  Business  Management , 5 (9), 3556–3562.
Chin,  S.  T.  S.,  Anantharaman,  R.  N.,  &  Tong,  D.  Y.  K.  (2011).  The  roles  of  emotional intelligence and spiritual intelligence at the workplace. Journal of Human Resources Management Research , 1–9. https://doi.org/10.5171/2011.582992 Colquitt,  J.,  LePine,  J.,  &  Wesson,  M.  (2012). Organizational  Behavior:  Improving Performance and Commitment in the Workplace (3rd ed.). McGraw-Hill Education. Davidoff, L. L. (2008). Introduction to Psychology . McGraw-Hill Companies. Davis, K., & Newstrom, J. W. (2001). Perilaku Dalam Organisasi (Edisi 7). Erlangga.
Demirel, Y., Elhusadi, I., & Alhasadi, A. (2018). The Relationship between Organizational Citizenship  Behavior  and  Organizational  Factors. International  Journal  of  Business and Management Invention (IJBMI) , 7 (3), 27–39.
Doostar,  M.,  Chegini,  M.  G.,  &  Pourabbasi,  S.  (2012).  Survey  of  relationship  between spiritual intelligence and organizational citizenship behavior. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business , 3 (11), 54–61.
Duchon, D., & Plowman, D. D. (2005). Nurturing the spirit at work: Impact on work unit performance. The Leadership Quarterly , 16 (5), 807–833. Ferdinand, A. (2011). Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-model  Rumit  dalam  penelitian  untuk  Thesis  Magister  &  Desertasi  Doktor . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Fry, L. W. (2003). Toward a theory of spiritual leadership. The Leadership Quarterly , 14 , 693–727.
Fry, L. W., Vitucci, S., & Cedillo, M. (2005). Spiritual leadership and army transformation: Theory, measurement,  and establishing  a baseline. The Leadership Quarterly , 16 (5), 835–862. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.07.012
Fulton, R. L., & Maddock, R. C. (1998). Motivation, emotions, and leadership: The silent side of management . Praeger.
Giacalone,  R.  A.,  &  Jurkiewicz,  C.  L.  (2003).  Right  from  Wrong:  The  Influence  of Spirituality on Perceptions of Unethical Business Activities. Journal of Business Ethics , 46 (1), 85–97.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (2000). Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses (5th ed.). Erlangga. Goleman, D. (2001). Working With Emotional intelligence . PT Gramedia Pustaka Utama. Greenberg,  J.,  &  Baron,  R.  A.  (2014). Behavior  in  Organization  Understanding  and Managing The Human Side of Work (8th ed.). Prentice Hall. Inc.
Gupta,  M.,  Kumar,  V.,  &  Singh,  M.  (2014).  Creating  Satisfied  Employees  Through Workplace  Spirituality:  A  Study  of  the  Private  Insurance  Sector  in  Punjab  (India). Journal of Business Ethics , 122 (1), 79–88. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1756-5 Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Pearson Education Limited.
Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE. Helmy,  I.  (2016).  Pengaruh  Spiritual  Leadership  dan  Emotional  Intelligence  Terhadap Organizational Citizenship Behaviour dengan Workplace Spirituality Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 4 (1), 72–80.
Huda, K. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
(OCB)  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  PT
Citayasah Perdana). Jurnal OPTIMA , 2 (1), 41–53.
https://doi.org/10.33366/opt.v2i1.900
Javanmard, H. (2012). The impact of spirituality on work performance. Indian Journal of Science and Technology , 5 (1), 1961–1966.
Jufrizen, J., & Nasution, A. H. (2021). Peran Mediasi Workplace Spirituality pada Pengaruh Spiritual  Leadership  terhadap  Organization  Citizenship  Behavior. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 8 (2), 246–258. https://doi.org/10.26905/jbm.v8i2.5880
Jufrizen, J., Sari, M., Nasution, M. I., Radiman, R., & Wahyuni, S. F. (2019). The Strategy of  Spiritual  Leadership :  The  Role  of  Spiritual  Survival,  Workplace  Spirituality  and Organizational Commitment at Private Universities. International Journal of Research in Business and Social Science , 8 (1), 64–72.
Karakas,  F.  (2010).  Spirituality  and  performance  in  organizations:  A  literature  review.
Journal of Business Ethics , 94 (1), 89–106. https://doi.org/10.1007/s10551-009-0251-5 Kazemipour,  F.,  Amin,  S.  M.,  &  Pourseidi,  B.  (2012).  Relationship  between  workplace spirituality and organizational citizenship behavior among nurses through mediation of affective organizational commitment. Journal of Nursing Scholarship , 44 (3), 302–310. https://doi.org/10.1111/j.1547-5069.2012.01456.x
Kotter, J. P. (1996). Leading change . Harvard Business School Press. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2013). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) (Edisi 9). Salemba Empat.
Lee, Y., Nam, J., Park, D., & Lee, K. A. (2006). What factors influence customer-oriented prosocial  behavior  of  customer-contact  employees?. Journal  of  Services  Marketing , 20 (4), 251–264. https://doi.org/10.1108/08876040610674599
Liu, Y. W. (2009). erceived organizational support and expatriate organizational citizenship behavior : The mediating role of affective commitment towards the parent company. Personnel Review , 38 (3), 307–319. MacArthur, J. F. (1998). In the footsteps of faith . Crossway Books.
Marinova, S. V, Moon, H., & Dyne, L. Van. (2010). Are all good soldier behaviors the same? Supporting  multidimensionality  of  organizational  citizenship  behaviors  based  on rewards and roles. Human Relations , 63 (10), 1463–1485.
Masharyono,  M.,  Sumiyati,  S.,  &  Senen,  S.  H.  (2018).  Pengaruh  Spiritual  Leadership terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. SIPATAHOENAN: South-East Asian Journal for Youth, Sports
& Health Education , 4 (2), 151–166. https://doi.org/10.2121/sip.v4i2.1103
Mengko, S. M. H., & Sambeka, V. L. (2018). Pengaruh spiritualitas kerja terhadap kepuasan kerja dosen Politeknik Negeri Manado. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 6 (1), 76–89. https://doi.org/10.21831/amp.v6i1.18119
Milliman, J., Czaplewski, A. J., & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment. Ournal of Organizational Change Management , 16 (4), 426–447. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/09534810310484172
Mohamed, W. S. E. D. (2016). Investigating the Relationship between Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior among Beni Suef Cement Company Employees. Arabian Journal of Business and Management Review , 6 (5), 1–7. https://doi.org/10.4172/2223-5833.1000259
Mohammad, J., Habib, F. Q., & Allias, M. A. (2011). Job Satisfaction and Organizational Citizenship  Behavior:  An  Empirical  Study  at  Higher  Learning  Institutions. Asian

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 93-108 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Academy of Management Journal , 16 (2), 149–165.
Moorman, R. H., & Harland, L. K. (2002). Temporary Employees as Good Citizens: Factors Influencing Their OCB Performance. Journal of Business and Psychology , 17 (2), 171– 187.
Newland, S. J. (2012). Organizational Citizenship Behavior- Individual or Organizational Citizenship  BehaviorOrganization:  Does  the  Underlying  Motive  Matter? Western Kentucky University.
Ngadiman,  N.,  Eliyana,  A.,  &  Ratmawati,  D.  (2013).  Influence  of  Transformational Leadership  and  Organization  Climate  to  the  Work  Satisfaction,  Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior on the Educational Personnel of Sebelas Maret University, Surakarta. European Journal of Business and Management , 5 (10), 97–114.
Organ,  D.,  Podsakoff,  P.  M.,  &  MacKenzie,  S.  B.  (2006). Organizational  citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences . Sage Publication Inc. Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individualand organizational-level  consequences  of  organizational  citizenship  behaviors:  A  meta- analysis. Journal of Applied
Psychology , 94 (1), 122–141. https://doi.org/10.1037/a0013079
Prentice,  C.,  &  King,  B.  (2011).  The  Influence  of  Emotional  Intelligence  on  the  Service Performance of Casino Frontline Employees. Tourism and Hospitality Research , 11 (1), 49–66. https://doi.org/10.1057/thr.2010.21
Putri,  Z.  A.,  &  Susetyo,  S.  (2021).  Job  Satisfaction  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pengaruh Emotional  Intelligence  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Managament Insight: Jurnal Ilmiah Manajemen , 16 (1), 153–164. Raghoebarsing, C. (2011). Organizational Citizenship Behavior  & work motivation in the granite  mining  industry  in  West-Suriname .  Lim  A  Po  Institute  for  Social  Studies  – Maastricht School of Management MBA VI – Management & Finance.
Rivai, V. (2004). Kiat Memimpin dalam Abad Ke-21 . PT Raja Grafindo Persada. Rivai, V., & Sagala, E. J. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dan Praktek . Rajawali Pers. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2011). Organizational behavior (14th ed.). Prentice Hall. Salovey,  P.,  &  Mayer,  J.  D.  (1990).  Emotional  Intelligence. Imagination,  Cognition  and Personality , 9 (3), 185–211. https://doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG
Shapiro, L. E. (1998). Mengajarkan Emotional Intelligence . PT Gramedia Pustaka Utama. Stiadi,  D.,  Claudia,  M.,  Rifani,  A.,  Faisal,  I.,  &  Supriyanto,  A.  (2017).  Model  Hubungan Workplace  Spirituality  Terhadap  Organizational  Commitment  dan  Organizational Citizenship Behavior Pada  Lembaga Pendidikan. Prosiding  Seminar Nasional  AIMI , 152–160.
Tobroni. (2015). Spiritual leadership: a solution of the leadership crisis in islamic education in indonesia. British Journal of Education , 3 (11), 40–53.