## MANAJEMEN KONFLIK ANTARBUDAYA PADA ORGANISASI INTERNASIONAL

## Ellysabeth Ratih Dwi Hapsari W

## ABSTRACT
Communicating effectively with people from different cultures in the workplace is very chal- lenging. Barriers to intercultural communication can occur, such as anxiety, roles and norms, be- liefs and values, stereotypes and ethnocentrism. These barriers can cause internal conflict within a group of organizations or companies that have employees with different cultures. Internal conflicts that occur will also prevent the organization to achieve its goals. The current issue is how the management of intercultural communication conflicts occurs in international organizations.
The purpose of this study is to describe the experience of employees of international organizations in the management of intercultural communication conflicts by knowing the ne- gotiation of employee identity, knowing the types and forms of conflict experienced by employ- ees of international organizations and knowing the form of face management in inter-cultural communication conflict management at employees of international organizations. The subject of this research are international organization employees from India, UK, Indonesia and China.
Theory  used  in this  study  are  Identity  Negotiation  Theory, Face  Negotiation  Theory, Effective Intercultural Workgroup in Communication Theory and Thomas and Killman’s Con- flict Management Model.
The results showed that the negotiation of identity between collectivist and individualist cultures that occurred begins with the interaction between cultures in the form of communica- tion behavior, language, personal character and response from other employees. Differences in ways of thinking and view are the main causes of conflict between individualist and collectivist cultures. Face owned by each culture influences other differences such as how individuals per- ceive themselves in conflict, self-priority in conflict, and the conflict management style used. Intercultural conflict management that occurs requires a third party as a mediator.

## Keywords : Intercultural Communication, Conflict Management, International Organization

## PENDAHULUAN
Konflik antarbudaya  dapat terjadi pada organisasi internasional yang memiliki karyawan dari  bangsa  yang  berbeda-beda.  Indonesia tergabung pada lebih dari lima puluh organisasi internasional. UN, AFUNPR, UNDP, UNICEF, WHO, WWF dan ERIA adalah sebagian kecil dari organisasi internasional yang berada di Indonesia 1 .
Organisasi internasional ini memekerjakan karyawan yang berasal dari negara yang berbeda. Pada saat ini karyawan yang tergabung dalam organisasi ini berasal dari Cina, Inggris, India, Vietnam, Inggris, Filipina dan Jepang. Peneliti mengetahui  fenomena diversity ini  dari narasumber peneliti yang merupakan karyawan pada organisasi ini.
Berdasarkan AP,  salah  satu  karyawan
1 Untuk  mengetahui  organisasi  internasional  yang digunakan  pada penelitian  ini,  dapat  mengirimkan  email  ke  ratihatibie96@gmail.com
terdapat  konflik  yang  ditimbulkan  karena perbedaan  budaya.  Kasus  yang  terjadi  pada organisasi ini contohnya ada pada karyawan yang berasal dari Inggris, saat ia bekerja pertama di organisasi ini ada Indonesia yang memanggilnya “bule”.  Karyawan  yang  berasal  dari  Inggris tersebut marah karena menurutnya hal itu adalah hal yang tidak sopan dan ia mengatakan bahwa karyawan yang berasal dari Indonesia tersebut memiliki mental yang sampah. Karyawan yang berasal  dari  Indonesia  tersinggung  dengan pernyataan tersbue karena menurutnya memanggil orang kulit putih dengan sebutan “bule” adalah hal yang wajar, tetapi menurut karyawan Inggris kata itu sangat menyinggung perasaannya. Perbedaan cara berkomunikasi dalam mengungkapkan kata panggilan untuk individu memicu terjadinya konflik antar keduanya. Karyawan Indonesia akhirnya mengaku salah karena dinasehati oleh beberapa kolega-nya dan meminta maaf dan keduanya bisa bekerjasama dengan baik hingga sekarang (data didapatkan melalui wawancara pada tanggal 12 September 2017).
Kasus lainnya adalah perbedaan budaya bekerja antara orang Jepang, yang tidak mengenal waktu, mereka cenderung untuk tidak apa-apa jika bekerja diluar jam kerja yang ada. Bagi karyawan  yang berasal dari Jepang, keluarga mereka akan lebih bahagia jika mereka bekerja terus-menerus. Lain hal-nya dengan karyawan lain seperti karyawan yang berasal dari Indonesia karena  merasa  waktu  bersama  keluarga terganggu. Hanya saja, karena hal ini merupakan salah satu tanggung jawab pekerjaan, karyawan yang berasal dari Indonesia merasa tidak berhak untuk melakukan protes. Akibat dari perbedaan nilai keluarga pada kasus ini adalah konflik didalam  keluarga  karena  orang  Indonesia menekankan pada kebersamaan dalam keluarga dan hari libur bagi karyawan yang berasal dari Indonesia merupakan hari keluarga, sementara karyawan  yang  berasal  dari  Jepang  tidak mengenal hal ini. Tidak hanya itu saja, terdapat
karyawan yang berasal dari Indonesia lain yang akhirnya bercerai karena pihak keluarga tidak bisa menerima jam kerja yang tidak mengenal waktu. Perbedaan nilai yang dimiliki kedua budaya  yaitu  Jepang  dan  Indonesia mengakibatkan konflik. Maka dari itu manajer organisasi  yang  bekerja  dalam  lingkungan multibudaya perlu memahami apa yang terjadi dalam  organisasi,  serta  mengembangkan kemampuan untuk mengatasi masalah-masalah perbedaan budaya yang timbul (dalam Mulyana dan Rahmat, 2010:56).
Kasus  pada  organisasi  ini  misalnya, karyawan  yang  yang  berasal  dari  Indonesia memanggil karyawan dari Inggris “bule”, dan karyawan yang berasal dari Inggris tersinggung. Karyawan yang berasal dari Inggris memiliki karakter budaya individualistik – low-context communication dimana ia akan menyampaikan secara langsung apa yang ia pikirkan. Pada kasus ini ia menyebut karyawan Indonesia dengan sebutan “ mental garbage” atau mental sampah.
Hal ini dapat menimbulkan masalah jika karyawan dalam kebudayaan lain seperti yang berasal dari Indonesia ikut tersinggung, walaupun pada kasus ini ia yang memulai masalah. Kasus seperti initidak dapat mengakibatkan terjadinya komunikasi antarbudaya yang tidak efektif antar karyawan organisasi ini. Organisasi inipun akan susah untuk menggapai tujuan yang ingin digapai karena karyawan yang berada didalamnya tidak bisa bekerja sama dengan baik.
Dapat disimpulkan bahwa dalam organisasi internasional ini terdapat masalah komunikasi antarbudaya yang berhubungan dengan kurang harmonisnya  karyawan  dikarenakan  proses komunikasi yang terjadi antara individu-individu di  ini.  Hambatan-hambatan  komunikasi antarbudaya tersebut akan berpengaruh semakin buruk jika tidak dipahami dengan baik.

## RUMUSAN MASALAH
Peneliti  ingin  mengetahui  bagaimana

## MANAJEMEN KONFLIK ANTARBUDAYA PADA ORGANISASI INTERNASIONAL
manajemen konflik komunikasi antarbudaya dalam organisasi internasional ?

## TUJUAN PENELITIAN
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mendeskripsikan  pengalaman  karyawan organisasi internasional dalam pengelolaan konflik komunikasi antarbudaya dengan cara mengetahui negosiasi identitas karyawan, mengetahui jenis dan bentuk konflik yang dialami oleh karyawan organisasi internasional, dan mengetahui bentuk pengelolaan face dalam manajemen konflik komunikasi  antarbudaya  pada  karyawan organisasi internasional

## KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
Identitas kebudayaan dan etnik sangat penting  dan  dikaitkan  pada  beberapa  rasa keterkaitan pada kelompok kebudayaan besar seperti kelompok keagamaan, wilayah suatu negara, anggota organisasi tertentu atau bahkan kelompok sesama usia (Ting-Toomey dalam Littlejohn dan Foss, 2009:133).
Beberapa  individu  dapat  mencapai keseimbangan dalam interaksi budaya seperti keadaan bikulturalisme fungsional  yaitu ketika anda dapat mempertahankan kebudayaan sendiri tetapi dapat menerima kebudayaan lain secara fleksibel dengan kemampuan lintas budaya. Dan juga keadaan pengubah kebudayaan ( cultural transformer) yaitu sebuah keadaan ketika kita mampu berganti dari satu konteks budaya ke budaya lainnya dengan sadar dan mudah (Ting- Toomey dalam Littlejohn dan Foss, 2009:133). Kunci-kunci  dari  keadaan  tersebut  adalah kemampuan lintas budaya.
Effective  Intercultural  Workgroup  in Communication Theory yang dijelaskan oleh John Oetzel 1995 (dalam Littlejohn dan Foss, 2009:327) menjelaskan bagaimana keragaman budaya  dan  keragaman  dapat  memengaruhi proses komunikasi dan hasil yang terjadi dalam suatu  kelompok  kerja.  Teori  ini  mencoba
mengidentifikasi model kelompok kerja yang efektif yang mengkaji tiga komponen utama yaitu Input-Process-Output Model yang menjelaskan kinerja kelompok dalam sebuah lingkungan multibudaya.
Teori Negosiasi Rupa menjelaskan faktor- faktor berbasis budaya dan situasional yang membentuk  tendensi  komunikator  dalam mendekati dan mengelola konflik. Arti rupa umumnya dikonseptualisasikan seperti bagaimana kita  ingin  orang  lain  melihat  kita  dan memperlakukan  kita  dan  bagaimana  kita memperlakukan orang lain bersamaan dengan harapan konsepsi sosial mereka sendiri.
Model  manajemen  konflik  yang dikemukakan oleh Kenneth W. Thomas dan Ralp H.  Kilmann  (dalam Wirawan  2010:140)  ini menjelaskan tentang gaya manajemen konflik. Keduanya mengembangkan taksonomi gaya manajemen konflik berdasarkan dua dimensi : kerja  sama  pada  sumbu  horizontal  dan keasertifan.

## METODE PENELITIAN
Tipe penelitian yaitu kualitatif dengan pendekatan fenomenologi. Subjek penelitian ini yaitu karyawan organisasi internasional yang memiliki kebudayaan berbeda. Subjek penelitian dipilih karena setiap individu dapat menceritakan lebih mendalam bagaimana proses manajemen konflik dalam organisasi internasional menurut pengalaman masing-masing. Karyawan yang dipilih sebagai subjek penelitian adalah karyawan organisasi internasional  yang berasal dari Cina, India,  Inggris  dan  Indonesia.  Metode pengumpulan  data  dengan  cara  wawancara mendalam ( indepth interview ).

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Identitas  atau  gambaran  refleksi-diri, dibentuk melalui negosiasi ketika kita menyatakan, memodifikasi  atau  menantang  identifikasi- identifikasi diri kita atau orang lain (Ting-Toomey
dalam Littlejohn dan Foss, 2008:132). Identitas informan yang dihasilkan dari interaksi sosial pada studi ini menunjukan bahwa terdapat kesamaan identitas yang terjadi pada informan 1, 2, 3, dan 4 yaitu mereka merasa nyaman dan percaya kepada karyawan lain dalam hal pekerjaan, selain itu mereka juga merasa nyaman dengan identitas budaya yang dimiliki masing-masin. Kesamaan lainnya yang dialami oleh keempat informan adalah mereka tidak merasa ada respon negatif yang diberikan oleh karyawan lain terhadap identitas budayanya, walaupun bagi informan 4 ia  tidak  bisa  memastikan  karena  beberapa karyawan pada organisasi ini yang ia kenal adalah orang yang sopan seperti karyawan yang berasal dari Indonesia.
Pengalaman unik yang ditemukan pada studi ini adalah terdapat perbedaan cara  dalam berkomunikasi yang dimiliki masing-masing informan.  Informan  1  memiliki  aksen  yang terkadang menjadi bahan bercanda karyawan lain, informan 2 lebih menyukai komunikasi yang tidak langsung, sementara informan 3 lebih suka komunikasi  yang  langsung  dan  informan  4 berbicara cepat sambil menggerakan kepalanya ke kiri dan ke kanan, dalam berbicara ia juga menggunakan tata krama agar tidak menyakiti hati karyawan lain. Persamaan yang dimiliki keempat informan adalah mereka berkomunikasi dengan menggunakan Bahasa Inggris.
Dalam Teori Negosiasi Identitas (Ting- Toomey dalam Littlejohn dan Foss, 2008:133) dikatakan  bahwa  beberapa  individu  dapat mencapai keseimbangan dalam interaksi budaya seperti keadaan bikulturalisme fungsional yaitu ketika  informan  dapat  mempertahankan kebudayaan  sendiri  tetapi  dapat  menerima kebudayaan lain juga dan pengubah kebudayaan ( cultural transformer) yaitu sebuah keadaan ketika informan mampu berganti dari satu konteks budaya ke budaya lainnya dengan sadar dan mudah. Temuan penelitian ini menunjukan bahwa informan 1 dan 2 mengalami keseimbangan
budaya dengan keadaan bikulturalisme fungsional karena informan 1 tetap menggunakan aksen british dalam berkomunikasi, sementara informan 2 tetap mempertahankan identitasnya sebagai bangsa Indonesia yang menganut kebudayaan Australia,  tetapi  tidak  mempermasalahkan budaya satu sama lain. Hal ini dapat dilihat dari para informan yang merasa nyaman dengan karyawan lain, walaupun bangsanya berbeda.
Pada informan 3 dan 4, mereka mengalami keseimbangan budaya dalam keadaan cultural transformer karena ia menyesuaikan dirinya saat bertemu orang lain. Informan 4 mengaku jika ia berada di ruangannya ia akan menjadi karyawan yang  berasal  dari  India  yang  profesional, sementara jika ia berada di rumah ia akan menjadi orang India seutuhnya. Informan 3 membedakan cara berkomunikasinya sesuai dengan budaya dari  karyawan,  jika  ia  berbicara  dengan karyawan dari Indonesia maka ia akan lambat. Ia juga melihat karyawan lain yang berbeda bangsa sebagai individu.
Kepuasan hasil dari negosiasi identitas dalam Teori Negosiasi Identitas meliputi rasa dimengerti,  dihargai,  dan  didukung.  Dalam penelitian ini ditemukan  dampak dari kepuasan hasil dari negosiasi identitas yaitu, negosiasi identitas  yang  terjadi  pada  informan  3 menghasilkan hubungan pribadi antara dirinya dan karyawan  yang  berasal  dari  Inggris.  Hal  ini membuat mereka sering bertamasya bersama. Berbeda dengan informan 1, 2, dan 4 merasa hubungan yang ada pada organisasi ini hanya sebatas teman kerja dan hubungan profesional. Dalam penelitian ini ditunjukan bahwa kepuasan negosiasi identitas tidak hanya sebatas rasa yang dirasakan oleh informan, tetapi juga hubungan yang dapat terjadi diluar pekerjaan.
Cole  (dalam  Martin  dan  Nakayama, 2010:437)  menjelaskan  bahwa  terdapat beberapa jenis konflik. Berdasarkan temuan penelitian terdapat kesamaan jenis konflik pada keempat informan. Jenis konflik yang mereka

## Ellysabeth Ratih Dwi Hapsari W.
miliki adalah jenis konflik kognitif. Situasi yang terjadi pada jenis konflik kognitif adalah dimana dua atau lebih orang sadar bahwa proses berpikir atau persepsi mereka tidak sesuai. Kesamaan lainnya adalah  bentuk konflik  yang dialami informan 1, 2, 3, dan 4 yaitu, konflik yang diawali dari perbedaan pendapat.
Keempat informan mengalami perbedaan dalam penyebab konflik dari masing-masing informan. Informan 1 mengalami konflik yang disebabkan oleh perbedaan budaya kerja yang dimilikinya dengan karyawan yang berasal dari dari Jepang, informan 2 mengalami konflik yang disebabkan oleh karyawan yang berasal dari Filipina yang terlalu keras dan mencampurkan emosi dalam rapat, sementara dirinya tidak suka mencampuri emosi dalam hal pekerjaan dan informan 3 dan 4 yang mengalami persamaan penyebab  konflik  yaitu,  perbedaan  cara menyelesaikan konflik yang dimiliki masing- masing  individu,  dimana  informan  3  lebih menyukai penyelesaian konflik secara langsung dan informan  4 merasa  tidak cocok  dengan karyawan  yang  berasal  dari  Cina  yang dianggapnya terlalu agresif dalam menanggapi konflik.
Dalam studi ini ditemukan bahwa, terdapat perbedaan dalam cara melihat diri dalam konflik pada masing-masing informan. Perbedaan yang terjadi adalah informan 1 menghindari konflik, informan  2  tidak  melibatkan  emosi  dalam komunikasi yang ia lakukan dengan karyawan lain dari berbeda bangsa,  informan 3 lebih menyukai konflik yang diselesaikan secara langsung tanpa perantara dan informan 4 merupakan pribadi yang pemaaf dan tidak pendendam.
Pada Face Negotiation Theory dijelaskan bahwa kolektivisme-individualisme dan jarak kekuasaan ( power distance) memengaruhi rupa informan. Berdasarkan penelitian ini ditemukan bahwa Informan 1 dan 3 memiliki persamaan, mereka memiliki face yang individualis karena menyelesaikan konflik sesuai dengan apa yang
menurut mereka benar sebagai individu, tidak melihat kepentingan kelompok. Berbeda dengan informan 2 dan 4 yang memiliki face kolektivisme karena informan 2 menyelesaikan konflik dengan menyesuaikan regulasi yang ada pada organisasi dan informan 4 akan melihat keputusan yang terbaik untuk organisasi ini. Jarak kekuasaan ( power distance) yang ada pada face keempat informan terdapat kesamaan yaitu pada low- power  distance dimana  komunikasi  lebih langsung dan bersifat pribadi karena tidak ada yang menggunakan kekuasaan dan jabatannya dalam pengambilan keputusan yang terjadi pada konflik masing-masing informan.Berdasarkan penelitian ini, ditemukan juga bahwa selain kolektivis-individualisme dan jarak kekuasaan ( power distance) cara informan melihat jabatan kolega juga dapat memengaruhi cara mereka untuk menyelesaikan konflik. Dalam penelitian ini informan 1, 3, dan 4 tidak melihat jabatan dari koleganya  saat  menghadapi  konflik,  namun berbeda dengan informan 2, ia akan melihat jabatan dari koleganya, ketika jabatannya lebih tinggi maka ia akan berusaha berkomunikasi dengan cara yang lebih sopan, sehingga pada penelitian ini jabatan dapat memengaruhi informan dalam menyelesaikan konflik.
Dalam Effective Intercultural Workgroup Communication Theory, terdapat Input-Process-Output Model yang menjelaskan kinerja kelompok dalam sebuah lingkungan multibudaya.  Keragaman  budaya  dapat memengaruhi proses komunikasi dan hasil yang terjadi dalam suatu kelompok kerja (Oetzel, 2011:147).  Pengaruh  atas  fungsi  kelompok diawali  dengan  masukan  tertentu  berupa informasi, seseorang atau perubahan lingkungan. Konflik yang dialami masing-masing informan adalah  sebuah  masukan  yang  memengaruhi komunikasi dan hasil dari organisasi ini. Teori ini membagi masyarakat dalam tiga karakter yaitu individualistik-kolektivistik, pemahaman self- construal dan face concerns masing-masing

## MANAJEMEN KONFLIK ANTARBUDAYA PADA ORGANISASI INTERNASIONAL
(Oetzel,  2011:147).  Karakter  yang  dimiliki informan memengaruhi proses komunikasi melalui beberapa cara.  Telah dijelaskan sebelumnya bahwa informan 1 dan 3 memiliki kebudayaan individualis dimana mereka mementingkan pribadi di atas tujuan kelompok. Dalam konflik yang dialami oleh informan 1 dan 3 mereka juga mementingkan self-face atau diri sendiri. Mereka juga menggunakan komunikasi secara langsung, sementara  informan 2  dan  4 yang  memiliki kebudayaan kolektivis mementingkan mutual- face dimana keputusan yang mereka lakukan menyesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan tujuan kelompok.
Self  Construal adalah  cara  seseorang berfikir tentang diri sendiri. Pada informan 2 dan 4 mereka menghindari hal yang dapat menyakiti hati karyawan lain. Berbeda dengan informan 1 dan  3  yang  memiliki  karakter  budaya individualistis, informan 1 tetap merasa dirinya sama  dengan  karyawan  lain  dan  tidak memandang dirinya unik dan informan 3 merasa harus  memahami  setiap  karyawan  sebagai individu dan menyesuaikan komunikasinya sesuai budaya yang mereka miliki. Self Construal yang dimiliki informan 1, 2, 3, dan 4 adalah interpenden yaitu lebih fokus dengan bagaimana mereka terhubung dengan  karyawan lain,  walaupun informan 1 dan 3 adalah individualis dan informan 2 dan 4 adalah kolektivis, mereka tetap memiliki self construal yang sama.
Gaya manajemen konflik milik Thomas dan Killman  (dalam  Wirawan  2010:140) mengemukakan lima jenis gaya yaitu kompetisi, kolaborasi,  kompromi,  menghindar  dan mengakomodasi. Pada penelitian ini ditemukan bahwa gaya manajemen konflik yang dimiliki para informan memiliki perbedaan. Gaya manajemen yang dimiliki oleh informan 1, 3, dan 4 adalah kompromi,  dimana kedua  belah pihak  yang terlibat konflik mencari alternatif yang dapat memuaskan  kedua  pihak.  Berbeda  dengan informan 2 yang menyelesaikan konflik dengan
cara menghindar terlebih dahulu dan keesokan harinya mendiskusikan lagi konfliknya dengan karyawan dari Filipina. Dengan gaya manajemen konflik yang berbeda, para informan tetap dapat menyelesaikan konflik yang ada.
Komunikasi yang dilakukan para informan termasuk komunikasi yang efektif karena terdapat partisipasi yang setara pada informan 1, 2, 3, dan 4 dalam konflik yang dialami dengan karyawan lain. Pengambilan keputusan konsensus pada konflik  yang  dialami,  konflik  tidak  melihat kekuasaan  satu  pihak  saja,  walaupun  pada informan 1 konflik yang dirasakan adalah dengan atasan, tetapi tetap ada konsensus yang terjadi sehingga solusi yang dapat menyenangkan kedua pihak dapat tercapai. Konflik yang dirasakan oleh informan juga kooperatif, para informan mau menyelesaikan konflik walaupun dengan cara masing-masing dan komunikasi yang saling menghormati, walaupun pada informan 4 awalnya ia tidak merasa dihormati oleh karyawan yang berasal  dari  Cina,  pada  akhirnya  karyawan tersebut  mau  meminta  maaf  dan  mengakui kesalahannya.
Teori  ini  juga  memiliki  konsep  yang menjelaskan  bahwa  jika  sebuah  kelompok memiliki komunikasi yang efektif, hal ini juga akan meningkatkan kualitas hubungan antarbudaya yang dimiliki karyawan diluar kelompok kerja tersebut  (Oetzel  dalam  Littlejohn  dan  Foss, 2009:328). Dalam studi ini ditemukan bahwa komunikasi  efektif  yang  terjadi  tetap  dapat menimbulkan  komunikasi  tidak  akrab  yang dimiliki informan, karena hubungan yang terjadi pada  informan  hanya  sebatas  pekerjaan. Berdasarkan penelitian ini hanya informan 3 saja yang memiliki hubungan pribadi dengan karyawan lain, sementara informan 4 mengatakan walaupun konflik dapat terselesaikan dengan bantuan dari atasan, komunikasi yang  ia lakukan dengan karyawan Cina yang memiliki konflik dengannya tetap sebatas teman kerja saja.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan yang telah disajikan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Negosiasi  identitas  antara  budaya kolektivistik dan individualistik yang terjadi diawali  dengan  interaksi  antarabudaya berupa perilaku komunikasi, bahasa yang digunakan, karakter personal individu dan respon  dari  karyawan  lain.  Hal  tersebut menghasilkan keseimbangan interaksi budaya dan kepuasan yang meliputi rasa dimengerti, dihargai, didukung dan hubungan pribadi antara individu diluar pekerjaan. Kendala dalam negosiasi identitas berupa adaptasi budaya yang dialami oleh informan karena gaya manajemen yang mengikuti budaya Jepang.
b. Perbedaan  cara  berpikir  dan  pandangan menjadi  penyebab  utama  konflik  antara budaya individualistis dan kolektivis . Konflik yang terjadi memiliki kesamaan jenis yaitu kognitif, dimana terdapat dua atau lebih orang yang memiliki persepsi berbeda.
c. Face yang dimiliki budaya individualistik dan kolektivistik memengaruhi perbedaan lainnya seperti cara individu melihat diri mereka dalam konflik, prioritas diri dalam konflik, dan gaya manajemen konflik yang digunakan individu. Gaya manajemen konflik yang  digunakan  adalah  kompromi  dan menghindar.
d. Manajemen  konflik  yang  terjadi  antara budaya individualistik dan kolektivistik membutuhkan pihak ketiga sebagai penengah atau mediator untuk membantu menyelesaikan konflik yang dialami oleh para informan.
e. Manajemen  konflik  antara  budaya individualistik dan kolektivistik diawali
dengan konflik sebagai masukan. Proses penyelesaian dipengaruhi oleh face yang dimiliki masing-masing budaya dan gaya
manajemen konflik yang digunakan. Keluaran dalam manajemen konflik ini berupa kualitas hubungan  antara  karyawan  budaya individulistik dan kolektivistik (hubungan akrab dan tidak akrab).

## Implikasi
a. Implikasi Teoritik
Penggunaan Teori Negosiasi Identitas dalam penelitian ini belum bisa menjangkau proses adaptasi budaya yang dapat dirasakan oleh karyawan dari bangsa berbeda, selain itu  teori  ini  juga  tidak  bisa  menjangkau karakter  individu  sebagai  hal  yang memengaruhi proses negosiasi identitas. Penelitian ini memberikan konsep tambahan yaitu kendala dalam beradaptasi dapat terjadi dalam proses negosiasi identitas dan selain budaya yang dimiliki masing-masing individu, karakter individu juga dapat memengaruhi hasil negosiasi identitas yang terjadi pada suatu lingkungan kerja multibudaya.
Gaya manajemen konflik milik Thomas dan Killman (dalam Wirawan 2010:140) mengemukakan  lima  jenis  gaya  yaitu kompetisi,  kolaborasi,  kompromi, menghindar dan mengakomodasi. Penelitian ini memberikan konsep tambahan berupa kebutuhan para informan akan pihak ketiga dalam  proses  penyelesaian  konflik  yang terjadi.
b. Implikasi Praktis
Penelitian ini memberikan penjelasan
tentang  manejemen konflik  antarbudaya pada organisasi internasional. Pengalaman individu-individu dalam penelitian ini dapat menjadi referensi dan juga panduan bagi manajerial organisasi internasional yang mengalami konflik ketika berinteraksi dengan karyawan dari bangsa berbeda.
c. Implikasi Sosial
Melalui penelitian ini, khususnya bagi masyarakat  dan  kelompok  dari  bangsa berbeda dapat lebih saling mengerti karakter
dari  masing-masing  budaya,  sekaligus berguna untuk mencegah konflik sosial yang dapat terjadi di kemudian hari.

## Rekomendasi
a. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan pendekatan mix (kuantitatif dan kualitatif) untuk menjawab kendala yang lebih rumit dalam melakukan negosiasi identitas dan manajemen konflik pada lingkungan kerja yang memiliki karyawan yang berasal dari bangsa berbeda.
b. Penelitian selanjutnya juga dapat memperluas subjek  penelitian  seperti  perusahaan

## DAFTAR PUSTAKA
Littlejohn & Foss. (2009). Theories of Human Communication . California: Sage Publications LittleJohn & Foss. (2009). Encyclopedia of communication theory . California: Sage Publications Liliweri, Alo (2004). Dasar-dasar Komunikasi Antarbudaya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Moleong, Lexy J. (2007). Metodologi Penelitian Kualitatif-Edisi Revisi . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya (2009).
Moustakas, Clark. (1994). Phenomenological Research Methods . California: Sage Publications.
Mulyana, Deddy dan Jalaluddin Rakhmat. (2010). Komunikasi Antarbudaya). Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mulyana, Deddy. (2005). Komunikasi Efektif. Suatu Pendekatan Lintasbudaya (2nd Edition ed.). Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mulyana, Deddy. (2003). Metode Penelitian Kualitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nakayama, Thomas K. Dan Judith Martin.(2010). Intercultural Communication in Contexts. United States : The McGraw-Hill Companies, Inc.
Neuman,W. Lawrence. (2003). Social Research Methods. Qualitative and Quantitative Approaches. Boston : Ally and Bacon
Pace, R.Wayne dan Don F. Faules. (2004). Komunikasi Organisasi. Bandung : Remaja Rosdakarya Salim, Agus. (2006). Teori & Paradigma Penelitian Sosial . Yogyakarta: Tiara Wacana.
multinasional dengan profit untuk memberikan indikasi lain yang dapat terjadi dalam negosiasi identitas  dan  manajemen  konflik  dalam lingkungan kerja berbeda bangsa.
c. Penelitian selanjutnya dapat mempergunakan perspektif  yang  berbeda  dengan menggunakan  paradigma  kritikal  yang mencoba melihat pengalaman individu terkait dengan kelompok dominan yang ada pada lingkungan kerja dengan bangsa berbeda. Pada  aspek  inilah  kemungkinan  akan diketahui komunikasi manajemen konflik yang terjadi, jika terdapat budaya yang dominan pada kelompok.
Ellysabeth Ratih Dwi Hapsari W.
Samovar, Larry dkk. (2010). Intercultural Communication : A reader 13th Edition. Boston : Wadsworth Cengage Learning.
Wirawan. (2010). Konflik dan Manajemen Konflik: Teori dan Aplikasi . Jakarta: Salemba Humanika
Nnia, Ike pada Juni 2015. Conflicts Encourntered by Multinational Corporations in Cross-Cul- tural Communication and its Solutions. Journal of International Business and Economics Vol.3, No.1, pp. 86-92.
Prause, Daria pada tahun 2015. Conflict Management Practices for Diverse Workplaces . Journal of Business Studies Quarterly 2015, Volume 6, No.3.
Rozkwitalska, Ma³gorzata pada tahun 2013. Effective Cross-cultural Relationships in Multina- tional Business Strategy and Organizational Behaviour (BizStraetgy 2013), ISNN: 2251-1970.
Sari, Maduma Yanti pada tahun 2017. Komunikasi Antarbudaya Studi Negosiasi Wajah Dalam Interaksi Etnik Batak dan Etnik Minang di Duri Kelurahan Gajah Sakti Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis. JOM FISIP Vol. 4 No. 2.
Terdjakusuma, Ferdika dan Eddy Madiono Sutanto. (2015.) Komunikasi Antar Karyawan Etnis Jawa dan Tionghoa. Surabaya : JMK. Vol. 17, No.2n
Ting-Yoomey pada tahun 2015. Identity Negotiation Theory. In J. Bennett (Ed.), Sage Encyclopedia of Intercultural Competence, Volume 1(pp. 418-422). Los Angeles, CA:Sage.
Oetzel, John dkk pada tahun 2011. The Impact of Individual Differences and Group Diversity on Group Interaction Climate and Satisfaction: A Test of the Effective Intercultural Workgroup Communication Theory, Vol. 5, No. 2, pp. 144-167.
https://www.kemlu.go.id/Documents/Keanggotaan_Indonesia_pada_OI.pdf

## MANAJEMEN KONFLIK ANTARBUDAYA PADA
ORGANISASI INTERNASIONAL