The Effect of Work Environment, and Organizational Culture on Lecture Performance at the Maritime Polytechnic AMI Makassar
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dosen  di Politeknik Maritim AMI Makassar
Yuyu Ruhayu Politeknik Maritim Ami Makassar yuyuruhayu@gmail.com
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  work  environment  on  the  performance  of  lecturers  at  the  Maritime Polytechnic Ami Makassar. This study analyzed data from a sample of 99 lecturers who were taken using the  stratified  random  sampling  method  from  a  population  of  132.  The  lecturers  were  lecturers  who taught  at  the  Maritime  Polytechnic  Ami  Makassar.  Data  collection  was  carried  out  from  January  to March 2023. Data analysis used the SEM model using the AMOS program version 22.0. The results of this study indicate that the work environment has a positive effect on lecturer performance, organizational culture has a positive effect on lecturer performance.
Keywords: Work Environment, Organizational Culture, and Lecture Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui lingkungan kerja terhadap kinerja dosen Dosen  di Politeknik Maritim Ami Makassar. Penelitian ini menganalisis data dari sampel sebanyak 99 dosen yang diambil dengan menggunakan metode stratifikasi random sampling dari populasi sebanyak 132. Dosen tersebut adalah dosen yang mengajar pada Politeknik Maritim Ami Makassar. Pengambilan data dilakukan mulai dari Januari-Maret 2023. Analisis data menggunakan model SEM dengan menggunakan program AMOS versi  22,0.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja dosen, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen.
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja Dosen

## 1. Pendahuluan
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  tiang  yang  mempunyai  desakan  penting buat organisasi dalam mensupport pola determinasi strategi serta kebijaksanaan dengan cara terstruktur.  Ketetapan . sumber i daya i manusia i yang i bagus i harus i dibantu i oleh i kualitas i aktualisasi i menajemen i sumber i daya i manusia i Sumber i daya i manusia i adalah i bagian i pokok i dalam i keaktifan i kerja/kegiatan.  Sebab  keadaan  itu  berkaitan  dengan  permasalahan  kualitas kerja serta pendapatan dari sebuah pekerjaan (Saridawati, 2018). Sumber daya dosen adalah suatu yang amat bernilai buat sesuatu perguruan tinggi. Buat menciptakan tujuan diatas harus dibantu  dengan  kenaikan  sumber  daya  dosen  yang  berbobot.  Desakan    kepada  kenaikan kemampuan dosen Politeknik Bahari Ami Makassar membuktikan sebagai desakan yang jelas. Keadaan  ini  mengenang  terdapatnya  sebagian  tujuan  perlunya  kenaikan  kualitas  diseluruh aspek.  Kemampuan  dosen  bisa  dikaji  dari  evaluasi  kemampuan  kegiatan  sebab  evaluasi kemampuan dosen adalah cara dimana perguruan tinggi menilai pencapaian kegiatan dosen. Evaluasi  kepada kemampuan dosen harus dijalani sebab dengan penilaian kemampuan dosen akan  bisa  dikenal  diketahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  penyusutan  ataupun  kenaikan kemampuan dosen.
(Nurjannah,  2017),  yang  mendapatkan  lingkungan  kerja  berakibat  tidak  penting kepada  kinerja.  (Stiyani,  2014)  pula  mendapatkan  lingkungan  kerja  tidak  berakibat  penting kepada  kinerja.  Salah  satu  keadaan  yang  harus  memperoleh  perhatian  berkaitan  dengan
kemampuan  pegawai  ialah  kemampuan  dosen  Politeknik  Bahari  Ami  Makassar.  Persoalan kinerja itu diamati dari kualitas bertugas ialah sedang banyak . i dosen i pada i politeknik i itu i yang i membuahkan  ialumnus i kurang i serupa i yang i diharapkan i diamati i dari  pendapatan  indikator pencapaian  tertimbun  lama  durasi  penanganan  kuliah  serta  diterima  bertugas  pada  sesuatu perusahaan ataupun melaksanakan kewirausahaan. Tidak cuma itu belum . i terciptanya i kondisi i akademik i yang i terbuka i serta i seimbang i tingkat i kemunculan i dosen i yang i kecil i serta i belum terdapatnya  kecocokan  tanggapan  mengenai  standar  kegiatan  yang  adalah  patokan  yang melambangkan  etos  kegiatan  di  lingkungan  karyawan  akademik  sedang  kecil.  Tingkat kehadiran  dosen  yang  kecil,  hasil  riset  belum  terpublikasikan  dengan  cara  maksimum  sebab belum i adanya i sistem i informasi i manajemen i (SIM) i karyawan i akademik i yang i terstruktur i dan i bisa i diakses i oleh i semua i sivitas i akademik i di i kawasan i dalam i serta i eksternal i kampus i Politeknik i Bahari Ami Makassar. Praktik i dosen i dalam i membimbing i mengungkapkan i aspek-aspek i budaya i organisasi. i Salah i satu i permasalahan i yang i terpantau i di i salah i satu i politeknik i adalah i pada i tahun i 2018, i sebagian i besar i dosen i belum i menduduki i jabatan i fungsional i sehingga i rata-rata i absen i per i bulan i 10 i orang, i tepat i waktu i mengajar i 11 i orang, i 3 i orang i absen i per i bulan. i sakit, i dan i 2 i izin i (Pudir, i 2018). i Ketidakdisiplinan i ini i berdampak i pada i terganggunya i aktivitas i dan i kemampuan i dosen i dalam i menjalankan i tiga i pilar i pendidikan i tinggi i pendidikan i dan i pengajaran, i penelitian i dan i pengembangan, i dan i pengabdian i kepada i masyarakat i secara i efektif. i Keadaan i saat i ini
i mewakili i tingkat i pelaksanaan i guru i kecil.
Dari i uraian i latar i belakang i diatas i peneliti i tertarik i untuk i meneliti i lebih i mendalam i tentang i bagaimana i pengaruh i budaya i organisasi, i lingkungan i kerja,  terhadap  kinerja  dosen kampus Politeknik Maritim Ami Makassar

## 2. Tinjauan Pustaka

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja ialah keseluruhan fasilitas serta infrastruktur kerja yang terdapat di sekeliling pegawai yang lagi melaksanakan profesi yang bisa mempengaruhi aktualisasi profesi (Sutrisno, 2010). Berdasarkan (Linawati i & i Suhaji, i 2012), i lingkungan i kerja i ialah i semua i suatu i yang i terdapat i disekitar i pegawai i yang i bisa i mempengaruhi i dirinya i dalam i melaksanakan i tugasnya, i keadaan i pertama i yang i mesti i diusahakan i buat membenarkan kemampuan pegawai ialah  menjamin  biar  pegawai  bisa  melakukan  tugasnya i tanpa i mendapati i ketegangan- ketegangan, i ataupun i dengan i tutur i lain i perusahaan i mesti i mempersiapkan i lingkungan i kerja i yang i bagus i buat i karyawannya.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi ialah kerangka kegiatan yang jadi prinsip aksi laris sehari-hari serta membuat ketetapan buat pegawai serta memfokuskan aksi buat mendekati tujuan organisai (Rivai & Mulyadi, 2012).

## Kinerja Dosen
Menurut . i undang-undang i Nomor i 14 i Tahun i 2005 i tentang i guru i dan i dosen i pada i bab i 1 i pasal i 1 i dijelaskan i yang i dimaksud i dosen i adalah “pendidikan professional dan ilmuwan dengan tugas utama mentranformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi  dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  kepada  masyarakat. Sedangkan  profesional  adalah  pekerjaan  atau  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dan menjadi  sumber  penghasilan  kehidupan  yang  memerlukan  keahlian,  kemahiran  atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi”.

## 3. Metode Penelitian

## Desain Penelitian
Riset ini memakai riset kuantitatif yang berarti buat mengukur faktor yang satu dengan variable  yang  lainnya,  menganalisa  gimana  akibat  sesuatu  variable  kepada  variabel  lainnya. Berdasarkan  (Priyono,  2016),  riset  eksplanatif  dijalani  buat  mendapatkan  uraian  mengenai kenapa sesuatu insiden ataupun pertanda terjadi serta hasil akhir dari riset ialah perkiraan hal ikatan  karna  akibat.  Metode  riset  yang    dipakai  ialah  dengan  cara  survei dengan i alat i bantu i berwujud i angket i dimana i responden i menentukan i salah i satu i balasan i yang i sudah i diadakan i dengan i memakai i rasio i likert, i dengan i alterasi i angka i : i (5) i sangat i setuju i (1) i sangat i tidak i setuju. i Berdasarkan (Priyono, 2016) riset survei adalah riset yang memakai angket sebagai instrument riset.
Sumber  Data, Subyek dan Objek Penelitian Data . i primer i dan i sekunder i dari i Kampus i Politeknik i AMI i Makassar i merupakan i dua i jenis i data i yang i digunakan i dalam i penelitian i ini. i Data i primer i merupakan i informasi i yang i berasal i langsung i dari i subjek i penelitian, i khususnya i dosen i di i Kampus i Politeknik i AMI i Makassar. i Informasi i penting i dalam i penelitian i ini i diperoleh i melalui i rundown i pertanyaan i sebagai i jajak i pendapat i yang i terdiri i dari i pertanyaan i tentang i kepribadian i responden i dan i sekitar i empat
i faktor.
Semua i gejala i atau i unit i yang  iingin i dipelajari i membentuk i populasi, i dan i ada i tiga i persyaratan: i cakupan, i konten, i dan i durasi i (Priyono, i 2016). i Populasi i penelitian i ini i adalah i dosen i di i Kampus i Politeknik i AMI i Makassar, i dan i pengambilan i sampel i menggunakan i random i sampling. i Sejumlah i sampel i dipilih i secara i acak i dari i 132 i dosen i untuk i pengambilan i sampel i ini. i Pengambilan i sampel i menggunakan i rumus i Slovin i yaitu i = i 132 i / i (1 i + i 0,052X132) i = i 99 i orang i (Sugiyono, i 2016). i Contoh i tersebut i kemudian i diambil i dengan i menggunakan i strategi i pemeriksaan i acak i yang i terpisah i dengan  ijumlah i yang i menyertainya. i Meninjau i setiap i politeknik i dengan imenggunakan istrategi idefinisi. Suatu . i hal i yang i menjadi i fokus i suatu i penelitian i disebut i objek i penelitian. i Tujuan i penelitian i untuk i menemukan i solusi i dari i masalah i adalah i objek i penelitian. i kepada i dosen i Kampus i Politeknik i AMI i Makassar

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil Penelitian
a) Responden
Kampus . i Politeknik i Ami i Makassar i menjadi i lokasi i penelitian i ini. i dosen i politeknik i kota i bekasi. i Sejumlah i sampel i dipilih i secara i acak i dari i 132 i dosen i untuk i pengambilan i sampel i ini. i Pengujian i menggunakan i resep i Slovin i yaitu i = i 132/(1+0,052X132) i = i 99 i orang i (Sugiyono, i 2016).
b) Analisis Validitas Tabel 1. Analisis Validitas
Sumber :  hasil Analisa program AMOS
Berdasarkan i pada i tabel i di i atas i diatas i indikator i di i atas i dari i masing-masing i variabel
i memiliki i nilai i probabilitas i yang i kurang i dari i 0,05. i Tanda i (***) i adalah i tanda i probabilitas
i yang i kurang i dari i 0,001. i Hal i ini i menyatakan i bahwa i indikator i pada i variabel i yang i diteliti i bersifat i valid.
c) Analisis Reliabilitas
Tabel 2. Raliabilitas masing-masing variabel penelitian
Sumber : Data diolah. (2023) Berdasarkan i pada i tabel i di i atas i nilai i CR i diantara i 0,6 i dan i 0,7 i bahkan i ada i yang i di i atas i 0,7. i Hal i ini i menunjukkan i variabel i yang i dianalisis i bersifat i reliabel.

## d) Uji Normalitas Data
Uji . i normalitas i data i menguji i apakah i data i terdistribusi i secara i normal. i Uji i ini i menggunakan i nilai i CR i pada i skewness i diharapkan i sekitar i kurang i lebih i 2,58. i Bila i ada i nilai i di i luar i angka i tersebut i bisa i ditoleran i apabila i nila i multivariatenya i masih i di isekitar i kurang i lebih i 2,58.

## Tabel 3. Nilai normalitas dengan analisis CR (critical ratio)
Sumber : Data diolah. (2023) Data i di i atas i menunjukkan i bahwa i nilai i R i mendekati i 2,58, i meskipun i beberapa i nilai i CR i jauh i lebih i tinggi i atau i lebih i rendah i dari i 2,58.

## e) Menilai Goodness of Fit Indeks
Penilaian . i terhadap i model i dilakukan i dengan i uji i Godness i of i Fit i Indeks. i Hasil i analisis iterhadap i model i ini i dapat i dilihat i pada i hasil i analisis i tersebut.
Tabel 4. Hasil RMSEA
Sumber : Data diolah. (2023) Nilai . i RMSEA i < i 0,08. i Nilai i RMSEA i tidak i memenuhi i persyaratan i atau i dikatakan i marginal. i Pengujian i lain i adalah i dengan i melihat i nilai i GFI. i Nilai i GFI i adaah i 0,459. i Nilai i ini i lebih i besar i dari i 0,90. i Berdasarkan i pada i hal i tersebut i dapat i dikatakan i bahwa i model ibersifat
i Fit i atau i baik. Nilai . i Merupakan i pengembangan i dari i GFI i yang i disesuaikan i dengan i ratio i degree i of i freedom i untuk i proposed i model i dengan i degree i of i freedom i untuk i null i model. i Nilai i yang i direkomendasikan i adalah i ≥0,90. i Nilai i GFI i 0,459.
Tabel 5. Nilai GFI
Sumber: data dianalisis.
Parsimonious . i normal i fit i index i kecocokan i normal i yang i pelit i adalah i variasi i dari i NFI.
i PNFI i menawarkan i berbagai i derajat i kebebasan i yang i dapat i digunakan i untuk i mencapai
i tingkat i kebugaran. i PNFI i lebih i dari i cukup. i Kegunaan i utama i dari i PNFI i adalah i untuk
i membandingkan i model i dengan i tingkat i peluang i yang i berbeda. i Itu i dikembangkan i untuk i tujuan i membuat i model i alternatif i karena i tidak i ada i kecocokan i yang i diketahui. i Namun i jika
i kedua i model i tersebut i digabungkan, i model i dengan i perbedaan i yang i signifikan i adalah
i model i dengan i nilai i PNFI i 0,60 i dan i 0,90.
Tabel 6. Nilai NFI
Tucker-Lewis  Index  (TLI) atau  dikenal  dengan nonnormed  fit  index (NNFI) pertama  kali  diusulkan  sebagai  alat  untuk  mengevaluasi  analisis  faktor,  tetapi  sekarang dikembangkan oleh SEM. Ukuran ini menggabungkan ukuran parsimony. Nilai TLI 0,409 jadi termasuk  fit.  Kedalam  indek  komparasi  antara proposed  model dengan null  model dan nilai  TLI  berkisar  dari  0  sampai  1.0. nilai TLI yang direkomendasikan adalah ≥ 0.90.
Pada hipotesis pertama, Lingkungan Kegiatan berakibat  kepada kinerja Dosen  pada Politeknik Bahari Ami Makassar. Angka CR 1,974 lebih besar dari 1,96 serta angka p ialah 0,048 lebih kecil dari 0,05. Angka estimasi ialah 0,094. Keadaan ini berarti kian tinggi tingkat ruang lingkup kawasan kegiatan kian tinggi kinerja dosen. lingkungan kegiatan yang mendukung bisa menambah  daya  produksi  serta  kemampuan  dosen  dalam  tugas-tugas  serupa  pengajaran, riset serta dedikasi pada publik Hasil ini cocok dengan hasil riset sebelumnya yang dijalani oleh (Jonison, Samsir, & Marzolina, 2014).
Pada  hipotesis  kedua,  budaya  organisasi  berakibat    kepada  kinerja  Dosen  pada kampus  Politeknik  Bahari  Ami  Makassar.  Keadaan  ini  berarti  kian  tinggi  tingkat  budaya organisasi kian tinggi kemampuan dosen. Hasil ini mensupport penemuan dari riset terdahulu yang  sudah  dijalani  oleh  Rahmawati  (2011)  kalau  budaya  organisasi  berakibat  dengan  cara positif serta penting dengan kinerja dosen. Hasil riset ini berlainan dengan riset sebelumnya. budaya organisasi harus dicermati sebagai faktor yang berakibat pada kinerja walaupun pada riset ini tidak berakibat.

## 5. Penutup
Dari hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat di tarik kesimpulan yaitu
1) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus. Nilai CR -0,924 lebih kecil dari 1,96 dan nilai p adalah 0,356 dan tidak signifikan. Nilai estimasi adalah -0,072.
2) Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus. Nilai CR 1,974 lebih besar dari 1,96 dan nilai p adalah 0,048 lebih kecil dari 0,05. Nilai estimasi adalah 0,094. Dari hasil penelitian, pembahasan serta kesimpulan, maka dapat diberikan saran yaitu:
1. Membangun  lingkungan  kerja  yang  kondusif  yang  mempengaruhi  peningkatan  kinerja dosen,  serta  mendorong  partisipasi  dosen  dalam  kegiatan  ekstrakurikuler,  termasuk kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan profesional dan penelitian
2. Membangun budaya kerja yang menghargai kinerja dosen dan mendorong mereka untuk berkembang secara professional
3. Pada penliti selanjutnya, sebaiknya memperluas variabel penelitian tersebut

## Daftar Pustaka
Jonison,  J.,  Samsir,  S.,  &  Marzolina,  M.  (2014). Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Melalui  Motivasi  Instrinsik  Pada  Bank  Artha  Graha  Pekanbaru (Doctoral  dissertation, Riau University).
Linawati,  &  Suhaji.  (2012).  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi,  Kepemimpinan,  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT  Herculon  Carpet  Semarang). Jurnal Kajian Akuntansi dan Bisni s, 1(1), 1-14
Nurjannah (2017), Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Motivasi Instrinsik pada Bank  Artha  Graha  Pekanbaru. Jurnal  Online  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  Universitas Riau , 1 (2). Priyono, M. (2016). Metode penelitian kuantitatif .
Rahmawati.  (2011).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan,  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Dosen Di Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. JAP , 2(1), 29-41
Rahmayanti,  D.,  &  Afandi,  I.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kedisplinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus:  Operator Welding 1A, PT. XYZ Motor). Jurnal Optimasi Sistem Industri , 13 (1), 556–561.
Raziq,  A.,  &  Maulabakhsh,  R.  (2015).  Impact  of  working  environment  on  job  satisfaction.
Procedia Economics and Finance , 23 , 717–725.
Rivai, V., & Mulyadi, D. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers Saridawati.  (2018).  Pengelolaan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Pada  Pt. Atmoni Shamasta Prezki. Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia , 3 ( 9), 107. Suddin,  A.  (2010).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Kantor  Kecamatan  Laweyan  Kota  Surakarta). Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 4 (2). Sugiyono, M. P. (2016). Pengembangan Research and Development. Bandung: Alvabeta . Sutrisno,  Edy.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  1.  Cetakan  Kedua .  Jakarta  : Prenada Media Group.
Yusniar,  Y.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Melalui  Motivasi  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Aceh  Utara. E-Mabis:  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Dan Bisnis , 17 (1), 85–104.
Zehir, C., Ertosun, Ö. G., Zehir, S., & Müceldilli, B. (2012). Total quality management practices’ effects  on  quality  performance  and  innovative  performance. Procedia-Social  and Behavioral Sciences , 41 , 273–280