Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.6081

## ANALISIS KINERJA KARYAWAN PT. PILAR INDO ABADI DI SURABAYA
Bino Bembi Awal 1, Mei Retno Adiwati 2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2
bembibino17@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Pilar  Indo  Abadi  Di  Surabaya.  Metode  penelitian yang  digunakan  adalah  Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil  peneltian  menunjukkan Disiplin  kerja  berpengaruh  positip  terhadap  Kinerja  karyawan  dapat  diterima,  dengan path  coefficients  sebesar  0,432845,  dan    nilai  T-statistic  sebesar  4,560795  lebih  besar dari  nilai  Z  α  =  0,05  (5%)  =  1,96  ,    maka  Signifikan  (positif),  Lingkungan  kerja berpengaruh positip terhadap Kinerja karyawan dapat diterima, dengan path coefficients sebesar 0,335382, dan  nilai T-statistic sebesar 2,90990 lebih besar  dari nilai Z α = 0,05 (5%)  = 1,96 ,  maka Signifikan (positif).    Simpulan, disiplin kerja  berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Pilar  Indo  Abadi  Di  Surabaya. lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pilar Indo Abadi Di Surabaya.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan, Lingkungan Kerja

## ABSTRACT
This research aims to determine the influence of work discipline and work environment on employee performance at PT. Pillar Indo Abadi in Surabaya. The research method used is Partial Least Square (PLS). The research results show that work discipline has a positive effect on employee performance which is acceptable, with path coefficients of 0.432845, and a T-statistic value of 4.560795 which is greater than the Z value α = 0.05 (5%)  =  1.96,  so  Significant  (positive),  the  work  environment  has  a  positive  effect  on employee performance which is acceptable, with path coefficients of 0.335382, and a T- statistic value of 2.90990 which is greater than the Z value α = 0.05 (5%) = 1.96 , then it is significant (positive). In conclusion, work discipline has a positive and significant effect  on  employee  performance  at  PT.  Pillar  Indo  Abadi  in  Surabaya.  The  work environment has a positive and significant effect on employee performance at PT. Pillar Indo Abadi in Surabaya.

## Keywords: Work Discipline, Employee Performance, Work Environment

## PENDAHULUAN
Karyawan  yang  berkinerja  tinggi  diharapkan  dapat  melaksanakan  tugasnya dengan penuh tanggung jawab, cekatan mampu menggunakan segala potensinya dengan efektif  dan  efisien.  Dengan  adanya  peningkatan  kinerja  karyawan  diharapkan memberikan  sumbangan  positif  terhadap  kinerja  perusahaan.  Tenaga  kerja  selain diharapkan  mampu,  cakap  dan  terampil  namun  juga  hendaknya  berkemauan  dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam
mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu  salah  satu  fungsi  manajemen  sumber daya manusia yang penting dalam mewujudkan tujuan perusahaan adalah kedisiplinan. Disiplin  kerja  merupakan  fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya  manusia  yang terpenting,  karena  semakin  baik  disiplin  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  prestasi kerja  yang  dapat  dicapainya,  sedangkan  apabila  tidak  adanya  penerapan  disiplin  kerja yang  baik  akan  sulit  bagi  perusahaan  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal,  (Hasibuan, 2017).  Disiplin  kerja  tidak  hanya  bermanfaat  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  saja, namun  juga  bagi  karyawan  karena  disiplin  kerja  dapat  mendorong  gairah  kerja  dan semangat kerja karyawan.
Menurut  (Sinambela,  2016)  disiplin  juga  bermanfaat  untuk  mendidik  pegawai dalam  mematuhi  dan  mentaati  peraturan,  prosedur,  serta  kebijakan  yang  ada  sehingga menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Untuk  memelihara  dan  meningkatkan  kedisiplinan yang  baik  merupakan  hal  yang  cukup  sulit  karena  banyak  faktor  yang mempengaruhinya.  Terkadang  kekurangtahuan  karyawan  tentang  peraturan,  prosedur, dan  kebijakan  yang  ada  merupakan  penyebab  terbanyak  tindakan  indisipliner.  Salah satu  cara  mengatasi  hal  tersebut  dengan  cara  memberikan  program  orientasi  kepada karyawan  dengan  menjelaskan  secara  rinci  peraturan,  prosedur,  dan  kebijakan  yang harus dipenuhi serta menjelaskan konsekuensinya. Selain disiplin kerja salah satu faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya (Nitisemito, 2016).
Tabel 1.

## Target dan Realisasi Pelaksanaan Pekerjaan
No Tahun Target Pekerjaan (Unit) Realisasi Pekerjaan (Unit) Prsentase (%) 1 2017 56 48 85,71 2 2018 58 50 86,20 3 2019 60 55 91,66 4 2020 65 59 90,76 5 2021 65 58 89,23
Pada  PT.  Pilar  Indo  Abadi  terdapat  jenis  pekerjaan  yaitu  pekerjaan  kontruksi, pemasangan tower, pembangunan Gardu  Induk  dan  lain-lain. Berdasarkan tabel  1 data penyelesaian  pekerjaan,  dapat  dilihat  bahwa  dari  tahun  1017-2021  realisasi  pekerjaan mengalami  fluktuasi.  Pencapaian  target  pada  tahun  2017  hanya  mencapai  85,71%,  di tahun 2018 mencapai 86,20%, di tahun 2019 mencapai 91,66%, di tahun 2020 mencapai 90,76%, dan pada tahun 2021 hanya mencapai 89,23%.

## Tabel 2. Data Pengerjaan Proyek PT. Pilar Indo Abadi 2019-2021
Data Pengerjaan Proyek Tahun 2019-2021 Triwulan Client Jenis Proyek Wilayah Target Penyelesaian Lama Penyelesaian 2017 Januari PT. PLN Pengadaan dan Surabaya 14 Hari 15Hari
Pemasangan Kubikel 20 Kv Februari PT. Jaya Kertas Pembangunan Gardu Induk 150 KV Sidoarjo 15 Hari 20 Hari 2018 April PT. PLN Pengadaan dan Pemasangan Kubikel 20 Kv Sidoarjo 14 Hari 15Hari Februari PT. Indoplast Pembangunan Gardu Induk 150 KV dan Erection Tower SUTT 150 Kv Sidoarjo 15 Hari 20 Hari 2019 Maret PT. Kencana Alam Putra Pembangunan Gardu Induk 150 KV Surabaya 16 Hari 17 Hari 2020 April PLDF Kangean Perbaikan Fenerator Sommer 750 Kv Bawean 22 Hari 29 Hari Mei PT. PLN Pemasangan Control Divice Recloser 20 Kv Sedayu 10 Hari 12 Hari Juni PT. Kencana Alam Putra Retaining Wall 8 SUTT 150 Kv Rembang 25 Hari 28 Hari 2021 Juli PT. Kencana Alam Putra Erection Tower SUTT 150 Kv Rembang 12 Hari 14 Hari Agustus PT. Kencana Alam Putra Erection Tower SUTT 150 Kv Tuban 13 Hari 16 Hari September PT. PLN Pemasangan Trafo Gardu Induk Lumajang  16 Hari 15 Hari
Berdasarkan  data  diatas  terlihat  bahwa  target  penyelesaian  proyek  lama penyelesaian  menurun  dalam  jangka  waktu  yang  diberikan  perusahaan,  Keterlambatan pekerjaan  konstruksi  akan  menyebabkan  kerugian  baik  moril  maupun  material.  Pihak yang  terkena  dampak  kerugian  tersebut  adalah  pihak  yang  berhubungan  langsung dengan proyek yaitu kontraktor. Kontraktor akan mengalami kerugian waktu dan biaya, karena  keuntungan  yang  diharapkan  oleh  kontraktor  berkurang,  dan  tidak  mencapai target  yang  diharapkan  bahkan  tidak  mendapat  keuntungan  sama  sekali.  Selain  itu, adanya keterlambatan berakibat kehilangan peluang pekerjaan proyek lain. Bagi owner,
keterlambatan  penyelesaian  pekerjaan  proyek  akan  menyebabkan  kerugian  terhadap waktu  operasi  hasil  proyek,  sehingga  penggunaan  hasil  pembangunan  proyek  menjadi mundur atau terlambat.
Table 3. Data Absensi Karyawan Selama Tahun 2017-2021 Tahun Jumlah karyawan Sakit Izin Alpha Cuti Jumlah Rata2 2017 90 Orang 8,64%  10,11%  10,21%  5,41% 34,37% 8,59 2018 85 Orang 7,32%  11,24%  9,42% 6,19% 34,17% 8,54 2019 85 Orang 6,18%  10,59%  10,58%  7,24% 34,59% 8,65 2020 80 Orang 10,63%  10,88%  11,63%  11,03% 44,17% 11,04 2021 70 Orang 11,81%  12,03%  12,45%  11,07% 47,36% 11,84
Berdasarkan  data  diatas,  menunjukkan  bahwa  jumlah  total  ketidakhadiran karyawan di perusahaan PT. Pilar Indo Abadi semakin meningkat. Ditahun 2019 rata – rata  absensi  karyawan  sebesar  8,65  lalu  tahun  2020  jumlah  absensi  karyawan mengalami  kenaikan    sebesar  11,04  dan  ditahun  2021  jumlah  absensi  sebesar  11,84. Jadi  bisa  disimpulkan  bahwa  absensi  ketidakhadiran  karyawan  dari  tahun  2019-2021 lebih meningkat.  Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka penulis ingin meneliti tentang  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Pilar Indo Abadi Di Surabaya.

## KAJIAN TEORI Landasan Teori
Menurut  Setiawan,  (2018)  Disiplin  kerja  merupakan  sikap  sadar  atau  kesediaan seseorang  karyawan  untuk  melakukan  dan  mentaati  aturanaturan  yang  ditetapkan  oleh perusahaan. Menurut Mangkunegara, (2017) Kedisiplinan dalah fungsi operatif keenam dari  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif MSDM  yang  terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  karyawan,semakin  tiggi  prestasi kerja  yang  dapat  dicapainya.Sedangkan  menurut  (Puryana,  2016)  Disipin  kerja merupakan hal yang penting harus dimiliki oleh setiap pegawai dalam organisasi  dalam rangka  keberhasilan  dan  pencapaian  tujuan  serta  dalam  menjalankan  tugas  masing- masing, karena dengan sikap disiplin yang tinggi dari para  aparatur  sipil Negara maka akan menghasilkan pekerjan yang baik.
MenurS Lingungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat memperngaruhi dirinya dalam menjalankan tugas. (Kholil, 2019) lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan meningkatkan kinerja karyawan pada  organisasi.  Sedangkan  menurut  (Liawandy,  2014)  Lingkungan  kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  dan  dapat  mempengaruhinya dalam  menjalankan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.Berbeda  dengan  pendapat (Budianto, 2015) lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana para pegawai tersebut bekerja,  lingkungan  kerja  akan  mempengaruhi  para  pegaai  sehingga  langsung  maupun tidak langsung akan dapat mempengaruhi produktifitas instansi.
(Kholil,  2019)  kinerja  merupakan  suatu  proses  kegiatan  yang  dilakukan  untuk mengevaluasi  tindakan  pelaksanaan  pekerjaan  atau  kerja  (performance  appraisal) seorang  karyawan.  Sedangkan  menurut  (Priansa,  2021)  mengemukakan  bahwa  kinerja
bukan  merupakan  karakteristik  individu,  seperti  bakat  atau  kemampuan  itu  sendiri. Kinerja  merupakan  perwujudan  dari  kemampuan  dalam  bentuk  karya  nyata.Kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai  dalam  mengemban  tugas  dan  pekerjaan yang  berasal  dari  oganisasi.  (Rivai,  2020)  kinerja  adalah  tingkat  28  pencapaian  hasil atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Menurut  (Mangkunegara,  2017)Kinerja  merupakan hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadannya. (Sedarmayanti,  2018)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  seorang  pekerja, sebuah  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan  dimana  hasil  kerja tersebut  harus  dapat  ditunjukan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur  atau dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.

## Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut  (Sinambela, 2016) berbagai teori menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang signifikan di antara variabel kinerja  dengan  disiplin  kerja.  Apabila  ditelaah  sebenarnya  disiplin  kerjalah  yang mempengaruhi kinerja karyawan, artinya semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka akan  semakin  tinggi  juga  kinerja  orang  tersebut.  Disiplin  kerja  yang  baik  akan mempercepat  tujuan  perusahaan,  sedangkan  disiplin  kerja  yang  merosot  akan  menjadi penghalang  dan  memperlambat  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Tujuan  tersebut  dapat dicapai  apabila  prestasi  kerja  dan  kinerjannya  meningkat.  Tingkat  kedisiplinan karyawan  yang  tinggi  akan  berpengaruh  terhadap  pencapaian  target-target  yang  telah ditetapkan  perusahaan,  dimana  tidak  akan  terjadi  keterlambatan  mengerjakan  tugas karena tepat waktu dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Karyawan yang memiliki tingkat  kedisiplinan  tinggi  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  karyawan tersebut terhadap pekerjaannya.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Lingkungan  kerja  yang  nyaman,  bersih  dan  menyenangkan  akan  membuat karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan pekerjaannya tanpa terganggu.Keadaan  tersebut  mendorong  semangat  bekerja  karyawan  sehingga pekerjaandapat  selesai  tepat  waktu  dan  target  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan terpenuhi.  Lingkungan  kerja  adalah  kondisi  internal  maupun  eksternal  yang  dapat mempengaruhi  semangat  kerja  sehingga  dengan  demikian  pekerjaan  dapat  diharapkan selesai  lebih  cepat  dan  baik.  Apabila  lingkungan  kerja  yang nyaman,sehat  dan  bagus secara  tidak  langsung  kinerja  karyawan  juga  ikut  meningkat.  Oleh  karena  itu lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  karenamemperlancar tujuan dari perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  Data  yang digunakan yaitu Data Primer,  data yang diperoleh langsung dari sumber  atau  objek  penelitian.  Sumber  data  primer  adalah  kuisoner  dan  wawancara tentang  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  Pilar  Indo  Abadi  Di  Surabaya.  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah Kuesioner  Menurut  (Sekaran,  2006)Kuesioner  adalah  daftar  pertanyaan  tertulis  yang telahdibuat  sebelumnya  yang  akan  dijawab  oleh  responden,  dan  biasanya  dalam alterantif  yang  didefinisikan  dengan  jelas.  Pada  penelitian  ini  kuesioner  diberikan kepada seluruh karyawan PT. Purnama Indonesia. Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan Partial least square (PLS) merupakan metode analisis yang  powerful  karena  tidak  mengansumsikan  data  harus  dengan  pengukuran  tertentu, dapat diterapkan pada semua skala data. Adapun tujuan model Partial least square (PLS) adalah membantu peneliti untuk mendapatkan nilai variabel latent untuk tujuan prediksi. Secara  formal  variabel  latent  dalam  model  merupakan  aggregate  linier  dari  indikator- indikatornya.  Weight  estimate  untuk  menciptakan  skor  variabel  latent  didapat berdasarkan  bagaimana  inner  model  (model  struktural  yang  menghubungkan  antar variabel  latent)  dan  outer  model  (  model  pengukuran  yaitu  hubungan  antara  indikator dengan  konstruksinya)  dispesifikasi.  Hasilnya  adalah  residul  variane  dari  variabel dependen ( keduanya variabel latent dan indikator ) diminimumkan.

## HASIL PENELITIAN
Model  pengukuran  dalam  penelitian  ini  menggunakan  variabel  eksogen  dengan indikator reflektif antara lain variabel Disiplin Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2), serta variabel endogen yaitu Kinerja Karyawan (Y). Untuk mengukur validitas indikator salah satunya dengan didasarkan pada output tabel outer Loading, yaitu dengan melihat besarnya  nilai  factor  loadingnya,  karena  dalam  pemodelan  ini  seluruh  indikator menggunakan reflektif, maka tabel yang digunakan adalah output Outer Loadings.

## Tabel 4.
Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) Factor Loading (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) X1.1 <- Disiplin Kerja  0.448687  0.443977  0.057162  0.057162 7.849444 X1.2 <- Disiplin Kerja  0.385043  0.384710  0.047395  0.047395 8.124136 X1.3 <- Disiplin Kerja  0.248902  0.241856  0.066000  0.066000 3.771217 X1.4 <- Disiplin Kerja  0.303375  0.307431  0.069196  0.069196 4.384292 X2.1 <- Lingkungan Kerja 0.298549  0.294162  0.044920  0.044920 6.646173 X2.2 <- Lingkungan Kerja 0.249490  0.249566  0.054258  0.054258 4.598215 X2.3 <- Lingkungan Kerja 0.268177  0.267752  0.097709  0.097709 2.744650 X2.4 <- Lingkungan Kerja 0.274874  0.266725  0.056556  0.056556 4.860231 X2.5 <- Lingkungan Kerja 0.211349  0.197881  0.059276  0.059276 3.565486 X2.6 <- Lingkungan Kerja 0.218255  0.209497  0.068808  0.068808 3.171938 Y1 <- Kinerja Karyawan 0.151606  0.156279  0.070266  0.070266 2.157594 Y2 <- Kinerja Karyawan 0.384444  0.383549  0.075713  0.075713 5.077661 Y3 <- Kinerja Karyawan 0.424551  0.415480  0.065382  0.065382 6.493353 Y4 <- Kinerja Karyawan 0.245410  0.237778  0.060500  0.060500 4.056357 Y5 <- Kinerja Karyawan 0.263843  0.249812  0.068562  0.068562 3.848247
Sumber : Smart PLS.
Dari tabel  diatas,  validitas  indikator diukur dengan melihat Nilai Factor  Loading dari variable ke indikatornya, dikatakan validitasnya mencukupi apabilalebih besar dari
0,5  dan  atau  nilai  T-Statistic  lebih  besar  dari  1,96  (nilai  Z  pada  α  =  0,05).  Factor Loading  merupakan korelasi  antara indikator dengan variabel,  jika lebih besar dari 0,5 dianggap  validitasnya  terpenuhi  begitu  juga  jika  nilai  T-Statistic  lebih  besar  dari  1,96 maka  signifikansinya  terpenuhi.  Berdasarkan  pada  tabel  outer  loading  di  atas,  seluruh indikator  reflektif  pada  variable  Disiplin  Kerja    dan  Lingkungan  Kerja  serta  variabel Kinerja  karyawan,  menunjukan  factorvloading  (original  sample)  lebih    besar  dari  0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 ), dengan demikian  hasil  estimasi  seluruh  indikator  telah  memenuhi  Convergen  vailidity  atau validitasnya baik.
Pengukuran validitas indikator juga bisa dilihat dari tabel Cross Loading, apabila nilai  loading  faktor  setiap  indikator  pada  masing-masing  variabel  lebih  besar  daripada loading  faktor  tiap  indikator  pada  variabel  lainnya,  maka  loading  faktor  tersebut dikatakan valid, namun  jika nilai  loading faktor lebih  kecil dari indikator dari variabel lainnya, maka dikatakan tidak valid.
Tabel 5. Cross Loading Disiplin Kerja Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja X1.1 0.739179 0.524959 0.311408 X1.2 0.810967 0.450496 0.309185 X1.3 0.690199 0.291212 0.127547 X1.4 0.607471 0.354945 0.578760 X2.1 0.335245 0.409966 0.833955 X2.2 0.410225 0.342598 0.646989 X2.3 0.224654 0.368259 0.501998 X2.4 0.314277 0.377456 0.667266 X2.5 0.220699 0.290224 0.641771 X2.6 0.322506 0.299706 0.622808 Y1 0.203092 0.539699 0.146967 Y2 0.383799 0.684621 0.542011 Y3 0.491869 0.747794 0.510755 Y4 0.343976 0.628934 0.218251 Y5 0.445677 0.694186 0.136733 Sumber : Smart PLS
Diperoleh seluruh nilai loading faktor pada masing-masing indikator menunjukan nilai loading faktor yang lebih besar dibandingkan dengan loading faktor indikator dari variabel  lainnya,  sehingga  dapat  dikatakan  seluruh  indikator  pada  penelitian  ini terpenuhi validitasnya atau validitasnya baik.

## Tabel 6.
Average Variance Extracted (AVE)
AVE Disiplin Kerja 0.512362 Lingkungan Kerja 0.535180 Kinerja Karyawan 0.539326

## Sumber : Smart PLS
Hasil  pengujian  AVE  untuk  variabel  Disiplin  Kerja  sebesar  0,512362  ,    untuk variabel  Lingkungan  Kerja  0.535180  dan  untuk  variable  kinerja  karyawan  sebesar
0.539326,  variabel  tersebut  menunjukkan  nilai  lebih  dari  0,5,  jadi  secara  keseluruhan variabel dalam penelitian ini dapat dikatakan validitasnya baik.
Tabel 7. Composite Reliability Composite reliability Disiplin Kerja 0.806120 Lingkungan Kerja 0.818915 Kinerja Karyawan 0.794804 Sumber : Smart PLS
Reliabilitas  konstruk  yang  diukur  dengan  nilai  composite  reliability,  konstruk reliabel  jika  nilai  composite  reliability  di  atas  0,70  maka  indikator  disebut  konsisten dalam mengukur variabel latennya. Hasil pengujian Composite Reliabilitymenunjukkan bahwa  variabel  Disiplin  Kerja    sebesar  0,806120,  variabel  Lingkungan  Kerja  sebesar 0,818915,  dan  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,794804  ,  ketiga  variabel  tersebut menunjukkan  nilai  Composite  Reliabilitydiatas  0,70  sehingga  dapat  dikatakan  seluruh variabel pada penelitian ini reliabel.
Tabel 8. R-Square R-Square Kinerja Karyawan (Y) 0.435162 Disiplin Kerja (X1)
Lingkungan Kerja (X2) Sumber : Smart PLS
Nilai  R 2 =  0,435162.  Hal  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa  model  mampu menjelaskan  fenomena  Kinerja  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  antara lain  Disiplin  kerja  ,Lingkungan  Kerja    varian  sebesar  43,51  %.    Sedangkan  sisannya sebesar 56,49%  dijelaskan oleh variabel  laindiluar penelitian ini (selain Disiplin kerja ,Lingkungan Kerja).

## Tabel 9. Total Effects (Mean, STDEV, T-Values)
Path Coefficieients (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Disiplin Kerja -> Kinerja Karyawan 0.432845 0.431683  0.094906  0.094906  4.560795 Lingkungan Kerja -> Kinerja Karyawan 0.335382 0.360199  0.115252  0.115252  2.909990

## Sumber : Smart PLS
Disiplin  kerja  berpengaruh  positip  terhadap  Kinerja  karyawan  dapat  diterima, dengan path coefficients sebesar 0,432845, dan  nilai T-statistic sebesar 4,560795 lebih
besar  dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 ,  maka Signifikan (positif). Lingkungan kerja berpengaruh positip terhadap Kinerja karyawan dapat diterima, dengan path coefficients sebesar 0,335382, dan  nilai T-statistic sebesar 2,90990 lebih besar  dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 ,  maka Signifikan (positif).

## PEMBAHASAN Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa  Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, dapat diterima dengan ketepatan waktu menjadi indikator yang terbesar mempengaruhi disiplin kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  semakin  banyak  karyawan  yang  tepat  waktu  di  tempat  kerja mampu meningkatkan kinerja pegawai. Begitu pula sebaliknya, pekerja yang terlambat berdampak  negatif  terhadap  produktivitas  dan  moral  rekan  kerja,  terutama  bagi karyawan lain yang bergantung pada mereka.
Hasil ini juga membuktikan bahwa semakin tinggi  disiplin kerja seseorang maka akan  semakin  tinggi  juga  kinerja  orang  tersebut.  Disiplin  kerja  yang  baik  akan mempercepat  tujuan  perusahaan,  sedangkan  disiplin  kerja  yang  merosot  akan  menjadi penghalang  dan  memperlambat  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Tujuan  tersebut  dapat dicapai  apabila  prestasi  kerja  dan  kinerjannya  meningkat.  Tingkat  kedisiplinan karyawan  yang  tinggi  akan  berpengaruh  terhadap  pencapaian  target-target  yang  telah ditetapkan  perusahaan,  dimana  tidak  akan  terjadi  keterlambatan  mengerjakan  tugas karena tepat waktu dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Karyawan yang memiliki tingkat  kedisiplinan  tinggi  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  karyawan tersebut  terhadap  pekerjaannya.  Keterkaitan  antara  kedisiplinan  kerja  dengan  kinerja karyawan  yaitu  kinerja  yang  baik  harus  dilaksanakan  melalui  disiplin  yang  tinggi  dan kinerja  yang  baik  pula  secara  emosional  karyawan  akan  mendapatkan  kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hasil  tersebut  terdukung  dan  juga  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Jufrizen,  2018)  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  menurut  (Serli  dkk,  2018)    disiplin  kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan,  dan  menurut  (Rizky  Dkk.,  2016)  disiplin  kerja mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.Disiplin  kerja  yang  dikelola dengan  baik  akan  menghasilkan  kepatuhan  kary.awan  terhadap  berbagai  peraturan organisasi  yang  bertujuan  meningkatkan kinerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yasng  telah  dilakukan  diperoleh  hasil  bahwa Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan,  dapat  diterima dengan kenyamanan kerja menjadi  indikator yang terbesar mempengaruhi  Lingkungan Kerja.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  upaya  PT.  Pilar  Indo  Abadi  dalam Untuk  membuat  lingkungan  kerja  yang  kondusif,    sudah  membentuk  atmosfer  kantor yang  ramah  terhadap  ide  dari  semua  karyawan.  Pasalnya,  dengan  saling  bertukar  ide, akan terbangun diskusi yang dapat membantu meningkatkan produktivitas. Hal ini juga akan  menimbulkan  rasa  adil  dan  kesetaraan  di  dalam  lingkungan  kerja.  Tidak  hanya berbagi ide, kamu juga bisa menyediakan platform khusus di mana para karyawan bisa saling berbagi ilmu. Dengan itu, masalah yang ditemukan karyawan di kantor akan lebih mudah untuk diselesaikan.
Lingkungan  kerja  yang  nyaman,  bersih  dan  menyenangkan  akan  membuat karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan pekerjaannya tanpa terganggu.Keadaan  tersebut  mendorong  semangat  bekerja  karyawan  sehingga pekerjaandapat  selesai  tepat  waktu  dan  target  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan terpenuhi.  Lingkungan  kerja  adalah  kondisi  internal  maupun  eksternal  yang  dapat mempengaruhi  semangat  kerja  sehingga  dengan  demikian  pekerjaan  dapat  diharapkan selesai  lebih  cepat  dan  baik.  Apabila  lingkungan  kerja  yang nyaman,sehat  dan  bagus secara  tidak  langsung  kinerja  karyawan  juga  ikut  meningkat.  Oleh  karena  itu lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  karenamemperlancar tujuan dari perusahaan.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  (Pramadita  Dkk,  2015)  mengatakan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja seseorang untuk mendapatkan hasil  yang  optimal.Sedangkan  menurut  (Eliyanto,  2018)  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  menurut  (Apriyani  Dkk,  2016) lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan tercipta apabila lingkungan kerja perusahaan terjaga dengan baik.

## SIMPULAN
Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan    PT.  Pilar  Indo Abadi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pilar Indo Abadi.

## DAFTAR PUSTAKA
Apriyani  Dkk.  (2016).  PENGARUH  KOMPETENSI,  KOMITMEN  ORGANISASI DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN. Jurnal
INOBALI , 2 (1), 35–47. https://www.proquest.com/openview/879951ddce5aba3dea4e1dea6be4aec0/1?pq- origsite=gscholar&cbl=2026366&diss=y
Budianto, T. A. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt Perusahaan  Gas  Negara  (Persero)  Tbk  Sbu  Distribusi  Wilayah  I  Jakarta. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 3 (1), 100–124. https://core.ac.uk/download/pdf/337609660.pdf
Eliyanto, E. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru  SMA  Muhammadiyah  di  Kabupaten  Kebumen. Jurnal  Pendidikan Madrasah , 3 (1), 115–128. Hasibuan,  M.  S.  .  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  keduapuluh satu. Bumi Aksara.
Jufrizen. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dalam Memoderasi Kompensasi dan Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Journal  Prosiding  The  National  Conference Management and Business , 1 (1), 405–424.
Kholil,  A.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pabrik Pada Pt. Inti Karya Plasma Perkasa Tapung. Jurnal Fekon , 1 (2), 1–13.
Liawandy, T. (2014). Pengaruh Konflik Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT PLN (Persero) Distribusi Lampung). Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 2 (3), 34–54. Mangkunegara.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT  Remadja Rosdakarya.
Nitisemito.  (2016). Manajemen  personalia  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Ketiga . Ghalia Indonesia.
Pramadita  Dkk.  (2015).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pln (Persero) Distribusi Di Denpasar Bali. E- Jurnal Manajemen Unud , 4 (8), 2301–2317.
Priansa, N. (2021). Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pt.  Hamatek  Indo  Bekasi. JIMEN  Jurnal  Inovatif  Mahasiswa Manajemen , 1 (2), 158–168.
Puryana,  D.  E.  (2016).  Hubungan  Koordinasi  Dengan  Disiplin  Kerja  Pegawai  Pada Kantor  Inspektorat  Daerah  Kota  Samarinda. Journal  Ilmu  Pemerintahan , 4 (2), 843–856.
Rivai,  S.  B.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 235–246.
Rizky  Dkk.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompetensi Pegawai  Terhadap  Kinerja  Yang  Dimediasi  Oleh  Komitmen  Organisasi. Jurnal Manajemen, Bisnis Dan Organisasi (JUMBO) , 1 (1), 345–354.
Sedarmayanti,  S.  (2018).  Hubungan  Budaya  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Pada  Lembaga  Pendidikan  Tinggi. Jurnal  Ilmu Administrasi , 15 (1), 235–248.
Serli  dkk.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja  dengan  Etos Kerja sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Terapan Pemerintahan , 1 (1), 33–46.
Setiawan,  A.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kanjuruhan  Malang. Jurnal  Ilmu Manajemen , 1 (4), 1245–1253.
Sinambela,  L.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  Tim  Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja . Bumi Aksara.