## PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT HONORER INSTALASI GAWAT DARURAT (IGD) DAN RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Z DI KABUPATEN BANDUNG BARAT
Adelia Fitriani Agustin 1* , R. M. Juddy Prabowo 2
1,2 Program Studi Manajemen, Universitas Jenderal Achmad Yani E-mail: 1) adeliafitriani_20p013@mn.unjani.ac.id , 2) yudi.prabowo@lecture.unjani.ac.id

## Abstract
In 2020-2022 the number of honorary emergency room and inpatient nurses from Regional General Hospital  Z  in  West  Bandung  Regency  who  left  was  not  comparable  to  the  nurses  who  came  in, especially in 2020. Based on information provided by the head of nursing at RSUD Z, a number of nurses with sufficient competence both were offered more promising jobs, prompting some nurses to move  voluntarily.  The  aim  of  the  research  is  to  examine  the  influence  of  compensation  and communication  simultaneously  and partially  on the  job  satisfaction  of  honorary  emergency  room and  inpatient  nurses  at  RSUD  Z  in  West  Bandung  Regency.  This  research  applies  quantitative methodology. The method for collecting data was through a questionnaire with 33 honorary nurses as  respondents  according  to  the  research  characteristics  with  research  measuring  scale  using semantic  differential.  The  results  of  the  study  show  that  both  compensation  and  communication influence the job satisfaction of honorary emergency room and inpatient nurses at RSUD Z in West Bandung Regency. In addition, both correlate with job satisfaction simultaneously.
Keywords: Compensation, Communication, Job Satisfaction

## Abstrak
Pada  tahun  2020-2022  jumlah  perawat  honorer  IGD  dan  rawat  inap  Rumah  Sakit  Umum  Daerah (RSUD) Z di Kabupaten Bandung Barat yang keluar tidak sebanding  dengan perawat yang  masuk terutama pada tahun 2020. Berdasarkan informasi yang diberikan oleh kepala keperawatan RSUD Z, sejumlah perawat dengan kompetensi yang cukup baik ditawari pekerjaan yang lebih menjanjikan, sehingga  mendorong  beberapa  perawat  untuk  pindah  secara  sukarela.  Tujuan  dari  penelitian  guna mengkaji pengaruh kompensasi dan komunikasi  secara simultan dan parsial terhadap kepuasan kerja perawat  honorer  IGD  dan  rawat  inap  RSUD  Z  di  Kabupaten  Bandung  Barat.  Penelitian  ini menerapkan  metodologi  kuantitatif.  Metode  untuk  mengumpulkan  data  melalui  angket  dengan responden  33  perawat  honorer  sesuai  karakteristik  penelitian  dengan  skala  ukur  penelitian menggunakan semantic differensial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik kompensasi maupun komunikasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja  perawat  honorer  IGD  dan  rawat  inap  RSUD  Z  di Kabupaten Bandung Barat. Selain itu, keduanya berpengaruh positif  terhadap kepuasan kerja secara bersamaan.
Kata Kunci: Kompensasi, Komunikasi, Kepuasan Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Berkembangnya  teknologi  pada  saat  ini  semakin  menyadarkan  akan  pentingnya  nilai kesehatan,  mereka  menuntut  layanan  kesehatan  berkualitas  tinggi  untuk  memenuhi kebutuhan  dasar  mereka.  Fasilitas  kesehatan  seperti  rumah  sakit  adalah  penyedia  layanan kesehatan  yang  bersaing  untuk  menawarkan  layanan  kesehatan  berkualitas  tinggi  kepada penduduk setempat (Bekti, 2018). Peraturan Pemerintah 47 Tahun 2021 mewajibkan rumah sakit  menyediakan  berbagai  layanan,  termasuk  rawat  inap,  rawat  jalan,  dan  perawatan darurat. RSUD Z Kabupaten Bandung Barat terakreditasi  KARS kelas C. RSUD Z  mulai beroperasi pada tanggal 5 Agustus 2017 untuk melayani masyarakat di Kabupaten Bandung Barat,  khususnya  di  wilayah  A,  B  dan  sekitarnya.  Fasilitas  rumah  sakit  dan  kualitas pelayanan  yang  cukup  baik  digunakan  oleh  masyarakat  sekitar  sebagai  sarana  pelayanan kesehatannya.
Fasilitas  rumah  sakit  yang  diberikan  untuk  melayani  masyarakat  sekitar  diantaranya ruang  perawatan,  ICU,  IGD,  ruang  operasi,  laboratorium,  apotek  24  jam,  serta  radiologi. RSUD Z juga berfungsi untuk menjadi rumah sakit tempat pasien dengan COVID-19 dirujuk di wilayah Kabupaten Bandung Barat. Perawat ialah staf medis garis depan yang merawat pasien di rumah sakit sepanjang waktu, dapat dikatakan kualitas sumber daya manusia sangat mempengaruhi  keberhasilan  pelayanan  rumah  sakit  (Afandi,  2018).  Untuk  menciptakan suatu  layanan  kesehatan  yang  berkualitas  diperlukan  kualitas  perawat  yang  memadai, sehingga  peran  perawat  sangat  penting  dalam  keberhasilan  pelayanan  rumah  sakit.  Agar perawat  dapat  berpartisipasi  semaksimal  mungkin  dalam  pekerjaannya,  rumah  sakit  perlu mengelolanya  dengan  baik.  Kepuasan  kerja  perawat  merupakan  salah  satu  tujuan  utama organisasi.

## Tabel 1. Data Perputaran Perawat Honorer IGD dan Rawat Inap RSUD Z di Kabupaten Bandung Barat Tahun 2020-2022
No Tahun Awal Tahun Masuk Keluar Jumlah Akhir Tahun 1 2020 38 5 2 35 2 2021 35 4 3 34 3 2022 34 5 4 33
Sumber : Kepala Bagian Umum dan Kepegawaian RSUD Z, Diolah Kembali, 2023
Tabel 1 menunjukkan bahwa, khususnya pada tahun 2020, jumlah perawat yang keluar lebih  banyak  dibandingkan  jumlah  perawat  yang  masuk.  Hal  ini  jelas  sangat  merugikan rumah sakit karena berdampak pada berkurangnya pelayanan. Ada beberapa alasan mengapa pelayanan  menurun, antara  lain ketidakpuasan perawat terhadap pekerjaannya karena gaji mereka  masih  rendah,  gaji  mereka  dianggap  tidak  cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan mereka,  dan  insentif  yang  mereka  berikan  tidak  sebanding  dengan  output  yang  mereka peroleh. Selain  itu, perawat  yakin  bahwa  mereka masih  belum  menerima seluruh  manfaat yang ditawarkan, seperti tunjangan transportasi.
Selain itu, program asuransi kesehatan dinilai tidak memadai dan tidak dapat menjamin keselamatan  perawat  dan  keluarganya.  Serta  terdapat  pelayanan  yang  tumpang  tindih, terutama pada pelayanan IGD di mana pada saat pasien datang pelayanan perawatan sangat lambat. Hal ini disebabkan oleh kurangnya pertukaran informasi antar perawat yang secara rutin berbagi informasi tentang pasien atau pertukaran jam kerja yang sedang berlangsung.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT HONORER INSTALASI … Adelia Fitriani Agustin, R.M. Juddy Prabowo.
Selain  itu,  karena  informasi  tidak  selalu  disampaikan  dengan  jelas,  perawat  sering mengalami kesalahpahaman dengan sesama perawat. Oleh karena itu permasalahan tersebut menimbulkan keharmonisan yang kurang antar perawat.
Akibat  dari  berbagai  permasalahan  tersebut  banyak  perawat  khususnya  memilih mengundurkan diri dari rumah sakit. Pihak manajemen rumah sakit harus menanggapi hal ini dengan serius, terutama jika mereka ingin menghindari peningkatan jumlah perawat yang meninggalkan dunia kerja di masa depan. Berikut rumusan masalah berdasarkan fenomena tersebut di atas:
a. Bagaimana tanggapan responden terhadap kompensasi, komunikasi dan kepuasan kerja perawat honorer IGD dan rawat inap pada RSUD di Kabupaten Bandung Barat.
b. Bagaimana  tingkat  kepuasan  kerja  perawat  honorer  dipengaruhi,  baik  secara  parsial maupun simultan, oleh komunikasi dan kompensasi di RSUD Z di Kabupaten Bandung Barat.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Kompensasi
Ariandi  (2018:84),  kompensasi  adalah  jumlah  keseluruhan  manfaat  yang  diperoleh pekerja selama bekerja di perusahaan. Semua karyawan harus diberikan gaji fisik dan non- fisik dalam  jumlah  yang tepat  berdasarkan apa yang telah  mereka korbankan untuk bisnis atau organisasi mereka. Selanjutnya menurut Hasibuan (2019:119) mengatakan kompensasi adalah  segala  uang  atau  barang  yang  diperoleh  pekerja  langsung  dari  perusahaan  sebagai imbalan  atas  upaya  mereka.  Terdapat  bentuk  kompensasi  finansial  langsung  dan  tidak langsung. Berikut ini adalah beberapa jenis kompensasi finansial langsung:
a. Gaji, karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya diberi  gaji,  yang  berfungsi  sebagai  pembayaran  atas  kontribusi  berkelanjutan  mereka terhadap  bisnis  atau  organisasi.  Gaji  yang  ditawarkan  mencakup  lamaran  untuk pekerjaan  yang  melakukan  tugas  yang  sama;  dalam  hal  ini,  bayarannya  mungkin berbeda  berdasarkan  durasi  layanan  atau  waktu  yang  dihabiskan  bersama  perusahaan atau organisasi.
b. Insentif,  jika  kinerja  pekerja  melebihi  standar  yang  telah  ditentukan  maka  imbalan finansial  yang  diberikan  disebut  dengan  insentif.  Dalam  pemberian  kompensasi  asas keadilan imbalan insentif merupakan salah satu alat yang dipergunakan.
c. Tunjangan,  pembayaran  moneter  yang  diberikan  secara  eksklusif  kepada  pekerja tertentu sebagai upah atas tanggung jawab pekerjaan mereka yang lebih tinggi dari rata- rata dalam  hal kerja  mental, fisik, dan psikologis. Tunjangan  yang diberikan  meliputi tunjangan istri dan anak, tunjangan jabatan, dan tunjangan fungsional.
Sementara kompensasi finansial tidak langsung meliputi:
a. Pelatihan, pelaksanaan program pelatihan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan bahwa tingkat kinerja akan meningkat dengan frekuensi pelatihan.
b. Program Pensiun, menawarkan sarana untuk menopang kelangsungan hidup di hari tua dengan membayar dana pensiun sebagai pengakuan atas pengabdian seseorang kepada organisasi.
Selanjutnya menurut Haloho (2018), kompensasi finansial tidak langsung meliputi:
a. Asuransi  Kesehatan,  asuransi  kesehatan  merupakan  bentuk  biaya  kesehatan  secara khusus yang dijamin oleh perusahaan kepada pekerjanya jika mereka kecelakaan  atau jatuh sakit.
b. Cuti, cuti artinya tidak  harus  berangkat kerja dalam  jangka waktu tertentu yang telah disetujui  atasan.  Hal  ini  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  orang  tersebut  sehat jasmani dan rohani.
c. Pembayaran  Asuransi  Premi,  pembayaran  premi  asuransi  merupakan  sejumlah  uang yang  diberikan  setiap  bulan  yang  wajib  dibayarkan  oleh  perusahaan  dari  pihak tertanggung atas pekerja yang diikuti sertakannya dalam asuransi.
Menurut Hasibuan (2019:122) terdapat dua asas kompensasi, yaitu:
a. Asas Adil, perilaku pekerja dan keadaan kerja dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh kompensasi yang ditentukan oleh prinsip keadilan. Sesuai dengan prinsip keadilan yang sama,  yang  memerlukan  kompensasi  yang  konsisten  bagi  karyawan  yang  melakukan pekerjaan dengan bobot yang sama. Menetapkan gagasan keadilan akan meningkatkan motivasi  karyawan,  disiplin  kerja,  loyalitas,  dan  stabilitas  sekaligus  menumbuhkan lingkungan kerja  sama  yang positif  antara pemberi kerja dan karyawan.  Marwansyah (2019)  menegaskan  bahwa  manajemen  kompensasi  menghasilkan  keadilan  internal, eksternal,  dan  individu  guna  menjamin  terbangunnya  keadilan.  Persepsi  karyawan mengenai  keadilan  dan  keadilan  individu  saling  berhubungan  karena  karyawan menerima  kompensasi  yang  sepadan  dengan  kontribusinya  terhadap  organisasi.  Nilai proporsional dari setiap pekerjaan di dalam perusahaan berhubungan dengan keadilan internal  ini.  Apakah  nilai  posisi  tersebut  sesuai  dengan  manfaat  yang  diterima  oleh karyawan lain dengan peran serupa. Sementara itu, keadilan eksternal berkaitan dengan pemberian  upah  kepada  pekerja  yang  sepadan  dengan  upah  yang  diterima  pekerja  di perusahaan lain di pasar tenaga kerja. Skala dan struktur pengupahan dirancang untuk mencapai tiga tujuan, Sesuai Pasal 20 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 36 Tahun 2021 tentang  Gaji  (PP  36/2021):  Memberikan  kompensasi  yang  adil,  mendorong produktivitas perusahaan, dan meningkatkan kualitas hidup pegawai. Aturan ini berlaku pada UU 11/2020, UU Cipta Kerja.
b. Asas Layak, upah yang adil diperlukan untuk menyokong pekerja dan keluarganya. Jadi gaji  dapat  dengan  tepat  mencerminkan  status,  pengakuan,  dan  kepuasan  karyawan terhadap dirinya dan keluarganya.
Untuk  menjaga  kepercayaan  karyawan  terhadap  organisasi,  kompensasi  harus didasarkan  pada  jadwal  yang  telah  ditentukan  dan  tidak  boleh  ditunda  (Hasibuan  , 2017:127).  Gaji  yang  tidak  memadai  atau  tertunda  mungkin  akan  menyebabkan  tingkat ketidakhadiran  yang  meningkat,  kepuasan  kerja  yang  lebih  rendah,  dan  bahkan turnover yang  lebih  tinggi.  Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Aprinawati  dkk. (2021), kompensasi memiliki korelasi posistif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT HONORER INSTALASI … Adelia Fitriani Agustin, R.M. Juddy Prabowo.

## 2.2. Komunikasi
Mangkunegara (2017) mengatakan bahwa komunikasi adalah ketika dua orang saling bertukar  pikiran,  pengetahuan,  dan  pemahaman  dengan  harapan  pihak  lain  akan memahaminya sebagaimana dimaksud oleh pengirimnya. Sementara menurut Marwansyah (2019)  mengartikan  komunikasi  sebagai  proses  pertukaran  pesan  antar  individu  yang bertujuan untuk menciptakan pemahaman bersama. Menurut Pravitasari & Ismaniati (2019) membedakan dua kategori komunikasi yaitu:
a. Komunikasi  Lisan Efektif, berbicara dengan tubuh dengan cara  yang  lebih diarahkan pada organ berbicara dan pendengaran dikenal dengan komunikasi  lisan. Penerimaan langsung dan sementara dari pidato lisan oleh anggota audiens
b. Komunikasi  Tertulis  Efektif,  bahasa  tertulis  lebih  diarahkan  pada  alat  visual  dalam komunikasi tertulis. Komunikasi tertulis diterima secara permanen dan mungkin tidak langsung diakui. Komunikasi tertulis mengandung tanda baca dan terkadang tanggapan tertunda atau tidak ada sama sekali. Perpindahan gagasan antar individu dengan tujuan tertentu disebut komunikasi. Rekan kerja tidak dapat mengetahui apa  yang dilakukan rekan-rekannya  tanpa  komunikasi,  dan  pemimpin  tidak  dapat  menerima  masukan informasi. Inilah sebabnya mengapa komunikasi sangat penting.
Menurut Mangkunegara (2017) terdapat beberapa indikator yang berhubungan dengan komunikasi, yaitu sebagai berikut:
a. Dapat  dengan  mudah  memperoleh  pengetahuan  memungkinkan  seseorang  untuk melakukan  proses  komunikasi  secara  efisien  dengan  memfasilitasi  kelancaran pergerakan ide.
b. Tingkat  komunikasi  meningkat  selama  diskusi  berhasil,  sehingga  memfasilitasi komunikasi  yang  lebih  lancar.  Agar  komunikasi  efektif  dalam  suatu  organisasi, intensitas komunikasi sangatlah penting.
c. Orang berkomunikasi secara efektif ketika mereka berbicara dengan lambat, yaitu ketika mereka  berbicara  sambil  bertatap  muka  dan  dengan  kecepatan  yang  memungkinkan orang lain memahami apa yang mereka katakan.
d. Sejauh  mana  orang  yang  menyampaikan  pesan  dapat  berkomunikasi  secara  efektif dengan  orang  yang  menerimanya  tergantung  pada  seberapa  baik  orang  yang mengirimkan pesan tersebut memahami pesan tersebut.
e. Seseorang atau penerima yang dituju mungkin akan lebih mudah memahami pesan bila ada  komunikasi  yang  jelas  dan  efektif.  Pesan  yang  disampaikan  komunikator  kepada penerimanya  dapat  dipahami  oleh  seseorang.  Tergantung  pada  apa  yang  dinyatakan, sikap bisa berubah.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  oleh  Lontoh  et  al  (2022)  menemukan  adanya korelasi yang kuat dan bermakna antara komunikasi dan kepuasan kerja.

## 2.3. Kepuasan Kerja
Hasibuan  (2019)  kepuasan  kerja  berarti  mempunyai  perasaan  yang  baik  dalam melakukan pekerjaan. Cara berpikir seperti ini terlihat pada semangat kerja, fokus, dan hasil kerja. Bekerja di dalam dan di luar kantor, atau gabungan keduanya, bisa membuat seseorang
bahagia  dengan  pekerjaannya.  Menurut  Mangkunegara  (2017)  mengidentifikasi  beberapa indikator yang berhubungan dengan kepuasan kerja, antara lain sebagai berikut:
a. Perputaran  Pegawai  (Turnover),  rendahnya  tingkat  turnover  karyawan  berhubungan dengan kepuasan kerja yang baik pada karyawan, sedangkan turnover yang berlebihan berhubungan dengan rendahnya kepuasan kerja pada karyawan.
b. Tingkat  ketidakhadiran  kerja,  banyaknya  ketidakhadiran  pada  umumnya  merupakan tanda bahwa seorang karyawan tidak puas. Mereka sering bolos kerja karena alasan lain dan pribadi.
c. Umur, pegawai berusia lebih tua cenderung merasa puas dengan pekerjaannya  karena lebih berpengalaman dan dapat menyesuaikan diri dengan lebih cepat di tempat kerja. Sebaliknya,  pegawai  yang  berusia  lebih  muda  memiliki  harapan  yang  tinggi  tentang tempat kerja mereka, dan mereka akan menjadi tidak puas karena tidak sesuai dengan harapan  mereka.  Namun,  perusahaan  tidak  dapat  mengubah  umur  seorang  pegawai karena umur seorang pegawai bersifat alamiah. Akibatnya, umur tidak dapat dijadikan sub variabel dalam variabel kepuasan kerja.
d. Tingkat  Pekerjaan,  sering  kali,  karyawan  di  jenjang  jabatan  yang  lebih  tinggi menunjukkan  kepuasan  kerja  yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan  jenjang  jabatan yang lebih rendah.
e. Ukuran  organisasi,  karena  koordinasi,  komunikasi,  dan  partisipasi  aktif  karyawan mempengaruhi ukuran organisasi, kepuasan kerja karyawan mungkin dipengaruhi oleh ukurannya.Turnover  dapat  menjadi  salah  satu  kendala  yang  menghambat  tujuan organisasi  karena  keinginan  untuk  pindah  kerja  yang  berujung  meninggalkan kewajibannya.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya,  Anindya  dkk.  (2023)  membuktikan  bahwa kompensasi berkorelasi positif terhadap kepuasan kerja. Selain itu, Adanya korelasi positif antara  komunikasi  dan  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian,  baik  kompensasi  maupun komunikasi secara bersama-sama memberikan dampak yang baik dan substansial terhadap kepuasan kerja.

## 3. METODE PENELITIAN
Metodologi kuantitatif digunakan dalam penelitian ini. Kepuasan kerja (Y) merupakan variabel  terikat,  sedangkan  kompensasi  (X1)  dan  komunikasi  (X2)  merupakan  variabel bebas.  Penelitian  ini  menerapkan  metode  sensus  dengan  karakteristik  populasi  untuk variabel  kompensasi  (X1),  komunikasi  (X2)  dan  kepuasan  kerja  (Y)  merupakan  perawat IGD dan rawat  inap RSUD Z Di Kabupaten Bandung Barat yang  memiliki  status sebagai perawat honorer. Jadi yang dijadikan responden berjumlah 16 perawat honorer IGD dan 17 perawat honorer rawat inap RSUD Z Di Kabupaten Bandung Barat. Dengan demikian total keseluruhan populasi berjumlah 33 orang.  Dalam penelitian ini, skala semantic differential digunakan  sebagai  metode  pengukuran  data.  Model  berikut  dapat  digunakan  untuk menjelaskan hubungan kompensasi, komunikasi, dan kepuasan kerja:
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT HONORER INSTALASI … Adelia Fitriani Agustin, R.M. Juddy Prabowo.
Gambar 1. Paradigma Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Honorer IGD dan Rawat Inap RSUD Z di Kabupaten Bandung Barat
Tabel 2. Kriteria Sikap Responden Mengenai Variabel Kompensasi
Komunikasi, dan Kepuasan Kerja Interval Kompensasi Komunikasi Kepuasan Kerja 1,00-1,80 Sangat Buruk Sangat Tidak Efektif Sangat Tidak Puas 1,81-2,60 Buruk Tidak Efektif Tidak Puas 2,61-3,40 Cukup Cukup Cukup 3,41-4,20 Baik Efektif Puas 4,21-5,00 Sangat Baik Sangat Efektif Sangat Puas
Kuesioner penelitian telah melalui pengujian yang meliputi uji reliabilitas dan validitas. Uji  reliabilitas  mengukur  konsistensi  pernyataan  ketika  diulangi,  sedangkan  uji  validitas menentukan  seberapa  efektif  pernyataan  tersebut  menilai  apa  yang  seharusnya  dinilai. Dengan hasil selanjutnya:

## a. Uji Validitas
Diketahui  bahwa  kuesioner  kompensasi,  komunikasi,  dan  kepuasan  kerja  dinyatakan valid karena nilai r_hitung > r_tabel sebesar 0,344.
b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menunjukkan  seluruh  variabel  dinyatakan  reliabel  dengan  nilai cronbach’s alpha > r_tabel yaitu 0,60.
Untuk menguji adanya dampak dari variabel independen dan variabel dependen dinilai melalui  uji  regresi  linier  berganda,  dengan  mempertimbangkan  efek  parsial  dan  simultan. Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan. Sebelum melakukan uji  regresi  linier  berganda,  dilakukan  uji  asumsi  klasik  seperti,  uji  multikolinearitas, hererokesdastisitas, dan normalitas ini memberikan hasil sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Data  penelitian  diketahui  berdistribusi  secara  normal  karena  hasil  uji  normalitas menunjukkan nilai 0,099 > 0,05.

## b. Uji Multikolinearitas
Diketahui  hasil  uji  multikolinearitas  menunjukkan  bahwa  tidak  adanya  gejala multikolinearitas, seperti yang ditunjukkan oleh masing-masing nilai toleransi 0,554 > 0,10 dan VIF 1,806 < 10.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  heteroskedastisitas  tidak  membuktikan  bahwa  adanya  sisa  kesamaan  atau variasi dalam penelitian ini. Nilai komunikasi dan kompensasi masing-masing sebesar 0,819 dan 0,649 > 0,05.

## Tabel 3. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Determinasi
Interval Koefisien Tingkat Pengaruh <4,99% Pengaruh Rendah Sekali 5%-16,99% Pengaruh Rendah Tapi Pasti 17%-49,99% Pengaruh Cukup Berarti 50%-80,99% Pengaruh Tinggi/Kuat >81% Pengaruh Tinggi Sekali Sumber: Fitrianingsih & Budiman (2019)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1.  Kompensasi  Perawat  Honorer  IGD  dan  Rawat  Inap  RSUD  Z  Di  Kabupaten

## Bandung Barat
Pada  tabel  4  menunjukkan  kriteria  kompensasi  perawat  honorer  IGD  dan  rawat  inap RSUD Z sebagai berikut:

## Tabel 4. Total Rata-rata Pernyataan Mengenai Kompensasi
Sub Variabel Total Rata-Rata Kriteria Keadilan Individual 3,30 Cukup Adil Keadilan Internal 3,80 Adil Keadilan Eksternal 3,51 Adil Kelayakan 3,76 Layak Ketepatan Waktu (Pembayaran Kompensasi) 3,88 Tepat Waktu Total Skor Rata-Rata 3,65 Baik Sumber: Kuesioner, Diolah Kembali, 2024
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  sub  variabel  dengan  total  rata-rata tertinggi yaitu ketepatan waktu pembayaran kompensasi mempunyai total rata-rata sebesar 3,88. sub variabel keadilan individu mempunyai skor rata-rata terendah 3,30 dari seluruh sub variabel. Skor rata-rata pada variabel kompensasi  secara keseluruhan adalah 3,65, artinya upaya  pemberian  kompensasi  kepada  perawat  honorer  IGD  dan  rawat  inap  di  RSUD  Z termasuk dalam kriteria baik. Ini menjadi bukti bahwa perawat mendapat kompensasi yang
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT HONORER INSTALASI … Adelia Fitriani Agustin, R.M. Juddy Prabowo.
adil  atas  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  terbukti  dari  fakta  bahwa  mereka  memperoleh penghasilan yang sesuai.

## 4.1.2.  Komunikasi  Perawat  Honorer  IGD  dan  Rawat  Inap  RSUD  Z  Di  Kabupaten Bandung Barat
Pada  tabel  5  menunjukkan  kriteria  komunikasi  perawat  honorer  IGD  dan  rawat  inap RSUD Z sebagai berikut:
Tabel 5. Total Rata-rata Pernyataan Mengenai Komunikasi Sub Variabel Total Rata-rata  Kriteria Komunikasi Lisan Efektif 3,61 Efektif Komunikasi Tertulis Efektif 3,97 Efektif Total Skor Rata-rata (3,61+3,97)/2=3,79 Kriteria Efektif
Sumber: Kuesioner, Diolah Kembali, 2024
Berdasarkan hasil perhitungan bahwa sub variabel komunikasi tertulis efektif menjadi sub  variabel  tertinggi  dengan  total  skor  rata-rata  sebesar  3,97.  Sedangkan  sub  variabel komunikasi  lisan efektif  menjadi  sub variabel terendah dengan skor rata-rata 3,61. Secara keseluruhan perhitungan variabel komunikasi memiliki total rata-rata sebesar 3,79 dimana skor tersebut menjelaskan bahwa komunikasi perawat honorer IGD dan rawat inap RSUD Z termasuk  dalam  kriteria  efektif.  Artinya,  perawat  dengan  atasan  sudah  terampil  dalam penyampaian pesan yang akan disampaikan kepada lawan bicara.

## 4.1.3. Kepuasan Kerja Perawat Honorer IGD dan Rawat Inap RSUD Z Di Kabupaten Bandung Barat
Pada tabel 6 menunjukkan kriteria kepuasan kerja perawat honorer IGD dan rawat inap RSUD Z sebagai berikut:
Tabel 6. Total Rata-rata Pernyataan Mengenai Kepuasan Kerja Sub Variabel Total Rata-rata Kriteria Turnover 3,42 Rendah Tingkat Ketidakhadiran Kerja 3,61 Rendah Tingkat Pekerjaan 4,03 Sesuai Ukuran Organisasi 3,18 Cukup Total Skor Rata-rata 3,56 Puas Sumber: Kuesioner, Diolah Kembali, 2024
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  tingkat  pekerjaan  memiliki  skor  tertinggi 4,03, ukuran organisasi memiliki skor terendah 3,18 di antara sub variabel lain. Nilai rata- rata  variabel  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan  adalah  3,56  dimana  skor  tersebut mengindikasikan kepuasan kerja perawat honorer IGD dan rawat inap RSUD Z termasuk dalam  kriteria  puas.  Artinya  perawat  memiliki  kepuasan  dengan  tingkat  pekerjaan  yang mereka  lakukan  dan  menunjukkan  perlunya  peningkatan  terkait  ukuran  organisasi  yang diikut-sertakan oleh para perawat.

## 4.1.4.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Komunikasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat Honorer IGD dan Rawat Inap RSUD Z
Kuesioner/instrumen  pada  penelitian  sudah  memenuhi  uji  asumsi  klasik.  Selain  itu, studi ini telah memenuhi syarat untuk melakukan uji analisis regresi linier berganda dengan diperoleh hasil sebagai berikut:

## a. Uji Regresi Linear Berganda

## Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandarized Coefficients B T Sig. (Constant) -.517 -.294 .771 Kompensasi .173 4.945 .000 Komunikasi .388 2.540 .017 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil SPSS Versi 26, Diolah Kembali, Tahun 2024
Berdasarkan  Tabel  7,  ditampilkan  hasil  uji  regresi  berganda  yang  kemudian memperoleh hasil persamaan sebagai berikut:
Y= -0,517 + 0,173 X1 + 0,388 X2
a) Koefisien regresi variabel kompensasi secara parsial berarah positif dengan nilai 0,173 yang  terdapat  pengaruh  17,3%  pada  variabel  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja dengan tingkat pengaruh cukup berarti.
b) Variabel  komunikasi  secara  parsial  memiliki  koefisien  regresi  berarah  positif  dengan nilai  0,388.  Artinya,  terdapat  pengaruh  38,8  pada  variabel  komunikasi  terhadap kepuasan kerja dengan tingkat pengaruh cukup berarti.

## b. Koefisien Determinasi

## Tabel 8. Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .861a .742 .724 1,401
Predictors: (Constant), Komunikasi, Kompensasi
Sumber: Hasil SPSS Versi 26, Diolah Kembali, Tahun 2024
Berdasarkan  tabel  8  besar  pengaruh  kompensasi  dan  komunikasi  terhadap  kepuasan kerja  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  determinasi  R²  yaitu  0,742.  Artinya  variabel kompensasi  dan  komunikasi  dapat  mempengaruhi  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  74,2% termasuk  dalam  kriteria  pengaruh  tinggi/kuat.  Sedangkan  sisanya  25,8%  terkait  dengan variabel tidak teruji dalam kajian ini.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT HONORER INSTALASI … Adelia Fitriani Agustin, R.M. Juddy Prabowo.

## 4.1.5. Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Parsial (Uji T)
Tabel 9. Hasil Uji T Variabel t hitung  t tabel  Sig. Prob. Kompensasi 4,945 1,697 0 0,05 Komunikasi 2,540 1,697 17 0,05 Sumber: Hasil SPSS Versi 26, Diolah Kembali, Tahun 2024
Interpretasi hasil dari pengujian hipotesis secara parsial mengenai dampak kompensasi dan komunikasi terhadap kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagaimana berikut:
a) Diketahui  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  (t_hitung  4,945  >  1,697 t_tabel)  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  menggambarkan  bahwa  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.  Artinya  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.
b) Ditemukan  pengaruh  komunikasi  terhadap  kepuasan  kerja  (t_hitung    2,540  >  1,697 t_tabel)  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,017  <  0,05  menggambarkan  bahwa  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.  Artinya  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja
b. Uji Simultan (Uji F)
Tabel 10. Hasil Uji F Model Sum of Square df Mean Square F Sig. 1 Regression 169.143 2 84.572 43.063 .000 Residual 58.917 30 1.964 Total 228.061 32 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Komunikasi, Kompensasi
Sumber: Hasil SPSS Versi 26, Diolah Kembali, Tahun 2024
Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  F_hitung  43,063  >  3,32  F_tabel  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya kompensasi dan komunikasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 4.2. Pembahasan

## 4.2.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi merupakan komponen yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan seorang karyawan  dalam  bekerja.  Menurut  Nurjanah  &  Fauzan  (2023),  agar  perawat  puas  dengan pekerjaannya  dan  mendukung  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  dalam  pemberian layanan  kesehatan,  mereka  harus  diberi  kompensasi  yang  memadai.  Kompensasi memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai t_hitung > t_tabel 4.945 > 1,697 yang artinya kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  Akmal  &  Tamini  (2015)  yang  menyatakan  bahwa kompensasi berkorelasi positif terhadap kepuasan kerja.

## 4.2.2. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja
Salah  satu  kunci  untuk  membangun  ikatan  yang  kuat  dengan  klien  dan  memastikan kepuasan kerja adalah komunikasi yang efektif, yang juga meningkatkan kualitas layanan. menurut Abubakar (2015) komunikasi terjadi ketika dua individu atau lebih menggunakan kata-kata  atau  gambar  yang  dapat  diterima  dan  bermakna.  Komunikasi  memberikan pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  t_hitung  >  t_tabel    2,540  >  1,697.yang menunjukkan  bahwa  remunerasi  memiliki  dampak  yang  bermanfaat  dan  substansial terhadap kepuasan kerja. konsisten dengan temuan dari studi Kumalasahri et al (2023) yang mendapati adanya korelasi positif antara komunikasi dan kepuasan kerja.

## 4.2.3. Pengaruh Kompensasi dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  dipengaruhi  secara  positif  oleh  komunikasi  dan  kompensasi, sebagaimana  dinyatakan  oleh  Imbang  et  al  (2022).  Nilai  yang  tinggi/kuat  sebesar  7,42% untuk  koefisien  determinasi  dari  hasil  uji  variabel  independen  mengindikasikan  bahwa penelitian ini dapat menjelaskan variabel kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Seidy  &  Roring  (2018)  yang  menunjukkan  bagaimana  komunikasi  dan  kompensasi mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Jika  faktor-faktor yang  berkaitan  dengan  kompensasi  dan komunikasi dikendalikan dengan baik, kepuasan kerja bisa meningkat drastis.

## 5. KESIMPULAN
Temuan  studi  dan  diskusi  yang  dilaksanakan  terkait  dampak  kompensasi  dan komunikasi  pada  kepuasan  kerja  perawat  honorer  di  Instalasi  Gawat  Darurat  (IGD)  dan rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Z di Kabupaten Bandung dapat disimpulkan bahwa kompensasi perawat honorer IGD dan rawat  inap RSUD Z di Kabupaten Bandung Barat termasuk  ke  dalam  kriteria  baik.  Komunikasi  perawat  honorer IGD  dan  rawat  inap RSUD  Z  Kabupaten  Bandung  Barat  termasuk  ke  dalam  kriteria  efektif.  Kepuasan  kerja perawat honorer IGD dan rawat inap RSUD Z Kabupaten Bandung Barat termasuk ke dalam kriteria  puas.  Pengaruh  kompensasi  dan  komunikasi  terhadap  kepuasan  kerja  perawat honorer IGD dan rawat inap RSUD Z di Kabupaten Bandung Barat secara parsial maupun simultan.
Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  perawat  honorer  IGD  dan rawat inap RSUD Z di Kabupaten Bandung Barat. Komunikasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja perawat honorer IGD dan rawat inap RSUD Z di Kabupaten Bandung Barat. Kompensasi dan komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat honorer IGD dan rawat inap RSUD Z di Kabupaten Bandung Barat

## DAFTAR PUSTAKA
Abubakar,  F.  (2015).  Pengaruh  komunikasi  interpersonal  antara  dosen  dan  mahasiswa terhadap motivasi belajar dan prestasi akademik mahasiswa. Jurnal Pekommas, 18(1), 53–62.
Afandi, P. (2018). Manajemen sumber daya  manusia (Teori, konsep dan  indikator).  Riau: Zanafa Publishing, 3.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT HONORER INSTALASI … Adelia Fitriani Agustin, R.M. Juddy Prabowo.
Akmal, A., & Tamini, I. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Gayamakmur Mobil Medan. Jurnal Bis-A: Jurnal Bisnis Administrasi, 4(2), 59–68.
Bekti,  R.  R.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Rumah  Sakit  Ibu  Dan  Anak  X  Surabaya.  Jurnal  Administrasi  Kesehatan Indonesia, 6(2), 156. https://doi.org/10.20473/jaki.v6i2.2018.156-163
Hasibuan. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Imbang,  J.  R.,  Taroreh,  R.  N.,  &  Lumantow,  R.  Y.  (2022).  Pengaruh  Komunikasi  dan Kompensasi terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada Sekolah Tinggi Ilmu Bahasa Asing  (STIBA)  Telig  Manado.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 10(3), 1057–1066.
Kumalasahri, A. D., Musriati, T., & Hidayati, R. R. S. (2023). Pengaruh Kompensasi Dan Komunikasi Terhadap Kepuasan kerja Karyawan Pada CV. Sinar Terang Supermarket Kota Probolinggo.  JUMAD: Journal Management, Accounting, & Digital Business, 1(6), 811–820.
Lontoh, D. A. M., Maryen, A., & Sapari, L. S. J. (2022). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  LPP  Rri  Sorong.  Eqien-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis, 11(03), 332–338.
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Bandung).  Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Alfabeta. Nurjanah,  S.  A.,  &  Fauzan,  R.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Serta Kinerja Pegawai “Rumah Sakit Z.” MBIC-Journal Confrence, 1(6), 744–757.
Seidy, M., & Roring, F. (2018). Pengaruh komunikasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja  karyawan  Kantor  Radio  Republik  Indonesia  (RRI)  Manado.  Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4).

## Copyrights
Copyright for this article is retained by the author(s), with first publication rights granted to the journal.
This  is  an  open-access  article  distributed  under  the  terms  and  conditions  of  the  Creative Commons Attribution license (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).