## Universitas Dharmawangsa
PERANAN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Oleh : Husni

## Abstrak
Penulisan  makalah  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh peranan  organisasi dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.  Penulisan makalah  ini  menggunakan  metode  tinjauan  literatur  (library  research). Dari  pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  merupakan implementasi  dari  sikap  atau  perpaduan  antara  nilai-nilai  yang ditanamkan  perusahaan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  perusahaan. Budaya  organisasi  dan  karyawan  menjadi  kriteria  penting  dalam menentukan  pertumbuhan  dan  kesuksesan  suatu  perusahaan.    Adanya budaya  organisasi  yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Disamping  budaya  organisasi,  kinerja  juga  dipengaruhi  oleh  motivasi karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja akan memberikan  prestasi  kerja  yang  baik,  sedangkan  bagi  karyawan  yang memiliki  motivasi  yang  rendah  tidak  akan  memberikan  prestasi  sebaik karyawan  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi.    Semua  itu  tercermin melalui  sikap  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaannya,  antara  lain ditandai  dengan  turunnya  semangat  kerja,  cepat  merasa  bosan,  sering absen,  terlambat  datang  dan  sebagainya  yang  pada  akhirnya  semua berdampak pada penurunan kinerja karyawan.
Kata kunci : peranan organisasi, motivasi dan kinerja

## 1. Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Pengaruh  perkembangan  industri  jasa  yang  cukup meningkat  membuat  tekanan  persaingan  bisnis  semakin  ketat, banyak  perusahaan  jasa  di  Indonesia  mewajibkan  karyawannya untuk  meningkatkan  keunggulannya  disegala  bidang  dalam pencapaian  kinerja  yang  maksimal.  Salah  satu  hal  yang  harus diperhatikan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  yaitu  proses  dalam

## Universitas Dharmawangsa
pencapaian target, sesuai dengan standar kinerja yang diterapkan dan diinginkan organisasi. Industri jasa merupakan industri yang berkembang  dengan  pesat  di  Indonesia.  Perkembangan  industri jasa  telah  merambah  ke  berbagai  bidang,  misalnya  bidang perhotelan, pendidikan, hingga jasa medis. Industri jasa menuntut sumber  daya  yang  tinggi  untuk  memuaskan  pelanggan  menjadi syarat wajib yang dipenuhi oleh pelaku di bidang jasa.
Sistem  budaya  kerja  yang  baik  serta  motivasi  kerja  yang tinggi  akan  mengarahkan  anggota  organisasi  untuk  mengeluar- kan  segala  kemampuan  terbaiknya  sehingga  tercapai  tujuan organisasi  dan  pemenuhan  kebutuhan  individual.  Pembinaan SDM  di  perusahaan  harus  diprioritaskan  untuk  meningkatkan kinerja,  mengembangkan  budaya  organisasi  yang  mendukung penerapan inovasi dan fleksibel (Rivai dan Sagala, 2009). Sebuah budaya organisasi yang baik haruslah dapat meningkatkan kinerja baik individu ataupun organisasi.
Keberhasilan  suatu  perusahaan  jugadipengaruhi  oleh kinerja  karyawan (job  performance) atau  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam  melakukan  tugas  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber  daya  yang  penting  bagi  perusahaan,  karena  memiliki bakat,  tenaga,  dan  kreativitas  yang  sangat  dibutuhkan  oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi.
peranan  organisasi  berfungsi  untuk  membentuk  aturan atau  pedoman  dalam  berfikir  dan  bertindak  dalam  mencapai tujuan  yang  ditetapkan.  Hal  ini  berarti  budaya  organisasi  yang tumbuh  dan  terpelihara  dengan  baik  akan  mampu  memacu organisasi  ke  arah  perkembangan  yang  lebih  baik.  Selain  itu, tekanan  utama  dalam  perubahan  dan  pengembangan  budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku  dari  anggota  organisasi  secara  keseluruhan.  Motivasi menurut  Mc.Donald  dalam  Sardiman  (2010)  adalah  perubahan energi  dalam  diri  seseorang  yang  ditandai  dengan  munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007) menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  penelitian  terdahulu, hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja  berbanding  lurus,  artinya bahwa  semakin  tinggi  motivasi  karyawan  dalam  bekerja  maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi.

## 1.2. Tujuan Penulisan
Penulisan  makalah  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  budaya  organisasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.

## 1.3. Metode Penulisan
Penulisan  makalah  ini  menggunakan  metode  tinjauan literatur ( library research ).

## 2. Landasan Teori

## 2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja  merupakan  hal  penting  dalam  suatu  organisasi dimana  sebagai  jawaban  dari  berhasil  atau  tidaknya  tujuan organisasi. Kinerja  yang baik  adalah  kinerja  yang  mengikuti  tata cara atau prosedur sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Menurut  Robbins  (2006),  kinerja  merupakan  pencapaian  yang optimal  sesuai  dengan  potensi  yang  dimiliki  seorang  karyawan merupakan  hal  yang  selalu  menjadi  perhatian  para  pemimpin organisasi.  Kinerja  ini  menggambarkan  sejauh  mana  aktivitas seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan  berusaha  dalam mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Bernardin  dan  Russel  (dalam Ruky,  2002)  memberikan  pengertian  kinerja  sebagai  berikut: “Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job  function  or  activity  during  a  time  period. Prestasi  atau  kinerja adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi- fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  selama  kurun  waktu tertentu.
Dessler  (2009)  berpendapat  bahwa  kinerja  (prestasi  kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi  yang  diharapkan  dari  karyawan.  Prestasi  kerja  yang diharapkan  adalah  prestasi  standar  yang  disusun  sebagai  acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan  dengan standar  yang  dibuat.  Selain  itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. Sedangkan  Mangkunegara(2009)  mendefinisikan  bahwa  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Mathis  dan  Jackson (2002)  lebih  lanjut  memberikan  standar  kinerja  seseorang  yang dilihat  kuantitas  output,  kualitas  output,  jangka  waktu  output, kehadiran  ditempat  kerja  dan  sikap  kooperatif.  Standar  kinerja tersebut  ditetapkan  berdasarkan  kriteria  pekerjaan  yaitu menjelaskan apa – apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan  oleh  karyawannya,  oleh  karena  itu  kinerja  individual dalam  kriteria  pekerjaan  haruslah  diukur,  dibandingkan  dengan standar  yang  ada  dan  hasilnya  harus  dikomunikasikan  kepada seluruh karyawan.

## 2.2. Indikator Kinerja
Menurut  Robbins  (2006)  terdapat  enam  indikator  untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, yaitu:
1. Kualitas
Kualtias kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan,  dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu.
Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu yang  dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil

## Universitas Dharmawangsa
output  serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud  menaikan  hasil  dari  setiap  unit  dalam  penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian.
Merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan dapat  menjalankan  fungsi  kerjanya  komitmen  kerja. Merupakan  suatu  tingkat  dimana  karyawan  mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Fuad  Mas’ud  (2004)  mendefinisikan  bahwa  kinerja karyawan  mengacu  pada  prestasi  seseorang  yang  diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pegelolaan  untuk  mencapai  kinerja  sumber  daya  manusia  tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Kinerja  karyawan  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk  kuantitas  keluaran,  kualitas  keluaran,  jangka  waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.

## 2.3. Faktor Pencapaian Kinerja
Faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai  dengan  pendapat  Keith  Davis  (1985)  yang  dikutip  oleh Mangkunegara (2010), berikut penjelasannya:
1.   Faktor  Kemampuan (Ability) ,  secara  psikologis,  kemampuan
(ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang  memiliki  IQ  di  atas  rata-rata  (IQ  110-120)  dengan pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari – hari,  maka  akan  lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

## Universitas Dharmawangsa
2.   Faktor  Motivasi,  motivasi  diartikan  suatu  sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya.  Mereka  yang  bersikap  positif  (pro)  terhadap situasi kerjannya akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,  fasilitas  kerja,  iklim  kerja,  kebijakan  pemimpin,  pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut  A.  Dale  Timple  (1992)  yang  dikutip  oleh Mangkunegara  (2010),  faktor-faktor  kinerja  terdiri  dari  faktor internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  yaitu  faktor  yang dihubungkan  dengan  sifat-sifat  seseorang.  Misalnya,  kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan  seseorang  itu  tipe  pekerja  keras,  sedangkan  seseorang mempunyai  kinerja  jelek  disebabkan  orang  tersebut  mempunyai kemampuan  rendah  dan  orang  tersebut  tidak  memiliki  upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Faktor  eksternal  yaitu  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas  kerja,  dan  iklim  organisasi.  Faktor  internal  dan  faktor eksternal  ini  merupakan  jenis-jenis  atribusi  yang  mempengaruhi kinerja  seseorang.  Jenis  atribusi  yang  dibuat  para  karyawan memiliki  sejumlah  akibat  psikologis  dan  berdasarkan  kepada tindakan. Seseorang karyawan yang menganggap kinerjannya baik berasal dari faktor internal seperti kemampuan atau upaya, diduga orang  tersebut  akan  mengalami  lebih  banyak  perasaan  positif tentang  kinerjanya  dibanding  dengan  jika  dia  menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal.

## 2.4. Pengertian peranan Organisasi
Nilai-nilai  atau  norma-norma  sebagai  unsur  budaya manusia,  hidup  dan  berkembang  secara  dinamis  sesuai  dengan kondisi organisasi dan menjadi kendali cara berpikir, bersikap dan

## Universitas Dharmawangsa
berperilaku  hidup  bersama  dalam  kebersamaan  sebagai  sebuah organisasi.  Nilai-nilai  atau  norma-norma  itulah  yang  kemudian menjadi budaya organisasi. Schein (2009) mendefinisi-kan budaya organisasi sebagai pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan  integrasi  internal,  yang  telah  bekerja  cukup  baik  untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk  melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalah-masalah yang ada.
Suatu  budaya  organisasi  tidak  muncul  begitu  saja.  Bila sudah  terbentuk  mantap,  budaya  tidak  akan  menghilang  begitu saja. Budaya awal, berasal dari filosofi pendiri organisasi. Hal ini selanjutnya sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam proses penerimaan karyawan baru. Para pendiri organisasi secara tradisional memiliki pengaruh yang dominan dalam membentuk budaya awal. Dikarenakan para pendiri tersebut memiliki ide yang masih  asli,  mereka  biasanya  juga  memiliki  sesuatu  tentang  cara bagaimana  ide-ide  tersebut  bisa  terpenuhi.  Robbins  (2006) mendefinisikan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  sebagai  suatu sistem  makna  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain.
Budaya  organisasi  dihasilkan  dari  asumsi  para  pendiri dengan  apa  yang  dipelajari  selanjutnya  oleh  anggota  awal organisasi, dari pengalaman mereka sendiri. Sumber yang paling pokok  dan  awal  dalam menciptakan  budaya,  adalah  pendirinya. Langkahnya harus dimulai dari :
1.   Berbagai pengetahuan.
2.   Praktek atau amalkan pengetahuan.
3.   Kembangkan keterampilan dan kemampuan yang sesuai.
4.   Miliki sikap yang konsisten dalam menanggapi berbagai hal.
5.   Tampilkan  karakter  sesuai  kebiasaan  dalam  berbagai kesempatan.
Selanjutnya  diseleksi  orang  yang  memiliki  pengetahuan, keterampilan kepemimpinan dan keteladanan untuk melanjutkan

## Universitas Dharmawangsa
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan kaidah dan norma dari para pendirinya. Komitmen manajemen puncak yang diperagakan amat menentukan  implementasi  perubahan  budaya  organisasi. Wujudnya dapat berupa penetapan keputusan yang terkait dengan pembentukan budaya baru, tindakan dan keterlinbatan pimpinan puncak  dan  besarnya  sumber  daya  yang  dialokasikan. Perkembangan selanjutnya dari konsep budaya ini diteruskan oleh banyak pakar organisasi, sehingga akhirnya kata budaya menjadi bagian  yang  erat  dengan  beragam  aspek  pengembangan organisasi. Saat inilah kita mengenal istilah budaya organisasi.

## 2.5. Karakteristik peranan Organisasi
Robbins  (2006)  menyebutkan  bahwa  peranan  organisasi memiliki  sejumlah  karakterisitik  penting,  antara  lain  sebagai berikut :
1.   Inovasi dan pengambilan  risiko,  sejauh  mana para  karyawan didorong agar inovatif dan mengambil risiko.
2.   Perhatian terhadap detail, sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan  presisi  (kecermatan),  analisis,  dan  perhatian terhadap detail.
3.   Orientasi  hasil,  sejauh  mana  manajemen  memutuskan perhatian  pada  hasil  bukan  pada  teknik  dan  proses  yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4.   Orientasi orang,sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan  dampak  hasil-hasil  pada  orang-orang  di dalam organisasi itu.
5.   Orientasi  tim,  sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan berdasar tim, bukan berdasar pada individu.
Secara  individu maupun  kelompok, seseorang tidak  akan terlepas  dengan  budaya  organisasi  dan  pada  umumnya  mereka akan  dipengaruhi  oleh  keanekaragaman  sumber-sumber  daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
Robert  dan  Angelo  (dalam  Abdullah  dan  Arisanti  herlin, 2010) menyebutkan tiga definisi karakter budaya organisasi yang penting yaitu:

## Universitas Dharmawangsa
1.   Budaya  organisasi  diberikan  kepada  para  karyawan  baru melalui proses sosialisasi.
2.   Budaya  organisasi  mempengaruhi  perilaku  kita  di  tempat kerja.
3.   Budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Misalkan, bila sebuah perusahaan
benar-benar menyediakan layanan berkualitas tinggi, para karyawan akan lebih cenderung  menyesuaikan  perilaku  merespons  protes  konsumen dengan  cepat.  Para  karyawan  dapat  memberikan  layanan berkualitas tinggi karena pengalamannya saat mereka berinteraksi dengan para pelanggan.
Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi  yang  kemudian  mempengaruhi  cara  bekerja  dan perilaku  para  anggota  organisasi.  Dalam  masyarakat,  budaya organisasi  mempengaruhi  nilai-nilai  atau  etika  individu,  sikap, asumsi-asumsi dan harapan-harapan individu. Perpaduan budaya masyarakat  dan  budaya  organisasional  dapat  menghasil-kan dinamika di dalam suatu organisasi.

## 1.6. Budaya Organisasi
Veithzal  Rivai  (2009)  menjabarkan  beberapa  fungsi organisasi dalam bukunya di mana budaya organisasi melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu:
1.  Budaya  mempunyai  suatu  peran  menetapkan  tapal  batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.
2.   Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi.
3.   Budaya mempermudah timbulnya  komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu.
4.   Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5.   Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan. Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat  sosial  dalam  mempersatukan  anggota-anggota  untuk

## Universitas Dharmawangsa
mencapai  tujuan  organisasi  berupa  ketentuan  nilai-nilai  yang harus  dikatakan  dan  dilakukan  oleh  anggota-anggota  organisasi. Budaya  organisasi  dapat  pula  berfungsi  sebagai  kontrol  atas perilaku anggota-anggota organisasi.

## 2.7. Pengertian Motivasi
Motivasi  merupakan  suatu  bentuk  pendorong  atau penggerak  bagi  seseorang  untuk  berusaha  keras  mencapai  atau mendapatkan  apa  yang  ingin  dicapai.  Seseorang  yang  tidak termotivasi,  hanya  memberikan  upaya  minimum  dalam  hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang  kinerja  individual.  Dengan  demikian  motivasi  berarti pemberian  motiv,  atau  keadaan  yang  menimbulkan  dorongan. Dapat  juga  dikatakan  bahwa  motivasi  adalah  faktor  yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Herzberg  (dalam  Robbins,  2006)  memperkenalkan  teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaanya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja  sangat  menentukan  kesuksesan  atau  kegagalan  individu tersebut. Herzberg (dalam Robbins, 2006) juga menyatakan bahwa terdapat  faktor  yang  diinginkan  seseorang  terhadap  pekerjaan mereka. Dari faktor yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang tidak senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan ketidakpuasan kerja.
Mangkunegara  (dalam  Brahmasari,  2008)  menyatakan: “motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) karyawan  dalam menghadapi  situasi  kerja  di  perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi  kerja  itulah  yang  memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk mencapai kinerja maksimal.
Kreitner  dan  Kinicki  (2008).  Motivasi  adalah  kumpulan proses  psikologis  yang  menyebabkan  pergerakan,  arahan,  dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. Dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu kumpulan proses psikologis yang memiliki kekuatan di dalam diri seseorang yang menyebabkanpergerakan,  arahan,  usaha,  dan  kegigihan  dalam menghadapi rintangan untuk mencapai suatu tujuan.
Motivasi dapat dibedakan berdasarkan jenis-jenisnya. Ada jenis motivasi yang terjadi karena keinginan seseorang yang ingin mendapatkan  sesuatu.  Jenis  motivasi  lain  yaitu  motivasi  yang terjadi karena seseorang tersebut ingin mengejar target yang telah ditentukan  agar  berhasil  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan. Mangkunegara  (2004)  terdapat  dua  faktor  yang  mempengaruhi perilaku manusia yaitu :
1. Motivasi instrinsik
Motivasi  dapat  pula  dibangkitkan  dari  dalam  atau  sering disebut motivasi internal. Sasaran yang ingin dicapai berada dalam individu itu sendiri. Karyawan dapat bekerja karena tertarik dan senang  pada  pekerjaannya,  karyawan  merasa  pekerjaan  yang dilakukan memberikan makna, kepuasan dan kebahagiaan kepada dirinya.  Adapun  faktor  instrinsik  terdiri  dari  upah,  keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur perusahaan dll.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi  yang  dibangkitkan  karena  mendapatkan rangsangan  dari  luar  merupakan  motivasi  eksternal.  Faktor ekstrinsik adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk berkembang, peraturan, kebijakan  perusahaan,  interaksi  antar  karyawan,  dan  lain sebagainya.  Faktor  pemeliharaan  yang  merupakan  kondisi ekstrinsik dari karyawan yang akan menimbulkan ketidakpuasan dan  faktor  motivator  merupakan  faktor  yang  menggerakkan motivasi.

## 3. Pembahasan

## 3.1.  Organisasi dan Kinerja Karyawan
Dalam sebuah perusahaan, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan  faktor  terpenting  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan,  keterlibatan  SDM  dalam  perusahaan  akan  tampak dalam  bentuk  tenaga  kerja  karyawan  sebagai  sumber  daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan faktor penting bagi peningkatan  produktifitas  atau  kemajuan  sebuah  perusahaan. Sebuah  perusahaan  harus  mampu  memfasilitasi  tumbuhnya budaya  organisasi  serta  memahami  pentingnya  menjadikan sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  bisa  dikelola  dengan  baik. Budaya  merupakan  implementasi  dari  sikap  atau  perpaduan antara  nilai-nilai  yang  ditanamkan  perusahaan  dalam  rangka mencapai tujuan perusahaan.
Budaya organisasi dan karyawan menjadi kriteria penting dalam  menentukan  pertumbuhan  dan  kesuksesan  suatu perusahaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh I Kadek Mei  Arimbawa  dan  A.A  Sagung  Kartika  Dewi  (2010)  mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi,Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Jimbaran Puri Bali” , diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari Budaya Organisasi  dengan  Kinerja  Karyawan.  Kemudian,  hubungan antara  Budaya  Organisasi  ditunjukan  pula  pada  penelitian  yang dilakukan oleh Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) mengenai “Pengaruh  Motivasi  Ker ja,  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia)” .  Hasil  penelitian  tersebut  menyatakan  bahwa  Budaya Organisasi,  Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Lebih lanjut, hubungan antara Budaya  Organisasi  dan  Kinerja  karyawan  dibuktikan  pula  pada penelitian yang dilakukan oleh Olu Ojo (2009) mengenai ”Impact Assesment  of  Corporate  Culture  On  Employee  Job  Performance  in Nigerian  Bangking  Industry” yang  ditetapkan  sebelumnya. Sedangkan apabila dilihat dari segi pasif atau statis, motivasi akan tampak  sebagai  kebutuhan  sekaligus  sebagai  perangsang  untuk dapat  menggerakkan,  mengerahkan,  dan  mengarahkan  potensi

## Universitas Dharmawangsa
serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan. Dalam literatur perilaku organisasi, berbagai penelitian mengindikasikan bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Listianto  dan  Setiaji  (2007) mengenai “Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta)” , diperoleh hasil bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Di samping itu, hubungan  antara  Motivasi  dan  Kinerja  karyawan  juga dikemukakan  pada  penelitian  Andre  Wijaya  dan  Suhaji  (2012) mengenai ”Pengaruh  Kemampuan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan” .

## 3.2.   Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Organisasi  haruslah  menjadi  alat  atau  sarana  untuk memenuhi  kebutuhan  individu.    Meskipun  demikian,  organisasi didirikan tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan perseorangan, tetapi  juga  berhubungan  dengan  kelangsungan  hidup  organisasi tersebut  melalui  produktivitas.    Pencapaian  produktivitas digabungkan  dengan  pemenuhan  kebutuhan  karyawan  hendak- nya menjadi perhatian semua organisasi.
Dalam hal ini, peranan motivasi adalah penting bagi para manajer  karena  dengan  adanya  motivasi  ini,  diharapkan  setiap individu  karyawan  mau  bekerja  keras  dan  antutias  untuk mencapai  produktivitas  kerja  yang  tinggi.  Oleh  karenanya, kemampuan  untuk  memotivasi  bahwa  merupakan  keterampilan manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer organisasi, dan manajer  sendiri  sebenarnya  mempunyai  tanggungjawab  untuk membantu bawahannya untuk melaksanakan tugas secara efektif dan efisien. Akan tetapi manajer tidak akan dapat mempengaruhi bawahan apabila ia tidak memahami apa yang menjadi kebutuhan para  karyawan.  Dengan  demikian,  keber-hasilan  untuk mendorong bawahan dalam rangka mencapai produktivitas kerja melalui pemahaman motivasi kerja yang ada di luar diri pekerja akan sangat membantu dalam mencapai produktivitas kerja secara

## Universitas Dharmawangsa
optimal.
Karyawan  yang  memiliki  motivasi  tinggi  dalam  bekerja akan  memberikan  prestasi  kerja  yang  baik,  sedangkan  bagi karyawan  yang  memiliki  motivasi  yang  rendah  tidak  akan memberikan  prestasi  sebaik  karyawan  yang  memiliki  motivasi yang tinggi.  Semua itu tercermin melalui sikap karyawan dalam menghadapi pekerjaannya, antara lain ditandai dengan turunnya semangat kerja, cepat merasa bosan, sering absen, terlambat datang dan  sebagainya  yang  pada  akhirnya  semua  berdampak  pada penurunan kinerja karyawan.
Sudarwan (2004 : 140) menyatakan bahwa motivasi rendah akan merugikan produktivitas kelompok.  Perilaku anggota yang hanya  ingin  memenuhi  kebutuhan  atau  kepentingan  diri  sendiri akan mengurangi rasa kepuasan anggota lainnya, karena itu akan timbul konflik. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan  negatif  antra  produktivitas  dengan  keinginan mementingkan diri sendiri.  Susana kerja adalah salah satu faktor penentu produktivitas kelompok.
Dengan  adanya  pemberian  motivator  yang  efektif diharapkan  perilaku  sumber  daya  manusia  yang  mengacu  pada peningkatan produktivitas tenaga kerja bisa dibentuk.  Oleh karena itu,  motivasi  kerja  menjadi  subjek  yang  sangat  penting  karena secara  fungsional  dianggap  mempunyai  kaitan  dengan produktivitas sumber daya manusia melalui peningkatan kinerja karyawan.

## 4. Penutup
Sebuah perusahaan harus mampu memfasilitasi tumbuhnya  budaya  organisasi  serta  memahami  pentingnya menjadikan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  bisa  dikelola dengan  baik.  Budaya  merupakan  implementasi  dari  sikap  atau perpaduan antara nilai-nilai yang ditanamkan perusahaan dalam rangka  mencapai  tujuan  perusahaan.  Budaya  organisasi  dan karyawan  menjadi  kriteria  penting  dalam  menentukan

## Universitas Dharmawangsa
pertumbuhan dan kesuksesan suatu perusahaan.  Adanya budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Disamping  budaya  organisasi,  kinerja  juga  dipengaruhi oleh motivasi karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam  bekerja  akan  memberikan  prestasi  kerja  yang  baik, sedangkan  bagi  karyawan  yang  memiliki  motivasi  yang  rendah tidak  akan memberikan  prestasi sebaik  karyawan  yang memiliki motivasi yang tinggi.  Semua itu tercermin melalui sikap karyawan dalam  menghadapi  pekerjaannya,  antara  lain  ditandai  dengan turunnya  semangat  kerja,  cepat  merasa  bosan,  sering  absen, terlambat  datang  dan  sebagainya  yang  pada  akhirnya  semua berdampak pada penurunan kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Danim,  Sudarwan.  2004. Motivasi  Kepemimpinan  dan  Efektivitas Kelompok . PT Rineka Cipta, Bengkulu. Kreitner,  Robert  dan  Kinicki,  Angelo  2003. Perilaku  Organisasi, Terjemahan: Erly Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Listianto,  Tony  dan  Bambang  Setiaji,  2007.  Pengaruh  Motivasi, Kepuasan,  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  di  Lingkungan  Pegawai  Kantor  PDAM  Kota Surakarta) .  http://www.damandiri.or.id.  Diakses  Tanggal
29 Agustus 2015
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Jauvani  Sagala,  2009. Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Edisi Kedua, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa Hadayana Pujaatmaka.  Prenhalindo, Jakarta. Ruky, A.S. 2002. Sistem Manajemen Kinerja . PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Universitas Dharmawangsa
Sardiman, A M.  2010. Interaksi & Motivasi Belajar Mengajar . Penerbit Rajawali Pers: Jakarta.