## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEMAMPUAN INOVASI DENGAN MANAJEMEN PENGETAHUAN SEBAGAI MEDIASI PADA PENDIDIK DI DKI JAKARTA
Muladi Ajisasmito Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara muladi.117221036@stu.untar.ac.id
Mohammad Agung Saryatmo Program Studi Teknik Industri, Universitas Tarumanagara mohammads@ft.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 07-06-2024, revisi: 30-06-2024, diterima untuk diterbitkan: 02-07-2024
Abstract: Covid-19 is a challenge for educators in developing education so that the knowledge can  be  transferred  well.  Education  innovations  that  have  occurred  due  to  technological developments and the Covid-19 pandemic have caused lecturers to need innovation capabilities so they can adapt to recent innovations. This research was conducted to determine the influence of  leadership  and  organizational  culture  on  innovation  capabilities  and  whether  knowledge management  can  mediate  the  relationship  between  these  variables.  The  respondents  in  this research were 111 permanent lecturers who had worked for at least one year in DKI Jakarta. The sampling technique uses non-probability sampling and questionnaire were distributed with google forms. Partial least squares – structural equation modeling was used for analysis using Smart  PLS  4.  The  results  show  that  organizational  culture  and  knowledge  management positively influence the innovation ability of teaching staff, but leadership does not influence innovation  capability.  Organization  culture  and  leadership  positively  influence  knowledge management  in  educational  institutions.  Knowledge  management  can  partially  mediate  the relationship between organizational culture and innovation capability, but cannot mediate the relationship between leadership and innovation capability.
Keywords: Lecturer,  Leadership,  Organizational  Culture,  Knowledge  Management, Innovation Capability
Abstrak: Covid-19 menjadi tantangan bagi pendidik untuk mengembangkan pendidikan agar pengetahuan  dapat  tersampaikan  dengan  baik.  Inovasi  pendidikan  karena  pandemi  covid-19 dan perkembangan teknologi menyebabkan tenaga pendidik memerlukan kemampuan inovasi agar  dapat  beradaptasi  dengan  inovasi  terkini.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kemampuan  inovasi  serta apakah  manajemen  pengetahuan  dapat  memediasi  hubungan  antar  variabel  tersebut. Responden dalam penelitian ini adalah 111 dosen tetap yang telah bekerja minimal satu tahun di  DKI  Jakarta.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  non-probability  sampling  dan kuesioner  disebar  menggunakan google  forms. Metode  analisis  menggunakan  PLS-SEM dengan aplikasi Smart PLS 4. Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi dan manajemen pengetahuan mempengaruhi secara positif kemampuan inovasi tenaga pendidik, namun gaya kepemimpinan  tidak  mempengaruhi  kemampuan  inovasi.  Budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan  mempengaruhi  secara  positif  manajemen  pengetahuan.  Manajemen pengetahuan  dapat  memediasi  parsial  hubungan  budaya  organisasi  dan  kemampuan  inovasi namun tidak dapat memediasi hubungan gaya kepemimpinan dan kemampuan inovasi.
Kata Kunci: Pendidik, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Manajemen Pengetahuan, Kemampuan Inovasi

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Pandemi  Covid-19  memberikan  gambaran  bahwa  pendidikan  di  masa  yang  akan mendatang memerlukan teknologi. Namun, teknologi ini tidak bisa menggantikan peran dosen, guru,  dan  interaksi  belajar  antar  pelajar  karena  pendidikan  tidak  hanya  memperoleh pengetahuan namun juga tentang nilai-nilai, kompetensi, dan kerja sama (Hendayana, 2020). Situasi  pandemi  menjadi  tantangan  bagi  kreativitas  individu  dalam  menggunakan  teknologi dalam  mengembangkan  pendidikan  agar  pengetahuan  yang  ditransfer  dapat  tersampaikan dengan  baik  (Hendayana,  2020).  Karena  kondisi  pandemi,  pemangku  kebijakan  di  bidang pendidikan  juga  melakukan  inovasi-inovasi  dalam  melaksanakan  proses  pembelajaran (Nurcahyadi, 2021).
Adanya  perkembangan  teknologi  menyebabkan  proses  belajar  mengajar  di  kelas  oleh tenaga pendidik dan siswa berubah menjadi proses belajar secara daring (Fadillah dkk., 2020). Aplikasi-aplikasi  seperti  Google  Meet  dan  Zoom mempermudah  tenaga  pendidik  dan  siswa dalam proses belajar mengajar secara daring. Google Classroom dan Microsoft Teams dapat dijadikan  wadah  bagi  tenaga  pendidik  untuk  berkomunikasi  maupun  menyampaikan  materi pembelajaran  kepada  murid.  Perubahan  dan  inovasi  yang  terjadi  karena  pandemi  covid-19 menyebabkan tenaga pendidik memerlukan kemampuan inovasi agar dapat beradaptasi dengan teknologi dan inovasi yang sudah ada (Fadillah dkk., 2020).
Meskipun  demikian,  Indonesia  masih  menempati  peringkat  61  dari  132  negara  untuk inovasi,  di  mana  peringkat  ini  Indonesia  masih  di  bawah  Malaysia,  Singapura,  dan  Filipina (Suhartanto, 2023). Hal ini disebabkan oleh kurangnya inovasi pada sektor SDM dan penelitian (Dutta  dkk.,  2023).  Karena  pendidikan  dan  pendidikan  tersier  merupakan  salah  satu  faktor penentu  dari  inovasi  SDM  dan  penelitian  (Dutta  dkk.,  2023),  maka  inovasi  pendidik  perlu ditingkatkan agar global innovation index Indonesia meningkat.
Inovasi  adalah  kemampuan  untuk  menciptakan  produk,  layanan,  proses  kerja,  dan prosedur  manajemen  baru  untuk  mendapatkan  keunggulan  kompetitif  organisasi  (Drucker, 2014).  Sedangkan,  kemampuan  inovasi  adalah  kemampuan  potensial  suatu  organisasi  untuk memposisikan  dirinya  dalam  arena  modernisme,  seperti  pengembangan  produk  baru, teknologi,  dan  kemajuan  lain  yang  menghasilkan  keunggulan  kompetitif  (Yang,  2006). Kemampuan  inovasi  penting  untuk  mencapai  kinerja  inovasi  yang  unggul  (Yang,  2006). Kemampuan inovasi  ini dapat dibagi menjadi  kemampuan inovasi  individu  dan kemampuan inovasi  organisasi  (Lei  dkk.,  2020).  Kemampuan  inovasi  individu  menekankan  pada kemampuan dan aktivitas karyawan dalam menghasilkan dan mewujudkan gagasan-gagasan baru (Lei dkk., 2020), sedangkan kemampuan inovasi organisasi adalah kemampuan organisasi untuk  memobilisasi  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dan  menggabungkan pengetahuan-pengetahuan tersebut  untuk  menciptakan pengetahuan baru yang menghasilkan inovasi produk atau proses (Kogut dan Zander, 1992).
Penelitian  ini  menggunakan  variabel  independen  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  dalam mempengaruhi kemampuan inovasi, mereplikasi  penelitian yang dilakukan oleh Lam, Nguyen, Le, dan Tran (2021). Gaya kepemimpinan adalah hubungan yang antara pemimpin  dan  pengikut  yang  mepengaruhi  dan  menghasilkan  pencapaian  tujuan  bersama (Aldulaimi, 2015). Budaya organisasi adalah karakteristik internal perusahaan yang mewakili bagaimana  anggota  organisasi  berinteraksi  satu  sama  lain  dan  bagaimana  organisasi berhubungan dengan pemangku kepentingannya (Lam dkk., 2021).
Variabel  mediasi  dalam  penelitian  ini  adalah  manajemen  pengetahuan.  Manajemen pengetahuan mencakup praktik identifikasi, perolehan, pembuatan, penyimpanan, pembagian, dan penggunaan pengetahuan oleh individu dan kelompok dalam suatu organisasi (Lam dkk., 2021).  Berdasarkan  penelitian  terdahulu,  peran  manajemen  pengetahuan  penting  dalam mediasi  hubungan  antara  anteseden-anteseden  kemampuan  inovasi  dengan  kemampuan inovasi (Lam dkk., 2020; Aldulaimi, 2015; Ganguly dkk., 2019).
Penelitian  ini  meneliti  kemampuan  inovasi  berdasarkan  inovasi  individu  dan  inovasi organisasi  (Lei  dkk.,  2020),  di  mana  pada  umumnya  kemampuan  inovasi  cenderung  dinilai berdasarkan inovasi proses dan inovasi produk (Silva, 2020). Selain itu, dibandingkan dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini meneliti kemampuan inovasi  tenaga pendidik pada era covid-19.

## Tujuan Penelitian
Inovasi  pendidikan  karena  pandemi  covid-19  dan  perkembangan  teknologi menyebabkan  tenaga  pendidik  beradaptasi  terhadap  inovasi  tersebut.  Dalam  kata  lain, kemampuan inovasi tenaga pendidik harus dibangun agar inovasi pendidikan dapat dilakukan dengan  baik.  Kemampuan  inovasi  tersebut  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  di antaranya adalah gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan manajemen pengetahuan. Maka dari  itu,  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan, budaya organisasi, dan manajemen pengetahuan terhadap kemampuan inovasi pendidik serta apakah manajemen pengetahuan dapat  memediasi  hubungan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kemampuan inovasi.

## TINJAUAN PUSTAKA
Berdasarkan sudut  pandang literatur inovasi, inovasi  adalah penentu  dasar dari  kinerja organisasi  dan  kelangsungan  organisasi  jangka  panjang  (Damanpour,  1991).  Konsep  dari inovasi  adalah  pengenalan  pertama  produk,  proses,  atau  sistem  baru.  Inovasi  sebagai  hasil mengacu pada penemuan yang diperkenalkan di pasar (produk baru) atau penggunaan pertama dari metode yang ditemukan (Utterback, 1971). Sedangkan, dari sudut pandang pengetahuan, inovasi adalah penerapan ide dan sumber daya dalam peran, kelompok, atau organisasi untuk menghasilkan solusi baru (Obstfeld, 2005). Inovasi sebagai pengetahuan baru harus memenuhi tiga karakteristik: duplicability , hasil proses inovasi dapat direplikasi tanpa harus mengulang proses  pengetahuan;  pengetahuan  itu  tidak  digunakan  atau  tersedia  sebelumnya,  dan kemanfaatan yang dapat diaplikasikan, artinya inovasi memperbaiki proses atau situasi yang ada (Quintane dkk., 2011).

## Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah hubungan antara pemimpin dan pengikut yang berpengaruh untuk mencapai tujuan bersama (Aldulaimi, 2015). Gaya kepemimpinan adalah cara disengaja yang dilakukan oleh seorang pemimpin yang mempengaruhi  sekelompok orang dalam suatu organisasi  ke  keadaan  masa  depan,  yang  dipahami  secara  luas  dan  berbeda  dari  yang  sudah ada.  (Gandolfi  dan  Stone,  2016).  Gaya  kepemimpinan  transformasional  adalah  gaya kepemimpinan  yang  berdampak  pada  manajemen  pengetahuan  yang  baik  di  perusahaan (Le dan  Lei,  2018).  Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  gaya  kepemimpinan  adalah  cara  yang dilakukan  oleh  pemimpin  untuk  mempengaruhi  sekelompok  pengikut  yang  menginginkan perubahan nyata di masa depan.
Rafferty  dan  Griffin  melakukan  penelitian  berdasarkan  empat  dimensi  yang  telah dikemukakan oleh Bass pada tahun 1985 dan menyimpulkan empat dimensi tersebut sebagai pengaruh  idealis,  stimulasi  intelektual,  komunikasi  yang  menginspirasi,  dan  pertimbangan individual  (Rafferty  dan  Griffin,  2004).  Pengaruh  idealis  berkaitan  dengan  perumusan  dan artikulasi visi serta tujuan-tujuan yang menantang dan memotivasi para pengikut untuk bekerja melebihi kepentingan diri mereka sendiri untuk mencapai tujuan bersama (Dionne dkk., 2014). Stimulasi  intelektual  berkaian  dengan  peran  pemimpin  dalam  merangsang  inovasi  dan kreativitas pada para pengikutnya dengan mempertanyakan asumsi dan mendekati situasi lama dengan cara baru (Bass dan Riggio, 2014). Komunikasi yang menginspirasi mengacu pada cara pemimpin  memotivasi  dan  menginspirasi  para  pengikut  untuk  berkomitmen  pada  visi organisasi (Hilton dkk., 2021). Sedangkan pertimbangan individual mengacu pada pemimpin yang memberikan perhatian khusus kepada kebutuhan individu masing-masing pengikut untuk
pencapaian  dan  pertumbuhan  dengan  bertindak  sebagai  pelatih  atau  mentor  (Hilton  dkk., 2021).
Penelitian yang dilakukan oleh Fadillah et. al. menemukan bahwa gaya kepemimpinan yang  transformasional  berdampak  positif  pada  kemampuan  inovasi  guru  yang  bekerja  di sekolah  Islam  yang  berada  di  wilayah  DKI  Jakarta  (Fadillah  dkk.,  2020).  Adanya kepemimpinan  yang  mendukung  perubahan  di  suatu  organisasi  akan  meningkatkan kemampuan  inovasi  baik  pada  skala  organisasi  maupun  pada  skala  individu  (Fadillah  dkk., 2020). Menurut penelitian Le dan Lei, gaya kepemimpinan yang serupa juga berdampak positif pada kemampuan inovasi karyawan yang bekerja di perusahaan Cina (Le dan Lei, 2018).
Gaya kepemimpinan di perusahaan high-tech yang mendukung manajemen pengetahuan untuk  bekerja  secara  optimum  akan  meningkatkan  keefektifan  manajemen  pengetahuan  di perusahaan  (Lam  dkk.,  2021).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aldulaimi  menemukan manajemen  pengetahuan  yang  baik  di  perusahaan  yang  terletak  di  GCC  (Gulf  Cooperation Council)  terjadi  karena  adanya  gaya  kepemimpinan  yang  mendukung  manajemen  tersebut (Aldulaimi, 2015).

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  karakteristik  internal  organisasi  yang  memainkan  peran penentu  dalam  perkembangan  jangka  panjang  organisasi.  Ini  mewakili  bagaimana  anggota organisasi  berinteraksi  satu  sama  lain  dan  bagaimana  organisasi  berhubungan  dengan pemangku kepentingan (Lam  dkk., 2021). Budaya organisasi  terdiri  dari  aturan implisit dan tidak  tertulis  dan  yang  diharapkan  disadari  oleh  karyawan  untuk  diterapkan  dalam  rutinitas kerja sehari-hari (Schein, sebagaimana dikutip dari Lam dkk., 2021). Budaya organisasi dapat dibagi  menjadi  tiga  dimensi  yaitu collaboration,  trust, dan learning (Lee  dan  Choi,  2003). Collaboration dapat didefinisikan sebagai sejauh mana orang dalam sebuah kelompok secara aktif membantu satu sama lain dalam pekerjaan mereka (Hurley dan Hult, 1998). Trust dapat didefinisikan sebagai menjaga saling percaya dalam hal niat dan perilaku (Kreitner dan Kinicki (1992) dalam Lee dan Choi, 2003). Learning dapat didefinisikan sebagai sejauh mana hal itu didorong dalam organisasi (Hurley dan Hult, 1998).
Purwanto  dkk.  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  di  puskemas  yang  baik berdampak  positif  pada  kemampuan  inovasi  karyawan  puskesmas  (Purwanto  dkk.,  2021). Budaya  organisasi  yang  mendukung  perubahan  dan  mempermudah  para  anggotanya  untuk saling  bertukar  pikiran  akan  meningkatkan  kemampuan  inovasi  anggota  organisasi.  Yang, Nguyen,  dan  Le  menemukan  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  di  Cina  memiliki kemampuan inovasi yang baik apabila budaya organisasi di perusahaan tersebut mendukung karyawannya untuk melakukan inovasi (Yang dkk., 2018).
Budaya  organisasi  yang  membangun  adanya  pertukaran  pengetahuan  antar  anggota organisasi  akan  meningkatkan  manajemen  pengetahuan  di  organisasi  tersebut  (Lam  dkk., 2021). Penelitian yang dilakukan oleh Aldulaimi (2015) juga menemukan hasil yang serupa, dimana perusahaan di negara GCC yang memiliki budaya organisasi yang mendukung adanya pertukaran pengetahuan akan meningkatkan manajemen pengetahuan di perusahaan tersebut.

## Manajemen Pengetahuan
Manajemen pengetahuan adalah Manajemen pengetahuan mengacu pada jumlah sumber daya sebenarnya dan potensial yang tertanam di dalam organisasi, yang tersedia melalui dan berasal  dari  jaringan  hubungan  yang  dimiliki  oleh  unit  sosial (Nahapiet  dan  Ghoshal  dalam Chi,  2021).  Kemampuan  manajemen  pengetahuan  dapat  dilihat  dari  perspektif  sosio-teknis yang  seimbang,  dengan  berfokus  pada  teknologi,  struktur,  dan  budaya  (Wong  dan  Wong, 2011). Selain itu, manajemen pengetahuan merupakan kombinasi  antara teknologi informasi dan  pengetahuan  yang  terkait  kepemilikan  bisnis  dan  pertukaran  antara  eksekutif  teknologi informasi  dan  manajer  fungsional  (Ranganathan  dkk.,  2011).  Popadiuk  dan  Choo  (2006) melakukan  penelitian  berdasarkan  teori  manajemen  pengetahuan  Nonaka  dan  Takeuchi
menemukan  terdapat  tiga  dimensi  manajemen  pengetahuan  yaitu knowledge  creation, knowledge  sharing, dan knowledge  utilization . Knowledge  creation adalah  sejauh  mana perusahaan  mengembangkan  atau  menciptakan  sumber  daya  pengetahuan  melintasi  batas fungsional  (Popadiuk  dan  Choo,  2006). Knowledge  creation melintasi  batas  fungsional memerlukan  kemampuan  untuk  menghasilkan  aplikasi  baru  dari  pengetahuan  yang  ada  dan untuk  mengeksploitasi  potensi  yang  belum  dieksplorasi  dari  keterampilan  baru  (Kogut  dan Zander,  1992). Knowledge  sharing mengacu  pada  sejauh  mana  perusahaan  berbagi  sumber daya  pengetahuan  melintasi  batas  fungsional  (Popadiuk  dan  Choo,  2006).  Knowledge utilization mengacu pada sejauh mana perusahaan menerapkan sumber daya pengetahuan yang dibagikan melintasi batas fungsional (Popadiuk dan Choo, 2006).
Lam  dkk.  menemukan  bahwa  perusahaan high  tech yang  memiliki  manajemen pengetahuan yang memadai akan meningkatkan kemampuan inovasi dari organisasi tersebut (Lam  dkk.,  2021).  Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yuang  dkk.,  apabila  perusahaan memiliki cara penyebaran pengetahuan yang baik dan dapat tersampaikan ke seluruh karyawan yang bekerja, maka akan meningkatkan kemampuan inovasi yang ada di perusahaan tersebut (Yang dkk., 2018).
Manajemen  pengetahuan  ditemukan  dapat  menjadi  variabel  mediasi  dalam  pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kemampuan inovasi perusahaan yang berada di Cina (Le dan Lei, 2018). Hasil penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Jada dkk. (2019) pada 235 perusahaan di India, dimana penelitian ini menemukan gaya kepemimpinan yang  mendukung  adanya  sikap  kerja  yang  inovatif  akan  meningkatkan  penyebaran pengetahuan yang terjadi di organisasi, yang kemudian akan meningkatkan inovasi yang ada di organisasi.
Manajemen  pengetahuan  dapat  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kemampuan  inovasi  karyawan  perusahaan  di  Cina  (Yang  dkk.,  2018).  Adanya  budaya organisasi  yang  kolaboratif  akan  memicu  manajemen  pengetahuan  yang  optimum,  yang kemudian  akan  meningkatkan  kemampuan  inovasi  di  organisasi  tersebut.  Hal  tersebut  juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Ahmed, Hassan, Ayub dan Klimoski (2018) juga menemukan  budaya  organisasi  yang  mendukung  komitmen  tinggi  akan  meningkatkan penyebaran pengetahuan yang terjadi di perusahaan, yang kemudian akan memicu sikap kerja yang inovatif di perusahaan telekomunikasi Pakistan.

## Kemampuan Inovasi
Kemampuan inovasi mengacu pada kemampuan perusahaan untuk menghasilkan inovasi melalui  pembelajaran  berkelanjutan,  transformasi  pengetahuan,  kreativitas,  dan  eksploitasi sumber daya internal dan eksternal yang tersedia bagi perusahaan (Iddris, 2016). Kemampuan inovasi  sebagai  integrasi  tingkat  tinggi  atau  kemampuan  mengintegrasikan  kapabilitas  dan sumber  daya  utama  perusahaan  untuk  merangsang  inovasi  dengan  sukses  (Lawson  dan Samson, 2001). Kemampuan inovasi dapat dibagi menjadi kemampuan inovasi individu dan kemampuan inovasi organisasi. Kemampuan inovasi individu menekankan pada kemampuan karyawan  dalam  menghasilkan  dan  mewujudkan  gagasan-gagasan  baru  (Lei  dkk.,  2020). Sementara itu, kemampuan inovasi organisasi menekankan pada kemampuan pengembangan dan  implementasi  gagasan  baru  pada  tingkat  organisasi  yang  mencerminkan  situasi  inovasi secara umum yang dihasilkan dari aktivitas inovasi semua karyawan (Lei dkk., 2020).

## METODOLOGI PENELITIAN
Desain penelitian dari penelitian ini adalah desain penelitian deskriptif. Desain penelitian deskriptif  digunakan  untuk  memperoleh  data  yang  mendeskripsikan  topik  yang  diteliti (Sekaran dan Bougie, 2016). Pengumpulan data penelitian ini hanya satu kali dalam satu waktu, oleh  karena  itu  penelitian  ini  menggunakan  cross  sectional  (Sekaran  dan  Bougie,  2016). Metode penelitian yang digunakan penelitian adalah metode penelitian kuantitatif.
Populasi dari penelitian adalah dosen yang bekerja di DKI Jakarta yaitu sebanyak 29.462 dosen  (Badan  Pusat  Statistik,  2023).  Teknik  pemilihan  sampel  yang  digunakan  adalah nonprobability  sampling, di  mana  elemen-elemen  di  dalam  populasi  tidak  memiliki probabilitas  yang  setara  terkait  pemilihan  elemen  tersebut  sebagai  sampel  (Sekaran  dan Bougie,  2016).  Jenis nonprobability  sampling yang  digunakan  adalah purposive  sampling dengan metode sampling yaitu snowball sampling .
Sampel dari penelitian ini adalah tenaga pendidik dengan pendidikan minimum S1 dan bekerja di daerah DKI Jakarta selama minimum satu tahun. Rentang ukuran sampel adalah dari 70 sampai 147 responden. Penentuan sampel ditentukan berdasarkan teori minimum R-square method (Hair dkk., 2014). Terdapat 111 dosen dengan pendidikan minimum S1 dan bekerja di DKI Jakarta yang mengisi kuesioner.

## Tabel 1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Item Sumber Gaya Kepemimpinan 8 Rafferty dan Griffin (2004) Budaya Organisasi 6 Lee dan Choi (2003) Manajemen Pengetahuan 6 Liao dkk. (2011) Kemampuan Inovasi 6 Jannsen (2000); Akman dan Yilmaz (2008)

## Sumber: Peneliti (2024)
Gaya kepemimpinan adalah cara yang dilakukan oleh pemimpin untuk  mempengaruhi sekelompok  pengikut  yang  menginginkan  perubahan  nyata  di  masa  depan.  Instrumen  yang digunakan adalah kuesioner dengan skala likert. Skala yang digunakan dalam operasionalisasi variabel  ini  adalah  skala  interval.  Terdapat  empat  dimensi  yang  dapat  menjelaskan  gaya kepemimpinan dengan total delapan indikator yang diadaptasi dari Rafferty dan Griffin (2004).
Budaya organisasi adalah karakteristik internal mendasar organisasi yang diciptakan oleh anggota-anggotanya  secara  implisit  untuk  mengembangkan  sistem  integratif  yang berhubungan  dengan  faktor  eksternal  dan  mengkoordinasi  hubungan  internal  di  dalam organisasi.  Instrumen  operasionalisasi  variabel  budaya  organisasi  pada  penelitian  ini  adalah kuesioner dengan skala likert yang diadaptasi dari Lee dan Choi (2003). Skala yang digunakan dalam operasionalisasi variabel adalah interval.
Manajemen pengetahuan adalah sumber daya yang berfokus pada teknologi informasi, struktur, dan budaya yang berasal dari pertukaran antara unit teknlogi informasi dengan unit fungsional.  Operasionalisasi  variabel  manajemen  pengetahuan  pada  penelitian  ini menggunakan  operasionalisasi  variabel  yang  digunakan  oleh  penelitian  Liao  dkk.  (2011). Instrumen  ini  menggunakan  pengukuran  dengan  skala  likert  dengan  skala  yang  digunakan adalah interval.
Kemampuan  inovasi  adalah  kemampuan  perusahaan  secara  keseluruhan  untuk mengintegrasikan  kapabilitas  dan  sumber  daya  perusahaan  untuk  membentuk  inovasi. Operasionalisasi variabel kemampuan inovasi diadaptasi dari penelitian Jannsen (2000) untuk dimensi  kemampuan  inovasi  individu  dan  penelitian  Akman  dan  Yilmaz  (2008)  untuk kemampuan  inovasi  organisasi.  Operasionalisasi  variabel  ini  menggunakan  instrumen kuesioner menggunakan skala likert. Skala yang digunakan pada operasionalisasi variabel ini adalah interval.
Skala likert digunakan dalam penelitian ini dengan bobot poin 1-5. Nilai 1 menyatakan “sangat tidak setuju” hingga 5 menyatakan “sangat setuju”. PLS-SEM digunakan untuk metode analisis  dengan  menggunakan  alat  yang  digunakan  adalah  aplikasi  SmartPLS  4.0.  Metode analisis  menggunakan  PLS-SEM  dimulai  dengan  melakukan  pemeriksaan outer  model, memeriksa inner  model ,  dan  melakukan  pengujian  hipotesis  (Hair  dkk.,  2018).  Apabila pemeriksaan outer model sudah dianggap cukup, maka dapat melanjutkan pemeriksaan model struktural ( inner model ), dan kemudian menguji hipotesis yang telah dirumuskan.

## HASIL DAN KESIMPULAN Hasil Uji Outer Model
Gambar 1 Model Penelitian 1

## Sumber: Peneliti (2024)
Dari  pengujian outer  loadings ,  terdapat  nilai outer  loadings yang  lebih  kecil  daripada 0.6, di mana outer loadings seharusnya lebih besar dari 0.6 (Hulland, 1999). Indikator tersebut adalah “pemimpin menantang saya untuk memikirkan masalah lama dengan cara yang baru” (GK5) dan “anggota organisasi puas dengan tingkat kolaborasi yang ada” (BO1).

## Tabel 2 Hasil Uji Composite Reliability dan AVE
Composite reliability (rho_c) AVE GK 0.891 0.694 BO 0.861 0.531 KI 0.893 0.764 MP 0.944 0.585
Sumber: Peneliti (2024)
Berdasarkan tabel 2, nilai composite reliability dari variabel laten yang digunakan dalam model penelitian lebih besar daripada nilai minimum yang diperlukan untuk pengujian, yaitu 0.7 (Hair dkk., 2018). Hal ini berarti model penelitian telah memenuhi persyaratan uji internal consistency.
Indikator “pemimpin memiliki pemahaman yang jelas tentang ke mana organisasi akan menuju”  (GK1)  dan  indikator  “pemimpin  memiliki  pemahaman  yang  jelas  tentang perkembangan  tim  dalam  waktu  5  tahun”  (GK2)  harus  dikeluarkan  dari  penelitian  karena mempengaruhi  nilai  AVE  gaya  kepemimpinan  (AVE  =  0.471)  dan  pertimbangan  atas  nilai outer  loadings kedua  indikator  apabila  dibandingkan  dengan  outer  loadings  variabel  gaya kepemimpinan  yang  lain.  Setelah  penyesuaian,  maka  validitas  konvergen  model  penelitian terpenuhi.

## Tabel 3 Hasil Uji HTMT
BO GK KI MP BO GK 0.797 KI 0.878 0.744 MP 0.857 0.774 0.799
Sumber: Peneliti (2024)
Tabel  di  atas  menunjukkan  nilai  HTMT  dari  masing-masing  variabel  dalam  model penelitian. Ditinjau dari nilai HTMT, model penelitian dapat digunakan dari hasil uji validitas diskriminan.  Nilai  HTMT  adalah  nilai  rata-rata  korelasi  indikator  antar  konstruk  relatif terhadap rata-rata (geometris) korelasi rata-rata untuk indikator yang mengukur konstruk yang sama (Hair dkk., 2018). Dari tabel 3, maka dapat disimpulkan bahwa model penelitian telah memenuhi persyaratan uji validitas diskriminan.

## Hasil Uji Inner Model
Langkah selanjutnya setelah model penelitian layak digunakan ditinjau dari outer model adalah dengan menguji model struktural ( inner model ) (Hair dkk., 2018). Inner model adalah model  yang  mengungkapkan  hubungan  ketergantungan  antara  variabel/konstruk  independen dan dependen, bahkan ketika variabel dependen menjadi variabel independen dalam hubungan lainnya (Hair dkk., 2019). Nilai R 2 , f 2 , dan Q 2 digunakan untuk menguji inner model dari suatu penelitian (Hair dkk., 2018).

## Tabel 4
Hasil Uji Koefisien Determinasi R 2
R-square R-square adjusted KI 0.635 0.625 MP 0.645 0.639

## Sumber: Peneliti (2024)
Nilai  R 2 dari  manajemen  pengetahuan  adalah  0.645  dan  kemampuan  inovasi  adalah 0.635. Ini  berarti  64.5%  dari  manajemen  pengetahuan  dijelaskan  oleh  model  penelitian  dan 35.5%  lainnya  dijelaskan  oleh  variabel  independen  yang  tidak  diteliti.  Untuk  kemampuan inovasi,  dijelaskan  sebesar  63.5%  oleh  model  penelitian  dan  36.5%  lainnya  dijelaskan  oleh variabel  independen  yang  tidak  diteliti.  Nilai  dari  R 2 variabel  kemampuan  inovasi  dan manajemen pengetahuan dapat dilihat pada tabel 4.

## Tabel 5
Hasil Uji Effect Size f 2
BO GK KI MP BO 0.195 0.540 GK 0.014 0.109 KI MP 0.094
Sumber: Peneliti (2024)
Kriteria berikutnya yang harus diperiksa dalam inner model adalah ukuran efek f 2 (Hair dkk.,  2019).  Ukuran  efek  mewakili  perubahan  nilai  R 2 ketika  konstruk  eksogen  tertentu dihilangkan dari model. Metrik ini dihitung untuk menentukan apakah penghapusan konstruk prediktor dari model struktural memiliki dampak substantif terhadap konstruk endogen (Hair dkk.,  2019).  Gaya  kepemimpinan  memiliki  efek  yang  lemah  terhadap  kemampuan  inovasi dengan nilai 0.014. Budaya organisasi memiliki efek besar terhadap manajemen pengetahuan
dengan nilai 0.540 dan memiliki efek sedang terhadap kemampuan inovasi dengan nilai 0.195, sedangkan gaya kepemimpinan memilik efek lemah terhadap manajemen pengetahuan dengan nilai 0.109. Lalu, manajemen pengetahuan memiliki efek lemah terhadap kemampuan inovasi dengan nilai 0.094.

## Tabel 6
Hasil Uji Nilai Q 2
Q²predict KI
0.566
MP 0.628
Sumber: Peneliti (2024)
Blindfolding digunakan untuk mengevaluasi redundansi berdasarkan nilai Q 2 (Hair dkk., 2019). Berdasarkan nilai Q 2 , model penelitian memiliki signifikansi prediktif tinggi. Nilai-nilai Q 2 dapat dilihat pada tabel 6.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dapat  menggunakaan  proses  bootstrapping,  yaitu  prosedur pengambilan  sampel  ulang  non-parametrik  yang  menilai  variabilitas  suatu  statistik  dengan memeriksa variabilitas data sampel daripada menggunakan asumsi parametrik untuk menilai ketepatan estimasi (Streukens dan Leroi-Werelds, 2016). Proses bootstrapping menggunakan kesalahan  standar  untuk  menghitung  nilai  t  dan  p  untuk  koefisien  jalur  (Hair  dkk.,  2019). Berdasarkan  hasil  uji outer  model dan inner  model ,  maka  model  penelitian  yang  dapat digunakan dapat dilihat pada gambar berikut.

## Gambar 2 Model Penelitian 2
Sumber: Peneliti (2024)
Dalam  model  penelitian  ini  terdapat  dua  efek,  yaitu direct  effect yang  mengukur pengaruh  langsung  variabel  independen  ke  variabel  dependen  dan indirect  effect yang mengukur pengaruh mediasi variabel manajemen pengetahuan.

## Tabel 7 Uji t-statistik
Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values BO -> KI 0.452 0.469 0.114 3.966 0.000 BO -> MP 0.597 0.604 0.096 6.214 0.000 GK -> KI 0.102 0.091 0.101 1.008 0.313 GK -> MP 0.268 0.26 0.1 2.677 0.007 MP -> KI 0.311 0.306 0.117 2.648 0.008 BO -> MP -> KI 0.185 0.184 0.075 2.464 0.014 GK -> MP -> KI 0.083 0.08 0.046 1.817 0.069
Sumber: Peneliti (2024)

## Pembahasan
Gaya  kepemimpinan  di  institusi  pendidikan  berdampak  positif  namun  tidak  signifikan terhadap kemampuan inovasi (p value = 0.313). Hal ini dikarenakan dalam melakukan kegiatan dan tugas yang harus dijalankan, para dosen tidak bergantung kepada gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh rektor namun bergantung kepada persyaratan yang harus dipenuhi pada suatu periode.  Meskipun  demikian,  arah  dari  pengaruh  gaya  kepemimpinan  tetap  adalah  positif terhadap kemampuan inovasi, di mana arah dari hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Purwanto  dkk.  (2020)  yang  menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  mempengaruhi  secara positif kemampuan inovasi baik pada skala individu maupun skala organisasi.
Budaya  organisasi  di  institusi  pendidikan  mempengaruhi  secara  positif  kemampuan inovasi  (p  value  <  0.001).  Budaya  organisasi  yang  mendukung  adanya  inovasi  dan pembelajaran di organisasi akan meningkatkan kemampuan inovasi baik dari tenaga pendidik maupun  organisasi  secara  menyeluruh.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  kepada karyawan perusahaan manufaktur yang dilakukan oleh Asbari dkk. (2019), menemukan bahwa budaya organisasi yang membangun inovasi dan perubahan akan meningkatkan kemampuan inovasi.
Manajemen pengetahuan berdampak positif dan signifikan terhadap kemampuan inovasi karyawan (p value = 0.008). Hal ini berarti adanya manajemen pengetahuan yang memudahkan karyawan  ataupun  organisasi  untuk  melakukan  pembentukan,  penyebaran,  dan  penggunaan pengetahuan akan meningkatkan kemampuan inovasi yang ada di insititusi pendidikan. Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ganguly  dkk.  (2019)  di  mana apabila terjadi sirkulasi pengetahuan yang baik di sebuah organisasi, maka akan meningkatkan kemampuan inovasi.
Gaya  kepemimpinan  di  institusi  pendidikan  mempengaruhi  secara  positif  manajemen pengetahuan di institusi pendidikan (p value = 0.007). yang membangun tenaga pendidik untuk memikirkan  ide-ide  baru  akan  mempengaruhi  secara  positif  manajemen  pengetahuan  di institusi  pendidikan.  Apabila  pemimpin  memperhatikan  para  tenaga  pendidik  dalam melakukan tugas ataupun proyek, akan meningkatkan penciptaan, pertukaran, dan penggunaan pengetahuan di lingkungan institusi pendidikan . Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Lam dkk. (2021) yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan di organisasi yang mendukung manajemen  pengetahuan  untuk  bekerja  secara  optimum  akan  meningkatkan  keefektifan manajemen pengetahuan di perusahaan .
Budaya  organisasi  di  institusi  pendidikan  mempengaruhi  secara  positif  manajemen pengetahuan  di  institusi  pendidikan  (p  value  <  0.001).  Budaya  organisasi  yang  mendorong pendidik untuk saling percaya antar tenaga pendidik di institusi pendidikan dan memudahkan tenaga pendidik ataupun organisasi untuk melakukan pembelajaran akan mempengaruhi secara positif  manajemen  pengetahuan  di  institusi  pendidikan.  Apabila  organisasi  menyediakan berbagai  pelatihan  dan  seminar,  serta  adanya  keyakinan  antar  tenaga  pendidik  dalam kemampuan  satu  sama  lain,  maka  akan  terjadi  pembentukan,  pertukaran,  dan  penggunaan pengetahuan  di  institusi  pendidikan  tersebut.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian
Yuang  dkk.  (2021)  yang  menemukan  bahwa  budaya  organisasi  yang  kolaboratif  akan meningkatkan penyebaran pengetahuan yang terjadi di organisasi tersebut.
Manajemen pengetahuan di institusi pendidikan tidak dapat memediasi hubungan antara gaya  kepemimpinan  dengan  kemampuan  inovasi tenaga  pendidik  (p  value  =  0.069).  Hal  ini disebabkan oleh pengaruh gaya kepemimpinan yang cenderung kecil (nilai f 2 = 0.130) terhadap manajemen  pengetahuan.  Selain  itu,  manajemen  pengetahuan  juga  memiliki  dampak  yang cenderung  kecil  (nilai  f 2 =  0.131)  terhadap  kemampuan  inovasi  meskipun  masih  dapat mempengaruhi  positif  dan  signifikan.  Bagaimanapun  seorang  pemimpin  di  suatu  institusi pendidikan  melakukan  kepemimpinan  tidak  akan  mempengaruhi  kemampuan  inovasi  dari tenaga  pendidik,  sehingga  meskipun  penciptaan,  sirkulasi,  dan  penggunaan  pengetahuan tersebut baik, manajemen pengetahuan tidak bisa menghubungkan cara pemimpin melakukan kepemimpinan  terhadap  kemampuan  inovasi  pendidik.  Meskipun  demikian,  manajemen pengetahuan di institusi pendidikan hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kemampuan inovasi padadi mana arah dari hasil pengujian ini sesuai dengan penelitian Jada dkk. (2019).
Manajemen  pengetahuan  di  institusi  pendidikan  dapat  memediasi  hubungan  antara budaya  organisasi  dengan  kemampuan  inovasi  (p  value  =  0.014).  Budaya  organisasi  yang membangun  rasa  percaya  antar  tenaga  pendidik  dan  membangun  situasi  pembelajaran  akan meningkatkan penciptaan, pertukaran, dan penggunaan pengetahuan, dan akan meningkatkan kemampuan inovasi baik dari tenaga pendidik maupun institusi pendidikan secara menyeluruh. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ahmed  dkk.  (2018)  yang menemukan  budaya  organisasi  yang  mendukung  komitmen  tinggi  akan  meningkatkan penyebaran pengetahuan yang terjadi di perusahaan, yang kemudian akan memicu sikap kerja yang inovatif di perusahaan.

## Kesimpulan dan Saran
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi,  dan  manajemen  pengetahuan  dapat  mempengaruhi  secara  positif kemampuan inovasi,  serta  apakah  manajemen  pengetahuan  dapat  memediasi  pengaruh  manajemen pengetahuan dan  budaya  organisasi  terhadap  kemampuan  inovasi.  Dari  hasil  penelitian, terdapat kesimpulan yaitu:
1. Gaya  kepemimpinan  tidak  berdampak  terhadap  kemampuan  inovasi  tenaga  pendidik yang bekerja di DKI Jakarta.
2. Budaya organisasi berdampak positif dan signifikan terhadap kemampuan inovasi tenaga pendidik yang bekerja di DKI Jakarta.
3. Manajemen  pengetahuan  berdampak  positif  terhadap  kemampuan  inovasi  tenaga pendidik di DKI Jakarta.
4. Gaya  kepemimpinan  di  institusi  pendidikan  mempengaruhi  secara  positif  terhadap manajemen pengetahuan di institusi pendidikan.
5. Budaya  organisasi  di  institusi  pendidikan  mempengaruhi  secara  positif  manajemen pengetahuan di institusi pendidikan.
6. Manajemen pengetahuan di institusi pendidikan tidak dapat memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kemampuan inovasi tenaga pendidik .
7. Manajemen  pengetahuan  di  institusi  pendidikan  dapat  memediasi  hubungan  antara budaya organisasi dengan kemampuan inovasi.
8. Institusi  pendidikan  di  DKI  Jakarta  dapat  membangun  budaya  organisasi  yang membangun adanya pembelajaran dan rasa saling percaya antar tenaga pendidik. Budaya organisasi  yang  membangun  pengetahuan  dan  inovasi  tersebut  dapat  dilakukan  pada bagaimana cara agar tenaga pendidik saling memiliki rasa percaya terhadap kemampuan satu sama lain, bagaimana agar terjadi keyakinan terhadap perilaku satu sama lain untuk bekerja menuju tujuan organisasi, menyediakan pelatihan formal, dan mendorong para tenaga pendidik untuk  menghadiri  seminar dan simposium. Adanya budaya organisasi yang mengedepankan rasa saling percaya dan pembelajaran akan mendorong manajemen
pengetahuan untuk menciptakan, mensirkulasikan, dan menggunakan pengetahuan yang kemudian  akan  meningkatkan  kemampuan  inovasi  tenaga  pendidik  dan  institusi pendidikan.
Berdasarkan  analisis  dan  hasil  penelitian,  terdapat  beberapa  keterbatasan  yang  dapat diindentifikasi, yang dapat mempengaruhi hasil dari penelitian yang telah dilakukan. Pertama, meskipun  jumlah  sampel  telah  mencukupi  berdasarkan  teori  yang  telah  dijelaskan,  jumlah sampel  masih  kurang  apabila  melihat  jumlah  seluruh  indikator  yang  digunakan.  Selain  itu, indikator  variabel  gaya  kepemimpinan  dapat  dikaji  ulang  karena  banyak  yang  tidak  bisa digunakan di dalam penelitian karena tidak dapat menjelaskan variabel. Karena keterbatasan- keterbatasan  tersebut,  maka  untuk  penelitian  berikutnya  jumlah  sampel  untuk  penelitian berikutnya harus ditambah.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmed, F., Hassan, A., Ayub, M. U., Klimoski, R. (2018). High Commitment Work System and Innovative Work Behavior: The Mediating Role of Knowledge Sharing. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 12(1), 29-51.
Aldulaimi, S. H. (2015). Exploring the Effect of Organizational Culture, Leadership and Strategy on Organizational Effectiveness With Mediating Effect of Knowledge Management . International Journal of Economics, Commerce and Management, 3(4), 1– 19.
Akman, G., Yilmaz, C. (2008). Innovative capability, innovation strategy and market orientation: an empirical analysis in Turkish software industry. International Journal of Innovation Management , 12(1), 69–111.
Asbari, M., Santoso, P. B., Purwanto, A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif pada Industri 4.0. Jurnal Ilmiah Manajemen, 8(1), 7-15. Badan Pusat Statistik. (2023). Jumlah Perguruan Tinggi , Mahasiswa, dan Tenaga Pendidik (Negeri dan Swasta) di Bawah Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Menurut Kabupaten/Kota di Provinsi DKI Jakarta 2022 . bps.go.id.
https://jakarta.bps.go.id/indicator/28/1306/1/-jumlah-perguruan-tinggi-mahasiswa-dan- tenaga-pendidik-negeri-dan-swasta-di-bawah-kementerian-riset-teknologi-dan- pendidikan-tinggi-menurut-kabupaten-kota-di-provinsi-dki-jakarta.html Bass, B.M. and Riggio, R.E. (2014). Transformational Leadership 2nd ed., Mahwah, NJ. Chi, N. T. K. (2021). Innovation capability: The impact of e-CRM and COVID-19 risk perception. Technology in Society, 67, https://doi.org/10.1016/j.techsoc.2021.101725 Damanpour, F. (1991). Organizational innovation: a meta-analysis of effects of determinants and moderators. Academy of Management Journal , 34(3), 555-590.
Dionne, S.D., Yammarino, F.J., Atwater, L.E., Spangler, W.D. (2014). Transformational leadership and team performance. Journal of Organizational Change Management , 17(2), 177-193.
Dutta, S., Lanvin, B., Leon, L. R., & Wunsch-Vincent, S. (2023). Global Innovation Index 2023 Innovation in the face of uncertainty , 16 th ed. WIPO: Switzerland. Drucker, P. (2014). Innovation and Entrepreneurship . London:Routledge.
Fadillah, R., Surur, M., Elfrianto, Roziqin, A.K., Suhaili, A., Handayani, R. A., Mufid, A., Purwanto, A., Muhajir, Fahmi, K. (2020). The Influence of Leadership Style on Innovation Capabilities of Islamic School Teachers in Organizational Learning Perspective during Covid-19 Pandemic . Systematic Reviews in Pharmacy, 11(7), 589- 599.
Gandolfi, F. & Stone, S. (2016). Clarifying leadership: high-impact leaders in a time of leadership crisis. Review of International Comparative Management , 17 (3), 212 – 224.
Ganguly, A., Talukdar A., Chatterjee, D. (2019). Evaluating the role of social capital, tacit knowledge sharing, knowledge quality and reciprocity in determining innovation capability of an organization. Journal of Knowledge Management, 23(6), 1105-1135.
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson R.E. (2019). Multivariate Data Analysis 8 th ed., Cengage Learning: Hampshire.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., Ringle, C. M. (2018). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review , 31(1), 2-24.
Hair, J.F., Sarstedt, M., Hopkins L. & Kuppelwieser, V.G. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). European Business Review , 26(2), 106-121. Hendayana, Y. (2020). Tantangan Dunia Pendidikan di Masa Pandemi.
dikti.kemdikbud.go.id. https://dikti.kemdikbud.go.id/kabar-dikti/kabar/tantangan-dunia- pendidikan-di-masa-pandemi/
Hilton, S. K., Madilo, W., Awaah, F., Arkorful, H. (2021). Dimensions of transformational leadership and organizational performance: The mediating effect of job satisfaction. Management Research Review , DOI: 10.1108/MRR-02-2021-0152
Hulland, J. (1999). Use of partial least squares (PLS) in strategic management research: a review of four recent studies. Strategic Management Journal , 20(2), 195–204. Hurley, R., Hult, T. (1998). Innovation, market orientation, and organizational learning: An integration and empirical examination. Journal of Marketing , 62(3), 42–54. Iddris, F. (2016). Innovation Capability: A Systematic Review and Research Agenda. Interdisciplinary Journal of Information, Knowledge, and Management. 11. 235-260. Jada, U. R., Mukhopadhyay, S., Titiyal, R. (2019). Empowering leadership and innovative work behavior: a moderated mediation examination. Journal of Knowledge Management, 23(5), 915-930.
Jannsen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort–reward fairness and innovative work behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 73, 287–302 Kogut, B., Zander, U. (1992). Knowledge of the firm, combinative capabilities, and the replication of technology. Organization Science , 3(3), 83–97
Lam, L., Nguyen, P., Le, N., Tran, K. (2021). The Relation among Organizational Culture, Knowledge Management, and Innovation Capability: It’s Implication for Open Innovation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(66), 1- 16.
Lawson, B. and Samson, D. (2001). Developing innovation capability in organisations: a dynamic capabilities approach, International Journal of Innovation Management , 5(3), 377-400.
Le, P. B., Lei, H. (2018). Determinants of innovation capability: the roles of transformational leadership, knowledge seharing and perceived organizational support. Journal of Knowledge Management, 23(3), 527-547.
Lei, H., Leaungkhamma, L., Le, P.B. (2020). How transformational leadership facilitates innovation capability: the mediating role of employees’ psychological capital Individual Innovation Capability. Leadership & Organization Development Journal , 41(4), 481- 499.
Lee, H., Choi, B. (2003). Knowledge Management Enablers, Processes, and Organizational Performance: An Integrative View and Empirical Examination. Journal of Management Information Systems , 20(1), 179–228
Liao, C., Chuang, S.H., To, P.L. (2011). How knowledge management mediates the relationship between environment and organizational structure. Journal of Business Research , 64(7), 728–736.
Nurcahyadi, G. (2021). Inovasi Layanan Informasi Pendidikan Untar Diapresiasi di Rakorda LLDIKTI III. mediaindonesia.com .
https://mediaindonesia.com/humaniora/449564/inovasi-layanan-informasi-pendidikan- untar-diapresiasi-di-rakorda-lldikti-iii
Obstfeld, D. (2005). Social networks, the tertius lungens orientation, and involvement in innovation”. Administrative Science Quarterly , 50(1), 100-130.
Pekkola, S., Saunila, M., Sillanpää, V., Ukko, J., Parjanen, S., Salminen, J., . . . Rantala, T. (2014). Value creation through measurement of innovation capability–An intellectual capital management perspective. International Journal of Intelligent Enterprise , 2(2-3), 196-212.
Popadiuk, S. & Choo, C. W. (2006). Innovation and knowledge creation: How are these concepts related? International Journal of Information Management , 26, 302-312. Purwanto, A., Prameswari, M., Asbari, M., Ramdan, M., Setiawan, S. (2020). Dampak Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas. Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat, 9(1), 19-27.
Quintane, E., Casselman, R.M., Reiche, B.S. and Nylund, P.A. (2011). Innovation as a knowledge-based outcome. Journal of Knowledge Management , 15(6), 928-947. Rafferty, A. E., & Griffin, M. A. (2004). Dimensions of transformational leadership: Conceptual and empirical extensions. The Leadership Quarterly , 15(3), 329-354. Ranganathan, C., Teo, T.S., Dhaliwal, J. (2011). Web-enabled supply chain management: key antecedents and performance impacts. International Journal of Information Management , 31(6), 533-545.
Sekaran, U. & Bougie, R. (2016). Research methods for business: a skill-building approach. (7 th ed.). West Sussex:John Wiley & Sons. Silva, M. A. (2020). Innovation capability: a systematic literature review. European Journal of Innovation Management, 24(3), 707-734.
Suhartanto, C. (2023). Global Innovation Index 2023: RI Urutan ke-61, Kalah dari Malaysia dan Filipina. Bisnis.com. https://teknologi.bisnis.com/read/20231116/84/1715094/global- innovation-index-2023-ri-urutan-ke-61-kalah-dari-malaysia-dan-filipina
Utterback, J.M. (1971). The process of technological innovation within the firm. Academy of Management Journal , 14(1), 75-88.
Wong, W.P. & Wong, K.Y. (2011). Supply chain management, knowledge management capability, and their linkages towards firm performance. Business Process Management Journal, 17(6), 940-964.
Yang, Z., Nguyen, V. T., & Le, P. B. (2018). Knowledge sharing serves as a mediator between collaborative culture and innovation capability: an empirical research. Journal of Business & Industrial Marketing , 33 (7), 958-969.