## PENGARUH  PEMBERIAN TRAINING YANG BERBEDA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN INDUSTRI KECIL
Sunardi T. Koesugito Jurusan Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Email : tindustri@upnjatim.ac.id

## PENDAHULUAN
Pertumbuhan  ekonomi  nasional  akan  semakin nyata  dan  merata  apabila  industri  kecil  yang  ada terus  bertambah  dan  berkembang.  Industri  kecil sebagai  salah  satu  komponen  dalam  struktur perekonomian  nasional  mempunyai  peranan yang  sangat  besar  terutama  dalam  penyerapan tenaga  kerja  dan  pemanfaatan  potensi  sumber daya alam yang demikian melimpah. Pengalaman menunjukkan  bahwa  keberadaan  industry  kecil telah  membuktikan  bisa  menyerap  jumlah  tenaga kerja yang cukup besar, walaupun keberadaannya masih sangat memprihatinkan.
Pertumbuhan  penduduk  yang  demikian    cepat nampak linier dengan pertumbuhan angkatan kerja artinya bahwa semakin bertambah jumlah penduduk semakin bertambah pula jumlah angkatan kerja.  Di lain pihak bahwa  kesempatan bekerja pada sector pemerintah  maupun  sector  riil  di  perusahaan- perusahaan  besar  demikian  terbatas.  Akhirnya dapat  menimbulkan  kerawanan  baik  social maupun  ekonomi.  Sebagai  salah  satu  alternative
jawabannya  adalah    sector  riil  industri  kecil harus  ditumbuhkembangkan  secara  komprehensif baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas.  Berbagai factor  sebagai  penghambat  pertumbuhan  dan perkembangan  industry  kecil  perlu  diselidiki secara  seksama  agar  strategi  pengembangannya dapat  dirancang  sedimikian  rupa  sehingga  efektif dan efisien.
Banyak  problem  yang  timbul  dan  sangat beragam  yang  disebabkan  oleh  berbagai  factor, seperti terbatasnya modal,  kontinyuitas pemasaran, pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan  maupun pemilik  (pengusahanya),  kontinyuitas  bahan baku, peralatan yang digunakan, dan lain-lainnya. Factor-faktor itulah yang merupakan keterbatasan- keterbatasan  para  pengelola  industry  kecil  yang telah menjadi semacam benang ruwet mana ujung dan pankalnya.
Khusus tentang keterampilan karyawan, banyak factor  yang  mempengaruhinya.  Salah  satunya adalah  pemberian  training  (pelatihan)  baik  yang berhubungan  langsung  dengan  pekerjaannya maupun  yang  tidak.  Pemberian  pelatihan  yang

## ABSTRACT
S mall industry is as one of component in the structural of national economic has a great role in using of the potential of natural  and human resource, that’s why the real sector of small industry must be developed both the quality and quantity.Some factors of  hindrance of growing and developing of small industry need investigated accuracy so that the strategy of developing can be designed optimally. The objective of the research are, 1) to know the effect of kinds of training on the increasing of employee’s motivation, 2) to know the effect of age’s employee the less and more 40 years on increasing motivation, and 3) to know the effect of kinds of training on the increasing of manager team’s motivation. The population in the research are the employee and the manager in some of small industry in region of Sidoarjo and Gresik. Technique sampling use the simple random sampling,  and the analysis of data use t-test because the all data is normal distribution. Conclusion of the research, those are, the first, there is increasing of  employee’s work motivation after they joined training, but their increasing  is not difference between laboratory training and outbond training, the second, employee’s work motivation  age  less 40 years increase bigger than age more 40 years , the third, there is     not  difference of manager team’s motivation result  giving of job instruction training and coaching training,but training is given.
Keywords: the training, motivation, small industry.
tidak langsung berhubungan dengan pekerjaannya adalah pelaihan untuk  menimbulkan motivasi kerja, karena  seseorang  yang  mempunyai  ketrampilan namun  motivasi  kerjanya  rendah  keterampilan yang  dimiliki  juga  tidak  dapat  maksimal.  Seperti dikatakan  oleh  Indryati  Sunaryo,  1992,  bahwa training  akan  mengubah  perilaku  seseorang  ke arah  yang  lebih  baik,  dan  perilaku  atau  tindakan seseorang  tergantung  dari  motivasi  yang  ada padanya. Selanjutnya menurut  Ino Yuwono, dkk, 2005, bahwa motivasi akan mempengaruhi kinerja individu.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Sunardi  T. Koesugito,  dan  MT.  Safirin,  2007,    bahwa  para karyawan  mempunyai  tingkat  motivasi  yang relative  rendah,  sehingga  untuk  meningkatkan motivasi  kerja  diperlukan  dukungan  psikologis agar terdapat keseimbangan antara kemampuan dan keterampilan fisik dengan factor psikologis yang ada pada diri karyawan tersebut. Dukungan psikologis tersebut  berupa  upaya  untuk  meningkatkan motivasi  kerja  yaitu  dengan  diberikannya berbagai  jenis  training.  Tujuannya  adalah  untuk menyadarkan,  menyeimbangkan  kebutuhan  fisik dan psikologis, memberi konsep kerja sama yang baik  dan  saling  mendukung  dalam  bekerja,  dan menumbuhkembangkan  toleransi  diantara  sesama pekerja.
Beberapa  pakar  telah  memberikan  definisi mengenai    training  atau  pelatihan,  diantaranya adalah:
Raymond  A.  Noe  (2005), training  refers to    planned  effort  by  a  company  to  facilitate employee’s  learning  of  job  related  competencies. These  competencies  include  knowledge,  skill,or behaviors  that  are  critical  for  successful  job performance . Indryati Soenarjo, 1992, mengatakan bahwa pelatihan adalah suatu proses yang sistematik untuk  mengubah  tingkah  laku  atau  sikap  tenaga kerja,  dengan  tujuan  meningkatkan  pencapaian tujuan  organisasi. Menurut  Sikula  (1976), pelatihan adalah Proses pendidikan jangka pendek yang  mempergunakan  prosedur  sistematis  dan terorganisir,  sehingga  tenaga  kerja  nonmanajerial mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan teknis  untuk  tujuan  tertentu. Selanjutnya  Irwin L.  Goldstein  dan  J.  Kevin  Ford  (2002), training is  defined  as  the  sistematic  acquisition  of  skills, rules, concepts, or attitudes that result in improved performance  in  another  environment.  Therefore, training  programs  are  planned  to  produce,  for
example,  a  more  considerate  supervisor,  a  more competent technician in the workplace, or leaders of complex organizations.
Menurut  Sikula,  1976  (dalam  Ashar  Sunyt Munandar,  2001),  tujuan    yang  ingin  dicapai dari  pelatihan  dan  pengembangan  secara  umum adalah:    a)    meningkatkan  produktivitas,  b) meningkatkan  mutu,  c)  meningkatkan  ketepatan dalam  perencanaan  sumber  daya  manusia,  d) meningkatkan  semangat  kerja,  e)  menarik  dan menahan  tenaga  kerja,  f)  menjaga  kesehatan  dan keselamatan  kerja,  g)  menghindari  keusangan (Ocbsolescencee) , dan h) menunjang pertumbuhan pribadi. Sedangkan  menurut  William  B.  Wether, JR,  Keith  Davis,  1989,  ada  dua  tujuan  utama program  latihan  dan  pengembangan  karyawan, yaitu  a)  untuk  menutup  “gap”  antara  kecakapan atau  kemampuan  karyawan  dengan  permintaan jabatan, b) meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja  karyawan  dalam  mencapai  sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Training  ada  beberapa  macam , yaitu  1) On The  Job,  Of  The  job ,  dan Outboud . On  the  job training techniques , yaitu training yang diberikan langsung  ditempat  kerja,  seperti: Job  Instruction Training,  Job Rotation,  Apprenticeship/ Coachng/ Assisstanship/  Internship.  Of  The  Job , yaitu training  yang  diberikan  diluar  tempat  kerja  yang sebenarnya, antara lain adalah: Lecture dan Video Presentation,  Vestibule  Training,  Role  Playing, Case study, Simulation, Self-study ,  dan Program Learning.  Outbound  training adalah  pelatihan karyawan  yang  dilakukan  di  luar  pekerjaan  yang sebenarnya,  dan  biasanya  dilakukan  di  luar  alam bebas  walaupun  sebetulnya  dapat  dilakukan  di dalam ruangan.
Motivasi  adalah  penting  bagi  seseorang untuk  melakukan  aktivitas  sehingga  perlu ditumbuhkembangkan agar setiap akan melakukan pekerjaan  selalu  ada  mtivasi.  Menurut  Herbert L.  Petri,  1981, Motivation  is  the  concept  we  use when  we  describe  the  forces  acting  on  or  whitin an  organism  to  initiate  and  direct  behavior.  The concept  of  motivation  is  also  used  to  explain differences  in  the  intensity  of  behavior . (p.  526). Greenberg & Baron (1997): Motivation as a set of process  that  arouse,  direct,  and  maintain  human behavior toward attaining some goal . Motivasi dapat ditimbulkan dari dalam dan dari luar seserang. Citatin, Huitt, W., 2001, mengatakan bahwa, A  simple  definition  of  motivation  is  the
ability to change behavior. It is a drive that compels one  to  act  because  human  behavior  is  directed toward some goal. Motivation is intrinsic (internal); it comes from within based on personal interests, desires, and need for fulfillment. However, extrinsic (external)  factors  such  as  rewards,  praise,  and promotions also influence motivation.  As defined by Daft  1997  (  dalam  Citation:  Huitt, W.,  2001), motivation  refers  to  “the  forces  either  within  or external  to  a  person  that arouse enthusiasm  and persistence to pursue a certain course of action” Tujuan  yang  ingin  dicapai  dari  penelitian  ini meliputi 1) Untuk mengetahui apakah ada  pengaruh berbagai  jenis  training  terhadap  peningkatan motivasi  kerja  karyawan,  2)  Untuk  melakukan analisis kebutuhan training di perusahaan industri kecil  baik  pada  level  karyawan  operasional maupun level tim manajemen. mengetahui apakah jenis training yang berbeda mempunyai pengaruh yang berbeda pula terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan, dan 3) Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan tentang penerimaan metode  training  yang  diberikan  pada  karyawan yang umurnya kurang dari 40 tahun dan yang lebih dari 40 tahun?
Penelitian  ini  diharapkan  memberikan sumbangan  pengetahuan  dalam  memperkaya ilmu  pengetahuan  khususnya  tentang  perbedaan efektivitas  berbagai  jenis  training  pada  karyawan industri kecil. Disamping itu juga dengan pemberian berbagai jenis training yang berbeda pada karyawan dapat digunakan sebagai rujukan untuk melakukan pembinaan industri kecil secara berkesinambungan, sehingga pembinaan yang dilakukan dapat efisien dan efektif.
METODE Penelitian ini dilakukan di UD. Karya Bersama yang berlokasi di Kabupaten Gresik dan UD. Raja Karya  yang  berlokasi  di  Kabupaten  Sidoarjo. Rancangan  penelitian  menggunakan    desain eksperimen dua faktor. Populasi penelitian adalah karyawan dan manajer. Teknik pengambilan sampel dengan acak sederhana. Analisis data
Perlakuannya adalah untuk karyawan meliputi variabel bebas, yaitu Faktor I adalah Jenis Training, terdiri dari dua level. Level 1 Jenis Training, terdiri dari: Off The Job , jenis Laboratory Training (T1) dan  level  2 Out  Bound ,  jenis Group  Building Methods (T2). Faktor II adalah Umur, terdiri dari dua level . Level 1 Umur di bawah 40 tahun (U1),
dan  level  2  Umur  diatas  40  tahun  (U2). Variabel terikat adalah : Motivasi Kerja.
Perlakuan untuk Tim Manajemen meliputi variabel  bebas,  yaitu:    Jenis Training,  terdiri  dari tiga level. Level 1  On The Job jenis Job Instruction Training (T1), dan l On The Job jenis Apprenticeship/ Coaching/ Assisstantship/ Internship (T2). Variabel terikat: Motivasi Kerja.
HASIL DAN PEMBAHASAN
a.  Pengaruh training  laboratory dan outbond training terhadap motivasi kerja karyawan Hasil  Uji  signifikansi  perbedaan  mean  (Uji-t) tentang  motivasi kerja karyawan setelah menerima laboratory  training dan outbond  training menunjukkan bahwa t hitung sebesar 0,48, dan t table dengan df = n-2 (df = 90 -2 = 88) dengan  α=0,05 didapatkan nilai    t 0,025; 88 = 1,662. Oleh karena t hitung < 1,662 dan t hitung > - 1,662 maka  kesimpulannya  adalah  H 1 ditolak.  Atau tidak  ada  perbedaan  motivasi    kerja  karyawan akibat  pemberian  training  laboratory  dan  training outbound. b.  Pengaruh laboratory Training untuk karyawan yang  berumur  <40  tahun  dan  karyawan  yang berumur >40 tahun.
Hasil  Uji  signifikansi  perbedaan  mean  (Uji-t) tentang  motivasi kerja karyawan setelah menerima laboratory  training dan outbond  training menunjukkan bahwa t hitung sebesar 1,78 dan  t table dengan df = n-2 (df = 45 -2 = 43) dengan  α=0,05 didapatkan nilai t 0,025; 43 = 1,681 Oleh karena t hitung < 1,681 dan t hitung > - 1,681 maka kesimpulannya adalah H 1 diterima  Atau ada perbedaan motivasi  kerja karyawan yang berumur <40 tahun dengan yang berumur >40 tahun setelah mengikuti laboratory training, dimana peningkatan motivasinya  untuk  karyawan  yang  berumur  <  40 tahun lebih besar dari pada yang telah berumur > 40 tahun. c. Pengaruh Outbond Training untuk karyawan yang  berumur  <40  tahun  dan  yang  berumur >40 tahun . Hasil  Uji  signifikansi  perbedaan  mean  (Uji-t) tentang  motivasi kerja karyawan setelah menerima laboratory  training dan outbond  training menunjukkan bahwa t hitung sebesar 1,80 dan  t table dengan df = n-2 (df = 45 -2 = 43) dengan  α=0,05 didapatkan nilai   t 0,025; 43 = 1,681 Oleh  karena  t hitung >1,681  maka  dapat disimpulkan    H 1 diterima.    Atau  ada  perbedaan
motivasi  kerja karyawan yang berumur <40 tahun dengan yang berumur >40 tahun setelah mengikuti outbond training, dimana peningkatan motivasinya untuk  karyawan  yang  berumur  <  40  tahun  lebih besar dari pada yang telah berumur > 40 tahun. d.  Pengaruh Job  Instruction  training dan Coaching training pada tim manajemen Hasil  Uji  signifikansi  perbedaan  mean  (Uji-t) tentang    motivasi  kerja  tim  manajemen  setelah mengikuti Job  Instruction  traning dan coaching menunjukkan bahwa t hitung sebesar -0,72 dan t table dengan df = n-2 (df = 26 -2 = 24) dengan  α=0,05 didapatkan nilai  t 0,025; 24 = 2,064 Oleh karena  -2, 064<-0,72 < 2,064 dan maka dapat  disimpulkan    H 1 ditolak.    Atau  tidak  ada perbedaan secara signifikan peningkatan  motivasi kerja  tim  manajemen  yang  ditimbulkan  oleh pemberian Job Instruction training dan pemberian coaching
Bahasan a.  Pengaruh laboratory training dan outbond training terhadap motivasi kerja karyawan Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak adanya perbedaan  yang  signifikan  antara  motivasi    kerja karyawan  yang  ditimbulkan  oleh    pemberian training  laboratory  dan  motivasi  kerja  karyawan yang ditimbulkan oleh outbound training, walaupun dari  data  menunjukkan  adanya  kecenderungan pengaruh outbound  training lebih  besar  yaitu sebasar 4,133  dari  pada laboratory  training sebasar  4,192.  Hal  ini  dapat  dipahami  karena kedua  jenis  training  ini  mempunyai  kesamaan tujuan  yaitu  ingin  membangun  sinergi  dan  kerja sama dalam suatu kelompok, menanamkan empati, dan  mengembangkan  sikap  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Perbedaannya  adalah laboratory training dilaksanakan  di  dalam  ruangan  tertutup dan outbound training dilaksanakan di luar ruang terbuka atau bisa di alam bebas.  Oleh karena itu tidak adanya  perbedaan  pengaruh  jenis  training  dalam upaya  meningkatkan  motivasi  mengindikasikan bahwa  untuk    meningkatkan  motivasi  kerja karyawan  pada  indusri  kecil  diperlukan  training, yaitu  jenis  training  yang  dapat  mengembangkan sikap empati dan membangun kerja sama. Hal ini karena pengetahuan, pemikiran yang sederhana dari para karyawan membutuhkan training yang bersifat penyegaran terhadap kejenuhan dan kepenatan yang terjadi  pada  para  karyawan.  Umumnya  memang karyawan industry kecil lebih mengandalkan tenaga
fisik dari pada tenaga pikiran.
Disamping  karyawan  industry  kecil  umumnya mempunyai  pendidikan  yang  relative  rendah  dan pekerjaannya  mempunyai  rutinitas  yang  tinggi maka sudah barang tentu factor-faktor yang bersifat psikologis  adalah  yang  dibutuhkan.  Pekerjaan dengan  rutinitas  yang  tinggi  akan  mengakibatkan rasa bosan, jenuh dan kelelahan non fisik (psikologis) sehingga sebagai upaya menghilangkannya adalah dengan  melakukan  penyegaran  terhadap  proses mental karyawan melalui pelatihan yang berdampak pada aspek psikilogis karyawan.
b.  Pengaruh  umur  terhadap  motivasi  kerja karyawan setelah mengikuti pelatihan laboratory Training dan Outbond Training . Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  adanya perbedaan  secara  signifikan  antara  motivasi kerja  karyawan  yang  berumur  <40  tahun  dengan motivasi kerja karyawan yang berumur >40 tahun setelah  mengikuti laboratory  training ,  dimana pemberian laboratory  training maupun  outbound training    mempunyai  pengaruh  yang  lebih  besar pada  karyawan  yang  berumur  <  40  tahun  dari pada karyawan yang berumur > 40 tahun. Hal ini sejalan dengan teori delapan tahap perkembangan dari  Erikson  yang  mengatakan  bahwa    pada  usia 20 an dan 30 an tahun merupakan tahap keintiman dan  keterkucilan  dimana  pada  pada  tahap  ini individu  menghadapi  tugas  perkembangan pembentukan  relasi  intim  dengan  orang  lain. Erikson menggambarkan bahwa keintiman sebagai penemuan  diri  sendiri  pada  diri  orang  lain.  Saat anak muda  membentuk  persahabatan  yang sehat  da n  relasi  akrab  yang  intim  dengan  orang lain maka keintiman akan dicapai.
Sementara  pada  usia  >  40  tahun  merupakan tahap  bangkit  dan  mandeg,    dimana  pada  tahap ini  individu  mempunyai  persoalan  utama  yaitu membantu  generasi  muda  mengembangkan  dan mengarahkan  kehidupan  yang  berguna.  Jadi individu pada usia ini lebih mementingkan orang lain dari pada dirinya sendiri karena mereka merasa telah  menemukan  dirinya  sendiri.  Pada  usia  >40 orang  cenderung  untuk  bekerja  sendiri.  Mungkin ini  sejalan  dengan  teori  maslow  bahwa  pada tahap orang dewasa cenderung untuk beraktivitas dalam  mengaktualisasi  dirinya  sehingga  agak mengabaikan kerjasama dengan orang lain. c.  Pengaruh Job  Instruction  training dan Coaching pada tim manajemen Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak adanya
perbedaan  secara  signifikan  antara  peningkatan motivasi  kerja  tim  manajemen  yang  ditimbulkan oleh  pemberian job  instruction  training dan peningkatan  motivasi  kerja  tim  manajemen  yang ditimbulkan  oleh  pemberian  training coaching , walaupun ada kecenderungan pemberian coaching dengan  memberikan  dampak  peningkatan motivasi lebih besar dengan mean 4,354   daripada pemberian  training  jenis  job  instruction  dengan mean  4,212.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  tim manajemen pada industri kecil sebenarnya memang membutuhkan  kedua  jenis  training  tersebut, sehingga responnya terhadap training begitu besar. Hal ini ditunjukkannya oleh peningkatan motivasi kerja  yang  signifikan  setalah  tim  manajemen mengikuti training.
Dari  temuan  ini  maka  dapat  dikatakan  bahwa manajemen  atau  para  pengelola  industri  kecil sangat membutuhkan kedua jenis pelatihan tersebut, bahkan dari hasil wawancara dengan para pengelola menunjukkan antusias yang besar. Mereka berharap pelatihan semacam ini agar dilakukan secara rutin dan ditingkatkan kualitasnya.

## KESIMPULAN
Motivasi  kerja  karyawan  setelah  mengikuti 1. training  jenis labaratory dan outbound adalah 4,1911 dan 4,1533. Ini berarti kedua jenis training tersebut  mampu  memberikan  peeningkatan motivasi kerja karyawan secara signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung = -,24,03 < t tabel α = 0,05 1,681  Tetapi kedua jenis training tersebut tidak  berbeda  dalam  meningkatkan  motivasi kerja  Hal  ini  berarti  bahwa  karyawan  industri kecil sangat membutuhkan  training khususnya training jenis l abaratory dan outbound. Setelah  mengikuti 2. laboratory  training dan outbound  training ternyata  motivasi    kerja karyawan yang berumur <40 tahun meningkat lebih  besar  dibanding  dengan  karyawan  telah yang  berumur  >40  tahun,  dengan  peningkatan motivasi  kerja  masing-masing  sebesar  (mean) 1,916 dan 1, 595.  Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung = 1,80 > t tabel α = 0,05 = 1, 681. Dari kenyataan ini  mungkin  perlu  diidentifikasi  kebutuhan tarining yang lebih tepat untuk karyawan yang telah berumur > 40 tahun.
Bagi  tim  manajemen  atau  pengelola  industri 3. kecil, ternyata training yang diberikan yaitu Job Instruction training dan coaching memberikan dampak peningkatan motivasi kerja yang tidak
berbeda secara signifikan, yaitu motivasi kerja sebelum dan sesudah mengikuti training adalah 2,18462  dan  4,28846  untuk Job  Instruction training dan  4,35769  untuk  coaching.  Uji  t menunjukkan  nilai t hitung = -12,25 < t tabel α = 0,05 -2,201      Ini  menggambarkan  bahwa  training jenis  ini  perlu  ditingkatkan  kualitasnya  dan macamnya di masa yang akan datang.

## SARAN
Untuk mencapai motivasi yang tinggi sebaiknya 1. penyegaran  psikologis  pada  karyawan  dan pengelola  industri  kecil  melalui  training  perlu dilakukan  dan  diprogramkan  sebagai  bentuk pembinaan  dan  pemeliharaan  sumberdaya manusia. Keterbatasan dari penelitian ini adalah sampel 2. industri kecil yang terbatas empat jenis usaha, yaitu  industri  paving,  industri  tas,  industri kerajinan  bambu,  dan  industri  meubel  dari pelepah pisang. Subyek hanya dibedakan pada dua  kelompok  umur,  dan  semua  karyawan berjenis  kelamin  laki-laki.  Oleh  karena itu  sebaiknya  penelitian  berikutnya    juga menggunakan  subyek  penelitian  yang  berjenis kelamin perempuan. Penelitian ini perlu dilanjutkan dan dikembangkan 3. di masa yang akan datang dengan memberikan perlakuan  jenis  training  yang  lain.  Tujuannya adalah:  a)  untuk  mengetahui  efektivitas  jenis- jenis training, yang selanjutnya dapat diketahui jenis training yang sebenarnya dibutuhkan dan sangat efektif untuk mengembangkan karywan pada  industri  kecil.  b)  mengembangkan  untuk menemukan  teori-teori  baru  hubungan  jenis training  dengan  variabel-variabel  dependen lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Business Encyclopedia . Encyclopedia of Business and  Finance.  Copyright  ©  2001  by The  Gale Group, In c . All rights reserved.  Read Citation:  H,W.  (2001).  Motivation  to  learn:  An overview. Educational Psychology Interactive . Valdosta,  GA:  Valdosta  State  University. Retrieved(date),from http://chiron.valdosta.edu/ whuitt/col/motivation/motivate.htm l Goldstein, I. L and J. Kevin, F. 2002. Training in Organizations.  Fourth  Edition.  Wadsworth, Australia.
Yuwono,  I  &  Suhariadi  F.,  Seger  Handoyo,
Fajhianthi,  Budi  Setiawan  Muhamad,  Berlian Gressy  Septarini.  2005.  Psiklogi  Industri  dan Organisasi,.  Cetakan  pertama,  Surabaya  : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. Munandar,  A.S.  2001.  Psiklogi  Industri  dan Organisasi,  Cetakan  ketujuh,    Jakarta  : Universitas Indonesia.
Mangkunegara, A. P. .2005. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Pertama, Bandung : Refika Aditama. Raymond  A.N.  2005.  Employee  Training  and Devlopment,  Third  Edition.  McGraw-Hill International Edition, New York Herbert  L.  P,  1981.  Motivation:  Theory  and Research,  Town  State  University  Baltimore, Maryland.  Wadsworth  Publishing  Company. California. Schuller R S, Jackson S. E. 1997. Human Resources Management. Positioning for the 21 st Century. Copyright @ 1996 by West Publishing company.
Sunaryo,  I.  1991.  Manajemen  Sumberdaya Manusia,  Departemen  Teknik  Industri  Institut Teknologi Bandung Sunaryo, I. 1993. Perilaku Organisasi, Departemen Teknik Industri  Institut Teknologi Bandung. William B. W. &  Davis K., 1989. Human Resources and Personel management. Third Edition. McGraw-Hill. International Editions.