Vol. 8, No. 2, Juli 2021, 66 – 72
https://doi.org/10.32477/jrm.v8i2.293
Online ISSN : 2624-492X Print ISSN : 2355-9381

## KETERLIBATAN KARYAWAN DAN PERILAKU INOVATIF: SEBUAH TINJAUAN LITERATUR

## Fatwa Zuhaena dan Harsuti
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Wijayakusuma Purwokerto fatwazuhaena@yahoo.co.id

## Abstract
This study aims to: a) provide a comprehensive understanding of the relationship between employee interactions and innovative behaviour, and b) build an integrative conceptual framework  based  on  validated  factors  empirically  and  that  relationship  with  relevant theories.  An  integrative  literature  review  from  empirical  studies  shows  that  employees perceive  the  combination  of  high  demand  and  high  resources  to  be  ideal  interaction. Innovative behaviour is a consequence of these complex interaction. Engaged employees tend to more innovative by coping strategy activities to face the challenge.
Keywords: employee engagement, innovative behaviour, literature review

## PENDAHULUAN
Kreativitas  dan  inovasi,  merupakan  ciri  khas  bisnis  kontemporer.  Kedua  hal  ini  dianggap sebagai  komponen  penting  dari kesuksesan  organisasi  dalam  menghadapi  persaingan  saat  ini. Kreativitas  memberikan  suatu  cara  untuk  pengembangan  sumber  daya  manusia,  strategi  dan solusi, dalam proses inovatif ( Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993 ); inovasi berawal dan akhirnya berkembang jika suatu organisasi memelihara konsep dan dukungan ( Tierney & Farmer, 2002 ).
Dalam  praktiknya,  retorika  ini  dimanifestasikan  sebagai  upaya  tanpa  henti  untuk mewujudkan ide-ide baru yang dapat mengarah pada perilaku inovatif. Inovasi sering digambarkan sebagai  inspirasi  sesaat,  justru  proses  inovasi  sebenarnya  adalah  proses  yang  "serentak, berulang,  dan  sering  [melibatkan]  dua  langkah  maju  untuk  satu  langkah  mundur  ditambah beberapa  langkah  samping"  ( Anderson,  Potočnik,  &  Zhou,  2014 ).  Oleh  karena  itu,  dibutuhkan pengerahan  tenaga  kognitif,  psikologis,  dan  fisik  yang  intens  dari  pihak  individu,  sementara membutuhkan  kondisi-kondisi  yang  kondusif  untuk  pelaksanaannya.  Namun,  faktanya  banyak upaya  inovasi  yang  gagal  karena  alasan  individu  dan  organisasi,  termasuk  tekanan bisnis,kelelahan,  rumit dan melelahkan ( Amabile, Barsade, Mueller, & Staw, 2005 ). Hal inilah yang mendorong pentingnya untuk menginvestigasi faktor dan dinamika yang mempengaruhi perilaku inovatif karyawan dalam organisasi ( Amabile dkk., 2005 ; Anderson et al ., 2014 ).
Para  ahli  mulai  memberikan  perhatian  lebih  besar  pada  faktor  sikap  yang  membantu mendorong perilaku inovatif dengan asumsi bahwa perilaku inovatif tidak hanya berasal dari sifat alami individu tetapi juga dari sikap pekerjaan individu. Para ahli  juga mengakui bahwa berbagai faktor individu yang mempengaruhi keterlibatan karyawan telah dipelajari dalam konteks khusus perilaku inovatif ( Hakanen et al . 2008 ). Salah satu faktor tersebut adalah keterlibatan karyawan. Keterlibatan  karyawan  dioperasionalkan  sebagai  intensitas  dan  arah  energi  kognitif,  emosional, dan perilaku ( Shuck dkk., 2017 ). Energi diperlukan bagi individu untuk menjalani proses inovasi yang sulit.
Hubungan  keterlibatan  karyawan  terhadap  perilaku  inovatif  digambarkan  secara  berbeda oleh penelitian masing-masing tanpa diintegrasikan secara keseluruhan. Variabel, hubungannya, dan teori yang mendasari semuanya bersifat informatif. Oleh karena itu, penting bagi peneliti untu menganalisis teori secara kolektif untuk menghasilkan pemahaman yang lebih kuat.
Tinjauan penelitian integratif dilakukan untuk membangun konsep mekanisme komprehensif mengenai keterlibatan karyawan dan perilaku inovatif. Keterlibatan karyawan dirujuk oleh berbagai penelitian  yang  meneliti  tentang  keterlibatan  karyawan  ( Bakker  &  Demerouti,  2007 ).  Sehingga, peneliti tertarik untuk membangun kerangka konseptual terintegrasi berdasarkan faktor-faktor yang divalidasi  secara  empiris  dan  hubungannya  dengan  teori-teori  yang  relevan.  Tujuan  penelitian dicapai  melalui  tinjauan  pustaka  integratif  dari  beberapa  studi  empiris.  Setelah  itu  peneliti  juga mendeskripsikan implikasi untuk penelitian dan praktik ditawarkan.

## LANDASAN TEORI

## Keterlibatan karyawan
Kahn  (1990)  menciptakan  istilah  keterlibatan  personal  menggunakan  teori  SET/ Social Exchange  Theory untuk  membuat  keadaan  psikologis  di  mana  karyawan  memanfaatkan sepenuhnya diri mereka dengan menginvestasikan energi fisik, kognitif, dan emosional ke dalam pekerjaan  mereka  dan  tingkat  energi  yang  diinvestasikan  mengarah  pada  hasil  yang  sangat berbeda. Schaufeli, Salanova, González-Romá, dan Bakker (2002) menguraikan gagasan Khan mengenai konsep keterlibatan sebagai suatu gambaran tentang keadaan yang positif, memotivasi dan  inovatif dengan  pekerjaan  yang  dapat  dilihat  dari  kesungguhan,  dedikasi  dan  penghayatan dalam  bekerja.  Istilah  karyawan  yang  dilibatkan  diartikan  sebagai  konstruksi  menyeluruh  yang terdiri  dari  energi  fisik,  kognitif,  dan  emosional  dan  dimanifestasikan  sebagai  keadaan mengabdikan semua energi untuk bekerja untuk membuat perbedaan (Mackay, Allen, & Landis, 2017).
Bakker  dan  Demerouti  (2007)  memperluas  penelitian  keterlibatan  karyawan  dengan mengusulkan  konsep  permintaan  pekerjaan  dan  pekerjaan  /  sumber  daya  pribadi  sebagai anteseden  untuk  keterlibatan  karyawan.  Sumber  daya  manusia  terkait  pekerjaan  secara  positif memengaruhi  motivasi  kerja,  kenyamanan  dalam  bekerja  baik  secara  fisik  maupun  psikis  dan pengembangan  karyawan.  Sumber  daya  pribadi  mengacu  pada  perasaan  individu  terhadap kemampuannya  untuk  mengontrol  dan  memengaruhi  keadaan  (Hobfoll,  2001).  Sebaliknya, karyawan dituntut untuk mempunyai karakter dalam bekerja yang memiliki kemampuan fisik dan psikologi atau penghayatan dalam bekerja yang signifikan akan tetapi tidak berlebihan (Hakanen & Roodt, 2010). Sumber daya pribadi seperti efikasi diri, optimisme, harapan, dan ketahanan juga berfungsi  sebagai  modal  psikologis  untuk  membantu  penyangga  kejenuhan  (Sweetman  & Luthans, 2010). Selain itu, tuntutan pekerjaan mungkin tidak selalu bermasalah kecuali berlebihan karena  keterlibatan  ada  dalam  ambivalensi  emosional  di  mana  seseorang  akan  merasa  tidak nyaman  dengan  tuntutan  namun  didorong  untuk  mengatasinya  (Fong,  2006).  Artinya,  individu yang memiliki tingkat tantangan yang terkendali mampu mendorong motivasi terkait pekerjaa, dan berhasil  mengelola  tantangan  yang  dapat  meningkatkan  rasa  kebermaknaan  di  tempat  kerja (Tims, Bakker, & Derks, 2012).
Keterlibatan karyawan adalah keadaan individu yang aktif sepenuhnya untuk menghasilkan sesuatu yang berbeda dalam bekerja. Pekerjaan / sumber daya pribadi membantu karyawan tetap terlibat,  dan  pada  saat  yang  sama  berfungsi  sebagai  penyangga  terhadap  tuntutan.  Tuntutan pekerjaan umumnya dianggap sebagai ketegangan tetapi dapat berfungsi sebagai rintangan yang membatasi atau tantangan yang mendorong perilaku yang diinginkan, tergantung pada kapasitas karyawan dalam menghadapinya.
Fatwa Zuhaena Harsuti
Teori  yang  berkaitan  dengan  SET  yaitu    Teori  Konservasi  Sumberdaya/ Conservation  of Resources (COR),  merupakan  teori  stres  yang  menggambarkan  motivasi  yang  mendorong manusia untuk mempertahankan sumberdaya mereka saat ini dan untuk mengejar sumberdaya baru (Hobfoll, 1989). Teori COR (Hobfoll, 1988; 1989; 2001; 2018) telah ditemukan sebagai dasar yang dapat diandalkan untuk memahami proses yang terlibat dengan mengalami, mengatasi, dan mengatasi stres (Hobfoll et al., 2001). Teori COR menjelaskan bahwa individu termotivasi untuk melindungi sumberdaya mereka saat ini (konservasi) dan memperoleh sumberdaya baru (akuisisi).
Di  dalam  ilmu  psikologi  terdapat  istilah self-determination  theory (SDT)  dan Behavior Building (B&B)  dalam  pengembangan  kapasitas  kelembagaan.  Milen  (2004)  mengungkapkan bahwa  pengembangan  kapasitas  tradisional  dan  penguatan  organisasi  memfokuskan  pada sumber daya pengembangan hampir seluruhnya mengenai permasalahan sumber daya manusia, proses  dan  struktur  organisasi.  Sebagai  suatu  alat  psikologis  untuk  menumbuhkan  motivasi internal, teori ini berasumsi bahwa motivasi internal dapat tercapai melalui pemenuhan kebutuhan dasar  pada  indvidu,  yaitu  otonomi  ( Autonomy ),  kompetensi  ( Competence ),  dan  keterkaitan ( Relatedness ).

## Perilaku Inovatif Sebagai Konsekuensi
Perilaku inovatif didefinisikan sebagai penerapan ide, proses, praktik, dan kebijakan baru untuk  mencapai  efektivitas  organisasi,  kesuksesan  bisnis,  dan  keberlanjutan  jangka  panjang (Anderson et  al .  2014;  Janssen,  2000).  Inovasi  berbeda  dengan  kreativitas.  Inovasi  ini menunjukkan  kebaruan  dan  radikalitas  ide.  Perilaku  inovatif  mencakup  proses  sosio-psikologis antar  individu  yang  lebih  memperhatikan  pelaksanaan  dan  realisasi  ide  (Anderson et  al .  2014; Rank et al. 2004). Menyoroti karakteristik dan praktis dari perilaku inovatif, Cardellino dan Finch (2006) berpendapat bahwa perilaku inovatif sering terjadi selama perubahan yang direncanakan dengan tujuan tertentu dan melibatkan tindakan seperti mencari ide baru, memperjuangkan inisiatif baru, dan mengamankan perencanaan / pendanaan untuk implementasi ide. Dalam studi tentang keterlibatan  karyawan,  perilaku  inovatif  sering  dibahas  sebagai  bagian  dari  kinerja  kerja  yang umumnya dibagi menjadi dua jenis, yaitu kinerja dalam peran dan kinerja ekstra. Kinerja dalam peran  mengacu  pada  perilaku  dan  hasil  yang  ditentukan  secara  formal  sebagai  bagian  dari persyaratan  kerja  pemegang  jabatan,  sementara  kinerja  peran  ekstra  mengacu  pada  perilaku diskresioner  yang  memperkaya  fungsi  organisasi  tetapi  mungkin  tidak  diberi  penghargaan  atau sanksi  secara  formal  oleh  organisasi  (Christian et  al. 2011;  Mäkinen,  2013).  Beberapa  sarjana (Gorgievski dan Bakker, 2014; Karatepe & Olugbade, 2016) telah menganggap perilaku inovatif sebagai jenis kinerja dalam peran, sementara yang lain (Chughtai & Buckley, 2011; Demerouti et al . 2015; Eldor & Harpaz, 2016) telah mengoperasionalkan perilaku inovatif sebagai bentuk kinerja peran ekstra dengan menunjukkan bahwa itu bukan secara formal.

## Keterlibatan karyawan dan perilaku inovatif
Dalam penelitian dan praktik, sikap kerja dieksplorasi secara luas dalam kaitannya dengan kinerja. Meskipun beberapa orang berpendapat bahwa hubungannya lemah (Hakim et al . 2001; Saks,  2008)  dan  yang  lain  mengkritik  perkembangan  konsep  serupa  (Harter  &  Schmidt,  2008; Newman & Harrison, 2008), sikap kerja tetap ada. dalam kepentingan fokus penyelidikan ilmiah. Secara  khusus,  keterlibatan  karyawan  telah  menarik  banyak  perhatian  karena  disebut  sebagai prediktor  kinerja  yang  lebih  kuat  daripada  konstruksi  sikap  lainnya  seperti  kepuasan  kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi (Rich et al . 2010). Lebih lanjut, meskipun beberapa melihat keterlibatan karyawan dari konstruksi sikap ini (Hallberg & Schaufeli, 2006; Shuck et al . 2013),  secara  luas  diakui  sebagai  konsep  global  tingkat  tinggi  yang  menggabungkan  dan mengaktifkan beragam set enabler (Christian et al .,2011; Mackay et al . 2017). Artinya, keterlibatan karyawan membangun dasar motivasi yang kuat dari perilaku yang diinginkan (Tims et al . 2012),
Fatwa Zuhaena
Harsuti
dan karyawan yang terlibat diyakini bekerja lebih baik dan lebih cerdas (Kim et al . 2013). Secara khusus,  sinergi  energi  kognitif,  emosional,  dan  fisik,  keterlibatan  karyawan  diharapkan  dapat memicu perilaku inovatif (Hakanen et al . 2008). Keterlibatan dalam perilaku inovatif mewakili iterasi berorientasi perubahan dari generasi ide, promosi, dan realisasi dengan tujuan mencapai sesuatu yang  berbeda  dan/atau  belum  pernah  terjadi  sebelumnya  (Janssen,  2004).  Ide  dihasilkan  tidak hanya  selama  tahap  awal brainstorming ,  tetapi  juga  dalam  proses  kognitif  yang  sedang berlangsung  dalam  memecahkan  masalah  dan  mengambil  tindakan.  Pengajuan  ide  melibatkan aktivitas  sosio-psikologis  yang  dimaksudkan  untuk  mengidentifikasi  sekutu  potensial  seperti kolega, pendukung, dan sponsor dan untuk membangun sebuah koalisi.
Namun,  beberapa  kasus  terjadi  karyawan  diperberat  oleh  inovasi  yang  sering  membuat karyawan kelelahan berinovasi. Mereka yang kelelahan kehilangan motivasi intrinsik mereka untuk mengusulkan ide-ide kreatif dan kemudian terlepas dari inisiatif baru dan bahkan inisiatif lainnya. Oleh  karena  itu,  keterlibatan  fisik  merupakan  penentu  lain  dalam  mewujudkan  ide  dan mempertahankan perilaku inovatif (Shuck et al ., 2017). Keterlibatan kognitif, emosional, dan fisik harus diaktifkan pada setiap tahap inovasi karena dimensi kohesif memiliki peran untuk dimainkan, secara terpisah dan kolektif, dan mampu mengelola tantangan untuk mencapai sesuatu yang baru dan lebih baik (Bakker, 2011).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengadopsi  metode  yang  digunakan  untuk  tinjauan  pustaka  integratif  oleh Callahan (2010). Tinjauan pustaka integratif adalah penelitian yang melakukan reviu, kritik, dan sintesis  terhadap  literatur  yang  disajikan  sesuai  topik  tertentu  dengan  cara  yang  lebih  integratif yang  dapat  menghasilkan  kerangka  dan  perspektif  baru.  Pada  penelitian  ini,  pencarian  literatur dilakukan pada tahun  2019 menggunakan berbagai database di mana hanya yang paling relevan dipilih untuk dipertimbangkan lebih lanjut.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tinjauan literatur ini meneliti  studi empiris keterlibatan karyawan dan perilaku inovatif. Studi menunjukkan  bahwa  sumber  daya  pekerjaan  yang  ada  di  berbagai  tingkatan  tergantung  pada karakteristik  pribadi  karyawan  dan  konteks  situasional.  Tuntutan  pekerjaan  juga  datang  dari berbagai  sumber  dan  fungsi  baik  secara  negatif  maupun  positif.  Sumber  daya  pekerjaan menerapkan  efek  penyangga  untuk  mengurangi  stres  dari  tuntutan.  Strategi  mengatasi permasalahan pada individu menggunakan bantuan proses tuntutan dan berpotensi mengubahnya menjadi sumber pencapaian yang lebih besar.
Teori yang diterapkan  dalam studi  diantaranya adalah  SET, COR, B&B,  dan  SDT. Teori- teori tersebut digabungkan untuk memberikan pemahaman yang lebih lengkap tentang permintaan dan  sumber  daya  pekerjaan.  Secara  khusus,  sumber  daya  yang  berinteraksi  silang  ditemukan konsisten dengan asumsi SET bahwa sumber daya tingkat individu termotivasi dengan tepat dari sumber  daya  tingkat  organisasi  dan  tim  mampu  meningkatkan  keterlibatan  berdasarkan  timbal balik (Saks, 2006). COR menjelaskan bahwa sumber daya yang cukup dan dukungan sosial yang dirasakan memungkinkan karyawan untuk menghindari karyawan untuk keluar dari organisasi dan permintaan  untuk  keterlibatan  berkelanjutan  (Hobfoll,  2001).  Sementara  itu,  B&B  menekankan betapa  pentingnya  pemikiran  positif  individu  dalam  memperkuat  sumber  daya  pribadi  untuk menghadapi  tantangan  dan  melakukan  eksperimen  inovatif  (Fredrickson,  2001).  Terakhir,  SDT memperhitungkan  kualitas  proaktif  dan  mandiri  serta  karakteristik  pekerjaan  yang  membantu memobilisasi keterlibatan dan perilaku selanjutnya (Bono & Judge, 2003; Deci & Ryan, 2008).
Temuan ini menunjukkan bahwa tuntutan pekerjaan yang jauh di luar cakupan penanganan, karyawan  mungkin  menganggapnya  sebagai  hambatan  yang  dapat  diatasi  dan  menganggap tuntutan yang cukup tinggi dan sumber daya yang tinggi (atau bahkan tuntutan tinggi dan sumber daya rendah) menjadi ideal. Sementara itu, karyawan melihat melihat permintaan yang rendah dan sumber  daya  yang  tinggi  sebagai  sesuatu  yang  membosankan  (Eldor,  2017).  Artinya,  tuntutan pekerjaan  dan  sumber  daya  tidak  sepenuhnya  bertentangan  tetapi  terjalin  dalam  pengaruhnya terhadap keterlibatan (de Spiegelaere et al . 2017), dan perilaku inovatif adalah konsekuensi dari interaksi  yang  rumit  ini  (Shalley et  al .  2009;  Woodman et  al .  1993).  Selain  itu,  ditemukan  juga bahwa karyawan yang terlibat lebih cenderung berperilaku inovatif dengan mengaktifkan strategi mengatasi tantangan.
Perspektif  teoritis  yang  menjelaskan  anteseden  tingkat  organisasi  dan  perilaku  terkait adalah  teori pertukaran  sosial  (SET)  yang  menunjukkan  bahwa "karyawan  lebih  mungkin  untuk bertukar  keterlibatan  mereka  untuk  sumber  daya  dan  manfaat  yang  disediakan  oleh  organisasi mereka" (Saks, 2006, hal. 603). SET mengasumsikan bahwa jika sebuah organisasi menawarkan sumber daya ekonomi dan  sosial-emosional  kepada  karyawan, karyawan merasa berkewajiban untuk merespons dengan tingkat keterlibatan yang sesuai. Sebaliknya, karyawan mungkin tidak terlibat jika organisasi mereka gagal memenuhi janjinya dengan mengabaikan kompensasi yang memadai,  promosi,  keamanan  kerja,  kesempatan  pelatihan,  dan  insentif  lain  yang  diinginkan (Cropanzano & Mitchell, 2005).
SET juga menjelaskan bahwa ketika tuntutan pekerjaan secara bertahap meningkat dengan sumber daya yang lebih sedikit, karyawan akan cenderung memeras sesuatu dari rutinitas saat ini daripada bereksperimen dengan alternatif yang berisiko.  Karyawan akan bermain aman kecuali yakin  akan  timbal  balik  organisasi  bahwa mereka  akan berhak  atas  manfaat yang sesuai. Oleh karena  itu,  kehadiran  mutualitas  sangat  penting  untuk  upaya-penghargaan  keadilan  (Janssen, 2000),  yang  memungkinkan  untuk  terjadi  kontrak  psikologis  dimana  para  peneliti  berpendapat bahwa  organisasi  dicirikan  oleh  pembelajaran  terus  menerus,  penyelidikan  dan  dialog,  dan pemberdayaan menuju Visi kolektif mendukung keterlibatan karyawan di tempat kerja (Bakker & Demerouti,  2007).  Iklim  organisasi  yang  kondusif  untuk  belajar  secara  positif  mempengaruhi proaktif,  berbagi  pengetahuan,  kreativitas,  adaptasi,  dan  perilaku  inovatif  karyawan  (Eldor  & Harpaz, 2016; Park, Song, Yoon, & Kim, 2014). Keadilan organisasi adalah anteseden kontekstual lain  untuk  keterlibatan  karyawan  dan  keterlibatan  mereka  dalam  inovasi.  Kim  dan  Park  (2017) berpendapat  bahwa  keadilan  prosedural  mendorong  perilaku  berbagi  pengetahuan  karena perilaku  kerja  bebas  karyawan  didorong  dalam  suasana  organisasi  yang  adil;  Agarwal  (2014b) meneliti keadilan prosedural, keadilan interaksional, dan kontrak psikologis untuk menyoroti bahwa perilaku  inovatif  membutuhkan  keamanan  psikologis  yang  dibangun  di  atas  prediktabilitas  dan konsistensi organisasi.

## Kontribusi Teoritis
Dengan mengumpulkan seluruh spektrum dinamika dan menjelaskan peran mereka yang belum dieksplorasi, model yang diusulkan menyempurnakan proses ganda dari permintaan dan sumber daya yang terkait langsung dengan burnout atau keterlibatan. Konsep keterlibatan telah berkembang sebagai antitesis dari kelelahan dalam proses ganda linier sampai taraf tertentu dan banyak  penelitian  telah  mengkonfirmasi  bahwa  lebih  banyak  sumber  daya  meningkatkan keterlibatan  dan  kemudian  kinerja  pekerjaan,  sementara  tuntutan  bekerja  sebaliknya.  Namun, model di sini menunjukkan kemungkinan interaksi dinamis antara permintaan dan sumber daya, terutama di mana perilaku inovatif menjadi perhatian sebagai konsekuensinya.
Perwujudan  interaksi  dinamis  merupakan  cerminan  dari  kemajuan  yang  dicapai  dalam penelitian  kreativitas  dan  inovasi.  Misalnya,  ketegangan  antara  sumber  daya  dan  hambatan/ tantangan tuntutan sesuai dengan klaim bahwa ambivalensi emosional, terdiri dari emosi positif dan  negatif simultan tingkat tinggi dapat  memicu  perilaku inovatif (Anderson et al . 2014; Davis,
Harsuti
2009; Fong, 2006). Mekanisme buffering dan koping berbagi kesamaan dengan model dual-tuning bahwa kepositifan mempercepat fleksibilitas dalam kognisi dan negativitas menopang ketekunan (George & Zhou, 2007). Oleh karena itu, model yang diusulkan menggabungkan interaksi antara kondisi yang bertentangan yang mempengaruhi keadaan psikologis karyawan dan pada gilirannya, fungsi mental proaktif mereka dalam mengatasi masalah yang kesemuanya harus dikoordinasikan dengan baik untuk mendorong perilaku inovatif.

## SIMPULAN
Model  yang  diusulkan  akan  berfungsi  sebagai  panduan  untuk  merancang  studi  empiris tentang  dinamika  keterlibatan-inovasi.  Sifat  integratifnya  akan  membantu  menghasilkan pertanyaan  dan  hipotesis  penelitian  yang  solid  dari  perspektif  yang  jauh  lebih  luas.  Misalnya, mengingat  bahwa  ada  interaksi  antara  permintaan  dan  sumber  daya,  kombinasi  keduanya  dan efek  khasnya  pada  motivasi  karyawan  dan  perilaku  selanjutnya  dapat  dieksplorasi  (de Spiegelaere, Ramioul, & van Gyes, 2017). Secara khusus, menganalisis kombinasi yang berbeda dari permintaan tinggi/rendah dan sumber daya tinggi/rendah dan/atau mengklasifikasikan peserta ke dalam kelompok sesuai dengan hasil yang dihasilkan akan membantu menentukan kombinasi mana yang paling diinginkan dan / atau kelompok mana yang paling terlibat dan inovatif. Mengingat bahwa  konsep buffering dan  koping  telah  terbukti  menjadi  faktor  moderasi  dan  /  atau  mediasi dalam  kerangka  kerja,  peran  kompleks  tersebut  perlu  diperiksa  lebih  lanjut  dalam  pengaturan budaya dan industri yang beragam juga.
Beban kerja, tekanan waktu, investasi yang tidak mencukupi, psikososial (misalnya, ketidak percayaan,  kepemimpinan  yang  kasar),  atau  lingkungan  (misalnya,  sistem  yang  salah,  struktur hierarki, suasana konvensional); dan mereka ada di tingkat yang berbeda (misalnya, organisasi, tim,  individu;  Demerouti, et  al .  2001).  Hal  ini  membutuhkan  penelitian  lebih  lanjut  ke  dalam berbagai  jenis  permintaan  dan  dengan  perluasan ke  dalam  mekanisme  psikologis  /  keadaan keuangan yang menghambat dan menantang. Komponen perilaku inovatif juga perlu diteliti untuk menentukan apakah itu merupakan kategori unik yang terpisah dari kinerja dalam peran dan peran ekstra.  Seperti  yang  dilaporkan  sebelumnya,  beberapa  penelitian  menganggap  perilaku  inovatif sebagai kinerja dalam peran, sementara yang lain memandangnya secara berbeda. Pendekatan statistik (misalnya, analisis faktor, analisis validitas konvergen dan diskriminan, dan analisis jalur) untuk  menentukan  validitas  tambahan  dari  keterlibatan  karyawan  dalam  prediksi  kinerja  dalam peran,  kinerja  peran  ekstra,  dan  perilaku  inovatif,  serta  perbandingan  konseptual  dari  ketiga konstruk tersebut, dapat membantu memperjelas identitas perilaku inovatif.
Selain itu, meskipun keterlibatan karyawan dianggap sebagai konstruksi global tingkat tinggi (Christian et  al .  2011;  Mackay et  al .  2017),  konstruksi  sikap  seperti  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi,  dan  keterlibatan  kerja  juga  dapat  diperiksa  secara  bersamaan  dengan  keterlibatan. Perluasan  ini  akan  mengungkapkan  apakah  dan  sejauh  mana  sikap  yang  memiliki  karakteristik berbeda ini mampu menjelaskan variasi tambahan dalam perilaku inovatif. Perluasan lebih lanjut dapat  melibatkan  pemeriksaan  apakah  sikap  ini  terkait  satu  sama  lain.  Jika  ada,  bagaimana mereka dapat dikonfigurasi dengan baik untuk memperkuat inovatif di antara karyawan (misalnya, apakah seseorang melakukan semuanya tanpa yang lain ? adakah beberapa yang diperlukan, tapi tidak  semua?,  dan  apakah  pengelompokan  tertentu  memberikan  prediksi  yang  paling  kecil?). Perluasan ini akan membantu menguji validitas diskriminan dari sikap dan mendorong karyawan untuk  optimasi  inovasi,  dan  membuat  model  struktural  dengan  kekuatan  penjelas  yang  kuat. Mengingat tujuan akhirnya adalah untuk memaksimalkan perilaku inovatif, penelitian lebih lanjut di bidang ini akan bermanfaat bagi organisasi dan komunitas peneliti juga.

## DAFTAR PUSTAKA
Arsyad,  L.  (2005).  Pengantar  Perencanaan  Pembangunan  Ekonomi  Daerah.  BPFE  UGM.

## Yogyakarta.
Basuki, A. T., & Gayatri, U. (2009). Penentu sektor unggulan dalam pembangunan daerah: studi kasus di Kabupaten Ogan Komering Ilir. Jurnal Ekonomi & Studi Pembangunan, 10(1), 34-50.
Basuki,  M.,  &  Mujiraharjo,  F.  N.  (2018).  Analisis  Sektor  Unggulan  Kabupaten  Sleman  Dengan Metode Shift Share Dan Location Quotient. Jurnal Sains Dan Teknologi Industri, 15(1), 19-27. BPS. (2017). Produk Domestik Regional Bruto Kabupaten Jepara Menurut Lapangan Usaha 2013- 2017. Badan Pusat Statistik Kabupaten Jepara.
BPS. (2017). Produk Domestik Regional Bruto Provinsi Jawa Tengah Menurut Lapangan Usaha 2013-2017. Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Tengah
Mondal I, Wali. (2009). An Analysis of the Industrial Development Potential of Malaysia: A Shift Share Approach. The Clute Institute, 7(5), 41-46.
Permendagri  No  9  tahun  2014  Tentang  Pedoman  Pengembangan  Produk  Unggulan  Daerah (PUD)
Putra,  M.F.  (2011).  Studi  Kebijakan  Publik  dan  Pemerintahan  dalam  Perspektif  Kuantitatif. Universitas Brawijaya (UB) Press, Cetakan Pertama, April 2011, Malang.
Samuelson,  P.  A.  (1955).  Professor  Samuelson  on  operationalism  in  economic  theory: Comment. The Quarterly Journal of Economics, 69(2), 310-314.
Soleh, A., & Maryoni, H. S. (2017). Analisis Sektor Ekonomi Unggulan dan Hubungannya dengan Kesempatan Kerja dan Investasi di Kabupaten Batanghari. Jurnal Ekonomi-Qu, 7(1).
Tarigan, Herlina. (2007). Peningkatan nilai tambah melalui pengembangan agroindustri pisang di kabupaten Lumajang. Pusat Analisa Sosial Ekonomi dan Kebijakan Pertanian, Bogor.
Tarigan, R. (2005). Perencanaan Pembangunan Wilayah. Jakarta: Bumi Aksara.
Utama,  S.,  Made,  I.,  Kesuma,  A.,  &  Luh,  N.  (2015).  Analisis  Sektor  Unggulan  dan  Pergeseran Pangsa  Sektor-Sektor  Ekonomi  Kabupaten  Klungkung.  Jurnal  Ekonomi  Kuantitatif Terapan, 8(1), 44332.