Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================
PENGARUH a KOMPENSASI a FINANSIAL, MASA KERJA, DAN a MOTIVASI a KERJA a TERHADAP a KINERJA a KARYAWAN a DI a PT. SO GOOD FOOD UNIT UHT BOYOLALI
1) Susilo Bekti 2) Eny Kustiyah 3) Rochmi Widayati Jl. Agus d Salim No.10, Sondakan, Laweyan, Kota f Surakarta, Jawa d Tengah d 57147
Susilobekti81@yahoo.com

## ABSTRAK d
Penelitian d ini  bertujuan f untuk  mengetahui f pengaruh f kompensasi  finansial,  masa f kerja,  dan f motivasi  kerja f terhadap  kinerja f karyawan  di  PT. f So  Good  Food  Unit  UHT Boyolali. Data diambil dengan cara menyebar kuesioner dengan sampel karyawan office PT So  Good  Food  Unit  UHT  Boyolali  sebanyak  40  orang.  Analisis s data  menggunakan s SPSS uji regresi s linier s berganda. Hasil s penelitian menunjukkan s bahwa terdapat d pengaruh yang signifikan d antara  kompensasi d finansial  dan d motivasi  kerja d terhadap  kinerja d karyawan secara d parsial  dan  tidak  terdapat  pengaruh  masa  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  secara parsial.  Kompensasi  finansial,  masa  kerja  dan  motivasi  kerja  secara d simultan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  signifikansi  yang  dihasilkan  berturut  –  turut  adalah kompensasi  finansial  0,000  <  0,05 d yang  berarti  terdapat d pengaruh d kompensasi  finansial terhadap d kinerja a karyawan, nilai signifikansi masa kerja 0,441 > 0,05 d yang berarti d tidak terdapat d pengaruh  masa  kerja d terhadap  kinerja  karyawan  dan  nilai  signifikansi  motivasi kerja d 0,000  <  0,05  yang  berarti d terdapat  pengaruh d motivasi  kerja d terhadap  kinerja d karyawan. Kinerja karyawan yang optimal menyebabkan perusahaan dapat mecapai visi dan misi perusahaan dengan baik.
Kata kunci: kinerja karyawan, kompensasi finansial, masa kerja, motivasi kerja

## ABSTRACT
This research has aim to find out thes effect of financial compensation, working time, ands  working  motivations  to  employees  performances  in  PT.  So  Good  Food  Unit  UHT Boyolali. Data was taken by distributing questionnaires with a sample of 40 office employees at  PT  So  Good  Food  Unit  UHT  Boyolali. Data  analysis  used  SPSS  multipled  linear regression  test. The  results  showed  that  there  was  a  significant  effect  between  financial compensation  and  work  motivation  on  employee  performance  partially  and  there  is  no influence  on  the  working  time  variable  on  employee  performance  partially.  Financial compensation, working time, and working motivation can simultaneously influence employee performance.  The  significance  value  of  financial  compensation 0,000  <  0,05 which  means there is an effect of financial  compensation on employee performance, significance value of working  time  is 0,441  >  0,05 which  means  there  is  no  effect  of  working  time  on  employee performance, and the significance value of working motivation is 0,000 < 0,05, which means there  is  an  effect  of  working  motivation  on  employee  performance.  Optimal  employee performance makes companies can achieve the company's vision and mission well.
Keyword:  employee  performance,  financial  compensation,  working  time,  working motivation
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================

## PENDAHULUAN
Sumber daya h manusia h merupakan v motor  penggerak v jalannya v perusahaan v serta  aset  terpenting b bagi perusahaan.  Tujuan  perusahaan n pada umumnya v b adalah
memperoleh keuntungan v agar  dapat  mempertahankan kelangsungan n hidupnya m dalam  jangka panjang m dan  menjadi  berkembang c serta x dapat c bersaing  dengan  perusahaan lainnya  yang c bergerak c pada c bidang yang  sama.  Dengan c berpijak c pada x pendekatan c sistem, manajemen c sumberdaya x manusia  merupakan  bagian dari sebuah c sistem c yang lebih besar yaitu organisasi.  Perusahaan  perlu  menyediakan umpan x balik  yang  nantinya c akan c berdampak c pada c kinerja c perusahaan, untuk  menghasilkan  kinerja  karyawan c yang baik maka perusahaan perlu memberikan  respon  umpan  balik  yang sepadan  kepada  karyawannya.  Kinerja karyawan  merupakan  salah f satu f faktor f penentu  keberhasilan  suatu f perusahaan, dikarenakan  kualitas  kinerja  karyawan f mempengaruhi  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan.  Menurut  Padmantyo  (2012) menyatakan  bahwa v kinerja v karyawan v dipengaruhi  secara v signifikan v oleh  gaji dan v motivasi.
Gaji  atau  kompensasi  merupakan v salah v satu v hal v yang dapat
mempengaruhi kinerja v v karyawan.
Kompensasi  merupakan  suatu  imbal  balik yang diberikan perusahaan kepada karyawannya  dapat  berupa  kompensasi secara  finansial  maupun  non  finansial. Sebagai  seorang  manusia  pasti  selalu memiliki  kebutuhan  hidup  yang  tidak terbatas  dan  selalu  berusaha  untuk memenuhinya. Motivasi dasar bagi kebanyakan  orang  yang  bekerja  menjadi
karyawan  adalah  untuk  mencari  nafkah untuk memenuhi kebutuhannya tersebut.
Motivasi  tinggi  yang  dimiliki karyawan  akan  mendorong  karyawan untuk bekerja lebih produktif.
Keproduktifan karyawan akan mempengaruhi  perkembangan  perusahaan dan  perusahaan  dapat  bersaing  dengan kompetitor –  kompetitornya.  Selain motivasi,  masa  kerja  merupakan v salah v satu v faktor v yang v dapat v mempengaruhi v kinerja v v karyawan. Masa kerja v diukur menggunakan rentang waktu, semakin v lama v karyawan v bekerja v pada  suatu  perusahaan v maka dapat v diartikan bahwa v karyawan v tersebut v memiliki  pengalaman  kerja v yang v tinggi v yang  akan  berpengaruh kepada profesionalitas kerja seorang karyawan. Tujuan v perusahaan v untuk v mecapai hasil v yang v tinggi v dan pencapaian v target v yang v maksimal v memerlukan v kinerja v yang v baik v v dari karyawan v perusahaannya. Dalam menghadapi kemajuan zaman dan persaingan  yang  ketat  antar  perusahaan dengan bidang sejenis, perusahaan memerlukan  karyawan  dengan  tingkat kinerja yang tinggi.

## KAJIAN PUSTAKA
Definisi  kinerja  adalah  tingkat pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas tertentu  (Simanjuntak,  2005).  Kinerja c apabila c dikaitkan v dengan v performance v sebagai v kata v benda v (noun),  maka v pengertian v performance v atau v kinerja v adalah v hasil v kerja yang v dapat v dicapai v oleh v seseorang v atau v kelompok v orang v dalam v suatu perusahaan v sesuai v dengan v wewenang v dan v tanggung v
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================
jawab v masing-masing v dalam v upaya v pencapaian v tujuan v perusahaan v secara v v ilegal, v tidak  melanggar v hukum v dan v tidak v bertentangan v dengan v moral v dan v etika v (Rivai  dan  Basri,2005).  Terdapat  5 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  (Dharma,  2002):  a.  Kejelasan v v dan penerimaan v atas v peranan v v seorang  pekerja v merupakan v taraf v v pengertian  dan v penerimaan v seorang v individu v atas  tugas v yang v diberikan v kepadanya. Makin v jelas v pekerja v v mengenai  persyaratan v dan v sasaran v
yang v v dapat dikerjakan v untuk v kegiatan v ke v v arah tujuan v ; b. Pelatihan v yang v di  lakukan  oleh v perusahaan v sebagai v v proses  pembelajaran v dengan v mengunakan  teknik v serta v metode v tertentu v v untuk meningkatkan v keahlian v dan keterampilan khusus v yang v
v dibutuhkan dalam v lingkungan v v pekerjaan  ;  c.  Tingkat v motivasi v kerja v adalah v daya  energi v yang v v membara, v mendorong, mengarahkan,dan v mempertahankan perilaku v ; d. Kemampuan v , v kepribadian,  dan v minat v merupakan v v kecakapan  seorang,  seperti v kecerdasan v v dan keterampilan. Kemampuan v pekerja dapat
mempengaruhi v kinerja v karyawan  dalam berbagai v cara v ;  e.  Pendidikan c sebagai suatu c c proses, c teknik, c dan c metode belajar c c dengan c maksud c mentransfer suatu c pengetahuan c dari c c seseorang kepada v orang v lain v sesuai v v dengan standar v yang v telah v v ditetapkan sebelumnya.
Kompensasi finansial menurut Mangkunegara  (2005)  kompensasi  adalah pemberian upah  yang merupakan imbalan, pembayaran  untuk  pelayanan  yang  telah diberikan karyawan. Perusahaan
memberikan
v kompensasi kepada karyawannya v dengan v harapan  adanya v timbal v balik v karyawan v tersebut v terhadap  perusahaan v untuk  bekerja v dengan v prestasi v yang v baik v (Riyadi,
2011). Menurut v Panggabean (2004) Gaji v adalah v sebuah v imbalan yang v v dibayarkan v kepada v karyawan  secara v v teratur, v seperti v tahunan,  caturwulan v , v bulanan v atau v mingguan. Setiap pegawai  harus  diberikan  kompensasi finansial  untuk  menjapai  kinerja  yang produktif (Siregar, 2011).
Masa v kerja v adalah v suatu v v kurun waktu v atau v lamanya v tenaga v kerja v itu bekerja v v disuatu v tempat  (Tarwaka, 2010).  Masa v kerja v merupakan v kondisi hubungan v kerja v yang v dihitung semenjak v pekerja c c memiliki c hubungan dengan c perusahaan  dari c pertama c kali bekerja sampai c dengan c pekerja c berhenti bekerja c atau  diberhentikan  (Suma’mur,
2009).  Menurut  pendapat  Ranupendoyo dan Saud (2005) semakin c lama c seseorang v bekerja v pada v suatu organisasi v maka v akan v semakin berpengalaman v orang v tersebut v sehingga v kecakapan v kerjanya v semakin baik. Masa v kerja v v dikategorikan menjadi  2 v yaitu v masa v kerja v kategori baru v ≤  3 v tahun  dan v masa v kerja kategori n >  3 v tahun.  Faktor v yang mempengaruhi v masa v kerja v diantaranya adalah  tingkat v v kepuasan v kerja,  stres lingkungan v v kerja,  pengembangan v karir dan  kompensasi v hasil v kerja  (Handoko, 2007).    Menurut  Septiana  (2015)  masa kerja memberi pengaruh secara positif dan negatif karena membentuk adanya pengalaman  bagi  individu  sehingga  akan menjadikan  bentuk  presepsi  didalam  diri individu.
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================
Motivasi  adalah  dorongan  yang terdapat  dari  dalam  diri  individu  yang merangsang  individu  untuk  melakukan sesuatu  tindakan.  Menurut  Samsudin (2006),  motivasi  kerja  merupakan  kondisi atau  energi  yang  menggerakkan  diri karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan. Sedangkan  menurut  Indy  dan  Handoyo (2013) motivasi  kerja  adalah sesuatu  yang menimbulkan  dorongan  atau  semangat kerja,  atau  dengan  kata  lain  pendorong semangat kerja. Terdapat beberapa c prinsip c dalam c c memotivasi kerja karyawan,  yaitu:  a.  prinsip  partisipasi c ;  b. prinsip komunikasi c ; c. prinsip mengakui c c andil bawahan c ; d. prinsip c pendelegasian c wewenang v ;  e.  prinsip v memberi v perhatian (Mangkunegara,
2009). Terdapat v beberapa v faktor v v yang v dapat mempengaruhi v motivasi seseorang v yang meliputi faktor v internal v v dan  eksternal.  Faktor v internal v v yang v dapat mempengaruhi motivasi v karyawan diantaranya v kematangan v pribadi, tingkat pendidikan, v keinginan dan v harapan pribadi, v kebutuhan, v kelelahan c dan kebosanan c c serta c kepuasan c kerja.
Sedangkan v faktor v eksternal v yang dapat mempengaruhi v motivasi v kerja diantaranya v adalah  lingkungan v kerja yang v menyenangkan,  kompensasi  yang memadai v , supervisi yang v v baik, v adanya penghargaan v atas c prestasi c ,  status c dan tanggungjawab  serta c peraturan c yang berlaku.  Menurut  Siswanto  (2005)  Pada umumnya  bentuk  motivasi  yang  sering dianut  perusahaan  meliputi  empat  unsur utama,  yaitu  kompensasi  bentuk  uang, pengarahan  dan  pengendalian,  penerapan pola kerja yang efektif, serta kebajikan.

## METODE ANALISIS
Penelitian dilaksanakan pada bulan Januari  2019  di  PT.  So  Good  Food  Unit UHT yang Berlokasi  di Jl. Raya Randusari-Nepen  km  2,  Dukuh  Dampit, Randusari,  Teras,  Boyolali,  Jawa  Tengah. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  office  PT.  So  Good  Food  Unit UHT  Boyolali sebanyak  40  orang. Penelitian a ini e merupakan a penelitian a dengan cara a mengumpulkan i data a tanggapan  karyawan  office  PT.  So  Good Food  Unit  UHT  Boyolali  mengenai kompensasi  finansial,  masa  kerja a dan a motivasi a kerja a terhadap kinerja a karyawan a yang a diperoleh melalui pengisian  kuisioner  terhadap  karyawan yang menjadi responden dalam a penelitian a ini.  Jenis a Penelitian a ini a tergolong kedalam  jenis a penelitian a asosiatif  yang merupakan  penelitian a dengan  metode untuk  mencari  korelasi  atau  hubungan a kausal a yaitu s hubungan d yang  bersifat a sebab a a akibat.  Penelitian a asosiatif a kausal a yaitu a penelitian v yang c mencari c hubungan c atau d pengaruh d sebab d akibat f yang merupakan hubungan f atau d pengaruh c variabel c bebas v (X)  terhadap d variabel d terikat f (Y)  (Sugiyono d ,  2008). Penelitian ini dilakukan untuk membuktikan pengaruh kompensasi finansial,  masa  kerja  dan d motivasi g sebagai  variabel f bebas e (Independen) terhadap kinerja karyawan sebagai f variabel e terikat r (Dependen).

## Analisis Data
Data  yang a diperoleh  dianalisis menggunakan  Uji  Deskriptif  dan  Uji Regresi  Linier  Berganda  dengan  aplikasi SPSS.  Uji  Deskriptif d digunakan f untuk f menganalisis g dan v menyajikan d data d
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================
kuantitatif d dengan d tujuan a untuk a
mengetahui a gambaran a perusahaan a yang d dijadikan s sampel d s penelitian. Sedangkan uji d Regresi f Linier f Berganda d dimaksudkan  untuk a menguji a pengaruh a dua a atau a lebih a variabel a independen s terhadap s satu  variabel d dependen f ( f Janie,  2012 d ).  Sebelum s dilakukan  Uji  Regresi  Linier  Berganda maka  harus  dilakukan  pengujian  prasyarat yang terdiri dari beberapa jenis pengujian, diantaranya adalah sebagai berikut : 1. Uji Normalitas s Uji d normalitas d data  dilakukan  untuk d mengetahui s sebaran  model s regresi a yang d diteliti f berdistribusi d normal s atau d d tidak.  Uji  normalitas  untuk e memenuhi asumsi normalitas e dalam hal ini menggunakan r uji Kolmogorov  Smirnov (Ghozali, 2011).
2. Uji Linearitas s Uji d lineritas  adalah e untuk e mengetahui d hubungan f antara g variabel g bebas f dan f variabel g terikat d linier d atau f tidak.  Uji d ini d biasanya d digunakan d sebagai a prasyarat d dalam m analisis d korelasi d atau d regresi s liniear.  Pengujian a pada s SPSS d dengan e menggunakan f test f of f linearity e dengan d taraf d signifikansi d d 0,05. Dua i variabel i dikatakan i
mempunyai i hubungan i liniear bila i signifikansi i lebih i dari i 0,05 i ( i Ghozali, 2011 i ).
3. Uji i Multikolinearitas Uji i multikolinearitas a digunakan  untuk q menguji q apakah q model q regresi q ditemukan q adanya q korelasi q antara q variabel q q bebas.  Uji  multikolinearitas a dengan a cara a melihat a nilai a VIF a masing a -  masing a variabel a a independen.
Data a Y  =  α  +  β1X1  +  β2X2  +  β3X3 dikatakan bebas dari gejala
multikolinearitas  jika  nilai i VIF i >10 i ( i Ghozali, 2011 i ).
4. Uji s Heteroskedastisitas Uji s Heterokedastisitas s menggunakan s uji s koefisien s korelasi s Rank s Spearman s yang s bertujuan s untuk s mengkorelasikan s antara s absolute s residual s hasil s regresi s dengan s semua s variabel s bebas s (Sulhan,
2009).  Bila s signifikansi s hasil  korelasi s lebih s kecil s dari s 0,05 s ( s 5% s ) s maka s persamaan s regresi s tersebut s mengandung s heteroskedastisitas s dan s sebaliknya  berarti  non s heteroskedastisitas atau s d homokedastisitas.
Dilakukan perumusan hipotesis penelitian s dalam  penelitian d f ini,  yaitu f sebagai berikut f : H1 f :  kompensasi  finansial,  masa  kerja d dan motivasi kerja berpengaruh d positif s
terhadap d kinerja d d karyawan. d H2 f :  masa  kerja  berpengaruh c positif c terhadap c kinerja karyawan H3 f : motivasi f kerja d berpengaruh s positif s terhadap d kinerja d karyawan.
H4 f :  kompensasi  finansial  berpengaruh f positif f terhadap f kinerja f c karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Responden d a. Jenis Kelamin d Tabel d 1. Distribusi d responden d berdasarkan Jenis d Kelamin d No Jenis Kelamin Frekuensi 1. Perempuan 17 2. Laki-laki 23 Total 40 Sumber: Data Primer Penelitian, 2019 Berdasarkan s tabel s 1  dapat s diketahui s bahwa s distribusi  responden s menurut  jenis  kelamin  terdiri s dari s 17 orang s perempuan  (42,5%)  dan  23  laki- laki  (57,5%).  Presentase  ini  menunjukkan
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================
bahwa  lebih  dari  separuh  sampel  adalah laki-laki.

## b. Usia
Tabel 2. Distribusi responden berdasarkan Usia No Usia Frekuensi 1. 20 – 29 20 2. 30 – 39 18 3. 40 – 49 2 Total 40 Sumber: Data Primer Penelitian, 2019 Berdasarkan d tabel d 2  dapat d diketahui d bahwa d distribusi  responden d berdasarkan  usia d terdiri  dari  20  –  29 berjumlah  20  orang  (50%),  30  –  39 berjumlah  18  orang  (45%),  dan  40  –  49 berjumlah 2 d orang d (5%).
c. Pendidikan a Terakhir
Tabel s 3. Distribusi s responden s
berdasarkan s Pendidikan c Terakhir s No Usia Frekuensi 1. SMA Sederajat 3 2. Diploma 4 3. Sarjana 33 Total 40 Sumber: Data Primer Penelitian, 2019 Berdasarkan tabel 3 yaitu distribusi responden berdasarkan
pendidikan  terakhir  menunjukkan  bahwa sebanyak 3 orang (7,5%) SMA sederajat, 4 orang (10%) Diploma, dan yang terbanyak 33 orang (82,5%) Sarjana.
d. Status d Pernikahan d Tabel d 4. d Distribusi d responden berdasarkan Status d Pernikahan d No Status Pernikahan Frekuensi 1. Menikah 26 2. Belum Menikah 14 Total 40 Sumber: Data d Primer d Penelitian, 2019 Berdasarkan d tabel d 4 d dapat d diketahui d bahwa d distribusi  responden d
menurut  status  pernikahan  yaitu  26  orang (65%) sudah menikah dan 14 orang (35%) belum menikah.
e. Lama s Bekerja s
Tabel s 5. s Distribusi s responden s berdasarkan s Lama s Bekerja No Lama Bekerja Frekuensi 1. 0 – 1 tahun 2 2. 1 – 3 tahun 15 3. 3 – 6 tahun 23 Total 40 Sumber: Data a Primer a Penelitian, 2019 Berdasarkan d tabel d 5  dapat d diketahui d bahwa d distribusi f responden d menurut  lama  bekerja  yaitu  0  –  1  tahun sejumlah  2  orang  (5%),  1  –  3  tahun sejumlah  15  orang  (37,5%),  dan  3  –  6 tahun sejumlah 23 orang (57,5%).
f. Bidang Pekerjaan d
Tabel d 6. Distribusi d responden d berdasarkan d Bidang d Pekerjaan d No Bidang Pekerjaan Frekuensi 1. Quality Control 6 2. Warehouse 4 3. Production 11 4. HRGA 3 5. PPIC 2 6. Procurement 2 7. Maintenance 3 8. FA 7 9. Purchasing 2 Total 40 Sumber: Data d Primer d Penelitian, 2019 Berdasarkan d tabel d 6  dapat d diketahui  bahwa d distribusi  responden d menurut  bidang  perkerjaan  terdiri  dari Quality Control 6 orang (15%), Warehouse 4  orang  (10%),  Production  11  orang (27,5%),  HRGA  3  orang  (7,5%),  PPIC  2 orang  (5%),  Procurement  2  orang  (5%), Maintenance  3  orang  (7,5%),  FA  7  orang (17,5%), dan Purchasing 2 orang (5%).
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================

## Uji Validitas
Uji  validitas  menggunakan  IBM SPSS  Statistic  23  uji  validitas  Pearson Product Moment. Hasil uji validitas dilihat dari perbandingan nilai  R c tabel c dan c R c hitung.  Data c dikatakan c valid v jika v nilai r d hitung d >  nilai  r d tabel.  Nilai  r  tabel ditentukan sebagai berikut:
Jumlah responden = 40 orang df = 40 – 2 , df = 38 r tabel pada taraf signifikansi 5% = 0,3120 r tabel pada taraf signifikansi 1% = 0,4026

## Tabel 7. Hasil Uji Validitas
No. Soal R hitung Kompensasi Finansial Masa Kerja Motivasi Kerja Kinerja 1. 0,375 * 0,424 ** 0,486 ** 0,347 * 2. 0,353 * 0,472 ** 0,313 * 0,388 * 3. 0,445 ** 0,428 ** 0,553 ** 0,554 ** 4. 0,685 ** 0,611 ** 0,562 ** 0,480 ** 5. 0,332 * 0,375 *
0,315 * 0,469 ** 6. 0,359 * 0,386 * 0,313 * 0,331 * 7. 0,368 * 0,335 * 0,372 * 0,669 ** 8. 0,334 * 0,392 * 0,330 * 0,424 ** 9. 0,380 * 0,508 ** 0,330 * 0,494 ** 10. 0,479 ** 0,510 ** 0,333 * 0,502 **
Sumber: Data Primer Penelitian, 2019 Tanda **  menunjukkan data signifikan d pada d taraf d signifikansi d 0,01 d Tanda  *  menunjukkan  data  signifikan d pada d taraf d signifikansi d 0,05 d Berdasarkan  hasil  uji  validitas data  pada  variabel  dependen  maupun independen  didapatkan  hasil  nilai  r  hitung lebih  besar  dari  r  tabel  signifikan  pada taraf  signifikansi  0,01  dan  0,05  pada keseluruhan data sehingga data dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menggunakan IBM SPSS  Statistic  23  uji  reliabilitas Alpha Cronbach’s. Hasil  uji  dinyatakan  reliabel s jika d nilai d cronbach d alpha a > a d 0,6.
Tabel e 8. Hasil e Uji e Relibilitas e Nilai cronbach s alpha s
Kompensasi Finansial Masa Kerja Motivasi Kerja Kinerja 0,641 0,688 0,614 0,696 Sumber: Data Primer Penelitian, 2019
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas dapat  diketahui  nilai d cronbach d alpha f pada f variabel f kompensasi finansial, masa f kerja,  motivasi f kerja f dan f kinerja f memiliki f nilai f >  0,6  yang  berarti  data bersifat reliabel.

## Uji Normalitas
Uji normalitas menggunakan IBM SPSS Statistic 23 uji Kolmogorov Smirnov dengan  N  =  40  dan  α  =  5%  pada  semua variabel didapatkan hasil sebagai d berikut.
Tabel d 9. Hasil d Uji d Normalitas d Variabel Nilai Signifikansi Kompensasi Finansial 2,000 Masa Keja 0,184 Motivasi Kerja 2,000 Sumber: Data d Primer d Penelitian, 2019 Berdasarkan d hasil  uji  normalitas pada s Tabel s 9  dapat s diketahui f pada variabel f kompensasi finansial, masa kerja, motivasi f kerja f dan f kinerja f karyawan f memiliki f data  yang f berdistribusi  normal ditunjukkan  dengan f nilai f signifikansi yang  dihasilkan  pada  uji  >  0,05.  Nilai signifikansi > 0,05 f menunjukkan f bahwa f keseluruhan data hasil penelitian
berdistribusi f normal.

## Uji Linearitas
Uji d linearitas d menggunakan IBM SPSS Statistic 23 Test of Linearity dengan N  =  40  dan  α  =  5%  pada  variabel independen  yang diuji  linier atau tidaknya dengan variabel dependen didapatkan hasil sebagai d berikut.
Tabel 10. Hasil d Uji d Linearitas d Variabel Nilai
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================
Signifikansi Kompensasi Finansial x Kinerja 0,330 Masa Kerja x Kinerja 0,188 Motivasi Kerja x Kinerja 0,749
Sumber: Data d Primer d Penelitian, 2019 Berdasarkan d hasil d uji d linearitas pada d Tabel d 4 dapat d diketahui d keseluruhan  variabel d independen  yaitu kompensasi  finansial,  masa  kerja  dan motivasi  kerja  memiliki hubungan d yang d linear  atau d searah d dengan d variabel d dependen  yaitu  kinerja d yang  ditunjukkan dengan d nilai d signifikansi  hasil  uji linearitas > 0,05. Nilai Signifikansi > 0,05 menunjukkan  bahwa  data  hasil  penelitian memiliki hubungan yang linear.

## Uji Multikolinearitas
Uji a multikolinearitas menggunakan  IBM  SPSS  Statistic  23 dengan  melihat  nilai Tolerance dan  VIF dengan  N  =  40  dan  α  =  5%  pada keseluruhan variabel independen didapatkan hasil sebagai c berikut c :
Tabel d 11. Hasil d Uji Multikolinearitas c Variabel Nilai Tolerance Nilai VIF Kompensasi Finansial 0,927 1,079 Masa Kerja 0,899 1,113 Motivasi Kerja 0,874 1,144 Sumber : Data d Primer d Penelitian, 2019 Berdasarkan d hasil d uji  linearitas pada d Tabel d 5  didapatkan  hasil  tidak d terjadi d multikolinearitas d atau d tidak d terjadinya  korelasi d yang  kuat  diantara d variabel d independen d yang  ditunjukkan dengan  hasil  keseluruhan  nilai tolerance bernilai  >  0,1 d dan d hasil  keseluruhan nilai d VIF d < d 10.  Hasil d tersebut d menunjukkan data hasil penelitian
memiliki  model d regresi d yang d baik d dengan  tidak d terjadi d korelasi d diantara d variabel d d independen.

## Uji Heterokedastisitas
a. Kompensasi Finansial Dari pengolahan data menggunakan  IBM  SPSS Statistic 23 diperoleh  hasil  untuk  N=40  dan  taraf signifikansi (α = 5%) yaitu hubungan yang kuat  pada  variabel  kompensasi  finansial terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan  dengan  nilai correlation coefficient sebesar 0,522. Korelasi bernilai signifikan  pada  angka  signifikansi  0,01 yang ditunjukkan dengan tanda ** . Hubungan kedua variabel searah ditunjukkan  dengan  angka  positif  pada nilai correlation  coefficient, yang  berarti jika  kompensasi c finansial  meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat,  begitu  pula  sebaliknya.  Dalam hal  ini  hubungan v kompensasi  finansial dan kinerja karyawan signifikan ditunjukkan v dengan  nilai  signifikansi pada uji rank spearman menunjukkan nilai 0,001 < 0,01.
b. Masa Kerja
Dari pengolahan data
menggunakan  IBM  SPSS Statistic 23 diperoleh  hasil  untuk  N=40  dan  taraf signifikansi (α = 5%) yaitu hubungan yang cukup  kuat  pada  variabel  masa  kerja  dan kinerja  karyawan yang b ditunjukkan dengan nilai correlation coefficient sebesar 0,293.  Hubungan  kedua b variabel  searah ditunjukkan  dengan  angka  positif  pada nilai correlation  coefficient, yang  berarti semakin lama b masa kerja karyawan maka semakin  baik  kinerja  karyawan  tersebut, begitu  pula b sebaliknya.  Dalam  hal  ini
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================
hubungan masa kerja dan kinerja karyawan  tidak  signifikan b ditunjukkan dengan  nilai  signifikansi  pada  uji rank spearman menunjukkan nilai 0,066 > 0,05.
c. Motivasi Kerja
Dari
pengolahan data menggunakan  IBM  SPSS Statistic 23 diperoleh  hasil  untuk  N=40  dan  taraf signifikansi (α = 5%) yaitu hubungan yang kuat  pada  variabel  motivasi  kerja  dan kinerja  karyawan yang v ditunjukkan dengan nilai correlation coefficient sebesar 0,626.  Korelasi  bernilai  signifikan  pada angka  signifikansi  0,01  yang  ditunjukkan dengan tanda ** . Hubungan kedua variabel searah  ditunjukkan  dengan  angka  positif pada  nilai correlation  coefficient, yang berarti  semakin  tinggi  motivasi  kerja karyawan  maka  semakin  baik  kinerja karyawan tersebut, begitu v pula sebaliknya.  Dalam  hal  ini  hubungan motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan signifikan  ditunjukkan v dengan  nilai signifikansi  pada  uji rank  spearman menunjukkan nilai 0,000 < 0,01.
Uji Regresi Linier Berganda Tabel 12. Hasil d Uji d Anova
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Reggresion 274,702 3 91,567 16,642 ,000 b Residual 198,073 36 5,502 Total 472,775 39 Sumber: Data Primer Penelitian, 2019 Dari pengolahan data
menggunakan  IBM  SPSS Statistic 23 diperoleh  hasil  untuk  N=40  dan  taraf signifikansi  (α  =  5%)  uji  regresi  linier berganda  pada  tabel  anova  didapatkan hasil  nilai  uji  F  yang  menunjukkan  F hitung  >  F  tabel  yaitu  16,642  >  2,86  dan hasil  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  yang berarti  kompensasi  finansial,  masa  kerja dan  motivasi  kerja  bersama  –  sama berpengaruh  secara v signifikan  terhadap
kinerja  karyawan  PT  So  Good  Food  Unit UHT, Boyolali sehingga H1 diterima.
Tabel 13. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Sumber : Data Primer Penelitian, 2019 Dari pengolahan data menggunakan  IBM  SPSS Statistic 23 diperoleh  hasil  untuk  N=40  dan  taraf signifikansi  (α  =  5%)  uji  regresi  linier berganda pada tabel coefficient didapatkan hasil  nilai  uji  t  pada  kompensasi  finansial menghasilkan nilai  t  hitung > t  tabel  yaitu 3,895  >  2,02809  dan  nilai  signifikansi kompensasi  finansial  0,000  <  0,05  yang berarti  terdapat  pengaruh  kompensasi finansial  terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai uji t pada masa kerja menunjukkan v hasil t hitung < t tabel yaitu 0,832 < 2,02809 dan nilai  signifikansi  masa  kerja  0,441  >  0,05 yang  berarti  tidak  terdapat  pengaruh  masa kerja terhadap v kinerja karyawan. Nilai uji t  pada  motivasi  kerja  menghasilkan  nilai  t hitung > t tabel yaitu  4,205 > 2,02809 dan nilai  signifikansi  motivasi  kerja  0,000  < 0,05  yang  berarti  terdapat  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Sehingga  H2  dan  H4  diterima  serta  H3 ditolak.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Masa Kerja,  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 12 dapat diperoleh model persamaan v regresi sebagai  berikut:  Y  =  2,505  +  0,448x 1 +
0,097x 2 + 0,555x 3 + 0
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,505 4,842 ,517 ,608 kompensasi finansial ,448 ,115 ,436 3,895 ,000 masa kerja ,097 ,117 ,095 ,832 ,411 motivasi kerja ,555 ,132 ,485 4,205 ,000
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================

## Konstanta (α) bernilai 2,505 yang
berarti  jika  kompensasi  finansial,  masa kerja  dan  motivasi  kerja  bernilai  0,  maka kinerja karyawan bernilai 2,505. Koefisien regresi variabel kompensasi finansial (X1) sebesar 0,448 yang berarti apabila kompensasi  finansial  meningkat  1  satuan maka kinerja karyawan v meningkat sebesar  0,448  satuan.  Koefisien  bernilai positif c yang  artinya  terdapat c hubungan searah  antara  kompensasi  finansial  dan kinerja karyawan. Koefisien regresi variabel  masa  kerja  (X2)  sebesar  0,097 satuan  yang  berarti  apabila  masa  kerja meningkat 1 satuan maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,097 satuan. Koefisien  bernilai v positif  yang  artinya terdapat  hubungan  searah  antara v masa kerja  dan  kinerja  karyawan.  Koefisien regresi  motivasi  kerja  (X3)  sebesar  0,555 yang  berarti  apabila  kompensasi  finansial meningkat 1 satuan maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,555 satuan. Koefisien  bernilai  positif  yang  artinya terdapat hubungan v searah antara motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  15 dapat v diketahui pengaruh secara simultan kompensasi  finansial,  masa  kerja  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  variabel v independen  secara simultan  terhadap  variabel  dependen  yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi hasil perhitungan  yaitu  0,000<  0,05  dan  nilai  F yang menunjukkan F hitung > F tabel yaitu 16,642  >  2,86  yang  berarti  terdapat pengaruh  kompensasi  finansial,  masa kerja, dan motivasi kerja secara bersama – sama  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  So Good  Food  Unit  UHT  Boyolali,  sehingga H1  diterima.  Berdasarkan  hasil  pada  tabel
4.17 didapatkan nilai R sebesar 0,762 yang menunjukkan  bahwa  terjadi v hubungan yang  kuat  antara  kompensasi  finansial, masa  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan v dan  nilai  R  square sebesar 0,581 yang berarti bahwa kompensasi  finansial,  masa  kerja  dan motivasi kerja berkontribusi sebesar 58,1% terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan sisanya  41,9%  dipengaruhi  oleh  variabel lain diluar model regresi ini.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa pemberian
kompensasi  dari  perusahaan  sudah  tepat dan menyebabkan karyawan merasa dihargai  oleh  perusahaan  atas v pekerjaan yang  sudah  mereka  lakukan.  Pemberian kompensasi  finansial  yang  sudah  tepat menyebabkan  timbulnya  motivasi  kerja pada  karyawan  yang  akhirnya  berdampak pada  kinerja  yang v baik  yang  dihasilkan oleh  karyawan.  Variabel  kompensasi finansial  berhubungan v dengan  motivasi kerja  dimana  semakin  tinggi  kompensasi yang  diterima  maka  karyawan  akan  lebih termotivasi dalam v bekerja dan memberikan  timbal  balik  berupa  kinerja yang  baik.  Menurut  hasil  penelitian Supatmi  et  al.  (2013)  menyatakan  bahwa semakin  tinggi  kompensasi  yang  diterima karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawannya.  Motivasi  kerja  yang  tinggi dalam  suatu  organisasi  menyebabkan semangat kerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga visi dan misi perusahaan akan b tercapai.
Dalam  hal  ini,  masa  kerja karyawan  tidak  mempengaruhi  kinerjanya di  perusahaan.  Masa  kerja  karyawan ditunjukkan dari lamanya seorang karyawan bekerja v pada suatu perusahaan. Semakin  senior  seorang  karyawan  maka
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================
karyawan tersebut memiliki sedikit kemungkinan  untuk  mengundurkan  diri dari  pekerjaan  dikarenakan  sudah  merasa pada  zona  nyaman  bekerja.  Hal  tersebut yang  akan  mempengaruhi  kinerja  pada karyawan  dikarenakan  karyawan  sudah merasa  puas  dengan  apa  yang  mereka miliki  dan  mereka  kerjakan  sehingga kurang v termotivasi untuk lebih mengembangkan  diri.  Menurut  penelitian
Rofi (2012)
menyatakan bahwa pengalaman  kerja  memiliki  pengaruh terhadap kinerja pada karyawan. Perbedaan usia akan membedakan seberapa v besar  kinerja  individu  tersebut dalam  melakukan  aktivitas.  Semakin  tua usia  individu  maka  kinerja  individu tersebut  akan  semakin  menurun.  Akan tetapi  kinerja  pegawai v baru  yang  masih tergolong  muda  juga  belum  tentu  sesuai dengan standar kinerja v perusahaan.
Pengaruh Kompensasi
Finansial

## Terhadap Kinerja Karyawan
Bersadarkan hasil pada tabel 4.16 dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi kompensasi finansial dan kinerja karyawan menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji regresi linier berganda menunjukkan nilai 0,000 < 0,05. Nilai  uji  t  secara  parsial  menunjukkan  t hitung  >  t  tabel  yaitu  3,895  >  2,02809 yang  berarti  kompensasi  finansial  secara parsial    berpengaruh b terhadap  kinerja karyawan  sehingga  H2  diterima  yang berarti  kompensasi  finansial  berpengaruh secara  positif  terhadap  kinerja  karyawan PT  So  Good  Food  Unit  UHT  Boyolali. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kompensasi  yang  diberikan  perusahaan kepada  karyawan  atas  hasil  kerjanya  pada
perusahaan  dapat  dikatakan  sesuai  dengan harapan b karyawan. Hal  ini sesuai dengan penelitian  Aji  (2015)  yang  menyatakan bahawa  semakin  baik  kompensasi b yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan  maka  semakin b baik  pula kinerja  karyawan.  Hasil  yang  signifikan menunjukkan  bahwa  kompensasi  finansial yang  diberikan  PT.  So  Good  Food  Unit UHT Boyolali dapat b memotivasi karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi.
Menurut  pendapat  Lewa  dan  Subowo (2005) bahwa kompensasi  itu harus layak, adil,  dapat  diterimakan,  memuaskan, memberi motovasi kerja, bersifat penghargaan, dan sesuai dengan kebutuhan.
Pemberian kompensasi akan memberikan  manfaat  kepada  dua  belah pihak  baik  kepada  pihak v perusahaan maupun kepada pihak karyawan.
Pemberian  kompensasi  yang  baik  akan mengakibatkan  karyawan  merasa  dihargai sehingga  timbal  balik v karyawan  terhadap perusahaan  menjadi  optimal  ditunjukkan dengan kinerja yang maksimal.
Kompensasi  finansial  juga  dapat  berupa pemberian v intensif  terhadap  karyawan. Besar kecilnya nilai intensif yang diberikan  perusahaan v terhadap  karyawan sangat  berpengaruh  terhadap  semangat kerja  pada  karyawan.  Pendapatan  insentif yang sesuai dengan v besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan  tersebut  cenderung  bersemangat dalam melakukan pekerjaannya  yang pada akhirnya  mereka  bekerja  dengan  motivasi kerja  yang  tinggi.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  Sanjaya  dan  Lasmini  (2007) yang  menyatakan  bahwa  tanpa  adanya kompensasi v berupa  intensif,  bonus  dan tunjangan  maka  kinerja  karyawan  akan
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================
rendah sehingga akan menimbulkan masalah yang akan mengganggu v jalannya perusahaan.

## Pengaruh Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pada tabel 4.16 dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  masa kerja  karyawan  dan  kinerja v karyawan tidak  signifikan  ditunjukkan  dengan  nilai signifikansi pada uji regresi linier berganda menunjukkan nilai 0,441 > 0,05. Nilai  uji  t  secara  parsial  menunjukkan  t hitung  <  t  tabel  yaitu  0,832  <  2,02809 yang  berarti  masa  kerja  secara v parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga H3 ditolak yang berarti masa  kerja  tidak  berpengaruh  secara positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT  So Good  Food  Unit  UHT  Boyolali.  Hal tersebut dikarenakan masa kerja merupakan waktu yang digunakan karyawan untuk menyumbangkan v pikiran dan  tenaganya  kepada  perusahaan.  Setiap tahun karyawan semakin bertambah usianya  dan  tingkat v keproduktifitasannya akan  semakin  menurun  sehingga  kinerja akan semakin menurun. Tingkat kejenuhan karyawan terhadap pekerjaan juga berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Semakin  lama  seseorang v bekerja  pada suatu  posisi  dengan  pekerjaan  yang  sama maka  karyawan  akan  semakin  jenuh sehingga  cenderung v bermalas  –  malasan dan  mengakibatkan  kinerja  kurang  baik. Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Lumondo et  al .  (2015)  yang  menyatakan  bahwa kejenuhan kerja dapat v menurunkan prestasi  pada  individu  yang  dalam  hal  ini adalah kinerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pada tabel 4.16 dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  motivasi kerja  dan  kinerja  karyawan v signifikan ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji  regresi  linier  berganda  menunjukkan nilai 0,000 < 0,05. Nilai uji t secara parsial menunjukkan t hitung > t tabel yaitu 4,205 >  2,02809  yang  berarti  motivasi  kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  sehingga  H4  diterima yang  berarti  motivasi v kerja  berpengaruh secara  positif  terhadap  kinerja  karyawan PT So Good Food Unit UHT Boyolali. Hal ini  sesuai  dengan  penelitian  Dwipayana (2014)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara v motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada percetakan  Sadha  Jaya.  Salah  satu  faktor yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja pada karyawan adalah pemenuhan kebutuhan hidup yang harus dipenuhi oleh karyawan.  Motivasi  kerja  akan  timbul apabila  kebutuhan  karyawan v dipenuhi oleh  perusahaan,  kebutuhan  ini  dapat meliputi  pendapatan,  gaji  bulanan  dan lembur. Pendapatan ini dapat meningkatkan  kinerja  karyawan,  karena kesesuaian  antara  penghasilan v dan  beban kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Pemenuhan  kebutuhan  keamanan dan v keselamatan kerja juga mempengaruhi  motivasi  kerja  dalam meningkatkan v kinerja karyawan.
Pemenuhan  kebutuhan v keamanan  dan keselamatan  kerja  meliputi  ketenangan dalam  bekerja,  kebebasan  berpendapat, kebebasan  berinovasi,  jaminan  kesehatan, kelengkapan fasilitas kerja, lokasi pekerjaan, dan kenyamanan v dalam bekerja  mampu  memotivasi  karyawan untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================
berarti bahwa apabila perusahaan mengusahakan  situasi  dan  kondisi  tempat kerja  yang  nyaman,  seperti  memberikan asuransi  kesehatan  bagi  para  karyawan yang  terjadi  cedera,  sakit,  dan  kecelakaan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan, karena  karyawan  merasa v diperhatikan oleh  perusahaan  dan  dapat  mengurangi biaya kesehatan yang v harusnya ditanggung oleh karyawan. Interaksi v sosial dalam
lingkungan  kerja  juga  dapat v berpengaruh pada  motivasi  kerja  karyawan  dalam meningkatkan  kinerjanya.  Interaksi  sosial dapat  berupa  hubungan  sesama  karyawan, hubungan dengan atasan, hubungan karyawan  dengan  karyawan  bagian  lain maupun  hubungan v karyawan  dengan instansi lain.  Interaksi sosial dapat meningkatkan kinerja karyawan dikarenakan dengan interaksi sosial karyawan dapat v berdiskusi serta menyalurkan  pendapat  dan  ide.  Interaksi sosial  antar  karyawan  yang v terjalin dengan  baik  dapat  menimbulkan  motivasi kerja seorang karyawan dan akan berdampak v pada  kinerjanya.  Selain  itu interaksi karyawan terhadap atasan berupa pemberian pujian dari atasan dan pemberian v penghargaan  dari  atasan  juga dapat  menimbulkan  motivasi  kerja  yang dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada karyawan.  Adanya  pemberian v pujian  dan penghargaan  oleh  atasan  sudah  pasti  akan menambah  motivasi  kerja  karyawan. Pemberian  penghargaan  dapat  berupa bonus  atau  kenaikan v jabatan  sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Rivai  (2011)  yang  menyatakan  bahwa motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai b dengan tujuan  individu.  Ketika  seorang  karyawan melakukan pekerjaan dengan penuh semangat, maka hasil kinerjanya pun akan baik  begitu  pula  sebaliknya,  sehingga semangat v karyawan harus selalu di pupuk oleh atasan atau oleh perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan,  maka  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan.
Terdapat
pengaruh kompensasi  finansial,  masa v kerja  dan motivasi  kerja  secara  simultan  terhadap kinerja b karyawan  di  PT.  So  Good  Food Unit  UHT  Boyolali.  Semakin  tinggi v kompensasi  finansial  karyawan  akan mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan sehingga kinerjanya
akan semakinmeningkat. Karyawan dengan masa kerja yang lama cenderung v memiliki  kepuasan  dalam  bekerja  dan memiliki  rasa  jenuh  dalam  pekerjaan sehingga kinerjanya kurang optimal.
Kompensasi finansial secara parsial v berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  PT.  So  Good  Food  Unit  UHT Boyolali.  Perusahaan  yang  memberikan kompensasi  yang  semakin  tinggi,  maka karyawan  akan  memberikan  timbal v balik berupa kinerja yang maksimal. Masa Kerja secara parsial tidak berpengaruh v terhadap kinerja  karyawan  PT.  So  Good  Food  Unit UHT Boyolali. Karyawan memiliki tingkat v kejenuhan pada posisi tertentu di perusahaan sehingga kinerja kurang optimal.  Motivasi  Kerja  secara  parsial berpengaruh v terhadap  kinerja  karyawan PT.  So  Good  Food  Unit  UHT  Boyolali. Motivasi  kerja  tinggi  yang  dimiliki karyawan  mendorong  karyawan v dapat
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================
melakukan pekerjaan dengan baik sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
Saran Kompensasi finansial dan motivasi  kerja  berpengaruh  secara  positif c terhadap kinerja karyawan sehingga perusahaan  harus  mempertahankan  dan lebih  meningkatkan  dalam  menimbulkan semangat  kerja  karyawan  untuk  kinerja yang  lebih  baik  lagi.  Masa  kerja  tidak c berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan sehingga  perusahaan  perlu  melakukan  re- organisasi c pada  perusahaan  sehingga dapat menghilangkan rasa jenuh karyawan dan meningkatkan kinerjanya. Saran untuk c karyawan sebaiknya dapat lebih aktif lagi dalam  pengembangan c diri  dan  menggali potensi yang ada dalam perusahaan. Saran untuk c peneliti  selanjutnya  yang  tertarik dengan  kinerja  karyawan  pada  PT  So Good Food Unit
UHT Boyolali,
c sebaiknya menggunakan variabel independen  selain  kompensasi  finansial, masa kerja dan motivasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Dharma.  A.  2002. Manajemen  prestasi kerja . Jakarta: Rajawali Pers
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang Handoko, T.H. 2007. Manajemen personalia    dan    sumber    daya manusia . Yogyakarta: BPFE.
Janie,  DNA.  2012. Statistik  Deskriptif  & Regresi  Linier  Berganda  dengan SPSS .  SemarangUniversity  Press: Semarang.
Lumondo,  M.T.,  F.R.R.  Maramis  dan D.H.R.  Kauripan.  2015.  Hubungan antara kejenuhan kerja dan kepemimpinan  dengan  stres  kerja perawat  di  Poliklinik  Blu  Prof.  Dr.
R.  D.  Kandou  Manado. New Journal . 1(1) : 1-5
Mangkunegara,  A.P.  2005. Manajemen sumber  daya  manusia  perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya
Padmantyo,  S.  2012.  Analisis  manajemen laba pada laporan keuangan perbankan  syariah  (studi  pada  Bank Syariah Mandiri dan Bank Muamalat Indonesia)”. Benefit Jurnal Manajemen dan Bisnis. 14 (2): 53-65.
Razali, N.M., Yap Bee Wah. 2011. Power Comparision of Shapiro-Wilk,
KolmogorovSmirnov,  Lilliefors,  and Anderson-Darling  tests. Journal  of Statistical  modeling  and  Analytics Volume 2 No. 1. 21–33
Rivai,  V.  dan  Basri.  2005. Performance appraisal  sistem  yang  tepat  untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing
perusahaan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai,  V.  2011. Manajemen  sumber  daya manusia  untuk  perusahaan:  dari teori ke praktik.
Jakarta:
RajaGrafindo Persada
Riyadi,  S.  2011.  Pengaruh  kompensasi finansial,  gaya  kepemimpinan,  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada perusahaan manufaktur  di  Jawa  Timur. J. Manajemen  dan  Kewirausahaan .
13(1) : 40-45
Rofi,  A.N.  2012.  Pengaruh  disiplin  kerja dan  pengalaman  kerja  terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen produksi PT. Leo Agung Raya  Semarang. J.  Ilmu  Manajemen dan Akuntansi Terapan. 3(1) : 1-21
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17 ==================================================================
Siregar,  E.2011.  Pengaruh  motivasi  kerja,
kinerja individual dan sistem
kompensasi finansial
terhadap
kepuaan kerja. J. Pendidikan
Penabur. 10(16) : 81-93
Siswanto,  B.  2005. Manajemen  Tenaga Kerja Indonesia pendekatan administrarif dan operasional .
Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .
Bandung: Alfabeta
Suma’mur.  2009. Hiegiene    Perusahaan dan  Keselamatan  Kerja. Jakarta  : CV Sagung Seto.
Supatmi,  M.E.,  U.  Nimran  dan  H.N. Utami.  2013.  Pengaruh  pelatihan, kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  dan  kinerja  karyawan.
Jurnal Profit. 7 (1) : 25-37
Surjosuseno, D. 2015. Pengaruh lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada bagian  produksi  UD  Pabrik  Ada
Plastik. J. AGORA. 3(2): 175 - 179
Tarwaka, 2010. Ergonomi industri .
Surakarta : Harapan Press.