M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Insan Khusnulailah A'syaroh Unisbank Semarang Email: lailainsan94@gmail.com

## Tristiana Rijanti
Unisbank Semarang Email: tristianar@edu.unisbank.ac.id

## Abstrak
Fenomena  objek  dalam penelitian  ini  adalah  kinerja  karyawan  PT  AKAJ. Tujuan  penelitian  untuk  mendeskripsikan  serta  menganalisis  pengaruh kompetensi  dan  kepribadian  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  komitmen organisasional sebagai variabel moderasi. Populasi kajian terdiri dari karyawan PT AKAJ dengan jumlah 120 responden. Pengambilan sampel menggunakan Simple Random Sampling , uji instrument, uji model dan uji hipotesis berdasarkan etiket uji instrument dengan KMO > 0.5 , loading factor > 0.4 , cornbach alpha 0.7 serta uji R2  dan  F.  Penelitian  menggunakan  analisis  regresi  dan  uji-t  dengan  taraf signifikansi  5%  untuk  menguji  hipotesis.  Hasil  yang  diperoleh  yaitu  kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  hasil  sig 0.0007  <  0.05,  kepribadian  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dilihat  dari  nilai  sig  0.000  dibawah  0.05,  komitmen  organisasional memoderasi  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  sig 0.000  <  0.05  serta  komitmen  organisasional  memoderasi  pengaruh  kepribadian ditunjukkan dengan signifikansi 0.002 < 0.05.
Kata Kunci: Kompetensi, Kepribadian, Komitmen Organisasional

## Abstract
The  object  phenomenon  in  this  study  is  the  performance  of  PT  AKAJ employees. The purpose of this research is to describe and analyze the influence of  competence  and  personality  on  employee  performance  with  organizational commitment  as  a  moderating  variable.  The  study  population  consisted  of employees  of  PT  AKAJ with  a total  of  120  respondents.  Sampling  using Simple Random Sampling, instrument testing, model testing and hypothesis testing based on  the  etiquette  of  the  instrument  test  with  KMO  >  0.5,  loading  factor  >  0.4, cornbach alpha 0.7 and R2 and F tests. The study used regression analysis and t- test with a significance level of 5 % to test the hypothesis. The results obtained are competence has a positive and significant effect on employee performance with the results of sig 0.0007 < 0.05, personality has a positive and significant effect on employee performance seen from the value of sig 0.000 below 0.05, organizational commitment moderates the effect of competence on employee performance with a value of sig 0.000 < 0.05 and organizational commitment moderates the influence of personality indicated by a significance of 0.002 < 0.05.
Keywords: Competence, Personality, Organizational Commitment.

## PENDAHULUAN
Karyawan merupakan aset perusahaan dalam menjalankan tujuan, visi dan misi perusahaan. Karyawan diharapkan mempunyai kemampuan dan  kepribadian  yang  dibutuhkan  perusahaan.  Peningkatan  kinerja
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
karyawan ditandai dengan efisiensi, efektivitas dan meningkatnya kualitas dalam setiap penyelesaiam tugas yang dibebankan perusahaan terhadap karyawan.  Kinerja  karyawan  yang  tinggi  dapat  tercapai  apabila  seluruh elemen dalam perusahaan saling terintegrasi dan dapat menjalankan peran sesuai dengan kebutuhan (Muizu, 2014).
Karyawan  diharapkan  memiliki  kompetensi  seperti  pengetahuan, kemampuan, ketrampilan  dan sikap sesuai dengan jabatan yang diampu. Kompetensi  mempunyai  nilai  prediksi  terhadap  kinerja  karyawan. Kompetensi meliputi faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skill dan hardskill (Rivai,  2018).  Kepribadian merupakan bagian penting dari karyawan yang merefleksikan perilaku individu dalam aktivitas keseharian dan dalam dunia kerja (Nasyroh dan Wikansari, 2017).
PT AKAJ merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak dalam bidang furniture dan handycraft .  PT  AKAJ  berpusat  di  Jakarta  dengan kegiatan  produksi furniture dan handycraft di  Semarang.  Perusahaan manufaktur  memiliki  permasalahan  yang  majemuk,  hal  ini  disebabkan aktivitas perusahaan manufacture berhubungan langsung dengan supplier dan  konsumen,  sehingga  perusahaan  membutuhkan  karyawan  yang memiliki  kompetensi  dan  kepribadian  yang  baik.  Kurang  idealnya pengembangan  sumber  daya  manusia  memberikan  konsekuensi  berupa penurunan  kinerja  kerja.  Tabel  1  menampilkan  data  target  dan  realisasi produk PT AKAJ
Tabel 1 Target dan Realisasi Produk Project Tahun Target PO Realisasi District 8 2018 15 Set 8 Set ICM 2019 54 Pcs 50 Pcs Ruko 2020 700 Pcs 600 Pcs UEA 2021 12 Set 8 Set Sumber: Data Primer Hasil Pra Survey Peneliti
Intensitas individu dalam melakukan pekerjaan mendorong  individu semakin terampil dan cepat dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan PT AKAJ memiliki kompetensi yang tidak saling mendukung antara pendidikan dengan pengalaman kerja dan pelatihan. Hal ini dapat dilihat dari jabatan staff finance yang  seharusnya  dipersyaratkan  S1  akuntansi  tetapi  dijabat oleh lulusan dari jurusan lain dan beberapa jabatan lain. Karyawan dapat dikatakan  mempunyai  kompetensi  tinggi  jika  memiliki  latar  belakang pendidikan dan pengalaman kerja, keahlian dan keterampilan.
Berdasarkan  data  hasil  pra  survey  penulis  yang  diambil  dari  25 responden  acak  didperoleh  hasil  sebanyak  2  orang  karyawan  dengan prosentase  10%  tidak  memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  yang menunjang  pekerjaan,  sebanyak  3  orang  dengan  prosentase  15%  tidak menerapkan latar belakang pendidikan kedalam pekerjaan yang dikerjakan, sebanyak  10  orang  dengan  prosentase  50%  memiliki  latar  belakang pendidikan  yang  tidak  sesuai  dengan  pekerjaan  dan  sebanyak  5  orang dengan prosentase 25% karyawan belum mengikuti pelatihan. Faktor lain
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yakni  kepribadian  karyawan. Karyawan  dengan  kepribadian  yang  baik  diperlukan  bagi  perusahaan. Sepuluh orang karyawan dengan prosentase 50%, karyawan sigap dalam menghadapi  tugas,  3  orang  karyawan  dengan  prosentase  15%  mudah beradaptasi  dengan  atasan  atau  rekan  kerja,  5  orang  karyawan  dengan prosentase  25%  tidak  membedakan  perlakuan  dalam  berinteraksi  dan sebanyak 2 orang karyawan dengan prosentase 10% rapi dalam bekerja.
Berbagai  penelitian  empiris  telah  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Indarti,  dkk  (2014),  Nurjanah,  dkk (2016) dan Rahayu (2018) menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakuakan oleh  Alfian,  dkk  (2018)  menunjukkan  bahwa  kompetensi  dan  kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Saad, dkk (2020) menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional  memoderasi  kompetensi terhadap kinerja karyawan. Thiruvarasi dan Kamaraj (2017) menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  positif  signifikan  antara  kepribadian  dan  komitmen organisasional  dan  penelitian  yang  dilakukan  Enggar  Dwi  Jatmiko,  dkk (2015)  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  positif  antara  komitmen organisasional dengan kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang yang telah  dikemukakan  maka  diadakan  penelitian  tentang  Pengaruh Kompetensi  dan  Kepribadian  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Moderasi.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan,  maka  rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah kompetensi dan kepribadian terhadap kinerja karyawan dimoderasi komitmen organisasional? Rumusan masalah  tersebut  dapat  diidentifikasi  dengan  pertanyaan  sebagai  berikut bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan? Bagaimana pengaruh  kepribadian  terhadap  kinerja  karyawan?  Bagaimana  komitmen organisasional  memoderasi  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan? Bagaimana  komitmen  organisasional  memoderasi  kepribadian  terhadap kinerja karyawan?

## KAJIAN TEORI Kinerja Karyawan
Bernardin  dan  Russell  (1993)  terdapat  enam  indikator  kinerja karyawan yakni sebagai berikut:
1) Kualitas
Kinerja dapat dilihat dai mutu pekerjaan yang dihasilkan melalui proses tertentu.  Kualitas  merupakan  tingkatan  hasil  dari  penyelesaian pekerjaan mendekati sempurna.
2) Kuantitas Kuantitas  merupakan  produksi  yang  dihasilkan  dalam  bentuk  unit, siklus dan uang.
3) Waktu Terdapat pembatasan waktu dalam setiap pekerjaan agar tepat waktu. 4) Penekanan biaya
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
Acuan agar aktivitas tidak melebihi dari dana yang telah dianggarkan, apabila  pengeluaran  biaya  melebihi  anggaran  yang  ditetapkan  maka terjadi pemborosan sehingga kinerja dinilai kurang baik.
5) Pengawasan Pengawasan  berfungsi  agar  karyawan  lebih  bertanggung  jawab terhadap  pekerjaan  yang  diberikan  dan  mengurangi  penyimpangan sehingga memudahkan untuk melakukan perbaikan.
6) Hubungan antar karyawan Hubungan  antar  karyawan  digunakan  untuk  mengembangkan perasaan dan kerjasama antar karyawan.

## Kompetensi
Spencer  dan  Spencer  (1993)  menyatakan  bahwa  kompetensi merupakan  landasan  dasar  karakteristik  individu  yang  mengindikasikan cara  berperilaku,  berpikir,  menyamakan  situasi  dan  mendukung  untuk periode waktu tertentu. Kompetensi dikelompokkan menjadi tiga yaitu:
1) Kompetensi intelektual yaitu karakter sikap dan perilaku intelektual individu.
2) Kompetensi  emosional  merupakan  kemampuan  dan  kemauan menguasai diri dan memahami lingkungan secara obyektif.
3) Kompetensi  sosial  adalah  sikap  untuk  membangun  kerjasama dengan orang lain.

## Kepribadian
Kepribadian  merupakan  perbedaan  individual  yang  menunjukkan cara  berpikir,  perasaan  dan  tabiat  yang  konsisten  (Mc  Crae,  2000). Kepribadian  individu  dapat  dilihat    dengan  cara  membandingkan  lima dimensi yang disebut five factor model antara lain sebagai berikut:
1) Extraversion  yaitu  dimensi  yang  menunjukkan  individu  gemar bersosialisasi,  individu  dengan  karakter  ekstraversi  lebih  mudah mengerjakan pekerjaan secara berkelompok.
2) Agreeableness dimensi  yang  menunjukkan  individu  mudah bersepakat. Kriteria individu dengan dimensi ini rendah hati dan mau menerima  saran  dari  orang  lain  yang  dianggap  lebih  mampu  dan lebih benar pendapatnya.
3) Conscientiousness dimensi  yang  menjelaskan  sifat  individu  yang bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  dan  berhati-hati  dalam bertindak.
4) Emotional  Stability merupakan  kecenderungan  individu  mengalami kondisi tenang, aman dan tidak mudah khawatir saat menyelesaikan pekerjaan.
5) Openess To Experience perilaku spesifik yang mencakup intelektual, imajinatif,  rasa  ingin  tahu  dan  berwawasan.  Individu  dengan kepribadian memiliki sifat kreatif, kemampuan maju yang tinggi dan rasa ingin tahu besar terhadap hal yang berkaitan dengan hasil kerja

## Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasional  merupakan  sikap  yang  merefleksikan loyalitas karyawan pada perusahaan. Meyer dan Allen (1991) menyatakan bahwa komitmen organisasional bersifat multidimensi, maka terdapat tiga dimensi komitmen organisasional yaitu:
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
1) Affective  Commitment adalah  keterikatan  emosional  karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.
2) Continuance  Commitment merupakan  komitmen  berdasarkan kerugian  yang  berhubungan  dengan  keluarnya  karyawan  dari organisasi,  hal  ini  dapat  disebabkan  senioritas,  promosi  atau keuntungan.
3) Normative  Commitment yaitu  perasaan  untuk  tetap  berada  dalam organisasi karena hal tersebut merupakan hal yang harus dilakukan.

## Hipotesis

## 1.  Hubungan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi  merupakan  hal  yang  harus  dimiliki  karyawan yang  bertujuan  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik. kompetensi  merupakan  landasan  dasar  karakteristik  individu  yang mengindikasikan cara berperilaku, berpikir, menyamakan situasi dan mendukung  untuk  periode  waktu  tertentu.  Hasil  analisis  Alfian  dkk (2018),  Mangkunegara  dan  Waris  (2015)  menyatakan  kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya  bahwa  kompetensi  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Berdasarkan hal tersebut dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1: Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Hubungan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan
Kepribadian  adalah    pola  sifat  relatif  permanen  dan mempunyai  karakteristik  unik  secara  konsisten  (Feist  dan  Feist, 2009).  Dari  hasil  penelitian  Indarti,  dkk  (2014)  dan  Rahayu  (2018) menyatakan  kepribadian  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Kepribadian  merupakan  organisasi  yang  melibatkan faktor  psikologis  untuk  menentukan  karakteristik  dan  perilaku individu.  Berdasarkan  hal  tersebut  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut :
H2 : Kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Hubungan  Kompetensi  dan  Kinerja  Dimoderasi  Komitmen Organisasional.
Komitmen organisasional merupakan sikap yang menampilkan  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi  (Wibowo, 2017).  Kompetensi  merupakan  komponen  yang  perlu  dimiliki  oleh karyawan.  Kompetensi  seseorang  terhadap  organisasi  sangat penting terutama pada kinerja individu ketika bekerja. Kompetensi yang  tinggi  mendorong  karyawan  bekerja  lebih  baik.  Dari  hasil penelitian  Saad,  dkk  (2020)  didapatkan  hasil  bahwa  komitmen organisasional dapat memoderasi kompetensi: H3 : Komitmen organisasional memoderasi kompetensi
4. Hubungan  Kepribadian  dan  Kinerja  Dimoderasi  Komitmen Organisasional
Menurut Greenberg dan Baron (2003) komitmen organisasional  merupakan  identifikasi  keterlibatan  individu  dengan organisasi  dan  tidak  ingin  meninggalkan  organisasi.  Dari  hasil penelitian  Thiruvarasi  dan  Kamaraj  (2017)  didapatkan  hasil  bahwa
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap The Big Five Personality  Traits .  Berdasarkan  hal  tersebut  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut :
H4 : Komitmen organisasional memoderasi pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN Obyek Penelitian
Obyek penelitian dalam tulisan ini adalah : (1) Kompetensi karyawan PT  AKAJ  (2)  Kepribadian  karyawan  PT  AKAJ  (3)  Kinerja  karyawan  PT AKAJ (4) Komitmen organisasional karyawan PT AKAJ.

## Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data ini tidak tersedia dalam bentuk terkompilasi ataupun dalam bentuk file. Data ini harus dicari melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya responden, yaitu orang yang kita jadikan objek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai  sarana  mendapatkan  informasi  ataupun  data.  Teknik  yang digunakan dalam pengumpulan data primer yang digunakan adalah berupa kuesioner,  teknik  pengumpulan  data  dengan form yang  berisikan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada obyek penelitian guna  mendapat  informasi.  Kuesioner  akan  berupa  pertanyaan  yang berkaitan dengan kebutuhan informasi peneliti.

## Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  AKAJ dengan  jumlah  120  orang  karyawan.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan Simple  Random  Sampling sejumlah  120 responden  dengan  pengambilan  sampel  didasarkan  kriteria  atau pertimbangan antara lain : menjadi karyawan di PT AKAJ.

## HASIL PENELITIAN Deskripsi Responden
1)  Berdasarkan Jenis Kelamin
120  responden  yang  menjadi  sampel  dapat  dikelompokkan  berdasar jenis  kelamin,  Perempuan  sebanyak  28  orang  (23,3%),  sedangkan responden  Laki-laki  sebanyak  92  orang  (76,7%).  Dengan  demikian untuk faktor jenis kelamin pada penelitian ini yang paling banyak adalah responden laki-laki.
2)  Berdasarkan Usia
120  responden  yang  menjadi  sampel  dapat  dikelompokkan  berdasar usia, Usia 20 s/d 35 tahun sebanyak 73 orang (60,8%), Usia 36 s/d 40 tahun  sebanyak  40  orang  (33,3%),  dan  Usia  >  40  tahun  sebanyak  7 orang  (5,8%). Dengan  demikian  untuk  faktor  usia  pada  penelitian  ini yang paling banyak adalah responden dengan usia 20 s/d 35 tahun.
3)  Berdasarkan Strata Pendidikan
120  responden  yang  menjadi  sampel  dapat  dikelompokkan  berdasar pendidikan,  Pendidikan  SMA  sebanyak  26  orang  (21,7%),  pendidikan
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
SMK  sebanyak  77  orang  (64,2%),  dan  pendidikan  S1  sebanyak  17 orang  (14,2%).  Dengan  demikian  untuk  faktor  pendidikan  pada penelitian  ini  yang  paling  banyak  adalah  responden  dengan  latar belakang pendidikan SMK.
4)  Berdasarkan Lama Bekerja
120  responden  yang  menjadi  sampel  dapat  dikelompokkan  berdasar lama bekerja. Responden dengan lama bekerja < 1 tahun sebanyak 13 orang  (10,8%), responden dengan lama bekerja  1 –5  tahun sebanyak 51  orang  (42,5%),  responden  dengan  lama  bekerja  6 –10  tahun sebanyak 35 orang (29,2%), dan responden dengan lama bekerja > 10 tahun sebanyak 21 orang (17,5%), dengan demikian untuk faktor lama bekerja  pada  penelitian  ini  yang  paling  banyak  adalah  responden dengan lama bekerja 1 –5 tahun.

## Deskripsi Variabel
Berdasarkan  hasil  penilitian  indikator  kompetensi  mempunyai  nilai rata-rata (Mean) di atas 5 yang berarti bahwa  tanggapan  responden rata- rata setuju terhadap indikator-indikator Kompetensi (X1). Nilai Median pada indikator-indikator  Kompetensi  (X1)  memiliki  nilai  diatas  5  yang  artinya responden  setuju  terhadap  variabel  Kompetensi    (X1),  untuk  kepribadian nilai rata-rata (Mean) di atas 5 yang berarti bahwa  tanggapan responden rata-rata setuju terhadap indikator-indikator Kepribadian  (X2). Nilai Median pada  indikator-indikator  variabel  Kepribadian  (X2)  memiliki  nilai  5  yang artinya  responden  setuju  terhadap  variabel  Kepribadian  (X2),  indikator komitmen  organisasional  mempunyai  nilai  rata-rata (Mean) di  atas  lima yang  berarti  bahwa  tanggapan  responden    rata-rata  setuju  terhadap indikator-indikator  Komitmen  Organisasional    (Z).  Nilai  Median  pada indikator-indikator  variabel  Komitmen  Organisasional  (Z)  memiliki  nilai  5 yang artinya responden setuju terhadap variabel Komitmen Organisasional (Z).

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  ketepatan  alat pengukur dapat mengungkapkan variabel yang diukur. variabel Kompetensi (X1), Kpribadian (X2), Kinerja Karyawan (Y) dan Komitmen Organisasional (Z) memiliki nilai KMO > 0,5 yang menandakan bahwa kriteria kecukupan sampel  penelitian  ini  telah  terpenuhi  sehingga  analisis  faktor  dapat dilakukan. Sedangkan untuk indikator-indikator semua variabel seluruhnya mempunyai nilai loading factor > 0,4 sehingga semua indikator dinyatakan valid dan layak digunakan untuk penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh hasil yang  menunjukkan  nilai  Alpha  Cronbach  kompetensi  0.889,  Kepribadian 0.868,  Komitmen  Organisasional  0.842,  Kinerja  Karyawan  0.860  yang artinya Alpha Cronbach > 0,7. Hal ini berarti semua butir dapat dinyatakan reliabel, dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa semua butir item
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
dari  variabel  independen  dan  variabel  dependen  ini  adalah  reliabel,  dan bisa dilakukan analisis lebih lanjut.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  dalam  penelitian  ini  dimaksudkan untuk melihat bagaimana pengaruh Kompetensi dan Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional. Tabel 2 menunjukkan Hasil analisis regresi linier berganda
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Adjusted R Square Uji F Koef Regresi Uji t Ket F Sign t Sign Persamaan 1 : Y = α1 + β1X1 + β2X2 + e1 Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan 0,328 30.065  0,000 a 0.209 2.763  0,007  H1 diterima Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan 0,328 30.065  0,000 a 0.523 6.916  0,000  H2 diterima Moderasi 1 : Y = α2 + β3X1+ β4 Z + β5 X1.Z + e2 Komitmen Organisasional memoderasi Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan. 0,195 14.175  0,000 a 0,477 4.273  0,000  H3 diterima
Moderasi 2 : Y = α3 + β6 X2 + β7 Z + β8 X2.Z + e3 Komitmen Organisasional Memoderasi Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan. 0,341 31.752  0,000 a 0.354 3.164  0.002  H4 diterima
Sumber: Data Penelitian
Kompetensi  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0.209 (positif),  dengan  tingkat  signifikansi  0,007  <  0.05  yang  berarti  variable kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Kepribadian  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0.523  (positif), dengan tingkat signifikansi 0.000 < 0.05 yang berarti variable kepribadian berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen Organisasional    memoderasi  Kompetensi  (X1.Z)  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  sebesar  0.477  (positif), dengan  tingkat  signifikansi  0.000 < 0.05 yang berarti variabel komitmen organisasional memoderasi pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen  Organisasional memoderasi  Kepribadian  (X2.Z)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar 0.354 (positif), dengan tingkat signifikansi 0.002 < 0.05 yang berarti variabel komitmen  organisasional  memoderasi  pengaruh  kepribadian  terhadap kinerja karyawan.
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang

## Uji Model
Adjusted  R 2 0,328  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  kompetensi dan  kepribadian  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja    sebesar  32,8%, sedangkan  sisanya  67,2%  (100%-32,8%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di luar  model.  nilai  F  hitung  sebesar  30.065  dengan  sig  0.000  <0,05  yang berarti  bahwa  variabel  kompetensi  dan  kepribadian  berpengaruh  secara simultan terhadap variabel kinerja.

## Uji Hipotesis
Pengaruh dari kompetensi terhadap kineja karyawan dilihat dari hasil uji regresi dengan  nilai standar koefisien beta sebesar 0.209 dan sig  0.007 <  0.05,  yang  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan    terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  AKAJ,  sehingga  hipotesis  1 diterima.
Pengaruh  dari  kepribadian  terhadap  kinerja  karyawan  dilihat  dari hasil uji regresi dengan  nilai standar koefisien beta sebesar 0.523 dan sig 0.000  <  0.05,  yang  menunjukkan  bahwa  kepribadian  berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap kinerja karyawan di PT AKAJ, sehingga hipotesis 2 diterima.
Komitmen  organisasional  sebagai  variabel  moderasi  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  diketahui  bahwa  nilai  koefisien standar beta interaksi variabel komitmen organisasional terhadap variabel kompetensi sebesar 0.477 dan sig 0.000 < 0.05. Artinya bahwa komitmen organisasional  memoderasi    pengaruh        kompetensi  terhadap  kinerja karyawan di PT AKAJ, sehingga hipotesis 3 diterima.
Pengaruh  dari  komitmen  organisasional  memoderasi  kepribadian terhadap  kinerja  karyawan  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  standar  beta interaksi  variabel  komitmen  organisasional  terhadap  variabel  kepribadian sebesar  0,  354  dan  sig  0.002  <  0.05.  Artinya  bahwa  komitmen organisasional  memoderasi    pengaruh    kepribadian    terhadap  kinerja karyawan di PT AKAJ, sehingga hipotesis 4 diterima.

## Uji Moderasi
Nilai R 2 pada regresi pertama sebesar 0,181 atau 18,1% sedangkan setelah persamaan regresi nilai R 2 naik menjadi 0,195 atau 19,5%. Dengan melihat hasil di atas, dapat disimpulkan bahwa dengan adanya Komitmen Organisasional  (Variabel  Moderating)  akan  dapat  memperkuat  hubungan Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Nilai  R 2 pada  regresi  kedua sebesar 0,341 atau 34,1% sedangkan setelah persamaan regresi nilai R 2 naik menjadi 0,352 atau 35,2% dapat disimpulkan bahwa dengan adanya Komitmen  Organisasional  ( Variabel  Moderating )  akan  dapat  memperkuat hubungan Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara kompetensi  terhadap kinerja  karyawan PT  AKAJ  dilihat  dari  sig  0,0007  < 0,05.  Hal  ini  sesuai  dengan  riset  sebelumnya  yang  dilakukan   Alfian,  dkk
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
(2018)  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan kepribadian berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dilihat dari nilai sig 0,000 dibawah 0,05.

## Pengaruh Kompetensi dan Kinerja Dimoderasi Komitmen
Organisasional
Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional memoderasi  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  dilihat  dari sig 0,000 < 0,05.

## Pengaruh Kepribadian dan Kinerja Dimoderasi Komitmen Organisasional
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen organisasional  memoderasi  pengaruh  kepribadian  ditunjukkan  dengan signifikansi 0,002 < 0,05.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  yang  berarti  bahwa  semakin  baik  kompetensi  pegawai  maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan pada PT AKAJ.
Kepribadian  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  yang  berarti  bahwa  semakin  baik  kepribadian  pegawai  maka akan semakin meningkat kinerja karyawan pada PT AKAJ.
Komitmen organisasional memoderasi kompetensi terhadap kinerja karyawan  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  yang  berarti  tanda  positif menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional  memperkuat  pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT AKAJ.
Komitmen organisasional memoderasi kepribadian terhadap kinerja karyawan  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  yang  berarti  tanda  positif menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional memperkuat  pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan pada PT AKAJ.

## Saran
Memperhatikan  adanya  beberapa  keterbatasan  yang  disampaikan maka  bagi  penelitian  selanjutnya  perlu  memperhatikan  beberapa  saran berikut ini:
1. Sebagai  bahan  masukkan  bagi  pihak  perusahaan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  maka  perusahaan  perlu  meningkatkan  komitmen organisasional.  Komitmen  organisasional  dapat  ditingkatkan  dengan cara mengembangkan kompetensi karyawan yang sudah dimiliki melalui pelatihan kerja dan peningkatan soft skill .
2. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  maka  perusahaan  perlu  mempertahankan  kompetensi, terutama  dalam  meningkatkan  motif  kerja  karyawan  yang  dapat dilakukan dengan cara meningkatkan insentif karyawan.
3. Kepribadian  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  namun paling  kecil  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan, terutama  dalam  hal  keramahan  terhadap  rekan  kerja  dapat  dilakukan
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
dengan  cara  melakukan  perusahaan  melakukan family  gathering dan outbond .

## DAFTAR PUSTAKA
Alfian, Yuda., Al Musadieq, Mochammad.,Sulistyo, M. Cahyo Widyo. 2018. Pengaruh Kepribadian dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/2433 . Diakses pada tanggal 16 Juni 2020.
Bernardin,  H.  John.,  Russel,  E.A  Joyce.  1993. Human  Resource Management As Experimantal Approach . Mc. Graw Hill International Edition.
Indarti,  Sri.,Mutia,  Mahda.,  Hendriani,  Susi.  2014. Pengaruh  Faktor Kepribadian Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pada Pegawai BKN XII Regional Pekanbaru . https://www.neliti.com/id/publications/8714/pengaruh-faktor-kepribadian-pegawai- dan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-pegawai .  Diakses  pada  tanggal  16 Juni 2020.
Jatmiko,  Enggar  Dwi.,  Swasto,  Bambang.,  Eko  N,  Gunawan.  2015.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja
Karyawan. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/v iewFile/832/1017 . Diakses pada tanggal 16 Juni 2020.
Jerald Greenberg, Robert A. Baron, Frances A. Owen. 2000. Behaviour In Organization. Pearson Prentice Hall.
Jest  Feist,  Gregory  J  Feist.  2009.  Theoriest  Personality.  Mc  Graw  Hill Education.
Lyle M Spencer, Signe M Spencer. 1993. Competence At Work. New York.
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Waris,  A.  (2015). Effect  of  training,  competence and discipline on employee performance in Company: Case study in PT  Asuransi  Bangun  Askrida .  Procedia  -  social  and  Behavioral Sciences 211, 1240 –1251. Retrieved from
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.165 .  Diakses pada tanggal 16 Juni 2020.
M.  Thiruvarasi.,  Mani,  Kamaraj.  2017. Relationship  Between  Big  Five Personality  And  Organizational  Commitment:  A  Study  Among Execuitives In A Public Sector Organization . https://www.researchgate.net/publication/335328025_RELATION
SHIP_BETWEEN_BIG_FIVE_PERSONALITY_AND_ORGANIZATIONAL_COMMI TMENT_A_STUDY_AMONG_EXECUTIVES_IN_A_PUBLIC_SECTOR_ORGANI ZATION . Diakses pada tanggal 6 Juli 2021. Muizu, Wa Ode Zusnita. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan . https://www.neliti.com/publications/8903/pengaruh-kepemimpinan- terhadap-kinerja-karyawan . Diakses pada tanggal 15 Agustus 2020. Nasyaroh, Muslim dan Wikansari. 2017. Hubungan Antara Kepribadian (Big Five Personality Model) Dengan Kinerja Karyawan . Jurnal Ecopsy. Nurjanah, Rian., Rofaida, Rofi., Suryana. 2016. Kepribadian Karyawan Dan Budaya  Organisasi:  Faktor  Determinan  Keterikatan  Karyawan ( Employee Engagement ). Jurnal Manajemen. https://www.researchgate.net/publication/322002527_KEPRIBADIA
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
N_KARYAWAN_DAN_BUDAYA_ORGANISASI_FAKTOR_DETERMINAN_KETE RIKATAN_KARYAWAN_EMPLOYEE_ENGAGEMENT . Diakses pada tanggal 15 Agustus 2020.
Rahayu,  Sri.,  Rozak,  Hasan  Abdul.  2018.  Pengaruh  Kepribadian  Dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja Melalui Organizational Citizenship Behavior  Dengan  Modal  Sosial  Sebagai  Variabel  Moderating. PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK.
Robert, R McCrae., Allik, Juri. 2002. The Five Factor Model Of Personality Accross Culture. New York.
Saad, Muhammad Harianto., Arifuddin., Damayanti, Ratna Ayu. 2020. The Effects  Of  Competence  And  Internal  Control  Systems  On  The Accountability  Of  Village  Financial  Management  With  Organizing Commitment As Moderation Variables . https://www.globalscientificjournal.com/researchpaper/The_Effects_of
_Competence_and_Internal_Control_Systems_on_The_Accountability_of_Village _Financial_Management_with_Organizing_Commitmen_as_Moderation_Variables .pdf . Diakses pada tanggal 6 Juli 2021. Veithzal, Rivai. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Raja Grafindo. Depok.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja . Depok. PT Raja Grafindo