ISSN 2685-3620 ( Online ) ISSN 2086-1966 ( Printed )
Universitas Milik Perusahaan sebagai Strategi Talent Pooling : Peluang atau Tantangan?
( Corporate-Owned University as Talent Pooling Strategy: Opportunity or

## Threat? )

## ROCKY
Fakultas Psikologi, Universitas katolik Indonesia Atma Jaya Email: rocky@atmajaya.ac.id
Diterima 22 September 2020, Disetujui 7 Maret 2021
Abstrak: Beberapa perusahaan di Indonesia membuat universitas sebagai bagian dari bisnis unitnya. Selain bertujuan untuk mendidik generasi muda, universitas yang dimiliki perusahaan atau company-owned  university juga  berusaha  untuk  mendapatkan  talenta  muda  ke  dalam perusahaan. Oleh karena itu karyawan senior sering diberikan tugas untuk membagikan ilmu di universitas milik perusahaan tersebut. Walau begitu strategi ini dapat menjadi berbahaya jika lulusan universitas bergabung ke perusahaan pesaing. Penelitian ini  bertujuan untuk  melihat apakah  universitas  milik  perusahaan  menjadi  strategi  yang  baik  untuk  mencari talenta  baru. Konstruk  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  ketertarikan  organisasi;  sikap  positif seseorang terhadap organisasi. Metode kuantitatif  digunakan dalam penelitian ini. Sebanyak 474 mahasiswa (178 laki-laki dan 296 perempuan) menjadi responden dalam penelitian dan dibagi  menjadi  dua  kelompok;  mereka  yang  berkuliah  di  universitas  milik  perusahaan  dan mereka  yang  berkuliah  di  universitas  lain.  Teknik  analisa  uji  beda t-test digunakan  untuk membedakan dua kelompok tersebut. Hasil penelitian menunjukkan perbedaan yang signifikan antara  mahasiswa  di  universitas  milik  perusahaan  (M=54,07  SD=  7,937)  dan  mahasiswa universitas lain (M=51,69 SD= 7,716); t (472)= 3,309; p =0,001. Hasil ini menunjukkan bahwa mahasiswa  yang  berkuliah  di  universitas  milik  perusahaan  lebih  tertarik  untuk  bekerja  di perusahaan  yang  mendirikan  universitas  tersebut  daripada  mahasiswa  yang  berkuliah  di universitas lain.
Kata Kunci: universitas milik perusahaan, ketertarikan organisasi, talent pool
Abstract : Some companies in Indonesia established university as their business units. Apart from educating the young generation, these company-owned universities were also meant to attract  talent  into  the  company.  Hence,  senior  employees  were  often  tasked  to  share  the classified practices of the company. However, this strategy could backfire if graduates joined the competitors instead. This research set out to uncover whether company owned university is  a  good  strategy  for  attracting  prospective  talents.  The  construct  used  in  this  study  is organizational attraction; the positive attitude of an individual to an organization. Quantitative method were used to collect the data. 474 students (178 males, 296 females) participated in this research and were divided into two groups; those who study in company owned university and  those  who  do  not.  Independent-sample  t-test  was  used  to  compare  the  organization attraction  of  the  two  groups.  Result  showed  significant  difference  between  company  owned university  students  (M=  54.07.  SD=  7.937)  and  private  university  (M=  51.69.  SD=  7.716); t(472)= 3.309; p= 0.001. This result indicates that the students who study at company owned university were more attracted to work at holding company rather than student who studying at private university.
Keyword: company owned university, organizational attraction, talent pool

## PENDAHULUAN
Perusahaan  selalu  berusaha  untuk mendapatkan karyawan dengan talenta terbaik. Karyawan  dengan  talenta  terbaik  dapat ditemukan  dengan  melakukan  berbagai  usaha. Kegiatan  untuk  mencari  karyawan  dengan talenta  terbaik  disebut  sebagai talent  pool strategy . Salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk membangun talent pool adalah  dengan  membuat  pusat  pelatihan perusahaan  atau  biasanya  disebut  sebagai corporate  university atau  corpu  (Stahl  dkk., 2012). Membangun pusat pelatihan atau corpu ini  menjadi  populer  di  perusahaan-perusahaan dunia hingga Asia (Baporikar, 2015).
Kepopuleran  corpu  di  Indonesia  sendiri  dapat dilihat  dari  berdirinya  13  badan  usaha  milik negara atau BUMN di Indonesia yang memiliki corpu (Banirestu, 2018).
Corporate  university atau  disingkat corpu  adalah  institusi  yang  berperan  untuk meningkatkan  kemampuan  karyawan  dalam sebuah  organisasi  dengan  berbagai  variasi pendekatan  (Rothwell  &  Benscoter,  2012). Corpu  memiliki  peran  yang  besar  dalam mengembangkan  karyawan  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Peran-peran  ini  berfokus pada  kesempatan  belajar  karyawan  untuk berkembang  baik  dari  sisi  pengetahuan, integritas  akademik,  etika,  penelitian  dan praktek  professional  (Baporikar,  2015).  Peran pembelajaran  yang  disediakan  corpu  biasanya dibuat  dalam  bentuk  pelatihan  dalam  kelas. Pelatihan-pelatihan  ini  sendiri  disusun  secara khusus  dalam  bentuk  kurikulum  layaknya pengembangan  pendidikan  seperti  institusi pendidikan formal, namun dibuat lebih spesifik
dengan  tujuan  meningkatkan  kemampuan khusus baik dari sisi hardskill maupun softskill .
Kata  universitas  muncul  dalam  istilah corpu,  walau  begitu  corpu  dan  universitas tradisional  memiliki  peran  dan  fungsi  yang berbeda.  Universitas  tradisional  memiliki tujuan untuk memperkenalkan dan mengajarkan  kurikulum  ilmiah  sedangkan corpu berfokus untuk pengembangan kemampuan  praktis  (Nixon  &  Helms,  2002). Kemampuan  praktis  yang  dimaksud  adalah corpu  berusaha  meningkatkan  kemampuan peserta  didiknya  agar  siap  untuk  bekerja kembali. Oleh karena itu, tidak heran jika corpu yang  ada  biasanya  lebih  sering  menyebut materi  pembelajarannya  menggunakan  istilah kompetensi. Selain pengembangan kemampuan peserta  didik  secara  langsung  lewat  pelatihan, corpu juga memiliki tujuan untuk mengembangkan knowledge management sehingga dapat menjadi pusat pengetahuan dan pembelajaran  perusahaan  itu  sendiri  (Maria  & Kumar, 2016).
Contoh perbedaan corpu dan universitas tradisional dapat dilihat di Pertamina. Pertamina corporate university dan universitas  pertamina  memiliki  fokus  yang berbeda. Pertamina corporate university bertugas  untuk  memberikan  pelatihan  kepada karyawan untuk kepentingan bisnis perusahaan dan  universitas  pertamina  ditujukan  untuk masyarakat umum dan tidak berusaha meningkatkan  kinerja  bisnis  perusahaan. Universitas  milik  pertamina  ini  menggunakan model universitas tradisional,
tetapi dimiliki oleh perusahaan sehingga dapat disebut  sebagai company  owned  university (Rocky & Dahesihsari, 2016).
Company owned university atau universitas milik perusahaan adalah universitas tradisional  yang  dimiliki  oleh  perusahaan. Universitas ini dibangun untuk mengembangkan  bisnis  di  bidang  perguruan tinggi.  Karena  dimiliki  oleh  perusahaan,  tidak jarang  perusahaan  induk  ikut  terlibat  dalam mendidik  mahasiswa  di  universitas  milik perusahaan.  Keterlibatan  tersebut  antara  lain adalah  pensiunan  perusahaan  induk  dilibatkan menjadi  dosen  dan  karyawan  senior  ikut menjadi narasumber atau dosen tamu di kelas- kelas (Rocky & Dahesihsari, 2016).
Keterlibatan  perusahaan  induk  dalam  proses pembelajaran  di  universitas  dapat  dipandang menguntungkan ataupun merugikan.
Keuntungan  yang  dapat  dirasakan perusahaan  induk  muncul  lewat  keterpaparan informasi  itu  sendiri.  Mahasiswa  yang merupakan individu di luar organisasi menjadi terpapar dengan informasi mengenai perusahaan induk. Contohnya materi ajar yang diberikan  dosen  yang  merupakan  karyawan perusahaan  induk,  maka  akan  memberikan contoh-contoh  sukses  mengenai  perusahaan induk.  Informasi  ini  merupakan best  practice perusahaan  induk  yang  nantinya  dapat menyiapkan mahasiswa untuk siap menghadapi dunia  kerja.  Informasi-informasi  tentang organisasi yang diterima oleh individu disebut sebagai employer brand knowledge (Kashive &
Khanna, 2017). Pengetahuan-pengetahuan inilah yang pada akhirnya dapat meningkatkan
atau  menurunkan  minat  seseorang  untuk bergabung dengan sebuah organisasi.
Keinginan seseorang untuk bergabung dalam  sebuah  organisasi  dapat  dijelaskan menggunakan konsep organizational attractiveness (OA).  OA  merupakan  seberapa positif pandangan seseorang terhadap organisasi  sebagai  tempat  untuk  bekerja  atau pandangan  secara  umum  tentang  keinginan untuk  bekerja  di  sebuah  organisasi  (Gomes  & Neves,  2011).  OA  memiliki  kaitan  yang  erat dengan perspektif person-organization fit (P-O fit ) . P-O fit adalah kesesuaian antara norma dan nilai  organisasi  dan  nilai  seseorang  yang dianggap penting dalam bekerja (Aslan, Alinçe, Araza, & Dural, 2019).
Konsep organizational  attractiveness (OA) berbeda dengan employer branding (EB).
EB adalah proses membangun identifikasi dan identitas  unik  dari  pemberi  kerja  agar  dapat menjadi  pembeda  jika  dibandingkan  dengan perusahaan  kompetitor  (Russell  &  Brannan, 2016). EB lebih berusaha untuk menggambarkan bagaimana sebuah perusahaan digambarkan  agar  menarik  dimata  pelamar, sedangkan OA lebih berfokus pada penggambaran ketertarikan pelamar itu sendiri (Hendriks,  Bondarouk,  &  Bos-Nehles,  2016). Walaupun  kedua  konsep  ini  sering  digunakan dalam menggambarkan perilaku pencari kerja, dalam penelitian ini konsep OA dipilih karena dalam menjelaskan perilaku melamar mahasiswa,  diperlukan  pemahaman  tentang keinginan  untuk  melamar  yang  muncul  dalam konsep OA, tapi tidak ada dalam konsep EB.
Penelitian  sebelumnya  mengenai  OA menunjukkan bahwa pengetahuan brand
organisasi dapat meningkatkan minat seseorang untuk melamar ke organisasi tersebut, khususnya lewat familiaritas (Benraἲss- Noailles, Herrbach, & Viot, 2019).
Keterpaparan  selama  kuliah  tentunya  akan meningkatkan  familiaritas  mahasiswa  tentang perusahaan induk. Oleh karena itu perusahaan berpeluang  untuk  mendapatkan  lulusan  yang siap untuk bekerja dan tertarik untuk melamar ke  perusahaan  induk.  Familiaritas  juga  dapat menjadi  informasi  bagi  pelamar  kerja  untuk membandingkan nilai dirinya dengan organisasi,  sehingga  dapat  menjadi  faktor penentu dalam proses melamar pekerjaan.
Sisi negatif dari keterlibatan perusahaan  induk  dalam  mendidik  mahasiswa dapat  muncul  jika  lulusan  universitas  milik perusahaan  tidak  tertarik  untuk  melamar  ke organisasi  asal.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena sebagai  universitas  tradisional,  universitas milik induk perusahaan tidak dapat mewajibkan lulusannya untuk bekerja di perusahaan induk. Perusahaan tidak mungkin memberikan ikatan kontraknya  karena  setiap  mahasiswa  memang berkuliah  di  universitas  milik  perusahaan dengan  hubungan  layaknya  konsumen  dan penyedia  jasa  pendidikan.  Ketertarikan  yang rendah  dari  lulusan  untuk  melamar  di perusahaan  induk  dapat  menyebabkan  lulusan bekerja di perusahaan lain, sehingga berpotensi membawa best  practice perusahaan  ke organisasi lain.
Penelitian  mengenai  universitas  milik perusahaan pernah dilakukan kepada mahasiswa  universitas  tersebut  (Rocky  & Dahesihsari,  2016).  Penelitian  dilakukan  pada 161 mahasiswa di univesitas milik perusahaan
dan  diukur  tingkat  ketertarikannya  untuk melamar di perusahaan induk. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  mahasiswa  memiliki minat yang netral untuk melamar di perusahaan induk.  Hasil  tingkatan  ketertarikan  terhadap organisasi  yang  netral  didapatkan  dengan membandingkan  skor  mahasiswa  dengan mahasiswa  lainnya  di  dalam  universitas  itu sendiri.
Penelitian ini merupakan lanjutan dari penelitian  sebelumnya  yang  bertujuan  untuk menjawab  bagaimana  ketertarikan  mahasiswa di universitas milik perusahaan untuk melamar ke  perusahaan  induk.  Penelitian  ini  mencoba membandingkan  ketertarikan  mahasiswa  di universitas milik perusahaan dengan mahasiswa di universitas lain. Perbandingan ini dapat  menunjukkan  apakah  mahasiswa  yang berkuliah di universitas milik perusahaan lebih tertarik  untuk  bekerja  di  perusahaan  induk daripada  mahasiswa  universitas  lain.  Jika mahasiswa  universitas  milik  perusahaan  lebih terarik,  maka  keterlibatan  perusahaan  induk dalam  proses  perkuliahan  merupakan  strategi yang  tepat  untuk  mendapatkan  talenta  yang berkualitas.  Artinya  perusahaan  induk  akan mendapatkan lulusan yang sudah terbekali oleh best practice dari perusahaan induk tersebut.

## METODE
Responden  penelitian. Responden  dalam penelitian  ini  berjumlah  474  mahasiswa  yang dapat  dibagi  menjadi  220  mahasiswa  dari universitas milik perusahaan dan 254 mahasiswa  dari  universitas  bukan  milik perusahaan.  Teknik  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah convenience
sampling. Teknik sampel convenience melibatkan  partisipan  yang  mudah  dijangkau (Etikan,  2016).  Kriteria  responden  yang diterapkan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua kelompok yaitu mahasiswa yang berkuliah di  universitas  milik  perusahaan  dan  yang berkuliah bukan di universitas milik perusahaan.  Mahasiswa  dari  universitas  milik perusahaan  berasal  dari  satu  universitas  yang sama  agar organizational  attractiveness yang diukur  nanti  dapat  spesifik  menanyakan ketertarikannya  dengan  perusahaan  induk. Sedangkan  untuk  mahasiswa  yang  bukan  dari universitas milik perusahaan sebagai kelompok pembanding,  mereka  berasal  dari  universitas yang  memiliki  program  studi  yang  sama dengan universitas milik perusahaan.
Mayoritas responden adalah perempuan dengan jumlah  296    sebesar  62,44%  mahasiswi  dan laki-laki berjumlah 178 atau 37.55% mahasiswa.
Desain  penelitian. Studi  ini  menggunakan metode kuantitatif  untuk mencari tahu perbedaan organizational  attractiveness pada mahasiswa yang berkuliah di universitas milik perusahaan  dan  mahasiswa  yang  berkuliah  di universitas swasta lain  pada  perusahaan induk yang  sama.  Secara  spesifik metode  cross- sectional design group comparisons digunakan dalam penelitian ini (Creswell, 2012). Metode group  comparisons dapat  digunakan  untuk membandingkan  dua  atau  lebih  kelompok untuk mengetahui perbedaan sikap, kepercayaan,  dan  opini  (Nathan  &  Scobell, 2012).  Penelitian  ini  membandingkan  dua kelompok yaitu mahasiswa di universitas milik
perusahaan  dan  mahasiswa  dari  universitas lainnya.
Alat  ukur  penelitian. Alat  ukur  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala ketertarikan  organisasi  yang  dikembangkan oleh Highhouse, Lieven, dan Sinar (2003). Alat ukur ini kemudian diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia dan memiliki indeks validitas 0,654 dan  reliabilitas  0,928  (Rocky  &  Dahesihsari, 2016). Teknik validitas yang digunakan adalah metode internal  consistency dan  teknik reliabilitas  yang  digunakan  adalah coefficient alpha. Skala ketertarikan organisasi terdiri dari 15  aitem  skala  Likert.  Alat  ukur  ini  memiliki lima  pilihan  jawaban  dengan  rentang  pilihan “Sangat Tidak Setuju” hingga “Sangat Setuju”. Salah satu contoh aitem dalam skala ini adalah “Saya  tertarik  untuk  mempelajari  lebih  lanjut tentang  (nama  perusahaan)  sebagai  tempat bekerja.“
Teknik  analisis  data. Teknik  statistik  yang digunakan untuk menganalisa data adalah t-test independent  sample .  Teknik  ini  digunakan untuk  membandingkan  dua  buah  kelompok yang  tidak  terkait  secara  langsung  yaitu mahasiswa  dari  universitas  milik  perusahaan dan  mahasiswa  bukan  dari  universitas  milik perusahaan (Gerald, 2018). Seluruh perhitungan  menggunakan  program  JASP (JASP Team, 2018) .
HASIL
Gambaran  responden  penelitian  dipaparkan secara deskriptif dalam Tabel 1.
Tabel 1. Gambaran Responden Penelitian Karakteristik Individu Universitas Milik Perusahaan Universitas lainnya n % n % Usia 17-18 56 62,92% 33 37,08% 19-20 86 42,57%  116 57,43% 21-22 87 46,03%  102 53,97% 23-25 8 72,73% 3 27,27% Jenis Kelamin Laki-Laki 91 51,12% 87 48,88% Perempuan 129  43,58%  167 56,42% Pengalaman Kerja Belum Pernah 120  46,51%  138 53,49% Full-Time (kerja sambil kuliah) 14 48,28% 15 51,72% Magang 86 45,99%  101 54,01%
Tabel 1 menunjukkan bahwa dari segi usia  respoden  didominasi  oleh  mahasiswa dengan  rentang  usia  21-22  tahun  sebanyak  87 orang  pada  kelompok  universitas  milik perusahaan  (M=52,41,  SD=7,53)  dan  19-20 sebanyak 116 orang pada kelompok universitas lainnya  (M=51,58,  SD=7,31).  Sedangkan berdasarkan jenis kelamin mayoritas responden dari  kedua  kelompok  sama-sama  didominasi oleh perempuan sebanyak 129 dari universitas milik perusahaan (M=54,08, SD=7,65) dan 167 dari  universitas  lainnya  (M=51,74,  SD=7,59). Pengalaman  bekerja  mahasiswa  dari  tiap kelompok didominasi oleh mereka yang belum pernah  bekerja  di  setiap  kelompok  dengan jumlah 120 untuk universitas milik perusahaan (M=54,18, SD=8,27) dan 138 untuk universitas lainnya (M=51,97, SD=7,24). Sebagai keterangan tambahan, yang dimaksud mahasiswa full-time adalah  mahasiswa  yang bekerja  sebagai  karyawan  tetapi  sambil berkuliah.
Deskriptif  2  kelompok. Analisis  uji  beda untuk melihat perbedaan ketertarikan organisasi  ditunjukkan  dalam  Tabel  2. Berdasarkan uji normalitas dengan menggunakan  teknik  Shapiro-Wilk  ditemukan bahwa setiap kelompok responden berkuliah di universitas  milik  perusahaan  (W(220)=0,98, p =0,059)  dan  mahasiswa  yang  berkuliah  di universitas swasta lain (W(254)=0,99, p =0,333) terdistribusi dengan normal.
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  maka  analisa dalam  penelitian  ini  akan  menggunakan  uji parametrik.

## Tabel 2. Hasil Uji Perbedaan OA
berdasarkan Asal Universitas
Keterangan t df p Organizational Attractiveness 3,309 472,0 < 0,001 General Attractiveness 2,967 472,0 0,002 Intention to persue 3,801 472,0 < 0,001 Prestige 1,676 472,0 0,047
Uji t dilakukan untuk membandingkan ketertarikan organisasi pada kelompok responden  yang  berkuliah  di  universitas  milik perusahaan (M=54,068, SD=7,937) dan responden  yang  berkuliah  di  universitas  lain (M=51,685, SD=7,716); t (472)=3,309, p =0,001.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa kelompok  responden  yang  berkuliah  di universitas  milik  perusahaan  lebih  tertarik untuk  bekerja  di  perusahaan  yang  memiliki universitas dimana mereka berkuliah, dibandingkan dengan mahasiswa yang berkuliah di universitas lain.
Tabel 3. Hasil Uji Perbedaan OA
berdasarkan Karakteristik Individu
Karakteristik F atau t df p Usia 2,946 470 0,033 Jenis Kelamin 0,110 472 0,912 Pengalaman kerja 2,576 471 0,077 Analisis ketertarikan
organisasi berdasarkan karakteristik responden dilakukan menggunakan  uji t untuk  jenis  kelamin  dan analisis varians untuk  karakteristik  usia  dan pengalaman kerja. Skor ketertarikan organisasi pada karakteristik jenis kelamin tidak memiliki perbedaan  yang  signifikan  antara  laki-laki (M=52,843, SD=8,265) dan perempuan (M=52,760, SD=7,688); t (472)=0,110, p =0,912. Temuan serupa juga ditemukan pada karakteristik  pengalaman  kerja  dimana  tidak terdapat  perbedaan  yang  signifikan  pada responden yang belum pernah bekerja maupun sudah bekerja p >0,05 [F(3,470)=2,576, p =0,077]. Sedangkan berdasarkan usia ditemukan  perbedaan  yang  signifikan  antar  4 kelompok usia p <0,05 [F(3,470)=2,946, p =0,033].  Analisis  lanjutan  menggunakan  uji post  hoc Tukey  menunjukkan  perbedaan  yang signifikan ( t =2,922, p =0,019) antara kelompok usia  17-18  tahun  (M=54,944,  SD=7,993)  dan usia 21-22 tahun (M=51,948, SD=7,968).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  di  atas,  dapat disimpulkan bahwa universitas milik perusahaan  dapat  meningkatkan  ketertarikan mahasiswanya  untuk  bekerja  di  perusahaan tersebut.  Berdasarkan  berbagai  karakteristik individu  sendiri  ditemukan  bahwa  aspek  jenis kelamin  dan  pengalaman  kerja  tidak  memiliki
perbedaan  kecuali  usia  dalam  menentukan ketertarikan  seseorang  untuk  bekerja  terhadap organisasi.  Oleh  karena  itu  perusahaan  yang telah  mendirikan  universitas  sendiri  dapat memanfaatkan  peluang  ini,  untuk  terus meningkatkan  kemampuan  peserta  didiknya sehingga dapat menjadi talent pool perusahaan.

## DISKUSI
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa nilai  rerata  mahasiswa  yang  berkuliah  di universitas  milik  perusahaan  lebih  tinggi  jika dibandingkan  dengan  mahasiswa  yang  tidak berkuliah  di  universitas  milik  perusahaan. Temuan ini mungkin disebabkan oleh tingginya interaksi  mahasiswa  dengan  karyawan  dari perusahaan yang menjadi tenaga pengajar. Pada universitas  milik  perusahaan,  karyawan  yang memiliki tingkat pendidikan strata dua biasanya diajak  untuk  menjadi  tenaga  pendidik  untuk menurunkan best practice yang dapat diajarkan kepada  mahasiswa.  Karyawan  yang  menjadi tenaga  pengajar  tentunya  akan  memberikan contoh-contoh  praktis  bagaimana  perusahaan inti  bekerja.  Interaksi  ini  sejalan  dengan penelitian  Ahamad  (2019)  yang  menunjukkan bahwa interaksi secara langsung atau traditional word of mouth merupakan cara yang lebih efektif jika  dibandingkan  lewat interaksi tidak  langsung  seperti  situs  perusahaan  atau biasanya  disebut  sebagai electronic  word  of mouth .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tenaga pengajar  di  universitas  milik  perusahaan  yang merupakan  karyawan  secara  tidak  langsung akan  menjadi  media word  of  mouth dari perusahaan kepada mahasiswa.
Penelitian  Ahamad  juga  menjelaskan bahwa  pelajar  biasanya  tidak  memiliki pengalaman kerja sehingga akan lebih berfokus untuk melamar pada perusahaan yang memiliki manfaat  yang  terukur  seperti  gaji  dan fasilitas (Ahamad,  2019).  Informasi  terkait  manfaat yang  terukur  ini  lebih  efektif  diberikan  lewat interaksi  langsung  dari  tenaga  pendidik. Temuan ini menjelaskan bagaimana mahasiswa yang  tidak  berkuliah  di  universitas  milik perusahaan  hanya  mendapatkan  informasi manfaat  yang  tidak  terukur  dari  situs perusahaan.  Hal  ini  membuat  informasi  yang dimiliki  mahasiswa  dari  universitas  milik organisasi  lain  lebih  sedikit  dan  membuat ketertarikannya  untuk  bekerja  di  perusahaan yang memiliki universitas lebih rendah.
Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan ketertarikan seseorang untuk bekerja di sebuah organisasi adalah menciptakan citra perusahaan yang  dimediasi  oleh  kesesuaian  seseorang dengan  organisasi  atau  biasanya  disebut sebagai corporate image dan person- organization  fit (Wei,  Chang,  Lin,  &  Liang, 2016). Penelitian Wei dkk. (2016) menyarankan bahwa pesan yang komprehensif terkait rekrutmen dapat meningkatkan hubungan  positif  antara  citra  perusahaan dengan kesesuaian seseorang dengan organisasi. Pesan komprehensif terkait rekrutmen ini dapat dilakukan oleh universitas milik  perusahaan  dengan  melibatkan  tenaga pendidiknya  yang  merupakan  karyawan  dari perusahaan inti. Hal ini mungkin menjadi salah satu alasan lain mengapa ketertarikan mahasiswa  di  universitas  milik  perusahaan
menjadi lebih tinggi jika dibandingkan dengan mahasiswa di universitas milik organisasi lain.
Hasil penelitian terkait perusahaan ikut turun  ke  universitas  dalam  meningkatkan ketertarikan mahasiswa untuk bekerja di suatu organisasi  mendukung penelitian  Nelloh (2018). Penelitian Nelloh menyarankan perusahaan  dapat  mengajak  tenaga  pendidik untuk  mengkomunikasikan  informasi  tentang perusahaan  di  dalam  kelas  atau  seminar. Komunikasi ini dianggap dapat menjadi media yang  efektif  dalam  meningkatkan  ketertarikan mahasiswa untuk bekerja ke sebuah organisasi yang dalam hal ini akan lebih mudah dilakukan oleh perusahaan induk kepada universitas milik perusahaan itu sendiri.
Temuan perbedaan karakteristik individu  pada  ketertarikan  seseorang  dalam mencari  kerja  berbeda  dengan  penelitian sebelumnya  (Jatmiko,  2004).  Pada  penelitian sebelumnya  ditemukan  bahwa  usia  dan pengalaman  kerja  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  OA.  Sedangkan  jenis  kelamin memiliki  pengaruh  terhadap  OA  seseorang. Perbedaan  ini  mungkin  disebabkan  oleh perbedaan  karakteristik  responden  dimana penelitian sebelumnya dilakukan pada mahasiswa Yogyakarta, sedangkan pada penelitian  ini  responden  berasal  dari  daerah Banten.  Perbedaan  karakteristik  lain  juga muncul  karena  penelitian  ini  dilakukan  pada universitas swasta sedangkan penelitian sebelumnya dilakukan pada universitas negeri. Peneliti menduga perbedaan ini terkait dengan pilihan  karir  di  Jakarta  yang  lebih  banyak, karena terletak pada daerah metropolitan.  Hal ini mungkin membuat mahasiswa laki-laki dan
perempuan memiliki preferensi organisasi yang berbeda  dalam  mencari  pekerjaan  di  Jakarta, karena  memiliki  banyak  pilihan  dibandingkan dengan di Yogyakarta.
Temuan-temuan  dalam  penelitian  ini memberikan  sejumlah  saran  praktis.  Bagi perusahaan yang memiliki universitas, perusahaan  induk  dapat  lebih  terlibat  dalam proses belajar mengajar di universitas miliknya. Keterlibatan  ini  dibutuhkan  agar  universitas yang  ada  tidak  hanya  menjadikan  universitas miliknya  sebagai  unit  bisnis  saja,  melainkan dapat  menjadi  bermanfaat  bagi  perusahaan lewat  ketersediaan  tenaga  kerja.  Selain  itu perusahaan  dapat  memperhatikan  aspek  usia pada  mahasiswanya  agar  dapat  membuat kebijakan  yang  lebih  tepat  sasaran  untuk menarik  minat  pelamar  kerja.  Hal  ini dikarenakan  minat  tertinggi  mahasiswa  untuk bekerja di perusahaan induk adalah mereka di usia  17-18  tahun  yang  merupakan  mahasiswa baru.  Penelitian  sebelumnya  menjelaskan bahwa  semakin  individu  bertambah  usia, semakin  tinggi  pula  individu  tertarik  pada organisasi yang memproduksi produk berkualitas dan inovatif (Alnıaçık & Alnıaçık, 2012). Organisasi bisa membuat program yang menunjukkan sisi kualitas dan inovasi organisasi  pada  mahasiswa  di  usia  diatas  18 tahun.
Penelitian  ini  memiliki  sejumlah keterbatasan. Walaupun peneliti sudah berusaha mengontrol kesamaan antara universitas  milik  perusahaan  dan  universitas lainnya  lewat  karakteristik  fakultas  dan program studi yang sama, kontrol masih dapat ditingkatkan lewat teknik pengambilan sampel
yang  lebih  representatif  seperti  kuota  sampel untuk  masing-masing  angkatan  dan  jenis kelamin. Tujuan dari perbaikan ini agar setiap kelompok dapat memiliki jumlah proporsi yang lebih seimbang.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahamad, F. (2019). Impact of word-of-mouth, job attributes and relationship strength on employer attractiveness. Management  Research  Review , 42 (6),
721–739.
https://doi.org/10.1108/MRR-11- 2017-0382
Alnıaçık, E., & Alnıaçık, Ü. (2012). Identifying dimensions of attractiveness in employer  branding:  effects  of  age, gender, and current employment status. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 58 , 1336-1343.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.0
9.1117
Aslan,  G.,  Alinçe,  M.,  Araza,  A.,  &  Dural,  S.
(2019). Organizational Attractiveness: an Empirical Study on Students’ Public or Private Sector Choice . (14).
Banirestu,  H.  (2018).  BUMN  University Bersiap Hadapi Revolusi Industri 4.0. Baporikar,  N.  (2015).  Role  of  corporate universities in higher education. International  Journal  of  Applied
Management Sciences and Engineering , 2 (1), 30-43. https://doi.org/10.4018/ijamse.201501 0103
Benraiss-Noailles, L., Herrbach, O., & Viot, C.
(2019). The impact of employer
brand  equality  on  organizational attractiveness: The  moderating  role  of familiarity. Management  &  Avenir , 107, 37-59.
Creswell, J. W. (2012). Educational Research: Planning,  Conducting,  and  Evaluating Quantitative and Qualitative Research. In Educational  Research (Vol.  4). https://doi.org/10.1017/CBO97811074 15324.004
Etikan,  I.  (2016).  Comparison  of  convenience sampling  and  purposive  sampling. American  Journal  of  Theoretical  and
Applied Statistics , 5 (1), 1. https://doi.org/10.11648/j.ajtas.201605
01.11
Gerald,  B.  (2018).  A  brief  review  of independent, dependent and one sample t-test. International Journal of
Applied  Mathematics  and  Theoretical
Physics , 4 (2), 50. https://doi.org/10.11648/j.ijamtp.2018 0402.13
Gomes, D., & Neves, J. (2011). Organizational attractiveness and prospective applicants’  intentions  to  apply.
Personnel  Review , 40 (6),  684-699.
https://doi.org/10.1108/004834811111
69634
Hendriks,  M.,  Bondarouk,  T.,  &  Bos-Nehles,
A. C. (2016). Organizational reputation,
organizational
attractiveness and employer branding: clarifying the concepts . (October), 115.
Highhouse,  S.,  Lievens,  F.,  &  Sinar,  E.  F.
(2003). Measuring attraction to
organizations. Educational and
Psychological  Measurement , 63 (6), 986-1001. https://doi.org/10.1177/001316440325 8403
Jatmiko,  P.  B.  (2004).  The  influence  of  firm ecological  recruitment  advertisements on  organizational  attractiveness  and career choices: An experimental research. Gadjah  Mada  International Journal  of  Business , 6 (2),  155-169. https://doi.org/10.22146/gamaijb.5549
Kashive, N., & Khanna, V. T. (2017). Study of early recruitment activities and employer  brand  knowledge  and  its effect  on  organization  attractiveness and firm performance. Global Business Review , 18 (3), S172-S190. https://doi.org/10.1177/097215091769 3334
Maria,  A.,  &  Kumar,  P.  (2016). The  7 Fundamentals  of  Highly  Performed Corporate  University .  Jakarta:  PT Intipesan Pariwara.
Nathan, A. J., & Scobell, A. (2012). How China sees America. In Foreign Affairs (Vol. 91).
https://doi.org/10.1017/CBO97811074 15324.004
Nelloh,  L.  (2018).  Intentions  to  apply  as internship  students  on  digital  start-up companies in Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Bisnis,
20 (2), 347-366.
https://doi.org/10.24914/jeb.v20i2.100
0
Nixon,  J.  C.,  &  Helms,  M.  M.  (2002).
Corporate universities vs higher
education  institutions. Industrial  and Commercial Training , 34 (4), 144-150. https://doi.org/10.1108/001978502104 29129
Rocky,  &  Dahesihsari,  R.  (2016).  The organizational  attraction  at  company- owned univesity. International
Research Journal of Business Studies , 9 (3), 185-195. https://doi.org/https://doi.org/10.21632 /irjbs.9.3.185-197
Russell, S., & Brannan, M. J. (2016). “Getting the  Right  People  on  the  Bus”: Recruitment,  selection  and  integration for the branded organization. European
Management  Journal , 34 (2),  114-124.
https://doi.org/10.1016/j.emj.2016.01. 001
Stahl, G. K., Björkman, I., Farndale, E., Morris,
S. S., Paauwe, J., Stiles, P., … Wright,
P.  (2012).  Six  principles  of  effective global  talent  management. MIT  Sloan
Management  Review , 53 (2),  25-32. Retrieved
from
https://search.proquest.com/docview/9 14408228?accountid=48149
Rothwell,  W.  J.,  &  Benscoter,  G.  M.  (2012).
The Encyclopedia of Human Resource
Management .
https://doi.org/10.1002/978111836471
0
Wei, Y. C., Chang, C. C., Lin, L. Y., & Liang,
S. C. (2016). A fit perspective approach in  linking  corporate  image  and intention-to-apply. Journal of Business
Research , 69 (6), 2220–2225.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2015. 12.033