## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 2, Januari 2023 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN SERTA IMPLIKASINYA PADA TURNOVER INTENTION

## (Studi Kasus Pada PT. Daido Sp, Indonesia)
Ake Esalutfiani 1 , Saur Panjaitan 2 1,2 Fakultas Sosial Ekonomi dan Bisnis,Universitas Pelita Bangsa,Bekasi, Indonesia aelkew@gmail.com 1 , saur.panjaitan@gmail.com 2

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan,  insentif terhadap  kepuasan  karyawan  dan  implikasinya  pada  turnover  karyawan.  Penelitian  ini dilaksanakan  di  PT  Daido  Sp  Indonesia,  karena  dapat  dilihat  dari  perkembangan  suatu perusahaan  pada  umumnya  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  yang  diterapkan  dalam  setiap perusahaan.  Pentingnya  peranan  tenaga  para  karyawan  dalam  organisasi  yang  dapat dimanfaatkan seefektif mungkin. Untuk itu, diperlukan cara-cara untuk menggerakkan mereka agar mau bekerja dan menggunakan skill atau keahlian secara maksimal. Seorang pemimpin harus memberikan kepuasan kerja kepada setiap karyawannya dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan bagi setiap karyawannya. Jenis penelitian ini adalah menggunakan jenis penelitian kuantitatif, populasi semua karyawan PT. Daido Sp, Indonesia dan sampel yaitu 81 sampel  karyawan.  Teknik  pengeolahan  data  SEM  menggunakan  aplikasi  Lisrel  8.8.  Hasil peneltian  menunjukan  bahwa  kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja,  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap turnover, sedangkan insentif tidak berpengaruh secara signifikan, baik terhadap kepuasan kerja maupun turnover. Kepuasan kerja juga tidak berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap turnover intention. Secara simultan variabel kepemimpinan dan insentif berpengaruh terhadap kepuasan dengan nilai 2,69 dan R² 0.33, serta variabel kepuasan, kepemimpinan dan insentif berpengaruh secara simultan terhadap turnover dengan nilai 2.82 dan R² 0.75. Dengan begitu sebaiknya  pimpinan  PT.  Daido  Sp,  Indonesia  perlu  sangat  memperhatikan  faktor-faktor kepemimpinan  agar  mengurangi  tingkat  Turnover  Intention  dan  dapat  meningkatkan  rasa kepuasan kerja yang lebih baik dari sebelumnya.

## Kata kunci: Kepemimpinan, Insentif, Turnover Intention, dan Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  leadership  and  incentives  on employee  satisfaction  and  their  implications  for  employee  turnover.  This  research  was conducted at PT Daido Sp Indonesia, because it can be seen that the development of a company is generally influenced by the leadership applied in each company. The importance of the role of employees in the organization that can be utilized as effectively as possible. For this reason, ways are needed to move them to want to work and use their skills or expertise to the fullest. A leader  must  provide  job  satisfaction  to  each  of  his  employees  and  create  favorable  social
conditions for each of his employees. This type of research is to use a quantitative research type, the population of all employees of PT. Daido Sp, Indonesia and a sample of 81 employees. The SEM data processing technique uses the Lisrel 8.8 application. The results of the study show  that  leadership  partially  has  a  positive  effect  on  job  satisfaction,  leadership  has  no positive and significant effect on turnover, while incentives have no significant effect on both job satisfaction and turnover. Job satisfaction also has no significant and positive effect on turnover  intention.  Simultaneously  the  leadership  and  incentive  variables  have  an  effect  on satisfaction with a value of 2.69 and R² 0.33, and the variables of satisfaction, leadership and incentives have an effect simultaneously on turnover with a value of 2.82 and R² 0.75. In this way,  the  leadership  of  PT.  Daido  Sp,  Indonesia  needs  to  pay  more  attention  to  leadership factors  in  order  to  reduce  Turnover  Intention  levels  and  can  increase  a  better  sense  of  job satisfaction than before.

## Keywords: Leadership, Incentive, Turnover Intention, Job Satisfaction

## I. PENDAHULUAN
Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia untuk keunggulan kompetitif perusahaan,  maka  penelitian  ini  menganalisis  literatur  yang  saling  berkaitan  terhadap konsep.  Tujuan  utama  dari  penelitian ini yaitu  menentukan  seberapa jauh  penelitian  ini telah berkembang dan studi apa yang masih tertunda dan perlu kajian lebih lanjut. Lebih khusus, kajian ini memiliki tiga tujuan. Pertama, untuk menggambarkan literatur secara umum.  Kedua,  untuk  menganalisis  topik  yang  dipelajari  di  berbagai  artikel.  Ketiga, mengidentifikasi keterbatasan pada penelitian dan mencari jalur penelitian masa depan di bidang  ini.  Penelitian  ini  tidak  hanya  berfungsi  untuk  menilai  struktur  dan  evolusi hubungan  antara  beberapa  variabel,  tetapi  juga  untuk  menyajikan  ide-ide  baru.  Dengan tujuan,  kajian  dibagi  menjadi  beberapa  bagian,  yaitu  pendahuluan,  kedua  metodologi penelitian,  kemudian  menganalisa  topik  yang  dibahas  di  artikel  jurnal,  terkait  peran manajemen sumber daya manusia
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  berperan  penting  dalam  kemajuan  organisasi. Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  kunci  dalam  memberikan  layanan,  sumber inovasi dan kreativitas melalui pemikirannya, dan hal tersebut dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan dapat menjadi keunggulan bersaing bagi perusahaan. Melihat pentingnya peran SDM tersebut, maka sudah seharusnya setiap organisasi dapat menjaga loyalitas atau komitmen karyawan terhadap organisasi agar karyawan tetap bertahan dalam organisasi. Sumber  daya  menusia  merupakan  kebutuhan  yang  sangat  kompeten  dan  harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain. Menurut Robbins, S. P. (2019) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi  sebagai  aset  yang  harus  dilatih  dan  dikembangkan  kemampuannya.  Pada hakikatnya,  SDM  berupa  manusia  yang  dipekerjakan  di  sebuah  organisasi  sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi .
Selain itu manajemen sumber daya manusia juga sangat penting dalam pengelolaan sumber  daya  yang  ada  didalamnya.  Manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial  (Adamy, 2016
dalam Marwansyah 2010:3).

## Tabel 1. Turnover Karyawan PT. Daido Sp, Indonesia
No Bulan Jumlah Karyawan Karyawan Resign Persentase Perputaran 1. Januari 121 1 0,82 % 2. Februari 121 0 0% 3. Maret 121 0 0% 4. April 121 0 0% 5. Mei 121 1 0.82% 6. Juni 121 1 0,82% 7. Juli 121 2 1,65% 8. Agustus 121 0 0% 9. September 121 1 0,82% 10. Oktober 121 2 1,65% 11. November 121 4 3,30% 12 Desember 121 1 0.82% Jumlah 1.452 13 Rata – rata 121 1.0 0.82%
Sumber: PT. Daido Sp, Indonesia 2021
Salah satu faktor yang mempengaruhi  Turnover Intention adalah kepuasan kerja karyawan. Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan, perusahaan harus mampu membuat karyawan merasa lebih puas dengan hasil pekerjaannya.  Kepuasan kerja akan menimbulkan  sikap  dan  dampak  yang  positif  terhadap  pekerjaannya.  kepuasan  kerja karyawan yang tersusun dari kepuasan terhadap gaji, sistem promosi, rekan kerja, penyelia dan  pekerjaan  itu  sendiri akan  mempengaruhi  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan. Faktanya niat keluar sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja karena kepuasan kerja adalah anteseden dari turnover intention. Menurut Gezels dalam (Panggabean, 2012) dalam jurnal (Bhastary Dwipayani, 2020) menyatakan kepuasan kerja ( Job Satisfaction ) adalah  fungsi  dari  tingkat  keserasian  antara  apa  yang  diharapkan  dengan  apa  yang diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan”.
Dalam hal ini aspek atau peran kepemimpinan dan aspek insentif menjadi sangat penting bagi perusahaan karena merupakan salah satu faktor pencegahan resiko terjadinya turnover intention atau keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Hasibuan (2005), menyatakan kepemimpinan adalah cara seorang mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. (Lina, 2014).
Kepuasan kerja adalah tingkat kepuasan yang dirasakan oleh seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti kondisi kerja, sistem pembayaran,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  dan  sebagainya.  Orang  yang  merasa  puas terhadap  pekerjaannya  biasanya  akan  lebih  produktif,  memiliki  komitmen  yang  lebih
tinggi  terhadap  perusahaan,  dan  lebih  mungkin  untuk  bertahan  dalam  pekerjaannya. Sebaliknya,  orang  yang  merasa  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya  cenderung  memiliki rendahnya  produktivitas,  lebih  mungkin  untuk  meninggalkan  pekerjaan,  dan  lebih mungkin untuk memiliki tingkat stres yang lebih tinggi. Oleh karena itu, penting untuk mempertahankan tingkat kepuasan kerja yang tinggi agar dapat membantu meningkatkan kinerja perusahaan (Haryadi et al, 2022).
Faktor Insentif turut menjadi penunjang yang berpengaruh dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan. Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif yang adil kepada karyawan serta peran seseorang yang mempunyai gaya kepemimpinan yang bisa  memberikan  wewenang  dan  tanggung  jawab  sesuai  dengan  jabatan,  tugas  dan fungsinya  dengan  sebaik  mungkin  untuk  mencapai  tujuan  dan  mempertahankan kelangsungan  hidup  perusahaan.  Menurut  Mangkunegara  (2010,  h.89,  Insentif  adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). (Sumarsid, 2022).

## II. METODE PENELITIAN
Variable yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel Kepemimpinan (X1) dan variabel Insentif (X2) sebagai variabel independen, variabel Turnover Intention (Y) sebagai variable dependen, dan variabel Kepuasan Kerja (Z) sebagai variabel intervening.
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  metode  kuantitatif  dengan  pengambilan sampel  menggunakan  metode  Sructural  Equation  Modeling  (SEM)  dan  diolah menggunakan aplikasi lisrel 8.8 untuk mengetahui Turnover Intention pada PT.daido Sp, Indonesia.  Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi  yang  hendak  diteliti.  Pengambilan Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.Enkei  Indonesia  bagian  operator produksi  sebanyak  121  orang  dengan  jumlah  sampel  ditentukan  menggunakan  rumus slovin  sehingga  menghasilkan  81  responden  dan  pengumpulan  data  dilakukan  dengan menyebarkan kuesioner.

## III. PEMBAHASAN Uji Validitas
Menurut Yilmaz (2018) dalam Wiyono (2011:113) menyatakan bahwa uji validitas digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Dengan  ketentuan jika r hitung ≥ r tabel maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi terhadap skor total, maka  dinyatakan  valid  dan  jika  r  hitung  <  r  tabel  maka  instrumen  atau  item-item pertanyaan  tidak  berkorelasi  terhadap  skor  total,  maka  dinyaakan  tidak  valid.  Metode pengujian validitas menggunakan aplikasi lisrel 8.8. Kriteria pengambilan keputusan uji validitas dengan mengamati nilai factor loadings . Secara umum jika nilai factor loadings lebih besar dari 0,50 maka item pernyataan dinyatakan valid.
Tabel 3. Uji Validitas Semua Variabel Variabel SLF Kesimpulan Error Kepemimpinan 0.50 Valid 0.30 0.62 Valid 0.35 0.74 Valid 0.25 0.62 Valid 0.26
0.45 0.65 0.61 0.69 Valid Valid Valid Valid 0.29 0.26 0.22 0.18 Insentif 0.32 Tidak Valid 0.73 0.49 Valid 0.47 0.53 Tidak Valid 0.57 0.58 Valid 0.22 0.56 Valid 0.23 0.44 Valid 0.37 0.49 Valid 0.39 0.46 Valid 0.30 Kepuasan Kerja 0.18 Tidak Valid 0.71 0.25 Tidak Valid 0.59 0.07 Tidak Valid 0.40 0.17 Tidak Valid 0.28 0.48 Valid 0.35 0.65 Valid 0.20 0.52 Valid 0.11 0.47 Valid 0.40 0.63 Valid 0.38 0.57 Valid 0.40 0.48 Valid 0.32 0.65 Valid 0.12 Turnover Intention 0.57 Valid 0.68 0.83 Valid 0.22 0.43 Valid 0.74 0.37 Valid 0.57 0.47 Valid 0.54 0.41 Valid 0.68
Data diatas adalah data yang sudah dimodifikasi dengan menghilangkan item yang kurang dari 0,50. Berdasarkan hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan dari masing-masing konstruk memiliki factor loadings lebih besar dari 0,50, dengan  demikian  hasil  pengujian  validitas  dari  seluruh  item  pernyataan  pada  masing- masing konstruk dapat dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas pada dasarnya adalah melakukan pengujian terhadap indikator, sejauh  mana  dapat  mengukur  konstruk  teoritis  (Wiyono,  2011:116).  Suatu  variabel dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach  Alpha >  0,70,  hal ini  sesuai  dengan yang disampaikan ( No Title , 2018)
Uji  Reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  ukuran  konsistensi internal  dari  indikator  -indikator  variabel  penelitian  yang  menunjukkan  derajat  sampai dimana  masing-masing  indikator  itu  mengindikasik  an  sebuah  variabel  bentukan  yang umum. Terdapat dua cara yang dapat digunakan, yaitu composite construct reliability dan variance extracted. cut-off value untuk construct reliability cut-off value minimal adalah 0,70 sedangkan cut-off value untuk variance extracted minimal 0,50 (Adamy, 2016 dalam
Ghozali, 2013). masing -masing uji ini dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
CR = (∑ 𝑆𝐿𝐹) 2 (∑ 𝑆𝐿𝐹) 2 +(∑ 𝑒) x VE = ∑ 𝑆𝐿𝐹 2 ∑ 𝑆𝐿𝐹 2 +(∑ 𝑒) Keterangan :
CR (Construct Reliability) : Konsistensi Suatu Pengukuran VE (Variance Ekstracted) :  Jumlah  varian  keseluruhan  dalam  variabel  manifes yang dapat dijelaskan oleh variabel laten
∑ 𝑆𝐿𝐹
: Jumlah standar loading factory masing – masing item ∑ 𝑒 : Jumlah standar loading factory masing – masing item Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Contruct Reliability (CR) Varian Ekstracted (VE) Kesimpulan Kepemimpinan 0.82 0.62 Reliabel Insentif 0.83 0.71 Reliabel Kepuasan Kerja 0.79 0.59 Reliabel Turnover Intention 0.78 0.73 Reliabel

## Uji Hipotesis
Setalah dilakukan pengolahan data menggunakan aplikasi lisrel 8.8, didapatkan hasil sebagai berikut :
Gambar 2. Structural Model Estimates Standardized Solution
Gambar 3. Structural Model Estimates T-Values

## Gambar 4. Structural Equations
Uji statistik T ini digunakan untuk membuktikan signifikan atau tidaknya variabel bebas terhadap variabel terikat secara individual. Tingkat signifikan dalam penelitian ini adalah 5%. Adapun yang disampaikan (Rohimah, 2018), bahwa kriterianya yaitu apabila t-hitung  >  t-tabel  maka  ada  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependen dan juga sebaliknya. Sarwono 2007:167).
Hipotesis pertama :  Uji terhadap variabel Kepemimpinan (X1) didapatkan t-hitung sebesar  -3.51.  Karena  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (3.51>1,9)  maka  dapat  ditarik kesimpulan bahwa variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kepuasan kerja (Z). Dengan demikian hipotesis 1 dapat diterima.
Hipotesis kedua :  Uji terhadap variabel Insentif (X2) didapatkan t-hitung sebesar 0.81.  Karena  t-hitung  lebih  kecil  dari  t-tabel  (0.81>1,9)  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  variabel  Insentif  (X2),  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kepuasan kerja  (Z).  Hal  ini  berarti  jika  Insentif  (X2)  ditingkatkan  maka  akan  berdampak  pada peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  dan  sebaliknya  jika  Insentif  (X2)  menurun maka mengakibatkan  penurunan  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  hipotesis  2  tidak  dapat diterima.
Hipotesis ketiga : Uji terhadap variabel Kepemimpinan (X1) didapatkan t-hitung sebesar  0,49.  Karena  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (2.69<1,9)  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  variabel  Kepemimpinan  (X1)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap
variabel Turnover Intention (Y). Dengan demikian Hipotesis 3 tidak dapat diterima.
Hipotesis  Keempat  :  Uji  terhadap  variabel  Insentif  (X2)  didapatkan  t-hitung sebesar  0,21.  Karena  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (-0.68<1,9)  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  variabel  Kepemimpinan  (X1)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel Turnover Intention (Y). Dengan demikian Hipotesis 4 tidak dapat diterima.
Hipotesis Kelima : Uji terhadap variabel Kepuasan Kerja (Z) didapatkan t-hitung sebesar  3,76.  Karena  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (0.67>1,9)  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  (Z)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel Turnover Intention (Y). Dengan demikian hipotesis 5 tidak dapat diterima.
Hipotesis  Keenam  :  Uji  terhadap  variabel  Kepemimpinan  (X1),  Insentif  (X2) didapatkan  t-hitung  sebesar  -1.65.  Karena  f-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (-1.65>2,45) maka dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel Kepemimpinan (X1), Insentif (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja (Z). Dengan demikian hipotesis 6 tidak dapat diterima.
Hipotesis Ketujuh : Uji terhadap variabel Kepemimpinan (X1), Insentif (X2), dan Kepuasan Kerja (Z) didapatkan f-hitung sebesar 2.82. Karena t-hitung lebih besar dari t- tabel  (2.82  >2,45)  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  Kepemimpinan  (X1), Insentif  (X2),  dan  Kepuasan  Kerja  (Z)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Turnover Intention (Y). Dengan demikian hipotesis 7 tidak dapat diterima.
Uji Mediator Variabel Intervening
Gambar 5. Structural Model Estimates Standardized Solution
Tabel 5. Besar Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Turnover Intention
Pengaruh Langsung (L) Terhadap Kinerja
Karyawan Tidak Langsung (TL) Melalui Kepuasan Kerja Kesimpulan Kepemimpinan Terhadap Turnover (- 0.52)² x 100 = 27.4% (-0.52)x(0.11)100% = 5.72% TL<L ( no mediating )

## Intention
Insentif Terhadap Turnover Intention (0.11)² x 100% =1.21% 0.11 x (-0.11)100% =1.21%
TL<L
( no mediating )
Sumber : Hasil pengolahan data 2022
1. Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  Kepemimpinan  terhadap  Turnover Karyawan
a. Pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap Turnover Intention adalah sebesar (- 0.52)² x 100% = 27.4%
b. Pengaruh  tidak  langsung  Kepemimpinan  terhadap  Turnover  Intention  melalui Kepuasan Kerja yaitu (-0.52) x (-0.11) x 100 = 5.72%
c. Hasil  persentase  di  atas  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  tidak  dapat meningkatkan  Turnover  Intention,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung melalui  Kepuasan  Kerja.  Dengan  demikian  pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Turnover Intention, variabel Kepuasan Kerja bukan merupakan variabel mediating .
2. Pengaruh langsung dan tidak langsung Insentif terhadap Turnover Intention
a. Pengaruh  langsung  Insentif  terhadap  Turnover  Intention  adalah    sebesar (0,11) 2 𝑋100 = 1.21%
b. Pengaruh  tidak langsung  Insentif terhadap  Turnover  Intention  melalui  Kepuasan Kerja yaitu ( 0,11) x (-0.11 ) x 100 = 1.21%
c. Demikian  dengan  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  Insentif  terhadap Turnover  Intention  menunjukkan  bahwa  Insentif  dapat  meningkatkan  Kinerja Karyawan  secara  tidak  langsung  melalui  Kepuasan  Kerja,  namun  pengaruh langsung  lebih  dominan.  Dengan  demikian  pengaruh  Insentif  terhadap Turnover Intention, variabel Kepuasan Kerja bukan merupakan variabel mediating

## IV. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Dapat  diartikan  bahwa  semakin  pemimpin menggunakan  nilai  kepemimpinan  yang  dimilikinya  dengan  baik  dan  di  tularkan kedalam  proses  kepemimpinan  maka  dapat  merasuk  kebawahan  dan  mempengaruhi motivasi dari dalam diri bawahan yang dengan itu menciptakan suatu kepuasan kerja setiap karyawannya.
Insentif tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dapat diartikan  bahwa  dalam  suatu  perusahaan,  variabel  insentif  tidaklah  begitu  penting dalam  faktor  turnover  intention.  Hanya  saja  dalam  hal  ini  jika  variabel  insentif ditingkatkan  maka  akan  berdampak  pada  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  dan sebaliknya jika Insentif menurun maka mengakibatkan penurunan kepuasan kerja.
Dari  penelitian  diatas  menunjukan  bahwa  variabel  yang  paling  sangat berpengaruh tinggi terhadap kepuasan kerja merupakan variabel kepemimpinan karena memiliki  nilai  ratio  yang  tinggi,  setelah  itu  baru  insentif  sebaagai  faktor  pendukung dalam kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan,  berikut  ini  dapat  diberikan beberapa  saran  yaitu  Turnover  intention  dapat  dikurangi  dan  dicegah  dengan melakukan pendekatan kepada karyawan melalui bentuk kepemimpinan yang baik dan rasa  nyaman,  mengembangkan  kemampuan  dalam  memimpin  dan  memberikan  hak-
hak  karyawan  secara  penuh  dan  adil  serta  memberikan  peluang  kepada  seluruh karyawan  meningkatkan  karirnya  sehingga  karyawan  tidak  mempunyai  niat  untuk meninggalkan perusahaan.

## 2. Saran
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dalam penelitian  ini,  maka  saran  yang  dapat diajukan adalah sebagai berikut:
a. Bagi pemilik perusahaan, guna menjadikan faktor bentuk kepemimpinan hal paling utama, karena pemimpin yang baik bukan menjadi faktor utama yang memngaruhi keinginan  karyawan  untuk  berpindah  pekerjaan,  dan  hendaknya  memberikan perhatian  penuh  pada  permasalahan  gaji, bonus  atau  insentif  serta  sikap  pemilik perusahaan.
b. Bagi  karyawan  hendaknya  dalam  berpindah  pekerjaan  dilakukan  dengan pertimbangan dan tanpa tergesa-gesa sehingga tidak merugikan perusahaan.
c. Bagi peneliti selanjutnya, hendaknya ditemukan faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah karyawan diluar yang telah disebutkan peneliti, seperti tingkat stress atau kejenuhan karyawan terhadap pekerjaan dll.

## V. DAFTAR PUSTAKA
Ardiyati, M. B. (2021). Analisis Pengaruh Kemampuan Kerja, Komunikasi, Dan Konflik Kerja Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja Guru (Doctoral dissertation, Universitas Mercu Buana Yogyakarta).
Adamy, M. (2016). Upcycling: From old to new. Kunststoffe International , 106 (12), 16– 21.
Anggraito, S. C., & Amboningtyas, D. (2018). Pengaruh Insentif Financial, Insentif Non Financial Dan Human Resources Tools Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Implikasinya  Terhadap  Turnover  Intention  Kerja  Pada  Pt.  Inhutan  Kabupaten Demak. Journal Of Management , 1–11. Anugrah, Y. H., & Nurseto, S. (n.d.). THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND WORK ENVIRONMENT AGAINST JOB . 1–8.
Bhastary Dwipayani, M. (2020). Pengaruh Etika Kerja dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 160–170. Brian,  A.  (2022).  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA,  KOMPENSASI  DAN  SISTEM PENGEMBANGAN  KARIR  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN PT CATURKARDA DEPO BANGUNAN TBK (Studi Kasus di Divisi Operasional) (Doctoral dissertation, UNSADA).
Dotulong, L., Sepang, J., & Sambiran, B. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Dan Insentif Finansial  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Adira  Finance  Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (3), 1050–1058. Gandung, M., Suwanto, S., & Sunarsi, D. (2022). Pelatihan Kemampuan Komunikasi bagi Pemuda  pada  Karang  Taruna  Kelurahan  Kedaung  Kota  Depok.  Jurnal  Peradaban Masyarakat, 2(6), 44-48.
Gusroni,  I.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover Intention Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Nki. Perspektif , 1 (1), 78–88. https://doi.org/10.53947/perspekt.v1i1.58
Haryadi, R. N., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Hamsinah, H. (2022). Pengaruh Komunikasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Timur  Jaya Prestasi  Cileungsi .  JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia), 5(3), 702-709.
Iskandar, S., Marhanah, S., & Kusumah, A. G. (2015). Syarief Iskandar, Sri Marhanah, dan  AH.  Galih  Kusumah:  Pengaruh  kepemimpinan  terhadap. Jurnal  Manajemen Resort Dan Leisure , 12 (2), 45–56.
Joesyiana,  K.,  Basriani,  A.,  &  Susanti,  D.  (2022).  The  Influence  Of  Workload,  Work Conflict And Work Stress on the Performance Of Sprinter Employees at PT Garuda Express Nusantara in Pekanbaru. eCo-Buss, 5(2), 672-684.
Kuspinta, T. D. (2018). Pengaruh Intellectual Capital Terhadap Profitabilitas Perusahaan (Studi Pada Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia Periode Tahun 2014-2016) (Doctoral dissertation, Universitas Brawijaya).
L, N. (2017). Lingkungan kerja. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Lina,  D.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis , 14 , 77–97.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(1), 129-147.
Marimin, M., & Sunarsi, D. (2021). Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Finance Multi Abadi di Jakarta. Jurnal Tadbir Peradaban, 1(1), 15- 21.
Niago, A. G. C., & Sunardi, D. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kedeputian Bidang Politik, Hukum, Pertahanan dan Keamanan Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (BAPPENAS) Jakarta Pusat. Jurnal Tadbir Peradaban, 2(3), 201-205.
Nurjaya, N., Erlangga, H., Iskandar, A. S., Sunarsi, D., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Promosi  dan  Store  Atmosphere  Terhadap  Kepuasan  Konsumen  pada  Pigeonhole Coffee di Bintaro Tangerang Selatan. Jurnal Tadbir Peradaban, 2(2), 147-153.
Robbins, S. P. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1. Jurnal Manajemen  Pendidikan,  9(2),  952–962.Robbins,  S.  P.  (2019).  MANAJEMEN SUMBER  DAYA  MANUSIA  Eri  Susan  1. Jurnal  Manajemen  Pendidikan , 9 (2), 952–962.
Rohimah, S. (2018). Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 1 No. 10 Oktober 2018. Jurnal Ekobis Dewantara , Vol.1 (No.10), pp 1-12.
Setiyanto, A. I., & Selvi, N. H. (2018). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention (pada perusahaan manufaktur di kawasan industri anbil kota Batam). Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 1 (1), 9–25. Sudirman,  A.,  Efendi,  E.,  &  Harini,  S.  (2020).  Kontribusi  harga  dan  kepercayaan konsumen  untuk  membentuk  kepuasan  pengguna  transportasi  berbasis  aplikasi. Journal of Business and Banking , 9 (2), 323. https://doi.org/10.14414/jbb.v9i2.2078 Sunarsi, D. (2020). Peran Kepala Desa dalam Percepatan Pembangunan: Tinjauan Gaya Kepemimpinan.
Sunarsi,  D.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Pengembangan  Karir  dan  Lingkungan Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Boga  Lestari  Sentosa  Indonesia (Kenny Rogers Roasters).
Sumarsid.  (2022). Analisa  Insentif  Finansial  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Di PT BINA SAN PRIMA . 12 (2), 1–12.
Wibowo,  U.  B.  (2011).  Teori  Kepemimpinan.  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota Yogyakarta  [skripsi].[internet].[diunduh  26  September  2017].  Tersedia  pada: http://staff. uny. ac. id/sites/default/files/tmp/C, 20201113.
Yilmaz.  (2018).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  LOYALITAS KARYAWAN  DENGAN  KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL INTERVENING  PADA  PT.  ASELI  DAGADU  DJOKDJA. مممم ممممم مممممممم
مممممم , ممممم مممم ( 3 ), 1 – 13 .
Yudiaatmaja,  F.  (2013).  Kepemimpinan:  Konsep,  Teori  Dan  Karakternya.  Media Komunikasi FPIPS, 12(2).