## PENGARUH KOMPETENSI KERJA DAN MASA KERJA TERHADAP PENGEMBANGANKARIRKARYAWANPADAPT.SOCFINDO BANGUNBANDARDOLOK MASIHUL SERDANGBEDAGAI
Linda Peronika Simanjuntak 1 , M. Asnawi 2 ,  Al Firah 3
1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Email : alfirah41@dharmawangsa.ac.id

## ABSTRACT
Work  competence  and  tenure  is  a  very  important  issue  in  the  field  of  human  resources  related  to improving  the  career  development  of  employees  at  the  company.  Based  on  the  fact  that  an employee/employee will need a series of knowledge, skills and abilities that are developed to work well and successfully in positions encountered during his career, then career development is an important thing to do to change the human resources of an organization, from a situation to another better state through  long-term  education  and  experiential  learning  in  preparing  employees  for  future responsibilities. Career development aims to produce organizational human resources that are reliable and have competencies according to the needs of the organization. The purpose of this study was to determine and analyze the effect of work competence and tenure on employee career development at PT.  Socfindo  Builds  DolokMasihul  Port,  Serdang  Bedagai  Regency.  The  data  analysis  technique  is multiple linear regression analysis. The sample studied was 85 people. The results of the regression analysis obtained a t count value of 4.943 >t table 1.663 so it can be concluded that Ho is rejected and H1 is  accepted,  which  means  that  work  competence  has  a  significant  influence  on  employee  career development.  The  results  of  the  regression  analysis  obtained  t count of  3.828  >t table 1.663,  it  can  be concluded that H o is rejected and H 2 is accepted, which means that tenure has a significant influence on employee career development. The F count value is 49.656 >F table 2.37, so it can be concluded that the variables of work competency (X 1 ) and years of service (X 2 ) simultaneously (together) affect the career development variable (Y).
Keywords : Work Competency, Tenure, Career Development

## 1. PENDAHULUAN
Departemen  Sumber  Daya  Manusia wajib melakukan manajemensecara profesional  karena  akan  menghadapi masalah  tenaga  kerja  yang  semakin kompleks.  Salah  satu  tanggung  jawab penting manajemen SDM adalah memberikan    kesempatan  pelatihan  dan pengembangan  karir  karyawan  untuk memaksimalkan kinerja karyawan.
Kompetensi karyawan berarti mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai  dengan  tenggat  waktu  dan  tujuan program  kerja.  Karyawan  berkompeten tinggi  dapat  membantu  kelangsungan  dan pertumbuhan perusahaan. Untuk mendapatkan predikat profesional, seorang karyawan  harus  memenuhi  standar  yang telah ditentukan.kompetensi.
Kompetensi  kerja  karyawan  di PT.Socfindo Bangun Bandar Dolok
Masihul,  Kabupaten  Serdang  Bedagai, kurang memahami pelaksanaan kerja yang baik.  Hal  ini  menyulitkan  perusahaan untuk  memenuhi  pengembangan  karirnya karena  dipengaruhi  kompetensi  dan  masa kerja yang baik.
Setiap  karyawan  harus  memiliki keterampilan  kerja  yang  kompeten  untuk menunjang karir masa depannya,
mencakup etika, komunikasi yang baik dan efektif,  berfikir  kritis,  kerjasama  delegasi, percaya diri, menguasai teknologi,
menganalisa, cakap berkomunikasi.
Masa kerja dapat dilihat dari berapa lama  seorang  karyawan  telah  bekerjaatau mengabdi,  sehingga  setiap  karyawan memiliki rasa tanggung jawab, rasamemiliki,  keberanian  dan  introspeksi diri dalam kelangsungan hidup perusahaansehingga
mempengaruhi
jenjang karir karyawan tersebut.
Kemampuan seorang karyawan juga dipengaruhi  oleh  lamanya  masa  kerja mereka, jika kemampuan tersebut bermanfaat  bagi  perusahaan  maka  dapat mengarah  pada  prestasi  kerjadanjenjang karir yang positif. Namun tidak terkecuali untuk  masa  jabatan  pegawaibaru  yang memiliki  kemampuan  yang  baik  sehingga dapat juga mencapai prestasikaryawan.
Manajer  departemen  SDM  bahwa jika  seorang  karyawan  telah  lama  bekerja diperusahaan  dan  merupakan  karyawan tetap,  tetapi  latar  belakang  pendidikannya tidak memenuhi persyaratan untuk pengembangan  karir,  karyawan  tersebut tidakakan dapat berpartisipasi atau menerima peluang pengembangan karir.
Karyawandengan  ijazah  SLTA  atau sederajat mendominasi PT.Socfindo Bangun Bandar Dolok Masihul Kabupaten
Serdang
Bedagai lebih banyak
dibandingkan  dengan  tingkat  pendidikan tinggi. Akibatnya, karyawan terus berusaha untuk kemajuan karirnya.Salah satu syarat
pengembangan  karir  karyawan  untuk memajukan  PT.Socfindo  Bangun  Bandar
Dolok Masihul Kabupaten Serdang Bedagai diperlukan individu yang
berpendidikan tinggi.

## Identifikasi Masalah
1. Kinerja  karyawan  dibawah  standar merupakan
tantangan untuk memenuhitujuan kerja perusahaan
karena kurangnya keterampilan/
pengetahuan karyawan.
2. Lamanya masa kerja seorang karyawan dapat  digunakan  untuk  menentukan ketrampilankerja.
3. Program  pengembangan  karir  perlu diselaraskan  sesuai  kebutuhan  dan tujuan  karyawan  dengan  peluang  karir
perusahaan saat ini dan masa depan.

## 2. LANDASAN TEORI KompetensiKerja
Setiap  organisasi  mengaharapkan pegawainya dapat bekerja untuk mencapaitujuan organisasi, sesuai
kompetensinya  masing-masing  dan  sesuai pula dengan bidang tugasnya, peranan,fungsi,dantanggungjawabnya.
Untuk mencapai keberhasilan diperlukan  landasan  yang  kuat  berupa kompetensi  kepemimpinan,  kompetensi kerja,danbudaya  organisasi  yang  mampu memperkuat/memaksimalkan  kompetensi. Sehingga  kompetensi  sangat  berguna untuk memaksimalkan kinerja organisasi.
Wibowo  (2011:324),  kompetensi sebagai  kemampuan  untuk  melaksanakan
pekerjaan yang dilandasi keterampilan dan pengetahuan  yang didukung dengan sikap kerja  profesionalisme  dalam  suatu  bidang unggulan.
Kemampuan  untuk  menghasilkan kinerja  yang  memuaskan,  menerapkan ketrampilan,  pengetahuan  dalam  situasi yang  baru,  dan  meningkatkanmanfaat/ tujuan  yang  disepakati  sebagai  wujud pengembangan karir.
Menurut  Emron,  Yohny,  Imas (2017:140) kompetensi adalah kemampuan  untuk  melaksanakan  suatu pekerjaan  dengan  benar  dan  memiliki keunggulan  yang  didasarkan  pada   hal- hal yang menyangkut pengetahuan, keahlian dan sikap.

## MasaKerja
Rudiansyah  (2014:44),  masa  kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada
perusahaan  tertentu  dan  menghasilkan penyerapan dari berbagai aktivitas manusia. Semakin berpengalaman seorang karyawan  maka  akan  semakin  membantu perusahaan  untuk  menghasilkan  kinerja atau output yang lebih banyak.
Menurut Hermanto (2012:56), Masa kerja  dapat  dikatakan  sebagailoyalitas karyawan  kepada  perusahaan.  Rentang waktu masa kerja yang cukup,sama dengan orang yang memiliki pengalaman yangluas
baik hambatan dankeberhasilan.

## Dimensidan Indikator Masa kerja
Mangkunegara  (2017:176)  dimensi  dan indikator instrumen masa kerja yaitu:
1. Lamanya masa percobaan/magang

## 2. Lamanya Bekerja

## IndikatorKompetensi
Kasmir(2016:325), indicator kompetensi:
1. Motif (motive) ,  sesuatu  yang  secara konsisten dipikirkan/ diinginkan mampu  mendorong,  mengarahkan,dan memiliki  perilaku  yang  menyebabkan tindakan
2. Sifat (trait) ,  karakteristik  fisik  dan respons yang konsisten terhadap situasiatau informasi. Karakter seseorang dapat mempengaruhi prestasi kerja, seperti kemampuan mengendalikan emosi, perhatian
terhadap  hal  yang  sangat  detail,  dan
sebagainya.
3. Konsep  diri (self-  concept) ,sikap,nilai- nilai,ataucitradiriseseorang.Percaya diri/  keyakian  orang  bahwa  mereka dapat efektif dalamberbagaisituasi.
4. Pengetahuan (kwowledge) , informasi
yang  dimiliki  orang  dalam  bidang spesifik  dan  kompleks,  karena  dapat memprediksi apa yang mampu dilakukan  sesorang,  bukan  apa  yang akan dilakukan.
5. Keterampilan (skill) , kemampuan mengerjakan tugas fisik/mental tertentu, meliputi pemikiran analisis dan konseptual.
Seseorang yang kompeten memiliki kemampuan,  pengetahuan,  dan  keahlian untuk melakukan sesuatu secara efisien.

## Pengembangan Karir
Menurut  Julius,  Yudi  Dan  Nanda (2016:275),  pengembangan  karir  atau peningkatan  pribadi  uang  dilakukan sesorang  untuk  mencapai  rencana  karir. Pengembangan karirsebagai proses peningkatan  kemampuan  pegawai  yang dilaksanakan untuk mewujudkan
perencanaan karirnya.
Menurut Gunarso dalam Dr. Muhammad Busro (2018:276), pengembangan karir adalah suatu perjalanan  karir  para  pegawai  secara individual  dalam  jenjang  jabatan  atau kepangkatan  yang  dapat  dicapai  selama masa  kerja  dalam  suatu  organisasi. Adapun  indikator  pengembangan  karir seseorang  karyawan  adalah  promosi,
kemampuan  ppotensi-potensial,  bidang tugas, penghargaan, maupun kompetensi.
Pentingnya  pengembangan  karir suatu  perusahaan  akan  meningkatkan kepuasan  pegawai,  loyalitas,  kreativitas, dan menurunnya perputaran pegawai.

## Gambar Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
1. H 0 Kompetensi  kerja  berpengaruh terhadap pengembangan karir
Kompetensi Kerja(X 1 ) Pengembangn Karir Karyawan (Y) H1 H3 H2 Masa Kerja(X 2 )
karyawan  Pada  PT.  Socfindo  Bangun
Bandar  Dolok  Masihul  kabupaten Serdang Bedagai
H 1 Kompetensi kerja tidak berpengaruh
terhadap pengembangan karir karyawan  Pada  PT.  Socfindo  Bangun
Bandar  Dolok  Masihul  KabSerdang

## Bedagai
2. H 0 Masa  kerja  berpengaruh  terhadap pengembangan  karir  karyawan  Pada PT.Socfindo  Bangun  Bandar  Dolok Masihul Kab Serdang Bedagai
H 2 Masa  kerja  tidak  berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan  Pada  PT.  Socfindo  Bangun Bandar  Dolok  Masihul  Kab  Serdang

## Bedagai
3. H 0 Kompetensi  kerja  dan  masa  kerja berpengaruh  terhadap  pengembangan karir  karyawan  Pada  PT.Socfindo Bangun  Bandar  Dolok  Masihul  Kab Serdang Bedagai
H 3 Kompetensi  kerja  dan  masa  kerja berpengaruh  terhadap  pengembangan karir  karyawan  Pada  PT.Socfindo
Bangun  Bandar  Dolok  Masihul  Kab Serdang Bedagai
Tabel Definisi Operasional Variabel V Defenisi Indikator S
Kompe te ns i Ke rja( X1)
Kemampuan melakukan suatu pekerjaan sesuai keterampilan, pengetahuan yang didukung oleh profesionalisme sebagai sebuah unggulan. (Wibowo, 2011) 1. Pengetahuan 2. Keahlian 3. Sikap (Wibowo,2014) L iker t M as a Ke rja (X2) Jangka waktu/ lamanya bekerja pada suatu instansi, kantor, dan lain-lain. (Koesindratmono, 2011). 1. Lama masa percobaan 2. Lama bekerja
3. Masa bekerja
(Hermanto, 2012:5)
P enge m ba nga n Ka ri r (Y) Proses peningkatan kemampuan kerja individu mencapai karir yang diinginkan. (MBurso, 2018) 1. KejelasanK arir 2. Pengembangan diri 3. Perbaikan mutu kinerja (MBurso, 2018)

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di : PT. Socfindo Bangun Bandar Jl. Besar Tebing Dolok Masihul Km 18 Kecamatan Dolok Masihul Kabupaten Serdang Bedagai.
Populasi : karyawan PT.Socfindo Bangun  Bandar  Dolok  Masihul  yang berjumlah108 orang.
Sampel diambil secara random berjumlah 85  orang,  dengan  menggunakan  rumus slovin :

## Jenis Data
Jenis data penelitian ini yaitu data primer,
data yang diperoleh melalui observasi dari instansi  terkait  (pimpinan  dan  pegawai) PT.  Socfindo  Bangun  Bandar  Dolok Masihul Kabupaten Serdang Bedagai.

## Sumber Data
Sumber  data  penelitian  ini  berasal  dari kuesioner  yang  disebarkan  kepada  85 pegawai  PT.  Socfindo  Bangun  Bandar Dolok Masihul Kab Serdang Bedagai.

## Teknik Analisis Data
Analisis  data  kuantitatif  adalah  analisis datayang mengandung angka-angka
tertentu  dan  menggunakan  pendekatan penelitian  survey,  penelitian  eksperimen, penelitian kuantitatif dan beberapa penelitian lainnya yang mengandung data- data  berupa  angka-angka  (Manulang, Pakpahan, 2014:117).

## Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur (Syafrizal, 2017:86).
Pengambilan keputusan uji validitas :
Nilai r hitung >r tabel : valid
Nilai r hitung <r tabel :tidak valid (gugur)

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  indeks  yang menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat pengukur  dapat  dipercaya  atau  dapat dindalkan.  Bila  suatu  alat  pengukur dipakai  dua  kali  dan  hasilnya  relatif konsisten, maka reliabel . (Syafrizal ,2017:89)
Bila suatu variabel nilai reliabilitasnya
α> 0,6 dikatakan reliabel α < 0,6 dikatakantidak reliabel.

## Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk meramalkan keadaan (naik turunnya)  variabel  dependen  (Sugiyono, 2011:275) Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Dimana: a : konstanta Y : PengambanganKarir X1 : Kompetensi Kerja X2 : Masa Kerja b : koefisien regresi

## Uji Persial/Individual (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh  variabel independent secara persial  menerangkan  variasi  variabel dependent . Bentuk pengujiannya :
H 0 :b 1 , b 2 =0, secara parsial tidak berpengaruh signifikan dari variabel bebas terhadap varibel terikat.
H a :b 1 ,  b 2 ≠0,  secara  parsial  terdapat pengaruh  signifikan  dari  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah: H 0 diterimajika – t hitung <t tabel pada α = 5%. H a diterimajika – t hitung >t tabel pada α = 5%.

## Uji SecaraSimultan/serempak (Uji F)
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  melihat apakah  semua  variabel  bebas  mempunyai pengaruh secara serempak terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya : f hitung >f tabel :secara serempak tidak terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel bebas terhadap varibel terikat.
f hitung <f tabel :secara  serempak  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan : Signifikan> α 5% = nyata. Tidak signifikan< α 5% = tidaknyata.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengukur  seberapa  jauh  variable  – variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R 2 ) ini berkisar antara nol sampai dengan satu ≤  (R 2 ≤  1),  dimana  semakin  tinggi  R 2
(mendekati satu) berarti variabel – variabel bebas memberikan hampir semua
informasi yang dinutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel terikat R 2 = 0 menunjukan variabel bebas secara
keseluruhan  tidak  dapat  menjelaskan variabel terikat.

## HASIL PENELITIAN
Karakteristik  yang  menjadi  identitas responden  berdasarkan  criteria  penilaian jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  dan pengalaman  kerja  dari  responden  yang dijadikan sampel dalam penelitian.

## Tabel Karakteristik Responden
Sumber:Data Diolah(2022)
Karakteristik Jlh % Jenis Kelamin Laki–Laki 76 89% Perempuan 9 11% Total 85 100% Usia 20–30Thn 2 2,35% 31–40 Thn 41 48,24% 41–50 Thn 33 38,82% ˃50 Thn 9 10,59% Total 85 100% Pendidikan SMA 77 90,59% D3 2 2,35% S1 6 7,06% S2 0 0% Total 85 100% Masa Kerja 1–10 Thn 7 8,24% 11–20 Thn 57 67,06% ˃20 Thn 21 24,70% Total 85 100%
Hasil Uji Validitas
Kompetensi Kerja (X 1 ) No Variabel r hitung r tabel Ket
1 Saya memiliki informasi dalam melibatkan peralatan diruang kerja 0,760  0,214  V 2 Dengan pengetahuan yang saya miliki saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik 0,795  0,214  V 3 Saya mengetahui apa yang saya lakukan 0,760  0,214  V 4 Saya bisa mengajari rekan kerja yang lain bagaimana cara bekerja 0,681  0,214  V 5 Dengan keterampilan, saya dapat bekerja dengan rekan kerja 0,611  0,214  V 6 Saya menguasai dan memahami pekerjaan yang menjadi tugas utama saya 0,845  0,214  V 7 Kemampuan yang sama miiliki sesuai dengan apa yang saya kerjakan 0,687  0,214  V 8 Perilaku saya ditempat kerja selalu mematuhi aturan dan norma yang berlaku 0,771  0,214  V 9 Saya selalu bersikap tanggap dan tekun dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan pimpinan 0,685  0,214  V 10 Dengan pengalaman saya dapat bekerja dengan cepat 0,756  0,214  V
Sumber : Data Diolah(2022) Berdasarkan  tabel  diatas,  semua  nilai
variabel  Kompetensi  Kerja  (X1)  adalah Valid,  berarti  semua  pernyataan  yang disebarkan  kepada  responden  dapat dipercaya validitasnya.
Tabel Hasil Uji Validitas Masa Kerja (X2) No Variabel r hitung r tabel Ket
1 Tingkat usia sangat berpengaruh terhadap Pekerjaan yang saya tangani 0,751  0,214  V 2 Semakin tinggi tingkat usia, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang saya rasakan 0,726  0,214  V 3 Semakin lama saya bekerja, semakin saya mampu memahami pekerjaan 0,577  0,214  V 4 Semakin lama saya bekerja, semakin puas dengan pekerjaan saya 0,606  0,214  V 5 Posisi saya saat ini dapat mempengaruhi seberapa baik saya melaksanakan tanggungjawab 0,743  0,214  V 6 Semakin tinggi pangkat saya, semakin senang saya ditempat kerja 0,655  0,214  V 7 Pengetahuan saya selama bekerja dapat meminimalkan kesalahan saya 0,524  0,214  V 8 Tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap jabatan saya 0,578  0,214  V 9 Kinerja dan keterampilan saya mempengaruhi tingkat posisi jabatan saya 0,513  0,214  V
10 Semakin lama saya bekerja, tingkat kesalahan saya semakin minim 0,555  0,214  V
Sumber : Data Diolah (2022) Berdasarkan  tabel  diatas,  semua  nilai variabel  Masa  Kerja  (X2)  adalah  Valid, berarti semua pernyataan yang disebarkan kepada responden dapat dipercaya
validitasnya.
Tabel Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir(Y) No Variabel r hitung r tabel Ket 1 Kepastian naik pangkat untuk pekerjaan lebih baik 0,676  0,214  V 2 Karyawan butuh pelatihan & penghargaan 0,788  0,214  V 3 Saya memiliki rencana karir 0,591  0,214  V 4 Saya berusaha memperbaiki kesalahan saya 0,760  0,214  V 5 Saya memiliki tanggung jawab dan komitmen kerja 0,746  0,214  V 6 Menyelesaikan pekerjaan dengan baik 0,606  0,214  V 7 Menyelesaikan pekerjaan ontime 0,690  0,214  V 8 Peran departemen sangat aktif dalam pengembangan karir karyawan 0,591  0,214  V 9 Pelatihan SDM untuk meningkatkan karir karyawan 0,628  0,214  V 10 Manajemen memberikan umpan informasi berkala 0,612  0,214  V

## Sumber : Data Diolah(2022)
Berdasarkan  tabel  diatas,  semua  nilai variable  Perkembangan  Karir  (Y)  adalah Valid,  berarti  semua  pernyataan  yang disebarkan kepada responden dapar dipercaya kevaliditasannya.

## Pengujian Reliabilitas
Metode uji reliabilitas yang paling sering digunakan adalah Cronbach‟sAlpha suatu konstruk atau variable dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha > 0,60. Hasil pengujian reliabilitas untuk semua  variable  dapat  dilihat  pada  tabel dibawah ini:

## Tabel Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach's Alph a Batas Kritis Ket 1 Kompetensi Kerja 0,772 0,60
R el iab el 2 Masa Kerja 0,810 0,60 3 Pengembangan Karir 0,755 0,60

## Sumber : Data Diolah(2022)
Hasi  uji  reabilitas  tersebut  menunjukkan bahwa  semua  sudah reliable dan  bias dengan  nilai  Cronbach‟s  Alpha  0,772,
0,810,  &  0,755  sehingga  konsep  variable layak digunakan sebagai alat ukur.

## UjiNormalitas
Jika  data  menyebar  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal atau grafik histrogramnya
menunjukkan  distribusi  normal,  maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Jika  data  menyebar  jauh  dari diagonal  atau  tidak  mengikuti  arah  garis diagonal  atau  grafik  histogram  tidak menunjukkan  distribusi  normal,  maka model regresi tidak memenuhi asumsi.

## Gambar Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data Diolah(2022) Grafik  histogram  pada  gambar  diatas menunjukkan bahwa data yang berbentuk lonceng  tidak  menceng  ke  kiri  atau  ke kanan.  Oleh  karema  itu,  data  dikatakan distribusi normal.
Gambar : Normal P-Plot of
Regression
Sumber : Data Diolah (2022)
Bedasarkan  grafik  Normal  P-Plot  Of Regresion Stndardize
residual menunjukkan  bahwa  titik-titik  residual model  regresi  sudah  terdistribusi  normal karena  titik-titik  residual  model  regresi sudah terdistribusi normal karena titik-titik tersebut menyebar disekitar garis diagonal, dengan demikian syarat normalitas sebagai pengujian  statistic  menggunakan  regresi dapat terpenuhi.
Tabel Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Coll Stat Tolerance  VIF 1 (Constant) Kompetensi Kerja .626 1.596 MasaKerja .626 1.596 Dependent Variable: Pengembangan Karir Sumber : Data Diolah (2022)
Hasil  pengujian  pada  tabel  diatas menunjukkan bahwa semua variabel yang digunakan dalam model regresi menunjukkan  nilai  VIF  berada  diantara 01-10.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa variabel-variabel  dalam  penelitian  ini tidak menunjukkan adanya gejala multikolinearitas
Gambar Hasil Heterokedastisitas Sumber : Data Diolah (2022)
Hasil  pengujian  Heterokedastisitas  bahwa titk-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (Nol) pada sumbuY. hal ini berarti tidak  terjadi  penyimpangan  asumsi  klasik Heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat.

## Uji Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan  untuk  menguji  hipotesis tentang  pengaruh  secara  persial  dan simultan variabel bebas terhadap variabel terikat. Dari analisis sebelumnya membuktikan bahwa penelitian ini sudah dianggap baik.
Hasil dari SPSS yang digunakan sebagai alat analisis  maka  hasil  regresi  berganda adalah sebagai berikut:
Y = 11,708 + 0,426X1 + 0,291X2 + e
Keterangan:
Y = Pengambangan Karir
X1 = Kompetensi Kerja
X2 = Masa Kerja
E = eror
Hasil Analisis:
1. Nilai  konstanta  sebesar  11,708  maka hal ini dapat diinetpretasikan bahwaapabila  variabel  Kompetensi
Kerja (X1), variabel Masa Kerja (X2) adalah  konstan  atau  tidak  berubah, maka  pengembangan  karir  sebesar 11,708.
2. Koefisien  regresi  X1  sebesar  0,426, maka  hal  ini  dapat  diinterpretasikan bahwa  variabel  Kompetensi  Kerja (X1),  mempengaruhi  Pengembangan Karir  sebesar  0,426  artinya  apabila setiap  peningkatan  variabel  sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan produktivitas  karyawan  sebesar  0,426 dengan  asumsi  variabel  yang  lain tetap.
3. Koefisien  regresi  X2  sebesar  0,291 maka  hal  ini  dapat  diinterpretasikan bahwa  variabel  Masa  Kerja  (X2) mempengaruhi  Pengembangan  Karir sebesar  0,291  artinya  apabila  setiap peningkatan variabel sebesar satusatuan,  maka  akan  meningkatkan produktivitas  karyawan  sebesar  0,291 dengan  asumsi  variabel  yang  lain tetap.

## Uji t - Hipotesis(Parsial)
Ujit  digunakan  untuk  menguji pengaruh  variabel  bebas  (independent) terhadap variabel tidak bebas (dependent) secara  terpisah  atau  sendiri-sendiri. Variabel kompetensi kerja diketahui nilai
signifikan lebih kecil dari nilai proababilitas  0,1  atau  nilai  0,000  ˂  0,1, maka H 1 diterima H 0 ditolak.
Variabel X1 mempunyai
t hitung (4,943)  >  t tabel (1,663).  Jadi  dapat disimpulkan bahwa variabel X1 memiliki kontribusi  terhadap  Y.  Nilai  t  positif menunjukkan bahwa variabel X1
mempunyai  hubungan  searah  dengan  Y.
Jadi dapat disimpulkan kompetensi kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangankarir.
Variabel masa kerja diketahui nilai signifikan  <  nilai  proababilitas  0,1  atau nilai  0,000  ˂  0,1,  maka  H 2 diterima  H 0 ditolak. Variabel X2 mempunyai
t hitung (3,828) >
t tabel
(1,663).
Kesimpulannya,  variabel  X2  memiliki kontribusi  terhadap  Y  dan  masa  kerja
berpengaruh
signifikan terhadap pengembangan karir.

## UjiF
Hasil  perhitungan  statistis  uji  F pada  tabel  di  atas  menunjukkan  nilai F hitung sebesar  49,656.  Setelah  itu dibandingkan  dengan  nilai  F tabel sebesar 2,37  dengan  signifikan  5%  (0,5).  Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  F hitung >  F tabel
(49,656  >  2,37)  dengan  signifikan  0,000 <0  ,05,  ini  berarti  bahwa  variabel
independen  (X1)  dan  (X2)  secara bersama-sama berpengaruh positif
dengan signifikan terhadap pengembangan  karir  karyawan  PT. Socfindo Bangun Bandar Dolok Masihul Kabupaten Serdang Bedagai.

## Uji Koefisien Determinasi
Dari  data  diatas  menunjukkan  nilai  R- square  sebesar  0,548,  hal  ini  berarti 54,8% variasi nilai kompetensi kerja dan masa  kerja  ditentukan  oleh  peran  variasi tersebut dengan kalimat seperti kompetensi  kerja  dan  masa  kerja  dalam mempengaruhi pengembangan karir adalah  sebesar  54,8%  sementara  45,2% adalah kontribusi variabel lain yang tidak termasuk didalam regresi ini.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Kompetensi KerjaTerhadap Pengembangan  Karir  Karyawan  PT.
Socfindo Bangun Bandar Dolok Masihul Kabupaten Serdang Bedagai Berdasarkan hasil uji-t, bahwa nilai t hitung sebesar  4,943  >  t tabel 1,663  dan  nilai signifikansi (Sig.) 0,000 < 0,05, dan β = 0,426 bernilai positif, yang berarti bahwa Kompetensi  Kerja  (X1)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Pengembangan  Karir  (Y).  Hal  ini mengindikasikan bahwa kompetensi kerja sangat  diprioritaskan  didalam  proses
berlangsungnya  aktivitas  dalam  PT.
Socfindo Bangun Bandar Dolok Masihul Kabupaten Serdang Bedagai.
Kemampuan  menggambarkan  apa  yang individu lakukan di lingkungan kerja pada tingkat yang berbeda, mengenali kualitas, informasi dan kemampuan yang diharapkan oleh orang-orang yang memberdayakan mereka untuk menyelesaikan  kewajiban  dan  kewajiban mereka  sebenarnya  untuk  mencapai prinsip kualitas mahir dalam pekerjaan.
Pengaruh  Masa  Kerja  Terhadap Pengembangan  Karir  Karyawan  PT. Socfindo Bangun Bandar Dolok
Masihul Kabupaten Serdang Bedagai
Berdasarkan hasil uji-t, bahwa nilai t hitung sebesar  3,828  >  t tabel 1,663  dan  nilai signifikansi  (Sig.)  0,00  <  0,05,  dan  β  = 0,291 bernilai positif, yang berarti bahwa MasaKerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pengembangan Karir (Y). Hal ini mengindikasikan bahwa masa kerja sangat berpengaruh terhadap pengembangan
karir karyawan PT.Socfindo  Bangun  Bandar  Dolok Masihul Kabupaten Serdang Bedagai. Loyalitas  karyawan  kepada  perusahaan dapat  diukur  dari  masa  kerja.  Jumlah waktu  yang  sama  dihabiskan  bekerja sebagai orang dengan banyak pengalaman,  baik  dalam  hal  hambatan maupun keberhasilan. Pengalaman seseorang  dibentuk  oleh  waktu.  Seorang karyawan memperoleh pengalaman kerja,
pengetahuan,  dan  keterampilan  selama masa  jabatannya.  Sikap  kerja  yang terampil, cepat, mantap, dan tenang, serta kemampuan  menganalisis  tantangan  dan siap menghadapinya, dikembangkan melalui pengalaman kerja.
Pengaruh Kompetensi Kerja dan Masa Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan PT. Socfindo Bangun Bandar  Dolok  Masihul  Kabupaten Serdang Bedagai
Berdasarkan  hasil  uji-F,  bahwa  nilai F hitung sebesar  49,656  >  F tabel 2,37  dan nilai  signifikansi  (Sig.)  0.000  <  0,05, ini berarti bahwa Kompetensi Kerja (X1) dan Masa  Kerja  (X2)  secara  bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pengembangan Karir (Y).
Pengembangan  karir  yang  diberikan bertujuan  untuk  lebih  meningkatkan kinerja  karyawan  saat  mereka  menaiki tangga  karir  jika  kompetensi  kerja sebelumnya positif. Jika kompetensi kerja sebelumnya buruk, tujuan pengembangan karir  menjadikannya  baik  dan  positif. Karyawan  yang  berkinerja  baik  dengan meningkatkan kapasitas kinerja mereka.

## KESIMPULAN
1. Uji  t  diketahui  nilai  t hitung variabel kompetensi  kerja  sebesar  4,943  yang selanjutnya dibandingkan dengan nilai t tabel sebesar  1,663.  Dari  hasil  yang disajikan  tersebut  diketahuni  bahwa t hitung >  t tabel yaitu  4,943  >  1,663  maka H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya Kompetensi  Kerja  memiliki  yang
signifikan  terhadap  Pengembangan
Karir.  Kompetensi  dan  motivasi  kerja karyawan  serta  kompensasi  yang diterima karyawan belum memadai.
2. Uji t diketahui nilai t hitung variabel masa
kerja  sebesar  3,828  yang  selanjutnya dibandingkan dengan nilai t tabel sebesar
1,663.  Dari  hasil  yang  disajikan tersebut  diketahui  bahwa  t hitung >  t tabel yaitu  3,828  >  1,663  maka  H 0 ditolak dan  H a diterima,  artinya  Masa  Kerja
memiliki signifikan terhadap pengembangan karir. Senioritas belum
menjadi  pertimbangan  utama  dalam pengembangan karir karyawan,
sehingga motivasi dan loyalitas
karyawan tidak optimal.
3. Uji-F, diketahui F hitung =49,656.
Sedangkan F tabel pada α = 0,05 dengan n = 85 dan df = n-2 diperoleh nilai F tabel
2,37  dari  hasil  ini  diketahui  F hitung >
F tabel ( 49,656 > 2,37 ) dan signifikansi 0.000 atau lebih kecil dari α = 0,05 jadi posisi  titik  uji  ini  bahwa  terjadi penolakan  H 0 atau  dapat  disimpulkan
H 1 diterima  yang  artinya  bahwa variabel  kompetensi  kerja  dan  masa kerja  bersama-sama  atau  serentak berpengaruh  terhadap  pengembangan karir  karyawan  PT.  Socfindo  Bangun Bandar  Dolok  Masihul  Kabupaten
Serdang Bedagai. Hasil uji dtereminasi R Adjust  Square 54,8  %  artinya  ada pengaruh  Kompetensi  Kerjadan  Masa Kerja  terhadap  Pengembangan  Karir sebesar  0,548 atau  54,8%.  Sedangkan sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain dan  perusahaan  belum  melaksanakan program-program  untuk  mendorong pengembangan  karir  karyawan  secara berkala.

## REFERENSI
Busro,Dr.  Muhammad.  (2018). Teori- Teori  Manajemen  Sumber  Daya Manusia .Prenada Media.
Edison Emron,Yohni Anwar, Imas Komariyah.  (2017). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Alfabeta Hermanto.(2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada
Julius,  Yudi  Dan  Nanda  Limakrisna.
(2016). Manajemen  Pemasaran .
Yogyakarta: Deepublish
Kasmir.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT.RajaGrafindo Mathis,John H.Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: SalembaEmpat Mangkunegara,Anwar  Prabu.  (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung Puspita, Dewi.(2012). Strategi Pembelajaran Terpadu .Yogyakarta : Familia (Group Relasi Inti Media)
Rudiansyah  (2014). Statistika  Terapan .
Jakarta: INMEDIA. Sugiyono (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :Alfabeta Santoso,  Sinngih  (2011). Seri  Solusi bisnis Berbasis TI: Menggunakan
SPSS  untuk  Statistik  Multivariat.
Jakarta: Elex Media Komputindo.
Wibowo  (2011). Manajemen  kerja. (Edisi Ketiga). Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada Wibowo (2014).
Manajemen
kerja.  (Edisi    Keempat). Jakarta  : PT.Rajagrafindo Persada