## PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Agus Budi Purwanto 1) Octavia Wulandari 2)
12 STIE Pelita Nusantara Semarang email: agus_budi_purwanto@yahoo.com
Influence of Motivation, Compensation and Work Environment towards Employee Productivity

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  motivation,  compensation  and  work  environment  on employee productivity. The research sample was determined by simple random sampling method. Research data collection techniques by spreading questionnaires to employees PT.PELANGI in Demak systematically arranged  with  multiple  choice  answers  are  easy  to  understand.  These  samples  included  58  people.  Test research instruments using validity and reliability. This study uses multiple linear regression model. To get the regression BLUES (best linear Unbiased estimated), previously performed classical assumption. The research proves that there is a positive and significant impact either partially or simultaneously between motivation, compensation and work environment on employee productivity.
Keywords: motivation, compensation, work environment, employee productivity

## PENDAHULUAN
Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk menyediakan barang dan jasa  agar  dapat  melayani  permintaan  konsumen  akan  kebutuhan  mereka.  Dalam  melaksanakan  proses produksinya,  suatu  perusahaan  membutuhkan  faktor-faktor  produksi  yang  dapat  menunjang  tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah bahan baku, modal dan manusia.Terkhusus pada faktor manusia, faktor ini memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bisa mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak dioperasikan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.
Untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  tentunya  tidak  dengan  begitu  saja  dapat diwujudkan  oleh  perusahaan.  Salah  satu  jalan  agar  karyawan  dapat  diberdayakan  seefektif  dan  seefisien mungkin  guna  meningkatkan  produktivitas  perusahaan  adalah  dengan  jalan  pemberian  motivasi, kompensasi, dan lingkungan kerja yang baik kepada mereka. Hal ini diharapkan dapat membentuk suatu pola hubungan  baik  antara  para  karyawan  dan  perusahaan  di  mana  para  karyawan  akan  berpikir  bahwa
perusahaan  tempat  di  mana  mereka  bekerja  bisa  memahami  serta  mengetahui  kebutuhan  hidup  yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja.
Secara  teoritik  penelitian  ini  dilandasi  beberapa  teori  tentang  produktivitas  kerja,    motivasi, kompensasi  dan  lingkungan  kerja.  Menurut  Siagian  (2001)  menyatakan  bahwa  produktivitas  kerja  adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan  tujuan  yang  optimal  bahkan  kalau  mungkin  yang  maksimal.  Sunyoto  (2012)  menyatakan bahwa, produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu. Sehingga dapat disimpulkan produktivitas  kerja  karyawan  adalah  keseluruhan  output  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  yang  diukur berdasarkan ukuran waktu dengan memaksimalkan segala sumber daya yang ada.
Menurut  Siagian  (1984),  motivasi  adalah  keseluruhan  proses  pemberian  motif  kerja  kepada parabawahan  sedemikian  rupa  sehingga  mereka  mau  bekerja  dengan  iklas  demi  tercapainya  tujuan organisasi  dengan  efisien  dan  ekonomis.  Hasibuan  (2003)  menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sunyoto (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sukemi dalam Apriyani (2012), menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan personal dalam hubungannya dengan pekerjaannya dan yang mempunyai hubungan erat dengan personal atau karyawan, termasuk didalamnya faktor fisik dan non–fisik. Nitisemito (2008) mendefinisikan lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Penelitian Utami (2014) membuktikan bahwa terdapat hubungan positif kuat dan signifikan antara motivasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Penelitian  yang  pernah  dilakukan  oleh  Dewi  (2014) menunjukkan  hasil  yang  signifikan  pada  pengaruh  kompensasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan. Penelitian  Yuliandari  dkk  (2014)  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari kompensasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Dari sudut pandang perusahaan, pemberian motivasi merupakan cara yang efektif untuk membuat karyawan lebih giat dalam bekerja, pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya. Serta dengan adanya lingkungan kerja yang baik  dengan  fasilitas  yang  memadai  tentu  karyawan  akan  merasakan  bahwa  keberadaannya  sangat  di butuhkan oleh perusahaan. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap karyawan tersebut. Hal tersebut  dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang maksimal dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan.
Sedangkan  apabila  dilihat  dari  sudut  pandang  karyawan,  motivasi  adalah  tindakan  yang  harus dilakukan agar karyawan tersebut bisa memperoleh jabatan serta upah yang mereka inginkan, kompensasi dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya secara ekonomis untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya karena merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai dalam suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah, lingkungan kerja adalah keadaan di mana karyawan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, PT. PELANGI yang terletak di jalan Kauman Gg. II No. 682 Mranggen Demak sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di  bidang  pelayanan  jasa  plastik  sekaligus  pertokoan  dengan  tingkat  kompetisi  yang  tinggi  di  antara perusahaan-perusahaan sejenis yang bergerak di bidang yang sama perlu meningkatkan produktivitas kerja karyawan mereka melalui proses motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja kepada para karyawan mereka yang  pada  akhirnya  nanti  diharapkan  dengan  akumulasi  peningkatan  produktivitas karyawannya  tersebut dapat meningkatkan pula kinerja perusahaan. Ketika produktivitas karyawan telah tercapai maka perusahaan dapat  mengukur sejauh mana peningkatan kinerja yang mereka capai. Hal inilah yang menjadi alur dasar penelitian yang akan dikembangkan oleh penulis, di mana penulis menduga terdapat pengaruh antara proses motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap peningkatan produktivitas.
Dari uraian di atas dapat kita lihat bahwasanya produktivitas kerja merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan, karena peningkatan produktivitas kerja itu tidak akan terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari pihak perusahaan maupun dari  pihak  karyawan  itu  sendiri.  Salah  satu  cara  untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan adalah  dengan  cara  memberikan  motivasi  baik  motivasi  positif  maupun  motivasi  negatif,  menetapkan metode kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan tersebut atas prestasi kerja yang mereka capai, serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  di  perusahaan.  Dengan  cara  tersebut  diharapkan  dapat menjamin  kepuasan  karyawan  dan  memungkinkan  karyawan  mencapai  tingkat  produktivitas  yang diharapkan  perusahaan.  Untuk  itulah  sangat  relevan  untuk  dilakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”.

## TINJAUAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## a. Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja sebenarnya mencakup tentang suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan  kehidupan  mengenai  pelaksanaan  produksi  di  dalam  suatu  perusahaan  di  mana  dalam memproduksi  untuk  hari  ini  diharapkan  lebih  baik  dari  hari  kemarin  begitu  juga  sistem  kerjanya. Seseorang selalu mencari perbaikan-perbaikan dengan berfikir dinamis, kreatif serta terbuka.
Menurut  L.  Greenberg  dalam  Sinungan  (2009),  mendefinisikan  produktivitas  sebagai perbandingan  antara  totalitas  pengeluaran  pada  waktu  tertentu  dibagi  totalitas  masukan  selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga  bagi masukan dan hasil,  perbedaan  antara  kumpulan  jumlah  pengeluaran  dan  masukan  yang  dinyatakan  dalam  satu  - satuan (unit) umum. Moekijat (1999) menyatakan produktivitas adalah “perbandingan jumlah keluaran (output) tertentu dengan jumlah masukan (input) tertentu untuk jangka waktu tertentu”.
Dewan  Produktivitas  Nasional  Indonesia  telah  merumuskan  definisi  produktivitas  secara lengkap yaitu sebagai berikut (Umar, 2002):
1) Produktivitas  pada  dasarnya  merupakan  suatu  sikap  mental  yang  selalu  mempunyai  pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
2) Secara  umum  produktivitas  mengandung  pengertian  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).
3) Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua  efisiensi  yang  berkaitan  dengan  upaya  membandingkan  input  dengan  realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Menurut  L.  Greenberg  dalam  Sinungan  (2009),  mendefinisikan  produktivitas  sebagai perbandingan  antara  totalitas  pengeluaran  pada  waktu  tertentu  dibagi  totalitas  masukan  selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai  perbandingan ukuran harga bagi  masukan dan hasil,  perbedaan  antara  kumpulan  jumlah  pengeluaran  dan  masukan  yang  dinyatakan  dalam  satu  - satuan (unit) umum.
Kesimpulan dari uraian di atas bahwa produktivitas adalah: suatu ukuran mengenai apa yang diperoleh  dari  apa  yang  dibutuhkan.  Perawat  memegang  peranan  utama  dalam  proses  peningkatan produktivitas,  karena  alat  produksi  dan  teknologi  pada  hakikatnya  merupakan  hasil  karya  manusia. Produktivitas  perawat  mengandung  pengertian  pernbandingan  hasil  yang  dicapai  perawat  dengan jangka  waktu  tertentu.  Umar  (2000),  mengatakan  ada  enam  faktor  utama  yang  menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu: 1) sikap kerja; 2) tingkat ketrampilan; 3) hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan; 4) manajemen produktivitas; 5) efisiensi tenaga kerja; 6)kewiraswastaan.
Ranftl  dalam  Timpe  (2000),  menyatakan  ada  tujuh  kunci  untuk  mencapai  produktivitas  dan kreatifitas yang tinggi yaitu: 1) keahlian, manajemen yang bertanggung jawab; 2) kepemimpinan yang luar  biasa;  dari  semua  faktor,  kepemimpinan  manajerial  memiliki  pengaruh  terbesar  dalam produktivitas; 3) kesederhanaan organisasional dan operasional; susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes dan dapat disesuaikan dengan perubahan; 4) kepegawaian yang efektif; 5) tugas yang menantang;  6) perencanaan dan pengendalian tujuan; 7) pelatihan manajerial khusus.

## b. Motivasi
Menurut Robbins (2002) motivasi adalah kegiatan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan  organisasi,  yang  dikordinasikan  oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa  motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan,  agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Seperti  halnya  karyawan  mempunyai  keinginan-keinginan  tertentu  yang  diharapkan  akan dipenuhi oleh perusahaan, perusahaan juga mengharapkan karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Perilaku seseorang dimulai dengan dorongan tertentu, yaitu motivasi. (Siagian, 1997)
Motivasi  kerja  yang  tinggi  dari  setiap  karyawan  sangat  diperlukan  guna  peningkatan produktivitas  perusahaan.  Orang  yang  mempunyai  motivasi  tinggi  akan  terpacu  untuk  bekerja  lebih
keras dan penuh semangat karena mereka melihat pekerjaan bukan sekedar sumber penghasilan tetapi untuk mengembangkan diri dan berbakti untuk orang lain. Oleh karena itu, motivasi memang penting sebagai dorongan seseoang dalam menghasilkan suatu karya baik bagi diri sendiri maupun orang lain. (Siagian, 1997)
Ada berbagai pengertian motivasi yang telah dikemukakan oleh para ahli,antara lain:
1) Menurut Wursanto (1990) motivasi adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu.
2) Menurut  Daft (2003) motivasi ( motivation ) mengacu pada dorongan yang baik dari dalam atau dari luar  diri  seseorang  yang  memunculkan  antusiasme  dan  kegigihan  untuk  melakukan  tindakan tertentu.
3) Menurut Ernest J. Mc Cormick yang dikutip oleh Mangkunegara (2002) motivasi kerja didefinisikan sebagai  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan, mengarahkan  dan memelihara  perilaku  yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Dari  pendapat  para  ahli  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu konsep yang mendorong individu untuk mengarahkan perilakunya pada pencapaian tujuan perusahaan di mana yang menjadi daya pendorongnya adalah keinginan dan kebutuhan individu. Indikator-indikator motivasi dalam penelitian ini berdasarkan Maulidar,dkk (2012) yaitu gaji yang adil dan layak, perasaan aman, kesempatan mengembangkan karir, adanya tunjangan dan bonus yang menarik.

## c. Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2008). Menurut Hasibuan (2002), kompensasi diartikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan  sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan Menurut Dessler (2007), kompensasi karyawan adalah  semua  bentuk  pembayaran  atau  hadiah  yang  diberikan  kepada  karyawan  dan  muncul  dari pekerjaan mereka.
Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu  pelaksanaan  fungsi  MSDM  yang  berhubungan dengan  semua  jenis  pemberian  penghargaan  individual  sebagai  pertukaran  dalam  melakukan  tugas keorganisasian  (Rivai,  2005).  Tanpa  adanya  kompensasi,  kebutuhan-kebutuhan  lanjutan  tidak  dapat berfungsi sesuai dengan kaidah Maslow bahwa kebutuhan yang lebih tinggi hanya dapat berfungsi jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Sistem kompensasi tidak hanya memuaskan kebutuhan fisik melainkan juga merupakan pengakuan dan rasa mencapai sesuatu.
Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui bahwa kompensasi merupakan bentuk return baik finansial maupun nonfinansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan (Anthony & Govendarajan, 2003). Kompensasi finansial berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar. Sedangkan dalam
bentuk nonfinansial adalah tugas menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tugas peluang, pengakuan, lingkungan pekerjaan yang menarik (Anthony & Govendarajan, 2003).
Adapun komponen dari sistem pengendalian manajemen adalah sistem penghargaan ( reward system ), struktur organisasi dan jaringan informasi (Anthony & Govendarajan, 2003). Sebagai komponen struktur,  sistem  penghargaan,  dapat  berupa  kompensasi  insentif  yaitu  suatu  mekanisme  yang  dapat mendorong dan memotivasi karyawan agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan.
Menurut Simamora (2006) kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa serta tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  ganti  kontribusi  mereka  kepada  organisasi.  Terminologi kompensasi  sering  digunakan  secara  bergantian  dengan  administrasi  gaji  dan  upah;  kendatipun demikian, terminologi kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Manakala dikelola secara  benar,  kompensasi membantu organisasi mencapai  tujuannya  dan memperoleh, memelihara, dan  mempertahankan  tenaga  kerja  yang  produktif.  Indikator  kompensasi  dalam  penelitian  ini berdasarkan oleh Umar (2007) adalah: gaji, insentif, bonus, upah, premi, pengobatan dan asuransi.

## d. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  tempat  di  mana  pegawai  melakukan  aktivitas  setiap  harinya. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan  pegawai  untuk  dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Menurut Anorogo dkk (1993), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang  dibebankannya.  Sedangkan  Nitisemito  (2000)  mengemukakan  lingkungan  kerja  adalah  sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Menurut  Sedarmayanti  (2001)  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar,  jenis  lingkungan  kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
2) Lingkungan kerja nonfisik
Lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini berdasarkan Sedarmayanti (2001) di antaranya yaitu: penerangan/cahaya, suhu udara, suara bising, dekorasi/tata ruang dan hubungan karyawan.
e. Kerangka Model Penelitian
Gambar 1. Kerangka Model Penelitian
f. Hipotesis
Berdasarkan landasan teori yang telah dijelaskan dan hasil penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1= Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. H2= Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. H3= Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. H4=  Motivasi,  Kompensasi  dan  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

## METODE PENELITIAN
a. Variabel Penelitian
Variabel yang diamati dalam penelitian ini adalah: 1) Motivasi/MT (X1); 2) Kompensasi/KP (X2); Lingkungan Kerja/LK (X3); dan 4) Produktivitas Kerja /PK (Y).
b. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Tabel 1. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran NO Variabel Definisi Operasional Indikator 1 Motivasi Motivasi adalah kegiatan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-
tujuan organisasi, yang dikordinasikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Robbins (2002). Motivasi dapat diukur dengan menggunakan indikator-indikator berikut : 1. Gaji yang adil dan layak
2. Perasaan aman
3. Kesempatan mengembangkan
karir
4. Adanya tunjangan
5. Bonus yang menarik (Maulidar dkk, 2012)
Produktivitas Kerja Karyawan (PKK) Motivasi (MT) Kompensasi (KP) Lingkungan Kerja (LK) H1 H2 H3 H4
2 Kompensasi Kompensasi diartikan ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Hasibuan (2002). Kompensasi  dapat diukur dengan menggunakan indikator-indikator berikut : 1.    Gaji 2.    Insentif 3.    Bonus 4.    Upah 5. Premi (Umar, 2007) 3 Lingkungan kerja “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Nitisemito (2000) Lingkungan Kerja dapat diukur dengan menggunakan indikator- indikator berikut :
1. Penerangan/Cahaya
2. Suhu Udara
3. Suara Bising 4. Tata Ruang 5. Hubungan Karyawan (Sedarmayanti, 2001) 4 Produktivitas Kerja “Produktivitas adalah nilai output dalam hubungan dengan suatu kesatuan input tertentu. Peningkatan produktivitas yang
berarti jumlah sumber daya yang digunakan dengan jumlah barang dan jasa yang diproduksi semakin meningkat dan membaik”.Sukamto (1995) Produktivitas Kerja Karyawan dapat diukur dengan menggunakan indikator-indikator berikut : 1 keahlian, manajemen yang bertanggung jawab
2. kepemimpinan yang luar biasa 3. kesederhanaan organisasional dan operasional
4. kepegawaian yang efektif
5. tugas yang menantang
(Ranftl dalam Timpe (2000))
Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini

## c. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  Kausal  Komparatif.  Menurut  Suryabrata (2004) penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki kemungkinan sebab akibat dengan cara : berdasarkan pengamatan  terhadap  akibat  yang  ada  mencari  kembali  faktor  yang  menjadi  penyebab  melalui  data tertentu.

## d. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh karyawan pada  PT. PELANGI, Mranggen Demak sebanyak 140 orang. Teknik  pengumpulan data menggunakan simple random sampling . Berdasarkan rumus Slovin, maka jumlah sampel sebesar 58 karyawan.
e. Teknik Pengumpulan Data
1) Angket/Kuesioner
Menurut  Singarimbun  (2000),  pada  penelitian  survei,  penggunaan  angket  merupakan  hal  yang paling  pokok  untuk  pengumpulan  data  di  lapangan.  Hasil  kuesioner  inilah  yang  akan  diangkakan (kuantifikasi),  disusun  tabel-tabel  dan  dianalisa  secara  statistik  untuk  menarik  kesimpulan penelitian.  Pembagian  kuesioner  dilakukan  kepada  karyawan  PT,  Pelangi  di  Mranggen  Demak, dengan cara ditemui langsung yang dilakukan pada kurun waktu satu bulan yaitu bulan September 2015.
2) Literatur/Dokumentasi
Data  pendukung  berupa  dokumen  diperoleh  dari,  buku-buku  literatur  dan  jurnal-jurnal  nasional maupun internasional yang mempunyai hubungan dengan penelitian ini.
f. Teknik Analisis Data
1) Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali  (Ghozali,  2011)  yaitu  pengukurannya  hanya  sekali  dan  hasilnya  dibandingkan  dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Uji statistic yang digunakan yaitu  uji  statistik Cronbach  Alpha (  ).  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika memberikan nilai  >0.6 (Ghozali, 2011).
2) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu instrumen yang digunakan, artinya mampu mengungkapkan apa yang akan diukur. Uji yang dilakukan yaitu menentukan korelasi antara butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Suatu konstruk dikatakan valid jika terdapat korelasi positif dan signifikan. Nilai korelasi r harus lebih besar dari 0.30, (Solimun, 2002), atau nilai Corrected Indicator -Total Correlation pada output SPSS lebih besar dari 0.30, (Ghozali, 2011).
3) Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Untuk  mendeteksi  apakah  residual  berdistribusi normal digunakan analisis One Sample Kolmogorov Smirnov (KS). Jika nilai asym.sig > 5% maka data berdistribusi normal (Ghozali, 2011).
b) Uji Multikolonieritas
Uji  multikoloniearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi antar variabel bebas atau independen. Uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan mencari  nilai  VIF.  Jika  nilai  VIF  tinggi  maka  menunjukkan  terjadi  gejala  multikolinearitas. Semakin  rendah  nilai  VIF  semakin  rendah  derajat  kolinearitas  yang  terjadi.  Batasan  nilai maksimum  VIF  yang  biasa  digunakan  untuk  menjustifikasi  adanya  kolineritas  adalah  10 (Ghozali, 2011).
c) Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain, jika variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  berbeda  maka  disebut heteroskedastisitas.  Teknik  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  cara  Uji  Glejser. Dalam Uji Glejser jika nilai residual memiliki hubungan yang signifikan dengan variable bebas berarti  terjadi  gejala  heteroskedastisitas  dan  sebaliknya  jika  tidak  signifikan  berarti  tidak terjadi gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).

## d) Analisis Regresi Berganda
Gujarati  (2006)  mendefinisikan  analisis  regresi  sebagai  kajian  terhadap  hubungan  satu variabel  yang  disebut  sebagai  variabel  yang  diterangkan  (the  explained  variabel)  dengan satu atau dua variabel yang menerangkan (the explanatory). Metode analisis statistik yang digunakan  adalah  metoda  regresi  linear  berganda.  Model  regresi  dalam  penelitian  ini dinyatakan sebagai berikut:
PK =α+β 1 MT +β 2 KP + β 3 LK + ε
Keterangan: PK : Produktivitas Kerja
MT : Motivasi
KP : Kompensasi
LK : Lingkungan Kerja
ε
: Variabel gangguan
e) Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  secara individu maupun secara simultan terhadap variabel dependen. Uji yang digunakan adalah uji  t  dan  uji  F.  Dalam  uji  t  jika  t  hitung  <  t  tabel  maka  Ho  diterima,  ini  berarti  variabel independen tidak berpengaruh terhadap nilai variabel dependen. Sedangkan jika t hitung > t  tabel  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  ini  berarti  variabel  independen  berpengaruh terhadap variabel dependen. Dalam uji F jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak, ini berarti variabel independen secara bersama – sama mempengaruhi variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Uji Reliabilitas
Tabel 3. Hasil Perhitungan Reliabilitas Instrumen
Variabel Koefisien Keterangan 1 2 3 4 Motivasi Kompensasi Lingkungan Kerja Produktivitas Kerja 0,825 0,870 0,836 0,772 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa keseluruhan variabel memiliki nilai alpha diatas 0,60  sehingga  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen-instrumen  pembentuk  variabel  adalah reliabel.
b. Uji Validitas Tabel 4. Hasil Perhitungan Validitas Instrumen No Variabel dengan Indikatornya Corrected Item-Total Correlation >/< Batas signifikan Keterangan 1
2
3 4 Produktivitas Kerja (PK) - PK1 - PK2 - PK3 - PK4 - PK5 Motivasi (MT) - MT1 - MT2 - MT3 - MT4 - MT5 Kompensasi  (KP) - KP1 - KP2 - KP3 - KP4 - KP5 Lingkungan Kerja (LK) - KP1 - KP2 - KP3 - KP4 - KP5 0,594 0,527 0,558 0,560 0,487 0,485 0,463 0,573 0,813 0,813 0,601 0,628 0,629 0,820 0,820 0,505 0,612 0,531 0,788 0,788 > > > > > > > > > > > > > > > > > > > > 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid Valid Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  keseluruhan  indikator  mempunyai  nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar daripada 0,3 artinya keseluruhan indikator valid sehingga dapat dikatakan instrumen pembentuk variabel laten juga valid untuk digunakan.
c. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Tabel 5. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual N 54 Normal Parameters a,, b Mean .0000000 Std. Deviation .97128586 Most Extreme Differences Absolute .078 Positive .061 Negative -.078 Kolmogorov-Smirnov Z .572 Asymp. Sig. (2-tailed) .899
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Hasil uji statistik One Sample Kolmogorov – Smirnov menunjukkan nilai 0,572 sedangkan nilai Asymp. Sig. (2-tiled) sebesar 0,899 > 0,05 maka dapat disimpulkan tidak ada nilai ekstrim atau data berdistribusi normal.
2) Uji Multikolinearitas
Tabel 6. Collinearity Statistiscs Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 MOTIVASI .545 1.835 KOMPENSASI LINGKUNGAN_KERJA .671 .769 1.490 1.300
a. Dependent Variable: Kinerja pegawaai
Hasil uji statistik Collinearity Statistic menunjukkan nilai VIF untuk variabel motivasi, kompensasi dan  lingkungan  kerja  lebih  kecil  dari  10  atau  tidak  melewati  batas  maksimum  VIF  yang  bisa digunakan untuk menjustifikasi adanya kolonearitas. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
3) Uji Heterokedastisitas Tabel 7. Heterokedastisitas Test Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .824 .825 .999 .323 MOTIVASI .174 .067 .469 2.607 .112 KOMPENSASI -.074 .054 -.221 -1.362 .179 LINGKUNGAN_KERJA -.049 .042 -.177 -1.168 .248

## a. Dependent Variable: absres
Hasil Uji Glejser menunjukkan bahwa nilai sig. untuk motivasi sebesar 0.112 > 0.05 ;  kompensasi sebesar 0.179 > 0.05 dan lingkungan kerja 0.248 > 0.05 berarti nilai residual memiliki hubungan yang  tidak  signifikan  dengan  variable  bebas.  Sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas.
d. Pengujian Hipotesis
Tabel 8. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.582 1.389 -.419 .677 MOTIVASI .350 .112 .274 3.117 .003 KOMPENSASI .701 .092 .606 7.652 .000 LINGKUNGAN_KERJA .204 .070 .216 2.919 .005
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS_KERJA
Tabel 8. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.582 1.389 -.419 .677 MOTIVASI .350 .112 .274 3.117 .003 KOMPENSASI .701 .092 .606 7.652 .000 LINGKUNGAN_KERJA .204 .070 .216 2.919 .005 ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 762.146 3 254.049 62.624 .000 a Residual 202.835 50 4.057 Total 964.981 53
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN_KERJA, KOMPENSASI, MOTIVASI
b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS_KERJA
Berdasarkan Tabel  8  dapat dijelaskan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 0,274 X1 + 0,606 X2 + 0,216 X3.  Uji ANOVA atau F tes menghasilkan 62,624 dengan tingkat signifikasi 0,000. Karena probabilitas signifikasi jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja (H3). Uji t statistik menghasilkan 3,117 untuk motivasi dengan probabilitas signifikansi 0,003 atau lebih kecil dari 0,05. Jadi telah terbukti bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja  (H1).  Uji  t  statistik  selanjutnya  menghasilkan  7,652  untuk  kompensasi  dengan  probabilitas signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Maka telah terbukti bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  produktivitas kerja (H2). Yang terakhir uji t menghasilkan 2,929 untuk lingkungan kerja dengan probabilitas signifikansi sebesar 0,005 atau lebih kecil dari 0,05. Maka telah terbukti bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  produktivitas kerja (H3)
e. Pembahasan
1) Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja (H1)
Motivasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan. Pengaruh  yang  positif  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  persepsi  responden  mengenai dorongan motivasi pegawai telah berhasil meningkatkan produktivitas kerja. Jadi jika karyawan bisa mendapatkan gaji yang adil dan layak, perasaan aman selama bekerja, diberi kesempatan
yang  luas  untuk  mengembangkan  karirnya  dan  mendapatkan  tunjangan  serta  bonus  yang menarik    maka  akan  berdampak  pada  peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan  PT.  Pelangi Demak.
2) Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja (H2)
Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin baik persepsi responden mengenai kompensasi yang diterima karyawan telah berhasil meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jadi jika karyawan memperoleh peningkatan gaji, insentif yang menarik, bonus atas prestasi maka akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Pelangi Demak.
3) Pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja (H3)
Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan.  Pengaruh  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  persepsi  responden  mengenai lingkungan  kerja  yang  diperoleh  karyawan  telah  berhasil  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan. Jadi jika lingkungan kantor tempat bekerja mendapatkan penerangan yang baik, suhu udara yang dingin, tidak ada suara bising yang masuk ke ruang kerja (kedap suara), tata ruang yang  nyaman  dan  menyenangkan  serta  hubungan  karyawan  yang  harmonis  maka  akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Pelangi Demak.
4) Pengaruh motivasi, kompensasi  lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja (H4) Motivasi,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  secara  bersama  –  sama terhadap produktivitas kerja kayawan. Pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin baik persepsi responden mengenai motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja telah berhasil meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan.  Jadi  jika  pimpinan  perusahaan  mampu  memenuhi  semua kebutuhan  yang  dapat  memotivasi  karyawan  dalam  bekerja,  memberikan  kompensasi  yang layak dan menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman maka akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Pelangi Demak.

## SIMPULAN DAN SARAN
a. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:
1) Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
2) Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
3) Lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
4) Motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaai.
b. Saran
1) Kompensasi  memiliki  pengaruh  terbesar  dalam  meningkatkan  produktivitas  pegawai,  oleh karena itu perusahaan perlu meningkatkan gaji pegawai secara berkala dan terus menerus.
2) Motivasi dapat dilakukan dengan berbagai program pelatihan baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan.
3) Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman perlu dilakukan dengan menambah perlengkapan pendukung pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji dan Ninik Widiyanti, (1993). Psikologi Dalam Perusahaan ,  PT. Rineka Cipta.
Anthony dan Govindarajan, (2005), Management Control System , Penerbit Salemba Empat.
Apriyani, Wulan Retno,  (2012), Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  PT.  BPR  Restu  Artha  Makmur  Kantor  Pusat  Majapahit  Semarang, Jurnal  Universitas Dipenogoro Semarang , Vol. 1 Nomor 1, Hal 252-260.
Daft, Richard L, (2003), Manajemen Edisi Kelima, Erlangga.
Ghozali, Imam, (2011), Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 , Edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko T, Hani, (2008), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , BPFE.
Hasibuan , Malayu S.P., (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara.
___________, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Bumi Aksara.
___________, (2003), Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah , PT Toko Gunung Agung.
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia , PT. Remaja Rosda Karya.
Maulidar, Said Musnadi dan Mukhlis Yunus, (2012), Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi  Kerja  dan  Dampaknya  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Dinas  Perindustrian Perdagangan  Koperasi  dan  Usaha  Kecil  Menengah  Aceh, Jurnal  Ilmu  Manajemen  Pasca  Sarjana Universitas Syiah Kuala , Volume 1. Tahun I, Nomor 1, Agustus 2012, Hal 1 –20.
Moekijat, (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia ( Manajemen Kepegawaian ), Cetakan 8, Mandar Maju.
Nitisemito, Alex S, (2000), Manajemen Personalia ( Manajemen Sumber Daya Manusia ), Penerbit Ghalia.
Nitisemito, S.A., (2008), Manajemen Personalia , Edisi Kedua, Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik , PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins SP, dan Judge, (2002), Perilaku Organisasi , Salemba Empat Hal 284.
Sedarmayanti, (2001), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , Mandar Maju.
Siagian, Sondang P, (1984), Pengembangan Sumber Daya Insani, Gunung Agung.
__________, (1997), Filsafat Administrasi , PT Toko Gunung Agung.
__________, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara.
Simamora, Henry, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi 2, STIE YKPN.
Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian, (2000), Metode Penelitian , Survey LP3ES.
Sinungan, Muchdarsyah, (2009), Produktivitas apa dan bagaimana ?. Bumi Aksara.
Sunyoto, D, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia , CAPS.
Suryabrata, Sumadi, (2004), Metodologi Penelitian , PT Raja Grafindo Persada.
Timpe, A.D., (2000), Seri Manajemen Sumber Daya Manusia , Produktivitas . P.T. Gramedia.
Umar, Husein, (2000), Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen , PT.SUN.
___________, (2002), Riset Sumber Daya Manusia , cetakan Keempat, Gramedia Pustaka Utama.
___________, (2007), Riset Sumber Daya Manusia , Gramedia Pustaka Utama.
Utami,  Susiati  Purwaning,  (2014),  Analisis  Motivasi,  Kepuasan,  Kualitas  Serta  Efektivitas  Kerja  Di  Dalam Peningkatan  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Pelayaran  Nasional  Indonesia, Jurnal  Ilmiah Widya , Volume 2 Nomor 3 Agustus-Desember 2014.
Wursanto, (1990), Etika Komunikasi Kantor , Kanisius.
Yuliandari,  K,  Bagia  W,  dan  Suwendra  W,  2014,  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Loster Pada UD Yuri Desa Pangkung Buluh Kecamatan Melaya Kabupaten  Jembrana”. e-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha  Jurusan  Manajemen , Volume 2 Tahun 2014.