E KOBIS : J URNAL E KONOMI DAN B ISNIS S YARIAH , V OLUME . 2, N O . 2, 2018 E-ISSN: 2579-7042 Prodi Ekonomi Syariah Volume 2, No. 2 Juli-Desember 2018 Halaman: 24-34

## Ekobis: Jurnal Ekonomi dan Bisnis Syariah
Journal homepage: http://jurnal.ar-raniry.ac.id/index.php/ekobis
Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  BPJS Ketenagakerjaan Cabang Banda Aceh Menurut Perspektif Ekonomi Islam

## Putri Santika, Muhammad Yasir Yusuf, Abrar Amri
Universitas Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh, Indonesia

## INFO ARTIKEL
Riwayat Artikel: Submit 4 April 2018 Revisi 3 Agustus 2018 Diterima 2 Oktober 2018
Kata Kunci: Hubungan Kerja, Pengalaman Kerja,
Penghargaan Motivasi Kerja A B S T R A C T
This study aims to to know both partially and jointly (simultaneously) the effect of work relations, work experience, and appreciation on employee motivation at the Banda Aceh Branch of BPJS Ketenagakerjaan according to an Islamic Economic perspective . The sampling method used in this study is Non Probability Sampling. The data used in this study are primary data in the form of a questionnaire. For the data analysis method, using multiple linear regression analysis method. The partial test results show that the work relationship variable does not have a significant effect on employee work motivation. Meanwhile, work experience and rewards have a significant effect on employee motivation at the Banda Aceh branch of the BPJS Ketenagakerjaan from an Islamic Economic perspective. The simultaneous test results show that work relations, work experience, and rewards have a significant effect on employee motivation at the Banda Aceh branch of BPJS Ketenagakerjaan according to the Islamic Economic Perspective.
A B S T R A K
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui baik parsial maupun bersama-sama (simultan) pengaruh hubungan kerja, pengalaman kerja, dan penghargaan terhadap motivasi kerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Banda Aceh menurut perspektif Ekonomi Islam. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Non Probability Sampling. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dalam bentuk kuesioner. Untuk metode analisis datanya, menggunakan metode analisis regresi linear berganda. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel hubungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan pengalaman kerja, dan penghargaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Banda Aceh  menurut  perspektif  Ekonomi  Islam.  Untuk  hasil  uji  secara  simultan  menunjukkan  bahwa  hubungan  kerja, pengalaman  kerja,  dan  penghargaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  BPJS Ketenagakerjaan Cabang Banda Aceh menurut Perspektif Ekonomi Islam. .

## 1. PENDAHULUAN
Badan  Penyelenggaraan Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan ini merupakan badan hukum publik  yang bertanggung jawab kepada Presiden, dimana BPJS Ketenagakerjaan memberikan perlindungan kepada seluruh pekerja Indonesia baik sektor formal maupun informal dan orang asing yang bekerja di Indonesia sekurang-kurangnya 6 bulan. Perlindungan yang diberikan berupa: Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JK), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pensiun (JP). BPJS Ketenagakerjaan adalah program pemerintah yang menitikberatkan pada pelayanan jaminan sosial terkhusus kepada tenaga kerja atau pegawai baik pegawai negeri maupun swasta (Wijaya, 2017:58).
Seiring  perjalanan  waktu,  BPJS  Ketenagakerjaan  terus  meningkatkan  kompetensi  di  seluruh  lini  pelayanan  disamping mengembangkan berbagai program dan manfaat yang langsung dapat dinikmati oleh pekerja dan keluarganya. Kini dengan sistem penyelenggaraan  yang  semakin  maju,  program  BPJS  Ketenagakerjaan  tidak  hanya  memberikan  manfaat kepada  pekerja dan pengusaha saja, tetapi juga memberikan kontribusi penting bagi peningkatan pertumbuhan ekonomi bangsa, dan kesejahteraan masyarakat  Indonesia.  Berdasarkan  hal  ini,  BPJS  Ketenagakerjaan  harus  terus  menumbuhkan  motivasi  karyawannya  untuk
meningkatkan kompetensinya (www.bpjsketenagakerjaan.go.id, 2015). Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Oleh karena itu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2012:109).
Direktur Umum dan Sumber Daya Manusia (SDM) BPJS Ketenagakerjaan Naufal Mahfudz mengatakan “Karyawan BPJS Ketenagakerjaan yang melakukan kecurangan dalam masalah keuangan harus dikembalikan kepada perusahaan, sedangkan bagi yang berprestasi akan diberikan hadiah umrah, kenaikan pangkat dan lain sebagainya”. Menurut Naufal hal itu dapat menjawab pertanyaan  pers  seusai  menerima  penghargaan  Indonesia  Employed  Engagement  Index  (IEEI)  2017  dari  Konsultan  Riset Internasional  Blessing  White  Indonesia,  untuk  kategori  perusahaan  dengan  jumlah  pekerja  sampai  7000  orang.  Adapun penghargaan tersebut merupakan bukti dedikasi karyawan terhadap institusi. Kerja keras dan penciptaan lingkungan kerja yang harmonis mendorong karyawan senantiasa meraih target kinerja yang telah ditetapkan. Dalam menjalin hubungan yang baik dengan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki, manajemen perusahaan menggunakan berbagai metode yang diperkirakan memiliki dampak yang positif bagi karyawan. Dengan harapan, para karyawan akan lebih termotivasi dan memiliki pandangan positif tentang kemajuan perusahaan (www.pikiran-rakyat.com, 2018).
Dalam Islam motivasi kerja harus berdasarkan niat baik dan benar (mengharap rida Allah SWT), takwa dalam bekerja, ikhlas dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup. Kerja merupakan sebagai tuntutan fardu untuk semua umatnya. Sebagaimana yang diperintahkan dalam Al-Quran surat At-Taubah ayat 105, “Dan katakanlah, bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasulnya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberikannya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”(QS. At-Taubah [9] : 105)
Motivasi dalam Islam juga dapat diartikan sebagai energi bagi amal yang dilakukan, sebagaimana yang di sebutkan dalam surat Al-An’am ayat 162-163 :“katakanlah (Muhammad) “Sesungguhnya sembahyangku, ibadahku, hidupku dan matiku hanyalah untuk Allah, Tuhan semesta alam. Tiada sekutu bagi-NYA, dan demikian itulah yang diperintahkan kepadaku dan aku adalah orang yang pertama-tama menyerahkan diri (kepada Allah).” (QS. Al-An’am [6] : 162-163).
Ayat di atas menjelaskan bahwa motivasi sebagai pendorong bagi seseorang (karyawan) akan membuatnya lupa akan rasa lelah, letih, dan jenuh dalam bekerja sehingga akan membuat diri seseorang mampu bekerja dengan semaksimal mungkin. Islam memandang niat dan motivasi kerja itu dengan serius. Lurusnya niat dan murninya motivasi karena Allah SWT akan menjadikan urusan duniawi menjadi urusan ukhrawi. Begitu juga sebaliknya. Niat yang kotor dan motivasi yang buruk tidak akan ada harganya di hadapan Allah SWT.
Motivasi setidaknya dipengaruhi oleh tiga hal yaitu hubungan kerja, pengalaman kerja, dan penghargaan. Hubungan kerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mempunyai tujuan untuk membicarakan kepentingan-kepentingan organisasi dan  para  pegawai  atau  tenaga  kerja  yang  ada  dalam  organisasinya  agar  dapat  berhasil  sesuai  dengan  tujuan  dan  sasaran organisasi. Mekanisme kerja dan hubungan kerja yang dilakukan apapun bentuknya dalam mencapai tujuan organisasi ada saja yang tidak sesuai dengan rencana.
Hubungan kerja yang dilakukan oleh karyawan secara terbuka dan ada pula dilakukan hubungan secara tertutup dimaksudkan untuk  membedakan  kriteria  permasalahan.  Dalam  hubungan  kerja,  seseorang  perlu  memperoleh  informasi  dalam  reaksinya, pendapat-pendapat  dan  perasaan-perasaan,  serta  dimana  kemungkinan  diadakan  diskusi  tentang  tindakannya  yang  harus dilakukan. Hubungan kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan dan motivasi, baik secara indogen maupun eksogen. Gabungan eksogen dan indogen tersebut dapat berpengaruh pada kondisi fisik dan sikap mental manusia. Sejauh mana masalah satu unsur tersebut lebih penting, sangat bergantung pada sifat dan pentingnya pekerjaan dan pegawai (Fathoni, 2006:150).
Faktor kedua yang mempengaruhi motivasi adalah pengalaman kerja. Maudoma (2017) mengemukakan bahwa pengalaman kerja adalah pengetahuan dan keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu. Seorang karyawan yang mempunyai pengalaman kerja yang baik pasti mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja. Dengan hasil kerja yang baik, mereka akan mendapatkan upah atau gaji yang tinggi pula. Seorang karyawan yang memiliki pengalaman yang baik tentunya memungkinkan jika mereka meminta imbalan yang lebih tinggi atau imbalan yang wajar dan layak diterimanya.
Faktor  ketiga  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  adalah  penghargaan.  Penghargaan  (reward)  adalah  ganjaran,  hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja  yang  telah  dicapai  (Triyanto,  2014:30).  Penghargaan  sangat  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Dengan adanya penghargaan, karyawan merasa lebih dihargai dalam bekerjanya sehingga dapat mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
Pradhanawati & Puspita (2018) mengemukakan bahwa adanya komplain pelanggan atas kinerja karyawan menyebabkan peningkatan motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja di RM Soto Bangkong Semarang diduga dipengaruhi oleh kompensasi dan hubungan kerja. RM Soto Bangkong Semarang semakin meningkat dan hubungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan RM Soto Bangkong Semarang. Sedangkan Prasetya, Cendhikia & Utami (2016) mengemukakan bahwa karyawan yang bekerja dikatakan berhasil apabila telah mencapai semua tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam usaha untuk mencapai tujuan, ada kemungkinan terjadi konflik kerja pada karyawan dikarenakan perbedaan pandangan dalam  pencapaian  tersebut.  Hal  ini  dapat  berpengaruh  negatif  terhadap  hubungan  kerja  karyawan  itu  sendiri  sehingga  terjadi penurunan motivasi kerja karyawan disaat konflik tersebut terjadi.
Handayani (2010) mengemukakan bahwa PT Trubus Primadi Gemolong dalam penerimaan karyawan, memilih kualifikasi pekerjaan yang dibutuhkan untuk memangku suatu jabatan, seperti pendidikan, pengalaman, keterampilan yang harus dimiliki oleh karyawan tersebut”. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang karyawan, dia akan memiliki pengetahuan atau wawasan yang luas dan didukung dengan pengalaman kerja yang dimilikinya. Seseorang karyawan dengan kualifikasi tersebut sudah memiliki nilai plus di perusahaan PT Trubus Primadi Gemolong.
Minarsih (2009) mengemukakan bahwa penghargaan atas motivasi kerja karyawan adalah penghargaan yang diberikan oleh pihak manajemen kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Biasanya, prestasi kerja ini dapat dilihat dari kinerja  dan  produktivitas  kerja  karyawan  maupun  setelah  diadakannya  evaluasi  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  oleh  pihak manajemen. Penghargaan ini dapat berbentuk sejumlah uang, barang, bonus, asuransi, piagam penghargaan, perjalanan wisata, jenjang karier yang lebih tinggi maupun sekedar ucapan terima kasih. Sedangkan Ratnaningsih (2013) mengemukakan bahwa tidak semua karyawan memiliki pengalaman kerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaan. Masih adanya kesalahan dalam melakukan pekerjaan mendapatkan hasil yang kurang memuaskan. Oleh karenanya, karyawan hendaknya berusaha untuk mengurangi tingkat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaannya supaya hasil pekerjaan dapat memuaskan dan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Dari  penelitian-penelitian  di  atas,  menunjukkan  bahwa  banyak  faktor  yang  mendorong  tumbuhnya  motivasi  kerja  dalam sebuah perusahaan dan apabila manajemen perusahaan mengabaikan faktor tersebut, maka motivasi dan kinerja karyawan akan berpengaruh dalam menjalankan tugasnya. Akibatnya, akan berdampak pada perusahaan. Perusahaan tidak akan mencapai target yang telah direncanakan.

## 2. TINJAUAN TEORITIS

## Konsep Motivasi Kerja Islam
Secara etimologis, istilah motivasi berasal dari bahasa Latin yakni Movere, yang berarti “menggerakkan”. Secara terminologi, motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2002:141). Menurut Sutrisno (2012:109), “motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Oleh karena itu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”.
Rivai  (2004:455),  menjelaskan  motivasi  sebagai  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Lebih  lanjut  Sangadji  (2013:155),  mendefinisikan  motivasi  sebagai dorongan yang muncul dari dalam diri atau dari luar diri (lingkungan) yang menjadi faktor penggerak ke arah tujuan yang ingin dicapai.
Sedangkan menurut Rosidah (2009:76), motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi.
Motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Yang termasuk faktor internal adalah perilaku manusia itu sendiri sedangkan faktor eksternal adalah serangkaian aktivitas manusia itu yang berasal dari luar diri seseorang yang dapat mendorong agar tercapainya suatu tujuan. Dengan demikian, motivasi sangat berperan dalam melakukan suatu kegiatan, karena tanpa adanya motivasi suatu kebutuhan tidak akan terpenuhi dan apa yang kita inginkan tidak akan bisa kita dapatkan kecuali  dengan  usaha  untuk  mendapatkannya.  Begitu  juga  sebaliknya,  orang  yang  memiliki  motivasi  yang  kuat  akan  selalu menanamkan niat yang sungguh-sungguh, bekerja keras.
Pramadhika (2011:35), mengatakan bahwa motivasi kerja dalam Islam yaitu harus adanya:
1. Niat baik dan benar (mengharap ridha Allah SWT). Niat inilah yang menentukan arah pekerjaan, jika niat bekerja hanya ingin mendapatkan  gaji  maka  hanya  itulah  yang  akan  di  dapat.  Jika  niat  bekerja  sekaligus  untuk menambah  simpanan  akhirat, menambah harta halal, serta menafkahi keluarga, tentu akan mendapat sebagaimana yang diniatkan.
2. Takwa dalam bekerja. Taat melaksanakan perintahnya dan menjauhi segala larangannya. Orang yang bertakwa dalam bekerja adalah orang yang mampu bertanggung jawab terhadap segala tugas yang diamanahkan. Orang yang bertakwa juga harus
komitmen dan senantiasa dalam memelihara ibadahnya dan amal shalehnya serta juga harus meningkatkan produktivitas kerja sebagai bentuk kesungguhannya demi meraih kemulian hidupnya.
3. Ikhlas dalam bekerja. Ikhlas adalah syarat kunci diterimanya amal perbuatan manusia disisi Allah SWT, suatu kegiatan atau aktivitas termasuk kerja jika dilakukan dengan ikhlas maka akan mendatangkan rahmat dari Allah SWT.
Munculnya motivasi kerja dalam Islam disebabkan adanya niat yang baik yang hanya mengharap ridha Allah SWT, takwa dalam bekerja, dan ikhlas dalam bekerja. Seperti yang telah dijelaskan di atas bahwa niat inilah yang menentukan arah pekerjaan. Jika  niat  bekerja  hanya  ingin  mendapatkan  gaji  maka  hanya  itulah  yang  akan  didapatkannya.  Dari  pendapat  di  atas  dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dalam Islam harus adanya niat yang baik dan benar yang hanya mengharapkan ridha Allah SWT, takwa dalam bekerja, dan ikhlas dalam bekerja. Dengan adanya ketiga hal tersebut, maka suatu tujuan akan mudah tercapai karena niat kita yang sungguh-sungguh dalam bekerja.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat kita pahami bahwa motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang atau dari luar diri (lingkungan) yang dapat mendorong keinginan individu untuk melakukan suatu kegiatan tertentu, yang mana suatu kegiatan tersebut  dapat  memenuhi  sasaran  organisasi  dengan  mempengaruhi  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  yang  kita  inginkan sehingga karyawan akan bekerja sejalan dengan tujuan organisasi dan sasaran suatu organisasi pun akan tercapai pada saat yang diinginkan.
Motivasi mempunyai beberapa tujuan. Tujuan tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja pada karyawannya. Tujuan yang ingin dicapai oleh seorang pimpinan tidak mungkin akan terwujud tanpa bantuan serta kerja sama yang baik dari bawahannya. Apabila  kerjasama  itu  berjalan  dengan  baik,  maka  dengan  mudah  seorang  pimpinan  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah ditetapkannya. Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2002:146) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya.
10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat- alat dan bahan baku. Adapun tujuan motivasi yang lain adalah sebagai berikut: (Kadarisman, 2014:292).
1. Untuk mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja.
3. Untuk meningkatkan disiplin kerja.
4. Untuk meningkatkan prestasi kerja.
5. Untuk meningkatkan rasa tanggung jawab.
6. Untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi.
7. Dan untuk menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
Dari pendapat di atas, dapat kita pahami bahwa tujuan utama motivasi adalah  untuk meningkatkan  kedisplinan. Dengan meningkatnya  kedisiplinan,  suatu  produktivitas,  kreativitas,  partisipasi  dari  seorang  karyawan  akan  muncul.  Dengan  demikian, kesejahteraan dan rasa tanggung jawab karyawan akan meningkat. Dengan adanya hal tersebut akan menyebabkan karyawan efesiensi dalam bekerja sehingga tercapainya suatu tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan.

## Motivasi Kerja Karyawan dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya
Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  dalam  Islam  harus  berdasarkan  dengan  hablumminannas. Menurut  Zhafran  &  Ramadin  (2015),  “hablumminannas  yaitu  hubungan  secara  horizontal  dengan  cara  mempererat  hubungan silatuhrahmi antar sesama umat Islam, membina kerukunan hidup antara umat beragama, dan menjadikan para pemuda islam di Indonesia  berkualitas  modern”.  Fungsi  ini  akan  tercapai  dengan  adanya  fasilitas-fasilitas.  Islam  menganjurkan  umatnya  untuk bekerja.  Sebagaimana  motivasi  kerja  dalam  Islam  adalah  komitmen  terkait  pekerjaan  yang  berasal  dari  hubungan  seorang karyawan dengan Tuhannya. Selama ini banyak orang yang bekerja untuk mengejar materi belaka demi kepentingan duniawi, mereka tidak sedikitpun memperdulikan kepentingan akhirat kelak. Oleh karena itu sebaiknya, pekerja perlu memiliki motivasi yang
dapat memberikan kepribadian yang baik dan dibenarkan oleh Islam yaitu bisa dilihat melalui hubungan kerja, pengalaman kerja dan penghargaan (Anoraga & Prasetyo, 2015).
Berdasarkan ungkapan di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam skripsi ini ada tiga faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu hubungan kerja, pengalaman kerja, dan penghargaan kerja. Faktor-faktor tersebut akan berpengaruh besar terhadap motivasi kerja karyawan apabila diterapkan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan sesuai dengan keadaan perusahaan yang bersangkutan.

## Keterkaitan antar Variabel, Paradigma Penelitian dan Hipotesis Pengaruh Hubungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Sebagai manusia kita harus menjaga tali shilaturahmi sesama manusia, Allah memberikan rujukan kepada manusia agar hubungan  dengan  sesama  manusia  dapat  terjalin  dengan  harmonis,  hal  ini  sesuai  dengan  ajaran  Islam  yang  berdasarkan hablumminannas.  Hablumminannas  ialah  amalan  lahir  kita  yang  termasuk  kedalam  bidang  muamalat  (kerja-kerja  yang  ada hubungannya dengan masyarakat), munakahat (persoalan kekeluargaan), jinayah serta tarbiyah Islamiyah, soal siasah, fisabilillah, jihad dan persoalan alam dan beserta isinya. Hubungan dengan sesama manusia yang harus dilandaskan dengan prinsip-prinsip keadilan, saling menghargai dan ujung-ujungnya adalah hubungan yang saling menguntungkan (mutualisme).
Hubungan kerja adalah hubungan-hubungan dalam pelaksanaan kerja antara suatu perusahaan yang berlangsung dalam batas pakat tenaga kerja dengan perjanjian kerja dan peraturan kerja yang telah bersama dengan terwujudnya hubungan kerja itu, maka baik pengusaha maupun tenaga kerja yang bersangkutan, masing-masing telah terikat oleh isi perjanjian kerja tersebut dan masing-masing telah memperoleh hak, dimana pengusaha berhak memerintah dan menugaskan pekerja agar bekerja dengan giat dan rajin tanpa melampaui batas isi perjanjian itu, dan tenaga kerja berhak meminta upah dan jaminan-jaminan lainnya kepada pengusaha tanpa melampaui batas-batas isi perjanjian tersebut (Ismail & Zainuddin, 2018:169).
Hubungan kerja dalam arti sempit adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam arti luas adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain menuju pada satu situasi kerja yang dapat memotivasikan mereka untuk bekerjasama secara produktif dengan perasaan puas, baik ekonomi, psikologi, dan sosial dalam mencapai suatu tujuan organisasi. Hubungan kerja merupakan satu faktor yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja seseorang dimana dapat menyebabkan seseorang mencintai pekerjaannya dan meningkatkan semangat terhadap pekerjaannya bilamana terdapat hubungan kerja yang baik antar sesama. Hubungan kerja dalam manajemen sumber daya manusia mempunyai tujuan untuk membicarakan kepentingan- kepentingan organisasi dan para pegawai atau tenaga kerja yang ada dalam organisasinya agar dapat berhasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. Mekanisme kerja dan hubungan kerja yang dilakukan apapun bentuknya dalam mencapai tujuan organisasi ada saja yang tidak sesuai dengan rencana. Hubungan kerja yang menyangkut pemeliharaan yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu untuk menciptakan keserasian dan keterpaduan kerja sama baik antar manusia dalam organisasi  maupun  hubungannya  dengan  manusia  yang  berada  di  luar  organisasi.  Hubungan  kerja  sangat  dipengaruhi  oleh lingkungan dan motivasi, baik secara indogen maupun eksogen, gabungan eksogen dan indogen tersebut dapat berpengaruh pada kondisi fisik dan sikap mental manusia. Sejauh mana masalah satu unsur tersebut lebih penting, sangat bergantung pada sifat dan pentingnya  pekerjaan  dan  pegawai.  Faktor  lain  adalah  perangsang  dan  ikut  serta  dalam  pekerjaan,  membuat  karyawan  ikut bertanggung jawab menyukseskan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi (Fathoni, 2006:150). Ada tiga bentuk hubungan kerja menurut Widyanti (2010), yaitu hubungan manusiawi (human relations), hubungan seorang atasan (pimpinan) dengan bawahan, dan hubungan teman-sekerja. Berikut penjelasan ketiga bentuk hubungan kerja tersebut adalah:
1. Hubungan Manusiawi ( Human Relations )
Pada hakikatnya manusia sebagai makhluk sosial akan selalu mengadakan hubungan dengan manusia lainnya. Hubungan  manusia  atau  hubungan  antar  manusia  merupakan  terjemahan  dari  human  relations  yang  tertuju  kepada kebahagiaan berdasarkan watak, sifat, perangai, kepribadian, sikap, tingkah laku dan lain-lain aspek kejiwaan yang terdapat pada diri manusia. Karena itu, terjemahan yang paling mendekati makna dan maksud human relations adalah hubungan manusiawi dan hubungan insani.
2. Hubungan Seorang Atasan (Pimpinan) dengan Bawahan
Setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerjasama secara formal terikat aturan tertentu dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan mana terdapat seorang atasan dan seorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan. Sedangkan yang mendapat sorotan dalam hubungan dengan perilaku pimpinan terhadap perhatian kepada bawahan adalah:
a. Iklim saling percaya mempercayai;
b. Penghargaan terhadap ide bawahan;
c. Memperhitungkan perasaan para bawahan;
d. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para karyawan;
e. Perhatian pada kesejahteraan bawahan;
f. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan proporsonal;
g. Memperhitungkan  faktor  kepuasan  kerja  para  bawahan  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas yang  dipercayakan kepadanya.
3. Hubungan Sesama Rekan Kerja
Dalam kenyataannya individu-individu tidak bekerja sendirian tetapi berada dalam kelompok. Seluruh pekerjaan dalam  organisasi  tidak  dapat  dikerjakan  secara  sendirian,  melainkan  dikerjakan  secara  bersama-sama  oleh  anggota organisasi. Kerjasama dapat tercipta dengan memahami tingkah laku orang lain yaitu menerima orang lain sebagai anggota kelompok  dan  mengerti  kegiatan-kegiatannya  masing-masing  sehingga  tumbuh  berkembang  saling  membantu  dalam memikirkan dan memecahkan sesuatu masalah dalam melakukan kegiatan bersama. Untuk itu hubungan sesama rekan kerja yang merupakan lingkungan kerja terdekat sangat mempengaruhi situasi kerja dan juga akan mempengaruhi dalam pencapaian tujuan organisasi.
Pencapaian tujuan organisasi yang menjadi acuannya adalah bahwa dalam memotivasi karyawannya harus ada hubungan kerja yang baik antar sesama. Jadi, kesimpulan yang dapat kita kutip adalah bahwa seorang karyawan dapat termotivasi dalam bekerja karena terdapat hubungan kerja atau hubungan sosial yang baik antar sesama. Semakin baik hubungan kerja sesama maka semakin nyaman seorang karyawan untuk bekerja, hal tersebut akan berdampak baik bagi perusahaan karena dapat berjalan dengan lancar tujuan yang ingin dicapainya.

## Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Dalam bermasyarakat pengalaman kerja sangat dibutuhkan oleh setiap orang. Karena dengan adanya pengalaman kerja, akan  membantu  individu  dalam  berkomunikasi  dan  memahami  orang-orang  yang  ada  di  sekitarnya  pada  akhirnya  dapat menghindari atau setidaknya mengurangi adanya salah komunikasi ( miscommunication ) dan salah interpretasi ( misinterpretation ). Pengalaman kerja sangat erat kaitannya dengan hubungan manusiawi ( Hablumminannas ). Hablumminannas adalah hubungan secara horizontal dengan cara mempererat hubungan silatuhrahmi antar sesama umat Islam, membina kerukunan hidup antara umat beragama, dan menjadikan para pemuda islam di Indonesia berkualitas modern. Fungsi ini akan tercapai dengan adanya fasilitas-fasilitas. Islam menganjurkan umatnya untuk bekerja (Anoraga & Prasetyo, 2015). Dalam bekerja maka dibutuhkannya pengalaman. Pengalaman kerja merupakan suatu penguasaan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang diukur dari lama masa  kerjanya,  tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan.  Pengalaman  kerja  hanya  bisa didapatkan melalui tempat kerja saja. Pengalaman kerja yang baik akan memberikan keahlian dan keterampilan kerja berdasarkan pada jangka waktu dalam menjalani pekerjaan tersebut (Pamungkas, Hamid & Prasetya, 2017:98).
Pengalaman kerja menjadi salah satu faktor terpenting untuk meningkatkan hasil kerja karyawan baik secara kauntitas maupun kualitas. Banyak orang mengatakan bahwa pengalaman adalah guru terbaik, hal ini juga berlaku pada pengalaman kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Pengalaman kerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu. Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian dibidangnya, sehingga dalam mengerjakan suatu produk akan cepat terselesaikan. Perusahaan yang belum begitu besar omset keluaran produksinya, seperti pada rumah industri cenderung lebih mempertimbangkan pengalaman bekerja daripada pendidikan yang telah diselesaikannya (Zahro, Suyadi & Djaja, 2018).
Untuk meningkatkan kualitas diperlukan pengalaman kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi seseorang berhasil dalam mencari  pekerjaan  salah  satunya  yang  sangat  penting  adalah  pengalaman  yang  dimiliki  dengan  kualifikasi  yang  diminta. Pengalaman  akan  membantu  dalam  mengerjakan  suatu  pekerjaan.  Mereka  yang  mempunyai  pengalaman  tertentu  akan  lebih mudah untuk mencari pekerjaan dibandingkan mereka yang tidak mempunyai bakat sama sekali tentunya akan sulit.
Pengalaman kerja sangat penting karena pengalaman dapat menunjukkan apa yang dikerjakan oleh calon karyawan pada saat  dia  melamar  kerja.  Keahlian  dan  pengalaman  merupakan  kualifikasi  yang  selalu  diperhatikan  dalam  proses  pemilihan karyawan. Hal ini dapat diartikan bahwa orang yang mempunyai pengalaman selalu akan lebih pandai dari mereka yang sama sekali tidak mempunyai pengalaman. Kesanggupan untuk dapat menyelesaikan sesuatu tugas tertentu dengan berhasil tidak saja ditentukan  oleh  pengalaman,  akan  tetapi  lebih  banyak  dipengaruhi  oleh  intelijensia  seseorang.  Karyawan  yang  mempunyai pengalaman lima tahun misalnya, belum tentu akan lebih pandan dalam menyelesaikan  tugasnya dari seseorang yang belum mempunyai pengalaman, tetapi mempunyai intelijensia yang baik. Intelinjesia itu menampakkan diri dalam kemampuan belajar seseorang. Orang yang mempunyai intelijensia yang baik adalah orang yang cerdas.
Pengalaman saja juga tidak tepat digunakan menentukan kemampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugas dengan  baik,  pada  taraf  permulaan  memang  mereka  yang  mempunyai  pengalaman  tidak  membutuhkan  bimbingan  dan pengawasan, namun pada masa berikutnya, apabila kepada karyawan diberikan pendidikan secara sistematis maka mereka yang mempunyai  intelijensia  yang  baik  akan  menunjukkan  prestasi  yang  lebih  baik  dari  mereka  yang  berpengalaman  tetapi  tidak mempunyai intelijensia yang baik (Manulang, 1981:54).
Dari pendapat di atas, dapat kita pahami bahwa semakin bertambahnya pengalaman kerja, semakin mudah memecahkan kesulitan dan semakin terampil menggunakan peralatan serta menerapkan keahlian. Pengalaman akan melahirkan sikap berhati- hati  dan  menjauhi  kesalahan- kesalahan  yang  dapat  menyebabkan  kerugian bagi  pihak  perusahaan.  Karena  semakin  banyak pengalaman kerja, semakin rendah kesalahan- kesalahan yang dilakukan karyawan. Pengalaman kerja dapat menambah individu- individu semakin terampil dan mampu melihat kemungkinan-kemungkinan terjdinya bahaya. Dengan demikian kesuksesan kerja dapat diraih dan dapat menghindari peristinwa- peristiwa yang tidak diinginkan.

## Pengaruh Penghargaan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Islam menekankan kepada umatnya untuk bekerja. Allah SWT berfirman dalam Al-Quran surat At-Taubah ayat 105: “Dan katakanlah, bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasulnya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberikannya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”(QS. At-Taubah [9]:105)
Dalam  hal  ini  agama  Islam  mewajibkan  setiap  Muslim  khususnya  yang  memiliki  tanggungan  untuk  bekerja.  Bekerja merupakan salah satu sebab pokok yang memungkinkan manusia memiliki harta kekayan (Bahri, 2018). Orang yang bekerja berhak masuk surga. Penghargaan Islam terhadap kemauan bekerja seseorang tidak saja dalam kerangka jangka pendek saja, namun bagi yang bekerja secara baik dan benar, surga telah dijanjikan untuk mereka.
Penghargaan adalah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan sesuatu keulungan di  bidang  tertentu.  Penghargaan  biasanya  diberikan  dalam  bentuk  medali,  piala,  gelar,  sertifikat,  plaket  atau  pita.  Suatu penghargaan kadang-kadang disertai pemberian hadiah berupa uang beserta hadiah Nobel untuk konstibusi terhadap masyarakat dan hadiah Pulitzer untuk penghargaan bidang literatur. Penghargaan atau “Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai (Triyanto, 2014:30).
Menurut  Saputra,  Nurlina  &  Hasan  (2017:4),  “penghargaan  ( reward )  merupakan  suatu  motivasi  bagi  pegawai  dalam melakukan  pekerjaannya”.  Suatu  sistem  imbalan  yang  baik  adalah  sistem  yang  mampu  menjamin  kepuasan  para  pegawai perusahaan yang pada gilirannya memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan. Para pegawai harus mendapat perhatian  dalam  arti  bahwa  reward  yang  diterima  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan  harus  memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabat sebagai insan yang terhormat. Oleh sebab itu, memberikan berbagai macam jenis reward untuk pegawai yang berprestasi dan memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan. Selain memberikan reward dalam bentuk gaji, perusahaan  juga  masih  memberikan  reward  dalam  bentuk  lainnya.  Bentuk  reward  tersebut  yaitu  berupa  penghargaan  yang diberikan kepada pegawai yang berprestasi dan sudah cukup lama mengabdi pada perusahaan. Adapun yang menjadi indikator penghargaan ( reward ) adalah upah, gaji, insentif, tunjangan, penghargaan interpersonal, dan Promosi.
Pemberian penghargaan dari pihak manajemen sangat berperan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan, karena pada dasarnya karyawan pun memiliki keinginan untuk mendapat pengakuan atas hasil kerjanya. Adanya perhatian dari pihak manajemen sangat besar perannya bagi karyawan, karena mereka akan merasa dihargai dan bilamana hal ini senantiasa dilakukan oleh pihak manajemen maka performance kerja dari karyawan pun akan cenderung lebih baik. Penghargaan atas hasil kerja sangat dibutuhkan oleh karyawan untuk mendorong semangat kerjanya (Minarsih, 2009).
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa penghargaan merupakan suatu bentuk imbalan baik dalam bentuk material maupun non material yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas prestasi yang didapatkannya sehingga mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan selalu berprestasi dalam mencapai sebuah tujuan perusahaan. Jika kita ingin mempunyai sebuah perasaan berprestasi, kita harus memiliki suatu cara untuk mengukur kemajuan. Kita ingin tahu bagaimana hasil kerja kita. Hanya dengan menetapkan suatu tujuan dan tahu bahwa kita telah mencapainya, kita dapat merasakan sebuah prestasi.
Dari ketiga faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu hubungan kerja, pengalaman kerja, dan penghargaan. Dalam hubungan kerja harus memiliki hubungan yang baik, begitu juga dengan pengalaman kerja, akan tetapi tidak semua orang yang memiliki pengalaman kerja yang banyak itu baik dalam bekerjanya, dikarenakan mungkin sifatnya yang pemalas. Dan yang terakhir adalah penghargaan, dimana pimpinan harus memberikan penghargaan terhadap karyawan yang sungguh-sungguh dalam bekerja, karena dengan adanya penghargaan tersebut maka karyawan akan senang dan merasa kalau pekerjaan mereka dihargai.
Jadi, kesimpulan yang dapat kita kutip, bahwa ketiga faktor tersebut harus ada pada semua karyawan, karena dengan adanya ketiga faktor tersebut, maka karyawan akan termotivasi dalam bekerjanya sehingga tujuan suatu perusahaan akan tercapai pada waktu yang diharapkan.

## Paradigma Penelitian
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  maka  paradigma  penelitian  atau  keterkaitan  antara variabel atau konsep dalam penelitian ini seperti terlihat dalam Gambar 1.

## Gambar 1 Paradigma Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian  dan  landasan  teori  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka  yang  menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H 1 :  Hubungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan.
H 2 :   Pengalaman Kerja berpengaruh terhada Motivasi Kerja Karyawan.
H 3 :   Penghargaan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan.
H 4 :  Hubungan Kerja, Pengalaman Kerja dan Penghargaan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan  Cabang  Banda  Aceh.  Objek  penelitian  berkaitan  dengan keterkaitan  antara  Hubungan  Kerja,  Pengalaman  Kerja  dan  Penghargaan  dengan  Motivasi  Kerja  Karyawan.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BPJS Ketenagakerjaan Cabang Banda Aceh terutama mereka yang bekerja pada tahun 2018 yang berjumlah 30 orang. Keseluruhan populasi dijadikan sampel, sehingga penarikan sampel menggunakan metode sensus Pengumpulan data dilakukan dengan mengedarkan kuesioner yang berisi pernyataan/pernyataan yang berhubungan dengan Hubungan Kerja, Pengalaman Kerja dan Penghargaan dengan Motivasi Kerja Karyawan. Masing-masing pernyataan disediakan alternatif pilihan jawaban dalam bentuk tingkat kesetujuan yang diberikan skor menurut skala Likert 1-5. Responden diminta untuk memberikan respon terhadap masing-masing pernyataan terkait dengan memilih salah satu alternatif pilihan jawaban yang paling cocok. Selanjutnya peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda.

## 4. TEMUAN DAN PEMBAHASAN
Model  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linear  berganda.  Dengan  menggunakan software SPSS sebagai alat bantu pengolahan data. Hasil pengolahan data bisa dilihat pada tabel 1 di bawah ini. Tabel 1. Hasil Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T F Sig. B Std. Error Beta 1 (Constan) 2.235 .477 4.68 .000
Hubungan Kerja (X 1 )
Motivasi Kerja Pengalaman Kerja (X 2 )
Penghargaan (X 3 )
Hubungan Kerja - .233 .155 -.245 -1.499 1.915 Pengalaman Kerja .280 .114 .388 2.460 .021 Penghargaan .441 .112 .673 3.921 .001 17,02 .000
Sumber: Data Primer (Diolah), 2019.

## Analisis Pengaruh Hubungan Kerja terhadap Motifasi Kerja Karyawan
Diketahui bahwa t hitung hubungan kerja sebesar -1,499 dan t tabel sebesar 2,048. Maka variabel hubungan kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, sedangkan perbandingan nilai signifikannya dengan tingkat kesalahan pada taraf (alpha) 0,05 yaitu 0,146 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat signifikan lebih besar dari tingkat kesalahan, maka dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya bahwa hubungan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan.
Motivasi kerja dalam Islam dimana hubungan kerja merupakan salah satu indikator motivasi kerja dalam islam. Akan tetapi hubungan kerja tidak berpengaruh signifikan karena tidak tercapainya faktor-faktor yang telah ditentukan didalam motivasi kerja dalam islam. Hal ini sesuai dengan penelitian Sari, Astuti & Nurtjahjono (2015) bahwa terdapat hubungan tidak signifikan antara konflik kerja dengan motivasi kerja karyawan. Dengan demikian, apabila terjadi peningkatan konflik kerja maka akan menimbulkan penurunan motivasi kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, apabila terjadi penurunan konflik kerja akan menimbulkan peningkatan motivasi kerja karyawan.

## Analisis Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Motifasi Kerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 1, diketahui bahwa pengalaman kerja memiliki t hitung sebesar 2.460 dan lebih besar dari t tabel (2.048), sedangkan perbandingan nilai signifikannya dengan tingkat kesalahan yang ditentukan sebesar 0,05 adalah 0,021 < 0,05. Dari nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan secara parsial. Dari hasil analisis linear berganda pada Tabel 1 dapat dilihat bahwa pengalaman kerja memiliki pengaruh sebesar 0,280 terhadap motivasi kerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja. Artinya pengalaman kerja memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Jadi, apabila pengalaman kerja karyawan meningkat  maka  motivasi  kerja  karyawan  juga  meningkat.  Begitu  juga  sebaliknya,  apabila  pengalaman  kerja  menurun  maka motivasi kerja akan menurun pula. Hal ini juga dikaitkan dengan motivasi kerja dalam Islam dimana pengalaman kerja merupakan salah satu indikator motivasi kerja dalam Islam dikarenakan tercapainya faktor-faktor yang telah ditentukan didalam motivasi kerja dalam  Islam.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Handayani  (2010)  bahwa  pengalaman  kerja  dengan  motivasi  kerja  karyawan berpengaruh signifikan.

## Analisis Pengaruh Penghargaan terhadap Motifasi Kerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 1, diketahui bahwa penghargaan memiliki t hitung sebesar 3.921 dan lebih kecil dari t tabel (2.048), sedangkan perbandingan nilai signifikannya dengan tingkat kesalahan yang ditentukan sebesar 0,05 adalah 0,001 > 0,05. Dari nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa penghargaan memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Dari hasil analisis linear berganda pada Tabel 1 dapat dilihat bahwa penghargaan memiliki pengaruh sebesar 0,441 terhadap motivasi kerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh penghargaan. Artinya penghargaan memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Jadi, apabila penghargaan karyawan meningkat maka motivasi kerja karyawan juga meningkat. Begitu juga sebaliknya, apabila penghargaan menurun maka motivasi kerja akan menurun  pula. Hal ini juga dikaitkan dengan motivasi  kerja  dalam  Islam  dimana  penghargaan  merupakan  salah  satu  indikator  motivasi  kerja  dalam  Islam  dikarenakan tercapainya faktor-faktor yang telah ditentukan didalam motivasi kerja dalam Islam. Hal ini sesuai dengan penelitian Sarinadi (2014) bahwa penghargaan berpengaruh signifikan dan signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.

## Analisis Pengaruh Hubungan Kerja, Pengalaman Kerja dan Penghargaan Terhadap Motifasi Kerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  1,  diketahui  bahwa  variabel  independen  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan uji F yang memiliki hasil nilai F hitung lebih besar dari F tabel atau 17.012 > 2,98, sehingga dapat disimpulkan bahwa secara silmultan (keseluruhan) variabel hubungan kerja, pengalaman kerja dan penghargaan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel motivasi kerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Banda Aceh. Penelitian yang hampir sama juga dilakukan oleh widyanti (2010), yang memperoleh hasil bahwa secara simultan variabel
hubungan kerja, pengalaman kerja serta motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan hasil pengujian terhadap variabel hubungan kerja menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Banda Aceh. Variabel pengalaman kerja menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Banda Aceh. Variabel  penghargaan  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Banda  Aceh.  Secara  simultan  atau  secara  bersama-sama  yang  diperoleh  bahwa  hubungan  kerja, pengalaman kerja dan penghargaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Banda Aceh.
Berdasarkan kesimpulan yang telah dijelaskan di atas maka yang menjadi saran-saran dan rekomendasi penelitian inisebagai berikut.
1. Diharapkan  bagi  perusahaan  dapat  meningkatkan  lagi  motivasi  kerja  karyawannya  agar  karyawan  terus  semangat  dalam bekerja dan akan terus memberikan yang terbaik untuk perusahaannya.
2. Diharapkan  bagi  peneliti  selanjutnya,  semoga  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  acuan  untuk  melaksanakan penelitian yang akan datang. Adapun penambahan dan pengujian variabel-variabel lainnya dapat dilakukan pada penelitian yang akan datang karena masih banyak faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, B., & Prasetyo, A. (2015). Motivasi Kerja Islam dan Etos Kerja Islam Karyawan Bank Jatim Syariah Cabang Surabaya. Jurnal Ekonomi Syariah vol. 2, No.7, 1-11.
Bahri. (2018). Kewirausahaan Islam: Penerapan Konsep Berwirausaha dan Bertransaksi Syariah dengan Metode Dimensi Vertikal (Hablumminallah) dan Dimensi Horizontal (Hablumminannas). Jurnal Ekonomi Syariah dan Bisnis , Vol. 1. No. 2 , 67-87. BPJS  Ketenagakerjaan.  (2014,  Januari  01).  BPJS  Ketenagakerjaan.  Dipetik  Desember  16,  2019,  dari www.bpjsketenagakerjaan.go.id: https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/
Fathoni, A. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: PT. Asdi Mahasatya. Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gustisyah,  R.  (2009).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Motivasi  Kerja  Penyuluh  Perindustrian  pada  Kantor  Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. Sumatera Utara: Thesis . Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Handayani, L. (2010). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada CV. Trubus Prima di Gemolong. Surakarta: Skripsi . Universitas Muhammadiyah Surakarta. Hasibuan, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Haslinda. (2016). Pengaruh Perencanaan Anggaran dan Evaluasi Anggaran Terhadap Kinerja Organisasi dengan Standar Biaya Sebagai Variabel Moderating. Makassar: Skripsi . UIN Alauddin Makassar. Islamiyah, D. I. (2018). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Jamaah Haji dalam Pengambilan Keputusan Bergabung di KBIH Multazam Surabaya. Surabaya: Skripsi UIN Sunan Ampel Surabaya.
Ismail, N., & Zainuddin. (2018). Hukum dan Fenomena Ketenagakerjaan. Jurnal Pekerjaan Sosial Vol.1, No.3, 166-182.
Kadarisman. (2014). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rajawali Pers. Manulang. (1981). Management Personalia . Jakarta: Balai Aksara.
Maudoma, R. N. (2017). Pengaruh Pengalaman Kerja, Pembagian Kerja dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan PT. PLN (Persero) Manado Area. Jurnal EMBA , 18-47.
Minarsih, M. M. (2009). Pengaruh Penghargaan, Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Semarang , Vol 6, No 1, 1-8.
Mohammad, F. Z., & Ramadin, T. y. (2015). Nur Madani Youth Islamic Center. Jurnal Tingkat Sarjana Bidang Senirupa dan Desain , 1-10.
Pamungkas, A. D., Hamid, D., & Prasetya, A. (2017). Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kemampuan Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol 43, No1, 96-103.
Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.48/1952 jo PMP No.8/1956 Tentang Pengaturan Bantuan Untuk Usaha Penyelenggaraan Kesehatan Buruh.
Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.15/1957 Tentang Pembentukan Yayasan Sosial Buruh. Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.5/1964 Tentang Pembentukan Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS).
Peraturan Pemerintah (PP) No.33 Tahun1977 Tentang Pelaksanaan Program Asuransi Sosial Tenaga Kerja (ASTEK). Peraturan Pemerintah (PP) No.34/1977 Tentang Pembentukan Wada Penyelenggaraan ASTEK.
Pikiran Rakyat. (2018, Maret 28). BPJS Ketenagakerjaan Terapkan "Reward and Punishment" Secara Ketat. Dipetik Desember 2019, 16, dari www.pikiran-rakyat.com: http://www.pikiran-rakyat.com/
Pradhanawati, A., & Puspita, A. M. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Hubungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 1-7.
Pramadhika, A. (2011). Motivasi Kerja Dalam Islam. Jurnal UNDIP , 1-29.
Prasetya, A., Cendhikia, D. B., & Utami, H. N. (2016). Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol 35, No 2, 136-145. Ratnaningsih, N. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Yogyakarta. Yogyakarta: Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu. Sangadji. (2013). Perilaku Konsumen . Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Saputra, D., Nurlina, & Lenny, H. (2017). Pengaruh Reward (Penghargaan) dan Punishment (Sanksi) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional Li Sumatera Barat. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 8, No 1, 1-14.
Sutrisno, E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Thoha, M. (2008). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Triyanto, A. (2014). Pengaruh Kompetensi dan Penghargaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. KAI di Stasiun Sragen. Jurnal Paradigma Universitas Islam Batik Surakarta Vol 12, No 1, 1-15.
Undang-Undang (UU) No.33/1947 jo UU No.2/1951 Tentang Kecelakaan Kerja. Undang-Undang (UU) No.14/1969 Tentang Pokok-Pokok Tenaga Kerja. Undang-Undang (UU) No.3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Undang-Undang (UU) Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional Berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 Tentang Perubahan Pasal 34 Ayat 2.
Undang-Undang (UU) No 24 Tahun 2011 Tentang Badang Penyelenggaraan Jaminan Sosial.
Widyanti, L. (2010). Pengaruh Hubungan Kerja, Pengalaman Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia (BCA) Cabang Borobudur, Malang. Jurnal Wacana Vol 13, No 2, 214-226.
Wijaya, M. A. (Tinjauan Yuridis Terhadap Pelaksanaan Jaminan Kecelakaan Kerja dan Pemeliharaan Kesehatan Pekerja pada PT. Telkom di Kota Makassar). 2017. Makassar: Skripsi . Universitas Hasanuddin Makassar.
Zahro, H. M., Suyadi, B., & Djaja, S. (2018). Pengaruh Pengalaman Karja dan Curahan Jam Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Kasus  pada  Home  Industry  Tas  Pita  Plastik  Bapak  Almunir  di  Desa  Setail  Kecamatan  Genteng  Kabupaten Banyuwangi). Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, Ilmu Ekonomi, dan Ilmu Sosial Vol 12, No 1, 8-14.