Pengaruh Persepsi Pegawai Mengenai Outsourcing Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention

## PENGARUH PERSEPSI PEGAWAI MENGENAI
OUTSOURCING TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN

## TURNOVER INTENTION

## Retno Sari Murtiningsih
Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Trisakti Email : retnosarimurti@gmail.com

## Abstract
The  Background  of  this  research  was  the  trend  of  companies’  outsourcing  human  resource (expertise and specialists) to accomplish tasks more cheaply and efficiently to increase productivity. The objective of this research was to find out the impact of employees’ perception of outsourcing human  resource  on  their  job  satisfaction  and  turnover  intention.  To  achieve  this  objective  the quantitative  research  has  been  done  by  using  explanatory  survey  method.  The  design  of  this research  applies  quantitative  approach.  The  samples  for  the  study  consisted  of  115  human resource  division  employees  of  three  Banks  in  Jakarta.  The  primary  data  in  this  research  was obtained  by  using  closed  ended  questionnaires.  Non  probability  sampling  method  with  the convenience sampling technique was employed to select the sample. Data analysis used in this research  was  Structural  Equation  Modeling  (SEM).  The  result  of  this  research  concludes  that employees’  positive  perception  of  outsourcing  human  resource  increases  their  job  satisfaction and  decreases  their  turnover  intention  whereas  negative  perception  of  outsourcing  human resource decreases job satisfaction and subsequently increases turnover intention. Based on the result  of  the  research,  it  is  important  that  a  company  outsource  human  resource  to  increase productivity.
Keywords : Outsourcing, perception, job satisfaction, turnover intention
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
Volume 8, No.2  Tahun  2015

## PENDAHULUAN
Meningkatnya  persaingan  bisnis  telah mendorong  perusahaan-perusahaan  untuk  tidak hanya  menentukan  dengan  cermat    metode- metode  yang  digunakan  untuk  memproduksi barang  dan  jasa,  tetapi  juga  melakukan perubahan-perubahan  maupun  pembaharuan dalam proses pengelolaannya untuk memaksimalkan  produktifitas  perusahaan.
Banyak masalah muncul yang berhubungan dengan  sumber  daya  manusia,  sebagai  contoh ketidakpuasan  pegawai,  rendahnya  motivasi kerja  dan  keinginan  berhenti  kerja.  Semua masalah  tersebut  harus  diperhatikan  sehingga seluruh  pegawai  yang  bekerja  pada  suatu perusahaan  dapat  menyelesaikan  tugas-tugas mereka  dengan  baik  untuk  mencapai  tujuan perusahaan. Didalam proses rekrutmen, manajer sumber  daya  manusia  harus  mengidentifikasi para pelamar kerja yang memenuhi kriteria atau memiliki  kemampuan  serta  keahlian  kerja  yang dibutuhkan. Ia akan selalu menghadapi masalah- masalah  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya manusia  yang  mencakup  kepegawaian, hubungan  pekerja,  dan  hubungan  industry.
Outsourcing adalah pengalihdayaan fungsi- fungsi dan pelayanan yang sebelumnya ditangani oleh  pegawai  perusahaan  kepada  vendor  diluar perusahaan (Kennedy et al., 2002), (Boone, 2013) dan  (Donald,  2010) Outsourcing merupakan sebuah  perubahan  pokok  yang  dilakukan perusahaan  untuk  memperlancar  proses  bisnis agar lebih efisien, fleksible dan mendukung  daya saing  perusahaan.  Pengalihdayaan  dimulai  dari skala  kecil,  yaitu  ketika  perusahaan-perusahaan mengontrak perusahaan lain untuk berbagai jasa, seperti  pemeliharaan,  pembersihan,  dan pengiriman.  Berbagai  layanan  umum  yang dialihdayakan dewasa ini termasuk pemeliharaan
gedung,  jasa  boga,  keamanan  dan  jasa  relokasi (Boone,  2013).  Banyak  perusahaan  melakukan pengalihdayaan  fungsi-fungsi  sumber  daya manusia  seperti  perekrutan  pegawai  baru, pelatihan-pelatihan  dan  pekerjaan-pekerjaan administrasi.  Bahkan  saat  ini  pengalihdayaan mencakup  berbagai  tugas  atau  fungsi,  seperti bidang keahlian teknik, penelitian, pengembangan  dan  pemeliharaan  fasilitas. Keuntungan  pengalihdayaan  bagi  perusahaan adalah  hemat  biaya  dan  perusahaan  dapat  lebih fokus  pada  pengembangan  kompetensi  inti bisnisnya.  Penghematan  biaya  dapat  terjadi karena  fungsi-fungsi  dikerjakan  oleh  seseorang atau  perusahaan  lain  yang  lebih  ahli  atau kompetendibandingkan  dilakukan  oleh  pegawai perusahaan itu sendiri. Usaha penghematan biaya adalah  faktor  utama  yang  mendorong dilakukannya outsourcing ,  disamping  karena kurangnya tenaga ahli,  maka dengan outsourcing perusahaan  dapat  mengurangi  biaya  operasional dan  meningkatkan  efisiensi  (Johnson,  2000). Walaupun  penghematan  biaya  tetap  menjadi alasan utama melakukan outsourcing , hal lain yang menguntungkan  adalah  peningkatan  kualitas pelayanan, adanya akses ke tenaga ahli dan adanya waktu  yang  lebih  banyak  bagi  manajemen  untuk lebih  fokus  pada    proses  bisnis  inti  dan peningkatan  fleksibilitas.  Donald  (2010)  juga menjelaskan  keuntungan outsourcing bagi perusahaan,  yaitu:  (1).  Pengurangan  biaya,  (2). Menghemat waktu dan tenaga, (3). Meningkatkan focus  pada  kompetensi  inti,  (4).  Tenaga  ahli professional,  (5). Meningkatkan  moral  karyawan.
Kesuksesan  perusahaan  akan  banyak bergantung pada pengelola perusahaan dan para pegawainya.  Mereka  harus  bekerja  sama  secara efisien  dan  efektif  untuk  mecapai  tujuan perusahaan. Dalam hal ini, kepuasan kerja menjadi faktor penting karena berpengaruh pada motivasi
Pengaruh Persepsi Pegawai Mengenai Outsourcing Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention
kerja  untuk  bekerja  lebih  baik  demi  peningkatan efektifitas  dan  produktifitas  perusahaan.  Dan sebaliknya,  dengan  tidak  adanya  kepuasan  kerja maka  akan  mengurangi  motivasi  kerja  untuk efektifitas  dan  produktifitas  perusahaan.  (Robin, 1996)
Pegawai mengekpresikan  ketidakpuasannya dengan berbagai cara. Ada yang  hanya mengeluh, kurangnya  semangat  dan  motivasi  kerja,  dan bahkan  ada  keinginan  berhenti  bekerja. Keinginantersebut  tentu  meningkat  ketika kepuasan  kerja  menurun  sehingga  tidak termotivasi untuk terus bekerja. Dengan demikian maka  keinginan  berhenti  bekerja  akan  menjadi satu  dampak  dari  ketidakpuasan.  Werther  dan Davis  (1996)  mendefinisikan turnover sebagai berhentinya  pegawai  dari  perusahaan  dengan berbagai  alasan. Turnover juga  berkaitan denganbaik    danburuknya  persepsi      pegawai terhadap pekerjaannya (Werther dan Davis, 1996). Penelitian yang dilakukan oleh Kennedy, et.al pada tahun  2002  menunjukkan  bahwa  kurangnya kepuasan  kerja  berpengaruh  pada  keinginan berhenti  bekerja.  Kepuasan  kerja  mempunyai peranan penting dalam meningkatkan produktivitas  dan  faktor  kepuasan  kerja  akan menentukan  keinginan  berhenti  bekerja.Dengan demikian kepuasan kerja bagi pegawai merupakan faktor  penting  yang  menentukan  kesuksesan perusahaan. Harus ada kerjasama yang efisien dan hubungan  yang  baik  antara  pegawai  dan manajemen  perusahaan  dalam  rangka  mencapai tujuan  perusahaan.
Pegawaimerupakan  individu  yang  unik, berbeda  satu  dengan  lainnya,  dan  mungkin mempunyai  persepsi  yang  berbeda  terhadap tugas,  tempat  kerja,  atasan  dan  kebijakan- kebijakan mananajer dalam upayanya memotivasi kerja  mereka.  Namun  diharapkan  mereka mempunyai  tujuan  kerja  yang  sama,  yaitu
memaksimalkan  potensi  dan  produktifitas  untuk mencapai  hasil  terbaik  bagi  perusahaan.  Dalam penelitian  ini,  persepsi  pegawai  terhadap outsourcing dianalisa untuk menemukan pengaruh persepsi  mereka  pada  outsorcing  terhadap kepuasan  kerja  dan  keinginan  berhenti  bekerja.

## TINJAUAN  PUSTAKA
Outsourcing telah  menjadi  bagian  yang semakin  penting  dalam  proses  pembuatan keputusan  strategis  dan  menjadi  satu  cara  untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas. Dalam proses outsourcing terjalin  hubungan  kontrak  kerja dengan suppliers dan  bahkan dengan competitors. Dalam  perjanjian  tersebut,  sumber-sumber  dibeli dari  luar  perusahaan  dengan  kontrak  jangka panjang,  tidak  dibuat  didalam  perusahaan (Wheelen  and  Hunger,  2000).  Outsourcing  juga bermakna  memindahkan  aktivitas  bisnis  yang sebelumnya  dilakukan  didalam  dan  oleh perusahaan  kepada  pihak  di  luar  perusahaan, mengurangi  unit-unit  diperusahaan  yang sebelumnya  menyediakan  jasa  tersebut  dan mengurangi  jumlah  pegawai  (Lever,  1997). Outsourcing semakin popular pada saat ini.  Pasar untuk  jasa-jasa  outsourcing  yang  mencakup aktivitas-aktivitas  sumber  daya  manusia  terus berkembang karena  manfaatnya  bagi  perusahaan yaitu  dapat  mengurangi  biaya,  meningkatkan fleksibilitas,  pemanfaatan  tenaga  ahli,  serta meningkatkan  kondisi  keuangan  dan  kinerja perusahaan (Ivancevich, 2001). Pendorong utama perusahaan-perusahan  melakukan outsourcing adalah  perampingan,  pertumbuhan,  globalisasi, meningkatkan  daya  saing  dan  restrukturisasi. Menurut  Lever  (1997),  penghematan  biaya menjadi  motivasi  utama  melakukan outsourcing . Sedangkan  Graeme  (2014)  menyatakan  dampak utama  outsourcing  adalah  efisiensi  dan
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
Volume 8, No.2  Tahun  2015
peningkatan  daya  saing.  Manfaat outsourcing mencakup penghematan biaya, kualitas kerja yang lebih  baik  dan  peningkatan  efisiensi.  Peningkatan efisiensi adalah tujuan utama ketika memutuskan untuk outsourcing (Irwin,  1996).  Banyak  aspek pelayanan  jasa  yang  lebih  baik  dikerjakan  oleh perusahaan lain yang lebih kompeten, mempunyai keahlian  dan  fasilitas,  seperti  yang  berhubungan dengan  juru  tulis.  Bidang-bidang  lainnya mencakup  pelayanan  kesehatan,  asuransi, rekrutmen,  pelatihan,  penempatan  pegawai,  dan jasa  relokasi.  Begitu  juga  tugas-ugas  administrasi yang rutin akan lebih efektif dan efisien dilakukan oleh para spesialis diluar perusahaan dengan waktu yang  lebih  singkat  dan  qualitas  yang  lebih  baik (Mondy et al. , 1999, dan Balkin, et al. 1995). Banyak professional  dengan  keahlian  khusus  menjadi pegawai  kontrak  yang  cenderung  bekerja  sendiri dengan  perlengkapan  dan  fasilitas  sendiri,  dan menentukan  jam  kerja  sendiri.  Contoh:  Rumah sakit  yang  mempekerjakan  dokter-dokter  ruang darurat;  perguruan  tinggi  yang  mempekerjakan para  professor  dan  perusahaan  mempekerjakan para  professional.  Karena  keahliannya,  mereka semua  bisa  bekerja  dengan  lebih  efisien,  dan mereka  tidak  terlibat  didalam  birokrasi  dan manajemen  (Kennedy, et  al .,  2002).  Fungsi-fungsi dan  jasa  pelayanan  yang  umum  dialihdayakan  ke perusahaan  lain  yang  mencakup  jasa  kebersihan, jasa teknologi, jasa  dan fasilitas catering, dan jasa keamanan dijelaskan oleh Muhammad et al ( 2015).
Job  Satisfaction (kepuasan  kerja)  adalah sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya: perbandingan  antara  jumlah  penghargaan  yang diterima  dengan  apa  yang  mereka  harapkan (Robbin,  1993).  Kepuasan  kerja  juga  merupakan perasaan  senang  atau  tidak  senang  serta  emosi seseorang  dalam  memandang  pekerjaannya (Davis,  1997).  Sama  halnya  dengan  motivasi, kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  lingkungan  dan desain pekerjaan.Jenis pekerjaan yang
mempunyai  elemen  –  elemen  seperti  otonomi, variasi  kerja,  kejelasan  tugas,  kemudahan  tugas, dan  umpan  balik  akan  mempengaruhi  kepuasan kerja.  Disamping  itu,  pekerjaan  yang  menantang, penghargaan  yang  sesuai,  lingkungan  kerja  yang kondusif  dan  rekan  kerja  yang  mendukung merupakan  factor-faktor  yang  penting  dan kondusif  untuk  kepuasan  kerja.  Dengan  kepuasan kerja  seseorang  akan  mempunyai  sikap  positive terhadap pekerjaannya dan begitu pula sebaliknya. Soonhee (2012) menyatakan bahwa ada hubungan antara  kerpuasan  kerja  dan  keinginan  berhenti bekerja,  yaitu  pegawai  yang  merasa  tidak mempunyai  kepuasan  kerja  cenderung  ingin berhenti  bekerja  dibandingkan  pegawai  yang mempunyai  kepuasan  kerja.  Dalam  studinya, Y imin  Zhang  dan  Xueshan  Feng  (2011)  juga menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh negative  terhadap turnover  intention .
Turnover  intention adalah  keinginan  berhenti bekerja karena berbagai sebab. Studi empiris telah menunjukkan  bahwa  pegawai  yang  kecewa  lebih cenderung  ingin  berhenti  bekerja  dibandingkan pegawai yang merasa puas (Kennedy, at. Al, 2002). Sebaliknya, kepuasan kerja menurunkan keinginan berhenti  kerja  (Soonhee,  2012).
Perception adalah  cara  pandang  seseorang terhadap realita. Kunci untuk memahami persepsi adalah  dengan  menyadari  bahwa  setiap  situasi diinterpretasikan  oleh  setiap  individu  yang menyaksikan  situasi  tersebut  (Hodgetts,  1985). Untuk  menginterpretasikan  sesuatu  memerlukan proses  yang  mencakup:  lingkungan  eksternal, stimulus,  tanggapan  terhadap  stimulus, interpretasi,  sikap,  dan  konsekuensi  dari  sikap. Robbin (1996) menyatakan bahwa persepsi adalah proses seseorang memandang dan menginterpretasikan  lingkungannya.  Begitu  pula pendapat  yang  sama  dinyatakan  oleh  Higgins (1994).  Ada  tiga  faktor  yang  mempengaruhi
Pengaruh Persepsi Pegawai Mengenai Outsourcing Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention
persepsi  seseorang,  yaitu:  (a)  the perceiver : bergantung  pada  sikap,  kebutuhan,  minat, pengalaman  dan  harapan;  (b)  the target :  hal-hal yang akan diinterpretasikan, dan (c) the situation: konteks  dimana  proses  persepsi  terjadi.

## Perumusan  Hipotesis
H 1 :  Persepsi  pegawai  pada  outsourcing berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja.
H 2 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negative terhadap  keinginan  berhenti  bekerja. Variabel Sub Variabel Indikator Jumlah butir pernyataan Persepsi Motivasi Pengaruh terhadap motivasi 1 Karir Pengaruh terhadap karir 2 Peranan Pengaruh terhadap peranan 3 Kinerja Pengaruh terhadap kinerja 4 Promosi Pengaruh terhadap promosi 5 Penghargaan Pengaruh terhadap penghargaan 6 Kemampuan Pengaruh terhadap kemampuan 7 Tanggung jawab kerja Pengaruh terhadap tanggung jawab kerja 8 Tantangan kerja Pengaruh terhadap tantangan kerja 9 Kepuasan kerja Situasi kerja yang berbeda  Mempunyai situasi kerja yang berbeda 1 Pentingnya pekerjaan Mempunyai pekerjaan yang penting 2 Tantangan kerja Mempunyai tantangan kerja 3 Penghargaan Mendapat penghargaan atas kerja 4 Tanggung jawab kerja Mempunyai tanggung jawab kerja 5 Posisi dimasa datang Menyiapkan posisi dimasa datang 6 Perhatian pada pekerjaan  Kemampuan fokus pada pekerjaan 7 Keahlian kerja Mempunyai keahlian kerja 8 Karakteristik kerja Mempunyai pekerjaan yang tepat 9 Keinginan berhenti kerja Komitmen diri Bekerja sampai pensiun 1 Keinginan berhenti Mencari pekerjaan lain 2 Daya juang/upaya Tidak mempunyai upaya 3 Pekerjaan  yang  penuh tekanan Bekerja dibawah tekanan 4 Ketidakhadiran Tidak masuk kerja 5 Tabel 1 Variabel, Subvariabel dan Indikator
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.2  Tahun  2015
Exogenous  variables terbentuk  dari  satu variable  laten  yaitu perception  of  outsourcing dengan  9  indikator.  Sedangkan Endogenous variables terbentuk  dari  dua  variabel  laten,  yaitu job satisfaction dan turnover intention dengan 14 indikator. Indicator  variables adalah  variable- variabel  yang  dapat  diteliti  secara  langsung, merupakan  butir-butir  pernyataan  untuk ditanyakan  kepada  responden  (Hair  &  Anderson, 1998). Butir-butir pernyataan tersebut diambil dari jurnal yang ditulis oleh Kennedy et al . (2002). Maka sebuah  kuesioner  dengan  23  butir  pernyataan digunakan  dalam  penelitian  ini.  Selanjutnya  para responden  diminta  untuk  merespon  setiap  butir pernyataan  yang  akan  diukur  dengan menggunakan Skala Likert dari 1 sampai dengan 5, dimana 1= Sangat tidak setuju, 2= Setuju, 3= Netral, 4= Tidak setuju dan 5= Sangat setuju.
Persepsi  pada outsourcing diukur  dengan  9 butir pernyataan, kepuasan kerja diukur dengan 8 butir  pernyataan,  dan  keinginan  berhenti  bekerja diukur dengan 5 butir pernyataan.
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah “ Explanatory  Survey  Method ”,  yaitu  metode penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Penelitian  ini  menggunakan  ‘C ausal  study  design’ untuk  mengetahui  pengaruh  atau  dampak  dari persepsi  pegawai  pada  outsourcing  terhadap kepuasan  kerja  dan  keinginan  berhenti  kerja.
Populasi  untuk  penelitian  ini  adalah  para pegawai  bank  di  Jakarta.  Survei  dilakukan  di  tiga buah  bank  pemerintah  pada  divisi  sumber  daya manusia. Sampel ditentukan dengan menggunakan metode “ Non probability sampling ” dengan  teknik  “ Convenience  sampling ”,  mengacu pada cara pengambilan sampel berdasarkan pada “ easiness ”.  (Hermawan,  2003).  Bentler  (1993) menyarankan  jumlah  minimal  sampel  untuk
penelitian  dengan  menggunakan  “ Structural equation modeling ” dan “ Past analysis ” adalah 1:5 ( satu banding lima) antara jumlah butir pernyataan didalam  kuesioner  dan  jumlah  responden. Berdasarkan  ketentuan  tersebut,  maka  jumlah minimal sampel dalam penelitian ini adalah 5 x 23 = 115 responden.
Kuesioner digunakan  untuk mengumpulkan data utama dalam penelitian ini. Jumlah kuesioner yang dibagikan kepada para responden adalah 150 buah.  Kuesioner  tersebut  mengandung  23  butir pernyataan  yang  harus  direspon  oleh  para responden, dimana jawaban tersedia dan mereka tinggal  memilih  jawaban  sesuai  dengan  kondisi kerja  dan  lingkungan  mereka  ( closed  ended questionnaire ).  Butir-butir  pernyataan  didalam kuesioner  mencakup  persepsi  terhadap outsourcing ,  kepuasan  kerja  dan  keinginan berhenti  kerja.  Instrumen  untuk  pengumpulan data  ini  berdasarkan  instrumen  yang  digunakan pada  penelitian  sebelumnya  oleh  Kennedy,  et.  Al (2002).  Penelitian  ini  mempunyai  3  variabel (persepsi,  kepuasan  kerja  dan  keinginan  berhenti kerja),  sedangkan    penelitian  sebelumnya mempunyai  5  variabel  ( time  in  service,  pay satisfaction,  perception  of  outsourcing,  job satisfaction dan turnover  intention ).
Penghitungan  uji  validitas  menggunakan program software SPSS 10.55  dan hasil uji tersebut dapat dilihat pada tabel 2.
Berdasarkan  pada  kriteria  uji  koefisien validasi, diketahui bahwa hanya 16 butir yang valid, jadi 16 butir  yang valid tersebut digunakan untuk analisa data. Tingkat reliabilitas ditunjukkan secara empiris  dengan  koefisien  reliabilitas.  Berdasarkan teori,  koefisien  reliabilitas  adalah  sekitar  0,00  – 1,00. Tabel 3 menunjukkan hasil Cronbach’s Alpha coefficient  reliability dari  30  responden  dengan menggunakan  SPSS 10.0.5
Pengaruh Persepsi Pegawai Mengenai Outsourcing Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention Variable Spearman's Correlation Test Coefficient Criteria Perception of Outsourcing Out2 0.814 Valid Out3 0.830 Valid Out5 0.846 Valid Out6 0.845 Valid Out8 0.481 Valid Out9 0.807 Valid Job Satisfaction Job2 0.710 Valid Job3 0.807 Valid Job4 0.796 Valid Job5 0.775 Valid Job6 0.852 Valid Job8 0.772 Valid Turnover Intention Turn1 0.824 Valid Turn2 0.854 Valid Turn3 0.814 Valid Turn5 0.860 Valid Tabel  2
Validity Test
Variable Cronbach's Alpha Reliability Test Criteria Perception of Outsourcing 0.923 Reliable Job Satisfaction 0.969 Reliable Turnover Intention 0.963 Reliable
Tabel  3 Cronbach’s Alpha Reliability Test
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.2  Tahun  2015
Koefisien  reliabilitas Cronbach’s  Alpha dari semua  variable  penelitian  >  0,70.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  instrumen  yang  digunakan dalam  penelitian  ini    adalah  reliabel  untuk mengukur  variable-variabel  penelitian.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM)  dan  untuk  pengolahan  data  digunakan
Software  LISREL  8.30  (Jõreskog  and  Dag  Sorborn, 1999).  Pengujian Goodness  of  Fit dengan menggunakan  beberapa fit  index dilakukan  untuk mengukur the  correctness  of  proposed  model seperti  yang  dapat  dilihat  pada  tabel  4.  Tabel tersebut menunjukkan beberapa indeks Goddness of Fit dengan cut-off value untuk mengukur apakah sebuah model dapat diterima  atau tidak.
Goodness of Fit Measure Calculation of Acceptability Measure Absolute Fit Measure Goodness-of-Fit Index (GFI) 0.87 Good Fit Root Mean Square Error of Approximation 0.041 Good Fit (RMSE) Incremental Fit Measures Normed Fix Index (NFI) 0.94 Good Fit Parsimonious Fit Measure Comparative Fit Index (CFI) 0.99 Good Fit Tabel 4
Comparison  of  Goodness-of-Fit  Measures
Endogenous Construct
Construct Error ŋ1                      = ŋ2                      =
У 12 ξ 2 + У 12 ξ 2 У 11 ξ 1 + β 21ŋ1
+                ξ 1 +                ξ 2 Table 5
Structural Model Equations for the Path Diagram
Variabel penelitian ini telah di uji coba dan diidentifikasi  berdasarkan  teori justification kedalam    sebuah path  diagram.  The  structural
equation  model yang  berdasarkan  pada path diagram tersebut ditunjukkan pada tabel 5.
 (Ksi)  =  Exogenous  construct ,  (eta)= Endogenous  construct,  (Gamma)  =  Relationships of exogenous to endogenous constructs,  (Beta)
=  Relationships  of  endogenous  to  endogenous constructs,  (Zeta)  = Error for structural model
Pengaruh Persepsi Pegawai Mengenai Outsourcing Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention
Hipotesis  yang  berdasarkan structural model ditunjukkan pada tabel 6 Table 6 Hypothesis for the Path Diagram Hypothesis Relationship Path Coefficients H 1 H 2 Perception of outsourcing (ξ 1 )  Job satisfaction  ( ?1 )
Job satisfaction ( ?1 )  Turnover intention ( ?2 ) γ 11 β 21 Uji kriteria dilakukan dengan membandingkan T-value terhadap T-table . The positive test criterion menolak Ho jika T-value > T- table.
Hypothesis Standardized Solution T - Value T - Table Test Criteria H 1 Perception of Outsourcing Job Satisfaction 0.54 * 5.46 1.96 Reject H 0 H 2 Job Satisfaction             Turnover Intention 0.39 * 0.76 1.96 Reject H 0
Berdasarkan uji hipotesis,  T-value adalah 5-46  sedangkan  tabel  menunjukkan  nilai  1-96 dengan  significance  level  0,05,  maka    uji  kriteria hipotesis adalah menolak  Ho karena T-value > T- table.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa perception  of outsourcing berpengaruh  positif  terhadap job satisfaction .

## Analisa dan Pembahasan
Dari tabel 7, dapat dilihat bahwa:

## Table 7 Output Structural Model
Dari  hasil  uji  hipotesis  tersebut, T-value = 0.76  sedangkan T-table =  1.96  dengan significance level 0.05.  Dengan  demikian  uji  kriteria  hipotesis ini adalah menolak Ho karena T-value > T-table. Ini artinya job  satisfaction berpengaruh  negative terhadap turnover  intention .
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
Volume 8, No.2  Tahun  2015
The  mean  and  standard  deviation menunjukkan  respon  atau  jawaban  para responden  terhadap  pernyataan-pernyataan didalam  kuesioner  penelitian.  Nilai  rata-rata disetiap  indikator  pengukuran  untuk  setiap variabel  menunjukkan  hampir  semua  jawaban yang diberikan oleh responden adalah setuju. Dari hasil  uji  hipotesis  ini  maka  dapat  disimpulkan bahwa, perception  of  outsourcing berpengaruh positif  terhadap job  satisfaction and  selanjutnya job  satisfaction berpengaruh  negative  terhadap turnover  intention .  Dengan  demikian  persepsi positif  terhadap  outsourcing  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  kemudian  menyebabkan turunnya  keinginan  berhenti  kerja.  Penelitian terdahulu  telah  membuktikan  bahwa  persepsi manajer yang negative terhadap outsourcing telah mengurangi  kepuasan  kerja  mereka  dan menyebabkan  meningkatnya  keinginan  mereka untuk  berhenti  bekerja.

## SIMPULAN
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa  persepsi  pegawai  terhadap  outsourcing berpengaruh positif pada kepuasan kerja mereka. Kemudian,  kepuasan  kerja  berpengaruh  negative pada  keinginan  berhenti  kerja.

## Implikasi Managerial
1. Manajemen  Sumber  daya  manusia  harus menginformasikan  rencana-rencana  untuk outsourcing kepada  seluruh  pegawai  dengan baik  termasuk  tujuan  dan  manfaat  yang  akan diperoleh  bagi  perusahaan.  Harus  ada komunikasi  yang  baik  untuk  menghindari kesalahpahaman,  sehingga  para  pegawai  bisa memahami  dan  menerima  keputusan perusahaan  untuk  melakukan outsourcing.
Perusahaan    harus  berupaya  memberikan kompensasi  yang  layak  untuk  para  pegawai yang  harus  kehilangan  pekerjaannya  karena sudah  dialihdayakan  kepada  pihak  vendor diluar  perusahaan  dan  kepada  para  pegawai yang harus dipindah tugaskan ke bagian lain.
2. Dengan  memberikan  pemahaman  tersebut diatas,  dan  adanya  berbagai  kompensasi  yang diberikan  untuk  pegawai  yang  kehilangan pekerjaan,  diharapkan  kepuasan  kerja  para pegawai  meningkat    karena  mereka mempunyai  persepsi  yang  positive  terhadap outsourcing.  Dengan  demikian  motivasi  kerja mereka untuk bekerja lebih efektif dan efisien juga meningkat, dan pada akhirnya perusahaan dapat  meningkatkan  kualitas  pelayanan  atau jasa dan  produktifitas.
3. Jika perusahaan dapat merencanakan program outsourcing tersebut  dengan  baik,  dan memilih  vendor  atau  supplier  dengan  tepat maka banyak keuntungan dapat diperoleh bagi kedua  belah  pihak.

## Saran untuk penelitian selanjutnya
1.  Jumlah  sampel  perlu  ditambah  untuk mendapatkan data yang lebih akurat sehingga hasil  analisa  menjadi  lebih  baik.
2. Disarankan  untuk  penelitian  selanjutnya dilakukan  di  instansi-instansi  lain  yang  juga memberikan  pelayanan  jasa.
3. Disarankan  untuk  penelitian  selanjutnya, penelitian memilki sampel dengan karakteristik  yang  sama,  mencakup:  posisi, jabatan,  profil  pelayanan,  jenis  pekerjaan, masa  kerja  dan  latar belakang  pendidikan.
Pengaruh Persepsi Pegawai Mengenai Outsourcing Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention

## DAFTAR  PUSTAKA
Balkin,  David  B.  and  Cardy,  Robert  L.  (1995),
Managing  Human  Resources .  USA: Prentice  Hall,  Inc.
Boone,  Louis  E.  and  Kurtz,  David  L.  (2013),
Contemporary  Business .  USA:  John
Willey & Sons, Inc.
Cronbach,  L.J.  (1951),  “Coefficient  Alpha  and  the
Internal Structure of Test”.
Physicometrica , Vol. 1b: 297 – 334.
Donald,  Caruth  (2010),  “Outsourcing  human resource activities: a proposed model.
SuperVision 71.7: 3-8.
Guilford,  J.P. (1954), Physicometric  Method ,  2 nd Edition. New York: McGraw Hill.
Hair,  Josep  N.  Jr,  Rolp  E.  Anderson,  Ronald  L. Fatham,  N  William  C.  Black.  (1998), Multivariate  Data  Analysis  with reading .  3 rd Edition.  New  Jersey: Prince  Hall
Hermawan,  Asep  (2003), Pedoman  Praktis Metodologi Penelitian Bisnis .  Jakarta: LPFE  UniversitasTrisakti.
Higgins,  James  M.  (1994),  “The  Management Challenge”.  New  York:  Mac  Mellan Publishing  Company.
Hodgett,  Richard  M.  (1985),  “Management International  Edition”.  Florida: Academic  Press  Inc.
Irwin  D.  Richard.  (1996), Strategic  Management Concepts  and  Cases .  Ninth  Edition.
USA:  Times  Mirror  Higher  Education Group,  Inc.  Company.
Ivancevich,  John  M.  (2001), Human  Resource M anagement .  8 th ed.  New  York: McGraw Hill Inc.
Johnson,  Graeme;  Wilding,  Philip  and  Robson, Andrew  (2014),  “Can  Outsourcing Rrecruitment  Deliver  Satisfaction?  A
Hiring Manager Perspective”, Personnel Review , 43.2: 303-326.
Johnson, Mike.  (2000), Outsourcing in Brief , Great Britain:  Biddles  Ltd.
Jöreskog,  Kal  Sörbom  Dag.  Lisrel  8  (1998), User Reference Guide . 2 nd Edition. Chicago:
Scientific  Software  International.
Kennedy  et  al.  (2002),  “The  influence  of outsourcing  on  job  satisfaction  dan turnover  intentions  of  technical managers”, HR.  Human  Resource Planning , 25.1: 23-31.
Lever,  Scott  (1997)  “An  analysis  of  Managerial Motivations.  Behind  outsourcing Practices  in  Human  Resources”. Human  Resource  Planning  Journal . Department of Management, Indiana University.
Mondy,  R.  Waine;  Noe,  Robert  M.  and  Premeaux Shane  R.  (1999), Human  Resource Management .  7 th ed.  New  Jersey:
Prentice  Hall,  Inc.
Newstrom,  John  W  and  Keith  Davis.  (1997),
Organization  Behavior :  Human Behavior at work, New York: Mc. Graw Hill.
Robins,  Stephen  P.  (1996), Essential  of Organizational Behavior . Prentice Hall International  Edition.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
Robins,  Stephen. Organizational  Behavior .  New York: McGraw Hill Company, 1993.
Soonhee,  Kim  (2012).  “The  Impact  of  Human
Resource  Management  on  State Government  IT  Employee  Turnover Intentions,” Public Pesonnel Management ,  41.  2  (Summer  ):  257- 279.
Thomson  A.  &  Strickland  A.J.  (2001), Strategic Management  Concepts  and  Cases . Twelfth  Edition.  New  York:  Mc. GrawHill  Inc.
Usman,  Muhammad  et  al.  (2015),  “How  Has Outsourcing  Human  Resource  (HR) Services  Whithin  National  Health Services  (NHS)  Impacted  upon  Staff Turnover and Wider Local Economy in UK?”, European  Online  Journal  of Naturan  and  Social  Sciences ,  Vol.4, No.3, pp. 438-449.
Wheelen  L.  Thomas  &  Hunger  David  Y.  (2000),
Strategic  Management  Business Policy .  7 th edition.  New  Yersey: Prentice  Hall.
William  B.  Werther,  Jr.  and  Keith  Davis  (1996).
Human  Resources  and  Personnel Management .  Fifth  edition,  McGraw Hill  Inc.
Zang,  Y imin  &  Feng  Xueshan  (2011),  “The relationship between jab satisfaction, burnout,  and  turnover  intention among  physicians  from  urban  state- owned  medical  institutions  in  Hubei, China:  a  cross-sectional  study”, BMC Health Services Research . 11: 235.