Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PUSKESMAS ALAHAN PANJANG, KECAMATAN LEMBAH GUMANTI, KABUPATEN SOLOK
Effect of career development and job training on employee performance with job satisfaction as an intervening variable at the alahan panjang health center, gumanti valley district, solok regency
Jihan Restu Andayani 1 , Lusiana 2 ,
Mardhatila Fitri Sopali 3
Program Studi Manajemen 1 , Program  Studi Manajemen 2 , Program Studi Manajemen 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis 1 , Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2 , Fakultas Ekonomi dan Bisnis 3
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 1 , Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 2 , Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 3
jihanrestuhandayani@gmail.com 1 , lusiana9157@gmail.com 2 , mardhatila@upiyptk.ac.id 3
Received: November 25, 2023 . Revised: January 20, 2024 . Accepted: January 30 ., 2024 Issue Period: Vol.8 No.2 (2024), Pp.211 -230
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  Pengaruh Pengembangan  Karir  dan  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  intervening.  Metode  analisis  data  yang  digunakan adalah  metode Structural  Equation  Model (SEM)  dengan program  Partial  Least Square (PLS).  Metode  pengumpulan  data  pada  penepppppplitian  ini  adalah  dengan menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden yaitu Pegawai Puskesmas Alahan Panjang sebanyak 75 orang pegawai. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (a) pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (b) Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, (c) Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai,  (d)  Pelatihan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai,  (e)  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai,  (f)  Kepuasan  Kerja  memediasi  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja  Pegawai,  (g)  Kepuasan  Kerja  memediasi  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  (h)  Kontribusi  Pengembangan  Karir  dan  Pelatihan  Kerja  sebesar  40,7% terhadap  Kepuasan  Kerja,  (i)  Kontribusi  Pengembangan  Karir  dan  Pelatihan  Kerja sebesar 55,3% terhadap Kinerja Pegawai.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
Kata  kunci: Kinerja  Pegawai,  Pengembangan  Karir,  Pelatihan  Kerja,  Kepuasan Kerja
Abstract: This  study  aims  to  determine  how  much  the  influence  of  career development  and  job  training  on  employee  performance  with  job  satisfaction  as  an intervening  variable.  The  data  analysis  method  used  is  the  Structural  Equation Model  (SEM)  method  with  the  Partial  Least  Square  (PLS)  program.  The  method  of data  collection  in  this  study  was  to  use  questionnaires  filled  out  by  respondents, namely 75 employees of the Alahan Panjang Health Center. From the results of this study shows that: (a) career development has a positive and significant effect on job satisfaction, (b) Job Training has a positive and significant effect on Job Satisfaction, (c)  Career  Development  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  Employee Performance,  (d)  Job  Training  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  Employee Performance, (e) Job Satisfaction has a positive and significant effect on Employee Performance,  (f)  Job  Satisfaction  mediates  Career  Development  on  Performance Employees,  (g)  Job  Satisfaction  mediates  Job  Training  on  Employee  Performance, (h) Career Development and Job Training Contribution by 40.7% to Job Satisfaction and  (i)  Career  Development  and  Job  Training  Contribution  by  55.3%  to  Employee Performance.
Keywords: Employee  Performance,  Career  Development,  Job  Training,  Job Satisfaction

## I. PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi sekarang ini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar Pembangunan nasional,  maka  kualitas  SDM  senantiasa  harus  dikembangkan  dan  diarahkan  agar  bisa  mencapai  tujuan  yang diharapkan.  Dalam  mewujudkan  visi  dan  misi  perusahaan  maka  organisasi  dapat  memanfaatkan  sumber  daya manusia  yang  dimilikinya  seoptimal  mungkin.  Oleh  karena  itu,  untuk  mewujudkannya  diperlukan  SDM  yang terampil dan handal di bidangnya.
Sumber  Daya  Manusia  ialah  asset  penting  disebuah  perusahaan  ataupun  organisasi  dengan  potensi- potensi  yang  dimiliki  pada  tiap  individunya.  Dalam  menciptakan  tenaga  kerja  yang  unggul  tentunya  harus mampu mengatur masalah kinerja karyawan yang ada dalam suatu perusahaan, serta  harus mampu mengetahui kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  apa  saja.  Pada  setiap  perusahaan  kerap  kali  hanya  menuntut  sumber  daya manusia  untuk  menjadi  yang  terbaik  serta  memberikan  hasil  serta  kualitas  yang  unggul,  tanpa  memperhatikan permasalahan  kinerjanya.  Padahal  terdapat  aspek  yang  dapat  mendorong  terciptanya  kinerja  yang  baik  pada tenaga kerja seperti pengembangan karir, pelatihan kerja dan kepuasan kerja dalam perusahaan guna menunjang keunggulan sumber daya manusia didalamnya.
Menurut  [1]  menyatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  diartikan  sebagai pendayagunaan  sumber  daya  manusia  di  dalam  organisasi,  yang  dilakukan  melalui  fungsi-fungsi  perencanaan sumber  daya  manusia,  rekrutmen  dan  seleksi,  pengembangan  sumber  daya  manusia,  perencanaan  dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Menurut [2]  pengembangan karir merupakan  salah satu  yang harus diusahakan dalam  mencapai kinerja pegawai. Salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dan memunculkan sikap komitmen karyawan terhadap  karirnya  adalah  dengan  membuat  sistem  pengembangan  karir  yang  sesuai  dengan  prosedur  dan peraturan  yang  berlaku  di  instansi  tersebut.  Menurut  [3] pengembangan  karir  karyawan  dalam  bentuk  jenjang karir  perawat  merupakan  sistem  untuk  menggali  potensi  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  melalui  peningkatan kompetensi  yang  menghasilkan  kinerja  yang  profesional.  Adanya  sistem  jenjang  karir  akan  memberikan kesempatan  bagi  karyawan  atau  perawat  mengembangkan  kompetensinya.  Oleh  karena  itu  Puskesmas  Alahan Panjang harus memperhatikan pengembangan karier karyawannya, karena dengan mengabaikan pengembangan karir, sama saja dengan mengabaikan pelayanan keperawatan di puskesmas.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
Menurut  [4] pelatihan  kerja  merupakan  salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  pegawai dalam  mengemban  tugas  yang  telah  diberikan  agar  pegawai  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan tanggung jawab yang telah digariskan oleh organisasi. Pelatihan bagi pegawai merupakan kegiatan pendidikan berkelanjutan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kompetensi  pegawai.  Pelatihan  merupakan  bagian  dari Pendidikan  Keperawatan  Berkelanjutan  (PKB)  perawat  yang  merupakan  salah  satu  syarat  untuk  kenaikan jenjang profesional perawat.
Menurut  [5]  pelatihan  ( training )  adalah  sebuah  proses  dimana  orang  mendapatkan  kapabilitas  untuk membantu  pencapaian  tujuan-tujuan  organisasional,  pelatihan  memberikan  karyawan  pengetahuan  dan ketrampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Pelatihan merupakan  suatu  program  yang  diadakan  oleh  suatu  perusahaan  supaya  mempunyai  pegawai  yang  berkualitas dan mempunyai semangat tinggi. Pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan pegawai baru untuk melakukan pekerjaannya.
Menurut  [6]  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberiakan  kepadanya.  Kinerja  sangat berperan  penting  bagi  kesuksesan  suatu  perusahaan.  Keberhasilan  sebuah  organisasi  seringkali  di  ukur  dari tingkat  kinerja  yang  dapat  dicapai  dalam  periode  tertentu.  Kinerja  karyawan  yang  baik  dapat  memberikan keuntungan  bagi  perusahaan,  sedangkan  kinerja  yang  buruk  dapat  menghasilkan  kerugian  bagi  perusahaan. Kinerja  yang  buruk  dapat  disebabkan  oleh  penurunan  kinerja  karyawan,  dan  hal  ini  dapat  terlihat  ketika karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan target dan waktu yang ditentukan oleh instansi.
Menurut  [7]  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  tiap  karyawan  memiliki  tingkatan yang  berbeda.  Apabila  sebuah  organisasi  mampu  memberikan  kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik,  maka  hal tersebut  akan  memiliki  dampak  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  yang  akan  berakhir  pada  kinerja  karyawan yang  semakin  baik.  Apabila  seorang  karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  maka  karyawan tersebut  merasa  semakin  nyaman  dengan  lingkungan  kerjanya.  Seseorang  yang  memiliki  rasa  kepuasan  yang tinggi  terhadap  pekerjaannya  maka  perasaan  positifnya  juga  tinggi,  begitu  pula  sebaliknya.  Setiap  individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Maka dari itu kepuasan bisa disebut sebagai evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam  melakukan  pekerjaan.  Kepuasan  kerja  dapat  terjadi  dengan  adanya kenyamanan  pegawai  dalam  bekerja  dengan  beberapa  faktor  seperti  pengembangan  karir  yang  sesuai  dengan keinginan  pegawai,  pelatihan  kerja  dan  adanya  feedback  dari  puskesmas  atas  tercapainya  sebuah  target  dari puskesmas,  baik  itu  seperti  acara  kebersamaan  keluarga  antar  pegawai,  ataupun  seperti  bonus  dalam  bentuk apapun,  sehingga  bisa  menimbulkan  kepuasan  si  pegawai  dalam  bekerja  di  puskesmas.  Ada  banyak  hal  yang menyebabkan  seseorang  mengalami  kurang  nyaman  dalam  bekerja,  seperti  pengembangan  karir  yang  masih rendah,  pelatihan  kerja  yang  masih  kurang,  tekanan  yang  diberikan  kepada  pegawai  dan  kurangnya  dukungan antar sesama pegawai dalam bekerja.
Puskesmas  Alahan  Panjang  merupakan  fasilitas  kesehatan  yang  menyelenggarakan  upaya  kesehatan masyarakat, dan  upaya kesehatan perseorangan tingkat pertama  yang  terletak di Kecamatan Lembah Gumanti, Kabupaten  Solok.  Dengan  wilayah  kerja  meliputi  3  Nagari  yaitu  Alahan  Panjang,  Air  Dingin  dan  Salimpat. Dengan  24  jorong  yaitu  Nagari  Alahan  Panjang  (10  jorong),  Air  Dingin  (7  jorong)  dan  Salimpat  (7  jorong). Luas  wilayah  kerja  Puskesmas  Alahan  Panjang  adalah  111.9  Km 2 dan  terletak  pada  daerah  keramaian, perbukitan  dengan  batas-batas  wilayah  kerja  yaitu  di  sebelah  utara  berbatasan  dengan  nagari  Sungai  Nanam, sebelah selatan berbatasan dengan Kecamatan Pantai Cermin, sebelah barat berbatasan dengan Danau Kembar dan  sebelah  timur  berbatasan  dengan  Kecamatan  Hiliran  Gumanti.  Untuk  meningkatkan  mutu  pegawai Puskesmas Alahan Panjang perlu memperbaiki metode dan model pembinaan pegawai, dengan menjamin agar para  pegawai  dapat  melaksanakan  tugas  secara  optimal,  tanpa  mengalami  berbagai  gangguan  yang  dapat mempengaruhi kinerja.
Berdasarkan hasil observasi  yang dilakukan oleh peneliti bahwa salah satu persoalan dan permasalahan yang  ada  di  Puskesmas  Alahan  Panjang  saat  ini  mengenai  persoalan  bagaimana  menumbuhkan  atau  memacu kinerja  pegawai  supaya  lebih  meningkat  kinerjanya.  Pada  dasarnya  Perusahaan  mendukung  adanya pengembangan karir disana tetapi kembali lagi pada kemauan dari pegawai disana yang tidak seluruh pegawai ingin melakukan pengembangan karir. Seperti halnya para pegawai yang ingin melakukan pengembangan karir seperti  melanjutkan  pendidikan  profesi  keperawatan  selama  tidak  mengganggu  proses  kerja  dalam  pelayanan terhadap  pasien  dan  pihak  pemimpin  puskesmas  tidak  pernah  mempermasalahkan  hal  tersebut.  Dan  juga
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
pengembangan  karir  melalui  pelatihan  dan  diklat  juga  sangat  terbatas  pengadaanya.  Sehingga  bagi  pegawai yang  ingin  meningkatkan  pengetahuan  harus  bersedia  dengan  biaya  sendiri.  Inilah  salah  satu  kendala  dalam meningkatkan  pengembangan  karir.  Disamping  hal  tersebut  juga  di  perparah  pemahaman  pegawai  dalam memandang pengembangan karir itu hanya untuk struktural saja.
Selain  pengembangan  karir,  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Puskesmas  Alahan Panjang  yaitu  pelatihan  kerja.  Pelatihan  kerja  yang  diikuti  oleh  pegawai  tersebut  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  pada  Puskesmas  Alahan  Panjang  tersebut.  Namun  pada  kenyataannya  pelatihan  yang diberikan  belum  optimal  dan  metode  dalam  pelatihan  kerja  yang  diberikan  juga  belum  maksimal  dan  masih rendah.  Selain  itu,  pelatihan  kerja  yang  diberikan  oleh  Puskesmas  Alahan  Panjang  dianggap  kurang  memadai atau kurang lengkap karena hanya memberikan beberapa jenis pelatihan yang bersifat umum sedangkan perawat atau  dokter  membutuhkan  jenis  pelatihan  baru  untuk  menunjang  pekerjaan  mereka  sehingga  kedua  aspek  ini berdampak pada kinerja pegawai yang terus mengalami penurunan sehingga dapat merugikan pihak puskesmas.
Seorang  pegawai  yang  sudah  terpenuhi  semua  kebutuhan  hidupnya,  akan  merasa  puas  dalam  posisi keadaan  yang  sekarang.  Setiap  puskesmas  memiliki  kepuasan  yang  berbeda  pula  banyak  faktor  yang mempengaruhi. Untuk itu perlu dilakukan penilaian kinerja untuk melihat sejauh mana fungsi yang diharapkan dapat  berjalan  dengan  baik  sesuai  pedoman  yang  telah  ditetapkan.  Pada  Puskesmas  Alahan  Panjang  untuk meningkatkan kepuasan  kerja pegawai selain diberikan pengembangan karir juga diberikan pelatihan terhadap pegawai. Dimana dengan adanya pengembangan karir yang sama rata dan pelatihan kerja yang maksimal sesuai dengan  pencapaian  kinerja  pegawai,  diharapkan  mampu  menciptakan  kepuasan  kerja  kepada  pegawai  tersebut yang nantinya akan membuat pegawai selalu ingin meningkatkan kinerja dengan sendirinya.
Inilah salah satu alasan peneliti melakukan penelitian, karena tiap puskesmas mempunyai cara dan teknik yang  berbeda  maka  peneliti  berfokus  pada  penelitian  yaitu  pengembangan  karir,  pelatihan  kerja  dan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Alahan  Panjang.  Untuk  itu,  perlu  dilakukan  penilaian  kinerja untuk  melihat  sejauh  mana  fungsi  yang  diharapkan  dapat  berjalan  dengan  baik  sesuai  pedoman  yang  telah ditetapkan.
Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Alahan Panjang Tahun 2021-2023 No Komponen Kegiatan Capaian Target 2021 2022 2023 1. Administrasi dan Manajemen 100% 100% 7,47% 100% 2. UKM (Upaya Kesehatan Masyarakat) Esensial 81,33% 93,40% 65,00% 100% 3. UKM (Upaya Kesehatan Masyarakat) Pengembangan 58,11% 84,15% 39,00% 100% 4. UKP (Upaya Kesehatan Perseorangan) 71,11% 96,63% 93,00% 100% 5. Mutu 95,84% 97,01% 97,00% 100% Total Penilaian Kinerja Puskesmas 81,28% 94,24% 60,29% 100%

## Sumber : Puskesmas Alahan Panjang
Berdasarkan  tabel  1.1  memperlihatkan  bahwa  capaian  penilaian  kinerja  pegawai  Puskesmas  Alahan Panjang  tahun  2021-2023  mengalami  pasar  surut.  Bila  dibandingkan  dengan  tahun  sebelumnya  tahun  2022 capaian kinerja pegawai puskesmas mengalami kenaikan dari 81,28% tahun 2021 menjadi 94,24% tahun 2022. Hal  ini  disebabkan  ada  beberapa  komponen  kegiatan  yang  mengalami  kenaikan  dan  dapat  dikategorikan  baik. Namun  berbeda  pada  tahun  2023  yang  mengalami  penurunan  yaitu  60,29%.  Hal  ini  disebabkan  ada  beberapa komponen kegiatan yang mengalami penurunan sehingga dapat dikategorikan rendah.
Pada kegiatan Administrasi dan Manajemen dari 100% tahun 2021 tetap 100% pada tahun 2022, namun pada  tahun  2023  mengalami  penurunan  menjadi  7,47%  termasuk  dalam  kategori  rendah.  Pada  kegiatan  UKM (Upaya  Kesehatan  Masyarakat)  Esensial  dari  81,33%  tahun  2021  mengalami  kenaikan  menjadi  93,40%  pada tahun 2022, namun pada tahun 2023 mengalami penurunan menjadi 65,00%. Selanjutnya pada kegiatan UKM (Upaya Kesehatan Masyarakat) Pengembangan dari 58,11% tahun 2021 mengalami kenaikan  menjadi 84,15% tahun  2022,  namun  pada  tahun  2023  mengalami  penurunan  menjadi  39,00%.  Pada  kegiatan  UKP  (Upaya Pelayanan  Perseorangan)  tahun  2022-2023  bila  dibandingkan  dengan  tahun  sebelumnya  mengalami  kenaikan yaitu dari 71,11% tahun 2021 menjadi 96,63% pada tahun 2022 dan 93,00% pada tahun 2023. Selanjutnya pada
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
kegiatan mutu capaian kinerja pegawai dari tahun 2021-2023 meningkat dari 95,84% pada tahun 2021 menjadi 97,01% pada tahun 2022 dan 97,00% pada tahun 2023.
Tabel 2. Interpretasi Penilaian Kinerja Puskesmas Alahan Panjang
No Kategori Rentang 1 Baik ≥ 89 2 Cukup 75 – 88 3 Rendah ≤ 75

## Sumber : Puskesmas Alahan Panjang
Dari  data  rekapitulasi  hasil  capaian  penilaian  kinerja  pegawai  Puskesmas  Alahan  Panjang  rata-rata penilaian  kinerjanya  masih  belum  optimal.  Berdasarkan  tabel  1.2  interpretasi  dari  total  penilaian  kinerja puskesmas  pada  tahun  2021  capaian  penilaian  kinerja  pegawai  puskesmas  yaitu  81,28%  dapat  dikategorikan cukup  karena  >75%.  Pada  tahun  2022  capaian  penilaian  kinerja  pegawai  puskesmas  yaitu  94,24%  dapat dikategorikan baik karena ≥ 89%. Dan pada tahun 2023 capaian penilaian kinerja mengalami penurunan yaitu 60,29% dapat dikategorikan rendah karena ≤ 75.
Berdasarkan pernyataan diatas berarti dalam menciptakan peningkatan kinerja pegawai pada Puskesmas Alahan  Panjang  masih  terdapat  kendala  yang  dihadapi  sehingga  sulit  untuk  mencapai  organisasi  yang  baik. Dimana  hal  ini  dapat  disebabkan  oleh  pengembangan  karir  yang  masih  rendah,  pelatihan  kerja  yang  belum optimal dan kepuasan kerja karyawan yang masih rendah.
Adapun  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Recky,  2022) yang  berjudul  Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai pada Puskesmas Sungai Piring Kabupaten Indragiri Hilir. Hasil dari  penelitian  menunjukan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Adapun  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Aditya  Utama  et  al.,  2021)  yang  berjudul  Pengaruh Pengembangan Karier dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja.  Adapun  penelitian  sebelumnya  dilakukan oleh  (Alhudhori,  2018)  yang  berjudul Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Puskesmas Simpang Kawat Kota Jambi. Hasil penelitian ini menunjukkan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Adapun penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Burhanudin et al., 2023) yang berjudul The Effect of Work  Motivation  and  Work  Discipline  on  Career  Development  and  Employee  Performance. Hasil  dari penelitian  menunjukan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Adapun penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Suryadi, 2020) yang berjudul The Influence Of Organizational  Culture  and  Training  on  Organizational  Commitment  and  Also  Its  Implications  on  The Performance  of  Health  Workers  In  Puskesmas  Johar  Baru  District. Hasil  dari  penelitian  menunjukan  bahwa Pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  (Darmayanti,  2019)  yang  berjudul Organizational  Culture,  Compensation,  and  Career Development  on  Nurse  Performance  with  Job  Satisfaction  as  Intervening  Variables. Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Berdasarkan  pertimbangan  dan  latar  belakang  masalah  yang  telah  di  uraikan  tersebut,  penulis  tertarik untuk  melakukan  sebuah  penelitian  dengan  judul Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Pelatihan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  di  Puskesmas  Alahan Panjang, Kecamatan Lembah Gumanti, Kabupaten Solok.

## II. METODE DAN MATERI METODE
Pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Objek  dari  penelitian  ini  adalah Pukesmas Alahan Panjang. Populasinya adalah pegawai Puskesmas Alahan Panjang yang berjumlah 75 orang. Dalam penelitian ini populasinya menjadi sampel karena jumlahnya tidak terlalu besar, maka dengan teknik non probability  sampling yaitu  sampling  jenuh  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  75  orang  pegawai Puskesmas  Alahan  Panjang.  Data  diambil  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  (sampel), dimana  kuesioner  telah  disusun  untuk  melihat  pendapat  responden  akan  pengaruh  pengembangan  karir, pelatihan kerja, terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Kuesioner berisi
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
pertanyaan  tertutup  yang  pilihan  jawabannya  mengacu  pada  skala  linkert  dengan  skor  5  untuk  sangat  setuju, skor 4 untuk setuju, skor 3 untuk netral, skor 2 untu tidak setuju dan skor 1 untuk sangat tidak setuju.

## Definisi operasional
Pada  penelitian  ini  digunakan  3  variabel  yaitu  variabel dependent atau  variabel  terikat  yaitu  kinerja pegawai  (Y),  variabel independent atau  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  pengembangan  karir  (X1),  pelatihan kerja (X2) dan variabel intervening yaitu variabel penyela/antara yang terletak diantara variabel independen dan dependen yaitu kepuasan kerja (Z).
Untuk mengukur variabel pengembangan karir digunakan indikator perlakuan yang adil dalam berkarir, kepedulian  para  atasan  langsung,  informasi  tentang  berbagai  peluang  promosi,  adanya  minat  untuk dipromosikan  dan  tingkat  kepuasan  yang  terdiri  dari  10  pertanyaan.  Untuk  mengukur  variabel  pelatihan  kerja digunakan indikator lama waktu pelatihan, persyaratan peserta pelatihan, kualitas tenaga pengajar, penggunaan peralatan  dan  materi  pelatihan  dan  jumlah  biaya  yang  dikeluarkan  yang  terdiri  dari  10  pertanyaan.  Untuk mengukur  variabel  kinerja  pegawai  digunakan  indikator  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  tanggung  jawab,  kerja sama,  dan  inisiatif  yang  terdiri  dari  10  pertanyaan.  Sedangkan  untuk  mengukur  variabel  kepuasan  kerja digunakan indikator gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan atasan yang terdiri dari 10 pertanyaan.

## Metode Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis  ini bermaksud untuk  menggambarkan  karakteristik  masing-masing  variabel penelitian. Dengan cara  menyajikan  data  ke  dalam  tabel  distribusi  frekuensi,  menghitung  nilai  rata-rata,  skor  total,  dan  tingkat pencapaian  responden  (TCR)  serta  menginterpretasikannya  dari  masing-masing  variabel  yang  diteliti,  yaitu pengembangan karir (X1), pelatihan kerja (X2), kinerja pegawai (Y) dan kepuasan kerja (Z). Dari rata-rata skor ini dapat dilihat secara umum persepsi responden.  Pada analisis deskriptif dibahas gambaran umum responden yaitu karakteristik demografinya.. Rumus yang di gunakan untuk menghitung TCR yaitu sebagai berikut :
Rata-rata skor = (5.𝑆𝑆)+ (4.𝑆) + (3.𝑁) + (2.𝑇𝑆) + (1.𝑆𝑇𝑆) 𝑆𝑆 + 𝑆 + 𝑁 + 𝑇𝑆 + 𝑆𝑇𝑆
Sedangkan  untuk  mencari  tingkat  pencapaian  jawaban  responden  digunakan  rumus sebagai  berikut menurut sebagai berikut :
TCR = 𝑅𝑎𝑡𝑎−𝑟𝑎𝑡𝑎 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑀𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚 x 100
Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS) Dalam penelitian ini menggunakan alat analisis Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan program Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan software SMART PLS 3.0. Menurut [8] Structural Equation  Modelling-Partial  Least  Square (SEM-PLS)  merupakan  metode  analisis  yang  memungkinkan pemodelan  persamaan  struktural  dengan  asumsi  data  yang  digunakan  tidak  harus  berdistribusi  normal,  SEM- PLS  dapat  menggunakan  ukuran  sampel  yang  relatif  kecil,  dan  indikator  yang  digunakan  bersifat  reflektif, formatif, atau kombinasi keduanya. Dengan menerapkan prosedur, algoritma ini bertujuan untuk meminimalkan varians dari  semua  variabel  dependen,  oleh  karena  itu  penyebab  dan  arah  antara  semua  variabel  perlu didefenisikan  secara  jelas.  Alasan  menggunakan  program  ini  karena  penelitian  ini  lebih  bersifat  memprediksi dan menjelaskan variabel laten dari pada menguji suatu teori dan jumlah sampel dalam penelitian tidak besar.
Tahapan  analisis  data  SEM  dengan  menggunakan Software  Partial  Least  Square (PLS)  menurut  [9] yaitu sebagai berikut :
Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) Model  pengukuran  atau outer  model adalah  bagaimana  setiap  blok  indikator  berhubungan  dengan variabel latennya. Model ini secara spesifik menghubungkan antara variabel laten dengan indikator-indikatornya atau  dapat  dikatakan  bahwa outer  model mendefinisikan  bagaimana  setiap  indikator  berhubungan  dengan variabel lainnya. Uji yang dilakukan pada outer model yaitu : a. Uji Validitas
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
1) Convergent  Validity, berhubungan  dengan  prinsip  bahwa  pengukuran-pengukuran  dari  suatu  konstruk seharusnya  berkolerasi  tinggi. Convergent  Validity, dinilai  berdasarkan  loading  faktor  (korelasi  antara skor item atau skor komponen dengan skor konstruk). Indikator dianggap valid jika memiliki nilai AVE ( Average Variance Extranced ) diatas 0,5 atau memperlihatkan seluruh Outer Loading dimensi variabel memiliki nilai > 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran tersebut memenuhi kriteria validitas konvergen.
2) Discriminant  Validity, berhubungan  dengan  prinsip  bahwa  pengukuran-pengukuran  konstruk  yang berbeda  seharusnya  tidak  berkorelasi  dengan  tinggi. Discriminant  Validity, dinilai  berdasarkan  cross loading,  model  ini  mempunyai  discriminant  validity  yang  cukup  jika  nilai  cross  loading  lebih  dari  0,7 dalam satu variabel.
b. Uji Reliabilitas
Untuk  mengukur  reliabilitas  suatu  konstruk  dapat  dilakukan  dengan  dua  cara  yaitu  dengan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Akan tetapi penggunaan Cronbach’s Alpha akan memberikan nilai yang lebih rendah  sehingga  lebih  disarankan  untuk  menggunakan Composite  Reliability dalam  menguji  reliabilitas  suatu konstruk.  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach’s  Alpha >  0.7  dan Composite Reliability > 0,7.
Pengujian Model Struktural ( Inner Model ) Inner model merupakan  model struktural  untuk  memprediksi hubungan  kausalitas antara variabel laten. Dalam  mengevaluasi  struktur  model  pada  penelitian  ini  digunakan Coefficient  of  Determinan (R 2 )  dan Path Coefficient (β). Hal ini digunakan untuk melihat dan meyakinkan hubungan antara konstruk yang dibuat. 1. Coefficient  of  Determinan (R 2 )  atau  disebut  juga  nilai  R-square.  Pengujian Inner  model dalam  PLS  3.0 dievaluasi  dengan  menggunakan R-Square (R 2 )  untuk  melihat  besarnya  pengaruh  yang  diterima  konstruk endogen dari konstruk eksogen. Nilai R 2 juga digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel eksogen terhadap variabel endogen. R-Square (R 2 ) memiliki nilai 0,75, 0,50 dan 0,25 menunjukkan model kuat, moderate, dan lemah.
2. Path Coefficient (β) merupakan nilai koefisien jalur atau besarnya hubungan atau pengaruh konstruk laten. Dilakukan  dengan  prosedur Bootstraping  Path  Coefficients merupakan  suatu  metode  penelitian  yang digunakan untuk menguji kekuatan hubungan langsung dan tidak langsung diantara variabel

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode resampling Bootstrap . Statistik uji yang digunakan adalah statistik  t  atau  uji  t.  Penerapan  metode resampling ,  memungkinkan  berlakunya  data  berdistribusi  bebas ( distribution  free )  tidak  memerlukan  asumsi  distribusi  normal,  serta  tidak  memerlukan  sampel  yang  besar (direkomendasikan sampel  minimum 30). Untuk pengujian  signifikansi  hipotesis penelitian, dilakukan  melalui penelitian  nilai  koefisien path atau inner  model yang  ditunjukkan  oleh  nilai  T-Statistik  atau  T-hitung dibandingkan dengan nilai T-tabel sebesar 1,96 pada kesalahan menolak data sebesar alpha 5% sebagai berikut :
1) Jika nilai T-Statistik > dari 1,96, maka hipotesis diterima.
2) Jika nilai T-Statistik < dari 1,96, maka hipotesis ditolak.
Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada pengujian inner model yaitu:
1. T statistik
Variabel  eksogen  dinyatakan  signifikan  pada  variabel  endogen  apabila  hasil  t  statistik  lebih  besar  dari  t tabel.
2. Path coefficients
Nilai path coefficients menunjukkan koefisien hubungan antara variabel laten dengan variabel laten lainnya. 3. Pengujian variabel intervening
Pengujian  variabel  intervening  ini  dapat  dilihat  dari  perbandingan  pengaruh  langsung  dengan  perhitungan bootstrapting .
MATERI
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)

## Kinerja Pegawai
Menurut  [10]  kinerja  adalah  hasil  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut [11] kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai secara keseluruhan atau selama  periode  tertentu  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan  kriteria  yang  telah  ditentukan  dan disepakati terlebih dahulu. Rendahnya kinerja seorang pegawai akan berdampak pada kinerja perusahaan, atau dengan kata lain kinerja pegawai dapat mencerminkan kinerja perusahaan. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut [12] faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai yaitu faktor yang ada pada diri individu diantaranya umur, temperamen, keadaan fisik, individu, dan motivasi dan faktor yang ada di luar individu,  kondisi  fisik  seperti  suara,  penerangan,  waktu,  istirahat,  lama  kerja,  upah,  bentuk  organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

## Pengembangan Karir
Menurut  [13]  pengembangan  karir  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai merencanakan  karir  masa depan  mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai  yang bersangkutan dapat mengembangkan  diri  secara  maksimum.  pengertian  pengembangan  karir  dalam  definisi  yang  lain  diartikan sebagai  perolehan  pengetahuan,  ketrampilan,  dan  perilaku  yang  meningkatkan  kemampuan  karyawan  untuk memenuhi  perubahan  persyaratan  pekerjaan.  Pengembangan  karir  pada  dasarnya  berorientasi  pada perkembangan  organisasi/perusahaan  dalam  menjawab  tantangan  bisnis  di  masa  mendatang.  Menurut  [14] pengembangan  karir  adalah  pendekatan  formal  yang  digunakan  organisasi  untuk  memastikan  bahwa  orang dengan  kualifikasi  dan  pengalaman  yang  tepat  tersedia  jika  dibutuhkan.  Karir  yakni  suatu rangkaian  (urutan) posisi  atau  jabatan  yang  ditempati  sesorang  selama  kehidupan  tertentu,  suatu  perubahan  nilai-nilai,  sikap  dan motivasi  yang  terjadi  pada  seseorang  karena  dengan  penambahan/peningkatan  usianya  akan  menjadi  semakin matang dan sesuatu usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada penambahan dan peningkatan kemampuan seorang pekerja.
Menurut  [15]  adapun  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  pengembangan  karir  seorang  pegawai  adalah sebagai berikut :
1) Prestasi kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang pegawai adalah pada prestasi  kerjanya  dalam  melakukan  tugas  yang  dipercayakan  kepadanya.  Tanpa  prestasi  kerja  yang memuaskan,  sukar  bagi  seorang  pekerja  untuk  diusulkan  oleh  atasannya  agar  dipertimbangkan  untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2) Pengenalan oleh pihak lain
Adalah  berbagai  pihak  yang  berwenang  memutuskan  layak  tidaknya  seseorang  dipromosikan  seperti atasan  langsung  danpimpinan  bagian  kepegawaian  yang  mengetahui  kemampuan  dan  prestasi  kerja seorang pegawai.
3) Kesetiaan pada organisasi
Merupakan  dedikasi  seorang  pegawai  yang  ingin  terus  berkarya  dalam  organisasi  tempatnya  bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4) Pembimbing dan sponsor
Pembimbing  adalah  orang  yang  memberikan  nasehat-nasehat  atau  saran-saran  kepada  pegawai  dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang didalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan karirnya.
5) Dukungan para bawahan
Merupakan  dukungan  yang  diberikan  para  bawahan  dalam  bentuk  mensukseskan  tugas  manajer  yang bersangkutan .
6) Kesempatan untuk bertumbun
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada pegwai untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7) Pengunduran diri
Merupakan  keputusan  seorang  pegawai  untuk  berhenti  bekerja  dan  beralih  ke  institusi  pendidikan  lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)

## Pelatihan kerja
Menurut  [16]  pelatihan  merupakan  wadah  lingkungan  bagi  karyawan,  dimana  mereka  mendapatkan pelajaran  dalam  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  seperti  perilaku,  pengetahuan, kemampuan dan keahlian serta sikap. Dengan adanya pelatihan diharapkan karyawan akan dapat bekerja secara lebih  efektif  dan  efisien  terutama  untuk  menghadapi  perubahan-perubahan  yang  terjadi  seperti  perubahan teknologi,  perubahan  metode  kerja,  menuntut  pula  perubahan  sikap,  tingkah  laku,  keterampilan  dan pengetahuan.  Menurut  [17]  pelatihan  bagi  karyawan  merupakan  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan keahlian  tertentu,  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawabnya dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan  standar.  Biasanya  pelatihan  merujuk  pada  pengembangan  keterampilan bekerja  ( vocational )  yang  dapat  digunakan  dengan  segera.  Pada  dasarnya  tujuan  pelatihan  yaitu  ingin mengembangkan  karyawan  untuk  terampil,  terdidik,  dan  terlatih  secara  professional  dan  siap  pakai  dalam bidangnya masing-masing.
Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  pelatihan  kerja  menurut  [16]  diantaranya  materi  yang dibutuhkan  merupakan  materi  yang  disusun  dari  estimasi  kebutuhan  tujuan  latihan  dan  kebutuhan  untuk pengajaran  keahlian  khusus,  metode  pelatihan  merupakan  metode  yang  digunakan  melalui  metode-metode pelatihan yang secara sistematik, prinsip pembelajaran merupakan materi yang digunakan berupa pelatihan yang diberikan,  ketetapan  dan  kesesuain  fasilitas  merupakan  fasilitas  yang  sesuai  dapat  menunjang  terlaksananya program pelatihan dan kemampuan peserta pelatihan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  [18]  kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  bagi  seorang  karyawan untuk  menghasilkan  hasil  kerja  yang  optimal.  Dengan  terpenuhinya  kebutuhan-kebutuhan  tersebut,  maka  para karyawan akan merasa dihargai keberadaannya. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia  akan  berupaya  semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang  dimilikinya  untuk  menyelesaikan tugas  pekerjaanya.  Menurut  [19] kepuasan  kerja  adalah  perasaan  dan  penilaian  seseorang  atas  pekerjaanya, khususnya  mengenai  kondisi  kerjanya,  dalam  hubunganya  dengan  apakah  pekerjaannya  mampu  memenuhi harapan,  kebutuhan,  dan  keinginanya.  Dari  definisi-definisi  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  keadaan  psikis  yang  menyenangkan  yang  dirasakan  oleh  pekerja  dalam  suatu  lingkungan  pekerjaan karena  terpenuhinya  kebutuhan  secara  memadai.  Faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut  [20] antara lain :
1. Kesempatan untuk maju
Dalam  hal  ini  adanya  kesempatan  untuk  memperoleh  pengalaman  dan  peningkatan  kemampuan  selama bekerja.
2. Keamanan kerja
Faktor  ini  disebut  sebagai  penunjang  kepuasan  kerja,  baik  bagi  karyawan.  keadaan  yang  aman  sangat mempengaruhi perasaan karyawan saat kerja.
3. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.  Dalam  hal  ini  adanya  kesediaan  pihak  atasan  untuk  mau  mendengar,  memahami  dan mengakui  pendapat  ataupun  prestasi  karyawannya  sangat  berperan  dalam  menimbulkan  rasa  puas terhadap kerja.

## Kerangka Pikir dan Hipotesis
H5 H6 H7 Pengembangan Karir (X1) Pelatihan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) H3 H4 H2 H1
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
Gambar 1. Kerangka Pikir Sumber : Hasil Penelitian (2024)
Berdasarkan  kerangka  pikir  diatas,  maka  hipotesis  yang  ditetapkan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
H1  :  Diduga  Pengembangan  Karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Puskesmas Alahan Panjang.
H2   :  Diduga  Pelatihan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Puskesmas  Alahan Panjang.
H3  :  Diduga  Pengembangan  Karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Puskesmas Alahan Panjang.
H4  :  Diduga  Pelatihan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Puskesmas  Alahan Panjang.
H5  :  Diduga  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Puskesmas  Alahan Panjang.
H6  :  Diduga  Pengembangan  Karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening pada Puskesmas Alahan Panjang.
H7  :  Diduga  Pelatihan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai variabel intervening pada Puskesmas Alahan Panjang.

## III. PEMBAHASAN DAN HASIL PEMBAHASAN
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menggunakan responden 75 pegawai Puskesmas Alahan Panjang.  Data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  yang  disebarkan  ke  responden  berisi  10  pertanyaan  mengenai pengembangan  karir  (X1),  10  pertanyaan  mengenai  pelatihan  kerja  (X2),  10  pertanyaan  mengenai  kinerja pegawai (Y) dan 10 pertanyaan mengenai kepuasan kerja (Z) serta pertanyaan mengenai karakteristik demografi responden  seperti  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  terakhir,  jabatan,  dan  lama  bekerja  di  Pukesmas  Alahan Panjang. Pertanyaan-pertanyaan untuk pengembangan karir, pelatihan kerja, kinerja pegawai dan kepuasan kerja merupakan pertanyaan tertutup yang menyatakan persetujuan responden dengan pilihan jawaban yang mengacu ke skala Linkert. Pertanyaan-pertanyaan yang membangun variabel pengembangan karir,pelatihan kerja,kinerja pegawai dan kepuasan kerja harus valid dan reliable.

## Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  dimulai  dari  analisis  karakteristik  responden.  Analisis  deskriptif  karakteristik demografi responden memberikan gambaran umum mengenai ciri-ciri demografi responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan dan lama bekerja di Puskesmas Alahan Panjang.
Pegawai  Puskesmas  Alahan  Panjang  terdiri  dari  7  pegawai  laki-laki  dan  68  pegawai  perempuan. Berdasarkan  karakteristik  usia  pegawai  Puskesmas  Alahan  Panjang  yaitu  14  orang  berusia  21-30  tahun,  35 orang  berusia  31-40  tahun,  19  orang  berusia  41-50  tahun  dan  7  orang  berusia  >  50  tahun.  Untuk  pendidikan terakhir pegawai yaitu 3 orang berpendidikan SMA, 47 orang berpendidikan DIII dan 25 orang berpendidikan S1/DIV.  Berdasarkan  jabatan,  ada  3  orang  sebagai  dokter,  34  orang  sebagai  kebidanan,  16  orang  sebagai keperawatan, 17 orang  sebagai rekam  medis dan 17 orang sebagai jabatan lainnya. Berdasarkan lama bekerja, ada 7 orang dengan masa kerja 1-2 tahun, 13 orang dengan masa kerja 3-5 tahun, sedangkan yang telah bekerja > 5 tahun sebanyak 55 orang.
Analisis deskriptif juga dilakukan dari analisis rata-rata skor untuk masing-masing variabel. Dengan cara menyajikan  data  ke  dalam  tabel  distribusi  frekuensi,  menghitung  nilai  rata-rata,  skor  total,  dan  tingkat pencapaian  responden  (TCR)  serta  menginterpretasikannya  dari  masing-masing  variabel  yang  diteliti.  Analisis rata-rata  skor  menunjukkan  kesetujuan  responden  akan  pertanyaan-pertanyaan  yang  mencerminkan  variabel yang digunakan.
Distribusi frekuensi skor total  tingkat capaian responden untuk variabel kinerja pegawai yang dibangun dari 10 pertanyaan adalah bernilai 84,027. Nilai ini berada pada rentang 80%-89% yang berarti kinerja pegawai baik atau responden menyatakan setuju. Distribusi frekuensi skor total tingkat capaian responden untuk variabel
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
pengembangan  karir  yang  dibangun  dari  10  pertanyaan  adalah  bernilai  90,507.  Nilai  ini  berada  pada  rentang 90%-100%  yang  berarti  pengembangan  karir  sangat  baik  atau  responden  menyatakan  sangat  setuju.  Distribusi frekuensi skor total tingkat capaian responden untuk variabel pelatihan kerja yang dibangun dari 10 pertanyaan adalah  82,295.  Nilai  ini  berada  pada  rentang  80%-89%  yang  berarti  pelatihan  kerja  baik  atau  responden menyatakan setuju. Dan distribusi frekuensi skor total tingkat capaian responden untuk variabel kepuasan kerja yang  dibangun  dari  10  pertanyaan  adalah  bernilai  79,04.  Nilai  ini  berada  pada  rentang  65%-79%  yang  berarti kepuasan kerja cukup baik atau responden menyatakan setuju.

## Analisis Data Penelitian
1. Menilai Outer Model atau Measurement Model Pengujian outer model dilakukan berdasarkan hasil  uji coba angket  yang telah dilakukan  untuk  seluruh variabel  penelitian.  Terdapat tiga  kriteria  di  dalam  penggunaan  teknik  analisa  data  untuk  menilai outer  model yaitu Convergent  Validity,  Discriminant  Validity dan Composite  Reliability. Dalam  tahap  pengembangan korelasi  0,50  sampai  0,6  dianggap  masih  memadai  atau  masih  dapat  diterima.  Dalam  penelitian  batasan  nilai nilai convergent validity di atas 0,5.
2. Pengujian Outer Model (Structural Model) Sebelum Eliminasi
Berdasarkan hasil pengujian outer model dengan menggunakan SmartPLS, diperoleh nilai korelasi antara item pernyataan-pernyataan variabel penelitian sebagai berikut :
Gambar 2. Hasil Pengujian Outer Model Sebelum Eliminasi Sumber : Olahan SmarPLS, 2024
Dalam  tahap  pengembangan  korelasi  0,50  sampai  0,6  dianggap  masih  memadai  atau  masih  dapat diterima. Dalam penelitian batasan nilai nilai convergent validity di atas 0,5.
3. Pengujian Outer Model ( Structural Model) Setelah Eliminasi Berdasarkan hasil pengujian outer model dengan menggunakan SmartPLS, diperoleh nilai korelasi item pernyataan variabel penelitian sebagai berikut :
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
Gambar 3. Hasil Pengujian Outer Model Setelah Eliminasi Sumber : Olahan SmarPLS, 2024
Dalam  tahap  pengembangan  korelasi  0,50  sampai  0,6  dianggap  masih  memadai  atau  masih  dapat diterima.  Pada  gambar  3.2  diatas  indikator  X1.1  dan  indikator  X1.10  dieliminasi  karena  memiliki  nilai convergent validity < 0,5. Tabel 3. Outer Loadings Pengembangan Karir (X1) No Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan 1 X1.2 0,540 Valid 2 X1.3 0,737 Valid 3 X1.4 0,675 Valid 4 X1.5 0,869 Valid 5 X1.6 0,877 Valid 6 X1.7 0,688 Valid 7 X1.8 0,817 Valid 8 X1.9 0,622 Valid
Sumber : Olahan SmartPLS, 2024
Pada tabel di atas terlihat indikator X1.1 dan indikator X1.10 di eliminasi karena indikator X1.1 memiliki nilai convergent validity 0,393 < 0,5 dan indikator X1.10 memiliki nilai convergent validity 0,313 < 0,5. Dalam penelitian batasan nilai-nilai convergent validity di atas 0,5 dengan demikian pengembangan karir valid karena memiliki nilai-nilai convergent validity di atas 0,5.
Tabel 4. Outer Loadings Pelatihan Kerja No Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan 1 X2.1 0,719 Valid 2 X2.2 0,616 Valid 3 X2.3 0,767 Valid 4 X2.4 0,806 Valid 5 X2.5 0,778 Valid 6 X2.6 0,807 Valid 7 X2.7 0,848 Valid 8 X2.8 0,838 Valid 9 X2.9 0,564 Valid 10 X2.10 0,682 Valid
Sumber : Olahan SmartPLS, 2024
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
Dalam  penelitian  batasan  nilai-nilai convergent  validity di  atas  0,5  dengan  demikian  seluruh  indikator pelatihan kerja valid karena memiliki nilai-nilai convergent validity di atas 0,5.
Tabel 5. Outer Loadings Kepuasan Kerja No Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan 1 Z.1 0,624 Valid 2 Z.2 0,558 Valid 3 Z.3 0,646 Valid 4 Z.4 0,706 Valid 5 Z.5 0,717 Valid 6 Z.6 0,811 Valid 7 Z.7 0,780 Valid 8 Z.8 0,766 Valid 9 Z.9 0,793 Valid 10 Z.10 0,769 Valid
Sumber : Olahan SmartPLS, 2024
Dalam  penelitian  batasan  nilai-nilai convergent  validity di  atas  0,5  dengan  demikian  seluruh  indikator kepuasan kerja valid karena memiliki nilai-nilai convergent validity di atas 0,5.
Tabel 6. Outer Loadings Kinerja Pegawai No Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan 1 Y.1 0,787 Valid 2 Y.2 0,898 Valid 3 Y.3 0,855 Valid 4 Y.4 0,878 Valid 5 Y.5 0,733 Valid 6 Y.6 0,774 Valid 7 Y.7 0,824 Valid 8 Y.8 0,844 Valid 9 Y.9 0,795 Valid 10 Y.10 0,697 Valid
Sumber : Olahan SmartPLS, 2024
Dalam  penelitian  batasan  nilai-nilai convergent  validity di  atas  0,5  dengan  demikian  seluruh  indikator kinerja pegawai valid karena memiliki nilai-nilai convergent validity di atas 0,5.

## 4. Penilaian Reliabilitas
Setelah diketahui tingkat kevalitan data, maka langkah berikut adalah mengetahui tingkat keandalan data atau  tingkat  reliabel dari  masing-masing  konstruk  atau  variabel.  Penilaian  ini  dengan  melihat  nilai composite reliability dan  nilai cronbach  alpha .  Nilai  suatu  konstruk  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai cronbach alpha > 0,70.
Tabel 7. Nilai Construct Reliabilty dan Validity
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
Berdasarkan  tabel  di  atas  telah  ditemukan  nilai Cronbach  Alpha di  atas  0,70  artinya  bahwa  tingkat kehandalan  data  telah  baik  atau  handal.  Kemudian  nilai Composite  Reliabilty masing-masing  konstruk  di  atas 0,70, demikian juga dapat disimpulkan bahwa tingkat kehandalan data telah baik atau reliable.

## 5. Evaluasi Nilai R-Square
Berdasarkan  gambar  di  atas,  model  struktur outer  model dapat  dibentuk  persamaan  model  sebagai berikut:
a. Model Persamaan I,  merupakan gambaran besarnya pengaruh  kontruk Pengembangan Karir dan Pelatihan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan koefisien yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan kesalahan estimasi atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian.
Kepuasan Kerja = β1X 1 + β2X 2 + e 1 . Kepuasan Kerja = 0,196 X 1 + 0,576 X 2 + e 1 b. Model  Persamaan  II,  merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh  konstruk  Pengembangan  Karir,  Pelatihan Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  masing-masing  koefisien  yang  ada  untuk masing-masing konstruk ditambah dengan error yang merupakan kesalahan estimasi. Kinerja Pegawai = β1X 1 + β2X 2 + β3Z + e 2 Kinerja Pegawai = 0,102 X 1 + 0,035 X 2 + 0,686 Z + e 2
Berikutnya  sebagaimana  yang  dijelaskan  sebelumnya,  penilaian outer  model akan  dievaluasi  melalui nilai R-Square, untuk menilai pengaruh konstruk laten eksogen tertentu terhadap konstruk laten endogen apakah mempunyai pengaruh yang substantive. Berikut estimasi R-Square :
Tabel 8. Evaluasi Nilai R-Square

## Sumber: Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2024
Pada  tabel  di  atas,  terlihat  nilai R-Square konstruk  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,553  atau  sebesar  55,3%, yang  mengambarkan  besarnya  pengaruh  yang  diterimanya  oleh  konstruk  Kinerja  Pegawai  dari  konstruk Pengembangan Karir, Pelatihan Kerja dan Kepuasan Kerja. Sementara nilai R-Square untuk konstruk Kepuasan Kerja  sebesar  0,407  atau  sebesar  40,7%  menunjukkan  besarnya  pengaruh  yang  diberikan  oleh  konstruk Pengembangan Karir dan Pelatihan Kerja dalam menjelaskan atau mempengaruhi Kepuasan Kerja.
6. Pengujian Inner Model (Structural Model)
Proses pengujian selanjutnya  adalah pengujian inner model atau  model  struktural  yang bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  antar  konstruk  sebagaimana  yang  telah  dihipotesiskan.  Model  struktural  dievaluasi dengan  memperhatikan  nilai  R-Square  untuk  konstruk  endogen  dari  pengaruh  yang  diterimanya  dari  konstruk eksogen. Berikut model struktural hasil uji dengan menggunakan SmartPLS :
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
Gambar 4. Hasil Pengujian Inner Model Sumber : Olahan SmarPLS, 2024

## 7. Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  bertujuan  untuk  menjawab  permasalahan  yang  ada  dalam  penelitian  ini  yaitu pengaruh konstruk laten eksogen tertentu dengan konstruk laten endogen tertentu baik secara langsung maupun secara  tidak  langsung  melalui  variabel  mediasi.  Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini,  dapat  dinilai  dari besarnya nilai t-statistik atau t-hitung dibandingkan dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Jika t-statistik/t-hitung < t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka Ho ditolak dan Jika t-statistik/t-hitung > t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka Ha diterima. Berikut hasil output SmartPLS, yang mengambarkan output estimasi untuk pengujian model struktural :

## Tabel 9. Nilai Path Coefficients

## Sumber : Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2024
Berdasarkan  hasil  pengujian SmartPLS pada  tabel  di  atas  terlihat  hasil  pengujian  hipotesis  penelitian dimulai  dari  hipotesis  pertama  sampai  dengan  hipotesis  kelima  yang  merupakan  pengaruh  langsung  konstruk Pengembangan  Karir  dan  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  pengaruh  konstruk  Pengembangan Karir, Pelatihan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. dengan  membandingkan  nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel pada 1,96 (pada kesalahan menolak data sebesar 5%).
1. Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 2,373 > 1,96, nilai P-Value 0,018 < 0,05 dengan demikian maka hipotesis dapat  diterima  atau  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  signifikan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja.
2. Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 7,006 > 1,96, nilai P-Value 0,000 < 0,05 dengan demikian maka hipotesis dapat  diterima  atau  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  signifikan  Pelatihan Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
3. Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 1,059 < 1,96, nilai P-Value 0,290 > 0,05 dengan demikian maka hipotesis tidak  dapat  diterima  atau  H 0 diterima  dan  H 3 ditolak,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  tidak  signifikan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
4. Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 0,390 < 1,96, nilai P-Value 0,697 > 0,05 dengan demikian maka hipotesis tidak  dapat  diterima  atau  H 0 diterima  dan  H 4 ditolak,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  tidak  signifikan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
5. Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 7,088 > 1,96, nilai P-Value 0,000 < 0,05 dengan demikian maka hipotesis dapat  diterima  atau  H 0 ditolak  dan  H 5 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  signifikan  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

## 8. Analisis Jalur
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  alat  bantu  program SmartPLS didapatkan  hasil analisis jalur yang dapat dilihat dari tabel berikut ini :

## Tabel 10. Result Path Analysis

## Sumber : Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2024
Berdasarkan  diagram  jalur  nilai  t-statistik  atau  t-hitung  berguna  untuk  menilai  diterima  atau  ditolaknya hipotesis,  dengan  membandingkan  nilai  t-statistik  atau  t-hitung  dengan  t-tabel  pada  1,96  (pada  kesalahan menolak data sebesar 5%).
1. Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 2,258 > 1,96, nilai P-Value 0,024 < 0,05 dengan demikian maka hipotesis dapat  diterima  atau  H 0 ditolak  dan  H 6 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  signifikan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja.
2. Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 4,499 > 1,96, nilai P-Value 0,000 < 0,05 dengan demikian maka hipotesis dapat  diterima  atau  H 0 ditolak  dan  H 7 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  signifikan  Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja.

## HASIL
1. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  alat  bantu  program SmartPLS terlihat  nilai koefisien  Pengembangan  Karir  sebesar  2,373  yang  merupakan  besarnya  pengaruh  yang  diberikan  konstruk Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  ini  diterima  atau  ditolak, maka perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana nilai koefisien original sampel sebesar 0,196 artinya terdapat nilai positif antara hubungan Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja. Kemudian, nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 2,373 > 1,96, nilai P-Value 0,018 < 0,05 oleh karena itu  H 0 ditolak H 1 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh  positif dan signifikan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja. Variabel Pengembangan Karir memiliki indikator X1.6 sebagai indikator paling signifikan karena memiliki nilai convergent validity paling besar yaitu 0,877 dengan penyataan kuesioner pegawai dipersiapkan untuk menghadapi tugas-tugas dan tanggung jawab dimasa mendatang.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Salam  &  Heriyanto,  2018)  terdapat  pengaruh positif dan signifikan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja. Penelitian yang dilakukan oleh (Utama et al., 2021) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja.
2. Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  alat  bantu  program SmartPLS terlihat  nilai koefisien Pelatihan Kerja sebesar 7,006 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Pelatihan Kerja terhadap Kepuasan Kerja. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perhitungan perbandingan  antara  nilai  t-statistik  atau  t-hitung  dengan  t-tabel  1,96  pada  alpha  5%.  Dimana  nilai  koefisien original  sampel  sebesar  0,576  artinya  terdapat  nilai  positif  antara  hubungan  Pelatihan  Kerja  dan  Kepuasan
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
Kerja.  Kemudian,  nilai  t-statistik  >  t-tabel  1,96  pada  alpha  5%  atau  7,006  >  1,96,  nilai  P-Value  0,000  <  0,05 oleh karena itu H 0 ditolak H 2 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan signifikan Pelatihan Kerja terhadap Kepuasan Kerja. Variabel Pelatihan Kerja memiliki indikator X2.7 sebagai indikator paling signifikan karena  memiliki  nilai convergent  validity paling  besar  yaitu  0,848  dengan  penyataan  kuesioner  saya  dapat memahami dengan mudah materi yang disampaikan oleh pemateri.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Nurwasilah,  2023)    terdapat  pengaruh  positif dan signifikan Pelatihan Kerja terhadap Kepuasan Kerja. Penelitian yang dilakukan oleh  (Kaengke et al., 2018) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Pelatihan Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
3. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  alat  bantu  program SmartPLS terlihat  nilai koefisien  Pengembangan  Karir  sebesar  1,059  yang  merupakan  besarnya  pengaruh  yang  diberikan  konstruk Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  ini  diterima  atau  ditolak, maka perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana nilai koefisien original sampel sebesar 0,102 artinya terdapat nilai positif antara hubungan Pengembangan Karir dan Kinerja Pegawai. Kemudian, nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 1,059 < 1,96, nilai P-Value 0,290  >  0,05  oleh  karena  itu  H 0 diterima  H 3 ditolak,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak signifikan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Variabel  Kinerja  Pegawai  memiliki  indikator  Y.2 sebagai  indikator  paling  signifikan  karena  memiliki  nilai convergent  validity paling  besar  yaitu  0,898  dengan penyataan kuesioner saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan sesuai dengan standar kerja.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Pratama  &  Pasaribu,  2020)  terdapat  pengaruh positif  dan  tidak  signifikan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Setiyaningrum, 2019) menyatakan bahwa  terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan  Pengembangan  Karir terhadap Kinerja Karyawan.
4. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  alat  bantu  program SmartPLS terlihat  nilai koefisien Pelatihan Kerja sebesar 0,390 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perhitungan perbandingan  antara  nilai  t-statistik  atau  t-hitung  dengan  t-tabel  1,96  pada  alpha  5%.  Dimana  nilai  koefisien original  sampel  sebesar  0,035  artinya  terdapat  nilai  positif  antara  hubungan  Pelatihan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan. Kemudian, nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 0,390 < 1,96, nilai P-Value 0,697 > 0,05 oleh karena itu H 0 diterima H 4 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Humaira et al., 2020) terdapat pengaruh positif dan  tidak  signifikan  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Efendy  & Lesmana,  2018)  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  Pelatihan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  alat  bantu  program SmartPLS terlihat  nilai koefisien Kepuasan Kerja sebesar 7,088 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perhitungan perbandingan  antara  nilai  t-statistik  atau  t-hitung  dengan  t-tabel  1,96  pada  alpha  5%.  Dimana  nilai  koefisien original  sampel  sebesar  0,686  artinya  terdapat  nilai  positif  antara  hubungan  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai. Kemudian, nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 7,088 > 1,96, nilai P-Value 0,000 < 0,05 oleh karena itu H 0 ditolak H 5 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Variabel Kepuasan Kerja memiliki indikator Z.6 sebagai indikator paling signifikan karena  memiliki  nilai convergent  validity paling  besar  yaitu  0,811  dengan  pernyataan  kuesioner  pegawai mendapat dukungan dari sesama rekan kerja.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Aditia  &  Sudiana,  2023)  terdapat  pengaruh  positif dan signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh  (Dwipayana et al., 2022) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)

## 6. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja
Nilai  koefisien  original  sampel  sebesar  0,134  artinya  terdapat  nilai  positif  antara  hubungan Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Kepuasan  Kerja.  Nilai  t-statistik  >  t-tabel  1,96  atau 2,258 > 1,96 nilai P-Value 0,024 < 0,05 dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H 0 ditolak dan H 6 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja. Maka Pengembangan Karir akan meningkat melalui Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai  semakin  menurun  apabila  langsung  dipengaruhi  oleh  Pengembangan  Karir.  Kepuasan  Kerja  dapat memediasi pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Syam  et  al.,  2023)  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. Penelitian yang dilakukan (R.  S.  Pratama  et  al.,  2022)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.
7. Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja
Nilai  koefisien  original  sampel  sebesar  0,395  artinya  terdapat  nilai  positif  antara  hubungan  Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja. Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 4,499 > 1,96 nilai P-Value 0,000 < 0,05 dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H 0 ditolak dan H 7 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan signifikan Pelatihan Kerja  terhadap Kinerja Pegawai  melalui Kepuasan Kerja.  Maka  Pelatihan  Kerja  akan  meningkat  melalui  Kepuasan  Kerja,  Kinerja  Pegawai  menurun  apabila langsung dipengaruhi oleh Pelatihan Kerja. Kepuasan Kerja dapat memediasi pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Widadsari,  2023)  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja.  Penelitian  yang  dilakukan (Ikhsan,  2021)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  diuraikan  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan untuk menjawab rumusan masalah yakni sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada Puskesmas Alahan Panjang.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Puskesmas Alahan Panjang.
3. Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan  antara  Pengembangan  Karir terhadap Kinerja Pegawai pada Puskesmas Alahan Panjang.
4. Terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  antara  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Puskesmas Alahan Panjang.
5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Puskesmas Alahan Panjang.
6. Kepuasan  Kerja  memediasi  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Puskesmas  Alahan Panjang.
7. Kepuasan Kerja memediasi Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Puskesmas Alahan Panjang.
8. Kontribusi variabel Pengembangan Karir dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Pegawai yaitu sebesar 0,553 atau sebesar 55,3%, sedangkan sisanya yaitu 44,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
9. Kontribusi variabel Pengembangan Karir dan Pelatihan Kerja terhadap Kepuasan Kerja yaitu sebesar 0,407 atau sebesar 40,7%, sedangkan sisanya yaitu 59,3% dipengaruhi oleh variabel  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat, maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut :
Bagi  Puskesmas  Alahan  Panjang,  Kecamatan  Lembah  Gumanti,  Kabupaten  Solok,  agar  dapat mempertahankan  pengembangan  karir  sehingga  tetap  menciptakan  kepuasan  kerja  yang  baik.  dengan  adanya pengembangan  karir  yang  baik  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai.  untuk  itu  pimpinan  harus  benar- benar  menciptakan  pengembangan  karir  yang  baik.  juga  harus  lebih  memperhatikan  pelatihan  kerja  agar  tetap menunjang kepuasan kerja. di samping itu puskesmas harus lebih memperhatikan masalah kepuasan kerja agar kinerja  pegawai  tetap  meningkat.  dengan  kepuasan  kerja  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Puskesmas Alahan Panjang, Kecamatan Lembah Gumanti, Kabupaten Solok.
Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  untuk  mengembangkan  hasil  penelitian  ini  dengan  melibatkan variabel-variabel  independen  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai  seperti  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan kompensasi  ataupun  menambahkan  variabel  moderating.  Dengan  harapan  sampel  dan  objek  penelitian  lebih besar lagi.

## REFERENASI
[1] Syariah, P. P., Ekonomi, F., Bisnis, D. A. N., Islam, U., & Makassar, N. (2021). Manajemen sumber daya manusia “ .
[2] Aditya Utama, Kusuma Chandra Kirana, & Didik Subianto. (2021). Pengaruh Pengembangan Karier Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Mandar , 4 (1), 106–111.
[3] Robby,  K.,  &  Angery,  E.  (2021). Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Puskesmas  Padang. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  Dan Akuntansi) , 5 (3), 494–512.
[4] Alhudhori,  M.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Puskesmas  Simpang  Kawat Kota Jambi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 18 (3), 654.
[5] Mayasari, Y., & Baene, A. (2021). Analisis Pengaruh Pelatihan, Lingkungan kerja, Kompensasi finansial dan  Kompensasi  Non  Finansial  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  PT.  United  Tractors  Pekanbaru. Jurnal Ilmiah Manajemen , 9 (1), 75–87.
[6] Nurhandayani,  A.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Beban  Kerja  terhadap Kinerja. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Digital (Ekobil) , 1 (2), 108–110.
[7] Bekti,  R.  R.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Rumah Sakit Ibu Dan Anak X Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia , 6 (2), 156.
[8] Nusrang, M. (2023). Penerapan Metode Structural Equation Modelling-Partial Least Squares ( Sem-Pls ) Dalam Mengevaluasi Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pdrb Di Indonesia . 543–548.
[9] Furadantin,  N.  R.  (2018).  Analisis  Data  Menggunakan  Aplikasi  SmartPLS  v.3.2.7  2018. Academia (Accelerating the World’s Research) , 2.
[10]  Elizar,  E.,  &  Tanjung,  H.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 46–58.
[11]  Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 120–135.
[12]  Suwarto,  S.  (2020).  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai. Eksis:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi Dan Bisnis , 11 (1), 15.
[13]  Mulyadi, R., Hidayati, T., & Maria, S. (2018). Pengaruh perencanaan karir pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Kinerja , 15 (1), 29.
[14]  Suriani,  N.  N.,  &  Kadek,  A.  S.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Monarch  Cruise  Line  and  Hospitality  Training  Center  di Dalung. Jurnal Manajemen , 5 (1), 53–60.
[15]  Yulizar,  Y.,  Sarboini,  S.,  &  Mariati,  M.  (2020).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Pengembangan Karir Personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. JEMSI (Jurnal Ekonomi,
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2, (May 2024)
Manajemen, Dan Akuntansi) , 6 (2), 59–70.
[16]  Suryantiko,  D.,  &  Lumintang,  G.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Pegembangan  Karir  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. AIR MANADO). Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (1), 351–360.
[17]  Ismani,  I.,  Dasmadi,  D.,  &  Purwanto,  H.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pemberian  Insentif  Terhadap Kinerja Karyawan Di Ellena Skin Care Solo. EKOBIS : Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi , 8 (2), 25– 32.
[18]  Aritonang, K. L., Fadilah, N., Aritonang, T. A., & Saragih, O. V. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Sinar  Sosro. Jurnal Manajemen , 5 (1), 53–60.
[19]  Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170–183.
[20]  Hayati  Nasution,  E.,  Musnadi,  S.,  &  Faisal.  (2018).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kanwil  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Negara  Aceh. Bisnis Unsyiah , 2 (1), 2018–2123.