Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 7(2), 2023, 538-546 Available online at http://journal.lembagakita.org

## Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap

## Employee Engagement Karyawan PTPN VII Kedaton Bandar Lampung
Hendri Dunan 1 , Ayu Arisma 2*
1,2* Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bandar Lampung, Kota Bandar Lampung, Provinsi Lampung, Indonesia.

## Abstrak.
Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh kepemimpinan terhadap perilaku kerja dan keterlibatan karyawan di PT PTPN VII Kedaton Bandar Lampung. Populasi penelitian terdiri dari 73 karyawan, yang juga menjadi sampel penelitian ini. Data dikumpulkan melalui kuesioner, dan analisis dilakukan menggunakan regresi linier berganda.  Hasil  analisis  menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan  kepemimpinan  terhadap  karyawan  yang terlibat  (thitung  =  10,799  >  t  tabel  =  1,658).  Selain  itu,  terdapat  pengaruh  positif  kerjasama  karyawan terhadap kinerja karyawan (thitung = 6,140 > t tabel = 1,658). Uji F mengindikasikan adanya pengaruh budaya  dan  lingkungan  kerja  terhadap  karyawan  (Fhitung  =  50,397  >  Ftabel  =  3,85).  Selanjutnya,  uji  t menunjukkan pengaruh signifikan perubahan lingkungan kerja terhadap komitmen kerja karyawan (thitung = 6,140  >  t  tabel  =  1,658).  Secara  keseluruhan,  penelitian  ini  menyimpulkan  adanya  pengaruh  antara kepemimpinan  dengan  kinerja  karyawan  yang  terlibat,  serta  pengaruh  budaya  dan  lingkungan  kerja  terhadap karyawan di PT PTPN VII Bandar Lampung.
Kata kunci: Kepemimpinan; Lingkungan Kerja; Employee engagement.
Abstract. The purpose of this study is to investigate the influence of leadership on work behavior and employee participation  in  PT  PTPN  VII  Kedaton  Bandar  Lampung.  The  research  subject  consisted  of  73  of  his collaborators,  who  were  also  the  sample  for  this  study.  Data  was  collected  by  questionnaire  and  analysis  was performed using multiple regression. Analysis showed that leadership has a large impact on the employees involved (tcount  =  10,799  >  ttable  =  1,658).  In  addition,  employee  engagement  has  a  positive  impact  on  employee performance (tcount = 6,140 > ttable = 1,658). The F-test shows the effect of culture and work environment on employees (Fcount = 50.397 > Ftable = 3.85). Furthermore, the t-test shows a significant effect of changes in work  environment  on  employee  work  engagement  (t  count  =  6.140  >  t  table  =  1.658).  Overall,  the  study concludes  that  there  is  not  only  an  impact  of  culture  and  work  environment  on  employees  of  PT  PTPN  VII Bandar Lampung, but also an impact between the leadership and performance of the employees involved.
Keywords: Leadership; Work Environment; Employee Engagement.
* Author. Email: hendri.dunan@ubl.ac.id 1 , ayuarisma599@gmail.com 2*
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i2.1179 Received: 11 March 2023, Revision: 18 April 2023, Accepted: 22 April 2023, Available Online : 30 April 2023.
Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2023. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) merupakan  salah  satu  proses  manajemen  yang mencakup pengadaan, pelatihan dan pengembangan,  kompensasi,  rekrutmen,  serta pengelolaan sumber daya manusia. Manajemen kerja  menjadi  fondasi  dalam  penerapan manajemen  Sumber  Daya  Manusia  guna mencapai  tujuan  organisasi.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  melibatkan  proses pembentukan karyawan yang mampu menghasilkan  produk  atau  layanan  yang kompetitif  (Bangun,  2012).  Karyawan  yang memiliki  sikap  yang  kooperatif  terhadap organisasi  akan  berdampak  positif  pada kemajuan kerja dan kemampuan mereka dalam bekerja (Schaufeli & Bakker, 2014; Margaretha &  Saragih,  2018).  Karyawan  yang  bekerja dengan  tekun  cenderung  memiliki  motivasi internal,  menerima  tantangan,  dan  merasakan nilai  dalam  pekerjaan  mereka.  Hal  ini berkontribusi  secara  positif  terhadap  kinerja, produktivitas,  dan  pertumbuhan  organisasi. Oleh  karena  itu,  keterlibatan  karyawan  dapat mengubah  individu,  kelompok,  maupun organisasi (Margaretha & Saragih, 2018).
PT  PTPN  VII  Bandar  Lampung  merupakan perusahaan  yang  didirikan  untuk  berpartisipasi dalam pelaksanaan dan sosialisasi kebijakan dan program  di  sektor real  estate ,  pembangunan umum,  serta  perkebunan.  Perusahaan  ini berfokus  pada  bisnis  di  bidang  agribisnis  dan agroindustri, dengan mempromosikan pemanfaatan  sumber  daya  perusahaan  untuk menghasilkan  produk  dan  layanan  berkualitas serta  bersaing  guna  meningkatkan  nilai perusahaan sesuai dengan standar yang berlaku. PT  PTPN  VII  Bandar  Lampung  merupakan perusahaan  dengan  keterbatasan  tanggung jawab  ( limited  liability ).  Penelitian  ini  bertujuan untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan terhadap  perilaku  kerja  dan  keterlibatan karyawan  ( employee  engagement ).  Dalam  konteks ini,  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  melalui pelayanan  publik  yang  diberikan  oleh organisasi, seperti yang terjadi pada PTPN VII Kedaton Bandar Lampung yang berfokus pada bidang pendidikan.
Kepemimpinan  memegang  peranan  penting dalam  memberikan  arahan  kepada  karyawan,
terutama  dalam  era  keterbukaan  saat  ini.  Oleh karena  itu,  diperlukan  pemimpin  yang  mampu mendukung  dan  memperhatikan  kebutuhan karyawan.  Budaya  kerja  yang  mampu meningkatkan motivasi karyawan adalah budaya yang  memberikan  kepercayaan  diri  dalam bekerja. Namun, di PTPN VII Kedaton Bandar Lampung,  terdapat  kesenjangan antara  manajer dan  pegawai,  yang  dapat  berdampak  negatif pada  produktivitas  dan  jumlah  pegawai langsung.  Selain  itu,  lingkungan  kerja  dan karakteristik  perusahaan  juga  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Salah  satu  faktor  yang berperan dalam motivasi kerja karyawan adalah lingkungan  tempat  kerja.  Seperti  yang dikemukakan  oleh  Stephen  P.  Robbins  (2011), kepuasan kerja dipengaruhi oleh dukungan yang diberikan  di  tempat  kerja,  yang  dapat memotivasi individu untuk bekerja dengan baik dan  merasa  senang  dalam  melaksanakan tugasnya.  Di  PTPN  VII  Kedaton  Bandar Lampung,  perusahaan  dinilai  kurang  memadai karena  karyawan  merasa  tidak  nyaman  akibat tekanan  dan  kurangnya  dukungan  yang diberikan.
Hasil  wawancara  dan  penelitian  menunjukkan bahwa  dukungan  dari  manajemen  dan  sesama karyawan  di  PTPN  VII  Kedaton  Bandar Lampung  masih  kurang  memadai.  Hal  ini terlihat  dari  kegagalan  dalam  memberikan dukungan dan kebutuhan dasar, serta minimnya penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan atas  kinerja  mereka.  Hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Asri  (2019)  tentang  pengaruh kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap keterlibatan  karyawan  ( employee  engagement )  di UD.  Halim  Plastik,  didapatkan  bahwa  budaya kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja. Hasil analisis data menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan antara  kepemimpinan  dan  jenis  pekerjaan  yang berbeda  pada  karyawan.  Uji  F  juga menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan antara  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja terhadap keberlanjutan UD Halim Plastik.
Penelitian  ini  memberikan  kontribusi  penting dalam  memperdalam  pemahaman  tentang pengaruh  kepemimpinan,  budaya  kerja,  dan lingkungan  kerja  terhadap  keterlibatan  dan kinerja karyawan. Hasilnya dapat menjadi acuan bagi  perusahaan  dan  organisasi  lainnya  untuk
mengimplementasikan  praktik  terbaik  dalam manajemen  sumber  daya  manusia  guna mencapai tujuan organisasi yang lebih baik dan meningkatkan nilai perusahaan.

## Tinjauan Literatur
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan aspek  penting  yang  harus  diperhatikan  dalam setiap  perusahaan.  Menurut  Bangun  (2016), manajemen  sumber  daya  manusia  melibatkan berbagai proses, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengoperasian, pembangunan  dan  pemeliharaan,  akuisisi, kompensasi,  pengawasan,  dan  pemisahan karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Menurut  Sutrisno  (2016),  manajemen  sumber daya manusia melibatkan perencanaan, perolehan,  pengembangan,  pengendalian,  dan penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk mencapai  tujuan  individu  dan  organisasi. Samsudin (2016) menjelaskan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan fungsi manajemen yang meliputi implementasi, pengembangan, dan evaluasi.
Untuk  memahami  konsep  kepemimpinan, penting  bagi  kita  untuk  mengetahui  definisi kepemimpinan  menurut  para  ahli.  Menurut House dan Gary (2019), kepemimpinan adalah kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi, menginspirasi,  dan  membantu  orang  lain berkontribusi pada kesuksesan dan keunggulan organisasi. Dalam pandangan
House, kepemimpinan merupakan cara untuk mempengaruhi dan mendorong orang lain agar berpartisipasi  dalam  mencapai  kesuksesan organisasi.  Terry  dan  Wahjosumidjo  (2016) mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai  proses mempengaruhi aktivitas individu atau kelompok  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi.  Dengan  demikian,  kepemimpinan memiliki  peran  kunci  dalam  mengarahkan, memotivasi,  dan  menginspirasi  anggota  tim untuk  berkinerja  optimal  dan  berkontribusi pada kesuksesan perusahaan.
Dalam  konteks  manajemen  sumber  daya manusia,  kepemimpinan  memainkan  peran penting  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja yang  produktif,  memotivasi  karyawan,  dan
meningkatkan  keterlibatan  mereka.  Dengan adanya  kepemimpinan  yang  efektif,  karyawan cenderung  merasa  dihargai,  termotivasi,  dan memiliki  rasa  kepemilikan  terhadap  pekerjaan mereka,  yang  pada  gilirannya  dapat  berdampak positif  pada  produktivitas,  kepuasan  kerja,  dan pertumbuhan  organisasi  secara  keseluruhan. Oleh  karena  itu,  pemahaman  yang  mendalam tentang konsep kepemimpinan dan penerapannya  dalam  manajemen  sumber  daya manusia  sangat  penting.  Melalui  penelitian  ini, diharapkan  dapat  lebih  memahami  pengaruh kepemimpinan  terhadap  perilaku  kerja  dan keterlibatan  karyawan,  serta  memberikan kontribusi  dalam  pengembangan  praktik manajemen  sumber  daya  manusia  yang  lebih efektif dan berkelanjutan.
Tempat kerja dan perusahaan harus diperhatikan karena  memiliki  dampak  langsung  pada karyawan.  Sebuah  tempat  kerja  yang  baik  dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan,  sedangkan  tempat  kerja  yang  buruk dapat menurunkan produktivitas mereka. Kondisi tempat kerja dianggap baik ketika karyawan dapat bekerja  dengan  efisien,  dalam  lingkungan  yang sehat,  aman,  dan  nyaman.  Kualitas  tempat  kerja memang telah diakui sebagai faktor yang penting sejak  dulu.  Lingkungan  kerja  yang  buruk  dapat mempengaruhi  produktivitas  dan  mencegah tercapainya kinerja organisasi yang baik.
Menurut  Robbins  dalam  Handoko  (2016), lingkungan  adalah  faktor  eksternal  yang  dapat mempengaruhi kinerja organisasi, yang terdiri dari lingkungan  alam  dan  lingkungan  khusus. Lingkungan  mencakup  segala  hal  di  luar organisasi  yang  dapat  mempengaruhi  organisasi, seperti  masyarakat  dan  teknologi.  Lingkungan khusus adalah bagian dari lingkungan yang secara langsung  mempengaruhi  pencapaian  tujuan organisasi.  Istilah  " employee  engagement "  mulai digunakan  oleh  tim  peneliti  Gallup  pada  tahun 1990-an  (Buckingham  &  Coffman,  1999; Schaufeli  &  Bakker,  2010). Employee  engagement dapat diartikan sebagai hubungan, kepuasan, dan keterikatan  seseorang  terhadap  pekerjaannya. Menurut  penelitian  Britt  (2013)  dan  Metzler (2016), employee engagement adalah kondisi di mana karyawan  merasa  bertanggung  jawab  terhadap diri  sendiri  dan  berusaha  untuk  menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Sementara  itu,  Kahn  (1990)  melihat  kolaborasi sebagai  aspek  psikologis  dari employee  engagement itu  sendiri.  Keterlibatan  pribadi,  menurut  Kahn (1990),  merupakan  inisiatif  yang  diambil  oleh karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya. Employee  engagement juga  melibatkan  penggunaan fisik,  mental,  dan  emosional  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  (Kahn,  1990).  Kahn mengemukakan  bahwa  karyawan  yang  terlibat secara  pribadi  akan  berpartisipasi  dalam  upaya mempertahankan  pekerjaan  mereka  dalam organisasi, mengarahkan energi mereka ke dalam perilaku  yang  mencerminkan  kepemilikan  diri dan  mengekspresikan  diri  dalam  pekerjaan.  Hal ini  terlihat  dalam  keterlibatan  fisik,  di  mana karyawan  terlibat  dalam  pekerjaan  secara individu  atau  dalam  tim.  Keterlibatan  juga mencakup pengetahuan dan pemahaman tentang pekerjaan  yang  dilakukan,  karena  karyawan memiliki  minat  terhadap  pekerjaan  mereka. Selain itu, keterlibatan melibatkan adanya empati dari karyawan yang dapat membentuk hubungan yang kuat di tempat kerja.
Pengaruh  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja terhadap  keterlibatan  karyawan  menjadi  fokus perhatian  dalam  manajemen  sumber  daya manusia  (SDM).  Oleh  karena  itu,  organisasi perlu  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat meningkatkan  kinerja  supervisor,  seperti anggaran biaya administrasi umum dan efisiensi (Anwar, Sari, & Barusman, 2012). Pemahaman yang  komprehensif  tentang  pengelolaan  SDM dan  proses  yang  terlibat  di  dalamnya  (Awake, (2016).  Selain  itu,  manajemen  strategis  juga memiliki peran penting dalam mencapai tujuan organisasi  secara  keseluruhan.  Buku  " Strategic Management  Concepts  and  Cases "  karya  David (2011)  menyajikan  konsep  dan  kasus-kasus yang  membahas  bagaimana  manajemen strategis dapat membantu perusahaan menghadapi  tantangan  dan  memanfaatkan peluang.
Penelitian  pada  PT  Angkasa  Pura  I (PERSERO)  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi yang kuat dan kompetensi yang baik berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Dunan,  Rahmawati,  &  Redaputri,  2020).  Ini menunjukkan pentingnya memperhatikan budaya  organisasi  dan  kompetensi  dalam pengelolaan  SDM.  Di  sektor  pariwisata  dan
perhotelan,  pengembangan  manajemen  SDM menjadi  faktor  kunci  dalam  mencapai keunggulan kompetitif (Rihardi, 2021). Studi ini menekankan pentingnya pengelolaan SDM yang efektif dalam memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan di industri tersebut.
Human  Resource  Development (HRD)  memainkan peran penting dalam meningkatkan produktivitas  karyawan,  seperti  yang  terlihat dalam  konteks  PT.  Yanasurya  Bhaktipersada (Irmawati,  2015).  Melalui  pengembangan keterampilan  dan  kapabilitas  karyawan,  HRD dapat  memberikan  dampak  positif  terhadap produktivitas  di  perusahaan.  Penelitian  juga menunjukkan bahwa strategi yang efektif dalam pengelolaan  SDM  dan  kepuasan  kerja berdampak  positif  terhadap  produktivitas karyawan  (Iskandar,  2018).  Oleh  karena  itu, organisasi  perlu  mempertimbangkan  strategi yang  tepat  dalam  mengelola  SDM  dan memperhatikan kepuasan kerja karyawan.
Analisis  SWOT  merupakan  alat  yang  berguna dalam  strategi  pemasaran,  seperti  yang ditunjukkan  dalam  studi  kasus  pada  PT.  SAP (Elyarni  &  Hermanto,  2016).  Melalui  analisis SWOT,  perusahaan  dapat  mengidentifikasi kekuatan,  kelemahan,  peluang,  dan  ancaman dalam  strategi  pemasaran  layanan  mereka. Penelitian  Resmiatini  &  Wahyuningtyas  (2013) menekankan  analisis  peran  departemen  SDM dalam  perusahaan.  Studi  ini  mengidentifikasi bahwa  departemen  SDM  memainkan  peran penting  dalam  mengelola  kebutuhan  sumber daya  manusia  perusahaan  dan  mendukung keberhasilan  organisasi  secara  keseluruhan. Robbins  dan  Judge  (2008)  memberikan pemahaman  mendalam  tentang  perilaku manusia  dalam  konteks  organisasi.  Buku  ini menjelaskan  berbagai  teori  dan  konsep  yang berhubungan  dengan  perilaku  individu  dan kelompok dalam lingkungan kerja.
Dalam  era  Revolusi  Industri  4.0,  manajemen kinerja SDM menghadapi tantangan baru. Ruky (2022) memberikan wawasan tentang bagaimana  SDM  dapat  dikelola  secara  efektif dalam menghadapi perubahan dan inovasi yang terjadi  akibat  perkembangan  teknologi  dan digitalisasi. Pentingnya manajemen sumber daya manusia  juga  ditekankan  oleh  Edy  (2016),
dimana  pemahaman  komprehensif  tentang aspek-aspek  kunci  dalam  manajemen  SDM, termasuk  perekrutan,  seleksi,  pengembangan, dan  pengelolaan  kinerja  karyawan.  Stoner, Freeman,  dan  Gilbert  (1996)  memberikan panduan  praktis  tentang  prinsip-prinsip manajemen  yang  relevan  dalam  konteks manajemen  SDM  melalui  konsep  dan  teknik yang  dapat  diterapkan  dalam  mengelola  SDM dengan efektif. Dengan memperhatikan sumber daya manusia, organisasi dapat mencapai tujuan individu dan organisasi secara optimal.

## Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian kuantitatif  yang  bertujuan  untuk  menguji hubungan  antara  variabel-variabel  yang  ada. Populasi penelitian ini terdiri dari 73 karyawan PTPN  VII  Kedaton  Bandar  Lampung. Sebanyak  73  karyawan  tersebut  juga  menjadi sampel  penelitian.  Data  dalam  penelitian  ini dikumpulkan  menggunakan  kuesioner  yang telah  dirancang  sesuai  dengan  variabel  yang akan  diukur.  Kuesioner  tersebut  diberikan kepada  responden  karyawan  PTPN  VII Kedaton  Bandar  Lampung,  dan  mereka diminta  untuk  memberikan  tanggapan  mereka sesuai  dengan  pertanyaan-pertanyaan  yang terdapat dalam kuesioner.
Setelah  data  terkumpul,  analisis  data  dilakukan dengan  menggunakan  metode  analisis  regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel- variabel  independen  secara  simultan  terhadap variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini, variabel independen yang akan diuji pengaruhnya  terhadap  variabel  dependen adalah  kepemimpinan,  perilaku  kerja,  dan lingkungan  kerja.  Hasil  analisis  regresi  linier berganda akan memberikan informasi mengenai  sejauh  mana  variabel-variabel independen  tersebut  berkontribusi  dalam menjelaskan  variabel  dependen.  Dengan menggunakan  metode  analisis  regresi  linier berganda,  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang  hubungan  antara  kepemimpinan, perilaku  kerja,  dan  lingkungan  kerja  dengan keterlibatan  karyawan  di  PTPN  VII  Kedaton Bandar Lampung.

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengolahan data diperoleh data dari berbagai survei vertikal sebagai berikut:
Tabel 1. Analisis Regresi Berganda

## Sumber: Data diolah (2022).
Berdasarkan  tabel  di  atas,  tambahkan  variabel- variabel tersebut ke dalam persamaan:
Y = 8.182 + 0.686X1 + 0.519X2 + e Hasil  dari  persamaan  ini  menunjukkan  bahwa budaya  dan  kepemimpinan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap employee engagement .
1) Keterlibatan  karyawan  akan  menelan  biaya 8.182  jika  perubahan  dilakukan  pada budaya dan lingkungan kerja
2) Setiap kali terjadi kenaikan harga pemimpin sebesar  satu  unit,  maka  bagian  karyawan akan meningkat sebesar 0,686 unit.
3) Setiap kali biaya perusahaan meningkat satu unit,  maka  bagian  pekerja  akan  meningkat sebesar 0,519 unit.
Berdasarkan  data  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa  peran  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar terhadap employee  engagement dibandingkan dengan  manajemen  kinerja  dan  partisipasi pegawai di PTPN VII Bandar Lampung.
Dalam  uji  t,  digunakan  untuk  menentukan apakah variabel  independen  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  variabel  dependen (Sugiyono,  2011).  Asumsi  yang  digunakan adalah:
1) H0: koefisien regresi (bi) = 0, artinya variabel independen  tidak  memiliki  pengaruh terhadap variabel dependen.
2) Ha: koefisien regresi (bi) > 0, artinya variabel independen  memiliki  pengaruh  positif terhadap variabel dependen.
Model uji dengan tingkat signifikansi (α) = 0,05 ditentukan sebagai berikut:
1) Jika nilai t hitung > nilai t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
2) Jika nilai t hitung < nilai t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
. Berdasarkan hasil analisis dan pengolahan data diperoleh:
Tabel 2. Uji t

## Sumber: Data diolah (2022).
Berdasarkan tabel 2 diketahui bahwa:
1) Hasil  uji  t  untuk  manajer  yang  berbeda adalah 10,799 (t hitung = 10,799 > t tabel =  1,658)  yang  berarti  ada  pengaruh kepemimpinan  dan  komitmen  karyawan dan  karyawan  PT  PTPN  VII  Bandar Lampung.
2) Hasil  uji  t  hitung  untuk  variabel lingkungan  kerja  adalah  6,140  (t  hitung  = 6,140  >  t  tabel  =  1,658)  yang  artinya  ada pengaruh  kerjasama  karyawan  terhadap kinerja  karyawan  PT  PTPN  VII  Bandar Lampung.
Uji  F  bertujuan  untuk  menunjukkan  apakah semua  variabel  independen  yang  dimasukkan dalam  model  secara  simultan  atau  bersama- sama  mempengaruhi  variabel  dependen (Sugiyono, 2011).
1) Perhatikan data uji F di atas, seperti ini: Ho  :  Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan variabel  bebas  pemimpin  (X1)  dan lingkungan  kerja  (X2)  secara  simultan terhadap employee engagement (Y). Mereka  :  Terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  independen seperti kepemimpinan (X1) dan lingkungan  kerja  (X2)  secara  simultan dengan variabel seperti kerjasama tim (Y).
2) Tentukan  F  tabel  dan  F  Hitung  dengan tingkat  kepercayaan  95%  atau  tingkat signifikansi 5%, maka:
Jika  angka  F  >  F  tabel,  maka  H0  ditolak yang  berarti  semua  variabel  individu berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel tersebut.  Jika  Fhitung  <  Ftabel,  maka  H0 diterima  yang  berarti  semua  variabel
independen  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap variabel tersebut.
Tabel 3. Uji F
Sumber: Data diolah (2022).
Berdasarkan hasil uji F di atas diperoleh Fhitung = 50,397 > Ftabel = 3,85 yang berarti terdapat pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  kinerja  dan employee engagement pada karyawan PT PTPN VII Bandar  Lampung.  Koefisien  determinasi mengukur  seberapa  baik  model  dapat menjelaskan  varians.  Jumlah  keputusan  kritis adalah 0 < R2 < 1. Sejumlah determinasi yang mendekati  satu  berarti  bahwa  variabel independen  memberikan  hampir  semua informasi  yang  diperlukan  untuk  memprediksi perbedaan  di  antara  mereka.  Menggunakan  R square sama dengan jumlah variabel independen yang  dimasukkan  dalam  model.  Setiap  kali variabel  independen  ditambahkan  ke  model,  R square  akan  meningkat  apakah  variabel independen  berpengaruh  signifikan  atau  tidak. Berbeda dengan R square, nilai R square dapat bertambah  atau  berkurang  jika  lebih  banyak kebebasan ditambahkan ke model (Sugiyono,
Tabel 4. Koefisien Determinasi Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Employee engagement Karyawan

## Sumber: Data diolah (2022).
Berdasarkan tabel 4 diketahui nilai R2 = 0,903 x 100% = 90,3%, artinya share size karyawan inti PT PTPN VII Bandar Lampung sebesar 90,3% sedangkan sisanya sebesar 90,3%. mempengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 5. Koefisien Determinasi Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Employee engagement Karyawan
Berdasarkan tabel 5 diketahui nilai R2 = 0,548 x 100% = 54,8%, yang berarti bahwa pengaruh kerja sama di PT PTPN VII Bandar Lampung bekerja  sama  sebesar  54,8%  sedangkan  yang lain mempengaruhi yang lain. yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 6. Koefisien Determinasi Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan kerja Terhadap Employee engagement Karyawan
Sumber: Data diolah (2022).
Berdasarkan tabel 6 diketahui nilai R2 = 0,579 x  100%  =  57,9%  yang  artinya  pengaruh kepemimpinan  dan  kerja  terhadap  komitmen pegawai  dan  karyawan  PT  PTPN  VII  Bandar Lampung  sebesar  57,9%  sedangkan  yang lainnya  tidak.  mempengaruhi  dia.  yang  lain tidak dididik dalam mata pelajaran ini.
Pengaruh kepemimpinan terhadap employee engagement Berdasarkan hasil uji t untuk manajer, diperoleh nilai t hitung sebesar 10,799 (t hitung = 10,799 > t tabel = 1,658). Hal ini menunjukkan adanya pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  di  PT  PTPN  VII  Bandar  Lampung. Menurut  Hughes  (2019),  peran  seorang pemimpin  adalah  mengajak  orang  untuk bekerja  sama,  bukan  hanya  memberi  perintah kepada  bawahan.  Dari  sini,  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  perbedaan  antara  manfaat kepemimpinan  dan  kepemimpinan  itu  sendiri. Pemimpin yang mampu meningkatkan komitmen karyawan (Wallace dan Trinka, 2019; Nancy,  2019)  adalah  pemimpin  yang  dapat menginspirasi  dan  berkomunikasi  dengan karyawan.  Mereka  memiliki  peran  penting dalam kesuksesan perusahaan, memiliki visi ke depan,  membagikan  visi  tersebut  kepada bawahan,  menjadi  pembimbing/panutan  bagi bawahan, dan menekankan pentingnya kerjasama.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Vina  S. Marinda  (2018),  yang  menunjukkan  adanya pengaruh budaya dan kinerja pegawai terhadap komitmen  pegawai.  Selain  itu,  faktor-faktor yang mempengaruhi hubungan antara pimpinan,  pegawai,  dan  pekerja  juga  menjadi
perhatian dalam Era Digital.
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap employee engagement
Berdasarkan  hasil  uji  t,  ditemukan  adanya pengaruh perubahan tempat kerja sebesar 6,140 (t  hitung  =  6,140  >  t  tabel  =  1,658)  terhadap karyawan  PT  PTPN  VII  Bandar  Lampung. Menurut  Nitisemito  (2015),  tempat  kerja  dan perusahaan memiliki peran yang penting dalam manajemen.  Meskipun  tempat  kerja  tidak langsung  terlibat  dalam  proses  produksi perusahaan,  namun  tempat  kerja  memiliki dampak  langsung  terhadap  karyawan  yang menjalankan  proses  produksi  tersebut.  Tempat kerja  mencakup  semua  hal  yang  ada  di  sekitar karyawan  di  tempat  kerja,  baik  itu  aspek  fisik maupun non-fisik. Sedarmayati (2016) menyatakan bahwa tempat kerja terbagi menjadi dua  jenis,  yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan  kerja  non-fisik.  Lingkungan  kerja fisik  meliputi  semua  elemen  fisik  tempat  kerja yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  secara langsung  atau  tidak  langsung,  seperti  kursi, meja,  dan  objek  lainnya.  Sementara  itu, lingkungan  kerja  non-fisik  mencakup  situasi- situasi  yang  terkait  dengan  hubungan  kerja, hubungan  dengan  manajer,  hubungan  antar karyawan, dan sebagainya.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Trisninawati  (2021),  yang  menunjukkan  bahwa tempat kerja memiliki pengaruh positif terhadap employee engagement . Hal ini terbukti dengan nilai koefisien  beta  (β)  sebesar  0,360  dan  nilai  p - value  sebesar  0,049,  yang  mengindikasikan bahwa hipotesis ini terbukti. Temuan penelitian ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kondisi tempat  kerja  di  dua  perusahaan  outsourcing, semakin  tinggi  tingkat  keterlibatan  karyawan  di dalam organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Ni  Putu  Irma  Mei  Lina  (2019)  juga menunjukkan  bahwa  tingkat  kerjasama  antar pekerja di PT. ABC Bandung mencapai 71,05%, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  partisipasi karyawan  di  PT.  ABC  Bandung  sangat  tinggi. Penelitian  ini  memberikan  kontribusi  penting dalam  inovasi.  Selain  itu,  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Riki Gunawan (2019) menggambarkan  bahwa  tempat  kerja  di  sektor tersebut  sudah  baik,  tingkat  kerjasama  pegawai tinggi,  dan  kerjasama  pegawai  berdampak  pada
kondisi  kerja.  Oleh  karena  itu,  perlu memberikan perhatian pada tempat kerja guna mendorong  keterlibatan  karyawan.  Temuan penelitian  Pristiwiana  Okta  (2019)  juga menunjukkan  bahwa  tempat  kerja  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di Hotel Pelangi Malang.
Pengaruh  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja terhadap employee engagement
Berdasarkan  hasil  uji  F,  diperoleh  Fhitung  = 50,397  >  Ftabel  =  3,85,  yang  menunjukkan adanya  pengaruh  Kepemimpinan  terhadap kinerja  dan employee  engagement pada  karyawan PT  PTPN  VII  Bandar  Lampung.  Pandangan dari Anitha (2014), Fleming (2017), Maslach et al . (2011), Azeem et al . (2013), dan Masih et al . (2013)  menyatakan  bahwa  keterlibatan  dalam pekerjaan  melibatkan  pentingnya  mencapai tujuan  organisasi  serta  komitmen,  kerjasama, minat,  antusiasme,  fokus,  usaha,  dan  energi. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kerjasama pegawai merupakan  gagasan,  pemikiran,  dan  perasaan positif  terhadap  pekerjaan  yang  berkontribusi pada kualitas dan komitmen. Dalam penelitian ini,  terdapat  5  faktor  yang  mempengaruhi employee  engagement ,  seperti  atasan,  lingkungan kerja,  kompensasi,  dan  pelatihan.  Temuan penelitian ini konsisten dengan penelitian Fredi Susanto  (2020),  yang  menunjukkan  bahwa variabel  independen  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap employee engagement . Selain itu,  keberagaman  tim  juga  menjadi  faktor penting dalam mencapai kerjasama yang baik di Ibis  Style  Hotel  Surabaya,  seperti  yang disebutkan  dalam  penelitian  Vivi  Putri Ramadhoani (2020).

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan dapat disimpulkan bahwa
1) Terdapat  pengaruh  dan  kepemimpinan karyawan  yang  terlibat  pada  karyawan  PT PTPN VII Bandar Lampung.
2) Terdapat  sense  of  work  dan employee engagement karyawan PT PTPN VII Bandar Lampung.
3) Terdapat pengaruh budaya dan lingkungan kerja  terhadap employee  engagement karyawan PT PTPN VII Bandar Lampung.
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  saran  yang dapat peneliti berikan adalah:
1) Dari  pihak  PT  PTPN  VII  Bandar Lampung  diharapkan  penelitian  ini  dapat digunakan  untuk  mengambil  keputusan guna  memecahkan  permasalahan  para pekerja  yang  berpartisipasi  dalam  dunia kerja.  Rekomendasi  untuk  berbagai organisasi  antara  lain:  Merujuk  pada panduan  yang  dicantumkan  dalam  media tersebut,  manajemen  harus  memiliki panduan  bagi  karyawannya  agar  karyawan lebih  banyak  berpartisipasi.  Tingkat  acuan kinerja  lingkungan  diterapkan  pada  sektor menengah  dan  praktik  kerja  serta memberikan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan.  sedang  bekerja.  Mengenai tingkat partisipasi pegawai yang berpartisipasi pada sektor sedang.
2) Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan metode lain  untuk  menganalisis  disiplin  kerja  di lingkungan  kerja  dan  komitmen  karyawan, misalnya  melalui  wawancara  mendalam dengan  responden,  karena  informasi  yang diperoleh  mungkin  berbeda  dengan kuesioner  yang  jawabannya  sudah  ada. tersedia.

## Daftar Pustaka
Anwar, C., Sari, Y., & Barusman, T. M. (2012). Analisis  Penggunaan  Anggaran  Biaya Administrasi  Umum  Dan  Efisiensi
Terhadap Peningkatan Kinerja Supervisor (Studi  Kasus  pada  PT.  Lautan  Teduh Interniaga Bandar Lampung). Jurnal Akuntansi Dan Keuangan , 3 (1).
Awake  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Erlangga, Jakarta.
David,  F.  R.  (2011). Strategic  management  concepts and cases . Prentice hall.
Dunan, H., Rahmawati, D., & Redaputri, A. P.
(2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Angkasa Pura I (PERSERO). Jurnal  Perilaku  dan  Strategi
Bisnis , 8 (2), 119-128.
Edy,  S.  (2016).  Manajemen  sumber  daya manusia. Kencana  Prenada  Media  Group, Jakarta .
Elyarni,  R.,  &  Hermanto,  H.  (2016).  Analisis SWOT  Terhadap  Strategi  Pemasaran Layanan  SAP  Express  pada  PT. SAP. Jurnal Metris , 17 (02), 81-88.
Irmawati,  A.  (2015).  Peran  Human  Resource Development (HRD) Dalam Meningkatkan  Produktivitas  Karyawan Di PT. Yanasurya Bhaktipersada. Aplikasi
Administrasi:
Media  Analisa  Masalah  Administrasi ,  123- 129.
Iskandar,  D.  (2018).  Strategi  peningkatan kinerja  perusahaan  melalui  pengelolaan sumber daya manusia dan kepuasan kerja dan  dampaknya  terhadap  produktivitas karyawan. Jurnal  Ilmiah  Bisnis  Dan Ekonomi Asia , 12 (1), 23-31.
Johnston,  S.  W.  V.  D.  D.  (2009). Research methods  for  everyday  life .  United  States  of America.
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor HK.01.07/MENKES/328/2020  tentang pedoman  pencegahan  dan  pengendalian
Covid-19  di  tempat  kerja  dan  tempat kerja  pada  hubungan  penunjang  usaha selain keadaan sakit.
Kothari,  C.  R.  (2004). Research  methodology: Methods  and  techniques .  New  Age International.
Prabu,  M.  A.  (2005).  Manajemen sumber  daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya .
Resmiatini,  E.,  &  Wahyuningtyas,  R.  (2013). Analisis Peran Departemen Sumber Daya Manusia  pada  Perusahaan  X  di  Kota Bandung. Jurnal Bisnis dan Ekonomi , 20 (1), 24195.
Rihardi,  E.  L.  (2021).  Pengembangan
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Sebagai  Sebuah  Keunggulan  Kompetitif Pada Industri Pariwisata Dan Perhotelan. Komitmen: Jurnal Ilmiah Manajemen , 2 (1), 10-20.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi,  edisi  kedua  belas. Jakarta:
Salemba Empat .
Ruky, A. S. (2022). MANAJEMEN KINERJA SDM:  untuk  Era  Revolusi  Industri  4.0 . Penerbit Andi.
Stoner,  James  AF.,  R.  E.  Freeman,  dan  J.  R. Gilbert.  (1996).  Manajemen.  PT  Indeks, Gramedia Group. Jakarta.
Sugiyono,  S.  (2010).  Metode  penelitian kuantitatif dan kualitatif dan
R&D. Alfabeta Bandung .
Sutrisno,  E.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Kencana Prenada. Jakarta: Media Group .
Tjiptono,  F.  (2006).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo. Jakarta .
Undang-Undang  Federal  Nomor  21  Tahun 2020  tentang  Pembatasan  Sosial  Besar- besaran, PSBB, dalam rangka penanganan darurat Covid-19.
Zainal, V. R. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik. Jakarta:  Raja  Grafindo  Persada , 1 , 1-588.