## Analisis Pengaruh Kepemimpinan Spiritual dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Analysis of the Effect of Spiritual Leadership and Work Motivation on Employee Performance
Oleh: Agus Sugiyardi Universitas Madura Agus.sugiyardi@unira.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  spiritual  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  explanatory  research dan  penelitian  ini  menggunakan  SPSS  untuk  mengolah  data  sampel  100  pegawai  Bank Rakyat  Indonesia  di  Madura.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  spiritual berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  kepemimpinan  spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kepemimpinan Spiritual, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  spiritual  leadership  and  work  motivation  on employee  performance.  This  study  is  an  explanatory  research  and  this  study  uses  SPSS  to process  data  samples  of  100  employees  of  Bank  Rakyat  Indonesia  in  Madura.  The  results showed  that  spiritual  leadership  had  a  positive  and  significant  effect  on  work  motivation, spiritual leadership had a positive and significant effect on employee performance and work motivation had a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Spiritual Leadership, Work Motivation, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan tergantung dari karyawan yang ada  di  dalamnya,  oleh  karena  itu dibutuhkan  seorang  pemimpin.  Seorang pemimpin  yang  baik  akan  mempengaruhi karyawannya untuk bertindak dan berperilaku  baik  seperti  kepemimpinan spiritual.  Model  kepemimpinan  spiritual didukung karena banyak pakar manajemen dan kepemimpinan modern yang menyadari  pentingnya  nilai-nilai  spiritual
untuk  mengiringi  aktivitas  bisnis,  antara lain  kejujuran,  semangat  atau  optimisme, kebijaksanaan,  dan  keberanian  dalam mengambil keputusan dan bertindak (Muslich,  2014).  Kepemimpinan  spiritual dalam  sebuah  organisasi  memiliki  peran penting.  Keberhasilan  pencapaian  tujuan didasarkan  pada  kualitas  kepemimpinan (Yukl,  2010).  Kepemimpinan  spiritual sebenarnya  mampu  menjalankan  dan mengarahkan suatu lembaga untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi pengikut dengan menggunakan  proses  komunikasi  untuk tujuan  tertentu  (Gibson  et  al.,  1992). Kepemimpinan  spiritual  memiliki  banyak pengikut  atas  dasar  panggilan  spiritual dalam  mencapai  suatu  tujuan  (Fry,  2008). Setiap  organisasi  bermimpi  memiliki karyawan  yang  baik.  Kinerja  pegawai merupakan pencapaian berdasarkan
kriteria  yang  telah  dibakukan  (Robbins,
2003). Selain itu, kinerja pegawai merupakan  hasil  kerja  berkualitas  yang melekat pada tugas dan tanggung jawabnya  (Prabu,  2007).  Kinerja  koheren dengan tujuan strategis lembaga.
Penerapan konsep budaya organisasi  di  Bank  tidak  jauh  berbeda dengan penerapan konsep budaya organisasi  lainnya  (Hartnell,  et  al.,  2011). Kepemimpinan  merupakan  salah  satu faktor penting untuk meningkatkan kinerja.  Oleh  karena  itu,  pimpinan  Bank selalu  dituntut  untuk  memotivasi  pegawai untuk meningkatkan kinerja.
Kepemimpinan berbasis spiritualitas, tidak hanya tentang kecerdasan dan keterampilan dalam memimpin, tetapi juga menjunjung  tinggi  nilai-nilai  kebenaran, kejujuran, integritas, kredibilitas, kebijaksanaan, kasih sayang, dapat dipercaya,  mampu  berkomunikasi  yang membentuk  moral  dan  moral  diri  sendiri
dan  orang  lain  (Chin  Yi  dan  Chin  Fang, 2012).  Kepemimpinan  spiritual  adalah kepemimpinan yang mengutamakan moralitas, kepekaan, keseimbangan mental,  kekayaan  batin  dan  etika  dalam berinteraksi dengan orang lain (Danaiee, et al., 2011). Kepemimpinan spiritual berbasis  agama  mulai  dikembangkan (Wibberding, 2013).

## 2. TINJAUAN TEORITIS

## Teori Pertukaran Sosial
Pertukaran  sosial  adalah  suatu tindakan sukarela yang dilakukan oleh satu pihak  kepada  pihak  lain  dengan  asumsi bahwa  tindakan  tersebut  akan  dibalas dengan  barang  (Blau,  1964).  Arie  dkk. (2002)  berpendapat  bahwa  pertukaran sosial  didasarkan  pada  pertukaran  jangka panjang  yang  diadakan  untuk  membalas dan  didasarkan  pada  kewajiban  untuk membalas. Pakar pertukaran sosial menyarankan  bahwa  dalam  hubungan timbal  balik,  karyawan  berlaku  untuk menegakkan  hubungan  yang  seimbang dengan  organisasi.  Sederhananya,  teori pertukaran  sosial  menyatakan  bahwa tindakan seseorang didasarkan pada reaksi orang lain, meskipun upaya yang signifikan diperlukan untuk mencapai hasil yang bermanfaat. Dalam konteks organisasi,  hubungan  pertukaran  menjadi bermanfaat ketika sebuah organisasi secara
efektif mengelola sumber daya manusianya, memperhatikan kesejahteraan karyawan  dan  menumbuhkan  persepsi keadilan  dan  kesetaraan  (Eisenberger  et al.,  1990).  Oleh  karena  itu,  jika  karyawan merasa  terdorong  secara  moral  atau  etis untuk  membalas,  organisasi  bertindak sebagai  pemberi  kerja  yang  bertanggung jawab  (Cheung  et  al.,  2018).  Sebagai gambaran,  majikan  yang  bertanggung jawab  bertindak  untuk  membuat  mereka percaya  bahwa  mereka  dihargai,  sehingga mendorong mereka untuk membalas melalui sikap dan perilaku positif (Cheung et  al.,  2018;).  Berdasarkan  argumen tersebut, diharapkan persepsi positif tentang  Kompetensi  dan  kepemimpinan spiritual  meningkatkan  motivasi  kerja mereka, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja mereka..

## Kepemimpinan Spiritual
Gibson  et  al.,  (1992)  menjelaskan bahwa  kepemimpinan  adalah  suatu  usaha untuk mempengaruhi orang melalui proses komunikasi  untuk  tujuan  tertentu.  Dalam pengertian ini, seorang pemimpin memiliki kekuasaan atau pengaruh. Seorang pemimpin harus memimpin, membimbing, berkomitmen, mengarahkan, dan mendahului. Seorang pemimpin mengambil  posisi  maju  untuk  tujuan jangka  pendek  dan  jangka  panjang.
(Danim, 2012). Fry (2008), mengemukakan bahwa kepemimpinan spiritual  adalah  nilai,  sikap,  dan  perilaku untuk  memotivasi  orang  agar  memiliki perasaan  bertahan  hidup  untuk  terlibat  di dalamnya. Kepemimpinan melibatkan pemberian  pengaruh  dalam  mengarahkan bawahan (Mulyati, (2015) Tiga pendekatan  utama  teori  kepemimpinan (James, 2014) adalah: (1) Pendekatan sifat Chemers  (2014),  menyatakan  bahwa pemimpin  memiliki  sifat-sifat  tertentu, termasuk:  tinggi  kecerdasan,  integritas, kepercayaan diri, keterampilan komunikasi, kemampuan beradaptasi, kreativitas, fleksibilitas, kemampuan memantau,  popularitas,  ketekunan,  status sosial dan ekonomi, (2) Perilaku pendekatan,  yaitu  melihat  pola  perilaku seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi karyawan.  2012),  mengembangkan  teori yang  diterjemahkan  ke  dalam  empat tingkat  model  efektivitas  kepemimpinan, yaitu:  (a)  Berwibawa  Eksploitatif,  (b) Berwibawa  Baik,  (c)  Konsultatif,  dan  (d) Partisipatif,  dan  (3)  Pendekatan  Spiritual, bahwa  Perkembangan  Spiritualitas  di tempat  kerja  tidak  dapat  diharapkan berkembang tanpa dukungan kepemimpinan  (Chin  Yi  dan  Chin  Fang, 2012)  Menurut  Seshadri,  et  al.,  (2014) konsep kepemimpinan spiritual  dijabarkan dengan menjelaskan teori terkait, mengacu
pada tiga jurnal penelitian untuk menggambarkan  teori  tersebut,  yaitu:  (1) Spiritual  Leadership  Theory  (Fry  dan Cohen, 2008) yang mendefinisikan kepemimpinan spiritual sebagai kombinasi nilai,  sikap  dan  perilaku  yang  diperlukan secara  intrinsik  untuk  saling  memotivasi sehingga  bahwa  mereka  memiliki  rasa ketahanan  spiritual  melalui  panggilan  dan keanggotaan, (2) Pengukuran dalam Kepemimpinan Spiritual. (Sendjaya, 2007), mengembangkan pengukuran dimensi  dalam  konsep  kepemimpinan spiritual  dan  menetapkan  empat  atribut utama,  yaitu:  religiusitas,  keterkaitan,  rasa misi, dan keutuhan, (3) Kinerja Organisasi Bisnis. (Fry dan Matherly, 2005), melakukan  penelitian  eksplorasi  untuk menguji model kausal dari Teori Kepemimpinan  Spiritual  dan  implikasinya terhadap  kinerja  organisasi.  Tiga  dimensi kepemimpinan spiritual (visi, cinta altruistik,  harapan/iman),  dua  dimensi kelangsungan hidup/kesejahteraan spiritual (makna/panggilan  dan  keanggotaan)  dan komitmen organisasi. Penelitian Javanmard  (2012)  menemukan  bahwa indikator spiritualitas di tempat kerja yaitu sense  of  community  tidak  berpengaruh terhadap  prestasi  kerja;  sedangkan  dua indikator  lainnya  yaitu  kehidupan  batin dan pekerjaan yang bermakna mempengaruhi  prestasi  kerja.  Penelitian
Frisdiantara dan Sahertian (2012) menemukan  bahwa  dimensi  spiritual kepemimpinan  relevan  dengan  teori-teori tentang manajemen organisasi dan kepemimpinan sehingga dapat dikembangkan  dan  diterapkan  dalam organisasi.

## Motivasi kerja
Motivasi merupakan faktor pendorong untuk menggerakkan seseorang untuk  melakukan  suatu  kegiatan  tertentu. Motivasi memiliki dua komponen, komponen internal dan eksternal. Komponen  internal  meliputi  perubahan pribadi, seperti ketidakpuasan atau ketegangan psikologis, sedangkan komponen  eksternal  meliputi.  Komponen eksternal melibatkan sesuatu yang dibutuhkan,  seperti  cita-cita  dalam  hidup. Singkatnya,  komponen  internal  adalah kebutuhan yang dibutuhkan, tetapi komponen  eksternal  adalah  tujuan  yang diinginkan,  jadi  motivasi  adalah  proses yang  menunjukkan  intensitas,  arah,  dan ketekunan  pribadi  untuk  mendapatkan tujuan  yang  berupa  sikap  dan  tujuan (Gibson  et  al.,  1992).  Robbins  (2003), menggambarkan  motivasi  kerja  yang tercermin  dari  keadaan  yang  memotivasi, perilaku  dan  tujuan  yang  memotivasi. Manikandan  dan  Rajamohan  (2014), motivasi  digambarkan  sebagai  kekuatan
dalam  diri  individu  yang  mendorong mereka untuk bertindak. Kekuatan pendorong  dihasilkan  oleh  keadaan  yang muncul  sebagai  akibat  dari  kebutuhan yang  tidak  terpenuhi.  Keinginan  untuk memenuhi  segala  kebutuhan  seseorang akan  melahirkan  motivasi.  Plotnik  (2014), motivasi  adalah  keinginan  yang  terdapat dalam  diri  individu  yang  merangsang untuk  melakukan  sesuatu  karena  adanya motif  atau  kebutuhan.  Robbins  (2012) mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah keinginan  yang  mendorong  seseorang untuk  berusaha  semaksimal  mungkin dalam  melaksanakan  berbagai  kegiatan yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dalam rangka pencapaian organisasi dan pemuasan  beberapa  kebutuhan  pribadi.
Dalam  upaya  memahami  dan  menilai perilaku  manusia,  beberapa  teori  motivasi telah  dikembangkan  oleh  sejumlah  ahli. Teori  tersebut  memiliki  perbedaan  dan persamaan.  Teori  Maslow  (Hierarchy  of Needs)  mengatakan  bahwa  pada  setiap manusia  terdapat  lima  tingkat  kebutuhan, antara lain: kebutuhan fisiologis, kebutuhan  rasa  aman  dan  nyaman, kebutuhan  sosial  dan  rasa  memiliki, kebutuhan  penghargaan  dan  kebutuhan aktualisasi diri. Teori Alderfer menyarankan metode ERG yang mendukung  pendapat  Maslow.  Teori hierarki kebutuhan Alderfer hanya
mencakup  tiga  tingkatan:  (1)  Kebutuhan eksistensi (E) meliputi kebutuhan fisiologis  dan  kebutuhan  keamanan  dan keselamatan  Maslow,  (2)  Kebutuhan terkait (R) menekankan pentingnya hubungan  interpersonal  dan  hubungan sosial serta kebutuhan sosial dan kebutuhan harga diri Maslow, (3) Kebutuhan  pertumbuhan  (G),  merupakan keinginan  intrinsik  dalam  diri  individu untuk maju atau meningkatkan kemampuannya. Penelitian Pramudya (2010)  dengan  menggunakan  analisis regresi  berganda  hasilnya  menunjukkan bahwa motivasi, kompetensi dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Kinerja karyawan
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja. Hal  ini  juga  dapat  menentukan  proses komunikasi  yang  berkelanjutan  antara pengusaha dan karyawan (Wibowo, 2007). kinerja  dapat  diukur  dengan  norma kualitatif  dan  kuantitatif  berdasarkan uraian tugas (Prabu, 2007). Armstrong dan Baron  (1998)  dan  Sudarmanto  (2009) mengembangkan karya berdasarkan refleksi  pemahaman  dan  bakat  kerja. Kinerja pegawai melalui cerminan pemahaman  dan  pengerjaan,  ketepatan kerja,  target  efisiensi  kerja,  ketekunan kerja,  dan  kedisiplinan.  Evaluasi  perlu
dilakukan  untuk  mengetahui  siapa  saja yang berpotensi mengembangkan pegawai. Hal ini memiliki hubungan yang signifikan antara  kinerja  pegawai  dengan  kinerja organisasi.  semakin  baik  kinerja,  semakin baik  kinerja  organisasi.  (Respati  dan Amin, 2014).

## Kepemimpinan  spiritual  dan    motivasi kerja
Teori  Maslow  menyatakan  bahwa pada  setiap  manusia  terdapat  lima  tingkat kebutuhan, antara lain: kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  akan  rasa  aman  dan nyaman,  kebutuhan  sosial  dan  rasa memiliki,  kebutuhan  penghargaan  dan kebutuhan aktualisasi diri. Proses pemenuhan  kebutuhan  tersebut  tentunya akan  dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dan eksternal.  Faktor  internal  adalah  faktor yang muncul dari dalam diri pribadi, yang dalam penelitian ini diwakili oleh kompetensi,  sedangkan  faktor  eksternal adalah faktor yang muncul dari lingkungan,  yang  dalam  penelitian  ini diwakili  oleh  budaya  akademik  dan kepemimpinan spiritual. Beberapa penelitian  dilakukan  untuk  membuktikan pengaruh  kompetensi  dan  kepemimpinan spiritual terhadap motivasi. Hasil penelitian  Sendjaya  (2007)  menemukan bahwa kepemimpinan spiritual berpengaruh  terhadap  motivasi.  Senada
dengan itu, Widyarini (2011), menekankan bahwa  diperlukan  pendekatan  multilevel untuk  menerapkan  praktik  kepemimpinan spiritual  dalam  pengembangan  model kinerja.  Berdasarkan  analisis  dan  temuan di atas, hipotesis berikut dapat diajukan:: H1:  Kepemimpinan  spiritual  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja.

## Kepemimpinan  spiritual  dan  kinerja
karyawan.
Menurut  Robbins  (2012),  kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan demikian  kinerja  ditentukan  oleh  faktor kemampuan,  motivasi  dan  kesempatan. Kemampuan  seringkali  diukur  dengan seberapa  besar  kompetensi  yang  dimiliki seorang  karyawan.  Sedangkan  motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya budaya akademik dan kepemimpinan spiritual. Beberapa penelitian  dilakukan  untuk  membuktikan pengaruh  kompetensi  dan  kepemimpinan spiritual  terhadap  motivasi.  (Pramudya, 2010;  Javanmard,  2012).  Hasil  penelitian juga menemukan bahwa kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja.  Demikian pula  penelitian  Javanmard  (2012)  yang memberikan  hasil  bahwa  kepemimpinan spiritual  berpengaruh  terhadap  kinerja. Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  dapat disimpulkan bahwa semakin besar
kompetensi seseorang akan mempengaruhi kinerja  yang  dilakukan.  Hal  ini  juga berlaku  pada  budaya  organisasi  di  Bank, dimana  semakin  tinggi  atau  baik  budaya organisasi suatu lingkungan akan mempengaruhi kinerja individu di lingkungan tersebut. Selain faktor kepemimpinan, dalam penelitian ini kepemimpinan  spiritual  merupakan  faktor penting  dalam  meningkatkan  kinerja, karena  kepemimpinan  spiritual  diartikan sebagai kombinasi nilai, sikap dan perilaku yang  secara  intrinsik  diperlukan  untuk saling  memotivasi  sehingga  memiliki  rasa ketahanan spiritual. melalui panggilan dan keanggotaan.  Berdasarkan  analisis  dan temuan  di  atas,  hipotesis  berikut  dapat diajukan:
H2:  Kepemimpinan  spiritual  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.
Motivasi  Kerja  dan  Pekerjaan Menurut  Robbins  (2012)  salah  satu  faktor yang  menentukan  tingkat  kinerja  adalah motivasi.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  dengan melihat pandangan Maslow (dalam Plotnik,  2014)  yang  menyatakan  bahwa motivasi adalah dorongan untuk melakukan  sesuatu,  salah  satunya  adalah aktualisasi  diri  sebagai  bentuk  pengakuan atas prestasi dan kinerja. Banyak
penelitian telah dilakukan untuk membuktikan  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  (Apriani,  2009  dan  Pramudya, 2010). Hasil penelitian menemukan bahwa motivasi  kerja  meningkatkan  kinerja. Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi  seseorang  khususnya  untuk menunjukkan aktualisasi diri, maka semakin tinggi pula kinerja yang diberikan. Berdasarkan analisis dan temuan  di  atas,  hipotesis  berikut  dapat diajukan:
H3: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan..

## 3. METODE PENELITIAN
Berdasarkan    tujuan    yang    telah ditetapkan    yaitu    untuk    mendapatkan jawaban  dari masalah-masalah  yang telah diangkat,  maka  jenis  penelitian  ini  adalah penelitian  eksplanatori.  Hipotesis  itu sendiri  menggambarkan  hubungan  antara variabel-variabel, untuk mengetahui apakah  suatu  variabel  berasosiasi  ataukah tidak dengan variabel lainnya, atau apakah variabel  disebabkan  dan  dipengaruhi  atau tidak  oleh  variabel  lainnya.  Dalam pelaksanaannya  penelitian  eksplanatori menggunakan  metode  penelitian  survei. Metode  penelitian  survei  adalah  tipe penelitian  dengan  menggunakan  kuisioner atau angket  sebagai  sumber  data  utama.
Dalam    penelitian    survei,    responden diminta    untuk  memberikan  jawaban singkat  yang  sudah  tertulis  di  dalam kuisioner  atau  angket  untuk  kemudian jawaban  dari  seluruh  responden  di  olah menggunakan  teknik  analisis  tertentu. Penelitian ini menggunakan metode survei, dimana  sampel  dipilih  dari  populasi  yang besar.  Populasi  penelitian  ini  meliputi wilayah  yang  cukup  luas  yaitu  Bank Rakyat  Indonesia  di  Madura,  dengan
jumlah  sampel  100  karyawan  Bank  BRI sehingga  jenis  penelitian  yang  digunakan adalah  explanatory  research.  Variabel dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  skala Likert  dengan  rentang  1  sampai  5  dimana 1 sama dengan “Sangat Tidak Setuju” dan 5  sama  dengan  “Sangat  Setuju”.  Dalam penelitian  ini  data  akan  diolah  dengan menggunakan  analisis  regresi  berganda dengan bantuan program SPSS.

## Kerangka Konseptual
4. HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL Uji Hipotesis Pengaruh Variabel Kepemimpinan spiritual (X) terhadap motivasi kerja (Y1). Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Variabel Kepemimpinan spiritual (X) terhadap motivasi kerja (Y1) Model Standartdized Coefficients t-test Sig. Keterangan Beta X 0.625 82.791  0,000 Signifikan Std.eror 0,001 Dependent Variabel  :Y1
Sumber: Data diolah peneliti: 2019
Berdasarkan  tabel  1,  Variabel Kepemimpinan  spiritual  memiliki  nilai signifikansi  0,000  yang  berarti  dibawah 0,05  serta  memiliki  nilai  koefisien  positif yaitu  0,625  terhadap  motivasi  kerja.  Hal
tersebut dapat disimpulkan bahwa Variabel Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Studi ini mengkonfirmasi  hubungan  positif  yang
Gambar 1
Kerangka Konseptual Motivasi Kerja Kinerja Karyawan Kepemimpinan Spiritual
signifikan  antara  Kepemimpinan  spiritual
dan motivasi kerja. Kepemimpinan spiritual yang lebih kuat dapat
meningkatkan  motivasi  kerja.  Tingkat Kepemimpinan spiritual dapat mempengaruhi  tingkat  motivasi  kerja.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan
spiritual  yang  baik  di  kalangan  Karyawan BRI akan meningkatkan motivasi kerja.
Pengaruh Variabel Kepemimpinan spiritual (X) Terhadap kinerja karyawan (Y2). Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Variabel Kepemimpinan spiritual (X) Terhadap kinerja karyawan (Y2) Model Standartdized Coefficients t-test Sig. Keterangan Beta X 0.578 91.863  0,001 Signifikan Std.eror 0.002 Dependent Variabel  :Y2
Sumber: Data diolah peneliti: 2019
Berdasarkan  tabel  2,  Variabel Kepemimpinan  spiritual  memiliki  nilai signifikansi  0,001  yang  berarti  dibawah 0,05  serta  memiliki  nilai  koefisien  positif yaitu 0,578 terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa Variabel Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Studi  ini mengkonfirmasi  hubungan  positif  yang signifikan  antara  Kepemimpinan  spiritual dan  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan
spiritual yang lebih kuat dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Tingkat Kepemimpinan spiritual
dapat mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa Kepemimpinan  spiritual  yang  baik  di kalangan karyawan BRI akan meningkatkan kinerja karyawan.
Pengaruh  Variabel  Motivasi  kerja  (Y1) Terhadap kinerja karyawan (Y2). Tabel 3
Hasil Analisis Regresi Variabel Motivasi kerja (Y1) Terhadap kinerja karyawan (Y2)
Model Standartdized Coefficients t-test Sig. Keterangan Beta Y1 0.635 86.672  0,002 Signifikan Std.eror 0.004 Dependent Variabel  :Y2
Sumber: Data diolah peneliti: 2019
Berdasarkan  tabel  3,  Variabel Motivasi  kerja  memiliki  nilai  signifikansi 0,002  yang  berarti  dibawah  0,05  serta memiliki nilai koefisien positif yaitu 0,635 terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut dapat disimpulkan bahwa Variabel Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Studi ini mengkonfirmasi hubungan positif yang  signifikan  antara  Motivasi  kerja  dan kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja  yang lebih  kuat  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Tingkat  Motivasi  kerja  dapat mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Motivasi kerja yang baik di kalangan karyawan BRI akan meningkatkan kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Kepemimpinan  spiritual  dan  motivasi kerja.
Pengaruh  Kepemimpinan  spiritual terhadap  motivasi  kerja  memiliki  nilai signifikansi  0,000  yang  berarti  dibawah 0,05  serta  memiliki  nilai  koefisien  positif yaitu 0,625. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap  motivasi  kerja.    Hasil  penelitian ini menunjukan betapa pentingnya Kepemimpinan  spiritual  bagi  motivasi kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil data  penelitian  yang  membuktikan  bahwa
Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja.
Kepemimpinan  spiritual  dan  kinerja karyawan.
Pengaruh  Kepemimpinan  spiritual terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  nilai signifikansi  0,001  yang  berarti  dibawah 0,05  serta  memiliki  nilai  koefisien  positif yaitu 0,578. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan
spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan betapa pentingnya  Kepemimpinan  spiritual  bagi kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  dibuktikan dengan hasil data penelitian yang membuktikan bahwa Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Pengaruh  Motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan memiliki nilai signifikansi  0,002  yang  berarti  dibawah 0,05  serta  memiliki  nilai  koefisien  positif yaitu 0,635. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan betapa pentingnya  Motivasi  kerja  bagi  kinerja karyawan.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan hasil  data  penelitian  yang  membuktikan
bahwa  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. PENUTUP
Kepemimpinan  spiritual  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Kepemimpinan  spiritual  mampu memberikan  dampak  positif  terhadap motivasi kerja, semakin baik Kepemimpinan  spiritual  maka  motivasi kerja  akan  semakin  baik  juga,  sehingga nantinya karyawan BRI dapat memberikan motivasi  kerja  yang  baik  bagi  perusahaan. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi  0,000  yang  berarti  dibawah 0,05  serta  memiliki  nilai  koefisien  positif yaitu 0,625. Spiritual leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Bank BRI.  Nilai-nilai  kepemimpinan  spiritual yang meliputi kejujuran/kepercayaan, kemampuan berkomunikasi dan kecerdasan  yang  dimiliki  oleh  pegawai Bank  BRI  diharapkan  dapat  membawa dimensi  duniawi  ke  dimensi  spiritual. Kepemimpinan  spiritual  dianggap  sebagai nilai  individualistik  mengenai  hubungan vertikal  antara  pegawai  Bank  BRI  dengan Sang  Pencipta  dan  berkaitan  dengan pemenuhan kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri pegawai Bank BRI.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dihasilkan  oleh  Sendjaya  (2007),  bahwa kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Kepemimpinan  spiritual  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Kepemimpinan  spiritual  mampu memberikan  dampak  positif  terhadap kinerja karyawan, semakin baik Kepemimpinan  spiritual  maka  kinerja karyawan  akan  semakin  baik  juga, sehingga  nantinya  karyawan  BRI  dapat memberikan  kinerja  karyawan  yang  baik bagi  perusahaan.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  signifikansi  0,001  yang berarti  dibawah  0,05  serta  memiliki  nilai koefisien positif yaitu 0,578. Kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Artinya perubahan  nilai  kepemimpinan  spiritual dapat  diikuti  dengan  perubahan  kinerja pegawai.  Karyawan  memiliki  anggapan bahwa kepemimpinan spiritual merupakan perpaduan  nilai  karakter,  sikap  dan perilaku yang melekat pada setiap karyawan yang mengatur hubungan vertikal antara individu dosen dengan Sang Pencipta.  Dengan  asumsi  tersebut,  nilai- nilai yang terkandung dalam kepemimpinan
spiritual
dapat mempengaruhi karyawan dalam
menjalankan aktivitas  yang diberikan oleh
perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fry and  Matherly  (2005)  dan  Javanmard (2012)  bahwa  kepemimpinan  spiritual berpengaruh terhadap kinerja.
Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi kerja mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan, semakin  baik  Motivasi  kerja  maka  kinerja karyawan  akan  semakin  baik  juga, sehingga  nantinya  karyawan  BRI  dapat memberikan  kinerja  karyawan  yang  baik bagi  perusahaan.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  signifikansi  0,002  yang berarti  dibawah  0,05  serta  memiliki  nilai koefisien  positif  yaitu  0,635.  Motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai yang  artinya  peningkatan  motivasi  kerja akan  meningkatkan  kinerja  pegawai. Semakin  baik  motivasi  kerja  pegawai Bank  BRI  maka  semakin  tinggi  pula tingkat  kinerjanya.  Motivasi  kerja  ini terutama dipicu oleh kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan  sosial  dan  rasa  memiliki  serta kebutuhan fisiologis. Motivasi yang diungkapkan  oleh  pegawai  Bank  BRI melalui semangat atau dorongan yang kuat dalam  mencapai  tujuan  perlu  terus ditingkatkan.  Karyawan  Bank  BRI  yang termotivasi akan memiliki keikhlasan batin yang kuat dan keinginan untuk melakukan
sesuatu  dengan  sebaik-baiknya.  Temuan penelitian ini mendukung penelitian Sutomo  (2006),  Apriani  (2009)  dan Pramudya (2010) yang mengatakan bahwa motivasi  kerja  meningkatkan  kinerja karyawan.

## SARAN
Penelitian  ini  dapat  diperluas  ke beberapa  arah  untuk  penelitian  lebih lanjut.  Ada  saran  berdasarkan  penelitian ini.  Pertama,  penelitian  ini  difokuskan pada  bidang  Bank  BRI  di  Madura.  Saran untuk penelitian selanjutnya dapat memperluas  hasil  dengan  menganalisis kota yang berbeda. Kedua, metode analisis penelitian  ini  adalah  analisis  cross- sectional  dengan  tujuan  untuk  mengetahui pengaruh  kepemimpinan  spiritual  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Namun,  peran  dari  beberapa  variabel mungkin  berubah  dari  waktu  ke  waktu sehingga  membuat  hasil  berubah.  Oleh karena  itu,  penelitian  ini  menyarankan agar peneliti selanjutnya dapat mengembangkan  model  teoritis  menjadi konstruk yang lebih lengkap.

## DAFTAR PUSTAKA
Acar,  A.  Z.  (2012).  Organizational Culture,  Leadership  Styles  and Organizational Commitment in Turkish Logistics Industry. Journal of   Management and Performance , 58(12): 217–226.
Apriani,  F.  (2009).  Pengaruh  Kompetensi,
Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap Efektifitas Kerja. Bisnis &
Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 16(1):13-17 Armstrong,  M.,  and  Baron.  (1998).
Manajemen Sumber Daya Manusia . Media Kompetindo. Jakarta.
Boyatzis,  R.  E.  (2008).  Competencies  in the  Twentyfirst  Century. Journal Management  Development .  27(1): 5-11.
Chemers,  M.  M.  (2014).  An  Integrative Theory of Leadership:  a functional integration. Journal  of  Personality and  Social  Psychology .  92:  307- 324
Chin-Yi C. dan Y. Chin-Fang. (2012). The Impact  of  Spiritual  Leadership  on Organizational Citizenship Behavior: A Multi-Sample
Analysis. Journal  of  Business Ethics, 105(1): 107.
Chung,  R.  G  dan  C.  L.  Lo.  (2007).  The Development of Teamwork Competence  Questionnaire:  Using Students Of Business Administration  Department  As  An Example. International  Journal  of Technology and Engineering
Education .  March  Special  Issue,
p.51-57
Danaiee,  H.,  S.  V  Mahdi,  dan  H.
Shekary.(2011).  Spiritual  capacity and  spiritual  leadership  in  the improvent of working conditions of organizations.
Journal on Spirituality , 9(12): 12-63.
Danim,  S.  (2012). Menjadi  Pemimpin Besar Visioner
Berkarakter .
Alfabeta. Bandung.
Frisdiantara  dan  Sahertian.  (2012).  The Spiritual  Leadership  Dimension  in
Relation  to  Other  Value-Based Leadership    in    Organization. International Journal of Humanities  and  Social  Science, 2(15): 284-290. Fry,  L.  (2008).  Toward  a  Theory  of
Spiritual Leadership.
The
Leadership  Quarterly , 1(14):  693- 727.
Fry,  L.  W  dan  M.  P.  Cohen.  (2008). Spiritual Leadership As a Paradigm For  Organization  Transformation And  Recovery  From  Extended Work  Hours  Cultures. Journal  of Business Ethics, 84: 65–278.
Fry,  L.  W  dan  Matherly,  Laura.  (2005).
Spiritual Leadership and
Organizational  Perfor-  Mance:  an Exploratory  Study.  In  S.  Roglberg and  C.  Reeve  (Eds.). Journal  of Applied Psychology , 89: 293-310.
Gibson,    J.L,    and    Ivancevich    J.M.    and Donelly    Jr.    (1992). Organisasi
Jilid    1,    Struktur,    Proses.    Edisi Kelima . Terjemahan Agus Dhardma. Erlangga. Jakarta.
Hartnell,  C.  A.;  A.  Y.  Ou;  A.  Kinicki.
(2011).  Organizational  Culture  and Organizational  Effectiveness:  A Meta-Analytic Investigation of The Competing  Values  Framework's Theoretical  Suppositions. Journal of Applied Psychology, 96(4): 677-
694.
Ismail,  R.  dan  Z.  A.  Syahida.  (2010). Impact  of  Worker’s  Competence on  Their  Perfor-  mance  in  The Malaysian  Private  Service  Sector. Journal  Business  and  Economic Horizons . 2(2): 25-36.
James  M.  (2014).  Leadership:  Theory  and Practice. Journal  of  Educational Administration, 52(1): 139-142.
Javanmard,  H.  (2012).  The  impact  of spirituality  on  work  performance. Indial  Journal  of  Science  and Technology , 5(1): 1961-1966
Manikandan,      K      and      Rajamohan.
(2014).  Consumer's    Need    for Uniqueness    in  Buying    Small Cars. Journal    of    Management Policies  and  Practices ,  2(1):  135- 146.
Maslow, A.H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological  Review , 50 (4), 430-437.
Mathis,  C.R.,  and  Jackson,  H.J.  (2006).
Human  Resources  Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Diana Angelica (penerjemah). Jakarta: Penerbit Salemba Empat Mulyati,  Tatik.  (2015).  PENGARUH KOMPETENSI, BUDAYA AKADEMIK DAN KEPEMIMPINAN SPIRITUAL TERHADAP  MOTIVASI  DAN
IMPLIKASINYA. Ekuitas:  Jurnal Ekonomi  dan  Keuangan, 19(1):  66 – 89
Plotnik,    R.    dan    H.    Kouyoumdian.
(2014).  Motivating  Employees  to
Act  Athically:  An  Expectancy Theory  Approach. Journal  of Business Ethics . 18(3): 295-304. Prabu,  A.  (2007). Perencanaan  dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia . Penerbit Refika Aditama.
Bandung
Pramudya,  A.  (2010).  Analisis  Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri   Dipekerjakan   pada Kopertis  Wilayah      V      Jogjakarta. Jurnal   Bisnis Ekonomi Indonesia, 1(1): 1-11.
Respati,  Harianto  and  Amin,  Rofikul.
(2014).  Research  on  Continues Mediation: Employee Behavior and TQM  Practice    as    ISO    9000 Strategy  to  Improve  Performance of    Manufacturing    Company    in
East    Java,    Indonesia. European Journal of Business and Management . 6(29): 125-136. Setiawati, T. (2009). Pengaruh
Kompetensi  Kerja  terhadap  kinerja Dosen  (Studi  Kasus  Di  FPTK
UPI)”. Jurnal Pedagogia 1(1): 1-6 Robbins,    S.P.    (2003). Organizational Behavior Concept, Controversiest, Applications, Pretince    Hall    Inc.,  Eaglewood.
Cliff. New Jersey.
Robbins,  S.  P.  (2012). Organizational Behavior. 7th    Edition.  Prentice Hall International, Inc. New Jersey.
Sendjaya,  S.  (2007).  Conceptualizing  and
Measuring  Spiritual  Leadership  in
Organizations. International Journal of Business and Information , 2(1): 104-126
Seshadri D. V. R, K. Sasidhar, N. Mandar. 2014,  Integrative  Framework  for Spirituality  in  Leadership.  Journal Indian  Institute  of  Management Udaipur  Research  Paper  Series 3(2): 1-31.
Setiawan,  F.,  &  Kartika  Dewi,  A.  (2014).
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Berkat Anugrah . EJurnal Manajemen Universitas  Udayana ,  3(5):  1471- 1490 Sudarmanto. (2009). Kinerja Pengembangan Kompetensi Sumber    Daya    Manusia.    Teori, Dimensi Pengukuran dan
Implementasi  dalam  Organisasi.
Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Vathanophas,    V    dan    J.    Thaingam. (2007).  Competence  Requirements for  Effective  Job  Performance  in The  Thai  Public  Sector. Journal Contemporary Management Research, 3(1): 45-70. Wibberding,      J.      (2013).      Spiritual Leadership.http://james.wibberding .com/docu ments/Session10. Accessed on August 1, 2022 Wibowo,M.P. (2010). Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga. Raja
Grafindo Persada, Jakarta. Widyarini,  N.  (2011).  Perilaku  Kewarga- organisasian  dan  Kinerja  dalam Tugas dengan Prediktor Kepemimpinan Spiritual, Iklim
Spiritualitas  Kerja  dan  Budaya Organisasi  Terbuka. Gadjah  Mada Journal  of  Psychology ,  3(2):  165- 177.
Wu, Shu-qin. (2010). Performance Assessment  Model  for  University Subject Leaders Based on Competence  Theory. Journal  of Leadership of Organizational Studies , 13(3):15-22.
Yukl, G. (2010). Leadership in Organizations .Upper Saddle River,
NJ: Prentice Hall