INNOVATIVE: Journal Of Social Science Researc h Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 10478-10487 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Hubungan Antara Keterlibatan Kerja Dengan Komitmen Organisasi Pada
Karyawan Di CV. Matahari Mandiri Perkasa (MMP)

## Kota Gunungsitoli
Arles Junianto Lase 1 ✉ , Delipiter Lase 2 , Yamolala Zega 3 ,
Yuterlin Zalukhu 4
Program Studi Manajemen, Universitas Nias
Email: arlestostart88@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Keterlibatan kerja dan komitmen organisasi merupakan hal yang saling mempengaruhi satu sama lain. Karyawan yang lebih berkomitmen pada organisasi mempengaruhi keterlibatan kerja pada karyawan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  antara  keterlibatan  kerja dengan komitmen organisasi karyawan di CV. Matahari Mandiri Perkasa Kota Gunungsitoli. Metode penelitian menggunakan metode penelitian kuantitatif. Berdasarkan hasil analisis data menggunakan teknik analisis regresi sederhana diperoleh nilai Konstanta Y sebesar 15,817 menunjukkan bahwa jika keterlibatan kerja bernilai nol, maka nilai komitmen organisasi karyawan Y sebesar 15,817. Koefisien keterlibatan kerja sebesar 0,548 menunjukkan bahwa jika nilai keterlibatan kerja naik satu satuan maka nilai  komitmen  organisasi  akan  naik  sebesar  0,548.  Besar  sumbangan  efektif  yang  diberikan  oleh variabel X terhadap Y yaitu sebesar 10,6%; hal ini menunjukkan pengaruh regresi antara X terhadap Y sebesar 10,6%,. Dengan demikian disimpulkan bahwa terdapat  hubungan positif dan signifikan antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan di CV. Matahari Mandiri Perkasa Kota Gunungsitoli.
Kata Kunci : Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasi

## Abstract
Work  involvement  and  organizational  commitment  are  things  that  mutually  influence  each  other. Employees who are more committed to the organization influence employee work engagement. This research  aims  to  determine  whether  there  is  a  relationship  between  work  involvement  and organizational  commitment  of  employees  at  CV.  Matahari  Mandiri  Perkasa  Gunungsitoli  City.  The research  method  uses  quantitative  research  methods.  Based  on  the  results  of  data  analysis  using simple  regression  analysis  techniques,  the  Constant  Y  value  was  15.817,  indicating  that  if  work involvement is zero, then the value of employee organizational commitment Y is 15.817. The work involvement coefficient of 0.548 indicates that if the work involvement value increases by one unit, the value of organizational commitment will increase by 0.548. The effective contribution made by variable X to Y is 10.6%; This shows that the regression effect between X and Y is 10.6%. Thus it is concluded that  there  is  a  positive  and  significant  relationship  between  work  involvement  and  organizational commitment among employees at CV. Matahari Mandiri Perkasa Gunungsitoli City.
Keywords : Work Involvement, Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi saat ini, tuntutan terhadap perusahaan untuk dapat bersaing secara kompetitif semakin meningkat. Salah satu komponen utama yang memainkan peran penting dalam kesuksesan sebuah perusahaan adalah karyawan. Karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta memiliki komitmen  organisasi yang tinggi menjadi kunci utama keberhasilan sebuah  perusahaan. Menurut Hasibuan (2019), karyawan memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien. Sebagai bukti dari pentingnya komitmen  karyawan, Seniati (2020) menyebutkan bahwa beberapa organisasi menjadikan komitmen organisasi sebagai salah satu syarat utama dalam pemberian jabatan. Menurut definisi yang diberikan oleh  Allen  dan  Meyer  (dalam  Batilmurik,  2020),  komitmen  organisasi  berkaitan  dengan identifikasi dan keterlibatan individu dalam organisasi, yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja.  Meski  komitmen  organisasi  dianggap  esensial,  tidak  semua  karyawan  memiliki tingkat komitmen yang sama. Pada CV. Matahari Mandiri Perkasa, salah satu perusahaan distributor terbesar di kota Gunungsitoli, indikasi rendahnya komitmen organisasi terlihat dari  beberapa  perilaku  karyawan  seperti  ketidakdisiplinan  dan  rendahnya  loyalitas. Pengamatan  ini  diperkuat  dengan  fakta  bahwa  beberapa  karyawan  memilih  untuk mengundurkan  diri  dan  mencari  pekerjaan  lain  dengan  upah  yang  lebih  baik,  sebuah indikasi  dari  rendahnya affective  commitment,  salah  satu  komponen  dari  komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen  organisasi dapat berasal dari  dalam dan luar individu. Salah satu aspek internal yang diyakini berpengaruh adalah keterlibatan kerja.  Menurut  Morrow  (2019),  keterlibatan  kerja  berkorelasi  positif  dengan  komitmen organisasi.  Karyawan  yang  merasa  terlibat  dengan  pekerjaannya  cenderung  memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi. Beberapa penelitian sebelumnya, seperti yang  dilakukan  oleh  Wijino  dan  Ansel  (2018)  serta  Saputra  dan  Raharjo  (2017),  telah menunjukkan hubungan positif antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi.
Dengan  melihat  permasalahan  dan  referensi  literatur  yang  ada,  penelitian  ini bertujuan  untuk  membuktikan  hubungan  empiris  antara  keterlibatan  kerja  dengan komitmen  organisasi  pada  karyawan  di  CV.  Matahari  Mandiri  Perkasa.  Penelitian  ini diharapkan  dapat  memberikan  pandangan  lebih  mendalam  mengenai  bagaimana meningkatkan komitmen karyawan melalui keterlibatan kerja.

## Literature View/Pandangan Sastra
Komitmen  organisasi  telah  menjadi  titik  sentral  dalam  literatur  manajemen  dan organisasi, dengan berbagai pendekatan yang mendefinisikannya. Penelitian yang dilakukan oleh  Allen  dan  Meyer  (dalam  Batilmurik,  2019)  menekankan  pentingnya  identifikasi  diri individu dalam organisasi. Menurut mereka, ketika individu merasa terlibat dalam organisasi, mereka  cenderung  menunjukkan  totalitas  dalam  bekerja,  yang  pada  akhirnya  dapat meningkatkan  kinerja  mereka.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  karyawan  dapat mendorong pertumbuhan dan efektivitas perusahaan.
Endang  (dalam  Suseno,  2021)  menambahkan  perspektif  lain  dengan  menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tahap di mana individu menjadi terikat karena tindakan- tindakannya. Lebih lanjut, ia menjelaskan bahwa ketika individu melakukan tindakan tertentu dalam organisasi, mereka membangun keyakinan untuk tetap mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya. Pendekatan ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi bukan hanya tentang  perasaan, tetapi juga tentang tindakan yang memperkuat keterikatan karyawan. Dari  perspektif  yang  berbeda,  Steers  (2018)  berfokus  pada  kekuatan  relatif  identifikasi individu dengan organisasi. Menurut Steers, komitmen organisasi menghadirkan loyalitas kerja,  yang  berarti  karyawan  memberikan  lebih  dari  diri  mereka  untuk  mendukung keberhasilan  dan  kemakmuran  organisasi.  Loyalitas  seperti  itu  tentunya  menjadi  aset berharga bagi setiap organisasi.
Darmawan  (2019)  menggambarkan  komitmen  organisasi  dari  sudut  pandang seberapa  jauh  karyawan  memihak  pada  tujuan  organisasi  dan  bagaimana  mereka memelihara  keanggotaan  mereka  dalam  organisasi.  Konsep  ini  menekankan  bahwa
komitmen  organisasi  tidak  hanya  tentang  perasaan,  tetapi  juga  tentang  bagaimana karyawan merasakan keterikatan mereka dengan misi dan visi organisasi.
Dengan  melihat  berbagai  pendekatan  ini,  jelas  bahwa  komitmen  organisasi merupakan  konsep  multidimensi  yang  mencakup  identifikasi,  keterlibatan,  tindakan,  dan loyalitas. Kesimpulannya, komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai keterikatan emosi karyawan yang mendorong mereka untuk tetap berada di perusahaan dengan tujuan untuk mewujudkan visi organisasi serta memiliki loyalitas yang tinggi dalam bekerja. Dua perspektif dominan terkait komponen komitmen organisasi telah diuraikan dalam literatur. Pertama, menurut Modway (dalam Rostiawati, 2020), komitmen  organisasi mencakup  dua elemen yaitu sikap dan kehendak bertingkah laku. Dalam komponen sikap, tiga aspek mendominasi: (i)  identifikasi  dengan  organisasi,  di  mana  anggota  merasa  memiliki  kesamaan  tujuan dengan  organisasi  dan  merasa  bangga  menjadi  bagian  darinya;  (ii)  keterlibatan  dengan tugas, (iii) kehangatan dan loyalitas, dan (iv) kesediaan untuk memajukan usaha organisasi dan keinginan untuk tetap dalam organisasi. Sementara itu, perspektif kedua dari Allen dan Meyer (dalam Batilmurik, R.W. 2020) mengusulkan tiga komponen komitmen organisasi: (i) komitmen  efektif,  berkaitan  dengan  hubungan  emosional  anggota  dengan  organisasi, termasuk  identifikasi  dan  keterlibatan  dalam  kegiatan  organisasi;  (ii)  komitmen berkelanjutan,  didefinisikan  oleh  kesadaran  anggota  tentang  potensi  kerugian  yang mungkin  dialami  jika  meninggalkan  organisasi;  dan  (iii)  komitmen  normatif, menggambarkan rasa keterikatan yang dirasakan oleh anggota untuk tetap berada dalam organisasi.
Greenberg dan Baron (dalam Hamid,  2021)  mengidentifikasi sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi: (i) karakteristik pekerjaan, karyawan dengan tanggung jawab yang lebih tinggi dan peluang  promosi  cenderung memiliki  komitmen  yang lebih tinggi; (ii) sifat imbalan, rencana pembagian laba dan imbalan yang adil dapat meningkatkan komitmen; (iii) keterikatan/keterlibatan, semakin besar keterikatan karyawan pada sebuah perusahaan,  semakin  tinggi  pula  komitmennya;  (iv)  metode  rekrutmen,  investasi  dalam rekrutmen yang tepat dan komunikasi nilai organisasi dapat meningkatkan komitmen; (v) karakteristik personal, masa jabatan yang lebih lama biasanya berkorelasi dengan komitmen yang lebih tinggi; dan (vi) rasa puas dalam bekerja; kepuasan kerja dapat meningkatkan rasa keterikatan dan, pada gilirannya, komitmen organisasi.
Keterlibatan kerja, seperti yang telah dijelaskan, memerlukan internalisasi nilai-nilai dan  pentingnya  pekerjaan  terhadap  harga  diri  seseorang.  Hal  ini  mencerminkan  sejauh mana kinerja pekerjaan seseorang berdampak pada harga diri mereka dan  sejauh mana mereka  secara  psikologis  mengidentifikasi  peran  pekerjaan  mereka  (Morrow,  2019).  Jika
dilihat secara keseluruhan, individu dengan keterlibatan kerja yang tinggi cenderung melihat pekerjaan  mereka  sebagai  sesuatu  yang  penting  dalam  hidup  mereka,  mengidentifikasi secara kuat peran mereka. Perspektif ini selaras dengan temuan Blau dan Boal (2018) yang menemukan bahwa keterlibatan kerja dan komitmen organisasi saling terkait. Lebih lanjut menggemakan  sentimen  ini,  Lodhal,  dan  Kejner,  yang  dikutip  oleh  Hao  (2019),  telah mendefinisikan  keterlibatan  kerja  sebagai  tingkat  psikologis  di  mana  seseorang mengidentifikasi pekerjaan mereka dan pentingnya pekerjaan tersebut bagi citra diri mereka secara  keseluruhan.  Dalam  catatan  serupa,  Van  Wyk,  sebagaimana  dikutip  oleh  Risanti (2021), menyoroti implikasi positif dari keterlibatan kerja bagi organisasi, seperti pencapaian tujuan  organisasi,  peningkatan  produktivitas  dan  efisiensi,  motivasi  positif,  pertumbuhan kepribadian, dan kepuasan kerja. Dubin, dikutip oleh Lodahl dan Kejner (2021), mengusulkan bahwa  keterlibatan  kerja  mewakili  internalisasi  nilai-nilai  pekerjaan  yang  berbeda,  yang tercermin  dalam  perilaku  dan  proses  berpikir  individu.  Terakhir,  Luthans  (2020) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja muncul ketika anggota organisasi menanamkan diri  mereka  dalam  peran  fisik,  kognitif,  dan  emosional  saat  menjalankan  tugasnya. Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja adalah sejauh  mana  karyawan  secara  aktif  terlibat  dan  memprioritaskan  peran  mereka  dalam organisasi, baik secara kognitif maupun emosional.
Karakteristik keterlibatan kerja dapat disaring menjadi perilaku dan pola pikir tertentu yang  ditunjukkan  oleh  karyawan.  Kanungo,  sebagaimana  dikutip  oleh  Safitri  (2022), menunjukkan  tiga  karakteristik  penting:  (i)  partisipasi  aktif  dalam  pekerjaan,  (ii) memprioritaskan pekerjaan, dan (iii) pentingnya pekerjaan bagi harga diri. Demikian pula, Lodahl  dan  Kejner,  sebagaimana  dirujuk  oleh  Brown  &  Leight  (2019),  menggarisbawahi bahwa:  (i)  pekerjaan  yang  menjadi  minat  utama  dalam  hidup  seseorang  menyiratkan komitmen  yang  mendalam  terhadap  organisasi.  (ii)  partisipasi  aktif  dalam  pekerjaan menandakan tingkat keterlibatan yang tinggi dalam memecahkan masalah dan mencapai tujuan organisasi, dan (iii) kinerja di tempat kerja merupakan pusat dari harga diri seseorang yang  menunjukkan  bahwa  pekerjaan  yang  tulus  dan  tekun  merupakan  ciri  khas  dari karyawan yang sangat terlibat.
Variabel  pribadi  dan  situasional  dapat  mempengaruhi  keterlibatan  kerja.  Faktor pribadi mencakup variabel demografis dan psikologis seperti usia, pendidikan, jenis kelamin, status  pernikahan,  posisi,  dan  senioritas.  Secara  khusus,  Pane  &  Wijaya  (2021) mengidentifikasi  usia  sebagai  faktor  yang  signifikan,  dengan  karyawan  yang  lebih  tua umumnya lebih puas dan terlibat dalam pekerjaan mereka daripada rekan-rekan mereka yang lebih muda. Faktor situasional, melibatkan aspek-aspek yang berhubungan dengan
pekerjaan,  elemen  organisasi,  dan  lingkungan  sosial-budaya.  Mengenai  pekerjaan  itu sendiri, aspek-aspek seperti karakteristik/hasil pekerjaan, variasi, otonomi, identitas tugas, umpan balik, tingkat pekerjaan, gaji, kondisi kerja, keamanan kerja, pengawasan, dan iklim interpersonal dapat mempengaruhi tingkat keterlibatan kerja seseorang.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian ini  merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan  teknik analisis  regresi  sederhana  dalam  bentuk  penelitian  korelasional  yaitu  penelitian  yang bertujuan  menggambarkan  secara  sistematik,  akurat,  fakta  dan  karakteristik  mengenai populasi  serta  berusaha  menggambarkan  situaasi  atau  kejadian  (Azwar,  2019).  Lokasi penelitian di CV. Matahari Mandiri Perkasa Kota Gunungsitoli. Populasi dan sampel pada penelitian  ini  sebanyak  60  orang  karyawan.  Alat  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini mengunakan  angket  pada  variabel  keterlibatan  kerja  dengan  komitmen  organisasi  dan teknik  anlisis  data  menggunakan  bantuan  aplikasi  SPSS  20.00.  Kuesioner  untuk  variabel keterlibatan  kerja  menggunakan  alat  ukur  model  skala  likert  berdasarkan  teori  yang dikembangkan oleh  Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2019), instrumen  ini berjumlah 30 pernyataan  dan  variabel  keterlibatan  kerja  menggunakan  model  skala  likert  berdasarkan teori  yang  di  kembangkan  oleh  Allen  dan  Meyer,  (dalam  Batilmurik,  2019)  yang  berupa affective  commitment,  continuance  commitment,  dan  normative  commitmen.  Dengan istrumen berjumlah 24 pernyataan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini,  uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  relevansi  kuesioner yang  menjadi  alat  ukur  analisis,  layak  atau  tidaknya  untuk  mengumpulkan  data  dari responden atau karyawan CV. Matahari Mandiri Perkasa Gunungsitoli. Dalam melakukan uji validitas persyaratan instrumen ini, peneliti terlebih dahulu menyebarkan 30 data kuesioner kepada responden, hal ini dilakukan untuk meminimalisir hasil kevalidan data dari pengujian yang dilakukan terhadap variabel bebas yaitu Keterlibatan Kerja (X) dan variabel terikat yaitu Komitmen  Organisasi  Karyawan  (Y).  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari  olahan  data, seluruh nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari α = 0,05. Nilai hitung lebih  besar  dari nilai tabel (0,361),  dimana  nilai  hitung  tertinggi  sebesar  0,781  pada  item  pernyataan  nomor  1,  dan pernyataan terendah sebesar 0,415 pada  item pernyataan nomor 30. Dapat  disimpulkan bahwa data yang diperoleh dari kuesioner terkait variabel Keterlibatan Kerja (X) sebanyak 30 butir  pernyataan  adalah  valid  dan  layak  digunakan  untuk  pengambilan  data  dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari olahan data, seluruh nilai signifikansi
lebih kecil dari α = 0,05. Nilai hitung lebih besar dari nilai tabel (0,361), dimana nilai hitung tertinggi sebesar 1,000 pada item pernyataan nomor 18 dan 24, dan pernyataan terendah sebesar  0,468  pada  item  pernyataan  nomor  6.  Dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang diperoleh  dari  kuesioner  terkait  variabel  Komitmen  Organisasi  (Y)  sebanyak  24  butir pernyataan adalah valid dan layak digunakan untuk pengambilan data dalam penelitian ini. hasil  uji  reliabilitas  pada  variabel  Keterlibatan  Kerja  (X)  diperoleh  nilai cronbach's  alpha sebesar 0,953 dan nilai cronbach's alpha pada variabel Komitmen Organisasi (Y) sebesar 0,939  masing-masing  lebih  besar  dari  0,60.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang diperoleh dari semua pernyataan kuesioner pada masing-masing variabel telah memenuhi syarat reliabilitas. Hasil pengujian normalitas data dengan One sample Kolmogorof-Smirnov Test menunjukkan nilai Asymp. Sig (2-tailed) untuk variabel keterlibatan kerja dan komitmen organisasi  lebih  besar  dari  0,06,  dengan  menggunakan  tingkat  signifikansi  5%  (0,05), diperoleh nilai Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0,067 di atas nilai signifikansi 5% (0,05), yang berarti variabel residual terdistribusi secara normal.
Berdasarkan  Tabel  2,  diperoleh  persamaan  regresi  sederahana  hubungan Keterlibatan  Kerja (X) terhadap Komitmen  Organisasi (Y) karyawan  CV. Matahari Mandiri Perkasa  Gunungsitoli,  yakni:  Y  =  15,817  +  0,548X  Dengan  nilai  Konstanta  sebesar  15,817 menunjukkan bahwa jika keterlibatan kerja bernilai nol, nilai komitmen organisasi karyawan sebesar  15,817.  Koefisien  keterlibatan  kerja  sebesar  0,548  menunjukkan  bahwa  jika  nilai keterlibatan kerja naik satu satuan maka nilai komitmen organisasi akan naik sebesar 0,548. Persamaan  di  atas  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  keterlibatan  kerja  terhadap komitmen organisasi pada karyawan. Tabel 3 menunjukkan besarnya koefisien determinasi R Square antara variabel X terhadap Y yaitu sebesar 10,6%; hal ini menunjukkan pengaruh regresi antara X terhadap Y sebesar 10,6%, yang artinya variabel keterlibatan kerja dapat menjelaskan  varians  komitmen  organisasi  pada  karyawan  CV.  Matahari  Mandiri  Perkasa Gunungsitoli sebesar 10,6%. Nilai t hitung variabel X diperoleh sebesar 1,817 > 1,3125 4,608 > 1,29 dan nilai signifikan 0,00 < 0,10, sehingga hasil analisis dapat membuktikan bahwa X berpengaruh terhadap Y. Karena nilai signifikansinya 0,00 < 0,10 maka Ha diterima yakni "terdapat pengaruh yang positif variabel Keterlibatan Kerja (X) terhadap variabel Komitmen Organisasi (Y) berdasarkan tabel 4.
Tabel 1
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 17,63479396 Most Extreme Differences Absolute ,160 Positive ,160 Negative -,148 Test Statistic ,160 Asymp. Sig. (2-tailed) ,067 c
Tabel 2 Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  15,817 27,408 ,577 ,569 X ,548 ,301 ,325 1,817 ,080 Tabel 3 Koefisien Determinan X terhadap Y Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,325 a ,106 ,074 18,861
Uji t
ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square  F Sig. 1 Regression  1174,921 1 1174,921 3,303  ,080 b Residual 9960,445 28 355,730 Total 11135,367 29 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  15,817 27,408 ,577 ,569 X ,548 ,301 ,325 1,817 ,080

## SIMPULAN
Hubungan positif yang signifikan antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasi pada karyawan. Hasil ini mengindikasikan bahwa semakin karyawan merasa terlibat dalam pekerjaan  mereka,  semakin  tinggi  pula  tingkat  komitmen  mereka  terhadap  organisasi. Faktor-faktor seperti tanggung jawab yang diberikan, dukungan manajemen, kesempatan pengembangan, dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan memiliki dampak positif pada  keterlibatan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Ini  menunjukkan  pentingnya  peran manajemen dalam menciptakan lingkungan kerja yang memungkinkan karyawan merasa terlibat dan berkomitmen.
Hasil  penelitian  ini  memiliki  implikasi  strategis  yang  signifikan  bagi  manajemen sumber  daya  manusia  di  CV.  Matahari  Mandiri  Perkasa  Gunungsitoli.  Meningkatkan keterlibatan karyawan dapat berdampak positif pada retensi karyawan, produktivitas, dan kualitas pekerjaan.
Kesimpulan  di  atas  diharapkan  dapat  memberikan  panduan  berharga  bagi  CV. Matahari Mandiri Perkasa Gunungsitoli dalam mengembangkan strategi yang lebih efektif untuk meningkatkan keterlibatan kerja dan komitmen organisasi karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ansel, M.F., & Wijono, S. (2018). Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Polisi di Kepolisian Resor (POLRES) Ende. Enquiry Jurnal Ilmiah untuk Peningkatan Profesional, 05(02),
Azwar, Saifuddin. (2019). Metode Penelitian Psikologi (Kedua). Pustaka Pelajar.
Batilmurik,  R.,  Noermijati,  AcmadSudiro,  &  FaturRochman.  (2019).  Organizational commitment of police officers: A static study technique in Indonesian national police.
Kartiningsih, (2017). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen  Organisasi  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (PT.  Bank  Tabungan Negara  (Persero)  Caban  Semarang).  Journal  Diponegoro  University  Institutional Repository (UNDIP).
Rachmawati,  (2019).  Determinan  Harga  Saham  Pada  Bursa  Efek  Indonesia  Periode  2014- 2019. SEIKO: Journal of Management & Business Vo. 2 No. 2.
Robbin and Judges dalam Kembau, Sendow, and Tawas (2018) Perilaku Organisasi. Buku I edisi ke-4. Salemba Empat. Jakarta
Robbins,  Stephen  P.  &  A.  Judge,  Timothy  (2019). Organizational  behavior.  Fourteenth Edition. Pearson education. New Jersey 07458.
Saputra, M. & Rahardjo, W. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT. X. Jurnal Psikologi. Vol. 10. No. 1 Juni 2017.
Schaufeli, W. B., Salanova M., Gonzalez R. V., & Bakker, A. B. (2019). The measurement of engagement  and  burnout  :  a  two  sample  confirmatory  factor  analytic  approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92
Seniati,  L.  (2020).  Pengaruh  Masa  Kerja,  Trait  Kepribadian,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Iklim Psikologi Terhadap Komitmen  Dosen  Pada Universitas Indonesia. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. 10(2).
Suseno,  A.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Anggota  (Studi  Kasus:  Nvd  Production). Procuratio:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen,  9(2), 222-233.
Sugiyono. (2018). Metode penelitian pendidikan (Pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D).
Alfabeta. Bandung.