Abstrak — PT Djarum merupakan perusahaan penghasil rokok yang sudah sangat terkenal di Indonesia. Perusahaan memiliki beberapa  brak  produksi  rokok  jenis  Sigaret  Kretek  Tangan (SKT),  salah  satunya  yaitu  di  Unit  Karangbener  yang  berada di Desa Karangbenar, Kudus-Jawa Tengah. Perusahaan selalu mewujudkan  suasana  lingkungan  kerja  agar  karyawan  selalu merasa  senang  dan  nyaman  sehingga  dapat  optimal  dalam bekerja  dan  dapat  menghasilkan  produk  yang  berkualitas baik.  Namun  dalam  menilai  kinerja  karyawan,  perusahaan belum  mengetahui  indikator-indikator  yang  dapat  digunakan sebagai  alat  ukur.  Oleh  karena  itu,  dilakukan  penelitian faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan menggunakan  pendekatan  Structural  Equation  Modeling (SEM)  dikarenakan  variabel  yang  digunakan  adalah  variabel yang  tidak  terukur  (laten).  Beberapa  faktor  yang  diduga mempengaruhi kinerja karyawan antara lain kemampuan diri, motivasi,  dan  dukungan  yang  diterima.  Data  yang  digunakan merupakan  data  primer  dengan  melakukan  survey  secara langsung  kepada  karyawan  giling  dan  karyawan  batil.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan diri dan motivasi berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan,  serta terdapat  pengaruh  tidak  langsung  dari  dukungan  sosial terhadap kinerja karyawan melalui motivasi.
Kata  Kunci — Dukungan  Sosial,  Kemampuan  Diri,  Kinerja, Motivasi , Stuctural Equation Modeling.

## I. PENDAHULUAN
UATU perusahaan rokok  yang sudah sangat terkenal  di Indonesia yaitu PT Djarum menghasilkan 3 jenis produk rokok  antara  lain  Sigaret  Kretek  Tangan  (SKT),  Sigaret Kretek  Mesin  (SKM)  dan  Sigaret  Putih  Mesin.  PT  Djarum mempunyai  beberapa  unit  (brak)  produksi,  salah  satunya adalah Unit Karangbener yang berada di Desa Karangbenar, Kudus-Jawa Tengah yang memproduksi rokok jenis Sigaret Kretek  Tangan  (SKT)  yang  dilakukan  secara  manual  oleh tenaga kerja borongan terampil. Perusahaan ini menghasilkan produk-produk yang berkualitas tinggi  secara konsisten  dan  inovatif  untuk  memuaskan  konsumen, menciptakan  citra  positif  yang  kuat  untuk  perusahaan  dan produk-produk  yang  dihasilkan,  menciptakan  manajemen profesional  yang  berdedikasi  serta  sumber  daya  manusia (SDM)  yang  kompeten.  Dalam  menciptakan  SDM  yang kompeten, terdapat Human Resources Development Department (HRD) Employee  Development yang  bertugas mengembangkan  dan  meningkatkan  kualitas  karyawan. Perusahaan  selalu  menerapkan  kebijakan  untuk  membuat karyawan  atau  tenaga  kerja  borongan  dalam  keadaan suasana senang dan nyaman agar dalam melakukan produksi
rokok  diharapkan  menghasilkan  produk  yang  sesuai spesifikasi  dan  menekan  ketidaksesuaian.  Namun  dalam menilai  kinerja  karyawan,  perusahaan  belum  mengetahui indikator-indikator  yang  dapat  digunakan  sebagai  alat  ukur sehingga  perlu  dilakukan  analisis  indikator-indikator  yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi  dibandingkan  elemen  lain  sebab  manusia  itu sendiri yang mengendalikan elemen yang lain tersebut. Oleh karena  itu,  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam organisasi  menjadi  suatu  hal  yang  sangat  penting. Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang ilmu yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang merupakan program, aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara,  dan  mendayagunakan  untuk  mendukung organisasi mencapai tujuannya. Perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja karyawan secara periodik untuk memberikan feedback kepada  pegawai  dalam  upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan meningkatkan produktivitas  perusahaan  [1].  Adapun  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  individu  tenaga  kerja  yaitu kemampuan  diri,  motivasi,  dukungan  yang  diterima, keterlibatan  pekerjaan,  dan  hubungan  mereka  dengan organisasi [2].
Proses  produksi  di  unit  Karangbener  terdapat  4.281 karyawan yang terbagi dalam 3 proses produksi yaitu 3.389 karyawan proses giling yang meliputi 1.680 karyawan giling dan 1.709 karyawan batil, 828 karyawan proses pak, dan 64 karyawan proses press . Seringkali ketidaksesuaian terhadap hasil produksi terjadi pada proses giling dikarenakan proses ini  merupakan  aktivitas  pembuatan  rokok  batang  secara manual  sebelum  di-pak  pada  proses  selanjutnya.  Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor- faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  karyawan  PT  Djarum Unit  Karangbener,  Kudus-Jawa  Tengah  pada  proses  giling. Beberapa  faktor  yang  diduga  mempengaruhi  kinerja karyawan  antara  lain  kemampuan  diri,  motivasi,  dan dukungan  sosial.  Tujuan  dalam  penelitian  ini  yaitu memodelkan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  bagian  produksi  rokok  di  PT  Djarum  Unit Karangbener,  Kudus-Jawa  Tengah  dengan  menggunakan  3 faktor tersebut.
Penelitian tentang analisis pengaruh disiplin, keterampilan,  kompensasi  dan  masa  kerja  terhadap  kinerja karyawan harian Administration and General Service di PT Djarum  Primary  Kudus  menggunakan  regresi  linear

## Pemodelan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Djarum Unit Karangbener, Kudus-Jawa Tengah Menggunakan Structural Equation Modeling
Yongky Choirul Anam dan Agus Suharsono Departemen Statistika, Fakultas Matematika, Komputasi, dan Sains Data, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS)
e-mail : gmagussuharsono@gmail.com
S
berganda  menyatakan  bahwa  disiplin  dan  keterampilan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  [3].  Penelitian tentang  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  unit  SKT  Brak  BL  53  PT  Djarum Kudus  menggunakan  regresi  linear  berganda  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dari  kedua  variabel terhadap  kinerja  karyawan  [4].  Penelitian  tentang  analisis keterlibatan  kerja dan dukungan organisasi terhadap kinerja dengan  mediasi  komitmen  organisasional  dosen  Politeknik Negeri  Semarang  menggunakan  regresi  linear  berganda menyatakan  bahwa  keterlibatan  kerja  dan  dukungan organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja dosen [5].

## II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Stuctural Equation Modeling
Structural  Equation  Modeling (SEM)  merupakan gabungan  dari  dua  metode  statistik  yang  terpisah  yaitu analisis  faktor  yang  dikembangkan  di  ilmu  psikologi  dan psikometri  dengan  model  persamaan  simultan  yang dikembangkan  di  ekonometrika  [6].  SEM  dapat  menguji secara  bersama-sama  yaitu  menguji  model  persamaan struktural  yang  merupakan  hubungan  antara  variabel  laten independen  dan  dependen  kemudian  menguji  model pengukuran  yang  merupakan  hubungan  (nilai loading ) antara  variabel  indikator  (observasi)  dengan  variabel  laten. Hubungan  ini  dinyatakan  dengan  faktor loading yang menunjukkan  besarnya  korelasi  antara  indikator  dengan variabel laten yang dijelaskannya [7].
1. Model Struktural
Model  Struktural  adalah  hubungan  antara  variabel  laten ( construct )  independen  (eksogen)  dan  dependen  (endogen). Variabel  laten  endogen  adalah  variabel  laten  yang  menjadi variabel  tak  bebas  dalam  satu  persamaan,  meskipun  dalam persamaan  lain  (di  dalam  model  tersebut)  menjadi  variabel bebas.  Variabel  laten  eksogen  adalah  variabel  laten  yang berperan  sebagai  variabel  bebas  dalam  model.  Pola hubungan  antar  variabel  laten  dalam  model  struktural  ini dianalisis  dengan  pendekatan Path  Analysis yang  identik dengan Analisis Regresi. Model umum persamaan struktural ditunjukkan pada persamaan 2.1.
1 ( 1) ( ) ( 1) ( 1) (mx ) (mxm) mx mxl lx mx    η β η Γ ξ ζ (1)
dimana, η = Eta, Variabel laten endogen
β = Beta, Koefisien variabel laten endogen
Г = Kapital gamma, Koefisien variabel laten eksogen
ξ = Xi, Variabel laten eksogen
ζ = Zeta, Error model
m = Banyaknya variabel laten endogen
l = Banyaknya variabel laten eksogen
2. Model Pengukuran
Variabel  laten  merupakan  variabel  tak  teramati  atau  tak dapat  diukur  secara  langsung.  Model  pengukuran  adalah bagian  dari  suatu  model  persamaan  struktural  yang menggambarkan  hubungan  variabel  laten  dengan  indikator- indikatornya  yang  dinyatakan  dalam loading  factor (λ). Model  pengukuran  merepresentasikan  dugaan  hipotesis yang  sudah  ada  sebelumnya  yaitu  hubungan  antara indikator-indikator  dengan  faktornya  yang  dievaluasi dengan  menggunakan  teknik  analisis  faktor  konfirmatori atau Confirmatori Faktor Analysis (CFA) [8].

## B. Asumsi Structural Equation Modeling
Terdapat  beberapa  asumsi  yang  harus  dipenuhi  pada analisis Structural  Equation  Modeling (SEM)  yang dijelaskan sebagai berikut.
1. Ukuran Sampel Ukuran  sampel  yang  digunakan  dalam  analisis  SEM berdasarkan  karakteristik  model  struktural  dan  model pengukuran  adalah  minimal  100  jika  model  menggunakan variabel  laten  sebanyak  5  atau  lebih,  variabel  teramati sebanyak lebih dari 3 indikator [7].
2. Distribusi Normal Multivariat Distribusi normal multivariat merupakan pengembangan dari  distribusi  normal    univariat  dengan  jumlah  variabel lebih  dari  satu.  Distribusi  ini  digunakan  pada  sekelompok data  yang  variabel-variabelnya  saling  dependen.  Fungsi densitas peluangnya ditunjukkan pada persamaan 2 [9].
1 1 ( )' ( ) 1 2 ( ) , /2 (2 ) f e p           x μ Σ x μ x x Σ (2)
Pemeriksaan  distribusi  multivariat  normal  dapat  dilakukan dengan  cara  membuat q-q  plot . q-q  plot akan  membentuk sebuah  garis  lurus  jika  sebaran  data  mengikuti  distribusi multivariat  normal  dimana  sebanyak  sekitar  50%  nilai-nilai dari d 2 k < q.
Selain  itu,  pengujian  multivariat  normal  juga  dapat dilakukan  dengan  menggunakan  metode  korelasi  dengan hipotesis sebagai berikut.
Hipotesis: H 0 : F(x) = F 0 (x) (Data berdistribusi multivariat normal) H 1 :  F(x)  F 0 (x)  (Data  tidak  berdistribusi  multivariat normal) Statistik uji :
                1 2 2 1 1 n k k j Q n n k k k k x x q q r x x q q            (3)
Keputusan :
H 0 ditolak jika r Q < critical point dimana nilai critical point.
C. Confirmatory Factor Analysis (CFA)
CFA merupakan metode yang digunakan untuk menguji measurement model yang menggambarkan hubungan antara variabel laten dengan indikator-indikatornya yang dinyatakan  dalam loading  factor (λ). CFA  juga  dapat digunakan  untuk  menguji  pertanyaan  dalam  kuesioner apakah  sudah  representatif  (valid)  dan  benar-benar  akurat atau konsisten (reliabel).
1. Validitas
Signifikansi indikator-indikator dalam mengukur variabel laten dapat diketahui dengan menggunakan statistik uji  t  karena loading  factor ( λ i )  dalam  CFA  menggunakan standardized estimate.
ˆ ˆ ( ) i hitung i t SE    (4)
Jika nilai │t hitung │< t (α/2,df) maka gagal tolak H 0 dan dapat disimpulkan bahwa λ i tidak signifikan dalam mengukur atau membentuk variabel laten.
2. Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  konsistensi  suatu  pengukuran. Reliabilitas variabel laten dapat diketahui dengan menghitung nilai coefficient reliability ( p c ).
                                  p i i p i i p i i c 1 2 1 2 1 ˆ ˆ ˆ ˆ
    (5)
Variabel  laten  dikatakan  reliabel  jika  memiliki  nilai coefficient reliability ≥ 0,7 namun jika nilai CR ≥ 0,6 masih dapat dikatakan reliabel [7].
D. Identifikasi Model
Identifikasi model digunakan untuk mengetahui informasi  yang  cukup  untuk  mengidentifikasi  persamaan model. Identifikasi model berkaitan dengan membandingkan jumlah persamaan yang ada dengan banyak parameter yang ditaksir [7]. Model dikatakan under-identified jika memiliki derajat  bebas  negatif,  jika  derajat  bebas  sama  dengan  0 model  dikatakan just-identified ,  sedangkan  jika  derajat bebas positif maka model dikatakan over-identified sehingga generalisasi  dapat  dilakukan  untuk  mendapatkan  model yang paling sesuai.

## E. Kesesuaian Model
Indikator  kesesuaian  model  pengukuran  ( measurement model ) dan model struktural ( structural model ) dapat dilihat dari  indeks-indeks  pengukuran  antara  lain Chi-Square Statistic, Goodnest of Fit Index (GFI) , Adjusted Goodnest of Fit  Index (AGFI) ,  The  Root  Mean  Square  Error  of Approximation (RMSEA),  dan Comparative  Fit  Index (CFI).  Nilai  kritis  untuk  indikator-indikator  kesesuaian model adalah sebagai berikut [7].
Tabel 1.
Goodness of Fit Statistics Indeces Goodness of Fit Test Cut Off Value Chi-square Diharapkan kecil P- value ≥ 0,05 GFI ≥ 0,90 RMSEA ≤ 0,08 TLI ≥ 0,90 CFI ≥ 0,90 AGFI ≥ 0,90

## F. Estimasi Parameter SEM
Metode  yang  sering  digunakan  untuk  mengestimasi parameter  pada  SEM  adalah Maximum  Likelihood Estmation (MLE)  [10].  Misalkan  N  sampel  random  yang identik  dan  independen  dari  variabel  random Z yang berdistribusi multivariat normal dengan mean 0 dan varians Σ,  maka  fungsi  kepadatan  peluang Z i ( i =1,2,...,N)  adalah
  ; i f Z  . Estimator FML yaitu sebagai berikut.
        1 log log ML F tr S S p q           (6)
G. Kinerja Karyawan
Performance atau  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Kinerja karyawan adalah tingkatan para  karyawan  mencapai  persyaratan-persyaratan  pekerjaan [11].  Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  yaitu  kemampuan  diri,  motivasi,  dukungan  yang diterima,  keterlibatan  pekerjaan,  dan  hubungan  mereka dengan organisasi [2].

## H. Kemampuan Diri
Kemampuan  adalah  bakat  seseorang  untuk  melakukan tugas  mental  atau  fisik.  Kemampuan  kerja  adalah  suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu  pekerjaan  [12].  Kemampuan  karyawan  dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan [12].

## I. Motivasi
Motivasi  adalah  suatu  keahlian  dalam  mengarahkan pegawai  dan  organisasi  agar  mau  bekerja,  sehingga keinginan  para  pegawai  dan  tujuan  organisasi  sekaligus tercapai  [13].  Motivasi  kerja  terdiri  dari  dua  jenis  yaitu intrinsik  dan  ekstrinsik.  Seseorang  yang  secara  intrinsik termotivasi  karena  menikmati  setiap  tugas  dan  merasa tertantang  untuk  menyelesaikan  setiap  tugas  yang  dimiliki. Anggota  yang  termotivasi  secara  ekstrinsik  pada  umumnya tidak  terlalu  menikmati  tugas  yang  dimiliki  tetapi  tetap termotivasi  untuk  mendapatkan  imbalan  dan  pujian  atas sebuah  pencapaian  ataupun  menghindari  konsekuensi negatif.

## J. Dukungan Sosial
Dukungan  sosial  adalah  dukungan  atau  bantuan  yang berasal  dari  orang  lain  seperti  teman,  keluarga,  tetangga, rekan  kerja  dan  orang  lain.  Dukungan  sosial  adalah kenyamanan,  perhatian,  penghargaan,  maupun  bantuan dalam bentuk lainnya yang diterima individu dari orang lain ataupun  dari  kelompok  [14].  Penelitian  ini  mencakup dukungan  sosial  ( social  support )  yang  diberikan  oleh supervisor dan rekan kerja di PT Djarum Unit Karangbener, Kudus-Jawa Tengah.

## K. Kerangka Konsep
Kerangka  konsep  dengan  5  hipotesis  dugaan  dari  3 model struktural pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian.
Berdasarkan kerangka konsep pada Gambar 1, diperoleh beberapa  hipotesis  yang  dapat  digunakan  dalam  penelitian ini sebagai berikut.
1. Hipotesis 1  :  Dukungan  sosial  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi
2. Hipotesis 2  :  Dukungan  sosial  berpengaruh  signifikan terhadap kemampuan diri
3. Hipotesis 3  :  Kemampuan  diri  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan
4. Hipotesis 4  :  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan
5. Hipotesis 5  :  Dukungan  sosial  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan
Kinerja Dukungan Sosial Kemampuan Motivasi
Teori pendukung dari hipotesis 1 yaitu terdapat 10 faktor yang dapat mendorong motivasi kerja, 2 diantaranya adalah teman sekerja dan perilaku atasan yang akan mempengaruhi motivasi  kerja  karyawan  [15].  Teori  pendukung  dari hipotesis  2  yaitu  salah  satu  faktor  yang  dapat  menghambat kemampuan  seorang  pegawai  adalah  menganggap  faktor hubungan manusia manusiawi sia-sia diterapkan [16]. Teori pendukung  hipotesis  3  hingga  5  yaitu  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan    antara  lain  kemampuan diri,  motivasi,  dukungan  yang  diterima,  keterlibatan pekerjaan, dan hubungan mereka dengan organisasi [2].

## III. METODOLOGI PENELITIAN

## A. Teknik Pengambilan Sampel
Data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  data primer yang dilakukan melalui survey secara langsung pada karyawan  PT  Djarum  Unit  Karangbener,  Kudus-Jawa Tengah  pada  proses  giling  yang  terdiri  dari  bagian  giling dan  batil.  Populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak  3.389 karyawan  yang  terdiri  dari  1.680  bagian  giling  dan  1.709 bagian  batil.  Jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  didasarkan perhitungan  metode  sampel  yang  digunakan  yaitu Simple Random  Sampling (SRS).  Berdasarkan  perhitungan  dengan menggunakan  taraf  signifikan  (α)  sebesar  5%  dan  estimasi batas  kesalahan  (B)  sebesar  0,092  maka  diperoleh  jumlah sampel  sebanyak  110  karyawan  dimana  bagian  giling sebanyak  55  karyawan  dan  bagian  batil  sebanyak  55 karyawan.
B. Variabel Penelitian
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kemampuan  diri,  motivasi,  dan  dukungan  sosial  terhadap kinerja karyawan produksi di PT Djarum Unit Karangbener, Kudus-Jawa Tengah pada proses  giling.  Variabel penelitian ini  menggunakan  skala  likert  1-7  dimana  1  (sangat  tidak setuju),  2  (tidak  setuju),  3  (kurang  setuju),  4  (ragu- ragu/antara setuju atau tidak), 5 (agak setuju), 6 (setuju), dan 7 (sangat setuju). Adapun rincian banyaknya indikator pada masing-masing variabel penelitian adalah sebagai berikut.
Tabel 2. Jumlah indikator tiap variabel laten Variabel Keterangan Banyaknya Indikator Y Kinerja Karyawan 4 butir X 1 Kemampuan Diri 6 butir X 2 Motivasi 6 butir X 3 Dukungan Sosial 10 butir

## C. Langkah Analisis
Langkah anaisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Mengumpulkan  data  melalui  survey  secara  langsung pada  karyawan  PT  Djarum  Unit  Karangbener,  Kudus- Jawa Tengah pada proses giling.
2. Mendeskripsikan  karakteristik  data  dengan  statistika deskriptif menggunakan pie chart .
3. Menganalisis  indikator-indikator  pada  masing-masing variabel laten menggunakan CFA.
a. Melakukan  pemeriksaan  asumsi  ukuran  sampel  dan distribusi multivariat normal.
b. Melakukan identifikasi model.
c. Melakukan  pengujian  dan  pemeriksaan  kebaikan model.
d. Melakukan pengujian keakuratan parameter.
4. Memodelkan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan menggunakan SEM.
a. Membuat  konseptualisasi  model  dan  teori  sesuai dengan  kerangka  konsep  yang  telah  dijelaskan sebelumnya.
b. Melakukan  pemodelan  dari  kerangka  konsep  dengan membuat hipotesis yang telah dijelaskan sebelumnya.
c. Membuat  persamaan  struktural  sesuai  dengan diagram path antar  variabel  laten  dan  indikator- indikatornya.
Kemampuan (η 1 ) = γ 11 *dukungan sosial(ξ 1 ) + ζ 1 Motivasi (η 2 )    = γ 12 *dukungan sosial(ξ 1 ) + ζ 2 Kinerja (η 3 ) = β 13* k emampuan diri(η 1 )  + β 23 * motivasi(η 2 ) + γ 13 *dukungan sosial(ξ 1 ) + ζ 3 d. Melakukan identifikasi model struktural.
e. Melakukan  pengujian  dan  pemeriksaan  kebaikan model.
f. Melakukan pengujian keakuratan parameter.
5. Menginteprestasi hasil analisis
6. Menarik kesimpulan.

## IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## A. Karakteristik Karyawan
Terdapat  beberapa  data  diri  karyawan  yang  dapat diidentifikasi  karakteristiknya.  Hal  ini  bertujuan  untuk menggambarkan  latar  belakang  karyawan  yang  bekerja  di PT  Djarum  Unit  Karangbener,  Kudus.  Adapun  analisisnya menggunakan  statistika  deskriptif  berupa  visualisasi ditunjukkan pada Gambar 2 berikut.
Gambar  2.(a)  Masa  kerja  (b)  Usia  (c)  Pendidikan  terakhir  (d)  Rata-rata upah per hari (e) Jarak rumah ke tempat kerja (d) Moda transportasi.
Karakteristik karyawan proses giling di PT Djarum Unit Karangbener,  Kudus  mayoritas  sudah  bekerja  lebih  dari  18 tahun  dimana  karyawan  berada  pada  rentang  usia  35-39 tahun  dengan  pendidikan  terakhir  yang  ditempuh  adalah tingkat  SD/MI/sederajat  dan  upah  yang  diterima  karyawan mayoritas  lebih  dari  rata-rata  sebesar  Rp  46.354,00. Mayoritas  karyawan  kesehariannya  memilih  transportasi berupa sepeda  motor dimana  para karyawan  memiliki jarak rumah ke tempat kerja berkisar antara 3-5 km.

## B. Pemeriksaan Asumsi
Terdapat  2  asumsi  yang  harus  dipenuhi  dalam  analisis Structural  Equation  Modeling (SEM)  yaitu  ukuran  sampel dan  data  berdistribusi  multivariat  normal.  Diketahui  bahwa
(a) (b) (c) (d) (e) (f)
sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  110 responden  sehingga  dapat  dikatakan  sudah  memenuhi asumsi ukuran sampel.
Selanjutnya  dilakukan  pemeriksaan  dan  pengujian distribusi  multivariat  normal.  Pada  pemeriksaan  diketahui nilai  proporsi  sebesar  56,73%  dimana  nilai  tersebut  masih berada di sekitar 50% sehingga dapat dikatakan bahwa data telah  berdistribusi  multivariat  normal.  Namun  pada pengujian  diperoleh  nilai r Q sebesar  0,956  dimana  nilai tersebut  lebih  kecil  dari critical  point sebesar  0,98762 artinya  data  tidak  berdistribusi  multivariat  normal.  Ditinjau kembali,  pada  pemeriksaan  data  telah  berdistribusi  normal dan  pada  pengujian  diketahui  bahwa  nilai r Q tidak  jauh berbeda  dengan  nilai critical  point sehingga  disimpulkan bahwa data mendekati distribusi multivariat normal.
C. Confirmatory Factor Analysis (CFA) Analisis  indikator-indikator setiap variabel laten menggunakan CFA dijelaskan sebagai berikut. 1. Variabel Kinerja Karyawan Hasil  analisis  CFA  untuk  variabel  kinerja  karyawan dimana  telah  memenuhi  kriteria  kesesuaian  model ditunjukkan pada Gambar 3 berikut.

## Gambar 3. Model CFA kinerja karyawan.
Berdasarkan model CFA variabel kinerja karyawan pada Gambar  3,  diperoleh  nilai goodness  of  fit  test yang  telah sesuai,  sehingga  hasil  estimasi  parameternya  ditunjukkan pada Tabel 3 berikut.
Tabel 3. Estimasi parameter variabel kinerja karyawan Indikator Loading Factor P- value Keterangan A 1 -0,354 0,006 Signifikan A 2 0,781 0,013 Signifikan A 3 0,643 0,000 Signifikan A 4 0,056 0,641 Tidak Signifikan
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  diperoleh  keputusan  H 0 ditolak  pada  indikator  A 1 ,  A 2 ,  dan  A 3 .  Artinya,  ketiga indikator  tersebut  signifikan  dalam  mengukur  variabel kinerja  karyawan.  Dikarenakan  variabel  A 4 tidak  signifikan maka  tidak  diikutsertakan  pada  analisis  selanjutnya. Indikator  yang  memberikan pengaruh paling besar terhadap variabel  kinerja  karyawan  adalah  A 2 yaitu “ saya  berhasil memproduksi  rokok  yang  berkualitas  baik ” .  Selain  itu, berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai construct reliability (CR)  sebesar  0,631.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa tingkat  konsistensi  atau  akurasi  pada  variabel  kinerja karyawan mendekati atau cukup reliabel.
2. Variabel Kemampuan Diri
Hasil  analisis  CFA  untuk  variabel  kemampuan  diri dimana  telah  memenuhi  kriteria  kesesuaian  model ditunjukkan pada Gambar 4 berikut.
Gambar 4. (a) Model CFA kemampuan diri sebelum modifikasi (b) Model CFA kemampuan diri setelah modifikasi.
Berdasarkan  model  CFA  variabel  kemampuan  diri  pada Gambar  4,  diperoleh  nilai goodness  of  fit  test yang  telah sesuai  yaitu  setelah  modifikasi,  sehingga  hasil  estimasi parameternya ditunjukkan pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4. Estimasi parameter variabel kemampuan diri Indikator Loading Factor P- value Keterangan B 1 0,451 0,000 Signifikan B 2 0,418 0,000 Signifikan B 3 0,136 0,204 Tidak Signifikan B 4 0,830 0,000 Signifikan B 5 0,366 0,007 Signifikan B 6 0,742 0,000 Signifikan
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  diperoleh  keputusan  H 0 ditolak  pada  indikator  B 1 ,  B 2 ,  B 4 ,  B 5 ,  dan  B 6 .  Artinya, kelima  indikator  tersebut  signifikan  dalam  mengukur variabel  kemampuan  diri.  Dikarenakan  variabel  B 3 tidak signifikan  maka  tidak  diikutsertakan  pada  analisis selanjutnya.  Indikator  yang  memberikan  pengaruh  paling besar  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  adalah  B 4 yaitu “ saya  memfokuskan  semua  tenaga  pada  pekerjaan ” .  Selain itu,  berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai construct reliability (CR)  sebesar  0,708.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa tingkat  konsistensi  atau  akurasi  pada  variabel  kemampuan diri sudah reliabel.
3. Variabel Motivasi Hasil analisis CFA untuk variabel motivasi dimana telah memenuhi  kriteria  kesesuaian  model  ditunjukkan  pada Gambar 5 berikut.
Gambar  5.  (a)  Model  CFA  motivasi  sebelum  modifikasi  (b)  Model  CFA motivasi setelah modifikasi.
Berdasarkan model CFA variabel motivasi pada Gambar 5, diperoleh nilai goodness of fit test yang telah sesuai yaitu setelah  modifikasi,  sehingga  hasil  estimasi  parameternya ditunjukkan pada Tabel 5 berikut.
Tabel 5. Estimasi parameter variabel motivasi Indikator Loading Factor P- value Keterangan C 1 0,115 0,320 Tidak Signifikan C 2 0,759 0,000 Signifikan C 3 0,167 0,165 Tidak Signifikan C 4 0,769 0,000 Signifikan C 5 0,308 0,038 Signifikan C 6 0,331 0,004 Signifikan
(a) (b) (a)
(b)
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  diperoleh  keputusan  H 0 ditolak pada indikator C 2 , C 4 , C 5 , dan C 6 . Artinya, keempat indikator  tersebut  signifikan  dalam  mengukur  variabel motivasi.  Dikarenakan  variabel  C 1 dan  C 3 tidak  signifikan maka  tidak  diikutsertakan  pada  analisis  selanjutnya. Indikator  yang  memberikan pengaruh paling besar terhadap variabel  kinerja  karyawan  adalah  C 4 yaitu “ pekerjaan  ini memungkinkan  saya  mendapat  uang  yang  banyak ” .  Selain itu,  berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai construct reliability (CR)  sebesar  0,641.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa tingkat  konsistensi  atau  akurasi  pada  variabel  motivasi mendekati atau cukup reliabel.
4. Variabel Dukungan Sosial Hasil  analisis  CFA  untuk  variabel  dukungan  sosial dimana  telah  memenuhi  kriteria  kesesuaian  model ditunjukkan pada Gambar 6 berikut.
Gambar  6.(a)  Model  CFA  dukungan  sosial  sebelum  modifikasi  (b)  Model CFA dukungan sosial setelah modifikasi.
Berdasarkan  model  CFA  variabel  dukungan  sosial  pada Gambar  6,  diperoleh  nilai goodness  of  fit  test yang  telah sesuai  yaitu  setelah  modifikasi,  sehingga  hasil  estimasi parameternya ditunjukkan pada Tabel 6 berikut.
Tabel 6. Estimasi parameter variabel dukungan sosial Indikator Loading Factor P- value Keterangan D 1 0,443 0,000 Signifikan D 2 0,952 0,000 Signifikan D 3 0,305 0,003 Signifikan D 4 0,505 0,000 Signifikan D 5 0,843 0,000 Signifikan D 6 0,768 0,000 Signifikan D 7 0,531 0,000 Signifikan D 8 0,470 0,000 Signifikan D 9 0,506 0,000 Signifikan D 10 0,074 0,466 Tidak Signifikan
Tabel  6  menunjukkan  bahwa  diperoleh  keputusan  H 0 ditolak pada indikator semua indikator kecuali indikator D 10 . Artinya,  kesembilan  indikator  tersebut  signifikan  dalam mengukur  variabel  dukungan  sosial.  Dikarenakan  variabel D 10 tidak signifikan maka tidak diikutsertakan pada analisis selanjutnya.  Indikator  yang  memberikan  pengaruh  paling besar  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  adalah  D 2 yaitu “ ada  seorang  rekan  kerja  dimana  saya  bisa  bercerita  ketika saya  merasa  sedih  tanpa  merasa  canggung  atau  sungkan ” . Selain  itu,  berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai construct  reliability (CR)  sebesar  0,838.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tingkat  konsistensi  atau  akurasi  pada variabel dukungan sosial sudah reliabel.
D. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Langkah selanjutnya melakukan analisis terhadap model struktural  menggunakan Strutural  Equation  Modeling (SEM)  untuk  mengetahui  hubungan  keterkaitan  antar variabel  laten.  Terdapat  3  model  dugaan  yang  telah
dijelaskan  sebelumnya.  Model  struktral  dari  analisis  SEM ditunjukkan pada Gambar 7 berikut.
Gambar  7.  (a)  Model  struktural  SEM  sebelum  modifikasi  (b)  Model struktural SEM sesudah modifikasi.
Berdasarkan Gambar 7(a) dan 7(b) ternyata model masih belum  sesuai  namun  model  tidak  dapat  dimodifikasi  lagi sehingga  dilakukan  perbandingan  kesesuaian  model  antara model  sebelum  dan  setelah  modifikasi  yang  ditunjukkan pada Tabel 9 berikut.
Tabel 9.
Goodness of Fit perbandingan model struktural Kriteria Kesesuaian Model Sebelum Modifikasi Setelah Modifikasi Chi-Square 1061,543 649,875 P -value 0,000 0,000 GFI 0,591 0,709 RMSEA 0,213 0,176 TLI 0,311 0,532 CFI 0,386 0,618 AGFI 0,495 0,606
Berdasarkan  Tabel  9  diperoleh  hasil  bahwa  model setelah  dimodifikasi  memiliki  kriteria  kesesuaian  model lebih  baik  daripada  sebelum  modifikasi  sehingga  model yang  digunakan  adalah  model  setelah  dimodifikasi.  Hasil signifikasi estimasi parameternya ditunjukkan pada Tabel 10 berikut.
Tabel 10. Estimasi parameter model struktural Model Dugaan Estimasi P- value Dukungan  Kemampuan 0,191 0,081 Dukungan  Motivasi 0,622 0,000* Dukungan  Kinerja -0,237 0,181 Motivasi  Kinerja 0,556 0,012* Kemampuan  Kinerja 0,598 0,000*
* Signifikan pada taraf signifikan 0,05
Tabel  10  menunjukkan  terdapat  3  model  dugaan  yang signifikan,  sedangkan  2  model  dugaan  lainnya  tidak
(a) (b)
(a) (b)
signifikan.  Ketiga  model  yang  signifikan  memiliki  nilai loading  factor yang  positif.  Jika  diinterpretasikan  yaitu semakin  tinggi  variabel  laten  yang  mempengaruhi  maka variabel  laten  yang  dipengaruhi  juga  semakin  tinggi,  dan sebaliknya.
Penjelasan diatas merupakan pengujian model struktural dengan  pengaruh  secara  langsung  ( direct  effect ).  Langkah selanjutnya  yaitu  menganalisis  pola  hubungan  model struktural  dengan  pengaruh  secara  tidak  langsung  ( indirect effect ).  Diketahui  bahwa  terdapat  2  hipotesis  dugaan pengaruh tidak langsung yaitu sebagai berikut.
Hipotesis A  :  Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  dari dukungan  sosial  terhadap  kinerja  karyawan melalui kemampuan diri.
Hipotesis B  :  Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  dari dukungan  sosial  terhadap  kinerja  karyawan melalui motivasi.
Hasil  analisis  pengaruh  secara  tidak  langsung  ( indirect effect )  menggunakan  metode  Sobel  ditunjukkan  pada  Tabel 11 berikut.
Tabel 11. Hasil Pengujian Indirect Effect Model Dugaan Standard Error Z hitung Hipotesis A 0,03069 1,631 Hipotesis B 0,06709 2,268*
* Signifikan pada taraf signifikan 0,05
Tabel  11  menunjukkan  hasil  perhitungan  nilai Z yang akan dibandingan dengan nilai Z (1- α/2) . Dengan menggunakan taraf  signifikan  sebesar  0,05  dan  daerah  penolakan  H 0 ditolak  jika Z hitung > Z (0,025) =  1,96  maka  diperoleh kesimpulan terdapat pengaruh tidak langsung dari dukungan sosial terhadap kinerja karyawan melalui motivasi. Besarnya pengaruh  tak  langsung  tersebut  sebesar  0,622  x  0,556  = 0,346.
Model yang terbentuk dari analisis model struktural baik direct effect maupun indirect effect adalah sebagai berikut.
1. Motivasi = 0,622 Dukungan Sosial
2. Kinerja = 0,556 Motivasi + 0,622 Dukungan Sosial
3. Kinerja = 0,598 Kemampuan Diri Interpretasi  dari  masing-masing  persamaan  model struktural yang signifikan adalah sebagai berikut.
1. Dukungan  sosial  berpengaruh  signifikan  sebesar  0,622 terhadap  motivasi,  artinya  semakin  tinggi  dukungan yang  diberikan  oleh  rekan  kerja  dan  pengawas  kepada karyawan  maka  motivasi  karyawan  dalam  bekerja  akan meningkat.
2. Motivasi  berpengaruh  signifikan  sebesar  0,556  terhadap keterlibatan  pekerjaan,  artinya  semakin  tinggi  motivasi karyawan maka kinerjanya akan semakin meningkat dan dukungan  sosial  berpengaruh  signifikan  sebesar  0,622 terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi,  artinya semakin  tinggi  dukungan  yang  diterima  oleh  karyawan maka kinerjanya akan semakin meningkat.
3. Kemampuan  diri  berpengaruh  signifikan  sebesar  0,598 terhadap  kinerja,  artinya  semakin  tinggi  kemampuan karyawan maka kinerjanya akan semakin meningkat. Perbedaan  model  yang  terbentuk  dari direct  effect maupun indirect  effect yaitu  pada  variabel  kinerja.  Kinerja karyawan terdapat pengaruh langsung dari  motivasi sebesar 0,556  dan  pengaruh  tidak  langsung  dari  dukungan  sosial sebesar  0,622.  Kedua  variabel  tersebut  jika  digabungkan memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 0,346.  Hal  ini  menunjukkan  meskipun  terdapat  pengaruh tidak  langsung  dari  dukungan  sosial  terhadap  kinerja
karyawan  melalui  motivasi  namun  pengaruhnya  masih cenderung  kecil  dibandingkan  dengan  pengaruh  secara langsung dari variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  diperoleh kesimpulan bahwa kemampuan diri dan motivasi berpengaruh  signifikan  secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan  PT  Djarum  Unit  Karangbener,  Kudus-Jawa Tengah bagian proses giling artinya semakin tinggi motivasi dan  kemampuan  karyawan  maka  kinerjanya  akan  semakin meningkat,  serta  terdapat  pengaruh  signifikan  secara langsung  dari  dukungan  sosial  terhadap  motivasi  artinya semakin  tinggi  dukungan  yang  diberikan  oleh  rekan  kerja dan  pengawas  kepada  karyawan  maka  motivasi  karyawan dalam  bekerja  akan  meningkat.  Selain  itu,  dukungan  sosial tidak berpengaruh secara langsung namun terdapat pengaruh tidak  langsung  dari  dukungan  sosial  terhadap  kinerja karyawan melalui motivasi.

## B. Saran
Saran  yang  dapat  diberikan  peneliti  untuk  PT  Djarum Unit Karangbener, Kudus adalah sebagai berikut.
1. Perusahaan  perlu  melakukan  pemantauan  terhadap kemampuan karyawan yang meliputi jadwal, tenaga, dan team  work agar  diketahui  kelebihan  dan  kekurangan masing-masing karyawan sehingga karyawan akan selalu fokus dalam bekerja.
2. Perusahaan  sebaiknya  memberikan reward kepada karyawan sehingga memotivasi mereka untuk melakukan yang terbaik dalam bekerja.
3. Pengawas  bagian  produksi  di  proses  giling  diharapkan memberikan  pengetahuan  dan  arahan  kepada  karyawan untuk  dapat  saling  peduli  dengan  karyawan  yang  lain, tidak hanya rekan satu tim namun dengan rekan lainnya agar tercipta lingkungan kerja yang harmonis.
4. Penelitian  selanjutnya  sebaiknya  menambah  indikator- indikator  penelitian  dan  menambah  sampel  penelitian agar diperoleh model yang lebih baik dan sesuai.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] M.  Hariandja, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Grasindo, 2002.
[2] R.  Mathis  and  J.  Jackson, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Jakarta: Salemba Empat, 2001.
[3] Muslimin, “ Pengaruh  Disiplin,  Keterampilan,  Kompensasi  dan Masa  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Administration  and General  Service  pada  PT  Djarum  Primary  Kudus, ” Universitas Sunan Muria, 2013.
[4] I.  Fauzi, “ Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Unit  SKT  Brak  BL  53  PT  Djarum Kudus, ” Kudus, 2011.
[5] A.  Wisaksono, “ Analisis  Keterlibatan  Kerja  dan  Dukungan Organisasi  Terhadap  Kinerja  dengan  Mediasi  Komitmen Organisasional  (Studi  Pada  Dosen  Polines)No  Title, ” Semarang, 2014.
[6] I.  Ghozali  and  I.  Fuad, “ Structural  Equation  Modeling:  Teori, Konsep,  dan  Aplikasi  dengan  Program  LISREL  8.54  (1st Edition), ” Semarang, 2005.
[7] J. F. Hair, E. Rolph, L. Ronald, and C. B. William, Multivariate Data Analysis , 5th ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall, 1998.
[8] S. Sharma, Applied Multivariate Techniques . Canada: John Wiley & Sons Inc, 1996.
[9] R.  A.  Johnson  and  D.  W.  Wichern, Applied  Multivariate Statistical Analysis . New Jersey: Prentice Hall, 2007.
[10] K. Bollen., Structural Equation With Laten Variables . USA: John Wiley & Sons Inc, 1989.
[11] H.  Riniwati, Mendongkrak  Motivasi  dan  Kinerja:  Pendekatan Pemberdayaan SDM . Malang: UB Press, 2011.
[12] B.  Arfida, Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Ghalia Indonesia, 2003.
[13] S. P. Hasibuan, “ Manajemen Sumber Daya Manusia, ” 2007.
[14] E.  Sarafino, Health  Psychology  Biopsychological  Interaction .
New Jersey: John Wiley & Sons, Inc, 2002.
[15] M. Blum  and  I.  .  Naylor, Industrial Psychology,  Theoritical and
Social Foundation . New York: Harper And Row Publisher, 1986.
[16] I.  Hendrik, “ Unsur  Kreativitas  dalam  Supervisi  Pengajaran  dan Pengembangan Situasi Belajar Mengajar, ” Bandung, 1989.