*Penulis Koresponden: Muhammad Basri (basri@stimlasharanjaya.ac.id) Artikel Masuk : 08 April 2022, Revisi: 16 April 2022, Diterima : 21 April 2022 , Publish : 30 April 2022 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License. (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/)

## Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Group  Business  Property  Bosowa Makassar

## Muhammad Basri 1
1 Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, STIM Lasharan Jaya, Indonesia

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah; (1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, disiplin dan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  Group  Business  Property  Bosowa  Makassar;  (2)  Untuk mengetahui  dan  menganalisis  faktor  yang  berpengaruh  dominan  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Group Business Property Bosowa Makassar. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah  metode  kuantitatif  sedangkan  metode  pengolahan  data  digunakan  analisis  data  secara deskriptif  dan  analisa  data  kuantitatif,  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Hasil penelitian  secara  simultan  menunjukkan  bahwa  motivasi,  disiplin  dan  kompetensi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan  Group  Business  Property  Bosowa  Makassar. Sedangkan  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  disiplin  merupakan  variabel  yang  berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,751 yang menunjukkan bahwa  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  sebesar  0,751  atau  75,10%  dan sisanya sebesar 0,249 atau 24,90% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian ini direkomendasikan agar mendorong tetap terjaganya kondisi yang ada  saat  ini  agar  tetap  dipertahankan  dan  bahkan  lebih  ditingkatkan,  serta  evaluasi  berkelanjutan akan  motivasi,  disiplin  dan  kompetensi  karyawan,  dimana  dalam  implementasinya  diperlukan adanya  komitmen  dan  upaya  serius  dari  pihak  manajemen  sehingga  sistem  ini    dapat  memberikan kemajuan pada perusahaan agar visi dan misi benar-benar dapat diwujudkan.
Kata Kunci: Kinerja, Motivasi, Disiplin, Kompetensi

## Abstract
The  aims  of  this  research  are  :  (1)  to  find  out  and  to  analyze  the  effect  of  motivation,  discipline  and competency to the performance of the employee of Group Business Property Bosowa Makassar; (2) to find out and to analyze the most influential and significant factors to the performance of the employee of Group Business Property Bosowa Makassar. The method used in this research was the quantitative method,  and  tabulation  data  used  descriptive  data  analysis  as  well  as  quantitative  data  analysis  by using  multiple  regression  analysis.  The  research  simultaneously  indicates  that  the  motivation, discipline,  and  competency  provide  a  positive  influence  and  significant  to  the  performance  of  the Employee  of  Group  Business  Property  Bosowa  Makassar.  In  partially  it  indicates  that  discipline  is  a variable  which  provide  a  dominant  influence  to  the  performance  of  the  employee.  Grade  of  the coefficient  of  determination  (R2)  of  0,751  indicates  that  the  influence  of  independent  variable  to dependent  variable  in  the  amount  of  0,751  or  75,10  %  and  the  rest  is  as  big  as  0,249  or  24,90  %  is influenced  by  another  variables  that  were  not  counted  on  this  research.  There  is  a  recommendation based on the result of the research to keep the condition like the way it is and even more it could be increased, and to evaluate the motivate, dicipline and employee competency countinuesly, where the implementation  needs  serious  commitment  and  effort  from  the  management  in  order  to  make  this system can deliver progress towards the company thus vission and mission could be actually realized.
Keywords: Performance, Motivation, Discipline, Competency

## Pendahuluan
Memasuki  era  keterbukaan  dan  globalisasi,  pola  pikir  para  manajer  atau  seorang  pemimpin sudah  seharusnya  pula  lebih  terbuka  dan  transparan,  terutama  dalam  memandang  posisi  Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada dalam organisasi atau perusahaan. Dewasa ini SDM hanya dianggap sebagai  alat  pencapaian  target  dan  tujuan  perusahaan  semata,  sudah  mulai  ditinggalkan  dan  harus dibuang  jauh-jauh  dan  diganti  dengan  kenyataan  bahwa  kedudukan    SDM    dalam  suatu  lembaga organisasi, baik instansi pemerintah, BUMN (Badan Usaha Milik Negara) atau perusahaan-perusahan swasta,  tidak  lagi  sebagai  pelengkap  dalam  jaringan  mata  rantai  kegiatan  pencapaian  tujuan  saja, tetapi karyawan tentunya mengharapkan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan seperti yang  diinginkan.  Bila  kondisi  tersebut  dipenuhi  maka  para  karyawan  akan  merasa  puas  dan  dapat meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini  juga  merupakan  salah  satu  tujuan  perusahaan  yang  harus  diraih. Sedangkan  bila  kebutuhan  tersebut  tidak  terpenuhi,  maka  akan  muncul  rasa  ketidakpuasan  para karyawan yang dapat menimbulkan penurunan kinerja perusahaan.
Group  Business  Property  Bosowa  Makassar  sebagai  salah  satu  perusahaan  swasta  dalam menjalankan bisnisnya telah membuat planning tahunan (Business Plan) yang kemudian diturunkan sebagai  KPI  (Key  Performace  Indikator)  pada  setiap    departemen-departemen  untuk  selanjutnya diturunkan lagi pada seluruh karyawan sebagai KPI individu. Target dalam Business Plan merupakan rencana pencapaian kinerja organisasi dalam setiap tahun dan merupakan indikator kinerja organisasi dan kinerja karyawan. Namun, dari evaluasi yang dilakukan oleh manajemen ternyata belum tercapai target yang telah direncanakan baik secara kelompok maupun individu. Banyak faktor yang mungkin menyebabkan  fenomena  tersebut  diatas,  namun  berdasarkan  pengamatan  sementara  peneliti  besar kemungkinan  belum  optimalnya  kinerja  karyawan  pada  Property  Bosowa  Makassar  didasari kurangnya motivasi, disiplin dan kompetensi karyawan.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  seseorang  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan, sedangkan  jalannya  organisasi  atau  perusahaan  tentunya  diwarnai  oleh  perilaku  individu  yang merasa  berkepentingan  dalam  kelompoknya  masing-masing.  Perilaku  individu  yang  berada  dalam organisasi atau perusahaan tentunya sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak  langsung,  hal  ini  akibat  adanya  kemampuan  individu  yang  berbeda-beda  dalam  menghadapi tugas  atau  aktivitasnya.  Setiap  manusia  atau  seseorang  selalu  mempertimbangkan  perilakunya terhadap  segala  apa  yang  diinginkan  agar  dapat  tercapai  tanpa  menimbulkan  konflik  baik  secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.
Faktor  motivasi  kerja  merupakan  hal  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Motivasi menjadi  pendorong  seseorang  melaksanakan  suatu  kegiatan  guna  mendapatkan  hasil  yang  terbaik. Motivasi kerja juga memberikan sumbangan yang signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena setiap karyawan akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi sarana untuk hidup dapat terpenuhi dengan baik, kebutuhan ini mulai dari kebutuhan fisiologis, sampai kebutuhan aktualisasi diri,  semakin  terpenuhi  kebutuhannya  maka  akan  semakin  baik  kinerja  karyawan    dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Oleh karena itu, tidak heran jika karyawan yang mempunyai motivasi  kerja  yang  tinggi  biasanya  mempunyai  kinerja  yang  tinggi  pula.  Untuk  itu,  motivasi  kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik.
Kedisiplinan  sangat  penting  bagi  organisasi,  karena  dengan  adanya  kedisiplinan  akan memberikan suatu hasil yang baik, dengan demikian kedisiplinan memberikan harapan bahwa suatu pekerjaan  yang  dilakukan  dapat  diselesaikan  secara  efektif.  Apabila  kedisiplinan  tidak  dapat ditegakkan  maka  kemungkinan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  tidak  dapat  dicapai  secara  efektif  dan efisien  Nitisemitro  (1992:95).  Jadi,  dapat  ditegaskan  bahwa  disiplin  lebih  ditekankan  pada  unsur kesadaran dan penyesuaian diri secara sukarela, bukan atas dasar paksaan.
Karyawan  yang  mempunyai  tingkat  kedisiplinan  yang  tinggi  akan  tetap  bekerja  dengan  baik walaupun  tanpa  diawasi  oleh  atasan.  Seorang  karyawan  yang  disiplin  tidak  akan  mencuri  waktu kerja  untuk  melakukan  hal-hal  lain  yang  tidak  ada  kaitannya  dengan  pekerjaan.  Demikian  juga karyawan yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan  kesadaran  yang  tinggi  tanpa  ada  rasa  paksaan.  Pada  akhirnya  karyawan  yang  mempunyai kedisiplinan  kerja  yang  tinggi  akan  mempunyai  kinerja  yang  baik  karena  waktu  kerja dimanfaatkannya  sebaik  mungkin  untuk  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  target  yang  telah ditetapkan.
Kompetensi  karyawan  juga  sangat  berpengaruh  dalam  menghasilkan    kinerja.  Davis  dan Newstrom  (1997:109)  yang  mengatakan  bahwa  kompetensi,  motivasi  dan  kinerja  yang  tinggi memberikan  isyarat    bahwa  organisasi  dikelola  dengan  baik  dan  secara  fundamental  akan
menghasilkan perilaku manajemen yang efektif. Apabila kompetensinya baik, maka kinerja karyawan pun  akan  baik  pula.  Setiap  karyawan  memiliki  kompetensi  yang  berbeda-beda  karena  sifatnya personal dan sulit untuk di tebak. Oleh karena itu setiap, karyawan akan memiliki hasil kinerja yang berbeda tergantung dari kompetensi yang dimilikinya.
Research  gap  dari  penelitian  ini  adalah  perluasan  dari  variabel-variabel  penelitian  yang mempengaruhi  kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  Saenong  (2010)  variable  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  pendidikan,  disiplin,  motivasi  dan  lingkungan  kerja, sedangkan  menurut  Muhlis  Limatahu  (2010)  variable  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai adalah disiplin kerja, motivasi kerja, kemampuan kerja dan pengalaman kerja, menurut Firman (2010) kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  pendidikan,  kedisiplinan,  motivasi  dan  fasilitas  kerja,  sedangkan Djufri Mas’ud (2010) Kinerja pegawai atau karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja, komitmen dan disiplin kerja.
Berdasarkan  atas  uraian-uraian  diatas,  peneliti  menganggap  bahwa  pengaruh  motivasi  dan disiplin  dengan  menambahkan  variabel  kompetensi  karyawan  merupakan  isu  yang  menarik  dan penting  untuk  diteliti  dalam  rangka  peningkatan  kinerja  karyawan.  Peneliti  berharap  dengan  hasil penelitian  ini  dapat  mengungkapkan  pengaruh  motivasi,  disiplin  dan  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan pada suatu organisasi. Sehingga peneliti memilih judul  ”Pengaruh  motivasi, disiplin dan kompetensi terhadap kinerja karyawan Group Business Property Bosowa Makassar”.
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka dirumuskan masalah pokok sebagai berikut: 1. Apakah faktor motivasi, disiplin dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Group  Business  Property  Bosowa  Makassar  ?.  2.  Manakah  ketiga  faktor  tersebut  yang  berpengaruh dominan  terhadap  kinerja  karyawan  Group  Business  Property  Bosowa  Makassar  ?  Adapun  yang menjadi  tujuan  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut  :  1.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  motivasi,  disiplin  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  Group  Business  Property Bosowa  Makassar.  2.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  faktor  yang  berpengaruh  dominan  dan signifikan terhadap kinerja karyawan Group Business Property Bosowa Makassar.

## Tinjauan Pustaka
Peranan  manusia  dalam  mencapai  tujuan  organisasi/perusahaan  sangat  penting.  Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi/perusahaan, maka haruslah dipahami  motivasi  manusia  bekerja  pada  suatu  organisasi/perusahaan,  karena motivasi  inilah  yang menentukan  perilaku  orang  -  orang  untuk  bekerja.  Dengan  kata  lain  perilaku  merupakan  cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Motivasi  berasal  dari  kata  latin  “movere”  yang  berarti  dorongan  atau  menggerakkan.  Secara konkrit  motivasi  dapat  diberi  batasan  sebagai    proses  pemberian  motif  (penggerak)  bekerja  kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien, Sarwoto (1979:135).
Hasibuan (2003:92) mengatakan bahwa,   motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para  bawahan  atau  pengikut.  Motivasi  penting  karena  dengan  motivasi  ini  diharapkan  setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi  harus  dilakukan  pimpinan  terhadap  bawahannya  karena  adanya  dimensi  tentang pembagian  pekerjaan  untuk  dilakukan  dengan  sebaik-baiknya,  bawahan  sebetulnya  mampu melakukannya  akan  tetapi  malas  mengerjakannya,  makanya  perlu    memberikan  penghargaan  dan kepuasan kerja.
Catatan  penting  yang  harus  diketahui  oleh  manajemen  organisasi/  perusahaan  adalah  bahwa untuk  memotivasi  seseorang,  manajer  harus  mengetahui  motif  dan  motivasi  yang  diinginkan  oleh karyawan  sehingga  mau  bekerja  dengan  ikhlas  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Orang  bekerja dengan harapan dapat memenuhi kebutuhannya baik kebutuhan yang berbentuk materi maupun non materi, baik kebutuhan fisik maupun rohani.
Motivasi kerja menurut Martoyo, S. (1998:155) adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Lanjut dikemukakan oleh Martoyo beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  adalah  atasan,  rekan,  sarana  fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu; Teori kepuasan isi (content theory) dan teori kepuasan proses (process theory). Teori ini berpendapat bahwa seseorang mau melakukan aktivitasnya  karena  didorong  oleh  faktor-faktor  kebutuhan  dan  kepuasan  individu,  jadi  mengacu
kepada  diri  seseorang.  Teori  ini  mencoba  mencari  tahu  tentang  kebutuhan  apa  yang  dapat memuaskan dan dapat mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja.
Secara  etimologi,  disiplin  berasal  dari  bahasa  latin  “disipel”  yang  berarti  pengikut.  Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline”  yang artinya kepatuhan  atau  yang  menyangkut  tata  tertib.  Disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap  ketaatan  seseorang terhadap  aturan/ketentuan  yang  berlaku  dalam  organisasi,  yaitu:  menggabungkan  diri  dalam organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsur paksaan. Wursanto (1987:147).
Disiplin  adalah  sikap  dari  seseorang/kelompok  orang  yang  senantiasa  berkehendak  untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang ditetapkan. Sinungan (1997:135).
Disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok  masyarakat  berupa  ketaatan  (obedience)  terhadap  peraturan,  norma  yang  berlaku  dalam masyarakat. Siagian (1996:145 ).
Menurut The Liang Gie (1981:96) disiplin diartikan sebagai suatu keadaan tertib dimana orang- orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah ditetapkan dengan senang hati orang/sekelompok orang.
Tujuan disiplin baik  kolektif maupun perorangan yang sebenarnya adalah untuk mengarahkan tingkah laku pada realita yang harmonis. Untuk menciptakan kondisi tersebut, terlebih dahulu harus di wujudkan keselerasan antara hak dan kewajiban karyawan/karyawan.
Kompetensi  pada  umumnya  diartikan  sebagai  kecakapan,  ketrampilan,  kemampuan.  Kata dasarnya sendiri, “kompeten” tentu saja berarti cakap, mampu atau trampil. Pada konteks manajemen sumber  daya  manusia,  istilah  kompetensi  mengacu  kepada  atribut/karakteristik  seseorang  yang membuatnya  berhasil  dalam  pekerjaannya.  Kompetensi  sendiri  bukanlah  sebuah  konsep  yang  baru. Di  Amerika  Serikat,  konsep  kompetensi  modern  mulai  diperkenalkan  pada  awal  tahun  70-an.  Pada masa  itu,  penelitian  banyak  dilakukan  para  ahli  untuk  mengerti  mengapa  sebagian  orang  lebih berhasil dalam pekerjaannya dibandingkan dengan kebanyakan orang.
McClelland  melakukan  penelitian  yang  ekstensif  untuk  menganalisa  apa  yang  menyebabkan orang  sukses  dalam  pekerjaannya,  dengan  membandingkan  antara  kelompok  orang-orang  yang berprestasi  sangat  baik  dalam  pekerjaannya,  dengan  kelompok  orang-orang  yang  menunjukkan prestasi  rata-rata.  Fokus  perhatiannya  adalah  mengukur  karakteristik-karakteristik  dari  seseorang yang mempunyai dampak paling langsung terhadap prestasinya, bukan sekedar pengukuran umum terhadap  kemampuan  kognitif  seseorang.  Karakteristik  itulah  yang  ia  sebut  sebagai  “competency”, karena  sangat  terkait  dengan  “competence”.  (Kedua  kata  ini  diterjemahkan  sebagai  “kompetensi” dalam bahasa Indonesia).
McClelland mendefinisikan kompetensi (competency) sebagai: karakteristik yang mendasar yang dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh  langsung  terhadap,  atau  dapat  memprediksikan,  kinerja  yang sangat  baik.  Dengan  kata  lain,  kompetensi  adalah  apa  yang  para  outstanding  performers  lakukan lebih  sering,  pada  lebih  banyak  situasi,  dengan  hasil  yang  lebih  baik,  daripada  apa  yang  dilakukan para average performers.
Kinerja  atau  prestasi  kerja  berasal  dari  pengertian  performance.  Menurut  Kamus  Besar  Bahasa Indonesia (KBBI), kinerja berasal dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa asing “prestasi”.  Bisa pula berarti “hasil kerja”. Dalam Veithzal Rivai dkk (2011:15) mengemukakan bahwa beberapa  pengertian  berikut  tentang  kinerja:  1.  Kinerja  merupakan  seperangkat  hasil  yang  dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and  Keeps:  1992).  2.  Kinerja  merupakan  salah  satu  kumpulan  total  dari  kerja  yang  ada  pada  diri pekerja  (Griffin:  1987).  3.  Kinerja  dipengaruhi  oleh  tujuan  (Mondy  and  Premeaux:  1993).  4.  Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang  harus  memliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan keterampilan  seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya    (Hersey  and  Blanchard: 1993).  5.  Kinerja  merujuk  kepada  pencapaian  tujuan  karyawan  atas  tugas  yang  diberikan  (Casio: 1992). 6. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  dinyatakan  baik  dan  sukses  jika  tujuan  yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994). 7. Pencapaian tujuan yang  telah  ditetapkan  merupakan  salah  satu  tolok  ukur  kinerja  individu.  Ada  tiga  kriteria  dalam melakukan  penilaian  kinerja  individu,  yakni:  (a)  tugas  individu;  (b)  perilaku  individu;  dan  (c)  ciri individu  (Robbin:  1996).  8.  Kinerja  sebagai  kualitas  dan  kuantitas  dari  pencapaian  tugas-tugas,  baik
yang  dilakukan  oleh  individu,  kelompok  maupun  perusahaan  (Schermerhorn,  Hunt  and  Osborn: 1991). 9. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = ƒ (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi  dari  kemampuan,  motivasi  dan  kesempatan  (Robbins:  1996).  Dengan  demikian,  kinerja ditentukan  oleh  faktor-faktor  kemampuan,  motivasi  dan  kesempatan.  Kesempatan  kinerja  adalah tingkat-tingkat  kinerja  yang  tinggi  yang  sebagian  merupakan  fungsi  dari  tiadanya  rintangan- ringtangan yang mengendalikan karyawan itu.
Meskipun  Kinerja  berasal  dan  terjemahan”  Performance”  yang  berarti  “prestasi”  atau “penampilan”.  Sedangkan  menurut  Bernardin  dan  Russel  dalam  Sulistiyani  (2003:223-224) menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  catatan  outcome  yang  dihasilkan  dari  fungsi  karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Berdasarkan  konsep  teoritis  yang  telah  dikemukan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor motivasi,  disiplin  dan  kompetensi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Group Business  Property  Bosowa  Makassar.  Lebih  jelasnya  dapat  dilihat  kerangka  konseptual  sebagai berikut

## Gambar.1 Kerangka Konseptual
Berdasarkan  perumusan  masalah  yang  telah  dikemukakan  dari  kerangka  konseptual  penelitian maka,  maka  peneliti  mengemukakan  hipotesis  :  1.  Motivasi,  disiplin  dan  kompetensi  berpengaruh serentak  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Group  Business  Property  Bosowa  Makassar  2. Motivasi  adalah  variabel  yang  berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja  karyawan  Group  Business Property Bosowa Makassar.

## Metode
Untuk  mengolah  data  hasil  penelitian  tersebut,maka  penulis  menggunakan  2  (dua  ) metode,yaitu:  1.Analisis  Deskriptif  Analisis  secara  deskriptif  digunakan  untuk  menguraikan  secara deskriptif  karakteristik responden dan variabel-variabel penelitian  melalui distribusi frekuensi, rata- rata  dan  persentase  dari  pengaruh  motivasi,  disiplin  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan Group  Business  Property  Bosowa  Makassar.  2.  Analisis  Inferensi  Metode  analisa  data  yang dipergunakan untuk membahas permasalahan yang telah dikemukakan diatas menggunakan analisis kuantitatif  dengan  menggunakan  model  regresi  linear  berganda  (Multiple  Regression  Analysis), analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variable    bebas  (motivasi,  disiplin  dan kompetensi)    terhadap  variabel  terikat  (  Kinerja  Karyawan  ).  Dengan  menggunakan  model  Metode analisis regresi berganda dengan rumus: (Sugiyono, 2004:251).
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e Dimana: Y = Kinerja Karyawan
X1 =
Motivasi Karyawan
X2 =
Disiplin Karyawan
X3 =
Kompetensi Karyawan
β 1 - β 3 = Koefisien regresi (Parameter) β 0 = Konstanta e = Error ( variabel bebas lain diluar model regresi ).
Selanjutnya  untuk  menentukan  pengaruh  dan  tingkat  signifikan  dapat  diuji  dengan menggunakan uji-F dan uji-t melalui program SPSS  (Statistical Product and Service Solution) Versi. 20 dengan taraf signifikan α = 0,05.

## Hasil dan Pembahasan
Analisis  regresi  dan  kolerasi  dimaksudkan  untuk  menguji  seberapa  besar  pengaruh  motivasi, disiplin  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  Group  Business  Property  Bosowa  Makassar sehingga dalam penelitian ini dapat diberikan persamaan regresi yaitu sebagai berikut :
Y =  0 +  1X1 +  2X2 +  3X3 + e.
Adapun output data hasil Regresi linier dapat dilihat pada Tabel: Tabel 1. Hasil Analisis Regresi dan Korelasi
Y = 23,466 + 0,314 X1 + 0,394 X2 + 0,242 X3 Koefisien Korelasi (R) = 0,866 Koefisien Determinasi (R2)  = 0,751 Adjusted R Square = 0,736 F Hitung = 51,224 Sig Simultan = 0,000 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t hitung Sig. Kep. B Std. Error Beta Konstanta 23,466 5,416 Motivasi (X1) 0,235 0,081 0,314 2,921 0,005 Signifikan Disiplin (X2) 0,303 0,097 0,394 3,128 0,003 Signifikan Kompetensi (X3) 0,201 0,099 0,242 2,026 0,048 Signifikan
Sumber : Data Primer setelah diolah
Berdasarkan hasil olahan data uji regresi, terlebih dahulu akan dilakukan penilaian goodness at fit  dari  suatu  model.  Secara  statistik  setidaknya  dapat  diukur  dengan  nilai  determinasi  dan  nilai statistik  F.  Koefisien  determinasi  (Adjusted  R2)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen  (tidak  bebas).  Nilai  koefisien  determinasi adalah  antara  nol  (0)  dan  satu  (1).  Nilai  R2  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel independen  (bebas)  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel  dependen  (Ghozali,2005:83)  Dari  hasil  penelitian diperoleh  nilai  R2  =  0,751 dan  Fhitung  =  51,224.  Sehingga  model  regresi  yang  akan  disajikan  dalam memprediksi kinerja sudah tepat atau fit.
Selanjutnya  berdasarkan  hasil  analisis  regresi  dan  korelasi  di  atas,  apabila  diinterpretasikan dapat memberikan analisa sebagai berikut :
Nilai  konstanta  (  0)  sebesar  23,466  menunjukkan  bahwa  apabila  variabel  independen  konstan atau  sama  dengan  nol  maka  kinerja  Karyawan  Kantor  Group  Business  Property  Bosowa  Makassar sebesar 23,466.
Besarnya nilai koefisien regresi  1 adalah 0,314 yang menunjukkan bahwa jika variabel motivasi meningkat  maka  akan  meningkatkan  kinerja  Karyawan  Kantor  Group  Business  Property  Bosowa Makassar  sebesar  0,314  atau  31,14%  dengan  asumsi  bahwa  variabel  lain  seperti  disiplin  dan kompetensi berada dalam keadaan konstan atau sama dengan nol.
Besarnya nilai koefisien regresi  2 adalah 0,394 yang menunjukkan bahwa jika variabel disiplin meningkat  maka  akan  meningkatkan  kinerja  Karyawan  Kantor  Group  Business  Property  Bosowa Makassar  sebesar  0,394  atau  39,40%  dengan  asumsi  bahwa  variabel  lain  seperti  motivasi  dan kompetensi berada dalam keadaan konstan atau sama dengan nol.
Besarnya  nilai  koefisien  regresi  3    adalah  0,242  yang  menunjukkan  bahwa  jika  variabel kompetensi meningkat maka akan meningkatkan kinerja karyawan Kantor Group Business Property Bosowa Makassar sebesar  0,242 atau 24,20% dengan asumsi bawa variabel lain  seperti motivasi dan disiplin berada dalam keadaan konstan atau sama dengan nol.
Nilai  koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,866  yang  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  variabel independen yaitu motivasi (X1), dsiplin (X2) dan kompetensi (X3) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) berkorelasi positif atau mempunyai hubungan yang kuat.
Nilai  koefisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,751  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  sebesar  0,751  atau  75,10%  dan  sisanya  sebesar  0,249  atau 24,90% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Analisis  uji  F  dilakukan  untuk  melihat  secara  simultan  pengaruh  variabel  independen  (X1,  X2, dan X3) terhadap variabel dependen (Y). FTabel ( α=0,05 : df1=k-1=3 ; df2 = n-k = 51) FTabel =2,76. Dari  olah  data  diperoleh  nilai  FHitung  sebesar  51,224  dengan  nilai  probabilitas  (sig)=0,000.  Nilai FHitung  (51,224)  >  FTabel  (2,76)  dan  tingkat  signifikasi  0,000  <  0,05  yang  berarti  bahwa  variable motivasi, disiplin dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  Kantor  Group  Business  Property  Bosowa  Makassar.  Dengan  demikian  hipotesis pertama diterima.
Analisis  uji  t  dilakukan  untuk  melihat  dan  mengukur  secara  parsial  pengaruh  masing-masing variabel independen (X1, X2, dan X3) terhadap variabel dependen (Y), dengan hasil sebagai berikut :
Motivasi (X1) terhadap Kinerja (Y)
Untuk  variabel  motivasi  (X1)  nilai  tHitung  (2,921)  >  tTabel  (2,01)  dengan  tingkat  signifikansi 0,005 lebih kecil dari 0,05 berarti motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Disiplin (X2) terhadap Kinerja (Y)
Untuk variabel disiplin (X2) nilai tHitung (3,128) > tTabel (2,01) dengan tingkat signifikansi 0,003 lebih kecil dari 0,05 berarti disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kompetensi (X3) terhadap Kinerja (Y)
Untuk variabel Kompetensi (X3) nilai tHitung (2,026) > tTabel (2,01) dengan tingkat signifikansi 0,048 lebih kecil dari 0,05 berarti kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  uji  t  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  independen  yaitu  disiplin  memiliki pengaruh  dominan  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Group  Business  Property Bosowa  Makassar  bila  dibandingkan  dengan  variabel  motivasi  dan  kompetensi.  Dengan  demikian hipotesis kedua ditolak.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa motivasi, disiplin dan kompetensi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  karyawan  Group  Business  Property  Bosowa  Makassar.  Dengan demikian  hipotesis  pertama  penelitian  ini  terbukti  dan  diterima.  2.  Hasil  penelitian  secara  parsial menunjukkan  bahwa  variable  disiplin  merupakan  variabel  yang  berpengaruh  dominan  terhadap kinerja karyawan Group Business Property Bosowa Makassar adalah signifikan dan dominan. Hal ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  kedua  penelitian  ini  ditolak  yang  menduga  variabel  motivasi  yang dominan. 3. Ketiga variabel independen yaitu motivasi, disiplin dan kompetensi secara bersama-sama memberi  kontribusi  nyata  terhadap  kinerja  karyawan  Group  Business  Property  Bosowa  Makassar. Dengan  demikian,  temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  meningkat  ketiga  variabel tersebut maka akan mewujudkan peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan di atas, maka disampaikan saran-saran yang dapat diuraikan  sebagai  berikut  :  1.  Untuk  pihak  manajemen  Group  Business  Property  bahwa    kinerja karyawan  merupakan  faktor  utama  yang  turut  menentukan  keberhasilan  perusahaan  yang dipengaruhi  oleh  adanya  motivasi  disiplin  dan  kompetensi.  Untuk  itu  perlu  diupayakan  dapat mendorong  tetap  terjaganya  kondisi  yang  ada  saat  ini,  agar  tetap  bertahan  dan  bahkan  lebih ditingkatkan  agar  visi  dan  misi  benar-benar  dapat  diwujudkan.  2.  Bagi  perusahaan  diharapkan adanya  evaluasi  keberlanjutan  tentang  motivasi,  disiplin  dan  kompetensi,  dimana  dalam mengimplementasikan  motivasi,  disiplin  dan  kompetensi  kerja  diperlukan  adanya  komitmen  dan upaya  serius  dari  pihak  manajemen  sehingga  sistem  ini    dapat  memberikan  kemajuan  pada perusahaan.  3.  Terlepas  dari  segala  kekurangan  dalam  penelitian  ini  maka  disarankan  untuk melakukan penelitian selanjutnya untuk judul yang sama atau sejeneis dengan memilih variabel yang lain atau menambahkan variabel yang berbeda.

## References
Agustina,  Kadek.  2012.  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan  Batik  Tulis  Geloh  Di  Solo,  Jawa  Tengah.  (Tesis  Tidak  diterbitkan).  Yogyakarta.
Magister Manajemen. UPN Veteran Yogyakarta. Online. (repository.upnyk.ac.id/2053/ diakses Senin, 26 Maret 2012 Jam 13.35)
Antoni Feri. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi Hubungan terhadap Motivasi  Kerja  dan  Dampaknya  pada  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pengadilan  Tinggi  Tata  Usaha Negara  Surabaya  (Tesis  Tidak  diterbitkan).Surabaya.  Magister  Manajemen.  Universitas  17 Agustus Surabaya.
Armstrong Mitcahel. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Hex Media Komputindo: Jakarta As’ad  M.  2003.  Psikologi  Industri,  Seni  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Keempat.  Liberty:
Yogyakarta
Benardin,  H.  John  and  Joyce  E.  A.  Russell.  1998.  Human  Resources  Management:  An  Expriential Approach McGraw-Hill. Series In Management: New York
Byars,  Llyod  L  and  W  Rue,  1994.  Human  Resource  and  Personal  Management,  Richard  D.  Irwin, Bhionis : USA
Davis,  Keith  and  John,W.  Newstrom.  1997.  Human  Behavior  at  work  :Organizational  Behavior. McGraw-Hill.Series In Management: New Delhi.
Dessler  Gary.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Terjemahan  oleh      Benyamin  Molan.  1998.    PT.
Prehahhindo : Jakarta.
Djufri  Mas’ud,  M.  2010.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Komitmen  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kota  Ternate  Prov.  Maluku  Utara  (Tesis  Tidak diterbitkan). Makassar. Magister Manajemen. Universitas Muslim Indonesia
Firmansyah,  E.  T.  2005.  Suatu  Tinjauan  Pelaksanaan  Disiplin  Kerja  Karyawan  Divisi  Sumber  Daya Manusia  Pada  Dinas  Perindustrian,  Perdagangan,Koperasi,dan  Pariwisata  (Perindagkopart) Tangerang  Banten  (Tesis  Tidak  diterbitkan).  Bandung.  Fakultas  Ekonomi.  Universitas Widyatama.
Firman.  2010.  Pengaruh  pendidikan,  kedisiplinan,  Motivasi  dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap  Kinerja Peronil Polri pada Kepolisian Resort Kota Besar Makassar (Tesis Tidak diterbitkan). Makassar. Magister Manajemen. Universitas Muslim Indonesia.
Grant  Stewart.  Sukses  Manajemen  Penjualan.  Terjemahan  oleh  Bob  Sabran.  2006.  PT.  Erlangga  : Jakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariate SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang. Handoko T. Hani. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia: Jakarta. . 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE Press: Yogyakarta. Hasibuan  Malayu SP. 2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. PT. Toko Gunung Agung: Jakarta. Husein Umar. 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi.PT.Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.
Marliana Budhiningtias Winanti.                . Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan (Survei Pada  PT.  Frisian  Flag  Indonesia  Wilayah  Jawa  Barat).  Majalah  Ilmiah  UNIKOM  Vol.  7  No.  2: pp/249:267
Mangkunegara  A.A.,  Anwar  Prabu.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Edisi Pertama. PT. Remaja Rosdakarya: Bandung.
Martoyo Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta. Muchdarsyah, Sinungan. 1997. Produktifitas, Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara: Jakarta.
Muhlis Limatahu. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Pengalaman Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Kesehatan  Prov.  Maluku  Utara  (Tesis  Tidak diterbitkan) .Makassar. Magister Manajemen. Universitas Muslim Indonesia.
Nawawi H. Hadari. 1998. Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Prenhalindo: Jakarta. Narmodo.  H  dan  Wajdi.  F.  M.________.  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.
(eprints.ums.sc.id/790/2/jurnal_Daya_Saing_1_1.pdf diakses Senin, 26 Maret 2012 Jam.13.11)
Nitisemitro,  S.  Alex,  1992.  Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber      Daya  Manusia).  Edisi  ke  3. Ghalia Indonesia: Jakarta.
Noe,  Raymond  A.  2002.  Employee  Training  and  Development.  Second  Edition.  McGraw-Hill  Irwin: New York.
Nyoman  Rudana.  2008.  Pengaruh  Kompetensi  Aparat  Pemda  Dan  Komunikasi  Interpersonal Terhadap Kualitas Pelayanan Publik dikantor Kabupaten Gianyar. Jakarta. Adminitrasi Publik. STIA LAN.
Risnawatiririn.  2011.  Konsep  Disiplin  Kerja  (  Online  ).    «  http:  //  risnawatiririn.  wordpress.com/ category/ bahankuliah/ konsep-disiplin-kerja.html Diakses 23 Juni 2011 Jam.08.13).
Robbinss  Stephen  P.    Essentials  of  Organizational  Behavior  (Terjemahan).2002.  Edisi  Kelima.
Erlangga: Jakarta.
Ronald Listio. 2010. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Allianz Life  Indonesia  Wilayah  Jawa  Barat  (Tesis  Tidak  diterbitkan).  Bandung.  Magister  Manajemen. Universitas Komputer Indonesia.
. Perilaku Organisasi. (diterjemahkan Benyamin Molan). 2007. Edisi 10. PT. Indeks: Jakarta. Saenong.  2010.  Pengaruh  pendidikan,  Disiplin,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  KPU  Kab.  Bantaeng  (Tesis  Tidak  diterbitkan).  Makassar.  Magister  Manajemen. Universitas Muslim Indonesia.
Sartono. 2007. Pengaruh Kepemimpinan, Profesional, Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Organisasi  Pada  Universitas  Sebelas  Maret  Surakarta.  Surakarta.  Fakultas Ekonomi. STIE AUB Surakarta.
Siagian Sondang P,. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama. PT. Rineka Cipta: Jakarta.
Soewarsono. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta. Sondang P. Siagian. 1996. Organisasi Kepemimpinan Perilaku Administrasi. Gunung Agung: Jakarta. Spencer, Lyle, M, Jr. dan Signe M. Spencer. 1993. Competence At Work.  John Wiley & Sons, Inc. : New York.
Sugiyono.  2007.  Metode Penelitian Administrasi.  Alfabeta: Bandung.
Sulteng.bps.go.id, ”artikel  disiplin kerja”, ( http: // sulteng. bps. go. id/ index.  php/ berita-artikel/ artikel/ 44 – gerbang – menuju – disiplin – kerja – yang - baik. html ) diakses Senin, 26 Maret 2012 Jam. 13.22
Supardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. UII Press: Yogyakarta. Singarimbun,Masri dan Sofian, E. 1995. Metode Penelitian Survei. LP3ES: Jakarta. Sulistiyani, Ambar,T dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu: Yogyakarta. The Liang Gie. 1981. Administrasi Perkantoran Modern. Liberty: Yogyakarta.
Timple  Dale. 1999. Seni Manajemen Sumber Daya Manusia ”Kinerja”. PT. Flex Media Komputindo:
Jakarta.
Tim  Peneliti  BKN.  2003.  Pedoman  Penyusunan  Standar  Kompetensi  Jabatan  Karyawan  Negeri  Sipil.
Puslitbang BKN: Jakarta.
Tony Wijaya. 2011. Cepat Menguasai SPSS 19 untuk Olah dan Interpretasi. Cahaya Atma: Yogyakarta. Umar  Husein.  2001.  Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi.  PT.  Gramedia  Pustaka  Utama:
Jakarta.
Veithzal  Rivai,  Ella  Jauvani  Sagala.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.
Rajawali Pers: Jakarta.
Veithzal  Rivai,  Ahmad  F.M.B,  Ella  Jauvani.S,  Silviana.  M,  dan  Burhanuddin.A,  .  2011.  Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Edisi kedua. Rajawali Pers: Jakarta.
Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas, Tanpa Judul.
("http://id.wikipedia.org/wiki/Kompetensi" diakses Senin, 26 Maret 2012 Jam 13.10).
Winanti.B.M.      .Pengaruh kompetensi terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ilmiah UNIKOM Vol. 7 No.2 :pp/9:19