## PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI  DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PENYULUH LAPANGAN PROGRAM KELUARGA BERENCANA (PLKB) DI KABUPATEN PEMALANG
Rokhilah Fakultas Ekonomi Untag Semarang Email : rokhilah28@gmail.com
Susetyo Darmanto Fakultas Ekonomi Untag Semarang Email : susetyodarmanto@yahoo.co.id

## Abstrak
Keberadaan  Penyuluh  Lapangan  Keluarga  Berencana  (PLKB)  memegang  peranan  penting dalam  melaksanakan  program  pemberdayaan  masyarakat  dan  KB  di  lapangan.  Tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  menganslisis  pengaruh  kompetensi  kerja,  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  terhadap kinerja penyuluh program keluarga berencana di Kabupaten Pemalang. Sampel penelitian terdiri dari 52  orang  yang  diambil  dari  populasi  sejumlah  102  orang.  Penentuan  jumlah  sampel  dengan menggunakan  Rumus  Slovin,  teknik  pengambilan  sampel  dengan  Proporsional  random sampling.Analsis data menggunakan analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS versi 17. Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  kompetensi  kerja,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja PLKB di Kabupaten Pemalang.
Kata Kunci : kompetensi, motivasi, lingkungan kerja, kinerja PLKB

## Abstract
The existence of Field Extension Family Planning (field officers) plays animportant role in implementing community development programs and family planning. The purpose of this study was to analyse   the influence of  job competence, work motivation, work environment on the performance of extension of family planning in Pemalang. The study sample consisted  of 52 people who were taken from  a  population  of  102  people.  Determination  of  the  number  of  samples  by  using  the  formula  of Slovin,  sampling technique  with proporsional  random  sampling.  The  analysis of  data  using  multiple regression analysis assisted with SPSS program version 17.  The result showed that job competence, work motivation and work environment had a positive and significantly effect  on the performance of field officers in Pemalang.
Keywords : competence, motivation, work environment, performance of PLKB

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Program  KB  telah  dijadikan  sebagai program  nasional  pada  tahun  1970,  peran  dan motivasi pengelola program KB ikut memberikan  kontribusi  terhadap  pelembagaan norma  keluarga  kecil  bahagia  dan  sejahtera serta  terwujudnya  keluarga  berkualitas  pada tahun  2015  (BKKBN,  2006).    Dalam pelaksanaan,  pengelolaan  program  keluarga berencana di tingkat kecamatan, desa/kelurahan  masih  kurang  optimal,  hal  ini dapat dilihat dari cakupan pencapaian yang ada di  Kabupaten  Pemalang  (2013),  sebagai berikut  :  Rendahnya  cakupan  laporan  yang dikirimkan  oleh  pengelola  program  (30%  dari 14  kecamatan);  Jumlah  pasangan  usia  subur yang  belum  ber  KB  cukup  tinggi  (60%  dari jumlah  pasangan  usia  subur  (PUS)  sebanyak 35235);  Peran  serta  masyarakat  terhadap program  KB  masih  rendah  dibuktikan  dengan institusi  masyarakat  pedesaan  (IMP)  masih berklasifikasi  dasar;  Pengelola  program  KB masih  belum  dapat  berperan  sebagaimana fungsi dan tugasnya.
Keberadaan Penyuluh Lapangan Keluarga Berencana (PLKB) memegang
peranan penting dalam  melaksanakan program pemberdayaan masyarakat dan KB di lapangan. PLKB berfungsi memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan mengajak,  mengayomi  dan  memotivasi  setiap keluarga  untuk  mengikuti  program  KB  sesuai dengan  visi  BKKBN  “Seluruh  keluarga  ikut KB” dan misi BKKBN “Mewujudkan keluarga kecil,  bahagia  dan  sejahtera”  (Joniwar  dan Heriyanto,  2012).  Faktor-faktor  yang  berperan dalam  upaya  peningkatan  kinerja  PLKB menjadi  penting  untuk  diteliti  dalam  upaya untuk  pencapaian  visi  dan  misi  yang  diemban oleh organisasi.
Terdapat  beberapa  pendapat  yang terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi.  Gibson et  al., (1996)  menyebutkan bahwa  faktor  pengaruh  kinerjaindividu:  (1) faktor  individu:  kemampuan,  keterampilan, latar  belakang  keluarga,pengalaman  kerja, tingkat  sosial  dan  demografi,  (2)  faktor psikologis:  persepsi,peran,  sikap,  kepribadian, motivasi,  dan  kepuasan  kerja,  dan  (3)  faktor organisasi:struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan.
Ainsworth, et  al., (2002)  lebih  jauh menguraikan bahwa kinerja ditentukan beberapa  faktor  yakni:  kejelasan  peran  ( role clarity ), kompetensi ( competence),
Lingkungan ( environment ), nilai-nilai ( values ), kecenderungan ( preferences ), dan penghargaan ( reward ),  yang  dirumuskan:  P  =  ( Rc,  C,  E,  V, Pf,  Rw ).  Lorsch  dan  Laurence  dalam  Wibowo (2007)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah fungsi  dari  atribut  individu,  organisasi  dan lingkungan.  Dari  beberapa  pendapat  di  atas dapat  dirangkum  bahwa  kinerja  dipengaruhi oleh  faktor  individu  berupa  kompetensi  kerja, faktor  psikologis  berupa  motivasi  kerja  dan fakor  organisasi  berupa  lingkunga  kerja, sebagai  permasalahan  yang  akan  dianalisis dalam penelitian ini.

## Research Gap
Beberapa penelitian sebelumnya berkaitan dengan pengaruh kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  memperlihatkan  adanya  perbedaan atau kesenjangan dalam kesimpulan penelitiaannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Lewa dan  Subowo  (2005),  Pramudyo  (2010), Widodo  dan  Haryanto  (2010),  Arlini  (2010) membuktikan  bahwa  kompetensi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Widyasmoko (2011),
Dermawan, et al (2012) menyimpulkan bahwa kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Lewa  dan  Subowo  (2005), Widodo  dan  Haryanto  (2010),  Arlini  (2010) membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  sedangkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Simanjuntak  (2011),  Tarigan dan  Rohman  (2011)  menyimpulkan  bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan oleh Lewo dan Subowo (2005), Dermawan, et al (2012)  membuktikan  bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, sedangkan penelitian yang dilakukan  Paramitha,JB  (2010),  Linawati  dan Suhaji (2012) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## Permasalahan Penelitian
Berdasarkan  pada  latar  belakang  dan
kesenjangan penelitian sebelumnya permasalahan  penelitian    ini  adalah  sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh
kompetensi
Penyuluh Lapangan KB terhadap pencapaian  kinerja  program  KB  pada BAPERMAS dan KB Kabupaten Pemalang?
2. Bagaimana  pengaruh  antara  program KB terhadap pencapaian kinerja program KB pada BAPERMAS dan KB
Kabupaten Pemalang?
3. Bagaimana  pengaruh  antara  lingkungan kerja terhadap pencapaian kinerja program  KB  pada  BAPERMAS  DAN KB Kabupaten Pemalang?

## Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh Kompetensi terhadap    Kinerja  penyuluh  program  KB Kabupaten Pemalang.
2. Untuk  menganalisis  pengaruh  Motivasi terhadap  Kinerja  penyuluh  program  KB Kabupaten Pemalang.
3. Untuk menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja  terhadap    Kinerja  program  KB Kabupaten Pemalang.

## TELAAH PUSTAKA

## Kinerja PLKB
Gibson, et  al., (1996)  menyebutkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap  kinerja individu, meliputi : (1) faktor individu  :  kemampuan,  keterampilan,  latar belakang  keluarga,  pengalaman  kerja,  tingkat sosial  dan  demografi,  (2)  faktor  psikologis  : persepsi,  peran,  sikap,  kepribadian,  motivasi, dan kepuasan kerja, dan (3) faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,  dan  sistem  penghargaan.  Dari beberapa  pendapat  di  atas  dapat  dirangkum bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor individu berupa  kompetensi  kerja,  faktor  psikologis berupa  motivasi  kerja  serta  faktor  organisasi berupa lingkungan, sebagai permasalahan yang akan dianalisisa dalam penelitian ini.

## Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer (1993),  kompetensi  merupakan  karakteristik atau  sifat  dasar  seseorang  yang  berhubungan dengan  kinerja  yang  efektif  dan  unggul  dalam suatu  pekerjaan  atau  situasi.  Karakteristik kompetensi  ini  terdiri  dari  lima  tipe  yakni: motive (motif), traits (bakat/bawaan), self- concept (konsep diri), knowledge (pengetahuan), dan skill (keterampilan) (Sedarmayanti, 2007). Dessler (2006) mendefinisikan
kompetensi sebagai karakteristik  dari  seseorang  yang  dapat diperlihatkan,  yang  meliputi  pengetahuan, keterampilan,  dan  perilaku,  yang  dapat menghasilkan  kinerja  dan  prestasi.  Watson Wyatt (dalam Noor Fuad, 2009), mendefinisikan  kompetensi  sebagai  kombinasi dari keterampilan (skill ), pengetahuan (knowledge ), dan perilaku (attitude ).
Kompetensi  dalam  kaitannya  dengan  kinerja dapat  digolongkan  dalam  dua  kelompok (Ruky,  2006)  yaitu  kompetensi  ambang ( threshold competencies ) yaitu kriteria minimal  yang  harus  bisa  dipenuhi  pemegang jabatan  agar  dapat  bekerja  secara  efektif  dan kompetensi pembeda ( differentiating competencies ) yaitu kriteria yang membedakan antara  orang  yang  mencapai  kinerja  superior dan  orang  yang  kinerjanya  rata-rata.  Maddy (2002)  yang  mengadaptasi North  Carolina Cooperative Extension menyebutkan 11 kompetensi  inti  dasar  yang  perlu  dimiliki penyuluh yakni: aksi sosial, apresiasi keanekaragaman budaya , penyusunan program penyuluhan,  pemanfaatan  sumber  daya  lokal, pengelolaan  informasi  relasi  inter  personal , pengetahuan
tentang penyuluhan , kepemimpinan , manajemen organisasi , profesionalisme,  dan  bidang  keahlian . Sebagai pihak yang menjalankan tugas penyuluhan KB, seorang Petugas Lapangan Keluarga Berencana  (PLKB)  harus  memiliki  sejumlah kompetensi  yang  harus  terus  disesuaikan dengan  kondisi  perkembangan  masyarakat setempat  dan    harus  memiliki  profil  seperti yang  tergambar  dalam  penguasaan  dan kemampuan berbagai aspek (BKKBN, 2002).
Dyah Retna Puspita (2011) melakukan  penelitian  Pengaruh  Kompetensi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Aparatur  Penyuluh  KB.  Hasil  penelitianya menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja.  Menurut Linawati dan Suhaji  (2012),  melakukan  penelitian  tentang
kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Herculon  Carpet Semarang.  Hasil  penelitian  menunjukan  ada pengaruh  signifikan  antara  kompetensi  dan kinerja karyawan.

## Motivasi Kerja
Menurut  Mursi  (1998),  motivasi adalah keadaan internal individu yang melahirkan kekuatan, kegairahan dan dinamika,  serta  mengarahkan  tingkah  laku pada  tujuan.  Salah  satu  variabel  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  motivasi  kerja karyawan  yang  ditunjukkan  dengan  dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan organisasi (Sulistiyani dan Rosidah, 2003). Heidjrachman dan  Husnan,  (2002),  membagi  motivasi menjadi  dua,  yaitu  motivasi  positif  dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses mempengaruhi  orang  dengan  memberikan kemungkinan  mendapatkan  hadiah  sementara motivasi  negatif  adalah  proses  mempengaruhi seseorang  melalui  kekuatan  ketakutan  seperti kehilangan  pengakuan,  uang  atau  jabatan. Sedangkan  menurut  Nawawi  (2000),  ada  dua bentuk  motivasi  yaitu  motivasi  intrinsik  dan motivasi  ekstrinsik.  Menurut  Robbins  (2006), motivasi  adalah  proses  yang  ikut  berperan menentukan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.Berdasarkan pengertian di atas, motivasi  adalah  hal  yang  mempengaruhi seseorang  untuk  mengerjakan  sesuatu  untuk mencapai  hasil  yang  optimal,  dan  merupakan sebuah  konsep  penting  dalam  studi  tentang kinerja individu dalam organisasi.
Beberapa  peneliti  telah  menguji hubungan  antara  motivasi  dengan  kinerja karyawan,  antara  lain  Suharto  dan  Cahyono (2005),  Hakim  (2006),  hasil  penelitianya menunjukan  bahwa  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  menunjukan    sama  bahwa hubungan  antara  motivasi  dengan  kinerja karyawan  menunjukan  hubungan  positif  dan signifikan.

## Lingkungan Kerja
Nitisemito  (1999),  mengemukakan bahwa  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  tenaga  kerja  dan  dapat mempengaruhi dirinya sendiri dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya.  Kartono  (2000),  mendefinisikan lingkungan  kerja    sebagai  kehidupan  sosial
psikologis  dan  phisik  dalam  organisasi  yang berpengaruh  terhadap  tenaga  kerja  dalam melakukan tugas-tugasnya.Sedangkan menurut Basuki dan Indah Susilowati (2005), mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah  sesuatu  yang  berada  di  lingkungan kantor atau instansi yang dapat mempengaruhi baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung seseorang maupun sekelompok pegawai didalam melakukan aktivitasnya.
Menurut Sedarmayanti ( 2007) menyatakan  bahwa  secara  garis  besar,  jenis lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  dua  yaitu  : (1)  Lingkungan  Kerja  Fisik,  adalah  semua keadaan  yang  berbentuk  fisik  yang  terdapat disekitar tempat pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (2) Lingkungan Kerja  Non  Fisik,  adalah  semua  keadaan  yang terjadi  yangberkaitan  dengan  hubungan  kerja, baik  hubungan  dengan  atasan  pemimpin, hubungan  dengan  sesama  rekan  kerja  dan pelayanan  kepada  masyarakat.  Dari  berbagai teori  di  atas  dalam  penelitian  ini  mengambil pendapat dari  Dyah Ratna Puspita (2012) yang mengatakan  bahwa  lingkungan  Penyuluh Lapangan  KB  (PLKB)  adalah  serangkaian kondisi  diluar  diri  PLKB  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  PLKB,  indikator  yang diambil  adalah  lingkungan  fisik,    lingkungan Sosial,  organisasi  PLKB,  lembaga  Diklat  dan dukungan pemerintah kabupaten.
Menurut  Mediaty  (2010)  dalam penelitianya tentang analisis pengaruh lingkungan  strategi,  budaya  dan  perencanaan strategi  terhadap  kinerja  perusahaan  daerah PDAM  Sulawesi  Selatan.  Hasil  penelitian menyebutkan  lingkungan  strategi  berpengaruh positif    terhadap  kinerja  PDAM.  Hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  Nunung Ristiana  (2012)  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  lingkungan  kerja, semakin  nyaman  lingkungan  kerja  maka  akan semakin meningkat kinerja karyawan. Menurut Anak  Agung  Ngurah  Bagus  dan  I  Wayan Mudiartha (2012), Linawati dan Suhaji (2012) dalam penelitianya menunjukan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran Teoritik
Berdasarkan  uraian  teoritik  di  atas, maka  dapat  dibangun  kerangka  pemikiran teoritik seperti pada Gambar 1.

## Sumber: Dikembangkan untuk Penelitian (2013)
Gambar 1. Kerangkan Pemikiran Teoritik

## Hipotesis
Berdasarkan kajian teori dan kerangka pemikiran tersebut diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1   :  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  PLKB  di Kabupaten Pemalang.
H2  :  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja    PLKB diKabupaten Pemalang.
H3  :  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  PLKB diKabupaten Pemalang

## METODE PENELITIAN
Definisi Operasional dan Pengukuran

## Variabel
Definisi dari setiap variabel dapat dijelaskan pada Tabel 1.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel NO VARIABEL DEFINISI VARIABEL INDIKATOR PENGUKURAN 1 Kompetensi PLKB Kompetensi PLKB adalah sejumlah kemampuan yang harus dimiliki PLKB dalam melaksanakan tugas dan fungsinya (Maddy,2002) 1.Aksi sosial, 2.Apresiasi keragaman     budaya , 3.penyusunan program penyuluhan,
4.pemanfaatan sumber daya lokal,
5.pengelolaan informasi
6.relasi interpersonal ,
7.pengetahuan tentang penyuluhan ,
9.kepemimpinan ,
10.manajemeorganisasi,
11.profesionalisme selaku penyuluh KB. Skala Likert 1 - 5. Kinerja PLKB ( Y) Kompetensi PLKB (X1) Motivasi Kerja (X2) Lingkungan Kerja (X3) H1 H2 H3

## Tabel 1. Lanjutan
NO VARIABEL DEFINISI VARIABEL INDIKATOR PENGUKURAN 2 Motivasi Motivasi Kerja adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Maslow dalam Sedarmayanti, 2010) 12.Kebutuhan  fisiologis 13.Kebutuhan rasa aman 14.Kebutuhan sosial 15.Kebutuhan harga diri/ pengakuan 16.Kebutuhan aktualisasi Diri Skala Likert 1- 5. 3 Lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah serangkaian kondisi diluar diri PLKB yang dapat mempengaruhi pelaksanaan kerja (Dyah Ratna Puspita 2012) 17.Lingkungan Fisik 18.Lingkungan Sosial 19.Organisasi PLKB 20.Lembaga Diklat 21.Dukungan Pemerintah Kabupaten Skala Likert 1 - 5. 4 Kinerja PLKB  Kinerja adalah catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungandengan tujuan organisasi. (Bernardin dan Russel dalam Robbins. 2011) 22.Pendekatan tokoh formal 23.Pendataan dan pemetaan 24.Pendekatan Tokoh Informal 25.Pembentukan kesepakatan
26.Pemantapan kesepakatan 27.KIE oleh tokoh masyarakat 28.Pembentukan Grup pelopor
29.Pelayanan Klg Berencana 30.Pembinaan peserta 31.Evaluasi pencatatan dan pelaporan Skala Likert 1 - 5.
Sumber: Dikembangkan untuk penelitian (2013)

## Populasi dan sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  Penyuluh  Lapangan  KB  (PLKB)  yang terlibat  dalam  proses  analisis  penelitian  ini yang akan dilakukan di empatbelas  kecamatan dalam  wilayah  Kabupaten  Pemalang  sejumlah 103  PLKB.      Sampel  penelitian  ditetapkan dengan menggunakan Rumus Slovin, didapatkan  sejumlah  52  orang  yang  dijadikan responden  dalam  penelitian  ini.  Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive random sampling .

## Metode Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  metode survei  dengan    menggunakan  kuesioner sebagai instrumen untuk mengumpulkan data.

## Analisis Data
Analsis data dilakukan dengan melakukan  uji  kualitas  data,  uji  asumsi  klasik, uji  kebaikan  model  dan  uji  hipotesis.  Uji kualitas  data  yang  dihasilkan  dari  penggunaan instrumen  penelitian  ini  dievaluasi  melalui  uji
validitas  dan  uji  reliabilitas. Uji asumsi  klasik meliputi  uji  normalitas,  uji  multikolonearitas, dan uji heteroskedastisitas. Uji kebaikan model dengan  Uji  F  dan  Koefisien  determinasi,  dan uji hipotesi dengan menggunakan uji T

## HASIL PENELITIAN Uji Validitas
Pengujian  validitas  digunakan  untuk menguji  layak  tidaknya  butir  instrumen  untuk penelitian.  Untuk  menguji  validitas  instrumen penelitian digunakan alat analisis factor (factor analysis) .  Dalam  pengujian  validitas,  tiap-tiap butir  instrument  dikatakan  valid  apabila melalui  analisis  data  diperoleh  hasil  bahwa koefisien Corected  Item  Total  Correlation lebih  besar  dari  nilai  r  tabel  Pearson.  Jadi apabila koefisien Corected Item Total Correlation >r  tabel  Pearson  maka  H0  ditolak dan  Ha  diterima  artinya  data  tersebut  valid.
Sedangkan  nilai  r  tabel  dapat  dilihat  dari  DF (52-3  =49)  pada  tingkat  signifikansi  5  persen adalah 0,231.
Hasil  Uji  Validitas  menunjukkan bahwa keseluruhan indikator penelitian
memiliki  r  hitung  lebih  besar  dari  0,231, sehingga dapat disimpulkan bhawa keseluruhan indikator penelitian adalah Valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas digunakan untuk  menguji  konsistensi  butir  pernyataan, dalam  hal  ini  konsistensi  jawaban  responden terhadap  pertanyaan  yang  diajukan.  Uji reliabilitas  yang  digunakan  adalah  model Cronbach  Alpha dengan  ketentuan  jika koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 maka suatu instrumen dapat dikatakan reliabel atau handal (Nunnally, dalam Ghozali: 2011).
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Kompetensi, Motivasi Lingkungan Kerja dan Kinerja
No. Variabel Cronbach’sAlpha Kriteria Minimum Keterangan 1. Motivasi 0.936 0,6 Reliabel 2. Kompetensi 0.620 0,6 Reliabel 3. Lingkungan Kerja 0.751 0,6 Reliabel 4. Kinerja 0.736 0,6 Reliabel Sumber: data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan Tabel 2 diketahui bahwa semua  nilai  Alpha  adalah  lebih  besar  dari  0,6 sehingga  semua  variabel  dinyatakan  reliabel. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa jawaban responden terhadap indikator pernyataan  yang  digunakan  dalam  variabel penelitian ini dari waktu ke waktu stabil.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Multikolinearitas
Hasil  perhitungan  nilai  koefisien kolinearitas  antar  variabel  bebasnya  adalah 0,568, 0,471 dan 0,446 yang berarti lebih kecil dari  0,60.  Artinya  bahwa  pada  model  tersebut tidak  terjadi  multikolinearitas  antar  variabel bebasnya.  Demikian  halnya  dengan  nilai  VIF masing-masing  variabel  sebesar  1,033,  1,148 dan  1,383  lebih  kecil  dari  10,  yang  berarti model bebas dari multikolinearitas.

## Uji Heteroskedasitas
Berdasarkan hasil analisis melalui uji Spearman Rho dapat dilihat bahwa signifikansi koefisien  rho  (X1,  X2,  dan  X3)  terhadap residual  sebesar  0,646,  0,09  dan  0,952  lebih besar  dari  p  value  0,05  sehingga  hipotesis awalnya  diterima,  artinya  pada  model  tidak terdapat  gejala  heteroskedasitas.  Hal  tersebut juga  dibuktikan  dengan  titik-titik  data  pada scatter  plot  yang  tidak  beraturan  tidak membentuk pola tertentu.

## Uji Normalitas
Uji normalitas dapat dilakukan dengan  melihat  penyebaran  data  pada  sumber diagonal  pada  grafik  Normal  P-P  Plot  of regression  standardized  residual atau  dengan uji One Sample Kolmogorov Smirnov, dengan hasil seperti pada Gambar 2.
Gambar 2. Uji Normalitas
Pada  Gambar  2  dapat  dilihat  bahwa berdasarkan  grafik  normalnya  nilai  residual terdistribusi  normal.  Hasil  ini  juga  dibuktikan dengan  hasil  uji  One  Sample  Kolmogorov Smirnov  yang  menunjukkan  nilai  signifikansi yang  dihasilkan  pada  nilai  Kolmogorov Smirnov sebesar 1,249 signifikansi 0,88 adalah di atas nilai signifikansi 0,05 yang berarti data yang diuji tidak ada perbedaan yang signifikan dengan  data  normal  baku  atau  data  tersebut normal.
Kebaikan Model ( Goodness of Fit Model ) Uji Determinasi Adjusted R 2 Hasil analisis uji determinasi adjuste d  R 2 model  pengaruh  kompetensi, motivasi,  lingkungan  keja  terhadap  kinerja dapat dilihat pada Tabel 3.
Berdasarkan  Tabel  3  menunjukkan bahwa nilai Adjusted R²  adalah sebesar  0,810 atau  81%,  artinya  variabel  bebas  yaitu kompetensi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja mampu  menjelaskan  variabel  terikat  yaitu kinerjasebesar 81%, sedangkan sisanya sebesar 19%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar model.

## Uji F
Pengujian selanjutnya adalah
pengujian secara bersama-sama variabel kompetensi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja,  dengan  hasil  dapat  dilihat pada Tabel 4.
Uji F digunakan untuk  membuktikan signifikansi  model  penelitian  yang  diajukan. Uji  F  ini  dilakukan  dengan  membandingkan probability  significancy yang  diperoleh,  jika probability significancy yang diperoleh kurang dari  5%  (0,05),  maka  persamaan  regresi signifikan. Oleh karena tingkat signifikansi Uji F sebesar 0,000 (p < 0,05) berarti ada pengaruh secara simultan yang signifikan antara motivasi,  kompetensi  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja.
Tabel 3 . Uji Determinasi Adjusted R 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .906 a .821 .810 .209 1.989
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompetensi, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4. Hasil Uji F Pengaruh Variabel Kompetensi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 9.647 3 3.216 73.402 .000 a Residual 2.103 48 .044 Total 11.750 51
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompetensi, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data primer yang diolah, 2013

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dimaksudkan untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesis  yang diajukan sebelumnya. Tabel 5 memperlihatkan hasil uji hipotesis.
Berdasarkan  tabel  5  di  atas,  hasil analisis  dapat  dibentuk  sebuah  persamaan model  yang  menggambarkan  kinerjasebagai fungsi,  kompetensi,  motivasi  dan  lingkungan kerja (dilihat dari Un standardized coefficient) :
Y = 1,088 + 0,120 X1 + 0,684 X2 + 0,152X3 +e
a. Hipotesis 1
H 1 :  Kompetensi  berpengaruh  postif dan  signifikan  terhadap  kinerja Penyuluh  Keluarga  Berencana  di Kabupaten Pemalang Perhitungan
statistik t dengan menggunakan  program SPSS  17.0    for
Windows diperoleh  hasil  analisis  bahwa variabel  kompetensi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  di  mana  nilai  signifikasi sebesar    0,015  lebih  kecil  dari  tingkat signifikansi  0,05  (5  persen)  dan  nilai koefisien  β  sebesar  0,096  artinya  adanya peningkatan  kompetensi  1  poin  maka akan  meningkatkan  kinerja  penyuluh  KB sebesar  0,096.  Dan  dengan  demikian hipotesis 1 yang
berbunyi
kompetensiberpengaruh positif dan
signifikan  terhadap  kinerja  penyuluh Keluarga  Berencana  (KB)  di  Kabupaten Pemalang diterima. Artinya  bahwa  ada pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel kompetensi terhadap kinerja.
b. Hipotesis 2 H 2 :  Motivasikerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja Penyuluh  Keluarga  Berencana
(KB) di Kabupaten Pemalang
Perhitungan statistik t dengan menggunakan  program SPSS  17.0    for
Windows diperoleh  signifikansi  sebesar 0,00  (0,00  <α  5%    (0,05),  yang  berarti kompetensiberpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  Penyuluh Keluarga  Berencana  (KB)  di  Kabupaten Pemalang  dan  nilai  koefisien  β  sebesar 0,905,  artinya  bahwa  setiap  kenaikan motivasi1  poin  maka  akan  meningkatkan kinerja  sebesar  0,905  poin.  Dengan demikian  hipotesis  2  yang  berbunyi motivasiberpengaruh positif dan
signifikan  terhadap  kinerja  Penyuluh Keluarga  Berencana  (KB)  di  Kabupaten
Pemalang diterima.
c. Hipotesis 3
H 3 :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh postif  dan  signifikan  terhadap kinerja penyuluh Keluarga Berencana  (KB)  di  Kabupaten Pemalang Perhitungan
statistik t dengan menggunakan  program SPSS  16.0    for Windows diperoleh  signifikansi  sebesar 0,001 dan β sebesar 0,188, sehingga 0,001 <α 5%  (0,05) dan nilai koefisien β positif sebesar 0,179, koefesien lingkungan kerja dinyatakan positif dan signifikan terhadap kinerja.  Dengan  demikian  hipotesis  3 yang berbunyi lingkungan kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja penyuluh  Keluarga Berencana  (KB)  di  Kabupaten  Pemalang diterima. Artinya  bahwa    ada    pengaruh positif  dan signifikan variabel lingkungan kerja  terhadap  kinerja  dan  peningkatan variabel lingkungan kerja akan meningkatkan  kinerja  penyuluh  KB  di Kabupaten Pemalang sebesar 0,172 poin.
Tabel  5. Hasil Regresi Pengaruh Kompetensi, Motivasi,  dan Lingkungan Kerja adap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.088 .250 4.359 .000 Kompetensi .120 .035 0.215 3.465 .001 Motivasi .684 .056 .792 12.102 .000 Lingkungan Kerja .152 .045 .226 3.406 .001
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data primer yang diolah, 2013

## Pengaruh KompetensiTerhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan  maka  hipotesis  pertama  (H 1 )    “ada pengaruh  positif  dan  signifikan  kompetensi terhadap  kinerja  penyuluh  KB  di  Kabupaten Pemalang”.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anwar  (2001); Widodo;  Haryanto;  Arlini  (2010)  bahwa kompetensi  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap Kinerja. Jackson & Mathis (2009)  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh kemampuan  individu,  tingkat  usaha  dan dukungan  organisasi.  Kemampuan  individu dalam  melakukan  pekerjaan  seperti  bakat, minat dan faktor kepribadian individu. Tingkat usaha  meliputi  adanya  motivasi,  etika  kerja, kehadiran  dan  rancangan  tugas.  Kemudian pelatihan  dan  pengembangan,  peralatan  dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja merupakan dukungan organisasi. Kompetensi  merupakan  karakteristik  yang mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang berpengaruh  langsung  terhadap  atau  dapat memprediksi  kinerja  yang  baik.  Mc.  Clelland dalam Sedarmayanti (2010).
Implikasinya bahwa untuk mencapai kinerja  yang  efektif  dan  efisien  diperlukan adanya  kemampuan  individu  meliputi  tingkat usaha  dan  dukungan  organisasi.  Peningkatan kompetensi  penyuluh  KB  sangat  diperlukan dalam mendukung kemampuan kerja sekaligus menentukan  tingkat  kinerja  yang  dihasilkan. Kemampuan penyuluh KB dalam berkomunikasi, mengolah data dan berkoordinasi  sangat  mempengaruhi  kinerja penyuluh KB di Kabupaten Pemalang. Dengan kompetensi  yang  tinggi  mampu  meningkatkan kinerja penyuluh KB di Kabupaten Pekaloangan  dalam  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan  maka  hipotesis  kedua  (H 2 )      “ada pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi terhadap  kinerja  penyuluh  KB  di  Kabupaten Pemalang”.  Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Cahyono  (2005);  Amat  (2001);  Widodo; Haryanto (2010); Arlini (2010) bahwa motivasi  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Motivasi  sebagai sesuatu  yang  ada  pada  diri  seseorang  yang dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan    dan  mengarahkan    perilaku
seseorang. Dengan  kata  lain motivasi  itu  ada dalam    diri  seseorang    dalam  wujud    niat, harapan,    keinginan    dan    tujuan    yang    ingin dicapai.
Implikasi  dari  hasil  penelitian  ini adalah motivasi yang tinggi mampu meningkatkan kinerja penyuluh KB di Kabupaten  Pemalang.  Motivasi  merupakan suatu  kekuatan  potensial  yang  ada  di  dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya  sendiri  atau  dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar, dalam meningkatkan  motivasi  kerja  penyuluh  KB perlu ditumbuhkan melalui pemenuhan kebutuhan  dalam  diri  penyuluh KB  mulai  dari yang  paling  dasar  sampai  pada  tingkatan tertinggi  yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan memperoleh  rasa  aman,  kebutuhan  sosial, kebutuhan  memperoleh  harga  diri,  dan kebutuhan  aktualisasi  diri  (Gibson,2006). Motivasi mempunyai peran yang amat penting dalam mendukung peningkatan kinerja penyuluh KB di Kabupaten Pemalang.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan  maka  hipotesis  ketiga  (H 3 “ada pengaruh  positif  dan  signifikan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  penyuluh  KB  di Kabupaten  Pemalang”.  Hasil  penelitian  ini konsisten  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Puspita  (2012);  Subowo  (2005)  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Untuk meningkatkan kinerja yang efektif dan efisien, pegawai  perlu  memahami  kondisi  lingkungan kerjanya begitu pula dengan pimpinan organisasi.  Karena  dengan  lingkungan  kerja yang  baik,  para  penyuluh  dapat  terpacu  untuk melaksanakan tugasnya dengan baik. Sedangkan  jika  lingkungan  kerja  buruk,  dapat berdampak  buruk  juga  pada  kinerja  para penyuluh.  Implikasi  hasil penelitian  ini  adalah untuk meningkatkan kinerja penyuluh KBperlu diperhatikan  faktor-faktor  tujuan  yang  hendak dicapai,  paham  tugas  pokok,  mengetahui  cara menggalang  kesepakatan  dengan  mitra  kerja, mengetahui  cara  sosialisasi  dan  mampu melakukan  kreatifitas  serta  inovasi  kerja  serta penciptaan lingkungan kerja yang nyaman dan tetap  penyuluh  dapat  memahami  kondisi lingkungan kerja yang merupakan desa/kelurahan  tempat  mereka  memberikan
penyuluhan untuk mengajak masyarakat berKB.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan, maka  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan sebagai berikut  :
1. Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa variabel  kompetensi  dapat    memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  penyuluh Keluarga Berencana di Kabupaten Pemalang.  Dengan  demikian  kompetensi mampu meningkatkan capaian atau kesertaan KB di Kabupaten Pemalang.
2. Motivasi memberikan pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja    penyuluh  KB di Kabupaten Pemalang. Dengan demikian untuk  meningkatkan  kinerja  penyuluh  KB dalam  capaian  atau  kesertaan  KB  perlu diberikan motivasi kepada penyuluh KB di Kabupaten Pemalang secara efektif.
3. Hasil penelitian menyatakan bahwa Lingkungan  Kerja  memberikan  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja penyuluh  KB  di  Kabupaten  Pemalang.
Lingkungan kerja yang nyaman, aman dan kondusif maka akan menciptakan peningkatan  semangat  dan  produktivitas penyuluh  KB.  Kemampuan  pimpinan  dan pemahaman penyuluh KB dalam menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, sangat diperlukan dalam peningkatan kinerja penyuluh KB sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  untuk meningkatkan  kinerja  penyuluh  Keluarga Berencana  di  Kabupaten  Pemalang,  maka  ada beberapa  hal  yang  hendaknya  mendapat perhatian antara lain :
1. Peningkatan  Motivasi  para  penyuluh  KB harus  terus  didorong  karena  kontribusi terhadap peningkatan kinerja penyuluh KB dalam  pencapaian  keberhasilan  Program Kependudukan dan Keluarga Berencana di Kabupaten Pemalang sangat besar.
2. Peningkatan  kompetensi  para  penyuluh KB  harus  diperhatikan  dan  ditingkatkan
karena penting bagi peningkatan produktivitas penyuluh KB. 3. Lingkungan  kerja  penyuluh  KB  sangat dekat  dengan  masyarakat  sehingga  rentan terhadap konflik. Bilamana kondisi lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman  dana aman  tentu  saja  akan  mempengaruhi kinerja  penyuluh  KB  dalam  pencapaian keberhasilan  program  KKB  di  Kabupaten Pemalang.  Namun,  bila  penyuluh  KB memiliki  motivasi  yang  kuat  dan  mampu beradaptasi  dengan  lingkungan  kerja dalam  melaksanakan  tugasnya  maka  hal tersebut akan memacu penyuluh KB untuk bekerja secara profesional.

## Keterbatasan Penelitian
Beberapa
keterbatasan dalam
penelitian ini antara lain adalah :
1. Penelitian ini merupakan studi kasus pada penyuluh  KB  di  Badan  Pemberdayaan Masyarakat  dan  Keluarga  Berencana (Bapermas  KB)  Kabupaten  Pemalang. Dengan demikian kesimpulan yang diperoleh  dalam  penelitian  ini  tentunya belum  memungkinkan  untuk  dijadikan kesimpulan  yang  berlaku  umum  pada penyuluh  KB  baik  di  Provinsi  Jawa Tengah  maupun  BKKBN  secara  umum. Hal  ini  disebabkan  oleh  kompleksitas permasalahan yang dihadapi untuk masing-masing  kantor  dan  individu  yang berbeda.
2.   Menjawab  permasalahan  yang  dihadapi dalam meningkatkan kinerja penyuluh KB di Kabupaten  Pemalang,  dalam  penelitian ini  hanya  dicoba  faktor  yang  menonjol dan  memfokuskan  pada  variabel  bebas kompetensi,motivasi dan lingkungan kerja, serta variabel terikat kinerja berikut indikator-indikatornya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ainsworth  M,  Smith  S  dan  A.  Millership. 2002. Managing Performance
Managing People . Edisi Terjemahan, Jakarta : PT. Bhuana Ilmu Populer.
Arlini,  Yuni.  2010. Pengaruh  Motivasi  dan
Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai  Biro  Keuangan  Sekretaris Daerah  Pemerintah  Provinsi  Jawa
Timur. Tesis. Diakses melalui http://www. eprints.upnjatim.ac.id
BKKBN.  2002. Pedoman  Kerja  PLKB  dalam
Menghadapi  Perubahan .  Jakarta: BKKBN. Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional.  (  2007  ). Materi  KIE
Keluarga  Berencana,  Bagi  Penyuluh KB: Buku  Pedoman  Materi  KIE. Jakarta:  Direktorat  Advokasi  dan
KIE,  Badan  Koordinasi  Keluarga Berencana Nasional. Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional.  (2006). Arah  Kebijakan Program  KBNasional  Tahun  2005-
2009  dan  Refleksi  Dua  Tahun
Pelaksanaan Program KBDalam Era Desentrallisasi :  Jakarta:  Direktorat Pelayanan Informasi dan Dokumentasi, Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional.
Bernardin,  H.John,  and    Joyce  E.A.Russel.
1993. Human Resource Management
: An Experential Approach . Singapore: Mc. Graw Hill, Inc.
Blanchard, PK and Spencer. 1982. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. New  Jersey:  Prentice- Hall, Inc.
Cooper, R. Donald & C. William Emory, 2006, Metode  Penelitian  Bisnis, Jakarta: Penerbit  Erlangga,  Jilid  I,  Edisi Kelim.
Dalmy,  Darlisman.  2009 . Pengaruh  SDM, Komitmen, Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Dan Reward Sebagai Variable ModeratyPada Inspektorat  Provinsi  Jambi. Tesis. Diakses melalui : www.repository.usu.ac.id Dermawan AANB; Sudibya,IGA; Utama,IWM. 2012 . “ Pengaruh Motivasi, lingkungan Kerja, Kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai  di  Lingkungan  kantor  DPU
Propinsi  Bali.” Jurnal  Manajemen,
Strategi  Bisnis,  dan  Kewirausahaan,
Vol. 6 (2), pp. 173-184 .
Dessler  G.  1997. Manajemen  Sumberdaya Manusia,  Edisi  Bahasa  Indonesia
Jilid  1  dan  2, Jakarta  :  PT
Prenhelindo 2004 Manajemen Sumberdaya Manusia , Edisi kesembilan,
PT.Indeks :Jakarta.
Jones,  Charles  O.  2002. Pengantar  Kebijakan Publik  (Public  Policy). Terjemahan Ricky Jurnal Administrasi Pembangunan ,  Volume  I,  Nomor  I, November 2012, Hal. 1 – 100.
Gibson, Ivancevich and Donnelly.1997. Organisasi, Perilak, Struktur, Proses. Jakarta:Binarupa Aksara Gibson,  JL;  John,  MI  dan  James  HD.  1996. Organisasi: Perilaku, Struktur,
Proses. Jilid  I,  Edisi  Kedelapan. Jakarta: Binarupa Aksara.
Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan  Program  SPSS.  . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hakim.  2006.  Analisis  Pengaruh  Motivasi,
Komitmen  Organisasi  Dan  Iklim Organiasasi  terhadap  pegawai. JRBI Vol 2 No 2, 165-180.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia . Yogyakarta: BPFE Hartananto,  A.  2008. Analisis  Pengaruh
Kompetensi Profesional terhadap Aktivitas  Tenaga  Pemasaran  dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Pemasaran.  [Tesis]. Semarang:  Tesis Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Hariandja,  Marlihat  Tua  Efendi,  2009, MSDM Pengadaan, pengembangan, Pengkompensasian  dan  peningkatan
produktivitas pegawai , PT.Grasindo :
Jakarta.
Hasibuan  ,  Melayu  SP,  2009, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi ,
Bumi Aksara, Jakarta.
Heidjrachman,  R.  dan  Husnan,  S.  2007.
Manajemen Personalia . Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE.
Helmi Y. 2007. Manfaat Pelaksanaan Program  Keluarga  Berencana  di Kabupaten Bangka Tahun1990-2005 . Tesis. Program  Pascasarjana  UGM. Diakses melalui : http://etd.ugm.ac.id/index.php Herartri  R.  2008.  Peran  Institusi  Masyarakat Perdesaan/Perkotaan (IMP) dalamPelaksanaan  Program  KB  di
Era  Otonomi  Daerah .  Jurnal  Ilmiah KB  &  KR, Th  II  Nomor  2,  2008. Jakarta  :    Puslitbang  Keluarga Sejahtera  dan  KualitasPerempuan, BKKBN.
Hersey P. dan KH Blanchard. 1982. Management of Organizational Behavior : Utilizing Human Resources. 4th
Imbarwati.  2009. Beberapa  Faktor  yang Berkaitan  dengan  Penggunaan  KB IUD  pada  Peserta  KB  Non  IUD  di kecamatan Pedurungan Kota Semarang . Tesis. Program Pascasarjana  Undip.  Diakses  melalui www.eprints.undip.ac.id
Joniwar  dan  Heriyanto,M.  2012.    “Analisis
Efektifitas  Lingkungan  Kerja  pada Kinerja  Penyuluh  Lapangan  KB
(PLKB)”.
Jurnal Administrasi Pembangunan, Vol. 1 (1), pp.57-63
Kartono K. 2000, Patologi Sosial 2 Kenakalan
Remaja . Jakarta : CV Rajawali. Kreitner R dan A. Kinichi. 2001. Organizational Behavior. New York:
McGraw-Hill Company Inc. Lionberger  HF.  dan  Gwin  PH.  1982. Communication  Strategies:A  Guide forAgricultural Change Agents.
Danville,  Illionis:  The  Interstate Printers  and  Publishers,  Inc.Luthans, F.  2006. Perilaku  Organisasi,  Edisi Sepuluh. . Yogyakarta: Andi Offset.
Linawati,  Suhaji.  2012. Pengaruh  Motivasi, Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap    Kinerja  Karyawan  (  Studi
Kasus pada PT.
Herculon Semarang). STIE  Widya  Manggala. Semarang.
Margono  Slamet.  1992. Perspektif  Ilmu Penyuluhan Pembangunan Menyongsong  Era  Tinggal  Landas . Di  dalam  Aida  V,  Prabowo  T,
Wahyudi  R,  editor.  Jakarta:  Pustaka Pembangunan Swadaya Nusantara.
__________. 2003. ”Memantapkan Penyuluhan  Pertanian  di  Indonesia”.
Dalam:Yustina, Ida dan Adjat
Sudradjat  (Editor). Membentuk  Pola PerilakuManusia Pembangunan . Bogor : IPB Press.
Mahesa, D.  2010. Analisis Pengaruh Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Lama Kerja  Sebagai  Variabel  Moderating.
Semarang: [Skripsi]. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan ,  Cetakan  pertama,  PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, Prabu Anwar. 2005. “Pengaruh Motivasi
terhadap kepusaan  kerja  pegawai  BKKBN Muara  Enim .”  Jurnal  Manajemen dan  Bisnis  Sriwijaya Vol.3(6),pp.1-
25 Mangkunegara, Anwar Prabu,2005. Manajemen Sumber Daya Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2006. Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan .  PT.  Refika  Aditama, Bandung Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan , PT Remaja Rosdakarya, Bandung
Mathis,  R.L  dan  Jackson,  J.H.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Terjemahan.  Edisi  Pertama.  Jakarta: PT. Salemba Emban Patria
Mckirchy  K.  2004. Powerful  Performance Appraisals .  Jakarta:  PT.  Elex  Media
Komputindo Kelompok Gramedia.
Masrukin dan Waridin, 2006, Analisis Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan Kerja,Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan  pada  Kantor  Pengelolaan Pasar  Daerah  di  Kabupaten  Demak, Ekobis, Volume 7(2), pp. 197-209 Mediaty. 2012. Analisis Pengaruh Lingkungan, Budaya, dan Perencanaan Strategi terhadap Kinerja Perusahaan Daerah , Simposium Nasional Akuntansi XIII, Purwokwerto
Nawawi,  Hadari.  2000. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Gajah
Mada University Press.
Nitisemito,  A.S.  1996. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Cetakan  Sembilan. Edisi  Ketiga.  Jakarta  :  PT.  Ghalia Indonesia.
Prawiro  Sentono,  Suyadi.  2000. Kebijakan Kinerja  Karyawan .  Yogyakarts: BPFE, Yogyakarta.
Prayitno, WY. 2004. Budaya Kerja, Kemampuan Dan Komitmen Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Biro Kepegawaian  Secretariat  Daerah Provinsi  Jawa  Timur. Tesis.  Diakses melalui www.damandiri.or.id
Prasetyo  B,  Jannah  L.M.  2005. Metode penelitian kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Jakarta:  PT.  Elex  Media Komputindo Kelompok Gramedia.
Purwanto,A.;    Kridasakti,  S.W.  ;  Wilfridus B.Elu, Teori  Organisasi, Jakarta  : Universitas Terbuka.
Puspita,  RD.  2011.  “Pengaruh  Motivasi,
Kompetensi,  Kepemimpinan    dan Lingkungan  Kerja  pada  Kinerja Aparatur Penyuluh Keluarga Berencana .” Jurnal Ilmu
Administrasi Negara, Volume 11 (1), pp. 87-96
Rangkuti  AH.  2007. “Implementsi  Program Keluarga  Berencana  Nasional  Era Desentralisasi  di  Provinsi  Sumatera Utara.” Tesis. Program Pasca Sarjana,  Universitas  Medan  Area. Diakses melalui :
http://www.damandiri.or.id
Reza,  R.  A.  (  2010). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Sinar  Santosa  Perkasa  Banjarnegara. Semarang: [Skripsi]-Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
.  2012  . Faktar-Faktor  yang mempengaruhi Kinerja PLKB .
Disertasi. Unsoed. Purwokerto
Rivai,  V.  2005. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori  Ke  Praktek .  Cetakan  Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.P.  2003. Perilaku  Organisasi .
Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
____________.  2011. Perilaku  Organisasi . Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi . PT. Prenhallindo:
Jakarta.
Ruky  AS.  2006. Sistem  Manajemen  Kinerja.
Jakarta: PT. Gramedia Pusaka
Utama.
Saleh  M.  2010.  “Pengaruh  Faktor  Sosial
Ekonomi dan Budaya terhadap Efektivitas Program Keluarga Berencana dalam Hubungan Penurunan  Tingkat  Fertilitas  pada Masyarakat  Jawa  Timur.” Jurnal
Ekonomi  dan  Manajemen, Volume 6,Nomor 3, pp. 504-520.
Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung: Mandar Maju.
___________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil .
Cetakan  Pertama.  Bandung:  PT. Refika Aditama.
___________. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil .
Cetakan  Pertama.  Bandung:  PT. Refika Aditama
Setiyawan,  B.,  &  Waridin.  (2006).  Pengaruh
Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Di  Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter Kariadi  Semarang. JRBI. Vol  2.  No
2., 181-198.
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Bumi
Aksara.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
1996. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta.STIEYKPN.
Spencer  ML  dan  SM  Spencer.  1993.
Competence  At  Work,  Models  For SuperiorPerformance .  New  York:
John Willey & Sons Inc.
Sugiri  Syarief.  2007. Menggapai  Keluarga Berkualitas  dan  Sakinah .  Jakarta: Mitra Abadi Press.
Suharyanto  2011. Di  Universitas  Pengaruh
Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai PGRI Adi Buana Surabaya. Diakses melalui : www.digilib.unipasby.ac.id
Sumardjo.  2006.  “Kompetensi  Penyuluh”.
Makalah disampaikan pada PertemuanKPPN dengan Departemen Pertanian di Batam pada April 2006
Sundari DS. 2009. Peran Penyuluh KB Dalam Penyelenggaraan Program Kependudukan  dan  KB  Nasional  Di era  Otonomi  Daerah ,  Semarang: BKKBN Prop. Jateng.
Suyono  H.  2009. Mengubah  Loyang  Menjadi Emas . Depok: PT Citra Kharisma
Stoner,  James  A.F.  dan  R.  Edward  Freeman. 1989. Management .  Fourth  Edition. Englewood Cliffs: Prentice-Hall International, Inc. Sulistiyani, AT dan Rosidah. 2003. Manajemen  Sumberdaya  Manusia (Konsep,Teori  dan  Pengembangan dalam  Konteks  Organisasi  Publik) . Yogyakarta:Penerbit Graha Ilmu.
Simamora H.(1995). Manajemen Sumber Daya Manusia , Yokyakarta: STIE YKPN.
Sukardi, Metodelogi  Penelitian  Pendidikan,
Kompetensi dan Prakteknya.
Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu. Tiffin & McCormick.(1997). Industrial Psycholog, Sixth Edition, New Delhi: Prentice-Hall.
Wibowo.  2007. Manajemen  Kinerja .  Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Wibowo.  2013. Manajemen  Kinerja .  Jilid  II. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada