## HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

## Oleh: Athik Wartika

## Abstrak
Organisasi  merupakan  suatu  alat  kerjasama  orang-orang  atau  sekelompok orang  untuk  mencapai  suatu  tujuan  bersama  yang  telah  ditentukan.  Chester  l. Bernard  (Djatmiko,  2002  :  1),  mendefinisikan  organisasi  “…as  a  system  of cooperatives of two or more personels”. (organisasi adalah sistem kerjasama antara dua  orang  atau  lebih).  Siagian  (1983)  mengartikan  bentuk  kerjasama  dalam organisasi  harus  dilakukan  secara  optimal  dan  terikat  dalam  rangka  mencapai tujuan  yang  telah  ditentukan  dengan  ikatan  sebagai  atasan  dan  bawahan  diantara sekelompok orang.
Setiap  organisasi  mempunyai  iklim  yang  berbeda  dalam  mempengaruhi prilaku  anggotanya.  Oleh  karena  itu  organisasi  harus  dapat  menciptakan  suatu iklim  yang  memungkinkan  tercapainya  suatu  tujuan  organisasi.  Sebagaimana dikemukakan oleh Gilmer (1971:28) bahwa iklim organisasi adalah “Kharakteristik-kharakteristik  tertentu  yang  membedakan  suatu  organisasi  dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi orang lain dalam organisasi tersebut”.
Dalam  merespon  iklim  organisasi  setiap  individu  mempunyai  penilaian yang  berbeda  karena  manusia  mempunyai  kebutuhan,  harapan,  serta  kepercayaan pribadi  yang  berbeda-beda.  Bila  karyawan  memberikan  persepsi  yang  positif terhadap  iklim  organisasi  yang  dirasakannya  maka  karyawan  akan  membentuk sikap positif sehingga dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan prestasi kerja yang optimal, tapi sebaliknya apabila karyawan memberikan persepsi yang  negatif  maka  akan  memunculkan  sikap  negatif  yang  akan  mempengaruhi prilaku karyawan dalam bekerja, yang akhirnya dapat merugikan perusahaan.
Kata kunci: Iklim organisasi, Prestasi kerja.

## 1. Pendahuluan
Abad  21  ditandai  sebagai  abad  keterbukaan  atau  abad  globalisasi  yang berorientasi  pada  kualitas  dalam  segala  usaha  dan  hasil  kerja  manusia.  Dengan demikian  tuntutan  terhadap  kualitas  sumber  daya  manusia  sebagai  pelaku  dalam pembangunan  sangat  diperlukan.  Kondisi  tersebut  berimplikasi  pada  terjadinya perubahan  yang  sangat  cepat  dan  penuh  ketidakpastian  serta  pada  tuntutan perubahan di segala bidang.
Untuk  itu  diperlukan  perhatian  sungguh-sungguh  terhadap  pendayagunaan sumber daya yang ada termasuk sumber daya manusia, sebab sumber daya manusia memiliki  peranan  yang  sangat  penting  serta  merupakan  elemen  dasar  yang menggerakkan  dan  melaksanakan  seluruh  aktivitas  perusahaan.  Dengan  kata  lain manusialah  yang  akan  menggerakkan  eksistensi  jalannya  roda  perusahaan.  Sesuai dengan  pendapat  Kartono  (1971:3)  bahwa:  “unsur  yang  terpenting  dalam  setiap
perusahaan  apapun,  adalah  manusia  sebagai  sumber  dan  penggerak  dari  segala kegiatan  ekonomi,  dari  manusialah  bergantung  apakah  roda  perusahaan  akan berjalan lancar atau tidak.”
Produktivitas yang tinggi merupakan suatu hal yang sangat diharapkan oleh setiap organisasi, untuk mencapai hal tersebut tentunya diperlukan karyawan yang cakap,  dinamis,  dan  terampil  yang  senantiasa  dapat  meningkatkan  motivasi  dan kemampuannya dalam bekerja sehingga mampu mencapai prestasi kerja terbaiknya dalam mencapai tujuan organisasi.
Seperti  dikemukakan  oleh  Robert  A.  Sustermeister  (1976:7)  bahwa: “….The  human  contribution  to  productivity,  or  employee  job  performance,  are considered to result  from  ability and  motivation, or more accurately, ability times motivations”.  Dengan  demikian  maka  prestasi  kerja,  merupakan  parameter terpenting  dalam  produktivitas  kerja  seorang  karyawan,  dimana  prestasi  kerja  itu turut dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi karyawan tersebut.
Inti pokok produktivitas kerja adalah prestasi kerja yang dihasilkan, karena tanpa prestasi kerja yang baik, tidak mungkin karyawan akan mampu mamberikan hasil  yang  baik  pula.  Pegawai  yang  memiliki  prestasi  kerja  yang  baik  dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap pencapaian tujuan perusahaan. seperti yang dikemukakan Malayu S.P. Hasibuan bahwa : “karyawan merupakan kekayaan utama  suatu  perusahaan,  karena  tanpa  keikutsertaan  mereka,  aktivitas  perusahaan tidak  akan  terjadi.  Karyawan  berperan  aktif  dalam  menetapkan  rencana,  sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai”.
Namun  dalam  implementasinya  tidak  semua  karyawan  mampu  berprestasi secara  optimal.  Ada  beberapa  hal  yang  dapat  menyebabkan  rendahnya  prestasi kerja  karyawan,  seperti  dikemukakan  oleh  Reselt  &  Arwody  serta  Romizowsky dalam Harsono (1998: 44-45), bahwa rendahnya prestasi kerja itu dapat disebabkan oleh beberapa hal, yaitu:
1) Kurangnya pengetahuan dan keterampilan
2) Kurangnya Intensif/tidak tepatnya intensif diberikan
3) Lingkungan kerja yang tidak mendukung
4) Tidak adanya motivasi.
Berdasarkan  kondisi  tersebut,  maka  dalam  diri  karyawan  perlu  adanya  sebuah dorongan  yang  memotivasi  karyawan  agar  ia  bersedia  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya  dengan  sungguh-sungguh  dengan  penuh  tanggung  jawab. Salah  satu  dorongan  tersebut  adalah  dengan  terciptanya  iklim  organisasi  yang kondusif.  Iklim  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  diduga  dapat menumbuhkan semangat kerja karyawan.
Iklim  organisasi  merupakan  suasana  psikologis  yang  dirasakan  oleh karyawan,  perhatian  terhadap  iklim  organisasi  ini  sangat  diperlukan  karena merupakan  upaya  yang  mendukung  karyawan    agar  tetap  produktif,  bahkan mungkin  dapat  meningkatkan  motivasinya  dalam  bekerja  sehingga  dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
2. Konsep Iklim Organisasi

## a. Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi yang merupakan bagian dari sistem  sosial merupakan hal yang  penting  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan.  karena  dengan  iklim organisasi yang sehat akan terbentuk pula sistem sosial yang baik. Iklim organisasi berkaitan erat dengan lingkungan, bahkan iklim bisa dikatakan sebagai lingkungan itu sendiri. Iklim organisasi  merupakan  lingkungan  manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. (David dan Newstroom, 1985 : 22)
Litwin  dan  stinger  (Santoso,  2002  :  40)  mengemukakan  bahwa  iklim organisasi,  yaitu suatu set dari  sifat-sifat  yang dapat diukur dari  suatu  lingkungan organisasi  yang  didasarkan  pada  konsepsi  secara  kolektif  dari  orang-orang  yang hidup  dan  bekerja  dalam  lingkungan  organisasi  tersebut.  Sedangkan  menurut Irsyad (1995 : 56) yang dikutip dari pendapat Newell, bahwa :
Iklim  mencakup keseluruhan  sistem kejiwaan dari kelompok  manusia  atau organisasi yang meliputi persamaan dan sikap terhadap sistem, sub sistem, supra  sistem  atau  sistem  lain  dari  perorangan,  tugas-tugas,  prosedur- prosedur  dan  konseptualisasi.  Iklim  menunjukkan  kepada  hubungan  di dalam segala situasi sebagaimana hubungan itu dialami oleh orang-orang di dalam  situasi  itu.  Kekhususan  dan  keunikan  seperti  inilah  yang membedakannya dengan organisasi lain.
Pandangan  lain  dari  James  L.  Gibson  (1973  :  102)  mendefinisikan  iklim organisasi sebagai “…a set of properties of the work environment and assumed to be a major force in influencing their behavior on the job”. Makna yang terkandung dalam  definisi  tersebut  adalah  bahwa  iklim  organisasi  sebagai  sekumpulan  sifat- sifat lingkungan kerja yang secara langsung maupun tidak langsung dirasakan oleh para  pekerja  yang  bekerja  dalam  lingkungannya  dan  dianggap  menjadi  kekuatan besar yang mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan  bahwa  iklim  organisasi  adalah  sekumpulan  sifat  lingkungan  kerja sebagai hasil proses interaksi antara individu yang ada didalam organisasi, dimana sifat  itu  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dirasakan  oleh  para  pekerja mempengaruhi perilaku mereka didalam menjalankan pekerjaannya.
Iklim  yang  dimaksud  disini  adalah  iklim  menurut  persepsi  dari  para karyawan  yang  akan  mempengaruhi  motivasi  mereka  untuk  berprestasi  dalam kerja.  Beberapa  hal  yang  perlu  diperhatikan  agar  iklim  menjadi  menyenangkan menurut Keith Davis (1984 : 27) adalah
1) Kualitas kepemimpinan
2) Tingkat kepercayaan
3) Komunikasi atasan dan bawahan
4) Perasaan pekerjaannya dihargai
5) Tanggung jawab
6) Imbalan yang adil
7) Tekanan pekerjaan
8) kesempatan berkarir
Demikianlah  delapan  unsur  yang  harus  benar-benar  diperhatikan perusahaan  agar  bisa  menciptakan  dan  mempertahankan  iklim  organisasi  yang kondusif bagi para karyawannya.

## b. Dimensi-Dimensi Iklim Organisasi
Dari  hasil  penelitian  Campbell  dan  Beaty  serta  penelitian  Pritchard  dan Karasich  yang  dikutip  oleh  Richard  M.  Steers  (Magdalena,  1985:122) mengidentifikasikan  sepuluh  dimensi  iklim  organisasi  pada  tingkat  organisasi secara  keseluruhan.  Kesepuluh  dimensi  iklim  organisasi  tersebut  dapat  diuraikan sebagai berikut :
1) Struktur  tugas.  Tingkat  perincian  metode  yang  dipakai  untuk  melaksanakan tugas oleh organisasi.
2) Hubungan  imbalan-hukuman.  Tingkat  batas  pemberian  imbalan  tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan lain seperti senioritas favoritisme dan seterusnya.
3) Sentralisasi keputusan. Batasan-batasan keputusan-keputusan penting
dipusatkan pada manajemen atas.
4) Tekanan pada prestasi. Keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan pekerjaan  dengan  baik  dan  memberikan  sumbangan  bagi  sasaran  karya organisasi.
5) Tekanan  pada  latihan  dan  pengembangan.  Tingkat  batas  organisasi  berusaha meningkatkan prestasi  individu  melalui kebiatan  pelatihan dan pengembangan yang tepat.
6) Kemampuan  versus  resiko.  Tingkat  batas  tekanan  dalam  organisasi menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para anggotanya.
7) Keterbukaan  versus  ketertutupan.  Tingkat  batas  orang-orang    lebih  suka menutupi  kesalahan  mereka  dan  menampilkan  diri  secara  baik  dari  pada berkomunikasi secara bebas dan bekerjasama.
8) Status dan semangat. Perasaan umum diantara para  individu  bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang baik.
9) Pengakuan dan Umpan balik. Tingkat batas seseorang individu mengetahui apa pendapat  atasannya  dan  manajemen  mengenai  pekerjaannya  secara  tingkat batas dukungan mereka terhadap dirinya.
10) Kompentensi  dan  keluwesan  organisasi  secara  umum.  Batas  organisasi mengetahui apa tujuannya dan mangejarnya secara luwes dan kreatif. Termasuk juga  batas  organisasi    mengantisipasi  masalah,  mengembangkan  metode  baru para pekerja sebelum masalahnya gawat.

## c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Berikut  ini  penulis  menguraikan  empat  faktor  yang  mempengaruhi  iklim organisasi, yang dikemukakan oleh Richard M. Steers (1985 : 126) sebagai berikut:
1) Kebijakan dan praktek manajemen
Kebijakan dan praktek manajemen merupakan faktor yang mempengaruhi iklim organisasi.  Iklim  organisasi  dapat  dijelaskan  melalui    kombinasi  antara  nilai
dan tujuan manajemen puncak, kebijakan dasar tertentu, implementasi dan juga pelaksanaan  dari  kebijakan-kebijakan  tersebut.  Kebijakan  dan  praktek manajemen  merupakan alat bagi pimpinan untuk mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai tujuan organisasi.
2) Struktur organisasi
Struktur  menyatakan  cara  organisasi  mengatur  sumber  daya  manusia  bagi kegiatan-kegiatan  ke  arah  tujuan.  Struktur  merupakan  cara  yang  selaras menempatkan  manusia  sebagai  bagian  organisasi  pada  suatu  hubungan  yang relatif tetap,
3) Teknologi kerja
Teknologi kerja itu berdasarkan pengetahuan dan peralatan yang dipakai dalam melaksanakan  tugas.  Teknologi  rutin  cenderung  menciptakan  iklim  yang berorietasi pada peraturan dan menjadi kaku, dengan tingkat kepercayaan lebih rendah. teknologi yang lebih dinamis, akan membuat komunikasi lebih terbuka, peningkatan  kreativitas,  kepercayaan  dan  tanggung  jawab  pribadi  untuk menyelesaikan tugas dapat tercapai.
4) Lingkungan luar
Lingkungan luar yang pada umumnya  menggambarkan kekuatan yang berada diluar  organisasi  yang  dapat  mempengaruhi  tujuan  organisasi  itu  sendiri (misalnya  kondisi pasar, kondisi ekonomi, dan seterusnya).
Selanjutnya  Richard  M.  Steers  mengemukakan  model  hubungan  antara  iklim organisasi dengan efektifitas kerja digambarkan sebagai berikut :
Gambar  1: Sebagian Model Penentu Hasil Individu yang Berhubungan dengan Efektivitas
Sumber: Efektifitas Organisasi, Richard M. Steers (Magdalena, 1985 : 125)
Hasil Individu Prestasi Kepuasan Keterlibatan - dan lain-lain Kebijakan dan
Praktek manajemen Karakteristik Pekerjaan Kebutuhan dan tujuan Kemampuan Kejelasan Peranan dan lain-lain Iklim Organisasi Orientasi pada prestasi Mementingkan kepentingan pekerja- dan lain-lain Struktur Organisasi Teknologi Lingkungan Luar
Berdasarkan uraian di atas dapat kita ketahui bahwa keempat faktor tersebut merupakan faktor-faktor penentu utama bagi iklim organisasi, yang pada akhirnya berpengaruh  terhadap    kepuasan  dan  prestasi  kerja  karyawan.  Dan  dengan demikian merupakan bidang-bidang perhatian manajemen yang penting.

## 3. Konsep Prestasi Kerja

## a. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2000  :  103)  “  Motivasi  berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mendapatkan  prestasi  dengan  predikat  terpuji”.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Jhonson (1980 : 10)  yang dikutip Anwar Prabu ( 2000 : 103) yang mengemukakan bahwa  “ Achievement  motive  is  impetus  to  do  well  relative  to  some  standar  of excellence”
Dari  pendapat  di  atas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  pegawai  yang mempunyai  motivasi  berprestasi  tinggi  cenderung  akan  bekerja  sebaik-baiknya agar dapat mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji.
Pengertian  prestasi  kerja  menurut  Bedjo  Siswanto  (2001  :  235)  “Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan  John  M.  Schermerhorn  (1982  :  58)  mengemukakan  bahwa :”Performance  is  a  summery  of  the  quantity  and  quality  of  contribution  made  by individual or group to the production purpose of  the work unit and organization”. (Prestasi  kerja  adalah  sebuah  ringkasan  dari  kualitas  maupun  kuantitas  pada penyediaan  kontribusi  oleh  individu  atau  kelompok  untuk  tujuan  produksi  pada unit  kerja  dan  organisasi).  Pendapat  lain  juga  dikemukakan  oleh  Moh.  As’ad (1991:48) “Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.
Dari  beberapa  definisi  di  atas    dapat  disimpulkan  bahwa  prestasi  kerja merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai,  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  oleh seseorangdalam melaksanakan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi.
Dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan, suatu perusahaan perlu memperhatikan  peningkatan  peran  dari  para  karyawan  sebagai  pelaksana pekerjaan.  Salah  satu  proses  penting  dari  organisasi  yang  dinamis  adalah  dapat memastikan  karyawannya  mampu  melaksanakan  bermacam-macam  tugas  yang berkaitan dengan kedudukan mereka dan hasil kerja yang tinggi.

## b. Dimensi-Dimensi Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  memiliki  banyak  dimensi,  yang  masing-masing  mempunyai arti  penting.  Dimensi  yang  satu  tidak  lebih  penting  dari  dimensi  yang  lainnya. Maka dalam proses pengukuran prestasi kerja sebaiknya semua dimensi diukur dan diberlakukan sama.
Meskipun,  dimensi  prestasi  kerja  dari  suatu  pekerjaan  kepada  pekerjaan yang  lain  bisa  berbeda-beda  dan  tergantung  dari  uraian  pekerjaannya  masing-
masing, akan tetapi masih dapat ditentukan dimensi-dimensi umumnya. Antara lain disebutkan  oleh  T.R.  Michell  (1978  :  343)  bahwa  prestasi  kerja  mempunyai  lima dimensi, yaitu :
1) Quality of work (kualitas kerja)
2) Prompness (ketepatan waktu)
3) Initiative (inisiatif)
4) Capability (kemampuan)
5) communication (komunikasi)
Davis dan Wanther (1998 : 71) menyebutkan dimensi-dimensi prestasi kerja yang  biasa  dinilai  yaitu divendenability (ketergantungan), Attitude (sikap  Kerja), dan atendence (kehadiran).  Selanjutnya  Keith  Davis  dalam  A.A.  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2000  :  67)  yang  ditambahkan  oleh  A.A.  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2000  :  75)  menyebutkan  dimensi-dimensi  lain  yang  dapat mengukur prestasi kerja, seperti yang penulis ringkas sebagai berikut :
1) Faktor kemampuan
Secara  psikologis,  kemampuan  pegawai  terdiri  darikemampuan  potensi  (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill ) artinya pegawai yang memiliki IQ di  atas  rata-rata  (IQ  110-120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu  ditempatkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keahliannya  ( the  right man in the right place, the right man on the right job ). Kemampuan berkaitan dengan pengetahuan  dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan.
2) Faktor motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude )  seorang  pegawai  dalam  menghadapi situasi  ( situation )  kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakan  diri pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja).  Sikap mental  merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal.
3) Kualitas kerja
Mutu /kualitas kerja sangat menentukan  baik atau hanya karyawan  itu sendiri, untuk karena itu di dalam kegiatan perusahaan yang harus diperhatikan adalah mengenai  peningkatan  mutu  kerja  pada  karyawan,  mutu  kerja  itu  meliputi  : ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan kerapihan. Itu semuanya harus dimiliki oleh setiap karyawan guna peningkatan prestasi kerjanya.
4) Kuantitas Kerja
Setelah  kualitas  kerja  dimiliki  oleh  karyawan  maka  karywan  tersebut mempunyai  keahlian  dan  keterampilan  yang  tinggi  atau  baik.  Dengan mempunyai  keahlian  yang  baik  karywan  dapat  bekrja  sesuai  dengan  waktu yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  sehingga  menghasilkan  produk  yang berkualitas.

## 5) Ketarandalan Karyawan
Keterandalan  sangat  diperlukan  bagi  karyawan  di  dalam  melaksanakan tugasnya  karena  dengan  keterandalan  maka  karywan  dapat  melaksanakan tugasnya dengan baik dan memperhatikan keselamatan didalam bekerja. 6) Sikap Kerja
Sikap  merupakan  wujud  dari  tingkah  laku,  sikap  dapat  juga  dipengaruhi  oleh penilaian prestasi kerja  itu  sendiri, karena apabila karyawan tidak  mempunyai sikap  yang  baik  terhadap  atasan  maupun  rekan  kerja  maka  karyawan  akan dinilai kurang baik dan itu akan mempengaruhi karirnya dan sekaligus prestasi kerja di dalam perusahaan.

## c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi itu tentunya banyak faktor yang mempengaruhi.  Richard M. Steers (1985 : 146) faktor-faktor yang  mempengaruhi prestasi kerja yaitu :
1) Kemampuan, peringai dan minat seorang pekerja.
2) Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peranan tugas seorang  pekerja.
3) Tingkat motivasi kerja.
Sedangkan  menurut  Stauss  dan  Sayles  (1986:262)  faktor-faktor  yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah :
1) Pengetahuan tentang pekerjaan : pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis sehubungan dengan pekerjaan.
2) Pertimbangan  :  kemampuan  untuk  memperoleh  dan  menganalisis  faktor  serta mengadakan pertimbangan sehat.
3) Kemampuan organisasi : efektivitas dalam merencanakan pekerjaan sendiri dan pekerjaan bawahan.
4) Sikap : antusiasme terhadap pekerjaan, loyalitas kepada perusahaan dan atasan, kemampuan menerima kritik dan perubahan dalam kebijakan perusahaan.
5) Dapat  diandalkan  :  dapat  dipercaya  dalam  melaksanakan  penugasan  dengan teliti dan efektif.
6) Kreativitas  :  kemampuan  untuk  menerapkan  imajinasi  kepada  pekerjaan, mengembangkan pencarian-pencarian baru, mengurangi biaya dan lain-lain.
7) Menghadapi  orang  :  kemampuan  bergaul  dengan  orang  lain,  kemampuan memerintah dan mempengaruhi orang lain.
8) Delegasi  :  kemampuan  menugaskan  kerja  kepada  orang  lain  dan  tangung jawab.
9) Kepemimpinan  :  kemampuan  merangsang  bawahan  untuk  melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.
10) Efisiensi  Pribadi  :  Kecapatan  dan  efektivitas  dalam  melaksankan  tugas  yang diberikan bawahan.
Dari pendapat-pendapat mengenai faktor yang membentuk prestasi kerja di atas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  prestasi  kerja  karyawan  itu  dipengaruhi  dua faktor  yaitu  faktor  dalam  diri  karyawan  seperti  pengetahuan  terhadap  pekerjaan, kepemimpinan dan menghadapi orang lain. Sedangkan faktor yang datangnya dari
luar  berkaitan  dengan  pekerjaan,  seperti  tanggung  jawab,  pekerjaan,  dan kemampuan berorganisasi.

## d. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kerja Karyawan
Adapun manfaat atau kegunaan yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja karyawan dapat dirasakan oleh kedua belah pihak, yaitu bagi pihak perusahaan dan bagi  pihak  karyawan,  hal  ini  senada  dengan  pendapat  Sondang  P.  siagian  (1993  : 223)  “Pentingnya  penilaian  prestasi  kerja  yang  rasional  dan  diterapkan  secara objektif  terlihat  pada  paling  sedikit  dua  kepentingan,  yaitu  kepentingan  pegawai bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi”.
Menurut  pendapat  T.  Hani  Handoko  (1992  :  135)  kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :
1) Perbaikan Prestasi kerja
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3) Keputusan-keputusan penempatan
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5) Perencanaan dan pengembangan karier
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7) Ketidakakuratan informasional
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
9) Kesempatan kerja yang adil
10) Tantangan-tantangan eksternal
Dengan  demikian,  penilaian  prestasi  kerja  merupakan  hal  yang  sangat penting,  karena  mempunyai  manfaat  yang  berarti  bagi  karyawan  dan  perusahaan. dengan  adanya  penilaian  prestasi  kerja,  karyawan  akan  mengetahui  sejauh  mana karyawan  bersangkutan  dapat  memelihara,  mengukur,  memperbaiki,  dan meningkatkan  produktivitasnya.  Sedangkan  bagi  perusahaan  tujuan  dari  penilaian prestasi  kerja  adalah  sebagai  dasar  pemberian  dan  peningkatan  balas  jasa,  untuk menentukan  jenis  penghargaan  yang  akan  diberikan  atas  prestasi  kerja  karyawan tersebut..

## e. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja
Dalam menilai prestasi kerja karyawan, tentu ada unsure-unsur yang dinilai, sebagai acuan  bagi perusahaan untuk menilai prestasi kerja karyawannya. Malayu S. P. Hasibuan (2000 : 96) menyebutkan unsur-unsur yang dinilai yaitu :
1) Kesetiaan,  penilai  mengukur  kesetiaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga  dan  membela  organisasi  di  dalam  maupun  di  luar  pekerjaan  dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2) Prestasi kerja, penilai  menilai  hasil kerja  baik kualitas  maupun kuantitas  yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3) Kejujuran,  penilai  menilai  kejujuran  dalam  melaksankan  tugas-tugasnya memenuhi  perjanjian  baik  bagi  dirinya  sendiri  maupun  terhadap  orang  lain seperti kepada para bawahannya.
4) Kedisiplinan,  penilai  menilai  disiplin  karyawan  dalam  memenihi  peraturan- peraturan  yang ada dan  melakukan pekerjaannya  sesuai dengan  instruksi  yang diberikan kepadanya.
5) Kreativitas,  penilai  menilai  kemampuan  karyawan  dalam  mengembangkan kreativitas untuk  menyelesaikan pekerjaannya,  sehingga  bekerja  lebih  berdaya guna danberhasil guna.
6) Kerjasama, penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karywan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7) Kepemimpinan,  penilai  menilai  kemampuan    untuk  memimpin,  berpengaruh, mempunyai  pribadi  yang  kuat,  dihormati,  berwibawa,  dan  dapat  memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8) Kepribadian, penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilansimpatik dan wajar.
9) Prakarsa,  penilai  menilai  kemampuan  berpikir  yang  orisinal  berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10) Kecakapan,  penilai  menilai  kecakapan  karyawan  dalam  menyatukan  dan menyelaraskan  bermacam-macam  elemen  yang  kesemuanya  terlibat  didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11) Tanggung jawab, penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan  kebijaksanaannya,  sarana  dan  prasarana  yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Unsur  penilaian  prestasi  kerja  oleh  setiap  organisasi  tidak  selalu  sama, namun  pada  dasarnya  unsur  –  unsur  yang  dinilai  itu  mencakup  hal-hal  yang dikemukakan di atas.

## 4. Penutup
Iklim  organisasi  adalah  lingkungan  dimana  para  karyawan  melakukan pekerjaan  mereka.  Seorang  karyawan  akan  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik, jika  ditunjang  dengan  kondisi-kondisi  yang  terdapat  di  dalam  lingkungan perusahaan dengan baik. Kondisi-kondisi sosial yang dimaksudkan adalah suasana yang  menggairahkan,  hubungan  kerja  yang  harmonis  baik  dengan  pimpinan maupun dengan sesama karyawan.
Iklim organisasi lahir dari adanya nilai-nilai atau norma-norma yang dianut oleh suatu organisasi dan adanya komunikasi antara individu, iklim juga terbentuk karena  adanya  kelompok-kelompok  yang  bekerjasama  dan  iklim  pun  merupakan suasana yang terbentuk yang merupakan cerminan antara kepribadian individu dan anggota  organisasi  dengan  aturan-aturan  organisasi,  dan  keterpaduan  ini ditampilkan  dalam  bentuk  tingkah  laku  anggota  kelompok  dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diemban.
Pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  prestasi  kerja  itu  bersifat  tidak langsung. Iklim mempunyai peranan besar terutama di dalam membentuk motivasi, terutama  motivasi  ekstrinsik,  kepuasan  dan  sikap  kerja  seperti  yang  diungkapkan oleh Keith Davis dan John W. Newstrom dalam Agus Dharma (1994:23) bahwa :
Iklim  organisasi  dapat  mempengaruhi  motivasi,  prestasi  dan  kepuasan kerja.  Iklim    mempengaruhi  hal  itu  dengan  membentuk  harapan  pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai mengharapkan  imbalan,  kepuasan,  prestasi  atas  dasar  persepsi  mereka terhadap iklim organisasi.
Dari uraian di atas,  jelaslah  bahwa  iklim organisasi  mempunyai  kontribusi terhadap prestasi kerja karyawan. hal ini ditunjukkan dengan adanya motivasi yang tinggi  untuk  bekerja,  motivasi  yang  dimaksud  adalah  motivasi  yang  berasal  dari luar seperti karier, gaji, kesejahteraan, hubungan interpersonal, dan lain-lain.
Iklim organisasi pun dapat membentuk kepuasan dan sikap kerja karyawan. karyawan  yang  tidak  merasa  puas  akan  menghabiskan  waktunya  hanya  untuk menggerutu,  menggunjing,  menghasut  dan  mengeluh  juga  mempunyai  daftar absent dan turn over yang tinggi.
Dengan kata lain bahwa karyawan akan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya  semaksimal  mungkin  disertai  dengan  tercapainya  kepuasan  pribadi  jika kondisi  yang tercipta di perusahaan dirasakan favourable dan  mendukung kearah peningkatan prestasi kerja.

## Gambar .2

## Kontribusi Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja Karyawan (Variabel Y)
1. Konformitas
2. Tanggung Jawab
3. Imbalan
4. Semangat  Kerjasama Kelompok
5. Kejelasan Organisasi
6. Standar
1. Kemampuan Karyawan
2. Motif Berprestasi
3. Kualitas Kerja
4. Kuantitas Kerja
5. Keterandalan
Karyawan 6. Sikap karyawan Iklim Organisasi (Variabel X) Uji Korelasi
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja  atau iklim  kerja  yang  kondusif  akan  membuat  karyawan  merasa  nyaman  dalam melaksanakan  tugasnya.  Sedangkan  iklim  atau  lingkungan  kerja  yang  kurang kondusif  akan  menyebakan  prestasi  kerja  karyawan  jadi  rendah.  dengan  kata  lain menyenangkan  atau  tidaknya  iklim  organisai  sangat  menentukan  terhadap  tinggi rendahnya tingkat prestasi kerja
Iklim  organisasi  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  dalam perusahaan.  Karena  iklim  organisasi  yang  kondusif  akan  merangsang  karyawan dalam bekerja kearah yang lebih baik lagi. Sedangkan iklim organisasi yang kurang kondusif  akan  menyebabkan  kearah  penurunan  prestasi  kerja.  Dengan  kata  lain menyenangkan  atau  tidaknya  iklim  organisasi  sangat  menentukan  terhadap  tinggi rendahnya tingkat prestasi kerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Davis,  Keith  &  John  W.    Newstrom  (1985), Perilaku  Dalam  Organisasi ,alih bahasa Agus Dharma, Jakarta :Erlangga
Gauzali,  Saydam,  (1996), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resource Management) , Jilid 2, Jakarta, Gunung Agung Gibson,  Ivancevich,  Donnely,  (1984), Organisasi  dan  Manajemen,  perilaku, struktur dan proses. Jakarta : Erlangga
Gilmer B. Von Haller, (1997), Industrial and Organizational Psycology. Mc.Grace Hill International Student
Hasibuan S.P. Malayu, Drs, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi aksara Harsono,  (2000), Pengaruh  Pelantikan  Terhadap  Kinerja  Pamong  Belajar, Tesis, UPI Handoko,  Hani  T,  (1987), Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Edisi II, Yogyakarta, BPFE
Kartono,  Kartini,  (1971), Unsur  Manusia  Dalam  Perusahaan  Modern ,  Jakarta; Praduja Paramita
Litwin,  George  H.  and    Robert  A.  Stinger,  Jr.  ,(1968), Motivation  and Organizational Climate, Boston, Harvard University Press.
Roa  T.V,  (1991), Penilaian  Prestasi  Kerja  Teori  dan  Praktek, Alih  Bahasa  L. Mulayana, Jakarta : PPM
Robbins,  Stephen  P.  (2003). Perilaku  Organisasi. Jakarta  :  PT.  Indeks  kelompok Gramedia
Siagian, Sondang P., (1995), Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta, Rienka Cipta Steers , Richar M., Porter, Lyman W., (1979) Motivation and work Behavior , New
York : McGraw-Hill Book Company
Sutermeister,  Robert  A,  (1976), People  and  Productivity, 3 rd edition,  USA,  Mc Graw hill Inc.