## HUBUNGAN KEADILAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PT INDONESIA POWER GRATI

## RELATIONSHIP ORGANIZATIONAL JUSTICE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT PT INDONESIA POWER GRATI
Ellen Adinda Maretta (1) , Yudi Tri Harsono (2)
Universitas Negeri Malang (1) , Universitas Negeri Malang (2)
Email: ellen.adinda.1708116@students.um.ac.id (1) , yudi.tri.fppsi@um.ac.id (2)
Abstrak :  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  keadilan  organisasi  dengan komitmen  organisasi  di  PT  Indonesia  Power  Grati  POMU.  Hipotesis  penelitian  ini  adalah  adanya hubungan  antara  keadilan  organisasi  dengan  komitmen  organisasi  di  PT  Indonesia  Power  Grati POMU.  Subjek  penelitian  ini  yaitu  70  pegawai  di  PT  Indonesia  Power  Grati  POMU.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  korelasional.  Metode  pengambilan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  kuesioner  yang  terdiri  dari  dua  skala,  yaitu  skala  keadilan  organisasi  dan  komitmen organisasi. Skala keadilan organisasi yang terdiri dari 24 butir aitem yang telah diadaptasi oleh Purba berdasarkan  teori  Colquitt  dan  skala  komitmen  organisasi  yang  terdiri  dari  40  aitem  yang  telah disusun  oleh  Ingarianti  berdasarkan  teori  Mowday,  Steers,  Porter . Seleksi  aitem  skala  keadilan organisasi  berkisar  antara  -0,664  –  0,792  dan  memiliki  reliabilitas  sebesar  0,933,  sedangkan  seleksi aitem  skala  komitmen  organisasi  berkisar  antara  -0,633  -  0,847,  dengan  reliabilitas  sebesar  0,965. Analisis  data  penelitian  untuk  menguji  hipotesis  menggunakan Pearson’s  product  moment correlation, menghasilkan  koefisien  korelasi  antara  keadilan  organisasi  dengan  komitmen  organisasi di  PT  Indonesia  Power  Grati  POMU  adalah  0,762  dengan  signifikansi  atau  nilai  p  sebesar  0,000 (p<0,05)  yang  masuk  dalam  kategori  tinggi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  hubungan keadilan organisasi dengan komitmen organisasi di PT Indonesia Power Grati POMU.
Kata Kunci: Organisasi, Keadilan Organisasi,  Komitmen Organisasi.
Abstract This  study  aims  to  determine  the  relationship  between  organizational  justice  and organizational  commitment  at  PT  Indonesia Power  Grati  POMU.  The  hypothesis  of  this  research  is that  there  is  a  relationship  between  organizational  justice  and  organizational  commitment  at  PT Indonesia Power Grati POMU. The subjects of this study were 70 employees at PT Indonesia Power Grati  POMU.  This  study  uses  a  correlational  quantitative  approach.  The  data  collection  method  in this  study  used  a  questionnaire  consisting  of  two  scales,  namely  the  scale  of  organizational  justice and  organizational  commitment.  A  justice  scale  consisting  of  24  items  which  have  been  adapted  by Purba  based  on  Colquitt's  theory  and  an  organizational  scale  consisting  of  40  items  compiled  by Ingarianti based on the theory of Mowday, Steers, Porter. The selection of items on the organizational justice scale ranged from -0.664 - 0.792 and had a reliability of 0.933, while the selection of items on the organizational scale ranged from -0.633 - 0.847, with a reliability of 0.965. Analysis of research data  to  test  the  hypothesis  using  Pearson's  product  moment  correlation,  resulted  in  a  correlation coefficient  between  organizational  justice  and  organizational  commitment  of  PT  Indonesia  Power Grati POMU is 0.762 with a significance or p value of 0.00 (p <0.05) which is in the high category. The  results  of  this  study  indicate  that  there  is  a  relationship  between  organizational  justice  and organizational commitment at PT Indonesia Power Grati POMU.
Keywords : Organization, Organizational Justice, Organizational Commitment .

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  bisnis  membuat  suatu perusahaan melakukan segala bentuk perubahan  agar  mampu  bersaing  dengan perusahaan  lain  Novriyadhi  &  Riana  (2015). Perkembangan  yang  semakin  maju  memaksa beberapa  perusahaan  untuk  memanfaatkan peluang yang ada. Perusahaan harus melakukan  inovasi dan melakukan segala  cara untuk  dapat  bertahan.  Perusahaan  harus  siap bersaing  untuk  mendapatkan  laba.  Persaingan bisnis  dilakukan  oleh  berbagai  perusahaan termasuk Badan Usaha Milik Negara (BUMN).  Pemerintah  saat  ini  sudah  mulai bekerjasama  dengan  beberapa  perusahaan swasta yang mengelola listrik untuk menyalurkan  listrik  ke  seluruh  Indonesia. Perusahaan swasta diikutsertakan untuk mencukupi  kebutuhan  listrik  dikarenakan peningkatan  konsumsi  listrik  diatas  8%  setiap tahun  dan  juga  dikarenakan  keterbatasan  dana pemerintah  (Kristanto  dkk.,  2014).  Sehingga untuk  menuruti  permintaan  pasar  yang semakin  tinggi,  perusahaan  BUMN  harus memutar  otak  untuk  merebut  kembali  pasar listrik  yang  terus  tumbuh  yang  salah  satunya dikelola oleh PT. Perusahaan Listrik Negara. PT  Perusahaan  Listrik  Negara  (Persero) berdasarkan  Pasal  3  Anggaran  Dasar  PT  PLN merupakan  perusahaan  yang  menjalani  usaha penyediaan listrik seperti pembangkit, penyaluran  dan  distribusi,  serta  perencanaan dan  pengembangan  sarana  penyediaan  tenaga listrik  (PLN  t.t.).  PT  PLN  merupakan  satu- satunya  perusahaan  yang  memiliki  hak  dan tanggung jawab dalam mengelola dan mendistribusikan  listrik  yang  dibentuk  oleh pemerintah Lumi dkk (2017). PLN untuk terus mengembangkan diri dengan cara memberikan inovasi-inovasi  terbaru,  misalnya  dengan mengembangkan  pembangkit  listrik  energi baru terbarukan.
PT  Indonesia  Power  Grati  POMU  menyadari betapa pentingnya peran sumber daya manusia untuk  merebut  permintaan  pasar  tersebut. Setiap  bidang  pekerjaan  dalam  perusahaan memerlukan tenaga manusia. Sehingga, pegawai  memiliki  peran  penting  untuk mencapai tujuan-tujuan yang akan
dilaksanakan
perusahaan dengan menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggung jawabnya. Perusahaan dapat dikatakan berhasil ketika  perusahaan  tersebut  memiliki  sumber daya  manusia  yang  berkompeten  (Suwandewi
&  Sintaasih,  2016).  Pegawai  yang  memiliki komitmen  dan  juga  kompetensi  yang  tinggi membantu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  (Beukhof  dkk  dan Thornhill dkk dalam Azeem, 2010). Perusahaan harus bisa mengelola sumber daya manusia  dengan  baik,  karena  pegawai  yang berkompeten akan membantu organisasi mencapai  kesuksesan,  sehingga  perusahaan harus  mencari  strategi  untuk  mempertahankan pegawai  yang  berkompeten,  karena  hal tersebut tidaklah mudah.
Fatt  dkk  (dalam  Novriyadhi  &  Riana  2015) menyatakan  bahwa  saat  ini  perusahaan menghadapi tantangan yaitu komitmen organisasi untuk dapat mempertahankan pegawai dalam sebuah organisasi. Hal ini juga diungkapkan  oleh  salah  satu  manajer  di  PT Indonesia Power Grati POMU, bahwa pegawai yang berkomitmen mampu membantu perusahaan  mencapai  kesuksesan.  Perilaku komitmen  pada  pegawai  ditandai  dengan perjanjian  awal  rekrutmen  dikatakan  bahwa pegawai bersedia ditempatkan di unit manapun,  namun  kenyataanya  pegawai  justru menolak  ketika  mendapat  penawaran  tersebut. Perilaku  pemindahan  pegawai  ini  seharusnya menciptakan  semangat  baru  bagi  pegawai karena  ditempatkan  pada  lingkungan  baru, sehingga membantu dalam mewujudkan tujuan organisasi  (Aditianto  dkk,  2020).  Perilaku komitmen  pada  pegawai  ditandai  dengan perjanjian  awal  rekrutmen  dikatakan  bahwa pegawai bersedia ditempatkan di unit manapun,  namun  kenyataanya  pegawai  justru menolak  ketika  mendapat  penawaran  tersebut (Marlia,  2020). Pegawai  menolak  untuk dipindah  tugaskan  ke  unit  lain  dikarenakan faktor  keluarga  sehingga  memilih  untuk  tetap berada  dalam  zona  nyaman  (Marlia,  2020). Pegawai  telah  nyaman  dengan  lingkungan keluarga  saat  ini,  misalnya  pasangan  yang memiliki pekerjaan dan tidak ingin pindah dari tempat  tinggal  saat  ini  (Marlia,  2020). Fenomena  ini  dibuktikan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Kristanto  dkk  (2014) bahwa  terdapat  hasil  penilaian  melalui indikator  keinginan  untuk  tetap  bekerja  pada Indonesia  Power  UBP  Bali  menunjukkan bahwa  pegawai  akan  tetap  bekerja  di perusahaan  tersebut  hingga  pensiun,  sehingga intensitas turnover rendah.
Sidartha  &  Margaretha  (2011)  menyebutkan bahwa  komitmen  diperlukan  untuk  menjamin perusahaan tetap bertahan. Untuk menciptakan
pegawai yang memiliki komitmen tinggi harus memiliki  perasaan  ikut  memiliki  perusahaan sehingga  melaksanakan  tugas-tugas  yang diberikan  dengan  tidak  terpaksa  dan  perasaan yang  bertanggung  jawab  terhadap  perusahaan. Putra  &  Indrawati  (2018)  menyatakan  bahwa pegawai  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi yaitu  mereka  yang  memiliki  dedikasi  tinggi untuk perusahaan dengan melaksanakan segala tanggung  jawab  yang  telah  dipercayakan kepadanya dan juga patuh terhadap pekerjaannya.
Beragam faktor yang mempengaruhi komitmen  organisasi  diantaranya  seperti locus of  control ,  usia  dan  masa  kerja,  efikasi  diri, budaya, kepuasan kerja, keterikatan kerja yang ditemukan  oleh  (Suryani,  2018).  Penelitian yang dilakukan oleh Karim & Rehman (2012) menyatakan  bahwa  terdapat  dampak  yang signifikan  antara  keadilan  organisasi  terhadap komitmen  pada  organisasi  Civil  Aviation Authority of Pakistan sebanyak 148 karyawan. Pegawai  yang  memiliki  keadilan  dalam  hal kebijakan  dan  prosedur  pelaksanaannya  akan membuat  komitmen  organisasi  lebih  besar (Karim & Rehman, 2012)
Keadilan  organisasi  merupakan  hal  yang penting dalam perusahaan. Keadilan organisasi merupakan  perlakuan  yang  adil  dan  tidak  ada perbedaan  antara  pegawai  satu  dengan  yang lainnya  (Cabral  &  Suprapti,  2017).  Pegawai yang  merasa  dirinya  diperlakukan  sama  akan membuat  pegawai  merasa  nyaman  berada dalam perusahaan tersebut, sehingga membuat pegawai mendedikasikan seluruh kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh antara keadilan dan komitmen  organisasional.  Beberapa  penelitian yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh positif antara keadilan dan komitmen organisasional  diantaranya  dilakukan  oleh Suwandewi & Sintaasih (2016) yang melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi dan organizational citizenship  behavior di  Made’s  Warung Restaurant, selain itu Putra & Indrawati (2018) juga  melakukan  penelitian  di  Hotel  Rama Phala  Ubud  menemukan  bahwa  ketika perusahaan memperlakukan karyawannya secara adil, maka akan menciptakan karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  terlihat  dari  bagaimana karyawan  tetap  menjadi  bagian  dari  sebuah organisasi.  Allens  &  Meyer  dalam  Azeem (2010) komitmen organisasi merupakan keadaan  psikologis  dimana  karyawan  merasa terdapat  hubungan  dengan  organisasi  tersebut sehingga  memutuskan  untuk  tetap  menjadi anggota  dalam  organisasi  tersebut.  Pegawai yang memiliki komitmen organisasional dalam dirinya,  tidak  hanya  memiliki  hubungan dengan  perusahaan  secara  formal,  namun  juga terdapat  perasaan  suka  dan  melakukan  secara optimal untuk kepentingan perusahaan Mujiati &  Ramadhan  (2018).  Pegawai  yang  memiliki komitmen  memiliki  perasaan  bahwa  terdapat keterikatan dalam perusahaan tersebut, sehingga  pegawai  akan  melakukan  cara  untuk tetap berada dalam perusahaan tersebut.
Chen dkk (2015) menyatakan bahwa komitmen  yang  tinggi  pada  pegawai  akan memberikan keuntungan bagi pegawai, organisasi  dan  masyarakat.  Pegawai  yang memiliki  komitmen  tinggi  akan  membantu perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah  ditetapkan  Rejeki  &  Wulansari  (2015). Sejalan  dengan  pendapat  Allen  &  Meyer dalam  Mujiati  &  Ramadan  (2018)  pegawai yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan  selalu patuh  kepada  perusahaan,  selalu  berkontribusi dalam  melaksanakan  pekerjaan,  menjaga  aset perusahaan  dan  bekerja  sama  dalam  mencapai tujuan perusahaan. Sehingga komitmen organisasi  merupakan  hal  yang  penting  dalam perusahaan  untuk  menjaga  kelangsungan perusahaan  tersebut  Sidartha  &  Margaretha (2011).
Colquitt  dkk  (2019)  mengatakan  bahwa komitmen  organisasi  merupakan  perasaan pegawai  yang  selalu  ingin  tetap  berada  dalam organisasi  tertentu.  Colquitt  dkk  (2019) menegaskan  bahwa  pegawai  yang  memiliki komitmen  tinggi,  memiliki  perasaan  untuk menarik  diri  untuk  keluar  dalam  organisasi yang rendah. Sehingga pegawai tidak memiliki pemikiran maupun tindakan untuk menghindari  pekerjaan  yang  akan  membuat pegawai  tersebut  keluar  dari  perusahaan tersebut.  Dengan  kata  lain,  pegawai  yang memiliki  komitmen  tinggi,  akan  memiliki perilaku penarikan diri yang rendah. Penarikan diri  dimulai  dari  bentuk  psikis  yang  kecil misalnya melamun atau melakukan cyberloafing lalu  mengarah  ke  perilaku  fisik yang  lebih  besar  seperti  terlambat  datang
hingga  tidak  menghadiri  rapat  yang  akan menghambat  tercapainya  tujuan  organisasi. Sehingga  dalam  hal  ini  Colquitt  dkk  (2019) menegaskan bahwa organisasi akan mendapatkan  manfaat  dan  keuntungan  ketika perusahaan  mampu  mempertahankan  pegawai dalam jangka waktu yang lama.
Pegawai  yang  memiliki  keinginan  yang  besar untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  perusahaan memiliki alasan seperti mungkin mereka ingin tetap  berada  disana,  merasa  perlu  berada  di sana  atau  merasa  harus  tetap  berada  di perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah  suatu  bentuk  perasaan  dimana  pegawai memiliki  keterikatan  dengan  suatu  organisasi tertentu  sehingga  akan  melakukan  segala sesuatu  untuk  tetap  tinggal  dalam  organisasi tersebut.

## Keadilan Organisasi
Colquitt  dkk  (dalam  Novriyadhi  dan  Riana, 2015)  menyatakan  bahwa  keadilan  organisasi merupakan  persepsi  pegawai  bahwa  dirinya tidak  diperlakukan  berbeda  dengan  pegawai lain oleh perusahaan. Colquitt dkk (2019) juga mengemukakan  keadilan  organisasi  yaitu bagaimana  seorang  pegawai  melihat  keadilan atasannya dalam proses pengambilan keputusan.  Atasan  yang  merancang  dan melakukan pengambilan keputusan secara adil, akan  membuat  pegawainya  percaya  dengan hasil  keputusan  tersebut.  Pegawai  yang percaya  dengan  hasil  keputusan  tersebut, merasa  diperlakukan  adil  oleh  atasannya. Berdasarkan  teori  Colquitt  (2019)  dibagi menjadi  empat  yaitu  keadilan  distributif, prosedural,  interpersonal  dan  informasional. Keadilan  distributif  terlihat  ketika  pembagian yang  adil  dan  sama  kepada  seluruh  pegawai, termasuk pembagian tugas yang merata, ketika pegawai melakukan kesalahan diberikan hukuman  yang  setimpal  sesuai  peraturan  yang berlaku,  begitu  pula  pembagian reward yang setara  dengan  hasil  kerja  pegawai.  Lalu, keadilan  prosedural  dilihat  ketika  adanya kesempatan  pegawai  untuk  diikutsertakan dalam  pengambilan  keputusan,  dengan  cara penyampaian  pendapat  yang  bisa  dijadikan pertimbangan.  Keadilan  interpersonal  terlihat ketika atasan mampu memperlakukan pegawainya  dengan  wajar,  memberikan  rasa hormat  dan  sopan  ketika  menyampaikan sesuatu  sehingga  terjalin  hubungan  yang  baik antara  atasan  dengan  bawahan.  Yang  terakhir
yaitu  keadilan  informasional  terlihat  ketika atasan  menyampaikan  informasi  yang  benar, jujur dan terbuka (Colquitt, 2019).
Keadilan  organisasi  tidak  terlepas  dari hubungan  atasan  dengan  bawahannya  secara profesional, dilihat ketika pegawai diperlakukan  dengan  wajar  oleh  atasannya. Pegawai  melihat  keadilan  organisasi  dari keterbukaan  informasi  yang  benar  dan  jujur dari  atasannya  (Kristanto,  2015).  Fee  Yean  & Yusof  (2016)  mengatakan  bahwa  keadilan organisasi  sangat  penting  karena  dapat mempengaruhi  pegawai  dalam  menciptakan kepercayaan  dan  mengurangi  konflik  antara atasan dan bawahan, juga dapat meningkatkan kerja  tim.  Selain  itu,  pegawai  yang  merasa adil,  akan  melakukan  pekerjaannya  dengan baik.
Menurut Byrne & Cropanzano dalam Buluc & Gunes  (2014)  keadilan  organisasi  dilihat  dari pegawai  ikut  serta  dalam  proses  pengambilan keputusan di tempat kerja. Keadilan organisasi berhubungan  dengan  masalah  keuangan  dan juga  non-keuangan  seperti  dibayar  secara intensif,  diberikan  peluang  yang  sama  dengan pegawai lain dalam hal promosi sesuai dengan prosedur  yang  telah  ditetapkan  Fee  Yean  & Yusof  (2016).  Karyawan  yang  diperlakukan adil akan berdampak pada performa organisasi dan  sukses  ketika  terdapat  keadilan  antara pegawai  dengan  atasannya,  hubungan  yang baik  antar  rekan  kerja  sehingga  meningkatkan kerja tim dan mengurangi konflik antara atasan dan  bawahan  Fee  Yean  &  Yusof  (2016). Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  disimpulkan bahwa keadilan organisasi merupakan perasaan  pegawai  pembagian  masalah  gaji maupun    bonus,  mendapatkan  peluang  yang sama  dengan  rekan  kerja  yang  lain,  dilibatkan dalam  proses  pengambilan  keputusan,  serta diperlakukan  secara  wajar  oleh  atasannya berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan. Berdasarkan permasalahan diatas, maka hipotesis  penelitian  ini  adalah  Ada  hubungan antara  keadilan  organisasi  dengan  komitmen organisasi  di  PT  Indonesia  Power  Grati POMU.

## METODE
Penelitian  ini  dirancang  dengan  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono (2013) metode penelitian kuantitatif merupakan  penelitian  yang  analisisnya  diolah menggunakan  statistik  karena  data-datanya
berupa  angka-angka.  Jenis  penelitian  ini menggunakan kuantitatif korelasional. Adapun tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk mengetahui arah  hubungan dan  kekuatan pada variabel  (Azwar,  2017).  Pada  penelitian  ini terdapat  1  variabel  (X)  yaitu  Keadilan Organisasi,  serta  1  variabel  (Y)  yaitu Komitmen Organisasi. Penelitian ini dilakukan pada 70 pegawai di PT Indonesia Power Grati POMU.  Metode  yang  digunakan  adalah  skala likert.  Penelitian  ini  menggunakan  dua instrumen,  yaitu  skala  komitmen  organisasi dan skala keadilan Organisasi.

## Skala Keadilan Organisasi
Skala  keadilan  organisasi  meliputi  keempat aspek keadilan organisasi oleh Colquitt (2001) yang  telah  diadaptasi  oleh  Purba  (2017)  yaitu distributif, prosedural, interpersonal dan informasional  dengan  total  aitem  sebanyak  24 dan  berbentuk  skala  likert.  Dalam  skala  ini digunakan  lima  pilihan  jawaban  yaitu  Sangat Setuju  (SS),  Setuju  (S),  Netral  (N),  Tidak Setuju  (TS)  dan  Sangat  Tidak  Setuju  (STS). Skornya bergerak dari angka 5 sampai dengan angka  1  untuk  aitem  yang  mendukung (favorable)  dan  angka  1  sampai  dengan  angka 5  untuk  aitem  yang  tidak  mendukung (unfavorable). Penelitian  ini  menggunakan pengujian  korelasi  skor  tiap  aitem  di  dalam instrumen  yaitu  korelasi  aitem  total  dengan bantuan Statistical  Product  and  Service Solutions  (SPSS). Batasan  koefisien  korelasi aitem  total  yang  digunakan  dalam  alat  ukur keadilan organisasi adalah 0,3 dan menghasilkan  sebanyak  21  aitem  yang  valid. Sedangkan  nilai Alpha  Cornbach sebesar
0,933 sehingga dinyatakan
memiliki reliabilitas yang sangat tinggi.

## Skala Komitmen Organisasi
Skala komitmen organisasi meliputi tiga aspek komitmen  organisasi  oleh  Mowday,  Steers, Porter  (1979)  yang  telah  disusun  oleh Ingarianti  (2015)  yaitu  kepercayaan  yang  kuat dan  penerimaan  dari  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi,  kesediaan  untuk  menggunakan usaha  yang  sungguh-sungguh  atas  nama organisasi  dan  keinginan  yang  kuat  untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dengan total aitem sebanyak 40 dan berbentuk  skala  likert.  Dalam  skala  ini digunakan  lima  pilihan  jawaban  yaitu  Sangat Setuju  (SS),  Setuju  (S),  Netral  (N),  Tidak Setuju  (TS)  dan  Sangat  Tidak  Setuju  (STS).
Skornya bergerak dari angka 5 sampai dengan angka  1  untuk  aitem  yang  mendukung (favorable)  dan  angka  1  sampai  dengan  angka 5  untuk  aitem  yang  tidak  mendukung (unfavorable).  Penelitian  ini  menggunakan pengujian  korelasi  skor  tiap  aitem  di  dalam instrumen  yaitu  korelasi  aitem  total  dengan bantuan Statistical  Product  and  Service Solutions  (SPSS). Batasan  koefisien  korelasi aitem  total  yang  digunakan  dalam  alat  ukur keadilan organisasi adalah 0,3 dan menghasilkan  sebanyak  37  aitem  yang  valid.
Sedangkan  nilai Alpha  Cornbach sebesar 0,965 sehingga dinyatakan memiliki reliabilitas yang sangat tinggi.

## HASIL
Hasil  perhitungan  skor  hipotetik  dan  empirik disajikan dalam Tabel. 1 berikut ini:
Tabel 1. Deskripsi Empirik dan Hipotetik Data Penelitian
Varia bel Data Empirik Data Hipotetik N Me an SD Mi n Ma x Me an SD Mi n Ma x
Komi
tmen Orga nisasi 7 0 10 6,5 19, 5 48 16 5 11 1 24, 6 37 18 5
Keadi
lan Orga nisasi 7 0 59, 5 9,8 30 89 63 14 21 10 5
Berdasarkan  tabel  1.  menunjukkan  bahwa mean empirik    komitmen  organisasi  106,5 lebih  rendah  dibandingkan mean hipotetik sebesar  111,  sehingga  subjek  penelitian memiliki  komitmen  yang  rendah.  Sedangkan pada variable keadilan organisasi menunjukkan mean empirik sebesar 59,5 lebih rendah  dibandingkan mean hipotetik  sebesar 63,  sehingga  subjek  penelitian  memiliki keadilan yang  rendah.
Tabel 2. Kategorisasi Skala Komitmen Organisasi Rentang Nilai Kategori Jumlah Subjek Prosentase X ≤ 86,4 Rendah 8 11,4 % 86,4 < X ≤ 135,6 Sedang 54 77,1 % 135,6 < X Tinggi 8 11,4 %
Berdasarkan  tabel  2.  Sebagian  besar  subjek pada  kategori  sedang  berjumlah  54  orang dengan persentase sebesar 77,1%.
Tabel 3. Kategori Skala Keadilan Organisasi Rentang Nilai Kategori Jumlah Subjek Prosentas e X ≤ 49 Rendah 10 14,3 % 49 < X ≤ 77 Sedang 57 81,4 % 77 < X Tinggi 3 4,3 %
Berdasarkan  tabel  3.  diatas  menunjukkan bahwa  terdapat  57  dari  70  pegawai  berada
dalam  kategori  sedang  dengan  persentase sebesar 81,4%.
Tabel 4. Uji Normalitas Variabel p-value Keterangan Kesimpulan Keadilan Organisasi 0,201 p > 0,05 Normal Komitmen Organisasi 0,248 p > 0,05 Normal
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan  uji Kolmogorov-Smirnov yang terdapat pada tabel 4. menunjukkan bahwa distribusi data penelitian  dari  tiap  tiap  variabel  berdistribusi normal.  Hal  tersebut  dibuktikan  oleh  hasil signifikansi  dari  tiap  variabel  yang  memiliki nilai  lebih  dari  alpha  (0,05).  Sehingga,  dapat disimpulkan  bahwa  data  keadilan  organisasi dan komitmen organisasi berdistribusi normal. Tabel 5. Uji Hipotesis
Variabel Pearson Correla tion Taraf Signifik an Keteran gan Kesimpulan Keadilan Organisasi (X) dan Komitmen Organisasi (Y) 0,762 0,000 Signifik an Hubungan Positif, Hipotesis diterima
Hasil  tabel  5.  menunjukkan  bahwa  analisis pearson product moment correlation didapatkan  koefisien  korelasi  antara  keadilan organisasi dengan komitmen organisasi sebesar  0,762  dengan  signifikansi  atau  nilai  p sebesar  0,000  (p<0,05).  Berdasarkan  hasil analisis  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  pada penelitian  ini  hipotesis diterima  yaitu  ada hubungan  antara  keadilan  organisasi  dengan komitmen  organisasi  di  PT  Indonesia  Power Grati  POMU.  Koefisien  korelasi  antara keadilan organisasi dengan komitmen organisasi  bertanda  positif  sehingga  arah hubungan  kedua  variabel  tersebut  adalah searah  yang  artinya  semakin  tinggi  keadilan organisasi  pada  pegawai  PT  Indonesia  Power Grati  POMU,  maka  semakin  tinggi  pula komitmen  organisasi  pada  pegawai  PT Indonesia  Power  Grati  POMU.  Berdasarkan interpretasi koefisien korelasi menurut (Sugiyono,  2017a)  termasuk  dalam  kategori tinggi.

## PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji hubungan  antara  keadilan  organisasi  dengan komitmen organisasi pada PT Indonesia Power Grati  POMU.  Berdasarkan  hasil  analisis  yang telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  hipotesis dalam  penelitian  ini  diterima.  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa  terdapat  hubungan  yang
signifikan  antara  keadilan  organisasi  dengan komitmen organisasi pada PT Indonesia Power Grati  POMU.  Uji  korelasi  yang  dilakukan pada  kedua  variabel  menghasilkan  koefisien sebesar  0,762  dengan  signifikansi  atau  nilai  p sebesar  0,000  (p<0,05)  artinya  tergolong dalam  kategori  yang  tinggi  dan arah hubungannya  positif  yaitu  semakin  tinggi keadilan  organisasi  pada  PT  Indonesia  Power Grati  POMU  maka  akan  semakin  tinggi  pula komitmen  organisasi,  begitu  pula  sebaliknya semakin  rendah  keadilan  organisasi  maka semakin  rendah  pula  komitmen  organisasi pada pegawai. Hasil ini mendukung penelitian yang  dilakukan  oleh  Rato  &  Rahmad  (2020) yang  dilakukan  pada  pegawai  PT  Borneo Melintang  Buana  menghasilkan  hubungan yang positif antara keadilan organisasi dengan komitmen organisasi, penelitian ini menunjukkan bahwa aturan, terdapat standarisasi gaji dan juga perlakuan yang sama pada  seluruh  pegawai  membuat  pegawai merasa  dihargai  sehingga  terbentuk  rasa nyaman,  ikut  memiliki  dan  ingin  tetap  tinggal di perusahaan.
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Izzati  &  Rachmawati  (2019)  dengan  subjek yaitu  pegawai  suatu  rumah  sakit  tidak dilibatkan  dalam  pengambilan  keputusan dalam  hal  tunjangan  kesehatan  dan  juga reward yang  didapatkan  pegawai  berbeda- beda  dengan  tanggungjawab  dan  beban  kerja yang sama. Berdasarkan permasalahan tersebut,  penelitian  ini  memiliki  hasil  bahwa ketika pegawai tidak dilibatkan dalam pengambilan  keputusan,  maka  pegawai  akan bersikap  acuh  dan  merasa  bahwa  dirinya bukanlah  bagian  dari  rumah  sakit  sehingga mengakibatkan  tidak  ada  rasa  keraguan  untuk meninggalkan rumah sakit. Selain itu, pegawai akan  mendahulukan  kepentingan  pribadi sehingga  terlihat  bahwa  komitmen  organisasi pegawai  akan  menurun.  Pada  penelitian  ini menghasilkan  hubungan  yang  signifikan  dan positif  antara  keadilan  organisasi  dengan komitmen organisasi dengan koefisien korelasi 0,762  dengan  signifikansi  atau  nilai  p  sebesar 0,000 (p<0,05)
Keadilan kompensasi membuat pegawai termotivasi untuk tetap berada dalam perusahaan, sehingga dengan keadilan kompensasi yang sesuai mampu meningkatkan produktivitas  yang  mereka  hasilkan  untuk keberhasilan dan kemajuan perusahaan (Retnaningsih,  2007).  Dalam  pernyataan
tersebut,  aspek  keadilan  distributif  oleh Colquitt,  (2019)  berkorelasi  pada  aspek  yang dikemukakan  oleh  Mowday  dkk  (dalam Supriadi,  2019)  yaitu  aspek  loyalitas  pegawai dengan  aspek  identifikasi.  Keadilan  distributif merupakan  persepsi  pegawai  dengan  melihat apakah  gaji,  penghargaan,  evaluasi  telah didistribusikan  menggunakan  norma  yang sesuai.  Aspek  distributif  ini  berhubungan dengan  aspek  loyalitas  pegawai.  Pada  aspek ini  pegawai  memiliki  ikatan  emosional  dan keterikatan  dengan  perusahaan,  memiliki keinginan  untuk  tetap  menjadi  bagian  dalam perusahaan  Mowday  dkk  (dalam  Supriadi, 2019).  Hal  ini  terjadi  ketika  pegawai  yang menerima  pendapatan  dan  penghargaan  sesuai dengan  usaha  yang  telah  dilakukan  kepada perusahaan dan ketika terdapat kesalahan pada pegawai telah mendapat sanksi sesuai peraturan  yang  berlaku akan  membuat pegawai  merasa  nyaman  sehingga  timbul keterikatan emosi pada pegawai dan memutuskan untuk tetap tinggal pada perusahaan.  Kedua,  aspek  identifikasi  yaitu pegawai dengan perusahaan mampu bekerjasama dalam mewujudkan tujuan bersama,  sehingga  pegawai  memiliki  perasaan mau  melakukan  sesuatu  demi  perusahaan karena  pegawai  memiliki  pemikiran  tujuan yang  akan  dicapai  telah  disusun  demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka Mowday dkk (dalam Supriadi 2019).
Jawad  dkk  (2012)  juga  menyatakan  bahwa ketika  atasan  berurusan  dengan  bawahan dengan  cara  yang  adil  dan  amanah,  akan meningkatkan komitmen pegawai dan ini akan menghasilkan kinerja organisasi secara keseluruhan  dan  peningkatan  produktivitas. Hal  ini  merupakan  bentuk  dari  aspek  keadilan organisasi  oleh  Colquitt  dkk  (2019)  yaitu keadilan  interpersonal  merupakan  apa  yang dirasakan  oleh  pegawai  dari  cara  atasan memperlakukannya. Untuk mencapai komitmen organisasi,
atasan harus memperlakukan  bawahan  secara  adil  dan sesuai  norma yang berlaku. Pemimpin mampu menciptakan keadilan dengan cara memperlakukan  setiap  pegawai  sesuai  dengan peraturan  yang  berlaku  dalam  perusahaan sehingga  menciptakan  komitmen  organisasi (Novriyadhi & Riana, 2015). Sehingga dengan tidak  adanya  perbedaan  perlakuan  seorang atasan  dengan  bawahannya  membuat  pegawai merasa bahwa dirinya diperlakukan secara adil sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku.  Hal  ini
membuat  pegawai  merasa  nyaman  sehingga tidak ada alasan untuk meninggalkan perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  dapat  memberi  kontribusi pemikiran  atau  penelitian  dalam  konsep  ilmu pengetahuan, pemberian intervensi yang sesuai dapat  meningkatkan  keadilan  organisasi  dan komitmen  organisasi  pada  pegawai  PT Indonesia Power Grati POMU.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  korelasi pearson, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  antara  keadilan  organisasi  dan komitmen organisasi pada PT Indonesia Power Grati POMU. Korelasi ini dikategorikan tinggi dan  signifikan  dengan  arahnya  positif  yang menunjukkan bahwa apabila keadilan organisasi tinggi, maka komitmen organisasinya  tinggi,  begitu  pula  sebaliknya pada PT Indonesia Power Grati POMU.
Penelitian  ini  dapat  memberikan  informasi kepada  perusahaan  bahwa  keadilan  organisasi yang  tinggi,  akan  membuat  komitmen  yang tinggi pula pada pegawai. Untuk meningkatkan keadilan organisasi pada pegawai dapat dilakukan dengan cara mengikutsertakan pegawai dalam proses pengambilan  keputusan  sehingga  pegawai merasa  dirinya  bagian  dari  perusahaan, memberikan  keadilan  bagi  seluruh  pegawai dengan  cara  yang  sama.  Dengan  demikian dapat  meningkatkan  keadilan  organisasi  pada pegawai,  sehingga  komitmen  organisasi  pada pegawai juga akan meningkat.
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  kekurangan dan  keterbatasan,  sehingga  penulis  sangat mengharapkan agar peneliti selanjutnya menggunakan  instrumen  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  dengan  mengujicobakan  pada responden  yang  lebih  banyak.  Selain  itu, penelitian dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai metode untuk pengembangan baik terhadap variabel penelitian yang lainnya berdasarkan fenomena yang  terjadi  di  kenyataan,  serta  melaksanakan penelitian  dengan  memakai  berbagai  metode untuk memperkaya hasil penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Azeem,  S.  M.  (2010).  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment among Employees  in  the  Sultanate  of  Oman. Psychology , 01 (04),
295–299.
https://doi.org/10.4236/psych.2010.14030
Azwar, S. (2017). Metode Penelitian Psikologi (ed.2). Pustaka Pelajar.
Buluc,  B.  &  Güneş,  A.  (2014).  Relationship
Between Organizational Justice and Organizational Commitment in Primary Schools. Anthropologist, 18, 145-152. https://doi.org/10.1080/09720073.2014.11891
530
Cabral,  J.  S  &  Suprapti,  N.  W.  S.  (2017). Pengaruh  Keadilan  Organisasional  Terhadap Komitmen  Organisasional  yang  Dimediasi Kepuasan Kerja Karyawan di Childfund Timor Leste. Jurnal  Ekonomi  Bisnis  Unud,  6 (7), 2889-2916
Chen,  S. Y., Wu, W. C., Chang, C. S . (2015).
Organizational justice, trust, and identification and their effects on organizational commitment  in  hospital  nursing  staff. BMC Health Serv Res . 363. https://doi.org/10.1186/s12913-015-1016-8
Colquitt, J. A., Jeffery A. LePine, and Michael J.  Wesson.  (2019) Organizational  Behavior. New York: McGraw-Hill
Colquitt,  J.  A,  Wesson,  M.  J,  Porter,  C.  O.  L. H., Conlon, D. E., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25  Years  of  Organizational  Justice  Research. Journal  of  Applied  Psychology,  86 (3),  425- 445.
Fee  Yean.  T.  &  Yusof,  A.  (2016).
Organizational Justice:
A Conceptual Discussion. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences, 219, 798-803. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.05.082.
Ingarianti,  T.  M.  (2015).  Pengembanagn  alat ukur komitmen organisasi. Jurnal Riset Aktual Psikologi Universitas Negeri Padang , 1 (6), 80 – 91.
Izzati,  U.  A  &  Rachmawati,  D.  A.  (2019). Hubungan  antara  Keadilan  Organisasi  dengan Komitmen  Organisasi  pada  Pegawai  Rumah Sakit X. Jurnal Penelitian Psikologi, 2 (1).
Jawad,  M.,  Raja,  S.,  Abraiz,  A.,  and
Tabassum, T M. (2012). Role of Organizational Justice In Organizational Commitment  With  Moderating  Effect  of Employee Work Attitudes. Journal of Business and Management, 5 (4), 39-45.
Karim,  F.,  Rehman,  O.  (2012).  Impact  of  Job Satisfaction,  Perceived  Organizational  Justice and
Employee Empowerment on Organizational Commitment in Semi-
Government Organizations of Pakistan.
Journal  of  Business  Studies  Quarterly, 3 (4),  92-104.
Kristanto, H. (2015). Keadilan Organisasional,
Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen
dan
Kewirausahaan, 17 (1), 86-98.
Kristanto,  S.,  Rahyuda,  I.  K.,  &  Riana,  I.  G. (2014).  Pengaruh  Keadilan  Organisasional Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya Terhadap Komitmen, dan Intensi Keluar di PT Indonesia Power UBP Bali. E-Jurnal Ekonomi Dan  Bisnis  Universitas  Udayana,  3 (6),  308- 329. https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB/article/vi ew/6447
Lumi,  J.,  Nelwan,  O.,  &  Wenas,  R.  (2017). Faktor-Faktor Utama yang Menentukan Kinerja  Karyawan  Perusahaan  BUMN:  Studi Pada PT. PLN (Persero) Area Manado. Jurnal EMBA, 5 (2) 1945-1955.
Marlia. 2020. Wawancara
Mowday, R. T,. Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979).  The  measurement  of  organizational commitment. Journal  of  Vocational  Beahvior, 14 (2), 224- 247.
Mujiati,  N.W.,  &  Ramadhan,  A.  M.  (2018). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Keadilan  Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Komitmen  Organisasional. Jurnal Manajemen Unud,7 (2), 730-758. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v7.i
02.p07
Novriyadhi, R. O., Riana, G. (2015). Pengaruh Keadilan  Organisasional  Terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Pada  PT Astra  International  Auto  2000  Denpasar. Jurnal Manajemen Unud, 4(6), 1753-1770
PLN.  (t.t).  Nama  dan  Kedudukan  Perusahaan.
Diakses pada 20 November 2020.
https://web.pln.co.id/statics/uploads/2017/05/I nfo-KIP-1_Nama-dan-Kedudukan- Perusahaan.pdf
Purba,  P.  I.  P.  (2017).  Pengaruh  Keadilan Organisasi
Terhadap Organizational
Citizenship  Behaviour  (OCB)  Pada  Karyawan PT X. Skripsi. Fakultas Psikologi : Universitas Sumatera Utara.
Putra,  I.  G.  E.  S.  M.,  &  Indrawati,  A.  D.
(2018). Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional  di  Hotel  Rama  Phala  Ubud. Jurnal  Manajemen  Unud,  7 (4),  2010-2040. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v7.i 04.p11
Rato,  K.  W  &  Rahmat,  A.  (2020).  Pengaruh Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ilmu Pendidikan Non Formal,
6 (2).
http://dx.doi.org/10.37905/aksara.6.2.97-
102.2020
Rejeki,  A.  W.  &  Wulansari,  N.  A.  (2015). Pengaruh Keadilan Organisasional Pada Komitmen  Organisasional  Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening.
Management Analysis Journal, 4 (4).
Retnaningsih,  S.  (2007).  Analisis  Pengaruh Keadilan  Kompensasi,  Peran  Kepemimpinan, dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan.  Tesis.  Semarang  :  Universitas Diponegoro.
Sidartha, N & Margaretha, M. (2011). Dampak Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention:  Studi  Empiris Pada  Karyawan  Bagian  Operator  Di  Salah Satu  Perusahaan  Garment  Di  Cimahi. Jurnal Manajemen, 10 (2).
Sugiyono,  (2013). Statistika  Untuk  Penelitian . Alfabeta.
Sugiyono. (2017a). Metode Penelitian
Kualitatif, Kuantitatif dan R&D . Alfabeta
Supriadi,  D.  (2019).  Efektivitas  Pelatihan Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Komitmen  Organisasi  di  PT.  X  Dengan Interpersonal  Trust  Sebagai  Variabel  Kontrol . Tesis.  Yogyakarta : Universitas Mercu Buana.
Suryani, I. (2018). Factors Affecting Organizational Commitment. Jurnal Manajemen Dan Inovasi , 9 (1), 26-34.
Suwandewi, N. N., & Sintaasih, D. K. (2016). Keadilan Organisasional dan Komitmen Organisasional:  Efeknya  pada  Organizational Citizenship  Behavior. Jurnal  Manajemen Unud, 5 (7) 4453-4485.