## DISIPLIN KERJA SERTA HUBUNGANNYA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG

## M. Kurniawan *)

## ABSTRAK
Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk mencari  hubungan  antara  disiplin  kerja  dengan  Prestasi kerja  karyawan Universitas PGRI Palembang. Penelitian telah dilakukan di Universitas PGRI Palembang.
Populasi  yang  diambil  adalah  seluruh  karyawan  tetap  yang  berjumlah  373  orang  yan  terbagi  dari  masing- masing  unit  yang  ada  pada  lingkungan  Universitas  PGRI  Palembang,  sedangkan  sample  yang  ditetapkan  yaitu menggunakan metode random sampling yaitu 60 sampel dari 373 sampel.
Hasil yang diperoleh bahwa persamaan regresi  linear menunjukkan signifikan dan linear, sedangkan tingkat kepercayaan  yang  diperoleh  adalah  95%  artinya  ada  hubungan  yang  nyata  antara  disiplin  kerja  dengan  prestasi kerja.
Kata Kunci : Disiplin kerja, Prestasi kerja .
1.  Pendahuluan
Universitas PGRI Palembang sebagai penyelenggara pendidikan tinggi berupaya mewujudkan  dan  mengembangkan  sistem  dan  tata nilai  serta  iklim  pendidikan  yang  demokratis  dan bermutu  guna  memperkokoh  iman  dan  taqwa  serta akhlak  mulia,  jujur,  kreatif,  inovatif,  tanggung  jawab, ketrampilan  serta  menguasai  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  dalam  rangka  mengembangkan  kualitas sumber  daya  manusia  Indonesia  agar  mampu bersaing dalam persaingan global.
Keberhasilan  penyelenggaraan  Pendidikan Tinggi  di  Universitas  PGRI  Palembang  harus didukung oleh civitas akademika, mulai dari pimpinan, tenaga  pengajar,  tenaga  penunjang  akademik, karyawan dan mahasiswa. Karyawan yang
merupakan salah satu bagian dari sistem penyelenggaraan pendidikan tinggi mempunyai peran yang  cukup  strategis  dalam  menunjang  keberhasilan penyelenggaran  pendidikan  di  Universitas  PGRI Palembang.
Tumbuh kembangnya Prestasi Kerja
karyawan Universitas PGRI Palembang berkaitan erat dengan  sikap  mental,  motivasi,    tekad,    loyalitas, disiplin, tanggung jawab, ketrampilan dan kesejahteraan  karyawan.  Kesemua  aspek  tersebut sangat tergantung kepada sistem dan organisasi atau tata  pamong  telah  berjalan  sesuai  dengan  realnya maka akan dapat membangkitkan semua aspek yang ada  pada  setiap  karyawan  Universitas  PGRI Palembang.  Adanya  reward  di  Universitas  PGRI Palembang  akan  memacu  karyawan  untuk  selalu mengembangkan  sikap  displin,  loyalitas,  tekad  dan semangat  dalam  melaksanakan  tugasnya  yang  pada akhirnya  akan  berimbas  pada  prestasi  kerja  setiap karyawan Universitas PGRI Palembang.
Menurunnya  kinerja  pelayanan  terhadap mahasiswa,  dosen,  tenaga  penunjang  akademik  dan masyarakat  umum  disebabkan  oleh  beberapa  factor. Diantaranya  factor  kesejahteraan,  penghargaan, sanksi,  pengalaman  motivasi  dan  disiplin.  Disiplin
merupakan  salah  satu  penyebab menurunnya  kinerja atau  prestasi  karyawan  dilingkungan  Universitas PGRI Palembang.

## 1.1.   Disiplin Kerja
Dalam suatu organisasi kedisiplinan merupak suatu  hal  yang  penting  dalam  rangka  menciptakan pelaksanaan  kerja  agar tetap  berjalan sesuai  dengan rencana  atau  tidak  menyimpang  dari  aturan  yang telah  digariskan.  Kedisiplinan  merupakan  hal  yang ingin dicapai melalui fungsi pengawasan.
Menurut  Hasibuan  SP.  Malayu  (2000  :  190) disiplin  adalah  kesadarn  dan  kesediaan  seseorang mentaati  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial yang berlaku.
Hasibuan (2000 : 193) menyatakan
pengertian kedisiplinan adalah  kesadaran dan kesediaan  seseorang  untuk  mentaati  peraturan perusahaan  atau  pemerintahan  dan  norma-norma social yang berlaku.
Menurut  Fathoni  (2006  :  126)  kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang  tepat  pada  waktunya,  mengerjakan  semua pekerjaan  dengan  baik,  mematuhi  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
Menurut Sinangun (1995 : 145)
mendefinisikan  disiplin  sebagai  sikap  mental  yang tercermin  dalam  perbuatan  atau  tingkah  laku perorangan,  kelompok  atau  masyarakat  berupa ketaatan (obdience) terhadap peraturan atau ketentuan  yang  ditetapkan  pemerintah  atau  etika, norma  atau  kaidah  yang  berlaku  dalam  masyarakat untuk tujuan tertentu.
Dari  pendapat  Sinangun  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  mengacu  pada  tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut :
1.  Adanya  hasrat  yang  kuat  untuk  melaksanakan sepenuhnya  apa  yang  sudah  menjadi  norma, etika dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.
2.  Adanya prilaku yang dikendalikan.
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Plg
3.  Adanya ketaatan pada peraturan atau ketentuan- ketentuan yang berlaku.

## a.  Tujuan pembinaan disiplin kerja
Agar  para  tenaga  kerja  mentaati  segala peraturan dan kebijaksanaan, ketenagakerjaan maupun  peraturan  dan  kebijaksanaan  pemerintah yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
1.  Dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  sebaik- baiknya  serta  mampu  memberikan  pelayanan yang  maksimum  kepada  pihak  tertentu  yang berkempentingan dengan perusahaan.
2.  Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,  barang  dan  jasa  pemerintah  dengan sebaik-baiknya.
3.  Dapat  bertindak  dan  berprilaku  sesuai  dengan norma-norma yang berlaku pada pemerintahan.
4.  Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang  tinggi  sesuai  dengan  harapan  pemerintah, baik  dalam  jangka  pendek  mapun  dalam  jangka panjang.

## b.  Pembinaan  disiplin  kerja  perlu  keteladanan pemimpin
Telah  dikemukan  bahwa  pembinaan  disiplin kerja  para  karyawan  dapat  dikembangkan  dengan cara  kepemimpinan  yang  dapat  dijadikan  panutan atau teladan.
Bagi  karyawan  pemimpin,  didepan  selalu memberikan keteladanan, ditengah selalu membangkitkan  semangat  dan  kegairahan  kerja  dan dibelakang selalu bertindak sebagai motivator.
Keteladanan seorang pemimpin berpengaruh langsung dalam membangkitkan disiplin para karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawab  dan  suatu  saat  akan dipertanggung  jawabkan  kepada  pemimpin.  Dengan keteladanan  pemimpin  diharpka  disiplin  karyawan dapat  dibina,  bukan  hanya  takut  akan  sanksi  yang dijatuhkan,  akan  tetapi  disiplin  kerja  yang  timbul  dari kesadaran masing-masing karyawan.
Sebagaimana sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi,  bukan  tindakan  yang  negative  yang menjatuhkan  karyawan  yang  berbuta  kesalahan. Maksudnya  pendisiplinan  adalah  untuk  memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang bukan menghukum  kegiatan  dimasa  lalu.  Berbagai  sasaran dan  tindakan  pendisiplinan,  secara  ringkas  adalah sebagai berikut :
1.  Untuk memperbaiki pelanggaran yang dilakukan.
2.  Untuk  menghalangi  para  pelanggar  yang  lain melakukan kegiatan yang serupa.
3.  Untuk  menjaga  berbagai  standard  kelompok tetap konsisten dan efektif.
Bentuk  tindakan  disiplin  terakhir  adalah pemecatan.  Tindakan  ini  sering  dikatakan  sebagai kegagalan manajemen dan personalia, tetapi pandangan tersebut tidak realistic.

## c.  Jenis-jenis disiplin kerja
Jenis-jenis  disiplin  kerja  dibagi  menjadi  3 (tiga) menurut Erwanto (1980 : 2) sebagai berikut :
1.  Disiplin Preventif
Disiplin  preventif  adalah  kegiatan  yang dilakukan  untuk  mendorong  para  pegawai  agar mengikuti berbagai standard dan aturan sehingga penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya  adalah  untuk  mendorong  disiplin  diri antara para karyawan.
2.  Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk  menangani  pelanggaran  terhadap  aturan- aturan  dan  mencoba  menghindari  terhadap aturan-aturan yang ada. Sasaran tindak pendisiplinan  hendaknya  bersifat  positif,  bersifat mendidik  dan  mengoreksi,  bukan  tindakan negative  yang  menjatuhkan  karyawan  yang berbuat kesalahan.
3.  Disiplin Progresif
Disiplin  progresif  adalah  perusahaan  bila menrapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif,  yang  berarti  memberikan  hukuman- hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran- pelanggaran yang dilakukan berulang. Tujuannya memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan hukuman yang lebih memungkinkan  manajemen  untuk  membantu karyawan demi memperbaiki kesalahan.
Sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditujukan sebagai berikut :
1.  Teguran secara lisan oleh personalia
2.  Teguran  tertulis  dengan  catatan  dalam  file personalia
3.  Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
4.  Diturunkan pangkatnya / jabatannya
5.  Dipecat.

## d.  Pelanggaran disiplin kerja
Menurut  Erwanto  (1980  :  3)  pelanggaran disiplin  kerja  adalah  setiap  ucapan,  tulisan  atau perbuatan  yang  melanggar  ketentuan  peraturan disiplin.
1.  Ucapan Ucapan  adalah  setiap  kata-kata  yang  diucapkan dihadapan  atau  dapat  didengar  orang  lain misalnya  dalam  rapat,  ceramah,  diskusi,  melalui telpon, TV, rekaman atau alat komunikasi.
2.  Tulisan Tulisan  adalah  pernyataan  fikiran  dan  perasaan secara tertulis baik dalam bentuk tulisan, gambar karikatur atau coretan-coretan.
e.  Faktor-faktor yang dapat meningkatkan
disiplin kerja Pada dasarnya banyak factor yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan suatu organisasi, menurut Hasibuan (2000 : 194), diantaranya adalah : 1.  Teladan pimpinan
Teladan  pimpinan  sangat  berperan  dalam menentukan  kedisiplinan  karyawan  karena  pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplina  baik,  jujur,  adil  serta  sesuai  dengan perbuatan.  Dengan  teladan  pimpinan  yang  baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan  kurang  baik  (kurang  disiplin)  maka  para bawahan pun akan kurang baik.
2.  Balas jasa Balas jasa juga ikut mempengaruhi kedisiplinan  karyawan  karena  balas  jasa  akan memberikan  kepuasan  sehingga  akan  menimbulkan kecintaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaannya,  maka  kedisiplinan  mereka  akan  baik pula.  Untuk  menciptakan  kedisiplinan  karyawan  yang baik  pemerintah  harus  memberikan  balas  jasa  yang relative  memadai  bagi  karyawan  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Kedisiplinan  karyawan  tidak akan  baik  apabila  balas  jasa  yang  diberikan  pada karyawannya  kurang  memuaskan  kebutuhan  beserta keluarganya.
3.  Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan  karyawan,  karena  ego  dan  sifat manusia yang  selalu  merasa  dirinya  penting  dan  minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan ini  hendaknya  diwujudkan  oleh  pimpinan  dalam mengatur  bawahannya,  jangan  membedakan  antara karyawan  yang  satu  dengan  karyawan  yang  lain. Dengan  adanya  keadilan  ini  akan  menciptakan perasaan  yang  tenang  dan  senang  para  karyawan sehingga  akan  menimbulkan  kedisiplinan  diri  dalam melaksanakan pekerjaannya.
4.  Waskat (Pengawasan melekat)
Waskat  merupakan  tindakan  yang  nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan,  karena  dengan  waskat  ini  berarti  atasan harus  aktif  dan  langsung  mengawasi  perilaku/moral, gairah  kerja  dan  prstasi  kerja  bawahannya.  Waskat yang  efektif  akan  mendorong  kedisiplinan  dan  moral kerja karyawannya, karena karyawan merasa mendapat  perhatian,  pengawasan,  bimbingan  dan pengarahan  dari  atasannya.  Dengan  waskat  atasan secara  langsung  dapat  mengetahui  kemampuan  dan kedisiplinan  setiap  bawahannya  sehingga  kondisi setiap bawahan dapat dinilai secara objektif. 5.  Sanksi hukuman
Sanksi hukuman harus ada disetiap organisasi  karena  dengan  adanya  sanksi  hukuman
maka para karyawan akan hati-hati dalam melaksanakan    pekerjaannya  yang  telah  dibebankan kepadanya  sehingga  para  karyawan  akan  disiplin dalam  mematuhi  aturan-aturan  dan  rencana-rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi/perusahaan. 6.  Ketegasan
Ketegasan  ini  harus  benar-benar  diterapkan dalam suatu organisasi atau pemerintahan. Ketegasan  ini  biasanya  berhubungan  dengan  sanksi hukuman  atau  peraturan  tentang  disiplin  yang  telah ditetapkan  oleh  organisasi  atau  perusahaan.  Dengan adanya  ketegasan  dari  sanksi  hukuman  tersebut maka  para  karyawan  akan  merasa  enggan  untuk melakukan penyimpangan dan pelanggaran- pelanggaran terhadap peraturan yang telah ditetapkan dalam melaksanakan pekerjaannya, Karena para karyawan menyadari kalau pekerjaannya menyimpang dari aturan yang telah ditetapkan. 7.  Hubungan kemanusiaan
Hubungan  kemanusiaan  yang  harmonis diantara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan  yang  baik  pada  suatu  organisasi. Pimpinan  harus  berusaha  menciptakan  hubungan kemanusiaan  yang  serasi  serta  mengikat  diantara semua  karyawan.  Jika  hubungan  kemanusiaan  yang serasi  maka  akan  terwujud  lingkungan  dan  suasana kerja  yang  nyaman,  hal  ini  akan  memotivasi kedisiplinan yang baik pada organisasi tersebut.

## 1.2. Prestasi Kerja
Menurut D.A. Soetisna (2000 : 8)
menyatakan  bahwa  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya dengan sebaik-baiknya.
Menurut Sikula, andreo F (2000 : 87) prestasi kerja  adalah  evaluasi  yang  sistematis  terhadap pekerjaan  yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan  dan ditunjukkan untuk pengembangan karyawan.
Dari  beberapa  pendapat  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  yang  dimaksud  kinerja  adalah hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran perusahaan  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan.  Artinya  apabila  prilaku  seseorang memberikan  hasil yang  sesuai  dengan  standard  atau criteria yang ditentukan organisasi/perusahaan.
Dibawah  ini  dapat  digambarkan  bagan penilaian kinerja seorang karyawan yang dikemukakan oleh Tri Cahyono (1996 : 234).
Struktur elemen kunci dalam penilaian kinerja adalah :

## Sumber  :   Tri Cahyono, 1996 : 234
Gambar 1. Elemen penilaian prestasi kerja
Jadi  sistem  penilaian  yang  efektif  harus mengidentifikasi kinerja yang sesuai dengan standart, mengukur  kriteria-kriteria  yang  harus  di  ukur  dan selanjutnya memberikan umpan balik tentang informasi kepada karyawan serta bagian personalia.
Menurut  Niti  Semito  (2000  :  167)  usaha- usaha  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan sebagai berikut :
a.  Gaji yang diberikan cukup bagi karyawan b.  Memperhatikan kebutuhan rohani
c. Sekali-kali menciptakan suasana santai d.  Harga diri perlu mendapatkan perhatian e.  Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat f. Perasaan  aman  menghadapi  masa  depan perlu diperhatikan
g.  Usahakan karyawan mempunyai loyalias h.  Sekali-kali karyawan diajak berunding i. Pemberian insentif yang terarah
j. Fasilitas yang menyenangkan.

## 2.  Metode Penelitian

## 2.1. Waktu dan tempat penelitian
Waktu  penelitian  dilakukan  pada  bulan Desember  2006.  Sedangkan  tempat  penelitian  ini dilakukan  di  Universitas  PGRI  Palembang  yang beralamat jalan Jenderal Ahmad Yani Lorong Gotong Royong  9/10  Ulu  Kecamatan  Seberang  Ulu  I Palembang.

## 2.2. Populasi dan sample penelitian 2.2.1. Populasi
Menurut  Sugiyo  (2005  :  55)  populasi  adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek yang  mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  keimpulannya.  Adapun  populasi
dalam  penelitian  ini  ialah  seluruh  karyawan  tetap Universitas  PGRI  Palembang  yang  berjumlah  373 orang yang terbagi dari masing-masing unit yang ada pada lingkungan Universitas PGRI Palembang.

## 2.2.2. Sampel
Menurut  Sugiyo  (2005  :  56)  Sampel  adalah sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh populasi tersebut. Adapun mengingat keterbatasan waktu, biaya, tenaga dan lain-lain. Maka populasi  tidak  diteliti  seluruhnya  dalam  hal  ini penelitian  mengambil  sebagian  dari  populasi  dengan syarat  sifat  dan  karakteristik  mewakili  populasi, sehingga  data  dan  informasi  yang  didapat  dari sebagian  populasi  dapat  dipakai  untuk  menaksir populasinya.  Untuk  menetapkan  sumber  data  dari populasi  agar  dapat  mewakili  sifat  dan  karakter populasi  dinamakan  penarikan  sample  penelitian. Dalam  penelitian  ini  sample  yang  ditetapkan  dengan menggunakan  metode  random  sampling  sehingga terpilihnya  60  sampel  dari  373 sampel  yang ada  dari seluruh populasi.

## 2.3. Desain penelitian
Tujuan  pokok  pembahasan  hasil  penelitian ini  untuk  menjelaskan  derajat  signifikan  pengaruh berdasarkan  besarnya  nilai  berbagai  koefisien  hasil analisis  persamaan  multi  regresi  linier  dan  lima variable bebas terhadap prestasi kerja yang dinyatakan  variable  terikat.  Sesuai  dengan  penelitian yang  menjelaskan  derajat  keeratan  hubungan  dan adanya  pengaruh  yang  positif  secara  empiris berdasarkan  analisis  data,  maka  penelitian  yang dilakukan  termasuk  jenis  penjelasan.  Pada  penelitian ini  terdapat  dua  variable,  yaitu  variable  disiplin  dan variable  prestasi  kerja.  Dari  variable  ini  dapat
Prestasi kerja karyawan Umpan balik karyawan Ukuran prestasi kerja Kriteria standard hasil kerja Catatan tentang kepegawaian Penilaian prestasi kerja Keputusan personalia
dikelompokkan  menjadi  dua  variable  utama,  yaitu variable bebas/variable predektor (independent variable) dan variable terikat/variable respon (dependent  variable).  Kalau  dilihat  dari  variable tersebut  maka  variable  bebas  adalah  variable penyebab,  yang  diduga  memberikan  pengaruh  atau memberikan  efek  kepada  peristiwa  lain.  Kemudian variable  terikat  merupakan  variable  yang  disebabkan atau merupakan efek dari variable bebas.
Aspek-aspek  variable  bebas  (Independent  Variabel) yaitu : Disiplin Kerja
Aspek variable terikat (Dependent Variabel) yaitu
: Prestasi Kerja
Untuk  mengukur  variable  penelitian  disusun dengan alat ukur berbentuk daftar pertanyaan dengan tingkat  pengukuran  variable  yang  bersifat  ordinal  dan katagori.  Jawaban  terdiri  dari  lima  jenjang  dengan skala perbedaan semantic yaitu: a.  Sangat setuju b.  Setuju c. Netral
d.  Tidak setuju e.  Sangat tidak setuju
Alat  ukur  yang  digunakan  disajikan  dalam bentuk  kuisoner  secara  terstruktur.  Dalam  arti  setiap pertanyaan  yang  diajukan  untuk  mengetahui  data atau responden.  Umumnya  penelitian  survey  dibatasi pada  penelitian  yang  datanya  dikumpulkan  dari sample atas populasi untuk mewakili seluruh populasi.
Proses pengumpulan data lebih diprioritaskan  kepada  penggunaan  instrument  daftar pertanyaan yang disebut diatas.

## 2.4. Variabel dan definisi operasional 2.4.1. Variabel
Pengujian  ini melakukan  pengujian  hipotesis dengan  mengacu  kepada  pengaruh  antara  dua variable yaitu variable bebas terhadap variable terikat. Variabel Bebas :
X Disiplin  yang  didasarkan  atas  kepatuhan  serta loyalitas, semangat kerja dan inisiatif kerja, pengendalian diri dan tanggung jawab.
Variabel Terikat : Y Variabel  yang  dipengaruhi  adalah  variable prestasi  kerja  karyawan  dengan  indicator  keinginan untuk  berprestasi,  keinginan  yang  dicapai,  upaya dalam bekerja dan peningkatan realitas kerja.

## 2.4.2. Definisi Operasional
Sering  dijelaskan  sebagai  suatu  spesifikasi kegiatan  peneliti  dalam  mengukur  variable.  Menurut Singarimbun  dan  Efendy  ;  1989.  variable operasional dijelaskan sebagai unsure penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variable. Definisi operasional akan mampu menjelaskan suatu fenomena secara tepat.
3.  Hasil dan Pembahasan
a.     Analisis Statistik Deskriptif
Untuk membahas hasil penelitian ini, digunakan  dua  pendekatan  analisis  yaitu  analisis statistik  deskriptif  dan  analisis  statistik  inferensial. Tujuan  analisis  statistik  deskriptif  adalah  untuk mengetahui  sejauh  mana  pendapat    responden tentang  pelaksanaan  di  disiplin  dalam  hubungannya dengan  prestasi  kerja.    Sedangkan  untuk  analisis statistik  inferensial  digunakan  untuk  menguji  apakah terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel bebas terhadap variabel terikat.
Untuk  analisis  statistik  deskriptif,  diuraikan paparan  tentang  distribusi  frekwensi  dari  hasil  data yang  diperoleh  dari  para  responden  terhadap variable-variabel  penelitian  yang  terdiri  dari  Prestasi Kerja  (sebagai  variable  terikat),  Disiplin  (sebagai variable bebas).

## 1)    Variabel Disiplin Kerja
Setelah dilakukan perhitungan statistik  terhadap  variable  Disiplin  Kerja  di dapat  skor  minimum  sebesar  32  dan  skor maksimum 50, harga rata-rata 41,77, median 40,50, modus 40, simpangan baku 4,455 dan varians sebesar 19,843.

## Tabel 1. Distribusi Frekwensi Disiplin Kerja
DISIPLIN KERJA N Valid 60 Missing 0 Mean 41,77 Std. Error of Mean ,575 Median 40,50 Mode 40 Std. Deviation 4,455 Variance 19,843 Skewness ,203 Std. Error of Skewness ,309 Kurtosis -,166 Std. Error of Kurtosis ,608 Range 18 Minimum 32 Maximum 50 DISIPLIN KERJA
50,0 47,5 45,0 42,5 40,0 37,5 35,0 32,5 DISIPLIN KERJA 30 20 10 0 Std.  Dev  =  4,45 Mean = 41,8 N  =  60,00
Gambar 3.  Histogram Disiplin Kerja
b.  Analisis Statistik Inferensial

## Tabel 2.

## Hubungan Disiplin Kerja (X) dengan Prestasi Kerja (Y)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,480 3,933 3,427 ,001 DISIPLIN KERJA ,718 ,094 ,709 7,667 ,000
Dari tabel 3.2. dapat dijelaskan sebagai berikut : 1.  Hasil  pengujian  secara  individual  (parsial) untuk  variabel  Disiplin  Kerja      diperoleh nilai        t  hitung  =  7,667  dan р value  (sig)  =
0,00.
2.  Karena р value < 5% atau t hitung (7,667) > t tabel  (2,000)  untuk  dk  60  dengan  taraf kesalahan 5%, berarti Ho ditolak.
3.  Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  4.5. disimpulkan bahwa persamaan regresi linear Y = 13,480 + 0,718X2 + e  adalah signifikan dan linear.
Dari  hasil  perhitungan  di  atas  maka  dapat disimpulkan  bahwa    variabel  Disiplin  Kerja diperoleh  t  hitung  7,667  atau p value  (sig) sebesar  0,00  <  0,05  maka  Ho  ditolak  artinya dengan  tingkat  kepercayaan  sebesar  95%  dapat dikatakan  bahwa  ada  hubungan  yang  nyata antara Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja.
4.  Kesimpulan dan Saran
4.1. Kesimpulan Berdasarkan  hasil  pengujian  disimpulkan bahwa  persamaan  regresi  linear  Y  = 13,480  +  0,718X2  +  e    adalah  signifikan dan linear.
Dari hasil perhitungan maka dapat disimpulkan bahwa  variabel Disiplin Kerja diperoleh t  hitung  7,667  atau p value  (sig) sebesar  0,00  <  0,05  maka  Ho  ditolak artinya dengan tingkat kepercayaan sebesar  95%  dapat  dikatakan  bahwa  ada hubungan yang nyata antara Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja.
4.2. Saran-saran Dari hasil pembahasan, kesimpulan penelitian  yang  telah  dilakukan  maka dapat disarankan sebagai berikut :
1.  Untuk  meningkatkan  wawasan  dan ketrampilan  karyawan  maka  perlu diberikan  pelatihan,  pendidikan  dan sejenisnya.
2.  Berikan  sikap  disiplin  yang  positif
kepada karyawan.
3.  Bagi pihak Lembaga Pedidikan Perguruan  Tinggi  Universitas  PGRI Palembang harus lebih
memperhatikan  benar  karyawan  yang memiliki prestasi kerja.
Bagi  peneliti  untuk  menindaklanjuti  hasil penelitian  ini  dengan  mengembangkan variabel-variabel bebas yang dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, hal ini  disebabkan  masih  banyak  faktor  lain yang  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja karyawan, selain disiplin.

## DAFTAR PUSTAKA
D.A. Soetisna (2000), High Performance Planning and Assesment. Kantor Konsultan Jaminan Mutu . Total Bandung.
Erwanto, Owent (1980), Petunjuk Teknis Pelaksanaan Peraturan Disiplin.
Fathoni,  Abdurrahmat  (2006), Manajemen  Sumber Daya Manusia . PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2000), Manajemen  Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Niti  Soemito  (2000), Manajemen  Personalia .  Edisi Revisi. PT> Graha Indonesia, Jakarta.
Sikula,  Andrea  F.  (2000), Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Edisi Revisi,        PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Sinangun, Mucdarsyah (1995), Produktivitas, Apa dan Bagaimana . PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono  (2005), Statistik  Untuk  Penelitian .  Cetakan ke delapan, Alfabet Bandung.
Singarimbun  M  dan  S.  Efendi  (1984), Metode Penelitian Survei . LP3ES, Jakarta.
Tri  Cahyono,  Bambang  (1996), Modul  Manajemen Pemasaran . Badan Penerbit IPWI, Jakarta.