## PENGARUH SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INTI BUMI PERKASA
Oleh : Annisa Hakim
Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi

## Universitas Langlangbuana

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  sistem  pengendalian manajemen  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Populasi  dalam penelitian ini adalah manajer/kepala divisi dan staff karyawan PT.  Inti Bumi Perkasa. Penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dengan  jumlah  responden  seluruh karyawan, data penelitian merupakan data primer dan metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif dengan pendekatan kuantitatif melalui teknik  pengumpulan  data  dengan  kuesioner.  Alat  uji  statistik  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah Structural Equation Model (SEM) dengan penaksiran Partial Least Square (PLS).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  1)  Sistem  pengendalian manajemen  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  2)  Gaya  kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Sistem Pengendalian Manajemen, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan.

## I. PENDAHULUAN
Sistem
merupakan sekelompok komponen  yang  masing-masing  saling menunjang, saling berhubungan
maupun  tidak  yang  keseluruhannya merupakan  sebuah  kesatuan.  Sistem pengendalian manajemen
adalah sebuah sistem yang terdiri dari beberapa  anak  sistem  yang  saling berkaitan, yaitu:
pemrograman, penganggaran,  akuntansi,  pelaporan, dan pertanggungjawaban untuk membantu  manajemen  mempengaruhi orang  lain  dalam  sebuah  perusahaan, agar mau mencapai tujuan perusahaan melalui  strategi  tertentu  secara  efektif dan efisien. Pemrograman dan penganggaran  merupakan  proses  dai sistem pengendalian manajemen, sedangkan pertanggungjawaban
merupakan  struktur  dari  pengendalian manajemen  (Arief  Suadi,  2001:8).
Salah satu faktor pendukung terciptanya  produktivitas  tinggi  adalah peran pemimpin yang mampu menampilkan
kepemimpinannya
secara profesional. Eksistensi pemimpin  semakin  penting  ketika dihadapkan pada situasi dengan keragaman karakteristik dan kemampuan  yang  dimiliki  anggota organisasi, namun masing-masing dituntut  untuk  dapat  berkontribusi secara  optimal  bagi  organisasinya
(Tjutju Yuniarsih dan Suwatno,
2011:165).      Kemudian  Sedarmayanti (2010:263)  menyatakan  bahwa    bagi suatu  organisasi,  baik  pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang  ditetapkan  harus  melalui  sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan  sekelompok  orang  yang berperan  aktif  sebagai  pelaku  dalam upaya  mencapai  tujuan  perusahaan atau  organisasi  yang  bersangkutan. Tercapainya  tujuan  organisasi  atau perusahaan hanya dimungkinkan karena  upaya  para  pelaku  yang terdapat pada organisasi atau perusahaan  tersebut.  Dalam  hal  ini terdapat  hubungan  yang  erat  antara kinerja  perorangan  dengan  kinerja
lembaga  atau  kinerja  perusahaan. Dengan kata lain, bila kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian  yang  tinggi,  bersedia  bekerja karena digaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik.  Bila  sekelompok  karyawan  dan atasannya  mempunyai  kinerja  yang baik,  maka  akan  berdampak  pada kinerja organisasi baik pula. II. KAJIAN  PUSTAKA Sistem pengendalian manajemen Sistem pengendalian manajemen adalah  sebuah  sistem  yang terdiri  dari beberapa subsistem yang saling berhubungan, yakni pemrograman,
penganggaran, pelaporan akuntabilitas dan kinerja serta sistem pendelegasian wewenang untuk
membantu manajemen  suatu  organisasi  atau perusahaan untuk mencapai tujuannya melalui  strategi  tertentu  secara  efisien dan efektif (Edy Sukarno, 2000:6).

## Gaya kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  merupakan cara atau norma perilaku ang digunakan  oleh  seseorang  pada  saat orang tersebut mencoba mempengaruhi  perilaku  orang  lain seperti yang diamati (Harbani Pasolong, 2015:36).
Kinerja karyawan
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah  hasil  kerja  seorang  karyawan selama  periode  tertentu  dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar  target,  sasaran,  kriteria  yang ditentukan  dan  disepakati  bersama (Sedarmayanti, 2010:263).

## III KERANGKA PEMIKIRAN
Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran diatas  penulis  memberikan  hipotesis bahwa  :  H1  :  Sistem  pengendalian manajemen berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.
H2 :  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.

## IV. METODE PENELITIAN
Objek  yang  di  teliti  adalah sistem pengendalian manajemen, gaya kepemimpinan,  dan  kinerja  karyawan pada PT. Inti Bumi Perkasa. Pengukuran variabel-variabel ini, diukur oleh  instrumen  pengukuran  dalam bentuk  kuesioner  (item  pernyataan) yang  bersifat  tertutup  dan  diberikan peluang untuk dapat menjawab secara terbuka dan memakai skor nilai.
Operasionalisasi Variabel
Menurut Sugiyono (2013:38) mengatakan  bahwa  variabel  penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari  orang,  obyek  atau  kegiatan  yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Pada penelitian ini Sistem Pengendalian  Manajemen  dan  Gaya Kepemimpinan  merupakan  Variabel Bebas (Independent Variable) , sedangkan Kinerja Karyawan
Vol.2, No.4, Desember  2018
merupakan Variabel Terikat (Dependent Variable) .

## Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  manajer/kepala  divisi  dan  staff karyawan  yang  berkaitan  dengan penelitian  ini,  dengan  demikian  yang akan  menjadi  populasi  adalah  seluruh karyawan  pada  PT.  Inti  Bumi  Perkasa yaitu sebanyak 38 pegawai.
Metode Penarikan Sampel
Metode penarikan sampel, menurut Sugiyono (2013:81) mengatakan  bahwa  sampel  adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut. Untuk  itu  sampel  yang  diambil  dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili). Menurut Hair et al
(2014:20),  ukuran  sampel  minimal untuk  SEM-PLS  dapat  ditentukan dengan cara:
1. Rule of Thumb
Penelitian  ukuran  sampel  minimal dengan  menggunakan rule  of thumb adalah  sepuluh  kali  jumlah arah panah terbanyak yang menunjuk  kepada  variabel  laten model  jalur  PLS  (Hair et  al , 2014:21)
2. Power Analysis Penentuan ukuran sampel minimal dengan  menggunakan  cara power analysis juga  didasari  oleh  bagian dari  model  dengan  arah  panah yang terbanyak. Lebih lanjut Hair et al (2014:21)  merekomendassikan beberapa  ukuran  sampel  minimal yang dapat diambil untuk SEM-PLS dengan  berbagai  tingkat  signifikan dan R 2
Sehingga  dalam  penelitian  ini dengan  menggunakan  power  analysis pada tingkat signifikan 5% dan R 2 = 0,5 %  maka  sampel  yang  diambil  sebesar 38 orang.
Prosedur Pengumpulan Data Sumber data yang digunakan adalah :
1. Sumber data primer adalah sumber data  yang  diperoleh  langsung  dari subjek atau benda.
2. Sumber  data  sekunder  adalah sumber  data  yang  tidak  diperoleh lansung  kepada  pengumpul  data karena berbentuk dokumen. Uji Validitas Husein Umar (2014:166) menyatakan  bahwa  validitas  untuk mengetahui pertanyaan-pertanyaan pada kuisioner yang harus dibuang atau diganti  karena  dianggap  tidak  relevan.
Pengujiannya dilakukan secara statistik,  yang  dapat  dilakukan  secara manual  atau  dukungan  komputer. Sebuah  instrumen  dikatakan  valid apabila  mampu  mengukur  apa  yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatkan valid  apabila  dapat  mengungkap  data dari variabel yang diteliti secara tepat.

## Uji Reliabilitas
Husein  Umar  (2014:58)  menyatakan bahwa reliabilitas adalah derajat ketepatan,  ketelitian  atau  keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. mana  suatu  alat  pengukur  dapat dipercaya atau diandalkan. V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Deskriptif Menurut  Sugiyono  (2009:135) Prinsip  kategorisasi  rata-rata  skor tanggapan responden, yaitu berdasarkan  rentang  skor  maksimum dan  skor  minimum  dibagi  jumlah kategori yang diinginkan menggunakan rumus sebagai berikut: Rentang Skor Kategori =
Sehingga  dapat  dibuat  kategori  skor sebagai berikut:
Tabel 4.2
Pedoman Kategori Rata-rata Skor
Tanggapan Responden Skor Tanggap an Kategori 1,00-1,80 Tidak Baik/Tidak Memadai/Sangat Rendah/Tidak Pernah
Vol.2, No.4, Desember  2018
1,81-2,60 Kurang Baik/Kurang Memadai/Rendah/Jaran g 2,61-3,40 Cukup/Cukup Memadai/Kadang- kadang 3,41-4,20 Baik/Tinggi/Memadai/Se ring 4,21-5,00 Sangat Baik/Sangat Tinggi/Sangat Memadai/Selalu Analisis Deskriptif Sistem Pengendalian Manajemen Sistem Pengendalian Manajemen  diukur  melalui  4  dimensi dan dioperasionalkan menjadi 4
indikator.
Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  hasil  perhitungan  skor  total skor  rata-rata  secara  keseluruhan ( grand  mean )  dari  variabel  sistem pengendalian manajemen sebesar sebesar 3,95 dan berada pada interval 3,41-4,20.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa sistem pengendlian manajemen pada PT. Inti Bumi Perkasa dikategorikan baik.
Grand  mean sebesar  sebesar 3,95  dengan  ekuivalen  sebesar  79%. Artinya  bahwa  sistem  pengendlian manajemen  pada  perusahaan  sudah berjalan dengan baik karena dinyatakan dalam perencanaan
strategi, penyusunan  anggaran,  pelaksanaan, dan  evaluasi  kinerja  yang  menunjang sistem  pengendalian  manajemen  telah dilakukan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan  oleh  perusahaan  tersebut. Tetapi  apabila  dibandingkan  dengan skor  ideal  (100%)  ternyata  sistem pengendalian manajemen
masih menghadapi  kendala.  Gap antara  skor ideal  100%  dengan  skor  aktual  79% menunjukkan nilai sebesar 21%. Seharusnya  gap  ini  dapat  dieliminir sehingga kondisi dilapangan mengenai sistem pengendalian manajemen berada  pada  level  100%  yaitu  skor optimal sistem pengendalian
manajemen. Gap ini merupakan bentuk
kuantifikasi  atas  kondisi  aktual  gaya kepemimpinan  sehingga  diharapkan bisa  berkurang  agar  tercapai  kondisi ideal  yang  diharapkan  yaitu  sistem pengendalian manajemen sangat memadai (semua responden menjawab skala 5). Analisis Deskriptif Gaya Kepemimpinan Gaya  kepemimpinan  diukur  melalui  5 dimensi dan dioperasionalisasikan menjadi 8 indikator.
Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan variabel gaya kepemimpinan menunjukan hasil perhitungan skor total skor  rata-rata  secara  keseluruhan ( grand  mean )  dari  variabel  gaya kepemimpinan  sebesar  3,91  berada diantara  interval  3,41-4,20.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa gaya kepemimpinan pada PT. Inti Bumi Perkasa dikategorikan baik.
Grand  mean sebesar  sebesar 3,91 dengan ekuivalen sebesar 78,2%. Artinya  bahwa  gaya  kepemimpinan pada perusahaan sudah berjalan dengan baik. Tetapi apabila
dibandingkan dengan skor ideal (100%) ternyata  gaya  kepemimpinan  masih menghadapi  kendala.  Gap antara  skor ideal  100%  dengan  skor  aktual  78,2% menunjukkan  nilai  sebesar  21,8%. Seharusnya  gap  ini  dapat  dieliminir sehingga kondisi dilapangan mengenai gaya  kepemimpinan berada pada level 100% yaitu skor optimal gaya kepemimpinan.  Gap  ini  merupakan bentuk  kuantifikasi  atas  kondisi  aktual gaya kepemimpinan,
sehingga diharapkan bisa berkurang agar
tercapai  kondisi  ideal  yang diharapkan yaitu gaya kepemimpinan sangat memadai (semua responden menjawab skala 5).

## Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan
Kinerja  Karyawan  diukur  melalui  6 dimensi dan dioperasionalisasikan menjadi 6 indikator.
Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  mengenai  variabel  kinerja karyawan menunjukan hasil
perhitungan  skor  total  skor  rata-rata secara  keseluruhan  ( grand  mean )  dari
Vol.2, No.4, Desember  2018
variabel kinerja karyawan sebesar 3,73 berada  diantara  interval  3,41-4,20. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  karyawan  pada  PT.  Inti Bumi Perkasa dikategorikan baik.
Grand  mean sebesar  3,73 ekuivalen dengan 74,6%. Artinya bahwa  kinerja  karyawan  pada  PT.  Inti Bumi  Perkasa  sudah  berjalan  dengan baik  karena  kualitas  (mutu),  kuantitas (jumlah), waktu (jangka waktu), penekanan  biaya,  pengawasan,  dan hubungan antar karyawan yang menunjang  kinerja  karyawan  tersebut telah dilakukan sesuai dengan prosedur yang  ditetapkan  oleh  PT.  Inti  Bumi Perkasa tersebut. Tetapi apabila dibandingkan dengan skor ideal (100%) ternyata kinerja karyawan masih menghadapi  kendala.  Gap antara  skor ideal  100%  dengan  skor  actual  74,6% menunjukkan  nilai  sebesar  25,4%. Seharusnya  gap  ini  dapat  dieliminir sehingga kondisi dilapangan mengenai kinerja  karyawan  berada  pada  level 100%  yaitu  skor  optimal  kinerja karyawan.  Gap  ini  merupakan  bentuk kuantifikasi  atas  kondisi  aktual  kinerja karyawan,  sehingga  diharapkan  bisa berkurang  agar  tercapai  kondisi  ideal yang diharapkan yaitu kinerja karyawan sangat baik (semua responden menjawab skala 5). Analisis Pengaruh Sistem Pengendalian  Manajemen  dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Analisis  yang  relevan  dengan tujuan penelitian yaitu untuk memperoleh  hasil  kajian  mengenai model yang ditawarkan dalam mengatasi  permasalahan  pada  kinerja karyawan  maka  dilakukan  pengujian hipotesis  dan  mencari  besar  pengaruh sistem  pengendalian  manajemen  dan gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan.
Dalam
struktural
equation modeling ( PLS )  ada  dua  jenis  model yang terbentuk, yaitu model pengukuran  dan  model  struktural.
Model pengukuran
menjelaskan proporsi varians masing-masing
variabel manifest (indikator) yang dapat dijelaskan  di  dalam  variabel  laten.
Melalui model pengukuran akan diketahui  indikator  mana  yang  lebih dominan dalam pembentukkan variabel laten.  Setelah model pengukuran masing-masing variabel laten diuraikan selanjutnya  akan  dijabarkan  model struktural yang akan mengkaji pengaruh masing-masing variabel laten independen ( eksogeneous latent variable ) terhadap variabel laten dependen ( endogenous latent variable ). Model  pengukuran  digunakan sebagai goodness  af  fit untuk  outer model.  Dimana  dalam  uji  kecocokan model  ini  dijelaskan  baik convergent validity dan discriminant validity,
convergent  validity berupa loading factor yang  menjelaskan  proporsi varians masing-masing variabel manifest (dimensi/indikator) yang dapat dijelaskan  didalam  variabel  laten.
Melalui model pengukuran akan diketahui  indikator  mana  yang  lebih dominan  dalam  merefleksikan  variabel laten.  Dimensi  yang  memiliki loading factor kurang 0,5 sebaiknya dikeluarkan dari model. Selain itu diperoleh t-value lebih  besar  untuk masing-masing variabel manifest .  Dimana  apabila t- value lebih  besar  1,96  memiliki  arti bahwa  variabel  manifest  mereflesikan dengan  baik  variabel  latennya.  Untuk discriminant  validity akan  diketahui average  varians  extracted ( AVE ),  dan composite  reliability ( CR )  sebagai  uji kecocokan  variabel  manifest  yang mampu
merefleksikan variabel
latennya. Composite  reliability yang baik  adalah  memberikan  nilai  lebih besar  dari  0,7  ( CR >  0,7)  sedangkan average  varians  extracted ( AVE )  yang baik  adalah  memberikan  nilai  lebih besar dari 0,5  ( AVE > 0,5).
Vol.2, No.4, Desember  2018
Gambar 4.1 Diagram Jalur Loading Faktor Standardized Model pengukuran Sistem Pengendalian Manajemen Variabel sistem pengendalian
manajemen  diukur  menggunakan  4 dimensi  yaitu  perencanaan  strategi, penyusunan  anggaran,  pelaksanaan, dan evaluasi kinerja . Dimensi ini adalah dimensi reflektif. Hasil estimasi
parameter  model  pengukuran  variabel ini  diperlihatkan  pada  gambar  4.2 dibawah ini.
Gambar 4.2
Diagram Jalur Sistem
Pengendalian Manajemen Outer  loading dari  konstruk reflektif sistem pengendalian manajemen  semuanya  bernilai  diatas
0,50.  Dimensi  perencanaan  strategi dengan  loading  0,727  signifikan  (p- value=  0,000)  pada  taraf  nyata  5%. Dimensi ini mempunyai indicator
reliability sebesar  0,699. Dimensi
penyusunan  anggaran  dengan  loading 0,919 signifikan  (p-value=  0,000)  pada taraf  nyata  5%.  Dimensi  ini  memiliki indicator  reliability tertinggi  0,926.
Dimensi  pelaksanaan  dengan  loading 0,658 signifikan  (p-value=  0,000)  pada taraf  nyata  5%.  Dimensi  ini  memiliki indicator  reliability sebesar  0,657. Dimensi evaluasi kinerja dengan loading  0,610  signifikan  (p-value= 0,000) pada taraf nyata 5%. Dimensi ini memiliki indicator  reliability sebesar 0,576.  Nilai composite  reliability 0,823 diatas ambang batas 0,70 menunjukkan bahwa  konstruk  sistem  pengendalian manajemen mempunyai tingkat internal consistency  reliability yang  tinggi.  Di lain  pihak  AVE  sebesar  0,545  berada diatas  tingkat  minimum  yang  diminta 0,50, maka ukuran-ukuran dari konstruk relatif ini mempunyai tingkat convergent
validity yang tinggi. Model Pengukuran Gaya Kepemimpinan
Variabel  Gaya  Kepemimpinan  diukur menggunakan 5 dimensi yaitu otokratis, militeris,  partenalistis,  kharismatik, dan demokratis. Dimensi ini adalah dimensi reflektif.  Hasil  estimasi  parameter model pengukuran variabel ini diperlihatkan seperti gambar 4.3 dibawah ini.
Gambar 4.3
Diagram Jalur Gaya
Kepemimpinan
Outer  loading dari  oonstruk reflektif gaya kepemimpinan semuanya bernilai  diatas  0,50.  Dimensi  otokratis dengan  loading  0,758  signifikan  (p- value=  0,000)  pada  taraf  nyata  5%. Dimensi ini mempunyai indicator
Vol.2, No.4, Desember  2018
reliability sebesar  0,769. Dimensi militeris dengan loading 0,838 signifikan (p-value=  0,000)  pada  taraf  nyata  5%.
Dimensi ini mempunyai indicator reliability tertinggi  (0,847).  Dimensi partenalistis  dengan  loading  0,757 signifikan  (p-value=  0,000)  pada  taraf nyata  5%.  Dimensi  ini  mempunyai indicator  reliability sebesar  0,747. Dimensi  kharismatik  dengan  loading 0,731 signifikan  (p-value=  0,000)  pada taraf nyata 5%. Dimensi ini mempunyai indicator  reliability sebesar  0,719. Dimensi  demokratis  dengan  loading 0,791 signifikan  (p-value=  0,000)  pada taraf nyata 5%. Dimensi ini mempunyai indicator  reliability sebesar  0,793.  Nilai
composite reliability 0,883 diatas ambang  batas  0,70  menunjukkan bahwa  konstruk  gaya  kepemimpinan mempunyai tingkat internal consistency reliability yang tinggi. Di lain pihak nilai AVE  sebesar  0,602  berada  diatas tingkat  minimum  yang  diminta  0,50, maka  ukuran-ukuran  dari  konstruk reflektif ini mempunyai tingkat convergent validity yang tinggi.
Model Pengukuran Kinerja Karyawan Variabel  kinerja  karyawan  diukur menggunakan 6 dimensi yaitu kualitas, kuantitas,  waktu,  penekanan  biaya, pengawasan,  dan  hubungan  antar karyawan.  Dimensi  ini  adalah  dimensi reflektif.
Hasil estimasi model
pengukuran  ditampilkan  pada  gambar 4.4 dibawah ini.
Gambar 4.4
Diagram Jalur Kinerja Karyawan
Outer  loading dari  konstruk reflektif  kinerja  karyawan  semuanya bernilai  diatas  0,50.  Dimensi  kualitas dengan  loading  0,643  signifikan  (p- value=  0,001)  pada  taraf  nyata  5%. Dimensi ini mempunyai indicator reliability sebesar  0,649. Dimensi kuantitas dengan loading 0,947
signifikan  (p-value=  0,000)  pada  taraf nyata  5%.  Dimensi  ini  mempunyai indicator  reliability tertinggi  (0,955). Dimensi  waktu  dengan  loading  0,791 signifikan  (p-value=  0,000)  pada  taraf nyata  5%.  Dimensi  ini  mempunyai indicator  reliability sebesar  0,778. Dimensi  penekanan  biaya  dengan loading  0,638  signifikan  (p-value= 0,000) pada taraf nyata 5%. Dimensi ini mempunyai indicator reliability sebesar 0,631.  Dimensi  pengawasan  dengan loading  0,752  signifikan  (p-value= 0,000) pada taraf nyata 5%. Dimensi ini mempunyai indicator reliability sebesar 0,757. Dimensi hubungan antar karyawan dengan loading 0,654 signifikan  (p-value=  0,011)  pada  taraf nyata 5%. Dimensi ini mempunyai indicator reliability sebesar 0,656. Nilai composite reliability 0,880 diatas
ambang  batas  0,70  menunjukkan bahwa  konstruk  kinerja  karyawan mempunyai tingkat internal consistency reliability yang tinggi. Di lain pihak AVE sebesar  0,556  berada  diatas  tingkat minimum  yang  diminta  0,50,  maka ukuran-ukuran dari konstruk reflektif ini mempunyai  tingkat convergent  validity yang tinggi. Analisis Model Struktural Pengujian Collinearity Model  struktural  menjelaskan hubungan  kausalitas  antara  variabel penelitian.  Analisis  model  struktural terkait  dengan  pengujian  hipotesis penelitian. Sebelum melakukan analisis tersebut,  dibutuhkan  untuk  menguji model  struktural  untuk collinearity . Alasannya  adalah  bahwa  estimasi koefisien-koefisien  jalur  dalam  model struktural berlandaskan kepada regresi OLS dari setiap variabel laten endogen atas konstruk-konstruk yang
Vol.2, No.4, Desember  2018
berhubungan terhadapnya. Dalam
regresi  berganda,  estimasi  koefisien- koefisien  jalur  akan  bias  jika  terdapat tingkat collinearity yang  signifikan diantara konstruk-konstruk prediktornya. Untuk mengevaluasi
collinesrity digunakan  ukuran varians inflation  factor (VIF),  dalam  konteks PLS-SEM,  nilai  toleransi  0,20  atau kurang  dari  nilai  VIP  5  atau  lebih menunjukkan terdapat problem
collinearity (Hair et at , 2014:186).
Evaluasi Model Struktural Model  struktural  merepresentasikan hubungan  diantara  variabel-variabel laten.  Dalam  penelitian  ini  model struktural  terkait  kepada  dua  hipotesis penelitian yang mengisyaratkan hubungan  kausalitas  antara  variabel- variabel  laten.  Model  struktural  dalam penelitian  ini  melibatkan  satu  variabel laten  eksogen  (sistem  pengendalian manajemen  dan  gaya  kepemimpinan) dan satu variabel laten endogen (kinerja karyawan). Hasil perhitungan koefisien- koefisien  jalur standardized untuk
model  struktural  pengaruh  sistem pengendalian  manajemen  dan  gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan  diperlihatkan  dalam  gambar 4.5 dibawah ini.
Gambar 4.5 Koefisien-koefisien standardized model struktural
Pengujian Hipotesis
a. Hipotesis statistik 1 H 0 : 11 = 0 Sistem Pengendalian
Manajemen tidak berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan H 0 : 11 0 Sistem Pengendalian Manajemen berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan b. Hipotesis statistik 2 H 0 : 21 = 0 Gaya Kepemimpinan tidak  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H 0 : 21 0 Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan
Untuk  menguji  hipotesis  ini  digunakan statistik  uji  t-student  seperti  apa  yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya. Kriteria pengujian adalah Ho ditolak jika p- value  lebih  kecil  dari  α,  dengan  α  = 0,05.  Hasil  pengujian  dirangkum  pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.29 Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Statistik Koefisien Jalur T p- value   Keterangan H 0    : 11 = 0 H 0    : 11   0   0,338 2,129   0,034 H 0 ditolak
H 0 :   21 = 0 H 0 :   21 0 0,569 3,578   0,000 H 0 ditolak Hasil Pengujian Hipotesis 1
Berdasarkan  tabel  4.29  dapat dilihat  nilai  t statistik variabel  sistem pengendalian manajemen (2,129) lebih besar dari t kritis (1,96) yang berarti hasil
Vol.2, No.4, Desember  2018
uji  hipotesis 1 adalah H 0 ditolak,  maka kesimpulan  statistik  adalah  sistem pengendalian  manajemen  memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Besar  pengaruh  sistem pengendalian  manajemen  terhadap kinerja karyawan sebesar 0,038. Koefisien besar pengaruh ini menunjukkan kenaikan sistem pengendalian manajemen sebesar satu standar  deviasi  akan  menyebabkan kenaikan  kinerja  karyawan  sebesar rata-rata 0,338 standar deviasi, dengan menganggap yang lain konstan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan diperoleh nilai f 2 sebesar 0,176. Karena nilai  f 2 melewati  batas  0,15  (batasan nilai effect  size rendah)  maka  dapat dinyatakan effect  size untuk  pengaruh
sistem pengendalian manajemen terhadap  kinerja  karyawan  adalah rendah.

## Hasil Pengujian Hipotesis 2
Berdasarkan  tabel  4.29  dapat dilihat nilai t statistik variabel gaya kepemimpinan  (3,578)  lebih besar  dari t kritis (1,96) yang berarti hasil uji hipotesis 2  adalah H 0 ditolak,  maka  kesimpulan statistiknya adalah gaya kepemimpinan memberikan pengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,569. Koefisien besar pengaruh ini menunjukkan kenaikan gaya kepemimpinan  sebesar  satu  standar deviasi  akan  menyebabkan  kenaikan kinerja  karyawan  sebesar  rata-rata 0,569 standar deviasi dengan menganggap yang lain konstan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan diperoleh nilai f 2 sebesar 0,499. Karena nilai f 2 diatas 0,35  (batasan nilai effect size tinggi)  maka  dapat  dinyatakan effect  size untuk  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah tinggi.

## Pembahasan
Bagian  ini  membahas  hasil  uji empirik untuk setiap rumusan masalah dan hipotesis. Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan analisis verifikatif yang  kemudian  dibandingkan  dengan
teori  dan  hasil  penelitian  sebelumnya. Selain  menggunakan  hasil  jawaban kuesioner dalam menanggapai permasalahan  dalam  penelitian  ini, informasi  terbuka  dari  hasil  tanggapan responden  sangat  diperlukan  sebagai tambahan  untuk  mendukung  saran yang akan diajukan sebagai
pemecahan masalah. Pengujian  ini  bersifat  pengujian (konfirmasi) teori yang digunakan untuk membangun hipotesis. Untuk penelitian ini hipotesis dibangun berdasarkan teori penjelasan logis dan hasil-hasil
penelitian sebelumnya yang diuji dengan fakta yang ada secara empiris. Theoretical frameworl yang
dibangun peneliti sebagai model konseptual dari hubungan antara faktor- faktor yang didentifikasi untuk memberikan  solusi  atas  pemecahan masalah  pada  kinerja  karyawan  telah diuji  ( goodness  of  fit )  secara  statistik baik  untuk  outer  model  (keterkaitan variabel  manifest  dengan  variabel lainnya) dan untuk inner model (keterkaitan  variabel exogenous dan variabel endogenous ). Hasil pengujian kecocokan
model untuk outer model yang dispesifikasikan berdasarkan operasionalisasi variabel dengan mempertimbangkan  orientasi  reflektif menunjukkan convergent  validity yaitu korelasi  antara  item  score  dengan construct  score menunjukkan outer loading pada  rentang  0,4-0,9.  Hal  ini memberikan arti bahwa variabel manifest  memiliki  kemampuan  cukup tinggi  dalam  merefleksikan  variabel latennya. Dan menunjukkan t hitung diatas t kritis 1,96.  Untuk discriminant  validity yaitu  validitas  dari  konstruk  yang terbentuk  dilihat  berdasarkan  nilai
Average  Varians  Extracted  (AVE)
semua  variabel  berada  pada  rentang 0,500 – 0,650 dimana direkomendasikan  nilai  AVE  adalah lebih  besar  dari  0,5.  Selanjutnya evaluasi model pengukuran/ measurement model ( outer model )  juga  dapat  dilihat  dari  nilai composite  reliability (CR)  dimana  nilai
Vol.2, No.4, Desember  2018
composite  reliability lebih  besar  dari 0,70  hasil  ini  sesuai  dengan  yang diharapkan.  Semakin  besar  nilai God ( Goodness  of  Fit )  maka  semakin  fit suatu model.
Hasil pengujian kecocokan model  untuk inner  model ,  hipotesis diterima  dengan  nilai  t hitung diatas  nilai t kritis 1,96.  Hipotesis  telah  diuji  dan mendukung  teori  sehingga  apabila hipotesis yang sama dengan penelitian yang  sama  tetapi  dengan  unit  analisis dan  sampel  yang  berbeda  konsisten hasilnya  dari  masa  ke  masa  maupun dari  pengujian  ke pengujian  teori  akan tetap  bertahan  sampai  teori  yang  lain menggesernya,  sehingga  penelitian dapat membangun dan mengembangkan teori. Pengaruh Sistem Pengendalian Manajemen Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan penelitian  yang  dilakukan  di  PT.  Inti Bumi  Perkasa,  menyatakan  bahwa sistem pengendalian manajemen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Pengaruh  variabel  sistem pengendalian  maanjemen  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  2,129  dan termasuk dalam kategori rendah. Koefisien  pengaruh  ini  menunjukkan bahwa  variabilitas  kinerja  karyawan dapat dijelaskan oleh sistem pengendalian manajemen dengan direfleksikan oleh perencanaan strategi, penyusunan anggaran, pelaksanaan,  dan  evaluasi  kinerja. Kemudian pengaruh sistem pengendalian  manajemen  terhadap kinerja karyawan rendah karena mempunyai  nilai effect  size sebesar
0,176 (nilai f 2 diatas 0,15). Penyusunan  anggaran  memberikan kontribusi  yang  besar  dibandingkan dengan perencanaan strategi,
pelaksanaan, dan evaluasi kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai loading factor pada  penyusunan  anggaran  sebesar 0,919  lebih  tinggi  dibandingkan  nilai loading  factor pada  perencanaan strategi  (0,727),  pelaksanaan  (0,658), dan  evaluasi  kinerja  (0,610),  yang berarti  bahwa  sisitem  pengendalian
manajemen akan memberikan perubahan  pada  kinerja  karyawan  bila adanya pemahaman dalam merencanakan  strategi  perusahaan sesuai  dengan  penyusunan  anggaran, laporan  kerja  yang  sesuai  dengan standar  operasional  prosedur  dan dilakukannya  pemeriksaan  terhadap laporan kerja tersebut.
Temuan  penelitian  atas  sistem pengendalian manajemen yang menunjukkan bahwa sistem pengendalian manajemen sudah dalam kategori baik tetapi belum 100% hal ini disebabkan sebagai berikut : 1) Perencanaan strategi menunjukkan bahwa dalam proses  merencanakan  strategi perusahaan belum sepenuhnya terdapat kesesuaian yang diinginkan  perusahaan  (skor aktual 77,3%). 2) Penyusunan anggaran menunjukkan bahwa belum sempurnanya penyusunan anggaran  yang  sesuai  dengan strategi dan rencana perusahaan (skor aktual 76,3%). 3) Pelaksanaan dicerminkan dengan belum sepenuhnya penyusunan laporan kerja dikerjakan  dengan  baik  sesuai dengan  program  dan  rencana perusahaan (skor
aktual
78,4%).
4) Pada  dimensi  evaluasi  kinerja karyawan  bersungguh-sungguh dalam  melakukan  pemeriksaan kembali  laporan  kerja  yang sudah  disusun  (skor  aktual 84,2%).
Dengan demikian hipotesis 1 (pertama) diterima  bahwa  hasil  penelitian  ini menyatakan bahwa tsistem pengendalian manajemen berpengaruh kinerja  karyawan.  Beberapa  penelitian mengemukakan  tentang  penelitiannya mengenai
sistem pengendalian manajemen  terhdap  kinerja  karyawan.
Menurut  penelitian  oleh  Dwi  Cahyono, Evie  Lestari  dan  Syarifudin  Yusuf
(2007)  mengungkapkan  bahwa  sistem pengendalian manajemen berpengaruh terhadap  kinerja karyawan. Kemudian Ni  Kadek  Astini,  Ni  Luh  Gede  dan  Ni Kadek Sinarwati (2014) mengungkapkan bahwa sistem pengendalian manajemen akan berpengaruh  pada  kualitas  kinerja karyawan.  Selanjutnya  Ni  Luh  Restini, Ni Kadek Sinarwati, dan Anantawikrama  (2015)  mengatakan bahwa sistem pengendalian manajemen berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Kemudian  Prisuda
Nur  Haryono  (2016)  mengungkapkan sistem pengendalian manajemen
memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dipertegas  oleh  Wahyu  Adhi  Suprobo (2014) dalam hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa sistem pengendalian manajemen berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya pengaruh sistem pengendalian manajemen terhadap kinerja karyawan di PT. Inti Bumi Perkasa di jelaskan oleh beberapa  dimensi  diantaranya,  yaitu  : perencanaan  strategi,  penyusunaan anggaran,  pelaksanaan,  dan  evaluasi kinerja. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  di  PT.  Inti  Bumi  Perkasa, menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Pengaruh  variabel gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan sebesar 3,578 dan termasuk dalam kategori tinggi. Koefisien pengaruh  ini  menunjukkan  bahwa variabilitas  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan dengan  direfleksikan  oleh  otokratis, militeris,  partenalistis,  kharismatik, dan demokratis.  Kemudian  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  tinggi  karena  mempunyai nilai effect  size sebesar  0,499  (nilai  f 2 diatas  0,15).  Berdasarkan  hasil  faktor loadingnya, militeris memberikan kontribusi  yang  besar  dibandingkan
dengan otokratis, partenalistis, kharismatik,  dan  demokratis  pada besaran variabilitas gaya
kepemimpinan.  Hal  ini  bisa  dilihat  dari nilai  loading  faktor  militeris  sebesar 0,838 dimana lebih tinggi dibandingkan nilai  loading  faktor  pada  dimensi otokratis  (0,758),  partenalistis  (0,757), kharismatik  (0,731)  demokratis  (0,791) yang berarti bahwa gaya kepemimpinan akan memberikan perubahan  pada  kinerja  karyawan  bila pemimpin dalam menggerakkan bawahannya  selalu  mengutamakan kepercayaan, disiplin, kesempatan dan memberikan  hak  penuh  berpendapat pada  para  karyawannya.  Temuan penelitian  atas  gaya  kepemimpinan yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di PT. Inti Bumi Perkasa sudah dalam kategori baik tetapi belum 100%.  Hal  ini  disebabkan  sebagia berikut :
1) Dalam menggerakkan bawahannya  pemimpin  belum sepenuhnya memberi keputusan  secara  musyawarah bersama karyawannya
ditunjukkan  oleh  masih  ada anggota yang tidak berpendapat sama  (skor  aktual  88,4%).
Kemudian  belum  sepenuhnya para karyawan menyetujui bahwa pemimpin selalu mengawasi  karyawan  dalam menjalankan  tugasnya  (skor aktual 81,6%).
2) Prestasi dan disiplin yang tinggi menunjukkan belum maksimalnya  yang  diinginkan seorang  pemimpin  untuk  para karyawannya (71,6%).
3) Partenalistis ditunjukkan dengan  belum  100%  pimpinan memberikan  wewenang  dan kesempatan  berkreasi  pada karyawan (skor aktual 80,5%).
4) Kharismatik ditunjukkan dengan belum 100% pemimpin memberikan kepercayaan kepada karyawan tertentu (skor aktual 81,6%). Kemudian belum
Vol.2, No.4, Desember  2018
maksimalnya  informasi  yang diberikan  tidak  langsung  dari pemimpn tetapi pada seseoarang  yang  dipercayakan (skor aktual 77,9%). 5) Demokratis bahwa belum maksimalnya  keputusan  dan wewenang  dilakukan  secara bersama-sama (skor aktual 71%). Serta belum maksimalnya  karyawan  bebas dalam mengemukakan pendapatnya (skor aktual 81%). Dari  hasil  pengujian  hipotesis  bahwa hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian-penelitian  lain  seperti  Dewi Sandy  Trang  (2013),  Sarly  Sariadi (2013), Maria Pentania, Rahman Kadir, dan  Sudirman  Natsir  (2014),  Imelda
Talahatu (2015), dan Winastyo Febrianto  dan  Jopie  Rotinsulu  (2015) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  pada PT. Inti Bumi Perkasa gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Semakin  baik  gaya kepemimpinan seorang atasan semakin baik pula kinerja karyawannya. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan berpengaruh pada kualitas dan kuantitas karyawan dalam melaksanakan  pekerjaannya  hingga mencapai  suatu  hasil  yang  diinginkan baik itu oleh atasan maupun organisasinya.

## VI. KESIMPULAN
Berdasarkan fenomena, rumusan masalah, hipotesis dan hasil penelitian,
maka  simpulan  penelitian  ini  sebagai berikut :
1. Sistem pengendalian manajemen berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan belum maksimal karena sistem pengendalian manajemen
dengan direfleksikan oleh perencanaan strategi, penyusunan anggaran, pelaksanaan, dan evaluasi kinerja  belum  berjalan  dengan sempurna. 2. Gaya kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Kinerja  karyawan belum  maksimal  karena  gaya kepemimpinan
dengan
direfleksikan  oleh  tipe  gaya otokratis,  militeris,  partenalistis, kharismatik,  dan  demokratis  di PT.  Inti  Bumi  Perkasa  belum ideal.

## VII.  SARAN Saran Operasional
1. Sistem pengendalian manajemen yang baik dapat menjaga kinerja karyawan,  dilakukan  dengan cara :
a. Perusahaan mampu menyeimbangkan dan melaksanakan perencanaan strategi, penyusunan  anggaran, pelaksanaan, dan evaluasi  kinerja  yang ada  di  organisasi  untuk mengendalikan maanajemen agar menjadi  lebih  baik  dan meningkatkan kualitas kinerja karyawan tersebut. b. Adanya dukungan manajemen maupun perusahaan terhadap pelaksanaan proses sistem pengendalian manajemen    sebagai motivasi untuk meningkatkan kinerja karywan. 1.  Gaya  kepemimpinan  dapat berjalan  secara  baik  dalam kinerja karyawan, jika pemimpin tersebut menerapkan gaya pemimpin  yang  sesuai  dengan standar  keinginan  karyawan
Vol.2, No.4, Desember  2018
agar dalam bekerja pun
karyawan menjadi lebih nyaman namun tetap pada aturan. Saran Pengembangan Ilmu
1) Maka  disarankan  bagi  peneliti lain untuk melakukan penelitian kembali berdasarkan hasil penelitian yang sama, pada unit analisis  sampel  yang  berbeda agar  menunjukkan  hasil  yang sama sehingga akan meningkatkan keyakinan terhadap  penelitian  yang  telah dilakukan dan kegunaan penelitian  dapat  diterima  oleh berbagai macam organisasi. 2) Penelitian ini berhasil membuktikan  bahwa  sistem pengendalian manajemen berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis memberikan kontribusi terhadap  pengembangan  ilmu pengetahuan akuntansi manajemen  terutama  dalam bidang akuntansi manajemen di PT. Inti Bumi Perkasa khususnya  kinerja  karyawan.
Diharapkan penelitian lain untuk melakukan  penelitian  di  bidang kinerja karyawan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Hair JF, Hult GTM, Ringle CM, Sarstedt M.  2014. A  Primer  on  Partial Least Squares Structural Equation  Modelin  (PLS-SEM). Los Angeles: Sage. Pasolong, Harbani. 2015. Kepemimpinan Birokras . Bandung: Alfabeta. Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Refika Aditama. Suadi, Arief. 2001. Sistem Pengendalian Manajemen . Yogyakarta:
BPFE. Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung:
Alfabeta. Sukarno, Edy. 2000. Sistem Pengnedalian Manajemen Suatu pendekatan Praktis .    Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Umar, Husein. 2014. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . Jakarta: Rajagrafindo Persada. Yuniarsih,  Tjutju  dan  Suwatno.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Alfabeta. Astini,  Ni  Kadek,  Ni  Luh  Gede  Erni Sulindawati,  Ni  Kadek  Sinarwati.  2014.
Pengaruh Akuntabilitas Publik, Kejelasan  Sasaran  Anggaran,  dan Sistem Pengendalian Manajemen  Terhadap  Kinerja Manajerial SKPD Di Kabupaten Klungkung. Volume  2  No:  1  Tahun 2014. Cahyono, Dwi, Evi Lestari, dan Syarifudin  Yusuf. Pengaruh  Moderasi Sistem Pengendalian Manajemen  dan  Inovasi  Terhadap Kinerja . Unhas Makassar 26-28 Juli 2007. AMKP-04. Hartono, Winastyo Febrianto dan Jopie Jorie Rotinsulu. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Pembagian  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT.  Prima Inti  Cita Rasa Manado . ISSN 2303-1174. Vol. 3 No. 2. Haryono,  Prisuda  Nur.  2016. Pengaruh  Sistem  Pengendalian Manajemen Terhadap Kinerja  Manajerial  Pada Bank Perkreditan Rakyat Karangmalang Sragen . Pentania,  Maria,  Rahman  Kadir,  dan
Sudirman Natsir. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di RSUD Mimika  Provinsi  Papua Tahun 2013 . ISSN 2252-5416. Vol.4 No. 1.
Restini, Ni Luh, Ni Kadek Sinarwati, dan
Anantawikrama Tungga Atmadja. 2015. Pengaruh  Sistem  Pengendalian Manajemen  Terhadap  Kinerja  Dalam Strategic Supply Realtionship Dengan  Kerjasama  Sebagai  Variabel
Vol.2, No.4, Desember  2018
Moderasi . Volume 3   No: 1 Tahun 2015. Sariadi, Sarly. 2013. Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap kinerja Pegawai Pada Bagian Sekretariat  TNI  AL  Lantamal  VIII  di Manado. ISSN 2303   1174.  Vol.  1  No. 4. Suprobo, Wahyu Adhi. 2014. Pengarush Sistem Pengendalian Manajemen (SPM) Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Inovasi  Sebagai Intervening Pada Usaha Mikro
Kecil Menengah (UMKM) Sektor Kuliner Wilayah Banyuwangi . Talahatu, Imelda. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kimia Farma Trading dan Distribution  Cabang  Ambon .  ISSN 1978-3612. Vol. IX No. 1.
Trang,  Dewi  Sandy.  2013. Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Pengaruhnya   Terhadap Kineja Karyawan . ISSN 2303-1174. Vol. 1 No.
3.