The  Effect  Of  Human  Resource  Information  System  And  Organization  Culture  And Motivation  On  The  Performance  Of  Lecturers  Of  The  State  Islamic  University  Of Sultan Syarif Kasim Riau
Pengaruh Human  Resource  Information  System Dan Organization  Culture Serta Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau
Nursaleha 1* , Machasin 2 , Daviq Chairilsyah 3 Universitas Riau 1,2,3 nursulehaa123@gmail.com *
* Corresponding Author

## ABSTRACT.
IAIN Susqa Pekanbaru was established on September 19, 1979 based on the Decree of the Minister of Religion of the Republic of Indonesia No. 194 of 1970. However, lecturers at UIN Suska are important human resources within the scope of the university. Realize how important human resource information systems, organization culture and motivation are in an effort to improve lecturer performance. This study aims to determine the influence of the Human Resource Information System and Organization Culture on the Motivation and Performance of Lecturers. The population in this study were all lecturers of the Sultan Syarif  Kasim  State  Islamic  University  Riau,  amounting  to  547  people.  The  sample  that  represents  the total population is 85 lecturers. The sampling technique used is stratified random sampling, using SPSS software.  The  results  showed  the  relationship  that  the  Human  Resource  Information  System  had  a significant effect on lecturer performance. The results of this study also show that Organizational Culture has a significant effect on lecturer performance. Motivation is also positive and significant on lecturer performance. So that the variables of Human Resource Information System, Organizational Culture and Motivation have a significant relationship to the performance of the lecturers at the Sultan Syarif Kasim State Islamic University Riau.
Keywords : Human  Resources  Information  System,  Organization  Culture  Motivation,  Lecturer Performance

## ABSTRAK
IAIN Susqa Pekanbaru berdiri pada tanggal 19 September 1979 berdasarkan Surat Keputusan Menteri Agama  Republik  Indonesia  Nomor  194  Tahun  1970.  Bagaimanapun,  dosen  di  UIN  Suska  merupakan sumber  daya  manusia  yang  penting  dalam  lingkup  universitas.  Menyadari  betapa  pentingnya  sistem informasi  sumber  daya  manusia,  budaya  organisasi  dan  motivasi  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja dosen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kinerja Dosen. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen  Universitas  Islam  Negeri  Sultan  Syarif  Kasim  Riau  yang  berjumlah  547  orang.  Sampel  yang mewakili total populasi adalah 85 dosen. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random sampling, dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan hubungan bahwa Sistem Informasi Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Motivasi juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Sehingga  variabel  Sistem  Informasi Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi dan Motivasi mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kinerja dosen di Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
Kata Kunci : Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Motivasi Budaya Organisasi, Kinerja Dosen
1. Pendahuluan Universitas Islam Negeri (UIN) Sultan Syarif Kasim Riau atau juga dikenal sebagai UIN Suska Riau merupakan pemekaran dari Institut Agama Islam Negeri Sultan Syarif Kasim (IAIN Suska) Pekanbaru. IAIN Susqa Pekanbaru diresmikan pada 19 September 1979 melalui Surat Keputusan Menteri Agama RI No.194 Tahun 1970.
Bagaimana  kapabilitas  atau  hasil  kerja  dari  tenaga  pengajar  di  UIN  Suska  Riau  bisa menjadi  masalah  yang  menyebabkan  penghambatan  pada  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi khususnya  terkait  proses  belajar  mengajar.  Iskandar  (2011)  mengutarakan  bahwa  tidak optimalnya  dalam  mengajari,  memberi  bimbingan  akademik  serta  penyusunan  skripsi dikarenakan profesi dosen bukan pilihan yang diutamakan menyebabkan kurangnya dorongan dalam  bekerja,  misalnya  melakukan  proses  pengajaran  tidak  menyesuaikan  jumlah  satuan kredit semester (SKS) dan Rancangan Pokok Pengajaran (RPP), belum menemukan inovasi baru yang mendukung keaktifan mahasiswa dalam belajar. Masalah yang sama juga terjadi di UIN Suska  Riau  dimana  hasil  kerja  dari  tenaga  pengajar  belum  menemukan  inovasi  atau  metode baru  yang  dapat  meningkatkan  keaktifan  mahasiswa,  tidak  melakukan  timbal  balik  pada mahasiswa  seperti  tidak  terbuka  mengenai  hasil  ujian  atau  lembar  jawaban mahasiswa,  lalu belum memberikan bimbingan yang maksimal terkait skripsi atau tugas akhir.
Belum optimal kinerja dosen sebagai sumber daya manusia pada organisasi UIN Suska Riau  ini  merupakan  hal  yang  tidak  dapat  diabaikan,  karena  faktor  manusia  sangat  berperan dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Untuk  melihat  jumlah  kinerja  dosen  di  UIN  Suska  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Rekapulasi Jumlah Kinerja Dosen PNS di UIN Suska pada tahun 2017-2021:
Dari  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  dosen  dari  tahun  2017-2018  mengalami penurunan  dan  dapat  dilihat  dari  nilai  persentase  jumlah  dosen.  Akan  tetapi  tahun  2019 sampai  2020  jumlah  dosen  mengalami  peningkatan  yang  signifikat  yaitu  dari  jumlahnya  591 menjadi 600 dosen. Kemudian di tahun 2021 jumlah dosen kembali menurut dapat dilihat juga dari nilai presentasenya dan jumlah dosen ditahun itu. Hal ini dapat dilihat kinerja dosen makin menurun dan tidak mencapaikan target.
Selain  jumlah  kinerja  dosen  adanya  rekapitulasi  tentang  pelitian  dan  pengabdian masyarakat di UIN Suska Riau dari aspek penelitian tahun 2017-2021:
Tabel 2. Data Rekapitulasi Tentang Pelitian Dan Pengabdian Masyarakat Di Uin Suska Riau Dari Aspek Penelitian Tahun 2017-2021:
Dari tabel 2 diatas, dapat dilihat bahwa masih ada sebagian besar dosen yang belum melakukan  penelitian.  Padahal  itu  merupakan  salah  satu  aspek  dalam  penilai  kinerja  dosen.
Pada  tahun  2020    merupakan  data  paling  banyak  yang  belum    penelitian  dan  pengabdian masyarakat dikarenakan dananya tersebut di alihkan ke dana covid, oleh karena itu hanya data terpilih yang dapat terlaksanakan penelitian dan pengabdian masyarakat. Akan tetapi adapun yang terlaksakan penelitian dan pengabdian masyarakat melalui jalur mandiri.
Salah satu motivasi yang mempengaruhi kinerja dosen di UIN Suska Riau yaitu ditinjau dari sisi jumlah penelitian dan penulisan karya ilmiah dosen di UIN Suska Riau ini masih sedikit jumlah publikasi jurnal dan artikel ilmiah dalam tataran nasional maupun internasional. Dosen yang aktif mampu melakukan lebih dari 1 penelitian dalam 1 tahun, namun untuk yang tidak aktif, dalam 1 tahun tidak melakukan satu penelitian pun. Hal ini juga berlaku pada pengabdian masyarakat, yang masih sebatas pengawasan Ujian Nasional, pengawasan SNMPTN serta hal sejenis  lainnya.  Sehingga  tataran  aktivitas  pengabdian  masyarakat  yang  dilakukan  oleh  para dosen saat ini masih belum terpenuhi syarat formal administrasi laporan Beban Kinerja Dosen (BKD). Karena beban kinerja dosen (BKD) sangat berkaitan dengan sertifikasi dosen, jika tidak terpenuhi      nilai  Beban  Kinerja  Dosen  (BKD)  12  SKS  maka  Kompensasi  Beban  Kinerja  Dosen (BKD)  tidak  keluar,  inilah  yang  menjadi  penyebab  tidak  adanya  dorongan  bagi  para  tenaga pengajar untuk mengabdi kepada masyarakat.
Dosen  di  UIN  Suska  merupakan  sumber  daya  manusia    penting  yang  mencakup lingkupan  perguruan  tinggi  adalah Human  Resource  information  system (sistem  informasi sumber  daya  manusia). Human  Resource  information  system dikenal  sebagai  sistem kepegawaian (SIMPEG) atau sebuah gabungan sistematik yang berkesinambungan terkait SDM serta  Teknologi  Informasi.  UIN  Suska  Riau  diterapkan  penggunakan  sistem  diutuskan  dari kementrian  agama  yaitu  (simpeg.kemenag.go.id.)  yang  merupakan  perangkat  lunak  dalam sistem  manajemen  dan  berfungsi  untuk  penyimpanan  data,  informasi  dan  naskah kepegawaian  biro.  Salah  satu Human  Resource  information  system yang  mempengaruhi kinerja  dosen  di  UIN  Suska  Riau  yaitu  penggunaan system internal dan external untuk penelitian dan pegabdian masyarakat, dijabarkan pada tabel dibawah ini:
Tabel 3. System Internal Dan External Untuk Penelitian Dan Pegabdian Masyarakat
Dengan tabel 3 diatas, dibangunnya sistem ini mengakumulasikan kinerja dosen dalam menyelesaikan  target  tugasnya.  Dalam  sistem tersebut  dapat  dilihat  cara  kerja  dosen  dalam penelitian  dan  pengabdian  masyarakat  dan  apabila  dosen  tidak  menyelesaikan  tugasnya dengan  baik  atau  tidak  terlaksanakan  maka  Kompensasi  Beban  Kinerja  Dosen  (BKD)  tidak keluar.
Akan tetapi terjadi setiap sistem yang digunakan memiliki sebuah kekurangan seperti dosen sangat terbatas menggunakan sistem tersebut apalagi menjelang deadline pemasukan penelitian  karya  ilmiah  dosen  terutama  pada  sistem external Litapdimas (litapdimas.kemenag.go.id)  atau  sistem  resmi  dari  pemerintah.  Kemudian,  terjadinya  trabel didalam sistem yaitu kesalahan saat mengiput data karena data disistem terinput dua kali, bisa saja ini karena human error atau jaringan saat melakukan penginputan data. Kekurangan dari sistem internal seperti salah satu data yang di sistem internal portal penelitian dan pengabdian kepada  masyarakat  (sip-lppm.uin-suska.ac.id)  tidak  koneksi  ke  sistem external dan  didalam aplikasi internal proses bisnis belum sama dengan extrenal .
Dosen  juga  mengambil  suatu  putusan  dalam  sebuah  diskusi,  mempertimbangkan pendapat  dosen  lain  demi  mencapai  suatu  tujuan  organisasi.  Kebudayaan  yang  baik  akan memberikan pengaruh pada cara berfikir seseorang untuk memutuskan suatu perkara. Dosen
bisa bersikap dalam suatu masalah disokong dengan ilmu yang mumpuni. Aktifitas yang dapat menunjang  sumber  daya  manusia  diperkuat  dengan organization  culture dikarenakan organisasi berbudaya baik sangat mempengaruhi terhadap tindakan dan efektifitas pada dosen di UIN Suska. Hal tersebut memiliki keterkaitan bahwasannya dosen UIN Suska mengerjakan tugasnya menyesuaikan dengan kebudayaan  universitas.
Ari  (2012)  mengutarakan  organization  culture  memberikan  pengaruh  yang  signifikan pada  kinerja  dosen.  Kemudian  Deikme  (2013),  menjelaskan  bahwasannya  kebudayaan  suatu organisasi  adalah  pola  berprilaku,  emosional  serta  psikologi  ang  ditanamkan  dan  dijalankan seluruh  anggota  organisasi  secara  bersamaan.  Oleh  sebab  itu, organization  culture mengacu pada  aktivitas  dengan  tujuan  menciptakan  organisasi  yang  berkualitas  secara  keseluruhan terkait pada sumber daya manusia serta tiap-tiap tenaga pengajar pada universitas tersebut. Maka dari itu bahwasannya budaya organisasi dapat dikatakan sebagai ciri khas untuk setiap anggota serta nilai yang dijalankan sebagai landasan untuk tercapainya apa yang diharapkan oleh setiap peserta.
Organization culture yang dijalankan Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau sangatlah  erat,  nilai  dan  norma  yang  berlandaskan  Pancasila  menjadi  acuan  dasar  serta berstruktur  pada  organisasi  ini. Organization  culture di  UIN  Suska  Riau  ini  mempunyai peraturan – peraturan yang telah ditetapkan, kemudian diharapkan agar dosen patuh sehingga menciptakan  suatu  karakter  yang  baik  didalam  suatu  organisasi. organization  culture cukup berat  dilakukan  adanya  peraturan  dari  atasan  kemudian  adanya  tugas  tambahan  yang berkelanjutan. Hasil pra survey terhadap variabel organization culture dapat dilihat pada : Tabel 4. Hasil Prasurvey Tentang Variabel Organization culture pada UIN Suska Riau pada Tahun 2021
Penjabaran dari tabel 4 diatas dapat dilihat rata – rata nilai organization culture yang diterima  oleh  dosen  UIN  Suska  Riau  menyatakan  tinggi  yaitu  sebanyak        63.3%  sedangkan sisanya  mengatakan  36.7%  rendah.  Tentu  hal  tersebut  bila  tidak  ditindaklanjuti  akan memberikan  pengaruh  pada  kinerja  dosen  yang  kurang  nyaman  baik  secara  individu  dan sebagai tim. Dengan tingginya fenomena terjadi di organization culture sehingga dosen merasa terbebani  dengan  target  yang  menyebabkan  dosen  tidak  bekerja  secara  afektif  dan  optimal karena didalam pikirannya mengejar target dengan berbagai cara.
Disamping  itu  perlunya  motivasi  untuk  dosen  di  UIN  Suska,  memunculkan  dorongan mengajar  dosen  perlu  untuk  menciptakan  peningkatan  pada  capaian  yang  diperoleh  tiap dosen. Motivasi merupakan sebuah dorongan yang sangat penting untuk memacu munculnya hasil  kerja  yang  berkualitas  serta  maksimal.  Apabila  pengerjaan  dari  dosen  dilakukan  secara maksimal, tentu saja apa yang diharapkan oleh organisasi UIN Suska Riau dapat dicapai dengan baik.  Winardi  (2016)  menjabarkan  bahwa  motivasi  adalah  kekuatan  tersendiri  yang  muncul dalam  diri  individu,  yang  bisa  diatur,  baik  itu  mengembangkannya  secara  pribadi  ataupub dengan  bantuan  eksternal  yang  pada  dasarnya  berkisaran  seperti  imbalan  moneter  ataupun non-moneter,  yang  memberikan  pengaruh  baik  ataupun  tidak  baik  pada  hasil  kerja. Berdasarkan  definisi  tersebut  ditarik  kesimpulan  dimana  motivasi  dosen  adalah  sebuah
dorongan  yang  ada  didalam  diri  maupun  dari  eksternal  untuk  bertindak  sesuai  dengan  apa yang seharusnya guna menciptakan organisasi yang sukses kedepannya. .
Motivasi dosen di UIN Suska merupakan tugas dan tanggung jawab untuk menjalankan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Diperkirakan, tenaga pengajar yang mempunyai dorongan yang besar  dalam  bekerja  akan  memberikan  hasil  kerja  yang  baik.  Berikut  data  rekapitulasi penelitian pribadi dan LPPM dosen UIN Suska riau  dari tahun 2017-2021:
Tabel 5. Rekapitulasi Penelitian Dan Pengabdian Masyarakat Yang Dilakukan Pribadi Atau LPPM Dosen UIN Suska Riau  Dari Tahun 2017-2021:
Dapat  dilihat  di  tabel  5  menjelaskan  karya  ilmiah  yang  bersifat  pribadi mengharuskan  dosen  membayar  dari  Rp.500.000-Rp.1.500.000  tergantung  aktreditasi jurnalnya sedangkan di LPPM didanain dari pihak LPPM tersebut. Dapat dilihat juga dari tabel diatas  bahwa  dari  tahun  2020  –  2021  menjelaskan  bahwa  data  penelitian  dan  pengabdian masyarakat  lebih  banyaknnya  data  dari  penelitian  pribadi  dari  pada  data  penelitian  LPPM dikarenakan dana yang ditahun 2020 dialihkan kedana covid-19. Sehingga dari data tersebut menjelaskan  dosen  tetap  melakukan  penelitian  walaupun  menggunakan  dana  pribadi  untuk meningkatkan aktreditas sebagai dosen.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kinerja Dosen
Suryaman dan Hamdan (2016), mengutarakan kinerja dosen merupakan hasil dari apa yang dikerjakannya dengan penuh tanggung jawab serta kualitas diri yang ditunjukkan. Kinerja dosen menurut UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dan Peraturan Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  37  Tahun  2009  tentang  Dosen,  tertulis  bahwa  dosen  merupakan ilmuwan  serta  tenaga  yang  memberikan  didikan  secara  profesional  dimana  fungsi  utamanya yaitu  melakukan  transformasi,  pengembangan  serta  menyebarluaskan  teknologi,  seni,  dan ilmu pengetahuan dengan cara memberi didikan, meneliti serta mengabdi kepada masyarakat (Tridarma Perguruan Tinggi) yang merupakan satu diantara beberapa vusi perguruan tinggi di Indonesia. Tridarma Perguruan Tinggi meliputi pendidikan serta mengajar, mengembangkan, mengabdi  kepada  masyarakat.  Fungsi  utama  tenaga  pengajar  universitas  yaitu  menjalankan Tridharma  dengan  beban  kerja  12  sks,  maksimal  16  sks  disetiap  semester  dengan pengelompokan jadwal yang diberikan petugas akademik pada periode tertentu. Dimensi dan Indikator Kinerja Dosen Indikator Kinerja Dosen menurut Dirjen dikti (2010) meliputi bahwasannya :
1. pendidikan dan pengajaran
transfer  ilmu  kepada  mahasiswa,  kemmapuan  konseling  pada  masalah    mahasiswa  yang menjadi bimbingan akademik dan kemampuan dalam melaksanakan bimbingan skripsi
2. penelitian dan pengembangan karya ilmiah kemampuan  menghasilkan  karya  penelitian,  keaktifan  dan  orasi  ilmiah  dan  kemampuan menerjemaah atau menyusun buku
3. pengabdian kepada masyarakat keikutsertaan  dalam  menyuluhan  kepada  masyarakat,  kesediaan  menerima  masyarakat
sebagai tamu konsultasi dan publikasi karya pengabdian kepada masyarakat.

## Human Resource Information system
Human  Resource  information  system (Sistem  informasi  sumber  daya  manusia) merupakan  titik  temu  ilmu  manajemen  konsentrasi  SDM  dengan  ilmu  teknologi  informasi. Human  resource  information  system (sistem  informasi  sumber  daya  manusia)  adalah komponen  yang  saling  berkesinambungan  dalam  melakukan  pengumpulan,  menjalankan proses, membuat putusan, mengkoordinasi, mengontrol, menganalisis serta memvisualisasikan  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  organisasi.  Mamun  &  Islam (2016) memberikan penjelasan bahwa human resource information system (sistem informasi sumber  daya  manusia)  dilihat  sebagai  sebuah  peralatan  dimana  melakukan  oenyebaran  info terkait sumber daya manusia, yang sejalan dengan pandangan suatu organisasi.
Mondy  (2010)  berpendapat, human  resource  information  system merupakan pendekatan  yang  dlakukan  untuk  memperoleh  info  penting  yang  berkaitan  dengan memutuskan suatu perkara terkait sumber daya manusia dalam waktu yang tepat. Rivai (2009) menyatakan, human  resource  information  system (sistem  informasi  sumber  daya  manusia) adalah  langkah  yang  sistematis  dalam  mengumpulkan,  melakukan  penyimpanan,  melakukan pertahanan, membuat tarikan, melakukan validitas data yang berguna untuk memaksimalkan suatu keputusan terkait SDM. Hal ini menandakan sistem informasi SDM memiliki kapabilitas dalam memperoleh info penting terkait kegiatan dalam merencanakan pembaharuan SDM.
Dimensi dan indikator human  resource  information  system (sistem informasi sumber daya manusia) harus dirancang dengan baik agar dapat menyajikan informasi yang baik diliputi oleh Alter (2002):
1. Ease of use (Kemudahan Penggunaan)
Sistem  informasi  sumber  daya  manusia  dapat  dikatakan  berkualitas  jika  sistem  tersebut dirancang untuk memenuhi kebutuhan pengguna melalui kemudahan dalam menggunakan sistem informasi sumber daya manusia tersebut.
2. Response Time (Kecepatan Akses)
Kecepatan  akses  merupakan  salahsatu  dimensi  sistem  informasi  sumber  daya  manusia. Diukur melalui kecepatan pemrosesan dan diukur melalui waktu respon.
3. Reliability (Keandalan Sistem)
Kecepatan  akses  merupakan  salah  satu  dimensi  sistem  informasi  sumber  daya  manusia. Diukur melalui kecepatan pemrosesan, dan waktu respon. Flexibility (Fleksibilitas)
Fleksibilitas yang dimaksud dalam hal ini adalah kemampuan sistem informasi sumber daya manusia  dalam  melakukan  perubahan-perubahan  kaitannya  dengan  pemenuhan kebutuhan pengguna/ASN.
4. Fleksibilitas  suatu  sistem  informasi  sumber  daya  manusia  menunjukkan  bahwa  sistem informasi  sumber  daya  manusia  yang  diterapkan  tersebut  mampu  melakukan  perubahan sesuai dengan pemenuhan kebutuhan pengguna/ASN.
5. Security (Keamanan)
Suatu sistem informasi sumber daya manusia dapat dikatakan baik jika keamanan sistem informasi sumber daya manusia tersebut dapat diandalkan.

## Organization culture
Robbins  &  Judge  (2015)  mwngutarakan  bidaya  organisasi  yaitu  kepositifan  yang sistematis, mendominasi yang pelakunya yaitu anggota organisasi dan menjadi ciri khas dari suatu organisasi, seperti suatu budaya yang melakukan penekanan, memberi ekspresi secara intensifitas  serta  melakukan  penyebaran.  Dimensi  dan  indikator  budaya  organisasi  yang dikemukakan oleh menurut Wallach dalam Mahfuzil  (2017) mengatakan:
1. Budaya suportif ( Supportive )
Menunjukan teamwork dan  lingkungan  kerja  yang  berorientasi  orang,  bersahabat, mendorong dan terpercaya
2. Budaya inovatif ( Innovative )
Mengacu pada lingkungan kerja dan kreatif, berorientasi hasil dan menantang

## 3. Budaya birokrasi ( Bueaucracy )
Bersifat  khirarki  dan  bersifat  terkelompok  didorong  untuk  bersikap  inovasi  dan  berani mengambil resiko.
Tintami,  Pradhanawati  &  Nugraha  (2013)  menyatakan  Budaya  organisasi  adalah  hal yang mendasari apa yang diyakini, norma serta nilai yang dijunjung bersama dan menjadi ciri khas terkait langkah suatu organisasi dalam bertindak. Ernawan (2011:74) mengartikan budaya organisasi adalah gaya serta cara mmenghidupi suatu organisasi yang menjadi cerminan dari nilai  atau  apa  yang  dipercaya  oleh  keseluruhan  peserta  organisasi.  Tobari  (2015:46) memperkuat  bahwa  budaya  organisasi  meliputi  2  hal  utama  yaitu  budaya  organisasi  bukan hanya sebatas apa yang biasa dilakukan, nilai, rasa percaya namun juga meliputi apa yang telah dikerjakan dan yang ada dalam pikiran.
Menurut  apa  yang  telah  dijabarkan  di  atas  maka  ditarik  kesimpulan  bahwa  budaya organisasi  yaitu  nilai  utama  yang  dianut  serta  dipatuhi  keseluruhan  peserta  organisasi  yang menjadi  pembeda  organisasi  tersebut  dengan  yang  lain.  Setiap  anggota  harus  memiliki pemahaman yang baik akan budaya organisasinya agar tercapainya apa yang diharapkan oleh suatu organisasi.

## Motivasi
Motivasi  adalah  rangkaian  perilaku  serta  nilai  yang  mempengaruhi  seseorang  untuk mendapatkan apa yang dia inginkan secara nyata. Moral serta nilai tidak dapat dilihat namun dapat  mendorong  individu  untuk  bertindak  mendapatkan  apa  yang  dia  inginkan.  Hal  yang mendorong  untuk  bertindak  meliputi  :  arah  prilaku  (pekerjaan  untuk  mendapatkan  yang diinginkan),  serta  kekuatan  dalam  bersikap  (ukuran  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan) motivasi  dikelompokkan  juga  menjadi  keadaan  emosional,  fikiran  serta  apa  yang  telah  ia alamai dimasa lampau baik terkait keadaan internal maupun eksternal pekerjaanya. Motivasi juga memiliki arti hal-hal yang mendorong seseorang untuk berprilaku dengan motif tertentu untuk  menunjukan  individu  yang  berhasil.  Kuatnya  motivasi  yang  dimiliki  seseorang mempengaruhi  prilaku  positif  yang  dilakukannya  untuk  mendapatkan  apa  yang  telah  ia rencanakan  (Menurut  Rivai,  2013  :  607).  Adapun  Dimensi  dan  indikator  motivasi  menurut Hamzah B. Uno (2013) meliputi:
1. Internal , yaitu  merupakan  tanggung  jawab  dosen  dalam  melaksanakan  tugas, melaksanakan tugas target yang jelas, memiliki tujuan yang jelas dan menantang, lalu ada umpan balik atas pekerjaan.
2. Eksternal , yaitu Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya dan bekerja dengan harapan ingin memperoleh insetif.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  dibuat  berdasarkan  kerangka  pemikiran  yang  menjadi  jawaban  awal  untuk masalah yang akan diteliti, oleh sebab itu hipotesis yang diambil yaitu:
H 1 :  Variabel Human  Resource  Information  System berpengaruh  signifikan  terhadap  dosen Pegawai Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
H 2 :  Variabel Organization  Culture memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  dosen Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
H 3 :  Adanya  pengaruh  signifikan  antara  variabel  Motivasi  terhadap  kinerja  dosen  Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
H 4 :  Adanya  pengaruh  signifikan Human  Resource  Information  Syste,  Organization  Culture,
Motivasi terhadap kinerja dosen Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

## 3. Metode Penelitian

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  desain  deskriptif.  Variabel bebas (independent) merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel terikat (dependent). Jenis pendekatan yang peneliti gunakan adalah jenis  pendekatan  analisis  diskripsi  kuantitatif  dengan  penelitian  menggunakan  metode explanatory research .
Metode Explanatory  Research merupakan  penelitian  menjelaskan  hubungan  antara variabel – variabel X dan Y. menurut Sani & Vivin (2013) penelitian explanatory (explanatory research) adalah untuk menguji hipotesis antar variabel yang dihipotesiskan. Dalam penelitian ini terdapat hipotesis yang di uji kebenarannya. metode explanatory research yaitu penelitian yang  menjelaskan  hubungan  kasual  (sebab-akibat)  dan  mengetahui  keterkaitan  antara beberapa  variabel  melalui  pengujian  hepotesis.  Penelitian  ini  memilih  objek  di  Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau, dalam penelitian ini akan dijelaskan pengaruh Human Resource Information System (Sumber Daya Manusia Informasi Sistem), Organization Culture (Budaya Organisasi), Motivasi terhadap pegawai Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Jalan HR. Soebrantas  Panam  Km.  15  No.  155,  Tuah  Madani,  Kec.  Tampan,  Kabupaten  Kampar,  Riau 28293 . Waktu penelitian diperkira dari bulai mei 2021 sampai dengan selesai.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dipenelitian  ini  adalah  dosen  Universitas  Islam  Negeri  Sultan  Syarif  Kasim  Riau sebanyak 547 orang pada tahun 2021.
Jumlah  anggota  sampel  total  ditentukan  melalui  Rumus  Slovin,  menurut  Riduwan  dan engkos  (2015)  bahwa  “teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  dari  slovin  apabila populasi sudah diketahui”. Adapun Rumus tersebut adalah sebagai berikut:

## 𝑛 = 𝑁
1 + 𝑁𝑒² Dimana 𝑛 : ukuran sampel 𝑁 : ukuran populasi
𝑒 :  Presentase  kelonggaran  ketelitian  kesalahan  pengambilan  sampel  yang  masih  bisa ditolerir; e =0,1 Dalam rumus Slovin ada ketentuan sebagai berikut: Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar Nilai e = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik Solvin adalah antara 10-20 % dari populasi penelitian.
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 547 dosen, sehingga presentase kelonggaran  yang  digunakan  adalah  10%  dan  hasil  perhitungan  dapat  dibulatkan  untuk mencapai kesesuaian. Maka untuk mengetahui sampel penelitian, dengan perhitungan sebagai berikut:
𝑛 = ( )*(+² = ,-. )*(,-.)()1)²
= ,-. 2,-. = 84,5 disesuaikan oleh penelitian menjadi 85 responden.
Dari  hasil  akhir  perhitungan  di  atas  banyaknya  sampel  sebaiknya  digenapkan  saja keatas sehingga menjadi 85 sampel. Untuk memudahkan penelitian maka perhitungan sampel dibulatkan  menjadi  85 orang  dosen.  Mengingat  dosen  yang  tidak  homogen  dan  lebih  dari  1 wilayah  maka  teknik  pengambilan  sampel  yang  dipergunakan  adalah stratified  random sampling . Stratified random sampling adalah teknik pengambilan sampel pada populasi yang dibentuk    berdasarkan  strata  atau  karakterstik  yang  homogen  dengan  jumlah  anggota  dari masing – masing fakultas secara acak atau serampangan. Menurut sugiyono (2012), langkah – langkah  yang  dipergunakan  untuk  mengambil  sampel,  yaitu  menggunakan  rumus  alokasi stratified random sampling:
𝑛𝑖 = 𝑁𝑖. 𝑛 𝑁 dimana: 𝑛𝑖 = jumlah anggota sampel menurut stratum 𝑛 = jumlah anggota sampel seluruhnya 𝑁𝑖 = jumlah anggota populasi menurut stratum 𝑁 = jumlah anggota populasi seluruhnya Dari jumlah populasi sebesar 547  orang, maka diambil 85 orang sebagai sampel.

## Teknik Pengambilan Data
1. Kuesioner
Kuesioner ada dua macam yaitu kuesioner berstuktur atau bentuk tertutup dan kuesioner tidak  terstruktur  atau  terbuka  kuesioner  tertutup  berisikan  pertanyaan  yang  disertai dengan  pilihan  jawaban.  Kuesioner  terbuka  berisi  pertanyaan  yang  tidak  disertai  dengan jawaban.
2. Wawancara Wawancara dalam penelitian ini dengan tanya jawab pada pihak karyawan yang berkaitan dengan informasi perusahaan yang berkaitan dengan permasalah dipenelitian.

## Teknik  Analisis Data
Penelitian ini menggunakan pengolahan data menggunakan SPSS 21 for Windows dan beberapa  metode  analisis  data  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Menurut sugiyono (2013), Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.  Kuesioner  yang  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Untuk  mengetahui konsistensi  dan  akurasi  data  yang  dikumpulkan  dari  penggunaan  instrumen  kuesioner dilakukan  uji  validitas  dengan  menggunakan  korelasi  Spearman  Rank.  Sebuah  item dikatakan valid bila r hitung > r table. Untuk menguji validitas instrumen dalam penelitian ini digunakan bantuan SPSS 21.
2. Uji Realibilitas Uji realibilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbach's Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ≥ 0,60.
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode ini digunakan untuk mengetahui besar tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisi Rgresi Linier berganda memiliki rumus sebagai berikut:
Y = α = β1 𝑋 1 + 𝛽 2 𝑋 2 + 𝛽 3 𝑋 3 + 𝑒
Keterangan: α = bilangan konstanta b1 = besarnya koefisien regresi Human Resource Information System b2= besarnya koefisien regresi Organization Culture b3= besarnya koefisien regresi Motivasi Y = kinerja Dosen E = faktor ganguan atau eror

## 1. Uji Asumsi Klasik
Sebelum  dilakukannya  pernilaian  dengan  model  regresi  linear  Ordinary  Least  Square (OLS), maka diperlukan uji asumsi klasik sebagai berikut:
a. Uji Multikolineritas
Menurut  santoso  (2017),  Uji  multikolinieritas  berfungsi  untuk  menguji  adanya  korelasi antar  variabel  independen.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di antara variabel independen. Menurut santoso (2017), Ada tidaknya multikolinearitas dapat diketahui dari matriks korelasi. Jika korelasi antar variabel independennya masih dibawah 95%  maka  dapat  dikatakan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas  yang  serius. Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflation Faktor (VIF). Jika nilai  tolerance  ≥  0,10  dan  nilai  VIF  ≤  10  maka  model  regresi  tersebut  bebas  dari multikolonieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas Menurut  ghozali  (2013)  menyatakan  bahwasannya  Uji  heteroskedastisitas  bertujuan menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  terjadi  ketidaksamaan  varians  residual  dari suatu pengamatan kepengamatan yang lain. Jika varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas. Dan jika varians berbeda, maka disebut  Heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi Heteroskedastisitas. Standar yang dipakai adalam hai ini adalah:
- Jika  ada  pola  tertentu,  dimana  poin-poin  bergelombang,  melebar,  kemudian menyempit, maka telah terjadi Heteroskedastisitas.
- Jika tidak ada pola yang jelas, dimana poin-poin menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka terjadi Heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas Menurut Ghozali (2013), uji normalitas yaitu bertujuan untuk mengetahui apakah data dan masing-masing  variabel  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  dibutuhkan  pada pengujian-pengujian  variabel  lainnya  dengan  mengansumsikan  hasil  nilai  residual mengikuti distribusi normal. Apabila asumsi ini dihilangkan maka uji statistik menjadi tidak valid  dan  statistik  parametrik  tidak  dapat  digunakan.  Uji  kolmogrov-smirnov  test menetapkan derajat keyakinan sebesar 5%. Kriteria pengujian dengan melihat kolmogrov- smimovtest sebagai berikut :
a. Jika signifikan > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.
b. Jika signifikan <0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.
2. Uji Hipotesis
Jika ada pola tertentu, dimana poin-poin bergelombang, melebar, kemudian menyempit, maka  telah  terjadi  Heteroskedastisitas.  Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas,  dimana  poin-poin menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka terjadi Heteroskedastisitas.
a. Uji t
Menurut  Ghozali  (2013:  98),  uji  statistik  t  pada  dasamya  menunjukan  seberapa  jauh variabel  bebas  secara  individu  mempengaruhi  variabel  terikat.  Pengujian  ini  dilakukan dengan cara membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel. Apabila thitung > ttabel atau
tingkat  signifikansi  di  bawah  0,05  (5  %)  maka  secara  parsial  variabel  bebas  (X1,  X2,  X3) berpengaruh  signifikansi  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Rumus  yang  di  gunakan  untuk menguji thitung adalah :
Keterangan:
t
=besarnya thitung bi
=koefisien regresi
Sbi       =standar eror koefisien regresi Kriteria Pengambilan keputusan:
- Jika t hitung < t tabel , maka H0 diterima dan Ha di tolak, artinya variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
- Jika t hitung > t tabel , Maka H0 di tolak dan Ha diterima, artinya variabel bebas secara parsial berpengaruh nyata terhadap variabel terikat.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Karakter Responden
Pendeskripsian  karakter  dari  responden  yaitu  membuat  uraian  deksripsi  tentang identitas responden pada apa yang diteliti. Hal ini dikarenakan penguraian karakter responden sebagai sampel pada penelitian ini membuat diketahuinya identitas responden dengan secara rinci.  Menurut  data  yang  sudah  dikumpulkan  melalui  beberapa  pertanyaan  (kuesioner)  yang disebarkan pada Dosen PNS UIN Suska diperoleh karakter tiap-tiap responden.
Tabel 6. Jenis Kelamin Responden
Dari tabel 1 diamati bahwa rata-rata kinerja yang paling tinggi pada Dosen PNS di UIN Suska didominasi  oleh  jenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  3,71.  Hal  ini  tentunya  baik  bagi  UIN  Suska dalam  hal  pengabdian  pada  masyarakat,  laki-laki  cenderung  lebih  gesit  pergerakkannya  dari pada  perempuan.  Sedangkan  Dosen  dengan  jenis  kelamin  perempuan  cenderung  memiliki kendala  seperti  tidak  bisa  efektif  untuk  turun  lapangan  dan  dosen  perempuan  cenderung memiliki anak, Ketika anak sakit atau harus mengurus anak, dosen perempuan akan izin dan tidak masuk dalam bekerja.
Tabel 7. Usia Responden
Dari  tabel  2  diamati  bahwa  rata-rata  kinerja  tertinggi  pada  Dosen  PNS  di  UIN  Suska didominasi oleh usia 25-35 tahun dengan kinerja 3,91 sebanyak 12 orang dengan presentase. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Dosen  PNS  di  UIN  Suska  masih  dalam  usia  produktif.  Hal  ini mengindikasikan  secara  umum  usia  responden  digolongkan  usia  produktif,  dimana  dengan rentang  umur  tersebut  tergolong  aktif  untuk  bersosialisasi  atau  pembelajaran  memudahkan untuk  menjalin  hubungan,  relasi  serta  menyambungkan  jaringan  pekerjaan.  Dengan  usia Dosen  yang  produktif  memberikan  pengaruh  pada  pengembangan  hasil  kerja  dikarenakan keunggulan stamina, fisik, tingkatan cerdasnya individu serta individu yang kreatif. Klasifikasi
umur yang tergolong ideal untuk produktif ini mampu membuat hasil kerja meningkat serta lebih mudah untuk berinovasi.
Tabel 8. Masa Kerja Responden
Tabel  3  memperlihatkan  rata-rata  kinerja  tertinggi  pada  Dosen  PNS  di  UIN  Suska didominasi  oleh  masa  kerja  20-25  tahun  sebanyak  6  orang.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa masa kerja Dosen PNS di UIN Suska cukup lama, dengan demikian lamanya masa kerja Dosen PNS  di  UIN  Suska  diharapkan  mampu  memberikan  kontribusi  yang  lebih  maksimal  terhadap pekerjaan  yang  dilakukan  dan  dapat  meningkatkan  efektifitas  saat  melakukan  pekerjaan, karena  lamanya  seseorang  menekuni  suatu  pekerjaan  biasanya  akan  mempengaruhi peningkatan kapabilitasnya serta lebih terampil dalam bekerja.
Tabel 9. Pendidikan Responden
Tabel  4  memperlihatkan  rata-rata  kinerja  tertinggi  pada  Dosen  PNS  di  UIN  Suska didominasi  oleh  masa  kerja  20-25  tahun  sebanyak  6  orang.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa masa kerja Dosen PNS di UIN Suska cukup lama, dengan demikian lamanya masa kerja Dosen PNS  di  UIN  Suska  diharapkan  mampu  memberikan  kontribusi  yang  lebih  maksimal  terhadap pekerjaan  yang  dilakukan  dan  dapat  meningkatkan  efektifitas  saat  melakukan  pekerjaan, karena  durasi  individu  dalam  menekuni  suatu  pekerjaan  akan  meningkatkan  kapabilitasnya serta lebih terampil dalam bekerja.

## Kinerja Dosen
Dapat dilihat bahwa yang ditanggapi oleh responden pada variabel kinerja dengan total 3,66% artinya kinerja dosen pada penelitian ini dalam kategori baik. Artinya Dosen PNS di UIN Suska  memiliki  kapabilitas  dalam  pelaksanaan  dan  penyelesaian  tugasnya.  Dalam  hal tanggapan  responden  yang  baik  dalam  memberikan  terlihat  jelas  pada  pernyataan kemampuan  mentransfer  ilmu  kepada  mahasiswa,  memiliki  kemampuan  konseling  pada masalah  mahasiswa  yang  menjadi  bimbingan  akademik,  memiliki  kemampuan  dalam melaksanakan  bimbingan  skripsi,  memiliki  kemampuan  menghasilkan  karya  penelitian, memiliki keaktifan dalam orasi ilmiah, mampu menerjemaah atau menyusun buku ikut serta dalam  penyuluhan  kepada  masyarakat,  bersedia  menerima  masyarakat  sebagai  tamu konsultasi melakukan, melakukan publikasi karya pengabdian kepada masyarakat hal tersebut tergambar dari dimana dosen tersebut berada saat menjalankan tugasnya serta tidak lalai akan hal-hal  yang  wajib  dilakukannya  yang  tentu  saja  masih  dipengaruhi  oleh  faktor  dari  dalam maupun dari luar serta berpengaruh pada berubahnya hasil kerja dosen salah satunya adalah kepribadian, pribadi individu mendeskripsikan tampilannya, bagaimana ia bertindak serta cara ia  berucap  yang  merupakan  penentu  dalam  menilai  citra  seseorang.  Dosen  dengan  pribadi terpuji biasanya baik dalam bertindak, berucap serta memperlihatkan kesan yang positif.

## Human Resource Information system
Terlihat bahwa tanggapan responden variabel Human resource information system pada Dosen PNS UIN Suska  dengan total 3,59% dalam kategori baik. Artinya Dosen PNS UIN Suska
sudah  mampu  menerapkan  system  informasi  seperti  System  Internal  dan  External  dapat memproses data penelitian dan pengabdian masyarakat memenuhi kebutuhan dosen, system internal  dan  external  mudah  dan  cepat  untuk  dipelajari,  system  internal  dan  external  cepat dalam memproses data yang telah di inputkan, internal dan external cepat dalam mengolah, memiliki keaktifan dalam orasi ilmiah, system internal dan external memiliki kehandalan dalam kerusakan  penginputan  data,  system  internal  dan  external  memiliki  kemampuan  dalam melakukan  perubahan,  system  internal  dan  external  melayani  dengan  baik  dalam penggunnaannya,  system  internal  dan  external  memiliki  keamanan  dalam  menyimpan  data pengguna dan system internal dan external tidak dapat di akses oleh pihak lain secara bebas terkait data dosen. Namun pada pernyataan System Internal dan External mudah dan cepat untuk dipelajari dan System Internal dan External memiliki keamanan dalam menyimpan data pengguna dikategorikan cukup baik. Ini disebabkan pendekatan yang kurang terkendali dalam memperoleh info yang berhubungan serta tepat waktu untuk memutuskan SDM. Jika Dosen PNS  UIN  Suska    tidak  dapat  menerapkan  sytem  informasi  akan  membuat  rasa  puas  manjer sistem  informasi  sdm  menjadi  berkurang  diakbatkan  tidak  efektifnya  penggunaan  sistem informasi  untuk  mengefisienkan  waktu  dalam  pengunaan  fungsi  adminsitrasi  serta  tidak mampu meminimalkan penggunaan biaya.

## Organization Culture
Bahwasan tanggapan responden budaya organisasi pada Dosen PNS UIN Suska  dengan total  3,72%  dan  dengan  kategori  sangat  tidak  baik.  Artinya  Dosen  PNS  UIN  Suska  mampu menjalankan  budaya  organisasi  yang  diterapkan  pada  UIN  Suska.  Dosen  PNS  UIN  Suska mampu menerapkan teamwork yang baik dalam organisasi, budaya organisasi UIN Suska Riau berorientasi  pada  manusia,  menjadi  pendorong  dan  terpercaya  dalam  organisasi,  Budaya organisasi  UIN  Suska  Riau  mengacu  pada  kreatifitas,  budaya  organisasi  UIN  Suska  Riau berorientasi pada hasil dan menyukai tantangan, budaya organisasi UIN Suska Riau mengikuti aturan  atasan  atau  pimpinan  dan  mampu  menunjukkan  sifat  berkelompok  dalam  sebuah organisasi. Dosen PNS UIN Suska belum mampu menerapkan penilaian utama yang dipatuhi oleh  keseluruhan  pegawai  yang  menjadi  karakter  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  harus ditanamkan dan dipastikan bahwa pegawai sudah paham untuk menerapkannya secara benar sehingga  budaya  Dosen  UIN  Suska  mampu  diteraokan  sejalan  dengan  apa  yang  diharapkan universitas.

## Motivasi
Memperlihatkan bahwa apa yang ditanggapi responden mengenai motivasi pada Dosen PNS  UIN  Suska    dengan total  3,57%  dalam  kategori  baik.  Artinya  Dosen  PNS  UIN  Suska memiliki  motivasi  yang  sangat  tinggi,  terlihat  dari  beberapa  pernyataan  bertanggung  jawab sebagai  dosen  saat  melakukan  penelitian  dan  pengabdian  masyarakat,  bertugas  dengan margetkan sesuatu secara jelas untuk penelitian dan pengabdian masyarakat, mengetahui apa yang dituju serta merasa tertantang untuk penelitian dan pengabdian masyarakat, mengetahui respon  balasan  dari  pekerjaan  dan  terus  mengusahakan  agar  apa  yang  ia  butuhkan  dalam hidup  serta  pekerjaannya  dapat  diwujudkan.  Motivasi  didefinisikan  sebagai  sesuatu  yang mendorong  seseorang  untuk  bergairah,  bersemangat  serta  kuat  dalam  bertindak.  Motivasi yang  tinggi  akan  meningkatkan  hasil  kerja  seseorang.  Orang  tersebut  biasanya  terbiasa menghadapi kesulitan. Begitupula sebaliknya, apabila dorongan yang ada pada dirinya rendah, maka semangatnya akan berkurang dalam mewujudkan kinerja yang baik. Namun Dosen PNS UIN Suska  membutuhkan motivasi yang lebih agar mampu mencapai kinerja yang lebih baik.

## Hasil pengujian instrument penelitian

## Uji validitas
Uji  validitas  melakukan  pengujian  terkait  korelasi  dari  setiap  item  pertanyaan  suatu variabel.  Uji  validitas  memberikan  informasi  mengenai  kevalidan  suatu  kuesioner.  Kuesioner terbilang  valid  apabila  setiap  pertanyaannya  bisa  memberikan  informasi  terkait  pengukuran yang diharapkan dari suatu kuesioner.
Menguji kevalidan instrument penelitian dibantu oleh alat SPSS yang menunjukkan nilai corrected  item-total  corelation dimana  jika  nilai  r hitung >r tabel maka  item  pada  instrument tersebut adalah valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung <r tabel maka item pada instrument tersebut adalah tidak valid.
Tabel 10. Uji Reliablitas
Tabel  diatas  memberikan  informasi  bahwa  tiap  variabel  yang  menjadi  alat  ukur menunjukan hasil realibikitas yang tinggi sehingga dikatakan akurat dan mampu dipergunakan untuk  mengumpulkan  data,  hal  ini  diperkuat  dengan  nilai  koefisien  alpha  >  0,60.  Semakin meningkatnya reliabilitas instrumen, menunjukkan keakuratan yang baik pada hasil ukur yang didapatkan.

## Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 11. Analisis Regresi Linier Berganda
Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :
a. Nilai  konstanta  (a)  yaitu  1,497.  Menandakan  jika  variabel Human  resource  information system,  Organization  Culture dan  Motivasi  dianggap  nol  (0),  maka  Kinerja  Dosen  bernilai 1,497.
b. Nilai  koefisien  regresi  variabel Human  resource  information  system sebesar  0,350. menandakan  bahwa  tiap  meningkatnya Human  resource  information  system sebesar  1 satuan  maka  akan  meningkatkan  Kinerja  Dosen  sebanyak  0,350  dan  berlaku  sebaliknya dengan mengasumsikan bahwa variabel lain tidak berubah.
c. Nilai  koefisien  regresi  variabel Organization  Culture yaitu  0,176.  Menandakan  tiap meningkatnya Organization Culture sebanyak 1 satuan menyebabkan peningkatan Kinerja Dosen  sebesar  0,176  dan  berlaku  sebaliknya  dengan  mengasumsikan  bahwa  variabel  lain tidak berubah.
d. Nilai  koefisien  regresi  variabel  Motivasi  yaitu  0,843.  Menandkan  tiap  meningkatnya Motivasi  sebanyak  1  satuan  menyebabkan  peningkatan  Kinerja  Dosen  sebesar  0,843  dan berlaku sebaliknya dengan mengasumsikan bahwa variabel lain tidak berubah.
e. Standar  error  ( e )  adalah  variabel  acak  dengan  pendistribusian  probabilitas  sebagai  wakil dari  keseluruhan  faktor  yang  mempengaruhi  Y  namun  tidak  diikutkan  pada  suatu persamaan.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Gambar 1. Normal p-p plot
Uji Multikolinearitas
Tabel 12. Uji Multikolinearitas
Melihat  hasil  dari  pengujian  ini,  ditarik  kesimpulan bahwa  tidak  terjadinya  multi kolinearias  pada  model  regresi  tersebut.  Ini  ditandai  dengan  nilai  VIF  keseluruhan  variabel bebas  kurang  dari  10,  sementara  nilai Tolerance keseluruhan  variabel  independen  melebihi 0,1.

## Uji Heterokodesitas

## Gambar 2. Scatterplot
Menurut gambar yang disajikan dinyatakan bahwa penyebaran titik-titik melebihi dan kurang  dari  0  pada  sumbu  Y.  Ini  menandakan  tidak  terdeteksinya  heterokedastisitas  pada model  structural.
Pengujian Hipotesis
Tabel 13. Uji Parsial (Uji t)
Hasil pengujian dengan uji t dapat dilihat dan dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Human  resource  information  system Terhadap  Kinerja  Dosen Human  resource information  system Diketahui  t  hitung  (3.103)  >  t  tabel  (1,988)  dan  Sig.  (0,003)  <  0,05. Artinya Human  resource  information  system berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Dosen.
2. Pengaruh Organization Culture Terhadap Kinerja Dosen
Organization  Culture Diketahui  t  hitung  ( 2.380 )  >  t  tabel  (1,988)  dan  Sig.  (0,000)  <  0,05.
Artinya Organization Culture berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen.
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dosen
Motivasi Diketahui t hitung ( 4.992 ) > t tabel (1,988) dan Sig. (0,000) < 0,05. Artinya Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen.
Uji Simultan (Uji F)
Tabel 14. Uji F
dapat diketahui F hitung sebesar 72.143 dengan signifikansi 0,000 F tabel dapat diperoleh sebagai berikut:
F tabel   = n – k – 1 ; k = 87 – 3 – 1  ; 3 = 83 ; 3 = 2,71 Keterangan  n : jumlah sampel k : jumlah variabel bebas l  : konstan Dengan  demikian  diketahui  F  hitung  (72.143)  >  F  tabel  (2,71)  dengan  sig.  (0,000)  < 0,05.  Artinya  bahwa  variabel Human  resource  information  system,  Organization  Culture dan Motivasi secara bersama – sama berpengaruh signifikan Kinerja Dosen.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 15, Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Dari  Tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  R  Square  sebesar  0,723  yang menunjukkan bahwa Human resource information system, Organization Culture dan Motivasi dalam  mempengaruhi  Kinerja  Dosen  sebesar  72,3%.  Sedangkan  sisanya  27,7%  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Human  resource  information  system berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Dosen. Artinya semakin baik Human resource information system yang ada pada Dosen PNS UIN suska maka kinerja Dosen akan semakin baik.
2. Organization Culture berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen. Artinya semakin baik Organization  Culture yang  ada  pada  Dosen  PNS  UIN  suska  maka  kinerja  Dosen  akan semakin baik.
3. Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Dosen.  Artinya  semakin  baik  Motivasi yang ada pada Dosen PNS UIN suska maka kinerja Dosen akan semakin baik.
4. Human  resource  information  system,  Organization  Culture dan  Motivasi  dalam mempengaruhi Kinerja Dosen. Artinya semakin baik Human resource information system, Organization  Culture dan  Motivasi  secara  Bersama-sama  mampu  meningkatkan  kinerja Dosen pada Dosen PNS UIN Suska.
Saran
Berdasarkan  pembahasan  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat  diajukan  beberapa  saran sebagai berikut :
1. Kinerja  Dosen  PNS  UIN  Suska  rendah,  untuk  meningkatkan  kinerja Transparansi  dalam performance  appraisal,  Memenuhi  hak  karyawan,  Memberikan  reward  dan  punishment, Menawarkan jenjang karir dan Memberikan training dan pelatihan .
2. Human  resource  information  system Dosen  PNS  UIN  Suska  rendah,  untuk  meningkatkan Human resource information system pada dosen maka diperlukan pelatihan yang mampu menunjang pengetahuan dosen tentang Human resource information system.
3. Motivasi  Dosen  PNS  UIN  Suska  rendah,  untuk  meningkatkan  motivasi  dengan  cara Menciptakan Lingkungan Kerja yang Aman dan Nyaman, Memberikan Bekal atau Pelatihan untuk  Pengembangan  Diri,  Mengadakan  Outing  atau  Liburan  Bersama  dan  Memberikan Kesempatan untuk Berpendapat.
4. Untuk Dosen PNS UIN Suska hendaknya menerapkan budaya organisasi dan meningkatkan motivasi dari individu.

## Daftar Pustaka
Aisyah, Nur. (2013). Kinerja Dosen. Serang Banten : CV.AA.RIZKY Altarawneh, I., and Al-Shqairat, Z. (2010). Human Resource Information Systems in Jordanian Universities. International Journal of Business and Management. 5(10), 113-127.
Alter.,  (2002),  Analisis  dan  Perancangan  Sistem  Informasi  dengan  Metodologi  Berorientasi Objek, Informatika, Bandung.
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu, Ari  Cahyono.  2(012).  Analisa  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan Di Universitas Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu manajemen. Jawa Timur
Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Azhar Susanto. (2004). Sistem Informasi Manajemen konsep dan pengembangannya. Bandung : Lingga Jaya.
Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource. Management, 15th ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning
Darojat. (2015). Pentingnya Budaya Kerja Tinggi dan Budaya Kerja Kuat. Bandung : PT Refika Aditama,
Deikme, Pilatus. (2013). Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Sekda Kabupaten Timika Provinsi Papua. Jurnal EMBA , 980- 986 Desi,  Universitas  Jamber.  (2020). The  Influence  Of  Human  Resource  Information  System, Organization Culture, Compensation On Employees Performance At Customs And Excise Supervision And Service Office Costoms Madya Type C Jember , Skripsi,18-86 Dirjen  Dikti,  Pedoman  Beban  Kerja  Dosen  dan  Evaluasi  Pelaksanaan  Tridharma  Perguruan Tinggi. Dirjen Dikti, Jakarta, 2010
Djamarah. S. B, Zain. A. (2010). Strategi Belajar Mengajar . Jakarta : Rineka Cipta Ernawan, Erni R. (2011). Budaya Organisasi dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Bandung : Alfabeta Fahmi, Irham. (2016). Pengantar Manajemen Keuangan . Bandung : ALFABETA, CV. Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamzah B. Uno, (2013). Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta : Bumi Aksara Herzberg,  Frederick.  (2011).  Herzberg‟s  Motivation-Hygiene  Theory  and  Job  Satisfaction  in https://uin-suska.ac.id/profil/sejarah-ringkas-universitas/
Husein, Umar. 2011. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi Kedua . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Iskandar, D. (2011). Dosen Malas. Artikel. Diakses dari: http://gemasastrin.wordpress.com/2011/10/05/dosenmalas/.  Diakses  tgl  23  januari 2014
Janet Midiwo. ( 2015). Influence of Human Resource Information Systems on the Performance Of  in  Kenyan  Public  Universities.  University  of  Agriculture  and  Technology. Jomo Kenyatta
Kumar, S. & Pandey, A., (2013), Chemistry and Biological Activities of Flavonoids: An Overview,
The ScientificWorld Journal, 2013, 1-16 (BAB II) Kusumah, Wijaya dan Dedi Dwitagama. (2011). Mengenal Penelitian Tindakan Kelas. Edisi : 2. Jakarta : PT Indeks.