## JIUBJ
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 20(2), Juli 2020, 529-537 Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat universitas Batanghari Jambi
ISSN 1411-8939 (Online), ISSN 2549-4236 (Print) DOI 10.33087/jiubj.v20i2.979

## Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Guru Di Yayasan Makmur Al- Muthma’innah Jambi
Mustika 1 , Apridha Nur Komariah 2 , Andri Devita 3
1,2,3 Universitas Muhammadiyah Jambi Correspondence email: mustikanabila81@gmail.com
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh motivasi kerja dan kompensasi secara parsial terhadap kinerja guru di Yayasan Makmur Al-Muthma’innah Jambi. (2) Pengaruh motivasi kerja dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja guru di Yayasan Makmur Al-Muthma’innah Jambi. Penelitian  ini  menggunakan  metode analisis deskriptif. Data  yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan instrument kuesioner dengan jumlah responden sebanyak 39 guru. Adapun metode analisis data yang digunakan  adalah regresi  linier  berganda. Dari  hasil analisis dapat diketahui  bahwa  motivasi  kerja dan kompensasi  secara parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja,  dengan  persentase  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  sebesar  29,  2%  dan  untuk pengaruh kompensasi terhadap kinerja sebesar 46,4%. Sedangkan untuk pengaruh secara simultan motivasi kerja dan kompensasi memiliki  16,2%  terhadap  kinerja.  Motivasi  kerja  dan  kompensasi  juga  memiliki  arah  koefisien  positif  sebesar  89,0%  terhadap kinerja.
Kata Kunci : Motivasi Kerja; Kompensasi; Kinerja Guru
Abstract. This research aims to determine: (1) The effect of work motivation and partial compensation to the teacher's performance at  Yayasan  Makmur  Al-Muthma'innah  Jambi.  (2)  Influence  of  work  motivation  and  simultaneous  compensation  to  the  teacher's performance at Yayasan Makmur Al-Muthma'innah Jambi. This research uses methods of descriptive analysis. The Data obtained in this  study  used  the  instrument  questionnaire  with  the  number  of  respondents  as  many  as  39  teachers.  The  data  analysis  methods used are multiple linear regression. From the results of the analysis can be noted that work motivation and compensation partially affect the performance, with a percentage of work motivation influence on performance by 29, 2% and for the effect of compensation to performance by 46.4%. As for the simultaneous influence of work motivation and compensation has 16.2% against performance. The motivation for work and compensation also has a positive coefficient direction of 89.0% of performance.

## Keywords: motivation for work; compensation; teacher performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  mempunyai  posisi  yang sangat  penting  mengingat  kinerja  organisasi  sangat dipengaruhi  oleh  kualitas  sumber  daya  manusianya. Sumber  daya  manusia  juga  merupakan  salah  satu  faktor penting  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  untuk mencapai  tujuan.  Keberhasilan  suatu  organisasi  atau perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  karyawannya.  Setiap organisasi  maupun  perusahaan  akan  selalu  berusaha untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan  harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Kinerja  (Performance)  mengacu  kepada  kadar pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah pekerjaan  pegawai  (Simamora,  2004).  Tika  (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau  kelompok  dalam suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode  waktu tertentu.  Pendapat  lain  dari  kinerja  karyawan  menurut Hasibuan  (2012)  dapat  diartikan  sebagai  suatu  hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu. Sedangkan  Abdullah  (2014)  menyatakan  bahwa  kinerja
karyawan  merupakan  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja karyawan.
Kompensasi  merupakan  suatu  hal  yang  penting yang  menjadi  salah  satu  faktor  dalam  meningatkan kinerja  karyawan.  Kompensasi  dapat  diartikan  sebagai keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh  karyawan karena telah melaksanakan pekerjaannya, dan selanjutnya  perusahaan  memberi  imbalan  dalam  bentuk uang,  tunjangan  ataupun  penghargaan  yang  bertujuan untuk  memotivasi  individual.  Martoyo  (2007)  dalam (Lijan  Poltak,  2016) menyatakan  bahwa  kompensasi adalah  pengaturan  keseluruhan  pemberian  balas  jasa bagi employers maupun employees ,  baik  langsung berupa  uang  (finansial)  maupun  yang  tidak  langsung berupa  uang  (nonfinansial).  Pemberian  kompensasi kepada  karyawan  perlu  mendapatkan  perhatian  lebih oleh perusahaan. Kompensasi harus memiliki dasar yang kuat,  benar  dan  adil.    Apabila  kompensasi  dirasakan tidak  adil  maka  akan  menimbulkan  rasa  kecewa  kepada karyawan, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan  perusahaan.  Oleh  karena  itu  agar  dapat mempertahankan  karyawan  yang  baik,  maka  program kompensasi dibuat sedemikian rupa,  sehingga karyawan yang berpotensi akan merasa dihargai dan bersedia untuk bertahan di perusahaan (Muljani, 2002).
Mustika  et  al,  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Guru  Di  Yayasan  Makmur  Al-

## Muthma’innah Jambi
Pemberian kompensasi dapat memotivasi karyawan  agar  meningkatkan  kinerja  mereka.  Motivasi menurut  Edwin  B  Flippo  (Hasibuan  Malayu,  2014) adalah suatu  keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi  agar  mau  bekerja  secara  berhasil,  sehingga keinginan  para  pegawai  dan  tujuan  organisasi  sekaligus tercapai.  Sedangkan  menurut  Ranupandojo  dan  Hasan dalam  Abrivianto  et  al.  (2014)  motivasi  merupakan proses  untuk  mencoba  mempengaruhi  seseorang  agar melakukan  sesuatu  yang  kita  inginkan.  Kurangnya motivasi  karyawan  dapat  berdampak  serius  bagi  tingkat absensi  dan  keterlibatan  karyawan.  Semangat  kerja karyawan  yang  rendah  dapat  merugikan  pencapaian tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus memberikan  motivasi  kepada  karyawannya  agar  kinerja karyawan  meningkat  sehingga  dapat  mencapai  tujuan perusahaan.
Jadi  dengan  adanya  motivasi  yang  diberikan perusahaan  untuk  karyawan  maka  karyawan  juga  akan mendapatkan  kepuasan  dalam  bekerja.  Dan  para karyawan  merasa  mendapatkan  imbalan  yang  sesuai dengan pekerjaannya, sehingga karyawan nyaman dalam melakukan  pekerjaannya.  Tanpa  adanya  motivasi  dan kompensasi  yang  memadai  maka,  para  karyawan  juga akan  merasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja.  Sehingga tingkat  inerja  mereka  juga  akan  menurun  dan  tidak optimal.
Dari  uraian  diatas,  peneliti  mengambil  objek Yayasan  Makmur  Al-Muthma’innah  Jambi,  dimana Yayasan  Makmur  Al-Muthm’innah  Jambi  merupakan suatu  yayasan  yang  bergerak  dalam  bidang  pendidikan. Sehingga  sumber  daya  manusia  sangat  penting  dalam kegiatan operasional mereka.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  deskriptif  yaitu  suatu  metode  penelitian yang  memberikan  gambaran  mengenai  suatu  masalah yang  terjadi  pada  saat  penelitian  berlangsung,  meliputi data  yang  dikumpulkan,  kemudian  dibahas,  diolah  dan dianalisis, sehingga dapat dicari alternatif pemecahannya dan dipertanggung jawabkan.

## Jenis Dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  data  kuantitatif  dan  data  kualitatif.  Data kuantitatif adalah serangkaian hasil observasi yang dapat dinyatakan  dalam  angka,  sedangkan  data  kualitatif adalah serangkaian hasil observasi dimana tiap observasi yang  terdapat  dalam  sampel  tergolong  pada  salah  satu dari  kelas-kelas  eksklusif  secara  bersama-sama  dan kemungkinan tidak didapat dinyatakan dalam angka.
Sumber  data  adalah  data  primer  dan  data sekunder.  Sumber  data  primer  adalah  data  yang dikumpulkan  dan  diolah  sendiri  oleh  organisasi  yang
menerbitkan  dan  menggunakannya,  sedangkan  sumber data  sekunder  adalah  data  yang  diterbitkan  atau digunakan  oleh  organisasi  yang  bukan  merupakan pengolahnya.  Dalam  penelitian  ini  sumber  data  primer diperoleh  peneliti  dengan  melakukan  obeservasi  dan angket,  sedangkan  sumber  data  sekunder  diperoleh  dari data  yang  ada  di  Yayasan  Makmur  Al-Muthma’innah Jambi.

## Populasi
Populasi  adalah  gabungan  dari  seluruh  elemen yang berbentuk peristiwa,  hal atau orang  yang memiliki karateristik serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti  karena  itu,  dipandang  sebagai  sebuah  penelitian (Ferdinand  2006).  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah guru di Yayasan Makmur Al Muthma’innah Jambi yang berjumlah 39 orang. Dimana populasi tersebut juga akan menjadi responden dalam penelitian ini.

## Metode Analisis Data
Dalam  penelitian  ini  digunakan  analisis  kualitatif dan analisis  kuantitatif. Dimana  hasil dari observasi dan angket yang merupakan data kualitatif yang akan diukur dengan  suatu  skala  sehingga  hasilnya  berbentuk  angka yang  disebut  data  kuantitatif.  Selanjutnya  angka  atau skor tersebut diolah dengan metode statistik. Pengukuran metode  ini  adalah  untuk  mempermudah  proses  analisis data.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengukur  pengaruh motivasi  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja guru  di Yayasan  Makmur  Al-Muthma’innah  Jambi.  Dengan menggunakan level  of  significant  (a) sebesar  5%  ,  hasil dari analisis ini dinyatakan dengan persamaan (Ghozali, , 2011) sebagai berikut:
Keterangan:
Y = Kinerja Guru ɑ = Konstanta β 1 = Koefisien regresi dari Motivasi Kerja
X 1 = Motivasi Kerja X 2 = Kompensasi e = Standar Erorr

## Uji Hipotesis
Dari  berbagai  macam  alat  analisis,  peneliti menentukan  beberapa  alat  analisis  yang  sesuai  dengan kebutuhan guna  pembuktian  hubungan  hipotesis penelitian.  Alat  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah:

## Uji F
Digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel bebas  secara  bersamasama  mempunyai  pengaruh  yang
Y   =    ɑ + β 1 X 1 + β 2 X 2 +  e
Mustika  et  al,  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Guru  Di  Yayasan  Makmur  Al-

## Muthma’innah Jambi
berarti  terhadap  variabel  terikat.  Langkah-langkah pengujian:
1) Menentukan Ho dan Ha. Ho:  β 1 =  β 2 =  0,  artinya  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan  secara  bersama-sama  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
Ha: β 1 ≠ β 2 ≠ 0, artinya ada pengaruh yang signifikan secara  bersama-sama  variabel  bebas  terhadap variabel terikat.
2) Level of significance = 0,05
Dimana  bila  F hitung ≤  F tabel pada  taraf  signifikan ( a = 0,05)  maka Ha diterima, artinya veriabel independen tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen.  Namun  jika  F hitung ≥  F tabel pada  taraf signifikan ( a =  0,05)    maka  Ho  ditolak,  artinya veriabel  independen  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen
3) Nilai F hitung
Uji F yaitu untuk menguji pengaruh koefisien regresi secara bersama-sama, dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan: JKR = Jumlah kuadrat regresi JKS = Jumlah kuadrat sisa n = Jumlah sampel k = Banyaknya variabel bebas
4) Menentukan kesimpulan Menentukan kesimpulan apakah Ho diterima atau Ho ditolak.
Uji t Untuk mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis  yang  diajukan,  dilakukan  analisis  secara kuantitatif  dengan  menggunakan  uji  t.  Uji  t  ini digunakan  untuk  menguji  keberartian  koefisien  regresi, dengan menggunakan:
1) Menentukan Ho dan Ha.
Ho: β = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan variabel  bebas      terhadap  variabel  terikat,  secara parsial.
Ha:  β  ≠  0,  artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan variabel  bebas  terhadap        variabel  terikat,  secara parsial.
2) Level of significant = 0,05
Dimana  jika  t hitung ≥  t tabel pada  taraf  signifikan ( a = 0,05)    maka  Ho  ditolak,  artinya  veriabel  independen berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen. Namun  jika  t hitung ≤  t tabel pada  taraf  signifikan    ( a = 0,05)  maka Ha diterima , artinya veriabel independen tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen
3) Nilai t hitung Uji  t  digunakan  untuk  menguji  keberartian  koefisien regresi  secara  individu,  dengan  menggunakan  rumus sebagai berikut:
Keterangan: t = nilai koefisien regresi sampel ke-i β i = koefisien regresi populasi ke –i
Sb i
= standard error koefisien regresi
4) Menentukan kesimpulan
Menentukan kesimpulan apakah Ho diterima atau Ho ditolak
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien deterninasi (R 2 ) pada intinya digunakan untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model regresi  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen. Nilai  R 2 dapat  naik  atau  turun  apabila  satu  variabel independen  ditambah  kedalam model.  Koefisien determinasi  (R 2 )  dinyatakan  dalam  persentase  yang nilainya  berkisar  antara  0  <  R 2 <  1.  Nilai  R 2 yang  kecil berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat  terbatas. Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang diperoleh  dengan  cara  mendistribusikan  kuesioner kepada  guru-guru  yang  ada  di  Yayasan  Makmur  Al- Muthma’innah.  Populasi  berjumlah  39  responden,  yang diberikan  kuesioner  tentang  motivasi  kerja,  kompensasi dan  kinerja.  Dari  39  kuesioner  yang  didistribusikan,  39 kuesioner  kembali  kepada  peneliti  dan  dapat  diolah. Jumlah item kuesioner adalah 26 pertanyaan.
Karakteristik  responden  yang  dianalisis  dalam penelitian ini adalah identitas responden yang terdiri dari umur,  jenis  kelamin,  pendidikan  terakhir,  dan  lama bekerja.  Hasil  analisis  ditunjukkan  pada  tabel-tabel berikut ini.

## Umur
Deskripsi  karakteristik  responden  berdasarkan umur ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur (tahun) Jumlah Responden Presentase (%) 20-29 23 58, 97 30-39 14 35,90 ≥ 40 2 5,13 Jumlah 39 100,00 Sumber:  Data  Yayasan  Makmur  Al-Muthma’innah,  Data Diolah 2019
Berdasarkan  jawaban  responden  terdapat  23 responden  yang  berusia  20  sampai  29  tahun  (58,97%). Sebanyak  14  responden  berusia  diantara  30  sampai  39
F Hitung = 𝐉𝐊𝐑/𝐤 𝐉𝐊𝐒 / 𝐧 – 𝟏 – 𝐤
t = b i− βi Sb i
Mustika  et  al,  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Guru  Di  Yayasan  Makmur  Al-

## Muthma’innah Jambi
tahun  (35,90%).  Dan  2  responden  berusia  diatas  40 tahun  (5,13%).  Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa mayoritas responden berusia 20 sampai 29 tahun.

## Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian, karakteristik responden  berdasarkan  jenis  kelamin  ditunjukkan  pada tabel berikut:
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkn Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase (%) Laki-laki 6 15,38 Perempuan 33 84,62 Jumlah 39 100,00
Sumber:  Data  Yayasan  Makmur  Al-Muthma’innah,  Data Diolah 2019
Berdasarkan tabel 2 menunjukkan bahwa responden  dengan  jenis  kelamin  laki-laki  adalah sebanyak  6  responden  (15,38%),  dan  responden  dengan jenis  kelamin  perempuan  sebanyak  33  responden (84,62%).

## Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil penelitian karakteristik responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir  ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 3. Karakteritik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir Pendidikan Jumlah Responden Presentase (%) SMA 2 5,13 Diploma 2 5,13 Strata 1 33 84,61 Magister 2 5,13 Jumlah 39 100,00 Sumber:  Data  Yayasan  Makmur  Al-Muthma’innah,  Data
Diolah 2019
Berdasarkan  jawaban  responden  terdapat  2 responden yang berpendidikan SMA (5,13%). Sebanyak 2  responden  berpendidikan  Diploma  (5,13%).  33 responden  (84,61)  berpendidikan  Strata  1(S1)  dan sebanyak  2  responden  (5,13%)  berpendidikan  Magister
(S2).  Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  mayoritas responden berpendidikan S1.

## Lama Bekerja
Deskripsi  karakteristik  responden  berdasarkan lama bekerja ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4. Karakteritik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Responden Presentase (%) ≤ 1 tahun 14 35,90 2 – 10 tahun 20 51,28 ≥ 10 tahun 5 12,82 Jumlah 39 100,00
Sumber:  Data  Yayasan  Makmur  Al-Muthma’innah,  Data Diolah 2019
Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  responden dengan  masa  kerja  kurang  dari  1  tahun  terdapat  14 responden (35,90%), responden dengan masa kerja 2-10 tahun  sebanyak  29  responden  (51,28%)  dan  responden dengan  masa  kerja  lebih  dari  10  tahun  sebanyak  5 responden (12,82%).

## Deskripsi Variabel Penelitian
Untuk  melihat  gambaran  yang  lebih  spesifik terhadap  respon  darI  responden  berdasarkan  jawaban yang  telah  diberikan  melalui  kuesioner  yang  digunakan terhadap variabel-variabel penelitian, peneliti menggambarkan secara detail terhadap variabel motivasi kerja,  kompensasi,  dan  kinerja  karyawan  sebagai berikut:

## Kinerja Guru
Menurut  Mangkunegara  (2009)  menyatakan bahwa  kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan kepadanya.  Dalam  deskripsi  variable  ini  terdapat  10 pernyataan dengan jumlah responden sebanyak 39 orang untuk  melihat  rekapitulasinya  akan  di  jelaskan  pada tabel:
Tabel 5. Deskripsi Dimensi Kinerja Guru Dimensi Kinerja Pernyataan 5 4 3 2 1 Skor Rata-Rata Kategori Kualitas Kerja 1 10 25 4 0 0 162 4,15 Tinggi 2 20 19 0 0 0 176 4,51 Tinggi 3 19 17 3 0 0 172 4,41 Tinggi 4 28 11 0 0 0 184 4,72 Tinggi Kuantitas Kerja 1 20 19 0 0 0 176 4,51 Tinggi Inisiatif Dalam Bekerja 1 25 14 0 0 0 181 4,64 Tinggi 2 22 13 4 0 0 174 4,46 Tinggi 3 25 11 3 0 0 178 4,56 Tinggi Sikap Kerja 1 23 16 0 0 0 179 4,59 Tinggi 2 22 17 0 0 0 178 4,56 Tinggi Jumlah 1760 Tinggi Rata-Rata 45,13 Sumber: Perhitungan Ms. Excel, 2019
Mustika  et  al,  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Guru  Di  Yayasan  Makmur  Al-

## Muthma’innah Jambi
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa jumlah skor untuk  kinerja  guru  sebesar  1760  dengan  rata-rata  yang dimiliki sebesar 45,13. Skor ini termasuk dalam rentang yang dikategorikan tinggi.
Pada  dimensi  ini  jumlah  skor  tertinggi  terdapat pada indikator kualitas kerja pada pernyataan ke 4, yang membahas  tentang  kemampuan  guru  untuk  memenuhi target dalam bekerja,  dimana  jumlah  skor sebanyak 184 dengan  rata-rata  4,72.  Dan  untuk  skor  terendah  juga terdapat  pada  indikator  kualitas  kerja  pada  pernyataan pertama  tentang  kemampuan  guru  untuk  menyelesaikan
pekerjaan  mereka  dengan  tepat  waktu,  dimana  jumlah skor yang dimiliki sebesar 162 dengan rata-rata 4,15.

## Motivasi Kerja
Keinginan untuk melakukan sesuatu dan menetukan  kemampuan  bertindak  untuk  memuaskan kebutuhan individu (Andri Feriyanto dan Endang Shyta, 2015).  Dalam  penelitian  ini  terdapat  tiga  dimensi motivasi  kerja  dengan  7  pernyataan.  Untuk  lebih jelasnya akan diuraikan pada tabel 5.6 berikut:
Tabel 6. Deskripsi Dimensi Motivasi Kerja Dimensi Kinerja Pernyataan 5 4 3 2 1 Skor Rata-Rata Kategori Dorongan Untuk Berprestasi 1 27 8 4 0 0 179 4,59 Tinggi 2 23 16 0 0 0 179 4,59 Tinggi 3 22 14 3 0 0 175 4,49 Tinggi Dorongan Untuk Berafiliasi 1 29 8 2 0 0 183 4,69 Tinggi 2 23 16 0 0 0 179 4,59 Tinggi Dorongan Untuk Beraktualisasi Diri 1 27 9 3 0 0 180 4,62 Tinggi 2 28 8 1 2 0 179 4,59 Tinggi Jumlah 1254 Tinggi Rata-Rata 32,15 Sumber: Perhitungan Ms. Excel, 2019
Berdasarkan  tabel  6  dapat  kita  bahwa  secara keseluruhan  untuk  3  dimensi  pada  variable  motivasi kerja memiliki skor sebesar 1254 dengan rata-rata 32,15. Skor tersebut termasuk dalam kategori tinggi.
Dalam  dimensi  ini  tidak  ada  selisih  skor  yang signifikan,  hal  dapat  tersebut  dapat  kita  lihat  dari masing-masing skor pada setiap pernyataan, dimana skor pada  setiap  pernyataan  antara  175-183.  Dan  rata-rata dari  setiap  pernyataan  tidak  ada  yang  kurang  dari  4, sehingga untuk dimensi ini memiliki kategori tinggi.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang diterima  karyawan  sebagai  balas  jasa  dari  hasil  kerja mereka.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  dimensi tentang  kompensasi,  yang  pertama  dimensi  kompensasi langsung  dan  dimensi  kompensasi  tidak  langsung, berdasarkan  respon  yang  diberikan  melalui  instrument kuesioner penelitian sebagai berikut:
Tabel 7. Deskripsi Dimensi Kinerja Dimensi Kinerja Pernyataan 5 4 3 2 1 Skor Rata-Rata Kategori Kompensasi Langsung 1 11 14 10 3 1 148 3,79 Tinggi 2 13 21 3 2 0 162 4,15 Tinggi 3 19 20 0 0 0 175 4,49 Tinggi 4 22 15 2 0 0 176 4,51 Tinggi Kompensasi Tidak Langsung 1 20 13 4 2 0 168 4,31 Tinggi 2 17 22 0 0 0 173 4,44 Tinggi 3 15 16 6 2 0 161 4,13 Tinggi 4 16 19 4 0 0 168 4,31 Tinggi 5 14 23 2 0 0 168 4,31 Tinggi Jumlah 1499 Tinggi Rata-Rata 38,44 Sumber: Perhitungan Ms. Excel, 2019
Dari tabel di atas dapat kita lihat jumlah skor dari 9  kuesioner  dengan  39  responden  sebesar  1499  dengan jumah  rata-rata  38,944.  Hal  ini  menunjukkan  kategori tinggi untuk dimensi kompensasi.
Pada  dimensi  kinerja  skor  tertinggi  terdapat  pada pernyataan ke empat pada dimensi kompensasi langsung dengan  skor  176  dan  rata-rata  4,51.  Sedangkan  untuk skor  terendah  juga  terdapat  dalam  dimensi  yang  sama
pada  pernyataan  pertama  dengan  skor  sebesar  148  dan rata-rat  3,79.  Namun  skor  tersebut  tetap  dikategorikan dalam  nilai  yang  tinggi,  karena  nilai  kategori  tinggi dimulai dari  skor 132 sampai 195. Sehingga  setiap nilai kuesioner pada kedua dimensi dalam variable kompensasi memiliki nilai yang tinggi.
Mustika  et  al,  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Guru  Di  Yayasan  Makmur  Al-

## Muthma’innah Jambi

## Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk  menjawab  tujuan  dari  penelitian  ini,  yaitu pengaruh  motivasi  kerja  dan  kompensasi  terhadap
kinerja  karyawan,  digunakan  regresi  linier  berganda. Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 25.0, diperoleh seperti pada tabel sebagai berikut:
Tabel 8. Koefisiensi Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -177,656 90,281 -1,968 ,120 Motivasi Kerja 1,464 ,501 ,486 2,924 ,043 Kompensasi ,545 ,117 ,772 4,645 ,010
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari tabel diatas, dapat  kita  ketahui  nilai constant atau ɑ yaitu -177,656 sedangkan nilai koefisien variabel motivasi  kerja  yaitu  1,464  dan  koefisien  variabel kompensasi  sebesar  0,545.  Berdasarkan  nilai-nilai  yang diperoleh, dibuat persamaan sebagai berikut:
Y = -177,656+1,464 X 1 + 0,545 X 2 Keterangan: Y = Kinerja guru
X 1 = Motivasi kerja
X 2 = Kompensasi
Dari persamaan diatas, dapat dijelaskan bahwa: 1. Nilai konstanta ( a ) sebesar -177,656, ini menyatakan bahwa  jika  nilai  motivasi  kerja  (X 1 )dan  kompensasi (X 2 ) sama dengan nol (0) maka nilai kinerja (Y) sama dengan -177,656.
2. Koefisien  regresi  motivasi  kerja  (X 1 )  memberikan nilai  sebesar  1,464  yang  berarti  setiap  penambahan satu poin  variabel motivasi kerja  akan meningkatkan kinerja guru sebesar 1,464 kali.
3. Koefisien  regresi  kompensasi  memberikan  nilai sebesar 0,545 yang berarti bahwa setiap penambahan satu  poin  variabel  kompensasi  akan  meningkatkan kinerja guru sebesar 0,545 kali.

## Uji Hipotesis Uji F
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen (motivasi  kerja  dan  kompensasi)  secara  simultan terhadap  variabel  dependen  (kinerja  karyawan),  sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Secara Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 265,269 2 132,634 16,209 ,012 b Residual 32,731 4 8,183 Total 298,000 6 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi Kerja
Berdasarkan  data  tabel  di  atas  diperoleh  F-hitung sebesar 16,21 dan sig 0,012. F-tabel pada taraf α= 0.05, df 1 = (jumlah variabel independen = 2) dan df2 (n – k – 1  =  39  –  2  –  1  =  36),  maka  nilai  F tabel =  3,32.  Hal  ini berarti F hitung > F tabel (16,21 > 3,32) dan sig < 0,05 (0,012 <  0,05),  maka  hipotesis  dapat  diterima.  Dalam  hal  ini dapat  dikatakan  bahwa  Ho  ditolak,  artinya  variabel motivasi  kerja  dan  kompensasi  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  di  Yayasan  Makmur Al-Muthma’innah.
Dari  uraian  diatas  kita  dapat  menjawab  hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan kompensasi secara  simultan  (bersama-sama)  mempengaruhi  kinerja
karyawan  di  Yayasan  Makmur  Al-Muthma’innah.  Hal tersebut dapat kita lakukan dengan cara membandingkan F hitung dengan  F tabel, dimana  F hitung lebih  besar  daripada F tabel (16,21 ≥ 3,32).

## Uji t
Uji  t  dalam  penelitian  ini  digunakan  ntuk mengetahui  pengaruh  variabel  independen  (motivasi kerja  dan  kompensasi)  secara  parsial  atau  masing- masing  terhadap  variabel  dependen  (kinerja  karyawan), untuk  nilai  t hitung dan  signifikan  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Mustika  et  al,  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Guru  Di  Yayasan  Makmur  Al- Muthma’innah Jambi
Tabel 10. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -177,656 90,281 -1,968 ,120 Motivasi Kerja 1,464 ,501 ,486 2,924 ,043 Kompensasi ,545 ,117 ,772 4,645 ,010 a. Dependent Variable: Kinerja
Dasar  pengambilan  keputusan  untuk  menjawab hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Pengujian koefisisen regresi motivasi kerja Dari tabel diatas, dapat kita ketahui bahwa nilai t hitung lebih  besar  dari  t tabel (2,924  >  1,688)  dengan  taraf signifikan sebesar 0,043 atau kurang dari 0,05 (0,043 <  0,05).  Hal  ini  menyatakan  bahwa  Ho  ditolak  dan Ha  diterima,  ini  berarti  motivasi  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. 2. Pengujian koefisien regresi kompensasi Pada variabel kompensasi  t hitung sebesar 4,645 dengan taraf  signifikan  0,05.  Sedangkan  untuk  t tabel sebesar
1,688  atau  dapat  dikatakn  bahwa  t hitung lebih  besar daripada  t tabel (4,645  >  1,688).  Berarti  dalam penelitian  ini  untuk  regresi  kompensasi,  Ho  ditolak dan  Ha  diterima,  yang  artinya  kompensasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis  Koefisien  determinasi  (Adjusted  R 2 ) digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas  secara  parsial  dan  secara  simultan  terhadap variabel terikat, sebagai mana tersaji dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 11. Koefisien Determinan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,943 a ,890 ,835 2,86057
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi Kerja
Dari  tabel  diatas,  nilai  R  sebesar  0,943  yang artinya  koefisisen  korelasi  sebesar  nilai  tersebut menunjukkan  terdapat  korelasi  atau  hubungan  antara variabel  motivasi  kerja  dan  kompensasi  dengan  kinerja guru.
Nilai R  Square (R 2 )  sebesar  0,890,  ini menunjukkan  angka  koefisien  determinasi  yang  artinya dalam  kineja  guru  dapat  dijelaskan  oleh  motivasi  kerja dan  kompensasi  sebesar  89,0%,  sisanya  11,0%  berasal dari  variabel  lainnya  (variabel  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini).  Dan standard  error  of  the  estimate sebesar  2,860  yang  menunjukkan  bahwa  ukuran  tingkat kesalahan  dalam  melakukan  prediksi  terhadap  variabel kinerja (terikat).

## Pembahasan
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Secara  Parsial  Terhadap Kinerja Guru
Persepsi  motivasi  kerja  dari  persepsi  para responden  yang  diperoleh  melalui  hasil  angket, menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  pada  kategori  baik. Dari rumusan masalah yang telah diungkapkan pada bab sebelumnya,  bahwa  dari  hasil  uji  hipotesis  dengan melakukan  uji-t,  ditemukan  bahwa  terdapat  pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap  kinerja  guru  di  Yayasan  Makmur  Al- Muthma’innah  Jambi.  Hal  ini  dapat  terlihat  pada  hasil uji-t  diperoleh  t hitung sebesar  2,924  dengan  tingkat probabilitas  (sig)  adalah  0,043,  Jika  dibandingkan  pada
t tabel pada  α  =  0,05,  berarti  t hitung >  t tabel dan  sig  <  0,05 (2,924 > 1,688 dan 0,043 < 0,05). Hal ini berarti bahwa hipotesis  yang  diajukan  oleh  penulis  diterima  yaitu terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  terhadap  kinerja  gurur  (X 2 ) di  Yayasan  Makmur  Al-Muthma’innah  Jambi.  Dan  dari hasil  penelitian  regresi  berganda  diperoleh  pengaruh sebesar 1,464.
Kinerja guru merupakan cermin dari profesionalitas  guru  dalam  bekerja,  kinerja  akan  terjaga jika  pihak  sekolah  motivasi  yang  baik,  dari  segi  fisik maupun  mental.  Jadi  motivasi  kerja  yang  baik  akan memberikan  dampak  dan  mempunyai  pengaruh  yang positif dalam mengubah, mempertahankan dan meningkatkan  kinerja  guru  dalam  proses  pembelajaran. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  guru  di Yayasan Makmur Al-Muthma’innah Jambi.

## Pengaruh  Kompensasi  Secara  Parsial  Terhadap Kinerja Guru
Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan bahwa  terdapat  pengaruh  antara  variabel  kompensasi dengan  variabel  kinerja,  dimana  nilai  t hitung lebih  besar daripada t tabel (4,645 > 1,688) dan nilai signifikan kurang dari  0,05  (0,010  <  0,05).  Dan  dari  hasil  penelitian dengan  regresi  berganda  diperoleh  pengaruh  sebesar 0,545  atau  54,5  %,  nilai  tersebut  berarti  bawa  motivasi
Mustika  et  al,  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Guru  Di  Yayasan  Makmur  Al-

## Muthma’innah Jambi
kerja  yang  semakin  baik  dengan  asumsi  variabel  lain tetap, maka kinerja guru akan mengalami peningkatan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  kinerja.  Hal  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rafi  Jody (2016)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja,  Kompensasi yang  akan  diberikan  kepada  para  guru  harus  sesuai dengan  kinerja  yang  mereka  hasilkan  agar  mereka  bisa termotivasi  dan  bisa  lebih  semangat  lagi  dalam  bekerja. Hal  ini  harus  lebih  ditingkatkan  lagi  agar  kinerja  guru yang  ada  di  Yayasan  Makmur  Al-Muthma’innah  tidak akan  menurun  melainkan  bisa  lebih  meningkat  lagi. Implikasi dalam penelitian ini adalah dengan mempertahankan  dan  meningkatkan  kompensasi  yang ada.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  Secara Simultan Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji-F  diperoleh bahwa  F hitung sebesar  16,21  dengan  sig  0,012,  jika dikonsultasikan dengan F tabel pada sig = 0,05 df 1 = 2, dan df 2 =  36  diperoleh  F tabel sebesar  3,32.  Hal  ini  berarti F hitung >  F tabel dan  sig  <  0,005  (16,21  >  3,32)  dan  sig (0,012  <  0,05)  yang  mengindikasikan  bahwa  hipotesis kedua penulis diterima. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang nyata dan signifikan antara gaya motivasi kerja dan kompensasi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  guru Yayasan Makmur Al-Muthma’innah jambi.
Dari hasil uji koefisien determinasi pengaruh yang diberikan  dari  variabel  motivasi  dan  kompensasi  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  guru  sebesar  89,00  %, sedangkan  sisanya  sebesar  11,00%  kinerja  guru dipengaruhi oleh variabel lain seperti budaya organisasi, insentif, kondisi ekonomi dan lain sebagainya yang tidak menjadi fokus dalam penelitian ini.
Dari  hasil  penelitian  ini  diperoleh  bahwa, pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  terikat yaitu  antara  motivasi  kerja  (X 1 ),  dan  kompensasi  (X 2 ), terhadap  kinerja  guru  (Y)  secara  bersama-sama  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  juga didukung  oleh  beberapa  penelitian  terdahulu  seperti dilakukan  oleh  Desy  Oktawati  dengan  judul  Pengaruh Motivasi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah  Kabupaten  Sarolangun,  tahun  2016,  bahwa masing-masing  variabel  mempunyai  pengaruh  dan pengaruh yang positif dan signifikan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  data, peneliti memperoleh kesimpulan, sebagai berikut: 1. Variabel motivasi kerja (X 1 ) secara parsial mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  guru  di  Yayasan  Makmur  Al-
Muthma’innah  Jambi.  Hal  ini  dibuktikan  dari  nilai t hitung yang  lebih  besar  daripada  t tabel (2,924  >  1,688), dengan  nilai  signifikan  <  0,05  (0,04  <  0,05)  yang berarti motivasi kerja  mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru di Yayasan Al-Muthma’innah Jambi. 2. Variabel  kompensasi  (X 2 )  secara  parsial  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Yayasan Makmur Al-Muthma’innah jambi. Hal ini terbukti  dengan  nilai  t hitung =  4,645  dan  nilai  t tabel = 1,688,  dengan  taraf  signifikan  0,05,  berarti  t hitung > t tabel. Dan  kompensasai  mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  guru  di  Yayasan  Makmur  Al- Muthma’innah Jambi.
3. Variabel  motivasi  kerja  dan  kompensasi  secara bersama-sama  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  guru  di  Yayasan  Makmur  Al- Muthma’innah  jambi.  Dari  hasil  analisis  regresi diperoleh  nilai  R Square (R 2 )  sebesar  0,890  atau 89%.  Hal  ini  berarti  motivasi  kerja  dan  kompensasi memiliki  pengaruh  sebesar  89%  terhadap  kinerja guru  di  Yayasan  Makmur Al-Muthma’innah, sedangkan  11%  lainnya  berasal  dari  variable  lain yang tidak ada dalam penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  disampaikan diatas,  maka  saran  yang  dapat  disampaikan  sebagai berikut:
1. Motivasi  yang  diberikan  Yayasan  Makmur  Al- muthma’innah  sudah  tergolong  baik,  sebaiknya yayasan  tetap  mempertahankannya  atau  lebih ditingkatkan lagi. Yayasan dapat memberikan nasehat kepada para guru agar saling berkomunikasi sehingga tercipta suasana kerja yang nyaman, sehingga kinerja yang  dihasilkan  maksimal.  Yayasan  juga  dapat  lebih memberikan  kesempatan  kepada  guru  terutama  yang berpotensi  untuk  lebih  meningkatkan  kinerjanya untuk  mengikuti  pelatihan  dalam  bidang  pendidikan. Motivasi  yang  semakin  tinggi  akan  memacu  guru untuk memberikan kinerja yang lebih baik.
2. Kompensasi  yang  diberikan  yayasan  kepada  guru tergolong  sedang,  maka  sebaiknya  yayasan  lebih meningkatkan  pemberian  insentif  terhadap  para  guru yang memiliki prestasi yang baik. Pemberian insentif kepada  guru  akan  meningkatkan  semangat  dalam bekerja  sehingga  kinerja  yang  dihasilkan  akan meningkat.  Selain  insentif  yayasan  juga  harus  lebih memperhatikan  tunjangan  hari  raya  yang  diberikan kepada  para  guru,  karena  tunjangan  hari  raya  juga termasuk hal yang dapat meningkatkan kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abrivianto,  O.,  B.  Swasta,  dan  H.  N  Utami, Pengaruh Motivasi  Kerja  dan    Komitmen  Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
Karyawan  bagian  HRD  PT.  Arthawena  Sakti
Mustika  et  al,  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Guru  Di  Yayasan  Makmur  Al-

## Muthma’innah Jambi
Gemilang  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis Vol.7 (2), 2014.
Bangun,  W, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta, Erlangga, 2012. Bintoro  dan  Daryanto, Manajemen  Penilaian  Kinerja Karyawan. Yogyakarta, Gava Media, 2017. Ferdinand, Metode  Penelitian  Manajemen. Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2006. Feriyanto, Andri & Endang Shyta, Pengantar Manajemen. Yogyakarta, Meatera, 2015. Ghozali,  Imam, Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan Program  IBM  SPSS  19. Semarang,  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011. Hamali,  Arif  Yusuf, Pemahaman  Sumber  Daya Manusia, Yogyakarta, CAPS, 2016.
Hartono, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta, PT. Prehallindo, 2002.
Hasibuan,  Malayu, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta, PT. Bumi Aksara, 2014. Mangkunegara,  Anwar  Prabu, Evaluasi  Kinerja  SDM. Bandung, PT. Refika Aditama, 2017. Maulizar,dkk, Pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional dan Transformasional
terhadap
Kinerja
Karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang Banda , Jurnal  manajemen.  Volume  1,  No.1  tahun  2012. Hlmn 58-65, 2012. Mejia,  R.,  Gomez,  D.B.  &  Balkin,  R.L.C, Managing Human  Resources. New  Jersey,  Pearson  Prentice Hall, 2004.
Muljani,  N, Kompensasi  Sebagai  Motivator  Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal
Manajemen  dan  Kewirausahaan,  4(2),  108–  122. 2002. Notoatmodjo,  Soekidjo, Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta, PT. Rineka Cipta, 2015. Poltak,  Lijan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta, PT. Bumi Aksara, 2016. Prawirosentono,  S, Manajemen  Sumberdaya  Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta, BPFE, 2008. Rivai,  Veithzal  &  Ella  Jauvani  Sagala, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari Teori  ke  Praktek. Jakarta,  Rajagrafindo  Persada, 2011. Santoso,  Singgih, Mengolah  Data  Statistik  Secara Profesional. PT.  Alex  Media  Komputindo, Jakarta, 2001.
Simamora,  Henry, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta, STIE YKPN, 2004. Simamora,  Henry, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta, STIE YKPN, 2006. Simanjuntak,  Payaman  J, Manajemen  dan  Evaluasi Kerja. Jakarta, Lembaga Penerbit FEUI, 2005. Siti  Al  Fajar,  Tri  Heru, Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Sebagai  Meraih  Keunggulan  Bersaing. Yogyakarta, STIM YKPN, 2015.
Sunyoto,  Danang, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta,  Center  for  Academic  Publishing Service (CAPS), 2012.
Sutrisno,  Edy, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta, Kencana Perdana Media Grup, 2009. Tika,  H.  Moh.P, Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan Kinerja  Perusahaan. Jakarta,  PT.  Bumi  Aksara, 2006.
Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga. Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, 2011.
Winardi, Motivasi  dan  Pemotivasi  dalam  Manajemen . Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, 2002. Zaputri,  A.  R.,  Rahardjo,  K.  &  Utami,  H.  N, Pengaruh Insentif  Material  Dan  Insentif  Non  Material Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Karyawan: Studi Pada Karyawan Produksi Cetak PT.  Temprina  Media  Grafika  Surabaya. Tesis, 2013.