INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 3 Tahun 2023 Page 9540-9546 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Proyeksi Kebutuhan Sumber Daya Manusia Di Masa Depan : Perspektif Teoretis
Dasmadi
Program Studi Magister Manajemen, Pascasarjana, Universitas Slamet Riyadi Email : dasmadi@unisri.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk berefleksi mengenai kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan  datang,  sebab  sumber  daya  manusia  adalah  faktor  produksi  yang  elementer.  Untuk  dapat mengembangkan  SDM  yang  dimiliki  perusahaan  sangat  tergantung  pada  proses  organisasi  untuk mencetak  SDM  yang  kompeten  dan  kemampuan  perusahaan  untuk  merekrut  individu-individu terbaik.  Metode  penelitian  ini  adalah  studi  pustaka  ,  dengan  menggunakan  sumber  sumber  data seperti jurnal, buku-buku, gambar dan sumber data yang lain yang kompatibel dengan kebutuhan penelitian. Kemudian di elaborasi secara seksama dengan teori – teori yang mendukung analisis dalam penelitian ini. Hasil kajian mendapati bahwa (1) Perencanaan atau proyeksi sumber daya manusia di masa depan merupakan kebutuhan elementer, (2) Proyeksi sumber daya manusia di masa depan harus menyesuaikan  dengan  kebutuhan  organisasi  dengan  presisi  dan  kompatibilitas  optimum,  (3) Kebutuhan sumber daya manusia semakin kompleks seiring dengan dinamika organisasi Kata Kunci: SDM, Proyeksi, Teoretik, Perspektif

## Abstract
This research aims to reflect on the needs of human resources in the future, because human resources are  an  elementary  production  factor.  To  be  able  to  develop  the  human  resources  owned  by  the company is highly dependent on the organization's process to produce competent human resources and the company's ability to recruit the best individuals. This research method is a literature study, using data sources such as journals, books, images and other data sources that are compatible with research needs. Then elaborated carefully with theories that support the analysis in this study. The results  of  the  study  found  that  (1)  Planning  or  projection  of  human  resources  in  the  future  is  an elementary need, (2) Projections of human resources in the future must adjust to organizational needs with optimum precision and compatibility, (3) Human resource needs are increasingly complex along with organizational dynamics.
Keywords: Human Resources, Projection, Theoretic, Perspective

## PENDAHULUAN
Era  global  yang  terjadi  saat  ini  telah  membuka  kesadaran  banyak  orang  bahwa organisasi/perusahaan yang hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang kompetitif ini, teknologi menjadi daya tarik sekaligus simbul sebuah era baru yang disebut sebagai era teknologi informasi. Teknologi informasi sebagai sebuah era baru pada abad 21 ini, dicirikan oleh daur hidup produk (product life cycle) yang semakin pendek. Kecanggihan teknologi yang lahir dan direspon oleh pasar selalu diikuti terus oleh lahirnya teknologi baru yang lebih canggih dan begitu seterusnya. Kompetisi dalam melahirkan barang dan jasa seperti tidak ada akhirnya sehingga konsumen sangat  dimanjakan  oleh banyaknya pilihan yang bervariasi.(*Sunarto, 2010)
Dalam merencanakan kebutuhan Sumber Daya Manusia  secara efektif, perusahaan harus memiliki ide yang jelas tentang apa yang sebenarnya dibutuhkan dan akan menjadi apa  mereka  nantinya.  Dalam  hal  ini  perlu  memperhatikan  bagaimana  saat  ini  karyawan tersebut  dikembangkan,  seberapa  sesuai  kemampuan  yang  mereka  miliki  sekarang digunakan, dan bagaimana supply kemampuan saat ini sesuai dengan kebutuhan nantinya. Pemahaman  tentang  hal  ini  membutuhkan  apresiasi  terhadap  perubahan  kondisi  dan antisipasi dampak kejadian masa datang baik pada supply kemampuan dengan kebutuhan akan kemampuan terhadap rencana bisnis(Priyono, 2010)
Sumberdaya  Manusia  (SDM)  merupakan  sumber  keunggulan  kompetitif  yang potensial  karena  kompetensi  yang  dimilikinya  berupa  intelektualitas,  sifat,  keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain.  Oleh  karena  itu  perusahaan  dituntut  untuk  melakukan  pengembangan berkesinambungan  terhadap  kuantitas  dan  kualitas  pengetahuan  SDM  melalui  pelatihan kepada  SDM  atau  merangsang  SDM-  nya  agar  senantiasa  "learning  by  doing"  sesuai dengan  learning  organization.  Untuk  dapat  mengembangkan  SDM  yang  dimiliki perusahaan  sangat  tergantung  pada  proses  organisasi  untuk  mencetak  SDM  yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu terbaik. Hal ini berarti  bagaimana  perusahaan  melakukan  perencanaan  SDM  sangat  mempengaruhi bagaimana  SDM  itu  harus  dikembangkan  untuk  mencapai  keunggulan  kompetitif (Wijayanti, 2017).
Setiap perusahaan dalam mengantisipasi adanya hambatan untuk memperoleh dan mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  dibutuhkan,  maka  akan  berdampak  pada investasi dan aset yang dimiliki perusahaan akan berkurang apabila dikelola oleh sumber daya manusia yang rendah kualitasnya dan tidak kompetitif dalam melaksanakan kegiatan bisnis.  Masalah  perencanaan  sumber  daya  manusia  tidak  sekedar  mencakup  pada  cara
pengadaan sumber daya manusia yang dapat bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas  pada  saat  dibutuhkan,  tetapi  juga  mencakup  pada  masalah  cara  dalam memperlakukan,  mempertahankan  dan  mengembangkan  sumber  daya  manusia  agar secara terus menerus mampu memberikan kontribusi yang terbaik dalam upaya pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan (Hosan & Praptiningsih, 2014).

## METODE PENELITIAN
.  Penelitain  kualitatif  adalah  penelitian  tentang  riset  yang  bersifat  deskriptif  dan cenderung mengunakan analisis. Proses dan makna lebih ditonjolkan dalam penelitian kualitatif.  Landasan  teori  dimanfaatkan  sebagai  pemandu  agar  fokus  penelitian  sesuai dengan fakta dilapangan. Selain itu landasan teori juga bermanfaat untuk memberikan gamabaran  umum  tentang  latar  belakang  penelitian  dan  sebagai  bahan  pembahasan hasil penelitian.
Metode  penelititan  kualitatif  adalah  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat  postpositivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  kondisi  obyek  yang  alamiah, (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif,  dan  hasil  penelitian  kualitatif  lebih  menekankan  makna  dari  pada generalisasi. Penelitian kuantitatif biasanya berhubungan dengan data-data numerik dan menggunakan  alat  uji  statistik  untuk  penelitiannya,  sedangkan  penelitian  kualitatif mengandalkan deskripsi dalam bentuk kata-kata (Rianto, 2016).
Untuk  memperoleh  data,  peneliti  melakukan  pengambilan  data  di  Kantor  Dinas Komunikasi dan Informatika kota Medan dan dari kalangan Jemaat sebagai masyarakat. Teknik  pengambilan  data  merupakan  langkah  yang  paling  strategis  dalam  penelitian karena  tujuan  utama  dari  peneliti  adalah  mendapatkan  data  (Sugiyono,  2014  ). Pengumpulan data meliputi usaha membatasi penelitian, pengumpulan informasi melalui observasi  dan  wawancara,  baik  yang  terstruktur  maupun  tidak  terstruktur  serta dokumentasi, materi-materi visual serta usaha merancang protokol untuk merekam atau mencatat  informasi(Cresswell,  2012).  Data  yang  dikumpulkan  harus  cukup  valid digunakan.  Validasi  data  dapat  ditingkatkan  jika  alat  pengukur  serta  kualitas  dari pengambilan  datanya  sendiri  cukup  valid.  Informan  adalah  orang  yang  benar – benar mengetahui suatu persoalan atau permasalahan tertentu yang darinya dapat diperoleh informasi yang jelas, akurat, dan terpercaya dengan baik berupa pernyataan, keterangan, atau data-data yang dapat membantu dalam memahami persoalan atau peermasalahan tersebut (Sugiyono, 2014).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Organisasi modern telah tumbuh dalam ukuran dan kompleksitas yang sangat luar biasa.  Perubahan  lingkungan  mereka  terjadi  dengan  begitu  cepat.  Hal  ini  membuat pembagian  kerja  menjadi  salah  satu  aspek  yang  paling  penting  dalam  manajemen sumber  daya  manusia.  Pembagian  kerja  setidaknya  setiap  manajer  memiliki  staf, sehingga  manajer  spesialis  mampu  berbagi  tugas  dalam  departemen  organisasi. Spesialisasi  sumber  daya  manusia  setidaknya  terdiri  dari  tiga  elemen  kunci  yaitu  staf sumber daya manusia senior, penasehat sumber daya manusia dan tenaga administrasi sumber daya manusia. Tetapi, keberadaan mereka tergantung pada ukuran dan jumlah kegiatan organisasi(Tampubolon, 2014).

## 1. Staf Senior Sumber Daya Manusia
Staf senior sumber daya manusia umumnya adalah direktur sumber daya manusia dan manajer sumber daya manusia yang ahli dalam pekerjaan mereka. Staf senior sumber daya manusia memiliki peran utama merumuskan kebijakan personil untuk kebutuhan organisasi.
2. Melakukan penerimaan sumber daya manusia.
Proses penerimaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh staf senior sumber daya manusia harus sesuai dengan perencanaan jangka panjang perusahaan.
3. Melaksanakan implementasi kebijakan yang ada dalam departemen sumber daya manusia. Penerapan implementasi kebijakan harus ditangani secara serius oleh staf senior  sumber  daya  manusia  karena  ini  berkaitan  dengan  variabel  kepuasan karyawan terhadap manajemen.
4. Memberikan  masukan  kepada  departemen  lain  tentang  kegiatan  yang  terkait dengan fungsi dan tanggung jawab departemen manajemen sumber daya manusia. Penasehat Sumber Daya Manusia Penasehat sumber daya manusia tidak melakukan fungsi eksekutif. Tetapi mereka bertindak sebagai konsultan internal atau penasehat bagi  organisasi  (Tampubolon,  2014).  Penasehat  sumber  daya  manusia  umumnya berperan menyediakan saran konsultasi pada bidang-bidang berikut:
1. Perencanaan tenaga kerja. Penasehat sumber daya manusia perlu memberikan arahan- arahan yang berkaitan dengan perencanaan tenaga kerja.
2. Hubungan  industri.  Penasehat  sumber  daya  manusia  juga  berperan  penuh terhadap hubungan industrial baik secara internal maupun eksternal.
3. Pengembangan  manajemen.  Penasehat  manajemen  sumber  daya  manusia harus berperan aktif dalam pengembangan manajemen.
4. Melakukan  penilaian  terhadap-hal-hal  yang  relevan  (misalnya  dampak
perubahan hukum ketenagakerjaan).
Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat dipengaruhi oleh dua
faktor  penentu,  yakni  faktor  internal  dan  faktor  eksternal  perusahaan.  Faktor internal  perusahaan  seperti  adanya  karyawan  yang  memasuki  batas  usia  pensiun, meninggal  dunia,  keluar/berhenti  kerja,  rotasi,  dan  kemungkinan  promosi  jabatan. Sedangkan  faktor  eksternal  antara  lain  ketatnya  persaingan  bisnis,  cepatnya perkembangan  teknologi,  dan  tingkat  ketertgantungan  (interdependent)  antara  satu perusahaan dengan perusahaan lain, serta ketergantungan antara satu Negara dengan Negara lain. Begitu rentannya organisasi/perusahaan yang hidup dan tumbuh di tengah- tengah perubahan yang cepat, sehingga perencanaan SDM mutlak dibutuhkan selaras mengikuti rencana strategi bisnis yang akan diwujudkan(*Sunarto, 2010).
Pembangunan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dapat  meningkatkan  kemampuan masyarakat yang masih rendah menjadi lebih tinggi sehingga memiliki keterampilan dan keahlian untuk memanfatkan dan mengolah setiap potensi yang ada di korporasi atau unit usaha masing-masing secara mandiri(Uceng et al., 2019).
Perusahaan yang akan bersaing pada kompetisi global harus memiliki keunggulan bersaing  (competitive  advantage)  dibanding  pesaingnya(Wijayanti,  2017).  Sedangkan Wright  dan  McMahan  (1992)  membedakan  keunggulan  bersaing  (competitive advantage)  menurut  pandangan  tradisional  dengan  keunggulan  bersaing  yang berkelanjutan  (sustained  competitive  advantage)  menurut  pandangan  yang  berbasis sumberdaya.  Menurut  pandangan  tradisional,  sumberdaya  yang  dimiliki  perusahaan dalam industri yang sama bersifat beli atau diadopsi dengan mudah oleh perusahaan lain.  Sedangkan  keunggulan  bersaing  yang  berkelanjutan  menurut  pandangan  yang berbasis  sumberdaya  dapat  dicapai  jika  sumberdaya  dan  kemampuan  yang  dimiliki perusahaan  bersifat  homogen,  berbeda  dengan  perusahaan  lain  atau  pesaing,  dan perusahaan  lain  atau  pesaing  tidak  memiliki  kemampuan  untuk  memperoleh sumberdaya sejenis(Wijayanti, 2017).

## SIMPULAN
Strategi  perencanaan  sumber  daya  manusia  merupakan  proses  di  mana  pihak manajemen menentukan arah gerak dari keadaan SDM kini menuju posisi SDM yang akan datang pada masa – masa yang akan datang. Untuk menuju perencanaan SDM yang  aktif  dan  efektif  wajib  ada  integrasi  antara  perencanaan  SDM  dengan  langkah strategik  dan  langkah  operasional.  Meskipun  sudah  dan  akan  direncanakan  sebaik
mungkin, namun gap antara desain dan penerapan acapkali terjadi dan begitu dalam. Jurang  pemisah  itu  membutuhkan  berbagai  sudut  pandang,  pemikiran  dan  logika – logika yang out of the box.
DAFTAR PUSTAKA
*Sunarto,  S.  (2010).  PERENCANAAN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  (Kunci  Keberhasilan Organisasi). Informasi, 36(2), 1 – 13. https://doi.org/10.21831/informasi.v2i2.6197
Cresswell,  J.  (2012).  Research  Design :  Qualitative,  Quantitavive  and  Miixed  Methods Approach. In Sage Publication (Vol. 1999, Issue December).
Hosan, S. G., & Praptiningsih, M. (2014). Analisis proses perencanaan sumber daya manusia pada  PT.  Daya  Cipta  Andalan  Persada  Surabaya. Agora,  2(2),  749 – 756. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/1994/1788 Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. In \Penerbit Zifatama Publisher (Vol.
53, Issue 9).
Rianto, P. (2016). Modul Metode Penelitian. In Metode penelitian (Vol. 5, Issue July).
Tampubolon, H. (2014). Strategi manajemen sumber daya manusia dan perannya dalam pengembangan keunggulan bersaing.
Uceng, A., Ali, A., Mustanir, A., Universitas Muhammadiyah Sidenreng Rappang ABSTRAK, M.,  Kunci,  K.,  Masyarakat,  P.,  &  Sumber  Daya  Manusia,  P.  (2019).  Analisis  Tingkat Partisipasi  Masyarakat  Terhadap  Pembangunan  Sumber  Daya  Manusia  Di  Desa Cemba  Kecamatan  Enrekang  Kabupaten  Eenrekang  Dosen  Universitas Muhammadiyah Sidenreng Rappang 4). Jurnal MODERAT, 5(2), 1 – 17.
Wijayanti,  E.  (2017).  PERENCANAAN  SUMBERDAYA  MANUSIA  YANG  EFEKTIF:  STRATEGI
MENCAPAI KEUNGGULAN KOMPETITIF Erni Widajanti Fakultas Ekonomi Universitas Slamet  Riyadi  Surakarta. Jurnal  Ekonomi  Dan  Kewirausahaan,  2,  105 – 114. http://www.ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Ekonomi/article/view/199/165