## ANALISIS PENGARUH HUMAN CAPITAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.MUSTIKA ASAHAN JAYA

## Zuriani Ritonga
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Labuhanbatu, Sumatera Utara – Indonesia

## ABSTRAK
Penelitian  ini  di  lakukan  dengan  metode  analisis  kuantitatif  dengan  populasi  adalah  karyawan  pada PT.MUSTIKA  ASAHAN  JAYA.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pengaruh  antara  human  kapital terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Mustika  Asahan  Jaya  dengan  hasil  regresi  Y  =  2,203 0,515X 1 . Sedangkan nilai R² = 63,50% dan sisanya dipengaruhi variabel lainnya  yang tidak diikutkan dalam penelitian ini..
Kata kunci: Human capital, Kinerja Karyawan.

## Pendahuluan
Munculnya  pandangan  bahwa  pengetahuan  sebagai  sumber  daya  perusahaan  yang  sangat strategik didasari kenyataan bahwa pengetahuan dapat digunakan untuk mengembangkan daya saing perusahaan karena bernilai langka, sukar ditiru oleh para pesaing dan tidak dapat digantikan oleh jenis sumber daya yang lain. Menurut Mayo (2000) mengukur kinerja perusahaan dari perspektif keuangan sangatlah akurat tetapi sebenarnya  yang akan menjadi dasar penggerak nilai dari keuangan tersebut adalah  sumber  daya  manusia  ( human  capital )  dengan  segala  pengetahuan,  ide,  dan  inovasi  yang dimilikinya. Selain itu, human capital merupakan inti dari suatu perusahaan. Walaupun sumber daya manusia atau human capital dapat mendorong daya saing perusahaan, namun sayang sekali di banyak perusahaan  sumber  daya  manusia  masih jarang  mendapat  perhatian  utama.  Banyak  para  pemimpin perusahaan kurang menyadari bahwa keuntungan yang diperoleh perusahaan sebenarnya berasal dari human capital , hal ini disebabkan aktivitas perusahaan lebih dilihat dari perspektif bisnis semata. Para pemimpin perusahaan tidak melihat perusahaannya sebagai sebuah unit dari aset usahanya yang berisi pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  unik,  atau  seperangkat  keunikan  dari  aset  usahanya  yang  dapat membedakan produk atau jasa dari pesaingnya.
Kinerja yang berasal dari kata “kerja” merupakan aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Derajat kompetisi perusahaan atau kinerja  perusahaan  dicerminkan  melalui  kinerja  individu-individu  dalam  perusahaan  tersebut.  Pada akhirnya,  penilaian  tentang  kinerja  individu  karyawan  berperan  penting  bagi  perusahaan  untuk membuat  program  pengembangan  SDM  secara  optimum.  Sehingga  perusahaan  perlu  mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Ada beberapa syarat bagi ukuran kinerja yang baik, antara lain: berkaitan dengan tujuan organisasi, seimbang antara jangka panjang dan jangka pendek,
mencerminkan aktivitas kunci manajemen memberi efek pada tindakan karyawan, mudah dipahami oleh  karyawan,  dipergunakan  sebagai  dasar  evaluasi  kinerja  dan  penentuan  balas  jasa,  rasional, obyektif dan dapat diukur, serta dipergunakan secara konsisten dan teratur.

## Kinerja karyawan
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job  Performance prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan padanya Mangkunegara (2013). Kinerja menurut Fahm (2014) adalah hasil yang diperoleh oleh  suatu  organisasi  baik  organisastersebut  bersifat profit  oriented dan non  profit oriented yang dihasilkan  selama  satu  periode  waktu.  Menurut  Simanjuntak  (2005)  dalam  Widodo (2015)  Kinerja adalah  tingkatan  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Simanjuntak  juga  mengartikan kinerja  individu  sebagai  tangka  pencapaian  atau  hasil  kerja  seseorang  dari  sasaran  yang  harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja  dapat  diartikan  penampilan  hasil  kerja  karyawan  baik  secara  kuantitas  maupun kualitas. Menurut Marwansyah (2010) kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  Kasmir  (2016)  kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu periode dan biasanya dalam 1 tahun.
Dari beberapa definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja meruapakan hasil  kerja  yang  diperoleh  oleh  seseorang  ataupun  sekelompok  orang  dalam  suatu  instansi  dengan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upayapencapaian tujuan instansi sesuai dengan prinsip tertentu.
Berikut  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  menurut  Mangkunegara  (2013)  adalah  sebagai berikut :
C. Faktor  Kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti ( skill ). Artinya, pegawai  yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Jadi, jika seorang pemimpin atau karyawan tersebut mempunyai potensi atau keahlian dalam bekerja di suatu organisasi bisa jadi akan meningkatkan kemajuan dari organisasi tersebut.
D. Faktor  Motivasi,  motivasi  terbentuk  dari  sikap  seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah  untuk mencapai tujuan organisasi.

## Human capital
Human capital secara bahasa tersusun atas dua kata dasar yaitu manusia dan kapital (modal). Kapital diartikan sebagai faktor produksi yang digunakan untuk membuat suatu barang atau jasa tanpa mengonsumsinyaselama proses produksi. Berdasarkan definisi kapital tersebut, manusiadalam human capital merupakan  suatu  bentuk  modal  seperti  halnya  mesindan  teknologi.  Manusia  juga  memiliki peran atau tanggung jawab dalamsegala aktifitas ekonomi, seperti produksi, konsumsi, dan transaksi.
Intellectual  capital merupakan  aset  tidak  berwujud  ( intangible  asset )  yang  dimiliki  oleh perusahaan,  dan  merupakan  salah  satu aset terbesar  yang  dimiliki  oleh  perusahaan. Human  capital diartikan  sebagai  manusia  itu  sendiri  yang  secara  personal  dipinjamkan  kepada  perusahaan  dengan kapabilitas  individunya,  komitmen,  pengetahuan  dan  pengalaman  pribadi.  Walaupun  tidak  semata-mata dilihat dari individual tapi sebagai tim kerja yang memiliki hubungan pribadi baik di dalam maupun diluar perusahaan.
Seiring berkembangnya teori ini, konsep human capital dapatdidefinisikan menjadi tiga. Konsep  pertama  adalah human  capital sebagaiaspek  individual.  Konsep  ini  menyatakan  bahwa modal manusia merupakan  suatu  kemampuan  yang  ada  pada  diri  manusia,  seperti  pengetahuan dan keterampilan. Hal ini diperjelas oleh Rastogi (2002) yang menyatakan bahwa human capital merupakan  pengetahuan,  kompetensi,  sikap,  kesehatan,  dan  sifat  yang  dimiliki  oleh  manusia. Konsep kedua menyatakan bahwa human capital merupakanpengetahuan dan keterampilan yang didapatkan  melalui  berbagai  aktifitaspendidikan  seperti  sekolah,  kursus,  dan  pelatihan.  Konsep utama  model  iniadalah  bahwa human  capital merupakan  sesuatu  yang  didapatkan melaluiakumulasi suatu proses tertentu (Alan dkk, 2008). Konsep ini menganggap human capital tidak berasal dari pengalaman manusia.
Konsep  ketiga  memandang human  capital melalui  perspektif  orientasi  produksi.  Romer (1999)  menyatakan  bahwa human  capital merupakan  sumber  mendasar  dari  produktifitas ekonomi. Human  capital juga  merupakan  sebuah  investasi  yang  dilakukan  manusia  untuk meningkatkan  produktifitasnya  (Rosen,  1999).  Frank  &  Bemanke  (2007)  berpendapat  bahwa human  capital adalah  perpaduan  antara  pendidikan,  pengalaman,  pelatihan,  keterampilan, kebiasaan, kesehatan, energy dan inisiatif yang memengaruhi produktifitas manusia.

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  Metode Ordinary Least  Square (OLS).  Hal  ini  digunakan  untuk  melihat  elastistas  variabel  independen  terhadap variabel dependen penelitian ini dengan menggunakan alat analisis untuk mengolah data adalah dengan menggunakan program SPSS versi 20.0
Hasil

## Analisis Regresi Linier Berganda

## Tabel 1

## Analisis Regresi Linier sederhana
Coefficients a Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Correlations Zero- Model B Std. Error  Beta t Sig. order Partial Part 1 (Constant) 2.203 1.978 4.846 .000 Human_capital .515 .119 .635 4.345 .000 .635 .635 .635
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Out put SPSS, data diolah (2019
Dari hasil perhitungan diatas dapat dibuat sebuah model persamaan regresi linier sederhana, yaitu sebagai berikut : Y = 2,203 + 0,515X 1

## Tabel 2
Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Std. Error Change Statistics Mode R Adjusted R  of the R Square F Sig. F l R Square Square Estimate Change Change df1 df2  Change 1 .635 a .403 .381 1.764 .403 18.883 1 28 .000
a. Predictors: (Constant), Human_capital
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil SPSS didapat nilai koefisien determinasi sebesar 0,635 Artinya 63,50% variabel human capital mempengaruhi kinerja dan sisanya sebesar 36,50% dijelaskan oleh variabel lain

## Pembahasan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  penulis  maka  diperoleh  kevalitan  data kuesioner dan reliabilitas seluruh instrumennya. Nilai uji validitas diperoleh hasil t hitung > t tabel . Untuk reliabilitas instrument, kuesioner dinyatakan dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka  pengumpulan  data  dikarenakan  r hitung >  r tabel dan  keputusan  dinyatakan  reliabel  dan layak digunakan sebagai alat pengukuran dalam penelitian ini.
Hasil persamaan regresi diperoleh Y = 2,203 + 0,515X 1. Hasil koefisien determinasi diperoleh  0,635  Artinya  63,50%  variabel  terikat  dijelaskan  oleh  variabel  bebas  dan  sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan.

## Kesimpulan
Human  capital  theory menggunakan  konsep  bahwa  modal  utama  manusia  adalah pendidikan,  keterampilan,  dan  kesehatan. Human  investment  theory menggunakan  konsep
mengorbankan sesuatu saat ini demi keuntungan lebih di masa depan. Secara parsial human capital memiliki pengaruh positif terhadap kinerja perusahan.

## Referensi
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung
Alan,  K.  M.  A.,  Altman,  Y.,  &  Roussel,  J.  2008.  Employee  Training  Needs  and  Perceived Value of Training in the Pearl River Delta of China:  AHuman Capital Development Approach. Journal of European Industrial Training, 32(1), 19-31.
Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:
PUSTAKA PELAJAR
Frank, R. H., & Bernanke, B. S. 2007. Principles of Microeconomics (3rd ed.). New York:
McGraw-Hill/Irwin.
Fahmi, Irham. 2014. Pengantar Manajemen Keuangan. Bandung: Alfabeta
Kasmir. 2016. Dasar-Dasar manajemen (Teori dan Praktik). Jakarta: PT raja Grafindo Persada Mayo, A., 2000. ”The Role of Employee Development in he Growth of Intellectual Capital”.
Personel Review, Vol. 29 No.4, hal. 521-533
Marwansyah. 2010. Manajemen sumber daya manusia. Alfabeta:Bandung.
Rastogi, P. N. 2002. Knowledge Management and Intellectual Capital as a Paradigm of Value Creation. Human Systems Management, 21(4).229-240.
Romer, P. M. 1990. Endogenous Technological Change. Journal of Political Economy, 98(5), 71– 102.
Rosen, H. S. 1999. Public Finance. New York: McGraw-Hill.