## THE
ROLE OF

## WORK MOTIVATION
IN

## INFLUENCE ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) WITH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE
Donny Alnis Nasution 1 , Muh Hasan 2* , Reni Amelia Efendi 3 1,2,3) Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Muhammadiyah  Tangerang, Banten Email : reniefendi148@email.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  role  of  work motivation  in  influencing  organizational  citizenship  behavior (OCB)  with  job  satisfaction  as  an  intervening  variable  in  PT employees.  Torabika  Eka  Semesta.  This  research  uses  an associative  method  with  a  quantitative  approach.  The  sample  was 103  people  using  questionnaire  techniques.  Descriptive  statistical analysis and data evaluation with SEM-PLS for hypothesis testing. Data processing was assisted by Microsoft Excel and Warp PLS 7.0 software. Based on the test, the contribution of work motivation (X) to job satisfaction (Z) is 19.9%, while work motivation (X) and job satisfaction (Z) to  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) (Y) is  30.6%.  The  effect  size  results  of  the  influence  of  Work
Motivation (X) on Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) is  0.070  which  is  classified  as  weak,  Work  Motivation  (X)  on  Job Satisfaction  (Z)  is  0.199  which  is  classified  as  medium,  Job Satisfaction (Z) on Organizational Citizenship Behavior ( OCB) (Y) of  0.235  is  classified  as  medium.  The  results  of  the analysis  show that  Work  Motivation  (X)  has  a  positive  and  significant  effect  on Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  (Y).  Work  Motivation
(X)  has  a  positive  and  significant  effect  on  Job  Satisfaction  (Z). Work  Motivation  (X)  has  a  positive  and  significant  effect  on Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Y)  through  Job Satisfaction (Z). Job Satisfaction (Z) has a positive and significant effect  on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Y). Therefore,  Job  Satisfaction  can  mediate  the  Effect  of  Work Motivation  on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  The VAF  calculation  results  show  a  value  of  52.9412%,  which  is between  20%-80%,  so  job  satisfaction  is  categorized  as  partial mediation.
Keywords: Work Motivation, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Job Satisfaction.
DOI: 10.31000/combis.v4i2.10906
Article History: Received: 13/02/2024 Reviewed: 21/02/2024
Revised: 22/02/2024 Accepted: 28/02/2024

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  faktor  yang  paling  penting  dalam  usaha  pencapaian  keberhasilan perusahaan.  Kontribusi  karyawan  untuk  meningkatkan  produktivitas  perusahaan  dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi  harapan.  Perilaku  karyawan  yang  bersedia  melaksanakan  tugas-tugas in-role maupun extra-role sering disebut dengan istilah Organizational Citizensip Behavior (OCB).
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi karena  perilaku  ini  merupakan  “pelumas”  dari  mesin  sosial  dalam  organisasi.  Adanya perilaku OCB menyebabkan interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, dan  dapat  mengurangi  terjadinya  perselisihan,  serta  dapat  meningkatkan  efisiensi.  Dengan perilaku Organizatinal  Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan  dapat  meningkatkan produktivitas baik untuk dirinya maupun untuk organisasi.
Karyawan  yang  memiliki Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  rendah memiliki  kecendrungan  untuk  meninggalkan  organisasi  (keluar)  dibandingkan  dengan karyawan  yang  memiliki  tingkat Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  yang  tinggi. Oleh karena itu penting untuk mengetahui apa saja yang menjadi faktor yang mempengaruhi karyawan  dalam  melakukan  tugas  dan  tanggungjawabnya  untuk  menghasilkan  kinerja  yang baik sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) adalah  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  menjadi  hal  yang  penting  bagi  suatu  perusahaan, terutama manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Motivasi akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi dan produktif. Begitu pula motivasi diperusahaan dalam rangka peningkatan pelayanan  dan  kenyamanan  melalui  perbaikan  sikap  dan  tingkah  laku  karyawan  jika karyawan  termotivasi  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  maka  akan  menghasilkan  kinerja yang baik.

## Literature Review
Berdasarkan  data  absensi  karyawan  dapat  dilihat  bahwa  tingkat  kehadiran  karyawan masih  belum  maksimal  dan  mengalami  naik  turun  dikarenakan  masih  ada  karyawan  yang izin,  sakit  dan  tidak  masuk  tanpa  keterangan  setiap  bulannya.  Hal  tersebut  menyebabkan pekerjaan  menjadi  tidak  efektif  terlebih  lagi  apabila  karyawan  yang  tidak  hadir  tersebut bekerja  di  bagian  yang  pekerjaannya  harus  selesai  hari  itu  juga.  contohnya  admin mixing yang bertugas untuk membuat laporan data pemakaian raw material dan hasil proses mixing .
Tentu  harus  ada  karyawan  yang  menggantikan  posisi  karyawan  yang  tidak  hadir  tersebut. Disinilah Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan  akan  dilihat,  karena  salah satu  contoh  perilaku  yang  termasuk Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah membantu rekan kerja serta suka rela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja.
Berdasarkan  wawancara  yang  telah  dilakukan  peneliti  dapat  dijelaskan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan  masih  tergolong  belum  maksimal. Karyawan  kurang  bersedia  membantu  temannya  yang  kesulitan,  karena  menganggap  semua punya  tanggungjawab  dan jobdesk -nya  masing-masing.  Sebagian  besar  menjawab  tidak bersedia  pada  aspek  membantu  rekan  kerja,  berpartisipasi  untuk  kepentingan  organisasi, meningkatkan kualitas kerja sesuai standar dan menyelesaikan permasalahan diluar tugasnya karena  tingkat  motivasi  karyawan  hanya  ingin  bekerja  apabila  mendapatkan reward saja karyawan  juga  tidak  bersedia  menggantikan  posisi  rekan  kerjanya  yang  berhalangan  hadir meskipun karakter pekerjaannya sama. Wawancara juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan juga belum maksimal dapat dilihat dari hasil wawancara bahwa beberapa karyawan tidak puas dengan kebijakan dan aturan yang ada pada perusahaan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lathifah  Priyandini,  Hari  Nurweni  dan  Retno  Hartati (2020),  Marmi  Is  Khazanah,  Jajuk  Herawati,  Epsilandri  Septyarini  (2021),  Vida  Aknes Monika,  Yohanes  Kalvin  Anggen,  Luluk  Tri  Harinie  (2021),  Latifah  Priyandini,  Hari Nuerweni,  Retno  Hartati  (2020).  Namun  berbeda  dengan  penelitian  Nur  Ahmad  Budi Yulianto  (2022),  Ari  Tri  Novita  (2021),  Siti  Khasanah  (2021)  yang  menyatakan  bahwa motivasi tidak berpengaruh langsung terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Kajian Teori

## Teori Atribusi (Attribution Theory)
Grand Theory pertama yang mendasari penelitian ini adalah teori atribusi ( attribution theory ) yang ditemukan oleh Heider (1958). Teori atribusi merupakan teori yang mempelajari proses  bagaimana  seseorang  menginterprestasikan  suatu  peristiwa,  alasan  atau  sebab perilakunya. Menurut Luthans (2012:240) menyatakan bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh kombinasi antara kekuatan internal misalnya sifat, karakter dan sikap ataupun eksternal misalnya  tekanan  situasi  atau  keadaan  tertentu  yang  akan  memberikan  pengaruh  terhadap perilaku  individu.  Menurut  Ismail  (2017)  menyatakan  bahwa  perilaku  seseorang  itu ditentukan oleh kombinasi antara kekuatan internal ( internal forces ) yaitu faktor-faktor yang berasal dari dalam diri seseorang dan kekuatan eksternal yaitu faktor-faktor yang berasal dari luar.
Teori  atribusi  menjelaskan  tentang  pemahaman  akan  reaksi  seseorang  terhadap peristiwa  disekitar  mereka  atas  kejadian  yang  dialami.  Perilaku  yang  dihasilkan  secara internal  didefinisikan  sebagai  perilaku  yang  diyakini  dapat  dikendalikan  oleh  seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa teori atribusi merupakan teori yang menjelaskan alasan dibalik pemilihan sikap yang dilakukan oleh individu terhadap peristiwa yang dialami oleh  dirinya  dan  orang  lain.  Teori  ini  menggambarkan  mengapa  individu  memilih  untuk menggunakan  suatu  tindakan  tertentu  sebagai  upaya  dalam  menghadapi  suatu  situasi  atau persoalan yang sedang dialami.

## Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori  pengharapan  yang  dicetuskan  oleh  Victor  Vroom  (1964),  yang  mendefinisikan motivasi sebagai proses mengatur pilihan diantara bentuk-bentuk alternatif kegiatan sukarela, suatu  proses  yang  dikendalikan  oleh  individu  (Ghozali,  2020:24).  Teori  ini  menyatakan bahwa  intensitas  cenderung  melakukan  sesuatu  dengan  harapan  bahwa  kinerja  akan  diikuti dengan hasil yang pasti dan daya tarik setiap individu.
Teori pengharapan motivasi menjelaskan proses perilaku mengapa orang memilih salah satu  pilihan  diantara  pilihan  yang  lain.  Teori  ini  menjelaskan  bahwa  individu  dapat termotivasi  menuju tujuan jika mereka percaya bahwa ada korelasi  positif antara upaya dan kinerja, hasil dari kinerja yang menguntungkan tentunya akan menghasilkan hadiah ( reward ) yang diinginkan, hadiah dari kinerja yang memuaskan akan membuat usaha yang berharga.

## Motivasi kerja
Menurut  Rivai  (2018)  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Sikap dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang  visible  yang  memberikan  kekuatan  untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.

## Kepuasan kerja
Menurut  Edy  Sutrisno  (2019)  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  karyawan  yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Husniati dan Pangestuti (2018:235) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku prososial atau tindakam ekstra yang melebihi deskripsi peran yang ditentukan dalam organisasi atau perusahaan.
HIPOTESIS
H 1 :  Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) H 2: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
H 3: Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening

## Metode
Metode analisis data dalam penelitian ini adalah metode Partial Least Square (PLS) dan dibantu  dengan  menggunakan software statistik  yaitu  WARP  PLS  7.0,  menggunakan  PLS dalam  penelitian  ini  dikarenakan  PLS  dapat  menganalisis  dan  menguji  hubungan  antar variabel. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode pendekatan kuantitatif, yang menjadi  populasi  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Torabika  Eka  Semesta  bagian  penelitian  ini sebanyak  103  karyawan.  Alat  yang  dipakai  berupa  kuesioner  yang  digunakan  untuk mendapatkan  penjelasan  yang  detail  mengenai  pertanyaan-pertanyaan  yang  ditujukan  untuk responden.  Kuesioner  disebarkan  menggunakan Google  Form sebagai  media  pengumpulan data responden.

## Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas Konvergen (Convergent Validity).
Tabel 1. Hasil uji validitas
No Variabel Laten Indikator Simbol Nilai Loading factor 1. Motivasi Kerja (X) X.1 0.796 X.2 0.936 X.4 0.968 X.5 0.936 X.7 0.936 X.8 0.961 X.9 0.864 X.10 0.968 2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) Y.1 0.994 Y.2 0.993 Y.3 0.994 Y.4 0.993 Y.5 0.987
Y.6 0.993 Y.9 0.991 Y.10 0.998 3 Kepuasan Kerja (Z) Z.1 0.762 Z.2 0.781 Z.3 0.840 Z.4 0.864 Z.5 0.864 Z.6 0.718 Z.7 0.883 Z.8 0.781
Sumber : Pengolahan Data Dengan Warp PLS
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat bahwa semua item variabel memiliki nilai loading factor >  0,5  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator-indikator  yang  digunakan  dalam penelitian ini valid.
Tabel 2. Nilai Average Variance Extracted (AVE)
Average Variance Extracted (AVE)
Motivasi Kerja (X) Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) Kepuasan Kerja (Z) 0.922 0.993 0.813
Berdasarkan  tabel  2  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  variabel  menghasilkan  nilai Average  Variance  Extracted  (AVE)  lebih  besar  dari  0,5  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa semua indikator tersebut valid.

## Uji Composite Reliability
Motivasi Kerja (X) Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) Kepuasan Kerja (Z) Cronbach's Alpha 0.974 0.998 0.926 Composite Reliability 0.978 0.998 0.940
Berdasarkan  sajian  data  pada  tabel  4.13,  dapat  diketahui  bahwa  nilai Composite Reliability semua variabel  penelitian > 0,7.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi

## Uji R-Square
Tabel 4. Hasil Uji R-Square
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) Kepuasan Kerja (Z) R Square 0.306 0.199 R Square Adjusted 0.292 0.192
Berdasarkan tabel  4.14 bahwa nilai  R- square variabel  Kepuasan Kerja sebesar 0,199. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  Motivasi  kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar 19,9%.  Nilai  R- square variabel Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  sebesar  0,306. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  variabel  Motivasi  kerja  dan  Kepuasan  kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 30,6%.

## HASIL UJI HIPOTESIS
1. Probability values (p-values)
Gambar 1. Pengujian model penelitian dengan Warp PLS 7.0
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian  yang  diajukan  dapat  di  lihat  dari  besarnya p- value .  Apabila p-value bernilai  <  0.05  maka  hipotesis  diterima  atau  terdapat  pengaruh yang  signifikan.  Hasil  estimasi path  coefficient untuk  menguji  kekuatan  pengaruh  antar variabel dan menjelaskan ketegasan hubungan antar arah variabel.

## 2. Hasil Uji t
Tabel 5. Hasil Uji t
Motivasi Kerja (X) Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) Kepuasan Kerja (Z) p-value Motivasi Kerja (X) 0.03 Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) 1.960 5.102 < 0.001 Kepuasan Kerja (Z) 5.108 < 0.001 Sumber : Pengolahan Data Dengan Warp PLS
a) Pengaruh motivasi kerja (X) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)
Berdasarkan  tabel  4.18  maka  diperoleh  nilai p-values sebesar  0.03  (<  0.05)  dan nilai  t  hitung  sebesar  1.960  sama  dengan  t  tabel  sebesar  1.960,  pada  selang  kepercayaan 95% sehingga kesimpulannya adalah hipotesis pertama diterima, yang menyatakan bahwa terdapat  pengaruh  positif  signifikan  motivasi  kerja  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB) , kesimpulannya signifikan pada selang kepercayaan 95%.
b) Pengaruh motivasi kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Z)
Berdasarkan tabel 4.18 maka diperoleh nilai p-values sebesar < 0.001 (< 0.05) dan nilai  t  hitung  sebesar  5.108  lebih  besar  daripada  t  tabel  sebesar  1.960,  pada  selang kepercayaan  95%  sehingga  kesimpulannya  adalah  hipotesis  pertama  diterima  yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, kesimpulannya signifikan pada selang kepercayaan 95%.
c) Pengaruh  kepuasan  kerja  (Z)  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)

## (Y)
Berdasarkan tabel 4.18 maka diperoleh nilai p-values sebesar < 0.001 (< 0.05) dan nilai  t  hitung  sebesar  5.102  lebih  besar  daripada  t  tabel  sebesar  1.960,  pada  selang kepercayaan  95%  sehingga  kesimpulannya  adalah  hipotesis  Pertama  diterima  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) ,  kesimpulannya  signifikan  pada  selang kepercayaan 95%.
3. Hasil Uji Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
a) Terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Berdasarkan dari hasil perhitungan uji SEM PLS menunjukkan jalur motivasi kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dengan  nilai p-value sebesar  0.03  dan  nilai  koefisien  estimasi  (β)  sebesar  0.18.  Karena  nilai p-value jauh lebih  kecil  dari  nilai  kritis  0.05  (5%),  terbukti  secara  statistik  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Artinya hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  dapat  diterima.  Pada  tingkat  keyakinan  5%  terbukti secara signifikan bahwa motivasi kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dengan demikian H1 diterima.
b) Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  SEM  PLS  menunjukkan  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  dibuktikan  dengan  koefisien  regresi  (β)  sebesar  0.45  dan signifikan  pada p-value <  0.01  (di  bawah  0.05),  terbukti  secara  statistik  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  hipotesis  yang menyatakan terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dapat diterima. Pada tingkat  keyakinan  5% terbukti secara signifikan bahwa motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian H2 diterima.
c) Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  SEM  PLS  menunjukkan  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  dibuktikan  dengan  koefisien  regresi  (β)  sebesar  0.45  dan signifikan  pada p-value <  0.01  (di  bawah  0.05),  terbukti  secara  statistik  bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dibuktikan  dengan  koefisien  regresi  (β) sebesar  0.45  dan  signifikan  pada p-value <  0.01  (di  bawah  0.05),  terbukti  secara statistik  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB).  Dengan  demikian,  motivasi  kerja  berpengaruh  tidak langsung  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  karena  adanya kepuasan  kerja.  Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja  menjadi  variabel  pemediasi  kuat pengaruh  motivasi  kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Artinya  hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui kepuasan kerja dapat diterima.
Untuk  pengujian  mediasi  SEM-PLS  dapat  mengunakan  metode  VAF ( Variance  Acconted  For )  dengan  menggunakan  rumus  pengaruh  tidak  langsung ( indirect  effect )  dibagi  pengaruh  total  ( total  effect ).  Pengaruh  total  adalah  pengaruh langsung  ditambah  dengan  pengaruh  tidak  langsung.  Jika  nilai  VAF  diatas  80% tekanan sebagai pemediasi penuh. Jika nilai VAF 20%-80% dikategorikan pemediasi parsial. Namun, jika VAF kurang dari 20% dikatakan hampir tidak ada efek mediasi (Hair dkk, 2013 dalam Sholihin dan Ratmono, 2013:82).
Dalam  pengujian  kepuasan  kerja  sebagai  pemediasi  pengaruh  motivasi  kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Nilai  VAF  perhitungannya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 6. Perhitungan VAF Jalur Motivasi Kerja- Organizational Citizenship Behavior (OCB)-Kepuasan Kerja Pengaruh tidak langsung = 0.45 * 0.45 Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja = 0.45
dan pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) = 0.45 0.2025 Pengaruh langsung Pengaruh motivasi kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) = 0.18 0.18 Total Pengaruh 0.3825 VAF pengaruh tidak langsung/total pengaruh = 0.2025/0.3825 0.529412
Sumber : Pengolahan Data Dengan Warp PLS
Hasil  perhitungan  VAF  menunjukan  nilai  sebesar  0.529412  atau  52.9412%. Nilai  52.9412%  berada  di  antara  20%-80%,  maka  kepuasan  kerja  dikategorikan pemediasi  parsial.  Dengan  demikian  H3  diterima  dan  kepuasan  kerja  menjadi pemediasi parsial.

## Kesimpulan dan Saran
1. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap  variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2. Motivasi kerja memiliki pengaruh dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja
3. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap  variabel Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dengan  kepuasan  kerja  sebagai pemediasi
Keterbatasan penelitian ini adalah jumlah responden yang hanya 103 orang. Saran bagi peneliti selanjutnya dapat mengembangkan variabel-variabel lainnya selain variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, S. (2019). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media Group.
Dewi, K. D., & Riana, I. G. (2019). Pengaruh Motivasi kerja, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 203-214.
Feri,  S.,  Rahmat,  A.,  &  Supeno,  B.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan  Kerja  Sebagai  VAriabel  Intervening. Universitas  Lancang  Kuning Pekanbaru , 134-151.
Hasibuan , M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  (2019). Manajemen:  Dasae,  Pengertian,  dan  Masalah. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Husniati,  R.,  &  Pangestuti,  D.  (2018).  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada pegawai Upn Veteran. Jurnal Bakti Masyarakat , 1 (1).
Kasmir.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktok). Depok:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Khazamah,  M.  I.,  Herawati,  J.,  &  Septyarini,  E.  (2021).  Pengaruh  motivasi  intrinsik  dan lingkungan kerja terhadap Organizational citizenship behavior (ocb) dengan kepuasan kerja sebagai variabel inntervening. Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa , 375-382.
Mangkunegara,  A.  A.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan  Cetakan  Kedua. Jakarta: PT. Remaja Rosda Karya Offside.
Melati,  R.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Quality  Of  Work Life  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  Komitmen Organisasional  sebagai  Variabel  Intervening  (studi  pada  Pegawai  Kantor KesyahBandaran dan Otoritas Pelabuhan Pontianak). 1.
Monika,  V.  A.,  Anggen,  Y.  K.,  &  Harinie,  L.  T.  (2021).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan CU Betang Asi kantor pusat Palangka Raya. Universitas Palangka Raya , 41-51.
Nuryansyah,  M.  Y.,  Rinda  ,  R.  T.,  &  Rumiasih,  N.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Karyawan.
Universitas Ibn Khaldun Bogor , 1442-1450.
Patiwael, W., Herawati, J., & Kurniawan, I. S. (2021). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Komitmen Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai badan  penanggulangan  bencana  daerah  Yogyakarta. Jurnal  Ekobis  Dewantara ,  156- 161.
Putra,  I.,  &  Sudibya,  I.  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. E-Jurnal  Manajemen Unud , 4447-4474.
Sedarmayanti.  (2018). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung:  CV Pustaka Setia.
Sihombing , R., & Arsani, A. M. (2022). Aplikasi SmartPLS Untuk Stastisi Pemula. Bekasi: PT Dewangga Energi Internasional.
Solimun,  A.,  &  R.  F,  N.  (2017). Metode  Statistik  Multivariat  Permodelan  Persamaan Struktural (SEM) Pendekatan WarpPLS . Malang: UB Press.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif & RDN . Bandung: Alfabeta.
Takdir , S., & Ali, M. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Studi  Kasus  Yapis  di  tanah  Papua cabang kabupaten Jaya Wijaya. 1.
Yuwanda,  T.,  &  Pratiwi,  N.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  karyawan  PT.  Semen  Padang  dan  Work  Overload sebagai variabel mediasi. Jurnal Ilmiah Manajemen , 53-62.