## Pengaruh Pelatihan Pengembangan Diri Terhadap Peningkatan Berpikir Positif Dan Kinerja Pegawai Di Kecamatan Paciran Kabupaten Lamongan
Shobikin* 1 Mochamad Fatchurrohman 2 Alfiyatussholichah 3
1,2,3 Program Studi Ekonomi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika, Indonesia *e-mail: shobikin@stiemahardhika.ac.id 1
(Naskah masuk : 25 Juni 2024, Revisi : 24 Juli 2024, Publikasi : 25 Juli 2024)

## Abstrak
Pegawai Negeri Sipil (PNS) saat ini, diakui atau tidak mempunyai citra yang terlalu positif, dan sebagaian besar orang mencitrakan PNS identic dengan kemalasan dan keterlambatan, tidak disiplin, tidak produktif, tidak inovatif, miskin kreativitas serta terkesan minta dilayani. Disini perlu kiranya adanya upgrading atau penyegaran  kembali  semangat  dan  potensi  pengembangan  diri  serta  perlu  selalu  berfikir  positif  terhadap apa  yang  menjadi  tanggungjawabnya.  Karena  hal  tersebut  bisa  mempengaruhi  kualitas  kinerja  seorang pegawai dalam satu organisasi. Jika potensi pengembangan diri belum terurai secara maksimal dan selalu berfikir negatif, secara tidak langsung akan berpengaruh pada kualitas kinerja. Berdasarkan judul tersebut maka  tujuan  dari  penelitian  ini  yakni:  1)  Untuk  mengetahui  dan  menguji  pengaruh  pelatihan pengembangan  diri  terhadap  peningkatan  berfikir  positif  pegawai  negeri  sipil  di  Kecamatan  Paciran Kabupaten Lamongan 2) Untuk mengetahui dan menguji pengaruh pelatihan pengembangan diri terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kecamatan Paciran Kabupaten Lamongan. 3) Untuk mengetahui dan menguji pengaruh berfikir positif terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kecamatan Paciran Kabupaten Lamongan. Jenis  penelitian  ini  adalah  explanative  research,  penelitian  penjelasan.  Karena  penelitian  ini  ingin menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel  yang  satu  dengan  yang  lain.  Sedangkan  analisis  yang digunakan adalah path analysis, analisis jalur, dengan populasi seluruh pegawai yang ada di Kec. Paciran dengan  sampel  36  orang.  Hasil  penelitian  ini  adalah:  1)  Pelatihan  Pengembangan  Diri  berpengaruh signifikan  terhadap  Peningkatan  berfikir  positif  dengan  arah  positif.  2)  Pelatihan  Pengembangan  Diri berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai.  3)  Peningkatan  berfikir  positif  berpengaruh  tidak signifikan terhadap Kinerja pegawai.
Kata kunci : Berfikir Positif, Kinerja Pegawai, Pelatihan

## Abstract
Current Civil Servants (PNS), admittedly or not, have a very positive image, and the majority of people image that  civil  servants  are  synonymous  with  laziness  and  tardiness,  undisciplined,  unproductive,  uninnovative, lacking  in  creativity  and  giving  the  impression  of  asking  to  be  served.  Here  it  is  necessary  to  upgrade  or refresh one's enthusiasm and potential for self-development and one must always think positively about what one is responsible for. Because this can affect the quality of an employee's performance in an organization. If the  potential  for  self-development  has  not  been  maximized  and  you  always  think  negatively,  this  will indirectly affect the quality of your performance. Based on this title, the objectives of this research are: 1) To find out and test the effect  of self-development training on increasing positive thinking of civil servants  in Paciran  District,  Lamongan  Regency  2)  To  find  out  and  test  the  effect  of  self-development  training  on  the performance  of  civil  servants  in  Paciran  District  Lamongan  Regency.  3)  To  find  out  and  test  the  effect  of positive thinking on the performance of  civil servants in  Paciran District, Lamongan  Regency. This type of research  is  explanatory  research,  explanatory  research.  Because  this  research  wants  to  explain  the  causal relationship  between  one  variable  and  another.  Meanwhile,  the  analysis  used  is  path  analysis,  with  a population of all employees in the district. Paciran with a sample of 36 people. The results of this research are: 1) Personal Development Training has a significant effect on increasing positive thinking in a positive direction. 2) Personal Development Training has a significant effect on employee performance. 3) Increasing positive thinking has no significant effect on employee performance.
Keywords : Employee Performance, Positive Thinking, Training

## 1. PENDAHULUAN
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  adalah  aparatur  Negara  yang  bertugas  menyelenggarakan pemerintahan  dan  sekaligus  melaksanakan  pembangunan  nasional  ,  serta  sebagai  sokoguru pembangunan  harus  mempunyai  kualitas  yang  baik  karena  akan  menentukan  tercapainya tujuan  nasional. Tujuan  tersebut  dapat  dicapai  dengan  adanya  PNS  yang  penuh  kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 45, Negara dan pemerintahan, serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, berhasil guna, bersih, kinerja yang baik, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggungjawabnya sebagai unsur aparatur Negara.
Untuk mencapai  dan mewujudkan  kesemuanya maka  pembinaan  PNS  harus  dilakukan dengan  sebaik-baiknya  berdasarkan  pada  perpaduan  pengembangan  diri,  berfikir  positif  dan kinerja  yang  baik.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  memeberi  peluang  bagi  PNS  yang  mempunyai kecakapan  dan  loyalitas  untuk  meningkatkan  kemampuannya  secara  professional  dan berkompetisi  secara  sehat  dalam  mewujudkan  kinerja  yang  baik  dalam  sebuah  organisasi. (Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  kumpulan  dari  pengembilan  keputusan mengenai hubungan kepegawaian yang mempengaruhi efektivitas pegawai dan organisasi).
Profesionalisme sumber daya manusia sangat menentukan terhadap tercapainya tujuan sebuah  organisasi,  sehingga  pengembangan  sumberdaya  manusia  sangat  diperlukan  karena merupakan salah satu solusi terhadap permasalahan yang muncul dalam satu organisasi. Disini perlu kiranya adanya upgrading atau penyegaran kembali semangat dan potensi pengembangan diri serta perlu selalu berfikir positif terhadap apa yang menjadi tanggungjawabnya. Jika potensi pengembangan  diri  belum  terurai  secara  maksimal  dan  selalu  berfikir  negatif,  secara  tidak langsung akan berpengaruh pada kualitas kinerja.
Sinclair (dalam Eysenck, 1990) menyatakan bahwa individu-individu  yang mempunyai pikiran positif cenderung melihat hal yang positif secara lebih baik, dengan berpikir positif maka akan  timbul  keyakinan  bahwa  setiap  masalah  akan  ada  jalan  pemecahannya.  Individu  yang berpikir positif adalah individu yang mempunyai harapan atau cita-cita yang positif; b) affirmasi diri, yaitu memusatkan perhatian pada kekuatan diri, melihat diri secara positif. Agar individu dapat  berpikir  positif  maka  individu  tersebut  harus  mempunyai  harapan  atau  cita-cita  yang positif,  memahami  dan  dapat  memanfaatkan  kelebihan  dan  kekurangan  yang  dimiliki  dan menilai positif segala permasalahan.
Selanjutnya  Goodhart  (1985)  juga  menyebutkan  bahwa  berpikir  positif  merupakan strategi  yang  baik  dalam  menghadapi  masalah  yang  menimbulkan  stres  atau  kecemasan. Individu  yang  berpikir  positif  adalah  individu  yang  mempunyai  harapan  atau  cita-cita  yang positif,  memahami  dan  dapat  memanfaatkan  kelebihan  dan  kekurangan  yang  dimiliki  dan menilai  positif  segala  permasalahan.  Hal  tersebut  dapat  dilakukan  dengan  memberikan pelatihan  pengembangan  diri.  Pelatihan  pengembangan  diri  adalah  pelatihan  yang  membantu individu untuk memahami dirinya dan pola pikirnya sendiri, mengetahui potensi yang dimiliki dan  bagaimana  mempergunakan  potensi  tersebut,  serta  menetapkan  dan  mencapai  cita-cita. Pemberian pelatihan pengembangan diri akan meningkatkan berpikir positif dan meningkatkan kinerja  pegawai.  Pelatihan  merupakan  salah  satu  usaha  yang  dilakukan  dalam  rangka pengembangan sumber daya manusia dan bahkan dapat dikatakan merupakan salah satu usaha yang  terpenting.  Sedangkan  Pengembangan  diri  karyawan/  sumber  daya  manusia  menurut Ranupandojo  dan  Husnan  (1995:77),  adalah  usaha-usaha  untuk  meningkatan  keterampilan maupun  pengetahuan  umum  bagi  karyawan  agar  pelaksanaan  pencapaian  tujuan  perusahaan atau organisasi yang bersangkutan sangat diperlukan.

## 2. METODE

## 2.1. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian  tentang  pengaruh  pelatihan  pengembangan  diri  terhadap  Peningkatan berfikir dan kinerja. ini dilakukan di Kecamatan Paciran Kabupaten Lamongan.

## 2.2. Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  jumlah  dari  keseluruhan  obyek  yang  karakteristiknya  hendak diduga.  Populasi  penelitian  yang  ditetapkan  adalah  seluruh  pegawai  di  Kecamatan  Paciran Kabupaten Lamongan berjumlah 36. Populasi ditinjau dari lama bekerja, umur, pendidikan akhir dan  jabatan  terakhir  pegawai  yang  bersangkutan.  Sedangkan  jumlah  responden  keseluruhan merupakan  populasi  sekaligus  sampel  sebanyak  36  orang,  teknik  sampling  seperti  ini  oleh Sugiyono  (1999)  disebut  dengan  teknik  sampling  jenuh,  maksudnya  adalah  teknik  penentuan sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Hal  ini  sering  dilakukan  bila jumlah populasi relative sedikit. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus.

## 2.3. Jenis dan Metode Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  data  primer,  yakni  data  yang  dihasilkan  untuk memenuhi  kebutuhan  penyelidikan  yang  sedang  ditangani  (Malhotra,  1996).  Data  ini dikumpulkan  secara  langsung  dari  lapangan,  yang  diperoleh  dengan  cara  melakukan pengamatan, wawancara atau memberi daftar pertanyaan.
Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
1. Metode Observasi, yaitu pengumpulan data dilakukan dengan mengadakan pengamatan ke  lapangan  secara  langsung,  khususnya  untuk  memperoleh  deskripsi  tentang komitemen kepuasan kerja dan kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya dalam pekerjaan pada Kantor Kecamatan Paciran
2. Studi  dokumentasi  digunakan  untuk  pengumpulan  informasi  dengan  mempelajari sumber  data  tertulis  untuk  memperoleh  data  sekunder  mengenai  sejarah  organisasi, jumlah  pegawai,  struktur  organisasi,  dan  data  tertulis  lainnya  yang  ada  hubungannya dengan penelitian ini. Sumber data yang digunakan adalah dokumentasi (arsip) yang ada relevan yang dimiliki oleh Kecamatan Paciran
3. Metode  Kuesioner , yaitu  metode  pengumpulan  data  dengan  cara  menyebarkan  angket atau pertanyaan-pertanyaan yang relevan dengan  permasalahan yang akan diteliti pada karyawan pegawai di Kecamatan Paciran.
Hasil  jawaban  selanjutnya  dilakukan  pengujian  instrumen  dengan  menggunakan  uji validitas dan reliabilitas. Validitas adalah tingkat dimana perbedaan-perbedaan dalam skala skor merefleksikan  perbedaan-perbedaan  antara  obyek-obyek  pada  karakteristik  yang  diukur, daripada  kesalahan-kesalahan  sistematik  dan  kesalahan  random.  Sedangkan  reliabilitas menunjukkan  tingkat  dimana  hasil-hasil  skala  konsisten  dengan  hasil  yang  ditemukan  bila pengukuran-pengukuran  yang  dibuat  diulangi  (Malhotta,  1996;  307-309).  Uji  validitas  dan reliabilitas  yang  digunakan  adalah  analisis  Pearson  dan  Realibility  Analisis  dengan  bantuan computer program SPSS for Windows.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis penelitian ini diawali dengan deskripsi variabel-variabel penelitian baik variabel tergantung (dependent variable) yang terdiri dari variabel endogen intervening, yaitu  Berfikir Positif  (Y 1 )  dan  variabel  endogen,  yaitu  Kinerja  pegawai  (Y 2 ),  maupun  variabel  bebas  atau eksogen (independent variable), yaitu Pelatihan Pengembangan Diri (X 1 ).

## 3.1. Variabel Pelatihan Pengembangan Diri
Pelatihan  Pengembangan  Diri  (X 1 ),  merupakan  salah  atu  usaha  yang  dilakukan  dalam rangka pengembangan sumber daya manusia dan bahkan dapat dikatakan merupakan salah satu usaha  yang  terpenting.  Adapun  indikator  yang  digunakan  adalah  tenaga  pengajar;  metode belajar mengajar; kurikulum pelatihan; dan sarana pelatihan yang sesuai. Pengukuran indikator- indikator tersebut dengan menggunakan Skal  Likert. Tanggapan responden dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Tanggapan Responden terhadap Pelatihan pengembangan diri No. Indikator Tanggapan Responden % 1 Pelatihan  pengembangan  diri  di  Kec.  Paciran difasilitasi  oleh  tenaga  pengajar  yang  profesional dan menyenangkan a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 10 22 3 1 - 27,78 61,11 8,33 2,78 - 2 Metode  yang  digunakan  dalam  pelatihan pengembangan  diri  sangat  kontekstual  dengan pendekatan pedagogis a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 13 22 1 - - 36,11 61,11 2,78 - - 3 Kurikulum  pelatihan  pengembangan  diri  sangat sesuai dengan kebutuhan di Kec. Paciran a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 12 24 - - - 33,33 66,67 - - - 4 Sarana  pelatihan  pengembangan  diri  sangat menunjang membuat peserta nyaman dan senang a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 5 30 1 - - 13,89 83,33 2,78 - -
Sumber: Data Primer, diolah

## 3.2. Variabel Peningkatan Berfikir Positif
Berfikir  Positif  (Y 1 ),  merupakan  suatu  cara  berpikir  lebih  menekankan  hal-hal  yang positif,  baik  terhadap  diri      sendiri,  orang  lain  maupun  setiap  situasi  yang  dihadapi.  Adapaun indikator  yang  digunakan  adalah  harapan  yang  positif;  afirmasi  diri;  pernyataan  yang  tidak menilai; dan penyusuaian diri yang realistik.
Pengukuran  indikator-indikator  tersebut  dengan menggunakan  Skal  Likert.  Tanggapan responden dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Tanggapan Responden terhadap peningkatan berfikir positif No. Indikator Tanggapan Responden % 1 saya bekerja di Kec. Paciran dengan harapan yang positif untuk masa depan a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 6 29 1 - - 16,67 80,56 2,78 - - 2 Saya selalu mengafirmasi diri saya dengan kondisi apapun yang baik a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 2 32 2 - - 5,56 88,89 5,56 - - 3 saya  selalu  menjaga  menyatakan  sesuatu  yang tidak bernilai a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 3 27 6 - - 8,33 75 16,67 - - 4 saya  lebih  realistik  dengan  kemampuan  saya dalam bekerja a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS 1 31 4 - 2,78 86,11 11,11 -
e. STS - -

## Sumber: Data Primer, diolah

## 3.3. Variabel Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai (Y2) adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau  diberikan  atau  sekelompok  orang.  Pengertian  tersebut  melihat  kinerja  dari  2  (dua)  sisi yaitu dari sisi individu maupun dari sisi organisasi (Dharma, 1986), kinerja sebagai hasil yang dicapai  oleh  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang  bersangkutan  ( As’ad, 1991). Adapun indikator yang dibuat dalam penelitian ini adalah kualitas kerja; kuantitas kerja;  penghematan  biaya;  tepat  waktu/timeless;  supervisi;  relationship;  kejujuran;  dan tanggungjawab.  Pengukuran  indikator-indikator  tersebut  dengan  menggunakan  Skal  Likert. Tanggapan responden dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3. Tanggapan Responden terhadap Kinerja Pegawai No. Indikator Tanggapan Responden % 1 Saya  bekerja  dengan  mengedepankan  kualitas dengan dedikasi yang tinggi a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 4 30 2 - - 11,11 83,33 5,56 - - 2 Saya  menunaikan  pekerjaan  berdasarkan  tugas walaupun itu sangat banyak jumlahnya a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 4 31 1 - - 11,11 86,11 2,78 - - 3 Saya memaksimalkan biaya yang telah dianggarkan tanpa melebihi dari itu. a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 3 29 4 - - 8,33 80,56 11,11 - - 4 Saya  bekerja  di  Kecamatan  Paciran  dengan  tepat waktu a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS - 30 6 - - - 83,33 16,67 - - 5 Saya  bekerja  dengan  mandiri  tanpa  harus  ada supervisi a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 3 14 18 1 - 8,33 38,89 50 2,78 - 6 Saya bekerja dengan suasana hubungan yang baik dengan yang lainnya a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 8 26 2 - - 22,22 72,22 5,56 - - 7 Saya bekerja dengan jujur untuk hasil yang baik a. SS b. S c. Ragu-ragu d. TS e. STS 5 16 14 1 - 13,89 44,44 38,89 2,78 - 8 Saya bertanggungjawab dengan pekerjaan saya a. SS b. S c. Ragu-ragu 10 21 5 27,78 58,33 13,89
d. TS e. STS - - - - Sumber: Data Primer, diolah

## 3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

## 1. Uji Validitas
Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur (dalam hal ini kuesioner) melakukan fungsi ukurnya. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan  korelasi  Pearson  Validity  dengan  teknik  product  moment  yaitu  skor  tiap  item dikorelasikan dengan skor totalnya pada tingkat signifikansi (α=  0,05). Hasil uji  validitas Item masing-masing variabel yang dianalisis dengan menggunakan paket program SPSS for Windows disajikan dalam 4.
Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Item Ketiga Variabel Penelitian Variabel Item r hitung Sig. Keterangan Pelatihan Pengembangan Diri (X 2) X 2.1 0,663 0,000 Valid X 2.2 0,839 0,000 Valid X 2.3 0,785 0,000 Valid X 2.4 0,627 0,000 Valid Peningkatan berfikir positif (Y 1 ) Y 1.1 0,438 0,008 Valid Y 1.2 0,421 0,011 Valid Y 1.3 0,351 0,036 Valid Y 1.4 0,421 0,011 Valid Kinerja pegawai (Y 2 ) Y 2.1 0,397 0,017 Valid Y 2.2 0,336 0,045 Valid Y 2.3 0,402 0,015 Valid Y 2.4 0,366 0,028 Valid Y 2.5 0,456 0,005 Valid Y 2.6 0,330 0,050 Valid Y 2.7 0,390 0,019 Valid Y 2.8 0.700 0,000 Valid Y 2.6 0,568 0,000 Valid Y 2.7 0,419 0,011 Valid Y 2.8 0.372 0,025 Valid

## Sumber: Data Primer, diolah

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  dilakukan  untuk  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  hasil  pengukuran relatif konsisten. Suatu pernyataan yang baik adalah pernyataan yang jelas mudah dipahami dan memiliki  interpretasi  yang  sama  meskipun  disampaikan  kepada  responden  yang  berbeda  dan waktu  yang  berlainan.  Hasil  uji  reliabilitas  item  keempat  variabel  penelitian  disajikan  dalam Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Item Keempat Variabel Penelitian Variabel Cronbach’s Alpha (α) Keterangan Pelatihan Pengembangan Diri (X 2 ) 0,675 Sarat Reliabel α > 0,6 Peningkatan berfikir positif (Y 1 ) 0,717 Kinerja pegawai (Y 2 ) 0,664
Sumber: Data Primer, diolah
3.5. Analisis Data (Analisis Jalur/ Path Analysis)

## 1. Uji Asumsi Path Analysis
Setelah dilakukan uji instrumen penelitian, selanjutnya dilakukan uji asumsi path untuk melihat  apakah  prasyarat  yang  diperlukan  untuk  pemodelan  path  dapat  terpenuhi.  Prasyarat yang harus dipenuhi adalah normalitas data, tidak terjadi multikolinieritas, serta tidak terdapat data outliers.

## A. Uji Normalitas
Untuk menguji dilanggar atau tidaknya asumsi normalitas, maka dapat dilakukan dengan nilai statistik z untuk skewness dan kurtosisnya dan secara empirik dapat dilihat pada critical ratio (CR) skewness value. Jika dipergunakan tingkat signifikansi 5 % (0,05), maka nilai CR yang berada diantara -1,96 sampai dengan 1,96 (-1,96 ≤ CR ≤ 1,96) dikatakan data distribusi normal. Hasil  pengujian  normalitas  atau  aasestment  of  normality  (CR)  memberikan  nilai  CR  sebesar  - 1,047  (lampiran  4),  terletak  diantara  -1,96  ≤  CR  ≤  1,96  (α  =  5%),  sehingga  dapat  dikatakan bahwa data multivariate normal. Selain itu juga data univariat normal ditunjukkan oleh semua nilai critical ratio semua indikator terletak diantara -1,96 ≤ CR ≤ 1,96.

## B. Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinieritas  dapat  dieteksi  melalui  determinan  matriks  kovarians.  Nilai determinan  matriks  kovarians  yang  sangat  kecil  memberikan  indikasi  adanya  problem multikolinearitas atau singularitas. Hasil pengujian multikolinieritas (lampiran 4) memberikan nilai  determinant  of  sample  covariance  matrix  sebesar  21,597.  Nilai  ini  di  atas  angka  nol sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  masalah  multikolinieritas  dan  singularitas pada data yang dianalisis.

## C. Uji Outliers
Outliers adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat  sangat  berbeda  jauh  dari  observasi-observasi  lainnya  yang  muncul  dan  dalam  bentuk nilai  ekstrim,  baik  untuk  sebuah  variabel  tunggal  ataupun  variabel  kombinasi  (Ghozali, 2008:227).  Apabila  terjadi  outliers  dapat  dilakukan  perlakuan  khusus  pada  outliers-nya  asal diketahui  bagaimana  munculnya  outliers  tersebut.  Deteksi  terhadap  multivariate  outliers dilakukan  dengan  membanding  nilai  Mahalanobis  Distance  Squared  dengan  nilai  Chi  Square tabel  (χ2tabel)  dengan  derajat  kebebasan  (degree  of  freedom)  sebesar  4  (jumlah  seluruh variabel  yang  dianalisis).  Kriteria  yang  digunakan  adalah  jika  nilai  Mahalanobis  Distance Squared  lebih  kecil  dibandingkan  nilai  Chi  Square  tabel  (χ2tabel)  dengan  derajat  kebebasan (degree of freedom) sebesar jumlah seluruh variabel yang dianalisis, maka tidak terjadi outlier pada  data  yang  dianalisis,  dan  sebaliknya  jika  nilai  Mahalanobis  Distance  Squared  lebih  besar dibandingkan  nilai  Chi  Square  tabel  (χ2tabel)  dengan  derajat  kebebasan  (degree  of  freedom) sebesar jumlah seluruh variabel yang dianalisis, maka terjadi outlier pada data yang dianalisis.. Hasil  uji  outliers  pada  tingkat  signifikansi  α  =  0,05  (lampiran  4)  menunjukkan  besarnya  nilai Mahalanobis d-squared seluruh data observasi lebih kecil dibandingkan dengan nilai Chi Square tabel  (χ20,05)  dengan degree  of  freedom sebesar 4,  yaitu  9.488  (diperoleh  dari  tabel  statistik χ20,05-df=4).  Hasil  ini  menunjukkan  tidak  ada  satupun  data  observasi  yang  memiliki  nilai mahalanobis distance lebih  besar dari 9.488, dapat disimpulkan bahwa tidak ada  multivariate outliers dalam data penelitian.

## 3.6. Analisis Jalur ( Path Analysis )
Pada  tahap  ini  akan  dibahas  mengenai  uji  kesesuaian  model  dan  uji  signifikansi kausalitas. Hasil pengujian dengan program AMOS memberikan hasil model path seperti terlihat pada  Gambar  1.  yang  menunjukakan  pengaruh  Pelatihan  Pengembangan  Diri  Terhadap Peningkatan Berfikir Positif dan Kinerja Pegawai.

## Gambar 1. Hasil Analisis Jalur

## 3.7. Pengaruh Langsung Antar Variabel
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pengaruh  langsung  terjadi  antara  Pelatihan Pengembangan Diri (X1) dengan Peningkatan berfikir positif (Y1) dan Kinerja pegawai (Y2), dan antara  Peningkatan  berfikir  positif  (Y1)  dengan  Kinerja  pegawai  (Y2).  Ringkasan  mengenai pengaruh langsung dari variabel-variabel tersebut dapat disajikan dalam Tabel 6.
Tabel 6. Pengaruh Langsung Antar Variabel Pengaruh Langsung Variabel Endogen Peningkatan berfikir positif (Y 1 ) Kinerja pegawai (Y 2 ) Variabel Eksogen Pelatihan Pengembangan Diri (X 1 ) 0,339 0,218 Peningkatan berfikir positif (Y 1 ) 0,000 0,134

## Sumber: Data Primer, diolah

## 3.8. Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel
Pengaruh  tidak  langsung  terjadi  antara  variabel  Pelatihan  Pengembangan  Diri  (X 1 ) dengan Kinerja pegawai (Y 2 ) melalui Peningkatan berfikir positif (Y 1 ). Ringkasan hasil pengaruh tidak langsung dari variabel tersebut disajiklan pada Tabel 7.
Tabel 7. Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel Pengaruh Tidak Langsung Variabel Endogen Peningkatan berfikir positif (Y 1 ) Kinerja pegawai (Y 2 ) Variabel Eksogen Pelatihan  Pengembangan Diri (X 1 ) 0,000 0,045 Peningkatan berfikir positif (Y 1 ) 0,000 0,000
Sumber: Data Primer, diolah

## 3.9. Pengaruh Total Antar Variabel
Pengaruh total merupakan pengaruh yang disebabkan oleh adanya berbagai hubungan antar  variabel  baik langsung  maupun  tidak  langsung.  Ringkasan  mengenai pengaruh langsung dari variabel-variabel penelitian dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Pengaruh Total Antar Variabel Pengaruh Total Variabel Endogen Peningkatan berfikir positif (Y 1 ) Kinerja pegawai (Y 2 ) Variabel Eksogen Pelatihan Pengembangan Diri (X 1 ) 0,339 0,264 Peningkatan berfikir positif (Y 1 ) 0,000 0,134

## Sumber: Data Primer, diolah

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  hasil  penelitian,  maka  dapat  disimpulkan bahwa,  Pelatihan  Pengembangan  Diri  berpengaruh  signifikan  terhadap  Peningkatan  berfikir positif  dengan  arah  positif.  Sehingga  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa  Pelatihan Pengembangan  Diri  berpengaruh  signifikan  terhadap  Peningkatan  berfikir  positif  pegawai  di Kecamatan  Paciran  Kabupaten  Lamongan  terbukti  atau  H1  diterima.  Hal  ini  berarti  jika Pelatihan  Pengembangan  Diri  semakin  baik,  maka  Peningkatan  berfikir  positif  pegawai  akan semakin tinggi dan sebaliknya.
Pelatihan  Pengembangan  Diri  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai. Sehingga hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Pelatihan Pengembangan Diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Paciran Kabupaten Lamongan terbukti atau H2  diterima.  Hal  ini  berarti  jika  Pelatihan  Pengembangan  Diri  semakin  baik,  maka  Kinerja pegawai akan tinggi dan sebaliknya.
Peningkatan  berfikir  positif  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai. Sehingga  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  bahwa  Peningkatan  berfikir  positif  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai di Kecamatan Paciran Kabupaten Lamongan tidak terbukti atau H 3 ditolak.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto Suharsimi, 1996, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Renika Cipta, Cetakan Kesepuluh, Jakarta.
Budiman,  A.  S.  G.  1999.  Hubungan  Antara  Berpikir  Positif  dengan  Kepuasan Pernikahan. Skripsi: Fakultas Psikologi UGM.
Burgoon, M.  and Ruffner, M.  1978.    Human Communication. Holt Rinehart and Winston. New York.
Chaerani. 1995. Hubungan Antara Berpikir Positif dan Harga Diri dengan Daya Tahan Terhadap Stres pada Remaja. Skripsi: Fakultas Psikologi UGM.
Chaplin, J. P. 1999.  Kamus Lengkap Psikologi. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Daradjat, Z. 1984.  Kesehatan Mental. Gunung Agung. Jakarta.
Dharma Agus, 1993, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Penerbit Erlangga, Jakarta. Faisal  S,  1995, Format-  format  Penelitian  Sosial (Dasar-  dasar  Aplikasi)  Edisi  Pertama,  Raja Grafindo, cetakan Ketiga, Jakarta.
Fernanda  D,  2003, Etika  Organisasi  Pemerintah, Edisi  Revisi  1,  Lembaga  Administrasi  Negera Republik Indonesia.
Flipo EB, 1997, Manajemen Personalia, terjemahan, Erlangga, Edisi Keenam, Cetakan Kedelapan, Jakarta.
Gasperz V, 1996, Manajemen Bisnis Total, terjemahan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Gibson, et, 1996, Organisasi: Perilaku, strukjtur, proses, Jilid I, edisi kedelapan, Binarupa Aksra, Jakarta.
Handoko  TH,  1995, Manajemen  personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, BPEE,  Edisi  kedua, Cetakan kesembilan, Yogyakarta
Hasibun  M,  1996, Organisasi  dan  Motivasi,  Dasar  peningkatan  Produktivitas, Bumi  Aksara, Cetakan Pertama, Jakarta.
Manulang, 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedelapan, Ghalia Indonesia, Jakarta. Moekijat  M,  1999, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Mandar  Maju,  Cetakan  Kedelapan, Bandung.
Korgan M, 1993, Strategi Inovasi SUmber Daya Manusia, Gramedia, terjemah, Jakarta.
Nawawi,  Hadari,  1998, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang  Kompetitif, Gajah Mada University Press, cetakan Kedua, Yogyakarta.
Ndraha T, 1999, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Cetakan Pertama, Jakarta.
Nitisemito, Alex S, 1996, Manajemen personalia, Ghalia Indonesia, Cetakan Ketiga, Edisi Ketiga, Jakarta.
Priyodarminto, 1994, Disiplin Kiat Menuju Sukses, Pradnya Paramita, Cetakan keempat, Jakarta. Radiany Rahmady, 2006, Pedoman Penyususunan Skripsi & tesis, Mahardika Group, Surabaya. Ranupandojo, Heidjrachan, 1997, Manajemen Personalia, BPEE UGM, Edisi Ketiga, Yogyakarta. Robbin,  Stephen  P,  1996, Perilaku  Organisasi  Edisi  Bahasa  Indonesia, Jilid  1,  PT  Prenllindo, Jakarta.
Santoso A, 1994, Manajemen dan Produktivitas, Satya Wacana, Semarang.
Simamora,  Henry,  1997, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi (YKPN) Edisi kedua, Yogyakarta.
Singarimbun M, Effendi S, 1995, Metode Penelitian Survei, Pustaka LP3ES Edisi Revisi, Cetakan kedua, Jakarta.
Subanar H, 1998, Manajemen Usaha Kecil, BPFE Universitas Gajah Mada, Edisi Pertama, cetakan Ketiga, Yogyakarta.
Subardi Agus, 1995, Dasar- dasar Manajemen, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta. Sugiono, 1999, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Jakarta.
Sukanto  R,  Hani  P,  1992, Organisasi  Perusahaan,  Teori  Struktur  dan    Perilaku, BPFE  UGM, Yogyakarta.
Suprihanto, John, 1996, Penilai Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, UGM Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Yogyakarta.
Suradji,  2003, Manajemen  Kepegawaian  Negara, Edisi  Revisi  Pertama,  lembaga  Administrasi Negara, Republik Indonesia.
Wardono,  Kun  Hertantyo  Wisnu.  2002.  ” Analisis  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  dan  Pelatihan Kedinasan bagi Pegawai Negeri Sipil terhadap Kinerja Pegawai Sekretaris Daerah Kabupaten Boyolali ”  (Tesis).  Surakarta:  Program  Studi  Magister  Manajemen  Program  Pascasarjana UMS.