`

## ASSETS : Jurnal Akuntansi dan Pendidikan, Volume 5,  Nomor 1, April 2016

## PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERTAMINA PERSERO RU IV CILACAP
Astrianditya Januar Ristanti
UII Yogyakarta
Fereshti Nurdiana Dihan UII Yogyakarta fereshtideevadha@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  titled  influence  the  quality  of  work  life  and  job  satisfaction  on  employee performance  of  PT  Pertamina  Persero  RU  Cilacap.  The  purpose  of  this  study  was  to determine the effect on the quality of work life by partial performance, determine the effect of job satisfaction on performance partially, and determine the influence of the quality of work life and job satisfaction simultaneously on employee performance. The independent variable in  this  study  is  the  quality  of  work  life  and  job  satisfaction,  the  dependent  variable  in  this study  is  the  performance.  The  population  of  this  study  were  600  permanent  employees  shift part  of  PT.  Pertamina  Persero  RU  Cilacap.  Sampling  technique  using  census  sampling methods and techniques Probability Proportionate Random Sampling Strarified totaling 221 employees.  Data  collection  method  used  was  a  questionnaire  and  the  data  mengalisis  using the multiple linear regression analysis.
These results indicate that the quality of work life has significant influence but not the performance,  job  satisfaction  has  a  significant  impact  on  performance,  while  the  quality  of work life and job satisfaction has a significant impact on employee performance remains part of PT Pertamina Persero shift RU Cilacap.
Keywords: Quality of Work Life, Job Satisfaction, Performance

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  berharga,  maka  perusahaan bertanggungjawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan kontribusinya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt, 2003).  Pendapat  lain  menurut  Cascio  (2006)  Kualitas  kehidupan  kerja  mencakup  aktifitas- aktifitas  yang  ada  di  dalam  perusahaan,  yang  diarahkan  untuk  meningkatkan  suatu  kondisi kehidupan  kerja  yang  dapat  membangkitkan  semangat  kerja  dalam  melaksanakan  tugas mencapai  sasaran  perusahaan.  Dalam  hal  ini  penerapan  teori Quality  Of  Work  Life  (QWL) dapat di aplikasikan untuk memperbaiki kualitas kehidupan para pekerja, tidak dibatasi pada perubahan konteks suatu pekerjaan tapi juga termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki martabat dan harga diri pekerja.
Selain Kualitas Kehidupan Kerja terdapat beberapa faktor lain  yang perlu diperhatikan yaitu Kepuasan Kerja. Menurut Hasibuan (2013:202) Kepuasan Kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan  kerja  yang  dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja, penempatan,  perlakuan,  peralatan,  dan  suasana  lingkungan  kerja  yang  baik.  Dalam  hal  ini sangat  dibutuhkan  budaya  kerja  yang  baik  sehingga  karyawan  merasa  nyaman  dalam lingkungan  dan  memiliki  kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik  untuk  dapat  melaksanakan tugasnya dengan profesional sesuai dengan tujuan organisasi.
`
Astrianditya Januar Ristanti & Fereshti Nurdiana Dihan: Pengaruh Kualitas Kehidupan ….
Mangkunegara (2010) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan kepadanya. Jika karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka secara  langsung  karyawan  akan  loyal  terhadap  organisasi  dan  kinerja  menjadi  semakin meningkat.
Bhe  &  Rose  (2007)  dalam  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  QWL  dan  kinerja memiliki  indikator  utama  dalam  kinerja  yakni  konsistensi, effort ,  waktu,  pekerjaan, kompetensi,  komitmen,  dan excel ,  sedangkan  pada  QWL  yakni  kapasitas,  keamanan, komunikasi, peran, benefit, kepuasan, dan keadilan. Karyawan merupakan aset yang berharga yang dimiliki oleh perusahaan, berhasilnya suatu produk di pasaran dapat dinilai dari kualitas perusahaan. Kinerja karyawan menjadi sangat penting untuk kemajuan perusahaan di samping strategi  dan  produk  yang  inovatif.  Kinerja  yang  baik  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  yang didapatkan  diperusahaan  tersebut.  Dengan  kata  lain,  perusahaan  yang  berkualitas  adalah perusahaan  yang  memiliki  kualitas  hidup  kerja  yang  baik,  bisa  mensejahterakan  karyawan sehingga menghasilkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten.
Dalam  penanganan  masalah  organisasi,  peneliti  tertarik  untuk  meneliti  beberapa variabel  tentang  Kualitas  Kehidupan  Kerja  ( Quality  of  Work  Life) ,  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  di  internal  kantor  PT  Pertamina  Persero  RU  IV  Cilacap,  bagaimana memberikan  pelayanan  dan  fasilitas  yang  baik  kepada  karyawan  agar  membentuk karyawannya  menjadi  karyawan  yang  efektif,  efisien,  dan  juga  produktif  dengan  tidak melupakan  bagaimana  kesejahteraan  mereka  dalam  bekerja.  Dan  memberikan  kenyamanan kepada karyawan agar merasa dihargai dalam pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam  bekerja  dan  meningkatkan  kinerja  yang  baik  bagi  karyawan.  Dari  variabel  tersebut diatas  maka  peneliti  mengangkat  judul  tentang “Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Pertamina Persero RU IV Cilacap”.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Walton (1974) kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja ditempat kerja mereka. Pendapat lain menurut Cascio (1998) bahwa secara teori, QWL sederhana yaitu melibatkan memberikan pekerja kesempatan untuk membuat  keputusan  tentang  pekerjaan  mereka,  desain  tempat  kerja  mereka,  dan  apa  yang mereka  butuhkan  untuk  membuat  produk  atau  memberikan  layanan  yang  paling  efektif. Indikator  dalam  kualitas  kehidupan  kerja  menurut  Walton  (  1974  ,  dalam  Zin  2004  )  antara lain  1)  Pertumbuhan  dan  pengembangan,  yaitu  terdapatnya  kemungkinan  untuk mengembangkan  kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk  menggunakan ketrampilan atau  pengetahuan  yang  dimiliki  karyawan.  2)  Partisipasi,  yaitu  adanya  kesempatan  untuk berpartisipasi  atau  terlibat  Dalam  pengambilan  keputusan  yang  mempengaruhi  langsung maupun  tidak  langsung  terhadap  pekerjaan.  3)  Sistem  imbalan  yang  inovatif,  yaitu  bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standard hidup karyawan  yang bersangkutan dan sesuai dengan standard  pengupahan  dan  penggajian  yang  berlaku  di  pasaran  kerja.  4)  Lingkungan  kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik.
`
ASSETS : Jurnal Akuntansi dan Pendidikan, Volume 5,  Nomor 1, April 2016

## Kinerja
Bernardin  dan   Russel   (2003)   memberikan  pengertian  kinerja  sebagai  berikut  : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity  during  time  period” .   Prestasi  atau  kinerja  adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu. Untuk  mengukur  kinerja  karyawan,  dapat  digunakan  beberapa  dimensi    mengenai  kriteria kinerja  yang  menurut  Bernardin  &  Russel  (2003:  135)  adalah  sebagai  berikut  1)  Kualitas (Quality), yaitu  merupakan  tingkatan  dimana  proses  atau  hasil  dari  penyelesaian  suatu kegiatan  mendekati  sempurna.  2)  Kuantitas (Quantity) ,  yaitu  merupakan  produksi  yang dihasilkan  dapat  ditunjukkan  dalam  satuan  mata  uang,  jumlah  unit,  atau  jumlah  siklus kegiatan  yang  diselesaikan.  3)  Ketepatan  waktu  ( timelinnes ),  yaitu  merupakan  dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu  yang  ditetapkan  bersamaan  koordinasi  dengan  hasil  produk  yang  lain  dan memaksimalkan waktu  yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain. 4) Efektivitas biaya ( cost effectivennes ),  yaitu  merupakan  tingkatan  dimana  sumber  daya  organisasi,  seperti  manusia, keuangan,  teknologi,  bahan  baku  dapat  dimaksimalkan  dalam  arti  untuk  memperoleh keuntungan  yang  paling  tinggi  atau  mengurangi  kerugian  yang  timbul  dari  setiap  unit.  5) Kebutuhan  akan  pengawasan  ( need  for  supervision ),  yaitu  merupakan  tingkatan  dimana seorang karyawan mampu melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa membutuhkan bantuan pengawasan atau memerlukan campur tangan pengawas untuk mencegah agar hasil produksi tidak  mengalami  kerugian.  6)  Hubungan  antar  perseorangan  ( Interpersonal  impact), yaitu merupakan  tingkatan  dimana  seorang  karyawan  mampu  untuk  mengembangkan  perasaan saling menghargai, niat baik, dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan yang lain, dan juga pada bawahan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  pendapat  Robbins  (2002:91)  istilah  kepuasan  kerja  merujuk  kepada  sikap umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Seseorang  dengan  tingkat kepuasan  kerja  tinggi  menunjukan  sikap  yang  positif  terhadap  kerja  itu;  seseorang  yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap  pekerjaan  itu.  Karena  pada umumnya  apabila  orang  berbicara  mengenai  sikap  karyawan,  lebih  sering  mereka memaksudkan  kepuasan  kerja.  Sedangkan  menurut  Smith,  (dalam  Robbins,  2002) menyatakan  terdapat  5  dimensi  yang  mempengaruhi  respon  afektif  seseorang  terhadap pekerjaannya,  yaitu  1)  Pekerjaan  itu  sendiri,  yaitu  sejauh  mana  pekerjaan  menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan  tantangan  untuk  pekerjaan  yang  menarik.  2)  Bayaran  ,  yaitu  upah  yang  diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang  lain  dalam  posisi  kerja  yang  sama.  3)  Kesempatan  untuk  promosi,  yaitu  kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi. 4) Atasan,  yaitu  kemampuan  atasan  untuk  memberikan  bantuan  tehnis  dan  dukungan  terhadap pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab  para  bawahan.  5)  Rekan  kerja,  yaitu  sejauh  mana rekan kerja secara tehnis cakap dan secara social mendukung tugas rekan kerja lainnya.
`
Astrianditya Januar Ristanti & Fereshti Nurdiana Dihan: Pengaruh Kualitas Kehidupan ….

## Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan ole Beh & Rose (2007) yakni mengenai Linking QWL and Job  Performance:  Implicationts  for  Organization. Penelitian  ini  memiliki  kontribusi  besar pada literature kualitas kehidupan kerja melalui pengujian antar hubungan antar QWL dan job performance dengan  survey  kuisioner  pada  475  sampel  kepada  para  manajer  manafaktur  di Malaysia.  Hasil  penelitianya  ialah  mengindikasikan  hubungan  positif  antar QWL dan Job Performance .  Metode  peneltian  ini  menggunakan structural  equation  modeling (SEM)  dan menunjukan  hasil  dimana  tingginya  korelasi  (r  =  0.94).  Riset  sangat  memiliki  manfaat terutama untuk perkembangan ilmu organisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ahmad,  Ing  &  Bujang  (2014)  dengan  judul “ Relationship  Between  Selected  Factors  of  Job  Satisfaction  and  Job  Performance  Among Workers at Palm Oil Industries” mengidentifikasi hubungan antara faktor-faktor yang dipilih kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Faktor-faktor  kepuasan  kerja  yang  meneliti  dalam  penelitian  ini termasuk  membayar,  pekerjaan  itu  sendiri,  promosi,  supervisi,  dan  rekan  kerja.  Instrumen penelitian  untuk  penelitian  ini  digunakan  kuesioner  untuk  mengumpulkan  data  dari responden. Temuan dalam  penelitian ini menunjukkan bahwa  ada hubungan  yang signifikan antara faktor yang dipilih kepuasan kerja dan kinerja.
Arifin  (2012)  dalam  jurnalnya  yang  berjudul  “Analisis  Kualitas  Kehidupan  Kerja, Kinerja,  dan  Kepuasan  Kerja  Pada  CV  Duta  Senenan  Jepara”  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  menganalisis pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  dan  menganalisis  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  kualitas kehidupan  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerjanya;  kepuasan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  dan  kualitas  kehidupan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan karyawan.
Sumbangan  penelitian  yang  akan  dilakukan  yaitu  dengan  menggabungkan  variabel kualitas  kehidupan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja.  Penelitian  ini  bermaksud  untuk mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel  tersebut  pada  perusahaan.  Penelitian  ini dilakukan  di  PT  Pertamina  Persero  RU  IV  Cilacap  yang  belum  pernah  dilakukan  oleh penelitian sebelumnya.

## Hipotesis
Berdasarkan  latar  belakang  dan  tujuan  penelitian  di  PT  Pertamina  Persero  RU  IV Cilacap,  hipotesis  yang  diajukan  adalah  1)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antar variabel kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. 2) Terdapat pengaruh positif dan signifikan  antar  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  3)  Terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  antar  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Konseptual Kualitas Kehidupan Kerja (X1)
Kepuasan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
`
ASSETS : Jurnal Akuntansi dan Pendidikan, Volume 5,  Nomor 1, April 2016

## METODOLOGI PENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Dalam penelitian ini, lokasi yang dipilih oleh penulis adalah PT Pertamina Persero RU (Refinery  Unit)  IV  Cilacap,  yang  merupakan  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  yang bergerak  pada  bidang  usaha  energi  dan  petrokimia.  Dalam  menjalankan  kegiatan  bisnisnya, PT  Pertamina  RU  IV  Cilacap  menjalankan  berdasarkan  prinsip-prinsip  tata  kelola  korporasi yang  baik  sehingga  dapat  berdaya  saing  yang  tinggi  dalam  era  globalisasi.  PT  Pertamina Persero RU IV Cilacap terletak di Jl. Letjen Haryono  MT. 77 Lomanis, Cilacap Jawa Tengah 53221. Telp/fax : (0282) 531051 / (0282) 531284.

## Pendekatan Penelitian
Penelitian  yang  digunakan  menggunakan  metode  kuantitatif.  Metode  Penelitian Kuantitatif,  sebagaimana  dikemukana  oleh  Sugiyono  (2009:14)  dapat  diartikan  sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah kualitas kehidupan kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) sebagai variabel independen. Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel dependen.

## Definisi Operasional Variabel
Definisi Operasional dari variabel penelitian antara lain 1) Kualitas Kehidupan Kerja (X1)  menurut  Walton  (1974)  kualitas  kehidupan  kerja  merupakan  persepsi  pekerja  terhadap suasana  dan  pengalaman  pekerja  ditempat  kerja  mereka.  2)  Kepuasan  Kerja  (X2)  menurut pendapat  Robbins  (2002:91)  istilah  kepuasan  kerja  merujuk  kepada  sikap  umum  seorang individu  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja tinggi  menunjukan  sikap  yang  positif  terhadap  kerja  itu;  seseorang  yang  tidak puas  dengan pekerjaannya  menunjukan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaan  itu.  3)  Kinerja  (Y)  menurut Bernardin  dan   Russel   (2003)   prestasi  atau  kinerja  adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

## Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Data primer yaitu data yang diperoleh dari tangan pertama untuk dianalisis berikutnya untuk menemukan solusi atau masalah yang diteliti (Sekaran, 2006:242). Pada penelitian ini, jenis data yang dikumpulkan adalah data primer, yaitu dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan tetap bagian shift pada PT Pertamina Persero RU IV Cilacap.

## Populasi dan Sampel
Dalam penelitian yang dilakukan ini, populasinya seluruh karyawan tetap bagian shift PT Pertamina Persero RU IV Cilacap. Jumlah seluruh populasi karyawan tetap terdiri dari 19 bagian pekerja Shift dengan total 600 karyawan. Dengan pengambilan sampel 220 karyawan. Namun kuesioner yang dapat disebar sejumlah 210 dan yang kembali 171 kuesioner.
`
Astrianditya Januar Ristanti & Fereshti Nurdiana Dihan: Pengaruh Kualitas Kehidupan ….

## Metode Analisis Data
Terdapat  dua  metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  berupa analisis  deskriptif  dan  analisis  statistika.  Pada  penelitian  ini  menggunakan  analisis  statistik dengan mode regresi linier berganda.

## HASIL ANALISIS DATA

## Hasil Uji Instrumen
Uji instrumen dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Hasil uji validitas pada pertanyaan kuesioner hasilnya secara keseluruhan valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas secara keseluruhan reliabel.

## Analisis Deskriptif
Penelitian ini melibatkan 171 responden dari seluruh karyawan tetap bagian shift  PT Pertamina  Persero  RU  IV  Cilacap.  Demografi  responden  yang  mendominasi  penelitian  ini adalah  berjenis  kelamin  pria  sebanyak  169  orang,  dengan  usia  20-30  tahun  sebanyak  60 orang, dengan pendidikan tamatan SMU/SMK sebanyak 69 orang serta masa kerja antara 20- 35 tahun sebanyak 48 orang.
Tabel 1 Rekapitulasi Analisis Diskriptif Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X 1 ) No Variabel Mean Keterangan 1. Kualitas Kehidupan Kerja (X 1 ) 3,74 Tinggi 2. Pertumbuhan dan Pengembangan Karir (X 1.1 ) 3,39 Sedang 3. Partisipasi Kerja (X 1.2 ) 3,91 Tinggi 4. Sistem imbalan yang inovatif/ kompensasi (X 1.3 ) 3,61 Tinggi 5. Lingkungan Kerja (X 1.4 ) 3,92 Tinggi
Mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini  memberikan  penilaian  tinggi  terhadap variabel kualitas kehidupan kerja dengan rata-rata 3,74. Persepsi karyawan terhadap indikator paling  tinggi  adalah  lingkungan  kerja  dengan  rata-rata  3,92.  Sedangkan  penilaian  terendah pada indikator pertumbuhan dan pengembangan karir dengan rata-rata 3,39.
Tabel 2 Rekapitulasi Analisis Diskriptif Variabel Kepuasan Kerja (X 2 ) No Variabel Mean Keterangan 1. Kepuasan Kerja (X 2 ) 3,74 Tinggi 2. Kepuasan dengan gaji (X 2.1 ) 3,68 Tinggi 3. Kepuasan dengan promosi (X 2.2 ) 3,42 Tinggi 4. Kepuasan dengan rekan sekerja (X 2.3 ) 3,89 Tinggi 5. Kepuasan dengan penyelia (X 2.4 ) 3,85 Tinggi 6. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (X 2.5 ) 3,97 Tinggi
Mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini  memberikan  penilaian  tinggi  terhadap variabel  kepuasan  kerja  dengan  rata-rata  3,74.  Persepsi  karyawan  terhadap  indikator  paling tinggi  adalah  kepuasan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri  dengan  rata-rata  3,97.  Sedangkan penilaian terendah pada indikator kepuasan dengan promosi dengan rata-rata 3,42.
`
ASSETS : Jurnal Akuntansi dan Pendidikan, Volume 5,  Nomor 1, April 2016
Tabel 3 Rekapitulasi Analisis Diskriptif Variabel Kinerja (Y) No Variabel Mean Keterangan 1. Kinerja (Y) 3,95 Tinggi 2. Kualitas Kerja (Y 1 ) 3,93 Tinggi 3. Kuantitas Kerja (Y 2 ) 4,08 Tinggi 4. Ketepatan Waktu (Y 3 ) 3,76 Tinggi 5. Efektifitas Biaya (Y 4 ) 4,08 Tinggi 6. Kebutuhan akan pengawasan (Y 5 ) 4,05 Tinggi 7. Hubungan Antar Perorangan (Y 6 ) 3,94 Tinggi
Mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini  memberikan  penilaian  tinggi  terhadap variabel  kinerja  dengan  rata-rata  3,95.  Persepsi  karyawan  terhadap  indikator  paling  tinggi adalah  kuantitas  kerja  dan  efektifitas  biaya  dengan  rata-rata  4,08.  Sedangkan  penilaian terendah pada indikator ketepatan waktu dengan rata-rata 3,76

## Analisis Kuantitatif

## Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan perhitungan uji t Hipotesis pertama yang menyatakan terdapat hubungan positif  dan  signifikan  antara  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja tidak  diterima  atau tidak terbukti.

## Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  perhitungan  uji  t  Hipotesis  kedua  yang  menyatakan  terdapat  hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja diterima atau terbukti.
Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Berdasarkan  perhitungan  uji  F  Hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  ada  hubungan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan diterima atau terbukti.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  penyimpangan asumsi  klasik  atas  persamaan  regresi  berganda  yang  digunakan.  Menurut  Ghozali  (2006:91) pengujian  asumsi  klasik  meliputi  uji  multikolinieritas,  autokolerasi,  heterokedastisitas  dan normalitas. Dari hasil pengujian menyatakan uji asumsi klasik semuanya terpenuhi.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis dengan bantuan SPSS pada penelitian ini dapat dinyatakan bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  tapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Peneliti melakukan  beberapa  wawancara  terhadap  supervisor  mengenai  faktor  lain  yang mempengaruhi  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  shift  PT  Pertamina Persero RU IV Cilacap.
Menurut pernyataan Pak Alip  sebagai  Supervisor pekerja shift  PT Pertamina Persero RU IV Cilacap dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam pencapaian kualitas kehidupan
`
Astrianditya Januar Ristanti & Fereshti Nurdiana Dihan: Pengaruh Kualitas Kehidupan ….
kerjanya  dibutuhkan  dengan  pengakuan  diri.  Hal  tersebut  sangat  penting  karena  karyawan membutuhkan  pengakuan  diri  dan  ingin  merasa  dianggap.  Sehingga  karyawan  akan  merasa nyaman dalam bekerja. Hal ini sependapat dengan teori yang dikemukakan oleh Balaji (2013) yang  mengemukakan  bahwa  Kualitas  kehidupan  kerja  dipandang  sebagai  alternatif pendekatan  pengendalian  dalam  mengelola  karyawan.  Karyawan  melakukan  pekerjaan  lebih baik  ketika  mereka  diizinkan  untuk  berpartisipasi  dalam  mengelola  pekerjaan  mereka  dan membuat keputusan. Karyawan dianggap sebagai aset bagi organisasi bukan sebagai biaya.
Menurut pernyataan Pak Boedi sebagai Supervisor pekerja shift PT Pertamina Persero RU  IV  Cilacap  dalam  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  dibutuhkan  dengan  memperhatikan  kondisi  lingkungan  sekitar  agar  terjalin  sikap toleransi  yang  baik.  Karena  apabila  sikap  toleransi  ditumbuhkan  pada  setiap  karyawan  akan menimbulkan kenyamanan dalam bekerja, hal tersebut akan mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga  kualitas  kehidupan  dalam  bekerja  akan  berjalan  dengan  baik.  Hal  ini  tidak  sejalan dengan  Majumdar,  Dawn  &  Dutta  (2012)  yang  menyimpulkan  bahwa  kedua  variabel  yaitu kualitas kehidupan kerja dan kinerja memiliki hubungan yang signifikan.
Jadi,  kualitas  kehidupan  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor  pemimpinnya,  bagaimana seorang pemimpin bisa membina dan mengontrol dengan cara yang baik agar karyawan dapat berkinerja  dengan  baik.  Apabila  seorang  pemimpin  sukses  dalam  mengarahkan  dan membimbing  karyawannya  dengan  baik,  maka  karyawan  akan  melaksanakan  kerja  sesuai dengan  peraturan  yang  ditetapkan  dengan  baik.  Penelitian  ini  bertentangan  dengan  Beh  & Rose (2007) yang menyimpulkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja memiliki hubungan yang  signifikan  terhadap  kinerja.  Pengaruh  lain  yaitu  penempatan  posisi  seseorang disesuaikan  dengan  minat, skill dan  tingkat  psikologis  dari  karyawan  tersebut  dalam menjalankan pekerjaan. Apabila karyawan merasa nyaman dalam penempatan posisi tersebut, maka karyawan akan semangat dalam  bekerja.
Seperti  yang  telah  diurai  dalam  penjelasan  diatas,  dapat  dikatakan  bahwa  Kualitas kehidupan kerja dalam hal ini dipengaruhi oleh faktor lain seperti pengakuan diri, lingkungan kerja  yang  baik  dan  sikap  saling  toleransi,  sikap  pemimpin  yang  dapat  membina  dan mengontrol dengan baik, kemudian dalam hal penempatan posisi kerja yang tepat karena hal tersebut  dapat  berpengaruh  pada  kelangsungan  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian diperlukan  adanya  program-program  perbaikan  yang  sesuai  agar  kualitas  kehidupan  kerja dikemudian hari dapat meningkatkan kinerja karyawan bagian shift PT Pertamina Persero RU IV Cilacap.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis dengan bantuan SPSS pada penelitian ini dapat dinyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  sejalan dengan  Ahmad,  Ing  &  Bujang  (2014)  yang  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang signifikan antara faktor yang dipilih kepuasan kerja dan kinerja.
Menurut  Sulistiyani  dan  Rosidah  (2003:191)  Kepuasan  Kerja  dapat  mempengaruhi kehadiran  seseorang  dalam  dunia  kerja,  dan  ingin  melakukan  perubahan  kerja,  yang selanjutnya  juga  berpengaruh  terhadap  kemauan  untuk  bekerja.  Dengan  demikian,  dalam penelitian  ini  kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  aspek  yang  penting  di  dalam  praktek manajemen  sumber  daya  manusia,  karena  dapat  mempengaruhi  sikap  kerja  maupun  kinerja
`
ASSETS : Jurnal Akuntansi dan Pendidikan, Volume 5,  Nomor 1, April 2016
karyawan. Hasil penelitian lain yang sejalan dikemukakan oleh Abdullah & Wan (2013) juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja.
Seperti yang telah diurai dalam teori tersebut, dapat dikatakan bahwa Kepuasan kerja dalam  hal  ini  berkaitan  dengan  konsep  perilaku  organisasi  dalam  usahanya  dilakukan  pihak manajemen  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  tetap  bagian  shift  PT  Pertamina  Persero RU  IV Cilacap. Mengacu pada hasil diatas, benar adanya bahwa kepuasan kerja dan kinerja sangat  berpengaruh  dan  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi  penting  untuk  diperhatikan. Karena  kedua  hal  tersebut  telah  terbukti  memiliki  persepsi  yang  baik  dari  karyawan  tetap bagian shift PT Pertamina Persero RU IV Cilacap.

## Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  secara  simultan  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  bantuan  SPSS,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kualitas  kehidupan  kerja  dan  kepuasan  secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  sependapat  dengan  Husnawati  (2006) yang  menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  mempengaruhi  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung  pada  kinerja.  Karena  salah  satu  aspek  terpenting  dalam  menciptakan  suatu keunggulan  bersaing  adalah  dengan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang dimiliki oleh perusahaan.
Pendapat  Rivai  dan  Sagala  (2009:856)  Kepuasan  Kerja  pada  dasarnya  merupakan sesuatu  yang  bersifat  individual.  Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda- beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Teori  tersebut  sejalan  dengan penelitian  ini.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan  keinginan individu,  maka  makin  tinggi  kepuasannya  terhadap  kegiatan  tersebut.  Dengan  demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Hasil penelitian sejalan dengan Arifin (2012)  menyimpulkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap kinerjanya;  kepuasan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kualitas  kehidupan  kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.
Seperti  yang  telah  diurai  dalam  teori  tersebut,  dapat  dikatakan  bahwa  Kualitas kehidupan  kerja  dipandang  sebagai  alternatif  pendekatan  pengendalian  dalam  mengelola karyawan. Apabila kualitas kehidupan kerja sudah diterapkan dengan baik, maka secara tidak langsung karyawan akan memiliki kepuasan tersendiri dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang diemban, sehingga dapat meningkatkan kinerja setiap karyawan dengan baik dan dapat mencapai  tujuan  organisasi.  Mengacu  pada  hasil  diatas,  benar  adanya  bahwa  Kualitas kehidupan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pekerja  shift  PT  Pertamina Persero  Cilacap  sangat  berpengaruh  dan  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi  penting untuk  diperhatikan.  Karena  hal  tersebut  telah  terbukti  memiliki  persepsi  yang  baik  dari karyawan tetap bagian shift PT Pertamina Persero RU IV Cilacap.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  melalui  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  karyawan tetap  bagian  shift  PT  Pertamina  Persero  RU  IV  Cilacap  dan  hasil  wawancara  kepada  3
`
Astrianditya Januar Ristanti & Fereshti Nurdiana Dihan: Pengaruh Kualitas Kehidupan ….
supervisor  bagian  shift  PT  Pertamina  Persero  RU  IV  Cilacap,  maka  dapat  dikemukakan beberapa  kesimpulan  berikut:  1)  Kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  tetapi tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  PT  Pertamina  Persero  RU  IV  Cilacap.  Terdapat faktor lain yang mendukung, diantaranya adalah  pengakuan diri, lingkungan kerja yang baik dan sikap saling toleransi, sikap pemimpin yang dapat membina dan mengontrol dengan baik, kemudian  dalam  hal  penempatan  posisi  kerja  yang  tepat  karena  hal  tersebut  dapat berpengaruh  pada  kelangsungan  kinerja  karyawan.  2)  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  PT  Pertamina  Persero  RU  IV  Cilacap.  3) Kualitas  Kehidupan  kerja  dan  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja karyawan PT Pertamina Persero RU IV Cilacap.

## Saran
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan di atas, adapun saran untuk PT Pertamina Persero  RU  IV  Cilacap,  yaitu:  1)  Menjaga  kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  mencakup aktifitas-aktifitas  yang  ada  di  dalam  perusahaan  dengan  memperhatikan  faktor  lain  yang mendukung.  Hal  tersebut  dapat  meningkatkan  suatu  kondisi  kehidupan  kerja  yang  dapat membangkitkan semangat kerja dan kinerja  yang lebih baik dalam melaksanakan tugas demi mencapai  sasaran  perusahaan.  2)  Menjaga  kondisi  dimana  karyawan  sebelum  ditugaskan sesuatu  harus  mengetahui  dengan  pasti  apa,  bagaimana,  dimana  dan  seperti  apa  tugas  yang harus mereka kerjakan.  3) Mempertahankan apa yang mendasari seorang karyawan memiliki tingkat  kepuasan  dalam  bekerja.  Karena  apabila  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi,  maka  akan memberikan dampak yang baik pada kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  Alkhaliel  Adeeb  &  Wan,  Hooi  Lai.2013. Relationships  of  Non-Monetary Incentives,  Job  Satisfaction  and  Employee  Job  Performance. Journal  Business  And Economics—Management. Vol.2;Proquest.pg.1085-1091.
Ahmad, Rusli; Ing, Hii Ee; Bujang, Sopian. 2014. Relationship Between Selected Factors of Job  Satisfaction  and  Job  Performance  Among  Workers  at  Palm  Oil  Industries .  Journal Business And Economics-Management. Vol.3;Proquest. pg.1751-1766.
Arifin,  Noor.  2012. Analisis  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kinerja,  dan  Kepuasan  Kerja  pada CV Duta Senenan Jepara . Jurnal Economia , Volume 8, Nomor 1.
Balaji, R. 2004. A Study on Quality of Worklife among Employees, International Journal of Innovative Research in Science, Engineering and Technology, Vol.2, Issue 2.
Beh,  LooSee;Rose,  Raduan  Che.  2007. “Linking QWL and Job Performance” :  Implications for Organizations, Performance Improvement; 46, 6; Proquest pg.30.
Bernadin,H.  John  &  Russel,  Joyce  E.A.  2003. Human  Resource  Management (An Experimental Edition). Mc Grawhill Inc : Singapore.
Cascio, F., Wayne . 1998. Managing Human Resources: Productivity, Quality of  Work Life, Profits. Fifth Edition. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc.
`
ASSETS : Jurnal Akuntansi dan Pendidikan, Volume 5,  Nomor 1, April 2016
Cascio, F., Wayne. 2006. Managing Human Resources . Colorado: Mc Graw –Hill.
Ghozali,  Imam.  (2006). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi.  PT  Bumi Aksara. Jakarta.
Husnawati,  A.  2006. Analisis  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja  Sebagai  Intervening  Variabel  (Studi Pada  PERUM  Pegadaian  Kanwil  VI  Semarang) ,  Tesis  Magister  Manajemen  (Tidak dipublikasikan), Semarang : Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Majumdar, Malini Nandi; Dawn, Debosmita & Dutta, Avijan. 2012. Impact Of Quality Work- Life On Job Performance: A Case Study On Indian Telecom Sector. International Journal of Arts &Sciences.Vol.5 ;Proquest.pg. 655-685.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama, Bandung.
Pruijt,  Hans  (2003)  “Performance  and  Quality  of  Work  Life”, Journal  of  Organizational Change Management .Vol. 13. p.389 ‐ 400.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik . PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen P. (2002), Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Penerbit Erlangga, Jakarta. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta : Salemba Empat.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh  &  Rosidah.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik . Graha Ilmu.
Walton,  R.  E.  1974.  QWL  indicators:  Prospects  and  problems.  In Measuring  the  quality of Working  Life:  A  Symposium  on  Social  Indicators  of  Working  Life (March,  pp:  19-20) edited by A. H. G. Portigal. Ottawa.
Zin, Razali Mat, 2004, “ Perception of Professional Engineers Toward Quality of Work Life and Organizational Commitment” , Gajahmada International Journal of Business, Vol. 6. No. 3, p.323-334.
`
Astrianditya Januar Ristanti & Fereshti Nurdiana Dihan: Pengaruh Kualitas Kehidupan ….