Lina Yuliana, Konto Iskandar Dinata, Umi Nur Holifah/ Efikasi Diri dan Prestasi Kerja pada Karyawan di PT. X
Efikasi Diri dan Prestasi Kerja pada Karyawan di PT. X
Lina Yuliana, Konto Iskandar Dinata, Umi Nur Holifah Sekolah Tinggi Ilmu Psikologi Widya Dharma Palembang, UIN Raden Fatah Palembang E-mail: linayuliana481@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara efikasi diri dengan prestasi kerja pada karyawan di PT. X. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional. Sampel  penelitian  ini  sebanyak  43  orang,  dengan  menggunakan  teknik  sampling  total.  Variabel  dalam penelitian  ini  yaitu  efikasi  diri  dan  prestasi  kerja.  Pengumpulan  data  menggunakan  skala  model  Likert, skala  efikasi  diri  dan  skala  prestasi  kerja.  Uji  hipotesis  menggunakan  teknik  korelasi  Product  Moment. Berdasarkan analisis korelasi Pearson, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara efikasi diri dengan prestasi kerja pada karyawan di PT. X. Diketahui nilai korelasi Pearson antara efikasi diri dengan prestasi kerja menunjukkan angka 0,705 dengan sig. (2-tailed) 0,000 (sig<0,05) artinya Ha  (hipotesis  alternatif)  diterima.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara efikasi diri dengan prestasi kerja pada karyawan di PT. X.
Kata Kunci : Efikasi diri, prestasi kerja, karyawan

## ABSTRACT
The research purposed to find the correlation between self-efficacy and job performance on PT. X employee. This research used quantitative method with correlational approach. The sample of this research was 43 people which used total sampling for the technique. The variable of this research were self-efficacy and job performance. The data collection arranged using Likert model scale, self-efficacy scale and job performance scale. Hypothesis tested with product moment correlation technique. The result based on person correlation analyze was positive and significant correlation between self-efficacy and job performance on PT. X employee. The number of pearson correlation between  self-efficacy  and  job  performance  showed  0,705  with  sig.  (2-tailed)  0,000  (sig<0,05) means  Ha  (alternative  hypothesis)  accepted.  The  conclusion  of  the  research  was  positive  and significant correlation between self-efficacy and job performance on PT. X employee.

## Keywords : Self-efficacy, job performance, employees

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  telah  bergulir,  teknologi informasi berpengaruh kuat sebagai infrastruktur menjadi  sahabat  para  pelaku  bisnis.  Saat  ini persaingan  antar  perusahaan  di  era  globalisasi semakin  tajam,  sehingga  sumber  daya  manusia dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. Dalam hal ini  peran  sumber  daya  manusia  sangat
menentukan.  Sumber  daya  manusia  merupakan satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki  akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,  daya,  dan  karya  (rasio,  rasa,  karsa). Semua  potensi  sumber  daya  manusia  tersebut berpengaruh  terhadap  upaya  organisasi  dalam mencapai  tujuan.Sumber  daya  manusia  adalah pegawai  yang  siap,  yang  memiliki  kemampuan dalam  mencapai  tujuan  organisasi/perusahaan,
Lina Yuliana, Konto Iskandar Dinata, Umi Nur Holifah/ Efikasi Diri dan Prestasi Kerja pada Karyawan di PT. X
karena pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan  oleh  organisasi  adalah  mencari keuntungan.  Oleh  karena  itu,  diperlukan karyawan  yang  mempunyai  prestasi  kerja tinggi.Prestasi  kerja  diartikan  sebagai  suatu keberhasilan  dari  suatu  individu  dalam  suatu tugas  dalam  pekerjaannya.  Hanya  saja  untuk menghasilkan prestasi kerja yang tinggi seorang karyawan  tidak  hanya  memiliki  keterampilan, tetapi  ia  juga  harus  memiliki  sikap  mental, motivasi  dan  keinginan  untuk  dapat  meraih prestasi kerja yang baik. Sikap mental merupakan kondisi  mental  yang  mendorong  diri  pegawai untuk  berusaha  mencapai  prestasi  kerja  secara maksimal.  Informasi  tentang  tinggi  rendahnya prestasi  kerja  seorang  karyawan  diperoleh melalui proses penilaian prestasi kerja karyawan yang  disebut  dengan  istilah performance appraisal . Penilaian kerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan  perusahaan  untuk  mengevaluasi job performance (Rivai, 2005)
Selain  itu,  prestasi  kerja  yang  dihasilkan tidak  lepas  dari  keyakinan  manusia  itu  sendiri akan kemampuan yang dimilikinya, yakin bahwa ia mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik sehingga mencapai suatu prestasi kerja yang baik pula.  Keyakinan  akan  kemampuan  untuk  dapat mencapai  prestasi  yang  dimiliki  dalam  diri seseorang  disebut  dengan  efikasi  diri  (Carlos  et al., 2006). Efikasi diri adalah keyakinan individu mengenai kemampuan diri nya dalam melakukan tugas  atau  tindakan  yang  diperlukan  untuk mencapai hasil tertentu.
Penelitian  ini,  penulis  memilih  perusahaan PT.  X  yang  terletak  di  Kota  Palembang.  PT.  X adalah  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  jasa  percetakan  dan  advertising.  Saat  ini PT.  X  memiliki  indikator  penilaian  hasil  kerja karyawan,  hanya  saja  penilaian  tersebut  belum dilakukan secara maksimal. Indikator
keberhasilan kerja hanya berdasarkan pada target penjualan dan disiplin kerja karyawan (absensi). Berdasarkan grafik punishment kedisiplinan kerja menunjukkan  bahwa  banyaknya  karyawan  yang mendapat  hukuman (punishment) ,  berdasarkan indikator  penilaian  kerja  PT.  X  artinya kedisiplinan karyawan masih rendah, hal tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  mengalami penurunan  prestasi  kerja.  Selain  itu,  rendahnya keyakinan  akan  kemampuan  diri  karyawan terhadap tugas yang diterima karena hal tersebut dapat  terjadi  pada  karyawan  yang  belum mendapatkan  pelatihan  kerja  seperti  pada karyawan  yang  mengalami  rotasi  jabatan, karyawan yang baru menduduki jabatan tertentu atau  karyawan  yang  sama  sekali  belum mendapatkan  pelatihan  kerja.  Hal  ini  dapat mengindikasikan bahwa rendahnya prestasi kerja karyawan disebabkan oleh rendahnya efikasi diri yang dimiliki. Rumusan masalah dalam penelitian  ini  adalah  apakah  terdapat  hubungan yang  positif  dan  signifikan  antara  efikasi  diri dengan prestasi kerja pada karyawan di PT. X ? sedangkan  tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  hubungan  antara  efikasi  diri dengan prestasi kerja pada karyawan di PT. X.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian  kuantitatif  dengan  jenis  penelitian korelasional.  Penelitian  kuantitatif  yaitu  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme, analisis data bersifat kuantitatif/statistik. Penelitian korelasional
adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih, tanpa melakukan perubahan, tambahan  atau  manipulasi  terhadap  data  yang memang sudah ada (Arikunto, 2010).
Lina Yuliana, Konto Iskandar Dinata, Umi Nur Holifah/ Efikasi Diri dan Prestasi Kerja pada Karyawan di PT. X
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  objek/subjek  yang  mempunyai kuantitas dan karakteristik  tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono, 2019).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan di PT. X yang berjumlah 43 karyawan.
Pengambilan
sampel menggunakan sensus/sampling  total  yaitu  teknik  pengambilan sampel  dimana  seluruh  anggota  populasi dijadikan  sampel,  karena  penelitian  dilakukan pada populasi kurang dari 100 orang.
Variabel  penelitian  adalah  segala  sesuatu yang  berbentuk  apa  saja  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2019).  Penelitian  ini menggunakan  dua  variabel  yaitu  efikasi  diri merupakan variabel bebas (X) dan prestasi kerja merupakan variabel terikat (Y).
Teknik  pengumpulan  data  merupakan langkah  yang  paling  utama  dalam  penelitian, karena  tujuan  utama  dari  penelitian  adalah mendapatkan  data  (Sugiyono,  2019a).  Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Wawancara
(Sugiyono,  2019a)  wawancara  merupakan pertemuan  dua  orang  untuk  bertukar  informasi dan  ide  melalui  tanya  jawab,  sehingga  dapat dikonstribusikan  makna  dalam  suatu  topik tertentu.  Dalam  penelitian  ini  wawancara digunakan pada saat pengambilan data awal atau studi pendahuluan, dengan mengajukan beberapa pertanyaan kepada manajer Human Capital (HC).
2. Skala
(Idrus,  2009)  skala  merupakan  instrumen
pengumpulan data yang bentuknya hampir sama dengan daftar cocok atau angket model tertutup,
namun alternatif jawabannya merupakan perjenjangan.  Skala  dalam  penelitian  ini  terdiri dari  skala  efikasi  diri  dan  skala  prestasi  kerja dengan model skala likert . Skala yang digunakan merupakan  modifikasi  dari  skala  penelitian sebelumnya.  Dalam  penelitian  modifikasi  skala pada  dasarnya  peneliti  hanya  mempertahankan konsep teoritik dan bangunan konstrak skala asli saja  dan  dapat  mengubah  spesifikasi  aitem bilamana diperlukan  (Azwar, 2018).

## Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan  tingkat  kevalidan  atau  kesahihan suatu  instrumen  (Arikunto,  2010).  Rumus  yang digunakan yaitu korelasi product moment dengan menggunakan  bantuan program IBM SPSS versi 26.  Adapun  dalam  memberi  interpretasi  data adalah dengan membandingkan nilai 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dengan nilai 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada signifikansi 0,05 atau 5% dengan rumus degree of freedom (df) = N - 2. Ketentuannya adalah jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka aitem pernyataan dikatakan valid, sebaliknya  jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka  aitem pernyataan dikatakan tidak valid/gugur  (Herlina, 2019).

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  menunjuk  pada  satu  pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk  digunakan  sebagai  alat  pengumpul  data karena instrumen tersebut sudah baik  (Arikunto, 2010).  Uji  reliabilitas  menggunakan  rumus Cronbach’s alpha dengan menggunakan bantuan program IBM  SPSS versi  26.  Menurut  Burhan
Nurgiyantoro (Kurniawati, 2016) yang
menyatakan  bahwa  jika  koefisien Cronbach’s Alpha >  0,6  maka  reliabilitas  pernyataan  dalam instrumen dapat diterima.
Lina Yuliana, Konto Iskandar Dinata, Umi Nur Holifah/ Efikasi Diri dan Prestasi Kerja pada Karyawan di PT. X
Untuk  menafsirkan  koefisien  reliabilitas instrumen ini dilakukan dengan membandingkan 𝑟 𝑎𝑙𝑝ℎ𝑎 dengan  0,6.  Jika 𝑟 𝑎𝑙𝑝ℎ𝑎 >  0,6  maka  butir instrumen  dinyatakan  reliabel.  Akan  tetapi,  jika 𝑟 𝑎𝑙𝑝ℎ𝑎 <  0,6  maka  instrumen  dinyatakan  tidak reliabel. Menurut  (Herlina, 2019) secara umum, pengambilan  keputusan  untuk  uji  reliabilitas dapat menggunakan kategori berikut :
a. Cronbach’s alpha < 0,6 = reliabilitas buruk
b. Cronbach’s  alpha  0,6  –  0,79  =  reliabilitas diterima
c. Cronbach’s alpha > 0,8 = reliabilitas baik

## Teknik Analisis Data
(Sugiyono,  2019a)  mendefinisikan  bahwa teknik analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan  variabel  dan  jenis  responden, mentabulasi  data  berdasarkan  variabel  dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang  diteliti,  melakukan  perhitungan  untuk menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan.  Teknik analisis  data  dalam  penelitian  kuantitatif menggunakan statistik.
Dalam penelitian ini, peneliti mendeskripsikan data penelitian untuk menggambarkan  tingkat  efikasi  diri  karyawan dan prestasi kerja melalui perhitungan mean (M), nilai  Median,  nilai  modus,  dan  nilai  standar deviasi (SD) dengan menggunakan bantuan IBM SPSS versi  26.  Kemudian data  dikategorikan  ke dalam  tiga  kategori  tingkatan,  yaitu  rendah, sedang,  dan  tinggi  baik  pada  skala  efikasi  diri maupun skala prestasi kerja.

## Uji Normalitas
Menurut  Santoso    (Zulfatul,  2016)  uji normalitas adalah pengujian dalam model regresi, variabel dependent ,  variabel indevendent atau keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau mendekati  normal.  Uji  normalitas  dalam
penelitian  ini  menggunakan  uji Kolmogorov- Smirnov dengan menggunakan bantuan program IBM  SPSS Versi  26.  Adapun  pengambilan keputusan yang digunakan yaitu  jika nilai Sig > 0,05  maka  data  berdistribusi  normal,  sedangkan jika nilai Sig < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal (Herlina, 2019).

## Uji Linieritas
Sudarmanto (Naufa et al., n.d.)
mengemukakan bahwa uji linieritas dimaksudkan untuk  mengetahui  adanya  hubungan  dalam bentuk  garis  lurus  antara  variabel  bebas  dengan variabel  terikat.  Pengujian  linieritas  dalam penelitian  ini  dilakukan  menggunakan Tes  For Linearity pada  taraf  signifikansi  0,05  dengan bantuan  program IMB  SPSS versi  26.  Dasar pengambilan  keputusan  dilihat  pada  nilai Sig. Deviation  From  Linearity ,  jika  nilai Sig. Deviation  From  Linearity <  0,05  maka  Ho diterima  dan  Ha  ditolak,  artinya  tidak  ada hubungan  linier  antara  variabel  bebas  dengan variabel  terikat.  Sebaliknya,  jika  nilai Sig. Deviation From Linearity > 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat hubungan linier antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat (Herlina, 2019).

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan  teknik  analisis  korelasi  yang digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  antara dua variabel atau lebih yang bersifat kuantitatif. Dengan  demikian,  tujuan  dari  analisis  korelasi adalah  untuk  mengetahui  apakah  hubungan antara  dua  variabel  signifikan  atau  tidak (Herlina, 2019).
Pengujian hipotesis menggunakan  rumus  korelasi product  moment dengan bantuan program IBM SPSS versi 26. Dasar  pengambilan  keputusan  uji  hipotesis penelitian  ini  berpedoman  pada  pendapat
Lina Yuliana, Konto Iskandar Dinata, Umi Nur Holifah/ Efikasi Diri dan Prestasi Kerja pada Karyawan di PT. X
(Herlina,  2019),  jika  nilai  sig  >  0,05  maka  Ho diterima,  artinya  tidak  terdapat  hubungan (korelasi) antara variabel efikasi diri (X) dengan variabel  prestasi  kerja  (Y).  Jika  nilai  sig  <  0,05 maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya terdapat hubungan antara variabel efikasi diri (X) dengan variabel prestasi kerja (Y).
Adapun dalam memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecil, dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat kuat Sumber: Sugiyono (2019:231)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Efikasi Diri
Menurut  (Alwisol,  2014)  efikasi  adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak  bisa  mengerjakan  sesuai  dengan  yang dipersyaratkan.  Bandura  (Feist  et  al.,  2010) mendefinisikan  bahwa  efikasi  diri  sebagai keyakinan  seseorang  dalam  kemampuannya untuk  melakukan  suatu  bentuk  kontrol  terhadap keberfungsian  orang  itu  dan  kejadian  dalam lingkungan.
Bandura (Mukhid, 2009) mendefinisikan  efikasi  diri  sebagai (judgement) seseorang atas kemampuannya untuk
merencanakan  dan melaksanakan  tindakan  yang mengarah pada pencapaian tujuan tertentu.
Menurut (Ghufron & Rini, 2017) efikasi diri adalah keyakinan individu mengenai kemampuan dirinya  dalam  melakukan  tugas  atau  tindakan yang  diperlukan  untuk  mencapai  hasil  tertentu. Efikasi  diri  akan  memengaruhi  beberapa  aspek dari  kognisi  dan  perilaku  seseorang.  Gist  dan Mitchell  mengatakan  bahwa  efikasi  diri  dapat membawa pada perilaku yang berbeda di antara individu  dengan  kemampuan  yang  sama  karena efikasi  diri  memengaruhi  pilihan,  tujuan, pengatasan  masalah,  dan  kegigihan  dalam berusaha  (Ghufron  &  Rini,  2017).  Seseorang dengan efikasi diri tinggi percaya bahwa mereka mampu  melakukan  sesuatu  untuk  mengubah kejadian-kejadian  di  sekitarnya,  sedangkan seseorang dengan efikasi diri rendah menganggap dirinya pada dasarmya tidak mampu mengerjakan segala sesuatu yang ada di sekitarnya.
Menurut  Bandura  (Ghufron  &  Rini,  2017) efikasi diri pada tiap individu akan berbeda antara satu  individu  dengan  yang  lainnya  berdasarkan tiga  dimensi  yaitu  dimensi  tingkat (level) , dimensi  kekuatan (strength) ,  dan  dimensi generalisasi (generality) .
Menurut  Bandura  (Ghufron  &  Rini,  2017) efikasi  diri  dapat  ditumbuhkan  dan  dipelajari melalui  empat  sumber  informasi  utama  yaitu pengalaman  keberhasilan (mastery  experience) , pengalaman  orang  lain (vicarious  experience) , persuasi verbal (verbal persuasion) , dan kondisi fisiologis (physiological state) .

## Prestasi Kerja
Bernardin  &  Russel  (Sutrisno,  2017) memberikan  definisi  tentang  prestasi  adalah catatan  tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh  dari fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Pengertian tersebut  menunjukkan  pada  bobot  kemampuan individu  dalam  memenuhi  ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya.
Lina Yuliana, Konto Iskandar Dinata, Umi Nur Holifah/ Efikasi Diri dan Prestasi Kerja pada Karyawan di PT. X
(Mangkunegara, 2017) mengartikan prestasi kerja  atau  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  (Hasibuan,  2018)  prestasi  kerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta waktu.  Prestasi  kerja  merupakan  gabungan  dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang  pekerja,  kemampuan  dan  penerimaan atas  penjelasan  delegasi  tugas,  serta  peran  dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktor  diatas  maka  semakin  besarlah  prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
Menurut Guion  (Wijono, 2015) mengatakan bahwa prestasi kerja mempunyai dua hal yaitu : 1)  secara  kuantitas  mengacu  pada  “hasil”,  dari suatu  kerja  yang  dilakukan  seperti  jumlah pengeluaran  barang  oleh  individu  per  jam;  2) secara  kualitas, juga prestasi kerja mengacu pada “bagaimana sempurna” seseorang itu melakukan pekerjaan.  Misalnya  barang  yang  dikerjakan harus berkualitas.
Menurut (Sutrisno, 2017) dalam pengukuran prestasi  kerja  terdapat  enam  aspek  yaitu  hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental,  sikap,  disiplin  waktu  dan  absensi. Berbeda dengan pendapat Ranupandojo (Rahmawani, 2008) bahwa aspek yang digunakan untuk menilai prestasi kerja yaitu kualitas kerja, kuantitas  kerja,  dapat  tidaknya  diandalkan,  dan sikap.
(Mangkunegara,  2017)  terdapat  dua  faktor yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  yaitu  :  1) faktor  kemampuan (ability) ,  secara  psikologis kemampuan (ability) pegawai  terdiri  dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge skill) ; 2) faktor motivasi (motivation) ,  motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seorang  pegawai  dalam  menghadapi situasi (situation) kerja.  Motivasi  merupakan kondisi  yang  menggerakkan  diri  pegawai  yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

## Arti  Pentingnya  dan  Tujuan  Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian  prestasi  kerja  adalah  penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan  sumber  daya  manusia.  Kegiatan ini  dapat  memperbaiki  keputusan  manajer  dan memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan tentang kegiatan mereka”  (Yatipai et al., 2015).
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan  peranan  yang  sangat  penting  dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan  dan  memerlukan  balikan  yang berkenan  dengan  prestasi  mereka  dan  penilaian menyediakan  kesempatan  untuk  memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan  standar,  maka  penilaian  memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan  untuk  menyusun  rencana  peningkatan kinerja.  Penilaian  kinerja  merupakan  upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan  prestasi  kerja  yang  diharapkan  darinya. (Hasibuan, 2018) mendefinisikan bahwa penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi  perilaku  prestasi  kerja  karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

## Hubungan Efikasi Diri dengan Prestasi Kerja
Harapan  dengan  adanya  efikasi  diri  yang tinggi dalam diri karyawan di suatu perusahaan, maka diharapkan juga adanya pencapaian prestasi kerja yang lebih baik pada karyawan itu sendiri. Oleh  karena  itu,  efikasi  diri  yang  dimiliki individu mempunyai keterkaitan dalam
Lina Yuliana, Konto Iskandar Dinata, Umi Nur Holifah/ Efikasi Diri dan Prestasi Kerja pada Karyawan di PT. X
menentukan  langkah  penyelesaian  yang  efektif dari  setiap  tuntunan  tugas  yang  ada  untuk pencapaian prestasi kerja yang baik. Hal tersebut senada  dengan  yang  diungkapkan  oleh  Gist (Ghufron & Rini, 2017)  yang menunjukkan bukti bahwa  perasaan  efikasi  diri  memainkan  satu peran  penting  dalam  memotivasi  pekerja  untuk menyelesaikan pekerjaan yang menantang dalam kaitannya  dengan  pencapaian  tujuan  tertentu. Ketika  masalah-masalah  muncul,  perasaan efikasi  diri  yang  kuat  akan  mendorong  para pekerja  untuk  dapat  tetap  tenang  dan  mencari solusi daripada
merenungkan ketidakmampuannya.  Usaha  dan  kegigihan menghasilkan prestasi. Hal itu akan menyebabkan  kepercayaan  diri  tumbuh.  Efikasi diri  seperti  harga  diri,  tumbuh  bersama pencapaian prestasi (Ghufron & Rini, 2017).

## Uji Validitas
Adapun  hasil  uji  coba  validitas  instrumen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Skala  efikasi  diri  dari  23  aitem,  yang dinyatakan  valid  sebanyak  20  aitem  dan  3 aitem dinyatakan gugur/tidak valid.
2) Skala  prestasi  kerja  dari  27  aitem,  yang dinyatakan  valid  sebanyak  23  aitem  dan  4 aitem dinyatakan gugur/tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Adapun  hasil  uji  reliabitas  instrumen  ini adalah sebagai berikut :
1) Skala  efikasi  diri,  setelah  aitem  yang  tidak valid  dieliminasi  maka  diperoleh  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,883  sehingga skala  efikasi  diri  dapat  dinyatakan  reliabel dan pada kategori baik.
2) Skala prestasi kerja, setelah aitem yang tidak valid  dieliminasi  maka  diperoleh  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,909  sehingga
skala prestasi kerja dapat dinyatakan reliabel dan pada kategori baik.

## Deskripsi Data Efikasi Diri Karyawan
Data mengenai efikasi diri karyawan PT. X diperoleh  melalui  penyebaran  skala  efikasi  diri yang terdiri dari 20 aitem pernyataan kepada 43 responden,  selanjutnya  dikategorikan  pada  tiga tingkatan dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Distribusi Frekuensi
Kategori Efikasi Diri Karyawan Variabel  Kategori  Frekuensi Persentase (%) Efikasi Diri Rendah 2 4,7 % Sedang 32 74,4 % Tinggi 9 20,9 % Jumlah 43 100 %

## Sumber data: Diolah tahun 2020
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  2 karyawan  dengan  persentase  sebesar  4,7  % tergolong  dalam  kategori  rendah,  32  karyawan dengan  persentase  sebesar  74,4  %  tergolong dalam  kategori  sedang,  dan  9  karyawan  dengan persentase  sebesar  20,9  %  tergolong  dalam kategori  tinggi.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa tingkat efikasi diri karyawan PT. X berada pada kategori  sedang  yaitu  sebanyak  32  karyawan dengan persentase sebesar 74,4 %.
Berdasarkan hasil analisis terhadap jawaban responden  dapat  diketahui  bahwa  karyawan dengan tingkat efikasi diri yang rendah memiliki kecenderungan untuk menghindari tugas pekerjaan yang sulit dan lebih memilih pekerjaan yang  mudah,  karyawan  merasa  tidak  yakin mampu  menyelesaikan  pekerjaan  jika  terlalu banyak,  dan  karyawan  akan  mudah  menyerah terhadap tugas yang dirasa ia tidak yakin mampu menyelesaikannya.
Lina Yuliana, Konto Iskandar Dinata, Umi Nur Holifah/ Efikasi Diri dan Prestasi Kerja pada Karyawan di PT. X

## Deskripsi Data Prestasi Kerja Karyawan
Data mengenai prestasi kerja karyawan PT. X  diperoleh  melalui  penyebaran  skala  prestasi kerja  yang  terdiri  dari  23  aitem  pernyataan kepada  43 responden,  selanjutnya  dikategorikan pada tiga tingkatan dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Distribusi Frekuensi Kategori Prestasi Kerja Karyawan Variabel  Kategori  Frekuensi  Persentase (%) Efikasi Diri Rendah 6 14 % Sedang 27 62,8 % Tinggi 10 23,3 % Jumlah 43 100 %

## Sumber data: Diolah tahun 2020
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  6 karyawan  dengan  persentase  sebesar  14  % tergolong  dalam  kategori  rendah,  27  karyawan dengan  persentase  sebesar  62,8  %  tergolong dalam kategori sedang, dan 10 karyawan dengan persentase  sebesar  23,3  %  tergolong  dalam kategori  tinggi.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa tingkat  prestasi  kerja  karyawan  PT.  X  berada pada  kategori  sedang  yaitu  sebanyak  27 karyawan dengan persentase sebesar 62,8 %.
Berdasarkan hasil analisis terhadap jawaban responden  dapat  diketahui  bahwa  karyawan dengan  tingkat  prestasi  kerja  yang  rendah memiliki  kecenderungan  menunda  pekerjaan sehingga  sulit  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai target  yang  berdampak  pada  penurunan  prestasi kerja.

## Uji Normalitas
Adapun  hasil  perhitungan  uji  normalitas variabel  efikasi  diri  dan  prestasi  kerja  yang diperoleh melalui nilai residual dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Hasil Uji Normalitas Uji Kolmogorov-Smirnov Unstandardized Residual Nilai Kolmogorov- Smirnov 0,113 Sig 0,197 Sumber data : Diolah tahun 2020
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  diketahui bahwa  nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar  0,113 dengan tingkat signifikansi residual sebesar 0,197 >  0,05  maka  dapat  dikatakan  bahwa  data berdistribusi normal dan memenuhi uji persyaratan analisis.

## Uji Linieritas
Adapun  hasil  perhitungan  uji  linieritas variabel  efikasi  diri  dengan  prestasi  kerja  dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5 Hasil Uji Linieritas Variabel  Taraf Sig. Sig. Deviation From Linearity Kesimpulan Efikasi Diri Dengan Prestasi Keja 0,05 0,524 Linier Sumber data: Diolah tahun 2020
Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui bahwa nilai Sig. Deviation From Linearity adalah 0,524 > 0,05 yang mana menunjukkan Ho  ditolak dan Ha  diterima.  Artinya,  terdapat  hubungan  linier
antara  variabel  efikasi  diri  dengan  variabel prestasi kerja.
Pengujian Hipotesis
Adapun hasil perhitungan pengujian
hipotesis dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Hasil Pengujian Hipotesis Korelasi Korelasi Pearson Sig. (2-tailed) Efikasi  Diri  dengan Prestasi Kerja 0,705 0,000 Sumber data: Diolah tahun 2020
Berdasarkan  hasil  perhitungan  korelasi product  moment pada  Tabel  6,  diketahui  bahwa nilai korelasi Pearson antara variabel efikasi diri dengan  variabel  prestasi  kerja  positif  sebesar 0,705. Selanjutnya membandingkan nilai signifikansi pada sig. (2-tailed) dengan nilai 0,05.
Jika  nilai  sig  <  0,05  maka  Ho  ditolak,  artinya hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut signifikan. Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima, artinya  hubungan  antara  kedua  variabel tersebut tidak  signifikan.  Dari  hasil  perhitungan  korelasi product  moment dapat  diketahui  bahwa  nilai signifikansi  atau sig.  (2-tailed) adalah  0,000  < 0,05,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya hipotesis yang diajukan dapat diterima.
Berdasarkan  penentuan  kategori  yang  telah dilakukan,  hubungan  antara  efikasi  diri  dengan prestasi  kerja  karyawan  PT.  X  termasuk  dalam kategori  yang  kuat  karena  hasil  perhitungan korelasi product  moment dari  kedua  variabel tersebut  menunjukkan  nilai  sebesar  0,705,  yang mana  dalam  pedoman  interpretasi  menurut (Sugiyono,  2019a)  berada  pada  rentang  nilai antara  0,600  –  0,799  dengan  keterangan  tingkat hubungan kuat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara efikasi diri dengan prestasi kerja pada karyawan di PT. X. Tingkat hubungan antara kedua variabel berada pada kategori yang kuat. Karyawan PT. X dengan tingkat efikasi diri yang rendah memiliki kecenderungan  menghindari  tugas  pekerjaan yang  sulit  dan  lebih  memilih  pekerjaan  yang mudah, merasa tidak yakin mampu menyelesaikan pekerjaan jika terlalu banyak, dan akan mudah menyerah terhadap tugas yang dirasa ia  tidak  yakin  mampu  menyelesaikannya. Karyawan  PT.  X  dengan  tingkat  prestasi  kerja yang  rendah  memiliki  kecenderungan  menunda pekerjaan sehingga sulit menyelesaikan pekerjaan  sesuai  target  dan  berdampak  pada penurunan prestasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwisol. (2014). Psikologi Kepribadian . Umm Press.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Rineka Cipta. Azwar, S. (2018). Metode Penelitian Psikologi (Ed. 2). Pustaka Belajar.
Carlos, M., Zamralita, & Nisfiannoor, M. (2006). Hubungan antara Self Efficacy dan Prestasi Kerja Karyawan Marketing.
Phronesis . 8 , 196–206. Feist, Feist, & Sjahputri, S. P. (2010). Teori Kepribadian: Theories of Personality (Ed.
7., Buku 2) . McGraw Hill Education dan Salemba Empat.
Ghufron, & Rini. (2017). Teori – teori Psikologi. Ar-Ruzz Media.
Hasibuan, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Ed. rev.) . PT Bumi Aksara. Herlina, V. (2019). Panduan Praktis Mengolah Data Kuesioner Menggunakan SPSS. PT. Elex Media Komputindo.
Idrus, M. (2009). Metode Penelitian Ilmu Sosial. Penerbit Erlangga. Kurniawati, D. (2016). . Hubungan antara Efikasi Diri dengan Kemandirian Belajar Siswa Kelas V SD Negeri Se-Kecamatan Srandakan Bantul Yogyakarta Tahun Ajaran 2015/2016 . Universitas Negeri Yogyakarta. Mangkunegara, P. (2017). Manajemen Sumber Daya Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Mukhid. (2009). Self-Efficacy (Perspektif Teori Kognitif Sosial dan Implikasinya terhadap Pendidikan). Tadris . 4 , 106–122. Naufa, W., A,  w abdi, & Amri, A. (n.d.). Hubungan Partisipasi Orang Tua dan Motivasi Belajar Dengan Hasil Belajar Geografi Siswa Kelas XI IPS SMA Negeri 12 Banda Aceh. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Pendidikan Geografi FKIP Unsyiah. 125- 136, 2(2) , 2 , 125–136. Rahmawani, S. (2008). Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Prestasi Kerja (Penelitian pada Karyawan PT. Indogravure) . Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Rivai. (2005). Performance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan (Ed. 1-2) . PT Raja Grapindo Persada. Sugiyono. (2019a). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Ed. 2., cet. 1) . alfabeta. Sugiyono. (2019b). Statistika untuk Penelitian (Cet. 30) . alfabeta. Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya
Manusia . kencana. Wijono. (2015). Psikologi Industri & Organisasi: Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia (Ed. rev.) . Prenadamedia Group.
Yatipai, T., Montolalu, J., & Kaparang,  s g. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi Pada PT Pos Indonesia Tipe C Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 1–7.
Zulfatul,  a w. (2016). Pengaruh Peran Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Cabang Batu . Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang.
11
Lina Yuliana, Konto Iskandar Dinata, Umi Nur Holifah/ Efikasi Diri dan Prestasi Kerja pada Karyawan di PT. X