Pengaruh Motivasi dan Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada PT Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi

## Reni Devita
Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari

## Abstract
One important means on the Management of human resources in a organization is the  creation  of  job  satisfaction  of  employees.  Job  satisfaction  is  an  individual attitude, the greater aspects of the work in accordance with the wishes and goals, the higher the perceived level. Based on the above, the authors are interested in making the study titled "The Effect of Motivation and Working Conditions on Job Satisfaction In PT. Insurance Mega Pratama Jambi Branch. To obtain empirical evidence  of  the  level  of  job  satisfaction  is  influenced  by  two  independent variables, work motivation and working conditions to the population of employees of PT. Insurance Mega Pratama Jambi  Branch, it can be formulated hypotheses as follows: (1) allegedly motivated, good working conditions and job satisfaction of  employees  are  satisfied  at  PT.  Insurance  Mega  Pratama  Jambi  Branch;  (2) allegedly  contained  significant  influence  motivation  and  working  conditions  on job  satisfaction  at.  Insurance  Mega  Pratama  Jambi  Branch.  to  determine  the relationship anatara independent variables with the dependent variable which is formulated as follows: Y = a + b1X1 + b2X2 + e. PT. Mega Pratama Insurance has been operating under the name PT. These Insurance Pledge Lloyd since 1959. In  mid-2003,  PT.  Prima  Executive  acquire  all  shares  of  Bakrie  Finance Corporation (BFC) in PT. These Insurance Lloyd Pledge. On March 8, 2004, PT. Insurance  Mega  Pratama  officially  operates  with  the  new  name.  F  test  result showed that motivation and working conditions affect the job satisfaction. This is indicated by the value Fhitung 22.791. When compared with F table of 2.61, then the F count> F table (22.791> 2.61). T test results showed that motivation does not affect the job satisfaction while working conditions affect the job satisfaction. Based  on  the  authors  research  will  provide  useful  suggestions  for  the  company: (1)  the  Head  of  Branch  PT.  Insurance  Mega  Pratama  Jambi  Branch  to  provide motivation and improvement of working conditions / work environment in order to improve  employee  job  satisfaction,  because  based  on  research  results  and  the motivation given the company a good working environment can improve employee job satisfaction, so as to improve employee performance; (2) for further research, is expected in future studies variables should develop research in order to gain a better understanding of the job satisfaction.

## Key Word; The Motivation Of Working Conditions, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Motivasi kerja merupakan proses atau faktor yang mengarahkan seseorang untuk  berperilaku  tertentu  dan  mendorong  semangat  kerja  seseorang.  Menurut Moekijat  (1992)  dalam  Chandra  (2006:24),  proses  motivasi  mencakup  tiga  hal yaitu:  (1)  pengenalan  dan  penilaian  kebutuhan  yang  belum  terpuaskan,  (2) Penentuan tujuan  yang akan menentukan kepuasan serta, (3) Penentuan tindakan yang  diperlukan  untuk  memuaskan  kebutuhan.  Dengan  adanya  motivasi diharapkan  dapat  memberikan  dorongan  sehingga  tercapainya  hasil  kerja  yang
baik  dan  terciptanya  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Selain  faktor  motivasi  kerja, kondisi  lingkungan  kerja  tempat  karyawan  tersebut  bekerja  juga  tidak  kalah pentingnya  di  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Dimana  kondisi kerja  adalah  kondisi–kondisi  material  dan  psikologis  yang  ada  dalam  organisasi. Maka  dari  itu  organisasi  harus  menyediakan  lingkungan  kerja  yang  memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan  yang cukup maupun musik  yang merdu),  serta  lingkungan  non  fisik  (suasana  kerja  karyawan,  kesejahteraan karyawan,  hubungan  antar  sesama  karyawan,  hubungan  antar  karyawan  dengan pimpinan,  serta  tempat  ibadah).  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik  dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut  Sunyoto  (2013:10),  kondisi  kerja  merupakan  keadaan  tenaga kerja  sebagai  akibat  dari  kebijaksanaan  yang  diambil  atau  dilakukan  oleh organisasi  demi  untuk  kesejahteraan  tenaga  kerja  organisasi  tersebut.  Menurut Sunyoto (2013:10), kondisi kerja dalam organisasi harus benar-benar diperhatikan dan  diatur  sedemikian  rupa,  sehingga  dapat  menciptakan  suasana  yang menyenangkan  yang  selanjutnya  dapat  mendorong  semangat  kerja  dalam melaksanakan  pekerjaannya  dengan  lebih  baik  lagi  dan  akhirnya  akan meningkatkan produkstifitas. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya  peningkatan  kerja  yang  optimal  dan  mampu  mendayagunakan  potensi sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  karyawan  guna  menciptakan  tujuan organisasi,  sehingga  akan  memberikan  kontribusi  positif  bagi  perkembangan organisasi. Selain itu, organisasi perlu memperhatiksn berbagai faktor yang dapat mempengaruhi  motivasi  karyawan,  dalam  hal  ini  diperlukan  adanya  peran organisasi  dalam  meningkatkan  motivasi  dan  menciptakan  kondisi  lingkungan kerja  yang  kondusif  guna  mendorong  terciptanya  sikap  dan  tindakan  yang profesional  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  bidang  dan  tanggung jawab  masing–masing.  Kepuasan  kerja  karyawan  terkadang  diabaikan,  padahal kepuasan kerja berpengaruh sangat besar pada kinerja karyawan. seseorang  yang memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  menampakkan  sikap  yang positif  terhadap  pekerjaannya,  sedangkan  seseorang  yang  tidak  atau  kurang memperoleh kepuasan dalam bekerja akan menampakkan sikap yang sebaliknya.
Menurut Robbins dalam Boiman  (2013:2), faktor-faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  antara  lain:  (1)  Pekerjaan  yang  menantang, supervisi  memberikan  kesempatan  untuk  memilih  tugas,  kebebasan,  dan pemeberian feedback , (2) Penghargaan yang sepadan, adanya reward atas prestasi kerja,  (3)  Kondisi  yang  mendukung,  adanya  lingkungan  kerja  sesuai  dengan individu  serta  terciptanyanya  kenyamanan  kerja,  (4)  Rekan  kerja  yang  suportif, dan (5) Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian individu, supervisi memberikan pekerjaan  sesuai  kemampuan  disertai  dengan  pemberian  pelatihan  untuk pengembangan  kemampuan  bawahannya.  Keberhasilan  pengelolaan  program Asuransi  secara  keseluruhan  sangat  ditentukan  oleh  produktifitas  karyawan. Adapun  perkembangan  jumlah  karyawan  PT.  Asuransi  Mega  Pratama  Cabang Jambi dari tahun 2010-2014 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1
Perkembangan Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan PT.
Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi Tahun 2013-2017 Tahun Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Perkembangan (%) SMA (orang) S1 (orang) 2013 5 10 15 - 2014 4 14 25 66,67 2015 3 23 23 (8,00) 2016 3 22 26 13,04 2017 6 24 30 15,38
Sumber: PT. Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi
Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  jumlah  karyawan  PT.Asuransi Mega  Pratama  Cabang  Jambi  selama  periode  2013-2014  mengalami  fluktuasi namun  cenderung  meningkat  ditahun  terakhir.  Pada  tahun  2014  perkembangan jumlah karyawan naik sebesar 66,67%, yaitu dari 15 orang ditahun 2013 menjadi 25  orang  ditahun  2014.  Pada  tahun  2015  perkembangan  jumlah  karyawan  turun sebesar 8,00%, yaitu dari 25 orang ditahun 2014 menjadi 23 orang ditahun 2015. Pada tahun 2016 perkembangan jumlah karyawan naik sebesar 13,04%, yaitu dari 13  orang  ditahun  2015  menjadi  26  orang  ditahun  2016.  Pada  tahun  2017 perkembangan jumlah karyawan naik sebesar 15,38%, yaitu dari 26 orang ditahun 2016  menjadi  30  orang  ditahun  2017.  Sedangkan  untuk  melihat  motivasi karyawan dapat dilihat dari jumlah absensi karyawan PT. Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi yang dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 2

## Perkembangan Absensi Karyawan PT. Asuransi Mega Pratama Cabang
Jambi Tahun 2010-2014 Tahun Jumlah Karyawan (orang) Jumlah Hari Kerja (Hari) Sakit (Hari) Izin (Hari) Alfa (Hari) Cuti (Hari) Jumlah Absensi (Hari) Perkembangan Absen (%) 2013 15 297 29 13 31 67 140 - 2014 25 297 33 21 36 71 161 15,00 2015 23 297 42 35 27 69 173 7,45 2016 26 297 56 48 39 80 223 28,90 2017 30 297 69 56 48 90 263 17,94 Rata-rata 192 17,32
Sumber: PT. Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi
Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  jumlah  abesensi  karyawan PT.Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi selama periode 2013-2017 mengalami penigkatan.  Pada  tahun  2013  perkembangan  jumlah  absensi  karyawan  naik sebesar 15,00%, yaitu dari 140 hari ditahun 2013 menjadi 161 hari ditahun 2014. Pada  tahun  2012  perkembangan  jumlah  absensi  karyawan  turun  sebesar  7,45%, yaitu dari 161 hari ditahun 2013 menjadi 173 hari ditahun 2013. Pada tahun 2014 perkembangan jumlah absensi karyawan naik sebesar 28,90%, yaitu dari 173 hari ditahun  2015  menjadi  223  hari  ditahun  2016.  Pada  tahun  2017  perkembangan jumlah absensi  karyawan  naik  sebesar  17,94%,  yaitu  dari  223  hari  ditahun  2016 menjadi 263 hari ditahun 2017

## Tinjauan Pustaka Motivasi Kerja
Robbins  (2008)  dalam  Darmawan  (2013:1)  mendefinisikan  motivasi sebagai    proses    yang    menjelaskan    intensitas,    arah  dan    ketekunan    seorang individu  untuk  mencapai tujuannya. Selanjutnya,  menurut Mulyasa (2003:112), motivasi  adalah  tenaga  pendorong  atau  penarik  yang  menyebabkan  adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi. Seorang siswa akan belajar bila ada faktor pendorongnya  yang  disebut  motivasi.  Motivasi  juga  dapat  diartikan  sebagai dorongan (driving  force) dimaksudkan  sebagai  desakan  yang  alami  untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. Mangkunegara (2005:61) menyatakan  :  “motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) karyawan  dalam menghadapi  situasi  kerja  di  perusahaan (situation) .  Motivasi  merupakan  kondisi atau  energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan.  Sikap  mental  karyawan  yang  pro  dan positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang  memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk mencapai  kinerja  maksimal”.  Sunyoto  (2013:1)  mengemukakan  motivasi  kerja adalah  sebagai  keadaan  yang  mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya. Motivasi yang ada pada seseorang  merupakan  kekuatan  yang  akan  mewujudkan  suatu  perilaku  dalam mencapai  tujuan  kepuasan  dirinya  pada  tipe  kegiatan  yang  spesifik,  dan  arah tersebut  positif  dengan  mengarah  mendekati  objek  yang  menjadi  tujuan.  Faktor- faktor  yang  berperan  sebagai  motivator  terhadap  karyawan  yaitu,  yang  mampu memuaskan  dan  mendorong  orang-orang  untuk  bekerja  dengan  baik  Sunyoto (2013:4):  Prestasi,  Promosi  atau  kenaikan  pangkat,  Pengakuan,  Pekerjaan  itu sendiri,  Penghargaan,  Tanggung  jawab,  Keberhasilan  dalam  bekerja,  dan Pertumbuhan  dan  perkembangan  pribadi.  Sedangkan  faktor-faktor  higienis meliputi:  Gaji,  Kondisi  kerja,  Status,  Kualitas  supervisi,  Hubungan  antarpribadi, dan Kebijakan dan administrasi perusahaan

## Kondisi Kerja
Kondisi lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang  penting  untuk  diperhatikan.  Meskipun  kondisi  lingkungan  kerja  tidak melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu  perusahaan,  namun  lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  para  karyawan  tersebut.  Lingkungan kerja  yang  memusatkan  bagi  karyawannya  dapat  meningkatkan  kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan  akhirnya  akan  dapat  menurunkan  motivasi  kerja  karyawan  yang melaksanakan  proses  produksi.  Menurut  Stewart  and  Stewart  (1983:53)  kondisi kerja adalah sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan  yang  menjadi  tempat  bekerja  dari  para  karyawan  yang  bekerja didalam  lingkungan  tersebut.  Yang  dimaksud  disini  adalah  kondisi  kerja  yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan  baik.Beberapa  faktor  kondisi  kerja  (Ahyari  dalam  Sunyoto,  2013:11) sebagai  berikut:  Penerangan,  Kebisingan,  Suhu  udara,  Ruang  gerak  yang diperlukan, Pewarnaan, dan Keamanan

## Kepuasan Kerja
Handoko  (2008)  mengemukakan  kepuasan  kerja  sebagai  :    Keadaan emosional  yang  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan  memandang pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Ini  dampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan segala sesuatu  yang dihadapi di lingkungan kerjanya.  Kepuasan adalah penilaian dari  pekerja  tentang  seberapa  jauh  pekerjaannya  secara  keseluruhan  memuaskan kebutuhannya.  Kepuasan ini juga adalah sikap umum  yang merupakan hasil dari beberapa sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor  pekerjaan,  penyesuaian  diri  dan  hubungan  social  individu  di  luar kerja.
Kepuasan  kerja (job  satisfaction) merujuk  pada  sikap  umum  seseorang individu  terhadap  pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap  kerja  itu,  seseorang  yang  tidak  puas dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaan  itu. Handoko (1998)  dalam Sinaga (2010) menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan mempengaruhi organisasi pada tiga hal yaitu prestasi kerja, turn over , karyawan, serta  umur  jenjang  pekerjaan.  Menurut  Sunyoto  (2013:85)  indikator  kepuasan kerja adalah sebagai berikut: Pekerjaan itu sendiri, Upah/Gaji, Promosi, Supervisi, Kelompok kerja, Kondisi kerja/lingkungan kerja

## Hipotesis
Untuk mendapatkan bukti empiris tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh dua  variabel  independen  yaitu  variabel  motivasi  kerja  dan  kondisi  kerja  dengan populasi  karyawan  PT.  Asuransi  Mega  Pratama  Cabang  Jambi,  maka  dapat dirumuskan bahwa diduga motivasi tinggi, kondisi kerja baik dan kepuasan kerja karyawan puas pada PT. Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi.

## METODE
Populasi  merupakan  jumlah  dan  keseluruhan  objek  (satuan  -  satuan  atau individu  -  individu)  yang  karakteristiknya  hendak  diduga  (Djarwanto:  1993:107) Objek  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  perusahaan.  Budiyono  (2000:130) mendefenisikan  populasi  atau  universal  adalah  keseluruhan  dari  objek  yang diteliti.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  pada PT.Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi yang berjumlah sebanyak 30 karyawan. Sample dalam penelitian adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT.Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi yang berjumlah sebanyak 30 karyawan.

## Metode Analisis
Analisis Deskriptif, Metode analisis ini untuk menjawab tujuan penelitian yang  pertama.  Penelitian  akan  menggunakan  alat  analisis  desktiptif  dengan menggunakan  skala.  Untuk  mengubah  data  yang  bersifat  kualitatif  kedalam kuantitatif dilakukan dengan skoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif ke  dalam  bentuk  kuantitatif.  Dalam  penentuan  skor  ini  digunakan  skala  likert dengan  1-5  kategori  pilihan,  yaitu:  Skor  5  =  (SS)  Sangat  Setuju  /  (SP)  Sangat Puas,  Skor 4  = (S) Setuju / (P) Puas; Skor 3 = (CS) Cukup Setuju / (CP) Cukup Puas; Skor 2 = (TS) Tidak Setuju / (TP) Tidak Puas; Skor 1 = (STS) Sangat Tidak Setuju / (STP) Sangat Tidak Puas
Untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi  terhadap  perputaran  karyawan kontrak digunakan skala penelitian dengan menghitung frekuensi skor setiap item pertanyaan. Seperti yang dikemukakan Umar (2010;225) bahwa perhitungan skor setiap  komponen  yang  diteliti  dengan  mengalikan  seluruh  frekuensi  data  dengan nilai  bobot.    Rumus  untuk menghitung  interval  sebagai  berikut  :  Skor  terendah  : Bobot terendah x jumlah sampel; Skor tertinggi : Bobot tertinggi x jumlah sampel; Skor terendah = 1 x 30  = 30; Skor tertinggi  = 5 x 30  = 150
Sedangkan  untuk  mencari  rentang  skala  menurut  Rangkuti  (2001;58) digunakan rumus Slovin sebagai berikut  Rentang skala = 𝑛(𝑚−1) 𝑚
Dimana : n = Jumlah Sampel; m = Jumlah alternatif jawaban item
Rentang Skala = 30(5−1) 5 = 24
Berdasarkan  rentang  skala  tersebut  diketahui  jawaban  penelitian  disusun  dengan interval sebagai berikut:
30 –  54 =    Sangat Rendah / Sangat Tidak Baik / Sangat Tidak Puas 54 –  78 =    Rendah / Tidak Baik/ Tidak Puas 79 –  102 =    Cukup / Cukup Baik / Cukup Puas 103 – 126 =    inggi / Baik / Puas 127 – 150 =    Sangat Tinggi / Sangat Baik / Sangat Puas.

## Alat Analisis Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk menghindari terjadinya bias, data yang digunakan  sebaiknya  terdistribusi  normal.  Uji  normalitas  juga  melihat  apakah model  regresi  yang  digunakan  sudah  baik.  Model  regresi  yang  baik  adalah memiliki  distribusi  data  normal  atau  mendekati  normal  (Ghozali,  2011).  Dalam penelitian  ini  uji  normalitas  menggunakan Kolmogorov-Smirnov .  Dasar pengambilan keputusan adalah melihat angka probabilitas, dengan ketentuan: Probabilitas > 0,05 : hipotesis diterima karena data berdistribusi secara normal Probabilitas < 0,05 : hipotesis ditolak karena data tidak berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinieritas  digunakan  untuk  menunjukkan  adanya  hubungan linier  diantara  variabel-variabel  bebas  dalam  model  regresi.  Nilai  Tolerance  dan Variance  Inflacation  Factor  (VIF)  digunakan  untuk  mendeteksi  adanya Multikolinearitas.  Kedua  ukuran  ini  menunjukkan  setiap  variabel  bebas  mana yang  dijelaskan  oleh  variabel  bebas  lainnya.  Tolerance  mengukur  variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variable bebas lainnya.  Nilai  tolerance  yang  rendah  sama  dengan  nilai  VIF  tinggi  karena (VIF=1/tolerance)  dan  menunjukkan adanya  kolinearitas  yang  tinggi.  Nilai  batas yang  digunakan  dalam  penilaian  ini adalah  nilai  tolerance  yang  mendekati  1atau sama  dengan  nilai  VIF  disekitar  angka  10.  Gejala  multikolinearitas  akan diidentifikasi jika VIF lebih besar dari 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Jika  varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tetap,  maka
disebut  homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut  heteroskedastisitas.  Model regresi  yang  baik  adalah  yang  homoskedastisitas  atau  yang  tidak  terjadi heteroskedastisitas.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat dilakukan  dengan  melihat  grafik  plot  antara  nilai  prediksi  variabel  dependen (ZPRED)  dengan  residualnya  (SRESID).  Apabila  ada  pola  tertentu,  seperti  titik- titik  yang  ada  membentuk  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang,  melebar kemudian  menyempit),  maka  mengindikasikan  telah  terjadi  heteroskedastisitas (Ghozali, 2007).

## Analisis Regresi Berganda
Model  ini  merupakan  model  regresi  sederhana  dimana  untuk  mengetahui atau  menjawab  tujuan  penelitian  kedua,  ketiga  dan  keempat.  Data  ini  kemudian dimasukkan kedalam analisis linear berganda untuk mengetahui hubungan anatara variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  yang  diformulasikan  sebagai  berikut: (Sumber : Firdaus, 2004 hal 32)
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Di mana :
Y
= Kepuasan Kerja
a = Konstanta b = Koefisien regresi X1
= Motivasi Kerja
X2 = Kondisi Kerja
Uji Hipotesis

## Uji Simultan (Uji F)
Langkah - langkah dalam uji F antara lain:
a. Membuat rumusan hipotesis Ho  ;  b1  =  b2  =  0  artinya  tidak ada  pengaruh  signifikan  secara  simultan  dari motivasi kerja dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja.
Ha ; b1 ≠  b2 ≠ 0 artinya dda pengaruh yang signifikan secara simultan dari motivasi kerja dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja.
b. Tentukan tingkat signifikansi dengan α = 5 % atau 0,05
c. Kriteria Keputusan Jika  F  hitung <  F  tabel  :  berarti  Ho  diterima  (tidak  terdapat  pengaruh signifikan  secara  simultan  dari  motivasi  kerja  dan  kondisi  kerja  terhadap kepuasan kerja)
Jika  F  hitung  >  F  tabel  :  berarti  Ho  ditolak  (terdapat  pengaruh  signifikan secara simultan dari motivasi kerja dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja (Firdaus, 2004:58)

## Uji Parsial (Uji t)
Langkah - langkah dalam uji t antara lain: a.   Membuat rumusan hipotesis
Ho  ;    b1  =  0  artinya  tidak    ada  pengaruh    signifikan    secara  parsial  dari motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Ha  ;    b1    ≠  0    artinya      ada    pengaruh      signifikan      secara    parsial    dari motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Ho  ;    b1  =  0  artinya  tidak    ada  pengaruh    signifikan    secara  parsial  dari kondisi kerja terhadap kepuasan kerja
Ha ;  b1  ≠ 0  artinya   ada  pengaruh   signifikan   secara  parsial  dari  kondisi kerja terhadap kepuasan kerja
b.   Tentukan tingkat signifikan dengan α = 5% atau α = 0,05 Kriteria Pengujian : Jika t hitung < t tabel : berarti Ho diterima Jika t hitung > t tabel : berarti Ho ditolak (Firdaus, 2004:58)

## HASIL
Analisis Motivasi Kerja Pada PT. Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi
Tabel 3 Rekap Jawaban Responden Tentang Motivasi Kerja No Pertanyaan STS TS CS S SS Skor Tafsiran 1 2 3 4 5 1 Perusahaan selalu memberi promosi jabatan pada karyawan berprestasi. - - 4 23 3 119 Tinggi
2 Jenis pekerjaan ini memotivasi karyawan  untuk  menunjukkan  diri sebagai karyawan berprestasi. - - 7 18 5 118 Tinggi 3 Karyawan dapat melakukan lebih banyak pekerjaan dalam waktu tertentu dibanding yang lain. - - 5 22 3 118 Tinggi 4 Penghargaan yang diberikan perusahaan atas hasil kerja karyawan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. - - - 3 27 117 Tinggi 5 Promosi jabatan yang pernah karyawan terima memotivasi karyawan bekerja lebih baik lagi. - - 5 24 1 116 Tinggi 6 Pengakuan perusahaan memotivasi karyawan untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan tugas. - - - 4 26 116 Tinggi 7 Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi karyawan untuk berbuat yang terbaik. - - - 4 26 116 Tinggi 8 Rasa tanggungjawab memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. - - 7 22 1 114 Tinggi 9 Adanya pengakuan perusahaan atas keberhasilan karyawan dalam bekerja telah momotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat. - - 7 22 1 114 Tinggi 10 Perusahaan memberikan peluangan kepada karyawan untuk mengembangkan diri. - - - 7 23 113 Tinggi Rata-rata - - 6 15 12 116,1 Tinggi
Sumber : data diolah
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  rata-rata  skor  jawaban  sebesar  116 artinya  motivasi  kerja  yang  diberikan  perusahaan  selama  ini  dinilai  tinggi  oleh karyawan  pada  PT.  Asuransi  Mega  Pratama  Cabang  Jambi.  Hasil  jawaban tertinggi  berkaitan  dengan  indikator  promosi  jabatan  pada  karyawan  berprestasi dengan skor sebesar 119. Sedangkan jawaban terendah berkaitan dengan indikator perusahaan memberikan peluangan kepada karyawan untuk mengembangkan diri dengan skor sebesar 113.

## Analisis Kondisi Kerja Pada PT. Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi
Tabel 4 Rekap Jawaban Responden Tentang Kondisi Kerja No Pertanyaan STS TS CS S SS Skor Tafsiran 1 2 3 4 5 1 Tingkat keamanan kerja di peruahaan selama ini baik. - 1 1 8 20 137 Sangat Baik 2 Ruang gerak di tempat saya bekerja telah sesuai dengan yang karyawan perlukan. 1 - - 17 12 129 Sangat Baik 3 Penerangan di tempat karyawan bekerja selama ini baik. - 1 1 19 9 126 Baik 4 Karyawan bersemangat kerja pada suhu udara yang ada. - 1 - 21 8 126 Baik 5 Lingkungan kerja karyawan tidak bising. - 1 5 19 5 118 Baik 6 Kurangnya penerangan ditempat karyawan bekerja dapat menggangu kenyamanan karyawan dalam bekerja. - 3 6 14 7 115 Baik 7 Pewarnaan ruangan di tempat karyawan bekerja mampu menumbuhkan semangat karyawan dalam bekerja. 1 3 6 12 8 113 Baik 8 Kebisingan dapat mengganggu karyawan dalam bekerja. - 4 7 15 4 109 Baik 9 Perusahaan menjamin keamanan dan keselamatan kerja bagi karyawan. - 4 7 15 4 109 Baik Rata-rata 1 2 4 16 9 120 Baik
Sumber : data diolah
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  rata-rata  skor  jawaban  sebesar  120 artinya  kondisi  kerja  tempat  karyawan  bekerja  selama  ini  dinilai  baik  oleh karyawan  pada  PT.  Asuransi  Mega  Pratama  Cabang  Jambi.  Hasil  jawaban tertinggi berkaitan dengan indikator  tingkat keamanan kerja di peruahaan selama ini baik dengan skor sebesar 137. Sedangkan jawaban terendah berkaitan dengan indikator  perusahaan  menjamin  keamanan  dan  keselamatan  kerja  bagi  karyawan dengan skor sebesar 120.

## Analisis Kepuasan Kerja Pada PT. Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi
Tabel 5

## Rekap Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja
No Pertanyaan STP TP CP P SP Skor Tafsiran 1 2 3 4 5 1 Hubungan antar karyawan selama ini sangat baik. - 1 - 11 18 136 Sangat Puas 2 Karyawan puas dengan kondisi lingkungan kerja saya yang nyaman dan menyenangkan. - 1 1 9 19 136 Sangat Puas 3 Supervisor sangat memahami kepentingan karyawan dan karyawan memiliki hubungan personal yang baik dengannya. - - - 19 11 131 Sangat Puas 4 Kondisi kerja di tempat karyawan - - 2 17 11 129 Sangat
bekerja sangat menarik. Puas 5 Supervisor memperhatikan keluhan- keluhan saya tentang pekerjaan. - 4 - 10 16 128 Sangat Puas 6 Karyawan memiliki kesamaan nilai dan sikap dengan rekan kerja dan merasa puas dengan hal ini. - 1 4 14 11 125 Puas 7 Selama bekerja di perusahaan, karyawan mendapatkan gaji yang sesuai dengan harapan saya. - 4 - 10 16 128 Sangat Puas 8 Karyawan puas dengan pekerjaan yang berupa tugas-tugas yang menarik. 1 2 6 15 6 113 Puas 9 Karyawan mempunyai rasa bangga dengan pekerjaan saya saat ini. 1 4 3 16 6 112 Puas 10 Karyawan selama ini merasa puas dengan gaji/upah yang diterima. 1 3 3 19 4 112 Puas 11 Karyawan puas pernah mendapatkan promosi jabatan karena meningkatkan pendapatan dan status sosial karyawan. 2 4 2 15 7 111 Puas Rata-rata 1,3 3 3 14 11 123 Puas
Sumber : data diolah
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  rata-rata  skor  jawaban  sebesar  123 artinya  kepuasan  kerja  karyawan  bekerja  selama  ini  dinilai  cukup  baik  oleh karyawan  pada  PT.  Asuransi  Mega  Pratama  Cabang  Jambi.  Hasil  jawaban tertinggi  berkaitan  dengan  indikator  hubungan  antar  karyawan  selama  ini  sangat baik  dengan  skor  sebesar  136.  Sedangkan  jawaban  terendah  berkaitan  dengan indikator  karyawan  puas  pernah  mendapatkan  promosi  jabatan  karena meningkatkan pendapatan dan status sosial karyawan dengan skor sebesar 111.

## Regresi Linear Berganda

## Tabel 6
Regresi Linear Berganda Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.375 8.257 .409 .686 Motivasi .326 .253 .168 1.288 .209 Kondisi_Kerja .775 .119 .851 6.531 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut  diperoleh  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Y = 3,375 + 0,326X1 + 0,775X2 + e

## Uji Normalitas
Tabel 7

## Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.88065791 Most Extreme Differences Absolute .132 Positive .132 Negative -.092 Kolmogorov-Smirnov Z .724 Asymp. Sig. (2-tailed) .670
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Hasil  pengujian One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test, terlihat  bahwa nilai  K-S  sebesar  0,724  dengan  nilai Asymp.  Sig ( 2-Tailed )  sebesar  0,670,  yang berarti  nilai  residual  terdistribusi  secara  normal  atau  memenuhi  asumsi  klasik. Hasil pengujian multikolinieritas penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Uji Multikoliniearitas
Tabel 8

## Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi .812 1.231 Kondisi_Kerja .812 1.231 a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  independen  memiliki nilai Tolerance  Value diatas  0,1  dan  VIF  kurang  dari  10.  Jadi  dapat  dinyatakan bahwa  tidak  terjadi  multikolinieritas  antar  variabel  independen  dalam  model regresi

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1

## Grafik Uji Heteroskedastisitas

## Uji F
Tabel 9
Hasil Uji Statistik F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 406.273 2 203.136  22.791 .000 a Residual 240.648 27 8.913 Total 646.920 29 a. Predictors: (Constant), Kondisi_Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  motivasi  dan  kondisi  kerja  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  F hitung sebesar  22,791. Jika dibandingkan dengan F tabel sebesar 2,61, maka F hitung> F tabel (22,791>2,61).
Uji t
Tabel 10 Hasil Uji Statistik t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.375 8.257 .409 .686 Motivasi .326 .253 .168 1.288 .209 Kondisi_Kerja .775 .119 .851 6.531 .000
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.375 8.257 .409 .686 Motivasi .326 .253 .168 1.288 .209 Kondisi_Kerja .775 .119 .851 6.531 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t variabel motivasi (X 1 ) sebesar 1,288.  Jika  dibandingkan  dengan  t  tabel  sebesar  2,021,  maka  t thitung< t tabel (1,288<2,021),  dan  nilai  koefisien  regresinya  menunjukkan  hasil  yang  positif, yaitu  sebesar  0,809.  Motivasi  kerja  merupakan  sesuatu  yang  memulai  gerakan, sesuatu  yang  membuat  orang  bertindak  atau  berprilaku  dalam  cara-cara  tertentu. Memotivasi  orang  adalah  menunjukkan  arah  tertentu  kepada  mereka  dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai ke  suatu  tujuan.  Motivasi  dapat  membangkitkan  semangat  kerja  karyawan  untuk bekerja lebih baik sehingga seorang karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menjadi  lebih  tinggi.  Tujuan  pemberian motivasi untuk mendorong gairah semangat kerja karyawan, meningkatkan moral dan  kepuasan  kerja  karyawan,  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan, mempertahankan  loyalitas  dan  kestabilan  karyawan,  meningkatkan  kedisiplinan dan  menurunkan  tingkat  absensi  karyawan,  menciptakan  suasana  dan  hubungan kerja  yang  baik,  meningkatkan  kreativitas  dan  partisipasi  karyawan, meningkatkan  kesejahteraan  karyawan,  mempertinggi  rasa  tanggung  jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Keberhasilan pimpinan memotivasi karyawan akan sangat mempengaruhi pada kepuasan kerja karyawan.
Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  kondisi  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  t  variabel  kondisi  kerja  (X 2 ) sebesar  6,531.  Jika  dibandingkan  dengan  t  tabel  sebesar  2,021,  maka  t thitung> t tabel (6,531>2,021),  dan  nilai  koefisien  regresinya  menunjukkan  hasil  yang  positif, yaitu  sebesar  0,663.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kondisi kerja, maka kepuasan kerja akan semakin meningkat. Menurut Sunyoto (2013:10), kondisi  kerja  merupakan  keadaan  tenaga  kerja  sebagai  akibat  dan  kebijaksanaan yang  diambil  atau  dilakukan  oleh  organisasi  demi  untuk  kesejahteraan  tenaga kerja organisasi tersebut. Sehubungan dengan hal itu, seorang manajer tidak boleh mengabaikan  masalah  perencanaan  kondisi  kerja  organisasi  walaupun  sistem produksi organisasi terlaksana dengan baik, tetapi jika perencanaan kondisi kerja yang  baik  terlupakan  kemungkinan  sistem  telah  direncanakan  dengan  matang tidak dapat berjalan dengan memuaskan. Sedangkan uji hipotesis deskriptif untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Motivasi
Berdasarkan  hipotesis  diduga  motivasi  tinggi.  Berdasarkan  hasil  skala  likert diperoleh skor rata-rata sebesar 116,1 dengan tafsiran tinggi, artinya hipotesis diterima.
b. Kondisi Kerja
Berdasarkan  hipotesis  diduga  kondisi  kerja  baik.  Berdasarkan  hasil  skala likert  diperoleh  skor  rata-rata  sebesar  120  dengan  tafsiran  baik,  artinya hipotesis diterima.
c. Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hipotesis  diduga  kepuasan  kerja  puas.  Berdasarkan  hasil  skala likert  diperoleh  skor  rata-rata  sebesar  123  dengan  tafsiran  puas,  artinya hipotesis diterima.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat  diambil  beberapa  kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi,  kondisi  dan  kepuasan  kerja  pada  PT.Asuransi  Mega  Pratama Cabang Jambi.
a. Motivasi kerja tinggi, dengan skor rata-rata sebesar 116,1.
b. Kondisi kerja baik, dengan skor rata-rata sebesar 120..
c. Kepuasan kerja puas, dengan skor rata-rata sebesar 123.
2. Pengaruh  motivasi  kerja  dan  kondisi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada PT.Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi.
a. Pengaruh  variabel  motivasi  (X 1 )  sebesar  0,326.  Koefisien  bertanda positif, ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi 1%, dengan asumsi variabel lain nilainya tetap, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,326.
b. Pengaruh  variabel  kondisi  kerja  (X 2 )  sebesar  0,775.  Koefisien  bertanda positif,  ini  berarti  bahwa  setiap  peningkatan  kondisi  kerja  1%,  dengan asumsi variabel lain nilainya tetap, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,775.
3. Pengaruh  motivasi  kerja  dan  kondisi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada PT.Asuransi Mega Pratama Cabang Jambi.
a. Berdasarkan  uji  hipotesis  dengan  menggunakan  uji  F  maka  diperoleh hasil  secara  simultan  motivasi  dan  kondisi  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja.
b. Berdasarkan uji hipotesis dengan menggunakan uji t maka diperoleh hasil motivasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
c. Berdasarkan uji hipotesis dengan menggunakan uji t maka diperoleh hasil kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
d. Berdasarkan  uji  deskriptif  hipotesis  variabel  motivasi,  kondisi  kerja  dan kepuasan kerja diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Chandra,  Ferdinan  Kris.  2006. Pengaruh  Tindakan  Supervisi  Terhadap Kinerja  Auditor  Internal  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening . Semarang. Skripsi S2 Universitas Diponegoro. Ghozali,  Imam.  2007. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  Hani.  2001. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Edisi 2. BPFE, Yogyakarta.
Handoko, T.  Hani.  2008. Manajemen Personalia  dan Sumber  Daya Manusia . BPFE, Jakarta
Hasibuan, S.P Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi.
Bumi Aksara. Jakarta
Hasibuan,  S.P.  Malayu.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan ketujuh. Bumi Aksara, Jakarta
Henyito, Yayat, 2004, Manajemen, Edisi Kedua, Jakarta Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2005. Evaluasi  Kinerja .  PT.  Refika  Aditama. Bandung.
Mangkuprawira,  Tb.  Sjafri.  2004. Manajemen  SDM  Strategik ,  PT  Ghalia Indonesia. Jakarta.
Nawawi,  Hadari.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bumi  Aksara. Jakarta.
Notoatmodjo,  Soekidjo,  2001, Pengantar  Manajemen  Personalia ,  Penerbit Pustaka Agung, Jakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi.  2011. Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi . PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Jakarta. Samsudin,  Sadili.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Pustaka  Setia, Bandung.
Sastrohadiwiryo,  B.S. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional . PT. Bumi Aksara. Jakarta. Siswanto, 2006. Manajemen , Liberty, Yogyakarta.
Sunyoto, Danang. 2013. Perilaku Organisasional. CAPS (Center For Academic Publishing Service), Yogyakarta. Thaha  Miftah,  (2002), Ilmu  Manajemen, Penerbit  Pustaka  Karya  Cetakan  ke-1, Jakarta