## Jurnal JENIUS

## PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT JENDERAL DEWAN PERWAKILAN DAERAH REPUBLIK INDONESIA
N. Lilis Suryani, S.E., M.M. Dosen Fakultas Ekomomi Universitas Pamulang Email : dosen00437@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Secara  khusus  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui   seberapa  besar pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja (Y) di Sekretariat Jendral Dewan Perwakilan Rakyat  Republik  Indonesia,  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kompetensi (X2)  terhadap  kinerja  (Y)    di  Sekretariat  Jendral  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Republik Indonesia  dan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  motivasi  (X1)  dan kompetensi    (X2)  terhadap  kinerja  (Y)    di  Sekretariat  Jendral  Dewan  Perwakilan Rakyat Republik Indonesia secara simultan
Metode  penelitian  menggunakan  penelitian  deskriptif  dengan  teknik  survey. Pendekatan analisis yang dipakai dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan kuantitatif, jenis statistik yang dipakai dalam penelitian adalah statistik nonparametrik. Sampel penelitian berjumlah 100 responden.
Faktor motivasi dan kompetensi bersama-sama mepunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik  Indonesia,  dari  tabel  dapat  dilihat  bahwa  R Square diperoleh  sebesar  0,750 atau  75  %,  hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  varibel  motivasi  dan  kompetensi    secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawanSekretariat  Jendral  Dewan Perwakilan Daerah Republik  Indonesia dan sisanya  25  % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti seperti Intensif pegawai dan lain sebagainya. Dan sesuai dengan rumusan masalah maka  besarnya pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja secara simultan yiatu sebesar 75 %. model regresi berganda yang diperoleh : Y= 0,587  +  0,477  X 1 +  0,546  X 2 dari  data-data  tersebut  didapat  bahwa  faktor  kompetensi yang  mempunyai  kontribusi  yang  paling  besar  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia, jika faktor motivasi  konstan,  maka  kenaikan  sebesar  satu-satuan  pada  kompetensi  menghasilkan kenaikan kinerja sebesar 0,546 satuan.

## Kata kunci : Motivasi, Kompetensi, Kinerja

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Sekretariat  Jenderal  DPD  sebagai “suporting  system”  senantiasa  berupaya untuk memberikan dukungan teknis administratif  dan  keahlian  secara  optimal kepada  DPD  RI.  Gambaran  keadaan  masa depan  yang  diinginkan  Sekretariat  Jeneral DPD adalah terwujudnya sebuah pelayanan  prima  kepada  DPD,  sehingga DPD  dapat  menjalankan  tugas  dan wewenangnya  dengan  baik.  Kondisi  yang demikian dapat dicapai apabila sumberdaya  manusia  aparatur  Sekretariat Jenderal DPD profesional, netral, akuntabel, sejahtera, dan modern. Dalamrangka  mewujudkan  keadaan  masa depan  yang  diinginkan  itulah,  maka Sekretariat JenderalDPD mempunyai Visi, yaitu  :  “Terciptanya  sistem  pendukung yang optimal untuk fungsi politik DPD RI pada  2009″.  (Draft)  Visi  Sekretariat Jenderal DPD akan dapat terwujud apabila disertai dengan misi untuk mewujudkannya.
Motivasi  untuk  melakukan  litbang dengan  mengembangkan  inisiatif,    inovasi dan  kreatifitas  dari  personil    maupun kelompok  kerja  (pokja)  relatif    masih rendah. Kalaupun pekerjaan/program kerja litbang  itu  selesai  hanya  sebagai  sebuah pemenuhan kewajiban administrasi, kurang  menyentuh  kualitas  hasil  litbang seperti  yang  diharapkan.  Pegawai  yang memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi umumnya  lebih  berhasil  dalam  tugas  dan perkembangan  kariernya  dibandingkan pegawai  yang  kurang  motivasi.  Alasan tersebut diatas mendorong dan menginspirasi  penulis  untuk  melakukan penelitian  ini  dengan  memfokuskan  pada “Pengaruh    Motivasi  dan  Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat  Jendral  Dewan  Perwakilan Daerah  Republik Indonesia”.

## Batasan Masalah
Permasalahan  yang  menarik  untuk dikaji  adalah  bagaimana  menentukan orang  yang  tepat  untuk  mengisi  suatu jabatan  jika  jabatan  tersebut  tidak  dibuat
dalam  suatu  batasan  yang  jelas  yang menyangkut  ruang  lingkup  jabatan  dan spesifikasi si pemegang jabatan.
Motivasi    berasal  dari  kata  Latin movere yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen  hanya  ditujukan  pada  sumber daya  manusia  umumnya  dan  bawahan khususnya.  Motivasi    mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi  bawahan  agar  mau  bekerja  sama secara  produktif  berhasil  mencapai  dan mewujudkan tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2005:141).
Menurut  R.  Palan  (2007:5),  Istilah „competencies, „competence‟ dan
„competent‟ yang  dalam  bahasa  Indonesia diterjemahkan sebagai kompetensi, kecakapandan  keberdayaan  merujuk  pada keadaan  atau  kualitas  mampu  dan  sesuai. Kamus  bahasa  Inggris  menjelaskan  kata „competence‟  sebagai  keadaan  yang sesuai,  memadai,  atau  cocok.  Definisi kompetensi  di  tempat  kerja  merujuk  pada pengertian  kecocokan  seseorang  dengan pekerjaannya.  Namun  dalam  konteks pekerjaan, kompetensi memiliki dua makna  yang berbeda, tergantung kerangka referensi organisasinya.
Stephen P. Robbins (2001:6) menyebutkan  bahwa  secara  sederhana kinerja  karyawan  adalah  fungsi  dari interaksi  antara  kemampuan  (ability)  dan motivasi  (motivation),  tetapi  masih  ada bagian  yang  masih  hilang  dari  fungsi tersebut  selain  kecerdasan  dan  keahlian dari  seorang  individu  yang  keduanya merupakan  bagian  dari  kemampuan  dan motivasi  dari  setiap  karyawan,  yaitu kesempatan.
Penelitian dilaksanakan di Sekretariat  Jendral  Dewan  Perwakilan Daerah Republik Indonesia  mulai tanggal 1  Maret  2014  sampai  dengan  30 November  2014.

## Identifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian, maka  dapat  diidentifikasi  masalahnya yaitu:
Motivasi   ( 𝐗 𝟏 ) 1. Motivasi  Eksternal 2. Motivasi  Internal Kompetensi  ( 𝐗 𝟐 )
1. Orientasi Prestasi 2. Hubungan yang membangun
3. Kepemimpinan Tim
4. Wawasan tentang pemerintahan 5. Peningkatan keahlian Kinerja (Y) Quantity of work Quality of work Job knowledge Creativeness Corporation Dependability Initiative Personal qualities
1. Menurunnya  kinerja  pegawai  pada Sekretariat  Jendral  Dewan  Perwakilan Daerah  Republik Indonesia.
2. Banyak pegawai pada Sekretariat Jendral  Dewan  Perwakilan  Daerah Republik  Indonesia  memiliki  motivasi kerja yang rendah sehingga setiap tugas yang  diberikan  pimpinan  cenderung tidak  menghasilkan  hasil  kerja  yang memuaskan.
3. Motivasi kerja pegawai pada Sekretariat Jendral  Dewan  Perwakilan  Daerah Republik  Indonesia.    masih  kurang memenuhi harapan (relatif rendah).
4. Kebijakan-kebijakan yang tidak
konsisten  dari  pimpinan  di    Sekretariat
Jendral  Dewan  Perwakilan  Daerah
Republik Indonesia. menyebabkan terjadinya  kegamangan  pegawai  dan miskomunikasi dalam pelaksanaan tugas.
5. Penempatan  pegawai  yang  kurang sesuai  dengan  kemampuan  dan  latar belakang pendidikan menyebabkan para pegawai  tidak  mampu  menunjukkan kinerja dengan baik.
6. Kinerja pegawai pada Sekretariat Jendral  Dewan  Perwakilan  Daerah Republik Indonesia masih rendah karena kurangnya motivasi dan kompetensi

## Rumusan Masalah
Adapun rumusan
masalahnya adalah:  Seberapa  besar  pengaruh  motivasi (X1)  terhadap  kinerja  (Y)  di  Sekretariat Jendral Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia?
1. Seberapa  besar  pengaruh  kompetensi (X2) terhadap kinerja (Y)  di Sekretariat Jendral  Dewan  Perwakilan  Rakyat Republik Indonesia?
2. Seberapa besar pengaruh motivasi (X1) dan  kompetensi    (X2)  terhadap  kinerja (Y)    di  Sekretariat  Jendral  Dewan Perwakilan  Rakyat  Republik  Indonesia secara simultan ?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  perumusan  masalah diatas,  maka  tujuan  yang  hendak  dicapai dari penelitian ini adalah memperoleh data
dan informasi yang tepat untuk menganalisis data. Secara khusus penelitian ini bertujuan  untuk :
1. Untuk  mengetahui   seberapa  besar pengaruh  motivasi  (X1)  terhadap kinerja  (Y)  di  Sekretariat  Jendral Dewan  Perwakilan  Rakyat  Republik Indonesia
2. Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  kompetensi  (X2)  terhadap kinerja  (Y)    di  Sekretariat  Jendral Dewan  Perwakilan  Rakyat  Republik Indonesia
3. Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh motivasi (X1) dan kompetensi  (X2) terhadap kinerja (Y) di Sekretariat Jendral Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia secara simultan
Kerangka Pemikiran
Hipotesa

## Penelitian
Berdasarkan  kerangka  pemikiran diatas, maka dapat diajukan suatu hipotesa penelitian, yaitu:
1. Diduga  motivasi  (X1)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja (Y)    di  Sekretariat  Jendral  Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia
2. Diduga    kompetensi  (X2)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja (Y)    di  Sekretariat  Jendral  Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia
3. Diduga  motivasi  (X1)  dan  kompetensi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  (Y)    di  Sekretariat Jendral  Dewan  Perwakilan  Daerah Republik Indonesia

## LANDASAN TEORI Motivasi
Menurut (Hasibuan, 2005:141),
Motivasi    berasal  dari  kata  Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi    dalam  manajemen  hanya ditujukan  pada  sumber  daya  manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi    mempersoalkan  bagaimana caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi bawahan  agar  mau  bekerja  sama  secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditentukan.
Pentingnya Motivasi karena Motivasi    adalah  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan antusias  mencapai  hasil  yang  maksimal. Motivasi  semakin penting karena manajer membagikan  pekerjaan  pada  bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi  dengan  baik  kepada  tujuan yang diinginkan.
Kompetensi
Menurut  R.  Palan  (2007:5),  Istilah „competencies, „competence‟ dan „competent‟ yang  dalam  bahasa  Indonesia diterjemahkan sebagai kompetensi, kecakapandan  keberdayaan  merujuk  pada keadaan  atau  kualitas  mampu  dan  sesuai. Kamus  bahasa  Inggris  menjelaskan  kata „competence‟  sebagai  keadaan  yang sesuai,  memadai,  atau  cocok.  Definisi kompetensi  di  tempat  kerja  merujuk  pada pengertian  kecocokan  seseorang  dengan pekerjaannya.  Namun  dalam  konteks pekerjaan, kompetensi memiliki dua makna  yang berbeda, tergantung kerangka referensi organisasinya.
Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi  (ciri  khas),  konsep  diri,  nilai-nilai, pengetahuan  atau  keahlian  yang  dibawa seseorang yang berkinerja unggul
(superior performer) di tempat kerja.

## Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggungjawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral dan etika, Prawirosentono dalam Sinambela (2012:5).  Rumusan  di  atas  menjelaskan bahwa  kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan seseorang atas lembaga dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Dari  definisi di  atas,  terdapat  setidaknya  empat  elemen yaitu:  (1)  hasil  kerja  yang  dicapai  secara individual  atau  secara  instansi,  yang berarti  bahwa  kinerja  tersebut  adalah “hasil akhir” yang diperoleh secara sendiri –  sendiri  atau  berkelompok  (2)  dalam melaksanakan  tugas,  orang  atau  lembaga diberikan  wewenang    Kinerja  Pegawai; Teori,  Pengukuran  dan  Implikasi  dan tanggung  jawab,  yang  berarti  orang  atau lembaga  diberikan  hak  dan  kekuasaan untuk bertindak dak sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik meskipun  demikian  orang  atau  lembaga tersebut  tetap  harus  dalam  kendali,  yakni mempertanggungjawabkan  pekerjaannya kepada  pemberi  hak  dan  wewenang, sehingga dia tidak akan  menyalahgunakan hak  dan  wewenangnya  tersebut.  (3) Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang  berarti  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  individu  atau  lembaga  tentu  saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan,  dan  (4)Pekerjaan  tidaklah bertentangan  dengan  moral  aim,  etika, artinya  selain  mengikuti  aturan  yang  telah ditetapkan,  tentu  saja  pekerjaan  tersebut haruskah  sesuai  dengan  moral  dan  etika yang berlaku umum.

## METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian    dilaksanakan  di  Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Daerah
Republik  Indonesia  yang    berlokasi  di Jalan  Jendral  Gatot  Subroto  no.  6,
Senayan. Jakarta Pusat. .

## B. Metode Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  penulis  di Sekretariat  Jenderal  Dewan  Perwakilan Daerah  Republik  Indonesia,  dilakukan dengan  menggunakan  metode  Deskriptif dengan  teknik  survey,  yang  dalam  hal  ini pengertian  deskriptif    menurut  Winarno Surakhmad ( 2005 : 139 ) bahwa :
„Penyelidikan  deskriptif  tertuju  pada pemecahan  masalah  yang  ada  pada  masa sekarang.  Karena  banyak  sekali  ragam penyelidikan demikian, metode penyelidikan  deskriptif  lebih  merupakan istilah  umum  yang  mencakup  berbagai teknik deskriptif, diantaranya ialah penyelidikan yang
menuturkan, menganalisa, dan mengklasifikasikan penyelidikan dengan teknik survey, interview,  angket,  observasi,  atau  teknik test‟.
Berdasarkan pengertian tersebut, penelitian  yang  dilakukan  penulis  dengan cara  melihat  langsung  kegiatan  yang dilakukan pada obyek penelitian, mencatat,  menganalisis,  menyimpulkan, serta  menggunakannya  sebagai  bahan penyusunan tesis ini.
Pendekatan  analisis  yang  dipakai dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan pendekatan  kuantitatif,  jenis  statistik  yang dipakai  dalam  penelitian  adalah  statistik non parametrik. Menurut Sugiyono (2007:224): “Statistik  non  parametrik  digunakan
untuk  menguji  hipotesis  bila  datanya berbentuk  nominal  atau  ordinal,  dan  tidak berlandaskan asumsi bahwa distribusi data harus normal“.
Peneliti menggunakan statistik nonparametrik  karena  data  yang  diolah berbentuk ordinal.

## C. Desain Penelitian
Desain  yang  digunakan  dalam penelitian ini bersifat  deskriptif kuantitatif dengan  tujuan  mengetahui  seberapa  besar pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja  Karyawan di Sekretariat
Jenderal Dewan Perwakilan Daerah
Republik Indonesia Tahapan penelitian dilakukan melalui beberapa tahapan, yakni menentukan fokus penelitan, lokasi penelitian,  mengumpulkan    data-data  dan mencari sumber-sumber data sesuai dengan
kebutuhan penelitian, menentukan  jumlah populasi/sampel yang akan dicari sebagai responden,
menguraikan  variabel-variabel  penelitian, menyusun instrumen,
selanjutnya dilakukan pengumpulan data dan kuesioner.
Selanjutnya    tahapan  menganalisis data yang sudah terkumpul. Tahap terakhir merupakan  kesimpulan  dan  saran  serta rekomendasi.

## D. Defisiensi Operasional Variabel
Secara    operasional    variabel    perlu didefinisikan    yang    bertujuan    untuk menjelaskan  makna  variabel  penelitian. Singarimbun    dalam  Riduwan    (2009
:    281)    memberikan    pengertian  tentang definisi  operasional    adalah    unsur penelitian    yang    memberikan    petunjuk bagaimana  variabel   itu  diukur.  Definisi operasional  variable  tersebut adalah :
1. Menurut  (Hasibuan,  2005:141), Motivasi    berasal  dari  kata  Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.  Motivasi    dalam manajemen  hanya  ditujukan  pada sumber  daya  manusia  umumnya dan  bawahan  khususnya.  Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan  daya  dan  potensi bawahan  agar  mau  bekerja  sama secara  produktif  berhasil  mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang ditentukan.
2. Kompetensi  terdiri  dari  beberapa jenis  karakteristik  yang  berbeda, yang  mendorong  perilaku.  Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang  berperilaku  di  tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang  dapat  mereka  lakukan,  bukan apa yang mungkin mereka lakukan.
Kompetensi ditemukan pada orang- orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja  unggul  atau  efektif. Yang  dimaksud  kinerja  unggul adalah  kinerja  di  atas  rata-rata. Biasanya  mereka  adalah  sepuluh persen  karyawan  terbaik.  Sebagai contoh,  seorang  wiraniaga  yang berorientasi prestasimenetapkan sasaran  yang  sangat  menantang, dan  berhasil  mencapainya.  Hasil yang  dicapainya  tersebutmemberi keuntungan bagi wiraniaga tersebut maupun  organisasi.  Sebuah  contoh lain, kompetensi hubungan antarpribadi (interpersonal) ditunjukkan melalui seberapa efektif  seseorang  bergaul  dengan karyawan  (anggota  tim)  lain  di tempat kerja.
3. Konsep  kompetensi  berawal  dari
artikel  David  Mc.  Clelland  yang menggegerkan, Testing for Competence Rather than intelligence. Artikel tersebut meluncurkan  gerakan  kompetensi dalam  psikologi  industrial.  Dia menyimpulkan,  berdasarkan  kajian hasil penelitian, bahwa tes kecakapan  akademis  tradisional dan  tes  pengetahuan  isi,  serta  nilai dan ijazah sekolah:
1. Tidak dapat memprediksi keberhasilan di
pekerjaan/kehidupan.
2. Biasanya  bias  terhadap  masyarakat yang sosial ekonomi rendah.
Karakteristik-karakteristik
atau kompetensi-kompetensi  ini,  ketika muncul  dan  dipertunjukkan  secara konsisten,  mengarah  pada  kesuksesan hasil kerja.
4. Kinerja  merupakan  hasil  pencapaian kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan    tanggung    jawab    yang diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2008  :  67).  Untuk    variabel    terikat yaitu    kinerja,    digunakan    variabel indikator  yang antara lain :
a. Hasil Kerja
b. Perilaku Kerja
c. Sifat Pribadi
Selanjutnya,    variabel-variabel    indikator inilah    yang    kemudian  dikembangkan oleh    penulis    menjadi    instrumen penelitian    yang    dalam  hal    ini    adalah pertanyaan-pertanyaan di dalam kuisioner  penelitian.
Tabel  7.
Kisi-kisi Opresional Variabel Penelitian Variabel Dimensi/Indik ator Ukur an But ir Soa l Motivasi (X1) Motivasi Eksternal Ordin al No. 1 s/d 6 Motivasi Internal Ordin al No. 7 s/d 12 Orientasi Prestasi Ordin al No. 13 s/d 15 Hubungan yang membangun Ordin al No. 16 s/d 18 Kompete nsi (X2) Kepemimpinan Tim Ordin al No. 19 dan 20 Wawasan tentang pemerintahan Ordin al No. 21 dan 22 Peningkatan keahlian Ordin al No. 23 dan 24
Kualitas kerja Ordin al No. 25 dan 26 Kuantitas Kerja Ordin al No. 27 dan 28 Kinerja Karyawa n (Y) Pengetahuan Ordin al No. 29 dan 30 Penyesuaian pekerjaan Ordin al No. 31 dan 32 Keandalan Ordin al No. 33 dan 34 Keselamatan kerja Ordin al No. 35 dan 36

## E. Sumber  dan  Cara  Pengumpulan data/Informasi
1. Sumber Data
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian    ini    terdiri    dari    dua macam  yaitu  data  primer  dan  data sekunder.
1. Data Primer
Data  primer  adalah  data  yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung  dari  lembaga,  baik  itu melalui    observasi,  kuesioner  dan wawancara secara langsung dengan  pegawai  lembaga  sesuai dengan kebutuhan dalam
penelitian ini.
2. Data Sekunder Data    sekunder    merupakan    data yang    diperoleh    tidak    langsung, yaitu  data    tersebut    diperoleh
penulis    dari    dokumen–dokumen lembaga dan  buku–buku  literatur yang    memberikan    informasi tentang    proses  Motivasi  dan Kompetensi    Terhadap  Kinerja Karyawan  di  Sekretariat  Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia. 2. Cara Pengumpulan

## Data/Informasi
Proses  pengumpulan  data  yang diperlukan  dalam  pembahasan  ini melalui dua tahap penelitian, yaitu:
1. Studi  Kepustakaan  ( Library Research ) Studi   kepustakaan  digunakan untuk      mengumpulkan    data sekunder dari lembaga,
landasan    teori  dan  informasi yang berkaitan dengan penelitian    ini    dengan    cara dokumentasi.    Studi    dilakukan antara
lain dengan
mengumpulkan    data    yang bersumber    dari    literatur– literatur,  bahan    kuliah,    dan hasil    penelitian    lainnya    yang ada    hubungannya  dengan objek    penelitian.    Hal    ini dilakukan  untuk  mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas. 2. Studi Lapangan ( Field
Research ) Dalam    penelitian    ini    penulis mengumpulkan    data    yang diperlukan dengan cara melakukan pengamatan langsung  pada  lembaga  baik melalui  observasi,  penyebaran kuesioner kepada para pegawai, dan wawancara.
Penelitian  Lapangan  dilakukan dengan cara :
a. Wawancara  adalah  metode untuk    mendapatkan    data dengan    cara  melakukan tanya    jawab    secara langsung    dengan    pihak-
pihak    yang  bersangkutan guna    mendapatkan    data dan    keterangan    yang menunjang  analisis  dalam penelitian.
b. Observasi  adalah  teknik pengumpulan  data  dengan cara melakukan pengamatan langsung pada    obyek    yang    diteliti sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai  masalah  yang dihadapi oleh pegawai. c. Kuesioner, adalah pengumpulan  data  dengan cara    menyebarkan  daftar pertanyaan kepada responden  yang  dijadikan sebagai sampel penelitian.

## F. Teknik Penentuan Data
Pada penelitian ini, penulis menjadikan  pegawai  sekretariat  Jendral Dewan  Perwakilan  Daerah  Republik Indonesia  sebagai  populasi,  yang  sampai tahun    2014    totalnya    berjumlah    464 orang.
Kemudian    akan    digunakan    metode Simple  Random  Sampling,  yaitu  metode penarikan  sampel  dimana  setiap  anggota populasi    mempunyai  peluang  yang  sama untuk  dipilih  menjadi  sampel.  Adapun jumlah    sampel    tersebut    diperoleh    dari perhitungan    yang    dikemukakan  oleh Slovin dalam Husain (2003 : 146) sebagai berikut :
n = 𝑁 1+ 𝑁𝑒 2
Dimana :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi yaitu pegawai e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan  sampel  yang  masih  dapat dirolerir atau diinginkan, sebanyak 10%. Berdasarkan    rumus    tersebut,    maka jumlah    sampel    yang    diambil  dalam penelitian ini adalah:
n = 464 1+464 (10%) 2
n =99,78
Dengan  demikian,  jumlah  sampel   yang digunakan    sebagai    responden  dalam penelitian ini sebanyak 100 orang karyawan.
G. Rancangan Analisis dan Uji
Hipotesis
1. Rancangan Analisis
Untuk  membuktikan  hipotesis  yang telah  dikemukakan  maka  dalam  penelitian ini digunakan :

## 2. Analisis Deskriptif Kuantitatif
Merupakan  metode  yang  bertujuan mengubah    kumpulan    data  mentah menjadi   bentuk    yang   mudah  dipahami, dalam    bentuk    informasi  yang  ringkas, dimana  hasil  penelitian  beserta  analisanya diuraikan  dalam  suatu  tulisan  ilmiah  yang mana  dari  analisis  tersebut  akan  dibentuk suatu kesimpulan.
3. Analisis Regresi Berganda
Untuk    mengetahui    hubungan    dan pengaruh    antara    proses    rekrutmen  dan seleksi dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi berganda, untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh secara  kuantitatif  (variabel  X)  terhadap (variabel Y).
Analisis regresi
menggunakan  rumus  persamaan  regresi berganda seperti
yang dikutip dalam Sugiyono (2009 : 277), yaitu :

## Y= a+b1X1+b2X2
Dimana :
Y    = Variabel dependen, yaitu Kinerja karyawan
X1  = Variabel independen, yaitu Proses Rekrutmen
X2  = Variabel independen, yaitu Proses
pelatihan
a     = Konstanta yang merupakan rata- rata nilai Y pada saat nilai X1 dan X2 sama dengan nol
b1 =Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilaiYuntuk  tiap perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan.
b2 = Koefisien  regresi  parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk
tiap perubahan X2 dengan menganggap X1 konstan.

## 3. Analisis Koefisien Determinasi  (R2)
Pada    model    linear    berganda    ini, akan    dilihat    besarnya    kontribusi  untuk variabel    bebas  secara    bersama-sama terhadap    variabel    terikatnya  dengan melihat    besarnya    koefisien    determinasi totalnya  (R2).  Jika  (R2)  yang  diperoleh mendekati    1    (satu)    maka    dapat dikatakan    semakin    kuat  model  tersebut menerangkan  hubungan  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Sebaliknya  jika (R2)  makin  mendekati  0  (nol)  maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.

## 4. Uji Hipotesis (Uji F dan T)
Uji    ini    digunakan    untuk mengetahui    pengaruh    bersama-sama variabel    bebas    terhadap    varibel    terikat. Dimana    F  hitung  >    Ftabel,    maka    H 1 diterima    atau    secara    bersama-sama variabel    bebas    dapat    menerangkan variabel    terikatnya    secara    serentak. Sebaliknya    apabila    Fhitung  <    Ftabel, maka  Ho  diterima  atau  secara  bersama- sama    variabel    bebas    tidak  memiliki pengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Untuk mengetahui signifikan atau tidak pengaruh    secara    bersama-sama    variabel bebas    terhadap  variabel  terikat  maka digunakan  probability  sebesar  5%    (α= 0,05).Jika  sig  >  ά  (0,05),  maka  Ho diterima  H 1 ditolak.Jika  sig  <  ά  (0,05), maka Ho ditolak H 1 diterima.
Sedangkan  Uji  T  digunakan  untuk mengetahui    apakah    masing-masing variabel    bebasnya    secara    sendiri-sendiri berpengaruhsecara signifikan terhadap variabel  terikatnya.  Dimana  Ttabel    > Thitung, Ho diterima.
Dan  jika  Ttabel  <  Thitung,  maka H 1 diterima,    begitupun    jika    sig    >    ά (0,05),  maka  Ho  diterima  H 1 ditolak  dan jika  sig  <  ά  (0,05),  maka  Ho  ditolak,    H 1 diterima.

## HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
Dewan Perwakilan
Daerah
Republik  Indonesia  (DPD  RI)  lahir pada  tanggal  1  Oktober  2004,  ketika 128  anggota  DPD  yang  terpilih  untuk pertama  kalinya  dilantik  dan  diambil sumpahnya.
Pada  awal  pembentukannya,  masih banyak  tantangan  yang  dihadapi  oleh DPD RI. Tantangan tersebut mulai dari wewenangnya  yang  dianggap  jauh  dari memadai  untuk  menjadi  kamar  kedua yang  efektif  dalam  sebuah  parlemen bikameral,  sampai  dengan  persoalan kelembagaannya  yang  juga  jauh  dari memadai. Tantangan-tantangan tersebut timbul  terutama  karena  tidak  banyak dukungan politik yang diberikan kepada lembaga baru ini.

## B. Deskripsi Data
1.) Uji Validitas
Untuk  mengelola  uji  validitas penulis menggunakan perhitungan statistic dengan software SPSS (Statistical Program For Social Science)  version  17.00  for  windows diperoleh  r  hitung  lebih  besar  dari  r table  dan  nilai  r  positif,  maka  butir pernyataan dikatakan valid, jika  nilai r hitung  >  r  tabel,  sesuai  dengan pernyataan  Sugiyono  (2013:182-183) yaitu nilai r tabel  sebesar 0,3 dimana r hitung > 0,3 “Valid” dan r hitung < 0,3 “ Tidak Valid”.
a. Uji Validitas Variabel Motivasi
Tabel 8 Uji Validitas Variabel Motivasi
No Pertanyaan r- hitung r- tabel Keterangan
1 Kuesioner 1 0.673 0.3 Valid
2 Kuesioner 2 0.564 0.3
Valid 3 Kuesioner 3 0.755 0.3 Valid 4 Kuesioner 4 0.536 0.3 Valid 5 Kuesioner 5 0.496 0.3 Valid
6 Kuesioner 6 0.604 0.3 Valid 7 Kuesioner 7 0.717 0.3 Valid 8 Kuesioner 8 0.425 0.3 Valid 9 Kuesioner 9 0.540 0.3 Valid 10 Kuesioner 10 0.519 0.3 Valid 11 Kuesioner 11 0.564 0.3 Valid 12 Kuesioner 12 0.755 0.3 Valid Sumber: data premier yang sudah diolah 2015
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang telah dilakukan terhadap variabel motivasi  maka  nilai  r  hitung  memiliki nilai  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel  yaitu 0,3 sehingga dinyatakan valid.

## b. Uji Validitas Variabel Kompetensi

## Tabel 9
Uji Validitas Variabel Kompetensi No Pertanyaan r- hitung
r- tabel
Keterangan 1 Kuesioner 1 0.523 0.3 Valid 2 Kuesioner 2 0.475 0.3 Valid 3 Kuesioner 3 0.485 0.3 Valid 4 Kuesioner 4 0.570 0.3 Valid 5 Kuesioner 5 0.462 0.3
Valid 6 Kuesioner 6 0.392 0.3
Valid 7 Kuesioner 7 0.661 0.3
Valid 8 Kuesioner 8 0.608 0.3
Valid 9 Kuesioner 9 0.639 0.3 Valid 10 Kuesioner 10 0.636 0.3 Valid 11 Kuesioner 11 0.600 0.3 Valid 12 Kuesioner 12 0.536 0.3 Valid
Sumber: data premier yang sudah diolah 2015
Jika  dilihat  dari  hasil  uji  validitas yang  telah  dilakukan  terhadap  variabel kompetensi maka nilai r hitung memiliki  nilai  lebih  besar  dari  nilai  r
tabel  yaitu  0,3  sehingga  dinyatakan valid.
c. Uji Validitas Variabel Kinerja
Tabel 10

## Uji Validitas Variabel Kinerja
Karyawan
No Pertanyaan r- hitung r- tabel Keterangan 1 Kuesioner 1 0.705 0.3 Valid 2 Kuesioner 2 0.748 0.3 Valid 3 Kuesioner 3 0.544 0.3 Valid 4 Kuesioner 4 0.438 0.3 Valid 5 Kuesioner 5 0.666 0.3 Valid 6 Kuesioner 6 0.583 0.3 Valid 7 Kuesioner 7 0.462 0.3 Valid 8 Kuesioner 8 0.625 0.3 Valid 9 Kuesioner 9 0.654 0.3 Valid 10 Kuesioner 10 0.619 0.3 Valid 11 Kuesioner 11 0.567 0.3 Valid 12 Kuesioner 12 0.483 0.3 Valid
Sumber: data premier yang sudah diolah 2015
Jika  dilihat  uji  validitas  yang  telah dilakukan  terhadap  variabel  kinerja maka nilai r hitung memiliki nilai lebih besar  dari  nilai  r  tabel  yaitu  0,3 sehingga dinyatakan valid.

## 2.) Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran  atau  serangkaian  alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat  ukur  itu  dilakukan  secara berulang, (Sugiyono, 2005).
Untuk  mengelola  uji  reliabilitas digunakan software SPSS (Statistical  Program  For  Social Science) version 17.00 for windows, jika nialai alpha cronbach
>  r  table  dan  nilai  r  positif  maka butir pernyataan dikatakan reliable,
menurut Sugiyono (2013:184) suatu instrument dikatakna Reliable bila koefisiensi reliabilitas minimal 0,6 sehingga uji
reliabelitas  dalam  penelitian  ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 11
Uji Reliabelitas Variabel Motivasi, Kompetensi dan Kinerja
Sumber: data premier yang sudah diolah
2015
Untuk    melihat  lebih  jelas  hasil olahan dengan menggunakan program software  SPSS  (Statistical Program  For  Social  Science) version  17.00  for  windows dapat dilihat pada lampiran.
1. Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisi deskriptif merupakan bagian dari statistic yang digunakan  untuk  menggambarkan atau  mendeskripsikan  data  tanpa bermaksud  mengeneralisasi  atau membuat  kesimpulan  tapi  hanya menjelaskan  kelompok  data  itu saja. Analisi deskripsi dapat meliputi  beberapa  hal  diantarana frekunesi jawaban responden:
a. Penilaian Responden Terhadap
Motivasi Penilaian  yang  diberikan  oleh responden  terhadap  motivasi merupakan salah satu indicator mengenai  motivasi  yang  ada pada  perusahaan  dan  data peneialain
diperoleh
berdasarkan  hasil  kuesioner yang  disebarkan  kepada  100
responden, mendapat penilaian sebagai berikut:
Tabel 12 Penilaian RespondenTerhadap Motivasi
Dimens i N o. Indikator SS S CS K S T S Motiva si Ekster nal
1. Saya diberikan kepercayaan lembaga untuk berkarya
44 32 15 8 1 2. Saya melakukan tanggung jawab karena ada imbalan yang pantas 37 36 26 1 0 3. Saya menjalankan tugas sesuai anjuran teman 40 39 17 4 0
4. Saya mendapat jaminan keamanan kerja di lembaga ini 51 32 16 1 0 5. Penghasilan yang saya terima saat ini
sudah sangat memuaskan. 24 39 26 9 2
6. Dengan kekuasaan,
saya dapat lebih dihormati
55 32 11 2 0 Motiva si Interna l 7. Saya me ndapatkan
keb utuhan yang layak 38 35 21 5 1 8. Saya mer asa aman dal am melakukan pekerjaan 29 45 19 5 2 9. Saya memiliki hubungan yang erat dengan semua karyawan 31 44 15 10 0 10
. Saya  selalu dan  ingin selalu mendapat penghargaan atas pekerjaan yang saya lakukan. 31 40 20 9 0 11
. Saya   suka melaksanakan
tugas yang menantang
37 36 26 1 0
12 . Sportivitas dalam bekerja
merupakan cita-cita saya
40 39 17 4 0 ∑=1200 45 7 44
Variabel Alpa Cronba ch Nilai r table Ketera ngan Motivasi 0.832 0.6 Reliabel Kompetensi 0.790 0.6 Reliabel Kinerja 0.829 0.6 Reliabel
∑=100% 38, 1 37, 4 19, 1 4, 9 0, 5
Sumber: data premier yang sudah diolah 2015
Pemberian  motivasi  yang  maksimal yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan  pada Sekretariat  Jendral  Dewan  Perwakilan Daerah Republik
Indonesiamendapat respon  yang  baik,  peneliti  menyimpulkan demikian  didasarkan  pada  hasil  jawaban seluruh  responden  yang  berjumlah  100 karyawan  dengan  jumlah  pernyataan sebanyak  12    yang  menjawab  “sangat setuju”  sebanyak  457  atau  38,1%  atau
sama  dengan  ( 457 1200 ) ∗ 100% ,  kemudian disusul dengan jawaban “setuju” sebanyak 449  atau 37,4% atau       ( 449 1200 ) ∗ 100% , selebihnya yang menjawab “cukup setuju” sebanyak  229  atau  19,1%  atau  setara dengan ( 229 1200 ) ∗ 100% ,  dan  “kurang setuju”  sebanyak  59  atau  4,9%  sama dengan  ( 59 1200 ) ∗ 100% ,  sedangkan  yang menjawab  “tidak  setuju”  sebanya  6,  atau 0,5% atau ( 6 1200 ) ∗ 100% .
Penilaian
responden terhadap
variabel  motivasi  terdapat  55  karyawan yang  menjawab  “sangat  setuju”  pada pernyataan  ke  6  (Dengan  kekuasaan,  saya dapat lebih dihormati) hal ini mengindikasikan  bahwa  motivasi  ekternal atau  dari  pihak  luar  menjadi  salah  satu indicator yang dapat mempengaruhi motivasi seorang karyawan sehingga dapat mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan tersebut  dan  45  karyawan  yang  menjawab “setuju”  pada  pernyataan  ke  8  (Saya merasaamandalammelakukan pekerjaan) hal  ini  menunjukan  bahwa  motivasi internal juga sangat mempengaruhi kinerja karyawan, jika pihak atasa jarang memberikan  arahan  atau  masukan  dapat mengakibatkan  menurun  nya  motivasi kinerja seorang karyawan .
b. Penilaian Responden Terhadap Kompetensi Tabel 13 Penilaian Responden Terhadap Kompetensi Dimensi N
Indikator SS S CS K T
o. S S Orientasi Prestasi 13 . Saya memahami dan mampu melakukan tugas sesuai standar yang berlaku 52 38 8 2 0 14 . Dengan keterampila
n yang saya miliki, saya memiliki inisiatif dalam bekerja 42 37 18 3 0 15 . Dengan keterampila n dan pengetahua n yang saya dapat menyelesai kan pekerjaan 36 39 18 7 0 Hubungan Yang Membang un 16 . Saya mampu berkomuni kasi dengan baik terhadap sesama rekan kerja 32 32 30 4 2 17 . Dengan bekerja sama dengan karyawan lain, saya mampu memecahka n masalah pekerjaan 33 49 12 4 2 18 . Saya menghorma ti rekan- rekan kerja ditempat saya bekerja 40 24 35 1 0 Kepemimp inan Tim 19 . Saya selalu siap membantu karyawan lain yang memerluka n bantuan 26 36 18 1 6 4 20 . Dengan pengetahua n yang saya miliki, saya dapat memberika n pengarahan kepada teman untuk menyelesai kan tugas dengan baik 26 39 18 1 0 7 Wawasan
Tentang
21 . Saya memahami 26 44 19 8 3
Pemerinta han hal-hal terkait pemerintah an (di antaranya struktur organisasi, fungsi, program, dan kegiatan pemerintah an) 22 Dengan inisiatif sendiri saya berusaha meningkatk an penguasaan pekerjaan dengan membaca literatur atau mengikuti kompetensi di luar lingkungan
kantor
27 44 22 7 0 Peningkata n Keahlian 23 . Seiring bertambahn ya masa kerja saya keahlian saya pun makin bertambah 21 41 23 1 3 2 24
. Saya selalu mengikuti dengan
serius kompetensi yang diselenggar akan internal kantor 55 32 11 2 0 ∑=1200 41 6 45 5 23 2 7 7 2 0 ∑=100% 34, 7 37, 9 19, 3 6, 4 1, 7
Sumber: data premier yang sudah diolah 2015
Penilaian  terhadap  komptensi  pada karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesiamendapat  respon  yang  baik, peneliti menyimpulkan
demikian didasarkan  pada  hasil  jawaban  seluruh responden  yang  berjumlah  100  orang dengan  jumlah  pernyataan  sebanyak  12 yang  menjawab  “sangat  setuju”  sebanyak 416  atau  34,7%  atau  sama  dengan ( 416 1200 ) ∗ 100% ,  kemudian  disusul  dengan jawaban  “setuju”  sebanyak  455    atau 37,9% atau       ( 455 1200 ) ∗ 100% , selebihnya
yang  menjawab  “cukup  setuju”  sebanyak 232  atau  19,3%  atau  setara  dengan ( 232 1200 ) ∗ 100% ,  dan  “kurang  setuju” sebanyak  77  atau  6,4%  sama  dengan ( 77 1200 ) ∗ 100% , sedangkan yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 20, atau 1,7% atau
( 20
1200 ) ∗ 100% . Penilaian responden terhadap variabel  kompetensi  terdapat  54 karyawan yang  menjawab  “sangat  setuju”  pada pernyataan  ke  24  (Saya  selalu  mengikuti dengan serius kompetensi yang diselenggarakan  internal  inspektorat  )  hal ini  mengindikasikan  bahwa  meningkatkan keahlian  terhadap  karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesiayang menjawab
“setuju”  pada  pernyataan  ke  17  (Dengan bekerja  sama  dengan  karyawan  lain,  saya mampu  memecahkan  masalah  pekerjaan) hal  tersebut  dapat  membangunn hubungan terhadap  karyawan  sehingga  berdampak pada kinerja karyawan tersebut
c. Penilaian Responden Terhadap Kinerja
Tabel 14 Penilaian Responden Terhadap Kinerja Dimensi N o. Indikator SS S CS K S T S Kualitas Kerja 25 . Saya mengerjaka n suatu pekerjaan dengan penuh perhitunga n 57 24 9 9 1 26 . Saya mengerjaka n suatu pekerjaan dengan cekatan 49 28 13 9 1 Kuantitas Kerja 27 . Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah sesuai dengan harapan lembaga 56 28 9 4 3
28 .. Lembaga menetapka n target kerja
dengan
54 29 12 0 5
penuh perhitunga n Pengetah uan 29 . Dengan pengetahua n yang saya miliki, saya mampu melaksana kan pekerjaan dengan baik 51 32 16 1 0 30 . Dengan pengetahua n yang saya miliki, saya dapat menguasai bidang tugas departemen lain. 24 39 26 9 2 Penyesuai an pekerjaan
31 . Saya mendahulu kan pekerjaan – pekerjaan yang merupakan prioritas kerja 42 36 15 3 4 32 Untuk menghasilk an suatu
pekerjaan yang praktis, saya proaktif didalam
mencari tata  kerja baru. 55 32 11 2 0 Keandala n 33 . Saya handal dalam melaksana kan
prosedur kerja 50 33 16 1 0 34
. Saya taat terhadap
semua aturan dan prosedur kerja yang ditetapkan dalam suatu pekerjaan 32 32 30 4 2 Keselama tan kerja
35 . Saya memahami seluruh aturan dan petunjuk kesalamata n kerja yang ditetapkan lembaga 49 27 18 5 1 36 . Saya mematuhi seluruh
aturan  dan
36 39 18 7 0
petunjuk kesalamata n  kerja yang ditetapkan perusahaan lembaga. ∑= 1200 55 5 37 9 19 3 54 1 9 ∑= 100% 46, 3 31, 6 16, 1 4, 5 1, 6
Sumber: data premier yang sudah diolah 2015 Berdasarkan hasil penilaian karyawan terhadap kinerja, maka diperoleh hasil yang maksimal terhadap kinerja yang telah  dilakukan  oleh  karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik  Indonesiamendapat  respon  yang baik,  peneliti  menyimpulkan  demikian didasarkan  pada  hasil  jawaban  seluruh responden  yang  berjumlah  100  orang dengan  jumlah  pernyataan  sebanyak  12 yang  menjawab  “sangat  setuju”  sebanyak 555  atau  46,3%  atau  sama  dengan ( 555 1200 ) ∗ 100% ,  kemudian  disusul  dengan jawaban  “setuju”  sebanyak  379    atau 31,6% atau       ( 379
1200 ) ∗ 100% , selebihnya yang  menjawab  “cukup  setuju”  sebanyak 193  atau  16,1%  atau  setara  dengan
( 193 1200 ) ∗ 100% ,  dan  “kurang  setuju” sebanyak  54  atau  4,5%  sama  dengan ( 54 1200 ) ∗ 100% , sedangkan yang menjawab “tidak setuju” sebanyak19, atau 1,6% atau
( 19
1200 ) ∗ 100% . Penilaian karyawan terhadap variabel kinerja terdapat 57 karyawan yang menjawab “sangat setuju” pada pernyataan ke 25 (Saya mengerjakan suatu  pekerjaan dengan  penuh    perhitungan)  hal  ini mengindikasikan  bahwa  indicator  kualitas kerja  karyawan    dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  Sekretariat  Jendral Dewan  Perwakilan  Daerah  Republik Indonesiadan 49 karyawan yang menjawab “setuju”  pada  pernyataan  ke  30  (Dengan pengetahuan yang  saya miliki, saya dapat menguasai  bidang tugas   departemen lain) hal  ini  menandakan  bahwa  indicator  dari pengetahuan  terhadap  karyawan  sangat mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam mengerjakan pekerjaanya dengan baik.

## 2. Analisis Verfikatif (Analisis Regresi Linear Berganda)
Regresi  berganda  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel  bebas  (  motivasi  dan  komptensi) secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikat (kinerja), sehingga diketahui apakah variabel bebas tersebut berpengaruh  positf  atau  negative  terhadap kinerja karyawanSekretariat
Jendral Dewan  Perwakilan  Daerah  Republik Indonesia Berdasarkan hasi dengan
menggunakan software  SPSS  (Statistical Program  For  Social  Science)  version 17.00  for  windows, maka  diperoleh  hasil sebagai berikut:
Tabel 15 Hasil Uji Regresi Berganda
Sumber: data premier yang sudah diolah 2015
Dari  data  perhitungan  diatas  dapat disajikan  kedalam  bentuk  persamaan regresi sebagaiberikut:
Y= 0,587 + 0,477 X 1 + 0,546 X 2 Dimana: Y merupakan Kinerja X 1 adalah Variabel Motivasi dan X 2 adalah Variabel Kompentensi Hasil  persamaan  regresi  berganda tersebut  dapat  dilihat  bahwa  koefiseinsi regresi yang diperoleh bertanda positif, hal ini  menunjukan  bahwa  variabel  Motivasi dan  Kompetensi  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  Kinerja  Karyawan,  yang artinya  setiap  ada  peningkatan  variabel Motivasi dan Kompetensi akan meningkatkan pula Kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia Adapun persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Konstanta  ( a )  sebesar  0,587, menyatakan bahwa tanpa variabel motivasi  dan  kompetensibesarnya nilai    kinerja  karyawan  tetap terbentuk sebesar 0,587. 2. Variabel motivasi (x 1 ) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (y) dengan nilai koefiseinsi  sebesar  0,477.  Yang artinya jika variabel motivasi (x 1 ) meningkat  satu-satuan  dengan asumsi  varibel  kompetensi    (x 2 ) tetap,  maka  kinerja  karyawan akan meningkat sebesar 0,477.
3. Variabel kompetensi (x 2 ) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (y) dengan nilai koefiseinsi  sebesar  0,546.  Yang artinya  jika  variabel  kompetensi (x 2 ) meningkat satu-satuan dengan  asumsi  varibel  motivasi (x 1 ) tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,546.
2. Uji Hipotesis
1.) Uji T (Parsial)
Untuk menguji pengaruh variabel  motivasi  dan  kompetensi secara  parsial  terhadap  kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia, dapat digunakan dengan uji statistic t (uji t),  dengan  menggunakan  taraf signifikansi  5%  atau  0,05  dan drajat  kebebasan  (dk)  dengan rumus:
dk = n-k-1
dimana n adalah  jumlah  responden dan k adalah jumlah variabel yang diteliti, kemudian dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dengan kriteria:
 Jika  t hitung ≥  t tabel ,  ( a;dk ), berarti  H 01 ditolak  dan  H a1 diterima.
 Jika  t hitung ≤  t tabel ,  ( a;dk ), berarti  H 02 diterima    dan  H a2 ditolak
Dimana  drajat  kebebasan (dk)
adalah: Dk =  n-k-1 =100-2-1 =97
t tabel = t (a;dk)
= (0,05 ; 97)
= 1,98 Adapun hasil uji-t dengan pengolahan, SPSS (Statistical
Product  and  Service  Solutions) versi  17 for  window, dapat  dilihat pada  tabel  dibawah  ini  untuk masing-masing uji parsial:
a.) Uji Hipotesis 1
H 01 : Diduga motivasitidak berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia H a1 : Diduga motivasi berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia Tabel 16
Hasil Uji Hipotesis 1
Sumber: data premier yang sudah diolah 2015
Berdasarkan  perhitungan    diatas dapat dilihat bahwa variabelmotivasi diperoleh t hitung 11,945 dengan signifikansi  t  sebesar  0,000lebih besar dari  t tabel sebesar 1,98 (11,945 ≥ 1,98) atau signifikansi t lebih kecil
dari  0,05  (0,000  ≤  0,05 )  berarti  H 01 ditolak  dan  H a1 diterimahal  ini menunjukan bahwa variabel motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawanSekretariat  Jendral  Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia b.) Uji Hipotesis 2
H 02 :  Diduga  kompetensi  tidak berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia H a2 : Diduga kompetensi berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia Tabel 17
Hasil Uji Hipotesis 2
Sumber: data premier yang sudah diolah 2015 Dari  table      diatas  dapat  dilihat bahwa variabel kompetensi diperoleh  t hitung 12,842  dengan signifikansi  t  sebesar  0,000 sehingga t hitung lebih besar dari  t tabel sebesar 1,98 (12,842 ≥ 1,98) atau  signifikansi  t  lebih  kecil dari 0,05 (0,000  ≤ 0,05 ) berarti H 02 ditolak  dan  H a2 diterimahal ini  menunjukan bahwa variabel kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia.

## 2.) Uji F (Simultan)
Untuk  menguji  variabel  motivasi dan  kompetensi  secara  bersama- sama terhadap kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia dapat digunakna  uji  statistic  f,  dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05)    dan  drajat  kebebasan  (dk) dengan  rumus:  dk=  n-k-1,  Dimana n adalah  jumalah  responden  dan k adalah jumah variabel yang diteliti, dan  kemudian  membandingkan dengan  F  hitung  dengan  F  table dengan criteria sebagai berikut:
 Jika  F hitung ≥  F tabel ,  ( a;dk ), berarti  H 01 ;  H 02, ditolak  dan H a1 ; H a2 diterima.
 Jika  F hitung ≤  F tabel ,  ( a;dk ), berarti  H 01; H 02 diterima    dan H a1; H 02 ditolak
F hitung dan F tabel
F hitung adalah  145,645  (lihat  pada tabel anova)
F tabel dapat  dicari  pada  tabel statistik pada signifikansi 0,05:
df 1 = k-1 atau 3-1 =  2, dan df  2  =  n-k  atau  100-3  =  97  (k adalah jumlah variabel), di dapat F
tabel adalah 3,09.
Adapun hasil uji-fdengan pengolahan, SPSS (Statistical Product  and  Service  Solutions)
versi  17 for  window, dapat  dilihat pada tabel dibawah:
Tabel 18 Hasil Uji F
Sumber: data premier yang sudah diolah, 2015
Uji  Hipotesis  3  dengan  Uji Simultan (Uji F) H 04
: Diduga motivasi dan kompetensi tidak berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja karyawanSekretariat Jendral  Dewan  Perwakilan Daerah  Republik  Indonesia secara simultan.
H a4 :   Diduga motivasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawanSekretariat Jendral Dewan  Perwakilan  Daerah Republik  Indonesia  secara simultan.
Berdasarkan    hasil  uji  anova  pada tabel  diatas  dapat  diperoleh  F hitung 145,645    dengan  signifikansi  F sebesar  0,000 a ,  sehingga  F hitung lebih  besar  dari  F tabel =  3,09 (145,645  ≥  3,09)  atau signifikansi F  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  ≤ 0,05),  sesuai  dengan  kriteria  yaitu: Jika    F hitung ≥  F tabel (α;dk) atau signifikansi  F  ≤  0,05  berarti  H 04 ditolak  dan  H a4 diterima,  hal  ini menunjukan  bahwa  motivasi  dan kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia secara simultan.
3. Koefisiensi Determinasi Untuk mengetahui besarnya kontribusi pengaruh variabel motivasi dan kompetensi  secara  parsial  maupun simultan terhadap kinerja karyawanSekretariat  Jendral  Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia, sebagai berikut: 1. Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh terhadap motivasi terhadap kinerja karyawan
karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia
Tabel 19
Hasil Uji Determinasi Variabel Motivasi
Sumber: data premier yang sudah diolah 2015
Dari  table  diatas  dapat  dilihat bahwa nilai R Square sebesar 0,593 atau  59,3%,  hal  ini  menunjukan bahwa  pengaruh  motivasi  terhadap
kinerja karyawanSekretariat
Jendral  Dewan  Perwakilan  Daerah Republik Indonesia adalah 59,3%.
2. Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia
Tabel 20
Hasil Uji Determinasi Variabel
Kompetensi
Sumber: data premier yang sudah diolah 2015
Berdasarkan  table  diatas  dapat dilihat  bahwa  nilai  R  square sebesar  0,627  atau  62,7%.  Hal  ini menunjuka bahwa pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia sebesar 62,7% 3. Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  motivasi  dan  kompetensi terhadap kinerja karyawan karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia Tabel 21
Hasil Uji Determinasi
Sumber: data premier yang sudah diolah 2015
Dari  table  diatas  dapat  dilihat bahwa nilai R Square sebesar 0,750 ,  hal  ini  menunjukan  bahwa motivasi  dan  kompetensi  secara bersama-sama  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia sebesar 75%

## 4. Pembahasan
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  statistik dan analisis diatas, maka sesuai dengan maksud dan tujuan dalam penelitian ini dapat  dipaparkan  analisis  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat sebagai berikut:
Model regresi dalam penelitian ini adalah:
Y= 0,587 + 0,477 X 1 + 0,546 X 2
1. Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Sekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia
a. Korelasi  antara  X1  dengan  Y adalah 11,945
Adanya hubungan positif sebesar  11,945  antara  faktor motivasi dan kinerja
karyawanSekretariat Jendral
Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia.
b. R 2 = 0,593 Data  tersebut  mengindikasikan bahwa faktor motivasi memberikan  kontribusi  postif sebesar 59,3 % terhadap kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan
Daerah Republik Indonesia. 2. Pengaruh Faktor Kompetensi Terhadap Kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia a. Korelasi  antara  X2  dengan  Y adalah 12,842 Adanya hubungan positif sebesar  12,842  antara  faktor kompetensi dan kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia b. R 2 = 0,627
Data  tersebut  mengindikasikan bahwa faktor kompetensi memberikan  kontribusi  postif sebesar 62,7 % terhadap kinerja karyawanSekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia.
3. Model  regresi  ini  memberikan kesimpulan  bahwa,  jika  faktor  (x 1 ) berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan  (Y)  dengan  nilai koefisiensi  sebesar    0,477.  Yang artinya  jika  variabel  motivasi  (x 1 ) meningkat satu-satuan dengan asumsi  varibel  kompetensi    (x 2 ) tetap, maka kinerja akan meningkat sebesar  0,477.  Dan  jika  faktor kompetensi (x 2 ) berpengaruh
positif  terhadap  kinerja  karyawan (y) dengan nilai koefiseinsi sebesar 0,546.  Yang  artinya  jika  variabel kompetensi  (x 2 )  meningkat  satu- satuan  dengan  asumsi  varibel motivasi  (x 1 )  tetap,  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  sebesar 0,546.
a. Besarnya nilai R square adalah
0,750
Data  tersebut  mengindikasikan bahwa  factor  recruitment  dan kompetensi memberikan kontribusi  yang  positif  sebesar 75%  terhadap  kinerja  karywan dan selebihnya 25% diakibatkan oleh factor lainyang  tidak  diteliti  oleh peneliti  dapat  berupa  intensif pegawai, tingkat loyalitas kerja dan lainya.
b. Nilai  F hitung sebsar  145,645 dengan  p. sig 0,000  dan  F  table
= 3.09 Daerah kritis H 1
; H 2 =0 “Ditolak“ jika p. sig < 0.05 Karena F hitung > F tabel dan p. sig < 0,05, maka:
H 1 ;  H 2 =0    “Ditolak“    dan  H 1 ; H 2 ≠0  “Diterima“.
Hasil  ini  membuktikan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  dari  faktor  Motivasi dan Kompetensi Terhadap
Kinerja karyawanSekretariat
Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia. Dari model-model regresi berganda  ini  juga  diketahui bahwa “Kompetensi“ Merupakan  faktor  yang  paling dominan mempengaruhi “Kinerja Karyawan“ Sekretariat Jendral Dewan
Perwakilan  Daerah  Republik Indonesia.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisi dan pembahasan  pada  bab  IV  diatas  serta mengacu pada maksud dan tujuan penelitian,  seperti  yang  telah  dipaparkan pada  bab  sebelumnya,  maka  penelitian  ini dapat ditarik kesimpulan:
1. Variabel  motivasi  (x 1 )  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  (y)
dengan nilai koefiseinsi sebesar 0,477, yang  artinya  jika  variabel  motivasi (x1)  meningkat  satu-satuan  dengan asumsi variabel kompetensi (x2) tetap maka kinerja karyawan akan
meningkat sebesar 0,477.
Dan sesuai dengan perumusan masalah  bahwa  besar  nya  pengaruh motivasi terhadap kinerja yaitu sebesar 59,3 %.
2. Variabel kompetensi (x2) berpengaruh positif  dan  terhadap  kinerja  karyawan (y)    dengan  nilai  koefisiensi  sebesar 0,546  yang  artinya  jika  variabel kompetensi  (x2)  meningkat  satu- satuan dengan asumsi variabel motivasi tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,546.
Sesuai  dengan  perumusan  masalah maka  besarnya  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 62,7%
Dari  kedua  variabel  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  jika  faktor  x 1 (motivasi)  konstan,  maka  kenaikan satu-satuan  pada  x 2 (kompetensi)  dan akan meningkatkan satu-satuan pada y (kinerja  karyawan)  sebesar  0,477  dan jika  faktor  x 2 (motivasi)  konstan, maka  kenaikan  satu-satuan  pada  x 1 (motivasi)  akan  meningkatkan    y (kinerja) sebesar 0,546.
3. Faktor  motivasi  dan  kompetensi bersama-sama  mepunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawanSekretariat  Jendral Dewan  Perwakilan  Daerah  Republik Indonesia,  dari  tabel  dapat  dilihat bahwa  R Square diperoleh  sebesar 0,750  atau  75  %,  hal  ini  dapat dijelaskan bahwa varibel motivasi dan kompetensi    secara  bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawanSekretariat  Jendral  Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia dan sisanya 25 % dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang tidak  diteliti  oleh  peneliti  seperti Intensif  pegawai  dan  lain  sebagainya.
Dan  sesuai  dengan  rumusan  masalah
maka    besarnya  pengaruh  motivasi dan  kompetensi  terhadap  kinerja secara simultan yiatu sebesar 75 %.
Model regresi berganda yang diperoleh  : Y=  0,587  +  0,477  X 1 + 0,546 X 2 Dari data-data tersebut  didapat  bahwa faktor  kompetensi  yang  mempunyai kontribusi yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawanSekretariat  Jendral  Dewan Perwakilan Daerah Republik
Indonesia, jika faktor motivasi konstan,  maka  kenaikan  sebesar  satu- satuan pada kompetensi menghasilkan kenaikan kinerja sebesar 0,546 satuan.

## B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan  diatas,  berikut  adalah  saran yang  dapat  dilaksanakan  oleh  Sekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia:
1. Sekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah  Republik  Indonesia  perlu meningkatkan motivasi tehadap karyawan misalnya dengan memberikan penghargaan kepada karyawan  yang  terbaik  sehingga karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik dan  meningkatkan  kinerja  karyawan Sekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia.
2. Sekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah  Republik  Indonesia  perlu meningkatkan  kompetensi  terhadap karyawan, baik karyawan baru maupun  lama  sehingga  jika  ada promosi  jabatan  mereka  tidak  perlu ragu  untuk  menjalani  posisi  barunya dan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.
3. Sekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah  Republik  Indonesia  perlu meningkatkan kinerja pegawai dengan berbagai cara dapat dengan memberikan motivasi maupun memberikan  intensi  demi  tercapai kinerja  yang  baik  dan  sesaui  dengan
yang  diharapkan  oleh  Sekretariat Jendral  Dewan  Perwakilan  Daerah Republik Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2005),
Manajamen Sumber Daya Manusia Perusahaan , PT Remaja
Rosdakarya, Bandung.
As'ad,  Moh  (2005). Psikologi  Indrustri . (Edisi IV). Yogyakarta. Liberty. Gomes (2005). Organisasi dan Manajemen- Perilaku-Struktur-
Proses , terjemahan Djoerban Wahid, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  SP  (2005), Manajemen dasar,  Pengertian  dan  Masalah , C.V. Haji Masanggung, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  SP  (2007), Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Edisi
Revisi,  Penerbit  Bumi  Aksara, Jakarta.
Henry  Simamora  (2005), Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  STIE
YKPN Bandung.
Sadili  Samsudin  (2005), Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Pustaka Setia, Bandung.
Slameto    (2010), Belajar  Dan  Faktor- Faktor Yang Mempengaruhinya , Rineka Cipta, Jakarta
Soeratmo  dan  Arsyad  Lincolin  (2005),
Metodologi Penelitian Untuk
Ekonomi dan Bisnis , Edisi Revisi, UPP AMP YKPN, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta. Sugiyono (2007), Metode  Penelitian Bisnis , Alfabeta, Bandung.
Suharsimi  Arikunto  (2005), Manajemen Penelitian ,  Edisi  Revisi,  Cetakan Ketujuh, Rineka Cipta, Jakarta.
Surakhmad  Winarno  (2005), Pengantar
Penelitian Ilmiah , Tarsito,
Bandung.
Susilo      Martoyo  (2005), Manajemen
Sumber   Daya   Manusia ,   Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta. Taufik (2010), Strategi Belajar Mengajar ,Inti Prima, Jakarta
Terry,  George  R,  (2005). Personal Management , Edisi Ketujuh,
Richard D Irwin,  Inc., Homewood,
Illinois., Bandung
Triton  Prawira  Budi  (2006), SPSS  13.0 Terapan, Riset Statistik Parametrik , ANDI, Yogyakarta.
Winardi,  (2005). Manajemen  Supevisi , Penerbit Mandar Maju, Bandung