VOL. 13 N0. 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747

## MEWUJUDKAN PENINGKATAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA MELALUI PERAN KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, PERENCANAAN ANGGARAN, DIKLAT DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI DAN DISIPLIN

## Mulyanto 1
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE ) “ AUB ” Surakarta mulyantoaub@gmail.com
Abtraksi. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui,  menguji  dan  menganalisis Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompetensi,  Perencanaan  Anggaran,  Diklat  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Motivasi, Disiplin Dan Kinerja Aparatur Sipil Negara (Studi Pada Pemerintahan Kota Surakarta). Penelitian ini merupakan penelitian dengan sensus. Data yang digunakan adalah data primer dengan mengambil sampel seluruh populasi sebanyak 279 responden.
Penelitian ini menggunakan alat analisis berupa uji validitas, uji reliabilitas, uji linieritas, analisa  jalur,  analisa  regresi  linier  berganda,  uji  t,  uji  F  dan  koefisien  determinasi. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik one shot  methods mendapatkan hasil yaitu seluruh item dinyatakan valid dan reliabel.
Hasil Uji  t  menunjukan  bahwa kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan  terhadap motivasi;  kompetensi berpengaruh signifikan  terhadap motivasi; perencanaan  anggaran berpengaruh signifikan terhadap motivasi; diklat berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi; lingkungan  kerja berpengaruh signifikan  terhadap motivasi,  kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan  terhadap disiplin;  kompetensi berpengaruh tidak signifikan  terhadap disiplin; perencanaan  anggaran berpengaruh signifikan  terhadap disiplin;  diklat berpengaruh tidak signifikan  terhadap disiplin;  lingkungan  kerja berpengaruh signifikan  terhadap disiplin, kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja; kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja; perencanaan  anggaran berpengaruh signifikan  terhadap kinerja;  diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja; lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja;  motivasi berpengaruh signifikan  terhadap kinerja;  disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kata  Kunci  :kepemimpinan, kompetensi, perencanaan anggaran, diklat lingkungan kerja motivasi, disiplin dan Kinerja.
VOL. 13 N0. 1 Edisi Februari 2021 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Mulyanto 1

## PENDAHULUAN
Anggaran  negara  merupakan  motor  penggerak yang digunakan oleh pemerintah dalam menjalankan roda pemerintahan. Dalam pengertiannya,  anggaran  menurut  Lee  dan Johnson dalam Suhartono (2011) adalah dokumen  yang  menunjukkan  kondisi  atau keadaan  keuangan  suatu  organisasi  (keluarga, perusahaan, pemerintah) yang menyajikan informasi  mengenai  pendapatan,  pengeluaran, aktivitas dan tujuan yang hendak dicapai.Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) merupakan merupakan anggaran negara  yang  disusun  setiap  tahunnya  di Indonesia.  Oleh  karena  itu  APBN  mempunyai peran  yang  sangat  penting  karena  menjadi  alat utama  bagi  negara  untuk  mensejahterakan masyarakat (Priatno, 2013).
Dalam  membangun  perekonomian  suatu  negara, pemerintah  mempunyai  dua  instrumen  ekonomi penting  yaitu  melalui  kebijakan  fiskal  dan kebijakan  moneter.APBN  menjadi  instrumen kebijakan  fiskal  di  Indonesia  dalam  mengelola perekonomian  negara.  Kebijakan  fiskal  adalah satu  satunya  instrumen  yang  berada  dalam kendali  sepenuhnya  oleh  pemerintah,  sehingga mencerminkan  tiga  fungsi  pokok  pemerintah, yaitu fungsi stabilisasi, fungsi alokasi, dan fungsi distribusi  (Yustika,  2012).  Oleh  karena  itu, pemerintah mempunyai peranan untuk mengatur, memperbaiki,  atau  mengarahkan  pembangunan ekonomi karena tidak dapat dilakukan sepenuhnya oleh sektor swasta.
Instrumen  pemerintah  melalui  kebijakan  fiskal dalam  menggerakkan  roda  perekonomian  salah satunya  adalah  melalui  sektor  pengeluaran pemerintah. Pengeluaran pemerintah pada hakikatnya  mencerminkan  kebijakan  pemerintah itu sendiri. Pada dasarnya pengeluaran pemerintah tersebut bertujuan untuk menyediakan  barang  dan  jasa,  serta  memenuhi kebutuhan  dasar  masyarakat  yang  tidak  dapat disediakan  oleh  pihak  swasta.  Dalam  struktur APBN, pengeluaran pemerintah yang mendukung  dalam  pembangunan  kesejahteraan masyarakat  tercermin  dalam  belanja  modal. Pelaksanaan belanja modal tersebut dalam rangka peningkatanpelayanan publik oleh pemerintah,
yaitu  dalam  bentuk  kebutuhan  dasar  seperti kesehatan, pendidikan, air bersih, dan transportasi,  serta  infrastruktur  seperti  jaringan jalan, sanitasi, dan fasilitas umum lainnya.
Dalam praktek pelaksanaan penganggaran berbasis  kinerja  yang  mengusung  semangat reformasi  keuangan  negara  tersebut  masih  sering tidak  berjalan  sebagaimana  mestinya.  Adanya keterlambatan  penyerapan  dana  APBN  oleh Kementerian  negara/lembaga  dan  satuan  kerjadi bawahnya  masih  terjadi,  meskipun  undang- undang tentang keuangan negara telah dihasilkan.Pada  semester  I  tahun  2012,  tanda- tanda  perbaikan  penyerapan  APBN  masih  belum tampak.Menurut Yustika (2012), pola penyerapan APBN  baru  dipacu  pada  semester  kedua  yaitu tepatnya pada triwulan IV. Pada akhir Semester I tahun  anggaran  2011,  terjadi  penyerapan  APBN sebesar 36% yang masih jauh dari kondisi ideal. Penelitian  ini  dilakukan  pada Pemerintah  Kota Surakarta disebabkan  karena adanya  fenomena dalam  kinerja  tahun  2015  dimana  dari  total anggaran  belanja  sebesar  1,78  triliyun  baru terserap  86%  artinya  kinerja  tersebut  dinilai rendah  yang beberapa  diantaranya  disebabkan karena  perilaku  perencanaan  proyek  yang  kurang baik sehingga beberapa pelaksana proyek kegiatan fisik yakni melaksanakan lebih dulu dan proses  pembayaran  belum  dilakukan karena kontraktor yang tidak segera mencairkan pembayaran, padahal proyek sudah berjalan.
Penelitian yang membahas tentang kinerja dalam  bidang  akuntansi  pemerintahan  masih sedikit  dilakukan,  penelitian  ini  mengembangkan penelitian  yang  dilakukan  oleh Prasetyo  Adi Priatno  (2013)  dengan  menambahkan  variabel mediasi  motivasi  kerja  dan  disiplin  dalam mempengaruhi  kinerja.    Penambahan  lainnya yaitu  mengambil  4  variabel  bebas  yaitu kepemimpinan, kompetensi, perencanaan anggaran, diklat dan lingkungan kerja.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka dilakukan  suatu  penelitian  dengan  judul  ” Mewujudkan  Peningkatan  Kinerja  Aparatur  Sipil Negara Melalui Peran Kepemimpinan, Kompetensi,  Perencanaan  Anggaran,  Diklat  dan Lingkungan  Kerja  dengan  Motivasi  Dan  Disiplin
J URNAL STIE SEMARANG VOL. 11 N0. 3 Edisi Oktober ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
(Riset Pada Pemerintah Kota Surakarta)”.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka permasalahan yang diteliti dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi Aparatur  Sipil Negara Pada Pemerintahan Kota Surakarta?
2. Apakah  kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap motivasi Aparatur  Sipil  Negara Pada Pemerintahan Kota Surakarta?
3. Apakah  perencanaan  anggaran  berpengaruh signifikan terhadap motivasi Aparatur  Sipil Negara Pada Pemerintahan Kota Surakarta?
4. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi Aparatur  Sipil  Negara  Pada  Pemerintahan
Kota Surakarta?
5. Apakah lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap motivasi Aparatur  Sipil Negara Pada Pemerintahan Kota Surakarta?
6. Apakah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin Aparatur  Sipil Negara Pada Pemerintahan Kota Surakarta ?
7. Apakah  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap disiplin Aparatur Sipil Negara Pada Pemerintahan Kota Surakarta?
8. Apakah  perencanaan  anggaran  berpengaruh signifikan terhadap disiplin Aparatur  Sipil Negara Pada Pemerintahan Kota Surakarta?
9. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh  signifikan terhadap disiplin Aparatur  Sipil  Negara  Pada  Pemerintahan Kota Surakarta?
10. Apakah lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap disiplin Aparatur  Sipil Negara Pada Pemerintahan Kota Surakarta?
11. Apakah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Aparatur  Sipil Negara Pada Pemerintahan Kota Surakarta?
12. Apakah  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Pemerintahan Kota Surakarta?
13. Apakah  kinerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Pemerintahan Kota Surakarta?
14. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh  signifikan terhadap kinerja Aparatur  Sipil  Negara  Pada  Pemerintahan Kota Surakarta?
15. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Aparatur  Sipil Negara Pada Pemerintahan Kota Surakarta?
16. Apakah  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja Aparatur  Sipil  Negara  Pada Pemerintahan Kota Surakarta?
17. Apakah  disiplin  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja Aparatur  Sipil  Negara  Pada Pemerintahan Kota Surakarta?

## HIPOTESIS
Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
H 1 Kepemimpinan berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap motivasi pegawai.
H 2 Kompetensi berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap motivasi pegawai.
H 3 Perencanaan anggaran berpengaruh
signifikan  dan  positif  terhadap motivasi pegawai.
H 4 Diklat berpengaruh signifikan dan positif terh adap motivasi pegawai.
H 5 Lingkungan  Kerja berpengaruh  signifikan dan positif terhadap motivasi pegawai.
H 6 Kepemimpinan berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap Disiplin pegawai.
H 7 Kompetensi berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap Disiplin pegawai.
H 8 Perencanaan anggaran
berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap Disiplin pegawai.
H 9 Diklat berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap Disiplin pegawai.
H 10 Lingkungan  Kerja berpengaruh  signifikan dan positif terhadap Disiplin pegawai.
H 11 Kepemimpinan berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap kinerja pegawai
H 12 Kompetensi berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap kinerja pegawai.
H 13 Perencanaan anggaran berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
H 14 Diklat berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja pegawai.
H 15 Lingkungan  Kerja berpengaruh  signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
H 16 Motivasi berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja pegawai
J URNAL STIE SEMARANG VOL. 11 N0. 3 Edisi Oktober ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
H 17 Disiplin berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.

## METODE
Sampel penelitian menggunakan metode pengambilan  sampelnya  yaitu  random  sampling yaitu  pemilihan  sampel  secara  acak  kepada Pengguna Anggaran,
Bendahara, Kasi Perencanaan,  Evaluasi  dan  Pelaporan  di  lima Kecamatan  Kota  Surakarta,  Sekretariat  Daerah Kota  Surakarta  dan  Dinas  Kesehatan  Kota Surakarta  sejumlah  279   Pegawai.. Penelitian ini menggunakan  alat  analisis  berupa  uji  validitas, uji reliabilitas, uji linieritas, analisa jalur, analisa regresi  linier  berganda,  uji  t,  uji  F  dan  koefisien determinasi.
Analisis  regresi  jalur  adalah , analisis  jalur merupakan  pengembangan  langsung  bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikasi (significance) hubungan  sebab  akibat  hipotetikal  dalam seperangkat variabel.
Hubungan  kausalitas  akan  digunakan  analisis jalur dan intervening. Pada penelitian ini variabel motivasi  dan  disiplin ditempatkan  sebagai variabel intervening untuk variabel kepemimpinan, kompetensi, perencanaan anggaran,  diklat dan lingkungan  kerja terhadap kinerja.
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisa  pengaruh  beberapa  variabel  bebas atau  independen  variabel  (X)  terhadap  satu variabel  tidak  bebas  atau  dependen  variabel  (Y) sebagai berikut: . Persamaan I : Y 1 = b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 5 + e 1
Persamaan II :
Y 2 = b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 5 + e 2
Persamaan III :
Y 3 =  b 1 X 1 +  b 2 X 2 +  b 3 X 3 +  b 4 X 4 +  b 5 X 5 +  b 6 Y 1 +
b 7 Y 2 + e 3

## HASIL PENELITIAN
Tabel 1
Hasil Regresi Persamaan Pertama
Tabel 2 Hasil Regresi Persamaan Kedua
Tabel 3 Hasil Regresi Persamaan Kedua
Tabel 4 Uji Model Pertama : R 2 dan F
Model Adj R 2 F Sign Keterangan X1, X2, X3, dan X4 terhadap X5 0.447 44.129 0.000 Signifikan / Fit Tabel 5 Uji Model Pertama : R 2 dan F
Model Adj R 2 F Sign Keterangan X1, X2, X3, dan X4 terhadap X6 0.306 24,065 0.000 Signifikan / Fit
Coefficients a 8,562 1,961 4,366 ,000 -,019 ,055 -,024 -,353 ,725 ,211 ,058 ,226 3,601 ,000 ,197 ,065 ,204 3,018 ,003 -,101 ,053 -,096 -1,911 ,057 ,382 ,080 ,385 4,751 ,000 (Constant) Kepemimpinan Kompetensi Perencanaa Anggaran Diklat Lingkungan Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Motivasi a. Coefficients a 13,585 1,854 7,329 ,000 ,088 ,052 ,127 1,693 ,092 -,002 ,055 -,002 -,032 ,974 ,167 ,062 ,205 2,715 ,007 -,026 ,050 -,029 -,521 ,603 ,251 ,076 ,299 3,294 ,001
(Constant) Kepemimpinan Kompetensi Perencanaa Anggaran Diklat Lingkungan Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Disiplin a. Coefficients a -,241 1,584 -,152 ,879 ,155 ,041 ,189 3,831 ,000 ,054 ,044 ,058 1,239 ,216 ,159 ,049 ,165 3,259 ,001
,276 ,039 ,263 7,128 ,000 -,015 ,062 -,015 -,246 ,806 ,336 ,046 ,337 7,353 ,000 ,192 ,048 ,163 3,979 ,000 (Constant) Kepemimpinan Kompetensi Perencanaa Anggaran Diklat Lingkungan Kerja Motivasi Disiplin Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kinerja a.
J URNAL STIE SEMARANG VOL. 11 N0. 3 Edisi Oktober ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Mulyanto 1
Tabel 6 Uji Model Pertama : R 2 dan F
Model Adj R 2 F Sign Keteran gan X1, X2, X3, X4, X5 dan X6 terhadap Y 0.704 92.291 0.000 Signifika
n / Fit

## Tabel 7 Koefisien Korelasi
Berdasarkan  hasil  analisa  jalur  dapat diperoleh hasil sbb:
Persamaan 1 yaitu : Y 1 /X6  = -0,024  X1  +  0,226  X2  +  0,204  X3 - 0,096 X4 + 0,385 X5
(0,725)      (0,000)**   (0,003)**   (0,057) (0,000)**
Persamaan 2 yaitu : Y 2 /X7  =    0,127  X1 - 0,002  X2  +  0,205  X3 -
0,029 X4 + 0,299 X5
(0,092)      (0,974)     (0,007)**   (0,603) (0,001)**
Persamaan 3 yaitu :
Y 3 =  0,189  X1  +  0,058  X2  +  0,165  X3  +  0,263 X4 - 0,015 X5 + 0,337 X6+ 0,163 X6 (0,000)**  (0,216)          (0,001)**      (0,000)** (0,806)    (0,000)**  (0,000)**
Model Hasil Analisis: Gambar IV.1. Hasil Analisis jalur PEMBAHASAN 1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pengaruh langsung kepemimpinan  terhadap kinerja lebih dominan dibandingkan pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  yang  melalui  motivasi  dan  disiplin. Dengan  demikian  upaya  peningkatan  kinerja pegawai diarahkan pada peningkatan kepemimpinan secara langsung.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan  oleh  Vera  dan  Wahyudin  (2007), Purnomo (2008) dan Agustini Sulistiyaningsih  (2009)  menunjukkan  hasil bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja. Upaya peningkatan kepemimpinan dapat dilakukan  dengan  langkah-langkah  sebagai berikut:  pimpinan  mampu  bersikap  adil, bersedia  menerima  masukan dan memiliki jiwa keteladanan yang tinggi.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Pengaruh  tidak  langsung  kompetensi  terhadap kinerja  melalui  motivasi  lebih  dominan dibandingkan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai secara langsung dan yang  melalui  disiplin.  Dengan  demikian upaya peningkatan kinerja pegawai diarahkan pada  peningkatan  melalui  motivasi  secara tidak langsung.
Correlations 1 ,542 ** ,583** ,287 ** ,732** ,471 ** ,456 ** ,615 ** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 279 279 279 279 279 279 279 279 ,542 ** 1 ,618** ,369 ** ,649** ,553 ** ,376 ** ,598 ** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 279 279 279 279 279 279 279 279 ,583 ** ,618 ** 1 ,371 ** ,709** ,567 ** ,479 ** ,668 ** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 279 279 279 279 279 279 279 279 ,287 ** ,369 ** ,371** 1 ,404** ,212 ** ,203 ** ,499 ** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 279 279 279 279 279 279 279 279 ,732 ** ,649 ** ,709** ,404 ** 1 ,619 ** ,524 ** ,679 ** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 279 279 279 279 279 279 279 279 ,471 ** ,553 ** ,567** ,212 ** ,619** 1 ,507 ** ,681 ** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 279 279 279 279 279 279 279 279 ,456 ** ,376 ** ,479** ,203 ** ,524** ,507 ** 1 ,567 ** ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 279 279 279 279 279 279 279 279 ,615 ** ,598 ** ,668** ,499 ** ,679** ,681 ** ,567 ** 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 279 279 279 279 279 279 279 279 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Kepemimpinan Kompetensi Perencanaa Anggaran Diklat Lingkungan Kerja Motivasi Disiplin Kinerja Kepemim pinan Kompetensi Perencanaa Anggaran Diklat Lingkungan Kerja Motivasi Disiplin Kinerja Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.
J URNAL STIE SEMARANG VOL. 11 N0. 3 Edisi Oktober ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Mulyanto 1
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan oleh Edy Sujana (2012)
menunjukkan hasil bahwa kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja. Namun, temuan penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh Chaudhry dan Husnain (2012) dan jamil tahlib (2015), yang  menyatakan  dalam  hasil  penelitiannya bahwa kompetensi tidak    mempunyai pengaruh terhadap kinerja
3. Pengaruh Perencanaan Anggaran
Pengaruh langsung Perencanaan Anggaran terhadap kinerja lebih dominan dibandingkan pengaruh Perencanaan Anggaran  terhadap  kinerja  pegawai  yang melalui  motivasi  dan  disiplin.  Dengan demikian upaya peningkatan kinerja pegawai diarahkan pada peningkatan Perencanaan Anggaran secara langsung. Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan  oleh Renaldy  Massie1,  Bernhard Tewal, dan Greis Sendow (2015)
menunjukkan  hasil  bahwa  kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.
Upaya  peningkatan  Pendidikan  dan  pelatihan dapat  dilakukan  dengan  langkah-langkah sebagai  berikut:  pimpinan  mampu  bersikap adil,  bersedia  menerima  masukan dan memiliki jiwa keteladanan yang tinggi.
4. Pengaruh Pendidikan  dan  Pelatihan
terhadap Kinerja Pengaruh  langsung  Pendidikan  dan  pelatihan terhadap
kinerja lebih dominan dibandingkan  pengaruh  Pendidikan  dan pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  yang melalui  motivasi  dan  disiplin.  Dengan demikian upaya peningkatan kinerja pegawai diarahkan pada peningkatan pendidikan dan pelatihan secara langsung.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan  oleh Renaldy  Massie1,  Bernhard Tewal, dan Greis Sendow (2015)
menunjukkan  hasil  bahwa  kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.
Upaya  peningkatan  Pendidikan  dan  pelatihan dapat  dilakukan  dengan  langkah-langkah sebagai  berikut:  mengupayakan  bawahannya agar  bisa  mengikuti  kegiatan  pendidikan untuk peningkatan kompetensi.
5. Pengaruh Lingkungan  Kerja terhadap

## Kinerja
Pengaruh  tidak  langsung  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  melalui  motivasi  lebih dominan  dibandingkan  pengaruh  langsung lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  dan  yang melalui  disiplin  .  Dengan  demikian  upaya peningkatan  kinerja  pegawai  diarahkan  pada peningkatan  lingkungan  kerja  secara  tidak langsung melalui motivasi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan Mega  Arum  Yunanda (2012), menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Upaya  peningkatan  lingkungan  kerja  dapat dilakukan  dengan  langkah-langkah  sebagai berikut: layout yang ada di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Surakarta semakin  baik,  fasilitas  kantor  semakin lengkap, dan menjalin harmonisasi hubungan kerja dengan rekan kerja agar berjalan baik.
.

## . PENUTUP Simpulan
1)
Tidak terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan kepemimpinan (X 1 )  terhadap Motivasi (X 6 ) artinya baik buruknya kepemimpinan tidak berdampak tajam dalam motivasi pegawai. Dengan demikian hipotesis pertama yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  motivasi, tidak  dapat diterima (ditolak).
2) Terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan
Kompetensi (X 2 ) terhadap
Motivasi (X 6 ) artinya semakin baik kompetensi  pegawai  maka  akan  semakin tinggi motivasi kerja pegawai.
J URNAL STIE SEMARANG VOL. 11 N0. 3 Edisi Oktober ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Dengan  demikian  hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Kompetensi berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi, diterima.
3) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Perencanaan  Anggaran (X 3 ) terhadap Motivasi (X 6 ) artinya semakin baik perencanaan  anggaran  maka  akan  semakin tinggi  motivasi  kerja  pegawai.  Dengan demikian  hipotesis  ketiga yang  menyatakan bahwa  perencanaan  anggaran  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi, diterima.
4) Tidak terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan Diklat (X 4 )  terhadap Motivasi (X 6 ) artinya  baik  buruknya Diklat tidak berdampak  tajam  dalam motivasi  pegawai. Dengan  demikian  hipotesis keempat yang menyatakan  bahwa diklat berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi, tidak dapat diterima (ditolak). .
5) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Lingkungan  Kerja (X 5 )  terhadap Motivasi (X 6 ) artinya semakin baik Lingkungan kerja maka akan semakin tinggi motivasi  kerja  pegawai.  Dengan  demikian hipotesis kelima yang  menyatakan  bahwa Lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan dan positif terhadap motivasi, diterima.
6) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Kepemimpinan (X 1 )  terhadap Disiplin (X 7 ) artinya semakin tinggi
Kepemimpinan pegawai maka akan semakin tinggi  motivasi  kerja  pegawai.  Dengan demikian hipotesis keenam yang menyatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap disiplin, diterima.
7) Tidak terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan Kompetensi (X 2 ) terhadap disiplin (X 7 ) artinya baik buruknya kompetensi tidak berdampak  tajam  dalam disiplin  pegawai. Dengan  demikian  hipotesis ketujuh yang menyatakan  bahwa komptensi berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap disiplin, tidak dapat diterima (ditolak).
8) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Perencanaan Anggaran (X 3 ) terhadap Disiplin (X 6 ) artinya semakin tinggi perencanaan  anggaran  maka  akan  semakin tinggi  motivasi  kerja  pegawai.  Dengan demikian hipotesis kedelapan yang menyatakan  bahwa  perencanaan  anggaran berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap motivasi, diterima.
9) Tidak Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan Diklat (X 4 )  terhadap Disiplin (X 6 ) artinya semakin baik Diklat tidak berdampak tajam  dalam disiplin  pegawai. Dengan demikian hipotesis kesembilan yang menyatakan  bahwa  Diklat  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi, tidak dapat diterima (ditolak)..
10) Terdapat  pengaruh  yang negatif dan tidak signifikan Lingkungan  kerja (X 5 )  terhadap Disiplin (X 6 ) artinya baik buruknya Lingkungan  kerja  pegawai  tidak  berdampak secara  tajam  dalam  memotivasi  kerja pegawai. Dengan demikian hipotesis kesepuluh yang menyatakan bahwa
Lingkungan kerja berpengaruh signifikan dan positif  terhadap  motivasi, tidak  diterima (ditolak).
11) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Kepmimpinan (X 1 ) terhadap
Kinerja (Y) artinya semakin tinggi Kepmimpinan pegawai  maka  akan  semakin tinggi  Kinerja.  Dengan  demikian  hipotesis kesebelas yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap Kinerja, diterima.
12) Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan tidak signifikan Kompetensi (X 2 )  terhadap Kinerja (Y) artinya  semakin  tinggi  kompetensi pegawai maka tidak berdampak pada Kinerja. Dengan demikian hipotesis kedua belas yang menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja, tidak diterima (ditolak).
13) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan positif  Perencanaan  anggaran (X 3 )  terhadap Kinerja (Y) artinya semakin baik perencanaan  anggaran  maka  akan  semakin tinggi Kinerja.
J URNAL STIE SEMARANG VOL. 11 N0. 3 Edisi Oktober ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Dengan demikian hipotesis ketiga belas yang menyatakan  bahwa  perencanaan  anggaran berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap Kinerja, diterima.
14) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Diklat (X 3 )  terhadap Kinerja  (Y) artinya  semakin  baik  Diklat  maka  akan semakin  tinggi  Kinerja.  Dengan  demikian hipotesis  keempat belas yang  menyatakan bahwa  Diklat  berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap Kinerja, diterima.
15) Tidak terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan Lingkungan  kerja (X 4 )  terhadap Kinerja (Y) artinya baik buruknya Lingkungan  kerja  pegawai  tidak  berdampak tajam  dalam  Kinerja.  Dengan  demikian hipotesis  kelima  belas yang  menyatakan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja, tidak dapat diterima (ditolak).
16) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan positif  Motivasi (X 5 )  terhadap Kinerja  (Y) artinya  semakin  tinggi  motivasi  kerja pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  Kinerja. Dengan  demikian  hipotesis  keenam  belas yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja pegawai  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap Kinerja, diterima.
17) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan Disiplin (X 6 )  terhadap Kinerja  (Y) artinya  semakin tinggi  Disiplin  maka  akan  semakin  tinggi Kinerja.
Dengan
demikian hipotesis ketujuhbelas yang menyatakan bahwa
Disiplin  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap Kinerja, diterima.
18) Pengaruh  tidak  langsung Kepemimpinan, Kompetensi,  Perencanaan  Anggaran,  Diklat Dan  Lingkungan  kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi  Dan  Disiplin dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Motivasi tidak  memediasi  pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja
b. Motivasi memediasi pengaruh kompetensi terhadap Kinerja.
c. Motivasi tidak  memediasi  pengaruh perencanaan anggaran terhadap Kinerja.
d. Motivasi tidak memediasi pengaruh Diklat terhadap Kinerja. e. Motivasi memediasi pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja. f. Disiplin tidak memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja g. Disiplin tidak memediasi pengaruh
kompetensi terhadap Kinerja.
h. Disiplin tidak memediasi pengaruh perencanaan anggaran terhadap Kinerja.
i. Disiplin tidak memediasi pengaruh Diklat terhadap Kinerja.
j. Disiplin memediasi pengaruh
Lingkungan kerja terhadap Kinerja.
19) Hasil  uji  F  sebesar  92,291,  menunjukkan bahwa  secara  bersama-sama  Kepemimpinan (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Perencanaan anggaran (X 3 ), Diklat (X 4 ), Lingkungan Kerja (X 5 ),  Motivasi (X 6 ), dan Disiplin (X 7 ) mempengaruhi kinerja pegawai (Y).
20) Hasil  uji  koefisien  determinasi  menunjukkan bahwa  nilai R  square total  sebesar  0,886, artinya  variabel  kinerja  (Y)  dijelaskan  oleh Kepemimpinan (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Perencanaan  anggaran (X 3 ), Diklat (X 4 ), Lingkungan  Kerja (X 5 ),  Motivasi (X 6 ), dan Disiplin (X 7 ) sebesar  88,6%  dan  sisanya sebesar  11,4%  dijelaskan  faktor  lain  di  luar model penelitian, misalnya variabel kepuasan kerja dan kompensasi.
Saran 1. Variabel yang diprioritaskan untuk meningkatkan Kinerja adalah Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), karena memiliki pengaruh paling  besar  diantara  variabel  yang  diteliti sehingga Pemerintah Kota Surakarta sebaiknya mendorong langkah-langkah sbb : a) Inspeksi  langsung  dari  pimpinan  untuk melihat pekerjaan pegawai,
b) Monitoring  bagi  keperluan  efektifitas yaitu monitoring hasil pekerjaan pegawai sampai dengan pelaporan, dan
c) Monitoring  secara  obyektif  hasil  kerja pegawai.
J URNAL STIE SEMARANG VOL. 11 N0. 3 Edisi Oktober ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Mulyanto 1
2. Variabel  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja, sehingga  kantor  Pemerintah  Kota  Surakarta sebaiknya mendorong langkah-langkah sbb :
a) Pimpinan diharapkan dapat membangun tim kerja yang solid
b) Pimpinan diharapkan dapat mengelola konflik dengan baik
c) Pimpinan diharapkan dapat membangun hubungan  yang  baik  dengan  instansi lain d) Pimpinan dalam melakukan pengawasan  hasil  pekerjaan bawahan, kemudian menjelaskan dan menginformasikan kepada bawahan e) Pemimpin diharapkan melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan f) Pimpinan diharapkan mampu memecahkan masalah dengan baik g) Pimpinan diharapkan selalu memperhatikan kesejahteraan dan menghargai prestasi bawahan h) Pimpinan  diharapkan  dalam  bekerja selalu mendukung
inisiatif dan kreativitas bawahan.
i) Monitoring  secara  obyektif  hasil  kerja pegawai.
3. Variabel  Perencanaan  Anggaran  terhadap Kinerja,  sehingga  kantor  Pemerintah  Kota Surakarta  sebaiknya  mendorong  langkah- langkah sbb :
a) Merencanakan  perencanaan  kerangka sasaran jangka menengah
b) Perlu  adanya  prioritas  yang  terdesain dengan baik
c) Perlu adanya kewenangan perencanaan pengeluaran d) Perlu  adanya  kewenangan  perubahan
alokasi pada pengguna anggaran
e) Perlu adanya kewenangan penghematan  alokasi  pada  pengguna anggaran f) Perlu meningkatkan efektivitas program
g) Perlu adanya perubahan kebijakan
h) Perlu memberikan ide tentang kebijakan baru
J URNAL STIE SEMARANG VOL. 11 N0. 3 Edisi Oktober ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Mulyanto 1

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya Regina Reza. (2010), Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa. Banjarnegara.
Agung  Ngurah  Bagus  Dhermawan  Anak,  I  Gde  Adnyana  Sudibya,  I  Wayan  Mudiartha  Utama. (2012).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor DPU Provinsi Bali.
Alex S. Nitisemito, (2009), Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia, Indonesia, Jakarta. A.M. Sardiman, (2007), Interaksi dan Motivasi BelajarMengajar, Rajawali Pers. Bandung.
Anwar  Prabu  Mangkunegara. (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  PT  Remaja Rosda Karya. Bandung.
Arikunto, Suharsimi, (2007). Manajemen Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta. Arum  Yunanda  Mega. (2012).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja
Karyawan (Studi Pada Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air)
Assegaf,  Y.U. (2006).  Pengaruh  Konflik  Peran  dan  Stres  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  ( Studi Pada Akuntan Publik dan Akuntan Pemerintah Di Daerah Istimewa Yogyakarta ) Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi UNS.
Darlis,  E., (2002), Analisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  dan  Ketidakpastian  Lingkungan terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dengan Senjangan Anggaran, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 1, Januari, Hlm. 85 – 100, Universitas Riau.
Fadli,  U.M.,  Fadili,  D.A.  dan  Kartawijaya,  Y. (2012). Pengaruh  kompetensi  karyawan  terhadap komitmen  kerja  pada  PT  PLN(Persero)  Rayon  Rengasdengklok. Jurnal  Manajemen  Vol.  9 No. 2 Januari 2012 hal. 577-589.
Fadliyah,  N. (2016). Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin,  Motivasi  Kerja  dan  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja melalui Pengawasan dan Kepuasan Kerja. Jurnal Penelitian.
Fitri,  S.M.,  Ludigdo,  U. Dan  Djamhuri, A. (2013). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komitmen, Organisasi,  Kualitas  Sumber  Daya,  Reward,  Dan  Punishment  Terhadap  Anggaran  Berbasis Kinerja(Studi  Empirik  Pada  Pemerintah  Kabupaten  Lombok  Barat). Jurnal  Dinamika Akuntansi Vol. 5 No. 2 September 2013 hal. 157-171.
Freeman,  R.  J.  &  Craig  D.  S. (2009). Governmental  and  Nonprofit  Accounting  Theory  and Practice.Seventh edition.Upper Saddle River. NJ: Prentice Hall.
Ghozali, I., 2011, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson,  Ivanisevich,  and  Donnely, (2007). Perilaku  Organisasi,  Struktur  dan  Proses.  Jakarta  :
Penerbit Erlangga. Handoko, T. H. (2008). Manajemen. Yogyakarta : BPFE. Haryanti,  I.  and  Othman,  R. (2012). Budgetary  participation:  how  it  affects  performance  and Commitment. Accountancy Business and The Public Interest Journal, 2012. Hasan, I. (2006). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta : PT Bumi Aksara Hasan,  L, (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Disiplin Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 3 No. 1 hal. 57-92.
Hasibuan, M., (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Heidjrahman, R. dan Husnan, S.( 2006). Manajemen Personalia. Yogyakarta : Penerbit BPFE Husein, U. (2011). Metode Riset Prilaku Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. Mangkunegara, A.P., 2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  Bandung:  Penerbit Remaja Rosdakarya.
Manullang, (2006). Dasar-dasar Manajemen, Jakarta : Ghalia Indonesia. Mardiasmo. (2009). Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: Penerbit Andi. Mas’ud,  F., (2004), Survai  Diagnosis Organisasional,  Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro, Semarang.
Moenir,  AS. (2006). Tata  Laksana  Manajemen  Perkantoran  dan  Penerapannya, Jakarta:  Pradnya
J URNAL STIE SEMARANG VOL. 11 N0. 3 Edisi Oktober ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826 DOI: 10.33747
Paramitha.
Nengsy,  H,  Sari,  R.N.  dan  Agusti,  R. (2013).  Pengaruh  partisipasi  penyusunan  anggaran  terhadap kinerja  Manajerial  dengan job  relevant  information, kepuasan  kerja  dan  motivasi  sebagai variabel intervening. Jurnal Akuntansi Vol. 2 No. 1 Oktober 2013 hal. 1-17.
Nurjaman, (2013). Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Kerja  Studi Kasus  Di  Inspektorat  Kabupaten  Indramayu. Jurnal  FE  Universitas  Wiralodra  ISSN  1693- 7945.
Nurwidyanti,  F.,  Marnis  dan  Marzolina, (2015). Pengaruh  Pengawasan  Dan  Iklim  Organisasi Terhadap Motivasi Dan Disiplin Kerja Pegawai Pada Kantor Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis Vol. VII No. 3 September 2015 hal. 420-436.
Priatno, P.A., (2013). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penyerapan Anggaran Pada Satuan Kerja  Lingkup  Pembayaran  KPPN  Blitar. Jurnal  Ilmu  Ekonomi  Universitas  Brawijaya Malang, hal. 1-16
Prihantoro,  A., (2012).  Peningkatan  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Melalui  Motivasi,  Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen (Studi Kasus Madrasah di Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati). Jurnal Value Added Vol. 8 No. 2 hal. 78-98.
Puttri, D., (2012). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kualitas Anggaran dengan Regulasi sebagai  Variabel  Moderasi  Pada  Pemerintah  Daerah  Kota  Padang. Jurnal Akuntansi Pemerintahan Universitas Andalas hal. 1-33.
Rahayu, S.L.. (2011). Outlook Penyerapan Belanja Kementerian/Lembaga 2011. Policy Paper Pusat Kebijakan APBN.
Robbins, S. (2008). Organization Behavior, 10th Ed. New Jersey, USA. Prentice-Hall International,
Inc.
Setyawati, N., (2015). Pengaruh Pendidikan dan Latihan Budaya Organisasi melalui Kedisiplinn dan Komitmen Organsasi. Jurnal Penelitian hal. 1-14.
Siagian, S.. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Jakarta : Bumi Aksara. Simamora, H. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi Offset. Sugiono, (2009). Penelitian Untuk Bisnis, Cetakan Kesembilan, CV. Alfabeta, Bandung.
Sujana,  E. (2012). Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  Kesesuaian  Peran  dan  Komitmen  Organisasi terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektoral Pemerintah Kab. (Studi Pada Kab. Badung dan Buleleng). Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika JINAH, Vol. 2 No. 1 Desember 2012. Susanty,  A.  dan  Baskoro,  S. (2012). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Disiplin  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan(Studi  Kasus  Pada  PT.  PLN (Persero) APD Semarang). Jurnal Jati Undip Vol. VII No. 2 Mei 2012 hal. 77-84.
Susty, M.N.S.A. (2013). Pengaruh  Partisipasi  Anggaran  Terhadap  Kinerja  Manajerial  Dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening Pada  Bank  Perkreditan  Rakyat. Jurnal Penelitian.
Thalib,  J. (2015).  The  Impacts  of  Discipline,  Motivation  and  Leadership  in  Makassar  Lantamal  VI Office – Indonesia. Academic Journal of Interdisciplinary Studies Vol. 4 No. 2 July 2015. Triyanto,  A.  dan  Sudarwati, (2014). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Penghargaan  Terhadap  Motivasi Kerja Karyawan Pt Kai Di Stasiun Sragen. Jurnal Paradigma Vol. 12 No. 01 Februari – Juli 2014, hal. 26-40.
Utomo,  K.C., (2013). Pengaruh  Perencanaan  Anggaran,  Kompetensi  Pegawai,  Reformasi  Birokrasi dan Disiplin Kerja terhadap motivasi dan penyerapan Anggaran. Jurnal Penelitian.
Widyastuti,  Y. (2010). Pengaruh  Persepsi  Remunerasi  Pegawai,  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (Kppn) Percontohan Serang Provinsi Banten. Jurnal Administrasi Publik Vol. 1 No. 2 hal. 179-195.
Yustika,  A.E.. (2012). Perekonomian  Indonesia:  Catatan  Dari  Luar  Pagar.  Malang:  Bayumedia Publishing. Jurnal Penelitian.