## PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, KOMITMEN AFEKTIF DAN PERILAKU EKSTRA PERAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NUR MEDINAH INTERMEDIA
Afipuddien 1 ,  Sugiyono 2
1 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email : Aviv.umb@gmail.com
2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email : Sugiyono.madelan@gmail.com

## Abstract
The  aim  of  this  study  was  to  analyze  the  influences  of  Perceived  Organizational  Support, Affective  Commitment  and  Organizational  Citizenship  Behavior  regarding  to  the  Employee Performance which conducted in PT. Nur Medinah Intermedia, thereby providing benefits in academic literature and provide information prior to the making decisions. By using primary data  which  colleted  by  distributing  questionnaires  to  86  respondences  and  through  field research as well. The study was conducted by analyzing through correlation and regression. Results  of  hypothesis  testing  indicated  that;  There  was  positive  and  significant  influences between Perceived Organizational Support to the Affective Commitment. There is  a positive and  significant  impact  with  a  high  degree  of  influence  between  Perceived  Organizational Support to the Organizational Citizenship Behavior. There is a positive and significant between Affective  Commitment  and  Organizational  Citizenship  Behavior.  There  is  a  positive  and significant  influences  between  Employee  Performance  to  the  Perceived  Organizational Support. There is a positive and significant influences between the Employee Performance to the Affevtive Commitment. There is positive and significant correlation between Organizational Citizenship Behavior to the Employee Performance.
Keywords: perceived organizational support, affective commitment, organizational citizenship behavior, employee performance

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  Dukungan  Organisasi, Komitmen Afektif,  dan Perilaku Ekstra Peran Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nur Medinah Intermedia, sehingga memberikan manfaat, menambah wawasan akademis serta memberikan masukan  bagi  perusahaan  untuk  digunakan  dalam  mengambil  keputusan.  Penelitian  ini menggunakan metode survey dengan menyebarkan kuesioner kepada 86 responden. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi dan regresi. Hasil dari pengujian hipotesis memberikan  indikasi  bahwa:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Dukungan Organisasi  terhadap  Komitmen  Afektif.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara Dukungan Organisasi terhadap Perilaku Ekstra Peran. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara  Komitmen  Afektif  terhadap  Perilaku  Ekstra  Peran.  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Perilaku Ekstra Peran terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci : Dukungan Organisasi, Komitmen Afektif, Perilaku Ekstra Peran, Kinerja Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Terdapat  tiga  tantangan  kompetitif yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan yang  akan  meningkatkan  kepentingan praktik-praktik  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  yaitu  tantangan  kesinambungan usaha,  tantangan  global,  dan  tantangan teknologi. Tantangan kesinambungan usaha berkaitan juga dengan kinerja karyawan di perusahaan.  Kinerja  terkait  dengan  aspek perilaku dan output kerja. PT. Nur Medinah Intermedia adalah sebuah perusahan penyiaran televisi lokal digital dan satellite free  to  air yang  dalam  mengembangkan usahanya  perusahaan  ini  membentuk beberapa  unit  usaha  yaitu; advertising, production  house , travel , general  trading and  contractor , property ,  percetakan  buku dan  peternakan  kambing.  Periode  tahun 2013 sampai 2015 Perusahaan ini merasakan masih rendahnya kinerja karyawan  sehingga  tidak  mencapai  target yang telah ditentukan.
Konsep dukungan organisasi menjelaskan  interaksi  individu  dengan perusahaan  dalam  hal  ini  interaksi  antara karyawan  dengan  sekolah  dan  mengenai bagaimana  perusahaan  memperlakukan karyawannya.  Berdasarkan  observasi  dan wawancara  langsung  dengan  30  orang karyawan  PT.  Nur  Medinah  Intermedia. Penulis  menyimpulkan  perusahaan  belum memberikan  dukungan  organisasinya  yang optimal  dalam  pemenuhan  kebutuhan karyawan diantaranya pemberian tunjangan kesehatan, pemenuhan kebutuhan peralatan yang  dibutuhkan  untuk  kegiatan  produksi dan  pemberian  penghargaan  atas  usaha- usaha yang dilakukan oleh karyawan.
Faktor lain yang dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah komitmen  afektif.  Komitmen  Afektif merupakan bagian dari komitmen organisasi  yang  mengacu  kepada  sisi emosional  yang  melekat  pada  diri  seorang karyawan. Karyawan yang memiliki keterikatan  emosional  dengan  perusahaan akan  menunjukkan  loyalitas  yang  tinggi terhadap  perusahaan  sehingga  mampu meningkatkan efektivitas dan produktivitas
perusahaan.  Rendahnya  tingkat  komitmen afektif  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dapat ditunjukkan  dengan  tingkat  absen  dan keterlambatan kehadiran. Berdasarkan data absensi  karyawan  yang  dimiliki  oleh  PT. Nur Medinah Intermedia, persentase absensi  dan  keterlambatan  kehadiran karyawan  masih  cenderung  tinggi  dengan berbagai alasan.
Perilaku  yang  menjadi  tuntutan perusahaan  saat  ini  adalah  tidak  hanya perilaku in-role , tetapi juga perilaku extra- role . Perilaku extra-role ini dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB dalam penelitian ini diartikan menjadi perilaku ekstra peran. Berdasarkan hasil  wawancara,  peneliti  mendapatkan informasi  bahwa  masih  ada  sebagian karyawan  PT.  Nur  Medinah  Intermedia yang  belum  menampakkan  perilaku  ekstra peran,  hal  ini  ditunjukkan  dengan  adanya sebagian  karyawan  yang  tidak  bersedia membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebih,  ada  karyawan  yang  menghindar saat  diminta  untuk  bekerja  lembur  di  luar jam kerja dan ada juga beberapa karyawan yang  sering  tidak  mematuhi  peraturan perusahaan.  Oleh  karena  itu,  peneliti bermaksud  untuk  Penelitian  ini  bertujuan untuk  menganalisis  pengaruh  dukungan organisasi  terhadap  kinerja  karyawan, pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja karyawan  dan  pengaruh  perilaku  ekstra peran terhadap kinerja karyawan.

## 2. KAJIAN TEORI

## A. Kinerja
Irianto  dalam  Sutrisno  (2010:171) mendefinisikan  bahwa  kinerja  pegawai adalah  prestasi  yang  diperoleh  seseorang dalam  melakukan  tugas.  Keberhasilan organisasi tergantung terhadap kinerja para pelaku  organisasi  yang  bersangkutan. Menurut Miner dalam Sutrisno (2010:170) menyebutkan  bahwa  kinerja  merupakan seseorang  diharapkan  dapat  berfungsi  dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Menurut Rivai dan Sagala  (2013:543)  menyimpulkan  bahwa kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari
motivasi dalam kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesedian dan tingkat kemampuan tertentu. Perusahaan  perlu  memandang  kinerja pegawai  sebagai  persoalan  yang  penting, sehingga dapat menilai kinerja pegawai.Perusahaan menuntut dan melakukan perbaikan kinerja secara keseluruhan  dan  berkesinambungan  guna menjamin  eksistensi  perusahaan  sekaligus kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil positif dari  pekerjaan  yang  dilakukan  seorang pegawai untuk pencapaian tujuan organisasi.

## B. Dukungan Organisasi
Shella Mary (2012:2) mendeskripsikan, “ perceived organizational  support is  an  employee belief  that  the  organization  cares  for  and values his or her contribution to the success of the organization.” Dukungan organisasi adalah kepercayaan pegawai bahwa organisasi  peduli  dan  menilai  setiap kontribusinya demi kesuksesan organisasi.
Menurut  Danish,  Ramzan  dan Ahmad
(2013:313),
“ perceived organizational  support  is  the  expectations of  employee  that    organization  appraise their  contribution  and  works  for  their welfare  as  well .”  Dukungan  organisasi merupakan  ekspektasi  pegawai  bahwa organisasi  menghargai  kontribusi  dan pekerjaan  yang  pegawai  lakukan  dengan sebaiknya. Gyekye dan Salminen (2007:190) mendeskripsikan, “ pos  denotes the  general  perception  concerning  the extent  to  which  workers  perceive  their organizations’  contributions  and  concern for  their  well-being .”  POS  merupakan persepsi umum pegawai terhadap organisasi bahwa  kontribusi  dan  kesejahteraanya diperhatikan. Menurut Erdogan dan Enders (2012:8), “ perceived organizational support  refers  to  the  degree  to  which  an individual  believes  that  the  organization cares  about  him/her,  values  his/her  input and  provides  his/her  with  help  and
support. ”  Dukungan  oganisasi  merupakan derajat  kepercayaan  individu  terhadap organisasi bahwa organisasi peduli kepadanya,  menilai  setiap  masukan  yang diberikan,  dan  menyediakan  pertolongan dan  bantuan  untuknya.  Allen et  al .
(2010:127)  mendeskripsikan,  “ perceived organisational  support  is  also  defined  as “how  much  the  organisation  values employees’  contributions  and  cares  about them .”  Dukungan  organisasi  didefiniskan sebagai seberapa banyak organisasi menilai kontribusi pegawai dan peduli terhadapnya.
Dari  beberapa  uraian  di  atas,  dapat disintesiskan  bahwa  dukungan  organisasi adalah kepercayaan pegawai tentang seberapa jauh organisasi tempat dia bekerja menghargai  kontribusi  dan  peduli  akan kesejahteraannya, dengan indikator sebagai berikut:  (1).  Perhatian  terhadap  pegawai, (2).  Pemenuhan  kebutuhan,  dan  (3). Tanggapan terhadap keluhan.

## C. Komitmen Afektif
Colquitt,  Le.Pine  dan  Wesson (2008:67)  mendeskripsikan  menyatakan,
“ affective commitment defined as a desire to remain a member of an organizational due to  an  emotional  attachment  to,  and involvement  with,  that  organization.”
Komitmen afektif adalah keterikatan emosional  pegawai  dengan  organisasi  dan terlibat dalam organisasi. Menurut Darshani dan  Priyankara  (2013:18),  “ affective commitment    is  defined  as  the  emotional attachment, identification, and involvement that an employee has with its organization and  goals .”  Komitmen  afektif  merupakan keterikatan  emosional,  identifikasi,  dan keterlibatan pegawai dengan organisasi dan tujuannya.
Dari  uraian  di  atas,  disintesiskan bahwa  komitmen  afektif  adalah  suatu keadaan  psikologis  yang  mempunyai kekuatan  untuk  mengikatkan  seseorang dengan  organisasinya,  dengan  indikator dari komitmen afektif organisasi adalah (1). Keterikatan emosional, (2). Pengidentifikasian  diri  dengan  organisasi, dan (3). Keterlibatan dengan organisasi.

## D. Perilaku Ekstra Peran
Perilaku  ekstra  peran  merupakan terjemahan dari Organizational Citizenship
Behavior (OCB).  OCB  menurut  Gareth  R. Jones  dan  Jennifer  M.  Gorge  (2010:83) adalah, “ organizational citizenship behavior  (OCBs)  is  behavior  that  are  not required  of  organizational  members  but that  contribute  to  and  are  necessary  for organizational efficiency, effectiveness, and gaining  a  competitive  advantage. OCB adalah  perilaku  yang  tidak  menjadi persyaratan  anggota  organisasi  tetapi mampu  meningkatkan  dan  penting  untuk efisiensi, efektivitas dan keuntungan kompetitif  organisasi.  Robbins  and  Mary
Coulter (2013:401) mendeskripsikan
“ organizational citizenship behavior (OCB) is  discretionaly  behavior  that’s  no  part  of an employee’s formal job requirements, but which promotes the effective functioning of the  organization. ”  OCB  adalah  perilaku sukarela  yang  tidak  menjadi  bagian  dari persyaratan  kerja  formal  seorang  pegawai, namun  meningkatkan  efektifitas  fungsi organisasi.
Menurut McShane dan Von Glinow (2010:17), “organizational  citizenship behaviors  (OCBs)  is  various  forms  of cooperation  and  helpfulness  to  others  that support  the  organization’s  social  and psychological  context ”. OCB  merupakan berbagai  bentuk  kerjasama  dan  menolong orang  lain  yang  mendukung  organisasi sosial dan konteks psikologi.
Menurut  Kreinetner  dan  Kinicki (2010:174),  “ organizational  citizenship behavior  (OCBs)  consist  of  employee behaviors that are beyond the call of duty, such  gestures  as  constructive  statements about  the  department  expression  of personal  interest  in  the  work  of  others, suggestion  for  improvement,  training  new people, respect for the spirit as well as the letter  of  housekeeping  rules,  care  for organizational  property,  and  punctuality and  attendance  well  beyond  standard  or enforce  able  level. ”  OCB  terdiri  dari perilaku-perilaku  pegawai  yang  melebihi
kewajibannya, seperti ekspresi ketertarikan pegawai  dengan  yang  lainnya  di  tempat kerja, peningkatan prestasi, melatih pegawai  baru,  peduli  terhadap  peraturan dan  pemeliharaan  properti  organisasi.
Sedangkan Newstrom (2011:232) mendeskripsikan OCB
sebagai, “ discretionary  actions  that  promote  the organization’s  success .”  OCB  merupakan tindakan  sukarela  yang  dilakukan  pegawai agar organisasi temapatnya bekerja sukses.
Dari  beberapa  uraian  di  atas,  dapat disintesiskan  bahwa  OCB  adalah  OCB adalah perilaku sukarela yang tidak menjadi bagian  persyaratan  kerja  formal  seorang pegawai  dan  dapat  meningkatkan  efisiensi dan  efektifitas  fungsi  organisasi,  dengan indikator membantu orang lain, menghormati  orang  lain,  sportif,  tindakan taat, dan tanggung jawab.

## E. Penelitian Terdahulu
Kajian-kajian  tentang  kinerja  dari penelitian terdahulu telah banyak dilaksanakan  diantaranya  penelitian  yang dilakukan oleh Rony Febrianto, Dewie Tri Wijayati tahun 2014 dengan judul pengaruh komitmen  organisasi  dan  stres  kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  kedua variabel  bebas  yaitu  komitmen  organisasi dan  stres  kerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan  di  PT.  Lion  Superindo  cabang Citraland  Surabaya.  Secara  parsial  kedua variabel  bebas  yaitu  komitmen  organisasi dan  stres  kerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  variabel  terikat  yaitu kinerja  karyawan  PT.  Lion  Superindo cabang Citraland Surabaya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Made Darsana tahun 2013 dengan judul The Influence Of Personality
And
Organizational  Culture  On  Employee Performance Through Organizational Citizenship  Behavior .  Hasil  penelitiannya menyimpulkan  bahwa This  study  is  aimed to  determine  the  effect  of  the  employee’s personality  and  organizational  culture toward  the  employee’s  performance
through  the  BPR  OCB  throughout  the Gianyar district of Bali province. This study used  a  quantitative  approach  to  test  the hypotheses  by  the  sampling  technique proportional  simple  random  sampling  of the 105 respondents who are employees not the leader of BPR in Gianyar Bali, the data collecting  used  in  this  study  is  a questionnaire.  The  results  showed  that  the employee’s personality and organizational culture have an indirect effect on employee performance through OCB of all of BPR in Gianyar Bali.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey. Terdapat 3 variabel bebas yang  diteliti  yaitu  1).  variabel  dukungan organisasi  dengan  indikator  pengukuran perhatian  terhadap  pegawai,  pemenuhan kebutuhan, dan tanggapan terhadap keluhan,  2).  komitmen  afektif  dengan indikator pengukuran keterikatan
emosional,  pengidentifikasian  diri  dengan organisasi, dan keterlibatan dengan organisasi  dan  3).  perilaku  ekstra  peran dengan  indikator  pengukuran  membantu orang lain, menghormati orang lain, sportif, tindakaan  taat,  dan  tanggung  jawab. Variabel  terikatnya  kinerja  karyawan dengan indikator pengukuran kualitas yang dihasilkan,  kuantitas  yang  dihasilkan, waktu kerja dan kerja sama.
Populasi target dalam penelitian ini adalah  karyawan  divisi  produksi  PT.  Nur Medinah  Intermedia  sebanyak  86  orang. Menurut Arikunto (1998 : 104) jika jumlah populasinya  kurang  dari  100  orang,  maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan,  tetapi  jika  populasinya  lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10 – 15 % dari jumlah populasinya. Sehingga jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini berjumlah 86 orang.
Teknik sampling pada penelitian ini dilakukan  dengan  jenis Non  Probability sampling. Teknik Non Probability Sampling yang  dipilih  yaitu  dengan Sampling  Jenuh  yaitu  metode  penarikan sampel  bila  semua  anggota  populasi
dijadikan  sebagai  sampel.  Metode  analisis data  menggunakan  statistik  deskriptif  dan analisis persamaan regresi berganda.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Statistik deskriptif dalam penelitian ini  disajikan  untuk  memberikan  informasi tentang  karakteristik  variabel  penelitian, antara  lain  nilai  terendah,  nilai  tertinggi, nilai rata-rata dan standar deviasi.
Tabel 1. Statistik Deskriptif Variabel N Min  Max Mean Standar Deviasi Dukungan Organisasi (X 1 ) 86 61 89 74.36 7.836 Komitmen Afektif (X 2 ) 86 40 97 74.95 7.278 Perilaku  Ekstra Peran (X 3 ) 86 55 98 73.16 10.796 Kinerja Karyawan (Y) 86 45 97 74.93 7.938

## Sumber: Pengolahan Data
Berdasarkan  Tabel  1  diketahui bahwa  jumlah  responden  (N)  adalah  86. Nilai terendah variabel dukungan organisasi adalah  61,  nilai  tertingginya  89,  nilai  rata- rata  (mean)  adalah  74.36  dan  standar deviasinya 7.836. Kondisi ini menunjukkan bahwa  responden  cenderung  menjawab setuju  dukungan  organisasi    yang  baik dilihat  dari  nilai  rata-rata  mendekati  nilai maksimum  89.  Nilai  terendah  variabel komitmen  afektif  adalah    40,  nilai tertingginya  97,  nilai  rata-rata  (mean) adalah 74.95 dan standar deviasinya 7.278. Kondisi ini menunjukkan bahwa responden cenderung menjawab setuju variabel komitmen afektif  dilihat dari nilai rata-rata mendekati  nilai  maksimum  97.  Nilai terendah  variabel  perilaku  ekstra  peran dalah  55,  nilai  tertingginya  98,  nilai  rata- rata  (mean)  adalah  73.16  dan  standar deviasinya 10.796.
Kondisi ini menunjukkan  bahwa  responden  cenderung menjawab setuju dukungan organisasi  yang baik  dilihat  dari  nilai  rata-rata  mendekati nilai maksimum 98.
Uji  instrumen  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas bertujuan untuk mengukur  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.
Validitas kuesioner diuji
dengan menghitung  korelasi  antara  skor  masing- masing  butir  pertanyaan  dengan  skor  total kuesioner tersebut sehingga diperoleh nilai Pearson    Correlation.  Kuesioner  dianggap valid  jika  koefisien  korelasi  antar  skor adalah positif dan bernilai > 0.3 (Sugiyono, 2012). Nilai hasil r hitung instrumen variabel Dukungan Organisasi butir no. 1, 3, 11, 15, 16,  18  dan    20  menghasilkan  nilai  yang lebih kecil dari r tabel sebesar 0.212 sehingga butir tersebut dinyatakan Tidak valid. Nilai hasil  r hitung instrumen  variabel  Komitmen Afektif butir no. 8 dan no.17 menghasilkan nilai yang lebih kecil dari r tabel sebesar 0.212 sehingga    butir  tersebut    dinyatakan  tidak valid.  Nilai  hasil  r hitung instrumen  variabel Perilaku  Ekstra  Peran  butir  no.  1  sampai dengan  butir  no.  20  menghasilkan  nilai yang  lebih  besar  dari  r tabel sebesar  0.212 sehingga  semua  butir  instrumen  Perilaku Ekstra  Peran  dapat  dinyatakan  valid.  Nilai hasil  r hitung instrumen  variabel  Kinerja Karyawan  butir  no.  10  menghasilkan  nilai yang  lebih  kecil  dari  r tabel sebesar  0.212 sehingga  butir    tersebut  dapat  dinyatakan tidak valid.
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator  dari  variabel.  Suatu  kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu. Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini menggunakan  nilai  Alpha  Cronbach  untuk mengukur  derajat  kehandalan  masing- masing  variabel.  Suatu  variabel  dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai  Aalpha Cronbach > 0.6.
Tabel 2. Hasil Perhitungan Reliabilitas Variabel Sampel Cronbach’s Alpha N  of Items Dukungan Organisasi 86 0.761 20 Komitmen Afektif 86 0.936 20 Perilaku Ekstra Peran 86 0.929 20 Kinerja 86 0.898 20 Sumber: Pengolahan Data Hasil perhitungan reliabilitas menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach’s Alpha variabel  Dukungan  Organisasi sebesar  0.761,  Komitmen  Afektif    sebesar 0.936, Perilaku Ekstra Peran sebesar 0.929, dan Kinerja Karyawan sebesar 0.898. Hasil Cronbach’s  Alpha variabel  Dukungan Organisasi,  Komitmen  Afektif,  Perilaku Ekstra  Peran,  dan  Kinerja  Karyawan mendekati 1 sehingga semua variabel dalam penelitian  ini  dinyatakan  reliabel.  Hasil perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS versi  21.  Analisis  data  akan  membahas asumsi  klasik    dan  analisis  regresi  yang digunakan dalam penelitian ini. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan pada penelitian ini  adalah  uji  normalitas,  multikolinearitas dan  heterokedastisitas.  Uji  autokorelasi tidak dilakukan dalam penelitian ini karena data  yang  digunakan  tidak  menggunakan data  time  series.  Data  yang  digunakan adalah data yang diambil satu periode saja. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah  dalam  model  regresi  nilai  residual terdistribusi  normal.  Model  regresi  yang baik memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov
Smirnov.  Data  terdistribusi  normal  jika residualnya lebih besar dari 0.05. Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Persamaan Kolmogorov Smirnov Z Asymp. Sig (2-tailed) Y= -13.336+1.167X 1 +0.429X 2 +0.443X 3 +ε 0.983 0.288

## Sumber: Pengolahan Data
Berdasarkan  Tabel  2  diketahui bahwa  Asymp.  Sig  (2-tailed)  pada  dua model  persamaan  regresi  mempunyai  nilai lebih besar dari 0.05. Jadi dapat disimpulkan  bahwa  model  persamaan regresi  telah  memenuhi  asumsi  normalitas data.  Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk
menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel bebas  (Ghozali,  2013:105).  Model  regresi yang  baik  adalah  tidak  terjadi  korelasi diantara  variabel  bebas.  Multikolinearitas terjadi jika nilai Tolerance ≤ 0.10 atau nilai VIF ≥ 10.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Dukungan Organisasi 0.974 1.072 Komitmen Afektif 0.979 1.022 Perilaku Ekstra Peran 0.956 1.046

## Sumber: Pengolahan Data
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai tolerance  tidak  ada  yang  lebih  kecil  dari 0.01  berarti  tidak  terdapa  korelasi  antar variabel  independen  yang  nilainya  lebih dari  95  persen.  Nilai  VIF  jauh  lebih  kecil dari  10,  berarti  tidak  ada  korelasi  antar variabel  independen  yang  nialinya  lebih dari  95  persen.  Dapat  disimpulkan  bahwa tidak terdapat mutikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
Uji heterokedatisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain (Ghozali,  2013:139).  Model  regresi  yang baik adalah jika varians dari residual satu ke pengamatan yang lain tetap. Model statistik yang digunakan dalam penelitian ini untuk menentukan  model  regresi  terbebas  dari masalah  heterokedastisitas  adalah  uji Glejser.
Tabel 5. Hasil Uji Heterokedastisitas Variabel t Sig. Y  =  -  13.336  +  1.167X 1 + 0.429X 2 + 0.443X 3 + ε 0.630 - 0.067 - 1.868 0.533 0.947 0.071

## Sumber: Pengolahan Data
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  tidak ada  variabel  bebas  yang  berpengaruh signifikan  pada  variabel  terikatknya  yaitu Absolut Residual (Absres). Ini ditunjukkan dengan  nilai  signifikansi  thitung  yang kesemuanya  lebih  besar  dari  alpha  (α  = 0.05).  Jadi  dapat  dismpulkan  bahwa  pada kedua model regresi tidak ditemukan gejala heterokedastisitas.  Matrik  Korelasi  antar dimensi  yaitu  matrik  yang  menjelaskan mengenai  pengaruh  antar  dimensi  dari
variabel. Hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 21.
Korelasi dukungan organsisasi (X 1 ) dengan  kinerja  karyawan  (Y)  paling  kuat ditunjukkan oleh korelasi dimensi pemenuhan  kebutuhan  dengan  kualitas yang  dihasilkan  sebesar  0.595,  sedangkan korelasi  dimensi  yang  paling  lemah ditunjukkan oleh korelasi dimensi tanggapan terhadap keluhan dengan waktu kerja sebesar 0.286.
Korelasi  komitmen  afektif  (X 2 ) dengan  kinerja  karyawan  (Y)  paling  kuat ditunjukkan oleh korelasi dimensi keterlibatan  dengan  organisasi  dengan kualitas  yang  dihasilkan  sebesar  0.613, sedangkan  korelasi  dimensi  yang  paling lemah  ditunjukkan  oleh  korelasi  dimensi pengidentifikasian  diri  dengan  organisasi dengan kerja sama sebesar 0.165.
Tabel 6. Matriks Korelasi Antar Dimensi
Variabel  Dimensi Kinerja (Y) 1 2 3 4 X 1 1 0.385 0.377  0.456  0.317 2 0.595 0.575  0.397  0.405 3 0.584 0.583  0.286  0.397 X 2 1 0.605 0.611  0.165  0.286 2 0.484 0.489  0.405  0.165 3 0.613 0.517  0.360  0.405 X 3 1 0.378 0.288  0.340  0.360 2 0.496 0.485  0.375  0.637 3 0.556 0.588  0.358  0.673 4 0.540 0.525  0.390  0.375 5 0.567 0.602  0.358  0.258 Keterangan: Dimensi Variabel Dukungan Organisasi (X 1 ):
1. Perhatian Terhadap Pegawai
2. Pemenuhan Kebutuhan
3. Tanggapan Terhadap Keluhan
Dimensi Variabel Komitmen Afektif (X 2 ):
1. Keterikatan Emosional
2. Pengidentifikasian Diri dengan Organisasi
3. Keterlibatan dengan Organisasi
Dimensi Variabel Perilaku Ekstra Peran (X 3 ): 1. Membantu Orang Lain
2. Menghormati Orang Lain
3. Sportif
4. Tindakan Taat
5. Tanggung Jawab
Dimensi Variabel Kinerja Karyawan (Y):
1. Kualitas yang dihasilkan
2. Kuantitas yang dihasilkan
3. Waktu Kerja
4. Kerja Sama
Korelasi  perilaku  ekstra  peran  (X 3 ) dengan  kinerja  karyawan  (Y)  paling  kuat ditunjukkan  oleh  korelasi  dimensi  sportif
dengan kerja sama sebesar 0.673, sedangkan  korelasi  dimensi  yang  paling lemah  ditunjukkan  oleh  korelasi  dimensi tanggung jawab dengan kerja sama sebesar 0.258.  Hasil  penelitian  dianalisis  dengan menggunakan analisis regresi linear berganda.  Hasil  analisis  regresi  linier berganda disajikan pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Unstandardized Coefficient Standardized Coefficient Beta t Sig. B Std. Error Constant X 1 X 2 X 3 -13.366
1.167 0.429 0.443 7.805 0.265 0.144 0.128 -1.712 0.097 0.501 4.411 0.000 0.337 2.980 0.006 0.396 3.457 0.002 F Sig. F R Square Adjusted R Square 16.231 0.000 0.611 0.573
Sumber: Pengolahan Data
Persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y= -13.336+1.167X 1 +0.429X 2 +0.443X 3 +ε
Konstanta bernilai -13.366 (negatif) berarti  ketika  ketiga  variabel  independen yang  diteliti  tidak  ada,  kinerja  karyawan bernilai  sebesar  -13.366  dibawah  nilai standar  minimal  kinerja  yang  ditetapkan. Koefisien  regresi  variabel  independen dukungan  organisasi  (X 1 )  bernilai  1.167 (positif)  dengan  signifikansi  0000  lebih kecil  dari  tingkat  signifikansi  yang ditetapkan  (0.05)  mengindikasikan  bahwa dukungan  organisasi  memiliki  pengaruh positif pada kinerja karyawan. Hal ini juga didukung oleh rata-rata jawaban responden untuk  dukungan  organisasi  menunjukkan nilai  cukup  baik  (setuju).  Hal  ini  juga menunjukkan ketika pimpinan telah memberikan  dukungan  dengan  baik  maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Penelitian ini berhasil membuktikan hipotesis  1  yang  menyatakan  bahwa dukungan  organisasi  berpengaruh  positif pada kinerja karyawan.
Dukungan  organisasi  merupakan suatu bentuk dukungan dari organisasi yang diberikan kepada karyawan. Hal ini berarti
bahwa ketika organisasi telah memberikan dukungan kepada karyawan saat menjalankan  tugas  dan  fungsinya  didalam organisasi,  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat. Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ni Made dan Sagung (2016), Miao dan Kim (2010) yang semuanya  meyatakan  bahwa  dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Koefisien regresi variabel independen komitmen afektif (X 2 ) bernilai 0.429  (positif)  dengan  signifikansi  0.006 lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  yang ditetapkan  (0.05)  mengindikasikan  bahwa komitmen afektif memiliki pengaruh positif pada  kinerja  karyawan.  Hal  ini  juga didukung oleh rata-rata jawaban responden untuk  komitmen  afektif  karyawan  yang menunjukkan nilai cukup baik (setuju). Hal ini menunjukkan semakin karyawan memiliki  komitmen  afektif  maka  kinerja pegawai akan semakin meningkat. Penelitian ini berhasil membuktikan hipotesis  2  yang  menyatakan  bahwa komitmen afektif berpengaruh positif pada kinerja karyawan.
Komitmen afektif merupakan suatu sikap  yang  akan  terkait  dengan  loyalitas karyawan  terhadap  organisasi.  Selain  itu, komitmen  afektif  juga  menggambarkan sejauh  mana  rasa  keterikatan  emosional karyawan terhadap semua hal yang erkaitan dengan  organisasi  walaupun  diluar  tugas dan fungsinya didalam organisasi.
Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini menyatakan  bahwa  komitmen  afektif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  dapat  diterima.  Hal  ini  berarti bahwa  ketika  komitmen  afektif  karyawan meningkat  maka  akan  meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Dengan demikian  hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Nurandini    (2014),  Kurniawan  (2015), Khan et.  al. (2010),  dan  Tolentino  (2013) yang semuanya meyatakan bahwa komitmen  afektif  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Koefisien regresi variabel independen  perilaku  ekstra  peran  (X 3 ) bernilai 0.443 (positif) dengan signifikansi 0.002  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi yang  ditetapkan  (0.05)  mengindikasikan bahwa  perilaku  ekstra  peran  karyawan memiliki  pengaruh  positif  pada  kinerja karyawan.  Hal  ini  didukung  oleh  rata-rata jawaban  responden  untuk  perilaku  ekstra peran  menunjukkan  nilai  cukup  baik (setuju).  Hal  ini  menunjukkan  semakin meningkat  perilaku  ekstra  peran  maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Penelitian  ini  membuktikan  hipotesis  3 yang  menyatakan  perilaku  ekstra  peran berpengaruh positif pada kinerja karyawan.
Perilaku  ekstra  peran  merupakan karakteristik individu terkait dengan perilakunya  yang  sangat  loyal  dengan organisasi  tempatnya  bekerja,  sehingga akan  mejalankan  kegiatan  organisasi walaupun  diluar  tugas  dan  fungsinya.  Hal ini dilakukannya untuk mendukung kelancaran  kegiatan  organisasi.  Hipotesis ketiga  dalam  penelitian  ini  menyatakan bahwa  perilaku  ekstra  peran  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan    dapat diterima.  Dengan
demikian  hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Chelagat et.  al. (2015),  Asiedu et.  al.
(2014), Sukmawati dan Surachman (2013), dan Putrana et. al. (2016) yang semuanya meyatakan  bahwa  perilaku  ekstra  peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1) Dukungan  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  PT.  Nur  Medinah Intermedia.  Hal  ini  berarti  bahwa ketika organisasi telah memberikan dukungan  kepada  karyawan  saat menjalankan  tugas  dan  fungsinya didalam  organisasi,  maka  kinerja karyawan akan meningkat.
2) Korelasi dukungan organisasi dengan  kinerja  karyawan.  Korelasi dimensi yang paling kuat ditunjukkan  oleh  korelasi  dimensi pemenuhan kebutuhan dengan dimensi  kualitas  yang  dihasilkan. Korelasi dimensi yang paling lemah ditunjukkan  oleh  korelasi  dimensi tanggapan terhadap keluhan dengan dimensi waktu kerja.
3) Komitmen afektif berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Artinya  setiap upaya peningkatan komitmen afektif dapat memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja pegawai.
4) Korelasi  komitmen  afektif  dengan kinerja karyawan. Korelasi dimensi yang  paling  kuat  ditunjukkan dengan  oleh  korelasi  dimensi keterlibatan dengan organisasi dengan  dimensi  kualitas  yang dihasilkan. Sedangkan korelasi yang paling lemah ditunjukkan oleh korelasi dimensi
pengidentifikasiaan  diri  dengan organisasi  dengan  dimensi  kerja sama.
5) Perilaku  ekstra  peran  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap
kinerja  pegawai  di  PT.  Nur Medinah Intermedia. Hal ini berarti bahwa  ketika  perilaku  ekstra  peran karyawan meningkat, maka kinerjanya pun akan meningkat.
6) Korelasi  perilaku  ekstra  peran dengan  kinerja  karyawan.  Korelasi dimensi yang paling kuat ditunjukkan  oleh  korelasi  dimensi sportif dengan dimensi  kerja sama. Sedangkan  korelasi  dimensi  yang paling  lemah  ditunjukkan  oleh korelasi  dimensi  tanggung  jawab dengan dimensi kerja sama.
Berdasarkan temuan
dan kesimpulan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan sebelumnya,  maka dalam upaya meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Nur Medinah  Intermedia,  maka  saran-saran yang  diberikan  dalam  tesis  ini  adalah sebagai berikut:
1) Stakeholders di lingkungan PT. Nur Medinah  Intermedia  diharapkan mampu  mengklasifikasikan  dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang dibutuhkan karyawan sehingga mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kualitas pekerjaanya.
2) Stakeholders di lingkungan PT. Nur Medinah  Intermedia  diharapkan
senantiasa  berusaha  melibatkan karyawan  dalam  setiap  kegiatan yang diadakan
perusahaan.
Misalnya karyawan dapat
dilibatkan  menjadi  panitia  suata kegiatan  dan  menjadi peserta training yang diadakan perusahaan. Hal  ini  agar  semakin  karyawan terlibat  dalam  kegiatan-kegiatan yang  diadakan  perusahaan,  maka mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kualitas pekerjaanya.
3) Stakeholders di lingkungan PT. Nur Medinah  Intermedia  diharapkan berusaha  mengadakan  pelatihan- pelatihan  mengenai  pengembangan kepribadian  agar  katyawan  mampu memgembangkan sikap sportif dalam bekerja sehingga diharapkan karyawan  mampu  bekerja  sama dalam  tim  untuk  menjalankan  dan menyelesaikan setiap pekerjaanya.
4) Hasil  penelitian  tentang  kinerja karyawan  memerlukan  penelitian lebih  lanjut.  Penelitian  selanjutnya diharapkan dapat mengungkap faktor-faktor lain yang mempengaruhi  kinerja  karyawan selain dukungan organisasi, komitmen  afektif  dan  perilaku ekstra peran.

## DAFTAR PUSTAKA
Asiedu,  Michael;  Jacob  Owusu  Sarfo; Daniel Adjei. “Organizational
Commitment and Citizenship Behavior: Tools to Improve Employee Performance;  An  Internal  Marketing Approach”. European Scientific Journal . ISSN 1857-7881, Vol. 10 No. 4, (2014), pp 288-305.
Chelagat, Lelei Joy; Chepkwony; Ambrose Kemboi.  “  Effect  of  Organizational Citizenship  Behavior  on  Employee Performance in Banking Sector, Nairobi Country Kenya”. International Journal  of  Bussiness,  Humanities  and Technology .  Vol.  5  No.  4,  (2015),  pp 55-61.
Colquitt, Le Pine dan Wesson.
Organizational  behavior  :  Improving Performance  and  Commitment  in  the workplace. London  :  Mc-Graw  Hill International Edition, 2008.
Danish  R.  Q.,  S.  Ramzan  dan  F.  Ahmad.
“ Effect  of  Perceived  Organizational Support  and  Work  Environment  on Organizational Commitment; Mediating    Role  of  Self-Monitoring ”, Advances in Economics and Business, Vol. 1 (4), 2013.
Kambu,  Arius et  al. , “ Influence  of  Leader Member Exchange,
Perceived Organizational Support, Papua Ethnic Culture and Organizational Citizenship Behavior toward Employee
Performance  of  Workers  in  Papua Provincial  Secretary  Office ”,  IOSR Journal  of  Business  and  Mangement, 2012.
Khan, Muhammad Riaz; Ziauddin; Farooq
Ahmed Jam; M.I Ramary. “The Impact of  Organizational  Commitment  on Employee Job Performance”.
European  Journal  of  Social  Sciences . Vol. 15 No. 3, (2010), 292-298.
Kurniawan,  Albert.  “Pengaruh  Komitmen Organisasi  terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  PT.  X Bandung”. Jurnal Manajemen . Vol. 14 No.1, (2015), pp 95-118.
Jones,  Gareth  R.  dan  Jennifer  M.  Gorge.
Contemporary Management Third edition . London: Mc-Graw Hill Irwin,
2010.
Kreinetner  dan  Kinicki. Organizational Behavior Ninth Edition . United States : MC-Graw  Hill  International  Edition, 2010.
McShane,  Von  Glinow. Organizational Behavior, Fifth Edition . United States: McGraw-Hill, 2010.
Newstrom,  John  W. Human  Behavior  at Work  Thirteenth  Edition .  United States:  MC-Graw  Hill  International Edition, 2011.
Ni  made,  Sashia  Aasa  Dana;  A,A  Sagung Kartika Dewi. “Pengaruh Kompensasi dan  Dukungan  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  di  Hotel  Asana Agung Putra Bali”. E-Journal Management  Unud .  ISSN  2302-8912, Vol. 5 No.9, (2016), pp 5978-6006. Nurandini,  Arina.  (2014).  “Analisis
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi pada Pegawai Perum Perumnas
Jakarta)”. Skripsi. Universitas
Diponegoro. Semarang.
Miao, Ren Tao, “Perceived Organizational
Support, Job Satisfaction, Task Performance and Organizational

## Citizenship  Behavior  In  China”,
Institute  of  Behavioral  and  Applied Management, 2011.
Miao, Rentao; Heung Gil Kim. “Perceived Organizational Support, Job Satisfaction and Employee
Performance:  An  Chinese  Empirical Study”. Journal  Service  Science  and Management .  Vol.  3,  (2010),  pp  257- 264.
Purang, Pooja. “Organisational Justice And Affective Commitment: The Mediating Role Of Perceived Organisational Support”, Asian Academy of Management Journal , Vol. 16 (1), 2011
Putrana, Yoga; Azis Fathoni; Moh. Mukeri
Warso. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan  pada  PT.  Gelora  Persada Mediatama  Semarang”. Journal  Of Management . Vol. 2 No.2, (2016).
Sukmawati;  Armanu  Thoyib  Surachman. “Peran  Organizational  Citizenship Behavior  sebagai  Mediator  Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan”. Jurnal  Aplikasi Manajemen . Vol. 11 No.4, (2013), pp 547-558.
Tolentino, Rebecca. “Organizational
Commitment  and  Job  Performance  of the  Academic  and  Administrative Personnel”. International  Journal  of
Information
and
Bussiness
Management. Vol. 15 No.1, (2013), pp 51-59.
Tongur,  Aykut.  “Organizational  Support,
Organizational  Citizenship  Behavior, And Perceived Performance: Analysis Of Crime Scene Investigation Units Of Turkish National Police.” Dissertation, University of Central Florida, 2011.