e-ISSN 2527-8215

## THE INFLUENCE OF MOTIVATION, JOB SATISFACTION, AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF SABRINA CITY HOTEL PEKANBARU
Sarli Rahman, Astri Ayu Purwati, dan Muhammad Hasbi Yazid Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Pekanbaru Jalan Jend. A. Yani No, 78-88 No. Telp. (0761) 24418 Pekanbaru 28127 Email: astriayu90@gmail.com, Mohammadhasbi11@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  test  and  analyze  the  influence  of  motivation,  job  satisfaction,  work  discipline  on  employee performance  at Sabrina  City Hotel  Pekanbaru.  The  data  was  collected  through  questionnaires  distributed  and executed at 33 hotel employees in Tuanku Tambusai Pekanbaru street. Data analysis in this  study using SPSS version 16. In this research is not used sampling technique because the sample under study is the whole of the existing population or called the census and data testing techniques used in this study include the validity test, reliability test with Alpha Cronbach , Test of classical assumption and multiple linear regression analysis, to test and prove hypothesis of research. The result of analysis shows that motivation has no effect and not significant to  employee  performance,  job  satisfaction  is  significant  and  significant  to  employee  performance  and  work discipline has no effect and insignificant to employee performance.
. Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Work Discipline on Employee Performance

## PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN SABRINA CITY HOTEL PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi,  kepuasan  kerja,  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan pada Sabrina City Hotel Pekanbaru. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner  dan  dilaksanakan  pada  33  orang  karyawan  hotel  yang  ada  di  jalan  Tuanku  Tambusai  Pekanbaru. Analisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  bantuan  SPSS  versi  16.  Dalam  penelitian  ini  tidak  digunakan teknik  sampling  karena  sampel  yang  diteliti  adalah  keseluruhan  dari  populasi  yang  ada  atau  disebut  dengan sensus  dan  teknik  pengujian  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  validitas,  uji  reliabilitas dengan Alpha Cronbach, uji asumsi klasik dan analisis regresi liner berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Didalam  sebuah  organisasi  publik,  kinerja  adalah  suatu  ukuran  prestasi  atau  hasil  dalam  mengelola  dan menjalankan  suatu  organisasi  dimana  berhubungan  dengan  segala  hal  yang  akan  atau  yang  telah  dilakukan organisasi  tersebut  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Kinerja  perusahaan  adalah  hasil  dari  proses  pekerjaan  tertentu secara  berencana  pada  waktu  dan  tempat  dari  karyawan  serta  organisasi  bersangkutan.  (Mangkuprawira  dan Hubeis, 2007:153). Kinerja juga merupakan istilah umum yang digunakan untuk seluruh atau sebagian aktivitas dan  tindakan  dalam  organisasi  pada  suatu  periode  tertentu  dengan  dasar  efisiensi,  referensi  pada  sejumlah standar  seperti  biaya  yang  diproyeksikan  atau  biaya-biaya  masa  lalu,  akuntabilitas  atau  pertanggungjawaban manejemen dan lain sebagainya.
Kinerja karyawan begitu penting untuk terus di kontrol (diperhatikan) dalam sebuah perusahaan, karena karyawan  ini  merupakan  aset  yang  berharga  dalam  suatu  organisasi,  pentingnya  pengawasan  terhadap  kinerja karyawan  ini  hendaknya  harus  diberikan  suatu  motivasi  untuk  membangkitkan  semangat  karyawan  itu  sendiri, yang berupa penghargaan (reward) maupun tunjangan yang bisa membuat kinerjanya maksimal.
Didalam  konsep  manejemen  atau  konsep  manejemen  perilaku  kata  motivasi  didefinisikan  sebagai semua  upaya  untuk  memunculkan  dari  dalam  semangat  orang  lain  (bawahan)  agar  mau  bekerja  keras  untuk mencapai tujuan organisasi  melalui pemberian atau penyediaan pemuasan kebutuhan  mereka. Seorang  manajer harus  mengenal  konsep  motivasi  agar  manajer  juga  memahami  bahwa  bawahan  juga  orang  (manusia)  seperti dirinya  yang  mempunyai  martabat,  harga  diri,  kepribadian,  emosi,  keyakinan,  kepercayaan,  keinginan  dan harapan. Dengan mengenal dan memahami konsep motivasi maka manajer tidak akan mempermalukan bawahan sebagai  objek  perahan  akan  tetapi  bawahan  akan  dijadikan  sebagai  partner  kerja  sama  untuk  mencapai  tujuan organisasi  (Indra  Iman,  2007:105).  Dan  selanjutnya  menurut  Hasibuan  (2007:219)  Motivasi  adalah  pemberian daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja sama,  bekerja  efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut  Sungkono  (2011),  melakukan  penelitian    tentang  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  di  PT.  Sinarmas  Multifinance  Cabang  Telagasari  Karawang,  yang  mana  pada  hasil  penelitiannya menyatakan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  didapatkan berdasarkan hasil analisis data  yang diperoleh dari  hasil  setiap rekapitulasi perumusan  masalah. Motivasi  yang menggunakan tentang skala memperoleh rata-rata skor nilai 130.29 yang menyatakan bahwa setuju.
Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 2007). Tingkat kepuasan yang berbeda-beda pasti dimiliki oleh setiap individu.
Menurut  Putu  Yudha  Asteria  Putri  (2013),  melakukan  penelitian  tentang  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik, Dengan In-Role Performance Dan Innovative Performance Sebagai Variabel  Mediasi,  yang  mana  pada  hasil  peneltiannya  menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  sebesar  93,6%  dalam  artian  semakin  baik  Kepuasan  Kerja  maka  semakin  tinggi  Kinerjanya.
Selanjutnya  salah  satu  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  disiplin,  oleh  sebab  itu disiplin  merupakan  sesuatu  yang  harus  ditanamkan  kepada  setiap  karyawan.  Kedisiplinan  menjadi  kunci terwujudnya  tujuan  perusahaan,  dengan  disiplin  yang  baik  berarti  karyawan  sadar  dan  bersedia  mengerjakan semua  tugasnya  dengan  baik  (Hasibuan,  2012:  198).  Ada  beberapa  faktor  yang  harus  diperhatikan  dalam penerapan disiplin seperti: Ketepatan waktu, menggunakan peralatan kantor dengan baik, tanggung jawab yang tinggi dan ketaatan terhadap aturan perusahaan.
Menurut  Hendri  Aswar  (2014),  melakukan  penelitian  tentang  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel Grand Inna Muara Padang, yang mana pada hasil penelitiannya menyatakan bahwa Hasil penilian tentang Disiplin Kerja secara keseluruhan termasuk dalam kategori sangat baik dan hasil penilaian tentang Kinerja Karyawan secara keseluruhan termasuk dalam kategori baik. Kemudian terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Grand Inna Muara Padang sebesar 6,8% dan 93,2% dipengaruhi oleh faktor lain.
Sabrina  City  Hotel  Pekanbaru  merupakan  hotel  yang  memperhatikan  disiplin  kerja  serta  kinerja  dari masing-masing  karyawan.  Kegiatan  yang  dilakukan  pihak  manajemen  hotel  salah  satunya  yaitu  dengan pemberian motivasi baik memberikan insentif maupun reward terhadap karyawannya, agar tercapainya kepuasan kerja,  yang  mana  dalam  hal  ini  kepuasan  kerja  sangat  berhubungan    untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan, apabila kinerja karyawan meningkat maka tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut dapat tercapai.
Kinerja  karyawan  di  Sabrina  City  Hotel  Pekanbaru  banyak  mengalami  kendala  –  kendala  seperti komplain  pelayanan  dari  konsumen  yang  kecewa  atas  pelayanan  karyawan  yang  ada  disana.  Contohnya, keterlambatan  pesanan  makanan  dan  minuman,  kemudian  terdapat  juga  kesalahan  karyawan  atas  keluhan konsumen saat memboking kamar hotel yang tidak sesuai dengan harapannya. Selain itu karyawan disana juga melakukan  tindakan  yang  menyimpang,  di  dalam  kejahatan  tersebut  karyawannya  dengan  sengaja  menjual kamar hotel tanpa sepengetahuan manajer hotelnya. Ini biasanya terjadi pada saat libur panjang dan akhir tahun. Di tahun 2014 jumlah pelanggan yang memesan kamar berjumlah 2.430 orang, sedangkan di tahun 2015 hanya 2.400 dan di tahun 2016 : 2200.
e-ISSN 2527-8215
Tabel 1. Tabel Jumlah Pelanggan Sabrina City Hotel Pekanbaru Tahun Bulan Jumlah pelanggan 2014 Januari – Desember 2430 2015 Januari – Desember 2400 2016 Januari – Desember 2200

## Sumber: Sabrina City Hotel, 2016
Disini  terlihat  jelas  bahwa  jumlah  pelanggan  dari  tahun  2014,  2015  dan  2016  mengalami  penurunan yang  signifikan.  Selanjutnya,  berdasarkan  hasil  observasi  terdapat  beberapa  keluhan  pelanggan  seperti  : Lamanya  pelayanan  resepsionis,  Keterlambatan  pelayanan  makan  dan  minuman,  Kebersihan,  kerapian  dan kelengkapan fasilitas kurang memedai, Bagian resepsionis sering salah dalam melakukan pemesanan kamar
Bahwasanya  hal  –  hal  tersebut  dipicu  oleh  kualitas  kerja  karyawan  yang  kurang  baik,  karena  hotel merupakan  usaha  di  bidang  jasa.  Maka  bagus  atau  tidaknya  kualitas  hotel  tersebut  merupakan  tanggung  jawab karyawan sebagai penyampai jasa.
Selanjutnya  dari  data  yang  diperoleh  dari  Sabrina  City  Hotel  Pekanbaru  masih  ditemukan  karyawan yang kurang disiplin kerjanya. Ini dilihat berdasarkan tingkat absensi dari karyawan yang sering terlambat masuk kerja. Berikut tingkat absensi karyawan Sabrina City Hotel Pekanbaru Januari-Desember 2016 dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

## Tabel 2. Absensi Karyawan Sabrina City Hotel Pekanbaru pada Januari-Desember 2016
No Bulan Jumlah Karyawan Terlambat Terlambat lebih dari 3x 1 Januari 33 5 0 2 Februari 33 4 0 3 Maret 33 4 0 4 April 32 2 0 5 Mei 32 4 0 6 Juni 32 3 1 7 Juli 32 6 1 8 Agustus 31 3 1 9 September 31 2 0 10 Oktober 31 2 0 11 November 30 3 0 12 Desember 30 5 0
Sumber : Sabrina City Hotel Pekanbaru,2016
Dari tabel di atas terlihat bagaimana kedisiplinan kerja yang terjadi di tahun 2016 terjadi penuruan yang signifikan,  dimana  dari  bulan  Januari  –  Desember  selalu  ada  karyawan  yangt  terlambat  bahkan  ada  yang melakukannya sampai 3x. Disini terlihat bagaimana pihak hotel kurang memperhatikan karyawannya dalam hal memotivasi, dari hasil pengamatan menunjukkan pihak hotel sabrina jarang sekali memberikan pelatihan kepada karyawannya dalam hal peningkatan mutu pelayanan dan kurang adanya tanggapan dari pihak manajemen hotel bagi karyawan berprestasi karena pengukuran kinerja yang kurang jelas.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja  pada  dasarnya  memiliki  banyak  arti  berdasarkan  sudut  pandang  atau  pendapat  para  ahli.  Kinerja  yang disampaikan  Wibowo  (2010:7)  yang  menyatakan  kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Pada setiap orang yang bekerja atau dalam suatu kelompok kerja, kinerja selalu diharapkan  bisa  senantiasa  baik  kualitas  dan  kuantitasnya.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Pratiwi, 2014).
Menurut Sedarmayanti (2011:260) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugastugas yang membentuk  sebuah pekerjaan karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa  kinerja adalah seberapa  baik karyawan dalam mencapai persyaratan sebuah pekerjaan.

## Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  menurut  Mangkuprawira  dan  Hubeis  (2007:153)  terdiri dari:  Faktor  intrinsik,  Faktor  Personal  atau  individual,  yaitu  pengetahuan,  keterampilan  (skill),    kemampuan, kepercayaan diri,  motivasi, dan komitmen  yang dimiliki oleh tiap individu  karyawan. Faktor ekstrinsik, Faktor kepemimpinan,  meliputi  aspek  mutu  manajer  dan  team  leader  dalam  memberikan  dorongan,  semangat,  arahan
dan  dukungan  kerja  pada  karyawan.  Faktor  tim,  meliputi  aspek  dukungan  dan  semangat  yang  diberikan  oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor sistem,  meliputi  sistem  kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur  yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

## Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian  kinerja  berarti  mengevaluasi  kinerja  karyawan  saat  ini  atau  di  masa  lalu  relatif  terhadap  standar prestasinya.  Penilaian  kinerja  juga  selalu  mengasumsikan  bahwa  karyawan  memahami  apa  standar  kinerja mereka, dan juga memberikan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang  bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik (Pratiwi, 2014).
Penilaian  prestasi  karyawan  adalah  suatu  proses  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  yang  dilakukan pemimpin  perusahaan  secara  sistematik  berdasarkan  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepadanya.  Pemimpin perusahaan  yang  menilai  prestasi  kerja  karyawan,  yaitu  atasan  karyawan  langsung,  dan  atasan  tak  langsung. Selain  itu,  kepala  bagian  personalia  berhak  memberika  penilaian  prestasi  terhadap  semua  karyawannya  sesuai data yang ada di bagian personalia (Pratiwi 2014).

## Indikator Kinerja
Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh    kepuasan  kerja  dan  beban  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan. Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  beberapa  indikator  yang  dikemukakan  oleh    Artadi,  (2015)  antara lain:  Kuantitas  Kerja  Karyawan,  Kuantitas  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dan  dinyatakan  dalam  istilah seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. Kualitas Kerja Karyawan, Kualitas adalah ketaatan dalam  prosedur,  disiplin  dan  dedikasi.  Tingkat  dimana  hasil  aktivitas  yang  dikehendaki  mendekati  sempurna dalam arti  menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas,  maupun  memenuhi tujuan-tujuan  yang diharapkan  dari  suatu  aktivitas.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  pegawai  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  ketrampilan  dan  kemampuan  pegawai.  Efisiensi  Karyawan, Efisiensi  karyawan  adalah  kemampuan  karyawan  untuk  memanfaatkan  tiap  sumber  daya  dengan  baik  secara maksimal.  Usaha  Karyawan,  Usaha  karyawan  adalah  kesadaran  dalam  diri  karyawan  untuk  bekerja  dengan penuh  dedikasi  dan  berusaha  lebih  baik  lagi.  Standar  Profesional  Karyawan,Standar  profesional  karyawan merupakan    ketaatan  karyawan  yang  bersangkutan    dalam  menghormati  perjanjian  kerja  dengan  perusahaan dimana  dia  bekerja.  Kemampuan  Karyawan  ,  Kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  sesuai  terhadap  pekerjaan inti,  dan  kemampuan  karyawan  dalam  menggunakan  akal  sehat.  Ketepatan  Karyawan,  Berkaitan  dengan ketepatan  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas.  Karyawan  harus  memiliki  kreatifitas  untuk  memberikan    ide yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

## Pengertian Motivasi
Menurut  Alimudin  (2012)  mengatakan  “Motivasi  seringkali  diartikan  dengan  istilah  dorongan.  Dorongan  atau tenaga tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan, sehingga motivasi merupakan suatu driving  force  yang  menggerakkan  manusia  untuk  bertingkah  laku,    dan  di  dalam  pebuatannya  itu  mempunyai tujuan tertentu”.
Dari  definisi    tentang  motivasi  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  dorongan kebutuhan  dan  keinginan  individu  yang  diarahkan  pada  tujuan  untuk  memperoleh  kepuasan  dari  apa  yang dibutuhkannya.  Dalam  memotivasi  karyawan,  manager  harus  mengetahui  motif  dan  motivasi  yang  diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan.

## Tujuan Motivasi
Didalam  perusahaan  motivasi  berperan  sangat  penting  dalam  meningkatkat  kinerja  karyawan.  Tujuan  dalam memberikan motivasi kerja terhadapa karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. program dengan cara ini suatu organisasi dapat mendorong berkembangnya  motivasi  berprestasi  dalam  suatu  perusahaan,  yang  akan  memacu  tumbuh  dan  berkembangnya persaingan sehat antara individu atau tim kerja dalam suatu perusahaan.

## Indikator Motivasi
Adapun indikator  motivasi  yang dinyatakan  Robbin, 2012 adalah: Pekerjaan itu sendiri, Pengakuan, Tanggung jawab, Gaji, Hubungan antar pribadi, Kondisi kerja.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
e-ISSN 2527-8215
terhadap  pekerjaannya.  Ini  nampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang dihadapi  dilingkungan  kerjaannya.  Departemen  personalia  atau  manajemen  harus  senantiasa  memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan- keluhan, dan masalah-masalah personalia vital lainnya (Utomo, 2008).

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Mangkunegara (2011:120) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ),  kecakapan  khusus,  umur,  jenis  kelamin,  kondisi  fisik,  pendidikan,  pengalaman  kerja,  masa  kerja, kepribadian,  emosi,  cara  berpikir,  persepsi,  dan  sikap  kerja.  Sedangkan  faktor  pekerjaan  yaitu  jenis  pekerjaan, struktur  organisasi, pangkat

## Indikator Kepuasan Kerja
Adapun indikator daripada kepuasan kerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2007:117 yaitu: Turn over , Kepuasan  kerja  lebih  tinggi  dihubungkan  dengan turn  over karyawan  yang  rendah,  sedangkan  karyawan  yang kurang puas biasanya turn over -nya lebih tinggi. Tingkat ketidak hadiran kerja (absen) Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat kehadirannya tinggi, mereka sering tidak hadir dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. Tingkat pekerjaan
Karyawan-karyawan  yang  menduduki  tingkat  pekerjaan  yang  lebih  tinggi  cenderung  lebih  puas daripada  karyawan  yang  menduduki  tingkat  pekerjaan  yang  lebih  rendah.  Karyawan-karyawan  yang  tingkat pekerjaannya  lebih  tinggi  menunjukan  kemampuan  kerja  yang  baik  dan  aktif  dalam  mengemukakan  ide-ide kreatif dalam bekerja.  Ukuran perusahaan. Ukuran organisasi perusahaan dapat  mempengaruhi  kepuasan   kerja karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi dan partisipasi pegawai.

## Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan  (2007:193)  “Disiplin  merupakan  kesadaran  serta  kesediaan  seseorang  untuk  mentaati peraturan yang ada di dalam organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”. Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kesediaan karyawan untuk menaati aturan serta norma-norma yang berlaku di dalam perusahaan baik itu aturan yang tertulis maupun aturan yang tidak tertulis. Disiplin kerja merupakan  suatu  bentuk  pengendalian  diri  dan  juga    dilaksanakan  secara  teratur  sebagai  indikator  tingkat kesungguhan kerja karyawan.

## Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan disiplin kerja menurut Simamora (2006:611) yaitu tujuan utama disiplin kerja adalah untuk memastikan perilaku karyawan konsisten sesuai dengan aturan perusahaan. Aturan dibuat untuk tujuan organisasi yang lebih jauh.  apabila  sebuah  aturan  dilanggar  maka  efektivitas  organisasi  akan  berkurang  sampai  tingkat  tertentu, tergantung  pada  kerasnya  pelanggaran.  Penyelia  seharusnya  mengetahui  bahwa  tindakan  disipliner  dapat menjadi kekuatan positif bagi perusahaan disaat tindakan itu diterapkan secara bertanggung jawab dan juga adil. Perusahaan  akan  beruntung  apabila  penyusunan  dan  penerapan  kebijakan  disipliner  efektif.  Tanpa  adanya disiplin  yang  sehat,  efektivitas  perusahaan    akan  sangat  terbatas.  Tujuan  disiplin  yang  kedua  adalah  untuk menumbuhkan  atau  mempertahankan  rasa  hormat  dan  saling  percaya  di  antara  penyelia  dan  bawahannya. Pengenaan  tindakan  disiplin  yang  benar  tidak  hanya  memperbaiki  perilaku  karyawan,  tetapi  juga  akan meminimalkan masalah disipliner di masa yang akan datang melalui hubungan yang positif di antara penyelia- bawahan.
Tindakan disipliner dapat pula membantu karyawan supaya menjadi lebih produktif, dengan demikian menguntungkannya  dalam  jangka  panjang.Tindakan  disipliner  yang  efektif  dapat  memacu  individu  karyawan untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  (kinerja)  yang  pada  akhirnya  menghasilkan  pencapaian  bagi  individu bersangkutan.  Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja dibutuhkan agar  karyawan konsekuen, konsisten, taat asas, dan bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.

## Indikator Disiplin Kerja
Adapun indikator disiplin kerja menurut Alfred R.  Lateiner (2002:72) adalah: Ketepatan waktu. Jika karyawan datang  ke  kantor  tepat  waktu,  pulang  kantor  tepat  waktu,  serta  karyawan  dapat  bersikap  tertib  maka  dapat dikatakan karyawan tersebut memiliki displin kerja yang baik. Pemanfaatan sarana, Karyawan yang berhati-hati dalam  menggunakan  peralatan  kantor  untuk  menghindari  terjadinya  kerusakan  pada  alat  kantor  merupakan cerminan karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik. Tanggung jawab yang tinggi. Karyawan yang selalu menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya, dapat pula dikatakan  memiliki disiplin  kerja yang tinggi. Ketaatan terhadap aturan  kantor, Karyawan yang memakai seragam sesuai aturan, mengenakan kartu   tanda identitas,  ijin apabila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan disiplin yang tinggi.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang dikemukakan dalam penilitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas dapat ditarik hipotesis sebagai berikut: H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Sabrina City Hotel Pekanbaru H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Sabrina City Hotel Pekanbaru H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Sabrina City Hotel Pekanbaru

## METODE PENELITIAN

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Sabrina  City  Hotel  Pekanbaru  di  Jalan  Tuanku  Tambusai  pada  tanggal  28 Desember 2016.
Jenis Penelitian .
Penelitian  ini    menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif,  yaitu  suatu  penelitian  yang  berfungsi  untuk mendeskripsikan  atau  memberikan  gambaran  terhadap  obyek  yang  diteliti  melalui  data  sampel  atau  populasi dengan angka.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh    karyawan  Sabrina  City  Hotel  Pekanbaru  yang  berjumlah  33 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh, yaitu teknik  penentuan  sampel  apabila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Teknik  sampling  jenuh digunakan  apabila  jumlah  populasi  relatif  kecil,  kurang  dari  50  karyawan  atau  penelitian  yang  ingin  membuat generalisasi dengan tingkat kesalahan yang sangat kecil.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  dapat  dibagi  menjadi  kualitatif  dan  kuantitatif.  Data  kualitatif  yaitu  data  yang  dinyatakan  dalam bentuk  bukan  angka  atau  dalam  bentuk  uraian  (Santoso,  2003),  misalnya  jenis  kelamin,  jenis  pekerjaan  dan sebagainya.  Data  kuantitatif  yaitu  daya  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  angka  atau  data  yang  dapat  dihitung ( Santoso, 2003).
Sumber  data  terdiri  dari  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer  yaitu  data  yang  didapat  dari  sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil pengisisan kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Data sekunder yaitu data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram. Biasanya  disebut  sebagai  data  pendukung  yang  berkenaan  dengan  profil  perusahaan,  struktur  organisasi perusahaan, serta data penjualan, data jumlah karyawan dan lain-lain.

## Teknik Pengumpulan Data
Wawancara / Interview, yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara langsung berhadapan dengan responden tentang hal-hal  yang berkaitan dengan  masalah  yang diteliti. Angket / Kuesioner  yaitu pengumpulan data yang dilakukan  dengan  memberikan  atau  menyebarkan  daftar  pertanyaan-pertanyaan  kepada  responden  dengan harapan  memberikan  respon  atas  daftar  pertanyaan  tersebut.  Dokumentasi,  biasanya  metode  dokumentasi  ini
Motivasi (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Kepuasan Kerja
(X2) Disiplin Kerja
(X3)
e-ISSN 2527-8215
untuk  memperoleh  data  sekunder.  Seperti  informasi,  arsip  dan  dokumen  Panorama  Group,  pihak-pihak  yang berkompeten dan terkait dengan penelitian ini.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Menurut  (Ruswanto,  2014)  Definisi  operasional  variabel  adalah  mendifinisikan  variabel  secara  operasional berdasarkan  karakteristik  yang  diamati  untuk  mempermudah  peneliti  melakukan  observasi  secara  cermat terhadap suatu objek penelitian. Secara tidak langsung definisi operasional akan menunjukan alat ukur yang tepat untuk mengambil data yang sesuai dengan variabel yang akan diukur. Sehingga pada definisi operasional dapat ditentukan parameter yang dijadikan ukuran dalam penelitian.
Variabel  Independent  (bebas).  Yaitu  variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang  menjadi  sebab perubahannya  atau  timbulnya  variabel  dependen  /  terikat  (Sugiyono,  2012).  Dalam  penelitian  ini  variabel independent yaitu : Motivasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), Disiplin Kerja (X3).
Variabel Dependent (terikat),Yaitu  variabel  yang dipengaruhi atau  yang  menjadi akibat,karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012). Dalam penelitian ini variabel dependent yaitu : Kinerja Karyawan (Y).

## Analisis Kualitatif
Analisis Kualitatif adalah bentuk analisa yang berdasarkan dari data yang dinyatakan dalam bentuk uraian.  Data ini  merupakan  data  yang  hanya  dukur  secara  langsung.  Proses  analisis  kualitatif  ini  dilakukan  dalam  tahapan sebagai  berikut:Pemeriksaan  Data  ( Editing ).Editing  adalah  pengecekan  atau  pengoreksian  data  yang  telah dikumpulkan,  karena  kemungkinan  data  yang  masuk  atau  data  yang  terkumpul  itu  tidak  logis  dan  meragukan. Tujuan  editing  adalah  untuk  menghilangkan  kesalaha-kesalahan  yang  terdapat  pada  pencatatan  dilapangan  dan bersifat koreksi. Pemberian Kode ( Coding ). Coding adalah pemberian atau pembuatan kode-kode pada tiap-tiap data yang termasuk dalam kategori yang sama. Kode adalah isyarat yang dibuat dalah bentuk angka-angka atau huruf-huruf  yang  memberikan  petunjuk,  atau  identitas  pada  suatu  informasi  atau  data  yang  akan  dianalisis. Untuk  mendapatkan  kecenderungan  jawaban  masig-masing  variabel  akan  didasarkan  pada  nilai  rata-rata  skor jawaban yang selanjutnya akan dikategorikan pada rentang skor berikut:Skor minimum = 1, Skor maksimum= 5, Skor interval= 5-1/5 = 0,80.
Tabel 3. Interval Kelas Interval Kelas Variabel Independent (X) Variabel Dependent (Y) 1.00 – 1.80 Sangat Tidak Baik Sangat Rendah 1.81 – 2.60 Tidak Baik Rendah 2.61 – 3.40 Cukup Baik Cukup Tinggi 3.41 – 4.20 Baik Tinggi 4.21 – 5.00 Sangat Baik Sangat Tinggi
Sumber : Data Olahan 2016

## Analisis Kuantitatif
Analisis  kuantitatif    adalah  bentuk  analisa  yang  menggunakan  angka-angka  dan  perhitungan  dengan  metode statistik,  maka  data  tersebut  harus  diklasifikasikan  dalam  kategori  tertentu  dengan  menggunakan  tabel-tabel tertentu  untuk  mempermudah  dalam  menganalisis  dengan  menggunakan  program  SPSS.  Dalam  penelitian  ini urutan pemberian skor menggunakan skala Likert.
Tingkatan skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) = Di beri bobot/ skor 5, Setuju (S)  = Diberi bobot/ skor 4, Ragu-Ragu (RR) = Diberi bobot/ skor 3, Tidak Setuju (TS)  = Diberi bobot/ skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS)   = Diberi bobot/ skor 1.

## Analisis Data Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu angket. Suatu angket dikatakan valid jika pertanyaan  pada  angket  mampu  untuk  mengungkap  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  angket  tersebut  (Ghozali, 2005).  Biasanya  digunakan  dengan  menghitung  korelasi  antara  setiap  skor  butir  instrumen  dengan  skor  total (Sugiyono, 2004). Dalam menggunakan pengujian validitas, digunakan alat ukur berupa program komputer yaitu SPSS  ( Statistical  Product  and  Service  Solutions ).  Menurut  Sugiyono  (2009),  jika  nilai  validitas  tiap  butir pertanyaan lebih besar dari 0,3 maka butir-butir pertanyaan dari instrumen dianggap valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  berguna  untuk  menunjukkan  konsistensi  hasil  pengukuran  bila  dilakukan  pengukuran  kembali terhadap objek yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara menggunakan cronbach alpha . Jika nilai suatu variabel memiliki cronbach ≥ 0,6 maka variabel tersebut dikatakan reliabel (Ghozali, 2007).

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis,  terlebih  dahulu  akan  dilakukan  pengujian  terjadinya  penyimpangan teradap  asumsi  klasik.  Dalam  asumsi  klasik  terdapat  beberapa  pengujian  yang  harus  dilakukan,  yakni  Uji Normalitas, Uji Autokorelasi, Uji Multikoliniearitas, Uji Heteroskedasitas.

## Uji Normalitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  memiliki  distribusi  data  normal  atau  mendekati  normal.  Uji  normalitas  data anatara lain dapat dilakukan dengan membandingkan probilitas nilai Kolmogorov-Smirnov dengan sebesar 0,05 (5%). Apabila probilitas nilai koefisien α > 0,05 maka dapat terdistribusi normal, sebaliknya jika nilai koefisien < 0,05  maka tidak dapat terdistribusi norma (Santoso, 2003).

## Uji Heteroskedasitas
Uji  heteroskedasitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari residual satu pengamatan-pengamatan lain. Jika varian dan residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedasitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedasitas dapat dengan melihat grafik plot antara lain nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titk menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasitas.

## Uji Multikoliniearitas
Multikoliniearitas terjadi jika ada hubungan linear  yang  sempurna atau  hampir sempurna, antara beberapa atau semua variabel independent dalam model regresi. Uji multikoliniearitas  bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korlasi antara variabel bebas ( independent ). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi  korelasi  antara  variabel  bebas  (Ghozali,  2005:23).  Untuk  menguji  adanya  multikoliniearitas  dapat dilakukan dengan menganalisis korelasi antara variabel dan perhitungan nilai toleransi lebih kecil dari 95%. Dan nilai  VIF  lebih  besar  dari  10,  apabila  VIF  kurang  dari  0  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  independent  yang digunakan dalam model adalah dapat dipercaya dan objektif.

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  daa  yang  digunakan  adalah  analisa  kuantitatif  yaitu  dengan  suatu  model  untuk  mengukur  pengaruh kepemimpinan,  motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan digunakan perhitungan regresi linear  berganda.  Untuk  pengujian  dianngap  kinerja  karyawan  (Y)  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  (X1), motivasi  kerja  (X2),  dan  kemampuan  kerja  (X3).  Disini  dapat  kita  masukan  ke  dalam  fungsi  linier  sederhana dengan  bentuk  persamaan,  (Ghozali,  2005:82).Y  =  α  +  β1X1  +  β2X2  +  β3X3  +  e  Dimana  :  Y  =    Kinerja Karyawan,  X1  =  Motivasi,  X2  =  Kepuasan  Kerja,  X3  =  DisplinKerja,  α  =  Kostanta,  β  1,2,3  = Parameter  atau koefisien regresi,e = Error.
.

## Uji Hipotesis
Setelah melakukan pengujian normalitas data dan pengujian asums klasik, langkah selanjutnya yaitu melakukan pengujian  atas  hipotesis  1  (H 1 )  sampai  hipotesis    2  (H 2 ).  Pengujian  tingkat  signifikan  ( Test  Of  Significance ) merupakan suatu prosedur hipotesis. Alat analisis yang dapat digunakan yaitu uji keofisien (R 2 ), uji t dan uji F.

## Uji F
Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui    pengaruh  secara  bersama-sama  variabel    independen  terhadap  variabel dependen. Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:  H 0 : β 1 = β 2 = β 3 = 0, artinya variabel motivasi, kepuasan  kerja  dan  displin  kerja secara  simultan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Sabrina  City Hotel,  Pekanbaru.  H 1 :  minimal  satu  β  ≠  0,  artinya  variabel motivasi,  kepuasan  kerja  dan  displin  kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Sabrina City Hotel, Pekanbaru. Jika F hitung ≤ F tabel pada α 5% maka H 0 diterima. Dan jika F hitung > F tabel pada α 5%, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Uji Determinan (R 2 ) Koefisien determinan (R 2 ) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan paling baik dalam analisis regresi, dimana  hal  yang  ditunjukan  oleh  besarnya  koefisien  determinan  (R 2 )  antara  0  (nol)  san  1  (satu).  Koefisien determinasi (R 2 ) nol variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel dependent . Apabila  koefisien  determinasi  semakin  mendekati  satu,  dapat  dikatakan  bahwa  variabel independent berpengaruh  terhadap  variabel dependent .  Selain  itu,  koefisien  determinasi  dipergunakan  untuk  mengetahui persentase perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh variabel (X).

## Uji t (t-test)
Uji T ini bertujuan untuk  mengetahui besanya pengaruh  masing-masing  variabel independent secara individual (parsial)  terhadp  variabel dependent. Pengujian  ini  dilakukan  untuk  melihat  keberartian  dari  masing-masing
variabel secara terpisah terhadap variabel terikat dengan ketentuan hipotesa sebagai berikut: H0 : bi = 0, artinya tidak  terdapat  pengaruh  vaiabel  bebas  terhadap  variabel  terikatnya.  Ha  :  bi  ≠  0,  artinya  terdapat  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Perhitungan t-test digunakan rumus sebagai berikut:
t hit = β 1 Sβ 1 Dimana: T  = t hitung β 1 = koefisien regresi Sβ 1 = standar of error dari b 1 Pengujian dilakukan membandingkan nilai t yang didapat dari perhitungan dengan nilai t yang ada pada table t dengan tingkat kesalahan (α) sebesar 5% dan derajat kebebasan atau degree of freedom (df) sebesar n-k, dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: Bila t hitung lebih besar dari t tabel berarti hipotesa nol (H 0 ) ditolak dan hipotesa alternatif (H a ) diteima. Bila t hitung lebih kecil dari t tabel berarti hipotesa nol (H 0 ) diterima dan hipotesa alternatif (H a ) ditolak.
Penerimaan terhadap hipotesa nol berarti variabel bebas yang diuji tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel  terikatnya,  sedangkan  penolakan  terhadap  hipotesa  nol  berarti  variabel  bebas  yang  diuji  mempunyai pengaruh variabel terikatnya.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  suatu  instrumen  atau  angket  yang  digunakan  dalam penelitian  agar  instrumen  pengumpulan  data  memiliki  tingkat  akurasi  yang  tinggi.  Suatu  instrumen  dikatakan valid  apabila  instrumen  tersebut  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Apabila  nilai  validitas  tiap  butir penyataan > 0,3, maka butir-butir penyataan tersebut dikatakan valid.
Uji validitas pada penelitian ini dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation . Dari hasil pengujian  validitas  yang  dilakukan  diperoleh  hasil  bahwa  tiap-tiap  butir  pernyataan  memiliki  nilai  >  0,3, sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini valid.
Hasil pengujian validitas terhadap instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel  dibawah  ini.  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai Corrected  Item-Total  Correlation >  0,3,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian ini valid. Dengan demikian instrumen penelitian ini dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Tabel 4. Uji Validitas Variabel Motivasi
Variabel Motivasi (X1) Pernyataan Corrected Item- Total Correlation Keterangan X1.1 0.483 Valid X1.2 0.674 Valid X1.3 0.558 Valid X1.4 0.608 Valid X1.5 0.692 Valid X1.6 0.519 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan)
Uji validitas pada penelitian ini dapat dilihat pada kolom  Corrected Item-Total  Correlation. Dari  hasil pengujian  validitas  yang  dilakukan  diperoleh  hasil  bahwa  tiap-tiap  butir  pernyataan  memiliki  nilai  >  0,3, sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini valid.
Berdasarkan  tabel  4  diatas,  menunjukkan  semua  item  pernyataan  untuk  variabel  motivasi  (X1) mempunyai  nilai  korelasi  yang  lebih  besar  dari  0,3.  Dengan  demikian  berarti  item  pernyataan  pada  variabel motivasi (X1) valid untuk pengujian selanjutnya.
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Kepuasan Kerja (X2) Pernyataan Corrected Item- Total Correlation Keterangan X2.1 0.730 Valid X2.2 0.662 Valid X2.3 0.626 Valid X2.4 0.592 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan)
Berdasarkan  tabel  5  diatas,  menunjukkan  ada  satu  item  pernyataan  yang  tidak  valid  dan  berarti pernyataan  itu  tidak  layak  untuk  di  uji  dan  selebihnya  item  pernyataan  untuk  variabel  kepuasan  kerja  (X2) mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari 0,3. Dengan demikian berarti satu item pernyataan pada variabel kepuasan    kerja  (X2)  harus  dibuang  karena  pernyataan  tersebut  tidak  layak  agar  untuk  pengujian  selanjutnya dapat dilakukan.
Tabel 6. Uji Validitas Displin Kerja Variabel Displin Kerja (X3) Pernyataan Corrected Item- Total Correlation Keterangan X3.1 0.802 Valid X3.2 0.816 Valid X3.3 0.763 Valid X3.4 0.543 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan)
Berdasarkan  tabel  6  diatas,  menunjukkan  semua  item  pernyataan  untuk  variabel  displin  kerja  (X3) mempunyai  nilai  korelasi  yang  lebih  besar  dari  0,3.  Dengan  demikian  berarti  item  pernyataan  pada  variabel displin kerja (X3) valid untuk pengujian selanjutnya.
Tabel 7. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Kinerja Karyawan (Y) Pernyataan Corrected Item- Total Correlation Keterangan Y1.1 0.595 Valid Y1.2 0.637 Valid Y1.3 0.653 Valid Y1.4 0.704 Valid Y1.5 0.721 Valid Y1.6 0.371 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan)
Berdasarkan  tabel  7  diatas,  menunjukkan  semua  item  pernyataan  untuk  variabel  kinerja  karyawan  (Y) mempunyai  nilai  korelasi  yang  lebih  besar  dari  0,3.  Dengan  demikian  berarti  item  pernyataan  pada  variabel kinerja karyawan (Y) valid untuk pengujian selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran bila dilakukan kembali terhadap objek yang  sama.  Untuk  mengukur  reliabilitas,  intstrumen  penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  Cronbach’s Alpha (α). Jika nilai Cronbach’s Alpha (α) dari variabel ≥ 0,6, maka objek penelitian dikatakan reliabel.
Tabel 8. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Motivasi (X1) 0.822 Reliabel Kepuasan Kerja (X2) 0.763 Reliabel Displin Kerja (X3) 0.872 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.825 Reliabel
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan)
Dari  tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  hasil  uji  reliabilitas  terhadap  variabel  motivasi,  kepuasan  kerja, displin kerja dan kinerja karyawan memiliki nilai Cronbach’s Alpha (α) lebih besar dari 0,6. Dengan demikian berarti keseluruhan variabel dengan instrumen penelitian ini reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik memiliki sitribusi data yang normal atau mendekati normal. Pada normal probability plot, data dikatakan normal jika ada penyebaran titik-titik disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.  Jika  data  menyebal  disekitar  garis  normal  dan  mengikuti  arah  garis  normal,  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2007). Untuk lebih jelas dapat dilihat pada gambar 2 berikut:
e-ISSN 2527-8215
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan)

## Gambar 2. Uji Normalitas
Pada gambar 2 diatas, dapat dilihat hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa titik-titik berada tidak jauh dari garis diagonal. Hal ini berarti menunjukkan bahwa model regresi tersebut sudah berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  data  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan metode scatterplot. Jika pada  titik-titik  didalam  scatterplot  terbentuk  pola  yang  teratur  (bergelombang,  melebar,  kemudian  menyempit) maka telah terjadi gejala heteroskedastisitas.
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan) Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
Dari  gambar  3  diatas,  terlihat  bahwa  hasil  scatterplot  dari  pengujian  heteroskedastisitas  menunjukkan bahwa  data  menyebar  secara  acak  diatas  maupun  dibawah  angka  nol  pada  sumbu  Regression  Studentized Residual, artinya model regresi pada penelitian ini bebas dari gejala heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  memastikan  bahwa  antara  variabel  independen  (bebas)  tidak  saling berkorelasi  atau  terjadi  multikolinearitas,  karena  hal  ini  tidak  diperbolehkan  dalam  pengujian  model  regresi. Syarat tidak terjadinya multikolinearitas yaitu Tolerance Value > 0,1 dan Variance Inflation Factor (VIF) < 10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 9 dibawah ini:
Tabel 9. Uji Multikolinearitas Variabel Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Motivasi (X1) 0.358 2.792 Tidak ada Multikolinearitas Kepuasan Kerja (X2) 0.943 1.061 Tidak ada Multikolinearitas Displin Kerja (X3) 0.346 2.892 Tidak ada Multikolinearitas
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan)
Dari tabel 9 diatas, terlihat bahwa antara variabel independen motivasi, kepuasan kerja dan displin kerja tidak terjadi multikolinearitas karena nilai tolerance berada diatas 0,1 dan nilai VIF berada dibawah 10.

## Regresi Linear Berganda
Regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependen, sekaligus untuk melihat hasil pengujian hipotesis yang diajukan. Hasil analisis regresi linear berganda pada penelitian ini dapat dilhat pada tabel 10 berikut ini :
Tabel 10.Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) X1 (Motivasi) X2 (Kepuasan Kerja) X3 (Displin Kerja) 0.183 -0.022 0.869 0.090 .385 .159 .101 .142 -.021 .837 .102
a. Dependent Variabel:Y
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan)
Dari tabel diatas, maka persamaan refresi linear berganda dalam penelitian ini adalah : Y = 0.183 - 0.022X 1 + 0.869X 2 + 0.090X 3
Persamaan regresi linear berganda tersebut dijelaskan sebagai berikut: Nilai konstanta (a) sebesar 0,183, artinya motivasi, kepuasan kerja dan displin kerja terhadap kinerja karyawan nilainya adalah 0, maka kinerja karyawan nilainya adalah 0,183 satuan. Nilai koefisien motivasi  (X1) sebesar -0,022, artinya jika variabel independen lain nilainya  tetap  dan  motivasi    mengalami  kenaikan  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  akan  turun  sebesar  0,022 satuan.  Koefisien  bernilai  negatif  artinya  terjadi  hubungan  negatif,  motivasi  yang  baik  akan  meningkatkan kinerja  karyawan.  Nilai  koefisien  kepuasan  kerja  (X2)  sebesar  0,869,  artinya  jika  variabel  independen  lain nilainya  tetap  dan  kepuasan  kerja  mengalami  kenaikan  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami kenaikan  sebesar  0,869  satuan.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif,  kepuasan  kerja  yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Nilai koefisien displin kerja (X3) sebesar 0,090, artinya jika variabel independen  lain  nilainya  tetap  dan  displin  kerja  mengalami  kenaikan  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  akan mengalami  kenaikan  sebesar  0,090  satuan.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif,  displin kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.Variabel bebas yang paling berpengaruh adalah variabel kepuasan kerja (X2) dengan nilai koefisien 0,869 dan kemudian di ikuti oleh variabel displin kerja (X3) dengan nilai koefisien 0,090 dan variabel motivasi (X1) dengan nilai koefisien -0,022.

## Uji Hipotesis

## Uji Signifikan Koefisien Regresi Secara Simultan (Uji Model)
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan,  motivasi  dan  kemampuan  kerja secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, maka perlu dilakukan pengujian secara simultan atau uji F.
Model hipotesis yang diajukan antara lain:
H0 : β1 = β2 = β3 = 0, artinya  motivasi,  kepusan kerja dan displin kerja secara simultan tidak mempengaruhi kinerja karyawan. H1 : minimal satu β ≠ 0, artinya  motivasi, kepuasan kerja dan displin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kriteria untuk pengujian hipotesis secara simultan ini adalah jika F hitung <  F tabel pada  α  =  5%,  maka  H0  diterima  dan  H1  ditolak,  sebaliknya  jika  F hitung >  F tabel pada  α  =  5%,  maka  H0 ditolak dan H1 diterima.
Hasil pengujian secara simultan dapat dilihat pada tabel 11 dibawah ini:
Tabel 11. Uji Signifikan Secara Simultan ( Uji Model) ANOVA b Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1 Regression 14.917 3 4.972 27.495 .000 a Residual 5.245 29 .181 Total 20.162 32
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan)
Dari  hasil  pengujian  secara  simultan,  diperoleh  hasil  F hitung adalah  27.495  sedangkan  nilai  F tabel adalah 2,700.  Hal  ini  berarti  F hitung >  F tabel dan  nilai  signifikan  0,000  <  alpha  0,05.  Jadi  dengan  demikian  maka  H0 ditolak  dan  H1  diterima.  Artinya  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  displin  kerja  secara  simultan  berpengaruh  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinan (R 2 ) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan paling baik dalam analisis regresi, dimana hal yang ditunjukan oleh besarnya koefisien determinan (R 2 ) antara 0 (nol) san 1 (satu). Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  menjelaskan  proporsi  variasi  dalam  variabel  terikat yang dijelaskan oleh variabel bebas secara bersama-sama. Dari tabel 12 menunjukkan nilai R 2 sebesar 0,713. Hal ini berarti bahwa variabel kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel motivasi, kepuasan kerja dan displin kerja sebesar 71,3%, sedangkan sebesar 28,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model.
Tabel 12. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate Durbin- Watson 1 .860a .740 .713 .42526 1.594
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan)

## Uji Signifikan Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis secara parsial (uji t) berguna untuk menguji pengaruh secara parsial dari variabel X terhadap variabel  Y.  Dalam  penelitian  ini  akan  diuji  pengaruh  secara  parsial  dari  variabel  X,  yaitu  motivasi,  kepuasan kerja,  dan  displin  kerja  terhadap  variabel  Y  yaitu  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  secara  parsial  dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 13 berikut ini:
Tabel 13. Uji Signifikan Secara Parsial (uji t) Model T Sig. Keterangan (Constant) .474 .639 X1 (Motivasi) -.135 .893 Tidak  Berpengaruh  dan  Tidak Signifikan X2 (Kepuasan Kerja) 8.578 .000 Berpengaruh dan Signifikan X3 (Displin Kerja) .635 .530 Tidak  Berpengaruh  dan  Tidak Signifikan Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan)
Dari tabel 13 diatas, hasil pengujian secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut.

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang diajukan untuk pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan adalah: H0 : β1 = 0 H1 : β1 ≠ 0 Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung untuk  variabel  kepemimpinan  -0,135  lebih  kecil  dari t tabel 2,042  atau  nilai  signifikan  0,893  lebih  besar  dari  alpha  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  kepemimpinan  tidak berpengaruh  dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang diajukan untuk pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah: H0 : β2 = 0 H1 : β2 ≠ 0 Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel motivasi kerja 8,578 lebih kecil dari t tabel 2,042 atau nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja  berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh displin kerja terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang diajukan untuk pengaruh displin kerja terhadap kinerja karyawan adalah: H0 : β3 = 0 H1 : β3 ≠ 0 Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel displin kerja 0,635 lebih kecil dari t tabel 2,042  atau  nilai  signifikan  0,530  lebih  besar  dari  alpha  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  displin  kerja  tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Sebagaimana  yang  telah  diuraikan  sebelumnya  bahwa  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan displin kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian pembahasan yang telah dilakukan adalah untuk  melihat pengaruh signifikan  antara motivasi, kepuasan kerja dan displin kerja terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  adalah  suatu  dorongan  kebutuhan  dan  keinginan  individu  yang  diarahkan  pada  tujuan  untuk memperoleh  kepuasan  dari  apa  yang  dibutuhkannya.  Dalam  memotivasi  karyawan,  manager  harus  mengetahui motif  dan  motivasi  yang  diinginkan  karyawan  sehingga  karyawan  mau  bekerja  ikhlas  demi  tercapainya  tujuan perusahaan.  Pada    hasil  uji  t secara  parsial  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  tidak  berpengaruh  dan  tidak signifikan.  Karena  nilai  t  hitung  variabel  motivasi  terhadap  kinerja    lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel  dan  nilai signifikan lebih besar dari alpha 0,05.
Dari hasil penelitian  yang dilakukan oleh peneliti terdahulu Sungkono (2011) yang berjudul Pengaruh Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Sinarmas  Multifinance  Cabang  Telagasari  Karawang,  bahwa variabel  motivasi  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berarti dari penelitian sebelumnya dan penelitian  yang  dilakukan  saat  ini  terdapat  perbedaan  yaitu  dari  hasil  pengujian  sebelumnya  motivasi berpengaruh signifikan, sedangkan pada penelitian yang dilakukan saat ini motivasi tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap  pekerjaannya.  Ini  nampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang dihadapi dilingkungan kerjaannya.
Pada  hasil uji t secara parsial menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki nilai t hitung untuk variabel  kepuasan  kerja  lebih  kecil  dari  t tabel atau  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  alpha  0,05.  Hal  ini  berarti bahwa kepuasan kerja  berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  terdahulu  Putu  Yudha  Asteria  Putri  (2013)  yang  berjudul Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Sektor  Publik  dengan  In-Role  Performance  Dan Innovative Performance Sebagai Variabel Mediasi, bahwa pada hasil penelitiannya menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja. Berarti dari penelitian sebelumnya dan penelitian  yang dilakukan saat ini terdapat  persamaan  yaitu  dari  hasil  pengujian  sebelumnya  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan,  sedangkan pada penelitian yang dilakukan saat ini kepuasan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Displin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin  kerja  merupakan  kesediaan  karyawan  untuk  menaati  aturan  serta  norma-norma  yang  berlaku  di  dalam perusahaan  baik  itu  aturan  yang  tertulis  maupun  aturan  yang  tidak  tertulis.  Disiplin  kerja  merupakan  suatu bentuk  pengendalian  diri  dan  juga    dilaksanakan  secara  teratur  sebagai  indikator  tingkat  kesungguhan  kerja karyawan.
Pada  hasil uji t secara parsial  menunjukkan bahwa  variabel displin  kerja tidak berpengaruh dan  tidak signifikan.  Karena  nilai  t  hitung  variabel  displin  kerja  terhadap  kinerja    lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel  dan  nilai signifikan lebih besar dari alpha 0,05. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu Hendri Aswar
e-ISSN 2527-8215
(2014) yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Grand Inna Muara Padang, bahwa  pada  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan.menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Berarti  dari  penelitian sebelumnya  dan  penelitian  yang  dilakukan  saat  ini  terdapat  perbedaan  yaitu  dari  hasil  pengujian  sebelumnya displin  kerja  berpengaruh  signifikan,  sedangkan  pada  penelitian  yang  dilakukan  saat  ini  displin  kerja  tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan displin kerja terhadap kinerja karyawan Sabrina City Hotel Pekanbaru. Adapun kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian yang telah dilakukan antara lain: Motivasi tidak berpengaruh  dan tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan Sabrina City Hotel  Pekanbaru.  Karena  hasil  deskriftif  menunjukkan  hasil  yang  tidak  baik  serta  nilai  t  hitung  lebih  kecil daripada  t  tabel  dan  nilai  signifikan  lebih  besar  dari  nilai  alpha.  Kepuasan  kerja    berpengaruh  dan    signifikan terhadap kinerja karyawan Sabrina City Hotel Pekanbaru. Karena hasil deskriftif menunjukkan hasil yang cukup baik  serta    hasil  uji  t  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t hitung untuk variabel kepuasan kerja lebih kecil dari t tabel atau nilai signifikan lebih kecil dari alpha 0,05. Displin kerja tidak berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Sabrina  City  Hotel  Pekanbaru.  Karena  hasil deskriftif menunjukkan hasil yang tidak baik serta nilai t hitung lebih kecil daripada t tabel dan nilai signifikan lebih besar dari nilai alpha.
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  maka  diajukan  saran-saran  sebagai pelengkap  terhadap  hasil  penelitian  tersebut  sebagai  berikut:Bagi  Praktisi  ,  Sebaiknya  perusahaan  lebih meningkatkan  kepuasan  kerja  karena  menurut  penilitian  yang  telah  saya  lakukan  ini,  variabel  kepuasan  kerja sangat  mempengaruhi  kinerja  dibandingkan  dengan  variabel  disiplin  dan  motivasi  kerja  karyawan.  Sebaiknya perusahaan  menggunakan  strategi  untuk  meningkatkan    kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan  cara,  memberikan kenaikan  jabatan  kepada  karyawan  yang  berprestasi  dan  memberikan  bonus  uang  tunai  kepada  karyawan  yang berkinerja baik dalam perusahaan.  Bagi Akademisi. Penelitian ini berkontribusi dalam pengembangan keilmuan khususnya  di  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  menjadi  referensi  bagi  peneliti  selanjutnya  untuk dapat mengembangkan penelitian ini melalui objek dan variabel yang lebih mendalam lagi.

## DAFTAR RUJUKAN
Alimudin, 2012, Motivasi, Universitas Surabaya, Surabaya Hasibuan, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Iman, Indra, 2007, Aplikasi Manajemen Perusahaan: Analisis Kasus Dan Pemecahannya , Jakarta, Mitra Wacana Media Mangkunegara, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosda Karya, Bandung Mangkunegara, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosda Karya, Bandung Mangkuprawira, Hubies, 2007, Faktor-faktor Kinerja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor Melayu Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, PT Bumi Aksara Robbins, 2007, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja, Buku 1 dan 2, Jakarta : Salemba Empat Sedarmayanti,  2011, Membangun  Dan  Mengembangkan  Kepemimpinan  Serta  Meningkatkan  Kinerja  Untuk Meraih Keberhasilan, Jakarta
Utomo, 2008, Kepuasan Kerja, Universitas Negeri Malang, Semarang Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta