## PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, PEKERJAAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI DI POLRESTA PALEMBANG

## Destia Aktarina *)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  karakteristik  individu,  pekerjaan  dan  lingkungan kerja  terhadap  motivasi  dan  dampaknya  terhadap  kinerja  anggota  Polri  di  Polresta  Palembang. Perumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  adakah  pengaruh  signifikan  keraktersitik  individu, pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  secara  parsial  dan  simultan  terhadap  motivasi,  adakah  pengaruh signifikan  karakteristik  individu,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja  anggota  Polri  di Polresta Palembang serta faktor apakah yang paling dominan mempengaruhi kinerja anggota Polri di Polresta  Palembang.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  signifikan  keraktersitik individu,  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  secara  parsial  dan  simultan  terhadap motivasi, mengetahui pengaruh signifikan karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja anggota Polri di  Polresta  Palembang  serta  umtuk  mengetahui  faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja anggota Polri di Polresta Palembang.
Teori  yang  digunakan  adalah  manajemen  kinerja  dan  perilaku  keorganisasian.  Teknik pengumpulan  data  dengan  daftar  pertanyaan  yang  disebar  sebanyak  265  responden.Data dikumpulkan menggunakan kuisioner dengan satuan pengukuran skala ordinal.
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dapat  diketahui  bahwa  ada  pengaruh  signifikan karakteristik  individu,pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  dan  parsial  terhadap  motivasi, ada pengaruh signifikan karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja anggota Polri di Polresta Palembang serta faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja anggota Polri di Polresta Palembang adalah karaktersitik individu.
Kata Kunci : Karakteristik  Individu,  Karakteristik  Pekerjaan,  Karakteristik  Lingkungan  Kerja, Motivasi dan Kinerja

## I. PENDAHULUAN A.  Latar Belakang
Tujuan  perusahaan  dapat dicapai  melalui  berbagai  kegiatan dengan mengerahkan semua sumber  daya  yang  dibutuhkan untuk  mencapai  tujuannya.  Tujuan yang  diharapkan  itu  merupakan titik  awal  perencanaan  kinerja perusahaan.  Kinerja  perusahaan sangat  dipengaruhi  oleh  pihak pegawai maupun pihak perusahaan. Pegawai dan perusahaan tentu memiliki karakteristik  tersendiri.  Terdapat tiga  faktor  yang  mempengaruhi timbulnya  motivasi  pegawai  yaitu karakteristik  individu,  karakteristik pekerjaan dan karateristik
lingkungan kerja (Sumarsono,
2004: 227).
Karakteristik  individu,  terdiri dari  minat,  sikap  dan  kebutuhan yang  dibawa  seseorang  ke  dalam situasi kerja. Karakteristik pekerjaan  adalah  sifat  dan  tugas karyawan  dan  meliputi  jumlah tanggung  jawab,  macam  tugas, dan tingkat kepuasan yang seseorang
peroleh dari
karakteristik  pekerjaan  itu  sendiri.
Karakteristik lingkungan kerja adalah faktor-faktor, dalam lingkungan kerja seseorang.
Karena motivasi erat hubungannya dengan  kinerja.  Suatu  motivasi tertentu dari karyawan yang dipengaruhi  oleh  ketiga  karakter tersebut diduga
akan mempengaruhi kinerja tertentu pula dari karyawan tersebut.
Kepolisian  RI  sebagai  salah satu institusi di Indonesia pada era
*) Dosen Tetap STIE Mulia Darma Pratama Palembang
reformasi  ini  dituntut  memberikan pelayanan yang baik bagi penggunanya  atau  masyarakat.
Suatu  tantangan  bagi  instansi tersebut  untuk  dapat  mewujudkan strategi  tersebut.  Seiring  dengan berkembangnya tuntutan masyarakat  tersebut  maka  seluruh aparat atau anggotanya, diharapkan untuk terus meningkatkan profesionalisme baik pada  pengembangan  kegiatannya, manajemen intern, maupun sumberdaya manusia.
Berdasarkan  kenyataan  yang  ada masih  banyak  kekurangan  pada anggotanya  sehingga  pelayanan yang diberikan kepada masyarakat masih belum memberikan
kepuasan kepada masyarakat sebagai pengguna jasa hal tersebut  dapat  telihat  dari  tingkat pidana  yang  ada  di  wilayah  kota Palembang terus mengalami kenaikan.
Pada  tahun  2012,  jumlah tindak  pidana  yang  terjadi  di wilayah  hukum  Kepolisian  Resort
Kota  (Polresta)  Palembang  adalah 8.086  kasus  dengan  penyelesaian sebanyak 3.488 kasus, sendangkan  pada  tahun  2013 jumlah  tindak  pidana  sebesar 8.757  kasus  dengan  penyelesaian sebanyak  3.631  kasus,  jumlah tidak  pidana  pada  tahun  2013 mengalami  kenaikan  sebesar  671 kasus atau 8,2
% bila dibandingkan dengan tindak
pidana  pada  tahun  2012,  hal  ini tentunya sangat berpengaruh terhadap  situasi  kamtibmas  yang berdampak bagi laju
pembangunan  dan  investasi  di wilayah kota Palembang.
Salah satu tolak ukur keberhasilan  Polresta  Palembang dalam
menjalankan tugas
Pokoknya bagaimana jajaran
Polresta Palembang mampu mengelola  dan  memelihara  situasi kamtibmas dari ancaman gangguan  kejahatan  seperti  di uraikan tersebut diatas sebagaimana undang-undang Nomor  2  tahun  2002  tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia  pasal  13  tentang  Tugas Pokok Kepolisian Negara Republik Indonesia berbunyi :
1. Memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat. 2. Menegakkan Hukum; dan
3. Memberikan perlindungan, pengayoman  dan  pelayanan kepada masyarakat. Polresta Palembang sebagai  penanggung  jawab  utama pemeliharaan keamanan dan ketertiban  masyarakat  pengemban fungsi Kepolisian harus melakukan berbagai upaya Kepolisian dengan mengedepankan fungsi operasional untuk mengelolah situasi  kamtibmas  dengan  strategi pendekatan Preemtif.
Karakteristik individu adalah ciri  khas  atau  sifat  khusus  yang dimilik karyawan yang dapat menjadikan dirinya memiliki kemampuan yang berbeda dengan karyawan  yang  lainnya  untuk mempertahankan
dan memperbaiki kinerjanya.
Karakteristik  individu  pada anggota Polri yang ada di Polresta Palembang  diantaranya  adalah masih banyak anggota yang kurang semangat dalam menjalankan  tugasnya,  hal  ini disebabkan  karena  peran  mereka sebagai  anggota  Polri  tidak  sesuai dengan  minat  yang  ada  dalam  diri mereka  sendiri.  Pekerjaan  mereka sebagai  anggota  Polri  tidak  sesuai dengan  latar  belakang  pendidikan yang  mereka  tempuh,  serta  masih banyaknya  anggota  Polri  yang
memiliki  kepribadian  yang  tidak realistis.
Karakteristik pekerjaan
adalah  atribut  dari  tugas  yang meliputi besarnya tanggung jawab, variasi  tugas,  dan  sejauh  mana pekerjaan  itu  sendiri  memberikan kepuasan  baik  bagi  karyawan maupun  atasanya.  Karakterstik pekerjaan  yang  ada  pada  anggota Polri  di  Polresta  Palembang  yaitu penempatan  posisi  yang  tidak sesuai  dengan  keterampilan  yang dimiliki oleh masing-masing anggota Polri, kurangnya
pemahaman  dari  anggota  Polri tentang  prosedur  kerja  yang  perlu dilakukan  dalam  merencanakan dan  melaksanakan  tugas  serta belum  adanya  umpan  balik  dari atasan  yang  diberikan  kepada anggota
Polri yang telah melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan keinginan atasan. Karakteristik lingkungan kerja  adalah  faktor  yang  ada dalam  lingkungan  kerja  seseorang sebagai  karyawan.  Karakteristik lingkungan  kerja  yang  ada  di Polresta Palembang yaitu keadaan ruang  kerja  yang  kurang  nyaman karena  sering  ada  suara-suara bising yang mengganggu konsentrasi kerja, keadaan lingkungan  kerja  yang  kurang aman serta hubungan yang kurang harmonis antar rekan sekerja.
Motivasi
merupakan dorongan  terhadap  serangkaian proses  perilaku  manusia  pada pencapaian  tujuan.  Keadaan  yang ada  di  Polresta  Palembang  yang menyebabkan menurunnya
motivasi  dari  anggota  Polri  yaitu masih  kurangnya  pengakuan  dari atasan  atas  keberhasilan  dari anggota Polri
yang telah
menjalankan tugasnya dengan baik  sehingga  tidak  ada  yang
memotivasi mereka untuk meningkatkan  prestasi,  minat  dari anggota  Polri  terhadap  pekerjaan yang mereka jalani sekarang masih kurang sehingga sulit menumbuhkan  motivasi  dalam  diri mereka  sendiri  serta  kurangnya rasa  tanggung  jawab  dari  anggota Polri terhadap pekerjaan mereka.
Dari ketiga karakteristik tersebut  dapat  dilihat  motivasi kerja  dari  seorang  pegawai  dan dampaknya terhadap kinerja. Dimana  kinerja  merupakan  suatu tingkat sejauh mana masing- masing karyawan memiliki kemampuan  menjelesaikan  tugas pekerjaannya. Kinerja anggota
Polri  yang  terlihat  di  Polresta Palembang adalah belum
tercapainya  tujuan  yang  sesuai dengan harapan yang telah ditentukan atau direncanakan Polresta Palembang,
belum adanya standar kerja yang dijadikan  sebagai  ukuran  dalam mencapai keberhasilan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan  Polresta  Palembang. Masih  kurangnya  alat  dan  sarana yang  diperlukan  sebagai  faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

## B.  Rumusan Masalah
Berdasarkan pada identifikasi masalah, maka
permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah:
1. Adakah  signifikansikarakteristik individu, pekerjaan dan lingkungan  kerja  secara  parsial dan  simultan  terhadap  motivasi anggota Polri di Polresta Palembang.
2. Adakah  signifikansi  karakteristik individu,  lingkungan  kerja  dan motivasi  secara  parsial  dan simultan terhadap kinerja
anggota Polri di Polresta Palembang.
3. Faktor  apakah  yang  paling dominan  mempengaruhi  kinerja anggota Polri di Polresta Palembang.
C.  Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  signifikansi karakteristik  individu,  pekerjaan dan  lingkungan  kerja  secara parsial  dan  simultan  terhadap motivasi anggota Polri di
Polresta Palembang.
2. Untuk  mengetahui  signifikansi karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi secara parsial  dan  simultan  terhadap kinerja anggota Polri di Polresta Palembang.
3. Untuk  mengetahui  faktor  yang paling  dominan  mempengaruhi kinerja anggota Polri di Polresta Palembang.

## II.  LANDASAN TEORI A.  Karakteristik Individu
Karakteristik individu  adalah ciri  khas  atau  sifat  khusus  yang dimiliki  seseorang  karyawan  yang dapat  menjadikan  dirinya  memiliki kemampuan yang berbeda dengan orang  lain  untuk  mempertahankan dan  memperbaiki  kerja  didalam organisasinya.
Menurut  Mathis  (2004:64) ada  empat  katrakteristik  indvidu bagaimana  orang-orang  membuat kebutuhan pilihan karier:
1. Minat, orang cenderung
mengejar  karir  yang  mereka yakini  cocok  dengan  minat mereka.
2. Jati diri, karir merupakan perpanjangan jati diri seseorang
juga  hal  yang  membentuk  jati diri. 3. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik), dan kebutuhan individual, latihan kekuasaan dan kebutuhan prestis. 4. Latar  belakang  sosial,  status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan, pekerjaan orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori.

## B.  Karakteristik Pekerjaan
Pengertian
karakteristik pekerjaan menurut Gunastri (2009:
14) adalah sebagai berikut: merupakan  sifat  dan  tugas  yang meliputi  tanggung  jawab,  macam tugas  dan  tingkat  kepuasan  yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan  yang  secara  intrinsik memberikan  kepuasan  akan  lebih memotivasi bagi kebanyakan orang  daripada  pekerjaan  yang tidak memuaskan. Panudju (2003: 7), menyebutkan bahwa setiap pekerjaan memiliki lima karakteristik, yaitu: 1. Otonomi, yaitu kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan  kepadanya,  dengan indikator kebebasan dalam merencanakan  pekerjaan  dan kebebasan dalam melaksanakan tugas. 2. Variasi perkerjaan, yaitu keterampilan/metode/cara  yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas, keterampilan dan variasi tugas.
3. Identitas  tugas,  yaitu  aktivitas yang dilakukan karyawan dalam merencanakan dan melaksanakan  tugas,  dengan indikator  tingkat  pemahaman prosedur kerja dan tingkat keterlibatan  kerja.  Signifikansi tugas, yaitu pentingnya pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan, dengan indikator dampak pekerjaan terhadap karyawan lain dalam satu departemen dan lain departemen. 4. Umpan  balik,  yaitu  informasi atau  tanggapan  mengenai  hasil pelaksanaan  kerja  karyawan,
dengan indikator penerima informasi  tentang  keberhasilan yang telah dicapai dan
penerimaan  informasi  tentang kesesuaian  pelaksanaan  kerja dengan keinginan atas.

## C.  Karakteristik Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu  perusahaan  sangat  penting untuk  diperhatikan  manajemen. Lingkungan kerja yang baik adalah yang aman, tenteram, bersih, tidak bising,  terang  dan  bebas  dari segala  macam  ancaman  dan gangguan yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal.
Menurut Musanef (2000: 29)
Lingkungan  kerja  adalah  suatu kondisi  dimana  menyenangkan,
memberikan rasa ketenangan,
keindahan, nuasa hiburan, penyegaran  dan  hal-hal  lain  yang memberikan  nilai  tersendiri  bagi pegawai.  Disisi  lain  lingkungan kerja dapat dilihat dari
keharmonisan  kerja,  bentuk  fisik ruang kerja dan lain-lain sebagainya  yang  intinya  bahwa lingkungan kerja terdiri dari lingkungan  interior  ruang  kerja
yang tersedia, keharmonisan diantara  sejawat,  didukung  oleh ketersediaan alat dan perlengkapan, adanya rasa ketenangan dan jaminan keamanan dalam menjalankan tugas. Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti  (2001:46)  adalah sebagai berikut: 1.  Penerangan.
2.  Suhu udara.
3.  Suara bising.
4.  Penggunaan warna.
5.  Ruang gerak yang diperlukan.
6.  Keamanan kerja.
7.  Hubungan karyawan.

## D.  Motivasi
Menurut Wibowo (2010:379)
motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses
perilaku manusia pada pencapaian tujuan,  elemen  yang  terkandung dalam  motivasi  meliputi  unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga,  menunjukkan  intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.
Menurut Wibowo (2010: 381) yang menjadi indikator dalam motivasi adalah:
1. Prestasi ( Achievement )
2. Pengakuan ( Recognition )
3. Minat  pada  pekerjaan  ( Job interest )
4. Tanggung jawab (Responsibility)
5. Kemajuan (Advancement)

## E.  Kinerja
Kinerja  menurut  Achmad Amins (2012: 47) diartikan sebagai ekspresi  potensi  berupa  perilaku atau cara seseorang atau kelompok
orang dalam melaksanakan suatu kegiatan atau tugas sehingga menghasilkan suatu  produk  yang  merupakan
wujud  dari  semua  tugas  dan tanggung  jawab  pekerjaan  yang diberikan kepadanya.
Menurut Wibowo (2010:102) yang  menjadi  indikator  kinerja adalah:
1. Tujuan, tujuan merupakan
keadaan  yang  berbeda  yang secara  aktif  dicari  oleh  seorang individu  atau  organisasi  untuk dicapai.
2. Standar,  standar  mempunyai arti penting karena memberitahukan  kapan  suatu tujuan dapat diselesaikan.
3. Umpan balik, umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan  untuk  mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. 4. Alat  atau  sarana,  alat  atau sarana merupakan sumber daya yang  dapat  dipergunakan  untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. 5. Kompetensi, kompetensi merupakan  kemampuan  yang dimiliki  oleh  seseorang  untuk menjalankan  pekerjaan  yang diberikan  kepadanya  dengan baik.
6. Motif,  motif  merupakan  alasan atau  pendorong  bagi  seseorang untuk melakukan sesuatu.
7. Peluang, pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

## III.  METODE PENELITIAN A.  Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2012:
80).  Populasi  dalam  penelitian  ini
adalah  seluruh  anggota  Polri  yang bertugas  di  Polresta  Palembang sebanyak 784 personil. Penetapan populasi  didasarkan  pada  jumlah personil  Polresta  Palembang  yang bertugas  di  bidang  operasional masing-masing, yaitu fungsi reskim,  intelkam,  sabhara,  lantas, binmas dan narkobah.
Selanjutnya  barulah  dapat ditetapkan  apakah  mungkin  untuk meneliti  seluruh  elemen  populasi atau  perlu  mengambil  sebagian dari  populasi  saja,  yang  disebut dengan sampel (Istijanto,2005:109). Besarnya sampel yang akan dijadikan penelitian  dapat  dicari  dengan cara:
n = N. P ̅ (1 − P ̅ )
(N − 1)D +  P ̅ (1 − P ̅ ) 𝐷 = 𝐵 2 4
Keterangan :
P ̅ = Proporsi sampel n  = Jumlah sampel N  = Jumlah populasi D  = Tingkat kesalahan B  =  Derajat  kesalahan (bound  of error)
Besarnya sampel untuk menaksir  rata-rata  populasi  dapat dicari dengan ditetapkannya derajat  kesalahan  sebesar  0,05. Dalam penelitian ini belum mengetahui  besarnya P ̅ ,  karena belum ada penelitian yang mendahuluinya, maka P ̅ ditetapkan sebesar  0,5.  Berdasarkan  rumus tersebut,  dapat  dihitung  sampel yang akan ditarik dari total populasi 784 anggota Polri adalah:
𝐷 = 0,05 2 4 = 0,000625 n = 784.0,5 (1−0,5) (784−1)0,000625+0,5 (1−0,5) = 265,08 Jadi jumlah sampel adalah sebesar 265 sampel responden.
Tabel 1

## Perhitungan Jumlah Sampel
No Fungsi Operasional Populasi Perhitungan Sampel 1 Reskrim 107 107 784 x 265 36 2 Intelkam 98 98 784 x 265 33 3 Sabhara 254 254 784 x 265 86 4 Lantas 183 183 784 x 265 62 5 Binmas 64 64 784 x 265 22 6 Narkobah 78 78 784 x 265 26 Jumlah 784 265 Sumber: Polresta Palembang tahun 2014

## B.  Defenisi Operasional
1.  Karateristik  Individu  adalah  Ciri khas  atau  sifat  khusus  yang dimiliki  anggota  Polri  yang dapat menjadikan dirinya
memiliki kemampuan yang berbeda  dengan  anggota  yang lainnya untuk mempertahankan dan memperbaiki kerja di dalam Polresta Palembang.
2.  Karakteristik
Pekerjaan Pegawai  adalah  Atribut  dari tugas  yang  meliputi  basarnya tanggung  jawab,  variasi  tugas,
dan  sejauh  mana  pekerjaan  itu sendiri  memberikan  kepuasan
baik bagi anggota Polri maupun atasannya.
3.  Karakteristik  Lingkungan  Kerja adalah  Faktor  yang  ada  dalam lingkungan kerja seseorang sebagai anggota Polri di Polresta Palembang. 4.  Motivasi Pegawai adalah dorongan terhadap
serangkaian  proses  perilaku anggota  Polri  pada  pencapaian tujuan.
5.  Kinerja  Pegawai  adalah  suatu tingkat  sejauh  mana  masing- masing  anggota  Polri  memiliki kemampuan menyelesaikan
tugas pekerjaannya.

## C.  Kerangka Pemikiran
Karakteristik Individu
(X 1 ) p YX2 p YX3 p YX1 € 1 € 2 P ZX3 P ZY P ZX1
Karakteristik Pekerjaan
(X 2 )
Karakteristik Lingkungan Kerja (X 3 ) Motivasi (Y) Kinerja Anggota Polri (Z) r 12 r 13
r 23 € 1
Pengaruh Karakteristik Individu, Pekerjaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi dan (Destia Aktarina )

## D.  Hipotesis Penelitian
Dari  kerangka  pemikiran  di atas,  hipotesis  penelitian  yang dapat diturunkan adalah:
1.  Ada  signifikansi  karakteristik individu, pekerjaan dan lingkungan  kerja  secara  parsial dan  simultan  terhadap  motivasi anggota Polri di Polresta Palembang.
2.  Ada  signifikansi  karakteristik individu,  lingkungan  kerja  dan motivasi  secara  parsial  dan simultan terhadap kinerja anggota Polri di Polresta
Palembang.
3.  Faktor  yang  paling  dominan dalam  mempengaruhi  kinerja anggota Polri di Polresta
Palembang adalah karakteristik individu. E.  Metode Analisis Penelitian  ini  merupakan penelitian kuantitatif, dalam penelitian  kuantitatif  akan  selalu menggunakan instrumen untuk mengumpulkan  data.  Instrumen penelitian  adalah  alat  yang  dapat digunakan untuk mengukur fenomena  alam  maupun  sosial, secara  spesifik  semua  fenomena ini disebut variabel penelitian. Bagi suatu  penelitian,  data  mempunyai peran dan kedudukan yang sangat penting, data merupakan penggambaran variabel yang diteliti  dan  berfungsi  sebagai  alat membuktikan hipotesis. Data
dalam suatu penelitian dapat dikumpulkan  dengan  instrumen. Instrumen  yang  dipakai  dalam mengumpulkan data haruslah memenuhi dua persyaratan penting, yaitu validitas dan
reliabilitas.
IV.  HASIL DAN PEMBAHASAN Permodelan persamaan structural ( Structural Equation
Modeling ).  Analisis  SEM  pada dasarnya untuk memperoleh suatu model structural, yang dapat digunakan  untuk  melihat  besar kecilnya  pengaruh,  baik  langsung, tak  langsung  maupun  pengaruh total  variabel  eksogen  terhadap variabel endogen.
Dalam penelitian ini persamaan structural adalah sebagai berikut:
Y  =  F  (X 1 ;X 2 ;X 3 )  dan  Z  =  F (X 1 ;X 3 ;Y), dimana persamaan tersebut  menjelaskan  hubungan kausal  yaitu  variabel  eksogen X 1 ;X 2 dan  X 3 terhadap  variabel endogen Y dan Z.
Maka  diagram  jalur  untuk  model structuralnya adalah sebagai
berikut:
Model Struktural
Diagram jalur hubungan kausal X 1 , X 2 , X 3 dan Y ke Z
Persamaan structural untuk diagram jalur yaitu:
Y = 𝜌 yx1 X 1 + 𝜌 yx2 X 2 + 𝜌 yx3 X 3 + ε 1 Z = 𝜌 zx1 X 1 + 𝜌 zx3 X 3 + 𝜌 zy Y + ε 2 Sub Struktur 1
X 1 X 2 X 3 X 1 X 2
X 3 r 13 r 12 r 23 p yx3 p yx2 p yx1 € 1 Y P zy1 P zy P zy3 Z € 2 X 1 X 1 X 2 X 3 r 13 r 12 r 23 p yx3 p yx2 p yx1 € 1
Y
Diagram  jalur  hubungan  kausal X 1 ,X 2 ,X 3 ke Y
Persamaan structural untuk
diagram jalur yaitu:
Y = 𝜌 yx1 X 1 + 𝜌 yx2 X 2 + 𝜌 yx3 X 3 + ε 1
Sub Struktur 2
Diagram jalur hubungan kausal X 1 , X 3 dan Y ke Z
Persamaan structural untuk diagram jalur yaitu:
Z = 𝜌 ZX1 X 1 + 𝜌 ZX3 X 3 + 𝜌 ZY y + ε 2
A. Hasil Path  Analysis  (Analisis

## Jalur)
Berdasarkan  hasil  perhitungan analisi  jalur  struktur  tersebut,  maka memberikan  informasi  secara  objektif sebagai berikut:
1. Hasil Struktur-1
a.  Pengaruh karakteristik
individu  (X 1 )  yang  secara langsung mempengaruhi motivasi  (Y)  sebesar  0,873 2 = 0,762 atau 76,2% b.  Pengaruh
karakteristik
pekerjaan  (X 2 )  yang  secara langsung mempengaruhi motivasi  (Y)  sebesar  0,064 2 = 0,004 atau 0,4 %.
c.  Pengaruh karakteristik lingkungan  kerja  (X 3 )  yang secara
langsung
mempengaruhi  motivasi  (Y)
sebesar  0,064 2 =  0,004 atau
0,4 %.
d.  Pengaruh karakteristik individu  (X 1 ),  pekerjaan  (X 2 )
dan lingkungan kerja(X 3 ) secara simultan yang langsung mempengaruhi motivasi  (Y)  sebasar  R 2 square =  0,822  =  82,2  %  ,  sisanya sebesar  0,178  =  17,8% dipengaruhi  faktor-faktor  lain yang  tidak  dapat  dijelaskan dalam penelitian.
2. Hasi struktur-2
a.  Pengaruh langsung dan tidak  langsung  (melalui  Y) dan  pengaruh  total  tentang pengaruh karakteristik individu (X 1 ), lingkungan kerja  (X 3 )  dan  motivasi  (Y)
terhadap kinerja (Z) diuraikan sebagai berikut: 1)  Pengaruh langsung variabel  X 1 terhadap  Z  = 0,567 Pengaruh  tidak  langsung variabel  X 1 terhadap  Z melalui Y= 0,567 + (0,873 x 0,161) =
0,567 + 0,141= 0,708 Pengaruh total X 1 terhadap Z = 0,708 2)  Pengaruh langsung variabel  X 3 terhadap  Z  = 0,113 Pengaruh  tidak  langsung variabel  X 3 terhadap  Z melalui Y= 0,113 + (0,064 x 0,161) =
0,113 + 0,010 = 0,123 Pengaruh total X 3 terhadap Z = 0,123 b.  Pengaruh
karakteristik individu  (X 1 )  yang  secara langsung mempengaruhi kinerja  (Z)  sebesar  0,567 2 =
0,321 = 32,1%
c.  Pengaruh karakteristik
lingkungan  kerja  (X 3 )  yang secara langsung mempengaruhi  kinerja  (Z) sebesar  0,113 2 =  0,013  = 1,3%
X 1 X 3 X 1 X 3 r 13
p yx3 p yx1 € 1 Y P zy1
P zy P zy3 Z € 2
d.  Pengaruh  motivasi  (Y)  yang secara langsung mempengaruhi  kinerja  (Z) sebesar  0,161 2 =  0,026  = 2,6 % e.  Pengaruh karakteristik
individu (X 1 ), lingkungan
kerja  (X 3 )  dan  motivasi  (Y) secara simultan yang langsung mempengaruhi kinerja (Z) sebesar R 2 square = 0,507  =  50,7%.  Sisanya sebesar  0,493  =  49,3% dipengaruhi  faktor-faktor  lain yang  tidak  dapat  dijelaskan dalam penelitian ini.

## B.  Pembahasan Struktur-1
1.  Signifikansi karakteristik individu, pekerjaan dan lingkungan  kerja  secara  parsial terhadap  motivasi  anggota  Polri di Polresta Palembang a.  Signifikansi Karakteristik Individu terhadap Motivasi Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi. Artinya motivasi dapat dipengaruhi
oleh
karakteristik individu, dimana besarnya karakteristik individu yang mempengaruhi motivasi
secara langsung sebesar 76,2%. b.  Signifikansi Karakteristik Pekerjaan terhadap Motivasi Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh  karakteristik  pekerjaan terhadap motivasi. Artinya motivasi dapat dipengaruhi karakteristik pekerjaan, dimana besaranya karakteristik pekerja yang mempengaruhi  motivasi  secara langsung  adalah  sebesar  0,4%, walaupun  dalam  penelitian  ini karakteristik pekerjaan hanya berpengaruh sebesar 0,4% namun karakteristik  pekerjaan  memiliki
peranan untuk meningkatkan motivasi pegawai.
c.  Signifikansi Karakteristik Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh  karakteristik  lingkungan kerja terhadap motivasi.Artinya motivasi  juga  dipengaruhi  oleh karakteristik lingkungan kerja, dimana besarnya pengaruh langsung  karakteristik  lingkungan kerja  terhadap  motivasi  sebesar 0,4%,  yang  artinya  persentasi karakteristik lingkungan kerja sama besarnya dengan karakteristik pekerjaan  dalam  mempengaruhi motivasi.
2.  Signifikansi karakteristik individu, pekerjaan dan lingkungan kerja secara simultan terhadap motivasi anggota Polri di Polresta

## Palembang
Secara  simultan  pengaruh karakteristik  individu,  pekerjaan dan  lingkungan  kerja  terhadap motivasi  sebesar  82,2%.  Sisanya yaitu  sebesar  17,8%  merupakan pengaruh  yang  datang  dari  faktor- faktor  lain.  Misalnya:  kompensasi, kepuasan kerja, dan gaya kepemimpinan.

## C.  Pembahasan Struktur-2
1.  Signifikansi karakteristik individu,  lingkungan  kerja  dan motivasi secara parsial terhadap kinerja anggota Polri di Polresta Palembang.
a. Signifikansi Karakteristik Individu terhadap Kinerja Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh  karakteristik  individu terhadap  kinerja.  Artinya  kinerja dapat
dipengaruhi oleh
karakteristik  individu,  dimana besarnya  karakteristik  individu yang mempengaruhi kinerja secara langsung sebesar 32,1%. b. Signifikansi Karakteristik Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh karakteristik lingkungan kerja terhadap kinerja.  Artinya  kinerja  juga dipengaruhi  oleh  karakteristik lingkungan kerja, dimana
besarnya  pengaruh  langsung karakteristik  lingkungan  kerja terhadap kinerja sebesar 1,3%,. c.  Signifikansi  Motivasi  terhadap Kinerja Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi terhadap kinerja  sebesar  2,6  %.  Oleh karena itu untuk mengoptimalkan kinerja anggota Polri di Polresta
Palembang.
2.  Signifikansi karakteristik individu,  lingkungan  kerja  dan motivasi secara simultan
terhadap kinerja anggota Polri di
Polresta Palembang.
Secara  simultan  pengaruh karakteristik  individu,  lingkungan kerja dan motivasi secara signifikan terhadap kinerja sebesar 50,7%.  Sisanya  yaitu  sebesar 49,3%  merupakan  pengaruh  yang datang dari faktor-faktor lain. Misalnya:  kompensasi,  kepuasan kerja,  gaya  kepemimpinan  budaya organisasi, iklim organisasidan lain-lain.

## V.  KESIMPULAN DAN SARAN A.  Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan secara
keseluruhan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Berdasarkan  pengujian  yang dilakukan  bahwa  ternyata  ada pengaruh signifikan karakteristik individu, pekerjaan dan lingkungan  kerja  secara  parsial dan simultan terhadap motivasi.
b. Berdasarkan  pengujian  yang dilakukan  bahwa  ternyata  ada pengaruh signifikan karakteristik individu,  lingkungan  kerja  dan motivasi  secara  parsial  dan simultan terhadap kinerja,
c.  Berdasarkan  pengujian  yang dilakukan  bahwa  ternyata  faktor yang paling dominan
mempengaruhi  kinerja  anggota Polri  di  Polresta  Palembang adalah karakteristik individu.

## B.  Saran
Dari  kesimpulan  yang  telah diuraikan  diatas,  maka  penulis dapat  memberikan  saran-saran sebagai berikut:
a. Sebaiknya  penempatan  posisi setiap  anggota  Polri  haruslah sesuai dengan keterampilan yang  dimiliki  masing-masing, sehingga  dapat  dengan  mudah memahami prosedur kerja dalam melaksankan tugas.
b. Sebaiknya atasan dapat memberikan umpan balik kepada  anggotanya  yang  telah melaksanakan pekerjaan dengan  baik  sehingga  dapat meningkatkan  motivasi  mereka dalam melaksanakan tugas. c.  Adanya penetapan standar kerja  yang  dijadikan  sebagai ukuran dalam mencapai
keberhasilan sesuai dengan tujuan  yang  telah  ditetapkan serta  adanya  penyediaan  alat dan  sarana  yang  diperlukan sebagai  faktor  penunjang  untuk pencapaian tujuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad,  Amins.  2012. Manajemen
Kinerja Pemerintah Daerah . Yogyakarta: Laksbang Pressindo. Ahmad Tuhelelu. 2010.Dampak Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Pengembangan Karier  dan  KInerja  Tenaga Edukatif pada PT.UDAmbon. Jurnal Ilmu Ekonomi , (online),Vol.1,No.1,(htpp://ffekon
.unidar.ac.id/ index.php/jurnal+ilmu+ekonomi, diakses 2 Mei 2014)
Amiruddin. 2001. Pengelolaan Sumber Daya  Pegawai  Negeri  Sipil . Bandung: Penerbit Manadar Maju. Arief Subyantoro.2009.Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Pengurus  yang  Dimediasi  oleh Motivasi  Kerja  (Studi  Pada Pengurus KUD diKabupaten Sleman). Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan ,
Vol.11,No.1,(htpp://puslit2.petra. ac.id/ejournal/index.php/man, diakses 2 Mei 2014) Armstrong, Michael. 2004. Performance Management . Tugu Publisher. Nyutran (terjemahan).
Ghozali,  Imam.  2007. Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan SPSS .
Semarang: Badan Penerbit UNDIP. Gunastri,  Ni  Made.  2009.  Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motovasi Kerja, Kinerja  Karyawan . Study  Pada CV.  Kecak  Denpasar.  Study Pada  CV.  Kecak  Denpasar. ForumManajemen ,Vol.1,No. (isjd.pdii.lipi.go.id/index.php/sea rch:htm1, diakses 2 Mei 2014) Hadyana,  Pujaatmaka.  2006. Perilaku
Organisasi, Konsep Kontroversi, AplikasiIndonesia . Jilid I.Jakarta: PT Prenhallindo.. Husien, Umar. 2007. Metodelogi Penelitian , Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Indra, Bastian. 2001. Akuntansi Sektor Publik  ed.1. Yogyakarta:  Badan Penerbit FE UGM. Istijanto.  2005. Aplikasi  Praktis  Riset
Pemasaran . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Edisi Kedua . Bandung: Alfabeta. Mathis  L.  Robert-John  H.  Jackson. 2011. Human Resources
Management  10 th ed .  Jakarta:
Salemba Empat. Moehariono. 2012. Pengukuran
Kinerja  Berbasis  Kompetensi .
Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Moh.Pabundu,
Tika.2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan KinerjaPerusahaan . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mondy,  R.W.,  &  Noe,  R.M.  2005. Human Resources Management 9 th ed. Massachusetts: Prentice-
Hall. Musanef. 2000. Manajemen Kepegawaian di Indonesia .
Jakarta : Masagung.
Panudju,  Agung.  2003.  Karakteristik Pekerjaan  Terhadap  Kepuasan
Pekerjaan  Karyawan  Oroduksi PT.X .Jurnal Manajemendan Bisnis
Sriwijaya, Vol.1dan2 . (htpp://blog. umy.ac.id/topic/files/2012/01/co ntoh-jurnal-manajemen-bisnis- unsri-pdf, diakses 2 Mei 2014).
Parjono.  2009.  Pengaruh  Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan
dan Karakteristik Organisasi Terhadap KInerja Pegawai Dinas  Pasar  KotaSemarang.
Jurnal  Manajemen ,  Vol.1,No.1. (jurnal- sosioekotekno.org/article/13530
1, diakses 2 Mei 2014).
Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku
Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya
Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju. Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Gunung Agung. Sigit, Soehardi. 2003. Perilaku Organisasi, Esensi, BPFE. Jakarta: Universitas Sarjanawiyata.
Sopiah.  2008. Perilaku  Organisasi . Yogyakarta: Andi. Sugiyono.  2012.  Metode  Panelitian
Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,
Kualitatif,  dan  R&D).  Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Statistika Untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta. Sumarsono, Sony. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu. Suwarto. 2010. Perilaku Keorganisasian . Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.
Tika, H. Moh. Pabundu. 2006. Budaya
Organisasi dan Peningkatan KinerjaPerusahaan . Jakarta:
PT. Bumi Aksara. Wibowo.  2010. Manajemen  Kinerja .
Jakarta: Rajawali Pers.
Wursanto.  2002. Dasar-  Dasar  Ilmu Organisasi . Yogyakarta: Andi.
Yusi,  Syahirman  dan  Idris,  Umiyti. 2009. Metodelogi Penelitian Ilmu SosialPendekatan Kualitatif . Indonesia:
Citra
Books Indonesia