## ANALISIS KINERJA PEGAWAI DIPENGARUHI KOMPENSASI, PENGEMBANGAN SDM, DAN LINGKUNGAN KERJA PADA BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN KAPUAS

## Norhaida Apriani
STIA Bina Banua Banjarmasin binban22-norhaidaapriani@yahoo.com
Abstak: .  Penelitian  ini    bertujuan  untuk  menguji  dan  membuktikan  secara  empiris  pengaruh kompensasi, pengembangan SDM dan Lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten Kapuas yaitu sebanyak 52  orang dan Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh atau sampling sensus yang berarti semua anggota populasi digunakan untuk menjadi sampel (Sugiono, 2015 : 156), dengan demikian  maka  yang  menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 52 (lima puluh dua) orang. Data yang telah terkumpul dianalisis dengan analisis Regresi Berganda
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa (1)Kompensasi memiliki pengaruh tidak signifikan pada Kinerja  pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Kapuas.  (2) Pengembangan  SDM  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Badan  Pengelola  Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas, (3) Lingkungan kerja mempengaruhi Kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas, (4) Kompensasi, Pengembangan SDM, dan Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai,Kompensasi, Pengembangan SDM, Lingkungan Kerja
Untuk  meningkatkan  kinerja  maka  perlu  mengetahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja itu sendiri. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tiffani (2014) menemukan bahwa kompensasi, pengembangan SDM, lingkungan kerja dan kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Selanjutnya  temuan  Endarwita  dan Herlina (2014) semakin menguatkan penelitian sebelumnya yaitu kompensasi dapat mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan.  Dengan  kompensasi  yang  tepat  akan meningkatkan  motivasi  seorang  pegawai  dalam  bekerja  lebih  giat  sehingga meninggkatkan penilaian kinerja yang dimilikinya. Selain itu Endarwita dkk juga menemukan  dengan  adanya  kesempatan  dalam  pengembangan  karir  juga  dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan.
Dalam temuan yang lain, Jannah, Ruliana, dan Suroso (
2015) menemukan pengembangan SDM menjadi salah satu faktor yang signifikan yang dapat meningkatkan kinerja seorang pegawai. Selanjutnya Putra, Utami, dan Hakam  (2013)  menemukan  lingkungan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja seseorang dalam melakukan pekerjaannya.
Menurut  Handoko  (2010),  departemen  personalia  merancang  dan mengadministrasikan kompensasi pegawai. Bila kompensasi yang diberikan secara benar, para pegawai lebih terpuaskan dan terpengembangan SDM untuk mencapai sasaran organisasi. Simamora (2010:51) mengatakan bahwa kompensasi yang baik adalah  sistem  kompensasi  yang  tanggap  terhadap  situasi  dan  sistem  yang  dapat mepengembangan SDM pegawai-pegawai. Maka dari itu sistem kompensasi yang ada seharusnya dapat memenuhi kebutuhan para pegawainya, memastikan bahwa perlakuan  adil  terhadap  mereka  dalam  hal  kompensasi  dan  memberikan  imbalan
sudah sesuai dengan kerja keras  mereka  untuk  memenuhi  kewajiban  terhadap organisasi.  Apabila sistem kompensasi tersebut sudah memenuhi kebutuhan para pegawai,  maka  mereka  akan  senantiasa  memenuhi  kewajiban  mereka  dengan bekerja secara optimal.
Menurut Steers & Porterdalam Aritonang (2010), bahwa tinggi rendahnya kinerja  pegawai  berkaitan  erat  dengan  sistem  pemberian  kompensasi  yang diterapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Kompensasi pada prinsipnya  tidak  hanya  merupakan  balas  jasa  atas  karya-karyanya,  tetapi  juga merupakan nilai atau karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat.  Untuk  itu  dalam  menetukan  kompensasi  harus  memiliki  dasar  yang logis, rasional dan dapat dipertahankan, karena hal ini menyangkut banyak faktor emosional.Sistem  kompensasi  yang  memadai  seharusnya  dimiliki  oleh  suatu instansi  demi  untuk  menunjang  hidup  pegawainya  sehingga  dirinya terpengembangan SDM untuk meningkatkat kinerjanya sehingga memenuhi tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
Terkait  dengan  faktor  kompensasi  sebagai  variabel  dalam  penelitian  ini karena  dikeluarkannya  Perpres  No.  37  Tahun  2015  tentang  tunjangan  kinerja  di lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Kapuas  bagi  para  pegawai.  Diterapkannya Perpres No. 37 Tahun 2015 tentang kompensasi dalam bentuk tunjangan insentif pada  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Kapuas    dapat mepengembangan SDM pegawai agar memiliki respon yang baik terhadap fungsi, tugas,  dan  tanggungjawabnya  sehingga  meningkatkan kinerja.  Kompensasi  yang diterima di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas yang
berdasarkan tunjangan daerah Peraturan Bupati nomor 7 tahun 2016,  uang lembur Peraturan  Bupati    nomor  2  tahun  2016  dan  Surat  Perintah  Perjalanan  Dinas Peraturan Bupati  nomor 22 tahun 2016.
Selanjutnya    Lingkungan  kerja  merupakan  tempat  seorang  pegawai melakukan segala bentuk tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi. Lingkungan  dengan  kondisi  yang  nyaman  akan  membuatnya  nyaman  dalam menjalankan  semua  tugas  dan  tanggungjawabnya.  Semakin  nyaman  seseorang dalam  sebuah  lingkungan  yang  kondusif  maka  hal  tersebut  akan  membuat kinerjanya menjadi lebih efektif dan  efisien. Apabila dalam lingkungan kerjanya seorang  pegawai  tidak  mendapatkan  apa  yang  diharapkannya,  diantaranya pendapatan yang sesuai, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap  kinerja  itu  sendiri  maka  hal  ini  dapat  dipastikan  kinerja  mereka  akan menjadi buruk (Sugiarti, 2012).
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pegawai yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  menjadi tanggungjawabnya  (Nitisemito,  2010).  Seorang  pegawai  yang  bekerja  dalam lingkungan  kerja  yang  mendukung  dia  untuk  bekerja  secara  optimal  akan menghasilkan kinerja yang baik, begitu pula sebaliknya jika seorang bekerja dalam lingkungan  yang kurang memadai  dan keadaan  yang tidak mendukungnya untuk bekerja  secara  optimal  akan  membuat  pegawai  tersebut  menjadi  malas  dan melalaikan  tanggungjawabnya,  sehingga  menyebabkan  penurunan  kinerja (Bambang, 2011).
Adanya kesempatan pengembangan karir mendukung inisiatif peningkatan SDM  antara  pegawai  (Adekola,  2011:43).  Untuk  itu  sistem  pengembangan  karir yang ditawarkan organisasi merupakan salah satu cara untuk merangsang kinerja pegawai. Karena hal tersebut merupakan jawaban agar kayawan mampu menerima tugas yang lebih sulit dan tanggung jawab yang lebih besar serta posisi yang lebih baik  di  organisasi.  Pengembangan  karir  tidak  hanya  sebagai  jalan  bagi  pegawai untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan namun juga untuk membuat pegawai mampu untuk berada pada jenjang karir tertentu yang membuat perubahan kearah positif  dalam  karir  mereka.  Dengan  pengembangan  karir  diharapkan  juga  dapat mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi, dikarenakan organisasi akan berusaha untuk  menumbuhkan  kepuasan  kerja  yang  sehat  dimana  hak  dan  kewajiban pegawai  diatur  sedemikian  rupa  selaras  dengan  fungsi,  peranan,  dan  tanggung jawab  pegawainya  sehingga  pegawai  dapat  berpartisipasi  dalam  organisasi (Septyawati, 2010).
Pada  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Kapuas setiap pegawai menginginkan kesesuaian antara tingkat kompensasi yang diperoleh dengan  tingkat  pengorbanan  yang  diberikan  kepada  organisasi.  Maka  setiap pegawai  akan  merasa  mendapat  kepuasan  yang  setimpal  atas  apa  yang  telah pegawai  korbankan  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  produktifitas  kerja  serta tercapainya tujuan dari organisasi itu sendiri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompenasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dalam meningkatkan kinerja pegawai ( Sugiarti ,2012).
Pemberian kompensasi pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten  Kapuas  secara  sistematis  sudah  sesuai  dengan  aturan  ,  namun  untuk kerja lembur masih tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan,  pemberian uang perjalanan dinas yang tidak sesuai dengan tupoksi, tunjangan daerah yang diberikan tidak  berdasar  pada  kinerja  namun  berdasar  pada  absensi,  dan  pemberian  uang lembur yang sering tidak sesuai dengan jam kerja yang seharusnya menjadi masalah utama dalam hal kompensasi. Hal ini tidak sesuai dengan Peraturan Bupati  no.22 tahun  2016  terkait  pemberian  uang  perjalanan  dinas  dan  Peraturan  Bupati    no.7 2016.
Hal  lainnya  diakibatkan  oleh  lingkungan  kerja  pada  Badan  Pengelola Keuangan dan Aset  Daerah Kabupaten Kapuas  yang  kurang memadai  membuat pegawai  kurang  nyaman  dalam  bekerja.  hal  ini  terkait  dengan  lingkungan  kerja yang kurang kondusif  karena  AC yang tidak memadai, adanya ruangan kerja staf yang bergabung dengan bidang lain, ketidaknyamanan dengan sesama teman dan ruangan kerja yang bising.
Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja yang  dirasakan  oleh  pegawai.  Lingkungan  kerja  di  sekitar  pegawai  sangat  perlu diperhatikan oleh organisasi, sebab merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk  menjamin  agar  pegawai  dapat  melaksanakan  tugas  tanpa  mengalami gangguan.  Setiap  pegawai  di  sebuah  organisasi  pasti  menginginkan  suatu lingkungan kerja yang menyenangkan bagi mereka demi mendukung kinerja yang ingin dicapainya. Lingkungan kerja tersebut harus sedemikian rupa diciptakan oleh organisasi. Sedarmayanti (2010).
Disamping  itu  dalam  pengembangan  karier  pegawai  Badan  Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas khususnnya untuk bimbingan teknis masih  belum  maksimal  diberikan.  Oleh  karenanya  pegawai  Badan  Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas masih kurang bertanggung jawab atas pelayanan kerja yang menggunakan fasilitas elektronik.

## Kinerja Pegawai
Kasmir (2015 : 182) mengungkapkan bahwa kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaiakan tugas-tugas dan tanggung jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu.Sedangkan  Robbins  didalam Kasmir  (2015:183),  mendefinisikan  kinerja  sebagai  fungsi  dari  interaksi  antara kemampuan ( ability ) dan motivasi ( motivation ) sehingga kinerja = f ( A x M). Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif.
Penilaian prestasi kerja atau kinerja pegawai adalah menilai rasio hasil kerja nyata  dengan  standar  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dihasilkan  setiap  pegawai (Hasibuan, 2010:41). Pengukuran dan penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah alat  untuk  menentukan  keadilan  hak  dan  kewajiban  yang  diterima  oleh  pegawai. Seluruh aktivitas organisasi harus diukur agar dapat diketahui tingkat keberhasilan pelaksanaan  tugas  organisasi,  pengukuran  dapat  dilakukan  terhadap  masukan ( input )  dari  program  organisasi  yang  lebih  ditekankan  pada  keluaran  ( output ), proses  hasil  ( outcome ),  manfaat  ( benefit )  dan  dampak  ( impact )  dari  program organisasi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat (Muljadi, 2010:86).
Sementara menurut Wibowo (2013:101) mengemukakan bahwa faktor yang dapat  mempengaruhi  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  kinerjanya,
terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari  luar  dirinya  antara  lain:  (1)  Kemampuan  berdasar  pada  pengetahuan  dan keterampilan,  kompetensi  yang  sesuai  dengan  pekerjaannya,  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja,  kepribadian,  sikap  dan  perilaku;  (2)  Kepemimpinan  dan  gaya kepemimpinan dalam organisasi,  bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan pegawai,  bagaimana  mereka  memberi  penghargaan  kepada  pegawai  yang berprestasi,  dan  bagaimana  mereka  mengembangkan  serta  memberdayakan pegawainya; (3) Sumber dana, bahan, peralatan, teknologi, dan mekanisme kerja yang  berlangsung  dalam  organisasi;  dan  (4)  Lingkungan  kerja  atau  situasi  kerja yang merupakan faktor lingkungan.
Simamora  (2010  :  132-134)  mengemukakan  bahwa  kinerja  dapat  dilihat dari indikator-indikator sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja :
a. Ketelitian bekerja
b. Ketepatan dalam berkerja
c. Kerapian bekerja
d. Keterampilan dan kecakapan kerja
e. Empati dalam bekerja bersama dengan bawahan
2. Kuantitas kerja
a. Jumlah hasil kerja yang telah dicapai
b. Kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
c. Menurunnya kecenderungan penyimpangan dan pelanggaran pegawai
3. Pengetahuan
a. Pemahaman terhadap tugas yang dikerjakan
b. Etika bekerja bersama dalam organisasi
4. Kehadiran
a. Hadir dalam rapat rutin
b. Aktif dalam setiap rapat
c. Aktif melaksanakan tugas dan bertanggung jawab
d. Aktif melakukan sosialisasi dalam pekerjaan
5. Kerjasama
a. Kemampuan bekerjasama dengan teman seprofesi
b. Kemampuan bekerjasama dengan atasan
c. Kemampuan  dalam  melaksanakan  fungsi  pegawai  yang  sesuai  tugas bidangnya
d. Kemampuan  dalam  menjalin  jejaring  kemasyarakatan  khususnya bidang layanan.
e. Kemampuan penguatan masyarakat untuk secara madani menyelenggarakan sistem kontrol sosial
f. Kemampuan  menjadikan  dirinya  pegawai  yang  ramah  terhadap lingkungan dimana bekerja

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  pemberian  balas  jasa  bagi  pegawai  baik  berupa finansial  ataupun  barang  dan  jasa  pelayanan  yang  diterima  oleh  setiap  pegawai (sihotang, 2010). Bentuk kompensasi dapat yang berbentuk uang, barang langsung
atau  tidaklang  sung  yang  diterima  pegawai  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  telah mereka berikan kepada organisasi (Hasibuan, 2011 :43). Kompensasi yang diterima pegawai sebagai bentuk balas jasa untuk kerja mereka, untuk itu dalam menentukan kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan karena hal ini menyangkut banyak faktor emosional (Handoko, 2010 :44).
Menurut  Dessler  (2012:43),  kompensasi  mempunyai  tiga  komponen sebagai berikut :
a. Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji, dan insentif atau bonus/komisi.
b. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
c. Ganjaran non-finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
Sedangkan  Mathis  dan  Jackson  (2011  :143)  berpendapat  bahwa  pada dasarnya  kompensasi    dapat    dikelompokkan    dalam    dua    kelompok,      yaitu “kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung”. Selanjutnya kompensasi langsung ada gaji pokok dan gaji variabel. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan.

## Pengembangan SDM
Pengembangan  SDM  menurut  Robbins  (2011:67)  adalah  suatu  yang menunjukkan  adanya  peningkatan-peningkatan  status  seseorang  dalam  suatu
organisasi  dalam  jalur  SDM  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi  yang bersangkutan.  Namun  pengembangan  karier  seseorang  dalam  suatu  organisasi tentunya tidak sama, karena amat tergantung dari berbagai faktor.
Pengembangan SDM didasarkan dari faktor bahwa seorang pegawai akan membutuhkan  serangkaian  pengetahuan,  pelatihan  dan  mutasi  kerja  yang berkembang  agar  pegawai  tersebut  bekerja  dengan  baik  di  dalam  suksesi  posisi yang  ditemui  selama  SDMnya.  Persiapan  SDM  jangka  panjang  dari  seorang pegawai untuk serangkaian posisi inilah yang biasa disebut sebagai pengembangan. Hasibuan  (2010)  mengatakan  bahwa  pengembangan  SDM  meliputi  pendidikan, pelatihan,  dan  mutasi.  Dijelaskan  bahwa  pendidikan  bertujuan  untuk pengembangan individu, pelatihan bertujuan untuk merespon apa yang dikehendaki oleh organisasi, dan mutasi dalam hal ini membuat pegawai dapat bertindak sesuai dengan keinginan berdasarkan cara/prosedur yang telah ditetapkan.

## Lingkungan Kerja
Setiap pegawai di sebuah organisasi pasti menginginkan suatu lingkungan kerja  yang  menyenangkan  bagi  mereka  demi  mendukung  kinerja  yang  ingin dicapainya.  Lingkungan  kerja  tersebut  harus  sedemikian  rupa  diciptakan  oleh organisasi baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja . Lingkungan kerja menurut  Wursanto  (2009:88)  dibedakan  menjadi  dua  macam,  yaitu  kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis.
Wursanto  (2009)  juga  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  psikis didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja. Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2010),  “Lingkungan  kerja    adalah  semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan  maupun  hubungan  dengan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan”.  Berdasarkan  pengertian-pengertian  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa lingkungan kerja  dapat disebut juga sebagai lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di  sekitar  tempat  kerja  yang  bersifat  .  Lingkungan  kerja    tidak  dapat  ditangkap secara  langsung  oleh  pancaindera  namun  dapat  dirasakan  keberadaannya. Lingkungan kerja seperti ini hanya dapat dirasakan oleh perasaan.
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu (Yanti, 2010:87):
a. Lingkungan kerja fisik
Semua keadaan  yang berbentuk fisik  yang ada disekitar tempat kerja,  yang dapat mempengaruhi pegawai secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja  fisik  adalah kondisi  fisik  dalam  instansi  disekitar tempat kerja, seperti sirkulasi udara, warna tembok. Keamanan, ruang, dan lain-lain.
b. Lingkungan kerja non fisik
Keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan atau sesama rekan kerja ataupun dengan bawahannya. Kondisi yang  harusnya  diciptakan  adalah  suasana  kekeluargaan,  komunikasi  yang efektif, serta pengendalian diri. Faktor lain yang tidak bisa diabaikan dalam
lingkungan  kerja  nnfisik  adalah  hubungan  antar  pegawai  di  dalam  instansi tersebut.
Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  dengan  menciptakan  suasana lingkungan kerja yang baik akan menciptakan rasa aman, nyaman, dan harmonis sehingga akan mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Sedangkan menurut Subroto (2010:35) faktor lingkungan yang mempengaruhi lingkungan kerja  antara lain:
a. Faktor lingkungan sosial
Lingkungan  sosial  yang  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai adalah  latar  belakang  keluarga,  yaitu  antara  lain  status  keluarga,  jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
b. Faktor status sosial
Semakin  tinggi  jabatan  seseorang  maka  semakin  tinggi  pula  kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.
c. Faktor hubungan kerja dalam organisasi
Hubungan  kerja  yang  ada  dalam  organisasi  adalah  hubungan  kerja  antara pegawai dengan pegawai dan antara pegawai dengan atasan atau pimpinan.
b. Faktor sistem informasi
Hubungan kerja  akan dapat  berjalan dengan baik  apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota organisasi atau diantara pegawai organisasi.

## Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan  pada  kerangka  teoritis  maka  dapat  digambarkan  model  konsep penelitian yang menunjukkan hubungan antar variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebagaimana yang nampak pada Gambar berikut.
Hipotesis Penelitian .
Berdasarkan  latar  belakang  dan  perumusan  masalah  yang  telah  dikemukakan maka tujuan penelitian :
1. Terdapat  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas.
2. Terdapat  pengaruh  pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas.
3. Terdapat    pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan
Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas.
4. Terdapat  pengaruh  kompensasi,  pengembangan  SDM  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kabupaten Kapuas.

## Rancangan  Penelitian
Metode  yang digunakan  adalah  Deskriptif Analisis. Penelitian ini bermaksud mendeskripsikan dan mencari pengaruh dari sejumlah variabel penelitian yang ada, tanpa melakukan perlakuan seperti yang dijumpai dalam penelitian deskriptif, yaitu berusaha  mendeskripsikan  variabel-variabel  yang  ada  juga  dimaksudkan  untuk mempridiksi  keeratan  pengaruh    yang  satu  terhadap  variabel  yang  lain  antara pridiktor dan satu variabel kriteria (Sugiyono, 2010 : 219).

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  kantor  Badan  Pengelola  Keungan  Dan  Aset Daerah Kabupaten Kapuas.

## Populasi dan  Sampel
Populasi  adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. sampling  jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah  populasi  relatif  kecil,  kurang  dari  30  orang,  atau penelitian  yang ingin  membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus dimana semua anggota populasi dijadikan sampel  Sugiyono  (2012).  Populasi  dalam    penelitian  ini  adalah  semua  Pegawai
Badan Pengelola Keuangan dan Aset  Daerah Kabupaten Kapuas  yang berjumlah sebanyak 52 orang.
Sampel dalam penelitian ini diambil menggunakan total sampling,  yakni secara keseluruhan  di  jadikan  responden  penelitian    Dengan  demikian  pengambilan sampel yang peneliti ambil  sebanyak 52 orang diharapkan dapat mewakili secara keseluruhan  pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Kapuas.

## Metode Pengumpulan Data

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut.  Data kuntitatif    yaitu  data  dapat  dinyatakan  dalam  bentuk  angka-angka  yang  dapat dihitung.  Dalam  penelitian  ini  yang  termasuk  dalam  data  kuantitatif  adalah  data jumlah Pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas dan Pegawai  Tidak Tetap. Data kualitatif  yaitu data  yang tidak dapat  dinyatakan dalam  bentuk  angka-angka.  Dalam  penelitian  ini  yang  termasuk  data  kualitatif adalah  lokasi  penelitian,  struktur  organisasi  dan  gambaran  umum  kantor  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas.
Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber berikut.
1) Data  primer,  adalah  data  yang  dihasilkan  untuk  memenuhi  kebutuhan penelitian  yang sedang ditangani (Istijanto 2010:06). Data ini dikumpulkan secara  langsung  dari  lapangan,  yang  diperoleh  dengan  cara  melakukan pengamatan,  survei  serta  wawancara  atau  memberi  daftar  pertanyaan  yaitu
kompensasi,  lingkungan  kerja,    pengembangan  SDM  dan  kinerja  pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas.
2) Data  sekunder  adalah  data  yang  bukan  diusahakan  sendiri  penelitiannya, seperti  masa  kerja,  jumlah    pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset Daerah Kabupaten Kapuas, dan struktur organisasi

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk  mendapatkan  data  yang  diperlukan  sesuai  dengan  tujuan  penelitian, diperlukan  suatu  alat  pengumpul  data  yang  disebut  instrumen  penelitian  yang dipakai  adalah  kuesioner  yang  berisi  butir-  butir  pertanyaan  Pengumpulan  data primer  dilakukan  dengan  cara  survei  menggunakan  kuesioner  tertutup.  Skala pengukuran  yang  digunakan  untuk  penilaian  kuesioner  adalah  skala  Likert  yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok  orang  tertentu  untuk  tentang  fenomena  sosial.Dalam  penelitian  ini telah  ditetapkan  secara  spesifik  oleh  peneliti,  yang  selanjutnya  disebut  sebagai variabel penelitian. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert, mempunyai  gradasi dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju, atau  berbentuk interval (1 - 5).

## Metode Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data
Sebelum kuesioner disampaikan kepada responden dalam skala yang lebih luas, perlu dilakukan uji terhadap kuesioner yaitu uji validitas ( test of validity ) dan uji reliabilitas  ( test  of  reliability). Syarat  minimum  untuk  dianggap  valid  atau memenuhi  syarat  adalah  bila  r  ≥  0,3,  dan  instrumen  penelitian  dapat  dikatakan
handal  (realiable)  bila  memiliki  koefisien  keandalan  sebesar  0,6  atau  lebih (Sekaran, 1992).

## Metode Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dalam  melakukan analisis  data,  maka  metode  analisis  yang  digunakan  dalam  menganalisis  data empiris yaitu analisis Statistik inferensial. Analisis Statistik Inferensial di gunakan untuk melakukan pengujian konsepsi manajemen yang dinyatakan dalam hipotesis penelitian (Ferdinand, 2006). Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  analisis  variabel  mempengaruhi  atau  ”bertanggung  jawab  atas” perubahan-perubahan  dalam  variabel  lain  yang  diarahkan  pada  pengaruh kompensasi, pengembangan SDM dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Kapuas  dengan menggunakan analisis regresi berganda .
Hasil Analisis
Berdasarkan  hasil Pengujian  Hipotesis pada  tabel  tersebut  diatas  nilai signifikansi  t  dari Variabel  Kompensasi  sebesar P = 0,190. Apabila nilai  sig. t  < 0,05 maka hipotesis diterima dan Apabila nilai sig. t > 0,05 maka hipotesis ditolak. Sehingga dengan nilai P= 0,190 > 0,05 bermakna hipotesis pertama ditolak hal ini menyatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas
. Berdasarkan  hasil Pengujian  Hipotesis2 pada  tabel  tersebut  diatas  nilai signifikansi t dari Variabel Pengembangan SDM sebesar P = 0,167. Apabila nilai sig. t < 0,05 maka hipotesis diterima dan Apabila nilai sig. t > 0,05 maka hipotesis ditolak. Sehingga dengan nilai P= 0,167 > 0,05 bermakna hipotesis kedua ditolak hal  ini  menyatakan  bahwa  variabel  Pengembangan  SDM  berpengaruh  tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas .
Hasil ini berarti bahwa pengembangan SDM   memberikan pengaruh yang tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  yang  berarti  tidak  sesuai  dengan hipotesis  kedua  dimana  pengembangan  SDM  kurang  mendorong  terciptanya kinerja yang baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 2 ditolak .
Berdasarkan  hasil Pengujian  Hipotesis  3 pada  tabel  tersebut  diatas  nilai signifikansi  dari Variabel Lingkungan Kerja sebesar P = 0,002. Apabila nilai sig. t <  0,05  maka  hipotesis  diterima  dan  Apabila  nilai  sig.  t  >  0,05  maka  hipotesis ditolak. Sehingga dengan nilai P= 0,02 < 0,05 bermakna hipotesis ketiga di terima hal  ini  menyatakan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan
terhadap Kinerja Pegawai  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas .
Hasil  ini  berarti  bahwa  Lingkungan  Kerja  memberikan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  yang  berarti  sesuai  dengan  hipotesis  ketiga dimana Lingkungan Kerja sangat mendorong terciptanya kinerja yang baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 3 di terima
Hasil  uji  secara  simultan  dengan  ANOVA  yakni  pengujian  hipotesis variabel Kompensasi (X1), Pengembangan SDM  (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) secara bersama berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas. Berdasarkan hasil uji SPSS pada tabel tersebut diatas nilai signifikansi F dari ANOVA bernilai  0,00. Apabila nilai sig. F < 0,05 maka hipotesis diterima dan apabila nilai sig. F > 0,05 maka hipotesis ditolak.
Sehingga  dengan  nilai  sig.  0,00  <  0,05  bermakna hipotesis  keempat diterima hal  ini  menyatakan  bahwa  variabel  Kompensasi,  Pengembangan  SDM dan  Lingkungan  Kerja  secara  bersama  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kapuas. Berarti bahwa dengan kompensasi sebagai balas jasa yang di terima karyawan  mendorong
terciptanya  pengembangan  SDM    dan  lingkungan  kerja  yang  baik  maka  kinerja pegawai menjadi baik.

## Implikasi Penelitian
Penelitian  ini  menjelaskan  hubungan  kompensasi,  pengembangan  SDM, dan lingkungan kerja  terhadap kinerja pegawai dan kinerja pegawai  yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia. Hasil temuan dalam penelitian ini dua penelitian  sebelumnya  namun  juga  berlawanan  dengan  dua  penelitian  lainnya. Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh Likungan kerja terhadap kinerja serta adanya  pengaruh  kompensasi,  pengembangan  SDM,  dan  Lingkungan  kerja  yang secara  bersamaan  terhadap  kinerja,  namun  kompensasi  memiliki  pengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, serta pengembangan SDM memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil dari temuan ini dapat menjadi pendalaman kepada peneliti berikutnya dalam menemukan penyebab mengapa kompensasi dan pengembangan SDM berpengaruh tidak  signifikan  pada  pegawai  Kantor  Badan  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten Kapuas.  Fakta  di  lapangan  kompensasi  yang  di  berikan  sudah  cukup  berperan terhadap  kesejahteraan  pegawai  n  dengan  diterapkannya  Perpres  No.  37  Tahun 2015  tentang  kompensasi  dalam  bentuk  tunjangan  insentif  dan  diharapkan  dapat mengembangan SDM agar memiliki respon yang baik terhadap fungsi, tugas, dan tanggungjawabnya sehingga meningkatkan kinerja.
Selain itu dari hasil penelitian terlihat pentingnya lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Keuangan dan Aset Kabupaten Kapuas. Hal ini
dapat  menjadi  dasar  guna  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  membuat lingkungan  kerja  yang  terdapat  di  kantor  menjadi  tempat  yang  nyaman  bagi karyawannya sehingga karyawan lebih betah dalam bekerja.

## Kesimpulan
1. Secara  parsial  Kompensasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset      Kabupaten Kapuas.
2. Secara  parsial  Pengembangan  SDM  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Kantor  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset      Kabupaten Kapuas.
3. Secara  parsial  Lingkungan  Kerja    memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset Kabupaten Kapuas.
4. Secara  simultan  Kompensasi,    Pengembangan  SDM  dan  Lingkungan  Kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset   Kabupaten Kapuas.
Saran.
1. Hasil  dari  temuan  ini  dapat  menjadi  pendalaman  kepada  peneliti  berikutnya dalam menemukan penyebab mengapa kompensasi dan pengembangan SDM berpengaruh tidak signifikan pada pegawai Kantor Badan Keuangan dan Aset Kabupaten Kapuas.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh yang  paling  dominan  terhadap  kinerja  Pegawai  Kantor  Badan  Pengelola
Keuangan  dan  Aset  Kabupaten  Kapuas,  oleh  sebab  itu,  maka  yang  harus dilakukan  adalah  mensetting  lingkungan  kerja  kantor  sehingga  karyawan menjadi lebih betah dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Penerapan  Peraturan  Bupati  nomor  7  tahun  2016  tentang  Kompensasi  yang diterima  di  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Kapuas yang berdasarkan tunjangan daerah,  uang lembur Peraturan Bupati  nomor 2 tahun 2016 dan Surat Perintah Perjalanan Dinas Peraturan Bupati  nomor 22 tahun 2016 perlu di telaah lagi
4. Untuk  penelitian  berikutnya  dapat  lebih  memperdalam  variabel  kompensasi dan  pengembangan  SDM  pada  pegawai  kantor  Kantor  Badan  Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Kapuas untuk dapat menggambarkan dinamika variabel tersebut lebih jelas.