INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 4445-4456 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan dan Kinerja ASN Pada Biro Sumber Daya Manusia dan Umum Ombudsman Republik Indonesia
Nila Syarifah Azizah 1 ✉ , Nurliah Nurdin 2
Politeknik STIA Lan Jakarta
Email: nila.syarifahazizah08@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  dilakukan  ialah  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kepuasan dan kinerja ASN pada Biro Sumber Daya Manusia dan Umum Ombudsman Republik Indonesia.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah Field  Research  (penelitian  lapangan)  dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh Aparatur Sipil Negara (ASN) yang aktif berdinas di Biro Sumber Daya Manusia dan Umum Ombudsman Republik Indonesia yang berjumlah 60 orang. Sampel dalam penelitian ini dipilih secara acak dari populasi yang telah ditentukan yaitu dengan jumlah 50% dari populasi yang digunakan yakni 30 orang. Teknik pengambilan sampel yang diterapkan adalah stratified random sampling, di mana strata didasarkan pada unit kerja atau departemen di dalam Biro Sumber Daya Manusia dan Umum. Untuk mendapatkan data yang dibutuhkan maka metode dalam pengumpulan  data  yang  penulis  gunakan  adalah  dengan  membagikan  kuesioner  dan  melakukan wawancara mendalam. Cara pengolahan data yang terkumpul dengan menggunakan SPSS ( Statistical Product and Service Solutions). Berdasarkan penelitian yang telah penulis lakukan maka diketahui gaya kepemimpinan  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  pegawai  ASN  Biro  SDM  dan  Umum Ombudsman Republik Indonesia sedangkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai ASN Biro SDM dan Umum Ombudsman Republik Indonesia.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kinerja Pegawai, Kepuasan Kerja

## Abstract
The  purpose  of  this  research  was  to  find  out  how  leadership  style  influences  the  satisfaction  and performance of ASNs at the Human Resources and General Ombudsman Bureau of the Republic of Indonesia. The type of research used is Field Research with a quantitative approach. The population of this research is all State Civil Apparatus (ASN) who actively serve in the Human Resources and General Bureau of the Ombudsman of the Republic of Indonesia, totaling 60 people. The sample in this study was chosen randomly from a predetermined population, namely 50% of the population used, 30 people. The sampling technique applied is stratified random sampling, where strata are based on work units or departments within the Human Resources and General Bureau. To obtain the required data, the data collection  method  that  the  author  uses  is  by  distributing  questionnaires  and  conducting  in-depth interviews. The method for processing the collected data is using SPSS (Statistical Product and Service Solutions). Based on the research that the author has conducted, it is known that leadership style has a negative effect on the satisfaction of ASN employees at the HR and General Bureau of the Ombudsman of the Republic of Indonesia, while leadership style has a positive effect on the performance of ASN employees at the HR and General Bureau of the Ombudsman of the Republic of Indonesia.
Keywords: Leadership Style, Employee Performance, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Dibentuknya suatu organisasi tentunya sebagai upaya pada sebuah tujuan yang telah ditetapkan bersama sama. Sebuah tujuan yang telah tercapai dapat dilihat keberhasilannya melalui apa yang telah dihasilkan dari kinerja organisasi yang pastinya tidak lupa terkait dengan kinerja sumber daya manusianya. Kinerja yang dihasilkan, ketika mencapai optimal maka dilakukan pengukuran hasil kerja yang selama ini telah dilakukan, kemudian dilakukan perbandingannya dengan penetapan standar oleh instansi pemerintahan, karenanya kinerja pegawai memiliki pengaruh  besar  atas  keberhasilan suatu organisasi. Kinerja pegawai di Biro Sumber Daya Manusia dan Umum memiliki fenomena yang dapat dilihat dari sikap pegawai  mengerjakan  pekerjaan  sesuai  dengan  terget  kinerja  yang  telah  ditentukan sebelumnya. Kinerja merujuk pada hasil atau pencapaian yang dihasilkan oleh individu, tim, atau organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Pengukuran kinerja dapat meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif, seperti produktivitas, efisiensi, kualitas, dan inovasi dalam menjalankan tugas atau proyek [1].
Menurut UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Hak-hak dasar karyawan terpenuhi, maka kepuasan karyawan tinggi. Hal tersebut berlaku pula sebaliknya, karyawan tidak akan merasa puas ketika hak-hak dasarnya tidak terpenuhi. Bedasarkan data BKN Pada Tahun 2022, BKN melakukan catatan kegiatan rekon data Employee Satisfaction (ESI) atau indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan
dan  lingkungan  kerja,  karena  tingkat  kepuasan  karyawan  memiliki  dampak  besar  pada produktivitas dan kinerja perusahaan. BKN melakukan rekon data di 4 instansi yang baru dibentuk diantaranya yaitu:
Tabel 1. Indeks Kepuasan Pegawai Instansi IKP Keterangan Badan Perlindungan Pekerjaan dan Migran Indonesia 90,8 Sangat Baik Pusat Pelaporan dan Analisis Transisi Keuangan 90,5 Sangat Baik Badan Standarisasi Nasional 89,5 Baik Sekretariat Jenderal Mahkamah Konsitutsi RI 85,6 Cukup Baik Ombudsman Republik Indonesia 70,65 Tidak Baik
Sumber: Diolah Penulis (2024)
Bedasarkan tabel 1.1 dapat dijelaskan bahwa indeks pegawai pada instansi yang baru dibentuk  yang  menduduki  peringkat  pertama  yaitu  badan  Perlindunga  Pekerjaan  dan Migran Indonesia dengan Indeks 90,8. Namun, Ombudsman Republik Indonesia menduduki peringkat terkahir dengan peringkat 70,65 dengan keterangan tidak baik  dan dialaskan karena  belum  terciptanya  rasa  ketidak  sesuaian  antara  gaya  kepemimpinan  dengan kebutuhan,  harapan  atau  karakteristik  individu  serta  lingkungan  kerja  tertentu  dapat menciptakan  ketegangan,  ketidakpuasan,  dan  kurangnya  motivasi  dalam  tim.  Selain  itu, kurangnya  komunikasi  yang  efektif  dari  pimpinan  terkait  kurangnya  memperhatikan kesahjetaraan pegawai juga dapat menjadi permasalahan yang kuat dalam konteks ini. Hal ini dapat berdampak pada ketidak jelasan peran, standar kepuasan yang tidak jelas, dan kurangnya pengakuan terhadap kontribusi ASN, yang pada gilirannya dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan mereka secara keseluruhan.
Menurut UU No 5 Tahun 2014, penyelenggaraan kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) didasarkan pada asas-asas yang salah satunya adalah profesionalitas. Profesionalitas  menjadi  salah  satu  kunci  keberhasilan  ASN  dalam  pelaksanaan  fungsinya sebagai pelayan publik, pelaksana kebijakan publik, serta perekat dan pemersatu bangsa. Profesionalitas merupakan sikap profesional yang dimiliki oleh individu. Profesional berarti ahli dalam bidangnya. Saat seseorang menyebut dirinya sebagai seorang yang profesional maka ia harus mampu menunjukkan bahwa dia ahli dalam bidang yang ditekuni dan mampu menunjukkan kualitas tinggi dalam pekerjaannya. Profesionalisme ditunjukkan dengan hasil kerja  yang  selaras  dengan  standar  teknis  atau  etika  profesi.  Pada  penciptaan  kadar profesionalitas  dalam  pelaksanaan  misi  organisasi,  syarat  yang  mesti  dipenuhi  adalah tersedianya sumber daya manusia (SDM) yang handal, pekerjaan yang terinci dengan baik,
waktu yang tersedia untuk melaksanakan program tersebut, dan adanya dukungan dana dan fasilitas yang memadai.
Indeks Profesionalitas ASN adalah ukuran statistik yang menggambarkan kualitas ASN berdasarkan  kesesuaian  kualifikasi,  kompetensi,  kinerja,  dan  kedisiplinan  pegawai  ASN dalam  melaksanakan  tugas  jabatan.  Dasar  hukum  yang  mengatur  tentang  IP  ASN diantaranya  yaitu:  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2018 Tentang Indeks Profesioalitas ASN dan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2019 Tentang Pedoman Tata Cara dan Pelaksanaan Pengukuran  Indeks  Profesinalitas  ASN.  Pada  tahun  2022,  Badan  Kepegawaian  Negara melakukan catatan kegiatan Rekon Data Kompetensi di 61 Instansi Pusat untuk perhitungan Indeks  Profesionalitas  ASN.  Dari  61  Instansi  tersebut,  Ombudsman  Republik  Indonesia termasuk Instansi yang melaporkan mengikuti kegiatan rekonsiliasi data kompetensi. Hasil pencatatan tersebut, Ombudsman Republik Indonesia mendapat nilai Indeks Profesionalitas ASN sebesar 23,53 dengan rincian tabel 1.2 sebagai berikut:
Tabel 2 Data IP ASN Ombudsman Republik Indonesia Tahun 2022 Indikator Nilai Indeks Kinerja 14,24 Kepuasan 2,40 Disiplin 6,89 Total 23,53
Sumber: Biro Sumber Daya Manusia dan Umum
Dengan  meraih  peringkat  empat  dalam  penilaian  kompetensi,  Ombudsman  RI menegaskan pentingnya memiliki sumber daya manusia yang handal dan terampil dalam menghadapi  tuntutan  kompleksitas  penyelenggaraan  pelayanan  publik.  Sehingga  locus penelitian ini, memberikan kesempatan untuk memahami lebih lanjut tentang bagaimana gaya kepemimpinan mempengaruhi kepuasan dan kinerja ASN di lingkungan lembaga yang memiliki  standar  tinggi  dalam  penerapan  teknologi  dan  pengembangan.  Dalam  sebuah organisasi, gaya kepemimpinan seorang pemimpin adalah hal yang penting diperhatikan. Gaya kepemimpinan berpengaruh besar dalam suatu institusi atau organisasi, yang di mana berarti  kepemimpinan  itu  bertindak  sebagai  faktor  penentu  bagi  perusahaan  dengan penilaian  berhasil  atau  tidak  perusahaan  dalam  menuju  sebuah  tujuan  yang  sudah dirancang. Menurut definisi gaya kepemimpinan oleh Mukarrama yaitu Gaya kepemimpinan adalah bentuk kekuasaan yang diterapkan pemimpin dengan maksud untuk mempengaruhi para  pegawai  supaya  mau  mengerjakan  tugasnya  dengan  sukarela.  Maka  dari  itu,
kepemimpinan  memerlukan  kemampuan  secara  aktif  untuk  mempengaruhi  para pegawainya [2].
Bedasarkan uraian pada latar belakang masalah, maka permasalahan yang didapat dalam Biro Sumber Daya Manusia dan Umum dalam gaya kepemimpinan yang di miliki oleh Kepala Biro Sumber Daya Manusia dan Umum, dalam pencapaian target kinerja ataupun hasil kerja dikatakan baik dan perfomance biro ini mencapai kinerja yang sangat baik dalam setiap tahunnya, namun hasil kerja yang baik ada perilaku kerja yang dimiliki oleh Kepala Biro  tersebut  mengakibatkan  penurunan  kepuasan  kinerja  ASN,  salah  satu  contoh penurunan  kepuasan  kinerja  di  biro  ini  yaitu  kurangnya  rasa  nyaman  saat  melakukan pekerjaan  karena  adanya  tuntutan  yang  diberikan  oleh  pimpinan,  dengan  beliau  tidak memperdulikan  progress  yang  berjalan  namun  beliau  hanya  memperdulikan  hasil  yang diinginkan dan ditargetkan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan mix  methods,  yaitu  kuantitatif  dan  kualitatif. Pendekatan ini memanfaatkan kelebihan dari kedua jenis metode untuk menggali informasi yang komprehensif dan mendalam. Hal ini bertujuan untuk menghasilkan data yang lebih komprehensif,  valid,  dapat  dipercaya,  dan  objektif  [3].  Creswell  menyatakan  bahwa penggunaan  metode  penelitian  yang  menggabungkan  kuantitatif  dan  kualitatif  menjadi penting saat salah satu metode tersebut tidak mampu memberikan gambaran yang akurat terhadap permasalahan yang diteliti [4].  Dengan demikian, maka metode pengumpulan data  yang  digunakan  adalah  kuesioner  dan  wawancara.  Populasi  dalam  penelitian  ini merujuk kepada seluruh Aparatur Sipil Negara (ASN) yang aktif berdinas di Biro Sumber Daya  Manusia  dan  Umum  Ombudsman  Republik  Indonesia  yang  berjumlah  60  orang. Adapun sampel penelitian akan dipilih secara acak dari populasi yang telah ditentukan yaitu dengan  jumlah  50%  dari  populasi  yang  digunakan  yakni  30  orang.  Teknik  pengambilan sampel yang diterapkan adalah stratified random sampling, di mana strata didasarkan pada unit kerja atau departemen di dalam Biro Sumber Daya Manusia dan Umum. Ketika data sudah  dikumpulkan,  maka  akan  di  analisis  dengan  mempergunakan  uji  validitas,  uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linear sederhana dan uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Item r hitung r tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan (X) X.1 0,395 0,361 Valid X.2 0,483 0,361 Valid X.3 0,434 0,361 Valid X.4 0,522 0,361 Valid X.5 0,451 0,361 Valid X.6 0,517 0,361 Valid X.7 0,444 0,361 Valid X.8 0,418 0,361 Valid X.9 0,435 0,361 Valid X.10 0,486 0,361 Valid X.11 0,594 0,361 Valid X.12 0,435 0,361 Valid Kepuasan Pegawai (Y1) Y1.1 0,445 0,361 Valid Y1.2 0,593 0,361 Valid Y1.3 0,646 0,361 Valid Y1.4 0,513 0,361 Valid Y1.5 0,513 0,361 Valid Y1.6 0,370 0,361 Valid Y1.7 0,494 0,361 Valid Kinerja Pegawai (Y2) Y2.1 0,478 0,361 Valid Y2.2 0,365 0,361 Valid Y2.3 0,454 0,361 Valid Y2.4 0,490 0,361 Valid Y2.5 0,756 0,361 Valid Y2.6 0,693 0,361 Valid Y2.7 0,561 0,361 Valid
Berdasarkan  pada  pemaparan  tabel  4.6  diatas,  maka  dapat  dijelaskan  bahwa keseluruhan  nilai r  hitung  >  r  tabel.  Dengan  demikian,  maka    dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan item kuesioner yang dipergunakan adalah Valid.

## Tabel 4. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan (X) Kepuasan Pegawai (Y1) Kinerja Pegawai (X2) 0,707 0,696 0,714 Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan pada tabel tersebut, maka dapat diperhatikan bahwa hasil uji realibilitas pada variabel penelitian adalah lebih besar daripada 0,60 dengan ddemikian maka semua variabel yang dipergunakan berada pada keadaan reliabel.
Uji Asumsi Klasik Pengaruh X terhadap Y1 dan Y2
Tabel 5. Uji Normalitas Normalitas Signifikansi Keterangan X terhadap Y1 X terhadap Y2 0,200 0,200 Normal Normal
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi adalah 0,200 yang berarti lebih besar daripada 0,05 (0,200 > 0,5) dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut adalah normal.
Tabel 6. Uji Autokorelasi Autokorelasi Durbin-Watson Keterangan X terhadap Y1 X terhadap Y2 1,943 1,915 Tidak terjadi autokorelasi Tidak terjadi autokorelasi
Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat korelasi, karena nilai DW lebih besar dari batas atas (du) 1,5894 dan kurang dari 4-du (2,5106).
Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Titik-titik menyebar rata dengan baik di atas sumbu X dan juga sumbu Y, pada hasil penelitian ini juga titik berkumpulnya pada satu tempat yang tidak membentuk sebuah pola tertentu. Dengan demikian, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Regresi Sederhana
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana X terhadap Y1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 27,945 5,350 Gaya Kepemimpinan (X) -,010 ,114 ,170
a. Dependent Variable: Kepuasan (Y1)
Berdasarkan pada hasil yang diperoleh tersebut, maka dapat diperoleh rumus regresi sebagai berikut:
Kepuasan Pegawai (Y) = 27,945 – 0,010 X
Nilai koefisien regresi yang diperoleh pada variabel gaya kepemimpinan (X) adalah sebesar -0,010 yang dalam hal ini bernilai negatif. Ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kepuasan pegawai, yang dimana ketika gaya kepemimpinan  bertambah  atau  meningkat,  maka  kepuasan  pegawai  akan  mengalami penurunan.
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Sederhana Linear X terhadap Y2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,377 5,667 Gaya Kepemimpinan (X) ,270 ,121 ,390
a. Dependent Variable: Kinerja (Y2)
Berdasarkan pada hasil yang diperoleh tersebut, maka dapat diperoleh rumus regresi sebagai berikut:
Kinerja Pegawai (Y) = 14,377 + 0,270 X
Nilai koefisien regresi yang diperoleh pada variabel gaya kepemimpinan (X) adalah sebesar  0,270  yang  dalam  hal  ini  bernilai  positif.  Ini  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai,  yang  dimana  ketika  gaya
kepemimpinan  bertambah  atau  meningkat,  maka  kinerja  pegawai  akan  mengalami peningkatan juga.
Uji Hipotesis
Tabel 9. Hasil Uji t Varriabel Sig Keterangan X terhadap Y1 X terhadap Y2 0,017 0,033 Negatif Signifikan Positif Signifikan
Gaya kepemimpinan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,017 yang artinya lebih kecil daripada 0,05 (0,017 < 0,05). Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa H1 diterima, artinya  secara  parsial  Gaya  kepemimpinan  ini  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Gaya kepemimpinan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,033 yang artinya lebih kecil daripada  0,05  (0,033  <  0,05).  Dengan  demikian,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H2 diterima,  artinya  secara  parsial  Gaya  kepemimpinan  ini  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi Varriabel R2 Persentase X terhadap Y1 X terhadap Y2 -0,035 0,453 -3,5% 45,3%
Berdasarkan  pada  hasil  perhitungan  tabel  diatas,  maka  diperoleh  mengenai  nilai daripada  koefisien  determinasi  dan  diperoleh  pengaruh  dari  variabel  independen  (gaya kepemimpinan)  terhadap  variabel  dependen  (kepuasan  pegawai)  adalah  sebesar  -0,035 atau  sebesar  -3,5%.  Nilai  daripada  koefisien  determinasi  dan  diperoleh  pengaruh  dari variabel independen (gaya kepemimpinan) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) adalah sebesar 0,452 atau sebesar 45,2%.

## Pembahasan
Gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kepuasan pegawai di Biro SDM dan  Umum  Ombudsman  Republik  Indonesia.  Tinggi  besarnya  nilai  daripada  gaya kepemimpinan akan memberikan pengaruh negatif terhadap kepuasan pegawai Biro SDM dan  Umum  Ombudsman  Republik  Indonesia.  Hasil  yang  diperoleh  juga  sesuai  dengan wawancara yang menjelaskan bahwa:
“ Dari gaya kepemimpinan beliau lebih banyak mengarahkan kepada bawahan untuk mengikuti  arahan  atasan.  Karena  setiap  pencapaian  kinerja  staf  pentingnya  ada dorongan  atau  arahan  yang  diberikan  oleh  pimpinan  tersebut,  namun  dilain  hal pimpinan  dalam  biro  kurang  memperhatikan  kesehajetraan  para  stafnya  untuk mencapai target yang di rencanakan sebelumnya. Dengan adanya pimpinan seperti ini kenyamanan dan kepuasan ASN terjadi tidak nyaman dan sering kali menjadi faktor penururunan  motivasi  dalam  bekerja  sama  hal  dengan  pencapaian  target  kinerja hanya karena adanya tekanan dan dorongan yang keras dari pimpinan ”
Hal  ini  juga  sesuai  dengan  yang  disampaikan  dalam  jurnal  [5]  bahwa  gaya kepemimpinan  otoriter  merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  memusatkan  segala keputusan  dan  kebijakan  hanya  dari  diri  pemimpin  tersebut.  Hasil  yang  diperoleh  pada penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  [6]  dan  penelitian  yang dilakukan  oleh  [7]  yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  negatif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan akan dapat berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai dan dengan demikian target perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Biro SDM dan Umum Ombudsman Republik Indonesia. Tinggi besarnya nilai daripada gaya kepemimpinan akan  memberikan  peningkatan  terhadap  kinerja  pegawai  Biro  SDM  dan  Umum Ombudsman Republik Indonesia. Hal ini terjadi oleh karena tuntutan daripada atasan yang otoriter seperti yang dijelaskan informan berikut ini:
“ Dalam pekerjaan beliau, memberlakukan pekerjaan yang sistem 24/7 yang dimaksud adalah memberikan pekerjaan di hari libur dan tidak dihitung dengan lembur. Selain itu,  banyaknya  ASN  dalam  keadaan  sakit  dipaksa  untuk  tetap  bekerja  dan menyelesaikan pekerjaan. ”
Hal  ini  juga  sesuai  dengan  yang  disampaikan  dalam  jurnal  [5]  bahwa  gaya kepemimpinan  otoriter  merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  memusatkan  segala keputusan dan kebijakan hanya dari diri pemimpin tersebut. Segala jenis pembagian tugas dan juga tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan bawahannya hanya akan melaksanakan tugas yang sudah diberikan. Kepemimpinan yang otoriter  ketika  kekuasaan  atuapun  wewenang  sebagian  besar  mutlak  tetap  berada  di pimpinan.  Sehingga  selalu  menekan  untuk  memperoleh  kinerja  yang  baik.  Hasil  yang diperoleh  pada  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  [8],  [9] menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif  terhadap kinerja kerja para pegawai.

## SIMPULAN
Gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja para pegawai yang ada di Biro Sumber Daya Manusia dan Umum Ombudsman Republik Indonesia. Hal ini  terjadi  oleh  karena  pemimpin  menerapkan  gaya  kepemimpinan  otoriter  dan menerapkan  gaya  kepemimpinan  tidak  partisipatif  dan  hanya  memusatkan  pada pemimpin itu sendiri. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja kerja para pegawai  yang  ada  di  Biro  Sumber  Daya  Manusia  dan  Umum  Ombudsman  Republik Indonesia.  Hal  ini  terjadi  oleh  karena  pemimpin  yang  otoriter  selalu  menekan  para pegawainya untuk bekerja dan memiliki capaian target yang sesuai sehingga kepuasan menurun tetapi kinerja meningkat.
Dalam penelitian ini terbukti bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  penting  untuk  pimpinan memperhatikan  gaya  kepemimpinan  yang  ada  dan  tidak  hanya  mementingkan pencapaian  perusahaan  tetapi  juga  kesejahteraan  pegawai.  Kepada  para  peneliti berikutnya, agar dapat menambah variabel independen agar dapat mengetahui secara akurat faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan dan kinerja ASN atau pegawai dan dapat memperluas objek penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Erfin, T, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Organisasional Terhadap Kinerja ASN  melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  variabel  Intervening  pada  Balai  Teknik Perkeretaapian  Sumbagsel  Kementerian  Perhubungan,”  Jurnal  Manajemen,  2(1)  , 2022.
Mukarramah,  A.  P.  Al,  Echdar,  S.,  &  Salim  S,  M.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Motivasi Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Kepuasan Kerja pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Gowa. Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia, 2(1), 77 – 87, 2021.
Sugiyono, “Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif dan R&D”, Bandung: Alfabeta, 2018.
Creswell, John W, “Pendekatan Metode Kualitatif, Kuantitatif dan Campuran”, Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, 2017.
Effendi, M., Widodo, D., & Hanafi, A. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Puskesmas Terhadap Kepuasan Pegawai Di Puskesmas Payung Sekaki Kota Pekanbaru Tahun 2020. Media Kesmas (Public Health Media), 1(3), 1-11. 2021.
Rinda, R. T., Maulana, H., & Fitriani, T. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan . Jurnal Manajemen, 11(1), 145-153, 2022.
Dewi,  P.  I.  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Pemberdayaan  Pegawai  Terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Pegawai  Pada  PDAM  Tirta  Mangutama  Kabupaten  Badung. Jurnal ekonomi & Bisnis, 4(1), 1-10, 2017.
Suryadi, A. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwsata Kota Sungai Penuh. Jurnal Manajemen, 1(1) 1 – 13, 2020.
Ardiansyah,  D.  Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Implikasinya  terhadap  Kinerja  (Studi  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Provinsi Jambi). Jurnal Dinamika Manajemen, 10(2), 1-14, 2022.