## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting

## THE EFFECT OF RECRUITMENT AND PLACEMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH CAREER DEVELOPMENT AS AN INTERVENING VARIABLE AT PT SAI APPAREL INDUSTRIES

## EFEK REKRUTMEN DAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN PENGEMBANGAN KARIR SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT SAI APPAREL INDUSTRIES
Aulia Syifa Salsabila 1 , Kasmari Kasmari 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank (UNISBANK) Semarang 1,2 auliasyifasalsabila@mhs.unisbank.ac.id 1 , fkasmari@edu.unisbank.ac.id 2

## ABSTRACT
This research aims to analyze the effect of recruitment and placement on employee performance through employee career development at PT Sai Apparel Industries. This research used a quantitative approach with  a  sample  of  90  respondents.  The  sampling  technique  is  Accidental  Sampling  with  calculations resulting  from  the  Solvin  formula.  The  data  processing  technique  in  this  research  uses  SmartPLS  3 software. The results of this research can be concluded that recruitment does not have a significant effect on the performance of PT Sai Apparel Industries employees, Recruitment has a positive and significant effect on the career development of PT Sai Apparel Industries employees, Placement has a positive and significant effect on the performance of PT Sai Apparel Industries employees, Placements have a positive and  significant  effect  on  the  career  development  of  PT  Sai  Apparel  Industries  employees,  Career Development  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  PT  Sai  Apparel  Industries employees,  Recruitment  influences  employee  performance  through  employee  development  at  PT  Sai Apparel Industries, Placement does not have a significant effect on employee performance if it is through PT Sai Apparel Industries Employee Career Development.
Keywords: Recruitment, Placement, Employee Performance, Career Development

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  dimaksudkan  untuk  menganalisis  dampak  rekrutmen  dan  penempatan  pada  kinerja karyawan melalui pengembangan karir karyawan pada PT Sai Apparel Industries. Pendekatan kuantitatif digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  sampel  sebanyak  90  orang  responden. Accidental  Sampling sebagai  teknik  pengambilan  sampel  dengan  perhitungan  yang  diperoleh  dari  rumus  solvin.  Teknik pengolahan  data  penelitian  menggunakan Software  SmartPLS  3 .  Hasil  dari  penelitian  ini  disimpulkan bahwa  rekrutmen  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sai  Apparel  Industries, Rekrutmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  PT  Sai Apparel Industries,  Penempatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sai  Apparel Industries, Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pengembangan Karir Karyawan PT Sai  Apparel  Industries,  Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT  Sai  Apparel  Industries,  Rekrutmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Pengembangan Karyawan PT Sai Apparel Industries, Penempatan tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  jika  melalui  Pengembangan  Karir  Karyawan  PT  Sai  Apparel Industries.
Kata Kunci: Rekrutmen, Penempatan, Kinerja Karyawan, Pengembangan Karir

## PENDAHULUAN
Sebuah organisasi atau
perusahaan  pasti  menentukan  tujuan yang  akan  digapai.  Dalam  menggapai tujuan  itu,  organisasi  wajib  didukung oleh  SDM  yang  handal.  Kesuksesan suatu  organisasi  atau  perusahaan  akan menggapai tujuan sangat dipengaruhi
oleh  kinerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan (Samadara,
2020),  (Silaban  et  al.,  2021). Aspek utama SDM adalah hal yang erat kaitannya  dengan  kinerja  karyawan. Kinerja Karyawan adalah suatu pencapaian  individu  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan  melalui kemampuan  dan  keahliannya  yang
dapat meningkatkan produktivitas (Muvariz, 2019). Sebagai upaya meningkatkan kinerja diperlukan manajemen  kinerja  yang  baik.  Upaya manajemen  kinerja  dimaksudkan  untuk mendorong  karyawan  mencapai  level tertinggi di setiap organisasi (Frimayasa et al., 2019).
Setiap  organisasi  atau  perusahaan pasti ingin beroperasi secara efektif dan efisien.  Dengan  itu,  setiap  organisasi harus  mampu  untuk  mendapatkan  dan menempatkan  karyawan  yang  memiliki kualitas  pada  posisi  tertentu.  Karyawan merupakan  individu  yang  dipekerjaan setelah  melalui  proses  rekrutmen dengan  memiliki  kemampuan  untuk mengerjakan  tugas  dan  memenuhi tanggung jawab kepada suatu organisasi atau  perusahaan.  Hamza  et  al  (2021) mendifinisikan rekrutmen sebagai rangkaian  kegiatan  suatu  organisasi dengan menarik SDM yang mempunyai kapabilitas  tertentu  untuk  membantu organisasi menggapai tujuannya.
Rekrutmen  menjadi  sangat  penting  dan menarik  perhatian  banyak  organisasi karena  meningkatkan  persaingan  dapat melalui  tingkat  kemampuan  organisasi dalam  mendapatkan  SDM  yang  tepat sebagai  upaya  membantu  organisasi dalam  menggapai  tujuan  secara  efektif (Adeyemi et al., 2015).
Ada atau tidaknya seseorang pada jabatan tertentu tergantung pada penempatan  kerja  menjadi  hal  utama dalam manajemen sumber daya manusia.  Apabila  sistem  penempatan tidak  berjalan  semestinya,  maka  secara otomatis berdampak fatal pada
pencapaian  tujuan  organisasi  (Gomes, 2003).  Penempatan  adalah  prosedur pemberian  tugas  dan  pekerjaan  untuk pegawai melalui proses rekrutmen guna melaksanakan  tuntutan  berdasarkan tanggung jawab dan wewenangnya serta mampu mengatasi resiko beban kerjanya  (Ardana  et  al.,  2012).
Penempatan  kerja  karyawan  yang  baik harus  dijaga  agar  timbul  upaya peningkatan kinerja oleh karyawan yang bersangkutan  (Aldy,  2020).  Dalam menciptakan sumber daya manusia yang handal, suatu perusahaan pasti melakukan proses mulai dari rekrutmen, seleksi,  penempatan  yang  disesuaikan hingga pengembangan karir. Pengembangan karir merupakan prosedur  menaikan  kapabilitas  pekerja dalam menggapai karir yang diharapkan (Adnyani & Dewi, 2019). Pengembangan  karir  tidak  hanya memberikan  peluang  karyawan  dalam menggapai  karir  yang  lebih  baik  tetapi dapat  memberikan  responbilitas  dan apresiasi  yang  lebih  besar  atas  usaha yang  dikerjakan  karyawan  (Afiyati, 2018).
PT Sai Apparel Industries merupakan  perusahaan  manufaktur swasta  di  Semarang  yang  berfokus dibidang garmen dan tekstil memproduksi  pakaian  jadi.  Perusahaan berorientasi  pasar  ekspor.  Perusahaan memerlukan  karyawan  dengan  kualitas kerja  yang  tinggi  untuk  mendukung kualitas  produk  yang  dihasilkan.  Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas  maka  perlunya  strategi perencanaan  rekrutmen  yang  baik.  Saat ini  perusahaan  telah  melakukan  dua jenis  rekrutmen  yaitu  internal  dan eksternal. Rekrutmen internal dilakukan perusahaan  untuk  mendukung  karir karyawan sedangkan rekrutmen
eksternal  dilakukan  jika  perusahaan sedang  membutuhkan  ekstra  karyawan untuk  dapat  mencapai  hasil  maksimal yang  diakibatkan  karena  meningkatnya barang  produksi.  Rekrutmen  eksternal dilakukan  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan.
Berdasarkan data sekunder, jumlah  karyawan  lolos  rekrutmen dengan  status  karyawan  kontrak  dan
mutasi  karyawan  pada  tahun  2022, sebagai berikut: Tabel 1. Jumlah Karyawan Lolos Rekrutmen Internal dan Eksternal 2022 Periode Pen-daftar Lolos Mutasi Triwulan 1 103 90 13 Triwulan 2 156 115 18
Triwulan 3 116 75 11 Triwulan 4 78 30 9 453 310 51 Sumber: Data Sekunder 2022
Pada  tabel  1,  tampak  jika  setiap triwulan  PT.  Sai  Apparel  melakukan proses  Rekrutmen  terbuka  sesuai dengan  kebutuhan  produksi.  Status karyawan  setelah  individu  dinyatakan lolos  yaitu  sebagai  Karyawan  Kontrak. Perubahan  jumlah  karyawan  lolos disesuaikan  dengan  seberapa  banyak perusahaan  membutuhkan  tenaga  kerja tambahan  untuk  membantu  proses produksi.  Pada  tahun  2022,  perusahaan juga  melakukan  proses  rekrutmen tertutup  dengan  mutasi  karyawan. Mutasi  dilakukan  untuk  menunjang karir  karyawan  berdasarkan  kinerja karyawan.
Kerangka Pemikiran Model penelitian yang menggambarkan konsep hubungan variabel  independen  yaitu  Rekrutmen
(X 1 )  dan  Penempatan  (X 2 ),  dengan variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y), melalui variabel intervening  yaitu  Pengembangan  Karir (Y 1 ).
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Ekwoaba & Ikeije (2015)
berpendapat  bahwa  suatu  organisasi harus  mampu  untuk  menghasilkan individu  sebagai  sumber  daya  manusia
yang mempunyai kelebihan dan mampu mempertahankannya.  Rekrutmen dapat menjadi  kunci  untuk  pertumbuhan  dan perkembangan organisasi yang berkelanjutan  (Dharshini  &  Seleena, 2020).  Berdasarkan  penelitian  Arifin  et al (2020), Fitri et al (2021), dan Ukpabi
&  Salaudeen  (2021)  mengungkapkan jika  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  rekrutmen  dengan kinerja karyawan.
H 1 : Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan SDM  menjadi  bagian  yang  sangat berdampak  dalam  aktivitas  organisasi. SDM  yang  berkualitas  dihasilkan  dari ketepatan  proses  rekrutmen  serta ditentukan juga oleh sistem pengembangan karir. Berdasarkan penelitian  Akbar  &  Amirudin  (2022) dan  Zamzam  et  al  (2020)  menyatakan bahwa rekrutmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada pengembangan karir. H 2 : Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir Mempunyai  karyawan  yang  tepat penempatannya  menjadi  pilihan  yang ideal  untuk  dapat  menjalankan  peran organisasi  secara  optimal.  Hidayah  & Tobing  (2018)  mengungkapkan  bahwa ketepatan  dalam  penempatan  dapat memotivasi individu untuk melaksanakan  tugas  yang  menjadi tanggungjawab  individu.    Berdasarkan hasil  penelitian  Suwarto  &  Subyantoro (2019),  Fitri  et  al  (2021),  Ukpabi  & Salaudeen (2021), Nikmah & Armaniah (2021),  dan  Apriansyah  &  Widigdo (2020)  menyatakan  bahwa  penempatan mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 3 :  Penempatan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pengembangan  karir  dan  pemanfataan sumber  daya  manusia  mempunyai kaitan  yang  menjadi  kebutuhan  suatu
organisasi.  Dapat  dikatakan  demikian, karena  karyawan  merupakan  aset berharga dalam organisasi atau perusahaan.  Ketepatan  penempatan penting bagi organisasi, karena ketidaksesuaian penempatan dapat mempengaruhi  kinerja  untuk  dapat berkembang  yang  pada  akhirnya  dapat berakibat  merugikan  organisasi  atau perusahaan  itu  sendiri.  Berdasarkan penelitian  Naibaho  et  al  (2022)  dan Sahadewa & Rahmawati (2021) menyatakan bahwa penempatan mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap
pengembangan karir.
H 4 :  Penempatan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  pengembangan karir Muspawi  (2017)  dan  Kaseger  & Sendow  (2017)  mengungkapkan  jika dengan  memberikan  dukungan  untuk calon karyawan maupun karyawan agar dapat  selalu  meningkatkan  kemampuan dapat mewujudkan kinerja yang kondusif  dan  optimal.    Dengan  itu, dinyatakan  jika  pengembangan  karir terbukti  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian Arifin et al (2020)
menyatakan  adanya  pengaruh  positif dan  signifikan  antara  pengembangan karir dengan kinerja karyawan.
H 5 :  Pengembangan  Karir  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja
Karyawan Berdasarkan  model  teoritis  yang  telah dipaparkan bahwa rekrutmen berpengaruh  terhadap  pengembangan karir ditemukan dalam penelitian Akbar &  Amirudin  (2022)  dan  Zamzam  et  al (2020), penempatan berpengaruh terhadap pengembangan karir ditemukan  dalam  penelitian  Naibaho  et al  (2022)  dan  Sahadewa  &  Rahmawati (2021) dan pengembangan karir mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  dalam  penelitian  Arifin  et  al
(2020)  dapat  dikatakan  model  ini mempunyai  sifat  mediasi  sederhana dimana  perusahaan  yang  menerapkan sistem rekrutmen dan penempatan yang baik  cenderung  memiliki  tingkat pengembangan  karir  karyawan  yang baik  juga  yang  selanjutnya  berdampak pada kinerja karyawan.
H 6 : Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan melalui pengembangan karir H 7 :  Penempatan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui pengembangan karir

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  yaitu metode  diskriptif  melalui  pendekatan kuantitatif.  Metode  pengumpulan  data dengan  survei  menggunakan  kuesioner. Batasan  penelitian  ini  yaitu  variabel rekruitmen  dan  penempatan,  dukungan pengembangan karir dan kinerja karyawan. Sasaran  penelitiannya  merupakan karyawan  PT  Sai  Apparel  Industries. Populasi  yang  akan  duji  merupakan seluruh  karyawan  PT  Sai  Apparel Industries. Teknik Accedental  Sampling digunakan sebagai prosedur pengambilan sampel. Teknik Accedental Sampling yaitu  teknik  pengambilan sampel  didasarkan  kebetulan,  yaitu konsumen  yang  secara  kebetulan bertemu dengan peneliti yang dipandang  cocok  digunakan  sebagai sampel. Jumlah sampel dihitung dengan rumus  solvin  yaitu  sebanyak  90  orang responden.
HASIL DAN

## PEMBAHASAN
PENELITIAN Evaluasi  Model  Pengukuran  (Outher Model) Tabel 2. Nilai AVE untuk Convergent Validity No Variabel Nilai AVE 1 Rekrutmen 0.595 2 Penempatan 0.593
3 Pengembangan Karir  0.559 4 Kinerja Karyawan 0.580 Sumber: Output data primer, 2023 Pada  tabel  2,  dapat  dikatakan Rekrutmen  memiliki  nilai  AVE  0.595, Penempatan sebesar 0.593, Pengembangan Karir sebesar 0.559 dan kinerja karyawan sebesar 0.580. Seluruh variabel  memiliki  nilai  AVE  lebih  dari
0.5  maka  diambil  kesimpulan  semua variabel valid .
Uji validitas  konvergen juga  bisa ditentukan dengan mengamati indikator validitas  yang  ditunjukan  oleh  angka loading factor (λ). Apabila nilai loading factor (λ)  ≥  0.7  maka  indikator  valid, namun apabila nilai loading factor (λ) < 0.7  maka  dikatakan  tidak  valid  dan wajib  dieliminasi  sebab  hal  itu mengindikasikan  bahwa  indikator  tidak cukup  baik  digunakan  untuk  mengukur variabel laten. Perolehan evaluasi model pengukuran dilihat pada gambar dibawah ini Gambar 2. Diagram Jalur Persamaan Struktural
Evaluasi  Model  Struktural  (Inner Model) Tabel 3. Nilai R-Square Skema Path PLS No Variabel Laten Nilai R- Square 1 Kinerja Karyawan 0.520 2 Pengembangan Karir 0.504 Sumber: Output data primer, 2023
Berdasarkan  tabel  3,  dapat dikatakan  bahwa  variabel  terikat mempunyai  pengaruh  sedang  sebab nilai  berada  dalam  rentang  0.05-0.75. Pengujian  R-Square  kinerja  karyawan 0.520  diartikan  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan oleh rekrutmen, penempatan, dan  pengembangan  karir  sebesar  52% sedangkan 48% dijelaskan oleh variabel lain. Pengembangan karir memiliki nilai sebesar  0.504  artinya  pengembangan karir  dapat  dijelaskan  oleh  variabel rekrutmen,  penempatan,  dan  kinerja karyawan  sebesar  50,4%  sedangkan 49.6% dijelaskan oleh variabel lain.

## Pengujian Hipotesis
Berikut merupakan perolehan dari uji  hipotesis  dengan  menggunakan program SmartPLS 3.
Tabel 4. Output Result for Inner Wight Variabel Original Sample T-Statistics P-Value X1 à Y 0.072 0.603 0.274 X1 à Y1 0.583 5.657 0.000 X2 à Y 0.323 2.550 0.006 X2 à Y1 0.172 1.695 0.045 Y1 à Y 0.426 3.717 0.000 X1 à Y1 à Y 0.248 3.201 0.001
X2 à Y1 à Y 0.073 1.437 0.076 Sumber: Output data primer, 2023
H1: Nilai  koefisien  jalur  rekrutmen pada  kinerja  karyawan  menunjukan angka  original  sample  sebesar  0.072 artinya  pengaruh  rekrutmen  pada kinerja karyawan adalah positif. Nilai t- statistic  0.603  (<1.96)    dan  p-values 0.274  (>0.05)  maka  diartikan  tidak signifikan.  Ditarik  kesimpulan  adanya efek positif tetapi tidak signifikan antara rekrutmen  pada  kinerja  karyawan sehingga H1 ditolak.
H2: Nilai  koefisien  jalur  rekrutmen pada  pengembangan  karir  menunjukan nilai  original  sample  sebesar  0.583 artinya  pengaruh  rekrutmen  terhadap pengembangan  karir  yaitu  positif.  Nilai
t-statistic  5.657  (>1.96)  dan  p-values 0.000 (<0.05) artinya signifikan. Ditarik kesimpulan  terdapat  efek  positif  dan signifikan  antara  rekrutmen  terhadap pengembangan karir maka H2 diterima. H3:  N ilai  koefisien  jalur  penempatan pada  kinerja  karyawan  menunjukan nilai  original  sample  sebesar  0.323 artinya  pengaruh  penempatan  pada kinerja karyawan adalah positif. Nilai t- statistic  2.550  (>1.96)  dan  p-values 0.006  (<0.05)  diartikan  signifikan. Ditarik  kesimpulan  adanya  efek  positif dan  signifikan  oleh  penempatan  pada kinerja karyawan maka H3 diterima.
H4: Nilai  koefisien  jalur  penempatan pada  pengembangan  karir  menunjukan nilai  original  sample  sebesar  0.172 artinya  pengaruh  penempatan  terhadap pengembangan karir yakni positif. Nilai t-statistic  1.695  (>1.96)  dan  p-values 0.045  (<0.05)  diartikan  signifikan. Ditarik  kesimpulan  adanya  efek  positif dan  signifikan  oleh  penempatan  pada pengembangan  karir  sehingga  H4 diterima.
H5: Nilai koefisien jalur pengembangan karir pada kinerja karyawan menunjukan  angka  original  sample sebesar 0.426 artinya pengaruh pengembangan  karir  pada  kinerja karyawan  yaitu  positif.  Nilai  t-statistic 3.717  (>1.96)  dan  p-values  0.000 (<0.05)  artinya  signifikan.  Ditarik kesimpulan  terdapat  efek  positif  dan signifikan  oleh  pengembangan  karir pada  kinerja  karyawan  maka  H5 diterima.
H6: Nilai koefsien jalur rekrutmen pada kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh pengembangan  karir  menunjukan  nilai original  sample  sebesar  0.248  artinya pengaruh  rekrutmen  pada  kinerja karyawan  adalah  positif.  Nilai  t- statistics  3.201  (>1.96)  dan  p-values 0.001  (0.05)  diartikan  signifikan.
Ditarik kesimpulan yakni pengembangan  karir  memiliki  efek positif dan signifikan diantara rekrutmen  terhadap  kinerja  karyawan maka H6 diterima.
H7: Nilai  koefisien  jalur  penempatan pada  kinerja  karyawan  yang  dimediasi oleh  pengembangan  karir  menunjukan nilai origin sample sebesar 0.073 artinya pengaruh  antara  penempatan  pada kinerja karyawan adalah positif. Nilai t- statistics  1.437  (<1.96)  dan  p-values 0.076 (>0.05) diartikan tidak signifikan. Ditarik kesimpulan pengembangan karir mempunyai  efek  positif  namun  tidak signifikan  antara  penempatan  terhadap kinerja karyawan maka H7 ditolak.
Pembahasan Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan Penarikan tenaga kerja dari dalam yang  diadakan  perusahaan  kurang mampu  menciptakan  keinginan  untuk bersaing dalam bekerja antar karyawan. Rendahnya  minat  karyawan  dalam bersaing  berefek  pada  turunnya  kinerja karyawan  tersebut.  Penemuan  ini bertolak  belakang  dengan  penelitian Arifin  et  al  (2020),  Fitri  et  al  (2021), dan Ukpabi & Salaudeen (2021) bahwa rekrutmen  mempunyai  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi, penemuan ini mendukung  penelitian  Suwarto  &
Subyantoro  (2019)  yang  mengatakan rekrutmen  tidak  berpengaruh  pada kinerja  karyawan.  Diartikan  semakin baik  sistem  Rekrutmen  tidak  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  yang baik pula.

## Rekrutmen  terhadap  Pengembangan Karir
Peningkatan  penerapan  sistem rekrutmen disebabkan karena perusahaan  menawarkan  spesifikasi pekerjaan  yang  sangat  mudah  sehingga terjadi  proses  peningkatan  minat karyawan  untuk  mengembangkan  karir.
Penemuan ini relevan dengan penelitian terdahulu oleh Zamzam et al (2020) dan Akbar  &  Amirudin  (2022)  yang mengatakan  rekrutmen  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  pada pengembangan  karir.  Artinya,  semakin baik  pelaksanaan  rekrutmen  akan berpengaruh  pada  pengembangan  karir karyawan  yang  baik  pula.  Sehingga perusahaan  yang  menerapkan  sistem rekrutmen yang baik cenderung memikirkan pengembangan karir karyawan. Hal ini dikarenakan rekrutmen  memiliki  peran  penting dalam  memotivasi  karyawan  untuk dapat  mengembangan  karirnya  secara berkelanjutan.
Penempatan terhadap Kinerja Karyawan Peningkatan penerapan penempatan disebabkan karena pekerjaan  yang  diberikan  perusahaan relevan  dengan  minat  dan  bakat karyawan sehingga dengan penyesuaian penempatan tersebut menjadikan kinerja karyawan  semakin  baik.  Perolehan  ini relevan  dengan  penelitian  terdahulu oleh  Suwarto  &  Subyantoro  (2019), Fitri  et  al  (2021),  Ukpabi  &  Salaudeen
(2021),  Nikmah  &  Armaniah  (2021)
serta  Apriansyah  &  Widigdo  (2020) yang mengatakan penempatan mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan pada kinerja karyawan. Penempatan terhadap Pengembangan Karir Peningkatan penerapan penempatan disebabkan karena pekerjaan  yang  diberikan  perusahaan relevan  dengan  minat  dan  bakat karyawan. Sehingga dengan penyesuaian  pekerjaan  sesuai  dengan minat  dan  bakat  karyawan  akan membuat karyawan ingin terus mengembangkan  karir.  Penemuan  ini relevan  dengan  penelitian  terdahulu oleh Naibaho et al (2022)  dan  Sahadewa  &  Rahmawati (2021)  yang  menyatakan  penempatan mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan pada pengembangan karir.
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Peningkatan penerapan pengembangan karir disebabkan adanya program  pengembangan  karir  seperti pendidikan  dan  pelatihan  menjadi motivasi  bagi  karyawan  untuk  terus mengembangkan karir. Sehingga dengan  program  pengembangan  karir yang diberikan perusahaan akan menunjang peningkatan kinerja karyawan  tersebut  menjadi  semakin baik.  Penemuan  ini  relevan  dengan penelitihan  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Arifin  et  al  (2020)  yang mengatakan pengembangan karir mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan pada kinerja karyawan. Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan  melalui  Pengembangan Karir Karyawan yang melalukan kinerja dengan baik merupakan karyawan yang memiliki perencaan karir yang baik dan diakibatkan oleh sistem rekrutmen yang baik    pula  oleh  perusahaan.  Hal  ini dikarenakan rekrutmen dan pengembangan  karir  dapat  memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya,  artinya  semakin  baik pelaksanaan sistem rekrutmen perusahaan  terutama  rekrutmen  dari dalam  perusahaan,  akan  semakin  baik juga  pengembangan  karir  karyawan yang  selanjutnya  berdampak  pada kinerja karyawan yang baik pula. Tanpa adanya  sistem  pengembangan  karir yang direncakan oleh perusahaan untuk memotivasi  karyawan,  maka  kinerja karyawan  tidak  akan  meningkat.  Oleh sebeb  itu,  sistem  pengembangan  karir
ialah  salah  satu  faktor  khusus  yang sangat penting sebagai upaya meningkatkan  kinerja  karyawan  pada suatu perusahaan. Penemuan ini mendukung  penelitian  Zamzam  et  al (2020)  dan  Akbar  &  Amirudin  (2022) yang menyatakan rekrutmen berpengaruh  terhadap  pengembangan karir  dan  hasil  penelitian  Arifin  et  al (2020) yang mengungkapkan pengembangan karir mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  pada kinerja karyawan. Penempatan terhadap Kinerja Karyawan  melalui  Pengembangan Karir Karyawan yang melalukan kinerja dengan  baik  merupakan  dampak  dari sistem penempatan yang baik  pula oleh perusahaan tanpa dilandasi pengembangan karir. Hal ini dikarenakan penempatan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya secara langsung, artinya semakin baik pelaksanaan sistem penempatan perusahaan,  maka  kinerja  karyawan akan  baik  pula  tanpa  dilandasi  oleh sistem  pengembangan  karir.  Oleh karena  itu,  sistem  pengembangan  karir bukan  salah  satu  faktor  khusus  yang dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan jika  dikaitkan  oleh  sistem  penempatan. Penemuan  ini  menolak  pernyataan bersifat mediasi pada penelitian Naibaho  et  al  (2022)  dan  Sahadewa  & Rahmawati  (2021)  yang  menyatakan penempatan berpengaruh terhadap pengembangan karir dan hasil penelitian Arifin  et  al  (2020)  yang  mengatakan pengembangan karir mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan. PENUTUP Kesimpulan Sehubungan dengan hasil penelitian  yang  telah  diperiksa  dan
informasi  yang  dikumpulkan,  dapat disimpulkan bahwa:
1. Rekrutmen  tidak  mempunyai  efek yang signifikan pada Kinerja Karyawan. Rendahnya minat karyawan  dalam  bersaing  dapat berpengaruh pada menurunnya kinerja karyawan tersebut. 2. Rekrutmen  mempunyai  efek  positif dan  signifikan  pada  Pengembangan Karir Karyawan. Rekrutmen berperan  penting  dalam  memotivasi karyawan untuk dapat mengembangan karirnya secara berkelanjutan. 3. Penempatan  mempunyai  efek  positif dan signifikan pada Kinerja Karyawan.  Sistem  penempatan  yang disesuaikan  dengan  minat  dan  bakat karyawan menjadikan kinerja karyawan menjadi semakin baik 4. Penempatan  mempunyai  efek  positif dan  signifikan  pada  Pengembangan Karir Karyawan. Penempatan pekerjaan  yang  disesuaikan  dengan minat  dan  bakat  karyawan  akan membuat  karyawan  ingin  terus mengembangkan karir.
5. Pengembangan  Karir  memiliki  efek positif  dan  signifikan  pada  Kinerja Karyawan.  Program  pengembangan karir yang diberikan perusahaan akan menunjang peningkatan kinerja karyawan  tersebut  menjadi  semakin baik. 6. Rekrutmen  mempunyai  efek  positif dan signifikan pada Kinerja Karyawan  melalui  Pengembangan Karir  Karyawan.  Rekrutmen  dan pengembangan karir dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan  kinerjanya,  artinya semakin  baik  pelaksanaan  sistem rekrutmen perusahaan terutama rekrutmen  dari  dalam  perusahaan, akan  semakin  baik  pengembangan karir  karyawan  dan  hal  tersebut
berdampak  pada  kinerja  karyawan yang baik pula. 7. Penempatan  tidak  mempunyai  efek signifikan  pada  Kinerja  Karyawan jika  melalui  Pengembangan  Karir
Karyawan. Penempatan bisa memotivasi karyawan dalam meningkatkan  kinerjanya  secara langsung,  artinya  semakin  baik pelaksanaan sistem penempatan perusahaan,  maka  kinerja  karyawan akan  baik  pula  tanpa  dilandasi  oleh sistem pengembangan karir.

## DAFTAR PUSTAKA
Adeyemi, O., Dumade, E., & Fadare, O. (2015). The Influence Of Recruitment  and  Selection  On Organizational  Performance.  In International Journal of Advanced Academic Research IJAAR . https://doi.org/10.26858/jiap.v10i 1.14135 Adnyani, N. L. P. R., & Dewi, A. A. S. K.  (2019).  Pengaruh  Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karier Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (7), 4073–4101. https://doi.org/10.24843/EJMUN UD.2019.v08.i07.p03 Afiyati,  E.  M.  (2018). Pengaruh Pengembangan  Karir,  Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta . Akbar,  R.  A.,  &  Amirudin,  A.  (2022). Pengaruh  Proses  Rekrutmen  Dan Seleksi Kerja Terhadap Pengembangan  Karir  Karyawan Pada  Pt  Siantar  Top  Tanjung Morawa. Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis , 1 (1), 18–32. https://doi.org/10.36490/jmdb.v1i 1.261 Aldy,  H.  L.  N.  (2020).  Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Yayasan Hanifa  Islamic  School. Jurnal
Ekonomi  Efektif , 2 (2),  220–225. https://doi.org/10.32493/jee.v2i2. 4157
Apriansyah,  R.,  &  Widigdo,  A.  M.  N.
(2020). The Effect of Competence ,  Experience  ,  and  Placement  on Employee  Performance  Bppsdm
Ministry  of  Agriculture  Jakarta with  Motivation  as  Mediation Variable. Budapest  Internasional
Research  and  Critics  Institute
(BIRCI) , 5 (2), 10519–10534. Ardana, I. K., Mujiati, N. W., & Utama, I.  W.  M.  (2012). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia (Edisi  ke- 1). Graha Ilmu.
Arifin,  A.  H.,  Raza,  Hendra.,  Saputra, Jumadil., & Puteh, Anwar. (2020). The  Influence  Of  Recruitment And Career Development TowardsEmployee  Performance: A Mediating Role Of Competence. Talent  Development &  Excellence , 12 (1),  1040–1055. http://www.iratde.com Dharshini, K., & Seleena, R. (2020). A Pragmatic  study  on  Human Resources  Trends  in  recruitment and  selection  process  in  Non- Banking  Financial  Companies  in Kanniyakumari district. Studies in Indian  Place  Names , 40 (18),
2264–2270.
Ekwoaba,  Joy  O.,  Ugochukwu,  .U.
Ikeije,  N.  U.  (2015).  The  impact of  recruitment  and  selection criteria on organizational performance. Global  Journal  of Human  Resource  Management , 3 (2), 22–33. https://doi.org/10.1017/CBO9781 107415324.004 Fitri, R. L., Handaru, A. W., & Yohana, C.  (2021).  The  Effect  of Recruitment, Selection, and
Placement on Employee Performance. The  International Journal of Social Sciences World , 3 (2), 90–97. https://www.growingscholar.org/j ournal/index.php/TIJOSSW/articl e/view/137 Frimayasa,  A.,  Lawu,  S.  H.,  &  Shinta, M.  R.  (2019).  Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Kelurahan Cipinang Cempedak Jakarta Timur. Aktiva  -  Jurnal  Penelitian Ekonomi Dan Bisnis , 3 (2), 11–20. Gomes,  F.  (2003). Manajemen  Sumber Daya Manusia (Edisi ke-2). Andi. Hamza, P. A., Othman, B. J., Gardi, B., Sorguli,  S.,  Aziz,  H.  M.,  Ahmed, S. A., Sabir, B. Y., Ismael, N. B., Ali,  B.  J.,  &  Anwar,  G.  (2021).
Recruitment  and  Selection:  The Relationship between Recruitment and Selection with Organizational Performance. International Journal  of  Engineering,  Business and  Management , 5 (3),  1–13.
https://doi.org/10.22161/ijebm.5.3 .1 Hidayah, T., & Tobing, D. S. K. (2018). The  influence  of  job  satisfaction, motivation,  and  organizational commitment to employee performance. International Journal of Scientific and Technology  Research , 7 (7),  122–
127.
Kaseger, G. F., & Greis M Sendow, H. N.  T.  J.  E.  (2017).  Pengaruh Pengembangan Karir, Pengalaman Kerja  dan  Keterlibatan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Bank Rakyat Indonesia ( Persero ) Tbk  Kantor  Cabang  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (2), 3058–3067.
Muspawi,  M.  (2017).  Mengelola perencanaan  karir  staf  dalam
sebuah  organisasi. Jurnal  Ilmiah Universitas  Batanghari  Jambi , 17 (2), 103–110.
Muvariz,  F.  R.  (2019).  Analisis  Aspek Keadilan  Dari  Pemberhentian Tidak  Dengan  Hormat  Sebagai Pegawai Negeri Sipil Di Indonesia. Jurnal Legislasi Indonesia , 16 (2), 190–202. https://news.detik.com/
Naibaho, T. C. A., Tangka, I. G, Amin,
M.,  Kumakauw,  G.  V.,  Mukuan, L. V., Kaawoan, J. S. D., Watania, M. T., Maramis, J. B. (2022). The Effect  of  Employee  Placement and  Career  Development  on Employee  Performance  At  Pt. Mandala  Finance  Manado.  1891 Jurnal EMBA, 10(4), 1891–1900. Nikmah,  W.,  &  Armaniah,  H.  (2021). Effect  of  employee  selection  and work  placement  on  employee work  achievement  at  PT  Kereta Api  Indonesia  DAOP  1  Jakarta.
Journal of Economics and Business  Letters , 1 (1),  5–12.
https://doi.org/10.55942/jebl.v1i1.
86 Sahadewa, I. G. A., & Rahmawati, P. I. (2021).  Pengaruh  Penempatan Karyawan  Dan  Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Pada Handara Golf and Resort  Bali. Jurnal  Manajemen Perhotelan  Dan  Pariwisata , 4 (1),
10–20. https://doi.org/10.23887/jmpp.v4i 1.29451 Samadara, P. D. (2020). The International  Journal  of  Social Sciences  World  Internal  Service Quality and Employee Performance: Case of Swiss Belin Kristal Hotel-Indonesia. The International  Journal  of  Social Sciences  World  TIJOSSW , 2 (01), 109–115. https://www.growingscholar.org/j
ournal/index.php/ Silaban,  R.  L.,  Handaru,  A.  W.,  &
Saptono, A. (2021). The International  Journal  of  Social Sciences World Effect of Workload, Competency, and Career Development on Employee Performance  with  Organizational Commitment Intervening Variables. The International Journal of Social Sciences World , 3 (1), 294–311.
https://doi.org/10.5281/zenodo.50
91470 Suwarto,  FX  and  Subyantoro,  A.
(2019).  The  effect  of  recruitment and training on employee performance. International Journal  of  Computer  Networks and  Communications  Security ,
7 (7), 2308–9830.
Ukpabi,  I.  D.,  &  Salaudeen,  K.  K.
(2021).  Recruitment  Process  and Employee Performance in University  of  Ibadan,  Nigeria. European  Journal  of  Education Studies , 8 (10), 175–188.
https://doi.org/10.46827/ejes.v8i1 0.3941 Zamzam, F., Marnisah, L., & Zamzam, F.  (2020).  Pola  Rekrutmen,
Seleksi, Pendidikan Dan Pelatihan Pengaruhnya Terhadap Pengembangan  Karier  Aparatur Sipil  Negara  Kejaksaan  Tinggi Sumtera  Selatan. Jurnal  Ecoment Global , 5 (2), 223–236.
https://doi.org/10.35908/jeg.v5i2. 1104