Al Tijarah : Vol. 6 No. 3 (Special Issue) December 2020 (86-95) p-ISSN: 2460-4089 e-ISSN: 2528-2948 Available at: http://ejournal.unida.gontor.ac.id/index.php/altijarah

## Pengaruh Kemampuan, Usaha dan Dukungan Organisasi terhadap Kinerja pegawai

## Tri Bodroastuti, Freddy Aldo Setiawan & Tjandra Tirtono
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala Email: tribodro@yahoo.com

## Abstract
The purpose of this study was to analyze the effect of ability, effort and organizational support, on employee performance. The population in this study were all employees assigned to the Central Java Province BPPD office, amounting to 324 employees. The number of samples was calculated using the Slovin formula, and 80 respondents were obtained. The sampling technique used conveinence sampling. The analysis technique used is multiple liniear regression. Based on hypothesis testing both partially and simultaneously, ability, effort, and Organizational Support have a positive effect on the performance of employees.
Keywords : Ability; Effort, Organizational Support; Performance .

## A. PENDAHULUAN
Perkembangan  usaha  yang  semakin  pesat  di  era  saat  ini  memberikan  dampak  pada pertumbuhan ekonomi yang semakin tinggi sehingga tingkat persaingan dalam dunia usaha semakin tajam.  Kondisi seperti ini  memaksa  perusahaan  untuk  mengembangkan  usaha semaksimal  mungkin serta  mempertahankan  kondisi  perusahaan  agar  dapat  berjalan  secara  efektif  dan  efisien.  Namum demikian,  perkembangan  teknologi  yang  pesat  tidak  akan  bermanfaat  jika  perusahaan  tidak memperhatikan  sumber  daya  manusia.  Kualitas  sumber  daya  manusia  menjadi  ujung  tombak keberhasilan perusahaan. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia yang berkualitas bisa menyikapi segala masalah kinerja pegawai melalui peningkatan kemampuan, usaha, dukungan organisasi. Baik buruknya kinerja pegawai sangat ditentukan oleh kemampuan usaha dan dukungan organisasi.
Keberhasilan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  tampak  pada  keberhasilan  komitmen karyawan. Jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi maka akan didapatkan karyawan yang setia, bekerja sebaik mungkin untuk kepentingan  organisasi sehingga  produktivitas dan kinerja  meningkat atau tinggi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di  suatu  organisasi  merupakan  hal  penting.  (Sedarmayanti,  2001:51).  Hal  ini  sesuai  pula  dengan pendapat Umam yang menyatakan bahwa  tercapainya kinerja  yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. (Khaerul Umam: 2012:186).
Mathis dan Jackson menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan yang meliputi kehadiran, kemampuan kerja sama, kuantitas, kualitas, ketepatan waktu dari hasil. Selain itu Mathis dan Jackson (2006: 113) menjelaskan bahwa ada tiga faktor utama yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  kemampuan  individu  untuk  melakukan  pekerjaan  tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi yang diterimanya.
Kemampuan diartikan sebagai  kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor  yaitu  kemampuan  intelektual  dan  kemampuan  fisik  (Stephen  P  Robbins,  2001:46).  Menurut Mathis dan Jackson (2006 ;113) usaha atau upaya adalah suatu praktik yang sangat di perlukan atau dibutuhkan untuk sebuah organisasi yang aman dan efisien. Adapun Hasibuan (2016 :141) menjelaskan usaha  atau  upaya  adalah  suatu  praktik,  kemauan,  kesungguhan,  semangat  kerja  dalam  sasaran mencapai kebutuhan dan suatu imbalan. Menurut Robbin (2001: 185) usaha atau (upaya) dalam sebuah kinerja adalah sebuah upaya probabilitas yang di persepsikan oleh individu untuk mengeluarkan upaya tertentu  itu  uang  akan  menghantarkan  atau  mendorong  ke  kinerja.  Menurut  Robbin  (2001:  247) dukungan organisasi adalah dimana organisasi bisa memahami atau menghadapi suatu lingkungan atau bisa  dikatakan  menyesuaikan  diri.  Sementara  Mathis  dan  Jackson  (2006:114)  mengatakan  bahwa
dukungan organisasi adalah dukungan kerja, manajemen rekan kerja yang produktif atau kinerja yang baik.
BPPD  Provinsi  Jawa  Tengah  berdiri  pada  tahun  1976,  merupakan  instansi  pemerintahan  di bidang pengelolaan pendapatan daerah yang berlokasi di Jalan Pemuda No 1 Semarang. Dalam proses tugas operasinya, instansi ini melakukan atau melayani pemungutan penghimpunan serta pengelolaan di  bidang  pendapatan  daerah  untuk  keperluan  penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan daerah  Jawa  Tengah,  yang  selalu  berupaya  meningkatkan  kinerja  lembaga  instansi  pemerintahan dengan meningkatkan  kinerja  sumber daya manusia  dari  pegawainya.  Program peningkatan  kinerja pegawai  yang  dilakukan  antara  lain  peningkatan  kemampuan dan pemberian  motivasi.  Peningkatan motivasi  pegawai  dilakukan  dengan  cara  memberikan  pelatihan.  Pelatihan  yang  dilakukan  sebelum penugasan atau disebut pelatihan pratugas bertujuan menyiapkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan mental sehingga siap melaksanakan tugas. Selain itu pelatihan juga dilaksanakan di pertengahan penugasan yaitu pelatihan penyegaran yang berguna untuk mensosialisasikan kebijakan, prosedur dan peraturan  baru.  Selain  itu  ada  pelatihan  yang  bersifat  insidentil,  yang  biasanya  waktunya  relative singkat dan materinya sangat spesifik dan bersifat teknis.
Selain peningkatan kemampuan, instansi juga melakukan langkah-langkah untuk memotivasi karyawan. Beberapa langkah motivasi yang dilakukan antara lain dengan mengundang pakar motivator, memberikan penghargaan baik berupa materiil/finansial, kesempatan mengikuti proses promosi kepada pegawai yang diangap memiliki kinerja terbaik. Namun demikian, masih terdapat fenomena masalah kinerja pegawai, karena adanya perbedaan antara harapan instansi pemerintah dan kenyataan yang terjadi  di  lapangan.  Berdasarkan  hasil  wawancara  peneliti  dengan  Kepala  subbagian  umum  dan kepegawaian  (kasubag  umpeg)  BPPD  Provinsi  Jawa  Tengah,  hasil  penilaian  kinerja  pegawai  masih rendah dan dapat ditingkatkan bila melihat potensi sumber daya manusia yang dimiliki.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis bagaimana pengaruh kemampuan, usaha, dan dukungan organisasi terhadap kinerja?

## B. TINJAUAN TEORETIS
1. Kinerja (Y).
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut juga dengan job performance atau actual performance , merupakan  tingkat  keberhasilan  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Kinerja  bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat  atau  kemampuan  itu  sendiri.  Kinerja  adalah hasil  kerja dan  perilaku  kerja  yang  telah dicapai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.  Untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya  dimiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan tertentu. Gibson dalam Kasmir (2015: 182) menyatakan bahwa kinerja individu adalah dasar  kinerja  organisasi  yang  sangat  dipengaruhi  oleh  karakteristik  individu,  motivasi  individu, pengharapan, dan penilaian yang dilakukan oleh manajemen terhadap pencapaian hasil kerja individu. Mathis  dan  Jackson  (2012:378)  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak dilakukan oleh karyawan. Adapun menurut Robbins (2001:187) kinerja diartikan sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan ( ability ) dan motivasi ( motivation ). Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu  akan  dipengaruhi  secara  negatif.  Lain  halnya  dengan  Ratundo  &  Sackett  (2002)  dalam  Umam (2012:188) yang mendefinisikan bahwa kinerja merupakan semua tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh  individu  dan  merupakan  kontribusi  bagi  pencapaian  tujuan  dari  organisasi.  Menurut  Robert  L. Mathis dan H, J ackson (2006:113) dalam Khaerul Umam (2012:188), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu Kemampuan, Usaha dan Dukungan.
Sementara menurut August W. Smith (1982:393) dalam Sedarmayanti (2001:50) menyatakan bahwa  “performance atau kinerja  adalah output drive processes,  human or  otherwhise”, atau dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari proses. Kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal penting.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan
tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, melalui perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.
Henry Simamora (2004:338), menyebutkan dalam bukunya bahwa penilaian kinerja diartikan sebagai proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu karyawan. Menurut Alwi (2001:187) dalam Khaerul Umam (2012:191), menyatakan bahwa secara teoretis tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus  menyelesaikan:  hasil  penilaian  digunakan  sebagai  dasar  pemberian kompensasi, hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision, dan hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan: prestasi  real  yang  dicapai  individu,  kelemahan-kelemahan  individu  yang  menghambat  kinerja,  dan prestasi-prestasi  yang  dikembangkan.  Pengukuran  atau  penilaian  kinerja  digunakan  untuk  menilai keberhasilan  atau  kegagalan  pelaksanaan  kegiatan      sesuai  dengan  sasaran  dan  tujuan  dalam mewujudkan visi dan misi organisasi. Pengukuran kinerja mencakup indikator–indikator kinerja pegawai di dalam pencapaian hasil kinerja bagi lembaga instansi atau perusahaan.

## 2. Kemampuan (X 1 ).
Menurut Robbins (2015:35-37) Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Sedangkan menurut Davis (1964:484) dalam Mangkunegara (2013:67), secara psikologis, kemampuan ( ability ) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill ), artinya pegawai yang memiliki IQ  diatas rata-rata (IQ 110- 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai  denga  keahliannya.  Mathis  dan  Jackson  (2006:  113) menjelaskan  jika  kemampuan  adalah  kemampuan  yang  melibatkan  bakat  minat  yang  tepat  untuk pekjerjaan yang dihasilkan. Menurut Stephen P Robbins dan Judge (2015:35-38) seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Salah satu cara mengetahui kemampuan intelektual adalah dengan menggunakan tes IQ. Ada tujuh dimensi yang sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual yaitu:
1. Kecerdasan numerik yaitu kemampuan untuk menghitung cepat dan tepat
2. Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca, didengar serta hubungan antar kata.
3. Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat.
4. Penalaran induktif yaitu kemampuan menganalisa suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah.
5. Penalaran  deduktif  yaitu  kemampuan  menggunakan  logika  dan  menilai  implikasi  dari  suatu argumentasi.
6. Visualisasi  ruang  yaitu  kemampuan  membayangkan  bagaimana  suatu  obyek  akan  tampak seandainya posisi dalam ruang dirubah.
7. Ingatan yaitu kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.
b. Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan. Ada Sembilan kemampuan dasar fisik yaitu:
1. Kekuatan dinamis yaitu kekuatan untuk menggunakan otot secara berulang  atau sinambung sepanjang kurun waktu tertentu.
2. Kekuatan  tubuh  yaitu  kemampuan  untuk  mengenakan  kekuatan  otot  dengan  menggunakan otot-otot (terutama perut).
3. Kekuatan statis yaitu kemampuan mengenakan kekuatan terhadap obyek luar.
4. Kekuatan  yaitu  kekuatan  menghabiskan  suatu  maksimum  energy  eksplosif  dalam  satu  atau sederetan tindakan eksplosif.
5. Keluwesan  extern  yaitu  kemampuan  menggerakkan  otot  tubuh  dan  merenggang  punggung sejauh mungkin.
6. Keluwesan dinamis yaitu kemampuan melakukan gerakan cepat.
7. Koordinasi  tubuh  yaitu  kemampuan  mengkoordinasikan  tindakan-tindakan  serentak  dari bagian-bagian tubuh yang berlainan.
8. Keseimbangan  yaitu  kemampuan  mempertahankan  keseimbangan  meskipun  ada  kekuatan yang menganggu keseimbangan tubuh.
9. Stamina  yaitu  kemampuan  melanjutkan  upaya  maksimum  yang  menuntut  upaya  yang diperpanjang sepanjang suatu kurun waktu.
3. Usaha (X 2 ).
Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) usaha atau (upaya) adalah suatu praktik yang sangat di perlukan atau di butuhkan untuk sebuah kegiatan organisasi yang aman efisien. Sementara Hasibuan (2016 :141) mengatakan bahwa usaha adalah kemauan, kesungguhan, semangat kerja dalam sasaran mencapai kebutuhan dan suatu imbalan.  Robbins (2001 :185) mengatakan bahwa usaha atau upaya dalam kinerja adalah sebuah upaya probabilitas yang di persepsikan oleh individu untuk mengeluarkan upaya  tertentu  itu  akan  menghantarkan  atau  mendorong  ke  suatu  kinerja.  Teori  pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang akan mengantarkan kesuatu penilaian kerja yang terbaik. Oleh karena itu di dalam teori tersebut memfokuskan terhadap hubungan yaitu:
a. Hubungan  upaya/usaha  yang  bisa  di  persepsikan  atau  di  gambarkan  seseorang/karyawan  untuk mengeluarkan semua upayanya untuk melakukan sebuah pekerjaan.
b. Hubungan  kinerja  bisa  di  gambarkan  sejauh  mana  kondisi  tersebut  dapat  mendukung  kinerja karyawan, bisa saja karyawan yang memiliki sebuah ketrampilan dan upaya yang sangat tinggi akan gagal disebabkan oleh eksternal yang mendukung.
c. Hubungan  ganjaran  /kemampuan  derajat  sejauh mana  individu  yang  meyakini  bahwa  berkinerja pada satu tingkat tertentu akan mendorong   tercapainya tujuan yang diinginkan.
4. Dukungan Organisasi (X 3 ).
Menurut Robbins (2001 :247) dukungan organisasi adalah dimana organisasi bisa memahami atau menghadapi suatu lingkungan bisa di katakan menyesuaikan diri.  Menurut  Mathis dan Jackson (2006  ;114)  dukungan  organisasi  adalah  dukungan  kerja,  manajemen  rekan  kerja  yang  produktif. Beberapa dukungan yang mempengaruhi antara lain:
a. Pelatihan adalah sebuah proses dimana seseorang bisa mendapatkan kapabilitas untuk membantu tercapainya tujuan  –  tujuan  organisasi.  Dalam pengertian  yang  terbatas pelatihan  memberikan ilmu kepada karyawan di dalam pekerjaan ini.
b. Standart  kerja  di  definisikan  tingkat  yang  diharapkan  dari  kinerja  dan  merupakan  pembanding kinerja  atau  tujuan.  Standart  kinerja  yang  realistis  dapat  dipahami  oleh  karyawan  ataupun organisasinya.
c. Peralatan dan teknologi adalah perlengkapan yang disedikan oleh sebuah instansi pemerintahan atau perusahaan untuk menunjang proses kinerja untuk kerja yang baik maka perusahaan harus mempunyai peralatan dan teknologi untuk karyawanya yang mau bekerja keras.
5. Penelitian Terdahulu.
Penelitian Pratiwi Indarjanti & Tri Bodroastuti (2012) mengenai pengaruh kemampuan, usaha dan  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel kemampuan, usaha dan dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
Penelitian Dhimas Rizky Akbar (2014) mengenai Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Kecamatan  Tambaksari  Surabaya.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  kemampuan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Variabel motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja,  serta  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja
Penelitian  Ronny  Riantoko  Dkk  (2017)  mengenai  Pengaruh  dukungan  organisasi  terhadap motivasi  kinerja  dan  kinerja  anggota  Polsek  Kuta  Utara.  Hasil  penelitian  menunjukan  dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi dan kinerja karyawan.
Dukungan organisasi (X3) Kinerja (Y) Usaha (X2)
Penelitian  Rahemas  Pamesti,  Handoko  Djoko,  Sari  Listyorini  (2014)  mengenai  Pengaruh Motivasi,  Disiplin,  Lingkungan  Dan  Kemampuan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian menunjukkan  motivasi,  disiplin,  dan  lingkungan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja,  baik  parsial maupun simultan.

## 6. Kerangka Teoretis Penelitian.
Kemampuan (X1)
Sumber: Mathis dan Jakcson (2006 :113)

## Gambar 1 Kerangka Teoritis Penelitian

## Hipotesis
H1  :  Terdapat pengaruh positif signifikan kemampuan (X1) terhadap kinerja (Y) H2  :  Terdapat pengaruh positif signifikan usaha (X2) terhadap kinerja (Y) H3  :  Terdapat pengaruh positif signifikan dukungan organisasi (X3) terhadap kinerja (Y) H4  :  Terdapat pengaruh positif signifikan kemampuan (X1), usaha (X2), dan dukungan organisasi (X3) terhadap kinerja (Y)

## C. METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian.
Jenis penelitian ini adalah asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan / pengaruh antara dua variable atau lebih (Sugiyono 2001:11), dalam hal ini hubungan atau pengaruh dari  variabel  indipenden  yaitu  kemampuan,  usaha,  dan  dukungan  organisasi  terhadap  variabel dependen yaitu kinerja.

## 2. Definisi Operasional
1. Kinerja Indikator kinerja yang di pakai dalam penelitian ini:
a. Hasil kerja secara kualitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasanya sesuai dengan tanggung jawab, dengan indikator:
1. Tanggung jawab
2. Standart kualitas
3. Menyelesaikan pekerjaan dengan baik
b. Hasil kerja secara kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dengan indikator:
1. Tepat waktu
2. Kecepatan kerja
3. Tanggung jawab.
2. Kemampuan Indikator kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini:
a. Bakat merupakan kemampuan dasar seseorang untuk belajar dalam waktu yang relatif pendek di bandingkan orang lain namun hasilnya lebih baik, dengan indikator sebagai berikut:
a. Kemampuan pada bidang khusus
b. Untuk merealisir pekerjaan
b. Minat merupakan suatu proses pengembangan kemampuan yang ada untuk mengarahkan indvidu kepada suatau kegiatan yang di minati, dengan indikator sebagai berikut:
a. Rasa ketertarikan karyawan pada pekerjaan
b. Ketekunan karyawan dalam pekerjaan
c. Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Usaha Indikator Usaha yang digunakan:
1. Motivasi adalah  keinginan  dalam diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut bertindak, dengan indikator:
a. Prestasi
b. pengakuan
c. pekerjaan itu sendiri
2. Etika  kerja  adalah  aturan  normative  yang  merupakan  pedoman  bagi  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya, dengan indikator:
a. Dedikasi pekerjaan
b. Hubugan baik dalam perusahaan
3. Kehadiran  adalah  suatu  sikap  seseorang  menunjukan  ketaatan  kepatuhan,  keteraturan  dan ketertiban pada peraturan perusahaan, dengan indikator:
a. Ketaatan karyawan
b. Kepatuhan karyawan
c. Keteraturan karyawan
d. Ketertiban karyawan
4. Rancangan tugas adalah suatu pengorganisasian tugas, wewenang dan tanggung jawab suatu unit pekerjaan yang produktif, dengan indikator sebagai berikut:
a. Tugas yang di berikan pada karyawan
b. Wewenang dari karyawan
c.  Tanggung jawab terhadap pekerjaan
4. Dukungan organisasai
Indikator dukungan organisasi yang digunakan adalah:
Dukungan kerja adalah segala sesuatu yang di berikan kepada karyawan agar dia tetap bertahan pada perushaan, dengan indikator:
a. Penghargaan dari perusahaan b. Harapan dan perilaku dari rekan kerja Manajemen rekan kerja adalah hubungan antar sesama rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan di dalam perusahaan, dengan indikator:
a. Karyawan saling menghormati
b. Kompetisi yang sehat
c. Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah
3. Populasi dan Sampel.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai BPPD Provinsi Jawa Tengah berjumlah 324 pegawai. Sampel yang digunakan sebanyak 80 responden yang di peroleh berdasarkan rumus Slovin.
4. Teknik Pengambilan Sampel.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian adalah nonprobalitas sampel menggunakan metode convenience sampling.
5. Jenis Data.
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer berupa kuesioner.
6. Sumber Data.
Data  yang  dipakai  di  penelitian  ini  adalah  data  primer  merupakan  data  penelitian  yang dipereoleh  secara  langsung  dari  sumbernya,  yaitu  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  kepada responden.
7. Teknik Analisis Data.
Alat analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda dengan persamaan regresi sebagai berikut:
Ŷ = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 +b 3 X 3 Dimana : Ŷ = Kinerja
B 0 = Konstanta B 1 = koefisien X 1 B 2 = koefisien X 2 B 3 = koefisien X 3
X 1 = kemampuan
X 2 = usaha X 3 = dukungan organisasi

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi dalam penelitian , yang diambil dari nilai  Adjusted R² menunjukkan nilai sebesar 0,927. Hal ini   memiliki arti bahwa sebesar 92,7% Kinerja dijelaskan oleh Kemampuan, Usaha dan Dukungan Organisasi sedangkan sisanya 7,3% dijelaskan oleh variabel lain selain variabel tersebut. Dengan demikian dapat dikatakn bahwa model penelitian ini dalam kategori baik.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Model persamaan regresi yang diperoleh dalam penelitian ini sebagai beriku: Y = 1,036 + 0,386.X1 + 0,220.X2 + 0,811.X3

## 3. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukan bahwa t hitung (4,919) > t tabel = 1,991 dengan taraf signifikasi sebesar 0,000 < dari α 0,05, maka Ho di tolak dan Ha di terima artinya bahwa kemampuan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Mathis  dan  Jackson  (2006:114)  menjelaskan  bahwa  kemampuan  adalah  kemampuan  alami yang melibatkan suatu bakat atau minat di dalam suatu pekerjaan yang di berikan. Sementara Henry Simamora (2004: 339) mengatakan kemampuan adalah kemampuan pribadi yamg dipengaruhi untuk meningkatkan  kemampuan  di  masa  depan  di  dalam  kinerja.  Robbins  dan  Judge  (2015:35-37) mengatakan bahwa, kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam  sebuah  pekerjaan.  Kemampuan  keseluruhan  esensinya  dibangun  oleh  dua    faktor  yaitu intelektual dan fisik.
Di sebuah  organisasi atau perusahaan, kita bisa melihat bahwa dalam penempatan pegawai atau karyawan pada umumnya, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi  lebih diperlukan kemampuan intelektual yang tinggi dan bukan kemampuan fisiknya. Adapun mengenai kesanggupan seseorang sangat tergantung pada kondisi fikis dan psikisnya, yang pada akhirnya akan mempengaruhi tingkat  kemampuan  dalam  melaksanakan  pekerjaanya.  Dengan  demikian    dapat  dikatakan  bahwa kemampuan  seseorang  akan  tercermin  pada  pengetahuan  dan  kecakapan  yang  dimilikinya  dengan didukung oleh kondisi fisik dan psikisnya. Oleh karena itu untuk melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup kalau hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan saja, tetapi harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Rasa ketertarikan dan ketekunan seseorang sangat diperlukan  karena  dapat  mengembangkan  kemampuan  seorang  pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaan yang lebih baik.
Temuan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kemampuan  seorang  pegawai  dalam menyelesaikan pekerjaanya  harus  lebih ditingkatkan lagi. Karyawan atau pegawai harus lebih tekun dalam bekerja supaya bisa berkinerja baik. Faktor kemampuan kerja pegawai merupakan faktor yang penting diperhatikan bagi organisasi publik. Tercapainya tujuan organisasi publik perlu didukung dengan pegawai yang mempunyai kemampuan kerja yang mampu menjawab tantangan di masa depan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang di lakukan oleh Pratiwi dan Tri Bodroastuti (2012)  dan  Rahemas  Pamesti  Dkk  (2014)  serta  hasil  penelitian  Tantri  Widiastuti,  dkk  (2018)  yang menyatakan bahwa faktor kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja.
4. Pengaruh Usaha terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukan t hitung (9,709) > t tabel = 1,991 dengan taraf signifikasi sebesar 0,000 < dari α 0,05. Dengan demikian maka Ho di tolak dan Ha di terima artinya bahwa variabel Usaha berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja.
Hasil  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Mathis  dan  Jackson (2006:113) yang mengatakan bahwa usaha atau (upaya) adalah sebuah praktik yang di gunakan atau di  butuhkan  sebuah  kegiatan  organisasi.  Sedangkan  Menurut  Hasibuan  (2006:141)  usaha  adalah kemauan,  dan kesungguhan  semangat dalam bekerja  untuk  memenuhi  kebutuhan dan  memperoleh imbalan.  Robbins (2001: 185) menjelaskan bahwa usaha atau upaya merupakan probabilitas yang di persepsikan  oleh  individu  untuk  mengeluarkan  upaya  tertentu,  dimana  hal  tersebut  akan menghantarkan  atau  mendorong  ke  suatu  kinerja.  Teori  pengharapan  mengatakan  bahwa  seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang akan menghantarkan ke suatu penilaian kerja yang terbaik.
Usaha dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan pekerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, meskipun pegawai atau karyawan memiliki kemampuan atau tingkat ketrampilan yang tinggi dan faktor-faktor eksternal yang mendukung untuk melakukan pekerjaan mereka, hal tersebut tidak akan menghasilkan prestasi yang baik apabila hanya sedikit usaha atau tidak ada usaha sama sekali.  Elemen  penentu  kinerja  yang  lain  adalah  sejauh  mana  kondisi  eksternal  tersebut  dapat mendukung kinerja karyawan, walaupun karyawan memiliki tingkat keterampilan dan usaha yang tinggi untuk melakukan pekerjaanya tapi bisa saja  karyawan tersebut gagal yang disebabkan oleh kondisi eksternal  yang  mendukung.  Tugas,  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  dimiliki  pegawai  akan menjadikan sebuah pekerjaan itu semakin baik.
Hasil penelitian yang terkait dengan usaha diperoleh temuan, bahwa untuk mengasilkan kinerja yang baik maka perlu memiliki motivasi terhadap pekerjaan itu sendiri sehingga hasilnya akan lebih maksimal.  Selain  itu  perlu  adanya  etika  kerja  yang  baik  dan  kedispinan  kerja  terkait  kehadiran, ketaatan, kepatuhan dan mengikuti peraturan serta ketertiban pegawai sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik. Disamping itu, karyawan atau pegawai perlu merancang tugas dengan baik, serta menjaga wewenang dan tanggung jawab agar semua pekerjaan bisa berjalan dengan baik.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang di lakukan oleh Pratiwi dan Tri Bodroastuti (2012), yang menyatakan variabel Usaha berpengaruh positif terhadap Kinerja.

## 5. Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukan t hitung (7,969) > t tabel = 1,991 dengan taraf signifikasi sebesar 0,000 < dari α 0,05, Karena secara persial t hitung > t tabel, maka Ho di tolak dan Ha di terima artinya bahwa faktor Dukungan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Menurut Robbin (2001 :247) dukungan organisasi merupakan suatu keadaan dimana organisasi bisa memahami atau menghadapi suatu lingkungan atau bisa di katakan menyesuaikan diri. Hasibuan (2016  :141)  mengatakan  bahwa  usaha  dalah  kemauan,  kesungguhan,  dan  semangat  kerja  dalam sasaran mencapai kebutuhan dan suatu imbalan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006: 114) dukungan organisasi adalah dukungan kerja.
Dalam suatu instansi, pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk  membantu  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dalam  pengertian  terbatas  pelatihan  memberikan pegawai pengetahuan dan keterampilan yang spesifik yang dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan  mereka  saat  ini.  Standart  kerja  mendefinisikan  tingkat  yang  diharapkan  dari  kinerja  dan merupakan pembanding kinerja atau tujuan. Standart kinerja yang realistis dapat diukur dan dipahami dengan jelas akan bermanfaat baik bagi organisasi maupun pegawainya.
Peralatan  dan  teknologi  merupakan  perlengkapan  yang  disediakan  oleh  perusahaan  untuk menunjang  proses  kerja.  Untuk  mendapatkan  kinerja  yang  baik  dari  pegawainya  maka  sebuah perusahaan  atau  lembaga  instansi  pemerintahan  harus  mempunyai  peralatan  dan  teknologi  yang mendukung pegawai tersebut telah bekerja keras, saling menghormati antar pegawai, kompetisi yang sehat dalam pekerjaan dan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah di dalam  pekerjaan akan menjadikan instansi menjadi lebih baik dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan.
Hasil penelitian diperoleh temuan bahwa jika terjadi masalah dalam pekerjaan, maka dukungan organisasi dan kerjasama yang baik antar pegawai sangat diperlukan dalam menyelesaikan masalah tersebut.  Dengan  adanya  dukungan  organisasi  dan  kerjasama  antar  pegawai  akan  meningkatkan
efektivitas  organisasi.  Hal  ini  sesuai  konsep  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) yang dikemukakan  Organ  (2006),  bahwa  OCB merupakan  perilaku  individu  yang   bersifat sukarela,  tidak langsung diakui oleh sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang di lakukan oleh Pratiwi dan Tri Bodroastuti (2012)  dan  Ronny  Dkk  (2017)  yang  menyatakan  faktor  Dukungan  Organisasi    berpengaruh  positif terhadap kinerja.
6. Pengaruh Kemampuan, Usaha dan Dukungan Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil penelitiuan, diperoleh nilai F hitung sebesar 21,513 berarti F hitung > F tabel maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh Kemampuan, Usaha dan Dukungan Organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Mathis & Jackson (2002:89) menjelaskan bahwa kinerja yang dicari perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang diterima. Kemampuan berkaitan dengan  kapabilitas  individu dalam  mengerjakan  tugas-tugasnya.  Usaha  merupakan  hasrat  di  dalam seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut  melakukan  tindakan.  Dukungan  Organisasi  dapat membantu  memberikan  dorongan  motivasi  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  atas pekerjaannya.  Seseorang  sering  melakukan  tindakan  untuk  suatu  hal,  maka  dukungan  organisasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan.
Model Human  Performance yang  dibuat  Davis  (dalam  Mangkunegara,  2007:67)  merupakan fungsi  persamaan  antara  kemampuan  ( ability) dan  motivasi  ( motivation). Kemampuan  merupakan kecakapan dalam dua hal yaitu pengetahuan maupun ketrampilan. Sementara itu motivasi ditentukan oleh keadaan yang dibentuk oleh situasi.
Pegawai yang memiliki kemampuan yang mumpuni, usaha yang maksimal, dan organisasi yang mendukung akan meningkatkan kinerja. Pegawai yang ahli dalam bidang pekerjaannya akan merasa senang  dalam  mengerjakan  apa  yang  menjadi  tanggung  jawab  karyawan.  demikian  pula  dengan motivasi yang baik dari pihak atasan.
Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Pratiwi (2012), Dhimas (2014), Ronny (2017) dan Rahemas  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  Kemampuan,  Usaha  dan  Dukungan  Organisasi  secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja.

## E. KESIMPULAN
1. Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2. Usaha berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
3. Dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
4. Kemampuan, Usaha, dan Dukungan Organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  dengan  demikian  apabila  kemampuan,  usaha  dan  dukungan  organisasi  di tingkatkan maka kinerja akan meningkat.
Perlu  ditingkatkan  usaha  pegawai  dengan  meningkatkan  motivasi,  etika  kerja  dalam melaksanakan tugas, menjaga hubungan baik pada lembaga instansi. Kehadiran pegawai dalam bekerja lebih di tingkatkan yaitu dengan salah satunya menjaga ketertiban dalam bekerja dan setiap pegawai di harapkan memiliki tanggung jawab kepada setiap pekerjaan yang selalu di berikan. Dukungan kerja kepada para pegawai agar selalu terus di jaga dan hubungan yang baik antar pegawai harus selalu dijalin dengan baik seperti sekarang sampai di tahun yang akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Rosda, Jakarta
Dhimas Rizky Akbar. (2014). Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kecamatan Tambaksari Surabaya, Surabaya
DR, Sedamaryati, M.Pd. (2001). Sumber daya Manusia dan Produktivitas kerja, Mandar Maju, Bandung
Ghozali, L.,  (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan  Program SPSS , Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Hasibuan, Malayu SP. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta
Indriantoro, Nur dkk. (2016). Metodologi Penelitian Bisnis , Fakultas Ekonomi & Bisnis UGM, Yogjakarta Khaerul Umam. (2012). Perilaku Organisasi , Pustaka Setia, Jakarta
Mathis,  Robert  L  dan  Jhon  H  Jackson.  (2006). Human  Resource  Management ,  terjemahan,  Edisi Kesepuluh, Salemba Empat, Jakarta
Organ, D. W. (2006). Organizational Citizenship Behavior: The Good SoldierSyndrome . Lexington, MA: Lexington Books.
Pratiwi Indrajanti dan Tri Bodroastuti. (2012). Pengaruh Kemampuan, Usaha dan Dukungan Organisasi terhadap Kinerja, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala, Semarang
Rahemas Pramesti, Handoko Joko, Sari Listyorini. (2014). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Lingkungan dan Kemampuan Terhadap Kinerja Karyawan.
Robbin,  P,  Stephen  And  Tymothy  A  Judge.  (2013). Organizational  Behaviour ,  Edition  15,  Pearson Education, USARobbin, P, Stephen dan Tymothy A Judge, 2014, Perilaku Organisasi , Edisi 16, Salemba Empat, Jakarta
Ronny  Riantoko  Dkk,  (2017). Pengaruh  Kemampuan  Terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  anggota Polsek Kuta Utara , Unud, Bali
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Ketiga, STIE YKPN, Jogjakarta
Sugiyono, (2001). Metode Penelitian Bisnis , Cetakan ketiga, Alfabeta Bandung
Tantri W, Tri Bodroastuti, Haliman TR,  (2018). Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan, Prosiding Seminar Nasional 2018 STIE AUB Surakarta.
Umar H, (2002). Metode Riset Bisnis , PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta .