Dampak Latar Belakang Pendidikan, Pelatihan Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Oleh: 1 Sopi Pentana, 2 Winda Ardiani

## DAMPAK LATAR BELAKANG PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
1 Sopi Pentana, 2 Winda Ardiani
STIE Harapan Medan Jl.Imam Bonjol Medan Email: sopi.pentana@gmail.com,windaardiani.chan@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini untuk  mengetahui  dan  menganalisis  untuk  mengetahui  pengaruh  latar  belakang pendidikan, pelatihan dan penempatan terhadap kinerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah  pendekatan  survey,  jenis  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantitatif  dan  sifat  penelitian  ini  adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan tertulis dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah Regresi Linear Berganda dengan menggunakan software  SPSS.  Hasil  penelitian  berdasarkan  hasil  uji  statistika  secara  simultan  pendidikan,  pelatihan  dan penempatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.    Berdasarkan  hasil  uji  statistika secara  parsial  latar  belakang  pendidikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan  hasil  uji  statistika  secara  parsial  pelatihan  berpengaruh positif dan  signifikan terhadap variabel kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil  uji  statistika  secara  parsial  penempatansebagai  variabel  paling  dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.

## Kata kunci :  Pendidikan, Pelatihan, Penempatan dan Kinerja Pegawai

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  aset penting yang harus dimiliki dan dijaga oleh organisasi dalam  pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan, karena  merupakan  penggerak  utama  roda  kehidupan dalam  organisasi.  Keberhasilan  organisasi  sangat dipengaruhi  SDM  yang  berkualitas  dan  memiliki produktivitas  tinggi  untuk  menunjang  jalannya kegiatan  organisasi.  Keberhasilan  instansi  tergantung bagaimana  caranya  organisasi  mampu  memanfaatkan peluang  yang  ada  dan  mengatasi  ancaman  dari  luar dengan memanfaatkan SDM yang dimiliki.
Peranan  SDM  sangat  strategis  dalam  menentukan suatu  organisasi,  sumber  daya  manusia  juga mempunyai  peranan  sebagai  penentu  keberhasilan organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Manajemen  yang efektif  sangat  diperlukan  terhadap  sumber  daya manusia agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  dengan maksimal. Manajemen sumber daya manusia berorientasi  kepada  peningkatan  kinerja  dengan memiliki  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan yang  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Hal  itu dilakukan agar dalam jangka waktu panjang organisasi memperoleh  pegawai  yang  produktif.  Organisasi menerapkan  manajemen  SDM  yang  sesuai  dengan kebutuhan agar sasaran organisasi dapat tercapai.
Masalah  kinerja  tentu  tidak  terlepas  dari  proses, hasil  dan  daya  guna,  dalam  hal  ini  kinerja  pegawai merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tangung  jawab yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2007). Apabila kinerja didifinisikan sebagai pencapaian hasil atau tingkat pencapaian tingkat organisasi, dan kinerja disebut sebagai performance yang memiliki arti suatu hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral maupun etika. Di mana kinerja pegawai yang tinggi atau baik dapat dijadikan salah satu faktor dasar  tolak  ukur  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai tujuannya.
Saat ini, kualitas kinerja pegawai negeri sipil di Indonesia masih belum dapat dikatakan baik secara keseluruhan.  Hal  ini  terjadi  dikarenakan  kurangnya kinerja  para  pegawai/aparatur  dalam  menjalankan tugas pokok dan fungsinya sebagai pejabat pemerintahan.  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota Medan merupakan salah satu instansi pemerintah yang memiliki  keinginan  agar  setiap  aparatur  pemerintah kota  medan  berkemampuan  melaksanakan  tugasnya dengan  baik,  berdayaguna  dan  berhasilguna  yang didukung dengan kelembagaan perangkat daerah yang efektif dan efisien sehingga dapat terwujud Pelayanan Kota  Medan  yang  prima.  Oleh  sebab  itu  diperlukan adanya  upaya  pengembangan kapasitas  pegawai  yang
dimaksudkan  untuk  mengembangkan  kemampuan pegawai  agar  senantiasa  dapat  sejalan  dengan perkembangan  tugas  pokok  dan  fungsinya  dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  diembannya.  Saat  ini, kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah Kota  Medan  masih  belum  bisa  dikatakan  optimal, artinya masih terdapat kendala-kendala yang dihadapi.
Pada  dasarnya  hambatan  terbesar  kinerja pegawai  BKD  Kota  Medan  terletak  pada  individu yaitu  latar  belakang  pendidikan  dan  penempatan pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan  latar  belakang pendidikan  pegawai  itu  sendiri. Ini  berdasarkan  hasil observasi peneliti sementara ditemukan ada pegawainya  tidak  menguasai  bidang  pekerjaannya dikarenakan  latar  belakang  pendidikannya  yang  tidak sesuai  dengan  apa  yang  dikerjakannya  sehingga pegawai  yang  bersangkutan  kurang  efektif  dalam bekerja. Yang dimaksud kurang efektif adalah adanya pegawai  yang  penempatannya  bukan  sesuai  dengan pendidikannya.
2. LANDASAN TEORITIS

## 2.1   Kinerja Pegawai
Menurut  Mangkuprawira  dan  Hubeis  (2007) kinerja  adalah  hasil  proses  pekerjaan  tertentu  secara terencana  pada  waktu  dan  tempat  dari  pegawai  serta organisasi  bersangkutan.  Ukuran  kinerja  dapat  dilihat dari  sisi  jumlah  dan  mutu  tertentu  sesuai  dengan standar organisasi atau perusahaan. Menurut Sedarmayanti  (2011)  kinerja  adalah  hasil  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum  sesuai  dengan moral  maupun etika.
Kinerja  pegawai  adalah  tingkat  pencapaian atau  hasil  kerja  seseorang  dari  sasaran  yang  harus dicapai  atau  tugas  yang  harus  dilaksanakan  dalam kurun waktu tertentu (Simanjuntak, 2011). Mangkunegara  (2007)  menyatakan  bahwa,  kinerja pegawai  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.2 Pendidikan
Pendidikan  merupakan  salah  satu  sarana  untuk meningkatkan  mutu  sumberdaya  manusia.  Dengan pendidikan  dapat  ditingkatkan  pengetahuan  dan keterampilan  yang  selanjutnya  akan  berdampak  pada peningkatan  kinerja.  Pengertian  Pendidikan  menurut Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  2  Tahun 2003  “Pendidikan  adalah  usaha  sadar  dan  terencana untuk  mewujudkan  suasana  belajar  dan  proses pembelajaran  agar  peserta  didik  secara  aktif mengembangkan  potensi  dirinya  untuk  memiliki kekuatan  spiritual  keagamaan,  pengendalian  diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan  yang  diperlukan  dirinya,  masyarakat, bangsa dan negara”.
Menurut Andrew E. Sikula dalam
Mangkunegara (2007) pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis  dan  terorganisir,  yang  mana  tenaga  kerja manajerial  mempelajari  pengetahuan  konseptual  dan teoritis  untuk  tujuan-tujuan  umum.  Dengan  demikian Hariandja  (2002)  menyatakan  bahwa  pendidikan seorang  karyawan  dapat  meningkatkan  daya  saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan.

## 2.3  Pelatihan
Menurut  Rivai  (2011)  pelatihan  sebagai bagian  dari  pendidikan  yang  menyangkut  proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan  di  luar  sistem  pendidikan  yang  berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih  mengutamakan  pada  praktek  daripada  teori, sementara  ketrampilan  adalah  meliputi  pengertian physical  skill , social  skill , managerial  skill dan  lain- lain.
Pengertian  pelatihan  lebih  lanjut  disebutkan adalah proses secara sistimatis mengubah tingkah laku pegawai  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  pelatihan berkaitan  dengan  keahlian  dan  kemampuan  pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai  untuk  mencapai  keahlian  dan  kemampuan tertentu  agar  lebih  berhasil  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Menurut  Gomes  (2003)  Pelatihan adalah  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  memperbaiki dan  mengembangkan  sikap,  perilaku,  keterampilan dan  pengetahuan  pegawai  sesuai  dengan  tujuan  yang ingin dicapai organisasi.
2.4 Penempatan Pegawai Penempatan adalah penugasan atau penugasan  kembali  karyawan  pada  pekerjaan  atau jabatan  baru  (Sedarmayanti,  2011).  Sedangkan menurut Mathis & Jackson (2006) Penempatan adalah menempatkan  posisi  seseorang  ke  posisi  pekerjaan yang  tepat,  seberapa  baik  seorang  karyawan  cocok dengan  pekerjaanya  akan  mempengaruhi  jumlah  dan kualitas pekerjaan.
Menurut  Hasibuan  (2005)  penempatan  harus didasarkan job  description dan job  specification yang telah  ditentukan  serta  berpedoman  kepada  prinsisp “ The  right  man  on  the  right  place  and  the  right  man behind  the  job”. Penempatan  pegawai  menurut Sastrohadiwiryo  (2003)  adalah    untuk  menempatkan pegawai  sebagai  unsur  pelakasana  pekerjaan  pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya.

## 2.5  Kerangka Konseptual
Berdasarkan  penjelasan  sebelumnya  maka dapat  merumuskan  kerangka  konseptual  sebagai  alur pikir dalam penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 1 Kerangka Konseptual Hipotesis  yang dapat diajukan  sesuai dengan kerangka konseptual di atas adalah sebagai berikut:
H1  :  Pendidikan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai
H2  :  Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai
H3    :  Penempatan  pegawai  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai
H4 : Pendidikan, pelatihan dan penempatan pegawai berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai
3. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Lokasi Penelitian
Jenis  penelitian  ini  berupa  deskriptif  kuantitatif yaitu  penelitian  yang  mengukur  kekuatan  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih.  Pendekatan  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan survei  yaitu  kegiatan  mengumpulkan  data  sebanyak- banyaknya  mengenai  fakta-fakta  yang  merupakan pendukung  terhadap  penelitian  dengan  maksud  untuk mengetahui status, gejala menemukan kesamaan status dengan  cara  membandingkan  dengan  standar  yang sudah  dipilih  atau  ditentukan  (Arikunto,  2010). Adapun  sifat  penelitian  ini  adalah explanatory research yaitu bertujuan untuk menjelaskan kedudukan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta hubungan antara variabel yang lain (Sugiyono, 2010).
Penelitian  dilakukan  di  Badan  Kepegawaian Daerah Kota Medan, Jalan Kapt. Maulana Lubis No.2 Medan.
3.2   Pengambilan Sampel
Populasi  adalah  gabungan  dari  seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian  ini  populasi  yang  dimaksud adalah  seluruh pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota  Medan yang berjumlah 69 orang.
Hair et.al. (2007) tetap menyarankan untuk menggunakan  sampel  minimal  100  responden  untuk memberikan  hasil  yang  lebih  baik.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Badan
Kepegawaian  Daerah  Kota  Medan.  Dalam  penelitian ini  untuk  menentukan  sampel  dengan  menggunakan Non-Probability  Sampling  yaitu  sampling  jenuh dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel (Sugiyono, 2010).

## 3.3 Definisi Operasional Variabel
Dalam  penelitian  ini  terdapat  3  variabel  bebas yaitu pendidikan dan penempatan, sedangkan variabel terikatnya  yaitu  kinerja  pegawai.  Variabel  –  variabel penelitian  tersebut  dapat  didefinisikan  dan  diukur sebagai berikut :
1. Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah  Hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya, indikator  yang  digunakan  adalah:  Kualitas, Kuantitas dan Tanggung jawab
2. Pendidikan  (X 1 ) adalah  Suatu  jenjang  kesesuaian pendidikan  yang  ditinjau  dan  diukur  sebagai kualifikasi  untuk  persyaratan  dalam  menduduki suatu  jabatan,  indikator  yang  digunakan  adalah: Jenjang pendidikan dan Kesesuaian jurusan
3. Pelatihan  (X 2 )  adalah    kegiatan  yang  dilakukan untuk  memperbaiki  dan  mengembangkan  sikap, perilaku,  keterampilan  dan  pengetahuan  pegawai sesuai  dengan  tujuan  yang  ingin  dicapai organisasi, indicator yang digunakan adalah: jenis pelatihan yang relevan, sesuai dengan kemampuan pegawai, keahlian instruktur, penyampaian  materi  sesuai  dengan  jadwal, penyediaan  sarana  dan  prasarana  memberikan kemudahan.
4. Penempatan Pegawai (X 3 ) adalah Untuk menempatkan  pegawai  sebagai  unsur  pelaksana pekerjaan  pada  posisi  yang  sesuai  dengan kemampuan,  kecakapan  dan  keahlian,  indikator yang digunakan adalah: Kemampuan, Kecakapan dan Keahlian
3.4  Pengujian Kualitas Data
1. Uji  Validitas,  tujuan  dari  dilakukannya  uji validitas adalah untuk mengukur ketepatan suatu instrumen penelitian atau dengan kata lain bahwa uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  sejauhmana item  pertanyaan  yang  digunakan  dapat  menguji suatu  model  dalam  penelitian  ini.  Adapun kriteria pengujian ini dilakukan dengan membandingkan  nilai  korelasi  masing-masing item  pertanyaan    terhadap  totalnya  (  r-  hitung  ) dengan r-tabel, dimana item pertanyaan dikatakan  valid  jika  r-hitung  lebih  besar  dari  r- tabel ( r-hitung > r-tabel ).
2. Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mendapatkan tingkat  ketepatan  (keterandalan)  alat  pengumpul data (instrumen) yang digunakan.  Jumlah varian butir  dicari  terlebih  dahulu  dengan  cara mencari nilai  varian  tiap  butir.  Pengujian  dilakukan dengan  cara  mencobakan  instrumen  sekali  saja, kemudian  data  yang  diperoleh  dianalisis  dengan teknik  tertentu,  dalam  hal  ini  teknik  yang
Pendidikan (X 1 ) Pelatihan
(X 2 ) Kinerja Pegawai (Y) Penempatan Pegawai (X 3 )
digunakan  adalah  teknik Cronbach  Alpha (á). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan  nilai Cronbach  Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011).
3. Uji Asumsi Klasik
a. Normalitas Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah dalam  model regresi variabel independen dan dependen memiliki distribusi normal  atau  tidak.  Nilai  residual  mengikuti distribusi  normal.  Untuk  melihat  distribusi data normal atau  tidak  yaitu  analisa  statistik. Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan  kalau  tidak  hati-hati  secara visual  kelihatan  normal.  Uji  normalitas statistik  ini  meggunakan  Uji  Kolmogorov- Smirnov. (Wahid Sulaiman, 2004).
b. Multikolinearitas Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah dalam  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  yang  kuat  antar  variabel  bebas.  Jika terjadi  korelasi,  maka  dikatakan  terdapat masalah  multikolinearitas.  Model  regresi yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi antara  variabel  independent.  Untuk  menguji adanya  gejala  multikolinearitas  digunakan kriteria  Variance  Inflation  Factor  (VIF), dengan  ketentuan  jika  VIF  >  10  terdapat multikolinearitas  yang  serius,  jika  VIF  <  10 tidak  terjadi  masalah  multikolinearitas  yang serius.
c. Heterokedastisitas Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah varians  adalah  konstan  untuk  semua  variabel bebas.  Jika  varians  tidak  sama,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  dalam  model  terjadi gejala  heterokedastisitas.  Uji  ini  dilakukan dengan  melihat  grafik  diagram  scatter, dengan  kriteria  pengujian  bahwa  jika  grafik scatter  membentuk  suatu  pola  tertentu  maka dapat  dikatakan  bahwa  dalam  model  terjadi gejala heterokedastisitas.
3.5  Pengujian Hipotesis
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  teknik  regresi  linier  berganda yang  berfungsi  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Adapun  model  yang  digunakan  dalam perhitungan  analisis  regresi  linier  berganda  adalah sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Dimana :
Y =   Kinerja Pegawai
a =   Konstanta b 1 =   Koefisien regresi variabel X 1
b 2 =   Koefisien regresi variabel X 2
b 3
=   Koefisien regresi variabel X 3 X 1 =   Pendidikan X 2 =   Pelatihan
X 3 =   Penempatan Pegawai e = error
Pengujian  Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
a. Uji Determinasi (R²)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar  persentase  variabel  bebas  mampu menerangkan  variabel  terikat.  Uji  ini  dapat dilihat dengan menggunakan rumus determinan
b. Uji secara Simultan/Serempak (Uji-F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua  variabel  bebas  yang  dimasukkan dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.
Pengaruh  variabel  independen  terhadap dependen  di  uji  dengan  tingkat  kepercayaan ( confidence  interval )  95%  atau  pada  alpha  =  5%.  Untuk  menguji  apakah  hipotesis ditolak atau diterima digunakan statistik uji F : Jika F hitung <  F tabel , maka H 0 diterima dan H a ditolak, dan Jika  F hitung >  F tabel ,  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.
b. Uji secara Parsial/Individual (Uji-t) Uji  parsial  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  masing-masing  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Kriteria  pengujian dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t- hitung dengan t-tabel yaitu  :
a) Jika t-hitung > t-tabel, tolak H o terima H a pada taraf signifikan 95%
b) Jika t-hitung < t-tabel, terima H o tolak H a pada taraf signifikan 95%
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Pengujian Kualitas Data
a. Uji Validitas
Kriteria  pengujian  ini  dilakukan dengan  membandingkan  nilai  korelasi masing-masing  item  pertanyaan    terhadap totalnya ( r- hitung ) dengan r-tabel, dimana item  pertanyaan  dikatakan  valid  jika  r- hitung lebih besar dari r-tabel ( r-hitung > r- tabel  ).  Uji  validitas  terhadap  pendidikan, pelatihan, penempatan dan Kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel berikut ini:
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Instrumen
Pendidikan N o ButirPerny atan r- hitun g r- tabel Keterang an 1 Pendidikan 1  0.705 0.30 Valid 2 Pendidikan 2  0.668 Valid 3 Pendidikan 3  0.729 Valid 4 Pendidikan 4  0.672 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah) Pada  Tabel  1  diperoleh  hasil  pengujian instrumen variabel pendidikan memiliki nilai r- hitung > r- tabel (0,30).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang pendidikan adalah  valid  sehingga  dapat  dipergunakan dalam penelitian.
Tabel  2 Hasil Uji Validitas Instrumen Pelatihan No Butir Pertanyaan r- hitung r- tabel Keterangan 1 Pelatihan 1 0.652 0.30 Valid 2 Pelatihan 2 0.656 0.30 Valid 3 Pelatihan 3 0.499 0.30 Valid 4 Pelatihan 4 0.670 0.30 Valid 5 Pelatihan 5 0.668 0.30 Valid 6 Pelatihan 6 0.535 0.30 Valid 7 Pelatihan 7 0.528 0.30 Valid 8 Pelatihan 8 0.507 0.30 Valid 9 Pelatihan 9 0.447 0.30 Valid 10 Pelatihan 10 0.495 0.30 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)
Pada  Tabel  2  diperoleh  hasil  pengujian instrumen  Pelatihan    memiliki  nilai  r- hitung >  r- tabel (0,30).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang pelatihan adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Instrumen Penempatan No Butir Pernyatan r-hitung r- tabel Keterangan 1 Penempatan 1 0.493 0.30 Valid 2 Penempatan 2 0.566 Valid 3 Penempatan 3 0.641 Valid 4 Penempatan 4 0.611 Valid 5 Penempatan 5 0.764 Valid 6 Penempatan 6 0.660 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)
Pada  Tabel  3  diperoleh  hasil  pengujian instrumen variabel Penempatan memiliki nilai r- hitung > r- tabel (0,30).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang penempatan adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian.
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja pegawai No Butir Pernyatan r-hitung r- tabel Keterangan 1 Kinerja Pegawai 1 0.695 0.30 Valid 2 Kinerja Pegawai 2 0.666 0.30 Valid 3 Kinerja Pegawai 3 0.617 0.30 Valid 4 Kinerja Pegawai 4 0.575 0.30 Valid 5 Kinerja Pegawai 5 0.667 0.30 Valid 6 Kinerja Pegawai 6 0.536 0.30 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)
Pada  Tabel  4  diperoleh  hasil  pengujian instrumen variabel  Kinerja pegawai  memiliki nilai r-
hitung >  r- tabel (0,30).  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  instrumen  pertanyaan tentang  Kinerja  pegawai  adalah  valid  sehingga  dapat dipergunakan dalam penelitian.

## b. Uji Reabilitas
Suatu  variabel  dikatakan  reliabel  jika memberikan  nilai Cronbach  Alpha > 0,70  Uji reliabilitas  yang  dilakukan  terhadap  penelitian memperlihatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Variabel Cronbach' s Alpha Keteran gan Pendidikan 0.806 Reliabel Pelatihan 0.753 Reliabel Penempatan 0.773 Reliabel Kinerja Pegawai 0.773 Reliabel
Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)
Pada  Tabel  5  diperoleh  hasil  bahwa  hasil pengujian seluruh  variabel penelitian memiliki nilai r-
hitung >  r- tabel (0.70).  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  instrumen  pertanyaan tentang  pendidikan,  penempatan  dan  kinerja  pegawai sehingga  seluruh  item  layak  dipergunakan  dalam penelitian.

## c. Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  klasik  digunakan  untuk mengetahui  model  regresi  linear  berganda  dapat digunakan  atau  tidak.  Apabila  uji  ini  terpenuhi  maka alat  uji  dimaksud  dapat  dipergunakan  untuk  menguji model yang terdiri dari:

## 1 Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui sebuah  regresi  telah  berdistribusi  normal  atau  tidak dapat dilihat pada analisis grafik. Pada diagram pencar hasil  olah  data  SPSS  dengan  dasar  pengambilan keputusan  yakni  jika  data  menyebar  disekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas.  Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar 2 :
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Gambar 2  Diagram Pencar Hasil SPSS Pada  Gambar  2  dapat  dilihat  data  menyebar disekitar garis diagonal dan menunjukkan bahwa data berdistribusi normal.
Gambar 3 Grafik Histogram Jika  distribusi  data  residual  normal,  pola distribusi akan merata di sisi kiri dan sisi kanan. Hasil penelitian  pada  Gambar  3  menunjukan  data berdistribusi  normal  karena  pola  distribusi  merata  di sisi kiri dan sisi kanan.

## 4.2    Uji Multikolonieritas
Berdasarkan  hasil  pengolahan  SPSS  dilihat pada Tabel 6 :
Tabel 6 Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Pendidikan .423 2.366 Pelatihan .179 5.587 Penempatan .148 6.753
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Pada  Tabel  6  hasil  variabel  pendidikan, pelatihan dan penempatan nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance mendekati 1. Hal ini menunjukkan bahwa model tidak terjadi gejala multikolonieritas. 4.3  Uji Heteroskedastisitas
Dari  hasil  pengolahan  dengan  menggunakan SPSS  hasil  pengolahan  data  penelitian  untuk scatter plot dengan Regression  Studentized  Residual dapat dilihat pada gambar 4:
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah) Gambar 4 Uji Heteroskedastisitas Pada  Gambar  4  terlihat  titik  yang  menyebar yang tidak membentuk pola-pola tertentu dan tersebar baik  diatas  angka  0  pada  sumbu Regression Studentized  Residual (y)  dan  berdasarkan  gambar tersebut  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas sehingga  model  regresi  layak  dipakai  untuk
memprediksi  Kinerja  pegawai  berdasarkan  variabel independen.
4.4 Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan untuk  menguji  hipotesis  tentang  pengaruh  secara parsial  pendidikan  dan  penempatan  terhadap  Kinerja pegawai. Berdasarkan hasil Persamaan Regresi Linear Berganda diperoleh hasil seperti Tabel 7: Tabel 7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandar dized Coefficien ts Standardiz ed
Coefficient s B Std. Error Beta T Sig . 1 (Consta nt) .746 1.072 .695  .48 9 Pendidi kan .398 .111  .258  3.57 5 .00 1 Pelatiha n .114 .066  .242  2.18 6 .03 2 Penemp atan .442 .110  .488  4.00 2 .00 0
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah) Berdasarkan Tabel 7 maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = 0,746+ 0,398X 1 + 0,144X 2 + 0,442X 3
1. Jika  variabel  pendidikan  ,  pelatihan,  dan penempatan  diasumsikan  sama  dengan  nol maka kinerja pegawai bernilai 0,746.
2. Jika  variabel  pendidikan    dinaikkan  satu satuan, maka akan diikuti dengan peningkatan    kinerja  pegawai  sebesar  0,398 satuan  dengan  asumsi  variabel  lain  tidak mengalami perubahan.
3. JIka  variabel  pelatihan  dinaukkan  satu satuan,  maka  diikuti  dengan  peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,144 satuan dengan asumsi  variabel  lain  tidak  mengalami perubahan. 4. Jika  variabel  penempatan  dinaikkan  satu satuan, maka akan diikuti dengan peningkatan  kinerja  pegawai    sebesar  0,442 satuan  dengan  asumsi  variabel  lain  tidak mengalami perubahan.
4.5 Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  merupakan  besaran yang menunjukkan besarnya variasi variabel dependen (kinerja  pegawai)  yang  dapat dijelaskan  oleh  variabel independen  (pendidikan,  pelatihan  dan  penempatan). Dengan kata lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk  mengukur  seberapa  jauh  variabel  dan pendidikan  dan  penempatan  dalam  menerangkan variabel  Kinerja pegawai.  Nilai  koefisien  determinasi
ditentukan  dengan  nilai R  square dapat  dilihat  pada Tabel 8:
Tabel 8 Nilai Koefisien Determinasi ( R Square ) Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .926 a .857 .850 1.43990 a. Predictors: (Constant), Penempatan, Pendidikan, Pelatihan b. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah) Berdasarkan Tabel 8 nilai Adjusted R Square adalah  0,850  artinya  bahwa  kemampuan  variabel pendidikan dan penempatan dapat menjelaskan variasi variabel  Kinerja  pegawai  adalah  sebesar  85,0% sisanya  sebesar  15,0%  dijelaskan  oleh  variabel- variabel independen yang tidak diteliti.
4.6 Uji  Simultan/  Uji-F
Uji  simultan  /  uji  -  F  dilakukan  untuk mengetahui  tingkat  positif  dan  signifikansi  dari seluruh variabel independen pendidikan dan penempatan  terhadap  variabel  dependen  kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 9:
Tabel 9 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan/ Uji-F Model Sum of Squares df Mean Squa re F Sig. 1 Regr essio n 806.713 3 268.9
04 129.69 8 .000 a Resi dual 134.766 65 2.073 Total  941.478 68 Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah) Pada Tabel 9 diperoleh hasil F Hitung 129,698 sedangkan  F Tabel pada  α  =  0,05  dengan  derajat pembilang 3  dan  derajat  penyebut  65  diperoleh  F tabel 2,92  dari  hasil  ini  diketahui  F hitung >  F tabel, dan signifikansi  0,000 atau  lebih  kecil  dari    α =  0,05  jadi posisi  titik  uji  signifikansi  berada  pada  wilayah penolakan H 0 atau dapat disimpulkan H 1 diterima yang artinya  bahwa  pendidikan  dan  penempatan  secara bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai.
4.7  Uji Parsial / Uji-t
Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 10:
Tabel 10 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial / Uji-t Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffic ients
B Std. Error Beta T Sig. 1 (Cons tant) .746  1.072 .695 .489 Pendi dikan .398  .111 .258  3.575 .001 Pelati han .114  .066 .242  2.186 .032 Pene mpata n .442  .110 .488  4.002 .000 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Pada  Tabel  10  Hasil  uji  parsial  diperoleh  hasil sebagai berikut:
1. Nilai  t  hitung  untuk  variabel  Pendidikan  (3.575) lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel (1.69),  atau  nilai  sig  t  untuk  variabel  pendidikan (0.001)  lebih  kecil  dari  alpha  (0,05).  Berdasarkan hasil  yang  diperoleh  maka  menolak  Ho  dan menerima H 1 untuk pendidikan. Dengan demikian, secara  parsial  pendidikan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja pegawai.
2. Nilai  t  hitung  untuk  variabel  Pelatihan  (2,186) lebih  besar  dibandingkan    dengan  nilai  t  tabel (1,69)  atau  nilai  sig  t  untuk  variabel  pelatihan (0,032)  lebih  kecil  dari  alpha  (0,05).  Berdasarkan hasil  yang  diperoleh  maka  menolak  Ho  dan menerima  H 1 untuk variabel pelatihan.  Dengan demikian  secara  parsial  pelatihan  berpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja pegawai. Hal ini  memberi  arti  bahwa  pelatihan  berpengaruh nyata dalam meningkatkan kinerja pegawai.
3. Nilai  t  hitung  untuk  variabel  Penempatan  (9,481) lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel (1,69)  atau  nilai  sig  t  untuk  variabel  Penempatan (0,000) lebih kecil dari alpha (0,016). Berdasarkan hasil  yang  diperoleh  maka  menolak  H 0 dan menerima  H 1 untuk  variabel  Penempatan.  Dengan demikian,  secara  parsial  Penempatan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai. Hal  ini  memberi  arti  Penempatan  memberikan dampak  positif  dalam  peningkatan  Kinerja pegawai. Secara parsial variabel penempatan  yang dominan  mempengaruhi  Kinerja  pegawai  dengan membandingkan nilai koefisien beta dan signifikan yang menunjukkan bahwa koefsien beta penempatan  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan variabel  independen  lainnya  dan  nilai  signifikan yang  diperoleh  lebih rendah dari  variabel  lainnya. Hal  ini  memberi  arti  bahwa  penempatan  lebih berpengaruh  nyata  dalam  meningkatkan  Kinerja pegawai dibandingkan variabel independen lainnya.
5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan, maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji statistika  secara simultan pendidikan, pelatihan dan penempatan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja pegawai.
2. Berdasarkan  hasil  uji  statistika  secara  parsial pendidikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja pegawai.
3. Berdasarkan  hasil  uji  statistika  secara  parsial pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja pegawai.
4. Berdasarkan  hasil  uji  statistika  secara  parsial penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai.
5.2   Saran
1. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan perlu memberikan  pendidikan  dan  pelatihan  yang sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  agar pegawai  nantinya  memberikan  gambaran positif  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  begitu juga  dengan  penempatan,  harus  sesuai  dengan kemampuan  dan  pendidikan  yang  diperoleh pegawai  sehingga  pegawai  pada  saat  bekerja tidak  merasa  mengalami  kebingungan  dalam menyelesaikan tugas-tugas yang ada.
2. Pimpinan  harus  selalu  mengevaluasi  hasil pekerjaan  pegawai  agar  setiap  pegawai  Badan Kepegawaian  Daerah  Kota  Medan  dapat mengevaluasi  setiap  kinerja  pegawai  dan pimpinan
memberikan penilaian dan mempertimbangkan hasil yang telah dicapai.
3. Untuk peneliti selanjutnya disarankan
menambah  variabel  di  luar    dari  variabel pendidikan dan penempatan yang
mempengaruhi  Kinerja  pegawai  pada  Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan.
4. Bagi  peneliti  selanjutnya,  sebaiknya  objek penelitian yang digunakan tidak hanya terbatas pada Kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan. DAFTAR PUSTAKA 1. Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
2. Bender,  Keith  A  dan  Roche,  Kristen.  2013. Educational  Mismatch  And  Self-Employment. Elsevier  Journal  :  Economics  of  Education. Review 34 (2013). Page. 85–95 .
3. Ghozali,  Imam.  (2011). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  19. Edisi  Kelima.  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
4. Hair F Joseph, Money Arthur H, Samouel Philip, Page  Mike.  (2007). Research  Methodes  for Business. Jhon Willey & Sons Lt.
5. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi.  Jakarta: Bumi Aksara.
6. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2007. Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung:  PT.  Refika Aditama.
7. Mangkuprawira,  Sjafri  dan  Hubies.  2007. Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Mansia. Bogor: Ghalia Indonesia.
8. Sedarmayanti.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil. Bandung:  PT  Refika Aditama.
9. Simanjuntak.  Payman  J.  2011. Manajemen  dan Evaluasi  Kinerja. Edisi  3 . Jakarta:  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia.
10. Sastrohadiwiryo.  2002. Manajemen  Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.
11. Sofyandi,  Herman.  2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
12. Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian  Bisnis. Cetakan Kelima Belas. Bandung:CV. Alfabeta.