ISSN 2797-958x, Vol 2, No 1, 2022, 67-77
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Keterikatan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (The Effect of Job Satisfaction and Job Engagement on Employee Performance)
Syarif Khalid Attamimi 1 , Keumala Hayati 2* , Mirwan Karim 3
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung, Lampung 1,2,3
Syarif.khalid@gmail.com 1 , keumala.hayati@feb.unila.ac.id 2* , mirwankarim@yahoo.com 3

## Riwayat Artikel
Diterima pada 7 Oktober 2022 Direvisi pada 4 November 2022 Disetujui pada 9 November 2022

## Abstract
Purpose: This  study  seeks  to  determine  the  influence  of  job satisfaction  and  work  engagement  on  PT  Golden  Sari  Lampung employees'  performance.  In  principle,  every  company  always expects its employees to work optimally to increase profits and help accelerate the achievement of other organizational goals. Someone with  a  high  work  engagement  will  tend  to  show  the  best performance because they enjoy their work. Employees who have an  attachment  to  their  work  will  certainly  show  enthusiasm  and dedication  and  fully  concentrate  on  work  so  that  employees  can show their best performance in doing their job.
Research methodology : This study's data collection method used a Likert scale questionnaire. The sample used in this study was 150 respondents. The data analysis tool used is multiple linear regression analysis, t-test, and f-test.
Results: This study's results indicate that job satisfaction positively affects  performance,  and  work  engagement  positively  affects performance.
Limitations: The factors that affect employee performance used in this  study  are  only  the  variables  of  job  satisfaction  and  work engagement. At the same time, many other variables can be factors that affect the performance of employees of a company.
Contribution: The  company  should  be  open  to  every  aspiration conveyed  by  employees  and  provide  opportunities  for  them  to express opinions in decision-making. It is done so that employees feel more influence over what happens to the company. In addition, the management of PT Golden Sari Lampung should foster a sense of kinship and emotion toward the company so that employees feel comfortable and full of concentration in every job.
Keywords: Job Satisfaction, Work Engagement, Performance How  to  cite: Attamimi,  S,  K.,  Hayati,  K.,  Karim,  M.  (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Reviu Akuntansi, Manajemen, dan Bisnis , 2(1), 67-77.

## 1. Pendahuluan
SDM  merupakan  hal  yang  vital  dalam  organisasi  maupun  perusahaan,  karena  keberhasilan  dan kecukupan  suatu  organisasi  atau  organisasi  sangat  bergantung  pada  sifat  SDM  yang  dimiliki  oleh perusahaan tersebut. SDM sering kali menjadi variabel penentu yang menentukan ketahanan organisasi di  mana  mereka  ditemukan.  Oleh  karena  itu,  organisasi  tidak  boleh  lagi  menganggap  SDM  sebagai beban,  namun  sebagai  sumber  daya  hierarkis  dalam  mencapai  tujuannya  (Schermerhon,  2005). Kepuasan kerja merupakan tindakan totalitas orang pada pekerjaannya, perbandingan berapa banyak pendapatan  yang  diperoleh  seseorang  serta  jumlah  yang  mereka  capai  buat  pekerjaan  mereka.  Pada tingkatan  bawah,  tiap  organisasi  biasanya  mengestimasi  bahwasanya  karyawannya  harus  bertugas dengan cara sempurna guna menghasilkan manfaat serta memacu pencapaian tujuan hierarkis lainnya. (Robbins & Judge, 2015).
Schaufeli (2011) mencirikan keterikatan kerja selaku kondisi benak yang positif serta menyenangkan yang tersambung dengan pekerjaan serta digambarkan oleh vigor, dedication, dan absorption. Sebagai aturan  umum,  keterikatan  kerja  dapat  dicirikan  sebagai  tingkat  tanggung  jawab  dan  hubungan perwakilan dengan asosiasi, serta kualitas yang diterapkan dalam asosiasi. Perwakilan yang berdedikasi adalah  orang-orang  yang  merasa  benar-benar  berdedikasi  dan  bersemangat  tentang  pekerjaan  dan asosiasi  mereka.  Komitmen  kerja  adalah  kapasitas  untuk  menambah  hasil  organisasi,  khususnya perwakilan  akan  berusaha  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  mereka,  menggunakan  jiwa  dan  energi mereka, bahkan tinggal di tempat kerja lebih lama dari yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT  Golden  Sari  Lampung,  sebuah  organisasi  yang  bergerak  di  bisnis industri kimia. Dilihat dari informasi yang didapat, peneliti memperoleh informasi berapa banyak  dari PT  Golden  Sari  Lampung  pada  Tabel  1.  Pada  Tabel  1  sangat  baik  terlihat  tingkat  produktivitas organisasi setiap bulan di segmen 4, namun masih banyak target yang belum tercapai. Karyawan PT Golden Sari Lampung masih ada yang bertambah dan berkurang. Ini harus terlihat dari pengakuan target penciptaan  yang  sebenarnya  tidak  dapat  dicapai  dalam  kerangka  berpikir  itu,  kecuali  pada  bulan Februari. Hal ini menunjukkan bahwa efisiensi pekerja PT Golden Sari Lampung masih belum ideal. Berdasarkan tabel informasi di bawah, dapat kita simpulkan bahwa kinerja yang dicapai masih belum ideal.
Tabel 1. jumlah produksi PT Golden Sari tahun 2020
No Bulan Target (Ton) Realisasi (Ton) Persentase (%) 1 Januari 325,3 320,28 98,46% 2 Februari 345,87 345,87 100,00% 3 Maret 345,2 321,2 93,05% 4 April 326,45 311,2 95,33% 5 Mei 324,8 317,32 97,70% 6 Juni 326,35 312,1 95,63% 7 Juli 340,75 310,23 91,04% 8 Agustus 343,3 329,86 96,09% 9 September 335,23 325 96,95% 10 Oktober 341,9 315,24 92,20% 11 November 329,5 322,9 98,00% 12 Desember 319,45 305,5 95,63% Jumlah 4.004,10 3.836,70
PT  Golden  Sari  Lampung  mengeluhkan  minimnya  koordinasi  serta  komunikasi  kegiatan  antar karyawan.  Misalnya,  pada  saat  unit  purchasing  belum  berikan  info  ke  bagian  accounting  mengenai pergantian tipe barang serta jumlah barang yang dibeli. Minimnya koordinasi serta komunikasi ini bisa memunculkan kasus di bagian accounting. Perihal ini menandai kasus keterikatan kerja di komponen vigor. Karyawan PT Golden Sari Lampung tampak tidak sedemikian bersemangat serta bergairah dalam bertugas, terlebih dikala diserahkan kewajiban serta tanggung jawab baru. Akibat dari minimnya gairah serta antusiasme ini ialah karyawan tidak bisa meraih banyak sasaran produksi.  Perihal ini menandai keterikatan  kerja  bersumber  pada  komponen dedication .  Temuan  lain  pula  menunjukkan  kalau karyawan  PT  Golden  Sari  Lampung  hanya  bertugas  dengan  berangkat  ke  kantor,  menuntaskan pekerjaan yang diserahkan, serta setelah itu Kembali pulang ke rumah. Mereka berpendapat pekerjaan yang dilakukan hanyalah rutinitas. Perihal ini menandai keterikatan kerja bersumber pada komponen absorption .
Hartatik  (2014)  beranggapan  pekerja  dengan  kepuasan  kerja  yang  besar  dengan  cara  implisit mempengaruhi  tingkat  prestasi  mereka.  Berlawanan  dengan  norma,  kepuasan  kerja  yang  kecil mendorong kinerja yang lebih kecil. Karyawan merasa kalau apa yang diserahkan oleh organisasi sudah
tepat serta masuk akal, akibatnya karyawan memberikan apresiasi yang pantas pada organisasi dengan menaikkan tingkat kemampuan atau prestasi mereka. Menilik terdapatnya kesenjangan antara konsep serta praktik dan dengan kondisi pada subjek riset, studi ini bermaksud mengkaji pengaruh kepuasan kerja serta keterikatan kerja pada kinerja karyawan pada PT Golden Sari Lampung.

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis

## 2.1 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
Kepuasan kerja merupakan tindakan lazim pada profesi seseorang, sebab terdapat perbandingan antara jumlah  bobot  kerja  yang  diperoleh  seseorang  pekerja  dengan  jumlah  ganjaran  yang  diharap  sudah diterima (Robbins & Judge, 2016). Kpuasan kerja merujuk pada ungkapan perasaan seorang mengenai pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  terdiri  dari  kepuasan  kerja  instrinsik  serta  kepuasan  kerja  ekstrinsik. Kepuasan  kerja  yang  diperoleh  berdasarkan  perspektif  pekerjaan  itu  sendiri  misalnya  peran  dari pekerjaan  yang  dilaksanakan  oleh  seseorang  karyawan  disebut  dengan  kepuasan  kerja  instrinsik. Sebaliknya,  Kepuasan  kerja  ekstrinsik  ialah  kepuasan  kerja  yang  tidak  berkaitan  dengan  perspektif pekerjaan misalnya pendapatan, lingkungan kerja, teman kerja, dll (Hirschfeld, 2000).
Masing-masing  pimpinan  perusahaan  ingin  mengidentifikasi  informasi  mengenai  kepuasan karyawannya dalam bertugas dengan cara cermat, sebagai materi evaluasi dalam mengambil ketentuan untuk memecahkan kasus yang dirasakan dalam perusahaan. Hasibuan (2012) menerangkan kepuasan kerja ialah sikap sentimental yang menyenangkan dan mencintai profesinya. Moral kerja, kedisiplinan dan hasil kerja tentunya tercermin dalam sikap sentimental tersebut. Kepuasan kerja dinikmati dalam profesi, luar profesi dan kombinasi dalam dan luar profesi. Robbins & Judge (2016) mengemukakan faktor - faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, atasan,  teman  kerja  serta  lingkungan  kerja.  Sumber  dari  sebagian  besar  kepuasan  kerja  berasal  dari pekerjaan. Sejauh mana tugas yang diberikan oleh pekerjaan itu sesuai dengan kemampuan, kesempatan belajar karyawan serta kesempatan untuk menanggung tanggung jawab. Karyawan yang bekerja akan menerima gaji, yaitu suatu bentuk imbalan dari perusahaan kepada para karyawannya yang dinyatakan dalam  suatu  perjanjian  kerja.  Gaji  biasanya  dibayarkan  oleh  pihak  perusahaan  secara  mingguan, bulanan, maupun tahunan.  Atasan (supervisor), dapat saja dipandang sebagai sosok seorang ayah, ibu, atau teman yang sekaligus sebagai atasannya oleh bawahannya. Atasan yang baik adalah atasan yang dapat  menghargai  pekerjaan  para  bawahannya.  Rekan  kerja  ialah  aspek  yang  berhubungan  antara karyawan  dengan  atasannya  serta  dengan  karyawan  yang  lain,  baik  yang  sama  ataupun  yang  tipe pekerjaannya tidak sama. Lingkungan kerja merupakan suatu yang ada disekitar karyawan serta bisa berdampak terhadap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  dapat  dihasilkan  melalui  penghasilan  pokok,  insentif,  kesempatan  kenaikan penghasilan, kesempatan promosi, apresiasi, perjalanan dinas ke luar negeri, ikatan kerja, dll. Kinerja merupakan dimensi hasil yang relevan bersumber pada riset area kerja. Evaluasi kinerja berfokus pada dimensi  objektif,  ialah  dari  produktivitas  pekerjaan,  semacam  ketidakhadiran,  jumlah  aksi  ataupun keluaran  tertentu  yang  dipertahankan,  serta  kuantitas  dalam  catatan  organisasi,  ataupun  evaluasi subjektif, ialah kuantitas serta mutu pekerjaan per karyawan. Dikatakan pula kinerja merupakan dimensi terukur yang mencakup sikap serta hasil yang mengaitkan karyawan ataupun berkontribusi pada tujuan organisasi (Koopmans et al., 2014). Mangkunegara (2010) berpendapat faktor kinerja meliputi faktor ekstrinsik  dan  faktor  intrinsik.  Faktor  dari  lingkungan  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang,  yaitu faktor dari luar dirinya disebut faktor ekstrinsik. Faktor tersebut berupa sikap dan tindakan teman kerja, perilaku bawahan atau pimpinan, lingkungan kerja dan iklim organisasi. Faktor intrinsik adalah faktor yang berhubungan dengan sifat manusia atau yang ada di dalam dirinya.
Masing- masing karyawan yang berada di perusahaan dituntut untuk mau berpartisipasi positif melalui kemampuan  atau  kinerja  yang  bagus,  memandang  kinerja  organisasi  sangat  tergantung  dari  kinerja karyawannya.  Untuk  kinerja  yakni  tindakan  jelas  yang  diperlihatkan  masing-  masing  orang  berlaku seperti hasil kegiatan yang diperoleh sesuai dengan peran karyawan di dalam perusahan (Rivai, 2005). Kinerja  ialah  hasil  pendapatan  atau  hasil  dari  upaya  yang  telah  dilakukan  yang  dapat  dinilai  dari indikator-  indikator  khusus.  Kinerja  yakni  keadaan  atau  kondisi  yang  harus  diketahui  dan diinformasikan pada pihak- pihak khusus guna mengidentifikasi level perolehan hasil suatu organisasi
dihubungkan  dengan  visi  yang  dibawa  suatu  organisasi  serta  mengidentifikasi  dampak  positif  dan negatif suatu prosedur operasional yang diperoleh (Mas’ud, 2004).
Seperti  yang  ditunjukkan  oleh  Koopmans  et  al.  (2014),  ukuran  yang  butuh  dipikirkan  saat  menilai pekerjaan  mencakup  kinerja  tugas,  kinerja  kontekstual,  dan  perilaku  kerja  kontraproduktif.  Kinerja tugas  menyinggung  kapasitas  seseorang  untuk  melakukan  tugas  yang  signifikan,  termasuk  kualitas kerja, pengaturan tugas dan asosiasi, arah hasil, prioritas, dan pekerjaan produktif. Kinerja kontekstual mengacu pada iklim psikososial yang menjunjung tinggi cara perwakilan hierarkis dalam berperilaku dan  pelaksanaan  tugas  pekerjaan  utama,  misalnya,  bertanggung  jawab  atas  pertunjukan,  bersikap proaktif,  menoleransi  pekerjaan  pengujian,  menyampaikan  dengan  sukses,  memiliki  opsi  untuk berkoordinasi,  dan  menoleransi  dan  menyampaikan  .  dengan  orang  lain,  orang  lain  belajar  Perilaku Kerja  yang  Kontraproduktif,  menyinggung  perbuatan yang  merusak  daya  tahan pergaulan,  misalnya melakukan hal-hal yang tidak nyaman bagi pergaulan.
Hasil riset menampilkan kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Adjoyasa, 2019; Aziz & Yuningsih, 2019). Perihal ini menampilkan jika perasaan puas terhadap pekerjaannya terus dirasakan oleh  karyawan,  maka  kinerjanya  akan  terus  metingkat.  Bersumber  pada  uraian  tersebut,  hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
H1 = kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  PT. Golden Sari Lampung

## 2.2 Pengaruh keterikatan kerja terhadap kinerja
Menurut  (Kahn,  1990),  keterikatan  kerja  dikonseptualisasikan  sebagai  anggota  organisasi  yang melakukan tugas pekerjaan di tempat kerja mereka, bekerja dan mengaktualisasikan diri secara fisik, pikiran,  dan  perasaaan.  Keterikatan  kerja  adalah  kesetiaan  karyawan  terhadap  perusahaan  atau organisasi  dimana  mereka  bekerja,  disertai  dengan  pengabdian  fisik  dan  mental,  semangat  dan konsentrasi dalam  bekerja.  Karyawan  yang  memunyai  tingkat  keterikatan  kerja yang  tinggi  maka  ia akan  berusaha  keras  untuk  mewujudkan  tujuan  yang  menantang  serta  berkomitmen  untuk  mencapai tujuan perusahaan.
Keterikatan kerja dicirikan sebagai perspektif yang positif, memuaskan, terkait bisnis yang dijelaskan oleh  energi,  pengabdian,  dan  retensi.  Berlawanan  dengan  keadaan  yang  berubah-ubah  dan  eksplisit, koneksi  mengacu  pada  ekspresi  mental  yang  lebih  tak  kenal  lelah  dan  tak  terhindarkan  yang  penuh perasaan  yang  tidak  berpusat  di  sekitar  item,  peristiwa,  individu,  atau  perilaku  tertentu.  Keterikatan ditafsirkan oleh tingkatan antusias yang besar serta kondisi psikologis di tempat kerja, kemauan buat memobilisasi  kekuatan  di  dalam  pekerjaan  seorang,  serta  tidak  kenal  letih  walaupun  menghadapi kesusahan.  Komitmen  digambarkan  dengan  perasaan  penting,  energi,  motivasi,  kebanggaan,  dan tantangan. Komponen  terakhir  dari  koneksi  adalah  retensi,  yang  digambarkan  oleh  seorang  individu bekerja dengan fokus penuh dan sangat terlibat dalam pekerjaan, waktu akan tampak berlalu dengan cepat dan seseorang mengalami masalah pindah dari pekerjaan (Schaufeli, 2011).
Seperti yang ditunjukkan oleh Bakker & Demerouti (2008) keterikatan kerja terdiri dari tiga sudut, yaitu vigor, dedication dan absorption. vigor adalah luapan energi dan pola pikir yang solid selama bekerja, keberanian untuk melakukan upaya yang jujur dalam menjalankan tugas, dan terus maju meskipun ada tantangan  pekerjaan,  serta  memiliki  keinginan  untuk  mengerahkan  semua.Dedication,  memiliki pendapat  yang  teguh  terlibat  dengan  tugas  dan  menghadapi  perasaan  penting,  energi,  kebanggaan, motivasi  dan  tantangan.  Absorption  adalah  suatu  kondisi  penghayatan  yang  benar-benar  fokus  pada tugas. Karyawan yang memiliki penghayatan akan merasakan waktu di tempat kerja tampaknya berlalu begitu cepat dan sulit untuk mengisolasi diri dari pekerjaan.
Sebagaiamna yang ditunjukkan oleh Bakker (2011) keterikatan kerja dibentuk oleh dua faktor, yaitu sumber  daya  pekerjaan  dan  sumber  daya  pribadi.  Sumber  daya  pekerjaan  adalah  aset  kerja  yang dicirikan  sebagai  bagian  pekerjaan  fisik,  mental,  sosial,  dan  hierarkis,  yang  dapat  mengurangi persyaratan  bisnis  yang  terkait  dengan  penebusan  dosa  mental  yang  diberikan  oleh  perwakilan  dan memengaruhi pengakuan tujuan. Sumber daya individu  pribadi dicirikan sebagai penilaian diri yang baik  terkait  dengan  kekuatan  psikologis  seseorang  dan  selanjutnya  menyinggung  perasaan  individu
tentang kemampuannya untuk menang dalam hal mengendalikan dan memengaruhi keadaannya saat ini. Karyawan memiliki ketenangan dan dapat menangani serta mempengaruhi iklim organisasi dengan baik (Xanthopoulou et al., 2007).
Keterikatan kerja juga dapat dipengaruhi oleh kepercayaan dan kompensasi (Kharismawan & Hayati, 2022). Pengaruh hubungan kerja pada pelaksanaan pekerjaan sangat penting, karena perasaan koneksi antara pekerja yang bekerja dengan organisasi di tempat mereka bekerja dapat memberikan masukan kepada  para  eksekutif  dan  menjadi  dedikasi  terhadap  organisasi.  Hubungan  yang  bertujuan  ini umumnya  menghasilkan  analisis  tertentu  terhadap  para  pekerjanya.  Darmawan  &  Mardikaningsih (2021)  menyebutkan  variabel  keterikatan  kerja  berpengaruh  pada  kinerja  penyuluh  pertanian. Berdasarkan klarifikasi tersebut, maka hipotesis penelitian kedua sebagai berikut:
H2 = Keterikatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Golden Sari Lampung Lampung

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 3. Metode penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kausal, konsep riset yang menerangkan hal satu ataupun lebih banyak faktor yang menimbulkan permasalahan ataupun menerangkan mengenai sebab akibat variabel X mempengaruhi variabel Y. Penelitian ini dilakukan pada PT Golden Sari Lampung. Sugiyono( 2016) mendeskripsikan populasi selaku ranah biasa yang terdiri dari subjek ataupun subjek dengan mutu serta karakter  khusus  yang  didetetapkan  guna  dipelajari  serta  ditarik  kesimpulannya.  Sesuatu  riset  yang memakai semua unit populasi disebut sensus. Prosedur ini dipakai bilamana populasinya relatif kecil serta diinginkan generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2016). Populasi pada riset ini bersumber dari segenap karyawan PT Golden Sari Lampung yang berjumlah 241 orang.
Strategi pengujian dalam penelitian ini adalah menggunakan prosedur pengujian probabilitas dengan jenis teknik pengujian langsung non random atau pengujian acak dasar. Kepastian ukuran contoh dalam penelitian  ini  memanfaatkan  persamaan  slovin  (Sanusi,  2011).  Dengan  menggunakan  rumus  ini, diperoleh 150 orang dengan tingkat kesalahan 5%. Dalam penelitian ini, peneliti menyebarkan kuisioner kepada responden sebagai suatu teknik dalam pengumpulan data. Survei ini menggunakan kuesioner yang diajukan kepada responden, khususnya pekerja di organisasi PT Golden Sari Lampung. Strategi survei merupakan metode pengumpulan informasi dari responden dilakukan dengan cara memberikan sekumpulan pertanyaan untuk ditanggapi oleh responden (Sugiyono, 2015).
Penelitian  ini  memiliki  variabel  yang  terdiri  dari  variabel  bebas  (X)  dan  terikat  (Y).  Variabel  bebas terdiri  dari  kepuasan  kerja serta  keterikatan  kerja. Variabel terikat  yaitu  kinerja  karyawan.  Indikator yang  digunakan  dalam  variabel  kepuasan  kerja  adalah  1)  faktor  instrinsik,  2)  faktor  ekstrinsik (Hirschfeld,  2000).  Indikator  yang  digunakan  dalam  variabel  keterikatan  kerja  adalah  1)  vigor,  2) dedication, 3) absorption (Wilmar B. Schaufeli et al., 2006). Indikator yang digunakan dalam variabel kinerja adalah 1) kinerja tugas, 2) kinerja kontekstual, 3) perilaku kerja kontraproduktif (Koopmans et al., 2014).
Untuk  menjawab  rumusan  masalah  yang  telah  ditentukan,  maka  peneliti  akan  menjawab  rumusan masalah  tersebut  dengan  cara  sebagai  berikut.  Deskripsi,  merupakan  analisis  yang  dilakukan  sesuai hasil penelitian yang dipergunakan yang mendeskripsikan data yang telah terkumpul tanpa bertujuan membentuk  kesimpulan  yang  berlaku  secara  umum.  Analisis  kuantitatif  digunakan  dengan  tujuan
mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan keterikatan kerja terhadap kinerja karyawan PT Golden Sari Lampung. Analisis kuantitiatif dilakukan dengan menggunakan rumus analisis regresi:
Y = a + β1 X1 + β2 X2+  e
Keterangan: Y : Kinerja X1 : Kepuasan Kerja X2 : Keterikatan Kerja a0 : Konstanta β1 : Koofisien X1 β2 : Koofisien X2 e : Error term (tingkat eror)
Penelitian  ini  menggunakan  uji  t  sebagai  alat  analisis  data.  Menurut  Ghozali  (2013),  untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh dari suatu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variabel terikat maka perlu dilakukan uji statistik t. Pada uji statistik t apabila:
 Jika t hitung > ttabel (0,05), maka Ho tidak didukung, Ha didukung
 Jika t hitung < ttabel (0,05), maka Ho didukung, Ha tidak didukung
Jika nilai probabilitasnya >0,05 (5%) maka variabel independennya secara satu persatu berpengaruh terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai probabilitasnya <0,05, maka variabel independennya tidak memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  bersama  (simultan)  maka  dilakukan  uji  f.  Dasar pengambilan keputusan dalam uji f yaitu :
 Jika nilai sig < 0,05, atau f hitung > f tabel maka terdapat pengaruh variabel X secara simultan terhadap variabel Y.
 Jika nilai sig > 0,05, atau f hitung < f tabel maka tidak terdapat pengaruh variabel X secara simultan terhadap variabel Y.

## 4. Hasil dan pembahasan
Dilihat  dari  konsekuensi  penanganan  informasi,  cenderung  terlihat  bahwa  atribut  responden  dalam penelitian  ini  harus  terlihat  pada  Tabel  2.  Berdasarkan  penyampaian  kuesioner,  maka  dapat  dilihat tentang atribut responden data yang ditampilkan diperkenalkan pada Tabel 2, bahwa pekerja laki-laki adalah 113 orang atau 75% dari jumlah keseluruhan pekerja. Jumlah pekerja wanita ke atas 37 orang atau  25%.  Berdasarkan  penelusuran  informasi  dari  peredaran  kuesioner  tersebut,  cenderung  terlihat bahwa  karakteristik  responden  dipandang  cukup  tua  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden berada  pada  kisaran  umur  31-40  tahun.  Responden  dengan  tingkat  Sekolah  Menengah    Atas  paling banyak 53%, kemudian pendidikan sarjana 21 %.
Tabel 2. Karakteristik Responden
Kategori Uraian Jumlah Persen Jenis Kelamin Laki - Laki 113 75% Perempuan 37 25% Usia <20 Tahun 3 2% 21 - 30 Tahun 53 35% 31 - 40 Tahun 59 39% 41 - 50 Tahun 31 21% 51 - 55 Tahun 4 3% Pendidikan SMA/SMK 80 53% D3 27 18%
Kategori Uraian Jumlah Persen S1 31 21% S2 12 8%
Sumber: Data Diolah, 2022
Untuk mengukur derajat hubungan timbal balik antar variabel, penelitian ini menggunakan teknik uji validitas  dengan  metode  analisis  faktor  menggunakan  bantuan  aplikasi  SPSS.  Analisis  faktor  dapat dilakukan dengan menggunakan Kaise-Mayer-Olkin Sampling Adequacy Measure (KMO MSA). Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis bisa dilanjutkan. Bila nilai factor loading > 0,5 maka validitas item kuisioner diketahui. Bila nilai factor loading- nya kecil maka harus dihilangkan, serta  selanjutnya  hingga  tidak  ditemukan  lagi  nilai  factor  loading  yg  kurang  dari  0,5.  Ketepatan instrumen pengukuran variabel yang diteliti, dilakukan dengan pengujian validitas instrumen variabel kepuasan  kerja,  keterikatan  kerja  serta  kinerja  pada  Tabel  3.  Pada  Tabel  tersebut  hasil  uji  validitas diketahui bahwa seluruh variabel pada penelitian ini telah valid. Hal ini ditunjukkan oleh nilai r hitung lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel.
Tabel 3. Uji Validitas
kepuasan kerja keterikatan kerja kinerja nomor r hitung nomor r hitung nomor r hitung 1 0,764 1 0,864 1 0,882 2 0,843 2 0,833 2 0,858 3 0,814 3 0,855 3 0,882 4 0,861 4 0,895 4 0,885 5 0,880 5 0,808 5 0,854 6 0,842 6 0,809 6 0,831 7 0,871 7 0,742 7 0,912 8 0,843 8 0,898 8 0,839 9 0,895 9 0,838 9 0,874 10 0,722 10 0,863 10 0,850 11 0,825 11 0,868 11 0,639 12 0,787 12 0,818 12 0,845 13 0,783 13 0,692 14 0,852 14 0,827 15 0,876 15 0,700 16 0,878 17 0,940
Sumber: Data Diolah, 2022
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  konsistensi  alat  ukur,  apakah  terpercaya  atau  konsisten (Ghozali,  2013).  uisioner  akan  dikatakan  reliabel  apabila  jawaban  yang  diberikan  konsisten. Pengukuran ini dilakukan dengan one shot, yaitu pengukuran yang dilakukan sekali dan jawabannya dibandingkan  menggunakan  pertanyaan  yang  lain  atau  hubungan  berasal  antar  jawaban  kuisioner. Fasilitas yang dipergunakan buat mengukur reliabilitas ialah menggunakan SPSS dengan uji statistik Cronbach Alpha (∂).Penelitian ini akan reliabel ketika cronbach alpha >0,60 (Ghozali, 2013). Peneliti melakukan  uji  reliabilitas  instrumen  untuk  mengetahui  derajat  konsistensi  instrumen  penelitan  yang hasilnya terdapat di Tabel 4. Hasil uji reliabilitas pada setiap item pernyataan pada variabel kepuasan kerja,  setiap  item  pernyataan  tadi  dinyatakan  reliabel  karena  mempunyai  nilai  cronbach  alpha  >0,6. Lalu  hasil  uji  reliabilitas  pada  setiap  item  pernyataan  pada  variabel  kepuasan  kerja,  setiap  item pernyataan tadi dinyatakan reliabel karena memiliki nilai cronbach alpha >0,6. Hasil uji reliabilitas di setiap item pernyataan di variabel kinerja, setiap item pernyataan tersebut dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai cronbach alpha >0,6.

## Tabel 4. Uji Reliabilitas
Nama Variabel Cronbach's Alpha N of Items Kepuasan Kerja 0,814 12 Keterikatan Kerja 0,866 17 Kinerja 0,693 15
Sumber: data diolah, 2022
Untuk  mengetahui  signifikansi  efek  variabel  kepuasan  kerja  dan  keterikatan  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  bisa  ditinjau  di  Tabel  5.  Koefisien  kepuasan  kerja  (X1)  sebanyak  0,339  yang  artinya berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja.  Hal  ini  mengindikasi  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan meningkat maka akan semakin menaikkan kinerja karyawan. Koefisien keterikatan kerja (X2) sebanyak 0,423  yang  merupakan  berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja.  Hal  ini  mengindikasi  bahwa keterikatan kerja karyawan meningkat maka akan semakin menaikkan kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,344 3,166 4,846 0,000 Kepuasan Kerja 0,365 0,084 0,339 4,321 0,000 Keterikatan Kerja 0,295 0,055 0,423 5,395 0,000

## a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data diolah, 2022
Koefisien determinasi bisa ditinjau dari nilai R Square (R 2 ) pada Tabel 6. Di tabel tersebut diketahui nilai R square sebanyak 0,479, ini menandakan bahwa variabel kepuasan kerja (X1) serta keterikatan kerja  (X2)  mempunyai  nilai  sebanyak  47,9%  sedangkan  sisanya  52,1%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Tabel 6. Model Ringkasan
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,692 a 0,479 0,472 5,912
a. Predictors: (Constant), Keterikatan Kerja, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data diolah, 2022
Uji hipotesis secara simultan dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama – sama. Tabel 7 menunjukkan variabel kepuasan kerja dan keterikatan kerja nilai sig. 0,000 < 0,05 dan f hitung (67,686) > dari f tabel (3,00), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Secara simultan variabel kepuasan kerja dan keterikatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Golden Sari Lampung.
Tabel 7. Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4731,183 2 2365,591 67,686 0,000 b Residual 5137,591 147 34,950 Total 9868,773 149
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Keterikatan Kerja, Kepuasan Kerja Sumber : data diolah, 2022
Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Golden Sari Lampung. Hal ini dapat dapat dilihat dari hasil uji t yang lebih besar dari t tabel sebesar 4,321 > 1,97294 serta signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis dapat diterima. Berdasarkan hasil distribusi jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja, secara umum item pernyataan yang memiliki nilai tertinggi adalah “cara rekan kerja saya bekerja sama dengan orang lain”, yaitu memiliki nilai 4,04 yang merupakan pendapat karyawan. perusahaan di PT Golden Sari  Lampung  Pekerjaan  memiliki  perasaan  positif,  dimana  mereka  bekerja  menghargai  setiap kontribusi  yang  mereka  berikan  dan  peduli  pada  kesejahteraan  mereka,  seperti  yang  dikatakan Hirschfeld  (2000),  kepuasan  kerja  mengacu  pada  perasaan  yang  diungkapkan  seseorang  tentang pekerjaannya. Sedangkan item kuisioner yang memiliki nilai total rata-rata terendah yaitu sebesar 3,78 yaitu Kemampuan untuk melakukan hal-hal yang tidak bertentangan dengan hati nurani saya.
Maka dari itu, pihak manajemen PT Golden Sari Lampung sebaiknya memiliki sikap keterbukaan atas setiap  aspirasi  yang  disampaikan  oleh  karyawaan  dan  memberikan  peluang  kepada  mereka  untuk menyampaikan pendapat dalam pengambilan keputusan di perusahaan. Dengan demikian mereka lebih merasa memiliki pengaruh atas apa yang terjadi pada perusahaan. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, karena ada perbedaan antara jumlah beban kerja yang diterima seorang pekerja  dengan  jumlah  imbalan  yang  dianggap  telah  diterimanya  (Robbins,  2016).  Seorang  yang memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  maka  ia  akan  mempunyai  perasaan-perasaan  positif perihal pekerjaan tersebut. Sementara bila ada perasaan-perasaan yang negatif perihal pekerjaan yang dirasakan oleh seseorang makai a merasa tidak puas. Orang yang merasa puas menganggap kepuasan menjadi  suatu  rasa  senang  serta  sejahtera  karena  bisa  mencapai  suatu  tujuan  atau  target  sehingga karyawan pun dapat mempunyai kinerja yang optimal. Karyawan yang mempunyai taraf kepuasan kerja yang tinggi tentu bisa membuat kinerja yang lebih baik. Hasil dari penelitian ini mendukung penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ghafur  et  al.  (2020)  yang  mendapatkan  hasil  bahwa  Kepuasan  kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Koefisien korelasi tertinggi diperoleh dari hubungan antara dimensi kondisi kerja dan kerjasama.
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  keterikatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT Golden Sari Lampung. Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil uji t lebih besar dari  t  tabel  yaitu  4,321  >  1,97294  dan  signifikansi  0,000  <  0,05,  sehingga  hipotesis  dapat  diterima. Berdasarkan  hasil  statistik  deskriptif  variabel  keterikatan  kerja,  pernyataan  nilai  tertinggi  adalah “Ketika  saya  bangun  di  pagi  hari,  saya  merasa  ingin  pergi  bekerja”  dengan  skor  3,85  yang  artinya karyawan PT Golden Sari Lampung memiliki tingkat keterlibatan kerja. Dan berusaha untuk mencapai tujuan  yang  menantang  dan  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Menurut  Kahn  (1990), keterikatan kerja dikonseptualisasikan sebagai anggota organisasi yang mengekspresikan diri mereka di tempat kerja, di tempat kerja, dan secara fisik, kognitif, dan emosional. Sedangkan item kuisioner dengan nilai total rata-rata terendah yaitu sebesar 3,37 yaitu Saya dapat terus bekerja untuk waktu yang sangat lama pada suatu waktu. Maka dari itu, pihak manajemen PT Golden Sari Lampung sebaiknya dapat  menumbuhkan  rasa  kekeluargaan  serta  emosional  terhadap  perusahaan  sebagai  akibatnya karyawan merasa nyaman serta penuh konsentrasi dalam melakukan setiap pekerjaannya. Schaufeli et al., (2006) mendefinisikan keterikatan kerja menjadi keadaan pikiran yang positif, memuaskan, terkait dengan  pekerjaan  yang  dicirikan  oleh  vigor,  dedikasi,  serta absorption .  Keterikatan  mengacu  pada keadaan  kognitif  afektif  yang  lebih  gigih  serta  meresap  yang  tak  terfokus  pada  objek,  peristiwa, individu, atau sikap tertentu. Vigor ditandai dengan tingkat tenaga dan ketahanan mental yang tinggi ketika bekerja, kemauan buat menginvestasikan upaya pada pekerjaan seorang, serta ketekunan bahkan
dalam menghadapi kesulitan. Dedikasi dicirikan oleh rasa penting, antusiasme, ide, kebanggaan, dan tantangan.  Dimensi  terakhir  dari  keterikatan  merupakan absorption ,  dicirikan  oleh  seorang  yang melakukan  pekerjaannya  dengan  konsentrasi  yang  penuh  dan  sangat  asyik  dengan  pekerjaan,  waktu akan  terasa  berlalu  dengan  cepat  serta  seseorang  mengalami  kesulitan  buat  melepaskan  diri  dari pekerjaan.  Karyawan  yang  memiliki  keterikatan  terhadap  pekerjaannya  tentunya  akan  memberikan semangat,  dedikasi,  serta  memiliki  konsentrasi  yang  penuh  terhadap  pekerjaan,  sebagai  akibatnya karyawan  bisa  menunjukkan  kinerja  terbaiknya  dalam  melakukan  pekerjaannya.  hasil  penelitian  ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Soetrisno & Sutanto  (2017)  bahwa keterikatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Golden Sari.

## 5. Kesimpulan
Sesuai temuan penelitian dan pembahasan bahwa kepuasan kerja serta keterikatan kerja berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT Golden Sari Lampung. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ini terdukung. Dengan begitu, hal ini dapat menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yg dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja para karyawan. Keterikatan kerja berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  PT  Golden  Sari  Lampung.  Dengan  demikian,  hal  ini dapat memberikan bahwa keterikatan kerja yang dimiliki pegawai meningkat maka akan semakin tinggi juga kinerja para karyawan.
Saran  penelitian  ini  sebagai  berikut.  Setelah  dilakukan  penelitian  pada  karyawan  PT  Golden  Sari Lampung, pada variabel kepuasan kerja (X1) item “kemampuan untuk melakukan hal-hal yang tidak bertentangan dengan hati nurani saya” masih rendah. Maka dari itu, pihak manajemen PT Golden Sari Lampung sebaiknya memiliki sikap keterbukaan atas setiap  aspirasi yang disampaikan oleh pegawai dan  memberikan  kesempatan  pada  mereka  untuk  menyampaikan  pendapat  dalam  pengambilan keputusan  perusahaan  agar  mereka  lebih  merasa  memiliki  pengaruh  atas  apa  yang  terjadi  pada perusahaan.  Pada  variabel  keterikatan  kerja  (X2)  item  “saya  dapat  terus  bekerja  untuk  waktu  yang sangat  lama  pada  suatu  waktu”  masih  rendah.  Maka  dari  itu,  pihak  manajemen  PT  Golden  Sari Lampung  sebaiknya  dapat  menumbuhkan  rasa  kekeluargaan  dan  emosional  terhadap  perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman dan penuh konsentrasi dalam melakukan setiap pekerjaannya. Pada variabel kinerja (Y) item saya menceritakan kepada rekan kerja saya tentang aspek negatif yang ada di lingkungan kerja. Maka dari itu, pihak manajemen PT Golden Sari Lampung sebaiknya memantau dan mangawasi  atas  pencapaian  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  masing-masing  karyawan.  Dengan demikian karyawan diharapkan mampu untuk dalam menyelesaikan dan memaksimalkan pekerjaanya dengan baik.

## Limitasi dan studi lanjutan
Dalam  penelitian  ini,  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  dipakai  hanya  variabel kepuasan kerja dan keterikatan kerja, sedangkan masih banyak variabel lain yang bisa menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan suatu perusahaan seperti kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, budaya organisasi, dll. Sampel yang digunakan  hanya karyawan PT Golden Sari Lampung.  Selain  itu, jika penelitian ini dilakukan diperusahaan yang berbeda maka tidak menutup kemungkinan untuk memperoleh hasil yang berbeda.

## Referensi
Adjoyasa,  M.  (2019). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan pada Perum Bulog Divisi Regional Lampung . Universitas Lampung. Aziz,  A.,  &  Yuningsih.  (2019).  Pengaruh  Modal  Psikologi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Auto 2000 – PT Astra Internasional Tbk Toyota Kantor Cabang Raden Intan Bandar Lampung. Jurnal Bisnis Dan Manajemen (JBM) , 15 (1).
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International , 13 (3), 209–223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476 Darmawan, D., & Mardikaningsih, R. (2021). Pengaruh Keterampilan Interpersonal, Pengalaman Kerja, Integritas  dan  Keterikatan  Kerja  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian. Ekonomi,  Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS) , 3 (2), 290–296. https://doi.org/10.47065/ekuitas.v3i2.1153 Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi .
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hartatik. (2014). Mengembangkan SDM (I). Laksana. Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen SDM (Edisi Revi). Bumi Aksara.
Hirschfeld,  R.  R.  (2000).  Does  revising  the  intrinsic  and  extrinsic  subscales  of  the  Minnesota satisfaction  questionnaire  short  form  make  a  difference? Educational  and  Psychological Measurement , 60 (2), 255–270. https://doi.org/10.1177/00131640021970493 Kahn,  W.  A.  (1990).  Psychological  conditions  of  personal  engagement  and  disengagement  at  work.
Academy of Management Journal1 , 33 , 692–724.
Kharismawan, I., & Hayati, K. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Kepercayaan terhadap Keterikatan Karyawan  Pada  Perusahaan  E-Commerce  di  Bandarlampung. Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen (JBM) , 18 (2), 100–116.
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Vet, H. C. W. de, & Beek, A. J. van der. (2014). Construct validity of the individual work performance questionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine , 56 (3), 331–337. Mas’ud, F. (2004). Survai Diagnosis Organisasional . Universitas Diponegoro. Rivai,  V.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk  Perusahaan  Dari teori  Ke  Praktik .  PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P., & Judge. (2015). Organizational Behavior (16th ed.). Pearson Education Ltd. Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2016). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba Empat. Schaufeli,  W.  B.  (2011).  Work  Engagement :  What  do  we  know ? International  OHP  Workshop , December , 1–60.
Schaufeli, Wilmar B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement , 66 (4), 701–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471 Schermerhon. (2005). Management (8th ed.). John Wiley & Sons, Inc. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT. Alfabet.
Xanthopoulou,  D.,  Bakker,  A.  B.,  Demerouti,  E.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2007).  The  role  of  personal resources  in  the  job  demands-resources  model. International  Journal  of  Stress  Management , 14 (2), 121.