THE EFFECT OF WORK ETHOS, WORK SPIRIT, AND K3 ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE AT PT.

## ADEI PLANTATION & INDUSTRY PEKANBARU
Silvia Sari Sitompul 1 , Yusrizal 2 , Sri Hartati Simatupang 3
1,2,&3 Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia Email : silviasari.sitompul@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The purpose of this research is to determine whether work ethos, work spirit and K3 on employees’ performance at  PT.  Adei  Plantation  &  Industry  Pekanbaru.  The  population  of  this  research  is  110  PT.  Adei  Plantation  & Industry employees. The sampling technique used in this research is saturated sampling and the sample size is 110 employees.  Data  collection  was done  using  questionnaire  and interview.  The  analysis  method  used is  multiple linear regression, F test, and t test to test the hypotheses. The result at F test showed that ethos, spirit, and K3 were positive and signficant predictors of employees’ performance at PT. Adei Plantation & Industry Pekanbaru. The result T test showed that ethos and spirit were positive and signficant predictors of employees’ performance at  Adei  Plantation  &  Industry  Pekanbaru,  but  K3  showed  were  positive  and  not  significant  predictors  of employees’ performance of Adei Plantation & Industry.
Keywords: Employees’ Performance; Work Ethos; Work Spirit; K3

## PENGARUH ETOS KERJA, SEMANGAT KERJA, DAN K3 TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ADEI PLANTATION & INDUSTRY PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisa  Pengaruh  Etos  Kerja,  Semangat  Kerja,  dan  K3 Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Adei  Plantation  &  Industry.  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT.  Adei  Plantation  &  Industry  yang  berjumlah  110  Karyawan.  Teknik  Pengambilan  Sampel menggunakan  Sampel  Jenuh,  sehingga  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  110  Karyawan. Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner  dan  wawancara.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah analisis regresi linier berganda, Uji F dan Uji t untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dan pengaruh parsial  antara  variabel  yang  diteliti.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  secara  simultan  variabel  Etos  Kerja, Semangat Kerja, dan K3 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan secara parsial variabel Etos Kerja dan Semangat Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan, tetapi variabel K3 menunjukkan pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan; Etos Kerja; Semangat Kerja; K3

## PENDAHULUAN
Salah satu kendala yang sering dihadapi perusahaan adalah menurunya kinerja karyawan sehingga menimbulkan permasalahan  dalam  usahanya  untuk  meningkatkan  keuntungan  yang  akan  dicapai.  Oleh  karena  itu  diperlukan suatu  usaha  secara  profesional  supaya  terbentuk  suatu  keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  dengan kemampuan dan keinginan organisasi perusahaan. Kinerja adalah pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi, menurut (Robbins, 2006).
Agrobisnis  merupakan  salah  satu  sektor  potensial  dalam  percepatan  pertumbuhan  perekonomian  di Indonesia, salah satunya adalah agrobisnis di bidang perkebunan kelapa sawit. Provinsi Riau merupakan salah satu provinsi yang memiliki perkebunan kelapa sawit yang paling luas di Indonesia, pertumbuhan areal dan produksi kelapa  sawit  yang  sangat  pesat.  Dilihat  dari  data  tabel  produksi  kelapa  sawit  menurut  provinsi  di  Indonesia khususya provinsi Riau dari tahun 2015-2018 semakin meningkat yaitu sebagai berikut:
Tabel 1. Data Produksi dan Pertumbuhan Kelapa Sawit Provinsi Riau Tahun 2015-2018 Tahun Produksi (ton) Pertumbuhan (%) 2015 7.333.610 - 2016 7.668.081 4,54% 2017 9.071.275 18,30 % 2018 9.882.787 8,94%
Sumber : Badan Pusat Statistik 2018, Data olahan
Berdasarkan  tabel  diatas  data  produksi  kelapa  sawit  setiap  tahunnya  secara  umum  terus  meningkat. Sedangkan pertumbuhan setiap tahunnya tidak stabil. Dan pertumbuhan tertinggi pada tahun 2017 dan terendah pada tahun 2016. Rata-rata laju pertumbuhan produksi kelapa sawit selama periode 2015-2018 sebesar 10,45 %. Industry  kelapa  sawit  berperan  penting  bagi  peningkatan  kesejahteraan  masyarakat  sebab  industry  di  bidang perkebunan kelapa sawit banyak menyerap tenaga kerja manusia baik yang skill maupun non-skill, sehingga faktor kinerja dari pekerja itu sendiri sangat menentukan dalam kekuataan bersaing dengan perusahaan sejenis.
Peningkatan kinerja karyawan  akan  membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan  merupakan tantangan  manajemen  yang paling serius karena keberhasilan untuk  mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya PT.  Adei  Plantation dan  Industri  merupakan  perusahaan  yang  berasal  dari  Malaysia  yang  bergerak  di bidang usaha perkebunan dan pengelolahan kelapa sawit. Perusahaan ini menanamkan modalnya pada perkebunan kelapa sawit dan industri penghasil crude palm oil (CPO). Bidang pengolahan kelapa sawit (PKS) yang diusahakan perusahaan ini adalah merupakan suatu industri proses yaitu indusrti yang mengolah bahan baku berupa Tandan Buah Segar (TBS) menjadi minyak sawit (CPO / Crude palm oil). Pada tahun 2017 pengambilan bahan baku yang dihasilkan dari perkebunan milik masyarakat sudah tidak diterima lagi dan hanya mengandalkan dari perkebunan milik  perusahaan  sendiri  yang  ada  di  kabupaten  Palalawan  dan  kabupaten  Mandau  Bengkalis.  Sehingga pencapaian produksi tenaga kerja PT. Adei mengalami penurunan seperti tabel berikut.

## Tabel 2. Data Produksi PT. Adei Plantation & Industry Tahun 2016-2018
Tahun Hasil Produksi (Ton) Target Produksi (Ton) Persentase (%) 2016 39.373,22 32.810 120% 2017 38.713,96 49.792 78% 2018 37.567,96 33.129 113%
Sumber : PT. Adei Plantation & Industry, 2018
Berdasarkan tabel diatas secara garis besar dari tahun 2016-2018 pencapaian  target produksi tidak stabil. Seperti pada tahun 2017 mengalami penurunan produksi yang cukup drastis dari tahun sebelumnya dengan  persen pencapaian 78%. Penurunan kinerja tersebut sejalan dengan pengambilan bahan baku yang hanya diandalkan dari perkebunan milik PT. Adei plantation & industry dan tidak menerima dari perkebunan masyarakat. Namun pada tahun  2018  pencapaian  kinerja  meningkat  dari  tahun  2017  dengan  hasil  kinerja  113%.  Banyak  faktor  yang menyebabkan  hasil  produksi  sawit  yang  fluktuatif  selama  3  tahun  di  perusahaan  ini,  salah  satunya  adalah disebabkan oleh etos kerja, semangat kerja dan k3.
Faktor etos kerja merupakan hal penting yang perlu diperhatikan lebih lanjut untuk mendapatkan kinerja karyawan  yang tinggi. (Sinamo, 2011:15) menyatakan etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja  yang  integral.  Istilah  paradigma  di  sini  berarti  konsep  utama  tentang  kerja  itu  sendiri  yang  mencakup idealisme  yang  mendasari,  prinsip-prinsip  yang  mengatur,  nilai-nilai  yang  menggerakkan,  sikap-sikap  yang
dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Etos kerja yang tinggi selayaknya harus dimiliki oleh setiap karyawan karena setiap organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi setiap karyawan, kalau tidak organisasi akan sulit berkembang.  Berdasarkan penelitian Hadiansyah, (2015)menyimpulkan bahwa   etos kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi delapan aspek etos kerja. Namun berbeda pada penelitian Timbuleng, (2015) bahwa etos kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan .
Selain etos kerja hal yang diperlukan untuk mendukung kinerja karyawan adalah semangat kerja. Dalam bekerja diperlukan adanya semangat kerja. Semangat kerja bisa timbul dari dalam diri dan dari lingkungan sekitar. Dari keduanya, semangat kerja dari dalam dirilah yang paling berpengaruh, memengaruhi seseorang untuk tekun bekerja  sehingga  mencapai  prestasi.  Menurut  (Nitisemito,  2010)  Semangat  kerja  adalah  "Melakukan  pekerjaan secara  lebih  giat,  sehingga  dengan  demikian  pekerjaan  akan  diharapkan  lebih  cepat  dan  lebih  baik”. Semangat kerja  akan  merangsang  seseorang  untuk  berkarya  dan  berkreativitas  dalam  pekerjaannya.  Karyawan  yang mempunyai  semangat  kerja  yang  tinggi  pasti  mampu  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  efektif  dan  efisisen. Pada penelitan terdahulu oleh Handayani, (2016)  menyimpulkan bahwa semangat kerja berpengaruh signifikan terhap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  menurut  Riharja,  (2014)  menyimpulkan  bahwa  semangat  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah upaya perlindungan yang ditujukan agar tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja atau selalu dalam keadaan selamat dan sehat sehingga setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien (Ardana, 2012). Pelaksanaan program Kesehatan dan Keselamatan Kerja perlu dan sangat penting karena membantu terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik, sehingga mereka menyadari arti  penting  dari  pelaksanaan  program  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  bagi  dirinya  maupun  perusahaan. Penelitian terdahulu oleh Juwitasari, (2014)yang berjudul Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan bahwa Keselamatan dan kesehatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan penelitian Dewi  Khoirun dan Nisak Isharijadi, (2017)  mengatakan  K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) berpengaruh negatif dan Signifkan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan diatas maka penulis tertarik mengajukan judul yang berjudul: Pengaruh Etos Kerja, Semangat Kerja, Dan K3 Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Adei Plantation & Industry Pekanbaru.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka rumusan masalah dari penelitian ini sebagai berikut: (1) Apakah etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.  Adei plantation & industry? (2) Apakah semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adei plantation & industry? (3) Apakah k3 berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adei plantation & industry?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  yang  telah  dipaparkan,  maka  tujuan  penelitian  ini  sebagai  berikut:  (1)  Untuk mengetahui dan menganalisis apakah etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adei plantation &  industry.  (2)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  apakah  semangat  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Adei plantation & industry. (3) Untuk mengetahui dan menganalisis apakah k3 berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adei plantation & industry.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program  kerja  organisasi  untuk  menunjukkan  tingkat  kinerja  organisasi  dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan organisasi.  Kinerja  adalah  pencapaian  yang  optimal  sesuai  dengan  potensi  yang  dimiliki  seorang  karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi (Robbins, 2006). Indikator oleh (Robbins, 2006) (1) Kualitas, (2) Kuantitas, (3) Ketetapan waktu, (4) Efektivitas, (5) Kemandirian.

## Etos Kerja
Etos  berasal  dari  bahasa  Yunani  (ethhos)  yang  artinya  sikap,  kepribadian,  watak,  karakter,  dan  keyakinan  atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. (Sinamo, 2011) Etos  kerja  adalah  seperangkat  perilaku  kerja  positif  yang  berakar  pada  kerjasama  yang  kental,  keyakinan  yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Menurut (Purwanto, 2005) kerja sama yang efektif tidak dapat diperoleh dengan cara paksaan, melainkan dengan cara yang lebih bersifat membina, mendorong  dan  memberi  semangat,  maka  pemimpin  harus  mengarahkan  usaha-usahanya  kepada  terciptanya semangat kelompok yang akan mendorong mereka untuk bekerja secara produktif. Indikator oleh  (Sinamo, 2011) (1)  Kerja adalah rahmat, (2)  Kerja adalah amanah,  (3)  Kerja  adalah panggilan, (4)  Kerja  adalah aktualisasi (5) Kerja adalah ibadah, (6) Kerja adalah seni, (7)  Kerja adalah kehormatan, (8) Kerja adalah.

## Semangat Kerja
Semangat  kerja  akan  merangsang  seseorang  untuk  berkarya  dan  berkreativitas  dalam  pekerjaannya.  Karyawan yang  mempunyai  semangat  kerja  yang  tinggi  pasti  mampu  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  efektif  dan efisisen.  Menurut  (Nitisemito,  2010)  Semangat  kerja  adalah  "Melakukan  pekerjaan  secara  lebih  giat,  sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”.  Indkator oleh  (Nitisemito, 2010) (1) Disiplin, (2) Kerja sama, (3) Kepuasan kerja.

## Kesehatan dan Keselamtan Kerja (K3)
Kesehatan  dan  keselamatan  kerja  (K3)  adalah  bidang  yang  terkait  dengan  kesehatan,  keselamatan,  dan kesejahteraan manusia yang bekerja di sebuah institusi maupun lokasi proyek. Sedangkan menurut (Flippo, 2010) keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah pendekatan yang menentukan standar yang menyeluruh dan bersifat (spesifik),  penentuan  kebijakan  pemerintah  atas  praktek-praktek  perusahaan  di  tempat-tempat  kerja  dan pelaksanaan melalui surat panggilan, denda dan hukuman-hukuman lain. Indkator oleh (Suma’mur, 2005) (1) Alat- alat  perlindungan kerja, (2)  Ruang kerja yang aman, (3) Penggunaan  mesin-mesin, (4) Penciptaan ruang kerja yang sehat, (5) Tingkat penerangan ruang kerja.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teori, hasil penelitian terdahulu, dan permasalahan yang telah dikemukakan, maka kerangka pemikiran penelitian ini sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini di lakukan di Perusahaan PT. Adei Plantation & Industry Pekanbaru di Jl. Tuanku Tambusai, Taman Anggrek Blok B No. 2-5. Waktu penelitian dilaksanakan dari bulan Agustus 2019 sampai dengan bulan Februari 2020.
Sumber  data  primer  dalam  penelitian  ini  diperoleh  secara  langsung  dari  perusahaan,  dengan  melalui penyebaran kusioner kepada karyawan PT Adei Plantation & Industry. Serta menggunakan Data Sukender yang dimana  berupa  dokumen  karyawan  PT  Adei  Plantation  &  Industry  yang  berhubungan  dengan  permasalahan penelitian.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  bagian  kantor  dan  karyawan  pabrik  PT  Adei Plantation & Industry Pekanbaru yang berjumlah 110 orang tenaga kerja. Dalam penelitian ini, penarikan sampel menggunakan  metode  sensus.  Yang  artinya  dari  populasi  yang  ada,  keseluruhannya  akan  digunakan  sebagai sampel penelitian yang berjumlah  50 orang tenaga kerja bagian kantor dan 60 karyawan pabrik PT Adei Plantation & Industry Pekanbaru.

## Instrumen Penelitian
Dalam penlitian ini, peneliti menggunakan jenis instrumen dengan  menggunakan angket atau kuesioner dengan pemberian skor dengan ketentuan yang dapat dilihat di Tabel 3.
Etos Kerja
(X 1 ) Semangat kerja (X 2 ) K3 (X 3 ) Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 3. Instrument Skala Likert No Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Cukup Setuju (CS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiono (2014)

## Analisis Tingkat Pemetaan
Untuk mengetahui tingkat pemetaan pengaruh etos kerja, semangat kerja, dan k3 terhadap kinerja karyawan, maka digunakan analisis deskriptif berdasarkan nilai rata-rata hitung ada 5 (lima) tingkat pemetaan dimana range tingkat pemetaan sebesar (5-1)/5 = 0,8. Adapun tingkat pemetaan dapat dilihat di Tabel 4.

## Tabel 4. Tingkatan Pemetaan
Kelas Skor Rata-Rata Hitung Variabel Independen Dependen 1,00 - 1,79 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Tinggi 1,80 - 2,59 Tidak Baik Tidak Tinggi 2,60 - 3,39 Kurang Baik Kurang Tinggi 3,40 - 4,19 Baik Tinggi 4,20 - 5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi
Sumber : Dikembangkan utuk penelitian ini,2019

## Analisis Karakteristik Responden
Untuk  mengetahui  analisis  pengaruh  etos  kerja,  semangat  kerja,  dan  k3  terhadap  kinerja  karyawan,  maka responden  diminta  untuk  memberikan  penilaian  terhadap  dimensi-dimensi  etos  kerja,  semangat  kerja,  dan  k3 terhadap  kinerja  karyawan.  Dimana  para  responden  dibagikan  berdasarkan  karakteristik  yaitu  Umur,  Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir dan Gaji.

## UJI PENDAHULUAN Uji Validitas
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat  keandalan  atau  ketepatan  suatu  alat  ukur  (Sugiyono, 2014). Jika nilai validitas tiap butir pertanyaan lebih besar dari 0,3  maka butir-butir pertanyaan dari instrument dianggap valid.

## Uji Realibiltas
Instrumen yang reliabel adalah instrumen  yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan  menghasilkan  data  yang  sama  (Sugiyono,  2014).  Hasil  pengukuran  reliabilitasyang  menyatakan  realiable memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60,dan sebaliknya.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  data  bertujuan  data  untuk  menguji  salah  satu  asumsi  dasar  analisis  regresi  berganda,  dengan menggunakan metode grafik Normal P-Plot Of Regression Standardizer Residul.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut (Ghozali, 2013), uji heteroskedastisitas adalah pengujian untuk melihat apakah dalam suatu model regres terdapat ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainya.

## Uji Multikolinearitas
Model  regresi  yang  bebas  dari  multikonearitas  adalah  memiliki  nilai  Variance  Inflantion  Factor  (VIP) multikolinearitas adalah nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10.

## Uji F
Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen, Menurut  (Ghozali,  2013),  uji  F  dilakukan  dengan  membandingkan  signifikan  F  hitung  dengan  Ftabel    dengan ketentuan (a) Ho diterima dan H1 ditolak  jika F hitung <F tabel untuk α =0,05 (b) Ho ditolak dan H1 diterima jika F hitung > Ftabel untuk α =0,05

## Uji Koefisien Determinasi (R²)
Menurut (Ghozali, 2013) koefisien determinasi merupakan alat untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  R²  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel  –  variabel independen dalam  menjelaskan  variasi  variabel dependen amat terbatas dan jika nilai yang  mendekati 1 berarti variabel  –  variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi variabel- variabel independen.

## Analisis Regresi Berganda
Menurut Sugiyono (2014) persamaan regresi linier berganda yang ditetapkan adalah sebagai berikut:
Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X 1 = Etos Kerja X 2 = Semangat Kerja
X 3
= Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) a = Konstanta e = Term Of Error

## Uji Parsial (Uji t)
Uji siginifiakn parsial (uji t) atau induvidu digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap variabel terikat (Suharyadi dan Purwanto, 2010). Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh  variabel penjelas atau independen secara individual dalam  menerangkan  variabel dependen (Ghozali, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Karakteristik Responden
Data diambil menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada karyawan kantor dan pabrik PT. Adei Plantation & Industry. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan kantor dan pabrik PT. Adei Plantation & Industry. Sedangkan metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sampel jenuh/sensus yang berjumlah 110 orang.  Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  dibagi  berdasarkan  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan, dan penghasilan. Berikut adalah rekapitulasi data karakteristik responden dalam penelitian yang disajikan pada Tabel 5 berikut ini.
Tabel 5. Karakteristik Karyawan PT. Adei Plantation & Industry
Kategori Responden Jumlah Persentase (%) Umur < 20 Tahun 0 0,00 21-35 Tahun 44 40 36-50 Tahun 54 49 >50 Tahun 12 11 Jumlah 110 100 Jenis Kelamin Pria 69 63 Wanita 41 37 Jumlah 110 100 Pendidikan SLTA 62 56 Diploma 11 10 S1 37 34 S2 0 0 S3 0 0 Jumlah 110 100 Penghasilan 1.500.000-2.500.000 62 56 2.600.000-3.500.000 11 10 3.600.000-4.500.000 37 34 diatas 4.500.000 0 0 Jumlah 110 100
Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 +  e

## Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Berdasarkan kelompok umur, jumlah responden karyawan PT. Adei Plantation & Industry terbanyak berada diusia 36  -  50  tahun  yaitu  sebanyak  54    (49%)  orang  yang  memliki  pengalaman  cukup  matang  dalam  mengambil keputusan, diikuti usia 21 - 35 tahun sebanyak 44 orang (40%)  yang  memliki semangat  kerja  yang tinggi, dan diatas usia 50 tahun sebanyak 12 orang (11%).

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Persentase dari responden karyawan PT. Adei Plantation & Industry terdiri dari 63% (69 orang) laki-laki dan 37% (41  orang)  perempuan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  laki-laki  lebih  banyak  dibandingkan  dengan perempuan dikarenakan PT. Adei Plantation & Industry bergerak dibidang perkebunan sawit yang membutuhkan tenaga laki-laki.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pada  di  atas  mayoritas  karyawan  PT.  Adei  Plantation  &  Indsutry  yakni  sebanyak    62  orang  (56%)    hanya menempuh  pendidikan  sampai  tingkat  SLTA.  Sebanyak  11  orang  (10%)  menempuh  pendidikan  Diploma,  dan sebanyak 37 orang (34%) sarjana. Hal ini menunjukkan karyawan di perusahaan PT. Adei Plantation & Industry merupakan lulusan SLTA yang berarti bahwa karyawan-karyawan PT. Adei Plantation & Industry telah menjalani tahap pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan
Penghasilan karyawan PT. Adei Plantation & Industry menunjukkan sebanyak 62 orang (56%) dengan penghasilan Rp 1.500.000-2.500.000, sebanyak 11 orang (10%) dengan penghasilan Rp 2.600.000-3.500.000, dan sebanyak 37  orang  (34%)  dengan  penghasilan  Rp  3.600.000-4.500.000.  Hal  ini  menunjukkan  penghasilan  karyawan  PT. Adei Plantation & Industry disesuaikan dengan pendidikan dari karyawan.

## Hasil Uji Pendahuluan Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  suatu  koesioner.  Uji  coba  dilakukan  setelah  kuesioner selesai disusun dan di uji cobakan pada sampel dari mana populasi diambil.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Etos Kerja Variabel Etos Kerja (X 1 ) Item Pertanyaan Corected Item- Total Correlation Ketetapan Keterangan Pertanyaan 1 0,649 0,3 Valid Pertanyaan 2 0,575 Valid Pertanyaan 3 0,627 Valid Pertanyaan 4 0,541 Valid Pertanyaan 5 0,518 Valid Pertanyaan 6 0,387 Valid Pertanyaan 7 0,652 Valid Pertanyaan 8 0,664 Valid
Berdasarkan Tabel 6 di atas nilai tertinggi terdapat pada pertanyaan ke-8 dengan nilai sebesar 0,664 dan nilai terkecil pada pertanyaan ke-6 dengan nilai 0,387. Setiap pertanyaan pada variabel Etos Kerja memiliki nilai korelasi  yang  lebih  besar  dari  0,30  yang  berarti  setiap  pertanyaan  tersebut  valid  dan  layak  untuk  pengujian selanjutnya.

## Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja
Variabel Semangat Kerja (X2) Item Pertanyaan Corected Item- Total Correlation Ketetapan Keterangan Pertanyaan 1 0,584 0,3 Valid Pertanyaan 2 0,619 Valid Pertanyaan 3 0,717 Valid Pertanyaan 4 0,723 Valid Pertanyaan 5 0,596 Valid Pertanyaan 6 0,527 Valid
Berdasarkan Tabel 7 di atas nilai tertinggi terdapat pada pertanyaan ke-4 dengan nilai sebesar 0,723 dan nilai terkecil pada pertanyaan ke-6 dengan nilai 0,527. Setiap pertanyaan pada variabel Semangat Kerja memiliki nilai korelasi yang lebih besar dari 0,30 yang berarti setiap pertanyaan tersebut valid dan layak untuk pengujian selanjutnya.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Variabel K3 Variabel K3 (X3) Item Pertanyaan Corected Item-Total Correlation Ketetapan Keterangan Pertanyaan 1 0,756 0,3 Valid Pertanyaan 2 0,741 Valid Pertanyaan 3 0,800 Valid Pertanyaan 4 0,751 Valid Pertanyaan 5 0,495 Valid
Berdasarkan Tabel 8 di atas nilai tertinggi terdapat pada pertanyaan ke-3 dengan nilai sebesar 0,800 dan nilai  terkecil  pada  pertanyaan  ke-5  dengan  nilai  0,495.  Setiap  pertanyaan  pada  variabel  Kesehatan  dan Keselamatan Kerja memiliki nilai korelasi yang lebih besar dari 0,30 yang berarti setiap pertanyaan tersebut valid dan layak untuk pengujian selanjutnya.

## Tabel 9. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Kinerja Karyawan (Y) Item Pertanyaan Corected Item-Total Correlation Ketetapan Keterangan Pertanyaan 1 0,785 0,3 Valid Pertanyaan 2 0,783 Valid Pertanyaan 3 0,747 Valid Pertanyaan 4 0,632 Valid Pertanyaan 5 0,495 Valid
Berdasarkan Tabel 9 di atas nilai tertinggi terdapat pada pertanyaan ke-1 dengan nilai sebesar 0,785 dan nilai terkecil pada pertanyaan ke-5 dengan nilai 0,495. Setiap pertanyaan pada variabel kinerja karyawan memiliki nilai korelasi yang lebih besar dari 0,30 yang berarti setiap pertanyaan tersebut valid dan layak untuk pengujian selanjutnya.

## Uji Realibilitas
Data  yang  diperoleh  pada  Tabel  10  menunjukkan  reliabilitas  butir  pernyataan  pada  kuesioner  masing-masing variabel  yang  sedang  diteliti  lebih  besar  dari  0.60  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  butir-butir  peryataan  pada kuesioner andal untuk mengukur variabelnya.

## Tabel 10. Uji Realibilitas
Variabel Cronbach Alpha Kriteria Ket. Etos Kerja (X 1 ) 0,714 Cronbach Alpha> 0,60 maka reliable Reliabel Semangat Kerja(X 2 ) 0,688 Reliabel K3 (X 3 ) 0,754 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,724 Reliabel

## Uji Normalitas
Gambar 2 di bawah menunjukkan bahwa titik – titik (data) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model regresi dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.
Sumber : Hasil Penelitian (diolah) 2019 Gambar 2. Hasil Uji Normalitas

## Uji Hesterokedastisitas

## Gambar 3. Hasil Uji heteroskedastisitas
Gambar 3 memperlihatkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada  sumbu  Y.  hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  sehingga  model  regresi  layak untuk digunakan
Uji Multikolinearitas
Tabel 11. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Etos Kerja (X 1 ) 0,875 1,143  Tidak terjadi multikolinieritas Semangat Kerja (X 2 ) 0,870 1,150  Tidak terjadi multikolinieritas Kesehatan dan Keselamatan Kerja (X 3 ) 0,909 1,100  Tidak terjadi multikolinieritas
Sumber : Hasil Penelitian (diolah) 2019
Tabel 11 di atas hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai VIF yang lebih kecil dimana semuanya berada dibawah 10  dan  nilai  tolerance  lebih  besar  0.01.  hal  ini  berarti  bahwa  variabel  –  variabel  bebas  yang  digunakan  dalam penelitan ini tidak menunjukkan adanya multikolinearitas.
Uji F Tabel 12. Uji Global (Uji F)
ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 315.759 3 105.253 23.691 .000 Residual 470.932 106 4.443 Total 786.691 109

## Sumber: Data Olahan,2019
Tabel  12  di  atas  digunakan  untuk  menentukan  taraf  signifikansi  atau  linearitas  dari  regresi.  Kriteria  dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikansi (Sig.), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai Sig. = 0,000, berarti Sig. < dari kriteria signifikansi (0,05). Berdasarkan analisis, maka diperoleh hasil bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel etos kerja, semangat kerja dan kesehatan dan keselamatan kerja secara bersama sama.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 13. Hasil Uji  Koefisien Determinasi (R²)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,634 a ,401 ,348 2,10778 2,031 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Olahan,2019
Tabel 13 memperlihatkan hasil perhitungan yang diperoleh untuk koefisien determinasi atau (R 2 ) dalam penelitian ini yaitu sebesar 0,401 atau 40,1%, artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel etos kerja, semnagat kerja dan kesehatan dan keselamatan kerja sebesar 40,1% dan sisanya 59,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini. Misalnya seperti motivasi, kedisiplinan dan kepuasan kerja.

## Analisis Regresi Berganda
Tabel 14.  Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) .838 2.406 X1 .384 .060 .511 X2 .161 .076 .169 X3 .132 .082 .127
Sumber : Hasil Penelitian (diolah) 2019
Dari Tabel 14 di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y= 0,838 + 0,384 𝐗 𝟏 + 0,161 𝐗 𝟐 + 0,132 𝐗 𝟑
Berdasarkan persamaan regresi diatas, maka dapat dianalisis sebagai berikut: (1) Nilai dari konstanta pada hasil  uji  regresi  menunjukkan  nilai  0,838,  artinya  apabila  variabel  independen  etos  kerja,  semangat  kerja  dan kesehatan dan keselamatan kerja berniali 0 maka besarnya kinerja karyawan adalah 0,838. (2) Koefisien regresi etos kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai sebesar 0,384 ini berarti jika variabel independen lainnya tetap dan etos kerja meningkat 1 satuan maka kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,384. Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  yang  positif  antara  etos  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  (3) Koefisien regresi semangat kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai sebesar 0,161 ini berarti berarti jika variabel independen lainnya tetap dan semangat kerja meningkat 1 satuan maka kinerja karyawan akan mengalami  kenaikan  sebesar  0,161  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi hubungan  yang  positif  antara  semangat  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  (4)  Koefisien  regresi  kesehatan  dan keselamatan  kerja  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  menunjukkan  nilai  sebesar  0,132  ini  berarti  berarti  jika variabel independen lainnya tetap dan kesehatan dan keselamatan kerja meningkat 1 satuan maka kinerja karyawan
akan mengalami kenaikan sebesar 0,132 dengan asumsi variabel lain tetap. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan yang positif antara kesehatan dan keselamatan kerja dengan kinerja karyawan.

## Uji Parsial (Uji t)
Tabel 15. Hasil Uji  Parsial (Uji t) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .838 2.406 .348 .728 X1 .384 .060 .511 6.360 .000 .875 1.143 X2 .161 .076 .169 2.103 .038 .870 1.150 X3 .132 .082 .127 1.605 .111 .909 1.100
a. Dependent Variable: Y Sumber : Hasil Penelitian (diolah), 2019
Berdasarkan  Tabel  15  diatas,  nilai  Kesehatan  dan  Keselamtan  Kerja  (K3)  memiliki  nilai  sig  >  0,05  dan  nilai Thitung  <  Ttabel  yang  berarti  tidak  signifikan  dan  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan. Sedangkan nilai Etos Kerja dan Semangat Kerja memiliki nilai sig < 0,05 dan nilai Thitung > Ttabel yang berarti berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Variabel  independen  X1,  X2,  dan  X3  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  Dari  hasil  koefisien  regresi  didapat menunjukkan,  faktor  etos  kerja  menjadi  faktor  terbesar  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Variabel  bebas tersebut berpengaruh positif. Artinya semakin tinggi  etos kerja  maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.  Etos kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Adei Plantation & Industry.
Dari hasil analisis deskrptif tanggapan responden dapat dilihat bahwa nilai total rata-rata etos kerja (X 1 ) tergolong  dalam  kategori  yang  baik.  Diketahui  nilai  rata-rata  tertinggi  pada  pernyataan  Saya  Bekerja  penuh kecintaan. Sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat pada pernyataan Saya bekerja penuh tanggung jawab. Hal ini memperlihatkan bahwa karyawan memiliki etos kerja dalam kategori baik.
Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  etos  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh  antara  variabel  etos  kerja  terhadap  Kinerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wahid, (2016) mengatakan Etos Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Etos keja juga merupakan suatu sikap yang timbul dari kemauan atau kesadaran diri sendiri  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  semangat  yang  tinggi  terhadap  organisasi  untuk  mencapai  kualiats kerja  yang  sesempurna  mungkin.  Andri  Hardiansyah  dan  Rini  Purnamasari  Yanwar,(2015)  mengatakan  Bila pekerjaannya sesuai dengan panggilan jiwanya, karyawan tersebut akan memiliki kinerja yang baik. Jadi seorang karyawan  yang  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  menggambarkan  semangat  kerja  yang  tinggi  sehingga meningkatkan  kinerja  karyawan.  Perusahaan  PT.  Adei  Plantation  &  Industry  menerapkan  etos  kerja terhadap karyawannya, hal ini mampu mendorong karyawan untuk memenuhi kewajibannya.

## Pengaruh Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Variabel  independen  X1,  X2,  dan  X3  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  Dari  hasil  koefisien  regresi  didapat menunjukkan, faktor semangat kerja menjadi faktor terbesar yang mempengaruhi kinerja pegawai. Variabel bebas tersebut berpengaruh positif. Artinya semakin tinggi  semangat kerja  maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. Semangat kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Adei Plantation & Industry.
Dari hasil analisis deskrptif tanggapan responden dapat dilihat bahwa nilai total rata-rata semangat kerja (X 2 ) tergolong dalam kategori yang baik. Diketahui nilai rata-rata tertinggi pada pernyataan Ada rasa puas dalam hati bila pekerjaan saya selesai tepat pada waktunya. Sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat pada pernyataan Gaji  yang saya terima seimbang dengan tugas yang saya kerjakan setiap bulan.  Hal ini  memperlihatkan bahwa karyawan memiliki semangat dalam bekerja pada perusahaan PT. Adei Plantation & Industry.
Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa  semangat kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel semangat kerja terhadap Kinerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Kusumawati,  2015))  menyatakan  bahwa  semangat  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan semangat kerja yang tinggi merupakan suatu reaksi yang positif  dengan  kata  lain  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  hasil  yang  lebih  baik,  maka  semangat  kerja
mempunyai pengaruh terhadap aktivitas perusahaan, sehingga perusahaan atau organisasi menginginkan karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi (Hasibuan, 2009:94).

## Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  t  diketahui  bahwa  variabel  kesehatan  dan  keselamatan  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian secara parsial dapat dinyatakan  variabel  kesehatan dan keselamatan tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan PT. Adei Plantation & Industry.
Menurut  (Widodo,  2015)  kesehatan  dan  keselamatan  kerja  (K3)  adalah  bidang  yang  terkait  dengan kesehatan,  keselamatan,  dan  kesejahteraan  manusia  yang  bekerja  di  sebuah  institusi  maupun  lokasi  proyek. Pengaruh kesehatan dan keselamatan kerja dengan kinerja karyawan sangat  menentukan  kemajuan perusahaan, karena  kondisi  pekerja  yang  maksimal  akan  mempengaruhi  hasil  kinerjanya,  terlebih  perusahaan  memberikan kenyamanan,  jaminan  keselamatan,  dan  fasilitas  yang  memadai  dapat  membuat  pekerja  dengan  tenang mengerjakan tanggung jawabnya (Merysa Anjani, dkk, 2014). Jadi dengan adanya program K3 kinerja karyawan akan semakin meningkat.
Dari hasil analisis deskrptif tanggapan responden dapat dilihat bahwa nilai total rata-rata kesehatan dan keselamatan  kerja  (X 3 )  tergolong  dalam  kategori  yang  baik.  Diketahui  nilai  rata-rata  tertinggi  pada  pernyataan lingkungan  kerja  yang  nyaman  dari  gangguan  suara  yang  menimbulkan  kebisingan.  Sedangkan  nilai  rata-rata terendah terdapat pada pernyataan Sirkulasi udara ruangan kerja saya dapat  menimbulkan rasa nyaman.  Hal ini memperlihatkan bahwa karyawan merasa K3 dalam kategori baik. Namun menurut peneliti yang memerlukan K3 dalam  bekerja  adalah  karyawan  pabrik.  Dari  hasil  penelitian  ini,  berbeda  dengan  yang  pernah  dilakukan  oleh (Juwitasari, 2014) mengatakan K3 berpengruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui pengaruh etos kerja, semangat kerja, dan kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Adei Plantation & Industry. Adapun kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  antara  lain:  (1)  Variabel  Etos  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara parsial terhadap kinerja karyawan PT.  Adei Plantation & Industry.  Artinya apabila Etos Kerja pada perusahaan semakin tinggi, maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat. (2) Variabel Semangat Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT.  Adei Plantation & Industry.  Artinya apabila Semangat Kerja yang dimiliki perusahaan semakin baik, maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat. (3)Variabel  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja  berpengaruh  positif  dan tidak signifikan  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan PT. Adei Plantation & Industry. Artinya apabila Kesehatan dan Keselamatan Kerja yang dimiliki perusahaan semakin baik, maka tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  maka  diajukan  saran  sebagai  pelengkap terhadap hasil penelitian yang dapat diberikan sebagai berikut: (1) Dalam Etos Kerja, diharapkan perusahaan dapat memberikan perilaku yang positif pada karyawan sehingga dapat menghasilkan karyawan yang lebih disiplin dan lebih  baik.  (2)  Untuk  Semangat  Kerja,  diharapkan  perusahaan  dapat  lebih  memperhatikan  karyawannya  dan memberikan sarana hiburan seperti senam pagi,  yel-yel pada karyawan sehingga dapat  menghasilkan karyawan yang  lebih  semangat  sehingga  menjadi  lebih  baik.  (3)  Untuk  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja,  diharapkan perusahaan dapat  memberikan lingkungan yang lebih kondusif serta fasilitas tambahan bagi karyawan sehingga dapat menghasilkan karyawan yang tetap nyaman dalam bekerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Ardana, I. K. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu. Flippo, E. B. (2010). Manajemen Personalia . Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama. Ghozali,  I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Ketujuh). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadiansyah, A. dan R. P. Y. (2015). Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. AE, (2), 150–158. Handayani, R. D. (2016). Pengaruh Lingkungan dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pns Balitsa Lembang, II No 1 , 40–51.
Juwitasari,    veronica  M.  A.  (2014).  Pengaruh  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT . Inti Luhur Fuja Abadi , Beji Pasuruan ), 5 (2), 1–6.
Kusumawati, R. W. (2015). Analisis Pengaruh Budaya  Kerja dan Semangat  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan Bank  Mandiri  KCP  Puger  Jember.  Skripsi.  Jember:  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Muhammadiyah Jember.
Merysa Anjani , Hamidah Nayati Utami, A. P. (2014). Pengaruh Keselatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  (  Studi  pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT  .  International  Power  Mitsui  Operation  and Maintenance Indonesia ( IPMOMI ) Paiton ), 9 (1), 1–9.
Nisak,  D.  K.  (2017).  Pengaruh  k3  (kesehatan  dan  keselamatan  kerja)  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja
karyawan pada pt pln (persero) area ponorogo, 3 (September), 633–644. Nitisemito, A. S. (2010). Manajemen Perilau Organsasi . Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama. Purwanto, N. (2005). Administrasi dan Supervisi Pendidikan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Riharja, A. S. (2014). Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Kalimantan Barat, 3 No 1 . Robbins, S. (2006). Perilaku Organisasi . jakarta: Gramedia. Sinamo, J. (2011). 8 Etos Kerja Profesional Navigator Anda Menuju Sukses . Jakarta: PT Spirit Mahardika. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif . Bandung: Alfabeta. Suharyadi dan Purwanto. (2010). Statistika Untuk Ekonomi Dan Keuangan Modern (Edisi 1). Jakarta: Salemba Empat.
Suma’mur, P. . (2005). Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan . Jakarta: Gunung Agung.
Timbuleng, S. dan J. S. B. S. (2015). Etos Kerja, Disiplin Kerja , dan Komitmen Organsiasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Manado, 3 No2 , Hal. 1051-1060.
Wahid, I. A. (2016). Pengaruh Motivasi , Etos Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)  Pada  Dinas  Kehutanan  dan  Perkebunan  Daerah  Kabupaten  Morowali. E  Jurnal  Katalogis , 4 Nomor 8 , 156–163.
Widodo,  E.  S.  (2015).  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  In in  jurnal  manajemen (Vol.  10). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.