## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK, PENGHARGAAN DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PERUMDA TIRTA PASE KABUPATEN ACEH UTARA
Oki Prayogi 1) , Nuzul Achmad Rizal 2)*
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tjut Nyak Dhien email: oki.prayogi09@gmail.com
2 Prodi Manajemen Stie Bumi Persada Lhokseumawe email: nuzulrizal1@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of the Physical Work Environment, Rewards and Job Characteristics on Organizational Commitment in Employees of Perumda Tirta Pase, North Aceh District.  The  research  method  used  is  data  analysis  using  multiple  linear  analysis,  namely  by collecting data from data sources, namely primary data, namely questionnaires and secondary data, this is to determine the effect of the independent variable on the dependent variable. The results of the F test (simultaneous) can be seen that the independent variables consisting of the variables  Physical Work  Environment  (X1),  Rewards  (X2),  and  Job  Characteristics  (X3)  jointly  affect  Organizational Commitment (Y), with a calculated F value > F table (40.305 > 2.883) or significance <0.05 (0.000 <0.05),  partially  the  Physical  Work  Environment  Variable  (X1)  affects  the  Organizational Commitment variable (Y) with a t count > t table (2.549 > 2.032 ). < 0.05), while the Characteristics variable  (X3)  has  no  effect  on  the  Organizational  Commitment  variable  (Y),  namely  the  value  of  t count  <t table  (1.118  <  2.032)  or  significance  > 0.05  (0.272  >  0.05)  Variable conclusion  Physical Work Environment (X1), Rewards (X2), Job Characteristics (X3) collectively have a contribution to the  Organizational  Commitment  variable  (Y)  of  0.761  or  76.1%  and  the  rest  is  influenced  by  other factors not examined..
Keywords: Work Environment, Rewards, Job Characteristics and Organizational Commitment.

## 1. PENDAHULUAN
Komitmen  Organisasional  menjadi  suatu  hal  yang  penting  pada  zaman  sekarang  ini.  Ketika sebuah perusahaan sangat sulit mencari karyawan yang memiliki kualifikasi yang sangat baik dalam melakukan  pekerjaannya,  Komitmen  Organisasional  adalah  salah  satu  cara  dalam  menentukan karyawan  yang  memiliki  kualifikasi,  loyalitas  dan  kinerja  yang  baik.  Dengan  kata  lain,  Komitmen Organisasional  dijadikan  sebagai  hal  yang  penting  dalam  menentukan  pegawai  pada  level  kinerja didalam suatu perusahaan. dikutip oleh (Saputra Apandi, 2017).Komitmen Organisasional merupakan suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Setiap  perusahaan didirikan  untuk  mencapai  tujuan  yang  akan  dicapai  sesuai  dengan  visi  misi  nya.  Untuk  mencapai tujuan  tersebut  perlu  adanya  fungsi  manajemen  yang  baik.  Kesuksesan  sebuah  perusahaan  tidak terlepas  dari  kemampuan  terbaik  yang  diberikan  oleh  para  pegawainya.  Namun,  tidak  semua karyawan  di  suatu  perusahaan  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaannya(Rodrigo Motta  et  al.,  2021).  Komitmen  Organisasional  merupakan  keterikatan  emosional,  pengidentifikasian dan  keterlibatan  pegawai  terhadap  satu  institusi.  Manfaat  dari  komitmen  pegawai  yang  tinggi  akan meningkatkan produktivitas-produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuknya pegawai, serta  meningkatkan  kualitas  manajerial  perusahaan.  Ketika  Komitmen  pegawai  terhadap  perusahaan sudah  terbentuk  maka  pegawai  akan  memberikan  kinerja  yang  optimal  sehingga  tujuan  dari
perusahaan  akan  tercapai.  Bagi  pegawai,  memiliki  komitmen  yang  tinggi  dapat  memberikan keuntungan  bagi  dirinya  sendiri,  seperti  memperluas  kesempatan  untuk  dipromosikan,  menurunkan kemungkinan didemosikan, serta membuat dia semakin berpengalaman dalam bidangnya. Namun, ada hal  menarik  ketika  pegawai  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaannya,  kemungkinan pegawai tersebut sudah memiliki hubungan emosional dengan perusahaan tersebut, memiliki sense of belonging  antara  para  pegawai  lainnya,  lingkungan  perusahaan  yang  mendukung,  serta  gaji  yang diterima nya dirasa adil dan sesuai dengan apa yang dia berikan. Sebaliknya, apabila seorang pegawai memiliki  komitmen  yang  rendah  terhadap  organisasinya  maka  hal  tersebut  bisa  disebabkan  oleh kurangnya  diberikan  partisipasi  oleh  stakeholder  perusahaan,  lingkungan  perusahaan(Tarjo  et  al., 2020).
Penyebab  yang  mempengaruhi  Komitmen  Organisasional  pada  setiap  pegawai  berbeda, diantaranya beberapa pegawai memutuskan untuk berkomitmen pada suatu perusahaan karena merasa insentif/gaji yang diterima sesuai dengan kinerja yang diberikan, beberapa pegawai yang memutuskan untuk berkomitmen karena merasa kewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan tersebut karena ia dibutuhkan  dan  ada  pula  yang  berkomitmen  karena  apabila  dia  meninggalkan  perusahaan  akan menambah biaya yang lebih besar dibanding tetap bekerja di perusahaan tersebut. Sehingga masalah Komitmen  Organisasional  perlu  adanya  penelitian  lebih  lanjut  yang  berkaitan  dengan  keadilan organisasional agar dari hasil penelitian tersebut dapat memberikan solusi empiris tentang fenomena tersebut.  Sehingga  proses  dalam  menciptakan  Komitmen  Organisasional  adalah  persepsi keadilan(Wagiyono  et  al.,  2020),  Oleh  karena  itu,  untuk  meminimalisir  permasalahan  yang  terjadi akibat  adanya  perbedaan  dalam  diri  pegawai,  maka  diperlukan  adanya  kesatuan  berfikir,  kesamaan kehendak, dan permufakatan tujuan. Jika seorang pegawai telah melakukan pekerjaannya dengan baik dan  dapat  bekerjasama  sebagai  suatu  bagian  dari  banyak  bagian  dalam  organisasi,  maka  pegawai tersebut  layak  memperoleh  hak-haknya  sebagai  kompensasi  logis  dari  hasil  jerih  payahnya,  dengan kata lain hak-hak yang diterima pegawai harus memenuhi asas keadilan. Fenomena yang terlihat pada Perumda Tirta Pase Kabupaten Aceh Utara saat ini banyaknya pengaduan dan keluhan terlihat setiap bulannya  dari  pelanggan,  terutama  pengaduan  masalah  kerja  pegawai  yang  tidak  maksimal. Banyaknya pengaduan pelanggan terutama dari kritikan yang menandakan kinerja dari pegawai belum optimal  sehingga  timbul  keluhan  dari  pelanggan.  Keluhan  ini  terutama  mengenai  lingkungan  kerja fisik  yang  kurang  nyaman,  tidak  adanya  penghargaan  bagi  pegawai  yang  bekerja  baik.  Jadi  dapat disimpulkan  dari  data  yang  diterima  bahwa  pegawai  dalam  lingkungan  kerja  fisik  belum  memiliki komitmen  yang  tinggi  telah  membuat  karakter  pegawai  yang  terhadap  pekerjaan  maupun  organisasi tempat  bekerjanya  sehingga  menimbulkan  kurangnya  apa  yang  telah  menjadi  komitmen  di bidangnya.. Dari hal latar belakang yang telah diuraikan diatas dan merujuk pada teori serta fenomena yang  terjadi  pada  objek  penelitian  penulis  memutuskan  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul "Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Penghargaan  Dan  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Komitmen Organisasi Pada Perumda Tirta Pase Kabupaten Aceh Utara"

## 2. KAJIAN LITERATUR
Sehubungan dengan penelitian ini, telah dilakukan terhadap beberapa penelitian yang telah dibuat, penelitian  yang  di  review  tersebut  berhubungan  dengan  judul  yang  sedang  dibahas  yaitu  penelitan mengenai pengaruh lingkungan kerja fisik, penghargaan dan komitmen organisasi pada PDAM Tirta Mon  Pase  Kabupaten  Aceh  Utara.Berikut  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan sebelumnya:
Penelitian  pertama  dilakukan  oleh  (Bogar,  2011)  menemukan  bahwa  faktor-faktor    yang memengaruhi        pegawai  berniat  meninggalkan    organisasi  dan  sebaliknya  faktor-faktor  yang memengaruhi  mereka  bertahan  di  dalam  organisasi  yaitu  komitmen  organisasi.  Penelitian  kedua dilakukan  oleh  (Putra,  2020)  Menurut  penelitian  yang  dilakukan  berdasarkan  uji  statistik  terbukti bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional.
Penelitian  ketiga  dilakukan  oleh  (Arimbawa  &  Giantari,  2019)  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  finansial,  lingkungan  kerja  fisik,  dan  kompetensi  terhadap
kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank  Perkreditan  Rakyat  Tish  Gianyar.  Metode  sampling  jenuh digunakan  untuk  melakukan  survei  sampel  terhadap  39  karyawan,  dan  data  dikumpulkan  melalui observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kompensasi  finansial,  lingkungan  kerja  fisik  dan kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Untuk  menumbuhkan  kesadaran pimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kompensasi  finansial  karyawan,  maka  penting  untuk  terus memotivasi  karyawan,  juga  perlu  meningkatkan  lingkungan  fisik  kerja  dan  kemampuan  menjaga lingkungan  kerja  yang  ada.  Penelitian  keempat  dilakukan  oleh  (Renyut  et  al.,  2017)Penelitian  ini membahas  beberapa  kausalitas  antar  variabel  meliputi;  pengaruh  komitmen  organisasi  dan kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja  sebagai  kualitas  pertama  kemudian  pengaruh  komitmen organisasi,  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  sebagai  kausalitas  kedua  dan  terakhir  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  serta  menganalisis  pengaruh  komitmen  organisasi, pekerjaan. kepuasan dan kompetensi atas kinerja karyawan. Penelitian dilakukan di Kantor Gubernur Maluku  dengan  populasi  632  pegawai  dan  responden  sebanyak  244  orang.  Hasil  Warp  PLS menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2.1 Kerangka Penelitian
Kerangka  penelitian  merupakan  gambaran  dari  isi  keseluruhan  penelitian  yang  dilakukan  dan berdasarkan  landasan  teoritis  yang  telah  diuraikan.  Kerangka  berfikir terdiri  dari dua  variabel  yaitu, (independen variabel) lingkungan kerja fisik,peghargaan dan karakteristik pekerjaan, sedangkan satu variable terikat (dependen variable) komitmen organisasi. Berikut dibawah ini kerangka penelitian :

## Gambar 1. Kerangka Penelitian
2.2 Hipotesis Hipotesa dalam penelitian ini sebagai berikut; Hi: Tidak ada pengaruh antara Lingkungan Kerja Fisik, Penghargaan dan Karakteristik Pekerjaan secara parsial terhadap Komitmen Organisasi pada Perumda Tirta Pase Kabupaten Aceh Utara. H2: Ada pengaruh antara Lingkungan Kerja Fisik, Penghargaan dan Karakteristik Pekerjaan secara parsial terhadap Komitmen Organisasi pada Perumda Tirta Pase Kabupaten Aceh Utara. H3: Tidak ada pengaruh antara Lingkungan Kerja Fisik, Penghargaan dan Karakteristik Pekerjaan secara bersama-sama terhadap Komitmen Organisasi pada Perumda Tirta Pase Kabupaten Aceh Utara.
H4: Ada pengaruh antara Lingkungan Kerja Fisik, Penghargaan dan Karakteristik Pekerjaan secara bersama-sama terhadap Komitmen Organisasi pada Perumda Tirta Pase Kabupaten Aceh Utara.
Komitmen Organisasi Lingkungan Kerja Fisik Penghargaa n Karakteristi k Pekerjaan Uji t Uji t Uji t Uji F

## 3. METODE
3.1 Lokasi dan Obyek Penelitian
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  pada  Perumda  Tirta  Pase  Kabupaten  Aceh  Utara,  dan  yang menjadi obyek penelitian yaitu para pegawai yang bekerja pada Perumda Tirta Pase Kabupaten Aceh Utara.
3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi
(Pradana  &  Reventiary,  2016)  yang  dimaksud  dengan  populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Perumda Tirta Pase Kabupaten Aceh Utara berjumlah 38 orang. (sumber tahun 2021).
3.2.2 Sampel (Komala,  2017)  sampel  adalah  bagian  dari  sejumlah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi yang digunakan untuk penelitian. Sampel juga diambil dari populasi yang benar-benar mewakili dan valid  yaitu  dapat  mengukur  sesuatu  yang  seharusnya  diukur..Dan  untuk  teknik  pengambilan  sampel digunakan teknik sensus atau jenuh, dimana semua anggota dijadikan sampel. Berhubung populasinya kurang  dari  100  orang,  maka  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  yang  ada  pada Perumda Tirta Pase Kabupaten Aceh Utara sebanyak 38 orang.
3.3 Teknik Pengumpulan Data.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa teknik pengumpulan data yaitu berupa : 1. Observasi, yaitu pengamatan yang dilakukan secara langsung pada obyek penelitian.
2. Kuesioner, yaitu salah satu cara pengumpulan data dilakukan dengan memberikan daftar yang berisikan  data  yang  dibutuhkan  penulis  kepada  responden  dengan  harapan  akan  memberikan respon yang positif.
3.  Wawancara,  yaitu  suatu  cara  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  langsung  bertatapan muka dengan responden dalam mendapatkan data yang akurat dan benar.
4. Studi pustaka, adalah dimana teknik pengumpulan data yang dibutuhkan dengan mempelajari literatus,  majalah,  buku-buku  yang  ada  pada  perpustakaan  yang  dapat  menunjang  serta melengkapi data yang dibutuhkan penulis untuk penyusunan penelitian ini.

## 3.4 Skala Pengukuran
Pengukuran  variabel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  skala  Likert  dengan metode  scoring.  Nilai  (Score)  dari  pilihan  tersebut  yaitu  1,  2,  3,  4,  dan  5.  Masing-masing  dari  nilai pilihan tersebut dapat dilihat seperti tabel 3.1 dibawah ini:
Tabel 1. Skala Likert No Kategori Nilai 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Netral 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1

## 3.5 Metode Analisa Data
Suatu  data  yang  dikumpulkan  dapat  bermanfaat,  oleh  karena  itu  harus  diolah  dan  dianalisis terlebih  dahulu  sehingga  dapat  dijadikan  dasar  pengambilan  keputusan. Tujuan metode  analisis  data
adalah  untuk  menginterprestasikan  dan  menarik  kesimpulan  dari  sejumlah  data  yang  terkumpul. Berikut persamaan umum regresi linear berganda yang dirumuskan sebagai berikut:
Y=a+b1XI + b2X2+ b3X3+ e
Keterangan: Y = Komitmen Organisasi
a = Konstanta
b= Koefisien regresi
ΧΙ= Lingkungan Kerja Fisik
X2= Penghargaan
X3= -Karakteristik Pekerjaan
e= Error terms
3.6 Definisi Operasional Variabel Definisi  operasional  variabel  adalah  suatu  definisi  yang  diberikan  pada  suatu  variabel  dengan memberikan  arti  atau  menspesifikasikan  kegiatan  atau  membenarkan  suatu  operasional  yang diperlukan  untuk  mengukur  variabel  tersebut.  Variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  dikelompokan dalam  menjadi  dua  variabel,  yaitu  variabel  bebas  (Independen  Variabel)  yang  mempengaruhi  pusat perhatian  yakni  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X1),  Penghargaan  (X2)  dan  Karakteristik  Pekerjaan  (X3), variabel  terikat  (Dependen  Variabel)  adalah  variabel  yang  menjadi  pusat  perhatian  yaitu  Komitmen Organisasi (Y).

## 3.7 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
3.7.1 Uji Validitas
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  menguji  kavaliditan  kuesioner.  Validitas menunjukkan  sejauh  mana  ketepatan  dan  kecermatan  suatu  alat  ukur  dalam  melakukan  fungsi  alat nukurnya. Dalam penelitian ini uji validitas akan dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistic Package  for  Social  Science).  Untuk  menentukan  nomor-nomor  item  yang  valid  dan  gugur,  perlu dikonsultasikan dengan tabel r produk moment. Kriteria penilaian uji validitas adalah:
1. Apabila rhitung>rtabel, maka item kuesioner tersebut valid.
2. Apabila rhitung <rtabel, maka dapat dikatakan item kuesioner tidak valid.

## 3.7.2 Uji reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu indek yang menunjukkan sejauh mana hasil suatu penelitian pengukur dapat  dipercaya.  Hasil  pengukuran  dapat  dipercayaatau  reliable  hanya  apabila  dalam  beberapa  kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama, selama aspek yang diukur dari subjek memang belum berubah. Kreiteria penilaian uji reliabilitas adalah :
1.  Apabila  hasil  koefisien  Alpha  lebih  besar  dari  taraf  signifikan  0,6  maka  kuesioner  tersebut reliable.
2. Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikan 0,6 maka kuesioner tersebut tidak reliable.

## 3.8 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui kondisi data yang dipergunakan dalam penelitian. Hal  tersebut  dilakukan  agar  diperoleh  model  analisis  regresi  yang  tepat.  Model  analisis  regresi penelitian ini mensyaratkan uji asumsi terhadap data yang meliputi :
3.8.1 Uji Normalitas
Uji  normalitas  data  bertujuan    untuk  mengetahui  apakah  sebaran  data  berdistribusi  normal  atau tidak.  Terdapat  banyak  metode  yang  dapat digunakan  untuk  pengujian  normalitas  data  serta  metode tersebut  tentunya  memiliki  hasil  keputusan  yang  berbeda-beda(Sintia  et  al.,  2022).  Untuk  menguji apakah  data-data  yang  dikumpulkan  berdistribusi  normal  atau  tidak  dapat  dilakukan  dengan  metode grafik  dengan  melihat  normal  probability  plot  yang  membandingkan  distribusi  kumulatif  dari distribusi  normal.  Distribusi  normal  akan  membentuk  satu  garis  lurus  diagonal  dan  ploting  data residual akan dibandingkan dengan garis lurus diagonal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal, maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas.  Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  atau mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.8.2 Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas  (Sintia  et  al.,  2022).  Jika  terjadi  korelasi,  maka  dinamakan  terdapat problem multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Multikolinearitas dideteksi dengan menggunakan nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).  Nilai  cutoff  yang  umum  dipakai  adalah  nilai  tolerance  0.10  atau  sama  dengan  nilai  VIF dibawah 10.
3.8.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain (Ayuwardani &  Isroah,  2018).  Jika  varians  dari  residu  atau  dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tetap, maka  disebut  homokedastisitas.  Dan  jika  varians  berbeda  maka  disebut  heterokedastisitas.  Model regresi  yang  baik  adalah  yang  homokedastisitas  atau tidak  terjadi  heterokedastisitas.  Salah  satu  cara untuk  mendeteksi  heterokedastisitas  adalah  dengan  melihat  grafik  plot  antara  nilai  prediksi  variabel terikat yaitu ZPRED dan nilai residualnya SRESID.

## 3.9 Pengujian Hipotesis
3.9.1 Uji t (uji parsial)
Uji  t  (uji  parsial)  digunakan  untuk  menguji  signifikan  variansi  hubungan  antara  variabel  bebas dan  variabel  terikat,  apakah  variabel  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X1),  Penghargaan  (X2)  dan Karakteristik  Pekerjaan  (X3)  benar-benar  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel  Komitmen Organisasi (Y). Keputusan yang digunakan dalam pengujian ini adalah :
1.  Apabila  thitung  >  tabel  maka  variabel  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X1),  Penghargaan  (X2)  dan Karakteristik Pekerjaan (X3) secara parsial berpengaruh terhadap variabel Komitmen Organisasi (Y).
2. 2. Apabila thitung <ttabel maka variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1). Penghargaan (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) tidak berpengaruh terhadap variabel Komitmen Organisasi (Y).
3.9.2 Uji F (uji simultan)
Dalam penelitian ini untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel-variabel bebas secara simultan  (bersama-sama)  terhadap  variabel  terikat  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  F  yaitu dengan  cara  membandingkan  antara  Fhitung  dengan  Ftabel.  Keputusan  yang  digunakan  dalam pengujian ini adalah :
1. Apabila Fhitung > Ftabel maka variabel bebas Lingkungan Kerja Fisik (X1), Penghargaan (X2) dan  Komitmen  Organisasi  (X3)  secara  bersamaan  berpengaruh  pada  variabel  terikat  Komitmen Organisasi (Y).
2. Apabila Fhitung < Ftabel maka variabel bebas Lingkungan Kerja Fisik (X1), Penghargaan (X2) dan  Karakteristik  Pekerjaan  (X3)  secara  bersamaan  tidak  berpengaruh  pada  variabel  terikat Komitmen Organisasi (Y).

## 4. HASIL DAN DISKUSI
Fenomena  masalah  yang  sedang    dihadapi      oleh    manajer,    yaitu  mendapatkan komitmen    pegawai  dan  mempertahankan  staf.  Untuk  itu,    manajemen    dan  departemen sumber  daya  manusia    perusahaan  harus  mempunyai    program  yang  baik    untuk mempertahankan  pegawai  sehingga  pegawai    terhindar  dari  keinginan    ke  luar    dari perusahaan.
4.1 Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini terdiri dari 38 responden setelah melalui tahap pengumpulan data dan  dilakukan  penyebaran  kuesioner  yang  kemudian  datanya  diolah.  Berikut  data  karakteristik responden sesuai table 2 dibawah ini:
Tabel 2. Data Karakteristik Responden
No Uraian Frekuensi %Tase 1 Jenis Kelamin 1. Laki-laki 2. Wanita 30 8 79 21 Jumlah 38 100 2 Usia 1. ≤25 Tahun 2. 26 sd 30 Tahun 3. 31 sd 35 Tahun 4. > 35 Tahun 8 10 6 14 21 26 16 37 Jumlah 38 100 3 Status 1. Menikah 2. Belum 28 10 74 26 Jumlah 38 100 4 Pendidikan 1. SMA 2. Diploma III 3. Sarjana (S1) 25 8 5 66 21 13 Jumlah 38 100 5 Pendapatan 1. ≤ Rp 2.750.000 2.   Rp 2.750.001 s/d Rp 3.999.999 3. ≥ Rp 4.000.000 14 16 8 37 42 21 Jumlah 38 100
Sumber : Data Primer Tahun 2021 (diolah)
Tabel  2  diatas  terdapat  30  responden  (79%)  yang  berjenis  kelamin  laki-  laki  dan  terdapat  8 responden  (21%)  berjenis  kelamin  wanita.  Dari  segi  usia  terdapat  responden  yang  berusia  antara dibawah atau sama dengan 25 tahun sebanyak 8 responden (21%), usia 26 s/d 30 tahun sebanyak 10 responden  (26,%),  usia  antara  31  s/d  35  tahun  sebanyak  6  responden  (162%)  dan  responden  yang berumur  diatas  35  tahun  sebanyak  14  responden  (37%).  Dari  segi  status,  responden  yang  berstatus menikah sebanyak 28 responden (74%) dan yang belum menikah sebanyak 10 responden (26%). Dari segi  pendidikan,  responden  yang  berpendidikan  SMA  sebanyak  25  responden  (66%),  responden Diploma  III  sebanyak  8  responden  (21%),  responden  yang  berpendidikan  Sarjana  (S1)  sebanyak  5 responden  (13%).  Dari  pendapatan,  sebanyak  14  responden  (37%)  mempunyai  pendapatan  Rp. 2.750.000,-  yang  mempunyai  pendapatan  Rp.  2.750.001  s/d  Rp.  3.999.999  sebanyak  16  responden (42%), dan yang mempunyai pendapatan diatas Rp. 4.000.000 sebanyak 8 responden (21%).
4.2 Tanggapan Responden
4.2.1 Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X 1 ) Pernyataan  variabel  bebas  yaitu  variabel  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X 1 )  sesuai  tabel  4.2  dibawah ini:
Tabel 3.
Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X 1 ) No Variabel Nilai Frekuensi Nilai %tase Lingkungan Kerja Fisik (X 1 ) STS TS N S
SS STS TS N S SS 1 Penerangan cahaya dalam ruang keraj cukup 0 1 11 18 8 0 3 29 47 21 2 Suhu udara cukup nyaman dilengkapi dengan aircondition 0 1 17 14 6 0 3 44 37 16 3 Kebersihan tempat kerja dijaga bersama 1 1 10 13 13 3 3 26 34 34 4 Warna ruangan kerja telah sesuai tidak mencolok 0 1 11 11 15 0 3 29 29 39 5 Keamanan cukup baik di lakukan oleh petugas keamanan 0 2 10 24 2 0 5 26 63 6 6 Jam kerja dilaksanakan dengan disiplin 0 1 7 16 14 0 3 18 42 37
Sumber : Data Primer Tahun 2021 (diolah)
Tabel  3.    untuk  masing-masing  pernyataan  yang  diajukan  kepada  responden  yaitu  untuk  variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1), pada pernyataan pertama terdapat 1 responden (3%) menyatakan tidak setuju,  11  responden  (29%)  menyatakan  netral,  18  responden  (47%)  menyatakan  setuju  dan  8 responden  (21%)  menyatakan  sangat  setuju.  Pada  pernyataan  kedua  terdapat  I  responden  (3%) menyatakan  tidak  setuju,  17  responden  (44%)  menyatakan  netral,  14  responden  (37%)  menyatakan setuju,  6  responden  (16%)  menyatakan  sangat  setuju.  Pada  pernyataan  ketiga  terdapat  1  responden (3%) menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden (3%) menyatakan tidak setuju, 10 responden (26%) menyatakan  netral,  13  responden  (34%)  menyatakan  setuju,  dan  13  responden  (34%)  menyatakan sangat  setuju.  Pada  pernyataan  keempat  terdapat  1  responden  (3%)  menyatakan  tidak  setuju,  11 responden  (29%)  menyatakan  netral,  11  responden  (29%)  menyatakan  setuju,  dan  15  responden (39%)  menyatakan  sangat  setuju.  Pada  pernyataan  kelima  terdapat  2  responden  (5%)  menyatakan tidak setuju, 10 responden (26%) menyatakan netral. 24 responden (63%) menyatakan setuju, dan 2 responden  (6%)  menyatakan  sangat  setuju.  Pada  pernyataan  keenam  terdapat  1  responden  (3%) menyatakan  tidak  setuju,  7  responden  (18%)  menyatakan  netral,  16  responden  (42%)  menyatakan setuju, dan 14 responden (37%) menyatakan sangat setuju.
4.2.2 Variabel Penghargaan (X 2 ) Variabel Penghargaan (X 2 ) dapat dilihat pada tabel 4 dibawah ini :
Tabel 4.
Variabel Penghargaan (X 2 ) No Variabel Nilai Frekuensi Nilai %tase Penghargaan (X 2 ) STS TS
N S SS STS TS N S SS 1 Penghargaan diberikan bagi yang melaksanakan tugas sesuai target 0 3 13 18 4 0 8 34 47 11 2 Penghargaan diberikan dengan tingkat kinerja 1 1 11 18 7 3 3 29 47 18 3 Penghargaan bagi pegawai diberikan sesuai jenjang jabatan 1 2 15 14 6 3 5 39 37 16
4 Penghargaan telah memenuhi rasa keadilan kepada pegawai 1 1 10 15 11 3 3 26 39 29 5 Penghargaan diberikan 1 tahun sekali 0 2 9 14 13 0 5 24 37 34
Sumber : Data Primer Tahun 2021 (diolah)
Tabel  4.diatas  dijelaskan  untuk  masing-masing  pernyataan  yang  diajukan  kepada  responden  yaitu untuk  variabel  Penghargaan  (X2)  untuk  pernyataan  pertama  terdapat  3  responden  (8%)  menyatakan tidak setuju, 13 responden (34%)  menyatakan netral, 18 responden (47%) menyatakan setuju, dan 4 responden  (11%)  menyatakan  sangat  setuju.  Pada  pernyataan  kedua  terdapat  1  responden  (3%) menyatakan  sangat  tidak  setuju,  1  responden  (3%)  menyatakan  tidak  setuju,  11  responden  (29%) menyatakan netral, dan 18 responden (47%) menyatakan setuju, dan 7 responden (18%) menyatakan sangat  setuju.  Pada  pernyataan  ketiga  terdapat  1  responden  (3%)  menyatakan  sangat  tidak  setuju,  2 responden (5%) tidak setuju, 15 responden (39%) menjawab netral, 14 responden (37%) menyatakan setuju,  dan  6  responden  (16%)  menyatakan  sangat  setuju.  Pada  pernyataan  keempat  terdapat  1 responden  (3%)  menyatakan  sangat  tidak  setuju,  1  responden  (3%)  menyatakan  tidak  setuju,  10 responden  (26%)  menyatakan  netral,  15  responden  (39%)  menyatakan  setuju,  dan  11  responden (29%)  menyatakan  sangat  setuju.  Pada  pernyataan  kelima  terdapat  2  responden  (5%)  menyatakan tidak setuju, 9 responden (24%) menyatakan netral, 14 responden (37%) menyatakan setuju, dan 13 responden (34%) menyatakan sangat setuju.
4.2.3 Variabel Karakteristik Pekerjaan (X 3 ) Variabel Karakteristik Pekerjaan (X 3 ) dapat dilihat pada tabel 5 dibawah ini:
Tabel 5.
Variabel Karakteristik Pekerjaan (X 3 ) No Variabel Nilai Frekuensi Nilai %tase Penghargaan (X 2 ) STS TS
N S SS STS TS N S SS 1 Pekerjaan di berikan kepada pegawai sesuai dengan job discreption masing-masing 0 0 19 14 5 0 0 50 37 13 2 Pekerjaan dikerjakan sesuai unit terkait 0 2 10 15 11 0 6 26 39 29 3 Pekerjaan harus diselesaikan sesuai targetnya 0 5 13 10 10 0 13 35 26 26 4 Pekerjaan diberikan sesuai dengan unit tugas. 1 3 8 18 8 3 8 21 47 21 5 Pekerjaan diselesaiakan tepat waktu. 0 2 9 11 16 0 5 24 29 42
Sumber : Data Primer Tahun 2021 (diolah)
Tabel  5  diatas  dijelaskan  untuk  masing-masing  pernyataan  yang  diajukan  kepada  responden  untuk variabel  Karakteristik  Pekerjaan  (X3),  untuk  pernyataan  pertama  terdapat  19  responden  (50%) mennyatakan netral, 14 responden (37%r) menyatakan setuju, 5 responden (13%) menyatakan sangat setuju.  Pada  pernyataan  kedua  terdapat  2  responden  (6%)  menyatakan  tidak  setuju,  10  responden (26%)  menyatakan  netral,  15  responden  (39%)  menyatakan  setuju,  dan  11  responden  (29%) menyatakan  sangat  setuju.  Pada  pernyataan  ketiga  terdapat  5  responden  (13%)  menyatakan  tidak setuju, 13 responden (35%) menyatakan netral, 10 responden (26%) menyatakan setuju, 10 responden (26%)  menyatakan  sangat  setuju.  Pada  pernyataan  keempat  terdapat  I  responden  (3%)  menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden (8%) menyatakan tidak setuju, 8 responden (21%) menyatakan netral, 18  responden  (47%)  menyatakan  sangat  setuju.  Pada  pernyataan  kelima  terdapat  2  responden  (4%) menyatakan  tidak  setuju,  9  responden  (24%)  menyatakatan  netral,  11  responden  (29%)  menyatakan setuju, dan 16 responden (42%) menyatakan sangat setuju.

## 4.2.4 Variabel Komitmen Organisasi (Y)
Pernyataan  variabel Komitmen  Organisasi  (Y)  yang  diajukan  peneliti  pada semua  responden, sesuai pada tabel 4.5 dibawah ini:
Tabel 6 Variabel Komitmen Organisasi (Y) No Variabel Nilai Frekuensi Nilai %tase Komitmen Organisasi (Y) STS TS N S
SS STS TS N S SS 1 Adanya keinginan pegawai untuk mengusahakan agar tercapainya Kepentingan organisasi 0 3 9 12 14 0 7 24 32 37 2 Pegawai berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya agar terus menjadi salah satu bagian dari organisasi. 1 0 10 16 11 3 0 26 42 29 3 Pegawai merasa bangga telah menjadi bagian dari organisasi. 1 4 6 20 7 3 11 16 52 18
Sumber : Data Primer Tahun 2021 (diolah)
Tabel  6  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  untuk  masing-masing  penyataan  yang  diajukan  kepada responden  untuk  variabel  Komitmen  Organisasi  (Y)  pada  pernyataan  pertama  terdapat  3  responden (7%)  menyatakan  tidak  setuju, 9  responden  (24%)  menyatakan  netral,  12  responden  (32%) menyatakan setuju, 14 responden (37%) menyatakan sangat setuju. Pada pernyataan kedua terdapat I responden  (3%)  menyatakan  sangat  tidak  setuju,  10  responden  (26%)  menyatakan  netral,  16 responden (42%) menyatakan setuju, 11 responden (29%) menyatakan sangat setuju. Pada pernyataan ketiga  terdapat  1  responden  (3%)  menyatakan  sangat  tidak  setuju,  4  responden  (11%)  menyatakan tidak  setuju,  6  responden  (16%)  menyatakan  netral,  20  responden  (52%)  menyatakan  setuju,  dan  7 responden (18%) menyatakan sangat setuju.
4.3 Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas 4.3.1 Uji Validitas (Sanaky,  2021)mengemukakan  bahwa  validitas  menunjukkan  tingkat  kemampuan  instrumen penelitian  mengukur  apa  yang  diinginkan  dan  dapat  mengungkapkan  data  dan  variabel  yang  diteliti secara tepat. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Pengujian validitas menggunakan program SPSS dengan metode Pearson Correlation, yaitu mengkorelasikan tiap item dengan skor total item kuisioner.
Keputusan untuk validitas:
Jika r hitung > r tabel , maka item pertanyaan dinyatakan valid. Jika r hitung < < r tabel atau r hitung negatif, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Nilai r tabel dapat dilihat pada tabel r statistik (Lihat pada file Ms Excel: Tabel Statistik, buka Sheet r tabel). Diketahui nilai r tabel dengan df n-2 atau 38-2=36 dan uji 2 sisi adalah 0,320. Dapat diketahui bahwa untuk variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1), Penghargaan (X)2, Karakteristik Pekerjaan (X3) dan  Komitmen  Organisasi  (Y)  semua  item  pertanyaan  nilai  Pearson  Correlation  antara  tiap  item dengan  skor  total  nilai  lebih  dari  r  table  0,320.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  item-item  pada kuisioner untuk variabel tersebut telah valid.

## 4.3.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukuran yang sama  (Yusup,  2017).  Menurut  (Puspasari  &  Puspita,  2022)Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  koesioner  dikatakan reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari waktu ke waktu. Metode pengujian reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini adalahCronbach's Alpha.  Menurut  (Yusup,  2017)  dan  (Puspasari  &  Puspita,  2022),  menyatakan  bahwa  secara  umum nilai  Cronbach  Alpha  kurang  dari  0,6  dianggap  buruk,  dalam  kisaran  0,7  dinilai  bisa  diterima  dan diatas  0.8  dianggap  baik.  (Zahra  &  Rina,  2018)  menyatakan  jika  koefisien  alpha  ≥  0,6  maka dinyatakan reliabel, dan jika koefisien alpha < 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel.
Hasil  uji  reliabilitas  dapat  dilihat  pada  Output  reliabilitas  (pada  nilai  Cronbach  Alpha).  Dapat diketahui  nilai  Cronbach  Alpha  untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X1),  Penghagaan  (X2), Karakteristik Pekerjaan (X3) dan Komitmen Organisasi (Y) di atas 0,600. Karena nilai di atas 0,600 jadi dapat disimpulkan bahwa alat ukur pada kuisioner telah reliabel.
4.4 Hasil Analisis Deskriptif Statistik Variabel
Tabel 7 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Lingkungan Kerja Fisik (X1) 38 16 28 23.18 3.525 Penghargaan (X2) 38 12 25 19.08 3.679 Karakteristik Pekerjaan (X3) 38 12 24 18.97 3.491 Komitmen Organisasi (Y) 38 6 14 11.66 2.419 Valid N (listwise) 38
Analisis ini untuk mengetahui deskripsi data variabel seperti mean, nilai minimum, nilai maksimum, dan  standar  deviasi.  Dari  tabel  7  dapat  diketahui  deskripsi  statistik  tentang  variabel-  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini.  Untuk  variabel  Lingkyngan  Kerja  Fisik  (X1)  jumlah  data  38,  nilai minimum  16,  nilai  maksimum  28,  rata-rata  23,18,  dan  standar  deviasi  3,525.  Dan  seterusnya  untuk variabel lain.

## 4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  sebagai  uji  prasyaratnya  dari  analisis  regresi  linier.  Uji  asumsi  klasik  sebagai berikut:
4.5.1 Uji Normalitas Residual
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau residual  memiliki  distribusi  normal.  Seperti  diketahui  bahwa  ujit  (parsial)  dan  F  (simultan) mengasumsikan  bahwa  nilai  residual  mengikuti  distribusi  normal.  Kalau  asumsi  ini  dilanggar  maka uji  statistik  menjadi  tidak  valid  untuk  jumlah  sampel  kecil(Febrianto  et  al.,  2018).  Residual  adalah nilai selisih antara variabel Komitmen Organisasi (Y) dengan variabel Komitmen Organisasi (Y) yang diprediksikan.  Cara  untuk  mendeteksinya  adalah  dengan  melihat  penyebaran  data  pada  sumber diagonal  pada  grafik  Normal  P-P  Plot  of  regression  standardized  sebagai  dasar  pengambilan keputusannya. Jika menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka model regresi tersebut telah normal dan layak dipakai untuk memprediksi variabel bebas dan sebaliknya.
Gambar 2. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Hasil uji normalitas dapat dilihat pada output Regresi pada gambar Chart Normal P-P Plot. Dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka model regresi tersebut telah normal. Cara lain uji normalitas adalah dengan metode uji One Sample Kolmogorov Smirnov.
Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
Jika nilai Signifikansi (Asym Sig 2 tailed) > 0,05, maka data berdistribusi normal. Jika nilai Signifikansi (Asym Sig 2 tailed) ≤ 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
Tabel 8.
NPar Tests (Uji Normalitas Residual) One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 38 Normal Parameters a Mean .0000000 Most Extreme Differences Std. Deviation 1.13337528 Absolute .120 Positive .082 Negative -.120 Kolmogorov-Smirnov Z .740 Asymp. Sig. (2-tailed) .645
a. Test distribution is Normal
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Asym.sig 2 tailed) sebesar 0,645 > 0,05, jadi residual terdistribusi normal.
4.5.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji  apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel  bebas  (independen).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara variabel independen(Setiawati, 2021).
Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya masalah multikoliniearitas antara lain dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance, apabila nilai VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,100 maka dinyatakan tidak terjadi multikolinicaritas.
Tabel 9 Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std.Eror Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) - 1.965 1.502 -1.308 .200 Lingkungan Kerja Fisik (X1 ) .245 .096 .357 2.549 .015 .330 3.031 Penghargaan (X2) .352 .093 .535 3.804 .001 .326 3.067 Karakteristik Pekerjaan (X3) .065 .058 .094 1.118 .272 .917 1.090
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y)
Dapat  diketahui  bahwa  tidak  ada  masalah  multikolinearitas,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  Varian Inflation Factor (VIF) untuk ke tiga variabel independen kurang dari 10, dan nilai Tolerance lebih dari 0,100.

## 4.5.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut  Homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut Heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  Homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi Heteroskedastisitas.
Cara  lain  uji  heteroskedastisitas  adalah  dengan  Uji  Glejser.  Uji  Glejser  ini  dilakukan  dengan meregresikan  variabel-variabel  bebas  terhadap  nilai  absolute  residual.  Residual  adalah  selisih  antara nilai  variabel  Komitmen  Organisasi  (Y)  dengan  nilai  variabel  Komitmen  Organisasi  (Y)  yang diprediksi,  dan  absolute  adalah  nilai  mutlaknya  (nilai  positif  semua).  Jika  nilai  signifikansi  antara variabel  independen  dengan  absolute  residual  lebih  dari  0,05  maka  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas. (Ghozali, 2016:138).
Tabel 10 Regression (Uji Heteroskedastisitas metode Uji Glejser)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std.Eror Beta t Sig. 1 (Constant) .342 .786 .436 .666 Lingkungan Kerja Fisik (X1 ) -.017 .050 -.097 -.343 .734
Penghargaan (X2) .070 .048 .412 1.451 .156 Karakteristik Pekerjaan (X3) -.019 .030 -.103 -.609 .546
a. Dependent Variable: ABS_RES
Hasil  uji  heteroskedastisitas  dapat  diketahui  bahwa  ke  tiga  variabel  independen  memiliki  nilai signifikansi  lebih  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  ada  masalah  heteroskedastisitas  pada model regresi.
4.6  Hasil Analisis Regresi Linier Berganda 4.6.1 Persamaan Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  dua  atau  lebih  variabel independen  terhadap  satu  variabel  dependen.  Persamaan  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk merumuskan  persamaan  regresi  dan  untuk  mengetahui  nilai  peningkatan  atau  penurunan  variabel dependen  (Y)  atas  perubahan  variabel  independen  (X).  Bentuk  umum  persamaan  regresi  linier berganda sebagai berikut:
Y = bo+b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Hasil  yang  diperoleh  setelah  data  diolah  dengan  bantuan  program  SPSS  disajikan  dalam  tabel  11 dibawah ini:
Tabel 11 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std.Eror Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) - 1.965 1.502 -1.308 .200 Lingkungan Kerja Fisik (X1 ) .245 .096 .357 2.549 .015 .330 3.031 Penghargaan (X2) .352 .093 .535 3.804 .001 .326 3.067 Karakteristik Pekerjaan (X3) .065 .058 .094 1.118 .272 .917 1.090
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y)
Persamaan regresinya sebagai berikut: Y=-1,965+0,245X1+0,352X2 + 0,065X3 Dengan penjelasan angka-angka tersebut sebagai berikut: Konstanta sebesar -1,965; artinya jika Lingkungan Kerja Fisik (X1), Penghargaan (X2), Karakteristik Pekerjaan (X3) nilainya adalah 0, maka besarnya Komitmen Organisasi (Y) nilainya -1,965. Koefisien regresi  variabel  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X1)  sebesar  0,245;  artinya  setiap  peningkatan  variable Lingkungan  Kerja  Fisik  (XI)  sebesar  1  satuan,  maka  akan  meningkatkan  variable  Komitmen Organisasi (Y) sebesar 0,245 satuan, dengan asumsi variabel independen lain nilainya tetap. Koefisien regresi  variabel  Penghargaan  (X2)  sebesar  0,352;  artinya  setiap  peningkatan  variabel  Pengharagaan (X2)  sebesar  1  satuan,  maka  akan  meningkatkan  variabel  Komitmen  Organisasi  (Y)  sebesar  0,352 satuan, dengan asumsi variabel independen lain nilainya tetap
Koefisien  regresi  variabel  Karakteristik  Pekerjaan  (X3)  sebesar  0,065;  artinya  setiap peningkatan  variabel  Karakteristisk  Perkerjaan  (X3)  sebesar  1  satuan,  maka  akan  meningkatkan
variabel  Komitmen  Organisasi  (Y)  sebesar  0,065  satuan,  dengan  asumsi  variabel  independen  lain nilainya tetap.
4.6.2 Hasil Ujit (Parsial)
Uji t dalam regresi berganda digunakan untuk mengetahui apakah model regresi variabel independen (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y). Hipotesisnya:
Ho:  Tidak  ada  pengaruh  variable  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X1),  Penghargaan  (X2),  Karakteristik Pekerjaan (X3) secara parsial terhadap variabel Komitmen Organisasi (Y).
Ha Ada pengaruh variable Lingkungan Kerja Fisik (X1). Penghargaan (X2). Karakteristik Pekerjaan (X3) secara parsial terhadap variable Komitmen Organisasi (Y). Kriteria pengambilan keputusan, berdasar nilai t (parsial): Ho diterima jika t hitung ≤t tabel (tidak berpengaruh) Ho ditolak jika t hitung > t tabel (berpengaruh). Berdasar nilai signifikansi : Ho diterima jika nilai signifikansi > 0,05 (tidak berpengaruh) Ho ditolak jika nilai signifikansi ≤ 0,05 (berpengaruh)
Nilai t tabel dapat dilihat pada tabel t statistik pada df=n-k-1 atau 38-3-1-34 (k adalah jumlah variabel independen). Dengan signifikansi 0,05, dan uji 2 sisi. Diperoleh hasil t tabel 2,032 (penjelasan pada Ms Excel: Tabel Statistik, pada Sheet t tabel)
Tabel 12 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std.Eror Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) - 1.965 1.502 -1.308 .200 Lingkungan Kerja Fisik (X1 ) .245 .096 .357 2.549 .015 .330 3.031 Penghargaan (X2) .352 .093 .535 3.804 .001 .326 3.067 Karakteristik Pekerjaan (X3) .065 .058 .094 1.118 .272 .917 1.090
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y) Kesimpulan sebagai berikut:
 Variabel  Lingkungan  Kerja  Fisik  (XI)  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  variabel Komitmen Organisasi (Y). Hal ini karena nilai t hitung >t tabel (2,549 > 2,032) atau signifikansi< 0,05  (0,015<  0,05)  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Pengaruhnya  positif  karena  nilai  t hitung positif,  artinya  jika  Lingkungan  Kerja  Fisik  (XI)  meningkat  maka  variable  Komitmen Organisasi (Y) juga meningkat
 Variabel  Penghargaan  (X2)  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  variabel  Komitmen Organisasi  (Y).  Hal  ini  karena  nilai  t hitung >t tabel (3,804  >  2,032)  atau  signifikansi  <  0,05
(0,001  <0,05)  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Pengaruhnya  positif  karena  nilai  t hitung positif,  artinya  jika  variabel  Penghargaan  (X2)  meningkat  maka  variabel  Komitmen Organisasi (Y) juga meningkat.
 Variabel  Karakteristik  (X3)  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  (Y).  Hal  ini karena  nilai  t hitung < tabel (1,118<2,032)  atau  signifikansi  >  0,05  (0,272>  0,05)  sehingga  Ho diterima dan Ha ditolak.
4.6.3 Hasil Uji F (Simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara  bersama-sama  berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
Hipotesis nya:
Ho: Tidak ada pengaruh variabel Lingkungan Kerja Fisik (XI), Penghargaan (X2), Karakteristik (X3) secara bersama-sama terhadap variable Komitmen Kerja (Y).
Ha: Ada pengaruh variabel Lingkungan Kerja Fisik (XI), Penghargaan (X2), Karakteristik (X3) secara bersama-sama terhadap variable (Y).
Kriteria pengambilan keputusan, berdasar nilai F (simultan): Ho diterima jika F hitung ≤F tabel (tidak berpengaruh) Ho ditolak jika F hitung >F tabel (berpengaruh) Berdasar nilai signifikansi nya, Ho diterima jika nilai signifikansi > 0,05 (tidak berpengaruh) dan Ho ditolak jika nilai signifikansi ≤ 0,05 (berpengaruh). Nilai F tabel dapat dilihat pada tabel F statistic pada  df  1  = jumlah  variabel-1  atau  4-1-3  dan  df  2=  n-k-1  atau  38-3-1-34  (k  adalah jumlah  variabel independen).  Dengan  signifikansi  0,05  diperoleh  hasil  F  tabel  =  2,883.  (dapat  dilihat  pada  file  Ms Excel: Tabel Statistik, pada Sheet F tabel).
Tabel 13 ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1       Regression Residual Total 169.025 47.528 216.553 3 34 37 56.342 1.398 40.305 .000 a
a.  Predictors:  (Constant),  Karakteristik  Pekerjaan  (X3),  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X1),  Penghargaan (X2) b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y)
Kesimpulan sebagai berikut :
Variabel  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X1),  Penghargaan  (X2),  Karakteristik  Pekerjaan  (X3)  secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel Komitmen Organisasi (Y). Hal ini karena nilai F hitung > F tabel (40,305 > 2,883) atau signifikansi <0,05 (0,000 <0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.
4.7 Hasil Analisis Determinasi (Adjusted R Square):
Analisis  determinasi  adalah  ukuran  yang  menunjukkan  seberapa  besar  variabel  independen memberikan  kontribusi  terhadap  variabel  dependen.  Analisis  determinasi  digunakan  untuk mengetahui  prosentase  sumbangan  pengaruh  variabel  independen  secara  serentak  terhadap  variabel dependen.
Tabel 14 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .883 a .781 .761 1.182 1.316
a. Predictors: (Constant), Karakteristik Pekerjaan (X3), Lingkungan Kerja Fisik (X1). Penghargaan (X2) b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y)
Dapat  diketahui  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  Fisik  (XI),  Penghargaan  (X2),  Karakteristik Pekerjaan  (X3)  secara  bersama-sama  memiliki  sumbangan  pengaruh  terhadap  variabel  Komitmen Organisasi (Y) sebesar 0,761 atau 76,1% dan sisa nya dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti.

## 5. KESIMPULAN
Secara  simultan  Variabel  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X1),  Penghargaan  (X2).  Dan Karakteristik  Pekerjaan  (X3)  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  Komitmen Organisasi (Y), karena nilai F hitung > F tabel (40,305 2,883) atau signifikansi <0,05 (0,000 <0,05), sedangkan secara parsial Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1) berpengaruh terhadap variabel  Komitmen  Organisasi  (Y)  dengan  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (2,549  >  2,032)  atau signifikansi  <  0,05  (0,015  <0,05),  Variabel  Penghargaan  (X2)  juga  berpengaruh  terhadap variabel  Komitmen  Organisasi  (Y)  dengan  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (3,804  >  2,032)  atau signifikansi <0,05 (0,001 <0,05), sedangkan untuk Variabel Karakteristik (X3) secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel (Y). Hal ini karena nilai t hitung <t tabel (1,118 <2,032) atau signifikansi > 0,05 (0,272 > 0,05)

## 6. REFERENSI
Arimbawa,  I.  M.  D.  P.,  &  Giantari,  I.  G.  A.  K.  (2019). FISIK  DAN  KOMPETENSI  TERHADAP  I Made  Dwi  Putra  Arimbawa  1  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana  ,  Bali  , Indonesia  Bank  merupakan  badan  usaha  keuangan  yang  keberadaannya  untuk  melayani masyarakat . Bank didirikan di samping untuk melayani masyar . 8 (6), 3388–3416.
Ayuwardani,  R.  P.,  &  Isroah,  I.  (2018).  PENGARUH  INFORMASI  KEUANGAN  DAN  NON KEUANGAN  TERHADAP  UNDERPRICING  HARGA  SAHAM  PADA  PERUSAHAAN YANG  MELAKUKAN  INITIAL  PUBLIC  OFFERING  (Studi  Empiris  Perusahaan  Go  Public yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia Tahun 2011-2015). Nominal, Barometer Riset Akuntansi Dan Manajemen , 7 (1). https://doi.org/10.21831/nominal.v7i1.19781
Bogar,  W.  (2011).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Karakteristik  Pekerjaan  terhadap  Burnout, Kepuasan  kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Intention  to  Leave  (Studi  pada  Pegawai  perum Pegadaian di Sulawesi Utara). In Jurnal Aplikasi Manajemen (Vol. 9, Issue 4, pp. 1465–1475).
Febrianto,  L.  S.,  Hendikawati,  P.,  &  Dwidayati,  N.  K.  (2018).  Perbandingan  Metode  Robust  Least Median  of  Square  (Lms)  Dan  Penduga  S  Untuk  Menangani  Outlier  Pada  Regresi  Linier Berganda.
Unnes Journal of Mathematics , 7 (1), 83–95.
https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/ujm/article/view/27381
Komala,  R.  D.  (2017).  Jurnal  Fakultas  Ilmu  Terapan  Universitas  Telkom. Jurnal  Fakultas  Ilmu Terapan Universitas Telkom , 3 (2), 330–337.
Pradana,  M.,  &  Reventiary,  A.  (2016).  PENGARUH  ATRIBUT  PRODUK  TERHADAP KEPUTUSAN  PEMBELIAN  SEPATU  MEREK  CUSTOMADE  (STUDI  di  MEREK DAGANG CUSTOMADE INDONESIA). Jurnal Manajemen , 6 (1), 1–10. https://doi.org/10.26460/jm.v6i1.196
Puspasari,  H.,  &  Puspita,  W.  (2022).  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Instrumen  Penelitian  Tingkat Pengetahuan dan Sikap Mahasiswa terhadap Pemilihan Suplemen Kesehatan dalam Menghadapi Covid-19. Jurnal Kesehatan , 13 (1), 65. https://doi.org/10.26630/jk.v13i1.2814
Putra,  P.  D.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Organisasi  Pembelajar  Terhadap  Komitmen
Organisasi  di  Bank  BJB  Kantor  Cabang  Pembantu  Cicadas  Bandung. Prosiding  Manajemen , 6 (2), 1004-1010 ISSN 2460-6545.
Renyut,  B.  C.,  Modding,  H.  B.,  Bima,  J.,  &  Sukmawati,  S.  (2017).  The  Effect  of  Organizational Commitment,  Competence  on  Job  Satisfaction  and  Employees  Performance  in  Maluku Governor’s  Office. IOSR  Journal  of  Business  and  Management  (IOSR-JBM) , 19 (11),  18–29. https://doi.org/10.9790/487X-1911031829
Rodrigo Garcia Motta, Angélica Link, Viviane Aparecida Bussolaro, G. de N. J., Palmeira, G., Riet- Correa, F., Moojen, V., Roehe, P. M., Weiblen, R., Batista, J. S., Bezerra, F. S. B., Lira, R. A., Carvalho, J. R. G., Neto, A. M. R., Petri, A. A., Teixeira, M. M. G., Molossi, F. A., de Cecco, B. S.,  Henker,  L.  C.,  Vargas,  T.  P.,  Lorenzett,  M.  P.,  Bianchi,  M.  V.,  …  Alfieri,  A.  A.  (2021). Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi. Pesquisa Veterinaria Brasileira , 26 (2), 173–180. http://www.ufrgs.br/actavet/31-1/artigo552.pdf
Sanaky,  M.  M.  (2021).  Analisis  Faktor-Faktor  Keterlambatan  Pada  Proyek  Pembangunan  Gedung
Asrama Man 1
Tulehu Maluku
Tengah. Jurnal Simetrik , 11 (1), 432. https://doi.org/10.31959/js.v11i1.615
Saputra  Apandi,  A.  S.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Hotel  Ratu  Mayang  Garden  Pekanbaru). Jom FISIP , 4 (2), 1–15.
Setiawati. (2021). Analisis Pengaruh Kebijakan Deviden Terhadap Nilai Perusahaan Pada Perusahaan Farmasi di BEI. Jurnal Inovasi Penelitian , 1 (8), 1581–1590.
Sintia,  I.,  Pasarella,  M.  D.,  &  Nohe,  D.  A. (2022).  Perbandingan Tingkat  Konsistensi  Uji  Distribusi Normalitas  Pada  Kasus  Tingkat  Pengangguran  di  Jawa. Prosiding  Seminar  Nasional Matematika, Statistika, Dan Aplikasinya , 2 (2), 322–333.
Tarjo,  T.,  Burhanuddin,  B.,  &  Nasir,  M.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  (Studi  pada  Karyawan  Outsorcing  PT  Bank  Mandiri  Cabang Muara Bungo). Jurnal Administrasi Sosial Dan Humaniora , 3 (4), 105. https://doi.org/10.56957/jsr.v3i4.122
Wagiyono,  S.  A.,  Sanosra,  A.,  &  Herlambang,  T.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Kompetensi  terhadap  Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja  Pegawai. JSMBI  (Jurnal  Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia) , 10 (2), 1–12.
Yusup,  F.  (2017).  UJI  VALIDITAS  DAN  RELIABILITAS  INSTRUMEN  PENELITIAN KUANTITATIF.
Jorpres (Jurnal Olahraga Prestasi) , 13 (1), 53–59. https://doi.org/10.21831/jorpres.v13i1.12884
Zahra,  R.  R.,  &  Rina,  N.  (2018).  PENGARUH  CELEBRITY  ENDORSER  HAMIDAH RACHMAYANTI  TERHADAP  KEPUTUSAN  PEMBELIAN  PRODUK  ONLINE  SHOP MAYOUTFIT DI KOTA BANDUNG. JURNAL LONTAR , 6 (5), 613–616. https://doi.org/10.7868/s0869565218050249