Jurnal Keperawatan Silampari Volume 5, Nomor 1, Desember 2021 e-ISSN: 2581-1975 p-ISSN: 2597-7482 DOI: https://doi.org/10.31539/jks.v5i1.2907

## ANALISIS JENJANG KARIR DAN MINAT MENJADI PERAWAT INTENSIF
Eva Metalita 1 , Hanny Handiyani 2 , Tuti Afriani 3 , Lilis Rayatin 4
Universitas Indonesia 1,2,3
RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo 4 evametalita@ui.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  jenjang  karir  dan  minat  menjadi  perawat intensif  serta  mengembangkan  solusi  pemecahan  masalah  dengan  melakukan  kegiatan diskusi interaktif diseminasi pelayanan unit intensif untuk menarik minat menjadi perawat intensif.  Metode  yang  digunakan  adalah  studi  kasus  serta  analisis  hasil  dan  gap implementasi dengan pembahasan  berdasarkan  literature review. Hasil  penelitian analisis jenjang karir,  responden  memiliki tingkat pendidikan D3 keperawatan (90%), masa kerja 5-8  tahun  (87,5%),  menempati  level  PK  terakhir  1-5  tahun  (93,4%)  serta  mengikuti pelatihan  BHD,  PPI,  PCNT,  BHL/PALS,  dan  pelatihan  dasar  KMB  (53,3%).  Minat menjadi  perawat  intensif  (63,3%).  Minat  dalam  menjalankan  peran  sebagai  pemberi asuhan,  edukator  dan  peneliti  masing-masing  (60%).  Simpulan,  sebagian  perawat memiliki minat untuk menjadi perawat intensif dengan tingkat pendidikan, masa kerja dan level  jenjang  karir  yang  sesuai  serta  telah  mengikuti  pelatihan  dasar  untuk  menjadi perawat intensif, namun saat dilakukan perekrutan internal untuk menjadi perawat intensif masih sedikit perawat yang bersedia menjadi perawat intensif sehingga masih memerlukan implementasi yang sesuai.
Kata Kunci: Jenjang Karir, Minat, Perawat Intensif

## ABSTARCT
This  study  aims  to  analyze  career  paths  and  interest  in  being  an  intensive  nurse  and develop  problem-solving  solutions  by  conducting  interactive  discussion  activities  to disseminate intensive unit services to attract interest in becoming an intensive nurse. The method  used  is  a  case  study  and  analysis  of  results  and  implementation  gaps  with  a discussion based on the literature review. The results of the career path analysis research, respondents  have  a  D3  nursing  education  level  (90%),  5-8  years  of  service  (87.5%), occupy  the  last  PK  level  1-5  years  (93.4%)  and  attend  BHD,  PPI  training,  PCNT, BHL/PALS,  and  basic  KMB  training  (53.3%).  Interest  in  being  an  intensive  nurse (63.3%).  Interest  in  carrying  out  their  respective  roles  as  caregivers,  educators,  and researchers  (60%).  In  conclusion,  some  nurses  are  interested  in  becoming  intensive nurses with the appropriate level of education, tenure, and career level and have attended basic training to become intensive nurses. However, when internal recruitment is carried out to become intensive nurses, few nurses are willing to become intensive nurses, so that still needs proper implementation.
Keywords: Career Path, Interests, Intensive Nurse

## PENDAHULUAN
Kebutuhan jumlah perawat di ruang intensif saat ini terus meningkat, sehingga perlu dipersiapkan  perawat  untuk  mengisi  posisi  sebagai  perawat  intensif.  Upaya  pemenuhan kebutuhan  staf  perawat  intensif  perlu  dilakukan  dengan  melatih  perawat  dari  ruang perawatan  untuk  melakukan  prosedur  intensif  dasar  dan  mendedikasikan  perawat  pada ruang perawatan intensif untuk mengelola prosedur yang lebih kompleks  (Lucchini et al., 2020).  Pasien  yang  dirawat  di  unit  intensif  membutuhkan  perbandingan  rasio perawat:pasien 1:1 (Bruyneel et al., 2021). Mayoritas pasien yang mendapatkan perawatan diruang  intensif  adalah  pasien  yang  mengalami  kondisi  kritis  sehingga  membutuhkan perawatan  khusus  yang  dilakukan  oleh  tenaga    perawat  yang  memiliki  pengetahuan  dan keahlian (Shuaib, 2018).
Pengetahuan  dan  keahlian  yang  dimiliki  perawat  sebagai  pemberi  pelayanan terbesar  bagi  pasien  di  rumah  sakit,  terutama  perawat  di  unit  intensif  akan  memiliki dampak  terhadap  kualitas  pelayanan  asuhan  keperawatan  yang  diberikan  kepada  pasien. Perawat  dituntut  untuk  mampu  memberikan  pelayanan  kepada  pasien  sebagai  pengguna jasa  kesehatan  agar  mendapatkan  kepuasan  (Islamy  &  Sulima,  2020).  Kemampuan, pengetahuan  dan  keterampilan  perawat  sesuai  dengan  jenjang  karir  dan  keahliannya mempengaruhi kualitas pelayanan (Noprianty, 2019).
Kualifikasi  ketenagaan  perawat  di  unit  intensif  disesuaikan  dengan  klasifikasi pelayanan  perawatan  intensif  di  Rumah  Sakit  dan  harus  mempunyai  staf  perawat  yang memiliki  pengalaman  dan  kualifikasi  dalam  memberikan  perawatan  pada  pasien  yang mengalami kondisi kritis. Peraturan Menteri  Kesehatan No. 40 tahun 2017  menyebutkan bahwa  level  jenjang  karir  perawat  yang  ditempatkan  di  unit  intensif  adalah  perawat dengan  kompetensi  pada  area  spesialistik  atau  kekhususan  yaitu  dengan  level  PK  III. Perawat  intensif  merupakan  perawat  yang  memiliki  kemampuan  klinis  spesialistik (Fukuda et al., 2020). Perawat yang ditempatkan di unit perawatan intensif adalah perawat yang  harus  mampu  berfikir  secara kritis,  memiliki tingkat pengetahuan dan keterampilan yang tinggi serta pengalaman dan  mengikuti program pelatihan untuk dapat memberikan pelayanan yang komprehensif terhadap pasien kritis (Arrar & Mohammed, 2020).
Penempatan perawat di unit intensif membutuhkan pertimbangan agar sesuai dengan kemampuan  dan  kompetensi  yang  dimiliki  serta  memperhatikan  keinginan  dan  minat sehingga pelayanan yang diberikan berkualitas dan optimal. Staff yang ditempatkan pada bidang area pekerjaan  yang  sesuai dengan  minat pribadinya akan  mendapatkan kepuasan kerja serta lebih efektif dalam bekerja, hal ini dikarenakan kesesuaian minat dan kepuasan kerja  saling  memiliki  keterkaitan  (Nye  et  al.,  2020).  Memilih  staff  yang  memiliki  minat yang sesuai dengan bidang pekerjaanya tidak hanya berkontribusi pada kinerja yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi, tetapi  juga  membantu  mengendalikan tingkat rotasi karena  minat terhadap pekerjaan  merupakan  faktor penting  bagi  kesediaan  staff  untuk di tempatkan,  sehingga  instansi  harus  memperhatikan  minat  perawat  saat  melakukan rekrutmen maupun rotasi (Chi et al., 2018).
Kepala  ruangan  sebagai  pemimpin  bertanggungjawab  dalam  pengelolaan  dan pemanfaatan sumber-sumber yang ada baik berupa alat-alat maupun sumber daya manusia di  dalam  organisasi  dengan  membuat  kebijakan  maupun  pengambilan  keputusan  serta mendorong  dan  menggerakkan  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi agar menghasilkan pelayanan yang bermutu dan berkualitas (Suni, 2018).
Panduan jenjang karir perawat di Rumah Sakit X mengatur bahwa level kompetensi perawat yang ditempatkan di area kekhususan unit intensif adalah level jenjang karir  PK III. Perawat yang memiliki level jenjang karir PK II dapat memilih area kekhususan unit intensif saat naik ke level PK III. Saat ini masih ada perawat yang  memiliki level PK I di
beberapa  unit  intensif,  hal  ini  terjadi  untuk  menutupi  kekurangan  tenaga  dikarenakan masih kurangnya minat untuk menjadi perawat intensif pada perawat yang memiliki level PK  yang  sesuai.  Ketika  dibuka  lowongan  untuk  menjadi  perawat  intensif  sangat  sedikit perawat yang bersedia mengajukan diri menjadi perawat intensif.
Perawat dengan level jenjang karir yang sesuai untuk menjadi perawat intensif  saat ini  masih kurang berminat untuk menjadi perawat  intensif, sehingga  menyebabkan masih ada perawat di unit intensif yang ditempatkan tidak sesuai dengan level jenjang karirnya, hal  ini    menjadi  fokus  utama penulis  dalam  melakukan studi kasus.  Selain  itu, penelitian tentang  jenjang  karir  perawat  dan  minat  untuk  menjadi  perawat  intensif  belum  pernah dilakukan.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini dilakukan dengan pendekatan studi kasus yang dimulai dengan identifikasi  terhadap  permasalahan,  melakukan  analisis  masalah,  menetapkan  prioritas masalah,  menyusun  rencana  tindakan,  melaksanakan  implementasi  dari plan  of  action , serta  evaluasi  yang  kegiatannya  dilakukan  mulai  2  Maret  hingga  15  April  2021. Perhitungan  besar  sampel  menggunakan  total  sampling  sebanyak  30  perawat  pelaksana dengan  level  PK  II  di  empat  ruang  perawatan  medikal  bedah  yang  bersedia  menjadi responden.  Data sekunder digunakan untuk mengidentifikasi kualifikasi tenaga perawat di unit intensif.
Kuesioner terkait persepsi  fungsi  manajemen kepala ruang sebanyak 17 pernyataan dikaitkan dengan pengembangan dan minat karir diberikan melalui link g-form. Kuesioner untuk  mengukur  minat  menjadi  perawat  intensif  dimodifikasi  beberapa  pernyataannya untuk  mengukur  minat  perawat  sebagai  pemberi  asuhan,  peneliti  dan  edukator. Wawancara digunakan sebagai data pendukung dalam melakukan analisis.
Identifikasi masalah  berdasarkan hasil analisis data dilakukan dengan menggunakan diagram fishbone .  Tahap  penyelesaian  masalah  dimulai  dengan  menetapkan  rencana tindakan  (POA),  pembentukan  tim,  penyusunan  TOR,  pembuatan  video  dan  flyer, pelaksanaan kegiatan diseminasi layanan intensif, evaluasi dan rencana tindak lanjut.

## HASIL PENELITIAN Karakteristik Perawat Pelaksana
Tabel. 1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Perawat Pelaksana Karakteristik Persentase Usia 25-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun >41 tahun 83 8
4 4 Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 21 79
Berdasarkan  tabel  1  menunjukkan  bahwa  mayoritas  usia  responden  berada  pada rentang  25-30  tahun  (83%)  dengan  jenis  kelamin  responden  terbanyak  yaitu  perempuan (79%).

## Persepsi terhadap Fungsi Manajemen Kepala Ruang

## Grafik. 1 Persepsi terhadap Fungsi Manajemen Kepala Ruang
Grafik 1 menunjukkan persepsi perawat terhadap fungsi manajemen kepala ruangan dalam hal ini terkait minat menjadi perawat intensif. Pada fungsi planning , sebanyak 90% staf  beranggapan  bahwa kepala ruang telah  menjalankan  fungsi planning dan organizing dengan  optimal.  Fungsi staffing ,  96,7%  perawat  menganggap  kepala  ruang  telah menjalankan  fungsi  ketenagaan  dengan  optimal,  sedangkan  100%  perawat  menyatakan bahwa kepala ruang telah menjalankan fungsi pengarahan terhadap minat perawat menjadi perawat  intensif.  Sebanyak  96,7%  perawat  menyatakan  kepala  ruang  telah  menjalankan fungsi controlling dengan baik.
Berdasarkan  hasil  wawancara,  kepala  ruang  mengatakan  mengkoordinasikan  pada bidang terkait hal kebutuhan pengembangan diri perawat. Saat ada lowongan kesempatan untuk  menjadi  perawat  intensif  akan  di  informasikan  kepada  perawat  di  unit  rawat  inap. Belum ada perawat yang menyatakan keinginan untuk menjadi perawat intensif.

## Analisis Jenjang Karir Perawat
Tabel. 2 Jenjang Karir Perawat Pelaksana Level PK PK II 100 Lama Masa Kerja 5-8 tahun 9-12 tahun 87.5 12.5 Tingkat Pendidikan D3 S1 Keperawatan Ners 90.0 3.3 6.7 Lama Level PK tertinggi <1 tahun 1-5 tahun >12 tahun 3.3
93.4 3.3
0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00% 120,00% Planning Organizing Staffing Actuating Controlling Persepsi Perawat Pelaksana Terhadap Fungsi Manajemen Kepala Ruang Baik Kurang Baik
Pelatihan yang Diikuti BHD, PPI, BHL/PALS, Pelatihan Dasar KMB
BHD, PPI, PCNT, BHL/PALS, Pelatihan Dasar KMB BHD, PPI, BHL/PALS BHD, PPI BHD, PPI, Pelatihan Dasar KMB 20.0 53.3 6.7 3.3 16.7
Berdasarkan  tabel  2  menunjukkan  bahwa  perawat  pelaksana  yang  menjadi responden dalam studi ini berada pada level jenjang karir PK II dengan tingkat pendidikan D3 keperawatan sebanyak 90% di ikuti Ners sebanyak 6,7% dan S1 keperawatan sebanyak 3,3%.  Lama  masa  kerja  diantara  5-8  tahun  sebanyak  87,5%  dan  12,5%  perawat  sudah bekerja  selama  9-12  tahun.  Sebanyak  3,3%  perawat  berada  di  level  PK  terakhir  selama kurang dari 1 tahun, sebanyak 93,4% mendapatkan level PK terakhir nya dengan rentang waktu 1-5 tahun.
Sebanyak  53,3%  perawat  sudah  lengkap  mengikuti  pelatihan  BHD,  PPI,  Pelatihan PCNT,  BHL/PALS dan Pelatihan Dasar KMB yang menjadi pelatihan dasar bagi perawat yang berada di level PK I dan II.

## Minat Menjadi Perawat Intensif

## Grafik. 2
Minat Perawat Menjadi Perawat Intensif
Grafik  2  menunjukkan  sebanyak  63.3%  perawat  memiliki  minat  menjadi  perawat intensif,  sedangkan  perawat  yang  kurang  berminat  menjadi  perawat  intensif  yaitu sebanyak 36.7%.  Saat dibuka perekrutan  internal, perawat  yang  berminat ditempatkan di unit intensif masih sangat sedikit.
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% Minat Minat Menjadi Perawat Intensif Berminat Kurang Berminat

## Grafik. 3 Minat Perawat Menjalankan Peran
Grafik  3  menunjukkan  bahwa  untuk  menjalankan  peran  sebagai  perawat  intensif, sebanyak  60%  perawat  menyatakan  memiliki  minat  sedangkan  40%  perawat  merasa kurang  berminat  dalam  menjalankan  peran  sebagai  pemberi  asuhan,  peran  sebagai edukator maupun peran sebagai peneliti dalam lingkup sebagai perawat intensif.

## PEMBAHASAN

## Persepsi terhadap Fungsi Manajemen Kepala Ruang
Hasil  kuesioner  mengindikasikan  bahwa  kepala  ruang  secara  keseluruhan  sudah menjalankan  fungsi  manajemen  dengan  optimal.  Fungsi  kepala  ruang  dalam  menata jenjang  karir  perawat  berdasarkan  minat  sangat  dibutuhkan.  Kepala  ruang  perlu  untuk mengatur  jenjang  karir  berdasarkan  performa,  keterampilan,  keahlian  dan  minat  dari perawat  pelaksana,  sehingga  perawat  dapat  memiliki  jenjang  karir  yang  sesuai  (Rayatin, 2018).  Kepala  ruangan  sebagai  pemimpin  bertanggungjawab  dalam  pengelolaan  dan pemanfaatan sumber-sumber yang ada baik berupa alat-alat maupun sumber daya manusia di  dalam  organisasi  dengan  membuat  kebijakan  maupun  pengambilan  keputusan  serta mendorong  dan  menggerakkan  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi agar menghasilkan pelayanan yang bermutu dan berkualitas (Suni, 2018).
Hasil  wawancara  dengan  manajer  keperawatan,  saat  akan  melakukan  rekrutmen ataupun  rotasi  tenaga  keperawatan  untuk  di  tempatkan  di  unit  intensif,  sangat  sedikit perawat yang memiliki minat untuk menjadi perawat intensif. Saat ada kebutuhan tenaga ke  unit  intensif,  dilakukan  perencanaan  perawat  yang  ditempatkan  di  unit  intensif  yaitu perawat dengan  level PK II di unit  medikal  bedah dengan pengalaman kerja  lebih dari 2 tahun diunit sebelumnya kemudian dibuatkan rencana pelatihan intensive care . Perawat di tempatkan di unit intensif di bawah bimbingan seorang preceptor. Rumah sakit harus dapat memastikan bahwa perawat tidak melakukan praktik di luar kualifikasinya tanpa supervisi berjenjang  (Pertiwi et al., 2020). Selain  itu, diperlukan koordinasi  antara unit dan bidang keperawatan  untuk  pengganti  perawat  yang  dipindah  ke  unit  intensif  agar  pelayanan  di rawat inap tersebut tetap berjalan.
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% Pemberi Asuhan Educator Peneliti Minat Menjalankan Peran Perawat Baik Kurang Baik

## Analisis Jenjang Karir
Hasil  kuesioner  didapatkan  seluruh  perawat  berada  pada  level  PK  II  dengan pendidikan  mayoritas  D3  Keperawatan,  lama  masa  kerja  antara  5-8  tahun,  mendapatkan level  PK  terakhir  dalam  rentang  waktu  1-5  tahun.  Buku  panduan  jenjang  karir  Rumah Sakit  X  mempersyaratkan  kompetensi  perawat  level  PK  II  adalah  perawat  lulusan  D3 Keperawatan yang memiliki pengalaman masa kerja selama ≥ 4 tahun sampai 8 tahun atau Ners dengan pengalaman masa kerja antara ≥ 2 tahun sampai 4 tahun. Kualifikasi perawat yang  ditempatkan  di  unit  intensif  adalah  perawat  dengan  level  PK  III.  Perawat  yang berada  di  level  PK  II  dapat  memilih  area  kekhususan  intensif  saat  naik  ke  level  PK  III. Syarat  perawat  level  PK  III  adalah  perawat  lulusan  diploma  keperawatan  yang  memiliki pengalaman  masa  kerja  ≥  8  tahun  atau  Ners  dengan  pengalaman  masa  kerja  ≥  4  tahun sampai 8 tahun  maupun lulusan Ners spesialis yang memiliki pengalaman masa kerja ≥ 1 bulan  sampai  3  tahun.  Perawat  level  PK  III  yaitu  jenjang  perawat  klinis  dengan kompetensi memberikan asuhan keperawatan secara komprehensif di area spesialistik dan mengembangkan  pelayanan  keperawatan  melalui  bukti  ilmiah  serta  melakukan pembelajaran  klinis  (Noprianty,  2019).  Perawat  yang  ditempatkan  di  unit  intensif  harus kompeten  sesuai  dengan  kualifikasinya  karena  akan  mempengaruhi  kualitas  pelayanan keperawatan. Kompetensi seorang perawat memberikan peranan penting untuk meningkatkan kualitas mutu asuhan keperawatan (Suryono & Nugroho, 2020).
Hasil  kuesioner  menunjukkan  bahwa  mayoritas  perawat  telah  mengikuti  pelatihan dasar bagi perawat level PK I dan II. Perawat yang mengisi posisi sebagai perawat intensif harus  mengikuti  pelatihan  khusus intensive  care .  Kemampuan  perawat  intensif  secara langsung  mempengaruhi  kualitas  perawatan  klinis,  dan  kemampuan  profesional  mereka dapat  diperkuat  melalui  pemberian  pelatihan  khusus.  Selain  itu,  penguatan  pelatihan khusus  perawat  ICU  merupakan  prioritas  dalam  kebijakan  terkait  pelayanan  kesehatan (Xie et al., 2020).
Manajer  keperawatan  terutama  kepala  ruangan  memiliki  peran  penting  dalam menata  jenjang  karir  perawat  berdasarkan  minat  sangat  dibutuhkan.  Kepala  ruang  perlu untuk mengatur jenjang karir berdasarkan performa, keterampilan, keahlian dan minat dari perawat  pelaksana,  sehingga  perawat  dapat  memiliki  jenjang  karir  yang  sesuai  (Rayatin, 2018).  Kepala  ruangan  sebagai  pemimpin  bertanggungjawab  dalam  pengelolaan  dan pemanfaatan sumber-sumber yang ada baik berupa alat-alat maupun sumber daya manusia di  dalam  organisasi  dengan  membuat  kebijakan  maupun  pengambilan  keputusan  serta mendorong  dan  menggerakkan  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi agar menghasilkan pelayanan yang bermutu dan berkualitas (Suni, 2018).

## Minat Menjadi Perawat Intensif
Hasil  kuesioner  menunjukkan  bahwa  sebagian  perawat  memiliki  minat  untuk menjadi  perawat  intensif.  Terdapat  berbagai  pertimbangan  yang  mempengaruhi  minat perawat untuk bekerja di ruang  intensif, diantaranya terkait  beban kerja, kompetensi dan jenjang  karir.  Perawat  intensif  cenderung  merasakan  beban  kerja  dan  stress  kerja  yang tinggi (Vahedian et al., 2019). Pelayanan perawatan pasien di unit intensif diberikan secara professional,  multidisiplin  dan  komprehensif  pada  pasien  kritis  membutuhkan  pengetahuan mendalam,  keterampilan  dan  keahlian  khusus  yang  membuat  perawat  harus  memiliki kompetensi, pengalaman serta  mengikuti pelatihan  (Okumura et al., 2019). Instansi  yang kurang  memperhatikan  terhadap  pengembangan  jenjang  karir,  gaji  dan  beban  kerja memiliki keterkaitan yang menjadi alasan kurangnya minat perawat (Yoon, 2020).
Perawat  dalam  menjalankan  perannya  memiliki  peran  sebagai  pemberi  asuhan, educator dan  sebagai  peneliti.  Peran  tersebut  tidak  dapat  terpisahkan  dari  diri  perawat dimana  perawat  dalam  memberikan  asuhan  keperawatan  juga  menjalankan  peran  dalam memberikan  edukasi  serta  mengembangakan  pengetahuan  melalui  riset  sebagai  bentuk menjalankan  peran  sebagai  pengelola  pelayanan  yaitu  dengan  menjaga  kualitas  asuhan keperawatan  yang  berkaitan  dengan  pelayanan  profesi  dan  berdampak  pada  kepuasan pasien. Ilmu dan teori keperawatan diharapkan mampu diaplikasikan oleh perawat dalam bentuk  pemberian  asuhan  keperawatan  terhadap  pasien,  namun  saat  ini  perawat  juga mampu  menjalankan  berbagai  peran  lainnya  disamping  memberikan  perawatan  terhadap pasien  (Punjot,  2019).  Peran  perawat  sebagai  edukator  merupakan  bagian  integral  dari pemantapan dan pengembangan tenaga kesehatan yang terampil dan kompeten (Coffey & White, 2019). Perawat  dalam  menjalankan peran  sebagai peneliti  yaitu dalam  melakukan suatu  penelitian  sehingga  hasil  penelitiannya  dapat  dimanfaatkan  sebagai  upaya  untuk meningkatkan mutu asuhan keperawatan (Arofiati, 2019).
Beberapa alasan  yang  mendasari  minat  yaitu dapat berupa  faktor  yang  berasal dari dalam  (internal)  dan  faktor  yang  berasal  dari  luar  (eksternal).  Faktor  intrinsik  meliputi emosi, tanggapan, dan motivasi yang didalamnya terdapat unsur kognitif, emosional, dan kesesuaian.  Unsur  kognitif  berarti  minat  diawali  dengan  adanya  pengetahuan  dan informasi  yang  menimbulkan  pemahaman  tentang  objek  yang  dimaksud.  Komponen emosional seringkali diawali dengan suatu rasa senang, sedangkan kesesuaian merupakan kelanjutan dari dua unsur yang dimanifestasikan dalam bentuk keinginan untuk melakukan suatu aktivitas  (Sukendar, 2018). Ini  berarti kurangnya pengetahuan  berdampak terhadap kurangnya  minat,  sebaliknya  semakin  baik  pengetahuan  dan  informasi  yang  didapat mengenai layanan unit intensif serta manfaat menjadi perawat intensif maka akan semakin meningkatkan  minat  menjadi  perawat  intensif.  Kesesuaian  minat  erat  kaitannya  dengan hasil kinerja dan kepuasan terhadap  jalur karir seseorang secara keseluruhan  (Hoff et al., 2020).
Hasil  wawancara  tidak  terstruktur  dengan  manajer  keperawatan  didapatkan  data bahwa  saat  akan  melakukan  rekrutmen  ataupun  rotasi  tenaga  keperawatan  untuk memenuhi kebutuhan tenaga di unit intensif, sangat sedikit perawat yang memiliki minat untuk  menjadi  perawat  intensif  sehingga  masih  ada  perawat  dengan  level  PK  1  yang ditempatkan di unit intensif untuk memenuhi kebutuhan tenaga perawat intensif sehingga dibutuhkan koordinasi dan perencanaan yang tepat agar kebutuhan tenaga perawat di unit intensif  dapat  terpenuhi  terutama  pada  perawat  yang  memiliki  kompetensi  yang  sesuai. Rotasi  tenaga  dilaporkan  sering  terjadi  dikarenakan  untuk  memenuhi  kekurangan kebutuhan tenaga di unit  inensif  yang semakin  meningkat  (Danielis et al., 2021). Rumah sakit  harus dapat  memastikan  bahwa  perawat  tidak  melakukan praktik diluar  kualifikasinya tanpa supervisi berjenjang (Pertiwi, 2020).
Berdasarkan hasil assessment dan data yang terkumpul peneliti melakukan identifikasi dan  analisis  masalah  dengan  menggunakan  diagram fishbon e.  Masalah  yang  ditemukan dari hasil assessmen dianalisa menggunakan diagram fishbone menunjukkan bahwa masih kurangnya minat menjadi perawat intensif pada perawat yang memiliki level jenjang karir yang sesuai. Analisis diagram fishbone dapat dilihat pada gambar 3 berikut ini.

## Analisis Fish Bone
Gambar. 1 Analisis Fish Bone
Pengkajian  yang  dilakukan  memunculkan  permasalahan  yang  kemudian  dianalisis menggunakan  diagram fishbone dengan  pendekatan  analisis  sebab  akibat.  Analisis masalah yang dilakukan didapatkan hasil bahwa masih ada perawat level PK I di beberapa unit  intensif  dikarenakan  kurangnya  minat  perawat  untuk  menjadi  perawat  intensif  pada perawat yang memiliki level PK yang sesuai.
Analisis  masalah  menggunakan  diagram fishbone sebagai  dasar  untuk  menyusun rencana  tindak  lanjut  (POA)  dengan  menggunakan  konteks  fungsi  manajemen  keperawatan yaitu planning,  organizing,  staffing,  actuating  dan  controlling yang  diharapkan  dapat menjadi  solusi  terhadap  permasalahan  minat  menjadi  perawat  intensif  pada  perawat dengan level jenjang karir yang sesuai.
Implementasi  fungsi planning ,  tindakan  yang  dilakukan  adalah  berupa  penyusunan rencana  kegiatan  pemberian  informasi  mengenai  layanan  unit  intensif  untuk  menarik minat  perawat  untuk  menjadi  perawat  intensif  bersama  dengan  bidang  pelayanan keperawatan.  Implementasi  fungsi  pengorganisasian,  yaitu  pengusulan  pembentukan  tim pelaksanaan  kegiatan  diseminasi  layanan  intensif  dan  penyusunan time  table . Implementasi  fungsi  ketenagaan  berupa  pelibatan  Bidang  Pelayanan  Keperawatan  saat penyusunan  Term  of  Reference  kegiatan  serta  pembuatan  video  dan  flyer  sebagai  media untuk  menarik  minat  perawat  menjadi  perawat  intensif.  Metode  yang  dapat  digunakan untuk  menambah  pengetahuan  dan  informasi  dalam  rangka  meningkatkan  minat  dapat dilakukan melalui diskusi maupun dengan menggunakan media video. Penerapan metode
Man Kualifikasi perawat di unit intensif adalah perawat dengan level jenjang karir PK III Masih ada Perawat dengan level PK 1 di unit intensif Masih ada perawat yang belum mengikuti pelatihan intensive care Perawat yang bersedia ditempatkan diunit intensif masih sedikit Material Belum dilakukan kegiatan promosi layanan unit intensif untuk meningkatkan minat menjadi perawat intensif Money Pelatihan dibiayai oleh Rumah Sakit Machine
Kebutuhan pelatihan dan kompetensi perawat sudah tercatat di EHR Method Proses penempatan perawat di unit intensif berdasarkan kebutuhan dan kompetensi jenjang karir
Kepala ruang menentukan perawat yang memenuhi syarat Bidang keperawatan membuatkan surat tugas
Perawat diikutkan pelatihan intensive care Environment Lingkungan, beban kerja dan stress kerja di unit intensif lebih tinggi dibanding ruang perawatan biasa Minat menjadi perawat intensif masih kurang
diskusi  dapat  meningkatkan  kemampuan  kognitif  (Suryanti,  2019).  Selanjutnya melaksanakan  fungsi actuating berupa  pelaksanaan  kegiatan  diseminasi  layanan  unit intensif  melalui  diskusi  interaktif  dengan  topik  tantangan  dan  manfaat  menjadi  perawat intensif  serta  menggunakan  media  video  dan  flyer  sebagai  upaya  meningkatkan  minat perawat  menjadi  perawat  intensif  yang  mengikut  sertakan  kepala  ruang  dan  perawat pelaksana  level  PK  II  di  unit  medikal  bedah.  Implementasi  fungsi  pengendalian  yaitu melakukan evaluasi terkait pelaksanaan  kegiatan diseminasi layanan unit intensif.
Evaluasi  dilakukan  terhadap  pelaksanaan  kegiatan  dan  minat  menjadi  perawat intensif  dengan  menyebarkan  link gform setelah  kegiatan  selesai  dilaksanakan.  Hasil evaluasi  terhadap  pelaksanaan  kegiatan,  didapatkan  sebanyak  82,5%  peserta  merasa kegiatan  yang  dilakukan  bermanfaat  dan  menambah  pengetahuan  tentang  unit  intensif serta penggunaan  media  video dan  flyer dianggap tepat. Evaluasi  minat perawat menjadi perawat intensif didapatkan hasil bahwa sebanyak 72,2% perawat level PK II unit medikal bedah yang hadir pada kegiatan menyatakan berminat menjadi perawat intensif.  Proses ini menggunakan  teori  3  tahapan  perubahan  menurut  Kurt  Lewin,  yaitu  tahap unfreezing , moving dan refreezing (Burnes,  2019).  Tahap unfreezing perawat  manajer  mampu mengidentifikasi minat perawat untuk menjadi perawat intensif berdasarkan  level jenjang karir, selanjutnya tahap moving , yaitu perawat manajer menyusun perencanaan dan mulai bergerak  untuk  mengoptimalkan  fungsi  manajemen  terkait  peningkatan  minat  perawat untuk menjadi perawat intensif. Perawat manajer menjadi agen perubahan ( change agent ) dengan  melakukan  inovasi  melalui kegiatan diskusi  interaktif diseminasi  layanan  intensif dan  menggunakan  media  video  serta flyer untuk  meningkatkan  minat  perawat  menjadi perawat  intensif.    Tahapan  terakhir,  yaitu refreezing ,  dimana  perawat  manajer  berhasil melakukan  perubahan  bagi  staf  dalam  hal  ini  meningkatnya  pengetahuan  terhadap  unit layanan  intensif  yang  juga  berdampak  terhadap  meningkatnya  minat  perawat  menjadi perawat intensif.

## SIMPULAN
Perawat yang sesuai untuk ditempatkan di unit intensif adalah perawat dengan level jenjang karir PK III serta mengikuti pelatihan intensive care . Perawat dengan level PK II dapat  memilih  area  kekhususan  intensif  saat  akan  naik  ke  level  PK  III.  Minat  perawat menjadi  perawat  intensif  saat  ini  masih  kurang.  Upaya  menarik  minat  perawat  menjadi perawat intensif dilakukan  melalui  kegiatan  diskusi  interaktif  diseminasi  layanan  intensif dalam  rangka  meningkatkan  minat  perawat  level  PK  II  di  unit  medikal  bedah  untuk menjadi  perawat  intensif  telah  dilaksanakan  dengan  baik.  Partisipasi  tim  dan  dukungan berbagai  pihak  terutama  Bidang  Pelayanan  Keperawatan  sangat  membantu  dalam terlaksananya kegiatan ini.

## SARAN
Tulisan  ini  merekomendasikan  agar  kegiatan  diseminasi  layanan  intensif  dalam rangka  meningkatkan  minat  perawat  menjadi  perawat  intensif  dapat  ditindaklanjuti  oleh Bidang  Pelayanan  Keperawatan  pada  area  yang  lebih  luas  yakni  tidak  hanya  kepada perawat  level  PK  II  saja  namun  juga  perawat  di  level  PK  I.  Kegiatan  dapat  dilakukan disetiap  unit  secara  bertahap,  menggunakan  media  selain  video  dan flyer sebagai  sarana menarik  minat  perawat  ke  unit  intensif  serta  melakukan  evaluasi  terkait  minat  perawat menjadi  perawat  intensif  dengan  lebih  akurat  serta  menggunakan  teknik  yang  berbeda dalam memperoleh data yakni dapat dengan menggunakan metode wawancara.

## DAFTAR PUSTAKA
Arofiati, F. (2019). Persepsi Mahasiswa Keperawatan tentang Peran Perawat di Indonesia. Research Repository.   http://repository.umy.ac.id/handle/123456789/24662 Arrar,  A.  A.,  &  Mohammed,  S.  J.  (2020).  Effectiveness  of  an  Educational  Program  on Nurses’  Knowledge  and  Practices  Concerning  Nursing  Care  for  Critically  –  Ill Patients  at  Critical  Care  Units  in  Misan  Governorate  Hospitals. Medico-Legal Update , 20 (3), 557–563. https://doi.org/10.37506/mlu.v20i3.1569 Bruyneel, A., Gallani, M. C., Tack, J., d’Hondt, A., Canipel, S., Franck, S., Reper, P., & Pirson, M. (2021). Impact of  COVID-19 on  nursing time  in  intensive care units  in Belgium.
Intensive and Critical Care Nursing , 62 , 102967.
https://doi.org/10.1016/j.iccn.2020.102967
Burnes, B. (2019). The Origins of Lewin ’ s Three Step Model of Change The Origins of Kurt  Lewin  ’  s  Three  Step  Model  of  Change  Abstract. Journal  of  Applied Behavioral Science , 56 (1), 32–59. https://dspace.stir.ac.uk/bitstream/1893/30461/1/A-Lewin 3-Step ModelV1
Accepted
Chi, H., Yeh, H., & Guo, T. (2018). Salary or  Job Interest? How Salary and Job Interest Moderates  the  Willingness  to  Apply  for  a  Job. Asia-Pacific  Journal  of  Business Administration , 10 (1), 64–78. https://doi.org/10.1108/APJBA-09-2017-0086 Coffey,  J.  S.,  &  White,  B.  L.  (2019).  The  Clinical  Nurse  Educator  Role:  A  Snapshot  in Time. Journal  of  Continuing  Education  in  Nursing,  50 (5),  228-232.  DOI: 10.3928/00220124-20190416-09
Danielis, M., Peressoni, L., Piani, T., Colaetta, T., Mesaglio, M., Mattiussi, E., & Palese, A. (2021). Nurses’ Experiences of Being Recruited and Transferred to a New Sub- Intensive  Care  Unit  Devoted  to  COVID-19  Patients. Journal  of  Nursing Management , 29 (5). 1149-1158. https://doi.org/10.1111/jonm.13253
Fukuda,  T.,  Sakurai,  H.,  &  Kashiwagi,  M.  (2020).  Impact  of  Having  a  Certified  Nurse Specialist  in  Critical  Care  Nursing  as  Head  Nurse  on ICU Patient  Outcomes. PLoS ONE , 15 (2), 1–9. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0228458
Hoff, K. A., Song, Q. C., Wee, C. J. M., Phan, W. M. J., & Rounds, J. (2020). Interest Fit and  Job  Satisfaction:  A  Systematic  Review  and  Meta-Analysis. Journal  of Vocational Behavior , 123 (August), 103503.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103503
Islamy,  L. O. S., & Sulima, S. (2020). Kualitas Pelayanan  Keperawatan di  Rumah Sakit Umum  Daerah  (RSUD)  Kota  Baubau. Jurnal  Kesehatan  Manarang , 6 (1),  20. https://doi.org/10.33490/jkm.v6i1.153
Lucchini, A., Giani, M., Elli, S., Villa, S., Rona, R., & Foti, G. (2020). Nursing Activities Score is  Increased  in COVID-19  Patients. Intensive and Critical Care Nursing , 59 , 102876. https://doi.org/10.1016/j.iccn.2020.102876
Noprianty,  R.  (2019).  Jenjang  Karir  Perawat  dan  Kepuasan  Pasien  terhadap  Kualitas Pelayanan Keperawatan. Jurrnal Pendidikan Keperawatan Indonesia, 5 (2), 146-156. DOI: 10.17509/jpki.v5i2.17404
Nye, C. D., Wille, B., Amory, J., & De Fruyt, F. (2020). Are Work Activities Related to Interest Change Over Time? A 22-Year Longitudinal Study. Journal of Personality and Social Psychology . https://doi.org/10.1037/pspp0000360
Okumura, M., Ishigaki, T., Mori, K., & Fujiwara, Y. (2019). Development of an  Easy-to- Use Questionnaire Assessing Critical  Care Nursing Competence  in Japan:  A Cross-
Sectional Study. PLoS ONE , 14 (11), 1–11. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0225668
Pertiwi,  B.,  Hariyati,  R.  T.  S.,  &  Anisah,  S.  (2020).  Evaluasi  Pelaksanaan  Kewenangan Klinis  Perawat  Klinis  di  Rumah  Sakit  Militer  Jakarta. Journal  of  Hospital Accreditation , 2 (1), 15-20. DOI: 10.35727/jha.v2i1.61
Punjot,  P.  (2019).  Nurse’s  Role:  Beyond  the  Bedside. International  Journal  of  Nursing Education and Research , 7 (3), 432. https://doi.org/10.5958/2454-2660.2019.00099.1
Rayatin, L. (2018). Model Kepemimpinan Servant Paling Dominan Berhubungan dengan
Kinerja. Jurnal Keperawatan Indonesia , 21 (3), 180–188.
https://doi.org/10.7454/jki.v21i3.773
Shuaib,  N.  (2018).  Nurses  Knowledge  Regarding  Pain  Management  among  Patients  in Critical  Care  Units. Journal  of  Community  &  Public  Health  Nursing,  4, 30 . DOI: 10.4172/2471-9846-C4-011
Sukendar,  S.,  Endroyo,  B.,  &  Sudarman,  S.  (2018).  Interest  Students  to  be  Productive Teachers  Reviewed  from  Learning  Achievement  of  Building  Practices,  Learning Achievement of Learning Practices and Learning Motivation. Journal of Vocational and Career Education, 3 (1), 10-16. DOI: 10.15294/jvce.v3i1.14006 Suni, A. (2018). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan . Jakarta: Bumi Medika Suryanti.  (2019).  Penerapan  Metode  Diskusi  untuk  Meningkatkan  Kognitif  Siswa  Kelas VII  SMPN  7  Kuntodarusalam. Perspektif  Pendidikan  dan  Keguruan,  10 (1).  27-37. 10.25299/perspektif.2019.vol10(1).3095
Suryono, S., & Nugroho, C. (2020). Kompetensi Perawat Mendokumentasikan Diagnosis Keperawatan  Berdasarkan  Standar  Diagnosis  Keperawatan  Indonesia  (SDKI).
Jurnal ILKES (Jurnal Ilmu Kesehatan) , 11 (1), 233–238.
https://doi.org/10.35966/ilkes.v11i1.168
Vahedian-Azimi, A., Hajiesmaeili, M., Kangasniemi, M., Fornés-Vives, J., Hunsucker, R. L.,  Rahimibashar,  F.,  Pourhoseingholi,  M.  A.,  Farrokhvar,  L.,  &  Miller,  A.  C. (2019). Effects of Stress on Critical Care Nurses: A National Cross-Sectional Study.
Journal of Intensive Care Medicine , 34 (4), 311–322.
https://doi.org/10.1177/0885066617696853
Yoon, S. J. (2020). The Factors Affecting on Turnover Intention of Nurses. Medico-Legal Update , 20 (1), 1827–1832. https://doi.org/10.37506/v20/il/2020/mlu/194569 Xie,  Y.,  Xiao,  Y.,  Zhou,  J.,  &  Li,  L.  (2020).  Demands  of  Experiential  Training  for  ICU Nurses  in  Hunan  of  China. International  Journal  of  Nursing  Sciences , 7 (4),  427– 432. https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2020.09.010